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Timestamp: 2014-04-19 22:51:08+00:00

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La estabilidad laboral | Dame Tareas y Monografias
Inicio - DerechoLa estabilidad laboral
La estabilidad laboral Introducción
Naturaleza de la estabilidad laboral
Clases o formas de estabilidad8
La flexibilización productiva e institucional
La economía global regionalizada
El impacto en los Derechos Laborales
Hacia una nueva definición de la estabilidad laboral
Teniendo en consideración que la estabilidad laboral es de naturaleza económico-social, en este trabajo trataré de ilustrar el cambio de concepción de la estabilidad laboral que se viene desarrollando en estos tiempos teniendo como base el análisis de la globalización.
Considero que todo trabajo de investigación de carácter jurídico no debe desligarse de la realidad presente, de los cambios sociales y económicos que están sucediendo para poder contrastar y relacionar la teoría con la práctica. Si bien el Derecho influye en la sociedad, ésta también influye en el Derecho. Simplemente no soy capaz de concebir que pueda existir una ciencia jurídica indiferente a los retos, que pueda existir ser humano indiferente a los problemas de su tiempo.
Es por ello que me propongo analizar en la primera parte del trabajo el derecho a la estabilidad laboral; definición, clases, naturaleza, antecedentes. La segunda parte esta referida a la globalización, aspectos esenciales. Tercero, el impacto que genera la globalización en el derecho a la estabilidad laboral. Y por último la nueva propuesta de definición de la estabilidad laboral como consecuencia de la situación antes descrita.
“Es evidente que la lucha por la estabilidad se inicia conjuntamente con la industrialización”1. Por ejemplo, con el maquinismo, el capital industrial, la revolución industrial inglesa se trajeron consigo la centruplicación de la producción y también el despido de miles de trabajadores de establecimientos industriales. Durante ese contexto, el objeto de los levantamientos era la destrucción de las máquinas y asesinato de sus inventores. La industrialización tuvo su aspecto positivo y negativo. Por un lado mejoró la producción, tanto cualitativa como cuantitativamente; por otro, empeoró los niveles de vida de miles de trabajadores “viéndose compelidos a la miseria y a ofrecer su trabajo en condiciones muchas veces inhumanas”2. Los autores del presente artículo “están convencidos que el respeto al derecho de la estabilidad laboral del trabajador honesto, eficiente, preocupado y dedicado a su capacitación permanente no es contradictorio al desarrollo socioeconómicosólo con el esfuerzo de trabajadores, empleadores y del Estado podremos alcanzar la meta común, cual la de combatir el desempleo y subempleo3. Obsérvese que se refiere al derecho del trabajador honesto, eficiente, preocupado y dedicado a su capacitación, no a cualquier clase de trabajador. Además, es necesario el esfuerzo conjunto para combatir el desempleo, o sea, no sólo basta la responsabilidad de una sola de las partes.
Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las relaciones laborales y contratos de trabajo siguieron rigiéndose por lo establecido en los Códigos Civiles occidentales, en la que la voluntad de las partes debía salvaguardarse y fundamentarse.
Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de diciembre de 1880 hace más de un siglo, se promulga la primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la primera en el mundo, la misma que protegía al trabajador en caso de despido. Conforme se desprende de su artículo 1º “El contrato de arrendamiento de servicios de duración indefinida, puede terminar siempre por voluntad de cualquiera de los contratantes, sin embargo, la terminación del contrato por voluntad de uno de los contratantes, puede dar lugar a daños y perjuicios”.
Durante la época contemporánea se han dado normas orientadas a tutelar el contrato de trabajo a plazo indeterminado tanto a nivel de cada país como normas de carácter internacional dadas por la OIT: las recomendaciones Nº 166, 168, 169 y el Convenio 158. El artículo 4to del convenio en referencia determina que “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa”
El Código de Comercio español de 1885 sirvió de modelo a la mayoría de las legislaciones latinoamericanas, en él se establecían diversas causales de despido que se introdujeron en la figura del preaviso. Posteriormente, el Código de Comercio Peruano, de 1902, las consideró en forma exacta. en el artículo 294: ” serán causas especiales para que los comerciantes puedan despedir a sus dependientes, no obstante no haber cumplido el plazo de empeño:
1.- El fraude o abuso de confianza en las gestiones que les hubieren confiado.
2.- Hacer alguna negociación de comercio por cuenta propia, sin conocimiento expreso y licencia del principal.
3.- Faltar gravemente el respeto y consideración debido a éste y a la persona de sus familias y su dependencia.
Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del derecho a la estabilidad laboral a nivel nacional, ninguna de las ocho constituciones que se dieron en le siglo pasado ampararon el derecho del trabajador, a diferencia de las tres constituciones promulgadas en el presente siglo que sí lo hacen. La primera en ampara el derecho de trabajo fue la Constitución de 1920. La Constitución Política de 1979 garantizó el derecho al trabajo en el artículo 42 y el derecho a la estabilidad del trabajo en el artículo 48, la Constitución Política vigente conforme lo hemos señalado garantiza la estabilidad relativa, el artículo 27, establece “la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”
Constituyen antecedentes de este derecho la Ley Nº 4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, durante el gobierno del Presidente Augusto B. Leguía, esta ley en el inciso A del art. 16 confirió libertad al empleador de poner término al vínculo laboral, legisló el pre aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó por primera vez en nuestro país el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº 18471 durante el gobierno de facto del Gral. Juan Velasco Alvarado, que exigió a l trabajador para alcanzar este derecho un mínimo de 4 horas de trabajo y tres meses del período de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador; plazo que fue ampliado por el Decreto Ley Nº 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermúdez que derogó al interior, este dispositivo eleva el período de prueba de tres meses a tres años (estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador, después de los tres años consecutivos bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas mínimas de trabajo.
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro país, la estabilidad laboral de los trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley Nº 728, cuya segunda disposición transitoria determinó que los trabajadores que a la dación del D. Leg. Nº 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el régimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo régimen, continuarían regidos por la Ley Nº 24514 en los siguientes aspectos: en materia de falta grave, determinó la inhabilitación que autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privación física de libertad, estipuló la despedida deberá cumplir el trámite previsto en la Ley Nº 24514, el Juez podrá suspender el despido de acuerdo al artículo 8 de la Ley mencionada, y no podrá sustituir la reposición por el pago de indemnización, salvo a pedido del propio trabajador; determinó en materia de indemnización se le abonará lo indicado en el artículo 14º de esta misma ley, legisló en todo lo demás se le aplicará lo estipulado por el Decreto Leg. Nº 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. Nº 003.97 (28/03/97) o sea la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Se entiende por estabilidad laboral el derecho que tiene el trabajador de permanecer en su empleo y de no ser despedido sino cuando sobrevengan circunstancias previamente señaladas en la ley, como la causa justa.4 Para Deveali es el derecho del trabajador a conservar su puesto de empleo durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes, a no ser por alguna causa taxativamente determinada.5 De Ferrari sostiene que en el principio de la estabilidad se trata de admitir como verdad inconcusa que el empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador es titular del derecho a un mínimo de condiciones de vida estable.6
Este derecho tiene por finalidades lo siguiente: otorgar el carácter de permanencia a la relación de trabajo, proteger al trabajador contra los despidos arbitrarios, proporcionarle al trabajador mejores garantías para defender otros derechos, protegerlo contra la inseguridad de sus ingresos, etc.
Es muy frecuente hablar de la existencia de dos clases de estabilidad, la absoluta y la relativa. A mi modo de ver las cosas sólo sería válido hablar de la estabilidad laboral absoluta ya que la segunda va contra la finalidad principal de este derecho, cual es garantizar la permanencia en el empleo. “La estabilidad laboral relativa” permite la figura del despido arbitrario. Considero que el derecho a la estabilidad laboral es uno solo y que las diversas clasificaciones tienen una finalidad didáctica o son meras construcciones teóricas. Aún así se hablará más a fondo sobre este aspecto en adelante.
Observen que todas las definiciones no vacilan en reconocer que la estabilidad laboral es un derecho para el trabajador y nunca un deber. Esto quiere decir, que si es un derecho para el trabajador, al mismo tiempo, es un deber para el empleador, responsabilidad que tienen las empresas de a

References: artículo 1
 artículo 4
 artículo 294
 artículo 42
 artículo 48
 artículo 27
 artículo 8
 artículo 14