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Timestamp: 2019-02-16 21:46:02+00:00

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5 AZR 85/17
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 25.4.2018, 5 AZR 85/17 ECLI:DE:BAG:2018:250418.U.5AZR85.17.0 Anspruch eines AT-Beschäftigten auf Vergütung, die den Mindestabstand zur höchsten tarifvertraglichen Vergütung wahrt Tenor
Entscheidungsgründe Die zulässige Revision ist begründet. Ob das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zurückweisen durfte, kann vom Senat nicht entschieden werden. Das Landesarbeitsgericht durfte nicht offenlassen, ob die Begriffe „übertariflich“ und „außertariflich“ im Unternehmen der Beklagten synonym verwendet werden. Daher ist das Berufungsurteil aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen _(§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO)_.
II. Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Sachverhalt unvollständig gewürdigt. Weiterhin fehlt es an Feststellungen zu Vertragsbestandteilen, die den Inhalt des Arbeitsverhältnisses des Klägers bilden und für die Auslegung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Daher ist das Berufungsurteil aufzuheben _(§ 562 Abs. 1 ZPO)_. An einer eigenen Endentscheidung ist der Senat gehindert _(§ 563 Abs. 3 ZPO)_.
1. Ein tarifvertraglicher Anspruch auf Wahrung des Tarifabstands aufgrund unmittelbarer und zwingender Geltung von Tarifnormen nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG besteht nicht. Nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts _(§ 559 Abs. 2 ZPO)_ fehlt es an einer beiderseitigen Tarifbindung. Der Kläger ist zwar Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft, die Beklagte hingegen lediglich sog. OT-Mitglied im Arbeitgeberverband.
2. Ob der Kläger einen arbeitsvertraglichen Anspruch iSv. § 1 Ziff. 3 Abs. 2 Buchst. d MTV auf eine Vergütung hat, die den Tarifabstand wahrt, vermag der Senat mangels tatsächlicher Feststellungen nicht zu entscheiden. Das Landesarbeitsgericht durfte nicht offenlassen, ob die Verwendung des Begriffs „ÜT“, dh. „übertariflich“, im Unternehmen der Beklagten gleichbedeutend ist mit „außertariflich“. Daher ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen _(§ 563 Abs. 1 ZPO)_.
aa) Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Mitarbeiter dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen _(vgl. BAG 28. Mai 1974 - 1 ABR 22/73 - zu II 3 der Gründe; Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 17. Aufl. § 13 Rn. 13; ErfK/Preis 18. Aufl. § 611a BGB Rn. 119)_. Unerheblich ist, ob eine beiderseitige Tarifbindung besteht. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst wird.
c) Der MTV ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts _(§ 559 Abs. 2 ZPO)_ räumlich und fachlich einschlägig. Er schließt aus seinem persönlichen Geltungsbereich Arbeitnehmer aus, denen auf außertariflicher Grundlage eine Vergütung zugesagt wurde, die den Höchstsatz der höchsten Entgeltgruppe um den Prozentsatz von 30,5 (hinsichtlich des Monatsentgelts) bzw. von 35 (hinsichtlich des Jahreseinkommens) übersteigt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers auf außertariflicher Grundlage entspricht den Anforderungen, die der MTV an den AT-Status stellt. Die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung eines außertariflichen Vertragsverhältnisses kann nur so gedeutet werden, dass die Gehaltsbezüge den im MTV ausgewiesenen Mindestabstand aufweisen müssen.
e) Kommt das Landesarbeitsgericht zu dem Schluss, die Begriffe „übertariflich“ und „außertariflich“ seien synonym gebraucht, wird es Feststellungen zur Höhe des Anspruchs zu treffen haben. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob dem Kläger ein garantiertes monatliches Entgelt oder ein garantiertes Jahreseinkommen iSd. § 1 Ziff. 3 Abs. 2 Buchst. d MTV zugesagt worden ist. Ohne entsprechende Feststellungen kann über eine mögliche Erfüllung des Zahlungsanspruchs _(§ 362 Abs. 1 BGB)_ nicht entschieden werden. Bei Berechnung der Klageforderung ist nach der Anmerkung zu § 1 Ziff. 3 Abs. 2 Buchst. d MTV das Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) von einer 35-Stundenwoche in die mit dem Kläger vereinbarte 40-Stundenwoche umzurechnen.
a) In diesem Fall ist zwischen „übertariflichen“ und „außertariflichen“ Regelungsgegenständen zu unterscheiden. Während eine „außertarifliche“ Regelung Gegenstände betrifft, die die einschlägigen tariflichen Bestimmungen überhaupt nicht vorsehen, knüpft eine „übertarifliche“ Regelung an den tariflichen Gegenstand an, geht aber über die tariflich normierten Mindestbedingungen hinaus _(BAG 7. Februar 2007 - 5 AZR 41/06 - Rn. 26; 16. April 1980 - 4 AZR 261/78 - BAGE 33, 83)_. Die Wahrung eines Mindestabstands in Bezug auf eine Tarifleistung ist damit jedoch nicht verbunden.
b) Ein Zahlungsanspruch folgt nicht aus der BV EFA. Zwar findet sich dort die Zusicherung der Wahrung eines Tarifabstands, doch wirkt diese nicht normativ iSv. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Es handelt sich insoweit um eine schuldrechtliche Regelungsabrede in einer Betriebsvereinbarung und damit um eine Zusicherung gegenüber dem Betriebsrat. Anders als eine Betriebsvereinbarung, die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend normative Wirkungen gegenüber den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern erzeugt, begründet eine Regelungsabrede nur Rechte und Pflichten der Betriebsparteien untereinander _(vgl. BAG 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 19 mwN, BAGE 135, 264)_. Die BV EFA soll jedenfalls in Bezug auf die Zusicherung der Einhaltung der Tarifabstandsklausel keine normativen Wirkungen für die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer erzeugen. Sie bedarf vielmehr der Umsetzung in einzelvertragliche Vereinbarungen. Daher begründet die Bestimmung keinen individuellen Anspruch des Klägers auf Wahrung des Tarifabstands.
aa) Eine betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt _(BAG 18. Juli 2017 - 9 AZR 850/16 - Rn. 21)_. Eine betriebliche Übung entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war _(st. Rspr., vgl. nur BAG 21. Februar 2017 - 3 AZR 455/15 - Rn. 82, BAGE 158, 165)_.
bb) Gemessen daran lag eine betriebliche Übung nicht vor. In Bezug auf die Zahlungen der Beklagten an den Kläger für die Jahre 2007 bis 2009 liegen keine Anhaltspunkte für das erforderliche kollektive Element einer betrieblichen Übung vor. Denn eine solche entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber nur an einen Arbeitnehmer Leistungen erbracht hat _(BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 11; 18. Juli 2017 - 9 AZR 850/16 - Rn. 22)_. In den Jahren 2010 bis 2013 erbrachte die Beklagte nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts _(§ 559 Abs. 2 ZPO)_ Sonderzahlungen zur Wahrung des Tarifabstands aufgrund von mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Regelungsabreden. Daher beruhte die Zahlungspflicht in diesen Jahren auf einer anderen Rechtsgrundlage, womit eine betriebliche Übung nicht entstehen konnte.
Paragraphen in 5 AZR 85/17
Original von 5 AZR 85/17
Teilen von 5 AZR 85/17

References: § 563
 § 4
 § 1
 § 13
 § 611
 § 1
 § 1
 § 77
 § 77