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Timestamp: 2017-04-27 11:05:36+00:00

Document:
GUÍA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: T-513 de 2008. M.P. Clara Inés Vargas
Sentencia T-513/08
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Condiciones especiales para que proceda protección
PRINCIPIO PRO HOMINE-Adopción de la decisión que mejor se compadece con la garantía de los derechos fundamentales en juego
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-No existió autorización previa de autoridad administrativa para terminar el vínculo laboral DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Reintegro
Referencia: expediente T-1811028
Acción de tutela interpuesta por la señora Lina Marcela Castro Aguilera contra Zala Colombia Limitada.
Magistrada Ponente:Dra. CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
dentro del proceso de revisión del fallo proferido por el Juzgado Primero Penal Municipal de Bogotá, en el trámite de la acción de tutela incoada por la señora Lina Marcela Castro Aguilera contra Zala Colombia Limitada.
La señora Lina Marcela Castro Aguilera, interpuso el trámite de esta acción de tutela, al considerar que la empresa Zala Colombia Limitada le vulneró sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al debido proceso, a la defensa, a la protección a la mujer en estado de embarazo, a los derechos del menor que está por nacer, al trabajo, a la estabilidad laboral, a la seguridad social, a la igualdad, a la salud y al mínimo vital. La acción de tutela se fundamenta en los siguientes hechos:
1. Hechos. Asevera que celebró un contrato de trabajo a término indefinido con la empresa Zala Colombia Limitada, en el cargo de auxiliar contable, en el horario de lunes a viernes de 8:00 a.m a 5:30 p.m, con una asignación mensual de $600.000, y pese a que en el contrato de trabajo se consignó que iniciaba el día 21 de agosto de 2007, el vínculo laboral empezó realmente el día 17 de agosto de 2007, tal y como aparece en la copia del formulario de afiliación al sistema de riesgos profesionales que efectuó su empleador.
Indica que, en principio, la relación laboral se desarrolló sin inconvenientes, e inclusive algunas veces fue felicitada por su rendimiento laboral, pero que dicha situación cambió a partir del 20 de septiembre de 2007, fecha en la que informó a la directora administrativa de la empresa accionada sobre su estado de embarazo, poniéndole de presente la prueba de laboratorio que se había practicado ese mismo día.
Al respecto, manifiesta que fue víctima de un reiterado y público acoso laboral, dirigido con el objeto que presentara la renuncia de su cargo, precisando que su jefe le asignaba funciones sin considerar su estado y que eran “ostensiblemente extrañas” para las que fue contratada, pues le encomendaban labores de mensajería, se le solicitaba que usara tacones, adicionalmente plantea que, con el propósito de humillarla, se le encargó el aseo de la cocina de la oficina.
De igual manera, afirma que el día 3 de octubre de 2007, se enfermó y fue atendida en urgencias, razón por la cual al día siguiente presentó a la directora administrativa la copia de la revisión médica que le dieron, en la cual se menciona su estado de embarazo, además que ese mismo día solicitó un permiso con el objeto de realizarse una ecografía.
Sostiene que el día 18 de octubre de 2007, le enviaron dos memorandos. El primero de ellos, por retardos en la hora de llegada, al cual presentó descargos en los cuales explicaba que se había demorado cinco o diez minutos para presentarse a laborar por congestión en el tránsito. En el segundo, señala que se le reprochó que no se presentara a laborar el sábado 13 de octubre de 2007, a lo cual aduce que, pese a que no era su horario laboral, era constreñida a trabajar dichos días, y que ese sábado no pudo asistir al trabajo porque tenía que cumplir algunas cargas de los estudios de contaduría que adelanta en la jornada nocturna.
Esgrime que el día 20 de octubre, aprovechando que el gerente se encontraba en Colombia, pues para septiembre había viajado al exterior, fue a notificarle personalmente su estado de embarazo, pero como no se encontraba en su oficina, le solicitó a la directora administrativa que le radicara un recibido, quien se rehusó a otorgárselo, y de manera apresurada elaboró una carta de despido. Anota que se le presionó para que firmara dicha carta, a lo que en principio se opuso, pero la directora administrativa con la contadora de la empresa accionada no le permitieron abandonar las oficinas, y la contadora la tomó del brazo, y le advirtió: “mejor reciba el cheque de la liquidación y evítese problemas”, y ante la “presión y agresión a la que fui sometida, en medio del llanto me derrumbé y accedí a firmar”.
Asevera que ese mismo día, por medio de un tercero, logró radicar en la recepción del edificio donde se encuentra las instalaciones de la empresa demandada los documentos con los cuales se buscaba notificar por escrito al representante legal y que por la presión a la que fue sometida no pudo radicar.
Acerca de su situación socioeconómica, sostiene que su subsistencia se derivaba esencialmente del salario que percibía, puesto que no cuenta con otro ingreso que le permita sufragar sus necesidades y las de su bebe. Asimismo, señala que desde el día de su despido no ha podido acceder al sistema general de seguridad social en salud, y por tanto, ella y su hijo se encuentran “desamparados en servicios de salud: control seguimiento y procedimientos sobre mi embarazo, parto y post-parto”[1].
Por lo anterior, solicita el amparo de sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al debido proceso, a la defensa, a la protección a la mujer en estado de embarazo, a los derechos del menor que está por nacer, al trabajo, a la estabilidad laboral, a la seguridad social, a la igualdad, a la salud y al mínimo vital, ordenándose “que se cumpla de manera eficaz el deber de garantía que tienen las autoridades de proteger a través de la función pública a la vida, honra, bienes, creencias y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares”. De igual manera, como medida provisional, planteó que se ordenara a la empresa accionada que “mantenga vigente mi afiliación a la seguridad social en salud, como garantía de control y seguimiento de mi estado de embarazo, asegurando la continuidad en la prestación del servicio de salud integral, sin solución de continuidad en la afiliación de la suscrita al sistema de seguridad social en salud, por ende, su consecuente reconocimiento y pago de las futuras o presentes prestaciones económicas, como licencia de maternidad, pido respeto y garantía de los derechos humanos y fundamentales reconocidos de (sic) mujer y el menor”.
2. Respuesta de la empresa Zala Colombia Limitada
La señora María Elena Bonilla Paez, en calidad de apoderada judicial de la empresa Zala Colombia Limitada, solicitó denegar la acción de amparo.
De ante mano, manifestó que la accionante cuenta con otros mecanismos de defensa judicial para reclamar sus derechos, pues la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para discutir las prestaciones económicas derivadas de la maternidad o para obtener un reintegro al cargo que venía desempeñando, y que tampoco el asunto fuera de urgencia, toda vez que el período de gestación es de nueve meses y la actora solo se encontraba en el primer trimestre de embarazo.
Por otra parte, indicó que la relación laboral se inició el día 21 de agosto de 2007, y en el contrato laboral se señalaba que el horario de trabajo era la jornada máxima legal que corresponde a 48 horas a la semana, por tanto como el horario pactado fue de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 5:30 p.m.,este equivalía a 42 horas y media semanales, y por consiguiente, resultaba evidente que los días sábados la actora debía laborar las restantes cinco horas y media según las instrucciones de su empleador.
Refirió que la actora no le notificó acerca de su estado de embrazo, por cuanto ello fue dado a conocer al momento en que le entregó la carta de despido, por ende su embarazo no fue el motivo de la terminación del vínculo laboral.
Adujo que si bien, el día 3 de octubre de 2007, la actora no se presentó al trabajo pues aseguró que se encontraba enferma, en el documento que le entregó no se precisaba su estado. Asimismo, señaló que la carta que radicó la accionante en el edificio en donde se encuentra ubicada las instalaciones de la empresa fue con posterioridad al momento en que le entregó la carta de despido.
Aseveró que la causa que motivó de la terminación laboral fue la inasistencia y el incumplimiento en el horario de trabajo por parte de la accionante, pese, a que no justificó dicha razón en la carta de despido, ello no era necesario, pues la actora se encontraba en período de prueba, y por tanto no era necesario invocar alguna causal.
Finalmente, agregó, que reconocer la estabilidad laboral reforzada a las mujeres trabajadoras de manera incondicional, como lo ha venido entendiendo algunos jueces, crearía una discriminación contra la mujer, por cuanto “ningún empresario sensato va estar dispuesto a contratar mujeres en edad fértil, por el temor a resultar vinculado a perpetuidad” (Negrillas y subrayado en texto original).
El Juzgado Primero Penal Municipal de Bogotá, mediante sentencia de fecha 26 de diciembre de 2007, resolvió denegar el amparo de los derechos fundamentales de la señora Lina Marcela Castro Aguilera.
Sostuvo que el despido de la accionante se encontraba justificado teniendo en cuenta que se encontraba en período de prueba, y además que no había elementos que permitieren inferir que la empresa accionada tuviere conocimiento de su estado de embarazo.
Señaló que la demandante contaba con otra vía para dirimir la controversia, y el amparo no era procedente siquiera como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, pues a su juicio, su reclamo era eminentemente económico y laboral.
III. Pruebas. Del material probatorio que obra en el expediente, la Sala destaca lo siguiente: · Copia del contrato de trabajo de trabajo a término indefinido suscrito por la señora Lina Marcela Castro, en calidad de trabajador, y la empresa Zala Colombia Limitada, en calidad de empleador, de fecha 21 de agosto de 2007. (Folio 12 y 52 ib).
· Copia de solicitud de vinculación al sistema general de riesgos profesionales y al sistema de seguridad social en salud a favor de la actora. (Folio 13 y 14 ib).
· Copia un examen de laboratorio realizado por Quálitas Salud Limitada a la demandante, de fecha 20 de septiembre de 2007. (Folio 15 ib.).
· Copia de escrito de fecha 25 de septiembre de 2007, emitido por Compensar E.P.S. en el cual se autoriza el servicio de control prenatal a la demandante. (Folio 16 ib).
· Copia de escrito, de fecha 19 de septiembre de 2007, mediante el cual Compesar E.P.S. autoriza el servicio de nutrición por maternidad a la demandante. (Folio 17 ib).
· Copia de dos escritos realizados por la empresa accionada, y dirigidos a la actora. (Folio 19 y 20 ib).
· Copia de escrito de fecha 18 de octubre de 2007, dirigido a la empresa demandada y firmado por la demandante. (Folio 21 ib).
· Copia de examen de ultrasonido obstétrico realizado a la actora el día 4 de octubre de 2007, con fecha de recibido de 20 de octubre de 2007 por el edificio Santiago de Chile. (Folio 22 ib).
· Copia de escrito firmado por la actora al gerente de la empresa demandada, de fecha 20 de octubre de 2007, en el cual le informa que se encuentra en estado de embarazo. (Folio 23 ib).
· Copia de escrito de fecha 20 de octubre de 2007, efectuado por la señora Sandra Rodríguez, en calidad de Directora Administrativa de la empresa demandada, mediante la cual se da por terminado el contrato de trabajo con la actora a partir del día 21 de octubre de 2007. (Folio 24 y 55 ib).
· Copia de constancias médicas, de fecha de 3 de octubre de 2007. (Folio 56 y 57 ib.).
La actora manifiesta que la empresa Zala Colombia Limitada vulneró sus derechos fundamentales, al dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo en el cargo que desempeñaba como Auxiliar Contable en dicha empresa, sin tener en cuenta su estado de gestación, pese a que previamente había dado aviso del mismo. Por su parte, la empresa accionada señala que no tenía conocimiento acerca de la gestación de la demandante.
De acuerdo con la situación fáctica planteada, en esta ocasión corresponde a la Sala determinar si en el presente caso se cumplen los lineamientos dados por esta Corporación para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo y al mínimo vital de la actora, en razón a la terminación unilateral por parte de su empleador del contrato de trabajo.
Para efectos de resolver el problema jurídico planteado, se reiterará la jurisprudencia de esta Corte acerca de la procedencia por vía de tutela para la protección de la estabilidad laboral reforzada de la mujer en razón de su embarazo. 3. La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. Reiteración La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. Reiteración de jurisprudencia.
La Constitución Política preceptúa que el Estado debe velar por la protección especial a ciertos grupos de personas, que teniendo en cuenta sus características particulares y posición dentro de la sociedad, pueden ser susceptibles de agresión o discriminación (artículo 13 Superior), como es el caso de las mujeres que se encuentran en estado de embarazo. Esta protección se desprende de varios mandatos constitucionales y, en especial, de lo consignado en los artículos 13, 43 y 53 superiores. Según lo previsto en el artículo 43 de la Constitución Nacional, la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. No obstante, el artículo 43 Superior, consagra en favor de la mujer en estado de maternidad una protección de carácter especial al señalar que “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. Tal protección se predica por ejemplo en el trabajo, debiendo ser amparada por la sociedad y el Estado en procura de garantizar que la vida que se está gestando, pueda a su vez desarrollarse plenamente bajo el amparo de su progenitora. De igual manera, la disposición señala que es deber del Estado apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.
“ ... la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones mas claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera igualdad entre sexos, si no existe una protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada”. Así mismo, la Corte en sentencia T-291 de 2005, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, reiteró que la estabilidad laboral reforzada es “un derecho fundamental[2], que se deriva del derecho fundamental a no ser discriminada por ocasión del embarazo[3] y que implica una garantía real y efectiva de protección a favor de las trabajadoras en estado de gestación o de lactancia[4]”. Por ende, la mujer en embarazo por su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por parte del Estado. Esta conclusión deriva de una interpretación sistemática de los artículos 13, 43 y 53 de la Constitución, según los cuales la mujer, como gestadora de vida, ocupa un lugar preferente en la sociedad que debe ser garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de la vida del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser madre, sin que por esta decisión pueda ser objeto de discriminación de género.
De conformidad con lo anterior, la legislación colombiana ha reforzado la protección constitucional a la maternidad, con una serie de beneficios que amparan a las madres trabajadoras y ha consagrado la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia[5]. Así mismo, por presunción legal se entiende que el despido se efectuó por causa de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario, independientemente de la clase de relación laboral que exista[6]. De igual manera, esta Corporación en sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez Caballero, señaló que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. En lo pertinente, la providencia dijo: “(...) carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el despido es ineficaz.”
Igualmente, la Corte ha sido enfática en señalar que “en tanto exista una relación laboral, cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer embarazada el derecho a una estabilidad laboral reforzada, como una consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su relación laboral no puede quedar ni suspendida ni anulada al punto de que se afecte su condición de mujer en estado de embarazo, toda vez que al margen del tipo de relación laboral que este operando, durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su despido de manera legal”[8].
De allí, que el juez constitucional deba verificar sobre la situación concreta, si existe relación de causalidad entre el despido y el estado de embarazo o lactancia de la trabajadora, que trasladen la controversia legal al plano constitucional, donde será por la afectación a derechos fundamentales de ésta y/o del recién nacido o por nacer, que el amparo a los mismos deba ser dado en acción de tutela. Para esta labor, la Corte Constitucional ha trazado unas condiciones especiales para la procedencia del amparo por vía de tutela. 4. Condiciones especiales para que proceda el amparo de estabilidad laboral reforzada por vía de tutela de mujeres en estado de embarazo. Reiteración de jurisprudencia. La jurisprudencia de la Corte, ha manifestado que por regla general, la acción de tutela no procede para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que el mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la acción contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa para las empleadas públicas.
No obstante, la jurisprudencia constitucional ha establecido[9] que si se alega que existe otro instrumento judicial, aquel debe ser idóneo y eficaz, que permita la protección inmediata de los derechos fundamentales de la misma forma en que lo haría la acción de tutela. En esta medida, si una mujer en estado de embarazo es despedida, la Corte ha señalado que a fin de proteger el derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada, la acción de tutela procede siempre y cuando se encuentren acreditados los siguientes requisitos: [10] “a) que el despido se ocasione durante el período amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo).
“ c) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. “d) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública.
“ e) Que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.” En suma, para que proceda la acción de tutela como mecanismo de protección de los derechos de la mujer embarazada, es necesario que se cumplan las condiciones descritas anteriormente, con el fin de determinar, si el despido tiene una relación directa con el embarazo y saber si se configura un acto discriminatorio injusto, que tiene como consecuencia la aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el reintegro la mujer afectada[11].
Además, esta Corporación ha señalado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada se predica en cualquier relación laboral. Sobre este punto, la sentencia T-1008 de 2007, M.P. Clara Inés Vargas Hernández, indicó lo siguiente: “Como se señaló inicialmente, la estabilidad laboral se predica de todos los contratos, sin importar su clase y sin importar que el patrono sea público o privado; pues lo que se busca es asegurarle al trabajador que su vínculo no se romperá de manera abrupta y por tanto su sustento y el de su familia no se verá comprometido por una decisión arbitraria del empleador.[12]” Por su parte, la Corte en sentencia T-1177 de 2003, M.P. Jaime Araujo Rentería, reiteró que: “en tanto exista una relación laboral, cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer embarazada el derecho a una estabilidad laboral reforzada, como una consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su relación laboral no puede quedar ni suspendida ni anulada al punto de que se afecte su condición de mujer en estado de embarazo. Así lo expuso esta misma Sala al considerar en una oportunidad anterior, que al margen del tipo de relación laboral que este operando, durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su despido de manera legal”.[13]
6. El caso concreto. La señora Lina Marcela Castro Aguilar alegó que la empresa demandada vulneró sus derechos fundamentales, puesto que fue despedida del cargo que desempeñaba como auxiliar contable en virtud de un contrato laboral a término indefinido, sin que se tuviera en cuenta su embarazo al momento de la terminación unilateral, aún cuando previamente había puesto en conocimiento a su empleador del mismo. La empresa demandada adujo que tuvo conocimiento de la gestación de la actora solamente al momento del despido que se efectuó a partir del día 21 de agosto de 2007. Adicionalmente, aseguró que, en dicho momento, la accionante se encontraba en período de prueba, y por tanto podía dar por terminado el contrato laboral unilateralmente, sin que requiriera invocar alguna causal. Sin embargo, la actora alegó que, pese a que en dicho contrato se consignó como fecha de iniciación el 21 de agosto de 2007, en realidad había empezado el día 17 de ese mes y año, lo que se podía comprobar con la afiliación que, ese mismo día, hizo su empleador al sistema de seguridad social en riesgos profesionales que se encuentra a folio 13 ibídem, y por tanto, en este evento se desvirtuaría lo señalado por la empresa accionante.
Ahora bien, encuentra la Sala que lo que está probado es que en la copia del contrato laboral celebrado entre la actora y la empresa demandada que se anexó al expediente (Folio 12 y 52 del cuaderno principal) se observa que la fecha de iniciación de la relación laboral fue el 21 de agosto de 2007, y además se pactó un período de prueba de dos meses. De todos modos, tal y como lo señalamos anteriormente es procedente el amparo al derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo sin importar la relación laboral que se predique, lo que es aplicable aún para la terminación del contrato laboral de aquellas que se encuentren en período de prueba. Pese que el período de prueba constituye una excepción al principio de la estabilidad en el empleo, puesto que existe una amplia facultad, tanto para el empleador como para el trabajador, de dar por terminado el contrato de trabajo sin necesidad de comprobar alguna justa causa para disolver el mismo, dicha facultad no puede ir en detrimento de los derechos fundamentales. Sobre este punto, la sentencia T-978/2004 señaló que:
“Por tanto, al despido durante la vigencia del periodo de prueba, basado en un tratamiento discriminatorio injustificado, no podrá otorgársele los efectos jurídicos fijados en la legislación laboral para esta clase de actuaciones, por la simple razón que dicha actuación negaría el valor normativo de las cláusulas constitucionales anteriormente mencionadas, que se constituyen en derechos fundamentales de los trabajadores, derivados del principio de igualdad (Art. 13 C.P.), el que, como se indicó anteriormente, además de proscribir la discriminación por determinados criterios, impone deberes positivos de promoción en materia laboral a sujetos de especial protección constitucional, de conformidad con lo estipulado en el artículo 54 Superior. 6. Esta solución, que impone claros límites al ejercicio de las facultades propias de la vigencia del periodo de prueba relacionadas con la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, no es novedosa, si se tienen en cuenta decisiones anteriores de esta Corporación y consideraciones tomadas del derecho comparado. Al respecto, las sentencias T-902 de 2000 (M.P. Alejandro Martínez Caballero) y T-161 de 2002 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), que revisaron casos de trabajadoras amparadas por el fuero de maternidad que resultaron despedidas durante su vigencia, declararon que la estipulación de periodo de prueba dentro del contrato de trabajo era, en principio, inoponible frente a tal fuero, pues ello ocasionaría un resultado contrario al mandato de protección de los derechos fundamentales de la madre y del recién nacido. Esta posición es análoga a la adoptada por el Tribunal Constitucional español, quien al determinar la interpretación conforme a la constitución del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, norma que contiene previsiones normativas sobre el periodo de prueba muy similares a las antes analizadas del Código Sustantivo del Trabajo, señaló que “el ámbito de libertad reconocido por el referido precepto no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales y, aunque se trata de una decisión que no es necesario motivar, nunca se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental como es el de la igualdad”[14]”.
Conforme a lo anterior, y teniendo en cuenta que la mujer gestante tiene derecho a una estabilidad laboral reforzada independientemente de la clase de relación laboral que tenga, se analizará si en el caso concreto se cumplen los requisitos para que proceda el amparo de dicho derecho.
Así bien, el primer requisito consiste en que el despido se ocasione durante el período amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto. Tal y como se precisó anteriormente, en el expediente se encuentra una copia de un contrato individual de trabajo a término indefinido suscrito entre la señora Castro y la empresa accionada, en el cual se señala que la relación inició a partir del día 21 de agosto de 2007. (Folio 15 del cuaderno principal). Asimismo, se encuentra una carta de despido unilateral suscrita por su empleador a partir del día 21 de octubre de 2007 (folio 24 ib.).
De igual manera, la actora se practicó un examen de laboratorio el día 20 de septiembre de 2007 (folio 15 ib.) que confirma su estado de embarazo. Por lo anterior, se desprende que al momento de darse por terminado el contrato laboral, la accionante se encontraba en estado de gestación, y por ende opera la presunción que el mismo fue motivado por su estado.
De cara al segundo requisito, que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora. La señora Lina Marcela Castro Aguilera sostiene que el día 20 de septiembre de 2007 le informó a la Directora Administrativa de la empresa accionada que se encontraba embarazada, y le puso de presente el correspondiente examen de laboratorio que se practicó ese mismo día, en el cual se corroboraba su gestación, el cual obra a folio 15 ib.
Por su parte, la empresa demandada señaló que solamente al momento en que dio por terminado de manera unilateral su contrato laboral, fue notificada del estado de la actora.
Con relación a la notificación del estado de mujer embarazada, la Corte en sentencia T-550 de 2004, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, estimó que “no se exige como requisito para protección constitucional del derecho a la maternidad, que la notificación del estado de embarazo que se realiza al empleador, deba ejecutarse atendiendo ciertas formalidades” [15]. Sobre este aspecto, es preciso señalar que la actora esgrimió que el día 3 de octubre no pudo asistir al trabajo, por cuanto se encontraba enferma, lo que en efecto fue confirmado por la empresa demandada. Asimismo, manifestó que le presentó a la empresa el reporte de revisión de la I.P.S que la atendió, hecho que también fue ratificado por la empresa accionada. La señora Castro alega que en dicho informe se precisaba que se encontraba embarazada y que ese mismo día solicitó al empleador un permiso para realizarse una ecografía con el fin de establecer las semanas de gestación se su bebe. A su vez, la demandada alegó que en los documentos que le entregó la accionante no se mencionaba su estado, aportando unas constancias médicas de la señora Castro. De igual manera, la actora señala que el día 20 de septiembre, aprovechando que el gerente de la empresa se encontraba en el país, por cuanto en septiembre había viajado al exterior, fue a informarle personalmente su estado de embarazo, pero no la pudo atender. Alega que solicitó un recibido a la directora administrativa, quien se rehusó a otorgárselo y que de manera apresurada procedió a realizarle una carta de despido. Así pues, la Sala estima que la accionada debía aportar pruebas suficientes que desmintieran lo señalado por la actora, quien goza a su favor de la presunción que el empleador al tener conocimiento de su estado de embarazo de la demandante, procedió a dar por terminada la relación laboral.[16]
Adicionalmente, téngase en cuenta que esta Corporación ha reconocido la aplicación del principio pro homine[17], el cual consagra que toda interpretación relacionada con el ejercicio de los derechos humanos siempre debe escogerse aquella que signifique la menor restricción del mismo. Al respecto, en sentencia C-1056 de 2004, M.P. Clara Inés Vargas Hernández, se planteó que:
“De otra parte es necesario tener en cuenta además que de acuerdo con el artículo 5° del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el artículo 29 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos[18], siempre habrá de preferirse la hermenéutica que resulte menos restrictiva de los derechos establecidos en ellos. Cláusula de favorabilidad en la interpretación de los derechos a que aluden los tratados de derechos humanos[19] conocida también como principio pro homine, que tanto la jurisprudencia de la Comisión Interamericana[20] como de la Corte Constitucional ha aplicado en repetidas ocasiones[21].
La Corte Constitucional ha hecho referencia en efecto a dicha cláusula de favorabilidad en la interpretación de los derechos humanos en relación con la interpretación de los tratados de derechos humanos ratificados por Colombia y su aplicación frente a los mandatos constitucionales y ha señalado que frente a aquellos prevalecen las normas contenidas en la Constitución cuando ellas ofrecen mayores garantías de protección de los derechos de las personas. De igual manera, esta Corporación ha considerado que en casos límites, en los cuales exista incertidumbre acerca del amparo a un derecho fundamental, es viable la aplicación de este principio. Al respecto en sentencia T-499/2007, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa se señaló que:
“Tratándose de un caso límite, en el cual existe duda acerca de la protección de un derecho fundamental, resulta pertinente la aplicación del principio pro homine que ordena la adopción de la decisión que mejor se compadece con la garantía de los derechos fundamentales en juego,…”
Así pues, al aplicar el principio pro homine, y por tanto realizando la interpretación que resulte más favorable a la protección de los derechos de las personas, en el caso concreto ello se traduce en amparar los derechos de las mujeres que son discriminadas en razón de su embarazo;[22] máxime cuando la Sala advierte que en la respuesta de la acción, la empresa demandada sostuvo que la estabilidad laboral reforzada reconocida de manera incondicional “va a crear a la larga una discriminación contra la mujer, porque ningún empresario sensato va a estar dispuesto a contratar mujeres en edad fértil, por el temor a resultar vinculado por un contrato a perpetuidad. (Negrillas y subrayado en texto original).
Por todo lo anterior, la Sala concluye que el anterior requisito se encuentra cumplido.
Frente al tercer requisito, que no medie autorización expresa del inspector del trabajo, o del alcalde en los eventos en que no existiere dicho funcionario, y si se trata de empleada pública, del jefe del respectivo organismo.
La empresa demandada señala que la razón de su despido fueron los retrasos que presentó la actora en la hora de llegada al trabajo, y como la actora se encontraba en período de prueba no era necesario justificar su decisión. Empero, como precisamos anteriormente, la protección laboral reforzada de las mujeres embarazadas se predica aún cuando se encuentren en período de prueba, y por tanto en estos casos el empleador debe solicitar la autorización ante las autoridades que se señalan el artículo 240 C.S.L. para disolver el vínculo laboral, so pena que opere en su contra la presunción consagrada en el artículo 239 ibídem, el cual dispone que: “Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente”
Se observa que no se cumplió con el procedimiento previamente determinado para despedir a una mujer embarazada, puesto que no consta en el expediente que la desvinculación de la accionante se hubiere realizado mediante autorización expresa del respectivo inspector de trabajo.
Finalmente, en relación con el quinto requisito que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer. Para determinar dicha vulneración es importante indicar que la actora afirmó que el salario que percibía era el único recurso con el que contaba para satisfacer sus necesidades básicas. Adicionalmente, es importante tener en cuenta que devengaba un salario de $600.000, y por tanto, por el monto de dicho ingreso, se puede deducir su afectación al mínimo vital.
Por lo expuesto, esta Sala de Revisión, considera que en el caso objeto de estudio se encuentran demostrados los requisitos exigidos para la procedencia de la acción de tutela con el fin de amparar los derechos de las mujeres gestantes o en período de lactancia teniendo en cuenta la especial protección constitucional con la que cuentan. Así pues, el incumplimiento de los requisitos citados, conlleva a la ineficacia de la desvinculación de la demandante por cuanto no se demostró una causa objetiva que permitiese dar por terminado unilateralmente el vínculo laboral, y de esta manera se presume que su despido fue el resultado de una discriminación en razón de su estado de embarazo. Esta Corporación ha sido enfática en sostener que la desvinculación de mujeres amparadas por el fuero de maternidad afecta su subsistencia y la de su hijo por nacer, lo que genera conflictos que la sitúan en un estado total de indefensión. La anterior situación de desprotección genera que el debate trascienda a la órbita constitucional, dando cabida a la intervención del juez de tutela para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. [23]
En este marco de ideas, la Sala protegerá los derechos a la condición especial de la mujer embarazada y el mínimo vital de la accionante, y se ordenará el correspondiente reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior jerarquía, si no lo ha hecho todavía y si la actora así lo desea, al cargo que venía desempeñando o a uno equivalente o superior, en las mismas o mejores condiciones. Adicionalmente, la empresa Zala Colombia Limitada deberá reconocer a la señora Lina Marcela Castro Aguilera los salarios dejados de percibir durante la interrupción laboral, como quiera que el despido es ineficaz. Igualmente, deberá reanudar el pago las cotizaciones a la seguridad social en salud, pensiones y riesgos profesionales de la señora Lina Marcela Castro Aguilar, los cuales no podrán ser presentados como una nueva afiliación. También deberá cancelar a la señora Lina Marcela Castro Aguilera la licencia de maternidad a la que tuviere derecho, si ésta no es asumida por otra empresa o entidad. Asimismo, se hará un llamado a prevención al representante legal de la empresa accionada, para que en lo sucesivo evite incurrir en conductas como las que generaron esta acción de tutela y se abstenga de desproteger a los trabajadores que jurisprudencial y legalmente están cobijados por una estabilidad laboral reforzada, incluyendo las mujeres en estado de embarazo. Este llamado debe entenderse con un fin vinculante que tiene consecuencias jurídicas y no puramente teórico, como ya se ha expresado por esta Corporación:
"El efecto de una advertencia judicial en el sentido de que la persona o autoridad contra la cual se instauró la tutela deje de incurrir en las conductas objeto de reproche no tiene un alcance puramente teórico ni puede entenderse como la absolución del comportamiento del implicado frente a sus obligaciones constitucionales.“Por el contrario, quien es reconvenido por el juez de tutela, aunque ésta no se otorgue en razón de la carencia actual de objeto de la orden, tiene una sentencia judicial en su contra, previo proceso en el cual se ha demostrado que por su acción u omisión se generó el daño o se produjo la amenaza de derechos fundamentales. Por tanto, de una parte, debe responder, con arreglo al sistema jurídico vigente y según la magnitud de la conducta que le sea imputable, tal como resulta del artículo 6 de la Constitución Política.
Pero, además, la advertencia judicial implica también una orden judicial vinculante, con efectos directos sobre la autoridad, ente o persona a quien se dirige, bajo el entendido de que su desobediencia ocasiona las sanciones contempladas en el artículo 52 del Decreto 2591 de 1991, previo incidente de desacato". [24]
PRIMERO.- REVOCAR el fallo adoptado por el Juzgado Primero Penal Municipal de Bogotá, proferido el día 26 de diciembre de 2007, en virtud de la acción de tutela promovida por Lina Marcela Castro Aguilera contra la empresa Zala Colombia Limitada, y en su lugar amparar los derechos fundamentales de la señora Lina Marcela Castro Aguilera al mínimo vital, y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada SEGUNDO.- ORDENAR a la empresa Zala Colombia Limitada, que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta sentencia, reintegre a la señora Lina Marcela Castro Aguilera, si no lo ha hecho todavía, y si la actora así lo desea, al cargo que venía desempeñando o a uno equivalente o superior en las mismas o mejores condiciones. Adicionalmente, la empresa Zala Colombia Limitada deberá reconocer a la señora Lina Marcela Castro Aguilera los salarios dejados de percibir durante la interrupción laboral, como quiera que el despido es ineficaz.
TERCERO.- ORDENAR a la empresa Zala Colombia Limitada, que se reanude el pago las cotizaciones a la seguridad social en salud, pensiones y riesgos profesionales de la señora Lina Marcela Castro Aguilera. Tales pagos no podrán ser presentados como una nueva afiliación. CUARTO.- ORDENAR a Zala Colombia Limitada, que cancele a la señora Lina Marcela Castro Aguilera la licencia de maternidad que tuviere derecho, si ésta no es asumida por otra empresa o entidad. QUINTO.- PREVENIR al representante legal de la empresa Zala Colombia Limitada y a todos los funcionarios que lo representan, para que en el futuro se abstengan de incurrir en las conductas que dieron origen a la presente acción de tutela.
SEXTO.- LÍBRESE por Secretaria General la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZMagistrada Ponente
JAIME ARAÚJO RENTERIAMagistrado
MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSAMagistrado
[1] Los hechos narrados por la demandante se encuentran a folios 1 al 9 del cuaderno principal.[2] Posición reiterada en las sentencias T-1177 y T- 286 de 2003.[3] Sentencia T-778 de 2000, MP. Alejandro Martínez Caballero. Esta sentencia ha sido reiterada, entre otras sentencias, en las siguientes: T-568 de 1996, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz, C-710 de 1996, MP. Jorge Arango Mejía; C-470 de 1997, MP. Alejandro Martínez Caballero; C-373 de 1998, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz; T-141 de 1993, MP. Vladimiro Naranjo Mesa; T-497 de 1993, MP. Fabio Morón Díaz; T-119 de 1997, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz; T-606 de 1995, MP. Fabio Morón Díaz; T-311 de 1996, MP. José Gregorio Hernández Galindo; T-426 de 1998, MP. Alejandro Martínez Caballero; T-174 de 1999, MP. Alfredo Beltrán Sierra y T-315 de 1999, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz, T-771 de 2000, MP Alejandro Martínez Caballero, T-778 de 2000, MP Alejandro Martínez Caballero, T-664 de 2001, MP Jaime Araujo Rentaría, T-1101 de 2001, MP Manuel José Cepeda Espinosa, T-167 de 2003 MP Manuel José Cepeda, T-501 de 2004, MP Clara Inés Vargas Hernández, T-063 de 2006, MP Clara Inés Vargas Hernández.[4] Sentencia T-373 de 1998, MP: Eduardo Cifuentes Muñoz. [5] Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Modificado por el artículo 35 Ley 50 de 1990.[6] Artículo 240 Código Sustantivo del Trabajo.[7] Artículo 239 Código Sustantivo del Trabajo.[8] Ver las sentencias T-873 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, T-889 de 2005, MP. Jaime Araujo Rentería, T-862 de 2003, MP. Jaime Araujo Rentería, T-550 de 2004, MP, Manuel José Cepeda Espinosa. [9] Al respecto confróntense las Sentencias T-1236/04, T-063/06, T-381/06 y T-195/07 MP. Clara Inés Vargas Hernández.[10] Acerca de estos requisitos pueden consultarse las Sentencias T-373/98, T-426/98, T-874/99; requisitos que han sido aplicados por la jurisprudencia de la Corte en las recientes Sentencias: T-002, T-014, T-053, T-063, T-070, T-381 , T-619 y T- 1040 de 2006 y las T-056, T-069, T-071, T-195, T-221, T-465, T-546, T-561 y T-761/07 de 2007. [11] Sentencia T-1040/06. [12] Sentencia T-1003/06. [13] Ver las sentencias T-873 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, T-889 de 2005, MP. Jaime Araujo Rentería, T-862 de 2003, MP. Jaime Araujo Rentería, T-550 de 2004, MP. Manuel José Cepeda Espinosa. [14] STC 198/1996. Esta sentencia reitera el precedente contenido en STC 94/1984 y STC 166/1988[15] Posición reiterada en la sentencia T-900 de 2004, MP. Jaime Córdoba Triviño. [16] Cfr. T-195/2007, M.P. Clara Inés Vargas Hernández, T-063/2006, M.P. Clara Inés Vargas Hernández, T-362/1999, M.P. Alfredo Beltrán Sierra; T-375/2000, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa; T-021/2006, M.P. Rodrigo Escobar Gil.[17] El principio Pro Homine está reconocido en el artículo 5 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que establece: “1. Ninguna disposición del presente Pacto podrá ser interpretada en el sentido de conceder derecho alguno a un Estado, grupo o individuo para emprender actividades o realizar actos encaminados a la destrucción de cualquiera de los derechos y libertades reconocidos en el Pacto o a su limitación en mayor medida que la prevista en él. 2. No podrá admitirse restricción o menoscabo de ninguno de los derechos humanos fundamentales reconocidos o vigentes en un Estado Parte en virtud de leyes, convenciones, reglamentos o costumbres, so pretexto de que el presente Pacto no los reconoce o los reconoce en menor grado”.[18] “Artículo 29. Normas de Interpretación. Ninguna disposición de la presente Convención puede ser interpretada en el sentido de: a) permitir a alguno de los Estados Partes, grupo o persona, suprimir el goce y ejercicio de los derechos y libertades reconocidos en la Convención o limitarlos en mayor medida que la prevista en ella; b) limitar el goce y ejercicio de cualquier derecho o libertad que pueda estar reconocido de acuerdo con las leyes de cualquiera de los Estados Partes o de acuerdo con otra convención en que sea parte uno de dichos Estados; c) excluir otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano o que se derivan de la forma democrática representativa de gobierno, y d) excluir o limitar el efecto que puedan producir la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre y otros actos internacionales de la misma naturaleza.[19] Así, por ejemplo, el artículo 5 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales señala lo siguiente: “Artículo 5: 1. Ninguna disposición del presente Pacto podrá ser interpretada en el sentido de reconocer derecho alguno a un Estado, grupo o individuo para emprender actividades o realizar actos encaminados a la destrucción de cualquiera de los derechos o libertades reconocidos en el Pacto, o a su limitación en medida mayor que la prevista en él. 2. No podrá admitirse restricción o menoscabo de ninguno de los derechos humanos fundamentales reconocidos o vigentes en un país en virtud de leyes, convenciones, reglamentos o costumbres, a pretexto de que el presente Pacto no los reconoce o los reconoce en menor grado”. [20] Cuando la Corte Interamericana ha explicado el alcance del principio pro homine en relación con las restricciones de los derechos humanos, ha expresado que "entre varias opciones para alcanzar ese objetivo debe escogerse aquella que restrinja en menor escala el derecho protegido. Es decir, la restricción debe ser proporcionada al interés que la justifica y ajustarse estrechamente al logro de ese legítimo objetivo" Corte IDH, Opinión Consultiva OC-5/85, "La colegiación obligatoria de periodistas (artículos 13 y 29, Convención Americana sobre Derechos Humanos)", del 13 de noviembre de 1985, Serie A, nº 5, párrafo 46.[21] Ver, entre otras, las sentencias C-408 de 1996 y C-251 de 1997 M.P. Alejandro Martínez Caballero, C-251/02 M.P. Eduardo Montealegre Lynnett y Clara Inés Vargas Hernández S.V. Rodrigo Escobar Gil y Marco Gerardo Monroy Cabra. [22] En sentencia C-251/2005, M.P. Alejandro Martínez Caballero, se señaló que: “(…) en caso de conflictos entre distintas normas que consagran o desarrollan estos derechos, el intérprete debe preferir aquella que sea más favorable al goce de los derechos”. Ver también sentencia C-148 de 2005, M.P. Álvaro Tafur Galvis y C-318 de 1998, M.P. Carlos Gaviria Díaz.[23] Sentencia T-1040 de 2006.[24] Corte Constitucional, Sentencia T-555/97 M.P. José Gregorio Hernández Galindo. Acerca de casos en los cuales la Corte ha ordenado llamados a prevención pueden consultarse las Sentencias: T-649/96, T-480/97, SU/480/97, T-123/98, T-302/98, T-534/98, T-590/98, SU-360/99, SU-601A/99, T-863A/.99, T-889/99, T-179/00, T-1100/01, T-558/03,T-951/03, T-161/04 o T-840/07, entre otras. Print PDF

References: artículo 43
 artículo 43
 resolución 
 artículo 54
 artículo 14
 artículo 5
 artículo 29
 artículo 240
 artículo 239
 artículo 6
 artículo 52
 artículo 36
 Artículo 239
 artículo 35
 Artículo 240
 Artículo 239
 artículo 5
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