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Timestamp: 2019-10-22 21:50:05+00:00

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Betriebsänderung | ifb.de
Beitrag aus Ausgabe 07 / 2008 - Seite: 20-21
Unter der Betriebsänderung versteht das Betriebsverfassungsgesetz eine grundlegende Veränderung, insbesondere der Organisation oder der Größe des Betriebs. Ein derartiger Vorgang löst die in § 112 BetrVG beschriebenen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zur Verhandlung bzw. zum Abschluss eines Sozialplans und eines Interessenausgleichs aus.
Das BetrVG nennt in seinem § 111 fünf Formen von Veränderungen, die als Betriebsänderung gelten, weil sie – so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – immer Nachteile für die Beschäftigten zur Folge haben können. Dies sind:
Die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen; hierzu zählt auch der Personalabbau.
Die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen.
Der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben.
Die grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.
Teilweise müssen die Veränderungen bestimmte Dimensionen erreichen, um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auszulösen (etwa beim Personalabbau), teilweise genügt auch nur ein einfacher Vorgang wie die Zusammenlegung zweier Betriebe, selbst wenn daraus keine Nachteile für die Beschäftigten folgen. Die praktisch meist beachtete Betriebsänderung ist der Personalabbau. Um festzustellen, ob dieser den Umfang einer Betriebsänderung erreicht, verwenden die Arbeitsgerichte die Zahlenstaffel des § 17 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Eine andere Zahlenstaffel befindet sich in § 112a BetrVG. Diese legt aber nur fest, ob bei einer Betriebsänderung, die ausschließlich aus einem Personalabbau besteht, ein Sozialplan durchgesetzt werden kann. Findet gleichzeitig eine Betriebsspaltung oder Umstrukturierung statt, sind die Zahlen in § 112a BetrVG ohne Bedeutung.
Über eine geplante Betriebsänderung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 111 BetrVG rechtzeitig und umfassend unterrichten. Das gilt auch für Zweifelsfälle, bei denen Betriebsrat und Arbeitgeber sich nicht darüber einig sind, ob die Planung die Qualität einer Betriebsänderung erreicht. Wird keine Einigkeit über das Bestehen von Mitbestimmungsrechten erzielt, kann der Streit in der Einigungsstelle für den Sozialplan und vor dem Arbeitsgericht für den Interessenausgleich ausgetragen werden.
Die Betriebsänderung gibt dem Betriebsrat das Recht, einen Sozialplan zu verhandeln und durchzusetzen, wenn die Maßnahme zu wirtschaftlichen Nachteilen für die Beschäftigten führt. Die Durchsetzung passiert in der Einigungsstelle, die den Sozialplan auch gegen den Willen des Arbeitgebers aufstellen kann. Der Sozialplan dient ausschließlich dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile (z.B. in Form von Abfindungen für Kündigungen). Er kann jederzeit, also auch noch nach Abschluss der Betriebsänderung, zustande kommen.
Zusätzlich zum Sozialplan muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln, der die Inhalte der Betriebsänderung festlegt. Allerdings ist diese Vereinbarung nicht erzwingbar. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, ist der Interessenausgleich gescheitert. Dieses Scheitern kann verbindlich nur die Einigungsstelle feststellen. Der Interessenausgleich muss vor Beginn der Betriebsänderung vereinbart bzw. sein Scheitern festgestellt werden. Hat der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung – etwa durch Ausspruch von Kündigungen – begonnen, ist ein Interessenausgleich nicht mehr möglich und der Arbeitgeber riskiert, dass er an die Beschäftigten einen Nachteilsausgleich zahlen muss.
Der Nachteilsausgleich ist eine Art Schadensersatz, der in § 113 BetrVG geregelt ist. Beschäftigte können ihn vom Arbeitgeber verlangen, wenn dieser eine Betriebsänderung durchführt, ohne mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben. Ein ernsthafter Versuch setzt voraus, dass der Arbeitgeber von sich aus die Einigungsstelle anruft, um den Interessenausgleich zu erreichen. Der Nachteilsausgleich soll dieses Verstöße des Arbeitgebers gegen die Mitbestimmungsrechte sanktionieren und kann deshalb auch die Abfindungsansprüche aus dem Sozialplan deutlich übersteigen. Er muss allerdings individuell gerichtlich durchgesetzt werden, wobei tarifliche Ausschlussfristen zu beachten sind.
Ingo Hamm, Fachanwalt für Arbeitsrecht, chronos-agentur für Arbeitszeitfragen in Bochum www.chronosagentur.de

References: § 112
 § 111
 § 17
 § 112
 § 112
 § 111
 § 113