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Timestamp: 2020-01-26 08:09:07+00:00

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Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 2.2 Nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrags | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Von der nachträglichen Befristung zu unterscheiden ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Für diesen gilt § 14 TzBfG nicht. Nur wenn der Regelungsgehalt des Vertrags nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf dessen befristete Fortsetzung gerichtet ist, handelt es sich in Wahrheit um die Vereinbarung einer Befristung, auf die § 14 TzBfG anzuwenden ist und die nach § 14 Abs. 1 TzBfG eines Sachgrunds bedarf (BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 49/15; BAG, Urteil v. 18.1.2017, 7 AZR 236/15). Für die Einordnung einer vertraglichen Abrede als Aufhebungsvertrag oder als Vertrag zur befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht die von den Parteien gewählte Bezeichnung maßgeblich, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Ein Aufhebungsvertrag ist auf die alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Kennzeichnend dafür ist die Wahl eines zeitnahen, z. B. an der Kündigungsfrist orientierten Beendigungszeitpunkts und die Regelung von Rechten und Pflichten im Zusammenhang mit der Vertragsbeendigung (BAG, Urteil v. 12.1.2000, 7 AZR 48/99).
Überschreitet der gewählte Beendigungszeitpunkt die Kündigungsfrist um ein Vielfaches und fehlt es an weiteren Vereinbarungen, die üblicherweise in Aufhebungsverträgen getroffen werden, z. B. Freistellung, Urlaubsregelung, Abfindung o. ä., ist von der Vereinbarung einer Befristung auszugehen (BAG, Urteil v. 12. 1.2000, 7 AZR 48/99). Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.
Das BAG hat einen Vertrag, der eine Laufzeit von weiteren 3 Jahren vorsah und keine Regelungen im Zusammenhang mit der Vertragsbeendigung enthielt, nicht als Aufhebungsvertrag, sondern als Befristungsabrede erachtet (BAG, Urteil v. 12.1.2000, 7 AZR 48/99). Wird die längste nach dem Gesetz oder Tarifvertrag bestehende Kündigungsfrist nicht überschritten, kann die Vereinbarung noch als Aufhebungsvertrag anzusehen sein (vgl. dazu BAG, Urteil v. 7.3.2002, 2 AZR 93/01). Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Zugang einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers vor Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem 12 Monate später liegenden Zeitpunkt, handelt es sich nicht um eine nachträgliche Befristung, sondern um einen Aufhebungsvertrag, wenn der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist (Kurzarbeit Null) und außerdem Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Eigentum des Arbeitgebers geregelt werden (BAG, Urteil v. 15.2.2007, 6 AZR 286/06). Ist die Beendigungsvereinbarung in vom Arbeitgeber vorformulierten Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) enthalten, die als "Ergänzung zum Arbeitsvertrag" bezeichnet sind und den Eintritt des Arbeitnehmers in eine "betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit" vorsehen, kann es sich u. U. um eine überraschende Klausel i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB handeln, die nicht Vertragsinhalt wird (BAG, Urteil v. 15.2.2007, 6 AZR 286/06).
Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG (BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 49/15; vgl. hierzu Rz. 279).

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 4
 § 305
 § 14
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