Source: http://lguevara-derecholaboral.blogspot.co.uk/p/blog-page_11.html
Timestamp: 2018-03-19 01:22:34+00:00

Document:
DERECHO LABORAL Y SOCIAL: VISION DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA METODOLOGÍA SOLVE DE LA OIT
VISION DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA METODOLOGÍA SOLVE DE LA OIT
Los factores organizacionales y psicosociales en el trabajo han sido considerados en la bibliografía científica como “riesgos emergentes” en el medio ambiente laboral, que agreden las relaciones laborales y conspiran contra el buen desenvolvimiento del trabajo causando afectaciones a los derechos fundamentales de los trabajadores, siendo estos, a la protección de la integridad y la salud física y mental, la dignidad, la igualdad de oportunidades, a un ambiente sano y seguro y a la continuidad de la relación laboral.
La definición de factores de riesgo usual entre los investigadores es la que señala que un “Factor de riesgo es el elemento o conjunto de elementos que, estando presentes en las condiciones de trabajo, pueden desencadenar una disminución en la salud del trabajador”. Por tanto, en el entorno de trabajo suelen estar presentes varios riesgos al mismo tiempo, de forma que pueden potenciarse o multiplicarse sus efectos nocivos, tanto sobre la salud del trabajador o trabajadora, como sobre la propia entidad donde estos desarrollan sus labores.
En toda actividad laboral existen una serie de elementos organizacionales como condiciones de trabajo que van a tener una influencia decisiva en la salud de los trabajadores. Tradicionalmente se ha dado un espacio mayor a la investigación en lo que concierne a los factores de riesgo físicos, químicos, contaminantes y otros y sin embargo ha sido menor o casi nula la importancia concedida a los factores psicosociales y organizativos, considerándolos poco relevantes para la salud. Sin embargo, es atinado señalar que “una buena salud en el trabajo permite mejorar la salud pública en general, así como la productividad y la competitividad de las empresas. Por otra parte, los problemas de salud y seguridad en el trabajo suponen un elevado coste para los sistemas de protección social. Por tanto, es necesario ofrecer a los trabajadores condiciones de trabajo adecuadas y contribuir a su bienestar general”[1].
Los factores organizacionales incluyen, entre otros, las condiciones y clima de trabajo que pueden afectar a la seguridad y salud de los trabajadores. Estos factores tienen una doble importancia, ya que por un lado representan un riesgo en sí mismos, y por otro tienen una influencia decisiva en la magnitud de los efectos que el resto de los riesgos pueden representar para los trabajadores, condicionando la materialización de los daños o potenciando el nivel de peligrosidad de una determinada actividad.
Dentro de sus componentes resaltan algunos que pueden ser tanto psicosociales como organizacionales, siendo el ejemplo, la violencia laboral que es un fenómeno antiguo, aunque de reconocimiento reciente y que como el estrés, la carga de trabajo, el consumo de drogas y alcohol y tabaquismo en los lugares de trabajo, requiere un abordaje transdisciplinario desde la historia, la filosofía, la psicología, la sociología, el derecho, la medicina, la psiquiatría, la política, la antropología, la economía, por la incidencia que tienen en la seguridad y salud en el trabajo de las personas sin distinción de razas, edades, profesiones, género, cultura, procedencia social y nacional. Las empresas no están conformadas solamente por edificios, computadoras, redes y mobiliario, sino también por un activo muy importante que son los seres humanos que allí se desempeñan y le aportan el verdadero valor agregado a los productos y servicios que posteriormente se comercializan. Si el equilibrio no está presente en el medio ambiente laboral, si no se invierten recursos financieros y económicos en él, no se estará agregando valor a la gestión empresarial.
En tal sentido, nos corresponde realizar un análisis sobre estos factores, con un enfoque interdisciplinario desde el derecho para desentrañar el contenido de los “derechos fundamentales” estudiados y explicados por diferentes ramas del ordenamiento jurídico, como el derecho constitucional, el derecho civil, el derecho penal y el derecho laboral, en dependencia de los destinatarios y afectaciones que se producen por sus consecuencias. En la riqueza de su abordaje por diferentes disciplinas reside la importancia de su reconocimiento tanto por los gobiernos como por los empresarios y los representantes de los trabajadores, ya que solamente “visualizando lo aparentemente invisible”, se logra materializar su presencia en las relaciones laborales, desde el punto de vista de las personas, así como del ambiente de trabajo.
En este complejo contexto, el lugar de trabajo se ha convertido en una fuente importante de riesgos psicosociales y de un pobre equilibrio entre trabajo y vida personal, a pesar de que los trabajadores en las condiciones actuales pasan más tiempo en ellos que en sus viviendas o realizando otras actividades incluso de contenido laboral. La frontera entre la vida personal y familiar y el trabajo se traza sobre un delgado hilo que se rompe por la intervención de los medios modernos de comunicación que involucran a la persona durante su tiempo libre en las actividades laborales. Por tanto, es interés de todos que la gestión de riesgos contribuya a la solución de problemas relacionados con la salud y seguridad, para la mejora continua del trabajo y sus condiciones. Sólo haciendo que los empleadores y trabajadores estén conscientes, informados y sean competentes para hacerse cargo de estos nuevos riesgos, se creará un ambiente seguro y saludable, se construirá una cultura de prevención positiva y constructiva en la organización, se aumentará la participación y la eficacia.
En varios países, se llevan a cabo estudios e investigaciones con el fin de diseñar maneras de enfrentar el estrés laboral, la violencia y el abuso de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. Todos estos factores son los componentes del Programa INFOCUS de la Organización Internacional del Trabajo, en su denominación de Metodología SOLVE, en su primera versión. Pero, desafortunadamente, la mayoría de estas iniciativas consideran los factores por separado y sólo desde una perspectiva individual, sin tener en cuenta su interrelación en causa y efecto, para la multicausalidad que los acompaña. Además, los programas de promoción de la salud en el trabajo están siendo diseñados para que los trabajadores puedan hacer frente con mayor eficacia con su aptitud física y la salud en general mediante la promoción de una buena nutrición, el ejercicio, el sueño reparador y otros estilos de vida saludables que contribuyan al bienestar de la gente y que forman parte de la Metodología SOLVE en su segunda edición de 2012.
Es necesario un enfoque integral que rompa con lo tradicional y esquemático y así evolucionar hacia nuevas respuestas eficaces. Es fundamental encontrar formas innovadoras para hacer frente a las consecuencias de los riesgos psicosociales en su conjunto. Los factores individuales y organizacionales que pueden estar contribuyendo a los riesgos psicosociales deben tenerse en cuenta con el fin de adaptar el trabajo a las capacidades de los trabajadores y a las necesidades de salud físicas y mentales en el entendido de la ergonomía que no es otra cosa que la adaptación del trabajo y las condiciones a los trabajadores. Además, es importante tener en cuenta tanto las relaciones laborales y sociales como factores que también tienen un impacto en el bienestar de los trabajadores y la productividad de la empresa.
Las medidas adoptadas en el lugar de trabajo deben ser administradas con un enfoque multifacético a través de:
• la evaluación de riesgos y las medidas de gestión colectiva - como se hace con otros riesgos en el trabajo - mediante la adaptación de la organización del trabajo y las condiciones laborales;
• aumentando la capacidad de afrontamiento de los trabajadores; y
• la creación de sistemas de apoyo social para los trabajadores dentro de la empresa.
El reconocimiento del problema permite proponer las medidas no sólo de enfrentamiento de las consecuencias de daño que producen estos riesgos, sino también de promoción de hábitos y conductas y de prevención en apoyo a la salud, la que como se conoce ha sido definida por la Organización Mundial de la Salud, desde su Constitución en 1948 y en época posteriores, como un estado de completo bienestar físico, mental y social y no la ausencia de afecciones y enfermedades[2], de tal suerte que se estaría contribuyendo a la solución de los conflictos laborales, tanto por la vulneración de los derechos de los afectados y los daños que se causan a su salud física, emocional y social de la persona humana, como por los costos ocasionados a la entidad laboral y a la sociedad en su conjunto. La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
Como estamos tratando con los riesgos psicosociales se ha considerado que el concepto de salud mental tendría que abordarse también como el bienestar psicológico, y por ende emocional del sujeto.
La corriente jurídica internacional que forma parte de la bibliografía consultada, fundamenta los riesgos psicosociales y organizativos en la existencia de un complejo de elementos, tales como el propio trabajador o trabajadora, el puesto de trabajo que ocupa y las condiciones en que se desarrolla el trabajo, las demandas del empleador, los factores ambientales internos de tipo físico, químico, organizativo, así como otros factores externos, cuales son, la familia, la comunidad, la salud pública, el acceso a la educación para sus hijos, la crisis económica, el desempleo, la precariedad del trabajo, la tercerización y subcontratación que influyen en la necesidad de prestar atención a la seguridad y salud en el trabajo y que deben encontrar un espacio en la legislación nacional para la debida protección de la persona humana.
Siendo fenómenos de carácter económico y social reconocidos como problemas de salud al nivel internacional y al interior de los países, es difícil suponer que algún país escape a su influjo. Por los medios televisivos y radiales, así como por la prensa escrita, en la web, en programaciones sobre cuestiones relacionadas con el trabajo, se comprueba el interés generalizado en promover legislación protectora al respecto, así como crear una cultura organizacional satisfactoria y un clima de rechazo a la desprotección que sufren los trabajadores demandando según sea el caso responsabilidad penal ante los resultados de daño por equipararse a hechos delictivos, contravencionales y otras infracciones de la legislación vigente.
Es importante esclarecer que al nivel internacional hay un inventario de normas internacionales del trabajo de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo[3], las OSHAS 18000 sobre gestión de la seguridad y salud en el trabajo y las normas ISO 14000 sobre gestión ambiental, legislación y normas nacionales contentivas de manuales de seguridad y salud en el trabajo y sobre prevención de riesgos laborales y los llamados Códigos de Conducta y Buenas Prácticas, que aunque no constituyen el fundamento de este trabajo estimamos que sería de gran interés realizar un estudio comparado de las disposiciones normativas para la protección de los derechos de los trabajadores ante los riesgos laborales, aunque es bueno señalar que la mayoría de ellas se refieren fundamentalmente a los “riesgos visibles” y sólo son recientes las que abordan los riesgos psicosociales y organizativos. También hay investigaciones con enfoque sistémico que abarcan las relaciones sociales en el trabajo en el medio ambiente laboral, realizadas por diferentes centros de estudio, de Brasil, México, Argentina, España, Francia, Canadá y otros, que han servido de consulta en tesis doctorales, maestrías y que se han verificado en su uso práctico en las entidades laborales. Estas abordan, tanto los riesgos laborales en su carácter integral como de forma individual[4].
los factores de riesgo en el medio ambiente laboral
Independientemente de la cantidad de autores que se refieran a una definición teórica de lo que se entiende como riesgos[5], a partir de ser una contingencia sobre la inminencia de un daño, los "factores de riesgo" se pueden definir como el elemento o conjunto de elementos que, estando presentes en las condiciones de trabajo, pueden desencadenar una disminución en la salud del trabajador[6]. Por tanto, el factor de riesgo en general se puede conceptualizar como la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación o control del elemento agresivo.
El cuestionamiento está vinculado a la salud laboral que según la Organización Mundial de la Salud[7] es “un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”, o del propio acercamiento dado por la OIT como «salud», en relación con el trabajo, que abarca no solamente la ausencia de afecciones o de enfermedad, sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y están directamente relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo.[8] No obstante ese estado de completo bienestar puede verse comprometido cuando el trabajo tenga la probabilidad de causar diferentes daños psíquicos, físicos o emocionales, según sean las condiciones sociales y materiales donde este se realice.
En consecuencia si de factores de riesgo psicosociales se trata, la OIT (1986) los ha definido como "las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia".
Esta definición es abarcadora, porque incorpora al hombre y su medio. Incluye todos aquellos aspectos referidos a la organización del trabajo y las condiciones ambientales por un lado y cómo las mismas pueden influir positiva o negativamente en los trabajadores. Además como aspecto más definitorio está lo relativo a que cada persona percibe el riesgo de diferente forma, a su juicio, por su desarrollo cultural y por la experiencia pasada. De esta forma, si no ha transitado por una experiencia negativa, no experimentará el factor de riesgo como tal, sino que la cotidianeidad, la costumbre de una actuación reiterada, hace que lo perciba como un problema al cual se enfrenta por primera vez y que pudiera tener o no un resultado favorable o negativo a sus intereses, incluso no se refiere a la posibilidad de que como riesgo, provoque accidentes del trabajo.
Hay varias opiniones sobre el concepto general de factores de riesgo en el ámbito laboral siendo una de ellas la que los agrupa por su origen como dependientes de:
Organización del trabajo[9].
No obstante es importante diferenciar los factores psicosociales, más dependientes de las relaciones interpersonales de los factores de riesgo de carácter organizacional, que dependen mucho más del diseño organizacional y de las condiciones del puesto de trabajo. Los factores de riesgo de la organización del trabajo y condicionantes de los daños causados a la salud de los trabajadores pueden ser:
· La jornada de trabajo.
· El estilo de mando.
· El status social.
· La identificación con la tarea.
· La estabilidad en el empleo.
· El nivel de automatización.
· Las relaciones profesionales.
Y como compartimos el criterio de que estos factores, los psicosociales y los organizacionales, están tan interpenetrados que a veces se dificulta su separación es por lo que decimos que hay que estar atentos a las posibles consecuencias que ambos, incluidos en la categoría de riesgos emergentes, tienen para la salud de los trabajadores, derivadas de los efectos negativos en el ambiente laboral que pueden ser, sin ser exhaustivos:
Estrés, fatiga e insatisfacción.(burnout y boreout)
Problemas relacionados con la percepción, el razonamiento, la atención,...
Respuestas de carácter fisiológico y psicosomático: alteraciones cardiovasculares, gastrointestinales, respiratorias, trastornos del sueño, de la actividad sexual,...
Problemas psíquicos: apatía, irritabilidad, ansiedad, depresión, neurosis,...
Problemas sociales y de relación: inadaptación, falta de participación, problemas familiares, exceso en el consumo de alcohol, tabaco u otras drogas,...
Consecuencias laborales: ausentismo, aumento de la accidentalidad, mayor conflictividad laboral, disminución de la productividad y calidad,...
Los factores de riesgo influyen en las relaciones laborales, afectando la psiquis humana, la situación del ser humano en sociedad y el contexto y ámbito de desarrollo del trabajo en términos organizacionales y provocan en última instancia accidentes del trabajo, morbilidad laboral, hasta arribar a su forma extrema que es la muerte. Podemos enunciarlos de la siguiente manera:
1 Acceso a las drogas y al alcohol y en general a todos los productos alucinógenos, adictivos, incluyendo el tabaco, las medicinas y otros y la adicción al trabajo o workahólico, que conducen en su forma extrema al karoshi[10].
2 El homicidio corporativo.
3 Desplazamiento forzoso hacia otros territorios, incluso hacia el exterior del país, causante de migración en busca de empleo y condiciones de vida y de trabajo.
4 Enfermedades tan recientes, como el VIH-SIDA.
5 Desorganización en el ambiente laboral, mala distribución de la carga de trabajo y de la intensidad de este, en sus dos aspectos, física y mental, así como el mal manejo de los aspectos ergonómicos.
6 Mala o deficiente organización del trabajo y su desarrollo, con horarios extendidos, trabajo nocturno, distribución de los locales, la proxemia y otros.
7 Estrés laboral, burnout o síndrome del trabajador quemado y su contrario, el boreout o síndrome de aburrimiento.
8 Las más variadas formas de violencia laboral, tanto física como psicológica, incluyendo el acoso sexual, el acoso en razón del sexo y género, los acosos xenofóbicos y por razón de la raza, el acoso discriminatorio por otros motivos que atentan contra la dignidad y los derechos humanos del trabajador/a y que cualquiera de ellos llega incluso a causar suicidio laboral.
9 El desempleo, subempleo y el empleo precario e informal.
10 Otras formas “novedosas” de organización del trabajo, como la subcontratación o intermediación laboral, la tercerización[11], contratos basuras, precariedad en el empleo, entre otras.
11 Crisis económicas que afectan el entorno laboral porque introducen prácticas discriminatorias contra los grupos vulnerables de trabajadores como son los emigrantes, los trabajadores más jóvenes y los de mayor edad, así como las personas con discapacidad.
12 Los procesos de reducción del personal por reorganización del proceso laboral, que provocan inseguridad en el trabajo y sobrecarga del personal que se mantiene empleado.
13 Dificultades en la comunidad vinculadas a aspectos tales como el acceso y continuidad en la vivienda, la educación, otros servicios esenciales y el transporte.
14 El entorno familiar y los problemas que se confrontan en las relaciones intrafamiliares (paterno-filiales) y domésticas.
15 Desorganización en la comunidad e indisciplina social.
16 Rechazo a las personas “vulnerables”.
17 Estado de necesidad por la pobreza y la exclusión social.
18 Formas de violencia, incluyendo la institucional, delincuencial, actos de terrorismo, narcotráfico, guerra y conflictos armados.
Apoyamos a los que comparten el criterio de que estos factores se combaten con estrategias preventivas, participativas, servicios sociales, legislación protectora y para reducir las desventajas sociales, integración social, orientación profesional, mediante la responsabilidad social de los empresarios y claro está de los Estados.
Los factores psicosociales corresponden a acciones u omisiones humanas que implican situaciones potenciales de riesgo y de peligro, que dan lugar a la aparición de accidentes y de sus consecuencias, los factores relacionados con la organización del trabajo, influyen sobre la productividad, la eficiencia y el factor humano en la ergonomía.
Consultado el Glosario de Salud Ocupacional de Colombia nos encontramos con la siguiente definición para riesgos psicosociales: “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por otra parte, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su satisfacción personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, rendimiento y la satisfacción en el trabajo". Concluye señalando que estos factores tienen la potencialidad de actuar sinérgicamente en la generación de los accidentes y que los determinantes de los factores psicosociales son la mentalidad, las motivaciones, las interrelaciones humanas y los factores intrínsecos.
En este caso incorpora a la definición un aspecto importante y es que todo depende de la cultura y la satisfacción personal fuera del trabajo y cómo puedan influir en el ambiente laboral posteriormente, con lo cual vincula lo macro y micro social. De tal suerte, no se puede analizar el medio ambiente laboral aislado del clima social en que se encuentra el individuo porque en sus valoraciones se interrelacionan la sociedad, la comunidad, la familia, el medio laboral y escolar. Pero, por otro lado acarrea problemas ulteriores, ya que dificultaría el esclarecimiento de hasta qué punto son los factores vinculados con el trabajo y el colectivo laboral los que han incidido en la salud ocupacional o puede ser una multiplicidad e interrelación de factores entre los cuales los domésticos y comunitarios juegan un importante papel en la predisposición del hombre ante las tareas laborales. Por tanto también hay que prestar atención a la llamada “multifactorialidad” de los riesgos laborales.
No es obvio señalar que hay una interacción reconocida entre los riesgos internos y los riesgos externos, muchas veces nombrados en la bibliografía como riesgos intrínsecos y extrínsecos, en el sentido de que se complementan e incluso pueden dificultar la valoración cierta del riesgo presente en un accidente del trabajo o enfermedad profesional en cuanto a si procede de condiciones laborales o podría originarse en la comunidad, la vivienda u otro elemento ajeno al trabajo. En este sentido se observa la interacción entre medio ambiente laboral y medio ambiente en general y se obliga a la búsqueda del nexo causal entre el riesgo laboral y su incidencia en la salud ocupacional, donde juega un papel trascendental la prueba pericial ante los organismos y autoridades de la inspección técnica, médica y laboral.
A modo de ejemplo, el estrés y el desgaste emocional traen consecuencias en la vida de la persona, en la familia, la salud pública, la seguridad social, la comunidad y la sociedad y a la hora de valorar si es o no una enfermedad profesional, habría que tener una historia médica para definir si fue adquirido en el trabajo o hay un conjunto de causas ajenas que culminan con tal consecuencia.
Se debe entonces acudir a un estudio de multicausalidad, porque cada aspecto que influye sobre la estabilidad laboral, el medio ambiente de trabajo y las relaciones interpersonales en tales situaciones, dependen de un entramado de causas que se entrelazan y condicionan entre si.
a) Adicciones y estrés
Existe una investigación que muestra que el estrés contribuye a hábitos adictivos, pero también que las adicciones pueden tener como consecuencia un mayor estrés. Por ejemplo, los trabajadores que trabajan horarios extendidos fuman más y beben más alcohol que aquellos que trabajan menos horas. Muchas de las personas que sufren de adicciones también sufren de formas de estrés como la ansiedad y la depresión. A menudo, la adicción es un intento de hacer frente a las dificultades de la vida y el trabajo, pero en la mayoría de los casos, sólo empeora las cosas. Fumadores por ejemplo, a menudo declaran que el “humo es para enfrentarse…” como la razón de su hábito, pero no hay pruebas que evidencien que los niveles de estrés de los fumadores de cigarrillos son más altos que los de los no fumadores. Los fumadores por lo tanto tienen en el fumar el fin de alcanzar un nivel “normal” de estrés similar al experimentado por los no fumadores (OIT, 2012).
b) Violencia y estrés
Es evidente que existe una estrecha relación entre la violencia y el estrés. La violencia laboral incluye la violencia psicológica y física. Se han identificado algunas causas originarias del estrés laboral que contribuyen significativamente a la probabilidad de la violencia (en particular la violencia física) en el lugar de trabajo:
• La percepción de injusticia que infringe castigos o sanciones indebidas.
• Vigilancia electrónica, mediante cámaras colocadas en los diferentes lugares de trabajo
• El uso de dispositivos de control y seguimiento, conocidos como GPS
• La inseguridad laboral, por recortes frecuentes que generan desempleo.
De forma similar, donde la violencia laboral ocurre, es probable que se genere más estrés. Esto puede afectar a los testigos de la violencia tanto como a las víctimas.
c) Estilo de vida y estrés
La alimentación y el horario de descanso y se ven afectados por el estrés que la persona puede experimentar en el trabajo que les impide conciliar el sueño reparador. Cuando esta situación ocurre con frecuencia, puede conducir a consecuencias graves para la salud debido a que el cuerpo no es capaz de recuperarse. Los hábitos alimenticios también se ven afectados por el estrés. La presión del tiempo puede significar comer a intervalos irregulares en vez de en los horarios habituales y por tanto se consumen alimentos enlatados y procesados, que contienen mucha grasa y azúcar y poca fibra. El ejercicio es una respuesta positiva al estrés, que no sólo mejora la salud, sino también los hábitos alimentarios, estado de ánimo y la capacidad para hacer frente a situaciones difíciles, (OIT, Metodología Solve, 2012)
Los problemas dentro de la empresa influyen también en el entorno a partir del papel que juegan los medios de difusión, que pueden deteriorar la imagen, el nombre y la marca como ocurre con las denuncias del colectivo de trabajadores por incumplimiento de las normas vigentes. De esta forma se interrelacionan el nivel individual, con el comunitario, el grupal, el organizacional, el societal provocando que los resultados de cualquier investigación puedan no ser fidedignos.
No obstante hay un conjunto de factores como la intensidad del trabajo, la dedicación e implicación, el reconocimiento a los resultados del trabajo, el techo profesional condicionado por la falta de perspectivas de promoción, nivel de autonomía, grado de responsabilidad, el llamado “techo de cristal” en un enfoque de género patriarcal y machista, donde la mujer es supeditada a un segundo plano en función de sus “restricciones personales” para incorporarse plenamente a las funciones laborales, los cuales pueden ubicarse en la denominación de factores psicosociales que sistemáticamente son ignorados y que valdría la pena reconsiderarlos en el entorno de la responsabilidad social del empresario en su dimensión interna. ¿Por qué son ignorados? Una de las causas es la invisibilización a que son sometidos, son factores “incorpóreos de segunda o tercera generación” que aunque existen, no se toman en cuenta porque el reconocimiento de su acción sobre el ambiente laboral, demandaría inversión de recursos para garantizar una relación efectiva entre estos y el colectivo.
Y se les reconoce como riesgos emergentes[12] porque se trata o de un riesgo nuevo que no existía antes, o sea aquellos que aparecen como resultado de nuevos descubrimientos científicos, estudios e incluso percepciones sociales, o de un riesgo en aumento, siendo entonces cuando crece el número de situaciones de peligro, o aumenta la probabilidad de exposición o se agravan los efectos sobre la salud de los trabajadores.
De esta manera pueden estar provocados por nuevas tecnologías y procesos de producción, nuevas condiciones de trabajo, (mayores cargas de trabajo, tanto física como mental, intensificación del trabajo, malas condiciones asociadas con la migración, trabajos en la economía informal) y por nuevas formas de empleo (la tercerización, la subcontratación, la intermediación o los contratos temporales entre otras). “Aunque durante un tiempo significativo – en España más de una década, en Suecia casi tres décadas y en Estados Unidos más de medio siglo – se está hablando, escribiendo del “estrés laboral” y sus diferentes modalidades, tecnoestrés, estrés de género… y la violencia en el trabajo, incluidas también sus diversas formas, como los “riesgos psicosociales” asociados al mundo del trabajo más característicos, todavía sigue primando su entendimiento como “riesgos laborales emergentes” o incluso “nuevos”.[13]
Entre los riesgos emergentes vale la pena hacer mención a las tendencias cambiantes del empleo como resultado de fenómenos derivados de la reestructuración organizacional, los recortes de plan­tilla, la subcontratación y la contratación externa, los cuales han tenido consecuencias en las condiciones de trabajo, ha­ciendo más difícil un equilibrio saludable entre el trabajo y la conciliación de éste con la vida privada.
Al mismo tiempo, la economía informal se ha expandido sensiblemente y en la actualidad abarca un gran porcentaje de trabajadores en muchos países, concreta­mente en los países en desarrollo. También ha aumentado el número de trabajadores migrantes que, debido a la situación precaria del empleo, a menudo se ven obligados a aceptar trabajos inseguros con salarios muy bajos y condiciones de trabajo insuficientes. Y solamente basta mencionar otros elementos dentro de dichas tendencias del empleo que constituyen también riesgos emergentes asociados al trabajo cuales son, sin ser excluyentes:
· La economía informal
· La precariedad en el empleo
· La ausencia de protección por parte de la legislación laboral
· La migración de la fuerza de trabajo.
· El envejecimiento poblacional en su relación con la vulnerabilidad en el empleo.
· Las condiciones de trabajo de los jóvenes y la falta de capacitación para asumir el primer empleo.
· El mayor acceso de las mujeres al empleo y el enfoque de género.
· El trabajo monótono y rutinario y su contrario, el que se realiza con grandes esfuerzos mentales.
Pero como la interacción entre causa y efecto aparece en todos los entornos laborales, los llamados países desarrollados al estar sometidos a una crisis económica y financiera, cuyos efectos continúan de manera creciente influyendo sobre su sociedad, provocan una involución en su fuerza de trabajo que cada vez retorna hacia los estratos más desprotegidos por causa de una legislación restrictiva, de medidas gubernamentales dirigidas resueltamente hacia la “salvación del sector privado, financiero y bancario” en detrimento de los presupuestos dedicados a los derechos sociales, cuales son la salud, la educación, la seguridad social, la vivienda, entre los más recurribles por la población. Por tanto, al presente, es difícil escapar a la influencia de estos riesgos emergentes.
Lo más importante a destacar es que los motivos de consulta médica en los últimos tiempos se deben a afecciones provocadas por el entorno laboral, más abierto, dinámico y competitivo, que exigen de las personas un involucramiento mayor, que provoca lo que se ha dado en llamar “adicción al trabajo”, que muchas veces depende de la íntima y permanente relación del trabajador con el empleo que desempeña, sin que requiera una permanencia física en el lugar de trabajo, pero a través de los medios modernos de comunicación y la informatización, el trabajador está todo el tiempo vinculado con su trabajo (beeper, celular, computadora, internet, correo electrónico, teléfono, skype, videoconferencias, etc.)
Por último es importante comentar el alto grado de indefinición conceptual y la confusión entre causas y efectos, o sea, entre los factores de riesgos y las consecuencias que afectan la salud del trabajador y el propio ambiente laboral.
A modo de ejemplo se podría indicar el siguiente esquema de causa y efecto:
Además no existe regulación legal suficiente, o un tratamiento acertado, ya que todos los esfuerzos se han dedicado a lo “tangible” o visible por su influencia en el ambiente, cuyas consecuencias en la salud del trabajador, en forma de enfermedades profesionales, constan en las listas internacionales y nacionales con recursos disponibles para su enfrentamiento.
II. PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD DEL TRABAJO
En cuanto al papel de la OIT en materia de seguridad y salud en el trabajo, es importante comentar lo siguiente:
Se han ratificado una serie de convenios como normas internacionales del trabajo dedicadas a la seguridad y salud en el trabajo y que se inspiran en la defensa de los derechos de los trabajadores a trabajar en un ambiente seguro y sano en una agenda de trabajo decente.
En el texto del Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores, su artículo 4 establece la obligación para los Estados de "...formular, poner en práctica y reexaminar periódicamente una política nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo...", y de adoptar políticas que tiendan a reducir las causas de los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo, reconociendo de forma expresa en su artículo 5 que la "organización de trabajo" es un factor que puede afectar la seguridad y salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo.
El propio Convenio se refiere a la responsabilidad del empresario respecto al cuidado de la salud del trabajador, a la adopción de estrategias preventivas que pueden ser negociadas en documentos conciliados con los propios trabajadores a través de su representante sindical y que dicha prevención conlleve a la reducción de los riesgos en tanto factores causantes de las situaciones de violencia en la empresa. También alude a los factores organizacionales en el artículo 5, pero en una “lectura extensiva” podríamos inferir que el ambiente de trabajo se rodea también de riesgos psicofisiológicos y sociales por el hecho de las relaciones que se establecen entre diferentes personas.
En vista del crecimiento de la accidentalidad en los países y el surgimiento de nuevas enfermedades profesionales, así como las quejas elevadas por los representantes de los trabajadores por la poca o casi nula inversión de los empleadores en mejoramiento de las condiciones de trabajo en las empresas, la OIT dedicó un punto del orden del día de la 95ª. Conferencia Internacional del Trabajo, en el año 2006 al Marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, que condujo a la adopción del Convenio 187 del año 2006 (OIT) sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo el cual declara que todo miembro deberá adoptar medidas activas con miras a conseguir de forma progresiva un medio ambiente de trabajo seguro y saludable mediante un sistema nacional, política y programas nacionales de seguridad y salud en el trabajo, teniendo en cuenta los principios recogidos en los instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) …
Se sobreentiende que cuando de instrumentos internacionales de la OIT se habla, se está refiriendo también a la famosa Declaración de principios y derechos fundamentales del año 1998 en su vinculación con el trabajo decente, aunque para nosotros, no son estos 8 convenios los fundamentales, ni tampoco son estos solamente los principios fundamentales del derecho laboral porque se vinculen con los llamados derechos civiles y políticos en tanto se trata de la libertad de asociación y negociación, el trabajo forzoso, el trabajo infantil y la no discriminación en el empleo.
Según una importante resolución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1975), el trabajo no sólo debe respetar la vida y la salud de los trabajadores y dejarles tiempo libre para el descanso y el ocio, sino que también ha de permitirles servir a la sociedad y conseguir su autorrealización mediante el desarrollo de sus capacidades personales[14].
Concluyendo con el papel de la OIT, sería también apropiado mencionar los Repertorios de recomendaciones prácticas adoptados sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla de 2003, sobre factores ambientales en el lugar de trabajo, de 2001 y sobre el tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo de 1996, en los cuales grupos de expertos han elaborado un inventario de medidas en forma de recomendaciones para los empresarios y los representantes de los trabajadores, con vistas al mejoramiento de la seguridad y salud en el trabajo.
En la Reunión de expertos[15] para elaborar el “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el trabajo en el sector de los servicios: una amenaza para la productividad y el trabajo decente” celebrada en Ginebra, Suiza del 8-15 de octubre de 2003, se analizaron cuestiones de interés como son sin agotar su contenido:
1. La mayoría de los gobiernos consideraron que el repertorio constituiría una iniciativa positiva para abordar el estrés y la violencia por los altos niveles de expresión en los diferentes países.
2. La ausencia de información mundial que muestre que la incidencia de la violencia y el estrés en el lugar de trabajo es una cuestión importante o que justifica la aplicación de una reglamentación oficial.
3. La mayoría de los gobiernos considera que el repertorio es útil para elaborar políticas y estrategias con miras a la prevención y gestión del estrés y la violencia laboral.
4. El hecho de abordar el estrés y la violencia en un mismo repertorio constituye un tratamiento acertado como enfoque integrado para abordar los factores psicosociales, que no deberían tratarse aisladamente, sino que su gestión debería situarse en el contexto más amplio de un sistema de seguridad y salud en el trabajo, con un enfoque basado en un sistema de participación de los trabajadores, con herramientas de gestión de carácter general para la autofiscalización.
5. Hubo sugerencias de calificar la violencia en el lugar de trabajo como un fenómeno externo y que se agreguen varios tipos de violencia, por ejemplo, los actos terroristas, las agresiones no intencionadas relacionadas con una enfermedad mental o con el consumo de drogas, aunque consideraron que era importante distinguir entre la violencia laboral externa e interna puesto que la externa estaba relacionada con un riesgo más alto de violencia física, y la violencia interna con formas más psicológicas de violencia(por ejemplo, abusos y discriminación); estos fenómenos requerirían medidas preventivas y enfoques diferentes.
III. ALGUNOS FACTORES ENUNCIADOS EN LA METODOLOGÍA SOLVE
Por último y por su importancia resaltamos el Programa INFOCUS de Seguridad, Salud en el Trabajo y Medio Ambiente (safework) de la OIT, en cuyo marco se adoptó la llamada METODOLOGÍA SOLVE, “Integración de promoción de la salud en el lugar de trabajo” contentiva de un enfoque dirigido hacia el combate al alcohol, el tabaquismo, las drogas, la violencia, el estrés y la discriminación por padecer la persona del VIH-SIDA[16]. La metodología formó parte de una Resolución sobre problemas psicológicos del trabajo del año 2000 cuya pretensión era dotar a los empleadores de un marco para la formulación de políticas y obtener los conocimientos necesarios y destrezas para abordar y prevenir los problemas antes mencionados.
Este programa que se basa en la prevención, pretende dotar a los empleadores de un marco para la formulación de políticas y obtener los conocimientos necesarios y destrezas para abordar y prevenir los problemas antes mencionados. Con el paso del tiempo, la metodología y el programa SOLVE se constituyeron en paquetes formativos para los trabajadores y empresarios, pero ahora su contenido ha ido en aumento. La segunda edición se basa en la experiencia adquirida con la aplicación del programa de formación SOLVE desde 2002.
Ahora la OIT en 2012 promueve un enfoque más completo sobre todo para la gestión integral del estrés en las entidades. Los cinco temas originales mencionados[17] se han revisado y ampliado de un modo considerable a la luz de los últimos avances científicos y sobre todo de las buenas prácticas para hacer frente a los nuevos desafíos de un mundo cambiante del trabajo. Desde esta perspectiva renovadora, la nueva versión incorpora una concepción del principio de promoción de la salud mucho más extensa y heterogénea. Así, aparecen aspectos tales como la nutrición, el sueño saludable y la actividad física.
“El punto de partida sigue siendo que todo cambio en la organización del trabajo, incluso en la “cultura del trabajo”, de especial actualidad a raíz de la crisis y las reformas laborales que se han realizado para intentar resolverla, requiere una evaluación de los factores psicosociales, que deben ser gestionados de forma cuidadosa para reducir el estrés. Pero ahora se pone un énfasis especial en las nuevas situaciones difíciles en estos tiempos de crisis-cambio y que están contribuyendo a un notable incremento del que llama “estrés económico”.
De ahí que el curso sobre la nueva política de gestión de estos riesgos cubra de una manera muy interactiva nueve temas relacionados con la promoción de salud en el trabajo:
1. el estrés,
2. la violencia psicológica y física,
3. factores de estrés económico,
4. el consumo de tabaco y el humo de segunda mano,
5. el alcohol y el consumo de drogas,
6. la nutrición,
7. el ejercicio o la actividad física,
8. sueño saludable, y
9. el VIH−SIDA.
También proporciona una introducción al método y se dirige a la promoción de la gestión de la salud laboral y la forma del concepto a la acción”[18].
Pero la Metodología citada no abarca otros factores relacionados con el estado y el diseño de la organización del trabajo que están vinculados estrechamente con el clima laboral entre los cuales pueden enumerarse, la jornada de trabajo, el ritmo de trabajo, la comunicación, el estilo de mando, la participación, el status social, la identificación con la tarea, la iniciativa, la estabilidad en el empleo y las relaciones profesionales con posibles consecuencias para la salud de los trabajadores, derivadas de los efectos negativos de los mismos y que se interrelacionan con el estrés, la fatiga e insatisfacción, la apatía, la irritabilidad, la ansiedad, la depresión y la neurosis, así como el bajo nivel de adaptación, la falta de participación, el exceso en el consumo de alcohol, tabaco u otras drogas con drásticas consecuencias laborales por crecimiento del ausentismo, de la accidentalidad, de la conflictividad laboral, disminución de la productividad y calidad.
ALGUNAS ESTRATEGIAS INTERNACIONALES y nacionales en la valoración de los riesgos psicosociales y organizacionales
La Comunicación de la Comisión Europea de 11 de marzo de 2002 sobre "cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)" llevaba implícita una referencia a este tipo de riesgos laborales, como son:
1 "promover un verdadero bienestar en el trabajo -físico, moral y social-, que no se mida únicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades profesionales".
2 "prevenir los riesgos sociales: el estrés, el acoso en el trabajo, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los medicamentos".
3 los servicios de prevención de las empresas serán auténticamente multidisciplinares para incluir los riesgos sociales y psicológicos.
4 adaptar el actual marco normativo para la integración en el mismo de algunos factores de riesgo psicosocial como la violencia en el trabajo.
Como continuación a dicha estrategia por los resultados que se alcanzaron en la región, se elaboró y está en vigor la Estrategia para 2007 – 2012 que tiene como divisa “mejorar la calidad y la productividad del trabajo”.
Los objetivos de esta nueva estrategia son los siguientes:
• Crear un marco legislativo moderno y eficaz, para lo cual habrá que simplificar la legislación sin reducir la protección, o en caso de ser inexistente, promover la adopción de normas o la modificación del texto de las actuales para impulsar una mayor garantía de seguridad en el empleo de los trabajadores.
• Favorecer el desarrollo y la puesta en práctica de las estrategias nacionales relativas entre otras a la prevención y vigilancia de la salud; la rehabilitación y reintegración de los trabajadores; dar respuesta a los cambios sociales y demográficos (envejecimiento de la población, trabajo de los jóvenes); alcanzar la coordinación entre las políticas de salud y seguridad en el trabajo y las políticas de salud pública, desarrollo regional y cohesión social, contratos públicos, así como las políticas en materia de empleo y reestructuraciones.
• Promover los cambios de comportamiento. (sensibilizar las empresas con incentivos económicos directos o indirectos, reducción de las cotizaciones sociales y otras ayudas económicas)
• Hacer frente a nuevos riesgos cada vez más importantes (mediante programa de investigaciones promover la salud mental en el trabajo, la prevención de la violencia y el acoso laboral, tomar medidas contra el estrés.)
• Promover la seguridad y la salud a nivel internacional (OIT, OMS, Estrategia global de SST de OIT de 2003, ratificación del Convenio marco promocional Seguridad y Salud en el Trabajo de OIT 2006, prohibición del amianto, reconocido internacionalmente como “la fibra que mata”).
Por su parte, Iberoamérica también concibió una Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo para 2009 a 2013, inspirada en la Declaración de Prevencia, 2009 que dice: “El derecho a la vida, el derecho a la integridad física y el derecho a la salud son derechos consustanciales a la prevención de riesgos laborales, y su protección y promoción determinan un objetivo de primer orden para los Gobiernos, los interlocutores sociales y la sociedad en su conjunto”.
Como antecedentes de esta Estrategia se puede mencionar que la Organización Iberoamericana de Seguridad Social inició en 2006 una línea de trabajo estable dedicada al impulso de las Políticas de Seguridad y Salud en el trabajo, fruto de la cual se logró la celebración de foros periódicos de análisis, reflexión y debate en torno a los principales problemas que registra la región en términos de seguridad y salud en el trabajo, dando como resultado la celebración de dos ediciones del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en América Latina, conocido como Prevencia, siendo el primero en Argentina, en 2006 y que tuvo como colofón la “Declaración Iberoamericana sobre Seguridad y Salud en el Trabajo”. El siguiente se celebró en 2007, en Cádiz, España y aportó como resultados fundamentales los siguientes: una “Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo”, la propia Declaración de Cádiz y la creación del Observatorio de seguridad y salud en el trabajo.
¿Qué es la Estrategia en sí? Constituye un instrumento para establecer de forma consensuada el marco general de desarrollo de las políticas de Seguridad y Salud en el periodo de vigencia de la misma y además resulta ser un compromiso para que las políticas de prevención y protección correspondan al combate de los riesgos profesionales, garantizando un entorno de igualdad de oportunidades para acceder y mantener un empleo digno.La Estrategia constituye el instrumento para establecer el marco general de laspolíticas de prevención de riesgos laborales a corto y, sobre todo, medio y largoplazo.
A partir del diagnóstico sobre la situación actual de la prevención de riesgos laborales, la Estrategia identifica los objetivos que deben alcanzarse a lo largo de este periodo que ahora se inicia. Para ello, se apuntan las líneas de actuación que habrán de desarrollarse en los próximos años por todas las partes implicadas. Con ello, la Estrategia pretende dotar de coherencia y racionalidad las actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, desarrolladas por todos los actores relevantes en la prevención de riesgos laborales.
¿Cuáles serían los objetivos específicos de la estrategia iberoamericana comentada?
· Conocer la situación nacional a partir de la realización de encuestas de condiciones de trabajo. Para ello también se utilizaría el Observatorio de Siniestralidad Laboral.
· Reforzar el marco normativo, tanto por la modificación de las normas actuales como por la adopción de aquéllas que aún faltan en el esquema legislativo de protección a los trabajadores.
· Garantizar el funcionamiento de los Órganos Técnicos de Seguridad y Salud en el trabajo, e instituciones nacionales de Inspección y Control.
· Avanzar en la investigación y el estudio de la multicausalidad.
· Promover programas de apoyo a la microempresa.
· Mejorar la capacitación de agentes implicados.
· Promover políticas públicas de responsabilidad social.
En el marco de un estudio realizado en el año 1999 en España, un grupo de expertos de diversas organizaciones dedicadas a la prevención (organizaciones públicas, privadas, sindicales y universitarias) identificaron, entre otros, los siguientes factores que explican la falta de una estrategia preventiva en interés de reducir el impacto hasta eliminar la incidencia de los riesgos psicosociales en el ambiente laboral:
1 falta de información respecto a la nocividad de los factores de riesgo psicosocial sobre la salud de los trabajadores
2 concepción de que los problemas derivados del estrés son de carácter individual, y sólo afectan a personas "predispuestas"
3 percepción del tópico cultural que sigue viendo el estrés como un problema de ejecutivos, y más relacionado con el trabajo intelectual que con el manual, lo que lleva a considerarlo como algo inherente a ciertos trabajos y a contemplar la prevención como un asunto de técnicas individuales de autocontrol.
4 dificultades de evaluación por la falta de instrumentos objetivos
5 actitud de incredulidad ante la imposibilidad de controlar o eliminar los factores psicosociales
Últimamente se han realizado estudios sobre la exposición a los llamados riesgos multifactoriales, que son aquellos que se producen por exposición a múltiples factores de peligro como son los centros de llamadas “call centers” donde el trabajador está expuesto a diferentes factores ambientales dependientes de la organización del propio trabajo como son estar mucho tiempo sentado, la existencia de ruido de fondo, el uso de auriculares inadecuados, o el uso durante muchas horas de dichos equipos, mal diseño ergonómico del puesto de trabajo, control a distancia de las tareas, la presión que sufren los trabajadores debido al cumplimiento de los plazos, alta exigencia mental y emocional.
Las personas que trabajan en los centros telefónicos de llamadas presentan trastornos músculo-esqueléticos, venas varicosas, enfermedades de la nariz y la garganta, trastornos de la voz, estrés y síndrome de estar quemado, además de estar sometidos a la constante violencia “sorda” de la posibilidad del desempleo y en el caso de las mujeres, al despido por causas derivadas de su entorno familiar (horarios nocturnos, hijos pequeños, enfermedad de familiares).
Otro texto importante es el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el trabajo. El mismo fue firmado el 26.04.07, por organizaciones empresariales y sindicales de la Unión Europea con el fin de prevenir y gestionar problemas de intimidación, acoso sexual y violencia física en el lugar de trabajo, condenando toda forma de acoso y de violencia y estableciendo la obligación de los empresarios de proteger a los trabajadores. Este Acuerdo basa su aplicabilidad en el art. 139.2 del Tratado Constitutivo de la UE.
Se destaca que AMEVA incorpora una política de tolerancia cero y un conjunto de procedimientos para hacerla efectiva. Establece que deben respetarse los principios de dignidad, confidencialidad, imparcialidad y trato equitativo, por lo que se tomarán medidas apropiadas contra los autores de actos de acoso y violencia, que irán de la sanción disciplinaria al despido. Por su parte, las víctimas recibirán apoyo para su reintegración, en caso necesario.
En su texto incorpora el análisis de diversas formas de acoso y violencia en los lugares de trabajo, con las siguientes características para su identificación:
• Debe ser de carácter físico, psicológico o sexual,
• Pueden ser incidentes aislados o comportamientos más sistemáticos,
• Se debe configurar entre colegas, entre superiores y subordinados o provenir de terceros como clientes, usuarios, pacientes, alumnos, etc.
• Las figuras pueden ir desde casos poco importantes de falta de respeto hasta actos más graves, como infracciones penales que requieren la intervención de las autoridades públicas.
Los interlocutores sociales europeos reconocen que el acoso y la violencia pueden aparecer en cualquier lugar de trabajo y afectar a cualquier trabajador, con independencia del tamaño de la empresa, el campo de la actividad y el tipo de contrato o de relación de trabajo.
AMEVA persigue los siguientes objetivos:
· Aumentar la sensibilización y el entendimiento de los patronos, los trabajadores y sus representantes sobre el acoso y la violencia en el lugar de trabajo,
· Proporcionar a los patronos, los trabajadores y sus representantes a todos los niveles un marco pragmático para identificar, prevenir y hacer frente a los problemas de acoso y violencia en el trabajo.
Se consideró inicialmente elaborar un documento como Directiva comunitaria que tuviese eficacia directa vinculante, pero como los destinatarios son las organizaciones empresariales y sindicales adheridas y no los Estados miembros, su contenido puede materializarse a través de los sistemas nacionales de negociación colectiva. No obstante AMEVA carece de eficacia directa igual que los otros 6 Acuerdos Marcos.
I. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y ORGANIZACIONALES EN AMÉRICA LATINA
En un grupo importante de países iberoamericanos, el mercado laboral adolece de desigualdad y déficit de trabajo decente. Aunque es un mercado generador de empleo, el trabajo que se crea es frecuentemente precario, informal, de bajo nivel tecnológico y con bajo nivel de protección social, seguridad, productividad y salario, factores contrarios a la construcción de sociedades más justas.
Ejemplo del fenómeno globalizador excluyente y del dumping social, es la actividad desarrollada en algunas maquiladoras del sector textil. El 80% del personal empleado en ellas son mujeres, que están sometidas en muchos casos a situaciones de explotación laboral, discriminación racial, jornadas de trabajo a destajo, despidos a trabajadoras embarazadas o contacto de la piel con sustancias químicas peligrosas (detergentes, lejías, cloro, desincrustantes, etc).
La actual situación en que se encuentra la economía mundial, donde América Latina no es excepción, está provocando la disminución del tejido empresarial, con el previsible incremento del sector informal, que surge fundamentalmente en la pequeña y mediana empresa como respuesta a las elevadas tasas de desempleo, lo que provoca inevitablemente una mayor desprotección frente al accidente laboral, sin protección social y en situación precaria en la atención de su salud.
Y quienes más sufren los efectos son los jóvenes, las mujeres, los migrantes, las poblaciones indígenas o afrodescendientes, colectivos especialmente afectados por la pobreza, la desigualdad, la dificultad de acceder a programas de capacitación, y la falta de protección social.
En América Latina se estiman en 23 millones los trabajadores desempleados y en 103 millones los trabajadores que desarrollan su actividad laboral en la economía informal, es decir sin protección social alguna, y donde se intensifican factores como la baja calificación, las largas jornadas de trabajo, la incorporación prematura al mundo laboral y, en resumen, la precariedad de las condiciones de trabajo. Entre las causas que originan esta situación se encuentran la falta de regulación y aplicación de normas estatales, y las políticas económicas derivadas de la globalización económica excluyente, que según la OIT provocarán que en el año 2015 el déficit de trabajo formal sea de 158 millones de personas.
Otros fenómenos que es necesario tener en cuenta son el envejecimiento que sufrirá la población en edad de trabajar que, sumado al descenso de la mortalidad infantil y la caída de la fecundidad, provocará que la edad media de la población trabajadora ascienda significativamente, por encima de los cuarenta años. Además, se ha producido un notable incremento del empleo femenino, que supone prácticamente el 40% de la población activa, cambiando el paradigma anterior de “hombre proveedor y mujer cuidadora”.
Otro aspecto importante es el aumento de los flujos migratorios, pues más de 20 millones de latinoamericanos viven fuera de su país de nacimiento (Panorama Social de América Latina 2004, CEPAL). Consecuencias de este proceso migratorio son la emigración del capital humano más cualificado, la importancia de los retornos de divisas para las economías nacionales o el aumento de los riesgos profesionales para los trabajadores, unido a la exclusión y desprotección que sufren aquellos que se encuentran indocumentados.
Por su parte, los últimos datos de la OIT ponen de manifiesto que 17,5 millones de niños latinoamericanos, comprendidos entre 5 y 14 años, trabajan y, de ellos, 22.000 mueren cada año a consecuencia de accidentes y enfermedades profesionales sin contraprestación alguna. A este respecto no se toman en cuenta los Convenios de la OIT sobre edad mínima y prohibición de las peores formas de trabajo infantil (Nos. 138 y 182).
Los riesgos psicosociales y organizacionales existen en todas las sociedades y en todos los continentes. Basta que se encuentren personas en un mismo entorno laboral, con conductas, actuaciones, entendimiento de la realidad diferentes, comportamiento y ética individuales, para que puedan apreciarse estos factores que como bien dice la definición, junto con la conducta humana tienen la capacidad potencial de producir daños y lesiones de todo tipo, estando la gravedad y frecuencia de su ocurrencia en la probabilidad de que se produzcan las condiciones que detonen los mismos, muchas veces provocadas por ambientes permisivos o por la mala organización del trabajo o del diseño organizacional.
Sin embargo, no se manifiestan de igual forma en todos los países y mucho menos en los diferentes continentes, porque la idiosincrasia, la cultura, la educación, el nivel de desarrollo, las situaciones sociales y económicas, tienden a amplificar los resultados de cualquiera de estos riesgos.
En América Latina hay tipicidades dignas de estudio desde el punto de vista económico, jurídico, psicológico, social, porque los factores existentes inciden en la idiosincrasia de la región, en su desarrollo y ante el fenómeno del capital privado y la inversión extranjera, estos riesgos están presentes con un fuerte sello, en el sector privado[19], que trata de evadir las indemnizaciones a que tienen derecho los trabajadores cuando acuden a una reclamación por despido ilegal o a una violación de sus derechos en las relaciones jurídico –laborales. También es probable que estén presentes fallas en la organización del trabajo, que comienzan con estrés, que deviene violencia cuando se une la propia acción humana a las causas psicológicas y emocionales.
En muchas empresas de la región se presiona a los trabajadores con amenazas de externalizar sus actividades con lo que quedarían fuera de la empresa y tendrían que recurrir a contratos determinados, períodos de prueba prolongados, intermediarios entre la oferta y la demanda, una cadena interminable de subcontratas, hasta terminar con entidades empleadoras y tercerizadoras, para incluso volver a su entidad de origen pero con una naturaleza jurídica diferente en su relación laboral.
También se les presiona con una mayor intensidad en el trabajo a través de la aplicación de los conceptos de polivalencia y multioficio, o cuando se reducen los horarios mediante el trabajo a tiempo parcial, o se utiliza la llamada disponibilidad permanente del trabajador a su empleador, o el teletrabajo que aleja supuestamente al trabajador de su jefe y del control estricto. Cuando tales elementos se materializan, los trabajadores pugnan por mantenerse listos en este mercado y son utilizados para reducir la rebeldía de aquellos que entienden como injustas esas relaciones autoritarias sin ningún grado de responsabilidad del empresario por el bienestar del personal en su ambiente de trabajo, tal como propugna el Libro Verde de la Responsabilidad Social de las Empresas[20].
En muchas empresas privadas, de capital foráneo, que no permiten la presencia de sindicatos, no hay negociación colectiva y como tampoco hay regulaciones estatales protectoras, el empresario llega hasta las últimas consecuencias, el abuso colectivo. Pero a primera vista se produce un espejismo como resultado de los Códigos de Ética que aprueba la dirección empresarial y que pone de manifiesto la irrestricta prohibición de conductas contrarias al mejor desempeño de los trabajadores y de incentivo a aquellas que promuevan relaciones laborales satisfactorias.
En las industrias fronterizas, las zonas francas y las maquilas, se produce la máxima situación de desprotección de los trabajadores y trabajadoras, llegando incluso al conocido “trabajo esclavo”, trabajo por deudas y servidumbre forzada, que ha sido descubierto en industrias y actividades agrícolas de muchos países.
Como se puede apreciar, en estas entidades, así como en muchas pequeñas y medianas empresas, y sobre todo en entidades del sector privado de la economía, no existen compromisos de responsabilidad social, ni negociación colectiva que culmine en el convenio colectivo de trabajo y por tanto bajo la influencia de la desregulación y sin ley que los proteja, o con leyes reformadas y flexibilizadas, el trabajador queda indefenso. Sin embargo, esta situación puede transformarse, si se toman en cuenta los principios generales del derecho, la legislación nacional aún vigente y las declaraciones y normas internacionales, de conjunto con los sistemas de gestión empresarial y las regulaciones contenidas en las normas del sistema de gestión de seguridad y salud y los códigos de ética, donde se refieren a los principios y valores éticos y se emprenden acciones ante los riesgos en el trabajo. Tampoco podemos pasar por alto las leyes penales que tipifican como delitos la discriminación, la coacción, el chantaje, el ultraje o acoso, el abuso sexual, el abuso de autoridad y los tratos degradantes.
En cuanto a la situación actual en materia de normación y prevención de los riesgos emergentes en la región, vale la pena mencionar como paradigma, la LOPCYMAT y la LOTTT venezolanas[21] en las cuales se da una debida protección a los trabajadores y se nominalizan los riesgos psicosociales e incluso aparece por primera vez regulaciones referidas a la violencia laboral. A modo de ejemplo se menciona el artículo 56 de la LOPCYMAT sobre las obligaciones y derechos de los empleadores,en cuyo inciso 5to se dispone lo siguiente:“Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor”.
Es un fin de este trabajo impulsar el estudio aún incipiente en la región, de los factores ambientales que inciden en la productividad del trabajo, de gran importancia para la empresa, pero sobre todo, en la salud ocupacional y en la seguridad del trabajo de cada trabajador y trabajadora, que constituyen un bien preciado de la sociedad.
En el trabajo las personas desarrollan una actividad física y mental que garantiza el despliegue de sus facultades de todo tipo y su organismo recibe el beneficio al mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo también se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a través del trabajo en equipo, ya que en la actualidad pocas actividades laborales se realizan en solitario, casi siempre se utiliza el método del equipo que asegura la cooperación necesaria para realizar las tareas y el trabajo permite a las personas sentirse útiles a la sociedad.
Cuando una persona está sometida a trabajar en un ambiente de trabajo con riesgos físicos, químicos, contaminantes, pestilencias, sobrecarga física y otros, es proclive a sufrir accidentes del trabajo o a contraer enfermedades profesionales, pero lo que todavía no es totalmente visible para muchos empresarios es que la persona sometida a un ambiente de trabajo en que la carga no corresponda con la capacidad de hacer y producir, en que el clima laboral esté enrarecido por deficientes relaciones interpersonales, sobre todo las jerárquicas entre jefes y subordinados y que en general sea hostil por la presencia de presiones económicas, de los sistemas de gestión implantados que no hayan sido consultados con los destinatarios (el propio colectivo), presiones psicológicas, en condiciones desagradables, difícilmente va a ser productivo o dar su mejor esfuerzo en sus labores. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.
El clima organizacional constituye un tema de investigación priorizado hoy en día en casi todos los países de alto desarrollo y en casi todas las organizaciones productivas y de prestación de servicios, las cuales disponen cuantiosos recursos financieros en la contratación de consultores especializados con el fin de encontrar el continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de la productividad, sin perder de vista el capital humano en el cual ha invertido para su capacitación y fidelización en los puestos claves.
A través de una bibliografía reciente y amplia que abarca no solamente la teoría y la doctrina, sino también las estrategias y las normas legales, se llega a la conclusión que queda aún mucho por hacer al nivel internacional por los espacios aún sin regulación legal para la protección de los trabajadores.
Hay un largo camino por andar para que lo dicho se reúna con lo hecho.
[1]Estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo (2007-2012)
[2] En 1992 se tomó en cuenta en la definición "y en armonía con el medio ambiente"
[3]La OIT ha adoptado más de 40 convenios y recomendaciones que tratan el tema de la seguridad y la salud en el trabajo así como más de cuarenta repertorios de recomendaciones prácticas.Consultar el sitio de la OIThttp://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/lang--es/index.htm
[4] Nos referimos a los componentes de la Metodología SOLVE de la OIT que en su redacción actualizada al 2012 se refiere a nueve elementos tales como el estrés, la violencia psicológica y física, factores de estrés económico, el consumo de tabaco y el humo de segunda mano, el alcohol y el consumo de drogas, la nutrición, el ejercicio o la actividad física, sueño saludable, y el VIH/SIDA. Al respecto consultar Forastieri, Valentina. ¿Por qué es importante el estrés relacionado con el trabajo? La acción de la OIT y el “enfoque SOLVE”. En Anuario internacional sobre prevención de riesgos psicosociales y calidad de vida en el trabajo, 2012. UGT. España.
[5]Puede definirse como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo o cualquier elemento del trabajo con potencialidad de causar un daño. (tomado de Wikipedia www.wikipedia.org en el estudio de Salud laboral)
[6] Curso para delegados de prevención en el estudio de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de España. (http://www.mtss.es)
[7] WHO. Constitución de 1946. Consultado en el sitio Web de la OMS y también se puede consultar en el sitio Web de la OIT.
[8] O.I.T. Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo. (No. 155) 1981. Art. 3.
[9] Al respecto se pueden consultar diferentes autores españoles por ser la enumeración utilizada legalmente por la Inspección del Trabajo en sus normas técnicas.
[10]Karoshi significa autoliquidación por el trabajo o trabajar hasta morir.
[11] Incluso ya se habla de “cuarterización y quinterización” en la simulación y fraude de relaciones laborales.
[12]OIT. Riesgos emergentes y nuevos modelos de prevención en un mundo de trabajo en transformación. 2010. p.5.
[13] Molina Navarrete, Cristóbal et al. Regulación de los riesgos psicosociales en los ambientes de trabajo: panorama comparado de modelos y experiencias en Europa y América. Editorial Bomarzo. España. 2011. p. 5
[14] Ver artículo de Lennart Levi "Factores psicosociales, estrés y salud" publicado en la Enciclopedia de seguridad y salud en el trabajo, de la OIT, capítulo 34, Factores psicosociales y organizacionales.
[15] En el análisis del tema respondiendo al cuestionario participaron representantes de gobiernos designados e invitados a saber: Alemania, Australia, Austria, Bulgaria, Dinamarca, Eritrea, Filipinas, Finlandia, Hungría, Indonesia, Lituania, Malasia, Mauricio, México, Nueva Zelanda, Países Bajos, Polonia, Portugal, Reino Unido, Rumania, Suecia, Túnez y Zimbabwe. Nótese que solamente participó un país de América Latina que no es el que tiene soluciones aplicadas en la legislación nacional sobre el combate a la violencia en el trabajo. Sin embargo ni Argentina, Brasil, Colombia, Venezuela, Uruguay o Chile que tienen algunas medidas adoptadas participaron en la elaboración del Repertorio de Recomendaciones. (Nota de la Autora).
[16] El proyecto se puso en marcha en Windhoek, Namibia, en noviembre de 2001. Al respecto se puede consulta y abundar en la Revista TRABAJO de la OIT. Número 42, marzo de 2002, Págs. 32 y 33. También consultar la Revista Trabajo Número 54 de 2005.
[17] Violencia, alcohol y drogas, VIH-SIDA, estrés y tabaco
[18] Vallecillo Gámez, María Rosa. Los recursos educativos como ineludible y productiva clave preventiva: El “Nuevo Programa SOLVE” de la OIT. En el Anuario internacional 2012 sobre prevención de riesgos psicosociales y calidad de vida en el trabajo en Europa. UGT 2012.
[19] Hacemos notar esta situación, ya que en los países desarrollados la violencia laboral tiene un impacto mayor en la administración pública y aún en América Latina la mayor cantidad de legislación protectora contra la violencia laboral que se puede consultar, es la que protege a los servidores públicos, siendo de carácter municipal, provincial y muy poca de nivel nacional y para todos los sectores.
[20] Este Libro Verde aunque tiene vigencia para la Unión Europea, al referirse a la Responsabilidad social de las empresas, llega a manifestarse en otros continentes, producto del movimiento transnacional del capital
[21] Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo del 2005 y ley orgánica de trabajo de los trabajadores y trabajadoras, de 2012.
CIERTAMENTE HAY UNA GRAN BRECHA DE GÉNERO EN EL ES...
LAS MANIFESTACIONES POR LA DEFENSA DE LAS PENSIONES Y SUS MOTIVACIONES

References: artículo 4
 artículo 5
 artículo 5
 resolución 
 Resolución 
 artículo 56