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Enrique Gutiérrez. Álvarez Inspector de Trabajo y S.S. - PDF
Enrique Gutiérrez. Álvarez Inspector de Trabajo y S.S.
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María Olivares Botella
1 Enrique Gutiérrez Álvarez Inspector de Trabajo y S.S. Realidad actual/ Triste realidad empresarial/posibles abusos. Realidad empresarial. Competencia. Y necesidad de reducir costes. Los costes de personal suponen una parte muy importante del balance. España: utilización figuras laborales/problemas financieros. Conflicto de intereses: empresa (flexibilidad gestión rrhh; viabilidad de la empresa), trabajadores (estabilidad en el empleo). Despido en España: libre y caro: más caro de Europa. Numerosos agentes: empresa, trabajadores, autoridad laboral, inspección de trabajo, representantes de los trabajadores, entidad gestora prestación desempleo, etc.
2 Impacto social de determinados eres. Posición comprometida y difícil equilibrio de la empresa (información a autoridad laboral y a representantes de los trabajadores). Daños a la empresa (trabajadores y clientes). Ejemplo: situación Ruiz Mateos, y sus empresas; o una compañía aérea, que ponga de manifiesto crisis económica, los clientes pueden pensar que se recortan gastos de seguridad. Situación desagradable para la empresa: contratación de profesionales para este cometido. Desgaste de los departamentos de personal. Estudio situación o causa: preparar bien la documentación. Periodo de consultas. Capacidad de negociación con los representantes. Indemnización. n.
3 Creación de empresa (ya no es necesario la autorización adva. para aperturar centro de trabajo, solo la comunicación), Art. 35 CE: libertad empresa: tipo de empresa (s.l, s.a., etc), a qué se dedica, elección de medios de producción (comprar, alquilar, alquilar con opción de compra, nuevos, de segunda mano, etc), elección horarios, jornada, turnos, período de vacaciones, libertad de contratación, salario respetando unos mínimos, etc. Libertad de despido, pagando indemnizaciones, salvo en determinados supuestos que con control judicial del orden social (readmisión). Art. 52 ET. (despido objetivo): Está el despido por causas objetivas (entre otras, por las mismas causas del ere), carta de despido, preaviso de 30 días, un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar otro trabajo, y una indemnización de 20/12.
4 Autorización adva despidos colectivos: La resolución adva. será estimatoria si hay acuerdo con los representantes en el período de consultas (prioridad de permanencia de los representantes, y pactar indemnizaciones mayores). Carácter colectivo del ERE.
5 1.-FLEXIBILIDAD INTERNA: Modif. Sustancial condiciones contratos (jornada, horario, turnos, sistemas de remuneración, n, etc.)/mov. Geográfica (traslados o desplazamientos), movilidad funcional (cambio funciones). 2.-Supresi Supresión horas extraordinarias. 3.- otros estudios: intereses préstamos, alquileres locales, negociación n precios con proveedores, supresión gastos no necesarios (limpieza instalaciones, periodicidad), etc. Art. 51 del ET, RD 43/1996, y la L. 22/2003, ley concursal., D 75/129. Reforma laboral del año 2010, en primer término por el RDLey 10/2010 (RCL 2010, 1587) (que rigió desde el 18 de junio de ese año), y posteriormente por la Ley 35/2010 (RCL 2010, 2502) (que rige desde el 19 de septiembre de ese año).
6 Criterio causal y un criterio numérico. Diferencia despidos colectivos, con despidos individuales y despidos plurales. Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción. a) Afectar a un número (colectivo) de trabajadores. Es despido colectivo aquel que (período de 90 días) AL MENOS: 10 trabajadores en empresas hasta 100 (trabajadores). 10% en empresas ; sentencia (TSJ GALICIA , 12 despidos en una empresa de 121 trabajadores NO es despido colectivo) 30 en empresas de 300 trabajadores o +.
7 b) También cuando con independencia del número de trabajadores, supone cierre de empresa (y por ello a toda la plantilla), y afecta al menos a 5. Cautela para el goteo de extinciones. Período sucesivo de 90 días, 52c, número inferior al umbral del art. 51,sin causa nueva. Ejemplo una empresa de 120 trabajadores, en enero 2011 hace un despido objetivo de 5 y en abril uno de 8 (8+5=13), ambos bloques de despidos por la misma causa (económica). Debería haber acudido a un ere. Todos los despidos del segundo bloque serían nulos (el primer bloque de despidos está amparado por el 52c)).
8 Para el cómputo del número de extinciones se tienen en cuenta todas las extinciones a instancias del empresario (no imputables al trabajador) en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador siempre que su número sea al menos 5. Es decir, Terminación n obra o servicio Expiración de la duración pactada del contrato temporal.
9 (despido disciplinario procedentes (no los improcedentes ni los nulos), las extinciones por causas objetivas imputables al trabajador (ineptitud sobrevenida, falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto, y faltas de asistencia al trabajo aún a justificadas), mutuo acuerdo (?), dimisión del trabajador (salvo la resolución via del art. 50,, incumplimiento contractual grave y culpable del empresario; por ejemplo, la falta de pago o retrasos continuos en el abono del salario). ECONOMICA, TECNICA, ORGANIZATIVA, PRODUCCIÓN
10 Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas,, o la disminución n persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. ECONOMICAS: no es una situación terminal, pero tampoco la disminución n puntual de beneficios (hay jurisprudencia que admiten las causas económicas por una evolución negativa de beneficios). Admitir un desequilibrio económico, patrimonial, o financiero. Empresa en su globalidad. No se cuestiona la diligencia empresarial, pero no admite mala fe en la gestión. Resultado de explotación.
11 Motivos económicos, pérdidas o desequilibrio económico o financiero, desequilibrio entre ingresos y gastos, resultado de explotación negativo. Real, suficiente, actual (o previsible a corto plazo; no es necesario esperar a que haya pérdidas, si se ve que la disminución n continua de beneficio hace prever que va a empezar a haber pérdidas), objetivo, dinámico (no p.e. una situación de pérdidas puntual debido a una inversión n puntual). No ampara una disminución puntual de beneficio. No es necesario que la situación sea irrecuperable. Las pérdidas de explotación. No impediría la admisión del expediente si los resultados de explotación son negativos, pero haya habido un ingreso extraordinario (por ejemplo una aportación económica personal, o la venta de una nave). GLOBAL DE LA EMPRESA: : No es justificable un ere si hay pérdidas en varios centros de trabajo de una empresa, si hay beneficios en su globalidad.
12 Grupos de empresas. Si las empresas funcionan de modo independiente es a cada empresa. Si hay unidad de caja, dirección única, gestión común, apariencia externa unitaria, los trabajadores prestan servicios de manera indistinta para las empresas del grupo: GRUPO EMPRESARIAL. No provocada por el empresario de mala fe. Se debe exigir buena fe en el interesado (art. 7 del C. civil). No puede amparar un ere una gestión con mala fe, destinada a buscar una situación económica negativa. Hay que diferenciar entre mala fe y gestión desacertada (TS)
13 SITUACIÓN ECONOMICA, FINANCIERA, PATRIMONIAL DIFÍCIL: desequilibrio ACTUAL (admite la previsión), REAL, OBJETIVA, BUENA FE, con independencia de la diligencia empresarial. EMPRESA GLOBAL GRUPOS DE EMPRESA RESULTADO DE EXPLOTACIÓN JUICIO DE RENTABILIDAD: situación económica negativa. JUICIO DE EFICIENCIA: INADECUADA GESTION RECURSOS: TÉCNICOS, PERSONALES, O BIENES Y SERVICIOS DE LA EMPRESA. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos m de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
14 Automatización de un proceso que requiere amortizar puestos de trabajo. Puestos de trabajo inoperativos. Obsolescencia de los medios de producción, equipos, máquinas. Inversiones o modificaciones técnicas t en la empresa. Ejemplo la aplicación de máquinas automatizadas con control informático. Inadecuación n de la plantilla. Sobredimensionada. Sobran trabajadores. Reajuste. No queda justificado si después s del ere, contrato a trabajadores con contratos de duración determinada. DESCENTRALIZACIÓN N PRODUCTIVA. ART. 42 ET.: distribución o reparto de lo vendido, mantenimiento industrial, limpieza de las instalaciones, seguridad, etc.
15 Obsolescencia de bienes y servicios que ofrezco al mercado. Pérdida cuota de mercado. Cambio gustos de los consumidores que afecte a la cuota de mercado. Cabinas de teléfono, los productores de cintas vhs, beta, etc. Empresa de mantenimiento de cabinas c de teléfono públicas. Auge de la telefonía móvil. Así como la causa económica es de la empresa en su conjunto, las técnicas, t organizativas o de producción si se admite que pueda afectar a un centro de trabajo. (TS). Causa técnica, t organizativa o de producción. De no subsanar el problema llevará a una situación económica negativa.
16 Interconexión n de las causas.. Cierta formalidad en la autorización del ere. Se ha ido flexibilizando las causas jurisprudencialmente. Ejemplo de interconexión. AUTOMATIZACIÓN de una línea de producción (inversión), causa técnica (innovación técnica), que provoca una causa organizativa (exceso de la plantilla), aumento de mis costes, causa económica a la larga. CAUSA ECONOMICA: JUICIO DE RENTABILIDAD. CAUSA T,O,P: JUICIO DE EFICIENCIA. Si se omite el procedimiento de ere, o si se procede al ere sin autorización adva. Los despidos son nulos: readmisión y abono salarios de trámite. Participación activa de los representantes de los trabajadores,, y autorización adva.
17 MURCIA: Autoridad laboral autonómica (Dgtrabajo): consejeria de educación, formación y empleo. Ministerio de trabajo (eres con varias ccaa). Empresa y trabajadores (esto último infrecuente).
18 1.- INICIO 2.- PERÍODO DE CONSULTAS. 3.- INSTRUCCIÓN. 4.- RESOLUCION 5.- EXTINCION CONTRATOS. Empresa. Solicitud por escrito a la autoridad laboral y apertura simultanea periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
19 1.- Memoria explicativa de las causas: Si el motivo es económico se acompaña documentación auditada de información n económica, patrimonial y financiera de los últimos 3 años. a (Cuentas anuales: : memoria, balances y cuenta de pérdidas y ganancias, impuesto de sociedades, y cualquier otra documentación n que evidencie las dificultades económicas: cuentas de clientes, hipotecas, situación de tesorería, previsión económica, estudios de mercado, etc. Si el motivo es T, O, P, los planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa o causas alegadas como motivadoras del despido, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la empresa 2.-Número y categoría a de trabajadores empleados en el último año. 3.-Trabajadores que van a estar afectados, Criterios que se van a tener en cuenta para designa a, los afectados, y período en el que se va a hacer efectivo el ere.
20 4.- Plan de acompañamiento amiento social en empresas de mas de 50 trabajadores (evitar o atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados, y para los no afectados (reorganización n puestos, reconversión n de trabajadores, adaptaciones de jornadas y horarios, etc.) 5.- Solicitud de informe de los representantes de los trabajadores. 6.- Copia de la comunicación n de inicio de periodo de consultas. Trabajadores,, a través de sus representantes, si estiman que la no incoación n por el empresario puede causar perjuicios irreparables o de difícil reparación: DOCUMENTACIÓN N simplificada: 1.-Memoria causas. 2.-Pruebas de los presuntos perjuicios por la no incoación n por parte del empresario. 3.-Comunicaci Comunicación n al empresario, y su contestación en su caso.
21 PERÍODO DE CONSULTAS con los representantes de los trabajadores. En las empresas en las que no exista representación n legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. Duración máxima m de 30 días d (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Finaliza en cuanto se llega a acuerdo. Puede finalizar antes. La forma de realizar la apertura será mediante «escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores» ( art ET), copia del cual debe unirse a la solicitud que se presente ante la autoridad laboral. El contenido de la consulta «deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial», entre ellas la recolocación y formación o reciclaje profesional de los afectados ( art ET).
22 Buena fe.. En aras a llegar a acuerdo sobre viabilidad de la empresa, y mantenimiento del empleo. En principio se negociará evitar el ere, o atenuar sus consecuencias(reducir el nº n de trabajadores afectados, aumentar indeminzaciones, etc.) B. fe, con suministro veraz de información n por parte de la empresa(dolo). Realidad: el empresario trata de obtener el acuerdo, y los representantes obtener mayores indemnizaciones. Posición complicada representantes. Buena fe para llegar a acuerdo. Prioridad de permanencia. Representantes de sus propios compañeros de trabajo. Actas (inicial, intermedias, y final) de todas las reuniones y acta final. El acuerdo es vinculante para los trabajadores (es independiente que los trabajadores estén de acuerdo, ni la empresa tiene que seguir dos procedimientos, para los que aceptan y para los que no aceptan). Estadísticamente sticamente por 1 ere sin acuerdo hay 5 con acuerdo. Én los últimos meses la relación se ha agudizado.
23 Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. A la finalización n del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, así como el contenido definitivo de las medidas o del plan señalados anteriormente.
24 El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. La autoridad laboral solicitará informe: A la entidad gestora de desempleo. Inspección de trabajo y S.S., sobre las causas. Preceptivo pero No vinculante. Debe estar en poder de la autoridad laboral antes de que finalice el período de consultas, momento en el que se incorpora el expediente (motivo no desvirtuar la negociación de las partes) Cuantos otros informes estime necesarios.
25 «Recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección n de Trabajo y Seguridad Social, en el plazo máximo de diez días naturales en aquellas empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores, o de cinco, en caso contrario» ( art ET; art. 9.1 RD 43/1996). El contenido del anterior informe debe, en todo caso, ser compresivo de las causas motivadoras del expediente de regulación de empleo, y de cuantos otros extremos resulten necesarios para resolver fundadamente. Debe evacuarse en el plazo de diez días a partir de la solicitud, y obrar en poder de la autoridad laboral antes de que finalice el período de consultas, momento en el cual será incorporado al expediente ( art. 6.2 RD 43/1996).
26 Estos informes no gozan de carácter vinculante, pero sí s de presunción n de certeza, por lo que a falta de prueba en contrario pueden darse por ciertas las afirmaciones en el contenidas ( STS [RJ 2008, 3279] ), máxime teniendo en cuenta el carácter cter imparcial, especialización y objetividad del funcionario que lo expide ( STSJ de Cataluña a [PROV 2007, ] ). «Si durante la tramitación del expediente la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas» ( art ET; art. 6.3 RD 43/1996).
27 Si la extinción de los contratos afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, «se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad laboral» (art ET). Debe tenerse en cuenta la posibilidad de aplicar el delito de alzamiento de bienes, para cuando puedan resultar perjudicados los derechos económicos de los trabajadores ( art CP). Trata de garantizar las indemnizaciones pactadas. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de 7 días d naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiese recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo. No obstante, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad ( art ET; art. 11 RD 43/1996).
28 Por tanto, en lo casos en los que existe acuerdo, la intervención de la autoridad laboral se limita a una mera homologación del acuerdo ( STS (Contad.) de [RJ 2007, 2543] sin que pueda enjuiciar la suficiencia de las causas alegadas y estimadas como suficientes por los representantes de los trabajadores que han sido asumidas con la suscripción del acuerdo; su intervención n se limita a proteger los intereses de los trabajadores y debe recaer sobre la aportación de la documentación precisa y a la apreciación de si en el acuerdo pudieron influir aquellos vicios de la voluntad ( STS [RJ 2007, 6188] ). La existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho debe ser probada(stct [RTCT 1989, 1353]). El dolo consiste en la conducta voluntaria e intencionada de una parte que provoca, con maquinaciones insidiosas, que otra parte suscriba un acuerdo que, de no haber mediado aquella conducta antijurídica no se hubiera producido; En definitiva, presupone que uno de los contratantes, conscientemente, pretende determinar la voluntad de su contraparte en el sentido por aquel previsto y querido, de modo que sin la conducta dolosa no se hubiera llegado a alcanzar al acuerdo. La coacción o intimidación requiere que uno de los contratantes valiéndose de un acto injusto y no, por tanto, del ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, ejerza sobre el otro una coacción o fuerza moral (vis compulsiva) de tal entidad que, por la inminencia del daño que se pueda producir y por el perjuicio que pudiera originar, sea capaz de inducir a emitir una declaración de voluntad no deseada y contraria a sus propios intereses;
29 El abuso de derecho se entiende como mecanismo para obtener el consentimiento de los representantes legales de los trabajadores en perjuicio de la estabilidad en el empleo. Y el concepto de fraude de ley se utiliza en este ámbito en aquellos supuestos en que las causas de la extinción de las relaciones laborales se realizan al amparo de un precepto o texto legal torticeramente ( STSJ (Cont-ad.) de Madrid, de [PROV 2006, 93612] ). Por ejemplo se comprueba que el acuerdo es para que los trabajadores obtengan prestación de desempleo sin que haya causa para entender situación legal de desempleo. Ocultación de información, n, o falsedad en la documentación, n, ere y simultánea contratación n temporal. Inclusión n en el ere a propietarios de la empresa, o a trabajadores ajenos a la empresa. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución que debe ser motivada y congruente con la solicitud empresarial estimando estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de 15 días naturales a partir de la comunicación n a la autoridad laboral de la conclusión n del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.
30 RESOLUCION ADMINISTRATIVA estimatoria: Pero ello no quiere decir que la resolución administrativa extinga los contratos. La resolución administrativa que estime la solicitud empresarial autoriza al empresario para proceder al despido de los trabajadores afectados por el expediente de regulación de empleo: La resolución administrativa por sí s misma no extingue los contratos, sino que autoriza al empresario para que los extinga. La misma resolución aprobatoria del ere suele poner un plazo para las extinciones (si no el plazo previsto en la solicitud). La extinción n efectiva de los contratos no tiene que hacerse inmediatamente, sino que puede transcurrir un tiempo entre la resolución administrativa y la ejecución de lo autorizado, según se desprende de alguna decisión de la jurisprudencia, que se pronuncia en un supuesto en el que la empresa había sido autorizada para poner en práctica la medida autorizada entre el mes de julio y el día primero del año siguiente (STS [RJ 1989, 7465] ). Plazo de la resolución/solicitud.
31 La extinción n de los contratos exige manifestación n de voluntad de la empresa, en el plazo previsto en la resolución administrativa. En la solicitud se hace constar el plazo en el que se pretende ejercitar el ere. La misma resolución aprobatoria del ere suele poner un plazo para las extinciones. Transcurrido el mismo o un plazo prudencial y razonable puede entenderse caducada la autorización. Carta de comunicaci comunicación (explicando la causa (autorización administrativa) y las razones de su inclusión n en el ere, la amortización de su puesto, para no causar indefensión; de la jurisprudencia se extrae que no se trata de abrumar con datos, balances, cuenta de pérdidas y ganancias, inversiones técnicas, etc. Es suficiente la explicación razonada del motivo de inclusión en el ere y su puesto se amortiza y que no cause indefensión. La ausencia de carta o la no motivación produce la nulidad del despido),
32 y simultáneamente (causa de nulidad) (hay sentencias que han calificado como nulo aun a pesar de una mínima demora en la puesta a disposición) puesta a disposición de la indemnización n legal 20/12( ( o la mayor pactada. El error en el cálculo (mínimo y sin mala fe) no vicia el despido con independencia de que se abone la diferencia. Si el motivo del ere es causa económica y no se puede poner a disposición con la carta, se permite que no se haga, haciéndolo constar en la carta, y sin perjuicio de que se abone cuando se extinga el contrato. Se puede abonar en metálico o cualquier otro medio de pago, ingreso en cuenta, transferencia, etc.). La finalidad de la indemnización es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo. La aceptación de la indemnización n por parte del trabajador no enerva la impugnación judicial. Cabe el fraccionamiento del pago.
33 SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO. Los afectados por el ere se encuentran en situación legal de desempleo. En la solicitud se debe determinar la relación de trabajadores/ los criterios a tener en cuenta. Tema objeto de negociación período de consultas. Si el período de consultas acabó con acuerdo para llevar a efecto los despidos deberán aplicarse los criterios pactados o seguirse el orden establecido en el acuerdo. Si el período de consultas finalizó sin acuerdo, habrá que estar a lo determinado en la resolución administrativa.
34 Ningún precepto impone con carácter necesario los criterios con que hayan de ser seleccionados los trabajadores a quienes afecte la extinción contractual, pero los que se adopten habrán de reunir las condiciones de razonabilidad y ser no discriminatorios ni abusivos( STSJ Cantabria [AS 1992, 1320] ). Lo normal es pactar con los representantes, en base a criterios objetivos (orden inverso de antigüedad, la edad en el momento de las extinciones, varios miembros de una unidad familiar trabajando en la empresa, los que se acogen de modo voluntario a cambio de mayores indemnizaciones, los mismos representantes pueden acogerse voluntariamente (es aconsejable que renuncien por escrito a la prioridad de permanencia)
35 Libertad empresarial, justificada. Los puestos amortizados deben estar relacionados con la causa del expediente. Por ejemplo, no sería justificable un ere por causas técnicas en una sección y que se amorticen los puestos de otra sección. Los representantes de los trabajadores tienen garantizada «prioridad de permanencia en la empresa»( art ET). Esta garantía del representante puede ejercitarse aunque se acuerde la extinción de todos los puestos de su categoría o grupo que tengan carácter fijo, siempre que las funciones materiales se mantengan, como acredita la posterior contratación de trabajadores eventuales para las mismas tareas ( STS [RJ 2003, 3744] ).
36 Los trabajadores que hayan sido elegidos representantes en el tiempo que transcurre entre la resolución administrativa que autoriza las extinciones y la ejecución de éstas por el empresario, tienen pleno derecho a disfrutar de las garantías as inherentes a la condición de representante, como la prioridad de permanencia en la empresa ( STS [RJ 1989, 7465] ). Prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores (puestos mismo grupo o categoría). Garantía de la libertad sindical (no ser represalia de la empresa). No es un derecho absoluto. Puede estar justificado la amortización del puesto del representante. Si hay varios trabajadores en el mismo puesto, prioridad de permanencia del representante.
37 Pese a la cuota de reserva que la ley establece en su favor, no gozan de prioridad de permanencia los trabajadores minusválidos ( STS [RJ 2002, 10168] ). Los trabajadores a los que se les extinga el contrato de trabajo a consecuencia de un expediente de regulación de empleo «tendrán derecho a una indemnización n de veinte días d de salario por año a de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades» ( art ET). Ésta es la indemnización n mínima a la que tiene derecho el trabajador, que puede ser incrementada en su cuantía a por pacto. El empresario simultáneamente a la decisión extintiva debe abonar a los trabajadores afectados la referida indemnización ( art RD 43/1996).
38 Se admite el pacto indemnizatorio en cuantía superior a la mínima establecida, con posibilidad de reintegro a la empresa de la cantidad percibida, en el supuesto de reincorporación futura. Pero en este caso la cantidad a devolver a la empresa alcanzará a la que exceda de la mínima establecida en el art ET, que siempre debe percibirse ( STS [RJ 1996, 7799] ). Las indemnizaciones abonadas en estos casos, quedan exentas del IRPF, incluso cuando se pacte un importe superior al legalmente previsto de 20 días de salario por año de servicio, hasta el límite l establecido para el despido improcedente en el art b) ET [ art. 7 e) Ley IRPF (RCL 2006, 2123) ]. Esta exención se aplica a los EREs y despidos objetivos producidos a partir del 9 de marzo de 2009 ( DT 3ª Ley 27/2009)
39 EXPEDIENTES DE SUSPENSIÓN. N. EXPEDIENTE REDUCCIÓN JORNADA/SALARIO EXPEDIENTES DE SUSPENSIÓN: N: ART. 47 ET. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor. Situación coyuntural que impide el trabajo. El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. Período de consultas: 15 días. No indemnización. n. No hay extinción n de contratos. Suspende la obligación n de trabajar y de abonar el salario. SE MANTIENE EL ALTA DEL TRABAJADOR. La empresa debe seguir cotizando. La parte del trabajador la ingresa la entidad gestora de desempleo (descuento). Hay reserva de puesto de trabajo. Autorización adva.: la empresa debe comunicar el inicio del período de suspensión. Mientras no se comunique el inicio del período de suspensión se sigue devengando el salario. Trabajadores pasan a situación legal de desempleo. Control de la ITSS: situación coyuntural y que el trabajador no trabaje.

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