Source: http://www.gayrosellsolano.com/expediente-de-regulacion-temporal-de-empleo-por-fuerza-mayor-n-62-es
Timestamp: 2020-07-04 10:21:25+00:00

Document:
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO POR FUERZA MAYOR:
El expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) es un procedimiento que permite a las empresas suspender el contrato de trabajo, o reducir la jornada laboral, por un tiempo determinado, entre otras causas, por la fuerza mayor temporal (arts. 45 y 47 del Estatuto de los Trabajadores).
La tramitación de un ERTE, por causa de fuerza mayor temporal, está regulada en los art. 47.3 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, que ha sido desarrollado por el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
El RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, ha introducido modificaciones en la tramitación del ERTE, por causa de fuerza mayor temporal, y sus efectos en el ámbito de la Seguridad Social, siempre que se tramite por razón del COVID-19. El RDL 8/2020, de 17 de marzo, también ha introducido modificación en la tramitación del ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas al COVID-19
Las etapas principales de la tramitación de un ERTE por fuerza mayor temporal son las siguientes (arts. 31 y ss. RD 1483/2012, de 29 de octubre).
La empresa inicia el procedimiento dirigiendo una solicitud a la autoridad laboral, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y una comunicación simultánea a los representantes legales de los trabajadores.
Si el procedimiento se tramita por razón del COVID-19 o de la declaración del estado de alarma, la empresa debe acompañar a la solicitud un informe sobre la vinculación de estos hechos con la pérdida de actividad. Asimismo, debe comunicar la solicitud a las personas trabajadores, aparte de a sus representantes legales.
A continuación, la autoridad laboral recaba, preceptivamente, un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y todas las actuaciones e informes que considere indispensables.
Si el procedimiento se tramita a causa del COVID-19, la solicitud de este informe es potestativa y, en el caso de que se solicite, debe evacuarse en el plazo improrrogable de cinco días.
En el caso de que en el procedimiento consten otros hechos, alegaciones o pruebas distintos de los aportados por la empresa, se da un trámite de audiencia a la empresa y a los representantes legales de los trabajadores.
Seguidamente, la autoridad laboral, en el plazo máximo de cinco días, dicta una resolución en la que constata la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa. La empresa puede recurrir, ante la jurisdicción social, la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor.
En el caso de que el expediente se tramite por causa del COVID-19, también es un requisito indispensable, para poder suspender los contratos o reducir la jornada, que la Autoridad Laboral constate la existencia de fuerza mayor. No obstante, se consideran provenientes de una causa de fuerza mayor las pérdidas de actividades que se haya probado que son consecuencia del COVID-19 o de la declaración del estado de alarma.
En el caso de que la autoridad laboral haya constatado la existencia de fuerza mayor, la empresa decide si suspende los contratos o reduce la jornada laboral. Estas medidas surten efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La empresa debe comunicar esta decisión a los representantes de los trabajadores, que pueden impugnarla ante la jurisdicción social
La suspensión del contrato de trabajo tiene como consecuencia la suspensión de la obligación de trabajar y de la obligación de remunerar el trabajo (art. 45.2 ET)
Los trabajadores a los que se haya suspendido su contrato de trabajo, o que hayan visto reducida su jornada, están en situación legal de desempleo (arts. 267.1.b) y c) LGSS). En consecuencia, tienen derecho a la prestación contributiva por desempleo si cumplen el resto de requisitos que establece el art. 266 LGSS.
Sin embargo, si la suspensión del contrato o la reducción de la jornada están vinculadas al COVID-19, las personas trabajadoras afectadas tienen derecho a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del período de cotización mínimo, tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo o no hubiesen percibido una prestación por desempleo precedente (art. 25.1 y 3 RDL 8/2020, de 17 de marzo).
La base reguladora, para determinar la cuantía de la prestación, resulta de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o del periodo de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo (art. 25.3 RDL 8/2020, de 17 de marzo).
La duración de la prestación se extiende hasta la finalización de la suspensión del contrato o de la reducción de la jornada de trabajo. El tiempo durante el que se perciba esta prestación no computa a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción (art. 25.1 y 3 RDL 8/2020, de 17 de marzo).
Finalmente, durante la vigencia de las medidas que limiten la movilidad o que afecten a los servicios públicos que gestionan la protección por desempleo, la presentación fuera de plazo de la solicitud de la prestación por desempleo no reduce su duración (art. 26 RDL 8/2020, de 17 de marzo)
En los supuestos de suspensión del contrato o de reducción de la jornada, la empresa debe ingresar la aportación de la Seguridad Social que le corresponda y la entidad gestora de la prestación por desempleo (SEPE) debe ingresar la aportación del trabajador (art. 273.2 LGSS).
No obstante, las empresas que acuerden la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de la jornada, por causa de fuerza mayor, pueden solicitar una exoneración de hasta el 100% del pago de su aportación a la Seguridad Social. Para que las empresas puedan beneficiarse de esta reducción se deben cumplir un conjunto de requisitos, entre los que se encuentra la destrucción total o parcial de sus instalaciones por causa de la fuerza mayor (DA4ª RDL 16/2014, de 19 de diciembre, por el que se regula el programa de Activación para el Empleo).
Sin embargo, en las suspensión de contratos y reducciones de jornada por causa de fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, las empresas que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 trabajadores quedan exoneradas de abonar su aportación a la Seguridad Social y las que tuvieran más de 50 quedan exoneradas del 75% de dicha aportación (art. 24.1 RDL 8/2020, de 17 de marzo).
La exoneración referida no tiene efectos para la persona trabajadora, es decir, el periodo afectado se considera efectivamente cotizado a todos los efectos (art. 24.2 RDL 8/2020, de 17 de marzo).
Para que la Tesorería General de la Seguridad Social aplique la exoneración de cuotas, la empresa debe solicitarlo y comunicarle la identificación de los trabajadores afectados y el periodo de la suspensión o reducción de la jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas es suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el periodo de que se trate (art. 24.3 RDL 8/2020, de 17 de marzo).
Posibilidad de realizar otra actividad laboral
Durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador puede realizar otra actividad laboral. En estos casos, el trabajador debe comunicar esta circunstancia a la entidad gestora, con el fin de suspender la percepción de la prestación por desempleo (arts. 299 y 271.1.d) LGSS)
Durante la suspensión del contrato o la reducción de la jornada laboral, se puede despedir al trabajador o extinguir su contrato por causas objetivas. En ambos supuestos, deberán cumplirse los requisitos legales establecidos al efecto. No obstante, si en la extinción del contrato por causas objetivas se alegan las mismas en las que se fundamentó el ERTE la empresa deberá probar que dichas causas se han agravado o se han vuelto definitivas.
En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo, en concreto la Sentencia de 12 de marzo de 2014, Rec. 673/2013 ha asentado que durante una situación de suspensión de la relación contractual por causas económicas y productivas - artículo 45.1.j) ET - una empresa pueda tomar una decisión extintiva, por razones objetivas, con respecto al trabajador cuya relación contractual se halla suspendida amparándose en las causas -económicas, técnicas, organizativas o de producción- a que hace referencia el artículo 51 ET por remisión del artículo 52 c) del propio texto estatutario, ello exigirá, que concurra al menos una de estas dos condiciones, bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron se autorizará dicha suspensión.
No obstante, en los ERTE vinculados al COVID-19 las medidas extraordinarias que establece el RDL 8/2020, de 17 de marzo, están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad (DA6ª RDL 8/2020, de 17 de marzo).
En los artículos 45.1.i), 47.3 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Los artículos 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Los artículos 267.1.b).1º, 267.1.c), 266, 271.1.d), 272.1.c), 273.2 y 299 de la Ley General de la Seguridad Social.
La disposición adicional cuarta del Real Decreto-Ley 16/2014, de 19 de diciembre, por el que se regula el Programa de Activación para el Empleo.
El Capítulo II y la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

References: resolución 
 resolución 
 artículo 45
 artículo 51
 artículo 52
 Real Decreto