Source: https://francescocolaci.wordpress.com/2013/03/25/sentenza-cassazione-licenziamento-collettivo-basato-criterio-pensionamento-lavorastori/
Timestamp: 2020-02-23 03:01:21+00:00

Document:
SENTENZA CASSAZIONE LICENZIAMENTO COLLETTIVO BASATO CRITERIO PENSIONAMENTO LAVORATORI | Francesco Colaci's BLOG
« MISURE PER PAGAMENTO CREDITI FORNITORI P.A.
COMUNICATO MINISTERO LAVORO SU NUOVI SERVIZI IN MATERIA PENSIONE »
SENTENZA CASSAZIONE LICENZIAMENTO COLLETTIVO BASATO CRITERIO PENSIONAMENTO LAVORATORI
Si richiama l’attenzione sulla sottoriportata Sentenza 20 marzo 2013, n. 6959 con cui la Corte di cassazione ha definto il ricorso di un dipendente in materia di licenziamento collettivo in cui la scelta del personaleda porre in mobilita’ si basava esclusivamente sulla prossimità alla pensione ,che e’ stato disconosciuto essere scorretto in riferimento alla fasttispecie trattata
Con sentenza della Corte di appello di Bari n. 41/2009 del 5 marzo 2009, in accoglimento dell’appello proposto da A. M. avverso la sentenza resa dal Tribunale, giudice del lavoro, di Foggia fra il predetto e la C. S.p.A., veniva dichiarata l’illegittimità del licenziamento intimato dalla società al M. in data 26 giugno 2003 con conseguente ordine alla C. di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e condanna al risarcimento del danno commisurato alle mensilità della retribuzione globale di fatto maturate dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione nonché al versamento per lo stesso periodo dei contributi previdenziali e assistenziali. La Corte territoriale riteneva che la procedura collettiva che aveva interessato il M. presentasse anomalie sotto vari profili. Rilevava che la stessa era consistita in due soli atti formati nell’arco di un unico giorno e cioè la comunicazione ai sensi degli artt. 4 e 24 l. 223/91, recante la data dell’11 luglio 2002, indirizzata alla Regione Puglia, Assessorato al lavoro e alle politiche attive, e alle organizzazioni sindacali, ma vistata da queste ultime “per ricevuta” lo stesso 11 luglio 2002 ed un contratto di solidarietà, stipulato in pari data, che, sul presupposto dell’enunciata analisi della crisi della C. dava avvio alla procedura dì mobilità ed alla riduzione del personale, laddove gli artt. 4 e 24 della legge n. 223 del 1991 tracciavano un articolato percorso, a partire dalla comunicazione iniziale alle rappresentanze sindacali aziendali ed alle rispettive associazioni di categoria. Riteneva che, pur ipotizzando il raggiungimento di una intesa con ì sindacali maturata all’esito della prima fase necessaria, non poteva prescindersi dall’iter ordinario secondo lo schema dell’esame congiunto fra le parti, entro sette giorni, per la discussione circa le cause della crisi, segnalata in precedenza dal datore di lavoro nei dettagli e con i motivi richiesti dalla legge per la regolarità della comunicazione prodromica, e per l’adozione dei rimedi possibili ovvero per l’individuazione delle misure sociali finalizzate alla riqualificazione e alla riconversione dei lavoratori eccedentari; esaurimento di tale fase consultiva entro quarantacinque giorni e comunicazione dell’esito all’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione. Riteneva, pertanto, che la comunicazione dell’ 11 luglio 2002 (l’effettività dell’inoltro della quale all’Assessorato regionale al lavoro ed alle politiche attive non era stata provata dalla società) integrasse un atto solo apparente, in violazione di una procedura imposta da norme inderogabili, dovendo escludersi l’attribuzione di ogni efficacia sanante alla stipulazione dell’accordo sindacale. In ogni caso rilevava una totale inadeguatezza della comunicazione in data 11 luglio 2002 a soddisfare i requisiti di legge, limitandosi la stessa ad una mera indicazione numerica degli esuberi, per ciascuna delle tre province interessate (Bari, Lecce e Foggia), senza alcun riferimento alle altre prescrizioni di contenuto di cui all’art. 4. Da ultimo rilevava che la procedura adottata dall’azienda aveva conseguito un risultato del tutto incoerente, atteso che, con l’applicazione in via esclusiva del principio della pensionabilità, senza alcuna distinzione tra le categorie di appartenenza del personale esodato, si era reciso il nesso fra le esigenze tecnico/produttive dell’azienda e i nominativi dei dipendenti licenziati.
Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso la C. S.p.A. in amministrazione Straordinaria affidandosi a sei motivi.
Resiste con controricorso l’intimato A. M. e formula ricorso incidentale condizionato cui resiste la società con controricorso.
1. I ricorsi hinc et inde proposti avverso la stessa sentenza sono stati riuniti ex art. 335 cod. proc. civ..
2. Con primo motivo la società ricorrente denuncia: “Violazione o falsa applicazione dell’art. 4 della legge 22 luglio 1991 n. 223, commi da 2 a 15 (art. 360 n. 3 cod. proc. civ.)”. Deduce che lo spirito dell’impianto normativo e la ratio della procedura disciplinata dall’art. 4 della legge è nel senso che l’accordo tra le parti sociali sui criteri di scelta (che eviti o per lo meno riduca gli esuberi esistenti) avvenga il prima possibile con la conseguenza che la realizzazione di siffatto accordo nello stesso giorno non comporta alcuna violazione di legge né l’invalidità dei licenziamenti.
3. Il motivo, o meglio il quesito formulato all’esito dell’esposizione del motivo, in realtà, non è conferente rispetto al decisum della Corte territoriale.
Quest’ultima, infatti, ha esaminato la fattispecie proprio alla luce delle regole (adempimenti e termini contemplati e scadenzati dalla legge n. 223/91) che, oltre a delineare un istituto giuridico di diritto sostanziale, configurano la ”procedura” di licenziamento collettivo e, con motivazione approfondita, ha esposto le ragioni per cui la concreta attuazione fattane dalla C. S.p.A. risultava talmente divergente dall’articolato meccanismo da rendere addirittura difficile ricondurre la vicenda alla fattispecie legale e comunque alla sua disciplina procedimentale.
Nella lettura della vicenda portata alla sua attenzione, non vi è stato da parte della Corte barese un rifiuto puro e semplice dì una lettura sostanziai istica della normativa di cui si discute (che, peraltro, trova un limite legale nella sanzione comminata dal dodicesimo comma dell’art. 4 della legge n. 223/1991), ma la rituale applicazione di principi ormai consolidati secondo i quali il rispetto delle regole di cui all’art. 4 realizza Io scopo di procedimentalizzare il potere di recesso, il cui titolare è tenuto non più a mere consultazioni, ma a svolgere una vera e propria trattativa con i sindacati secondo il canone della buona fede – cfr. ex multis Cass. n. 18177 del 10 agosto 2009; id. n. 168 del 8 gennaio 2009 -; cosicché il lavoratore licenziato è abilitato a far valere l’inesistenza del potere di recesso per violazione delle regole della procedura (inefficacia del negozio risolutivo), ovvero la lesione del diritto ad una scelta imparziale per violazione dei criteri stabiliti dalla legge o dall’accordo sindacale (annullamento del licenziamento). In sostanza, la riduzione del personale è disciplinata nella legge n. 223/1991 proprio come una “operazione imprenditoriale procedimentalizzata” nel senso che la libertà dell’imprenditore di operare tagli sul personale per trasformare o ridurre o persino cessare l’attività dell’impresa, benché insindacabile quanto all’art. viene vincolata nel quomodo agli esiti di un negoziato, libero nella conclusione, ma doveroso quanto al comportamento negoziale delle parti.
Le regole procedurali presiedono pur sempre ad un interesse strumentale, quello al corretto uso dei poteri imprenditoriali, scevro da intenti punitivi o di discriminazione vietata. Dunque, il rispetto delle forme e delle procedure ha una valenza in sé, quasi in funzione surrogatoria del controllo di merito, escluso a priori. Come tale, va ascritto alla categoria della tecnica di controllo dei poteri privati, più esattamente della tecnica del “giusto procedimento”, di cui costituisce uno degli esempi più pregnanti a livello legislativo: il titolare dì un potere privato prima di esercitarlo deve seguire determinate regole procedurali che hanno lo scopo di influenzare il contenuto discrezionale dell’atto terminale del procedimento in cui si sostanzia il potere privato in questione, affinché esso tenga conto anche degli interessi dei destinatari dell’atto medesimo (cioè dei lavoratori dipendenti).
Ed allora la questione non può essere quella se sia auspicabile raggiungere nel più breve tempo possibile o addirittura nello stesso giorno dell’avvio della procedura un accordo tra azienda e sindacati in quanto la Corte territoriale non ha affermato alcun principio confliggente con questa affermazione laddove ha stigmatizzato l’anomalia di una procedura caratterizzata da un singolare accorciamento dell’iter procedimentale e dalla mancanza di elementi essenziali, primo fra tutti, la stessa comunicazione di avvio della procedura ed ha escluso ogni valenza di un accordo intervenuto al di fuori delle regole procedurali dettate dalla legge n. 223/1991.
Nella specie, la Corte barese dopo aver premesso che, anche ipotizzando che l’intesa con i sindacati possa maturare già all’esito della prima fase necessaria, ha ricostruito correttamente l’iter ordinario previsto dalla citata legge nei seguenti imprescindibili passaggi: esame congiunto fra le parti, entro sette giorni, per la discussione circa le cause della crisi, segnalata in precedenza dal datore di lavoro nei dettagli e con i motivi richiesti dalla legge per la regolarità della comunicazione prodromica, e per l’adozione dei rimedi possibili ovvero per l’individuazione delle misure sociali finalizzate alla riqualificazione e alla riconversione dei lavoratori eccedentari; esaurimento di tale fase consultiva entro quarantacinque giorni e comunicazione dell’esito all’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione. Quindi ha rilevato la mancanza della stessa comunicazione di avvio della procedura (risultata solo indirizzata alla Regione Puglia, Assessorato regionale al lavoro e politiche attive ma a quest’ultimo mai pervenuta) ed in ogni caso sottolineato che tale procedura, in modo del tutto inconsueto, si era esaurita in due soli atti formati in un unico giorno (e cioè la comunicazione ai sensi degli artt. 4 e 24 I. 223/91, recante la data dell’11 luglio 2002, indirizzata – oltre che alla Regione Puglia, Assessorato al lavoro e alle politiche attive -, e alle organizzazioni sindacali, ma vistata da queste ultime “per ricevuta” lo stesso 11 luglio 2002 ed un contratto di solidarietà, stipulato in pari data, che, sul presupposto dell’enunciata analisi della crisi della C., aveva dato avvio alla procedura di mobilità ed alla riduzione del personale). Ciò ha fatto non certo omettendo di considerare la produzione documentale della C. cui quest’ultima fa specifico riferimento in sede dì ricorso (e cioè la comunicazione prevista dall’art. 4, comma 9, legge n. 223/1991 e la notifica della risoluzione del rapporto al M. con racc.te datate 26/6/2003) ma anzi ritenendo che proprio dall’esame di quei due atti, e specialmente del primo, si poteva ricavare la natura fittizia della procedura di licenziamento (si veda il passaggio motivazionale In cui la Corte territoriale sottolinea l’inutilità del brano conclusivo della comunicazione dell’11/7/2002, indirizzato all’Assessorato regionale al lavoro e alle politiche attive, in cui la C. annunciava un incontro sindacale “a breve” e chiedeva la convocazione delle parti con urgenza, per espletare gli adempimenti della procedura di mobilità “con la massima sollecitudine”, nel caso in cui non fosse stato acquisito “il consenso delle organizzazioni sindacali”, da ciò desumendo ulteriormente la natura solo apparente di tale comunicazione).
Anche con riferimento agli Accordi ministeriali del 2/5/2002 e dell’1/7/2002 la Corte barese ha dato conto del fatto che, rispetto all’articolazione del testo della norma, la comunicazione della C. risultasse del tutto inadeguata, atteso che, riprodotta la premessa dei pregressi accordi ministeriali circa il motivo del mutamento degli obiettivi della principale committente s.p.a. F. e richiamate tali intese, conteneva soltanto una indicazione numerica degli esuberi, per ciascuna delle tre province interessate (Bari, Lecce e Foggia), e nient’altro.
Inoltre, puntualmente esaminati nel loro contenuto gli accordi in parola, siglati (senza la partecipazione della C.), quando si avviava “il processo di apertura al mercato” mediante “gare europee” dei servizi appaltati dalle “società del Gruppo F.S.”, ha ritenuto che gli stessi, già in ragione dei generici riferimenti contenuti alla “possibilità dell’utilizzo degli ammortizzatori sociali previsti dalle vigenti normative” e della evidenziata necessità, nonostante le risorse messe a disposizione da F.S., di “intervenire sulla forza lavoro” senza indicazioni più specifiche di un mero cenno alle “maestranze occupate nella Regione Puglia”, non potessero essere ricondotti alla crisi aziendale della C.; tali accordi, pertanto, intervenuti prima della comunicazione di avvio della procedura collettiva di riduzione del personale alle dipendenze della stessa C., non erano idonei ad esplicare, ad avviso della Corte territoriale, alcun effetto in funzione sostitutiva e nemmeno integrativa degli adempimenti imposti dalla legge n. 223/91.
Con un percorso argomentativo assolutamente rispettoso della normativa applicabile alla fattispecie esaminata, la Corte di merito è, dunque, pervenuta alla conclusione che non vi fosse stato da parte della società l’adempimento di quell’obbligo di allegazione preventiva delle condizioni che giustificano il ricorso alla procedura di mobilità; ne era derivato un vizio della procedura e dell’atto di recesso intimato in esito alla stessa. Ciò in modo assolutamente coerente con la premessa che la regolarità di tale procedura, posta a presidio della trasparenza e della congruità dell’esercizio del potere datoriale, rappresenta un momento ineludibile affinché il potere risolutorio collettivo del datore di lavoro possa legittimamente esercitarsi. Tale legittimo esercizio si coniuga, infatti, con l’esigenza, concreta, di rendere lo stesso immune da ogni intento discriminatorio attraverso la predisposizione sin dall’inizio di un progetto nel quale i lavoratori da licenziare o da porre in mobilità siano individuabili e riconoscibili (si è fatto da questa Corte riferimento ad una sorta di identificazione “fotografica” dei dipendenti prescelti per la mobilità – così Cass, 29 dicembre 2004 n. 24116 – ; si veda anche Cass. n. 10716 del 30 ottobre 1997 secondo cui: «Nel caso di licenziamento per riduzione dell’attività produttiva effettuato a norma dell’art. 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223, la procedura prevista nei commi da secondo a dodicesimo di detto articolo, il cui rispetto si pone come condizione di efficacia del licenziamento ai sensi del successivo articolo 5 della stessa legge, non può considerarsi osservata da una comunicazione del datore di lavoro contenente soltanto i nomi dei licenziandi e le relative qualifiche, nonché un semplice cenno a precedenti incontri con le organizzazioni sindacali, solo marginalmente relativi ai motivi tecnici della necessaria riduzione, imponendo la menzionata legge al datore di lavoro un onere di dettagliate indicazioni, funzionali alla valutazione da parte sindacale dell’opportunità di chiedere l’esame congiunto della situazione e dei possibili rimedi (e riguardanti, secondo la dettagliata indicazione della legge, i motivi della situazioni di eccedenza e quelli, di carattere tecnico organizzativo e produttivo che non consentono l’adozione di misure atte a porvi rimedio evitando in tutto o in parte la dichiarazione di mobilità; il numero, la collocazione aziendale e i profili personali dei lavoratori eccedenti; i tempi di attuazione del programma di mobilità; le misure programmate per fronteggiarne le conseguenze sul piano sociale)».
Con una comunicazione di avvio della procedura già in sé inadeguata (sulla mancata prova dell’invio di tale comunicazione si veda infra) quale quella in questione la società era venuta meno all’obbligo di effettuare (oltre che all’Ufficio provinciale del lavoro) alle organizzazioni sindacali una completa e trasparente informazione preventiva in ordine al piano di esubero strutturale rispetto alle esigenze produttive, in modo da consentire alle stesse la verifica dei dati relativi all’assetto occupazionale e alla effettiva necessità della procedura nonché di verificare il nesso tra le ragioni che avevano determinano tale esubero di personale e le unità lavorative che l’azienda intendeva concretamente espellere.
Con il secondo motivo la società ricorrente denuncia: “Violazione degli artt. 112 cod. proc. civ. nonché 414, 420 e 437 cod. proc. civ. (art. 360, n. 3, cod. proc. civ.)”. Deduce che il M. si era limitato a prospettare nel ricorso introduttivo la mancanza della comunicazione di avvio della procedura e l’inidoneità del contratto di solidarietà a fungere anche da atto di avvio di tale procedura e non aveva tempestivamente contestato l’effettività dell’invio della citata comunicazione all’organismo pubblico regionale con la conseguenza che la C. non era tenuta a fornire alcuna prova di un fatto non contestato dall’attore.
Non discutendosi di un atto inviato ai lavoratore (le comunicazioni di cui all’art. 4 della legge n. 223/1991 non sono mai estese ai lavoratori, che restano destinatari passivi degli effetti del procedimento), la mancata contestazione da parte del M. era irrilevante, ricadendo sulla società l’onere di provare l’avvenuto adempimento degli oneri di cui all’art. 4 mediante una comunicazione formalmente e ritualmente trasmessa.
Sul punto la Corte di merito ha evidenziato che la C. non aveva prodotto alcuna prova al riguardo e sottolineato che la fotocopia della missiva nel fascicolo della società non era corredata dai tagliandi della spedizione e della ricezione via posta, da una notificazione o da altra forma equipollente di consegna ed altresì aggiunto che vi era nella produzione del lavoratore la risposta (missiva 1/4/2004) fornita dall’Assessorato regionale alla di lui richiesta (missiva 5/3/2004) di accesso a “tutta la documentazione relativa alla procedura di riduzione di personale e licenziamento collettivo”, dalla quale, al contrario, sembrava evincersi che alla Regione Puglia la C. avesse trasmesso soltanto “la copia del verbale … relativo ad un contratto di solidarietà” e non anche la formale comunicazione di avvio della procedura.
Correttamente e legittimamente, dunque, al fine di stabilire la verità materiale, la Corte barese ha utilizzato tale missiva prodotta dal lavoratore quale prova integrativa di una circostanza negativa che la società avrebbe dovuto far risultare in positivo.
6. Con il terzo motivo la società ricorrente denuncia: “Violazione o falsa applicazione dell’art. 4 della legge 22 luglio 1991 n. 223, commi 2 e 3 (art. 360 n. 3 cod. proc. civ.)”. Deduce che eventuali incompletezze o inadempienze nella comunicazione di cui all’art. 4, terzo comma. Della legge n. 223 del 1991 possono essere fatte valere solo dalle organizzazioni sindacali e non dai singoli lavoratori, salvo che questi dimostrino la idoneità in concreto di siffatte informative a fuorviare o ledere l’esercizio dei poteri di controllo preventivo attribuiti alle organizzazioni sindacali, con ricadute per essi lavoratori pregiudizievoli. Rileva che la circostanza che sia stato in concreto raggiunto tale fine (gestione contrattata della crisi), per essere stato stipulato un accordo con le organizzazioni sindacali, assume rilevanza nel giudizio di completezza della comunicazione ai sensi dell’art. 4.
7. Anche tale rilievo è infondato.
Come è stato da questa Corte più volte affermato, in tema di collocamento in mobilità e di licenziamenti collettivi, la procedura disciplinata dall’art. 4 della legge n. 223/1991 è diretta sia a consentire una proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato, sia a rendere trasparente il processo decisionale datoriale, in funzione della tutela dell’interesse del lavoratore potenzialmente destinato ad essere ad essere estromesso dall’azienda. Ne consegue che la mancata indicazione nella comunicazione di avvio della procedura di tutti gli elementi previsti dal citato art. 4 determina, insanabilmente, l’inefficacia dei successivi licenziamenti ed il lavoratore è legittimato a far valere l’incompletezza della comunicazione ed il conseguente vizio del licenziamento (cfr. ex multis tra le più recenti Cass. n. 5034 del 2 marzo 2009, id. n. 5582 del 6 aprile 2012).
E’ stato egualmente sancito da questa Corte (si veda Cass. n. 14679 del 13 novembre 2000; id. n. 3261 del 10 febbraio 2009) che le eventuali insufficienze della comunicazione di avvio della procedura di mobilità non perdono rilievo per il solo fatto che sia stato poi stipulato un accordo di mobilità, giacché gli adempimenti imposti dal citato art. 4, sono intesi a garantire la trasparenza delle scelte aziendali e l’effettività del ruolo svolto dal sindacato attraverso una corretta e completa informazione preventiva (così anche Cass. n. 4228 del 5 aprile 2000 nonché Cass. n. 9743 del 18/07/2001 per la quale l’inefficacia del licenziamento – che ricorre, come precisato, in caso di omissione della comunicazione per iscritto, alle rappresentanze sindacali aziendali e alle associazioni di categoria nonché all’Ufficio provinciale del lavoro, contenente l’indicazione dei motivi dell’eccedenza e di tutti gli altri elementi prescritti dall’art. 4, comma 3, della citata legge – non è “sanata” dall’accordo sindacale comprensivo dell’individuazione dei lavoratori da licenziare. In linea con gli indicati principi è stato anche affermato che in tema di procedura di mobilità, la previsione, di cui alla legge n. 223 del 1991, art. 4, comma 8, secondo cui il datore di lavoro, nella comunicazione preventiva con cui dà inizio alla procedura, deve dare una “puntuale indicazione” dei criteri di scelta e delle modalità applicative, comporta che, anche quando il criterio prescelto sia unico, il datore di lavoro deve provvedere a specificare nella detta comunicazione, le sue “modalità applicative”, in modo che la stessa raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a porre in grado il lavoratore di percepire perché lui – e non altri dipendenti – sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo e, quindi, di poter eventualmente contestare l’illegittimità della misura espulsiva, sostenendo che, sulla base del comunicato criterio di selezione, altri lavoratori – e non lui – avrebbero dovuto essere collocati in mobilità o licenziati (cfr. in tal senso Cass. n. 15377 del 9 agosto 2004; id. n. 20455 del 21 settembre 2006; n. 23275 del 8 novembre 2007; n. 21138 del 5 agosto 2008).
Risulta, inoltre, superato dalla giurisprudenza di questa Corte l’indirizzo secondo il quale poiché il lavoratore non è destinatario della comunicazione di avvio della procedura e non è abilitato a partecipare all’esame della situazione di crisi e a proporre soluzioni della stessa, non può far poi valere in giudizio, a propria tutela, in ogni caso, l’inadeguatezza della comunicazione dovendo, invece, a tal fine provare non solo l’incompletezza o insufficienza delle informazioni rese con la comunicazione, ma anche la rilevanza di esse, ossia la loro idoneità, in concreto, a fuorviare o eludere l’esercizio dei poteri di controllo preventivo attribuiti all’organizzazione sindacale (in tal senso Cass. n. 4228 del 5 aprile 2000). Questa Corte, infatti, con sentenza n. 13196 del 9 settembre 2003, seguita, poi, dalla n. 15479 dell’11 luglio 2007, cui va data continuità, ha affermato che il lavoratore è legittimato a far valere la incompletezza della informazione perché la comunicazione rituale, completa della mancanza di alternative ai licenziamenti, rappresenta, nell’ambito della procedura, una cadenza legale che se mancante è ontologicamente impeditiva di una proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato. “L’ottica della decisione da cui si dissente prescinde, invece”, si è osservato nella citata sentenza, “dalla inscindibile connessione esistente fra completezza della informazione e ruolo assegnato al sindacato assegnando rilievo alla incompletezza della procedura solo ove essa si traduca in un comprovato nocumento per il lavoratore laddove – per le ragioni che si sono dette – la regolarità di tale procedura rappresenta un momento ineludibile affinché il potere risolutorio collettivo del datore di lavoro possa legittimamente esercitarsi”.
8. Con il quarto motivo la società ricorrente denuncia: “Insufficiente ed erronea motivazione (art. 360, n. 5, cod. proc. civ.) in relazione alle ragioni esposte sub motivo n. 3)”. Rileva che, contrariamente al decisum della Corte barese, quanto previsto a livello degli accordi ministeriali del settore appalti ferroviari del 2 maggio 2002 e dell’11 luglio 2002 è stato puntualmente attuato con la comunicazione aziendale dell’11 luglio 2002 e con l’accordo raggiunto in pari data e che proprio tenendo conto del contenuto di detti accordi ministeriali si possono agevolmente comprendere le ragioni per le quali le parti sociali hanno raggiunto rapidamente raccordo.
9. Il motivo è infondato per le stesse ragioni già illustrate con riferimento al primo motivo di ricorso.
La valutazione della Corte territoriale sulla inadeguatezza degli accordi suddetti ad esplicare alcun effetto in funzione sostitutiva e nemmeno integrativa degli adempimenti imposti dalla legge n. 223/1991 e, dunque, l’assoluta irrilevanza del richiamo agli stessi contenuto nella comunicazione aziendale dell’11 luglio 2002, traducendosi in una valutazione di fatto, è devoluta al Giudice del merito, non censurabile nel giudizio di cassazione in quanto comunque assistita da motivazione sufficiente e non contraddittoria.
Del resto, la società ricorrente non ha denunciato la violazione di criteri di ermeneutica contrattuale ma si è limitata a dedurre il vizio di motivazione senza però indicare le lacune argomentative, ovvero le illogicità consistenti nell’attribuzione agii elementi di giudizio di un significato estraneo al senso comune, oppure i punti inficiati da mancanza di coerenza logica, e cioè connotati da un’assoluta incompatibilità razionale degli argomenti risolvendosi la sua critica nella mera contrapposizione di una propria valutazione di merito rispetto a quella operata dalla Corte di appello, inidonea a radicare un deducibile vizio di motivazione di quest’ultima.
Quanto, poi, alla irrilevanza attribuita dalla Corte territoriale all’accordo di solidarietà dello stesso 11 luglio 2002 si richiama quanto già evidenziato con riguardo al terzo motivo di ricorso.
Con il quinto motivo la società ricorrente denuncia; “Violazione o falsa applicazione degli artt. 1 e 3 del D. Lgs. n. 469/1997 nonché degli artt. 4, comma 15 e 24 della legge n. 223/1991 (art. 360 n. 3 cod. proc. civ.)”. Deduce che, contrariamente a quanto ritenuto dalla Corte territoriale, la normativa vigente in materia prevede espressamente l’ipotesi che la procedura interessi più unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione, stabilendo che in tal caso l’esame congiunto debba svolgersi presso l’amministrazione regionale.
Il motivo resta assorbito dalla maggior violazione datoriale consistita – come ritenuto dalla Corte di merito – nell’avvenuta rituale trasmissione della comunicazione di avvio della procedura soltanto alle organizzazioni sindacali.
Con il sesto motivo la società ricorrente denuncia: “Violazione e falsa applicazione dell’art. 5, comma 1, della legge n. 223/1991”. Censura la decisione impugnata laddove ha ritenuto l’illegittimità del criterio di scelta pattuito nell’accordo dell’11 luglio 2002 (prossimità all’età pensionabile).
13. Anche tale motivo è infondato.
Si osserva, infatti, che la Corte territoriale non ha mai affermato l’irrazionalità, in sé, del criterio adottato ma ha evidenziato che tale criterio, “per come la C. lo ha applicato”, procurava nella sequenza costituita da “necessità aziendali, tutele collettive e individuali dei lavoratori e atti vincolati” una frattura risultando “reciso il nesso fra le esigenze tecnico/produttive dell’azienda e i nominativi dei dipendenti licenziati”. Ciò ha fatto spiegando, in modo ineccepibile, che essendosi applicato in via esclusiva il principio della pensionabilità, senza alcuna distinzione tra le categorie di appartenenza del personale esodato e, dunque, solo prevedendosi indiscriminatamente un’identità tra anziani e personale eccedentario, in realtà non si fosse fissato alcun criterio, non riuscendosi più a configurare, con un risultato del tutto incoerente, il nesso con le esigenze tecnico-produttive ed organizzative dell’azienda.
In effetti il criterio della pensionabilità (ovvero della prossimità alla pensione, da raggiungere comunque attraverso forme di sostegno del reddito) è già stato ripetutamente considerato legittimo dalla giurisprudenza, anche costituzionale e di legittimità.
La Corte Costituzionale, nel ritenere non in contrasto con l’art. 39 Cost. gli accordi sindacali “gestionali” ex art. 5 legge n. 223/1991, ha espressamente osservato: “per esempio la svalutazione del privilegio tradizionale dell’anzianità di servizio, nei confronti dei lavoratori prossimi alla al raggiungimento dei requisiti di età e di contribuzione per fruire di un trattamento di quiescenza, può essere giustificata in una situazione del mercato del lavoro tale da escludere per i lavoratori più giovani la possibilità di trovare a breve termine un altro posto di lavoro” (si veda Corte Cost. 30 giugno 1994, n. 268).
Anche questa Corte ha più volte giudicato valido e legittimo il criterio convenzionale del pensionamento, anche se adottato in via esclusiva (così Cass. n. 1760 del 2 marzo 1999: «il criterio prescelto appare del tutto razionale ed oggettivo … consente di formare una graduatoria rigida, e quindi di essere applicato e controllato senza alcun margine di discrezionalità»; id. Cass. n. 11875 del 9 settembre 2000: «il criterio … risponde a razionalità, anche considerando il sacrificio per i lavoratori a bassa contribuzione, perché ad esso corrisponde comunque il raggiungimento di una provvidenza economica pensionistica certa, inesistente per i giovani licenziandi … nel caso di specie il male minore è rappresentato dall’accesso alla prestazione pensionistica»; si veda, in senso conforme, anche Cass. n. 13393 del 13 settembre 2002; id. n. 12781 del 2 dicembre 2003).
Tuttavia tale criterio convenzionale, in sé ragionevole, per perseguire correttamente in uno con l’obiettivo della “riduzione del danno” o “male minore” quello della “trasparenza delle scelte aziendali” non può che essere adottato nell’ambito di una comparazione dei lavoratori “fungibili”. Diversamente, infatti, lo stesso ben potrebbe essere utilizzato a mero scopo discriminatorio in violazione dei principi di correttezza e buona fede.
Se, infatti, come da questa Corte già affermato: «In tema di licenziamento collettivo, il doppio richiamo operato dall’art. 5, comma 1, legge n. 223 del 1991 alle esigenze tecnico produttive ed organizzative del complesso aziendale, assolve alla funzione, quanto alla previsione contenuta nella prima parte della norma, di delimitare, in ragione dei motivi posti a fondamento della riduzione di personale, l’ambito entro il quale dovrà essere operata la scelta dei lavoratori e, quindi, in riferimento ai posti soppressi, mentre il secondo – contenuto nei concreti criteri di scelta – opera, una volta determinato il suddetto ambito, con riguardo alla individuazione dei singoli posti di lavoro rimasti dopo la soppressione» – cfr. Cass, n. 1938 del 27/01/2011 -, il criterio della prossimità alla pensione, scelto come unico criterio, non può prescindere dalla funzionalizzazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative dell’azienda.
Come sottolineato nella sentenza della Corte costituzionale n. 268 del 1994 – la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (che si traduce in un accordo sindacale che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentano, senza la necessità dell’approvazione dell’unanimità), poiché adempie ad una funzione regolamentare delegata dalla legge, deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sanzionato dalla legge n. 300 del 1970, art. 15 ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità oltre a dover essere coerenti con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori.
Tale finalità deve essere perseguita in modo “imparziale”, senza immotivate discriminazioni tra i dipendenti e cercando di ridurre al minimo il cosiddetto “impatto sociale”, scegliendo, nei limiti in cui ciò sia consentito dalle esigenze oggettive a fondamento della riduzione del personale, di espellere ì lavoratori che, per vari motivi (questa volta principalmente soggettivi e “personali”), subiscono ragionevolmente un danno comparativamente minore. Occorre quindi garantire contemporaneamente sia la coerenza del licenziamento collettivo con la sua legittima finalità (evitare cioè un “eccesso” o “sviamento” del potere datoriale), sia l’obiettivo (complementare) della tendenziale riduzione al minimo del cosiddetto “impatto sociale”. La procedura concorsuale di tipo espulsivo dovrebbe, così, condurre a: 1) licenziare solo ed esclusivamente quei lavoratori che, in relazione all’attività da loro svolta ed in connessione con i “motivi tecnici organizzativi e produttivi”, sono in effetti obiettivamente necessari per eliminare la “eccedenza dei personale”; 2) in tale “ambito” a licenziare i lavoratori che ragionevolmente subiranno un danno comparativamente minore, selezionandoli sulla base di criteri generali, imparziali.
La individuazione dei licenziandi deve quindi necessariamente procedere per gradi successivi, attraverso una fase essenziale di preliminare definizione del cosiddetto “ambito di applicazione” (ovvero la predeterminazione quantitativa e qualitativa della “eccedenza”) cui deve seguire poi l’adozione dei “criteri di scelta”, per selezionare, in concreto, i singoli lavoratori che, rientrando in tale area di “eccedenza”, sono, per un ragionevole motivo, licenziabili comparativamente con minor danno “sociale”.
Nel caso in questione, come correttamente evidenziato dalla Corte territoriale in applicazione dei principi esposti, la mancata distinzione, in sede di determinazione pattizia, tra le categorie di appartenenza del personale esodato non consentiva di rapportare la scelta rispetto alla predeterminazione quantitativa e qualitativa dell’eccedenza, realizzandosi così un risultato del tutto incoerente, nel senso che il criterio di scelta finiva per colpire indistintamente tutti i dipendenti.
14. Sulla base delle esposte considerazioni, nelle quali tutte le altre eccezioni o obiezioni devono considerarsi assorbite, in conclusione, il ricorso principale va rigettato, con assorbimento di quello incidentale condizionato.
15. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo, dovendo farsi applicazione del nuovo sistema di liquidazione dei compensi agli avvocati di cui al D.M. 20 luglio 2012, n. 140. Al riguardo va precisato che l’art. 9 del Decreto legge 24 gennaio 2012 n. 1, convertito, con modificazioni, in legge 24 marzo 2012, n. 27, dispone: “1. Sono abrogate le tariffe delle professioni regolamentate nel sistema ordinistico. 2. Ferma restando l’abrogazione di cui al comma 1, nel caso di liquidazione da parte di un organo giurisdizionale, il compenso del professionista è determinato con riferimento a parametri stabiliti con decreto del Ministro vigilante, da adottare nel termine di centoventi giorni successivi alla data dì entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, (omissis) 3. Le tariffe vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto continuano ad applicarsi, limitatamente alla liquidazione delle spese giudiziali, fino alla data di entrata in vigore dei decreti ministeriali di cui al comma 2 e, comunque, non oltre il centoventesimo giorno dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto”. Con Decreto 20 luglio 2012, n. 140, è stato, quindi, emanato il Regolamento recante la determinazione dei parametri per la liquidazione da parte di un organo giurisdizionale dei compensi per le professioni vigilate dal Ministero della giustizia, ai sensi del citato articolo 9. Il Regolamento trova applicazione in difetto di accordo tra le parti in ordine al compenso (art. 1 d.m. 140/2012 in riferimento all’art. 9, comma 4, di. n. 1/2012, conv. l. 24 marzo 2012 n. 27). L’art. 41 di tale Decreto n. 140/2012, aprendo il Capo VII relativo alla disciplina transitoria, stabilisce che le disposizioni regolamentari introdotte si applicano alle liquidazioni successive all’entrata in vigore del Decreto stesso, avvenuta il 23 agosto 2012.
Qualsiasi diversa soluzione interpretativa che consentisse l’applicazione del sistema tariffario alle liquidazioni successive all’entrata in vigore del d.m. in esame contrasterebbe non solo con la disposizione regolamentare di cui all’art. 41 citato, ma anche con il dettato normativo di cui al comma terzo dell’art. 9, del n. 1/2012, conv. l. 24 marzo 2012 n. 27, che ha – con chiarezza – escluso l’ultrattività del sistema tariffario oltre la data di entrata in vigore del decreto ministeriale, avvenuta anteriormente alla scadenza del termine (di centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione) fissato per la transitoria applicazione del sistema tariffario abrogato.
Avuto riguardo allo scaglione di riferimento della causa; considerati i parametri generali indicati nel menzionato art. 4 del D.M. e non ravvisandosi elementi che giustifichino un discostamento dal valore medio di riferimento indicato per ciascuna delle tre fasi previste per il giudizio di cassazione (fase di studio, fase introduttiva e fase decisoria) nella allegata Tabella A i compensi sono liquidati nella misura omnicomprensiva di euro 3.000,00, oltre euro 50,00 per esborsi.
Riunisce i ricorso; rigetta il ricorso principale con assorbimento di quello incidentale; condanna la C. S.p.A. al pagamento, in favore del resistente, delle spese del presente giudizio di cassazione che liquida in euro 50,00 per esborsi ed euro 3.000,00 per compensi oltre IVA e CPA.
This entry was posted on 25/03/2013 at 21:59 and is filed under Uncategorized.	You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.

References: SENTENZA 
 Sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 335
 Cass. 
 Cass. 
 articolo 5
 art. 4
 Cass. 
 Cass. 
 art. 4
 Cass. 
 Cass. 
 art. 4
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
 art. 5
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
 art. 15
 articolo 9
 art. 4