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Timestamp: 2016-09-27 17:15:21+00:00

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Einzelvertragliche Altersgrenze – und die “Vollendung des 65. Lebensjahres” | Rechtslupe
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Einzelvertragliche Altersgrenze – und die “Vollendung des 65. Lebensjahres”	3. März 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 13 Minuten	Bestimmt ein Arbeitsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, so ist diese Abrede als Befristung auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze für den Bezug einer Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung auszulegen.
Die Auslegung einer solchen arbeitsvertraglichen Befristungsabrede richtet sich nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln. Das äußere Erscheinungsbild der Befristungsabrede begründete im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall eine tatsächliche Vermutung dafür, dass diese eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB ist. Wäre der von der Arbeitgeberin gestellte Vertrag auf den Arbeitnehmer abgestimmt und die Befristungsabrede nicht für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden, handelte es sich um eine sogenannte Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Diese unterliegt den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln1. Die Regelungen der §§ 305 ff. BGB finden nach der Übergangsvorschrift des Art. 229 § 5 EGBGB seit dem 1.01.2003 auf die im Jahr 1998 vereinbarte Altersgrenzenregelung Anwendung.
Allgemeine Geschäftsbedingungen und Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind2. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss3. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen “erhebliche Zweifel” an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht4.
Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen und von Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB durch das Berufungsgericht unterliegt einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung5.
Die arbeitsvertragliche Befristungsabrede “mit Vollendung des 65. Lebensjahres” st als eine auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze für den Bezug einer Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogene Befristungsabrede zu verstehen.
Das folgt aus dem Wortlaut der Befristungsabrede. Das in der arbeitsvertraglichen Befristungsabrede enthaltene Tatbestandsmerkmal “Vollendung des 65. Lebensjahres” ist als Beschreibung des Zeitpunkts zu verstehen, in dem der Arbeitnehmer nach seinem Lebensalter zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigt ist. Das Regelrentenalter wurde seit dem 1.01.1916 – und daher auch bei Vertragsabschluss im Jahr 1998 – von den in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Beschäftigten mit der Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht (§ 35 SGB VI in der Fassung vom 18.12 1989). Bei der Abfassung von Verträgen gab es aus damaliger Sicht keine Veranlassung zu abweichenden Formulierungen, wenn an die in der Sozialversicherung geltende Altersgrenze von 65 Jahren angeknüpft werden sollte6. Ein verständiger Arbeitnehmer musste daher die Formulierung “Vollendung des 65. Lebensjahres” als Anknüpfung an den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze verstehen. Da die Auslegung der Befristungsabrede eindeutig ist, besteht für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB kein Raum.
Hiergegen kann auch nicht vorgebracht werden, bei Vertragsschluss sei nicht über das Thema Altersrente gesprochen worden. Die den Vertragsschluss begleitenden Umstände können bei der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB und von Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB nicht berücksichtigt werden. Das ist eine Folge der objektiven, typisierten Auslegung und ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind7. Selbst wenn dieser Vortrag daher zu berücksichtigen wäre, führte er nicht zu einer anderen Auslegung der Befristungsabrede. Diese war auch ohne ausdrücklichen Hinweis auf die Altersrente bei Vertragsschluss als eine auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze bezogene Befristungsabrede zu verstehen.
Die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogene Befristungsabrede im Arbeitsvertrag ist Bestandteil der vertraglichen Regelungen der Parteien geworden. § 305c Abs. 1 BGB steht dem nicht entgegen. Nach § 305c Abs. 1 BGB werden überraschende Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht Vertragsbestandteil. Es kann offenbleiben, ob § 305c Abs. 1 BGB auch auf Einmalbedingungen Anwendung findet, obwohl § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB nicht auf § 305c Abs. 1 BGB verweist8. Selbst wenn Ziff. 14 Abs. 2 des Arbeitsvertrags eine Einmalbedingung sein sollte und § 305c Abs. 1 BGB Anwendung fände, wäre die Befristungsabrede Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden. Die Befristungsabrede ist keine überraschende Klausel.
Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter iSd. Vorschrift, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein “Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt” innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben9.
Die Befristung des Arbeitsvertrags ist weder nach dem Erscheinungsbild der Vertragsregelung noch nach den sonstigen Umständen so ungewöhnlich, dass der Arbeitnehmer mit ihr nicht zu rechnen brauchte. Die Befristungsregelung befindet sich nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags. Sie ist in Ziff. 14 enthalten, die ausweislich ihrer Überschrift das Inkrafttreten und die Beendigung des Vertrags regelt. Zudem sind Befristungsabreden, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze für den Bezug von Altersrente abstellen, im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist. Die fehlende drucktechnische Hervorhebung steht dem nicht entgegen, da zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt kein Widerspruch besteht.
Die Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag ist wirksam. Sie ist nicht intransparent. Die Befristung ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen. Sie verstößt auch nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.
Die Befristungsvereinbarung ist nicht wegen Verletzung des Transparenzgebots nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB unwirksam.
Eine vom Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen gewählte Befristungsabrede muss wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen10. Diesen Anforderungen genügt die Befristungsabrede. Ihr lässt sich mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden soll.
Die Befristung des Arbeitsvertrags ist sachlich gerechtfertigt.
Die sachliche Rechtfertigung der im Jahr 1998 getroffenen Befristungsabrede ist nach der im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Rechtslage zu beurteilen und damit nicht nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, das erst am 1.01.2001 in Kraft getreten ist. Vor Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hatte das Bundesarbeitsgericht wiederholt entschieden, dass einzelvertragliche oder kollektivrechtliche, auf das Erreichen des 65. Lebensjahres bezogene Altersgrenzen wirksam sein können11. Dabei haben die Bundesarbeitsgerichte des Bundesarbeitsgerichts die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines durch eine Altersrente abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Diesen Interessen des Arbeitnehmers steht das Bedürfnis des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, hat das Bundesarbeitsgericht dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers eingeräumt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente abgesichert ist12. Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat im Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer auch den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig13. Aus den gleichen Erwägungen besteht für eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene Altersgrenze ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG14.
Nach diesen Grundsätzen ist die Altersgrenzenregelung in Ziff. 14 Abs. 2 des Arbeitsvertrags sachlich gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer erhält seit dem Erreichen des Regelrentenalters eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Davon konnte bei Vereinbarung der Altersgrenze ausgegangen werden. Deshalb genießt das Interesse der Arbeitgeberin an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer beruft sich ohne Erfolg darauf, als Angestellter mit einem Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze durch die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung nicht ausreichend wirtschaftlich abgesichert zu sein. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellen soll. Durch die von beiden Arbeitsvertragsparteien entrichteten Beiträge erwerben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Altersrente, die ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage nach Wegfall des Arbeitseinkommens bilden soll. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer Altersgrenzenregelung grundsätzlich ohne Bedeutung. Da die sich aus der Beitragszahlung ergebende Versorgung vorhersehbar ist und auch der Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand feststeht, ist der Arbeitnehmer gehalten, seine Lebensplanung auf die zu erwartenden Versorgungsbezüge einzustellen15.
Der sachlichen Rechtfertigung der Altersgrenze steht auch nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer weder eine Abfindung noch eine andere zusätzliche soziale Absicherung zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zugesagt hat. Die Wirksamkeit einer Altersgrenze setzt eine solche Zusage auch bei leitenden Angestellten nicht voraus. Gegenteiliges ergibt sich entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.04.197916. Dort wurde entschieden, dass die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem leitenden Angestellten iSv. § 14 Abs. 2 KSchG jedenfalls dann eines sachlichen Grundes bedarf, wenn der leitende Angestellte beim Ausscheiden infolge der Befristung keinen finanziellen Ausgleich erhält, der einer Abfindung nach den §§ 9, 10 KSchG zumindest gleichwertig ist. Die Entscheidung befasst sich nur mit der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem leitenden Angestellten nach der damaligen, vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geltenden Rechtslage überhaupt eines sachlichen Grundes bedurfte. Darauf kommt es hier nicht an, da für die Altersgrenze ein sachlicher Grund besteht.
Der Arbeitnehmer wird durch die Befristung nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Befristung ist sachlich gerechtfertigt. Dies schließt eine unangemessene Benachteiligung aus.
Der Arbeitnehmer wird durch die Befristung nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG diskriminiert.
Der zeitliche Anwendungsbereich des am 18.08.2006 in Kraft getretenen AGG ist eröffnet. Die Regelungen des AGG sind auch auf Altersgrenzen anzuwenden, die vor Inkrafttreten des AGG vereinbart wurden, wenn die Altersgrenze im Einzelfall erst mit oder nach Inkrafttreten des AGG erreicht wird. Nur wenn die Altersgrenze bereits vor dem 18.08.2006 erreicht wurde, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht17. Der Arbeitnehmer erreichte die im Arbeitsvertrag vorgesehene Altersgrenze am 30.11.2012.
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpft, bewirkt zwar eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben jedoch eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann.
Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die Vorgaben aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in nationales Recht umgesetzt18. Die Prüfung der Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlung hat daher unter Beachtung der RL 2000/78/EG und der zu ihrer Auslegung ergangenen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu erfolgen19.
Nach der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs steht die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht20. Die Regelung verfolgt ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Der Unionsgerichtshof hat Altersgrenzen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und den Bezug einer beitragsabhängigen Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts gerechtfertigt sein können. Bei diesen handelt es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll21. Mit solchen Maßnahmen verfolgen die Mitgliedstaaten ein legitimes Ziel im Bereich der Sozial- oder Beschäftigungspolitik. Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist im Übrigen seit längerer Zeit Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betrifft die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer22.
Die Nutzung der Ermächtigung von § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG muss allerdings in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG verfolgen23. Dies ist hier der Fall.
Die Befristung dient einem legitimen Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Durch die Altersgrenze soll zumindest auch über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang jüngerer Personen zur Beschäftigung gefördert werden. Dieser Annahme steht nicht entgegen, dass die Befristung auf einem Einzelvertrag beruht und keinen unmittelbaren kollektiven Bezug hat24. Die Erwägungen, dass die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum verfügen25, gelten nach der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs auch für Ziele, die der Arbeitgeber mit einer vertraglichen Regelung verfolgt26. Der Unionsgerichtshof hat zwar entschieden, dass die Ziele, die als “rechtmäßig” iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG angesehen werden können, im Allgemeininteresse stehende Ziele sind, die sich von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitsgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, unterscheiden27. Daraus folgt jedoch nicht, dass die Befristungsabrede selbst einen kollektiven Bezug haben muss. Eine nationale Rechtsvorschrift kann den Arbeitgebern vielmehr bei der Verfolgung der genannten Ziele ein gewisses Maß an Flexibilität einräumen28.
Die Befristung ist als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele erforderlich und angemessen. Die Befristung ist erforderlich, um den Zugang jüngerer Personen zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen oder zumindest zu erleichtern und dadurch die Beschäftigungsmöglichkeiten zwischen den Generationen zu verteilen. Die Befristung ist auch angemessen. Der Arbeitnehmer erhält nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis an Stelle seiner Arbeitsvergütung einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente. Eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen des Arbeitnehmers ist auch nicht darin zu sehen, dass die absolute Rentenhöhe aufgrund der für die Rentenversicherung geltenden Beitragsbemessungsgrenze begrenzt ist. Der Arbeitnehmer hat für das über die Beitragsbemessungsgrenze hinausgehende Einkommen auch keine Beiträge zur Rentenversicherung erbracht. Es war ihm daher möglich, eine dadurch entstehende, vorhersehbare Versorgungslücke beizeiten durch Eigenvorsorge zu schließen. Außerdem hindert die Altersgrenze den Arbeitnehmer – wenn er es etwa aus finanziellen Gründen wünscht – nicht daran, auch nach dem Erreichen des Rentenalters berufstätig zu sein. Die Altersgrenze beendet zwar das in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnis, enthält aber kein Verbot der Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit. Der Arbeitnehmer, der das Rentenalter erreicht hat, verliert rechtlich nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters.
Eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Durch die Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs sind die unionsrechtlichen Grundsätze als geklärt anzusehen, die für die Beurteilung von Befristungsabreden auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze maßgeblich sind29.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14
BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 25↩
BAG 20.08.2014 – 10 AZR 453/13, Rn. 25↩
BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 29 f., BAGE 147, 322↩
BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 23; 8.12 2010 – 10 AZR 671/09, Rn. 15, BAGE 136, 294↩
vgl. BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/13, Rn. 23 zur Auslegung einer Betriebsvereinbarung; 15.05.2012 – 3 AZR 11/10, Rn. 50, BAGE 141, 259 zur Auslegung einer Versorgungsordnung; 14.08.2002 – 7 AZR 469/01, zu II 2 der Gründe, BAGE 102, 174 zur Auslegung einer einzelvertraglichen Altersgrenze↩
vgl. BAG 4.08.2011 – 6 AZR 436/10, Rn.20; 15.02.2011 – 3 AZR 35/09, Rn. 39↩
bejahend: etwa Palandt/Grüneberg 74. Aufl. § 310 Rn. 18; Erman/Roloff BGB 14. Aufl. § 310 Rn. 21; Jauernig/Stadler BGB 16. Aufl. § 310 Rn. 8; ablehnend etwa MünchKomm-BGB/Basedow 6. Aufl. § 310 Rn. 75↩
BAG 16.04.2008 – 7 AZR 132/07, Rn. 16, BAGE 126, 295; 8.08.2007 – 7 AZR 605/06, Rn. 27↩
vgl. BAG 29.06.2011- 7 AZR 774/09, Rn. 17; 16.04.2008 – 7 AZR 132/07, Rn. 22, BAGE 126, 295↩
vgl. BAG 14.08.2002 – 7 AZR 469/01, zu II 1 d der Gründe, BAGE 102, 174; 11.06.1997 – 7 AZR 186/96, zu II 3 der Gründe, BAGE 86, 105; 20.11.1987 – 2 AZR 284/86, zu B IV 3 der Gründe, BAGE 57, 30↩
vgl. etwa BAG 14.08.2002 – 7 AZR 469/01, zu II 1 d der Gründe, aaO; 11.06.1997 – 7 AZR 186/96, zu II 3 c der Gründe, aaO; 20.11.1987 – 2 AZR 284/86, zu B IV 3 der Gründe, aaO↩
BAG 27.07.2005 – 7 AZR 443/04, zu 2 c cc der Gründe, BAGE 115, 265↩
vgl. BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/13, Rn. 15; 11.02.2015 – 7 AZR 17/13, Rn. 25; 12.06.2013 – 7 AZR 917/11, Rn. 23 mwN; 5.03.2013 – 1 AZR 417/12, Rn. 27 und 30 f.; 27.07.2005 – 7 AZR 443/04 – aaO↩
BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/07, Rn. 26, BAGE 127, 74↩
BAG 26.04.1979 – 2 AZR 431/77↩
vgl. BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/11, Rn. 28; 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A), Rn. 36 ff., BAGE 131, 113↩
BT-Drs. 16/1780 S. 1 bis 3 und S.20 bis 27; vgl. auch BAG 8.12 2010 – 7 AZR 438/09, Rn. 41 ff., BAGE 136, 270↩
vgl. BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/11, Rn. 32 mwN↩
EuGH 12.10.2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 51, Slg. 2010, I-9391↩
EuGH 5.07.2012 – C-141/11 – [Hörnfeldt] Rn. 29; 12.10.2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 62, aaO↩
EuGH 12.10.2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 44, aaO↩
EuGH 12.10.2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 53, Slg. 2010, I-9391↩
BAG 11.02.2015 – 7 AZR 17/13, Rn. 43↩
vgl. EuGH 16.10.2007 – C-411/05 – [Palacios de la Villa] Rn. 68, Slg. 2007, I-8531↩
vgl. EuGH 26.09.2013 – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 61; BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12, Rn. 18, BAGE 149, 315↩
vgl. EuGH 21.07.2011 – C-159/10 und – C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569↩
vgl. EuGH 21.07.2011 – C-159/10 und – C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Rn. 52, aaO↩
vgl. EuGH 21.07.2011 – C-159/10 und – C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Slg. 2011, I-6919; 18.11.2010 – C-250/09 und – C-268/09 – [Georgiev] Slg. 2010, I-11869; 5.07.2012 – C-141/11 – [Hörnfeldt]; 12.10.2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Slg. 2010, I-9391; 16.10.2007 – C-411/05 – [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531↩
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References: § 305
 § 310
 Art. 229
 § 5
 § 310
 § 305
 § 305
 § 310
 § 305
 § 305
 § 310
 § 310
 § 307
 § 305
 § 305
 § 305
 § 310
 § 305
 § 305
 § 305
 § 307
 Art. 12
 § 14
 § 14
 § 307
 § 7
 § 1
 § 33
 § 7
 § 3
 § 1
 § 10
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 267
 § 310
 § 310
 § 310
 § 310

EuGH 

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 § 41