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Timestamp: 2020-07-04 02:37:52+00:00

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http://oegb-cache.go.intern.3sit.at/kv/Z04/essig-essenzen-und-spirituosenindustrie-arb/nahrungs-und-genussmittelindustrie-rahmen/3027612?language=de Arb. Nahrungs- und Genußmittelindustrie / Rahmen - 01.01.2011
Nahrungs- und Genußmittelindustrie / Rahmen
für die Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs In der Fassung vom 1. Jänner 2011 (einschließlich der Änderungen ab 1. Jänner 2011 §§ 18 und 21)
Entsprechend des fachlichen Geltungsbereiches gilt der Rahmenkollektivvertrag für folgende Bereiche in der Nahrungs- und Genussmittelindustrie:
Alkoholfreie Erfrischungsgetränkeindustrie
Brauindustrie über 36.000 hl
Brauindustrie zwischen 12.000 und 36.000 hl
Brauindustrie bis 12.000 hl
Malzindustrie
Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie
Speiseöl- und Fettindustrie
Suppenindustrie
Der RKV bildet die Grundlage aller kollektivvertraglichen Regelungen in der Branche. Zu beachten ist bei dessen Anwendung jedoch, dass zusätzliche vielfältige Verbesserungen und Detaillierungen in ergänzenden Zusatzkollektivverträgen, Lohnverträgen und dergleichen für bestimmte Branchenbereiche gelten. Der RKV und diese jeweiligen Ergänzungen bilden gemeinsam die in einem konkreten Bereich geltenden kollektivvertraglichen Regelungen.
Dieser Rahmenkollektivvertrag, im Folgenden kurz Kollektivvertrag genannt, wird zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, 1030 Wien, Zaunergasse 1-3, einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1, andererseits, abgeschlossen.
§ 2 Geltungsbereich*)
für alle dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie angehörenden Mitgliedsbetriebe, deren Nebenbetriebe und auf eigene Rechnung betriebene Niederlassungen.
Für Betriebe, die auch anderen Wirtschaftszweigen außerhalb des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie angehören, ist dieser Kollektivvertrag anzuwenden, wenn die fachliche Zugehörigkeit von den Vertragspartnern einvernehmlich festgelegt wurde.
Für Mitgliedsfirmen, die innerhalb des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie mehreren Verbänden angehören, ist in Zweifelsfällen einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und den Kollektivvertragspartnern festzustellen, welcher Anhang zum Kollektivvertrag anzuwenden ist. Bei dieser Feststellung ist u.a. zu berücksichtigen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.
*) siehe redaktionelle Anführungen jener Branchen, für die der RKV anzunehmen ist (siehe “zur Information”)
für alle Arbeiter und Arbeiterinnen, im Folgenden kurz ArbeitnehmerInnen genannt, einschließlich der Lehrlinge, die in Betrieben beschäftigt sind, welche dem fachlichen Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages (§ 2 Absatz b) unterliegen. Der Kollektivvertrag gilt nicht für Angestellte und kaufmännische Lehrlinge.
(1) Für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist keine bestimmte Form vorgeschrieben.
(2) Das Arbeitsverhältnis kann eingegangen werden
(3) Das für eine bestimmte oder bestimmbare Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis kann in der Regel nur einmal verlängert werden.
(4) Wird das Arbeitsverhältnis über das Ende der Probezeit, über die bestimmte oder die bestimmbare Zeit hinaus fortgesetzt, gilt es als ein für unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis.
(5) Spätestens nach Ablauf einer allenfalls vereinbarten Probezeit ist der (die) ArbeitnehmerIn unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und nach der Art der ihm/ihr übertragenen Arbeit in die entsprechende Lohngruppe der Lohntafel einzustufen.
(6) Die Begründung des Arbeitsverhältnisses (Einstellung) ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen (iSd. § 99 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF.).
(1) Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit darf die für den jeweiligen Verband durch Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrag festgelegte Stundenanzahl*) nicht überschreiten, soweit durch den jeweils anzuwendenden Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrag oder im Folgenden nicht anderes bestimmt ist.
*) Diese beträgt für die Mitglieder der Verbände der Mühlen-, der Speiseöl- und Fett-, der Suppen-, der Tabak- sowie der Zuckerindustrie 38 Stunden; für alle anderen Verbände gilt eine Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden, insoweit nicht das BäckAG zur Anwendung kommt.
(2) Die Arbeitswoche beginnt grundsätzlich am Montag 0.00 Uhr. Abweichungen können jedoch, den Erfordernissen entsprechend, von den Vertragspartnern für einzelne Wirtschaftszweige einvernehmlich festgelegt werden.
(3) Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage erfolgt unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat. § 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF., ist zu beachten.
Eine Teilung der so vereinbarten täglichen Arbeitszeit, soweit sie nicht durch die gemäß § 6 festgelegten Pausen bedingt ist, ist einseitig unzulässig.
(4) Gemäß § 11 Abs. 2 bis 3 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz (KJBG), BGBl. 1987/599 idgF., kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen ArbeitnehmerInnen angeglichen werden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit iSd. § 11 Abs 3 KJBG 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.
(5) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann sowohl für einzelne Betriebe als auch für einzelne Betriebsabteilungen auf fünf Tage verteilt werden. Die notwendigen Vereinbarungen erfolgen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat.
(6) Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den ArbeitnehmerInnen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann gem. § 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz (AZG), BGBl. 1969/461 idgF., die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 26, durch Betriebsvereinbarung höchstens 52, zusammenhängende, die Ausfallstage einschließende Wochen verteilt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf diesfalls 9 und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.
(7) Die regelmäßige Arbeitszeit an Samstagen endet um 12:00 Uhr. Die Arbeitszeit der ArbeitnehmerInnen, die in der Auslieferung (Expedit) und im Verkauf tätig sind, endet mit der für Samstage behördlich festgesetzten Ladenöffnungszeit. Den Erfordernissen entsprechend können für diese ArbeitnehmerInnen und für durchlaufend (kontinuierlich) arbeitende Betriebe und Schichtbetriebe bzw. Betriebsabteilungen abweichende Regelungen getroffen werden.
(8) Durchrechenbare Normalarbeitszeit
Anstelle der in Abs. 1 angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung, oder – wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß Abs. 1 geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.
Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung (bzw. schriftlichen Einzelvereinbarung) nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat (bzw. wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem/der betroffenen ArbeitnehmerIn festzulegen.
Für Wochenstunden nach der 40. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Zeitzuschlag von 15%.
Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunden und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.
Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.
Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Absatzes und einer Einarbeitungsvereinbarung gemäß Abs. 6 dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.
Vereinbarungen über eine durchrechenbare Normalarbeitszeit im Sinne dieses Absatzes sind nur dann zulässig, wenn eine Vereinbarung über den Monatslohn besteht oder mit Wirksamkeit für alle vollen Monate des Durchrechnungszeitraumes gleichzeitig abgeschlossen wird.
Zulagen und Zuschläge sind in jenem Lohnabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.
Scheidet ein/e ArbeitnehmerIn während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.
Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die ArbeitnehmerIn dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.
(9) Tägliche Normalarbeitszeit
Die tägliche Normalarbeitszeit kann außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen 10 Stunden betragen, wenn
die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt, oder
eine Vereinbarung über gleitende Arbeitszeit im Sinne von § 4b Arbeitszeitgesetz abgeschlossen wird.
(10) Am 24. und 31. Dezember endet die betriebliche Arbeitszeit nach Ableistung von 4 Arbeitsstunden, jedoch spätestens um 12:00 Uhr ohne Lohnausfall für diese Tage.
Für die nach 4 Arbeitsstunden bzw. nach 12:00 Uhr erbrachte Arbeitsleistung gebührt Überstundenentlohnung (Grundstunde + Überstundenzuschlag).
Wird sowohl für den 24. als auch für den 31. Dezember Urlaub vereinbart, so sind beide Tage insgesamt mit einem Urlaubstag zu bewerten. Wird nur an einem der beiden Tage Urlaub in Anspruch genommen, so ist er gemäß Urlaubsgesetz (UrlG), BGBl. 1976/390 idgF., mit einem Urlaubstag zu verrechnen.
(11) Vor- und Abschlussarbeiten, wie zB. das Reinigen von Maschinen, Apparaten, Gebrauchsgegenständen und des Arbeitsplatzes, gelten als Arbeitszeit.
(12) Allen ArbeitnehmerInnen, die während einer betrieblich festgelegten Pause beschäftigt sind, wird diese Zeit in die Arbeitszeit eingerechnet, sofern die Pause nicht spätestens 2 Stunden vor dem Ende der an diesem Tag geltenden Arbeitszeit nachgeholt werden kann.
§ 5 Schichtarbeit, durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit
(1) Schichtarbeit oder durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit im Betrieb ist die Arbeit, die von bestimmten Arbeitsgruppen oder einzelnen ArbeitnehmerInnen in vorübergehenden oder dauernden Wechselschichten geleistet wird. Dies kann auch bei Arbeiten in einer Schicht am Tag der Fall sein, wenn hiefür bestimmte ArbeitnehmerInnen im Wechsel ausgetauscht werden.
(2) Welche Arbeiten in Schichten bzw. durchlaufend (kontinuierlich) geleistet werden, kann in den einzelnen Wirtschaftszweigen durch Sondervereinbarung geregelt werden.
(3) Beginn und Ende der Wechselschicht sind unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes, unabhängig von den Bestimmungen des § 4 Abs. 2 Kollektivvertrag, im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festzulegen.
§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz ist zu beachten.
Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Innerhalb dieser darf entweder
die sich aufgrund der Regelungen gem. § 4 Abs. 1 Kollektivvertrag ergebende Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt
bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs. 8 Kollektivvertrag die für den jeweiligen Verband geltende Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs. 1 Kollektivvertrag im Durchschnitt innerhalb des Durchrechnungszeitraumes nicht überschritten werden. Diesfalls ist die Regelung des § 4 Abs. 8, Z. 3 Kollektivvertrag auf die Wochenstundenanzahl, die sich im Durchschnitt des Schichtturnus ergibt, zu beziehen.
(4) Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.
(5) Im Schichtbetrieb und im durchlaufend (kontinuierlich) arbeitenden Betrieb ist die Arbeitszeit so einzuteilen, dass die vorgeschriebene Mindestruhezeit eingehalten wird.
(1) Soweit in gesetzlichen Bestimmungen keine abweichenden Regelungen bestehen, gelten Arbeitspausen nicht als Arbeitszeit.
(2) Die Arbeitspausen, ihre zeitliche Lage und Dauer, sind unter Berücksichtigung der einschlägigen Gesetze im Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat zu regeln.
(3) Reinigungspausen für die ArbeitnehmerInnen während der Arbeitszeit sind je nach den Erfordernissen im Betrieb festzulegen.
(4) Für Betriebe, Betriebsabteilungen oder für bestimmte Arbeiten (zB. Fließbandarbeiten) müssen ablaufbedingte Pausen vereinbart werden, wenn die Schwere der Arbeit oder der sonstige Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit der ArbeitnehmerInnen solche erfordern. Derartige vereinbarte Pausen gelten als Arbeitszeit. Diese Vereinbarungen sind im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu treffen.
(5) Der § 97 Arbeitsverfassungsgesetz bezüglich Betriebsvereinbarungen ist zu beachten.
(6) Für LenkerInnen von Kraftfahrzeugen gilt die Pausenregelung im Sinne des Kollektivvertrages betreffend die arbeitszeitrechtlichen Bedingungen für LenkerInnen von Kraftfahrzeugen, soweit sie für den jeweiligen Verbandsbereich vereinbart wurden (siehe Anhang 3).
§ 7 Überstundenarbeit
(1) Als Überstundenarbeit gilt die über die tägliche Normalarbeitszeit, die nach den Vorschriften des § 4 Kollektivvertrag festgelegt wurde, hinausgehende Arbeitsleistung. Überstundenarbeit soll jedoch nach Möglichkeit vermieden werden.
(2) Erforderliche Überstundenarbeit ist nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes festzulegen. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann von der Möglichkeit des § 7 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz Gebrauch gemacht werden. Die Leistung von Überstundenarbeit über das durch Gesetz bestimmte Ausmaß ist unzulässig
(3) Überstunden sind, von unvorhergesehenen Ausnahmefällen abgesehen, rechtzeitig, spätestens aber am Vortage anzukündigen, damit sich die in Betracht kommenden ArbeitnehmerInnen in ihrer Zeiteinteilung darauf einstellen können.
(4) Die ArbeitnehmerInnen haben für die im Sinne des Abs. 2 verlangte und geleistete Überstundenarbeit Anspruch auf eine Entschädigung. Diese Entschädigung erfolgt entweder durch Bezahlung einer Vergütung entsprechend den Bestimmungen des § 10 Kollektivvertrag oder durch Gewährung von Freizeit. Diesbezügliche Vereinbarungen sind zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu treffen. Wird Zeitausgleich vereinbart, so sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50% im Verhältnis 1:1,5, und solche mit einem Zuschlag von 100% im Verhältnis von 1:2 abzugelten. Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1:1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen. Kommt eine Vereinbarung über den Freizeitausgleich nicht zustande oder endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.
(5) Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Überstundenentlohnung, wenn die Normalarbeitszeit der vollzeitbeschäftigten ArbeitnehmerInnen überschritten wird.
§ 8 Sonntags- und Feiertagsarbeit
(1) Als Sonntags- bzw. Feiertagsarbeit gilt die an Sonntagen bzw. Feiertagen in der Zeit von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr geleistete Arbeit. Sie kann jedoch für einzelne Wirtschaftszweige im Einvernehmen abweichend festgelegt werden. Für durchlaufende (kontinuierlich) arbeitende Betriebe und Schichtbetriebe bzw. Betriebsabteilungen kann der Beginn und das Ende der Sonntagsarbeit bzw. der Feiertagsarbeit im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat abweichend festgelegt werden.
(2) Arbeiten an Sonntagen und Feiertagen sind nur im Rahmen der jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen zulässig.
(3) Als Feiertage gelten die aufgrund des Arbeitsruhegesetzes, BGBl. 1983/144 idgF., festgelegten Tage. Diese sind derzeit der 1. und 6. Jänner, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August, 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November, 8., 25. und 26. Dezember und der Karfreitag für die Angehörigen der evangelischen Kirche AB und HB, der altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche. Für die Angehörigen der israelitischen Glaubensgemeinschaft gilt der Versöhnungstag als Feiertag.
(4) Für die in Abs. 3 angeführten Feiertage ist aufgrund des Arbeitsruhegesetzes, BGBl. 1983/144 idgF., das Entgelt zu leisten, das dem/der ArbeitnehmerIn für die normale Arbeit gebührt, die er/sie nach der für den Betrieb geltenden Arbeitszeiteinteilung an dem Tag, auf den der Feiertag fällt, zu leisten hätte, wenn dieser Tag ein Werktag wäre.
(5) Alle in Abs. 3 nicht angeführten Feiertage gelten als gewöhnliche Arbeitstage (Werktage). Sie sind jedoch, wenn von der Betriebsleitung für den Betrieb oder von öffentlichen Stellen allgemein Arbeitsruhe angeordnet wurde, wie gesetzliche Feiertage voll zu entlohnen.
(6) Feiertage, die auf einen Sonntag oder in der 5-Tage-Woche bzw. durch eine anders geartete Verteilung der Arbeitszeit auf arbeitsfreie Werktage fallen, bleiben ohne Vergütung. Ausgenommen davon ist die Regelung bei durchlaufender (kontinuierlicher) Arbeit und Schichtarbeit.
(7) Für Arbeiten an Sonntagen bzw. an gesetzlichen Feiertagen ist dem/der ArbeitnehmerIn das der Arbeitsleistung entsprechende Arbeitsentgelt zuzüglich eines Zuschlages zu bezahlen, der in § 10 Abs. 2 lit. b) und Abs. 3 dieses Kollektivvertrages festgelegt ist. Basis für die Berechnung des Überstundenentgelts (Grundstunde + Zuschlag) an Sonntagen und der Berechnung des Feiertagszuschlages ist der Teilungsfaktor gem. § 10 Abs. 1, im Übrigen der Grundlohn.
(8) ArbeitnehmerInnen, deren normale Arbeitszeit den Sonntag einschließt, erhalten hiefür einen Ersatzruhetag. Dieser Ersatzruhetag ist wie ein Sonntag zu behandeln, kann jedoch nicht mit einem gesetzlichen Feiertag abgegolten werden.
(9) Für die Vereinbarung eines Freizeitausgleichs für Überstunden an Sonn- und Feiertagen gilt § 7 Abs. 4 sinngemäß.
(1) Für die im Schicht- bzw. durchlaufenden (kontinuierlichen) Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen gilt die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr als zuschlagspflichtige Nachtarbeitszeit. Für die Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr kann in der Lohntafel ein Zuschlag vereinbart werden.
(2) Für die nicht im Schicht- bzw. durchlaufenden (kontinuierlichen) Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen gilt als Nachtarbeitszeit die Zeit zwischen 20:00 und 6:00 Uhr. Die in diesem Zeitraum geleistete Arbeit ist gem. den Bestimmungen des § 10 zuschlagspflichtig.
(3) Nachtarbeit ist nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen sowie unter den in den §§ 4 und 5 vorgesehenen Vereinbarungen zulässig.
(4) Die Nachtarbeit teilt sich
in regelmäßige Arbeit, die aufgrund der Bestimmungen des § 5 in durchlaufend (kontinuierlich) arbeitenden Betrieben oder Schichtbetrieben bzw. Betriebsabteilungen ganz oder teilweise in der Nachtzeit zu leisten ist (§ 9 Abs. 1);
in regelmäßige Arbeit, die aufgrund der Bestimmungen des § 4 Abs. 3 ganz oder teilweise in der Nachtzeit zu leisten ist (§ 9 Abs. 2);
in Überstundenarbeit, die in der festgelegten Nachtzeit zu leisten ist.
(5) ArbeitnehmerInnen, die vor dem 01.10.1998 in einem aufrechten Arbeitsverhältnis zu einem dem fachlichen Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages unterliegenden Betrieb standen und bis heute ununterbrochen stehen, und von einem Tagesarbeitsplatz auf einen Nachtarbeitsplatz wechseln, können binnen vier Wochen ab Antritt der Nachtarbeit verlangen, nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten wieder auf einem Tagesarbeitsplatz eingesetzt zu werden. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
(6) Besteht aufgrund von Nachtarbeit eine nachweisliche Gesundheitsgefährdung, die über das durch Nachtarbeit üblicherweise bestehende Ausmaß hinausgeht, so hat der/die ArbeitnehmerIn gemäß § 12c AZG nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Versetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
Die Bestimmungen des § 51 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, BGBl. 1994/ 450 idgF. iVm Verordnung über die Gesundheitsüberwachung am Arbeitsplatz, BGBl. Nr. II 27/97, sind zu beachten. Gemäß § 57 ASchG sind die Kosten solcher Untersuchungen vom Arbeitgeber zu tragen.
(7) ArbeitnehmerInnen, die unbedingt notwendige Betreuungspflichten gegenüber Kindern bis zu 12 Jahren oder einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen iSd. § 16 Urlaubsgesetz BGBl. 1976/390 idgF., ab der Pflegestufe 3 zu versorgen haben, haben im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Versetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
(8) Der Arbeitgeber hat bei Einteilung der Nachtarbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen, die eine berufsbildende Weiterbildungseinrichtung oder Schule besuchen, oder dies beabsichtigen, zu berücksichtigen.
Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben. ArbeitnehmerInnen, die Nachtarbeit leisten und die freiwerdende Arbeit – allenfalls nach zumutbarer Schulung – verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.
(9) Die jeweils bestehenden Bestimmungen über die Zuschläge für Nachtarbeit können durch Betriebsvereinbarung dahingehend abgeändert werden, dass die Hälfte dieser Zuschläge im Einvernehmen mit den betreffenden ArbeitnehmerInnen in Form von Zeitausgleich konsumiert und die andere Hälfte in Geld abgegolten werden kann. Diesfalls beträgt der Zeitraum für den Zeitausgleich 26 Wochen und kann durch die Betriebsvereinbarung bis zu maximal 52 Wochen ausgedehnt werden.
§ 10 Entgelt für Überstundenarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit und Nachtarbeit
(Beispielsrechnungen siehe Anhang I)
Die Bestimmungen des jeweils geltenden Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrages sind zu beachten.
(1) Als Grundlage für die Berechnung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie bei der Berechnung des Feiertagszuschlages als Entgelt für geleistete Arbeit gilt der im Arbeitszeitverkürzungskollektivvertrag des jeweiligen Verbandes festgelegte Teilungsfaktor.
(2) Für die
in der Nachtzeit erbrachten Arbeitsleistungen
sind den ArbeitnehmerInnen zu dem für die Arbeitsleistung gem. Abs. 1 sich ergebenden Grundstundenlohn die folgend angeführten Zuschläge zu bezahlen:
für Überstunden 50 %,
für Nachtstunden 50 %,
für Nachtüberstunden 100 %,
für die ersten 7 Sonntagsstunden während der Tageszeit 100 %,
für darüber hinausgehende Stunden sowie Sonntagsnachtstunden 150 %,
ein Nachtschichtzuschlag für die in die Nachtzeit laut § 9 Abs. 4 lit. a) fallende Schicht- bzw. durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit, sofern im Lohnvertrag nichts anderes vereinbart wird,
im Ausmaß von 30 %.
(3) Für die an Feiertagen erbrachten Arbeitsleistungen sind folgende Zahlungen zu leisten:
Das Entgelt im Sinne des § 9 Abs. 1 und 2 Arbeitsruhegesetz + 150% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Das Entgelt im Sinne des § 9 Abs. 1 und 2 Arbeitsruhegesetz + 200% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Stundengrundlohn + 100% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Stundengrundlohn + 150% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Als Normalstunde an Feiertagen gelten jene Arbeitsstunden, die an dem betreffenden Feiertag geleistet worden wären, wenn dieser Tag ein Werktag wäre.
(4) Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge schließt der höchste Zuschlag alle anderen aus.
(Beispielsrechnungen siehe Anhang 1)
(1) Die ArbeitnehmerInnen werden nach der Art der ihnen übertragenen Arbeit und Verwendung in Lohngruppen/-kategorien eingestuft.
(2) Die Lohnsätze für die einzelnen Lohngruppen/-kategorien werden in Lohnverträgen der Wirtschaftszweige des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie festgelegt. Die Lohnverträge bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages und können unabhängig von der Laufzeit dieses Kollektivvertrages von den Vertragspartnern gem. § 27 Abs. 3 abgeändert werden.
(3) Der Lohnzahlungszeitraum kann für eine Woche oder für einen Monat festgelegt werden. Der Lohnabrechnungszeitraum kann eine oder mehrere Wochen, oder einen Monat umfassen. Akontierungen sind einvernehmlich zu regeln.
(4) Die Abrechnung der Arbeitsentgelte hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Arbeitnehmer(innen) am festgelegten Lohnzahlungstag ihren Lohn erhalten.
(5) Die Auszahlung der Arbeitsentgelte soll ohne Störung des Arbeitsablaufes während der Arbeitszeit erfolgen.
(6) Bei Einführung der bargeldlosen Lohnzahlung ist eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zu schließen.
(7) Den ArbeitnehmerInnen ist mit der Abrechnung der Arbeitsentgelte eine Aufstellung mit genauer Angabe der Lohnhöhe, der Anzahl der verrechneten Arbeitsstunden, der Zuschläge, der Zulagen und Abzüge auszufolgen.
(8) Hinsichtlich der Gleichheit des Entgelts für männliche und weibliche Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit wird auf das Gleichbehandlungsgesetz 2004 idgF. hingewiesen.
(9) Die Lehrlingsentschädigung beträgt im
1. Lehrjahr mindestens 35 %,
2. Lehrjahr mindestens 45 %,
3. Lehrjahr mindestens 65 %,
4. Lehrjahr mindestens 70 %
des niedrigsten Facharbeiterlohnes des jeweiligen Lohnvertrages.
(10) Auf Verlangen des Betriebsrates ist (iSd. §§ 89ff Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) BGBl. 1974/22 idgF.) die Einreihung der ArbeitnehmerInnen im Lohnvertrag mit diesem zu beraten.
(11) Dem/Der ArbeitnehmerIn ist gemäß § 2 (Abs.1) Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, BGBl. 1993/459 idgF. unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Dienstzettel über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen. Die Mitteilung über sich ergebende diesbezügliche Änderungen erfolgt ebenfalls mittels Dienstzettels.
§ 12 Zulagen
(1) Für ArbeitnehmerInnen, die ihre Arbeiten unter besonderem, das übliche Maß überragenden Schmutz, unter besonderen Erschwernissen oder unter besonderer Gefahr verrichten müssen, kann eine Zulage gewährt werden (gemäß § 68 Einkommensteuergesetz).
(2) Zulagen sind nach Art und Umfang im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Die so vereinbarten Zulagen bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages.
Ferner können solche Zulagen auch in Zusatzkollektivverträgen, Lohnverträgen oder Branchenanhängen vereinbart werden.
§ 13 Zehrgelder/Diäten, Übernachtungskosten und Dienstreisen
(1) Für KraftfahrerInnen und MitfahrerInnen sind unter Berücksichtigung der tatsächlichen Erfordernisse für die durch Ausfahrten von längerer Dauer und größerer Entfernung entstehenden Mehraufwendungen Zehrgelder/ Diäten im Sinne des Abs. 4 festzulegen.
(2) Für alle übrigen ArbeitnehmerInnen, die zu einer auswärtigen Beschäftigung entsandt werden, sind unter Berücksichtigung der tatsächlichen Erfordernisse für die entstehenden Mehraufwendungen Zehrgelder/Diäten im Sinne des Abs. 4 festzulegen.
(3) Werden ArbeitnehmerInnen zu einer Tätigkeit ins Ausland entsandt, sind unter Berücksichtigung der tatsächlichen Erfordernisse für die entstehenden Mehraufwendungen Zehrgelder/Diäten im Sinne des Abs. 4 festzulegen.
(4) Zeitdauer und/oder Entfernung gem. Abs. 1–3 sowie die Höhe des Zehrgeldes sind durch Betriebsvereinbarung oder von den einzelnen Wirtschaftszweigen (gemäß § 68 EStG) festzulegen.
(5) Die tatsächlichen Barauslagen für eine angemessene Übernachtung und eine allfällig notwendig gewordene Einstellung des Fahrzeuges werden gegen Vorlage der quittierten Rechnung vergütet.
(6) Für ArbeitnehmerInnen, die aufgrund ihres Arbeitsvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung nicht regelmäßig zu reisen haben (regelmäßig zu reisen haben z.B. KraftfahrerInnen), sind die Bestimmungen über Dienstreisen, die für die Angestellten aufgrund des jeweiligen Kollektivvertrages gelten, sinngemäß anzuwenden. Ist innerbetrieblich nichts anderes vereinbart, gelten die Reiseaufwandsätze der Angestellten in der Verwendungsgruppe I.
(1) Hinsichtlich des Urlaubs gilt das Urlaubsgesetz vom 7. Juli 1976 (BGBl. 1976/390) idgF.
(2) Der Generalkollektivvertrag über das Urlaubsentgelt vom 22. Februar 1978 gilt mit folgenden Ergänzungen hinsichtlich der Berechnungsart:
Soweit das Entgelt oder Bestandteile des Entgelts (etwa Zulagen) für die Urlaubsdauer nicht aufgrund der Arbeitszeiteinteilung feststellbar sind, sind regelmäßige Entgeltsbestandteile bei wöchentlicher oder mehrwöchentlicher Abrechnung mit dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen, bei Monatslohn oder monatlicher Abrechnung mit dem Durchschnitt der letzten 3 Monate, zu berechnen.
A. Urlaubszuschuss
(1) Neben dem gesetzlich geregelten Urlaubsentgelt gebührt den ArbeitnehmerInnen ein Urlaubszuschuss. Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf den Urlaubszuschuss, vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen.
(2) Der Urlaubszuschuss wird bei Urlaubsantritt ausbezahlt. Wird der Urlaub in zwei Teilen genommen, kann der Urlaubszuschuss anteilsmäßig entrichtet werden. Unabhängig vom Urlaubsantritt kann innerbetrieblich ein für alle ArbeitnehmerInnen einheitlicher Auszahlungszeitpunkt vereinbart werden.
(3) Der Urlaubszuschuss beträgt 4,35 Wochengrundlöhne, bei eingeführtem Monatslohn 1 Monatsgrundlohn in jedem Dienstjahr.
(4) Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses innerhalb des ersten Dienstjahres und vor Verbrauch des zustehenden Urlaubes wird der entsprechende Anteil des Urlaubszuschusses bezahlt.
(5) Der Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) ist der Lohn, der sich aus der für den/die ArbeitnehmerIn geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt. Zum Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) gehören auch die über den kollektivvertraglichen Lohn hinaus gewährten Überzahlungen und laufend gewährte Prämien, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Für Lehrlinge wird die Berechnung der Lehrlingsentschädigung sinngemäß zugrunde gelegt. Zuschläge gem. § 10 dieses Kollektivvertrages und Zulagen gem. § 12 dieses Kollektivvertrages sind in die Berechnung des Wochengrundlohnes (Monatsgrundlohnes) nicht einzubeziehen. Bei Akkord- und Stücklöhnen wird der Urlaubszuschuss nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten bemessen.
(6) Anspruch auf den entsprechenden Anteil des Urlaubszuschusses im Sinne des Abs. 4 haben ArbeitnehmerInnen,
deren Arbeitsverhältnis vor Urlaubsantritt vom Arbeitgeber oder ArbeitnehmerIn gekündigt wird;
die gem. § 82 lit. h) der Gewerbeordnung*) entlassen werden;
die gem. § 82a der Gewerbeordnung*) austreten.
*) GewO 1859, gemäß § 376 Z. 47 GewO 1973 geltendes Recht
(7) ArbeitnehmerInnen, die aus dem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund (§ 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austreten, oder ArbeitnehmerInnen, die gem. § 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) entlassen werden, haben keinen Anspruch auf Urlaubszuschuss.
(8) Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Urlaubszuschuss, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14 Abs. 4 und 15 Abs. 2 Mutterschutzgesetz, § 10 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, § 119 Abs. 3 Arbeitsverfassungsgesetz).
Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit steht kein Urlaubszuschuss zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt kann der Entfall des Urlaubszuschusses vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen i.S. des § 118 Arbeitsverfassungsgesetz über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die ArbeitnehmerIn aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen), entfällt insoweit der Anspruch gegen den Arbeitgeber.
(9) Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die ArbeitnehmerIn bzw. bei Entlassung gem. § 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) zu einem Zeitpunkt, in dem der Urlaubszuschuss bereits ausbezahlt wurde, hat der/die ArbeitnehmerIn den zu viel erhaltenen Teil des Urlaubszuschusses entsprechend dem Rest des Dienstjahres zurückzuzahlen. Bei Kündigung durch den Arbeitgeber, vorzeitigem Austritt aus wichtigen Gründen gemäß § 82a der Gewerbeordnung*), einvernehmlicher Lösung des Arbeitsverhältnisses und bei Lösung wegen Übertritts in die Pension, entfällt die Rückzahlungspflicht.
(10) Der Tod des/der ArbeitnehmersIn beseitigt nicht den Anspruch auf jenen Teil der Weihnachtsremuneration, der dem/der Verstorbenen gebührt hätte.
B. Weihnachtsremuneration
(1) Den ArbeitnehmerInnen, welche am 1. Dezember im Betrieb beschäftigt sind, gebührt eine Weihnachtsremuneration. Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf die Weihnachtsremuneration, vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen.
(2) Die Weihnachtsremuneration wird spätestens in der ersten vollen Dezemberwoche ausbezahlt.
(3) Die Weihnachtsremuneration beträgt 4,35 Wochengrundlöhne, bei eingeführtem Monatslohn 1 Monatsgrundlohn in jedem Kalenderjahr.
(4) Bei Eintritt während des Jahres und bei Lösung des Arbeitsverhältnisses vor Fälligkeit der Weihnachtsremuneration wird der entsprechende Anteil bezahlt.
(5) Der Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) ist der Lohn, der sich aus der für den/die ArbeitnehmerIn geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt. Zum Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) gehören auch die über den kollektivvertraglichen Lohn hinaus gewährten Überzahlungen und laufend gewährten Prämien, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Für Lehrlinge wird die Berechnung der Lehrlingsentschädigung sinngemäß zugrunde gelegt. Zuschläge gem. § 10 dieses Kollektivvertrages und Zulagen gem. § 12 dieses Kollektivvertrages sind in die Berechnung des Wochengrundlohnes (Monatsgrundlohnes) nicht einzubeziehen.
Bei Akkord- und Stücklöhnen wird die Weihnachtsremuneration nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten bemessen.
(6) Anspruch auf den entsprechenden Anteil der Weihnachtsremuneration im Sinne des Abs. 4 haben ArbeitnehmerInnen,
deren Arbeitsverhältnis vor Fälligkeit vom Arbeitgeber oder ArbeitnehmerIn gekündigt wird;
die gem. § 81 lit. h) der Gewerbeordnung*) entlassen werden oder
(7) ArbeitnehmerInnen, die aus dem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund (§ 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austreten oder die gem. § 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) entlassen werden, haben keinen Anspruch auf Weihnachtsremuneration.
(8) Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14 Abs. 4 und 15 Abs. 2 Mutterschutzgesetz, § 10 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, § 119 Abs. 3 Arbeitsverfassungsgesetz). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit steht keine Weihnachtsremuneration zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt kann der Entfall der Weihnachtsremuneration vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen i.S. des § 118 Arbeitsverfassungsgesetz über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die ArbeitnehmerIn aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen), entfällt insoweit der Anspruch gegen den Arbeitgeber.
(9) Bei vorzeitigem Austritt ohne wichtigen Grund sowie bei Lösung des Dienstverhältnisses gem. § 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) nach der Auszahlung der Weihnachtsremuneration, hat der/die ArbeitnehmerIn den zu viel erhaltenen Teil der Weihnachtsremuneration, entsprechend dem Rest des Berechnungszeitraumes, zurückzuzahlen. In allen anderen Fällen der Lösung des Arbeitsverhältnisses entfällt die Rückzahlungspflicht.
* GewO 1859, gemäß § 376 Z. 47 GewO 1973 geltendes Recht
In allen anderen Fällen der Lösung des Arbeitsverhältnisses entfällt die Rückzahlungspflicht.
(1) Für langjährige, ununterbrochene Beschäftigung im gleichen Betrieb haben ArbeitnehmerInnen folgende Ansprüche auf Jubiläumszuwendungen:
Nach 25 Dienstjahren 1 Monatsgrundlohn
(4,35 Wochengrundlöhne),
nach 35 Dienstjahren 2 Monatsgrundlöhne
(8,7 Wochengrundlöhne),
nach 40 Dienstjahren 2,5 Monatsgrundlöhne
(10,9 Wochengrundlöhne), oder
nach 45 Dienstjahren 3 Monatsgrundlöhne
(13 Wochengrundlöhne).
Jene ArbeitnehmerInnen, die nach dem 40. Dienstjahr ein Jubiläumsgeld in Höhe von 2,5 Monatsgrundlöhnen (10,9 Wochengrundlöhnen) erhielten, haben nach dem 45. Dienstjahr einen Anspruch in Höhe eines halben Monatsgrundlohnes bzw. 2,1 Wochengrundlöhnen.
(2) Der Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) ist der Lohn, der sich aus der für den/die ArbeitnehmerIn geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt. Zum Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) gehören auch die über den kollektivvertraglichen Lohn hinaus gewährten Überzahlungen und laufend gewährten Prämien, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Zuschläge gem. § 10 dieses Kollektivvertrages sind in die Berechnung des Wochengrundlohnes (Monatsgrundlohnes) nicht einzubeziehen. Einzubeziehen sind hingegen Zulagen gem. § 12 dieses Kollektivvertrages. Sofern bezüglich der Berechnungsart in den einzelnen Wirtschaftszweigen Sonderregelungen nicht bestehen, gilt für die Berechnung der Zulagen der Durchschnitt der letzten 12 Monate.
(3) Der Anspruch auf Jubiläumsgeld entsteht mit dem Erreichen der entsprechenden Betriebszugehörigkeit. Diese Zuwendung ist spätestens am Ende jenes Kalenderjahres fällig, in das das Dienstjubiläum fällt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag, jedoch vor Ende des Kalenderjahres, wird die Jubiläumszuwendung mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.
(4) Der Tod des/der ArbeitnehmerIn nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf die Jubiläumszuwendung.
(5) Innerbetriebliche Jubiläumsleistungen sind auf die kollektivvertragliche Regelung anzurechnen.
§ 17 Krankengeldzuschuss
(1) Über die Anspruchsdauer gem. Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), BGBl. 1974/399 idgF., hinaus, erhalten ArbeitnehmerInnen einen Krankengeldzuschuss insoweit, als dies in den jeweiligen Anhängen zu diesem Kollektivvertrag festgelegt ist.
Der Anspruch auf Krankengeld ist für Lehrlinge im § 17a Berufsausbildungsgesetz geregelt, daher gelten die Bestimmungen des § 17 Kollektivvertrag nur, soweit in den jeweiligen Anhängen eine günstigere Regelung enthalten ist.
(2) Der Krankengeldzuschuss wird gezahlt, wenn
die Krankheit nicht vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit verschuldet worden ist;
Der/Die ArbeitnehmerIn hat der Betriebsleitung von der Erkrankung ehestmöglich Mitteilung zu machen.
(3) Fällt eine Erkrankung unter die Krankengeldzuschussregelung, so gilt hinsichtlich der Bezahlung der ersten drei Krankheitstage folgende Regelung: Bei den ersten beiden Erkrankungen wird während dieser Tage das Entgelt gem. § 3 EFZG, BGBl. 1974/399 idgF., fortgezahlt. Bei allen anderen Erkrankungen gebührt ein Krankengeldzuschuss nach Maßgabe der jeweiligen Anhangsbestimmungen.
Ein Anspruch auf dieses Krankenentgelt (Krankengeldzuschuss) besteht nur dann, wenn ein Verdienstausfall eintritt.
Ein Anspruch auf dieses Krankenentgelt (Krankengeldzuschuss) im Sinne dieser Bestimmung besteht nicht, wenn seitens der Krankenkasse eine laufende Geldleistung (zB Krankengeld) gewährt wird. Wird im Sinne dieser Bestimmung Krankenentgelt (Krankengeldzuschuss) gewährt, finden für die ersten drei Tage der Erkrankung die diesbezüglichen Anhangsbestimmungen keine Anwendung, jedoch sind diejenigen Tage, für die dieses Krankenentgelt (Krankengeldzuschuss) bezahlt wird, auf die in den Anhängen vorgesehene Anspruchsdauer anzurechnen.
(4) In allen Krankheitsfällen gebührt der Krankengeldzuschuss bis zum Höchstausmaß, je nach Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit, nur einmal in jedem Arbeitsjahr (Dienstjahr). Mehrere Erkrankungen sind zusammenzuzählen.
(5) Krankenhaus-, Kur- und Erholungsaufenthalte gelten nur dann als entgeltpflichtige Krankheitszeiten, wenn die Arbeitsunfähigkeit des/der ArbeitnehmersIn für die ganze Dauer der Aufenthalte durch Bescheinigung der Krankenkasse nachgewiesen wird.
(6) Ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht nicht, wenn es sich um einen Unfall im Rahmen einer gegen Entgelt ausgeübten Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber handelt.
(1) Über die Anspruchsdauer gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz hinaus erhalten ArbeitnehmerInnen ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit einen Krankengeldzuschuss im Ausmaß und für die Dauer, die in den jeweiligen Anhängen zu diesem Kollektivvertrag für die einzelnen Wirtschaftszweige festgelegt sind.
(2) Ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht nur dann, wenn ein Verdienstausfall eintritt und die Erkrankung nicht auf einem vorsätzlichen oder durch grobe Fahrlässigkeit verschuldeten Arbeitsunfall beruht.
(3) Kur- und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheimen, die im Rahmen bestehender gesetzlicher Bestimmungen wegen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit bewilligt oder angeordnet werden, sind einem Arbeitsunfall gleichzuhalten.
(4) Bei jedem Arbeitsunfall beginnt der Anspruch auf Krankengeldzuschuss bis zum Höchstausmaß, ohne Rücksicht auf frühere Erkrankungen und Arbeitsunfälle, neu zu laufen.
(5) Der Krankengeldzuschuss für Arbeitsunfälle wird nicht auf Krankengeldzuschüsse für andere Krankheitsfälle angerechnet (Abschnitt A. Abs. 4).
Die Berechnungsart kann für die einzelnen Branchen in den jeweiligen Anhängen zu diesem Kollektivvertrag geregelt werden. Ist in den Anhängen nichts anderes festgelegt, gilt jedoch unter Anwendung des § 2 Abs. 2 und 3 des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Entgeltes Folgendes:
Soweit das ausfallende Entgelt oder Bestandteile dieses Entgeltes (etwa Zulagen) für die Krankheitsdauer nicht aufgrund der Arbeitszeiteinteilung feststellbar sind, sind regelmäßige Entgeltsbestandteile bei wöchentlicher oder mehrwöchentlicher Abrechnung mit dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen, bei Monatslohn oder monatlicher Abrechnung mit dem Durchschnitt der letzten 3 Monate zu berechnen.
In den Branchenanhängen kann auch der Anspruchszeitraum vom Arbeitsjahr (Dienstjahr) auf das Kalenderjahr umgestellt werden.
D) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Im Falle der Lösung des Arbeitsverhältnisses während der Krankheit gelten folgende Grundsätze:
Wird das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsverhinderung (Krankheit oder Arbeitsunfall) vom Arbeitgeber durch Kündigung gelöst, so ist der Krankengeldzuschuss in der in den einzelnen Wirtschaftszweigen festgelegten Höhe und Dauer weiter zu bezahlen.
Wird der/die ArbeitnehmerIn während einer Arbeitsverhinderung (Krankheit oder Arbeitsunfall) gem. § 82 Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) entlassen, so endet die Bezahlung des Krankengeldzuschusses gleichzeitig mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Wird das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsverhinderung (Krankheit oder Arbeitsunfall) durch Kündigung seitens des/der ArbeitnehmersIn oder durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund zur Auflösung gebracht, so gebührt der Krankengeldzuschuss nur bis zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Wird das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsverhinderung (Krankheit oder Arbeitsunfall) in beiderseitigem Einvernehmen gelöst, so gebührt der Krankengeldzuschuss bis zu dem in den einzelnen Wirtschaftszweigen festgelegten Höchstausmaß, sofern zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn keine andere Vereinbarung getroffen wird.
§ 18 Entgelt bei Arbeitsverhinderung außerhalb des Krankenstandes
(1) Der/Die Arbeitnehmer/in behält im Fall einer Arbeitsverhinderung das Entgelt, wenn er (sie)
durch wichtige, seine (ihre) Person betreffende Gründe ohne sein (ihr) Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird,
die Arbeitsverhinderung durch Beibringung der hiefür maßgeblichen Urkunden und Bestätigungen nachweist
die Arbeitsverhinderung, sobald sie ihm (ihr) bekannt ist, meldet.
(2) Der Begriff des Entgeltes im Sinne des Abs. 1 ist unter § 8 Abs. 4 Kollektivvertrag definiert.
(3) Bei den nachstehend aufgezählten einzelnen wichtigen Gründen im Sinne des Abs. 1 lit. a) gebührt die jeweils angeführte Freizeit. Diese Freizeit gebührt bei lit. a), b), c), d), e) und f) auch dann, wenn das Ereignis keine Arbeitsverhinderung zur Folge hat und die Freizeit im Zusammenhang mit dem Ereignis (spätestens innerhalb von 14 Tagen nach dem Ereignis) konsumiert wird, widrigenfalls der Anspruch erlischt;
a) eigene Eheschließung oder Eintragung iS des EPG 3 Arbeitstage;
b) Teilnahme an der Eheschließung oder Eintragung iS des EPG der eigenen Kinder, der Zieh-, Stief- und Wahlkinder, der Geschwister, ferner Teilnahme an der Eheschließung oder Eintragung iS des EPG eines Elternteiles oder der Kinder des/der eingetragenen Partners/in 1 Arbeitstag;
c) Niederkunft der Ehegattin, Lebensgefährtin oder Partnerin iS des EPG 1 Arbeitstag;
d) Tod der Kinder, Eltern, Zieheltern, Stiefeltern, Zieh-, Stief- und Wahlkinder oder Kinder des/der eingetragenen Partners/in iS des EPG 3 Arbeitstage;
e) Tod des Ehegatten, der Ehegattin des/der eingetragenen Partners/in sowie des Lebensgefährten, der Lebensgefährtin 3 Arbeitstage;
f) Tod der Schwiegereltern oder Eltern des/der eingetragenen Partners/in, Großeltern, Geschwister und Enkelkinder 2 Arbeitstage;
Übernimmt der/die Arbeitnehmer/in die mit dem Ableben verbundenen Besorgungen 1 weiterer Arbeitstag;
g) Tod des Schwiegersohnes, der Schwiegertochter und der Schwiegergroßeltern (sowie der entsprechenden Personen des/der eingetragenen Partner/in)
die erforderliche Zeit zur Teilnahme am Begräbnis im Höchstausmaß von 1 Arbeitstag;
i) ambulatorische sowie ärztliche Behandlung außerhalb des Betriebes:
Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf bezahlte Freizeit für ambulatorische sowie ärztliche Behandlung, sofern dies nicht außerhalb der Arbeitszeit vorgenommen werden kann. Muss bei ambulatorischer sowie ärztlicher Behandlung die Arbeitszeit herangezogen werden, wird dem Arbeitnehmer sein Entgelt im Sinne des Abs. 2 für die tatsächlich versäumte Zeit bis zum Höchstausmaß der im § 4 Abs. 1 festgelegten Wochenarbeitszeit in einem Dienstjahr weiterbezahlt;
j) plötzlich eingetretene Krankheit oder Unfall der im gemeinsamen Haushalt lebenden Familienangehörigen (EPG), sofern nachgewiesen wird, dass die persönliche Anwesenheit des/der betreffenden Arbeitnehmers/in unbedingt notwendig war 1 Arbeitstag;
k) Vorladung zu Gerichten, Behörden, öffentlichen Ämtern, sofern dem/der Arbeitnehmer/in von den vorladenden Stellen keine Entschädigung gebührt die notwendige Zeit;
l) Musterung zum Präsenzdienst die notwendige Zeit, mindestens jedoch
1 Arbeitstag;
m) nichtverschuldetes Aussetzen des/der Arbeitnehmers/in von der Arbeit infolge Mangels an Roh- und Betriebsstoffen, Maschinenschadens oder sonstiger Betriebsstörungen die jeweils ausfallende Zeit;
n) Verkehrsstörungen öffentlicher Verkehrsmittel, sofern diese nachgewiesen werden und der Weg zur Arbeitsstätte nicht zu Fuß zurückgelegt werden konnte die jeweils ausfallende Zeit;
o) Elementarereignisse, die das Aufsuchen des Arbeitsplatzes verhindern die versäumte Arbeitszeit;
p) die von der Sanitätsbehörde angeordnete Gebiets- bzw. Ausgehbeschränkung bei Auftreten von Seuchen und ansteckenden Krankheiten die tatsächlich ausfallende Arbeitszeit abzüglich der dem/der Arbeitnehmer/in von Amts wegen zustehenden Vergütungssätze;
§ 19 Schutz- und Arbeitskleidung
(1) Schutzausrüstung und Schutzkleidung
Die durch gesetzliche Vorschriften erforderliche Schutzausrüstung und Schutzkleidung wird vom Arbeitgeber (Betrieb) beigestellt.
Sie bleibt Eigentum des Betriebes und darf außerhalb des Betriebes nicht verwendet werden.
Reinigung und Instandhaltung der Schutzausrüstung und Schutzkleidung wird vom Betrieb besorgt.
(2) Arbeitskleidung
Alle ArbeitnehmerInnen erhalten eine Arbeitskleidung und sind verpflichtet, diese während der Arbeitszeit zu tragen. Sie darf ausschließlich in dieser Zeit verwendet werden und bleibt Eigentum des Betriebes.
Die näheren Bestimmungen bezüglich Art und Umfang der Arbeitskleidung, ihrer Reinigung und Instandhaltung werden entweder generell für einzelne Wirtschaftszweige im Anhang geregelt oder auf betrieblicher Ebene im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festgelegt.
§ 20 Lösung des Arbeitsverhältnisses
(1) Nach einer allenfalls vereinbarten Probezeit gem. § 3 Abs. 2 Kollektivvertrag kann das Arbeitsverhältnis jeweils zum Ende der Arbeitswoche unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen gelöst werden:
Die Kündigungsfrist beträgt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von bis zu 6 Monaten 1 Woche beiderseits.
Darüber hinaus beträgt die Kündigungsfrist:
für den/die ArbeitnehmerIn bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von
über 6 Monaten 4 Wochen.
für den Arbeitgeber bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von
über 6 Monaten 6 Wochen,
über 2 Jahren 8 Wochen,
über 5 Jahren 13 Wochen,
über 15 Jahren 17 Wochen,
über 25 Jahren 21 Wochen.
(2) Wurde das Arbeitsverhältnis für eine befristete Zeit eingegangen, so endet dasselbe mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(3) Bezüglich des Schutzes für ältere ArbeitnehmerInnen wird auf das Arbeitsverfassungsgesetz hingewiesen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber unter anderem verpflichtet, dem/der ArbeitnehmerIn
Im Falle einer angemessenen Akontierung kann die Endabrechnung bzw. die Auszahlung eines noch fälligen Entgeltrestes bis zu 1 Woche nach Beendigung der jeweils vereinbarten Abrechnungsperiode erfolgen.
Der/Die ArbeitnehmerIn ist unter anderem verpflichtet, die in seinem Gewahrsam befindlichen Werkstücke, Werkzeuge, Arbeitsunterlagen, Arbeitskleidung und Urkunden zurückzustellen.
(5) Während der Kündigungsfrist sind dem/der ArbeitnehmerIn auf sein (ihr) Verlangen mindestens acht Arbeitsstunden pro Woche ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben, bei Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn mindestens 4 Stunden.
§ 21 Abfertigung alt
Gilt nur für Dienstverhältnisse,die noch dem §§ 23 und 23a AngG bzw. dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz und nicht dem BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz) unterliegen!
Dann gelten die Bestimmungen dieses Paragraphen nur in jenen Fällen, wo sie insgesamt gegenüber dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz, BGBl. 1979/107 idgF., eine günstigere Regelung darstellen.
(1) Dem/Der Arbeitnehmer/in wird bei der Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfertigung bezahlt.
(2) Diese Abfertigung beträgt nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
Monatsgrundlöhne
von 3 Jahren 2
von 5 Jahren 3
von 10 Jahren 4
von 15 Jahren 6
von 20 Jahren 9
von 25 Jahren 12
Die Lehrzeit wird auf die Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit nicht angerechnet.
Der Monatsgrundlohn (4,35 Wochengrundlöhne) für die Berechnung der Abfertigung ist der Lohn, der sich aus der für den/die Arbeitnehmer/in geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt.
Über den kollektivvertraglichen Lohn gewährte Überzahlungen und laufend gewährte Prämien sind in die Berechnung mit einzubeziehen, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Zuschläge gem. § 10 Kollektivvertrag sind in die Berechnung dieses Monatsgrundlohnes nicht einzubeziehen. Einzubeziehen sind hingegen Zulagen gem. § 12. Hiefür ist der Durchschnitt der letzten 12 Monate heranzuziehen.
(3) Der Anspruch auf Abfertigung gem. Abs. 2 besteht auch dann,
wenn der/die Arbeitnehmer/in gem. § 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austritt;
wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis so kündigt, dass es nach Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Lebensjahres bei Frauen endet;
wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis nach einer 10-jährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit wegen Übertritts in die vorzeitige Alterspension (§ 253b Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, ASVG) selbst kündigt;
wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird.
(4) In folgenden Fällen gebührt Arbeitnehmer/innen die Hälfte der unter Abs. 2 angeführten Abfertigung:
Bei Kündigung seitens des/der Arbeitnehmers/in wegen Übertritts in die vorzeitige Alterspension (§ 253b ASVG), wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren vorliegt;
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Arbeitnehmerin nach Geburt eines Kindes spätestens 12 Monate nach der Entbindung. Die Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis gelöst werden soll, muss spätestens 2 Wochen vor dem beabsichtigten Ende abgegeben werden.
Zu diesem Zeitpunkt muss das Kind am Leben sein.
(5) Ein Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in
das Arbeitsverhältnis selbst löst (ausgenommen die unter Abs. 3 und 4 angeführten Fälle);
gem. § 82 Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h) entlassen wird. Erfolgt die Entlassung deshalb, weil ein(e) Arbeitnehmer/in durch länger als 14 Tage gefänglich angehalten wurde (§ 82 lit. i) GewO), so hat er/sie die Möglichkeit, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, sofern seine/ihre Unschuld rechtskräftig festgestellt wird. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesem Begehren nachzukommen. Für die Zeit der Unterbrechung bestehen keinerlei Entgeltansprüche. Diese Zeit bleibt bei Rechtsansprüchen des/der Arbeitnehmers/in, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/In gelöst, gebührt den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, die Hälfte der Abfertigung (§ 2 Abs. 1 Arbeiter-Abfertigungsgesetz in Verbindung mit § 23 Abs. 6 Angestelltengesetz, BGBl. 1921/292 idgF.).
(7) Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gem. Abs. 6 auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gem. § 2 lit. b) Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer bzw. dem/der Hinterbliebenen des/der eingetragenen Partners/in gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
(8) Ist ein Ehegatte bzw. der/die eingetragene Partner/in, jedoch kein(e) minderjährige(r) Angehörige(r) zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung auf 70% der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der/die überlebende Ehegatte/in bzw. der/die eingetragene Partner/in zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe bzw. die eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmers/in 3 Jahre gedauert hat.
(9) Alle Abfertigungen, die aufgrund dieses Kollektivvertrages gebühren, werden am 15. des auf den Kalendermonat, in den die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt, folgenden Monats in voller Höhe fällig.
§ 22 Verfall von Ansprüchen
(1) Der/Die ArbeitnehmerIn ist verpflichtet, bei Auszahlung des Arbeitsentgeltes den ausbezahlten Betrag sofort vor dem Auszahlenden nachzuprüfen und gegebenenfalls unverzüglich zu reklamieren.
(2) Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen binnen fünf Monaten nach dem Entstehen bzw. Bekanntwerden geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
(3) Bei rechtzeitiger Geltendmachung der Ansprüche bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.
(4) Ein Verzicht auf die Ansprüche des/der ArbeitnehmersIn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann vom (von der) ArbeitnehmerIn innerhalb von 6 Arbeitstagen, gerechnet vom Zeitpunkt der Aushändigung der Endabrechnung, rechtswirksam widerrufen werden.
Der Widerruf des Verzichts auf die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung (§ 21 Abs. 3 lit. d)) ist dann nicht möglich, wenn die einvernehmliche Auflösung anstelle einer begründeten fristlosen Entlassung tritt.
(5) Die Fristen für die Geltendmachung vertraglicher Ansprüche werden für die Zeit der Präsenzdienstleistung und des Karenzurlaubs nach dem Mutterschutzgesetz gehemmt.
§ 23 Betriebsvereinbarungen
(1) Die alle ArbeitnehmerInnen des Betriebes oder einer Betriebsabteilung betreffenden Betriebsvereinbarungen haben unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu erfolgen.
(2) In betrieblichen Vereinbarungen bzw. Arbeitsordnungen können, soweit sie diesem Kollektivvertrag nicht entgegenstehen, einvernehmlich zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat besondere Bestimmungen festgelegt werden.
(1) Die Regelung der aus dem Arbeitsverhältnis aller ArbeitnehmerInnen entstammenden Angelegenheiten erfolgt zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes, BGBl. 1974/22 idgF.
(2) Den ArbeitnehmerInnen sind vom Betrieb in ausreichendem Maße Waschgelegenheiten einzuräumen und entsprechende Reinigungsmittel beizustellen.
(3) Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gem. § 97 Arbeitsverfassungsgesetz abgeschlossen werden.
(1) Die Kollektivvertragspartner verpflichten sich, auf ihre Mitglieder jeden Einfluss zu nehmen, damit der Kollektivvertrag gewissenhaft eingehalten wird.
(2) Bei Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten, die sich bei Anwendung bzw. aus der Auslegung dieses Rahmenkollektivvertrages ergeben, ist zunächst zu versuchen, das Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat herzustellen.
(3) Kommt zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat innerhalb von 4 Wochen eine Einigung nicht zustande, ist der Streitfall sodann den beiden Vertragspartnern dieses Kollektivvertrages zu übertragen.
(4) Kommen die Vertragspartner innerhalb von weiteren 4 Wochen zu keiner Einigung, steht es den Streitteilen frei, den Streitfall bei den zuständigen Gerichten anhängig zu machen.
(5) In den Fällen, die an gesetzliche Fristen gebunden sind, kann zur Vermeidung von Terminverlusten auch während der Laufzeit eines Schlichtungsverfahrens der Streitfall bei den zuständigen Gerichten anhängig gemacht werden.
§ 26 Begünstigungsklausel
(1) Die in den einzelnen Wirtschaftszweigen vom Kollektivvertrag abweichenden Bestimmungen, die anstelle der entsprechenden Bestimmungen des Kollektivvertrages treten oder diesen ergänzen, sind im jeweiligen Branchenanhang festgelegt. Dieser Branchenanhang bildet einen integrierenden Bestandteil des Kollektivvertrages.
(2) Günstigere betriebliche Regelungen bleiben durch diesen Kollektivvertrag unberührt.
§ 27 Vertragsdauer
(1) Die vorliegende Fassung des Kollektivvertrages tritt mit 1. Jänner 2011 in Kraft.
(2) Dieser Kollektivvertrag kann von beiden Vertragspartnern, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten, zum 30. Juni oder zum 31. Dezember jeden Jahres mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(3) Die Lohnverträge, die gem. § 11 Abs. 2 einen Bestandteil des Kollektivvertrages bilden, können unabhängig von der Geltungsdauer des Kollektivvertrages von beiden Vertragspartnern unter Einhaltung einer vierwöchigen Kündigungsfrist mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(4) Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen über den Abschluss eines neuen Kollektivvertrages bzw. eines neuen Lohnvertrages aufzunehmen.
Unterzeichnungsportokoll
BRANCHEN NAHRUNG GENUSS
Franz GALLER Erwin A. KINSLECHNER
Franz RIGLER Gerhard RIESS
Unterschreitet das gem. § 117 Abs. 1 Arbeitsverfassungsgesetz dem (der) freigestellten Betriebsratsvorsitzende(n) fortzuzahlende Entgelt (Gesamtverdienst einschließlich Überstunden) den in der betrieblichen Normalarbeitszeit erzielbaren kollektivvertraglichen Lohn der höchsten, in der Lohntafel aufscheinenden Arbeiterkategorie (ohne Zulagen), so wird empfohlen, den sich ergebenden Differenzbetrag dem (der) freigestellten Betriebsratsvorsitzenden in Form einer Funktionszulage zu gewähren. Diese Regelung gilt nur für die Dauer der Tätigkeit als freigestellte(r) Betriebsratsvorsitzende(r).
In Betrieben, in denen zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl in der Gruppe der Arbeiter mindestens 30 Arbeitnehmer beschäftigt sind, wird dem (der) nicht freigestellten Betriebsratsvorsitzenden die Funktionszulage gem. Z. 1 für die Hälfte der betrieblichen Normalarbeitszeit gewährt.
Der Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie empfiehlt seinen Mitgliedsfirmen, Verhandlungen über eine dauernde Versetzung bzw. neu daraus resultierende Lohnänderungen, die langjährig im Betrieb beschäftigte ältere ArbeitnehmerInnen betreffen, unter Beachtung des § 105 Abs. 3 Z. 2 Arbeitsverfassungsgesetz mit dem Betriebsrat zu führen.
Der Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie empfiehlt seinen Mitgliedsfirmen, eine(n) erkrankte(n) ArbeitnehmerIn während der Zeit der Anspruchsberechtigung auf Krankenentgelt (Krankengeldzuschuss) – höchstens jedoch bis zur Dauer von 5 Wochen – nicht zu kündigen. Diese Empfehlung gilt dann nicht, wenn der Betriebsrat vor der Erkrankung des (der) ArbeitnehmersIn im Sinne des § 105 Arbeitsverfassungsgesetz von der Kündigungsabsicht verständigt wurde.
Beispielsrechnungen zu § 10 Entgelt für Überstundenarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit und Nachtarbeit
(Ohne Berücksichtigung von branchenspezifischen Regelungen in den Anhängen zum Rahmenkollektivvertrag und den Lohnverträgen.)
Berechnungsbasis: 38,5-Stunden-Woche
Monatsgrundlohn: € 1.670,--
Grundlohn je Stunde:
(ist bereits im Monatslohn enthalten!)
€ 10,-- (€ 1.670,-- : 167)
Grundvergütung für Überstunden und Basis für die Berechnung des Feiertagszuschlages: € 10,84 (€ 1.670,-- : 154)
Entgelt für Arbeit an Werktagen
Normalarbeitszeit ohne Schichtbetrieb
zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): Grundlohn ohne Zuschlag (€ 10,--)
zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): Grundlohn + 50% Nachtzuschlag
(€ 10,-- + € 5,-- = € 15,--)
Normalarbeitszeit im Schichtbetrieb
zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): Grundlohn ohne Zuschlag (€ 10,--)
zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): Grundlohn + 30 % Nachtschichtzuschlag
(€ 10,-- + € 3,-- = € 13,--)
Überstundenentlohnung ohne Schichtbetrieb:
zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): Grundvergütung + 50% Überstundenzuschlag
(€ 10,84 + € 5,42 = € 16,26)
zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): Grundvergütung + 100% Nachtüberstundenzuschlag
(€ 10,84 + € 10,84 = € 21,68)
Überstundenentlohnung im Schichtbetrieb:
zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): Grundvergütung + 50% Überstundenzuschlag
zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): Grundvergütung + 100% Nachtüberstundenzuschlag
Entgelt für Arbeit an Sonntagen
zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): Grundlohn + 100% Sonntagszuschlag für die ersten 7 Stunden
(€ 10,-- + € 10,-- = € 20,--)
Grundlohn + 150% für die weiteren Stunden während der Tageszeit
(€ 10,-- + € 15,-- = € 25,--)
zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): Grundlohn + 150% Sonntagsnachtzuschlag
zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): Grundlohn + 100% Sonntagszuschlag für die ersten 7 Stunden
zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): Grundlohn + 150% Sonntagsnachtzuschlag
zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): Grundvergütung + 100% Sonntagszuschlag für die ersten 7 Stunden
Grundvergütung + 150% für die weiteren Stunden während der Tageszeit
(€ 10,84 + € 16,26 = € 27,10)
zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): Grundvergütung + 150% Sonntagsnachtzuschlag
zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): Grundvergütung + 100% Sonntagszuschlag für die ersten 7 Stunden
zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): Grundvergütung + 150% Sonntagsnachtzuschlag
Entgelt für Arbeit an Feiertagen
Für Normalstunden (d.s. jene Arbeitsstunden, die an dem betreffenden Feiertag geleistet worden wären, wenn dieser Tag ein Werktag wäre) erhält der/die ArbeitnehmerIn das regelmäßige Entgelt im Sinne des § 9 Abs 1 und 2 ARG. Für die an Feiertagen tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung erhält der/die ArbeitnehmerIn darüber hinaus folgendes Entgelt:
zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): 150% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit
(150% von € 10,84 = € 16,26)
zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): 200% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit
(200% von € 10,84 = € 21,68)
zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): 150% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit
zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): 200% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit
zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): Grundvergütung + 100% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit
zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): Grundvergütung + 150% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit
zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): Grundvergütung + 100% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit
zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): Grundvergütung + 150% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit
gemäß Arbeitsvertrags-Anpassungsgesetz für Arbeiter/Innen
1) Arbeitgeber (Name und Anschrift) ........................................
2) ArbeitnehmerIn:
Herrn/Frau ....................................
Anschrift: ...........................................
3) Auf Grund der Zugehörigkeit des Unternehmens/des Betriebes* zum Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie,
Verband der ..................................industrie,
gilt der Rahmenkollektivvertrag für die Nahrungs- und Genussmittelindustrie, einschließlich der Anhänge und der Lohntafel für die ................industrie.
4) Beginn des Arbeitsverhältnisses: ...............
Die Probezeit richtet sich nach dem Kollektivvertrag/die Probezeit beträgt ........*).
Das Dienstverhältnis ist bis ............ befristet*).
5) Kündigungsfrist und Kündigungstermin richten sich nach dem Kollektivvertrag.
6) Gewöhnlicher Arbeits-(Einsatz-)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits-(Einsatz-)orte: ................
7) Einstufung in kollektivvertraglichen Lohnvertrag: .............
8) Vorgesehene Verwendung: ...............
9) Anfangsbezug/Einstell-Lohn (Grundlohn, weitere Entgeltbestandteile)*) .........
Sonderzahlungen: ...............
Sofern keine Regelung erfolgt, gilt der Kollektivvertrag.
Fälligkeit der Auszahlung, soweit nicht kollektivvertraglich geregelt: ...............
Die Bezüge werden bargeldlos auf ein vom (von der) ArbeitnehmerIn bekannt gegebenes Konto überwiesen*).
10) Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes richtet sich nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes bzw. nach dem Kollektivvertrag.
11) Die wöchentliche Normalarbeitszeit richtet sich nach dem Kollektivvertrag und beträgt .............................. Stunden.
Ihre Normalarbeitszeit beträgt ............................... Stunden*)
(Wenn eine längere als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit gesetzlich möglich ist).
Bei Teilzeitbeschäftigung: Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt ......Stunden*).
12) Weiters gelten, nach Maßgabe ihres Geltungsbereiches, die zwischen Betriebsinhaber und den jeweils zuständigen Organen der gesetzlichen Arbeitnehmervertretung auf Betriebs- bzw. Unternehmensebene abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes. Diese sind gemäß Arbeitsverfassungsgesetz in ...................................................
13) Mitarbeitervorsorgekasse: ........................................................................
........................................., am .........................................
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, 1030 Wien, Zaunergasse 1–3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Metall–Textil–Nahrung, 1040 Wien, Plößlgasse 15.
Für alle Betriebe, die dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie angehören.
1a. Begriffsbestimmung:
Wenn sich eine Bestimmung auf die Verordnung EG 561/2006 bezieht, dann sind damit Lkw gemeint, die zur Güterbeförderung dienen und deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich des Anhängers oder Sattelanhängers 3,5 t übersteigt. Diese Fahrzeuge werden in der Folge „VO-Fahrzeuge“ genannt. Die wichtigsten Bestimmungen der Verordnung (EG) 561/2006 sind im Anhang*) zu diesem Kollektivvertrag zusammengefasst.
*) Der Anhang ist in dieser Ausgabe nicht mit abgedruckt!
Die kombinierte Beförderung mit VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/ 2006.
Gemäß § 16 Abs. 3 AZG kann die Einsatzzeit über 12 Stunden hinaus soweit verlängert werden, dass die innerhalb eines Zeitraumes von 24 Stunden, bei 2-Fahrerbesetzung innerhalb eines Zeitraumes von 30 Stunden, vorgeschriebene tägliche Ruhezeit eingehalten wird
Die Zulässigkeit von Abweichungen von den Bestimmungen über Lenkzeit, Lenkpause, tägliche und wöchentliche Ruhezeit, Unterbrechung der täglichen Ruhezeit bei kombinierter Beförderung beim Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
·Lenkzeit,
·Lenkpause,
·Unterbrechung der täglichen Ruhezeit bei kombinierter Beförderung.
Abweichungen sind nur zulässig, soweit sie zur Sicherheit der Fahrgäste, des Fahrzeuges oder einer Ladung erforderlich sind.
·auf dem Schaublatt (bei Fahrzeugen mit analogem Kontrollgerät), oder
·auf einem Ausdruck aus dem Kontrollgerät (bei Fahrzeugen mit digitalem Kontrollgerät), oder
·in den Arbeitszeitaufzeichnungen (bei allen anderen sonstigen Fahrzeugen).
Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühl-
mit 11. April 2007 in Kraft und ersetzt den bis dahin wirksamen „Lenkzeitenkollektivvertrag von 27. November 1995, der zwischen Fachverband und Gewerkschaft abgeschlossen wurde.
Für Mitgliedsbetriebe anderer Verbände des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie kann die Wirksamkeit dieses Kollektivvertrages nach Bedarf vereinbart werden.
Dieser Kollektivvertrag ist bis zum 31.12.2007 befristet. Wenn keine der beiden Vertragsparteien bis ein Monat vor Ablauf dieses Zusatzkollektivvertrages Einwände erhebt, so verlängert sich die Geltungsdauer automatisch jeweils um weitere 12 Monate.
GEWERKSCHAFT METALL – TEXTIL - NAHRUNG
betreffend Altersteilzeit
Für alle Betriebe, die dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie angehören, ausgenommen die Mitgliedsbetriebe des Verbandes der österreichischen Tabakwarenindustrie.
Für alle Arbeiter/innen, die in den unter b) angeführten Betrieben beschäftigt sind.
Artikel II – Altersteilzeit
1) Wird zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 AlVG oder § 37b AMSG (idF BGBl. I 101/2000 bzw. 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende Altersteilzeitvereinbarungen anzuwenden sind.
Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 01.12.2000 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeitvereinbarungen dies bis längstens 31.03.2001 vereinbart haben.
Der/Die Arbeitnehmer/in hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage gem. § 45 ASVG Anspruch auf Gehaltsausgleich von mindestens 50% des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Altersteilzeitbeginn ab 01.01.2004 durchschnittlichen) Entgelt (einschließlich pauschalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – entsprechend den Richtlinien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.
Der/Die Arbeitgeber/in hat die Sozialversicherungsbeiträge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung) entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.
Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (zB Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.
Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wöchentliche Normalarbeitszeiten, insbesondere eine Blockung der Arbeitszeit vor, so ist das Entgelt für die durchschnittliche Arbeitszeit fortlaufend zu zahlen.
Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit vorzunehmen.
Vor Abschluss einer Altersteilzeit-Vereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.
3) Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weiter gearbeitet wird (Einarbeitungsphase), bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase). In diesem Fall gilt:
Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind, können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Gehaltsausgleich), jedoch ohne Berechnung des in § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/in, so gebührt diese Abgeltung den Erben.
Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-Anspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.
Für in der Vereinbarung im Vorhinein festgelegte, über das durchschnittliche Arbeitszeitausmaß hinaus geleistete Stunden gebührt kein Mehrarbeitszuschlag gem. § 19d Abs. 3a AZG.
4) Empfehlungen:
Hinsichtlich Zusatzpensionen innerbetrieblich eine Regelung zu treffen, die eine Minderung der Versorgung möglichst vermeidet.
Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (zB vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche, die in der Freistellungsphase entsteht, die Einarbeitungsphase um die vereinbarte durchschnittliche Wochen-Arbeitszeit verkürzt, sodass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeitgutschriften entsprechen, verbraucht werden kann und wird).
Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der Laufzeit der Vereinbarung aus außerordentlich wichtigen persönlichen Gründen (wirtschaftliche Notlage zB aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den/die Arbeitgeber/in dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits aufgrund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, unverzüglich Verhandlungen über eine Neuregelung dieses Kollektivvertrages aufzunehmen, wenn die gesetzlichen Regelungen betreffend Altersteilzeit geändert werden sollten.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 01.01.2008 in Kraft.
Mit Inkrafttreten dieses Zusatzkollektivvertrages tritt der Zusatzkollektivvertrag betreffend Altersteilzeit vom 30. Jänner 2004 außer Kraft.
Diensterfindungen und Verbesserungsvorschläge
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, 1030 Wien, Zaunergasse 1–3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung, 1040 Wien, Plößlgasse 15.
Für alle dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie angehörenden Betriebe.
Für alle in den unter Punkt b) genannten Betrieben beschäftigten Arbeiter und Arbeiterinnen, im Folgenden ArbeitnehmerInnen genannt.
B. Diensterfindungen
Der Dienstgeber hat Anspruch auf Anbietung einer von einem/r ArbeiterIn während des Bestandes des Dienstverhältnisses gemachten Diensterfindung im Sinne des § 7 Abs. 3 des österreichischen Patentgesetzes. Er/Sie muss dazu innerhalb einer Frist von drei Monaten vom Tag der Anbietung an Stellung nehmen und erklären, ob er/sie sie für sich in Anspruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist der Dienstgeber zur absoluten Geheimhaltung der Erfindung verpflichtet. Er hat im Falle der Inanspruchnahme die im Gesetz vorgesehene Entschädigung an den/die ErfinderIn zu entrichten und alle auflaufenden Patentgebühren zu bezahlen. Auf Verlangen des/der DienstnehmerIn muss der/die ErfinderIn bei der Eintragung in das Patentregister genannt werden, auch dann, wenn der Dienstgeber als Anmelder erscheint. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des österreichischen Patentgesetzes und die gemäß diesem Gesetz getroffenen Einzelvereinbarungen.
C. Verbesserungsvorschläge
Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gemäß § 29 Arbeitsverfassungsgesetz abgeschlossen werden.
D. Geltungsbeginn
Dieser Kollektivvertrag tritt mit Wirkung vom 1. Juni 2008 in Kraft.
Wien, am 15. Mai 2008

References: § 2
 § 99
 § 97
 § 6
 § 11
 § 11
 § 4
 § 4

§ 5
 § 4

§ 97
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 97

§ 7
 § 4
 § 7
 § 10

§ 8
 § 10
 § 10
 § 7
 § 10
 § 5
 § 4
 § 12
 § 51
 § 57
 § 16

§ 10
 § 9
 § 9
 § 9
 § 27
 § 97
 § 2

§ 12
 § 68

§ 13
 § 68
 § 10
 § 12
 § 82
 § 82
 § 376
 § 82
 § 10
 § 119
 § 118
 § 82
 § 82
 § 10
 § 12
 § 81
 § 82
 § 10
 § 119
 § 118
 § 82
 § 376
 § 10
 § 12

§ 17
 § 17
 § 17
 § 3
 § 2
 § 82

§ 18
 § 8
 § 4

§ 19

§ 20
 § 3

§ 21
 § 10
 § 12
 § 82
 § 82
 § 23
 § 2

§ 22

§ 23
 § 97

§ 26

§ 27
 § 11
 § 117
 § 105
 § 105
 § 10
 § 9
 § 16
 § 27
 § 37
 § 45
 § 19
 § 19
 § 7
 § 29