Source: https://www.najpravo.sk/judikatura/pracovne-pravo/skoncenie-pracovneho-pomeru/skoncenie-pracovneho-pomeru-pre-nadbytocnost-zamestnanca.html
Timestamp: 2020-06-04 17:03:29+00:00

Document:
Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca | Skončenie pracovného pomeru | Najprávo.sk - najlepší právny poradca
6.9. 2018, 18:39 | najpravo.sk
Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov. O nadbytočnosť zamestnanca s kratším pracovným úväzkom môže ísť tiež v prípade, keď v súvislosti s organizačnou zmenou žalobca potrebuje výkon práce na plný úväzok a takýto zamestnanec s plným úväzkom nesúhlasí.
(rozsudok Najvyššieho súdu SR zo 7. augusta 2018, sp. zn. 3Cdo/54/2018)
1. Žalobou z 2. júna 2008 sa žalobkyňa domáhala určenia neplatnosti výpovede z 31. januára 2008 a zaplatenia náhrady mzdy od 31. marca 2008 do doby, kým jej žalovaný umožní pokračovať v práci. Žalobu odôvodnila tým, že pre uplatnenie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce neboli splnené zákonné podmienky.
2. Okresný súd Bratislava III (ďalej aj len „súd prvej inštancie“) rozsudkom z 10. decembra 2008 č.k. 12 C 78/2008-98 žalobu zamietol. Dospel k záveru, že zo strany žalovaného boli splnené všetky zákonné podmienky pre skončenie pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce; výpoveď bola písomná, riadne doručená, a obsahovala dostatočne konkrétny a skutkovo vymedzený dôvod, ktorým bolo zrušenie pracovného miesta žalobkyne v dôsledku organizačnej zmeny. Žalovaný tiež preukázal príčinnú súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobkyne. Na základe rozhodnutia riaditeľky žalovaného z 12. decembra 2007 bola u žalovaného s účinnosťou k 1. januáru 2008 vykonaná organizačná zmena spočívajúca v zrušení aktivačného úseku, ktorého náplň sa včlenila do opatrovateľsko-ošetrovateľského úseku. Žalobkyni, ktorá pracovala na aktivačnom úseku na pozícii ergoterapeut, bola ponúknutá práca na rovnakej pozícii s čiastočne zmenenou náplňou a s väčším rozsahom pracovného úväzku na opatrovateľsko-ošetrovateľskom úseku, ktorú však žalobkyňa odmietla. Z týchto dôvodov bol žalovaný oprávnený uplatniť voči nej výpoveď pre nadbytočnosť.
3. Krajský súd v Bratislave (ďalej aj len „odvolací súd“) na odvolanie žalobkyne uznesením zo 4. mája 2010 sp. zn. 5 Co 60/2009 rozsudok súdu prvej inštancie zrušil a vec mu vrátil na ďalšie konanie s tým, že je potrebné doplniť dokazovanie zamerané na zistenie, či bol daný súhlas primátora Hlavného mesta Slovenskej republiky Bratislavy (ďalej len „zriaďovateľ“) so zmenou organizačného poriadku žalovaného v zmysle čl. V ods. 2 zriaďovacej listiny žalovaného a na základe jeho výsledkov posúdiť, či k organizačnej zmene došlo právne relevantným spôsobom.
4. Rozsudkom z 1. decembra 2010 č.k. 12 C 78/2008-164 súd prvej inštancie žalobu opätovne zamietol. Po doplnení dokazovania v zmysle pokynov odvolacieho súdu dospel k záveru, že riaditeľke žalovaného ako jeho štatutárnemu orgánu nevyplývala zo zriaďovacej listiny účinnej k 1. januáru 2000 ani z organizačného poriadku účinného od 1. októbra 2006 povinnosť žiadať primátora zriaďovateľa o predchádzajúci súhlas so zmenou organizačného poriadku; túto povinnosť mala len pri vydávaní (nového) organizačného poriadku. Napriek tomu riaditeľka o zmene z 12. decembra 2007 primátora informovala. Primátor potvrdil túto okolnosť s tým, že so zmenou súhlasil. Vzhľadom na to nie je dôvod pochybovať o prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene a teda ani nadbytočnosti žalobkyne, ktorá je v príčinnej súvislosti s organizačnou zmenou. V konečnom dôsledku to znamená, že výpoveď daná žalobkyni je platná.
5. Krajský súd v Bratislave rozsudkom z 3. apríla 2012 sp. zn. 5 Co 340/2011 na odvolanie žalobkyne rozsudok súdu prvej inštancie v časti o určenie neplatnosti výpovede zmenil tak, že určil, že výpoveď daná žalobkyni je neplatná; v časti o zaplatenie náhrady mzdy napadnutý rozsudok zrušil a vec vrátil súdu prvej inštancie na ďalšie konanie. Zmeňujúci výrok odôvodnil tým, že k organizačnej zmene z 12. decembra 2007 nebol daný písomný súhlas primátora zriaďovateľa. Podľa čl. V ods. 2 zriaďovacej listiny žalovaného je súhlas primátora zriaďovateľa potrebný nielen pri vydávaní nového organizačného poriadku, ale aj pri každej jeho zmene, pričom je nevyhnutné, aby bol daný písomne. Vyplýva to jednak z § 12 ods. 4 zákona č. 377/1990 Zb. o hlavnom meste Slovenskej republiky Bratislave (ďalej len „zákon č. 377/1990 Zb.“), podľa ktorého je primátor mesta v administratívnoprávnych vzťahoch správnym orgánom, ako aj z § 5 ods. 1 zákona č. 71/1967 Zb. o správnom konaní (ďalej len „Správny poriadok“), podľa ktorého je vydávanie ústneho stanoviska správneho orgánu vylúčené. Vzhľadom na to, že primátor zriaďovateľa neudelil písomný súhlas, treba vychádzať z toho, že k organizačnej zmene nedošlo stanoveným spôsobom, v dôsledku čoho je výpoveď neplatná. V zrušujúcej časti rozhodnutie odôvodnil tým, že pre určenie náhrady mzdy nebol dostatočne zistený skutkový stav.
6. Na dovolanie žalovaného Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „najvyšší súd“) uznesením z 27. júna 2013 sp. zn. 3 Cdo 335/2012 rozsudok odvolacieho súdu zrušil s odôvodnením, že v konaní došlo k tzv. inej vade konania v zmysle § 241 ods. 2 písm. b/ Občianskeho súdneho poriadku (ďalej len „O.s.p.“). Dospel k záveru, že dovolaním napadnutý rozsudok nespĺňa požiadavky vyplývajúce z § 157 ods. 2 O.s.p. Odvolací súd vychádzal z § 12 ods. 4 zákona č. 377/1990 Zb. a § 5 ods. 1 Správneho poriadku, neuviedol však, z akých dôvodov dospel k záveru, že vzťah medzi žalovaným a primátorom zriaďovateľa je vzťahom administratívnoprávnym.
7. Krajský súd v Bratislave, ktorému bola vec vrátená na ďalšie konanie, rozsudkom z 26. januára 2016 sp. zn. 5 Co 477/2013 rozsudok súdu prvej inštancie v napadnutej časti týkajúcej sa určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru zmenil určiac, že výpoveď je neplatná; v napadnutej časti týkajúcej sa náhrady mzdy a náhrady trov konania rozsudok súdu prvej inštancie zrušil a vec vrátil na ďalšie konanie. V odôvodnení zotrval na svojej argumentácii obsiahnutej v skoršom rozsudku. Administratívnoprávna povaha vzťahu žalovaného a jeho zriaďovateľa vyplýva podľa jeho názoru zo zákona č. 195/1998 Z.z. o sociálnej pomoci a tiež z ustanovení § 3 a § 21 zákona č. 523/2004 Z.z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy (ďalej len „zákon č. 523/2004 Z.z.“). Písomný súhlas primátora sa nevyžadoval len pre prípad prijatia nového organizačného poriadku, ale aj v prípade jeho čiastkovej zmeny. Relevantná organizačná zmena prebehla u žalovaného až 1. júna 2009, lebo až od tohto dňa sa žalovaný organizačne člení na dva úseky (ekonomicko-prevádzkový a opatrovateľsko-ošetrovateľský). Vzhľadom na to, že k žalovaným tvrdenej organizačnej zmene nedošlo 1. januára 2008, žalobkyňa sa k uvedenému dňu nemohla stať nadbytočnou. V predmetnej veci tak absentuje minimálne príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Z toho odvolací súd vyvodil, že výpoveď je neplatná.
8. Aj rozsudok Krajského súdu v Bratislave z 26. januára 2016 sp. zn. 5 Co 477/2013 napadol žalovaný dovolaním. Najvyšší súd na jeho základe uznesením z 3. novembra 2016 sp. zn. 3 Cdo 166/2016 toto rozhodnutie zrušil a vec vrátil odvolaciemu súdu na ďalšie konanie.
8.1. Najvyšší súd v odôvodnení tohto zrušujúceho uznesenia uviedol, že vzájomný vzťah medzi žalovaným a jeho zriaďovateľom je síce verejnoprávnej povahy, avšak jednostranný a pre zriadenú právnickú osobu záväzný akt jej zriaďovateľa, ktorým vyjadruje svoj súhlas alebo nesúhlas s návrhom zmeny organizačného poriadku zriadenej organizácie, nie je administratívnym úkonom. Takýto (ne)súhlas treba chápať ako organizačné opatrenie (akt riadenia), ktorým zriaďovateľ môže ovplyvňovať vnútornú organizáciu zriadenej právnickej osoby. Žiadosť riaditeľky žalovaného o schválenie vnútroorganizačnej zmeny nemožno považovať za návrh na začatie správneho konania. Na činnosť primátora, v rámci ktorej posudzuje opodstatnenosť dôvodov takejto žiadosti sa nevzťahujú ustanovenia zákona č. 71/1967 Zb. Nejde tu o „rozhodovací proces“, ktorý by mal obsahovú (upravenú normami hmotného práva) a procedurálnu (upravenú normami procesného práva) stránku. Primátor v rámci tejto činnosti nerozhoduje o právach, právom chránených záujmoch a povinnostiach žiadateľa (žalovaného) a žiadajúci nemá právo domáhať sa opravným prostriedkom zmeny (zrušenia) výsledku tejto činnosti v prípade, že s ním nesúhlasí. Pri riešení otázky formy vyjadrenia (ne)súhlasu primátora s organizačnou zmenou žalovaného nemožno preto postupovať podľa zákona č. 71/1967 Zb.
8.2. Ak je zriaďovateľ oprávnený vymedziť úkony, ktoré môže urobiť organizácia celkom bez jeho súhlasu (vo vlastnej kompetencii) alebo len s jeho súhlasom, bezpochyby môže stanoviť aj formu svojho súhlasu podmieňujúceho uskutočnenie niektorého z rozhodnutí zriadenej organizácie. Pokiaľ zriaďovateľ v zriaďovacej listine nešpecifikuje formu svojho súhlasu, treba za právne relevantnú považovať tak písomnú, ako aj ústnu formu udelenia predchádzajúceho súhlasu. Primátor v danom prípade písomne potvrdil, že riaditeľkou žalovaného bol informovaný „o včlenení aktivačného úseku do úseku opatrovateľského, a to od januára 2008“. Vo vyjadrení z 18. októbra 2010 zopakoval, že „udelil predchádzajúci súhlas so zmenami organizačného poriadku, ktoré nastali s účinnosťou od 1. januára 2008“.
8.3. Pri akceptovaní významu reálneho stavu nedáva obsah spisu žiadny dôvod pre pochybnosti o tom, že k organizačnej zmene u žalovaného došlo 1. januára 2008. Z materiálneho hľadiska nie je významné, že organizačná zmena sa formálne premietla do vnútroorganizačného predpisu žalovaného až neskôr.
9. Krajský súd v Bratislave po vrátení veci rozsudkom z 28. februára 2017 sp. zn. 5 Co 31/2017 napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil.
9.1. Vychádzal z toho, že pre zamestnávateľa nie je dôležitý len samotný počet zamestnancov, ale aj ich celková skladba z hľadiska profesií a kvalifikácie. Nie je teda vylúčené, aby zamestnávateľ pri nedostatku zamestnancov určitej profesie alebo kvalifikácie uzavieral pri organizačných zmenách nové pracovné pomery a tým zvyšoval počet zamestnancov a súčasne by mal nadbytok zamestnancov iných povolaní alebo na inom úseku pracovnej činnosti. O nadbytočnosť zamestnanca s kratším pracovným úväzkom môže ísť tiež v prípade, keď v súvislosti s organizačnou zmenou žalobca potrebuje výkon práce na plný úväzok a takýto zamestnanec s plným úväzkom nesúhlasí. Príčiny, pre ktoré nemôže zamestnávateľ ďalej zamestnávať zamestnanca prácami podľa pracovnej zmluvy nesmú spočívať v jeho osobe, ale v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce toho druhu, ktoré vykonáva zamestnanec. Rozhodnutie o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej sa zamestnanec stane nadbytočným, musí zamestnávateľ urobiť písomne, oprávneným orgánom. Nadbytočnosť musí byť v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inými organizačnými zmenami, alebo musí súvisieť s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce.
9.2. V danom prípade došlo na základe písomného rozhodnutia o organizačnej zmene z 12. decembra 2007 k organizačnej zmene účinnej od 1. januára 2008, ktorou sa zrušil aktivačný úsek, náplň práce ktorého sa včlenila do opatrovateľsko-ošetrovateľského úseku. Keďže žalobkyňa, pôvodne zaradená na aktivačnom úseku na dvadsaťhodinový pracovný týždeň, odmietla vykonávať prácu ergoterapeutky na opatrovateľsko-ošetrovateľskom úseku na plný pracovný úväzok a s čiastočne inou náplňou, stala sa pre zamestnávateľa nadbytočnou.
9.3. Z týchto dôvodov odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil ako vecne správny podľa § 387 ods. 1 Civilného sporového poriadku (ďalej len „CSP“).
10. Proti tomuto potvrdzujúcemu rozsudku odvolacieho súdu podala žalobkyňa dovolanie, prípustnosť ktorého vyvodzovala z § 421 ods. 1 písm. b/ CSP. Podľa jej názoru spočíva napadnutý rozsudok na nesprávnom právnom posúdení veci (§ 432 ods. 1 CSP).
10.1. Za prvú z „otázok relevantných pre rozhodnutie v danom spore“, ktoré ešte neboli dovolacím súdom riešené, označila žalobkyňa otázku, či môže ísť o nadbytočnosť zamestnanca s kratším pracovným úväzkom vtedy, keď v súvislosti s organizačnou zmenou zamestnávateľ potrebuje výkon práce na plný úväzok a takýto zamestnanec s plným úväzkom nesúhlasí. S poukázaním na judikát R 51/1997 uviedla, že v prípade výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je právne významná iba absolútna nemožnosť zamestnávateľa zamestnávať ďalej zamestnanca; v danom prípade ale zamestnávateľ mal možnosť zamestnávať ju ďalej na plný úväzok. Žalobkyňa sa nemohla stať nadbytočnou tiež preto, lebo žalovaný aj naďalej potreboval zamestnancov profesie ňou vykonávanej. V prospech tohto záveru vyznelo aj vyjadrenie štatutárnej zástupkyne žalovaného, že žalobkyňa nebola nadbytočná (22. októbra 2010), ktoré následne len účelovo zmenila (1. decembra 2010) tak, že žalobkyňa by nebola nadbytočná, ak by prijala ponuku pracovnej pozície ergoterapeuta v zmysle organizačnej zmeny. Žalovaný v danom prípade porušil zákon aj tým, že po skončení pracovného pomeru so žalobkyňou bola na jej miesto prijatá Mgr. O. N., ktorá sa na výkon činnosti ergoterapeuta pripravovala ešte za trvania pracovného pomeru žalobkyne. Podľa presvedčenia žalobkyne mal odvolací súd vec právne posúdiť tak, že nadbytočnosť zamestnanca v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce nezakladá skutočnosť, že žalobca potrebuje výkon práce na plný úväzok a zamestnanec s kratším pracovným úväzkom s prácou na plný úväzok nesúhlasí.
10.2. Druhou z otázok, ktoré podľa žalobkyne neboli dosiaľ dovolacím súdom riešené (§ 421 ods. 1 písm. b/ CSP), je otázka „či možno rozhodnutie o organizačnej zmene, z ktorého nevyplýva potreba zmeny pracovného úväzku a náplne práce zamestnancov, považovať za také, ktoré je v príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou zamestnanca, ktorého zamestnávateľ považuje za nadbytočného z dôvodu, že nesúhlasí so zmenou pracovného úväzku z kratšieho na plný úväzok a zmenou pracovnej náplne“. Podľa názoru dovolateľky odvolací súd vyriešil nesprávne otázku vzťahu príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a žalovaným tvrdenou nadbytočnosťou žalobkyne. V danom spore z rozhodnutia o organizačnej zmene, podstatou ktorej bolo zrušenie aktivačného úseku a jeho včlenenie do opatrovateľsko-ošetrovateľského úseku, nevyplýva, že v dôsledku toho dôjde k zániku pracovnej pozície ergoterapeutov, k zvýšeniu časových nárokov na ich prácu alebo k zmene náplne ich práce. Návrh novej pracovnej zmluvy ponúknutý žalobkyni, obsahoval zmenu úseku, v ktorom mala nanovo pracovať, osoby jej vedúceho a rozsahu pracovného času a predstavoval tiež rozšírenie opisu jej pracovnej činnosti. Podľa presvedčenia žalobkyne oprávňovala predmetná organizačná zmena žalovaného uskutočniť zmenu pracovnej zmluvy výlučne iba v časti týkajúcej sa úseku a osoby vedúceho. Len v tomto zmysle tu išlo o príčinnú súvislosť. Samotným včlenením aktivačného úseku do opatrovateľsko-ošetrovateľského úseku nedošlo k zániku pracovného miesta žalobkyne u žalovaného (nepotrebnosti druhu ňou vykonávanej práce), ale iba k včleneniu jej pracovného miesta do novozriadeného úseku. Žalobkyňa odmietala uzavrieť novú pracovnú zmluvu len preto, lebo malo dôjsť k zmene jej pracovných úloh (medziiným o rozšírenie jej dovtedajších činností o práce, ktoré do náplne ergoterapeuta nepatria) a rozsahu pracovného úväzku (zo 75 % na 100 %). Žalovaný teda v danom prípade uviedol vo výpovedi nepravdivý výpovedný dôvod (organizačnú zmenu), i keď v skutočnosti dal žalobkyni výpoveď preto, lebo nesúhlasila so zmenou pracovného pomeru na plný úväzok a odmietala pristúpiť k zmene pracovných úloh. Z organizačnej zmeny nevyplývala potreba prijatia takýchto zmien v pracovných zmluvách ergoterapeutov. Odvolací súd mal na tieto okolnosti prihliadnuť a rozhodnúť, že medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou nie je daná príčinná súvislosť.10.3. Z týchto dôvodov žalobkyňa žiadala rozsudok odvolacieho súdu a ním potvrdený rozsudok súdu prvej inštancie zrušiť a vec vrátiť odvolaciemu súdu na ďalšie konanie.
11. Žalovaný sa vo vyjadrení k dovolaniu nestotožnil s tvrdením žalobkyne, podľa ktorého ňou nastolené otázky neboli dosiaľ dovolacím súdom riešené. Navrhol preto dovolanie odmietnuť (ako procesne neprípustné) alebo zamietnuť (ako nedôvodné). Poznamenal, že v dôsledku organizačnej zmeny, o ktorej rozhodol v súlade so zákonom, sa žalobkyňa stala jednoznačne nadbytočnou. Nepodložené sú jej tvrdenia týkajúce sa zamestnávania iného zamestnanca. Mgr. O. N. bola totiž zamestnaná u žalovaného na plný pracovný úväzok ako ošetrovateľka už od 16. októbra 2007; žalovaný sa s ňou dodatočne (1. marca 2008) dohodol na zmene pracovnej zmluvy na druh práce sociálna pracovníčka - spoločníčka a na 100% úväzok (žalobkyňa túto prácu výslovne odmietla vykonávať). Podľa presvedčenia žalovaného žalobkyňa v dovolaní celkom nedôvodne tvrdí, že výpoveď jej bola daná z nepravdivého výpovedného dôvodu.
12. Najvyšší súd ako súd dovolací (§ 35 CSP) po zistení, že dovolanie podala v stanovenej lehote (§ 427 ods. 1 CSP) strana zastúpená v súlade s § 429 ods. 1 CSP, v ktorej neprospech bolo napadnuté rozhodnutie vydané (§ 424 CSP), bez nariadenia pojednávania (§ 443 CSP) dospel k záveru, že dovolanie je procesne prípustné, nie však dôvodné.
13. Dovolanie je mimoriadny opravný prostriedok. Mimoriadnej povahe dovolania zodpovedá aj právna úprava jeho prípustnosti. V zmysle § 419 CSP je proti rozhodnutiu odvolacieho súdu dovolanie prípustné, (len) ak to zákon pripúšťa. To znamená, že ak zákon výslovne neuvádza, že dovolanie je proti tomu - ktorému rozhodnutiu odvolacieho súdu prípustné, nemožno také rozhodnutie (úspešne) napadnúť dovolaním. Rozhodnutia odvolacieho súdu, proti ktorým je dovolanie prípustné, sú vymenované v ustanoveniach § 420 a 421 CSP.
14. Žalobkyňa v dovolaní uviedla, že prípustnosť jej dovolania vyplýva z § 421 ods. 1 písm. b/ CSP, v zmysle ktorého je dovolanie prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej otázky, ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená.
15. Aby určitá otázka mohla byť relevantná z hľadiska § 421 ods. 1 písm. b/ CSP, musí mať zreteľné charakteristické znaky. Predovšetkým musí ísť o otázku právnu (nie skutkovú) hmotnoprávnej alebo procesnoprávnej povahy, ktorú odvolací súd riešil a na jej riešení založil svoje rozhodnutie. Otázka relevantná podľa ustanovenia § 421 ods. 1 písm. b/ CSP musí byť procesnou stranou vymedzená v dovolaní jasným, určitým, zrozumiteľným spôsobom, ktorý umožňuje posúdiť prípustnosť (prípadne aj dôvodnosť) dovolania.
16. V danom prípade žalobkyňa v dovolaní zákonu zodpovedajúcim spôsobom zadefinovala relevantné právne otázky (viď body 10.1. a 10.2. tohto uznesenia dovolacieho súdu), ktoré neboli dosiaľ dovolacím súdom vyriešené. Prípustnosť jej dovolania preto vyplýva z § 421 ods. 1 písm. b/ CSP.
17. Najvyšší súd v rozhodnutí sp. zn. 1 Cdo 53/2010 uviedol, že Slovenská republika uznáva právo na ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu a diskriminácii v zamestnaní aj tým, že toto právo je výslovne ustanovené v článku 36 písm. b/ Ústavy Slovenskej republiky. Ochranu zamestnancov proti svojvoľnému prepúšťaniu v zamestnaní zabezpečuje Zákonník práce v príslušných ustanoveniach, do ktorých sa premieta zámer, aby jednostranné skončenie zamestnania z podnetu zamestnávateľa podliehalo určitým pravidlám. Táto ochrana však neznamená nemennosť zamestnaneckého pomeru a ani zákaz skončiť takýto pomer v súlade s právnymi limitmi stanovenými na takýto postup zamestnávateľa.
18. Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
19. Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je: a/ existencia organizačnej zmeny, b/ nadbytočnosť zamestnanca a c/ príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca (porovnaj R 94/1968 a R 3/1992).
20. O organizačnú zmenu v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce ide najmä v prípade prijatia rozhodnutia zamestnávateľom o zmene jeho úloh, jeho technického vybavenia, znížení počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce a o iných zmenách majúcich dopad na organizačnú schému (štruktúru) zamestnávateľa. Takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom, lebo nejde o prejav vôle, s ktorým by právne predpisy spájali vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Ide len o faktický úkon zamestnávateľa, ktorý je hmotnoprávnym predpokladom pre výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Keďže nejde o právny úkon, nemožno rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene preskúmavať z hľadiska platnosti. Pokiaľ vzniknú pochybnosti o tom, či zamestnávateľ vôbec prijal takéto rozhodnutie, súd sa môže zaoberať len tým, či zamestnávateľ (jeho orgán na to oprávnený) skutočne rozhodol o organizačnej zmene. Otázka, či v danom prípade došlo k organizačnej zmene, bola už vyriešená v konaní predchádzajúcom vydaniu dovolaním napadnutého rozsudku.
21. K dovolateľkou nastolenej otázke nadbytočnosti zamestnanca najvyšší súd už vo viacerých rozhodnutiach (viď napríklad 1 Cdo 224/2004, 5 Cdo 82/2007, 3 Cdo 33/2008, 1 Cdo 53/2010, 3 Cdo 211/2016) - avšak len vo všeobecnej rovine - uviedol, že o nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo u zamestnávateľa k takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným z hľadiska funkcie (náplne práce, resp. druhu práce zamestnancom vykonávanej), na ktorú znie pracovná zmluva. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ. Súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať; skúma však, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod.
22. Podmienkou platnosti výpovede danej zamestnávateľom zamestnancovi v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je tiež príčinná súvislosť medzi rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene a nadbytočnosťou zamestnanca. Otázka existencie príčinnej súvislosti [čo v spore o platnosť výpovede podľa tohto ustanovenia znamená stav, keď rozhodnutie o organizačnej zmene (ako príčina) vyvoláva nadbytočnosť zamestnanca (ako dôsledok)] bezprostredne súvisí s otázkou nadbytočnosti zamestnanca (a naopak).
23. Otázka, či môže ísť o nadbytočnosť zamestnanca vtedy, keď zamestnávateľ v súvislosti s organizačnou zmenou potrebuje vykonávanie doterajšieho druhu práce, avšak v inom než doterajšom pracovnom čase („na plný úväzok“), s čím zamestnanec nesúhlasí, nebola dosiaľ dovolacím súdom výslovne riešená. Rovnako nebola dosiaľ dovolacím súdom riešená otázka, či môže byť príčinou nadbytočnosti zamestnanca rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, z ktorého nevyplýva potreba zmeny dohodnutého pracovného času („pracovného úväzku“). Obe otázky vymedzené v dovolaní spolu súvisia, preto k nim dovolací súd v ďalšej časti odôvodnenia tohto rozhodnutia zaujal svoje právne závery spoločne.
24. V danom prípade nebolo pri posudzovaní opodstatnenosti dovolania žalobkyne z hľadiska skutkového sporné, že žalovaný písomne rozhodol 12. decembra 2007 o tom, že k 1. januáru 2008 dôjde k organizačnej zmene, v rámci ktorej sa aktivačný úsek (kde žalobkyňa pracovala ako ergoterapeut s kratším pracovným časom) zruší a náplň tohto zrušeného úseku sa včlení do opatrovateľsko-ošetrovateľského úseku. Žalobkyni, ktorá bola o organizačnej zmene zamestnávateľom riadne upovedomená, bola ponúknutá práca na rovnakej pozícii s čiastočne zmenenou náplňou a s väčším rozsahom pracovného úväzku (s dlhším týždenným pracovným časom) na opatrovateľsko-ošetrovateľskom úseku; žalobkyňa ale túto ponuku odmietla, preto jej bola daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce.
25. Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce zamestnávateľovi umožňuje, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie a prispôsoboval ho svojim potrebám. Pre výpoveď z pracovného pomeru podľa tohto ustanovenia je charakteristické, že zamestnávateľ môže aj naďalej zamestnancovi prideľovať dohodnutú prácu (určitého druhu alebo náplne) podľa pracovnej zmluvy, avšak jeho práca už nie je v ďalšom období potrebná, a to buď vôbec alebo v doterajšom rozsahu, a to preto, lebo sa stal nadbytočným v príčinnej súvislosti s rozhodnutím o organizačnej zmene.
26. Rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene, vzhľadom na ktoré sa zamestnanec stane nadbytočným, je medziiným rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce. Zvýšenie efektívnosti práce môže však zamestnávateľ dosiahnuť aj rozhodnutím o organizačnej zmene, pri ktorej dôjde k úprave pracovného času, napríklad vtedy, keď má rovnaké úlohy plniť ten istý počet zamestnancov, avšak pracujúcich v skrátenom pracovnom čase. Zvýšenie efektívnosti práce, ktoré zamestnávateľ sleduje takouto organizačnou zmenou (zníženie jeho výdavkov na mzdy zamestnancov - v súvislosti s tým viď § 49 ods. 4 Zákonníka práce) možno totiž týmto spôsobom dosiahnuť rovnako ako v prípade celkového zníženia fyzického počtu zamestnancov vykonávajúcich prácu v ustanovenom týždennom pracovnom čase.
27. Inou je však situácia, keď zamestnávateľ rozhodne, že v budúcnosti je pre neho síce naďalej potrebná práca zamestnanca toho istého druhu, avšak nie v doteraz dohodnutom kratšom pracovnom čase (§ 49 ods. 1 Zákonníka práce), ale v ustanovenom (dlhšom) týždennom pracovnom čase (§ 85 Zákonníka práce). V takom prípade už nemožno uvažovať o tom, že by sa zamestnanec v dôsledku takejto organizačnej zmeny stával nadbytočným, lebo ním dosiaľ vykonávaná práca určitého druhu (náplne) sa v príčinnej súvislosti s organizačnou zmenou nestala pre zamestnávateľa nepotrebnou.
28. V preskúmavanom prípade sa na základe rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene zrušil aktivačný úsek, na ktorom žalobkyňa pracovala, a náplň tohto úseku sa včlenila do opatrovateľsko-ošetrovateľského úseku. Toto rozhodnutie bolo bezpochyby motivované zmenenou situáciou zamestnávateľa (nárastom počtu jeho klientov, pretrvávajúcou fluktuáciou zamestnancov na opatrovateľsko-ošetrovateľskom úseku spojenou s možnými „výpadkami“ plnenia úloh zamestnancami tohto úseku), ktorá ho viedla k zámeru uskutočniť reorganizáciu zameranú na to, aby plnenie jeho úloh na úseku opatrovania a ošetrovania jeho klientov bolo zabezpečené v každom prípade (aj v neočakávaných situáciách). Žalobkyni bola v spojitosti s touto zmenou ponúknutá práca na opatrovateľsko-ošetrovateľskom úseku na rovnakej pozícii s čiastočne zmenenou náplňou a so zvýšeným rozsahom pracovného úväzku (zo 75 % na 100 %).
28.1. Súdmi bolo zistené, že práce vykonávané žalobkyňou v pracovnej pozícii ergoterapeutky neprestali byť v dôsledku rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene pre žalovaného potrebné; práce tohto druhu mali byť aj po rozhodnutí o organizačnej zmene naďalej vykonávané, avšak v opatrovateľsko-ošetrovateľskom úseku. Pokiaľ by teda malo ísť na strane žalobkyne k zmene výlučne iba v tom, že by na základe ponuky zamestnávateľa mala doterajší druh práce vykonávať už nie v kratšom pracovnom čase, ale v ustanovenom týždennom pracovnom čase, nebol by opodstatnený záver o jej nadbytočnosti v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, preto by ani nemohlo ísť o príčinnú súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a nadbytočnosťou žalobkyne.
28.2. Zo spisu ale vyplýva, že v prípade žalobkyne nemalo ísť iba o zmenu z hľadiska dĺžky (predĺženia) jej pracovného času. Neprehliadnuteľným zámerom rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene bolo totiž, aby došlo aj k čiastočnej zmene pracovných úloh (pracovnej náplne) zamestnancov zrušeného úseku včlenených do opatrovateľsko-ošetrovateľského úseku. Sama žalobkyňa už v žalobe uviedla, že ak by prijala žalovaným navrhovanú zmenu obsahu pracovného pomeru, nedošlo by u nej len k zmene z hľadiska pracovného času, ale by „v prípade akútne vzniknutého výpadku opatrovateľského personálu musela účinne napomáhať zabezpečeniu chodu pod vedením hlavnej sestry a staničnej sestry“ (poznámka dovolacieho súdu: obdobný text obsahuje bod 10. prílohy k opisu pracovnej činnosti ergoterapeuta po novom zaradení, ktorá je v spise založená na č.l. 13). Skutočnosť, že žalobkyňa si bola tejto zmeny vedomá, vyplýva medziiným z jej vyjadrenia k výzve z 25. januára 2008 (č.l. 16 spisu), v zmysle ktorého navrhovaná zmena by pri dlhodobo trvajúcom nedostatku opatrovateľského personálu znamenala aj prebaľovanie klientov žalovaného, čo narúša terapeutický vzťah ergoterapeuta a zároveň degraduje ergoterapeuta na opatrovateľku. Aj riaditeľka žalovaného vo svojej výpovedi 10. decembra 2008 (č.l. 73 spisu) potvrdila, že zámerom rozhodnutia o organizačnej zmene bolo dosiahnuť, aby bolo vykonávanie opatrovateľskej činnosti zabezpečené aj v prípade „výpadkov“ doterajšieho opatrovateľského personálu.
28.3. Vyššie už bolo uvedené, že o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ. V konaní bolo preukázané, že všetci ergoterapeuti - s výnimkou žalobkyne - prešli po čiastočnej zmene ich pracovných náplní zo zrušeného (aktivačného) úseku do ošetrovateľsko-opatrovateľského úseku (č.l. 76 spisu). Vzhľadom na to, že (len) žalobkyňa odmietla so žalovaným uzavrieť dohodu o zmene obsahu pracovného pomeru, ktorá sa netýkala iba zmeny (predĺženia) s ňou predtým dohodnutého (kratšieho) pracovného času, ale aj zmeny druhu ňou dovtedy vykonávanej práce, stala sa - ako vyplýva z už uvedeného - v príčinnej súvislosti s rozhodnutím žalovaného o organizačnej zmene nadbytočnou v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce.
29. Otázka nadbytočnosti zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b/ CSP) v prípade, že zamestnávateľ zamestná iného zamestnanca, nebola v dovolaní nastolená ako otázka dosiaľ súdom neriešená (§ 421 ods. 1 písm. b/ CSP), preto sa ňou dovolací súd nezaoberal. Dovolací súd len ako poznámku uvádza, že skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov (R 57/1968).
30. Z dôvodov vyššie uvedených dospel dovolací súd k záveru, že dovolanie žalobkyne neopodstatnene smeruje proti takému rozsudku odvolacieho súdu, ktorý nespočíva v nesprávnom právnom posúdení veci. Najvyšší súd preto jej nedôvodné dovolanie zamietol podľa § 448 CSP.
31. Žalovaný bol v dovolacom konaní v plnom rozsahu úspešný (§ 255 ods. 1 CSP) a vznikol mu nárok na náhradu trov konania. O nároku na náhradu trov rozhodol najvyšší súd podľa ustanovení § 453 ods. 1 a § 262 ods. 1 CSP. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti rozhodnutia dovolacieho súdu samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník (§ 262 ods. 2 CSP).
32. Toto rozhodnutie prijal senát najvyššieho súdu pomerom hlasov 3 : 0 vo výroku o zamietnutí dovolania a 2 : 1 vo výroku o náhrade trov dovolacieho konania.
Choroba z povolania a strata na zárobku
Ako úspešne vyhľadávať judikáty - časť II.
Nesúhlas súdu so vznesenou námietkou miestnej nepríslušnosti
Corpus delicti 2/2011
Porušenie prísahy alebo služobnej povinnosti zvlášť hrubým spôsobom
Právne dôsledky doplnenia dôvodov odvolania po uplynutí odvolacej lehoty
Nahradenie oznámenia o trvaní zamestnania žalobou
SEMINÁR: Zákonník práce od 1. januára 2013
Výklad prejavu vôle
Dohoda o pracovnej činnosti 2013 (vzor)
SEMINÁR: Agentúrne zamestnávanie po novele Zákonníka práce
SEMINÁR: Skončenie pracovného pomeru vo svetle aktuálnej legislatívy a judikatúry
55/2017 Z. z.
úroky z omeškania dedenie judikatúra súdne poplatky náhrada škody dovolanie rekodifikácia náhrada trov konania verejné obstarávanie dokazovanie premlčanie bezpodielové spoluvlastníctvo manželov mediácia podielové spoluvlastníctvo ochrana osobnosti oslobodenie od súdnych poplatkov trovy konania exekúcia spotrebiteľ odvolanie
Návštev: 12273954 | Pravidlá používania portálu | Napíšte nám | Tvorba web stránok, www.webcreators.sk | Webhosting - HostCreators | Admin

References: § 63
 súd 
 § 63
 súd 
 súd 
 súd 
 § 12
 § 5
 súd 
 § 241
 § 157
 súd 
 § 12
 § 5
 súd 
 § 3
 § 21
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 § 387
 § 421
 § 63
 súd 
 § 63
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 § 429
 § 419
 § 420
 § 421
 § 421
 súd 
 § 421
 § 421
 súd 
 § 63
 § 58
 § 63
 § 63
 § 63
 súd 
 súd 
 Súd 
 § 63
 súd 
 § 63
 § 63
 § 49
 § 63
 § 63
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 § 448
 súd 
 § 453
 § 262
 súd