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Timestamp: 2019-11-18 08:41:23+00:00

Document:
Resolución EMO/2501/2015, de 2 de noviembre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo para el sector de las colectividades de Cataluña
Vigencia desde 01 de Enero de 2014. Revisión vigente desde 01 de Enero de 2014 hasta 25 de Junio de 2017
2º Convenio colectivo para el sector de colectividades de Cataluña
Artículo 14 Cambio de centro
Artículo 15 Clasificación en grupos profesionales
Articulo 29 Flexibilidad
Artículo 30 Descanso semanal
Artículo 33 Fiestas no recuperables
Artículo 36 Retribución
Artículo 41 Plus encargado de centro
Artículo 43 Antigüedad consolidada
Artículo 44 Gratificaciones extraordinarias
Artículo 45 Régimen de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio
Artículo 46 Enfermedad y accidente
Artículo 48 Seguridad e higiene
Artículo 49 Derechos sindicales y de la representación de los trabajadores/as en la empresa
Artículo 53 Subrogación por cambio de titular o absorción por la contratante del servicio o de la concesión
ANEXO I . Barcelona
ANEXO II . Tarragona
ANEXO III . Lleida
ANEXO IV . Girona
ANEXO V . Período de prueba del ALEH
Artículo 21 Periodo de prueba de los contratos por tiempo indefinido y temporales
Artículo 22 Periodo de prueba del personal directivo
Artículo 23 Nulidad del periodo de prueba
Artículo 24 Contratos de trabajo celebrados a tiempo parcial
Artículo 25 Periodo de prueba de los contratos formativos
Artículo 26 Interrupción del periodo de prueba
Artículo 27 Normas comunes
ANEXO VI . Contratos formativos
ANEXO VII . Régimen disciplinario laboral ALEH
Artículo 35 Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras
Artículo 36 Graduación de las faltas
ANEXO VIII . Subrogación ALEH
Artículo 57 Introducción
Artículo 58 Exclusión
Artículo 60 Objeto y supuestos de la sucesión o sustitución empresarial
Artículo 61 Adscripción del personal
Artículo 62 Aspectos formales de la subrogación
Artículo 63 Contenido de la protección
Artículo 64 Garantías de los representantes de los trabajadores y trabajadoras
Artículo 65 Derechos de información y consulta
Artículo 66 Readaptación del número de trabajadores y trabajadoras
Edicto Sala de lo Social del TSJ de Cataluña 26 Jun. 2018 CA Cataluña (impugnación de un convenio colectivo)
Téngase en cuenta que la Sentencia TSJC (Sala de lo Social) de 25 mayo 2018 núm. rec.: 2/2018, núm. sent.: 18/2018, declara la nulidad, por vulneración del derecho a la negociación colectiva de la parte actora, del acuerdo de 26 de junio de 2017, por el que se acordó la modificación del II Convenio Colectivo autonómico para el sector de colectividades de Cataluña, (código de convenio 79100055012013), con los efectos inherentes a tal declaración.
TSJC, Sala de lo Social, S 18/2018, 25 May. 2018 (Rec. 2/2018)
Modificación del II Convenio colectivo de trabajo para el sector de las colectividades, CA Cataluña, 2014-2017 (R TSF/2801/2017 de 27 Oct.)
Letra B) del artículo 5 redactada por la Modificación del II Convenio colectivo de trabajo para el sector de las colectividades, CA Cataluña, 2014-2017 («D.O.G.C.» 11 diciembre 2017).
Artículo 36 redactado por la Modificación del II Convenio colectivo de trabajo para el sector de las colectividades, CA Cataluña, 2014-2017 («D.O.G.C.» 11 diciembre 2017).
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo para el sector de las colectividades de Catalunya, suscrito en fecha 21 de septiembre de 2015, por la parte empresarial, por los representantes de la Asociación Catalana de Empresas de Restauración Colectiva (ACERCO), y por la parte social por los representantes de la Federación de Servicios para la Mobilidad y el Consumo de Catalunya (SMC-UGT), y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 63/2015, de 28 de abril, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya,
El presente Convenio colectivo para la Industria del sector de las colectividades de Cataluña se pacta entre la Associació Catalana d’Empreses de Restauració Col·lectiva (ACERCO) de una parte, y la Federació de Serveis per a la Mobilitat i el Consum de Catalunya (SMC-UGT) de otra.
1. El presente Convenio colectivo afecta y obliga a todos los establecimientos y empresas, cualesquiera que sea la forma jurídica que adopten, dedicados a la actividad de restauración colectiva y comida transportada, dentro de las empresas de colectividades afectadas por el presente convenio.
A. Son de restauración colectiva las empresas que, mediante un contrato o una concesión administrativa, sirvan comidas y/o bebidas a contingentes particulares y no al público en general.
Todas las referencias del presente Convenio colectivo al término «trabajador» se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio Convenio colectivo limite expresamente la titularidad del derecho. Todas las referencias a la persona trabajadora, plantilla, se refieren a las trabajadoras y los trabajadores que la componen, sin que ello denote otras consecuencias legales.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo, entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2014, con independencia, por tanto, de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.
La duración del convenio será de 4 años: desde el día 1 de enero de 2014 hasta el día 31 de diciembre de 2017, excepto por lo que se refiere a aquellas cláusulas para las que se establezca una vigencia y duración distintas.
C) Denuncia y revisión
A partir del 31 de diciembre de 2017, el Convenio se prorrogará tácita y automáticamente de año en año con independencia de mediar denuncia expresa de cualquiera de las partes firmantes. De existir ésta, deberá efectuarse con un mes de antelación a la fecha de finalización de la vigencia del convenio o de la prórroga.
D) Una vez denunciado el convenio por cualquiera de las partes firmantes y hasta que no se logre un acuerdo expreso se mantendrá en ultraactividad indefinida, salvo en aquellos aspectos en que forma expresa o en concreta se prevean otras consecuencias.
Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Igualmente, será de aplicación el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), vigente en cada momento, en relación con las materias impuestas, actualmente (período de prueba, contratación, clasificación profesional, movilidad y polivalencia funcional, promoción profesional, régimen disciplinario laboral y subrogación por cambio de titular).
1. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se establece, para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del Convenio, una Comisión paritaria que estará formada proporcionalmente a su representación en la Comisión negociadora del convenio, por cinco representantes pertenecientes a la organización empresarial y cinco a las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio colectivo.
La Comisión paritaria deberá ser notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para acogerse a la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 45 del presente texto convencional.
El procedimiento de actuación de la comisión paritaria consistirá en que, las discrepancias así como cualquier otra consulta de las reguladas mas adelante, que puedan surgir sobre los que se han pactado en el presente convenio se comuniquen a esta Comisión, la cual en un plazo de 7 días a contar desde su recepción emitirá dictamen y/o resolución al respecto.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya. El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario.
En el caso de desacuerdo durante el período de consultas en los procedimientos previstos en los artículos 40, 41 y 82.3 del ET cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del Convenio, que de no ser solventada en dicho órgano, las partes acudirían a los procedimientos de conciliación y/o mediación previstos en el Tribunal Laboral de Catalunya.
Se establecen como domicilios para comunicaciones a la Comisión Paritaria los que designan las partes firmantes: Associació Catalana d’Empreses de Restauració Col·lectiva (ACERCO), Aribau 153, 5º 1ª de Barcelona 08036, la Federació de Serveis per a la Mobilitat i el Consum de Catalunya (SMC-UGT), Rambla del Raval, 29-35, 4ª planta, 08001 Barcelona.
b. Mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de común acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los arts. 40, 41 y 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores.
c. Velar especialmente por el conocimiento y recepción de información en lo que se refiere al empleo en el sector, analizando e informando sobre sus diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Catalunya (2011-2014).
d. Negociar y en su caso determinar, cualquier materia contenida en el presente texto.
e. Adecuar y/o modificar los textos del presente convenio a la legislación vigente en cada momento las disposiciones del convenio.
Igualmente, estudiará y resolverá cualquier tema de contratación que le sea sometido, así como las discrepancias que pudieran surgir en materia de movilidad funcional y clasificación profesional en función de lo previsto en los artículos 12 y 13 del presente Convenio. También conocerá y resolverá los errores materiales que pudieran existir en la clasificación y cuantificación de los niveles salariales.
a. A petición del trabajador.
b. Para cubrir necesidades urgentes o perentorias tales como enfermedad, accidente, permisos de corta duración, vacaciones. En este supuesto el traslado tendrá la duración de la causa que haya motivado el mismo, sin que en ningún caso pueda alcanzar los tres meses.
c. A petición escrita del cliente o por causas organizativas se podrá trasladar indefinidamente.
d. También se podrá trasladar indefinidamente por la disminución de la actividad o por causas económicas en el centro.
En los supuestos c. y d., en caso de objeción a dicho traslado por parte del trabajador, se solicitará el acuerdo del Comité de empresa o delegados de personal con carácter previo al traslado. Transcurridas 24 horas sin obtenerse el acuerdo, la empresa procederá a actuar. Si decidiera el traslado, este será efectivo a las 24 horas de la solicitud del acuerdo al Comité o delegados.
El trabajador que haya sido movido por las causas previstas en los supuestos c. y d., no podrá ser trasladado nuevamente hasta tanto no haya transcurrido un plazo de siete meses.
En los supuestos b., c. y d., el trabajador trasladado tendrá derecho al abono del mayor importe que puedan suponer los gastos de transporte público, salvo que se ponga un medio de transporte por parte de la empresa.
A las personas trabajadoras, se les asignara un determinado puesto de trabajo y nivel retributivo y se les encuadrará en una determinado grupo profesional/Área Funcional según lo dispuesto en el Capítulo II del ALEH vigente.
Los grupos profesionales y puestos de trabajo a los que se refiere el ALEH son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de ellos.
A los efectos del ejercicio de la movilidad funcional, se entenderá que el grupo profesional y el área funcional cumplen las previsiones que los artículos 22.2 y concordantes que el Estatuto de los trabajadores asignan al mismo.
A efectos de facilitar el cumplimiento se adjunta como anexo no VI la regulación del período de prueba del ALEH.
a. Dos meses, si ostenta algún puesto de trabajo que figuran en los niveles retributivos 1 y 2 de las distintas tablas salariales.
b. Quince días si ostenta puesto de trabajo distinto a los anteriores, salvo que la empresa tenga una plantilla inferior a once trabajadores/as, incluido el dimisionario, en que el plazo de preaviso será de un mes.
Para las vacantes que se produzcan en la empresa, los trabajadores/as de los puestos de trabajo inmediato inferior tendrán preferencia para cubrirlas, siempre que lleven desempeñándola un mínimo de 6 (seis) meses, por orden de antigüedad en la empresa, si el trabajador/a ha demostrado su capacidad.
a. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán solicitar la excedencia voluntaria cuando lleven trabajando en la empresa un año. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, causando baja definitiva el excedente que no solicite el reingreso con una antelación no inferior a treinta días a la fecha del vencimiento, si la excedencia era superior a un año, y a quince días si fuese inferior a dicho plazo.
b. Las personas trabajadoras afectadas por este Convenio tendrá derecho a solicitar la excedencia voluntaria para el cuidado de hijos y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad en los términos establecidos en la Ley 39/99, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Se estará a lo dispuesto en los correspondientes artículos del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería vigente en cada momento mientras sea de aplicación.
A efectos de facilitar el cumplimiento se adjunta como anexo no VI la regulación de los contratos formativos del ALEH que reproducimos en el punto 14 del presente escrito.
21.3 Retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos será la siguiente:
En el 3º año de contrato (supuesto del apartado d.: el salario mínimo interprofesional más un incremento del 50%.
Durante la vigencia del presente Convenio se mantienen los puestos de trabajo para trabajadores/as que acceden a su primer empleo en el sector o carecen de experiencia profesional.
Aquellas empresas, que durante la vigencia del Convenio presenten expedientes de regulación de empleo en solicitud de rescisión o de suspensión de contratos, no podrán contratar trabajadores/as que reúnan las circunstancias referidas para ese puesto de trabajo.
Se estipula que la permanencia en dicho puesto de trabajo de los trabajadores/as contratados será como máximo de 2 años. Una vez cumplido este período pasarán a ocupar el puesto de trabajo superior cuya función desempeñan.
La Comisión paritaria controlará en todo momento la evolución de empleo que produzca dicho puesto de trabajo.
Para este puesto de trabajo se aplicarán los salarios que figuran en los siguientes anexos:
Lleida: Nivel 5 bis.
El contrato indefinido de fijo-discontinuo se entenderá celebrado por tiempo cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
El llamamiento al trabajador/a se efectuará con 15 (quince) días como mínimo de antelación a la apertura del establecimiento, carta certificada con acuse de recibo. En dicha misiva, se le notificará expresamente la fecha de su incorporación. El trabajador/a llamado deberá dar respuesta en el plazo máximo de diez días naturales desde la notificación desde el acuse de recibo por el mismo procedimiento. El incumplimiento por el trabajador/a de tal formalidad implicará su renuncia al puesto de trabajo.
2. Se considerarán trabajadores fijos discontinuos de carácter no periódico los que presten servicios en escuelas, colegios y centros de enseñanza o de tiempo libre dado que tanto el comienzo como el final de la prestación del servicio varía en función de las necesidades de los centros y de las subvenciones del comedor y, por tanto, son de fecha incierta. En los servicios que se presten en centros de enseñanza o de tiempo libre, si se utiliza la modalidad de fijo discontinuo indefinido, se considerará encuadrado en el art. 15.8 del E.T., dado que esta actividad no se repite en fechas ciertas, al depender de factores externos, ya que es el cliente el que determina en cada curso, como y cuando se realiza el servicio y cuantos trabajadores lo efectúan.
3. Contrato de fijo-discontinuo a tiempo parcial
1. Podrán realizarse contratos fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial con arreglo a las siguientes condiciones:
4. Acumulación de descanso semanal
Se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 1/2013, de 29 de noviembre, Real Decreto 364/2005, de 8 de abril y Decreto 86/2015, de 2 de junio para la Integración Social de los Minusválidos ( LISMI) y la aplicación de la cuota de reserva del 2% a favor de personas con discapacidad en empresas de 50 o más personas trabajadoras y de las medidas alternativas de carácter excepcional a su cumplimiento.
Se establece una indemnización de entre 11 (once) y 12 (doce) días de salario por año trabajado o su parte proporcional al finalizar cualquier contrato no indefinido, de conformidad con la disposición transitoria decimotercera del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores.
A. La jornada máxima anual será de 1791 horas de trabajo efectivo durante la de vigencia del Convenio, equivalente a aplicar en cómputo anual la jornada de 40 horas semanales.
B. La jornada laboral podrá tener el carácter de continuada o partida:
En situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas y, con la finalidad de adecuar la carga de trabajo existente, así como la adaptación competitiva de las empresas favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo y calidad del mismo, se reconoce a la empresa la facultad de variar el horario de los trabajadores con jornada continuada, a excepción de los trabajadores que se encuentren en situación de reducción de jornada por guarda legal al amparo del artículo 37.5, 6 y 7 del ET
La medida consiste en la facultad de la empresa de efectuar variaciones de horario no superiores a 2 horas, ya sea al inicio o a la finalización de la jornada diaria del trabajador y siempre respetando los descansos legales y convencionales así como la jornada máxima diaria vigentes en cada momento.
No obstante, la aplicación de dicha medida requerirá la participación e información de la representación legal de los trabajadores. De no realizar dicho trámite las empresas no podrán utilizar dicha flexibilidad por esta vía.
Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48,4 y 48, bis del Texto Refundido del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponde, el trabajador podrá hacerlo una vez finalizada su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
A partir de la publicación del convenio en el DOGC, cuando las fiestas no recuperables se trabajen, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá abonar un 50% de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad consolidada si la hubiere, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida. Cuando la fiesta no recuperable no se trabaje o coincida con fiesta semanal, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutarla en otra fecha, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida.
En ese sentido, se tendrá en cuenta lo siguiente:
A. La empresa podrá absorber con carácter general sólo una fiesta no recuperable como máximo cuando coincida con el período de vacaciones, con independencia de que estas se fraccionen, a excepción de lo estipulado en el siguiente apartado.
B. los trabajadores fijos discontinuos de centros escolares y centros de tiempo libre, sin perjuicio del cumplimiento de la jornada en cómputo anual o de la parte proporcional de la misma correspondiente al período de alta en la empresa, las fiestas no recuperables que coincidan con los períodos de vacaciones quedarán absorbidas hasta una fiesta por cada período de vacaciones, con un máximo de dos periodos
A partir de la firma del presente Convenio, los días de absorción mencionados en el párrafo anterior se aplicarán exclusivamente a los trabajadores/as fijos-discontinuos de centros escolares y centros de tiempo libre. Para el resto de personal que no sea fijo-discontinuo se aplicará lo estipulado en el apartado a. del presente artículo a los efectos de la absorción de la fiesta en periodo vacacional (1 día).
C. En el supuesto de que las fiestas no recuperables se disfruten de forma continuada, la empresa respetará el descanso semanal, acumulando el mismo al número de fiestas. El abono de las fiestas no recuperables se realizará en el mismo mes de su devengo.
D. Se respetará cualquier acuerdo que existiera entre la empresa y la RLT o con los trabajadores/as en ausencia de ésta.
E. No se generará el derecho a ninguna compensación por trabajar en festivo, para aquellos trabajadores que sean contratados específicamente para esos únicos días y que contractualmente tengan la obligación de prestación laboral en esos días.
En los casos de enfermedad, accidente u hospitalización referenciados en el apartado anterior, se podrá ejercer el disfrute de este permiso durante la situación de convalecencia del familiar, siempre que se justifique tal situación a la empresa mediante parte o justificante médico. El disfrute de los días de permiso por hospitalización se podrá efectuar en días alternos y/o consecutivos al hecho causante y mientras perdure dicha situación, sin perder la relación causa efecto. El trabajador deberá preavisar su disfrute con la finalidad de que la empresa pueda organizar el trabajo. No obstante, cuando dos o más trabajadores de la misma familia y centro de trabajo, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, no podrán coincidir en los días de disfrute.
La ausencia del mencionado preaviso conllevara el disfrute de dicha licencia desde el inicio del hecho causante.
Dos días por año natural para asuntos propios, teniendo que avisar con la mayor antelación posible y sin necesidad de justificación posterior. A todos los efectos, dicha licencia se considerará jornada efectiva de trabajo.
Se establecen los incrementos salariales que a continuación se detallan para los períodos indicados.
Incremento 2014: Según tablas y anexos
Incremento 2015: Se aplicará un 0,4% sobre las tablas salariales 2014 y con efectos de 01/01/2015, de conformidad con las tablas y anexos.
Incremento 2016: Se aplicará un 1,00% sobre las tablas salariales 2015 y con efectos de 01/01/2016, de conformidad con las tablas y anexos.
Incremento 2017: Se aplicará un 1,50% sobre las tablas salariales 2016 y con efectos de 01/01/2017, de conformidad con tablas y anexos.
Las empresas que en la actualidad vinieran aplicando el sistema retributivo de participación mediante el porcentaje de servicio, lo mantendrán salvo acuerdo expreso en contrario con los representantes legales de los trabajadores/as.
En dicho sistema se utilizarán como salarios de referencia (inicial, fijo, garantizado) los establecidos en la tabla salarial publicada en el DOGC de fecha 16 de setiembre de 1994 incrementados en un 13,04%.. Dichos salarios se incrementarán de conformidad con los porcentajes en los que se incrementen las tablas salariales.
Cuando un trabajador/a de 45 o más años cese en la empresa por cualquier causa, excepción hecha de la de despido procedente por sentencia firme, y el cese voluntario previsto en el artículo 49.1 d) del ET, salvo el acceso a lo dispuesto en el Capítulo V y VII de la LGSS y artículo 50 del ET, en todos los casos, sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponderle, percibirá junto a la liquidación y en función de los años que haya permanecido en aquella, una compensación económica consistente en:
El cálculo de la referida compensación, que tendrá carácter indemnizatorio, se efectuará sobre el salario correspondiente al nivel retributivo del trabajador/a fijado en las tablas salariales del momento correspondiente al cese, más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada, si el trabajador/a afectado tuviera derecho.
Su cuantía se revalorizará anualmente con los incrementos de Convenio establecidos en los correspondientes anexos.
Para aquellos trabajadores que realicen una jornada igual o inferior a 3 horas diarias, o igual o inferior a 15 horas semanales, dicha elección corresponderá a la empresa, quien deberá notificarla por escrito al trabajador, y de proceder a su abono, será proporcional a su jornada, quedando excluidos aquellos trabajadores que realicen las 15 horas semanales en dos días.
Se mantendrá únicamente para aquellos trabajadores/as que a la entrada en vigor del presente Convenio lo venían percibiendo, y su cuantía se revalorizará anualmente con los incrementos de Convenio establecidos en los correspondientes anexos
En el supuesto de que por el tipo de centro, su tamaño o cualquier otra circunstancia, no existiese encargado o jefe de cocina responsable del mismo, la persona en la que la empresa delegue tal función percibirá una prima como responsable de centro, de 141,64 euros al mes para 2014; para el 2015 de 142,21 euros al mes; para el 2016 de 143,63 euros al mes y para 2017 de 145,78 euros al mes, cualquiera que fuere su puesto de trabajo o nivel salarial. Dicho complemento no será absorbible ni compensable.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya. El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario, de conformidad con lo previsto en el Acord Interprofessional de Catalunya vigente en cada momento.
1. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales
2. La acción preventiva
La Associació Catalana d’Empreses de Restauració Col.letiva, las empresas que la componen junto con la Federació de Serveis per a la Mobilitat i el Consum de Catalunya (SMC-UGT) firmante del presente Convenio, promoverán planes de formación al amparo de los acuerdos autonómicos que puedan celebrarse, solicitando las subvenciones necesarias, de forma que el sector consiga el retorno de las aportaciones que efectúan las empresas y sus trabajadores/as en concepto de cuota de Formación profesional.
Para llevar a efecto lo previsto en el párrafo anterior, se creará una Comisión paritaria para la Formación profesional de las partes firmantes del Convenio, que mantendrá la misma proporción representativa que ostentan las partes firmantes. Durante la vigencia del presente Convenio, la Comisión elaborará su propio reglamento, que deberá contener sus objetivos y funciones debidamente especificados. Igualmente, preverá la creación de los cargos de Presidente y Secretario de la Comisión, que recaerán anual y alternativamente en un miembro de las Centrales Sindicales y en otro de la Confederació Empresarial.
Se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH). No obstante y como medida pedagógica y divulgativa se transcribe literalmente lo dispuesto en el anexo no VII
Se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH), vigente en cada momento, en tanto esta normativa sea de aplicación. A efectos de facilitar el cumplimiento de las obligaciones impuestas por la normativa sectorial, se adjunta como anexo no VIII una trascripción de lo dispuesto en el ALEH en este capítulo.
Se mantendrá el nivel V bis de Barcelona o el equivalente en cada provincia para el puesto de trabajo de monitor, de acuerdo con lo establecido en el artículo 22 del Convenio. El puesto de trabajo de monitor tiene asignadas las funciones que siguen:
a. Participar en los trabajos y tareas propias y necesarias para el cuidado, atención y entretenimiento de un colectivo de personas.
b. Su responsabilidad supone la presencia física durante el tiempo de prestación del servicio, con independencia del lugar de desempeño de su puesto de trabajo: comedor escolar, autobús escolar o discrecional, centro de entretenimiento, parques recreativos.
c. Cumplir las normas generales y las instrucciones recibidas de la Dirección del Centro, con sujeción a las normas y requisitos establecidos por la Autoridad Educativa, Sanitaria o cualquier otra con competencia en la materia, velando por el mantenimiento del orden en los lugares en que desempeñe su trabajo
d. Informar inmediatamente de cualquier incidencia que se produzca a su inmediato superior y al Director del Centro cuando así se establezca.
1. De comedor o áreas de entretenimiento:
2. De autobús
Las fiestas no recuperables contempladas en el artículo 33 del Convenio tendrán una regulación específica para los monitores, de forma que cuando los monitores-as las trabajen, tendrán derecho a disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá abonar el 40%, de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad consolidada si la hubiera o la compensación que prevea el nuevo convenio de Colectividades. En ningún caso generarán este derecho cuando coincida con el descanso semanal.
El pago de atrasos, se efectuará dentro del mes siguiente de la publicación del convenio en el DOGC.
1. Clasificación de los puestos de trabajo a efectos retributivos
Jefe /a cocina
Supervisor/a de explotaciones
Jefe/a de sector de explotaciones
Jefe/a de sector de autopistas
Ayudante/a de supervisor/a
Auxiliar de servicios de colectividades cocina
Auxiliar de servicios de colectividades restauración
Monitor/a – cuidador
I 1.507,08€
II 1.410,50€
III 1.358,52€
IV 1.257,47€
V 1.233,84€
V bis 1.099,16€
VI 964,46€
I 1.513,11€
II 1.416,14€
III 1.363,95€
IV 1.262,50€
V 1.238,78€
V bis 1.103,56€
VI 968,32€
I 1.528,24€
II 1.430,30€
III 1.377,59€
IV 1.275,12€
V 1.251,17€
V bis 1.114,60€
VI 978,00€
I 1.551.16€
II 1.451,75€
III 1.398,25€
IV 1.294,24€
V 1.269,94€
V bis 1.131,32€
VI 992,67€
3. Pluses Barcelona
Manutención 46,33€ 46,52€ 46,98€ 47,69€
Transporte 13,33€ 13,38€ 13,52€ 13,72€
Ropa trabajo 12,04€ 12,09€ 12,21€ 12,39€
El complemento salarial en especie por manutención regulado en el artículo 38, plus transporte regulado en el artículo 39 y ropa de trabajo regulado en el artículo 40 se percibirán de forma mensual.
2º /ª Jefe/a de cocina
2º /ª Encargado/a
Chófer de 2a
I 1.642,65€
II 1.576,19€
III 1.509,64€
IV 1.376,30€
V 1.302,52€
VI 1.180,11€
VII 1.138,65€
VII bis 908,45€
VIII 702,96€
I 1.649,22€
II 1.582,49€
III 1.515,68€
IV 1.381,81€
V 1.307,73€
VI 1.184,83€
VII 1.143,20€
VII bis 912,08€
VIII 705,77€
I 1.665,71€
II 1.598,31€
III 1.530,84€
IV 1.395,63€
V 1.320,81€
VI 1.196,68€
VII 1.154,63€
VII bis 921,20€
VIII 712,83€
I 1.690,70€
II 1.622,28€
III 1.553,80€
IV 1.416,56€
V 1.340,62€
VI 1.214,63€
VII 1.171,95€
VII bis 935,02€
VIII 723,52€
3. Pluses
Manutención 69,12€ 69,40€ 70,09€ 71,14€
Transporte 13,25€ 13,30€ 13,43€ 13,64€
1er/a Encar
Jefe/a de contratación
Encargado/a explotación y catering
Dietista con exp.
Oficial/a 2
Chófer primera
Aux. Ser. y Limpieza
I 1.519,36€
II 1.374,41€
III 1.216,81€
IV 1.078,89€
V 1.035,74€
V bis 838,70€
VI 755,24€
I 1.525,44€
II 1.379,91€
III 1.221,68€
IV 1.083,21€
V 1.039,88€
V bis 842,05€
VI 758,26€
I 1.540,69€
II 1.393,71€
III 1.233,90€
IV 1.094,04€
V 1.050,28€
V bis 850,47€
VI 765,84€
I 1.563,80€
II 1.414,62€
III 1.252,41€
IV 1.110,45€
V 1.066,03€
V bis 863,23€
VI 777,33€
Manutención 38,31€ 38,46€ 38,85€ 39,43€
Transporte (*) 13,85€ 13,91€ 14,04€ 14,26€
(*) Podrá pactarse de forma individual entre empresa y persona trabajadora un plus transporte de hasta 123,65€ para el año 2014, de hasta 124,14€ para el año 2015, de hasta 125,39€ para el año 2016 y de hasta 127,27€ para el año 2017, por trabajador/a, teniendo en cuenta el turno de trabajo partido o que la distancia a recorrer sea superior a 5 km.
4. Plus nocturnidad
Se establece un plus fijo mensual de nocturnidad en función del nivel salarial, que retribuirá el trabajo nocturno.
Nivel 2014 2015 2016 2017
I 75,51€ 75,81€ 76,57€ 77,72€
II 69,87€ 70,15€ 70,85€ 71,91€
III 60,52€ 60,76€ 61,37€ 62,29€
IV 52,04€ 52,25€ 52,77€ 53,56€
V 51,12€ 51,32€ 51,84€ 52,62€
V bis 40,81€ 40,97€ 41,38€ 42,00€
5. Plus fiestas no recuperables
En caso de abonar las fiestas no recuperables, la empresa podrá optar entre retribuir la cantidad correspondiente al festivo durante el mes siguiente al de su disfrute, según se expresa en el artículo 33 del presente Convenio, o prorratear mensualmente el importe de las mismas, estableciendo las siguientes cantidades globales mensuales:
I 21,17€ 21,25€ 21,47€ 21,79€
II 20,20€ 20,28€ 20,48€ 20,79€
III 17,32€ 17,39€ 17,56€ 17,83€
IV 15,39€ 15,45€ 15,60€ 15,84€
V 14,43€ 14,49€ 14,63€ 14,85€
V bis 12,02€ 12,07€ 12,19€ 12,37€
VI 10,12€ 10,16€ 10,26€ 10,42€
Para la provincia de Lleida se establece la siguiente regulación del descanso semanal.
A. Los trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de 2 días sin interrupción.
B. En todo caso, dadas las estructuras turístico-empresariales existentes en la provincia de Lleida, podrán establecerse acuerdos de empresa con los representantes legales de los trabajadores que, modificando lo establecido con carácter general en el texto anterior, garanticen el descanso semanal mínimo establecido por la Ley.
C. Se establece que la duración del descanso semanal para los menores de 18 años será como mínimo de dos días ininterrumpidos.
D.1. Se establece que por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores podrá pactarse la acumulación del medio día o día entero de descanso semanal previsto en el apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los trabajadores para períodos de hasta cuatro semanas.
D.2. Si no se ha disfrutado de estas horas durante las cuatro semanas siguientes al acuerdo, éstas se retribuirán en concepto de horas extraordinarias.
F.1. Actividades de temporada. Se estipula que por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores podrá acordarse la acumulación del medio día o día entero de descanso al que se refiere el punto anterior en períodos más amplios, que en ningún caso podrán exceder de cuatro meses, al objeto de adecuarlo a las necesidades específicas de las actividades estacionales de la Hostelería, en particular a las zonas de alta afluencia turística, o para facilitar que el descanso se disfrute en el lugar de residencia del trabajador cuando el centro de trabajo se encuentre alejado de este.
F.2. Mediante acuerdo entre las partes, los períodos de descanso que no se hayan disfrutado durante cuatro meses, se retribuirán en concepto de horas extraordinarias.
Especialista de Servicio y servicios auxiliares
Marmitones-Pinches
Auxiliar de buffet o "Buffetista"
(Anterior IV bis)
I 1.463,23€
II 1.387,55€
III 1.306,54€
IV 1.216,67€
V 1.123,02€
VI 1.109,78€
VII 1.068,43€
VII bis 866,64€
VIII 683,06€
I 1.469,08€
II 1.393,10€
III 1.311,77€
IV 1.221,54€
V 1.127,51€
VI 1.114,22€
VII 1.072,70€
VII bis 870,11€
VIII 685,79€
I 1.483,77€
II 1.407,03€
III 1.324,89€
IV 1.233,76€
V 1.138,79€
VI 1.125,36€
VII 1.083,43€
VII bis 878,81€
VIII 692,65€
I 1.506,03€
II 1.428,14€
III 1.344,76€
IV 1.252,27€
V 1.155,87€
VI 1.142,24€
VII 1.099,98€
VII bis 891,99€
VIII 703,04€
Manutención 39,34€ 39,50€ 39,89€ 40,49€
Transporte 13,29€ 13,34€ 13,48€ 13,68€
Período de prueba del ALEH
Duración del contrato Grupo primero de todas las áreas y grupo segundo del área quinta Grupo segundo de todas las áreas, excepto del área quinta Grupo tercero de todas las áreas
Por tiempo indefinido tanto fijos ordinarios como fijos discontinuos 90 días 60 días 45 días
Temporal superior a 3 meses 75 días 45 días 30 días
Temporal hasta 3 meses 60 días 30 días 15 días
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado.
a. La empresa y el trabajador o trabajadora están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
b. Durante el periodo de prueba, el trabajador o trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin preaviso ni indemnización alguna.
c. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las partes, el contrato de trabajo producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados en la antigüedad del trabajador y de la trabajadora en la empresa.
En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores, normativa de desarrollo, y a lo específicamente establecido en el presente Acuerdo.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los plazos legalmente establecidos siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de las prácticas profesionales adecuadas al nivel de estudios o de formación cursadas, pudiendo ser objeto del presente contrato en el ámbito de este Acuerdo las contrataciones realizadas para ocupar los puestos de trabajo de los grupos profesionales primero y segundo de cualquiera de las áreas funcionales.
b. Asimismo podrán ser objeto de este contrato los puestos de trabajo de Dirección o gerencia que no desempeñen funciones por las que les corresponda alguna de las ocupaciones profesionales recogidas en el artículo 16 del presente Acuerdo.
c. El contrato en prácticas deberá formalizarse siempre por escrito, haciéndose constar expresamente la titulación del trabajador o trabajadora, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
d. La duración mínima inicial del contrato no será inferior a seis meses. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, las partes podrán acordar hasta tres prórrogas del mismo, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato legalmente establecida. En las actividades estacionales la duración del contrato podrá interrumpirse al término del periodo de actividad y restablecerse cuando se reanude la misma, siempre dentro de las limitaciones temporales establecidas.
e. A la terminación del contrato la empresa deberá entregar al trabajador o trabajadora un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Este contrato de trabajo tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores y de las trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, y se regirá por las reglas previstas en el artículo 11.2 del Estatuto de los trabajadores, normativa de desarrollo, y lo dispuesto en el presente artículo.
Régimen disciplinario laboral ALEH
La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la Dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliada al sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la empresa.
13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
1. La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A. y B.
En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de treinta días, el dia a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.
Subrogación ALEH
a. Cuando resulte de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores, se estará al régimen y efectos que le son propios.
b. Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el ámbito de aplicación citado del artículo 44 del Estatuto de los trabajadores, los efectos subrogatorios, en atención a las peculiares características de la actividad definida en el ámbito de aplicación, vendrán condicionados a los supuestos y reglas válidamente previstos en esta norma paccionada.
La presente regulación no será de aplicación a la actividad de Alojamiento y Hospedaje, ni como empresa principal o cliente, ni como empresa cedente o cesionaria, por lo que las empresas de este subsector de actividad se regirán, exclusivamente en esta materia, por lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás normas legales de aplicación.
1. Se entiende por servicio de colectividades o restauración social, aquel que realizado por una empresa interpuesta entre la empresa principal (cliente) y el comensal, presta un servicio hostelero y procede a elaborar y transformar los alimentos mediante un sistema y organización propios, en las instalaciones del mismo «cliente» o en las suyas propias, sirviendo siempre con posterioridad, dichos alimentos en los espacios habilitados al efecto por los clientes y percibiendo por ello una contraprestación. Asimismo se incluyen dentro del ámbito de aplicación de este capítulo los servicios hosteleros prestados en virtud de concesiones administrativas por las empresas pertenecientes al subsector de colectividades o restauración social, por ejemplo en centros de enseñanza, hospitales y aeropuertos, entre otros.
2. A los efectos del presente Acuerdo se entenderá por: a. Trabajadores y trabajadoras afectados o beneficiarios del contenido del presente Acuerdo, los trabajadores efectivamente empleados por la empresa principal o cedente en el momento de producirse la transmisión, cuyo vínculo laboral este realizado al amparo del artículo 1 del Estatuto de los trabajadores. Sin que afecten las peculiaridades del vínculo contractual temporal o fijo, –ni las específicas del desarrollo de la relación laboral (respecto a jornada, categoría, etc.)– en los términos señalados en el artículo 61 de este Acuerdo.
b) En cuanto a las empresas será toda persona física o jurídica, sea cual sea su revestimiento jurídico, por tanto, individual o societaria, con o sin ánimo de lucro que desarrollen su actividad en el sector de colectividades.
Empresa principal o cliente: Cualquier persona física o jurídica (en los términos expresados en el párrafo b. responsable directo de la toma de decisión en cuanto a la dispensación, o no, del servicio; con independencia de que sea propietaria o no de las instalaciones o enseres necesarios para la prestación del mismo, o lo sea por encomienda de su gestión en virtud de cualquier título.
Empresa cedente: Cualquier persona física o jurídica (en los términos expresados en el párrafo b. que, por cualquiera de las causas previstas en el presente capítulo, pierda la cualidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de estos, objeto del traspaso, transmisión, venta, arrendamiento o cesión.
Empresa cesionaria: Lo será cualquier persona física o jurídica (en los términos expresados en el párrafo b. que, por cualquiera de las causas previstas en el presente capítulo, adquiera la cualidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de trabajo o la parte de estos, objeto del traspaso, transmisión, venta, arrendamiento, cesión o concesión.
Lo dispuesto en el presente capítulo será de aplicación en todos los supuestos de sucesión o sustitución de empresas, en los que no exista, transmisión patrimonial, como consecuencia del cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo, de una unidad productiva autónoma, de una unidad de explotación, comercialización o producción de las actividades de colectividades, o partes de las mismas en virtud entre otros supuestos:
En los supuestos en que una empresa cese en la actividad de colectividades por decisión de la empresa principal y ésta se haga cargo directamente de la explotación, desarrollando dicha actividad de forma exclusiva o principal, asumirá la posición de empresa cesionaria conforme a lo previsto en este capítulo. Si la actividad pasase a prestarse por una tercera empresa, participada por la principal o dependiente de ella, en régimen de concesión, arrendamiento o cualquier otro título, operaría igualmente la subrogación.
Por lo que, lo dispuesto en este capítulo será de aplicación entre otros supuestos a:
a. Transmisión derivada de la existencia de una manifestación contractual expresamente suscrita al efecto entre la empresa principal o cedente y cesionaria, entendiendo por tal, cualquier acto jurídicamente relevante que pueda entrañar una modificación de la titularidad de la empresa: contrato de arrendamiento o cualquier otro, ya sea mercantil o civil, resolución administrativa o sentencia firme, incluso la cesión mortis causa.
b. Sucesión de contratas, concesión de la explotación de servicios y concesiones administrativas. En los supuestos de sucesión por concesiones administrativas operará el presente capítulo con independencia de lo contemplado en el pliego de condiciones.
c. Fusión o aparición de nueva personalidad jurídica derivada de la unión de dos o más empresas anteriormente existentes, que desaparecen para dar paso a una nueva sociedad.
d. Absorción empresarial en la que permanece la personalidad jurídica de la empresa absorbente, aunque desaparezca la de la absorbida.
e. Se incluyen asimismo:
1. Supuestos de transmisión derivados de una intervención judicial, como puede ser un concurso de acreedores, o restitución de la empresa a su primitivo propietario como consecuencia de una decisión judicial que resuelve un contrato, ya sea mercantil o civil.
2. Supuestos de transmisión derivados de una intervención judicial, que resuelva el contrato por incumplimiento de las cláusulas del pliego de la concesión. Asimismo, operará la subrogación en los términos expresados en el presente capítulo, cuando por incumplimiento de los términos del pliego de la concesión, arrendamiento, o cualquier otra modalidad jurídica de índole similar la empresa principal resuelva el contrato designando directamente al nuevo titular de la concesión.
1. Con la finalidad de garantizar el principio de estabilidad en el empleo de los trabajadores del subsector de colectividades y la subrogación empresarial en las relaciones laborales del personal, por quien suceda a la empresa saliente en cualquiera de los supuestos previstos en el artículo 60 de este Acuerdo, los trabajadores y trabajadoras de la empresa cedente pasaran a adscribirse a la empresa cesionaria que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones económicas, sociales, sindicales y personales que se disfrutasen en la empresa cedente, siempre que se den algunos de los siguientes supuestos:
a. Trabajadores y trabajadoras en activo que presten sus servicios en dicho centro de actividad con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses en el mismo, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo. A efectos de este cómputo se entenderá como tiempo trabajado los períodos de vacaciones, incapacidad temporal u otros supuestos de suspensión de contrato por causa legal o paccionada.
b. Trabajadores y trabajadoras que en el momento de cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo, unidad productiva autónoma, unidad de explotación, comercialización o producción de la actividad o parte de la misma, se encuentren enfermos, accidentados, en maternidad, en excedencia o cualquier otra situación en la que el contrato se encuentre suspendido en base a cualquier norma que legal o convencionalmente lo establezca, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de la subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado anterior.
c. Trabajadores y trabajadoras que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior, y hasta que cese la causa de interinidad.
En este mismo plazo, se cumplimentarán los derechos de información y consulta de los trabajadores y trabajadoras previstas en el artículo 64 de este Acuerdo.
Simultáneamente a su incorporación, ambas partes procederán a la firma del documento previsto en el anexo IV de este Acuerdo, en el que constará declaración de aquellos trabajadores y trabajadoras que mantengan vínculo familiar o relación de parentesco hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, con el empresario cedente, si este es persona física, o con los socios o socias accionistas, administradores o administradoras o gerentes de la empresa saliente si se tratase de una persona jurídica, así como de los cónyuges de éstos.
De no cumplir los requisitos establecidos, la empresa cesionaria automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en el personal que preste sus servicios en el centro de actividad objeto de la sucesión o sustitución, en los términos contemplados en el presente capítulo.
3. Las deudas salariales y extrasalariales que pudieran existir generadas por la empresa cedente serán satisfechas por la misma, respondiendo la empresa principal solidariamente de las mismas.
4. En relación con el ámbito de las prestaciones de la Seguridad Social:
a. La empresa cesionaria ésta obligada a subrogarse en las obligaciones empresariales relacionadas con los regímenes legales. En relación con los complementarios, ya estén regulados en norma legal o convencional, si procediera el pago de alguno de ellos (jubilación, invalidez, pagos a favor de supervivientes o cualesquiera otros) la empresa que asuma dicho pago podrá reclamar a las empresas anteriores el pago de la parte proporcional que les pudiera corresponder.
b. En el caso de existir deudas a la Seguridad Social por descubiertos o por diferencias salariales generadas por la empresa cedente, será ésta la que responda de las mismas, sin que exista responsabilidad alguna por parte de la empresa cesionaria.
TC2 de los cuatro últimos meses.
Si por decisión administrativa o norma legal se produjese un traslado o reubicación de comensales, en número importante (más del 75 %), en centros distintos de aquellos en los que originalmente recibía el servicio de colectividades, las empresas podrán readaptar el número de trabajadores y trabajadoras de los centros afectados por la redistribución, en los términos previstos en el presente Acuerdo. De forma que la empresa de Colectividades beneficiaria del aumento de comensales deberá incrementar su plantilla para dispensar el servicio con el personal excedente de la otra empresa. Si como consecuencia de lo anterior no se pudiera reubicar a todo el personal, los excedentes permanecerán en la empresa originaria, al objeto de mantener en todos los casos el número total de trabajadores entre los dos centros afectados, sin perjuicio de las medidas empresariales que puedan adoptarse en el marco legal vigente.

References: Artículo 14

Artículo 15

Artículo 30

Artículo 33

Artículo 36

Artículo 41

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 53

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 57

Artículo 58

Artículo 60

Artículo 61

Artículo 62

Artículo 63

Artículo 64

Artículo 65

Artículo 66
 artículo 5

Artículo 36
 artículo 90
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 artículo 6
 artículo 85
 Real decreto 
 artículo 45
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 37
 artículo 48
 artículo 49
 artículo 50
 artículo 22
 artículo 33
 artículo 38
 artículo 39
 artículo 40
 artículo 33
 artículo 37
 resolución 
 artículo 11
 artículo 16
 artículo 11
 artículo 44
 artículo 44
 artículo 1
 artículo 61
 resolución 
 artículo 60
 artículo 64