Source: https://www.ra-wittig.de/arbeitsrecht-corona/newsletter-25-03-2020/
Timestamp: 2020-03-31 16:10:59+00:00

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Arbeitsrecht Corona - Newsletter 25.03.2020 - Kanzlei Wittig Ünalp
Corona und Arbeitsrecht – Newsletter vom 25.03.2020, 15:00 Uhr
I. Update Kurzarbeitergeld
II. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung AU per Telefon
III. Datenschutz im Beschäftigtenverhältnis, in Zeiten der Corona-Pandemie
IV. Ich kann meine Versicherungen nicht mehr bezahlen, sog. Corona-Einrede
I.1. Aufstockung beim Kurzarbeitergeld
Bei Kurzarbeit, erhalten die betroffenen Arbeitnehmer lediglich 60 %, bzw. bei mindestens einem Kind, 67 % ihres bisherigen Nettolohnes als Kurzarbeitergeld. Viele Arbeitgeber stocken das Kurzarbeitergeld daher auf. Eine gesetzliche Verpflichtung gibt es jedoch nicht. Es stellt sich die Frage, welche Aufstockung möglich ist und wie diese steuer- und sozialversicherungsrechtlich zu behandeln ist.
Grundsätzlich gilt, dass tarifliche, beziehungsweise arbeitsvertragliche Regelungen zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes, auf bis zu 100 % des Nettoverdienstausfalls, möglich sind. Dieser Zuschuss ist generell steuerpflichtig. Beitragspflicht in der Sozialversicherung besteht, nach § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV, dagegen nur, wenn der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld, 80 % des ausgefallenen Arbeitsentgelts, übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig.
Da es sich bei dem Kurzarbeitergeld selbst um einen Nettobetrag handelt und dieser für die Berechnung des Differenzbetrages herangezogen wird, ist zu klären, welcher Natur der Zuschussbetrag ist. Bei diesem handelt es sich aber um einen Bruttobetrag, der zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 % des Unterschiedsbetrages, zwischen dem Sollentgelt und dem Istentgelt, nicht übersteigen darf, wenn der überschießende Betrag nicht sozialversicherungspflichtig werden soll.
Aufgrund der Tatsache, dass die Zuschüsse auch unter 80 % zu versteuern sind, führt dies dazu, dass im Ergebnis ein geringerer Betrag als 80 %, des ausgefallenen Arbeitsentgelts, an den Arbeitnehmer netto ausgezahlt werden kann. Will man dies zugunsten des Arbeitnehmers vermeiden, wird man Sozialversicherungsabgaben in Kauf nehmen müssen.
II Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Telefon
Patienten, mit einer leichten Erkrankung der oberen Atemwege, müssen wegen der Attestierung einer Arbeitsunfähigkeit, für die Dauer von bis zu 14 Tagen, nicht mehr in die Praxis kommen.
Voraussetzung hierfür ist, dass sie weder in den letzten 14 Tagen Kontakt zu einer Person hatten, bei der das neue Coronavirus nachgewiesen wurde, noch sich in einem Gebiet aufgehalten haben, in dem gehäuft Covid-19 Fälle auftreten. Diese Regelung gilt auch für Kinder.
In diesen Fällen dürfen Ärzte, nach telefonischer Anamnese, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, für bis zu 14 Tage, ausstellen und dem Patienten per Post zusenden. Auf diese Ausnahmeregelung haben sich die KBV und der GKV-Spitzenverband geeinigt. Sie gilt vorerst bis zum 23.06.2020.
Seit dem 09.03.2020 bestand zunächst eine Ausnahmeregelung, die eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, für maximal sieben Tage, nach telefonischer Rücksprache, vorsah.
Hintergrund der Sonderregelung ist, dass Arztpraxen, sowie Patienten, kurzfristig von Arztbesuchen entlastet werden sollen, die lediglich der Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dienen. Gleichzeitig soll das Risiko für eine vermeidbare Ausbreitung von Covid-19 Infektionen, über die Wartezimmer der Arztpraxen, reduziert werden.
Die Regelung gilt ausdrücklich nicht für Patienten, bei denen der begründete Verdacht auf eine Coronavirus-Infektion besteht. Diese Personen sollen weiterhin, durch die vorgesehenen Stellen, getestet werden, um die Ausbreitung des Virus zu verlangsamen.
Ob Arbeitgeber, aufgrund einer solchen, nur aufgrund Telefonkontakt, erreichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verpflichtet sind, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu zahlen, ist mehr als unwahrscheinlich. Die bisherige Rechtsprechung ging eindeutig davon aus, dass nur die, nach ärztlicher Untersuchung, festgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert hat. Denn, wenn nicht ärztlich untersucht wird, kann der Arzt die Arbeitsunfähigkeit, nur aufgrund der mündlichen Äußerungen, seines Patienten feststellen. Arbeitnehmer sollten sich deshalb keinesfalls mit einer solchen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zufriedengeben, wenn nicht im Vorfeld der Arbeitgeber, möglichst nachweisbar, erklärt hat, dass trotz mangelnder ärztlicher Untersuchung Entgeltfortzahlung geleistet wird.
Arbeitgebern wiederum wird selbstverständlich freigestellt, ob sie freiwillig Entgeltfortzahlung ohne Prüfung vornehmen. In begründeten Fällen haben Arbeitgeber nach unserer derzeitigen Ansicht sehr wohl die Möglichkeit, die Arbeitsunfähigkeit zu bestreiten, denn der hohe Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist allein dadurch erschüttert, dass keine ärztliche Untersuchung stattgefunden hat. Wir werden diese Möglichkeit der telefonisch erreichten AU´s weiter überprüfen und Ihnen Neuigkeiten über unseren Newsletter mitteilen, vor allen Dingen, wenn die ersten Urteile dazu vorliegen.
Allerdings haben wir folgende Fundstelle gefunden, die wir nicht unterdrücken wollen (zwei Juristen, drei Meinungen):
„Eine vom Arzt ausgestellte AU hat einen extrem hohen Beweiswert und daran ändert sich mit der Vereinbarung der Kassen gar nichts“, sagt Kathrin Vossen, Partnerin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Oppenhoff & Partner. Einst sei es mal untersagt gewesen, eine AU ohne persönlichen Kontakt auszustellen. „Dieses Fernbehandlungsverbot ist aber bereits seit Mai 2018 gelockert“, erklärt die Rechtsanwältin. Dafür sei seinerzeit § 7 Abs. 4 Musterberufsordnung für Ärzte (MBO-Ä) geändert worden, um die telemediale Beratung und Behandlung sowie die digitale Kommunikation von Patienten, etwa im ländlichen Raum, zu ermöglichen.
Wie ausgeführt, wir sind anderer Meinung. Wir kennen kein Urteil, dass Entgeltfortzahlung zugesprochen hat, aufgrund einer telefonisch eingeholten AU-Bescheinigung. Die Kollegin hat unserer Meinung nach wenig Kampfgeist.
III Datenschutz im Beschäftigtenverhältnis in Zeiten der Corona-Pandemie
III.1. Auskünfte des Arbeitnehmers
III.1.1. Kann der Arbeitgeber aktuell private Kontaktdaten von seinen Mitarbeitern erheben, um im Falle von corona-bedingten Änderungen, Mitarbeiter kurzfristig warnen, bzw. auffordern zu können?
III.1.2. Kann der Arbeitgeber Auskünfte vom Arbeitnehmer zu dessen Gesundheitszustand, möglichen Aufenthalten in Risikogebieten oder Kontakt zu nachweislich infizierten Personen verlangen?
III.1.3. Kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter Fragebögen zur Gesundheit ausfüllen lassen?
III.1.4. Darf ein Arbeitgeber die Körpertemperatur seiner Arbeitnehmer erfassen?
III.2. Datenschutz im Homeoffice
III.2.1. Festlegung der Rechte und Pflichten beider Seiten
III.2.2. Was sollte der Arbeitgeber, hinsichtlich der IT-Ausstattung, beachten?
III.2.3. Was ist hinsichtlich der Arbeitsumgebung im Homeoffice zu beachten?
In den momentanen Pandemie-Zeiten, mit immer neuen Herausforderungen, gerät leicht der Datenschutz, welcher natürlich auch im Arbeitsverhältnis gilt, ins Hintertreffen. Es dürfte zu erwarten sein, dass angesichts der aktuellen Umstände, die Datenschutzaufsichtsbehörden Nachsicht bei möglichen corona-bedingten Datenschutzverstößen, walten lassen, sicher ist dies jedoch nicht.
Den Aufsichtsbehörden stehen, zur Sanktionierung von Datenschutzverstößen, seit Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sowie damit einhergehender Änderungen nationaler Gesetze, zahlreiche Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Neben Geldbußen bis zu 20 Millionen Euro oder bis zu 4% des gesamten, weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahres, können Verstöße gar bis zur strafrechtlichen Verfolgung, im schlimmsten Fall mit Verhängung von Freiheitsstrafen, führen.
Neben diesen staatlichen Reaktionsmöglichkeiten auf Datenschutzverstöße, kann jedoch auch der vom Datenschutzverstoß Betroffene Ansprüche geltend machen, wie beispielsweise Schadensersatz, aber auch Schmerzensgeldansprüche. Auch diese können empfindlich ausfallen, da auch hinsichtlich dieser Ansprüche des Betroffenen vertreten wird, dass diese, wie staatliche Sanktionen auch, eine abschreckende Wirkung haben sollen. Aus diesen Gründen ist daher dringend anzuraten, auch in der momentanen Situation den Datenschutz nicht aus den Augen zu verlieren.
Im Arbeitsverhältnis dürfte dies derzeit vor allem Fragen dahingehend betreffen, ob und in welchem Umfang Arbeitgeber private Kontaktdaten ihrer Arbeitnehmer verarbeiten, Fragen nach dem Gesundheitszustand, bzw. weitere Fragen wegen einer möglichen Corona-Infektion stellen dürfen und wie die Einrichtung von Tele- bzw. Homeoffice-Arbeitsplätzen datenschutzrechtlich zu behandeln ist. Hierzu folgen unsere Einschätzungen. Sollten darüber hinaus weitere Fragen zum Thema Datenschutz im Arbeitsverhältnis, im Zusammenhang mit der derzeitigen Pandemie-Situation bestehen, zögern Sie nicht, uns diesbezüglich zu kontaktieren.
III.1.1. Kann der Arbeitgeber aktuelle private Kontaktdaten von seinen Mitarbeitern erheben, um im Falle von corona-bedingten Änderungen Mitarbeiter kurzfristig warnen, bzw. auffordern zu können?
Zur Prävention wird der Aufbau eines, auf den jeweiligen Betrieb zugeschnittenen „innerbetrieblichen Kommunikationsnetzwerks“ empfohlen, damit Unternehmen, je nach Pandemiephase, entsprechende Maßnahmen treffen können. Diese Empfehlung findet sich auch im Handbuch des Bundesamtes für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe.
Um Arbeitnehmer kurzfristig warnen zu können, damit diese nicht erst zur Arbeit erscheinen, dürfen Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern aktuelle private Kontaktdaten, wie beispielsweise Handynummern, abfragen und temporär speichern.
Allerdings besteht für den Arbeitnehmer keine Verpflichtung zur Offenlegung seiner privaten Kontaktdaten (dies wird jedoch regelmäßig, auch im Interesse des Arbeitnehmers sein). Insofern ist eine vorherige Einverständniserklärung des Arbeitnehmers erforderlich.
Die Erhebung der privaten Kontaktdaten muss für eindeutige, konkrete und legitime Zwecke erfolgen. Dies dürfte momentan vor allem der Zweck der Verringerung der Infektionsgefahr der Arbeitnehmer sein. Die privaten Kontaktdaten sind spätestens nach Ende der Pandemie zu löschen. Eine weitergehende Speicherung wäre datenschutzrechtlich unzulässig und könnte zu entsprechenden Sanktionen (siehe oben) führen.
Im Zusammenhang mit der Pandemiesituation dürften Fragen des Arbeitgebers zu einer möglichen Infizierung, bzw. der Wahrscheinlichkeit einer solchen, personenbezogene Daten betreffen, die Bezüge zwischen Personen und deren Gesundheitszustand herstellen. Dabei dürfte es sich also meist um Gesundheitsdaten handeln, welche datenschutzrechtlich (Art. 9 DSGVO) besonders geschützt sind. Grundsätzlich ist eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten nur äußerst restriktiv möglich. Für verschiedene Maßnahmen, zur Eindämmung der Corona-Pandemie oder zum Schutz von Arbeitnehmern, dürfte die Verarbeitung von Gesundheitsdaten datenschutzrechtlich zulässig sein, sofern der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und die gesetzlichen Grundlagen hierzu beachtet werden.
Nach Mitteilung des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, dürften folgende Maßnahmen, zur Eindämmung und Bekämpfung der Corona-Pandemie, als datenschutzrechtlich legitimiert betrachtet werden:
Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten, auch Gesundheitsdaten, von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber, um eine Ausbreitung des Virus‘ unter den Arbeitnehmern zu verhindern oder einzudämmen. Hierzu zählen insbesondere Informationen zu den Fällen:
in denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt, mit einer nachweislich infizierten Person, bestanden hat
in denen, im relevanten Zeitraum, ein Aufenthalt in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet eingestuften Gebiet stattgefunden hat.
Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten, auch Gesundheitsdaten, von Gästen und Besuchern, insbesondere zur Feststellung,
ob diese infiziert sind oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen
Die Offenlegung personenbezogener Daten, von nachweislich infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen, ist nur rechtmäßig, wenn die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen ausnahmsweise erforderlich ist.
Die Berechtigung zur Verarbeitung personenbezogener Arbeitnehmerdaten für Arbeitgeber im nichtöffentlichen Bereich, ergibt sich grundsätzlich aus § 26 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), bzw. Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f) DSGVO, jeweils in Verbindung mit den jeweils einschlägigen tarif-, bzw. arbeitsrechtlichen nationalen Regelungen. Bei Verarbeitung von Gesundheitsdaten sind zudem § 26 Abs. 3 BDSG und Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO einschlägig.
Grundsätzlich verpflichtet bereits die dem Arbeitgeber obliegende Fürsorgepflicht, gegenüber seinen Arbeitnehmern, zur Sicherstellung des Gesundheitsschutzes der Gesamtheit seiner Beschäftigten. Hierzu dürfte auch die angemessene Reaktion auf die pandemische Verbreitung einer meldepflichtigen Krankheit, die insbesondere der Vorsorge und gegebenenfalls der Nachverfolgbarkeit dient. Entsprechende Maßnahmen müssen verhältnismäßig sein.
Die erhobenen Daten müssen vertraulich behandelt und ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des Zwecks, vorliegend also, vermutlich mit Ende der Pandemie, müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.
Nach Auffassung des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, dürfte unter Beachtung der datenschutzrechtlichen Grundsätze, insbesondere der Verhältnismäßigkeit, der Arbeitgeber die vorgenannten personenbezogenen Daten durch Fragebögen, welche die Arbeitnehmer auszufüllen haben, erheben. Allerdings steckt der Teufel hier im Detail. So ist, beispielsweise die Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit des Landes Rheinland-Pfalz der Auffassung, dass eine detaillierte Befragung aller Beschäftigten, in Form eines Fragebogens, bezüglich der Frage, ob die Arbeitnehmer sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben, nicht erforderlich. So sei es ausreichend und somit verhältnismäßiger, als Arbeitgeber auf die Gebiete mit erhöhter Ansteckungsgefahr hinzuweisen und sodann die Arbeitnehmer aufzufordern mitzuteilen, falls sie sich kürzlich in einem dieser Gebiete aufgehalten haben.
Die Angabe eines konkreten Gebiets oder der Dauer des Aufenthaltes sind insoweit entbehrlich. Insofern ist, nach Auffassung des Landesbeauftragen für Datenschutz und Informationsfreiheit Rheinland-Pfalz, eine Negativauskunft des Arbeitnehmers regelmäßig ausreichend.
Arbeitgeber können also grundsätzlich die Daten, auch im Rahmen eines auszufüllenden Fragebogens, von ihren Arbeitnehmern erheben. Dabei ist jedoch zu beachten und gegebenenfalls zu prüfen, ob die Erhebung der angefragten Daten verhältnismäßig ist.
Zweifel hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit bestehen, hinsichtlich der konkreten Fragen zu Aufenthalten, sowie deren Dauer in Risikogebieten (siehe oben).
Eine systematische Reihenbefragung aller Arbeitnehmer nach einschlägigen Erkrankungen, die zu einer Einordnung des Betroffenen in die Gruppe besonderes Risikobehafteter führt, dürfte datenschutzrechtlich nicht zulässig sein. Dies gilt erst recht für systematische Befragungen, hinsichtlich entsprechender Erkrankungen Dritter im Umfeld des Arbeitnehmers, beispielsweise Haushalts-, bzw. Familienmitglieder.
III.1.4. Darf ein Arbeitgeber die Körpertemperatur seiner Arbeitnehmer und Besucher erfassen?
Bekanntlich werden teilweise (z. B. bei der Einreise nach Polen) Temperaturmessungen durchgeführt, um eine mögliche Infektion festzustellen.
Es dürfte datenschutzrechtlich jedoch unzulässig sein, wenn ein Arbeitgeber das Betreten der Räumlichkeiten des Unternehmens durch die Arbeitnehmer davon abhängig macht, dass diese zunächst ihre Körpertemperatur erfassen lassen. Da dem Arbeitgeber jedoch regelmäßig andere Mittel zur Verfügung stehen, wie beispielsweise die Beschäftigung der Arbeitnehmer im Homeoffice, dürfte nach Auffassung von Datenschützern diese Maßnahme nicht verhältnismäßig sein.
Grundsätzlich ist es möglich, in Betrieben mit Betriebsrat, Betriebsvereinbarungen abzuschließen, die eine rechtliche Grundlage für die Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten bilden können. Bezüglich der Temperaturmessung von Arbeitnehmern oder Besuchern ist aber grundsätzlich keine einschlägige rechtliche Grundlage ersichtlich, weswegen grundsätzlich vor einer möglichen Temperaturmessung die Einwilligung des Arbeitnehmers, bzw. Besuchers einzuholen wäre. Das Erfordernis einer Einwilligung kann, im Fall der Temperaturmessung, auch nicht durch eine Betriebsvereinbarung umgangen werden.
Eine Einwilligung ist datenschutzrechtlich, grundsätzlich, nur dann wirksam, wenn sie freiwillig erfolgt. Wenn das Betreten des Betriebsgeländes davon abhängig gemacht wird, dass eine Einwilligung zur Temperaturmessung hierfür erforderlich ist, dürfte eine Freiwilligkeit ausscheiden. In diesem Fall dürfte, trotz Vorliegen einer Einwilligung des Betroffenen, dennoch ein sanktionsfähiger Datenschutzverstoß vorliegen.
Arbeitet ein Arbeitnehmer im Homeoffice, muss er dabei grundsätzlich die gleichen datenschutzrechtlichen Regeln beachten, wie bei seiner Tätigkeit im Betrieb, seines Arbeitgebers. Sollte es durch die Homeofficetätigkeit jedoch zu Datenschutzverstößen kommen, dürfte weiterhin der Arbeitgeber, als Verantwortlicher im Sinne der DSGVO und BDSG, gelten. Das bedeutet, dass regelmäßig der Arbeitgeber die Folgen von Datenschutzverstößen (siehe oben) zu tragen hat, auch wenn sie vom Arbeitnehmer im Rahmen seiner Homeofficetätigkeit begangen wurden.
Es ist daher dringend anzuraten, entsprechende Richtlinien auszuarbeiten. Hierfür sollte ein Datenschutzbeauftragter hinzugezogen werden. Diese Richtlinien sollten mit dem jeweils betroffenen Arbeitnehmer vereinbart werden. Eine solche individuelle Vereinbarung dürfte in Betrieben mit Betriebsrat entbehrlich sein, wenn eine entsprechende Betriebsvereinbarung, bezüglich der datenschutzrechtlichen Rechte und Pflichten, geschlossen wird.
Folgende Punkte (nicht abschließend) sollten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, beispielsweise geregelt werden:
Bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Homeoffice, sollte der Arbeitnehmer darauf achten, dass diese Daten nicht von Dritten (also auch nicht Familien- oder Haushaltsangehörigen) eingesehen werden können.
Personenbezogene Daten sollten möglichst in einem separaten, abschließbaren Raum verarbeitet werden. Wenn dies räumlich nicht möglich ist, sollte zumindest die Bearbeitung an einem separaten Platz erfolgen (keine vertraulichen Telefonate im Kreis der Familie im Garten, Bearbeiten von personenbezogenen Daten am Wohnzimmertisch, im Beisein der restlichen Familie etc.) und die Aufbewahrung der Daten in einem abschließbaren Behältnis (z. B. Schrank) erfolgen.
Die dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellte IT-Ausstattung sollte nicht privat genutzt werden dürfen (z. B. keine Hausaufgaben des Kindes am Firmen-Notebook). Sollte an Homeoffice-PC nicht – auch nur kurzzeitig – gearbeitet werden, sollte dieser gesperrt werden.
Verbot der Weiterleitung beruflicher E-Mails, zur Bearbeitung an private E-Mail-Postfächer. Keine Speicherung von beruflichen Daten, auf privaten Datenspeichern.
Sollten Unterlagen mit personenbezogenen Daten vernichtet werden, sollte die Vernichtung datenschutzgerecht erfolgen. Hierzu sollten möglichst genaue Regelungen getroffen werden.
Für den Fall einer Datenpanne, sollte die Vorgehensweise bereits vorab geklärt sein.
III.2.2 Was sollte der Arbeitgeber hinsichtlich der IT-Ausstattung beachten?
Zur Sicherstellung der Datensicherheit sollte die, für die Homeoffice-Tätigkeit vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte IT-Ausstattung nur beruflich genutzt werden dürfen.
Ferner ist zu empfehlen, dass Festplatten oder andere Speichermedien des Arbeitgebers (z. B. USB-Sticks) verschlüsselt werden sollten. Der Zugriff auf das Betriebssystem sowie mögliche weitere arbeitgeberseitig bereit gestellte Systeme, sollten verschlüsselt und passwortgeschüzt sein. Zugriff auf Systeme, z. B. Server des Unternehmens, sollten möglichst nur über VPN möglich sein. Ein VPN System sollte zudem auf seine Belastbarkeit getestet werden, bevor Arbeitnehmer in großer Zahl hierauf Zugriff nehmen. Auch die elektronische Datenübermittlung (z. B. via E-Mail) sollte, nach dem Stand der Technik, verschlüsselt sein.
III.2.3 Was ist hinsichtlich der Arbeitsumgebung im Homeoffice zu beachten?
Bezüglich der Arbeitsumgebung sollte, durch entsprechende Maßnahmen, wie separate abschließbare Räumlichkeiten, sichere Aufbewahrung von personenbezogenen Daten etc. (siehe oben), grundsätzlich die Datensicherheit gewährleistet werden. Ebenfalls sollte der Zugriff, bzw. Zugang auf personenbezogene Daten zu Dritten, z. B. Familienangehörigen, unterbunden werden. Gerade bei vertraulichen Telefonaten sollte dies beachtet werden.
Zudem sollten unbedingt, in Zeiten von Smart-Home-Geräten wie Amazon Echo, Google-Assistent, Cortana etc., entsprechende Regelungen beachtet werden, sowohl bezüglich intelligenten Lautsprechern oder Smartphones. Solche Systeme könnten das gesprochene Wort über das Internet an den jeweiligen Hersteller übertragen. Insofern sollte eine Regelung dahingehend getroffen werden, dass diese übertragenden Funktionen dieser Geräte während der Arbeitszeit ausgeschaltet sind.
IV Ich kann meine Versicherungen nicht mehr bezahlen, sog. Corona-Einrede
1. Grundsatz: Der Versicherungsnehmer ist verpflichtet, an den Versicherer die vereinbarte Zahlung zu leisten.
a. Folgeprämie – Zahlungsverzug führt zur Anspruchsverlust und Kündigung
b. Einlöseprämie
Wird die Einlöseprämie nicht gezahlt, ist der Versicherer zum Rücktritt vom Vertrag berechtigt. Kommt es vor Zahlung zu einem Schadensfall, ist der Versicherer nicht zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet. Hierauf muss der Versicherer den Versicherungsnehmer in Textform oder im Versicherungsschein hinweisen. Auch hier liegt die Beweislast beim Versicherer.
2. Unternehmer und Verbraucher im Versicherungsrecht
Das Versicherungsrecht kennt die Unterscheidung zwischen Verbraucher (§ 13 BGB) und Unternehmer (§ 14 BGB) nicht. Es gibt nur Versicherungsnehmer und Versicherer. Allerdings ist die Unterscheidung insofern wichtig, da die Voraussetzungen für das Leistungsverweigerungsrecht an diese Definitionen des Bürgerlichen Gesetzbuches anknüpfen.
a. Verbraucher – Wesentliche Dauerschuldverhältnisse sind nur Pflichtversicherungen
Tierhalterhaftpflichtversicherung (Allgemein: Berlin, Hamburg, Niedersachen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen. Für bestimmte Hunde: Baden-Württemberg, Bayern, Brandenburg, Bremen, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Sachsen. Keine Pflicht besteht in Mecklenburg-Vorpommern).
b. Kleinstunternehmer – Alle Prämien müssen vorübergehend nicht gezahlt werden
Auch hier gilt, greift das Leistungsverweigerungsrecht ein. Wer also am 07.03.2020, als Steuerberater in Kleinunternehmereigenschaft, eine Vermögenschadenshaftpflichtversicherung abgeschlossen hat, dürfte nach dem Entwurf sogar die Zahlung der Erstprämie verweigern und hat trotzdem vollen Versicherungsschutz. Voraussetzung ist, dass er Leistung nicht erbringen kann (z. B. kein Umsatz) oder ihm die Erbringung der Leistung, ohne Gefährdung der wirtschaftlichen Grundlagen seines Erwerbsbetriebs, nicht möglich wäre (Insolvenz droht).

References: § 1
 § 7
 § 26
 Art. 6
 § 26
 Art. 9