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Timestamp: 2020-04-02 15:53:38+00:00

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Betriebs­über­gang – und die Ablö­sung von Tarif­ver­trä­gen | Rechtslupe
Betriebsübergang - und die Ablösung von Tarifverträgen
Betriebs­über­gang – und die Ablö­sung von Tarif­ver­trä­gen
Nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB wer­den die beim Betriebs­ver­äu­ße­rer durch Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags unmit­tel­bar und zwin­gend gere­gel­ten Rech­te und Pflich­ten der Arbeits­ver­hält­nis­se durch die für die­sel­ben Rege­lungs­ge­gen­stän­de bestehen­den tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen, an die der Betriebs­er­wer­ber und der Arbeit­neh­mer gebun­den sind – "kon­gru­en­te Tarif­ge­bun­den­heit" – abge­löst. Die Ablö­sung erfolgt grund­sätz­lich unab­hän­gig davon, ob sich für die über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­se die Arbeits­be­din­gun­gen ver­bes­sern oder ver­schlech­tern. Aus der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on in der Rechts­sa­che "Scat­to­lon" 1 folgt kein all­ge­mei­nes Ver­schlech­te­rungs­ver­bot.
Nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB gilt § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn die vor­mals durch einen nor­ma­tiv gel­ten­den Tarif­ver­trag bestimm­ten Rech­te und Pflich­ten durch Rechts­nor­men eines ande­ren Tarif­ver­trags mit dem­sel­ben Rege­lungs­ge­gen­stand, an den der Betriebs­er­wer­ber und der Arbeit­neh­mer gebun­den sind – "kon­gru­en­te Tarif­ge­bun­den­heit" – gere­gelt wer­den 2. Der­sel­be Rege­lungs­ge­gen­stand ist dann betrof­fen, wenn der Tarif­ver­trag beim Erwer­ber eine Rege­lung dazu ent­hält oder wenn die­sem Tarif­ver­trag zu ent­neh­men ist, dass er die im Arbeits­ver­hält­nis fort­wir­ken­den Tarif­re­ge­lun­gen ins­ge­samt ablö­sen soll­te. Ergibt sich aus dem Wort­laut oder Zusam­men­hang des "ande­ren Tarif­ver­trags" iSv. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB mit hin­rei­chen­der Deut­lich­keit, dass ein bestimm­ter Rege­lungs­be­reich abschlie­ßend erfasst wer­den soll­te, dann ist von einer ander­wei­ti­gen Rege­lung und damit einer Ablö­sung der Nor­men des bis­he­ri­gen Tarif­ver­trags auch dann aus­zu­ge­hen, wenn die im beim Ver­äu­ße­rer gel­ten­den Tarif­ver­trag gere­gel­ten Sach­be­rei­che nicht aus­drück­lich oder im Detail anders gere­gelt wer­den 3.
Grund­sätz­lich wer­den Haus­ta­rif­ver­trä­ge, soweit nichts ande­res bestimmt ist, in der Regel für alle Arbeits­ver­hält­nis­se des tarif­schlie­ßen­den Unter­neh­mens ver­ein­bart. Soweit der Gel­tungs­be­reich sich aus­drück­lich und ohne Ein­schrän­kung auf die Arbeit­neh­mer die­ses Arbeit­ge­bers erstreckt, erfasst er nicht nur die aktu­el­len – tarif­ge­bun­de­nen – Arbeits­ver­hält­nis­se, son­dern – neben danach begrün­de­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen – auch die Arbeit­neh­mer spä­ter hin­zu­kom­men­der Betrie­be des Arbeit­ge­bers. Dies gilt selbst bei zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses unvor­her­seh­ba­ren Ent­wick­lun­gen 4.
Für eine Ablö­sung nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ist es ohne Bedeu­tung, ob die Rege­lun­gen des "neu­en" Tarif­ver­trags die Arbeits­be­din­gun­gen der über­ge­gan­ge­nen und kon­gru­ent tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer ver­schlech­tern. Die Anord­nung des Ablö­se­prin­zips erfolgt unab­hän­gig von dem sonst gel­ten­den Güns­tig­keits­prin­zip nach § 4 Abs. 3 TVG 5. Anders als bei der indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trä­ge bedarf es eines kol­lek­tiv-recht­lich begrün­de­ten Min­dest­stan­dards beim Betriebs­über­gang nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB dann nicht, wenn ein für das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund kon­gru­en­ter Tarif­ge­bun­den­heit des Erwer­bers und des Arbeit­neh­mers legi­ti­mier­ter Min­dest­stan­dard vor­han­den ist. Die­ser kann für den Arbeit­neh­mer auch ungüns­ti­ge­re Arbeits­be­din­gun­gen vor­se­hen 6.
Die­ses Ergeb­nis steht im Ein­klang mit dem Uni­ons­recht. Der Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht.
Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on muss ein natio­na­les letzt­in­stanz­li­ches Gericht sei­ner Vor­la­ge­pflicht nach­kom­men, wenn sich in einem bei ihm schwe­ben­den Ver­fah­ren eine Fra­ge des Uni­ons­rechts stellt, es sei denn, das Gericht hat fest­ge­stellt, dass die­se Fra­ge nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich ist, dass die betref­fen­de uni­ons­recht­li­che Bestim­mung bereits Gegen­stand einer Aus­le­gung durch den Gerichts­hof war oder dass die rich­ti­ge Anwen­dung des Uni­ons­rechts der­art offen­kun­dig ist, dass für einen ver­nünf­ti­gen Zwei­fel kei­ner­lei Raum bleibt 7. Dabei ist es nicht erfor­der­lich, dass die strit­ti­gen Fra­gen der jewei­li­gen Ver­fah­ren voll­kom­men iden­tisch sind 8. Das Fach­ge­richt muss sich hin­sicht­lich des mate­ri­el­len Uni­ons­rechts hin­rei­chend kun­dig machen. Es hat etwai­ge ein­schlä­gi­ge Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on aus­zu­wer­ten und sei­ne Ent­schei­dung dar­an zu ori­en­tie­ren. Auf die­ser Grund­la­ge muss es sich unter Anwen­dung und Aus­le­gung des mate­ri­el­len Uni­ons­rechts die ver­tret­ba­re Über­zeu­gung bil­den, dass die Rechts­la­ge ent­we­der von vorn­her­ein ein­deu­tig – "acte clair" – oder durch die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs in einer Wei­se geklärt ist, die kei­nen ver­nünf­ti­gen Zwei­fel zulässt – "acte éclai­ré" – 9. Hin­sicht­lich der Vor­aus­set­zun­gen eines acte clair oder acte éclai­ré kommt dem letzt­in­stanz­li­chen Haupt­sa­che­ge­richt ein Beur­tei­lungs­rah­men zu 10.
Eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens zur Klä­rung der Aus­le­gung des Art. 3 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG des Rates vom 12.03.2001 zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über die Wah­rung von Ansprü­chen der Arbeit­neh­mer beim Über­gang von Unter­neh­men, Betrie­ben oder Unter­neh­mens- oder Betriebs­tei­len bedarf es nicht. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs begeg­net es im Streit­fall kei­nen uni­ons­recht­li­chen Beden­ken, wenn der beim Ver­äu­ße­rer für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten­de Kol­lek­tiv­ver­trag durch den beim Erwer­ber für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten­den Tarif­ver­trag abge­löst wird. Art. 3 Abs. 3 RL 2001/​23/​EG steht in der vor­lie­gen­den Fall­ge­stal­tung weder der sofor­ti­gen Anwen­dung der beim Erwer­ber gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge noch einer sich dar­aus erge­ben­den Ver­schlech­te­rung der Arbeits­be­din­gun­gen ent­ge­gen.
Nach Art. 3 Abs. 3 Unter­abs. 1 RL 2001/​23/​EG erhält der Erwer­ber die in einem Kol­lek­tiv­ver­trag ver­ein­bar­ten Arbeits­be­din­gun­gen bis zur Kün­di­gung oder zum Ablauf des Kol­lek­tiv­ver­trags bzw. bis zum Inkraft­tre­ten oder bis zur Anwen­dung eines ande­ren Kol­lek­tiv­ver­trags in dem glei­chen Maße auf­recht, wie sie in dem Kol­lek­tiv­ver­trag für den Ver­äu­ße­rer vor­ge­se­hen waren. Nach Art. 3 Abs. 3 Unter­abs. 2 RL 2001/​23/​EG kön­nen aller­dings die beim Erwer­ber gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­trä­ge unmit­tel­bar nach dem Betriebs­über­gang ange­wen­det wer­den, sofern einer der im Unter­abs. 1 die­ser Vor­schrift genann­ten Fäl­le – Kün­di­gung oder Ablauf des Kol­lek­tiv­ver­trags oder Inkraft­tre­ten oder Anwen­dung eines ande­ren Kol­lek­tiv­ver­trags – ein­tritt. Der Erwer­ber darf die nach dem bei ihm gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­trag vor­ge­se­he­nen Arbeits­be­din­gun­gen – ein­schließ­lich der­je­ni­gen über das Arbeits­ent­gelt – grund­sätz­lich ab dem Zeit­punkt des Über­gangs anwen­den 11.
Bei der Ablö­sung der beim Ver­äu­ße­rer gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen durch die beim Erwer­ber gel­ten­den besteht kein all­ge­mei­nes Ver­schlech­te­rungs­ver­bot hin­sicht­lich der Arbeits­be­din­gun­gen. Der Gerichts­hof hat zwar wie­der­holt ent­schie­den, dass die Ansprü­che der Arbeit­neh­mer bei einem Wech­sel des Inha­bers des Unter­neh­mens nach der Richt­li­nie 77/​187/​EWG des Rates vom 14.02.1977 zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über die Wah­rung von Ansprü­chen der Arbeit­neh­mer beim Über­gang von Unter­neh­men, Betrie­ben oder Betriebs­tei­len 12 und der nach­fol­gen­den – inso­weit inhalt­lich iden­ti­schen – RL 2001/​23/​EG dadurch gewahrt wer­den sol­len, dass sie ihr Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis mit dem neu­en Arbeit­ge­ber zu eben den Bedin­gun­gen fort­set­zen, die mit dem Ver­äu­ße­rer ver­ein­bart waren. Die Richt­li­nie soll soweit wie mög­lich gewähr­leis­ten, dass der Arbeits­ver­trag oder das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Erwer­ber in unver­än­der­ter Form fort­ge­setzt wird, um zu ver­hin­dern, dass sich die Lage der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer allein auf­grund des Über­gangs ver­schlech­tert 13. Das Ziel der Richt­li­nie besteht nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs aller­dings auch dar­in, einen gerech­ten Aus­gleich zwi­schen den Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer einer­seits und denen des Erwer­bers ande­rer­seits zu gewähr­leis­ten. Der Erwer­ber muss daher in der Lage sein, die für die Fort­set­zung sei­ner Tätig­keit erfor­der­li­chen Anpas­sun­gen vor­zu­neh­men 14.
Aus der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs in der Rechts­sa­che "Scat­to­lon" 1 folgt kein ande­res Ergeb­nis.
Der Gerichts­hof hat­te in der Rechts­sa­che dar­über zu befin­den, ob Art. 3 RL 77/​187/​EWG dahin aus­zu­le­gen ist, dass für die Berech­nung des Arbeits­ent­gelts von im Sin­ne der Richt­li­nie über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mern das beim Ver­äu­ße­rer erreich­te Dienst­al­ter zu berück­sich­ti­gen ist 15.
Nach dem Sach­ver­halt hät­te die Ablö­sung der zwi­schen der Arbeit­neh­me­rin und dem Ver­äu­ße­rer gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­rung durch den beim Erwer­ber gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­trag unter Berück­sich­ti­gung der 19 beim Ver­äu­ße­rer ver­brach­ten Beschäf­ti­gungs­jah­re zu einer Ver­gü­tung der Arbeit­neh­me­rin beim Erwer­ber geführt, die höher als die beim Ver­äu­ße­rer bezo­ge­ne gewe­sen wäre. In die­sem Kol­lek­tiv­ver­trag hin­gen Lohn- und Gehalts­stu­fen sowie Ent­gelt­stei­ge­run­gen weit­ge­hend vom Dienst­al­ter ab. Durch Minis­te­ri­al­de­kre­te und einen wei­te­ren Kol­lek­tiv­ver­trag waren aller­dings die "Moda­li­tä­ten für die Über­nah­me" dahin­ge­hend gere­gelt wor­den, dass für die Zuwei­sung der Gehalts­stu­fe nach dem beim Erwer­ber gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­trag nicht das tat­säch­li­che Dienst­al­ter zugrun­de zu legen sein soll­te. Den Arbeit­neh­mern soll­te die Gehalts­stu­fe zuge­wie­sen wer­den, die ihrem am 31.12 1999 bezo­ge­nen Jah­res­ar­beits­ent­gelt ent­sprach oder unmit­tel­bar dar­un­ter lag 16.
Vor dem Hin­ter­grund die­ser Fall­ge­stal­tung hat der Gerichts­hof bestä­tigt, dass der Erwer­ber die nach dem bei ihm gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­trag vor­ge­se­he­nen Arbeits­be­din­gun­gen ab dem Zeit­punkt des Über­gangs anwen­den darf 17. Der Gerichts­hof hat fer­ner ange­nom­men, dass die RL 77/​187/​EWG nicht mit Erfolg dafür gel­tend gemacht wer­den kön­ne, um beim Über­gang von Unter­neh­men eine Ver­bes­se­rung des Arbeits­ent­gelts oder ande­rer Arbeits­be­din­gun­gen zu erwir­ken 18. Die RL 77/​187/​EWG las­se dem Erwer­ber und den ande­ren Ver­trags­par­tei­en auch einen "Spiel­raum" zur Gestal­tung der Inte­gra­ti­on der über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer in die beim Erwer­ber bestehen­de Lohn- und Gehalts­struk­tur. Die Inan­spruch­nah­me die­ses "Spiel­raums" dür­fe jedoch nicht zum Ziel oder zur Fol­ge haben, dass den über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mern ins­ge­samt schlech­te­re Arbeits­be­din­gun­gen als die vor dem Über­gang gel­ten­den auf­er­legt wür­den. Den Zie­len der Richt­li­nie lie­fe es zuwi­der, wenn das Dienst­al­ter nur in einem Maße berück­sich­tigt wür­de, dass erheb­li­che Kür­zun­gen ihres Arbeits­ent­gelts im Ver­gleich zu ihrer Lage vor dem Betriebs­über­gang zur Fol­ge hät­te. Die Lage der über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer dür­fe sich nicht allein auf­grund des Betriebs­über­gangs ver­schlech­tern 19.
Danach ist der Gerichts­hof in der Rechts­sa­che "Scat­to­lon" von der grund­sätz­li­chen uni­ons­recht­li­chen Zuläs­sig­keit einer natio­na­len Rege­lung wie der des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB aus­ge­gan­gen, die eine Ablö­sung der beim Ver­äu­ße­rer gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen auch durch ungüns­ti­ge­re kol­lek­tiv­ver­trag­li­che Rege­lun­gen beim Erwer­ber vor­sieht. Ein all­ge­mei­nes Ver­schlech­te­rungs­ver­bot kann der Ent­schei­dung nicht ent­nom­men wer­den 20. Soweit dies im Schrift­tum ver­ein­zelt anders auf­ge­fasst wor­den ist 21, wer­den die dar­ge­stell­ten Beson­der­hei­ten des Aus­gangs­falls 22 und der vom Gerichts­hof bestä­tig­te Grund­satz der Ablö­sung von Tarif­ver­trä­gen unbe­rück­sich­tigt gelas­sen.
Eben­so wenig lässt sich der Ent­schei­dung in der Rechts­sa­che "Unio­nen" 23 ein Ver­schlech­te­rungs­ver­bot im Rah­men der Ablö­sung ent­neh­men.
In die­sem Fall hat­te der Gerichts­hof dar­über zu ent­schei­den, ob Art. 3 RL 2001/​23/​EG dahin aus­zu­le­gen ist, dass der Erwer­ber bei der Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers für die Berech­nung der von Beschäf­ti­gungs­zei­ten abhän­gi­gen Kün­di­gungs­frist die beim Ver­äu­ße­rer ver­brach­te Beschäf­ti­gungs­zeit ein­zu­be­zie­hen hat 24. Dem Ver­fah­ren lag ein Sach­ver­halt zugrun­de, in dem der beim Ver­äu­ße­rer und der beim Erwer­ber gel­ten­de Kol­lek­tiv­ver­trag gleich­lau­ten­de Rege­lun­gen zur Berech­nung der Kün­di­gungs­frist ent­hiel­ten, der Erwer­ber aber die beim Ver­äu­ße­rer ver­brach­te Beschäf­ti­gungs­zeit nicht berück­sich­ti­gen woll­te. Der Gerichts­hof bestä­tig­te dar­auf­hin die Mög­lich­keit für den Erwer­ber, Anpas­sun­gen vor­zu­neh­men, und stell­te klar, dass bei gleich­lau­ten­den Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen beim Ver­äu­ße­rer und Erwer­ber ohne sol­che Anpas­sun­gen kei­ne schlech­te­ren Bedin­gun­gen für die über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer gel­ten kön­nen 25. Die Ent­schei­dung betraf damit nicht die Fra­ge der Ablö­sung, son­dern die­je­ni­ge der Anwen­dung der beim Erwer­ber gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­rung und dies aus­schließ­lich für den Fall gleich­lau­ten­der Vor­schrif­ten.
Schließ­lich kann die­ser Ent­schei­dung des Gerichts­hofs kei­ne Vor­ga­be ent­nom­men wer­den, eine Ver­än­de­rung der Arbeits­be­din­gun­gen dür­fe erst nach Ablauf einer Frist von einem Jahr ein­tre­ten. Die­se Frist folg­te nicht aus Art. 3 RL 2001/​23/​EG, son­dern aus dem natio­na­len schwe­di­schen Recht 26.
Die Rechts­la­ge ist dem­nach im Hin­blick auf die Ent­schei­dun­gen zur Zuläs­sig­keit der Ablö­sung von Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen im Sin­ne eines "acte éclai­ré" geklärt. Für ver­nünf­ti­ge Zwei­fel an der grund­sätz­li­chen Zuläs­sig­keit auch einer ver­schlech­tern­den Ablö­sung bleibt kein Raum. Eine Vor­la­ge allein aus "rechts­po­li­ti­schen" oder ande­ren, sich nicht aus Art. 267 AEUV erge­ben­den Grün­den kommt nicht in Betracht 27.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 23. Janu­ar 2019 – 4 AZR 445/​17
EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10[↩][↩]
BAG 9.04.2008 – 4 AZR 164/​07, Rn.19 mwN[↩]
BAG 3.07.2013 – 4 AZR 138/​12, Rn. 32 mwN[↩]
BAG 20.02.2018 – 1 ABR 53/​16, Rn. 24; 15.06.2016 – 4 AZR 805/​14, Rn. 40, BAGE 155, 280[↩]
st. Rspr., vgl. BAG 7.07.2010 – 4 AZR 1023/​08, Rn. 32 mwN; 19.11.1996 – 9 AZR 640/​95, zu I 2 der Grün­de[↩]
vgl. BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/​08, Rn. 31, BAGE 130, 237[↩]
EuGH 9.09.2015 – C‑72/​14 und – C‑197/​14 – [van Dijk] Rn. 55 ff.; 9.09.2015 – C‑160/​14 – [João Fili­pe Fer­rei­ra da Sil­va e Bri­to ua.] Rn. 38 ff.; grund­le­gend 6.10.1982 – 283/​81 – [C.I.L.F.I.T.] Rn. 21; sh. auch BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/​18, Rn. 24 mwN[↩]
EuGH 6.10.1982 – 283/​81 – [C.I.L.F.I.T.] Rn. 14[↩]
BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/​18, Rn. 29; 15.12 2016 – 2 BvR 221/​11, Rn. 37; BAG 23.05.2018 – 5 AZR 303/​17, Rn. 23 mwN; 16.05.2018 – 4 AZR 209/​15, Rn. 50; 23.02.2017 – 6 AZR 843/​15, Rn. 27 f., BAGE 158, 230[↩]
BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/​18, Rn. 29; 15.12 2016 – 2 BvR 221/​11, Rn. 36 f. mwN; 15.01.2015 – 1 BvR 499/​12, Rn. 8 f. mwN[↩]
EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn. 73 bis 75; 27.11.2008 – C‑396/​07 – [Juuri] Rn. 34; 9.03.2006 – C‑499/​04 – [Wer­hof] Rn. 30[↩]
RL 77/​187/​EWG[↩]
EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn. 75; 15.09.2010 – C‑386/​09 – [Bri­ot] Rn. 26; 26.05.2005 – C‑478/​03 – [Cel­tec] Rn. 26; eben­so 6.04.2017- C‑336/​15 – [Unio­nen] Rn. 18; 11.09.2014 – C‑328/​13 – [Öster­rei­chi­scher Gewerk­schafts­bund] Rn. 27[↩]
EuGH 6.04.2017 – C‑336/​15 – [Unio­nen] Rn.19; 11.09.2014 – C‑328/​13 – [Öster­rei­chi­scher Gewerk­schafts­bund] Rn. 29[↩]
EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn. 67[↩]
EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn.19, 78 f.[↩]
EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn. 74[↩]
EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn. 77[↩]
EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn. 75, 76, 81, 83[↩]
eben­so Win­ter RdA 2013, 36, 37 f. ["Umstän­de des Aus­gangs­falls"]; EuArbR/​Winter 2. Aufl. RL 2001/​23/​EG Art. 3 Rn. 67; Preis/​Sagan/​Grau/​Hartmann EuArbR 2. Aufl. Rn. 15.124 f.; Krau­se in Schlachter/​Heinig EnzEUR Bd. 7 § 7 B Rn. 82; Jun­ker EuZA 2016, 428, 440; letzt­lich auch Sittard/​Flockenhaus NZA 2013, 652, 654 f.; Wil­lem­sen RdA 2012, 291, 301 f.; sh. auch Grau in Henssler/​Moll/​Bepler Der Tarif­ver­trag 2. Aufl. Teil 15 Rn. 111b ["spricht eini­ges dafür"]; noch offen­ge­las­sen in BAG 16.04.2015 – 6 AZR 142/​14, Rn. 18, BAGE 151, 263; 12.09.2013 – 6 AZR 512/​12, Rn. 42 ff.; 22.02.2012 – 4 AZR 527/​10, Rn. 29[↩]
so Klein EuZA 2014, 325, 332 f.; ErfK/​Preis 19. Aufl. BGB § 613a Rn. 125; Sagan EuZA 2012, 247, 254 f.; Schwei­bert in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt Umstruk­tu­rie­rung und Über­tra­gung von Unter­neh­men 5. Aufl. I Rn. 66; Stef­fan NZA 2012, 473, 475 f.; Wit­schen EuZA 2017, 534, 538 f.; offen­ge­las­sen von Mückl ZIP 2012, 2373, 2375[↩]
die­se erwä­gend Schubert/​Jerchel EuZW 2012, 926, 929[↩]
EuGH 6.04.2017 – C‑336/​15[↩]
EuGH 6.04.2017 – C‑336/​15 – [Unio­nen] Rn. 16[↩]
EuGH 6.04.2017 – C‑336/​15 – [Unio­nen] Rn.19, 31[↩]
vgl. EuGH 6.04.2017 – C‑336/​15 – [Unio­nen] Rn. 6, 28; so auch Mückl EWiR 2017, 379, 380; Becker­le BB 2017, 1146, 1148; unzu­tref­fend daher Wit­schen EuZA 2017, 534, 540[↩]
so aber Sittard/​Flockenhaus NZA 2013, 652, 657; Rei­ne­cke Die Siche­rung der Tarif­gel­tung beim Betriebs­über­gang S. 43 hält eine Vor­la­ge für "wün­schens­wert"[↩]

References: § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 4
 § 613
 Art. 267
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 § 613
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 267

EuGH 

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 Art. 3
 § 7
 § 613

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