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Timestamp: 2017-09-25 22:20:33+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell25 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 25
In der Sommerpause und dem beginnenden Wahlkampf sind keine neuen Gesetzesvorhaben bekannt geworden.
Verordnung zur Änderung von Verordnungen über die Berufsausbildung in der Textilindustrie (BGBl. I 2005 S. 2287); Verordnung über die Anforderung an die fachliche Eignung und die Anerkennung von Prüfungen zum Nachweis der fachlichen Eignung für die Berufsausbildung in den Berufen der Landwirtschaft und der Hauswirtschaft (BGBl. I 2005 S. 2284). (uk)
Streichung der Rechtssache C-81/04 (Richert) - Massenentlassungen
Mit Beschluss vom 8.6.2005 hat der Präsident des EuGH die Streichung der Rechtssache C-81/04 - Veronika Richert gegen VK GmbH Service Gesellschaft für Vermögenszuordnung und Kommunalisierung mbH - angeordnet (Vorabentscheidungsersuchen des Arbeitsgerichts Berlin über Fragen im Zusammenhang mit der Richtlinie 98/59/EG - Massenentlassungen). (hr)
Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer - Richtlinien 89/391/EWG und 93/104/EG - Einsatzkräfte einer staatlichen Feuerwehr
EuGH, Beschluss vom 14. Juli 2005 - C-52/04 (Feuerwehr Hamburg)
In einem Vorabentscheidungsersuchen des deutschen Bundesverwaltungsgerichts hat der Gerichtshof folgenden Beschluss erlassen: Art. 2 der Richtlinie 89/391/EWG (Sicherheit und des Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer) sowie Art. 1 III der Richtlinie 93/104/EG (Arbeitszeitgestaltung) sind wie folgt auszulegen:
- Die Tätigkeiten, die von den Einsatzkräften einer staatlichen Feuerwehr ausgeübt werden, fallen grds. in den Anwendungsbereich dieser Richtlinien, so dass Art. 6 Nr. 2 der RL 93/104 grds. der Überschreitung der Obergrenze von 48 Stunden/Woche bei Bereitschaftsdienst entgegensteht. Es handelt sich nicht insgesamt um privilegierte Katastrophenschutzarbeiten.
- Eine Überschreitung ist nur möglich, wenn außergewöhnliche Umstände vorliegen, so dass dem Ziel, das ordnungsgemäße Funktionieren der zum Schutz der öffentlichen Interessen wie der öffentlichen Ordnung, Gesundheit und Sicherheit unerlässlichen Dienste zu gewährleisten, zeitweilig Vorrang vor dem Ziel gebührt, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der in den Einsatz- und Rettungsteams tätigen Arbeitnehmer zu gewährleisten; auch in einer solchen außergewöhnlichen Situation müssen jedoch die Ziele der Richtlinie 89/391 weitestmöglich gewahrt werden. (hr)
Gleiches Entgelt und Gleichbehandlung von Männern und Frauen
EuGH, Urteil vom 21. Juli 2005 - C-207/04 (Vorabentscheidungsersuchen Italiens)
In dem Vorabentscheidungsersuchen eines italienischen Gerichts hat der Gerichtshof folgendes Urteil erlassen: Die RL 76/207/EWG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen) ist dahin auszulegen, dass sie einer Bestimmung entgegensteht, die Arbeitnehmerinnen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, und Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, als Anreiz für ein freiwilliges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis einen Vorteil gewährt, der darin besteht, dass die anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlten Beträge zum halben Steuersatz besteuert werden. (hr)
BAG, Beschluss vom 17. August 2005 - 7 ABR 56/04 - Pressemitteilung 50/05
Nimmt der Insolvenzverwalter ein vom Arbeitgeber - dem späteren Schuldner - eingeleitetes, durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens nach § 240 ZPO unterbrochenes Beschlussverfahren zur Feststellung der Nichtigkeit, hilfsweise zur Anfechtung einer Betriebsratswahl auf und führt dieses fort, sind die dem Betriebsrat durch die Beauftragung eines Rechtsanwalts entstandenen, nach § 40 I BetrVG vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten Masseverbindlichkeiten iSv. § 55 I Nr. 1 InsO. Dies gilt auch dann, wenn sämtliche Gebühren des Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats bereits vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind. (hr)
BAG, Urteil vom 17. August 2005 - 7 AZR 553/04 - Pressemitteilung 51/05
Der Kläger schloss mit einer GmbH einen Berufsausbildungsvertrag. Danach sollte die Ausbildung sowohl in der Betriebsstätte der GmbH als auch im Rahmen eines Praktikums bei der Beklagten durchgeführt werden. Vertragliche Beziehungen zwischen dem Kläger und der Beklagten bestanden nicht. Der Kläger wurde während seiner berufspraktischen Ausbildung in die bei der Beklagten gebildete Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt. Er verlangte von der Beklagten die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis, was diese aber ablehnte. Seine Klage auf Übernahme war erfolglos. Ein Übernahmeanspruch nach § 78a BetrVG ist nicht gegeben, wenn zwischen dem Jugend- und Auszubildendenvertreter und dem Arbeitgeber keine vertraglichen Beziehungen bestehen. (hr)
BAG, Urteil vom 18. August 2005 - 8 AZR 523/04 - Pressemitteilung 52/05
Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird. Wirksam ist dagegen ein Aufhebungsvertrag, wenn die mit einer solchen Vertragsgestaltung verbundenen Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen sachlich berechtigt sind. Das kann beim Abschluss eines dreiseitigen Vertrages unter Einschaltung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zur Vermeidung einer Insolvenz der Fall sein. (hr)
BAG, Urteil vom 18. August 2005 - 8 AZR 542/04 - Pressemitteilung 53/05
Der Kläger war bei der Firma F. GmbH beschäftigt. Nachdem über das Vermögen der F. GmbH das Insovenzverfahren eröffnet wurde, stellte der Kläger fest, dass für das Jahr 2002 noch ein Urlaubsanspruch bestand, dieser aber nur in geringer Höhe beitragsgedeckt war. Mit der Klage nimmt der Kläger den ehemaligen Geschäftsführer der F. GmbH auf Zahlung des ungedeckten Differenzbetrages in Anspruch. Die Klage hatte lediglich in erster Instanz Erfolg. Das BAG entschied, dass es sich bei den Beiträgen zur Urlaubskasse des Baugewerbes weder um Beiträge der Arbeitnehmer zur öffentlichrechtlichen Sozialversicherung noch um Teile des Arbeitsentgelts, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer abzuführen hat handelt. Die Nichtabführung dieser Beiträge durch den Geschäftsführer führt nicht zu dessen persönlicher Haftung gem. § 823 II BGB i.V. m. § 266a StGB, wenn die Urlaubskasse des Baugewerbes Urlaubsentgeltansprüche des Arbeitnehmers mangels ausreichender Deckung nicht ausgleicht. (hr)
BAG, Urteil vom 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - Pressemitteilung 54/05
Der Kläger ist Gewerkschaftssekretär der beklagten ver.di. Er war vor der Gründung der ver.di bei der DAG, welche in ver.di aufging, beschäftigt. Auf die Arbeitsverhältnisse wendet die Beklagte die Regelungen der von den früheren Einzelgewerkschaften geschlossenen Betriebsvereinbarungen an. Dies führt dazu, dass der Kläger eine geringere Vergütung erhält, als ein Gewerkschaftssekretär, der zuvor bei der HBV beschäftigt war. Der Kläger verlangt Gleichbehandlung. Die Klage hatte keinen Erfolg. Infolge der Verschmelzung der Gewerkschaften sind die Arbeitsverhältnisse auf die Beklagte gem. § 613a BGB übergegangen. Die Betriebsvereinbarungen gelten gem. § 613a I 2 BGB fort, so dass ver.di nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, sondern nur die gesetzlich angeordnete Rechtfolge vollzieht. (hr)
BAG, Urteil vom 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Pressemitteilung 55/05
Der Kläger war bei dem beklagten privaten Rettungsdienst bis zum 31.3.2002 mit einer Stundenvergütung von 7,93 Euro beschäftigt. Anschließend war er gegen ein Grundgehalt von 1.690,00 Euro tätig. Mehrarbeitsstunden wurden mit 7,93 Euro vergütet. Darin waren nach dem vorformulierten Arbeitsvertrag Nachtarbeitszuschläge enthalten. Der Kläger verlangt Nachtarbeitszuschläge. Die Klage hatte für die Zeit bis Ende März 2002 Erfolg. Nach § 6 V ArbZG hat der Arbeitgeber für Nachtarbeit freie Tage oder einen Zuschlag auf das Entgelt zu gewähren. Ab April 2002 stehen dem Kläger keine weiteren Nachtzuschläge zu. Diese waren in dem einheitlichen Gehalt enthalten. Zwar ist die Regelung nach objektiven Maßstäben intransparent, doch sind gem. § 310 III Nr. 3 BGB auch individuelle Umstände zu berücksichtigen, so dass die Pauschalregelung der Inhaltskontrolle gem. § 307 III 2, I 2 BGB stand hält. Ferner entschied das BAG, dass in einem umfangreichen Formulararbeitsvertrag inmitten der Schlussbestimmungen nach salvatorischen Klauseln und Schriftformklauseln geregelte Ausschlussfristen nach § 305c I BGB nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags sind. Ferner führt eine Klausel, nach der Ansprüche binnen einer Frist geltend zu machen sind, ohne dass eine Rechtsfolge an die Nichteinhaltung dieser Frist geknüpft ist, regelmäßig nicht zum Verfall der Ansprüche. Zudem sind einseitige Ausschlussfristen gem. § 307 I BGB unwirksam. (hr)
Prof. Dr. Karl Riesenhuber, Frankfurt (Oder) und RA Dr. Robert v. Steinau-Steinrück, Berlin, NZA 2005, S. 785 ff.
Die Autoren geben einen umfassenden Überblick über die im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen auftretenden Rechtsfragen und -probleme. Zielvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Erreichung von Leistungszielen in einer bestimmten Abrechnungsperiode, von deren Erreichung die Gewährung eines Bonusses an den Arbeitnehmer abhängt. Nicht eingegangen wird auf sog. Zielvorgaben, bei denen der Arbeitgeber das vom Arbeitnehmer zu erreichende Ziel einseitig in Ausübung seines Direktionsrechts vorgibt. Die Autoren erörtern u.a., ob es möglich ist, eine Zielvereinbarung "gegen den Willen" des Arbeitnehmers einzuführen. Sie halten dies (anders als das BAG) u.U. im Wege der Änderungskündigung für möglich, wenn es nicht nur um die Senkung der Lohnkosten geht, sondern um die Optimierung der Anreizstruktur und damit der Unternehmensrentabilität. Erörtert wird weiter, wie sich krankheitsbedingte Fehlzeiten und das Ruhen des Arbeitsverhältnisses auf den Bonus auswirken. Die rechtlichen Grenzen wie z.B. tarifliche Mindestvergütung werden dargestellt. Unterlassen die Arbeitsvertragsparteien es, eine konkrete Zielvereinbarung zu treffen, so komme nur ein Verzugsschadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Betracht, der aber um seinen Mitverschuldensanteil zu kürzen sei. Abgerundet wird der lesenswerte Aufsatz mit einem Überblick über die Möglichkeiten der Änderung und Beendigung von Zielvereinbarungen. (psf)
Zielvereinbarungen als Mitbestimmungsproblem
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, NZA 2005, S. 793 ff.
Däubler behandelt einen speziellen Ausschnitt aus dem Bereich der Zielvereinbarungen: die Frage, inwieweit der Betriebsrat in den Zielvereinbarungsprozess einzuschalten ist, insb. auch in die Vereinbarung der konkreten Zielvereinbarungsabsprache. Er unterscheidet zwischen einfachen und qualifizierten Zielvereinbarungen. Während bei ersterer kein Zusammenhang keine Verknüpfung mit dem Entgelt gewollt sei, sei dies bei der zweiten der Fall. Bei einfachen Zielvereinbarungen bestehe ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 u. ggf. Nr. 6 BetrVG. Auch § 94 I u. II BetrVG komme in Betracht. Bei qualifizierten Zielvereinbarungen komme § 87 I Nr. 10 BetrVG hinzu. Bezüglich § 87 I Nr. 11 BetrVG müsse unterschieden werden: bestehe das Ziel in einem bestimmten Betriebsergebnis oder einer sonstigen Größe, die der Arbeitnehmer mit seiner Leistung nicht erkennbar beeinflussen könne, scheide das Mitbestimmungsrecht aus. Anders sei dies bei quantitativen oder qualitativen Größen, die vom Arbeitnehmer beeinflusst werden könnten. Abschließend erörtert Däubler die Voraussetzungen und Grenzen des Informationsrechts des Betriebsrates nach § 80 II Nr. 1 BetrVG. (psf)
Die betriebsverfassungsrechtliche Stellung von Leiharbeitnehmern nach den Änderungen des AÜG
Wiss. Mit. Wiebke Brose, Köln, NZA 2005, S. 797 ff.
Kernproblematik der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung von Leiharbeitnehmern ist die Frage, ob der Leiharbeitnehmer zum Entleiherbetrieb gehört und deshalb bei den Schwellenwerten des BetrVG zu berücksichtigen ist. Das BetrVG-ReformG 2001 habe nach richtiger Ansicht keine Änderung der vorherigen Rechtslage gebracht, nach der Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Schwellenwerte nicht zu berücksichtigen seien. Der Autor prüft, ob sich dies durch die Änderung des AÜG zum 1.1.2004, nach der Leiharbeitnehmer nun auch zeitlich unbegrenzt im Entleiherbetrieb eingesetzt werden dürfen, geändert hat. Schon im Hinblick auf § 14 I, II AÜG sei dies aber abzulehnen. Auch sei die Arbeitnehmerüberlassung ein Instrument der Beschäftigungsförderung. Mit diesem gesetzgeberischen Zweck sei es nicht vereinbar, die Arbeitnehmerüberlassung durch eine Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb für den Entleiher unattraktiv zu machen. Der Schutz des Arbeitnehmers werde einerseits durch das equal-pay-Gebot des §§ 3 I Nr. 3, 9 I Nr. 2 AÜG im Entleiherbetrieb, andererseits durch § 14 I AÜG ausreichend verwirklicht. (psf)
Ein Stück aus dem Tollhaus: Altersbefristung und der EuGH
RA Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart, NZA 2005, S. 800 ff.
Der Autor beklagt, dass aufgrund der aktuellen Diskussion und eines inszenierten Verfahrens vor dem EuGH um die Altersbefristungsregelung des § 14 III TzBfG gut beratene Arbeitgeber von einer befristeten Beschäftigung älterer Arbeitnehmer absähen, womit der beschäftigungspolitische Zweck konterkariert werde. Bauer legt die "skurrilen" Hintergründe dar, die zum Vorabentscheidungsverfahren zum EuGH durch das ArbG München geführt haben; es handele sich um einen speziell zum Zwecke der Vorlage konstruierten Fall. Er kritisiert, dass die Bundesregierung keine Stellungnahme in dem Verfahren eingereicht hat. Bauer kommt zu dem Schluss, dass der Erlass des § 14 III TzBfG lediglich ein Lippenbekenntnis des Gesetzgebers gewesen sei, dem es möglicherweise ganz gelegen käme, wenn der EuGH die Norm kippen würde. Auch erörtert Bauer die aktuelle Frage, ob Privatpersonen auch auf deutsches Recht vertrauen dürfen, wenn dieses gegen europäische Richtlinien verstößt. Dies bejaht er, da es allein Sache des Gesetzgebers wäre, den Verstoß zu beseitigen. Anderenfalls wirkten Richtlinien entgegen ihrer Konzeption doch auch zwischen Privatpersonen. Abschließend plädiert der Verfasser dafür, dass das ArbG München seine Vorlage an den EuGH zurücknehmen und die Klage nach deutschem Recht (§ 117 BGB) abweisen solle. Geschehe dies nicht, solle der EuGH im Rahmen des Vorabentscheidungsverfahrens eine Missbrauchskontrolle einbauen. (psf)
Plädoyer für einen Systemwechsel beim Sonderkündigungsschutz behinderter Arbeitnehmer
RA Dr. Wulf Gravenhorst, Düsseldorf, NZA 2005, S. 803 ff.
Der Autor vertritt die These, dass Arbeitgeber bei der Einstellung Behinderter deshalb zurückhaltend seien, weil ihre Beschäftigung für den Arbeitgeber mit erheblichen Rechtsnachteilen und hohen Zusatzkosten verbunden seien. Insbesondere der Sonderkündigungsschutz der §§ 85 ff. SGB IX sei bürokratisch-repressiv organisiert. Diese bürokratische Hindernisse dienten in der Praxis nahezu ausschließlich dazu, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben. Vor diesem Hintergrund plädiert der Verfasser für einen Paradigmenwechsel im Schwerbehindertenkündigungsschutz hin zu einer positiven Förderung der Behinderten und zu einer Entlastung der Unternehmen von einem "Wust für Bürokratie". Dafür sei der Sonderkündigungsschutz vollständig abzuschaffen, die Ausgleichsabgabe nach § 77 SGB IX aufzuheben und der Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX in Frage zu stellen. Damit einhergehen sollte eine Belohnung für die Beschäftigung Behinderter, z.B. durch Entlastung der den Arbeitgeber treffenden Sozialversicherungsbeiträge. Dadurch würde der Schwerbehindertenausweis nicht mehr Einstellungssperre, sondern Einstellungshilfe werden. (psf)
Der Tendenzgemeinschaftsbetrieb
Ra Dr. Stefan Lunk, Hamburg, NZA 2005, S. 841 ff.
Der Autor untersucht die Probleme, wenn Tendenzschutz (§ 118 BetrVG) und Gemeinschaftsbetrieb aufeinanderstoßen. Als Tendenzgemeinschaftsbetrieb bezeichnet er den aus Tendenz- und Nicht-Tendenz-Unternehmen gebildeten gemeinsamen Betrieb iSv § 1 I 2 BetrVG. Nach der Rechtsprechung des BAG und der h.A. könnte sich keiner der am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Arbeitgeber oder allenfalls der Tendenzunternehmer hinsichtlich seiner Mitarbeiter auf den Tendenzschutz berufen. Dagegen kommt Lunk zu dem Ergebnis, dass der Tendenzschutz im Grundsatz für Tendenzgemeinschaftsbetriebe auch dann gelte, wenn nicht alle an ihm beteiligten Unternehmen Tendenzunternehmen seien. Hinsichtlich der Reichweite des Tendenzschutzes sei zwischen den verschiedenen Beteiligungsrechten zu differenzieren: Wo die Beteiligungsrechte nur im Hinblick auf Tendenzträger beziehungsweise tendenzbezogene Maßnahmen eingeschränkt werden, ergäben sich keine Besonderheiten für den Tendenzgemeinschaftsbetrieb. Wo Anknüpfungspunkt des Beteiligungsrechts aber der Betrieb sei, unterfalle der Tendenzgemeinschaftsbetrieb dem Tendenzschutz entweder ganz oder gar nicht. Diese Frage sei anhand der von der herrschenden Meinung zu Grunde gelegten Kriterien, ob ein Unternehmen oder ein Betrieb unmittelbar und überwiegend den geistig-ideellen Zielen des § 118 I BetrVG entspreche, zu bestimmen. (psf)
Diskontinuität und ihre Folgen für das Antidiskriminierungsgesetz
Dr. Steffen Klumpp, München, NZA 2005, S. 848 ff.
Nach § 125 S. 1 GOBT gelten alle nicht abgeschlossenen Gesetzesvorlagen bei Ende Legislaturperiode als erledigt (Grundsatz der Diskontinuität). Dies wird auch den Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes (BT-DR 15/4538) betreffen. Der Aufsatz untersucht, welche Wirkung die nicht umgesetzten Richtlinien bereits jetzt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie den Tarif- und Betriebsparteien entfalten. Im Bereich des Individualarbeitsrechts ergibt sich: Direkt an die Richtlinien gebunden sind staatliche Stellen. Daraus folgt aber nicht, dass ein sich diskriminiert fühlender Arbeitnehmer gegen den Staat einen direkten Schadensersatzanspruch aus den Richtlinien hat, denn diese sind hinsichtlich der Rechtsfolgen einer verbotenen Diskriminierung nicht klar und eindeutig genug. Aus dem gleichen Grund folgt aus den Richtlinien auch nicht unmittelbar die Nichtigkeit von Rechtsgeschäften, die das rechtliche Mittel zur Diskriminierung sind. Dagegen ist ein Rechtsgeschäft, das eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der in den Richtlinien genannten Merkmalen enthält, nach § 138 BGB sittenwidrig. Zurückhaltend sollte man mit der Annahme einer mittelbaren Diskriminierung mit der Rechtsfolge Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts sein. Bei einer unmittelbaren Diskriminierung wird in aller Regel schon aus dem nationalen Recht (Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts) ein Schadensersatzanspruch aus § 823 I BGB folgen. Relevant werden kann die richtlinienkonforme Auslegung dagegen bei der Frage, ob aus einer mittelbaren Diskriminierung ein Schadensersatzanspruch aus § 823 I BGB folgt. Hier kann eine weiter gehende Interpretation des allgemeinen Persönlichkeitsrechts als bisher erforderlich sein. Auch die richtlinienkonforme Auslegung kann aber nicht über das Verschuldenserfordernis des § 823 I BGB hinweghelfen. Daran wird der Anspruch gerade bei mittelbaren Diskriminierungen häufig scheitern. Rechtsfolge einer deliktischen Haftung ist die Verpflichtung zum Ausgleich des entstandenen materiellen Schadens und - entsprechend der Richtlinienvorgaben - ein abschreckender, verhältnismäßiger Ersatz der immateriellen Schäden. Hinsichtlich der Rechtfertigung der Ungleichbehandlung wird die Beweislast umgekehrt und trifft also den Arbeitgeber. Im Tarifvertragsrecht gilt: Sind die Tarifvertragsparteien Private, besteht keine Bindung an die Vorgaben der Richtlinie. Anders dagegen, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber am Tarifvertrag beteiligt ist. Besonders relevant wird dies beim Verbot der Altersdiskriminierung, das schon jetzt zu beachten ist. Im Betriebsverfassungsrecht gilt bereits heute ein umfassendes Diskriminierungsverbot (§ 75 I BetrVG). Bei einem öffentlichen Arbeitgeber gilt wie im Tarifvertragsrecht auch hier, dass bereits jetzt eine Diskriminierung wegen des Alters unzulässig ist. Dem diskriminierten Bürger bleibt als letzter Ausweg die Haftung des Bundes, was vor allem dann der Fall sein dürfte, wenn ein Anspruch aus § 823 I BGB wegen fehlenden Verschuldens nicht bestand. (psf)
Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach dem SGB IX
RAe Dr. Sven-Frederik Balders, Christian Lepping, Berlin, NZA 2005, S. 854 ff.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach §§ 83 II a Nr. 5, 84 II 1 SGB IX bezweckt eine möglichst frühzeitige Beendigung von Arbeitsunfähigkeit sowie die Sicherung des Arbeitsplatzes schwerbehinderter Arbeitnehmer. Die Verfasser erörtern anhand der einzelnen Tatbestandsmerkmale die Voraussetzungen, die vom Arbeitgeber dabei zu beachten sind. Die Vorschriften gelten nur für Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte und setzten zwingend deren Zustimmung voraus. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG des Betriebsrates bestehe nicht. Auch hänge die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung nicht von der Durchführung einer BEM ab. (psf)
Die Regelungsschranken des § 77 III BetrVG im System der tarifvertraglichen Ordnung des TVG
RA Horst Thon, Offenbach, NZA 2005, S. 858 ff.
Der Verfasser erörtert Normzweck sowie die Tatbestandsmerkmale von § 77 III BetrVG. Auch auf das Verhältnis zu § 87 I Einleitungssatz BetrVG wird eingegangen. Unzulässig sei es, durch Betriebsvereinbarungen Tarifverträge ganz oder z.T. auf nicht- oder anders organisierte Arbeitnehmer auszudehnen. Die Grenzen für die Zulässigkeit tariflicher Öffnungsklauseln nach § 77 III 2 BetrVG seien wegen des Wortlauts der Regelung und zum Schutze der Tarifautonomie eng zu ziehen. § 77 III BetrVG sei auch auf Regelungsabreden anzuwenden. § 77 III BetrVG sei Teil eines an sich funktionierenden Gesamtsystems, das nicht leichtfertig geändert werden müsse. Eine Verlagerung der Regelung der Arbeitsbedingungen auf die betriebliche Ebene setze voraus, dass dem Arbeitgeber ein gleich starker Vertragspartner gegenüberstehe, also ein Streikrecht für Arbeitnehmer in von Betriebsräten geführten Arbeitskämpfen. (psf)
Sperrzeit bei betrieblich veranlasster einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Kommentar)
Jürgen Schuldt, Präsident des ArbG Frankfurt a.M., NZA 2005, S. 861 ff.
Nach Ansicht des BSG erfüllen nicht nur Aufhebungs-, sondern auch sog. Abwicklungsverträge den Tatbestand der "Lösung" des Arbeitsverhältnisses i.S. des § 144 I Nr. 1 SGB III und führen damit zu einer längstens 12 wöchigen Sperrzeit für das Arbeitslosengeld. Anderes könne nur gelten, wenn die Parteien sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (gegen Abfindungszahlung) einigten. Der Verfasser kritisiert nicht nur die praktische Konsequenz dieser Rechtsprechung (= Erschwerung außergerichtlicher Streitbeilegung), sondern die Rechtsprechung selbst. Das BSG hätte bei der Ausdeutung des Lösungsbegriffes durchaus auch darauf abstellen können, wer ausschlaggebende Ursache für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gewesen sei, bei betrieblich veranlassten Kündigungen also der Arbeitgeber. Kritisiert wird auch die Auslegung des Merkmals des "wichtigen Grundes", der, wenn er vorliegt, trotz Lösung des Beschäftigungsverhältnisses den Eintritt einer Sperrzeit verhindert. Das Merkmal sollte für außergerichtliche Aufhebungsvereinbarungen großzügiger ausgelegt werden. Auch zeige § 1a KSchG, dass der Gesetzgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung im Falle betriebsbedingter Kündigungen auch sozialversicherungsrechtlich anerkenne. (psf)
Keine Rettung der formnichtigen Befristungsabrede im Arbeitsvertrag?
Prof. Dr. Karl Riesenhuber, Frankfurt (Oder), NJW 2005, S. 2268 ff.
Vereinbaren die Parteien eines Arbeitsverhältnisses zunächst nur mündlich die Befristung des Vertrages und beginnt der Arbeitnehmer zu arbeiten, so heilt ein danach abgeschlossener schriftlicher Arbeitsvertrag nach Ansicht des BAG (Urteil vom 1.12.2004 - 7 AZR 198/04, NJW 2005, 2333) nicht den Formmangel, § 14 IV TzBfG. Auch nach Ansicht Riesenhubers scheidet eine Bestätigung der unwirksamen Befristung nach § 141 BGB aus. Auch eine wirksame nachträgliche Befristung sei zu verneinen. Ferner sei es nicht treuwidrig, wenn der Arbeitnehmer sich auf die unwirksame Befristung berufe. Rechtspolitisch sei das Ergebnis aber zweifelhaft, fördere es doch unnötige Bürokratie. (psf)
Der Teilzeitanspruch in der betrieblichen Praxis
RA Dr. Achim Schunder, Frankfurt am Main, NJW-Spezial 2005, S. 369 ff.
Der Verfasser stellt die Voraussetzungen für ein erfolgreiches Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers nach § 8 TzBfG unter Berücksichtigung der hierzu ergangenen Rechtsprechung dar. Recht ausführlich wird dabei die 3-Stufen-Theorie des BAG (NZA 2003, 1392 u. 911) zu den dem Teilzeitverlangen entgegenstehenden betrieblichen Gründen erläutert. Abgerundet wird der Aufsatz mit einem Überblick über die prozessuale Lage bei Ablehnung des Teilzeitverlangens durch den Arbeitgeber. (psf)
Dienstbefreiung, Entgeltfortzahlung und Kündigung bei der Erkrankung von Kindern
Wiss. Mitarb. Dr. Erik Kießling/Michael Jünemann, Mainz, DB 2005, 1684-1690
In ihrem Beitrag analysieren und vergleichen Kießling und Jünemann die arbeits- und sozialrechtliche Rechtslage bei Eigenerkrankung des Arbeitnehmers und bei der Erkrankung von Kindern des Arbeitnehmers, die dieser pflegen muss. Im Fall der Eigenerkrankung des Arbeitnehmers werde dieser von der Dienstleistungspflicht nach § 275 I BGB bzw. nach Erhebung der Einrede gemäß § 275 III BGB frei. Hinsichtlich der Gegenleistung gelte grundsätzlich § 326 I 1 BGB. Bei Eigenerkrankung des Arbeitnehmers sei allerdings § 616 S. 1 BGB bzw. die Sonderregel des § 3 EZFG einschlägig, nach § 44 I 1 SGB V erhalte der Arbeitnehmer Krankengeld als Entgeltersatzleistung. Im Falle der Erkrankung des eigenen Kindes könne der Arbeitnehmer nach § 275 III BGB die Leistung verweigern. Da die Norm auch für volljährige Kinder und nahe Angehörige gelte, finde die starre Altersgrenze des § 45 I 1 SGB V hierbei keine Anwendung. § 616 S. 1 BGB sei bei Erkrankung des eigenen Kindes anwendbar, wobei das gemäß § 45 I 1 SGB V gewährte Kindergeld nicht über § 616 S. 2 BGB angerechnet werden dürfe. Weiterhin stellen die Verfasser die Frage, ob § 3 EFZG in diesem Fall einschlägig ist. Nach Darstellung der Unterschiede zwischen § 3 EFZG und § 616 S. 1 BGB und ausführlicher Argumentation gelangen sie zu dem Schluss, dass auch bei Erkrankung eigener Kinder § 3 EFZG anzuwenden sei. Die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung könnten auch im Falle der Erkrankung eigener Kinder herangezogen werden, wobei allein die Entgeltfortzahlungen durch § 3 EFZG und etwaige Betriebsablaufstörungen, die im Umfange von § 45 II SGB V aufträten, nicht als erhebliche Betriebsstörungen anzusehen seien, so dass besondere Umstände hinzutreten müssten, um eine Kündigung zu rechtfertigen. (ms)
Interim Management zwischen Selbstständigkeit und Arbeitsverhältnis
RiArbG Holger Dahl, Frankfurt a.M., DB 2005, 1738-1741
Der Autor befasst sich mit der rechtlichen Bewertung des sogenannten "Interim Management", d.h. der befristeten Beschäftigung externer Führungskräfte oder Manager in einem Unternehmen. In seiner Einleitung stellt er die einzelnen Tätigkeitsgebiete des Interim Managers vor. Die Problematik des Interim Managements ergebe sich daraus, dass dieses im Spannungsfeld zwischen Arbeitsverhältnis und Selbstständigkeit stehe. Das BAG lege bei dieser Unterscheidung die klassische Arbeitnehmerdefinition zugrunde und komme dabei immer nur zu Ergebnissen, die von den Umständen des Einzelfalles, insbesondere der Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation, abhängig sind. Dies sei für die an einer verlässlichen und handhabbaren Abgrenzung interessierten Praxis höchst unbefriedigend. Vielmehr sei auf den freien Willen der Vertragschließenden abzustellen und nur in Fällen, in denen die tatsächliche Organisation eindeutig hiervon abweiche, die tatsächliche Vertragsdurchführung heranzuziehen. Diese Kriterien seien auch auf das Interim Management zu übertragen, wobei die Besonderheiten beachtet werden müssten, die bei Vermittlung über eine Agentur aufträten. (ms)
Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX und seine arbeitsrechtlichen Implikationen
RA Dr. Annette Namendorf, Frankenthal/Dr. Ivo Natzel, Wiesbaden, DB 2005, 1794-1798
Der Beitrag behandelt das sog. "betriebliche Eingliederungsmanagement" (BEM), das durch die Vorschrift des § 84 II SGB IX eingeführt wurde. Es diene dazu, schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Menschen vor Verlust des Arbeitsplatzes zu schützen, indem unter Beteiligung der betroffenen Person und der Interessenvertretung nach § 93 SGB IX Strategien zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit erarbeitet werden. Das BEM führe nicht zu einem zusätzlichen Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 I BetrVG. Die Verfasser analysieren die Rechtsfolgen eines unterlassenen oder fehlerhaften Eingliederungsmanagements. Eine Rechtspflicht, die BEM durchzuführen, ergebe sich aus dem Wortlaut des § 84 II SGB IX nicht. Auch ein systematischer Vergleich mit § 2 II SGB III führe zu keinem anderen Ergebnis. Fraglich seien die Auswirkungen auf das Kündigungsrecht. Eine Änderungskündigung komme nur in Betracht, wenn eine Zuweisung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatzes nicht möglich sei. Diese erfolge nach dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, welches durch § 84 II SGB IX nicht berührt werde. Aus der Norm folge weder für den Arbeitgeber die Verpflichtung, einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen, noch für den Arbeitnehmer die Pflicht, ein Änderungsangebot anzunehmen. Auch auf die negative Gesundheitsprognose bei einer krankheitsbedingten Beendigungskündigung habe das BEM keinen Einfluss. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit der Kündigung stelle das BEM kein milderes Mittel dar, da es nicht gleich wirksam sei. Eine Einwirkung des § 84 SGB IX auf das Kündigungsrecht sei daher nicht festzustellen. (ms)
Kontroverse um das neue Arbeitsstättenrecht: "Umkehr der Beweislast" ohne dramatische Folgen
Prof. Dr. Jürgen Taeger/Wiss. Mit. Dr. Edgar Rose, Oldenburg, DB S. 1852-1855
Seit Inkrafttreten der neuen ArbStättV wird diskutiert, ob dem Arbeitgeber durch deren § 3 I 2-4 neue Freiheiten bei der Anwendung der Arbeitsstättenrichtlinien eingeräumt worden sind und ob nach neuer Rechtslage eine Nachweispflicht des Arbeitgebers hinsichtlich der Gleichwertigkeit einer von den Richtlinien abweichenden Maßnahme besteht. Im Anschluss an den Alternativentwurf Bayerns ist die Nachweisregel des § 4 II 2 ArbStättV a.F. gestrichen worden, so dass die Frage der Nachweispflicht nach Auffassung der Verfasser unter Heranziehung allgemeiner Regeln des Verwaltungsrechts beantwortet werden muss. Hierbei differenzieren sie nach der Nachweispflicht im Verwaltungsverfahren und der Beweislast im verwaltungsgerichtlichen Verfahren und kommen zu dem Ergebnis, dass in ersterem lediglich eine Mitwirkungspflicht nach § 26 II VwVfG des Arbeitgebers bestehe. Entgegen einer in der Literatur vertretenen Ansicht legen Taeger und Rose dar, dass gegenüber dem alten Recht eine Beweislastumkehr erfolgt sei, so dass die Behörde die Voraussetzungen für ihre hoheitlichen Eingriffe umfassend zu beweisen hat. Dieses Ergebnis führe allerdings zu keinen Änderungen der Beurteilungs- und Dokumentationspflichten des Arbeitgebers. Die Amtsermittlungspflicht der Behörde sei bei abweichenden Maßnahmen des Arbeitgebers nicht mehr durch eine Nachweisregel eingeschränkt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 I Nr. 7 BetrVG werde nicht verschlechtert, sondern eher ausgeweitet. Bedenken bestünden allerdings hinsichtlich der politischen Signalwirkung der Rechtsänderung. (ms)
Kein Sonderkündigungsschutz bei fehlendem Nachweis der Schwerbehinderung - der neue § 90 Abs. 2a SGB IX
Prof. Dr. Christian Rolfs und Wiss. Mit. Eric Sebastian Barg, Bielefeld, BB 2005, 1678-1682
Um mißbräuchlichen Anträgen auf Anerkennung als Schwerbehinderter zu steuern, mit denen zunehmend versucht wurde, mittels potentiellem Sonderkündigungsschutz die Verhandlungssituation in Kündigungsschutzprozessen zu verbessern, hat der Gesetzgeber in § 90 IIa SGB IX eine Ausnahme eingefügt: Der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung nicht, wenn im Kündigungszeitpunkt die Schwerbehinderteneigenschaft nicht nachgewiesen ist oder der Arbeitnehmer bestimmten Mitwirkungspflichten nicht rechtzeitig nachkommt. Der Aufsatz befaßt sich mit den Konsequenzen dieser Änderung. Dabei bringe die erste Alternative (Nachweis im Kündigungszeitpunkt) nur wenige Änderungen zur bisherigen Rechtslage (unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des BAG). Die zweite Alternative führe praktisch selten zu unterschiedlichen Ergebnissen und könne daher die Ausgangsbasis für Vergleichsverhandlungen, also die Unsicherheit der Tatsachenbasis, kaum ändern. Die üblichen handwerklichen Ungenauigkeiten des Gesetzgebers würfen aber wieder viele neue Zweifelsfragen auf. (uk)
Für die Zulässigkeit der einstweiligen Regelungsverfügung im Beschlussverfahren bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten
RA Dr. Michael Worzalla, Düsseldorf, BB 2005, 1737-1739
Sofern eine eilbedürftige Maßnahme des Arbeitgebers der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt, bleibt dem Arbeigeber nur der Weg über die Einigungsstelle. Eine direkte Anordnung gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer ist teilweise praktisch möglich, rechtlich aber nicht wirksam (außer in besonderen Fällen, in denen eine rechtzeitige Beiziehung des Betriebsrates unzumutbar ist). Zugleich aber verwehrt die Rechtsprechung in dieser Situation den Erlaß einer einstweiligen Regelungsverfügung gegenüber dem Arbeitnehmer. Hiergegen wendet sich der Autor mit dem Argument, daß ein effektiver Rechtsschutz ansonsten nicht gewährleistet sei; auch entspreche es der Fairness, nicht nur dem Betriebsrat ein umfassendes Rechtsschutzinstrumentarium in die Hand zu geben, sondern auch den Arbeitgeber entsprechend auszustatten. (uk)
Arbeitszeitkonten und Portabilität
StB Prof. Dr. Dietmar Wellisch, Hamburg, Dipl.-Kfm. Ass. Jur. Manfred Moog, Frankfurt a.M., BB 2005, 1790-1794
Der Beitrag befaßt sich mit der gesetzlich nicht geregelten Mitnahmemöglichkeit von Arbeitszeitkonten bei Arbeitgeberwechseln. Rechtsnatur und Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitszeitkonten (etwa über Treuhandlösungen und vorab festgelegte Abfindungsoptionen in Geld) werden vorgestellt und die sich bei einem Wechsel ergebenden sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Probleme (etwa die durch die - allerdings geglättete - Progression höhere Besteuerung bei Sofortauszahlung der angesparten Ansprüche) beleuchtet. Lösungsansätze über eine Umwandlung in Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung und Übertragung der "Konten" auf den neuen Arbeitgeber werden vorgestellt. Insgesamt sehen die Autoren in der Auszahlung der Ansprüche beim Arbeitgeberwechsel allerdings keine gravierenden Nachteile und empfehlen lediglich geringfügige gesetzliche Erleichterungen. (uk)
Vertragsgestaltung bei Personalentsendung ins Ausland
RAe Gabriele Mastmann, Josefine Stark, Frankfurt a.M., BB 2005 1849-1855
Die Autorinnen beleuchten die arbeits- und sozialrechtlichen Fragen bei Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland; steuerrechtliche Aspekte werden weitgehend ausgeklammert. Bis ca. drei Monaten Entsendung kann eine besondere vertragliche Regelung unterbleiben. Bei längeren Zeiträumen werden zwei Gestaltungsformen unterschieden: Bei der Entsendung bleibt der Arbeitnehmer mit dem Entsendeunternehmen vertraglich verbunden, es werden lediglich besondere Abmachungen für die Entsendung getroffen, der Arbeitnehmer kann in der deutschen Sozialversicherung verbleiben. Bei der Versetzung hingegen begründet der Arbeitnehmer mit dem ausländischen Unternehmen einen neuen Arbeitsvertrag, der durch eine Vereinbarung über die Versetzung mit dem deutschen Unternehmen flankiert wird; dabei wird u.a. ein Wiederaufleben des deutschen Arbeitsvertrages nach der Rückkehr vereinbart. Diese Konstellationen werden daraufhin untersucht, welches Recht auf den Vertrag kollisionsrechtlich anwendbar ist; da hier meist wenigstens teilweise deutsches Recht anzuwenden ist, werden die wesentlichen Bestimmungen analysiert. Nach einem kurzen Überblick über das Aufenthaltsrecht wird das Sozialversicherungsrecht darauf überprüft, inwieweit ein oft gewünschtes Verbleiben in der deutschen Sozialversicherung möglich ist. (uk)
Funktionsweise und Entscheidungsfindung des Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften
Prof. Dr. Ninon Colneric, RiEuGH, Luxemburg, AuR 2005, 281-285
Die Verfasserin stellt Personal- und Leistungsstruktur, Zuständigkeiten und Entscheidungsfindung des Gerichtshofes der Europäischen Gemeinschaften vor. Da der EuGH keine spezialisierten Spruchkörper habe, werde beispielsweise die Geschäftsverteilung, anders als bei nationalen Gerichten, von Fall zu Fall durch den Präsidenten bestimmt. In die Zuständigkeit des Gerichtshof fielen insbesondere Vorabentscheidungsverfahren, Direktklagen und Rechtsmittelverfahren gegen Entscheidungen des Gerichts erster Instanz. Durch umfangreiches Zahlenmaterial vertieft die Autorin den Einblick in den Alltag des Gerichtshofes. Ausführlich stellt sie den komplexen Prozess der Willensbildung und Entscheidungsfindung des Gerichtshofes dar und geht auch auf die Verfahrensdauer ein, die momentan zwischen 20 und 23,5 Monate betrage. Durch die Reformen, die im Vertrag von Nizza beschlossen wurden, seien die Kompetenzen des Gerichtshofes im Verhältnis zum EuG neu bestimmt und gerichtliche Kammern für bestimmte Kategorien von Klagen geschaffen worden, so dass sich die Gerichtsbarkeit der Gemeinschaft dreistufig entwickle und der EuGH sich viel stärker als bisher in eine Art europäischem Verfassungsgericht verwandle.(ms)
Die Verdachtskündigung - Neues zu einem alten Thema?
Prof. Dr. Olaf Deinert, Bremen, AuR 2005, 285-297
In einem umfassenden Aufsatz stellt Deinert die grundlegenden Probleme der Verdachtskündigung dar. Einleitend zeigt er anhand eines Beispielfalles aus der Praxis die Voraussetzungen und Besonderheiten der Verdachtskündigung im Gegensatz zur Tatkündigung auf. Das Interesse des Arbeitgebers an der Lösung des Arbeitsverhältnisses genieße den Schutz der Art. 12 I und 14 I GG ebenso wie der Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer durch Art. 12 I GG geschützt sei. Im Falle der Kündigung müsse das Interesse des unschuldigen Arbeitnehmers am Bestand seines Arbeitsverhältnisses überwiegen, das des schuldigen Arbeitnehmers aber weichen. Problematisch sei bei der Verdachtskündigung, dass nicht bestimmt werden müsse, ob der Arbeitnehmer schuldig sei oder nicht. Faktisch führe dies zu einer Beweiserleichterung für den Arbeitgeber. Zudem habe es Auswirkungen auf das Prognoseprinzip, da nicht mehr die Prognose hinsichtlich der ordnungsgemäßen Vertragserfüllung, sondern nur noch das Vertrauen des Arbeitgebers in dieselbe relevant sei, was zu Systembrüchen führe. Eingehend erläutert der Autor die Problematik des Nachschiebens von Tatsachen im Prozess, sowie die Anhörungspflicht des Arbeitnehmers und die Möglichkeit der Wiederholungskündigung. Schließlich misst er die Verdachtskündigung an der Unschuldsvermutung der Art. 6 II EMRK und Art. 14 II IPBPR, wobei er sich auch mit der mittelbaren Drittwirkung der Normen befasst, und kommt nach ausführlicher Auseinandersetzung mit den Argumenten des BAG zu dem Ergebnis, dass entgegen dessen Ansicht eine Verdachtskündigung im Hinblick auf die Unschuldsvermutung nicht zulässig sei. Als Alternative zur Verdachtskündigung schlägt der Autor als milderes Mittel ein Suspendierungsrecht des Arbeitgebers vor. (ms)
AuR 2005, 332 ff.
RA Norbert Ohnesorg, Hannover: Europarechtswidrige tarifliche Wochenarbeitszeit, BAG 14.10.2004 - 1 AZR 564/03; PD Dr. Eva Kocher, Hamburg: Gewerkschaftseigenschaft des CGM, LAG Baden-Württemberg 1.10.2004 - 4 TaBV 1/04; RA Jens Peter Hjort, Hamburg: Aufsichtsratswahl - Konzernvermutung, ArbG Düsseldorf 8.9.2004 - 10 BVGa 23/04; RA Dr. Martin Pröpper, Köln: Ungünstiger Verzicht auf Sozialplanabfindung, ArbG Köln 25.11.2004 - 22 Ca 4969/04 (ms)
Evers, Malte: Die Unterlassungsansprüche des Betriebsrats (Universität Heidelberg) Prof. Dr. Gerrick von Hoyningen-Huene
Gehring, Steffen Christian: Das Recht auf Teilzeitarbeit gemäß § 8 TzBFG - Anspruch und Wirklichkeit (Universität Tübingen) Prof. Dr. Hermann Reichold
Gohritz, Tanja: Der freiwillige und der durch Arbeitskampf erzwungene Abschluß von Firmentarifverträgen und firmenbezogenen Verbandstarifverträgen (Universität Marburg) Prof. Dr. Winfried Mummenhoff
Gulbins, Karl-Friedrich: Unternehmerspezifische Vergütungsregelungen beim Betriebsübergang (Universität Heidelberg) Prof. Dr. Gerrick von Hoyningen-Huene
Koepff, Antje: Das indische Arbeitsrecht aus Sicht des deutschen Rechtsanwenders (Universität Heidelberg) Prof. Dr. Dr. Gerrick Frhr. von Hoyningen-Huene
Kraus, Katharina: Abfindungen zur Ablösung des Kündigungsschutzes - § 1a KSchG n. F. (Universität Freiburg i.B.) Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch
Li, Guang: Arbeitsverhältnisse chinesischer Arbeitnehmer in Deutschland (Universität Freiburg i.B.) Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch
Wiesenecker, Philipp: Arbeitsrecht der Länder im Nachkriegsdeutschland (Universität Freiburg i.B.) Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch
Winterling, Anne: Die Entscheidungszuständigkeit in Arbeitssachen im europäischen Zivilverfahrensrecht (Universität Heidelberg) Prof. Dr. Burkhard Hess

References: EuGH 
 Art. 2
 Art. 1
 Art. 6
 § 240
 § 40
 § 55
 § 78
 § 613
 § 823
 § 266
 § 613
 § 613
 § 6
 § 310
 § 307
 § 305
 § 307
 § 87
 § 94
 § 87
 § 87
 § 80
 § 14
 § 14
 EuGH

 EuGH 
 § 14
 EuGH 
 § 14
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 77
 § 125
 § 1
 § 118
 § 125
 § 138
 § 823
 § 823
 § 823
 § 823
 § 87
 § 77
 § 77
 § 87
 § 77
 § 77
 § 77
 § 144
 § 1
 § 14
 § 141
 § 8
 § 275
 § 275
 § 326
 § 616
 § 3
 § 44
 § 275
 § 45
 § 616
 § 45
 § 616
 § 3
 § 3
 § 616
 § 3
 § 3
 § 45
 § 84
 § 84
 § 93
 § 87
 § 84
 § 2
 § 84
 § 84
 § 3
 § 4
 § 26
 § 87
 § 90
 § 90
 EuGH 
 EuG 
 EuGH 
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 6
 Art. 14
 § 8
 § 1