Source: https://www.rechtsanwaelte-arbeitsrecht-lw.de/K%C3%BCndigungsschutzklage-Neu/
Timestamp: 2020-04-06 22:15:31+00:00

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Kündigungsschutzklage Neu
Mit Hilfe der Kündigungsschutzklage wehren sich Arbeitnehmer gegen die Kündigung. Auch wenn eine Abfindung verhandelt werden soll, muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, da in der Regel nicht auf eine Abfindung geklagt werden kann. Die Kündigungsschutzklage ist also die wichtigste Klage um die Rechte des Arbeitnehmers zu wahren. Dabei entstehen natürlich viele Fragen.
Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Kündigungsschutzklage Neu:
Wie ist die Klagefrist bei der Kündigungsschutzklage?
Sind Schwangere und Schwerbehinderte auch an dreiwöchige Klagefrist gebunden?
Gibt es einen Abfindungsanspruch bei einer Kündigungsschutzklage?
Lohnt sich die Kündigungsschutzklage auch bei einem neuen Job?
Wie endet die Kündigungsschutzklage?
Kann ich auf eine Kündigungsschutzklage verzichten?
Wer trägt die Beweislast bei einer Kündigungsschutzklage?
Muss ich bei einem befristeten Arbeitsverhältnis Kündigungsschutzklage erheben?
Was ist bei einer Kündigungsschutzklage der allgemeine Feststellungsantrag?
Stehen dem Insolvenzverwalter bei einer Kündigungsschutzklage besondere Rechte zu?
Was passiert, wenn falscher Arbeitgeber verklagt wird?
Was passiert, wenn bei falschem Gericht geklagt wird?
Mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage wird gegen eine Kündigung vorgegangen. Die Kündigungsschutzklage wird durch eine Klageschrift beim Arbeitsgericht eingereicht. Für eine ordnungsgemäße Klageerhebung ist die genaue Bezeichnung der Parteien nebst Anschrift erforderlich. Darüber hinaus muss die Kündigungsschutzklage einen Antrag enthalten. Es muss also nachvollziehbar sein, was der Kläger mit der Kündigungsschutzklage erreichen will. Wichtig ist, dass die Kündigungsschutzklage nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden kann.
Bei Fristversäumnis: Kündigung ist wirksam
Geschieht dies nicht, ist die Kündigungsschutzklage verfristet. Hierbei handelt es sich um eine prozessuale Ausschlussfrist. Wird die prozessuale Ausschlussfrist versäumt, ist die Klage unbegründet, mit der Folge, dass die Kündigung von Anfang an als wirksam anzusehen ist, vergleiche § 7 KSchG. Es ist daher besonders wichtig, unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung einen versierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, um sich beraten zu lassen, ob gegen die Kündigung vorzugehen ist.
Kündigung ist harter Schlag
Eine Kündigung ist für den betroffenen Arbeitnehmer meist ein harter Schlag und wirkt oft ungerecht. Um zu überprüfen, ob eine Kündigung rechtmäßig war oder nicht, muss es Möglichkeiten geben, sich gegen eine Kündigung zu wehren und sie überprüfen zu lassen. Die wohl bekannteste Möglichkeit hierzu ist wohl die Kündigungsschutzklage. Mit ihr wird die Rechtmäßigkeit einer Kündigung gerichtlich überprüft.
Viele Kündigungen sind rechtswidrig
War sie rechtmäßig, so ist das Arbeitsverhältnis gekündigt.
War sie rechtswidrig und ist der Arbeitnehmer nicht mehr bereit, weiterhin am alten Arbeitsplatz zu arbeiten, kann es zur Zahlung einer Abfindung kommen.
Betriebsrat kann Kündigung widersprechen
Widerspruch durch Arbeitnehmer zwecklos
Der Arbeitnehmer kann selbstverständlich der Kündigung widersprechen, indem er mit dem Arbeitgeber darüber verhandelt. Rechtliche Bindung entfaltet dies aber nicht. Daher ist es mit der kurzen 3-wöchigen Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht unbedingt ratsam, diesen Weg zu gehen. Da ein Widerspruch gegen die Kündigung aus Sicht eines Arbeitnehmers sinnlos ist, muß zwingend Kündigungsschutzklage erhoben werden. Nur so lassen sich die die Rechte des Arbeitnehmers sichern.
Die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen nach Zugang der Kündigung. Sie gilt für alle Arten von Kündigungen, d.h. für ordentliche und fristlose Kündigungen sowie für Änderungskündigungen. Außerdem gilt sie gleichermaßen für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob diese unter das KSchG fallen, oder nicht. Somit kann auch ein Arbeitnehmer, der weniger als sechs Monate in einem Betrieb mit fünf Personen angestellt war, gegen seine Kündigung die Kündigungsschutzklage erheben. Es gilt stets die Frist von 3 Wochen. Diese Frist gilt auch in Fällen, in denen die Kündigung offensichtliche Fehler hat.
Ja, dies Ausnahmen gibt es. Eine Ausnahme sind die Fälle, in denen mündlich gekündigt wurde, da hier die Kündigung unwirksam ist. Die Unwirksamkeit muss allerdings zeitnah geltend gemacht werden, da man sonst das Recht verwirkt, sich auf die Unwirksamkeit zu berufen. Durch zu langes Warten kann dann die Kündigung trotzdem wirksam werden.
Bei einer Schwangeren, die erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist von ihrer Schwangerschaft erfährt.
Achtung: Wenn der beauftragte Rechtsanwalt die Frist aus Versehen verstreichen lässt, ist das kein hinreichender Grund. Auch daher ist die Auswahl eines geeigneten Rechtsanwaltes für Arbeitsrecht so wichtig.
Grundsätzlich muss eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang angegangen werden. Es muss also Klage erhoben werden. Ansonsten wird die Kündigung rechtmäßig. Eine Ausnahme dieser strengen Dreiwochenfrist besteht jedoch dann, wenn die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf.
Bei Schwangeren und Schwerbehinderten gelten Ausnahmen
Dies ist beispielsweise bei einer Schwangeren, während der Erziehungszeit oder bei einem Schwerbehinderten der Fall. Dann beginnt die dreiwöchige Klagefrist nicht mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer, sondern erst mit der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer. Hierdurch wurde der Schutz der betroffenen Arbeitnehmer nochmals erweitert, da die Dreiwochenfrist bei derartigen speziellen Personengruppen nicht gilt.
Arbeitgeber muss davon wissen
Vorsicht ist jedoch auch hier geboten. Sofern der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft, der Schwerbehinderung oder der Erziehungszeit weiß, gilt dies nicht, d.h. dann verbleibt es tatsächlich bei der dreiwöchigen Klagefrist. Zur Vermeidung von Risiken empfehlen wir unseren Mandanten daher, die Dreiwochenfrist unbedingt einzuhalten, also auch dann, wenn die Mandanten schwanger oder behindert sind bzw. sich in Elternzeit befinden.
Einen generellen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Ca. 90% aller Kündigungsschutzklagen enden jedoch in einer Einigung mit dem Arbeitgeber, im Rahmen dessen der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt. Arbeitgeber zahlen Abfindungen, da ein Kündigungsschutzprozess aus Sicht eines Arbeitgebers sehr risikoreich ist. Die Abfindungshöhe ist daher Verhandlungssache. Man kann jedoch sagen, dass Arbeitgeber in der Regel ca. 0,5 Bruttomonatsentgelte pro Jahr der Betriebszugehörigkeit als Abfindung zahlen. Da es im Arbeitsrecht oftmals auf Detailwissen ankommt, lässt sich nach unserer Einschätzung sagen, dass die Höhe der Abfindung von der Erfahrung und dem Verhandlungsgeschick des Anwalts abhängt.
Kurz gesagt: Je besser der Anwalt, desto höher die Abfindung.
Ablauf des Gerichtsverfahrens einer Kündigungsschutzklage
Zu 1.: Erhebung der Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. (Kündigungsschutzklage – Frist)
Zu 2.: Der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht
In der Regel beraumt das Gericht innerhalb von 2 Wochen (In Ausnahmefällen bis zu 6 Wochen) nach Erhebung der Klage einen Gütetermin an. Dieser oft nur bis zu 20-minütige Termin findet vor dem vorsitzenden Richter statt und hat eine Einigung ohne gerichtliches Verfahren zum Ziel. Oft werden bereits in diesem Termin abschließende Vergleiche geschlossen. Ein Urteil oder eine endgültige Feststellung über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung ergeht hier nicht.
Zu 3.: Der Kammertermin vor dem Arbeitsgericht
3-6 Monate nach dem Gütetermin folgt der Kammertermin, falls es nicht zu einer Einigung kam. Das Verfahren findet vor dem Vorsitzenden Richter und zwei unparteiischen ehrenamtlichen Richtern statt. Einer der ehrenamtlichen Richter kommt aus dem Lager von Arbeitnehmern, der Andere aus einem Lager von Arbeitgebern. Während der Verhandlung erhalten die Parteien Gelegenheit zur Äußerung. Auch hier kann immer noch ein Vergleich geschlossen werden. Kommt ein solcher nicht zu Stande, ergeht am Ende ein Urteil des Gerichts.
Zu 4.: Rechtsmittel im Kündigungsschutzverfahren
Soll ein Rechtsmittel eingelegt werden, müssen sich die Parteien von einem Anwalt vertreten lassen. Im Kündigungsschutzprozess kann die unterlegene Partei innerhalb einer 1-monatigen Frist nach Zustellung des Urteils Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen. Innerhalb eines weiteren Monats muss die Berufung begründet werden.
Die in der Berufungsinstanz unterlegene Partei kann sodann unter Wahrung der sehr strengen Voraussetzungen Revision zum Bundesarbeitsgericht einlegen.
Im Zivilverfahren ist es grundsätzlich so, dass die unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits einschließlich der Kosten des gegnerischen Rechtsanwalts trägt. Anders ist dies jedoch im Arbeitsrecht. Im Arbeitsrecht trägt in der ersten Instanz jeder seine eigenen Kosten, insbesondere die seines Rechtsanwalts, und zwar völlig unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Eine Kostenerstattung findet nicht statt. Der Sieger der Kündigungsschutzklage kann sich also die Kosten seiner anwaltlichen Vertretung nicht bei dem Verlierer wiederholen.
Schlecht für den Gewinner, allerdings wird hierdurch natürlich die Hemmschwelle, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, verringert. Dies ist vom Gesetzgeber auch so gewollt. Das wirtschaftliche Risiko einer Kündigungsschutzklage ist eben begrenzt, da man nur seinen eigenen Anwalt unabhängig vom Ausgang des Verfahrens zu zahlen hat. Die Gerichtskosten sind allerdings nach wie vor vom Unterlegenden zu tragen. Allerdings betragen die Gerichtskosten nur einen Bruchteil der Anwaltskosten und sind in aller Regel vernachlässigbar. Dies alles gilt jedoch nur für die erste Instanz. Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht gilt dieses Privileg nicht.
Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht gilt wie bereits gesagt ausnahmsweise keine Kostenerstattungspflicht der unterliegenden Partei. Stattdessen trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten.
Gerichtskosten des Arbeitsgerichtes
Vor dem Arbeitsgericht muss kein Gerichtskostenvorschuss gezahlt werden. Außerdem entfallen jegliche Kosten, wenn das Verfahren nicht durch ein Urteil, sondern durch einen Vergleich beendet wird. Im Falle eines Urteils gilt: Der Verlierer zahlt die Gerichtsgebühren. Kommt es zu einem teilweisen Sieg/Verlust, werden auch die Gebühren anteilig geteilt.
Streitwert der Kündigungsschutzklage
Im Kündigungsschutzverfahren geht es nicht um eine bestimmte Geldsumme, sodass die Bestimmung des Streitwertes etwas schwierig ist. Hierzu hat die Rechtsprechung feste Vorgaben entwickelt. Der Streitwert beträgt bei Streitigkeiten über:
– die Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung 3 Mo­nats­gehälter
– die Wirk­sam­keit ei­ner Be­fris­tung 3 Mo­nats­gehälter
– die Be­rech­ti­gung ei­ner Ab­mah­nung 1 Mo­nats­ge­halt
– die Pflicht zur Zeug­nis­er­tei­lung 1 Mo­nats­ge­halt
– die Pflicht zur Zeug­nis­kor­rek­tur 1 Mo­nats­ge­halt
Kosten: Ca. ein Bruttomonatslohn
Bei diesen Werten handelt es sich jedoch nicht um die Kosten, die die Partei des Rechtsstreites an ihren Anwalt oder an das Gericht zahlen muss. Die Festsetzung dieses Wertes (Gegenstandswert) dient lediglich dazu, um eine Berechnungsgrundlage für die Berechnung der Gerichtsgebühren bzw. der Anwaltsgebühren zu haben. Ganz pauschal lässt sich sagen, dass die Gesamtkosten einer Kündigungsschutzklage in der ersten Instanz ca. ein Bruttomonatsgehalt pro Partei betragen, tendenziell sogar etwas weniger.
Ein Kündigungsschutzprozess ist nicht günstig. Viele Arbeitnehmer verfügen allerdings über eine Rechtsschutzversicherung, die die Kosten dafür übernehmen. In wirtschaftlich schwierigen Situationen kann auch Prozesskostenhilfe in Anspruch genommen werden. Unabhängig hiervon ist es nach unserer Erfahrung so, dass in den meisten Fällen die vom Arbeitgeber gezahlte Abfindung, die Kosten des Rechtsstreits um ein Vielfaches übersteigt. Kurz gesagt: Die Kündigungsschutzklage lohnt sich in den allermeisten Fällen.
Zum einen kann der Arbeitnehmer frei wählen, welches Arbeitsverhältnis er fortsetzen will. Entweder er bleibt beim alten Arbeitgeber oder er wechselt zu dem neuen Arbeitgeber. Er kann also zunächst die Arbeitsstelle beim neuen Arbeitgeber antreten und dann den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abwarten. Nach der Beendigung des Rechtsstreits kann der Arbeitnehmer sein Wahlrecht nach § 12 KSchG ausüben. Er kann also wählen, welches Arbeitsverhältnis er fortsetzen will.
Arbeitnehmer hat Wahlrecht
Sofern er das neue Arbeitsverhältnis fortsetzen will, kann der Arbeitnehmer nach § 12 KSchG binnen einer Woche nach Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Das alte Arbeitsverhältnis erlischt dann automatisch. Sofern er das alte Arbeitsverhältnis fortsetzen will, muss der Arbeitnehmer das neue Arbeitsverhältnis kündigen und sein altes Arbeitsverhältnis wieder aufnehmen. Zusammenfassend kann man also sagen, dass § 12 KSchG den Konflikt zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis sehr gut löst. Der Arbeitnehmer kann also wählen, welches der beiden Arbeitsverhältnisse er fortsetzen will.
Zeitfenster beträgt nur 3 Wochen
Etwa 90 % aller Kündigungsschutzverfahren enden in einem Vergleich. Im Rahmen dieser Vergleiche verpflichten sich Arbeitgeber in der Regel, eine Abfindung an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen. Dies ist auch oftmals im Interesse sowohl des Arbeitnehmers, als auch des Arbeitgebers. Hintergrund ist nämlich, dass die meisten Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung nicht mehr in den Betrieb zurückkehren wollen. Die meisten Arbeitnehmer fühlen sich „ungeliebt“ und wollen dann nur noch das Beste für sich herausholen.
Vergleich ist für beide Seiten gut
Eine Einigung, d.h. ein Vergleich kommt auch einem Arbeitgeber entgegen. Jeder Prozess und insbesondere jedes Kündigungsschutzverfahren hat ein gewisses Prozessrisiko. Der Arbeitgeber umgeht dieses Prozessrisiko durch Zahlung einer Abfindung. Darüber hinaus umgeht er etwaige Annahmeverzugslohnansprüche. Wenn der Arbeitgeber nämlich die Klage verliert, was aufgrund der Arbeitnehmerfreundlichkeit der Arbeitsgerichte nicht selten ist, muss er dem Arbeitnehmer den gesamten aufgelaufenen Lohn während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses nachzahlen. Hierbei kann es sich um erhebliche Summen handeln. Der Abschluss eines Vergleiches ist daher auch aus Sicht eines Arbeitgebers sinnvoll.
90 % aller Kündigungsschutzklagen enden im Vergleich
Zusammenfassend kann man also sagen, dass der Abschluss eines Vergleiches sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber erhebliche Vorteile bringt. Aus dieser Motivlage heraus kommt es, dass ca. 90 % aller Kündigungsschutzverfahren in einem Vergleich enden.
Der Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist unwirksam. Dies hat das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich entschieden. Hintergrund des Falles war, dass einem Arbeitnehmer eine Kündigung ausgehändigt wurde und der Arbeitnehmer auf Betreiben des Arbeitgebers eine Verzichtserklärung unterzeichnete. Inhalt dieser Verzichtserklärung war, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtete.
BAG: Verzicht ist unwirksam
Ein derartiger Verzicht ist jedoch unwirksam. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wird zu Lasten des Arbeitnehmers von der Gesetzeslage abgewichen. Ein solcher formularmäßig vorbereiteter Verzichtsvertrag ohne eine Gegenleistung stellt jedoch eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Der Arbeitnehmer konnte also gleichwohl Klage gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung erheben.
Im Kündigungsschutzprozess kommt der Beweislast entscheidende Bedeutung zu. Leider bekommt nicht immer derjenige Recht, der Recht hat. Von entscheidender Bedeutung ist nämlich, wer die Beweislast trägt. Eine Vielzahl von Urteilen sind nämlich sogenannte Beweislasturteile. Dies bedeutet, dass das Gericht letztlich den Sachverhalt nicht vollständig aufklären kann, sondern derjenige unterliegt, der die Beweislast trägt.
Arbeitnehmer sind gut geschützt
Als Arbeitnehmer sind Sie im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses sehr gut geschützt. In der Regel wird vom Arbeitnehmer nämlich nur verlangt, dass er die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes beweist. Er muss also beweisen, dass er in dem Betrieb mehr als 6 Monate beschäftigt ist und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt. Dies ist in der weit überwiegenden Anzahl der Kündigungsschutzprozesse überhaupt gar kein Problem.
Kann der Arbeitnehmer dies nachweisen, kippt die gesamte Darlegungs- und Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass die ausgesprochene Kündigung gerechtfertigt war. Da die Arbeitsgerichte sehr hohe Anforderungen an die Kündigungsgründe stellen, kann man sagen, dass die Erhebung einer Kündigungsschutzklage aus Sicht eines Arbeitnehmers in der Regel erfolgversprechend ist.
Ja, dies hat zwischenzeitlich das Bundesarbeitsgericht genauso entschieden. Ausgangspunkt des Falles war, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hatten. Grundsätzlich sind befristete Arbeitsverhältnisse überhaupt gar nicht kündbar, es sei denn im Arbeitsvertrag wurde ausdrücklich die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart. Dies ergibt sich aus § 15 Abs. 3 TzBfG. In dem entschiedenen Fall war die Möglichkeit der Kündbarkeit jedoch nicht vorbehalten, mit der Folge, dass eine ordentliche Kündigung nicht möglich war.
Kündigungsschutzklage auch bei Befristung
Der Arbeitgeber hätte also das Ende der Befristung abwarten müssen. Dies tat er jedoch nicht und erklärte zu Unrecht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer meinte jedoch, hiergegen nicht vorgehen zu müssen, da er eben in einem befristeten Arbeitsverhältnis stand. Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht entschied. Auch gegen eine Kündigung, die während der Befristung zu Unrecht ausgesprochen wurde, muss fristgerecht innerhalb einer Frist von drei Wochen vorgegangen, d.h. Klage erhoben werden.
Ein versierter Anwalt für Arbeitsrecht sollte stets im Rahmen der Kündigungsschutzklage auch eine allgemeine Feststellungsklage erheben. Eine allgemeine Feststellungsklage gehört nach unserer Ansicht zu jeder guten Kündigungsschutzklage dazu. Dies auch aus gutem Grund. Grundsätzlich verhält es sich nämlich so, dass gegen jede einzelne Kündigung innerhalb der Dreiwochenfrist vorgegangen werden muss. Es kommt gar nicht so selten vor, dass Arbeitgeber mehrere Kündigungen aussprechen.
Wird dann nicht gegen jede einzelne Kündigung Klage erhoben, hat dies zur Folge, dass dann die „vergessene“ Kündigung das Arbeitsverhältnis endgültig beendet. Dies gilt es zu verhindern. Hierzu muss einfach nur die allgemeine Feststellungsklage als Teil der Kündigungsschutzklage erhoben werden. Es muss also beantragt werden, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über die einmal ausgesprochene Kündigung hinaus fortbesteht. Durch diesen allgemeinen Feststellungsantrag oder auch Schleppnetzantrag genannt, wird verhindert, dass das Arbeitsverhältnis durch eine übersehene Kündigung endet. Streitgegenstand ist dann nämlich nicht nur die Wirksamkeit der jeweils konkret angegriffenen Kündigung, sondern vielmehr, dass das Arbeitsverhältnis in Gänze fortbesteht.
Besserstellung für Betriebsrat
Diese Norm stellt eine ganz bedeutende Verbesserung der Stellung des Insolvenzverwalters dar. Als Arbeitnehmer sollten Sie hier unbedingt reagieren, sofern Sie vom Insolvenzverwalter eine derartige Nachricht erhalten. Gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung.
Im Kündigungsschutzprozess kann eine falsche Parteibezeichnung für den Arbeitnehmer gefährlich werden. Bekanntermaßen muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben sein. Geht die Kündigungsschutzklage auch nur einen Tag später beim Arbeitsgericht ein, ist die Klage verfristet. Dies hat dann zur Folge, dass auch eine unrichtige Kündigung als rechtswirksam angesehen wird. Die Dreiwochenfrist ist also unbedingt einzuhalten. Was passiert aber, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in der Klage falsch bezeichnet? Dies kommt in der Praxis gar nicht so selten vor.
Falscher Arbeitgeber unbeachtlich, wenn Kündigung beigefügt wird
Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine unrichtige Bezeichnung einer Partei auch nach Ablauf der Klagefrist berichtigt werden kann, sofern die Parteiidentität gewahrt bleibt. Dies soll nach der Ansicht der Rechtsprechung immer dann gelten, wenn der Klage das Kündigungsschreiben beigefügt war. In einem derartigen Fall kann auch noch im Nachhinein die Partei richtig bezeichnet werden, so dass dem Arbeitnehmer kein Rechtsverlust wegen der dreiwöchigen Frist droht. Arbeitnehmern und ihren Rechtsanwälten ist daher dringend zu empfehlen, grundsätzlich der Kündigungsschutzklage auch eine Ablichtung der Kündigung beizufügen. Denn nur dann sind Sie als Arbeitnehmer auf der sicheren Seite. Gibt es nämlich im Nachhinein Probleme mit der richtigen Parteibezeichnung, geht dies voll zu Lasten des Arbeitnehmers mit der Folge, dass dann die dreiwöchige Klagefrist nicht eingehalten ist.
Bekanntermaßen sind die Arbeitsgerichte bei der Einhaltung der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG sehr streng. Wenn eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang angegriffen wird, d.h. Klage gegen die Kündigung erhoben wird, ist die Kündigung rechtswirksam. Wie ist der Fall zu behandeln, sofern die Klage jedoch nicht beim örtlich zuständigen, sondern bei einem örtlichen unzuständigen Arbeitsgericht eingereicht wird?
Klage bei falschem Gericht wahrt Dreiwochenfrist
In derartigen Fällen kommt die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer entgegen und geht davon aus, dass auch die Anrufung eines örtlich unzuständigen Gerichts die Dreiwochenfrist wahrt. Dies gilt aber beispielsweise dann nicht, sofern nur die Rechtsantragsstelle angerufen wird. Die Anrufung der Rechtsantragsstelle eines unzuständigen Arbeitsgerichts hemmt die Dreiwochenfrist nämlich nicht.

References: § 7
 § 12
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 § 15
 § 4