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Timestamp: 2020-02-25 08:48:14+00:00

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28.6.2011, Klaus Rischar, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH
Klaus Rischar: Höhergruppierung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.6.11)
Klaus Rischar: Fachliteratur (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.6.11.0)
Bauer/Bockholt, Eingruppierung im öffentlichen Dienst, 10. Auflage, Luchterhand 2010
Breier/Dassau/Faber, TVöD Eingruppierung in der Praxis, Loseblattsammlung, Stand 01/2011, Rehm Verlag
Begriffsklärung und Ursachen der Höhergruppierung
Klaus Rischar: Begriffsklärung und Ursachen der Höhergruppierung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.6.11.1)
Die förmliche Einreihung eines Arbeitnehmers auf Dauer in eine höhere Vergütungsgruppe als der bisherigen durch den Arbeitgeber.
1) Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit durch die personalbewirtschaftende Stelle selbst oder durch den zuständigen Vorgesetzten zumindest mit Duldung der personalwirtschaftenden Stelle (BAG zuletzt 26.03.1997 – 4 AZR 489/95, ab 23.05.1979 – 4 AZR 508/77).
Fälle höherwertiger Tätigkeiten
Nicht nur vorübergehend, sondern auf Dauer die Tätigkeit eines sog. Springers, weil ihm als Daueraufgabe die laufende Vertretung anderer Angestellter während des Urlaubs oder der Arbeitsunfähigkeit oder bei sonstiger Abwesenheit übertragen ist (BAG 05.09.1973 – 4 AZR 549/72)
Eine nicht nur vorübergehende höherwertige Tätigkeit liegt auch vor, wenn ein Arbeitgeber den Arbeitnehmers fast 8 Jahre ununterbrochen durch wiederholte Beauftragung als Sachbearbeiter einsetzt und keine Beanstandungen gegen die Arbeitsleistung erhoben werden (BAG 16.01.1991 – 4 AZR 301/90).
Sobald einem Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst ein neuer Arbeitsbereich mit höherwertiger Tätigkeit übertragen wird, der sich vom der bisherigen erheblich unterscheidet, muss der Arbeitgeber die Eingruppierung überprüfen (BAG 21.03.1995 – 1 ABR 46/94).
Mit dem BAG-Urteil vom 29.11.2001 – 4 AZR 736/00 wurde entschieden, dass auch Arbeitsleistungen während eines Bereitschaftsdienstes als eingruppierungsrelevante Tätigkeiten i.S.v. § 22 II BAT zählen können, soweit diese Tätigkeiten außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit anfallen.
Keine Fälle von höherwertigen Tätigkeiten
Tätigkeiten, die sich der Arbeitnehmer selbst an Land gezogen hat. (LAG Hamm 14.05.1991 – 18 Sa 656/90)
Es genügt nicht die Abstimmung allein mit dem unmittelbaren Vorgesetzten (LAG Köln 08.08.2000 – 5 Sa 567/00).
Andere Tätigkeiten, die der Stellenbeschreibung nicht entsprechen, auch wenn sie höherwertig gewesen sind.
(LAG Hess. 19.06.2001 – 2 Sa 3/01)
Tätigkeiten, die aufgrund einer Freistellung z.B. bei der befristeten Bestellung von Frauenbeauftragten in Hessen wahrgenommen werden, sind nicht eingruppierungsrelevant, da diese Tätigkeiten arbeitsvertraglich nicht geschuldet werden (LAG Hess. 07.10.1997 – 9 Sa 1059/97; BAG 21.02.2001 – 4 AZR 700/99).
2) Höherwertigere Tätigkeit ohne ausdrückliche Übertragung, sondern durch neue gesetzliche Vorschriften veranlasst, die zu höherwertigen Aufgaben im notwendigen Prozentsatz führen (= zugewachsene höherwertigere Tätigkeit).
3) Korrektur einer zu niedrigen Eingruppierung (= korrigierende Höhergruppierung zu einer zukünftig tarifgerechten Vergütung). Ein bereits bestehender Anspruch des Arbeitnehmers wird förmlich festgestellt (= deklaratorische Bedeutung). Lt. § 22 II 1 BAT ist ein Arbeitnehmer aufgrund des Grundsatzes der Tarifautomatik eingruppiert, er wird also nicht vom Arbeitgeber eingruppiert (vgl. BAG 27.07.1993 – 1 ABR 11/93).
Es liegt ein konstitutives Schuldanerkenntnis des Arbeitgebers gem. § 781 BGB vor, dass aber lt. BAG für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ohne Bedeutung ist.
Die Änderung der Rechtsmeinung des Arbeitgebers als verbindliche Zusage, ebenfalls ohne Folgen für den Arbeitnehmer (vgl. BAG 24.02.1980 – 4 AZR 727/78)
Ein Angebot des Arbeitgebers auf eine entsprechende Änderung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 06.06.1984 – 4 AZR 186/82)
4) Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer übertariflichen Bezahlung, die deshalb keine Anwendung des § 22 II 1 BAT.
5) Erfolgreicher Eingruppierungsprozess des Arbeitnehmers.
Die schlüssige Darstellung im Eingruppierungsprozess
Klaus Rischar: Die schlüssige Darstellung im Eingruppierungsprozess (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.6.11.2)
Die generelle Problematik
Das Eingruppierungsrecht gilt bei vielen Arbeitsrechtlern als ungeliebtes, abseitiges Rechtsgebiet.
Es gibt deshalb nur wenige Rechtsanwälte mit der erforderlichen Sachkunde.
Finanziell ist es für sie nicht attraktiv, sich intensiv einzuarbeiten.
Deshalb werden häufig
falsche Klageanträge gestellt,
die Klagen unschlüssig dargelegt
Die Arbeitsrichter empfinden das Eingruppierungsrecht als
verworren, z.B. wegen der zahlreichen unbestimmten Rechtsbegriffe,
Überlegungen des Arbeitnehmers vor der Klageerhebung
→ Der Kläger trägt die Darlegungs- und Beweislast
Die auszuübende Tätigkeit muss
differenziert bis zu den kleinsten Arbeitsschritten,
ergänzt durch Arbeitsbeispiele dargelegt werden.
Die Forderung des Nachweisgesetzes nach schriftlichen Unterlagen hat für den Eingruppierungsprozess keine Bedeutung (BAG 26.04.2000 – 4 AZR 157/99).
→ Verzerrte Wahrnehmung der tariflichen Bewertung
Es kommt ausschließlich darauf an, was das Arbeitsgericht den vorgetragenen Tatsachen entnehmen kann, also nicht auf die subjektive Wahrnehmung der Betroffenen.
Mögliche Rückgruppierung als Prozessfolge
Oft hat die Dienststelle tarifwidrig bereits zahlreiche Stellen zu hoch eingruppiert. Dann wird das Gericht die Klage als unbegründet zurückweisen. Dieser Prozessausgang kann anschließend erheblich negative Folgen für das Bewertungsgefüge der Dienststelle haben.
Keine Bedeutung der Arbeitsmarktsituation
Viele Dienststellen bewerten Stellen zu hoch, weil sie Mitarbeiter bestimmter Berufsgruppen mit der geforderten Qualität nur so gewinnen oder behalten können. Die Gerichte aber müssen sich bei der Auslegung und Anwendung der Eingruppierungsnormen an der Rechtssprechung des BAG orientieren.
→ Mögliche Klagearten
Der Arbeitnehmer muss den vom Arbeitgeber zu bezahlenden Betrag präzise benennen durch Ermittlung anhand der Vergütungstabellen der Anlage 1a und der dabei zu berücksichtigenden persönlichen Faktoren (zuletzt BAG 12.03.2008 – 4 AZR 67/07).
Bei einem positiven Urteil des Gerichts kann der Arbeitnehmer nur soweit seinen Anspruch durchsetzen, wie dieser im Urteil festgestellt wurde.
Es hat sich eingebürgert, dass mit der nicht bezifferten Feststellung der Eingruppierung die weitere Feststellung verknüpft wird, dass der beklagte Arbeitgeber verpflichtet sei, den sich ergebenden Netto-Differenzbetrag aber erst ab dem Urteil, weil regelmäßig das für einen Verzug notwendige Verschulden nicht nachzuweisen ist, mit 4 v.H. (d.s. die gesetzlichen Prozesszinsen) zu verzinsen – zur Zulässigkeit eines solchen Feststellungsantrags BAG 14.06.1995 – 4 AZR 246/94: BAG 11.03.1998 – 10 AZR 313/97.
Feststellungsklage (§ 256 I ZPO)
Das Urteil soll den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer von einem bestimmten Tag an Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe zu zahlen.
Der Feststellungsantrag bezieht sich aber auch auf alle weiteren Rechtsfolgen, die auf der Eingruppierung in eine bestimmte Vergütungsgruppe beruhen.
Der erstmals in der Revisionsinstanz gestellte Hilfsantrag, Vergütung „hilfsweise nach der VG Vc BAT zu zahlen“, ist unzulässig. Es handelt sich um die Einführung eines neuen Anspruchs. Auch wenn es sich insoweit lediglich um die Einschränkung des Klagebegehrens handelt, ist diese in der Revisionsinstanz nicht mehr möglich, auch wenn, bei Aufbaufall-gruppen der Klagegrund nicht geändert wird (BAG 08.10.1997 – 4 AZR 151/96).
Die förmlichen Anforderungen an die Klageschrift
→ Notwendige Inhalte gem. § 253 ZPO:
die Bezeichnung der Parteien (Kläger und Beklagter) sowie des Gerichts,
ein Klageantrag,
die Angabe des Gegenstandes und der Gründe für den Klageantrag. Beispiele: „Wegen Zahlung von Vergütung nach VG Vc“ oder „Wegen Zahlung einer persönlichen Zulage nach § 24 BAT.“
die eigenhändige Unterschrift des Klägers oder des Prozessbevollmächtigten.
→ Antragsdatum des Klageantrags
Das Anfangsdatum des Klageantrags sollte immer die Ausschlussfrist des § 70 BAT berücksichtigen. Ein Anspruch kann nicht mehr mit Aussicht auf Erfolg für Zeiträume geltend gemacht werden, die mehr als sechs Monate nach der jeweiligen Fälligkeit der Vergütung erstmals schriftlich geltend gemacht worden sind. Die Ausschlussfrist hat das Gericht von Amts wegen zu beachten. Verfristete Ansprüche geltend zu machen, führt in jedem Fall zu einer kostenpflichtigen Klageabweisung.
Richtiger Wortlaut: Es wird beantragt, festzustellen, „dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab 15.01.1999 Vergütung nach der VG Vb zu zahlen.“
Unzulässiger Wortlaut: Das Arbeitsgericht möge feststellen, dass der Kläger „in die VG Vb FG 1b einzugruppieren ist.“
Grund: „Eine Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin in die VG Vc MTA einzugruppieren, gibt es nicht, da die Eingruppierung keine vom Arbeitgeber vorzunehmende Handlung ist, sondern sich aus der von dem Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit ergibt…“ (BAG 16.01.1991 – 4 AZR 301/90)
Der unzulässige Klageantrag verlangt vom Gericht etwas Unmögliches. Es soll den Arbeitgeber verpflichten, den Kläger „in die VG Vb FG 1b einzugruppieren“. Dies ist jedoch unmöglich, weil der Angestellte nach dem Grundsatz der Tarifautomatik immer richtig eingruppiert ist, also kann er logischerweise keinen Anspruch auf Eingruppierung haben.
→ Unzulässige Klage auf die Feststellung einer bestimmten Fallgruppe (vgl. BAG 23.10.1985 – 4 AZR 216/84)
Grund:„Wenn der Kläger mit seiner Klage die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten begehrt hat, an ihn ab 01.12.1982 Vergütung nach VG IVb BAT FG 1b zu zahlen, und das Arbeitsgericht ein dementsprechendes Urteil erlassen hat, so übersehen sowohl der Kläger als auch das Arbeitsgericht, dass ein derartiges Klagebegehren unzulässig ist. Die tarifliche Mindestvergütung der unter den BAT fallenden Angestellten und die sich daraus weiter ergebenden rechtlichen Folgerungen bestimmen sich nämlich gem. § 22 BAT nach der der Tätigkeit des Angestellten jeweils entsprechenden VG und nicht nach bestimmten Fallgruppen.“ (vgl. BAG zuletzt 28.09.1994 – 4 AZR 542/93; 28.03.1979 – 4 AZR 446/77)
Der Arbeitnehmer kann erst nach Ablauf der Bewährungszeit, wenn also alle für den Bewährungsaufstieg zu erfüllenden Tatbestandsmerkmale vorliegen, eine Eingruppierungsfeststellungsklage einreichen.
Der wertende Sachvortrag allgemein
→ Schlüssige Urteilsprüfung vor der mündlichen Verhandlung
Ausschließlich eine rechtliche Prüfung, ob die Klage dem Arbeitsrichter begründet erscheint.
Die Schlüssigkeit betrifft zwei Aspekte:
die Feststellung der Arbeitsvorgänge
die Erfüllung der anzuwendenden Tätigkeitsmerkmale. (BAG 24.09.1980 – 4 AZR 727/78)
→ Die Anforderungen an den Sachvortrag
Der Kläger muss die Tatsachen vortragen, aus denen das Gericht schließen kann, dass er die beanspruchten Tätigkeitsmerkmale und die dafür vorgesehene Qualifikation erfüllt. (BAG 24.09.1980 – 4 AZR 727/78):
Wertender Vergleich mit den nicht herausgehobenen Tätigkeiten z.B. bei einem Akademiker mit den aktuellen Studienordnungen nach denen heute die DNA-Isolierung und -Analyse bereits im Grundstudium der Biologie und vertieft im Hauptstudium gelehrt wird. (BAG 11.02.2004 – 4 AZR 684/02; ab 20.10.1993 – 4 AZR 47/93)
ohne Bedeutung ist die Dienstpostenbewertung auch bei gleicher Tätigkeit. (Hess. LAG 15.11.2000 – 3 Sa 807/99)
→ Lückenlose Darstellung
Im Hinblick auf die Gesamttätigkeit und alle Einzelaufgaben. (BAG 04.05.1994–4 AZR 447/93)
→ Vortrag auch der unstreitigen Tatsachen
Das Gericht muss auch eine Überprüfung vornehmen, wenn z.B. die Erfüllung der unteren Tätigkeitsmerkmale zwischen den Parteien nicht streitig ist (vgl. BAG: 10.12.1975 – 4 AZR 41/75). Jedoch darf sich das Gericht lt. Bundesarbeitsgericht in diesem Fall mit einer pauschalen Überprüfung begnügen. (BAG 19.03.1980 – 4 AZR 300/78)
→ Tatsachen über die Gesamttätigkeit zur Bildung von Arbeitsvorgängen, aber nicht auch deren Erstellung (BAG zuletzt 23.01.2001 – 4 AZR 743/00; ab 28.02.1979 – 4 AZR 427/77)
die Art der Arbeitsausführung
Zusammenhangstätigkeiten in Abgrenzung zur Kerntätigkeit
Erarbeitende Teiltätigkeiten, die zu Arbeitsvorgängen zusammengefasst werden können
Quantifizierung der wahrzunehmenden Aufgaben (BAG 10.12.1997 – 4 AZR 228/96; LAG Hamm 10.02.1999 – 18 Sa 837/98)
Aufgabenteilung zwischen dem klagenden Arbeitnehmer, seinem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern
die Abgrenzbarkeit der verschiedenen Einzelaufgaben (BAG 05.11.1986 – 4 AZR 640/85)
welche fachlichen Anforderungen erforderlichen sind (zum Ganzen auch Hess. LAG 10.11.1998 – 9 Sa 699/98)
aus den Anforderungen wird deutlich, dass der Kläger sich nicht mit der genauen Darstellung seiner Aufgaben begnügen darf, sondern einen substantiierten Tatsachenvortrag vorlegen muss (BAG 15.06.1992 – 4 AZR 324/93; ab BAG 20.10.1993 – 4 AZR 47/93). Die Ausführungen müssen sich auf die aktuellen auszuübenden Tätigkeiten beziehen, nicht auf frühere Aufgaben, welche die Voraussetzungen für die höhere Vergütung erfüllten (LAG Rh.-Pf. 17.06.1994 – 3 Sa 1262/93). Sachverhalte, die der Arbeitnehmer für einen früheren Eingruppierungsprozess erfolgreich verwenden konnte, darf er nicht erneut vorbringen, denn sie sind dadurch verbraucht. (LAG Nds. 31.03.2000 – 3 Sa 2551/91E)
Die Beweisführung darf nicht enthalten z.B.
unsachliche Angriffe (Hess. LAG 27.11.2001 – 2 Sa 921/01)
Kritik an den Entscheidungen der Tarifvertragsparteien (BAG 14.09.1999 – 4 AZR 189/98)
Beispiel 1: Tätigkeiten eines VerwaltungsvollzugsangestelltenDer Kläger wird innerhalb des Ordnungsamtes in der „Servicegruppe Innenstadt“ eingesetzt. Aufgabe der Servicegruppe ist es, im Bereich der Innenstadt die Einhaltung der gesetzlichen Ge- und Verbote sicherzustellen. Die Mitarbeiter der Gruppe haben einzuschreiten, wenn besonders Straßenhändler, Bettler, Obdachlose, Drogenabhängige, Punks, Alkoholiker, Umweltverschmutzer, Straßenmusikanten, Betreiber von Informations- und Verkaufsständen gegen Vorschriften auf dem Gebiet der öffentlichen Sicherheit und Ordnung verstoßen. Die Servicegruppe soll den Bürgern und Besuchern der Stadt das Gefühl geben, sich in einer sicheren und sauberen Stadt zu bewegen. Darüber hinaus soll schonend eingegriffen und Konfrontationen und Gewalt vermieden werden.
Die gesamte Streifentätigkeit eines Angestellten der „Servicegruppe Innenstadt“ stellt einen einzigen Arbeitsvorgang dar. Sämtliche Einzelaufgaben dienen dem einheitlichen Arbeitsergebnis der Kontrolle des Innenstadtbereichs und der Ahnung von Verstößen gegen unterschiedliche Gebote und Verbote. Am Beginn des jeweiligen Streifengangs ist noch unklar, welche einzelnen Eingriffe nach ihrer tariflichen Wertigkeit diesmal vorkommen werden. Das unterscheidet den Arbeitnehmer vom Innendienstmitarbeiter, der entsprechende Fälle am Schreibtisch bearbeitet. Hier können die einzelnen aktenkundigen Vorgänge nach ihrer tariflichen Wertigkeit unterschieden werden, z.B. dadurch, dass unterschiedlichen Angestellten jeweils Vorgänge aus einzelnen Bereichen zugeordnet werden. (BAG 07.07.2004 – 4 AZR 507/03)
Beispiel 2: Tätigkeiten eines Fluggastkontrolleurs
Kontrolle von Personen mittels Handsonde oder Abtasten der Bekleidung des Körpers.
Kontrolle von Hand-/Reisegepäck, Frachtgut, Fundsachen sowie herrenlosen Gegenständen und Gepäckstücken mittels Röntgengerät; Untersuchung technischer Geräte einschl. Funktionsprüfung.
Manuelle Nachkontrolle von Hand- und Reisegepäck entsprechend den vorgegebenen Quoten des Rahmenplans Luftsicherheit.
Untersuchung technischer Geräte, verdächtiger Substanzen und Gepäckstücke mittels Sprengstoffspürgerät.
Tenor des Gerichtsurteils:
Das LAG hat das Aufspaltungsverbot nicht verletzt. Es handelt sich bei den vier Tätigkeiten in der Tätigkeitsbeschreibung und –bewertung nicht um Arbeitseinheiten, die in einem Teilergebnis enden, sondern jede der Tätigkeiten führt zu dem Arbeitsergebnis „Kontrolle“. Die Verteilung der einzelnen Kontrollabschnitte auf verschiedene Beschäftigte ist sinnvoll und vernünftig. Es geht nicht um die „Luftsicherheit“ überhaupt, sondern um die Kontrolle von Personen (Fluggäste), von Handgepäck, Kleidung und Tascheninhalt, Reisegepäck, technischer Geräte usw. (BAG 31.07.2002 – 4 AZR 123/01)
→ Zu hohe Ansprüche an den Sachvortrag
Bildung von Arbeitsvorgängen, aber nicht auch deren Erstellung (BAG zuletzt 23.01.2001 – 4 AZR 743/00; ab 28.02.1979 – 4 AZR 427/77)
Tagebuchartige Aufzeichnungen (LAG Bayern 24.08.1982 – 3 Sa 244/02)
→ Unzureichender Sachvortrag
Bloße Darstellung der Tätigkeit im Einzelnen (BAG zuletzt 18.05.1994 – 4 AZR 449/93; ab 28.03.1979 – 4 AZR 446/77)
Schlagwortartige pauschale Bezeichnungen
Formhafte Wiederholung tariflicher Tätigkeitsmerkmale (BAG 15.03.1980 – 4 AZR 300/78)
Keine Erkennbarkeit notwendiger Qualifikationen (LAG Bayern 24.08.1982 – 3 Sa 244/02)
Umfangreiche, tagebuchartige Aufzeichnungen, ohne dass sich daraus die Schlüssigkeit der Anklage ergibt (BAG zuletzt 30.11.1988 – 4 AZR 445/88; ab 24.09.1980 – 4 AZR 727/78)
Keine Ermöglichung eines wertenden Vergleichs zwischen der bisherigen Eingruppierung und dem Vorliegen des tariflichen Heraushebungsmerkmals, und das Punkt für Punkt. (BAG 15.06.1994 – 4 AZR 327/93)
Der Sachvortrag im Einzelnen
→ Persönliche Anspruchsvoraussetzungen, also die
Sachliche Anspruchsvoraussetzungen
→ Tarifliche Grundlagen
Beiderseitige Tarifgebundenheit
Bezugnahme auf den Tarifvertrag
→ Vorzulegende Unterlagen
Behördliche Akten
Schlüssigkeit von vorgelegten Unterlagen bedeutet, dass dem Gericht der Klageandacht begründet erscheint (BAG 24.09.1980 – 4 AZR 727/78)
Gutachten von Sachverständigen zur Prüfung streitiger Parteibehauptungen mit der Möglichkeit zur kritischen Nachprüfung durch das Gericht (BAG 21.10.1998 – 4 AZR 629/97)
Die Gutachten dürfen sich jedoch nicht auf die Beurteilung von Rechtsfragen beziehen (BAG 19.05.1982 – 4 AZR 762/79)
Fehlt dem Gericht die notwendige Sachkenntnis, um beurteilen zu können, ob ein Eingruppierungsmerkmal aufgrund unstreitiger Tatsachen erfüllt ist, kann es gem. § 144 ZPO einen Sachverständigen hinzuziehen. Dessen Ausführung muss das Gericht aber kritisch prüfen können (BAG 21.10.1998 – 4 AZR 629/97).
Ggf. Nebenabreden
Tätigkeitsablaufbeschreibung
andere Direktiven
schriftliche Geltendmachung des Höhergruppierungsbegehrens wegen der Ausschlussfristen von § 70 BAT jetzt § 37 TVöD. (BAG 09.07.1987 – 6 AZR 542/84)
Stellungnahme des Arbeitgebers dazu
Nicht statthaft sind Zeugenvernehmungen durch das Gericht (BAG 28.04.1982 – 4 AZR 728/79)
→ Der einschlägige Tarifvertrag
die allgemeinen Merkmale für den Verwaltungsdienst z.B. die für technische Angestellte
andere spezielle?
→ Die Arbeitsvorgänge
Der Angestellte ist verpflichtet, seine auszuübende Tätigkeit so darzustellen, dass es dem Arbeitsgericht möglich ist, die Arbeitsvorgänge festzustellen. (BAG 28.02.1979 – 4 AZR 427/77)
Daher muss die Klagebegründung des Angestellten neben den Arbeitsinhalten weiterhin Angaben
zu den Arbeitsergebnissen
zu den Zusammenhangstätigkeiten
zur Aufgabenverteilung zwischen dem Angestellten und seinen Vorgesetzten und Kollegen, ggf. zur Zusammenarbeit mit anderen Behörden,
sowie zur Abgrenzbarkeit der verschiedenen Einzelaufgaben (vgl. BAG 11.03.1987 – 4 AZR 385/86) enthalten; ferner folgende Fragen beantworten:
Welche Arbeitsergebnisse sind zu erarbeiten?
Welche Kenntnisse sind für die Erledigung der Arbeit erforderlich?
Wie ist die Tätigkeit zu qualifizieren?
Sinnvoll für den Kläger: Arbeitsaufzeichnungen über einige Wochen, sofern dieser Zeitraum repräsentativ ist, vom unmittelbaren Vorgesetzten abgezeichnet, zum Nachweis des zeitlichen Anteils der übertragenen Aufgaben.
Liegen Zusammenhangstätigkeiten vor? Z.B.
Erteilen von Auskünften im Zusammenhang mit der täglich anfallenden Arbeit
Eingeben der eigenen Arbeitsergebnisse in den PC
Führung des Terminkalenders bei der Kernaufgabe der Terminplanung
Angabe der Zeitanteile
Eine Aussage über die tarifliche Wertigkeit einer auszuübenden Tätigkeit ist ohne Kenntnis der zeitlichen Anteile der einzelnen Arbeitsvorgänge an der Gesamtarbeitszeit nicht möglich. Der Kläger ist daher auch für diese Angaben darlegungs- und beweispflichtig. (vgl. BAG 14.08.1985 – 4 AZR 21/84)
Der Zeitraum ist angemessen, wenn er gewährleistet, dass die im Aufgabenbereich des Angestellten auf Dauer regelmäßig anfallenden Arbeitsvorgänge sicher erfasst werden können. Es erscheint in diesem Zusammenhang angebracht, auf den gewisse Parallelen aufweisenden Tatbestand des § 23 BAT zurückzugreifen, wo für eine vom Arbeitgeber nicht vorgegebene höher zu bewertende Entwicklung der Tätigkeit abschließende Folgerungen erst nach Ablauf von sechs Monaten zu ziehen sind. Zu einem entsprechenden Ergebnis ist das BAG bereits früher gekommen. (BAG 20.04.1966 – 1 AZR 458/64)
Die tatsächlichen Feststellungen für die Nachprüfung, ob ein Angestellter überwiegend selbstständige Leistungen erbringt, müssen jedenfalls einen längeren Zeitraum von mindestens sechs Monaten erfassen, wenn die Tätigkeit des Angestellten in ihrem Schwierigkeitsgrad Schwankungen unterworfen sei.
Beachtung der Aufbaufallgruppen
Wegen des in der Regel vorliegenden Baukastensystems des BAT muss für jeden Arbeitsvorgang dargelegt werden, dass die Voraussetzungen der Ausgangsfallgruppe erfüllt sind, dann, durch Vergleich mit den „üblichen“ Tätigkeiten, ob die einzelnen Heraushebungsmerkmalen gegeben sind. Es müssen jeweils andere Tatsachen für den einzelnen Arbeitsvorgang vorgetragen werden.
Trägt ein Kläger vor, seine nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit erfülle die Anforderungen der VG IIa FG 8 des Teils I der Anlage 1a B/L (vgl. VG II FG 1 des Eingruppierungsvertrages für Angestellte in Technischen Berufen der Anlage 1a VKA), so bedeutet dies: Das Arbeitsgericht darf eine entsprechende Feststellung nur treffen, wenn es zuvor die Erfüllung der tariflichen Voraussetzungen der niedrigen Vergütungsgruppen bejaht hat (vgl. BAG 06.06.1984 – 4 AZR 218/82)
Exakte oder pauschale Prüfung des Gerichts
Bei Aufbaufallgruppen ist zunächst zu prüfen, ob der Kläger die Anforderungen der niedrigsten Vergütungsgruppe erfüllt, und anschließend, ob die weiteren Merkmale der darauf aufbauenden höheren Vergütungsgruppe vorliegen. Dem muss der Vortrag des Klägers entsprechen.
Das Gericht darf sich insoweit mit einer pauschalen Überprüfung begnügen, wenn der maßgebende Sachverhalt unstreitig ist und der Arbeitgeber selbst die Tätigkeitsmerkmale der entsprechenden Vergütungsgruppe als erfüllt ansieht. Eine summarische Prüfung muss erkennen lassen, auf Grund welcher konkreter Tatsachen die Erfordernisse bestimmten Fallgruppe oder Vergütungsgruppe als erfüllt angesehen werden und welche tatsächlichen Umstände für die Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale herangezogen worden sind. Die tatsächlichen Aufgaben oder Anforderungen, die zur Erfüllung der Merkmale einer niedrigeren Vergütungsgruppe herangezogen werden, können nicht nochmals bei der Prüfung eines Heraushebungsmerkmals der darauf aufbauenden Vergütungsgruppe verwendet werden.
Auch bei einer pauschalen Überprüfung muss erkennbar sein, welche konkreten tatsächlichen Umstände das Gericht zur Ausfüllung der tariflichen Umstände das Gericht zur Ausfüllung der tariflichen Anforderungen des einschlägigen Tätigkeitsmerkmals der betreffenden Vergütungsgruppe herangezogen hat.
Nur so kann die Einhaltung des Rechtsgrundsatzes gewährleistet werden, wonach dieselben tatsächlichen Umstände nicht zur Begründung mehrerer auf einander aufbauender Tätigkeitsmerkmale herangezogen werden können. Es gilt das Verbot der Doppelverwertung. Die tatsächlichen Umstände, die bereits verwandt wurden, sind „verbraucht“ (BAG 19.02.2003 – 4 AZR 265/02)
Nach der ständigen Rechtssprechung des BAG ist es nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, seine Tätigkeit nach Arbeitsvorgängen gegliedert darzulegen. Die Feststellung der Arbeitsvorgänge ist eine Rechtsfrage und daher Aufgabe des Arbeitsgerichts (vgl. BAG zuletzt 28.02.1979 – 4 AZR 427/77; ab 19.07.1978 – 4 AZR 31/77).
Bildung von Arbeitsvorgängen in sinnvoller Weise mit Ausrichtung des Sachvortrags daran (vgl. BAG 10.12.1997 – 4 AZR 228/96).
Keine Beweise im Sinne der ZPO
Die ausgewiesene Stelle im Stellen- oder Haushaltsplan
Der Ausweis einer Stelle mit einer bestimmten Wertigkeit hat nur haushaltsrechtliche Bedeutung. (vgl. zuletzt BAG 19.03.1986 – 4 AZR 642/84)
Die Vergütung vergleichbarer Angestellter
Aufgabenstellung und Einsatz der sog. Müllsheriffs im Abfallbereich unterscheiden sich deutlich von der Tätigkeit der Mitarbeiter-Servicegruppe Innenstadt, so dass eine Gleichbehandlung rechtlich nicht geboten erscheint.
Die Vergütung des Vorgängers auf diesem Arbeitsplatz (vgl. BAG: AP Nr. 242 zu §§ 22, 23 BAT 1975)?
Der Vergleich mit Beamten in ähnlicher Tätigkeit
Grundlegende Unterschiede in den beiden Bewertungssystemen
Besoldung des Beamten nach dem ihm vorliegenden Amt, Vergütung des Angestellten nach der Wertigkeit seiner auszuübenden Tätigkeit (vgl. zuletzt BAG 21.10.1992 – 4 AZR 88/92)
Die tatsächlich gezahlte Vergütung
Nicht einmal eine Vermutung dafür, dass die auszuübende Tätigkeit den tariflichen Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, aus welcher der Arbeitnehmer bezahlt wird. (vgl. BAG zuletzt 08.10.1997 – 4 AZR 197/96; ab 31.03.1971 – 4 AZR 200/70)
Ergebnis einer Arbeitsplatzbewertung Lediglich Äußerung einer Rechtsmeinung (vgl. zuletzt BAG 19.10.1983 – 4 AZR 340/81)
Zu hohe Anforderungen an die Darlegungs- und Beweispflicht des Klägers?
Keine Verkennung der Schwierigkeiten durch das Bundesarbeitsgericht
„… Andererseits bereitet es den jeweiligen Klägern, obwohl das rechtlich und tatsächlich möglich ist, oft erhebliche Schwierigkeiten, in der prozessual gebotenen Art und Weise Tatsachen, besonders für qualifizierende tarifliche Tätigkeitsmerkmale, vorzubringen …“ (BAG 29.01.1986 – 4 AZR 465/84)
Realistische Anforderungen an den Arbeitnehmer
Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass der Angestellte „notwendigerweise“ seine eigene Tätigkeit am besten kenne und daher am ehesten darlegen kann, ob und wann sie die Tätigkeitsmerkmale der angestrebten Vergütungsgruppe erfüllt. (vgl. BAG 19.03.1980 – 4 AZR 300/78)
Negative Auswirkungen einer unzureichenden Tätigkeitsdarstellung
Macht sich ein Kläger nicht die zwingend erforderliche Arbeit der umfassenden Tätigkeitsdarstellung, dann heißt es in einer abweisenden Urteilsbegründung z.B.: „… Der Vortrag des Klägers lässt an keiner Stelle – abgesehen von seiner dahingehenden allgemeinen Behauptung – erkennen, inwiefern er ein breiteres, tieferes oder überhaupt über das eines sonstigen Sozialarbeiters hinausgehendes Fachwissen bei der Betreuung von … aufbringen muss.“ (BAG 19.03.1980 – 4 AZR 300/78)
Darlegungs- und Beweislast Höhergruppierungsklage gem. § 22 BAT
→ Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitsnehmers
Im Eingruppierungsrechtsstreit muss der Kläger darlegen, dass Tatsachen gegeben sind, aus denen die Erfüllung der qualifizierenden Tätigkeitsmerkmale hergeleitet werden kann. Er muss, wenn er die Tätigkeit nach bestimmten Qualifikationsmerkmalen begehrt, diejenigen Tatsachen darlegen und beweisen können, aus denen der rechtliche Schluss möglich ist, dass er die im Einzelfall in Betracht kommenden und für sich beanspruchten tariflichen Tätigkeitsmerkmale unter Einschluss der darin vorgesehenen Qualifizierung erfüllt. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass der Angestellte selbst seine eigene Tätigkeit am besten kennt und daher auch am ehesten darlegen kann, ob und warum sie sich im Sinne der qualifizierenden Tätigkeitsmerkmale heraushebt. (BAG 24.09.1980 – 4 AZR 727/78)
→ Das Verhalten des Arbeitgerbers
Er stellt nur einen Klageabweisungsantrag
Teilweise macht der Arbeitgeber geltend, dass die Klage unschlüssig sei.
Viele Arbeitgeber tragen zum Sachverhalt nichts oder nur sehr wenig bei.
→ Die Rechtsprechung dazu
Das Bundesarbeitsgericht kritisiert diese Vorgehensweise nicht.
Die Richter verlangen auch kein substantiiertes Bestreiten der Eingruppierungsklage
→ Auswirkung des Fehlens einer Arbeitsplatzbeschreibung
Aus dem Fehlen ergeben sich bei der Bundesarbeitsgerichts-Rechtssprechung keine Nachteile für den Arbeitgeber. Es kommt nur auf die Darlegung des Arbeitnehmers an.
„Zwar ist nicht schlechthin auszuschließen, dass eine detaillierte Arbeitsplatzbeschreibung alle Tatsachen enthält, die die Schlüssigkeit des Klagevorbringers einer Eingruppierungs-feststellungsklage begründen könnte …“ (BAG zuletzt 21.07.1993 – 4 AZR 486/92; ab 22.02.1989 – 4 AZR 550/88).
→ Rechtliche Bewertung der bloßen Ablehnung durch den Arbeitgeber
Begründung des Arbeitgebers: Er habe die Ablehnung überprüft und dabei erkannt, dass sie tarifgerecht sei.
→ Die „auszuübende“ Tätigkeit
Begriffsklärung: Der gesamte Arbeitskreis, der dem Arbeitnehmer im Rahmen des Direktionsrechts „übertragen“ worden ist. (BAG 02.12.1992 – 4 AZR 140/92)
Maßgeblich ist also nicht die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit
Häufig kann der Arbeitnehmer keine von seinen Arbeitgeber erstellte Arbeitsplatzbeschreibung vorlegen, was kein Nachteil für den Arbeitgeber ist (BAG 18.05.1994 – 4 AZR 394/92)
Eine Beschäftigung auf einer bestimmten Arbeitsstelle kann eine Konkretisierung der geschuldeten Arbeitsleistung darstellen, die das Direktionsrecht des Arbeitgebers nachträglich und stillschweigend einschränkt (LAG Rh.-Pf. 05.07.1996 – 10 Sa 165/96)
→ Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers
Sofern der Arbeitgeber bestreitet, dass die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit der geschuldeten Tätigkeit entspricht, ist der Arbeitgerber insoweit darlegungs- und beweispflichtig. Hierbei geht es häufig um die Frage, ob ein Vorgesetzter des Arbeitgerbers diesem – berechtigterweise – eine höherwertige Tätigkeit übertragen hat. Nach Auffassung des BAG vermag die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit durch den unmittelbaren Fachvorgesetzten ohne diesbezügliche Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle des öffentlichen Arbeitgebers einen Anspruch des Angestellten auf Höhergruppierung nicht zu begründen. (BAG 26.03.1997 – 4 AZR 489/95)
Der Arbeitgeber muss darlegen, welcher Irrtum ihm bei der ursprünglich vorgenommenen Eingruppierung unterlaufen ist. Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf die Überprüfung der Stellenbewertung genügt nicht. Für die gerichtliche Nachprüfung muss nachvollziehbar sein, dass und wieweit sich der Arbeitgeber bei der ursprünglichen Stellenbewertung geirrt hat. Dazu ist eine nachvollziehbare Erläuterung der ursprünglichen und der jetzigen Eingruppierung erforderlich. (BAG 11.06.1997 – 10 AZR 724/95).

References: § 22
 § 22
 § 781
 § 22
 § 253
 § 24
 § 70
 § 22
 § 144
 § 70
 § 37
 § 23
 § 22