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Timestamp: 2020-07-11 05:55:16+00:00

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Se deroga el despido por faltas de asistencia justificadas
Publicado por Campmany Abogados el 28/02/20 12:00 | Lectura de 3 minutos.
El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, deroga la letra d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Esta normativa permitía el despido cuando un trabajador estaba de baja menos de 20 días aunque este justificara debidamente sus ausencias, si las faltas superaban un determinado porcentaje. En este blog te explicamos tanto los los motivos como los objetivos de esta derogación, que en definitiva es una muy buena noticia para los trabajadores.
Diversas sentencias judiciales previas han llevado a la anulación del fragmento del Estatuto de Trabajadores que permitía esta clase de despido. Entre ellas, la sentencia del Tribunal Constitucional 118/2019 de 16 de octubre de 2019, pero en ese caso por su negativo contenido. Porque dicha resolución declaraba que el despido por faltas justificadas era constitucional, y tras ello hubo un gran número de despidos de este tipo en nuestro país. Tras estos acontecimientos, el Gobierno ya planeó derogar la norma que dejaba esa carta blanca a los empresarios.
Pero hay otra sentencia que ha influido de forma muy positiva a la derogación que hoy analizamos ha sido la resolución conocida como el asunto Ruiz Conejero. Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 18 de enero de 2018, donde se instaba a que el sistema normativo español se adecuara a la Directiva 2000/78 - relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación-.
El Estatuto de los Trabajadores, antes de la reforma del 2012, afirmaba que se podía despedir a los empleados con faltas justificadas en bajas de una duración inferior a 20 días. Pero solo si la empresa registraba una tasa de absentismo superior al 5% de las jornadas anuales. De manera que esta variable reducía los posibles ceses en esta línea. Sin embargo, en 2012 se eliminó esta precisión.
Derogación de la controvertida letra d)
Este Real Decreto cita la sentencia del TJUE, argumentando que cuando las ausencias del trabajo sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad del trabajador serán discriminatorias. Pero equilibra el derecho legítimo de la empresa a contar con sus trabajadores para sacar su proyecto adelante con el derecho de los empleados a no ser despedidos en una situación de vulnerabilidad relacionada con una enfermedad.
No obstante, en el documento, el gobierno reconoce abiertamente que el sistema español estaba siendo discriminatorio. Y que al anularse la variable de absentismo que existía en la famosa letra d), las empresas habían incurrido en un proceso automático de despidos procedentes ya que les amparaba la ley.
Mecanismos que eviten la discriminación
Hay que aclarar que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no constata que el Estatuto de los Trabajadores sea en sí discriminatorio en ese punto, sino que advierte de que si no hay mecanismos probados que analicen caso por caso, podrá serlo. Una labor titánica que el Gobierno ha preferido sustituir por la anulación de la letra d) del artículo 52.
El Real Decreto-ley 4/2020 menciona también a los trabajadores con discapacidad, los cuales por su enfermedad o lesión crónica son más susceptibles de atravesar por bajas médicas de corta duración. Y, por tanto, se les discriminaría si se les despidiera por faltas justificadas.
Paralelamente, se incluye también a las mujeres como posible colectivo discriminado, porque se entiende que son ellas las que más bajas poco duraderas necesitan por la conciliación de la vida familiar y laboral - sobre todo por el cuidado de personas dependientes-. Sin embargo, en el Real Decreto no se acredita suficientemente este hecho con estadísticas actuales.
La finalidad de esta solución es muy loable, aunque, en nuestra opinión, debería haberse legislado antes al respecto. Pero, en definitiva, se trata, como decíamos al comienzo de este post, de una excelente novedad para los trabajadores. A pesar de que la medida haya sido un tanto radical al anular directamente la norma que contemplaba el Estatuto de Trabajadores, acción por otro lado necesaria ya que la alternativa que proponía el TJUE de estudiar exhaustivamente caso por caso se considera inviable.

References: artículo 52
 resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 artículo 52
 Real Decreto