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Timestamp: 2019-11-14 07:00:01+00:00

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Sauer, SGB III § 159 Ruhen bei Sperrzeit / 2.3.1.5.5.5.5 Einzelne außerordentliche Kündigungsgründe des Arbeitnehmers | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Arbeitnehmer benötigen in gleicher Weise wie Arbeitgeber einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 BGB, um zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber berechtigt zu sein. Auch dabei gilt die Ausschlussfrist aus § 626 Abs. 2 BGB. Der Arbeitnehmer hat im Zweifel den wichtigen Grund für die Kündigung darzulegen und nachzuweisen. Wie im umgekehrten Fall kann eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ggf. nur berechtigt sein, wenn er den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hatte. Bei den nachfolgend dargestellten Sachverhalten wird allein die arbeitsrechtliche Betrachtung dargestellt, von der die sozialrechtliche Bewertung im Einzelfall abweichen kann. Allgemein wird ein außerordentlicher arbeitsrechtlicher Kündigungsgrund aber auch einen wichtigen Grund für den Arbeitnehmer zur Arbeitsaufgabe darstellen.
Bei folgenden Sachverhalten liegt tendenziell an sich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer vor:
Der Arbeitnehmer ist zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, wenn der Arbeitgeber Arbeitsschutzvorschriften teilweise nicht beachtet und für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass sich an dieser Haltung nichts ändern wird. In einem solchen Fall bedarf es auch keiner Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer.
Kommt der Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer nicht nach, kann dies den Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigen, allerdings bedarf es im Regelfall einer vorherigen Abmahnung des Arbeitgebers.
Lohnrückstände rechtfertigen im Allgemeinen nur nach vorheriger Abmahnung eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Ein wichtiger Grund dazu liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber entweder eine erhebliche Zeit oder aber mit einem ansehnlichen Betrag in Lohnzahlungsrückstand geraten ist. Hierbei kann wiederholte Unpünktlichkeit bzw. eine wiederholte Minderzahlung berücksichtigt werden. Eine Abmahnung ist nicht mehr erforderlich, wenn feststeht oder durch den Arbeitgeber selbst erklärt wurde, dass der Lohn nicht mehr gezahlt werden kann. Bei nachhaltiger Verweigerung der Lohnzahlung stellt auch ein geringer Lohnzahlungsrückstand bereits einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Im Insolvenzverfahren kommt es darauf an, ob aufgelaufene Ansprüche auf Arbeitsentgelt noch aus der Insolvenzmasse befriedigt werden können. Bereitschaftszeit, z. B. von Rettungsassistenten bei Rettungsdiensten, ist Arbeitszeit (EuGH, Urteil v. 21.2.2018, C-518/15, zu Art. 2 RL 2003/88/EG) und mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten (BAG, Urteile v. 11.10.2017, 5 AZR 591/16, v. 29.6.2016, 5 AZR 716/15). Das gilt auch, wenn Bereitschaftszeiten tariflich oder arbeitsvertraglich nur anteilig als tarifliche Arbeitszeit berücksichtigt werden. Der gesetzliche Mindestlohnanspruch ergibt sich aus der Division des Bruttomonatsentgelts durch die Anzahl der im Abrechnungszeitraum geleisteten Stunden (einschließlich der unfaktorisierten Zeitstunden der Bereitschaftszeit). Bei dem vor dem EuGH verhandelten Fall ist der EuGH als Bereitschaftszeit von einer Zeit ausgegangen, die der Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während der er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers innerhalb von 8 Minuten Folge zu leisten, wodurch die Möglichkeit erheblich eingeschränkt ist, anderen Tätigkeiten nachzugehen. Zur Diskriminierung wegen des Entgelts vgl. Rz. 364 ff.
Verdächtigungen des Arbeitnehmers, etwa im Zusammenhang mit Diebstählen im Betrieb, die der Arbeitgeber leichtfertig äußert oder gar vor dritten Personen oder in beleidigender Weise vorträgt, berechtigen den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Kündigung.
Eine außerordentliche Kündigung ist auch dann im Regelfall nach vorheriger Abmahnung berechtigt, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt. Durch die Rechtsprechung ist darauf z. B. bei nicht gezahlten, aber zugesagten Umzugskosten, bei ständigem Verlangen nach unzulässiger Mehrarbeit, bei unberechtigter teilweiser Suspendierung von der Arbeit und bei Fehlverhalten im Zusammenhang mit Provisionstätigkeiten (Zuweisung eines anderen als den zugesagten Verkaufsbezirk, Untersagung von Reisetätigkeit ohne Weiterzahlung der bisherigen Durchschnittsprovision) erkannt worden. Das trifft auch auf die Verletzung einer Pflicht zur Mitwirkung an einer ärztlichen Untersuchung aus gegebenem Anlass zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit zu.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz führt nicht zwangsläufig zur Kündigung des belästigenden Kollegen. Kommt der Arbeitgeber jedoch seinen Schutzpflichten nicht nach, wird häufig ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer jedenfalls dann vorliegen, wenn er mit einer Wiederholung der Belästigung rechnen muss.
Bei folgenden Sachverhalten liegt tendenziell kein an sich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündig...

References: § 159
 § 626
 § 626
 Art. 2
 EuGH 
 EuGH