Source: http://hoganlovells-blog.de/2018/12/03/urlaub-unlimited-neues-vom-eugh-zum-urlaubsrecht/
Timestamp: 2019-04-24 00:10:53+00:00

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Urlaub unlimited? – Neues vom EuGH zum Urlaubsrecht – Hogan Lovells Unternehmensblog
Mit seiner aktuellen Entscheidung zum Urlaubsrecht (Urteil vom 6. November 2018 – C-619/16) stellt der Europäische Gerichtshof (EuGH) neue Spielregeln für den Verfall von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen auf. Arbeitgeber werden nun stärker in die Pflicht genommen und müssen darauf hinwirken, dass Mitarbeiter ihren offenen Urlaub beantragen. Andernfalls wird der Urlaub nicht verfallen und sich über Jahre ansammeln.
Der Kläger war Rechtsreferendar beim Land Berlin. Er nahm während der letzten fünf Monate seines Referendariats keinen Jahresurlaub in Anspruch. Stattdessen beantragte der Kläger nach dem Ende des Referendariats die finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs.
Dieser Antrag wurde mit der Begründung abgelehnt, dass der Urlaubsanspruch des Klägers verfallen sei. Das Land Berlin stützte seine Entscheidung auf § 9 Abs. 2 der einschlägigen Verordnung über den Erholungsurlaub der Beamten und Richter (EUrlVO). Hiernach verfällt Urlaub automatisch, wenn er nicht innerhalb des Bezugszeitraums beantragt wird. Das Erlöschen des Urlaubsanspruchs führe zum Erlöschen des Abgeltungsanspruchs. Die vom Kläger angerufenen Verwaltungsgerichte bezweifelten die Vereinbarkeit von § 9 EUrlVO mit Unionsrecht.
Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Berlin-Brandenburg legte den Fall deshalb dem EuGH zur Vorabentscheidung vor (vgl. Beschluss vom 14. September 2016, OVG 4 B 38/14).
Der EuGH hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er den Urlaub nicht beantragt hat.
Entscheidend ist für den EuGH, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen (vgl. Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003). Als schwächere Partei des Arbeitsvertrages könne der Arbeitnehmer davor abgeschreckt werden, seine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Deshalb sei es Sache des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer konkret und in völliger Transparenz (z.B. durch angemessene Aufklärung) tatsächlich in die Lage zu versetzen, den Urlaub wahrzunehmen.
Konkret verlangt der EuGH vom Arbeitgeber,
den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen, und
ihm klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Kalenderjahres, eines zulässigen Übertragungszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses, verfällt. Diese Entscheidung betrifft zwar unmittelbar die Aufforderungs- und Hinweispflicht eines staatlichen Arbeitgebers. Allerdings kommt der EuGH in einer Parallelentscheidung, die einen privaten Arbeitgeber betrifft, zum selben Ergebnis (Urteil v. 6. November 2018 – C-684/16). Damit steht fest, dass die Aufforderungs- und Hinweispflicht für alle Arbeitgeber gilt.
Was sollten Arbeitgeber nun tun?
Um zu verhindern, dass sich Urlaubsansprüche des laufenden Kalenderjahres anhäufen, sollten Arbeitgeber folgende Maßnahmen einleiten:
Verschaffen eines Überblicks über den Bestand an offenen Urlaubstagen.
Dokumentierte Aufforderung an Mitarbeiter mit offenen Urlaubstagen. Hierbei sind folgende Konstellationen zu unterscheiden:
Ist für den Urlaub vertraglich ein Übertragungszeitraum in das nächste Kalenderjahr vereinbart, so sind die Mitarbeiter aufzufordern, den offenen Urlaub bis zum Ende des Übertragungszeitraums zu nehmen. Die Aufforderung sollte mit dem Hinweis verbunden werden, dass verbleibende Urlaubstage zum Ende des Übertragungszeitraums verfallen.
Ist für den Urlaub kein Übertragungszeitraum in das nächste Kalenderjahr vereinbart, so sind die Mitarbeiter aufzufordern, den offenen Urlaub bis zum Ende des aktuellen Kalenderjahres zu nehmen. Die Aufforderung sollte mit dem Hinweis verbunden werden, dass verbleibende Urlaubstage zum Ende des Kalenderjahres grundsätzlich verfallen.
Sollten Mitarbeiter während eines laufenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, so sollten diese gesondert aufgefordert werden, den Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Die Aufforderung sollte mit dem Hinweis verbunden werden, dass verbleibende Urlaubstage zum Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich verfallen.
Die Aufforderung und der Hinweis an die Mitarbeiter sollte zu Beweiszwecken dokumentiert werden. Genauere Angaben zur Form der Aufforderung und der Hinweise macht der EuGH nicht, jedoch dürfte schon aus Praktikabilitätsgründen auch die Textform (bspw. per E-Mail) genügen.
Der Urlaubsanspruch kann nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen und dieser aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage den Urlaub dennoch nicht genommen hat.
Wie sich die neue Rechtsprechung des EuGH im Einzelnen auf das deutsche Urlaubsrecht auswirken wird, ist noch unklar. So lässt der EuGH beispielsweise offen, wann der Hinweis an den Arbeitnehmer erfolgen muss, um noch als rechtzeitig zu gelten und in welchem Umfang und in welcher Form die Aufforderung an die Arbeitnehmer erfolgen muss. Erfolgt kein Hinweis und keine Aufforderung, dann soll nach dem EuGH der Urlaub nicht verfallen. Unklar ist dann jedoch, für wie lange der Arbeitnehmer seinen Urlaub ansammeln kann. Ob der Urlaubsanspruch in diesem Fall vertraglichen Ausschlussfristen oder den gesetzlichen Verjährungfristen unterliegt, ist im Hinblick auf die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Urlaubs sehr fraglich (§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG). Man kann gespannt sein, wie die Arbeitsgerichte die Entscheidung des EuGH zukünftig berücksichtigen werden.
Arbeitsrecht, EuGH, Urlaub

References: EuGH 
 § 9
 § 9
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH