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Timestamp: 2019-08-21 15:36:25+00:00

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Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern
Status und europarechtliche Vorgaben
von Stefanie Römer (Autor)
Diplomarbeit 2009 177 Seiten
B) Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland
I. Begriffsbestimmung und Abgrenzungen
2. Arten der Arbeitnehmerüberlassung
3. Abgrenzungen der Arbeitnehmerüberlassung
b) Arbeitsvermittlung
4. Rechtsbeziehungen im AÜG / Dreiecksverhältnis
a) Verleiher und Leiharbeitnehmer
b) Verleiher und Entleiher
c) Entleiher und Leiharbeitnehmer
1. Entstehung des AÜG
2. Reformen des AÜG und wichtigste Änderungen
III. Ökonomische Entwicklung und Gründe für den Einsatz von
1. Perspektive der Leiharbeitnehmer
2. Perspektive der Verleiher
3. Perspektive der Entleiher
C) Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit
I. Entstehung der Richtlinie über Leiharbeit
II. Ziele und Inhalte der Richtlinie über Leiharbeit
III. Zwischenergebnis: Anpassungsbedarf des AÜG
D) Gleichbehandlungsgrundsatz
I. Regelung im AÜG
1. Grundsatz der Gleichbehandlung, § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG
a) Wesentliche Arbeitsbedingungen
b) Vergleichbarer Arbeitnehmer
c) Exkurs: AGG
2. Abweichungsmöglichkeiten
a) Einstellung eines Arbeitslosen als Leiharbeitnehmer
b) Bezugnahme auf einen Tarifvertrag
3. Überblick: Tarifabschlüsse in der Leiharbeitsbranche
a) Tariffähigkeit der CGZP
b) Folgen unwirksamer Tarifregelungen
II. Regelung in der Richtlinie über Leiharbeit
1. Grundsatz der Gleichbehandlung, Art. 5 RL 2008/104/EG
III. Zwischenergebnis: Anpassungsbedarf des Gleichbehandlungsgrundsatzes
E) Betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung der Leiharbeitnehmer
I. Regelung im BetrVG und AÜG
1. Betriebsverfassungsrechtliche Stellung im Verleihbetrieb
a) Wahlrecht der Leiharbeitnehmer
b) Rechte der Leiharbeitnehmer
c) Beteiligungsrechte des Betriebsrates
2. Betriebsverfassungsrechtliche Stellung im Entleihbetrieb
3. Die betriebliche Praxis
1. Vertretung der Leiharbeitnehmer, Art. 7 RL 2008/104/EG
2. Unterrichtung der Arbeitnehmervertreter,
Art. 8 RL 2008/104/EG
III. Zwischenergebnis: Anpassungsbedarf der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung der Leiharbeitnehmer
Anhang: Aktuelle Flächentarifverträge der Leiharbeitsbranche
I. Tarifverträge Zeitarbeit BZA - DGB
1. Manteltarifvertrag Zeitarbeit
2. Entgeltrahmentarifvertrag Zeitarbeit
3. Entgelttarifvertrag Zeitarbeit
4. Anlagen zum Entgelttarifvertrag
II. Tarifverträge Zeitarbeit iGZ - DGB
1. Entgeltrahmentarifvertrag Zeitarbeit
2. Entgelttarifvertrag Zeitarbeit
3. Anlage zum iGZ-/DGB-Entgelttarifvertrag
4. Manteltarifvertrag Zeitarbeit
5. Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung
III. Tarifverträge Zeitarbeit AMP - CGZP
1. Manteltarifvertrag
2. Beschäftigungssicherungstarifvertrag
3. Entgeltrahmentarifvertrag
4. Entgelttarifvertrag/West
5. Entgelttarifvertrag/Ost
Tabelle 1: Reformen des AÜG von 1982 bis 2004
Tabelle 2: Führende Verleihunternehmen in 2007
Tabelle 3: Nutzungsintensität aller Betriebe in Deutschland ab 150 Beschäftigten mit mindestens drei Leiharbeitnehmern
Tabelle 4: Tarifvergleich für die Leiharbeitsbranche nach Entgeltgruppen für West- und Ostdeutschland
Abbildung 1: Vertragliche Dreieckbeziehung der Arbeitnehmerüberlassung
Abbildung 2: Bestand an Leiharbeitnehmern
Abbildung 3: Beendete Arbeitsverhältnisse zwischen Verleihern und Arbeitnehmern nach der Dauer des Arbeitsverhältnisse
Abbildung 4: Zugang Leiharbeitnehmer nach Art der vorangegangenen Beschäftigung
Abbildung 5: Bestand an Leiharbeitnehmern nach Art der ausgeübten Tätigkeit 1998 und 2008
Abbildung 6: Verleihbetriebe nach dem Bestand an Arbeitnehmern mit dem Betriebszweck: ausschließlich oder überwiegend Arbeitnehmerüberlassung
Die Arbeitnehmerüberlassung übernimmt als „Frühindikator“1 eine wichtige Funktion für den gesamten Arbeitsmarkt. In Phasen des konjunkturellen Auf­schwungs eilt die Zahl der Leiharbeitnehmer dem allgemeinen Beschäftigungsaufbau zeitlich voraus.2 In Zeiten der Unsicherheit über das anhaltende Wachstum nutzen Unternehmen verstärkt Leiharbeit als flexibles Instrument der Personalplanung. Während eines Abschwungs bietet die Arbeitnehmerüberlassung Unternehmen die Möglichkeit, zeitnah auf Veränderungen reagieren zu können. Sowohl in der aktuellen Finanz- und Wirtschaftskrise als auch in Abschwungphasen der Ver­gangenheit (v.a. in den Jahren 1992/1994 und 2001) geht ein Abbau der Zahl der Leiharbeitnehmer dem konjunkturellen Einbruch des Arbeitsmarktes voraus.3
Da Leiharbeitnehmer als Teil dieses Frühindikators zuerst von den negativen Auswirkungen einer Rezession betroffen sind, sind sie vergleichbar hohen Risiken und Unsicherheiten ausgesetzt. Leiharbeit gilt als prekäre Form atypischer Beschäftigung,4 da die betroffenen Arbeitnehmer oft schlechtere Arbeitsbedingungen vorfinden als Beschäftige in einem Normalarbeitsverhältnis.5 So erhält jeder achte Leiharbeitnehmer (12,6%) ergänzende Arbeitslosengeld II-Zuschüsse. Im Vergleich dazu beziehen 2,8% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten diese Lohn- ergänzung.6 Darüber hinaus haben Leiharbeitnehmer einen geringeren Einfluss auf die Gestaltung ihrer Arbeitszeiten und sind höheren sozialen Belastungen ausgesetzt,da bei kurzen Einsatzzeiten keine Integration im Entleihbetrieb stattfinden kann.7
Die Diskussion über die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer ist durch die Begriffe „equal pay“ und „equal treatment“ geprägt. Durch die Schaffung gleicher Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes soll eine Benachteiligung von Leiharbeitnehmern im Vergleich zu den Stammarbeitnehmern im jeweiligen Entleihbetrieb vermieden werden. Dieses Ziel wollen das Europäische Parlament und der Rat mit ihrer am 21.11.2008 verabschiedeten Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit8 verwirklichen.9 Ein Blick auf die fast 30-jährige Entstehungsgeschichte10 dieser Richtlinie zeigt, dass die jeweiligen nationalen Vorschriften zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung erheblich divergieren und aus diesem Grund lange Zeit keine Einigung auf europäischer Ebene möglich war.11 Auch der deutsche Gesetz­geber hat das besondere Schutzbedürfnis der Leiharbeitnehmer erkannt und als Kompensation für die allmähliche Lockerung des Rechtes der Arbeitnehmer­überlassung einen gesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsatz eingeführt.12 Hierbei orientiert er sich an den Entwürfen einer Richtlinie über Leiharbeit.13
Das Ziel dieser Diplomarbeit ist es, das deutsche Recht der Arbeitnehmerüberlassung vor dem Hintergrund der Richtlinie über Leiharbeit auf einen möglichen Anpassungsbedarf zu analysieren.
In Abschnitt B) wird zunächst dargestellt in welchem rechtlichen Rahmen sich die Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland bewegt. Das typische Dreiecksverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer, Verleiher und Entleiher und die daraus resultierenden Rechtsbeziehungen werden eingehend beleuchtet. Im Anschluss daran erfolgt eine Darstellung der Entstehung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes14 (im Folgenden AÜG). Im Hinblick auf die schrittweise Deregulierung der Arbeitnehmerüberlassung in den letzten Jahren werden die wichtigsten Änderungen vorgestellt. Die Aus­wirkungen der zahlreichen Reformen spiegeln sich in der ökonomischen Entwicklung der Branche wieder, welche am Ende dieses Kapitels aus Sicht der verschiedenen Akteure dokumentiert wird.
In Abschnitt C) erfolgt der Blick nach Europa, wodurch der Entstehungsprozess der Richtlinie 2008/104/EG verdeutlicht wird. Das Ziel der verabschiedeten Richtlinie ist es, den Schutz von Leiharbeitnehmern und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, dies soll durch die Schaffung des sog. „equal-treatment-Gebotes“ geschehen. Aus diesem Grund wird in Abschnitt D) vertiefend auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und die geregelten Abweichungsmöglichkeiten eingegangen. Hierbei wird Art. 5 der Richtlinie über Leiharbeit den Regelungen des AÜG gegenübergestellt.
Auch die betriebliche Mitbestimmung gehört zu den Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern. Folglich beschäftigt sich Abschnitt E) mit ihrer betriebs­verfassungsrechtlichen Zuordnung. Die deutschen Regelungen, welche sich v.a. im Betriebsverfassungsgesetz15 (im Folgenden BetrVG) finden, werden vor dem Hintergrund der Richtlinie 2008/104/EG betrachtet. In einem abschließenden Fazit werden die Ergebnisse dieser Diplomarbeit präsentiert.
Eine Definition der Arbeitnehmerüberlassung findet sich in § 1 Abs. 1 AÜG. Demnach liegt Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) gewerbsmäßig Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) zur Arbeitsleistung überlässt. Hierbei wird von der für Arbeitsverträge üblichen zwei­gliedrigen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung abgewichen.16 Durch die Besonderheit der Arbeitnehmerüberlassung entsteht ein Dreiecksverhältnis aus Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer. Kennzeichnend dafür ist, dass zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, der Arbeit­nehmer seine Arbeitsleistung jedoch im Betrieb des Entleihers erbringt. Grundlage der Beziehung zwischen Verleiher und Entleiher ist der Arbeitnehmerüberlassungs­vertrag.17 Die Begriffe „Leiharbeit“, „Zeitarbeit“ und „Arbeitnehmerüberlassung“ werden synonym verwendet.
Das AÜG regelt gem. der Definition in § 1 Abs. 1 AÜG die legale, gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung und verfolgt das Ziel, die illegale Arbeitnehmerüberlassung zu verhindern.18 Somit ist zunächst zwischen legaler und illegaler Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden.
Die legale, gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist streng reglementiert und darf grundsätzlich nur mit einer Verleiherlaubnis ausgeübt werden (§ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Die Erteilung dieser Erlaubnis fällt gem. § 17 AÜG in den Zuständigkeitsbereich der Bundesagentur für Arbeit. Die Überlassungserlaubnis wird gem. § 2 Abs. 1 AÜG auf schriftlichen Antrag des Verleihers zunächst für die Dauer eines Jahres befristet erteilt (§ 2 Abs. 4 AÜG). Soll die Erlaubnis über ein Jahr hinaus verlängert werden, hat der Verleiher rechtzeitig einen Antrag zu stellen.19 Eine unbefristete Erlaubnis kann erst erteilt werden, wenn der Verleiher i.S.d. § 2 Abs. 5 AÜG drei Jahre lang erlaubt tätig war. Für die Erteilung der Erlaubnis besteht ein Rechtsanspruch, sofern keine Gründe für eine Versagung nach § 3 AÜG vorliegen. Die Versagung der Erlaubnis soll Leiharbeitnehmer vor unzuverlässigen oder unseriösen Verleihern schützen20 und ist aus folgenden Gründen möglich:
- Fehlende Zuverlässigkeit des Verleihers (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG), dies ist u.a.bei einem Verstoß gegen das Arbeitsschutzrecht oder der Verletzung anderer Vorschriften, z.B. aus dem Sozialversicherungsrecht der Fall;21
- Unzureichende Gestaltung der Betriebsorganisation des Verleihers (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 AÜG), hierbei kommt es darauf an, dass Verleiher die ihm obliegenden Arbeitgeberpflichten nicht erfüllen kann;22
- Verstoß gegen die Bestimmungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG);23
- Fälle mit Auslandsbezug (§ 3 Abs. 2-5 AÜG), hierbei ist die Versagung z.B.aufgrund der fehlenden deutschen oder EWR-Staatsangehörigkeit möglich.24
Das AÜG sieht jedoch auch Ausnahmen vor, wozu es keiner Erlaubnis bedarf. Hierzu zählt u.a. die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer für die Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft (ARGE). Diese wird unter den in § 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG genannten Voraussetzungen aus dem Anwendungsbereich des AUG herausgenommen.25 Kleinunternehmer mit weniger als 50 Beschäftigten sind gem. § 1 a AÜG von der Erlaubnispflicht des § 1 Abs. 1 AÜG befreit, wenn die Arbeitnehmerüberlassung der Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen dient.26 Voraussetzung hierfür ist, dass die Überlassung die Dauer von zwölf Monaten nicht übersteigt und der Vorgang der Bundesagentur für Arbeit zuvor schriftlich angezeigt wurde. Einen ähnlichen Tatbestand regelt § 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG, wonach es keiner Erlaubnis für die Überlassung von Arbeitnehmern zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges bedarf.27 Die Regelung greift jedoch nur, wenn damit Kurzarbeit oder Entlassungen verhindert werden und wenn ein sowohl für den Verleiher als auch für den Entleiher geltender Tarifvertrag dies ausdrücklich regelt. Darüber hinaus ist der in § 1 Abs. 3 Nr. 3 AÜG geregelte Auslandsverleih aus dem Anwendungsbereich des AÜG herausgenommen.28 Zweck dieser Vorschrift ist die Erleichterung der Auslandsentsendung bei Joint-Ventures und die Förderung deutsch-ausländischer Gemeinschaftsunternehmen.29
In § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG ist die vorübergehende konzerninterne Arbeitnehmer­überlassung geregelt.30 Diese ist von der Erlaubnispflicht ausgenommen, wenn es sich um zwei Konzernunternehmen i.S.d. § 18 AktG31 handelt und die Arbeitnehmer­überlassung lediglich vorübergehend erfolgt. Entscheidend ist dabei, dass der Arbeitnehmer nicht aus seinem ursprünglichen Unternehmen ausscheidet, sondern über eine Rückkehroption verfügt.32 Der Begriff „vorübergehend“ ist weit auszulegen, der genaue Zeitpunkt der Rückkehr muss noch nicht feststehen, es genügt, wenn die Rückkehr anhand konkreter Umstände wie z.B. der Beendung eines Projekts zu ermitteln ist.33 Konzerninterne Personalführungsgesellschaften, deren ausschließlicher Zweck es ist, ihre Arbeitnehmer an die konzernangehörigen Unternehmen zu überlassen, sind von der vorübergehenden konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung abzugrenzen.34 Hierbei ist allein das Kriterium entscheidend, dass die Beschäftigung der Arbeitnehmer im eigenen Unternehmen nicht vorgesehen ist.35 Solche konzerneigenen Verleihunternehmen unterliegen den Regelungen des AÜG.36
Die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung ist ursprünglich als echte Leiharbeit bezeichnet worden. Unechte Leiharbeit lag dagegen vor, wenn ein Arbeitnehmer zu dem Zweck eingestellt wurde, seine Arbeit ausschließlich in Entleihbetrieben zu verrichten. Diese Unterscheidung findet jedoch kaum noch Anwendung37,vielmehr wird differenziert zwischen der gewerbsmäßigen und der nichtgewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Der Begriff der Gewerbsmäßigkeit ist nicht im AÜG definiert. Folgt man jedoch der h.M. der Literatur, ist der gewerberechtliche Begriff heranzuziehen.38 Dementsprechend ist Gewerbsmäßigkeit gegeben, wenn die Arbeitnehmerüberlassung als selbstständige Tätigkeit nicht nur vorübergehend, sondern auf Dauer betrieben wird und auf die Erreichung eines mittelbaren oder unmittelbaren wirtschaftlichen Vorteils gerichtet ist. Da der gemeinnützigen Arbeitnehmerüberlassung die Gewinnerzielungsabsicht fehlt, finden die Regelungen des AÜG hierauf keine Anwendung.39
Da die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung eine Form des drittbezogenen Personaleinsatzes darstellt,40 bedarf es der Abgrenzung gegenüber anderen Formen des drittbezogenen Personaleinsatzes. Die Notwendigkeit der Abgrenzung ist von Bedeutung, da die Wahl einer anderen Form des drittbezogenen Personaleinsatzes häufig aus der Motivation erfolgt, die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitnehmer­überlassungsrechts zu umgehen.41
Der Werkvertrag ist gem. § 631 BGB42 dadurch gekennzeichnet, dass sich der Unternehmer gegenüber dem Besteller zur Herstellung eines Werkes, d.h. zur Herbeiführung eines bestimmten Erfolges, verpflichtet. Hierbei schuldet der Werkbesteller dem Hersteller den Werklohn. Um den vereinbarten Erfolg herbei­zuführen, kann sich der Unternehmer der Hilfe anderer Personen als seine Erfüllungsgehilfen nach § 278 BGB bedienen. Hierbei behält der Unternehmer als Arbeitgeber sein Weisungs- und Direktionsrecht.43 Dem Werkbesteller obliegt ein werksbezogenes Weisungsrecht i.S.d. § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB. Damit darf er bei Gestaltung der Werkleistung mitwirken, nicht aber den Arbeitseinsatz des Drittpersonals steuern.44 In diesem Punkt liegt das wesentliche Unterscheidungs­merkmal des Werkvertrages zur Arbeitnehmerüberlassung. Wird dem Entleiher Fremdpersonal zur Arbeitsleistung überlassen, so erlangt dieser zugleich ein Weisungsrecht gegenüber dem Leiharbeitnehmer.45 Zur Abgrenzung ist folglich zwischen den ausschließlich werksbezogenen Weisungen gem. § 645 Abs. 1 BGB und den auf das Arbeitsverhältnis bezogenen Weisungen zu unterscheiden. Letztere deuten auf das Vorhandensein einer Arbeitnehmerüberlassung hin. Beispiele hierfür sind Weisungen von Beschäftigten des Dritten an die entsandten Arbeitnehmer46 oder Bestimmungen über die Anzahl der eingesetzten Arbeitnehmer47.
Diese Abgrenzung wird durch die in der Praxis vorliegenden zahlreichen atypischen Gestaltungsformen des Werkvertrages erschwert.48 Die Rechtsprechung stellt deshalb zur Unterscheidung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung darauf ab, ob der Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation des Dritten eingegliedert wird, den dortigen Weisungen unterworfen ist und nicht nur die Pflichten seines Arbeitgebers erfüllt.49 Ist dies der Fall, liegt Arbeitnehmerüberlassung vor. Ein weiterer Unterschied zwischen der Arbeitnehmerüberlassung und einem Werkvertrag ergibt sich bezüglich der Haftung. Im Rahmen eines Werkvertrages trägt der Unternehmer die Gewährleistungspflicht gem. § 633 Abs. 1 BGB, er haftet somit für den Erfolg und die Qualität seines Arbeitsergebnisses.50 Leistungsgegenstand der Arbeitnehmerüberlassung ist lediglich die Auswahl und Überlassung für das jeweilige Anforderungsprofil des Entleihers geeigneter Arbeitnehmer. Die Haftung des Verleihers ist in diesem Fall auf ein Auswahlverschulden begrenzt.51
Entscheidend für die Arbeitnehmerüberlassung ist, dass der Leiharbeitnehmer arbeitsrechtlich dem Verleihbetrieb als Arbeitnehmer zugeordnet wird.52 Da eine vollzogene Arbeitsvermittlung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und einem Dritten zum Ergebnis hat, ist die Abgrenzung zur Arbeitsvermittlung rechtlich einfach.53 Gem. der Definition in § 35 Abs. 1 Satz 2 SGB III54 betreibt derjenige Arbeitsvermittlung, dessen Tätigkeit darauf gerichtet ist, ,,[...]Ausbildungssuchende mit Arbeitgebern zur Begründung eines Ausbildungs­verhältnisses und Arbeitssuchende mit Arbeitgebern zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses zusammenzuführen.“ Der Vermittler ist hierbei nie Arbeitgeber des zu vermittelnden Arbeitnehmers.55 Die Abgrenzung der Arbeits­Vermittlung von der Arbeitnehmerüberlassung ist aus dem Grund von Bedeutung, da beim Vorliegen der Arbeitsvermittlung die Anwendbarkeit des AÜG ausgeschlossen ist.56 Wenn der Verleiher einem Dritten Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlässt und dabei nicht die (für die Arbeitnehmerüberlassung) üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko übernimmt, wird gem. § 1 Abs. 2 AÜG vermutet, dass der Verleiher Arbeitsvermittlung betreibt.
Die Arbeitnehmerüberlassung ist geprägt durch ein vertragliches Dreiecksverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer.57 Gekennzeichnet ist die, in Abbildung 1 verdeutlichte, Dreiecksbeziehung dadurch, dass der Verleiher gem. § 14 Abs. 1 AÜG den vertraglichen Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers darstellt, der Leiharbeitnehmer aber im Betrieb des Entleihers unter dessen Befugnissen seine Arbeitsleistung erbringt. Die hierdurch entstehenden Rechtsbeziehungen sollen im Folgenden separat betrachtet werden.
Abbildung 1: Vertragliche Dreieckbeziehung der Arbeitnehmerüberlassung; Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Schröder (2005), S. 7.
Geht der Leiharbeitnehmer mit dem Verleiher ein Leiharbeitsverhältnis ein, wird zwischen beiden Parteien ein Arbeitsvertrag gem. § 611 BGB abgeschlossen. Hierbei gelten die im Arbeitsrecht üblichen Rechte und Pflichten, die aus diesem Vertrags­verhältnis resultieren.58 Darüber hinaus werden in § 11 AÜG Sonderbestimmungen für den Inhalt von Leiharbeitsverhältnissen geregelt.59 Grundsätzlich bedarf der Leiharbeitsvertrag keiner Schriftform,60 nach § 11 Abs. 1 AÜG ist der Verleiher jedoch verpflichtet dem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Informationen über das Leiharbeitsverhältnis schriftlich zur Verfügung zu stellen. Der Inhalt dieser Niederschrift richtet sich nach den Bestimmungen in § 2 Abs. 1 NachwG61, darüber hinaus muss der Verleiher folgende Angaben ergänzen: Firmenname, Anschrift, Erlaubnisbehörde, Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1 AÜG sowie Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.62 Zusätzlich sind einige Besonderheiten zu beachten, welche die oben dargestellte Dreiecksbeziehung der Arbeitnehmerüberlassung mit sich bringt. Die Hauptleistungspflicht des Leiharbeitnehmers besteht in der Leistung von abhängiger Arbeit. Als Arbeitgeber schuldet der Verleiher die Vergütung dieser Arbeitsleistung.63
Im Rahmen des Leiharbeitsverhältnisses erbringt der Leiharbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht im Betrieb des Verleihers, sondern bei einem Dritten und nach dessen Weisung.64 Hieraus ergibt sich, dass der Leiharbeitnehmer der Übertragung des Anspruchs seiner Dienste auf den Entleiher zustimmen muss (§ 613 Satz 2 BGB).65 In der Regel wird dies im Rahmen des Leiharbeitsvertrages vereinbart.66 Da der Verleiher als Arbeitgeber das Beschäftigungsrisiko trägt, besteht die Vergütungspflicht grundsätzlich auch in der Zeit, in der er den Leiharbeitnehmer nicht an einen Dritten verleiht (§§ 611, 615 BGB).67 Des Weiteren obliegen dem Verleiher die typischen Arbeitgeberpflichten, exemplarisch sei hier auf die Gewährung von Urlaub, die Entgeltfortzahlung auf Grundlage verschiedener Gesetzesvorlagen und die Fürsorgepflicht gem. § 618 BGB verwiesen.68 An einem Arbeitskampf kann der Leiharbeitnehmer grundsätzlich nur im Verleih­betrieb teilnehmen.69 Darüber hinaus enthält § 11 Abs. 5 Satz 1 AÜG eine Sonderregelung, die es dem Leiharbeitnehmer ermöglicht, bei einem Streik im Entleihbetrieb seine Arbeitsleistung zu verweigern.70 Hierdurch wird sichergestellt, dass Leiharbeitnehmer nicht gegen ihren Willen als Streikbrecher eingesetzt werden.71 Im Fall eines Arbeitskampfes im Entleihbetrieb muss der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf dieses Leistungsverweigerungsrecht hinweisen (§ 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG).72
Da unbefristete Leiharbeitsverhältnisse den Normalfall darstellen sollen73, finden seit der Reform des AÜG im Jahr 200374 die Vorschriften zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses gem. § 14 TzBfG75 auch auf Leiharbeitsverhältnisse Anwendung. Verleiher und Leiharbeitnehmer können demnach die Befristung des Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund vereinbaren.76 Nach der Regelung in § 14 Abs. 2 TzBfG darf das Arbeitsverhältnis bis zur Höchstdauer von zwei Jahren befristet werden, wobei innerhalb der zwei Jahre eine dreimalige Verlängerung der kalendermäßigen Befristung möglich ist.77 Diese Art der Befristung ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber (in diesem Fall mit dem Verleiher) bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Darüber hinaus ist die Befristung des Leiharbeits­vertrages mit sachlichem Grund, i.S.d. § 14 Abs. 1 Nr. 1 - 8 TzBfG möglich.78
Außerdem finden die allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen nach dem KSchG79 Anwendung auf Leiharbeitsverhältnisse, soweit die erforderlichen Anwendungsvoraussetzungen der jeweiligen Norm erfüllt sind. Grundsätzlich greift der gesetzliche Kündigungsschutz eines Leiharbeitnehmers unter den Voraussetzungen der §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG und ist somit identisch mit dem eines Arbeitnehmers in einem Normalarbeitsverhältnisses.80 Hierbei ist jedoch zu beachten, dass ein großer Teil der Leiharbeitnehmer für weniger als sechs Monate bei dem Verleiher beschäftigt ist81 und somit aufgrund der Beschäftigungsdauer nicht in den Schutzbereich des KSchG gelangt. Zur Beendigung des Leiharbeits­verhältnisses ist eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB oder eine ordentliche Kündigung möglich.82 Für die ordentliche Kündigung gelten die Fristen des § 622 BGB. Aufgrund der in Abs. 4 vorgesehenen Tarifdisposivität ergeben sich in der Praxis jedoch meist kürzere Fristen auf der Grundlage eines branchen-spezifischen Tarifvertrages.83 Im Geltungsbereich des KSchG bedarf die Kündigung gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG einer sozialen Rechtfertigung, d.h. sie muss aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen.84 Aus dem Leiharbeitsverhältnis ergibt sich die Besonderheit, dass eine verhaltensbedingte Kündigung sowohl mit einer Pflichtverletzung gegenüber dem Verleiher als auch mit einer Verletzung zur Erbringung der Arbeitsleistung beim Entleiher begründet werden kann.85 Bei der Pflichtverletzung im Entleihbetrieb sind die dort geltenden Maßstäbe zu berücksichtigen, d.h. wenn ein Fehlverhalten eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Entleihbetrieb auch eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge hätte.86
Die Rechtsbeziehung zwischen Verleiher und Entleiher wird durch den Arbeit­nehmerüberlassungsvertrag begründet. Er bedarf gem. § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG der Schriftform. Hierbei handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag eigener Art als Unterfall des Dienstverschaffungsvertrages.87
§ 12 AÜG regelt neben der Form auch den Mindestinhalt des Überlassungsvertrages, woraus sich Hinweispflichten für beide Vertragspartner ergeben. Der Verleiher hat mitzuteilen ob er im Besitz einer Überlassungserlaubnis gem. § 1 AÜG ist; der Entleiher hat hingegen anzugeben, welche besonderen Merkmale die für den Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat, welche Qualifikation dafür erforderlich ist und welche wesentlichen Arbeitsbedingungen für einen im Entleihbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmer gelten.88 Die Auskunftspflicht über die Arbeits­bedingungen, einschließlich des Arbeitsentgelts, eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Verleihbetrieb bezieht sich auf die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes gem. § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG. Diese Pflicht besteht nicht, wenn eine der in §§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG aufgeführten Ausnahmen von diesem Grundsatz vorliegen.89 Darüber hinaus legt § 12 Abs. 2 AÜG eine Unterrichtungspflicht des Verleihers fest. Bei einem Wegfall der Verleiherlaubnis, auch aufgrund einer Nichtverlängerung wegen eines Widerrufs oder wegen einer Rücknahme hat er den Entleiher unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls zu unterrichten. Diese Vorschrift dient dem Schutz des Entleihers und soll ihm die Möglichkeit geben, sich auf das Ende der Überlassungszeit einzustellen.90
Die Hauptleistungspflicht des Verleihers besteht darin, den vorübergehenden Bedarf des Entleihers an Arbeitnehmern zu befriedigen und ihm i.S.d. § 1 Abs. 1 AÜG die benötigten Arbeitskräfte entgeltlich zu überlassen.91 Der Verleiher ist somit nicht zur Erbringung einer eigenen Arbeitsleistung verpflichtet und haftet demnach auch nicht für die bloße Schlechtleistung des Leiharbeitnehmers gem. § 278 BGB.92 Seine Leistungspflicht beschränkt sich lediglich auf die Auswahl und Überlassung eines für die vorgesehene Arbeit bei dem Entleiher geeigneten Arbeitnehmers.93 Da der Verleiher grundsätzlich keinen bestimmten Arbeitnehmer schuldet, handelt es sich um eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB.94 Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag stellt ein Dauerschuldverhältnis dar, demnach muss der Verleiher für die gesamte Vertragslaufzeit einen geeigneten Arbeitnehmer zur Verfügung stellen.95 Bei Nichtleistung infolge eines Ausfalles des entsandten Arbeitnehmers, z.B. durch Krankheit oder Urlaub, hat der Verleiher Ersatz zu stellen.96 Der Entleiher ist auf Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zur Zahlung der vereinbarten Überlassungsvergütung verpflichtet. Hierbei wird in der Literatur zumeist von einer Vorleistungspflicht des Verleihers ausgegangen, wenn keine abweichenden Vereinbarungen vorliegen.97 Für den Fall, dass der Entleiher den überlassenen Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann, hat er das Verwendungsrisiko zu tragen und ist trotzdem zur Zahlung der Vergütung an den Verleiher verpflichtet.98
Aus der Überlassung eines Leiharbeitnehmers in einen Entleihbetrieb kann sich die Übernahme des Leiharbeitnehmers in ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher ergeben.99 Die Aufforderung des Entleihers an den Leiharbeitnehmer ohne Beachtung der Kündigungsfrist in ein Arbeitsverhältnis mit ihm zu wechseln, stellt eine unlautere Abwerbung dar. Diese ist als Pflichtverletzung des Überlassungs­vertrages zu werten.100 Grundsätzlich fördert der Gesetzgeber jedoch einen solchen Wechsel des Leiharbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Verleiher. Dies folgt aus §§ 9 Nr. 3 u. 4 AÜG, wonach Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer oder dem Entleiher verbieten, ein Arbeitsverhältnis miteinander einzugehen als unwirksam gelten. Die im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vereinbarte Zahlung einer Vermittlungsgebühr des Entleihers an den Verleiher ist in einem solchen Fall jedoch gem. § 9 Nr. 3, 2. Hs. AÜG nicht verboten,101 sofern sie angemessen ist.102 Es ist stets im Einzelfall zu prüfen, welche Höhe der Vermittlungsvergütung angemessen ist. Hierbei sind Faktoren wie der Vermittlungsaufwand oder die Länge der Überlassungsdauer zu berücksichtigen.103
Ein befristeter Arbeitnehmerüberlassungsvertrag endet üblicherweise mit Ablauf der Befristung oder dem Eintritt der vereinbarten auflösenden Bedingung.104 Darüber hinaus kann der Vertrag durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden und von beiden Vertragspartnern gekündigt werden, wobei die ordentliche Kündigung nur bei einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung möglich ist.105 Die außer­ordentliche Kündigung des Dauerschuldverhältnisses bedarf gem. § 314 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes, welcher es für eine Vertragspartei unzumutbar macht, den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bis zu seinem regulären Ablauf fortzuführen.106
Kennzeichnend für die Arbeitnehmerüberlassung ist, dass der Leiharbeitnehmer seine Arbeitsleistung im Entleihbetrieb erbringt und dort vorübergehend eingegliedert ist. Da zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer jedoch keine vertragliche Beziehung besteht, ist die Einordnung dieser Rechtsbeziehung strittig.107
Es ist der Ansicht von Schüren zu folgen, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer um einen Vertrag zu Gunsten Dritter i.S.d. § 328 Abs. 1 BGB handelt.108 Der Entleiher hat demzufolge ein eigenes Forderungs­recht auf die Arbeitsleistung des Leiharbeitnehmers und ist in diesem Rahmen zur Ausübung des Direktionsrechtes ermächtigt.109 Da er jedoch nicht Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers ist,110 wird das ihm zustehende Weisungsrecht zum einen auf Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages und zum anderen durch den Leiharbeitsvertrag begrenzt. Folglich hat er z.B. keine Berechtigung, das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers zu kündigen,111 da hierzu eine arbeitsvertragliche Beziehung, die nur mit dem Verleiher vorliegt, erforderlich ist. Der Entleiher hat jedoch neben dem Verleiher gleichermaßen die Vorschriften des Arbeitsschutzrechtes zu beachten. Gem. § 11 Abs. 6 AÜG ergeben sich für ihn Pflichten zur Unterweisung und Unterrichtung des Leiharbeitnehmers über die von ihm auszuführenden Tätigkeiten.
Ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer entsteht ausschließlich im Zuge der Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer aufgrund der fehlenden Überlassungserlaubnis des Verleihers (§ 9 Nr. 1 AÜG).112 In diesem Fall fingiert § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zum Schutz des Leiharbeitnehmers ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher.113 Der daraus folgende Arbeitgeberwechsel ist nicht abdingbar, so dass selbst der Leiharbeitnehmer diese Rechtsfolge durch einen Widerspruch nicht verhindern kann.114 Der Beginn des fingierten Arbeitsverhältnisses hängt davon ab, ob der Leiharbeits­vertrag von Anfang an nach § 9 Nr. 1 AÜG nichtig war. Ist dies der Fall, beginnt das fingierte Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt, an dem der Leiharbeitnehmer seine Tätigkeit entsprechend der überlassungsvertraglichen Vereinbarungen im Entleih­betrieb aufnehmen soll.115 Nur wenn kein vereinbarter Zeitpunkt vorliegt, ist auf die tatsächliche Arbeitsaufnahme des Leiharbeitnehmers abzustellen.116 Tritt die Unwirksamkeit des Leiharbeitsvertrages, z.B. durch den Wegfall der Überlassungs­erlaubnis, erst nach der Arbeitsaufnahme ein, so beginnt das fingierte Arbeitsverhältnis mit dem Zeitpunkt des Erlöschens der Erlaubnis (§ 10 Abs. 1 Satz 1, 2. Hs. AÜG). Das zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingierte Arbeitsverhältnis gilt gem. § 10 Abs. 1 Satz 2 AÜG als befristet, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers im Entleihbetrieb nur befristet vorgesehen war und ein Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.117 Fehlt es an einer der beiden Voraussetzungen, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.118 Das befristete fingierte Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer endet üblicherweise mit dem Ablauf der Befristung, eine ordentliche Kündigung ist regelmäßig ausgeschlossen.119 Als weitere Beendigungsmöglichkeiten kommen der Aufhebungsvertrag und die außerordentliche Kündigung nach den arbeitsrechtlichen Bestimmungen des KSchG in Betracht.120
Für den Inhalt des fingierten Arbeitsverhältnisses werden in § 10 Abs. 1 Satz 3 - 5 AÜG Mindestbedingungen bezüglich der Arbeitszeit, der Vergütung und den sonstigen Arbeitsbedingungen festgelegt. Um den Arbeitnehmer vor unvorhersehbaren Änderungen zu schützen, gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vereinbarte Dauer und Lage der Arbeitszeit als Grundlage für das fingierte Arbeitsverhältnis.121 Die Vergütung des Arbeitnehmers muss i.S.d. § 10 Abs. 1 Satz 5 AÜG mindestens der Höhe des mit dem Verleiher vereinbarten Entgelts entsprechen. Darüber hinaus sind bei der Festsetzung der Entgelthöhe und übrigen Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers die für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften gem. § 10 Abs. 1 Satz 4 AÜG anzuwenden, um eine Ungleichbehandlung der ehemaligen Leiharbeitnehmer mit den Stammarbeitnehmern zu verhindern.122
Mit dem Gesetz über Arbeitsvermittlung, Berufsberatung und Lehrstellen­vermittlung123 wurde durch die Errichtung einer Reichsanstalt für Arbeitsvermittlung im Jahr 1935 ein staatliches Vermittlungsmonopol geschaffen. Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung galt als unerlaubte Arbeitsvermittlung und war zu dieser Zeit verboten und sogar strafbar.124 Das BVerfG125 entschied im Jahr 1967, dass die Ausdehnung des Arbeitsvermittlungsmonopols auf Arbeitnehmerüberlassungs­verträge gem. § 37 Abs. 3 AVAVG126 einen Verstoß gegen die in Art. 12 GG127 normierte Berufsfreiheit darstellte. Neben der beschränkten Zulassung der Arbeitnehmerüberlassung enthielt diese Entscheidung den Auftrag zur sozialverträglichen Regelung der Arbeitnehmerüberlassung. Mit dem Ziel der Schaffung eines arbeits- und sozialrechtlichen Mindestschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer, trat am 12.10.1972 trat das AÜG128 in Kraft. Hierdurch wurde die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung an eine Erlaubnis geknüpft, deren Erteilung und Kontrolle der Bundesanstalt für Arbeit129 übertragen wurde. Zunächst waren nur unbefristete Leiharbeitsverträge zulässig und die Höchstdauer der Überlassung betrug drei Monate.130 Die Beschränkung der Überlassungsdauer sollte dem Zweck dienen, Leiharbeitnehmer vor den nachteiligen arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Auswirkungen der langfristigen Überlassung zu schützen.131 Um der Umgehung des Befristungsverbotes vorzubeugen, galt außerdem ein Synchronisations- und Wiedereinstellungsverbot.132 Demzufolge war es verboten, die Dauer des Leiharbeitsverhältnisses mit dem Ersteinsatz bei einem Entleiher zu synchronisieren. Außerdem wurde ausgeschlossen, dass der Verleiher den Leiharbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach einer Kündigung wiederholt einstellt.
Um dem Flexibilitätsbedürfnis von Verleihern und Entleihern gerecht zu werden und gleichzeitig die Schutzinteressen der Arbeitnehmer zu gewährleisten, erfuhr das AÜG seit dem Jahr 1982 zahlreiche Reformen, welche eine schrittweise Deregulierung, vor allem in Bezug auf die Ausweitung der Überlassungshöchstdauer, bewirkten. In Tabelle 1 werden die Reformen des AÜG und ihre wichtigsten Änderungen dargestellt.
Tabelle 1: Reformen des AÜG von 1982 bis 2004;
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Antoni/Jahn (2006), S. 2; Schüren/Schüren,
Mit dem Arbeitsförderungskonsolidierungsgesetz133 trat im Jahr 1985 das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung in Betrieben des Baugewerbes, geregelt in § 12 a AFG a.F.in Kraft. Hintergrund für diese Regelung war die besondere Anfälligkeit der Baubranche für soziale Fehlentwicklungen zu Lasten der Arbeitnehmer.134 Die Verfassungsmäßigkeit des Verbotes wurde vom BVerfG135 im Jahr 1987 bestätigt, mit der Begründung des Vorranges von Arbeitnehmerschutz vor den Interessen des Verleihers.
Die Überlassungshöchstdauer an einen Entleiher wurde im selben Jahr erstmals von drei auf sechs Monate ausgeweitet. Diese Regelung des Beschäftigungsförderungs­gesetzes 1985136 war zunächst bis Ende des Jahres 1989 befristet, wurde aber durch das durch Beschäftigungsförderungsgesetz 1990137 bis zum Ende des Jahres 1995 verlängert. Eine weitere Liberalisierung erfuhr das Arbeitnehmerüberlassungsrecht im Jahr 1994 mit dem Ersten Gesetz zur Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs- und Wachstumsprogramms138, wodurch die Überlassungshöchstdauer auf neun Monate erweitert wurde. Im selben Jahr wurde durch das Beschäftigungsförderungsgesetz 1994139 das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit aufgehoben und das Synchronisationsverbot für schwer vermittelbare Arbeitslose gelockert.
Nach Ansicht der Bundesregierung leistete die Arbeitnehmerüberlassung einen wichtigen Beitrag zum Funktionieren des Arbeitsmarktes.140 Aus diesem Grund sollten beschäftigungshemmende Bestimmungen des AÜG abgebaut werden. Mit dem Arbeitsförderungsreformgesetz141 wurden im Jahr 1997 zahlreiche beschäftigungshemmende Vorschriften aufgehoben um neue Arbeitsplätze zu erschaffen.142 Die Überlassungshöchstdauer wurde erneut verlängert und betrug nun zwölf Monate.143 Weitere wesentliche Neuerungen waren die Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag, die Möglichkeit einer einmaligen Befristung ohne sachlichen Grund und die Zulassung wiederholter, lückenlos aufeinander folgender Befristungen mit demselben Leiharbeitnehmer.144
Ab dem 01.01.2002 durften Leiharbeitnehmer sogar für 24 Monate an einen Entleiher überlassen werden. Hiermit wollte die Bundesregierung den Bedürfnissen des Marktes gerecht werden, wonach Arbeitnehmerüberlassung zunehmend zur Überbrückung längerer Krankheiten oder der Elternzeit eingesetzt wurde.145 Diese Neuerung brachte das sog. Job-AQTIV-Gesetz146 mit sich, welches als Kompensation der verlängerten Überlassungshöchstdauer einen Gleichbehandlungs-grundsatz der Leiharbeitnehmer formulierte.147 Ab dem 13. Monat hatten Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf die gleichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes, die einem vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleihbetrieb zu gewähren waren.148
Angesichts der anhaltenden Massenarbeitslosigkeit setzte die Bundesregierung im Jahr 2002 die Kommission „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ mit dem Ziel ein, durch eine neue Ordnung auf dem Arbeitsmarkt den Abbau der Arbeits­losigkeit voranzutreiben und die Qualität und Schnelligkeit der Vermittlung von Arbeitslosen zu verbessern.149 Das sog. Hartz-I-Gesetz150 trat im Januar 2003 in Kraft, aufgrund der Übergangsvorschrift in § 19 AÜG galten einige Regelungen jedoch erst ab Januar 2004. An diesem Zeitpunkt traten auch weitere Neuerungen auf der Grundlage des Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeits- markt151 in Kraft. Durch die sog. Hartz-Gesetze wurde die Leiharbeitsbranche erneut dereguliert, im Mittelpunkt stand hierbei die Förderung der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung, wodurch neue Beschäftigungsmöglichkeiten erschlossen werden sollten.152 Mit der Schaffung von staatlich geförderten Personal-Service­Agenturen (PSA) wurde das Ziel verfolgt, die Eingliederung von schwer vermittelbaren Arbeitslosen zu verbessern.153 Darüber hinaus wurden zum Januar 2004 das Synchronisationsverbot, das Verbot der wiederholten Befristung, die Wiedereinstellungssperre und die Begrenzung der Überlassungshöchstdauer komplett aufgehoben.154 Zusätzlich erfolgt eine Lockerung des Verbotes der Arbeitnehmerüberlassung im Bauhauptgewerbe. Sofern ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag des Baugewerbes die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich zulässt, darf diese nun gem. § 1 b Satz 2 lit. a AÜG zwischen zwei Betrieben des Baugewerbes stattfinden. Im Gegenzug für diese weitgehende Liberalisierung hat der Gesetzgeber zum Schutz der Leiharbeitnehmer gem. § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG den Gleichbehandlungsgrundsatz ab dem ersten Tag der Überlassung festgelegt. Der Grundsatz der Gleichbehandlung und die Ausnahmen unter denen davon abgewichen werden darf, werden in Abschnitt D) dieser Arbeit näher betrachtet.
III. Ökonomische Entwicklung und Gründe für den Einsatz von Arbeitnehmerüberlassung
Das von der Bundesregierung vermutete Potential der Leiharbeitsbranche zur Schaffung neuer Arbeitsplätze und Beschäftigungsmöglichkeiten155 hat sich bestätigt. Die positive Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung hat den allgemeinen Beschäftigungsabbau ab dem Jahr 2004 gebremst und zum Beschäftigungsaufbau ab Mitte 2006 beigetragen.156 Hierdurch wird ersichtlich, dass die Arbeitnehmerüberlassung mittlerweile eine wichtige Rolle auf dem deutschen Arbeitsmarkt einnimmt.
Um Aussagen über die Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland zu treffen, sind zwei Datenquellen der Bundesagentur für Arbeit heranzuziehen157: Die Arbeitnehmerüberlassungsstatistik beruht auf der in § 8 AÜG vorgesehenen Meldung von Verleihbetrieben über die Überlassung ihrer Arbeitkräfte. Die Beschäftigten- statistik hingegen beruht auf der Meldung der Verleiher an die Sozialversicherungen. Aus diesen Daten ergeben sich geringfügig voneinander abweichende Zahlen. Unterschiede resultieren u.a. daraus, dass zu den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auch das Stammpersonal des Verleihers, welches nicht an andere Betriebe überlassen wird, zählt. Die aktuell vorliegenden Daten geben Aufschluss über die Situation des Leiharbeitsmarktes bis Ende Juni 2008.
Da die überlassenen Arbeitnehmer in verschiedenen Entleihbetrieben eingesetzt werden, bietet ihnen das Leiharbeitsverhältnis abwechslungsreiche Tätigkeiten und in einigen Fällen sogar die Möglichkeit der beruflichen Weiterqualifizierung.158 Die bereits dargestellte Deregulierung des Arbeitnehmerüberlassungsrechtes hat zu einem Wachstum der Leiharbeitsbranche geführt.159
Abbildung 2: Bestand an Leiharbeitnehmern, Stichtag jeweils 30. Juni; Quelle: ANÜSTAT (2008), Tabelle: 5.
Die in Abbildung 2 dargestellte Entwicklung der Leiharbeitnehmer im Rückblick der letzten zehn Jahre zeigt, dass sich die Zahl der überlassenen Arbeitnehmer von ca. 250.000 im Juni 1998 auf ca. 800.000 im Juni 2008 mehr als verdreifacht hat. Dieses Wachstum ist verbunden mit einem steigenden Anteil von sozialversicherungs­pflichtig beschäftigten Leiharbeitnehmern. Gemessen an allen sozialversicherungs­pflichtigen Beschäftigten beträgt der Anteil der Leiharbeitnehmer aktuell ca. 2,4%.160 Die zuvor genannten Zahlen beruhen jeweils auf Stichtagsmeldungen und geben somit nur Momentaufnahmen wieder. Der Anteil der im Laufe eines Jahres in der Leiharbeitsbranche beschäftigten Arbeitnehmer ist aufgrund der hohen Fluktuation höher als dargestellt. Um die Dynamik der Leiharbeitsbranche zu verdeutlichen, empfiehlt sich die Betrachtung der Zu- und Abgänge von Leiharbeitnehmern innerhalb eines bestimmten Zeitraumes. Den 1,107 Mio. im Zeitraum vom 30.06.2007 bis zum 30.06.2008 neu abgeschlossenen Leiharbeitsverhältnissen stehen 1.122 Mio. beendete Arbeitsverhältnisse gegenüber.161 Von den im ersten Halbjahr 2008 beendeten Leiharbeitsverhältnissen bestand mit 53,1% die Mehrzahl dieser Arbeitsverhältnisse weniger als drei Monate.162
Abbildung 3: Beendete Arbeitsverhältnisse zwischen Verleihern und Arbeitnehmern nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses (in Prozent);
Quelle: ANÜSTAT (2008), Tabelle: 4.
Abbildung 3 verdeutlicht, dass dieser Anteil innerhalb der letzten zehn Jahre relativ konstant geblieben ist. Trotz des Wegfalls gesetzlicher Beschränkungen der Überlassungshöchstdauer sind die Arbeitsverhältnisse zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher nach wie vor von kurzer Dauer. Eine mögliche Erklärung hierfür ist, dass die Leiharbeit für viele Arbeitnehmer lediglich eine Übergangslösung darstellt, aus der ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis erwachsen kann.163 In ihrem zehnten Erfahrungsbericht über die Anwendung des AÜG bestätigt die Bundesregierung, dass Leiharbeit eine Chance für die überlassenen Arbeitnehmer darstellt, im Anschluss in ein Arbeitsverhältnis des entleihenden Betriebes übernommen zu werden.164 Dieser sog. „Klebeeffekt“ betrifft rund 30% aller Leiharbeitnehmer.165
Arbeitnehmerüberlassung stellt außerdem eine Chance zum Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt dar. Abbildung 4 veranschaulicht, dass etwa zwei Drittel aller im ersten Halbjahr 2008 neu eingestellten Leiharbeitnehmer zuvor keine Beschäftigung ausübten.166 Hiervon waren 42.137 Beschäftigte (7,5% aller neu eingestellten Leiharbeitnehmer) vorher überhaupt noch nicht erwerbstätig und nutzten Leiharbeit als Einstiegsmöglichkeit in den Arbeitsmarkt.
Frauen sind unter den Leiharbeitnehmern mit einem Anteil von 26,25% unterrepräsentiert, dieses Verhältnis hat sich innerhalb der letzten zehn Jahre kaum verändert.167 Dass die überlassenen Arbeitnehmer zu drei Vierteln Männer sind, hängt vor allem von den im Entleihbetrieb ausgeübten Tätigkeiten ab.168 Ein Großteil der Leiharbeitnehmer wird im gewerblichen Bereich eingesetzt, die folgenden Abbildungen geben einen Überblick in welchen Berufen Leiharbeitnehmer im ersten Halbjahr 1998 und 2008 tätig waren.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten169
Im Jahr 2008 machten Hilfsarbeiter ohne nähere Tätigkeitsangabe mit 35% den prozentual größten Teil aus. Es zeigt sich außerdem, dass innerhalb der letzten zehn Jahre eine Verschiebung der Tätigkeitsschwerpunkte in der Arbeitnehmer­überlassungsbranche stattgefunden hat. Während im ersten Halbjahr 1998 noch 39% der Leiharbeitnehmer in der Metall- und Elektrobranche170 tätig waren, betrug dieser Anteil in 2008 nur noch 23%. Im selben Zeitraum lässt sich eine Zunahme der Leiharbeitnehmer in Dienstleistungsberufen171 erkennen, dieser Anteil stieg von 20% in 1998 auf 27% im Jahr 2008. Die Verschiebung der beruflichen Tätigkeiten von Leiharbeitnehmern spiegelt den Strukturwandel in Deutschland vom primären und sekundären Sektor hin zum tertiären Sektor wider.172
Zur Betrachtung weiterer soziodemographischer Merkmale von Leiharbeitnehmern geben die auf dem Mikrozensus basierenden Auswertungen des Statistischen Bundesamtes173 sowie eine Zusammenstellung des IAB174 Aufschluss. Aufgrund der unterschiedlichen Erhebungsmethode weichen diese Daten voneinander ab, sie weisen jedoch in die gleiche Richtung.175 Im Vergleich zu allen Erwerbstätigen in Deutschland zeigt sich, dass gering qualifizierte Arbeitnehmer ohne Berufs- oder Schulabschluss in der Leiharbeitsbranche überdurchschnittlich vertreten sind.176
Die in Abbildung 3 dargestellte kurze Dauer der Arbeitsverhältnisse zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern deutet darauf hin, dass Verleihunternehmen ihren Personalbestand an die tatsächliche Auftragslage anpassen.177 Durch dieses Verhalten versuchen die Verleiher das Risiko zu minimieren, auch überlassungsfreie Zeiten der Leiharbeitnehmer zu vergüten. Dies dokumentiert die vorhandene Gewinnerzielungsabsicht der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung.
Aufschluss über die Marktsituation der Verleihbetriebe in Deutschland gibt die Arbeitnehmerüberlassungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit. Betriebe mit einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung werden unterschieden in reine Verleih­unternehmen und sog. Mischbetriebe.178 Ende Juni 2008 gab es insgesamt 22.627 Verleihunternehmen in Deutschland, darunter waren 31% Mischbetriebe, die ihre Arbeitnehmer sowohl selbst beschäftigen als auch verleihen.179 Nicht nur durch den Anstieg der Leiharbeitnehmerzahlen, sondern auch durch die Entwicklung der Verleihunternehmen lässt sich das Wachstum der Leiharbeitsbranche dokumentieren. Verglichen mit den Ende Juni 1998 existierenden 11.247 Verleihbetrieben hat sich die Anzahl bis Ende Juni 2008 mit 22.627 Betrieben mehr als verdoppelt.180 Anhand der Anzahl der Arbeitnehmer dieser Betriebe schließt die Bundesagentur für Arbeit auf deren Größe. Um eine Aussage über den Markt der Zeitarbeitsunternehmen treffen zu können, sind ausschließlich Betriebe mit dem Betriebszweck der ausschließlichen oder überwiegenden Arbeitnehmerüberlassung zu betrachten.
Abbildung 6: Verleihbetriebe nach dem Bestand an Arbeitnehmern mit dem Betriebszweck: ausschließlich oder überwiegend Arbeitnehmerüberlassung;
Quelle: ANÜSTAT (2008), Tabelle: 37.
Wie aus Abbildung 6 ersichtlich wird, ist der Zeitarbeitsmarkt in Deutschland stark fragmentiert. Zwei Drittel der Verleihbetriebe haben weniger als 50 Arbeitnehmer,wobei die Anzahl der Leiharbeitnehmer tatsächlich noch geringer ist, da in den Datensätzen der Bundesagentur für Arbeit die internen Arbeitskräfte der Verleihfirmen nicht von den Leiharbeitnehmern unterschieden werden.181 Dem gegenüber stehen eine Reihe von größeren Unternehmen, die durch zahlreiche Fusionen und Übernahmen182 in den letzten Jahren zu einer Verdichtung des Gesamtmarktes beigetragen haben.183 Neben den eigenständigen Unternehmen bestehen einige durch Umstrukturierungen geschaffene Tochterunternehmen großer Konzerne, welche ihre Arbeitnehmer vor allem innerhalb des Unternehmensverbundes überlassen.184
Einen Überblick über das Marktvolumen der Branchenführer liefert die jährliche Auflistung des Marktforschungs- und Marktberatungsunternehmen Lünendonk GmbH. In Tabelle 2 werden auf dieser Basis die fünf führenden Zeitarbeits­unternehmen in Deutschland für das Jahr 2007 dargestellt. Zu beachten ist hierbei, dass eine Unterscheidung zwischen internen Mitarbeitern und Leiharbeitskräften stattfindet.
Tabelle 2: Führende Verleihunternehmen in 2007; Quelle: www.luenendonk.de/zeitarbeit.php.
Arbeitnehmerüberlassung bietet Entleihunternehmen Flexibilität, da dieses Instrument genutzt wird, um den konjunkturell schwankenden und zeitlich begrenzten Bedarf an Arbeitskräften zu decken.185 Die Entleiher können somit Ausfallzeiten ihrer Stammmitarbeiter, z.B. durch Urlaub oder Krankheit abfangen. Daten über die Entleihbetriebe werden weder von der Arbeitnehmer­überlassungsstatistik, noch von der Beschäftigungsstatistik erfasst. Um darzustellen, welche Betriebe Leiharbeit nutzen, sind Studien der Hans Böckler Stiftung heranzuziehen.186 Die darin ausgewerteten Daten wurden auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels ermittelt. Sie beruhen auf einer deutschlandweiten, standardisierten Betriebsbefragung und stellen repräsentative Ergebnisse der Nachfragerseite des Arbeitsmarktes zur Verfügung.187 Die aktuell vorliegenden Auswertungen lassen Aussagen über die Nutzung von Arbeitnehmerüberlassung in den Jahren 1998 bis 2006 zu.
Der Anteil der Betriebe, die Leiharbeit nutzen, wächst seit dem Jahr 1998 kontinuierlich, ist aber mit ca. 3% an allen Betrieben im Jahr 2006 relativ niedrig.188 Diese geringe Anzahl lässt sich hauptsächlich darauf zurückführen, dass Leiharbeit in Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten kaum genutzt wird. Unter den Betrieben mit mehr als 50 Beschäftigten wurde im Jahr 2006 jedoch in jedem dritten Betrieb mindestens ein Leiharbeitnehmer eingesetzt.189 Wie bereits dargestellt wurde,190 werden Leiharbeitskräfte vor allem im gewerblichen Bereich eingesetzt. Dies zeigt auch der Blick auf die Entleihbetriebe im verarbeitenden Gewerbe, welche im Jahr 2006 rund 60% aller Leiharbeitskräfte einsetzten und somit zu den Hauptnachfragern gehörten.191
Das starke Wachstum der Leiharbeitsbranche seit den Hartz-Reformen lässt sich vor allem auf den Anstieg der Nutzerbetriebe mit mindestens 250 Beschäftigten von 35,8% im Jahr 2003 auf 44,8% im Jahr 2006 zurückführen.192 Insbesondere Entleihbetriebe dieser Größenordnung weisen eine sehr hohe Nutzungsintensität auf.193
Tabelle 3: Nutzungsintensität aller Betriebe in Deutschland ab 150 Beschäftigten mit mindestens drei Leiharbeitnehmern;
Quelle: Bellmann/Kühl (2007), S. 20, auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels 1998-2006.
In Tabelle 3 wird ersichtlich, dass die Anzahl der Betriebe bei denen jedes fünfte Belegschaftsmitglied eine Leiharbeitskraft ist, kontinuierlich steigt. Gleichzeitig ist ein Rückgang des Anteils der Betriebe, die eine geringe Nutzungsintensität (bis 5% der Belegschaft) aufweisen, zu verzeichnen.
Neben der Bewältigung von Auftragsspitzen kann der Einsatz von Leiharbeit für Unternehmen zahlreiche andere Funktionen erfüllen. Arbeitnehmerüberlassung eignet sich als zusätzlicher Rekrutierungskanal, da zukünftige Stammarbeitnehmer während ihres Einsatzes als Leiharbeitskraft unverbindlich getestet werden können.194 Im Falle einer Übernahme nach Ablauf des Überlassungsverhältnisses entfallen außerdem Einarbeitungskosten und Anlernzeiten für den ehemaligen Leiharbeitnehmer. Der Entleiher hat im Vergleich zu der arbeitsvertraglichen Beziehung mit seinen Stammmitarbeitern nur eine geringe vertragliche Bindung bezogen auf den Einsatz des Leiharbeitnehmers. Er kann sich bei Bedarf schnell von dem Arbeitnehmer lösen, ohne die Fristen des KSchG beachten zu müssen.195 Somit wird ihm ein Teil des Betriebsrisikos durch den Verleihbetrieb abgenommen.196
Bei dem Einsatz von Leiharbeit lässt sich eine Substitutionswirkung mit anderen Flexibilisierungsformen wie Teilzeitarbeit oder befristeten Arbeitsverträgen erkennen.197 Auch in Bezug auf die Anzahl der verordneten Überstunden lässt sich eine negative Auswirkung der Nutzung von Leiharbeit erkennen.198 Zu beachten ist jedoch, dass Entleihbetriebe grundsätzlich eine höhere Überstundenquote aufweisen, als Betriebe, die auf den Einsatz von Arbeitnehmerüberlassung verzichten.199
Bereits im Jahr 1982 unterbreitete die Europäische Kommission einen Richtlinien- vorschlag200 zur umfassenden Regelung der Leiharbeit und zur Verbesserung des Schutzes der betroffenen Arbeitnehmer.
1 Vgl. Nürnberger Nachrichten vom 06.08.2008: Zeitarbeit spürt Konjunktur-Eintrübung, unter: http://www.nn-online.de/artikel.asp?art=861728&kat=3&man=3, abgerufen am 25.02.09.
2 Vgl. Brenke/Eichhorst, DIW-Wochenbericht 2008, S. 242ff. (245).
3 Vgl. Faz.net vom 03.11.08: Leiharbeiter - Arbeitnehmer zweiter Klasse, unter: http://www.faz.net/s/Rub58241E4DF1B149538ABC24D0E82A6266/Doc~ED4B1D67C50864C9F A54BE2F04494187F~ATpl~Ecommon~Scontent.html, abgerufen am 25.02.09.
4 Vgl. Blanke, DB 2008, S. 1153; Promberger, WSI-Mitteilungen, 2006, S. 263ff.
5 Vgl. Wiedemuth/Dombre (2008), S. 159ff. (160); Vitols (2008), S. 38.
6 Vgl. BT-Drucks. 16/9657, S. 3, die Zahlen beziehen sich auf September 2007.
7 Vgl. BT-Drucks. 15/6008, S. 23.
8 Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlamentes und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit, ABl. EU vom 05.12.2008, Nr. L 327, S. 9-14.
9 Vgl. Pressemitteilung des europäischen Parlaments vom 22.10.2008 unter: http://www.europarl.europa.eu/news/expert/infopress_page/048-40237-294-10-43-908- 20081021IPR40236-20-10-2008-2008-false/default_de.htm; Stand: 22.10.2008, abgerufen am 12.01.2009.
10 Der erste Vorschlag der Europäische Kommission geht auf das Jahr 1982 zurück: Richtlinienvor­schlag vom 07.05.1982, ABl. EG vom 19.05.1982, Nr. C 128, S. 2.
11 Vgl. Fuchs, NZA 2009, S. 57 m.w.N. zu den nationalen Unterschieden.
12 Siehe hierzu: B) II. 2. Reformen des AÜG und wichtigste Änderungen.
13 Vgl. Betram, ZESAR 2003, S. 205 m.w.N.
14 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in der Fassung vom 03.02.1995, BGBl. I S. 158, zuletzt geändert durch Art. 233 der Verordnung vom 31.10.2006, BGBl. I S. 2407.
15 Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung vom 25.09.2001, BGBl. I S. 2518, zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 12.08.2008, BGBl. I S. 1666.
16 Vgl. ErfK-Wank, AÜG Einleitung, Rn. 11.
17 Siehe hierzu: B) I. 4. Rechtsbeziehungen im AÜG.
18 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 1.
19 Gem. § 2 Abs. 4 Satz 2 AÜG ist der Antrag spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen.
20 Vgl. ErfK-Wank, § 3 AÜG, Rn. 1.
21 Vgl. ausführlich hierzu mit weiteren Beispielen: Schüren/Schüren § 3 Rn. 56-148.
22 Vgl. ausführlich hierzu: Schüren/Schüren § 3 Rn. 149-158.
23 Siehe hierzu: D) Gleichbehandlungsgrundsatz.
24 Vgl. ausführlich hierzu mit weiteren Beispielen: Schüren/Schüren § 3 Rn. 162-222.
25 Vgl. ausführlich hierzu: ErfK-Wank, § 1 AÜG, Rn. 37-44.
26 Vgl. ausführlich hierzu: ErfK-Wank, § 1 a AÜG, Rn. 1-9.
27 Vgl. ausführlich hierzu: ErfK-Wank, § 1 AÜG, Rn. 50-56.
28 Vgl. ausführlich hierzu: ErfK-Wank, § 1 AÜG, Rn. 62.
29 Vgl. Kittner/Zwanziger, Bachner § 131, Rn. 114.
30 Vgl. ausführlich hierzu: ErfK-Wank, § 1 AÜG, Rn. 57-61.
31 Aktiengesetz vom 06.09.1965, BGBl. I S. 1089, zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes vom 08.12.2008, BGBl. I S. 2369.
32 Vgl. Hessisches LAG, Urteil vom 26.05.2000 - 2 Sa 423/99, DB 2000, S. 1968f.
33 Vgl. BAG, Urteil vom 05.05.1988 - 2 AZR 795/87, DB 1989, S. 1139f.
34 Vgl. ausführlich hierzu: Schüren, BB 2007, S. 2346ff.; Melms/Lipinski, BB 2004, S. 2409ff.
35 Vgl. BAG, Beschluss vom 20.04.2005 - 7 ABR 20/04, NZA 2005, S. 1006ff.
36 Vgl. Kittner/Zwanziger, Bachner § 131, Rn. 88, 109.
37 Vgl. ErfK-Wank, AÜG Einleitung, Rn. 13.
38 Vgl. ErfK-Wank, § 1 AÜG, Rn. 31 ff. ; HK-ArbR/Lorenz, § 1 AÜG, Rn. 14; Schüren/Hamann, § 1, Rn. 273.
39 Vgl. ErfK-Wank, § 1 AÜG, Rn. 35; Schüren/Hamann, § 1, Rn. 315.
40 Vgl. ErfK-Wank, § 1 AÜG, Rn. 12.
41 Vgl. ErfK-Wank, AÜG Einleitung, Rn. 10; beispielhaft zu sog. Scheinwerkverträgen: Hamann, AuA 2003, S. 20ff. (21).
42 Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung vom 02.01.2002, BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S. 738, zuletzt geändert durch Art. 7 des Gesetzes vom 30.10.2008, BGBl. I S. 2122.
43 Vgl. ErfK-Wank, AÜG § 1 Rn. 12; HK-ArbR/Lorenz, § 1 AÜG, Rn. 21.
44 Vgl. Hamann, AuA 2003, S. 20ff.
45 Siehe hierzu: B) I. 4.c) Rechtsbeziehung zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer.
46 BAG, Urteil vom 30.01.1991 - 7 AZR 497/89, BB 1991, S. 2375-2379.
47 BAG, Urteil vom 14.08.1985 - 5 AZR 225/84, EzAÜG § 10 Fiktion Nr. 42.
48 Vgl. Schüren/Hamann § 1 Rn. 120ff.
49 Vgl. BAG, Urteil vom 13.05.1992 - 1 AZR 284/91, NZA 1993, S. 357ff.; BAG, Urteil, vom 22.06.1994 - 7 AZR 286/93, BAGE 77, S. 102ff.
50 Vgl. Eifler (2008), S. 9.
51 Siehe hierzu: B) I. 4. b) Rechtsbeziehung zwischen Verleiher und Entleiher.
52 § 14 Abs. 1 AÜG.
53 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn.15.
54 Drittes Buch Sozialgesetzbuch - Arbeitsförderung, Art. 1 des Gesetzes vom 24.03.1997, BGBl. I S. 594, zuletzt geändert durch Art. 3 des Gesetzes vom 30.10.2008, BGBl. I S. 2130.
55 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn.15.
56 Vgl. Kittner/Zwanziger, Bachner § 131, Rn. 84.
57 Vgl. ErfK-Wank, AÜG Einleitung, Rn. 11.
58 Vgl. Palandt/Weidenkaff, § 611, Rn. 1ff.
59 Vgl. Schüren/Schüren, § 11, Rn. 16.
60 Vgl. ErfK-Wank, § 11 AÜG, Rn. 2.
61 Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen - Nachweisgesetz vom 20.06.1995, BGBl. I S. 946, zuletzt geändert durch Art. 32 des Gesetzes vom 13.06.2001, BGBl. I S. 1542.
62 § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AÜG.
63 Vgl. ErfK-Wank, AÜG Einleitung Rn. 24f.; Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 171, hier auch nähere Ausführungen zu Mehrarbeit, Urlaub, Leistungsverweigerung, etc.
64 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 171.
65 Vgl. BAG, Urteil vom 17.01.1979 - 5 AZR 248/78, BAGE 31, S. 218-228.
66 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 167.
67 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 171ff.
68 Vgl. hierzu ausführlich Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 191ff.
69 Vgl. ErfK-Wank, § 11 AÜG, Rn. 19; Schüren/Schüren, § 11 AÜG, Rn. 111, m.w.N.
70 Vgl. Melms/Lipinski, BB 2004, S. 2409ff. (2412).
71 Vgl. BT-Drucks. VI/2023, S. 14.
72 Vgl. ausführlich hierzu: Schüren/Schüren, § 11 AÜG, Rn. 116f.
73 Vgl. Gesetzesbegründung des TzBfG in BT-Drucks. 14/4374, S. 12.
74 Siehe hierzu: B) II. 2. Reformen des AÜG.
75 Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21.12.2000, BGBl. I S. 1966, zuletzt geändert durch Art. 1 des Gesetzes vom 19.04.2007, BGBl. I S. 538.
76 Vgl. Lembke, DB 2003, S. 2702ff.
77 Vgl. zu den in § 14 Abs. 2 und 2 a TzBfG aufgeführten Ausnahmen: Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 247-250; Düwell/Dahl, NZA 2007, S. 889ff. (891f.).
78 Vgl. zu den einzelnen Befristungsgründen des § 14 Abs. 1 TzBfG und ihrer Relevanz bezüglich der Arbeitnehmerüberlassung: ErfK-Wank, AÜG Einleitung Rn. 6-10.
79 Kündigungsschutzgesetz in der Fassung vom 25.08.1969, BGBl. I S. 1317, zuletzt geändert durch Art. 3 des Gesetzes vom 26.03.2008, BGBl. I S. 444.
80 Vgl. ausführlich hierzu: MünchKomm-BGB/Hegenröder, § 1 KschG, Rn. 2ff., § 23 KschG, Rn. 5ff.
81 Vgl. BT-Drucks. 15/6008, S. 33.
82 Vgl. ErfK-Wank, AÜG Einleitung, Rn. 26.
83 Vgl. ErfK-Wank, AÜG Einleitung, Rn. 32.
84 Vgl. ausführlich hierzu: ErfK-Oetker, § 1 KSchG, Rn. 61ff.
85 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 277.
86 Vgl. Kittner/Zwanziger, Bachner § 131, Rn. 70.
87 Vgl. ErfK-Wank, AÜG Einleitung, Rn. 14; Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 289.
88 Vgl. § 12 Abs. 1 Sätze 2 u. 3 AÜG.
89 Siehe hierzu: D) Gleichbehandlungsgrundsatz.
90 Vgl. ErfK-Wank, § 12 AÜG, Rn. 12.
91 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 301.
92 Vgl. ErfK-Wank, AÜG Einleitung, Rn. 20; Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 303.
93 Vgl. BGH, Urteil vom 13.05.1975 - VI ZR 247/73, DB 1975, S. 1312f.
94 Vgl. ErfK-Wank, § 12 AÜG, Rn. 6; Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 310, m.w.N.
95 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 308.
96 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 309.
97 So auch: ErfK-Wank, § 12 AÜG, Rn. 9; HK-ArbR/Lorenz, § 12 AÜG, Rn. 6; Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 343.
98 Vgl. ErfK-Wank, § 12 AÜG, Rn. 9.
99 Vgl. BT-Drucks. 15/6008, S. 11.
100 Vgl. ErfK-Wank, § 9 AÜG, Rn. 8.
101 Vgl. Benkert, BB 2004, S. 998ff.
102 Vgl. ErfK-Wank, § 9 AÜG, Rn. 10; Lembke/Fesenmeyer, DB 2007, S. 801ff. (802).
103 Vgl. Stück, AuA 2005, S. 336ff. (339).
104 Vgl. ErfK-Wank, § 12 AÜG, Rn. 11.
106 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 327ff.
107 Vgl. zum aktuellen Diskussionsstand: Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 102ff. m.w.N.
108 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 161ff.
109 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 162.
110 BAG, Urteil vom 25.10.2000 - 7 AZR 487/99, NZA 2001, S. 259ff.
111 BAG, Beschluss vom 28.04.1988 - 2 AZN 7/88, EzAÜG Nr. 289; LAG Hamburg, Urteil vom18.03.1987 - 4 Sa 123/86, EzAÜG KSchG Nr. 8.
112 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung, Rn. 104.
113 Vgl. ErfK-Wank, § 10 AÜG, Rn. 2.
114 Vgl. ErfK-Wank, § 10 AÜG, Rn. 2; 8.
115 Vgl. ErfK-Wank, § 10 AÜG, Rn. 3.
116 Vgl. BAG, Beschluss vom 10.02.1977 - 2 ABR 80/76, DB 1977, S. 1273ff.
117 Vgl. HK-ArbR/Lorenz, § 10 AÜG, Rn. 16.
118 Vgl. Schüren/Schüren, § 10 AÜG, Rn. 72.
119 Vgl. Kittner/Zwanziger, Bachner § 131, Rn. 51.
120 Vgl. Schüren/Schüren, § 10 AÜG, Rn. 105ff.
121 Vgl. ErfK-Wank, § 10 AÜG, Rn. 10.
122 BAG, Urteil vom 21.07.1993 - 5 AZR 554/92, DB 1993, S. 2536f.
123 Gesetz über Arbeitsvermittlung, Berufsberatung und Lehrstellenvermittlung vom 05.11.1935, RGBl. I, S. 1281.
124 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung AÜG, Rn. 45 m.w.N.
125 BVerfG, Entscheidung vom 04.04.1967, 1 BvR 84/65, DB 1967, S. 640.
126 Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung vom 16.07.1927, RGBl. I, S. 187.
127 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland vom 23.05.1949, BGBl. I, S. 1, zuletzt geändert durch das Gesetz vom 08.10.2008, BGBl. I S. 1926 (mit zukünftiger Wirkung).
128 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vom 07.08.1972, BT-Drucks. VI/2303.
129 Heute: Bundesagentur für Arbeit.
130 Vgl. Antoni/Jahn (2006), S. 2.
131 Vgl. BAG, Beschluss vom 28.09.1988 - 1 ABR 85/87, DB 1989, S. 433ff.
132 Vgl. BAG, a.a.O.
133 Arbeitsförderungskonsolidierungsgesetz vom 22.12.1981, BGBl. I, S. 1497.
134 Vgl. BT-Drucks 9/846, S. 35.
135 BVerfG, Beschluss vom 06.10.1987 - 1 BvR 1086/82, 1 BvR 1468/82, 1 BvR 1623/82, 1 BvR 1086, 1468, 1623/82, DB 1988, S. 605ff.
136 Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 vom 26.04.1985, BGBl. I 1985 S. 710.
137 Beschäftigungsförderungsgesetz 1990 vom 22.12.1989, BGBl. I, Nr. 61.
138 Erstes Gesetz zur Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs- und Wachstumsprogramms vom 21.12.1993, BGBl. I 1993, S. 2353.
139 Beschäftigungsförderungsgesetz 1994 vom 26.07.1994, BGBl. I 1994, S. 1786.
140 Vgl. BT-Drucks. 13/5498, S. 76.
141 Arbeitsförderungs-Reformgesetz vom 24.03.1997, BGBl. I 1997, S. 594.
142 Vgl. BT-Drucks. 13/4941, S. 247.
143 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung AÜG, Rn. 79.
144 Vgl. Antoni/Jahn (2006), S. 2f.
145 Vgl. BT-Drucks. 14/4220, S. 11.
146 Gesetz zur Reform der Arbeitmarktpolitischen Instrumente (Job-AQTIV-Gesetz) vom 10.12.2001: BGBl. I, S. 3443.
147 Vgl. zur ausführlichen Darstellung aller Neuerungen: Behrend, NZA 2002, S. 372ff.; Boemke/Lembke, DB 2002, S. 893ff.; Düwell, BB 2002, S. 98ff.
148 Vgl. Schüren/Schüren, Einleitung AÜG, Rn. 84.
149 Vgl. BT-Drucks. 15/25, S. 1.
150 Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz I) vom 23.12.2002: BGBl. I, S. 4607.
151 Drittes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz III) vom 23.12.2003: BGBl. I, S. 2848.
152 Vgl. BT-Drucks. 15/25, S. 27.
153 Vgl. zur ausführlichen Darstellung der Einrichtung und Funktionsweise von Personal-Service­Agenturen: Ulber, AuR 2003, S. 7ff. (13ff.)
154 Vgl. zur ausführlichen Darstellung aller Neuerungen: Bauer/Krets, NJW 2003, S. 537ff.; Benkert, BB 2004, S. 998ff.; Hümmerich/Holthausen/Welslau, NZA 2003, S. 7ff.; Kokemoor, NZA (2003), S. 238ff.; Lembke, BB 2003, S. 98ff.; Neumann, NZS 2003, S. 113ff.
155 Vgl. BT-Drucks. 15/25, S. 23f.
156 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2008), S. 13.
157 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2008), S. 4.
158 Vgl. BT-Drucks. 14/4220, S. 15.
159 Vgl. zu den Auswirkungen der einzelnen Reformen: Jahn/Antoni, BABl. 12/2006, S. 4ff. (9).
160 Vgl. aktuellste Daten zum Stichtag 31.12.2007, Bundesagentur für Arbeit (2008), S. 12.
161 Vgl. ANÜSTAT (2008), Tabelle 1 u. 4.
162 Vgl. ANÜSTAT (2008), Tabelle 4.
163 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2008), S. 11.
164 Vgl. BT-Drucks. 15/6008, S. 23.
165 Vgl. BT-Drucks. 15/6008, S. 11.
166 Vgl. ANÜSTAT (2008), Tabelle 1.
167 Vgl. ANÜSTAT (2008), Tabelle 5-7.
168 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2008), S. 9.
169 Für die Darstellung der übrigen Berufe wurden Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter, Bauberufe, Bau- und Raumausstatter, Polsterer sowie übrige Fertigungsberufe und sonstige Berufe zusammen­gefasst.
170 Für die Darstellung der Metall- und Elektroberufe wurden Metallerzeuger und -bearbeiter, Schlosser, Mechaniker und zugeordnete Berufe, Elektriker, Montierer und anderweitig nicht genannte Metallberufe zusammengefasst.
171 Für die Darstellung der Dienstleistungsberufe wurden Warenkaufleute, Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe, Gesundheitsdienstberufe sowie allgemeine und übrige Dienstleistungs­berufe zusammengefasst.
172 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2008), S. 9.
1/3 Vgl. Puch (2008), S. 1-5.
174 Daten sind nur bis 2003 vorhanden, vgl. hierzu: Antoni/Jahn (2006), S. 8.
175 Vgl. Weinkopf/Vanselow (2008), S. 7.
176 Vgl. Antoni/Jahn (2006), S. 8; Puch (2008), S. 2f.
177 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2008), S. 11.
178 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2008), S. 7.
179 Vgl. ANÜSTAT (2008), Tabelle 9 u. 38.
180 Vgl. ANÜSTAT (2008), Tabelle 9.
181 Vgl. ANÜSTAT (2008), Tabelle 37.
182 U.a.: Übernahme der Bindan-Gruppe durch den Marktführer Randstad Deutschland in 2006, darauffolgende Fusion mit Vedior Personaldienstleistungen in 2008; die Übernahmen von der DIS AG in 2006 und der Tuja-Gruppe in 2007 durch Adecco Personaldienstleistungen; ausführliche Darstellung unter: www.luenendonk.de/zeitarbeit.php.
183 Vgl. Promberger (2006), S. 44; Weinkopf/Vanselow (2008), S. 5.
184 Vgl. BT-Drucks. 15/6008, S. 22; Vgl. Brenke/Eichhorst, DIW-Wochenbericht 2008, S. 242ff. (245); zur Abgrenzung gegenüber der vorübergehenden Konzernleihe i.S.d. § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG siehe: B) I. 2. Arten der Arbeitnehmerüberlassung.
185 Vgl. BT-Drucks. 15/6008, S. 8.
186 Vgl. Bellmann/Kühl (2007), S. 3ff.; Promberger (2006), S. 53ff.
187 Vgl. Bellmann/Kühl (2007), S. 9, Promberger (2006), S. 53ff.
188 Vgl. Promberger (2006), S. 56.
189 Vgl. Bellmann/Kühl (2007), S. 10.
190 Vgl. Abbildung 5.
191 Vgl. Bellmann/Kühl (2007), S. 33.
192 Vgl. Bellmann/Kühl (2007), S. 10.
193 Vgl. Bellmann/Kühl (2007), S. 26.
194 Vgl. BT-Drucks. 15/6008, S. 22.
195 Vgl. Brenke/Eichhorst, DIW-Wochenbericht 2008, S. 242ff. (251).
196 Vgl. Rieble/Klebeck, NZA 2003, S. 23ff.
197 Vgl. Seifert/Brehmer (2008), S 339.
198 Vgl. Promberger (2006), S. 98.
199 Vgl. Bellmann/Kühl (2007), S. 37.
200 Richtlinienvorschlag vom 07.05.1982, ABl. EG vom 19.05.1982, Nr. C 128, S. 2.; geänderter Richtlinienvorschlag vom 06.04.1984, ABl. EG vom 21.05.1984, Nr. C 133, S. 1.
9783640361397
9783640361557
v130692
Arbeitsrecht Europarecht Leiharbeitnehmer Richtlinie über Leiharbeit Gleichbehandlung equal pay equal treatment
Stefanie Römer (Autor)

References: § 3
 Art. 5
 Art. 7

Art. 8
 Art. 5
 § 1
 § 1
 § 17
 § 2
 § 2
 § 3
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 18
 § 631
 § 278
 § 645
 § 645
 § 633
 § 35
 § 1
 § 14
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 § 11
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 § 14
 § 14
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§ 12
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 § 10
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 § 10
 § 10
 § 10
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 § 1
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 Art. 4
 § 2
 § 3
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 § 1
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 § 11
 § 11
 § 11
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 § 14
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 § 1
 § 23
 § 1
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 § 12
 § 12
 § 12
 § 12
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 § 9
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 § 1