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Timestamp: 2020-04-02 22:17:39+00:00

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EL PERÍODO DE PRUEBA: FUNDAMENTOS Y DUDAS FRECUENTES | Foro Laboral
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Imagen por cortesía de: chanpipant/Freedigitalphotos.net
«En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo».
Destinaremos la parte final de este post a plantearnos y a dar respuesta a algunas de las dudas más frecuentes que en relación con el período de prueba nos pueden surgir
¿Si existe un período de prueba establecido por convenio o norma legal aplicará el mismo de forma automática a la relación laboral?: No, para que un período de prueba sea válido hay que pactarlo expresamente por escrito e incluirlo en el contrato de trabajo desde su inicio, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior. (STS u.d. 4438/2000 de 5 de octubre de 2001)
¿Se puede pactar un período de prueba con un trabajador que ya ha estado contratado con anterioridad en la misma empresa? Como regla general no si durante su contratación anterior en la empresa el trabajador hubiese venido desempeñando las mismas funciones que realizará conforme al nuevo contrato. Cabe una excepción a esta regla para el supuesto de que en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima legalmente permitida. (STSJ Cataluña 3 de julio de 2008 rec.2722/2008)
¿Es necesario argumentar o exponer la causa por la que el período de prueba no se supera?, ¿y respetar algún preaviso al hacer la notificación?No es obligatoria la argumentación de causa, y tampoco operaría ninguna obligación de preaviso, salvo que por convenio colectivo o en el contrato de trabajo se hubiese pactado algo diferente a este respecto.
¿Interrumpen las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento el cómputo del período de prueba? Como norma general no, si bien el artículo 14 del TRET prevé la posibilidad de que las partes puedan acordar que estas situaciones interrumpan dicho cómputo. Reseñar que el RDL 16/2013 ha ampliado las situaciones susceptibles de provocar esta suspensión pactada del período de prueba incorporando los supuestos de riesgo durante el embarazo y la lactancia y el permiso de paternidad.
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6 respuestas a EL PERÍODO DE PRUEBA: FUNDAMENTOS Y DUDAS FRECUENTES
Abogados en San Luis Sosapavon dijo:
27 septiembre, 2015 en 5:07 am
Maravilloso blog, el derecho laboral en España está muy avanzado y hay una buena legislación, aunque siempre todo es mejorable. En México tenemos que aprender mucho de Europa. Saludos.
Muchísimas gracias por su amable comentario y por la generosa valoración del blog.
Yo pienso que en derecho laboral más que de la legislación aprendemos de la doctrina y la jurisprudencia, es una materia en la que las cosas rara vez son blancas o negras y nuestra última reforma laboral ha hecho que las reglas del juego cambien mucho y que más que nunca debamos guiarnos por lo que dicen las sentencias.
La legislación latinoamericana en algunos temas aporta enfoques interesantes, no pienso que esté tan lejos de la europea, en algunos temas creo que incluso está más avanzada. En Colombia, por ejemplo, creo recordar que existe una obligación de que al iniciar la relación laboral el trabajador notifique al empresario cuál es su itinerario habitual para ir y volver al trabajo, cosa que facilita mucho la delimitación de los accidentes in itínere, sin embargo en nuestra leguslación no existe una obligación en ese sentido.
Gracias de nuevo por su comentario. Un cordial saludo.
Eva viendo tu muy buen blog que has hecho y en el que ayudas a mucha gente,( felicitarte por ello), me surge una duda al leer el periodo de prueba. Si en un contrato temporal (eventual por circunstancias de la producción) no se fija de manera expresa ningún periodo de prueba, además de la indemnización de 33 días por año trabajado con máximo de 24 mensualidades, se tiene derecho tb a la indemnización del artículo 49 c del estatuto de los trabajadores, que tb fija de indemnización 12 días por año de servicio?
Es una duda que se planteará mucha gente lo del artículo 49 c del estatuto de los trabajadores si no se fija periodo de prueba. Gracias y enhorabuena por tu blog
18 septiembre, 2016 en 3:58 pm
Hola Carlos, muchas gracias por tu valoración del blog.
No se si he entendido bien tu pregunta, pero te traslado algunas ideas por si te sirven de aclaración.
La finalización del periodo de prueba no entraña abono de indemnización, ahora bien, tal y como en el artículo indico, es posible que un trabajador ante una no superación de periodo de prueba accione por despido y en ese caso, si se estimase judicialmente que existe un despido improcedente, tendría derecho a cobrar la indemnización legalmente prevista (33 días por año trabajador con el máximo de 24 mensualidades).
Respecto a la finalización de algunas modalidades de contratación temporal, entre las cuales está la de circunstancias de la producción, en ese caso se abona al término de contrato la indemnización prevista en el 49.1.C del Estatuto, pero, igualmente cabe que el trabajador pueda accionar por despido.
Si judicialmente se estima esta demanda y se apreciase que en lugar de una finalización de contrato temporal estamos ante un despido improcedente el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización de 33 días por año, pero hay que estar a lo que la sentencia diga.
Lo más frecuente es que se aprecie que la contratación temporal se realizó en fraude de ley y se condene a que el pago de los 33 días por año se haga en su integridad, en estos casos, por tanto, el trabajador cobraría ambas indemnizaciones. Aunque también, con menor frecuencia, he visto sentencias en las cuales se ordena que del pago de los 33 se detraiga el importe de la indemnización ya cobrada (la de 12 días por año).
18 septiembre, 2016 en 10:30 pm
Muchas gracias por tu respuesta Eva. Me refería a que si una persona tiene un contrato temporal (ej, eventual por circunstancias de la producción), en cuyo contrato no se ha puesto absolutamente nada del período de prueba( se ha dejado en blanco) y es despedido a los 25 días de manera injustificada (ej, al jefe se le han cruzado los cables y le han echado), la pregunta es, ¿ además del despido improcedente como bien has puesto en tu artículo de más arriba según la sentencia que has colgado del tribunal supremo, le correspondería también la indemnización del artículo 49 c del E.T) De 12 días por año de servicio?. Aunque en este ejemplo con 25 días sólo llegase a 0,83 días.
Esa es la cuestión que si tb es acumulativo el artíc 49 c a un despido improcedente, según este ejemplo, ya que mucha gente se lo preguntará. Gracias
Hola de nuevo Carlos, hay que mirar el caso concreto, por eso el blog no se orienta a resolver consultas particulares. Si en un contrato por circunstancias de la producción que no tiene pactado periodo de prueba el empleador lo rescinde unilateralmente antes de llegar a la fecha prevista de término, que es el caso que tu me planteas, lo que procede es interponer una acción de despido, y en el caso de que la acción prosperase el trabajador no tendría derecho a ambas indemnizaciones sino únicamente a la de despido.
Otra cosa distinta es el caso que yo te indicaba, que se finalice una relación laboral temporal con el abono de la indemnización de doce días por año y que ante la acción de despido interpuesta por el trabajador finalmente termine siendo un despido improcedente. Ahí es donde dependiendo de las circunstancias el resultado puede ser que el trabajador termine cobrando ambas o que la que inicialmente cobró sea compensada de la posterior por despido. Un saludo.

References: artículo 15
 artículo 14
 real decreto 
 artículo 49
 artículo 49
 artículo 49