Source: http://dynamics-business-solutions.de/datenschutz-arbeitnehemer
Timestamp: 2019-05-26 11:39:39+00:00

Document:
Arbeitnehemerdatenschutz: Internet, E-Mail & Telefonie - Dynamics Business Solutions
Veröffentlicht am Juni 10, 2018 Juni 10, 2018 von dbsadmin
Arbeitnehemerdatenschutz: Internet, E-Mail & Telefonie
Quelle: https://www.datenschutzbeauftragter-info.de/fachbeitraege/arbeitnehmerdatenschutz/
Quelle: https://www.datenschutzbeauftragter-info.de/ueberwachung-am-arbeitsplatz-e-mail-vs-datenschutz/
Fast jeder PC ist heute mit einem Internetzugang ausgestattet. Im Umgang mit dem PC und der dienstlichen E-Mail-Adresse sind durch den Arbeitgeber, aber auch durch den Arbeitnehmer einige „Spielregeln“ einzuhalten.
Die dienstliche E-Mail-Adresse wird in der Regel für dienstliche und dienstlich veranlasste Zwecke genutzt. Nicht selten dürfen Arbeitnehmer den Dienst-Account auch privat nutzen
Beispielsweise bei der Frage der E-Mail-Archivierung stehen Arbeitgeber vor großen Herausforderungen. Aufbewahrungspflichten des Unternehmens stehen dabei in einem Spannungsverhältnis zu datenschutzrechtlichen Vorgaben. Für Arbeitgeber ist die Archivierung des E-Mail-Verkehrs jedoch zwingend erforderlich um gegenüber Vertragspartnern oder auch dem Finanzamt Vereinbarungen, Ausgaben usw. nachweisen zu können.
Auch beim Ausscheiden eines Mitarbeiters stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber ohne weiteres auf das E-Mail-Postfach des ehemaligen Mitarbeiters zugreifen darf oder ob er bestimmte Regeln zu beachten hat.
Die pauschale Erlaubnis, dienstliche E-Mail-Accounts auch privat nutzen zu dürfen, kann zu erheblichen rechtlichen Konsequenzen führen. Vor allem stellt es sich die Frage, ob das Telekommunikationsgesetz (TKG) anwendbar und damit das Telekommunikationsgeheimnis (Fernmeldegeheimnis) zu beachten ist.
Sowohl das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.02.2011 – 4 Sa 2132/10) als auch das LAG Niedersachsen (Urteil vom 31.5.2010 – 12 Sa 875/09) vertreten die Auffassung, dass der Arbeitgeber, der seinen Mitarbeitern die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts gestattet, kein „Dienstanbieter“ im Sinne des TKG ist. Das VG Karlsruhe hat sich in seinem Urteil „Mappus“ diesen Entscheidungen angeschlossen, ebenso wie das VGH Baden-Württemberg (Urteil vom 30.07.2014 – 1 S 1352/13).
Die genannten Entscheidungen werden in der juristischen Literatur bis heute stark kritisiert. Der überwiegende Teil der Rechtswissenschaftler geht davon aus, dass der Arbeitgeber zum Anbieter von TK-Diensten wird, wenn er seinen Mitarbeitern die private Nutzung von E-Mail ermöglicht.
Da eine Verletzung des Telekommunikationsgeheimnisses schwerwiegenden Folgen nach sich ziehen kann, empfiehlt es sich in der Regel, von einer Anwendbarkeit des Telekommunikationsgesetzes ausgehen. Im Rahmen einer juristischen Abwägung ist auf Basis der genannten Urteile jedoch auch eine andere Ansicht gut vertretbar.
Geht man davon aus, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Anbieter-Nutzer-Verhältnis im Sinne des TKG entsteht, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts gestattet oder duldet, hat der Arbeitgeber das Fernmeldegeheimnis zu beachten. Eine unerlaubter Archivierung bzw. Überprüfung des E-Mail-Verkehrs stellt dann eine strafbare Verletzung des Fernmeldegeheimnisses dar, vgl. § 206 StGB.
Generelles Privatnutzungsverbot und individualvertragliche Regelung
Eine saubere Lösung zur Privatnutzung führt zunächst immer über ein generelles Verbot der privaten Nutzung. Sollte sich ein Unternehmen dafür entscheiden, den Mitarbeitern die Privatnutzung zu erlauben, beispielsweise wegen des besseren Betriebsklimas, so ist auch dies mit etwas Aufwand möglich.
Auch in diesen Fällen wird zunächst das generelle Verbot ausgesprochen. Dieses generelle Verbot wird jedoch durch eine Erlaubnis zur Privatnutzung ersetzt, wenn der einzelne Arbeitnehmer bestimmten Einschränkungen schriftlich zustimmt.
Diese Einschränkungen umfassen beispielsweise die Archivierung von E-Mails oder die Filterung von SPAM. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, gilt für ihn das Verbot der Privatnutzung weiter.
Nur in seltenen Fällen ist ein Verbot arbeitsrechtlich nicht mehr durchsetzbar, da ein Fall der sog. „betrieblichen Übung“ vorliegt. Denkbar ist in diesen Fällen dann die Einrichtung eines zweiten E-Mailkontos zur privaten Nutzung.
Betriebsvereinbarung zur E-Mail-Nutzung
Besteht ein Betriebsrat, muss die Regelung zur Nutzung des E-Mailkontos durch eine Betriebsvereinbarung ergänzt werden. In der Betriebsvereinbarung sollten auch regelmäßige Kontrollen und arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Verstößen festgelegt werden.
Für Arbeitgeber ist es interessant zu wissen, wo sich die jeweiligen Mitarbeiter, ob Außendienstler oder LKW-Fahrer, befinden. Auch bei Fuhrparks ist diese Information zur Optimierung der Einsatzplanung sinnvoll. Doch oftmals werden zum GPS-Einsatz keine Regelungen getroffen oder GPS-Aufenthaltsorte (z.B. bei Firmenwagen oder Firmenhandys) auch außerhalb der Arbeitszeit eingesehen. Und hier fangen die Probleme an.
Durch GPS ist es möglich, den Aufenthaltsort von Mitarbeitern in ihren Fahrzeugen permanent zu überwachen. Prinzipiell werden zwar nur die Fahrzeuge geortet. Aufgrund der Zuordnung einzelner Fahrzeuge zu den jeweiligen Mitarbeitern entsteht jedoch ein Personenbezug, so dass es sich bei Standortdaten von GPS-Geräten um personenbezogene Daten im Sinne von § 3 Abs. 1 BDSG handelt.
Dauerüberwachung durch GPS verboten
Eine Dauerüberwachung von Mitarbeitern ist aufgrund des permanenten Kontrolldrucks unzulässig.
Datenschutzgrundsatz: Verbot mit Erlaubnisvorbehalt
Nach dem datenschutzrechtlichen Grundsatzes des Verbots mit Erlaubnisvorbehalt (§ 4 Abs. 1 BDSG): „Alles was nicht erlaubt ist, ist verboten“ ist der Einsatz von GPS-Systemen nur zulässig, soweit das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder eine wirksame Einwilligung des Betroffene gem. § 4a BDSG vorliegt. Aus dem BDSG kommt als Erlaubnisnorm § 32 BDSG in Betracht.
Zulässigkeitsvoraussetzungen von GPS-Systemen
Nach der aktuellen Rechtslage muss sich der Einsatz von GPS-Systemen somit am BDSG messen lassen. Demnach ist deren Einsatz zulässig, soweit
das BDSG dies erlaubt,
dies durch eine andere Rechtsvorschrift im Sinne des BDSG (z.B. Betriebsvereinbarung) erlaubt ist,
die wirksame Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt (wobei es fraglich ist, inwieweit in einem Abhängigkeitsverhältnis wie dem Arbeitsverhältnis von einer gemäß § 4a Abs. 1 BDSG erforderlichen Freiwilligkeit der Einwilligung ausgegangen werden kann)
oder der GPS-Einsatz zum Zwecke der Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist
<b>Lösung</b>
Vor dem Einsatz von GPS-Systemen sollte zunächst der Einsatzzweck festgelegt und -sofern vorhanden- der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG frühzeitig beteiligt werden. Bei möglichen Auswertungen ist unter anderem zu beachten, dass solche Auswertungen, die ausschließlich der persönlichen Überwachung von Beschäftigten dienen können (z.B. Aufzeichnung von Geschwindigkeit oder Fahrtunterbrechungen), technisch zu unterbinden sind. Und dann gibt es im aktuellen Entwurf zum Beschäftigtendatenschutz auch eine Regelung zu Ortungssystemen (§ 32g BDSG-E), die möglicherweise Gesetz wird.
Waren Stempeluhren früher aufgrund ihrer aus heutige Sicht eher einfältig anmutenden Fähigkeiten lediglich in der Lage die Arbeitszeiten zu erfassen, so eröffnen heutige Technologien ein Vielfaches an Möglichkeiten. Digitale Chips können heute dazu benutzt werden, den Zutritt zu Räumlichkeiten zu gewähren, eignen sich aber teilweise zugleich auch dazu Arbeitszeiten zu erfassen oder Arbeitnehmer innerhalb eines Betriebes zu lokalisieren.
Wie das Leben so spielt, wachsen mit neuen technischen Möglichkeiten natürlich auch neue Begehrlichkeiten und so dauert es nicht lange, bis Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen aneinandergeraten. Denn wie sagt schon das altbekannte Sprichwort
Ein immer gern genutztes Schlachtenterrain zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang natürlich der Bereich des Datenschutzes.
Die Arbeitszeiterfassung ist in Deutschland nur bedingt gesetzlich geregelt. § 16 II ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit (Überstunden) aufzuzeichnen. Diese Pflicht kann vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer delegiert werden. Auch für den Arbeitnehmer ist außerhalb von Überstunden eine Aufzeichnung der geleisteten Arbeitszeiten durchaus sinnvoll, denn grundsätzlich ist der Arbeitnehmer im Streitfall für das Erbringen seiner Arbeitsleistung (Vertragserfüllung) beweisbelastet, so dass im Streitfall auf die Aufzeichnungen des Arbeitgebers zurückgegriffen werden kann.
Zeiterfassung nur eine von vielfältigen Verwendungsmöglichkeiten
Problematisch wird es, wenn im Zutrittssystem gespeicherten Daten nachträglich auch zur Zeiterfassung genutzt werden sollen. Denn eine elektronische Protokollierung der Zugangschips (Token) ist ohne weiteres möglich, so dass im Streitfall zumindest die theoretische Möglichkeit bestünde, auf die Daten der Zugangssysteme zurückzugreifen. Dies ist allerdings nur bedingt zulässig, denn aus Ziff. 8 der Anlage zu § 9 BDSG folgt eine sogenannte Zweckbindung. Damit ist gemeint, dass zu einem bestimmten Zweck erhobene Daten anschließend auch nur zu diesem (zuvor festgelegten) Zweck verwendet werden dürfen. D.h. konkret, erfolgten die Protokollierungen der elektronischen Schließsysteme lediglich dazu, den Zutritt der einzelnen Personen zu protokollieren, so können diese Daten später nicht ohne Weiteres dazu verwendet werden, geleistete Arbeitszeiten zu erfassen.
Eine Dauerüberwachung des Arbeitnehmers ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unzulässig (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26.8.2008, 1 ABR 16/07). Unzulässig ist es daher auch den Aufenthaltsort der einzelnen Mitarbeiter ständig zu überwachen (z.B. mittels RFID)
Der Betriebsrat darf bei Verhaltens- oder Leistungsüberwachungen mitbestimmen
Wie nicht anders zu erwarten, so darf auch der Betriebsrat ein Wörtchen mitreden. Da sich elektronische Zeiterfassungssysteme immer auch dazu eignen, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, steht dem Betriebsrat regelmäßig ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 I Nr. 6 BetrVG zu.
Der beste Weg eine gemeinsame Regelung zum Umgang mit den anfallenden Daten zu finden ist eine ausgewogene Betriebsvereinbarung. Machen Sie sich hierzu bewusst und fixieren Sie schriftlich:
Welche Fähigkeiten besitzt die von Ihnen verwendete Technologie überhaupt?
Welche dieser vorhandenen Fähigkeiten wird zu welchem Zweck benötigt und verwendet?
Was soll geschehen, wenn Daten außerhalb des vereinbarten Zwecks erhoben oder verarbeitet werden (z.B. Unterlassungsanspruch oder Beweisverwertungsverbot)?
Wie lang sind die Aufbewahrungsfristen und wie kann ein automatischer Löschungsprozess nach Ablauf selbiger implementiert werden?
Haben Sie keinen Betriebsrat, so sind Erfassungen von Arbeitszeiten selbstverständlich zulässig. Achten Sie jedoch auf die oben dargestellten Grenzen im Hinblick auf arbeitgeberseitige Überwachungsmaßnahmen
Vorheriger BeitragZurück Fuhrpark, Fahrer, Ordnungswidrigkeit, Straftat
Nächster BeitragWeiter Videoüberwachung und Datenschutz

References: § 206
 § 3
 § 4
 § 32
 § 4
 § 87
 § 16
 § 9
 § 87