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Timestamp: 2017-05-24 09:21:36+00:00

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Resolución EMO/1564/2013, de 14 de junio, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo para subsectores de comercio sin convenio propio para los años 2013-2014 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2015).
VIII Convenio colectivo de trabajo general del sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio para los años 2013-2014
Condiciones más beneficiosas y garantías «ad personam»
Téngase en cuenta el Acuerdo de la Comisión paritaria del Convenio colectivo del sector de comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio para el período 2013-2014 con motivo de varias consultas («D.O.G.C.» 15 octubre).
Visto el texto del Convenio colectivo para subsectores de comercio sin convenio propio para los años 2013-2014, suscrito por la parte empresarial por los representantes de la Confederació de Comerç de Catalunya y por la parte social por los representantes de FECOHT-CC.OO y FCTCHTJ-UGT, el 6 de mayo de 2013, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya,
Título 1Determinación de las partes, ámbitos de aplicación y administraciones del convenio
Determinación de las partes El presente Convenio colectivo ha sido negociado entre, por una parte, la Confederación de Comercio de Cataluña (CCC), y por otro, por las centrales sindicales Federación de Cataluña de Trabajadores, Comercio, Hostelería, Turismo y Juego ( FCTCHTJ-UGT) y la Federación de Comercio, Hostelería y Turismo de Cataluña (FECOHT-CCOO).
Ámbito funcional Este Convenio colectivo regula las condiciones de trabajo del personal que presta sus servicios por cuenta y orden de empresas dedicadas a la actividad de comercio, tanto mayoristas como minoristas, que no están incluidas en el ámbito funcional de ningún otro convenio publicado en el boletín o diario oficial correspondiente, con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, ya aquellos trabajadores y empresas a los que con anterioridad a la aplicación del presente convenio les era de aplicación el Convenio colectivo de trabajo de mayoristas y minoristas de juguetes y cochecitos de niño de la provincia de Barcelona.
Ámbito territorial Este Convenio colectivo afecta a las empresas y los centros de trabajo que, incluidos en el ámbito funcional definido en el artículo anterior, están situados en el territorio de Cataluña.
Ámbito personal Este Convenio colectivo afecta a todos los trabajadores que componen o compongan las plantillas de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial de los artículos 2 y 3, salvo los comprendidos en el artículo 2.1.a) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Ámbito temporal 1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2013, con independencia, por tanto, de la fecha de publicación en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña.
2. Su duración será de 2 años, hasta el día 31 diciembre del año 2014, excepto en lo que se refiere a aquellas cláusulas para las que se establece una vigencia y duración distintas.
3. A partir del día 1 de enero del año 2015, el Convenio colectivo se prorrogará tácita y automáticamente de año en año, excepto en el caso de denuncia fehaciente de cualquiera de las partes que lo han negociado con 2 meses antelación a dicha fecha de vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.
Prelación de normas y derecho supletorio En cuanto a lo no previsto en este Convenio colectivo, se aplicará el acuerdo substitutorio de la antigua Ordenanza para el sector del comercio (BOE de 9 de abril de 1996), el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y demás disposiciones de carácter general.
Compensación y absorción Los aumentos de salarios concedidos voluntariamente a partir del 31 de diciembre de 2012 serán absorbibles y compensables con las mejoras pactadas en el presente Convenio, cuando así lo suscriban las partes por escrito.
Condiciones más beneficiosas y garantías «ad personam» Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio deberán respetarse íntegramente.
Vinculación a la totalidad Las condiciones establecidas en el presente Convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible ya efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Comisión paritaria 1. Se acuerda establecer una Comisión paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio, y de cualquier cuestión que se suscite la competencia de la cual le sea atribuida por ley o por acuerdos posteriores que resulten de aplicación a ésta. Esta Comisión paritaria estará compuesta por 6 representantes de la organización empresarial y por 3 más de cada una de las centrales sindicales firmantes del Convenio colectivo. Se fijan como dirección de la Comisión paritaria los siguientes domicilios:
Domicilio de CCOO: Vía Laietana, 16, 2 ª planta, 08003 Barcelona
Domicilio de UGT: Rambla del Raval, 29-35, 4ª planta, 08001 Barcelona
Confederación de Comercio de Cataluña: Via Laietana, 32, 2 ª planta, despacho 51-52, 08003 Barcelona.
d. Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y judicial sobre la interpretación de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por el presente convenio y por la aplicación o interpretación derivadas de este.
e. La Comisión paritaria velará especialmente por el conocimiento y recepción de información en lo relativo a la especial problemática de la ocupación así como de la evolución económica de ésta, siguiendo las recomendaciones del vigente Acuerdo Interprofesional de Cataluña (AIC).
Conflictos colectivos A efectos de solucionar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, en los procedimientos dispuestos en los artículos 40, 41 y 82 del Estatuto de los trabajadores, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación o interpretación de este Convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito de Cataluña o estatal y en todo caso los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña para solucionar todos aquellos conflictos, incluidos aquellos de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de este Tribunal a los efectos de que se establece los art. 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Capítulo 1Organización de trabajo
Organización de trabajo La organización del trabajo, de acuerdo con lo prescrito en este Convenio y la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la empresa.
Clasificación profesional Los trabajadores que prestan sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
Grupo profesional 1 Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un grado de dependencia jerárquica y funcional total. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.Formación: Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desarrolla.
Grupo profesional 2 Criterios generales: Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a graduado escolar, formación profesional I o educación secundaria obligatoria.
Grupo profesional 3 Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exigen habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a bachillerato unificado polivalente, formación profesional o bachillerato o formación profesional de grado medio.
Grupo profesional 4 Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que, aún no implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual o interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, formación profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional 5 Criterios generales: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. En este grupo profesional se incluyen también funciones que suponen una responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias procedentes del personal perteneciente al grupo profesional «0» o de la propia dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional O Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, de recursos humanos y materiales de la misma empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o la política adoptada, y el El establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la política comercial financiera. Toma decisiones o participa en su elaboración. Desarrolla altos puestos de dirección o los ejecuta en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., En los que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Capítulo 3Ingresos, períodos de prueba, ceses
Ingresos en la empresa Por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa, se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este Convenio, de conformidad con la legislación vigente.
Períodos de prueba El período de prueba queda establecido de la siguiente manera:
Durante este período, tanto la empresa como el trabajador / a podrán resolver el contrato según lo establecido en la legislación vigente sobre resolución del contrato en el período de prueba.
Dimisión y plazo de preaviso 1. El trabajador que, después de superar el período de prueba, desee dimitir, tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:
Ascenso Las vacantes que se producen en la empresa, serán cubiertas preferentemente por los trabajadores/as de la categoría inmediatamente inferior, siempre que lleven un mínimo de 6 meses que la desarrollan, por orden de antigüedad en la empresa, si el trabajador/a ha demostrado su capacidad.
Excedencias 1. Excedencia voluntaria
Compensación por cese Cuando un trabajador/a con más de 10 años de antigüedad y con 55 o más años de edad cese en la empresa por cualquier causa, a excepción del despido declarado procedente por sentencia firme, sin perjuicio de otras indemnizaciones que le puedan corresponder, percibirá, junto con la liquidación, una compensación económica de 4 mensualidades de su remuneración ordinaria.
Por remuneración ordinaria se entienden todas las percepciones retributivas que reciba el trabajador en el momento correspondiente al cese más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada si el trabajador/a afectado la tiene.
Capítulo 4Contratación
Contrato de formación La formalización de los contratos de formación queda circunscrita exclusivamente a formar trabajadores/as en puestos de trabajo cualificados.
Contrato a tiempo parcial Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Contratos de duración determinada 1. Contratos eventuales por circunstancias de la producción.
Quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo serán llamados según las necesidades del servicio por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que ésta inicie su actividad. En caso de incumplimiento, el trabajador / a podrá instar procedimiento de despido ante el Juzgado de lo Social. El plazo para el ejercicio de la acción se iniciará el día que tenga conocimiento de la falta de la convocatoria.
El llamamiento al trabajador/a se efectuará con 15 (quince) días de antelación a la apertura del establecimiento mediante carta certificada con acuse de recibo. En la misiva se le notificará expresamente la fecha de su incorporación. El trabajador/a llamado deberá dar respuesta en el plazo máximo de 10 días naturales desde el acuse de recibo por el mismo procedimiento. El incumplimiento por parte del trabajador/a de tal formalidad implicará su renuncia al puesto de trabajo.
Contrato de interinidad Los trabajadores/as que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia obligada de un trabajador/a fijo tendrán carácter de interinos. Se deberá establecer siempre por escrito el nombre del trabajador/a sustituido y las causas que motivan su sustitución.
Serán trabajadores fijos con carácter indefinido todos aquellos que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad de un trabajador/a fijo que no se incorpora a su puesto de trabajo una vez finalizado el plazo legal o reglamentariamente establecido que motivó el citado contrato de interinidad.
Fomento de la contratación indefinida Con el objetivo de coadyuvar la extensión y el fomento de la contratación indefinida, durante toda la vigencia del presente Convenio, todos aquellos trabajadores/as que estén empleados en empresas de ámbito funcional del presente Convenio mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos que se hayan concertado con los colectivos que según la legislación vigente son objeto de ayudas o bonificaciones para convertirlos en indefinidos, podrán efectuar la conversión devengada con todas las ayudas y bonificaciones que la legislación otorgue en cada momento.
Finalización de contrato Para todos los contratos de duración determinada que se regulan en el presente Convenio se establece una indemnización de doce días de salario por año trabajado a la finalización del mismo.
Contratación de personas con discapacidades Las empresas deben cumplir con lo establecido en materia de contratación de personas con discapacidades, por la legislación vigente, aplicable en cada momento.
Jornada de trabajo Durante la vigencia de este Convenio, la jornada máxima legal anual será de 1.780 horas de trabajo efectivo, equivalente a la aplicación de la jornada de 40 horas semanales al cómputo anual.
a. Contínua: en cualquier jornada superior a 5 horas se dispone de un descanso de 20 (veinte) minutos que se computará como jornada de trabajo a todos los efectos. Si este tiempo de descanso se utiliza para hacer alguna comida, podrá ampliarse el tiempo indispensable, entendiendo que, cuando sobrepase los 20 (veinte) minutos iniciales, irá a cargo del trabajador/a, el cual deberá recuperarlo al final de la jornada.
Calendario de apertura de los establecimientos los domingos y festivos.
El trabajo en domingos y festivos se realizará de acuerdo con las normas que anualmente dicte la autoridad comercial competente.
Los empleados deben trabajar los domingos y días festivos señalados y deben gozar de 1 día de descanso sustitutorio dentro de los 7 días siguientes. En caso de que la empresa no pueda conceder este descanso, ésta les debe pagar las horas trabajadas como horas extraordinarias.
Descanso semanal Los trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio sin interrupción.
Vacaciones El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de 30 días naturales de vacaciones. Aquellos que no tengan un año de trabajo efectivo tendrán derecho a disfrutar de la parte proporcional. Las vacaciones se realizarán preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
El derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas, establecido en el presente artículo, ni se pierde ni puede limitarse en modo alguno por el hecho de que el trabajador/a se encuentre en situación de enfermedad. Así, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a la de embarazo, parto, lactancia natural, maternidad o paternidad, que imposibilite al trabajador/a el disfrute total o parcial durante el año natural que corresponda, el trabajador / a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año en que se hayan originado.
En caso de que el permiso por maternidad / paternidad, coincida con el período vacacional legalmente establecido en la empresa, este período vacacional se disfrutará con posterioridad.
Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir las vacaciones al período de baja por maternidad y/o al sucesivo período de acumulación de lactancia. En cas de hacer uso de este derecho se deberá preavisar siempre a la empresa con 15 de antelación a la finalización de la baja maternal.
Calendario laboral La empresa elaborará anualmente el calendario laboral. En el mismo se detallará la organización de la actividad según la distribución semanal de la jornada laboral, requiriendo previamente a este efecto informe a la representación legal de los trabajadores, que deberá emitirlo en el plazo máximo de 10 días.
Fiestas no recuperables Las empresas que decidan abrir los establecimientos durante los días festivos que determina la Generalidad a lo largo del año, independientemente de su origen estatal, autonómico u otro, han de abonar a los trabajadores el 150% del salario ordinario o una compensación en tiempo de descanso de 2 días por cada uno de trabajado, a elección del trabajador/a, dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Licencias El trabajador/a, avisando con la mayor antelación posible y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse con derecho a remuneración por algunos de los motivos y durante el tiempo que se expone a continuación:
15 días por matrimonio del trabajador/a.También corresponden 15 días de licencia a las parejas de hecho que se establezcan desde la vigencia del presente Convenio colectivo. Para acreditar la constitución de la pareja de hecho a efectos del presente párrafo preciso manifestar haber otorgado una escritura pública que manifieste la voluntad de acogerse a la Ley 10/1998, de parejas de hecho.
3 días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave u hospitalización o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de 4 días.
Exámenes:el tiempo indispensable para la realización de exámenes en estudios de educación reglada. El trabajador/a queda obligado a justificar su asistencia a las pruebas en cuestión.
Las trabajadoras,por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada de media hora con la misma finalidad y acumularlo en jornadas enteras a disfrutar a continuación de la finalización de la maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La duración de este permiso se verá incrementado proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Todo lo establecido en el presente artículo es de aplicación a las parejas de hecho que se establezcan durante la vigencia de este Convenio y acrediten tal condición de conformidad con lo previsto en el párrafo 2 º de este artículo, según lo dispuesto en la legislación vigente en la materia.
Protección a la maternidad y paternidad La mujer embarazada tiene derecho desde el momento en que tiene el diagnóstico de estarlo a un cambio de su lugar de trabajo si se demuestra que las condiciones de trabajo, toxicidad, peligrosidad, materias primas, etc., Pueden influir negativamente en la trabajadora o al feto, asegurándose el mismo salario, categoría y la incorporación a su puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto.
Capítulo 6Percepciones salariales y extrasalariales
Conceptos salariales Para el año 2013 se acuerda un incremento lineal de seis euros x 15 pagas para los niveles 1, 2 y 3. Para el resto de niveles se acuerda un incremento del 0,6%
Cláusula de actualización adicional 2013
Se aplicará una cláusula de actualización al final del 2013 concretada en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2%) para dicho año. Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro del mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre de 2013 es superior en un 10% al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados excluyendo en ambos casos los carburantes y combustibles.
IPC real estatal: inflación BCE (2%)= Exceso
IPC real zona euro
Para la determinación de la aplicación de la presente cláusula, la comisión paritaria se reunirá cuando se dispongan de los datos oficiales de IPC estatal del mes de diciembre de 2013 y del IPC armonizado de la Zona Euro del mismo mes. En la citada reunión la comisión paritaria procederá a la verificación del cumplimiento de los términos que deben concurrir para que tal cláusula sea de aplicación, procediendo en su caso a aplicar la diferencia a través de un único pago que no tendrá carácter consolidable. Las discrepancias que pudieran derivar de la aplicación de la presente cláusula de actualización, de no ser éstas solventadas en el propio seno de la Comisión paritaria, y de persistir su existencia, serán sometidas a los procedimientos del Tribunal Laboral de Catalunya para solventar tal litigio.
En el supuesto de que concurrieran los presupuestos para la aplicación de la cláusula de actualización, la misma será de aplicación, y en los mismos términos que los expuestos anteriormente, a la totalidad de conceptos salariales comprendidos en el régimen retributivo del presente convenio.
Para el año 2014 se acuerda un incremento lineal de siete euros x 15 pagas para los niveles 1, 2 y 3.Para el resto de niveles se acuerda un incremento del 0,6%
Cláusula de actualización adicional 2014
Se aplicará una cláusula de actualización al final del 2014 concretada en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo para dicho año. Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro del mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre de 2014 es superior en un 10% al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados excluyendo en ambos casos los carburantes y combustibles.
Para la determinación de la aplicación de la presente cláusula, la comisión paritaria se reunirá cuando se dispongan de los datos oficiales de IPC estatal del mes de diciembre de 2014 y del IPC armonizado de la Zona Euro del mismo mes. En la citada reunión la comisión paritaria procederá a la verificación del cumplimiento de los términos que deben concurrir para que tal cláusula sea de aplicación, procediendo en su caso a aplicar la diferencia a través de un único pago que no tendrá carácter consolidable. Las discrepancias que pudieran derivar de la aplicación de la presente cláusula de actualización, de no ser éstas solventadas en el propio seno de la comisión paritaria, y de persistir su existencia, serán sometidas a los procedimientos del Tribunal Laboral de Catalunya para solventar tal litigio.
En el supuesto de que concurrieran los presupuestos para la aplicación de la cláusula de actualización, la misma será de aplicación,y en los mismos términos que los expuestos anteriormente, a la totalidad de conceptos salariales comprendidos en el régimen retributivo del presente convenio.
Véase Revisión salarial para el año 2014 del convenio colectivo de comercio para subsectores y empresas sin convenio propio, CA Cataluña («D.O.G.C.» 13 febrero 2015).
Gratificaciones extraordinarias Los trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo percibirán 3 pagas extraordinarias que se abonarán los días 30 de marzo, 20 de junio y 15 de diciembre.
Plus de transporte Como compensación y pago de los gastos de locomoción, se establece para todos los grupos un plus de transporte de 61,37 euros mensuales para el año 2013.
Este importe no tendrá la consideración de salario y, en consecuencia, no forma parte de la cotización a la Seguridad Social. Este importe queda sujeto a los incrementos que se pacten por otros conceptos.
Téngase en cuenta el acuerdo de la Comisión Paritaria del VIII Convenio colectivo de trabajo general del sector del comercio, Cataluña, para subsectores y empresas sin convenio propio («D.O.G.C.» 22 mayo 2015).
Nocturnidad Las horas trabajadas en el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada en un 25% sobre el la hora ordinaria.
Antigüedad A partir de la entrada en vigor del Convenio, se mantendrán en concepto de antigüedad consolidada las cuantías existentes por este concepto a 31 de diciembre de 1998. Estas cuantías no son absorbibles ni compensables, y se revalorizarán con los incrementos anuales del Convenio.
A partir de del día 1 de enero de 1998 no se devengarán cuatrienios ni ningún otro complemento personal por el concepto de antigüedad en la empresa, y en consecuencia, este concepto desaparece de las tablas salariales, siendo únicamente de aplicación lo previsto en el El artículo 11 del Convenio Colectivo de trabajo del año 1997.
Régimen de inaplicación de condiciones de trabajo Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as legitimados para negociar un Convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, previo desarrollo de un periodo de consultas.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispone de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde el día que la discrepancia le sea planteada. Cuando aquella no llegue a un acuerdo, las partes pueden recurrir a los procedimientos de resolución de conflictos previstos por el Tribunal Laboral de Cataluña.
Capítulo 7Previsión social
Incapacidad temporal Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal por primera vez, dentro del año natural, percibirá de la empresa, en todo caso, un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que el trabajador tenga derecho. Este complemento es la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador.
Accidente laboral En el supuesto de accidente laboral, la empresa abonará un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que el trabajador tenga derecho, el cual complemento será la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador.
Contrato de relevo y jubilación parcial En materia de jubilación parcial y contrato de relevo será de aplicación lo dispuesto en su normativa específica, siendo necesario en cualquier caso que se llegue al correspondiente acuerdo individual entre el trabajador y la empresa mediante la celebración simultánea del correspondiente contrato de trabajo a tiempo parcial y del contrato de relevo.
Acumulación de lactancia Se podrá acumular en 14 días laborables el periodo de lactancia legal a disfrutar a continuación de la finalización del permiso de maternidad.
Capítulo 8Deberes sindicales y representación de los trabajadores
Derechos sindicales y representación de los trabajadores En esta materia se estará a lo dispuesto en la Ley orgánica de libertad sindical 11/1985, de 2 de agosto, el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y las demás normas de desarrollo.
Uso de tecnologías de la información y la comunicación Persiguiendo el objetivo de obtener una mayor eficacia en las comunicaciones, la representación legal o sindical podrá hacer uso de la red ya sea en las comunicaciones con los trabajadores y / o afiliados o en la utilización de la página web, disponiendo al mismo efecto las garantías para un uso adecuado. Entre las garantías necesarias pueden considerarse: no colapsar líneas, no realizar envíos masivos, no enviar mensajes con anexos de gran volumen, no perturbar el normal funcionamiento de la red del empresario, no realizar envíos sin ninguna relación con la actividad sindical.
Capítulo 9Faltas y sanciones
Facultad sancionadora La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Graduación de faltas Toda falta cometida por un trabajador se clasifica, según su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
6. Usar,para uso propio,artículos,enseres u objetos de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa, salvo que exista autorización.
9. Los malos tratos de palabra o de obra, o la falta grave de respeto y consideración a los jefes oa sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10. Cualquier conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si dicha conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de la conducta.El acoso moral en el trabajo, entendiendo «acoso moral» como un factor de riesgo psicosocial que se manifiesta con una conducta abusiva (gesto o palabra,comportamiento,actitud, etc.),que atenta, por su repetición o sistematización,contra la intimidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o degradando el ambiente de trabajo.
12. La continuada y habitual falta de limpieza de tal magnitud que pueda afectar al proceso pro ductivo e imagen de la empresa.
Régimen de sanciones Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá una comunicación escrita al trabajador, en la que debe constar la fecha y los hechos que la motivan. Por otro lado, la empresa deberá comunicar a los representantes de los trabajadores las faltas graves y muy graves.
Sanciones máximas Las sanciones que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
Prescripción La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves, a los 10 días, para las faltas graves a los 20 días, y para las muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la Dirección haya tenido conocimiento de que se habían cometido y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Capítulo 10Seguridad y salud y prevención de riesgos laborales
Seguridad y salud y prevención de riesgos laborales A efectos de promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.
1. Empresas de 6 a 100 trabajadores:15 horas
2. Empresas de 101 a 250 trabajadores:20 horas
3. Empresas de 251 a 500 trabajadores:30 horas
4. Empresas de 501 a 750 trabajadores:35 horas
5. Empresas de 751 en adelante:40 horas
Capítulo 11Formación profesional
Capítulo 12Gestión medioambiental
Gestión medioambiental La atención cada cuanto mayor a la problemática del medio ambiente obliga a las empresas de comercio minorista, tanto del sector de alimentación como del sector de no alimentación, a iniciarse en prácticas de protección y conservación del medio ambiente en el entorno del establecimiento comercial.
2. No discriminación por razón de raza, etnia o cultura de procedencia
3. Protección a los/as trabajadores/as víctimas de la violencia de género.
3.1. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan cambiar las víctimas de residencia
3.2. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc)
3.3. Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.
3.4. Adelanto del periodo vacacional.
4. Las partes firmantes, siendo conscientes de que se han de realizar los máximos esfuerzos para valorar y establecer procedimientos para incrementar adecuadamente los salarios recogidos en este convenio, asumen el compromiso de tratar la mencionada iniciativa en el proceso negociador del próximo convenio.
Anexo 1 Véase Revisión salarial para el año 2014 del convenio colectivo de comercio para subsectores y empresas sin convenio propio, CA Cataluña («D.O.G.C.» 13 febrero 2015).
Nivel 1: 694,45 euros
Nivel 2: 705,98 euros
Nivel 3: 718,98 euros
Nivel 4: 810,07 euros
Nivel 5: 965,45 euros
Nivel 0: 1.051,25 euros
Encargado de establecimiento,jefe de sucursal o jefe de supermercado
Jefe de personal,compras, ventas y encargado general
Responsable de sucursal, almacén,de grupo,de sección, encargado de establecimiento e interprete
Secretario/a,contable
Cajero,taquimeca,operador de ordenador y of. Administrativo
Auxiliar mayor de 20años
Jefe de sección,dibujante, Escaparatista
Professional de oficio y chofer
Ascensorista,telefonista, mozo y Empaquetador
Conserje,cobrador,vigilante vigilante de noche,ordenanza y portero

References: artículo 90
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 artículo 6
 artículo 2
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 11
 artículo 87
 artículo 82
 resolución 
 Real Decreto