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Timestamp: 2017-07-22 00:05:04+00:00

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Boletín 10 de abril del 2013 by ProGobernabilidad Perú - issuu
Fortalecimiento de los Gobiernos Regionales para el Desarrollo Social y
Económico en el Norte del Perú - PROGOBERNABILIDAD
INFORMACION DE NOTICIAS -10 de abril del 2013Índice
5.Normas Legales
Las preguntas más frecuentes sobre el Servicio Civil en el Perú1. Normas Legales
 Resolución de Presidencia del Consejo Directivo N° 24 -2013/CEPLAN/PCD
Designa a señor abogado Juan Miguel Zegarra Coello, como Jefe de la Oficina de Asesoría Jurídica del
Centro Nacional de Planeamiento EstratégicoGobierno Regional de Cajamarca
 Ordenanza Regional N° 01-2013-GR. CAJ-CR.
Modifican el nombre de la Mancomunidad Regional Amazonas –San Martin- La Libertad – Cajamarca
por el nombre de “Mancomunidad Regional Qhapaq Ñan Nor Amazónico”.
 Ordenanza Regional N° 02-2013-GR. CAJ-CR.
Aprueban actualización de la Política Ambiental Regional al 2021, el Plan de Acción Ambiental Regional
2013 – 2021, y la Agenda Ambiental Regional 2013 – 2014.
 Ordenanza Regional N° 03-2013-GR. CAJ-CR.
Crean el “Sistema de Información Ambiental Regional” – SIAR Cajamarca.2. NoticiasEl Servicio Civil no unifica a los servidores públicos
El proyecto de Ley del Servicio Civil es considerado “tímido”, ya que no unifica a los servidores públicos
en un solo régimen sino todo lo contrario, y se crearía uno más de los tres existentes.
El ex ministro de Trabajo Mario Pasco Cosmópolis explicó que dicho proyecto no enfoca tres puntos
importantes: que sea atractivo con incentivos, que no se deleguen temas para el reglamento sino que
se definan en la ley misma, y que sea realista porque no puede haber negociación colectiva si no se
habla de remuneración.
"Lo que la ley va a generar es mantener por mucho tiempo la disparidad de regímenes. Solo
solucionará en un plazo de 20 a 25 años cuando toda la actual burocracia sea sustituida por una nuevo
régimen", afirmó en la Comisión de Presupuesto del Congreso, a donde fue invitado para opinar sobre
http://www.larepublica.pe/10-04-2013/el-servicio-civil-no-unifica-los-servidores-publicosReorganización del Minag incluye crear dos viceministerios
La conformación de los viceministerios de Políticas Agrarias y de Desarrollo e Infraestructura Agraria es
el principal planteamiento del proyecto de ley del Ejecutivo para la creación del Ministerio de
La iniciativa legislativa remitida al Congreso de la República contempla que la generación de esos dos
viceministerios responde a las exigencias de la Política Nacional de Modernización de Gestión Pública,
además del fortalecimiento del desarrollo agrario.
http://www.larepublica.pe/10-04-2013/reorganizacion-del-minag-incluye-crear-dos-viceministeriosPresentan propuesta para pueblos indígenas
El Ministerio de Cultura presentó una propuesta de lineamientos dirigidos a mejorar las políticas,
programas y proyectos del gobierno regional de San Martín para la atención a la población indígena
La presentación de los planteamientos la realizó el Viceministerio de Interculturalidad a los
funcionarios regionales y a los líderes de las federaciones indígenas de la región San Martín.
La iniciativa fue elaborada en el marco del proyecto que ejecuta este viceministerio con la ONG
Comisión Andina de Juristas (CAJ), que cuenta con el auspicio de Oxfam.
En las sesiones de trabajo se detallaron los resultados del estudio sobre las políticas y proyectos de las
gerencias del gobierno regional de San Martín y otras dependencias públicas dirigidos a la población
indígena, identificando y visibilizando tanto los avances como las dificultades y desafíos.http://www.elperuano.com.pe/edicion/noticia-presentan-propuesta-4244.aspxPrórroga de la obligatoriedad de la certificación de los profesionales y técnicos
que laboran en el órgano encargado de las contrataciones
El Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado (OSCE), hace de conocimiento que publicó en
el Diario Oficial "El Peruano" la Resolución N° 119-2013-OSCE/PRE que modifica las Disposiciones
Finales 1 y 2 de la Directiva 021-2012-OSCE/CD, conforme al siguiente texto:
1. La obligatoriedad de la certificación se prorrogará hasta el 31 de julio de 2013.
2. A partir del 01 de agosto de 2013, todos los profesionales y técnicos que laboren en los OEC y que
intervengan directamente en alguna de las fases de la contratación pública deben estar certificados,
siendo responsabilidad del jefe de administración o quien haga sus veces y del profesional o técnico, el
Asimismo, la citada Resolución y la Directiva 021-2012-OSCE/CD modificada se encuentran registradas
en la página web del OSCE: www.osce.gob.pe
Para mayor información respecto del Procedimiento de Certificación ingrese a
http://certificacion.osce.gob.pe o realice su consulta en los teléfonos: (01) 614-3636, al (01)462-8286 o
al (01) 613-5555 Anexo 281.
http://www.gerenciapublica.org.pe/portal/index.php?option=com_content&view=article&id=2643&ca
tid=35&Itemid=50Informe objetivo es el monitoreo en Espinar
Documento incluye datos detallados sobre subsuelo y metales, entre otros
El ministro del Ambiente, Manuel Pulgar-Vidal, garantizó la objetividad y seriedad del informe del
monitoreo ambiental realizado en la provincia de Espinar, para tranquilidad de la población de esta
jurisdicción de la sierra cusqueña. "Es absolutamente objetivo, resultado de un monitoreo en 481
puntos, que incluye información de subsuelo, de pasturas, de animales, de metales en orina, aguas
superficiales, para consumo humano, etcétera", indicó a la Agencia Andina.
Recordó que el trabajo se llevó a cabo no solo en la zona de influencia del proyecto minero de Xstrata,
al que la población responsabiliza del problema ambiental, sino también en otros puntos, a fin de
hacer los análisis comparativos. "No tenemos ninguna intención de ocultar datos, estos son resultado
de análisis hechos en los mejores centros nacionales e internacionales", añadió.
El informe será presentado este jueves en la ciudad de Cusco a la presidencia colegiada de la mesa de
diálogo de Espinar.http://www.elperuano.com.pe/edicion/noticia-informe-objetivo-4243.aspx3. EventoSegunda edición del foro "Hablemos Perú" tratará inclusión social y lucha
Los comunicadores sociales que trabajan en el Estado, el sector privado y de la sociedad civil
sostendrán, por segundo año consecutivo, encuentros de capacitación, análisis y reflexión sobre
diversos aspectos de su profesión para perfilar su labor de información y orientación a la ciudadanía.
Se trata de la segunda edición del Foro “Hablemos Perú”, un espacio de diálogo que la Oficina General
de Comunicación Social (OGCS) de la Presidencia del Consejo de Ministros instaló el año pasado entre
comunicadores púbico, privado y de la sociedad civil, con el propósito de recoger inquietudes e
intercambiar experiencias en torno a la comunicación pública.
En esta oportunidad, compatirán ideas en torno a cinco temas prioritarios: inclusión social, desarrollo
sostenible, calidad de vida, anticorrupción e interculturalidad.
Esta reflexión busca que los profesionales que están en contacto permanente con la ciudadanía,
trasladen esos temas a su trabajo diario con la población de sus regiones.
En el foro Hablemos Perú, autoridades y expositores de larga trayectoria en labores y cátedra de
Comunicación expondrán sus puntos de vista respecto a los temas ejes del encuentro.
El viceministro Iván Lanegra, tendrá a su cargo los temas de Interculturalidad e inclusión social; el
procurador anticorrupción Julio Arbizú hablará sobre la lucha contra la corrupción y la transparencia
Mientras que el catedrático Hugo Aguirre, se referirá a las políticas de inclusión social, desarrollo
sostenible y calidad de vida desde la experiencia de las comunicaciones.
El primero de siete foros macro regionales que tiene previsto se realizará en Moquegua, el jueves 11 y
viernes 12 de abril, y congregará a comunicadores periodistas y especialistas de Moquegua, Tacna y
Foros similares se realizarán próximamente en las ciudades de Cusco, Piura, Huancayo, Tarapoto,
Iquitos y Lima, para luego analizar en conjunto todas las experiencias y propuestas alcanzadas en cada
macro región, en un Foro Nacional, a realizarse en Lima, en noviembre próximo.
De la misma forma que en 2012, además de los comunicadores del Estado, han sido invitados a
participar comunicadores organizacionales, comunitarios, docentes, periodistas y estudiantes.
http://www.andina.com.pe/Espanol/noticia-segunda-edicion-del-foro-hablemos-peru-tratarainclusion-social-y-lucha-anticorrupcion-454393.aspx4. Entrevista
JOSÉ DE ECHAVE Cáceres. Ex viceministro de Gestión Ambiental del Ministerio del Medio Ambiente, e
investigador de la ONG CooperAcción.“Los estudios de impacto ambiental están desfasados”
Ex viceministro de Gestión Ambiental presenta hoy el libro Más allá de Conga –en coautoría con
Alejandro Diez–en un intento de plantear reformas pendientes para el desarrollo de una nueva minería
en el país a partir del conflicto socioambiental de mayor impacto político y mediático en el Perú en los
Usted fue viceministro de Ambiente del primer gabinete del presidente Ollanta Humala, que luego cae
por el conflicto entorno a Conga, ¿Qué lecciones recoge sobre este caso?
Conga ha sido un caso emblemático, dos gabinetes comprometidos, pero se debe destacar la creación
de una comisión multisectorial destinada a mejorar las condiciones en las industrias extractivas y quizá
una primera reforma que deriva de ella es el Servicio Nacional de Certificación Ambiental para las
SENACE busca transitar el camino de romper la gestión ambiental donde cada ministerio es la
autoridad ambiental de su sector. El Ministerio del Ambiente (Minam) no es la autoridad ambiental y
en esa dirección la única reforma tímida es el SENACE.
Yo creo que sí hay voluntad política para avanzar en reformas sustantivas, pero algunas competencias
son del Ejecutivo y otras del Legislativo.
Los conflictos sociales vinculados a la minería no son nuevos en el país, pero se dice que Conga debe
marcar un antes y un después...
El país tiene que saber sacar lecciones de su conflicto emblemático. Por eso lo que tratamos de
identificar en la publicación es una agenda legítima detrás de los conflictos que tiene que ser atendida.
La intención es sistematizar y por eso el libro se llama Mas allá de Conga porque es un análisis del caso
y lo que plantea al Perú como reflexión en términos de institucionalidad y de políticas públicas.
Hoy tenemos una institucionalidad todavía precaria que goza de enorme desconfianza de parte de la
población. El Minam es buen ejemplo de eso, una institucionalidad en proceso de construcción que
necesita tener todas las competencias de una autoridad ambiental en cualquier parte del mundo .
Las políticas públicas son herramientas y en la actualidad la herramienta que permite aprobar o
desaprobar un proyecto minero son los EIA, pero el tema es que existen en el país hace 20 años y no sehan actualizado. Incluso organismos como el Banco Mundial los consideran una herramienta desfasada
que necesita modernizarse y responder a mejores estándares internacionales.
Los EIA tienen un problema, entre otros, porque se aprueban uno por uno, pero qué pasa cuando en
una zona existen varios proyectos mineros. Entonces hablamos de impactos acumulativos y allí el EIA
ya no funciona porque se necesitan evaluaciones ambientales estratégicas que permitan medir los
Para utilizar los criterios de la Defensoría del Pueblo, se trata de un conflicto latente, y que lo que ha
pasado en el Perú en los últimos 20 años, y en el mundo, en torno a conflictos sociales, muestra que
para que un proyecto minero sea viable tiene que construir por lo menos 4 viabilidades: la técnicoproductiva, la financiera, la ambiental –que en teoría se construye a partir de estos instrumentos que
insisto no están actualizados–, y la social. Si un proyecto no tiene viabilidad social la casuística muestra
que los proyectos no van.
Pero el empresario Roque Benavides no entiende la licencia social, le basta con los permisos del
El concepto de licencia social es generado por la propia industria. Le recomendaría que lea los
documentos del Consejo Internacional de Minería y Metales, que agrupa a las principales mineras
globales. Allí está muy claro en qué consiste la licencia social.
No hay remedios milagrosos, pero creo que el derecho a la participación ciudadana es un elemento
importante que forma parte de la canasta de reformas necesarias, pero al parecer no hay interés en el
tema, el padrón de pueblos indígenas se posterga permanentemente.
http://www.larepublica.pe/10-04-2013/los-estudios-de-impacto-ambiental-estan-desfasados
5. Las preguntas más frecuentes sobre el Servicio Civil en el Perú
Como entidad rectora del Sistema Administrativo de Recursos Humanos, SERVIR recibe con frecuencia
consultas sobre temas específicos, sobre dicha institución y sobre la reforma del servicio civil. A fin de
facilitar la tarea de un ciudadano interesado en temas genéricos, se ha mejorado la sección de
Preguntas Frecuentes y organizado en dos partes: consultas sobre el Servicio Civil y consultas sobre
Si las preguntas frecuentes no fueron suficientes y desea mayor información, puede enviar su consulta
a info@servir.gob.pePreguntas frecuentes
Esta reforma mayor apunta a modernizar de manera integral la administración pública con el fin de
mejorar los servicios a la ciudadanía y potenciar el desarrollo en las distintas jurisdicciones del país. Por
eso se propone eliminar la duplicidad de funciones, completar el perfil técnico de los puestos que la
administración pública demanda, uniformar progresivamente los regímenes laborales, racionalizar la
burocracia, ordenar las remuneraciones e instaurar un régimen de carrera pública para todos los
Porque el Estado peruano necesita contar con instituciones públicas modernas (sean del Gobierno
Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades) que cuenten con servidores públicos
preparados para prestar servicios de calidad. La reforma del servicio civil está orientada a recuperar el
principio del mérito y buen desempeño en la función pública y fortalecer las oficinas de recursos
humanos para pasar de una "administración de planilla" a la "gestión de personas", así como
desarrollar una mayor capacidad gerencial en todas las entidades del Estado.
Por medio de la recuperación de un órgano rector del servicio civil, se recupera las competencias
perdidas por el INAP en el año 1995 (anterior rector en materia de empleo público) lo cual ha
permitido diseñar pilares que contribuirán a la reforma, como el cuerpo de gerentes públicos, las
"reglas de juego" para los procesos de evaluación y capacitación, y el Registro Nacional del Servicio
El paquete de normas sobre el servicio civil pondrá en movimiento reformas que deben ser sostenibles
en el tiempo. No busca, por tanto, resolver de golpe y en el corto plazo los múltiples problemas del
servicio civil, sino avanzar, paso a paso y ordenadamente, hacia una transformación mayor. El camino a
la institucionalización de un servicio civil eficiente es necesariamente largo, pues se trata de una
reforma muy compleja que requiere de recursos, consensos políticos, capacidad de implementación y,
desde luego, tiempo de maduración. Los decretos legislativos recientemente aprobados buscan sentar
los cimientos institucionales y crear las capacidades necesarias para emprender y sostener con éxito el
proceso de una reforma de largo aliento.
5. ¿El paquete de normas sería inconstitucional al exceder las facultades legislativas otorgadas por el
Los decretos han sido aprobados dentro del marco de las facultades delegadas al Ejecutivo por el
Congreso de la República por la Ley N° 29157, en conformidad con lo previsto por el artículo 104º de la
Constitución Política del Perú. Su objetivo es legislar en materia de "mejora del marco regulatorio,
fortalecimiento institucional y simplificación administrativa y modernización del Estado", aspectos que
la ley autoritativa ha considerado de manera acertada como cruciales para el óptimo aprovechamiento
del Acuerdo de Promoción Comercial Perú – Estados Unidos (APC), conocido como TLC.
6. ¿Pueden las reformas del sector público elevar la competitividad del país?En los últimos años, el sector privado ha mostrado mejoras en eficiencia, como lo refleja el crecimiento
significativo de las exportaciones no tradicionales con mayor valor agregado. Sin embargo, hay un
amplio margen de competitividad por ganar en el campo de los bienes y servicios públicos que solo el
Estado puede proveer y organizar, como por ejemplo la seguridad, la infraestructura, el cuidado de los
recursos, el ambiente y muchos otros campos que requieren de un servicio civil ágil, eficiente y de
Dentro del contexto Latinoamericano la calidad del servicio civil en el Perú ha dado muestras
significantes de la mejora de su desempeño. Para el año 2010 se tiene un puntaje de 29 puntos,
demostrando un incremento de 15 puntos en el Índice del Desarrollo Burocrático en América Latina y
el Caribe, que realiza el BID, frente a los 14 puntos del año 2004, posicionando al país, ahora, en el
El crecimiento de este indicador es primordial para el impulso de la inversión en el país y la generación
de trabajo. Asimismo, los factores claves que ha considerado el BID para esta mejora, han sido el
desarrollo y buen funcionamiento del Cuerpo de Gerentes Públicos, la gestión del rendimiento con la
reimplantación progresiva de la cultura de evaluación y al funcionamiento del Tribunal del Servicio
Civil. Por otro lado, de los componentes del Índice de Desarrollo Burocrático, el servicio civil peruano
obtiene los puestos 3º y 4º para Mérito y Consistencia Estructural respectivamente en la muestra de
nueve países. Considerando el reciente inicio de le reforma en el año 2008, el trabajo de SERVIR se ha
plasmado en progresos concretos en varios de los subsistemas de gestión de los Recursos Humanos
sentando las bases de la viabilidad de la reforma.MODERNIZACIÓN FACULTATIVA DE GOBIERNOS REGIONALES Y LOCALES
El D. Leg. 1026 establece un régimen especial facultativo para los Gobiernos Regionales y Locales que
deseen implementar procesos de modernización institucional, promueve la transferencia efectiva de
recursos humanos del gobierno nacional a gobiernos regionales y locales, en el marco del proceso de
descentralización, y flexibiliza el marco legal para permitir a las entidades adecuar sus planillas a las
necesidades de su nueva organización.
Las necesidades de organización de los gobiernos regionales y locales son diferentes a las del gobierno
central. Estos dos niveles de gobierno poseen características especiales que hacen necesaria una
regulación especial y diferente. En ese sentido, en el marco del proceso de descentralización y la
transferencia de nuevas funciones, es importante priorizar su modernización a fin de asegurar la buena
calidad en la provisión de servicios. Por estas razones los decretos legislativos se orientaron por
priorizar la modernización del nivel regional y local.
2. En el pasado se autorizó a entidades públicas a racionalizar personal, lo que trajo demandas
judiciales y leyes de reincorporación por despido irregular ¿Puede ocurrir ahora lo mismo?
Hay diferencias drásticas entre esta norma y los procesos ejecutados durante la década pasada. En
primer lugar, el objetivo no es la racionalización de personal, sino la modernización de las entidades
con el fin de que brinden mejores servicios a la ciudadanía. Además, lo que se busca es que los
presidentes regionales y alcaldes construyan legitimidad social para sus propuestas. Esta norma obliga
a las entidades a debatir su expediente de modernización antes de su aprobación con los Consejos de
Coordinación locales y regionales, que cuentan con representantes de la sociedad civil. Lo que se buscaes la unión de esfuerzos de las autoridades políticas y sociales para reformar sus instituciones, lo cual
secundariamente puede involucrar acciones de cese de personal. Todos estos elementos dotan de
mayor formalidad y sustento técnico al proceso de modernización.
La Secretaría de Gestión Pública y SERVIR, en el ámbito de sus respectivas competencias, emitirán
directivas para el desarrollo del proceso. De otro lado, si los trabajadores consideran que no se aplicó
el debido proceso, podrán apelar las decisiones ante el Tribunal del Servicio Civil para agotar la vía
Los cambios de personal deben realizarse dentro del límite presupuestal que actualmente tienen los
gobiernos regionales y locales. Sólo se contempla una excepción para aquellos gobiernos regionales y
locales cuyo presupuesto total de personal activo sea menor al 10% de su presupuesto, que se
presume será el caso de entidades con recursos significativos de canon y similares. En estos casos, la
Secretaría de Gestión Pública y el MEF deberán dar su conformidad respecto del proceso de
modernización. Cabe mencionar que las nuevas contrataciones solamente pueden referirse a aquellos
puestos profesionales que están más vinculados con la prestación de servicios y la ejecución de
proyectos que los gobiernos regionales y locales requieren.
Toda responsabilidad que se transfiera del gobierno nacional a los gobiernos regionales y locales debe
ir acompañada de los recursos humanos y presupuestales requeridos. En la mayoría de casos, el
cambio será solo de empleador, en la medida que se trata de trabajadores que venían laborando en
oficinas desconcentradas de los Ministerios en el gobierno nacional (Ley de Bases de la
Sí, el personal transferido conserva su régimen laboral, derechos laborales y obligaciones según el
régimen al que estaba sujeto en el Gobierno Nacional. La transferencia no implica ni origina reducción
de remuneraciones u otros ingresos del personal, tampoco la interrupción del tiempo de servicios. En
casos excepcionales, los gobiernos regionales y locales podrán contratar o nombrar al personal
transferido cambiando su régimen laboral al que corresponde a la entidad receptora, siempre que se
cuente con la aceptación del trabajador.
7. ¿El mantenimiento de la remuneración original de un trabajador transferido a un gobierno local o
regional no deteriorará el clima laboral?
La diversidad no implica necesariamente desorden. Como en el resto de la administración pública, en
estos gobiernos continuarán coexistiendo diferentes regímenes de contratación de personal, hasta que
se apruebe e implemente la nueva Ley General del Servicio Civil.CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO
El D. Leg. 1025, que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el servicio civil, establece las
reglas aplicables para la capacitación y la evaluación de los trabajadores y tambien orienta las
actividades de capacitación y evaluación llevadas a cabo por las entidades públicas.
También puede consultar las preguntas frecuentes sobre el Reglamento aprobado en el D.S. 009-2010PCM.1. ¿Quién acreditará los programas de capacitación y bajo qué bases?
SERVIR será la encargada de acreditar los programas de capacitación. Ese proceso será reglamentado
para introducir reglas claras y objetivas que permitan contar no con una sino con varias posibilidades
de capacitación. Y el sistema creará incentivos para que exista una oferta de formación de recursos
humanos de calidad para el sector público. Hoy los trabajadores invierten sus recursos en capacitarse y
muchas veces no reciben lo que realmente necesitan para ser más competitivos en su ámbito de
trabajo. Al acreditar programas y financiar becas, se crea un incentivo positivo para que la oferta del
mercado vaya mejorando.
2. ¿Cómo se seleccionará a las entidades que brindarán la capacitación de post-grado? ¿No se
deberían realizar concursos públicos, dentro de la Ley de Contrataciones?
SERVIR acreditará a las entidades capaces de brindar adecuadamente la capacitación, pero es el
trabajador público el que elegirá, entre las entidades acreditadas, a la que considera mejor para él. No
se acreditarán instituciones, sino los programas que estas brindan. De esa forma se asegura, por
ejemplo, que no se ofrezcan profesores que finalmente no dicten los cursos o que, sobre la base de un
prestigio académico general, se brinden cursos que no son relevantes para el servicio civil.
3. ¿Qué mecanismos se han previsto para asegurar que las becas para estudios de post-grado no
sean otorgadas de manera discrecional o a dedo?
El proceso de capacitación por post-grado considera en una primera etapa el conjunto de necesidades
de capacitación que formulen las instituciones de manera general. Sin embargo, la decisión final para
seleccionar a los becados corresponderá a SERVIR. Es decir, el personal que postula y es admitido a una
programa de una universidad, instituto u otro centro acreditado por la Autoridad estará apto para
participar en el proceso de selección de becarios que llevará a cabo SERVIR.
4. ¿El trabajador que sea admitido en alguna universidad o instituto necesitará el visto bueno de sus
jefes para postular a un subsidio o beca?
La opinión de los jefes no será un elemento determinante. Lo fundamental será su desempeño
profesional y académico y los resultados de sus evaluaciones. Sin embargo, los postulantes deberán ser
presentados por la institución para la que laboran. Luego, en caso de ser seleccionado, SERVIR
coordinará con la institución del trabajador para resolver la necesidad del otorgamiento de licencias.
5. ¿Cómo se financiará la capacitación y a quiénes beneficiará? ¿También a contratados bajo el
sistema de Servicios No Personales y Contrato Administrativo de Servicios?
Se financiará con los recursos que le asigne la Ley Anual de Presupuesto, con donaciones, con aportes
privados y, especialmente, con recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano. SERVIR
reglamentará la administración de los recursos que reciba de dicho fondo para garantizar su máximo
aprovechamiento. El resto del fondo será administrado bajo las reglas de su propia ley. La capacitación,
que será regulada por SERVIR, tendrá como ámbito de aplicación a todos los profesionales que presten
servicios en entidades públicas bajo cualquier modalidad de contratación.
Sí, SERVIR establecerá lineamientos para una adecuada planificación de la capacitación por parte de las
entidades. Asimismo, promoverá - progresivamente y en coordinación con las entidades rectoras de los
sistemas - cursos de actualización de acuerdo a las necesidades y prioridades que se establezcan. Para
garantizar un mínimo de inversión en capacitación de personal al servicio de los gobiernos locales y
regionales, la Cuarta Disposición Complementaria determina que no menos del 30% del presupuestodebe ser asignado a satisfacer las necesidades provenientes del proceso de modernización y
7. ¿Qué garantía tendrán los trabajadores de que serán evaluados de manera objetiva, sin abusos ni
Las evaluaciones serán conducidas por las entidades públicas bajo los lineamientos que establezca
SERVIR. Dicha autoridad desarrollará las metodologías más adecuadas para realizar las evaluaciones y
también capacitará a las oficinas de recursos humanos. El Decreto Legislativo 1023, que crea a la
Autoridad, dispone que los procesos de evaluación se relacionen con el cumplimiento de las metas de
la entidad, y que se apliquen factores mensurables, cuantificables y verificables para tal efecto.
8. ¿De qué garantías se disponen para evitar que las evaluaciones sean utilizadas como mecanismo
de reducción de personal, como se hizo en la década pasada?
No existe en esta ley el ánimo de establecer evaluaciones del rendimiento como un instrumen¬to para
reducir personal y, por sus disposiciones, no será posible que las entidades las utilicen con tal
propósito. La ley establece y regula las evaluaciones porque es una obligación del Esta¬do para con los
ciudadanos velar por el buen desempeño de su personal, que redundará en el buen servicio y la buena
utilización de los recursos públicos. Es un deber ineludible del Estado resolver el vínculo laboral o
contractual con las personas que no puedan o no quieran alcanzar el nivel de competencias requerido
para desempeñar adecuadamente su puesto, dentro de un marco de resguardo irrestricto de los
derechos de los trabajadores. Además, la capacitación y la evaluación están enlazadas, por lo que
quien sea beneficiado con cursos de capacitación será periódicamente evaluado.
En primer lugar, se tratará de procesos técnicos, en los que las evaluaciones serán realizadas
cumpliendo las directivas técnicas emitidas por SERVIR y las entidades no podrán improvisar o aplicar
procesos que no sean los establecidos. Segundo, consistirá en procesos individualizados, no
evaluaciones masivas tipo "prueba de aptitud". Serán procesos integrales diseñados de manera
diferenciada por tipo de puesto. Tercero, las oficinas de recursos humanos descentralizadas deberán
desarrollar un plan de capacitación para mejorar el nivel del personal que haya sido evaluado como
personal de rendimiento sujeto a observación. Si luego de la capacitación recibida se persiste en la
condición de personal sujeto a observación, su ineficiencia será comprobada y se configurará la causal
para la extinción del vínculo. El personal cesado por esta causal podrá recurrir al Tribunal del Servicio
Civil en vía de apelación.CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS (CAS)1. ¿Desde cuándo está vigente la Ley Nº 29849?
De acuerdo al artículo 109º de la Constitución Política del Perú, toda ley entra en vigencia desde el día
siguiente de su publicación en el diario oficial. En ese sentido, la Ley Nº 29849 es vigente desde el
sábado 07 de abril de 2012.
2. ¿La vigencia de la Ley Nº 29849 depende de la publicación de su Reglamento?No, debido a que se trata de una norma autoaplicativa la vigencia de la misma es inmediata e
3. Si un trabajador CAS cumplió un año de servicios antes del 07 de abril de 2012 ¿tiene derecho a los
30 días de descanso físico?
No, correspondería otorgarle 15 días de descanso físico, dado que la aplicación de la norma no es
retroactiva, por lo cual sería de aplicación la norma vigente cuando se generó el derecho, es decir el
Artículo 6 del Decreto Legislativo Nº 1057.
Los trabajadores que cumplan un año completo de servicios ininterrumpidos a partir del 7 de abril de
2012 (fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849), tendrán derecho a 30 días de vacaciones.
Si un trabajador que ingresa a laborar el 01 de junio de 2011, y que labora ininterrumpidamente
hasta el 01 de junio de 2012 tendrá derecho a 30 días de vacaciones.
Si un trabajador cumple el año de trabajo el 06 de abril del 2012, tendría derecho a 15 días de
vacaciones, dado que a la fecha en que generó las vacaciones aún no estaba vigente la Ley Nº
Se otorgará este beneficio a partir del presente año, en los meses correspondientes a julio y diciembre
del año 2012, salvo disposición distinta.
El monto es establecido anualmente mediante la ley de presupuesto correspondiente a cada año. Para
el presente año la Ley Nº 29812 ha fijado el monto por Aguinaldo en S/ 300.00.
Cada año el Ministerio de Economía y Finanzas establece mediante un decreto supremo los
requisitos que debe cumplir el personal activo para percibir este beneficio, siendo para este año
a) Haber estado laborando al día 30 del mes anterior en el que se otorga el beneficio, o en uso del
descanso vacacional, o de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que
se refiere la Ley Nº 26790.
b) Contar en el servicio con una antigüedad no menor de tres (03) meses al día 30 del mes
anterior al que deberá otorgarse el beneficio.
Los subsidios por descanso médico o licencia pre y post natal son cofinanciados por ESSALUD y la
entidad empleadora. El cofinanciamiento establecido en la Ley Nº 29849 implica que EsSalud realiza
una prestación económica a los trabajadores con descanso médico o licencia pre y post natal, teniendo
como base máxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio de cada asegurado, mientras
que a la entidad empleadora le corresponde asumir la diferencia entre la prestación económica de
EsSalud y la remuneración mensual del trabajador. Dicho cofinanciamiento se realiza a partir del 07 de
abril de 2012, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849 y se aplica a los trabajadores que
empiecen a gozar o se encuentren gozando de descanso médico o licencia pre y post natal desde el 07
de abril de 2012Casos:
En el caso de una trabajadora que ha finalizado su licencia pre y post natal el 06 de abril de 2012,
no sería de aplicación el cofinanciamiento, dado que la Ley Nº 29849 entró en vigencia el 07 de
En el caso de una trabajadora que se encuentra con licencia pre y post natal desde el 02 de abril
del 2012, el cofinanciamiento no sería realizado por el período que gozó la licencia y aún no
entraba en vigencia la Ley Nº 29849 (desde el 02 de abril hasta el 06 de abril), pero si sería
efectuado el cofinanciamiento desde el 07 de abril de 2012, fecha en la que aún se encontraba
gozando de la licencia y entró en vigencia la Ley Nº 29849.
8. ¿La resolución arbitraria o injustificada del contrato administrativo de servicios qué
responsabilidades acarrea?
Al pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir por el
servidor hasta el cumplimiento del plazo contractual. El máximo de esta indemnización es de hasta tres
(03) remuneraciones.
9. Si la Entidad resuelve el contrato administrativo de servicios de manera unilateral sin haber
pasado el período de prueba de tres (03) meses, ¿se puede pagar al trabajador una indemnización?
No, dado que sólo corresponde el pago de una indemnización si el servidor ha pasado el período de
prueba (03 meses).
A partir de la vigencia de la Ley Nº 29849, el cálculo de la compensación por vacaciones truncas se hace
sobre la base del cien por ciento (100%) de la remuneración que el trabajador percibía al momento del
cese. Ello, debido a que mediante la Ley Nº 29849 se ha establecido 30 días de descanso físico.
Sí, mientras no se disponga lo contrario, las Entidades podrán seguir contratando a servidores CAS,
siguiendo los lineamientos establecidos por SERVIR, e incluyendo las disposiciones establecidas en la
Ley Nº 29849 referidas a la publicación de la convocatoria.13. ¿Qué es un Contrato Administrativo de Servicios?
Es un contrato laboral especial que se aplica sólo en el Sector Público, y se celebra entre una persona
natural y el Estado. No se encuentra bajo el ámbito de la carrera pública (D. Leg. 276) ni del régimen de
la actividad privada (D. Leg. 728), sino que se rige específicamente por el Decreto Legislativo Nº 1057,
su Reglamento y la Ley 29849. Esta modalidad de contratación entró en vigencia el día 29 de Junio de
2008.14. ¿Cuál es la diferencia entre el régimen CAS y los Servicios No Personales (SNP)?
La creación del régimen CAS es un esfuerzo del Estado de proveer de determinados derechos tales
como las vacaciones a personas naturales que realizan una labor en el Estado. En esa línea este
régimen reconoce derechos a personas que bajo el régimen de SNPs no contaban con los mismos.
Todas las entidades de la administración pública pueden contratar personal bajo el régimen CAS, con
excepción de las empresas del Estado y los proyectos de inversión pública.
Las entidades de la administración pública comprenden a las del Poder Ejecutivo (Ministerios,
Organismos Públicos, Programas, Proyectos, Comisiones), al Congreso de la República, al Poder
Judicial, Organismos Constitucionalmente Autónomos, Gobiernos Regionales y Locales, las
Universidades Públicas, y las demás entidades públicas cuyas actividades se consideran sujetas a las
normas comunes de derecho público.
16. ¿Puedo trasladar a los servidores contratados bajo la modalidad SNP, FAG o PNUD al régimen
Al crearse el régimen CAS, con fecha 29 de junio 2008, se estableció un periodo transitorio durante el
cual los servidores contratados mediante las modalidades de SNP, que mantuvieran una relación de
trabajo con el Estado, podían pasar a este régimen mediante:
b) En el caso de prórroga o renovación, se sustituía el contrato anterior por el del nuevo régimen,
sin que medie la etapa de postulación al cargo que prevé el régimen CAS.
Cabe precisar, que en el caso de personal contratado mediante FAG o PNUD podían optar por el
cambio al régimen CAS, mientras que en el caso del personal SNP que mantuviera una relación de
trabajo con el Estado, era obligatorio. Este periodo de transición ha concluido.
Contraprestación mensual no menor a la remuneración mínima vital vigente y no mayor al tope
establecido en el Decreto de Urgencia Nº 038-2006 (actualmente el tope equivale a S/.15,600.00).
Jornada Laboral máxima de 8 horas diarias, 48 horas semanales y descanso semanal de al menos
24 horas continuas.
La entidad empleadora debe registrar la entrada y salida del personal, con el fin de llevar un control de
las horas efectivamente laboradas, tanto para verificar las horas extras como el descuento
proporcional. En el caso que se verifique la prestación de servicios en sobretiempo, el exceso deberá
ser compensado al trabajador con descanso físico.
Vacaciones a partir del 7 de abril del 2012 de 30 días calendario al cumplir un año de prestación
servicios en la entidad. La oportunidad del descanso se decide entre el trabajador y la entidad, y
en caso de desacuerdo, lo decide la entidad.
Si concluye el contrato después del año de servicios sin que se haya hecho efectivo el descanso físico,
el trabajador percibirá el pago correspondiente al mismo.
Si concluye el contrato antes del cumplimiento del año de servicios, con el que se alcanza el derecho a
descanso físico, el trabajador tiene derecho a lo que se denomina vacaciones truncas, es decir unacompensación por descanso físico a razón de tantos dozavos y treintavos de la retribución como meses
y días hubiera laborado, siempre que a la fecha de cese, el trabajador cuente como mínimo con un mes
de labor ininterrumpida en la entidad. El cálculo de la compensación se hace en base al 100% de la
retribución que el trabajador percibía al momento del cese. Cabe agregar, que este derecho al pago de
las vacaciones truncas, fue una modificación al reglamento CAS introducido por el Decreto Supremo Nº
065-2011-PCM vigente a partir del 28 de julio 2011, por lo que solo se aplica a partir de esta fecha, ese
decir aplica a aquellos contratados cuyo cese se hubiera producido a partir del 28 de julio del año 2011,
fecha de entrada en vigencia de la norma, de manera que los ceses ocurridos hasta el 27 de julio 2011
no generaron derecho alguno en tanto hasta esa fecha no existía norma que lo estableciera.
En el caso que un trabajador del régimen CAS postule a nueva plaza o a la misma (es decir en los casos
que no se trate de renovación o prórroga), no se acumula el tiempo de servicios para el otorgamiento
de vacaciones ni para ningún otro beneficio.
Capacitación y evaluación. Los trabajadores bajo el régimen CAS están comprendidos en las
normas de evaluación de rendimiento y capacitación dictadas con carácter general para el Sector
Afiliación a un Régimen de Pensiones: La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para
quienes a la entrada en vigencia de este régimen, es decir al 29 de junio de 2008, ya venían
prestando servicios a favor del Estado y sus contratos fueron sustituidos por el régimen CAS; y
obligatoria para las personas que entren a trabajar al Estado a partir de la entrada en vigencia de
este régimen. En este caso, el trabajador puede optar por el régimen privado o el Sistema
Seguridad Social: Los trabajadores del régimen CAS tienen derecho a la afiliación al régimen
contributivo de ESSALUD, con cobertura para sí y para sus derechohabientes.
Descanso Pre y Post Natal: Las trabajadoras contratadas bajo el régimen CAS tienen derecho a
descanso pre y post natal por 90 días.
Como derecho complementario, les corresponde el permiso por lactancia materna hasta que su hijo
cumpla un año de edad.
Licencia por paternidad: Los trabajadores tienen derecho a la licencia por paternidad en caso de
alumbramiento de su cónyuge o conviviente. Se trata de una licencia de 4 días hábiles
consecutivos y remunerados.
Aguinaldo: Los trabajadores tienen derecho a recibir aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad
conforme a los montos establecidos en las leyes anuales de presupuesto del sector público.
Ascenso: En el caso del régimen CAS no existe línea de carrera, por ello para acceder a otro
puesto de trabajo dentro de una misma entidad, área y/o unidad, debe postular conforme a los
procedimientos y requisitos que establezcan.
Impuesto a la Renta: El Régimen CAS paga renta de cuarta categoría. Por ello, los trabajadores
que prestan servicios bajo este régimen están obligados a emitir recibos por honorarios.
Se deben observar las siguientes etapas:a) Preparatoria: Que consiste en el requerimiento de personal del área usuaria, que incluye la
descripción del servicio a realizar los requisitos mínimos y las competencias que debe reunir el
postulante. Asimismo debe precisar las etapas del procedimiento, la justificación de la necesidad
de contratación y la disponibilidad presupuestaria.
b) Convocatoria: Publicación de la convocatoria en el portal institucional en el Servicio Nacional
de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y en el Portal del Estado Peruano,
sin perjuicio de ser difundida por otros medios de información adicional que la entidad considere.
La publicación de la convocatoria debe realizarse con un mínimo de cinco (05) días hábiles previos
al inicio de la etapa de selección.
Adicionalmente, conforme al Decreto Supremo Nº 012-2004-TR, las entidades deben remitir al
Sistema Nacional de Empleo con diez (10) días hábiles de anticipación al inicio del concurso, los
puestos de trabajo vacantes a ofertar, por escrito o vía electrónica.
Es decir, el período para recibir postulaciones debe ser de cinco (05) días hábiles, y previamente a
ello se publicitar el proceso ante Sistema Nacional de Empleo con diez (10) días hábiles de
c) Selección: Comprende la evaluación objetiva del postulante. Son obligatorias las etapas de
evaluación curricular o de la hoja de vida y la entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar
otros mecanismos de evaluación, como la evaluación psicológica, la técnica, la de competencias,
d) Suscripción y registro del contrato: La suscripción se realiza en un plazo no mayor a cinco días
hábiles a partir del día siguiente de la publicación de los resultados. Una vez suscrito el contrato la
entidad tiene cinco días hábiles para ingresarlo al registro de contratos administrativos de
servicios de la propia entidad (registro interno) y a la planilla electrónica regulada por el Decreto
Supremo Nº 018-2007-TR. No se registra en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
como los contratos sujetos a modalidad.
El postulante debe cumplir con los requisitos mínimos que se establezca en el perfil del puesto
requerido del área usuaria.
Por inhabilitación administrativao judicial o vigente para el ejercicio de la profesión, para contratar
con el Estado o para desempeñar función pública.
Para aquellas personas que perciben otros ingresos del Estado, salvo que dejen de percibir esos
ingresos durante el período como CAS o ejerzan función docente.
Quienes tienen impedimento para ser postores o contratistas y/o postular, acceder ejercer el
servicio, función o cargo, expresamente previsto por las disposiciones legales y reglamentarias sobre
No, el contrato administrativo de servicios es a plazo determinado y su duración no puede exceder el
año fiscal en el que se efectúa la contratación, es decir, la duración del contrato no puede exceder del
31 de diciembre del año en que se efectuó la contratación. Además, hay un periodo de prueba de tres
(3) meses.22. ¿Cuántas veces se pueden renovar los contratos CAS?
Dicho contrato puede ser renovado cuantas veces se considere necesario. Cada renovación no puede
exceder el año fiscal y está sujeta a la disponibilidad presupuestal de la entidad.
Sí, siempre que exista disponibilidad presupuestaria, se cumplan con las etapas para la contratación y
se respete el período máximo de contratación.
Es posible que una persona bajo la modalidad CAS pueda asumir la suplencia o encargatura de un
puesto o función.
Aunque no lo señale la norma de manera expresa, se deberá proceder sólo cuando se haya evaluado,
primero, al personal con relación laboral de la entidad y no se encuentre el idóneo entre ellos.
25. ¿Es posible aplicar mecanismos de desplazamiento a los servidores bajo el régimen CAS?
¿Cuáles? ¿Y cómo?
Sí, pueden quedar sujetos a las siguientes acciones administrativas de desplazamiento de personal,sin
que ello suponga la celebración de un nuevo contrato:
a) La designación temporal, como representante de la entidad contratante ante comisiones y
grupos de trabajo, como miembro de órganos colegiados y/o como directivo superior o empleado
de confianza, observando las limitaciones establecidas en la Ley Marco del Empleo Público – Ley
Nº 28175
b) La rotación temporal, al interior de la entidad contratante para prestar servicios en un órgano
distinto al que solicitó la contratación, hasta por un plazo máximo de 90 días calendario durante la
c) La comisión de servicios, para temporalmente realizar funciones fuera de la entidad
contratante, la que por necesidades del servicio puede requerir el desplazamiento del trabajador
fuera de su provincia de residencia o del país, hasta por un máximo de 30 días calendario, en cada
Actualmente las faltas y sanciones que son aplicables a los trabajadores del régimen CAS pueden
encontrarse reguladas en los Reglamentos Internos de Trabajo (RIT) de cada entidad, siempre y cuando
se precise cuáles son las faltas y sanciones que se aplicarán a los trabajadores de este régimen, y en el
Código de Ética de la Función Pública (Ley Nº 27815).
Sí, en los casos de modificación del lugar, tiempo y modo de la prestación de servicios. Esta
modificación no supone la celebración de un nuevo contrato, siempre y cuando se justifique mediante
razones objetivas dicha modificación. La modificación se realiza mediante una adenda al contrato.
La modificación del lugar no incluye variación de la provincia o de la entidad en la que se presta
servicios; la modificación del tiempo, no incluye la variación del plazo del contrato; la variación del
modo, no incluye la variación de la función o cargo ni del monto de la retribución pactada.
Cabe agregar que si bien la variación de la función o cargo no puede realizarse mediante una
modificación del contrato CAS, mediante modificación sí se pueden incorporar funciones adicionales alas originalmente pactadas de manera temporal o permanente, siempre y cuando dichas funciones
están directamente relacionadas con las actividades para las que fue contratado el trabajador.
28. En caso de incumplimiento de los términos dispuestos al contrato, ¿Se puede resolver el
contrato? ¿Cómo?
Sí, en el caso de incumplimiento injustificado por parte del trabajador de las obligaciones derivadas del
contrato o de las obligaciones normativas aplicables al servicio, función o cargo, en la o deficiencia en
el cumplimiento de las tareas encomendadas, la entidad puede decidir unilateralmente terminar el
La entidad mediante una notificación debidamente sustentada debe imputar al trabajador el
incumplimiento producido.
El trabajador tiene cinco días hábiles, que puede ser ampliado por la entidad contratante, para
expresar sus descargos y lo que estima conveniente.
Vencido este plazo la entidad debe decidir en forma motivada y según los criterios de razonabilidad
y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comunicándolo por escrito al trabajador en un plazo
no mayor a diez días hábiles.
En caso el contrato se resuelva unilateralmente sin mediar incumplimiento del trabajador, se aplica
una indemnización correspondiente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe
máximo equivalente a tres meses.
Los cargos cubiertos por personas designadas por resolución, es decir aquellos cargos de funcionarios,
directivos, o empleados de confianza no se encuentran sometidos a las reglas referidas al plazo,
procedimiento o causales de extinción y suspensión del contrato. Les son de aplicación las
disposiciones que regulen la ley de la materia (Ley Marco del Empleo Público).EL CUERPO DE GERENTES PUBLICOS
El D. Leg. 1024 que crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGGPP) apunta a convocar a
profesionales altamente capacitados para altos puestos y gerencias de mando medio, así como a
desarrollar en ellos capacidades de dirección y gerencia en reemplazo del per¬sonal de confianza que
normalmente cubre los puestos más altos de decisión ejecutiva del Estado.
Gracias al crecimiento económico, los recursos públicos se han incrementado en forma considerable en
años recientes. Al mismo tiempo, en el marco del proceso de descentralización, los gobiernos
regionales y locales han recibido transferencias de nuevas funciones y de recursos en montos sin
precedentes. Sin embargo, la capacidad de gestión del Estado se ha quedado atrás frente al ritmo de
ambos cambios y por ello el Estado necesita reforzar su capacidad gerencial, especialmente en el nivel
de los mandos medios, con el fin de ejecutar inversiones con rapidez y mejorar el gasto público.
Actualmente no existe una vía transparente para reclutar a funcionarios para altos puestos y gerencias
de mando medio. La idea es seleccionar y contratar un cuerpo de gerentes que sirvan de catalizadoresde la mejora de las instituciones centralizadas y descentralizadas que los demanden. Y un sistema de
reclutamiento centralizado es la vía más rápida, eficiente y transparente para llevar a todos los niveles
de gobierno la capacidad gerencial que demandan.
3. Los Gerentes Públicos van a percibir remuneraciones mayores que los demás funcionarios y
servidores públicos. ¿Conformarán una "burocracia dorada"?
Los profesionales que integren el CGGPP realizarán labores muy exigentes, que demandarán una alta
responsabilidad, capacidad y compromiso. Serán evaluados y responderán por sus resultados. Esas no
son las características de una "burocracia dorada" privilegiada, ya que las remuneraciones que
perciban estos nuevos funcionarios dependerán de su aporte en términos de capacidad, esfuerzo,
productividad y logro de los objetivos de su institución. En realidad, se tratará de una "meritocracia".
Los nuevos gerentes deberán ser apropiadamente remunerados, ya que la óptica es reclutar al
personal de alto rendimiento que las instituciones públicas necesitan para servir adecuadamente a los
ciudadanos. Pero no existirán diferencias abismales respecto de los niveles salariales de cada
institución receptora, porque de lo contrario se generarían rechazos. De otro lado, los niveles salariales
de los nuevos gerentes deberán adecuarse a los recursos de los que las entidades receptoras disponen.
No hay injusticia ni desperdicio de recursos cuando el Estado paga remuneraciones competitivas a su
personal, tratando de acercarse al valor de mercado del profesional. La injusticia y el desperdicio se
presentan cuando las remuneraciones son superiores al valor de los funcionarios, cuando hay
favoritismo y cuando no hay responsabilidad ni rendición de cuentas, que es justamente lo que se
apunta a solucionar con el nuevo Cuerpo de Gerentes Públicos. Se trata de crear incentivos para atraer
al sector público a los mejores profesionales, pues las decisiones y, por tanto, los aciertos y los errores
de los servidores públicos afectan a grandes sectores de la población. Por otro lado, debe considerarse
que se efectuarán evaluaciones constantes para determinar la productividad de los gerentes con el fin
de remunerar mejor al servidor eficiente, que genera valor a su institución, y de cesar al servidor
ineficiente a pedido de su propia entidad contratante.
5. ¿Se está ofreciendo un régimen realmente atractivo para captar a los profesionales más capaces y
evitar que el sector privado los contrate cuando ya estén en vitrina?
Es verdad que el sector privado ofrece remuneraciones mucho más altas que las que se podrá ofrecer
al CGGPP. Sin embargo, el régimen de beneficios laborales contenido en la norma, combinado con la
posibilidad de desarrollar una carrera gerencial dentro del sector público, constituye una fórmula
atractiva. El trabajo en el servicio civil ofrece grandes satisfacciones para quienes tienen la vocación de
servir. Además, este régimen no servirá para crear una "vitrina de servidores". El sector privado ya
conoce quiénes son los profesionales más capaces, y ya les ha hecho propuestas y, en muchos casos,
ya ha logrado contratarlos. Más bien, este régimen contiene beneficios que los servidores públicos
actualmente no perciben y, por tanto, protege mejor al Estado frente a la pérdida de talentos.
6. El D. Leg. excluye a los gerentes de los topes remunerativos establecidos por la Ley 28212. ¿Es
racional que el sueldo de un inferior jerárquico sea mayor que el de un Ministro?
El gobierno está manteniendo cabalmente su compromiso con la austeridad, y por ello incluso ha
reducido la remuneración del Presidente de la República, así como la de los ministros, que son
funcionarios políticos y no servidores públicos. Parte complementaria de ese compromiso con la
austeridad es redirigir recursos al fortalecimiento de su plana gerencial media, que es la más cercana a
la ejecución de obras y servicios, así como a la población.7. El artículo 12º del D. Leg. 1024, que precisa la responsabilidad administrativa de los gerentes
públicos, ¿constituye un blindaje especial o un privilegio para ellos?
Los manuales que produce la Contraloría General de la República para orientar la función de auditoría
ya incluyen normas de redacción muy similar a la de ese artículo. No se trata de un blindaje, sino de
una indicación legal razonable que incluso debería ser aplicada a todo el aparato administrativo
8. ¿La "pertenencia al Cuerpo de Gerencia" a la que se refiere la norma no impedirá la aceptación e
integración del gerente en la entidad?
La pertenencia al CGGPP es más un "sello de calidad" que un vínculo de grupo. El empleador del
gerente será la entidad receptora, y no SERVIR, si bien la entidad receptora podrá incorporar al
servidor a su estructura cuando el plazo de su contrato expire.
9. Los nuevos gerentes interactuarán con funcionarios sujetos a condiciones laborales y
remunerativas diferentes. ¿Ello no ocasionará rechazo o falta de colaboración?
Actualmente ya coexisten dentro de una misma entidad trabajadores sujetos a regímenes laborales
distintos. No es lo deseable para el largo plazo, y el conjunto de decretos legislativos sobre el servicio
civil incorporará soluciones a este problema. Sin embargo, en el corto plazo, el inconveniente de la
diversidad es menor comparado con la urgencia de resolver la falta de capacidad gerencial. De otro
lado, una de las áreas a ser evaluadas en los postulantes será su inteligencia emocional, de forma que
se elija a personas capaces de adaptarse al ambiente y ejercer un liderazgo sin conflictos. Precisamente
por eso, también, es que no se generarán grandes diferencias económicas entre los sueldos de los
nuevos gerentes y los de otros servidores de similar nivel.
http://www.gerenciapublica.org.pe/portal/index.php?option=com_content&view=article&id=2642&ca
tid=40&Itemid=54All pages:1234567891011121314151617181920InfoSaveLikeShareDownloadMoreBoletín 10 de abril del 2013 Published on Apr 10, 2013 Boletín de noticiasprogobernabilidadFollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore

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 artículo 109

Artículo 6
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 artículo 12