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Timestamp: 2018-12-10 22:33:16+00:00

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Países Bajos – Prevención de Riesgos Laborales – CEOE
La regulación de la seguridad y salud laboral en Países Bajos cuenta con una larga tradición histórica que se remonta hasta el siglo XIX. Ya en 1874, se promulgó una Ley contra el trabajo infantil que, entre otros requisitos, prohibía a los menores de 12 años trabajar en las fábricas. En 1889 aparecía la primera Ley del Trabajo (Arbeidswet) y en 1895 se aprobaba la primera Ley de Seguridad (Veiligheidswet).
Estas normas fueron siendo adaptadas a lo largo de los años hasta que en 1980 aparecía la primera Ley de Condiciones de Trabajo, la cual fue modificada en 1994 a fin de dar cumplimiento a las directivas europeas en materia de seguridad y salud ocupacional, y en particular la Directiva Marco. Posteriormente se produjeron en la norma importantes modificaciones en 1999 y en 2007. A efectos de la redacción del contenido de esta guía, se ha tomado como referencia la Ley de 1999, con los cambios producidos en ella hasta la última versión actualizada, la cual data del 2013.
En Países Bajos, los principales textos normativos en el campo de la seguridad y salud en el trabajo son los que se desarrollan a continuación:
• Ley de Condiciones de Trabajo, 1994: Supone la principal norma legal de referencia en los Países Bajos. Cabe decir que esta Ley, al igual que ocurre con el resto de normativa neerlandesa en esta materia, está enfocada no tanto a la disposición de requisitos exactos, sino a la definición de objetivos generales: garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, por ejemplo. En este sentido, la Ley establece los objetivos y el marco, pero la manera de alcanzar estos objetivos no siempre se prescribe exactamente. Esto se traduce en la práctica en un alto grado de flexibilidad del empresario para organizar la gestión de la seguridad y salud en el seno de su empresa. La versión más actualizada de la norma data de marzo del 2013.
• Decreto de Condiciones de Trabajo, 1997: Esta norma tiene por objeto desarrollar el contenido de las disposiciones contenidas en la Ley, si bien también regula de forma extensa los requisitos a cumplir en materia de seguridad y salud laboral frente a riesgos laborales concretos, disposición de los lugares de trabajo y requisitos específicos aplicables a determinados sectores de actividad.
• Reglamento de Condiciones de Trabajo, 1997: Dispone requisitos muy concretos en el campo de la seguridad y salud laboral, como pueden ser por ejemplo el establecimiento de los valores límite de exposición. Sus disposiciones legales gozan de un mayor dinamismo que las dos normas anteriores. Establece también obligaciones aplicables a las obras de construcción y los riesgos presentes en este sector.
• Decreto de Accidentes Graves, 1999: Dispone las obligaciones relativas a la protección de los trabajadores frente a determinados tipos de riesgo susceptibles de ocasionar en la plantilla expuesta lesiones o enfermedades profesionales graves. La norma regula de forma específica las prescripciones de seguridad que deberán respetarse en aquellos centros de trabajo en los que los trabajadores puedan estar expuestos a los riesgos derivados de sustancias peligrosas.
Un aspecto destacable del ordenamiento jurídico neerlandés en materia de seguridad y salud en el trabajo es que no solo se centra en la prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales, sino que también contiene disposiciones orientadas a prevenir enfermedades de tipo común y a evitar altos niveles de absentismo de los trabajadores en las organizaciones.
Por otro lado, si bien las responsabilidades del empresario neerlandés y español no difieren mucho, puesto que ambas regulaciones derivan de la misma fuente, cabe destacar que en general el empresario neerlandés cuenta con un mayor grado de flexibilidad. La principal razón de ello radica en el enfoque de la norma: en Países Bajos prima la consecución de objetivos por encima del seguimiento de disposiciones más concretas. El ejemplo más claro lo encontramos a la hora de organizar la prevención en el seno de las empresas: en Países Bajos lo único que exige la norma es que el empresario organice la seguridad y salud de forma que ésta garantice la eficaz protección de los trabajadores frente a los riesgos a los que están expuestos. En este sentido, el empresario neerlandés goza de una libertad absoluta para decidir si la gestión de la prevención será llevada a cabo mediante recursos internos o externos.
Este enfoque diferencial de la normativa neerlandesa viene motivado por el proceso de “Desregulación” que tuvo lugar en 2007 con la última revisión de la Ley de Condiciones de Trabajo. Esta revisión perseguía como objetivos principales:
• Una mayor responsabilidad de los empresarios y trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo.
• Menos regulación, orientando las disposiciones legales hacia la consecución de objetivos.
El objetivo final de esta revisión no fue otro que el de motivar que las organizaciones del país establecieran sus propios estándares de seguridad.
En Países Bajos, la norma de referencia en materia de seguridad y salud laboral la constituye la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999, la cual ha ido siendo modificada y desarrollada con los años hasta la actualidad. En cuanto a su ámbito de aplicación, éste viene recogido en los artículos 1.1 y 1.2 del Capítulo 1 de la norma.
Tal y como se define en estos artículos, la Ley de Condiciones de Trabajo de 1988 aplica a los siguientes sujetos:
• Empresario: entendiendo por éste “aquella parte bajo cuyo nombre se requiere a otra persona a realizar un trabajo de acuerdo a un contrato laboral o nombramiento de derecho público, incluidos los casos en los que el trabajador es puesto a disposición de un tercero para la realización de un servicio, el cual es a su vez legalmente considerado como empresario.
• Trabajador: Aquella persona mencionada en el párrafo anterior, la cual suscribe un contrato de trabajo con el empresario y que es ordenada para la realización del trabajo por parte de éste último.
Por otra parte, el artículo 1.2 de la norma amplía el concepto de empresario, considerando como tal a aquél que, sin estar incluido en la definición anterior, tiene realizado el trabajo por una persona bajo su autoridad y responsabilidad.
En cuanto a la consideración como trabajador, excluye a los trabajadores voluntarios, los cuales no entran dentro del ámbito de aplicación de la Ley de Condiciones de Trabajo de 1988.
En los Países Bajos, existen una serie de organismos gubernamentales e institucionales cuya actividad está enfocada de forma exclusiva o parcial a la seguridad y salud de los trabajadores, siendo los principales:
• Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: Máxima autoridad del país en lo que concierne al empleo y seguridad laboral en los Países Bajos. Su misión está enfocada a lograr una posición vigorosa del país dentro de la Unión Europea, tanto a nivel económico como social. Este Ministerio es responsable de supervisar y mejorar las políticas definidas en cuanto al mercado laboral, incluyendo la garantía de la libre movilidad de trabajadores, ayudas sociales y de reintegración al mercado laboral, conciliación de la vida laboral y familiar y la supervisión de las condiciones de trabajo a través de los organismos inspectores existentes.
• Inspección de Trabajo: Organismo supervisor de las condiciones de trabajo existentes en los centros y establecimientos del país. Su función se orienta hacia la consecución de un trabajo justo, seguro y saludable para todos, enfocando su trabajo analítico sobre la base del riesgo y la vigilancia ambiental. Las principales funciones llevadas a cabo por este organismo son:
o Vigilar el cumplimiento de la legislación laboral por parte de las empresas del país, a efectos de combatir el empleo ilegal, garantizar el respeto del salario mínimo, evitar la explotación laboral y otras formas de fraude en el trabajo.
o Supervisar el cumplimiento de las obligaciones en cuanto a las condiciones de trabajo, a fin de promover condiciones seguras y saludables en el trabajo.
o Supervisar el cumplimiento del “Major Accidents Decree”, de 1999 y los requisitos adicionales en cuanto a la evaluación de lo que la norma define como riesgos especiales.
o Detectar situaciones de fraude, explotación laboral y delincuencia organizada dentro de los centros de trabajo.
• Organización Neerlandesa para la Investigación Aplicada, TNO (TNO Work & Employment): Creado en 1932, el TNO es un órgano institucional creado para la investigación aplicada a diversos campos de interés para gobiernos y empresas privadas. Dispone de una subdirección para la investigación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dentro de este ámbito, sus trabajos más recientes versan sobre la gestión de la prevención frente a la exposición a agentes químicos, nanomateriales, y más recientemente, sobre las repercusiones en clave de prevención que puede tener el envejecimiento de la población neerlandesa.
• Centro de Investigación sobre Movilidad, Trabajo y Salud (Body@Work Research Institute for Movement, Work and Health): Organismo de investigación formado por varias universidades del país y que centra su labor investigadora y divulgativa en los tópicos relacionados con el trabajo y las connotaciones que tiene éste sobre la salud. Sus publicaciones y trabajos analíticos son en ocasiones adoptados para su incorporación en posteriores regulaciones en material de seguridad y salud laboral por parte de los entes gubernamentales del país.
• Centro Holandés de Enfermedades Profesionales: (Netherlands Centre for Occupational Diseases): Se trata del organismo de investigación de referencia en los Países Bajos en material de seguridad y salud ocupacional. Este instituto promueve el conocimiento en dicha materia a través de trabajos e investigaciones dirigidas a los profesionales de la seguridad y salud laboral, organizaciones de empresarios, sindicatos e instituciones del gobierno. Además, se encarga de mantener actualizado el registro de enfermedades profesionales a través de los sistemas nacionales de registro y notificación.
En Países Bajos, las definiciones sobre los principales términos relativos a la seguridad y salud laboral vienen legalmente dispuestas en el tercer párrafo del artículo 1 de la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999. Son las siguientes:
• Personal del órgano de representación: Hace referencia a los trabajadores que ejerzan el rol de representantes de los trabajadores a través del Comité de Seguridad y Salud u otra forma de participación con la que cuente la empresa.
• Supervisor: Hace referencia a los supervisores del órgano inspector en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo.
• Presión psicosocial relacionada con el empleo: dentro de esta definición legal se incluyen los casos de intimidación sexual, agresiones y otros episodios de violencia en el trabajo, provocaciones por parte de compañeros y presiones generadas por las características del puesto de trabajo y susceptibles de ocasionar estrés en el individuo.
• Estrés: Proceso interno que se pone en marcha por la existencia de presiones en el trabajo, que es percibido como negativo (si bien no tiene por qué serlo) y que puede tener consecuencias a nivel físico, mental y social.
• Puesto de trabajo: Cualquier lugar en el que el trabajo es generalmente llevado a cabo.
• Herramientas: Toda maquinaria, equipos, aparatos y material utilizados en el lugar de trabajo.
• Accidente de trabajo: Evento repentino y no intencional que afecta a un empleado en relación a la realización de sus funciones y que tiene por consecuencia casi inmediata la materialización de una lesión, o bien un daño que con el tiempo pueda lugar también a una enfermedad.
• Servicio de prevención: Departamento perteneciente a la empresa, bien como parte integral o bien mediante la contratación del servicio, dedicado a asistir al empresario en cuanto al cumplimiento de las obligaciones a éste asignadas en materia de seguridad y salud ocupacional. Independientemente de su modalidad, deberá ostentar un certificado de la administración que lo habilite para el cumplimiento de estas funciones, viniendo dicho registro regulado en el artículo 20 de la Ley de Condiciones de Trabajo.
• Trabajador por cuenta propia: Persona que realiza y desempeña un trabajo sin ser un trabajador ni tampoco un empresario.
• Trabajador voluntario: Persona que realiza un trabajo sobre una base no profesional, para una organización pública o privada sin ánimo de lucro y que por las características de su trabajo y vínculo contractual, no entra dentro de la definición legal de trabajador.
En los Países Bajos, las obligaciones principales del empresario concernientes a la seguridad y salud laboral vienen legalmente definidas en la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999.
Tal y como establece el artículo 3, contenido en el Capítulo 2 de la norma, el empresario deberá garantizar que la salud y seguridad de los empleados está protegida con respecto a todos los aspectos relacionados con el empleo. Para ello, deberá llevar a cabo una política orientada a la consecución de las mejores condiciones de trabajo posibles, observando los avances sociales y de la técnica, que deberá estar enfocada al cumplimiento de las siguientes obligaciones:
• Organizar el trabajo, siempre que sea razonablemente posible, de forma que éste no tenga ningún efecto perjudicial para la seguridad y salud de los empleados.
• Evitar en primera instancia, o en su caso limitar, los peligros y riesgos para la seguridad o salud de los empleados con motivo del desarrollo del trabajo. En la medida en que tales peligros y riesgos no puedan evitarse o limitarse en su origen, deberán tomarse otras medidas que resulten adecuadas, priorizando aquellas acciones colectivas por encima de las individuales. En caso de que la protección colectiva no resulte suficiente para la protección de los trabajadores, el empresario deberá proporcionar equipos de protección individual a los trabajadores expuestos cuando resulte necesario.
• Siempre que sea posible, el diseño de los lugares y puestos de trabajo, así como de los equipos, herramientas y métodos de trabajo, deberá ajustarse a las características individuales de los trabajadores.
• Evitar el trabajo monótono, así como aquellas tareas que deban ser realizadas a un alto ritmo de trabajo, cuando no sea estrictamente necesario, y de ser así, limitarlo en la medida de lo posible.
• Tomar las medidas adecuadas con respecto a los primeros auxilios en caso de accidentes, la lucha contra incendios y la evacuación de los empleados y otras personas presentes en el centro. Deberá además garantizarse que existen los medios para un contacto continuo y ágil con los equipos externos de emergencia.
• Garantizar que cada empleado es capaz de adoptar las acciones apropiadas en aquellos casos en los que exista un riesgo grave e inminente para su propia seguridad o la de otros, mediante la capacitación técnica recibida y los medios materiales de la empresa frente a este tipo de contingencias.
Con el fin de garantizar la aplicación de estas obligaciones, el empresario deberá establecer una adecuada distribución de competencias y responsabilidades entre los empleados, teniendo en cuenta sus capacidades individuales.
Por otro lado, la normativa laboral y de seguridad y salud en el trabajo impone a la figura del empresario contar con una política de condiciones de trabajo, la cual deberá ser revisada periódicamente a raíz de la experiencia obtenida tras la aplicación de medidas preventivas durante el transcurso del tiempo y la verificación de su eficacia. Además, el empresario deberá diseñar y aplicar una política de prevención específica para el tratamiento preventivo de la presión psicosocial relacionada con el empleo, limitándola cuando no sea posible su eliminación, e incorporar dicha política a la política general mencionada anteriormente sobre condiciones de trabajo.
Por su parte, el artículo 11 de la Ley de condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1988 (y posteriores modificaciones) atribuye una serie de obligaciones en materia de seguridad y salud a la figura del trabajador.
Tal y como define dicho artículo, los empleados están obligados a tomar el mayor cuidado de su propia seguridad y salud, así como la de otras personas, durante el desarrollo de sus tareas, en función de la formación e instrucciones recibidas por parte del empresario.
Este deber de cuidado de su propia seguridad y salud se concreta en las siguientes obligaciones:
• Hacer un uso adecuado de los equipos y herramientas, así como de las sustancias peligrosas que pudiera estar manipulando y utilizando en desarrollo de su actividad.
• Utilizar adecuadamente los equipos de protección individual proporcionados por el empresario, devolviéndolos a su lugar de almacenamiento después de su uso, salvo que existan disposiciones legales que especifiquen la falta de obligación del uso de EPIs.
• No modificar, ni eliminar sin necesidad, los dispositivos de protección instalados en equipos, herramientas u otros objetos. El trabajador deberá además hacer un uso adecuado de los mencionados medios de protección.
• Participar en las sesiones de formación y capacitación en materia de prevención de riesgos laborales organizadas por el empresario.
• Notificar al empresario, o bien a su responsable inmediato, sobre cualquier situación de peligro que hubiera identificado y que pudiera atentar contra su seguridad o salud, así como la de terceros.
• Prestar la ayuda demandada por parte del empresario, trabajadores y profesionales de la seguridad y salud cuando ésta fuera necesaria para el cumplimiento de las obligaciones legalmente establecidas para estos colectivos.
En Países Bajos, una de las principales obligaciones legalmente atribuidas a la figura del empresario en materia de seguridad y salud laboral consiste en identificar y evaluar los riesgos profesionales a los que estén expuestos sus empleados con motivo del desarrollo del trabajo. Este deber viene regulado en el artículo 5 de la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999.
Tal y como se refleja en la legislación neerlandesa, el empresario deberá elaborar por escrito un inventario de los riesgos a los que están expuestos sus trabajadores, estando éstos debidamente evaluados. Dicho inventario deberá incluir también las medidas preventivas asociadas a cada uno de los riesgos, a fin de evitarlos o en su defecto controlarlos.
Por su parte, los empleados gozan del derecho de consulta permanente al servicio de prevención con el que cuente la empresa, a efectos de recibir información sobre el contenido de la evaluación de riesgos. Todo empresario debe garantizar que cualquiera de sus trabajadores puede acceder al contenido de la evaluación de riesgos de manera independiente.
Dicho esto, la norma no establece una periodicidad concreta sobre la cual deba revisarse la evaluación de riesgos, disponiendo que la frecuencia con la que se evalúen los riesgos dependerá en función de la experiencia previa, cambios que se produzcan en las condiciones o en los métodos de trabajo, y en función del estado de la técnica.
La Ley hace hincapié en la responsabilidad del empresario en cuanto a velar por la seguridad y salud de los trabajadores que contrate mediante una agencia de empleo temporal. En este sentido, y previamente a la contratación del trabajador en cuestión, el empresario deberá hacer llegar la evaluación de los riesgos propios del puesto de trabajo que será ocupado, para la agencia de empleo temporal informe al trabajador sobre su contenido.
Por otro lado, el artículo 6 de la misma norma establece algunas especificaciones para la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición a sustancias peligrosas que puedan provocar un accidente con consecuencias graves, debiendo el empresario garantizar que se están tomando unas adecuadas medidas preventivas y de control.
Una vez identificados y evaluados los riesgos en cada uno de los puestos de trabajo, deberá procederse a elaborar un plan de acción para su eliminación o control, siendo ésta también una responsabilidad legal atribuible al empresario.
Tal y como define el punto 3 del artículo 5 de la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999, deberá redactarse un plan de acciones preventivas, en el que se indiquen las medidas o acciones que deberán tomarse de forma respectiva para cada uno de los riesgos profesionales que lo requieran, así como los propios del efecto sinérgico que puedan tener dos o más riesgos entre ellos.
Asimismo, este plan de acción deberá incorporarse en el mismo documento en el que figure la evaluación de riesgos y deberá contar con una tabla temporal en la que se especifiquen plazo y responsables de ejecución de cada una de las acciones a implementar.
El ordenamiento jurídico neerlandés en materia de seguridad y salud en el trabajo distingue diversas formas de organización de la gestión de la prevención en el país:
• Técnico de prevención interno
• Contratación de un experto que dé servicio de forma externa
• Servicio de prevención propio
• Servicio de prevención externo o ajeno.
Estas modalidades pueden ser adoptadas de forma exclusiva o combinando alguna de ellas, cuando así lo impongan las necesidades de la organización en clave preventiva. La regulación de estas figuras viene dada por la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999, y del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997 (última versión de la norma actualizada en marzo del 2013).
Tal y como establece el artículo 13 de la Ley de Condiciones de Trabajo, el empresario deberá solicitar la asistencia de uno o más empleados de expertos en relación con el cumplimiento de sus obligaciones bajo esta Ley. Si el empresario no puede obtener ayuda suficiente dentro de la empresa o establecimiento, deberá hacerse valer de una combinación de expertos internos y otros externos.
Se otorga al empresario en este sentido un margen de flexibilidad notable, siempre y cuando los efectivos de los que disponga para la gestión de la prevención sean en número suficiente, dispongan del tiempo de dedicación necesario para el ejercicio de sus funciones y cuenten con los conocimientos, experiencia y recursos necesarios para el ejercicio de sus funciones.
En cuanto a las funciones a las que hace referencia el apartado anterior, serán como mínimo las siguientes:
• Ayudar a llevar a cabo y formalizar la evaluación de los riesgos derivados de la actividad y los presentes en cada uno de los puestos de trabajo.
• Asesoramiento y cooperación con el Comité de Empresa o el organismo de representación con el que cuenten los trabajadores, en relación con las medidas preventivas que se han adoptado o previsto con el fin de mejorar las condiciones de trabajo y de seguridad y salud. En caso de que no exista ningún ente de representación de los trabajadores, esta cooperación y asesoramiento deberá ejercerse de forma directa con los miembros de la plantilla.
• Llevar a cabo las acciones necesarias para la debida aplicación de las medidas y acciones preventivas.
A modo de excepción a lo anteriormente comentado, el empresario podrá asumir de forma personal la gestión de la prevención en el seno de su empresa, siempre y cuando el volumen de plantilla no supere los 25 trabajadores y el empresario cuente con los conocimientos, experiencia y recursos que lo capaciten para ello.
Otra de las opciones la constituye la adopción de un Servicio de Prevención, sea de forma interna o externa. En este sentido, el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, dispone como funciones que deberán ser absorbidas por los servicios de prevención las que se detallan a continuación:
• Desempeñar sus funciones con la debida observancia de los avances técnicos y científicos en el campo de la seguridad y salud ocupacional.
• Aconsejar sobre la aplicación de la política de la empresa en relación con el absentismo debido a las condiciones de trabajo, a efectos de contribuir en lo posible a reducirlo lo máximo posible, teniendo en cuenta las necesidades adicionales derivadas de colectivos específicos que puedan ser especialmente sensibles.
• Tener conocimiento sobre los accidentes y enfermedades producidos con anterioridad en la empresa y tenerlos en cuenta a la hora de evaluar los riesgos.
• Evaluar los riesgos.
• Recoger y gestionar las quejas que puedan tener los trabajadores respecto a la gestión preventiva.
Las auditorías de los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo no constituyen una obligación legal atribuible al empresario.
En los Países Bajos, estos procesos se conciben como un paso más allá del mero cumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral. El correcto cumplimiento de la legislación y reglamentos es una condición previa para el funcionamiento de un negocio sostenible y socialmente responsable.
Las dos normas más utilizadas de forma generalizada en el país en relación a las auditorías de los sistemas de gestión son, en primer lugar, la norma OHSAS 18.001 y, en segundo lugar, la norma ISO 14001. Ambas normas contienen todos los elementos para garantizar la implantación de un sistema de gestión que asegure como mínimo el cumplimiento eficaz de la normativa en materia de SST:
• Identificación de la legislación y normativa específica aplicable a la organización.
• Estudio del impacto que tendrá en la organización el efectivo cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
• Garantizar la aplicación.
• Auto-evaluación de la conformidad.
• Revisión por parte de la dirección de los resultados obtenidos.
En 2008, el gobierno neerlandés puso en marcha un programa de promoción de la innovación en la fase de supervisión del cumplimiento legal. Uno de los elementos más relevantes de dicho programa consiste en el requisito de llevar a cabo “inspecciones sistemáticas” de los sistemas de gestión, el principio básico mediante el cual se articula la eficacia de los sistemas de gestión, incluidos los relativos a la seguridad y salud ocupacional.
Además de apoyar la implementación de los sistemas, las empresas están obligadas a mantener el registro documental de los procesos de auditoría llevados a cabo en el seno de la organización, bien en formato físico o bien mediante un soporte de “software”.
En Países Bajos, la formación en materia de prevención de riesgos laborales viene regulada de forma general en el artículo 8 de la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999.
Tal y como dispone la norma, el empresario deberá garantizar que los empleados reciban una adecuada formación e información sobre sus obligaciones en el trabajo y los riesgos profesionales asociados. Asimismo, deberán ser instruidos e informados sobre las medidas preventivas diseñadas o ya implementadas para la eliminación o control de los riesgos profesionales a los que están expuestos los empleados.
El empresario deberá garantizar que los empleados reciban una formación apropiada para sus tareas específicas con respecto a las condiciones de trabajo. En el caso de que estas tareas requieran del uso de equipos de trabajo y de protección individual por parte de los operarios, éstos deberán además ser instruidos sobre los procedimientos seguros para su uso y mantenimiento. En este sentido, cabe destacar que el empresario no es solo responsable de velar por la impartición de las sesiones formativas pertinentes, sino que también deberá supervisar el cumplimiento efectivo por parte de los trabajadores de las normas e instrucciones con las que fueron formados.
La formación en materia de prevención de riesgos laborales será llevada a cabo por los profesionales, o servicios de prevención, que presten servicio a la organización, independientemente de que sean estos internos o externos.
En el caso de que el empresario cuente con empleados menores de 18 años, deberán cumplirse las obligaciones anteriores de igual modo, teniendo en cuanta eso sí, la especial sensibilidad que presentan los trabajadores menores debido a la falta de experiencia y de un desarrollo físico y mental no del todo maduro.
Por último, comentar que estas obligaciones generales en relación a la formación de los trabajadores pueden verse desarrolladas por especificaciones del Decreto de Condiciones de Trabajo y aplicables a la gestión preventiva de riesgos profesionales concretos.
Además de formar a los trabajadores en material de prevención de riesgos laborales, el empresario es requerido a proporcionar la información necesaria a los trabajadores para la protección de su seguridad y salud.
El deber de información viene regulado conjuntamente por los artículos 7 y 8 de la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999.
Por un lado, el empresario tiene el deber de informar y formar a los trabajadores en todo lo concerniente a sus obligaciones en el trabajo y los riesgos profesionales asociados, así como las medidas preventivas implementadas por parte de la empresa. Por otra parte, el empresario deberá garantizar también que los empleados reciban información adecuada acerca de cómo se gestionará la seguridad y salud laboral en la organización y las modalidades adoptadas por la empresa a tales efectos.
En el caso de las empresas cuyas actividades impliquen la exposición de los trabajadores a sustancias peligrosas, existe la obligación concreta de que el empresario informe directamente a los trabajadores o su representación sobre toda la documentación por él generada y proporcionada al servicio de prevención con el que cuente la compañía.
A estos requisitos relativos a la información, deben añadirse los que aparecen en el apartado 14 de la presente guía, relativos a la participación y consulta de los trabajadores.
En Países Bajos, una de las obligaciones legalmente atribuidas a la figura del empresario la constituye garantizar la participación y consulta de los trabajadores a su cargo. Dicho deber viene regulado en el Capítulo 3 de la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999, por el que se articulan los mecanismos para la cooperación y consulta en materia de SST, así como derechos particulares que ostentan los trabajadores y su representación.
Tal y como dispone el artículo 12 de la norma, el empresario deberá garantizar que existen, en el seno de su empresa, los medios necesarios para asegurar una cooperación entre él y sus trabajadores a la hora de definir e implementar la política de la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En este sentido, el empresario deberá consultar con los trabajadores (ya sea de forma directa, a través del órgano de representación o de los miembros del Comité de Empresa). Esta consulta deberá hacerse a través de un intercambio activo de información entre empresa y trabajadores.
En las empresas que cuenten con menos de 10 empleados, que no cuenten con un órgano de representación de los trabajadores o que no dispongan de Comité de empresa, el empresario deberá ejercer la consulta de forma directa con sus empleados sobre el contenido de la evaluación de riesgos, así como sobre la configuración y organización del servicio de prevención. En estos casos, el empresario deberá informar a sus trabajadores sobre las decisiones que les afecten directamente tan pronto como sea posible, tal y como define la norma literalmente.
Por otra parte, aquellas empresas que cuenten de manera habitual con más de 50 trabajadores en plantilla deberán constituir un Comité de Empresa, de acuerdo a lo legalmente estipulado en la Ley de Comités de Empresa, de 1971 (última actualización hecha en 2013).
Estos órganos internos desarrollan un amplio abanico de funciones, figurando entre ellas las cuestiones relacionadas con la participación y consulta en materia de SST. La razón es que, en Países Bajos, no existe la figura de un Comité de Seguridad y Salud, siendo el Comité de Empresa quien absorbe sus funciones (además de muchas otras en el ámbito estrictamente laboral).
En cuanto a la composición del Comité de Empresa, deberá éste estar configurado por sus miembros de forma que se respete la siguiente composición mínima:
• Menos de 50 personas: 3 miembros (en el caso que el empresario hubiera decidido formar un comité de Empresa por iniciativa propia).
• De 50 a 100 personas, 5 miembros;
• De 100 a 200 personas, 7 miembros;
• De 200 a 400 personas, 9 miembros;
• De 400 a 600 personas, 11 miembros;
• De 600 a 1000 personas, 13 miembros;
• De 1.000 a 2.000 personas, 15 miembros;
• Adicionalmente, 2 miembros por cada 1.000 personas más, hasta un máximo de 25 miembros.
En cuanto a sus funciones relativas a la seguridad y salud laboral, además de ejercer de voz de los trabajadores en las cuestiones que les afecten en dicha materia, tanto los miembros del Comité de empresa como los delegados de personal tendrán como funciones:
• Acompañar al inspector de trabajo el día de la visita, salvo que éste indique lo contrario, por poder entorpedecer sus labores de supervisión.
• Además de acompañar al inspector, informarlo de forma confidencial sobre las condiciones de seguridad y salud que estén presentes en el establecimiento y las deficiencias que existan en dicha materia
En Países Bajos, la vigilancia de la salud de los trabajadores es una de las principales obligaciones del empresario en material de seguridad y salud en el trabajo.
La realización de reconocimientos médicos en el país viene regulada por diversas fuentes jurídicas, siendo las principales la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999, el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, y la Ley de Exámenes Médicos, del 5 de junio de 1997.
La Ley de Condiciones de Trabajo establece en su artículo 18 la obligación de llevar a cabo reconocimientos médicos a los trabajadores de forma periódica, a efectos de determinar si el trabajo está teniendo un efecto negativo en el estado de salud de los empleados. Al igual que en España, en general el deber del empresario se limita al ofrecimiento de los reconocimientos médicos, la realización de los cuales puede ser declinada por el trabajador.
Por otro lado, el Decreto de Condiciones de Trabajo incorpora requisitos específicos aplicables a la realización de los reconocimientos médicos y que varían en función de la naturaleza de los riesgos a los que están expuestos los empleados. La norma hace especial hincapié en la realización de exámenes médicos a aquellos trabajadores expuestos a sustancias peligrosas.
En este sentido, el empresario deberá facilitar al empleado poder ser sometido a un reconocimiento médico previamente al inicio de la exposición. Asimismo, cuando se detecten indicios de que un empleado podría tener una enfermedad, que podría ser consecuencia de la exposición, el resto de trabajadores que compartan unas condiciones de trabajo similares tienen derecho a exigir la realización de un examen médico.
Por su parte, la Ley de Exámenes Médicos de 1997 hace especial hincapié en el reconocimiento médico pre-contrato, y en el respeto a la confidencialidad de la información personal y médica del trabajador, y de los que optan a un empleo: no se les podrá preguntar en la entrevista de trabajo sobre aspectos relacionados con el historial clínico de la persona.
En determinados casos, se permite la realización de un examen médico previo a la contratación de un trabajador y que se denomina examen pre-contrato. Solo está legalmente permitido este reconocimiento cuando existe la evidencia de que el puesto de trabajo requiere de condiciones físicas específicas con las que el trabajador debe contar. Por ejemplo, un trabajo en el que se deban manipular cargas pesadas manualmente durante buena parte de la jornada. Aun así, el empresario debe consultar con su servicio de seguridad y salud ocupacional previamente a organizar este reconocimiento. En estos casos, se deberá incluir en la oferta de trabajo la indicación de que se exige el sometimiento del demandante a un reconocimiento médico como parte del proceso de selección.
En todo caso, los exámenes médicos deberán ser llevados a cabo por un Médico del Trabajo con capacitación oficial reconocida por el Ministerio de Trabajo neerlandés.
El artículo 3 de la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999, dispone en su apartado 1,e) el deber del empresario de implementar las medidas necesarias para asegurar los primeros auxilios de los empleados en caso de accidente, la protección de éstos frente al riesgo de incendio, garantizar una evacuación rápida y eficaz de la plantilla respecto de las dependencias del centro de trabajo y, por último, disponer de un sistema que permita una comunicación ágil con los equipos de emergencia externos.
En desarrollo a estos requisitos relativos a la gestión de las emergencias en el centro de trabajo, el artículo 15 de la misma norma establece otras obligaciones referentes a la necesidad de organizar equipos de emergencia internos en la empresa. Tal y como dispone dicho artículo, el empresario deberá designar a uno o más empleados para que ocupen el rol de expertos en respuesta ante emergencias.
La asistencia otorgada por estos equipos se deberá dar a tres niveles:
1. Proporcionar primeros auxilios a los empleados accidentados.
2. Control y extinción de incendios, así como la atención a posibles heridos.
3. Activación del sistema de alarma y evacuación de todo el personal de las dependencias del centro.
A efectos de poder cumplir diligentemente con estas responsabilidades, y en función de las características del centro y de los riesgos derivados de la actividad de la empresa, los miembros de estos equipos deberán obligatoriamente ser debidamente formados, disponer de un número suficiente de efectivos y, en definitiva, ser organizados de forma que posibilite el desempeño de sus actividades.
Por otra parte, el empresario deberá facilitar periódicamente a los miembros del equipo de emergencias, así como al servicio de prevención con el que cuente la empresa, una serie de información que a continuación se detalla:
• Informes de siniestralidad.
• Órdenes específicas emitidas por un inspector de la autoridad laboral y destinadas a dar cumplimiento a una o más disposiciones contenidas en la Ley.
• Órdenes emitidas por un inspector de la autoridad laboral, verbalmente o por escrito, en las que se haya exigido a un trabajador abandonar el lugar de trabajo o paralizar los trabajos, al haber detectado una situación de riesgo grave o inminente.
• Órdenes emitidas por un inspector de la autoridad laboral, al haber detectado un incumplimiento reiterado de la norma, tras haber emitido una orden previa de subsanación en una visita anterior.
• Cualquier otra orden emitida por un inspector de la autoridad laboral, así como la referencia de las personas implicadas (infractor y personas involucradas) en la vulneración de un requisito contenido en la Ley de Condiciones de Trabajo.
Cuando uno o más empresarios concurren en un mismo centro de trabajo, existe la obligación por parte de éstos de coordinarse entre sí a efectos de garantizar la seguridad y salud de sus respectivos trabajadores. Este deber viene regulado en el artículo 19 de la Ley de condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999.
Tal y como se dispone en la norma, si dos o más empresarios desarrollan una actividad en un centro de trabajo, estos deberán coordinarse para garantizar el cumplimiento de sus obligaciones, reflejadas en la Ley.
Previamente al inicio de los trabajos, los trabajadores deberán recibir una descripción escrita de cómo deberán llevar a cabo su trabajo, de la forma en la que se llevará a cabo la coordinación con empleados de otras empresas y cómo ésta será supervisada.
Por su parte, el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, establece otras disposiciones legales que desarrollan las obligaciones generales comentadas anteriormente y que aplican al desarrollo de determinadas actividades: trabajos a cielo abierto (obras de construcción por ejemplo), industria minera y actividades de perforación del suelo. Previamente al inicio de estos trabajos, deberá desarrollarse un documento que contenga:
1. Evaluación de riesgos y definición de medidas preventivas orientadas a la eliminación o control de los riesgos profesionales a los que están expuestos los trabajadores con motivo del desarrollo de la obra o trabajos.
2. Medidas específicas definidas y adoptadas para evitar la repetición de accidentes con lesiones graves o que pudieran conducir al fallecimiento del trabajador.
3. Mecanismos definidos para la coordinación de actividades dentro del centro u obra, así como la forma en la que se supervisará el cumplimiento de estos mecanismos de coordinación.
4. Documentación relativa al diseño y mantenimiento seguros del lugar de trabajo y de los equipos que en él sean utilizados para el desarrollo de los trabajos.
5. Planificación de medidas destinadas al control y lucha frente a incendios.
Este documento deberá ser revisado siempre que se produzca algún cambio sustancial, ampliación o transformación en las condiciones de la obra o centro que motive tal necesidad. Por otra parte, deberá ser entregado al Comité de Empresa o, en caso de no existir éste, a los trabajadores.
Por último, el empresario responsable del lugar en el que se desarrollan los trabajos deberá designar a un coordinador de seguridad y salud que coordine la aplicación de las medidas definidas para evitar los riesgos y las definidas para la coordinación entre empresas concurrentes.
En Países Bajos, el empresario responde administrativa y penalmente del incumplimiento de sus obligaciones relativas a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo.
La regulación de las sanciones que pueden ser impuestas a la figura del empresario en dicha materia viene establecida en el Capítulo 7 de la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999.
En cuanto a la responsabilidad penal, el artículo 32 de la norma dispone que será objeto de dicha responsabilidad toda aquella acción u omisión del empresario que contravenga una o más disposiciones contenidas en la Ley y que puedan poner en peligro la vida de uno o más empleados, o bien causarles una lesión grave.
Por otro lado, los artículos 33 y 34 establecen una referencia listada de artículos de la Ley cuyo incumplimiento generan la existencia de una violación, a la cual corresponde una sanción económica. Muchas de los incumplimientos descritos en ambos artículos remiten al Código Penal neerlandés para la definición de la cuantía económica atribuible a cada uno de los quebrantamientos legales.
En general, existen siete categorías de sanciones, cada una con su respectiva sanción económica:
• Categoría 1: Sanción económica de 340 €
• Categoría 2: Sanción económica de 750 €
• Categoría 3: Sanción económica de 1.500 €
• Categoría 4: Sanción económica de 3.000 €
• Categoría 5: Sanción económica de 4.500 €
• Categoría 6: Sanción económica de 9.000 €
• Categoría 7: Sanción económica de 13.500 €
Ahora bien, estas cuantías suponen la base para el cálculo de la imposición de multas administrativas para las empresas u organizaciones con 500 o más empleados. Para las empresas y organizaciones con un volumen menor de plantilla, se aplican los siguientes porcentajes sobre la cuantía de las sanciones anteriormente indicadas:
• Empresas con menos de 5 empleados: pagan un 10%.
• Empresas con entre 5 y 9 trabajadores: pagan un 20%.
• Empresas con entre 10 y 39 empleados: pagan el 30%.
• Empresas con entre 40 y 99 empleados: pagan el 50%.
• Empresas con entre 100 y 249 trabajadores: pagan el 60%.
• Empresas con entre 250 y 499 trabajadores: pagan el 80%.
Por otro lado, el incumplimiento de las obligación del empresario de reportar a la autoridad laboral (Inspectie SZW) un accidente de trabajo con consecuencias graves o mortales, tal y como se dispone en el artículo 9 de la Ley de Condiciones de Trabajo, podrá ser castigado con una multa económica de hasta 50.000 €.
Por último, en el caso de que el empresario incurra en una infracción reiterada, podrá ser sancionado con un importe económico que podrá suponer hasta tres veces la cuantía ordinaria correspondiente a la infracción.
En Países Bajos, existe el deber del empresario de notificar los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales acaecidos en el seno de su empresa. Esta obligación viene regulada por el artículo 9 de la Ley de condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999.
Tal y como dispone dicho artículo, el empresario deberá notificar a la autoridad laboral (Inspectie SZW) la materialización de un accidente de trabajo. Ahora bien, este requisito no aplica a todos los accidentes de trabajo, tan solo a aquéllos definidos legalmente como “de declaración obligatoria”, siendo éstos:
• Los que provoquen una o más lesiones permanentes al empleado (amputación, ceguera o daños físicos o mentales crónicos).
• Los que entrañen la necesidad de hospitalización del empleado, al menos 1 día.
• Los que desencadenen en el fallecimiento del trabajador.
Cabe tener en cuenta que este deber de comunicación también aplica en el caso de que la persona accidentada sea un trabajador puesto a disposición por parte de una agencia de empleo temporal.
Acciones que debe realizar el empresario o persona en la que delegue la comunicación de accidentes:
• Informar inmediatamente a la Inspección de Trabajo (Inspectie SZW) sobre la materialización del accidente, llamando al teléfono 0800-5151.
• Asegurar que no existen modificaciones en el lugar de trabajo en el que se produjo la lesión, a efectos de una posterior investigación por parte de un inspector de la autoridad laboral.
Esta investigación es siempre llevada a cabo por parte del cuerpo inspector cuando el accidente acaecido sea “de declaración obligatoria”. Por otra parte, todos los casos de enfermedad profesional, sin excepción, deberán ser igualmente comunicados a la Inspección de Trabajo.
Además del deber de notificación, el empresario también es legalmente requerido a mantener un registro actualizado de los accidentes y enfermedades profesionales producidos en el seno de su organización: aquellos que entrañen una ausencia del trabajador de 3 o más días. En este registro deberán plasmarse la naturaleza del accidente o enfermedad, así como la fecha en la que se produjo el suceso.
En los Países Bajos, la principal regulación concerniente a la protección de la seguridad y salud del colectivo de trabajadores menores viene legalmente definida en la Sección 8 del Decreto de condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997. Esta sección supone la transposición de la Directiva nº 94/33 CEE, del 24 de junio de 1994, relativa a la protección de los trabajadores menores en el trabajo.
Tal y como se desarrolla en el artículo 1.36 de dicha sección, en aquellos casos en los que se emplee a uno o más trabajadores menores, el empresario es responsable de garantizar que se toman consideraciones específicas en la evaluación de riesgos orientadas a proteger a estos trabajadores frente a los riesgos del trabajo, y en particular:
• Riesgos específicos existentes con motivo de la falta de experiencia, la imposibilidad de evaluar el riesgo de forma adecuada y la falta de desarrollo físico y mental de estos empleados.
• Los equipos de trabajo utilizados y la organización del trabajo.
• La naturaleza y duración de la exposición a agentes, sustancias y factores físicos (temperatura, iluminación, niveles de ruido…etc.).
• La elección y uso de los equipos de trabajo y dispositivos de protección en ellos instalados.
• Las actividades generales que se realizan en el establecimiento y el modo en el que éstas están organizadas.
• El nivel de formación que ostentan los trabajadores menores y la transmisión necesaria de información en materia de prevención de riesgos laborales.
Por otro lado, los trabajos que sean llevados a cabo por menores deberán ser adecuadamente supervisados de forma periódica, tal y como se define en el artículo 1.37. En concreto, deberán ser objeto de supervisión por parte del servicio de prevención con el que cuente la empresa aquellas actividades que expongan a los trabajadores menores a riesgos que pudieran ser acentuados por su falta de experiencia, desarrollo físico y mental, o bien por la imposibilidad de realizar una evaluación acotada de la magnitud del riesgo. Aquellas actividades que conlleven alguno de estos riesgos no podrán ser llevados a cabo por personal en minoría de edad sin supervisión por parte de un experto en seguridad y salud laboral.
Por otro lado, la norma también dispone especificaciones en cuanto a la vigilancia de la salud de los trabajadores menores de edad. Además de las obligaciones generales aplicables a la vigilancia de la salud de los trabajadores (ver apartado 15), se atribuye legalmente al empresario la obligación de organizar un reconocimiento médico de forma previa a que el empleado menor inicie trabajos que le expongan a riesgos específicos y cuya magnitud pueda verse acentuada por los tres factores mencionados anteriormente.
Cabe destacar que estas obligaciones no aplican a aquellos trabajadores menores que fueran puestos a disposición por una escuela de formación profesional, universidad o cualquier otra institución educativa.
En Países Bajos, los trabajadores temporales están incluidos dentro del ámbito de aplicación de la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999.
En su artículo 1, la Ley define al empresario como “aquella parte bajo cuyo nombre se requiere a otra persona a realizar un trabajo de acuerdo a un contrato laboral o nombramiento de derecho público, incluidos los casos en los que el trabajador es puesto a disposición de un tercero para la realización de un servicio, el cual es a su vez legalmente considerado como empresario.
Asimismo, aquellas personas que son puestas a disposición por parte de un tercero (principalmente agencias de empleo temporal) tal y como se menciona en al párrafo anterior, entran dentro de la definición de “trabajador” dispuesta por la Ley.
En resumen, los trabajadores temporales, entendiendo por éstos tanto aquellos que son empleados por el empresario por una duración determinada como los puestos a disposición por parte de una agencia de empleo temporal, están completamente integrados dentro del ámbito de aplicación de la norma . La única excepción la constituyen los trabajos de tipo voluntario, que por lo general no están sujetas a las disposiciones contenidas en la Ley.
Por otro lado, la Ley de condiciones de Trabajo también establece algunos requisitos específicos en relación a la responsabilidad “compartida” de las agencias de empleo temporal y de los empresarios contratantes de sus servicios. Buen ejemplo lo constituye la formación inicial en materia de prevención de riesgos laborales, que si bien es la agencia la responsable de formar al trabajador, es el empresario quien deberá haber informado diligentemente a la agencia sobre los riesgos del puesto de trabajo y las medidas preventivas implementadas a efectos de su eliminación o control.
En cuanto a la protección del colectivo de mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, también dispone una serie de obligaciones atribuibles al empresario, contenidas en la Sección 9 del Capítulo 1.
Del mismo modo que ocurre con el colectivo de trabajadores menores, el artículo 1.42 de la Sección 9 dispone una serie de requisitos que deberán tenerse en cuenta a la hora de identificar y evaluar los riesgos profesionales a los que esté expuesto este colectivo, así como las medidas de protección que deberán adoptarse para proteger la salud de la madre y embrión.
En este sentido, el empresario deberá organizar el trabajo de la mujer embarazada o en periodo de lactancia de tal manera que éste pueda ser desarrollado por la trabajadora de una forma segura. A tales efectos, deberán también aplicarse las adaptaciones oportunas en el local de trabajo, así como en los equipos y métodos de trabajo empleados por la trabajadora, de forma que se asegure que estos elementos no suponen ningún peligro para la trabajadora ni generan implicaciones negativas en el desarrollo del feto.
En el caso de que estas adaptaciones de las condiciones materiales no fueran razonablemente posibles, el empresario deberá proceder a configurar una organización del trabajo de la mujer embarazada (modificación del tiempo de trabajo, horas de descanso… etc. Si ello no fuera posible, la norma requiere al empresario reubicar a la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia en otro puesto de trabajo que esté carente de riesgos.
En última instancia, si la reubicación de la trabajadora en otro puesto de trabajo tampoco fuera razonablemente posible, el empresario está obligado a liberar de forma temporal a la trabajadora de su empleo, quedando la relación laboral suspendida y la protección del empleo garantizada.
Por otra parte, en aquellos casos en los que la trabajadora siga ejerciendo su labor durante el periodo de embarazo y lactancia, deberá ser informada de forma efectiva por el empresario sobre los riesgos que acarrea el puesto de trabajo sobre su embarazo y lactancia materna, así como sobre las medidas adoptadas para evitar dichos riesgos. Esta información deberá ser presentada por el empresario dentro de las dos semanas siguientes a la notificación del estado de embarazo por parte de la empleada.
La normativa neerlandesa entiende por trabajadores sensibles aquellas personas que presentan o experimentan una incrementada vulnerabilidad a los riesgos a los que están expuestos con motivo del desarrollo del trabajo. Entran dentro de la definición de trabajadores especialmente sensibles los siguientes colectivos:
• Trabajadores de avanzada edad.
• Mujeres embarazadas y en periodo de lactancia.
• Trabajadores discapacitados.
• Empleados con algún tipo de enfermedad que le permite de todos modos trabajar.
• Trabajadores extranjeros
Si bien la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999, no dispone de un capítulo específico relativo a la protección de los trabajadores especialmente sensibles, se desarrollan a lo largo de la norma algunos requisitos que aplican a este colectivo de trabajadores.
En primer lugar, el artículo 3.1 dispone que el empresario debe garantizar la seguridad y salud de los empleados frente a todos los aspectos relacionados con su trabajo, debiendo para ello establecer una política de seguridad y salud que tenga como principal objetivo conseguir las mejores condiciones de trabajo posibles. A tales efectos, la norma establece una serie de elementos que deberán tenerse en cuenta a la hora de definir dicha política. En este sentido, el apartado c) del artículo 3.1 dispone como uno de estos elementos el hecho de plantearse la adaptación en cuanto al diseño del lugar de trabajo, equipos y procedimientos de trabajo a las características individuales de los trabajadores que operen en el establecimiento.
En desarrollo a la obligación anteriormente citada, el artículo 4 de la misma norma hace referencia al deber de modificar los lugares de trabajo cuando estén presentes en ellos uno o más trabajadores que presenten “limitaciones físicas y/o funcionales” derivadas de una enfermedad. Si bien antes hablábamos de plantear una adaptación, este artículo establece la estricta necesidad de adaptar el centro de trabajo, los equipos y herramientas empleados por el operario y los procedimientos de trabajo propios de su puesto, para aquellos trabajadores que presenten algún tipo de discapacidad derivada de una enfermedad anteriormente contraída.
Por otra parte, la presencia de trabajadores especialmente sensibles tiene también connotaciones en cuanto a la evaluación de riesgos. Tal y como dispone el artículo 5 de la Ley de Condiciones de Trabajo, el empresario es responsable de elaborar un inventario de riesgos profesionales para cada uno de los puestos de trabajo existentes en su empresa, así como las medidas preventivas a ellos asociadas. En este sentido, la norma establece que este documento de evaluación de riesgos deberá incluir una referencia de las medidas preventivas destinadas a eliminar o limitar la afectación que puedan tener determinados riesgos respecto a grupos particulares de empleados, entendiendo éstos como trabajadores especialmente sensibles.
Países Bajos es uno de los Estados miembro de la Unión Europea en los que el trabajador autónomo dispone de más facilidades para el ejercicio de su actividad profesional. La principal razón de ello radica en la cuantía de la cuota anual de autónomo, la cual gira en torno a los 50 euros anuales.
Ahora bien, en el ámbito de la seguridad y salud laboral la normativa del país no establece una disposición clara de los derechos y obligaciones que ostenta este colectivo de trabajadores en la materia.
Como norma general en Países Bajos, la figura del trabajador autónomo no entra dentro del ámbito de aplicación de la Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999, siendo ésta la principal norma del país en materia de seguridad y salud laboral.
Ahora bien, la misma norma sí que da pie a que otros Reglamentos y Órdenes del Consejo puedan establecer para determinados casos que los trabajadores autónomos deban asumir ciertos requisitos contenidos en la Ley y aplicables a trabajos asociados a riesgos particulares para la seguridad y salud. Esta disposición viene establecida en el artículo 16 de la Ley de Condiciones de Trabajo y aplica a los siguientes sujetos:
• Trabajadores por cuenta propia.
• Empresarios que estén ejecutando una obra o servicio por ellos mismos.
• Empresarios de trabajos voluntarios.
• Trabajadores voluntarios.
No existen en la Ley más referencias específicas aplicables a este colectivo de trabajadores.
En Países Bajos, los requisitos que deberán cumplir los locales e instalaciones a efectos de garantizar la protección de la seguridad y salud de los trabajadores vienen dispuestos en el Capítulo 2 del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
Los requisitos generales a los que deberán dar efectivo cumplimientos los locales de trabajo vienen específicamente dispuestos en los artículos 3.2 y 3.3 del mencionado Decreto y son los siguientes:
1. Los edificios y estructuras anexas deberán disponer de unos materiales consistentes y estar diseñados y construidos adecuadamente a fin de asegurar que no existe peligro de derrumbe.
2. Los locales de trabajo deben ser dispuestos de tal modo que los objetos o sustancias que en ellos se guarden no supongan un peligro para la seguridad y salud en caso de colapso, caída o vuelco.
3. Los lugares de trabajo deben disponer de unos accesos diseñados de modo que permitan la salida y entrada de los trabajadores del centro en condiciones de seguridad. Deben estar diseñados, construidos, equipados, utilizados y mantenidos de tal manera que se eviten los peligros derivados del tránsito de personas en las zonas de acceso. Además, las vías de acceso deberán estar despejadas y con el mayor grado posible de orden y limpieza óptima.
4. De forma periódica, se deberán realizar controles regulares a efectos de realizar un seguimiento de las condiciones materiales de los centros de trabajo y comprobar que las medidas preventivas implementadas a tales efectos siguen operativas.
5. En caso de que se detecten anomalías o defectos durante estos controles, deberán subsanarse éstos tan pronto como sea posible.
La misma sección del Decreto de Condiciones de Trabajo establece también los requisitos específicos aplicables a los siguientes elementos estructurales en los centros de trabajo:
• Artículo 3.11: Superficies, paredes y techos.
• Artículo 3.12: Ventanas y aberturas en el techo.
• Artículo 3.13: Puertas, portones móviles y otros elementos de paso.
• Artículo 3.14: Vías de paso y circulación en el centro de trabajo.
• Artículo 3.15: Señalización de áreas de peligro.
• Artículo 3.16: Prevención de caídas en altura en los locales de trabajo.
• Artículo 3.17: Prevención de peligros ocasionados por la presencia de objetos, productos, líquidos o gases.
• Artículo 3.18: Medidas específicas aplicables a escaleras mecánicas, pasillo móviles y plataformas elevadoras de carga.
• Artículo 3.19: Ventanas y aberturas en el techo.
• Artículo 3.20: Ventanas y aberturas en el techo.
Además de los requisitos contenidos en el apartado anterior, y aplicables a los locales e instalaciones, el empresario deberá asegurar el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, en referencia a determinados lugares de trabajo dentro de los establecimientos. Estos requisitos vienen contenidos en la Sección 5 de la norma y aplican a los siguientes lugares:
• Cada empleado debe tener un lugar disponible para colgar y depositar su ropa.
• Los empleados que deben llevar ropa de trabajo especial para el ejercicio de sus labores, deberán disponer de vestuarios con un espacio suficientemente amplio y dotado de sillas o bancos. Estos vestuarios deberán estar separados según el sexo de los trabajadores y estar situados lo más cerca posible de donde los trabajaos son efectuados normalmente.
• Durante la jornada laboral, los trabajadores deberán poder depositar su ropa en un espacio cerrado bajo llave.
• Siempre que sea posible, deberá poderse guardar por separado la ropa especial de trabajo y la ropa habitual del trabajador.
Instalaciones para el aseo y duchas
• La instalación de lavabos es requerida cuando los trabajadores lleven a cabo tareas en condiciones de suciedad y polvo. Deberán disponerse un número suficiente en función del volumen de plantilla y disponer de un sistema de regulación de la temperatura del agua.
• Si los empleados están expuestos a suciedad, polvo o altas temperaturas hasta el punto en el que fuera necesario lavar más allá de las manos y la cara, el centro de trabajo deberá disponer de un número de duchas proporcional al número de trabajadores. El cuarto de baño deberá disponer de espacio suficiente y distribuir el agua mediante un sistema de regulación de temperatura.
• Tanto lavabos como duchas deben estar situados dentro del mismo lugar de trabajo o, al menos, debe ser fácil acceder de un elemento a otro sin necesidad de salir al exterior.
• En todo establecimiento deberá haber un número suficiente de inodoros, en función del volumen de la plantilla que opere en el centro de manera habitual.
• Deberán estar ubicados o bien en una zona próxima a las zonas habituales de trabajo o bien situados en los baños, en caso de que el centro de trabajo disponga de éstos.
• Tal y como ocurre con los vestuarios, deberá estar separados por sexos.
El Decreto también dispone la necesidad de disponer de una sala de recreo, con espacio y mobiliario suficiente, para que los empleados puedan realizar allí las pausas de trabajo. También dispone la necesidad de incorporar salas para la pernoctación de trabajadores en determinados casos.
En Países Bajos, los requisitos en cuanto a la protección contra incendios en edificios vienen principalmente regulados en el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
Tal y como establece la norma, es responsabilidad del empresario garantizar que el centro de trabajo cuenta con los equipos de lucha contra incendios necesarios en cada uno de los lugares de trabajo del establecimiento. La distribución de estos equipos deberá ser acorde a la naturaleza de los trabajos que allí se realizan, habiendo previamente evaluado el riesgo de incendio atribuible a cada una de las tareas que se desarrollan en el centro de trabajo. Asimismo, deberán también tenerse en cuenta el número de trabajadores presentes en el establecimiento y la previsible afluencia de personas que, aun no perteneciendo a la empresa, puedan estar presentes en el centro de trabajo (personal de subcontratas, clientes, proveedores…etc.).
En cuanto a los equipos de lucha contra incendios no automáticos, como pueden ser los extintores portátiles, éstos deberán ser ubicados a lo largo de las dependencias del centro y ser siempre fácilmente accesibles, sin obstáculos que puedan impedir o dificultar su uso. Además, deberán estar provistos de una señalización que indique la presencia del equipo de extinción, siendo ésta visible y mantenida en buen estado.
Además de los equipos de lucha contra incendio, el empresario deberá proveer el establecimiento de un número suficiente de detectores de incendios y de un sistema de alarma que deberá ser activado en caso de materializarse un incendio en las instalaciones. El sistema de alarma deberá ser activado por el personal de la empresa que ostente un rol específico en cuanto a la intervención en casos de incendio y otras emergencias. Para ello, estos trabajadores deberán haber sido previamente formados para el desempeño de sus funciones (ver apartado 16 de la guía).
Por otra parte, los lugares de trabajo donde los empleados podrían estar expuestos a riesgos especiales con motivo de la falta de iluminación, deberán ser equipados con un sistema de iluminación de emergencia adecuado.
El Decreto de Condiciones de Trabajo también menciona algunos requisitos en cuanto a las salidas de emergencia y vías de evacuación, las cuales deberán facilitar una evacuación rápida del personal en caso de que se materialice una situación de emergencia.
El número, lugar y dimensiones de las vías de evacuación y salidas de emergencia destinados a tales efectos dependerán del uso, los equipos y las dimensiones de los lugares de trabajo, así como del número máximo previsto de personas a evacuar, tanto trabajadores como personal ajeno.
En cuanto a las salidas de emergencia, éstas deberán cumplir con los siguientes requisitos:
• Las salidas de emergencia, así como las vías de evacuación, deben permanecer siempre libres de obstáculos que puedan dificultar la evacuación del personal.
• En ningún caso deberán ser bloqueadas, pudiendo abrirse en todo momento.
• Las salidas de emergencia se abrirán siempre desde el interior hacia el exterior (este requisitos también aplica a las puertas ubicadas en las rutas de evacuación).
• No podrán ser empleadas como salidas de emergencia las puertas de tipo correderas o giratorias.
• Las salidas de emergencia y vías de evacuación que pudieran ser difíciles de apreciar en caso de corte del suministro eléctrico, deberán estar provistas de un sistema de iluminación de emergencia que permita su rápida identificación y visibilidad.
• Tanto las salidas de emergencia como las puertas situadas dentro del recorrido de evacuación deberán estar debidamente señalizadas.
Por último, en cuanto a la señalización a la que se hace referencia en los párrafos anteriores, ésta deberá cumplir con los requisitos contenidos en la Sección 2 del Capítulo 8 del Decreto de Condiciones de Trabajo.
Los requisitos con los que deberán cumplir las instalaciones eléctricas a efectos de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores que en ellas operen, así como la del resto de personas que se encuentren en el centro de trabajo, vienen estipuladas en el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
Tal y como desarrolla el artículo 3.14 de la norma, las instalaciones eléctricas deberán ser diseñadas, instaladas, conectadas, mantenidas y señalizadas de modo que se garantice en la medida de lo posible su uso seguro. Para tal fin, deberán incorporarse los medios y dispositivos de protección necesarios para la protección de la seguridad y salud de sus usuarios.
Por otra parte, el empresario que cuente con una o más instalaciones eléctricas en su establecimiento deberá poner en práctica medidas específicas para la prevención de incendios, explosiones y riesgos derivados del contacto eléctrico, tanto directo como indirecto. Además, cada una de las instalaciones eléctricas deberá contar con un diagrama eléctrico actualizado, a excepción de las instalaciones eléctricas de bajo voltaje.
Por otra parte, tan solo podrán operar en instalaciones eléctricas expertos debidamente cualificados y capacitados para ello, así como para los trabajos que deban realizarse en las zonas de proximidad a una instalación de alto voltaje. No obstante, en el caso de instalaciones eléctricas de bajo voltaje, no será requerido un experto si se cumplen las siguientes condiciones:
• Existen evidencias de que el trabajo debe realizarse urgentemente.
• El trabajador ha recibido instrucciones explícitas para desarrollar la actividad y cuenta con un permiso de trabajo emitido por parte del empresario.
• La instalación dispone de unas condiciones adecuadas para la realización de las tareas y el trabajador ha adoptado las medidas preventivas sobre las que fue instruido para evitar o controlar el riesgo.
En cuanto a las operaciones de limpieza de las instalaciones eléctricas de alto voltaje, el Decreto de condiciones de Trabajo también recoge una serie de requisitos que deberán cumplirse previamente al inicio de tales operaciones:
• Los equipos de trabajo, productos de limpieza y equipos de protección personal a utilizar son los adecuados y garantizan que las operaciones de limpieza de la instalación serán realizados de forma segura.
• Los trabajadores no tienen que entrar en la zona de peligro de la instalación o de alguna de las partes de la misma.
No se han hallado referencias normativas aplicables a la gestión de la seguridad y salud en espacios confinados.
La legislación referente a la gestión preventiva de los riesgos derivados de la existencia de atmósferas explosivas (ATEX) en los lugares de trabajo viene incorporada en la Sección 2 del Capítulo 3 del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
El artículo 3.5c. del Decreto dispone que los riesgos relacionados con la presencia de zonas ATEX deberán ser evaluados en su totalidad. Antes del inicio de los trabajos y siempre que se produzca un cambio sustancial en el lugar de trabajo, así como en los equipos o procesos, deberán reevaluarse dichos riesgos. Posteriormente, la evaluación y medidas preventivas deberán incorporarse en un documento específico de Seguridad frente a Explosiones.
El contenido mínimo del que deberá constar este documento es:
• La identificación y evaluación de los riesgos de explosión.
• El modo en el que los lugares y equipos de trabajo, así como los sistemas de seguridad y alarma, están diseñados, operados y mantenidos.
• La definición de las zonas de peligro susceptibles de que en ellas se generen atmósferas explosivas (para la definición de zonas de peligro la normativa neerlandesa remite al Anexo I de la Directiva 1999-1992 / CE).
• Las medidas de prevención implementadas.
• En aquellos casos en los que en el centro de trabajo concurran dos o más empresarios y existan zonas ATEX, las vías y procedimientos por las que se lleva a cabo la coordinación de actividades.
La norma también dispone una serie de factores que deberán tenerse en cuenta a la hora de evaluar esta tipología de riesgos, debiendo tener en cuenta lo siguiente:
• Prevenir la posibilidad de que se generen atmósferas explosivas y su continuidad.
• Prevenir la probabilidad de que se genere un foco de ignición en el lugar de trabajo, incluyendo los derivados de la electricidad estática.
• Las características de las instalaciones, sustancias empleadas en el proceso productivo, los procesos de trabajo y sus posibles interacciones.
• El alcance esperado de las consecuencias de un incendio y/o explosión.
En Países Bajos, las disposiciones normativas por la que se establecen los requisitos aplicables a los equipos de trabajo vienen reguladas en el Capítulo 7 del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
La Sección 2 del Capítulo 7 establece las condiciones generales que deberán cumplir en el país los equipos de trabajo puestos a disposición de los empleados por parte del empresario:
• Con respecto a la elección y adquisición de equipos, tener en cuenta las características específicas de los trabajos y sus riesgos, contemplados en la evaluación de riesgos. Además, deberán preverse los riesgos que pudieran derivarse de la incorporación del equipo en el centro de trabajo.
• A fin de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, una vez el equipo haya sido instalado deberá exclusivamente destinarse al fin para el que fue diseñado y fabricado.
• En la medida en la que no sea razonablemente posible evitar los riesgos, implementar medidas preventivas a efectos de facilitar su efectivo control.
La misma sección incorpora también una serie de disposiciones de seguridad específicas para los equipos de trabajo en relación a sus características de fabricación, el testeo de los equipos, directrices de seguridad en las operaciones de montaje, desmontaje, mantenimiento, reparación y limpieza de los equipos de trabajo, la capacitación de los trabajadores que las operen, prescripciones de seguridad en relación a las partes móviles de los equipos, condiciones de iluminación, temperatura…etc.
Además de los riesgos generales mencionados en el apartado anterior, aplicables a los equipos de trabajo en general, la Sección 4 del Capítulo 7 del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, establece disposiciones específicas para determinados tipos de máquinas.
El mayor desarrollo normativo lo experimentan los equipos de trabajo móviles, los cuales deberán cumplir con los siguientes requisitos generales:
• Los equipos de trabajo móviles destinados a la carga de una o más personas deberán instalarse de tal forma que se restrinjan tanto como sea posible los riesgos derivados de su uso.
• Los equipos de trabajo móviles mencionados en el párrafo anterior, con la excepción de las carretillas elevadoras, deberán ser instalados de tal forma que se eviten en la medida de lo posible los riesgos derivados del vuelco del equipo, a través de:
o Un mecanismo de protección que impida que el equipo se incline más de un cuarto de vuelta.
o Un diseño que permita que exista espacio suficiente alrededor de las personas que están siendo transportadas cuando el equipo se incline.
El segundo punto no es de aplicación en aquellos casos en los que el equipo haya sido previamente estabilizado o bien que éste haya sido diseñado de tal modo que se evite el riesgo de caída o vuelco.
En el caso concreto de las carretillas elevadoras, los riesgos derivados de la caída o vuelco de estos equipos deberán evitarse o restringirse tanto como sea posible, a través de un dispositivo antibloqueo (ROPS) u otra medida que garantice un nivel de seguridad equiparable. Deberán también instalarse en el equipo los dispositivos de seguridad necesarios para evitar que el conductor de la carretilla pueda quedar atrapado entre sus componentes y el suelo en caso de caída o vuelco.
Además de estos requisitos generales, la Sección 4 del Capítulo 7 del Decreto también dispone otros requisitos aplicables a:
• Artículo 7.17 b: Equipos de trabajo móviles autopropulsadas.
• Artículo 7.17c: Directrices para el uso seguro de equipos de trabajo móviles.
• Artículo 7.18: Máquinas destinadas al levantamiento de cargas.
• Artículo 7.18 a: Máquinas para el levantamiento de cargas no guiadas.
• Artículo 7.18 b: Maquinaria y equipos elevadores para el transporte de personas.
• Artículo 7.21: Normas de seguridad para actividades que se realicen en huecos de ascensores.
La Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999, dispone como uno de los requisitos generales atribuibles al empresario en materia de seguridad y salud la puesta a disposición de los equipos de protección individual necesarios a los trabajadores a su cargo. Aun así, la norma hace hincapié en que la entrega de los EPIs deberá concebirse como una medida posterior a la adopción de medidas de protección colectiva.
Por otro lado, el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, establece en la Sección 1 del Capítulo 8 los requisitos generales que deberán cumplirse en cuanto a la entrega de los equipos de protección individual.
En todo caso, los equipos de protección individual puestos a disposición de los trabajadores deberán:
• Ser adecuados para los peligros que deben evitarse, sin conllevar otros riesgos adicionales.
• Garantizar una protección eficaz frente a los riesgos a los que está expuesto el operario.
• Ser fácilmente adaptables a las características físicas del trabajador.
• Ser utilizados de una forma adecuada para el uso para el que fue concebido el equipo.
Por otro lado, en el caso de que un trabajador deba hacer uso de más de un EPI de forma simultánea, deberá comprobarse que la concurrencia de equipos de protección individual no supone una pérdida de la eficacia de los mismos frente a los respectivos riesgos profesionales a los que hacen frente.
La elección de los equipos de protección individual, así como la determinación de las causas que motiven su uso, deberán efectuarse y definirse de acuerdo a la magnitud del riesgo, la frecuencia de la exposición y las características del puesto de trabajo de cada uno de los operarios. También deberá tenerse en cuenta a tales efectos el grado de protección otorgado por el equipo de protección individual en cuestión.
Como curiosidad, la normativa neerlandesa en materia de seguridad y salud deja entrever la posibilidad de que un equipo de protección individual pueda ser utilizado por más de una persona, siempre y cuando se tomen las medidas preventivas oportunas para que este uso compartido (nunca simultáneo) no genere riesgos adicionales. Aun así, como norma general los EPIs deberán estar asignados de forma personal a cada uno de los trabajadores.
Por otro lado, el empresario tiene el deber de formar e informar a los trabajadores sobre las instrucciones de uso de los equipos de protección individual, así como los métodos adecuados para su mantenimiento y reparación.
En relación a la elección de los EPIs que deberán ser entregados a los trabajadores, el artículo 8.2 estipula que el empresario deberá realizar una evaluación de la necesidad e idoneidad, para la cual deberá tener en consideración:
• La información contenida en la evaluación de riesgos, especialmente en lo que concierne a aquellos riesgos que no pudieron ser evitados por otros medios.
• La descripción de las características que el equipo de protección personal debe reunir a fin de garantizar un nivel de protección eficaz, teniendo en cuenta también la posibilidad de que el uso del EPI pudiera originar riesgos adicionales para el individuo.
En cuanto a la disponibilidad y uso de los equipos de protección individual, el artículo 8.3 dispone lo siguiente:
1. Si hay un peligro o un riesgo potencial para la seguridad o la salud de un empleado en el lugar de trabajo, deberá disponerse en el lugar de trabajo de un número de EPIs suficientes y disponibles para los empleados que pudieran estar expuestos.
2. El empresario es responsable de velar por que sus trabajadores utilicen de forma efectiva los equipos puestos a disposición.
3. Los EPIs deberán ser debidamente mantenidos, reparados y permanecer limpios.
4. Los EPIs deberán ser reemplazados cuando resulte necesario para que siga existiendo un grado de protección eficaz.
Todos los equipos de protección individual deberán disponer del marcado CE.
La normativa de los Países Bajos en materia de seguridad y salud incorpora especificaciones relativas a la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados del desarrollo de operaciones que impliquen la manipulación manual de cargas.
La referencia legal en cuanto a las obligaciones en clave de prevención que deberán cumplirse para la gestión de estos riesgos viene estipulada en el Capítulo 5 del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, relativo a la carga física.
Tal y como se establece en el artículo 5.2 del mencionado capítulo de la norma, el trabajo debe ser organizado de forma que la carga física soportada por los empleados no constituya ningún peligro para la seguridad y salud de la plantilla expuesta. Para ello, el empresario deberá disponer un equipamiento, métodos de producción y trabajo adecuados, así como la puesta a disposición de los trabajadores de medios mecánicos y otros destinados a evitar la manipulación de cargas realizada manualmente.
Ahora bien, en caso de que no fuera posible evitar las operaciones que conllevan la manipulación manual de cargas de una forma razonable, el empresario deberá:
• Organizar el trabajo y poner los medios necesarios para recudir al máximo posible las operaciones de manipulación, levantamiento, arrastre…de cargas de forma manual, teniendo en cuenta lo dispuesto en el Anexo I de la Directiva 90/269/CEE, del 29 de mayo de 1990, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas.
• Incorporar a la evaluación de riesgos consideraciones específicas en cuanto a los aspectos de seguridad y salud en función de las características de la carga, el esfuerzo físico requerido, las características del entorno de trabajo y las exigencias de las tareas.
• Diseñar los puestos de trabajo en los que deban manipularse cargas de forma manual atendiendo a los principios de la ergonomía.
• Formar e informar a los trabajadores expuestos a este tipo de riesgos sobre el modo en el que deberán manipular las cargas, así como sobre los riesgos asociados a la ejecución de este tipo de tareas y las medidas preventivas adoptadas por la empresa de cara a la reducción del riesgo al mínimo.
Tal y como se define en la misma norma, el empresario deberá velar por el cumplimiento de estas obligaciones, así como de aquéllas contenidas en el Anexo I y II de la Directiva 90/269/CEE, del 29 de mayo de 1990
La normativa neerlandesa en material de seguridad y salud laboral recoge disposiciones legales específicas en cuanto a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores que operan con pantallas de visualización de datos (PVD). Estos requisitos están legalmente estipulados en el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997 (Capítulo 5, Sección 2).
Dicha sección aplica a aquellos empleados que trabajan durante su jornada laboral con pantallas de visualización de datos, entendiendo por éstas aquellos equipos dotados de pantallas alfa-numéricas o gráficas, independientemente del modo en el que se formen y procesen dichas imágenes. Quedan excluidos de esta regulación:
• Pantallas incorporadas como componente de una máquina.
• Sistemas informáticos destinados al uso público.
• Ordenadores portátiles, siempre y cuando estos no sean utilizados de forma permanente en un puesto de trabajo.
• Equipos dotados de una pequeña pantalla como pueden ser calculadoras, cajas registradoras…etc.
• Pantallas de visualización de datos que son utilizadas como norma general por un tiempo no superior de 2 horas dentro de un periodo de 24 horas.
En relación a la gestión preventiva que deberá llevarse a cabo para la protección de los riesgos derivados del uso de este tipo de equipos, el Decreto dispone que en la evaluación de riesgos deberá tenerse en cuenta riesgos asociados al uso de PVDs tales como fatiga visual, estrés físico y psicológico y otros aspectos ergonómicos.
Posteriormente a la identificación y evaluación de tales riesgos, deberá adoptarse un conjunto de medidas preventivas orientadas a la eliminación o control de sus efectos en el trabajador, teniendo en cuenta las consecuencias de estos riesgos y su posible correlación con otros. Entre estas medidas deberán figurar:
• Medidas relativas a la organización del trabajo, incluyendo la alternancia con otras tareas que no impliquen el uso de PVDs o, si eso no fuera posible, establecer un régimen de descansos que permita al empleado gozar de una pequeña pausa (no se establece la duración en la norma) cada 2 horas de trabajo.
• Ofrecer un reconocimiento médico para los nuevos empleados, incluyendo un examen de la visión, de forma previa al inicio de los trabajos y, posteriormente, de forma periódica.
• Ofrecer la posibilidad al trabajador de someterse a un examen médico en caso de que esté sufriendo trastornos visuales.
• Someterse a un exhaustivo examen oftalmológico, en caso de que los resultados del reconocimiento médico anteriormente mencionado así lo aconsejen.
• Como norma general, siempre que los resultados del reconocimiento médico así lo aconsejen, independientemente del tipo de examen realizado, aplicar las medidas correctoras oportunas que impidan un deterioro paulatino de la capacidad visual del trabajador.
El Capítulo 4 del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, establece las obligaciones generales a las que deberán atenerse aquellos centros de trabajo en los que exista o pueda existir la exposición a sustancias peligrosas por parte del personal. Cabe decir, no obstante, que estos requisitos no aplican a los agentes cancerígenos y mutágenos (disponen de regulación específica) ni tampoco al amianto, el cual viene regulado en un capítulo específico contenido en el mismo Decreto (ver apartado 39 de la guía).
Tal y como dispone el artículo 4.1.b del Capítulo 4 del Decreto, en todos los casos en los que los empleados estén o puedan estar expuestos a sustancias peligrosas, el empresario deberá llevar a cabo las medidas pertinentes para una eficaz protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
Este deber general se articula mediante la incorporación de dichos riesgos a la evaluación, indicando la naturaleza, alcance y duración de la exposición a la que se ven sometidos los trabajadores. Además de una adecuada evaluación, deberán implementarse las medidas de prevención adecuadas para la eliminación o control de los riesgos, así como evitar posibles eventos no deseados.
Por su parte, el artículo 4.1c. de la misma sección dispone los elementos que deberán tenerse en cuenta a efectos de diseñar e implementar las medidas preventivas más eficaces en relación a esta tipología de riesgos:
• El diseño y organización de los sistemas de trabajo;
• Medidas destinadas a garantizar que los trabajadores hacen uso de los medios adecuados para el trabajo.
• Medidas destinadas a asegurar que los trabajadores emplean los medios y procedimientos adecuados para las tareas de reparación o mantenimiento.
• Medidas organizativas encaminadas a reducir al máximo el número de trabajadores expuestos a este tipo de riesgos.
• Acciones para la reducción del tiempo de exposición por parte de la plantilla expuesta.
• Poner a disposición de los trabajadores los equipos de protección individual para evitar el contacto de la piel con una o más sustancias peligrosas.
• Garantizar el máximo nivel de orden y limpieza en el lugar de trabajo.
• Limitar en la media de lo posible la cantidad de sustancias peligrosas en el lugar de trabajo.
• Introducción de métodos de trabajo adecuados para un seguro tratamiento, almacenamiento y transporte de las sustancias peligrosas y de sus residuos.
• Asegurar que el personal que opere con sustancias peligrosas cuenta con la aptitud física y mental (a través de reconocimientos médicos periódicos) para el ejercicio de sus tareas.
• Implementar medidas para evitar fumar, beber, comer, dormir o almacenar alimentos en los lugares de trabajo en los que estén presentes este tipo de sustancias.
El mismo Capítulo también incorpora otros requisitos en cuanto al registro de determinadas sustancias, etiquetado de las sustancias peligrosas, condiciones mínimas de ventilación y renovación de aire, etc.
Otras normas de referencia que aplican al presente apartado:
• Decreto de Accidentes Graves, 1999.
• Reglamento de Accidentes Graves, 1999.
• Decreto del 29 de marzo de 2002, por el cual se disponen normas sobre agentes químicos y cancerígenos.
• Decreto del 9 de mayo de 2000, por el cual se establecen algunas derogaciones del Decreto de Condiciones de Trabajo de 1997 y se disponen requisitos relativos al registro de agentes y materiales tóxicos y otras enmiendas.
En Países Bajos, la regulación de la protección de los empleados frente a los riesgos derivados de la exposición a niveles de ruido viene establecida en la Sección 3 del Capítulo 6 del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
El artículo 6.7 de la mencionada norma dispone los requisitos para la evaluación, mediciones y, en general, gestión preventiva del ruido ocupacional. El empresario deberá evaluar los riesgos derivados de los niveles de ruido, teniendo en cuenta:
• Nivel, naturaleza y duración de la exposición a los niveles de ruido existentes, incluyendo picos sonoros o de impacto.
• Los valores límite de exposición y los valores que motivan una acción, establecidos en la norma y que son los siguientes:
o Exposición diaria de 87 dB(A): constituye el valor límite de exposición. No podrá ser rebasado, teniendo en cuenta la amortiguación del nivel sonoro proporcionada por los equipos de protección. Tampoco podrán producirse picos de ruido superiores a 200 Pa.
o Exposición diaria superior a 85 dB(A): Deberán implementarse medidas técnicas y organizativas para restringir al mínimo el nivel de exposición. En estos casos, deberán señalizarse las zonas en las que se generen dichos niveles sonoros y restringir el acceso en caso necesario. Estas medidas aplican también en caso de que se produzcan picos de ruido que alcancen los 140 Pa.
o Exposición diaria superior a 80 dB(A): Se deberá proporcionar al conjunto de la plantilla expuesta protectores auditivos individuales para mitigar dichos niveles.
• Las posibles consecuencias para la salud y seguridad de los empleados especialmente sensibles;
• En la medida en que sea técnicamente factible, las posibles consecuencias para la salud y seguridad de los empleados, así como las derivadas de la interacción de los niveles de ruido con otros riesgos a los que pueda estar expuesto el empleado (vibraciones, por ejemplo).
• Interacción de los niveles de ruido el ruido con la presencia de señales acústicas y otros ruidos que se generen con motivo del desarrollo de la actividad de la empresa.
• Otros factores descritos en la norma.
Asimismo, la Sección 3a del Decreto de Condiciones de Trabajo dispone los requisitos para la gestión preventiva de la exposición a vibraciones. Los valores límites de exposición y los valores que dan lugar a una acción son los que se presentan a continuación:
Vibraciones mano-brazo:
• Valor límite de exposición diaria, para un período de referencia estándar de ocho horas: 5m/s2.
• Valor de exposición diaria que da lugar a una acción, en un período de referencia estándar de ocho horas: 2,5 m/s2.
Vibraciones de cuerpo entero:
• Valor límite de exposición diaria, para un período de referencia estándar de ocho horas: 1,15 m/s2.
• Valor de exposición diaria que da lugar a una acción, en un período de referencia estándar de ocho horas: 0,5 m/s2.
En Países Bajos, la regulación frente a la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición a agentes biológicos la encontramos en la Sección 9 del Capítulo 4 del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
Dicho Decreto define los agentes biológicos como cualquier microorganismo, cultivo celular o endoparásito humano, modificados genéticamente o no, susceptibles de ocasionar una infección, alergia o toxicidad.
Asimismo, se establece una división de los agentes biológicos en 4 categorías:
Categoría 1: Agente que es muy improbable que pueda causar una enfermedad para los seres humanos.
Categoría 2: Agente que podría causar una enfermedad para los seres humanos y podría resultar un peligro para la salud y seguridad de los empleados, siendo improbable, no obstante, la transmisión a la población. Por lo general existe una profilaxis o tratamiento eficaz para el agente en cuestión.
Categoría 3: Agente que podría causar una enfermedad grave para los seres humanos y podría resultar un riesgo importante para la salud y seguridad de los empleados, siendo probable su extensión a la población. Por lo general existe una profilaxis o tratamiento eficaz para el agente en cuestión.
Categoría 4: Agente que causa una enfermedad grave para los seres humanos y muy probablemente se extendería entre la población. No existe profilaxis o tratamiento eficaz.
Esta categorización resulta clave, puesto que determinará la exhaustividad de la evaluación de riesgos y las medidas y acciones preventivas que de ella se deriven. En cuanto a la evaluación de riesgos, el empresario deberá tener en especial consideración los siguientes elementos:
La categoría del agente, según lo establecido anteriormente.
Información sobre las posibles consecuencias y síntomas asociados a cada uno de los agentes biológicos a los que el trabajador pueda estar expuesto.
Posibles intoxicaciones o reacciones alérgicas susceptibles de ser experimentadas por parte de la plantilla expuesta.
Los certificados de aptitud de los trabajadores expuestos a agentes biológicos en su puesto de trabajo.
Las recomendaciones que pudieran haber sido emitidas por parte de la autoridad laboral tras la realización de una visita al centro de trabajo.
El posible efecto sinérgico que pueda producirse por la exposición combinada a más de un agente.
Por otro lado, el artículo 4.87 y siguientes del Decreto establecen requisitos específicos para el control de los niveles de exposición a agentes biológicos de categoría 2, 3 o 4. En la medida en que la evaluación de riesgos determine que existe un riesgo para la salud o seguridad de los empleados y que, debido a la naturaleza del trabajo, no es factible la sustitución de los agentes por otros menos peligrosos, se deberán tomar medidas encaminadas a impedir la exposición de los trabajadores a dichos agentes y minimizar los riesgos.
En caso de que estas medidas tampoco sean factibles, deberá reducirse la exposición de los trabajadores a agentes biológicos a un nivel suficientemente bajo para una adecuada protección de la salud y seguridad de los empleados. La norma dispone algunas medidas a tales efectos:
Agotar las posibilidades que permitan reducir el nivel de exposición.
El número de trabajadores expuestos a uno o más agentes biológicos no podrá ser mayor al estrictamente necesario.
Implementar medidas de protección colectiva. En caso de no ser suficientes para la protección de la salud del personal, proporcionarles los equipos de protección individual necesarios.
Asegurar que se da un alto nivel de orden y limpieza en el lugar de trabajo.
Garantizar que las operaciones que impliquen la manipulación, transporte o gestión de residuos se ejecutan de forma que se minimicen los riesgos para el personal implicado y, además, llevar a cabo las acciones necesarias para evitar que dichos agentes puedan caer en manos de personas no autorizadas.
Diseñar e implementar instrucciones de trabajo, especialmente para las operaciones que impliquen la manipulación o transporte de este tipo de agentes. El personal deberá ser debidamente formado e informado sobre estos procedimientos de trabajo seguro.
En Países Bajos, las principales obligaciones relativas a la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al amianto vienen establecidas mediante la Sección 5 del Capítulo 4 del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
Tal y como dispone el artículo 4.6 de dicha Sección, la concentración de polvo de amianto en el aire no debe superar el valor límite de 0,01 fibras por centímetro cúbico, calculados para un período de referencia de ocho horas.
La normativa neerlandesa establece dos clases de riesgo (Clase 1 y Clase 2) en función de los resultados obtenidos en las mediciones:
• Clase 1: El valor de exposición es menor o igual al valor límite de exposición.
• Clase 2: La concentración de polvo de amianto para un periodo de referencia de ocho horas supera las 0,01 fibras por centímetro cúbico.
Asimismo, el Decreto de Condiciones de Trabajo dispone requisitos específicos en función de si el nivel de riesgo es de Clase 1 o Clase 2.
Nivel de riesgo Clase 1
Cuando tras la toma de mediciones realizada en la etapa de identificación se identifica que el nivel de exposición se sitúa por debajo de las 0,01 fibras por centímetro cuadrado para un tiempo de referencia de 8 horas, el empresario es requerido a tomar una serie de medidas preventivas encaminadas a reducir al nivel más bajo posible el nivel de exposición:
• Implementar métodos de trabajo que eviten la generación de polvo de amianto. Si esto no fuera posible por la naturaleza del trabajo, el empresario deberá evitar que se genere polvo de amianto liberado en el aire.
• Los edificios, instalaciones y equipos con los que se procesa el amianto deberán ser limpiados y mantenidos adecuadamente y con regularidad;
• El amianto, así como los productos que lo contengan o que lo puedan liberar deberán ser almacenados y transportados en embalajes cerrados apropiados para este fin.
• Los materiales residuales generados con motivo del procesamiento de amianto o de productos que lo contengan, deben recogerse lo antes posible y ser retirados en envases cerrados y diseñados para este fin. Estos envases deberán disponer de una etiqueta que indique de forma claramente legible que contienen amianto.
Además de las medias preventivas generales a implementar en estos casos, también se regulan en el decreto aspectos como la información y formación de los trabajadores que vayan a manipular y procesar el amianto, el modo en el que deberán realizarse las mediciones, acciones que deberán tomarse en la empresa en caso de que se supere de forma puntual el valor límite de exposición y la notificación que debe realizarse a la autoridad laboral previamente al inicio de los trabajos.
Nivel de riesgo Clase 2
Se considera que existe un riesgo de Clase 2 cuando el valor de exposición supera las 0,01 fibras por centímetro cúbico y permanece por debajo de 1 fibra por centímetro cúbico, siendo ambos niveles obtenidos para un periodo de referencia de 8 horas.
En estos casos, además de implementar las medidas y cumplir con las obligaciones desarrolladas anteriormente, el empresario deberá también garantizar que se ponen en práctica una serie de medidas preventivas adicionales que a continuación se desarrollan:
• Proveer respiradores adecuados y otros equipos de protección personal que se consideren necesarios, así como garantizar el uso adecuado por parte de la plantilla expuesta.
• Colocar carteles de advertencia que señalicen el peligro de la presencia de amianto en el lugar de trabajo.
• Implementar las medidas preventivas necesarias para evitar que se genera polvo de amianto fuera de las áreas donde las actividades están teniendo lugar.
En Países Bajos, los requisitos relativos a la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las radiaciones no ionizantes vienen legalmente establecidos en la Sección 4 del Capítulo 6 del Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
Todos los equipos de trabajo puestos a disposición por el empresario, y susceptibles de generar radiaciones electromagnéticas, deberán estar bien diseñados y mantenidos en buenas condiciones. Asimismo, deberán ser instalados en un espacio lo más alejado posible de los puestos de trabajo para evitar que su funcionamiento pueda acarrear consecuencias negativas para la salud de los empleados o que éstas de reduzcan lo máximo posible.
En cuanto a los equipos emisores de radiaciones ópticas artificiales o láser, el empresario deberá velar porque dichos equipos no generen una exposición por encima de los valores límite de exposición contenidos en los Anexo I y II de la Directiva 2006/25 CE.
Para la evaluación de este tipo de riesgos, se deberán tener en cuenta los siguientes elementos:
• El nivel de exposición, los rangos de longitud de onda y la duración de exposición a fuentes artificiales de radiación óptica.
• Los valores límite de exposición contenidos en los anexos de la Directiva 2006/25/CE.
• Posibles consecuencias para la salud y seguridad de los trabajadores especialmente sensibles a este tipo de riesgos.
• Posibles consecuencias para la salud y seguridad de los trabajadores en el lugar de trabajo de la interacción entre la radiación óptica y las sustancias químicas fotosensibilizantes, en caso de estar presentes éstas.
• Posibles efectos indirectos: ceguera temporal, incendio, explosión, etc.
• Estudiar la posibilidad de sustituir los equipos o procedimientos, a efectos de reducir los niveles de exposición a radiaciones ópticas artificiales.
• La información pertinente obtenida por medio de los exámenes de salud y seguridad ocupacional realizados a la plantilla expuesta.
• Los posibles efectos sobre la seguridad y salud de los trabajadores que estén expuestos a más de un foco de radiaciones ópticas artificiales.
• En el caso de láseres, las medidas correspondientes a la categoría de haz láser, teniendo especialmente en cuenta las correspondientes a las categorías 3B y 4.
• La información suministrada por el fabricante de los equipos emisores de radiaciones ópticas artificiales y láser.
Una vez evaluado este tipo de riesgo, el empresario deberá garantizar que se diseñan e implementan las medidas necesarias para que los niveles de exposición no superen los valores límite, anteriormente mencionados. Ahora bien, en el caso de que las mediciones realizadas en la etapa de identificación de riesgos determinen que estos valores se están rebasando, el empresario deberá:
• Implementar métodos de trabajo alternativos que reduzcan el nivel de exposición al que están sometidos los trabajadores.
• Plantear la opción de sustituir el equipo emisor de radiaciones por otros que emitan un nivel menor de exposición.
• Implementación de medidas técnicas tales como apantallamientos, bloqueo…que permitan reducir los valores de exposición hasta niveles aceptables.
• Asegurar un mantenimiento periódico y adecuado de los equipos.
• Cambios en el diseño del lugar de trabajo.
• Medidas organizativas destinadas a reducir el tiempo de exposición: alternancia de tareas, rotación de trabajadores, régimen de pausas, etc.
• Puesta a disposición de los trabajadores de los equipos de protección individual necesarios.
• Cumplimiento de las instrucciones facilitadas por el fabricante de los equipos emisores de radiaciones.
Además de estas obligaciones, la misma sección del Decreto de Condiciones de Trabajo dispone otros requisitos referentes a la formación e información de los trabajadores y a la vigilancia de su estado de salud.
Otras normas que aplican al apartado:
• Ley de Energía Nuclear, de 1963.
• Decreto del 16 de julio de 2001, relativo a la Protección Frente a Radiaciones.
La normativa de los Países Bajos en materia de seguridad y salud en el trabajo incorpora en buen grado disposiciones relativas a los riesgos ergonómicos, principalmente en el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
A lo largo de la mencionada norma se disponen referencias puntuales a la necesidad de evaluar los riesgos derivados del diseño del puesto y la afectación que éste pueda suponer para la persona.
Por otro lado, existen algunos riesgos de tipo ergonómico que son regulados específicamente en el Decreto, como son los riesgos derivados de las operaciones que impliquen la manipulación manual de cargas (ver apartado 34), o bien los originados a consecuencia de los trabajos con pantallas de visualización de datos (ver apartado 35).
Además, existen otras secciones y capítulos dentro de la norma que hacen referencia en alguno de sus subapartados a los riesgos ergonómicos en el trabajo. A modo de ejemplo, el artículo 5.13 del Capítulo 5 del Decreto dispone prohibiciones específicas que los empresarios deberán acatar a efectos de proteger la seguridad y salud del colectivo de mujeres en estado de embarazo o lactancia:
• Evitar trabajos que exijan adoptar una posición en cuclillas, de rodillas, o bien operar un sistema de pedales durante más de una hora, en los 3 meses previos a la fecha prevista del parto.
• Levantar más de 10 kilogramos de peso en un solo movimiento, durante el tiempo que dure el embarazo y durante los 3 meses posteriores al parto.
• Levantar pesos de 5 kilogramos más de 10 veces al día a partir de la vigésima semana de embarazo.
• Levantar pesos de 5 kilogramos más de 5 veces al día a partir de la trigésima semana de embarazo.
Como se puede apreciar, el tratamiento de los riesgos ergonómicos en el ordenamiento jurídico neerlandés es notable. Además, en el portal web de la Inspección de Trabajo del país (Inspectie SZW) se pueden encontrar guías y Códigos de Práctica relativos a la especialidad de la ergonomía en el trabajo y que permiten al empresario articular sus obligaciones en referencia a la gestión preventiva de este tipo de riesgos en el trabajo.
En Países Bajos, la gestión preventiva de los riesgos psicosociales viene regulada en el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997. Más concretamente, encontramos su referencia en el Capítulo 2, Sección 4 de la norma.
Tal y como dispone el artículo 2.15 de dicha sección, el empresario deviene responsable de prevenir y controlar la carga psicosocial del trabajo. En el caso de que exista uno o más trabajadores que estén expuestos a ella, deberán reflejarse en la evaluación de riesgos los riesgos para la salud que pudieran venir motivados por la misma. Además, deberán adoptarse las medidas correspondientes destinadas a evitar o controlar la carga psicosocial del trabajo, atendiendo a los últimos avances tecnológicos y científicos. Estas medidas deberán ser además incorporadas al “Plan de Acción”, documento equivalente a la planificación de la actividad preventiva en nuestro país.
Por otro lado, el párrafo 2 del mismo artículo señala que aquellos trabajadores que sean objeto de la exposición anteriormente comentada, deberán disponer de una adecuada información y formación dirigidas a proporcionar al empleado herramientas con las que poder gestionar de un modo adecuado la carga psicosocial del trabajo, a fin de poder evitarla y/o controlarla.
Tal y como se dispone desde la base de datos del Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación de España (MAEC), no existen vacunaciones obligatorias que deban ser administradas para poder acceder a Países Bajos.
Aun así, existen otras vacunaciones que resultan recomendables previamente al inicio del desplazamiento, siendo éstas:
En caso de que requiera alguna de las vacunaciones aquí comentadas, deberá acudir a uno de los Centros de Vacunación Internacional con los que cuenta el MAEC a lo largo del territorio nacional.
A efectos de garantizar la cobertura asistencial del trabajador en el país de destino, la empresa debe asegurar el acceso lícito por parte del empleado al sistema sanitario de Países Bajos. Para ello, resulta válida la Tarjeta Sanitaria Europea (TSE). Con este documento, el trabajador tendrá acceso a las mismas prestaciones de atención médica que los asegurados nacionales.
Estos servicios serán gratuitos para el trabajador siempre que el interesado disponga de la TSE y que haya acudido a un centro hospitalario público en el que se reconozca la tarjeta como válida. Cabe tener en cuenta que la Tarjeta Sanitaria Europea es un documento válido por un periodo de tiempo de hasta 2 años, si bien en la práctica no siempre se respeta este plazo de validez.
En caso de olvido, extravío, robo o dilatación de los trámites de obtención de la TSE, la Seguridad Social española puede hacer entrega al trabajador de un Certificado Provisional Sustitutorio. Este certificado otorga los mismos derechos que la TSE, si bien es válido tan solo por 3 meses. En caso de falta de estos documentos, el paciente tendrá que cubrir los costes del tratamiento por su cuenta.
Dicho esto, y pese al grado de protección que otorga la TSE, se recomienda la contratación de un seguro médico privado que permita al empleado acceder a la asistencia médica de carácter privado, especialmente si la estancia del trabajador se va a prolongar más allá de los 3 meses.
Por otra parte, cabe destacar que tanto Países Bajos como España se encuentran dentro del ámbito de aplicación del Reglamento Comunitario de Seguridad Social, por lo que el trabajador desplazado tiene aseguradas, además de la asistencia sanitaria en el país, las siguientes prestaciones:
• Prestaciones de enfermedad y de maternidad (asistencia sanitaria, incapacidad temporal y maternidad).
• Prestaciones de invalidez, comprendidas las destinadas a mantener o a mejorar la capacidad de ganancia
• Prestaciones de vejez
• Prestaciones de supervivencia
• Prestaciones de accidente de trabajo y de enfermedad profesional
• Subsidios de defunción
• Prestaciones familiares
• Para adquirir el derecho a las prestaciones de carácter contributivo y no contributivo previstas en el Reglamento, se pueden sumar los períodos de seguro, empleo o residencia cumplidos en cualquier otro Estado miembro de la Unión Europea, Estado parte del Espacio Económico Europeo o en Suiza.
• Las pensiones de carácter contributivo, las rentas de accidente de trabajo y enfermedad profesional y los subsidios por defunción, se podrán percibir por el interesado, con independencia de dónde resida o se encuentre dentro de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo, o en Suiza.
• Las prestaciones de carácter no contributivo a las que se aplique el Reglamento sólo se podrán percibir por el beneficiario en el territorio del Estado miembro de la Unión Europea, del Estado Parte del Espacio Económico Europeo o de Suiza, en el que resida y con arreglo a la legislación de que se trate.
• Cada país abonará sus propias prestaciones directamente al beneficiario.
Por último, comentar que en Países Bajos existe la obligación de tener contratado un seguro de salud, el cual garantiza el acceso al sistema sanitario. En el caso del personal extranjero, este seguro no es requerido, siempre y cuando se trate de desplazamientos temporales de corta duración. Ahora bien, en los casos en los que el ciudadano extranjero prolonga la estancia más allá del año o bien solicita el permiso de residencia en el país, se genera la obligación de que cuente con dicho seguro de salud.
Según el Informe “Global Peace Index 2015”, del “Institute for Economics and Peace” (Estados Unidos), Países Bajos ocupa el puesto número 20 en el ranking de seguridad ciudadana a nivel mundial.
Por otro lado, desde el Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación de España (MAEC), se refleja que, como norma general, las condiciones generales de seguridad ciudadana en Países Bajos son muy buenas. Aun así, conviene tomar precauciones en lo relativo a los efectos personales una vez se encuentre en el país, puesto que se siguen produciendo episodios de robos o hurtos, prácticamente siempre en las principales ciudades del país, de objetos personales a turistas y ciudadanos extranjeros.
• Zonas de riesgo alto: ninguna, salvo aviso de lo contrario por parte de los cuerpos de seguridad.
• Zonas de riesgo medio: ninguna, salvo aviso de lo contrario por parte de los cuerpos de seguridad.
• Zonas sin problemas: resto del territorio nacional.
Tal y como se dispone desde el Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación de España (MAEC), Países Bajos presenta unas condiciones sanitarias muy buenas. Aun así, se recomienda desde el propio Ministerio la contratación de un seguro médico de viaje que de derecho al acceso a la asistencia sanitaria en el país de centros y clínicas privados, puesto que el acceso a médicos especialistas no siempre es fácil.
También existen algunas dificultades en cuanto a la adquisición de medicamentos y antibióticos, cuyo acceso está más restringido que en nuestro país.
Por otro lado, en el caso de que el trabajador desplazado tenga previstas estancias en alguna de las zonas rurales del país, resulta recomendable beber siempre agua embotellada, puesto que existe el riesgo de que el trabajador pueda sufrir algún tipo de enfermedad diarreica. En los casos en los que el agua sea empleada para lavar comida (frutas y verduras) se deberá asimismo hervir el agua previamente a su uso. Se debe evitar beber leche no pasteurizada y comer carne de vacuno que no ofrezca un mínimo de garantías higiénicas.
Países Bajos no es un país carente de riesgo en cuanto a la materialización de desastres naturales provocados por la fuerza de la naturaleza.
Por la disposición geográfica de su territorio, cuya mayoría se encuentra por debajo del nivel del mar, el principal reto que afronta Países Bajos en cuanto al riesgo de desastres naturales lo constituyen las inundaciones.
En 1953 se produjo la más catastrófica de ellas, provocando fuertes pérdidas tanto a nivel humano (fallecieron más de 1800 personas) como material: a consecuencia del agua salada, se perdieron extensísimas zonas de tierra cultivable. Posteriormente en 1957, se aprobó la Ley Delta, a raíz de la cual Países Bajos encadenó una paulatina oleada de inversiones a nivel de infraestructura (diques, dunas…) que han acabado conllevando un adecuado nivel de protección a la comunidad neerlandesa.
No obstante, si atendemos a la base de datos del “Centre for Research on the Epidemiology of Disasters”, (CRED, órgano de investigación de desastres naturales de reconocido prestigio a nivel internacional y perteneciente a la universidad belga de Lovaina), vemos cómo en los últimos años se han ido produciendo otros eventos climatológicos que conviene destacar.
En primer lugar, el riesgo de tormentas, el cual cobra especial relevancia ya que repercute a su vez en incrementar el riesgo de inundaciones, debido a las características del territorio. Pese a ello, no se han producido daños de gran calado como consecuencia de la materialización de tormentas en el país (a excepción de la ocurrida en 1990, en la que fallecieron 20 personas).
En segundo lugar, otro suceso meteorológico ocurrido en los últimos años: las olas de calor. En los últimos diez años se han ido sucediendo en la época veraniega, habiendo incluso conllevado pérdidas humanas. A destacar las olas de calor de 2003 y 2006, en las que se produjeron decenas de fallecimientos e ingresos hospitalarios por golpes de calor. En 2015 también se produjeron en Países Bajos olas de calor remarcables, las cuales motivaron la emisión de alertas meteorológicas por parte de la administración neerlandesa.
Conjuntamente con Reino Unido y Suecia, Holanda es, en materia de seguridad vial, uno de los países más seguros de la Unión Europea, presentando unos datos de siniestralidad vial por debajo de los 40 fallecimientos por millón de habitantes.
En Países Bajos, las políticas relativas a la seguridad vial se basan en el concepto de “Seguridad Sostenible”, el cual se basa en una fuerte inversión en infraestructuras con tal de adaptarlas a las limitaciones humanas. A efectos de reducir la incidencia de los accidentes mortales en el país, estas políticas persiguen como objetivo primordial la reducción de la severidad de los accidentes experimentados en sus carreteras.
En Países Bajos, se han definido desde los años 90 cuatro tipos de vías: de flujo (largas distancias), de distribución (media distancia), de acceso (a las grandes ciudades y carreteras) y vías residenciales (vías urbanas).
Cabe destacar también la fuerte inversión que realiza el estado en materia de formación y sensibilización en cuanto a la seguridad vial y la adopción de conductas seguras, siendo ésta una de las claves de su éxito.
En cuanto a las normas de circulación, éstas no difieren mucho de nuestro país, salvo una condición: las bicicletas tienen prioridad prácticamente siempre.
Por otro lado, el permiso de conducción español es válido para la conducción en el país, ya que tiene validez en la Unión Europea. No obstante, en el caso de que el ciudadano español acuda a Países Bajos y durante su estancia caduque la validez de su permiso, deberá proceder al canje del permiso por el neerlandés. Este trámite se realiza en el ayuntamiento en el que el ciudadano español haya fijado su residencia. Para ello, el ciudadano interesado dispone de 10 años desde el momento en el que se inscribió en el país con la condición de residente.
La sociedad holandesa se caracteriza por ser tolerante y moderna, dotada además de una desarrollada capacidad para absorber nuevas costumbres y culturas. Se le atribuye además el título de ser una de las sociedades más igualitarias a nivel social.
Por otro lado, la sociedad holandesa se caracteriza por ser muy respetuosa con su historia, existiendo un sentimiento patriótico y de pertenencia fuertemente arraigado por la mayoría de holandeses. También se caracterizan por su sencillez: pese a que existe en el país una notable calidad de vida, es poco habitual ver a alguien hacer ostentación de sus bienes, puesto que este tipo de conductas no están bien vistas en Países Bajos.
A nivel profesional, son especialmente valoradas la buena base formativa, las dotes de comunicación, la capacidad de trabajar en equipo, las personas que muestran ambición (más allá de lo económico) y la ostentación de buenas habilidades profesionales.
En lo que respecta al idioma, el idioma oficial es el neerlandés, si bien también se reconocen a algunas lenguas y dialectos regionales. El neerlandés es también el idioma más utilizado en el mundo de los negocios, siempre que éstos sean llevados entre manos de empresas nacionales. Aun así, el inglés es también muy utilizado en el ámbito laboral y de los negocios, especialmente si en ellos interactúa alguna empresa extranjera o está presenta alguna persona que no domine el neerlandés.
Esta adaptación del lenguaje de los neerlandeses también se da en la calle, puesto que es pequeño el porcentaje de neerlandeses que no domine más de una lengua: aproximadamente el 70% de los ciudadanos del país tienen un nivel alto de inglés, más de un 50% de la sociedad habla el alemán y cerca del 20% de la población tiene dominio del francés.
En cuanto a la religión, existe una mayoría cristiana en la ciudadanía neerlandesa, si bien escindida entre católicos (30% de la población aproximadamente) y protestantes (cercano al 17%). Siguiendo a la comunidad cristiana, encontramos un 5% de población musulmana un pequeño porcentaje de población judía. El 48% de la ciudadanía no se considera seguidora de ninguna religión oficial.
En cuanto al calendario de festivos oficiales, suelen coincidir con los siguientes:
• 3 de abril: Viernes Santo.
• 5 de abril: Domingo de Pascua.
• 6 de abril: Lunes de Pascua.
• 27 de abril: Koningsdag (Día del Rey).
• 14 de mayo: Hemelvaartsdag (Día de la Ascensión).
• 24 de mayo: Eerste Pinksterdag (Domingo de Pentecostés).
• 25 de mayo: Tweede Pinksterdag (Lunes de Pentecostés).
• 5 de diciembre: Sinterklaasavond (Día de Nochebuena).
• 25 de diciembre: Eerste Kerstdag (Navidad).
• 26 de diciembre: Tweede Kerstdag (Día de San Esteban).
Aquellos ciudadano españoles que decidan desplazarse a Países Bajos, pueden hacerlo sin necesidad de visado, ya que se trata de un desplazamiento intracomunitario en el que la libre circulación de personas está garantizada.
Tal y como se informa desde el Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación, los españoles que trasladen su residencia a los Países Bajos de forma estable deben inscribirse en el Consulado como “residentes”. Para inscribirse necesitan, además de cumplimentar la solicitud, aportar una fotografía y personarse en el Consulado con su documentación (DNI y/o Pasaporte), así como acreditar el traslado efectivo de su residencia a los Países Bajos (contrato de trabajo, contrato de compraventa o alquiler, matrícula en un colegio o universidad, etc.)
En el caso de que los ciudadanos españoles se desplacen a Países Bajos por un tiempo no superior a 3 meses, deberán inscribirse en el Consulado como no residentes. Para poder acceder al país tan solo se requiere ostentar el Documento Nacional de Identidad o Pasaporte.
Por otro lado, en el caso de que el Documento Nacional de Identidad del ciudadano español caduque durante su estancia en el extranjero, el interesado puede de igual modo renovar el DNI español, si bien incorporando su dirección en los Países Bajos. Esto solo aplica a españoles registrados como residentes en el país.
En materia de Seguridad social, aquellos trabajadores que sean desplazados para desarrollar una actividad en el país pueden seguir vinculados al Régimen de Seguridad Social de España. Para ello, el interesado deberá haber obtenido por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social el Formulario A1, el cual acredita que la persona sigue cubierta en el extranjero por el sistema español por un máximo de 2 años. En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, este formulario será entregado al trabajador por parte de la empresa que lo desplaza.
Este formulario es muy importante y debe ser presentado a las autoridades del país siempre que le sea requerido al trabajador, especialmente mientras desarrolla su trabajo allí, puesto que acredita que el empleado desplazado no está obligado a cotizar en el país extranjero, en este caso Países Bajos.
Dirección: Torre Espacio // Paseo de la Castellana 259 D
Dirección de correo: Paseo de la Castellana, 259 D
Teléfono: (+34) 91 353 75 00
Teléfono Consulado (+34) 91 353 75 12 Lunes a viernes de 10.00 a 13.00 hrs.
Dirección: Frederiksplein, 34. 1017 XN Ámsterdam
Teléfonos: 020 620 38 11 // (00-31-20) 620 38 11 (desde España).
Teléfono Emergencia Consular (+31) 652665078.

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 artículo 32
 artículo 9
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 Artículo 7
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