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Timestamp: 2020-01-27 15:39:05+00:00

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Betriebliche Altersversorgung und Riester Rente - Blau Gelb
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Betriebliche Altersversorgung und Riester Rente
Publiziert 15. Januar 2008 | Von Alexander Fischer
Nachdem die künftigen Leistungen der staatlichen Sozialleistungssysteme immer mehr „bröckeln“, ist mehr und mehr Eigenvorsorge gefragt. Gerade qualifizierte Arbeitskräfte legen demnach verstärkt Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung anbietet.
Das bedeutet für Sie: Mit der Einrichtung betrieblicher Versorgungszusagen können Sie einen äußerst attraktiven Anreiz auf dem Arbeitsmarkt schaffen. Abgesehen davon motivieren Sie auch die bereits in Ihrem Betrieb Beschäftigten!
Der Staat hat hierfür mit der Einführung eines Gesetzes zur betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) â€“ auch Betriebsrentengesetz genannt â€“ die Weichen gestellt. Zusätzliche Impulse gab es durch die letzte große Rentenreform 2001, mit der unter anderem die so genannte Riester-Rente erfunden wurde.
Lesen Sie in diesem Beitrag, wie Sie die aktuelle Gesetzeslage optimal für sich und Ihre Mitarbeiter nutzen können.
Was betriebliche Altersversorgung bedeutet
Nicht länger Kür sondern Pflicht: Betriebliche Altersversorgung durch Gehaltsumwandlung
So funktioniert die betriebliche Altersversorgung durch Gehaltsumwandlung
Was umgewandelt werden kann
Welche Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung verlangen können
Wenn in Ihrem Unternehmen ein Tarifvertrag gilt
Weiterhin Ihre Entscheidung: Die Wahl der betrieblichen Altersversorgung
Welche Form der betrieblichen Altersversorgung für Sie am günstigsten ist
Neu: der Pensionsfonds
Wie die betriebliche Altersversorgung gefördert wird
Steuer- und Beitragsfreiheit für Beiträge an Pensionskassen und Pensionsfonds
Pauschalversteuerung für Beiträge an Direktversicherung und Pensionskasse
Wie Sie eine betriebliche Altersversorgung in Ihrem Unternehmen einrichten
Welche Leistungen Sie vereinbaren können
Wenn Ihr Mitarbeiter ausscheidet
So behält Ihr Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die betriebliche Altersversorgung
Wenn Ihr Mitarbeiter seinen Anspruch mitnehmen möchte
Wann eine Abfindung der Ansprüche infrage kommt
Tabelle 1: Betriebliche Altersversorgung im Überblick
Tabelle 2: Die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Aufwendungen für eine betriebliche Altersversorgung
Unter betrieblicher Altersversorgung versteht man Leistungen der Alters-, Invaliditäts- und/oder Hinterbliebenenversorgung, die einem Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsverhältnisses zugesagt worden sind. Ergänzend zur gesetzlichen Rentenversicherung sichern die Unternehmen auf freiwilliger Basis ihre Beschäftigten und deren Angehörige ab. Die Finanzierung erfolgt dabei traditionell zum größten Teil durch den Arbeitgeber.
Die jüngste Rentenreform 2001 hat wichtige Änderungen gebracht:
Neben der vom Arbeitgeber finanzierten Altersversorgung kann auch der Arbeitnehmer im Wege der Gehaltsumwandlung die notwendigen Beiträge aufbringen.
Gerade der Bereich der vom Arbeitnehmer finanzierten betrieblichen Altersversorgung ist nun deutlich aufgewertet worden: Seit dem 1.1.2002 haben Ihre Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Gehaltsumwandlung zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung
Als Arbeitgeber sind Sie also verpflichtet, eine betriebliche Altersversorgung anzubieten, wenn Ihre Mitarbeiter dies verlangen. Dabei gilt das Prinzip: Der Mitarbeiter finanziert, der Chef organisiert.
Das neue Betriebsrentengesetz enthält noch weitere wichtige Änderungen:
Mit dem Pensionsfonds wird eine neue Form der betrieblichen Altersversorgung zugelassen. Vorteil: Der Pensionsfonds besticht vor allem durch seine sehr liberalen Anlagemöglichkeiten, die hohe Renditen möglich machen.
Für Sie als Firmenchef wird die betriebliche Altersversorgung durch die Beitragszusage mit Mindestleistung besser kalkulierbar: Sie müssen Ihren Mitarbeitern nicht länger eine bestimmte Leistung im Alter zusagen; es reicht aus, wenn Sie sich verpflichten, bestimmte Beiträge einzuzahlen.
Neue Regelungen zur Übertragung bzw. Mitnahme von Versorgungszusagen durch den Arbeitnehmer erleichtern den Arbeitsplatzwechsel.
Weitere steuerliche Vergünstigungen bieten Ihnen bzw. Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, durch die betriebliche Altersversorgung Sozialabgaben zu sparen. So lassen sich attraktive Gesamtvergütungsmodelle gestalten, um qualifizierte Mitarbeiter zu binden.
Bei der Gehaltsumwandlung verzichtet Ihr Arbeitnehmer auf einen Teil seiner Vergütung, z.B. das Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Überstundenzuschläge oder seinen Leistungsbonus. Sie als Arbeitgeber behalten das Geld ein und verwenden es für eine betriebliche Altersversorgung.
Wichtig ist dabei, dass nur eine Vergütung umgewandelt werden kann, die noch nicht verdient wurde. Das Gesetz spricht hier von „künftigen Entgeltansprüchen“.
Die Höhe des umzuwandelnden Entgelts bestimmen grundsätzlich Sie und Ihr Arbeitnehmer gemeinsam.
Es gelten aber bestimmte Einschränkungen: Will der Arbeitnehmer seine Vergütung umwandeln, muss er hierfür mindestens 1/160 der Bezugsgröße der gesetzlichen Rentenversicherung pro Jahr einsetzen.
Das sind dann in den alten Bundesländern mindestens 178,50 € (28.560 € / 160), in den neuen Bundesländern 149,63 € (23.940 € / 160). Sie als Arbeitgeber sollen also nicht wegen minimaler Beträge einen großen Aufwand betreiben müssen.
Als Höchstgrenze kann Ihr Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung von maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung pro Jahr verlangen. Daraus ergeben sich Höchstbeträge von 2.448 € (4% x 61.200 €) in den alten und 2.040 € (4% x 51.000 €) in den neuen Bundesländern.
Bitte beachten Sie, dass diese Grenzen nur für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung gelten. Sind Sie sich mit Ihrem Arbeitnehmer einig, können auch höhere Beträge für die Altersversorgung umgewandelt werden.
Will Ihr Arbeitnehmer monatlich etwas von seiner Vergütung umwandeln, muss es sich innerhalb eines Jahres um jeweils gleiche Beträge handeln. Auch hierbei sollen Sie als Arbeitgeber vor unnötigem Verwaltungsaufwand geschützt werden.
Auch wenn schon vor dem 1.1.2002 eine Vereinbarung über eine Entgeltumwandlung für einen Ihrer Arbeitnehmer bestand, ist ein Anspruch auf Umwandlung nur bis zum Höchstbetrag von derzeit jährlich 2.448 bzw. 2.040 € gegeben.
Anspruch auf Gehaltsumwandlung haben
geringfügig Beschäftigte, die auf die Sozialversicherungsfreiheit verzichtet haben sowie
arbeitnehmerähnliche Selbstständige, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind.
Auch Auszubildende und ABM-Kräfte können eine Umwandlung der Vergütung verlangen.
Wenn in Ihrem Unternehmen ein Tarifvertrag Anwendung findet, hat dieser grundsätzlich Vorrang.
Das bedeutet: Mitglieder einer Gewerkschaft oder Beschäftigte, für die ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag gilt, haben nur dann Anspruch auf Entgeltumwandlung, wenn der Tarifvertrag das ausdrücklich vorsieht oder zulässt.
Diese Regelung gilt aber nur für die Vergütung, die auf der Grundlage eines Tarifvertrags gezahlt wird. Eine Umwandlung von über- oder außertariflichen Zulagen ist jederzeit möglich.
Zusammenfassend gilt: Vor Abschluss einer Umwandlungsvereinbarung sollten Sie immer die folgenden drei Punkte abklären:
Besteht mit dem Arbeitnehmer bereits eine Vereinbarung über eine Entgeltumwandlung?
Falls ja: Wird der bestehende Anspruch auf Entgeltumwandlung bereits voll abgedeckt?
Erfolgt eine Umwandlung tarifvertraglich geregelten Entgelts?
Finanzieren Sie die betriebliche Altersversorgung für Ihre Mitarbeiter, können Sie selbstverständlich auch entscheiden, wie das Geld angelegt wird.
Aber auch wenn Ihre Mitarbeiter ihre betriebliche Altersversorgung selbst finanzieren, können Sie die Wahl der betrieblichen Altersversorgung stark beeinflussen.
Grundsätzlich erfolgt die Wahl eines Modells durch eine Vereinbarung zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Arbeitnehmer.
Kommt keine Einigung zustande, gibt es zwei Möglichkeiten:
Sie bieten die Formen Pensionskasse, Direktversicherung oder Pensionsfonds , an. Dann ist die betriebliche Altersversorgung damit durchzuführen. Ihre Mitarbeiter sind hieran gebunden.
Sie bieten die Formen Direktzusage oder Unterstützungskasse an : Ist Ihr Mitarbeiter nicht einverstanden, kann er den Abschluss einer Direktversicherung verlangen.
Bitte beachten Sie: Die Wahl des konkreten Anbieters und die Verhandlung der Konditionen ist und bleibt Ihre Angelegenheit! Ihre Mitarbeiter können also nicht verlangen, dass Sie beispielsweise eine Direktversicherung bei einem bestimmten Anbieter abschließen.
Nach der seit dem 1.1.2002 geltenden Rechtslage stehen Ihnen jetzt fünf Optionen offen, wie Sie für Ihre Mitarbeiter künftig vorsorgen können: Direktzusage, Pensionskasse, Unterstützungskasse, Direktversicherung und “ neu “ Pensionsfonds.â€ Bei den Varianten gibt es allerdings sehr große Unterschiede. Wählen Sie die falsche für Ihr Unternehmen, verschenken Sie eventuell unnötig Geld.
Eine zusammenfassende Übersicht dieser fünf unterschiedlichen Vorsorgemöglichkeiten finden Sie auch in der Tabelle 1 am Ende des Beitrags.
Bei der Direktzusage sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, eine Leistungszusage abzugeben, das heißt, für den Versorgungsfall eine bestimmte Leistung (Rente oder Kapitalzahlung) zuzusagen.
Sie erbringen die Betriebsrente hierbei selbst, also ohne Einschaltung eines externen Versorgungsträgers. Ihr Arbeitnehmer erwirbt hierbei also einen direkten Anspruch gegen Sie als Arbeitgeber.
Die Leistungen für die Altersversorgung werden hier aus betrieblichen Mitteln eventuell unter Beteiligung des Arbeitnehmers finanziert. Dafür bilden die Unternehmen so genannte Pensionsrückstellungen. Der Vorteil für die Unternehmen liegt vor allem darin, dass die Liquidität erhalten bleibt: Die Mittel bleiben zunächst im Unternehmen und können investiert werden.
Achtung: Als Arbeitgeber tragen Sie bei dieser Variante das gesamte Risiko, wenn für einen Arbeitnehmer, etwa wegen Invalidität, hohe Zahlungen fällig werden!
Da die Direktzusage keiner staatlichen Aufsicht oder Anlageregulierung unterliegt, sind Sie in der Entscheidung über die Geldanlage frei.
Wichtig: Damit die Ansprüche Ihrer Arbeitnehmer gesichert sind, müssen Sie aber Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) zahlen. Der PSV übernimmt im Falle Ihrer Insolvenz die Zahlungen an Ihre abgesicherten Mitarbeiter. Die Höhe der Beiträge hängt von der zugesagten Leistung und einem Umlagesatz ab, den der PSV jährlich neu bestimmt.
Achtung: Der Verwaltungsaufwand ist hoch, da Sie sich als Arbeitgeber selbst um die Verträge und die Auszahlung im Alter kümmern müssen.
Fazit: Die Direktzusage ist wegen des großen Aufwands und des hohen Risikos zumindest für kleinere Unternehmen nicht geeignet.
Die Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die von einem oder mehreren Unternehmen getragen wird. Die Unternehmen verlagern die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung somit auf die Unterstützungskasse und zahlen an sie Beiträge.
Wie bei der Direktzusage müssen Sie eine Leistungszusage erbringen, das heißt, dass Sie für den Versorgungsfall eine bestimmte Leistung zusagen. Die Leistung kann sowohl in einer Rente als auch in einer Kapitalzahlung bestehen.
Die Unterstützungskasse unterliegt nicht der Versicherungsaufsicht und kann daher die Mittel frei anlegen. Sie kann diese z.B. “ was vielfach üblich ist “ auch als Darlehen an das bzw. die beteiligten Trägerunternehmen zurückgeben.
Auch bei der Unterstützungskasse müssen Sie Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) zahlen .
Ein unmittelbarer Verwaltungsaufwand beim Trägerunternehmen entsteht nicht, weil sich die Unterstützungskassen um die Abwicklung der Verträge und die Auszahlung der Renten kümmern.
Fazit: Die Unterstützungskasse ist gut geeignet für kleinere und mittlere Unternehmen.
Die Pensionskasse (eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung) funktioniert wie eine Versicherung und wird von einem oder mehreren Unternehmen getragen.
Was die Leistungen betrifft, können Sie hierbei zwischen einer Leistungszusage und einer Beitragszusage mit Mindestleistung wählen. Als Leistung kommt eine Renten- und eine einmalige Kapitalzahlung in Frage.
Bei der Pensionskasse steht die Sicherheit einer kontinuierlichen Rendite für die Mitglieder im Vordergrund. Daher dürfen die Beiträge nur bis zu maximal 35 Prozent in Aktien investiert werden. Die Zahlungsfähigkeit wird von der Versicherungsaufsicht überwacht.
Da die Pensionskassen der Versicherungsaufsicht unterliegen, müssen keine Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein gezahlt werden.
Die Pensionskassen nehmen Ihnen die Verwaltungsarbeit komplett ab. Kleinere Unternehmen erhalten häufig bessere Konditionen als bei der Direktversicherung, weil die Kassen in der Verwaltung billiger sind.
Fazit: Für Unternehmen ist die Pensionskasse ein preiswertes Vorsorgeprodukt.
Bei der Direktversicherung schließen Sie als Arbeitgeber bei einer Versicherungsgesellschaft eine Lebens- oder Rentenversicherung zugunsten Ihrer Beschäftigten ab. Bezugsberechtigt ist der jeweilige Arbeitnehmer.
Auch hierbei haben Sie die Möglichkeit, neben der Leistungszusage eine Beitragszusage mit Mindestleistung zu wählen. Die Leistung kann sowohl in Form einer Rente als auch durch eine Kapitalzahlung erfolgen.
Die Anlagemöglichkeiten der Direktversicherung fallen unter das Versicherungsaufsichtsgesetz und sind damit stark reglementiert. Auch hierbei dürfen maximal 35 Prozent der Gelder in Aktien investiert werden.
Auch die Direktversicherung unterliegt der Versicherungsaufsicht. Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein müssen Sie daher nicht zahlen.
Fazit: Die Direktversicherung ist die unkomplizierteste Form der betrieblichen Altersversorgung. Die Direktversicherung eignet sich besonders für kleinere Unternehmen, da sie einfach zu handhaben ist.
Der Pensionsfonds ist eine selbstständige Versorgungseinrichtung, die dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Betriebsrente einräumt.
Sie als Arbeitgeber können hierbei zwischen einer Leistungs- und einer Beitragszusage mit Mindestleistung wählen. Die Leistung kann jedoch nur in Form einer lebenslangen Altersrentenzahlung erfolgen. Einmalzahlungen sind also nicht zugelassen; allerdings besteht seit dem 1.7.2002 die Möglichkeit, bis zu 20 Prozent des Kapitals in einem Betrag an den Berechtigten auszuzahlen.
Pensionsfonds sind in der Kapitalanlage freier als die streng regulierten Versicherungsprodukte. So können die Fonds auch zu 100 Prozent in Aktien investieren, was langfristig höhere Renditen verspricht.
Das hat jedoch auch eine Schattenseite: Wegen des höheren Anlagerisikos unterliegt der Pensionsfonds nicht nur der Aufsicht und Anlageregulierung durch das Bundesaufsichtsamt für das Versicherungswesen, Sie als beteiligter Arbeitgeber müssen auch Beiträge zum Pensions-Sicherungs-Verein zahlen.
Was den Verwaltungsaufwand betrifft, gilt: Das Geld wird in einen Fonds eingezahlt und dort von Profis verwaltet. Auch die spätere Rentenzahlung erfolgt durch den Fonds. Der Verwaltungsaufwand für Sie als Arbeitgeber ist daher gering.
Fazit: Der Pensionsfonds ist vor allem geeignet, wenn Ihr Mitarbeiter eine chancenreichere Geldanlage wünscht.
Das Positive vorweg: Der Staat unterstützt die Idee der betrieblichen Altersversorgung durch steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vorteile. Seit Anfang 2002 gibt es drei verschiedene Förderwege:
(„Riester– Förderung“) für Beiträge an
Die „Riester-Förderung“ findet zwar nur für die durch den Arbeitnehmer finanzierte betriebliche Altersversorgung Anwendung. Trotzdem ist sie auch für Sie als Arbeitgeber wichtig: Denn Sie sind verpflichtet, mindestens eine Variante der betrieblichen Altersversorgung anzubieten, bei dem der Mitarbeiter die „Riester-Förderung“ erhalten kann.
Förderfähig sind bei der betrieblichen Altersversorgung die drei Modelle Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds .
Achtung: Wenn Sie in Ihrem Unternehmen nur betriebliche Altersversorgung durch eine Direktzusage oder eine Unterstützungskasse anbieten, setzt das die Kooperationsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter voraus. Möchte ein Mitarbeiter die „Riester-Förderung“ in Anspruch nehmen, müssen Sie also zusätzlich eine förderfähige Variante anbieten.
Voraussetzung für die „Riester-Förderung“ ist, dass die Beiträge aus individuell versteuertem und sozialversicherungspflichtigem Einkommen gezahlt werden. Das bedeutet für Sie: Auch Sie müssen Ihren Anteil an den Sozialversicherungsabgaben zahlen.
Die spätere Leistung kann nur in einer lebenslangen Rente bestehen. Eine einmalige Kapitalzahlung ist bei der „Riester-Förderung“ somit ausgeschlossen.
Und wie sieht es mit der staatlichen Förderung aus?
Ihr Arbeitnehmer kann hierfür eine direkte staatliche Zulage bekommen oder die Beiträge als Sonderausgabe steuerlich geltend machen.
Die Höhe der Förderung richtet sich nach seinem Familienstand, der Kinderzahl und der Höhe der selbst aufgebrachten Beiträge.
Zahlt Ihr Arbeitnehmer ab 2002 ein Prozent, ab 2004 zwei Prozent, ab 2006 drei Prozent und ab 2008 vier Prozent seines sozialversicherungspflichtigen Einkommens in die betriebliche Altersversorgung ein, erhält er jeweils die maximale Förderung bei den Zulagen.
Maximale jährliche Zulage
Die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung können auch bei der Steuer als Sonderausgaben geltend gemacht werden. Hierfür gelten unabhängig vom persönlichen Einkommen folgende Höchstgrenzen:
Prozedere: Sie als Arbeitgeber ziehen vom Beitrag des Arbeitnehmers die staatliche Zulage ab. Das Finanzamt prüft dann automatisch, ob die Steuerersparnis oder die Zulage für Ihren Arbeitnehmer günstiger ist. Übersteigt die Steuerersparnis den Förderbetrag, wird die Differenz bei der Einkommensteuerveranlagung erstattet.
Bitte beachten Sie Die Zulagenabwicklung erfordert, dass Sie jedes Jahr den Familienstatus jedes einzelnen Arbeitnehmers klären, um festzustellen, welche Zulagen ihm inzwischen zustehen. Das kann den Betriebsablauf erheblich stören.
Neben der „Riester-Förderung“ gibt es noch eine weitere Möglichkeit der staatlichen Unterstützung: die so genannte Steuer- und Beitragsfreiheit. Sie gilt sowohl für die von Ihnen als Arbeitgeber als auch für die von Ihrem Arbeitnehmer finanzierten Beiträge.
Zahlungen an eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds sind seit 2002 bis zu einem Höchstbetrag von 2.448 € pro Jahr in den alten (vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung) steuer- und zunächst noch sozialversicherungsfrei.
Bitte beachten Sie: Für Beiträge, die vom Arbeitnehmer finanziert werden, besteht die Sozialversicherungsfreiheit nur bis Ende 2008. Für von Ihnen finanzierte Beiträge bleibt es auch danach bei der Sozialversicherungsfreiheit. Die Steuerfreiheit bleibt in beiden Fällen erhalten.
Bitte denken Sie daran, die steuerfrei geleisteten Beiträge auf der Lohnsteuerkarte Ihres Arbeitnehmers (Zeile 19) zu bescheinigen!
Finanziert der Arbeitnehmer die betriebliche Altersversorgung in eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds durch Gehaltsumwandlung, hat er die Wahl, ob er statt der Steuer- und Beitragsfreiheit die „Riester-Förderung“ in Anspruch nimmt. Er kann die „Riester-Förderung“ auch bei Überschreitung der Höchstbeträge noch zusätzlich nutzen.
Für Sie als Arbeitgeber ist die Steuer- und Beitragsfreiheit viel vorteilhafter als die „Riester-Förderung“. Zum einen haben Sie weniger Verwaltungsaufwand, zum anderen sparen Sie Sozialabgaben. Im Zweifel sollten Sie Ihrem Mitarbeiter also die Variante „Steuer- und Beitragsfreiheit“ nahe legen.
Als Drittes besteht die Möglichkeit, Beiträge zu einer Direktversicherung oder Pensionskasse pauschal mit 20 Prozent zu versteuern.
Voraussetzung ist, dass die Leistungen aus dem ersten Arbeitsverhältnis bezogen werden. Dann können die Beiträge bis zu einem Höchstbetrag von 1.752 € pro Jahr pauschal mit 20 Prozent versteuert werden.
Finanziert Ihr Arbeitnehmer die Direktversicherung aus Sonderzahlungen wie z.B. einem Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, sind die Beiträge bis 1.752 € pro Jahr sogar sozialversicherungsfrei. Allerdings läuft diese Regelung Ende 2008 aus.
Zahlen Sie als Arbeitgeber die Beiträge zusätzlich zum Gehalt des Mitarbeiters, sind auch diese bis 1.752 € pro Jahr von der Sozialversicherung befreit. Diese Befreiung bleibt auch über das Jahr 2008 hinaus bestehen.
Am Ende des Beitrags finden Sie eine Übersichtstabelle ,in der die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Aufwendungen für eine betriebliche Altersversorgung zusammenfassend dargestellt sind.
Eine betriebliche Altersversorgung kann mit Vorteilen für alle Beteiligten “ also für Sie als Arbeitgeber wie auch Ihre Arbeitnehmer “ verbunden sein.
Doch wie kommen Sie nun zu einer betrieblichen Altersversorgung? Als Arbeitgeber haben Sie hierbei verschiedene Möglichkeiten:
Einzelzusage: Hierbei handelt es sich um eine individuelle Vereinbarung zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Arbeitnehmer. Sie wird Teil des Arbeitsvertrags.
Pensionsordnung: Sie als Arbeitgeber erteilen allen Arbeitnehmern oder einer genau bezeichneten Gruppe eine einheitliche Pensionszusage.
Betriebsvereinbarung: Dies ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Betriebsrat, die dann für den gesamten Betrieb Gültigkeit hat.
Tarifvertrag: hierbei handelt es sich um eine schriftliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeberverband oder einzelnen Arbeitgebern und einer Gewerkschaft. Der Tarifvertrag bestimmt den Inhalt der einzelnen Arbeitsverhältnisse als übergeordnete Norm.
Beachten Sie: Sie können auch unfreiwillig zu einer betrieblichen Altersversorgung für Ihre Mitarbeiter kommen. Und zwar durch
betriebliche Übung: dreimaliges wiederholtes Verhalten von Ihnen als Arbeitgeber, das bei Ihren Arbeitnehmern den Eindruck einer Gesetzmäßigkeit oder eines Brauchs in Ihrem Betrieb erweckt.
Rechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz: Als Arbeitgeber dürfen Sie nicht einzelne Arbeitnehmer willkürlich von einer Sozialleistung ausschließen, die Sie vergleichbaren Arbeitnehmern gewähren.
Bei der betrieblichen Altersversorgung gibt es im Unterschied zur gesetzlichen Rentenversicherung keine festen Regelungen. Sie haben somit die Wahl zwischen einer Vielzahl von Versorgungssystemen mit sehr unterschiedlichen Leistungsbedingungen und Versorgungsniveaus.
Die Leistungsarten entsprechen im wesentlichen denen der gesetzlichen Rentenversicherung:
Leistungen für den Fall der Invalidität
Die Versorgungsleistungen können in Form von
Leibrenten (lebenslang),
Zeitrenten (zeitlich begrenzt) und
Kapitalzahlungen (einmalig)erbracht werden. Je nach Modell der betrieblichen Altersversorgung können einzelne Formen ausgeschlossen sein.
Seit der Rentenreform haben Sie als Arbeitgeber zwei Möglichkeiten, die Leistungshöhe zu definieren:
Sie können Ihrem Arbeitnehmer zum einen eine bestimmte Leistungshöhe im Alter zusagen.
Die Leistung können Sie dann folgendermaßen gestalten:
Vereinbarung eines Festbetrags: Pro Arbeitsjahr in Ihrem Betrieb wird dem Arbeitnehmer ein bestimmter Betrag zugesagt.
Vereinbarung eines vergütungsabhängigen Betrags: Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit wird Ihrem Mitarbeiter ein bestimmter Prozentsatz des letzten Entgelts, das er vor Rentenbeginn bezogen hat, garantiert.
Vereinbarung eines Gesamtversorgungssystems: Es wird ein bestimmter, von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängiger Prozentsatz der letzten Vergütung als Gesamtversorgung im Alter zugesagt. Die Betriebsrente stockt dann im Alter die Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung auf diesen vereinbarten Betrag auf.
Seit dem 1.1.2002 ist zum anderen die so genannte Beitragszusage mit Mindestleistung möglich. Das bedeutet: Sie sagen Ihrem Arbeitnehmer lediglich zu, für ihn einen bestimmten Beitrag in eine betriebliche Altersversorgung einzuzahlen. Der Arbeitnehmer weiß daher nicht, wie hoch seine Rente ausfallen wird. Die Rentenhöhe ergibt sich vielmehr aus den abgeführten Beiträgen und den daraus entstandenen Kapitalerträgen. Das so genannte Zusatzertragsrisiko liegt voll beim Arbeitnehmer.
Damit der Arbeitnehmer aber wenigstens eine gewisse Sicherheit hat, müssen Sie als Arbeitgeber für eine Mindestleistung einstehen. Diese ergibt sich aus der Summe der eingezahlten Beiträge abzüglich des Betrags, der für die Risiken Invalidität oder vorzeitiger Todesfall gezahlt werden muss.
Ihre Haftung besteht also nur bis zur zugesagten Mindestleistung.
Die Beitragszusage mit Mindestleistung hat für Sie als Arbeitgeber große Vorteile: Bei der Leistungszusage liegt das Risiko, dass sich die Gesetzeslage ändert und Sie für die zugesagte Leistung wesentlich mehr Geld einsetzen müssen, voll bei Ihnen.
Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung ist dieses Risiko hingegen minimiert. Außerdem müssen Sie die Beitragszusage mit Mindestleistung nicht anpassen. Sie ist damit insgesamt wesentlich besser kalkulierbar.
Wichtig: Die Beitragszusage mit Mindestleistung ist nur für die Modelle Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherung zulässig. Im Rahmen einer Unterstützungskasse oder einer Direktzusage müssen Sie immer eine bestimmte Leistung im Alter zusagen.
Heute ist es eher selten, dass ein Arbeitnehmer sein ganzes Berufsleben in nur einem Unternehmen tätig ist. Der mehrmalige Arbeitsplatzwechsel ist vielmehr zur Regel geworden.
Diese Entwicklung wurde auch bei der Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung berücksichtigt. Mit Wirkung ab dem 1.1.2002 wurden die Regelungen beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers vereinfacht.
Voraussetzung hierfür ist, dass er mindestens 30 Jahre alt ist und Ihre Zusage auf die betriebliche Altersversorgung mindestens fünf Jahre besteht. Früher trat diese so genannte Unverfallbarkeit der Versorgungszusage erst ein, wenn der Arbeitnehmer mindestens 35 Jahre alt und zehn Jahre im Betrieb beschäftigt war.
Wichtig: Die Neuregelung gilt auch für Ansprüche aus alten Zusagen, wenn sie mindestens fünf Jahre nach dem Inkrafttreten der Neuregelung “ also bis zum 1.1.2006 “ bestanden haben und die Altersgrenze von 30 Jahren zu diesem Zeitpunkt erreicht wurde.
Für Sie als Arbeitgeber ist diese Neuregelung mit Zusatzkosten verbunden.
Um diese etwas aufzufangen, können jetzt für die Wege Unterstützungskasse und Direktzusage bereits ab dem 28. Lebensjahr Ihres Mitarbeiters (bisher 30. Lebensjahr) steuerlich vorteilhaft Pensionsrückstellungen gebildet werden.
Übrigens: Beiträge, die der Arbeitnehmer durch Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersversorgung investiert hat, können nicht verfallen. Das gilt auch für staatliche Zuschüsse und die daraus entstandenen Zinsen.
Um zu verhindern, dass ein Arbeitnehmer aus einer Vielzahl von Unternehmen Betriebsrenten bezieht bzw. beziehen muss, besteht jetzt die Möglichkeit, die erworbenen Ansprüche zu übertragen. Das heißt: Der Arbeitnehmer kann von seinem bisherigen Arbeitgeber verlangen, dass er den Anspruch auf den neuen Arbeitgeber überträgt. So lassen sich alle Ansprüche in einer Hand halten. Ebenso ist es möglich, alle erworbenen Ansprüche erst beim letzten Arbeitgeber zu bündeln.
Voraussetzung ist aber, dass der neue Arbeitgeber die bisherige Zusage übernehmen möchte. Eine Verpflichtung dazu besteht nicht!
Unverfallbare Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen auch abgefunden, das heißt, an den Mitarbeiter ausgezahlt werden.
Sowohl Ihr Arbeitnehmer wie auch Sie als Arbeitgeber können die Abfindung verlangen, wenn die Höhe der Versorgungsleistung bestimmte Bagatellgrenzen nicht überschreitet:
Bagatellgrenze bei laufenden monatlichen Versorgungsleistungen: Ein Prozent der monatlichen Bezugsgröße; im Jahr 2003 sind das 23,80 € (West) bzw. 19,95 € (Ost)
Bagatellgrenze bei Kapitalleistungen: 12/10 der monatlichen Bezugsgröße; im Jahr 2003 sind das 2.856 € (West) bzw. 2.394 € (Ost)
Werden diese Grenzen überschritten, kann eine unverfallbare Anwartschaft nur in engen Grenzen mit Zustimmung Ihres Arbeitnehmers abgefunden werden.
Sind Sie sich mit Ihrem Arbeitnehmer einig, kann auch ein höherer Anspruch auf die Betriebsrente abgefunden werden “ sofern die Höhe der Versorgungsleistung
zwei Prozent der monatlichen Bezugsgröße nicht übersteigt (2003: 47,60 € bzw. 39,90 €) oder
vier Prozent der monatlichen Bezugsgröße nicht übersteigt (2003: 95,20 € bzw. 79,80 € ), wenn der Abfindungsbetrag von Ihnen als Arbeitgeber verwendet wird, um anderweitige Anwartschaften in einer Direktversicherung, Pensionskasse oder einem Pensionsfonds aufzubauen oder um ihn in die gesetzliche Rentenversicherung einzuzahlen.
Auch eine über den Bagatellgrenzen liegende betriebliche Altersversorgung, die auf einer Entgeltumwandlung beruht, kann nur mit Einverständnis Ihres Arbeitnehmers abgefunden werden “ sofern die oben genannten Grenzwerte nicht überschritten werden.
Werden auch diese Grenzen überschritten, ist eine Abfindung nicht mehr möglich.
Träger-unternehmen
rechtlich selbstständige Einrichtung
Beitragszusage mit Mindestleistung möglich
Kapitalzahlung statt
Rentenzahlung möglich
zum Pensionsver-
sicherungsverein
förderfähig nach Riester
wegen hohen Verwaltungs-aufwands ungeeignet für kleinere Unternehmen; nicht förderfähig nach Riester, d.h. setzt Kooperations-bereitschaft der Mitarbeiter voraus
gut geeignet für kleinere und mittlere Unternehmen; einziger Nachteil: nicht förderfähig nach Riester, d.h. setzt Kooperations-
bereitschaft der Mitarbeiter voraus
preiswertes Vorsorge-produkt
besonders geeignet für kleinere Unternehmen; eben-
falls günstig als
förderfähige Alternative
chancenreiche Anlage; Nachteil:
Noch viele rechtliche Details sind ungeklärt. Daher in jedem Fall
Beratung durch Fachmann erforderlich.
Tabelle 2: Die steuer und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Aufwendungen für eine betriebliche Altersversorgung
Der vorliegende Beitrag hat Ihnen die verschiedenen Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung für Ihre Mitarbeiter anschaulich vor Augen geführt.
Welche Variante Sie letztlich wählen, hängt von Ihrem Angebot, den Wünschen Ihrer Mitarbeiter und dem jeweils wirtschaftlichsten Modell ab.
Dabei ist es sicher von Vorteil, wenn Sie Ihren Steuerberater in den endgültigen Entscheidungsprozess einbinden.
Finanzierung durch Arbeitnehmer (Gehaltsumwandlung)
unbegrenzt steuerfrei auf Unternehmensebene (Rückstellung) und beim Arbeitnehmer
ab 2002: beitragsfrei bis 4% BBG-RV;
ab 2009: volle Beitragspflicht
beitragsfrei ohne Obergrenze
Unterstützungs- kasse
Steuerfreiheit auf Unternehmensebene begrenzt auf Kassenvermögen (Betriebsausgabe); unbegrenzt steuerfrei beim Arbeitnehmer
Betriebsausgabe auf Unternehmensebene, beim Arbeitnehmer Pauschalsteuer nach
§ 40b EStG: 20% zzgl. Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer bis 1.752 € pro Jahr
Betriebsausgabe auf Unternehmensebene, beim Arbeitnehmer bis zu 4% der BBG-RV nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei
Riester-Förderung: Sonderausgabenabzug und Zulagenförderung nach § 10a EStG
Einmal- oder Sonder-zahlungen sind beitragsfrei bis 1.752 € jährlich, § 40b EStG
beitragsfrei bis zu 4% der BBG-RV
volle Beitragspflicht,
§ § 10a, 79 ff. EStG
soweit Aufwendungen zusätzlich zum Arbeitsentgelt: beitragsfrei bis 1.752 € jährlich, § 40b EStG

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