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Timestamp: 2019-11-12 10:59:20+00:00

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Art. 50 ET: en qué casos puede dejarse de prestar servicios durante la resolución judicial del contrato (STS 28.10.15) | UNA MIRADA CRÍTICA A LAS RELACIONES LABORALES
11 enero, 2016 20 mayo, 2019 ibdehereComentarios Jurisprudencia
La STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014) ha abordado la cuestión relativa a la resolución del contrato por incumplimiento del empresario y la posibilidad del trabajador de dejar de prestar servicios mientras se sustancia la resolución judicial.
El objeto de esta entrada es analizar el contenido de esta sentencia a partir de la normativa y la doctrina jurisprudencial precedente: esto es, la «regla general», las «excepciones» a la regla general y la («reciente») «flexibilización» de las excepciones a la regla general.
1. La «regla general» del art. 50 ET: ineficacia contractual judicial (o la obligación de seguir prestando servicios mientras se sustancia el proceso)
La extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario ex art. 50 ET describe un supuesto de resolución contractual «judicial».
Frente a la facultad de dimisión del trabajador, la regla prevista en el art. 50 ET pretende evitar que se fuerce al trabajador por vía indirecta (a través del incumplimiento sistemático de lo pactado) a abandonar el trabajo sin compensación alguna. De hecho, puede entenderse que el carácter judicial de la resolución (y constitutivo de la sentencia) es una clara manifestación de la intensificación del Legislador de salvaguardar la vida del contrato (favor negotii), pues, en el caso de que la acción no le resulte favorable no lleve aparejada la pérdida del empleo por «abandono».
Lo que implica que el trabajador deba seguir prestando sus servicios (si no quiere que se entienda que ha desistido del contrato o que ha incurrido en un incumplimiento grave y culpable por faltas de asistencia injustificadas).
Y, en este sentido, la STS 18 de septiembre 1989 (RJ 6455) resulta particularmente ilustrativa de esta doctrina jurisprudencial:
«la resolución indemnizada sólo se produce por sentencia judicial, por lo cual su solicitud ha de hacerse desde la pervivencia activa de la relación laboral – SSTS 8 marzo 1984 (RJ 1539); 28 febrero, 2 abril y 2 de julio 1985 (RJ 717, 1844 y 3664); y 4 de febrero 1986 (RJ 703).
Doctrina que se reitera en la STS 26 de octubre 2010 (rec 471/2010) – que cita la STS 5 de abril 2001 (rec. 2194/2000) – y que se repite en la STS 11 de julio 2011 (rec 3334/2010):
«es consolidada doctrina de la Sala que el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y -de prosperar la acción- declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta».
Aunque, como se sabe, ante la posibilidad de la concurrencia de reclamaciones cruzadas (resolución a instancia del trabajador y despido o viceversa), la solución es particularmente más compleja (ver al respecto, SSTS 30 de abril 1990, RJ 3509; 23 de diciembre 1996, rec. 2205/1996; 25 de enero 2007, rec. 2851/2005; y 10 de julio 2007, rec. 604/2006).
2. «Excepciones» a la «regla general»: puede dejarse de prestar servicios si se aprecia un atentado a la dignidad, integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales del trabajador
No obstante, en contadas ocasiones, el trabajador puede quedar excepcionado de seguir prestando sus servicios.
Y, en concreto, volviendo con la fundamentación de la citada STS 18 de septiembre 1989 (RJ 6455), también se ha establecido que
«en supuestos en que el incumplimiento contractual del empresario que motiva y justifica la voluntad resolutoria del trabajador se manifiesta mediante el impago total de salarios o en términos que perjudican su dignidad, integridad física o formación profesional o cualesquiera otros también, excepcionales que generen situación insoportable, puede el mismo instar dicha resolución sin necesidad de mantenerse en su puesto de trabajo, pues tal conducta empresarial justifica una suspensión o incluso interrupción de la relación laboral, por lo cual las faltas de asistencia no pueden ser aducidas para fundar el despido – SSTS 4 de octubre 1982 (RJ 6097); 26 de junio 1984 (RJ 3363); 2 de abril 1985 (RJ 1844); y 26 de noviembre 1986 (RJ 6516) -, máxime cuando la presentación de la demanda sobre resolución indemnizada es anterior en el tiempo al despido – STS 4 de febrero 1986 (RJ 703) -; todo lo cual, sin embargo, no excluye que la sentencia estimatoria de la pretensión resolutoria, haya de producir efectos tan sólo desde la fecha en que fuera dictada – STS 13 de julio 1983 (RJ 3779)»;
Más recientemente, las SSTS 26 de octubre 2010 (rec 471/2010) – que cita la las SSTS 5 de abril 2001 (rec. 2194/2000) – y 11 de julio 2011 (rec 3334/2010) han sostenido que «el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales».
3. «Flexibilización» de las «excepciones» a la «regla general»: también se puede dejar de prestar servicios si concurre un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales y se asume el riesgo derivado del resultado del proceso
Pues bien, la STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014), como se ha apuntado, vuelve a incidir sobre esta cuestión.
Sintéticamente, el caso gravita sobre los siguientes hechos:
– La STSJ Madrid 4 de febrero 2014 (rollo 2103/2013), revoca la dictada por el Juzgado de lo Social nº 35 de esta Capital -de 16 de julio de 2013 -, que había estimado la demanda de resolución del contrato a instancia del trabajador, amparada en el art. 50 ET y declarado extinguida la relación laboral con fecha 30 de noviembre de 2012, condenando a la empresa demandada al abono de una indemnización de 15.705,69 €, así como el pago de los salarios que le eran adeudados al trabajador hasta la fecha de la extinción del contrato de trabajo.
– Sostiene la sentencia de suplicación que la relación estaba rota cuando el trabajador presentó la demanda, debido a que éste cesó en la empresa el 30 de noviembre de 2012 , al día siguiente después de haber presentado papeleta de conciliación previa ante el SMAC. Por ello, considera la Sala de Madrid que en este supuesto no cabe aceptar la acción del art. 50 ET , al ser exigible que la relación siga viva para poder pronunciarse sobre su resolución.
En la fecha de presentación de la papeleta de conciliación la empresa adeudaba al trabajador los salarios desde el mes de enero de 2012 – inclusive -, además de las dos pagas extraordinarias y una de beneficios.
– Frente a dicha decisión de la Sala de suplicación se alza el trabajador en casación para unificación de doctrina invocando la STSJ Comunidad Valenciana de 15 de enero de 2013 como sentencia contradictoria.
A partir de estos elementos, y superado el juicio de contradicción, la STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014), entra en el fondo de la cuestión, partiendo del siguiente planteamiento:
«Tradicionalmente habíamos sostenido que no era posible que el trabajador resolviera extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que era imprescindible solicitar judicialmente la rescisión de la relación laboral sin abandonar la actividad que desempeña en la empresa. Por tanto, la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme en la que se estime que el empresario ha incurrido en alguna de las causas que permiten la resolución. En suma, el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales».
No obstante, la propia sentencia recalca que esta doctrina ha sido «parcialmente revisada» a partir de la STS (Pleno) 20 de julio 2012 (rec 1601/2011), pues, se da un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos similares a los descritos en este caso.
En la STSPleno 20 de julio 2012 (rec 1601/2011) al trabajador se le adeudan 1.800 € en el momento que deja de asistir al trabajo (aunque se le acaban abonando en tres momentos con posterioridad al cese) y tenía una oferta de otro trabajo que debía aprovechar. En la STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014) se le deben los salarios correspondientes a los meses de enero a diciembre 2011, así como las pagas extraordinarias de Navidad 2011, verano 2012 y la paga de beneficios 2011.
A partir de esta circunstancia y reproduciendo una parte de la fundamentación de la STSPleno 20 de julio 2012 (rec 1601/2011), la STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014) acaba casando la sentencia del TSJ de Madrid recurrida.
No obstante, la sentencia objeto de comentario no es muy explícita en su fundamentación. Lo que hace que sea particularmente oportuno sintetizar los argumentos de la doctrina jurisprudencial que se sirven de fundamento, pues, contiene «matices» absolutamente trascedentes sobre la facultad del trabajador de cesar en la relación de trabajo mientras se sustancia el proceso que no explícita la STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014).
En este sentido, recuérdese que la STSPleno 20 de julio 2012 (rec 1601/2011), siguiendo el razonamiento de la STS 3 de junio 1988, en síntesis, concluye que no puede obligarse al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. Por este motivo, debe concedérsele la posibilidad de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios, en cuyo caso, se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso (y, por ende, poder ser despedido si se desestima su acción).
Y esta última dimensión resulta particularmente relevante, pues, condiciona la legitimidad del cese al resultado judicial.
Por todo ello, finalmente, la STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014) afirmar que
«nos hallamos ante un ejemplo de incumplimiento empresarial de especial gravedad y con extraordinaria incidencia sobre la estabilidad de la supervivencia del trabajador, el cual no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia desde hace casi una anualidad».
4. Valoración final: ¿y si decisión del trabajador de cesar antes de la resolución judicial en estos casos «flexibilizadores» no llevara aparejada ningún riesgo?
La progresiva flexibilización de los efectos derivados de la resolución judicial responde, a mi modo de ver, a una necesidad de adaptación del marco normativo e interpretativo a las particulares circunstancias presentes en estos supuestos de incumplimiento imputable empresarial. Y, desde esta perspectiva, me parece que el criterio del TS es acertado.
No obstante, en los casos en los que concurre un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales, la sentencia deja en el aire en qué situación queda el contrato de trabajo desde que el trabajador deja de asistir al trabajo hasta que se produce una resolución judicial y cuáles son los efectos jurídicos derivados de esta situación (pues, pueden hallarse objeciones a la aplicación analógica del art. 79.7 LRJS en estos casos).
Una posible opción, que subyace en la jurisprudencia citada de los años 80 (entre otras, STS 18 de septiembre 1989, RJ 6455), es entender que el contrato queda en suspenso o interrumpido mientras se sustancia el proceso. Lo que justificaría el carácter constitutivo de la sentencia y, por ende, que la relación de trabajo se estime extinguida en el momento que se dicte (con los efectos en el pago de los salarios y cotizaciones hasta dicha fecha y el tiempo de servicios a los efectos del cálculo de la indemnización).
No obstante, esta solución no acaba de casar con la idea de que el trabajador está asumiendo un riesgo a ser despedido si su acción no prospera (pues, si la relación de trabajo estaba en suspenso o interrumpida, no estaría incurriendo en ningún comportamiento imputable).
Repárese que, en los términos en los que está formulada, la suspensión o la interrupción, si bien neutraliza el posible cruce de acciones (la acción de despido del empresario ante la inasistencia del trabajador), no resuelve las situaciones en las que (con independencia de que haya cruce de acciones o no) la acción del trabajador no prospera judicialmente. Y no lo hace porque la causa suspensiva o de interrupción únicamente concurre si el incumplimiento empresarial judicialmente se estima que es efectivamente imputable y provoca la ineficacia contractual. Si no lo es, no concurre causa resolutoria y, por consiguiente, al no asistir al trabajo es el trabajador el que incurre en un posible comportamiento imputable (al estar desprovisto de una causa suspensiva que justifique sus ausencias).
La incertidumbre sobre la entidad real del incumplimiento empresarial (y su calificación judicial final) y el elevado riesgo que asume el trabajador (pues, puede ser despedido si erró en su previsión inicial) puede neutralizar notablemente la voluntad flexibilizadora que subyace en las recientes sentencias del Tribunal Supremo.
Al margen de las opciones interpretativas derivadas de la aplicación de alguna de las medidas previstas en la LRJS (en especial, arts. 79.7 y 180.1) y mientras el marco normativo no recoja este supuesto de forma explícita, una posible solución sería entender lo siguiente:
– Si la acción resolutoria del trabajador acaba judicialmente prosperando, podría entenderse que la relación de trabajo ha quedado interrumpida (con la consiguiente obligación de abonar los salarios y cotizar pese a no haber prestado servicios). En definitiva (siguiéndose una regla «similar» a la prevista en el art. 79.7 LRJS), la resolución contractual judicial se erigiría en un supuesto de interrupción de la relación de trabajo.
– Si la acción resolutoria del trabajador no prospera judicialmente, podría entenderse que la relación de trabajo ha quedado suspendida (quedando las partes liberadas del cumplimiento de las prestaciones principales del contrato: esto es, trabajar y abonar el salario). En definitiva, la desestimación de la acción resolutoria en estos casos resolutorios se convertiría en un supuesto de suspensión de la relación de trabajo. De hecho, aunque las diferencias son relevantes y el presupuesto no es idéntico, se estaría dando una solución interpretativa «similar» a los supuestos en los que la impugnación judicial de la resolución que reconoce una incapacidad permanente, pues, como se sabe, ésta tiene efectos suspensivos sobre la relación de trabajo (entre otras, STS 22 de octubre 1991, RJ 1991/745).
De este modo, el trabajador tendría incentivos para dejar de trabajar sólo si efectivamente estima que concurre una circunstancia especialmente grave (pues, asume el riesgo a no percibir el salario durante todo este período si la acción judicial no prospera – y debería complementarse con la imposibilidad de percibir el desempleo durante este período); pero no incurriría en el riesgo de ver peligrar su relación contractual si los Tribunales no le dan la razón porque el contrato está suspendido. Lo que, a mi modo de ver, acabaría posibilitando verdaderamente la flexibilización que promueve el TS.
En cualquier caso, habrá que permanecer a la espera de la evolución de esta cuestión.
Etiquetado con art. 50 ET, art. 79.7 LRJS, incumplimiento del empresario, resolución contractual judicial
3 comentarios en “Art. 50 ET: en qué casos puede dejarse de prestar servicios durante la resolución judicial del contrato (STS 28.10.15)”
Muy buenas las conclusiones. Gracias por compartirlas
25 abril, 2016 a las 14:42
Excelente artículo. He llegado a él porque estoy buscando respuesta a una duda que tengo, aunque quizás se va un poco del tema: es el posible retracto de la empresa, sus límites y consecuencia. Estoy llevando un tema de extinción por incumplimiento de sentencia que declara injustificada la modificación sustancial en un salario (por lo tanto tiene poca discusión probatoria, a final de mes sabremos si cumplen o no). Por comentarios de superiores el trabajador prevé que incumplirán, lo cual ya estamos preparando la respuesta (le interesa resolver y llevarse un improcedente); la duda que le ha surgido y no he sabido darle respuesta es la siguiente: qué pasa si al poner la papeleta de conciliación (o luego más tarde la demanda ejecutiva), la empresa se ve encima que tiene que pagar una indemnización grande, rectifica, y decide reponer las condiciones al trabajador. Dicho de otro modo, cual es el último momento por el cual la empresa se puede arrepentir y cumplir con la sentencia, sin que pueda prosperar la extinción indemnizada?
Santiago Carnerero gamero dice:
Que ocurre cuando un trabajador es declarado en situación de IT por un trastorno adaptativo (acoso laboral), interpone la correspondiente demanda para extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador en base a incumplimiento grave del empresario, y el trabajador es declarado en situación IPA (derivado de trastorno adaptativo), con reserva del puesto de trabajo durante un año por posible mejoría, con antelación a la fecha de la celebración de la vista oral. Es posible se dicte setencia “ad cautelam” para el caso de que sea declarado apto para el trabajo.
Gracias y un saludo Cordial . Santiago c.
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