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Timestamp: 2019-11-21 03:58:05+00:00

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Beschränkt der EuGH die Macht kirchlicher Arbeitgeber? - DGB Rechtsschutz GmbH
Schlussanträge des Generalanwalts in der Rechtssache C-414/16, Vera Egenberger / Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e.V.
Beschränkt der EuGH die Macht kirchlicher Arbeitgeber?
In dem Verfahren einer konfessionslosen Bewerberin hatte sich das Bundesarbeitsgericht Anfang letzten Jahres an den Gerichtshof der Europäischen Union gewandt. Dort hat jetzt der Generalanwalt beantragt, kirchlichen Arbeitgebern kein freies Ermessen darüber zuzubilligen, ob Konfessionsgebundenheit für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich ist.
Der EuGH wird bald über einen Fall einer deutschen Arbeitnehmerin entscheiden, die wegen Diskriminierung aufgrund der Religionszugehörigkeit klagt.
Sollte der Gerichtshof der Europäischen Union dem Antrag des Generalanwalts folgen, so könnte dies ganz erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten in kirchlichen Einrichtungen haben.
Konfession als Einstellungsvoraussetzung?
Der Antrag basiert auf einem Verfahren aus Deutschland. Dort hatte sich die Klägerin Frau Egenberger beim Diakonischen Werk um eine Referentenstelle im Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ beworben. Die Stelle war befristet. In der Stellenausschreibung hieß es:
Sie bekam die Stelle nicht. Dies führte sie auf die fehlende Konfessionsgebundenheit zurück und klagte auf eine Entschädigung wegen Diskriminierung in Höhe von etwa 10.000 Euro.
Bundesarbeitsgericht legt vor
Nachdem die Klage zunächst vor dem Arbeitsgericht teilweise erfolgreich gewesen war, hatte das Landesarbeitsgericht sie abgewiesen. Das zuletzt befasste Bundesarbeitsgericht hatte die Sache im März 2016 den EuGH vorgelegt.
Nach der der Entscheidung zu Grunde zu legenden Richtlinie, können die Mitgliedstaaten in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen besondere Vorschriften erlassen. Diese können regeln, dass es keine Diskriminierung wegen der Religion darstellt, wenn die Religionszugehörigkeit als berufliche Anforderung angesehen werden muss.
Das Bundesarbeitsgericht fragt an: Ist für die genannte Stelle als Referent für das Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ die evangelische Konfession als eine zwingende berufliche Anforderung anzusehen?
Weiterhin fragt das BAG an, wie es sich mit der Vorschrift verhält, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung bei einer Religionsgemeinschaft zulässig sein kann. Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist, stellt es keine Diskriminierung dar, wenn eine bestimmte Religionszugehörigkeit unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft eine berufliche Anforderung darstellt.
Generalanwalt für Einschränkung der Kirchenrechte
Der zuständige Generalanwalt Evgeni Tanchev hat jetzt beantragt, den kirchlichen Arbeitgebern keinen eigenen Einschätzungsspielraum zuzubilligen, inwieweit eine Tätigkeit eine Bindung an die Konfession erfordere.
Bei der Frage, ob im vorliegenden Fall eine Diskriminierung vorliegt, sei das Bundesarbeitsgericht nicht auf eine Plausibilitätskontrolle beschränkt. Kirchliche Arbeitgeber dürften nicht selbst bestimmen, ob eine Religionszugehörigkeit eine berufliche Anforderung im Hinblick auf eine Tätigkeit darstellt.
Der Generalanwalt gibt dem Bundesarbeitsgericht außerdem Auslegungshilfen mit auf den Weg. So sei das Recht religiöser Organisationen zwar auch nach Unionsrecht geschützt. In Bezug auf die konkrete Ausgestaltung hätten die nationalen Gesetzgeber aber keinen unbegrenzten Spielraum.
Diskriminierungsschutz kontra Recht der Kirchen
Im Sinne der Richtlinie müsse inhaltlich geprüft werden, inwieweit die fragliche Tätigkeit eine Nähe zum Verkündigungsauftrag aufweist. Dann seien im Sinne der Verhältnismäßigkeit das Recht der kirchlichen Organisationen mit dem Ziel der Diskriminierungsfreiheit abzuwägen.
Sollte sich das Gericht der Rechtsansicht des Generalanwalts anschließen, so hätte dies unmittelbare Auswirkungen auf die etwa eine Millionen Beschäftigten bei kirchlichen Trägern und diejenigen, die sich bei kirchlichen Einrichtungen bewerben.
Der Schlussantrag des Generalanwalts ist allerdings für den Gerichtshof nicht bindend. Es handelt sich lediglich um einen Entscheidungsvorschlag, den er als unabhängiger Rechtsexperte in der betreffenden Rechtssache unterbreitet.
Pressemitteilung des EuGH vom 9. November 2017
Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche als Einstellungsvoraussetzung?
Sollte sich der EuGH dem Entscheidungsvorschlag anschließen, so hätte dies erhebliche Auswirkungen. Bei den kirchlichen Trägern Diakonie und Caritas sind etwa eine Millionen Menschen beschäftigt.
Möglicherweise nur ein erster Schritt
Damit sind sie nach dem Staat der zweitgrößte Arbeitgeber Deutschlands. Allein das Diakonische Werk betreibt bundesweit rund 9.000 Kindertageseinrichtungen und 2.500 Einrichtungen der Altenhilfe. Sollte sich der Antrag des Generalanwalts durchsetzen, so müssten die kirchlichen Träger zumindest ihre Einstellungs- und Entlassungspraxis ändern.
Die Kirchen haben als Tendenzbetriebe in Deutschland traditionell eine besondere grundgesetzlich geschützte Stellung. Sie können eigene arbeitsrechtliche Regelungen aufstellen. Die Ausnahmevorschrift des AGG fußt auf diesem Konzept.
Dabei spricht der Generalanwalt in seinem Gutachten nur die Einstellungs- und Entlassungspraxis an. Nur um diese geht es im Verfahren. Daneben gelten für die Beschäftigten kirchlicher Träger weitere Einschränkungen wie das Streikverbot. Auch Betriebsräte dürfen in kirchlichen Einrichtungen nicht gegründet werden. Auch diese Einschränkungen könnten unter dem Eindruck einer möglichen EuGH-Entscheidung ins Wanken geraten.
Art. 4 RiLi 2000/78/EG
Richtlinie 2000/78/EG ((Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie) des Rates vom 27.11.2000 (Richtlinie 2000/78/EG)
Die Richtlinie des Rates 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16), kurz Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie ist eine Richtlinie des Rates, die einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf festlegt. Sie ist eines der Kernstücke der Gleichstellungspolitik der Europäischen Union.
Art. 4 Berufliche Anforderungen
(1) Ungeachtet des Artikels 2 Absätze 1 und 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Artikel 1 genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
(2) Die Mitgliedstaaten können in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Eine solche Ungleichbehandlung muss die verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Grundsätze der Mitgliedstaaten sowie die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts beachten und rechtfertigt keine Diskriminierung aus einem anderen Grund. Sofern die Bestimmungen dieser Richtlinie im übrigen eingehalten werden, können die Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, im Einklang mit den einzelstaatlichen verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Rechtsvorschriften von den für sie arbeitenden Personen verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Organisation verhalten.

References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
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Art. 4

Art. 4