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Timestamp: 2018-09-25 19:15:34+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: La tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (XI)
La tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (XI)
5. Capítulo III. Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas.
5.1. Artículo 10 sobre bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida.
A) El Informe de la ponencia incorporó, a propuesta principalmente del grupo socialista algunas modificaciones en materia de bonificaciones, y el texto de la Comisión las ha mantenido, que no afectan al núcleo duro del precepto, es decir la concentración de aquellas en unos colectivos determinados, los jóvenes de 16 a 30 años con especiales problemas de empleabilidad y los mayores de 45 años en situación de desempleo de larga duración, con incentivo económico adicional cuando se trate de mujeres que pertenezcan a estos dos grupos.
Se ha modificado el período durante el que la persona desempleada ha de estar inscrita como demandante de empleo para poder ser contratada al amparo de este precepto, de tal manera que mientras que en el texto del RDL 10/2010, y del proyecto de ley, la inscripción debía ser como mínimo de 12 meses (sin concretar el período, aún cuando lo más razonable sería pensar que se trataba del inmediatamente anterior a la contratación), en el texto aprobado (y que no creo que experimente modificación alguna en el trámite del Senado) se mantiene dicha duración pero con la concreción de que deberá producirse “en los dieciocho meses anteriores a la contratación”. Por otra parte, se ha especificado el módulo mensual de la bonificación para completar el texto vigente que sólo hace referencia al anual (66,67 euros/mes para jóvenes y 116,67 para mayores de 45 años, que se incrementan cuando se contrate mujeres hasta 83,33 y 116,67 euros/mes respectivamente; 41,67 y 58,33 euros/mes cuando se transformen en indefinidos los contratos referenciados en la norma).
B) Para que no haya duda alguna de que las bonificaciones se aplicarán también a las empresas de economía social que incorporen nuevos socios trabajadores o de trabajo, o que transformen contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipo de la edad de jubilación en contratos o vínculos societarios indefinidos, se ha incorporado una previsión expresa en tal sentido, que ha tenido el visto bueno de todos los grupos parlamentarios y que, lógicamente, aparecerá en el texto que finalmente se apruebe. Dado que la mención a las empresas de economía social aparece en todas las normas que regulan incentivos a la contratación, me parece acertada su mención expresa en el precepto para evitar posible dudas interpretativas por parte de las instancias administrativas competentes.
C) La obligación de mantener el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada como mínimo durante el período de la bonificación se mantiene en el texto aprobado, si bien se prevé una especificidad: la extinción del contrato no impedirá que se mantenga la bonificación por el tiempo que restara si se formaliza un nuevo contrato, y aquí está la modificación, “con un trabajador perteneciente a alguno de los colectivos de bonificación previstos en el mismo”, previsión que no se contemplaba en la norma vigente, que remitía al desarrollo reglamentario del precepto y no especificaba si debía tratarse de un trabajador de los colectivos bonificados. Si nos atenemos a la dicción literal del texto aprobado, y dejo aquí la cuestión planteada para un mayor debate y análisis, parece que una contratación, por ejemplo, de un joven puede ser “sustituida” por la de un mayor de 45 años, ya que la norma dispone que la cobertura de la vacante puede efectuarse “con un trabajador de los pertenecientes a alguno de los colectivos de bonificación previstos en el mismo”, y que el nuevo contrato dará derecho, por el tiempo que reste, a la aplicación de la bonificación “correspondiente al colectivo de que se trate”.
La norma concreta también cómo se aplicará el reintegro de las bonificaciones cuando haya un incumplimiento por parte empresarial, mientras que el texto vigente nuevamente remitía al desarrollo reglamentario. Por consiguiente, y de acuerdo con la enmienda incorporada en la ponencia y mantenida en la Comisión, procederá el reintegro de las bonificaciones aplicadas sobre los contratos bonificados “afectados por el descenso del nivel de la plantilla fija que se alcanzó con esas contrataciones”. Es decir, y tal como se expone en la motivación de la enmienda, no se considerarán “las extinciones que no afecten a la disminución de los niveles de plantilla tenidos en cuenta a efectos de estas bonificaciones”.
D) La previsión de una evaluación de la medidas puestas en marcha para favorecer el empleo de los colectivos referenciados en el artículo 10, así como también de los jóvenes contratados al amparo del contrato para la formación según el artículo 11 y la disposición transitoria segunda, se regula de manera expresa en la disposición adicional duodécima. Si bien dicha previsión ya estaba recogida en el RDL 10/2010, el texto finalmente aprobado, tras modificación en el Informe y mantenimiento por la Comisión, incorpora la obligación de incluir en la valoración de tales medidas “un informe de evaluación de impacto de género de las mismas”. Tal evaluación deberá realizarse antes del 31 de diciembre de 2011, y lógicamente su contenido coincidirá con buena parte del informe general que deberá efectuar anualmente el gobierno (parece lógico pensar que si el texto definitivo de la reforma se aprueba a principios de septiembre la primera evaluación se realice un año después) y que incluirá, según la disposición adicional novena, la evaluación y seguimiento económico de las bonificaciones a la contratación, “con el fin de conocer la efectividad de la medida a fin de ajustar las políticas activas a la realidad del mercado laboral”.
E) Encontramos en el texto aprobado en comisión, a partir de una enmienda ya incorporada en el Informe, una nueva disposición adicional, la quinta, en la que se acuerda proceder, no se indica por quien aunque lógicamente corresponderá a las AA PP competentes en materia de políticas activas de empleo y formación, a la elaboración de planes específicos de formación profesional “que contribuyan a la incorporación de estos colectivos al mercado de trabajo”.
5.2. Artículo 11 sobre bonificación de cuotas en los contratos para la formación.
Únicamente se ha incorporado una modificación al precepto, ya recogida en el Informe. En el número 2 se indica que el nuevo contrato deberá suponer un incremento de la plantilla de la empresa para poder tener derecho no sólo a las bonificaciones del 100 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social (tal como ya se prevé en el RDL 10/2010) sino también al 100 % de las cuotas de los trabajadores (previsión no recogida en la norma vigente).
5.3. Artículo 12 sobre contratos formativos.
A) En relación con el contrato de trabajo en prácticas se ha ampliado hasta 7 años (6 en el texto vigente y 5 antes de la reforma), a propuesta del grupo popular, el período durante el que una persona con discapacidad puede ser contratada desde la finalización de los estudios y la obtención del título que posibilita dicha contratación. Por otra parte se concreta, tanto para esta modalidad contractual como también para el contrato para la formación, que el cómputo de la duración prevista se interrumpirá durante las situaciones de “incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad”, previsión no contemplada ni en el RDL 10/2010 ni en la normativa anterior, de tal manera que tal posibilidad se remitía al acuerdo en sede convencional.
B) Tal como ya expliqué en anteriores entradas, el RDL 10/2010 diferencia, a efectos de contratación, entre la obtención de los títulos universitarios de grado y máster, posibilitando que la contratación en prácticas se lleve a cabo cuando se haya obtenido uno de ellos. Ahora bien, parece lógico que una persona que haya obtenido el título de máster, y en su caso de doctorado, no sea contratado tres veces en prácticas, algo que podría suceder si se aplicara la literalidad del texto vigente y se contratara, por ejemplo, a un doctor primero al amparo de su título de grado, después del de máster y finalmente del de doctorado, ya que en tal supuesto se desvirtuaría el objetivo de la norma que, recuérdese, no es otro que el trabajador ocupe un puesto de trabajo que permita “la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados”. Por consiguiente, me parece acertada la enmienda incorporada en el Informe y mantenida en Comisión, a propuesta del grupo socialista, de que los títulos citados son jurídicamente distintos y que por consiguiente no se considerarán la misma titulación “salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate”. Tal como se explica con claridad en la motivación de la enmienda, la norma no debe significar que “si se contrata a un máster o a un doctor, el contrato tenga una duración de 4 o 6 años por formalizar dos o tres contratos sucesivos en base a las distintas titulaciones que tiene ese trabajador en ese momento”.
C) En el contrato para la formación se incorporaron en el Informe, y se han mantenido en Comisión, un buen número de enmiendas propuestas por CiU que ya analicé con detalle en su momento. En primer lugar, las referencias a los programas de escuelas taller y casas de oficios se sustituyen por las más generales de programas públicos de empleo- formación, y se menciona expresamente la posibilidad de contratar al amparo de esta modalidad formativa a los jóvenes (hasta 24 años inclusive) que cursen un ciclo formativo de formación profesional de grado medio. Se especifica (por si hubiera alguna duda al respecto, que creo que ya habían sido desvanecidas por las resoluciones judiciales dictadas en conflictos planteados sobre el uso incorrecto de esta modalidad contractual) que la formación teórica deberá impartirse “siempre fuera del puesto de trabajo” (dicho en términos más coloquiales, la formación “en el tajo, a pie de obra o de máquina” es una cosa, y la adquisición de unos conocimientos teóricos que permitan el desarrollo adecuado de la actividad es – o debería ser – otra), y que variará en función del número de horas establecido para “la formación” (la referencia en la normativa aún vigente es al “módulo formativo”).
D) Otras modificaciones incorporadas al proyecto de ley van en la línea de concretar más exactamente el objetivo de la formación teórica cuando el trabajador no haya finalizado la educación secundaria obligatoria y de posibilitar que aquella se adquiera antes del inicio de la prestación laboral, siempre y cuando esté a cargo de una administración pública autonómica (las competentes en materia de gestión de las políticas activas de empleo y formación).
Si el trabajador no ha finalizado la ESO la formación tendrá por finalidad la obtención de ese título, de tal manera que la relación entre las administraciones laborales y educativas será del todo punto necesaria en este terreno, siendo las segundas las que, al amparo de sus competencias, “deberán garantizar una oferta adecuada este objetivo”; respecto a la formación teórica impartida por AA PP de las autonomías, podrá llevarse a cabo en el marco de los programas públicos de empleo –formación “que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo”.
Con respecto a la duración de dicha formación me surge una duda respecto a la posibilidad de que sea toda o parte de aquella a la que tendría derecho a recibir, en su caso, el trabajador, como consecuencia de la contradicción que observo en dos párrafos incorporados como enmiendas al proyecto de ley. En efecto, mientras que en un primer momento se indica que “una parte” de tal formación podrá impartirse previamente al contrato, más adelante se dispone que el curso realizado deberá tener “al menos” el número de horas equivalente a las horas de formación teórica que “como mínimo” debería recibir el trabajador en proporción a la duración de su contrato. A la espera de la posible modificación de la norma para salvar la contradicción, creo que la afirmación taxativa de que la duración del curso ha de ser como mínimo equivalente al número de horas de formación teórica avala la tesis de la posibilidad de impartición de la totalidad de dicha formación por parte de una AA PP autonómica con anterioridad al inicio de la prestación laboral, de tal forma que el trabajador podrá dedicar todo su tiempo a la “formación práctica” y por consiguiente, así lo dispone expresamente la norma, su retribución “se incrementará proporcionalmente al tiempo dedicado no dedicado a la formación teórica”.
E) En relación tanto con los contratos para la formación como para los que se celebren en prácticas, y en general con todas las medidas sobre formación recogidas en el texto, conviene no olvidar la incorporación por el Informe, y mantenimiento por la Comisión, de una nueva disposición adicional, quinta, en la que se fija el plazo de 6 meses para que el gobierno complete el desarrollo de la LO 5/2002 de 19 de julio, por medio de un Real Decreto que regule la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional que adecue las ofertas formativas “a los requerimientos de la producción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”. Y tampoco, ni mucho menos, cabe dejar de lado la modificación del artículo 4.2 b) de la LET, que reconoce el derecho de todo trabajador a la promoción y formación profesional en el trabajo, de tal manera que el nuevo texto, a partir de una enmienda del grupo popular aceptada en el Informe y mantenida por la Comisión, incorpora también la referencia (disposición adicional octava) al derecho “al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.
F) No debe gustarle a buena parte de sus señorías la expresión “paridad de género” incorporada al apartado 3 del artículo 11 por el RDL 10/2010, ya que la han sustituido por la de “presencia equilibrada de hombres y mujeres” vinculados a la empresa por un contrato formativo. En cualquier caso, dicha paridad o presencia equilibrada no se recoge como obligatoria ni en la norma vigente ni en el texto ahora aprobado por la Comisión y que, previsiblemente, será definitivo, ya que se remite a la negociación colectiva la fijación de criterios y procedimientos tendentes a conseguir ese objetivo. Aún cuando el cambio, repito, no tiene trascendencia jurídica, al menos inmediata, no hubiera ocurrido nada si se hubiera mantenido el texto y quizás el mensaje lanzado a los agentes sociales sobre la conveniencia de avanzar en medidas de igualdad en la contratación formativa hubiera sido mucho más explicito, en el bien entendido además que la negociación colectiva puede establecer las medidas de fomento de igualdad que considere más adecuadas y siempre que se ajusten a las previsiones constitucionales (artículo 14 CE), y legales (LO 3/2007 en general, y artículo 17 de la LET).
F) Por último, cabe indicar que el seguimiento de la correcta utilización de los contratos formativos y de las prácticas no laborales en las empresas merece especial atención en la norma en trámite parlamentario a partir de la incorporación de una enmienda dedicada de forma monográfica a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (nueva disposición adicional decimosexta), enmienda cuyo texto considero más pedagógico que estrictamente operativo, ya que aquello que dispone puede llevarse, y se lleva, a cabo, en el marco de la normativa vigente de la ITSS.
En efecto, en su planes integrados de actuación la ITSS incluirá planes específicos, uno de los cuales es precisamente el de “control de la correcta utilización de los contratos formativos y de las prácticas no laborales en las empresas”; en el bien entendido que otros dos planes específicos también pueden afectar a las personas contratadas mediante contratos para la formación y contratos en prácticas, ya que la ITSS deberá actuar contra la discriminación salarial entre mujeres y hombres, y controlar los contratos temporales sin causa e impulsar su transformación en indefinidos.

References: Artículo 10
 artículo 10
 artículo 11
 Artículo 11
 Artículo 12
 Real Decreto 
 artículo 4
 artículo 11
 artículo 17