Source: http://www.serwisbudzetowy.pl/artykul,1953,17169,rozwiazanie-umowy-o-prace-z-powodu-podania-nieprawdziwych.html
Timestamp: 2018-10-18 07:24:54+00:00

Document:
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu podania nieprawdziwych informacji podczas rekrutacji – www.serwisbudzetowy.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Składki ZUS, świadczenia i prawo pracy » Prawo pracy » Rozwiązanie umowy o pracę z powodu podania nieprawdziwych informacji podczas rekrutacji
Pracownik podczas rozmowy kwalifikacyjnej udzielił pracodawcy nieprawdziwych informacji. W trakcie zatrudnienia okazało się, że nie posiada umiejętności oraz doświadczenia, o którym zapewniał. Czy można z tego powodu zwolnić pracownika dyscyplinarnie?
Zwolnienie dyscyplinarne przewidziane art. 52 K.p. dotyczy naruszenia obowiązków przez pracownika, a nie kandydata do pracy, niemniej skutki jego niewłaściwego postępowania mogą być odczuwalne w trakcie trwania stosunku pracy i, choć nie zawsze, mogą być wystarczającym usprawiedliwieniem dla podjęcia wobec zatrudnionego kroków dyscyplinarnych. Wszystko jednak zależy od konkretnej sytuacji.
Zakres danych, których podania może domagać się pracodawca wynika z:
art. 221 K.p.,
przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy... (Dz. U. z 2017 r. poz. 894), dalej rozporządzenia, oraz
tzw. pragmatyk służbowych, czyli przepisów szczególnych w randze ustawy, regulujących kwestie związane ze stosunkiem pracy niektórych kategorii pracowników (np. samorządowych).
Zwracamy uwagę! Projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679 zakłada zmianę aktualnie obowiązującego w art. 221 K.p. katalogu pozyskiwanych danych (trwa proces legislacyjny nad tą ustawą). Ponadto przepis art. 1 pkt 6 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz. U. poz. 357) zawiera delegację, na podstawie której minister właściwy do spraw pracy w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw informatyzacji ma, w drodze rozporządzenia, wskazać m.in. zakres, sposób i warunki prowadzenia, przechowywania oraz zmiany postaci dokumentacji pracowniczej. Zmiany wprowadzane ustawą z dnia 10 stycznia 2018 r. wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2019 r., a więc w niedługim czasie powinien się również ukazać akt wykonawczy zastępujący aktualnie obowiązujące rozporządzenie z dnia 28 maja 1996 r.
W trakcie rekrutacji może się zdarzyć, że pracodawca zażąda od kandydata przekazania danych, które nie zostały uwzględnione w przepisach prawa (wykraczające poza zakres w nich ustalony), a zainteresowany angażem w ogóle ich nie dostarczy albo w tym zakresie udzieli nieprawdziwych informacji. W takim przypadku, późniejsze ujawnienie tego faktu (na etapie trwania stosunku pracy), nie może powodować dla pracownika negatywnych skutków (por. wyrok SN z 5 sierpnia 2008 r., sygn. akt I PK 37/08, OSNP 2010/1-2/4). Możliwość taka zostanie zniwelowana niezgodnym z prawem postępowaniem pracodawcy, który zażądał podania informacji wykraczających poza ustalony przepisami katalog, a kłamstwo kandydata, nawet jeżeli wprowadziło ewentualnego przyszłego pracodawcę w błąd, będzie usprawiedliwione ochroną dobra o wyższej wartości, jakim są dane osobowe.
Podczas rekrutacji pracodawca zapytał kandydatkę o dzieci oraz stan cywilny. Nie chcąc zmniejszyć swoich szans na zatrudnienie rekrutowana nie przyznała się, że jest matką 2-letniego dziecka. Zrobiła to dopiero podczas kompletowania dokumentów na potrzeby ubezpieczenia zdrowotnego i uprawnień związanych z rodzicielstwem.
Okoliczność ta okazała się dla pracodawcy utrudnieniem, gdy wystąpiła potrzeba delegowania pracownicy poza stałe miejsce pracy, co w przypadku osoby posiadającej dziecko do 4. roku życia, korzystającej z przywilejów rodzicielskich, jest niemożliwe bez jej zgody (art. 178 § 2 K.p.).
Zatrudniający nie może jednak ani ukarać pracownicy, ani rozwiązać z nią umowy o pracę dyscyplinarnie.
Nieco inaczej przedstawia się sytuacja kandydata do pracy, który podczas rekrutacji udzieli nieprawdziwej odpowiedzi na pytania zadane zgodnie z obowiązującymi przepisami, tj. których pozyskanie na tym etapie ustawodawca uznał za dopuszczalne. Wówczas, w razie podpisania umowy o pracę, zatrudniający będzie miał prawo twierdzić, że złożył swoje oświadczenie pod wpływem błędu, a jeżeli błąd ten będzie istotny, to pracodawca będzie mógł uchylić się od skutków prawnych złożonego przez siebie oświadczenia (art. 84 K.c. w związku z art. 300 K.p.). Spowoduje to unieważnienie umowy o pracę od początku jej "istnienia". Jak bowiem zauważył Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 18 sierpnia 2016 r. (sygn. akt I ACa 212/16): "(...) oświadczenie o uchyleniu działa z mocą wsteczną (ex tunc) od momentu dokonania czynności prawnej. Z tego względu czynność ta nie może wywierać żadnych skutków, zaś te, które powstały, zostają z mocą wsteczną przekreślone, co dotyczy zarówno skutków o charakterze obligacyjnym, jak i prawnorzeczowym. (...)". Takie rozwiązanie może być dla pracodawcy korzystne.
Urząd miasta prowadził nabór na stanowisko referenta. Jednym z wymogów dla kandydatów była niekaralność, dlatego na podstawie art. 6 ust. 3 i 4 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2018 r. poz. 1260) rekrutujący zażądał od osób ubiegających się o pracę oświadczenia o niekaralności. Po jakimś czasie od zatrudnienia pracodawca sam zweryfikował oświadczenie pracownika w Krajowym Rejestrze Karnym i okazało się, że pracownik skłamał. Ponieważ taka osoba nie może być nadal zatrudniona w urzędzie w związku z niespełnieniem przesłanki niekaralności, pracodawca może złożyć oświadczenie i unieważnić umowę o pracę z mocą wsteczną.
Zwolnienie dyscyplinarne, o którym wspomina Czytelnik, będzie możliwe wtedy, gdy w trakcie trwania umowy o pracę pracownik nie dokona sprostowania nieprawdy przekazanej podczas rekrutacji i spowoduje to negatywne skutki dla zakładu pracy, tzn. wpłynie na jego renomę czy właściwe funkcjonowanie. Chodzi tu o sytuacje, gdy na przykład pracodawca, uważając, iż pracownik posiada wymagane doświadczenie zawodowe, powierza mu odpowiedzialne zadanie, a ten nie jest w stanie go zrealizować. Wtedy kłamstwo na etapie naboru ma bezpośrednie przełożenie na właściwe wykonanie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

References: art. 52

art. 221
 art. 221
 art. 1
 art. 300
 art. 6