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Timestamp: 2020-06-05 00:38:52+00:00

Document:
von Olga Ajupi (Autor)
2.1. Zeitliche Differenzierung
2.2. Inhaltliche Differenzierung
3.1. Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
3.2. Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis
4. Zulässige inhaltliche Komponenten eines Arbeitszeugnisses
4.3. Positions- Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibung
4.4. Leistungsbeurteilung
4.5. Verhaltensbeurteilung
4.7. Ausstellungsdatum und Unterschriften
5. Nichtzulässige inhaltliche Komponenten eines Arbeitszeugnisses.
5.1. Erkrankungen
5.2. Gewerkschafts-/ Betriebsratszugehörigkeit
5.3. Elternzeit
6. Zeugniscode
6.1. Wahrheitspflicht und Wohlwollenspflicht
6.3. Formulierungs- und Interpretationsproblematik
7. Das Zeugnis als Grundlage für die Feststellung von Qualitätsmerkmalen von Arbeitnehmern
Ein Zeugnis ist eine „Bescheinigung einer Tatsache oder Leistung einschließlich ihrer Bewertung“[1], das von Geburt bis zum Tode eines Menschen jeden Meilenstein dokumentiert.
Die Geburt wird durch die Geburtsurkunde, die schulischen Leistungen durch eine Reihe von Zeugnissen, das Studium mit einem Diplom und die berufliche Arbeitsleistung durch Arbeitszeugnisse fixiert.
Sind die Inhalte und die Interpretation eines Schulzeugnisses durch Abstufungen in Form von Schulnoten - unabhängig von der Subjektivität des jeweiligen Lehrkörpers - oder Punkten im Gymnasialbereich auch für den Schüler möglich, gestaltet sich dies beim Arbeitszeugnis jedoch zu einer Herausforderung für den Arbeitnehmer.
Eine Reihe von Fragen wie „Welches Zeugnis kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber fordern?“, „Was muss ein Zeugnis beinhalten?“ und „Welche Interpretationsspielräume lassen die gewählten Formulierungen und Formalitäten zu?“ werden aufgeworfen und sollen in dieser Ausarbeitung behandelt werden. Zur Abrundung des Gesamtbildes wird eine abschließende Beurteilung zur Frage, ob ein Arbeitszeugnis ein Qualitätsmerkmal für den Arbeitnehmer darstellt, abgegeben.
Die Literatur kennt verschiedene Arten von Zeugnissen wie das Zwischenzeugnis und das einfache und qualifizierte Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daneben sind noch u. a. das Berufsbildungszeugnis und das Praktikumszeugnis zu nennen, auf die jedoch in dieser Arbeit nicht näher eingegangen wird.
Arbeitszeugnisse lassen sich im Hinblick auf den Zeitpunkt und Inhalt, wie in den nachfolgenden Kapiteln dargestellt, differenzieren[2].
2.1. Zeitliche Differenzierungen
In Bezug auf die Zeitachse wird zwischen der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses und eines Arbeitszeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschieden.
Das Zwischenzeugnis wird aus einem weiter bestehenden Arbeitsverhältnis heraus erteilt und soll den Zweck erfüllen, dem Mitarbeiter einen Überblick über den derzeitigen Leistungsstand zu geben oder auch als Vorlage zur Erlangung einer neuen Beschäftigung dienen.
Der Begriff „Arbeitszeugnis“ steht in der Praxis als Synonym für ein Zeugnis, das bei Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird.
2.2 Inhaltliche Differenzierungen
Die inhaltliche Differenzierung zielt auf das Inhaltsvolumen des Zeugnisses ab und führt den Begriff des „einfachen“ und des „qualifizierten“ Zeugnisses ein.
Das einfache Zeugnis enthält Personendaten (Name, Geburtsdatum etc.), Art der Beschäftigung, Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und die Beendigungsgründe und -modalitäten (soweit rechtlich zulässig). Die Erweiterung eines einfachen Zeugnisses stellt die Beschreibung und Beurteilung der Leistung und Führung – zusätzlich zu den Basisdaten des einfachen Zeugnisses – dar. Demnach ist die Ausstellung mehrerer Zeugnisvarianten möglich. Diese Hypothese wird im nächsten Kapitel näher betrachtet und teilweise verifiziert.
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis war bis zum 31.12.2002 in § 73 HGB für kaufmännische Angestellte, für gewerbliche Angestellte in § 113 GewO und für andere Arbeitnehmer in § 630 BGB geregelt. Durch das dritte Gesetz zur Änderung der Gewerbeordnung, das eine umfassende Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften nach sich zog, wurde § 109 GewO als maßgebliche Rechtsgrundlage festgelegt[3]. Der novellierte, allgemeine Teil der Gewerbeordnung erweitert in § 6 Abs. 2 GewO den Geltungsbereich der arbeitsrechtlichen Vorschriften auf alle Arbeitnehmer, d. h. nun ist ausdrücklich bestimmt, dass u. a. auch die Vorschriften des § 109 GewO nicht ausschließlich für Beschäftigte von Gewerbetreibenden, sondern auch entsprechend für die Beschäftigten von Freiberuflern und Beschäftigten in der Urproduktion gelten[4].
Die Novelle der Gewerbeordnung hat auch auf § 630 BGB Auswirkungen. Dieser definiert den Anspruch auf Zeugnisausstellung bei Beendigung eines Dienstverhältnisses und verweist in Abs. 4 wieder auf die zentrale Vorschrift des
§ 109 GewO indem er eine Abgrenzung des Dienstverhältnisses zum Arbeitsverhältnis vornimmt durch den Ausspruch „wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung“.
In § 109 Abs. 1 GewO wird im Hinblick auf das Arbeitszeugnis festgestellt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat. Weiterhin werden die Merkmale für das einfache und qualifizierte Zeugnis sowie die Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers zwischen diesen beiden Zeugnisvarianten verankert. Dem Arbeitgeber wird die Pflicht auferlegt, ein einfaches Zeugnis auszustellen. Dem Arbeitnehmer hingegen wird das Recht eingeräumt, darüber
hinaus ein qualifiziertes Zeugnis zu fordern. Demnach ist Wahlmöglichkeit per Gesetz einseitig für den Arbeitnehmer definiert.
Neben den gesetzlichen Reglements wurden im Laufe der Zeit auch viele Urteile zum Thema „Zeugnisanspruch“ gesprochen. So hat der BGH mit Urteil vom 09.11.1967[5] einem GmbH-Geschäftsführer, der nicht Gesellschafter ist, einen Zeugnisausspruch mit der Begründung, dass er im Verhältnis zur Gesellschaft – obwohl er kein Arbeitnehmer ist – in einem Anstellungsverhältnis steht, zugestanden. Es wird ausgeführt, dass in diesem Fall ein Angestelltenverhältnis unter dem Aspekt, dass die Gesellschaft den Geschäftsführer zu Diensten verpflichtet hat und diesem auch kündigen kann, besteht.
Die Rechte auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verjähren nach Jürgen Hesse und Christian Schrader erst nach 30 Jahren[6]. In der Praxis jedoch ist die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses in der Regel nach einem Zeitablauf von 30 Jahre aufgrund der schnelllebigen Märkte sowie der Fluktuationsraten in Unternehmen nicht mehr möglich. Grundsätzlich gilt daher nach Hesse/Schrader, dass das Zeugnis nach Erhalt oder Aussprache der Kündigung bzw. Abschluss eines Aufhebungsvertrages schnellstmöglich angefordert werden sollte. Damit wird sichergestellt, dass der disziplinarische - und ein evtl. davon abweichender fachlicher - Vorgesetze den Arbeitnehmer zeitnah beurteilen kann.
Ein weiterer Aspekt, der in der Praxis zu berücksichtigen ist, ist die Rechtsprechung im Hinblick auf eine Verwirkung des Rechtsanspruchs auf Ausstellung eines Zeugnisses. Das LAG Düsseldorf hat beispielsweise mit Urteil vom 07.10.1986[7] entschieden, dass der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses bereits nach 10 Monaten verwirkt ist. Der Kläger hat in diesem Fall nach der Kündigung am 31.12.1980 bei der Beklagten 1981 drei Mal sein Zeugnis angemahnt und dieses im Februar 1982 erhalten. Im
Dezember 1982, Dezember 1983 sowie Oktober 1985 hat er sein Zeugnis schriftlich bei der Beklagten moniert. Schließlich wurde am 23.01.1986 Klage eingereicht.
Die Begründung des LAG für die Entscheidung war, dass der Arbeitnehmer bereits mit 10 Monaten untätig sein die Basis für eine Verwirkung des Anspruches geschaffen hat, da das Arbeitszeugnis im realen Arbeitsleben unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwecks Bewerbung für einen neuen Arbeitsplatz vorliegen sollte. Weitere Umstände dieses Falls, wie die Tatsache, dass der Arbeitnehmer immer sehr große Zeiträume verstreichen ließ bis zur neuerlichen Mahnung, haben den Eindruck, dass der Anspruch seitens des Arbeitgebers als abgehandelt gesehen wurde, bekräftigt.
Die inhaltlichen Komponenten eines Arbeitszeugnisses unterscheiden sich, je nachdem, ob es sich um ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis handelt und sind in
§ 109 Abs. 1 GewO dargestellt. Es wird bereits in Abs. 1 des § 109 GewO verfügt, dass das Zeugnis der Schriftform bedarf und Abs. 3 ergänzt zusätzlich, dass ein Zeugnis in elektronischer Form nicht rechtskonform ist. Eine weitere formale Anforderung ist, dass Formulierungen gemäß Abs. 2 klar und verständlich sein müssen.
Das Zeugnis wird als Dokument betrachtet und sollte daher auf einem Firmenbogen ausgestellt sein[8]. Dieser Bogen sollte weder gefaltet sein[9] noch die herkömmlichen Adressblöcke eines Geschäftsbriefes enthalten.
[1] Vgl. Bertelsmann Lexikon, Gütersloh 1994, Band 15, Seite 354
[2] Hesse J./ Schrader C., Arbeitszeugnisse professionell erstellen, interpretieren, verhandeln, Eichborn AG, Frankfurt am Main 2008, S. 16
[3] Vgl. Deutscher Bundestag, Entwurf eines Dritten Gesetzes zur Änderung der Gewerbeordnung und sonstiger gewerberechtlicher Vorschriften, Berlin 2002, Drucksache Nr. 14/8796
[4] Vgl. Deutscher Bundestag, Entwurf eines Dritten Gesetzes zur Änderung der Gewerbeordnung und sonstiger gewerberechtlicher Vorschriften, Berlin 2002, Drucksache Nr. 14/8796, Seite 16
[5] Vgl. BGH, 09.11.1967 – II ZR 64/67
[6] Hesse J./ Schrader C., Arbeitszeugnisse professionell erstellen, interpretieren, verhandeln, Eichborn AG, Frankfurt am Main 2008, S. 25
[7] LAG Düsseldorf, 07.10.1986 – 8 Sa 974/86
[8] Hesse J./ Schrader C., Arbeitszeugnisse professionell erstellen, interpretieren, verhandeln, Eichborn AG, Frankfurt am Main 2008, S. 33
[9] Hesse J./ Schrader C., Arbeitszeugnisse professionell erstellen, interpretieren, verhandeln, Eichborn AG, Frankfurt am Main 2008, S. 28
9783640952243
9783640952021
v174452
arbeitszeugnis qualitätsmerkmal arbeitnehmer
Olga Ajupi (Autor)
Die Entwicklung guter Theorien – Qualitätsmerkmale und methodische Empfehlungen

References: § 73
 § 113
 § 630
 § 109
 § 6
 § 109
 § 630

§ 109
 § 109
 § 109
 BGH 

§ 109
 § 109