Source: http://www.uni-hagen.de/gleichstellung/gleichstellungsstelle/themen_a_z.shtml
Timestamp: 2017-09-19 20:32:50+00:00

Document:
Themen A bis Z - Gleichstellungsstelle - Gleichstellung - FernUniversität in Hagen
▼ AcademiaNet
► Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz [externer Link]
► Boys Day
▼ Berufungsverfahren an der FernUniverstität in Hagen
► Berichte der Gleichstellungsbeauftragten
▼ Berichte zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes
▼ BUKOF
▼ CEWS Ranking
► Chronik - 25 Jahre Gleichstellung an der FernUniversität in Hagen
▼ Datenbanken mit Wissenschaftlerinnen
▼ DHV Gütesiegel
► Entgeltgleichheit prüfen mit eg-check [externer Link]
► Elternzeit
► Familienfreundliches Arbeiten
► Ferienbetreuung
► Film 25 Jahre Gleichstellung an der FernUni
► Forschungsorientierte Gleichstellungstandards
▼ Frauenbeirat
► Frauen, die forschen
▼ Frauen und Pflege
▼ Frauenförderpläne
► Frauenförderungsgesetz
► Frauenförderungskonzept
► Frauen und Männer im Gespräch
► Frauenvollversammlung
► Genderbrettspiel [externer Link]
▼ Gender Datenreport des bmfsfj
► Gender-Forschungsprojekte an der FernUniversität
► Gender in der Lehre
▼ Genderportal der EU (GenPORT)
▼ Genderprofil (Datenbank des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung)
▼ Gender-Report NRW
► Genderwörterbuch [externer Link]
▼ Geschlechtergerechte Berufungsverfahren
► Gleichstellung auf Landesebene [externer Link]
► Gleichstellungsbeauftragte (der Fakultäten)
► Gleichstellungsbeauftragte (Stellvertreterinnen)
► Gleichstellungskommission
► Gleichstellungskonzept
▼ Gleichstellungsquote
► Grundordnung der FernUniversität in Hagen (pdf)
▼ Grundsätze zur Frauenförderung in den Universitäten
► Habilitandinnen-Stipendium
► Hildegardis Verein [externer Link]
► Hilfetelefon Gewalt gegen Frauen [externer Link]
► Hochschulentwicklungsplan - HEP (pdf)
► Hochschulgesetz des Landes NRW [externer Link]
► Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten 2013 [externer Link] (pdf)
▼ Hochschulvertrag
► Hochschulvereinbarung [externer Link] (pdf)
► Impulse für die Gleichstellung - Interview mit Rektor Prof. Helmut Hoyer
► Impulse für die Gleichstellung - Interview mit Kanzlerin Regina Zdebel
▼ Jubiläum
► JurPro
▼ Kaskadenmodell
▼ LAKOF
► Landesgleichstellungsgesetz [externer Link]
▼ Landesprogramm für geschlechtergerechte Hochschulen
► Leitfaden zur Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten und Berücksichtigung der Gleichstellung (pdf)
► Mini Campus
▼ MINT-Studium für Frauen
► Mutterschutz
► Netzwerk Promovendinnen
► Ordnung für die Berufung von Professorinnen und Professoren an der FernUniversität in Hagen (pdf)
▼ Professorinnenprogramm des Bundes
▼ Professorinnentreffen
► Promovendinnen
► Promovendinnen-Netzwerk Café
► Querschnittsaufgabe
► Rahmenplan zur Gleichstellung
► Recht und Gender
► Rückblicke
► Spracherlass des LGG
► Sprachliche Gleichstellung
▼ Statistiktool
► Stillräume
▼ Stellvertreterinnen der Gleichstellungsbeauftragten
▼ Sternenaktion
▼ Studentische Beraterin
▼ Studifinder
▼ Total E-Quality
▼ Umsetzung der forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG an der FernUniversität in Hagen
▼ Unterrepräsentanz
▼ VINGS
► Vortragsreihe Frauen und Männer im Gespräch (FruMiG)
► Wahlordnung für die Wahlen des Frauenbeirats, der Gleichstellungsbeauftragten der Hochschule und der Gleichstellungsbeauftragten der Fakultäten an der FerUniversität in Hagen (pdf)
▼ Zentrale Gleichstellungsbeauftragte
▼ Ziel- und Leistungsvereinbarungen
AcademiaNet ist ein Portal mit exzellenten Wissenschaftlerinnen aller Fachdisziplinen - und damit ein Instrument um der Unterrepräsentation von Frauen in wissenschaftlichen Führungspositionen entgegen zu wirken. Egal ob eine hochqualifizierte Frau zur Besetzung eines Gremiums, einer Kommission, einer Proffessur oder als Key-Note-Speaker gesucht wird, in der von der Robert Bosch Stiftung ins Leben gerufene Datenbank findet sich bestimmt eine geeignete Expertin.
► zum AcademiaNet
Berufungsverfahren an der FernUniversität in Hagen
Die FernUniversität trägt das Gütesiegel des Deutschen Hochschulverbandes (DHV) für faire und transparente Berufungsverhandlungen.
In Berufungsverfahren an der FernUniversität in Hagen sind folgende Gesetze, Ordnungen und Vorschriften zu beachten:
Ordnung (pdf) für die Berufung von Professorinnen und Professoren an der FernUniversität in Hagen
Vom 06. Februar 2012.
Gesetz über die Hochschulen des Landes NRW (Hochschulgesetz NRW in der Fassung des HZG - Stand 16. September 2014 [externer Link]) in der Fassung des Hochschulfreiheitsgesetzes (HFG)
Vom 1. Januar 2007; §§ 11, 24, 35-40
Grundordnung (pdf) der FernUniversität in Hagen vom 19.05.2015
Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land NRW (Landesgleichstellungsgesetz – LGG [externer Link])
Struktur- und Entwicklungsplan (pdf)
Leitfaden (pdf) zur Berücksichtigung der Gleichstellung in Berufungsverfahren. 2013
Berufung von Professorinen über 45 Jahren in ein Beamtenverhältnis. (MIFT (pdf))
Änderung des § 6 Absatz 4 HWFVO.
Zweite Verordnung zur Änderung der Hochschulwirtschaftsführungsverordnung (HWFVO [externer Link]) Vom 10. November 2009.
Frauenförderrahmenplan (pdf) (Professuren)
Berichte zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes
Berichte zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst
Zweiter Bericht zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes in der Landesverwaltung Nordrhein-Westfalen [externer Link] (pdf)
Dritter Bericht zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes in der Landesverwaltung Nordrhein-Westfalen [externer Link] (pdf)
Die BuKoF [externer Link] ist der Zusammenschluss der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen. In der BuKoF wirken die Mitglieder zur Erfüllung ihrer Aufgaben im Bereich der Frauenförderung und Gleichstellung an Hochschulen zusammen. Die BuKoF vertritt insbesondere die Interessen der Frauen an Hochschulen für alle Hochschultypen und Mitgliedergruppen.
CEWS Ranking
Seit 2003 veröffentlicht das CEWS im zweijährlichen Rhythmus das „Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten“ [externer Link].
Die FernUni befindet sich seit Einführung des Rankings bei den Studierenden in der Schlussgruppe.
Bei den Promotionen ist die FernUniversität in die Mittelgruppe gerückt, nachdem sie zunächst in der Schlussgruppe eingestuft war.
Die Eingruppierung bei den Habilitationen ist über die Jahre schwankend (2003 Spitzengruppe; 2005 Schlussgruppe, 2013 wieder Spitzengruppe), ebenso bei den Professorinnen ((2003 Mittelgruppe, 2007 Spitzengruppe, 2013 Mittelgruppe). Die FernUniversität konnte sich bei der Bewertung der „Steigerung des Frauenanteils an den Professuren“ von der Mittelgruppe in die Spitzengruppe steigern.
Beim wissenschaftlichen und künstlerischen Personal war die FernUniversität jahrelang in der Spitzengruppe eingeordnet, befindet sich jetzt aber in der Schlussgruppe. Dies obwohl der Frauenanteil in diesem Bereich kontinuierlich gestiegen ist (von 26% in 2003 auf 32,3% in 2013).Bei der Bewertung der Steigerung des Frauenanteils am hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personal liegt die FernUni seit Einführung des Rankings im mittleren Bereich.
Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten 2013 [externer Link] (pdf)
Datenbanken mit Wissenschaftlerinnen
Frauen sind in einigen Bereichen der Hochschule noch immer unterrepräsentiert. Als Begründung dafür wird immer wieder angeführt, es gäbe keine geeigneten Wissenschaftlerinnen.
Und es gibt sie doch! Besondere Datenbanken erleichtern die Suche nach interessanten Wissenschaftlerinnen in Deutschland. So gibt es z.B.:
FemConsult [externer Link]
AcademiaNet - exzellente Wissenschaftlerinnen im Blick [externer Link]
AcademiaNet ist eine 2010 von der Robert Bosch Stiftung GmbH und der Spektrum der Wissenschaft Verlagsgesellschaft initiierte Datenbank für exzellente Wissenschaftlerinnen in Deutschland. Zielsetzung der Datenbank ist es, den Frauenanteil in wissenschaftlichen Führungspositionen zu erhöhen.
► zur Mitteilung [externer Link]
In allen Fakultäten der FernUniversität gibt es Gleichstellungsbeauftragte, die auf die Einbeziehung gleichstellungsrelevanter Aspekte bei der Erfüllung der Aufgaben des Fachbereichs hinwirken. Sie können in Stellvertretung der zentralen Gleichstellungsbeauftragten an Sitzungen der Gremien der Fakultäten teilnehmen.
Die Forschung ist der Frage nachgegangen, ob insbesondere Frauen, die sich für die Pflege eines Angehörigen entscheiden, benachteiligt sind (vgl. Röwekamp). Benachteiligung kann sich zum einen auf die mangelnde Vereinbarkeit von Pflege, der Familie und dem Beruf beziehen, aber auch eine Benachteiligung hinsichtlich des Niveaus der Alterssicherung meinen.
Fast 80 % aller pflegenden Angehörigen sind Frauen: zu 20 % sind es Ehefrauen und zu 23 % sind es Töchter bzw. Schwiegertöchter mit 10 %.
Heutzutage ist die Übernahme von Pflege noch immer eher negativ konnotiert, sie gilt als „Stagnation im Lebenslauf“. Die Entwicklungspotentiale für die Persönlichkeit des Angehörigen, die diese Aufgabe birgt, werden dabei jedoch verkannt.
Eine öffentliche Diskussion ist notwendig, um Pflege als einen geschlechterunabhängigen Vorgang innerhalb der Familie anzuerkennen; als einen von mehreren Familienmitgliedern getragenen Prozess sehen, der viele Personen einbindet, statt eine Person mit dieser schwierigen Aufgabe alleine zu lassen.
Was das Alterssicherungsniveau angeht, so kam eine Studie zu dem Schluss, dass pflegende Frauen tatsächlich einen Einkommensverlust erleiden, was primär an der Aufgabe ihrer Erwerbstätigkeit liegt (vgl. Rothgang/Unger). Einkommensunterschiede zwischen pflegenden und nicht-pflegenden Frauen bestehen demnach schon zu Beginn der Pflegetätigkeit und sie variieren im Pflegeverlauf mit dem Alter bei Pflegebeginn. Sozialpolitischer Handlungsbedarf herrscht demnach eher bei der Rückkehr in den Arbeitsmarkt.
Rothgang, Heinz / Unger, Rainer: „Sind pflegende Frauen benachteiligt? Auswirkungen einer Pflegetätigkeit auf das Alterssicherungsniveau von Frauen“. Verfügbar unter: http://www.zes.uni-bremen.de/GAZESse/201201/V_RU_20120324_Pflegende_Frauen_Alterssicherung.pdf (29.11.2012)
Röwekamp, Bianca. „Frauenspezifische Aspekte der Pflege aus Sicht von pflegenden Angehörigen“. Verfügbar unter: http://www.frauenbildungsnetz.de/gaf/Download/Redemanuskript.pdf (29.11.2012)
Der Frauenbeirat ist das Wahlgremium für die Gleichstellungs­beauftragte und ihre Stellvertreterinnen. Der Frauenbeirat besteht ausschließlich aus Frauen. Am 19.04.2012 konstituierte sich der Frauenbeirat und führte die Wahlen durch.
Die Wahlordnung (pdf) für die Wahlen des Frauenbeirats und der Gleichstellungsbeauftragten an der FernUniversität vom 9. November 2011 sieht vor, dass
­ drei Vertreterinnen aus der Gruppe der Hochschullehrerinnen,
­ drei Vertreterinnen aus der Gruppe der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen,
­ drei Vertreterinnen aus der Gruppe der weitere Mitarbeiterinnen und
­ drei Vertreterinnen aus der Gruppe der Studentinnen
als Frauenbeirat gewählt werden. Der Frauenbeirat wird von den weiblichen Mitgliedern der FernUniversität gewählt. Die Amtszeit beträgt vier Jahre, die Amtszeit der Studentinnen beträgt zwei Jahre.
Mitglieder des Frauenbeirats sind:
Frauenbeirat (Amtszeit 01.04.2016 bis 31.03.2020)
Unger, Luise, Prof. Dr.
Völzmann-Stickelbrock, Barbara, Prof. Dr.
Rohmann-Serpe, Anette, Prof. Dr.
Kaina, Viktoria, Prof. Dr.
Schmieder, Felicitas, Prof. Dr.
Wilz, Sylvia Marlene, Prorf. Dr.
Zeiß, Alexandra
Winnerling, Susanne, Dr.
Wiemer, Petra
Hartlieb, Silke, Dr.
Wiechmann-Kubitzek, Elke, Dr.
Hochberg, Jana
Vogel, Cathrin
Pinkvoss, Kirsten
Schulze, Dorothee
Karp, Iris
Barban, Nicole
Sahling, Ulrike
Keller, Daniela, Dr.
Brandes, Inga
Studentinnen (Amtszeit 2 Jahre)
Krämer, Irene
Baumgartner, Gudrun
Scham, Sabine
Stüßgen, Xenia
Walta, Petra
Ferber-Gajke, Jutta
Blohm, Annegret
Steinecke, Marianne
Prätorius, Georgia
An der FernUniversität gibt es seit 2000 einen Frauenförderrahmenplan, der in 2002 und 2006 aktualisiert wurde. Dieser Rahmenplan wurde in 2012 fortgeschrieben. Er heißt nun Rahmenplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern an der FernUniversität.
Die Frauenförderpläne an der FernUniversität bestehen gemäß den gesetzlichen Bestimmungen (§ 5a und 6 LGG NRW) neben diesem Rahmenplan aus den Frauenförderplänen der Bereiche: der Fakultäten und zentralen Einrichtungen sowie der Verwaltung.
Die Fortschreibung der Frauenförderpläne der Bereiche und zentralen Einrichtungen ist in 2012 auf den Weg gebracht worden. Zum Auftakt der Fortschreibung der Frauenförderpläne fand im Juni 2012 eine Informationsveranstaltung des Dez. 1.1 (Lehre und Qualitätsmanagement) und der Gleichstellungsbeauftragten für die Fakultäten statt. Im Anschluss wurden den Bereichen die notwendigen Daten zur Verfügung gestellt. Außerdem wurden die Personalräte informiert. Bis November 2012 mussten die Bereiche die Endberichte zur Umsetzung der ausgelaufenen Frauenförderpläne verfassen und diese zusammen mit den fortgeschriebenen Frauenförderplänen der Gleichstellungskommission vorlegen. Die Mitglieder der Gleichstellungskommission wurden für die Begutachtung der Frauenförderpläne in zwei Veranstaltungen des Dez. 1.1 und der Gleichstellungsbeauftragten geschult.
Zum 15.11.2012 wurden die fortgeschriebenen Frauenförderpläne der Bereiche an die Gleichstellungskommission geleitet. In ihrer Sitzung vom 12.12.2012 wurden die Frauenförderpläne in der Gleichstellungskommission erstmalig beraten. Einige Frauenförderpläne wurden beanstandet und die Bereiche um Nachbesserung gebeten. In der Sitzung vom 20.03.2013 wurden alle Frauenförderpläne 2013-2016 , auch die nachgebesserten, von der Gleichstellungskommission verabschiedet. Außerdem wurden besonders gut umgesetzte Frauenförderpläne honoriert (vgl. Gleichstellungskonzept 2010 (pdf) S. 13: Honorierung von Frauenförderleistungen der Fakultäten, zentralen Einrichtungen und zentralen Hochschulverwaltung (Indikator: Umsetzung der Maßnahmen und Ziele der Frauenförderpläne): Gemessen am Erfolg der Umsetzung erhalten die Bereiche zusätzliche Mittel in Höhe von 20.000 Euro. Danach wurden sie in den Dezernaten 3 und 4 (Personal- bzw. Haushaltsdezernat) geprüft und zur Mitwirkung an die Personalräte weiter geleitet.
Die Frauenförderpläne der Bereiche zentralen Einrichtungen wurden am 10. September 2013 vom Rektorat und am 02. Oktober 2013 vom Senat beschlossen. Sie traten am 01. Dezember 2013 für drei Jahre in Kraft.
► Rahmenplan und Frauenförderpläne
Gender-Datenreport BMFSFJ
1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ).
► zum Gender Datenreport [externer Link]
Genderportal der EU
Das Portal GenPORT ist eine von der EU geförderte interaktive Plattform, die es möglich macht die Community von Akteuren und Akteurinnen der Gleichstellungsarbeit in Wissenschaft, Technik und Innovation zu vernetzen.
Das Portal bietet wissenschaftliche Ressourcen, praxisorientiertes Material zur Gleichstellungsarbeit, Datenbankbezüge und vieles mehr.
Hier gelangen Sie zum Genderportal GenPORT [extern]
Genderprofil
Das Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW führt für die Erstellung eines Genderprofils von den nordrhein-westfälischen Hochschulen eine Datenbank über Gleichstellungsprojekte. Aufgenommen werden Projekte und Maßnahmen, die die Gleichstellung von Männern und Frauen an den Hochschulen fördern. Dazu zählen bspw. Vernetzungsangebote, Schnupperstudium, Servicebüros, etc. Ziel ist es sowohl Informationen zu bieten als auch Vernetzung zwischen den Hochschulen zu ermöglichen.
► zur Datenbank Gleichstellungsprojekte an Hochschulen in NRW
Die Koordinations- und Forschungsstelle des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung NRW erstellt im Dreijahresrhythmus den Gender-Report NRW. Dieser Report, der durch das Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung des Landes NRW gefördert wird, enthält die Ergebnisse jeweils aktueller Studien zu Geschlechter(un)gerechtigkeit an den Hochschulen in NRW. Erstmalig wurde der erste Gender-Report im Jahr 2010 veröffentlicht. Der zweite Gender-Report zu Hochschulentwicklungen, Gleichstellungspraktiken und Wissenschaftskarrieren ist Ende 2013 erschienen. Im Gender-Report 2016 wird ein Schwerpunkt auf den Gender Gap in der Hochschulmedizin gelegt.
► zur Gender-Report NRW Seite [externer Link]
Die Anzahl der Professorinnen an der FernUni steigt: Von 2008 bis 2015 kletterte die Quote von 13 auf 23 Prozent.
Dazu hat der Leitfaden zur Berücksichtigung der Gleichstellung in Berufungsverfahren einen wichtigen Beitrag geleistet.
"Er hat sich bewährt und ist hochschulweit akzeptiert", formuliert es Rektor Prof. Dr. Ing. Helmut Hoyer in seinem Vorwort zur aktualisierten Auflage des Leitfadens.
Der Berufungsleitfaden wird von der Gleichstellungsbeauftragten, ihren Stellvertreterinnen und den Fakultätsgleichstellungsbeauftragten einmal innerhalb der Amtszeit überarbeitet.
Darin fließen vor allem Erkenntnisse und Erfahrungen aus den aktuellen Berufungsverfahren ein.
Der Leitfaden zeigt auf, wie Gleichstellung bei der Besetzung von Professuren gewährleistet werden kann: Indem ein Berufungsverfahren differenziert, neutral und wertschätzend beiden Geschlechtern gegenüber gerecht wird.
"Dies ist auch ein Beitrag zur Qualitätssicherung der Berufungsverfahren", sagt Rektor Hoyer.
Gleichstellung tiefergehend an der FernUni zu verankern strahlt als Qualitätsmerkmal nach außen und erhöht die Reputation der Hochschule im Wettbewerb um die besten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler. Zudem steigt mit einem höheren Professorinnenanteil die Vielfalt der Forschungsperspektiven und Lehrpotenziale.
Quelle: Newsletter Oktober 2013
Gleichstellungsquote nach § 37a Hochschulgesetz NRW
Mit dem neuen Hochschulgesetz NRW, das am 1. Oktober 2014 in Kraft getreten ist, führt der Gesetzgeber zur Erhöhung des Anteils an Professorinnen und zur Gewährleistung chancengerechter Berufungsverfahren mit dem § 37a HG NRW das System der Gleichstellungsquoten bei Neuberufungen ein.
Zur Berechnung der Gleichstellungsquote ist zunächst die Ausgangsgesamtheit zu ermitteln. Im Rahmen des Kaskadenmodells, das gemäß § 37a HG NRW anzuwenden ist, entspricht die Ausgangsgesamtheit der Qualifikationsstufe, die der Professur vorangeht. Die Berechnung der Gleichstellungsquote für die jeweilige Fächergruppe erfolgt anhand des Verhältnisses der Anzahl der Frauen in der Ausgangsgesamtheit zu der Summe der Anzahl von Frauen und Männern in der Ausgangsgesamtheit multipliziert mit dem Faktor 100. Die Gleichstellungsquote ist in der Regel für drei Jahre festzusetzen.
Formel zur Berechnung der Gleichstellungsquote:
Handreichung Gleichstellungsquote [externer Link] (pdf)​
Abhandlung Kaskadenmodell [externer Link] (pdf)
Statistiktool zur Berechnung [externer Link]
Grundsätze zur Frauenförderung in den Universitäten
Das Ministerium für Wissenschaft und Forschung hat mit nachfolgendem Erlass die endgültigen "Grundsätze zur Frauenförderung in den Universitäten" (pdf) bekannt gegeben. Sie treten mit Wirkung vom 01. November 1993 in Kraft und stellen für die FernUniversität eine bindende Rechtsvorschrift dar, nach der zu verfahren ist.
Anlage zum Runderlass des Ministeriums für Wissenschaft und Forschung vom 24. September 1993 (Seite 3).
1.1 Diese Grundsätze dienen dem Ziel, die berufliche Förderung von Frauen im öffentlichen Dienst zu verstärken. Grundlage sind das Frauenförderungskonzept vom 08. Mai 1985 (MBl. NW S. 858) und das Gesetz zur Förderung der beruflichen Chancen für Frauen im öffentlichen Dienst (Frauenförderungsgesetz) vom 1. Oktober 1989 (GV. NW. S. 567). Sie zielen auf die Förderung von Frauen in den Bereichen ab, in denen diese bislang unterrepräsentiert sind. Das Frauenförderungsgesetz sieht insbesondere vor, im Falle gleicher Eignung, Befähigung und Leistung Frauen bevorzugt einzustellen, zu befördern und höher zu gruppieren.
1.2 Darüber hinaus ist der allgemeine Gesetzesauftrag des Gesetzes über die Universitäten des Landes Nordrhein-Westfalen (UG) vom 20. November 1979, zuletzt geändert durch Gesetz vom 06. Juli 1993 (GV. NW. S. 476) zu beachten, wonach die Hochschulen bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben darauf hinwirken, dass Frauen und Männer die ihrer Qualifikation entsprechenden gleichen Entwicklungsmöglichkeiten haben und die für Frauen bestehenden Nachteile beseitigt werden (§ 3 Abs. 2 UG).
1.3 Die Grundsätze ergänzen und präzisieren die rechtlichen Regelungen zur Frauenförderung für den Bereich der Hochschulen mit Rücksicht auf deren strukturelle Besonderheiten.
2.1 Die Hochschulen wirken darauf hin, dass Wissenschaftlerinnen in allen Berufungskommissionen angemessen vertreten sind. Jeder Berufungskommission muss eine Wissenschaftlerin angehören, nach Möglichkeit eine Professorin. In Fächern bzw. verwandten Fächergruppen, in denen keine Professorin vertreten ist, sind wissenschaftliche Mitarbeiterinnen hinzuzuziehen.
2.2 Grundsätzlich sollen alle Bewerberinnen, die die formalen Voraussetzungen (gesetzliche Anforderungen nach § 49 UG und Aufgabenumschreibung nach § 51 Abs. 1 UG) erfüllen, zu einem Probevortrag eingeladen werden. Wenn dies wegen der großen Zahl von Bewerberinnen nicht praktikabel ist, sind Frauen entsprechend ihrem Anteil an den Bewerbungen einzuladen.
2.3 Bei der Vorlage an das Ministerium ist dem Berufungsvorschlag eine Liste aller Bewerberinnen und Bewerber mit Angaben über Alter, wissenschaftliche Qualifikation und derzeitige Stellung beizufügen. Wird in einem Berufungsvorschlag keine der Bewerberinnen berücksichtigt oder liegt ein schriftliches Votum der Frauenbeauftragten oder ein Sondervotum zu Gunsten einer Bewerberin vor, so hat die Hochschule hierzu Stellung zu nehmen.
3. Übriges wissenschaftliches Personal
3.1 Die Stellen des wissenschaftlichen Personals (§ 57 - § 60 UG) sind mindestens hochschulintern auszuschreiben, wenn der Frauenanteil nicht der landesweiten Quote der weiblichen Absolventen des Faches im Vorjahr entspricht. Das Ministerium für Wissenschaft und Forschung gibt die Quoten am 01. Juli jeden Jahres bekannt.
3.2 Die Professorin oder der Professor bzw. die Einrichtung, der die Stelle zugeordnet ist, hat das Vorschlagsrecht. Vorstellungsgespräche sind entsprechend Nr. 2.2 durchzuführen.
3.3 Die Dekanin oder der Dekan berichtet dem Rektorat jährlich über den Frauenanteil beim wissenschaftlichen Personal, bei den eingegangenen Bewerbungen und bei der Besetzung der Stellen.
3.4 Stellen mit einer Besetzungsdauer von weniger als sechs Monaten sind von der Ausschreibungspflicht ausgenommen.
4. Nichtwissenschaftliches Personal
4.1 Für das nichtwissenschaftliche Hochschulpersonal findet das Frauenförderungskonzept Anwendung. Ergänzend wird bestimmt:
4.2 Bei Vorstellungs- und Eignungsgesprächen für den höheren und gehobenen Dienst ist der Frauenbeauftragten Gelegenheit zur Teilnahme zu geben.
4.3 Erhebt die Frauenbeauftragte gegen eine beabsichtigte Maßnahme schriftlich Bedenken, so ist ihre Stellungnahme der entscheidenden Stelle vorzulegen.
5. Studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte
5.1 Stellen für studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte sind dann hochschul- bzw. fachbereichsintern auszuschreiben, wenn der Frauenanteil bei den Hilfskräften unter dem der Studierenden des Faches liegt.
5.2 Wird die erforderliche Frauenquote (5.1) nicht erreicht, so sind im darauf folgenden Jahr alle Hilfskraftstellen auszuschreiben, Listen der Bewerberinnen und Bewerber der Dekanin oder dem Dekan vorzulegen und die Nichtberücksichtigung von Bewerberinnen bei der Vergabe der Hilfskraftstellen zu begründen.
5.3 Die Dekanin oder der Dekan berichtet dem Rektorat jährlich über den Frauenanteil bei den Studierenden und bei den studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräften im Fachbereich.
6. Beteiligung der Frauenbeauftragten
6.1 Der Frauenbeauftragten ist Gelegenheit zu geben, sich an allen Berufungs-, Professurvertretungs-, Einstellungs-, Beförderungs- und Höhergruppierungsverfahren zu beteiligen.
6.2 Die Frauenbeauftragte ist rechtzeitig über eingeleitete Maßnahmen zu informieren. Sie erhält die Berichte der Fachbereiche über die Frauenanteile beim wissenschaftlichen Personal und bei den Hilfskraftstellen (3.3 und 5.3) zur Kenntnis.
6.3 Die Frauenbeauftragte hat das Recht, sich jederzeit über alle unter 6.1. aufgeführten Verfahren zu informieren.
6.4 Der Frauenbeauftragten ist Gelegenheit zur Teilnahme an den Sitzungen aller Gremien zu geben, soweit dort Gegenstände behandelt werden, die ihre Aufgaben (§ 23a UG) betreffen.
6.5 Die Frauenbeauftragte hat das Recht, in allen Stufen der Entscheidungsfindung eine schriftliche Stellungnahme abzugeben. Das jeweilige Gremium nimmt dazu Stellung.
6.6 Die Frauenbeauftragte ist zur Kontaktaufnahme mit den Personalräten berechtigt.
Hochschulvertrag zwischen dem MIWF und den Hochschulen
Der Hochschulvertrag ist die Nachfolge der früheren Ziel- und Leistungsvereinbarungen mit dem Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung. Der Hochschulvertrag soll als Ableitung aus dem Landeshochschulentwicklungsplan mit jeder einzelnen Hochschule abgeschlossen werden. Die Hochschschulverträge sollen laut HZG (§ 6, 3) inhaltlich mit einem höheren Grad an Verbindlichkeit und Konkretheit und damit dem von ihnen adressierten Steuerungsanliegen angemessener ausgestaltet werden Der Hochschulvertrag wird zwischen der FernUniversität und dem Ministerium abgeschlossen und soll eine Laufzeit bis Ende 2016 haben. Auch hier findet sich ein Abschnitt zum Thema Gleichstellung der Geschlechter, allerdings mit dem Titel: Gender Mainstreaming.
Im September 2012 feierte die FernUniversität in Hagen 25 Jahre Gleichstellung mit einer Jubiläumsveranstaltung. Weitere Informationen unter Rückblicke und den FernUni News.
Danach ergeben sich die Ziele für den Frauenanteil einer jeden wissenschaftlichen Karrierestufe durch den Anteil der Frauen auf der direkt darunter liegenden Qualifizierungsstufe.
DFG - Forschungsorientierte Standards [externer Link]
Die Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten der Hochschulen und Universitätsklinika des Landes Nordrhein-Westfalen (LaKof NRW [externer Link]) ist ein Zusammenschluss der Gleichstellungsbeauftragten aus NRW, der gemäß Landesgleichstellungsgesetz (LGG) hochschulübergreifend die Umsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern an Hochschulen vertritt. In ihr finden Austausch, Kooperation und politisches Wirken der Gleichstellungsbeauftragten auf Landesebene statt. Ständige Vertreterinnen sind die Landessprecherinnen [externer Link], zentrale Anlaufstelle ist die Koordinierungsstelle [externer Link]. Seit 2012 hat sie ihren Sitz an der Universität Paderborn.
Landesprogramm für geschlechtergerechte Hochschulen in NRW
Das vom Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung des Landes Nordrhein-Westfalen (MIWFT) initiierte Programm basiert auf drei Programmsträngen unterschiedlicher Zielrichtung:
Gleichstellungsförderung: 3 Mio. Euro wurden bis 2015 als Sockelbetrag für die Gleichstellungsbeauftragten der Hochschulen bereitgestellt. Der Sockelbetrag wurde gestaffelt nach Hochschulgröße zugewiesen. Dies sollte vor allem der Planungssicherheit der Gleichstellungsarbeit dienen. Die inhaltliche Ausgestaltung liegt bei der Hochschule, nicht bei der Gleichstellungsbeauftragten. Als Zweckbindung sind insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Studium, Strukturelle Maßnahmen, Frauenförderung im MTV-Bereich und Maßnahmen in Fächergruppen mit besonders deutlicher Unterrepräsentanz vorgegeben.
Nachwuchsförderung: 1,5 Mio. Euro wurden für Förderung des weiblichen Nachwuchses bereitgestellt.
Genderforschungsförderung: 0,9 Mio. Euro wurden für Forschungsprojekte aus dem Bereich Gender- u. Frauenforschung bereitgestellt.
► zur offiziellen Seite des Landesprogramms [externer Link]
Die Webseiten entstanden im Rahmen des Frauenförderplans der Fakultät für Mathematik und Informatik. Zu finden sind auf den Webseiten Informationen zum MINT-Studium (Studiengänge der Fakultät, Berufsbilder, Porträts von Studentinnen und Vorreiterinnen in MINT). Diese sollen speziell Frauen dazu ermuntern, ein MINT-Studium an der FernUniversität aufzunehmen. Zum anderen finden sich auf den Webseiten Informationen rund um das Thema Studieren mit Kind. Durch diese allgemeinen Informationen zum Thema Studieren mit Kind/Familie, sollen Männer ebenso angesprochen werden.
Hier geht es zu den Webseiten: Frauen und Familie in MINT
Um den Anteil von Professorinnen an den deutschen Hochschulen gezielt zu steigern, hat das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) [externer Link] gemeinsam mit den Ländern im Jahr 2007 das Professorinnen-Programm (PP) [externer Link] gestartet.
Das Gesamtvolumen des Professorinnen-Programms beträgt 150 Millionen Euro, die je hälftig vom BMBF und den Ländern finanziert werden. Universitäten, Fachhochschulen und künstlerische Hochschulen erhalten auf der Grundlage einer positiven Begutachtung ihres Gleichstellungskonzepts die Möglichkeit auf Förderung von bis zu drei Berufungen von Frauen auf unbefristeten W2- und W3-Professuren. Die höchstmögliche Fördersumme je Berufung beträgt 150.000 Euro jährlich (für bis zu 5 Jahre).
Die FernUniversität ist im 2. Einreichungstermin des Professorinnenprogramms II erfolgreich und erhält 5 Jahre Fördermittel.
Die FernUniversität gehört zu den 10 Hochschulen, die eine Spitzenbewertung bei der Begutachtung erzielt haben und damit von der Wissenschaftskonferenz (GWK) als "herausragende Vorbilder für die chancengerechte Hochschulen" eingestuft wurde. Vgl. Pressemitteilung des GWK [externer Link] (pdf)
Richtlinien zur Umsetzung des Professorinnenprogramms [externer Link]
Professorinnenprogramm Teil II: Die Liste der erfolgreichen Hochschulen Juli 2014 [externer Link] (pdf)
Informationsschreiben des MIWF zum Professorinnenprogramm II (13.02.2013) [externer Link] (pdf)
Projektträger DLR (Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt) [externer Link]
Information zur zweiten Begutachtungsrunde des Professorinnenprogramms [externer Link] (pdf)
Professorinnentreffen
Im Sinne des Netzwerkgedankens wurde 2013 erstmals das Professorinentreffen an der FernUniversität Hagen durchgeführt. Die Idee kam bei den Professorinnen sehr gut an, sodass im darauffolgenden Jahr eine zweite Auflage des Treffens organisiert wurde.
Hier kommen Sie zu den Berichten der Pressestelle:
Erstes Professorinnentreffen
Zweites Professorinnentreffen
Spracherlass des LGG
Im Landesgleichstellungsgesetz des Landes NRW heißt es in § 4, Sprache:
"Gesetze und andere Rechtsvorschriften sollen sprachlich der Gleichstellung von Frauen und Männern Rechnung tragen. Im dienstlichen Schriftverkehr ist auf die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu achten. In Vordrucken sind geschlechtsneutrale Personenbezeichnungen zu verwenden. Sofern diese nicht gefunden werden können, sind die weibliche und die männliche Sprachform zu verwenden."
Dazu gibt es einen Spracherlass (Ministerialblatt für das Land Nordrhein-Westfalen - Nr. 31 vom 12. Mai 1993), den Sie herunterladen können:
Spracherlass (pdf)
Die gängigsten Fälle und Beispiele für sprachneutrale Formulierungen:
1. Doppelnennungen sind die höflichste und eindeutigste Form der sprachlichen
Gleichstellung da beide Geschlechter gleichermaßen angesprochen werden.
Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer, Studentinnen und Studenten.
2. Kurzformen werden in wissenschaftlichen Texten und Formularen häufig verwendet, in der gesprochenen Sprache jedoch eher vermieden.
2.1 Der Schrägstrich kündigt eine gleichberechtigte Verwendung von Wörtern an:
Frau/Herrn, Professorin/Professor, Student/Studentin.
Statt Assistent und Assistentin und jede und jeder: Assistent/-in, jede/-r
2.2 Klammern ist eine nicht empfehlenswerte Form, auf maskuline und feminine Endungen aufmerksam zu machen, da man den Eindruck erwecken kann, die in Klammern gemeinte Person sei zweitrangig und damit weniger wichtig.
Student(in), Professor(in), jede[r]
2.3 Binnen-I ist das Schreiben mit großem I im Wortinnern.
(ProfessorInnen, MitarbeiterInnen)
Es entspricht nicht der Rechtschreibung. Es taucht jedoch häufig in informellen Texten auf. In vielen Behörden und Institutionen ist es verboten (Richtlinie in Hessen, 1992).
3. Komposita, die zu zwei Teilen aus dem generischen Maskulinum bestehen, sollten so umformuliert werden:
Statt Student(inn)envertreter(in) lieber Studierendenvertretung
4. Ersatzformen
Um sowohl Doppelnennungen zu vermeiden, als auch Frauen und Männer anzusprechen, können verschiedene Varianten gewählt werden.
· Geschlechtsneutrale Partizipien, Adjektive oder Begriffe bilden: Studierende, Lehrende
· Statt der Person die Sache bezeichnen: Leitung statt Leiter
· Adjektive verwenden: ärztlicher Rat anstatt Rat der Ärztin/ des Arztes
· Maskuline Pronomen vermeiden, wenn Frauen mitgemeint sind: statt jeder lieber alle
· Relativsätze bilden und auf da männliche Pronomen verzichten, wenn Frauen mitgemeint sind: Wer durch die Prüfung fällt, muss sie noch einmal machen.
· Gelegentlich ist es notwendig Doppelnennungen zu verwenden, um Missverständnisse zu vermeiden: Beate Müller ist die erste unter Professorinnen und Professoren, die diese Untersuchung durchgeführt hat.
5. Kongruenz im Genus
Übereinstimmung zwischen genannter Person und dem Genus ist die Regel, auch wenn Ausnahmen vorkommen:
Otto ist der Besitzer des Computers, Auftraggeberin ist die Bundesregierung, Sehr geehrte Frau Ministerin
Ausnahmen sind in diesem Fall z.B. Frau Professor und Frau Doktor.
Feststehende Begriffe beinhalten (noch) keine Kongruenz im Genus: Herr der Lage, Freund der Ordnung.
Praktische Sprachvorschläge für den Arbeitsalltag:
Funktionsbezeichnung statt Personenbezeichnung:
Statt Administrator Auftragsvergabe
Stellvertreter Stellvertretung
Umschreibung anstatt Personenbezeichnung.
Statt: Wir benötigen die Beiträge der Wissenschaftler.
Wir benötigen die Beiträge aus der Wissenschaft.
Partizip und Adjektiv statt einer Personenbezeichnung
Statt Absender abgesendet von
Antragsteller beantragt von
Herausgeber herausgegeben von
Bundesverwaltungsamt. Bundesstelle für Büroorganisation und Bürotechnik (BBB) (Hg.) (2002): BBB- Merkblatt M 19 „Sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern“, 2. Auflage, Köln
Deutscher Bundestag (Hg.) (1990): Maskuline und feminine Personenbezeichnungen in der Rechtssprache. Bericht der Arbeitsgruppe „Rechtssprache“ vom 17. Januar 1990. Drucksache 12/ 1041.1991
Eickhoff, Birgit (1999): Gleichstellung von Frauen und Männern in der Sprache. "Sprachspiegel" 1/99. Frauensprache.
Sigrid- Metz Göckel, Marion Kamphans (Hg.): Info- Papier No3- Zum geschlechterbewussten Sprachgebrauch im BMBF- Projekt „Neue Medien in der Bildung im Hochschulbereich“. Dortmund, 2002
Linksammlung zu „Gender und Sprache“ von M. Jelitto, FernUniversität, Projekt MMISS
Mit dem Statistiktool kann eine Gleichstellungsquote nach dem Kaskadenmodell berechnet werden. Das Tool wurde von der Koordinations- und Forschungsstelle des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung NRW entwickelt. Es bietet einen Service für Hochschulen in NRW, für die die Gleichstellungsquote nach § 37a Hochschulgesetz gilt.
Das Tool richtet sich an alle, die mit der Umsetzung der Quote befasst sind, u.a. Rektorate, Dekanate und Gleichstellungsbeauftragte, Mitglieder des Senats, der Fachbereichsräte und von Berufungskommissionen. Darüber hinaus richtet sich das Tool bundesweit an Interessierte, da es neben Landes- auch Bundesdaten zum Kaskadenmodell liefert.
Mit dem Tool kann eine Quote in fünf Schritten berechnet und an die Erfordernisse eines Fachbereichs bzw. einer Fakultät angepasst werden.
► Zum Statistiktool [externer Link]
Stellvertreterinnen der zentralen Gleichstellungsbeauftragten
Der zentralen Gleichstellungsbeauftragten der Hochschule stehen aus allen Statusgruppen (Professorinnen, wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen, weiteren Mitarbeiterinnen und Studentinnen) Stellvertreterinnen zur Seite.
► zu Personen
Jakob, Rahel und Charlotte mit einer Schulkameradin (oben), Claudia Hoffmann (Mensa), Klaus Vorwerk (Betriebszentrale), Melanie Graf und Christine Charon (Gleichstellungsstelle)
Auf Initiative der Gleichstellungsbeauftragten Melanie Graf bastelten die Kinder der Ferienbetreuung (2012) Sterne und Weihnachtskugeln aus Pappe und laminierten sie.
Diese Sterne und Kugeln wurden in den Jahren 2012 und 2013 in der Vorweihnachtszeit an der Mensakasse verkauft. Der Mindestpreis betrug pro Stück 2,00 €, eine Obergrenze gab es nicht. Die so erworbenen Sterne und Kugeln konnten mit dem Namen der Spenderinnen und Spender versehen an einen Weihnachtsbaum in der Mensa aufgehängt werden. Dieser Weihnachtsbaum wurde von Rahel, Charlotte und Jakob angefertigt.
Der Erlös von 122,10 € im Jahr 2012 und 163,02 € im Jahr 2013 kam jeweils dem Kinderschutzbund in Hagen zugute. Dort wurde die Spende für den Suppenkaspar, einem Mittagstisch für Kinder, eingesetzt.
Die Gleichstellungsstelle will die Arbeit des Hagener Kinderschutzbundes auch weiterhin unterstützen. An den Kassen der Mensa stehen daher das ganze Jahr über Sammelbüchsen bereit.
Nach dem Hochschulfreiheitsgesetz von 2007 war es nicht mehr möglich eine Stellvertreterin der zentralen Gleichstellungsbeauftragten aus der Statusgruppe der Studentinnen zu wählen. Aus diesem Grund wurde die Funktion einer studentischen Beraterin eingeführt.
Der Hildegardis-Verein vergibt zinslose Darlehen an Studentinnen. Seine Maßnahmen setzen da an, wo andere Finanzierungsquellen nicht (mehr) zur Verfügung stehen. Dabei nehmen wir besonders solche Gruppen in den Blick, die speziellen Unterstützungsbedarf haben.
► zur Seite des Hildegardis Vereins
Der Studifinder soll Studieninteressierten helfen, sich in dem breit gefächerten Angebot an Studiengängen in NRW zurechtzufinden.
Mit dem TOTAL E-QUALITY Prädikat Hochschulen und Forschungseinrichtungen werden Institutionen ausgezeichnet, die sich mit personal- und institutionspolitischen Maßnahmen um die Durchsetzung von Chancengleichheit in ihren Einrichtungen bemühen und dabei auch Erfolge erzielen. TOTAL E-QUALITY steht für Total Quality Management (TQM), ergänzt um die Gender-Komponente (Equality). Die FernUniversität hat sich bislang nicht um das Prädikat beworben.
► Total E-Quality [externer Link]
Umsetzung der forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG an der FernUniversität in Hagen
Zwischenbericht 2011 zur Umsetzung [externer Link] (pdf)
Abschlussbericht 2013 zur Umsetzung [externer Link] (pdf)
Frauen sind in Führungspositionen, bei Beförderungen und in den Gremien unterrepräsentiert. Hier setzt das LGG NRW an: Der Abbau von Unterrepräsentanz von Frauen ist ein erklärtes Ziel.
"VINGS (Virtual International Gender Studies) Qualifizieren" war ein Weiterbildendes Studium der FernUniversität in Hagen. Es bot eine zusätzliche Qualifikation für die berufliche Praxis im Bereich der Gleichstellung von Frau und Mann und für die Durchführung von Gender Mainstreaming. "VINGS Qualifizieren" vermittelte sowohl das juristische und soziologische wissenschaftliche Fundament, als auch aktuelles Wissen und praktische Kenntnisse der Gleichstellungsarbeit und von Gender Mainstreaming.
"VINGS Qualifizieren" bot eine internetbasierte Fernlehre, die in einem Teilzeitstudium parallel zu beruflichen Anforderungen absolviert werden konnte. Es wurden didaktisch aufbereitete multimediale Kurse in einer geschlossenen Lernumgebung im Internet bereitgestellt. Das Weiterbildungsstudium wurde 2008 eingestellt.
Weitere Informationen: Gleichstellungsbericht 2006/2007- S.57 (pdf)
Die zentrale Gleichstellungsbeauftragte der Hochschule wirkt auf die Erfüllung des Gleichstellungsauftrags der Hochschule hin. Ihr stehen aus allen Statusgruppen (Professorinnen, wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen, weiteren Mitarbeiterinnen und Studentinnen) Stellvertreterinnen zur Seite. Nach dem Landesgleichstellungsgesetz NRW ist als zentrale Gleichstellungsbeauftragte eine Frau zu bestellen. Die Funktion ist öffentlich auszuschreiben. Neben der zentralen Gleichstellungsbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen gibt es Fakultätsgleichstellungsbeauftragte, die auch Aufgaben in Stellvertretung der zentralen Gleichstellungsbeauftragten wahrnehmen können.
ZLV IV
Das Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung schließt mit den Hochschulen regelmäßig Ziel- und Leistungsvereinbarungen [externer Link] ab.
Darin wird die weitere Entwicklung jeder Hochschule in den Bereichen Forschung und Lehre, Gleichstellung, Internationalisierung, Transfer und Diversity Management verabredet. Das Land sichert den Hochschulen in NRW finanzielle Planungssicherheit und eine Grundfinanzierung von mindestens 4,5 Milliarden Euro jährlich bis zum Jahr 2015 zu.
ZLV IV FernUniversität in Hagen, § 7 Seite 7: Vereinbarung zur Gleichstellung
Die Landesrektorenkonferenz der Universitäten in NRW (LRK) einigte sich darauf, die Ziel- und Leistungsvereinbarungen V mit dem Wissenschaftsministerium nicht zu unterzeichnen, da nach ihrer Einschätzung durch das Hochschulzukunftsgesetz die für die Unterzeichnung nötige Planungssicherheit fehle. Dies wäre ein hochschulstrategischer Blindflug. Dieser Beschluss wurde von der FernUniversität mitgetragen.
► zum Beschluss [externer Link]
Gleichstellungsstelle | 29.06.2017

References: § 6
 § 37
 § 37
 § 37
 § 49
 § 51
 § 60
 § 4
 § 37
 § 7