Source: https://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/pracovni-pravo/vypoved-za-mene-zavazne-poruseni-pracovni-kazne/?feed=zakony
Timestamp: 2020-05-25 11:50:30+00:00

Document:
Výpověď za méně závažné porušení pracovní kázně - Portál POHODA
Výpověď za méně závažné porušení pracovní kázně
Písemné upozornění na možnost výpovědi musí zaměstnavatel předat zaměstnanci nejdéle šest měsíců před tím, než mu dá výpověď.
Ne vždy skončí pracovní poměr v dobrém a zaměstnavatel se dohodne se zaměstnancem na jeho ukončení. V tomto článku se blíže podíváme na situace, kdy zaměstnanec dostane výpověď za méně závažná porušení pracovních povinností.
Každý zaměstnavatel se někdy setkal se situací, že s některým ze zaměstnanců rozvázal pracovní poměr. V případech, kdy se zaměstnanec se zaměstnancem nedohodnou, pak nastupují další možnosti skončení pracovního poměru. Je to především výpověď (ať už ze strany zaměstnavatele, či zaměstnance) a okamžité zrušení pracovního poměru.
V rámci tohoto příspěvku, jak už název napovídá, se zaměříme na výpověď ze strany zaměstnavatele za méně závažná porušení pracovní kázně. Předtím je však třeba předestřít, z jakých důvodů je zaměstnavatel ze zákona oprávněn dát zaměstnanci výpověď.
Úpravu skončení pracovního poměru upravuje zákoník práce (dále jen „ZP“). Podle § 50 odst. 2 ZP zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonem výslovně stanovených důvodů. Tyto důvody jsou vyjmenovány v § 52 ZP. Mezi ně patří:
nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních dvanácti měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
Pro nás je nejdůležitější důvod uvedený v § 52 písm. g) ZP, tj. soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.
Výpověď musí být podle § 50 odst. 1 ZP písemná a také dle § 50 odst. 2 ZP musí být ve výpovědi skutkově vymezen důvod výpovědi tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem. Uvedený důvod pak nemůže být dodatečně zaměstnavatelem měněn.
A jak je to s intenzitou porušení povinností zaměstnance? Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností. Jsou to méně závažná porušení, závažná porušení a nejintenzivnější stupeň představuje zvlášť hrubé porušení.
Zde však nastává problém. Tyto pojmy nejsou nikde v rámci pracovního práva definovány, a proto bude pro zaměstnavatele obtížné odhadnout, o jaké porušení se v konkrétním případě jedná. V případě sporu o platnost výpovědi je tak dán soudu poměrně široký prostor pro uvážení.
Zde je nutno připomenout, že interním vymezením těchto pojmů (tj. případ, kdy zaměstnavatel ve svém vnitřním předpisu stanoví výčet jednání, která se považují za ten který stupeň porušení) není soud při svém rozhodnutí žádným způsobem vázán.
Dále zde vyvstává problém s posouzením, kdy je takovéto méně závažné porušování povinností soustavné?
Odpověď na tuto otázku však ZP neobsahuje a ani jiný pracovněprávní předpis. Problém vyřešila judikatura, podle které se o soustavné porušování jedná tehdy, pokud se zaměstnanec dopustí nejméně třech porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi kterými je přiměřená časová souvislost (rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3635/2016, ze dne 22. 8. 2017).
Dle uvedeného rozsudku jde o soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti.
Dále je zde povinnost zaměstnavatele upozornit písemně zaměstnance na to, že zde existuje možnost výpovědi. Upozornění musí zaměstnavatel předat zaměstnanci nejdéle šest měsíců před tím, než mu dá zaměstnavatel výpověď. V souladu s § 334 odst. 1 ZP musí být upozornění doručeno zaměstnanci do vlastních rukou.
Lhůta pro výpověď
Má zaměstnavatel nějakou lhůtu, ve které může výpověď dát? Ano, lhůtu pro podání výpovědi z důvodů soustavného méně závažného porušování povinností zaměstnavatel skutečně má. Podle § 58 odst. 1 ZP může dát zaměstnavatel výpověď do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl. Nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
Z judikatury vyplývá, že dvouměsíční lhůta neběží zvlášť pro každé z méně závažných porušení pracovní kázně, které jsou podkladem výpovědi, nýbrž až od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom méně závažném porušení pracovní kázně, na jehož základě výpověď dává a kterým byla dovršena skutková podstata tohoto důvodu výpovědi (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 4. 2009, spis. zn. 21 Cdo 441/2008).
Výpověď a odbory
Dále je třeba zmínit i situaci, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace. Výpověď je v takovém případě zaměstnavatel povinen podle § 61 odst. 1 ZP s odborovou organizací projednat.
Pokud se však jedná o člena orgánu odborové organizace (kdo je členem orgánu odborové organizace, to si určuje sama odborová organizace) v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, tak je podle § 61 odst. 2 ZP povinen zaměstnavatel požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.
Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Udělený souhlas může zaměstnavatel v souladu s § 61 odst. 3 ZP použít jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.
Co se stane, pokud odborová organizace odmítla souhlas udělit? Pak je podle § 61 odst. 4 ZP výpověď neplatná. To však neznamená, že je zaměstnavateli zcela upřena možnost s daným pracovníkem rozvázat pracovní poměr výpovědí.
Dle § 61 odst. 4 je v případě, že jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Závěrem lze říci, že zaměstnavatel by měl ke každému případu přistupovat individuálně a zvážit veškeré rozhodné skutečnosti.
Je v jeho zájmu, aby dodržel veškeré výše uvedené náležitosti (tj. písemnost výpovědi, upozornění na existenci možnosti výpovědi, dodržení lhůty pro dání výpovědi, případně vyžádání si souhlasu odborové organizace) a vyhnul se tak případnému prohranému soudnímu sporu.
12. 3. 2019 19:33:12
prosím o názor kdy mistr strhává peníze za nesmíme ani pípnout jinak 300Kč dole za špatné označení příchodu do zaměstnání né jednou ale dvakrát píchnout jinak srážka z platu za ani kousnutí svačiny na šatně za to taky peněžitý trest za jedna chyba za 1000Kč žádná tolerance prostě zákazy a zákazy a zákazy jinak peněžitý trest jsme pod tlakem a taky nejsme stroje stane se že uděláme chybu ale né záměrně ale prostě nesmíme udělat chybu jinak peněžitý trest nevím pro mě je to už neúnosné a nevím jestli si toto vůbec může mistr dovolit šéf je s ním a nezastane se nás práci jsem měla ráda ale zvažuji ač nerada odchod jen bych se chtěla nějak bránit ale nevím jak
12. 3. 2019 19:20:41
pokuty a srážky
Japonsko 100 JPY 23,20 Kč
Maďarsko 100 HUF 7,79 Kč
Rusko 100 RUB 34,92 Kč
Thajsko 100 THB 78,24 Kč
Velká Británie 1 GBP 30,38 Kč
Zdroj: ČNB, 22.05.2020

References: § 50
 § 52
 § 52
 § 50
 § 50
 soud 
 § 334
 § 58
 § 61
 § 61
 § 61
 § 61
 § 61
 soud