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Timestamp: 2020-01-21 12:26:08+00:00

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von Daniel Siebert (Autor)
4. Der „Low Performer“
5. Kündigung von „Low Performern“
5.1 Verhaltensbedingte Minderleistung
5.1.1 Der Arbeitsvertrag
5.1.2 Objektiver Leistungsmaßstab
5.1.3 Subjektiver Leistungsmaßstab
5.1.3.1 Abgestufte Darlegungslast
5.1.3.2 Ermittlung der Normalleistung
5.1.3.2.1 Quantitative Mängel
5.1.3.2.2 Qualitative Mängel
5.1.3.3 Bildung des Vergleichsmaßstabs
5.1.3.4 Anforderungen an die Vergleichsgruppenbildung
5.2 Kritik zur verhaltensbedingten Minderleistung
5.2.1 Kritik am objektiven Leistungsmaßstab
5.2.2 Kritik am subjektiven Leistungsmaßstab
5.3 Personenbedingte Minderleistung
5.3.1 Negative Prognose
5.3.2 Erhebliche Beeinträchtigungen
5.3.3 Interessenabwägung
5.4 Kritik zur personenbedingten Minderleistung
9. Onlinequellenverzeichnis
10. Rechtssprechungsverzeichnis:
Gemäß Gallup Studie1 von 2010 ist die Hauptursache für eine hohe, geringe oder auch keine emotionale Bindung zum Unternehmen das mangelnde Führungsverhalten der Vorgesetzten. Jeder fünfte Arbeitnehmer in Deutschland hat demnach innerlich schon gekündigt und sorgt für einen erheblichen volkswirtschaftlichen Schaden von geschätzten 126 Mrd. €. Neben den zusätzlichen Fehlzeiten sind erhebliche Fluktuationskosten und Produktionseinbußen bei der Gruppe der so genannten Minderleister bzw. Personen mit geringer bis keiner emotionalen Bindung zu beobachten. In den Jahren von 2001 bis 2010 ist eine hohe Bindung von ca. 12 13 % der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz zu verzeichnen. Die Personengruppe mit einer geringen Bindung ist in diesem Zeitraum mit ca. 66 70% beziffert, während keine emotionale Bindung bei etwa 15 21 % der Befragten vorhanden war.2
Abb.1: Engagement-Index 2001-20103
In deutschen, wie auch internationalen Unternehmen wird zunehmend und je nach Bedarf das Darwin’sche Prinzip des „Survival of the fittest“ angewandt. Auf dem Weg nach mehr Rendite für die Gläubiger, hieß beispielsweise für den damaligen Infineon Vorstandsvorsitzenden Ulrich Schumacher sich jedes Jahr von den schlechtesten 5 % aller Mitarbeiter im Unternehmen zu trennen.4 Bei der Bayer AG wurde das Performance-Management eingeführt und bei der IBM AG besitzen „Madogiwa-zoku“5 keine eigene Abteilung, da man sich von solchen Mitarbeitern früher oder später trennen wird.6 Auch der langjährige Chef von General Electric, namens John Francis „Jack“ Welch pflegte seine Belegschaft in eine 20-70-10 For- mel zu kategorisieren.7 Die Regel besagt, dass in einem Unternehmen 20 % „Leistungsträ- ger“, 70 % „normal arbeitende“ und 10 % „Low Performer“8 existieren, von denen sich das Unternehmen schnellstmöglich trennen möchte.9
Arbeitsrechtlich gesehen ist dieses Vorgehen an verschiedene rechtliche Hürden geknüpft und nicht an einem direkten Leistungsmaßstab auszumachen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer Grundsatzentscheidung vom 11.12.2003 erstmals mit den arbeitsrechtlichen Konsequenzen von Minderleistern in quantitativer Hinsicht auseinandergesetzt und soll zudem als Grundlage für die vorliegende Arbeit herangezogen werden. Diese hält fest, dass eine Kündigung aus personenoder verhaltensbedingten Gründen grundsätzlich für zulässig erachtet wird. In diesem Zusammenhang wird auch die Unterscheidung von qualitativen und quantitativen Minderleistungen aus dem Urteil des BAG vom 17.01.2008 mit in die Betrachtung genommen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, welche Grundsätze, Verfahrensweisen und allgemeine Empfehlungen aus der Rechtsprechung und Literatur für die Kündigung von Low Performern existieren und wie diese, auch vor dem Hintergrund der Durchführbarkeit in der Praxis, zu bewerten sind. Ursachen und Maßnahmen gegen die Minderleistung werden nicht behandelt. Es erfolgt eine rein rechtliche Betrachtungsweise, welche personalwirtschaftliche Erwägungen ausschließt.
Vorerst soll der Begriff des Low Performers geklärt und somit einen Einstieg in das Thema der sozial gerechtfertigten Kündigung in Form der personenund verhaltensbedingten Kündigung vermitteln werden, wobei zu bemerken ist, dass die Elemente der verhaltensbedingten Kündigung auch in der personenbedingten Kündigung zur Anwendung kommen. Fraglich ist jedoch zunächst, was der Arbeitnehmer leisten muss. Diese hängt wesentlich vom Arbeitsvertrag ab. Bei Durchsicht einer Vielzahl von Arbeitsverträgen wird schnell deutlich, dass bei der Ermittlung der Normalleistung der Arbeitsvertrag nur von sekundärer Bedeutung sein kann, da eine Wechselbeziehung zwischen Direktionsrecht und Arbeitsvertrag erkennbar ist und so keine Rückschlüsse auf einen Leistungsmaßstab gezogen werden können. Für die Festlegung des Solls bedarf es vielmehr der Einführung eines Leistungsmaßstabs. Dieser erfährt in Literatur und Rechtsprechung eine Zweiteilung. Es stehen sich die zwei Grundpositionen, der subjektiven, also dem individuellen, persönlichen Leistungsvermögen und der objektive Leistungsmaßstab, welches sich in der objektiven Durchschnittsleistung ausdrückt. Nach der Fest- stellung des relevanten Leistungsmaßstabs werden weitere Anforderungen an die sozial ge- rechtfertigte Kündigung formuliert, die im Folgenden erörtert werden. Dies beinhaltet eine Zwischenlösung von objektiven und subjektiven Gesichtspunkten in der Form der abgestuften Darlegungslast, welche eine Beweislasterleichterung für den Arbeitgeber zur Folge haben kann. Danach soll dargestellt werden, wie diese Beweislasterleichterung durch die ein-Drittel Regelung relativiert wird. Aber auch die Unterscheidung von quantitativen bzw. qualitativen Mängeln in der Normalleistung und die weitere zu wählende Vorgehensweise für die Darlegung der Beweislast in Form des Vergleichsmaßstabs sind bei dieser Relativierung unerlässlich. Im Verlauf der Arbeitet wurde verdeutlicht, dass diese Ansätze eine kritische Betrachtungsweise erfordern. Das Hauptaugenmerk liegt auf den Erweiterungen innerhalb der personenbedingten Kündigung, welche einher gehen mit der Negativprognose, der erheblichen Beeinträchtigungen von betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen und der anschließenden Interessenabwägung. Schwerpunkt bei den Ausführungen der personenbedingten Minderleistung wird die krankheitsbedingte Kündigung bilden. Kritik und ein Schlusswort runden die vorliegende Arbeit ab.
Der Begriff des Low-Performers ist im Schrifttum nicht eindeutig definiert. Frei übersetzt wäre der „Low Performer“ als Minderleister zu bezeichnen. Gem. § 280 BGB kann bei Arbeitsverhältnissen von Schlechterfüllung gesprochen werden, wenn die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung mit Mängeln behaftet ist. Hierbei unterliegt man einer weiteren Konkretisierung, welche nicht abschließend sein kann. Inhaltlich ist im konkreten Fall zwischen der Minderleistung in Gestalt von unzureichender Quantität der Arbeitsleistung und der Schlechtleistung in Form von unzureichender Qualität der Arbeit oder aber der Fehlleistung in Bezug auf falsche oder nicht brauchbare Ergebnisse zu unterscheiden, wobei letzterem nicht weiter Beachtung geschenkt werden soll. Laut BAG „muss der Arbeitnehmer tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“10 Falls also Umstände gegeben sind, die außerhalb der nach dem Arbeitsvertrag hinzunehmenden Toleranzgrenzen liegen, können diese je nach den Umständen zu einer Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigen.11
Quantifizierung der Minder bzw. Entscheidung Schlechtleistung
Abb.2: (Überschreitung der) Toleranzgrenzen12
„Ultima Ratio“ ist die Personenoder Verhaltensbedingte Beendigung des Vertragsverhältnisses mit dem Minderleister. Was jedoch genau einen „Low Performer“ und in diesem Zusammenhang einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund ausmacht, konnte bisher noch nicht eindeutig geklärt werden. Sicher ist nur, dass eng verbunden mit dem Begriff des LowPerformer die Frage aufkommt, ab wann die Leistung eines Arbeitnehmers als Low Performance bezeichnet werden kann.13
Gem. § 1 II KSchG kommen als mögliche Gründe für die Kündigung eines Low-Performers, die verhaltensoder personenbedingte Kündigung in Betracht, welche der BAG bei Schlechtund Minderleistung in seiner Grundsatzentscheidung, verfestigt durch das BAG Urteil vom 17.01.2008 ausdrücklich vorsah und strikt unterscheidet.14 Der weiteren Konkretisierung be- durfte es um den im folgendem dargestellten objektiven Ansatz zu entwerten15 und den schon seit langem16 verfolgten subjektiven Ansatz zu festigen sowie die Anforderungen an den Leistungsmaßstab zu konkretisieren. Die Kündigung wegen Minderleistung aus betriebsbedingten Gründen17 wird nicht näher betrachtet.
Die Verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist.18 Das längerfristige deutliche Unterschreiten der durchschnittlichen Arbeitsleistung von vergleichbaren Kollegen könnte ein Indiz dafür sein, dass der Beschäftigte weniger arbeitet als er im Stande zu leisten wäre.19 Zur weiteren Konkretisierung wird die geschuldete mit der vom Arbeitnehmer tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung verglichen. Ausgangspunkt der Untersuchung ist also wiederum die Frage, was der Arbeitnehmer leisten muss.
Auf Pflichtverletzung beruhende Schlechtleistungen sind geeignet, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen.20 Ob eine Leistung als Schlechtoder Minderleistung anzusehen ist beurteilt sich vorerst nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien.21 Der Arbeitnehmer ist beim Dienstleistungsvertrag zur Leistung der versprochenen Dienste in Person verpflichtet, §§ 611 I i.V.m. 613 I BGB. Hinsichtlich Quantität und Qualität der Leistung beschränkt sich der Arbeitsvertrag meist auf „eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit“, § 2 I 1 Nr.5 NachwG. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag lediglich rahmenmäßig festgehalten, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt, § 106 1 GewO.22 Je genauer der Arbeitsvertrag die Arbeitspflicht beschreibt, desto weniger kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitspflicht bestimmen, welches zwischen Direktionsrecht und Arbeitsvertrag eine wechselseitige Beziehung erkennen lässt.23 Problematisch erscheint hier ins Besondere die gerichtliche Billigkeitskontrolle gem. § 315 III BGB, welche einen geforderten Leistungsmaßstab zwar voraussetzt, diesen jedoch nicht weiter begründet. Eine Ermitt- lung der Normalleistung scheint unter Hinzunahme des Direktionsrechts vorerst nicht möglich zu sein und soll nicht verfolgt werden, da keine Rückschlüsse auf einen Leistungsmaßstab gezogen werden können. Für die Festlegung eines Leistungsmaßstabs sind in der Literatur bzw. Rechtsprechung zwei Positionen voneinander zu unterscheiden -der objektive und der subjektive Leistungsmaßstab.
In der Ansicht zur Begründung einer objektiven Leistungspflicht wird auf den § 243 BGB verwiesen, der auch im Arbeitsverhältnis gelte und zunächst eine Gattungsschuld darstellt.24 Ursächlich für diesen Ansatz ist, dass der Arbeitnehmer nur gattungsmäßige Dienste verspreche, die einer weiteren Konkretisierung durch den Arbeitgeber bedürfen.25 Diese Konkretisierungsbefugnis bei Gattungsschulden steht dem Gläubiger,26 also dem Arbeitgeber zu. Somit gilt, dass der Arbeitnehmer eine Leistung „mittlerer Art und Güte“ schulde, wobei „Art“ quantitativ und „Güte“ qualitativ zu verstehen sei.27 Gem. § 157 BGB hat der Arbeitgeber damit Anspruch auf eine „objektive Normalleistung“. Auch das Äquivalenzprinzip trage dem „objektiven Maßstab“ Rechnung, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nie vollständig hinsichtlich seiner individuellen Leistung kennen könne und somit gezwungen sei, eine am Durchschnitt orientierte Leistung zu vermuten.28
Nach der Grundsatzentscheidung des BAG29 und darauf folgender Urteile30 bestimmt sich der Leistungsmaßstab durch das persönliche, subjektive Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. „Der Arbeitnehmer muss“, demnach „tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“31 Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.32 Auch hier wurde darauf hingewiesen, dass wenn ein Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, dies nicht unbedingt bedeutet, dass er seine persönliche Leistungspflicht nicht ausschöpft.33 Hingegen ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichbaren Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer seine Reserven nicht ausschöpft.34 Geschuldet werde also eine individuelle Normalleistung, welche die Durchschnittsleistung nicht erheblich unterschreitet und die der Arbeitnehmer ohne Gefährdung seiner Gesundheit erreichen könne.35 Tatbestandlich liegt in der bewussten teilweisen Zurückhaltung der Arbeitskraft eine Arbeitsverweigerung vor.36 Fraglich bleibt, wie hoch ein generelles Maß des Unterschreitens der Normalleistung sein könnte, und auch wie diese gemessen werden soll.
Eine Erleichterung, jedoch keine direkte Antwort auf Ersteres sollte die Regelung der abgestuften Darlegungslast darstellen. Da der Arbeitgeber das persönliche Leistungsvermögen des Arbeitnehmers i. S. d. § 1 II 4 KSchG nicht kennen kann,37 erkennt das BAG die Relevanz zur Bestimmung objektiver Kriterien in der Form an, als dass er die abgestufte Darlegungslast als Beweislasterleichterung für den Arbeitgeber einführt. Zunächst sei es Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann.38 Kennt er lediglich die messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass diese deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten.39 Hier kommt es auf den Grad der Beeinträchtigung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung an. Dabei darf nicht auf einen starren und objektiven Leistungsmaßstab zurückgegriffen werden, da sich die persönliche Leistungsfähigkeit auf Grund nicht beeinflussbarer betrieblicher oder persönlicher Umstände vorübergehend oder dauerhaft dynamisch im Zeitablauf verändern kann.40 Hat der Arbeitgeber solche Tatsachen vorgetragen, liegt es nun am Arbeitnehmer, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung, dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer keine schlüssigen Gründe vor, gilt gem. § 138 III ZPO das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden.41 Trägt der Arbeitnehmer schlüssige Gründe vor, trifft den Arbeitgeber die volle Beweislast.42 Diese Umkehr der Darlegungslast tritt aber nicht bei jeder Unterschreitung der Durchschnittsleistung ein, sondern nur beim Vortrag einer erheblichen Unterschreitung.43
1 Vgl. Gallup Studie.
2 Vgl. Abb. 1.
3 Vgl. Präsentation zum Gallup EEIX 2010.
4 Vgl. Personal Operation Kehraus.
5 Übersetzung aus dem Japanischen für leistungsschwache Mitarbeiter, die am Fenster von Großraumbüros zum Nichtstun angehalten sind.
6 Vgl. Manager knöpfen sich Low-Performer vor.
7 Vgl. The Welch Way.
8 Übersetzung aus dem englischen für Minderleister.
9 Vgl. Welsh, Jack: Winning, Das ist Management, Frankfurt a. M. 2005, S. 52 f.
10 BAG, NZA 2004, S. 786 f.
11 Siehe Abb.2.
12 Vgl. Hunold, 2004, S. 8
13 Vgl. Tschöpe, Ulrich; „Low Performer“ im Arbeitsrecht, in: BB 2006, Heft 4, S. 213 f.
14 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 784 ff.
15 Vgl. BAG: AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 3; AP GewO § 123 Nr. 27; AP BetrVG 1972 § 87 Nr.10; AP MuSchG 1968 § 11 Nr.3.
16 Vgl. BAG: AP GewO § 123 Nr. 27.
17 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 1383.
18 Vgl. Hunold, Wolf: Entwicklungen in der Rechtsprechung und die Praxisfolgen „Low Performer“, in: AuA 2009, Heft 11, S. 645.
19 Vgl. Hunold, Wolf: Entwicklungen in der Rechtsprechung und die Praxisfolgen „Low Performer“, in: AuA 2009, Heft 11, S. 645, Vgl. auch Abb. 2.
20 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 784.
21 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 784.
22 Vgl. BAG, BB 1980, S. 1267; BAG, BB 1992, S. 493 f.; BAG, NZA 2004, S. 784.
23 Vgl. Erman/Edenfeld § 611 Rn. 285; Junker, GK Arbeitsrecht, Rn. 289.
24 Vgl. Berkowsky, 2001, S. 1 f.; Hunold, Wolf/Wetzling, Frank: Unzureichende Arbeitsleistung als Abmahn- und Kündigungsgrund, in: BB 2003, S. 2345 f.; Rehhahn, Hans: Äquivalenzprinzip und Leistungszulagen, in: AuR 1956, S. 37 ff.; Motzer, Die pVV des Arbeitnehmers, S.120 f.; Hammen, Gattungshandlungsschulden, S.182 f.; Hoeninger/Wehrle, Arbeitsrecht, S.XXIV.
25 Vgl. Motzer, Die pVV des Arbeitnehmers, S.120; Hoeninger/Wehrle, Arbeitsrecht, S. XXIX.
26 Vgl. Motzer, Die pVV des Arbeitnehmers, S.120; Söllner, AuR 1967, S. 358; Kreller, AcP 123, S. 283 f.; Staudinger/Schiemann, 2005, § 243 Rn.6.
27 Vgl. Hunold, BB 2003, S. 2346; Berkowsky, 2001, S. 3; Singer/Schiffer, 2006, S. 833 f.
28 Vgl. Wlotzke, 1965, S.188 f., Motzer, Die pVV des Arbeitnehmers, S.121; Hammen, Gattungshandlungsschulden, S.312; Staudinger/Schiemann, 2005, § 243 Rn. 46.
29 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 784 ff.
30 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 1380 ff.
31 BAG, NZA 2004, S. 784 ff.
32 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 786 f.
33 Vgl. BAG, NZA 2008, S. 693 ff., BAG, NJW 1983, S.700.
34 Vgl. BAG, NZA 2008, S. 693 ff.
35 Vgl. BAG: AP GewO § 123 Nr. 27.
36 Vgl. MünchnerArbR/Berkowsky, § 137 Rn. 78 u. 87.
37 ' Vgl. Wlotzke, 1965, S. 188 f., Motzer, schulden, S.312; Staudinger/Schiemann,
38 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 786 f.
39 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 786 f.
40 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 786 f.
41 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 786 f.
42 Vgl. BAG, NZA 2004, S. 786 f.
43 Vgl. Friemel, NJW 2005, S. 3669 ff.
9783656011934
9783656012054
v178958
kündigung performern
Daniel Siebert (Autor)

References: § 280
 § 1
 § 2
 § 106
 § 315
 § 243
 § 157
 § 1
 § 138
 § 1
 § 123
 § 87
 § 11
 § 123
 § 611
 § 243
 § 243
 § 123
 § 137