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Timestamp: 2019-08-18 19:01:53+00:00

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Anwaltskanzlei Glock & Professionals: Ausgabe Nr. 2, 2004
1. Schadensersatz bei Altersteilzeitvereinbarung
2. Haftung bei Beschädigung eines Dienstwagens
3. Widerruf eines Aufhebungsvertrages
4. Formularmäßige Vertragsstrafenabreden
5. Erhöhung des Sozialplanvolumens bei Ungleichbehandlung
6. Diebstahl und fristlose Kündigung
7. Kündigung leistungsschwacher Arbeitnehmer
8. Betriebsbedingte Änderungskündigung - Umwandlung einer Vollzeitstelle in zwei Halbtagsstellen
9. Befristung und Anschlussverbot
10. Geltendmachung eines Betriebsübergangs
11. Anspruch auf Überstundenvergütung für entsandte Arbeitnehmer
12. Betriebsrat bei Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebes
13. Auskunftsanspruch des Betriebsrats zu Ziel-vereinbarungen
14. Anfechtbarkeit der Übertragung einer Direktversicherung
15. Sperrzeit bei Abwicklungsvertrag
16. Terminvorschau
II. Gesetzgebung
1. Gesetz über Arbeitsmarktzugang im Rahmen der EU-Osterweiterung
2. Gesetzentwurf zur Bekämpfung der Schwarzarbeit
3. Entwurf zur Änderung der Arbeitsstättenverordnung
BAG vom 10.2.2004 - 9 AZR 401/02
In dem Angebot eines Arbeitgebers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses liegt gegenüber dem Arbeitnehmer die Erklärung, er könne bei Annahme dieses Angebots einen Anspruch auf vorzeitige Altersrente wegen Altersteilzeit erwerben. Wird der Arbeitnehmer durch die objektiv falsche Erklärung seines Arbeitgebers über die Möglichkeit der Inanspruchnahme einer vorzeitigen Altersrente nach Altersteilzeit zum Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung veranlasst, kann er verlangen so behandelt zu werden, als ob die Altersteilzeitvereinbarung nicht zustande gekommen wäre. Ein Anspruch auf vorzeitige Altersrente nach Altersteilzeit besteht nach § 237 SGB VI nur dann, wenn die Altersteilzeitvereinbarung die Voraussetzungen von § 2 Abs. 1 Nr. 2 ATG erfüllt. Danach muss die Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert werden. Eine völlige Freistellung von der Arbeitsleistung erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Ein Irrtum über die sozialrechtlichen Folgen einer vertraglichen Vereinbarung ist kein Inhaltsirrtum, der zur Anfechtung nach § 119 Abs. 1 BGB berechtigt.
BAG vom 5.2.2004 - 8 AZR 91/03
Die Grundsätze über die Beschränkung der Haftung des Arbeitnehmers bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten sind einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht . Von ihnen kann weder einzel- noch kollektivvertraglich zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Eine Haftungsverschärfung ist auch nicht deshalb zulässig, weil für diese Verschlechterung dem Arbeitnehmer mit der privaten Nutzungsmöglichkeit eine ausreichende Kompensation bestehe. Die Möglichkeit, einen Dienstwagen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auch für Privatfahrten nutzen zu können, ist grundsätzlich eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie könnte allenfalls die Vereinbarung einer verschärften Haftung des Arbeitnehmers bei privater Nutzung des Dienstwagen rechtfertigen, nicht aber bei betrieblich veranlassten Fahrten.
BAG vom 27.11.2003 - 2 AZR 177/03
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat einen wirksamen Widerruf des Aufhebungsvertrags verneint . Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das BGB eingefügte § 312 BGB erfasst keine im Personalbüro geschlossenen arbeitsrechtlichen Beendigungsvereinbarungen. Es kann dahinstehen, ob der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 13 BGB ist und ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag - ohne Abfindung - eine entgeltliche Leistung zum Vertragsgegenstand hat. Nach der Entstehungsgeschichte, der gesetzlichen Systematik sowie nach Sinn und Zweck des § 312 BGB unterfallen derartige Beendigungsvereinbarungen grundsätzlich nicht dem Anwendungsbereich der Norm. Sie werden nicht in einer für das abzuschließende Rechtsgeschäft atypischen Umgebung abgeschlossen. Das Personalbüro des Arbeitgebers ist vielmehr ein Ort, an dem typischerweise arbeitsrechtliche Fragen - vertraglich - geregelt werden. Von einer überraschenden Situation auf Grund des Verhandlungsortes, wie sie dem Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften als "besonderer Vertriebsform" zugrunde liegt, kann deshalb keine Rede sein.
BAG vom 04.03.2004 – 8 AZR 196/03
Es ist umstritten, ob Vertragsstrafenversprechen in vorformulierten Arbeitsverträgen aufgrund der Regelung in § 309 Nr. 6 BGB noch zulässig sind. Das BAG hat die Zulässigkeit entsprechender Vertragsstrafenabredenim Arbeitsrecht – auch nach der neuen Rechtslage nicht generell verneint. AlsBesonderheit des Arbeitsrechts hat das BAG den Umstand angesehen, dass ein Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung gem. § 888 Abs. 3 ZPO nicht durch Zwangsgeld oder Zwangshaft angehalten werden kann. Vertragsstrafenversprechen, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, sind jedoch unwirksam (§ 307 BGB). Diese Unangemessenheit kann auch in einem Missverhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe begründet sein. Daher ist eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit angesichts einer zweiwöchigen Kündigungsfrist in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts regelmäßig zu hoch. Dies führt zur Unwirksamkeit der Vertragsstrafenregelung, eine Herabsetzung im Wege der geltungserhaltenden Reduktion ist nicht möglich .
BAG vom 21.10.2003 - 1 AZR 407/02
Führt die Korrektur einzelner unwirksamer Sozialplanbestimmungen zu einer Ausdehnung des vereinbarten Finanzvolumens eines Sozialplans , ist die Mehrbelastung vom Arbeitgeber hinzunehmen, solange sie im Verhältnis zum Gesamtvolumen nicht ins Gewicht fällt. Dabei kommt es nicht darauf an, wie viele Arbeitnehmer von der Korrektur betroffen sind. Aber auch wenn - wie von der Beklagten behauptet – das Sozialplanvolumen durch die Korrektur bei 39 Arbeitnehmerinnen um 156.312,00 DM ausgeweitet werden sollte, fällt dies im Verhältnis zum Gesamtvolumen noch nicht "ins Gewicht". Bei einem Gesamtvolumen von ca. 9 Mio. DM macht die Erhöhung lediglich etwa 1,7 % aus. Diese Erhöhung ist noch hinnehmbar und führt nicht zur Gesamtnichtigkeit des Sozialplans.
BAG vom 11.12.2003 - 2 AZR 36/03
Die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist nicht nur - wie vom Landesarbeitsgericht angenommen - "unter Umständen", sondern stets als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet . Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist, kann zur Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung führen.Die Entscheidung, zu welchem Zweck abgeschriebene Ware noch verwendet werden kann, ist Sache des Betriebsinhabers. Selbst wenn er grundsätzlich bereit ist, derartige Waren an die Betriebsangehörigen zu verschenken, handeln diese grob vertragswidrig, wenn sie sie ohne Genehmigung einfach wegnehmen. Ein Arbeitnehmer in einem Warenhausbetrieb muss normalerweise davon ausgehen, dass er mit einem (versuchten) Diebstahl oder einer Unterschlagung auch geringwertiger Sachen im Betrieb seines Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt.Eine Abmahnung ist bei derartigen Pflichtverstößen regelmäßig nicht erforderlich.
BAG vom 11.12.2003 - 2 AZR 667/02
Die Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG als verhaltensbedingte oder als personenbedingteKündigung gerechtfertigt sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm oder die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer unterschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Eine personenbedingteKündigung kommt hingegen in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einerschweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Voraussetzung ist hier allerdings, dass ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertragsgleichgewichts nicht zur Verfügung steht und dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird.
BAG vom 22.04.2004 - 2 AZR 385/03
Die Klägerin war bei der Beklagten als Vollzeitkraft (40 Wochenstunden) beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Klägerin zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit reduziertem Arbeitsgebiet, halbierter Stundenzahl (20 Wochenstunden) und entsprechend geringerer Vergütung an. Für das der Klägerin entzogene Arbeitsgebiet stellte die Beklagte eine weitere Halbtagskraft ein. Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung , die von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich - zur Vermeidung von Missbrauch - auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, auf die Reorganisation zu verzichten. War die Reorganisation im vorliegenden Fall dauerhafter Natur und nicht nur vorgeschoben, so bestand ein anerkennenswerter Anlass zum Ausspruch einer Änderungskündigung.
BAG vom 06.11.2003 - 2 AZR 690/02
Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat ( Befristung und Anschlussverbot). Dann gilt nach § 16 S. 1 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG findet dabei auch auf Befristungen mit einer beabsichtigten Dauer von bis zu 6 Monaten Anwendung. Der Gesetzgeber hat jede - nochmalige - Befristung einer Kontrolle nach den Maßstäben des § 14 TzBfG unterworfen. Das Gesetz enthält keine einschränkenden Regelungen. Die Befristungskontrolle erfasst nunmehr auch solche befristeten Arbeitsverträge, die bisher wegen der fehlenden Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes kontrollfrei waren.
BAG vom 18.12. 2003 - 8 AZR 621/02
Kommt es nach Rücknahme einer zunächst ausgesprochenen Kündigung und Freistellung des Arbeitnehmers zu einem Betriebsübergang, muss der Arbeitnehmer den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zum Betriebserwerber nach Kenntniserlangung vom Betriebsübergang geltend machen. Zwar kann dieses Recht je nach den Umständen und einem gewissen Zeitablauf verwirken ; dies ist aber nicht der Fall, wenn der freigestellte Arbeitnehmer das Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses nach ca. fünf Monaten gerichtlich geltend macht und der Arbeitgeber keine Umstände bzw. Dispositionen hinsichtlich des Arbeitsplatzes vorträgt.
BAG vom 19.05.2004 - 5 AZR 449/03
In mehreren Parallelverfahren machten polnische Arbeitnehmer eines in Polen ansässigen Bauunternehmens, das als Nachunternehmer für einen deutschen Generalunternehmer tätig war, die Zahlung von Überstundenzuschlägen geltend. Diese betragen nach dem für allgemeinverbindlich erklärten Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe 25 %. Ausländische Bauunternehmen werden häufig auf Großbaustellen als Nachunternehmer für deutsche Generalunternehmen tätig. Für diese Zwecke werden zwischen den ausländischen Bauunternehmen und den in ihrem Land ansässigen Arbeitnehmern Arbeitsverträge geschlossen, nach denen die Arbeitnehmer in Deutschland für einen befristeten Zeitraum eingesetzt werden. Nach § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) finden auf diese Arbeitsverhältnisse die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags des Baugewerbes Anwendung. Auf Grund der gesetzlichen Regelung gelten für die ausländischen Arbeitnehmer allerdings nur die in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen festgelegten Überstundensätze. Die in diesen Tarifverträgen normierten Voraussetzungen für Überstunden, d.h. ab welcher Arbeitszeit Überstunden vorliegen, gelten nicht für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen dort ansässigen Arbeitnehmern. Hierfür sind vielmehr die vertraglichen Vereinbarungen bzw. das jeweils geltende ausländische Recht maßgeblich.
BAG vom 19.11.2003 - 7 AZR 11/03
Ein Gemeinschaftsbetrieb zweier rechtlich selbständiger Unternehmen endet, wenn eines der Unternehmen seine betriebliche Tätigkeit einstellt. Dies führt nicht zur Auflösung des für den Gemeinschaftsbetrieb gewählten Betriebsrats, wenn das andere Unternehmen seine betriebliche Tätigkeit fortsetzt und die Identität des Betriebs gewahrt bleibt. In diesem Fall besteht das Mandat des Betriebsrats für die Belegschaft des verbleibenden Unternehmens fort. Hat die Beendigung des Gemeinschaftsbetriebs zur Folge, dass die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder einschließlich der Ersatzmitglieder unter die nach § 9 BetrVG vorgeschriebene Anzahl von Betriebsratsmitgliedern sinkt, ist nach § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG ein neuer Betriebsrat zu wählen. Geschieht dies nicht, führt der bisherige Betriebsrat die Geschäfte bis zum Ablauf der regelmäßigen Amtszeit weiter. Er ist daher vor der Kündigung eines Arbeitnehmers nach § 102 BetrVG anzuhören. Das gilt auch, wenn nur noch eines von ursprünglich sieben Betriebsratsmitgliedern im Amt ist.
BAG vom 21.10.2003 - 1 ABR 39/02
Durch Tarifvertrag können die Überwachungspflichten und das ihnen korrespondierende Überwachungsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht aufgehoben werden. Ein Überwachungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich der getroffenen Zielvereinbarungen entfällt auch nicht deshalb, weil dies auf eine Kontrolle lediglich individueller Abreden ohne kollektiven Charakter hinausliefe.
BAG vom 19.11.2003 – 10 AZR 110/03
Überträgt der Arbeitgeber innerhalb des letzten Monats vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens über sein Vermögen seine Rechte als Versicherungsnehmer aus einer Direktversicherung auf den versicherten Arbeitnehmer, so kann der Insolvenzverwalter im Wege derInsolvenzanfechtung die Zurückgewährung zur Insolvenzmasse verlangen,wenn dem Arbeitnehmer noch keine unverfallbare Anwartschaft im Sinne des BetrAVG zustand. Dieser Anspruch des Insolvenzverwalters fällt unter keine tarifvertragliche Ausschlussfrist.
BSG vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R
Die vom BSG nicht entschiedene Frage, ob Abwicklungsverträge, die nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung getroffen werden und die Kündigung absichern sollen, als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln sind, ist zu bejahen. Unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Sperrzeit, die Versichertengemeinschaft typisierend gegen Risikofälle zu schützen, macht es keinen wesentlichen Unterschied, ob der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mitwirkt oder ob seine aktive Beteiligung darin liegt, dass er hinsichtlich des Bestandes der Kündigung und deren Folgen verbindliche Vereinbarungen trifft. Eine Ausnahme könnte insoweit z.B. zu bilden sein, wenn in einer nach Ablauf der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage und ohne vorherige Absprachen getroffenen Vereinbarung lediglich Einzelheiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden. Ferner könnte eine besondere Betrachtung für Vereinbarungen geboten sein, die ohne vorherige Absprache in einemarbeitsgerichtlichen Verfahren geschlossen werden.
Am 23.06.2004 entscheidet das BAG (7 AZR 514/03) über die Wirksamkeit des Entzugs eines auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagenseines Betriebsratsmitglieds nach dessen Freistellung. Es geht um das Verbot der Benachteiligung oder Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.
Auf der Grundlage des EU-Beitrittsvertrages sind zum 01.05.2004 zehn weitere Staaten der Europäischen Union (EU) beitreten. Die Rechte der Arbeitnehmer über die Freizügigkeit werden für die Staatsangehörigen der Beitrittsstaaten mit Ausnahme der Staatsangehörigen von Malta und Zypern zunächst vorbehaltlich der im Beitrittsvertrag aufgeführten Übergangsbestimmungen gelten, die vorsehen, dass die Arbeitnehmerfreizügigkeit und teilweise die Dienstleistungsfreiheit hinsichtlich der Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen eines flexiblen Modells („2 + 3 + 2“) für bis zu längstens sieben Jahren aufgeschoben werden kann. Deutschland wird in den ersten zwei Jahren nach dem Beitritt von dieser Möglichkeit Gebrauch machen und danach auf Grundlage der Entwicklung am Arbeitsmarkt entscheiden.
Der Beitrittsvertrag sieht jedoch vor, dass Arbeitnehmern aus den Beitrittstaaten bei der Neuzulassung von Beschäftigung nach der so genannten Gemeinschaftspräferenz Vorrang vor der Zulassung von Arbeitskräften aus Drittstaaten zu gewähren ist. Außerdem sieht der Beitrittsvertrag vor, dass Arbeitnehmer aus den Beitrittsstaaten, die im Zeitpunkt des Beitritts oder danach seit mindestens zwölf Monaten zum Arbeitsmarkt zugelassen sind und deren Familienangehörige nach bestimmten Mindestaufenthaltszeiten einen uneingeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt des jeweiligen Alt-Mitgliedstaates erhalten.
Geändert werden Vorschriften zur Arbeitsgenehmigung (§ 284 Abs. 1 SGB III; ArbeitsgenehmigungsVO) sowie der Arbeitsberechtigung (§ 286 Abs. 1 SGB III).
Arbeitnehmer der Beitrittsländer erhalten demnach eine Arbeitsberechtigung, sofern sie am 01.05.2004 oder später für einen ununterbrochenen Zeitraum von mindestens zwölf Monaten im Bundesgebiet zum Arbeitsmarkt zugelassen waren. Hierzu gehört nicht die Auslandsentsendung. Familienangehörigen wird eine Arbeitsberechtigung erteilt, wenn sie mit dem Arbeitnehmer einen gemeinsamen Wohnsitz im Bundesgebiet haben und sich am 01.05.2004 oder seit mindestens 18 Monaten rechtmäßig im Bundesgebiet aufgehalten haben.
Die Arbeitnehmerfreizügigkeit ist sofort ohne Genehmigungserfordernis für Staatsangehörige von Malta und Zypern sowie der Schweiz, die bekanntlich kein Beitrittkandidat ist, gewährleistet.
Wie der Presse zu entnehmen war, hat die Bundesregierung einen Gesetzentwurf zur Bekämpfung der Schwarzarbeit vorgelegt, bei dem vor allem die Schwarzarbeit von Putzkräften umstritten war.
Das bisherige Schwarzarbeitsgesetz wird völlig neu gefasst.
Nach der Legaldefinition leistet Schwarzarbeit, wer Dienst- oder Werkleistungen erbringt oder ausführen lässt und dabei
als Arbeitgeber, Unternehmer oder versicherungspflichtiger Selbständiger seine sich aufgrund der Dienst- oder Werkleistungen ergebenden sozialversicherungsrechtlichen Melde-, Beitrags- oder Aufzeichnungspflichten nicht erfüllt,
als Empfänger von Sozialleistungen seine sich aufgrund der Dienst- oder Werkleistungen ergebenden Mitteilungspflichten gegenüber den Sozialleistungsträgern nicht erfüllt.
Dies gilt nicht für nicht nachhaltig auf Gewinn gerichtete Dienst- oder Werkleistungen, die von Angehörigen aus Gefälligkeit, im Wege der Nachbarschaftshilfe oder im Wege der Selbsthilfe erbracht werden. Als nicht nachhaltig auf Gewinne gerichtet gilt insbesondere eine Tätigkeit, die gegen geringes Entgelt erbracht wird.
Im Rahmen des Gesetzes werden die Kontrollbefugnisse für die Behördenausgeweitet und die ordnungsrechtlichen Sanktionen verschärft . Die Zollverwaltung wird zudem eine zentrale Prüfungs- und Ermittlungsdatenbank errichten. Der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen ist jetzt in § 21 Schwarzarbeitsgesetz enthalten. Außerdem werden die Strafvorschriften nach § 266 a StGB erheblich verschärft.
In diesem Zusammenhang möchten wir auf eine Entscheidung des BAG vom 26.02.2003 (5 AZR 690/01) hinweisen. Nach dieser Entscheidung führt eineSchwarzgeldabrede zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßignicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages . Soll die Abführung von Steuern und Beiträgen vereinbarungsgemäß teilweise unterbleiben, ist nur diese Abrede und nicht ein Teil der Vergütungsvereinbarung nichtig. Die Entscheidung ist vor allem deswegen von Bedeutung, weil der BGH bei Schwarzgeldabreden zwischen Selbständigen anderer Auffassung ist.
Das Bundeskabinett hat am 26.5.2004 den Entwurf einer novellierten Verordnung über Arbeitsstätten beschlossen. Der Entwurf sieht anstelle der vormals geltenden Detailanforderungen generalisierende Regelungen vor. Diese sollen die Betriebe von unnötiger Bürokratie befreien und flexible Regelungen ermöglichen.
Sämtliche Zahlenangaben werden durch umschreibende Regelungen ersetzt. Künftig gibt es keine konkrete Mindestgrundfläche, keinen konkreten Mindestluftraum oder konkrete Vorgaben über die lichte Höhe von Arbeits-, Pausen- und Bereitschaftsräumen mehr.
Unabhängig von der Zahl der Mitarbeiter sind Toilettenräume für Männer und Frauen getrennt einzurichten, oder es ist eine getrennte Nutzung zu ermöglichen. Auf Baustellen sind künftig unabhängig von der Zahl der Arbeitnehmer abschließbare Toiletten ausreichend; Toilettenräume müssen nicht zur Verfügung gestellt werden.
Es muss keine speziellen Liegeräume für schwangere stillende Frauen und Räume für körperliche Ausgleichsübungen mehr geben.
Es wird ein aus Vertretern von Arbeitgebern, Arbeitnehmern, Wissenschaft und Behörden zusammengesetzter Ausschusseingerichtet, der bedarfsgerecht praxisorientierte Regeln ermittelt, wie die in der Verordnung gestellten Anforderungen erfüllt werden können.

References: § 237
 § 2
 § 119
 § 312
 § 13
 § 312
 § 309
 § 888
 § 1
 § 14
 § 16
 § 14
 § 14
 § 1
 § 9
 § 13
 § 102
 § 80
 § 21
 § 266
 BGH