Source: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52012DC0173:ES:NOT
Timestamp: 2013-05-23 12:53:49+00:00

Document:
EUR-Lex - 52012DC0173 - ES
COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES Hacia una recuperación generadora de empleo
de envío: 19/04/2012; transmitido al Parlamento
de envío: 19/04/2012; transmitido al Consejo
dictamen CES 52012AE1279 dictamen CDR 52012AR1186 dictamen conforme relación 52012SC0090 relación 52012SC0092 relación 52012SC0093 relación 52012SC0095 relación 52012SC0096 relación 52012SC0097 relación 52012SC0098 relación 52012SC0099 relación 52012SC0100 Seleccionar todos los documentos que citan este documento
Hacia una recuperación generadora de
La Estrategia Europa 2020 para un
crecimiento inteligente, sostenible e integrador fija el objetivo de que en
2020 el 75 % de la población de entre 20 y 64 años esté trabajando[1]. Para alcanzar ese
objetivo, el empleo en la UE tendrá que aumentar en 17,6 millones de puestos de
trabajo respecto a la cifra actual. Sin embargo, durante la crisis, la tasa de
empleo ha caído hasta el 68,9 % (tercer trimestre de 2011)[2] y la tasa de
desempleo en la UE se ha mantenido por encima del 9,5 % desde principios
de 2010, alcanzando incluso el 10,2 % en febrero de 2012. Aunque para
mediados de 2011 se había registrado un aumento de 1,5 millones de puestos de
trabajo, no compensaba en absoluto los seis millones de empleos perdidos en la
UE desde 2008. La desaceleración del crecimiento desde mediados de 2011, con
perspectivas menos favorables para 2012[3]
y crecientes divergencias entre los Estados miembros y las regiones, no ha
hecho sino dificultar el reto en materia de empleo, inclusión social y lucha
contra la pobreza[4].
Además de una recesión prevista en
algunos países y una prolongada crisis de la deuda soberana, en Europa las
actividades económicas están experimentando un largo proceso de
transformaciones estructurales que afectan a la competitividad relativa de
Europa en la economía mundial, como el paso necesario a una economía ecológica de
baja emisión de carbono y eficiente en el uso de los recursos, el
envejecimiento demográfico, acompañado de complejos flujos de población, y
rápidos cambios tecnológicos combinados con el auge de grandes economías
emergentes. Estos cambios estructurales afectan y seguirán afectando de
diversas maneras a los mercados de trabajo, especialmente en lo que respecta a
la creación y el mantenimiento de puestos de trabajo. Ante estos cambios, son
esenciales unos mercados de trabajo dinámicos e inclusivos, con trabajadores
dotados de las capacidades adecuadas, para potenciar, en lugar de debilitar, la
competitividad de la economía europea.
El artículo 3 del Tratado incluye el
pleno empleo y la cohesión social entre los objetivos de la UE. Dichos
objetivos siguen constituyendo las preocupaciones básicas de los ciudadanos de
la UE y son parte esencial de la Estrategia Europa 2020. Las perspectivas de
crecimiento del empleo dependen, en gran medida, de la capacidad de la UE para
generar crecimiento económico por medio de políticas macroeconómicas,
industriales y de innovación adecuadas. Por otro lado, potenciar un crecimiento
generador de empleo exige, sin lugar a duda, políticas de empleo que
establezcan condiciones favorables a la creación de puestos de trabajo, faciliten
las transiciones positivas, aumenten la oferta de mano de obra y mejoren su
concordancia, en cuanto a ubicación geográfica y capacidades, con las
necesidades del mercado de trabajo. Además de contribuir a una recuperación a
corto plazo, las políticas de empleo forman parte también de inversiones
sociales esenciales que previenen mayores costes sociales y fiscales a largo
plazo[5].
En el Estudio Prospectivo Anual sobre el Crecimiento de 2012 de la UE se insta
a adoptar medidas decididas para aumentar la creación de puestos de trabajo y
velar por una recuperación generadora de empleo, llamamiento que tuvo un amplio
eco entre los Jefes de Estado y de Gobierno en el Consejo Europeo de primavera
de 2012[6].
La presente Comunicación tiene como
finalidad complementar las prioridades en materia de empleo del Estudio
Prospectivo Anual sobre el Crecimiento con orientaciones de actuación a medio
plazo en función de los objetivos de empleo de la Estrategia Europa 2020. Está
basada en las orientaciones para el empleo[7],
establece acciones en las que debe insistirse especialmente en el contexto
actual y tiene por objeto crear un clima de entendimiento entre todos los
agentes y generar confianza para poner en marcha las reformas necesarias en el
ámbito del empleo. De esta manera, responde también al llamamiento del Consejo
Europeo[8]
de apoyar la nueva gobernanza económica con un seguimiento más riguroso de la
políticas social y de empleo, especialmente cuando estas pueden influir en la
estabilidad macroeconómica y el crecimiento[9].
La Comunicación va acompañada de una
serie de documentos de trabajo de los servicios de la Comisión, en los que se
explica cómo interactúan las políticas de empleo con otras políticas para
favorecer un crecimiento inteligente, sostenible e inclusivo. Considerado en su
conjunto, este «paquete sobre empleo» no solo impulsa la iniciativa emblemática
de la Estrategia Europa 2020 «Agenda de nuevas cualificaciones y empleos», sino
que contribuye también a la puesta en práctica, con mejores sinergias, de iniciativas
emblemáticas como «Una agenda digital para Europa», «Unión por la innovación»,
«Juventud en movimiento», «Una Europa que utilice eficazmente los recursos»,
«Una política industrial para la era de la mundialización» y «Plataforma
europea contra la pobreza y la exclusión». El paquete sobre empleo muestra
también cómo puede utilizarse el presupuesto de la UE, especialmente el Fondo
Social Europeo, para apoyar la reforma del mercado de trabajo y contribuir a
reunir la inversión necesaria en el contexto de una recesión económica. Si bien la dinámica del mercado de
trabajo debe generarse fundamentalmente a nivel nacional, la presente
Comunicación activa los resortes de la UE para apoyar una recuperación
generadora de empleo, actuando tanto en el lado de la oferta como en el de la
demanda del mercado de trabajo y dando nuevos pasos hacia la creación de un
verdadero mercado de trabajo de la UE. 1. APOYO A LA CREACIÓN DE EMPLEO
El apoyo a la creación de empleo y a la
(re)asignación de mano de obra debe dirigirse a actividades, sectores y
empresas sostenibles y en crecimiento, especialmente PYME[10]. La política debe
centrarse más en las mejoras tanto en productividad como en empleo,
contribuyendo a una asignación de los recursos humanos que corresponda a las necesidades
económicas y sociales identificadas en la Estrategia Europa 2020 y logre el
equilibrio adecuado entre los sectores de bienes comercializables y no
comercializables. Debe mejorar también la situación en el mercado de trabajo de
los grupos más vulnerables, como los jóvenes, las mujeres, los trabajadores
menos cualificados, los de más edad y los de minorías. En respuesta a los
principales retos estructurales de la economía europea, las medidas
transversales deben complementarse con acciones específicas en sectores que
tienen un gran potencial para impulsar un crecimiento generador de empleo.
1.1. Aumento de la creación
de empleo en toda la economía mediante el estímulo de la demanda de mano de
Las políticas de empleo ayudan a
establecer condiciones favorables a la creación de empleo. Pueden hacerlo
recurriendo al presupuesto de la UE (en particular, al Fondo Social Europeo)
para prestar ayuda[11].
Al margen de las medidas adoptadas en relación con la oferta de mano de obra,
como la inversión en capacidades y activación y los servicios de puesta en
relación de la oferta y la demanda, existen también diversas herramientas que
inciden positivamente en la demanda de mano de obra, concretamente: – Orientar las subvenciones a las nuevas
contrataciones. Los Estados miembros han hecho un
amplio uso de las subvenciones a la contratación para amortiguar la destrucción
de empleo provocada por la crisis económica, y generalmente destinan esas
subvenciones a los grupos desfavorecidos. La utilización de incentivos adecuados
y de subvenciones a la contratación debe animar a los empleadores a una
contratación neta de mano de obra nueva y, en consecuencia, a crear
empleos que en otras circunstancias no se crearían. La aplicación de estas
medidas a los grupos vulnerables, como los jóvenes o los desempleados de larga
duración, puede tener efectos positivos, sobre todo si las subvenciones a la
contratación se combinan con esfuerzos adicionales de ayuda a la población
destinataria. – Reducir la cuña fiscal del trabajo de forma
neutra desde el punto de vista presupuestario,
trasladándola a los impuestos sobre medio ambiente[12], consumo o
propiedad, con un seguimiento adecuado de los efectos redistributivos. En
muchos Estados miembros, es posible reducir las cotizaciones de los empleadores
a la seguridad social, que representan el grueso de la cuña fiscal. Se
considera que la concesión de una reducción a los grupos más vulnerables
—especialmente con salarios bajos— tendría también un efecto positivo en su
empleo a largo plazo, lo que la convierte en una herramienta preferente para
potenciar la demanda de mano de obra. Sin embargo, debe prepararse y aplicarse
minuciosamente para evitar un efecto adverso en las perspectivas de empleo de
los grupos a los que (por escaso margen) no les sea aplicable. Además, pueden
producirse costes improductivos si las reducciones no están adecuadamente
delimitadas. – Promover y apoyar el trabajo por cuenta
propia, las empresas sociales y las empresas de nueva creación. Los demandantes de empleo que se sientan motivados para crear y
dirigir empresas pueden tropezar con obstáculos considerables, como la ausencia
de competencias profesionales o empresariales y de posibilidades de tutoría y
dificultades para obtener financiación. Para facilitar el trabajo por cuenta
propia y la creación de nuevos empleos, son especialmente importantes el
fomento del espíritu emprendedor y una mayor disponibilidad de servicios de
apoyo a la creación de empresas y de microfinanciación, así como de sistemas de
conversión de las prestaciones de desempleo en subvenciones para la creación de
empresas. La ayuda debe estar orientada a los grupos con mayor potencial (como
los trabajadores desempleados con capacidades profesionales, las mujeres o los
jóvenes) y debe basarse en una estrecha cooperación entre los servicios de
empleo, los servicios de apoyo a las empresas y los proveedores de
financiación. Los agentes de la economía social y las empresas sociales
son importantes motores de creación de empleo inclusivo y de innovación social
y requieren un apoyo específico, que puede darse a través de la contratación
pública y el acceso a la financiación. – Transformar el trabajo informal o no
declarado en empleo regular. El trabajo no
declarado es ilegal. Además, tiene graves consecuencias presupuestarias, puesto
que supone una pérdida de ingresos fiscales y de seguridad social. Tiene,
asimismo, un impacto negativo en la productividad, los estándares laborales, el
desarrollo de capacidades y el aprendizaje permanente. Por otra parte, es una base
endeble para los derechos de pensión y el acceso a la asistencia sanitaria.
Prevenir y combatir el trabajo no declarado, aplicando plenamente la Directiva
2009/52/CE, sobre sanciones y trabajadores en situación irregular, y ayudar a
los trabajadores no declarados a integrarse en el mercado de trabajo regular
contribuyen al proceso de consolidación fiscal, estableciendo condiciones más
justas para las empresas y mejorando la calidad del empleo. Es preciso mejorar
la cooperación entre los Estados miembros.
– Mejorar el salario «realmente percibido». Varios Estados miembros utilizan prestaciones en el empleo para
reducir la pobreza de los trabajadores y fomentar la incorporación al trabajo.
Entre las características comunes de los sistemas que complementan los ingresos
de los trabajadores figuran el hecho de estar dirigidos a las personas o los
hogares con bajos ingresos y su progresiva eliminación a medida que aumentan
sus ingresos. Un salario «realmente percibido» más elevado incentiva el empleo
de los trabajadores poco cualificados, a la vez que, en un determinado nivel de
salarios, los empleadores cubren más fácilmente las vacantes si se reduce la
presión salarial. Sin embargo, al establecer las prestaciones en el empleo
deben evitarse las trampas que conllevan los salarios bajos. Se alcanzan
efectos positivos cuando existen disparidades de ganancias significativas en la
parte inferior de la distribución de los ingresos. – Modernizar los sistemas de establecimiento
de salarios, para ajustar los salarios a la evolución de la productividad y
fomentar la creación de empleo. Unos mecanismos
de establecimiento de salarios que garanticen que el aumento salarial real
refleje la evolución de la productividad y las condiciones del mercado de
trabajo local son una condición previa para que el incremento de la producción
se traduzca en aumento de la demanda de mano de obra y, en última instancia, en
creación de puestos de trabajo. De acuerdo con las prácticas nacionales en
materia de negociación colectiva, la evolución salarial debe tener en cuenta la
posición competitiva de los Estados miembros. Aunque la moderación o el ajuste
salarial pueden ser necesarios en algunos sectores o Estados miembros, podrían
resultar viables unos aumentos específicos, que ayuden a sostener la demanda
global, en los casos en que los salarios hayan acumulado un retraso
significativo respecto a la evolución de la productividad.
1.2. Aprovechamiento del
potencial de creación de empleo en sectores clave
Europa afronta actualmente profundas
transformaciones estructurales, tal como se recogen en la Estrategia Europa
2020, en particular la transición a una economía ecológica, de baja emisión de
carbono y eficiente en el uso de los recursos, el envejecimiento demográfico de
nuestra sociedad y el rápido desarrollo tecnológico. Para abordar estos
desafíos y convertirlos en oportunidades, tendremos que llevar a cabo una
transformación fundamental de nuestra economía en la próxima década. La
transformación de la economía según esas pautas aumentará su competitividad,
generará importantes fuentes de crecimiento y de empleo y permitirá hacer
frente a las necesidades sociales y económicas. En el Estudio Prospectivo Anual
sobre el Crecimiento de 2012 se identifican tres grandes ámbitos que ofrecen un
importante potencial de creación de empleo. – La evolución del empleo en la economía
ecológica ha sido positiva durante toda la
recesión y según las previsiones, esta tendencia se mantendrá bastante sólida.
La eficiencia energética y los sectores de las energías renovables podrían
crear, por sí solos, cinco millones de puestos de trabajo de aquí a 2020[13]. La evolución de
los mercados de productos y servicios, la política de I+D e innovación, los
nuevos marcos reguladores y los instrumentos basados en el mercado modificarán
nuestras estructuras industriales y económicas para hacerlas más eficientes en
el uso de los recursos, lo que supondrá redefinir muchos puestos de trabajo en
la práctica totalidad de los sectores. Si bien los sectores de alta emisión de
carbono se enfrentarán al reto de la transición a una economía de baja emisión
de carbono, y la consiguiente transformación de muchos puestos de trabajo en
estos sectores, se crearán nuevos empleos en los sectores ecológicos y de baja
emisión de carbono, lo que afectará de diversa manera a los distintos
territorios. Si bien inicialmente la transición hacia una economía ecológica y
eficiente en el uso de los recursos beneficiará sobre todo a los trabajadores
muy cualificados, los sectores manufacturero y de servicios de más calidad y
sostenibles probablemente ofrecerán, llegado el momento, puestos de trabajo de
cualificación media, y los trabajadores menos cualificados y de más edad
deberán adaptarse. Son fundamentales unos mercados de trabajo propicios y una
visión de las necesidades de capacidades para apoyar y desarrollar una economía
ecológica y eficiente en el uso de los recursos, tal como se demuestra en el
documento de trabajo de los servicios de la Comisión adjunto[14]. Una buena gestión
de esta gran transición exige aunar esfuerzos por parte de la UE y de los
Estados miembros. – El empleo en los sectores de la asistencia
sanitaria y social de la UE crece rápidamente
debido al envejecimiento de la población, a una expansión de los servicios para
cumplir mejor los requisitos de calidad y a un aumento de la demanda de
cuidados personalizados y de servicios sociales profesionales. El tamaño de
estos sectores y su rápido crecimiento (que duplica el crecimiento del empleo
en general) permiten pensar que serán una importante fuente de nuevos puestos
de trabajos en los próximos años. Para aprovechar este potencial de creación de
empleo, los sectores deben superar varios retos, entre los que cabe mencionar
crecientes carencias de profesionales sanitarios, el envejecimiento del personal
sanitario, sin que se contraten suficientes trabajadores nuevos para sustituir
a los que se jubilan, la aparición de nuevos modelos de asistencia sanitaria
para hacer frente a enfermedades crónicas, el creciente uso de tecnologías que
requieren nuevas combinaciones de capacidades y los desequilibrios en los
niveles de capacidades y los patrones de trabajo. Por otro lado, unas
condiciones de trabajo exigentes y unos salarios bajos y de lenta progresión
dificultan la contratación de personal y su retención. El mantenimiento de una
oferta de servicios sanitarios adecuada y de calidad a pesar de las crecientes
limitaciones presupuestarias constituye un reto tanto social como laboral, tal
como se demuestra en el documento de trabajo de los servicios de la Comisión
adjunto[15].
Por otro lado, como consecuencia de los cambios demográficos y familiares y la
necesidad de mejorar el equilibrio entre la vida privada y la profesional, se
están creando nuevos servicios que abarcan amplias ramas de actividades y que
constituyen una fuente de creación de empleo, tal como se evidencia también en
un documento de trabajo de los servicios de la Comisión adjunto en relación con
el cual se pone en marcha una consulta pública[16].
– Sigue aumentando la demanda de
profesionales de las TIC. El empleo en este
sector aumenta en torno a un 3 % anual, y la demanda de mano de obra
supera la oferta. El desarrollo y la utilización de aplicaciones de las TIC
serán esenciales para impulsar la competitividad internacional de las empresas
europeas y, gracias a ello, aumentar el empleo. La mejora de los conocimientos
y las competencias de las empresas y los trabajadores europeos en el ámbito de
las TIC exigirá considerables esfuerzos educativos, así como políticas de
desarrollo de las capacidades de los trabajadores y de las infraestructuras,
tal como se señala en el documento de trabajo de los servicios de la Comisión
adjunto[17].
1.3. Utilización de los
fondos de la UE para crear empleo
Los fondos de la política de cohesión
(FSE, FEDER y Fondo de Cohesión), así como el FEADER y el FEMP, son fuentes
importantes de inversión para estimular el crecimiento sostenible y la creación
de empleo. Contribuyen a reforzar la cohesión económica, social y territorial
en la Unión. Para el periodo 2014-2020, la Comisión ha propuesto sintonizar
estos instrumentos financieros con los objetivos de la Estrategia Europa 2020[18]. Es esencial que
las autoridades nacionales, regionales y locales utilicen plenamente los
recursos disponibles, y de manera que se obtenga el máximo resultado, para que
Europa desarrolle y alcance todo su potencial económico, aumentando el empleo y
cofinancia medidas de activación del mercado de trabajo, tales como
subvenciones a la contratación, cursos de formación profesional y de
emprendimiento, programas de microfinanciación y la elaboración y aplicación de
políticas de empleo en toda la UE. Para el periodo 2014-2020, la Comisión ha
propuesto dedicar porciones mínimas del FSE, que representen un volumen de al
menos 84 000 millones EUR, a prioridades de inversión, como el acceso al
trabajo de los demandantes de empleo y los desempleados; la integración
sostenible de los jóvenes que no estudian, trabajan ni siguen una formación,
por ejemplo a través de las «garantías juveniles»; el trabajo por cuenta
propia, el emprendimiento y la creación de empresas; así como las inversiones
en educación e inclusión social y el desarrollo de capacidades en la
La contribución del Fondo Europeo de
Desarrollo Regional (FEDER) a la creación de empleo en 2014-2020 se
reforzará mediante la concentración propuesta de recursos en investigación,
desarrollo tecnológico e innovación, al aumento de la competitividad de las
PYME y al apoyo al paso a una economía de baja emisión de carbono, por ejemplo
promoviendo las energías renovables y la eficiencia energética. El FEDER
invertirá también en el sector de las TIC y complementará la financiación del
FSE para promover el empleo y apoyar la movilidad laboral, por ejemplo
financiando infraestructuras de educación, formación y servicios de empleo y
apoyando el trabajo por cuenta propia y la creación de empresas. También
respaldará las inversiones en infraestructuras sanitarias y sociales. El Instrumento europeo de microfinanciación
Progress apoya el trabajo por cuenta propia y las microempresas mediante
garantías y la financiación de inversiones para intermediarios de
microfinanciación en toda la UE. Se espera que genere hasta 500 millones EUR de
microcréditos con la financiación del periodo 2007-2013, y la Comisión ha
propuesto extenderlo al periodo 2014-2020 para atender a segmentos del mercado
insuficientemente cubiertos y mejorar el acceso a la financiación por parte de
las empresas sociales. Una serie de instrumentos reembolsables cofinanciados
por el FEDER o el FSE contribuyen también la disponibilidad de
Globalización (FEAG), que la Comisión propone extender también al periodo
2014-2020, contribuye a la gestión de los procesos de reestructuración mediante
la cofinanciación de medidas de reciclaje profesional y búsqueda de empleo para
los trabajadores afectados por despidos masivos a raíz de cambios en los
patrones comerciales mundiales. El Fondo Europeo Agrícola de
Desarrollo Rural (FEADER) apoya la diversificación del empleo en
actividades no agrícolas y el desarrollo de pequeñas empresas rurales, por
ejemplo mediante inversiones en la adquisición de capacidades, transferencias
de conocimientos y ayudas iniciales a jóvenes agricultores. El Fondo Europeo de Pesca, que en
2014-2020 se incorporará a un único Fondo Europeo Marítimo y de Pesca
(FEMP), apoya la transición a una pesca sostenible, así como la diversificación
de las economías locales, por ejemplo mediante formaciones y el apoyo a la
– un conjunto de medidas de empleo esenciales
para la economía ecológica; – un plan de acción para el empleo en la
asistencia sanitaria; – un conjunto de medidas esenciales para el
empleo en las TIC.
de ellos va adjunto a la presente Comunicación y está desarrollado en el
correspondiente documento de trabajo de los servicios de la Comisión.
La Comisión pone en marcha: – una consulta sobre el potencial de empleo de
calidad en los servicios personales y domésticos;
– una consulta sobre la creación de una
plataforma a nivel de la UE entre las inspecciones de trabajo y otros
organismos encargados de velar por el cumplimiento de la normativa para
combatir el trabajo no declarado, a fin de mejorar la cooperación, intercambiar
las mejores prácticas e identificar los principios comunes para las
inspecciones de aquí a finales de 2012. La Comisión insta a los Estados miembros y
al Consejo a:
– impulsar sin demora la Estrategia
Europa 2020 y, sobre la base de las orientaciones de actuación de la presente
Comunicación, adoptar un planteamiento ambicioso y políticas para la creación
de empleo en el marco de sus planes nacionales de empleo (dentro de sus
programas nacionales de reforma). 2. RESTABLECIMIENTO DE LA DINÁMICA DE LOS
MERCADOS DE TRABAJO Los mercados de trabajo son dinámicos
únicamente si las políticas de empleo facilitan transiciones que fomenten la
productividad y la calidad del empleo, si los trabajadores tienen las capacidades
adecuadas y si las personas son suficientemente móviles para responder a las
tendencias geográficas de las vacantes de empleo. En la Estrategia Europa 2020
se pone especial énfasis en la reforma del mercado de trabajo, el desarrollo
del capital humano y la movilidad geográfica, de manera que la mano de obra de
la UE esté mejor preparada para el cambio y puedan darse oportunidades de
empleo. 2.1. Reforma de los mercados
Los principios comunes de la UE sobre
flexiguridad siguen siendo una etapa importante en el desarrollo de mercados de
trabajo dinámicos, y con ellos se pretende que los Estados miembros adopten un
proceso integrado de reformas estructurales de los mercados de trabajo. La
flexiguridad agrupa una serie de políticas del mercado de trabajo (acuerdos
contractuales, medidas activas del mercado de trabajo, aprendizaje permanente y
sistemas de protección social) de forma integrada y coherente para estimular
tanto la flexibilidad como la seguridad y conseguir mercados de trabajo más resistentes
a los procesos de ajuste económico.
Durante la crisis, una serie de Estados
miembros han puesto en marcha importantes reformas estructurales del mercado de
trabajo y medidas temporales para preservar el empleo. Sin embargo, es evidente
que los avances hacia una mayor flexibilidad y seguridad han sido modestos y
desiguales. En un clima de restricciones presupuestarias, el actual debate de
la UE sobre flexiguridad en el contexto de la iniciativa emblemática «Una
agenda para nuevas cualificaciones y empleos» ha permitido determinar una serie
de medidas necesarias para contribuir a adaptar los mercados de trabajo en
respuesta a la crisis y a los retos estructurales en el marco de la Estrategia
Europa 2020[19].
En las próximas etapas de las reformas
estructurales del mercado de trabajo deben abordarse, en particular, los
2.1.1. Garantizar las
transiciones del mercado de trabajo y un mercado de trabajo inclusivo
– Utilizar la flexibilidad interna para
reducir la inseguridad y los costes fiscales. La
crisis ha puesto de manifiesto que la flexibilidad interna puede resultar muy
eficaz en tiempos de contracción económica para mantener el empleo y reducir
los costes de los ajustes. La utilización de cuentas de tiempo de trabajo o de
bancos de horas, de acuerdos sobre reducción del tiempo de trabajo y de
cláusulas relativas a la apertura de cláusulas en las negociaciones colectivas
sobre determinadas condiciones de trabajo han contribuido a salvar empleo y la
competitividad de las empresas, evitando o retrasando los despidos. Aunque a
menudo los acuerdos sobre reducción del tiempo de trabajo han disminuido algo
la productividad, han contribuido a mantener las capacidades, el empleo y la
confianza, y su coste ha sido generalmente inferior al de las prestaciones por
desempleo. Sin embargo, dado que el espacio fiscal para financiar estos
sistemas es actualmente más reducido que hace dos años, el diálogo social a
nivel de empresa y a niveles superiores ha adquirido mayor protagonismo en la
búsqueda de soluciones óptimas de flexibilidad interna.
– Establecer salarios dignos y sostenibles y
evitar las trampas que conllevan los salarios bajos. Incluso antes de la crisis, tener un empleo no era siempre una
garantía contra la pobreza, y en la UE, la tasa de pobreza en el trabajo sigue
siendo superior al 8 %. El riesgo de pobreza en el trabajo es elevado
entre las personas con contratos temporales y en los hogares con baja
intensidad laboral y monoparentales[20],
especialmente en los países con ingresos desiguales y salarios mínimos
reducidos. El establecimiento de salarios mínimos adecuados puede ayudar a
evitar la pobreza en el trabajo[21]
y constituye un factor importante para garantizar puestos de trabajo dignos. En la mayor parte de los Estados miembros existen actualmente
salarios mínimos establecidos por ley o bien jurídicamente vinculantes de otra
forma o generalmente aplicables[22].
El impacto del salario mínimo, tanto en la demanda como en la oferta, puede
variar considerablemente entre los Estados miembros, en función del nivel
establecido, así como de otras políticas del mercado de trabajo y de las
instituciones. Los salarios mínimos deben ser suficientemente ajustables, con
la participación de los interlocutores sociales en ese ajuste para que refleje
la evolución económica global. En este contexto, unos salarios mínimos
diferenciados, que ya se aplican en varios Estados miembros, pueden ser un
medio eficaz para mantener la demanda de mano de obra. – Hacer que las transiciones merezcan la
pena. La flexibilidad del mercado de trabajo
requiere seguridad en las transiciones laborales. Una vida profesional
caracterizada por varias transiciones laborales, a veces hacia empleos mejores,
pero también hacia empleos equivalentes o incluso peores, es actualmente una
realidad para muchos trabajadores, especialmente los jóvenes. La calidad de las
transiciones determinará la calidad de la carrera profesional de un trabajador.
La seguridad a lo largo de una carrera es esencial, incluso durante las
transiciones entre las distintas situaciones del mercado de trabajo (por
ejemplo, de la formación al empleo y del permiso de maternidad al empleo, las
transiciones hacia el trabajo por cuenta propia y el emprendimiento, etc.),
para dar a las personas los medios necesarios de mantener su empleabilidad y
conseguir que funcionen las transiciones. Algunos ámbitos merecen una atención
especial: el paso de los jóvenes de la educación al empleo, que pone de
manifiesto que los aprendizajes y los periodos de prácticas de calidad pueden
ser una buena vía para entrar en el mundo del trabajo, aunque hay también
ejemplos recurrentes de periodos de prácticas mal utilizados; la integración de
las mujeres en el mercado de trabajo, estableciendo la igualdad de
salarios, ofreciendo servicios de guardería adecuados, eliminando toda forma de
discriminación[23]
y los desincentivos fiscales que desalientan el trabajo de las mujeres y
optimizando la duración del permiso por maternidad y del permiso parental; y
las transiciones de los trabajadores de más edad en el contexto de la
modernización de los sistemas de pensiones y la prolongación de la vida activa,
que requieren medidas globales, como incentivos fiscales, el acceso al
aprendizaje permanente a través de la orientación profesional y la formación,
las modalidades de trabajo flexible para quienes las necesitan y unos puestos
de trabajo seguros y saludables.
– Responsabilidades compartidas para apoyar
las transiciones del desempleo al empleo. Los
elevados niveles de desempleo que hay en la actualidad requieren que los
sistemas de prestaciones por desempleo en que se apoyan las transiciones del
desempleo al empleo sean suficientemente adaptables para estimular una rápida
vuelta al empleo sostenible. Durante la crisis, las prestaciones por desempleo
se han extendido en algunos casos a algunos grupos que antes carecían de
protección, en particular los trabajadores temporales, y en otras situaciones
se han extendido los derechos. Aun teniendo en cuenta la difícil situación
presupuestaria que viven la mayoría de los Estados miembros, es esencial
mantenerlos mientras persistan los efectos de la crisis. Cuando la demanda de
mano de obra es escasa, la disminución de las prestaciones podría aumentar el
riesgo de pobreza sin ofrecer más alternativas al desempleo. Los requisitos de
activación deben formar parte de un planteamiento de responsabilidades mutuas
que mantenga la incentivación del trabajo y, al mismo tiempo, garantice los
ingresos, ofreciendo ayuda personalizada a la búsqueda de empleo y protección
contra el riesgo de pobreza.
– Garantizar disposiciones contractuales
adecuadas para luchar contra la segmentación del mercado de trabajo. Los derechos asociados a disposiciones contractuales constituyen
otro factor que debilita la calidad de las transiciones. Los datos ponen de
manifiesto que la mayoría de los nuevos empleos creados en los últimos años
(incluso antes de la crisis) se basan en contratos temporales y otras formas de
empleo no convencionales[24].
Ello ha aumentado la fluidez en el mercado de trabajo y ha contribuido a que
las empresas puedan adaptar más fácilmente las incorporaciones de mano de obra
a las nuevas formas de producción y de organización del trabajo. Dos Directivas[25] han establecido el
trabajo a tiempo parcial y el trabajo de duración determinada sobre la base del
principio de la igualdad de trato, mientras que una Directiva[26] más reciente tiene
por objeto regular de manera similar el trabajo a través de empresas de trabajo
temporal. Unos costes de despido de los contratos de duración indeterminada /
estándar más elevados puede ser la causa de la pronunciada preferencia de los
empleadores por estas relaciones contractuales. Además, en muchos casos, estos
empleos no sirven de trampolín hacia formas de trabajo más permanentes. Es
necesario, por tanto, hacer reformas mesuradas y equilibradas de la legislación
sobre protección del empleo para eliminar la segmentación o poner fin al
excesivo uso de contratos no estándar y el abuso del falso trabajo por cuenta
propia. De forma más general, todos los tipos de acuerdos contractuales deben
dar acceso a los trabajadores a un conjunto básico de derechos (como los
derechos de pensión) a partir de la firma del contrato, lo que incluye el
acceso al aprendizaje permanente, la protección social y la protección
económica en caso de resolución del contrato sin que el trabajador haya
cometido falta alguna. – Anticipar la reestructuración económica. A pesar de unas condiciones de mercado adversas, muchas empresas
de la UE y su personal han demostrado creatividad en la aplicación, en términos
generales, de procesos de restructuración constructivos, eficaces y decisivos
para limitar la pérdida de puestos de trabajo, mediante acuerdos innovadores, a
menudo con el apoyo de los poderes públicos y de la UE. De hecho, en los dos
últimos años, ha habido una fuerte demanda de medidas de apoyo a la
reasignación de recursos entre empresas y ocupaciones. Estas medidas incluyen
cambios en la legislación sobre protección del empleo y en las prácticas
empresariales relacionadas con la reestructuración de empresas, así como una
formación adecuada y políticas de activación que, junto con sistemas adecuados
de prestaciones por desempleo, ayudan a los trabajadores desplazados a acceder
a distintos puestos de trabajo y profesiones. La Comisión se basará en la
respuesta a su Libro Verde sobre la reestructuración[27] para difundir las
mejores prácticas y garantizar un seguimiento apropiado.
– Desarrollar el aprendizaje permanente como
elemento clave para la seguridad en el empleo. El
acceso al aprendizaje permanente, en situaciones de empleo o de desempleo, es
esencial para mantener la empleabilidad. A este respecto, es fundamental el
compromiso de los empleadores de formar a su personal, especialmente en el caso
de los trabajadores poco cualificados y de más edad. Para los desempleados,
especialmente los de grupos vulnerables y los menos cualificados, son
fundamentales la orientación profesional y la formación sobre competencias
pertinentes para el mercado. Por otro lado, las nuevas tecnologías combinadas
con la globalización también han reducido progresivamente las tareas de los
trabajadores de cualificación media, lo que exige la aplicación de importantes
de medidas de reciclaje de estos trabajadores. La recesión ha acelerado la
polarización del empleo (vaciando de contenido empleos de cualificación media),
con un riesgo de segregación creciente del empleo en bloques de baja calidad y
de alta calidad, situación que limita las oportunidades de movilidad
profesional y que debe abordarse.
– Ofrecer oportunidades a los jóvenes. Los jóvenes europeos son los que más sufren la crisis económica y
los problemas estructurales del mercado de trabajo, tal como se indica en la
reciente Iniciativa de Oportunidades para la Juventud[28]. La Comisión
reafirma su compromiso de combatir los terribles niveles de desempleo juvenil,
también con la ayuda financiera financiación disponible de la UE[29]. Tal como lo ha
pedido el Consejo Europeo[30],
debe darse prioridad a la transición al empleo, por ejemplo mediante garantías
juveniles, medidas de activación dirigidas a los jóvenes, periodos de prácticas
de calidad[31]
y la movilidad de los jóvenes. 2.1.2. Movilización de todos los
agentes para una mejor ejecución
– Reforzar el diálogo social. El éxito de las políticas de empleo depende fundamentalmente del
consenso en torno a las reformas. En muchos casos, la responsabilidad de su
elaboración y aplicación no corresponde únicamente al Estado, sino también a
los interlocutores sociales. Un buen diálogo social es una característica común
de los países cuyos mercados de trabajo han soportado mejor la crisis. En la
primera fase de la crisis, la contribución de los interlocutores sociales a la
aplicación de las soluciones de flexiguridad interna resultó fundamental para
amortiguar el impacto de la recesión. Es esencial establecer un proceso de
reformas compartido que genere las condiciones necesarias para una creación de
empleo de calidad y sostenible en el futuro, y en el que los interlocutores
sociales desempeñen un papel activo a todos los niveles en la preparación y
aplicación de estas reformas. En cada vez más empresas, esta
contribución ha adoptado la forma de acuerdos transnacionales con otras
empresas, con arreglo a los cuales se dan respuestas consensuadas a nivel
europeo a los problemas generados por la crisis, y se establecen mecanismos
para gestionar el cambio. Los acuerdos transnacionales entre empresas se
aplican ya a más de diez millones de trabajadores y es necesario conceder mayor
reconocimiento y apoyo al papel que desempeñan.
– Redefinir los servicios primarios y básicos
de los servicios públicos de empleo (SPE). Los
SPE son agentes clave de la puesta en práctica de las políticas de activación
que contribuyen a facilitar las transiciones del mercado de trabajo. Para
desempeñar sus funciones de manera global, los SPE deben convertirse en
«agencias de gestión de las transiciones» que ofrezcan una nueva combinación de
funciones «activas» y «pasivas» para apoyar transiciones sostenibles a lo largo
de las carreras profesionales de los trabajadores. Los principales elementos de
construcción deben ser la información más avanzada sobre el mercado de trabajo,
medidas activas y preventivas del mercado de trabajo y el apoyo a la
empleabilidad en una fase temprana, la prestación de servicios personalizados,
el aprovechamiento de las ventajas de los servicios electrónicos y el
desarrollo de cooperaciones adecuadas, en particular con otros servicios de
empleo, incluso de otros Estados miembros.
– Poner en común los recursos y centrarse en
cooperaciones eficaces. En tiempos de escasez de
fondos para inversión, la puesta en común de los recursos financieros y
materiales es tan importante como reunir a los agentes en torno a un objetivo
común. Puede consistir, por ejemplo, en la puesta en común de recursos por
grupos de empleadores. Grupos de PYME que se asocien para hacer frente a
necesidades similares de contratación y formación pueden superar su incapacidad
individual de atraer personal cualificado y establecer políticas conjuntas de
recursos humanos. Las cooperaciones al nivel territorial adecuado pueden
contribuir al buen funcionamiento de las transiciones; dichas cooperaciones
pueden abarcar servicios de empleo públicos, privados y del tercer sector,
organismos de la seguridad social, administraciones municipales y regionales,
centros de educación y formación, servicios de orientación profesional, ONG,
centros de asistencia social, etc. La composición de estas cooperaciones debe
determinarse en función de las complementariedades de los servicios y de una
asignación de recursos rentable. REFORMAS
La Comisión insta a los Estados miembros y
– impulsar sin demora la Estrategia Europa 2020
y, sobre la base de las orientaciones de actuación de la presente Comunicación,
adoptar un planteamiento ambicioso y reformas del mercado de trabajo en el
marco de sus planes nacionales de empleo (programas nacionales de reforma).
– presentará una propuesta de Recomendación del
Consejo relativa a un marco de calidad para los periodos de prácticas de aquí a
finales de 2012, sobre la base de una consulta de los servicios de la Comisión[32];
Consejo sobre garantías juveniles de aquí a finales de 2012 y apoyará medidas
de activación destinadas a los jóvenes en el contexto de sistemas de garantías
– adoptará nuevas medidas para difundir buenas
prácticas y promover el debate sobre los acuerdos de empresa transnacionales;
– elaborará, en 2012, un plan de acción europeo,
con la red europea de servicios públicos de empleo, para la prestación de
servicios de empleo pertinentes y eficaces sobre el terreno y su aplicación en
la práctica por lo que respecta a los modelos, objetivos y tareas de los SPE a
la luz de los objetivos de la Estrategia Europa 2020;
– hará un inventario de las nuevas formas de
empleo, como la puesta en común de recursos por parte de los empleadores, e
informará acerca de las prioridades comunes de las correspondientes medidas de
apoyo a acciones destinadas a hacer que las empresas sean más ágiles y
reactivas ante los cambios, potenciando el mantenimiento del empleo duradero y
la creación de puestos de trabajo. 2.2. Inversión en capacidades
de los trabajadores El Monitor Europeo de Vacantes indica que
sigue siendo importante disponer de elevados niveles de capacidades
profesionales y que hay cada vez más vacantes para las que no están disponibles
las capacidades adecuadas[33].
Deben preverse las necesidades de capacidades en los mercados de trabajo y
corregir rápidamente los desfases entre la oferta y la demanda. Para contribuir
a la creación de empleo, es esencial dotar los trabajadores de las capacidades
que requieren los puestos de trabajo. Europa y sus Estados miembros deben tener
un buen conocimiento de estas necesidades para prever mejor los cambios
económicos y corregir los desfases entre la oferta y la demanda de capacidades
profesionales. A pesar de los elevados niveles de desempleo, se han detectado
carencias de capacidades en regiones o sectores específicos. El desfase entre
las capacidades disponibles y las necesidades de los mercados de trabajo afecta
a todos los Estados miembros, pero en diverso grado. Ante esta situación,
varios países han empezado a adoptar estrategias nacionales y herramientas para
corregir estos desfases. A nivel europeo, se ha empezado a adoptar las medidas
y los instrumentos anunciados en la iniciativa emblemática de la Estrategia
Europa 2020 «Una agenda para nuevas cualificaciones y empleos». El Fondo Social
Europeo es una importante fuente de inversiones en capacidades en el conjunto
de la UE. Para el periodo 2007-2013 la inversión programada de este fondo en
capacidades y aprendizaje permanente superará los 30 000 millones EUR.
2.2.1. Mejora del seguimiento de
las necesidades de capacidades profesionales
Se han desarrollado varios instrumentos
de la UE para prever y anticipar las necesidades de capacidades: el Monitor
Europeo de Vacantes ofrece información del mercado de trabajo sobre vacantes y
discrepancias a corto plazo entre la demanda y la oferta de mano de obra
adecuada, mientras que el Cedefop elabora periódicamente previsiones a largo
plazo y Eurofound, por su parte, ofrece información esencial de las encuestas a
empleadores y trabajadores sobre las condiciones de trabajo, que constituyen un
elemento de explicación de los desfases. Recientemente, la Comisión ha apoyado
también la creación de Consejos Europeos de Capacidades Sectoriales para
disponer de mejor información sobre las necesidades a nivel sectorial.
Sin embargo, Europa aún no tiene una
visión global de sus necesidades de capacidades. El Panorama de Capacidades de
la UE, que se pondrá en marcha de aquí a finales de 2012, es el primer paso
hacia la convergencia de todas las herramientas de previsión que existen en la
actualidad. El Panorama ofrecerá una visión global única de las conclusiones
europeas, nacionales y sectoriales sobre las perspectivas de corto a medio
plazo en cuanto a puestos de trabajo y necesidades de capacidades, según vayan
evolucionando, hasta 2020. El Panorama ayudará a identificar las carencias de
capacidades profesionales que surjan en ocupaciones específicas a nivel
sectorial o transectorial. Será un recurso para los observatorios de
capacidades a nivel nacional, regional o sectorial o para los centros de
orientación educativa y profesional, así como para los servicios de empleo y
asesoramiento. Mejorará también la cooperación entre los organismos de la UE
que realizan previsiones y encuestas, como Eurofound y Cedefop. Al realizar sus
análisis más sistemáticamente a escala de país contribuirá a la comprensión del
desarrollo nacional y aportará información para la agenda de reformas
estructurales de la Estrategia Europa 2020. La convergencia de las herramientas
y los instrumentos seguirá siendo la máxima prioridad para gestionar más
eficazmente las necesidades de capacidades.
2.2.2. Mejora del reconocimiento
de las capacidades profesionales y cualificaciones
Se han creado herramientas de la UE, como
el Marco Europeo de Cualificaciones (MEC) o el CV Europass, para ayudar a las personas
que se cambian de centro de enseñanza, empresa, sector y país dentro de Europa
y facilitar la transparencia de las capacidades y las cualificaciones. Teniendo
en cuenta la evolución del MEC, conviene introducir la referencia del nivel
europeo de cualificaciones en todas las cualificaciones individuales expedidas
en Europa. El marco nacional de cualificaciones debe abrirse también a las
cualificaciones expedidas a escala de sector económico. El CV Europass se
complementará con un Pasaporte Europeo de Capacidades, que incluirá un resumen
de las capacidades profesionales de la persona, independientemente de cómo se
hayan adquirido.
2.2.3. Mejora de las sinergias
entre el mundo educativo y el laboral
Es esencial una estrecha cooperación
entre el mundo educativo y el laboral, tanto a nivel político como operativo,
para abordar los desfases de capacidades. A nivel político, las formaciones
pertinentes del Consejo (Empleo, Política Social, Sanidad y Consumidores y
Educación, Juventud y Cultura) deben cooperar a través de los comités (Comité
de Empleo y Comité de Educación) para garantizar una formulación de políticas
fructífera. A nivel operativo, es preciso crear
sinergias para facilitar la transición de la educación y la formación al
trabajo. Por ejemplo, se podrían introducir estudios de ciclo corto en los
niveles terciarios centrados especialmente en las capacidades necesarias en
sectores en los que se han detectado carencias de capacidades.
Por otro lado, las «alianzas de
conocimiento» ya establecen una cooperación más estructurada entre las
universidades y las empresas con el establecimiento de planes de estudios que
promueven el emprendimiento, la resolución de problemas y el pensamiento
creativo. Las alianzas entre el mundo educativo y las empresas a escala de la
UE deben ampliarse a la formación profesional y los centros de formación para
traducir el análisis de los «Consejos de Capacidades Sectoriales» en planes de
estudios y métodos de formación prácticos. La clasificación europea multilingüe de
capacidades, competencias y ocupaciones (ESCO) que se está elaborando en la
actualidad podría ayudar también a promover la cooperación entre los mercados
de trabajo y el sector de la educación y la formación, dado que vincula las
capacidades y las competencias con las ocupaciones. Además, el vínculo entre
las herramientas sobre capacidades, como el CV Europeo, y los pasaportes de
capacidades, incluido el Pasaporte Europeo de Capacidades, facilitarán las
transiciones al mercado de trabajo y dentro del mismo.
Estas herramientas y medidas deben ir
acompañadas de esfuerzos por modernizar los sistemas de educación y formación,
aumentando la cantidad, calidad y pertinencia de la oferta de capacidades. La
Comisión presentará una iniciativa en el segundo semestre de 2012 para orientar
la educación y la formación hacia el crecimiento, el empleo y la
EN CAPACIDADES PROFESIONALES
Para hacer frente a los desfases de
capacidades en la UE y mejorar la previsión de las necesidades de capacidades,
– trabajará en cooperación con los Estados
miembros y los interlocutores sociales para que el Cedefop y Eurofound
complementen sus conocimientos a nivel de la UE y a nivel sectorial con mejor
información específica por país y para que ambas instituciones refuercen su
– pondrá en marcha un Panorama de Capacidades de
la UE basado en el Monitor Europeo de Vacantes de aquí a finales de 2012; – iniciará una nueva fase en el reconocimiento
de las cualificaciones y las capacidades, con orientaciones para la indicación
sistemática de los niveles del Marco Europeo de Cualificaciones en todas las
nuevas cualificaciones expedidas en la UE y una mayor complementariedad con el
Marco de Cualificaciones para la Educación Superior; – a partir de 2013, garantizará que al menos una
cuarta parte de las cualificaciones expedidas cada año lleven una referencia de
su nivel de cualificación europeo; – pondrá en marcha el Pasaporte Europeo de
Capacidades para finales de 2012;
– apoyará la creación de una red de representantes
de empleo y de educación para contribuir a la gobernanza de las capacidades.
2.3. Hacia un mercado de
La mayoría de los mercados de trabajo
europeos se caracterizan por la coexistencia de elevados niveles de desempleo
persistentes en muchas zonas y vacantes difíciles de cubrir en regiones y
sectores de gran crecimiento[34].
Son habituales los desfases estructurales entre la oferta y la demanda de mano
de obra. Como se destacó en el Estudio Prospectivo Anual sobre el Crecimiento
de 2012[35],
la movilidad de la mano de obra en Europa resulta insuficiente[36] en comparación con
el tamaño global de los mercados de trabajo de la UE y sus respectivas
poblaciones activas, lo que dificulta los ajustes en la asignación de recursos
que podrían contribuir al crecimiento económico y al empleo. Es esencial
avanzar en la integración del mercado de trabajo europeo y garantizar una
puesta en relación eficaz de la demanda y la oferta de mano de obra para poder
aprovechar todas las oportunidades de empleo. A este respecto, la movilidad no
solo significa trasladarse a los lugares en los que hay empleo o tener acceso a
mejores puestos de trabajo, se vincula también con mejoras de las capacidades
genéricas y ocupacionales y aumenta la adaptabilidad y la empleabilidad. 2.3.1. Supresión de los
obstáculos jurídicos y prácticos a la libre circulación de trabajadores
La movilidad de los trabajadores en la UE
sigue encontrando importantes obstáculos. Algunos son culturales, como el
idioma, la vivienda o la discriminación, por lo que están profundamente
arraigados en la sociedad y tienen difícil solución a corto plazo. Por su
parte, los obstáculos vinculados al idioma podrían superarse financiando planes
de formación específicos en lenguas extranjeras para los trabajadores móviles.
Ello requiere medidas destinadas a crear actitudes abiertas hacia todas las
oportunidades que brinda la movilidad en Europa. Sin embargo, los trabajadores
que deciden trasladarse a otro lugar se encuentran con otras dificultades[37] en relación con el
ejercicio de los derechos que les confiere la legislación de la UE y la falta
de apoyo adecuado a la movilidad geográfica dentro de la UE. Aunque existe un
amplio «acervo» legislativo[38],
los ciudadanos europeos aún se encuentran con obstáculos jurídicos, administrativos
y prácticos en sus traslados transfronterizos:
– Nueve Estados miembros aún restringen la
libertad de acceso al mercado laboral de los trabajadores procedentes de
Rumanía y Bulgaria, a pesar del positivo efecto global que la movilidad
laboral de los trabajadores de estos países ha tenido en los países de acogida[39]. La Comisión, a la
vez que reconoce el derecho de los Estados miembros a aplicar estas
restricciones en el acceso al mercado laboral hasta el 31 de diciembre de 2013,
de conformidad con el Tratado de adhesión, reitera la importancia de prepararse
gradualmente a la plena aplicación de la legislación de la UE sobre la libre
circulación de los trabajadores búlgaros y rumanos. – La restricción del acceso a determinados
puestos de la administración pública a sus
propios nacionales con arreglo al artículo 45, apartado 4, del TFUE, puede
mantenerse en condiciones excepcionales. El Tribunal de Justicia de la Unión
Europea ha precisado reiteradamente que esta excepción debe interpretarse de
manera restrictiva y que solo se refiere a los empleos que implican una
participación, directa o indirecta, en el ejercicio del poder público y en las
funciones que tienen por objeto la salvaguardia de los intereses generales del
Estado y de las demás entidades públicas[40].
Estos criterios deben evaluarse caso por caso. – La falta de reconocimiento de las
cualificaciones profesionales es un auténtico
problema para el funcionamiento eficaz del mercado único y, en particular, para
la libre circulación de los trabajadores y la movilidad laboral. El 19 de
diciembre de 2011, la Comisión adoptó una propuesta para modernizar la
Directiva relativa al reconocimiento de cualificaciones profesionales[41], con el fin de
adaptarla a la evolución de los mercados de trabajo. La propuesta introduce una
tarjeta profesional europea para los trabajadores con gran movilidad laboral y
mejora el acceso a la información y a los servicios de administración
electrónica. – El temor a perder derechos de seguridad
social y de pensión es aún un gran problema para
los trabajadores y los demandantes de empleo que se plantean trasladarse a otro
país europeo. Un factor importante es la posibilidad de las personas que buscan
empleo en otro Estado miembro de mantener su derecho a las prestaciones por
desempleo durante más de tres meses. Aunque el Derecho de la UE contempla la
posibilidad de que los Estados miembros amplíen el derecho a dichas
prestaciones a un máximo de seis meses, este derecho aún no está garantizado
por las respectivas prácticas nacionales. – Por otro lado, muchos trabajadores que
ejercen la movilidad aún no son conscientes de sus derechos y
obligaciones. La Comisión reitera la necesidad de garantizar una correcta
aplicación de los reglamentos[42]
sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, ya que en ellos se
hace especial hincapié en la obligación de los Estados miembros de prestar
asistencia activa a los ciudadanos para que hagan valer sus derechos[43]. Globalmente, la
no aplicación de la normativa vigente de la UE implica que la Comisión, velando
por la libre circulación efectiva de los trabajadores, deberá estudiar
mecanismos adicionales para garantizar su cumplimiento. La insuficiente
sensibilización acera de los derechos de la UE y el difícil acceso a la
asistencia cuando se vulneran dichos derechos siguen siendo también un problema
importante. En el marco del mercado único, la Comisión y los Estados miembros
están trabajando juntos para facilitar el acceso a la información y los
servicios de asistencia gratuitos, como «Tu Europa – Asesoramiento» y Solvit, a
través del portal «Tu Europa».
– Los obstáculos fiscales que encuentran los
ciudadanos de la UE que se trasladan a otro
Estado miembro para trabajar de manera temporal o permanente o que cruzan
diariamente la frontera para trabajar dificultan significativamente la
movilidad laboral en la UE. Estos obstáculos van desde dificultades para
obtener indemnizaciones, desgravaciones y deducciones fiscales en el país de
trabajo o tipos impositivos progresivos más elevados para los no residentes
hasta problemas de doble imposición. 2.3.2. Mejora de la correlación
transfronteriza de las ofertas de trabajo y los demandantes de empleo
Con tan solo 25 000 empleadores
registrados y unas 150 000 colocaciones/contrataciones al año, la red de
Servicios de Empleo Europeos (EURES) aún no ha utilizado plenamente todo su
potencial de empleo directo. Por lo tanto, la Comisión se propone orientar
EURES hacia la correlación adecuada de demandas y ofertas de empleo, la
colocación y la contratación, dándole el mayor alcance y la mayor cobertura
posibles, estableciendo autoservicios innovadores en todas las lenguas europeas
y garantizando la plena interoperabilidad semántica en el intercambio de las
vacantes de empleo nacionales y de los datos de los CV[44]. De este modo,
EURES estará en condiciones de ofrecer un acceso más fácil y en tiempo real a
las vacantes disponibles en la UE y, paralelamente, poner a disposición de los
empleadores una reserva de candidatos en la que podrán encontrar las
capacidades que necesitan para desarrollar sus empresas. EURES se ampliará también mediante planes
de movilidad laboral específicos en apoyo de ocupaciones insuficientemente
dotadas de personal y de grupos específicos de trabajadores muy propensos a la
movilidad, así como de los mercados de trabajo nacionales que son o serán
receptores de trabajadores europeos. A este respecto, EURES aprovechará
plenamente el análisis de las vacantes y contrataciones elaborado por la
Comisión mediante distintas herramientas, como el Monitor Europeo de Vacantes[45] y el Boletín
Europeo de Movilidad Laboral[46].
Consultas periódicas con las partes interesadas pertinentes, como los
interlocutores sociales y los servicios de empleo, ayudarán a EURES a tratar el
problema de las vacantes manifiestamente difíciles de cubrir. El objetivo es que EURES se convierta en
un punto de entrada y la primera opción natural de cualquier ciudadano,
trabajador residente legal, demandante de empleo o empleador que contemple la
posibilidad de trabajar o contratar personal en otro país europeo, mejorando
así la eficacia del mercado de trabajo europeo[47].
2.3.3. Consideración de los
efectos de la inmigración y la emigración en la UE Teniendo en cuenta que de aquí a 2020 las
necesidades de mano de obra aumentarán significativamente en los sectores
económicos más dinámicos y, paralelamente, disminuirán aún más en las
actividades menos cualificadas, es muy probable que se produzca un déficit de
capacidades específicas para empleos cualificados. A corto plazo, la movilidad
dentro de la UE podría ayudar a reducir la escasez de mano de obra específica
y/o los desfases en la EU-27. A largo plazo, y especialmente en vista de la
evolución demográfica de la UE, la inmigración económica de ciudadanos de
terceros países es un factor clave para el mercado de trabajo de la UE. Sin
embargo, la persistencia de elevados niveles de desempleo en muchos Estados
miembros ha afectado a la aceptación pública de la inmigración laboral,
mientras que algunos Estados miembros sufren la marcha fuera de la UE de
personas muy cualificadas a causa de la crisis económica.
UN MERCADO DE TRABAJO EUROPEO Libre circulación de los trabajadores
La Comisión: – presentará una propuesta legislativa de aquí a
finales de 2012 para apoyar a los trabajadores móviles (información y
asesoramiento) en el ejercicio de los derechos derivados del Tratado y del
Reglamento (UE) nº 492/2011, relativo a la libre circulación de los
trabajadores dentro de la Unión[48];
– en 2012, dará un nuevo impulso al trabajo de
preparación de la Directiva relativa la portabilidad de las pensiones,
estableciendo unos niveles mínimos de adquisición y conservación de derechos de
pensión complementaria;
– seguirá mejorando el portal «Tu Europa» para
ofrecer un único punto de acceso a la información sobre los derechos en la UE y
fácil acceso a servicios de ayuda personalizada como «Tu Europa –
Asesoramiento» y Solvit;
– estudiará medidas fiscales para los
trabajadores transfronterizos con vistas a proponer medidas destinadas a
eliminar los obstáculos fiscales que encuentran los trabajadores por cuenta
ajena y dependientes, pero también los trabajadores por cuenta propia y los
La Comisión insta a los Estados miembros a que:
– adopten la propuesta de la Comisión de
modernizar la Directiva sobre las cualificaciones profesionales, con el fin de
facilitar aún más el tan necesario reconocimiento de las cualificaciones
– fomenten la sensibilización acerca de los
derechos reconocidos por la legislación de la UE relativa a la lucha contra la
discriminación, la igualdad de género y la libre circulación de trabajadores, y
permitan y faciliten el acceso de los nacionales de países de la UE a los
puestos de la administración pública, de conformidad con la legislación de la
UE, tal como ha sido interpretada por el Tribunal de Justicia; – reconsideren la necesidad de mantener las
restricciones existentes en el acceso al mercado laboral por parte de los
trabajadores búlgaros y rumanos hasta el final del periodo transitorio;
– permitan la exportación durante un periodo
máximo de seis meses de las prestaciones por desempleo de los demandantes de
empleo con derecho a tales prestaciones que se trasladen a otro Estado miembro
para buscar trabajo, de conformidad con el artículo 64 del Reglamento (CE) nº
883/2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social;
– establezcan canales de comunicación más
eficaces con los trabajadores móviles, para que estos puedan acceder plenamente
a la información sobre sus derechos y obligaciones cuando se desplacen en
– faciliten el cumplimiento de las obligaciones
fiscales transfronterizas procurando armonizar más los formularios de solicitud
y de declaración fiscal, traduciendo la información a otras lenguas oficiales
de la UE y haciendo mayor uso de las tecnologías de la información.
Servicios de Empleo Europeos (EURES)
la red de Servicios de Empleo Europeos (EURES) en un amplio instrumento europeo
de empleo, en consonancia con los objetivos de la Estrategia Europa 2020,
mediante: – su posicionamiento como instrumento europeo de
colocación y contratación, centrado en la demanda de mano de obra, que
satisfaga las necesidades económicas y, al mismo tiempo, cumpla la obligación
jurídica de velar por la transparencia de las vacantes, gracias a innovadoras
herramientas en línea de puesta en relación de la oferta y la demanda de
empleo, lo que incluye aplicaciones de internet móviles para garantizar la
máxima divulgación y disponibilidad;
– la puesta en marcha, a partir de 2013, del
innovador autoservicio en línea «Match and Map» para ofrecer de manera
instantánea a los usuarios un inventario geográfico claro de las ofertas de
trabajo europeas que se ajusten a su perfil y, al mismo tiempo, información
personalizada sobre los motivos por los que sus capacidades no corresponden a
las que requieren los puestos de trabajo disponibles, junto con información
pertinente sobre las oportunidades de aprendizaje disponibles para adquirir las
capacidades necesarias. La Comisión invita a los Estados miembros a
mejorar su utilización de EURES:
– garantizando que todas las ofertas de trabajo
de todos los servicios de empleo sean sistemáticamente accesibles a escala
nacional y a escala europea a través de EURES;
– vigilando y mejorando la calidad de los datos
sobre las vacantes de empleo que se intercambian dentro del sistema EURES;
– trabajando por una mejor interoperabilidad a
escala europea de las vacantes de empleo y los CV, y contribuyendo así al
desarrollo de la clasificación europea multilingüe de capacidades, competencias
y ocupaciones; – integrando EURES en la oferta de servicios de
todos los agentes pertinentes del mercado de trabajo.
– poner en marcha, antes de que finalice 2012,
una consulta en la que se convoque un amplio debate con los Estados miembros,
los interlocutores sociales y las partes interesadas acerca del papel que
deberían desempeñar las políticas de la UE en lo que respecta a las
oportunidades de migración económica. 3. MEJORA DE LA GOBERNANZA DE LA UE El Semestre
Europeo ha sido el primer paso en un nuevo planteamiento adoptado a nivel de la
UE por el que los Estados miembros y las instituciones de la UE están
intentando reforzar la coordinación fiscal y económica y establecer una
política económica coherente. El Semestre es también un método de gobernanza
eficaz para supervisar y dirigir la ejecución de acciones de apoyo a la
consecución de los objetivos de la Estrategia Europa 2020. Además, la
coordinación de la política económica y fiscal se ha visto reforzada
recientemente por el paquete de medidas de gobernanza económica («paquete de
seis medidas»), el paquete propuesto de dos medidas legislativas relativas a la
supervisión económica y presupuestaria («paquete de dos medidas») y el Tratado
de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria. Es
esencial mejorar la gobernanza y coordinación del empleo en la UE, al menos por
dos motivos. En primer lugar, la participación en el mercado de trabajo, el
desempleo y los costes laborales influyen en la estabilidad macroeconómica y se
han tomado en consideración en el nuevo Reglamento sobre la prevención y la
corrección de los desequilibrios macroeconómicos. En segundo lugar, la crisis
evidencia aún más la interdependencia de las economías y los mercados de
trabajo de la UE y pone de manifiesto la necesidad de acompañar la nueva
gobernanza económica con el fortalecimiento de la coordinación de las políticas
sociales y de empleo, en consonancia con la Estrategia Europea para el Empleo
establecida en el Tratado. 3.1. Combinación de las
actividades nacionales reforzadas de información y coordinación con una mejor
vigilancia multilateral El Consejo Europeo de diciembre de 2011
reconoció la importancia de complementar una coordinación económica reforzada
con un mayor seguimiento de las políticas sociales y de empleo[49]. Este compromiso
político fue confirmado por el Consejo Europeo de primavera de 2012, en el que
se pidió que los Estados miembros elaboraran «planes nacionales de empleo» que
recogieran iniciativas globales sobre empleo.
Los planes nacionales de empleo, como
parte integrante de los programas nacionales de reforma de los Estados
miembros, incluirán medidas esenciales en respuesta a las orientaciones sobre
empleo del Consejo Europeo, para tratar las deficiencias estructurales del
mercado de trabajo y producir un efecto de corto a medio plazo sobre el empleo.
Los planes deben incluir un calendario claro de realización, en los próximos
doce meses, de la agenda de reformas plurianual. Además de centrar aún más los planes
nacionales de reforma en la mejora de los resultados en materia de empleo, los
planes nacionales de empleo deben servir también para mejorar la coordinación
de las políticas de empleo a nivel de la UE. Una mayor presión de los otros
países a nivel de la UE puede contribuir a la ejecución y al mantenimiento de
la prioridad. El principal instrumento de presión de los otros países es la
posibilidad del Consejo de adoptar recomendaciones específicas por país, tal
como se establece en el Tratado. Para reforzar la coordinación de las
políticas, el Comité de Empleo ha adoptado este año nuevos métodos de trabajo,
con una serie de evaluaciones por pares que permitirán al Comité alcanzar una
posición multilateral sobre la aplicación de las reformas, y contribuir a su
evaluación por parte de la Comisión y del Consejo. La vigilancia multilateral
también puede mejorarse mediante un sistema de seguimiento del mercado de
trabajo basado en datos objetivos y un plan de seguimiento individual para los
países que no cumplan sus recomendaciones específicas. Ello permitiría una
vigilancia continua, transparente y fluida de los resultados de los Estados
miembros en el ámbito del empleo y su progresión hacia el cumplimiento de los
objetivos de la Estrategia Europa 2020. 3.2. Refuerzo de la
Los interlocutores sociales desempeñan un
papel importante a nivel nacional en la definición de las normas del mercado de
trabajo o el establecimiento de los salarios, e influyen fuertemente en otras
políticas estructurales mediante consultas tripartitas, por ejemplo en el
ámbito de la seguridad social. Son también fundamentales a la hora de
implementar medidas como los periodos de prácticas o un aprendizaje permanente
adecuado. A nivel de la UE, además de las consultas sobre propuestas
legislativas pertinentes, los interlocutores sociales participan actualmente en
un diálogo macroeconómico bianual y mantienen intercambios de puntos de vista
dos veces al año, al más alto nivel político, en la Cumbre Social Tripartita[50]. Tanto el diálogo
macroeconómico como las Cumbres Sociales Tripartitas constituyen importantes
oportunidades de participación de los interlocutores sociales, también en el
contexto del Semestre Europeo. Sin embargo, aún se pueden mejorar los
mecanismos de participación de los interlocutores sociales en la coordinación
de las políticas económicas y de empleo a nivel de la UE, en particular antes
del Semestre Europeo[51].
Si bien la autonomía del diálogo social
es indiscutible y se están respetando las prácticas nacionales (con arreglo
al artículo 152 y el artículo 153, apartado 5, del TFUE), para que la
gobernanza económica europea sea eficaz e inclusiva, la participación de los
interlocutores sociales en la elaboración y la aplicación de las políticas
económicas y de empleo debe ser proporcional al desarrollo de los mecanismos de
vigilancia y coordinación. A este respecto, los mecanismos de establecimiento
de salarios son un claro ejemplo, puesto que se han planteado diversas
cuestiones relacionadas con los salarios en las recomendaciones específicas por
de 2011 y la evolución de los costes laborales unitarios nacionales está sujeta
a seguimiento en el contexto de la prevención y la corrección de los
desequilibrios macroeconómicos[53].
3.3. Refuerzo del vínculo
entre política y financiación No será posible construir mercados de
trabajo dinámicos e inclusivos, reducir los desfases, mejorar las capacidades y
aumentar la movilidad geográfica sin una inversión financiera considerable en
capital humano, motivo por el cual, en el Marco Financiero Plurianual de
2014-2020, la Comisión ha propuesto asignaciones mínimas para el Fondo Social
Europeo en cada tipo de región, que suman un total en el conjunto de la UE de
84 000 millones EUR. Además de la necesaria (re)evaluación de las
prioridades presupuestarias nacionales en el contexto de la consolidación
fiscal inteligente, coordinada durante el Semestre Europeo, debe aprovecharse
la precisa sintonización del presupuesto de la UE con la Estrategia Europa 2020
que se llevará a cabo en el próximo periodo de programación a fin de aumentar y
mejorar el uso de la financiación de la UE para contribuir a los esfuerzos de
reforma de los Estados miembros[54].
Ello exige una estrecha vinculación de
las prioridades de los contratos de asociación y los programas operativos
posteriores a 2013 que se beneficien del apoyo del FSE con las orientaciones
establecidas en el contexto de la gobernanza económica de la UE y, en
particular, de la gobernanza reforzada de las políticas de empleo.
Paralelamente, la Comisión está promoviendo una mejora de la coordinación y la
integración de los fondos a los que se referirán los contratos de asociación,
con inclusión del FSE y del FEDER, así como del FEADER y del FEMP. Este
planteamiento está destinado a maximizar las sinergias, también desde la
perspectiva del empleo.
La revisión por pares reforzada de la
aplicación de la reforma y el intercambio de las mejores prácticas, que
formarán parte de las nuevas funciones del Comité de Empleo, deben incluir
también una evaluación de la eficacia del esfuerzo de inversión correspondiente
con vistas a incrementarlo, en caso necesario.
La Comisión propone: reforzar la coordinación y la vigilancia
multilateral en el ámbito de las políticas de
empleo mediante: – la publicación anual, junto con el proyecto de
informe conjunto sobre el empleo, de un sistema de evaluación comparativa con
indicadores de empleo seleccionados; el sistema se creará en cooperación con
los Estados miembros y se basará en el actual Marco de Evaluación Conjunto y el
Indicador de Resultados en materia de Empleo, que identifica los retos
fundamentales en el ámbito del empleo y está siendo elaborado con los Estados
– el desarrollo de aquí a finales de 2012, en
cooperación con los Estados miembros y todos los agentes pertinentes, de un
marcador para seguir los avances de los Estados miembros en la ejecución de los
planes nacionales de empleo, como parte de los planes nacionales de reforma,
que se pondrá en práctica por primera vez en el marco del Estudio Prospectivo
Anual sobre el Crecimiento de 2013 (informe conjunto sobre el empleo); intensificar la participación de los
interlocutores sociales de la UE en el Semestre
Europeo mediante: – la definición de una participación efectiva de
los interlocutores sociales de la UE en relación con las principales
prioridades estratégicas de las políticas de empleo i) en el contexto del
Semestre Europeo, para intercambiar puntos de vista sobre el crecimiento y las
prioridades en materia de empleo; y ii) antes de las reuniones de los Consejos
ECOFIN y EPSCO; en esta última participaría la Presidencia del Consejo;
– el establecimiento, respetando plenamente la
autonomía que el artículo 152 del Tratado confiere a los interlocutores
sociales, de un formato tripartito de la UE para el seguimiento y el
intercambio de puntos de vista sobre la evolución salarial en relación con la
productividad, la inflación, la demanda interna, el desempleo y las
desigualdades en cuanto a ingresos; potenciar el vínculo entre las políticas de
empleo y los instrumentos financieros pertinentes:
– reflejando claramente las prioridades de los
programas nacionales de reforma y, en particular, de los planes nacionales de
empleo en la preparación de los contratos de asociación y los programas
operativos para 2014-2020, incluido su marco de resultados, teniendo en cuenta
las observaciones y recomendaciones específicas por país del Comité de Empleo;
– revisando los contratos de asociación y los
programas operativos, en caso necesario, a la luz de las recomendaciones
específicas pertinentes por país, de acuerdo con el artículo 21 de la propuesta
de Reglamento sobre disposiciones comunes para los fondos del marco estratégico
común; – teniendo en cuenta la evaluación derivada del
marco de resultados de los fondos en la preparación de los programas nacionales
de reforma en el periodo 2014-2020. La Comisión invita a los Estados miembros y
al Consejo a que:
– a través del Comité de Empleo, preparen los
mecanismos de vigilancia multilateral reforzada en el ámbito del empleo;
– debatan y adopten estos nuevos mecanismos en
el marco del Comité de Empleo, con vistas a su pronta aprobación por el Consejo
y su plena aplicación durante el Semestre Europeo de 2013;
– hagan pleno uso de la financiación que se
facilitará en forma de gestión compartida a partir de 2014, con cargo al Fondo
Social Europeo, para apoyar la inversión relacionada con cuestiones clave
identificadas en el ámbito del empleo.
La finalidad de la presente Comunicación
es exponer las formas más eficaces, en la actual coyuntura, para alcanzar el
objetivo de empleo de la Estrategia Europa 2020, reforzando, por tanto, la
dimensión del empleo de dicha Estrategia. Se pretende hacerlo en esencia,
ofreciendo orientación sustantiva pertinente en el contexto de los planes
nacionales de empleo de los Estados miembros y sugiriendo formas de potenciar
la dimensión del empleo en la gobernanza de la UE:
- La Comisión propone orientaciones
de actuación para apoyar la creación de empleo y las reformas del mercado de
trabajo, haciendo hincapié en la importancia de la inversión, e invita al
Consejo a adoptar un planteamiento ambicioso a este respecto.
- La Comisión perfila medidas para
abordar los desfases de capacidades y mejorar la movilidad laboral, suprimiendo
los obstáculos a un verdadero mercado de trabajo europeo. - La Comisión propone medidas para
reforzar la vigilancia multilateral, mejorar la participación de los
interlocutores sociales en la gobernanza del empleo y aumentar la armonización
de las políticas y la financiación para aprovechar al máximo los resultados
conseguidos gracias a los instrumentos del presupuesto de la UE. ANEXO
Los tres planes de acción expuestos en
el presente anexo (un conjunto de medidas de empleo esenciales para la economía
ecológica, un plan de acción para el personal sanitario de la UE y un conjunto
de medidas esenciales para el empleo en las TIC) se proponen de acuerdo con el
punto 1.2 «Aprovechamiento del potencial de creación de empleo de sectores
clave» de la presente Comunicación. A cada uno de ellos va dedicado también un
Conjunto de medidas de empleo esenciales para la economía
En respuesta a las conclusiones del Consejo
EPSCO de diciembre de 2010, sobre «Políticas de empleo para una economía
competitiva, verde, con bajas emisiones de carbono y que aproveche los recursos
eficazmente», se presenta un conjunto de medidas esenciales para el empleo
con vistas a lograr una transición adecuada a la economía ecológica. La
1. promoverá la integración del empleo ecológico en los planes
nacionales de empleo
- colaborando
con el Comité de Empleo para aprovechar sus indicadores sobre empleo ecológico
y garantizar un seguimiento coherente de las medidas de reforma; - instando
a los Estados miembros a tratar las necesidades de recolocación laboral y de
reciclaje mediante políticas activas del mercado de trabajo y
aprendizaje permanente, por ejemplo incorporando estas políticas en las
estrategias de desarrollo regional, urbano o local, según proceda; - destacando
en el Semestre Europeo de 2013 el componente «empleo» de la eficiencia en el
uso de los recursos y la aplicación de las reformas necesarias. En
particular, se instará a los Estados miembros a hacer mayor uso de los
impuestos medioambientales y de los ingresos procedentes del régimen de
comercio de derechos de emisión (RCDE) para, a cambio, reducir la fiscalidad
2. mejorará la información sobre las capacidades ecológicas
- asegurándose
de que los instrumentos de previsión de las capacidades a nivel de la UE
(Panorama de Capacidades de la UE, clasificación europea multilingüe de
capacidades, competencias y ocupaciones, encuestas del Cedefop y Eurofound,
etc.) incluyan las necesidades de capacidades ecológicas que se perfilan; -
organizando, en 2013, un conjunto de acciones de aprendizaje mutuo con
agentes pertinentes del mercado de trabajo, en particular sobre la
integración de la dimensión de las capacidades y la formación en estrategias
nacionales de crecimiento ecológico más amplias (Programa de Aprendizaje Mutuo
de la DG EMPL) y sobre las formas y los medios de trabajar con las empresas
para orientar a los demandantes de empleo y los trabajadores en riesgo de
despido hacia nuevas ocupaciones ecológicas (diálogo entre servicios públicos
de empleo); - promoviendo
la utilización de sistemas normalizados de certificación de las capacidades
a través del Programa «Energía inteligente - Europa» en 2013-2014;
3. fomentará el uso de los instrumentos financieros de la UE para
realizar inversiones ecológicas inteligentes
con el Banco Europeo de Inversiones para impulsar la capacidad de
préstamo a las empresas públicas y privadas en el ámbito de la eficiencia
en el uso de los recursos y las energías renovables; - exhortando
a los Estados miembros a que, en los programas operativos para 2014-2020
financiados por el FSE, aborden las necesidades de formación en capacidades
ecológicas y la capacidad de los servicios públicos de empleo para contribuir a
las transiciones ecológicas del mercado de trabajo; y a que dediquen recursos
del FEDER a inversiones en eficiencia energética y energías renovables,
de acuerdo con la propuesta de la Comisión; - poniendo
en marcha en 2013, en el marco del instrumento de microfinanciación Progress,
un foro de partes interesadas sobre microfinanciación y emprendimiento,
con vistas a incitar a los intermediarios financieros locales a promover la
actividad empresarial en la economía ecológica; - apoyando
iniciativas innovadoras centradas en la intersección entre la eficiencia en el
uso de los recursos y el empleo inclusivo a través de la ventana de experimentación
social de Progress;
4. establecerá asociaciones entre agentes del mercado laboral
proyectos de cooperación sobre empleos ecológicos y transiciones a una economía
ecológica en el marco de la convocatoria de propuestas PARES, prevista
para 2013, sobre proyectos innovadores entre los servicios de empleo; - trabajando
con los interlocutores sociales europeos sobre formas de facilitar la
transición a una economía de baja emisión de carbono, mediante iniciativas
específicas en su programa de trabajo de 2012-2014; - sensibilizando
acerca de las mejores iniciativas y actividades bipartitas y tripartitas para
el empleo ecológico mediante la publicación, en 2013, de un manual de buenas
prácticas. Plan
de acción para el personal sanitario de la UE
ayudar a los Estados miembros a afrontar los retos del sector sanitario, y de
acuerdo con el compromiso de los Estados miembros de trabajar juntos en este
ámbito, recogido en las Conclusiones del Consejo de diciembre de 2010, la
Comisión propone un plan de acción con las medidas indicadas a
continuación. La Comisión:
1. mejorará la planificación y previsión del personal sanitario en
- creando,
de aquí a finales de 2012, una plataforma europea de los Estados miembros y las
organizaciones profesionales mediante la puesta en marcha de una acción
conjunta de la UE, de tres años de duración, sobre previsión y planificación en
el marco del Programa de Salud, para compartir las buenas prácticas,
desarrollar metodologías de previsión de las necesidades de personal
sanitario y planificación efectiva de la mano de obra y mejorar los
datos sobre el personal sanitario a escala de la Unión;
orientaciones, para 2014, sobre el intercambio de capacidades de educación y
formación en las profesiones sanitarias, a fin de optimizar el uso de las
capacidades existentes, sobre la base de los resultados de un estudio que se
pondrá en marcha en 2013 y en el que se hará un inventario de las capacidades
de educación y formación de los Estados miembros en el campo de la salud,
especialmente en las facultades de medicina y las escuelas de enfermería;
2. preverá mejor las necesidades de capacidades en el sector
la creación, en 2013, de un Consejo Europeo de Capacidades del personal
sanitario y enfermero para analizar y prever mejor las necesidades de
capacidades en estas profesiones, teniendo en cuenta la propuesta de
modernización de la Directiva sobre las cualificaciones profesionales;
- promoviendo
asociaciones entre los centros de educación / formación profesional y los
empleadores del sector sanitario a través de los trabajos de una alianza
piloto sobre capacidades sectoriales que se establecerá en 2013; - promoviendo
el intercambio de buenas prácticas sobre desarrollo profesional continuo,
para actualizar las capacidades y competencias y contribuir a retener al
personal sanitario por medio del aprendizaje permanente, sobre la base de una
revisión y un inventario de los sistemas y prácticas nacionales que se llevarán
a cabo en 2013;
- elaborando,
para 2014, recomendaciones relativas a las necesidades de formación de
los asistentes sanitarios, incluido apoyo educativo a los cuidadores
informales, sobre la base de un análisis de las capacidades y competencias
que se exigen a los asistentes sanitarios, para cuyo fin se creará una red
piloto especializada de asistentes sanitarios y una base de datos;
3. estimulará los intercambios sobre la contratación y la
retención de personal sanitario
- poniendo
en marcha, para 2013, un inventario de estrategias innovadoras y eficaces de
contratación y retención de personal en el sector sanitario con vistas
al intercambio de buenas prácticas entre los Estados miembros, para cuyo
fin se publicará una convocatoria de propuestas, en relación con el inventario,
y se estudiará la posibilidad de una acción conjunta con los Estados miembros;
4. apoyará una contratación ética de personal sanitario
la aplicación por parte de los Estados miembros del Código de prácticas
mundial de la OMS sobre contratación internacional de personal de salud
mediante el desarrollo de un planteamiento común.
de medidas esenciales para el empleo en las TIC
ha avanzado mucho en la puesta en práctica de la Comunicación de la Comisión
sobre «Cibercapacidades para el siglo XXI»[55]. Existe un amplio consenso en torno a la necesidad de aplicar una
estrategia de la UE a largo plazo sobre cibercapacidades basada en la
cooperación activa entre la Comisión, los Estados miembros, las regiones y los
interlocutores sociales para aprovechar el potencial de empleo de las TIC. La Comisión: 1. establecerá asociaciones con múltiples partes interesadas para - mejorar la detección de los desfases en el mercado de trabajo entre la demanda y la oferta de perfiles profesionales relacionados con las TIC; - movilizar a las organizaciones y las redes que se ocupen de elaborar, poner a disposición y certificar iniciativas de formación sobre capacidades en materia de TIC, con especial énfasis en la empleabilidad y la certificación de competencias informales; - apoyar campañas de sensibilización (Semana Europea de las cibercapacidades[56], semana «Get Online») y promover las carreras en el ámbito de las TIC para atraer e implicar a los jóvenes y a los perfiles infrarrepresentados, como las mujeres, los trabajadores en el ecuador de su carrera profesional y los grupos vulnerables; 2. reforzará el marco europeo de cibercapacidades - creando, para 2013, una sección especializada sobre las carreras en el ámbito de las TIC en el sitio web Panorama Europeo de Capacidades; - continuando el desarrollo, en 2012, del marco europeo de competencias electrónicas establecido por el CEN[57] con el fin de crear, para 2013, descriptores de competencias digitales y una herramienta de autoevaluación para todos los estudiantes, que se integrarán en el próximo Pasaporte Europeo de Capacidades; - elaborando, en 2013, directrices europeas para el aprendizaje electrónico basadas en las necesidades de las empresas y las mejores prácticas, con inclusión de iniciativas lideradas por la industria; - promoviendo cualificaciones de ciclo corto, tanto en la enseñanza superior como en la educación y formación profesionales, para ofrecer cibercapacidades específicas y aplicadas; 3. apoyará un aumento de la mano de obra de las TIC muy cualificada - desarrollando, en 2012, etiquetas de calidad para la formación basada en la industria de las TIC y certificaciones compatibles con el Marco de Referencia Europeo de Garantía de la Calidad en la Educación y Formación Profesionales; y desarrollando, en 2013, un proyecto piloto sobre un panorama interactivo de las certificaciones de la industria de las TIC y una prueba de autoevaluación en línea para los profesionales de las TIC; - promoviendo sinergias entre las acciones en los ámbitos de las capacidades en materia de TIC, el emprendimiento y la computación en nube en el contexto del próximo plan de acción de la UE sobre computación en nube; - desarrollando la iniciativa de la UE sobre negocio electrónico (e-Leadership) que se puso en marcha en 2012 para abordar las necesidades de los empresarios, los gestores y los profesionales y usuarios avanzados de TIC, dedicando una atención particular a las nuevas empresas y las PYME; 4. promoverá un mayor uso de los instrumentos financieros de la UE para invertir en capacidades sobre las TIC - instando a los Estados miembros a reforzar la formación digital en sus sistemas de educación y formación y a impulsar la inclusión electrónica a través de los programas operativos financiados por el FSE en 2014-2020. [1] Comunicación de la Comisión «Europa 2020: Una
estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador», COM(2010)
2020 final de 3 de marzo de 2010. Conclusiones del Consejo Europeo de 17 de junio de 2010. [2] Revisión trimestral de la situación social y del
empleo en la UE, marzo de 2012.
[3] Según las previsiones intermedias de los servicios
de la Comisión de febrero de 2012, la UE sufrirá un estancamiento de su PIB en
2012 y la zona del euro, una ligera recesión.
[4] Documento de trabajo de los servicios de la
Comisión adjunto sobre las tendencias y los retos del mercado de trabajo.
[5] Como se indica en la declaración de los miembros
del Consejo Europeo de 30 de enero de 2012, «solo se reanudarán el crecimiento
y el empleo si seguimos un planteamiento coherente y con características
comunes, que combine una consolidación presupuestaria acertada, preservando la
inversión en crecimiento futuro, unas políticas macroeconómicas saneadas y una
estrategia de empleo activa que preserve la cohesión social».
[6] Conclusiones del Consejo Europeo de 1 y 2 de marzo
[7] Decisión 2010/707/UE del Consejo, de 21 de octubre
de 2010, relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los
[8] Conclusiones del Consejo Europeo de 9 de diciembre
[9] Conclusiones del Consejo Europeo de 9 de diciembre
[10] El 85 % del aumento neto del empleo en el
periodo 2002-2010 se debe a las PYME.
[11] Debe garantizarse el respeto de las normas de la UE
sobre ayudas estatales, pero teniendo presentes las posibilidades de ayuda al
empleo previstas en dichas normas; véanse en particular los artículos 15, 16 y
40 a 42 del Reglamento general de exención por categorías (DO L 214 de 9 de
[12] La Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo,
al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones -
Hoja de ruta hacia una economía hipocarbónica competitiva en 2050 [COM(2011)
112] muestra que la utilización de los ingresos procedentes del régimen de
comercio de derechos de emisión (RCDE) y de la fiscalidad aplicada al CO2
para reducir los costes laborales tendría efectos positivos en el empleo.
[13] Según distintos modelos, de aquí a 2020, la
aplicación de medidas individuales de eficiencia energética podrían dar lugar a
la creación o el mantenimiento de dos millones de empleos ecológicos, mientras
que el potencial de empleo del desarrollo del sector de las energías renovables
se estima en tres millones de puestos de trabajo; véase el documento de trabajo
de los servicios de la Comisión adjunto sobre el aprovechamiento del potencial
de empleo del crecimiento ecológico. [14] Documento de trabajo de los servicios de la Comisión
adjunto sobre el aprovechamiento del potencial de empleo del crecimiento
[15] Documento de trabajo de los servicios de la Comisión
adjunto sobre un plan de acción para el personal sanitario en la UE.
[16] Documento de trabajo de los servicios de la Comisión
adjunto sobre el aprovechamiento del potencial de empleo de los servicios
[17] Documento de trabajo de los servicios de la Comisión
adjunto sobre el aprovechamiento del potencial de empleo de las TIC.
[18] Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al
Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones «Un
presupuesto para Europa 2020», COM(2011) 500, parte I, de 29 de junio de
[19] Documento de trabajo de los servicios de la Comisión
adjunto sobre mercados de trabajo abiertos, dinámicos e inclusivos.
[20] Evolución Social y del Empleo en Europa 2011;
¿Trabajar es suficiente para evitar la pobreza? Mecanismos y políticas contra
la pobreza en el trabajo en la UE.
[21] OCDE, Divided we stand: why inequality keeps
rising, 2011.
[22] http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Minimum_wage_statistics/es.
Los niveles de salarios mínimos oscilan entre un 30 % y un 50 % de
los ingresos medios mensuales brutos.
[23] Mediante la plena aplicación de la Directiva
2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades
e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
[24] http://ec.europa.eu/eures/home.jsp. Tendencias sociales y del mercado de trabajo.
[25] Directiva 97/81/CE, sobre el trabajo a tiempo
parcial, y Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, sobre el
trabajo de duración determinada.
[26] Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de
[27] Libro Verde de la Comisión «Reestructuración y
previsión del cambio: ¿qué lecciones sacar de la experiencia reciente?»,
COM(2012) 7 de 17 de enero de 2012.
[28] Comunicación de la Comisión «Iniciativa de
Oportunidades para la Juventud», COM(2011) 933 de 20 de diciembre de 2011.
[29] El documento de trabajo de los servicios de la
Comisión «Aplicación de la Iniciativa de Oportunidades para la Juventud:
primeros pasos dados» ofrece un informe intermedio sobre las recientes medidas
adoptadas por los Estados miembros para combatir el desempleo juvenil. En
febrero de 2012, equipos de la Comisión visitaron los ocho Estados miembros con
las tasas de desempleo juvenil más elevadas. Los resultados de estas misiones
se integrarán en los programas nacionales de reforma.
[30] Declaración de los miembros del Consejo Europeo de 30
[31] Documento de trabajo de los servicios de la Comisión
adjunto «Marco de calidad para los periodos de prácticas».
[32] Documento de trabajo de los servicios de la Comisión
[33] Comunicación de la Comisión «Estudio Prospectivo
Anual sobre el Crecimiento 2012», proyecto de informe conjunto sobre el empleo,
COM(2011) 815, curva de Beveridge, página 7.
[34] Comunicación de la Comisión «Estudio Prospectivo
COM(2011) 815 de 23 de noviembre de 2011.
[35] Comunicación de la Comisión «Estudio Prospectivo
Anual sobre el Crecimiento 2012», COM(2011) 815 de 23 de noviembre de
[36] En 2010, solo el 2,8 % de la población en edad
de trabajar (15-64 años) vivía en un Estado miembro distinto del suyo (Encuesta
de población activa de la UE).
[37] Eurobarómetro especial sobre la movilidad geográfica
y del mercado laboral de junio de 2010.
[38] La libertad de buscar empleo en cualquier Estado
miembro de la UE está reconocida también en el artículo 15 de la Carta de los
Derechos Fundamentales de la UE. [39] Informe relativo al funcionamiento de las disposiciones
transitorias sobre libre circulación de los trabajadores de Bulgaria y Rumanía,
COM(2011) 729, de 11 de noviembre de 2011.
[40] En particular, en el asunto C-290/94.
[41] Propuesta de la Comisión relativa a una Directiva del
Parlamento Europeo y del Consejo, COM(2011) 883 de 19 de diciembre de 2011.
[42] Reglamento (CE) nº 883/2004 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, y Reglamento (CE)
nº 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de
[43] El derecho de toda persona que resida y se desplace
libremente dentro de la UE a las prestaciones de seguridad social y a las
ventajas sociales con arreglo al Derecho de la Unión y a las legislaciones
nacionales está reconocido también de manera específica en el artículo 34 de la
Carta de los Derechos Fundamentales. [44] http://ec.europa.eu/eures/home.jsp.
[47] Documento de trabajo de los servicios de la Comisión adjunto
sobre la reforma de EURES para alcanzar los objetivos de la Estrategia Europa
[48] DO L 141 de 27.5.2011, p. 1. [49] Conclusiones del Consejo Europeo de 9 de diciembre de
2011 y conclusiones del Consejo (EPSCO) de 1 de diciembre de 2011.
[50] En 2012, la Comisión propondrá actualizar la Decisión
2003/174/CE del Consejo, por la que se crea la Cumbre Social Tripartita para el
Crecimiento y el Empleo, de acuerdo con las disposiciones del TFUE. [51] Conclusiones del Consejo (EPSCO) de 1 de diciembre de
2011, punto 9.5.
[52] Recomendaciones del Consejo de 12 de julio de 2011
sobre los programas nacionales de reforma.
[53] Reglamento (UE) nº 1176/2011 del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 16 de noviembre de 2011.
[54] Propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del
Consejo por el que se establecen disposiciones comunes relativas al Fondo
Europeo de Desarrollo Regional, al Fondo Social Europeo, al Fondo de Cohesión,
al Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural y al Fondo Europeo Marítimo y de
la Pesca, incluidos en el Marco Estratégico Común, y por el que se establecen
disposiciones generales relativas al Fondo Europeo de Desarrollo Regional, al
Fondo Social Europeo y al Fondo de Cohesión y se deroga el Reglamento (CE)
nº 1083/2006, COM(2011) 615.
[55] Evaluation of the
implementation of the Commission's Communication on e-Skills for the 21st
Century (Evaluación de la aplicación de la Comunicación de la Comisión
sobre las cibercapacidades para el siglo XXI), de octubre de 2010, http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/ict/files/reports/eskills21_final_report_en.pdf. [56] Véase http://eskills-week.ec.europa.eu. [57] Comité Europeo de Normalización (CEN).

References: artículo 3
 resolución 
 resolución 
 artículo 45
 artículo 64
 artículo 152
 artículo 153
 artículo 152
 artículo 21
 artículo 15
 artículo 34