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Text: Klagsverband · 20. März 2017
EuGH-Entscheidung: Kopftuch-Verbot am Arbeitsplatz unter bestimmten Voraussetzungen rechtmäßig
Auch wenn manche voreilige Schlüsse ziehen: Die aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs lässt viele Einzelheiten offen. Hier eine kritische Auseinandersetzung mit dem Urteil.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit einer aktuellen Entscheidung (C-157/15 Samira Achbita gegen G4S Secure Solutions NV) aufhorchen lassen: Unternehmen können ihren Mitarbeiterinnen verbieten, am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen. Allerdings nur wenn die Unternehmensregel, neutrale Kleidung zu tragen, für Angehörige aller Religionen gilt und wenn Mitarbeiter_innen direkten Kund_innen-Kontakt haben.
Der Entscheidung war die Klage einer belgischen Muslima vorausgegangen. Diese arbeitete seit 2003 ohne Kopftuch in einem französischen Unternehmen im Rezeptions- und Empfangsdienst. Als sie ankündigte, in Zukunft mit Kopftuch am Arbeitsplatz zu erscheinen, wurde sie entlassen.
Unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion
Für Andrea Ludwig, die Leiterin der Rechtsdurchsetzung beim Klagsverband, ist diese Entscheidung in Bezug auf die unmittelbare Religionsdiskriminierung grundsätzlich nicht überraschend. Sie ist der Ansicht, dass nationale Gerichte in einem ähnlich gelagerten Ausgangsfall wohl ähnlich geurteilt hätten.
Ihre Annahme begründet sie damit, dass die unmittelbare Diskriminierung sowohl in der EU-Richtlinie 2000/78/EG als auch im Gleichbehandlungsgesetz identisch definiert ist.
Der EuGH habe die Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerin geprüft und sei zu dem Ergebnis gelangt, dass die unternehmensinterne Regel in diesem Fall unterschiedslos für jedes sichtbare Bekunden von politischen, philosophischen oder religiösen Aspekten gelte, so Ludwig. An dieser Stelle sei eine genauere Auseinandersetzung mit der Frage notwendig, ob überhaupt von einer Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer_innen ausgegangen werden könne?
Die gesetzliche Vorgabe für unmittelbare Diskriminierung laute, dass eine Person gegenüber einer anderen Person schlechter behandelt werden müsse. Dabei komme es nicht darauf an, wie die betroffene Person die Behandlung empfinde. Vielmehr müssten vom Gericht objektive Kriterien herangezogen werden. „Macht es nicht einen Unterschied, ob ich ein Kopftuch ersatzlos abgelegen muss, oder ob ich eine Kette mit Kreuzanhänger während der Arbeitszeit einfach unter meinem Pullover verschwinden lassen kann?“, stellt Ludwig die entscheidende Frage.
Mittelbare Diskriminierung: sind Kleidungsvorgaben neutrale Vorschriften?
Was die mittelbare Diskriminierung betrifft, gibt der EuGH den Ball an die nationalen Gerichte weiter. Im Urteil heißt es, diese müssten prüfen, ob die internen Unternehmensregeln zur Bekleidung eine mittelbare Diskriminierung seien, außerdem müsse man sich in dem aktuellen Fall fragen, ob es möglich gewesen wäre, die Klägerin an einen anderen Arbeitsplatz ohne direkten Kontakt mit Kund_innen zu versetzen?
In weiterer Folge gibt der EuGH jedoch Auslegungshinweise und kommt zum Schluss, dass hier sowohl ein rechtmäßiges Ziel als auch Angemessenheit gegeben sei. Zur Begründung des rechtmäßigen Zwecks bezieht sich der EuGH auf die unternehmerische Freiheit und sieht den Wunsch des Arbeitsgebers, Kund_innen gegenüber neutral aufzutreten, als zulässig an. Auch die Erforderlichkeit liege vor, wenn sich die geforderte Neutralität nur an Mitarbeiter_innen mit Kund_innen-Kontakt richte, heißt es in dem Urteil der Luxemburger Richter_innen.
Sind Kleidungsvorgaben neutrale Vorschriften?
Andrea Ludwig gibt zu bedenken, dass der EuGH in einem ersten Schritt die mittelbare Diskriminierung prüfen hätte sollen, bevor er die Frage der Rechtfertigung aufwirft.
Unternehmensinterne Regelungen, die unter anderem auch religiös neutrale Kleidung vorschreiben, seien im Grunde nicht neutral, so Ludwig. Diese Regeln würden sich eindeutig auf einen gesetzlich normierten Diskriminierungsgrund, die Religion, beziehen.
Zur Klarstellung zitiert Ludwig eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs OGH. Dieser habe in einer Entscheidung aus dem Jahr 2016 klar gestellt, dass Benachteiligungen wegen des Tragens religiöser Kleidungsstücke nicht als mittelbare, sondern als unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion anzusehen seien, weil religiöse Kleidungsstücke gerade keine neutralen Unterscheidungskriterien darstellen würden, erklärt Ludwig.
Ganz vermissen würde sie in dem Urteil des EuGH die Auseinandersetzung mit der Geschlechtsdiskriminierung, so Andrea Ludwig. Auch wenn die belgischen Gerichte nicht danach gefragt haben, wäre es möglich gewesen.
Eine Benachteiligung einer Frau, weil sie ein Kleidungsstück trägt, das mit ihrem Geschlecht in Verbindung gebracht wird, ist immer auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, bekräftigt die Juristin Ludwig (siehe auch das Gutachten von Elisabeth Holzleithner zu Bekleidungsvorschriften und Genderperformance). Es bleibe zu hoffen, dass der EuGH bei kommenden Entscheidungen auch den Aspekt der intersektionellen Diskriminierung aufgreife. (da)
Hier können Sie das Urteil herunterladen:
(Samira Achbita gegen G4S Secure Solutions NV)

References: EuGH 
 EuGH 
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