Source: http://docplayer.pl/11951644-Opinia-do-ustawy-o-zmianie-ustawy-kodeks-pracy-oraz-niektorych-innych-ustaw-druk-nr-958.html
Timestamp: 2018-03-18 17:38:33+00:00

Document:
Opinia do ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. (druk nr 958) - PDF
Download "Opinia do ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. (druk nr 958)"
1 Warszawa, dnia 7 lipca 2015 r. Opinia do ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 958) I. Cel i przedmiot ustawy Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zmierza do ograniczenia nieuzasadnionego i niezgodnego z ich przeznaczeniem wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Umowy takie są częstokroć zawierane na długie - liczone w latach okresy, co zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie sądów, traktowane jest jako nadużycie prawa służące obejściu przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Nowela podyktowana jest ponadto wszczęciem przez Komisję Europejską postępowania w sprawie niezgodności przepisów Kodeksu pracy z postanowieniami dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z , str. 43; Polskie wydanie specjalne: rozdz. 5, t. 3, str. 368). Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał, że polskie rozwiązania dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas określony są sprzeczne z prawem wspólnotowym. Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy bowiem interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie ustawodawstwu krajowemu przewidującemu w odniesieniu do wypowiadania umów terminowych, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, ul. Wiejska 6, Warszawa, tel , fax ,
2 2 podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do takiego stażu i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy (sprawa C-38/13). W ocenie Trybunału obydwie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnej sytuacji prawnej, co oznacza, że powinny być traktowane jednakowo. Ustawa będąca przedmiotem niniejszej opinii wprowadza zmiany w zakresie: rodzajów umów o pracę; przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny; zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony; dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony; zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W dotychczasowym stanie prawnym, w świetle art. 25 Kodeksu pracy, umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy. Zgodnie z obecnym art Kodeksu pracy, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Art stanowi z kolei, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu 1. Norma ograniczająca liczbę kolejnych umów o pracę na czas określony nie dotyczy umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (art Kodeksu pracy).
3 3 W zakresie dopuszczalności wypowiadania umów o pracę na czas określony, art. 33 Kodeksu pracy stanowi, że umowa taka może zostać rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli zawarto ją na czas dłuższy niż 6 miesięcy a strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy. W noweli zaproponowano rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W Kodeksie pracy pozostaną trzy rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas nieokreślony oraz umowa o pracę na czas określony, a także umowa o pracę na okres próbny. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 KP, umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe: 1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. W świetle nowego art. 25 1, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy, lub jeżeli liczba zawartych umów będzie większa, przyjmować się ma, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Opisana wyżej zasada nie znajdzie zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
4 4 jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służyć będzie zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i będzie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Pracodawca zawiadomi właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony, uzasadnionej obiektywnymi przyczynami leżącymi po jego stronie, wraz z ich wskazaniem, w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy. Na podstawie nowego art Kodeksu pracy, zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony, będą mogły być wypowiedziane przez pracodawcę i przez pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia, którego długość w obydwu przypadkach będzie taka sama i w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy wyniesie: 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy, 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat. Na podstawie art Kodeksu pracy, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia. II. Przebieg prac legislacyjnych Ustawa uchwalona przez Sejm na 95. posiedzeniu w dniu 25 czerwca b.r. pochodziła z przedłożenia rządowego. Rada Ministrów zadeklarowała, że projekt ma na celu wykonanie prawa Unii Europejskiej. Projekt wpłynął do Sejmu w dniu 10 kwietnia 2015 r. (druk sejmowy nr 3321) i został skierowany do pierwszego czytania na posiedzeniu Izby, a następnie do Komisji Polityki Społecznej i Rodziny.
5 5 Przedmiotem dyskusji było m.in. wyeliminowanie z obrotu prawnego umowy na czas wykonania określonej pracy, wprowadzenie zasady, iż każda umowa o pracę na czas określony może zostać wypowiedziana, oraz generalny charakter klauzul umożliwiających zawieranie kolejnych terminowych umów o pracę. Za przyjęciem ustawy głosowało 423 posłów, przy 5 głosach przeciw i 4 głosach wstrzymujących się. III. Uwagi szczegółowe 1) Zgodnie z art KP, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe: 1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Przepis ten stanowi wyjątek od zasady, iż umowę o pracę na okres próbny można z tym samym pracownikiem zawrzeć tylko raz. Z art pkt 1 wynika, że kolejna umowa o pracę na okres próbny może być zawarta z tym samym pracownikiem wówczas, gdy zmienia się rodzaj pracy, przy której ma on zostać zatrudniony. W praktyce więc umów takich może być tyle, ile będzie zmian rodzaju pracy. W świetle takiej reguły wątpliwości powoduje art pkt 2. Dopuszcza on zawarcie z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Zawarte na końcu tego przepisu dookreślenie sugeruje, że umowa na okres próbny może zostać w warunkach opisanych w art pkt 2 zawarta tylko raz a contrario jej zawarcie po upływie następnego trzyletniego okresu zatrudnienia będzie niezgodne z prawem. Jeżeli założenie ustawodawcy było przeciwne, ostatni fragment analizowanego przepisu jest zbędny, natomiast może prowadzić do problemów interpretacyjnych.
6 6 Propozycja poprawki w art. 1 w pkt 1, w art. 25 w 3 w pkt 2 skreśla się wyrazy ; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny ; 2) W świetle nowego art Kodeksu pracy, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy, lub jeżeli liczba zawartych umów będzie większa, przyjmować się ma, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Opisana wyżej zasada nie znajdzie zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony m.in. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służyć będzie zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art pkt 4). Należy mieć na względzie, iż zastosowanie w analizowanym przepisie szerokich klauzul generalnych (obiektywne przyczyny, zaspokojenie rzeczywistego okresowego zapotrzebowania) spowoduje, że jego wykładnia będzie dalece utrudniona, a w praktyce jej ciężar zostanie przerzucony na orzecznictwo sądowe. Art pkt 4 może być także środkiem służącym obchodzeniu zasady, w myśl której zawarcie czwartej z kolei umowy o pracę na czas określony oznacza, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy bezterminowej. 3) Zgodnie z art KP, w przypadku zawarcia kolejnej umowy o pracę na czas określony: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (art pkt 1 3), a także w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (art pkt 4), w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
7 7 Literalna wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, iż pracodawca ma w każdym przypadku opisanym w art zamieścić w umowie informacje o obiektywnych przyczynach uzasadniających jej zawarcie, podczas gdy okoliczności takie powinny być brane pod uwagę tylko w sytuacji opisanej w art pkt 4. Każdego przypadku z art dotyczy natomiast końcowa część wspólna tego przepisu. Propozycja poprawki w art. 1 w pkt 2, 1 1 otrzymuje brzmienie: 1 1. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art pkt 1 3, lub w przypadku, o którym mowa w art pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku oraz wykazuje się, że zawarcie umowy służyć będzie zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności jej zawarcia, a w przypadku, o którym mowa w art pkt 4, dodatkowo zamieszcza się informacje o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. ; 4) W myśl art Kodeksu pracy, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia. Zwolnienie pracownika od obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, nie było dotychczas uregulowane, co w praktyce doprowadziło do powstania dwóch rozbieżnych poglądów w kwestii tego, czy pracodawca powinien zasięgnąć zgody pracownika na odsunięcie go od pracy, oraz czy może wymagać od pracownika, aby ten powrócił do pracy i świadczył ją ponownie aż do upływu wypowiedzenia. Według pierwszego stanowiska, pracodawca ma prawo zarówno odsunąć pracownika od pracy w okresie wypowiedzenia, jak i go do tej pracy wezwać, skoro na podstawie art. 22 Kodeksu pracy pracownik w zamian za wynagrodzenie ma obowiązek wykonywania pracy na rzecz pracodawcy przez cały okres stosunku pracy. Zgodnie z poglądem odmiennym, obowiązek świadczenia pracy jest także prawem pracownika, więc pozbawienie go tego prawa wymaga porozumienia obydwu stron. Z drugiej strony, w świetle art Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, oświadczenie woli pracodawcy w sprawie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z chwilą, z którą dotarło do pracownika,
8 8 może być odwołane tylko za zgodą tego ostatniego co oznacza, że pracodawca nie może jednostronnie wezwać pracownika do pracy w okresie wypowiedzenia po tym, jak go od tego obowiązku skutecznie zwolnił. Art Kodeksu pracy w zaproponowanym kształcie nie przesądza w sposób jednoznaczny, które z tych stanowisk znalazło poparcie ustawodawcy. IV. Poprawki o charakterze redakcyjnym: 1) w art. 1 w pkt 1, w art. 25 w 2 wyrazy w celu wykonywania określonego rodzaju pracy zastępuje się wyrazami przy określonego rodzaju pracy ; 2) w art. 1 w pkt 1, w art w 4 w części wspólnej skreśla się wyrazy w danym przypadku ; Maciej Telec Główny legislator
Do reprezentowania wnioskodawców upowaŝniamy posła Ryszarda ZBRZYZNEGO.
Warszawa, 26 lutego 2014 r. Grupa posłów KP SLD Szanowna Pani Ewa KOPACZ Marszałek Sejmu RP Na podstawie art. 118 ust. 1 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. oraz art. 32 ust. 2 Regulaminu Sejmu, niŝej

References: art. 25
 art. 33
 art. 25
 art. 25
 art. 1
 art. 25
 art. 1
 art. 22
 art. 300
 art. 1
 art. 25
 art. 1
 art. 118
 art. 32