Source: http://rundumspersonal.blogspot.com/2017/01/
Timestamp: 2019-01-22 11:36:44+00:00

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Rund ums Personal.: Januar 2017
Feiertagsvergütung 2017: Zahlen oder nicht, das ist hier die Frage!
Das Bundesarbeitsgericht hat sich einmal mehr mit dem Thema Geld beschäftigt – wie das Urteil vom 26.10.2016 zeigt. Genauer: Mit dem Thema Feiertagsvergütung (Az. 5 AZR 456/15).
Gestritten wurde über die Frage, ob ein Arbeitgeber per „Ruhensvereinbarung“ ausschließen kann, dass Beschäftigte während Ihres Urlaubs an gesetzlichen Feiertagen einen Anspruch auf Entgeltzahlung haben oder nicht. Geklagt hatte eine Reinigungskraft. Diese wurde in bestimmten Gebäuden eingesetzt – unter anderem Schulen. Der Arbeitgeber hatte sich vorbehalten, dass während der Schulferien das Arbeitsverhältnis ruht und damit auch die sich aus dem Arbeitsverhältnis für ihn als Arbeitgeber sonst ergebenden Arbeits- und Lohnfortzahlungspflichten.
Arbeitgeber torpedierte sich selbst
Im konkreten Fall wurde die Arbeitnehmerin in einer Schule eingesetzt, in der vom 23.12. bis zum 7.1. Ferien waren. Ihr Arbeitgeber gewährte der Arbeitnehmerin ihren Resturlaub von 5 Arbeitstagen und zahlte ihr Urlaubsvergütung für den 23., 24., 27., 30. und 31. Dezember 2013, nicht aber für Mittwoch, den 25. Dezember 2013, und Donnerstag, den 26. Dezember 2013. Das Geld klagte die Arbeitnehmerin ein – und gewann vor dem Bundesarbeitsgericht. Klare Entscheidung:
Fällt ein gesetzlicher Feiertag in einen Urlaubszeitraum, besteht für den Feiertag Anspruch auf Entgeltzahlung nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Durch die Urlaubsgewährung hatte der Arbeitgeber seine eigene Ruhensvereinbarung torpediert. Durch die Urlaubsgewährung hatte das Arbeitsverhältnis nämlich nicht mehr geruht und das Entgelt war weiter zu zahlen. Nur wenn der gesetzliche Feiertag auf einen sowieso arbeitsfreien Tag der Arbeitnehmerin gefallen wäre (z. B. Sonntag), hätte das noch anders ausgesehen.
Grundsätzlich haben Ihre Mitarbeiter (das heißt, auch geringfügig entlohnte Teilzeitkräfte) Anspruch auf die ihrer Arbeitszeit entsprechende anteilige Feiertagsvergütung nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz. Arbeitnehmer erhalten aber nur die Vergütung, die sie bekommen hätten, wenn dieser Tag für sie ein Arbeitstag gewesen wäre.
Beim Erholungsurlaub aber müssen Sie unterscheiden:
Legt sich Ihr Mitarbeiter den Urlaub um die Feiertage herum, erhält er für den Urlaub dann sein Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG, für den Feiertag seine Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG. Denn die Arbeit am Feiertag fällt nur wegen des Feiertags aus, nicht wegen des Urlaubs.
Aber: Legt Ihr Mitarbeiter den Urlaub über den Feiertag, bekommt er „nur“ sein Urlaubsentgelt (auch für den Feiertag). Eine Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG für diesen Urlaubstag scheidet aus, weil die Arbeit wegen des Urlaubs ausfällt, nicht wegen des Feiertags.
Sie sehen: In beiden Fällen wird Ihr Arbeitnehmer am Feiertag zwar bezahlt; aber die Rechtsgrundlage für die Feiertagsvergütung kann unterschiedlich sein. Muss Ihr Mitarbeiter am Feiertag normalerweise arbeiten, will er das aber nicht, dann muss er für diesen Tag Urlaub nehmen. Dafür bekommt er dann sein Urlaubsentgelt.
Merken Sie sich deshalb am besten: Hätte Ihr Mitarbeiter ohne den Feiertag gearbeitet? – Nur wenn Sie diese Frage bejahen können, dann hat Ihr Arbeitnehmer Anspruch auf die Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG.
Sie benötigen Hilfe bei Bewerbungen, Einstellunge und Entlassungen? Ruen Sie mich an 02365-9740897.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 15:00:00 Keine Kommentare:
Streik muss für Sie ein Fremdwort sein!
So reagieren Sie als Arbeitgeber bei einem Streik! Das Arbeitsgericht Braunschweig gibt dazu ganz klare Tipps (Urteil vom 02.06.2016, Az.: 6 Ca 529/15): Zahlen Sie eine Streikbruchprämie!
Bei einer während des Arbeitskampfes zugesagten Streikbruchprämie handelt es sich nämlich grundsätzlich um ein zulässiges Arbeitskampfmittel. Absicht des Arbeitgebers ist es, auf diese Weise die Streikfolgen für seinen Betrieb zu mindern. Er nimmt Einfluss auf das Arbeitskampfgeschehen, in dem er die Wirksamkeit des Arbeitskampfmittels der Gegenseite zu schwächen versucht. Dies ist eine typische Zielsetzung des Arbeitskampfes, in dem durch Druck und Gegendruck versucht wird, den jeweiligen Gegner zur Übernahme der selbst für richtig gefundenen Position zu bewegen. Aus Sicht des Arbeitgebers geht es um die Abwehr einer gegen ihn gerichteten Kampfmaßnahme. Die Zusage bzw. Zahlung einer Streikbruchprämie während des Arbeitskampfes entspricht allen Begriffsmerkmalen eines Arbeitskampfmittels.
Vorsicht: Die Zahlung einer Streikbruchprämie ist nur dann rechtmäßig, wenn sie allen Arbeitnehmern angeboten wird, die zur Arbeitsaufnahme bereit sind, unabhängig von einer etwaigen Gewerkschaftszugehörigkeit.
Die Anerkennung einer Streikbruchprämie als zulässiges Arbeitskampfmittel widerspricht auch nicht dem Grundsatz der Verhandlungsparität. Hierdurch wird das Streikrecht als zentrales Arbeitskampfmittel der Gewerkschaft nicht entwertet. Dem bestreikten Arbeitgeber ist es ja grundsätzlich auch erlaubt, durch Streik ausgefallene Arbeit durch arbeitswillige Arbeitnehmer verrichten zu lassen, er darf neue Arbeitnehmer einstellen, durch den Streik ausgefallene Arbeiten an Dritte vergeben und ähnliches. Die Zahlung einer Streikbruchprämie stellt einen etwa mit der Einstellung von Leiharbeitnehmern vergleichbaren Versuch des Arbeitgebers dar, streikbedingte Störungen des Betriebes zu mindern. Das Streikrecht der Gewerkschaft als solches wird dadurch nicht berührt.
Hier die Musterformulierung aus dem Fall:
wir erwarten, dass die Gewerkschaft in unserem Markt zum Streik aufrufen wird.
Sollte es in unserem Markt tatsächlich zu einem Streik an einem oder mehreren Tagen kommen und die Verkaufsfähigkeit des Marktes erheblich gefährdet sein, hat der Arbeitgeber entschieden, allen arbeitswilligen Mitarbeitern und Auszubildenden, die bei einem Streik ihrer regulären Tätigkeit nachgehen und nicht streiken, eine Prämie in Höhe von 200,00 Euro brutto je Streiktag (Vollzeit) (Teilzeit wird stundenanteilig berechnet) auszuzahlen.
Ihr Marktleiter wird dokumentieren, dass sie anstelle des Streiks gearbeitet haben und meldet dies an die Personalabteilung. Die Streikbruchprämie wird dann im Rahmen der nächsten monatlichen Gehaltsabrechnung ausgezahlt.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:43:00 Keine Kommentare:
Frontend Entwickler / Web Developer (m/w) Schwerpunkt AngularJS und Bootstrap gesucht
Konzeption und Entwicklung von Benutzeroberflächen für die Digitalisierungswebanwendungen auf Basis aktueller Technologien und Frameworks.
- Sie verfügen über ein abgeschlossenes Studium der (Medien-, Wirtschafts-) Informatik oder eine vergleichbare Qualifikation
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Aalen BW zu besetzen. Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn. Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 15:28:00 Keine Kommentare:
Woran erkennt man ein gutes Bewerbungsschreiben?
Wenn Sie die Vorauswahl eingehender Bewerbungen übernehmen, achten Sie auf diese Kriterien:
- Die Bewerbung muss sich auf die Stellenausschreibung beziehen. Wurden dort zum Beispiel Fremdsprachenkenntnisse in den Mittelpunkt gestellt, so müssen diese auch in der eingehenden Bewerbung erwähnt werden.
- Achten Sie auf Tipp-/Rechtschreibfehler. Sollte der Fachverantwortliche nicht so akribisch auf die Rechtschreibung achten, weisen Sie ihn ruhig darauf hin, wenn eine Bewerbung auffällig viele Tippfehler/Rechtschreibfehler hat.
- Wie ist die Bewerbung optisch aufbereitet? Eine korrekte und einheitliche Gestaltung ist unerlässlich. Bei einer persönlichen Vorstellung können die ersten Sekunden über Sympathien und Antipathien entscheidend sein. Bei einer Bewerbung ist es der erste Blick auf das Schreiben, der darüber entscheidet, ob es zum Lesen einlädt oder nicht. Fühlen Sie sich von der Gestaltung positiv angesprochen?
- Wenn Sie regelmäßig Bewerbungsschreiben lesen, haben Sie irgendwann einmal bestimmte Sätze einfach satt. „Eine solche Stelle habe ich mir schon immer gewünscht“ oder „Hiermit bewerbe ich mich um …“ – das will keiner mehr lesen. Achten Sie darauf, dass der Bewerber individuelle Formulierungen verwendet.
- Prüfen Sie die Bewerbung auf Vollständigkeit. Liegen alle erwähnten Anlagen bei?
So sollte die Bewerbung nicht formuliert sein:
Ich nehme Bezug auf Ihre Anzeige in den „Westfälischen Nachrichten“ und sende Ihnen beiliegend meine Bewerbungsunterlagen.
Dieser Satz klingt wie auswendig gelernt und heruntergeleiert. Er wirkt zudem zu altmodisch, formelhaft und unpersönlich.
So klingt ein gutes Bewerbungsschreiben:
Ihre Anzeige habe ich wie eine persönliche Einladung an mich empfunden – so sehr entspricht sie meinen Vorstellungen von meinem Traumjob.
Achten Sie auf den Beiklang der Bewerbung. Sie sollte nicht ängstlich und verkrampft wirken.
Ich warte nun auf Ihre Entscheidung und hoffe eindringlich, dass Ihnen meine Bewerbung zusagt.
Mit dieser Bewerbung klopfe ich an der Tür Ihres Unternehmens an. Ich hoffe, dass meine Bewerbung diese Tür öffnet.
Haben Sie diese Punkte geprüft und sind Sie zu einem positiven Ergebnis gekommen, legen Sie die Bewerbung weiteren Entscheidungsträgern vor.
Sie haben Fragen zu Bewerbungen? Wir suchen für Sie die geeigneten Kandidtaen, stellen sie Ihnen vor und Sie entscheiden wer genommen wird. Sprechen Sie mich dazu an. 02365-9740897.
Achten Sie auf die Schutzvorschriften! Immer!
Die Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften funktioniert selten in Deutschland. Das musste jetzt wieder ein Arbeitgeber vor dem Sozialgericht Heilbronn erfahren (Urteil vom 06.12.2016, Az.: S 11 R 1878/16).
Die Betreiber eines Gartenbauunternehmens beschäftigten für vier Jahre drei rumänische Staatsangehörige. Um keine Sozialversicherungsbeiträge zahlen zu müssen, kamen sie auf die Idee, dass die drei eine OHG gründen sollten. Die Rumänen hatten zwar keine Ahnung davon, gründeten aber eine solche OHG, wohnten auf dem Grundstück des Gartenbauunternehmens und rechneten ihre Stunden unmittelbar mit den Betreibern des Gartenbauunternehmens ab. Eigene Geschäftsräume hatten weder die Rumänen selbst noch ihre OHG.
Als die Sache aufflog kam zunächst ein Strafbefehl gegen die Betreiber des Gartenbauunternehmens. Das kostete sie schon einmal 20.000 € Geldstrafe. Dann kam die Deutsche Rentenversicherung und verlangte für die vier Jahre Sozialversicherungsbeiträge über ca. 46.000 €. Dagegen klagten die Gartenbauer und erlitten eine herbe Niederlage vor dem Sozialgericht.
Sie waren verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen. Denn die OHG war nur gegründet worden, und die Beschäftigungsverhältnisse zu verschleiern. Tatsächlich hatte die OHG gar keine Leistungen erbracht.
Der Arbeitgeber kann noch Jahre später auf Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen in Anspruch genommen werden. Soweit er mit der Gesellschaft Verträge über die Erbringung von Dienstleistungen geschlossen hatte, handelte es sich um nichtige Scheingeschäfte nach § 117 BGB.
Was die Betreiber vielleicht noch nicht wissen: Vermutlich wird auch das Finanzamt noch die hinterzogenen Lohnsteuer kassieren!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 15:41:00 Keine Kommentare:
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References: § 2
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 § 11
 § 2
 § 2
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 § 117