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Timestamp: 2020-08-13 21:36:41+00:00

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Resolución EMO/2298/2012, de 25 de octubre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del VII Convenio colectivo de comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio, para el año 2012 (código de convenio núm. 79001495011999) (Vigente hasta el 01 de Enero de 2013).
VII CONVENIO colectivo de trabajo general del sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio para el año 2012.
Artículo 8 Condicionas más beneficiosas y garantías ad personam
CAPÍTULO 3. Ingresos, periodos de prueba, ceses
Artículo 20 Compensación por cese
Artículo 22 Contrato a tiempo parcial
Artículo 23 Contratas de duración determinada
Artículo 24 Contrato de interinato
Artículo 25 Fomento de la contratación indefinida
Artículo 26 Finalización de contrato
Artículo 27 Contratación de personas con discapacidades
Artículo 34 Protección a la maternidad y paternidad
Artículo 35 Conceptos salariales
Artículo 38 Nocturnidad
Artículo 45 bis Usos de tecnologías de la información y la comunicación
Artículo 46 Facultad sancionadora
Artículo 52 Sanciones máximas
Artículo 54 Seguridad y salud y prevención de riesgos laborales
Artículo 57 Gestión medioambiental
Véase el Convenio colectivo para subsectores de comercio sin convenio propio de Cataluña para los años 2013-2014 («D.O.G.C.» 18 julio 2013).
Visto el texto del VII Convenio colectivo de Comercio de Catalunya para subsectores y empresas sin convenio propio para el año 2012 código de convenio no 79001495011999), suscrito, en fecha 28 de junio y 18 de septiembre de 2012, por la parte empresarial por los representantes de Confederación de Comercio de Catalunya, y por la parte social por los representantes de FECOHT-CCOO i FCTCHTJ-UGT, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,
Disponer la inscripción del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora.
El presente Convenio colectivo ha sido negociado entre, de una parte, la Confederació de Comerç de Cataluña (CCC), y de la otra, por las centrales sindicales Federació de Cataluña de Treballadors, Comerç, Hostalería, Turisme y Joc (FCTCHTJ-UGT), y la Federació de Comerç, Hostalería y Turisme de Cataluña (FECOHT-CCOO).
Este Convenio colectivo regula las condiciones de trabajo del personal que presta sus servicios por cuenta y orden de empresas dedicadas a la actividad de comercio, tanto mayoristas como minoristas, que no están incluidas en el ámbito funcional de ningún otro convenio publicado en el boletín o diario oficial correspondiente, con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, y en aquellos trabajadores y empresas en los cuales con anterioridad a la aplicación del presente convenio les era de aplicación el Convenio colectivo de trabajo de mayoristas y detallistas de juguetes y cochecitos de niño de la provincia de Barcelona.
Este Convenio colectivo afecta a todos los trabajadores que componen o compongan a las plantillas de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial de los artículos 2 y 3, salvo los comprendidos en el artículo 2.1.a) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2012, con independencia, por lo tanto, de la fecha de publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña.
2. Su duración será de 1 año, hasta el día 31 diciembre del año 2012, excepto con respecto a aquellas cláusulas para las cuales se establece una vigencia y duración diferentes.
3. A partir del día 1 de enero del año 2012, el Convenio colectivo se prorrogará tácitamente y automáticamente de año en año, excepto en el caso de denuncia fehaciente de cualquiera de las partes que lo han negociado con 2 meses de antelación a la mencionada fecha de vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.
Los aumentos de salarios concedidos voluntariamente a partir de 31 de diciembre de 2011 serán absorbibles y compensables con las mejoras pactadas en el presente convenio, cuando así lo suscriban las partes por escrito.
Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo cual los pactos, las cláusulas, las condiciones y las situaciones actuales implantados entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual implican condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio tendrán que respetarse íntegramente.
Se respetarán íntegramente aquellas condiciones más beneficiosas que disfrutaban los trabajadores a los cuales les era de aplicación el Convenio colectivo de trabajo para mayoristas y detallistas juguetes y cochecitos de niño de la provincia de Barcelona.
1. Se acuerda establecer una Comisión paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento de este convenio y de cualquier cuestión que se suscite cuya competencia sea atribuida por ley o por acuerdos posteriores a que resulten de aplicación en ésta. Esta Comisión paritaria estará compuesta por 6 representantes de la organización empresarial y por 3 más de cada una de las centrales sindicales firmantes del Convenio colectivo.
Domicilio de UGT: Rambla del Arrabal, 29-35, 4ª planta, 08001 Barcelona
Confederación de Comercio de Cataluña: Vía Laietana, 32, 2ª planta, despacho 51-52, 08003 Barcelona
2. Se acuerda que la Comisión paritaria se constituirá en un plazo no superior a los 3 meses desde la firma del presente Convenio y que es dotará de un reglamento de funcionamiento. A las reuniones podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores que las partes designen, con un máximo de 3 por representación.
En el primer supuesto, (ordinarios) la Comisión paritaria lo tendrá que resolver en el plazo de 15 días, y en el segundo (extraordinarios) lo tendrá que resolver en el máximo de 5 días.
Son funciones específicas de la Comisión paritaria, de conformidad con aquello establecido en el artículo 85 del Estatuto del Trabajadores, las siguientes:
c) Intervenir y arbitrar en el tratamiento y solución de todas las cuestiones y conflictos de carácter colectivo que se puedan suscitar en su ámbito de aplicación de acuerdo con los artículos 40, 41 y 82.3 del TE.
d) Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria en la vía administrativa y judicial sobre la interpretación de los Conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por el presente convenio y por la aplicación o interpretación derivadas de éste.
e) La Comisión paritaria velará especialmente por el conocimiento y recepción de información con respecto a la esencial problemática de la ocupación en el sector, analizando e informando sobre situaciones de garantía de ocupación así como de la evolución económica de éste, siguiendo las recomendaciones del vigente Acuerdo Interprofesional de Cataluña (AIC).
f) Facultades de adaptación o, si procede, modificación del presente convenio en los términos establecidos legalmente.
5. Las discrepancias que suban salir en el de la Comisión paritaria como a consecuencia del desarrollo de las tareas asignadas se someterán a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña
A Efectos de solucionar los conflictos colectivos o plurales que se puedan presentar, en los procedimientos dispuestos en los artículos 40, 41 y 82 del Estatuto de los Trabajadores, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación o interpretación de este Convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el someterse a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito de Cataluña o Estatal y en todo caso a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña para solucionar todos aquellos conflictos, incluidos aquéllos de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de este Tribunal a los efectos de lo que se establece en el art. 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
La organización del trabajo, de acuerdo con lo que prescriben este Convenio y la legislación vigente, es facultado y responsabilidad de la empresa.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en aquello que esté relacionado con la organización y la racionalización del trabajo, de conformidad con el artículo 64 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Los trabajadores que prestan sus servicios a las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interposición y aplicación de los factores de valoración y para las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
La realización de funciones de un grupo superior o inferior se hará de conformidad con lo que dispone el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
La presente clasificación profesional pretende conseguir una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin disminución de ningún tipo de la dignidad, la oportunidad de promoción y la justa retribución de los trabajadores, y sin que es produzca discriminación de ningún tipo en razón de edad, sexo o de cualquier otra índole.
Los factores que, conjuntamente ponderados, tienen que tenerse en cuenta para la inclusión de los trabajadores en un determinado Grupo Profesional, son los siguientes:
a) Conocimiento: Factor para la valoración del cual se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de los conocimientos y las experiencias mencionados.
c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desarrollo de las tareas o funciones que se desarrollan.
e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las cuales se ejerce el mando.
f) Complejidad: Factor para la valoración del cual se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores enumerados anteriormente en la tarea o el lugar encomendado.
Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un grado de dependencia jerárquica y funcional total. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un periodo breve de adaptación.
Están incluidas dentro del presente grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías contempladas en el presente convenio, y a título meramente enunciativo, las categorías profesionales siguientes:
a) Chofer-repartidor: Es lo que, en posesión del permiso de conducir, tiene a su cargo un vehículo de la empresa y colabora, además, en tareas de carga y descarga.
b) Repositorio: Es lo que se encarga de reponer los productos vendidos en los estantes y aprovisionar a los vendedores de las mercancías que les falten.
c) Auxiliar administrativo: Es lo que realiza trabajos propios de la categoría, tiene que tener conocimientos generales de informática.
d) Ayudante. Es el que ayuda a los dependientes, cajeros y vendedores, facilitándoles el trabajo, para que puedan realizar por sí mismo operaciones de venta.
e) Mozo: Es lo que realiza el transporte de mercancías dentro de y fuera del establecimiento y cualquier trabajo que requiera esfuerzo físico.
f) Vigilante y portero: Se lo que tiene como principal tarea la vigilancia de los accesos y las puertas de los establecimientos, así como el interior y el exterior de las dependencias de la empresa.
g) Personal de limpieza: Es lo que se ocupa de la limpieza de las dependencias de la empresa.
h) Telefonista: Es lo que está al cargo de la centralita telefónica de la empresa y se encarga de recibir pedidos, sugerencias etc.
Criterios generales: Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales adecuados y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Están incluidas dentro del presente grupo, sin excluir otras categorías no contempladas en el presente Convenio, y a título meramente enunciativo, las categorías profesionales siguientes:
a) Cajero: Es el que realiza el cobro de las ventas de la empresa y cuadra la caja al finalizar la jornada laboral.
b) Operador de informática: Es el que se encarga de la puesta a punto y el buen funcionamiento del equipo informático de la empresa.
c) Administrativo: Es el que, con conocimientos administrativos y de informática en general, desarrolla tareas propias de la categoría.
d) Dependiente: Es el que realiza las ventas, con conocimientos amplios de los artículos de ventas, de manera tal que pueda orientar al público en sus compras.
e) Conductor de vehículo con carné de clase C, D y E: Es el que, estando en posesión de los carnés mencionados, distribuye mercancías a los diferentes centros de trabajo.
f) Dibujante y rotulista: Es el que realiza, con iniciativa propia, dibujos y letreros.
g) Escaparatista: Es el que tiene como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates y vitrinas, con el fin de exponer al público los artículos objeto de venta.
h) Comprador: Es el que, con conocimientos suficientes de las cualidades y las clases de los artículos, realiza compras a mayoristas.
i) Viajante: Es el que, al servicio de una empresa, realiza viajes habitualmente para ofrecer artículos, tomar nota de pedidos e informar a los clientes de las promociones.
j) Autoventa: Es el que, como repartidor-vendedor, tiene como principal función realizar la distribución y la entrega de los productos a los clientes de la empresa; toma nota de los pedidos que soliciten; cobra los pedidos que vende, y realiza la carga y descarga del vehículo.
Están incluidas dentro del presente grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías no contempladas en el presente Convenio, y a título meramente enunciativo, las categorías profesionales siguientes:
a) Jefe de compras.: Es el que realiza permanentemente las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa.
b) Jefe de ventas: Es el que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de ventas que se realizan en establecimientos, así como los criterios con que se tienen que realizar.
c) Jefe de almacén: Es el que dirige un almacén; tiene a su cargo la reposición, recepción, conservación y control de las mercancías, tanto de entrada como de salida, la posterior distribución en las secciones y sucursales, el cumplimiento de los pedidos, etc.
d) Encargado de establecimiento, jefe de sucursal o jefe de supermercado: Es lo que está delante de una sucursal ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa.
e) Jefe de sección mercantil: Es el que tiene la responsabilidad o la dirección de una de las áreas administrativas en las cuales pueda estar dividida la empresa.
f) Contable: Es el que, con iniciativa y responsabilidad, custodia y utiliza los recursos principales de la empresa, realiza cálculos y extensión de facturas, tiene al día los libros de contabilidad, hace la liquidación y formalización de Seguridad Social y otras tareas propias de las funciones contables de una empresa.
g) Oficial de mantenimiento: Es el que, ejerciendo diferentes funciones, vigila que las instalaciones de la empresa estén en óptimas condiciones.
h) Oficial de administración: Es el que desarrolla las tareas propias del departamento administrativo.
Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que, a pesar de no implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual o interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, formación profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos después de una experiencia acreditada.
a) Encargado general: Es el que está ante un establecimiento del cual dependen sucursales o diferentes departamentos del mismo centro de trabajo, o asume la dirección y coordinación de diversas sucursales.
b) Jefe de personal: Es el que dirige el departamento de personal de una empresa, normalmente es el interlocutor con los representantes de los trabajadores.
c) Titulado de grado medio: Es el que, en posesión del título de grado medio, desarrolla las funciones propias de su profesión.
Criterios generales: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, la coordinación y la supervisión de tareas realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. En este grupo profesional también se incluyen funciones que suponen una responsabilidad concreta para la gestión de una o diversas áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias procedentes del personal perteneciente al grupo profesional «0» o de la propia dirección, en los cuales tiene que dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de complejidad más alta e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos que hay que alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en el mencionado cargo de especialidad técnica.
Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes después de una experiencia acreditada.
Están incluidas dentro del presente grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías no contempladas en el presente Convenio, y a título meramente enunciativo las categorías profesionales siguientes:
a) Titulados de grado superior: Es el que, en posesión de título de grado superior, ejerce en la empresa, permanentemente y con responsabilidad directa, funciones propias y características de su título.
b) Director: Es el que, a las órdenes inmediatas de la empresa y participando en la elaboración de la política de la empresa, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a su cargo.
Criterios generales: El personal que pertenece a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, de recursos humanos y de materiales de la misma empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o la política adoptada, y el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la política comercial financiera. Toma decisiones o participa en su elaboración. Desarrolla altos puestos de dirección o los ejecuta en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en los cuales se estructura la empresa y que responden siempre, a la particular ordenación de cada una.
Por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa, se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación en el grupo profesional o nivel retributivo previsto en este Convenio, de conformidad con la legislación vigente.
El periodo de prueba queda establecido de la manera siguiente:
Resto de personal: 1 mes y 15 días
Durante este periodo, tanto la empresa como el trabajador/a pueden resolver el contrato según lo que establece la legislación vigente sobre resolución del contrato en el periodo de prueba.
1. El trabajador que, después de superar el periodo de prueba, desee dimitir, tiene la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:
a) 1 mes, si es técnico o titulado
3. El incumplimiento de estos plazos de preaviso, a menos que el trabajador sea eximido del preaviso por el empresario, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que le falten para cubrir el plazo de preaviso.
4. Habiendo recibido aviso con la mencionada antelación, la empresa tiene la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y los otros conceptos devengados por los trabajadores/oras.
5. Una vez la empresa haya recibido el preaviso, si decide prescindir de los servicios del trabajador/a antes de finalizar el periodo de preaviso, tendrá que abonar al trabajador el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.
Las vacantes que se producen en la empresa, serán cubiertas preferentemente por los trabajadores/se de la categoría inmediatamente inferior, siempre que haga un mínimo de 6 meses que la desarrollan, por orden de antigüedad en la empresa, si el trabajador/a ha demostrado su capacidad.
El representantes de los trabajadores serán informados previamente de la prueba de capacidad que realice la empresa. En caso de desacuerdo, hay que atenerse a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a solicitar excedencia voluntaria cuando lleve trabajando en la empresa un año. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, y causará baja definitiva el excedente que no solicite su reingreso con una antelación no inferior a 30 (treinta) días a la fecha del vencimiento, si la excedencia era superior a un año, y 15 (quince) días si fuera inferior a este plazo. La empresa sólo estará obligada a la reincorporación en caso de que tenga una vacante en su puesto de trabajo o uno otra de similar categoría.
Para acogerse a otra excedencia voluntaria diferente de la mencionada anteriormente, el trabajador/a habrá de cubrir un nuevo periodo de al menos 4 (cuatro) años de servicio efectivo en la empresa.
Hay que atenerse a lo que dispone la legislación vigente sobre esta materia.
Se concederá a los trabajadores/as que ostenten cargos electivos a nivel comarcal, provincial, autonómico o superior en las organizaciones sindicales más representativas a tenor de lo que prevé el artículo 9.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para cuidar de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, si ocurre, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a 2 años, los trabajadores para atender a un familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, debilidad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no ejerza ninguna actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuya duración se podrá disfrutar de forma fraccionada, supone un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin a lo que, en su caso, estuviera disfrutando.
El periodo en el cual el trabajador/a se encuentre en situación de excedencia, según aquello establecido en este apartado, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, para la participación en los cuales tendrá que ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Una vez haya pasado este plazo, la reserva quedará limitada a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Para el ejercicio del devengado derecho hay que atenerse a lo que establezca la legislación en cada momento.
Cuando un trabajador/a con más de 10 años de antigüedad y con 55 o más años de edad cese en la empresa por cualquier causa, a excepción del despido declarado procedente por sentencia firme, sin perjuicio de otras indemnizaciones que le suban corresponder, percibirá, junto con la liquidación, una compensación económica de 4 mensualidades de su remuneración ordinaria.
Por remuneración ordinaria se entienden todas las percepciones retributivas que reciba el trabajador en el momento correspondiente al cese más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada si el trabajador/a afectado tiene.
Se respetará cualquier acuerdo existente entre la empresa y los representantes de los trabajadores/se en materia de cálculo.
La duración máxima del contrato de formación será de 3 años, y se podrá formalizar con trabajadores/se de edades comprendidas entre los 16 (dieciséis) y los 25 (veinticinco) años.
La forma de retribución y cuantía del salario por este tipo de contratos será la siguiente:
En el segundo y tercero año de contrato: el tiempo de trabajo efectivo a razón del 100% de salario de convenio según categoría.
El tiempo de trabajo efectivo, que tiene que ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas no podrá ser superior al 75 por ciento durante el primer año, o al 85 por cien, durante el segundo y tercero año, de la jornada máxima prevista en este convenio.
La distribución del tiempo dedicado a la mencionada formación teórica se tiene que establecer individualmente en el contrato de trabajo.
En todo aquello no regulado por el presente Convenio hace falta atenerse a lo que establezca la legislación vigente en la materia.
Hay que atenerse a lo que dispone la legislación vigente.
1. Contratas eventuales por circunstancias de la producción.
De acuerdo con lo que dispone el artículo 15.1.b) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción puede ser de hasta 9 (nueve) meses trabajados dentro de un periodo de 12 (doce) meses.
2. Contratos de fijo-discontinuo.
Los que presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo serán llamados según las necesidades del servicio por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que ésta inicie su actividad. En caso de incumplimiento, el trabajador/a podrá instar procedimiento de despido ante el Juzgado del Social. El plazo para el ejercicio de la acción se iniciará el día que tenga conocimiento de la falta de la convocatoria.
El llamamiento al trabajador/a se efectuará con 15 (quince) días de antelación a la apertura del establecimiento mediante carta certificada con acuse de recepción. En la misiva mencionada se le notificará expresamente la fecha de su incorporación. El trabajador/a llamado tendrá que dar respuesta en el plazo máximo de 10 días naturales desde el acuse de recepción para el mismo procedimiento. El incumplimiento por parte del trabajador/a de tal formalidad implicará su renuncia al puesto de trabajo.
Si uno fijo-discontinuo es llamado por periodos de actividad inferiores a 15 (quince) días, los gastos de desplazamiento serán a cuenta de la empresa. Los gastos mencionados se componen del importe del billete ordinario en tren o autobús de línea regular más una cantidad en concepto de dieta de 15 €. En el caso de que el medio de locomoción sea el vehículo propio, se tendrá que pactar previamente con la empresa.
Este contrato se tendrá que formalizar por escrito en el modelo establecido, y tendrá que constar la duración estimada de la actividad, la forma y la orden en que será llamado el trabajador, así como la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los contratos realizados al amparo de lo que establece el artículo 15 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores no pueden suponer la merma de los derechos de llamamiento, de estancia y de posibles prórrogas de los trabajadores fijos-discontinuos.
Los trabajadores/as que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia obligada de un trabajador/a fijo tendrán carácter de interinos. Se tendrá que establecer siempre por escrito el nombre del trabajador/a sustituido y las causas que motivan la sustitución.
Serán trabajadores fijos con carácter indefinido todos aquéllos que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinato de un trabajador/a fijo que no se incorpora a su puesto de trabajo una vez finalizado el plazo legal o establecido reglamentariamente que haya motivado el mencionado contrato de interinato.
Con el objetivo de coadyuvar la extensión y el fomento de la contratación indefinida, durante toda la vigencia del presente Convenio, todos aquellos trabajadores/se que estén empleados en empresas de ámbito funcional del presente Convenio mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos que se hayan concertado con los colectivos que según la legislación vigente son objeto de ayudas o bonificaciones para convertirlos en indefinidos, podrán efectuar la conversión devengada con todas las ayudas y las bonificaciones que la legislación otorgue en cada momento.
Para todos los contratos de duración determinada que se regulan en el presente Convenio se establece una indemnización de doce días de salario por año trabajado a la finalización de lo mismo.
Las empresas tienen que cumplir con aquello establecido en materia de contratación de personas con discapacidades, por la legislación vigente, aplicable en cada momento.
Durante la vigencia de este Convenio, la jornada máxima legal anual será de 1.780 horas de trabajo efectivo, equivaliendo a la aplicación de la jornada de 40 horas semanales al cómputo anual.
a) Continuada: En cualquier jornada superior a 5 horas es dispone de un descanso de 20 (veinte) minutos que se computará como jornada de trabajo a todos los efectos. Si este tiempo de descanso se utiliza para hacer alguna comida, se puede ampliar al tiempo indispensable, entendiendo que, cuando sobrepase los 20 (veinte) minutos iniciales, irá a cargo del trabajador/a, el cual tendrá que recuperarlo al final de la jornada.
b) Partida: Los turnos tienen un máximo de 5 (cinco) horas y un mínimo de 3 (tres). El descanso entre turno y turno tiene que tener una duración mínima de hora y media.
Las empresas y las representaciones legales de los trabajadores/se estudiarán la posibilidad de establecer la jornada continuada y/o irregular en aquellos establecimientos o departamentos en los cuales las necesidades del servicio lo permitan.
Todas las condiciones establecidas en el capítulo de jornada tienen la consideración de máximas, por lo cual los pactos, las cláusulas, las condiciones y las situaciones actuales implantadas, que en su cómputo anual implican condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, tendrán que respetarse en su totalidad.
Se acuerda para los trabajadores que estaban incluidos dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo de trabajo de mayoristas y detallistas de juguetes y cochecitos de niño de la provincia de Barcelona, una jornada de trabajo de 1792 horas anuales de trabajo efectivo, equivalentes a aplicar, en cómputo anuales, la jornada de 40 horas de trabajo efectivo.
Vistas las especiales características del ciclo productivo anual de las empresas del sector de juguetes y cochecitos de niño (se solo acumula la venta en determinados periodos del año, en detrimento de otros periodos en que las ventas bajan considerablemente), ambas partes acuerdan establecer una distribución horaria homogénea para todo el sector que contribuya a una mayor productividad, sin perjuicio que se respeten los mínimos de derecho necesario de que disfrutan a los trabajadores en esta materia. Consecuentemente, ambas representaciones reconocen que la distribución horaria de la jornada pactada en este Convenio se hace a cada empresa tomando como base el siguiente criterio: durante el periodo comprendido entre el 1 de septiembre y el 15 de enero, se puede establecer, según el criterio de la empresa, previo acuerdo con los representantes sindicales de los trabajadores y, si no, con las centrales sindicales firmantes de este Convenio colectivo, una jornada diaria de 9 horas, a compensar con periodo de descanso o incrementando los días de vacaciones proporcionalmente.
Si no hay acuerdo entre las partes afectadas, se tendrán que someter expresamente al arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.
Calendario de apertura de los establecimientos los domingo y festivos
El trabajo en domingos y días festivos se realizará de acuerdo con las normas que anualmente dicte la autoridad comercial competente.
Los empleados tienen que trabajar los domingos y días festivos señalados y tienen que disfrutar de 1 día de descanso sustitutorio dentro de los 7 días siguientes. En caso de que la empresa no les pueda conceder este descanso, ésta los tiene que pagar las horas trabajadas como horas extraordinarias.
Con independencia de lo que se ha establecido anteriormente, y siempre teniendo en cuenta los mínimos de derecho necesarios, se respetará cualquier otra fórmula que se haya pactado o que se pueda pactar entre la empresa y la representación de los trabajadores/oras.
Las empresas procurarán que los trabajadores que no tengan un día fijo para realizar su descanso semanal efectúen el mencionado descanso en el domingo, como mínimo, una vez al mes.
El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de 30 días naturales de vacaciones. Aquéllos que no tengan un año de trabajo efectivo tendrán derecho a disfrutar de la parte proporcional. Las vacaciones se realizarán preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
El derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas, establecido en el presente artículo, ni se pierde ni se puede limitar de ninguna manera por el hecho que el trabajador/a se encuentre en situación de enfermedad. Así, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a la de embarazo, parto, lactancia natural, maternidad o paternidad, que imposibilite, al trabajador/al disfrute total o parcial durante el año natural que corresponda, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año en que se hayan originado.
Durante el periodo de vacaciones anuales los trabajadores percibirán el salario establecido en la tabla correspondiente del Convenio más la antigüedad consolidada, si tienen.
En el caso que el permiso por maternidad/paternidad, coincida con el periodo de vacaciones legalmente establecido en la empresa, este periodo de vacaciones se disfrutará con posterioridad.
La empresa elaborará anualmente el calendario laboral. Antes de difundirlo solicitará un informe previo a la representación legal de los trabajadores, que lo tendrá que emitir en el plazo máximo de 15 días.
El calendario laboral se expondrá en un lugar visible de cada centro de trabajo antes del día 28 de febrero de cada año restante lo mismo a disposición de cada trabajador.
Las empresas que deciden abrir los establecimientos durante los días festivos que determina a la Generalitat a lo largo del año tienen que abonar a los trabajadores el 150% del salario ordinario o una compensación en tiempo de descanso de 2 días por cada uno de trabajado, a elección del trabajador/a, dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
El trabajador/a, si avisa con la mayor antelación posible y lo justifica adecuadamente, podrá faltar o ausentarse con derecho a remuneración por algunos de los motivos y durante el tiempo que se expone a continuación:
15 días por matrimonio del trabajador/a. También corresponden 15 días de licencia a las parejas de hecho que se establezcan desde la vigencia del presente Convenio colectivo. Para acreditar la constitución de la pareja de hecho a efectos del presente párrafo hay que manifestar haber otorgado una escritura pública que manifieste la voluntad de acogerse a la Ley 10/1998, de parejas de hecho.
3 días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave u hospitalización o defunción de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de 4 días.
Boda de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 1 día. En caso de que por este motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad autónoma, podrá disfrutar de 2 días más y éstos irán a cuenta de vacaciones.
Por cambio de domicilio habitual: 1 día
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada de media hora con la misma finalidad y acumularlo en jornadas enteras a disfrutar a continuación de la finalización de la maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el supuesto de que los dos trabajen. La duración de este permiso se verá incrementada proporcionalmente en los casos de parte múltiple.
Para asuntos propios: 1 día
Se entiende que existe desplazamiento a los efectos de disfrutó de las licencias cuando el trabajador salga del territorio de la comunidad autónoma de Cataluña.
Todo aquello establecido en el presente artículo es de aplicación a las parejas de hecho que se establezcan durante la vigencia de este Convenio y acrediten tal condición de conformidad con lo que prevé el párrafo 2º de este artículo, según lo que dispone la legislación vigente en la materia.
La mujer embarazada tiene derecho desde el momento en que tiene el diagnóstico de estarlo a un cambio de su puesto de trabajo si es demuestra que las condiciones de trabajo, toxicidad, peligrosidad, materias primas, etc., pueden influir negativamente a la trabajadora o al feto, asegurándose el mismo salario, categoría y la incorporación a su puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto.
Este cambio es producirá por certificación facultativa de la Seguridad Social.
La trabajadora previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo indispensable para hacer exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que se tengan que hacer dentro de la jornada de trabajo.
Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo a menores de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no ejerza una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución de la retribución entre al menos uno octavo y la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien se tenga que encargar del cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o debilidad no pueda valerse por sí mismo, y que no ejerza ninguna actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado, supone un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Para el año 2012 el salario será el que figura en el anexo 1.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo tienen que percibir 3 pagas extraordinarias que se abonan los días 30 de marzo, 20 de junio y 15 de diciembre.
La cuantía de estas pagas es igual al salario base que perciba el/la trabajador/a más la antigüedad consolidada y los complementos que perciba el/la trabajador/a y que legalmente estén considerados como salariales.
Los complementos salariales serán abonados en las pagas extraordinarias siempre que no exista un pacto en contrario en el contrato de trabajo firmado por el trabajador y el empresario y su entrada en vigor sea a partir de la firma del presente Convenio.
Las pagas mencionadas pueden ser prorrateadas siempre que haya acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Para determinar el importe de la paga de marzo es tiene que tener en cuenta los salarios del año en que se abona la mencionada paga.
Como compensación y pago de los gastos de locomoción, se establece para todos los grupos un plus de transporte de 61 euros mensuales para el año 2012.
Este importe no tiene la consideración de salario y, en consecuencia, no forma parte de la cotización en la Seguridad Social. Este importe no esta sujeto a los incrementos que se pacten por otros conceptos.
Las horas trabajadas en el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, a menos que el salario se haya establecido atendiendo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tienen una retribución específica incrementada en un 25% sobre la hora ordinaria.
A partir de la entrada en vigor del Convenio, se mantendrán en concepto de antigüedad consolidada las cuantías existentes por este concepto el 31 de diciembre de 1998. Estas cuantías no son absorbibles ni compensables, y se revalorarán con los incrementos anuales del Convenio.
Para los trabajadores y empresas que estaban dentro del ámbito funcional del Convenio colectivo de trabajo de mayoristas y detallistas de juguetes y cochecitos de niño de la provincia de Barcelona serán de aplicación las medidas que se disponen a continuación.
A partir de del día 1 de enero de 1998 no se devengan cuatrienios ni otro complemento personal por el concepto de antigüedad en la empresa, y en consecuencia, este concepto desaparece de las tablas salariales, siendo únicamente de aplicación aquello previsto en el artículo 11 del Convenio colectivo de trabajo del año 1997.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as legitimados para negociar un convenio colectivo de conformidad con lo que prevé el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrán inaplicar las condicionas de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, previo desarrollo de un periodo de consultas.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presume de que concurren las causas justificativas, y sólo puede ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, duele, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo se tiene que notificar a la comisión paritaria del convenio colectivo.
El acuerdo de inaplicación tiene que determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duración que no podrá superar el periodo de vigencia del convenio, así como la forma y plazo de la recuperación del nivel salarial, ya sea por inaplicación del incremento salarial o bien por la aminoración salarial.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualesquiera de las partes puede someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispone de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar del día con que la discrepancia le sea planteada. Cuando aquélla no llegue a un acuerdo, las partes pueden recurrir a los procedimientos de resolución de conflictos previstos por el Tribunal Laboral de Cataluña.
Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal por primera vez, dentro del año natural, percibirá de la empresa, en todo caso, un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las cuales el trabajador tenga derecho. Este complemento es la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador.
Para la segunda y posteriores bajas de incapacidad temporal, en todo aquello que se refiere a enfermedad y accidente no laboral, hay que atenerse a lo que establezca la legislación de carácter general. En caso de que se produzca hospitalización como consecuencia de la incapacidad temporal, la empresa abonará desde la hospitalización y durante todo el periodo de duración de la situación de incapacidad temporal que originó la mencionada hospitalización, un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las cuales el trabajador tenga derecho, el cual complemento es la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador.
Para aquellos trabajadores que quedaban dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo de trabajo de mayoristas y detallistas de juguetes y cochecitos de niño de la provincia de Barcelona les estarán de aplicación las siguientes disposiciones:
En caso de enfermedad común o profesional y de accidente laboral o no laboral, hay que observar las siguientes normas:
1. En caso de incapacidad transitoria por enfermedad o accidente (debidamente acreditado por la Seguridad Social) del personal incluido al régimen de asistencia a la Seguridad Social, la empresa completará las prestaciones obligatorias hasta llegar al importe íntegro del salario de convenio, más el plus de vinculación, si ocurre, hasta el límite de 12 meses, aunque el trabajador haya sido sustituido.
2. En el personal afectado por enfermedad común o accidente no laboral que no haya cumplido un periodo de cotización de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante, la empresa está obligada a satisfacerle una retribución básica hasta que sea cubierto este periodo de carencia.
3. La empresa se reserva el derecho a suprimir esta ayuda en los casos de enfermedad común si del informe del médico libremente designado por ella se concluye que el trabajador abusa de los derechos que conceda la Seguridad Social, lo cual implica deslealtad al espíritu que inspira esta concesión.
En el supuesto de accidente laboral, la empresa abonará un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las cuales el trabajador tenga derecho, el cual complemento es la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador.
En materia de jubilación parcial y contrato de relevo será de aplicación aquello dispuesto su normativa específica, siendo necesario en cualquier caso que se llegue al correspondiente acuerdo individual entre el trabajador y la empresa mediante la celebración simultánea del correspondiente contrato de trabajo a tiempo parcial y del contrato de relevo.
En esta materia hay que atenerse a aquello que dispone la Ley orgánica de libertad sindical 11/1985, de 2 de agosto, el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y las otras normas de desarrollo.
En el caso que los representantes legales de los trabajadores acumulen las horas sindicales, éstas tendrán que ser comunicadas a la empresa por las centrales sindicales.
Persiguiendo el objetivo de obtener una mayor eficacia en las comunicaciones, la representación legal o sindical podrá hacer uso de la red ya sea en las comunicaciones con los trabajadores y/o afiliados o en la utilización de la página Web, disponiendo a este efecto las garantías para un uso adecuado. Entre las garantías necesarias pueden considerarse: no colapsar líneas, no realizar envíos masivos, no enviar mensajes con anexos de gran volumen, no perturbar el normal funcionamiento de la red del empresario, no realizar envíos sin ninguna relación con la actividad sindical.
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos en 1 mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuándo se falte al trabajo por motivo justificado, a menos que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no esté en presencia de público.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por un tiempo breve. Si, como consecuencia de este abandono, se origina un perjuicio grave en la empresa o se causa algún riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada grave o muy grave, según los casos.
7. Falta de limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo y la imagen de la empresa.
8. No atender al público con la corrección y la diligencia debidas.
9. Faltar 1 día al trabajo sin la debida autorización o una causa justificada.
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cunado exceda de 30 minutos en 1 mes.
2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quien tenga facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia es reiterada o implica una rotura manifiesta de la disciplina en el trabajo o deriva en algún perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada de falta muy grave.
7. Realizar, sin el permiso oportuno, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8. La inasistencia en el trabajo sin la debida autorización o una causa justificada de 2 días en 6 meses.
9. El hecho de cometer de 3 faltas leves, aunque sean de naturaleza diferente, dentro de un trimestre, si ha habido sanción o amonestación por escrito.
1. Faltar más de 2 días al trabajo sin la debida autorización o una causa justificada en 1 año.
3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el periodo de trabajo. Las negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin autorización expresa de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la empresa.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, utensilios y documentos de la empresa.
5. El robo, el hurto o la malversación cometidos tanto a la empresa, como los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o los documentos reservados de la empresa, o revelar el contenido a personas extrañas a la empresa.
7. Originar riñas frecuentes con los compañeros de trabajo.
9. Los maltratos de palabra o de obra, o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10. Cualquier conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la conducta mencionada se lleva a cabo prevalente-se de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de la conducta.
La persona que sufra cualquiera de los acosos definidos, sexuales o morales, lo tiene que poner en conocimiento de la dirección de la empresa y del representante de los trabajadores en un plazo no superior a 15 días naturales para que la Dirección instruya el expediente oportuno, que tendrá que finalizar en un periodo de 1 mes a partir de la notificación de la parte interesada. La no comunicación a la Dirección de las dos formas de acoso indicadas será valorable para poder determinar la falta de responsabilidad de la empresa, que tendrá que proteger el puesto de trabajo de la persona objeto de este acoso.
11. El hecho de que un superior cometa un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, del cual se derive un perjuicio grave para el subordinado.
12. La continuada y habitual falta de limpieza de tal magnitud que pueda afectar al proceso productivo y la imagen de la empresa.
13. La embriaguez habitual y la drogodependencia manifestada durante la jornada laboral y en el puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
15. La reincidencia en una falta grave, aunque sea de naturaleza diferente, siempre que se cometa dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requiere una comunicación escrita al trabajador, en la cual tiene que constar la fecha y los hechos que la motivan.
1. Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de trabajo y sueldo hasta 3 días.
3. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta sea calificada en su grado máximo.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribe para las faltas leves, a los 10 días; para las faltas graves, a los 20 días, y para las muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la Dirección haya tenido conocimiento que se habían cometido y, en cualquier caso, a los 6 meses de haber-se cometido.
A Efectos de promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, será aplicable la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la cual establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.
3. Empresas de 251 a 500 trabajadores 30 horas
5. Empresas de 751 en delante, 40 horas.
La representación de los trabajadores y la de las empresas son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalización y especialización del sector, en el que la formación profesional tiene un carácter estratégico ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social.
Es por eso que, solamente desde el diálogo y la colaboración, se podrá avanzar hacia la consecución de los objetivos planteados, que han permitir la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, hitos que dependen en gran medida de un nivel de qualificación profesional adecuado, tanto de los trabajadores como de los empresarios. Es por eso que se acuerda:
1. Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacidad.
2. Para la consecución de los objetivos anteriores se crea una comisión mixta denominada Comisión de Profesionalización del Sector de Comercio de Cataluña para Subsectores y Empresas sin Convenio Propio, cuyas competencias serán:
e. Articular medios con la finalidad de conseguir que las acciones programadas lleguen al conocimiento del mayor número de trabajadores y empresas posible y, al mismo tiempo, facilitar la participación en estas acciones.
A este efecto, ambas partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia del presente Convenio.
La atención cada como mayor a la problemática del medio ambiente obliga a las empresas de comercio minorista, tanto del sector de alimentación como del sector de no alimentación, a iniciarse en prácticas de protección y conservación del medio ambiente en el entorno del establecimiento comercial.
Con esta finalidad se procurará iniciar a los trabajadores afectados por el presente Convenio en la problemática del medio ambiente en el establecimiento comercial referida a la contaminación del medio ambiente, a la ley de envasado y embalajes y al tratamiento de los residuos, mediante las informaciones y orientaciones necesarias sobre las actitudes y las medidas que hay que adoptar para evitar contaminar el entorno, siempre dentro del ámbito de la empresa.
1. Principio de igualdad retributiva
El empresario satisfará pro la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, sea ésta de naturaleza salarial o extrasalarial, sin que se produzca ninguna discriminación en razón de sexo en cualquiera de los elementos o condiciones de aquélla.
2. No discriminación en razón de raza, etnia o cultura de procedencia
Los sistemas de selección, contratación, promoción formación para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creación tienen que seguir criterios y pruebas objetivas en relación a los requerimientos de puesto de trabajo, de manera, que en los perfiles exigidos, no influya la cultura de procedencia, la etnia o la raza de la persona.
3. Protección a los/las trabajadores/as víctimas de la violencia de género.
Aquellos trabajadores perteneciente a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios a este efecto previstos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Entre éstas hay que destacar:
1. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan cambiar a las víctimas de residencia
En caso de que, por cualquier procedimiento, se extienda el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo a empresas y trabajadores inicialmente no incluidos en el Convenio, se mantendrá, sin embargo, en materia salarial el régimen jurídico que se haya aplicado hasta entonces a los mencionados trabajadores y empresas, a menos que el mencionado sistema retributivo comporte, en cómputo anual, un salario inferior al previsto en este Convenio colectivo; en este caso, se aplicará éste íntegramente.
Nivel 1: 688,45
Nivel 2: 699,98
Nivel 3: 712,98
Nivel 4: 805,24
Nivel 5: 959,69
Nivel 0: 1044,98
A los efectos salariales, se establece esta redistribución de las categorías profesionales en niveles retributivos:
CP: categoría profesional; SC: salario convenio; PT: plus transporte; E: horas extras por hora.
Titulado superior 1086,19 31,56 13,79
Titulado medio 1013,79 31,56 12,89
Ayudante técnico sanitario 977,54 31,56 12,44
Director y jefe de división 1086,18 31,56 13,79
Jefe de personal, compras, ventas y encargado general 1049,93 31,56 13,37
Jefe de sucursal, almacén, de grupo, de sección, encargado de establecimiento e intérprete 1013,79 31,56 12,89
Viajante y corredor de plaza 778,41 31,56 9,90
Dependiente 924,37 31,56 11,77
Ayudante de dependiente 778,41 31,56 9,90
Ningún administrativo 1049,92 31,56 13,37
Secretario/a, contable 905,12 31,56 11,55
Cajero, taquimeca, operador de ordenador y of. Administrativo 905,12 31,56 11,55
Auxiliar de más de 25 años 905,12 31,56 11,55
Auxiliar mayor de 20 años 814,60 31,56 10,37
Auxiliar de 18 a 20 años 778,41 31,56 9,90
Jefe de sección, dibujante, escaparatista 1013,79 31,56 12,89
Profesional de oficio y chofer 905,13 31,56 11,55
Ayudante de oficio 778,41 31,56 9,90
Mozo especializado 814,60 31,56 10,38
Ascensorista, telefta, mozo y empaquetador 778,41 31,56 9,90
Conserje, cobrador, vigilante, vigilante de noche, ordenanza y portero 778,41 31,56 9,90
Personal de limpieza (por horas) 5,41
Aprendiz de 18 o más años 715,04 31,56
Aprendiz de 17 años 651,69 31,56
Aprendiz de 16 años 591,82 31,56

References: Artículo 8

Artículo 20

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 38

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 52

Artículo 54

Artículo 57
 artículo 90
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 artículo 6
 artículo 2
 Real Decreto 
 artículo 85
 artículo 64
 Real Decreto 
 artículo 39
 resolución 
 artículo 9
 resolución 
 artículo 15
 Real Decreto 
 artículo 15
 artículo 11
 artículo 87
 artículo 82
 resolución 
 Real decreto