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Timestamp: 2013-05-18 17:58:02+00:00

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CODE DU TRAVAIL fran�ais - harc�lement sexuel et harc�lement moral - Législation PSY
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CODE DU TRAVAIL fran�ais - harc�lement sexuel et harc�lement moral
Enregistrer l'article en PDF CODE DU TRAVAIL (Partie L�gislative) Section 8 : Harc�lement
(Loi n� 92-1179 du 2 novembre 1992 art. 1 Journal Officiel du 4 novembre 1992)
(Loi n� 2001-397 du 9 mai 2001 art. 8 I, II, III Journal Officiel du 10 mai 2001)
(Loi n� 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 179 I, art. 180 Journal Officiel du 18 janvier 2002)
Aucun salari�, aucun candidat � un recrutement, � un stage ou � une p�riode de formation en entreprise ne peut �tre sanctionn�, licenci� ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en mati�re de r�mun�ration, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refus� de subir les agissements de harc�lement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle � son profit ou au profit d’un tiers.
Aucun salari� ne peut �tre sanctionn�, licenci� ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir t�moign� des agissements d�finis � l’alin�a pr�c�dent ou pour les avoir relat�s.
(Loi n� 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 180 Journal Officiel du 18 janvier 2002)
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salari� ayant proc�d� aux agissements d�finis � l’article L. 122-46 .
Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions n�cessaires en vue de pr�venir les actes vis�s aux deux articles pr�c�dents .
(ins�r� par Loi n� 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)
Aucun salari� ne doit subir les agissements r�p�t�s de harc�lement moral qui ont pour objet ou pour effet une d�gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte � ses droits et � sa dignit�, d’alt�rer sa sant� physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salari� ne peut �tre sanctionn�, licenci� ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en mati�re de r�mun�ration, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refus� de subir, les agissements d�finis � l’alin�a pr�c�dent ou pour avoir t�moign� de tels agissements ou les avoir relat�s.
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salari� ayant proc�d� aux agissements d�finis � l’article L. 122-49.
Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions n�cessaires en vue de pr�venir les agissements vis�s � l’article L. 122-49.
(Loi n� 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)
(Loi n� 2003-6 du 3 janvier 2003 art. 4 Journal Officiel du 4 janvier 2003)
En cas de litige relatif � l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, d�s lors que le salari� concern� �tablit des faits qui permettent de pr�sumer l’existence d’un harc�lement, il incombe � la partie d�fenderesse, au vu des ces �l�ments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harc�lement et que sa d�cision est justifi�e par des �l�ments objectifs �trangers � tout harc�lement. Le juge forme sa conviction apr�s avoir ordonn�, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Les organisations syndicales repr�sentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions pr�vues par l’article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de l’article L. 122-46 et de l’article L. 122-49 en faveur d’un salari� de l’entreprise, sous r�serve qu’elles justifient d’un accord �crit de l’int�ress�. L’int�ress� peut toujours intervenir � l’instance engag�e par le syndicat et y mettre fin � tout moment.
(Loi n� 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 171 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)
(Loi n� 2003-6 du 3 janvier 2003 art. 5 Journal Officiel du 4 janvier 2003)
Une proc�dure de m�diation peut �tre envisag�e par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harc�lement moral. Elle peut �tre �galement mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du m�diateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
Le m�diateur s’informe de l’�tat des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par �crit en vue de mettre fin au harc�lement.
En cas d’�chec de la conciliation, le m�diateur informe les parties des �ventuelles sanctions encourues et des garanties proc�durales pr�vues en faveur de la victime.
(Loi n� 82-1097 du 23 d�cembre 1982 art. 6 date d’entr�e en vigueur 1 juillet 1983 Journal Officiel du 26 d�cembre 1982)
(Loi n� 86-1320 du 30 d�cembre 1986 art. 20 III 2� Journal Officiel du 31 d�cembre 1986)
(Loi n� 91-1414 du 31 d�cembre 1991 art. 23 Journal Officiel du 7 janvier 1992 en vigueur le 31 d�cembre 1992)
(Loi n� 92-1179 du 2 novembre 1992 art. 5 Journal Officiel du 4 novembre 1992)
(Ordonnance n� 2001-175 du 22 f�vrier 2001 art. 2 Journal Officiel du 24 f�vrier 2001)<
(Loi n� 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 174 Journal Officiel du 18 janvier 2002)
Le comit� d’hygi�ne, de s�curit� et des conditions de travail a pour mission de contribuer � la protection de la sant� physique et mentale et de la s�curit� des salari�s de l’�tablissement et de ceux mis � sa disposition par une entreprise ext�rieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’� l’am�lioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’acc�s des femmes � tous les emplois et de r�pondre aux probl�mes li�s � la maternit�. Il a �galement pour mission de veiller � l’observation des prescriptions l�gislatives et r�glementaires prises en ces mati�res.
Le comit� proc�de � l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent �tre expos�s les salari�s de l’�tablissement ainsi qu’� l’analyse des conditions de travail. Il proc�de �galement � l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent �tre expos�s des femmes enceintes.
Le comit� proc�de, � intervalles r�guliers, � des inspections dans l’exercice de sa mission, la fr�quence de ces inspections �tant au moins �gale � celle des r�unions ordinaires du comit�. Il effectue des enqu�tes en mati�re d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou � caract�re professionnel.
Le comit� contribue � la promotion de la pr�vention des risques professionnels dans l’�tablissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, � cet effet, des actions de pr�vention. Si l’employeur s’y refuse, il doit motiver sa d�cision.
Le comit� donne son avis sur les documents se rattachant � sa mission, notamment sur le r�glement int�rieur.
Le comit� est consult� avant toute d�cision d’am�nagement important modifiant les conditions d’hygi�ne et de s�curit� ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail d�coulant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivit� li�es ou non � la r�mun�ration du travail. Dans les entreprises d�pourvues de comit� d’hygi�ne, de s�curit� et des conditions de travail, les d�l�gu�s du personnel et, dans les entreprises d�pourvues de d�l�gu� du personnel, les salari�s sont obligatoirement consult�s par l’employeur sur les mati�res mentionn�es au c du III de l’article L. 230-2.
Le comit� est consult� sur le plan d’adaptation pr�vu au second alin�a de l’article L. 432-2 du m�me code.
Dans les �tablissements comportant une ou plusieurs installations soumises � autorisation au titre de l’article 3 de la loi n� 76-663 du 19 juillet 1976 relative aux installations class�es pour la protection de l’environnement, le comit� est consult� par le chef d’�tablissement sur les documents �tablis � l’intention des autorit�s publiques charg�es de la protection de l’environnement et il est inform� des prescriptions impos�es par ces m�mes autorit�s. La liste des documents qui doivent lui �tre soumis pour avis ou port�s � sa connaissance est �tablie dans les conditions fix�es par l’article L. 236-12.
Le comit� est consult� sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accident�s du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicap�s, notamment sur l’am�nagement des postes de travail.
Le comit� se prononce sur toute question de sa comp�tence dont il est saisi par le chef d’entreprise ou d’�tablissement, le comit� d’entreprise ou d’�tablissement et les d�l�gu�s du personnel.
Le comit� peut demander � entendre le chef d’un �tablissement voisin dont l’activit� expose les salari�s de son ressort � des nuisances particuli�res : il est inform� des suites r�serv�es � ses observations.
Le comit� fixe les missions qu’il confie � ses membres pour l’accomplissement des t�ches pr�vues aux alin�as ci-dessus.
CODE DU TRAVAIL fran�ais - harc�lement sexuel

References: art. 1
 art. 8
 art. 179
 art. 180
 art. 180
 art. 169
 art. 169
 art. 4
 art. 171
 art. 5
 art. 6
 art. 20
 art. 23
 art. 5
 art. 2
 art. 174