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Timestamp: 2018-10-16 00:59:19+00:00

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Regulamento do Conselho de Coordenação da Avaliação do Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Câmara Municipal de Mirandela - PDF
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Nathan Carreira Capistrano
1 Regulamento do Conselho de Coordenação da Avaliação do Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Câmara Municipal de Mirandela Artigo 1º Objecto O presente regulamento tem como objectivo, adaptar o modelo de avaliação e desempenho da Administração Pública e definir a composição, competência e funcionamento do Conselho de Coordenação e Avaliação, adiante designado por CCA, do Município de Mirandela e execução do disposto na Lei nº 66-B/2007, de 28 de Dezembro, aplicada à Administração Local pelo Decreto-Regulamentar nº 18/2009, de 4 de Setembro. Artigo 2º Competências do Conselho Coordenador de Avaliação 1. Junto do Presidente da Câmara Municipal de Mirandela funciona o Conselho de Coordenação de Avaliação, ao qual compete: a) Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do SIADAP 2 e do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão referido no artigo 5º do Decreto Regulamentar nº 18/2009, de 04 de Setembro; b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objectivos; c) Estabelecer o número de objectivos e competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira; d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP 2 e do SIADAP 3, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como proceder ao reconhecimento de Desempenho excelente; e) Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes avaliados; f) Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas. 2. A presidência do conselho coordenador da avaliação pode ser delegada nos termos da lei. 1
2 Artigo 3º Competências do Presidente do CCA Ao presidente do conselho de coordenação da avaliação cabem as seguintes funções: a) Representar o Conselho; b) Nomear os membros do Conselho e o respectivo Secretário; c) Convocar, presidir e encerrar as reuniões, ordinárias e extraordinárias, do Conselho; d) Promover o cumprimento das deliberações tomadas pelo mesmo órgão; e) Homologar as avaliações finais; f) Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho; g) Garantir o cumprimento da legalidade e dos demais deveres da Administração Pública. Artigo 4º Reuniões O CCA reúne ordinariamente e extraordinariamente sempre que for convocado pelo Presidente ou por proposta por um terço dos seus membros, devendo, neste último caso, ser indicado o respectivo motivo. Artigo 5º Secretariado As funções de Secretário do Conselho de Coordenação de Avaliação cabem ao responsável por todo o processo do SIADAP. Artigo 6º Convocação das Reuniões 1. Cabe ao Presidente da Câmara Municipal de Mirandela, a convocação de reuniões, dando indicação da data, hora e local de realização. 2. Da convocatória deve constar a ordem de trabalhos. 3. Qualquer alteração de data e hora, que poderá ocorrer por motivos especiais, deve ser comunicada a todos os membros, de forma a garantir o seu conhecimento seguro e oportuno. Artigo 7º Quórum 1. Nas reuniões ordinárias do CCA, este só pode reunir se tiver quórum. 2. Na falta de quórum previsto no n.º anterior, será pelo Presidente, designado outro dia para a reunião, com a mesma natureza da anteriormente prevista, sendo enviada nova convocatória. 3. Da referida convocação, deverá constar que o conselho deliberará desde que estejam presentes, pelo menos, metade dos respectivos membros. 2
3 Artigo 8º Deliberações 1. As deliberações deverão ser tomadas por votação nominal. 2. As deliberações que envolvam a apreciação de comportamentos ou das qualidades de qualquer pessoa são tomadas por escrutínio secreto. 3. Nas deliberações de natureza consultiva é proibida a abstenção. 4. As deliberações expressas são tomadas por maioria absoluta. 5. Em caso de empate na votação, o presidente tem voto de qualidade, salvo se a votação se tiver efectuado por escrutínio secreto. 6. Havendo empate em votação por escrutínio secreto, proceder-se-á imediatamente a nova votação e, se o empate se mantiver, adiar-se-á a deliberação para a reunião seguinte, se na primeira votação dessa reunião se mantiver o empate, proceder-se-á a votação nominal. Artigo 9º Actas 1. De cada reunião será lavrada acta, que conterá um resumo de tudo o que nela tiver ocorrido, indicando, designadamente, a data e o local da reunião, os membros presentes, os assuntos apreciados, as deliberações tomadas e a forma e o resultado das respectivas votações. 2. As actas são lavradas pelo secretariado e postas à aprovação de todos os membros no final da respectiva reunião ou no início da seguinte, sendo assinadas, após a aprovação, pelo presidente e pelo secretariado. 3. Caso o CCA assim o delibere, a acta será aprovada, em minuta, logo na reunião a que disser respeito. 4. As deliberações só podem adquirir eficácia depois de aprovadas as respectivas actas ou depois de assinadas as minutas, nos termos do número anterior. I - SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS DIRIGENTES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (SIADAP 2) AVALIAÇÃO DOS DIRIGENTES INTERMÉDIOS Artigo 10.º Regime 1. A avaliação dos dirigentes intermédios rege -se pelos princípios constantes da Lei n.º 66- B/2007, de 28 de Dezembro, designadamente quanto aos parâmetros, periodicidade e efeitos da avaliação. 3
4 2. A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios não produz efeitos na respectiva carreira de origem. Artigo 11.º Contratualização 1. A contratualização dos objectivos visa envolver os dirigentes intermédios com os objectivos estratégicos do Município promovendo uma cultura de qualidade, responsabilização e optimização de resultados, tendo em consideração a proporcionalidade entre estes e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos de acordo com as seguintes regras: a) A fixação dos objectivos dos dirigentes intermédios é acordada entre o avaliador e o avaliado no início do período de avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador; b) Os objectivos devem ser definidos de forma clara e rigorosa, devendo ter em conta os objectivos do Município e os da respectiva unidade orgânica; c) Os objectivos devem ser fixados em número mínimo de três ; d) Devem ser previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho para avaliação dos resultados a obter em cada objectivo e respectivo critério de superação; e) Os objectivos devem ser sujeitos a ponderação. 2. Sempre que se verifique alteração da colocação do avaliado no 1.º semestre do ano civil a que se reporta a avaliação, há lugar à redefinição dos respectivos objectivos. Artigo 12.º Avaliação dos resultados atingidos 1. De acordo com a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, a avaliação dos resultados obtidos em cada um deles é expressa em três níveis: a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5; b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3; c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de A pontuação final a atribuir a este parâmetro é o resultado da média ponderada das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos. 3. Embora com desempenho efectivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objectivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objectivos, a avaliação deve decorrer relativamente aos outros objectivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes. 4
5 Artigo 13.º Competências O parâmetro relativo a «Competências» assenta no conjunto das competências definidas para o pessoal dirigente intermédio, de acordo com o previsto na Portaria 1633/2007, de 28 de Dezembro. Artigo 14.º Avaliação das competências 1. A avaliação de cada competência é expressa em três níveis: a)«competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5; b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3; c)«competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências definidas para o pessoal dirigente intermédio. Artigo 15.º Avaliação final 1. A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros da avaliação, «Resultados» e «Competências». 2. Ao parâmetro «Resultados» corresponde uma ponderação mínima de 75% e ao parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 25%. 3. A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função da pontuação final obtida, nos seguintes termos: a) Desempenho relevante corresponde a uma avaliação final situada no intervalo entre o nível 4 a 5; b) Desempenho adequado corresponde a uma avaliação final de desempenho situada no intervalo entre 2 a 3,999; c) Desempenho inadequado corresponde a uma avaliação final de 1 a 1, As pontuações dos parâmetros e da avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, até às milésimas. 5. Para consideração das menções de Desempenho excelente e Desempenho relevante é observada, por ordem decrescente, a pontuação final obtida. Artigo 16.º Avaliadores 1. Os dirigentes intermédios de 1.º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem directamente dependam. 5
6 2. Os dirigentes intermédios de 2.º grau são avaliados pelo dirigente superior ou intermédio do 1.º grau de quem directamente dependam. Artigo 17.º Reconhecimento de excelência 1. A atribuição da menção qualitativa de Desempenho relevante é objecto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de reconhecimento de mérito significando Desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador. 2. A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos e analise o impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço. 3. O reconhecimento do mérito de Desempenho excelente e de Desempenho relevante é objecto de publicitação por todos os serviços do Município. Artigo 18.º Diferenciação de desempenhos 1. A diferenciação de desempenho dos dirigentes por forma a garantir as avaliações finais qualitativas do Desempenho relevante é feita através da aplicação da percentagem máxima de 25 % sobre o total de dirigentes intermédios, e, de entre estas, de 5 % para reconhecimento de Desempenho excelente, sem prejuízo do disposto no artigo 27.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro. 2. No caso da atribuição da distinção de mérito à Unidade Orgânica, a percentagem de 35 % dos Desempenhos relevantes incidem sobre o número de trabalhadores efectivamente avaliados na unidade orgânica. Artigo 19.º Composição do Conselho Coordenador de Avaliação Nos termos do n.º 7, do artigo 21.º, do Decreto - Regulamentar n.º 18/2009, o conselho coordenador de avaliação terá composição restrita aos membros do órgão executivo Presidente da Câmara Municipal e vereadores a tempo inteiro. Artigo 20.º Reclamação 1. Após tomar conhecimento da sua avaliação ou da apreciação da comissão paritária, caso a tenha solicitado, o avaliado pode apresentar reclamação por escrito, no prazo de 10 dias úteis, para o respectivo avaliador. 6
7 2. A decisão sobre a reclamação será proferida no prazo máximo de 15 dias úteis, dependendo de parecer prévio do conselho coordenador da avaliação. 3. As reclamações apresentadas pelos dirigentes serão objecto de parecer prévio do conselho coordenador da avaliação, no prazo previsto no número anterior. Artigo 21.º Efeitos da avaliação A avaliação do desempenho individual tem os efeitos previstos no artigo 39.º da Lei n.º 66- B/2007, de 28 de Dezembro. II - SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (SIADAP 3) Metodologia de avaliação - Parâmetros de avaliação Artigo 22.º Parâmetros de avaliação A avaliação do desempenho dos trabalhadores do Município rege-se pelos princípios constantes da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, aplicada à Administração Local pelo Decreto-Regulamentar nº 18/2009, de 4 de Setembro, e incide sobre os seguintes parâmetros: a) «Resultados», obtidos na prossecução dos objectivos individuais em articulação com os objectivos da respectiva unidade orgânica; b) «Competências», que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício das respectivas funções. Artigo 23.º Contratualização 1. A contratualização dos objectivos visa envolver os trabalhadores com os objectivos estratégicos do Município, promovendo uma cultura de qualidade, responsabilização e optimização de resultados, tendo em consideração a proporcionalidade entre estes e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos, de acordo com as seguintes regras: a) A fixação dos objectivos aos trabalhadores em serviço no Município é acordada entre o avaliador e o avaliado no início do período de avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador; 7
8 b) Os objectivos devem ser definidos de forma clara e rigorosa, devendo ter em conta os objectivos do município e os da respectiva unidade orgânica; c) Os objectivos devem ser fixados em número mínimo de três; d) Devem ser fixados objectivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa, ou esforço convergente para uma finalidade determinada; e) Devem ser previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho para avaliação dos resultados a obter em cada objectivo e respectivo critério de superação; 2. Sempre que se verifique alteração da colocação do trabalhador no 1.º semestre do ano civil a que se reporta a avaliação, há lugar à redefinição dos respectivos objectivos. Artigo 24.º Avaliação dos resultados atingidos 1. De acordo com a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, a avaliação dos resultados obtidos em cada um deles é expressa em três níveis: a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5; b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3; c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de A pontuação final a atribuir a este parâmetro é o resultado da média ponderada das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos. 3. Embora com desempenho efectivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objectivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objectivos, a avaliação deve decorrer relativamente aos outros objectivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes, devendo a respectiva ponderação ser alterada de acordo com o peso relativo que detinham na situação inicial. 4. A avaliação dos resultados obtidos em objectivos de responsabilidade partilhada, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador. Artigo 25.º Competências O parâmetro «Competências» assenta no conjunto das competências escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco. Artigo 26.º Avaliação das competências 8
9 1. A avaliação de cada competência é expressa em três níveis: a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5; b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3; c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências definidas para os trabalhadores de cada grupo de pessoal. Artigo 27.º Avaliação final 1. A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação. 2. Para o Parâmetro Resultados é atribuída uma ponderação mínima de 60% e para o parâmetro Competências uma ponderação máxima de 40%. 3. A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função da pontuação final obtida, nos seguintes termos: a) Desempenho relevante corresponde a uma avaliação final situada no intervalo entre o nível de avaliação 4 a 5; b) Desempenho adequado corresponde a uma avaliação final de desempenho situada no intervalo entre 2 a 3,999; c) Desempenho inadequado corresponde a uma avaliação final de 1 a 1, As pontuações dos parâmetros e da avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, até às milésimas. 5. Para consideração das menções de Desempenho excelente e Desempenho relevante é observada, por ordem decrescente, a pontuação final obtida. Artigo 28.º Reconhecimento de excelência 1. A atribuição da menção qualitativa de Desempenho relevante é objecto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de reconhecimento de mérito significando Desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador. 2. A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço. 3. O reconhecimento do mérito de Desempenho excelente e de Desempenho relevante é objecto de publicitação por todos os serviços do Município 9
10 Artigo 29.º Diferenciação de desempenhos 1. A diferenciação de desempenho dos trabalhadores por forma a garantir as avaliações finais qualitativas do Desempenho relevante é feita através da aplicação da percentagem máxima de 25 % sobre a totalidade dos trabalhadores e, de entre esta, de 5 % para reconhecimento de Desempenho excelente, sem prejuízo do disposto no artigo 27.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro. 2. No caso da atribuição da distinção de mérito ao Município, a percentagem de 35 % dos Desempenhos relevantes será proporcionalmente distribuída pelos trabalhadores efectivamente avaliados em cada uma das unidades orgânicas Artigo 30.º Efeitos da avaliação A avaliação do desempenho individual tem os efeitos previstos nos artigos 52.º e 54.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro. Artigo 31.º Menção de inadequado 1. A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de: a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador; b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador. 2. As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em acções a incluir no plano de desenvolvimento profissional. Artigo 32.º Intervenientes no processo de avaliação 1. Intervêm no processo de avaliação do desempenho: a) O avaliador; b) O avaliado; c) O conselho coordenador da avaliação; d) A comissão paritária; 10
11 e) O dirigente máximo do serviço. 2. A ausência ou impedimento do avaliador directo não constitui fundamento para a falta de avaliação. Artigo 33.º Intervenientes no processo de avaliação - Avaliador 1. No âmbito do processo de avaliação do desempenho dos trabalhadores do Município compete aos avaliadores: a) Negociar os objectivos do avaliado, fixando os indicadores de medida de desempenho e os respectivos critérios de superação; b) Rever regularmente com o avaliado os objectivos anuais negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidade de melhoria; c) Avaliar anualmente os trabalhadores directamente subordinados, assegurando a correcta aplicação dos princípios integrantes da avaliação; d) Fundamentar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, para os efeitos previstos no presente Regulamento. 2. Só podem ser avaliadores os superiores hierárquicos que, no decurso do ano a que se refere a avaliação, reúnam o mínimo de seis meses, seguidos ou interpolados, de contacto funcional com o avaliado. 3. O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efectiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efectiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados. Artigo 34.º Intervenientes no processo de avaliação - Avaliado 1. Em cumprimento dos princípios enunciados no presente Regulamento, o avaliado tem direito: a) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objectivos e resultados que tenha contratualizado; b) À avaliação do seu desempenho. 2. Constitui dever do avaliado proceder à respectiva auto-avaliação como garantia de envolvimento activo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objectivos e na determinação dos respectivos indicadores de medida. 3. É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de reapreciação, de recurso e de impugnação jurisdicional. Artigo 35.º Competência do Conselho Coordenador da Avaliação 11
12 Junto do Presidente da Câmara funciona um conselho coordenador da avaliação (CCA), ao qual compete: a) Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores em serviço na Câmara Municipal; b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objectivos; c) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenho dos trabalhadores, cabendo-lhes validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado e ainda proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente; Artigo 36.º Composição do CCA No Município, o CCA é presidido pelo presidente da Câmara e integra os vereadores que exerçam funções a tempo inteiro, o dirigente responsável pela área de recursos humanos e 3 a 5 dirigentes, designados pelo presidente da Câmara. Artigo 37.º Comissão paritária 1. São constituídas comissões paritárias com competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação. 2. A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da Autarquia, designados pelo presidente da Câmara, sendo um membro do conselho coordenador da avaliação, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos. Artigo 38.º Requisitos de avaliação 1. A avaliação respeita aos trabalhadores que tiveram, no ano civil anterior, pelo menos seis meses de serviço efectivo, seguido ou interpolado, prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador. 2. Se no decorrer do ano civil anterior se sucederem vários superiores hierárquicos, cabe ao superior hierárquico no momento da avaliação a competência para avaliar, devendo recolher dos demais os necessários contributos escritos. Artigo 39.º Casos especiais Aos trabalhadores que exerçam cargos ou funções de interesse público, bem como actividade de dirigente sindical, a classificação obtida no último ano imediatamente anterior 12
13 ao exercício dessas funções ou actividades reporta-se igualmente aos anos seguintes, para efeito de actos relevantes para a sua vida profissional. Artigo 40.º Ponderação curricular Quando o trabalhador permanecer em situação que inviabilize a atribuição da avaliação nos termos do n.º 5 e 7, do artigo 42.º, da Lei n.º 66-B/2008, de 28 de Dezembro e não lhe for aplicável o disposto no n.º 1, 2 e 3 do artigo 42.º, terá lugar a adequada ponderação curricular relativamente ao período que não foi objecto de avaliação. Artigo 41.º Factores da ponderação curricular Na ponderação do currículo profissional, para efeitos do artigo anterior, são considerados, de entre outros, os seguintes elementos, de acordo com o Despacho Normativo nº4- A/2010,de 8 de Fevereiro de 2010: a) As habilitações académicas e profissionais; b) Experiência Profissional; c) A Valorização Curricular; d) O Exercício de cargos Dirigentes ou outros cargos ou Funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social. e) Nas carreiras com graus de complexidade funcional 1 e 2, o elemento de ponderação curricular «exercício de cargos dirigentes», referido na alínea d) do número anterior, é substituído por exercício de funções de chefia de unidades ou subunidades orgânicas ou exercício de funções de coordenação nos termos legalmente previstos. Do processo Artigo 42.º Periodicidade A avaliação do desempenho dos trabalhadores do Município é de carácter anual e o respectivo processo ocorrerá entre os meses de Janeiro e Abril. Artigo 43.º Confidencialidade 1. O processo de avaliação do desempenho tem carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual. 13
14 2. Todos os intervenientes no processo, excepto o avaliado, ficam obrigados ao dever de sigilo sobre a matéria. 3. O Município promove a divulgação do resultado global de avaliação contendo o número de menções qualitativas obtidas por carreiras. 4. A informação relativa à aplicação do SIADAP é publicada na página electrónica da autarquia local e, caso não exista, os documentos com tal informação são publicitados por afixação em local adequado ou são objecto de livre acesso em local público Artigo 44.º Situação de falta ou licença 1. A situação de falta ou licença dos avaliados não é impeditiva da atribuição da avaliação, sendo-lhes aplicável o disposto nos artigos 42.º e 43.º, da Lei n.º 66-B/2008, de 28 de Dezembro. 2. No impedimento ou ausência do avaliador, a avaliação é feita pelo substituto legal. 3. O trabalhador que tenha ingressado na Autarquia em data que não permita, no ano a que se reporta a avaliação, completar seis meses de contacto funcional não é avaliado pelas regras constantes do presente Regulamento. Processo de avaliação Artigo 45.º Fases do processo O processo de avaliação dos trabalhadores compreende as seguintes fases: a) Planeamento do processo de avaliação, definição dos objectivos e resultados a atingir; b) Auto-avaliação; c) Avaliação; d) Harmonização de propostas de avaliação; e) Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação de desempenho, contratualização dos objectivos e respectivos indicadores; f) Validação das propostas de avaliação; g) Reclamação; h) Apreciação do processo de avaliação pelas comissões paritárias; j) Decisão final; l) Recurso hierárquico; m) Monitorização e revisão dos objectivos. 14
15 Artigo 46.º Planeamento 1. A fase de planeamento do processo de avaliação, definição dos objectivos e fixação dos resultados a atingir tem lugar no último trimestre de cada ano civil por iniciativa do dirigente máximo dos serviços, e decorre das orientações estratégicas dos instrumentos que integram o ciclo de gestão, da gestão articulada de actividades, centrada na arquitectura transversal dos processos e das competências de cada unidade orgânica. 2. A definição de objectivos e resultados a atingir pelas unidades orgânicas deve envolver os respectivos dirigentes e trabalhadores, assegurando a uniformização das prioridades. 3. Na definição de objectivos e resultados será assegurado o alinhamento interno da actividade das unidades orgânicas do Município com os resultados a obter, com vista à satisfação do interesse público e dos utilizadores internos e externos. 4. Nos objectivos do Município em que decorra a planificação em cascata, devem identificarse as metas e os contributos de cada unidade orgânica, assegurando-se o alinhamento, sempre que possível, das ponderações nos objectivos e indicadores de desempenho. 5. No SIADAP do Município será assegurada a articulação e a harmonização entre os três subsistemas através de ponderações a atribuir aos objectivos e aos indicadores. 6. A definição de orientações para os critérios de superação dos objectivos e indicadores deve assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos. 7. O planeamento dos objectivos e resultados a atingir, bem como os critérios de superação definidos nos termos do número anterior, são considerados pelo conselho coordenador de avaliação no estabelecimento de orientações para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho. Artigo 47.º Auto-avaliação A auto-avaliação é obrigatória e concretiza-se através do preenchimento pelo avaliado da respectiva ficha, a entregar ao avaliador durante a 1.ª quinzena de Janeiro. Artigo 48.º Avaliação 1. A avaliação é efectuada pelo avaliador nos termos da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Fevereiro. 2. No fim desse período os avaliadores devem dar a conhecer ao conselho coordenador da avaliação as avaliações efectuadas, para efeitos de harmonização de propostas de 15
16 atribuição de menções de Desempenho relevante ou Desempenho inadequado ou de reconhecimento de Desempenho excelente. Artigo 49.º Harmonização de propostas de avaliação Na 2.ª quinzena de Janeiro, em regra, realizam-se as reuniões do conselho coordenador da avaliação para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua harmonização, de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenho. Artigo 50.º Reunião de avaliação 1. Durante o mês de Fevereiro e após a harmonização referida no artigo anterior, realizamse as reuniões dos avaliadores com cada um dos respectivos avaliados, tendo como objectivo dar conhecimento da avaliação. 2. Durante a reunião de avaliação são contratualizados os objectivos para o novo ciclo de gestão tendo em conta os objectivos fixados para a respectiva unidade orgânica. 3. A reunião de avaliação é marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado. Artigo 51.º Validação e reconhecimento das propostas de avaliação 1. Na sequência das reuniões de avaliação, realizam-se as reuniões do conselho coordenador da avaliação tendo em vista: a) Validar as propostas de avaliação com menções do Desempenho relevante e de Desempenho inadequado; b) Reconhecimento do Desempenho excelente. 2. Em caso de não validação das propostas de avaliação, o conselho coordenador da avaliação devolve o processo ao avaliador acompanhado da fundamentação da não validação, para que aquele, no prazo que lhe for determinado, reformule a proposta de avaliação. 3. No caso de o avaliador decidir manter a proposta anteriormente formulada, deve apresentar fundamentação adequada perante o conselho coordenador da avaliação. 4. No caso de o conselho coordenador da avaliação não acolher a proposta apresentada nos termos no número anterior, estabelece a proposta final de avaliação, que transmite ao avaliador para que este dê conhecimento ao avaliado. Artigo 52.º Apreciação pela comissão paritária 16
17 1. O trabalhador avaliado, após tomar conhecimento da decisão sobre a reclamação, pode requerer, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação. 2. A audição da comissão paritária não pode, em caso algum, ser recusada. 3. A comissão paritária pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou, sendo o caso, ao conselho coordenador da avaliação os elementos que julgar convenientes para o seu melhor esclarecimento. 4. A apreciação da comissão paritária é feita no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa -se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação. 5. O relatório previsto no número anterior é subscrito por todos os vogais e, no caso de não se verificar consenso, deve conter as propostas alternativas apresentadas e respectiva fundamentação. Artigo 53.º Homologação das avaliações A homologação das avaliações de desempenho é da competência do dirigente máximo do serviço, deve ser, em regra, efectuada até 30 de Março e dela deve ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de 5 dias úteis. Artigo 54.º Reclamação 1. O prazo para apresentação de reclamação do acto de homologação é de 5 dias úteis a contar da data do seu conhecimento, devendo a respectiva decisão ser proferida no prazo máximo de 15 dias úteis. 2. Na decisão sobre reclamação, o dirigente máximo tem em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como os relatórios da comissão paritária ou do conselho coordenador da avaliação sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados. Artigo 55.º Monitorização 1. No decorrer do período de avaliação, são adoptados os meios adequados à monitorização dos desempenhos e efectuada a respectiva análise conjunta, entre avaliador e avaliado ou no seio da unidade orgânica, de modo a viabilizar: a) A reformulação dos objectivos e dos resultados a atingir, nos casos de superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da actividade; b) A clarificação de aspectos que se mostrem úteis ao futuro acto de avaliação; 17
18 c) A recolha participada de reflexões sobre o modo efectivo do desenvolvimento do desempenho, como acto de fundamentação da avaliação final. 2. O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado. Artigo 56.º Critérios de desempate Quando, para os efeitos previstos na lei, for necessário proceder a desempate entre trabalhadores ou dirigentes que tenham a mesma classificação, releva consecutivamente: a) A avaliação obtida no parâmetro «Resultados»; b) A última avaliação de desempenho; c) O tempo de serviço na carreira; d) O tempo de exercício de funções públicas. Artigo 57.º Aplicação subsidiária No que não estiver previsto no presente Regulamento, ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios e dos trabalhadores do Município de Mirandela aplica-se o disposto na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro aplicada à Administração Local pelo Decreto- Regulamentar nº 18/2009, de 4 de Setembro. III - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (SIADAP 3) COM BASE NAS COMPETÊNCIAS Artigo 58.º Avaliação com base nas competências 1. De acordo com o artigo 80.º, da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, alterado pela Lei n.º 55-A/2010, de 31 de Dezembro, em casos excepcionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro Competências, mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação e com observância do disposto nos números seguintes. 2. A avaliação a efectuar nos termos do número anterior apenas é admissível no caso de estarem cumulativamente reunidas as seguintes condições: a) Se trate de trabalhadores a quem, no recrutamento para a respectiva carreira, é exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou equivalente; 18
19 b) Se trate de trabalhadores a desenvolver actividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com carácter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas. 3. As «Competências» são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número não inferior a oito. 4. Na escolha das «Competências» aplica-se o disposto nos n.os 6 e 7, do artigo 36.º, e no artigo 68.º, da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, sendo, contudo, obrigatória uma competência que sublinhe a capacidade de realização e orientação para resultados. 5. Sempre que para o exercício das suas funções o trabalhador estiver em contacto profissional regular com outros trabalhadores ou utilizadores, o avaliador deve ter em conta a percepção por eles obtida sobre o desempenho, como contributo para a avaliação, devendo registá-la no processo de avaliação e reflecti-la na avaliação das «Competências». 6. À avaliação de cada competência ao abrigo do presente artigo aplica-se o disposto no n.º 1, do artigo 49.º, Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, adaptada aos serviços da administração autárquica pelo Decreto Regulamentar n.º 18/2009, de 4 de Setembro Artigo 59.º Ponderação das competências 1. A avaliação de cada competência é expressa em três níveis: a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5; b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3; c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1. Artigo 60.º Avaliação final 1. A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador. 2. O disposto no presente artigo aplica-se aos desempenhos que tenham lugar desde 1 de Janeiro de IV AVALIAÇÃO DO PESSOAL NÃO DOCENTE AFECTO ÁS AUTARQUIAS Artigo 61.º Objecto e âmbito de aplicação 19
20 A Portaria n.º 759/2009, de 16 de Julho procede à adaptação do sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública, aprovado pela Lei n.º 66- B/2007, de 28 de Dezembro, ao pessoal não docente dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário. Artigo 62.º Avaliador O pessoal não docente que se encontra vinculado às autarquias locais, e que presta serviço nos agrupamentos de escolas ou escolas não agrupadas, é avaliado pelo respectivo director, que pode delegar essa competência no subdirector ou nos adjuntos. Artigo 63.º Composição Conselho Coordenador de Avaliação 1. No respeitante ao pessoal não docente vinculado às autarquias, o conselho coordenador da avaliação é o do município devendo integrar o director ou directores dos agrupamentos de escolas, ou escolas não agrupadas abrangidas, ou os seus representantes. 2. O Conselho Coordenador da Avaliação para o Pessoal não docente vinculado à Autarquia terá composição restrita ao Presidente da Câmara Municipal, ao Vereador(a) de Educação e Cultura, ao Director(a) do Departamento Sócio Cultural, ao Chefe da Divisão de Serviços de Educação e Acção Social, ao Dirigente Responsável pela área de Recursos Humanos e aos Directores dos Agrupamentos. Artigo 64.º Homologação da avaliação A homologação das avaliações do desempenho é da competência do presidente da câmara municipal, no que concerne ao pessoal não docente vinculado à respectiva autarquia. Artigo 65.º Impugnação graciosa A apreciação e a decisão dos recursos interpostos por pessoal não docente vinculado às autarquias obedecem às regras e procedimentos de impugnação aplicáveis ao restante pessoal ao serviço das mesmas. Artigo 66.º Regime subsidiário 1. Ao pessoal não docente vinculado às autarquias locais aplicar-se-á ainda, com as necessárias adaptações, o disposto no diploma que adapta o SIADAP, aprovado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Fevereiro, ao pessoal da administração local. 20
21 2. Para efeitos da fixação das percentagens a que se refere o n.º 1, do artigo 75.º, da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Fevereiro, o pessoal não docente vinculado às autarquias integra as quotas que forem atribuídas a estas. Artigo 67º Entrada em vigor O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua aprovação. O Conselho Coordenador de Avaliação Dr. José Maria Lopes Silvano (Presidente da Câmara) Eng. António José Pires Almor Branco (Vice-Presidente da Câmara) Drª. Maria Gentil Pontes Vaz (Vereadora a Tempo Inteiro) Dr. José Assunção Lopes Maçaira (Vereador a Tempo Inteiro) Dr. Luís Mário Vieira Maia (Director do DAGF) Eng. Jorge Eduardo Guedes Marques (Director do DFI) Drª. Maria Adelaide Fernandes (Directora do DSC) Arq. António Maria de Carvalho (Director do DUA) 21

References: Artigo 1
 Artigo 2
 artigo 5
 Artigo 3
 Artigo 4
 Artigo 5
 Artigo 6
 Artigo 7
 Artigo 8
 Artigo 9
 Artigo 10
 Artigo 11
 Artigo 12
 Artigo 13
 Artigo 14
 Artigo 15
 Artigo 16
 Artigo 17
 Artigo 18
 artigo 27
 Artigo 19
 artigo 21
 Artigo 20
 Artigo 21
 artigo 39
 Artigo 22
 Artigo 23
 Artigo 24
 Artigo 25
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 Artigo 27
 Artigo 28
 Artigo 29
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 Artigo 32
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 Artigo 34
 Artigo 35
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 Artigo 39
 Artigo 40
 artigo 42
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 Artigo 41
 Artigo 42
 Artigo 43
 Artigo 44
 Artigo 45
 Artigo 46
 Artigo 47
 Artigo 48
 Artigo 49
 Artigo 50
 Artigo 51
 Artigo 52
 Artigo 53
 Artigo 54
 Artigo 55
 Artigo 56
 Artigo 57
 Artigo 58
 artigo 80
 artigo 36
 artigo 68
 artigo 49
 Artigo 59
 Artigo 60
 Artigo 61
 Artigo 62
 Artigo 63
 Artigo 64
 Artigo 65
 Artigo 66
 artigo 75
 Artigo 67