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Timestamp: 2017-01-19 02:14:43+00:00

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11 octubre 2016, creado por admin ¿Pueden aumentar las indemnizaciones por extinción de contratos? Análisis de la “Doctrina de Diego” Recientemente se ha publicado la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14 de septiembre de 2016, que equipara los derechos indemnizatorios de los contratos de interinidad frente a la contratación fija, conocida ya como doctrina de Diego.
Este debate, no es nuevo, si bien hasta el momento hemos estado más acostumbrados a que se cuestionase, tanto por la autoridad laboral, como por el trabajador demandante, el uso fraudulento de la contratación temporal, en los términos de lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores.
En estas situaciones, el quebranto en la forma, fondo y duración máxima de estos contratos, convertía la relación laboral en indefinida.
En este caso se ha cambiado la óptica abordándose desde el punto de vista de la tutela de los derechos fundamentales. Concretamente dicha protección viene establecida en los artículos 20 y 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea en sus principios de igualdad y no discriminación.
Hay que considerar, que el ámbito de esta Sentencia afecta, no solo a los contratos interinos de la Administración Pública, sino que, al referirse a un derecho fundamental, es claramente extrapolable a cualquier trabajador por cuenta ajena aunque esté fuera del ámbito de la Administración Pública.
En lo relativo a contratación de duración determinada, hay que considerar lo dispuesto en la Directiva 99/70 de 28 de junio del Consejo, que establece el “deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo.”
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que la normativa española enjuiciada, más concretamente los artículos 49.1.c, 53.1b) y 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, es contraria a lo dispuesto en el principio de no discriminación dispuesto en la cláusula cuarta del Acuerdo marco 99/70, porque deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al empleado con contrato de interinidad, mientras que a un trabajador fijo comparable se le suele indemnizar con una indemnización de 20 días por año de servicio.
El Tribunal considera que debe reconocerse a los principios de igualdad de trato y de no discriminación, un alcance general, puesto que constituyen normas de Derecho Social de la UE, inherentes a cualquier trabajador.
Por otro lado, se nos plantea otra pregunta, sobre si la denominada “doctrina de Diego”, en principio dirigida a contratos de interinidad, sería extrapolable a otros contratos de duración determinada (formativos, de obra y servicio y eventual por circunstancias de la producción).
El artículo 49.1.c) ET, elimina toda indemnización al contrato formativo y de prácticas, por lo que en principio entendemos que podrían verse afectados por la misma doctrina.
No obstante, hay que considerar que esta sentencia está basada en evitar situaciones de discriminación para supuestos prácticamente idénticos. Si tenemos en cuenta que el contrato de formación es muy específico en sus requisitos, exigiendo que el trabajador se forme y trabaje, mientras que el trabajador con contrato indefinido comparable ya ha obtenido dicha formación, entendemos que podría fracasar el juicio de comparación ya que es más difícil la consideración de supuestos prácticamente idénticos.
Lo mismo ocurre con el contrato de prácticas, en el que pueden concurrir situaciones análogas, como que un trabajador en prácticas debe haber completado una formación habilitante, que además abarca un ratio de edad determinado para su aplicación, y que su finalidad es la de ser una puerta al empleo a jóvenes recién titulados. Aunque merece un estudio especial, no olvidemos que estos contratos permiten el abono de unas cuantías por debajo de los mínimos establecidos en el Convenio, lo que también podría considerarse una actuación discriminatoria, situación que estudiaremos en otra ocasión.
Contratos de obra y servicio determinado: los contratos de esta modalidad que tuviesen sustantividad propia podrían no superar la comparación con los trabajadores fijos en situación comparable y, por tanto, considerarse equiparables los derechos indemnizatorios con los contratos indefinidos.
Hay que considerar que estos contratos se consideran en fraude de ley cuando se utilizan para atender necesidades de la empresa continuas y no coyunturales. Por ello, en contratos en fraude de ley, que lamentablemente son muchos, entendemos que podría argumentarse la teoría de Diego.
Contratos eventuales: De la misma manera que ocurre con los contratos de obra y servicio determinado, entendemos que el uso del contrato eventual, en aquellos casos en los que se instrumentaliza de forma fraudulenta para las funciones del día a día en la empresa, aunque basado en picos de producción, no discrimina por razones subjetivas, por lo que entendemos igualmente extrapolable y aplicable la doctrina de Diego.
Esta Sentencia provocará una mayor discrepancia por parte del trabajador con la empresa en casos de extinciones de contratos temporales, aumentando la conflictividad judicial y solicitando, bien la indemnización de 20 días o la diferencia con la abonada por la extinción del contrato temporal. El equipo de abogados especialistas en materia laboral de AUDALIA LAES NEXIA, está a su entera disposición para evaluar cualquier situación que se les pueda generar en estas reclamaciones.
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Cuando la cobertura de la misma le corresponda a la Mutua, y ésta considere que el trabajador puede no estar impedido para el trabajo, podrá emitir propuestas motivadas de alta médica, que será comunicada al trabajador afectado. Dichas propuestas se dirigirán a las unidades de inspección médica del Servicio Público de Salud. En el caso de que se confirme la baja, se indicará el diagnóstico, el tratamiento y las causas que justifican la discrepancia. La inspección médica trasladará a la Muta este informe en el plazo máximo de cinco días desde la recepción de la propuesta de alta.
Si la inspección médica del correspondiente Servicio Público de Salud no recibe contestación podrá acordar el alta médica. Cuando la propuesta de alta formulada por una Mutua no fuese resuelta y notificada en el plazo de cinco días, la Mutua podrá solicitar el alta al INSS. En este artículo trataremos de resumir, en dos partes, los aspectos fundamentales, desde el punto de vista del trabajador y de la empresa, que se regulan en este Real Decreto.
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Archivada en: Laboral, Noticia 1

References: artículo 15
 artículo 49
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