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CLASSIFICATION SECTORIELLE POUR LES EMPLOYES DE L INDUSTRIE ALIMENTAIRE (C.P. 220) - PDF
CLASSIFICATION SECTORIELLE POUR LES EMPLOYES DE L INDUSTRIE ALIMENTAIRE (C.P. 220)
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Hippolyte Bouffard
1 CLASSIFICATION SECTORIELLE POUR LES EMPLOYES DE L INDUSTRIE ALIMENTAIRE (C.P. 220)
3 Sommaire I ère Partie Introduction... 5 Manuel des Fonctions de Référence... 7 A. Introduction générale... 7 B. Directives pour la répartition des fonctions d employés... 7 C. Description de l évaluation de fonction par la méthode ORBA... 9 Commission paritaire pour les employés de l industrie alimentaire Convention collective de travail concernant la classification de fonctions sectorielle pour les employés de l industrie alimentaire Annexe 1 Classification sectorielle pour employés Catégories de fonctions Annexe 2 Procédure d appel II ème Partie Descriptions des fonctions de référence Département Achats Département Comptabilité et Budget Département Distribution Département Informatique Département Laboratoire Département Marketing Département Personnel Département Production Département Qualité et Environnement Département Secrétariat Département Services Généraux Département Service Technique Département Vente
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5 1 ère PARTIE INTRODUCTION
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7 Introduction MANUEL DES FONCTIONS DE REFERENCE A. INTRODUCTION GENERALE La modernisation, aussi bien dans le domaine technique que dans celui du management, a abouti d une part, à une modification de nombreuses fonctions existantes, et d autre part, à l apparition de nouvelles fonctions. Faisant suite à cette évolution, l application de la classification sectorielle, qui existait depuis plus de 40 ans, a posé, ces dernières années, de plus en plus de problèmes. Pour cette raison, les employeurs et les syndicats ont décidé de revoir la classification sectorielle pour les employés en utilisant une méthode analytique d évaluation des fonctions, à savoir la méthode ORBA. C est suite à cela que le Centre de Classification des Fonctions (CCF) pour les employés de l industrie alimentaire a été fondé en Pour pouvoir appliquer la méthode ORBA, il était indispensable de réaliser une enquête portant sur toutes les fonctions d employé existant dans l industrie alimentaire. Cette enquête a été réalisée en par le CCF pour le compte des interlocuteurs sociaux de l industrie alimentaire belge. Après un tour de table auprès de grandes et petites entreprises de divers sous-secteurs, et en concertation avec les employeurs et les syndicats (au sein de la commission d accompagnement), une liste de fonctions de référence a été établie. Ces fonctions ont été décrites, analysées et évaluées à l aide de la méthode ORBA. Lors de la Convention Collective de Travail (CCT), il a été convenu de retenir, pour la barémisation, les fonctions obtenant un score inférieur à 169,5 points ORBA. Par conséquent, la classification des fonctions comprenait 81 fonctions de référence. Depuis le 1er septembre 2001 elle comprenait 93 fonctions de référence. En 2007 la classification a été actualisé. Par conséquent, 101 fonctions de référence sont reprises dans la classification à partir du 17/12/2009. Ces fonctions de référence sont réparties, par code et nom de fonction, en 6 groupes de fonctions et constituent la classification sectorielle finale. Cette répartition est basée sur l évaluation des fonctions de référence à l aide de la méthode ORBA. Dans un but d uniformité, nous utilisons dans la classification sectorielle les noms des fonctions au masculin. Il est évident que toutes les fonctions peuvent être exercées aussi bien par des hommes que par des femmes. Dans le présent manuel, vous trouverez: les directives pour la répartition des fonctions d employé une description de la méthode ORBA le texte de la CCT concernant la classification sectorielle ainsi que 2 annexes (la liste des fonctions réparties en 6 groupes et la procédure d appel). B. DIRECTIVES POUR LA REPARTITION DES FONCTIONS D EMPLOYES 1. La repartition des fonctions. Selon la CCT, l employeur doit répartir les fonctions qui sont exercées par les employés dans des catégories de fonctions sur base de la fonction d entreprise exercée. La catégorie de fonctions est la catégorie (I - VI) dans laquelle la fonction réelle d un employé est classée après comparaison de cette fonction avec celle de référence. La fonction réelle (exercée au sein de l entreprise) est la fonction telle qu elle est définie par l employeur, en concertation avec l exécutant, dans l entreprise en question. La fonction de référence est une fonction théorique reprenant un ensemble de tâches répertoriées suite à une étude des fonctions rencontrées dans les entreprises. 7
8 Introduction La fonction est l ensemble des tâches et des responsabilités confiées à un employé au sein d une entreprise. Le terme tâche signifie: une série d opérations et/ou d actes qui sont nécessaires à l exercice efficace d une partie de la fonction. Lors de la classification des fonctions, l employeur peut se servir du manuel des fonctions de référence. 2. Procédure de classification. 1. Objectif L objectif est de déterminer à quelles catégories de la CCT appartiennent les fonctions d employés barémisés existant dans chaque entreprise. Il faut pour cela procéder à une comparaison (avec les fonctions de référence), à une évaluation et à une classification finale. La responsabilité de la classification est du ressort de l employeur. 2. Auxiliaires Le Manuel des fonctions de l industrie alimentaire répertorie 101 fonctions - à savoir les fonctions de référence - existant au sein de petites et grandes entreprises alimentaires. La classification de chaque fonction de référence est également connue (autrement dit, la catégorie de la CCT à laquelle la fonction de référence est associée). Remarque: il est recommandé de lire l ensemble des fonctions reprises dans le manuel des fonctions. 3. Première étape: récolter des données se rapportant aux fonctions La répartition des fonctions existant dans l entreprise (les fonctions réelles ) doit se faire avec attention. Il importe d avoir une idée précise de toutes les tâches qui sont reprises dans les fonctions de l entreprise. II est recommandé de récolter les données se rapportant à chaque fonction et, le cas échéant, de les consigner dans une description de fonction. 4. Deuxième étape: recherche des fonctions de référence La fonction réelle doit d abord être bien cernée, il faut constater tout d abord la nature essentielle des tâches. Ensuite, il est nécessaire de vérifier si la fonction réelle comporte des tâches se rapportant à un domaine différent de celui des tâches essentielles. On recherche alors dans le manuel la fonction de référence (ou les fonctions de référence) qui convient (conviennent) le mieux pour chaque fonction réelle, autrement dit, la fonction de référence qui y ressemble le plus. Les fonctions dans le manuel de fonctions sont réparties à cet effet en catégories de fonctions par discipline (vente, achat, production, distribution, etc.). Il arrive que plusieurs fonctions de référence puissent convenir comme fonction de référence parce qu elles ressemblent en partie à la fonction réelle. Remarque: lors de la recherche des fonctions de référence, ne vous basez pas uniquement sur le nom de la fonction. Lors de la comparaison (fonction réelle/fonction de référence), il est important de tenir compte également du contenu complet de la fonction. 5. Troisième étape: comparaison La fonction réelle doit être comparée avec la (les) fonction(s) de référence choisie(s). Cela revient à dire qu il faut examiner en quoi la fonction de référence convenant le mieux, diffère de la fonction réelle. II se peut que le nombre de tâches de la fonction réelle soit supérieur ou soit inférieur à la fonction de référence. Remarque: il est recommandé de consigner les différences concernant les tâches (en plus ou en moins). 6. Quatrième étape: évaluation des différences Il faut à présent déterminer la valeur et/ou l importance de ces différences, relevées lors de l étape précédente. S agit-il de légères différences, par exemple dans la structure organisationnelle? Les tâches supplémentaires ou manquantes font-elles partie des tâches essentielles ou se situent-elles dans un autre domaine? Il faut déterminer si ces tâches sont inhérentes à la fonction (autrement dit, s il s agit de tâches appartenant logiquement aux tâches essentielles), ou si elles sont étrangères à la fonction (autrement dit, s il s agit de tâches appartenant à un domaine complètement différent). 8
9 Introduction Lors de l évaluation des différences entre les tâches, il convient d appliquer les règles suivantes: moins cette différence est élevée, plus la fonction réelle ressemble à la fonction de référence. plus chaque tâche en plus ou en moins fait partie des véritables tâches essentielles, plus la fonction réelle ressemble à la fonction de référence. 7. Conclusion: identité Lorsque les différences de tâches sont peu nombreuses et sont apparentées également aux tâches essentielles de la fonction réelle en entreprise, on peut presque toujours en conclure que la fonction réelle = la fonction de référence. La catégorie de CCT de la fonction de référence s applique par conséquent également à la fonction réelle. 8. Conclusion: différence Lorsque les différences au niveau des tâches sont nombreuses et divergent des tâches essentielles, il faut généralement en déduire que la fonction réelle doit être comparée à plus d une fonction de référence. Dans ce cas, il faut examiner dans quelles catégories de la CCT ces fonctions de référence sont réparties: s il s agit des mêmes catégories, la fonction réelle appartient généralement à cette catégorie. s il s agit de catégories différentes mais qui se suivent, la classification dépend de la fonction de référence à laquelle la fonction réelle ressemble le plus. En règle générale, la catégorie choisie est celle de la fonction de référence à laquelle la fonction réelle ressemble le plus. s il s agit de catégories nettement différentes, il existe un véritable problème de répartition. Voir point Conclusion: aucune fonction de référence ne se détache Pour un très faible pourcentage des fonctions réelles, il se peut qu une comparaison avec deux ou (maximum) trois fonctions de référence s avère impossible, ou que les catégories de fonctions de référence soient trop différentes, ou même qu aucune fonction de référence n existe. Dans ce cas, il est préférable d exposer le problème à l expert patronal/syndical et de lui demander conseil. 3. Procédure pour les objections et l appel. Le collaborateur qui n est pas (plus) d accord avec la catégorie fixée par la CCT dans lequel il est repris, peut introduire une réclamation. Cette réclamation suit la procédure décrite dans l annexe du texte de la CCT (cf. Procédure d appel ). C. DESCRIPTION DE L EVALUATION DE FONCTION PAR LA METHODE ORBA * Ce chapitre reprend les aspects les plus importants de la méthode ORBA. Dans la vie professionnelle - au bureau et à l usine - dans les institutions, au sein du gouvernement, bref, dans toutes les organisations, il faut exercer des activités qui diffèrent par leur nature et leur contenu. Dans une organisation, on cherche souvent à établir une hiérarchie des fonctions d après leur niveau. Si l on veut obtenir une hiérarchie systématique des fonctions, il faut tenir compte de tous les aspects. Il faudra en outre comparer l importance de ces différents aspects. II s agit du principe d évaluation de fonctions. Les systèmes analytiques d évaluation de fonctions visent: une description et une analyse systématique des fonctions; en fonction d un certain nombre d aspects décrits et délimités avec précision (appelés points de vue ); par une méthode d évaluation à points; à obtenir une hiérarchie des fonctions. On prend en compte l importance des critères exigés vis-à-vis de la personne exerçant sa fonction. Les résultats de ces systèmes d évaluation de fonctions ne constituent pas une mesure des prestations ou des capacités des collaborateurs dans leurs fonctions. * Repris dans Principes et points de vue de la méthode ORBA, édition de AWVN. 9
10 Introduction L évaluation des fonctions est une méthode destinée à déterminer des niveaux de fonctions, et non pas à juger les personnes dans l exercice de leur fonction! La hiérarchie obtenue est souvent utilisée comme support lors de l établissement des rapports de rémunération. Une méthode analytique d évaluation des fonctions peut également être utilisée pour d autres applications dans le domaine de l organisation et de la gestion du personnel, notamment pour: rechercher des améliorations dans le domaine de l organisation, de l efficacité du travail et de la communication; contribuer à la restructuration de fonctions en cherchant à élargir les tâches et à élever le niveau; l engagement, la sélection, l information concernant la fonction, l introduction et l évaluation; l établissement de plans de carrière et d une politique de formation. La méthode ORBA est une méthode d analyse et d évaluation de fonctions applicable globalement et qui peut être utilisée pour toutes les fonctions de la vie économique, indépendamment du niveau ou du domaine de spécialisation. Une étude de fonctions réalisée sur base de la méthode ORBA se déroule en principe selon les phases suivantes: 1. Définition de l objectif (des objectifs) de l étude et des procédures, de la répartition des tâches, etc. 2. Introduction de l étude. 3. Collecte d informations (à l aide de questionnaires, d interviews, de groupes de travail). 4. Analyse et structuration éventuelle des informations. 5. Etablissement des descriptions des départements et des fonctions. 6. Evaluation des fonctions décrites. Les fonctions décrites sont analysées selon un certain nombre de points de vue définis dans la méthode ORBA. Ces points de vue sont choisis de façon à traiter tous les aspects importants pouvant jouer un rôle dans l exercice des fonctions. Les points de vue peuvent globalement être répartis entre: points de vue se rapportant aux aspects savoir/être capable de, c est-à-dire, le niveau du travail, autrement dit, les exigences qui sont posées à la personne exerçant la fonction, et points de vue se rapportant aux aspects acceptation, c est-à-dire, les désagréments associés au travail, autrement dit, les inconvénients. Les points de vue sont regroupés en cinq caractéristiques principales qui permettent des comparaisons entre fonctions en matière de structure (les profils ORBA). La structure de ces caractéristiques principales de points de vue est la suivante: (voir tableau à côté) Après l analyse de fonctions, le spécialiste en analyse de fonctions, attribue les points à chaque point de vue entrant en ligne de compte. Le nombre de points dépend de la mesure dans laquelle un tel point de vue est exigé et s inscrit dans le cadre d un exercice adéquat de la fonction. Le nombre de points est déterminé séparément par point de vue pour chaque fonction. Au fur et à mesure que les connaissances, l étendue de la fonction, le travail et l autorité augmentent, davantage de points sont attribués aux points de vue en question. Cette évaluation s effectue à l aide d un ou de plusieurs tableaux par point de vue. Il s agit d un travail de spécialiste. Un manuel - la clé du système - dans lequel la méthode ORBA est établie reprend des prescriptions pour l analyse par point de vue et l évaluation en points. Pour favoriser l uniformité de cette évaluation, on utilise également un important matériel de référence. Ce matériel de référence sert de support à l évaluation grâce à des exemples normatifs et favorise l interprétation univoque des schémas. En matière de détermination de la hiérarchie d une fonction, certains points de vue revêtent davantage d importance que d autres. C est pour cette raison que des rapports d importance entre les points de vue ont été déterminés de commun accord. On utilise pour ce faire des facteurs de pondération. Ces facteurs de pondération sont définis dans la méthode et ne dépendent pas de la nature des fonctions étudiées, ni de la nature de l entreprise, etc. Ils sont repris dans l aperçu des points de vue. 10
11 Introduction Caract principale Point de vue Facteur de pondération Aspect Responsabilités Problématique 6 Complexité Etendue de la fonction Impact 4 Résultat Influence Connaissances Connaissances 5 Niveau Ampleur Interactions sociales Diriger 2 Nombre de subordonnés/ nature de la direction Circonstances Capacité d expression 2 Matière Qualité Contacts 2 Influence/qualité Capacité de mouvement 2 Maîtrise Exigences Attention 1 Intensité opérationnelles Durée Relation fonctionnelle Facteurs défavorables Caractéristiques spéciales Nature 1 Importance Effort physique/poids 1 Intensité Durée/répétition Inconvénients Effort physique/position 1 Intensité Durée Conditions de travail 3 Intensité Durée Risque personnel 1 Gravité des lésions Risques de lésion 11
12 Introduction Le nombre de points attribués séparément par point de vue pour chaque fonction est à présent multiplié par le facteur de pondération fixe de ce point de vue. On obtient ainsi les points pondérés de chaque point de vue. Le calcul des points pondérés des points de vue donne l évaluation globale de cette fonction en points: le score ORBA. Ce total de points sert de référence pour le placement de la fonction dans un aperçu de hiérarchie. Cet aperçu est généralement appelé liste de la hiérarchie des fonctions. Dans cette liste, toutes les fonctions étudiées sont reprises dans un ordre ascendant selon la hiérarchie des scores ORBA. Ainsi, la valeur relative de chaque fonction est déterminée par rapport à l ensemble des autres fonctions. 1. Caractéristique principale: Responsabilité La contribution d une fonction à la réalisation des objectifs de l entreprise dépend des responsabilités spécifiques associées aux activités propres à l exercice de cette fonction. A partir de la caractéristique principale Responsabilité on analyse quelles sont les responsabilités. Les responsabilités sont évaluées au moyen des points de vue Problématique et Impact. 1a 1b Problématique On entend par Problématique la façon dont sont traités les questions, les problèmes et les défis propres à la fonction, dans l espace défini par l organisation. Problématique est liée à la mesure selon laquelle la pensée et l action sont encadrés dans une fonction donnée. La Problématique est évaluée à l aide des aspects Complexité et Etendue de la fonction, qui sont étroitement liés. La Complexité permet de définir la nature et l ampleur des questions et des problèmes propres à la fonction ainsi que le degré de difficulté de ces problèmes et la façon dont il faut les résoudre dans le cadre de l exercice de la fonction. On entend par Etendue de la fonction l espace délimité par l organisation (structure, cadres, organisationnels, procédures, obligations, réglementations, ) pour décider et agir dans le cadre de la fonction. Impact On entend par Impact la nature et l ampleur de la contribution d une fonction à la réalisation des objectifs de l entreprise. L impact est évalué au moyen des aspects résultat et influence. Le Résultat a trait à la qualité exigée de la réalisation des actions et de la prise de décisions ainsi que l influence de ces actions et décisions sur l organisation entière ou en partie, et sur les clients et les relations. La période pendant laquelle les conséquences se manifestent constitue également un élément d analyse. L Influence concerne les possibilités et les prescriptions (restrictives) présentes dans la fonction pour la réalisation de la contribution. 2. Caratéristique principale: Connaissances Pour que le titulaire de la fonction puisse penser et agir correctement, il doit posséder des connaissances. Ces dernières sont considérées ici comme un concept dynamique. En effet, les connaissances ne s acquièrent pas uniquement par le biais de la formation et de l enseignement, mais se développent également dans le cadre de l exercice d une fonction. Pour l analyse des Connaissances, on tient compte de la relation entre le savoir et les capacités à sa mise en application. L analyse et l évaluation du niveau de connaissances requis demandent une distinction entre les aspects Niveau et Ampleur. On entend par Niveau le degré et l approfondissement des connaissances nécessaires à l exercice de la fonction. L Ampleur désigne le domaine d application des connaissances exigées et le degré d interpénétration des divers types de connaisances requis. 12
13 Introduction 3. Caractéristique principale: Aptitudes Sociales Les fonctions diffèrent selon le degré de communication, au sein ou à l extérieur de l organisation, nécessaire à la réalisation des objectifs de l entreprise. L importance des aptitudes sociales exigées est analysée à l aide des points de vue diriger, capacité d expression et contacts. 3a Diriger Le point de vue Diriger désigne la gestion directe ou indirecte des collaborateurs au sein d une structure organisationnelle. Les résultats obtenus dépendent essentiellement de l influence exercée sur les autres. L évaluation de Diriger est effectuée à l aide des aspects Nombre de subordonnés/nature de la direction et Circonstances. Nombre de subordonnés/nature de la direction concerne les aspects: combien de personnes le titulaire de la fonction dirige-t-il, de quel type de gestion s agit-il: directe, indirecte, technique, fonctionelle ou administrative? L aspect Circonstances a trait au contexte propre à la direction et notamment aux facteurs défavorables tels que la dispersion géographique ou les fluctuations d effectif. 3b 3c Communication On entend par Communication les diverses formes d expression écrite et orale nécessaires à la transmission d informations dans le cadre de la fonction. Une attention particulière est accordée lorsqu une conception personnalisée de l information est requise. La Communication est analysée et évaluée à l aide des aspects Matière et Qualité. La Matière désigne à la fois le contenu des informations transmises et la/les forme(s) d expression requise(s). La maîtrise d une langue étrangère bénéficie d une attention particulière. La Qualité a trait à la présentation des informations, la relation avec le destinataire et le délai de réflexion dont le titulaire de la fonction dispose. Contacts On entend par Contacts la mesure dans laquelle le titulaire de la fonction doit adapter son comportement à celui de ses interlocuteurs pendant le processus de communication. L analyse porte donc sur des éléments tels que le tact, la capacité à se mettre à la place des autres et la serviabilité. Les Contacts sont analysés et évalués à l aide des aspects Influence/qualité et Relation fonctionnelle. Influence/qualité : cet aspect concerne le fait de pouvoir percevoir et satisfaire les attentes des autres. Relation fonctionnelle : cet aspect accorde la priorité à l analyse de la relation qu entretient le titulaire de la fonction avec les autres en termes d importance (de la fonction). Les intérêts et les objectifs des intéressés correspondent-ils ou s opposent-ils à ceux du titulaire de la fonction. 4. Caractéristique principale: Exigences opérationnelles Cette caractéristique principale se compose de trois points de vue, à savoir Capacité de mouvement, Attention et Caractéristiques spéciales. Ces points de vue concernent des critères qui ne se présentent pas dans toutes les fonctions. 4a Capacité de mouvement Le point de vue Capacité de mouvement est d application lorsqu une fonction exige une maîtrise spéciale des mouvements. L analyse et l évaluation sont réalisées à l aide des aspects Maîtrise et Facteurs défavorables. On entend par Maîtrise le degré de précision qu exige la réalisation d opérations plus ou moins compliquées. Les Facteurs défavorables désignent les circonstances dans lesquelles les mouvements doivent être effectués et qui rendent les opérations plus ou moins difficiles (par ex. les forces physiques, la rapidité des mouvements et les réflexes). 13
14 Introduction 4b 4c Attention Toutes les fonctions exigent que leur titulaire fasse preuve d attention, de concentration pour penser et agir. Cela est particulièrement vrai lorsqu il s agit de résoudre des problèmes (cf. point de vue Problématique ). Le point de vue Attention est analysé uniquement si l attention et la concentration font l objet d exigences spécifiques. Cette Attention extrême est évaluée au moyen des aspects Intensité et Durée. L Intensité de l attention et de la concentration est déterminée au moyen de quatre facteurs liés à la nature de l objet d attention, la sélectivité de la perception, la rapidité de traitement de l information et la prévisibilité des situations. Deux facteurs jouent un rôle primordial dans le cadre de la Durée, à savoir: la durée de la période d attention exigée et la fréquence de ces périodes lors de l exercice de la fonction. Caractéristiques spéciales Pour un nombre limité de fonctions, le titulaire doit posséder une ou plusieurs caractéristiques particulières. Il s agit principalement de facultés physiologiques ou de caractéristiques qui ne peuvent pas être acquises par une formation ou d une autre façon et qui, bien qu elles soient rares, sont indispensables à l exercice de la fonction. L analyse et l évaluation sont réalisées à l aide des aspects Nature et Importance. Le concept de Nature désigne la capacité de distinction nuancée des couleurs, du goût et de l odorat, des sons, du toucher, l apparence physique et le sens artistique. L Importance permet de définir si la nature de la caractéristique est indispensable à une (petite) partie ou à l ensemble de la fonction. 5. Caractéristique principale: Inconvénients On entend par Inconvénients les circonstances pouvant être physiquement et/ou mentalement préjudiciables au titulaire de la fonction ou l exposer à des risques spécifiques. Les Inconvénients sont évalués s ils constituent un facteur important lors de l exercice de la fonction. Les inconvénients liés à un horaire de travail anormal et à des circonstances (pouvant être) non conformes à la loi sur les conditions de travail ne sont pas pris en compte. Les inconvénients sont la seule caractéristique de la méthode ORBA que n est pas obligatoirement utilisée pour l évaluation de fonctions. Son application est en effet facultative et dépend des conceptions de l organisation relatives à la politique salariale. On distingue quatre points de vue liés à cette caractéristique principale, à savoir l effort physique/poids, l effort physique/position, les conditions de travail et le risque personnel. 5a 5b Effort physique/poids Ce point de vue désigne l effort physique que doit fournir le titulaire d une fonction pour placer ou maintenir un objet d un poids donné dans la position souhaitée. L évaluation est effectuée au moyen des aspects Intensité et Durée/répétition. La notion d Intensité désigne le volume de travail à fournir obtenu par la combinaison du poids exprimé en kilogrammes et de la longueur du bras exprimée en centimètres. La Durée/répétition concerne, comme son nom l indique, la durée (temps x fréquence) de l effort physique à fournir et le laps de temps pendant lequel l effort est répété. Effort physique/position Ce point de vue désigne l effort physique exigé pour maintenir une position donnée (statique) ou faire un mouvement spécifique (dynamique). Il se compose des aspects Intensité et Durée. L Intensité concerne l importance de l effort exigé pour maintenir la position et/ou faire le mouvement. La Durée a trait, comme son nom l indique, à la durée (temps x fréquence) de l effort physique. 14
15 Introduction 5c 5d Conditions de travail Les Conditions de travail se réfèrent à la gêne qu éprouve un titulaire de fonction suite à des phénomènes physiques ou psychiques. Les aspects utilisés pour l évaluation sont l Intensité et la Durée. L Intensité concerne la nature et la perceptibilité des différents phénomènes individuels ainsi que le nombre de phénomènes qui se produisent en même temps. La Durée désigne, comme son nom l indique, la durée (temps x fréquence) de la gêne. Risque personnel Le Risque personnel concerne la mesure dans laquelle la capacité au travail est menacée. Ce risque est évalué à l aide de deux aspects, à savoir la Gravité des lésions et les Risques de lésion. La Gravité des lésions concerne la mesure dans laquelle la lésion encourue a des conséquences sur la capacité de travail. Les Risques de lésion désignent les risques d accident dans le cadre de l exercice de la fonction compte tenu des mesures et des prescriptions de sécurité appliquées. 15
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17 Introduction COMMISSION PARITAIRE POUR LES EMPLOYES DE L INDUSTRIE ALIMENTAIRE CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL CONCERNANT LA CLASSIFICATION DE FONCTIONS SECTORIELLE POUR LES EMPLOYES DE L INDUSTRIE ALIMENTAIRE (textes coordonnés des CCT des 16 février 1993, 6 octobre 1997 et du 1 juin 2010). Art. 1. Champ d application La présente convention collective de travail est applicable aux employeurs et employé(e)s des entreprises relevant de la compétence de la Commission paritaire pour les employés de l industrie Alimentaire. Par employés sont visés les employés masculins et féminins. Art. 2. La classification de fonctions sectorielle Les fonctions pour employés ont été évaluées selon la méthode ORBA par le Centre de Classification de Fonctions géré paritairement. Les fonctions des employés barémisés sont celles qui disposent d un score qui ne dépasse pas les 169,5 points ORBA et qui sont par conséquent classées dans les six premières catégories. Par les termes employés et fonctions des employés sont visés dans la présente convention collective de travail, les employés barémisés et les fonctions des employés barémisés. La classification en catégories des fonctions des employés est reprise à l annexe 1 de la présente convention collective de travail. Les employeurs et les représentants des travailleurs qui souhaitent recevoir la classification complète de toutes les fonctions de référence qui ont fait l objet de la présente étude, peuvent l obtenir au Centre de Classification des Fonctions. Art. 3. La classification de fonctions sectorielle selon la méthode ORBA La classification de fonctions sectorielle a pour objectif de déterminer une classification des fonctions des employés pour toutes les entreprises de l industrie alimentaire, afin de rendre possible l application des barèmes minimums établis par la convention collective de travail concernant les conditions de travail et de rémunération. La présente classification de fonctions sectorielle a été réalisée au moyen de la méthode ORBA sur base des critères suivants: responsabilités/connaissances /interactions sociales/exigences opérationnelles et inconvénients. 17
18 Introduction Art. 4. Application de la classification de fonctions sectorielle Le contenu de la fonction concrète est déterminant pour apprécier si la fonction correspond avec la fonction de référence. Le titre de la fonction n est qu une indication. Les fonctions reprises dans les catégories ont une valeur de référence. Les fonctions non reprises sont classées par analogie aux fonctions de référence citées. Pour ce faire, il est possible de faire appel aux experts en classification des représentants des employeurs et des travailleurs. Pour chaque employé dont la fonction diffère de la fonction de référence, le contenu de la fonction sera comparé avec le contenu de la fonction de référence. La présente classification de fonctions ne peut avoir pour conséquence un changement du statut du travailleur. La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est déterminante. Les modalités d introduction, notamment la procédure d appel dans l entreprise, l information aux travailleurs et la tenue à jour de la classification, seront convenues au préalable avec la délégation syndicale CCT du et, à défaut, avec les représentants des employés au Conseil d Entreprise (loi du , M.B. du ) ou au Comité de Prévention et Protection sur les lieux de travail (loi du 04/08/1996, M.B. du ). Art. 5. Communication de la classification 1 er Les employeurs s engagent à introduire la présente classification de fonctions sectorielle et à communiquer aux employés la catégorie à laquelle ils appartiennent. Cette communication s effectue par la mention sur le compte individuel de l employé concerné soit: de la catégorie de la classification d entreprise, là où elle existe; de la catégorie dont il est fait état dans la présente convention collective de travail. 2 Par dérogation au paragraphe précédent: la catégorie est communiquée à l embauche; en ce qui concerne l introduction de la classification de fonctions sectorielle dans l année 1993, la catégorie est communiquée à chaque employé avant le 30 juin Les entreprises qui omettent cette communication verseront une prime mensuelle de l.500 fr. à partir de juillet 1993 jusqu au moment de l introduction de la classification, à tous les travailleurs ayant un contrat d employé. 3 L employeur fournit à l employé qui le demande, une description de la fonction de référence, qui est à la base de la détermination de sa classe personnelle, telle que celle-ci est citée dans la convention collective de travail ou les descriptions de fonctions individuelles de la classification d entreprise si elle existe. L introduction de la nouvelle classification de fonction sectorielle dont il est question dans le premier paragraphe de cet article, ne peut avoir pour conséquence, pour les employés qui sont rémunérés au dessus du barème minimum, que le complément d âge obtenu dans l entreprise sur base de l usage dans ce cas présent soit supprimé. Art. 6. Modalités d application Lorsqu un employé barémisé possède les capacités requises pour exercer une fonction supérieure, cela n implique pas qu il doive être rangé dans la catégorie salariale correspondante. Il ne peut en être question que s il exerce cette fonction. 18
19 Introduction Art. 7. Entreprises disposant d une classification de fonctions propre L introduction de la nouvelle classification de fonctions sectorielle ne doit pas se faire dans les entreprises où une classification de fonctions analytique a été convenue entre les parties concernées et a été établie selon d autres normes. Les conventions et usages applicables y sont maintenus. Les entreprises qui désirent faire usage de cette mesure d exception le communiquent avant le au Centre de Classification de Fonctions. Les entreprises qui veulent introduire au niveau de l entreprise leur propre classification de fonctions ou qui désirent changer de classification de fonction, peuvent obtenir une dérogation pour l application de la classification de fonctions sectorielle et pour les salaires du secteur si elles satisfont aux conditions suivantes: la classification de fonction doit être élaborée d une manière analytique l introduction d une classification de fonction propre à l entreprise doit être convenue au niveau de l entreprise de manière paritaire. Il est recommandé aux entreprises qui souhaitent changer de classification analytique d utiliser la méthode ORBA c.à.d. la méthode qui a été choisie pour le secteur. Art. 12. Financement Les employeurs ressortissant à la Commission paritaire pour les employés de l industrie alimentaire paieront, durant l année 1994, 0,05 % de la masse salariale au Centre de Classification de Fonctions pour l entretien et la gestion de la classification de fonctions sectorielle. Le niveau de cette cotisation sera discuté fin 1994, en tenant compte des réserves et des nécessités. La perception de ces cotisations sera effectuée par le Fonds social et de garantie des employés de l industrie alimentaire, le Fonds social et de garantie des employés de l industrie des conserves de légumes et par le Fonds social et de garantie des employés de l industrie du sucre. Art. 13. Mesures transitoires Les augmentations salariales découlant de l introduction de la nouvelle classification de fonctions sectorielle et des barèmes minimums y afférents devront être réalisées à partir du 1er janvier 1993 et pour le secteur des conserves de légumes, à partir du 1er février Clauses de protection: a. L introduction de la nouvelle classification de fonction et du barème sectoriel ne peut entraîner une diminution ou un blocage des appointements existants, ni une révision à la baisse de l évolution des appointements existants. b. Lorsque la fonction, lors de l introduction de la classification sectorielle, est classée dans une catégorie inférieure ou supérieure, l employé est payé immédiatement selon l échelle d appointements qui correspond à la catégorie concernée. c. Toutefois, lorsque la fonction est classée dans une catégorie inférieure, la différence entre le salaire ancien et nouveau est fixée et payée en sus de la nouvelle grille des salaires sous forme de supplément. Ce supplément a le caractère d un salaire. 19
20 Introduction Art. 14. Procédure d appel Un(e) employé(e) peut interjeter appel contre la classification de sa fonction par son employeur. Cet appel sera introduit et selon les procédures établies à l annexe 2 de la présente convention collective de travail. Art. 15. Validité La présente convention collective de travail produit ses effets le 1er janvier 1993 et est conclue pour une durée indéterminée. Lorsqu une des parties signataires souhaite mettre un terme à la présente convention collective de travail, elle envoie une lettre recommandée aux autres parties concernées. Un préavis d un an doit toujours être respecté. ANNEXE 1. ANNEXE 2. Catégories de fonctions. Procédure d appel. 20

References: Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 Art. 12
 Art. 13
 Art. 14
 Art. 15