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Timestamp: 2019-06-27 06:00:12+00:00

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Der Arbeitgeber muss bei einer personenbedingten Kündigung nicht nur den allgemeinen KSchG-Kündigungsschutz beachten. Die Überraschung kommt für ihn oft von einer ganz anderen Seite: Das deutsche Arbeitsrecht kennt eine Fülle von Regelungen, die Arbeitnehmern einen besonderen Kündigungsschutz gewähren. Dieser besondere Kündigungsschutz knüpft in den meisten Fällen an ein bestimmtes persönliches Merkmal des Arbeitnehmers - zum Beispiel eine Schwerbehinderung - oder an eine besondere Funktion - zum Beispiel als Betriebsrat - an.
Da der besondere Kündigungsschutz vorrangig ist, braucht der Arbeitgeber oft keine Zeit darauf zu verwenden, die Personenbedingtheit seiner Kündigung zu prüfen. Greift der besondere absolute Kündigungsschutz, kommt es nicht mehr darauf an, ob die Kündigung vielleicht sozial gerechtfertigt gewesen wäre. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert dann schon am besonderen Kündigungsschutz. Er ist daher zu prüfen, bevor über die Anforderungen des allgemeinen Kündigungsschutzes nachgedacht wird.
Im dritten Gliederungspunkt dieses Stichworts werden 44 besondere Kündigungsbeschränkungen vorgestellt - und diese Aufzählung erhebt noch lange keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die wichtigsten Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes werden in alphabetischer Reihenfolge kurz erläutert. Allgemein bekannt dürfte der besondere Kündigungsschutz von Betriebsräten, Schwangeren und Schwerbehinderten sein. Weniger bekannt ist der besondere Kündigungsschutz politischer Mandatsträger vom Europäischen Parlament über den Deutschen Bundestag bis hin in die Stadt- und Gemeinderäte. Kaum bekannt wird der besondere Kündigungsschutz für SCE- und SE-Vertreter sein - dazu unter den Gliederungspunkten 3.32 und 3.33 mehr.
der noch nicht ununterbrochen länger als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen (§ 1 Abs. 1 KSchG) oder
der in einem sogenannten Kleinbetrieb (bis 31.12.2003 nicht mehr als fünf Mitarbeiter, ab 01.01.2004 nicht mehr als zehn Mitarbeiter) beschäftigt ist (§ 23 Abs. 1 KSchG),
muss seine personenbedingte Kündigung im Ergebnis sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber darf hier nicht einfach drauflos kündigen, sondern er muss sich an die vom KSchG und der Rechtsprechung vorgegebenen Maßstäbe halten (s. dazu das Stichwort Kündigung - personenbedingt: Prüfungsschema).
Arbeitgeber A1 führt einen so genannten Kleinbetrieb, Arbeitgeber A2 einen Betrieb, in dem das KSchG Anwendung findet. Beide wollen einer Mitarbeiterin, die sich wegen persönlicher Defizite als ungeeignet für die weitere Zusammenarbeit erwiesen hat, personenbedingt kündigen. A1 hat damit keine Probleme, bei A2 muss die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Sind die beiden Mitarbeiterinnen schwanger, schließt ihre Schwangerschaft nach § 9 MuSchG in beiden Fällen eine Kündigung aus. Die Mitarbeiterinnen fallen als Schwangere in den besonderen Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes.
Das Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz verpflichtet bestimmte Arbeitgeber, einen so genannten Abfallbeauftragten zu bestimmen. Er hat den gleichen besonderen Kündigungsschutz wie der Immissionsschutzbeauftragte (§ 55 Abs. 3 KrW-/AbfG - mehr dazu im Gliederungspunkt 3.18 - Immissionsschutzbeauftragte).
Ältere Arbeitnehmer haben nach vielen Branchentarifverträgen einen besonderen Kündigungsschutz. Er knüpft in der Regel an Alter und Dauer der Betriebszugehörigkeit an. Viele dieser tariflichen Regelungen schließen die ordentliche Kündigung aus. Die Rechtsprechung hilft hier mit dem Institut der außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist. Mehr dazu im Stichwort Kündigung - personenbedingt: Unkündbarkeit.
Die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, Altersteilzeitarbeit in Anspruch zu nehmen, gilt nicht als eine die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber begründende Tatsache im Sinn des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (§ 8 Abs. 1 Halbs. 1 AltTZG). Die Altersteilzeit-Möglichkeit darf auch nicht bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (§ 8 Abs. 1 Halbs. 2 AltTZG). Weitere Informationen zum Thema Kündigungsschutz von Altersteilzeit-Mitarbeitern gibt es im Stichwort Altersteilzeit - Arbeitnehmerschutz).
Unternehmen, die gentechnische Anlagen betreiben (§ 1 GenTSV), müssen einen oder mehrere Beauftragte für die Biologische Sicherheit bestellen (§ 16 Abs. 1 Satz 1 GenTSV). Der Beauftragte hat umfangreiche Aufgaben (§ 18 GenTSV), zum Beispiel die Überwachung des Projektleiters bei gentechnischen Arbeiten (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 GenTSV). Er darf wegen der Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben nicht benachteiligt werden (§ 19 Abs. 2 GenTSV). Das heißt, der Arbeitgeber darf sein Arbeitsverhältnis nicht deswegen kündigen, weil der Beauftragte seine Aufgaben wahrnimmt - wohl aber aus anderen Gründen im Sinn des § 1 Abs. 2 KSchG und aus Gründen, die mit Stellung und Aufgaben des Beauftragten nichts zu tun haben.
Befristet eingestellte Arbeitnehmer dürfen nach § 5 TzBfG nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem TzBfG benachteiligt, das heißt auch nicht gekündigt werden. Ein allgemeiner Kündigungsgrund nach dem KSchG schließt die Anwendung des § 5 TzBfG aus (s. zum Benachteiligungsverbot befristet Eingestellter auch das Stichwort Befristung - Diskriminierungsverbot).
Der Inhaber eines Bergmannsversorgungsscheins darf nur mit vorheriger Zustimmung der Zentralstelle gekündigt werden (§ 10 Abs. 1 Satz 1 BVSG NW). Ist der Inhaber des Bergmannsversorgungsscheins gleichzeitig schwerbehindert, hat die Zentralstelle ihre Entscheidung bis zur Entscheidung des Integrationsamts im Kündigungszustimmungsverfahren nach den §§ 85 ff. SGB IX auszusetzen (§ 10 Abs. 4 Satz 1 BVSG NW). "Wird der Kündigung zugestimmt, so darf die Zentralstelle nur aus gewichtigen Gründen abweichend entscheiden" (§ 10 Abs. 4 Satz 2 BVSG NW). Bei schwerbehinderten Bergmannsversorgungsschein-Inhabern besteht also ein doppeltes Zustimmungserfordernis.
§ 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG sieht für Betriebsräte und andere Betriebsverfassungsorgane vor: "Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist". Bei Betriebsstilllegungen gilt § 15 Abs. 4 und 5 KSchG.
Weder der bisherige Betriebsinhaber noch der Betriebserwerber dürfen ein Arbeitsverhältnis wegen des (Teil-)Betriebsübergangs kündigen. So eine Kündigung ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 Satz 1 BGB). Das Recht zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen aus anderen Gründen, zum Beispiel aus denen des § 1 Abs. 2 KSchG - bleibt unberührt (§ 613a Abs. 4 Satz 2 BGB - siehe dazu auch das Stichwort Betriebsübergang - Kündigungsverbot).
Der Datenschutzbeauftragte ist nach § 4f Abs. 3 Satz 2 BDSG in der Ausübung seiner Fachkunde auf dem Gebiet des Datenschutzes weisungsfrei. Er darf wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht benachteiligt werden (§ 4f Abs. 3 Satz 3 BDSG). Seine Bestellung kann in entsprechender Anwendung des § 626 BGB, bei nicht-öffentlichen Stellen auch auf Verlangen der Aufsichtsbehörde, widerrufen werden:
"Ist nach Absatz 1 ein Beauftragter für den Datenschutz zu bestellen, so ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG). Und § 4f Abs. 3 Satz 6 BDSG schließt an: "Nach der Abberufung als Beauftragter für den Datenschutz ist die Kündigung innerhalb eines Jahres nach der Beendigung der Bestellung unzulässig, es sei denn, dass die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt ist".
Zur Stärkung des Rechts auf grenzübergreifende Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen und Unternehmensgruppen werden Europäische Betriebsräte oder Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vereinbart (§ 1 Abs. 1 Satz 1 EBRG). Zum Schutz inländischer Arbeitnehmervertreter bestimmt § 40 Abs. 1 EBRG: "Für die Mitglieder eines Europäischen Betriebsrats, die im Inland beschäftigt sind, gelten § 37Abs. 1 bis 5und die§§ 78 und 103 desBetriebsverfassungsgesetzes sowie § 15 Abs. 1 und 3 bis 5 desKündigungsschutzgesetzes entsprechend". Das Gleiche gilt für die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums und die Arbeitnehmervertreter im Rahmen eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung (§ 40 Abs. 2 EBRG).
Damit Arbeitnehmer einen Anreiz haben, Elternzeit zu nehmen, gibt ihnen der Gesetzgeber für diese Zeit einen besonderen Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen (§ 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG). In besonderen Fällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklären (§ 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG). Dieser besondere Kündigungsschutz gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeit arbeiten oder ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 BEEG während des Bezugszeitraums nach § 4 Abs. 1 BEEG haben.
Arbeitnehmer haben seit dem 01.01.2012 die Möglichkeit, für die Pflege naher Angehöriger in häuslicher UmgebungFamilienpflegezeit zu nehmen. Die Dauer dieser Familienpflegezeit beträgt maximal 24 Monate (§ 2 Abs. 1 Satz 1 FPfZG). Die Inanspruchnahme von Pflegezeit setzt voraus, dass die bisherige Arbeitszeit verringert wird, wöchentlich aber noch "mindestens 15 Stunden betragen" muss, § 2 Abs. 1 Satz 2 FPfZG). Auch Familienpflegezeit Nehmende haben einen besonderen Kündigungsschutz: "Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis während der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle" (§ 9 Abs. 3 FPfZG).
Unternehmer und Inhaber eines Betriebs, die an der Beförderung gefährlicher Güter mit Eisenbahn-, Straßen-, Wasser- oder Luftfahrzeugen beteiligt sind, müssen mindestens einen Gefahrgutbeauftragten bestellen. (§ 1 Abs. 1 Satz 1 GbV). Dieser Gefahrgutbeauftragte darf wegen der Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben nicht benachteiligt werden (§ 7 Abs. 1 GbV). Das schließt es allerdings nicht aus, Gefahrgutbeauftragte wegen eines anderen Grunds zu kündigen, der nichts mit ihrer Bestellung als Gefahrgutbeauftragter und der Wahrnehmung der daraus resultierenden Aufgaben zu tun hat.
Ein Gewässerschutzbeauftragter darf wegen der Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben nicht benachteiligt werden (vgl. § 66 WHG i.V.m § 58 BImSchG).
Über § 85 SGB IX i.V.m. §§ 2 Abs. 3, 68 Abs. 1, Abs. 2 SGB IX braucht ein Arbeitgeber auch dann die Zustimmung des Integrationsamts, wenn er einen Schwerbehinderten gleichgestellten Mitarbeiter kündigen will. Die Gleichstellung erfolgt nach § 68 Abs. 2 SGB IX auf Antrag des behinderten Menschen nach § 69 SGB IX durch die Bundesagentur für Arbeit. Sie wird wegen § 68 Abs. 2 Satz 2 SGB IX mit dem Tag des Antragseingangs wirksam. Das wiederum bedeutet: Der Verwaltungsakt, der die Gleichstellung feststellt, ist für Rechtsposition des betroffenen Arbeitnehmers konstitutiv. "Im Unterschied zu den kraft Gesetzes geschützten Personen, bei denen durch die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch ein bestehender Rechtsschutz nur festgestellt wird, wird der Schutz des Behinderten durch die Gleichstellung erst begründet" (BAG, 10.04.2014 - 2 AZR 647/13).
Eine Gleichstellungsbeauftragte darf nach § 18 Abs. 5 Satz 1 BGleiG bei der Erfüllung ihrer Pflichten nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt werden. Vor Kündigungen, Versetzungen und Abordnungen ist die Gleichstellungsbeauftragte genauso wie ein Mitglied der Personalvertretung geschützt (§ 18 Abs. 5 Satz 3 BGleiG).
Das KSchG findet keine Anwendung auf Heimarbeiter. Sie sind keine "Arbeitnehmer" im Sinn des KSchG. Die §§ 29, 29a HAG sehen für Heimarbeiter gewisse Kündigungsbeschränkungen vor (s. dazu auch das Stichwort Heimarbeit - Arbeitsrecht). Schwangere Heimarbeiterinnen werden zudem durch § 9 Abs. 4 Halbs. 1 MuSchG geschützt: "In Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte dürfen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausgeschlossen werden" (mehr dazu im Stichwort Heimarbeit - Arbeitsrecht).
Arbeitgeber müssen nach den §§ 53 ff. BImSchG Immissionsschutzbeauftragte bestellen. Dieser Immissionsschutzbeauftragte darf nach § 58 Abs. 1 BImSchG "wegen der Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben nicht benachteiligt werden". Und § 58 Abs. 2 Satz 1 BImSchG schließt an: "Ist der Immissionsschutzbeauftragte Arbeitnehmer des zur Bestellung verpflichteten Betreibers, so ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Betreiber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen".
Junge Mütter und Schwangere haben nach § 9 MuSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Erfolgt die Befruchtung der Eizelle außerhalb des Körpers der Frau über eine In-vitro-Fertilisation, greift das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 MuSchG bereits ab dem Zeitpunkt, in dem das befruchtete Ei - Embryonentransfer - eingesetzt wird - und nicht erst ab dem Zeitpunkt, in dem sich das befruchtete Ei erfolgreich eingenistet hat (= Nidation). Zudem muss hier das AGG beachtet werden: Nach der Rechtsprechung des EuGH (26.02.2008 - C-506/06) kann es nämlich eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen, wenn eine Kündigung hauptsächlich deswegen erklärt wird, weil sich die Mitarbeiterin einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzogen hat (BAG, 26.03.2015 - 2 AZR 237/14).
Arbeitnehmerinnen, die ein Kind zur Welt gebracht haben, werden durch § 9 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 MuSchG bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung vor Kündigungen geschützt. Mehr dazu um Gliederungspunkt 3.30 - Schwangere.
Arbeitnehmern, die im Katastrophenschutz helfen, dürfen aus ihrer Verpflichtung zum Dienst im Katastrophenschutz und aus diesem Dienst selbst keine Nachteile im Arbeitsverhältnis erwachsen (§ 9 Abs. 2 Satz 1 KatSG). Das schließt es aus, ihnen zu kündigen, weil oder während sie im Katastrophenschutz eingesetzt sind. Selbstverständlich ist eine Kündigung aus anderen Gründen nicht ausgeschlossen.
§ 29 Abs. 1 KrO NW sagt: "Niemand darf gehindert werden, sich um ein Mandat als Mitglied des Kreistags oder eines Ausschusses zu bewerben, es anzunehmen oder auszuüben. Benachteiligungen am Arbeitsplatz in Zusammenhang mit der Bewerbung, der Annahme oder der Ausübung eines Mandats sind unzulässig. Entgegenstehende Vereinbarungen sind nichtig. Kündigungen oder Entlassungen aus Anlass der Bewerbung, Annahme oder Ausübung des Mandats sind unzulässig".
Ähnlich wie Art. 48 Abs. 2 GG für Bundestagsabgeordnete sagt Art. 46 Abs. 1 der nordrhein-westfälischen Verfassung: "Abgeordnete dürfen an der Übernahme und Ausübung ihres Mandats nicht gehindert oder hierdurch in ihrem Amt oder Arbeitsverhältnis benachteiligt werden. Insbesondere ist unzulässig, sie aus diesem Grunde zu entlassen oder ihnen zu kündigen". Wie bei den Bundestagsabgeordneten sind Entlassungen und/oder Kündigungen, die mit dem Abgeordnetenmandat nichts zu tun haben, weiterhin möglich.
Das MgVG regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmern in den Unternehmensorganen der aus einer grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehenden Gesellschaft (§ 1 Abs. 1 Satz 1 MgVG). Bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben genießen die Arbeitnehmervertreter im Aufsichts- oder Verwaltungsorgan der aus der grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehenden Gesellschaft den gleichen Kündigungsschutz wie die Arbeitnehmervertreter nach den Gesetzen und Gepflogenheiten des Mitgliedstaats, in dem sie beschäftigt sind (§ 32 MgVG).
"Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Bordvertretung oder Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist" (§ 15 Abs. 2 Satz 1 KSchG).
Die Kündigung einer Frau während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig (§ 9 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 MuSchG). Weiter vorausgesetzt: dem Arbeitgeber war die Schwangerschaft oder Entbindung zur Zeit der Kündigung bekannt oder sie wurde ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt (§ 9 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 MuSchG). Das Überschreiten der 2-Wochen-Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird (§ 9 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 MuSchG). Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nach Maßgabe des § 9 Abs. 2 MuSchG ausnahmsweise für zulässig erklären (mehr Informationen zum Thema Kündigung von Schwangeren sind im Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Schwangerschaft hinterlegt).
Entgegen einer weit verbreiteten Meinung ist die Kündigung von Schwerbehinderten nicht ausgeschlossen oder gar unmöglich. Der Arbeitgeber muss nur ein besonderes, vom SGB IX vorgegebenes Verfahren einhalten. So sagt § 168 SGB IX (§ 85 SGB IX a.F.): "Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts". Die weiteren Voraussetzungen der Schwerbehindertenkündigung und das Zustimmungsverfahren sind in den §§ 169 ff. SGB IX (§§ 86 ff. SGB IX) geregelt (siehe dazu auch das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Schwerbehinderte). Seit dem 30.12.2016 gilt: "Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung [der Schwerbehindertenvertretung] nach ... [§ 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX (bis 31.12.2017: § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX a.F.)] ausspricht, ist unwirksam."
Das SCEBG regelt die Beteiligung von Arbeitnehmern in einer Europäischen Genossenschaft (SCE = société coopérative européenne), die Gegenstand der Verordnung (EG) Nr. 1435/2003 des Rates vom 22.07.2003 über das Statut der Europäischen Genossenschaft ist. Bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben genießen die Arbeitnehmervertreter des SCE-Betriebsrats und andere Arbeitnehmervertreter den gleichen Kündigungsschutz wie die Arbeitnehmervertreter nach den Gesetzen und Gepflogenheiten des Mitgliedstaats, in dem sie beschäftigt sind (§ 44 SCEBG).
Das SEBG regelt die Beteiligung von Arbeitnehmern in einer Europäischen Gesellschaft (SE = société européenne), die Gegenstand der Verordnung (EG) Nr. 2157/2001 des Rates vom 08.10.2001 über das Statut der Europäischen Gesellschaft ist. Bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben genießen die Arbeitnehmervertreter des SE-Betriebsrats und andere Arbeitnehmervertreter den gleichen Kündigungsschutz wie die Arbeitnehmervertreter nach den Gesetzen und Gepflogenheiten des Mitgliedstaats, in dem sie beschäftigt sind (§ 42 SEBG).
Arbeitgeber müssen in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten unter Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats unter Berücksichtigung der im Unternehmen für die Beschäftigten bestehenden Unfall- und Gesundheitsgefahren und der Zahl der Beschäftigten Sicherheitsbeauftragte bestellen (§ 22 Abs. 1 SGB VII). Diese Sicherheitsbeauftragten dürfen nach § 22 Abs. 3 SGB VII wegen der Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben nicht benachteiligt werden. Das heißt im Klartext: keine Kündigung wegen eines Grunds, der in der Wahrnehmung der Aufgaben des Sicherheitsbeauftragten liegt (wohl aber aus anderen Gründen).
Die Bestellung eines Störfallbeauftragten ist in den §§ 58a ff. BImSchG geregelt. Auch der Störfallbeauftragte hat einen besonderen Kündigungsschutz. § 58 BImSchG gilt für ihn entsprechend (§ 58d BImSchG; mehr dazu unter dem Gliederungspunkt 3.18 - Immissionsschutzbeauftragte).
Träger von Einrichtungen, in denen Tierversuche an Wirbeltieren durchgeführt werden, haben einen oder mehrere Tierschutzbeauftragte zu bestellen (§ 8b Abs. 1 Satz 1 TierSchG). Der Tierschutzbeauftragte ist bei der Erfüllung seiner Aufgaben weisungsfrei (§ 8b Abs. 6 Satz 1 TierSchG). "Er darf wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht benachteiligt werden" (§ 8b Abs. 6 Satz 2 TierSchG). Benachteiligt wird ein Tierschutzbeauftragter auch dann, wenn er eine Kündigung bekommt, weil er seine Aufgaben erfüllt hat. Das schließt § 8b Abs. 6 Satz 2 TierSchG aus. Eine Kündigung aus anderen Gründen, insbesondere denen aus § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, ist dagegen immer möglich.
Das TzBfG sieht - wie bei den Teilzeitbeschäftigten, s. o. Gliederungspunkt - auch für Vollzeitbeschäftigte einen besonderen Kündigungsschutz vor, wenn sie sich weigern, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln. Auch hier gilt: Nur die Kündigung wegen der Weigerung ist unzulässig, nicht die Kündigung aus einem anderen Grund (den ein cleverer Arbeitgeber sicherlich finden wird).
Lädt ein Arbeitnehmer nach §§ 17 Abs. 3, 17a Nr. 3 Satz 2, 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 BetrVG zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung ein oder beantragt er nach §§ 16 Abs. 2 Satz 1, 17 Abs. 4, 17a Nr. 4, 63 Abs. 3, 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder 116 Abs. 2 Nr. 7 BetrVG die Bestellung eines Wahlvorstands, ist seine Kündigung vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig (§ 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Ausnahme: Es liegt ein wichtiger Grund vor (§ 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Wird kein Betriebsrat, keine Jugend- und Auszubildendenvertretung, keine Bordvertretung und auch kein Seebetriebsrat gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG drei Monate vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an gerechnet (§ 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Für den Fall einer Betriebsstilllegung gilt § 15 Abs. 4 und 5 BetrVG.
Die Kündigung eines Wahlvorstand-Mitglieds ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG beziehungsweise nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist (§ 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Für den Fall einer Betriebsstilllegung gilt § 15 Abs. 4 und 5 BetrVG.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema besonderer Kündigungsschutz bei personenbedingten Kündigungen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
4.3 Datenschutzbeauftragter - 1
4.4 Datenschutzbeauftragter - 2
4.5 Datenschutzbeauftragter - 3
4.6 Datenschutzbeauftragter - 4
4.7 Elternzeit
4.8 Ersatz-Betriebsratsmitglied
4.9 EU-Wahl-Bewerber
4.10 Gleichbehandlung Arbeitnehmer/Beamte
4.11 Gleichstellungsbeauftragte
4.12 Klagefrist
4.13 Priorität
4.14 Schwerbehinderte Menschen - 1
4.15 Schwerbehinderte Menschen - 2
4.16 Schwerbehinderte Menschen - 3
4.17 Schwerbehinderte Menschen - 4
4.18 Schwerbehinderte Menschen - Auslandsbezug
4.19 Tarifliche "Unkündbarkeit"
4.20 Wahlbewerber
4.21 Wahlbewerber für Europawahl

References: § 1
 § 9
 § 1
 § 1
 § 1
 § 5
 § 5

§ 15
 § 103
 § 15
 § 1
 § 4
 § 626
 § 4
 § 40
 § 37
 § 15
 § 1
 § 4
 § 2
 § 66
 § 58
 § 85
 § 68
 § 69
 § 68
 § 18
 § 9
 § 58
 § 58
 § 9
 § 9
 EuGH 
 § 9

§ 29
 Art. 48
 Art. 46
 § 9
 § 168
 § 95
 § 22
 § 58
 § 8
 § 1
 § 15
 § 15
 § 103
 § 15