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Timestamp: 2018-04-23 15:38:11+00:00

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Beurteilungsspielraum – Zeugnis Center
Tag Archives: Beurteilungsspielraum
Beurteilungsspielraum, Beweislast, Bindungswirkung, Frist, Fürsorgepflicht, Unterschrift, Verwirkung, Zeugnisberichtigung
Die folgenden Urteile beschäftigen sich mit der Frage, wann ein Arbeitszeugnis berichtigt werden muss.
Um weitere Urteile einzusehen, gehen Sie bitte zur Übersicht der Gerichtsurteile.
Arbeitszeugnis – Schlussnote – Darlegungslast
BAG 9. Senat, Urteil vom 18. November 2014, Az: 9 AZR 584/13
1. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.
Volltext: 9 AZR 584-13 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
BAG 9. Senat, Urteil vom 16. Oktober 2007, Az: 9 AZR 248/07
1. Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erstellt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.
Volltext: 9 AZR 248-07 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Zeugnisberichtigung – Gesamtbeurteilung
BAG 9. Senat, Urteil vom 21. Juni 2005, Az: 9 AZR 352/04
1. Ein Arbeitgeber, der auf das berechtigte Verlangen des Arbeitnehmers nach einer Berichtigung des Zeugnisses dem Arbeitgeber ein „neues“ Zeugnis zu erteilen hat, ist an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen.
Volltext: 9 AZR 352-04 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
BAG 5. Senat, Urteil vom 23. September 1992, Az: 5 AZR 573/91
1. Ein Arbeitnehmer hat einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses. Wenn der Arbeitgeber dagegen einwendet, das erteilte Zeugnis sei inhaltlich richtig und er habe demgemäß den Zeugnisanspruch erfüllt, so ist er als Schuldner dafür darlegungs- und beweispflichtig.
Volltext: 5 AZR 573-91 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Zeugnisberichtigungsanspruch – Verwirkung
LAG Köln 13. Kammer, Urteil vom 8. Februar 2000, Az: 13 Sa 1050/99
1. Der Zeugnisberechtigungsanspruch unterliegt grundsätzlich der Verwirkung, wobei für ein Zwischenzeugnis dieselben Grundsätze wie für ein Schlußzeugnis gelten.
2. Ein Untätigkeitszeitraum von 12 Monaten reicht grundsätzlich aus, um das Zeitmoment zu erfüllen.
3. Hat ein Arbeitnehmer sein Berichtigungsbegehren zunächst unter Fristsetzung mit Klageandrohung geltend gemacht und dann in der Folgezeit trotz definitiver Anlehnung durch den Arbeitgeber sein Berichtigungsbegehren ohne ausdrückliche Zurückstellung nicht weiterverfolgt, gleichzeitig aber mit dem Arbeitgeber einen intensiven Schriftwechsel und mehrere Gespräche über die von ihm auszuübende Tätigkeit geführt, ist auch das erforderliche Umstandsmoment gegeben.
Hessisches LAG 9. Kammer, Urteil vom 16. Juni 1998, Az: 9 Sa 132/98
1. Die Feststellung in einem Zeugnis, daß die Arbeitnehmerin es stets verstand, ihre Interessen im Betrieb durchzusetzen, kann den Eindruck erwecken, daß die Arbeitnehmerin ihre Interessen in dem Arbeitsverhältnis rücksichtslos durchgesetzt hat. Ein derartiges Zeugnis ist zu berichtigen, wenn die Aufnahme eines solchen Satzes verfehlt ist.
Zeugnisberichtigung bei unleserlicher Unterschrift des Ausstellers – Unterzeichnung bzw. Nichtunterzeichnung durch bestimmte Personen
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 2. April 1998, Az: 4 Sa 1735/97
2. Ist ein Zeugnis formal unvollständig, kann seine Ergänzung über das Verfahren nach § 888 ZPO betrieben werden, z.B. wenn die Unterschrift fehlt oder durch eine Paraphe ersetzt worden ist. Eine ausdrückliche Verurteilung zur Unterschriftleistung durch eine bestimmte Person kann im Erkenntnisverfahren nicht durchgesetzt werden (LAG Hamm vom 27.02.1997 – 4 Sa 1691/96, NZA-RR 1998, 151). Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem Prozeßvergleich, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, ist mangels Festlegung eines bestimmten Zeugnisinhaltes im Vollstreckungsverfahren nur überprüfbar, ob der Arbeitgeber überhaupt der Verpflichtung nachgekommen ist und ein Zeugnis erteilt hat, das nach Form und Inhalt den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses genügt.
Erwähnung der Handlungsvollmacht im Zeugnis
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 4. Dezember 1997, Az: 4 Sa 2376/96
1. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 73 HGB, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht. § 73 HGB konkretisiert für die kaufmännischen Angestellten – wie die vergleichbaren Regelungen für die gewerblichen Arbeiter und technischen Angestellten (§ 113 GewO) oder für alle übrigen Arbeitnehmer (§ 630 BGB) – die Fürsorgepflicht für das Zeugnisrecht nicht abschließend.
Zur Frage, aus welchen Grundelementen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 4. September 1997, Az: 4 Sa 391/97
1. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 113 GewO, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht. § 113 GewO konkretisiert für die gewerblichen Arbeiter und technischen Angestellten – wie die vergleichbaren Regelungen für die kaufmännischen Angestellten (§ 73 HGB) oder für alle übrigen Arbeitnehmer (§ 630 BGB) – die Fürsorgepflicht für das Zeugnisrecht nicht abschließend.
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 21. Dezember 1993, Az: 4 Sa 880/93
1. Entspricht das einem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Mitarbeiter verlangen, daß das Zeugnis nachträglich abgeändert wird. Dabei handelt es sich um den ursprünglichen Erfüllungsanspruch, soweit es darum geht, die formale Vollständigkeit des Zeugnisses sicherzustellen. Solange etwa das erteilte einfache Zeugnis keine Aussage zur Art der Tätigkeit enthält, solange etwa im qualifizierten Zeugnis zur Führung des Mitarbeiters nicht Stellung genommen wird, hat der Arbeitnehmer nicht das Zeugnis in der Hand, welches er nach den jeweiligen gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften beanspruchen kann; seine Forderung ist noch nicht erfüllt.
3. Wird der Arbeitgeber zur inhaltlichen Berichtigung eines Zeugnisses verurteilt oder verpflichtet er sich zur Vermeidung weiterer arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen dazu, dann darf er sich nicht zu seinem vorangegangenen Tun in Widerspruch setzen, indem er die äußere Form des Zeugnisses willkürlich ändert, sondern er muß für die Zeugnisberichtigung grundsätzlich den Geschäftsbogen verwenden, den er bei Ausstellung des ursprünglichen, aber inhaltlich zu berichtigenden Zeugnisses gebraucht hat.
4. Nach den allgemeinen Zeugnisgrundsätzen ist es üblich, Zeugnisse nachgeordneter Ärzte von dem Chefarzt oder leitenden Arzt zumindest mitunterzeichnen zu lassen. Muß der Arbeitgeber ein von ihm zuvor selbst unterzeichnetes Zeugnis aufgrund arbeitsgerichtlichen Urteil oder Vergleich berichtigen, kann er sich bei der Neuausstellung grundsätzlich durch einen Bevollmächtigten vertreten lassen, der im Rang höher ist als der beurteilte Arbeitnehmer. Ist aber – wie im Krankenhausbereich – die Unterschrift des ärztlichen Fachvorgesetzten des nachgeordneten Arztes notwendig, kann diese nicht durch den Verwaltungsleiter des Krankenhauses ersetzt werden.
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 8. Juli 1993, Az: 4 Sa 171/93
1. Entspricht das einem Angestellten nach § 61 Abs. 2 BAT erteilte Zwischenzeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Angestellte verlangen, daß das Zwischenzeugnis nachträglich abgeändert wird. In diesen Fällen kann nicht mehr von fehlender Erfüllung, sondern nur von Schlechterfüllung gesprochen werden. Zur Beseitigung von Mängeln des Zeugnisses steht der Erfüllungsanspruch nicht (mehr) zur Verfügung. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 61 BAT, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht.
2. Der Angestellte, welcher mit einzelnen Bewertungen seiner Person oder Leistungen und/oder mit den Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen nicht einverstanden ist, ist auf seinen Berichtigungsanspruch mit einem im einzelnen genau spezifizierten Klageantrag zu verweisen, er kann nicht mehr auf bloße Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses klagen. Da über einen Arbeitnehmer lediglich eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen. Dies hat der Arbeitnehmer – sofern er das Zeugnis nicht bereits vorher zurückgegeben hat – auch so zu beantragen, ansonsten ist seine Klage insoweit unter Auferlegung der Hälfte der Kosten abzuweisen.
Zeugnisberichtigungsanspruch – Verwirkung – Beweislast
LAG Saarland 1. Kammer, Urteil vom 28. Februar 1990, Az: 1 Sa 209/89
1. Bei der Beurteilung eines Grenzfalls der Verwirkung eines Zeugnisberichtigungsanspruchs ist auch die Art der vorprozessualen Reaktion des Schuldners auf die verspätete Geltendmachung ein wichtiges Kriterium.
2. Bei einem qualifizierten Zeugnis erstreckt sich die Vollständigkeit auf personenbezogene Daten, die Rückschlüsse auf das Leistungspotential des Arbeitnehmers zulassen, nicht aber auf deren firmenbezogene Auswirkungen wie etwa hinsichtlich des wirtschaftlichen Erfolgs.
3. Bei einem Zeugnisberichtigungsanspruch trifft die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit des erteilten Zeugnisses den Arbeitgeber, wobei dieser einen Beurteilungsspielraum hat, der vom Gericht auf seine Einhaltung zu prüfen ist.
Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses
LAG Hamm (Westfalen) 12. Kammer, Urteil vom 16. März 1989, Az: 12 (13) Sa 1149/88
2. Enthält ein Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenbehauptungen oder fehlerhafte Beurteilungen oder aber Unterlassungen, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses vor dem Arbeitsgericht klagen. Zwar ist die Formulierung eines Arbeitszeugnisses im Grundsatz Sache des Arbeitgebers. Das bedeutet aber nicht, daß die von ihm verwandten Werturteile nicht gerichtlich überprüfbar sind. Im Streitfall ist der Arbeitgeber für die Richtigkeit seiner Darlegungen beweispflichtig.
3. Der Zeugnisberichtigungsanspruch unterliegt wie jeder schuldrechtliche Anspruch der Verwirkung. Der bloße Zeitablauf von mehr als 2 Monaten bewirkt nicht allein, daß ein Zeugnisberichtigungsanspruch verwirkt wäre.
Zeugnisberichtigung – Streichung der Worte „Fristlose arbeitgeberseitige Kündigung“
LAG Düsseldorf 2. Kammer, Urteil vom 22. Januar 1988, Az: 2 Sa 1654/87
1. Die Aufnahme des Beendigungsgrundes „fristlose arbeitgeberseitige Kündigung“ in ein qualifiziertes Zeugnis ist unzulässig, wenn das Datum der Beendigung im Zeugnis enthalten ist.
ArbG Saarlois 1. Kammer, Urteil vom 15. Januar 2005, Az: 1 Ca 1355/04
1. Im Zwangsvollstreckungsverfahren kann nicht ein bestimmter Inhalt eines Zeugnisses erzwungen werden, wenn der Titel lediglich auf Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses gerichtet ist. Das Wohlwollen ist nicht vollstreckbar. Lediglich die Mindestanforderungen, die ein qualifiziertes Zeugnis als solches kennzeichnen, können im Vollstreckungsverfahren erzwungen werden. Dazu gehören die Unterschrift des Ausstellers und das Ausstellungsdatum, nicht aber die Angabe des Beendigungsgrundes.
2. Betrifft das Änderungsbegehren des Arbeitnehmers sowohl die Mindestanforderungen an ein qualifiziertes Zeugnis als auch dessen Inhalt, so ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, Zwangsvollstreckung und Zeugnisberichtigungsklage nebeneinander zu betreiben. Er kann vielmehr das gesamte Änderungsbegehren im Rahmen einer Zeugnisberichtigungsklage geltend machen.
Widerruf eines Arbeitszeugnisses
ArbG Passau 2. Kammer, Urteil vom 15. Oktober 1990, Az: 2 Ca 354/90 D
1. Enthält ein Arbeitszeugnis hinsichtlich der Vertrauensstellung des Arbeitnehmers eine ausgesprochen positive Würdigung, so kann diese Formulierung vom Arbeitgeber widerrufen werden, wenn sie ihm sachlich nicht gerechtfertigt erscheint.
2. Im übrigen ist der „Widerruf“ eines als „Zwischenzeugnis“ betitelten Arbeitszeugnisses nicht mehr möglich, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Erstellung des „Zwischenzeugnisses“ bereits von der Arbeitspflicht befreit war (Kündigungsfrist) und der Widerruf erst etwa fünf Monate nach Ausstellung des „Zwischenzeugnisses“ erklärt wird.
ArbG Solingen 1. Kammer, Urteil vom 17. Mai 1990, Az: 1 Ca 311/90
1. Lautet eine Arbeitszeugnisformulierung „… erledigte die Ihr übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit“, so kann der Arbeitnehmer nicht die Ergänzung zu „… stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ verlangen.
2. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, daß das Zeugnis ergänzt wird um die Aussage, der Arbeitnehmer habe das uneingeschränkte Vertrauen des Arbeitgebers genossen.
3. Der Arbeitnehmer hat keinen einklagbaren Anspruch darauf, Worte und Begriffe des Arbeitgebers, die den gleichen Aussagewert haben, durch Worte und Begriffe ersetzt zu erhalten, die der Arbeitnehmer gerne verwandt haben möchte. Insofern kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Wortwahl im Zeugnis nicht vorschreiben (hier: „einwandfrei“ statt „korrekt“).
Erteilung eines Zwischenzeugnisses
ArbG Koblenz 4. Kammer, Urteil vom 11. Mai 1988, Az: 4 Ca 399/88
3. Hält ein Angestellter die im Zeugnis enthaltene Tätigkeitsbeschreibung für unzureichend oder falsch, muß er bei der Klage auf Abänderung seines Zeugnisses näher dartun, weshalb die vom Arbeitgeber vorgenommene Art der Tätigkeitsbeschreibung ungenügend sein soll. Dazu muß er sich im einzelnen mit der Zeugnisformulierung des Arbeitgebers auseinandersetzen und die von ihm für richtig gehaltene und eingeklagten Formulierungen im einzelnen rechtfertigen. Es genügt nicht, eine eigene Tätigkeitsbeschreibung gegenüberzustellen.
Beurteilungsspielraum, Beweislast, Führungsleistung, Leistungsbeurteilung
Die folgenden Urteile beschäftigen sich mit der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung.
Qualifiziertes Zeugnis – Darlegungs- und Beweislast
BAG 9. Senat, Urteil vom 14. Oktober 2003, Az: 9 AZR 12/03
1. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlußbeurteilung rechtfertigen sollen.
Volltext: 9 AZR 12-03 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
2. Es ist Sache des Arbeitgebers, ein Zeugnis im einzelnen zu formulieren. Er ist in seiner Entscheidung darüber frei, welche positiven oder negativen Leistungen und Eigenschaften er hierin mehr hervorheben will als andere (BAG Urteil vom 29. Juli 1971 – 2 AZR 250/70 = AP Nr. 6 zu § 630 BGB).
3. Werden in einem Arbeitszeugnis die Einzelbeurteilungen ausnahmslos als „sehr gut“ bewertet und wurde die Tätigkeit des Arbeitnehmers darüber hinaus als „sehr erfolgreich“ hervorgehoben, so ist die abschließende Formulierung, der Arbeitnehmer habe immer „zu unserer vollen Zufriedenheit“ (statt „vollsten Zufriedenheit“) seine Aufgaben geleistet, unvereinbar mit den ausgezeichneten Einzelbewertungen.
4. Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer guten Bewertung, eine sehr gute Leistung entspricht der zusammenfassenden Beurteilung, wonach der Arbeitnehmer zur „vollsten Zufriedenheit“ gearbeitet hat.
5. Will der Arbeitgeber von dem grammatikalisch unrichtigen Wort „vollste“ in Zukunft abrücken, dann muß er eine sehr gute Leistung mit anderen Worten bescheinigen.
Zusammenfassende Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis
LAG Hamm (Westfalen) 3. Kammer, Urteil vom 22. Mai 2002, Az: 3 Sa 231/02
1. Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein „gehobenes Befriedigend“ bescheinigen, ist dies mit der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ zum Ausdruck zu bringen.
Änderung der Leistungsbewertung – Zeugnissprache – „zu unserer vollen Zufriedenheit“ – Beweis- und Darlegungslast
LAG Bremen 4. Kammer, Urteil vom 9. November 2000, Az: 4 Sa 101/00
1. Das Landesarbeitsgericht Bremen folgt der herrschenden Meinung, wonach die Formulierung „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“ die Bescheinigung „befriedigender“ Leistungen bedeutet. Die Bewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ bedeutet „gute Leistungen“. Der Auffassung von Schaub (Arbeitsrechtshandbuch 9. Aufl. § 146 Rdz 14), der Ausdruck der „vollen Zufriedenheit“ beinhalte „gute“ Leistungen, wird nicht gefolgt.
2. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Bescheinigung unterdurchschnittlicher, der Arbeitnehmer die für überdurchschnittliche Leistungen.
3. Die „Zusage“ des Arbeitgebers aus Anlaß der vergleichsweisen Beendigung des Arbeitsverhältnisses man werde dem Arbeitnehmer ein „wohlwollendes“ Zeugnis erteilen, bedeutet nicht, daß der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, daß ihm „gute“ Leistungen bescheinigt werden.
4. Akzeptiert ein Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang in einem Zwischenzeugnis des Betriebsveräußerers die Formulierung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, mithin die Bescheinigung „befriedigender“ Leistungen, und verlangt er 1 1/2 Jahre nach dem Betriebsübergang bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber ein Zeugnis mit der Leistungsbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, also „gute“ Leistungen, so muß der Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen, in welchen Bereichen und auf welche Weise sich seine Leistungen gegenüber den im Zwischenzeugnis bescheinigten verbessert haben. Eine erneute – bessere – Bewertung der Leistungen beim Betriebsveräußerer kann vom Betriebsübernehmer nicht verlangt werden.
Bewertung der Führungsleistung – Verwendung der verschlüsselten Zeugnisformulierungen
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 27. April 2000, Az: 4 Sa 1018/99
1. Unter Führungsleistung als Grundelement des qualifizierten Zeugnisses wird die Qualität der Mitarbeiterführung eines Vorgesetzten verstanden. Je nach Führungsebene ist eine Reihe von Merkmalen wichtig. Sehr wichtig bei der Beurteilung des Führungsergebnisses ist, daß sowohl zur Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeiter (Betriebsklima) als auch zur Auswirkung auf die Mitarbeiterleistung (Abteilungsergebnis) Stellung genommen wird. Die Senkung der Fluktuationsrate oder Abwesenheitsquote läßt auf ein gutes Betriebsklima schließen. Stets zu beurteilen ist die Durchsetzungskraft der Führungskraft, denn fehlendes Durchsetzungsvermögen ist ein Zeichen von Führungsschwäche.
2. Wenn auch die von der Arbeitgeberin gewählte Formulierung „wir haben Frau X als eine freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennengelernt“, sich nicht abwertend anhört, wird der Arbeitnehmerin damit jedoch gerade nicht bescheinigt, daß sie eine tatsächlich „freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin“ gewesen ist, denn der Gebrauch des Wortes „kennengelernt“ drückt stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus, wie von Seiten der Germanisten in einer ganzen Reihe von Schriften mit Untersuchungen zur Zeugnissprache eindrucksvoll belegt worden ist.
LAG Köln 11. Kammer, Urteil vom 2. Juli 1999, Az: 11 Sa 255/99
1. Die Zeugnisformulierung „zu unserer Zufriedenheit“ bezeichnet eine unterdurchschnittliche Leistung, die Formulierung „stets zu unserer Zufriedenheit“ eine durchschnittliche. Der Arbeitnehmer hat im Zweifel Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung; ihn trifft die Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine bessere Bewertung wünscht, den Arbeitgeber, wenn er nur zu einer schlechteren bereit ist.
Arbeitszeugnis – § 630 BGB – Zeugnisanspruch – Inhalt – Überprüfbarkeit
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 12. Juli 1994, Az: 4 Sa 192/94
2. Das Zeugnis über Führung und Leistung ist begrifflich ein Werturteil, das mithin subjektiv vom Standpunkt des Arbeitgebers aus abgegeben wird. Dies ist gerichtlich überprüfbar, und zwar einschließlich der daraus gezogenen Leistungsbewertung. Der Arbeitgeber ist zwar bei der Ausstellung des Zeugnisses grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise frei, muß sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der Beurteilung des Arbeitnehmers den nach der Verkehrssitte üblichen Maßstab anlegen. Verwirft der Arbeitnehmer das erteilte Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht oder überwiegend einverstanden, so ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, welches Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist.
3. Leistungen eines Arbeitnehmers mit „sehr gut“ zu bezeichnen, ist dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne jede Beanstandung erbracht hat und darüber hinaus ihn besonders auszeichnende Umstände, z.B. schnellere Erledigung der Arbeit als üblich, Entwicklung neuer Ideen, vorliegen. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anläßlich seines zehnjährigen Arbeitsjubiläums seine bisherigen Leistungen und seine Treue mit einem Präsent belohnt und seine Hoffnung zum Ausdruck gebracht hat, auch in den nächsten Jahren auf seine Mitarbeit rechnen zu dürfen, ist die erste Hälfte der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers bei dem Arbeitgeber mit „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ zu bewerten gewesen. Hat der Arbeitgeber für die zweite Hälfte der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers in seinem Betrieb nichts Greifbares vorgetragen, was eine schlechtere Gesamtbeurteilung rechtfertigen könnte, muß es bei der genannten Bewertung verbleiben.
5. Die Formulierung: „Sein Verhalten war ohne Tadel“, ist nicht gleichbedeutend mit dem vielleicht etwas außer Mode geratenen Ausdruck „tadellos“. Werden im übrigen nur Selbstverständlichkeiten erwähnt, kann man die Zeugnisformulierung als „ohne Lob und Tadel“ verstehen und den Zeugnisinhaber als unauffälligen Mitarbeiter ansehen. Das Vorbringen des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe sich gerade nicht gegenüber Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden einwandfrei benommen, so daß ihm nur bescheinigt werden könne, sein Verhalten sei „ohne Tadel“ gewesen, ist unsubstantiiert und damit unbeachtlich. Verlangt der Arbeitnehmer mit seinem Antrag nur, daß seine Führung mit „stets einwandfrei“ und damit mit der „vollbefriedigend“ bewertet wird, dann ist in einem solchen Falle mangels überprüfbarer Angaben über das angeblich „nicht einwandfreie“ Verhalten des Arbeitnehmers der Arbeitgeber antragsgemäß zu verurteilen.
LAG Hamm (Westfalen) 18. Kammer, Urteil vom 19. Oktober 1991, Az: 18 (12) Sa 160/90
1. Eine Zeugnisformulierung, die „zufriedenstellende Leistungen“ attestiert oder eine Aufgabenerfüllung „zu unserer Zufriedenheit“ bescheinigt, bringt zum Ausdruck, daß die Leistungen nicht zufriedenstellend, sondern unterdurchschnittlich, aber noch ausreichend waren.
Zeugnisinhalt – „zu unserer Zufriedenheit“
Hessisches LAG 12. Kammer, Urteil vom 8. November 1987, Az: 12/13 Sa 1766/86
1. Die Formulierung in einem Arbeitszeugnis, daß der Mitarbeiter „zur Zufriedenheit“ gearbeitet habe, ist nicht zu beanstanden, wenn die Leistungen lediglich „ausreichend“ waren, also nicht „zur vollen Zufriedenheit“ des Chefs geführt haben.
Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers bei Zeugniserteilung
LAG Düsseldorf 15. Kammer, Urteil vom 12. März 1986, Az: 15 Sa 13/86
1. Die Beurteilung der Leistungen des Arbeitnehmers im Zeugnis unterliegt einem Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers.
2. Zu den Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer an Stelle der Formulierung „vollen Zufriedenheit“ die Beurteilung „stets zur vollsten Zufriedenheit“ verlangen kann.
LAG Düsseldorf 8. Kammer, Urteil vom 26. Februar 1985, Az: 8 Sa 1873/84
1. Eine Arbeitsleistung, die vom Arbeitgeber nicht beanstandet worden ist, muß deshalb in einem qualifizierten Zeugnis noch nicht als sehr gute Leistung bewertet werden. LArbG Frankfurt 2. Kammer, Urteil vom 30. September 1992, Az: 2 Sa 385/92 Zeugnisinhalt Orientierungssatz 1. Eine mit dem Zusatz „stets“ attestierte Zufriedenheit, welche noch durch weitere, dem Arbeitnehmer jeweils günstige Aussagen ergänzt wird, bedeutet in einem Arbeitszeugnis, daß der Arbeitnehmer eine durchschnittliche Arbeitsleistung erbracht hat.
Zeugnisformulierung bei verhaltensbedingter Kündigung
ArbG Passau 2. Kammer, Urteil vom 14. Januar 1991, Az: 2 Ca 235/90 D
1. Die Formulierung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ bringt eine durchschnittliche, vollbefriedigende Leistung im Arbeitsverhältnis zum Ausdruck.
Beurteilungsspielraum, Briefpapier, Datum, Unterschrift, Zeugnisform
Die folgenden Urteile beziehen sich auf die Frage, welche Form ein Zeugnis haben muss.
Zeichnungsbefugnis im öffentl. Dienst
BAG 9. Senat, Urteil vom 4. Oktober 2005, Az: 9 AZR 504/04
1. Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren unterschrieben ist. War der Angestellte als wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig, ist das Zeugnis zumindest auch von einem der ihm vorgesetzten Wissenschaftler zu unterzeichnen. Eine von diesem Grundsatz abweichende behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertig keine Ausnahme.
Volltext: 9 AZR 507-04 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
BAG 9. Senat, Urteil vom 26. Juni 2001, Az: 9 AZR 392/00
1. Läßt sich ein Arbeitgeber bei der Ausstellung des Zeugnisses durch einen Angestellten vertreten, ist im Arbeitszeugnis deutlich zu machen, daß dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war. Ist der Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, so ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen, das auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen muß (Bestätigung und Fortführung von BAG 16. November 1995 – 8 AZR 983/94 – EzA BGB § 630 Nr. 20; 21. September 1999 – 9 AZR 893/98 – AP BGB § 630 Nr. 23 = EzA BGB § 630 Nr. 22).
Volltext: 9 AZR 392-00 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Arbeitszeugnis – Form – Unterschrift
BAG 9. Senat, Urteil vom 21. September 1999, Az: 9 AZR 893/98
1. Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen.
2. Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muß das Zeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden.
Volltext: 9 AZR 893-98 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Äußere Form eines Zeugnisses
BAG 5. Senat, Urteil vom 3. März 1993, Az: 5 AZR 182/92
1. Werden im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsmäßig, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist.
Volltext: 5 AZR 182-92 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
BAG 5. Senat, Urteil vom 9. September 1992, Az: 5 AZR 509/91
1. Ein vom Arbeitgeber berichtigtes Zeugnis ist auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren, wenn die verspätete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist.
Volltext: 5 AZR 509-91 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
LAG Rheinland-Pfalz 5. Kammer, Urteil vom 9. November 2017, Az: 5 Sa 314/17
1. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis – Zwangsvollstreckung – Bestimmtheit – Unterschrift – Handzeichen – Widerruf der Erledigungserklärung
LAG Hamm 4. Kammer, Urteil vom 27. Juli 2016, Az: 4 Ta 118/16
1. Er ist möglich, in einem Vergleich bestimmte Vorgaben an ein zu erteilendes Arbeitszeugnis festzulegen. Die Erfüllung dieser Vorgaben kann im Wegen der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Dies gilt auch dann, wenn die fragliche Verpflichtung in anderen Teilen nicht dem Bestimmtheitsgebot genügt.
2. Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses unterliegt der gesetzlichen Schriftform. Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. Weicht der Namenszug hiervon ab, liegt lediglich ein Handzeichen vor, das nach §126 Abs.1 BGB der notariellen Beglaubigung oder nach §129 Abs.2 BGB der notariellen Beurkundung bedarf. Es bleibt offen, ob Arbeitszeugnisse unter diesen Voraussetzungen wirksam mit einem Handzeichen unterzeichnet werden können.
3. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit und verstößt damit gegen §109 Abs.2 GewO. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Zwecksetzung des Unterzeichners an.
4. Eine einseitige Erledigungserklärung ist frei widerruflich, solange das Gericht noch keine Entscheidung über die Erledigung in der Hauptsache getroffen hat.
LAG Nürnberg 4. Kammer, Beschluss vom 29. Juli 2005, Az: 4 Ta 153/05
1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis verwendete überdimensionierte, im Wesentlichen aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift ist nicht ordnungsgemäß, wenn dadurch der Verdacht aufkommen kann, der Arbeitgeber wolle sich von dem Zeugnisinhalt, zu dessen Aufnahme in das Zeugnis er durch rechtskräftiges Urteil verpflichtet worden ist, distanzieren.
2. Der Arbeitgeber wird durch die Beschränkung der Freiheit, eine Unterschrift beliebig zu gestalten, nicht in unzumutbarer Weise in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 I GG) beeinträchtigt. Das auf Art. 12 GG gestützte Interesse des Arbeitnehmers an der – durch Vorlage eines ordnungsgemäßen Zeugnisses erleichterten – Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes ist gewichtiger.
LAG Hamm 4. Kammer, Urteil vom 28. März 2000, Az: 4 Sa 775/99
1. Es versteht sich in einer arbeitsteiligen Organisation von selbst, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Zeugnisausstellung auch durch andere Betriebsangehörige wahrnehmen lassen kann. Der Unterzeichner des Zeugnisses muss auf jeden Fall in der betrieblichen Hierarchie über dem Zeugnisinhaber stehen, so dass die Erstellung durch einen lediglich betriebsintern ranghöheren Prokuristen für einen anderen Prokuristen unzureichend ist (im Anschluss an BAG, Urt. v. 16.11.1995 – 8 AZR 983/94, EzA § 630 BGB Nr. 20). Unterstand ein Arbeitnehmer unmittelbar der Geschäftsführung und war ihm Prokura erteilt worden, so muss das Zeugnis in aller Regel zumindest auch von einem vertretungsberechtigten Geschäftsführer (mit) unterschrieben werden.
2. Setzt sich allerdings die Geschäftsleitung eines Unternehmens nicht nur zusammen aus mehreren Geschäftsführern, sondern aus Geschäftsführern und Einzelprokuristen, so kann ein Einzelprokurist den ihm nachgeordneten Abteilungsleitern, die im Rang von Gesamtprokuristen stehen und nur zusammen mit einem anderen (Gesamt-) Prokuristen handeln dürfen, rechtswirksam Arbeitszeugnisse ausstellen. Ein Einzelprokurist, der Mitglied der Geschäftsleitung eines Unternehmens ist, ist zur Einstellung und Entlassung i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG und § 5 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch der Gesamtprokuristen befugt und steht damit in der betrieblichen Hierarchie über diesen.
LAG Hamm 4. Kammer, Urteil vom 17. Juni 1999, Az: 4 Sa 2587/98
1. Jedes Zeugnis ist schriftlich abzufassen. Der Arbeitgeber muss dabei als Aussteller des Zeugnisses mit Namen und Anschrift erkennbar sein. Es ist deshalb grundsätzlich der Firmenbogen des Betriebes zu verwenden, bei dem der Arbeitnehmer beschäftigt gewesen ist. Ist ein Zeugnis nicht unterzeichnet, ist es formal unvollständig, so dass seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden kann. Eine ausdrückliche Verurteilung zur „Unterschrift“ ist daher nicht notwendig.
2. Für die Unterzeichnung des Zeugnisses vertretungsberechtigt sind bei einer Einzelfirma deren Inhaber und bei juristischen Personen alle Personen, deren Berechtigung sich aus dem Vereins-, Handels- oder Genossenschaftsregister ergibt. Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Zeugnis persönlich unterschreibt. Deshalb kann gerichtlich keine Verurteilung zur Unterschrift durch eine bestimmte Person erfolgen (Bestätigung von LAG Hamm, Urt. v. 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, LAGE § 630 BGB Nr. 16).
3. Es versteht sich in einer arbeitsteiligen Organisation von selbst, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Zeugnisausstellung auch durch andere Betriebsangehörige wahrnehmen lassen kann. Daher gehören zum Kreis der Zeugnisberechtigten auch Prokuristen, Generalbevollmächtigte, Handlungsbevollmächtigte, Betriebs- und Werksleiter oder mit Personalangelegenheiten betraute Personen, die insoweit für den Arbeitgeber verbindliche Erklärungen abgeben dürfen, also einstellungs- und entlassungsbefugt i.S.d. § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG bzw. des § 14 Abs. 2 KSchG sind.
4. Die Ausstellung des Zeugnisses durch einen freiberuflich, d. h. nicht im Betrieb tätigen Rechtsanwalt ist unzulässig (Bestätigung von LAG Hamm, Bes. v. 02.11.1966 – 3 Ta 72/66, DB 1966, 1815). Nach § 3 Abs. 3 BRAO hat der Arbeitgeber zwar das Recht, „sich in Rechtsangelegenheiten aller Art durch einen Rechtsanwalt seiner Wahl beraten … zu lassen“, und er kann auch das von seinem Anwalt entworfene Arbeitszeugnis wortwörtlich übernehmen. Die Unterzeichnung des Zeugnisses ist jedoch keine „Rechtsangelegenheit“ im Sinne dieser Vorschrift, so dass die Berufung auf § 3 Abs. 2 BRAO, wonach das Recht des Anwalts, „in Rechtsangelegenheiten aller Art vor Gerichten, Schiedsgerichten oder Behörden aufzutreten, … nur durch ein Bundesgesetz beschränkt werden“ kann, fehlschlägt.
Zeugnisberichtigung bei unleserlicher Schrift des Ausstellers – Unterzeichnung bzw. Nichtunterzeichnung durch bestimmte Personen
3. Das Zeugnis muß die eigenhändige Namens- oder Firmenunterschrift tragen. Der Name des Ausstellers muß mit Tinte oder Kugelschreiber (nicht mit Bleistift!) voll und nicht bloß als Paraphe ausgeschrieben sein. Ein Faksimile oder eine kopierte Unterschrift genügen nicht. Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen Anspruch darauf, daß der Arbeitgeber das Zeugnis persönlich unterschreibt. Ob ein Handlungsbevollmächtigter hierzu berechtigt ist, ist davon abhängig, zu welcher Art von Geschäften er ermächtigt worden ist. Der Unterzeichner des Zeugnisses muß auf jeden Fall im Rang höher stehen als der Arbeitnehmer, dessen Zeugnis er erstellt. Andererseits kann der Arbeitnehmer nicht verlangen, daß ein bestimmter Vorgesetzter – hier: der Personalleiter – das gewünschte Zeugnis nicht unterzeichnet.
Knicke als Zeugnismangel?
LAG Schleswig-Holstein 5. Kammer, Beschluss vom 9. Dezember 1997, Az: 5 Ta 97/96
1. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein auch äußerlich ordnungsgemäßes Zeugnis. Das bedeutet aber nur, daß das Zeugnis keine formalen und äußerlichen Mängel aufweist. Daß das Zeugnis wegen des Postversands zweimal geknickt ist, stellt sich nicht als solcher Mangel dar.
Inhalt und Form eines qualifizierten Zeugnisses
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 27. Februar 1997, Az: 4 Sa 1691/96
3. Die Angabe der Anschrift im Zeugnis ist überflüssig und darf deshalb nicht im für Briefe üblichen Adressenfeld erfolgen, weil dies den Eindruck erwecken könnte, das Zeugnis sei dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nach außergerichtlicher oder gerichtlicher Auseinandersetzung über den Inhalt postalisch zugestellt worden. Das Zeugnis muß in der für den Aussteller im Geschäftsverkehr üblichen Form mit Schreibmaschine erstellt und auf dem Firmenbogen geschrieben sein, wenn der Arbeitgeber einen solchen besitzt. Gebraucht der Arbeitgeber für bestimmte Anlässe einen sog. Repräsentationsbogen ohne Anschriftenfeld, so ist dieser auch für das qualifizierte Zeugnis zu verwenden.
8. Aus der Schriftform ergibt sich auch, daß das Zeugnis unterzeichnet sein muß, da sonst der Aussteller nicht erkennbar ist. Das Zeugnis wird vom Arbeitgeber ausgestellt und ist von ihm oder einer in Personalangelegenheiten vertretungsberechtigten Person, die in der betrieblichen Hierarchie über dem Zeugnisinhaber steht, also ranghöher sein muß, zu unterzeichnen. Ist ein Zeugnis nicht unterzeichnet, ist es formal unvollständig, so daß seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden kann. Eine ausdrückliche Verurteilung zur Unterschriftsleistung durch eine bestimmte Person kann im Erkenntnisverfahrens nicht durchgesetzt werden.
Arbeitszeugnis – Unterschrift durch Erfüllungsgehilfen – Geschäftsführer eines Weiterbildungsvereins
LAG Köln 4. Kammer, Urteil vom 14. Juli 1994, Az: 4 Sa 579/94
1. Überlässt ein Arbeitgeber einem Erfüllungsgehilfen, das Arbeitszeugnis eines Arbeitnehmers zu unterschreiben, so muss dieser Erfüllungsgehilfe erkennbar ranghöher sein als der Arbeitnehmer.
2. Ein „Geschäftsführer“ eines Weiterbildungsvereins, der nicht Mitglied eines Vereinsorgans ist, nicht höher als ein Lehrer des Vereins vergütet wird und nicht zur Einstellung und Entlassung befugt ist, ist in dem genannten Sinne nicht erkennbar ranghöher als ein Lehrer (Arbeitnehmer). Dieser kann dann Unterzeichnung durch ein Vorstandsmitglied des Vereins verlangen.
2. Über die Form des Zeugnisses sagt § 20 AVR nichts aus, so daß auf die üblichen Grundsätze der Zeugniserteilung abzustellen ist. Der beklagte Verein hat demnach für das Zeugnis des Arbeitnehmers den Geschäftsbogen zu verwenden, den er auch sonst für die Zeugnisausstellung benutzt. Hat ein Krankenhausträger ein Zeugnis eines nachgeordneten Arztes auf dem Geschäftsbogen des Krankenhauses mit dem Briefkopf der Chirurgischen Abteilung ausgestellt und von dem Chefarzt und dem Verwaltungsleiter unterzeichnen lassen, dann ist eine Selbstbindung hinsichtlich der äußeren Form des Zeugnisses eingetreten.
LAG Hamburg 7. Kammer, Beschluss vom 7. September 1993, Az: 7 Ta 7/93
1. Ein Arbeitszeugnis ist auf einem ordentlichen Firmenbogen, in welchem das Anschriftenfeld nicht ausgefüllt ist, in ungefaltetem Zustand auszustellen.
Unterzeichnung durch Personalleiterin
LAG Frankfurt 6. Kammer, Urteil vom 30. Juni 1992, Az: 6 Sa 106/92
1. Ein Arbeitgeber darf aus Zweckmäßigkeitsgründen im Rahmen seiner Organisationsfreiheit alle Personal-, Arbeitsvertrags-, Beurteilungs-, Zeugnis- und Kündigungsfragen in einer Fachabteilung, also seiner Personalabteilung konzentrieren und seine Personalleiterin als seine Vertreterin zur Unterschrift von Zeugnissen bevollmächtigen.
LAG Köln 7. Kammer, Urteil vom 26. Februar 1992, Az: 7 Sa 1097/91
1. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber verlangen, daß dieser das Zeugnis auf einem Geschäftsbogen (Firmenbogen) erteilt, wenn der Arbeitgeber Geschäftsbögen besitzt und im Geschäftsverkehr verwendet.
LAG Bremen 4. Kammer, Urteil vom 23. Juni 1989, Az: 4 Sa 320/88
1. Zeugnisse müssen ein Ausstellungsdatum tragen.
2. Wird ein Zeugnis auf Wunsch des Arbeitnehmers, aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs oder Urteils berichtigt, so muß das berichtigte Zeugnis das Datum des ursprünglichen Zeugnisses, dessen Berichtigung verlangt wird, erhalten.
3. Auch Kopien von Zeugnissen sind als Zeugnisurkunden – (Originale) – anzusehen, wenn die Kopie eine „Originalunterschrift“ trägt.
4. Der Arbeitgeber kann zur Ergänzung eines Zeugnisses verurteilt werden, wenn nach Auffassung des Gerichtes für einen Dritten nicht erkennbar ist, daß es sich um eine – nachträglich eingefügte – Ergänzung handelt.
5. Sind nach Auffassung des Gerichts Ergänzungen nur auf die Weise durchzuführen, daß sie als solche erkennbar sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein „neues“ Zeugnis zu erstellen und dem Arbeitnehmer zu übersenden.
LAG Düsseldorf 3. Kammer, Urteil vom 5. März 1969, Az: 3 Sa 531/69
1. Wird ein qualifiziertes Zeugnis nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von einem Vertreter unterzeichnet, so muß dessen Vertretungsmacht erkennbar sein.
ArbG Aachen 6. Kammer, Beschluss vom 16. Mai 2007, Az: 6 Ca 2800/06
1. Der Zeugnisberichtigungsanspruch setzt voraus, dass das ausgestellte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften nicht entspricht und geeignet ist, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen zu hindern.
2. Das Ausstellungsdatum eines Zeugnisses ist regelmäßig auf den Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist bzw. den Tag des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis zu datieren.
3. Zum Erfordernis der Angabe des Vertretungsverhältnisses und der Funktion des Unterzeichners eines Zeugnisses.
4. Der Briefkopf eines Zeugnisses ist ohne die Anschrift des Arbeitnehmers auszustellen, da ansonsten der Eindruck erweckt werden könnte, dem Arbeitnehmer sei das Zeugnis erst nach einer (gerichtlichen) Auseinandersetzung postalisch übermittelt worden.
3. §109 GewO schreibt für das Arbeitszeugnis Schriftform vor. Diese setzt die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Vertreters voraus. Bei Unterzeichnung durch einen Vertreter muss das Vertretungsverhältnis deutlich gemacht werden. Die Verwendung des Kürzels „i.A.“ genügt dafür in der Regel nicht.
4. Zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses ist der Arbeitgeber nur auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet. Verlangt der Arbeitnehmer erst einige Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zeugnis, so ist dieses nicht auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückzudatieren.
Datum eines Zeugnisses
ArbG Karlsruhe 6. Kammer, Urteil vom 19. September 1985, Az: 6 Ca 654/85
1. Das Zeugnis trägt grundsätzlich das Ausstellungsdatum; der Arbeitnehmer kann eine Rückdatierung in der Regel nicht verlangen.
2. Dies gilt nicht für das berichtigte Zeugnis. Dieses trägt nicht das Datum, unter dem es berichtigt erteilt worden ist, sondern das Datum, unter dem das ursprüngliche, zu berichtigende Zeugnis ausgestellt worden ist.
akademischer Grad, Bedauern, Beendigungsgründe, Beurteilungsspielraum, Beweislast, Bindungswirkung, Briefpapier, Dank, Elternzeit, Formulierungshoheit, Klage, Krankheit, Leerstellentechnik, Prokura, Unterschrift, Wahrheitspflicht, Wohlwollenspflicht, Zeugnisinhalt, Zukunftswünsche, Zwangsvollstreckung
Die folgenden Urteile beziehen sich auf die Frage, welchen Inhalt ein Zeugnis haben muss bzw. darf.
Arbeitszeugnis – kein Anspruch auf Dank
BAG 9. Senat, Urteil vom 11. Dezember 2012, Az: 9 AZR 227/11
1. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, zB Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses.
Volltext: 9 AZR 227-11 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Zeugnis – Geheimcode – Zeugnisklarheit
BAG 9. Senat, Urteil vom 15. November 2011, Az: 9 AZR 386/10
1. Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem Zeugnis: „Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte“, handelt es sich nicht um eine dem Gebot der Zeugnisklarheit widersprechende verschlüsselte Formulierung (Geheimcode). Mit der Wendung „kennen gelernt“ bringt der Arbeitgeber nicht zum Ausdruck, dass die im Zusammenhang angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen.
Volltext: 9 AZR 386-10 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Zeugnisergänzung – Tageszeitungsredakteur – Stressbelastbarkeit
BAG 9. Senat, Urteil vom 12. August 2008, Az: 9 AZR 632/07
1. Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwänen ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies gebieten die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit.
Volltext: 9 AZR 632-07 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
BAG 9. Senat, Urteil vom 10. Mai 2005, Az: 9 AZR 261/04
1. Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung.
Volltext: 9 AZR 261-04 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Arbeitszeugnis – Schlusssätze
BAG 9. Senat, Urteil vom 20. Februar 2001, Az: 9 AZR 44/00
1. Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.
Volltext: 9 AZR 44-00 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Zeugnisberichtigung – Gesamturteil
1. Ein Arbeitnehmer hat einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses. Wenn der Arbeitgeber dagegen einwendet, das erteilte Zeugnis sei inhaltlich richtig und er habe demgemäß den Zeugnisanspruch erfüllt, so ist er als Schuldner dafür darlegungs- und beweispflichtig (BAG Urteil vom 23.6.1960 – 5 AZR 560/58 = AP Nr. 1 zu § 73 HGB).
Klarstellung des Titels „Dipl.Ing“ durch Zusatz „FH“
BAG 5. Senat, Urteil vom 08. Februar 1984, Az: 5 AZR 501/81
1. Der Arbeitgeber hat aufgrund des verfassungsrechtlich geprägten allgemeinen Persönlichkeitsschutzes einen Anspruch darauf, daß der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer erworbenen akademischen Grad im Geschäftsverkehr nach außen in seiner konkreten Ausgestaltung korrekt verwendet.
2. Wenn dem Absolventen einer Fachhochschule der Titel „Diplom-Ingenieur, Dipl.Ing“ verliehen worden ist, bedeutet es einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber diesem Titel den Zusatz „FH“ hinzufügt.
3. Diese Hinzufügung kann aber dann durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, wenn der Zusatz zur Klarstellung der praxisbezogenen Ausbildung und im Hinblick auf eine einheitliche Handhabung im Betrieb des Arbeitgebers erforderlich ist.
Volltext: 5 AZR 501-81 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
BAG 3. Senat, Urteil vom 12. August 1976, Az: 3 AZR 720/75
1. Ein Zeugnis muß die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, daß sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt.
Volltext: 3 AZR 720-75 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
BAG 2. Senat, Urteil vom 29. Juli 1971, Az: 2 AZR 250/70
1. Es liegt dem Arbeitgeber ob, das Zeugnis zu formulieren. Er ist frei bei seiner Entscheidung, welche Leistungen und Eigenschaften seines Arbeitnehmers er mehr hervorheben oder zurücktreten lassen will. Das Zeugnis muß nur wahr sein und darf auch dort keine Auslassungen enthalten, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet (etwa Ehrlichkeit eines Kassierers).
Volltext: 2 AZR 250-70 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
BAG 5. Senat, Urteil vom 23. Juni 1960, Az: 5 AZR 560/58
1. Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen, andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Es muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig – gehören nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dürfen dazu führen, daß bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen.
2. Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zu Grunde liegen.
3. Das Zeugnis ist ein einheitliches Ganzes; seine Teile können nicht ohne Gefahr der Sinnentstellung auseinander gerissen werden. Daher sind die Gerichte befugt, gegebenenfalls das gesamte Zeugnis zu überprüfen und unter Umständen selbst neu zu formulieren.
Volltext: 5 AZR 560-58 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Zwangsvollstreckung – Zwangsgeld – Erfüllung – Zeugnis – Wortlaut – genauer Wortlaut – Vereinbarung – Vergleich
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein 1. Kammer, Urteil vom 25. Juli 2017, Az: 1 Ta 78/17
1. Verständigen sich Gläubiger und Schuldner im Erkenntnisverfahren auf die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit einem genau festgelegten Wortlaut, ist dieser Anspruch erst erfüllt, wenn ein Arbeitszeugnis erteilt worden ist, das genau dem vereinbarten Wortlaut entspricht. Das ist nicht der Fall, wenn in einem Absatz der Schuldner das Tempus des Textes vom Präsens in Imperfekt verändert.
Landesarbeitsgericht Köln 12. Kammer, Urteil vom 14. Februar 2017, Az: 12 Ta 17/17
1. Im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO ist bei erhobenem Erfüllungseinwand hinsichtlich der titulierten Verpflichtung zur Zeugniserteilung (nur) zu prüfen, ob den formellen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis genügt ist.
2. Eine polemische und ironisch formulierte Leistungsbeurteilung genügt diesen Mindestanforderungen nicht. Ein derartiges „Zeugnis“ erfüllt den titulierten Anspruch zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht.
Zeugniskorrektur – Erwähnung staatsanwaltschaftlicher Ermittlungen
LAG Baden-Württemberg 11. Kammer, Urteil vom 29. November 2007, Az: 11 Sa 53/07
1. Der Arbeitgeber ist berechtigt, im Zwischenzeugnis für eine Krankenschwester ein gegen diese bei Zeugniserteilung noch laufendes Ermittlungsverfahren wegen Mordversuchs an Patienten zu erwähnen
2. Der Anspruch auf Entfernung des entsprechenden Zeugnishinweises besteht allerdings, aber auch nur dann, wenn die Staatsanwaltschaft das Verfahren unangemessen derart verzögert, dass ein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 1 S. 1 MRK vorliegt.
3. Die überlange Dauer des Ermittlungsverfahrend hat der Arbeitnehmer zunüchst bei der Staatsanwaltschaft oder dem Strafgericht mit dem Ziel der Verfahrenseinstellung geltend zu machen.
Arbeitszeugnis – Bindung an den Wortlaut – Widerruf einer Prokura
LAG Hannover 9. Kammer, Urteil vom 13. März 2007, Az: 9 Sa 1835/06
1. Die Formulierung in einer Aufhebungsvereinbarung, „der Arbeitnehmer erhalte ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis auf Basis des Zwischenzeugnisses. Der Zeugnistext werde auf Basis des Zwischenzeugnisses formuliert“, verpflichtet den Arbeitgeber, ein mit dem Zwischenzeugnis inhaltsgleiches Endzeugnis zu erstellen. Der Wortlaut des Zwischenzeugnisses ist der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzupassen.
2. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Widerruf der Prokura des Arbeitnehmers im Zeugnis aufzuführen.
Arbeitszeugnis – Wohlwollensgebot
LAG Berlin-Brandenburg 5. Kammer, Urteil vom 25. Januar 2007, Az: 5 Sa 1442/06
1. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Anschluss an eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgeber in einem Prozessvergleich darauf geeinigt, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers geendet, verpflichtet sich dieser aber zugleich zur Zahlung einer Abfindung entsprechend § 9, 10 KSchG, widerspricht es dem zeugnisrechtlichen Wohlwollensgebot, im Arbeitszeugnis neben einem Hinweis auf das beiderseitige Einvernehmen über die Beendigung des Arbeitsverhältnis anzugeben, dies sei auf Veranlassung des Arbeitgebers geschehen.
LAG Köln 4. Kammer, Urteil vom 30. März 2001, Az: 4 Sa 1485/00
1. Ein Arbeitszeugnis, das sich nur auf die Leistung, nicht auf die Führung bezieht, erfüllt den Anspruch des § 630 BGB nicht. Der Arbeitnehmer kann Leistungsklage mit dem Antrag erheben, ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Der gewünschte Inhalt braucht nicht in den Antrag aufgenommen zu werden.
Beschönigende Zeugnisformulierung
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Beschluss vom 28. März 2000, Az: 4 Sa 648/99
1. Der Gebrauch des Wortes „kennengelernt“ drückt stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus. Es ist das Verdienst der Sprachwissenschaft, eine Reihe „beschönigender“ Zeugnisformulierungen nebst Übersetzung veröffentlicht und ausgewertet zu haben. Wie schwer die jeweiligen Formulierungen in Klartext übersetzbar sind, hängt von der Art der Verschlüsselung und von den Vorkenntnissen des Beurteilten oder Deutenden ab. Je geringer das Vorwissen des Beurteilten oder Deutenden ist, desto eher wird er den in ihrer alltagssprachlichen Bedeutung harmlos oder positiv klingenden Formulierungen aufsitzen. Vielfach bedeutet Lob in Wahrheit Kritik. So bedeutet die schön klingende Formulierung: „Wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen“, im Klartext: „Viele Mitarbeiter sahen ihn lieber von hinten als von vorn“, oder „Viele sahen ihn lieber gehen als kommen“.
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 17. Juni 1999, Az: 4 Sa 2587/98
5. Eine von den Arbeitsvertragsparteien über den Inhalt eines Zeugnisses geführte außergerichtliche oder gar gerichtliche Auseinandersetzung darf aus der Fassung des Zeugnisses nicht zu entnehmen sein. Eine Bezugnahme auf das Urteil, das dem Arbeitgeber die Zeugnisberichtigung aufträgt, ist daher im Zeugnis ebenso wenig erlaubt wie eine Andeutung, dass außergerichtlich ein Streit über seinen Inhalt bestanden hat, und dass der Arbeitgeber sich im Vergleichswege mit dem Arbeitnehmer oder seinem Anwalt oder seiner Gewerkschaft auf eine Neufassung geeinigt hat. Diese Grundsätze gelten für die Erstausstellung eines Zeugnisses entsprechend, so dass auch von daher gesehen die Unterzeichnung eines Zeugnisses durch einen freiberuflich tätigen Rechtsanwalt unzulässig ist.
Erwähnung der Prokura und des Beendigungsgrundes im Zeugnis
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 17. Juni 1999, Az: 4 Sa 309/98
1. Die Angabe von Vollmachten in einem Zeugnis ist für die Darstellung der Kompetenzen und der Verantwortung des Arbeitnehmers wichtig. Sie lassen Rückschlüsse auf seine Stellung im Betrieb und seine hierarchische Position zu. Bei der Darstellung der handelsrechtlichen Vollmachten geht es in erster Linie darum, ob ein Arbeitnehmer Generalvollmacht, Abschlußvollmacht (§ 55 Abs. 1 HGB), Handlungsvollmacht (§ 54 Abs. 1 HGB) oder Prokura (§ 48 Abs. 1 HGB) hatte. Beschränkungen der handelsrechtlichen Vollmacht – wie bspw. Gesamtprokura (§ 48 Abs. 2 HGB) oder Filialprokura (§ 50 Abs. 3 HGB) – sind ebenfalls anzugeben. Zeitliche Beschränkungen der Prokura bedürfen ebenso der Erwähnung wie der Umstand, daß sie ohne Widerruf bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestanden hat. Auch die Dauer der Prokura ist wichtig, so daß das Datum ihrer Erteilung im Zeugnis aufzuführen ist.
2. Unter Beendigungsgrund ist die Tatsache zu verstehen, aufgrund derer ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde; er gibt Antwort auf die Frage, „warum“ eine Partei gekündigt hat. Umstände „wie“ das Arbeitsverhältnis gelöst wird (also ob mit oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist), ist kein Beendigungsgrund in diesem Sinne, sondern stellt die Beendigungsmodalität dar (LAG Hamm, Urt. v 24.09.1985 – 13 Sa 833/85, LAGE § 630 BGB Nr. 1 = NZA 1986, 99) Der Grund, der zur Beendung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, ist regelmäßig auf Verlangen des Arbeitnehmers in ein Zeugnis aufzunehmen. Bei einer Arbeitgeberkündigung gebietet es die Fürsorgepflicht, daß er bei einem Hinweis auf den Beendungstatbestand bzw. auf die Beendigungsinitiative eine wohlwollende Formulierung wählt und bei einer betriebsbedingten Kündigung im Zeugnis den konkreten Grund – hier: Hineinwachsen von Familienmitgliedern in die Geschäftsführung –
LAG Berlin 10. Kammer, Urteil vom 10. Dezember 1998, Az: 10 Sa 106/98
1. Es ist Sache des Arbeitgebers, das Arbeitszeugnis zu formulieren; auf bestimmte Formulierungen kann er nicht ohne weiteres festgelegt werden.
2. Es existiert im allgemeinen kein Anspruch des Arbeitnehmers darauf, daß in der Schlußformel ein „Bedauern“ über das Ausscheiden ausgesprochen wird.
1. Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muß sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten, nämlich über – die Dauer des Arbeitsverhältnisses, – die Art des Arbeitsverhältnisses, – die Leistungen des Arbeitnehmers, – die Führung des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Zeugnis (§ 113 Abs. 2 GewO) enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis (§ 113 Abs. 1 GewO) enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses hat der Arbeitgeber nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung mit ihren Grundelementen zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert (siehe dazu LAG Hamm vom 01.12.1994 – 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28).
2. Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muß sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten, nämlich über – die Dauer des Arbeitsverhältnisses, – die Art des Arbeitsverhältnisses, – die Leistungen des Arbeitnehmers, – die Führung des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Zeugnis enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses hat der Arbeitgeber nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung mit ihren Grundelementen zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert (siehe dazu LAG Hamm vom 01.12.1994, 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28).
3. Die Angabe von Vollmachten ist für die Darstellung der Kompetenzen und der Verantwortung des Arbeitnehmers wichtig; sie lassen Rückschlüsse auf seine Stellung im Betrieb und seine hierarchische Position zu. Bei der Darstellung der handelsrechtlichen Vollmachten geht es in erster Linie darum, ob ein Arbeitnehmer Generalvollmacht, Abschlußvollmacht (§ 55 Abs. 1 HGB), Handlungsvollmacht (§ 54 Abs. 1 HGB) oder Prokura (§ 48 Abs. 1 HGB) hatte. Handelsrechtliche Beschränkungen der Vollmachten – wie bspw. Gesamtprokura (§ 48 Abs. 2 HGB) oder Filialprokura (§ 50 Abs. 3 HGB) – oder zeitliche Beschränkungen der Vertretungsmacht bedürfen der Erwähnung.
4. Beruft sich der Arbeitnehmer darauf, ihm sei Handlungsvollmacht erteilt worden, dann reicht es zur Schlüssigkeit des Klagevorbringens aus, wenn er Umstände darlegt, aus denen auf eine entsprechende Vollmachtserteilung rückgeschlossen werden kann. Daß Verkaufsgebietsleiter nicht mit „i.A.“ zeichnen, bedarf keiner weiteren Darlegung oder Erklärung. Wenn ein Verkaufsgebietsleiter mit „i.V.“ im Geschäftsverkehr zeichnet, dann ist es Sache des Arbeitgebers, diese Unterschriftsbefugnis im Zeugnis richtig (z.B. als Abschlußvollmacht) zu qualifizieren, sollte es keine Handlungsvollmacht gewesen sein.
Zur Frage, aus welchen Grundelementen ein qualifiziertes Arbeitszeugis besteht
2. Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muß sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten, nämlich über – die Dauer des Arbeitsverhältnisses, – die Art des Arbeitsverhältnisses, – die Leistungen des Arbeitnehmers, – die Führung des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Zeugnis enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses hat der Arbeitgeber nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung mit ihren Grundelementen zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert (siehe dazu LAG Hamm vom 01.12.1994, Az: 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28).
3. Die Art der Tätigkeit ist im Zeugnis möglichst genau und in branchenüblicher Weise zu bezeichnen. Die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, sind so genau, vollständig und ausführlich zu beschreiben, daß sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild hierüber machen können. Die Angabe des Berufes allein ist dafür nicht ausreichend. Ebensowenig reichen Sammelbestimmungen von Aufgabengebieten dann aus, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des allgemeinen Aufgabengebietes eine besondere, als solche in den einschlägigen Berufskreisen anerkannte Spezialaufgabe zu bewältigen hatte.
4. Weist die Arbeitgeberin in ihrem Firmenbriefkopf als Zusatz zu ihrem Firmennamen mit den Worten „Aussteuer, Betten, Gardinen“ nur auf die Schwerpunkte ihrer unternehmerischen Aktivitäten hin und vertreibt sie auch Sonnenschutz- und Beschattungs-Systeme, dann wird jeder kundige Leser des Zeugnisses vermuten, daß es sich hierbei um die „klassischen“ Sonnenschutz- und Beschattungs-Systeme, gefertigt aus Gardinenstoffen, handelt. Für Unternehmen, die ihren Schwerpunkt im Raumausstatterhandwerk haben und sich nur mit dem Vertrieb von Markisen und deren Montage beschäftigen, ist es wichtig zu wissen, ob der Arbeitnehmer Erfahrungen mit dem Verkauf und der Anbringung von Markisen hat. Angaben hierüber gehören daher in das Zeugnis.
Zwischenzeugnis – Schlusszeugnis
LAG Köln 11. Kammer, Urteil vom 22. August 1997, Az: 11 Sa 285/97
1. Der Arbeitgeber kann bei gleicher Beurteilungsgrundlage nicht seine im Zwischenzeugnis zum Ausdruck gekommenen Beurteilungen im Schlußzeugnis ändern; bei einem fünfjährigen Arbeitsverhältnis spricht eine Vermutung dafür, daß die Beurteilungsgrundlage die gleiche geblieben ist, wenn bei Abfassung des Schlußzeugnisses nur 10 Monate seit dem Zwischenzeugnis vergangen sind.
2. Der Grundsatz, daß der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat, bezieht sich nur auf die formale Seite des Zeugnisses. Deshalb kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, in das Schlußzeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zu übernehmen, wenn seine Änderungsvorstellungen in Wahrheit Abweichungen in der Bewertung sind (z.B. nur „volle Zufriedenheit“ statt „vollste Zufriedenheit“). Es macht keinen Unterschied, wenn der Autor des Zwischenzeugnisses für das Schlußzeugnis nicht mehr zur Verfügung steht, sofern er im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt hat und den Arbeitgeber wirksam vertreten konnte.
2. Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muß sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten nämlich über – die Dauer des Arbeitsverhältnisses, – die Art des Arbeitsverhältnisses, – die Leistungen des Arbeitnehmers, – die Führung des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Zeugnis enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses hat der Arbeitgeber nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung mit ihren Grundelementen zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert (siehe dazu Urteil des LArbG Hamm vom 01.12.1994, 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28).
4. Hat ein übernommener Arbeitnehmer nach seiner Berufsausbildung bzw. Praktikantenzeit kein Ausbildungs- bzw. Praktikantenzeugnis erhalten, dann kann sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeugnis nur eingeschränkt über die gesamte Beschäftigungszeit, also über die Ausbildungs- bzw. Praktikantenzeit und die Beschäftigungszeit als Arbeiter oder Angestellter, verhalten. Das Arbeitszeugnis soll Aufschluß über die während des Arbeitsverhältnisses unter Beweis gestellten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse geben sowie Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Es soll zeigen, in welchem Aufgabengebiet der fertig ausgebildete bzw. geschulte Arbeitnehmer tatsächlich eingesetzt gewesen, mit welchen Tätigkeiten er betraut worden ist, wie er sein erlerntes Wissen in der Praxis umgesetzt und ob er sich in dem erlernten Beruf bewährt hat.
5. Der Arbeitgeber entscheidet allein, welche Leistungen und Eigenschaften seines Arbeitnehmers er mehr hervorheben oder zurücktreten lassen will. Unter Leistung ist die berufliche Verwendbarkeit des Arbeitnehmers zu verstehen. Sie umfaßt sechs Hauptmerkmale: Arbeitsbefähigung (Können), Arbeitsbereitschaft (Wollen), Arbeitsvermögen (Ausdauer), Arbeitsweise (Einsatz), Arbeitsergebnis (Erfolg), Arbeitserwartung (Potential), bei Vorgesetzten auch die sog Führungsleistung. Die Einzelheiten müssen stets berufsbezogen sein.
6. Mit „Führung“ ist nicht etwa die sozialethische Führung des Arbeitnehmers zu verstehen, sondern dessen Sozialverhalten, seine Kooperations- und Kompromißbereitschaft, gegebenenfalls sein Führungsverhalten und -stil. Gemeint ist hier ein zusammenfassendes Urteil über die Eigenschaften und das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, also um das betriebliche Zusammenwirken, nämlich sein Verhalten zu Vorgesetzten, gleichgeordneten Arbeitskollegen, nachgeordneten Mitarbeitern, aber auch gegenüber Kunden.
7. Die Rücksichtnahme auf das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers findet wegen des Grundsatzes der Zeugniswahrheit ihre Grenze, wenn das Verschweigen bestimmter für die Führung im Dienste bedeutsamer Vorkommnisse die für die Beurteilung des Arbeitnehmers wesentliche Gesamtbewertung in erheblichem Maße als unrichtig erscheinen läßt, insbesondere, wenn der Arbeitnehmer in seinem Berufe straffällig geworden ist. Wurde gegen den Arbeitnehmer ein Ermittlungs- oder Strafverfahren eingeleitet, kann sich der Arbeitgeber zur Beweiserleichterung darauf berufen und Beiziehung der Akten verlangen. Kommt es aus Gründen, die im Strafverfahrensrecht liegen, nicht zu einer Verurteilung des Arbeitnehmers, entfallen die Beweiserleichterungen. Es gilt dann der Grundsatz, daß die Aufnahme des Verdachts einer strafbaren Handlung in das Zeugnis im allgemeinen mit Treu und Glauben nicht vereinbar und daher unzulässig ist.
Zeugnisinhalt – Angabe von Fehltagen wegen Krankheit
Sächsisches LAG 5. Kammer, Urteil vom 30. Januar 1996, Az: 5 Sa 996/95
1. Eine Krankheit darf im Zeugnis grundsätzlich nicht vermerkt werden, auch dann nicht, wenn sie den Kündigungsgrund bildet.
Arbeitszeugnis – § 630 BGB – Zwischenzeugnis – Inhalt
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 1. Dezember 1994, Az: 4 Sa 1540/94
1. Bei einem qualifizierten Zeugnis ist zwischen dem Zwischenzeugnis und dem Schlußzeugnis zu unterscheiden. Das Zwischenzeugnis ist eine Beurteilung des Arbeitnehmers bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis, das Schlußzeugnis eine solche im Falle des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis. Für beide Zeugnisse gelten hinsichtlich Form und Inhalt im wesentlichen die gleichen Grundsätze. Ein qualifiziertes Zeugnis muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen angeben, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind. Es gelten für Ausstellung oder Berichtigung oder Widerruf des Zwischen- oder Schlußzeugnisses sowie für die Bindung des Arbeitgebers an die Beurteilung seines Arbeitnehmers im wesentlichen die gleichen Regeln.
4. Mit „Führung“ wird das allgemeine Verhalten, die Fähigkeit, mit anderen zusammenzuarbeiten, die Vertrauenswürdigkeit, Verantwortungsbereitschaft und die Beachtung betrieblicher Ordnung, angesprochen. Mit „Führung“ ist nicht etwa die sozialethische Führung des Arbeitnehmers zu verstehen, sondern dessen Sozialverhalten, seine Kooperations- und Kompromißbereitschaft, gegebenenfalls sein Führungsverhalten und -stil. Gemeint ist hier ein zusammenfassendes Urteil über die Eigenschaften und das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, also um das betriebliche Zusammenwirken, nämlich sein Verhalten zu Vorgesetzten, gleichgeordneten Arbeitskollegen, nachgeordneten Mitarbeitern, aber auch gegenüber Kunden. Es ist wichtig, daß alle Verhaltensrichtungen beurteilt werden, da Auslassungen – z.B. Nichterwähnung einer Gruppe – Rückschlüsse auf Verhaltens-, Anpassungs-, Kontakt- oder Führungsschwierigkeiten zulassen. In der Zeugnissprache spricht man von einem „beredtem Schweigen“.
6. Es ist vielfach üblich, als Abschluß eines Zeugnisses eine Dankes-Bedauerns-Formel mit Zukunftswünschen anzubringen. Der Dank für geleistete Arbeit und/oder Bedauern über das Ausscheiden (den Verlust) des Mitarbeiters, wird vereinzelt noch durch ein Würdigung bleibender Verdienste, eine ausdrückliche Einstellungsempfehlung, ein Wiedereinstellungsversprechen oder die Bitte um Wiederbewerbung nach Abschluß der Weiterbildung ergänzt. Wird eine Schlußformel verwendet, muß sie mit der Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmen, denn (zuvor) unterlassene negative Werturteile dürfen nicht versteckt mit einer knappen, „lieblosen“ Schlußformel nachgeholt werden.
3. Ein Zwischenzeugnis ist auf dem üblichen Firmen- oder Geschäftsbogen des Arbeitgebers zu schreiben und mit ‚Zwischenzeugnis‘ zu bezeichnen. Es hat in der sog. Eingangsformel die Personalien des Arbeitnehmers und die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu enthalten. Die Leistungsbeurteilung umfaßt die Arbeitsbereitschaft (‚Wollen‘), die Arbeitsbefähigung (‚Können‘), die Arbeitsweise (‚Einsatz‘) und das Arbeitsergebnis (‚Erfolg‘). Die Verhaltensbeurteilung hat sich zu erstrecken auf die Vertrauenswürdigkeit (Loyalität) und die Verantwortungsbereitschaft (das Pflichtbewußtsein) sowie auf das sog. Sozialverhalten, also das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Gleichgestellten, Untergebenen und Dritten (Kunden). Im Gegensatz zum Schlußzeugnis ist im Zwischenzeugnis nicht die Beendigungsmodalität, sondern der Zeugnisvergabegrund anzugeben. Der Aussteller hat das Zwischenzeugnis schließlich unter Angabe des Ortes und Datums und ggf. seiner Vertretungsbefugnis zu unterzeichnen.
4. Das Zeugnis ist also nach Form und Stil objektiv abzufassen, wobei der Verkehrssitte Rechnung zu tragen ist, die mit bestimmten Formulierungen den Ausdruck des Tadels verbindet oder in Zeugnissen bestimmter Arbeitnehmergruppen die Attestierung gewisser Eigenschaften verlangt. Der jeweilige Berufskreis schließt nämlich aus dem bezeugten Berufsbild auf das Vorliegen der Normaleigenschaften, besonders gelobter Qualitäten und bei gehobenen Berufen auf positiv bezeugte Sonderqualitäten. Normaleigenschaften gelten um so selbstverständlicher als vorhanden, je mehr die sonstigen Eigenschaften gelobt sind, sie werden eher in Frage gestellt durch sonst knappe, zurückhaltende Formulierungen.
5. Aus der Forderung nach einer wohlwollenden, aber dennoch wahren Beurteilung hat sich vornehmlich in der Leistungsbewertung, aber auch in der Führungsbeurteilung eine vorsichtige Ausdrucksweise herausgebildet, bei der an sich neutrale oder nicht geradezu abwertende Urteile über den Arbeitnehmer im Zeugnis einen Tadel ausdrücken können. Es sind im Laufe der Jahre Standardformulierungen für eine zusammenfassende Führungsbeurteilung entstanden, die weitgehend bekannt sind und deshalb vom Arbeitnehmer hingenommen werden müssen. Bei der Bewertung der Führung ist besonders wichtig, ob alle drei bzw. vier Bereiche (Vorgesetzte, Arbeitskollegen, Untergebenen und Kunden) bewertet werden oder ob durch eine sog. Leerstelle, d.h. Nichterwähnung einer Gruppe, Schwierigkeiten in diesem Bereich angedeutet werden.
6. Wird einer Angestellten bescheinigt, ihr Verhalten sei beanstandungsfrei, so wird damit der Eindruck erweckt, es habe keinerlei Beanstandungen gegeben und es sei überhaupt kein Anlaß gegeben, über die Mitarbeiterin irgendwelche Klagen zu erheben. Eine solche Führungsbeurteilung kann nur verlangt werden, wenn das Verhalten der Angestellten in jeder Hinsicht /vorbildlich. gewesen ist. Ist eine Angestellte wegen wiederholter Unpünktlichkeit abgemahnt worden, kann sie eine solche Beurteilung in einem Zwischenzeugnis nicht (mehr) verlangen.
Hessisches LAG 7. Kammer, Urteil vom 31. März 1993, Az: 7 Sa 671/92
1. Eine bestimmte Formulierung im Arbeitszeugnis ist vom Arbeitnehmer nicht einklagbar, er hat lediglich Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis.
LAG Baden-Württemberg 15. Kammer, Urteil vom 19. Juni 1992, Az: 15 Sa 19/92
1. Bestand eine Prokura nicht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses, so hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf den Hinweis der Prokura im Zeugnis unter exakter Zeitangabe, also unter Angabe von Beginn und Ende der Prokura.
LAG Köln 10. Kammer, Urteil vom 29. November 1990, Az: 10 Sa 801/90
1. Zur Erwähnung der „Beendigungsgründe“ im Zeugnis.
2. Ist das Arbeitsverhältnis auf den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers gemäß §§ 9, 10 KSchG durch Urteil aufgelöst worden, dann kann der Arbeitnehmer beanspruchen, daß der Beendigungsgrund mit der Formulierung erwähnt wird, das Arbeitsverhältnis sei „auf seinen Wunsch beendet“ worden.
3. Das vom Arbeitgeber geschuldete Wohlwollen und die Rechtskraftbindung an die festgestellte Sozialwidrigkeit der Kündigung machen es erforderlich, die (unwirksame) Kündigung und den Kündigungsschutzprozeß ansonsten unerwähnt zu lassen und – ebenso wie bei einem „echten“ beiderseitigen Einvernehmen – nachteilige Rückschlüsse des Zeugnislesers durch eine wohlwollende Schlußformel zu vermeiden (z.B.: „Wir wünschen … für den weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute.“).
Qualifiziertes Zeugnis – §§ 630 Satz 2 BGB, 73 Abs. 2 HGB
LAG Düsseldorf 7. Kammer, Beschluss vom 30. Mai 1990, Az: 7 Ta 11/90
1. Ein qualifiziertes Zeugnis muß sich auf Führung und Leistung erstrecken. Es reicht nicht aus, daß sich aus der positiven Leistungsbeurteilung gewisse positive Rückschlüsse auf die Führung des Arbeitnehmers ziehen lassen.
Zeugnis – Arbeitsvertragsbruch
LAG Köln 5. Kammer, Urteil vom 8. November 1989, Az: 5 Sa 799/89
1. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht den Arbeitsvertragsbruch des Arbeitnehmers im Zeugnis ausdrücklich erwähnen.
1. Ein qualifiziertes Zeugnis nach den §§ 630 BGB, 73 HGB erstreckt sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis. Es muß daher neben den Angaben des einfachen Zeugnisses auch Tatsachen und Beurteilung zur Führung und Leistung während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses enthalten und alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen angeben, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind.
Aufnahme von Beendigungsgründen in das qualifizierte Zeugnis
LAG Hamm (Westfalen) 13. Kammer, Urteil vom 24. September 1985, Az: 13 Sa 833/85
1. Unter einem auf Verlangen des Arbeitnehmers in das qualifizierte Zeugnis aufzunehmenden „Beendigungsgrund“ ist nur eine Tatsache zu verstehen, aufgrund derer ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Umstände, „wie“ das Arbeitsverhältnis gelöst wird – also ob mit oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist -, sind keine Beendigungsgründe in diesem Sinne, die nur auf Verlangen des Arbeitnehmers in ein qualifiziertes Zeugnis aufzunehmen sind.
2. Ein Vertragsbruch des Arbeitnehmers kann in einem Arbeitszeugnis bei der Beurteilung seiner Führung Berücksichtigung finden.
LAG Frankfurt 13. Kammer, Urteil vom 14. September 1984, Az: 13 Sa 64/84
1. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit steht dem Verlangen des Arbeitnehmers entgegen, das Arbeitszeugnis nur auf einen bestimmten Zeitraum eines langjährigen Arbeits- und Dienstverhältnisses zu beschränken.
LAG Tübingen 4. Kammer, Beschluss vom 6. Februar 1968, Az: 4 Ta 14/67
1. Ein Arbeitnehmer hat in Übereinstimmung mit der Verkehrssitte Anspruch auf ein individuell angebrachtes Zeugnis, das seine Leistungen und Führung so feststellt und würdigt, daß der Leser des Zeugnisses ein anschauliches und zutreffendes Bild von seinen Fähigkeiten, Arbeits-(Geschäfts-)erfolgen und seiner Persönlichkeit erhält, wie es der Wahrheit entspricht. Ein zu dürftiges Zeugnis über Leistung und Führung des Arbeitnehmers, das den Leser zu negativen Rückschlüssen auf seine Person und seinen Charakter veranlassen kann, wird den gesetzlichen Anforderungen nicht gerecht. Für die Art der Formulierung des Zeugnisses kann auch einem langen Bestand des Arbeitsverhältnisses Maßgeblichkeit zukommen. Nach langjähriger Beschäftigung wird im allgemeinen ein völlig farbloses Zeugnis des Arbeitgebers dem Gesetz nicht genügen. Der Arbeitgeber darf sich nicht dadurch, daß sich der Arbeitnehmer nach langjähriger Tätigkeit von ihm trennt, dazu verleiten lassen, ihm nur ein dürftiges Zeugnis zu erteilen. Verwendete der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während eines langjährig bestandenen Arbeitsverhältnisses in sehr unterschiedlicher Art und Weise (z.B. zunächst als Kraftfahrzeugmeister und anschließend als Autoverkäufer), so hat das Zeugnis des Arbeitgebers auf beide Beschäftigungsarten einzugehen, und zwar auch dann, wenn bereits bei der Übernahme der letzten Tätigkeit ein Zeugnis über die frühere erteilt worden ist.
LAG München 5. Kammer, Urteil vom 16. Juli 1965, Az: 5 Sa 132/65 N
1. Maßgeblich für den Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses ist das Interesse Dritter an wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, gleichgültig, ob diese für den Arbeitnehmer vorteilhaft oder nachteilig sind. Die Aufnahme über geleistete unerlaubte Steuerhilfe in einem Zeugnis, nachdem eine solche zum Nachteil der Finanzverwaltung nicht behauptet wird, entspricht nicht diesen Voraussetzungen.
Zeugniserteilungsanspruch als Schuldanerkenntnis
ArbG Berlin-Brandenburg 29. Kammer, Urteil vom 2. April 2008, Az: 29 Ca 13850/07
1. Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, dem Arbeitnehmer „gemäß dessen Vorlage“ ein gutes Dienstzeugnis, das sich auch auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen, so stellt dies ein Schuldanerkenntnis dar
2. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, ein Zeugnis entsprechend dem vom Arbeitnehmer vorgelegten Entwurf zu erteilen. Dies gilt bis zur Grenze offenkundigen Rechtsmissbrauchs.
ArbG Aachen 6. Kammer, Urteil vom 16. Mai 2007, Az: 6 Ca 2800/06
5. Die Bewertung „stets zu unserer Zufriedenheit“ in einem Zeugnis bezeichnet eine durchschnittliche Leistung.
6. Die Bescheinigung des Fleißes, der Sorgfältigkeit und Zuverlässigkeit sowie der überdurchschnittlichen Auffassungsgabe sind nicht rechtlich notwendiger Bestandteil eines Zeugnisses.
7. Der ausscheidende Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Schlussformel.
5. Der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers angegeben werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist er jedoch in das Zeugnis aufzunehmen.
ArbG Saarbrücken 6. Kammer, Urteil vom 02. November 2001, Az: 6 Ca 38/01
1. Die Einhaltung der Reihenfolge „Vorgesetzte – Kollegen – Geschäftspartner“ bei der Bewertung des sozialen Verhaltens eines Arbeitnehmers im qualifizierten Arbeitszeugnis ist in Deutschland als Standard einzustufen, sodass sich aus einer Abweichung von dieser Gepflogenheit eine Verletzung des Grundsatzes der wohlwollenden Beurteilung sowie ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Umstellung der Wortreihenfolge ergeben kann.
Wunschformel im Zeugnis
ArbG Bremen 4a. Kammer, Urteil vom 11. Februar 1992, Az: 4a Ca 4168/91 s
1. Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, daß in einem ihm ausgestellten qualifizierten Arbeitszeugnis die Formel „Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg“ enthalten ist.
Zum Begriff „pünktlich“ in einem Zeugnis
ArbG Bayreuth 1. Kammer, Urteil vom 26. November 1991, Az: 1 Ca 669/91
1. Bestätigt ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis „Pünktlichkeit“, so bedeutet dies ohne Hinzukommen weiterer einschlägiger Formulierungen im Wortlaut des Zeugnisses nicht „Überpünktlichkeit“ iS einer negativen Aussage. Der Arbeitnehmer hat demgemäß keinen Anspruch darauf, daß das Wort „pünktlich“ aus dem Zeugnis entfernt wird.
2. Bei der Beurteilung eines Arbeitszeugnisses kommt es auf den objektiven Aussagegehalt an. Was sich der Verfasser des Zeugnisses dabei gedacht hat, ist unerheblich.
ArbG Frankfurt 8. Kammer, Urteil vom 19. März 1991, Az: 8 Ca 509/90
Leitsatzsatz
1. Krankheitsbedingte Fehlzeiten darf der Arbeitgeber nicht in das dem Arbeitnehmer zu erteilende Zeugnis aufnehmen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine eineinhalbjährige krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne Unterbrechung vorgelegen hatte.
Zeugnisberichtigungsklage
ArbG Koblenz 4. Kammer, Urteil vom 1. Juni 1990, Az: 4 Ca 636/90
1. Die Formulierung des Zeugnisses im einzelnen ist Sache des Arbeitgebers; er ist in seiner Entscheidung darüber frei, welche positiven oder negativen Leistungen und Eigenschaften er in dem Zeugnis mehr hervorheben will als andere. Das Zeugnis darf nur nichts Falsches enthalten oder etwas auslassen, was der Leser des Zeugnisses erwartet.
2. Begehrt der Angestellte, daß das Zeugnis die Behauptung enthält, er habe sämtliche Arbeiten selbständig erledigt, muß er diesbezüglich substantiierten Tatsachenvortrag bringen.
2. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, daß das Zeugnis einen bestimmten Inhalt und Wortlaut hat. Der Arbeitgeber ist an Vorschläge des Arbeitnehmers nicht gebunden, sondern in seiner Ausdrucksweise grundsätzlich frei. Dies gilt insbesondere für die Formulierung von Werturteilen.
ArbG Bad Oldesloe 1. Kammer, Urteil vom 29. Oktober 1974, Az: 1 Ca 486/74
1. Ein Zeugnis muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, dürfen nicht in das Zeugnis aufgenommen werden. Werden keine Tatsachen vorgetragen, aus denen auf eine überdurchschnittliche Leistung geschlossen werden könnte, kann auch nicht verlangt werden, daß die Leistungen als voll zufriedenstellend beurteilt werden.
ArbG Husum 1. Kammer, Urteil vom 30. April 1970, Az: 1 Ca 72/70
1. Verlangt der Auszubildende, über die fachlichen Fähigkeiten hinaus Angaben über die Ehrlichkeit und Pünktlichkeit in das Zeugnis aufzunehmen, so ist der Ausbildende hierzu verpflichtet, sofern er keine Tatsachen beweist, die den Schluß auf Unpünktlichkeit und Unehrlichkeit zulassen.
Anspruch auf Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis, Berufsausbildung, Beurteilungsspielraum, Frist, Fürsorgepflicht, Geschäftsführer, Insolvenz, Klage, leitende Angestellte, Neuausstellung, Praktikant, qualifiziertes Zeugnis, Rentner, Tod
Die folgenden Urteile beziehen sich auf die Frage, wann ein Zeugnisanspruch besteht.
Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses
BAG 6. Senat, Urteil vom 1. Oktober 1998, Az: 6 AZR 176/97
1. Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ist ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT-KF.
Volltext: 6 AZR 176-97 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Zeugnisanspruch gegen Konkursverwalter
BAG 5. Senat, Urteil vom 30. Januar 1991, Az: 5 AZR 32/90
1. Ein Arbeitnehmer kann auch für die Zeit vor Konkurseröffnung ein Zeugnis über Führung und Leistung vom Konkursverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Konkurseröffnung weiterführt.
Volltext: 5 AZR 32-90 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Zeugnis – Zeitpunkt der Erteilung – Zwischenzeugnis
BAG 5. Senat, Urteil vom 27. Februar 1987, Az: 5 AZR 710/85
1. Ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein Zeugnis über Führung und Leistung (§ 630 BGB) und nicht lediglich auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt auch dann, wenn die Parteien in einem Kündigungsschutzprozeß über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten.
Volltext: 5 AZR 710-85 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Zeugnisanspruch und Ausschlußfrist
BAG 5. Senat, Urteil vom 8. Februar 1984, Az: 5 AZR 58/82
1. Nach § 630 BGB kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Dieses erstreckt sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung. Es muß alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen Dritten von Interesse sind.
2. Der Arbeitnehmer, der eine Verbesserung oder Ergänzung des ihm erteilten Zeugnisses verlangt, macht einen Erfüllungsanspruch geltend, der dahin geht, ihm ein nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften entsprechendes Zeugnis zu erteilen. Der Arbeitgeber hat bei der Formulierung des Zeugnisses zunächst einen Beurteilungsspielraum. Erst nach Kenntniserlangung vom Inhalt des Zeugnisses, kann der Arbeitnehmer beurteilen, ob der Arbeitgeber den Beurteilungsspielraum richtig ausgefüllt und ein den gesetzlichen Erfordernissen entsprechendes Zeugnis ausgestellt hat. Wenn das nicht der Fall ist, hat der Arbeitnehmer weiterhin einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses. Aus diesem Grund beginnt die Ausschlußfrist für diesen Anspruch auch erst mit der Kenntnis von der durch den Arbeitgeber getroffenen Bestimmung.
Volltext: 5 AZR 58-82 U pp (nur zur nichtgewerblichen Nutzung)
Tenorierung bei Masseunzulänglichkeit – Zeugnisanspruch in der Insolvenz
LAG Köln 2. Kammer, Urteil vom 30. Juli 2001, Az: 2 Sa 1457/00
1. Der Zeugnisanspruch für die gesamte Arbeitszeit richtet sich zumindest dann gegen den Insolvenzverwalter, wenn dieser das Arbeitsverhältnis fortgesetzt hat. Lohnansprüche nach Insolvenzeröffnung sind auch dann Masseverbindlichkeiten, wenn der Arbeitnehmer nicht beschäftigt wurde und ihm der Anspruch aus Annahmeverzug zusteht.
Anspruch einer transsexuellen Person auf Neuerteilung eines Arbeitszeugnisses mit dem geänderten Namen bzw. dem geänderten Geschlecht
LAG Hamm (Westfalen) 4. Kammer, Urteil vom 17. Dezember 1998, Az: 4 Sa 1337/98
1. Von den Fällen der (inhaltlichen) Zeugnisberichtigung sind die Fälle zu unterscheiden, in denen der Arbeitnehmer die Neuausstellung eines (inhaltlich richtigen und nicht beanstandeten) Zeugnisses begehrt, weil es beschädigt worden oder verloren gegangen ist. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber kraft seiner nachvertraglichen Fürsorgepflicht verpflichtet, auf Kosten des Arbeitnehmers ein neues Zeugnis zu erteilen (Urteil des LArbG Hamm vom 15.07.1986 – 13 Sa 2289/85, LAGE § 630 BGB Nr. 5). Entscheidend ist dabei allein die Frage, ob dem früheren Arbeitgeber die Ersatzausstellung des Zeugnisses zugemutet werden, insbesondere ob er anhand (noch) vorhandener Personalunterlagen ohne großen Arbeitsaufwand das Zeugnis neu schreiben kann oder nicht.
2. Auf der gleichen Ebene liegt es, wenn eine transsexuelle Person von dem früheren Arbeitgeber die Neuerteilung eines Zeugnisses mit geändertem Vornamen bzw. mit geändertem Geschlecht begehrt. Selbst dann, wenn die Personalakte der transsexuellen Person infolge Zeitablaufs vernichtet sein sollten, kann ihr der Arbeitgeber die Neuerteilung eines Zeugnisses nicht unter Berufung auf Verwirkung verweigern, weil das ursprünglich erteilte Zeugnis zurückzugeben ist, der Arbeitgeber es mithin also ohne jegliche inhaltliche Überprüfung nur hinsichtlich des geänderten Geschlechts und des geänderten Namens der transsexuellen Person und der sich daraus ergebenden grammatikalischen und rechtschreibmäßigen Abänderungen „umformulieren“ muß.
3. Der Anspruch der transsexuellen Person auf Neuerteilung eines Zeugnisses mit geändertem Vornamen bzw. mit geändertem Geschlecht folgt aus der nachvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Deren Umfang ergibt sich aus § 242 BGB iVm Art 2 Abs. 1 GG und § 5 TSG. Art 2 Abs. 1 GG schützt in Verbindung mit Art 1 Abs. 1 GG die engere persönliche Lebenssphäre, insbesondere auch den Intim- und Sexualbereich, und gewährleistet das Recht des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, aus welchem Anlaß und in welchen Grenzen er persönliche Lebenssachverhalte offenbart. Dem Schutz dieser Rechtsgüter dient auch das Transsexuellengesetz.
4. Die sog kleine Lösung des § 1 TSG (bloße Vornamensänderung) soll der besonderen Situation transsexueller Personen schon vor einer geschlechtsanpassenden Operation oder bei Verzicht auf operative Eingriffe Rechnung tragen und es ihnen ermöglichen, auch schon vor der irreversiblen „große Lösung“ des § 8 TSG frühzeitig in der Rolle des anderen Geschlechts aufzutreten, mithin in der ihrem Empfinden entsprechenden Geschlechtsrolle zu leben, ohne sich im Alltag Dritten und Behörden gegenüber offenbaren zu müssen. Die sog „kleine Lösung“ ist mit der Zielsetzung Gesetz geworden, den transsexuellen Personen vor allem beim Arbeitsplatzwechsel, bei der Arbeitsplatzsuche und im Sozialbereich, die Möglichkeit zu geben, die Identitätsfindung wenigstens zu einem Teil zu erreichen.
5. Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen. Da der Arbeitgeber wegen des Offenbarungsverbots des § 5 TSG gehalten ist, die Geschlechtsumwandlung der transsexuellen Person nicht ohne deren Zustimmung zu offenbaren, kann die transsexuelle Person nur solche Maßnahmen durchsetzen, die dieses Ziel nicht gefährden und deren Einhaltung bzw. Überwachung dem früheren Arbeitgeber organisatorisch zuzumuten sind. Bei Rückgabe des ursprünglichen Zeugnisses Zug-um-Zug gegen Aushändigung eines Zeugnisses mit dem geänderten Namen bzw. dem geänderten Geschlecht braucht der Arbeitgeber keine Rückfragen zu befürchten.
Inhalt und Form eines qualifiziertes Zwischenzeugnisses
LAG Düsseldorf 11. Kammer, Urteil vom 17. Januar 1997, Az: 11 Sa 1366/96
1. Ein triftiger Grund iS von § 61 Abs. 2 BAT-KF für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses liegt vor, wenn der Fachvorgesetzte des Angestellten, der nicht zugleich sein Dienstvorgesetzter ist, wechselt. Dem steht nicht die dem Angestellten aus Anlaß dieses Wechsels erteilte Beurteilung seiner fachlichen Leistung entgegen.
1. Nach § 630 BGB haben alle Arbeitnehmer einen unabdingbaren Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Für die Anspruchsberechtigung gilt der Arbeitnehmerbegriff, wie er durch Rechtsprechung und Rechtswissenschaft entwickelt worden ist. Danach sind Arbeitnehmer alle Angestellten und Arbeiter, aber auch die leitenden Angestellten, denn sie sind – anders als nach der Betriebsverfassung (§ 5 Abs. 3 BetrVG) – im Zeugnisrecht nicht ausgenommen. Auch Arbeitnehmer, die als Rentner aus dem Erwerbsleben ausscheiden, haben einen Anspruch darauf, daß ihr Arbeitsverhältnis mit der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses ordnungsgemäß abgeschlossen wird. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Zeugnisklage kann jedenfalls dann nicht verneint werden, wenn der Arbeitgeber dem in den Ruhestand getretenen Arbeitnehmer ein fehlerhaftes Zeugnis erteilt hat.
Zeugnisanspruch gem. § 630 BGB
LAG Nürnberg 5. Kammer, Urteil vom 26. September 1985, Az: 5 Sa 60/84
1. Für die Entstehung des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist entscheidend auf den Zeitpunkt der tatsächlichen, nicht der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen.
2. Der Anspruch auf Ausstellung eines endgültigen Zeugnisses besteht daher auch dann, wenn wegen eines schwebenden Kündigungsrechtsstreits der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offen ist.
Zeugniserteilung nach Tod des Arbeitgebers
ArbG Münster 3. Kammer, Urteil vom 10. April 1990, Az: 3 Ca 2109/89
1. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zeugniserteilung bzw. -berichtigung erlischt nicht mit dem Tod des Arbeitgebers, sondern geht als Verbindlichkeit auf dessen Erbe über.
2. Der Erbe ist verpflichtet, sich anhand aller für ihn erreichbaren Erkenntnisquellen eigenes Wissen über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer sowie ggf. über die Leistungen des Arbeitnehmers und die Führung der Dienste zu verschaffen.
1. Triftige Gründe im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT sind insbesondere Bewerbungen um eine neue Stelle, Vorlage bei Gerichten und Behörden, Stellung eines Kreditantrages.
Zum Anspruch eines GmbH-Geschäftsführers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses
KG Berlin, Urteil vom 6. November 1978, Az: 2 U 2290/78
1. Die im Arbeitsrecht für Arbeitnehmer entwickelten Grundsätze über die Erteilung von Zeugnissen sind auch bei einem GmbH-Geschäftsführer anzuwenden, wobei dessen herausgehobener Stellung Rechnung zu tragen ist.

References: § 888
 § 73
 § 73
 § 113
 § 113
 § 61
 § 61
 § 630
 § 146
 § 630
 § 630
 § 630
 § 630
 §126
 §129
 §109
 Art. 12
 § 630
 § 14
 § 5
 § 630
 § 5
 § 14
 § 3
 § 3
 § 20
 §109
 § 73
 § 888
 Art. 6
 § 9
 § 630
 § 630
 § 630
 § 630
 § 630
 § 630
 § 630
 § 61
 § 630
 § 630
 § 242
 § 5
 § 1
 § 8
 § 5
 § 61
 § 630
 § 630
 § 61