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Timestamp: 2020-03-29 15:10:08+00:00

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SOS Sozial & Erziehung - News & Aktuelles - Corona: Was Beschäftigte wissen müssen
FAQ: Corona: Was Beschäftigte wissen müssen, Stand 24.03.2020 (PDF)
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Angesichts der weiter zunehmenden Corona-Fälle und der flächendeckenden Schließung von Kindertagesstätten, Schulen, Restaurants, Geschäften etc. stellen sich zahlreiche Fragen für Unternehmen, Beschäftigte und ihre Interessenvertretungen. So stehen z.B. Millionen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland vor akuten Betreuungsproblemen und potenziell auch vor Einkommensunsicherheiten. Ungewiss ist z.B auch die Situation derjenigen Beschäftigten, deren Betriebe vor den behördlich angeordneten Schließungen erfasst sind, also Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Kindergärten, Schulen, Universitäten, Kultur- und Sporteinrichtungen, Gaststätten, im Handel und der Unterhaltungsindustrie beschäftigt sind. Die existierenden gesetzlichen Regelungen sind nur bedingt geeignet, angemessene Lösungen bereit zu stellen; sie sind auf ein derart flächendeckendes Ereignis nicht ausgerichtet. Es bedarf in einigen Punkten daher dringend flächendeckender politischer Lösungen. Die unterstehenden Ausführungen bieten eine grobe Orientierung zu im Kontext Corona auftretenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen.
Haben Sie den Verdacht, sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben – etwa weil Sie z. B. in Kontakt mit einer Person waren, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) dürfen Sie der Arbeit fernbleiben und bekommen trotzdem ihr Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt u.a. bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Bitte beachten Sie auch die öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzte und Gesundheitsbehörden an Ihrem Wohnort, wie man mit Verdachtsfällen umgehen sollte. Zumeist soll zunächst eine telefonische Information erfolgen und nicht direkt die Arztpraxis aufgesucht werden. Sie lassen sich dann vom Arzt oder anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärenden Erkrankung – sind Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Das gilt übrigens nicht nur für Corona, sondern allgemein. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden und es sind auch die sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung –vorgelegt werden muss. Tarifverträge oder Arbeitsverträge regeln oft die Frist für die Vorlage der AUBescheinigung abweichend von der gesetzlichen Grundregel. Zulässig ist sogar – bei Bestehen eines Betriebsrats im Betrieb allerdings nur nach dessen ordnungsgemäßer Beteiligung - eine Regelung der Vorlagepflicht ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten die in ihrem Betrieb geltenden Fristen kennen und beachten. Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.
3. Mein Arbeitgeber möchte mich auf Dienstreise schicken, ausgerechnet in eine Gegend, über die bekannt ist, dass dort viele an Corona erkranken. Muss ich dorthin reisen?
Die Arbeitspflicht erstreckt sich zwar grundsätzlich auch auf Dienstreisen. Zur Eindämmung der Ausbreitung des Virus fordern jedoch derzeit sowohl die Gesundheitsexperten als auch die politisch Verantwortlichen dazu auf, Reisetätigkeiten auf das Nötigste zu beschränken. Diese Empfehlung sollte auch bei Anordnung von Dienstreisen ernst genommen werden. Aufgrund der aktuell eingeführten Reisebeschränkungen ins Ausland und der Einschränkung des Flug- und Bahnverkehrs dürften viele Dienstreisen ohnehin derzeit nicht in Frage kommen. Sollten Dienstreisen dennoch notwendig und auch realisierbar sein, gelten folgende Grundsätze: Erwartet der Arbeitgeber die Erbringung der Arbeitsleistung an einem Ort, an dem das Ansteckungsrisiko offiziell festgestellt wurde, etwa an einem zum Quarantänegebiet erklärten Ort oder in einer Gegend, zu der von Seiten des Auswärtigen Amtes eine offizielle Reisewarnung (nicht zu verwechseln mit einem bloßen Sicherheitshinweis) wegen der Infektionsgefahr vorliegt, kann der/die Arbeitnehmer*in die Dienstreise verweigern (§ 275 Abs. 3 BGB). Beschäftigte müssen grundsätzlich ihre Arbeitsleistung nicht unter Umständen erbringen, die mit erheblichen Gefahren für ihr Leben oder ihre Gesundheit einhergehen. Wer eine Dienstreise unter diesen Umständen verweigert, muss damit rechnen, dass ihr/ihm eine andere Arbeit zugewiesen wird. Selbst wenn das aber nicht passiert, behält man das Recht auf Vergütung (§ 615 BGB).
Unterhalb der Schwelle von Reisewarnungen kann die Weisung, eine Dienstreise anzutreten, trotzdem „unbillig“ sein. Insoweit ist eine Interessenabwägung mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers vorzunehmen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Anweisung einer kurzfristig anstehenden Dienstreise sollte allerdings zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und Kontakt mit dem Betriebsrat, der Personalvertretung oder der Gewerkschaft aufgenommen werden, um sich noch einmal abzusichern. Für medizinisches Personal oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Katastrophenschutzorganisationen, die gerade zur Bekämpfung von Seuchen in den betroffenen Gebieten eingesetzt werden, gelten abweichende Regeln.
6. Darf mein Arbeitgeber mich nach Hause schicken,
a. weil er meint dass ich krank bin?
b. weil er vage vermutet, dass ich krank sein könnte?
c. weil er will, dass ich vorsichtshalber von Zuhause aus arbeite?
7. Was ist, wenn unser Betrieb massiv unter den Auswirkungen des Corona-Virus leidet. Mein Chef will den Betrieb vorübergehend schließen und die Belegschaft nach Hause schicken. Darf er das?
In der augenblicklichen Situation können Unternehmen vermehrt auf Kurzarbeit zurückgreifen und die Entgeltausfälle über Kurzarbeitergeld abfedern. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Die Bundesregierung hat aktuell im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit verändert, die ab dem 1. April 2020 in Kraft treten werden. Vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder indirekt von den Folgen der Corona-Krise betroffen sind, sollen so eine wirkungsvolle Unterstützung bekommen.
Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten verringert sind, bislang muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein, nun soll dieser Schwellenwert auf 10 Prozent der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sind, abgesenkt werden. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird. Mehr zu Kurzarbeitergeld finden sie unter: hier Link zu unserem Ratgeber KUG
8. Mein Arbeitgeber hat aufgrund von Corona keine Arbeit für uns. Wir sollen Überstunden abbauen oder Urlaub nehmen. Auch von Minusstunden ist die Rede. Kann der Arbeitgeber das einseitig anordnen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen in den Urlaub schicken. Ausnahmen gelten für sog. Betriebsferien. Betriebsferien müssen mit dem Betriebsrat/Personalrat – falls es eine solchen gibt – vereinbart werden; in betriebsratslosen Betrieben ist zwar eine einseitige Anordnung möglich, es muss aber mit ausreichend Vorlauf passieren; zudem ist billiges Ermessen zu berücksichtigen; auch muss genug Resturlaub zur freien Verfügung verbleiben und sind die Belange der Beschäftigten zu berücksichtigen. Von heute auf morgen den Urlaub einseitig anzuordnen ist also grundsätzlich nicht zulässig. In der augenblicklichen Situation sind alle gut beraten, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen. Auch der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein Mittel sein, um die Zeit zu überbrücken. Hier kommt es auf die jeweiligen Einzelfallregelungen an.
Was die Minusstunden betrifft: Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Arbeitszeitkonten mit Minusstunden belasten. Denkbar sind allerdings tarifvertragliche, betriebliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.
9. Bei mir ist es gerade umgekehrt. Wir sind voll ausgelastet und ich soll mehr arbeiten als sonst, auch um erkrankte KollegInnen zu ersetzen – muss ich das?
Bei der Anordnung von Überstunden sind grundsätzlich die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten, also die geltenden Tageshöchstarbeitszeiten (in der Regel 10 Stunden), die Grenzen der Ruhezeiten (in der Regel 11 Stunden täglich), der Nachtarbeit und der Sonntags- und Feiertagsruhe. Allerdings eröffnet § 14 ArbZG eröffnet in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen des Arbeitgebers eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, vorübergehend Abweichungsmöglichkeiten von diesen Grenzen. Diese Abweichungen sind insbesondere dann zulässig, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen, bei unaufschiebbaren Arbeiten im Bereich der Forschung oder bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen und Tieren. In der aktuellen Situation ist ein solcher Notfall in den Gesundheitseinrichtungen oder Lebensmittelproduktion denkbar, die Ausnahmen sind aber zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten stets auf das Nötigste zu begrenzen, Auch in diesen Fällen darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten nicht überschreiten. Die Aufsichtsbehörde kann weitergehende Ausnahmen zulassen, wenn sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden (§ 15 Abs. 2 ArbZG).
Es ist geplant (24.3.2020), in dieser Woche noch in § 14 Abs. 4 eine Ermächtigung einzufügen, nach der das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung in Notfällen mit bundesweiten Auswirkungen eine Verordnung mit weiteren Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz erlassen kann.
10. Mein Betrieb wurde von der zuständigen Behörde unter Quarantäne gestellt oder zur Schließung aufgefordert. Bekomme ich weiterhin meinen Lohn, auch wenn ich selbst nicht erkrankt bin?
Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB). Ein Massenereignis wie die aktuelle Corona-Pandemie stellt aber Betriebe vor bislang nicht bekannte Herausforderungen: Angesichts der aktuell angeordneten, flächendeckenden Schließung von Kultur- und Sporteinrichtungen, Schulen, Kindertagesstätten, Clubs und Kneipen sind für die Sicherung der Löhne und Arbeitsplätzen der dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ergänzend zu den geltenden Rechtsgrundsätzen dringend politische Lösungen notwendig, die gewährleisten, dass auch in diesen Fällen die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert sind.. Das Infektionsschutzgesetz regelt bisher nur für individuelle Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf so genannte Verdienstausfällentschädigung. Dieser gilt für jene Arbeitnehmer, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG); Änderung geplant. Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG. Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens sechs Wochen, danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus. Falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an das Landesamt/die Landesbehörde wenden. Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach 6 Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse.
11. Und was passiert mit meiner Arbeit und meinem Lohn, wenn ich persönlich unter Quarantäne stehe ohne bereits selbst erkrankt zu sein – etwa weil ich Kontakt zu CoronaInfizierten hatte?
Personen, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit. Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum bis zu von sechs Wochen aus (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB des Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönlicher Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der/des Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft. Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem Arbeitgeber, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs. 1 IfSG. wie in der letzten Frage beschrieben – der Arbeitgeber tritt hier in Vorleistung, kann aber die Erstattung der Entschädigung bei der zuständigen Behörde beantragen. Zudem gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den „normalen“ Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).
12. Wie steht es um meine Arbeit und meinen Lohn, wenn aufgrund des Corona-Virus der Kindergarten oder die Schule meines Kindes geschlossen hat? Kann ich dann zu Hause bleiben und bekomme ich weiterhin mein Geld?
Angesichts der flächendeckenden Schließung von Kindertagesstätten und Schulen stehen Millionen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland vor einem akuten Betreuungsproblem. Die bisherigen rechtlichen Lösungswege sind auf ein derart flächendeckendes Ereignis nicht ausgerichtet.
Grundsätzlich haben Beschäftigte - jedenfalls bei kleineren Kindern - die aufgrund einer Kita- oder Schulschließung ihr Kind nicht anderweitig unterbringen können, die Möglichkeit, sich auf eine unverschuldete persönliche Verhinderung im Sinne von § 616 BGB zu berufen (persönliche Verhinderung wegen bestehender Sorgeverpflichtungen nach § 1626 S. 1 BGB). Dies löst dann für einen kürzeren Zeitraum (einige Tage) einen Anspruch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf bezahlte Freistellung aus. Allerdings kann dieser Anspruch durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.
Stand 23.3.2020: Die Bundesregierung plant, noch diese Woche das Infektionsschutzgesetz für diesen Fall in § 56 Abs. 1 a zu erweitern. Wenn ArbeitnehmerInnen einen Verdienstausfall haben, weil sie ihre Kinder selbst betreuen müssen, soll es eine Entschädigung geben. Das ist grundsätzlich zu begrüßen, von der Ausgestaltung jedoch zu kurz gegriffen, denn dieser Anspruch soll an sehr enge Voraussetzungen geknüpft sein: Die Kinder dürfen das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und es darf keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit bestehen. Dabei sind der andere Elternteil oder eine Notbetreuung, aber auch Freunde und Verwandte zu berücksichtigen, nicht aber Menschen, die einer Risikogruppe angehören wie z.B. die Großeltern. Noch bestehende Zeitguthaben müssen vorrangig abgebaut werden. Sind diese Voraussetzungen gegeben, gibt es einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 67 % des monatlichen Nettoverdienstes, höchstens jedoch 2016 € und längstens für 6 Wochen. Während des Bezugs der Entschädigung ist der Schutz in der Sozialversicherung sicher gestellt. Die Regelung soll zum 30.3.2020 in Kraft treten.
Erkrankt das Kind selbst, gelten die allgemeinen Regeln: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben dann das Recht, entsprechend der einschlägigen sozialrechtlichen Regelungen eine Freistellung aufgrund der Erkrankung des Kindes in Anspruch zu nehmen. Gesetzlich vorgesehen sind insoweit bis zu zehn Tage pro Kind und Elternteil, bei Alleinerziehenden also 20 Tage (§ 45 SGB V).
13. Mein Arbeitgeber hat mir „wegen Corona“ gekündigt – was muss ich beachten?
Eine Kündigung, damit sie rechtmäßig ist, muss sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet – es braucht dafür sachliche Gründe. Die aktuelle Krise ist nicht automatisch ein solcher Grund. Daher sollten Sie nicht einfach so die Kündigung hinnehmen, sondern sie in jedem Fall rechtlich überprüfen lassen. Wichtig zu wissen: Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen – das gilt auch in Zeiten von Corona. Ausnahmsweise ist die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen möglich, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt daran gehindert ist, die Klage innerhalb von 3 Wochen einzureichen. Dieser Antrag ist nur innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig und kann nach 6 Monaten ab Ende der Frist gar nicht mehr gestellt werden (§ 5 Abs. 3 KSchG).
14. Ich komme mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht mehr zur Arbeit - bekomme ich weiter mein Geld?
Nein. Das Risiko des Arbeitsweges liegt beim Arbeitnehmer - wie sonst auch (z.B. im Winter bei Schnee und Glatteis). Wenn ich also den Arbeitsplatz nicht erreichen kann, habe ich auch keinen Anspruch auf die Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit.
15. Mein Arbeitgeber hat seinen Betrieb geschlossen - kann ich eine andere Arbeit annehmen in der Zeit?
16. Mein Betrieb muss schließen, mein Arbeitgeber will aber, dass ich während der Schließung eine andere Arbeit erbringe, als bislang z.B. die Kita putze (als Erzieherin). Muss ich mich darauf einlassen?
17. Ich habe im April meinen Jahresurlaub, die Reise ist schon gebucht. Jetzt kann wegen Corona ich nicht verreisen. Kann ich meinen bewilligten Urlaub zurücknehmen?
18. Was gilt für Beschäftigte, die als Grenzgänger aus dem Ausland nach Deutschland zur Arbeit kommen bzw. deutsche Beschäftigte, die im Ausland als Grenzgänger arbeiten, aber die Grenzen geschlossen sind?
19. Welche Besonderheiten gelten für Minijobber
Auch Minijobber und Minijobberinnen genießen grundsätzlich dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie haben also z.B. Recht auf Schutz vor Kündigung und – falls ihr Betrieb schließt – das Recht auf Lohnersatz nach den für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Regeln. Nur unter die Regelungen zur Kurzarbeitsgeld fallen die Minijobber nicht, da Kurzarbeitergeld für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte vorgesehen ist.
20. Wenn sich ein AN infiziert hat und positiv getestet wurde, muss der AG dann die Kolleg*innen darüber informieren, um welche Person es sich handelt?
Grundsätzlich schuldet der AN dem Arbeitgeber keine Information über die Gründe seiner Arbeitsunfähigkeit – dieser Grundsatz gilt auch bei Corona. Arbeitgeber, der von einer Corona-Infektion in seinem Betrieb erfährt, weil ihm der Beschäftigte von sich aus darüber informiert hat, ist allerdings verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen um die restliche Belegschaft vor Ansteckung zu schützen. Welche Maßnahmen das sind und ob die Belegschaft über die Person des Infizierten erfahren soll, hängt stark vom Einzelfall ab. Deshalb sollten Arbeitgeber hier am besten im engen Austausch mit den Gesundheitsbehörden handeln. Dabei muss eine Stigmatisierung der infizierten Beschäftigten verhindert werden.
21. Ich gehöre aufgrund meiner Vorerkrankung / meiner chronischen Erkrankung zu der Risikogruppe. Deshalb ist meine Befürchtung, mich mit dem Corona-Virus anzustecken, besonders groß. Muss ich trotzdem zu Arbeit und falls ja: welche Schutzmaßnahmen darf ich von meinem Arbeitgeber verlangen?
In Betrieben mit betrieblicher Interessensvertretung haben die Beschäftigten ebenso diese Möglichkeit, alternativ können sie sich aber auch jederzeit an den Betriebs- oder Personalrat wenden. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessensvertretung, mit den vom Arbeitgeber beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.
22. Welche Vorsorgemaßnahmen muss mein Arbeitgeber ergreifen, um mich vor Corona zu schützen? Welche Möglichkeiten haben Betriebsräte diesbezüglich?
23. Welche Berufsgruppen sind betroffen?
Die aktuelle Risikobewertung für die Bevölkerung in Deutschland kann beim Robert Koch-Institut eingesehen werden. Berufsbedingte Kontakte mit Corona können u.a. bei Kontakt mit infizierten Patienten in der Arztpraxis, im Krankenhaus oder beim Transport von infizierten Patienten stattfinden. Weiterhin kann ein berufsbedingter Kontakt in Laboratorien, wo Verdachtserreger untersucht werden, aber auch in der Gastronomie und anderswo erfolgen. Aus Sicht des Arbeitsschutzes ist der Umgang mit Corona und damit infizierten Personen im Gesundheitsbereich durch die vorhandenen Bestimmungen geregelt. Für Beschäftigte, die durch ihre berufliche Tätigkeit mit Infektionserregern in Kontakt kommen können, gilt u.a. die BioStoffV, deren Arbeitsschutzbestimmungen in den Technischen Regeln für Biologische Arbeitsstoffe (TRBA) branchenund themenspezifisch konkretisiert werden.
24. Ich soll bei einem anderen Arbeitgeber als bisher arbeiten – muss ich das?
Das Bundesministerium plant eine Auslegungshilfe für das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, nach der die Möglichkeit der Arbeitnehmerüberlassung ohne behördliche Erlaubnis ausgeweitet werden soll. Das ist für die Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis. Der Arbeitgeber bleibt dabei derselbe, der Einsatzbetrieb ist ein anderer. Hier müssen die weiteren Entwicklungen abgewartet werden.

References: § 14
 § 14
 § 56
 § 616
 § 56
 § 616
 § 1626
 § 56