Source: http://csmcj.ro/csm-regulament-de-ordine-interioara-cod-de-etica/
Timestamp: 2018-12-13 02:31:28+00:00

Document:
CSM – ACTE INTERNE | CSM CLUJ
You are here: Home » CSM – ACTE INTERNE
Angajator : Clubul Sportiv Municipal Cluj-Napoca
Adresa : Cluj-Napoca, P-ta Unirii, nr .22, Judetul Cluj
Cod fiscal: 4889551
Telefon/Fax: 0264/595888
Nr.904./07.12.2011
Capitolul I: Definitii
Capitolul II: Dispozitii generale
Capitolul III: Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca
Capitolul IV: Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul institutiei
Capitolul V: Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii
Capitolul VI : Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor
Capitolul VII: Procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor
Capitolul VIII: Reguli concrete privind disciplina muncii in institutie
Capitolul IX: Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile
Capitolul X: Reguli referitoare la procedura disciplinara
Capitolul XI Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor
Capitolul XII. Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice
Masuri de protectie sociala reglementate de OUG 96/2003
Capitolul XIII: Dispozitii finale
al Clubului Sportiv Municipal Cluj-Napoca, denumit in continuare Angajatorul,
Clubul Sportiv Municipal Cluj-Napoca, institutie publica cu sediul in Cluj-Napoca, P-ta Unirii, nr .22, Judetul Cluj, cod fiscal 4889551, reprezentata legal prin domnul Ioan MANASTUREAN, director, denumit in continuare si “Angajatorul”;
In scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protectia, igiena si securitatea in munca, a regulilor privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, a drepturilor si obligatiilor Angajatorului si ale salariatilor, a procedurii de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, a regulilor concrete privind disciplina muncii , a abaterilor disciplinare si a sanctiunilor aplicabile, a criteriilor si procedurilor de evaluare profesionala a salariatilor, precum si a modalitatilor de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice;
Cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, cu consultarea reprezentantilor salariatilor Angajatorului;
In temeiul dispozitiilor art. 241-246 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, republicat;
Clubul Sportiv Municipal Cluj-Napoca – persoana juridica organizata ca institutie publica in subordinea Ministerului Tineretului si Sportului, cu sediul in Cluj-Napoca, P-ta Unirii, nr .221, Judetul Cluj, cod fiscal 4889551, infiintat in scopul organizarii, conducerii si dezvoltarii activitatii sportive la ramurile de sport: atletism, box, ciclism, gimnastica , judo, haltere , lupte , natatie, polo, scrima , sah , tenis de masa , sub toate formele sale, fara discriminari politice, rasiale, religioase, etc., denumit in continuare si “Institutia” sau “Angajatorul”;
Conducerea Institutiei – Directorul institutiei, numit prin ordinul presedintelui ANST, in conditiile legii;
Conducatorul ierarhic superior – desemneaza persoana care ocupa functia imediat superioara unui anumit post in organigrama institutiei si care asigura coordonarea si supravegherea activitatii acestuia;
Salariatii – persoanele fizice incadrate cu contract individual de munca in cadrul institutiei, inclusiv persoanele celor care lucreaza in cadrul institutiei pe baza de delegare sau detasare;
Regulamentul intern (RI) – documentul care stabileste regulile si reglementarile administrative interne ale angajatorului, fiind obligatoriu pentru toti salariatii.
Contractul individual de munca (CIM) -contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu;
Evaluarea salariatilor – procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora.
Locul de munca – este zona delimitata in spatiu, in functie de specificul muncii, inzestrata cu mijloacele si cu materialele necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari sau pentru indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi executanti, cu pregatirea si indemanarea lor, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din care se obtine un venit in baza unui raport de munca cu un angajator;
Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiaza salariatele prevazute la art. 2, lit. c) – e) din OUG nr. 96/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru protectia sanatatii si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.
Art. 1. – Prezentul Regulament intern stabileste regulile privind protectia, igiena si securitatea in munca, regulile privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, drepturile si obligatiile Angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile concrete privind disciplina muncii , abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, criteriilor si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor, precum si modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice aplicabile Angajatorului;
Art. 2. – (1) Regulamentul intern se aplica tuturor salariatilor Angajatorului, indiferent de durata contractului individual de munca, de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o ocupa, precum si celor care lucreaza in cadrul institutiei pe baza de delegare sau detasare.
(2) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc, potrivit legii, in cadrul contractelor individuale de munca.
(5) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, Angajatorul si salariatii se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii.
(2) Regulamentul intern se afiseaza la avizierul din cadrul Angajatorului.
(3) Persoana cu atributii de resurse umane din cadrul Angajatorului va aduce la cunostinta fiecarui angajat, sub semnatura, continutul prezentului regulament intern si va pune la dispozitia acestora, la cerere, in vederea documentarii si consultarii, exemplare din Regulamentul intern.
(5) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in prezentul regulament intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (4).
Capitolul III: Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea
Art. 5. – (1) Angajarea personalului Angajatorului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii si ale actelor normative in vigoare aplicabile institutiilor publice.
(2) Incadrarea salariatilor Angajatorului se face prin concurs sau examen, in conditiile legii.
(3) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului pentru angajarea personalului sunt cele prevazute in actele normative in vigoare aplicabile institutiilor publice , precum si in normele /procedurile interne ale Angajatorului.
Art. 6. – (1) In baza consimtamantului partilor, se incheie, in forma scrisa, contracte individuale de munca, care vor contine clauze privind:
Art. 7. – (1) Contractul individual de munca se poate modifica fara consimtamantul salariatului prin delegare, detasare sau modificarea temporara a locului si felului muncii numai in conditiile prevazute de lege.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege.
Art. 8. – (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, in conditiile prevazute de dispozitiile Codului muncii in vigoare.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca prin legi speciale, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.
Art. 9. – (1) Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea sau ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
(3) Concedierea se stabileste prin decizia scrisa a conducatorului institutiei, cu respectarea conditiilor de forma si de procedura prevazute de lege.
Capitolul IV: Reguli privind protectia, igiena si securitatea
in munca in cadrul institutiei
(3) Modalitatile de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentantii salariatilor.
Art. 13. – In scopul elaborarii si aplicarii dispozitiilor in domeniul protectiei si securita?ii muncii, conducatorul institutiei desemneaza responsabilul cu protectia muncii ?i stabileste atributiile acestuia, prin decizie interna, potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
Art. 14. – Regulile si masurile privind securitatea si sanatatea in munca vor fi elaborate de Angajator, cu consultarea reprezentantilor salariatilor; si vor constitui Anexe la prezentul Regulament intern al Angajatorului.
Capitolul V: Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii
(3) Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament nedorit definit drept hartuire sexuala, avand ca scop:
(4) Toti salariatii trebuie sa respecte regulile de conduita aprobate prin actul administrativ al conducatorului institutiei si raspund in conditiile legii pentru incalcarea acestora.
(5) Angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si face public faptul ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este ofensatorul, ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar in condi?iile prezentului regulament.
(6) Potrivit dispozitiilor din Codul penal, cu modificarile ulterioare, hartuirea unei persoane prin amenintare sau constrangere, in scopul de a obtine satisfactii de natura sexuala, de catre o persoana care abuzeaza de autoritatea sau influenta pe care i-o confera functia indeplinita la locul de munca se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
Art. 21. – (1) Angajatii au obligatia sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat normal de munca in institutie, cu respectarea prevederilor legii, a regulamentului intern, precum si a drepturilor si intereselor tuturor salariatilor.
Art. 22. Salariatii Angajatorului au, in principal, urmatoarele drepturi:
k) dreptul la negociere;
n) alte drepturi prevazute de lege.
Art. 23. Drepturile salariatilor vor fi acordate si exercitate cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.
Art. 24. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea institutiei, in conditiile legii;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii si Regulamentului intern;
Art.25. -(1) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la stabilirea atributiilor , precum si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din actele normative in vigoare aplicabile institutiei si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a institu?iei, cu exceptia informa?iilor clasificate, accesul la aceste informatii fiind reglementat prin actul de decizie al conducatorului institu?iei;
e) sa se consulte cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
g) sa infiinteze Registrul general de evidenta a salariatilor, sa il inregistreze la autoritatea publica competenta si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
(2) Angajatorul este obligat sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel.
(3) Angajatorul este obligat sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.
Art. 26 – (1) Salariatii Angajatorului au, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a indeplini atributiile ce le revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta normele de disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in Regulamentul intern, in Codul de conduita etica si profesionala si in contractul individual de munca;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in institu?ie;
g) alte obligatii prevazute de lege.
j) instiintarea fara intarziere a sefului ierarhic superior in legatura cu observarea existentei unor nereguli, abateri sau lipsuri in activitatea de la locul de munca si actionarea pentru diminuarea efectelor acestora si pentru prevenirea situatiilor care pun in pericol viata persoanelor sau prejudicierea patrimoniului Angajatorului;
n) participarea la evaluarile periodice realizate de catre Angajator;
o) evidenta, raportarea si autoevaluarea activitatii profesionale, conform procedurii si criteriilor stabilite de Angajator si cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare;
Art. 27. – (1) Fiecare salariat are datoria sa semnaleze imediat situatiile observate de incendiu, inundatie sau orice situatii in care se pot produce deteriorari sau distrugeri, inclusiv observarea unor colete sau obiecte uitate sau suspecte, precum si neregulile potential generatoare de astfel de situatii si sa actioneze, dupa caz, pentru rezolvarea acestora si pentru diminuarea efectelor lor negative.
Art. 28. In situatii deosebite, determinate de necesitatea bunei functionari a Angajatorului, fiecare salariat are obligatia de a participa, indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa, la executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile Angajatorului.
Art. 29. – (1) Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor si atributiilor sale conform prevederilor contractului individual de munca si ale legislatiei in vigoare.
Art. 30.- (1) Programul de lucru in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore este in intervalul orar 08-16.
(2) Derogarile individuale de la programul stabilit potrivit alin. (1) si (2) pot fi aprobate numai de conducatorul institutiei.
Art. 31. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatilor.
Art. 32. – (1) Angajatorul tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
Munca prestata suplimentar
Art. 33. -(1) Munca prestata suplimentar in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara poate fi efectuata doar cu acordul salariatilor, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
(3) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
(4) In cazul in care compensarea prin ore libere nu este posibila in termenul prevazut la alin. (3) , munca suplimentara va fi platita salariatului conform prevederilor legale privind salarizarea personalului bugetar.
(5) Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Art. 34. – (1) Salariatii au dreptul la concediu de odihna anual platit.
(3) Durata concediului de odihna anual al salariatului este prevazuta in contractul individual de munca si este stabilita in fuc?ie de vechimea in munca a salariatului, astfel:
a) 21 de zile lucratoare, salariatului cu vechime in munca sub 10 ani;
b) 25 de zile lucratoare, salariatului cu vechime in munca sub 10 ani.
(5) Pentru persoanele care se incadreaza in munca in timpul anului, durata efectiva a concediului de odihna in anul respectiv se stabileste proportional cu perioada lucrata de la incadrare pana la sfarsitul anului.
(6) Durata concediului de odihna anual pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
Art. 35. – (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege.
(3) Programarea concediilor de odihna se face pana la sfarsitul anului pentru anul urmator de catre sefii de compartimentesau persoana cu atributii de resurse umane, dupa caz, , cu consultarea salariatilor din subordine, astfel incat sa se asigure continuitatea ?i buna desfasurare a activitatilor institutiei, si se aproba de directorul institutiei.
(4) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza conform procedurii interne aprobate de Angajator, cu respectarea prevederilor legale in vigoare.
(6) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Art. 36. – (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu calculata potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
Art. 37. – (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, in condi?iile legii.
Art. 38. – (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2) Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, in conditiile legii:
(3) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara plata de maximum 90 de zile cu aprobarea conducerii institu?iei si cu rezervarea postului in conditiile dispozitiilor legale in vigoare.
Art. 39. – (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica sau in alte zile, in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii institu?iei.
(3) Compensatiile acordate salariatilor pentru modificarea/suspendarea repausului saptamanal sunt stabilite potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
Art. 40. – (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
-30 noiembrie – Sf. Andrei
– 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Art. 41 – (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii cu sau fara plata, pentru formare profesionala.
Art. 42. – (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani, care se stabileste cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare aplicabile personalului din sectorul bugetar.
(3) Angajatorul nu poate stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
Art. 43. – (1) Salariul se plateste in bani o data pe luna, la data de. 14 a lunii
(2) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta, in numerar sau prin virament bancar in contul comunicat de salariat.
Art. 44. – (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
Art. 45. – (1) Accesul salariatilor in perimetrul Angajatorului se face pe baza de legitimatie de serviciu, eliberata si vizata de conducerea acestuia.
(2) Pierderea sau distrugerea legitimatiilor de serviciu se comunica in 24 de ore responsabililor cu resursele umane, care vor proceda conform reglementarilor in vigoare.
(3) Evidenta legitimatiilor de serviciu si a permiselor provizorii de acces se tine de catre responsabilul cu resursele umane.
(4) Accesul salariatilor in afara programului normal de lucru este permis numai cu aprobarea conducerii instituiei.
(5) Activitatile in afara programului normal de lucru pot fi efectuate numai in zilele de lucru, in intervalul 6 – 22. Exceptii de la aceasta regula se pot obtine pe referate justificative, in care se precizeaza salariatii implicati si perioada de timp solicitata.
Art. 46. – (1) Accesul persoanelor straine este permis numai daca acestea poseda ordine de deplasare corespunzatoare sau sunt colaboratori ai Angajatorului ori membri de familie ai salariatilor.
Art. 47. – Salariatii au obligatia sa predea legitimatia de serviciu la incetarea contractului individual de munca.
Art. 48. – (1) Delegatii altor entitati care ridica sau introduc in institutii materiale si alte bunuri, sunt obligati sa se supuna controlului la intrarea/iesirea din sediul Institutiei, sa prezinte foile de parcurs si actele de eliberare/insotire a bunurilor, purtand viza si semnatura persoanelor in drept.
(2) Accesul ziaristilor, fotoreporterilor si operatorilor de televiziune si radio din Romania se face pe baza legitimatiilor proprii de serviciu si a unei legitimatii de acreditare, pe baza unor tabele nominale transmise de redactii la responsabilul cu relatiile publice, cu valabilitate de maxim 6 luni. Accesul este permis in spatiile stabilite pentru acest scop de catre responsabilul cu relatiile publice.
(3) Accesul persoanelor ce efectueaza lucrari de reparatii, intretinere sau constructii-montaj se face pe baza unor tabele semnate de directorii unitatii (firmei/societatii etc) din care fac parte si avizate de compartimentul administrativ din cadrul Institutiei. Tabelele vor fi verificate periodic sub aspectul eventualelor schimbari in componenta acestora.
(4) Este interzis accesul in incinta sediului Angajatorului cu arme de foc si/sau arme albe, munitie, materiale explozive sau chimice daunatoare. Exceptie fac persoanele avand atributii de paza a sediului Institutiei.
(9) Pentru a se putea interveni in situatii deosebite, persoana cu atributii administrative din cadrul Institutiei asigura un rand de chei de la usi, fisete, dulapuri, care se pastreaza in plicuri sigilate, la sediul institutiei
Art. 49. – (1) Salariatii au dreptul sa adreseze conducerii Angajatorului, in scris, petitii individuale, dar numai in legatura cu problemele proprii aparute la locul de munca si in activitatea desfasurata.
(2) Prin petitie se intelege orice cerere sau reclamatie individuala pe care un salariat o adreseaza conducerii Angajatorului in conditiile legii si ale prezentului regulament intern.
(3) Petitiile salariatilor privesc modul de aplicare a prevederilor Contractului Individual de Munca, a Regulamentului de Organizare si Functionare, a Regulamentului Intern, conditiile de munca, raporturile interumane in cadrul raporturilor de serviciu munca si altele asemenea care au ca izvor relatiile de munca.
(4) Elementele pe care trebuie sa le cuprinda petitia sunt:
a) numele, prenumele si locul de munca al salariatului
b) obiectul petitiei si motivarea acesteia
c) adresa postala sau electronica la care urmeaza a-i fi comunicat raspunsul.
d) numele, prenumele si semnatura salariatului.
(5) Petitiilor anonime nu li se va da curs, acestea urmand a fi clasate.
Art. 50. – (1) Petitiile se adreseaza directorului Institutiei si se inregistreaza la secretariat/Registratura.
(2) In cazul in care problemele sesizate in cerere sau in reclamatie necesita o cercetare mai amanuntita, directorul Institutiei numeste o comisie de analiza care sa verifice realitatea lor.
(3) Comisia constituita potrivit alin. (2) are obligatia de a intervieva persoanele implicate, de a cerceta cele sesizate si de a formula concluzii si propuneri de solutionare sau masuri de intreprins. Orice interviu va fi consemnat in scris, cu mentiunea pastrarii confidentialitatii numelor persoanelor implicate.
(4) Pe tot parcursul investigatiei, personalul implicat are obligatia de a pastra confidentialitatea asupra datelor si evenimentelor supuse analizei;
(5) In urma verificarii/cercetarii dispusa de Angajator, comisia numita intocmeste un referat cu constatari, concluzii si propuneri de solutionare sau masuri de intreprins si il supune aprobarii directorului Institutiei.
(4) Institutia este obligata sa comunice salariatului raspunsul in termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sau a reclamatiei. Comunicarea raspunsului se va face de catre responsabilul cu resursele umane din cadrul Institutiei.
(5) In situatia in care aspectele sesizate prin cerere sau reclamatie necesita o cercetare mai amanuntita, directorul Institutiei poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile.
(6) Daca salariatul nu este multumit de raspunsul primit, se poate adresa instantei competente in a carui raza teritoriala domiciliaza sau in a carui raza teritoriala se afla sediul institutiei la care este angajat, in termen de 30 de zile de la primirea raspunsului.
Art. 51. – (1) Salariatii nu pot formula doua petitii privitoare la aceeasi problema.
(3) Daca dupa trimiterea raspunsului se primeste o noua petitie cu acelasi continut sau care priveste aceeasi problema, aceasta se claseaza, facandu-se mentiune ca s-a verificat si i s-a dat deja un raspuns petitionarului.
Art. 52. – (1) Salariatii si Angajatorul au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin buna intelegere sau prin procedurile stabilite de dispozitiile legale in vigoare.
Art. 53. – (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Art. 54. – Salariatilor le sunt interzise:
e) scoaterea din institutie, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente apartinand acesteia, fara acordul scris al conducerii Angajatorului;
h) prestarea oricarei activitati remunerate sau neremunerate, in timpul orelor de program sau in timpul liber – in beneficiul unui concurent direct sau indirect al Angajatorului;
m) folosirea in scopuri personale a autovehiculelor Angajatorului, a altor bunuri ale acestuia;
n) fumatul in spatiile publice inchise, conform Legii nr. 349/2002 cu modificarile ulterioare. Fumatul este permis in spatii special amenajate pentru fumat, cu respectarea urmatoarelor conditii obligatorii:
– sa fie construite astfel incat sa deserveasca doar fumatul si sa nu permita patrunderea aerului viciat in spatiile publice inchise;
– sa fie ventilate corespunzator, astfel incat nivelul noxelor sa fie sub nivelurile maxime admise.
Art. 55. – (1) Incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu, inclusiv a normelor de conduita etica si profesionala in institutie constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza ca atare, indiferent de functia sau postul pe care il ocupa persoana care a savarsit fapta.
(2) Constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu prevazute de dispozitiile legale in vigoare, a obligatiilor lor de serviciu stabilite in contractele individuale de munca, in fisa postului, in Regulamentul intern (in special art. 26-28 si interdictiile prevazute de art. 54), in Codul de conduita etica si profesionala, ori prin deciziile si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Art. 56. – (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
Art. 57. – (1) Ca urmare a sesizarii conducerii Angajatorului cu privire la savarsirea unei abateri disciplinare sau a constatarii incalcarii de catre un salariat a normelor legale, a Regulamentului intern, a contractului individual de munca, a deciziilor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, directorul Institutiei va dispune efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, numind o o comisie in acest sens. Din comisie face parte, fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al salariatilor.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 56, alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(3) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de comisia imputernicita de catre Angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inaintea datei intrevederii.
(4) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (3) fara un motiv obiectiv da dreptul Angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(5) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al salaria?ilor desemnat potrivit legii.
(6) Comisia de disciplina are obligatia de a lua o nota scrisa de la salariatul ascultat, nota in care se va preciza pozitia salariatului fata de fapta pe care a comis-o si imprejurarile invocate in apararea sa.
(7) Cercetarea disciplinara prealabila impune stabilirea urmatoarelor aspecte:
(7) La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre Angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.
Art. 58. – (1) In baza propunerii comisiei de disciplina, Angajatorul va emite decizia de sanctionare.
Art. 59. – (1) Decizia de sanctionare disciplinara cuprinde in mod obligatoriu:
b) precizarea prevederilor din Contractul individual de munca, Regulamentul intern, Codul de conduita etica si profesionala sau alte acte administrative interne care au fost incalcate de salariat;
Art. 60. – Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa
Art. 61. Salariatii vor fi evaluati profesional, de regula, anual. La evaluarea periodica se pot utiliza urmatoarele criterii:
e) rezultatele obtinute;
f) cunostinte si experienta;
g) pregatirea profesionala;
h) vechimea in companie;
i) complexitatea, creativitatea si diversitatea activitatilor;
j) participarea la cursurile de formare profesionala;
k) contacte si comunicare;
l) aptitudini organizatorice;
m) disponibilitate pentru lucrul in echipa;
n) operativitate in desfasurarea activitatilor;
u) fidelitate in raport cu institutia;
Art. 62.-(1) Criteriile de evaluare aferente fiecarui post sunt prevazute in contractele individuale de munca, respectiv in fisele posturilor si vor fi conforme cu normele privind evaluarea personalului contractual din sectorul bugetar.
(2) Angajatorul are obligatia de aplica criteriile de evaluare in mod obiectiv, corect si nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.
Art. 63. Comisia/comisiile de evaluare, dupa caz, se stabileste/se stabilesc si se aproba prin decizia Directorului Institutiei, in conditiile legii.
Art. 64 – (1) Evaluarea periodica se va realiza prin utilizarea de Fise de evaluare, conform modelului aprobat prin decizia interna a conducerii Institutiei.
– selectiei salariatilor in vederea promovarii;
– selectiei salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;
– selectiei salariatilor corespunzatori profesionali.
Art. 65. – Neobtinerea unui punctaj minim prevazut de lege., la doua evaluari periodice consecutive, va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.
Sectiunea 1. Masuri de protectie sociala reglementate de OUG 96/2003
Art. 66. – (1) Salariatele gravide, lauze sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.
Art. 67. – Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, Angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.
Art. 68. – Evaluarile se efectueaza de catre Angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemneaza in rapoarte scrise.
Art. 69. – (1) Angajatorul este obligat ca, in termen de 5 zile lucratoare de la data intocmirii raportului, sa inmaneze o copie a acestuia reprezentantilor salariatilor.
(2) Angajatorul va informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca.
(4) Inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea Angajatorul in termen de 7 zile de la data primirii deciziei, are obligatia sa emita aviz consultativ corespunzator situatiei constatate.
(5) Inspectoratul teritorial de munca va transmite avizul Angajatorului, angajatei, precum si reprezentantilor salariatilor din Institutie.
Art. 70 – In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata ca se afla in una dintre urmatoarele situatii: gravida, lauza sau alapteaza, acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea.
Art. 71. – Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.
Art. 72. – In cazul in care o salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, Angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.
Art. 73. – In cazul in care Angajatorul, din motive justificate, nu le poate modifica locul de munca, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, in conditile legii.
Art. 74. – (1) Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.
(2) Angajatorul este obligat sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.
(5) In cazul in care Angajatorul asigura in cadrul Institutiei incaperi speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini conditiile de igiena corespunzatoare normelor sanitare in vigoare.
Art. 75. – (1) Salariata gravida, care a nascut recent si care alapteaza nu poate fi obligata sa desfasoare munca de noapte.
(4) In cazul in care, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata beneficiaza de concediul si indemnizatia de risc maternal.
Art. 76. – (1) Este interzis Angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca in cazul:
– salariatei gravide, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa;
– salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
– salariatei care se afla in concediu de maternitate;
– salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
– salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.
(2) Interdictia concedierii salariatei care se afla in concediu de risc maternal se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in Institutie.
(3) Dispozitiile de concediere mentionate nu se aplica in cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.
(4) Salariatele ale caror raporturi de munca au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform legii.
Art. 77. – (1) Angajatorul care a incetat raportul de munca cu o salariata aflata in una dintre situatiile mentionate la art. 32, are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii acestei decizii, in scris, catre salariata, sa transmita o copie a acestui document reprezentantilor salariatilor din Institutie, precum si inspectorului teritorial de munca.
Capitolul XIII. Dispozitii finale
Art. 78. – (1) Prezentul Regulament intern are la baza prevederile legislatiei in vigoare.
(2) Regulamentul se completeaza cu dispozitiile Codului muncii, republicat, Legii nr. 477/2004 privind Codul de conduita a personalului contractual din autoritatile si institutiile publice, H.G. nr. 1344 din 31 octombrie 2007 privind normele de organizare si functionare a comisiilor de disciplina, cu modificarile si completarile in vigoare, Legii nr. 571/2004 privind protectia personalului din autoritatile publice, institutiile publice si din alte unitati care semnaleaza incalcari ale legii; Legii nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile ulterioare; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, cu modificarile si completarile ulterioare; Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare; Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, republicata; O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, cu modificarile si completarile ulterioare; Legii nr. 544/2001 privind liberul acces la informatiile de interes public, cu modificarile si completarile ulterioare, H.G. nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare – republicata, precum si alte acte normative in vigoare.
Art. 79. – Prezentul Regulament intern a fost aprobat prin Decizia interna nr. 57.din data de .07.12.2011 .
Art. 80. – Regulamentul intra in vigoare in termen de 5 zile de la data aprobarii lui. La aceeasi data, se abroga Regulamentul intern anterior al Angajatorului.
Art. 81. – (1) Regulamentul intern poate fi modificat atunci cand apar acte normative noi privitoare la organizarea si disciplina muncii, precum si ori de cate ori interesele Angajatorului o impun.
(2) Propunerile de modificare si completare a Regulamentului intern vor fi prezentate reprezentantilor salariatilor.
REPREZENTANT LEGAL ANGAJATOR, REPREZENTANT SALARIATI,
DIRECTOR .ANTRENOR
IOAN MANASTUREAN
A PERSONALULUI CONTRACTUAL DIN
CLUBUL SPORTIV MUNICIPAL CLUJ-NAPOCA
Sectiunea I – Domeniul de aplicare
Art. 1. – Prezentul cod de conduita etica si profesionala, denumit in continuare Codul, reglementeaza normele de conduita etica si profesionala a personalului contractual din cadrul Clubului Sportiv Municipal Cluj-Napoca (CSM Cluj-Napoca).
Sectiunea a-II-a – Obiective
Art. 2. – Prezentul Cod urmareste sa asigure cresterea calitatii activitatii profesionale, o buna administrare a resurselor in realizarea obiectivelor generale si specifice ale institutiei, precum si eliminarea birocratiei si a faptelor de coruptie, prin:
a) reglementarea normelor de conduita profesionala necesare realizarii unor raporturi sociale si profesionale corespunzatoare crearii si mentinerii la nivel inalt a prestigiului CSM Cluj-Napoca si al personalului contractual din cadrul acestuia;
c) crearea unui climat de incredere si respect reciproc intre cetateni si personalul contractual din CSM Cluj-Napoca.
Sectiunea a-III-a – Principii generale
Art. 3. – Principiile care guverneaza conduita profesionala a personalului contractual din CSM Cluj-Napoca sunt urmatoarele:
a) suprematia Constitutiei si a legii – principiu conform caruia personalul contractual are indatorirea de a respecta Constitutia si legile tarii;
b) prioritatea interesului public – principiu conform caruia personalul contractual are indatorirea de a considera interesul public mai presus decat interesul personal, in exercitarea atributiilor functiei;
c) asigurarea egalitatii de tratament al cetatenilor in fata autoritatilor si institutiilor publice – principiu conform caruia personalul contractual are indatorirea de a aplica acelasi regim juridic in situatii identice sau similare;
d) profesionalismul – principiu conform caruia personalul contractual are obligatia de a indeplini atributiile de serviciu cu responsabilitate, competenta, eficienta, corectitudine si constiinciozitate;
e) impartialitatea si independenta – principiu conform caruia angajatii contractuali sunt obligati sa aiba o atitudine obiectiva, neutra fata de orice interes politic, economic, religios sau de alta natura, in exercitarea atributiilor functiei;
f) integritatea morala – principiu conform caruia personalului contractual ii este interzis sa solicite sau sa accepte, direct ori indirect, pentru el sau pentru altul, vreun avantaj ori beneficiu moral sau material, in exercitarea func?iei pe care o de?ine, sau sa abuzeze in vreun fel de aceasta func?ie;
g) libertatea gandirii si a exprimarii – principiu conform caruia personalul contractual poate sa-si exprime si sa-si fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept si a bunelor moravuri;
h) cinstea si corectitudinea – principiu conform caruia, in exercitarea functiei si in indeplinirea atributiilor de serviciu, personalul contractual trebuie sa fie de buna-credinta si sa actioneze pentru indeplinirea conforma a atributiilor de serviciu;
i) deschiderea si transparenta – principiu conform caruia activitatile desfasurate de angajatii contractuali in exercitarea atributiilor functiilor lor sunt publice si pot fi supuse monitorizarii cetatenilor.
Sectiunea a -IV-a Termeni
Art. 4. – In intelesul prezentului Cod, expresiile si termenii de mai jos au urmatoarele semnificatii:
a) personal contractual ori angajat contractual – persoana numita intr-o functie in cadrul CSM Cluj-Napoca, in conditiile Legii nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
b) functie – ansamblul atributiilor si responsabilitatilor stabilite de CSM Cluj-Napoca, in temeiul legii, in fisa postului;
c) interes public – acel interes care implica garantarea si respectarea, de catre institutie, a drepturilor, libertatilor si intereselor legitime ale cetatenilor, recunoscute de Constitutie, legislatia interna si tratatele internationale la care Romania este parte, precum si indeplinirea atributiilor de serviciu, cu respectarea principiilor eficientei, eficacitatii si economicitatii cheltuirii resurselor;
d) interes personal – orice avantaj material sau de alta natura, urmarit ori obtinut, in mod direct sau indirect, pentru sine ori pentru altii, de catre personalul contractual prin folosirea reputatiei, influentei, facilitatilor, relatiilor, informatiilor la care are acces, ca urmare a exercitarii atributiilor functiei:
e) conflict de interese – acea situatie sau imprejurare in care interesul personal, direct ori indirect, al angajatului contractual contravine interesului public, astfel incat afecteaza sau ar putea afecta independenta si impartialitatea sa in luarea deciziilor ori indeplinirea la timp si cu obiectivitate a indatoririlor care ii revin in exercitarea functiei detinute;
f) informatie de interes public – orice informatie care priveste activitatile sau care rezulta din activitatile institutiei, indiferent de suportul ei;
Asigurarea unei activitati profesionale de calitate
Art. 5. – (1) – In exercitarea functiei pe care o detine, personalul contractual are obligatia de a avea un comportament profesionist, precum si de a asigura, in conditiile legii, transparenta administrativa, pentru a castiga si a mentine increderea publicului in integritatea, impartialitatea si eficacitatea institutiei.
Art. 6. – Angajatii contractuali au obligatia ca, prin actele si faptele lor, sa respecte Constitutia, legile tarii si sa actioneze pentru punerea in aplicare a dispozitiilor legale, in conformitate cu atributiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.
Loialitatea fata de CSM Cluj-Napoca
Art. 7. – (1) Personalul contractual are obligatia de a apara cu loialitate prestigiul CSM Cluj-Napoca, precum si de a se abtine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acestuia.
a) sa exprime in public aprecieri neconforme cu realitatea in legatura cu activitatea CSM Cluj-Napoca, cu politicile si strategiile acestuia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;
b) sa faca aprecieri in legatura cu litigiile aflate in curs de solutionare si in care CSM Cluj-Napoca are calitatea de parte, daca nu sunt abilitati in acest sens;
d) sa dezvaluie informatiile la care au acces in exercitarea functiei, daca aceasta dezvaluire este de natura sa atraga avantaje necuvenite ori sa prejudicieze imaginea sau drepturile CSM Cluj-Napoca ori ale unor angajati contractuali, precum si ale persoanelor fizice sau juridice;
e) sa acorde asistenta si consultanta persoanelor fizice sau juridice, in vederea promovarii de actiuni juridice ori de alta natura impotriva statului sau CSM Cluj-Napoca.
(3) Prevederile alin. (2) lit. a)-d) se aplica si dupa incetarea raportului de munca, pentru o perioada de 2 ani.
(4) Prevederile prezentului Cod nu pot fi interpretate ca o derogare de la obligatia legala a personalului contractual de a furniza informatii de interes public celor interesati, in conditiile legii.
Art. 8. – (1) In indeplinirea atributiilor de serviciu angajatii contractuali au obligatia de a respecta demnitatea functiei detinute, coreland libertatea dialogului cu promovarea intereselor CSM Cluj-Napoca.
(2) In activitatea lor, angajatii contractuali au obligatia de a respecta libertatea opiniilor si de a nu se lasa influentati de considerente personale.
Art. 9. – (1) Relatiile cu mijloacele de informare in masa se asigura de catre persoana desemnata in acest sens de conducatorul CSM Cluj-Napoca, in conditiile legii.
(2) Angajatii contractuali desemnati sa participe la activitati sau dezbateri publice, in calitate oficiala, trebuie sa respecte limitele mandatului de reprezentare incredintat de conducatorul CSM Cluj-Napoca.
(3) In cazul in care nu sunt desemnati in acest sens, angajatii contractuali pot participa la activitati sau dezbateri publice, avand obligatia de a face cunoscut faptul ca opinia exprimata nu reprezinta punctul de vedere oficial al CSM Cluj-Napoca.
Art. 10. – In exercitarea functiei detinute, personalului contractual ii este interzis:
a) sa participe sau sa colaboreze la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice sau a organizatiilor asimilate partidelor politice;
c) sa afiseze in cadrul institutiei publice insemne ori obiecte inscriptionate cu sigla sau denumirea partidelor politice, a organizatiilor asimilate partidelor politice ori a candidatilor acestora.
Art. 11. – In considerarea functiei pe care o detine, personalului contractual ii este interzis sa permita utilizarea numelui sau a imaginii proprii in actiuni publicitare pentru promovarea unei activitati comerciale, precum si in scopuri electorale.
Art. 12. – (1) In relatiile cu personalul contractual din cadrul institutiei publice in care isi desfasoara activitatea, precum si cu persoanele fizice sau juridice, angajatii contractuali sunt obligati sa aiba un comportament bazat pe respect, buna-credinta, corectitudine si amabilitate.
(2) Personalul contractual are obligatia de a nu aduce atingere onoarei, reputatiei si demnitatii persoanelor din cadrul CSM Cluj-Napoca, precum si persoanelor cu care intra in legatura in exercitarea functiei, prin:
(3) Personalul contractual trebuie sa adopte o atitudine impartiala si justificata pentru rezolvarea clara si eficienta a problemelor care deriva din exercitarea func?iei. Personalul contractual are obligatia sa respecte principiul egalitatii cetatenilor in fata legii si a autoritatii publice, prin:
a) promovarea unor solutii coerente, similare sau identice, raportate la aceeasi categorie de situatii de fapt;
Art. 13. – (1) Personalul contractual care reprezinta CSM Cluj-Napoca in cadrul unor organizatii internationale, institutii de invatamant, conferinte, seminarii si alte activitati cu caracter international are obligatia sa promoveze o imagine favorabila tarii si institutiei pe care o reprezinta.
(2) In relatiile cu reprezentantii altor state, angajatilor contractuali le este interzis sa exprime opinii personale privind aspecte nationale sau dispute internationale.
Art. 14. – Angajatii contractuali nu trebuie sa solicite ori sa accepte cadouri, servicii, favoruri, invitatii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, parintilor, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relatii de afaceri sau de natura politica, care le pot influenta impartialitatea in exercitarea functiilor publice detinute ori pot constitui o recompensa in raport cu aceste functii.
Art. 15. – (1) In procesul de luare a deciziilor angajatii contractuali au obligatia sa actioneze conform prevederilor legale si sa isi exercite capacitatea de apreciere in mod fundamentat si impartial.
(2) Angajatilor contractuali le este interzis sa promita luarea unei decizii de catre CSM Cluj-Napoca, de catre alt angajat contractual, precum si indeplinirea atributiilor in mod privilegiat.
Art. 16. – (1) In exercitarea atributiilor specifice functiilor de conducere, angajatii contractuali au obligatia sa asigure egalitatea de sanse si tratament cu privire la dezvoltarea carierei pentru personalul contractual din subordine.
(2) Personalul contractual de conducere are obligatia sa examineze si sa aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a competentei profesionale pentru personalul din subordine, atunci cand propune ori aproba avansari, promovari, acordarea de stimulente materiale sau morale, excluzand orice forma de favoritism ori discriminare.
(3) Personalului contractual de conducere ii este interzis sa favorizeze sau sa defavorizeze accesul ori promovarea in functiile contractuale pe criterii discriminatorii, de rudenie, afinitate sau alte criterii neconforme cu principiile prevazute de prezentul Cod.
Folosirea atributiilor functiei detinute
Art. 17. – (1) Personalului contractual ii este interzis sa foloseasca atributiile functiei detinute in alte scopuri decat cele prevazute de lege.
(2) Prin activitatea desfasurata, personalului contractual ii este interzis sa obtina foloase sau avantaje in interes personal ori sa produca prejudicii materiale sau morale altor persoane.
(3) Angajatilor contractuali le este interzis sa intervina sau sa influenteze vreo ancheta de orice natura, din cadrul CSM Cluj-Napoca sau din afara acestuia, prin folosirea pozitiei oficiale pe care o detin sau a relatiilor pe care le-au stabilit in exercitarea functiei.
(4) Angajatilor contractuali le este interzis sa impuna altor angajati contractuali sa se inscrie in organizatii sau asociatii, indiferent de natura acestora, ori sa le sugereze acest lucru, promitandu-le acordarea unor avantaje materiale sau profesionale.
Art. 18. – (1) Personalul contractual este obligat sa asigure ocrotirea proprietatii publice si private a statului aflata in administrarea CSM Cluj-Napoca, sa evite producerea oricarui prejudiciu, actionand in orice situatie ca un bun proprietar.
(2) Personalul contractual are obligatia sa foloseasca timpul de lucru, precum si bunurile apartinand CSM Cluj-Napoca numai pentru desfasurarea activitatilor aferente functiei detinute.
(4) Personalului contractual care desfasoara activitati publicistice in interes personal sau activitati didactice ii este interzis sa foloseasca timpul de lucru ori logistica CSM Cluj-Napoca pentru realizarea acestora.
Participarea la achizitii, concesionari sau inchirieri
Art. 19. – (1) Orice angajat contractual poate achizitiona un bun aflat in proprietatea privata a statului si in administrarea sau in patrimoniul CSM Cluj-Napoca, supus vanzarii, in conditiile legii, cu exceptia urmatoarelor cazuri:
(2) Dispozitiile alin. (1) se aplica in mod corespunzator si in cazul concesionarii sau inchirierii unui bun aflat in proprietatea publica ori privata a statului si in administrarea CSM Cluj-Napoca.
(3) Angajatilor contractuali le este interzisa furnizarea informatiilor referitoare la bunurile proprietate publica sau privata a statului aflate in administrarea CSM Cluj-Napoca, supuse operatiunilor de vanzare, concesionare sau inchiriere, in alte conditii decat cele prevazute de lege.
Norme de conduita specifice unor functii contractuale
Art. 20. Normele generale de conduita etica si profesionala a personalului contractual din cadrul CSM Cluj-Napoca se completeaza cu:
a) dispozi?iile Legii nr. 53/2003- Codul Muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
c) dispozitiile Codului specific de norme profesionale pentru persoanele care desfasoara activitate de control financiar preventiv propriu, aprobate prin Ordinul MFP nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice generale referitoare la exercitarea controlului financiar preventiv, pentru persoanele care exercita controlul financiar preventiv propriu.
Art. 21 – (1) Incalcarea dispozitiilor prezentului Cod atrage raspunderea disciplinara a personalului contractual, in conditiile legii si a Regulamentului intern al CSM Cluj-Napoca.
(2) Comisia de disciplina constituita la nivelul CSM Cluj-Napoca are competenta de a cerceta incalcarea prevederilor prezentului Cod si de a propune aplicarea sanctiunilor disciplinare in conditiile Legii nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare si a Regulamentului intern al CSM Cluj-Napoca.
(4) Personalul contractual raspunde patrimonial, potrivit legii, in cazurile in care, prin faptele savarsite cu incalcarea normelor de conduita etica si profesionala, aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice.
Art. 22. – Pentru informarea personalului contractual din cadrul CSM Cluj-Napoca, precum si a cetatenilor, prezentul Cod de conduita se va publica pe site-ul CSM Cluj-Napoca .
Art. 23. – (1) Prezentul Cod de conduita intra in vigoare in 10 zile de la data aprobarii acestuia de catre conducatorul CSM Cluj-Napoca si se va publica pe site-ul institutiei in 5 zile de la aceeasi data.
(2). In termen de 5 zile de la data aprobarii de catre conducatorul CSM Cluj-Napoca, prezentul Cod va fi difuzat si adus la cunostinta fiecarui salariat al CSM Cluj-Napoca, sub semnatura, de catre persoana cu atributii de resurse umane din cadrul institutiei.
(3). Neindeplinirea obligatiilor de la alin. (2 in termenele stabilite, constituie abateri disciplinare care vor fi sanctionate potrivit prevederilor Regulamentului intern al CSM Cluj-Napoca.
Art. 24. La incadrarea intr-o functie ce face obiectul reglementarii prezentului Cod, persoana cu atributii de resurse umane din cadrul CSM Cluj-Napoca trebuie sa aduca la cunostinta fiecarei persoane prevederile acestuia, sub semnatura.
Prezentul Cod de conduita etica si profesionala a fost aprobat prin decizia Directorului CSM Cluj-Napoca nr…55../.15.11.2011
Aur pentru Rareș Șipoș la Europenele de tenis de masă juniori
Medalie la Mondialele de alergare montană
ȘTIRI SECȚII Select Category ATLETISM (29) BOX (6) CSM CLUJ (10) FIRST (1) GIMNASTICĂ RITMICĂ (1) HALTERE (6) ÎNOT (1) JUDO (19) LUPTE (4) POLO (6) TENIS DE MASA (8) Uncategorized (1)
Copyright © 2018. CSM CLUJ
CSM CLUJhttp://csmcj.ro2018

References: CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 
 CSM 

CSM