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Timestamp: 2019-04-21 00:57:10+00:00

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Lección 9 “ La determinación de la prestación de trabajo (1)”
La clasificación profesional (remisión Lección 14
Se trata de la definición de las funciones (tareas concretas a realizar) a realizar en la empresa, en el contrato de trabajo y en más concretamente en su objeto.
Existen 2 tipos de clasificación profesional:
Objetiva ! porque lo que hace es presentarme un sistema de clasificación (separar trabajos) “Grupos o Categorías Profesionales”
Subjetivo ! para determinar las concretas funciones a realizar
Nace de la negociación colectiva, según el ET y en defecto de esta por acuerdo de empresa con los órganos de representación.
El lugar de trabajo es un elemento conceptual que deberá fijarse en el momento de la contratación de forma expresa y por escrito indicando el concreto centro de trabajo donde prestará sus servicios el trabajador / a.
La obligación de diligencia o deber de rendimiento.
(Realizar correctamente, con diligencia, una obligación establecida en el contrato, el incumplimiento puede dar lugar a la extinción del contrato) Es la determinación de diligencia exigida al trabajador en el Art. 22.2 ET, este exige criterios objetivos del trabajador que son congruentes con la causa de despido disciplinario del Art. 54.2 e. ET. Los instrumentos para su determinación son: Las disposiciones legales, Los pactos (individuales o colectivos), Las órdenes Empresariales, y los usos y costumbres.
La finalidad a la hora de fijar unos rendimientos es doble:
Lo que fija el rendimiento es un mínimo por debajo del cual supondría un incumplimiento contractual.
Nos permite obtener retribuciones superiores al alcanzar rendimientos superiores, Art. 26.3 ET.
El deber de buena fe contractual.
La regulación de este deber es doble:
Par el trabajador la encontramos en el Art. 5 a. ET cuyo incumplimiento es causa objeto del despido disciplinario (Art. 54.2. d ET)
Para el empresario la regulación, Art. 20.2 ET cuyo incumplimiento provocará la resolución judicial del contrato de trabajo (Art. 50 ET)
Este deber es un principio general de derecho con reciprocidad entre el trabajador y el empresario
La prohibición de concurrencia desleal.
Se debe de dividir en dos momentos:
Durante la vigencia del contrato de trabajo ! La regulación la encontramos en el Art. 5 d. ET y Art. 21 ET (no se prohíbe la pluriocupación)
Requisitos de esta concurrencia desleal:
La concurrencia incluye tanto actividades por cuenta propia como por cuenta ajena.
Cuando preste servicios en 2 empresas de la misma actividad.
A de existir intencionalidad (es un busca)
Si la empresa titular conoce y autoriza la segunda actividad no existirá concurrencia, la empresa debe de conocer y autorizar.
Durante la suspensión del contrato o interrupción de la actividad se mantendrá la prohibición de concurrencia.
Con posterioridad a la vigencia del contrato ! podrá existir un pacto de no-concurrencia desleal con posterioridad al contrato de trabajo. Para el empresario es una garantía para que el trabajador no haga uso de sus conocimientos en otras empresas y para el trabajador le asegura una determinada estabilidad económica. Este pacto tiene los siguientes requisitos:
Incluye las actividades por cuenta ajena y por cuenta propia.
El pacto debe realizarse durante la vigencia del contrato de trabajo.
Su duración será determinada, concreta: 2 años máximo técnicos y de 6 meses para el resto de trabajadores.
A de existir un efectivo interés comercial o industrial
Debe de existir una compensación económica adecuada.
En case de litigios (conflictos que deba de solucionar en vía judicial) será competente el orden social.
El pacto de plena dedicación
Su regulación la encontramos en el Art. 21 ET. Este pacto impide a través de la compensación económica la pluriocupación. Requisitos del pacto:
A de existir voluntariedad del trabajador ! un pacto entre partes y no pues una decisión unilateral del empresario.
El pacto ha de ser expreso y podrá realizarse tanto al inicio como durante la relación laboral.
Ha de existir una compensación económica.
Existe libertad para el trabajador de resolver el pacto con un preaviso de 30 días, esta resolución supondrá la pérdida de la compensación económica.
El pacto de permanencia en la empresa.
Su regulación la encontramos en el Art. 21.4 ET. ! consiste en el interés del empresario en amortizar la inversión realizada en la especialización profesional del trabajador / a. Requisitos:
Es un pacto que exige la voluntariedad del trabajador.
Ha de realizarse por escrito.
Los efectos del pacto se producirán a partir de la especialización del trabajador, no antes.
La duración máxima será de 2 años y no podrá ser modificada por convenio colectivo.
Este pacto limita la capacidad de desistimiento del trabajador (no puede romper el pacto)
El incumplimiento de pacto por parte del trabajador ( por incumplimiento desleal, desistir formalmente,....) supone un derecho para la empresa de exigir una indemnización por Daños y perjuicios.
El deber de sigilo de los representantes.
El Art. 65.2 ET obliga a la representación unitario a mantener sigilo profesional respecto de la materia que conozcan con ocasión de sus competencias otorgadas en el ejercicio de sus funciones representativas, tanto durante su mandato como durante el resto de la relación laboral.
Existen otras actuaciones que puede provocar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, regulación en el Art. 54.2 ET.
Trabajar durante una IT ! rotura de la buena fe contractual.
Utilizar documentos privados de la empresa como denuncia de infracciones.
El trabajador vigilante que duerme durante la jornada de trabajo.
Conducir sin respetar las normas de circulación (aquel que tenga q realizar el trabajo como conductor)
Los inventos del trabajador (no-examen)
Diferenciar : - La ley de patentes (Ley 11/86)
- Ley de la propiedad intelectual (Año 96)
Los inventos pueden ser de distintos tipos:
Inventos laborales o de servicios ! sólo tiene la obligación de publicar el nombre de del autor, pero este no será el titular.
Inventos libres ! el resultado final es del trabajador y no de la empresa.
Inventos mixtos ! la empresa decide quien va a ser el titular, ejerce la empresa el derecho.
Lección 10 “La determinación de la prestación de trabajo (II): El tiempo de trabajo”
La jornada de trabajo: Jornada Ordinaria, Jornadas Especiales y sus limites.
Introducción. Normativa aplicable
Definición de jornada de trabajo ! El periodo de tiempo durante el cual el trabajador / a está obligado a ponerse a disposición del empresario y a prestar para él un trabajo efectivo durante un periodo de tiempo determinado.
Regulación ! Art. 40.2 CE y Art. 34-38 ET y la que se fije en convenios colectivos.
La duración máxima de la jornada. Fijación
¿Cuál es la duración máxima de la jornada? Será la establecida en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo pero con una serie de limitaciones:
Orden legal ! La jornada máxima legal será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Entendemos por trabajo efectivo, según el convenio colectivo, a aquel periodo de tiempo en que se encuentre el trabajador en su puesto de trabajo desde el inicio hasta la finalización del a jornada de trabajo. Este concepto incluye: aquellas operaciones previas para su funcionamiento (puesta en marcha de motores), también incluye el tiempo dedicado a la formación en materia de prevención de riesgos laborales, se incluye los reconocimientos médicos (voluntario y no obligatorios), también se incluye el crédito horario de los representantes de los trabajadores. Por el contrario hay situaciones que no se incluyen en el concepto de trabajo efectivo: el tiempo de desplazamiento al domicilio y a la empresa, tampoco se incluye el tiempo dedicado a cambio de vestuario y limpieza excepto que así se exija en la normativa de prevención de riesgos laborales.
C). La duración de la jornada y sus límites. La distribución Irregular. Limites diarios a la jornada de trabajo. El descanso semanal.
La jornada ordinaria será la legal, la convencional o la pactada inferior; pudiendo ser de 2 tipos:
Regular ! será de 40 horas a la semana durante todo el año de trabajo efectivo y respetando los límites legales sobre los descansos.
Irregular ! es aquella en la que realizamos un promedio anual igual que la jornada regular para realizando a la semana jornadas tanto superiores como inferiores a las establecidas legalmente, convencionalmente o a través del pacto (1880 hora anuales)
Límites a la jornada ordinaria:
Existe un límite sobre trabajo efectivo que como máximo será de 9 horas diarias, por convenio colectivo o acuerdo, este límite podrá superarse, en este caso el exceso del límite tendrá la consideración de horas extraordinarias. Los menores de 18 años disponen de un límite máximo de 8 horas diarias, que incluyen el tiempo dedicado a la formación.
Existe un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, además, este límite también actúa en cuanto al trabajo efectivo realizado, ya sea ordinario como extraordinario.
Art. 37.1 ET. Existencia de 1 descanso mínimo semanal acumulable por periodos de hasta 14 días, consistente en 1 día y medio ininterrumpido que como regla general comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo. Para los menores de 18 años este descanso semana será de 2 días ininterrumpidos. Este descanso semanal es retribuido y se devenga cuando se ha realizado el trabajo.
Ampliaciones y reducciones de la jornada. Las jornadas especiales.
Art. 34.7 y 36.1 ET; RD 1561 / 1995 de 21 de septiembre (Regula la jornada especial de trabajo).
Existe diversas jornadas especiales en función de las características que componen la prestación efectiva del trabajo, así pues: podemos encontrar una jornada especial ala hora de analizar el cómputo anual de trabajo. Ej. Sector de transporte urbano, el trabajo en el interior de minas ! acudir al RD y a convenio, olvidada la norma legal. En función de las ampliaciones de la jornada ordinaria, puestos de trabajo en que la jornada estará ampliada. Ej. Seguridad ! jornada laboral de 12 horas, los trabajos de puestos en funcionamientos, trabajos en el mar, trabajos en el sector de transportes (jornada ampliada)
Otras formas de disfrutar los descansos:
En algunos sectores el descanso de día y medio podrá disfrutarse según indique el convenio colectivo de aplicación en periodos de 4 semanas o de 8 semanas o bien de 4 meses (Ej. Seguridad Privada)
También existen normas específicas en los tiempos dedicados al descanso como podría ser el tiempo de conducción en el sector del transporte por carretera y también en el sector de la marina mercante.
Especialidad en función del tipo de trabajo.
Hay actividades que suponen una reducción de la jornada por sí mismas; Ej. Trabajos realizados con los pies en el agua (mariscadores, arrozales) de cómo máximo 6 horas y 20 minutos, o bien de 38 horas a la semana.
Las limitaciones de la jornada en función del tiempo de exposición, en cualquier trabajo tóxico, penoso, insalubre.
En el sector de las minas donde sé amplia los descansos semanales.
Limitaciones en la realización de horas extraordinarias:
En función dela situación personal del trabajador.
Reducción de jornada por guarda legal de un menor de 16 años o minusválido físico, psíquico o sensorial o bien familiar de 2º grado, afinidad o consanguinidad; por su edad bien por accidente o bien por enfermedad grave, lo que le supondrá una reducción de la jornada de entre un tercio (1/3) y la mitad (1/2) de la jornada.
En los casos de nacimientos prematuros u hospitalización posterior al parto, se puede realizar una reducción de la jornada de 2 hora diarias para ambos cónyuges, no siendo retribuido.
El nacimiento prematuro u hospitalización posterior al parto que genera el derecho a ausentarse 1 hora del trabajo, permiso retribuido. Es compatible con el anterior.
Reducción de jornada por lactancia de un menor de 9 meses que consiste en 1 hora de ausencia de la jornada que podrá dividirse en 2 fracciones o bien sustituirla por una reducción de media hora de la jornada
La regulación del concepto la encontramos en el Art. 35 ET.
B. Horas extraordinarias voluntarias (HEV)
No necesitan justificación por parte de la empresa y se realizan a iniciativa de la empresa y de los trabajadores, no podrán realizar horas extraordinarias los menores de 18 años y tampoco los trabajadores nocturnos. El convenio colectivo establecerá su retribución que será como mínimo la de la hora ordinaria y podrá optar por una compensación en periodos de descanso durante los 4 meses siguientes a su realización. Si no se opta se entiende que elige la compensación en descansos.
El número máximo de horas a realizar será de 80 horas anuales (Art. 35.2 ET), y no se computarán como horas extras aquellas compensadas por descansos en los 4 meses siguientes a su realización.
C. Horas extraordinarias obligatorias (HEO)
Son aquellas horas extraordinarias realizadas para prevenir o reparar un siniestro o un daño extraordinario y urgente; estas horas se pueden retribuir económicamente o mediante descanso compensatorio, y no computan a los efectos del límite máximo de horas extraordinarias anuales.
Existe la posibilidad de que las HEV por vía de la negociación colectiva se conviertan en obligatorios, pero aunque te las exijan hacer seguirán teniendo el límite de 80 horas anuales.
EL horario de trabajo. Trabajo nocturno. Trabajo a turnos
Horario ! distribución de los periodos de trabajo y de descanso de la jornada laboral con indicación de la hora de inicio y la conclusión del trabajo. El horario lo fija el empresario, pero si decide modificarlo (una vez hecho público) deberá acudir al procedimiento establecido en el Art. 41 ET
Rígido (establecido) o Flexible ( horas troncales y el resto libre)
A turnos (mañana, tarde, noche/ mañana y tarde/..)
Continuado o no continuado
El horario nocturno
Art. 36 ET ! se entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 de la mañana, el empresario que realice con frecuencia este tipo de horario deberá de comunicarlo a la autoridad laboral competente:
Características del trabajo nocturno:
Su retribución no está resuelta en el texto legal aunque doctrinalmente se entiende que debe de ser superior a la del resto del horario y estará establecida en el convenio colectivo. Incremento del 25% de la hora si lleva en la empresa desde antes del 1994, si el convenio colectivo lo establece y por usos y costumbres.
Trabajadores nocturnos ! aquellos que realizan normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada ordinaria de trabajo o bien la realización dentro del horario nocturno de al menos un tercio de su jornada de trabajo en cómputo anual. Ej. 22 + 3 horas = 3 horas de trabajo nocturno
Existe un derecho a la evaluación de la salud del trabajador nocturno
Estos trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias
La jornada máxima a realizar será de 8 horas diarias en un promedio de 15 días
Art. 36 ET ! Toda forma de organización del trabajo en equipo por el cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo en función de un ritmo continuo o discontinuo que conlleva para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.
Características de diversos turnos ! el régimen de turnos afecta a las salud (OMS, OIT). Podemos encontrar los turnos en procesos de 24 horas en el que se producirá una rotación entre los mismos con una realización máximo de 2 semanas consecutivas para aquellos trabajadores que presten sus servicios de noche, excepto que voluntariamente por parte del trabajador se amplíe este límite. El tiempo de descanso entre jornadas podrá reducirse a 7 horas. Existe un derecho preferente de elección de turno para la realización de estudios y también para la protección y conciliación con los hijos.
El calendario laboral. Fiestas y vacaciones.
Art. 34.6 ET ! La proyección de la jornada y de los descansos diarios y semanales a escala anual añadiendo los festivos y los descansos anuales (vacaciones). Debe de estar expuesto en un lugar visible en el centro de trabajo.
Carácter retribuido y no recuperable. Art. 37 ET El número máximo de fiestas laborales son 14 de las cuales 2 son locales (san Vicente y el lunes de pascua), el resto no son de carácter local. Existen en el resto una serie de fiestas inamovibles del calendario (navidad, año nuevo, la fiesta nacional de España /12 de octubre/, 1 de mayo) el resto hasta las 14 son movibles (domingo puedes pasar a lunes o a otro de carácter autonómico nacional).
Si se diera el caso de una 15ª fiesta, esta sería recuperable.
Convenio 132 de la OIT y Art. 40.2 CE; Art. 38 ET. El trabajador dispone del derecho a disfrutar cada año un periodo de vacaciones retribuidas de 30 días anuales como mínimo.
Se trata de derecho mínimo mejorable por convenio colectivo o contrato individual
Nuca inferior a 30 días naturales
Al tratarse de vacaciones anuales, debemos de establecer que el plazo de vacaciones se observa en relación con un año por lo que debemos establecer la parte proporcional del descanso anual en función del tiempo de servicios prestados por el trabajador que lleve realizados en el momento del disfrute de las vacaciones, por tanto, se verá reducido proporcionalmente.
Existen situaciones que no computan a las efectos del cálculo del derecho a vacaciones anuales, Ej. Licencias retribuidas, servicio militar, la prestación social subsitutoria,... por el contrario existen situaciones que se asimilan al tiempo de trabajo como son la Incapacidad Temporal (I.T.), el permiso de maternidad y el resto de permisos retribuidos. Para el ejercicio del derecho a la vacaciones existe una serie de garantías como son:
Las vacaciones son retribuidas (las partidas saláriales ordinarias están incluidas)
Está prohibido acumular el periodo de vacaciones de un año con los periodos sucesivos (los no disfrutados se pierden). Ej. Inicio de la actividad en Marzo ! hasta el 31 de diciembre y se saca la parte proporcional en días de vacaciones: 365---------30
Del 14 de marzo a 31 diciembre ------ X
No se podrá reducir nunca el periodo de vacaciones por sanción al trabajador y el único supuesto de compensación económica del periodo de vacaciones se producirá ante una situación de despido improcedente o ante la finalización anticipada del contrato de trabajo. Readmisión ! se le abonará cuando no pueda recuperar el periodo de vacaciones (haya pasado el periodo de disfrute de las vacaciones)
El calendario de vacaciones se fija en cada empresa y debe de ser coincidente por los trabajadores con una antelación mínima a su inicio de 2 meses. El periodo de vacaciones podrá ser fraccionado en 2 partes donde al menos 1 de ellas será de 15 días (la negociación colectiva puede modificar esto)
Art. 37 ET ! Existen una seria de permisos retribuidos como son:
Art. 40.4 ET donde se habilita para que el trabajador desplazado pueda permanecer junto a su familia.( 4 días)
Art. 53.2 ET relacionado con supuestos de extinción del contrato por causas objetivas (supone la finalización anticipada del contrato de trabajo)
Art. 37 ET Permisos para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional.
Acceder a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
Por nacimiento de hijo y muerte - accidente - enfermedad grave - hospitalización de familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad ! 2 días de permiso retribuido y si se realiza fuera de la localidad 4 días.
1 día por traslado o cambio del domicilio habitual
Durante el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal
Representantes de los trabajadores “crédito horario”
Lección 11ª “ Las obligaciones del empresario (I): El salario”
Análisis jurídico del salario
Art. 26.1 ET ! Derivada de esta regulación existe una presunción “iuris tantum”(en caso de duda se incluirá como concepto salarial), en cuanto a la totalidad de las percepciones del trabajador como salario.
Había que destacar lo siguiente:
El salario incluye las retribuciones de los periodos de descanso (descanso semanal, vacaciones anuales, los distintos permisos del Art. 37.3 ET, extinción por causas objetivas del Art. 53 ET, interrupciones al trabajo ajenas al trabajador, interrupciones de la jornada de trabajo de 15 minutos cuando la jornada exceda de 6 horas continuadas
Incluye el trabajo efectivo, se está refiriendo a la individualización del salario, no se incluirá, por el contrario, las prestaciones de tipo colectivo Ej. Economatos, servicios recreativos,...
Las percepciones extrasalariales son aquellas partidas no incluidas en el concepto de salario. Entre ellas podríamos citar:
Las indemnizaciones o suplidos por gastos como consecuencia de su actividad laboral (el quebranto de moneda, el de prendas de trabajo, el uso de herramientas del propio trabajador, los pluses de distancia, de transporte, o las dietas por desplazamientos.
Las prestaciones e indemnizaciones de seguridad social ya sean efectivas por la entidad gestora o por la empresa, en este caso vía mejoras voluntarias o bien de tipo de asistencias social.
Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (bajo cualquier causa)
Nota: ¿Qué consideración tienen las propinas? Existen dos posiciones doctrinales:
La propina es salario
Que no es salario para el tribunal supremo, la propina no es un concepto salarial, aunque si bien un convenio colectivo podría incluir este concepto como una fuente de ingresos de distribución para todos los trabajadores.
Se encuentra regulado en la negociación colectiva en defecto en el contrato de trabajo y en el Art. 26.3 ET
El salario base es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra y en la que no se valoran circunstancias que originan los complementos saláriales, normalmente el salario base se fija por convenio colectivo en función de la categoría, el grupo o del nivel retributivo, en defecto, podrá estar regulado por el contrato de trabajo y en defecto de este último lo fijará el gobierno a través del SMI. Además, existen gratificaciones extraordinarias integradas en el concepto de salario base aunque para el Tribunal supremo los califique de complementos saláriales, estamos hablando de las 2 pagas extraordinarias (Art. 31 ET) siendo una en navidad y la otra en el periodo que fije el convenio colectivo, para su cómputo debemos de aplicar el criterio de la proporcionalidad en los 12 meses de trabajos anteriores a la fecha de su abono.
Complementos saláriales
Los complementos saláriales son cantidades adicionales al salario base que podrán existir o no y se fijarán en convenio colectivo o en defecto en contrato de trabajo. Existen 3 tipos de circunstancias que diferencian al complemento salarial:
En función de circunstancias y características del trabajador ! sería el complemento de antigüedad (este puede desaparecer) Art. 25.1 ET donde indica que por convenio colectivo o contrato individual podemos establecer esta partida, no es pues una norma de derecho necesario por lo que podría no existir. Excepto que así lo establezca el convenio colectivo, este complemento se aplicará sólo a los trabajadores fijos y no a los temporales, este criterio ha sido modificado por la Ley 12/2001, donde ampara el derecho a todos los trabajadores en función del porcentaje de tiempo trabajado. Los periodos de inactividad de los trabajadores fijos-discontinuos no computan como antigüedad. Su prescripción no se podrá producir durante la vigencia del contrato excepto en la aplicación de sus efectos (los efectos económicos prescriben al año)
En función del trabajo realizado ! las circunstancias relativas al trabajo realizado deben de estar previstas en el convenio colectivo Ej. Plus de toxicidad, peligrosidad, suciedad, penosidad, los derivados del trabajo nocturno, las primas, los incentivos a la producción, a la calidad, a la perfección, también las horas extraordinarias, la obtención de comisiones.....
En función de la situación y resultados de la empresa ! complementos en los que existe libertad de negociación y premian el interés del trabajador en la economía de la empresa
Características comunes a todos ellos, consolidación o no de los complementos saláriales :
Los complementos vinculados al puesto de trabajo y los fijados en función de los resultados de la empresa, no son consolidables (anteriores 2 párrafos) (Ej. Cada vez más antigüedad (1.2.3 trienios), si es bueno el trabajo “calidad”) si existiera acuerdo en la empresa mediante convenio colectivo o contrato de trabajo, todos o algunos de los complementos podrían ser consolidables.
Los complementos relativos a condiciones personales y al trabajo realizado no vinculados al puesto de trabajo en defecto serán consolidables y por acuerdo o pacto no serán consolidables.
La fijación del salario
El salario mínimo interprofesional.(SMI)
Art. 27.1 ET. El gobierno previa consulta con organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas, fijará anualmente el SMI en función de algunos de los siguiente parámetros(debe de ser suficiente y no discriminatorio):
La productividad nacional media alcanzada
La coyuntura económica general
Los pueden fijar los convenios colectivos que deberán de respetar una serie de normas:
Respetar el principio de igualdad y no-discriminación(lo que será discriminación es la diferenciación retributiva en función de la unidad de negociación)
Situaciones de concurrencia entre convenios colectivos, la materia salarial es negociable en los convenios colectivos de empresa o de ámbito superior, según el Art. 82-84-85 ET podremos encontrarnos con una serie de situaciones en las cuales se cambie el tipo de régimen salarial aplicable.
La no-aplicación del régimen salarial en un convenio colectivo, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa podrán establecer por acuerdo la no-aplicación del régimen salarial previsto cuando afecte a la estabilidad económica de la empresa.
Los efectos retroactivos del convenio colectivo en materia salarial, según el Art. 86 ET se permite pactar periodos de vigencia diferentes para cada materia o grupos de materias semejantes.
El salario también podrá ser fijado a través del contrato individual de trabajo en defecto de convenio colectivo esta modalidad utiliza la técnica de la condición más beneficiosa de origen contractual donde no cabe su supresión de forma unilateral por parte del empresario pero sí su absorción y compensación.
La absorción y la compensación salarial
El Art. 26.5 ET establece que los incrementos que se produzcan en el SMI y en los salarios profesionales por aplicación de un convenio colectivo no repercuten o modifican el salario del trabajador excepto que este en su conjunto y anualmente sea inferior a los primeros.
La revisión del SMI no afecta a los salarios profesionales cuando estas sean superiores aunque deberán de respetar los siguientes requisitos:
El SMI en cómputo anual es el establecido en el real decreto que apruebe ese SMI adicionando los complementos saláriales, no las pagas extraordinarias.
La cuantía anual resultante no debe de ser inferior al SMUI mensual por 14 pagas, por que puede tener más de 2 pagas.
Serán compensables con el conjunto total de ingresos que reciba el trabajador
Sólo cuando el trabajador reciba una cuantía inferior a la establecida para el SMI por 14 pagas aplicaremos el SMI incrementando el salario profesional en cómputo anual.
Existen una reglas jurisprudenciales a tener en cuenta; actúa únicamente en el salario y no en partidas extrasalariales (complemento salarial es salario); el cómputo hay que realizarlo en condiciones homogéneas de la misma naturaleza salarial. La condición más beneficiosa no impide el mecanismo de la absorción y la compensación, podrá se aplicado de oficio por los jueces sin requerir reconvención (asume parte el demandado), invocar un supuesto de excepción (casos especiales).
Art. 29.1 ET el pago del salario se realizará en el lugar pactado o de acuerdo con los usos y costumbres.
El pago se realiza según el TS después de la efectiva prestación de los servicios (Art. 29.2 ET)
Consecuencias ! e pago debe de ser puntual (si moras), si se produce mora (retraso) supone la aplicación de un interés equivalente al 10 % de la deuda sobre las partidas saláriales y no las extrasalariales. Este interés está referido a 1 año ya que si fuera inferior aplicaríamos la parte proporcional. El retraso continuado puede suponer la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización como si de un despido se improcedente se tratase (Art. 50.1 ET). Existen una prescripción de la acción de 1 año para reclamar los salarios devengados y no percibidos.
Anticipos ! existen 3 tipos de anticipos:
Anticipos a cuenta del trabajo ya realizado sobre las percepciones mensuales ! sin alegar causa la prestación de una serie de días.
Anticipos sobre trabajos no realizados ! regulado en un convenio colectivo ya que actúan como si de un préstamo se tratase (interés)
Anticipos en los que se trata de incentivos a la aceptación de un empleo ! este anticipo será como máximo de 3 meses de los salarios futuros(salario base sólo) y reintegrados(devueltos) por sextas partes cada mes y como máximo (altos cargos).
Medio de pago. Salario en dinero y en especie
Art. 26.1 ET, el salario podrá recibirse bien en metálico (dinero), bien en especie; soportando este último medio un límite como es el 30 % de las percepciones saláriales del trabajador. El salario en especie normalmente se configura en 2 supuestos: Vía manutención y Vía alojamiento !se puede producir por motivo de la propia prestación del servicio o bien para ofrecer de forma más atractiva el trabajo (portería, vigilancia,..)
El salario en metálico debemos analizar lo siguiente ! la prestación es retribuida por una cantidad; se produce el principio nominalista donde es el trabajador el que soporta las fluctuaciones monetarias del salario en dinero, se produce la regla “ genus nun guan perit” (será el empresario el sujeto obligacional, y en cualquier caso). Las modalidades que podemos encontrar en el pago son:
En moneda de curso legal o mediante talón
Mediante transferencia en una entidad de crédito.
Art. 29.1 ET El pago se realiza documentalmente a través de un recibo individual y justificativo de su percepción; este recibo podrá ser fijado por convenio colectivo por acuerdo de empresario y representantes de trabajadores o en defecto haciendo uso del modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
En el recibo deben de respetar: Diferenciar las partidas saláriales de las extrasalariales así como las deducciones legales (fiscal, seguridad social,...). La competencia le corresponde al órgano contencioso-administrativo.
El salario como crédito privilegiado
Art. 32 ET, Existen una serie de preferencias:
Superprivilegio ! los salarios devengados en los últimos 30 días de trabajo y en cuantía no superior al doble del SMI son preferentes sobre cualquier crédito incluso en los casos de acreedores hipotecarios o pignoraticios.
Los créditos saláriales disfrutan de preferencia sobre cualquier otro crédito para ser realizado sobre los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
El resto de créditos por salarios que incluyen las indemnizaciones por despido disponen de un privilegio singular, con el límite que supone multiplicar el triple del SMI por el número de días de salarios pendientes de pago.
Las preferencias se aplican sobre cualquier procedimiento concursal de créditos sobre bienes del empresario.
La tramitación de un procedimiento concursal no suspende las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para su cobro.
Estos créditos preferentes su derecho prescribe al año, desde el momento en que hubieran de prescribir los salarios.
La inembargabilidad salarial
Art. 27.2 Et estable que el SMI es inembargable, pero el exceso será embargable pero en función de una escala establecida en el Art. 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil “ Hasta el doble del SMI será inembargable el 30 %, hasta el triple del SMI el 50%, hasta el cuádruple del SMI el 60 %, hasta el quíntuplo del SMI el 75% y el resto (más allá del SMI por 6 veces o más) el 90%” Es pues: 6 x SMI - Retribución = ______ * 90%
Este apartado viene referido a todas la percepciones económicas.
El FOGASA es un organismo autónomo adscrito al MTAASS, su regulación se encuentra en el Art. 33 ET, también en 51.10 ET, Disposición Adicional 5º ET, en el RD 505 / 1985 ! este organismo se financia con fondos públicos y también con las aportaciones empresariales efectuadas por aquellos empresarios que empleen a trabajadores por cuenta ajena A y B:
A Como deudor “Subsidiario”(responde ante la imposibilidad de satisfacer el deudor principal - empresario - para afrontar pagos) Siendo las Causas: Suspensión de pagos, Quiebra, Concurso de Acreedores, Insolvencia.
Salarios reconocidos (no abonados) en : Actos de conciliación, resolución judicial
Frente a las indemnizaciones legales:
Despido (Art. 54 ET)
Extinción (Art. 50 ET, por voluntad del trabajador)
Extinción (Art. 51 ET, despidos colectivos)
Extinción (Art. 52. C ET, despido individual o plural)
B Como deudor “Principal” Supuestos: cualquiera (sin alegar causa justificativa)
Empresas de menos de 25 trabajadores ! hará frente al 40 % de la indemnización legal (Sólo para los reconocidos en los Art. 51 y 52 c ET)
Fuerza mayor (no imputable al empresario) ! la indemnización por la parte exonerada (total o parcial) que ha tenido el empresario. Nota: en el caso de ser parcial la exoneración, la parte que debe de abonar el empresario si está en algún supuesto de A podrá actuar el FOGASA también como deudor subsidiario.
El FOGASA como responsable subsidiario.
Los salarios pendientes de pago ! se entiende por salarios pendientes de pago aquellos reconocidos en el acto de conciliación o resolución judicial, estos salarios incluyen la parte proporcional de las pagas extraordinarias, además, incluye la indemnización complementaria por salarios de tramitación acordados judicialmente pero con una serie de límites que son : El doble del SMI diario por el número de días pendientes de pago con un máximo de 120 días.
Nota: los salarios de tramitación ! desde el despido a la resolución judicial, en cualquier momento el empresario deposita en los juzgados de lo social, el depósito legal (indemnización legal) los salarios de tramitación se abonarán hasta el día del depósito. Si el depósito se efectúa hasta 48 horas después, no se devengarán Salarios de Tramitación.
Indemnización por extinción del contrato! el FOGASA responde según el Art. 33.2 ET ante los supuestos de :
Extinción por voluntad del trabajador (Art. 50 con causa alguna)
Extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art. 51 ET despidos colectivos)
Extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art. 52.c ET despidos individuales)
Esta responsabilidad no se extiende en 1er lugar a los supuestos de extinción del contrato de trabajo por cese voluntario del trabajador(sin causa alguna)así como en aquellos en los que la empresa no abone la indemnización pactada y voluntaria.
No comprende ante el supuesto de expediente de regulación de empleo cuando los trabajadores constituyan una sociedad laboral y adquieran por subasta los bienes de la empresa, los trabajadores continúan desarrollando la actividad de la misma.
Existen unos límites que son:
Queda excluido toda indemnización acordada en el acto de conciliación
En el cálculo de las indemnizaciones debemos tener en cuenta lo siguiente ! en el supuesto del Art. 50 ET la indemnización es de 25 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades; en el supuesto del Art. 51 la base de indemnización será de 20 días del salario por año de servicio y como máximo de 12 mensualidades, el salario base diario será el del trabajador y como máximo el doble del SMI.(Se entiende el salario base diario como el establecido en el momento de la declaración de insolvencia empresarial) Por aplicación de cláusulas de carácter retroactivo de atrasos de convenios; Sólo partidas económicas y no en especie.
Los años de servicios prestados son aquellos que certifique la TGSS, esta certificación admite prueba en contra y a la hora del cómputo los periodos de IT son incluidos pero no así los periodos de excedencia voluntaria.
La situación patrimonial de la empresa ! debe de encontrarse en un supuesto de insolvencia o supuesto de quiebra, suspensión de pagos, concurso de acreedores... existe, por tanto, una diferente protección de los trabajadores en función de la situación económica de la empresa. Ej. Si la empresa es solvente (no actúa el FOGASA) le corresponde a ella el abono de todos los derechos de los trabajadores. Si la empresa es insolvente, que actuará el FOGASA subsidiariamente; pero si la situación es intermedia nos encontraríamos con unos beneficios intermedios que no tienen el carácter de discriminatorios. La insolvencia del empresario se produce cuando instada la ejecución judicial no se consigue satisfacer los créditos laborales.
Plazo de solicitud de las prestaciones ! Art. 33.7 ET plazo de 1 año de prescripción que admite interrupciones y es a contar desde la fecha del acto de conciliación o sentencia o resolución laboral que reconozca la deuda.
El FOGASA como deudor principal
1ª situación ! despidos económicos en empresas de menos de 25 trabajadores
No es necesario justificar la situación de insolvencia empresarial, ahora bien debe de producirse los supuestos de los Art. 51 y 52 c) ET
El FOGASA es obligado directo del pago ! le corresponde abonar el 40% de las indemnizaciones legales que en estos supuestos son de 20 días del salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y para su cálculo existe un límite de una anualidad del doble del SMI.
Esta indemnización corresponde indistintamente del resultado obtenido en el periodo de consultas.
Es necesario instruir un expediente interno administrativo del FOGASA, determinando si procede o no.
El resto de la indemnización (60%) le corresponde satisfacerla al empresario y la pactada íntegra a este, salvo que el empresario se declare en insolvencia económica, entonces actuará el FOGASA de forma subsidiaria, con límites ya vistos.
¿Quién es el titular del derecho? Inicialmente los trabajadores o el empresario cuando sea este el que haya satisfecho la indemnización..
2ª situación ! extinción por fuerza mayor. Dos situaciones en la cuales se producirá la satisfacción de la indemnización prevista en el Art. 51.8 ET:
Cuando la autoridad laboral exonere total o parcialmente de la obligación al empresario, en este caso el FOGASA es responsable directo por el importe exonerado (total o parcialmente) con el límite de la indemnización legal correspondiente (20 días / salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades)
Si la autoridad laboral no exonera de esta obligación al empresario, ese será el responsable directo del pago de la indemnización, actuando subsidiariamente el FOGASA si se declara en insolvencia económica.
Lección 12 “ Las obligaciones del empresario (II): Otros derechos del trabajador”
Lección 13 “ Las modificaciones contractuales (I): Los posibles procedimientos de modificación”!!!!!!!Estos temas están en fotocopias, completar con el manual si el alumno no queda satisfecho con las fotocopias.
Lección 15 “ La modificaciones contractuales (III): La movilidad geográfica”
Movilidad geográfica: Concepto y Clases
El puesto de trabajo habrá de ser fijada en el momento de la contratación de forma expresa.
Entendemos por movilidad geográfica ! el cambio de puesto de trabajo diferente del pactado inicialmente.
En función del puesto de trabajo:
El cambio de puesto de trabajo en el mismo centro.
El cambio de puesto de trabajo a otro centro que no exija cambio de residencia del trabajador.
El cambio de centro de trabajo que exija cambio de residencia del trabajador con duración indefinida o superior a 1 año dentro de un periodo de 3 años (traslado) o inferior a un año ( desplazamiento)
En función de la decisión movilizadora:
A iniciativa del empresario por causas que son de 2 tipos: - Económicas, técnicas, organizativas o de producción; - Como causa disciplinaria.
A iniciativa del trabajador ! por reagrupación del trabajador.
La bilateral ! por acuerdo mutuo de las partes (permuta)
La movilidad geográfica a iniciativa del empresario.
Esta movilidad podrá ser a través de un traslado o bien de un desplazamiento temporal o bien a través de un cambio de centro sin cambio de residencia o bien a través de un cambio de puesto dentro del mismo centro.
Su regulación la encontramos en el Art. 40.1 ET.
Existen una serie de elementos configuradores que son:
Se trata de un cambio de puesto de trabajo que implica un cambio de centro de trabajo diferente en la misma empresa.
Deben de tratarse de traslados excepcionales y no frecuentes, donde se excluye aquellos contratos realizados específicamente para prestar sus servicio de forma itinerante o móvil.
El cambio de centro de trabajo exige un cambio de residencia ( se entiende por residencia el domicilio habitual del trabajador y no su residencia administrativa)
Se trata de un cambio permanente y esto quiere decir que incluye los traslados por tiempo indefinidos así como aquellos cambios determinados pero en cómputo superior a 12 meses en un periodo de 3 años.
Los traslados pueden ser individuales o colectivos.
El Art. 40 Et resulta aplicable tanto a los cambios efectuados dentro del territorio nacional como en el extranjero.
Se trata e traslados FORZOSOS.
La justificación objetiva de los traslados ( relacionada con la causa determinada)
Existe el derecho de prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores.
Se entiende por Traslados Colectivos:
Cuando afectan a la totalidad del centro de trabajo y emplee a más de 5 trabajadores.
Aquellos traslados que sin afectar a la totalidad de la empresa afecten durante un periodo de 90 días:
Al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
10% de trabajadores en empresas de más de 100 trabajadores y menos de 300 trabajadores.
30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
Se entiende por traslado individuales o plurales ! cuando no se cumplen los requisitos anteriores.
Procedimiento de los traslados ! Los procedimientos se diferencian en función del tipo de traslado que se efectúe:
El procedimiento por traslado individual o plural ! únicamente se aplica la decisión unilateral del empresario que deberá de notificar al trabajador o trabajadores y a los representantes legales con una anticipación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Pero existen unos límites, siendo estos:
La causa debe de ser causa económica, técnicas, organizativas y de producción.
El respeto a la garantía de los representantes (prioridad de permanencia)
El procedimiento por traslado colectivo ! la decisión empresarial irá precedida de un periodo de consultas no inferior a 15 días con los representantes legales de los trabajadores, además, el empresario notificará a la autoridad laboral el inicio de este periodo, existe la obligación de negociar de buena fe par conseguir un acuerdo, además, es posible que el convenio colectivo contenga procedimientos para resolver las discrepancias que surjan. A la finalización de periodo de consultas, el empresario notificará a sus trabajadores la decisión del traslado con una anticipación mínima de 30 días a su efectividad. Existe la posibilidad de intervenir la autoridad administrativa por razones de orden público que podrá paralizar el traslado como máximo de 6 meses.
Los efectos ! Existe un derecho de opción del trabajador, el trabajador decide entre acatar el traslado o extinguir su contrato de trabajo, durante el tiempo de consultas.
Si acata el traslado ! el trabajador tendrá derecho a la compensación de los gastos propios y de los gastos de los familiares a su cargo, se trata pues de un pacto que debe de respetar los requisitos o condiciones mínimas establecidas en el convenio colectivo y donde podemos entender como gastos: la locomoción personal, así como el transporte del mobiliario, ropa, enseres del hogar y en ocasiones indemnizaciones o gratificaciones extraordinarias.
Si extingue el contrato ! recibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y donde esta indemnización dispone del carácter de mínimo por lo que podrá ser mejorada por convenio colectivo o acuerdo individual.
Si decide impugnar la orden! Art. 138 LPL, el plazo de impugnación es un plazo de caducidad que se produce a los 20 días hábiles desde la notificación al trabajador de la decisión empresarial.
El fundamento debe ser:
La falta de causa para la orden de traslado.
Un incumplimiento en el procedimiento (traslado colectivo)
Cuando se realice en fraude de ley (apariencia legal)
Cuando no se respete el derecho de prioridad de permanencia
Esta modalidad procesal es especial y tiene el carácter de preferente y sumario. La sentencia será ejecutiva(es titulo suficiente para aplicarla) no admite el recurso, excepto el extraordinario, además, la sentencia podrá ser justificativa, no justificativa o nula; Y, además, cabría la posibilidad de una sentencia en silencio. Admite la sentencia su impugnación por el proceso especial de conflicto colectivo siempre que esté basada en un incumplimiento del procedimiento.
Traslados de los centros de trabajo
Los traslados de los centros de trabajo podrán ser totales o parciales, existe, además, una falta de regulación concreta en el ET donde únicamente en el Art. 64 se establece la consulta previa no vinculante al comité de empresa, en esta caso la decisión es unilateral del empresario y su régimen jurídico depende de su efectividad, donde aplicaremos la movilidad geográfica siempre que implique cambio de residencia, si no fuera así se trataría de una orden sujeta al poder de dirección empresarial.
Regulación ! Art. 40.4 ET
Se trata de cambios de centro de trabajo que exigen que los trabajadores residan en población diferente de la de su domicilio habitual
El cambio ha de ser temporal y el límite se encuentra en los 12 meses dentro de un periodo de 3 años
No existe una diferenciación entre un desplazamiento en el interior del territorio nacional como fuera del mismo
Estos desplazamientos serán excepcionales y no habituales; ha de existir causa justificativa
Se respetará el derecho de prioridad, de permanencia de los representantes de los trabajadores.
Su procedimiento ! Es una decisión unilateral del empresario, con el derecho del trabajador a ser notificado con una anticipación de al menos 5 días laborales cuando se trate de desplazamientos superiores a 3 meses. La comunicación al trabajador se realizará por escrito indicando su duración aproximada y donde se le ofrecerá el cubrir los gastos de viaje y las dietas.
Los efectos del desplazamiento !
Una obligatoriedad para el trabajador a la hora de aceptar la orden del empresario.
Admite la impugnación judicial con las mismas condiciones que para los traslados individuales
Respetar las condiciones laborales del trabajador
Abonar los gastos de viajes y las dietas, como mínimo lo establecido en convenio colectivo
Si el desplazamiento es superior a 3 meses se debe de facilitar un permiso de 4 días laborales por cada 3 meses de desplazamiento, donde no se computará el tiempo para el viaje
Art. 5 c) y Art. 20.1 ET establece otras causas válidas de movilidad geográfica. El cambio de puesto de trabajo dentro del mismo centro ! esta situación está sometida al poder de dirección del empresario y siempre que no suponga una movilidad funcional. Cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia ! se trata de una situación (exclusión del Art. 40 ET, no se aplicará este Artículo, se aplicará solo si hay cambio de residencia) que se encuentra sometida al poder de dirección del empresario donde el contrato de trabajo o el convenio colectivo aplicable podrá compensar los gastos por el aumento de la distancia al centro de trabajo y donde no existe el derecho de prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores.
Por causas disciplinarias
En ocasiones de los convenios colectivos configuran la movilidad geográfica como una sanción disciplinaria, además, esta podrá ser un cambio de puesto de trabajo en el centro, que podrá ser por falta leve o grave, dentro del contrato, o también cambio del centro de trabajo sin cambio de residencia por falta grave; o incluso podrá tratarse de un traslado por falta muy grave. Este traslado del trabajador no supone ningún derecho compensatorio aunque el convenio colectivo podría incluir determinados gastos (propios, familiares, inmuebles,....).
Inicialmente debe de mantenerse el grupo profesional o la categoría profesional así como todos los derechos económicos anteriores. La duración de la sanción podrá estar fijada en convenio colectivo o unilateralmente por el empresario, su impugnación se realizará ante el Orden Social cuya sentencia no admitirá recurso, excepto que el juez apreciara que existe una falta muy grave.
La movilidad geográfica a iniciativa del trabajador: Traslados por reagrupamiento familiar
Art. 40.3 ET.
Se trata de un derecho del trabajador pero no de un derecho preferente.
Según la ley se trata de traslados aunque la doctrina incluye los desplazamientos temporales.
Es un derecho de ambos cónyuges
Este derecho está limitado a que el cónyuge solicitante del traslado sea trabajador de la misma empresa.
Este derecho esta condicionado a la existencia de puesto de trabajo en la localidad donde se traslade al cónyuge.
Este derecho incluye su ejercicio tanto para traslados voluntarios como forzosos.
La movilidad geográfica bilateral.
La movilidad geográfica también puede producirse de forma voluntaria por el mutuo acuerdo de las partes, acuerdo que podrá ser novatorio o modificativo, esta movilidad dispone de límites que son:
El respeto a las reglas propias del contrato de trabajo (el consentimiento, la forma, la ausencia de error, el dolo, la intimidación de las partes).
Los efectos ! no aplicaremos el Art. 40 ET salvo pacto novatorio o regulación por el convenio colectivo; inicialmente el trabajador tendrá las derechos correspondientes al nuevo puesto de trabajo.
Las permutas! la permuta es una variante de la movilidad geográfica bilateral que consiste en el cambio de destino de 2 trabajadores de diferente centro de trabajo y de la misma empresa. Regulado en convenio colectivo, debe de indicarse la identidad de los permutantes que tendrán análogas características, debe de existir aceptación por parte de la empresa así como la aceptación de los permutantes de aquellas modificaciones saláriales resultantes, no genera ningún derecho a indemnización, el convenio colectivo resolverá los problemas de concurrencia con los sistemas de previsión de vacantes.
Lección 14ª “ Las modificaciones contractuales (II): La movilidad funcional “
Los sistemas de clasificación profesional
Constituye la forma de determinar el objeto del contrato de trabajo para el ET hablar de categoría profesional supone un doble sentido:
A nivel objetivo ! consiste en un sistema de clasificación profesional
A nivel subjetivo ! se trata de una forma de conocer las funciones y retribuciones saláriales en la empresa ( Art. 22 ET).
La clasificación profesional se divide en categoría profesional o grupo profesional
El grupo profesional es aquel que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos generales de la prestación.
Por el contrario la categoría profesional, cuya definición no se encuentra en el ET, se trata pues de una clasificación más reducida que el grupo profesional ya que dentro del mismo pueden existir diversas categorías profesionales, más próximos al individuo.
La forma de establecer un sistema de clasificación profesional será: 1. Por negociación colectiva estatutaria, doctrina de Tribunal Supremo y 2. Por acuerdo de empresa en defecto de convenio colectivo estatutario.
La clasificación profesional del trabajador.
A la hora de contratar y a título individual se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, es decir, la prestación o funciones del trabajador.
Existen diversas situaciones para determinar estas funciones:
Podrá atribuirse un determinado grupo profesional, categoría profesional o grupo profesional y categoría profesional simultáneamente según establecido en el convenio colectivo y en defecto en el acuerdo de empresa; aquí se podrá fijar las funciones y las retribuciones básicas del trabajador.
Consiste en atribuir en el contrato de trabajo algunas de las funciones establecidas en el grupo profesional o categoría profesional, en este caso el contrato de trabajo fija detalladamente las funciones que al mismo tiempo se equipararán con un grupo profesional o categoría profesional.
Consiste en acordar en el contrato de trabajo una polivalencia funcional, es decir, en este caso el contrato de trabajo se fijan funciones de 2 o más categoría profesional o grupo profesional ahora bien existe una equiparación retributiva básica con las funciones de aquel grupo profesional o categoría profesional que ocupe una mayor parte de su jornada de trabajo (Art. 22.5 ET)
Cuando el contrato de trabajo no indique la categoría profesional o grupo profesional de puesto de trabajo a desarrollar; para la doctrina esta situación es ilícita dado que existe una exigencia que así lo obliga (Art. 8.5 ET) En esta última situación, además, no existe una prescribilidad, en cuanto a su exigencia. La prescripción económica estaría a 1 año de la fecha de la solicitud.
Movilidad funcional ! Art. 39 ET
Unilateral empresario:
Dentro de grupo profesional o categoría profesional equivalente.
Fuera de grupo profesional o categoría profesional equivalente.
Movilidad funcional “extraordinaria” ! Art. 41 ET
Unilateral Trabajador:
Razones objetivas:
Minoración capacidad física
Bilateral o acuerdo mutuo.
La movilidad funcional es el cambio de las funciones habituales prestadas por el trabajador, no hay q confundir la movilidad funcional con la movilidad geográfica o con el poder empresarial de modificación de las condiciones técnicas del puesto de trabajo. Existen 3 clases de movilidad funcional:
La movilidad funcional unilateral del empresario
La movilidad funcional a iniciativa del trabajador.
La movilidad funcional bilateral.
La movilidad funcional unilateral del empresario.
Regulación en ! Art. 39 ET donde exista 3 tipos de movilidad funcional:
Movilidad funcional dentro del grupo profesional o categoría profesional equivalente.
Movilidad funcional fuera del grupo profesional o categoría profesional equivalente.
Movilidad funcional extraordinaria, donde se excede de límites establecidos por el Art. 39 ET
Objeto! Art. 39.1 ET. Al poner en relación directa este cambio con la definición de grupo profesional (Art. 22.2 ET y le definición de categoría profesional equivalente (Art. 22.3 ET)
Características! se trata de movilidad funcional no causal, es decir, la Ley no exige una causa justificativa para realizarla, en todo caso habrá que respetar la buena fe contractual y la no-discriminación. Ahora bien existen limites que son:
Esta movilidad funcional podrá ser temporal o indefinida por lo tanto no existe un límite en cuanto a la temporalidad.
Exige una titulación académica o profesional como un límite para su realización, este límite se puede completar con otras situaciones Ej. Disponer del permiso de conducir, disponer del permiso de guarda jurado,...
Respeto a la dignidad del trabajador ! respeto a los derechos fundamentales
Los límites profesionales, la movilidad funcional se producirá sin perjuicio de su formación y promoción profesional
Los límites económicos, inicialmente el trabajador tiene derecho a la retribución del puesto donde realice sus funciones y no podrá modificarse por convenio colectivo, ahora bien, únicamente ser respetarán las condiciones personales y aquellas pactadas como consolidables; si el trabajador realiza funciones inferiores este mantendrá las retribuciones de origen que consisten en el salario base y no en aquellos complementos relacionados con las anteriores funciones. Cuando el trabajador realice funciones superiores sus retribuciones serán las establecidas para las funciones que actualmente realiza, esto incluye salarios y complementos de la nueva función
Un límite de la movilidad funcional durante el ejercicio de la huelga, derecho fundamental.
Esta movilidad funcional podrá ser ascendente o descendente, es decir, cuando el trabajador realice funciones superiores o inferiores a su categoría profesional o grupo profesional equivalente, sus límites pueden ser:
De tipo genéricos; siendo estos:
Movilidad funcional causal ! sólo cabe por razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
Ha de ser temporal ! solo el tiempo imprescindible
Ha de comunicarse a los representantes de los trabajadores
De tipo específico cuando la movilidad funcional es ascendente:
El trabajador tiene derecho a las retribuciones del nivel superior
Tiene derecho a solicitar el ascenso o a reclamar la cobertura del puesto vacante.
De tipo específico a la movilidad funcional descendente:
Ha de existir una causa justificada ! concepto jurídico indeterminado
El trabajador dispone del derecho a la retribución de origen. (mantenimiento de salario base anterior, más específicos de la nueva categoría profesional o grupo profesional)
Existe una dificultad de identificación entre el Art. 39.5 ET y el Art. 41 ET. Ante esta “movilidad funcional extraordinaria” deberemos de aplicar en primer lugar el acuerdo novatorio(novedad) individual que deberá producirse al inicio de la relación y poder modificarse con posterioridad. En segundo lugar aplicaremos las reglas que establezca el convenio colectivo y en tercer lugar si el convenio colectivo no dice nada tendré que aplicar la regla del Art. 41 ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo)
Estas son secundarias:
La movilidad funcional parcial
Se produce cuando el trabajador además de desarrollar otras funciones ya sean iguales, superiores o inferiores de categoría, continúa realizando sus funciones habituales, en este caso la retribución básica correspondiente será la proporcional en función del tiempo trabajado en cada una de sus funciones y en defecto de reglas claras aplicaremos las establecidas para la movilidad funcional total.
Otras limitaciones a la movilidad funcional
La doctrina judicial considera el Art. 39.5 ET como una norma de carácter mínimo imperativo que de alguna forma dispositiviza sólo las reglas de procedimiento del Art. 41 ET de cara a la negociación colectiva y a la contratación individual, además, esta naturaleza jurídica mínima permite que la negociación colectiva así como el contrato de trabajo puedan establecer otros limites a la decisión unilateral del empresario.
La movilidad funcional a iniciativa del trabajador
Regulación ! Art. 24 ET en sentido genérico; se trata de una movilidad regulada cuya aplicación del Art. 24 ET no es directa, dado que precisa su desarrollo en un convenio colectivo o en un acuerdo de empresa. Dentro de su régimen jurídico existe un triple sistema de ascensos:
Por antigüedad, donde no se requiere especialización
Sistema de concurso oposición, donde se requiere especialización, valoración de méritos a título objetivo
Libre designación (enchufe) se realiza en función de la confianza profesional.
El ascenso se realiza a prueba ya que si no se supera supone la vuelta al puesto anterior, además, no es automático ni obligatorio, excepto cuando se haya acordado o pactado y nunca para la libre designación. El ascenso estará condicionado a la existencia de vacantes no amortizadas.
La movilidad por razones objetivas
Esta movilidad puede ser de 2 tipos:
La movilidad por la capacidad disminuida del trabajador
Por disminución fisiológica
La capacidad disminuida del trabajador ! Ley 13/82 (LISMI) y el Art. 52 a ET, esta movilidad podría implicar un cambio de centro de trabajo, y también un cambio de residencia, debemos de diferenciar 2 situaciones:
Si existe una Incapacidad Permanente Parcial declarada (más del 33%) que afecte al rendimiento del trabajador, el empresario empleará a dicho trabajador en un puesto de trabajo adecuado a su rendimiento y si no existiera podría reducir proporcionalmente su salario sin que superara el 25% de minoración así como que los ingresos fuesen inferiores al SMI para un jornada completa.
La otra situación se produce cuando después de recibir las prestaciones de recuperación profesional, éste recupera su capacidad (el trabajador) para poder ocupar su puesto de origen y esto se producirá siempre que no hayan transcurrido más de 3 años, normalmente el trabajador movilizado dispondrá del salario correspondiente al trabajo que realice aunque los convenios colectivos respeten el salario base anterior.
Por Disminución fisiológica del trabajador.
Se regula en la ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, habla del Art. 26 apartado 2º y 3º “hay que movilizar como medida de seguridad a la trabajadora embarazada, en situación de parto reciente o situación de lactancia y siempre que lo certifique el médico del servicio sanitario”, esto es obligatorio y está condicionado a la existencia de un puesto vacante y adecuado.
La movilidad funcional bilateral
Estamos ante un supuesto que pudiere realizarse por acuerdo mutuo entre el empresario y el trabajador donde no aplicaremos el Art. 39 y donde este acuerdo estará sometido a las reglas generales de los contratos, sus efectos son los convenidos o acordados por las partes, además, el trabajador tendrá derecho sobre las nuevas funciones a realizar así como sus derechos económicos y su clasificación profesional
Lección 16 “ Las modificaciones contractuales (IV): La modificación sustancial
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo ! regulada en el Art. 41 ET
FOTOCOPIA EXPLICATIVA
Nota: 2 conceptos importantes de la hoja son: la condición de trabajo y la modificación importante diferenciar procedimiento individual y colectivo porque son distintos. (consultar el manual)
El alcance del Art. 41 ET
El supuesto del hecho de la Ley está integrado por 2 elementos que son:
Las condiciones de trabajo ! estas condiciones legalmente requeridas, debemos de analizarlas bajo una doble perspectiva:
Es necesario analizar la identidad del as condiciones de trabajo, es decir, para el Art. 41 ET las condiciones de trabajo serán aquellas condiciones relativas a la prestación laboral y en un sentido amplio del término. Ej. Incluye la prestación laboral en si, también la prestación salarial, también incluye la movilidad funcional, los sistemas de remuneración. Existe, además, un límite que consiste en que aquellas condiciones de trabajo que ya posean un procedimiento propio de modificación no les resultará aplicable el Art. 41 Ej. Las vacaciones (Art. 38.2 ET), las horas extraordinarias (Art. 35.4 ET), los traslados y los desplazamientos (Art. 40y 41.5 ET), la movilidad funcional ordinaria (Art. 39 ET).
El origen de las condiciones de trabajo: la Ley permite tanto la modificación de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, como las fijadas unilateralmente por la empresa en incorporadas como condiciones más beneficiosas de origen contractual; También permite la Ley aquellas condiciones nacidas de un acuerdo o pacto (convenio colectivo extraestatutario) y los convenios colectivos estatutarios.
La modificación ! legalmente requerida será:
La sustancialidad de la modificación que en el texto legal recoge una relación a título ejemplificador, esta sustancialidad consiste en un concepto jurídico indeterminado que precisa de su interpretación jurisdiccional, para estos existirá una modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral.
Precisa de la motivación, esta debe basarse en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y siempre que las mismas sirvan para mejorar la situación de la empresa, su posición competitiva en el mercado y su respuesta ante la demanda.
La duración ! esta duración dependerá de las circunstancias que la motivaron, así como del origen de la condición a modificar. ¿Y si se produce la finalización de la motivación? Si esta acaba se pone fin a la posibilidad de modificar sustancialmente las condiciones a los trabajadores
Origen de la motivación ! si el origen de la condición está en convenio colectivo y este llega al fin de su vigencia, se pone fin a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo. Fin del origen ! fin de la aplicación
Carácter colectivo o individual ! ¿en función de que depende este carácter? Estará en función del origen de la condición. Un origen contractual, donde encontramos los siguientes tipos:
Derivados del contrato de trabajo y de los convenio colectivo Extraestatutarios ! la modificación sustancial de carácter individual será la regla general cuando afecte a condiciones cuya modificación se realice a título individual. Tendrá la consideración de carácter colectivo cuando esas condiciones se encuentren reconocidas en un acuerdo o en una decisión unilateral del empresario con efectos colectivos.
Además, adiciona / añade otras normas en materia de movilidad funcional extraordinaria y horario de trabajo en las cuales la no-superación de los límites supondrá el carácter individual de la modificación, por el contrario, la superación de esos límites supondrá el carácter colectivo de la condición a modificar. Estos límites son (cuadrito de bajo): cuando dentro de un periodo de 90 días la modificación afecte a 10 trabajadores de empresa de menos de 100, 10% de los trabajadores cuando estén entre 101 y 300, y a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
Cuando su origen sea normativo, en este caso la Ley no diferenciará si se trata de modificaciones a título individual o colectivo ya que aplicaremos el procedimiento establecido en la propia norma convencional (convenio colectivo estatutario)
El procedimiento de modificación
El procedimiento de modificación varía en función del origen de las condiciones, el procedimiento para una modificación contractual de carácter individual es el siguiente:
Aplicaremos la decisión unilateral del empresario mediante la notificación por escrito y motivada al trabajador afectad, también debe de notificarlo a los representantes de los trabajadores.
El procedimiento para una modificación contractual pero de carácter colectivo (movilidad funcional extraordinaria y horario cuando superen los límites):
Habrá un periodo previo de consultas con los representantes legales por un mínimo de 15 días, con las mismas características que las establecidas para los traslados colectivos(Art. 40 ET) pero sin la actuación de la administración. Habrá a continuación una decisión empresarial y por último una notificación a los trabajadores afectados por una anticipación mínima de 30 días sobre sus efectos.
La modificación de origen normativo ! individual o colectivo es por igual; este procedimiento consiste en el acuerdo derivado del derecho a la negociación entre empresarios y representantes de los trabajadores. Ahora bien esta negociación deberá de respetar sus contenidos legalmente permitidos (Art. 85 ET). Si no existieran los representantes tendríamos una decisión unilateral del empresario.
En función del tipo de modificación:
Modificación contractual de carácter individual ! supone un derecho para el trabajador el aceptar las condiciones impuestas o manifestar su disconformidad mediante su impugnación a través de la modalidad procesal especial, regulada en el Art. 138 LPL. Él poder rescindir el contrato de trabajo donde recibimos una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades; Cuando la modificación corresponde a alguna de la siguiente materias: Jornada, horario de trabajo, régimen de turnos (cuando este suponga un perjuicio para el trabajador ! la carga de la prueba corresponde al trabajador). Extinción unilateral en vía judicial del contrato de trabajo, basándose en el Art. 50 .1 a) ET, por el perjuicio a la dignidad y a la formación profesional del trabajador afectado con derecho a una indemnización equivalente a 45 días de salario con un máximo de 42 mensualidades.
Modificación contractual de carácter colectivo! los efectos son los mismos que los derivados para la modificación de carácter individual pero con la peculiaridad:
Esta modificación admite la reclamación a través del procedimiento especial de conflicto colectivo (Art. 151-160 LPL) que dispone de un plazo de caducidad de 20 días que paraliza la tramitación de las acciones individuales.
El acuerdo del periodo de consultas así como el laudo arbitral substitutorío, podrá ser impugnado por la modalidad procesal de impugnación de convenio colectivo (Art. 161-164 LPL y Art. 91 ET)
Será válido contra una reacción ante una decisión empresarial y no por el incumplimiento de una condición, lo que habilitaría el planteamiento mediante el procedimiento especial de impugnación judicial de las decisiones empresariales modificativas (Art. 138 LPL)
La modificación normativa convencional, podrá ser impugnada directamente por el procedimiento de impugnación de convenio colectivo.
Naturaleza jurídica del Art. 41 ET
Modificación Origen contractual ! su naturaleza, en este como el Art. 41 dispondrá de naturaleza imperativa mínima frente a la negociación colectiva y los contratos individuales de trabajo. Esta naturaleza tiene excepciones:
Aquellas materias no negociables en convenio colectivo o que disfruten de una naturaleza dispositiva(Ej. Funciones del trabajador, el régimen procesal impugnatorio tendrá un carácter de imperativo absoluto; en vía judicial no se puede salir; el régimen indemnizatorio dispone de una naturaleza mínima e imperativa; el FOGASA responde de indemnizaciones mínimas y legales, no de las pactadas.
Modificación Origen normativo! en este caso el procedimiento del Art. 41 dispone del carácter de dispositivo para la negociación colectiva (aunque pueda resultar más perjudicial.) El régimen impugnatorio, tendrá naturaleza imperativa absoluta. El régimen indemnizatorio dispone de carácter mínimo imperativo.
Lección 17ª “ Las garantías del poder directivo empresarial”
Lección 18ª “ Las vicisitudes del contrato de trabajo”
Al considerar el contrato de trabajo como un contrato de tracto sucesivo, esto permite que a lo largo de su duración se puedan producir situaciones que alteren su normalidad. Como podría ser la suspensión del contrato de trabajo, podemos decir que sus características son entre otras; que durante la existencia de esta situación queda exonerada la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo, ahora bien este supuesto implica el derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado. Los efectos generales de esta situación son:
Se debe de producir bajo el respeto de la buena fe contractual, esto quiere decir que debe de respetar el principio de no-concurrencia.
La falta de existencia de una regla general sobre el cómputo del periodo suspensivo a los efectos de antigüedad
En los contratos de duración determinada la decisión de las partes indicará si computa el periodo dentro de su duración.
Regulación: Art. 45 ET
Citados preceptos de dicho artículo:
A. La voluntad conjunta de las partes ( Art. 45.1 a y b ET).
Debe de producirse en mutuo acuerdo de las partes.
Se reunirán los requisitos establecidos en el contrato de trabajo, respetaremos lo establecido en el Art. 3.1 c ET (jerarquía de las fuentes del derecho laboral), su forma es libre ( si se materializa por escrito se evitan problemas), el pacto no podrá implicar reserva del puesto de trabajo.
B. La IT (incapacidad temporal) Art. 45.1.c ET, la regulación la encontramos en el Art. 128 de la LGSS, la duración máxima de la suspensión del contrato será de 12 mensualidades prorrogables por 6 mensualidades más, en este último cuando se prevea la sanación del trabajador. O bien 30 mensualidades si continuara necesitando tratamiento médico. O bien derivada de Contingencias profesionales, donde se podrá producir una suspensión por IT de 6 meses prorrogables por otros 6 meses más, conocido como periodo de observación.
Aportar el parte médico de baja así como los partes de confirmación ( a partir del 3er día)
Aportar el parte medico de alta y curación total
Si se declarara en situación de IP puede suceder lo siguiente ! Si se declara la IP de Parcial: finaliza la suspensión del contrato de trabajo. Si se declara la IP como Total, absoluta o gran invalidez y se prevé su mejoría: el contrato continuará suspendido con derecho a reserva de puesto de trabajo por un periodo de 2 años desde la resolución que declarase la invalidez. Si por el contra se declara la IP como Total, absoluta o gran invalidez y no se previera su mejoría: se pondría fin a la suspensión del contrato de trabajo y también a su finalización.
C. La maternidad, el riesgo durante el embarazo, la adopción o el acogimiento; ya sea preadoptivo o permanente, de un menor de 6 años o de un minusválido(a cualquier edad) Art. 45.1 d ET
Maternidad ! la situación de maternidad provoca la suspensión del contrato de trabajo con una duración de 16 semanas ampliables por parto múltiple, en este caso esta duración se amplia a 2 semanas por cada hijo nacido a partir del 2º. De este periodo, 6 semanas tienen que ser ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. En el caso de hospitalización del “neonato”(recién nacido) podrá retrasarse la suspensión del contrato de trabajo siempre a partir de las 6 semanas posteriores al mismo. Existe la opción por parte de la madre para que le padre pueda disfrutar de un periodo determinado de suspensión del contrato de trabajo.
Adopción o acogimiento de un menor de 6 años o discapacitado de cualquier edad ! los requisitos para la suspensión del contrato son igual que para la maternidad. En el caso de adopción internacional, el periodo de suspensión del contrato podrá iniciarse 4 semanas anteriores a la fecha de la resolución de la adopción.
Riesgo durante el embarazo ! se trata de una suspensión regulada en el Art. 26. 2 y 3 de la LPRL, esta suspensión permanecerá hasta la desaparición de la situación que permita su reincorporación.
D. El servicio militar o prestación social sustitutoria. Art. 45.1 e ET, durante esta situación existe el derecho de reserva de puesto de trabajo, además, computará a los efectos de antigüedad, además, a su cese debe de producirse la reincorporación en el plazo de 30 días, estos servicios fueron suspendidos por RD 247/2001 y el RD 322/2001
E. El ejercicio de cargo público o funcionarios sindicales y la excedencia forzosa Art. 45.1 f y k ET. Se produce para la situación de suspensión de cargo público una duplicidad en el texto legal recogida en el Art. 46 que trata de las excedencias; en esta situación existe la reserva de puesto de trabajo y a su finalización debe de producirse su reincorporación en el plazo máximo de 30 días.
F. La privación de libertad del trabajador Art. 45.1 g ET, el trabajador debe comunicar dicha situación al empresario y se mantendrá la suspensión del contrato de trabajo mientras no exista una sentencia condenatoria firme.
G. La suspensión disciplinaria de empleo y sueldo Art. 45.1 h ET, hay que respetar el procedimiento establecido para la imposición de las faltas graves o muy graves regulado en el Art. 58 ET, y la duración de la suspensión del contrato la fijará el convenio colectivo de aplicación.
H. Fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Art. 45.1 i y j ET así como el Art. 47 ET. La suspensión por fuerza mayor requiera la previa autorización administrativa donde aplicaremos el procedimiento establecido en el Art. 51 Apdo. 12 ET (despido colectivos.) En el caso de suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, aplicaremos el procedimiento establecido para los despidos colectivos, Art. 51 ET, excepto la indemnización ya que esta no existirá, además, la suspensión requerirá la autorización administrativa, y cuya causa será la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad, donde, además, se producirá la reducción de los plazos establecidos para el periodo de consultas a la mitad.
I. El ejercicio del derecho de huelga, Art. 45.1 L ET. Ha de tratarse de una huelga legal, el procedimiento a seguir es el establecido en el RD Ley de relaciones de trabajo de 1977 ! Art. 6.2 de dicha Ley. Su ejercicio provoca la pérdida de la parte proporcional por el tiempo no trabajado sobre el permiso retribuido denominado descanso semanal, así como las pagas extraordinarias. No afectará a los días festivos no coincidente con la huelga, tampoco a las vacaciones y tampoco al tiempo de servicio para el cálculo de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.
J. El cierre legal de la empresa Art. 45.1 m ET, los efectos son los mismos que para la huelga y su regulación Art. 12.2 del RDLey de relaciones de trabajo de 1977
Las excedencias disponen de efectos diferenciales, Ej. La excedencia forzosa habilita el derecho de la reserva del puesto de trabajo mientras que la excedencia voluntaria se realiza sin la reserva del puesto, durante la excedencia permanece el vínculo contractual, particularmente la obligación de no-concurrencia (Art. 21 ET)
Nos encontramos con los siguientes tipos de excedencias:
La excedencia forzosa, se realiza por la designación o elección para el desempeño de un cargo público, siempre que imposibilite su asistencia al trabajo. La excedencia forzosa permite la conservación del puesto de trabajo y, además, computa su tiempo a los efectos de antigüedad, el reingreso al puesto de trabajo debe realizarse en el mes siguiente al cese en el cargo.
La excedencia voluntaria ordinaria, regulada en el Art. 46.2 ET, sus requisitos son: disponer de una antigüedad en la empresa de al menos 1 año para ejercer un nuevo derecho a la excedencia debe de haber transcurrido un plazo de 4 años desde la terminación de la anterior excedencia. La duración de la excedencia voluntaria será de un plazo no inferior a 2 años ni superior a 5 años. Los efectos de la excedencia son: un derecho preferente al reingreso en una vacante de igual o singular categoría profesional, este regreso plantea una serie de problemas como, hay que solicitar el regreso antes de la expiración del plazo de la excedencia, en convenio colectivo podrá fijarse un plazo de preaviso.
El regreso está condicionado a la existencia de vacante de igual o similar categoría y esto supone que el empresario puede contratar indefinidamente a otro trabajador o bien no podrá amortizar libremente el puesto dado que requerirá la aplicación de un expediente de regulación de empresa.
De no existir vacante, se prolongará la situación de excedencia voluntaria y una vez producida una vacante, el empresario estará obligado a ofrecerla al trabajador excedente. El derecho preferente al regreso se entiende al nivel de empresa y no al nivel de centro de trabajo.
Las consecuencias de la negativa empresarial al reingreso son, ante una negativa empresarial clara, el trabajador podrá iniciar la acción de despido, por el contrario si la negativa empresarial no es clara se iniciará una acción declarativa del reconocimiento del derecho a la ocupación efectiva y en su caso la resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador por incumplimiento del empresario.
Las consecuencias de la negativa del trabajador al reingreso son: se produce una situación de abandono o de dimisión, cuyos efectos son la extinción del contrato de trabajo.
La excedencia por cuidado de familiares (Art. 46.3 ET); La duración de esta excedencia no será superior a 3 años, su inicio se produce a la finalización del periodo obligatorio de descanso posterior al parto, a los efectos del computo de la antigüedad habrá que tener en cuenta la duración ejercida en este periodo. Además, existirá el derecho de reserva del puesto de trabajo durante el primer año ( mejorable por convenio) también existe el derecho de asistencia a los cursos de formación profesional que se realicen en la empresa durante el periodo de excedencia, la finalidad de esta excedencia es el cuidado de un hijo donde el inicio de un nuevo periodo de excedencia, para un nuevo sujeto, supone la finalización del anterior periodo de excedencia. La ley contempla otros supuestos que habilitan también la excedencia para el cuidado de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad y cuya causa sea: la edad, el accidente o la enfermedad que les impida valerse por si mismos y no desempeñen una actividad retribuida, para este supuesto, la excedencia no podrá ser superior a un año.
Excedencias pactadas Art. 46.6 ET, establece que por convenio colectivo y acuerdo individual podrán establecerse otros supuestos de excedencia siempre que respeten la regulación general mínima, así pues, cabe una nueva excedencia que no respete los requisitos de antigüedad o transcurso del tiempo desde la última excedencia materializada y donde cabía establecer un régimen diferente tanto en su duración como en sus causas o su computo a los efectos de antigüedad así como sobre el derecho a la reserva del puesto de trabajo. Por último, este régimen jurídico podrá ser modificado en un convenio colectivo posterior.
Horas extras compensadas en marzo las de febrero.
Si fueran compensadas en septiembre pasan más de 4 meses, por tanto, haría 90 horas extras y tendría una sanción el empresario.
Identidad (sentido amplio) ! condiciones de regulación propia
Unilateral empresario
Acuerdo / pacto (convenio colectivo extraes)
Convenio colectivo estatutario
Motivación ! causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (situación del mercado)
Individual, si su fruto es de:
Unilateral del empresario (de carácter individual)
Acuerdo o pacto o convenio colectivo extraestatuario
Sólo para materias concretas:
Individual o plural será si no supera los límites de:
10 tbjs en <100 tbjs
10% < 300 tbjs
30 tbjds > 300 tbjds
Entorno laboralClasificación profesionalTrabajadorEmpresarioJornadaHorarioSalarioGarantía salarialMovilidadContratoExcedencia

References: resolución 
 resolución 
 real decreto 
 resolución 
 resolución 
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