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Timestamp: 2018-04-19 23:16:15+00:00

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Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas
La situación de riesgo durante el embarazo, es la situación en la que se encuentran las trabajadoras durante el periodo de suspensión de su contrato por riesgo durante el embarazo, cuando debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir éste negativamente en su salud o en la del feto, a otro compatible con su estado, dicho cambio no resulte posible o no pueda exigirse por motivos justificados. La regulación legal de dicha situación se encuentra en el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores, art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en los arts. 186 y 187 de la Ley General de la Seguridad Social.
Son requisitos para poder solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo:
Afiliación y alta en la Seguridad Social.
Estar al corriente del pago de las cuotas de la Seguridad Social, en el caso de los trabajadores autónomos.
No es preciso ningún periodo específico de carencia
Como hemos dicho más arriba, es necesario también que las condiciones del puesto de trabajo representen un riesgo para la trabajadora o para el feto y que no exista la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo o el cambio a otro puesto de trabajo que no resulte peligroso para la trabajadora embarazada.
El procedimiento a seguir para la solicitud de la prestación por riesgo durante el embarazo sería el establecido en el Real Decreto 205/2009 de 6 de Marzo por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
El procedimiento se inicia por el informe del médico del Servicio Público de Salud que asiste a la trabajadora y que acredita la situación de embarazo y la fecha probable del parto. La trabajadora se dirigirá con dicho informe, y con la declaración de la empresa o de la trabajadora autónoma, sobre los trabajos y actividades realizadas, condiciones del puesto de trabajo, categoría, riesgo específico, etc, a la Entidad Gestora o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, depende de quien tiene la gestión de las Contingencias Profesionales de la empresa.
Los servicios médicos del Entidad Gestora o de la Mutua emitirán un certificado médico, acreditando que las condiciones del puesto influyen negativamente en la salud de la trabajadora. Aquí puede presentarse el primer problema pues la Entidad Gestora o Mutua puede guiarse para determinar la peligrosidad del puesto por el informe emitido por la Sociedad de Ginecológia y Obstetricia (SEGO) y considerar que o bien el puesto no presenta peligro por no encontrarse sus funciones recogidas en dicho informe como peligrosas o que el riesgo se producirá cuando transcurran el número de semanas que establezca el informe y por tanto emitir certificado negativo de la existencia de riesgo.
En caso de que la Mutua o Entidad Gestora, si que emitan certificado positivo de la existencia de riesgo durante el embarazo, es necesario presentar solicitud que acompañara a parte de la documentación anteriormente dicha: declaración de la empresa sobre la inexistencia de puesto compatible con el estado de la trabajadora y aquella documentación necesaria para acreditar la identidad y circunstancias determinantes del derecho.
Toda la tramitación anterior, se llevará a cabo en los centros de la Entidad Gestora o de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
La resolución del expediente se llevará a cabo por el Director Provincial de la Entidad Gestora de la provincia de residencia de la interesada, que dictará y notificará la resolución en el plazo máximo de 30 días, desde la solicitud de la trabajadora. Contra dicha resolución se puede presentar reclamación previa a la vía judicial en el plazo de 30 días y en caso de resolución negativa de la misma o silencio administrativo denegatorio, tras 45 días hábiles sin contestar a la reclamación previa, podremos interponer demanda judicial ante los Juzgados de lo Social.
Hemos de distinguir entre:
Trabajador por cuenta ajena: Se inicia el derecho a la prestación desde el mismo día en que se inicia la suspensión y finaliza el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Trabajador por cuenta propia: Se inicia desde el día siguiente a aquel en que se emite el certificado por los servicios médicos de la Entidad Gestora o de la Mutua y termina en las mismas condiciones que para los trabajadores por cuenta ajena.
La cuantía de la prestación será del 100% de la base reguladora establecida para las Contingencias Profesionales (o el 100% de la base reguladora por Contingencias Comunes, cuando se trate de un régimen de la Seguridad Social que no contemple las Contingencias Profesionales).
Hay que tener en cuenta en estos casos, las diferencias de tratamiento por parte de la Seguridad Social entre la baja por Contingencias Comunes y por Riesgo durante el embarazo, así:
En la baja por riesgo durante el embarazo, la prestación se paga desde el primer día de la suspensión y la cantidad que se paga es el 100% bien de la Base Reguladora por Contingencias Profesionales o Contingencias Comunes, tal y como se ha dicho más arriba.
En la baja por Incapacidad Temporal derivada de Contingencias Comunes, si el Convenio de aplicación al trabajador no dice otra cosa, la prestación se paga a partir del 4º día; entre el día 4º y el 20º la cantidad que se paga es del 60% de la Base reguladora por Contingencias Comunes, que podría ser inferior a la Base Reguladora por Contingencias Profesionales, y el 75% a partir del día 21.
Así pues, pueden verse claramente las ventajas de acogerse a la prestación por riesgo durante el embarazo.
La situación de riesgo durante el embarazo de un trabajador va a dar lugar a bonificaciones en la contratación, para el empresario. Así en los casos de contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para suplir a trabajadores en situación de suspensión por riesgo durante el embarazo se aplicarán las siguientes bonificaciones:
Bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta para el caso de los trabajadores encuadrados en un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
Bonificación del 100% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda del tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadores incluidos en un régimen de Seguridad Social propia de trabajadores autónomos.
Las bonificaciones anteriores se aplicarán mientras coincidan en el tiempo, suspensión de la actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto.
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LA VULNERABILIDAD DEL TRABAJADOR EN LA LEGISLACIÓN PREVENTIVA
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce la existencia de trabajadores a los que debido a sus circunstancias físicas, psicológicas o incluso por el tipo de relación laboral que les une con el empresario es necesario dispensarles un trato diferenciado del que disfrutan otros trabajadores de la empresa. Son objeto de este trato diferenciado los siguientes trabajadores:
Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (Art. 25 LPRL).
Trabajadoras en situación de maternidad (Art. 26 LPRL).
Trabajadores menores de edad (Art. 27 LPRL).
Trabajadores temporales y de Empresas de Trabajo Temporal (Art. 28 LPRL).
LOS TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES.
Dicha sensibilidad puede ser previa, a la colocación del trabajador a la empresa, o sobrevenida. Un caso de sensibilidad previa sería por ejemplo aquellos casos en que el empresario contrata a trabajadores que ya tienen una Incapacidad Permanente Total, que no tiene por qué incapacitar al trabajador para todo tipo de trabajo si no tan sólo para el trabajo que desempeñaba en el momento de la declaración de incapacidad. Casos de sensibilidad sobrevenida serían aquellos en que el trabajador posteriormente a la contratación sufriera algún menoscabo o enfermedad que le hiciera entrar en la categoría de especialmente sensible. Una de las diferencias entre ambos casos es la forma en la que la empresa detecta dicha situación mucho más simple en el primer caso donde normalmente el empresario va a conocer en el momento del ingreso del trabajador sus reducciones anatómicas y funcionales que en el segundo caso en el que, dada la habitual voluntariedad de la vigilancia de la salud y qué podemos encontrarnos con situaciones de especial sensibilidad transitorias y de corta duración, es posible que la situación de vulnerabilidad del trabajador pase inadvertida a la empresa (en estos casos la empresa normalmente se entera por dos vías o el trabajador acude a un reconocimiento médico ajeno al trabajo y se le detecta una patología que pone en conocimiento de la empresa, o directamente a través de la vigilancia de la salud que el Servicio de Prevención de Empresa realiza). Una vez remitido el trabajador a los Servicios de Prevención de la empresa, y tras la realización del correspondiente reconocimiento médico, el Servicio de Prevención calificará al trabajador como APTO, NO APTO o APTO CON LIMITACIONES, siendo este último el caso que estudiamos en este post. Si la calificación del trabajador es de APTO CON LIMITACIONES el propio Servicio de Prevención establecerá las limitaciones del trabajador y a partir de este momento surge la obligación del empresario de adaptar el puesto de trabajo de forma que se respeten las limitaciones establecidas por el Servicio de Prevención. Dicha adaptación del puesto de trabajo se puede conseguir de múltiples formas debiendo analizar el caso concreto para determinar la más eficaz así se puede hacer:
A través de la adaptación de los equipos de trabajo o su sustitución por otros apropiados a las circunstancias psicofísicas del trabajador (Al respecto de las obligaciones del empresario en cuanto a los equipos de trabajo ver art. 17 de la LPRL).
A través de la adopción de medidas organizativas cambios de puesto de trabajo, horarios, turnos, etc.
A través de la entrega a los trabajadores de Equipos de Protección Individual que eviten su exposición a determinados riesgos, recordemos que esta opción sólo se debe utilizar cuando no sea posible otra solución.
Ejemplo: Caso de un trabajador con problemas cardiacos, y que trabaja en la cámara de refrigeración de un almacén, podría ser recomendable su traslado a otra sección del mismo almacén, siempre que el resto de condiciones de dicho puesto de trabajo sean compatibles con las dolencias cardiacas del trabajador.
LA PROTECCIÓN DE LA REPRODUCCIÓN.
Especial preocupación muestra nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales por la protección de la reproducción y ello:
Haciendo una mención específica a las funciones de la procreación para conservar las cuales se prevé, en el art. 25 de la LPRL, que el empresario adopte las medidas necesarias.
Maternidad, reservando el art. 26 de dicha norma para regular dicha situación. En primer lugar deberá contemplar la evaluación de riesgos la compatibilidad de los distintos puestos de trabajo con el embarazo y en caso de que sean compatibles en qué condiciones los son (tiempo de exposición, intensidad de la exposición, etc.). En este caso pueden darse tres situaciones:
El puesto de trabajo es plenamente compatible con el embarazo. En este caso no hay problema con que la trabajadora siga en su puesto de trabajo.
El puesto de trabajo sólo es compatible en determinadas circunstancias con el puesto de trabajo. En este caso habrá que adaptar el puesto de trabajo adoptando alguna de las medidas a las que nos referíamos antes cuando hablábamos de los trabajadores especialmente sensibles. La Ley menciona específicamente de la no realización por parte de las trabajadoras embarazadas de trabajos nocturnos o a turnos.
El puesto de trabajo no es compatible con el embarazo, de ser posible se habrá de trasladar a la trabajadora a otro puesto que sea compatible con el mismo, y si no existiera este, se procederá a declarar la suspensión de su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo (igualmente en caso de que el puesto de trabajo fuera incompatible con la lactancia de la trabajadora).
LA PROTECCIÓN DE LOS MENORES.
En este epígrafe nos referiremos a los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18 años que son los que según el Estatuto de los Trabajadores pueden trabajar, existen excepciones puntuales a esta regla por ejemplo en espectáculos públicos. Aparte de la regulación que este tema tiene en el art. 27 de la LPRL podemos encontrar menciones al mismo también en diversas leyes y así por ejemplo:
El Estatuto de los Trabajadores en su art. 6 prohíbe que dichos trabajadores realicen trabajos nocturnos, horas extras; según el art. 34 del mismo texto legal no podrán trabajar más de 8 horas al día y siempre que realicen más de 4,5 horas continuadas tendrán derecho a una pausa (pausa del bocadillo) de al menos 30 minutos; según el art. 37 del ET tendrán derecho a un descanso semanal de 2 días continuados (1,5 días para el resto de los trabajadores).
La Directiva 94/33 de 22 de junio prohíbe su contratación en actividades que superen sus capacidades físicas o psíquicas, que impliquen exposición nociva a radiaciones, exposición a agentes tóxicos, cancerígenos o que produzcan alteraciones genéticas hereditarias, tareas que presenten riesgos de accidente por su falta de experiencia o formación y las que pongan en peligro su salud por exponerlos a calor, frio, ruido o vibraciones.
El Decreto de 26 de Julio de 1957 que en la actualidad continua en vigor establece: para los menores la prohibición de realizar determinadas tareas peligrosas como el engrasado de maquinaria en marcha que pueda resultar peligrosa, el manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras de cinta o circulares, taladros mecánicos o toda aquella maquinaria que por las herramientas o útiles utilizados o por la excesiva velocidad de operación presente un marcado riesgo de accidentes (dice el decreto que salvo que cuenten con los debidos dispositivos de seguridad lo que debería hacer que dado que actualmente la maquinaria debe de tener o bien marcado CE o bien certificado de conformidad y por tanto ser de seguro manejo fuera posible su utilización por menores en cualquier caso, y dado el riesgo de inutilización de los mecanismos de seguridad, yo desaconsejaría seriamente que los menores realizarán trabajos con dicha maquinaria). También prohíbe el citado decreto los trabajos a más de cuatro metros de altura (dice la norma que salvo que se encuentren debidamente protegidos, de cualquier modo sirve para esto el razonamiento que ya realizamos cuando hablábamos de la maquinaria peligrosa).
Finalmente y en lo referido a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales la protección de los menores sería equiparable a la de las mujeres embarazadas debiendo contemplarse en la Evaluación de Riesgos que puestos no son aptos para su desempeño por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos derivados de su falta de experiencia, inmadurez y desarrollo todavía incompleto. En cuanto al deber de información del empresario al trabajador de los riesgos a que va a estar sometido en su puesto de trabajo y de las medidas de protección adecuadas, en el caso de los menores, se les tiene que facilitar a sus padres o tutores además de a ellos.
RELACIONES DE TRABAJO TEMPORALES Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
En este último supuesto la vulnerabilidad no es por las condiciones psico-físicas del trabajador, sino que es derivada de la propia relación laboral. Se justifica este supuesto por la falta de experiencia del trabajador, y en ocasiones la corta duración de su relación laboral, y su vinculación menor con la empresa que la de los trabajadores propios o con contratos de trabajo indefinidos hace que ni el trabajador conozca de manera completa los riesgos del puesto de trabajo que va a desempeñar, como contrapartida tampoco la empresa conoce al trabajador ni las características del mismo que pudieran tener trascendencia a nivel preventivo. La protección especial del trabajador se traduce en un doble plano en primer lugar intentando evitar discriminaciones respecto al resto de trabajadores de la empresa de manera que dice la norma que tendrán derecho al mismo nivel de protección y que no justificará una diferencia de trato en cuanto a las condiciones de trabajo por estos motivos. En segundo lugar a través de una obligación de información reforzada de los riesgos a los que se verán expuestos que será previa a su incorporación al puesto de trabajo.
En cuanto a los trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal encuentra su regulación dicha situación tanto en el art. 28 de la LPRL como en el Real Decreto 216/1999, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal (ETT). En dicha normativa las responsabilidades a nivel preventivo vienen a repartirse entre la empresa usuaria ( en la que el trabajador va a desarrollar sus funciones) y la Empresa de Trabajo Temporal ( con la que el trabajador tiene su vínculo laboral), de manera que la primera se va a responsabilizar de la formación previa a la incorporación al puesto de trabajo, sin perjuicio de la obligación que tiene la empresa usuaria de informar a la ETT de las características de los puesto de trabajo que van a desarrollar los trabajadores de la misma, y de la vigilancia de la salud y la segunda de informar tanto a los Representantes Legales de los Trabajadores como al Servicio de Prevención, o a los trabajadores designados, de la adscripción de los trabajadores a la empresa usuaria.
Publicado por Manuel Leva Fernández en 13:05 No hay comentarios:
Etiquetas: empresas de trabajo temporal, ETT, maternidad, prevención de riesgos laborales, trabajadores especialmente sensibles, trabajadores especialmente vulnerables, trabajo de menores de edad

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