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Horista: tudo o que você precisa saber
Leonardo Barros 20 de novembro de 2019 Legislação, Todos os nossos artigos Tempo de leitura: 18 minutos Atualizado em 22/11/2019
Sua empresa está considerando contratar um horista? Este trabalhador é protegido pelas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e ainda conta com uma legislação específica que precisa ser conhecida pelo empregador.
O horista é remunerado por hora trabalhada e isso faz com que, a cada período, seu salário tenha um valor diferente. O número de dias úteis e até de feriados de cada mês influencia o valor de seu descanso semanal remunerado (DSR) e o cálculo de outras verbas, como a destinada ao pagamento das férias remuneradas.
Neste post, você vai entender melhor esse regime de contratação e conhecer os detalhes que não podem passar despercebidos pelo setor de Recursos Humanos e pelo Departamento Pessoal. Vamos lá? Boa leitura!
O que é horista
O trabalhador horista é aquele que, contratado pelo regime da CLT, tem seu pagamento computado em horas e não em dias trabalhados.
Assim sendo, horistas são remunerados com base no total de horas trabalhadas e isso faz com que exista variação de salário de um mês para o outro ― algo que ficará claro logo mais, quando tratarmos do cálculo dos valores a serem pagos ao trabalhador nesse regime de contratação.
Por ora, é importante destacar que essa relação de trabalho não prevê que o pagamento seja realizado diariamente. Um acordo entre as partes pode definir se o trabalhador será pago semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente.
Sendo assim, para uma empresa que contrata um horista, o momento de fazer o pagamento pode ser igual ao momento de fazer o acerto do salário de um funcionário mensalista. Algo que, neste ponto, não precisa fugir do habitual.
Horista e a legislação trabalhista
A Consolidação das Leis do Trabalho não trata diretamente da situação o horista. Entretanto, o artigo 444 faz a seguinte consideração:
“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
Essa liberdade para definir como será uma relação de trabalho é o que embasa a existência do horista. Isso, desde que a legislação trabalhista e os direitos nela apresentados sejam respeitados para proteger o trabalhador de qualquer prejuízo.
Como, ao final das contas, o que muda essencialmente é a forma de computar o pagamento, entende-se que não há diferenças de direitos entre o trabalhador horista e o mensalista.
Principais direitos do trabalhador horista
A verdade é que um trabalhador horista tem tanto vínculo com o empregador quanto um trabalhador mensalista. O que os difere é a forma de remuneração. Assim, os direitos do horista são os mesmos que você já deve conhecer garantidos pela legislação trabalhista a qualquer trabalhador com carteira assinada.
Veja abaixo alguns dos principais direitos do trabalhador horista assegurados pela CLT:
assinatura da carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS);
jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, acrescidas de até 2 horas extras por dia (salvo em casos de exceção previstos por lei);
descanso semanal remunerado e férias remuneradas;
Fundo de Garantia por Tempo de Contribuição (FGTS);
adicional noturno ou outros como o adicional de insalubridade;
faltas justificadas e licença-maternidade;
Conseguiu perceber como, de um modo geral, não há muito que muda em relação à contratação usual ao entender o que é horista e quais seus direitos? O mesmo vale para os deveres desse trabalhador que está sujeito às mesmas regras, como as que ocasionam uma demissão por justa causa, que os demais.
Existe, porém, um ponto a ser destacado: o que diz respeito à jornada de trabalho do horista. Veja só!
Sobre a jornada de trabalho
Os limites estabelecidos para a jornada de trabalho do horista são os mesmos para os demais protegidos pela CLT. Existem, porém, duas possibilidades específicas: a da jornada variável e a da jornada homogênea.
A jornada variável é mencionada no artigo 142 da CLT e diz respeito ao caso de trabalhadores cujo total de horas varia de um dia para o outro. Seja como for feita a divisão da jornada, é fundamental que o limite de 44 horas semanais seja mantido.
Nessa situação, à título de exemplo, um profissional pode trabalhar por 3 horas às segundas-feiras, por 6 horas às terças-feiras e cumprir outras variações de jornada nos próximos dias. Essa poderia ser a realidade de um professor cuja rotina oscila com relação ao número de aulas previstas para cada dia.
Por sua vez, a jornada homogênea nada mais é do que aquela que não tem variações no total de horas de um dia para o outro. Pertencem a essa situação os que trabalham em horário integral, os que têm jornada parcial ― definida pelo artigo 58-A da CLT ― e os que trabalham em regime de escala 12×36.
Diferença entre horista e trabalhador intermitente
A essa altura, você deve estar entendendo cada vez melhor o que é horista e como funciona seu regime de contratação. Entretanto, dúvidas ainda podem existir e o fato do horista ser pago por hora trabalhada pode fazer com que a haja confusão com o caso do trabalhador intermitente.
Em nosso blog, temos um conteúdo especial sobre jornada de trabalho em que explicamos que o trabalho intermitente é aquele popularmente conhecido como “bico” ou trabalho informal.
Com a lei n° 13.476, a Reforma Trabalhista, esse tipo de contratação foi regularizada junto à CLT. Assim, o artigo 443 define que trata-se da prestação de serviços que “não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade”.
Nessa situação, o salário a ser pago ao trabalhador deve ser calculado por hora, mas existem diferenças importantes, inclusive sobre outros aspectos. Vamos a elas:
O trabalho intermitente é remunerado com base no total de horas trabalhadas. Assim, se o profissional demorar menos ou mais tempo para executar uma tarefa, a quantia a ser paga vai variar.
Já no caso do horista, sua jornada de trabalho diária ou semanal deve ser definida no ato do contrato. Isso faz com que empregador e profissional já saibam qual será o valor pago a cada intervalo definido para o acerto.
Vínculo de trabalho
Outro ponto é que o trabalhador intermitente não tem um contrato contínuo de trabalho. Diferente disso, é chamado sob demanda e, por essa razão, pode prestar serviços a outras empresas em seu período de inatividade.
No caso de trabalhador horista, o contrato de trabalho é contínuo e isso implica em dedicação exclusiva ao empregador.
Para quem realiza trabalho intermitente, o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador e, por isso, não é remunerado. Se considerarmos que o vínculo não é contínuo e que o profissional pode buscar outros empregadores, fica fácil entender o raciocínio que embasa essa regra.
Já para quem é horista, o período de inatividade é sim considerado tempo à disposição do empregador. Inclusive, é justamente esse tempo que serve de base para aferição do salário.
Verbas rescisórias e aviso prévio
Como o trabalhador intermitente passa por períodos de inatividade, o cálculo da verba rescisória e do aviso prévio toma por base a média dos valores recebidos nos dias em que, de fato, houve trabalho.
Por sua vez, como o trabalhador horista tem vínculo contínuo, seu cálculo considera a média dos valores recebidos nos últimos doze meses.
Como calcular os valores do horista
O valor da jornada de trabalho do horista é definido no ato do contrato. Como alguns meses têm 30 e outros 31 dias ― além de fevereiro que tem 28 (exceto em ano bissexto, quando tem 29) ― há alterações no cálculo a ser feito porque a quantidade de horas trabalhadas sempre depende da duração do mês, do número de domingos e feriados.
Além do mais, é sempre necessário entender quando incluir o descanso semanal remunerado e, para tanto, saber como calcular DSR do horista. Afinal, caso o valor seja devido, deve ser acrescido ao pagamento pelas horas de trabalho realizado. Então, vamos por partes.
A lei n° 605, de 1949, é a que versa sobre o repouso ou descanso semanal remunerado (DSR). Em seu artigo 1°, a legislação define que “todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”.
Apesar disso, o artigo 6° prevê que o pagamento do DSR não será devido quando o trabalhador, sem justificativa, “não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.
Quanto a isso, é importante esclarecer que o trabalhador horista pode ter um contrato fixado com algumas especificidades. Por exemplo: trabalhar apenas três vezes por semana ― como às segundas, quartas e sextas-feiras ― em uma jornada de 4 horas diárias.
Neste caso, é importante que a situação seja informada nas “anotações gerais” de sua Carteira de Trabalho como funcionário contratado para trabalhar três vezes na semana, 4 horas por dia.
Seguindo o exemplo, se o trabalhador em questão não comparecer em uma quarta-feira, em razão de uma falta não justificada, o DSR deixa de ser devido pelo empregador.
Ainda, caso o horista tenha uma falta injustificada, pode precisar compensá-la em um domingo de trabalho ― ou no dia em que, com base na escala estabelecida, poderia desfrutar de seu descanso. Em contrapartida, apenas para evidenciar a diferença, se o mensalista tem uma falta não justificada, segue tendo direito ao descanso semanal, mas perde o valor pelo pagamento do DSR.
Cálculo do DSR do horista
Com esses esclarecimentos, vamos entender a estrutura do cálculo do descanso semanal remunerado do horista. É preciso seguir as seguintes etapas:
Passo 1) as horas normais realizadas no mês devem ser somadas;
Passo 2) o resultado deve ser dividido pelo número de dias úteis do mês , inclusive os sábados ― assim, chega-se à média de horas trabalhadas por dia;
Passo 3) em seguida, deve-se multiplicar o total obtido pelo número de domingos e feriados;
Passo 4) por fim, deve-se multiplicar o resultado pelo valor da hora normal de trabalho.
Ainda, o artigo 7° da referida lei determina que o cálculo do DSR “para os que trabalham por hora, à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas”. Sendo assim, outro cálculo precisa ser feito para determinar o acréscimo ao DSR relativo às horas habituais a somado ao salário. Veja:
Passo 1) as horas extras realizadas no mês devem ser somadas;
Passo 2) o resultado deve ser dividido pelo número de dias úteis do mês;
Passo 3) o total deve ser multiplicado pelo número de domingos e feriados;
Passo 4) o resultado deve ser multiplicado pelo valor da hora extra com seu devido acréscimo.
Valor total a ser pago ao horista
Para chegarmos ao valor total, nosso cálculo do DSR do horista vai considerar um acordo de pagamento mensal. Ainda, para deixar o exemplo mais simples e claro, em um primeiro momento, vamos usar uma situação em que não há horas extras a serem acrescidas.
A legislação define que o valor da hora de trabalho do horista não pode ser menor que o valor da hora do salário mínimo vigente. No momento em que este post foi escrito, o salário mínimo correspondia a R$ 998, sendo o valor mínimo da hora equivalente a R$ 4,53.
Assim, suponhamos que Alice seja horista em um regime de 36 horas semanais divididas em seis dias da semana e que recebe R$ 5,50 por hora trabalhada. A seguir, o cálculo para cada situação. Veja:
Mês com 28 dias
Tomaremos como referência fevereiro de 2019 sabendo que foram 24 dias úteis e quatro domingos e manteremos as etapas apresentadas anteriormente:
Passo 1) “as horas normais realizadas no mês devem ser somadas”
Semana 1: 2 dias x 6 horas = 12 horas
Semana 2: 6 dias x 6 horas = 36 horas
Semana 3: 6 dias x 6 horas = 36 horas
Semana 4: 4 dias x 6 horas = 24 horas
Total de horas trabalhadas = 108 horas
Passo 2) “o resultado deve ser dividido pelo número de dias úteis do mês , inclusive os sábados”
108 horas / 24 dias úteis = média de 4,5 horas por dia
Passo 3) “deve-se multiplicar o total obtido pelo número de domingos e feriados”
4,5 horas x 4 domingos = 18 horas
Passo 4) “deve-se multiplicar o resultado pelo valor da hora normal de trabalho”
18 horas x R$ 5,50 = R$ 99,00 de DSR
Com isso, o valor total a ser pago a Alice em fevereiro de 2019 corresponde a: (108 horas x R$ 5,50) + R$ 99,00 = R$ 594,00 + R$ 99,00 = R$ 693,00
Mês com 30 dias
Tomaremos como referência abril de 2019. O mês tem dois feriados: a Sexta-feira da Paixão, no dia 19 e o dia de Tiradentes 21 (domingo).
Com isso, duas situações devem ser observadas para os cálculos: a primeira é saber se o empregador permitiu ou não a folga no dia 20 para definir se a data deve ser computada como dia útil ou não. A segunda é entender que não há desconto do domingo que é feriado.
Para nosso exemplo, vamos considerar que o patrão de Alice acordou a folga do sábado seguinte à Sexta-feira da Paixão, resultado em um total de 24 dias úteis. Veja só como fica o cálculo:
Semana 1: 6 dias x 6 horas = 36 horas
Semana 3: 4 dias x 6 horas = 24 horas (menos dois dias úteis pelo feriado)
Semana 4: 6 dias x 6 horas = 24 horas
Semana 5: 2 dias x 6 horas = 12 horas
Total de horas trabalhadas = 132 horas
132 horas / 24 dias úteis = média de 5,5 horas por dia
5,5 horas x 6 (soma dos domingos e feriados) = 33 horas
33 horas x R$ 5,50 = R$ 181,50 de DSR
Com isso, o valor total a ser pago a Alice em abril de 2019 corresponde a: (132 horas x R$ 5,50) + R$ 181,50 = R$ 726,00 + R$ 181,50 = R$ 907,50
Mês com 31 dias
Tomemos como referência maio de 2019, mês que tem o Dia do Trabalhador como feriado oficial, 4 domingos e 26 dias úteis:
Semana 1: 3 dias x 6 horas = 18 horas (menos um dia útil pelo feriado)
Semana 5: 5 dias x 6 horas = 30 horas
Total de horas trabalhadas = 144 horas
144 horas / 26 dias úteis = média de 5,53 horas por dia
5,53 x 5 (soma dos domingos e do feriado) = 27,6 horas
27,6 horas x R$ 5,50 = R$ 151,80 de DRS
Com isso, o valor total a ser pago a Alice em maio de 2019 corresponde a: (144 horas x R$ 5,50) + R$ 151,80 = R$ 726,00 + R$ 151,80 = R$ 943,80
Percebeu como o número de dias úteis de cada mês influencia o pagamento do trabalhador horista? O mesmo não acontece com o trabalhador mensalista que tem seu ganho definido, salvo eventuais acréscimos ou descontos, e invariável independente da duração ou de domingos e feriados do mês.
E quando há horas extras?
O pagamento com acréscimo de pelo menos 50% do valor da hora regular também é um direito do horista quando o assunto é hora extra. Para que você não tenha dúvidas sobre como fazer o cálculo, vamos a outra situação de exemplo.
Com isso, suponhamos que Alice, no mês de abril de 2019, fez duas horas extras por dia. Vale lembrar, as horas extras têm acréscimo de 50% em relação ao valor da hora normal. Acompanhe para entender como fica o cálculo!
Valor devido a Alice pelas horas normais trabalhadas + DSR correspondente = R$ 907,50. A esse montante, devemos somar as horas extras mais o respectivo DSR.
Sabendo que abril teve 24 dias úteis e que Alice fez 2 horas extras por dia, o total da jornada extraordinária realizada é de 48 horas. A remuneração por esse trabalho é de: 48 horas x (R$ 5,50 + 50%) = 48 horas x R$ 8,25 = R$ 396,00.
Para calcular do DSR, retomemos as etapas:
Passo 1) “as horas extras realizadas no mês devem ser somadas” = 48 horas
Passo 2) “o resultado deve ser dividido pelo número de dias úteis do mês” = 48 ‘horas / 24 dias úteis = 2 horas
Passo 3) “o total deve ser multiplicado pelo número de domingos e feriados” = 2 horas x 6 = 12 horas
Passo 4) “o resultado deve ser multiplicado pelo valor da hora extra com acréscimo” = 12 horas x R$ 8,25 = R$ 99,00
Com isso, o valor total a ser pago a Alice é de: R$ 907,50 (pelas horas normais + DSR) + R$ 99,00 (pelas horas extras + DSR) = R$ 1.006,50.
Outros valores devidos ao funcionário horista
Outros valores devidos, como as férias remuneradas e o 13° salário do horista dependem de novos cálculos que considerem as particularidades desse regime de trabalho. Apenas para que você tenha uma noção mais clara de como isso funciona, peguemos a situação das férias remuneradas como base:
Como o salário do trabalhador é pago por hora trabalhada, é preciso calcular a média de tempo do período aquisitivo e, a partir daí, considerar o valor do salário-hora válido no momento da concessão das férias.
É o artigo 130 da CLT que define que, após 12 meses de contrato o funcionário tem direito a um período de férias, com base na seguinte proporção:
30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
Consideremos que Alice, a funcionária de nosso exemplo, tenha direito a 30 dias corridos de férias e que ela tenha trabalhado um total de 1.632 horas no período aquisitivo. Para o cálculo, vale lembrar que seu salário-hora é de R$ 5,50.
Passo 1) a média de horas trabalhadas deve ser definida;
1632 (total de horas no período aquisitivo) / 12 (meses) = 136 horas
Passo 2) valor da remuneração normal deve ser calculado;
136 horas x R$ 5,50 (valor pago pela hora de trabalho) = R$ 748,00
Passo 3) o valor do 1/3 constitucional deve ser acrescido ao resultado anterior
R$ 748,00 + ( R$ 748,00 / 3) = R$ 748,00 + R$ 249, 34 = R$ 997, 34 (valor da remuneração de férias de Alice).
Para facilitar o cálculo da remuneração do horista
Com todos esses exemplos, tenha em mente que sequer consideramos a possibilidade de um adicional noturno, por exemplo. Tampouco abordamos nos cálculos uma situação correspondente a de uma jornada variável de trabalho.
Então, é seguro dizer que calcular a remuneração do trabalhador horista pode ser complicado porque requer muita atenção. Por isso, é interessante saber que a tecnologia pode facilitar essa missão já que soluções como o controle de ponto Tangerino realizam essas operações automaticamente, considerando todos os descontos e acréscimos devidos.
Controle de ponto do horista
E já que mencionamos o controle de ponto para o horista, pode ser interessante abordar como esse processo pode ser feito. A menos que a empresa adote o regime de ponto por exceção, o trabalhador horista, assim como os demais, deve fazer marcações ao chegar e sair da empresa e em intervalos.
Quando a jornada é contínua, a marcação de ponto pode ser realizada de forma simples. Entretanto, quando há espaços vagos, a situação pode complicar.
Considere, por exemplo, um professor que dá aula no primeiro horário, mas tem o segundo livre e, então, só retoma as atividades no terceiro horário. Você consegue entender que uma situação assim pode ser desafiadora para o controle da jornada?
Para contornar o problema, uma das soluções é optar pela marcação manual, escrita. Por meio dela, o professor pode fazer suas marcações de onde quer que esteja dentro da instituição de ensino. A questão é que esse sistema é passível de erros e pouco seguro tanto para o trabalhador quanto para seu empregador.
Assim, em busca de uma alternativa mais interessante, o empregador que tem trabalhadores horistas pode recorrer a uma solução alternativa de controle de ponto. Um app como o Tangerino pode ser instalado no smartphone do funcionário, permitindo que a marcação seja feita de forma segura a qualquer momento.
Por fim, com base em tudo o que tratamos neste post, vale destacar uma regrinha fundamental: é sempre importante checar se a convenção coletiva ou o acordo de trabalho apresentam determinações diferentes. Isso se aplica à situação do horista, assim como de qualquer outro trabalhador, junto a seu empregador.
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References: artigo 444
 artigo 142
 artigo 58
 artigo 443
 artigo 1
 artigo 6
 artigo 7
 artigo 130