Source: http://hrsentinel.hu/mt/valtozas-munkaltato.html
Timestamp: 2020-02-26 12:51:49+00:00

Document:
A Munka Törvénykönyve részletesen taglalja a munkáltató személyében bekövetkező változás esetére alkalmazandó szabályokat.
Főszabályként az adott munkáltatói gazdasági egység (melyet a törvény anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportjaként definiál) valamely jogügyleten (pl.: beolvadás, jogutódlás, egyesülés) alapuló átvétele időpontjában fennálló munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek átszállnak az átadóról az átvevő munkáltatóra.
Ez a szabály, valamint a Munka Törvénykönyvének a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó szabályai nem alkalmazhatóak, ha a munkáltató felszámolási eljárás alatt van.
Felszámolás eljárás fennállása esetén továbbá a munkáltató személyében bekövetkező változás indoka lehet a munkáltatói felmondásnak, a fennálló versenytilalmi megállapodások és tanulmányi szerződések érvényüket vesztik, és a még fennálló kollektív szerződések is hatálytalanokká válnak.
A törvény a Második Részében külön fejezetben szabályozza a korábban munkáltatói jogutódlásnak nevezett jogintézményt. A törvény a 2001/23/EK irányelv 1. cikk (1) bekezdésében meghatározott tényállást rögzíti. A törvényben alkalmazott megoldás szakít a korábbi konstrukcióval. A törvény miniszteri indokolása szerint a korábbi szabályozás egyik fő jellemzője az volt, hogy az általános (jogszabályon alapuló) jogutódlás eseteihez és a gazdasági egység átszállásának tényállásához azonos jogkövetkezményeket fűzött. E megoldás a több okból nem volt tovább fenntartható.
Érdekesség inkább csak jogászoknak A törvény által kialakított megoldás a gazdasági egység átszállásának (Betriebsübergang, business transfer, session dentreprise) szabályozásában az európai országok megoldásait tartja szem előtt és figyelemmel van az Európai Bíróság rendkívül terjedelmes tárgybani gyakorlatára is, amely az elmúlt mintegy három évtized során kialakította az identitását őrző gazdasági egység átadásának-átvételének fogalmát. A törvény tehát szakít azzal a korábbi megoldással, hogy a törvény az általános (a jogszabályon alapuló) jogutódlás eseteire is alkalmazni rendeli a munkáltató személyében bekövetkező változáshoz kapcsolódó speciális szabályokat. Ezek az esetek ugyanis a törvény álláspontja szerint nem követelnek különös munkajogi előírásokat. A jelenlegi szabályozás a gazdasági egység átadásához-átvételéhez fűződő alapvető joghatást is megállapítja melynek lényege a gazdasági egységhez kapcsolódó munkajogviszonyból származó jogoknak és kötelességeknek a törvény alapján történő (ex lege) átszállása a gazdasági egység átvevőjére. A törvény nem teszi lehetővé azt, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek ex lege átszállásának joghatását jognyilatkozatával megakadályozza (mint ahogyan azt a korábbi szabályozás sem tette lehetővé), azaz nem ismeri a munkavállaló ellentmondási jogát. Ilyen megoldás ugyan megtalálható néhány európai ország munkajogában és azt az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlata sem találta az európai munkajogba ütközőnek, ám az egyes országokban mutatkozó elméleti és gyakorlati ellentmondások és nehézségek azt támasztják alá, hogy a jogintézmény átvétele indokolatlan. A munkaviszony ex lege átszállása természetesen nem zárja ki annak a felek általi módosítását, illetve nem korlátozza a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére irányuló jogát. A törvény ugyanakkor korlátozza az átszállással érintett munkaviszony munkáltató általi megszüntetésének lehetőségét (a 66. § (3) bekezdésben).
A munkaviszonyból származó jogok és kötelességek átszállásának időpontja tekintetében (az átvétel időpontja tekintetében) a törvény nem kívánt külön szabályt alkotni, mivel e vonatkozásban az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult, és a hazai joggyakorlatban is elfogadott elvet tartja követendőnek. A jelenlegi szabályozás egyik része a jogintézmény hazai szabályozásában a nemzetgazdasági szempontból kiemelt jelentőségű gazdálkodó szervezetek csődeljárásának és felszámolásának különleges szabályairól és az azzal összefüggő törvénymódosításokról szóló 2011. évi CXV. törvénnyel bekövetkezett alapvető szemléleti változást tükrözi. E rendelkezés célja az, hogy a munkajogviszony automatikus átszállásának szabályát (és az ahhoz kapcsolódó egyéb rendelkezéseket) ne kelljen alkalmazni annak érdekében, hogy a működésképtelenné vélt munkáltatói vagyon mielőbb és minél kedvezőbb feltételekkel reorganizálható legyen.
A törvény miniszteri indokolása szerint Európai Bíróság a nyolcvanas évektől kezdődően rendkívül kiterjedt ítélkezési gyakorlatot alakított ki e körben, elsősorban azon tagállamok tekintetében, amelyek kezdetektől (1977 óta) alkalmazzák az ún. jogutódlási szabályok hatályának korlátozását. A magyar munkajog a jogutódlási szabályok törvényi szabályozásának kezdeteitől, a kilencvenes évek közepétől azon az állásponton volt, hogy a jogutódlási szabályok általános hatályúak, azaz a felszámolási, végelszámolási és csődeljárásban is korlátozás nélkül alkalmazandók voltak. Ezzel a szemlélettel szakított a fentiekben említett törvény. A törvény a 2001/23/EK irányelv 5. cikkében biztosított lehetőséggel él azzal, hogy egyes, a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében irányadó szabályok alkalmazását kizárja. E szabályok alkalmazása kizárólag a felszámolási eljárásban mellőzhető, azaz az 1991. évi XLIX. törvény által szabályozott más eljárásokban (végelszámolás, csődeljárás) a kivételek nem érvényesülnek. E megoldás megfelel az Európai Bíróság gyakorlatában kifejtett tételeknek, illetve az irányelv jelenlegi 5. cikk (1) bekezdésének, amennyiben a fizetésképtelen munkáltató megszüntetésére irányuló eljárásban érvényesülő kivételeket tartalmaz. A munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai közül nem alkalmazhatók a munkaviszony, a tanulmányi szerződés és a versenytilalmi megállapodás jogi sorsát érintő, valamint a kollektív szerződés alkalmazására vonatkozó szabályok. Nem mellőzhető ugyanakkor a törvény 265. §-ának alkalmazása, mely a munkáltatók tájékoztatási és konzultációs kötelességéről szól.
A munkáltató személyében bekövetkező változás egyes szabályainak a felszámolási eljárásban való mellőzése azzal a gyakorlati következménnyel jár, hogy az eljárás során átadott, illetve átvett gazdasági egységek körében fennálló munkaviszonyok nem szállnak át ex lege a gazdasági egység átvevőjére, hanem fennmaradnak a felszámolás alatt álló munkáltatóval. Ez indokolja a munkáltató-váltáshoz kapcsolódó egyéb szabályok alkalmazásának mellőzését is. A felszámolás alatt álló munkáltatónál fennmaradó munkaviszonyokat a munkáltató, illetve a munkáltatói jogkört gyakorló felszámoló felmondással  az általános szabályok szerint  megszüntetheti. A munkavállalói követelések biztosítására ebben az esetben is irányadók a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény rendelkezései.
Az átadó munkáltató kötelezettségének megszegése (a tájékoztatás késedelmes teljesítése vagy elmaradása) a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek átszállását nem érinti. E körülménynek csupán az átadó és az átvevő munkáltató között a gazdasági egység átadására, illetve átvételére irányuló jogügylet tekintetében van jelentősége.
A törvény a tájékoztatási kötelezettséget kiterjeszti az érintett gazdasági egység körében fennálló versenytilalmi megállapodásra és tanulmányi szerződésre. A versenytilalmi megállapodás jogi sorsa különös problémákat vetett fel a korábbi joggyakorlatban a munkáltató személyében bekövetkező változás tényállásaiban. Ennek lényege az volt, hogy az átadó és a munkavállaló között a munkaviszony az átadással megszűnt, ugyanakkor a versenytilalmi megállapodás  erre vonatkozó kifejezett törvényi rendelkezés hiányában  a felek között fennmaradt. A bírói gyakorlat ezen felül a versenytilalmi megállapodással kapcsolatban azt a (polgári jog szabályainak alkalmazásából következő) álláspontot alakította ki, hogy attól a felek csak erre vonatkozó szerződéses kikötés esetében állhatnak el. A felmerült gyakorlati ellentmondást a törvény azzal kísérli meg feloldani, hogy a versenytilalmi megállapodásból származó jogok és kötelezettségek ex lege átszállását mondja ki a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételéhez kapcsolódóan. Ezzel túlmegy a 2001/23/EK irányelv koncepcióján és nem csak a munkaviszony, hanem az ahhoz tárgyilag szorosan kapcsolódó versenytilalmi megállapodás tekintetében is előírja az ex lege alanycserét azzal azonban, hogy a polgári jog szabályainak alkalmazása következtében lehetővé teszi a felek eltérő szerződéses megállapodását.
A törvény a tanulmányi szerződés tekintetében a versenytilalmi megállapodással azonos szemléletet követ, tekintettel arra, hogy a korábbi gyakorlati problémák azonosan merültek fel e munkaviszonyhoz kapcsolódó szerződés körében is. A tájékoztatási kötelezettség jogi természete e két szerződés tekintetében azonos a munkaviszonyhoz kapcsolódó kötelezettségével, azaz a tájékoztatásnak, illetve a tájékoztatás elmaradásának a jogviszonyok átszállása szempontjából nincs ún. konstitutív (jogkeletkeztető) jogkövetkezménye, ugyanakkor hatással lehet az átadó és az átvevő közötti jogviszonyban.
A rendelkezés az átvevő munkáltató tájékoztatási kötelezettségét állapítja meg az átszállással érintett munkavállalóval szemben. A tájékoztatási kötelezettség utólagos és határideje igazodik a 91/533/EK irányelv alapján fennálló tájékoztatási kötelezettségnek a törvényben megállapított határidejéhez. Egyúttal a magyar munkajogban korábban nem ismert megoldást alkalmaz. Az ebben leírt esetre a törvény az érintett munkavállalókkal szemben közvetlen tájékoztatási kötelezettséget ír elő az irányelvben meghatározott tárgykörökben.
Az átvevő munkáltató munkafeltételekkel kapcsolatos írásbeli tájékoztatási kötelezettsége az átszállást követő 15 napon belül esedékes.
Ha az átadó munkáltatónál nem működik üzemi tanács és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, a munkáltatók megállapodás alapján vagy az átadó vagy az átvevő (főszabály szerint az átadó) munkáltató az átszállást legalább 15 nappal megelőzően köteles írásban tájékoztatni az érintett munkavállalókat:
az átszállás időpontjáról vagy esetlegesen tervezett időpontjáról,
a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről,
A miniszter indokolás szövege szerint a 91/533/EK irányelv 3. cikk (1) bekezdés második mondata lehetőséget biztosít a tagállamok számára az átadó és az átvevő egyetemleges felelősségének megállapítására olyan munkavállalói követelések tekintetében, amelyek az átszállást megelőzően keletkeztek.
A munkáltatókkal szemben a követelést az egyetemleges felelősség szabályai szerint érvényesíteni (a korábbi megoldással azonosan) csak az átszállást követő egy évig lehet. Ezt követően valamennyi a munkaviszonyból származó fennálló igény kizárólag az átvevővel szemben érvényesíthető (az elévülési időn belül).
A törvény mellőzi a jogelőd kezesi felelősségének jogintézményét. A kezesi felelősségre vonatkozó rendelkezés az európai országok jogalkotásában ismeretlen. Noha a közösségi jogba nem ütközött, alkalmazására hatályban léte alatt a hazai joggyakorlatban nem került sor.
A munkavállaló védelmét valósítják meg a Bérgarancia Alapra vonatkozó rendelkezések még abban az esetben is, ha az átvevő munkáltató a munkavállalóval szembeni kötelezettségeinek teljesítésére a vagyoni helyzetében bekövetkezett olyan változás okán nem képes, amely a megszüntetésére irányuló (felszámolási) eljárás megkezdését, illetve lefolytatását eredményezi.
A 91/533/EK irányelv 4. cikk (1) bekezdése az irányelv munkavállaló-védelmi célját azzal is igyekszik megvalósítani, hogy kizárja a munkáltató személyében bekövetkezett változással indokolt munkáltatói (rendes) felmondás lehetőségét, rögzítve azt is, hogy az egyéb (gazdasági, műszaki, szervezeti) indokkal közölt felmondás lehetőségét nyitva hagyja. A törvény az irányelv 4. cikk (2) bekezdését, illetve az annak alapján az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult jogelveket veszi át.
Ha munkavállaló azért mond fel a munkáltatónál, mert a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, a munkáltatói felmondás esetére járó felmentési idő és a végkielégítés szabályait is alkalmazni kell.
A felmondását ekkor a munkavállaló köteles megindokolni és a felmondás indoka  értelemszerűen  csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ezen speciális felmondási jogát a munkavállaló az átszállást (a munkáltató személyében történő változás bekövetkeztének időpontját) követő 30 napon belül gyakorolhatja. A határidő az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult és a hazai jogalkalmazás által is követett elv szerint lett a jogszabályban meghatározva - a gazdasági egység fölött rendelkezésre jogosult személye tényleges megváltozása bekövetkezésének időpontja. (Lásd a tárgykörben legutóbb az Európai Bíróság C-478/2003. Celtec Ltd vs John Astley ügyben hozott ítéletét.)
Érdekesség inkább csak jogászoknak A miniszteri indokolás szerint a magyar munkajog tárgybani hallgatását megalapozó feltevés  elsősorban az Európai Bíróság gyakorlata alapján (elsőként, illetve napjainkig irányadóan a C-25/2002. Johanna Maria Delahaye (Boor) vs Ministre de la Fonction publique et de la Réforme administrative ügyben)  nem bizonyult megalapozottnak.
A hazai gyakorlatban is előállhat az, hogy a munkafeltételek  például a munkaidő beosztása, a munkavállalót megillető egyes juttatások  a munkavállaló hátrányára lényegesen megváltozzanak és ez (a munkaviszony további fenntartása) a munkavállaló számára aránytalan terhet jelenthet. Ilyen eset állhat elő akkor is, ha  a törvény új megoldása szerint  az átvevőre kiterjedő hatályú kollektív szerződés a munkavállalóra kedvezőtlenebb, mint az átadónál az átadás időpontjában hatályos (lásd a 282. §-t). A törvény erre tekintettel biztosítja a munkavállalót a munkáltatói rendes felmondás esetén megillető juttatásokat a munkavállalói rendes felmondás esetére is. Ebben az esetben a rendes felmondást a munkavállaló  eltérően az általános szabályoktól  köteles megindokolni, hiszen az indok valóságának és okszerűségének fennálltához kapcsolódnak a munkavállalói juttatások.
Az indok valóságát és okszerűségét a munkavállalónak kell bizonyítania. Ennek hiányában az a fentiekben meghatározott juttatások nem illetik meg és a munkaviszony megszüntetésére a munkavállalói rendes felmondás általános szabályai irányadók. A rendelkezés a munkavállalói jognyilatkozat megtételének lehetőségét (jogvesztő) határidőhöz köti.
A törvény szerint a gazdasági egység átadásához-átvételéhez a munkaviszony tekintetében kapcsolódó rendelkezések relatív diszpozitív természetűek, azaz azoktól a munkaszerződés vagy kollektív megállapodás a munkavállaló javára térhet el.
Az eltérés lehetősége ugyanakkor nem értelmezhető úgy, hogy  egyezően a kialakult hazai bírói gyakorlattal  hogy a munkavállaló ilyen tartalmú kollektív szerződés vagy a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás hiányában törvényben rögzített (ex lege) joghatásnak ellentmondjon. Az 91/533/EK irányelv 3. cikk (1) bekezdés első mondata ugyanilyen rendelkezést tartalmaz, ugyanakkor az Európai Bíróság több ítéletében rögzítette azt, hogy nem ellentétes az irányelvvel a tagállamok jogának az a rendelkezése, amely a munkavállalói ellentmondás jogát biztosítja. Az Európai Bíróság ítéleteinek indokolása szerint az irányelv a munkavállalónak a munkaviszony fennmaradásához fűződő jogát kívánja biztosítani, nem pedig ilyen kötelezettséget keletkeztetni a munkavállaló terhére. A törvény ezt a munkavállalói jogot nem kívánja biztosítani, mivel ezzel az átvevő munkáltató jogos gazdasági érdekeit is veszélyeztetné, illetve azok kielégítését elbizonytalanítaná.
E megfontolás képezte az alapját az Legfelsőbb Bíróság MK 154. számú állásfoglalása alapján kialakult bírói gyakorlatnak is, amely következetesen nem tette lehetővé a munkavállaló számára, hogy megtagadja a teljesítést az átvevő (jogutód) irányában, illetve e magatartáshoz a munkáltatói rendkívüli felmondás lehetőségét is hozzáfűzte. A törvény megoldása szerint tehát az említett gyakorlat csak eltérő megállapodás hiányában tartható fenn. E megállapodások megkötése ugyanakkor érintheti az átadó munkáltatónak az átvevővel szemben fennálló, a törvényben meghatározott tájékoztatási kötelezettségeit is.

References: Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság