Source: http://www.rps-stahmer.de/news.html
Timestamp: 2018-01-23 21:58:28+00:00

Document:
Aktuelles im Arbeitsrecht, Tarifrecht, Betriebsverfassungsrecht | Kanzlei RPS Stahmer Hamburg
+49 40 323324-0
Rolf Stahmer
Philipp Stahmer
Dr. Peter Deeg
Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens, BAG, 01.06.2017, 6 AZR 720/15
Die Klägerin war als Geschäftsführerin bei dem beklagten Verein beschäftigt. Nach Differenzen mit dem Vereinsvorsitzenden rief die Klägerin die Vereinsmitglieder dazu auf, die Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern. Der Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage.
Das Bundesarbeitsgericht wertet das illoyale Verhalten der Klägerin als einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, so ist dies ein illoyales Verhalten, welches die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und den Betriebsfrieden erheblich stört. Fraglich war lediglich, ob die fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde.
Grds. kein Anspruch des Betriebsrats auf die Zurverfügungstellung eines LED-Bildschirms statt eines "schwarzen Bretts", LAG Hessen, 06.03.2017, 16 TaBV 176/17
Der Betriebsrat begehrt vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme, mittels derer er die Belegschaft (statt über Aushänge in Schaukästen) über die Betriebsratsarbeit informieren will. Der Arbeitgeber unterhält einen LED-Bildschirm, über den allgemeine Informationen sowie Begrüßungstexte für Besucher angezeigt werden. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass die Schaukasten nur von wenigen Arbeitnehmern zur Kenntnis genommen würden und dass LED-Bildschirme die Vorteile böten, dass die Aushänge grafisch gestaltet und schneller aktualisiert werden könnten.
Das LAG Hessen sieht keinen Anspruch des Betriebsrates auf die Zurverfügungstellung der zwei LED-Bildschirme. Die Prüfung, ob ein Sachmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen sei, obliege zunächst dem Betriebsrat. Dieser dürfe die Entscheidung hierüber jedoch nicht allein an seinen subjektiven Bedürfnissen ausrichten. Von ihm werde vielmehr verlangt, dass er die betrieblichen Verhältnisse und die sich ihm stellenden Aufgaben berücksichtige und dabei auch die Interessen der Belegschaft und berechtigte Interessen des Arbeitgebers, auch soweit sie auf eine Begrenzung der Kostentragungspflicht gerichtet sind, gegeneinander abwäge. Zwar dienten die LED-Bildschirme der Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats (Information der Beschäftigten seine Arbeit). Die vom Betriebsrat vorgenommene Abwägung überschreite jedoch den ihm zustehenden Beurteilungsspielraum, da letztlich lediglich das Ausdrucken und das Anheften am schwarzen Brett gespart werde. Die LED-Bildschirme stünden dem Betriebsrat auch nicht deshalb zu, weil der Arbeitgeber einen derartigen Bildschirm unterhalte, denn dieser diene einem anderen Informationszweck, nämlich auch der Begrüßung von Besuchern.
Schichtverkürzung zur Einhaltung der Ruhezeit wegen Betriebsratstätigkeit, BAG, 18.01.2017, 7 AZR 224/15
Der Kläger ist Mitglied des Betriebsrats und arbeitet im Dreischichtbetrieb. Er war in der Nacht vom 16.07.2013 auf den 17.07.2013 für die Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr bei einer Pause von 2:30 Uhr bis 3:00 Uhr eingeteilt. Am 17.07.2013 nahm der Kläger von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr an einer Betriebsratssitzung teil. Mit Rücksicht auf diese Betriebsratssitzung stellte er in der vorherigen Nachtschicht seine Arbeit um 2:30 Uhr ein. Ihm wurde für diese Nachtschicht von der Beklagten nur der Zeitraum bis 3:00 Uhr und von 5:00 Uhr bis 6:00 Uhr auf seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger u. a. die Gutschrift der beiden weiteren Stunden von 3:00 Uhr bis 5:00 Uhr verlangt. Die Klage hatte Erfolg.
Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats auch dann von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn eine außerhalb der Arbeitszeit liegende erforderliche Betriebsratstätigkeit die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar gemacht hat. Vorliegend war dem Kläger die Erbringung der Arbeitsleistung am 17.07.2013 jedenfalls ab 3:00 Uhr wegen der um 13:00 Uhr beginnenden Betriebsratssitzung unzumutbar, weil ihm bei Fortsetzung seiner Arbeit zwischen den Arbeitsschichten keine angemessene durchgehende Erholungszeit zur Verfügung gestanden hätte (wegen der Betriebsratstätigkeit, d. h. da am 17.07.2013 um 13:00 Uhr nicht die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen war, waren hier 10 statt 11 Stunden offenbar ausreichend). Nicht entschieden hat das BAG die Frage, ob die Zeit der Erbringung von Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit i. S. v. § 2 Abs. 1 ArbZG ist und § 5 Abs. 1 ArbZG deshalb Anwendung findet. Jedenfalls sei bei der Beurteilung, ob dem Betriebsratsmitglied in einer solchen Situation die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht wegen der bevorstehenden Betriebsratstätigkeit unzumutbar ist, die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigen.
Keine Beteiligung des Betriebsrates bei Einsatz von Beschäftigten, die aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrags ihres Vertragsarbeitgebers auf dem Betriebsgelände eines anderen Arbeitgebers tätig sind, BAG, 08.11.2016, 1 ABR 57/14
Die Arbeitgeberin betreibt zwei psychiatrische Fachkliniken, für die der antragstellende Betriebsrat gewählt ist. In beiden Fachkliniken wurden im Bereich Empfang/Pforte/Informations- bzw. Telefondienst (Bereich Pforte) zunächst betriebszugehörige Arbeitnehmer eingesetzt. Im März 2013 löste die Arbeitgeberin in einer Fachklinik den Bereich Pforte auf und übertrug den gesamten Pfortenbereich im Wege vertraglicher Vereinbarungen auf eine konzernzugehörige Servicegesellschaft (ASG). In dem zwischen der Arbeitgeberin und der ASG geschlossenen "Werkvertrag Pfortendienst" sind die von der ASG im Bereich Pforte auszuführenden Tätigkeiten im Einzelnen beschrieben. Die ASG setzt im Bereich Pforte vier bei ihr angestellte Arbeitnehmer ein. Weiterhin ist dort eine Teamleiterin der ASG oder deren Stellvertreter regelmäßig montags bis freitags von 7:00 Uhr bis 16:00 Uhr anwesend. Sie koordinieren die von der ASG zu erbringenden Leistungen. Die Erstellung von Dienst- und Urlaubsplänen obliegt der ASG. Diese übt auch das Weisungsrecht aus. Der Betriebsrat hat geltend gemacht, der Bereich Pforte sei unverändert Teil des Klinikbetriebs. Sämtliche Stationen der Klinik seien auf eine enge Zusammenarbeit und Kooperation mit dem Bereich Pforte angewiesen, beim Postservice und bei der Patientenaufnahme käme es sogar zur Überschneidung von Aufgaben der Beschäftigten der ASG mit denen der Arbeitgeberin. Die Arbeitnehmer der ASG erhielten dann vom Klinikpersonal ablauf- und personenbezogene Weisungen, sie seien deshalb in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert. An diesem Vorgang sei der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.
Dies lehnt das BAG ab. Eine Eingliederung in den Betrieb und dessen Organisation sei nicht schon dann anzunehmen, wenn Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und ihre Dienstleistung oder das von ihnen zu erstellende Werk nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant oder detailliert beschrieben sei. Es genügten auch weder die enge räumliche Zusammenarbeit von Arbeitnehmern im Betrieb noch die Einweisung und Koordination des Fremdfirmeneinsatzes durch Beschäftigte des Betriebsinhabers oder der Umstand, dass die betreffende Tätigkeit bislang von Arbeitnehmern des Beschäftigungsbetriebs ausgeführt wurde und zu bestimmten Zeiten weiterhin durchgeführt werde. Allein der Einsatz von Beschäftigten, die aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrags ihres Vertragsarbeitgebers auf dem Betriebsgelände eines anderen Arbeitgebers tätig seien, führe trotz der Verzahnung mit den dortigen Betriebsabläufen noch nicht zu deren Eingliederung, so dass eine nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligungspflichtige Eingliederung damit nicht vorliege.
Grundsätzlich keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit, BAG, 02.11.2016, 10 AZR 596/15
Der Kläger war bei der Beklagten als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn im Januar 2014 und nach seiner Absage unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit ("AU") erneut im Februar 2014 "zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit" zu einem Personalgespräch ein. Der Kläger nahm auch die Einladung zu dem zweiten Personalgespräch unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte AU nicht an. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18.02.2014 ab. Zu Unrecht, wie das BAG befand, und den Grundsatz sowie die Ausnahme wie folgt klarstellte:
Grundsatz: Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst zwar die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO). Da der erkrankte Arbeitnehmer während der AU seiner Arbeitspflicht jedoch nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.
Ausnahme: Wenn der Arbeitgeber (a) ein berechtigtes Interesse für ein Personalgespräch während der AU aufzeigt (z. B. weil der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde, oder wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über aktuell bevorstehende Änderungen des Arbeitsablaufs, die erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers haben, informieren und seine Meinung dazu einholen möchte, oder wenn er mit ihm über seine Bereitschaft sprechen will, eine neue Arbeitsaufgabe zu übernehmen, bevor die Stelle anderweitig besetzt wird), (b) das Personalgespräch nicht auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit aufschiebbar und es (c) dem Arbeitnehmer zumutbar ist, dann ist der Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem "kurzen" Personalgespräch verpflichtet, in dem Betrieb des Arbeitgebers jedoch nur, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage ist.
Kein Schutz für "Scheinbewerber": EuGH entscheidet die Vorlagefrage des BAG, ob auch "Scheinbewerber" durch die Richtlinie, welche das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in deutsches Recht umsetzt, geschützt werden – EuGH, 28.07.2016, C-423/15 und BAG, 18.06.2015, 8 AZR 848/13 (A)
Gemäß § 7 AGG dürfen "Beschäftigte" nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – u. a. Alter – benachteiligt werden. § 6 Abs. 1 S. 2 AGG bestimmt, dass als "Beschäftigte" auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis gelten. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt hatte sich der Kläger, ein Volljurist, der seine Ausbildung im Jahr 2001 abgeschlossen hatte und seither überwiegend als selbständiger Rechtsanwalt tätig war, auf eine Stelle im Rahmen eines "Trainee-Programms 2009" beworben, das ein Versicherungsunternehmen ausgeschrieben hatte. Anforderungen waren ein nicht länger als ein Jahr zurückliegender oder demnächst erfolgender sehr guter Hochschulabschluss und qualifizierte berufsorientierte Praxiserfahrung durch Ausbildung, Praktika oder Werkstudententätigkeit. Bei der Fachrichtung Jura wurden zusätzlich eine arbeitsrechtliche Ausrichtung oder medizinische Kenntnisse erwünscht. Der Kläger bewarb sich hierfür unter Hinweis auf seine Erfahrungen als früherer leitender Angestellter und auf medizinische Kenntnisse. Das Unternehmen lehnte den Kläger ab. Der Kläger verlangte von dem Unternehmen eine Entschädigung i. H. v. 14.000 €. Daraufhin lud ihn das Unternehmen zu einem Gespräch mit dem Personalleiter ein. Der Kläger lehnte die Einladung jedoch ab und schlug vor, nach Erfüllung seines Entschädigungsanspruchs sehr rasch über seine Zukunft bei dem Unternehmen zu sprechen.
Das BAG ging aufgrund der Bewerbungsformulierung und des weiteren Verhaltens des Klägers davon aus, dass sich der Kläger nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben hat, deshalb sei der Kläger nicht "Bewerber" und "Beschäftigter" i. S. v. § 6 Abs. 1 S. 2 AGG. Da das Recht der Europäischen Union jedoch in den einschlägigen Richtlinien nicht den "Bewerber" nenne, sondern den "Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbständiger Erwerbstätigkeit" schütze, legte das BAG dem EuGH die Fragen vor, ob die EU-Richtlinien auch Scheinbewerber schützen und, wenn dies der Fall sei, ob die Tatsache einer Scheinbewerbung nach europäischem Recht als Rechtsmissbrauch bewertet werden könne.
Der EuGH entschied, dass wenn eine Person nicht eine betreffende Stelle, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen will mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen, sie nicht den "Zugang zu Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit" i.S.v. Art 3 Abs. 1 bzw. Art. 1 der Richtlinie 2000/78 bzw. 2006/54 sucht und ihr Verhalten dann rechtsmissbräuchlich ist. Für die Praxis sind vor allem zwei Aspekte zu beachten: Erstens müssen Tatsachen vorliegen, die auf eine Scheinbewerbung schließen lassen, und zweitens ließ der EuGH offen, ob "Scheinbewerber" als solche schon nicht unter die Richtlinie fallen oder ob sie nur wegen Rechtsmissbrauchs nicht geschützt sind.
(Noch) zulässige Legalisierung von Scheinwerkträgen durch eine "Vorratserlaubnis" zur Arbeitnehmerüberlassung – BAG, 12.07.2016, 9 AZR 352/15
Die Klägerin war Arbeitnehmerin der I GmbH. Die I GmbH hatte mit der Beklagten mehrere als "Werkverträge" bezeichnete Vereinbarungen geschlossen und setzte die Klägerin als CAD-Konstrukteurin bei der Beklagten ein. Der letzte "Werkvertrag" endete zum 31.12.2013. Daraufhin kündigte die I GmbH das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.01.2014. Die I GmbH verfügte seit 1995 über eine mittlerweile unbefristete Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin meint, sie habe nicht aufgrund eines Werkvertrags, sondern aufgrund Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten gearbeitet, die zudem auch nicht nur vorübergehend iSd. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG gewesen sei. Die Beklagte könne sich gemäß § 242 BGB nicht auf eine erlaubte Arbeitnehmerüberlassung durch die I GmbH berufen, da sie und die I GmbH sich widersprüchlich verhalten hätten, indem sie mit dem Ziel und dem Erfolg der Täuschung die Arbeitnehmerüberlassung getarnt als Werkvertrag praktiziert hätten. Die erteilte Erlaubnis sei unerheblich.
Die Klägerin unterlag in allen Instanzen. Unabhängig davon, ob die Klägerin aufgrund eines Werkvertrags oder aufgrund verdeckter Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten tätig war, ist zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommen. Die I GmbH verfügte seit 1995 und damit während der gesamten Dauer der Tätigkeit der Klägerin bei der Beklagten über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Deshalb könne, so das BAG, die Fiktion des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG nicht eintreten. Dabei komme es nicht darauf an, ob die Klägerin der Beklagten im Falle einer Arbeitnehmerüberlassung entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend überlassen wurde. Denn eine einem Verleiher vor dem 01.12.2011 erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung war nicht auf die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern beschränkt. Da bis zum 30.11.2011 eine zeitlich unbeschränkte Überlassung von Arbeitnehmern an einen Entleiher nach dem AÜG zulässig war, umfasste eine vor dem 01.12.2011 erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung auch eine nicht nur vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG könne auch nicht analog herangezogen werden. Auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs sei kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, selbst wenn die Beklagte und die I GmbH eine Arbeitnehmerüberlassung der Klägerin bewusst als Werkvertrag getarnt hätten. Denn der Gesetzgeber habe entschieden, einen solchen Verstoß nicht mit der Sanktion des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher zu versehen.
Hinweis: Der Gesetzgeber plant derzeit ein Gesetz zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkverträgen. Das Bundeskabinett hat am 01.06.2016 den Gesetzentwurf beschlossen, die parlamentarischen Beratungen hierzu sind noch im Gang. Der Gesetzentwurf sieht u. a. eine Überlassungshöchstdauer von grds. 18 Monaten und die Pflicht zur Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung und damit verbunden die Abschaffung der sog. "Vorratsverleiherlaubnis" vor, um die es in der Entscheidung des BAG ging. Das Gesetz soll zum 01.01.2017 in Kraft treten.
Neues zur Massenentlassungsanzeige: BAG und BVerfG präzisieren die Anwendung des § 17 KSchG - BAG, 20.01.2016, 6 AZR 601/14 und BVerfG, 08.06.2016, 1 BvR 3634/13
Die Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit sind zwei getrennt durchzuführende Verfahren. Aus jedem dieser beiden Verfahren kann sich ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung ergeben.
Alle nach § 17 Abs. 1 KSchG maßgeblichen Entlassungstatbestände, die innerhalb von 30 Kalendertagen erfolgen, sind zusammenzuzählen. Das gilt auch dann, wenn sie auf einem neuen, eigenständigen Kündigungsentschluss beruhen. Eine erneute Anzeige ist nicht nur erforderlich, wenn die Nachkündigung im Zusammenhang mit einer weiteren Massenentlassung, etwa einer zweiten Kündigungswelle, erfolgt, sondern auch dann, wenn die beabsichtigte Entlassung des Arbeitnehmers angezeigt und die durch diese Anzeige ermöglichte Kündigung erklärt worden, aber später im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zurückgenommen worden ist. Das BVerfG hat entschieden, dass zu den gegenüber der Bundesagentur für Arbeit anzuzeigenden Entlassungstatbeständen auch die Kündigungen von Personen in Elternzeit zählen, selbst wenn - was regelmäßig der Fall ist - die Kündigung diesen Personen gegenüber erst nach Erteilung der erforderlichen behördlichen Genehmigung und damit außerhalb des für die Anzeigepflicht maßgeblichen 30-Tage-Zeitraums erklärt werden soll bzw. kann. Denn anderenfalls sei, so das BVerfG, der Ausschluss von den Schutzwirkungen der Regeln zur Massenentlassung ausschließlich anhand des Zeitpunkts des Zugangs der Kündigung zu bestimmen.
Insbesondere in Fällen der Betriebsstilllegung ergebe sich daraus ein geringeres Schutzniveau für Personen, die nach dem Willen des Gesetzgebers besonders schutzwürdig seien und deshalb besonderen Kündigungsschutz genießen. Denn im Falle einer Betriebsstilllegung erkläre die zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung trotz der Elternzeit regelmäßig für zulässig. Die Verzögerung durch das Abwarten auf diese Erklärung führe aber dazu, dass die Kündigung erst außerhalb des für eine Massenentlassung iSv § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG relevanten 30-Tage-Zeitraums ausgesprochen werden kann. Dann griffen diese Schutzmechanismen nicht. Dies sei unvereinbar mit Art. 3 des Grundgesetzes.
Ordentliche Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" – BAG, 20.01.2016, 6 AZR 782/14 und BAG, 10.04.2014, 2 AZR 647/13
Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich einem Arbeitnehmer ordentlich "zum nächstzulässigen Termin" kündigen. Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält, insbesondere zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung verlangt vom Kündigenden nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist.
Eine Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" ist hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert.
Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Erklärungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellung des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Hierauf kann und muss sich der Erklärungsempfänger einstellen. Deshalb kommt es in diesem Fall nicht darauf an, ob es ihm ohne Schwierigkeiten möglich ist, die ordentliche Kündigungsfrist zu ermitteln.
Grundsätzlich kein Zugang einer Kündigung am Sonntag, LAG Schleswig-Holstein, 13.10.2015, 2 Sa 149/15
Der Arbeitgeber, eine Rechtsanwaltskanzlei, hatte eine Arbeitnehmerin seit dem 01.09.2014 als Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag waren die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit vereinbart. Mit Schreiben vom 30.11.2014, welches die Rechtsanwaltskanzlei am selben Tag, einem Sonntag, gegen 9:30 Uhr in den Hausbriefkasten an der Hausanschrift der Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten hatte einwerfen lassen, kündigte die Rechtsanwaltskanzlei das Arbeitsverhältnis zum 15.12.2014. Strittig ist, wann das Kündigungsschreiben zugegangen ist: Am Sonntag, dem 30.11.2014, d. h. noch rechtzeitig am letzten Tag der Probezeit, oder erst am Montag, dem 01.12.2014, und damit nicht mehr innerhalb der Probezeit.
Das LAG entschied, dass eine Kündigung erst mit Zugang beim Empfänger, d.h. der Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten wirksam wird. Zugegangen ist die Kündigungserklärung, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser sich unter normalen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis verschaffen kann und wenn die Kenntnisnahme nach den Gepflogenheiten des Verkehrs von ihm erwartet werden muss. Wird das Kündigungsschreiben in den Briefkasten zu einer Tageszeit eingeworfen, bei der eine Briefkastennachschau verkehrsüblich nicht mehr zu erwarten ist, geht die Kündigungserklärung erst am nächsten Werktag zu. Eine Briefkastennachschau an einem Sonntag ist, selbst wenn am Wochenende in dem Landkreis, in dem die Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte wohnt, sog. Wochenblätter verteilt werden sollten, verkehrsüblich nicht mehr zu erwarten. Deshalb war die Kündigung erst am Montag, dem 01.12.2014, zugegangen und wirksam geworden, und damit nicht mehr innerhalb der Probezeit.
BAG stellt klar, dass ein Arbeitgeber zur Vermeidung einer Beendigungskündigung nicht einen Arbeitsplatz in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens anbieten muss – BAG, 24.09.2015, 2 AZR 3/14
Der Kläger, ein türkischer Staatsangehöriger, war Mitarbeiter der beklagten Bank mit Sitz in der Türkei und mehreren Zweigstellen in Deutschland. Er war seit 1991 bei der Bank und deren Rechtsvorgängerin in deren deutschem Betrieb beschäftigt. Die Bank stellte ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland zum 30.04.2011 ein. Nachdem der Kläger der Zuweisung eines Arbeitsplatzes in einer Handelsfiliale der Bank in Istanbul nicht gefolgt ist, mahnte die Bank den Kläger wegen Arbeitsverweigerung erfolglos ab und erklärte dann eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Der Kläger meint u. a., die beklagte Bank habe eine Änderungskündigung mit dem Ziel erklären müssen, ihn als Leiter einer türkischen Filiale zu beschäftigen, da dort ein freier Arbeitsplatz vorhanden sei. Das BAG entschied, dass die Beklagte dem Kläger nicht vorrangig die Leitung einer türkischen Filiale anbieten musste. Denn die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstrecke sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland, was insbesondere dann gelte, wenn ein Unternehmen seinen Geschäftsbetrieb in Deutschland "ersatzlos" einstelle. Darüber hinaus habe sich die Bank nicht - über die Vorgaben des § 1 Abs. 2 KSchG hinaus - in der Weise nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) "selbst gebunden", dass sie dem Kläger kraft ihres Direktionsrechts einen - freien - Arbeitsplatz als Leiter einer türkischen Filiale hätte zuweisen oder ihm einen solchen im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.
Die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit steht weder der Führung eines Arbeitszeitkontos noch der Abgeltung von Überstunden entgegen - BAG, 23.09.2015, 5 AZR 767/13
Die Klägerin, die bei der beklagten Arbeitgeberin als Sekretärin beschäftigt war, hatte ihr Arbeitsverhältnis zum 31.03.2012 gekündigt. Bezüglich der Arbeitszeit der Klägerin waren Vertrauensarbeitszeit und die Abrechnung der Mehr- und Minderstunden über ein Arbeitszeitkonto vereinbart, dessen Saldo bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem durchschnittlichen Stundenlohn verrechnet werden sollte. Die Arbeitgeberin händigte der Klägerin für die Zeit vom 01.06.2007 bis zum 25.11.2008 mehrere, mit "Bericht Arbeitszeit Verkäufer" überschriebene Aufstellungen aus, aus denen sich zugunsten der Klägerin 414 Überstunden ergaben. Ab dem 26.11.2008 erfasste die Arbeitgeberin die Arbeitszeit der Klägerin unter Hinweis auf die vereinbarte Vertrauensarbeitszeit nicht mehr. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte die Klägerin u. a. die Abgeltung der 414 Überstunden. Die Arbeitgeberin behauptete, das Arbeitszeitkonto habe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Null gestanden, jedenfalls liege in der Vereinbarung der Vertrauensarbeitszeit die Abrede, dass Überstunden nicht bezahlt werden müssen.
Das BAG entschied hierzu, dass die Arbeitgeberin durch die vorbehaltlose Ausweisung von 414 Überstunden in den mit "Bericht Arbeitszeit Verkäufer" überschriebenen Aufstellungen diesen Saldo zugunsten der Klägerin streitlos gestellt habe, da sie so zum Ausdruck gebracht habe, dass diese 414 Überstunden erstens tatsächlich und zweitens mit ihrer Billigung geleistet wurden. Die pauschale Behauptung, das Arbeitszeitkonto habe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Null gestanden, genüge nicht für ein wirksames Bestreiten. Die Vereinbarung der Vertrauensarbeitszeit bedeute nicht, dass Überstunden nicht bezahlt werden müssten: "Vertrauensarbeitszeit" bedeute nur, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichte und darauf vertraue, der betreffende Arbeitnehmer werde seine Arbeitspflicht in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erfüllen. Die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit stehe weder der Führung eines Arbeitszeitkontos entgegen noch schließe sie die Abgeltung eines aus Mehrarbeit des Arbeitnehmers resultierenden Zeitguthabens aus.
BAG konkretisiert Anforderungen an die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung – BAG, 23.10.2014, 2 AZR 736/13 und BAG, 16.07.2015, 2 AZR 15/15
In seinem Urteil vom 23.10.2014 wiederholt das BAG, dass für die Mitteilung der Kündigungsgründe gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG der Grundsatz der "subjektiven Determinierung" gilt. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm - dem Arbeitgeber - bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können. Dabei muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat grds. auch die "Sozialdaten"/persönlichen Umstände des Arbeitnehmers mitteilen, auch wenn diese bei einer verhaltensbedingten Kündigung für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Eine nähere Begründung der den Kündigungsentschluss tragenden Abwägung ist wegen des Grundsatzes der subjektiven Determinierung regelmäßig nicht erforderlich. Die Anhörung zu der Absicht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, impliziert eine Abwägung zu Lasten des Arbeitnehmers. Schließlich weist das BAG darauf hin, dass die Frist zur Stellungnahme für den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Kündigung regelmäßig nicht erneut beginnt, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat ergänzende Informationen im Rahmen einer bereits in Gang gesetzten Anhörung, die über das Notwendige einer ordnungsgemäßen Information hinausgehen, zukommen lässt.
Am 16.07.2015 präzisierte das BAG, dass der Arbeitgeber bei der Unterrichtung über die Gründe für eine beabsichtigte Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten darf, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren. In diesem Sinne sei die Betriebsratsanhörung - ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - auch objektiv, d. h. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert. Der Sinn und Zweck der Anhörung bestehe darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, d. h. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken; der Betriebsrat solle die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können. Dementsprechend führe umgekehrt eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte, "bloß" objektive Fehlinformation für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn sich der Inhalt der Unterrichtung mit dem tatsächlichen Kenntnisstand des Arbeitgebers decke und der Betriebsrat damit auf derselben Tatsachenbasis wie dieser auf dessen Kündigungsabsicht einwirken könne.
Bei fehlender vertraglicher Vereinbarung grds. kein Anspruch auf Homeoffice-Arbeitsplatz (LAG Köln, 06.07.2015, 5 SaGa 6/15)
Der Arbeitgeber hatte einer Arbeitnehmerin - wohl aus Anlass der Übernahme einer Projektleitung - die Arbeit aus dem Homeoffice gestattet. Im Zuge einer Neubestimmung der Aufgaben der Arbeitnehmerin widerrief der Arbeitgeber diese Gestattung und wies die Arbeitnehmerin an, ihre Arbeit künftig wieder am Betriebssitz zu verrichten.
Das LAG Köln befand diese Anweisung, welche der Arbeitgeber in Ausübung seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO getroffen hatte, für rechtmäßig und wirksam. Ein Anspruch auf die Arbeit aus dem Homeoffice komme nur in Betracht, wenn eine vertragliche Vereinbarung hierüber bestehe oder wenn sonst Umstände vorlägen, die auf den Willen des Arbeitgebers schließen ließen, sich rechtlich binden zu wollen. Soweit beides nicht gegeben sei, bedeute der bloße Umstand, dass die Arbeit aus dem Homeoffice gestattet war, nicht, dass sich der Arbeitgeber dauerhaft rechtlich verpflichten wolle.
EuGH definiert den Betriebsbegriff bei Massenentlassungen – EuGH, 30.04.2015, C-80/14, und EuGH, 13.05.2015, C-182/13
Die Arbeitgeber (AG) waren jeweils Einzelhandelsfilialunternehmen in UK. Es kam zu Filialschließungen. Nach deutschem Recht wäre die Rechtsfrage, ob jede Filiale als "Betrieb" anzusehen ist mit der Folge, dass bei einer Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer/innen (AN) unter 21 (vgl. § 17 Abs. 1 KSchG) keine Massenentlassungsanzeige erforderlich wäre, oder ob statt dessen auf die Gesamt-AN-Zahl des Unternehmens abzustellen ist.
Der EuGH entschied, dass der europarechtliche Begriff "Betrieb" nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen AN zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Ob die fragliche Einheit eine Leitung hat, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann, sei für die Definition des Begriffs "Betrieb" nicht entscheidend. Ein "Betrieb" könne im Rahmen eines Unternehmens u. a. eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität sein, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von AN sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Wenn eine Filiale a) dauerhaft mit der Ausübung bestimmter Aufgaben betraut ist und b) zu diesem Zweck über mehrere AN, technische Mittel und eine Organisationsstruktur verfügt, dann ist die Filiale ein "Betrieb", in dem - damit § 17 KSchG zur Anwendung kommt - 20 AN beschäftigt werden müssen.
BAG präzisiert den Zugang einer Willenserklärung (hier: Kündigung) bei dem Arbeitnehmer – BAG, 26.03.2015, 2 AZR 483/14
Das BAG hat über die äußerst praxisrelevante Rechtsfrage entschieden, wann eine schriftliche Kündigungserklärung des Arbeitgebers der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer ("Arbeitnehmer") zugeht, wenn ihm der Zugang der schriftlichen Kündigung angekündigt und diese dann in seinen Hausbriefkasten geworfen wird.
Eine verkörperte Willenserklärung geht unter Abwesenden zu und wird wirksam, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist grundsätzlich nach den "gewöhnlichen Verhältnissen" und den "Gepflogenheiten des Verkehrs" zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten.
Das bedeutet im Grundsatz, dass es darauf ankommt, ob das Kündigungsschreiben den Briefkasten zu einer Tageszeit erreicht, zu der nach den Gepflogenheiten des Verkehrs eine Entnahme durch den Adressaten erwartet werden kann. Hierbei kommt es darauf an, zu welcher Tageszeit in der von dem betreffenden Arbeitnehmer bewohnten Straße oder Wohngegend üblicherweise die Post zugestellt wird. Geschieht dies z. B. üblicherweise in der Zeit von 8:30 Uhr bis 10:30 Uhr, so kann nach 16:00 Uhr die Entnahme an diesem Tag grundsätzlich nicht mehr erwartet werden, so dass die Kündigung nicht mehr an diesem Tag zugegangen ist, sondern erst am nächsten Tag.
Anders ist dies jedoch dann, wenn ein Brief erst nach den üblichen Postzustellzeiten in dessen Hausbriefkasten eingeworfen wird und der Adressat dies weiß oder annehmen muss. In diesem Fall ist mit der Kenntnisnahme unter gewöhnlichen Verhältnissen noch am selben Tag zu rechnen und die Willenserklärung an diesem Tag zugegangen.
RPS Stahmer Rechtsanwälte © 2016 · Datenschutz · Impressum

References: § 626
 § 37
 § 2
 § 5
 § 5
 § 99
 § 99
 EuGH 
 § 7
 § 1
 § 6
 § 6
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 1
 EuGH 
 § 1
 § 242
 § 10
 § 10
 § 1
 § 10
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 Art. 3
 § 1
 § 1
 § 102
 § 102
 § 106

EuGH 
 § 17
 EuGH 
 § 17