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Timestamp: 2020-02-19 01:17:28+00:00

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(1.) Arbeitnehmer können die Entfernung einer nicht gerechtfertigten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen, wenn die Abmahnung inhaltlich zu ungenau ist, fälschliche Tatsachenbehauptungen enthalten sind oder der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird.
(2.) An der Rechtmäßigkeit einer Abmahnung ändert sich jedoch dadurch nichts, dass der Arbeitnehmer sich für sein Fehlverhalten entschuldigt hat.
Die Klägerin ist bei dem Beklagten als Sachbearbeiterin tätig. Von dem Beklagten, ihrem Vorgesetzten, erhielt die Klägerin eine E-Mail anlässlich des Themas "Manpowerstudie", welches neben der Klägerin an weitere Beschäftigte verschickt wurde. Die Klägerin teilte dem Beklagten mit, sie fühle sich von diesem Thema nicht angesprochen, da ihre Tätigkeit in der angehängten Liste nicht aufgeführt sei. Der Beklagte widersprach der Klägerin und fügte hinzu, sie müsse sich aufgrund ihrer Tätigkeit mit den Abläufen der Studien auseinandersetzen. Daraufhin beschuldigte die Klägerin den Beklagten mehrfach mit Aussagen wie "Sie lügen". Trotz nachträglicher Entschuldigung der Klägerin reagierte der Beklagte auf das Verhalten der Klägerin mit einer Abmahnung, die dieser schriftlich zugeleitet wurde. Hiergegen verlangte die Klägerin mit ihrer Klage die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakt Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Die Abmahnung enthalte keine inkorrekten Tatsachenbehauptungen und auch sei der Vorwurf, die Klägerin habe den Beklagten beleidigt, zutreffend. Weiterhin komme es nicht auf die subjektive Vorwerfbarkeit, sie habe vorsätzlich oder in Absicht gehandelt, an, sondern darauf, dass die Klägerin objektiv vertragswidrig gehandelt hat. Auch führe die nachträgliche Entschuldigung nicht zur Unwirksamkeit der erteilten Abmahnung.
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31. Januar 2018, Az. 2 Ca 1028/17, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die 1961 geborene Klägerin ist seit dem 15.01.2017 bei den US-Streitkräften in K. als Sachbearbeiterin zu einer Vergütung nach Gehaltsgruppe ZB6/1 beschäftigt. Die Klägerin gibt ihr durchschnittliches Bruttomonatsgehalt mit € 3.050,00 an. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der TVAL II Anwendung.
Am 09.06.2017 erhielt die Klägerin von ihrem Vorgesetzten, dem Betriebszentralleiter W., eine E-Mail zum Thema "Manpowerstudie", die er nicht nur an die Klägerin persönlich, sondern an eine Vielzahl weiterer Beschäftigter versandt hatte. Die Klägerin teilte ihrem Vorgesetzten noch am selben Tag in einem Telefongespräch mit, sie sei von diesem Thema nicht betroffen, weil ihre Stelle in der angehängten Liste nicht aufgeführt sei. Auf den Hinweis ihres Vorgesetzten, dass ihre Position sehr wohl im E-Mail-Anhang aufgelistet sei und sie sich als Sachbearbeiterin im Bereich Qualitätsmanagement ohnehin mit den Abläufen der Studie beschäftigen müsse, antwortete ihm die Klägerin: “Sie lügen”. Im Verlauf des Telefonats wiederholte die Klägerin später noch einmal den Vorwurf, dass ihr Vorgesetzter lüge.
Mit Schreiben vom 12.06.2017 entschuldigte sich die Klägerin bei ihrem Vorgesetzten für ihre Wortwahl, die nicht "ernst gemeint", aber sicherlich falsch gewesen sei. Am 29.06.2017 mahnte der Vorgesetzte die Klägerin wegen ungebührlichen Verhaltens schriftlich ab.
die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen vom 29.06.2017 aus ihrer Personalakte zu entfernen.
Von einer weiteren Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 31.01.2018 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat die Klage abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, die Abmahnung enthalte keine unzutreffenden Tatsachenbehauptungen, zudem beruhe sie nicht auf einer unzutreffenden Bewertung des Verhaltens der Klägerin. Der in der Abmahnung enthaltene Vorwurf, die Klägerin habe ihren Vorgesetzten beleidigt, weil sie im Telefonat vom 09.06.2017 zweimal geäußert habe, dass er lüge, sei zutreffend. Darauf, ob die Klägerin bei ihrer Äußerung vorsätzlich gehandelt oder beabsichtigt habe, ihren Vorgesetzten zu beleidigen, komme es nicht an. Das Maß der subjektiven Vorwerfbarkeit sei für die Berechtigung einer Abmahnung ohne Belang. Die Abmahnung sei auch nicht unverhältnismäßig, weil sich die Klägerin mit Schreiben vom 12.06.2017 entschuldigt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 31.01.2018 Bezug genommen.
Gegen das am 07.02.2018 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 06.03.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 04.04.2018 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Klägerin macht geltend, eine Abmahnung wegen Beleidigung sei schon dann ungerechtfertigt, wenn der angeblich Beleidigte eine angemessene Entschuldigung erfahre. Damit sei die Beleidigung nach europäisch-christlicher Sitte aus der Welt geschafft. Die Entschuldigung, dh. die Bitte um Vergebung, dürfe, wenn sie ernsthaft, angemessen und ehrlich sei, nicht abgeschlagen werden. Dies gelte erst recht, wenn der Charakter der beanstandeten Äußerung als Beleidigung zweifelhaft sei. Dann enthalte eine Entschuldigung sogar ein nicht abzulehnendes Vergleichsangebot, in dem die Meinung des angeblich Beleidigten zum Beleidigungscharakter der Äußerung und zur Schuld, anerkannt werde. Beleidigung und Entschuldigung gehörten also unmittelbar zusammen. Die Entschuldigung sei regelmäßig nicht nur geeignet, die Missetat zu heilen, sondern sie verpflichte das Opfer die Kompensation anzunehmen und damit den sozialen Frieden wiederherzustellen. Dies gelte erst recht, wenn in der Entschuldigung zugleich zum Ausdruck komme, dass der Entschuldigende sich unterwerfe. Eine Abmahnung solle die Einhaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten fördern. Wenn keine Verletzung dieser Pflichten vorliege, sei die Abmahnung selbst eine Vertragsverletzung, denn sie sei mehr als nur Kritik oder Unmutsäußerung oder falsche Beanstandung. Die Abmahnung sei eine echte Sanktion. Sie sei neben der Ermahnung und der mündlichen Abmahnung die stärkste Sanktion vor der Kündigung. Damit sei eine unnötige Abmahnung nicht nur eine Verletzung des Arbeitsvertrags für den ansonsten den Vertrag erfüllenden Arbeitnehmer, sondern auch eine Beleidigung, denn sie beinhalte den Vorwurf ungenügende Arbeitsleistung oder einer erheblichen Vertragsverletzung, die nachhaltig bekämpft werden müsse. Dies wiederum ähnle der Behandlung eines Kindes oder Geistesschwachen, der unfähig sei, eine Vertragsverletzung einzusehen und der nicht satisfaktionsfähig sei, dem man also keine Vergebung gewähren könne. Es sei der Vorwurf der Dummheit. Dementsprechend bedürfe es bei solchen Menschen einer Warnung. Die Warnfunktion sei auch wesentlicher Grund der Zulassung dieser herablassenden Behandlung von Erwachsenen. Wenn schon der beiläufig aus einem Anlass heraus vorgebrachte Ausspruch "Sie Lügner" eine Herabsetzung bedeute, dann bedeute aber auch die Verweigerung der Annahme einer Entschuldigung eine solche - mindestens gleichwertige - Ehrverletzung. Während bei dem Ausspruch "Sie Lügner" eine unbedachte fahrlässige Äußerung nicht ausgeschlossen werden könne, sei die Verweigerung der Vergebung blanker Vorsatz, nämlich eine vorsätzliche Herabwürdigung des sich Entschuldigenden. Zwar habe die Beklagte die Entschuldigung nicht ausdrücklich zurückgewiesen. Sie benutze sie aber durch ihre Anwälte als Geständnis und stütze damit die Abmahnung als Strafe. Das sei das Gegenteil der Annahme einer Entschuldigung. Es sei der vorsätzliche Missbrauch und die Ablehnung eine Entschuldigung, wie sie im christlich geprägten Mitteleuropa nicht nur unüblich, sondern als Beleidigung verpönt sei. Die Beklagte zeige sich unfähig, Arbeitnehmer als gleichberechtigte ehrenvolle Individuen zu erkennen, sie neige zum Züchtigen und zur Rache. Dazu komme ein der modernen Zivilgesellschaft fremder Unterwerfungsgedanke, der Respekt nur als Ergebnis von Furcht sehen wolle. Wer seinen Vorgesetzten nicht fürchte, halte auch seine Arbeitspflichten nicht ein. Das möge verschiedenen Orts ein zulässiger Gedanke in der Arbeitswelt sein, aber nicht in Deutschland. Hier werde auch ohne Peitsche gearbeitet und der unberechtigte Vorwurf schlechter Arbeit, sei eine Beleidigung. Jedenfalls erfülle die Entschuldigung den Sinn der Warnfunktion, nämlich Grenzen aufzuzeigen, die der Betroffene nicht erkannt habe oder erkennen wolle. Nur in dem Fall, in dem der Betroffene dies nicht erkennen wolle, liege Vorsatz vor, so dass eine Abmahnung trotz der Entschuldigung notwendig sein könnte. Im anderen Falle nicht. Sie habe die Grenzen erkannt, sogar die Empfindlichkeiten der Männer in ihrer Umgebung. Die Entschuldigung leiste damit alles, was die Abmahnung leisten solle: Rügen und Warnen. Sie kläre darüber hinaus den Streit um die Qualität der Äußerung. Wozu dann noch die Abmahnung? Vor allem, wenn das Arbeitsgericht selbst ausführe, die Abmahnung lasse die Prüfpflicht des Gerichts nicht entfallen. Deshalb seien die Ausführungen des Arbeitsgerichts, die Entschuldigung lasse die Warnfunktion unberührt, nicht vertretbar. Das Arbeitsgericht meine, dass es nach einer Entschuldigung andernfalls unmöglich wäre, im Wiederholungsfall zu kündigen. Das vertrage sich aber nicht mit seiner Ansicht, die Abmahnung lasse die Prüfungen nicht entfallen. Man könne also auch in der Kündigung darauf hinweisen, dass ein Wiederholungsfall vorliege und man könne sogar darauf plädieren, dass trotz der Entschuldigung - also der Vergebung durch das Opfer - erneut in gleicher Weise beleidigt worden sei, was deutlich schlimmer wiege. Das Arbeitsgericht habe sich also keine ausreichenden Gedanken um den Sinn und die Wirkung einer Entschuldigung gemacht. Damit entfalle schon eine ordnungsgemäße Prüfung der Geringfügigkeit. Hier gehe es nicht um die Schuldschwere als Merkmal der Geringfügigkeit. Hier gehe es um die Wirkung der Entschuldigung auf die Beleidigung selbst. Sie lösche sie nämlich aus. Es wäre zu begründen, welche Nachwirkungen dieses Vorfalls durch die Abmahnung noch bekämpft werden sollen. Abmahnen sei keine Willkür oder Machtausübung. Es sei ein Mittel, Vertragstreue wiederherzustellen und für die Zukunft zu bewehren. Hier hätten die Streitparteien aber selbst die Vertragstreue wiederhergestellt und auch für die Zukunft bewehrt. Zusammenfassend könne die mögliche böse Tat nicht ohne die nachfolgende Entschuldigung betrachtet werden. Diese mildere die Sache unter die Geringfügigkeitsgrenze ab, denn die Arbeitnehmerin unterwerfe sich damit dem missverstandenen Verständnis des Empfängers ihrer Äußerung. Sicher seien Entschuldigungen nicht die passende Wiedergutmachung in anderen Fällen, etwa bei der Zerstörung eines Baggers. Bei Beleidigung seien sie aber der typische Ausgleich, der in der Regel weitere Strafe verbiete und den Schaden behebe, sprich die Ehre wiederherstelle.
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31.01.2018, Az. 2 Ca 1028/17, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 29.06.2017 aus ihrer Personalakte zu entfernen.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und auch ordnungsgemäß begründet worden. Mit ihren Ausführungen zeigt die Berufung hinreichend deutlich auf, in welchen Punkten das erstinstanzliche Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann nicht verlangt werden (vgl. BAG 24.01.2017 - 3 AZR 372/15 - Rn. 22 mwN).
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die gegen die Abmahnung vom 29.06.2017 gerichtete Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Entfernung dieser Abmahnung aus ihrer Personalakte. Sie ist nicht zu Unrecht abgemahnt worden.
1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, können Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (st. Rspr., zB BAG 20.01.2015 - 9 AZR 860/13 - Rn. 31; 19.07.2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 13 mwN).
2. Keine dieser Voraussetzungen ist im Streitfall erfüllt. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen. Die Berufungskammer folgt den sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts im Ergebnis und der Begründung. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Die Berufungsangriffe der Klägerin bleiben erfolglos.
Die Abmahnung vom 29.06.2017 enthält keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen. Die Klägerin stellt nicht in Abrede, dass sie in einem dienstlichen Telefongespräch am 09.06.2017 gegenüber ihrem Vorgesetzten zweimal geäußert hat: "Sie lügen". Der in der Abmahnung enthaltene Vorwurf, die Klägerin habe ihren Vorgesetzten damit in seiner Ehre verletzt, enthält auch keine unzutreffende rechtliche Würdigung der Äußerungen der Klägerin. Die Bezeichnung als "Lügner" hat einen herabsetzenden Charakter. Als „Lügner“ wird im allgemeinen Sprachgebrauch abwertend derjenige bezeichnet, der absichtlich Unwahres sagt, um andere zu täuschen. Die Behauptung der Klägerin, die Äußerung "Sie lügen" sei im Scherz erfolgt, sie habe keine Ehrkränkung ihres Vorgesetzten beabsichtigt, steht der Berechtigung der Abmahnung nicht entgegen. Für die Frage, ob eine Abmahnung zu Recht erfolgt ist, kommt es auf die subjektive Vorwerfbarkeit des Verhaltens des Arbeitnehmers im Sinne eines Verschuldens nicht an. Entscheidend ist allein, ob der Vorwurf objektiv gerechtfertigt ist (vgl. BAG 31.08.1994 - 7 AZR 893/93 - Rn. 31 mwN; LAG Rheinland-Pfalz 29.08.2012 - 8 AZR 126/12 - Rn. 39).
Die Abmahnung vom 29.06.2017 verletzt auch nicht den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bei der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung selbst zu entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers missbilligen und ob er deswegen eine mündliche oder schriftliche Abmahnung erteilen will. Eine Abmahnung ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber über den erhobenen Vorwurf auch hinwegsehen könnte, etwa weil dem Arbeitnehmer ein bewusster Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten fern lag (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 16.11.2017 - 4 Sa 55/17 - Rn. 57 ff). Es war den US-Streitkräften daher vorliegend nicht verwehrt, mit Erteilung der Abmahnung deutlich zu machen, dass sie es nicht hinnehmen, wenn die Klägerin ihren Vorgesetzten in seiner Ehre verletzt.
Der Umstand, dass sich die Klägerin am 12.06.2017 bei ihrem Vorgesetzten entschuldigt hat, steht der Berechtigung der Abmahnung nicht entgegen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 29.08.2012 - 8 Sa 126/12 - Rn. 41). Die gegenteilige Ansicht der Klägerin beruht auf der unzutreffenden Annahme, ihr Vorgesetzter sei verpflichtet gewesen, ihre Entschuldigung anzunehmen; ihr Arbeitgeber hätte wegen der Entschuldigung keine Abmahnung mehr aussprechen mehr dürfen. Dem ist nicht so. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Folgen seines vertragswidrigen Verhaltens aufzeigen und ihm deutlich machen, dass das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall beendet werden kann. Diese Warnung ist nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes - ungeachtet einer Entschuldigung - notwendig. Beruht eine Vertragspflichtverletzung - wie hier - auf steuerbarem Verhalten einer Arbeitnehmerin, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ihr künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus (vgl. BAG 25.10.2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 16 mwN). Daraus wird deutlich, dass die US-Streitkräfte ihre arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte ausüben können, obwohl sich die Klägerin bei ihrem Vorgesetzten entschuldigt hat. Das heißt nicht, dass die Entschuldigung - wenn die Abmahnung jemals kündigungsschutzrechtliche Bedeutung erlangen sollte - nicht zu Gunsten der Klägerin gewürdigt werden könnte.

References: § 69
 § 69
 § 64
 § 69
 § 314
 § 323