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Timestamp: 2018-08-14 14:09:25+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell47 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 47
Einigung des Koalitionsausschuss auf eine Ausweitung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und eine Modernisierung des Mindestarbeitsbedingungsgesetzes
Zur Durchsetzung von Mindestlöhnen hat sich der Koalitionsausschuss auf zwei Maßnahmen geeinigt: Es werden weitere Branchen in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz einbezogen. Besteht eine Tarifbindung von mindestens 50 %, so erhält die Branche das Angebot, in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz aufgenommen zu werden und tarifliche Mindestlöhne zu vereinbaren. Bis zum 31. März 2008 muss insofern ein gemeinsamer Antrag der Tarifvertragsparteien der betreffenden Branche vorliegen (ein spätere Aufnahme einer Branche bleibt möglich). Das Gesetzgebungsverfahren zur Aufnahme dieser Branchen wird nach Ablauf des Stichtages unverzüglich eingeleitet. Als zweite Maßnahme soll das Mindestarbeitsbedingungengesetz von 1952 zu einem Gesetz für Mindestlöhne für bestimmte Bereiche aktualisiert werden. mehr ... (hr)
102. Sitzung, 13. Juni 2007:
§§ 21 I 4 SchwarzArbG und 6 S. 4 ArbEntG wurden bezüglich der Auskünfte aus dem Gewerbezentralregister geändert. (Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Zweiten Gesetzes zum Abbau bürokratischer Hemmnisse insbesondere in der mittelständischen Wirtschaft (BT.-Drs. 16/4764), zweite und dritte Beratung des inhaltsgleichen Entwurfs der Fraktionen CDU/CSU und SPD (BT.-Drs. 16/4391). Die zusammengeführten Gesetzentwürfe wurden i.F. der Beschlussempfehlung (BT.-Drs. 16/5522) angenommen.)
103. Sitzung, 14.Juni.2007:
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Stärkung der Berufsaufsicht und zur Reform berufsrechtlicher Regelungen in der Wirtschaftsprüferordnung (Berufsaufsichtsreformgesetz - BARefG) (BT.-Drs. 16/2858). Hierzu ergingen die Beschlussempfehlung und der Bericht des Ausschusses für Wirtschaft und Technologie (9. Ausschuss) (BT.-Drs. 16/5544). Der Gesetzentwurf wurde in der Fassung der Beschlussempfehlung (BT.-Drs. 16/5544) angenommen (BT.-Drs. 16/2858).
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) (BT.-Drs. 16/5585) zu folgenden Anträgen:
Fraktion DIE LINKE.: Deutschland braucht Mindestlöhne (BT.-Drs. 16/4845). Der Antrag wurde abgelehnt.
Fraktion der FDP: Vorschläge des Sachverständigenrates aufgreifen - Tarifrecht flexibilisieren, auf Mindestlöhne verzichten, Bürgergeld einführen (BT.-Drs. 16/4864). Der Antrag wurde abgelehnt.
Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN: Schnell handeln für eine umfassende Mindestlohnregelung (BT.-Drs. 16/5102). Der Antrag wurde abgelehnt.
104. Sitzung, 20. Juni 2007: keine relevanten Beschlüsse.
105. Sitzung, 21. Juni 2007:
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion der CDU/CSU sowie Abgeordneter und der Fraktion der SPD: Junge Menschen fördern - Ausbildung schaffen und Qualifizierung sichern (BT.-Drs. 16/5730). Der Antrag wurde an die Ausschüsse überwiesen.
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN: Perspektiven schaffen - Angebot und Struktur der beruflichen Bildung verbessern (BT.-Drs. 16/5732) und Überweisung an die Ausschüsse.
Beratung der Unterrichtung durch die Bundesregierung: Berufsbildungsbericht 2007 (BT.-Drs. 16/5225), anschließend Überweisung an die Ausschüsse.
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung (18. Ausschuss) (BT.-Drs. 16/5760) zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion der CDU/CSU sowie Abgeordneter und der Fraktion der SPD: Weiterentwicklung der europäischen Berufsbildungspolitik (BT.-Drs. 16/2996). Die Beschlussempfehlung wurde angenommen (BT.-Drs. 16/5760). Damit wurde der Antrag der CDU/CSU und SPD in geänderter Fassung angenommen. Gleichzeitig wurde der Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN: Den Europäischen Bildungsraum weiter gestalten - Transparenz und Durchlässigkeit durch einen Europäischen Qualifikationsrahmen stärken (BT.-Drs. 16/1063) für erledigt erklärt und der Antrag der Fraktion DIE LINKE: Anforderungen an die Gestaltung eines europäischen und eines nationalen Qualifikationsrahmens (BT.-Drs. 16/1127) abgelehnt.
Zweite und dritte Beratung des von Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE. eingebrachten Entwurfs eines Achtundzwanzigsten Gesetzes zur Änderung des Berufsbildungsgesetzes (BT.-Drs. 16/2540). Dazu ergingen die Beschlussempfehlung und der Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung (18. Ausschuss) (BT.-Drs. 16/5761). Der Gesetzentwurf wurde in zweiter Beratung abgelehnt (BT.-Drs. 16/2540).
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung (18. Ausschuss) (BT.-Drs. 16/5762) zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN: Neue Wege in der Ausbildung - Strukturen verändern (BT.-Drs. 16/2630) und zu der Unterrichtung durch die Bundesregierung: Berufsbildungsbericht 2006 (BT.-Drs. 16/1370). Die Beschlussempfehlung wurde angenommen (BT.-Drs. 16/5762), so dass der Antrag in Kenntnis der Unterrichtung durch die Bundesregierung (BT.-Drs. 16/1370) abgelehnt wurde (BT.-Drs.16/2630).
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz (10. Ausschuss) zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion der FDP: Eckpunktevereinbarung zum Einsatz von Erntehelfern in der Landwirtschaft grundlegend überarbeiten (BT.-Drs. 16/2685, 16/5170). Annahme der Beschlussempfehlung (BT.-Drs. 16/5170), womit der Antrag abgelehnt wurde (BT.-Drs. 16/2685).
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN: Qualifizierung statt Quoten - Vermittlungsagenturen für landwirtschaftliche und andere grüne Berufe (BT.-Drs. 16/2991, 16/3376). Mit der Annahme der Beschlussempfehlung (BT.-Drs. 16/3376) wurde der Antrag abgelehnt (BT.-Drs. 16/2991).
Erste Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und SPD eingebrachten Entwurfs eines Vierten Gesetzes zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuches: Verbesserung der Qualifizierung und Beschäftigungschancen von jüngeren Menschen mit Vermittlungshemmnissen (BT.-Drs. 16/5714). Es erging ein Überweisungsbeschluss an die Ausschüsse.
Erste Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und SPD eingebrachten Entwurfs eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuches: Verbesserung der Beschäftigungschancen von Menschen mit Vermittlungshemmnissen (BT.-Drs. 16/5715) und anschließender Überweisungsbeschluss an die Ausschüsse.
106. Sitzung, 22. Juni 2007: keine relevanten Beschlüsse.
834. Sitzung, 8. Juni 2007:
Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Investmentgesetzes und zur Anpassung anderer Vorschriften (Investmentänderungsgesetz), wonach die Regelung von persönlichen Geschäften von Mitarbeitern einer Kapitalanlagegesellschaft zu den Organisationspflichten der Gesellschaft gehören soll (BR.-Drs. 274/07).
Zustimmung zur Ersten Verordnung zur Änderung der Beschäftigungsverordnung (BR.-Drs. 266/07). Damit soll § 15 Beschäftigungsverordnung (BeschV) an die Entscheidung des EuGH angepasst werden, derzufolge ein Vorbeschäftigungserfordernis bei dem entsendenden Unternehmen im Falle der Entsendung von Drittstaatsangehörigen zur grenzüberschreitenden Dienstleistungserbringung gegen die Dienstleistungsfreiheit aus Art. 49 EG verstoße. Dazu wird das Erfordernis der Vorbeschäftigungszeit ersatzlos gestrichen.
Zustimmung zur Verordnung zur Bestimmung der Rentenwerte in der gesetzlichen Rentenversicherung und in der Alterssicherung der Landwirte zum 1. Juli 2007 (Rentenwertbestimmungsverordnung 2007 - RWBestV 2007) (BR.-Drs. 280/07).
Kenntnisnahme gem. § 35 GeschOBR der Mitteilung der Kommission der Europäischen Gemeinschaften an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen über die Verbesserung des Wissenstransfers zwischen den Forschungseinrichtungen und der Industrie in Europa: hin zu offener Innovation - Umsetzung der Lissabon Agenda - (BR.-Drs. 252/07), in der es unter anderem um die Qualifikation und Bewertung von Mitarbeitern im Bereich des Wissenstransfers geht.
Berichtigung der Verordnung über die Berufsausbildung zur Bestattungsfachkraft (BGBl. I S. 957) - Drittes Gesetz zur Änderung des Künstlersozialversicherungsgesetzes und anderer Gesetze (BGBl. I S. 1034).
Zweite Verordnung zur Änderung luftrechtlicher Vorschriften über Anforderungen an Flugbesatzungen (BGBl. I S. 1048).
Verordnung zur Bestimmung der Rentenwerte in der gesetzlichen Rentenversicherung und in der Alterssicherung der Landwirte zum 1. Juli 2007 (Rentenwertbestimmungsverordnung 2007 – RWBestV 2007) (BGBl. I S. 1113).
Bekanntmachung der Angleichungsfaktoren für den Versorgungsausgleich in der Rentenversicherung (BGBl. I S. 1138).
Bekanntmachung über die Höhe der Regelleistung nach § 20 II 1 des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch für die Zeit ab 1.7.2007 (BGBl. I S. 1139).
Verordnung über das Meisterprüfungsberufsbild und über die Prüfungsanforderungen in den Teilen I und II der Meisterprüfung im Schilder und Lichtreklamehersteller-Handwerk (Schilder- und Lichtreklameherstellermeisterverordnung - SchiLichtrMstrV) (BGBl. I S. 1173).
Verordnung über die Prüfung zum anerkannten Abschluss Geprüfter Pharmareferent/Geprüfte Pharmareferentin (BGBl. I S. 1192).
Berichtigung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Brauer und Mälzer/zur Brauerin und Mälzerin (BGBl. I S. 1202).
Teil II Nr. 16 bis 18: keine relevanten Veröffentlichungen.
Ausgaben L 140 bis L 171:
Entscheidung Nr. 573/2007/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Mai 2007 zur Einrichtung des Europäischen Flüchtlingsfonds für den Zeitraum 2008 bis 2013 innerhalb des Generellen Programms „Solidarität und Steuerung der Migrationsströme“ und zur Aufhebung der Entscheidung 2004/904/EG des Rates (ABl. L 144 S. 1) Demnach können unter anderem Maßnahmen zur Integration Drittstaatsangehöriger in den Arbeitsmarkt durch den Fonds gefördert werden.
Richtlinie 2007/24/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Mai 2007 zur Aufhebung der Richtlinie 71/304/EWG des Rates zur Aufhebung der Beschränkungen des freien Dienstleistungsverkehrs auf dem Gebiet der öffentlichen Bauaufträge und bei öffentlichen Bauaufträgen, die an die Auftragnehmer über ihre Agenturen oder Zweigniederlassungen vergeben werden (ABl. L 154 S. 22).
Entscheidung des Rates vom 7. Juni 2007 zur Ermächtigung der Mitgliedstaaten, das Seearbeitsübereinkommen 2006 der Internationalen Arbeitsorganisation im Interesse der Europäischen Gemeinschaft zu ratifizieren (2007/431/EG) (ABl. L 161 S. 63).
Richtlinie 2007/30/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2007 zur Änderung der Richtlinie 89/391/EWG des Rates und ihrer Einzelrichtlinien sowie der Richtlinien 83/477/EWG, 91/383/EWG, 92/29/EWG und 94/33/EG des Rates im Hinblick auf die Vereinfachung und Rationalisierung der Berichte über die praktische Durchführung (ABl. L 165 S. 21). Sie betrifft auch Vorschriften über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz von Arbeitnehmern.
Vertragsverletzung eines Mitgliedstaats - Richtlinie 89/391/EWG - Haftung des Arbeitgebers
EuGH, Urteil vom 14. Juni 2007 - C-127/05 (Kommission/UK)
Die Kommission klagte auf Feststellung, dass Großbritannien dadurch gegen seine Verpflichtungen aus Art. 5 I, IV RL 89/391/EWG (Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer) verstoßen hat, dass es die Pflicht der Arbeitgeber, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in Bezug auf alle die Arbeit betreffenden Aspekte zu sorgen, auf die Verpflichtung beschränkt hat, dies nur zu tun, "soweit dies in der Praxis vertretbar ist". Die Kommission beanstadet die Klausel damit nicht nur deshalb, weil sie zu einer Haftungsbeschränkung des Arbeitgebers führen kann, sondern auch, weil sie möglicherweise den Umfang der allgemeinen Pflicht des Arbeitgebers zur Gewährleistung der Sicherheit beeinflusse. Der EuGH wies die Klage ab. In Bezug auf die Haftung führte er aus, dass aus Art. 5 I, IV RL 89/391/EWG im Gegensatz zur Annahme der Kommission nicht das Erfordernis einer verschuldensunabhängigen Haftung des Arbeitgebers folge. Hinsichtlich einer Beschränkung der Pflichten habe die Kommission nicht ausreichend dargelegt, inwiefern die streitige Klausel diese tatsächlich betreffe. (hr)
Gleichbehandlung von Männern und Frauen - Gesetzliches System der Rentenversicherung - Richtlinie 79/7/EWG
EuGH, Urteil vom 21. Juni 2007 - C-231/06 bis C-233/06 (Jonkman)
Ein Mitgliedstaat (Belgien) erließ eine Regelung, mit der ursprünglich diskriminierten Personen eines bestimmten Geschlechts die Möglichkeit gegeben werden soll, für die gesamte Rentenbezugsdauer in den Genuss des für die Personen des anderen Geschlechts geltenden Rentensystems zu kommen. In einem Vorabentscheidungsverfahren, diese Klausel betreffend, entscheid der EuGH: Die RL 79/7/EWG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit) schließt es nicht aus, dass ein Mitgliedstaat den Anschluss an dieses System davon abhängig macht, dass Berichtigungsbeiträge, die in der Differenz zwischen den von den ursprünglich diskriminierten Personen in der Zeit der Diskriminierung entrichteten Beiträgen und den von der anderen Personengruppe im selben Zeitraum entrichteten höheren Beiträgen bestehen, zuzüglich Zinsen zum Ausgleich der Geldentwertung gezahlt werden. Dagegen schließt sie aus, dass dieser Mitgliedstaat verlangt, dass zuzüglich zu diesen Berichtigungsbeträgen andere als die zum Ausgleich der Geldentwertung bestimmten Zinsen gezahlt werden. Ferner schließt sie aus, dass diese Zahlung als Einmalzahlung verlangt wird, wenn durch diese Voraussetzung die beabsichtigte Berichtigung praktisch unmöglich oder übermäßig erschwert wird. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der zu zahlende Betrag die Jahresrente des Betroffenen übersteigt. Darüber hinaus stellt der EuGH klar, dass wenn eine gemeinschaftsrechtswidrige Diskriminierung festgestellt worden ist, das nationale Gericht, solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen worden sind, gehalten ist, eine diskriminierende nationale Bestimmung außer Anwendung zu lassen, ohne dass es ihre vorherige Aufhebung durch den Gesetzgeber beantragen oder abwarten müsste, und auf die Mitglieder der benachteiligten Gruppe eben die Regelung anzuwenden, die für die Mitglieder der anderen Gruppe gilt. (hr)
BAG, Urteil vom 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Pressemitteilung 41/07
Nach § 15 VI BEEG/BErzGG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber während der Elternzeit Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dieser Anspruch auf sog. Elternteilzeit kann erstmals geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verbindlich festgelegt hat, für welche Zeiträume Elternzeit "verlangt" wird (§ 16 I 1 BEEG/BErzGG). Der Arbeitgeber kann dann die Vereinbarung von Elternteilzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Diese liegen u.a. vor, wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist, der Arbeitnehmer mit der verringerten Arbeitszeit nicht eingeplant werden kann oder keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Diese Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen. Der Vortrag, der Arbeitsplatz sei nachbesetzt worden, genügt hierfür allein nicht. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer angekündigten Elternzeit den Personalbestand durch eine unbefristete Neueinstellung dauerhaft erhöht. (hr)
BAG, Urteil vom 6. Juni 2007 - 4 AZR 407/06 - Pressemitteilung 42/07
Enthält das Tätigkeitsmerkmal der angestrebten Vergütungsgruppe eine besondere quantitative Bestimmung bezüglich des Anteils einer bestimmten Anforderung (hier: "mindestens zu einem Drittel selbständige Leistungen" - VergGr BAT Vc), dessen Vorliegen das LAG hinsichtlich des geforderten Anteils verneint, so muss es jedenfalls dann auch ohne gesonderten Klageantrag das Tätigkeitsmerkmal der niedrigeren Vergütungsgruppe überprüfen, wenn ein ansonsten identisches Tätigkeitsmerkmal einen geringeren Anteil derselben Anforderung (hier: "mindestens zu einem Fünftel selbständige Leistungen" - VergGr BAT VIb) vorsieht und der Arbeitnehmer bislang Vergütung nach einer noch niedrigeren Vergütungsgruppe (VergGr BAT VII) erhält. Dementsprechend war eine Eingruppierungsklage eines Polizisten teilweise erfolgreich. Zwar lehnte das BAG die Eingruppierung in VergGr BAT Vc ab, doch urteilte es, dass das LAG - auch ohne entsprechenden ausdrücklichen Klageantrag - zu Unrecht nicht geprüft habe, ob nicht für einen Zeitraum, in welchem der Kläger nach VergGr VII bezahlt worden war, Vergütung nach der höheren VergGr VIb geschuldet war. (hr)
BAG, Urteil vom 12. Juni 2007 - 3 AZR 14/06 - Pressemitteilung 43/07
Nach § 1a BetrAVG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von den künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Für die dadurch begründeten Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung hat der Arbeitgeber einzustehen, auch wenn eine Direktversicherung abgeschlossen wird und diese nicht leistet (§ 1 I 3 BetrAVG). Diese Regelung ist verfassungsgemäß, insbesondere ein Verstoß gegen Art. 12 GG liegt nicht vor. (hr)
BAG, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 - Pressemitteilung 44/07
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam (§ 14 IV TzBfG) und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen (§ 16 S. 1 TzBfG). Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über eine nachträgliche Befristung, sondern nur die befristungsrechtlich bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten. Haben die Parteien hingegen vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung. Ist die Befristung daneben sachlich gerechtfertigt, so steht der Befristung auch § 14 II 2 TzBfG nicht entgegen. (hr)
BAG, Urteil vom 13. Juni 2007 - 5 AZR 564/06 - Pressemitteilung 45/07
Welche Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht kraft seines Weisungsrechts im Rahmen des jeweiligen Arbeitsvertrags festlegen. Hiernach richtet sich auch, inwieweit ein Filmschauspieler Änderungen an seiner arbeitsvertraglich vorgesehenen Filmrolle hinnehmen muss. Die Vertragspartner bestimmen selbst über den Ausgleich ihrer gegenläufigen Interessen und grundrechtlich geschützten Positionen. Bei der Vertragsauslegung ist die Bedeutung der Freiheit der künstlerischen Betätigung für beide Vertragspartner angemessen zu berücksichtigen. Im Streitfall hatte die Kl. die Rolle "Jennie" übernommen. Nach zwei Drehtagen wurde das Drehbuch u.a. dahin geändert, dass Jennie nicht mehr die 54jährige Schwägerin und Freundin der Hauptdarstellerin, sondern deren 60jährige Mutter war. Die Kl. weigerte sich, nach der neuen Drehbuchfassung tätig zu werden. Ihre Rolle wurde daraufhin anderweitig besetzt. Das BAG urteilte, dass die Kl. die geänderte Rolle hätte spielen müssen. Die neue Drehbuchfassung habe den vertraglich festgelegten Kern der Rolle nicht geändert. (hr)
BAG, Urteil vom 19. Juni 2007 - 2 AZR 94/06 - Pressemitteilung 46/07
Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der Zustimmung des Integrationsamts. Dies gilt nach § 90 I Nr. 1 SGB IX nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. Wird allerdings das Arbeitsverhältnis allein auf Veranlassung des Arbeitgebers für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum unterbrochen, so kann sich der Arbeitgeber je nach den Umständen auf die von ihm selbst gesetzte Ursache der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht berufen. Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber sind dann anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht. Ob dies der Fall ist, beurteilt sich insbesondere nach dem Anlass und der Dauer der Unterbrechung sowie der Art der Weiterbeschäftigung. Dementsprechend hatte die Klage einer an öffentlichen Schulen beschäftigten schwerbehinderten Kl. Erfolg, da ihre Arbeitsverhältnisse nur durch die Sommerferien unterbrochen war. Dies und das Tätigwerden an einer neuen Schule hinderte nach Ansicht des BAG den engen sachlichen Zusammenhang nicht, so dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung erforderlich gewesen wäre. (hr)
BAG, Urteil vom 19. Juni 2007 - 2 AZR 304/06 - Pressemitteilung 47/07
Im Kündigungsschutzprozess muss regelmäßig der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 II 4 KSchG). Anders kann es bei Betriebsänderungen (z.B. Stilllegungen, Verlegungen, grundlegenden Änderungen der Organisation) sein: Vereinbaren in einem solchen Fall Arbeitgeber und Betriebsrat einen sog. Interessenausgleich und bezeichnen darin die zu Kündigenden namentlich, so ändert sich nach dem Gesetz (§ 1 V KSchG) die beweisrechtliche Lage zu Gunsten des Arbeitgebers. Es greift eine gesetzliche Vermutung dafür ein, dass die Kündigungen durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind, d.h. im Kündigungsschutzprozess muss nicht der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss die Vermutung der Betriebsbedingtheit widerlegen. Die Sozialauswahl kann in diesen Fällen nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese Regelung gilt nach dem BAG nicht nur für Beendigungskündigungen, sondern auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen. (hr)
BAG, Urteil vom 19. Juni 2007 - 1 AZR 396/06 - Pressemitteilung 48/07
Gewerkschaftliche Streiks, die der Unterstützung eines in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampfs dienen, unterfallen der durch Art. 9 III GG gewährleisteten Betätigungsfreiheit von Gewerkschaften. Dieses Grundrecht schützt alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen. Es überlässt deshalb den Koalitionen die Wahl der Mittel, mit denen sie die Regelung von Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge erreichen wollen. Zu diesen Mitteln gehört auch der Unterstützungsstreik. Seine Zulässigkeit richtet sich - wie bei anderen Arbeitskampfmaßnahmen - nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Das BAG wies, anders als die Vorinstanzen, die Klage eines Druckereiunternehmens ab, das von der Gewerkschaft ver.di wegen eines Unterstützungsstreiks Schadensersatz verlangte. Nach Ansicht des BAG war der Streik geeignet und erforderlich zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfs. Er war daher unter Berücksichtigung der Rechtspositionen der Klägerin nicht unangemessen. (hr)
BAG, Urteil vom 28. Juni 2007 - 6AZR 873/06 - Pressemitteilung 50/07
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 I KSchG außerordentlich, hat der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, gem. §§ 13 I 2, 4 S. 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Die abweichende frühere Rechtsprechung (BAG 17. August 1972 - 2 AZR 415/71 - BAGE 24, 401) ist durch die zum 1.1.2004 in Kraft getretene Änderung des Kündigungsschutzgesetzes überholt. (hr)
BAG, Urteil vom 28. Juni 2007 - 6 AZR 851/06 - Pressemitteilung 51/07
Der Kl. ist bei der beklagten Stadt als Schulhausmeister beschäftigt. Auf Grund Tarifbindung und arbeitsvertraglicher Verweisung gilt der BAT. Der Arbeitsvertrag verweist ferner u.a. auf den Bezirkszusatztarifvertrag Nr. 13 zu Nr. 1 SR 2 r BAT (Sonderregelungen für Angestellte als Hausmeister). Dieser Bezirkszusatztarifvertrag sah für Hausmeister abweichend von § 15 I BAT eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 48,5 Stunden und insoweit für die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit einer Teilkündigung vor. Die Gewerkschaft ÖTV hatte von dieser Teilkündigungsmöglichkeit Gebrauch gemacht. Eine Neuregelung kam nicht zustande. Der Kl. verlangt Vergütung über die von ihm über 38,5 Stunden wöchentlich hinaus geleistete Arbeitszeit als Mehrarbeit. Er ist der Ansicht, nach Kündigung des Bezirkszusatztarifvertrages gelte die Arbeitszeit des § 15 BAT von 38,5 Stunden wöchentlich. Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Zwar gilt die höhere Wochenarbeitszeit nach dem Bezirkszusatztarifvertrag nicht schon kraft Nachwikrung nach § 4 V TVG, allerdings kommt die Regelung auf Grund zulässiger arbeitsvertraglicher Verweisung zur Anwendung. (hr)
Anspruch auf private Internetnutzung durch betriebliche Übung?
Prof. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, NZA 2007, 529-533
Der Verfasser widmet sich der in der Literatur aus seiner Sicht meist zu schnell bejahten Frage, ob durch betriebliche Übung ein Anspruch auf private Internetnutzung entstehen kann. Hierzu untersucht er zunächst den Geltungsgrund der betrieblichen Übung als Institut zur Begründung von privaten Rechten. In Anwendung dieser Grundsätze kommt er zu dem Ergebnis, dass dann, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung geschehen lasse, die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung nicht vorlägen, so dass keine Rechtsbindung für die Zukunft eintrete. Gestatte der Arbeitgeber ausdrücklich die Privatnutzung, liege ebenfalls keine betriebliche Übung vor. (psf)
Die "Eckpunktregelung Saisonarbeiter" - eine unwirksame Beschränkung des Arbeitsgenehmigungsrechts nach § 284 SGB III
RA Dr. Ingo-Jens Tegebauer, LL.M., Trier, NZA 2007, 533-536
Der Aufsatz stellt dar, unter welchen Voraussetzungen ausländischen Saisonarbeitern eine Arbeitsgenehmigung zu erteilen ist. Auch zeigt er auf, dass die "Eckpunkteregelung", eine Verwaltungsvorschrift der Bundesagentur für Arbeit, mit dem Arbeitsgenehmigungsrecht nicht vereinbar sei. Dies liege daran, dass durch eine Verwaltungsvorschrift das Recht der Arbeitserlaubnis-EU nicht beschränkt werden könne. (psf)
Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 BetrVG bei der Gestaltung von Formulararbeitsverträgen
FA ArbR Dr. Michael Bachner, Frankfurt a.M., NZA 2007, 536-540
Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Betriebsrat verpflichtet, Formulararbeitsverträge im Hinblick auf ihre Vereinbarkeit mit den §§ 305 ff. BGB zu überprüfen. Der Verfasser geht der weitergehenden Frage nach, ob dem Betriebsrat ferner bei der Formulierung arbeitsvertraglicher Klauseln in Formulararbeitsverträgen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG zusteht. Dies bejaht er unter der Voraussetzung, dass die Klausel eine unmittelbare und abschließende Regelung trifft, durch die die Mitbestimmung des Betriebsrats ganz oder zum Teil aufgezehrt wird. Anders sei dies dagegen bei "mitbestimmungsoffenen" Formulararbeitsverträgen, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unberührt lassen. (psf)
Bestreiten der Betriebsratsanhörung mit Nichtwissen - Rechtsprechungsänderung im Stillen?
Ri am LAG Jürgen Griebeling, Frankfurt a.M., NZA 2007, 540-544
Der Verfasser antwortet auf einen Beitrag von Mühlhausen (NZA 2006, 967), in dem dieser eine Änderung der Rechtsprechung in Bezug auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Streit um die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung auszumachen vermeinte. Griebeling legt dar, dass auch in Zukunft ein Bestreiten der arbeitgeberseitigen Darlegung der Betriebsratsanhörung durch den Arbeitnehmer mit Nichtwissen (§ 138 IV ZPO) zulässig bleibt. (psf)
Befristete Verträge mit älteren Arbeitnehmern ab 1.5.2007 - oder der neue § 14 III TzBfG
RA Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Gleiss Lutz, Stuttgart, NZA 2007, 544-545
Der Verfasser setzt sich mit der in § 14 III TzBfG enthaltenen Neuregelung befristeter Verträge mit älteren Arbeitnehmern auseinander, die aufgrund der Urteile des EuGH vom 22.11.2005 und des BAG vom 26.4.2006 notwendig geworden ist. Hierzu stellt er die Tatbestandsvoraussetzungen dar und übt rechtspolitische Kritik, da die neue Regelung nicht weit genug gehe, um ältere Arbeitnehmer verstärkt in den Arbeitsmarkt zu integrieren. (psf)
Beweis und Vermutung bei diskriminierender Einstellung
Wiss. Mit. Andreas von Medem, Bonn, NZA 2007, 545-548
Der Verfasser untersucht ein Urteil des BAG (12.9.2006 – 9 AZR 807/05) zum früher in § 81 II SGB IX (a.F.) enthaltenen Verbot der Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung und entnimmt dieser Judikatur Anhaltspunkte für die zukünftige Handhabung der Rechtsprechung zum Antidiskriminierungsrecht. Er stimmt dem BAG in weiten Teilen zu, widerspricht ihm aber in der Frage, ob die Vermutung einer Diskriminierung im konkreten Fall widerlegt wurde. Für die Praxis zieht er aus dem Urteil den Schluss, dass die Arbeitgeber die Verfahrensvorschriften zur Förderung schwerbehinderter Menschen genau beachten müssen. (psf)
FA ArbR Dr. Alexius Leuchten, München, NZA 2007, 585-589
Der Verfasser setzt sich unter Würdigung der Rechtsprechung des BAG sowie den in der Literatur vertretenen Auffassungen mit der Frage auseinander, ob den Arbeitgeber eine Obliegenheit trifft, zum Schutz von Arbeitnehmern, die Sonderkündigungsschutz genießen, andere Arbeitnehmer auf gleichwertigen Arbeitsplätzen freizukündigen. Entgegen dem BAG, das eine derartige Obliegenheit für Betriebsratsmitglieder (§ 15 I BetrVG) annimmt, lehnt der Verfasser dies ab. Dies gelte insbesondere auch für sonstige unkündbare Arbeitnehmer. (psf)
Business Judgment Rule: Unternehmerischer Haftungsfreiraum für leitende Angestellte
RA Jürgen Bürkle und RA Dr. Jörg Fecker, NZA 2007, 589-596
Durch das UMAG (Gesetz zur Unternehmensintegrität und zur Modernisierung des Anfechtungsrechts, BGBl. I, S. 2802) wurde u.a. die Binnenhaftung der Geschäftsleiter geändert und ein haftungsfreier Handlungsspielraum bei unternehmerischen Entscheidungen eröffnet. Die Verfasser untersuchen, ob diese Spielräume auch für leitende Angestellte, die ebenfalls unternehmerische (Teil-)Funktionen ausüben, gelten. Unter ausführlicher Würdigung des UMAG bejahen dies die Verfasser. Lägen die fünf Tatbestandsmerkmale des § 93 I 2 AktG vor, entfiele die Haftung. Abgerundet wird der Aufsatz mit Empfehlungen für die Praxis, insb. zur Dokumentation. (psf)
Die Geltung von Tarifverträgen im gemeinsamen Betrieb
FA ArbR Achim Braner, Frankfurt a.M., NZA 2007, 596-600
Nach dem Grundsatz der Tarifeinheit darf in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag Anwendung finden. Der Verfasser untersucht, ob dies auch im gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen gilt. Dies ist von der Rechtsprechung bis jetzt nicht entschieden worden. Unter Würdigung der allgemeinen Rechtsprechung kommt er zu dem Ergebnis, dass eine Notwendigkeit zur Anwendung des Grundsatzes der Tarifeinheit zumindest bei Inhaltsnormen nicht gegeben sei. Schwieriger sei die Rechtslage bei betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen. (psf)
Mindestlöhne und Tarifautonomie
PD Dr. Eva Kocher, Hamburg, NZA 2007, 600-604
Die Verfasserin untersucht, inwieweit Art. 9 III GG einer weiteren Ausdehnung des AEntG Grenzen setzt. Nach ihrer Meinung kann der Gesetzgeber ein Mindestentgelt nach dem Modell des AEntG derart vorsehen, dass er den Verordnungsgeber ermächtigt, die jeweils niedrigsten Entgelte bestehender Tarifverträge für verbindlich zu erklären. Dem Verordnungsgeber müsse aber ein Einschätzungsspielraum dahingehend verbleiben, ob das jeweilige Entgelt zur Gewährleistung des Existenzminimums nicht offensichtlich ungeeignet ist. (psf)
Einstellungsdiskriminierung durch Dritte
RA Dr. Martin Diller, Stuttgart, NZA 2007, 649-653
Der Autor untersucht, wie es sich auf eine mögliche Haftung nach dem AGG auswirkt, wenn der Arbeitgeber den Einstellungsprozess nicht selbst, sondern durch Dritte ("Headhunter") durchführt und dem Dritten dabei ein Verstoß gegen das AGG unterläuft. Neben dem Inhalt der Ansprüche untersucht er den Rechtsweg sowie die Fristen für die Geltendmachung des Anspruchs. Nach Auffassung des Autors hängt die Haftung des Arbeitgebers davon ab, wer Herr des Vorauswahlverfahrens war. Wenn dies der Personalberater gewesen sei, hafte nur dieser, anderenfalls nur der Arbeitgeber. (psf)
Ethikrichtlinien als Präventivmaßnahme i.S. des § 12 AGG?
Wiss. Mit. David Schneider und Wiss. Mit. Ulrich Sittard, Köln, NZA 2007, 654-657
Die Verfasser prüfen, ob Ethikrichtlinien geeignet sind, die Pflicht des Arbeitgebers aus § 12 AGG zu erfüllen. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Frage, wie ein "Schulung" i.S.v. § 12 II 2 AGG beschaffen sein muss, damit dies zur Erfüllung führt. Nach Auffassung der Verfasser kann der Arbeitgeber in der Tat seiner Pflicht aus § 12 AGG durch Implementierung von Ethikregelungen nachkommen. (psf)
Die Kündigung von Arbeitsverhältnisses nach Inkraftreten und Änderung des AGG
Dr. Anno Hamacher und Richter Dr. Christoph Ulrich, Düsseldorf, NZA 2007, 657-663
Die Verfasser untersuchen, inwieweit der Gesetzgeber im Rahmen des Kündigungsrechts überhaupt noch beim Wort genommen werden kann. Denn immerhin ist § 2 IV AGG nach ganz überwiegender Meinung "glasklar" europarechtswidrig. Nach ausführlicher Begründung dieses Ergebnisses stellen sie die sich daraus ergebenden Konsequenzen für personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungen dar. Ihrer Auffassung nach ist zudem § 622 II 2 BGB unanwendbar. (psf)
AGG - Benachteiligung wegen des Alters in kollektivrechtlichen Regelungen
RA Dr. Stefan Lingemann und RA Dr. Meike Gotham, LL.M. (Berkeley), Berlin, NZA 2007, 663-670
Nicht nur individualrechtliche, sondern auch kollektivrechtliche arbeitsrechtliche Regelungen sind künftig am AGG zu messen. Die Verfasser untersuchen mögliche Rechtfertigungsgründe für diskriminierende Handlungen und die Rechtsfolgen unerlaubter Diskriminierungen. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf nach dem Alter des Arbeitnehmers differenzierenden Regelungen. Nach Auffassung der Verfasser ist z.B. eine lineare Steigerung von Sozialplanleistungen allein nach dem Alter nicht mehr möglich. Zur Vermeidung von Rechtsunsicherheit sei im tarifrechtlichen Bereich an eine abstrakte Kontrolle nach § 9 TVG zu denken. (psf)
Grobe Verstöße des Arbeitgebers gegen das AGG - Rechte des Betriebsrats und der Gewerkschaften
RA Dr. Nicolai Besgen, Bonn und Richter Dr. Sebastian Roloff, Köln, NZA 2007, 670-674
Die Verfasser setzen sich mit der in § 17 II AGG eröffneten Möglichkeit des Betriebsrats bzw. einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft auseinander, bei groben Verstößen gegen das AGG gegen den Arbeitgeber vorzugehen. Hierbei erörtern sie u.a. die Tatbestandsvoraussetzungen, lehnen eine Anwendung von § 22 AGG auf das Verfahren ab und erläutern das Verhältnis zu den Individualrechten des Arbeitnehmers. (psf)
Verkehrte Welt: Gleichmäßige Verteilung von Kündigungen über alle Altersgruppen als unzulässige Altersdiskriminierung?
RA Dr. Jobst-Hubertus Bauer und RA Dr. Steffen Krieger, Stuttgart, NZA 2007, 674-676
Die Verfasser setzen sich mit dem Widerspruch auseinander, dass im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 III KSchG das Alter eine Rolle spielen soll, Altersdiskriminierungen nach dem AGG aber verboten sind. Dabei erörtern sie insbesondere das Urteil des ArbG Osnabrück vom 5.2.2007 (NZA 2007, 626), das zu dem scheinbar nicht diskriminierend wirkenden § 1 III 2 KSchG erging. Darin hatte das ArbG § 2 IV AGG wegen Europarechtswidrigkeit für unanwendbar erklärt und die Bildung von Altersgruppen für nicht mit dem Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar gehalten. Die Verfasser lehnen diese Auffassung ab. § 2 IV AGG sei einer europarechtskonformen Auslegung angesichts von Wortlaut und gesetzgeberischen Willen nicht zugänglich. Auch stelle die Altersgruppenbildung keine unerlaubte Diskriminierung dar. (psf)
Leicht verständlicher Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen
Ri LAG Wulfhard Göttling, Düsseldorf und Direktor SozialG Dr. Michael Neumann, Schleswig, NZA-RR 2007, 281-287
Die Verfasser setzen sich mit den Folgen des BAG-Urteils vom 1.3.2007 (2 AZR 217/06) auseinander, in dem das Gericht sich mit dem umstrittenen § 90 IIa SGB IX auseinander gesetzt und einen Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer abgelehnt hatte, die innerhalb von drei Wochen vor Zugang der Kündigung erst den Antrag auf Gleichstellung gestellt haben. Nach einer kurzen Einführung erörtern sie die verschiedenen Fallkonstellationen anhand kleiner Fälle. Behandelt werden auch die Mitwirkungspflichten nach § 60 I SGB I. Konsequenz des Urteils sei, dass gleichgestellte behinderte Menschen denselben Kündigungsschutz genießen wie schwerbehinderte Menschen. (psf)
Erstreikbarkeit von Tarifsozialplänen zulässig - Erste Gedanken zu Gegenmaßnahmen der Arbeitgeberseite - Notwendige Überlegungen bei Betriebsänderungen nach dem BAG-Urteil vom 24.4.2007 -
RAe Dr. Wolfgang Lipinski und Marco Ferme, München, DB 2007, 1250-1252
Die Autoren fassen kurz die Entscheidung des BAG zusammen und gehen anschließend darauf ein, wie ein Arbeitgeber vermeiden könne, dass die Gewerkschaft Druck auf ihn ausübe. Sie empfehlen, Ausweichproduktionsstätten aufzubauen und Gegenmaßnahmen gegen die Betriebsänderung von Anfang an einzuplanen. Außerdem sollen alle Veröffentlichungen und Verlautbarungen der Gewerkschaften dokumentiert und wenn möglich einstweiliger Rechtsschutz in Anspruch genommen werden. Letzterer sei beispielsweise angebracht, wenn die Friedenspflicht oder das ultima-ratio-Prinzip verletzt seien oder keine ernstgemeinten Verhandlungen stattgefunden hätten. Schließlich könne ein Arbeitgeber auch Leiharbeitnehmer einstellen, Streikbruchprämien zahlen, den Betrieb stillegen, sowie im Falle eines rechtswidrigen Streiks Kündigungen aussprechen. Abschließend werden verfassungsrechtliche Bedenken an der Rechtsprechung des BAG geäußert, da sie zu einer Störung der Kampfparität führe. Schließlich wird empfohlen, künftig in Sozialplänen und Tarifsozialplänen zu vereinbaren, dass jegliche sonstige gezahlte Abfindunge auf die Abfindung aus diesen beiden Vereinbarungen "angerechnet" werde. (kp)
Rente ab 67 - Neue Altersgrenzen in der gesetzlichen und zusätzlichen Altersvorsorge
Frank Baumeister und Bettina Merten, Bonn, DB 2007, 1306-1310
Der Artikel behandelt Änderungen in der gesetzlichen Rentenversicherung, der privaten und betrieblichen Altersvorsorge, die sich durch das RV-Anpassungsgesetz ergeben. Zunächst werden die Regelungen des SGB VI für die gesetzliche Rentenversicherung dargestellt, wobei zwischen besonders langjährig Versicherten, langjährig Versicherten und schwerbehinderten Menschen sowie vermindert Erwerbsfähigen, Hinterbliebenen, Witwern und knappschaftlich Versicherten unterschieden wird. Anschließend erläutern die Autoren, wie in der privaten Altersvorsorge die gesetzliche Altersgrenze über das Steuerrecht angehoben wurde. Für die vielfältigen Formen der betrieblichen Altersvorsorge gäbe es keine gesetzliche Übergangsregelung, stattdessen solle die Anpassung des Rentenalters individuell erfolgen. Schließlich empfehlen die Verfasser, zu prüfen, ob durch die Gesetzesänderungen Unstimmigkeiten oder gesetzliche Lücken entstanden sind. (kp)
Das BAG und das Arbeitszeitgesetz - Aktuelle Tendenzen
RiBAG Bertram Zwanziger, Erfurt, DB 2007, 1356-1358
Der Autor definiert die wichtigsten Begriffe, die im Zusammenhang mit dem ArbZG stehen. Anschließend stellt er die Pflichten des Arbeitgebers dar, der unter anderem dafür sorgen müsse, dass das Arbeitszeitrecht gewahrt wird und diesbezüglich eine Aufzeichnungspflicht gem. § 16 II ArbZG habe. Dabei geht der Verfasser auf die Vorgaben des BAG und des Europarechts ein. Durchgesetzt werde das ArbZG anhand von Straf- und Bußgeldvorschriften über die Aufsichtsbehörden gem. §§ 17, 22, 23 ArbZG. (kp)
Sachgrundlose Befristung und Verbot der Vorbeschäftigung bei "demselben Arbeitgeber"
RA Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart und Wiss. Mit. Dr. Philipp S. Fischinger, Regensburg, DB 2007, 1410-1413
Nach dem Urteil des BAG vom 18.10.2006 (NZA 2007, 443) ist es möglich, dass ein Arbeitnehmer zunächst von einem Konzernunternehmen zwei Jahre befristet angestellt, anschließend von einem anderen Konzernunternehmen für wiederum zwei Jahre sachgrundlos befristet angestellt und sofort wieder an das erste Unternehmen im Wege der Arbeitnehmerüberlassung ausgeliehen wird. Eine solche Konstruktion sei nicht als rechtsmissbräuchliche Umgehung des § 14 II 2 TzBfG anzusehen. Die Verfasser stimmen dieser Entscheidung zu und untersuchen deren (weitere) praktische Folgen. Nach ihrer Auffassung ist diese Rechtsprechung insb. auf Gemeinschaftsbetriebe sowie auf Personengesellschaften anwendbar. Demnach kann in einer als GbR organisierten Anwaltssozietät eine Sekretärin faktisch vier Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt werden, indem sie zunächst bei der GbR und anschließend bei einem Partner eingestellt wird. (hr)
Versetzungsklauseln: mehr Flexibilität für den Arbeitgeber, mehr Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer
RA Dr. Boris Dzida, RA Dr. Nils Schramm, Hamburg, BB 2007, 1221-1227
Die Verfasser thematisieren die rechtliche Zulässigkeit der Verwendung bzw. Ausgestaltung von Klauseln in Arbeitsverträgen, in denen sich der Arbeitgeber vorbehält, Art und Ort der Arbeitsleistung flexibel zu bestimmen. Maßstab hierfür seien insbesondere die §§ 305 ff. BGB. Zu beachten sei bei Versetzungsklauseln, dass sie den Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer erweitern können. Hinsichtlich der Art der Arbeitsleistung könne eine Flexibilität zum einen durch eine weit gefasste Beschreibung des Tätigkeitsbereichs erreicht werden, wodurch ein entsprechender Spielraum für das Direktionsrecht des Arbeitgebers geschaffen werde. Eine andere Art der Tätigkeit könne hingegen nur bei Bestehen einer dies gestattenden Versetzungsklausel zugewiesen werden. Hierbei habe jedoch eine verschärfte Wirksamkeitskontrolle stattzufinden. Nach der Rspr. des BAG sei eine solche Klausel nur zulässig, wenn sie auf die Zuweisung einer gleichwertigen Tätigkeit gerichtet ist. Bei der Verwendung von Klauseln, die die Zuweisung eines geringwertigeren Arbeitsplatzes ermöglichen sollen, sei für deren Wirksamkeit neben dem Grad der Geringwertigkeit maßgeblich, ob hierdurch das Vergütungsniveau abgesenkt werde. Hinsichtlich Versetzungsklauseln, die eine örtliche Veränderung ermöglichen, sei zu berücksichtigen, ob eine betriebsinterne oder eine Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens bzw. eines anderen Konzernunternehmens ermöglicht werden soll. Während in erstgenanntem Fall regelmäßig auf das Direktionsrecht zurückgegriffen werden könne, sei im übrigen die Vereinbarung einer entsprechenden Versetzungsklausel erforderlich. Die rechtlichen Grenzen für eine solche Klausel seien durch das BAG nicht abschließend geklärt. (tb)
AGB-Kontrolle von Arbeitsvertragsklauseln in der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Prof. Dr. Abbo Junker, München, BB 2007, 1274-1281
Der Verfasser geht auf Rechtsfragen der AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen ein und berücksichtigt hierbei die einschlägige Judikatur des BAG der letzten Jahre. Zu den behandelten Themenkomplexen zählen insbesondere Versetzungs- und Änderungsklauseln, Arbeit auf Abruf, das Inaussichtstellen einer höheren Vergütung, Anrechnung von Tariflohnerhöhungen, Widerruf übertariflicher Leistungen, Befristung einzelner Arbeitsbedingungen, Rückgewähr von Arbeitgeberleistungen, Vertragsstrafenvereinbarungen, Ausschlussklauseln, Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Im Rahmen der Darstellung der Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen §§ 305 ff. BGB geht der Autor auf das Verbot geltungserhaltender Reduktion ein und stellt den "Blue-Pencil-Test" dar, der vom BAG zur Beantwortung der Frage herangezogen wird, ob der Vertrags insgesamt unwirksam ist bzw. welche Klauseln von der Unwirksamkeit erfasst sind. (tb)
Besonderheiten beim Betriebsübergang in der Insolvenz
RA Dr. Mark Lembke (LL.M.), Frankfurt a.M., BB 2007, 1333-1339
Der Beitrag geht der Frage nach, ob § 613a BGB in der Insolvenz (uneingeschränkt) Anwendung findet. Der durch § 613a BGB bezweckte Arbeitnehmerschutz stelle sich vielfach als Sanierungshindernis dar und laufe häufig den Interessen der Insolvenzgläubiger zuwider. Der Verfasser vertritt die Ansicht, dass § 613a BGB hinsichtlich des Bestandsschutzes anzuwenden ist, bezüglich der haftungsrechtlichen Dimension des § 613a BGB seien jedoch Einschränkungen geboten. So hafte der Erwerber prinzipiell nicht für Ansprüche, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind. Zudem werden rechtliche Aspekte beim Einsatz von Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften thematisiert. Behandelt werden außerdem rechtliche Fragestellungen im Zusammenhang mit betrieblicher Altersversorgung, Urlaubsansprüchen, Sonderzahlungen sowie Ansprüchen aus einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis. (tb)
Compliance und arbeitsrechtliche Implementierung im Unternehmen
RAin Dr. Anja Mengel, LL.M., RA Dr. Volker Hagemeister, Berlin, BB 2007, 1386-1393
Die Verfasser zeigen auf, inwiefern es für Unternehmen von besonderer Bedeutung ist, die Einhaltung der von ihm zu beachtenden rechtlichen Vorschriften sicherzustellen. Dies gelte gerade auch für das Arbeitsrecht, zumal bekannt gewordene Verstöße in diesem Bereich regelmäßig zu finanziellen bzw. Imageschäden führen würden. Die Kontrolle, ob in einem Unternehmen rechtliche Vorgaben eingehalten werden, erfolge in der Praxis häufig durch Compliance-Systeme. Diese würden außerdem dazu eingesetzt, gegebenenfalls bestehende Verhaltenskodizes durchzusetzen. Der Beitrag geht weiterhin darauf ein, wie solche verbindlich für die Mitarbeiter eingeführt werden können und welche rechtlichen Grenzen hierbei zu beachten sind. Untersucht wird insbesondere die Zulässigkeit von Wertpapierhandelsverboten, Whistleblower-Klauseln und Klauseln, die Liebesbeziehungen unter Arbeitnehmern verbieten. Zudem nehmen die Autoren Stellung zu Mitbestimmungserfordernissen und möglichen arbeitstrechtlichen Sanktionen bei Verstößen gegen verbindliche Verhaltenskodizes. (tb)
BB 2007, 1231 ff.; 1343 f.
RA Dr. Thomas Winzer, Frankfurt a.M., Minderleistung und Low-Performer - Anmerkung zu LAG Baden-Württemberg vom 6.9.2006 – 13 Sa 84/05.
RAe Dr. Elmar Schnitker und Dr. Timon Grau, Köln, Widerspruch nach § 613a VI BGB und Unterrichtung nach § 613a VI BGB, Anmerkung zu BAG vom 14.12.2006 – 8 AZR 763/05. (tb)
Das Arbeitsrecht in der universitären Lehre und ersten Prüfung
Prof. Dr. Christian Rolfs, Bielefeld, RdA 2007, 129-135
Der Autor berichtet über den aktuellen Stand des Arbeitsrechts im Bereich der universitären Ausbildung, differenzierend zwischen Pflichtfach und Schwerpunktbereich. Im Anhang gibt er einen ausführlichen tabellarischen Überblick. Als Fazit bleibt festzuhalten, dass das Arbeitsrecht zwar an fast allen Universitäten als Veranstaltung angeboten wird, dass aber in vielen Bundesländern dem Arbeitsrecht eine Marginalisierung dadurch droht, dass es in den Staatsexamina keine große Rolle mehr spielt. (psf)
Wiss. Ass. Dr. Martin Maties, Bochum, RdA 2007, 135-144
Die Zahl junger Menschen, die trotz guter Ausbildung und zahlreichen Praktika keine feste Arbeitsstelle finden, sondern vielmehr von einem Praktikum zum nächsten pendeln müssen, ist konstant hoch. Der Verfasser setzt sich mit den möglichen Vertragskonstruktionen ausführlich auseinander. Erläutert werden z.B. Trainee, Praktikum, Volontariat, 1-Euro-Jobs und Eingliederungsverhältnis i.S.v. §§ 217 ff. SGB III. Abgerundet wird der Aufsatz mit einer tabellarischen Übersicht. (psf)
Flexible Vergütungssysteme
RA Dr. Peter Schrader und RA Dr. Jonas Müller, Hannover, RdA 2007, 145-153
An der Möglichkeit, Vergütungsvereinbarungen flexibel zu gestalten, haben in nicht seltenen Fällen beide Vertragspartner ein erhebliches Interesse. Die Verfasser untersuchen unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung und Gesetzgebung derartige Möglichkeiten. Erläutert werden z.B. Widerrufsvorbehalte, Befristung von Arbeitsbedingungen, Zielvereinbarungen, Anrechnungsvorbehalte und Freiwilligkeitsvorbehalte. Widerrufsvorbehalte seien aufgrund der formalen Forderung des BAG, nach der die Widerrufsgründe präzise genannt werden müssen, kaum mehr möglich. (psf)
Die kollektivrechtliche Geltung von Betriebsvereinbarungen beim Betriebsübergang unter Berücksichtigung der neueren BAG-Rechtsprechung
RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, RdA 2007, 153-159
Nach Diktion der herrschenden Meinung gelten Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich nur fort, wenn die Betriebsidentität bestehen bleibt. Der Verfasser zeigt auf, dass die Rechtsprechung der Sache nach tatsächlich nicht mehr auf die herkömmliche Betriebsidentität abstellt. Maßgeblich sei vielmehr, ob nach einer Betriebsveräußerung der Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fortbestehe, für den die Betriebsvereinbarung geschaffen wurde. (psf)
Flexibler Mindestlohn durch Konkretisierung des Sittenwidrigkeitstatbestands
Prof. Dr. Martin Henssler und Wiss. Mit. Ulrich Sittard, Köln, RdA 2007, 159-165
Anlässlich der Entscheidung des BAG vom 24.6.2006 (5 AZR 549/05) setzen sich die Verfasser mit Grundlagen und Grenzen des Lohnwuchertatbestandes (§ 138 BGB) auseinander. Nach einem kurzen Überblick über die Entscheidung, in der das BAG die Sittenwidrigkeit einer Vergütung von Lehrkräften an privaten Ersatzschulen annahm, geben die Verfasser eine Zusammenfassung der Entwicklung der Rechtsprechung. Ihrer Auffassung nach bietet das geltende Recht nur einen gewissen, nicht aber einen vollständigen Schutz. Ausgehend davon erörtern sie die Bedeutung des Sittenwidrigkeitstatbestandes für die aktuelle Mindestlohndebatte. Hierbei plädieren sie dafür, nicht die Mitgliedsbezogenheit des geltenden Tarifrechts aufzuheben, wie dies bei einem derzeit politisch diskutierten Reformvorschlag der Fall wäre. (psf)
Der Fall Mangold – eine "kopernikanische Wende im Europarecht"?
Prof. Dr. Rudolf Streinz und Dr. Christoph Herrmann, LL.M., München/Florenz, RdA 2007, 165-169
Die Verfasser setzen sich ausführlich mit der Mangoldentscheidung des EuGH und der Rezeption in der Literatur hierauf auseinander. Anders als in der Literatur teilweise befürchtet, sei der Entscheidung hinsichtlich der horizontalen Wirkung von Richtlinien keine kopernikanische Wende zu entnehmen. Der EuGH habe vielmehr nur seine Rechtsprechung bestätigt und Unklarheiten beseitigt. (psf)
Dr. Gerhard Kuras, Oberster Gerichshof, Wien: Gemeinschaftsrechtswidrigkeit des § 14 III 4 TzBfG (EuGH 22.11.2005 – Rs C-144/04).
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Berlin: Betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Wegfall eines Auftrags (BAG 18.5.2006 – 2 AZR 412/05).
Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln: Ankündigung einer Änderung der Rechtsprechung zur Auslegung einer einzelvertraglichen Bezugnahme auf Tarifverträge (BAG 14.12.2005 – 4 AZR 536/04).
Prof. Dr. Heinz-Dieterich Steinmeyer, Münster: Betriebsrentenanpassung – Wirtschaftliche Lage einer Gewerkschaft (BAG 13.12.2005 – 3 AZR 217/05).
Personalakte - Aufbewahrung sensibler Gesundheitsdaten im verschlossenen Umschlag
Dr. Klaus Kammerer, Springe, AuR 2007, 189-193
Der Verfasser setzt sich mit Fragen des Personalaktenrechts auseinander und geht dabei insbesondere auf die Entscheidung des BAG vom 12.9.2006 – 9 AZR 27/06 zu dieser Thematik ein. In der genannten Entscheidung werde dem Arbeitgeber das Recht, alle für das Arbeitsverhältnis relevanten Informationen zu sammeln, zugesprochen. Bei personenbezogenen Daten seien organisatorische Schutzvorrichtungen geboten, um eine Geheimniswahrung sicherzustellen. Der Autor beklagt, dass durch die zitierte Entscheidung die gebotene Harmonisierung des Personalaktenrechts mit dem europäischen und nationalen Datenschutzrecht nicht stattgefunden habe. Thematisiert wird weiterhin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 94 I, II BetrVG, die Relevanz des Geheimhaltungsgebots bei Betriebsübergang bzw. bezüglich der Datenverwendung im Konzern. Aufgezeigt wird außerdem, inwiefern die Anforderungen des AGG bei der Praxis der Personalaktenführung zu beachten sind. (tb)
Übergangs- oder Restmandat bei Widerspruch gegen den Betriebsübergang
RA Stefan Löw, Leipzig, AuR 2007, 194-195
Der Verfasser setzt sich mit der Konstellation auseinander, dass einzelne Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprechen, so dass ihr Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen Betriebsinhaber übergeht. Er untersucht, ob sich hier aus §§ 21 a, b BetrVG ein Übergangs- bzw. Restmandat des Betriebsrats ableiten lässt. Er kommt zu dem Ergebnis, dass von den Arbeitnehmern, die widersprochen haben, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein neuer Betriebsrat zu wählen ist; in der Zwischenzeit bestehe gemäß § 21 a BetrVG ein Übergangsmandat. (tb)
Kündigungsschutzrechtliche Aspekte bei Strafanzeigen gegenüber dem Arbeitgeber - Replik auf Deiseroth, Kündigungsschutz bei Kritik an Missständen in der Altenpflege, AuR 2007, 198
Dr. Gerhard Binkert, Vizepräsident des LAG Berlin-Brandenburg, AuR 2007, 195-197
Der Beitrag setzt sich mit der von Dr. Deiseroth geäußerten Kritik an dem Urteil des LAG Berlin vom 28.3.2007 – 7 Sa 1884/05 auseinander. In diese Entscheidung hatte das LAG die Wirksamkeit einer Kündigung wegen der Erstattung einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber zu beurteilen. Der Verfasser bezieht sich dabei insbesondere auf die Rechtsprechung des BVerfG (Entscheidung vom 2.7.2001 – 1 BVR 2049/00), wonach es mit dem Gebot der Gewährleistung einer funktionsfähigen Strafrechtspflege nicht vereinbar ist, wenn jemand, der hieraus sich ergebende Pflichten wahrnimmt, zivilrechtliche Nachteile erleide. Dies gelte nur insoweit nicht, als der Handelnde wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben mache. Zudem stehe die Entscheidung mit der Rechtsprechung des BAG zum „whisleblowing“ in Einklang. (tb)
Kündigungsschutz bei Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber – Duplik auf Binkert, Kündigungsschutzrechtliche Aspekte bei Strafanzeigen gegenüber dem Arbeitgeber, AuR 2007, 195-197
Dr. Dieter Deiseroth, Richter am BVerwG, Leipzig, AuR 2007, 198-200
Der Verfasser setzt sich mit dem vorstehend besprochenen Beitrag von Dr. Binkert auseinander und geht auf kündigungsschutzrechtliche Aspekte im Falle des „whistleblowing“ ein. Als Kritik wird insbesondere geäußert, dass die sich aus der Rechtsprechung des BVerfG und des BAG ergebende Beweislastregelung verkannt worden sei. Hiernach dürfe eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber im Regelfall nicht zu zivilrechtlichen Nachteilen führen. Solche würden nur in Betracht kommen, wenn positiv nachgewiesen werden könne, dass der Arbeitnehmer wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht habe. (tb)
AuR 2007, 218 f.
RA Dr. Roman F. Adam, Wetzlar, Anmerkung zu BAG vom 13.7.2006 – 8 AZR 305/05 und BAG vom 13.7.2006 – 8 AZR 303/05: Verf. bespricht die genannten Entscheidung des BAG, die sich mit Rechtsfragen einer Unterrichtung im Rahmen von § 613a V BGB und eines Widerspruchs, § 613a VI BGB, auseinandersetzen. (tb)
Bartenbach-Fock, Anja Sabine: Die Arbeitnehmererfindung im Konzern (Univ. Trier WS 2006/07), Prof. Dr. Dres. h.c. Rolf Birk.

References: § 15
 EuGH 
 Art. 49
 § 35
 § 20
 Art. 5
 EuGH 
 Art. 5
 EuGH 
 § 15
 § 1
 Art. 12
 § 14
 § 85
 § 90
 Art. 9
 § 1
 § 15
 § 15
 § 4
 § 284
 § 87
 § 87
 § 14
 § 14
 EuGH 
 § 81
 § 93
 Art. 9
 § 12
 § 12
 § 12
 § 12
 § 2
 § 622
 § 9
 § 17
 § 22
 § 1
 § 1
 § 2
 § 2
 § 90
 § 60
 § 16
 § 14
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 EuGH 
 EuGH 
 § 14
 § 94
 § 21
 § 613
 § 613