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Timestamp: 2019-02-22 06:20:26+00:00

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Arnold/Gräfl, TzBfG § 23 Besondere gesetzliche Regelungen / 3.9 Vereinbarung einer Altersgrenze | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
In einer Vielzahl von Arbeitsverträgen befinden sich häufig Regelungen betreffend das Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze. Ebenso sehen auch häufig Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge derartige Altersgrenzen vor. Nach früherer einhelliger Auffassung wurden entsprechende Absprachen für zweckmäßig und rechtlich zulässig erachtet. Zu Beginn dieses Jahrtausends wurde diese Einschätzung indes kritisch hinterfragt, weil zum einen die demografische Entwicklung in Deutschland die – inzwischen abgeschlossene – Diskussion darüber entfacht hatte, ob die Heraufsetzung der Regelaltersgrenze nicht zwingend geboten sei. Zum anderen wurde mit Recht darüber diskutiert, ob der europäische Gesetzgeber nicht durch Art. 13 EG-Vertrag und die hierauf beruhende Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, dessen Art. 2 Abs. 2 die Diskriminierung u. a. wegen des Alters verbietet, die Vereinbarung einer Altersgrenze in Arbeitsverträgen untersagt.
Der sich im Laufe der Zeit verändernde Diskussionsstand spiegelt sich unmittelbar wieder in der wechselvollen Geschichte von § 41 SGB VI. Das Rentenreformgesetz 1992 hatte in § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI eine arbeitsrechtliche Regelung betreffend Altersgrenzen eingefügt, deren Untauglichkeit vom Gesetzgeber indes schnell erkannt wurde. Mit Wirkung zum 1.8.1994 wurde daher wieder zu der seit 1972 geltenden Rechtslage mit der Folge zurückgekehrt, dass sich die meisten der seinerzeit diskutierten Fragen erledigt haben. Auch die Übergangsschwierigkeiten dieses Änderungsgesetzes sind mittlerweile überwunden.
§ 41 SGB VI lautete bis zur Einführung des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes wie folgt:
"Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden ist."
Gemäß Art. 1 Nr. 11 RVAgrAnpG ist § 41 Satz 2 SGB VI seit dem 1.7.2007 wie folgt gefasst:
"Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist."
Mit Wirkung zum 1.7.2014 ist mit dem RV-Leistungsverbesserungsgesetz schließlich folgender Satz 3 angefügt worden:
"Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben."
Das gesetzliche Renteneintrittsalter steigt stufenweise an. Beginnend im Jahr 2012 beträgt für die ab 1947 Geborenen die Regelaltersgrenze 65 Jahre und einen Monat und steigert sich für jeden Jahrgang bis 1958 um einen Monat, sodass für die 1958 Geborenen die Regelaltersgrenze 66 gilt. Für die ab 1959 Geborenen erfolgt die Anhebung in 2-Monatsschritten. Demzufolge gilt für sämtliche nach 1963 Geborene die Regelaltersgrenze 67. Unmittelbare Konsequenz der sozialversicherungsrechtlichen Vorschrift ist, dass die Vereinbarung einer Altersgrenze in einem Anstellungsvertrag grundsätzlich möglich bleibt. Indes: Diese Vorschrift des § 41 SGB VI stellt keine Rechtfertigung einer arbeitsvertraglichen Klausel dar, wonach das Arbeitsverhältnis z. B. mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden soll, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die darin nach ganz herrschender Auffassung zu sehende Befristung bedarf vielmehr einer sachlichen Rechtfertigung. Insoweit ist deshalb auf die Vorschriften des TzBfG zurückzugreifen.
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG sind Befristungen regelmäßig nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund sie rechtfertigt. Unter den gesetzlich ausdrücklich normierten Sachgründen liegt vorliegend die Ziffer 6 am nächsten, der eine Befristung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen legitimiert. Die Rechtsprechung hat bereits zu § 620 BGB bestätigt, dass im Interesse des Arbeitgebers an einer voraussehbaren Personalplanung und einer ausgewoge...

References: § 23
 Art. 13
 Art. 2
 § 41
 § 41

§ 41
 Art. 1
 § 41
 § 41
 § 14
 § 620