Source: https://palm-bonn.de/fristlos.htm
Timestamp: 2018-07-19 11:45:46+00:00

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Fristlose Kündigung Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - BONN
Rechtsprechung zur außerordentlichen
Fristlose Kündigungen sind der fundamentalste Eingriff in ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Wir haben beobachtet, dass die Voraussetzungen einer solchen Maßnahme von Gerichten besonders sorgfältig geprüft werden und daher haben Arbeitnehmer gute Chancen, sich dagegen erfolgreich zu verteidigen. In unserer Praxis haben wir nur sehr wenige Kündigungen dieser Art gesehen, die letztlich vom Gericht bestätigt wurden, weil das Verhalten eines Arbeitnehmers unter keinen Umständen mehr zu akzeptieren war.
Bestätigt wurde diese Tendenz der Rechtsprechung eindeutig in dem spektakulären "Emmely"-Fall, den das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09) zu entscheiden hatte. Eine Kassiererin löste zwei gefundene Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent ein. Das Unternehmen kündigte fristlos. Die Arbeitnehmerin verlor in den Vorinstanzen. Beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt bekam sie Recht. Das Gericht hielt den Vertragsverstoß durchaus für schwerwiegend. Berührt sei der Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin. Trotz des geringen Werts der Pfandbons sei das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv durch diese Verhaltensweise erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen sei das Unternehmen besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden.
Letztlich überwogen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Das Gericht nannte insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Arbeitnehmerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte nach Auffassung des Gerichts durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung kam es auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten an, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um künftig wieder störungsfrei zusammenzuarbeiten.
Bagatellen und Einmalverstöße
Jüngst kam es zu dieser Entscheidung des LAG Köln im Jahre 2012: Das Aufladen des privaten elektrischen Rasierapparates am Arbeitsplatz stellt keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Die "Stromunterschlagung" stelle angesichts äußerst geringfügigen wirtschaftlichen Belastung offensichtlich eine "Lappalie" dar. In jedem Fall ist die Maßnahme offensichtlich unverhältnismäßig. Allgemein gilt: Ein einmaliges Fehlverhalten eines Arbeitnehmers rechtfertigt regelmäßig noch keine außerordentliche Kündigung (LAG Hamm vom 17.02.2006 - 10 Sa 1869/05). Es ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass der Arbeitnehmer, der ein Vermögensdelikt (insbesondere Betrug und Untreue) zum Nachteil seines Arbeitgebers begeht, typischerweise einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung schafft (LAG Hamm 2006 unter Verweis auf BAG).
Nach Rechtsprechung und Rechtslehre kommt danach eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und milderen Mittel (z.B. Abmahnung, Versetzung, einvernehmliche Abänderung des Vertrages u.ä.) erschöpft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist (Vgl. LAG Hamm, 9 Sa 1899/05, 18.07.2006).
„Wird hingegen die arbeitgeberseitige Kündigung auf eine Störung im Vertrauensbereich gestützt, ist eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers als Teil des Kündigungsgrundes nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen, etwa aufgrund einer unklaren Regelung oder Anweisung, annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen (BAG, Urteil vom 17.05.1984 - 2 AZR 3/83 -, a. a. O., zu III 1 der Gründe, m. w. N.). Diese letztere Rechtsprechung hat jedoch das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 04.06.1997 -- 2 AZR 526/96 -- AP Nr. 137 zu § 626 BGB zumindest teilweise ausdrücklich aufgegeben und in diesem Urteil ausgeführt, dass auch bei Störungen des Arbeitnehmers im Vertrauensbereich jedenfalls dann vor der arbeitgeberseitigen Kündigung dieses Arbeitnehmers eine einschlägige Abmahnung dieses Arbeitnehmers durch seinen Arbeitgeber individualrechtlich erforderlich sei, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers gehe und wenn aufgrund einer vorherigen arbeitgeberseitigen Abmahnung dieses Arbeitnehmers eine Wiederherstellung des Vertrauens des Arbeitgebers in diesen Arbeitnehmer erwartet werden könne. Es sei also das vorherige arbeitgeberseitige Abmahnungserfordernis des Arbeitnehmers bei jeder arbeitgeberseitigen Kündigung, die vom Arbeitgeber wegen eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus einem Grund in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochen worden sei, durch die Arbeitsgerichte zu prüfen und dabei darüber zu entscheiden, ob schon durch eine vorherige arbeitgeberseitige Abmahnung des Arbeitnehmers eine Wiederherstellung des Vertrauens des Arbeitgebers in diesen Arbeitnehmer zu erwarten gewesen sei.“ (LAG Hamm, 22.11.2001 - 17 Sa 1178/01).
Eine Abmahnung ist nur dann „entbehrlich, wenn sie im Hinblick auf die Einsichts- und Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers keinen Erfolg verspricht, wenn also aufgrund hartnäckig und uneinsichtig begangener Vertragsverletzungen mit einer vertragsgemäßen Abwicklung des Arbeitsvertrages nicht mehr zu rechnen ist oder der Arbeitnehmer einen derartigen groben Pflichtverstoß begangen hat, dass er mit einem Hinnehmen von Seiten des Arbeitgebers nicht rechnen konnte (LAG Hamm, 13.01.2000 - 17 Sa 1712/99, vgl. auch BAG, Urteil vom 28.10.1971 - 2 AZR 15/71 - AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung).
Schließlich gilt zur Frage der Zumutbarkeit: „Ist ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. §§ 54 Abs. 1 BAT , 626 Abs. 1 BGB abzugeben, bedarf es weiterhin der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden noch zumutbar ist oder nicht. Wirksam ist die Kündigung nur dann, wenn das Interesse des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Gekündigten an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt (Landesarbeitsgericht Nürnberg 9. Kammer, 02.05.2005 - 9 Sa 599/04 unter Verweis auf BAG vom 17.03.1988 – 2 AZR 576/87 – BAGE 58, 37; KR-Fischermeier, a.a.O., Rz. 235 ff.). Bei einer Kündigung aus Anlass einer nachgewiesenen Straftat oder wegen des Verdachts einer Straftat generell die Berücksichtigung von Sozialfaktoren wie Lebensalter, Unterhaltspflichten oder die Lage auf die Arbeitsmarkt und auch das Nachverhalten als Faktoren genannt, die zu berücksichtigen wären. Es geht um nicht weniger als eine umfassende Interessenabwägung, „welche Nachteile und Auswirkungen die Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers im Bereich des Arbeitgebers gehabt hat.“
Aktuell: Anstiftung von Kollegen zum Betrug rechtfertigt fristlose Kündigung
Schon die Aufforderung zum Betrug mit Arbeitszeitnachweisen rechtfertigt die fristlose Kündigung (Arbeitsgerichts Frankfurt - Az.: 19 Ca 2975/04). Die Richter wiesen die Klage eines Filialleiters gegen eine Baumarkt-Kette zurück. Der Filialleiter hatte einem bei der Kette beschäftigten Detektiv privat einen so genannten Pilotenkoffer abkaufen wollen. Er bat diesen um einen günstigen Kaufpreis und forderte ihn auf, als Ausgleich für das Entgegenkommen einfach mehr Dienststunden in seinem Arbeitszeitnachweis einzutragen, als er tatsächlich geleistet hatte. Später zeichnete er die falschen Angaben als „sachlich richtig“ ab. Nach dem Gericht rechtfertigen Straftaten sowie die Aufforderung dazu grundsätzlich eine fristlose Kündigung ohne vorausgegangene Abmahnung. Auch die lange unbeanstandete Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers könnte die Schwere der Vertragspflichtverletzung nicht entkräften, meinte das Gericht.
Verdacht des Diebstahls eines Brötchens
Die Klägerin nahm von zwei Kollegen aus der Backstube der Beklagten ein Brötchen an, ohne dafür zu bezahlen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos und hilfsweise ordentlich. Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich (LAG Düsseldorf 11.5.2005, 12 (11) Sa 115/05 ). Nach Auffassung des Gerichts kommt allenfalls eine Abmahnung in Betracht.
Trotz der Pflichtwidrigkeit kann der Klägerin keine Bereicherungsabsicht nachgewiesen werden. Zudem war die Klägerin schon seit vielen Jahren ohne irgendwelche Vorfälle für die Beklagte tätig. Die Kündigung des Arbeitsverhältnis war deshalb unverhältnismäßig. Das Vertrauensverhältnis sei wegen dieses Ereignisses auch nicht derart zerrüttet, dass es der Beklagten unzumutbar gewesen wäre, die Klägerin bis zum Ende der Arbeitsphase weiter zu beschäftigen.
"Private Mitarbeiter"
Wer Kollegen während der Arbeitszeit für sich privat arbeiten lässt, riskiert die fristlose Kündigung. Das Gericht wies die Klage eines Abteilungsleiters gegen sein Unternehmen zurück und erklärten die fristlose Kündigung für zulässig (Landesarbeitsgericht Frankfurt Az: 14 Sa 2028/03).
Der Arbeitnehmer hatte zwei ihm unterstellte Mitarbeiter während der Arbeitszeit in der Firma Bauteile für sein Privathaus fertigen lassen. Die beiden Männer stellten unter anderem ein Treppengeländer sowie mehrere Fensterbänke her. Vor Gericht wendete der Abteilungsleiter gegen die ein, es seien nur "kleine Gefälligkeiten" während der Arbeitspause gewesen.
Doch das Gericht stellte fest, dass beide Arbeitnehmer jeweils länger als 20 Stunden für ihren Abteilungsleiter privat tätig gewesen seien. Deshalb sei vielmehr von einem Betrug zu Lasten des Arbeitgebers auszugehen, der selbst nach einem zehnjährigen Beschäftigungsverhältnis eine fristlose Kündigung ohne vorausgegangene Abmahnung rechtfertige.
Dauernde Unpünktlichkeit als Grund für eine fristlose Kündigung
Ständige Unpünktlichkeit am Arbeitsplatz kann zur fristlosen Kündigung führen, wie es das Landesarbeitsgericht Frankfurt entschied (Az.: 2 Sa 756/04). Der Arbeitnehmer hatte innerhalb eines Jahres 20 Mal verschlafen und war schließlich gekündigt worden. Wegen der fehlenden Abmahnung hatte er einen ersten Kündigungsprozess vor dem Arbeitsgericht gewonnen. Weiterhin erschien der Mann mehrfach erneut bis zu einer Stunde zu spät zur Arbeit.
Interessant ist die folgende Feststellung:
Der erste Prozess hat nach der Entscheidung die Funktion einer Abmahnung. Da der Mann mit seiner Unpünktlichkeit den betrieblichen Ablauf empfindlich gestört habe, ist die zweite fristlose Kündigung gerechtfertigt. Das gilt auch unabhängig davon, dass es sich bei Pünktlichkeit nur um eine "arbeitsvertragliche Nebenpflicht" handele.
Thema: Diebstahlskündigung
Wer ohne schlüssige Erklärung größere Mengen von Waren seines Unternehmens bei sich zu Hause hortet, riskiert eine fristlose Kündigung wegen Diebstahlsverdachts. Das Hessische Landesarbeitsgericht erklärte die fristlose Kündigung eines Service-Mitarbeiters bei der Lufthansa-Service-Gesellschaft (LSG) für rechtmäßig (Az: 12 Sa 305/04). Bei der Firma war es Ende 2002 zu einem größeren "Schwund" von Luxusartikeln wie Damen- und Herrenuhren für den Bordverkauf in Flugzeugen gekommen. Die Vorgesetzten entdeckten daraufhin bei "ebay" einen Posten Uhren dieser Herkunft. Ermittlungen führten zu dem Mitarbeiter, bei dem anlässlich einer Hausdurchsuchung weitere Uhren im Wert von rund 16 000 Euro sichergestellt wurden. Der Angestellte wollte von Diebstahl nichts wissen und behauptete, er habe die Uhren von einem ihm nicht näher bekannten Mann übernommen.
Für die Richter waren die Verdachtsmomente für eine Kündigung wegen Diebstahls jedoch ausreichend. Wer größere Mengen von Waren des Arbeitgebers bei sich zu Hause lagere und keine stichhaltige Erklärung dafür vorweisen könne, müsse sich mit einem solchen Verdacht konfrontieren lassen und in der Konsequenz mit einer fristlosen Kündigung rechnen (Hessisches Landesarbeitsgericht - Az: 12 Sa 305/04).
Wenn eine für die Straßenerhaltung in einem Stadtbezirk zuständige Zwei-Mann-Kolonne die Arbeit morgens für eine halbstündige Pause an einer Kaffeebude "eigenmächtig" unterbricht, stellt das bei fehlender vorheriger Abmahnung nicht ohne weiteres per se einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar (Landesarbeitsgericht Düsseldorf 2009).
Drohung mit Kündigung
Bei einem Verdacht auf eine Straftat darf der Chef mit einer Kündigung drohen und den Mitarbeiter unter Druck setzen, sodass er von sich aus geht (Arbeitsgericht Frankfurt- 9 Ca 7095/04). Ein Angestellte war verdächtig worden, mit dem Dienstwagen der Bank während seines Urlaubs einen Versicherungsbetrug begangen zu haben und rund 2.000 Euro Schadensersatz unrechtmäßig eingestrichen zu haben. Der Chef stellte ihm in Aussicht, entweder eine Eigenkündigung zu unterschreiben oder aber fristlos gekündigt zu werden und obendrein eine Strafanzeige zu erhalten. Er unterschrieb zwar eine Eigenkündigung, erklärte aber vor Gericht die Anfechtung, weil er genötigt worden sei. Die Klage blieb erfolglos.
Betrunken bei der Arbeit - Fristlose Kündigung
Wer betrunken bei der Arbeit erscheint, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Dies gilt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz dann, wenn der Arbeitnehmer wegen der Alkoholisierung seine Kollegen, aber auch sich selbst erheblich gefährdet. Allenfalls bei einer krankhaften Alkoholabhängigkeit könne die Kündigung aus sozialen Gründen nicht gerechtfertigt sein (Az.: 7 Sa 240/04).
Das Gericht wies damit die Kündigungsschutzklage eines Tankschutzmonteurs ab. Der Mitarbeiter war unter anderem für die Wartung und Reinigung von Tankanlagen zur Lagerung von Gefahrstoffen zuständig. Nachdem er trotz Abmahnung mehrmals volltrunken zur Arbeit erschienen war, kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Der Kläger hielt das für sozial ungerechtfertigt. Das Gericht sah das anders. Es sei dem Arbeitgeber angesichts der gefährlichen Arbeit des Klägers nicht mehr zuzumuten gewesen sei, ihn länger zu beschäftigen. Auch der Schutz der Kollegen gebiete das (LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 7 Sa 240/04).
Falschaussage im Prozess reicht für fristlose Kündigung
Eine Falschaussage zu Lasten des Arbeitgebers in einem Gerichtsprozess kann die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters rechtfertigen. Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied im Rechtsstreit zwischen einer kaufmännischen Angestellten und dem Betreiber eines Badebetriebes. Die Angestellte hatte im Prozess um ihre betriebsbedingte Kündigung behauptet, das Kündigungsschreiben nicht termingerecht erhalten zu haben. Dadurch hätte sie drei zusätzliche Monatsgehälter erhalten. Die Firma, deren Botin das Schreiben jedoch eigenhändig bei der Klägerin eingeworfen hatte, kündigte der Mitarbeiterin daraufhin fristlos wegen des "Betrugsversuches". Das Gericht bestätigte die Kündigung (Hessisches Landesarbeitsgericht - Az.: 16 Sa 1801/03).
Kurzkommentar: Hier muss auch die Dummheit des Arbeitnehmers bestraft werden. Arbeitgeber kündigen häufig durch Boten. Das Leugnen des Zugangs könnte überdies zu einem Strafverfahren wegen eines Betrugsversuchs führen.
Privates Drucken auf betrieblichem Gerät
Erstellt der Arbeitnehmer 138 Ausdrucke für private Zwecke auf einem dienstlichen Drucker, berechtigt dies den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung.
Widerrechtliches Betreten eines Dritten
Überlässt ein Mitarbeiter unberechtigterweise seine Zugangskarte für die Betriebsräume einem Dritten, der Hausverbot haus, um diesem das widerrechtliche Betreten der Betriebsräume zu rechtsmissbräuchlichen Zwecken zu ermöglichen, stellt dies einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.
Nach Freistellung von der Arbeit wird der Schlüssel nicht abgegeben. Folge: Fristlose Kündigung
Arbeitnehmer, die bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt sind, müssen auf Verlangen des Chefs Schlüssel und Unterlagen sofort abgeben. Verweigern sie wiederholt die Herausgabe, müssen sie nach dem Arbeitsgericht Frankfurt (Az.: 1 Ca 204/04) mit der fristlosen Kündigung rechnen. Dem Arbeitnehmer war während der Probezeit ordentlich gekündigt worden. Bis zum Ende der Kündigungsfrist wurde er freigestellt. Weil er sich mit der Kündigung nicht einverstanden erklärte und juristische Schritte einleitete, verweigerte der Arbeitnehmer die Herausgabe des Gebäudeschlüssels, der EDV-Karte sowie diverser firmeneigener Unterlagen. Erst mehrere Tage nach Ablauf der ihm gesetzten Frist übersandte er die Gegenstände per Post.
Gemäß der Entscheidung stellt dieses Verhalten eine beharrliche Missachtung der Anweisungen der Vorgesetzten dar, die im Wiederholungsfalle auch kurz vor dem regulären Ende eines Arbeitsverhältnisses die fristlose Kündigung rechtfertigt. Auch bei der Abwicklung eines bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses dürfe sich ein Mitarbeiter nicht bedenkenlos über die Anweisungen von Vorgesetzten hinwegsetzen (Arbeitsgericht Frankfurt - Az.: 1 Ca 204/04).
Nach § 2 Abs.2 Satz 1 Beschäftigtenschutzgesetz (BSchG) ist eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Durch eine solche sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verletzt der Arbeitnehmer nach § 2 Abs.3 BSchG seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Deshalb kann die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz durch einen Vorgesetzten eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs.1 BGB an sich rechtfertigen. Dabei sind der Umfang und die Intensität der sexuellen Belästigung zu berücksichtigen. Die zwischen dem Kläger und der Mitarbeiterin in einem Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, würde aber eine außerordentliche Kündigung nur rechtfertigen, wenn feststünde, dass die sexuellen Kontakte erkennbar abgelehnt wurden (BAG, Urteil vom 25.März 2004 - 2 AZR 341/03 -).
Eine Anzeige des Arbeitnehmers gegen einen Vorgesetzten kann den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung berechtigen (BAG 2 AZR 235/02).
Vgl. auch zu diesem Problemkreis folgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: "In der Anzeige gegen seinen Arbeitgeber oder einen seiner Repräsentanten kann eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht durch den Arbeitnehmer liegen, die den betroffenen Arbeitgeber zu einer - hier allein noch zu beurteilenden - fristgemäßen Kündigung berechtigen kann. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn eine vom Arbeitnehmer veranlasste Strafanzeige wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben enthält oder wenn sie in Schädigungsabsicht bzw. aus Rache erfolgt. Je nach den Umständen kann dies auch der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nicht vorab eine innerbetriebliche Klärung versucht hat." (So das BAG, Urteil vom 3. Juli 2003 - 2 AZR 235/02).
Entsprechend könnten wiederholte ehrverletzende Behauptungen über Vorgesetzte grundsätzlich eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen (ArbG Frankfurt/M. v. 18.06.2003 - 4 Ca 12722/02).
Tätlichkeiten gegen Arbeitskollegen rechtfertigen grundsätzlich die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, selbst wenn zuvor keine Abmahnung ausgesprochen wurde (Arbeitsgericht Frankfurt - Az.: 4 Ca 3057/03).
Unentschuldigtes Fehlen kann einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen (BAG v. 16.03.2000). Typisch sind die Fälle von unberechtigtem Urlaubsantritt. Dazu auch fristlose Kündigung bei eigenmächtiger Urlaubsverlängerung (AG Frankfurt/M. v. 2.12.2002 - 15 Ca 7998/02).
Angekündigte Krankheit - In Übereinstimmung mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Androhung, sich missbräuchlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verschaffen, um dem Arbeitgeber durch diese Androhung eine bestimmte gewünschte Vergünstigung abzupressen, bereits für sich als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für eine fristlose Kündigung geeignet ist (Landesarbeitsgericht Köln, 17.04.2002, Az.: 7 Sa 462/01).
Vgl. auch: Angekündigte Krankheit kein Grund für Entlassung
Die Ankündigung eines Arbeitnehmers, er werde „krank machen“, rechtfertigt nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung (Landesarbeitsgericht Frankfurt - Az: 11 Sa 1073/04). Die Richter gaben der Klage eines Reinigungsarbeiters statt und erklärten dessen fristlose Kündigung für gegenstandslos. Gleichzeitig wurde eine parallel ausgesprochene fristgerechte Kündigung wegen hoher Fehlzeiten bestätigt. Der Mitarbeiter hatte einen Aufhebungsvertrag und eine Abfindung verlangt. Anderenfalls wolle er «halt weiter krank machen». Die Firma wertete dies als Drohung und kündigte fristlos. Laut Urteil muss die Äußerung des Arbeitnehmers aber im Zusammenhang mit seiner tatsächlich labilen Gesundheit und den hohen Krankheitsquoten von mehr als 150 Arbeitstagen innerhalb von drei Jahren gesehen werden. Deshalb könne aus der Äußerung nicht herausgelesen werden, dass der Mitarbeiter künftig trotz Arbeitsfähigkeit fehlen werde.
Eine beharrliche Arbeitsverweigerung kann nach dem LAG Rheinland-Pfalz ein an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Grund sein. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung setzt eine Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitnehmer muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass er eine Weisung des Arbeitgebers nicht befolgt. Das Gericht verlangte eine intensive Weigerung . Das Moment der Beharrlichkeit kann allerdings auch schon darin zu sehen sein, dass der Arbeitnehmer in einem einmaligen Fall eine Anweisung nicht befolgt. Das muss dann aber z. B. durch eine vorhergehende erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden. Selbst die ernsthafte Ankündigung einer Arbeitsverweigerung kann einen Grund zu einer außerordentlichen Kündigung darstellen, wenn der Arbeitgeber aufgrund der Umstände des einzelnen Falles davon ausgehen kann, der Arbeitnehmer werde seine Ankündigung in die Tat umsetzen und nicht erwartet werden konnte, dass der Arbeitnehmer sich noch vertragsgerecht verhalten werde.
Fristlose Kündigung wegen Annahme von Geldgeschenken (BAG v. 15. 11. 2001 - 2 AZR 605/00): Dem Kläger musste klar sein, dass er mit seinem mehrfachen Verstoß gegen das tarifliche und in der Dienstanweisung enthaltene Verbot, Geldgeschenke anzunehmen, seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzte. Der unsubstantiierte Hinweis auf die "Üblichkeit" eines derartigen Fehlverhaltens in der Dienststelle kann den Kläger nicht entlasten.
Kündigung wegen Diebstahls unwirksam
Wegen des Diebstahls dreier Puddingbecher zumindest darf einem langjährigen Mitarbeiter nicht fristlos gekündigt werden (Hessisches Landesarbeitsgericht - AZ: 6 Ca 1476/02). Der im Warenrücklauf tätige Mann hatte entgegen dem Verbot seiner Firma drei abgelaufene Becher Pudding an sich genommen, die sonst vernichtet worden wären. Der Warenwert betrug 1,50 .
Der Arbeitnehmer berief sich mit Erfolg auf seine rund 25-jährige, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit sowie auf sein fortgeschrittenes Alter von 60 Jahren. Laut Urteil hat in diesem Einzelfall das "generalpräventive Interesse der Firma" - also die Abschreckung gegenüber anderen potenziellen Tätern - hinter die persönlichen Lebensumstände des Arbeitnehmers zurückzutreten. Auch der Diebstahl geringwertiger Sachen am Arbeitsplatz rechtfertigt normalerweise die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
Vgl. aber auch: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 36/03: "Ein Arbeitnehmer in einem Warenhausbetrieb muss normalerweise davon ausgehen, dass er mit einem (versuchten) Diebstahl oder einer Unterschlagung auch geringwertiger Sachen im Betrieb seines Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Eine Abmahnung ist bei derartigen Pflichtverstößen regelmäßig nicht erforderlich. Die Sache ist an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden, damit eine diese Grundsätze berücksichtigende Interessenabwägung nachgeholt werden kann." (Aus der Pressemitteilung des Gerichts).
Das Arbeitsgericht Hildesheim (3 Ca 261/01) hat sich mit der Fall befasst, ob eine Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt ist, wenn der Auszubildende gegen Weisungen des Netzwerkadministrators verstößt. Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich. Das Arbeitsgericht sah in dem Verhalten des Auszubildenden keinen Grund, das Ausbildungsverhältnis ohne vorherige Abmahnung zu beenden. Ein wichtiger Grund für eine Kündigung würde nur dann vorliegen, wenn der Kündigungsgrund nachteilige Auswirkungen für die Zukunft erwarten lässt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Ein Blick ins Ausland - Niederlande: Arbeitnehmer in den Niederlanden dürfen Pornografie aus dem Netz auf ihren Bürocomputer herunterladen, ohne ihren Arbeitsplatz zu riskieren. Es sei denn, es gibt eine eindeutige betriebliche Regelung. Im Zuge der Reglementierung des Internet liegen heute häufig schon eindeutige Regelungen wie Betriebsvereinbarungen vor.
Vgl. auch die folgende Entscheidung hierzulande >>
Gewaltpornos über E-Mail der Firma verschickt: Kündigung
Wer auf dem Firmencomputer Gewalt- Videoclips an Kollegen verschickt, riskiert grundsätzlich eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung (Arbeitsgericht Frankfurt (Az.: 7 Ca 3835/05) Die Richter wandelten allerdings die fristlose Kündigung eines Chemikers bei einem Pharmaunternehmen in Anbetracht seiner rund 25-jährigen Betriebszugehörigkeit in eine ordentliche Kündigung um. Der Mitarbeiter hatte in 17 Fällen Pornovideos aus dem Internet über die firmeneigene E-Mail-Leitung im Kollegenkreis verschickt. In einem der Filme war zu sehen, wie eine nackte und gefesselte Frau mit Werkzeugen im Genitalbereich misshandelt wurde. Dem Urteil zufolge handelt es sich dabei um gewaltverherrlichende und diskriminierende Darstellungen, die ein Arbeitgeber nicht tolerieren muss. Das Gericht wies aber ausdrücklich darauf hin, dass die Versendung pornografischer Darstellungen ohne Gewalt vom Firmencomputer allein noch kein Kündigungsgrund sei.
Wichtig: Frist zwischen Bekanntwerden der Vorwürfe und dem Ausspruch der fristlosen Kündigung
Mit Erfolg hat sich ein wegen Bestechlichkeit verurteilter Angestellter der Stadt Frankfurt gegen seine fristlose Kündigung gewehrt. Das Hessische LAG gab der Klage statt, da die Kommune habe die gesetzliche Frist von zwei Wochen zwischen Bekanntwerden der Vorwürfe und dem Ausspruch der fristlosen Kündigung überschritten habe (Az: 3 Sa 1078/03).
Der Arbeitnehmer war seit mehr als 20 Jahren als Sachbearbeiter im Hochbauamt tätig und deshalb ordentlich unkündbar. Er hatte von verschiedenen Firmen insgesamt rund 1500 Euro für die bevorzugte Vergabe von Aufträgen erhalten. Nachdem die Staatsanwaltschaft dies herausgefunden hatte, verzichtete die Stadt auf deren Bitte hin zunächst auf die Anhörung des Mitarbeiters und auf eine Kündigung, um die Ermittlungen nicht zu behindern. Erst knapp zwei Jahre später wurde die fristlose Kündigung ausgesprochen.
Dem Urteil zufolge ist das Interesse der Staatsanwaltschaft an einer ungehinderten Ermittlungstätigkeit allein aber nicht ausreichend für eine Unterbrechung der arbeitsrechtlichen Fristen. Die Stadt habe insbesondere nicht die genauen ermittlungstaktischen Gründe für eine solche Verzögerung belegen können. Die Stadt hat Revision beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt eingelegt. Der Arbeitnehmer wurde vom Amtsgericht Frankfurt rechtskräftig zu einer Geldstrafe von 6250 Euro verurteilt. Sein in diesem Strafprozess abgelegtes Teilgeständnis nahm die Stadt zum Anlass für eine erneute fristlose Kündigung, so dass der Mitarbeiter auch nach dem gewonnenen Prozess vorerst nicht an seinen früheren Arbeitsplatz zurückkehren kann.
Fristlose Kündigung kann zu ordentlicher Kündigung werden
Eine verspätet ausgesprochene fristlose Kündigung kann vom Gericht in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden (Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz - 11 Sa 1049/03). Maßgebend ist nach Auffassung der Richter, ob das Fehlverhalten des Mitarbeiters objektiv betrachtet eine Kündigung rechtfertigt. Das Gericht wandelte mit dieser Entscheidung die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers in eine ordentliche Kündigung um. Der Arbeitgeber hatte dem Mitarbeiter fristlos gekündigt, weil er ihn verdächtigte, aus firmeneigenen Computern Teile gestohlen zu haben. Allerdings hatte er die Kündigung nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Frist von zwei Wochen ausgesprochen. Der Mitarbeiter erhob daraufhin Kündigungsschutzklage, zu deren Begründung er unter anderem auf die verstrichene Frist hinwies. Das Gericht bestätigte zwar, dass der Arbeitgeber zu spät reagiert habe. Doch der Diebstahl rechtfertige in jedem Fall eine ordentliche Kündigung. Denn bei Vermögensdelikten gegen den Arbeitgeber sei diesem eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar.
Zu unserer Rubrik "Mobbing am Arbeitsplatz"
Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.
Copyright Dr. Palm - 2000 - Stand:17.05.2018

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