Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/427/documento/4255/Laboral_agosto_2012_ESP.htm?id=4255
Timestamp: 2020-07-11 11:41:26+00:00

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1. LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL (BOE 7-7-2012)
[Haga click aquí para consultar nuestra circular sobre la Reforma Laboral de julio 2012]
2. REAL DECRETO LEY 20/2012, DE 13 DE JULIO, DE MEDIDAS PARA GARANTIZAR LA ESTABILIDAD PRESUPUESTARIA Y DE FOMENTO DE LA COMPETITIVIDAD (BOE 14-7-2012)
El Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (en adelante, “RDL 20/2012”), adopta una serie de medidas para la superación de la situación financiera de España, diseñando una estrategia de política económica con el fin de conseguir la credibilidad de los mercados financieros.
3. PREVALENCIA DE LA ACCIÓN DE EXTINCIÓN INSTADA POR EL TRABAJADOR SOBRE LA ACCIÓN POR DESPIDO
La finalidad de la acumulación de estas dos acciones es evitar situaciones que persigan, por parte del trabajador, eludir a través del ejercicio de la acción resolutoria las consecuencias de un despido que se prevé inminente, o bien, por parte de la empresa, buscar la enervación de la posible acción resolutoria mediante una rápida decisión de despido.
4. UN REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES UTILIZA EL CRÉDITO HORARIO PARA ATENDER SU NEGOCIO PARTICULAR
Un representante de los trabajadores desarrolla su negocio particular usando indebidamente su crédito horario. La empresa contrata a un detective privado para acreditar esta circunstancia. La sentencia admite la prueba del detective privado, ya que no está proscrita, mientras sea proporcional y no vulnere derechos fundamentales.
5. NO CONSTITUYE CAUSA DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO EL RETRASO EN EL PAGO DEL SALARIO PACTADO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
El acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre el aplazamiento del pago del salario para solventar una situación económica negativa hace que se deba desestimar la extinción del contrato por voluntad del trabajador fundada en el retraso en el pago del salario.
6. JUSTIFICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA PROPUESTAS POR LA EMPRESA TRAS LA REFORMA LABORAL
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es una facultad discrecional del empresario. Para llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa ha de probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa.
7. SUBROGACIÓN EMPRESARIAL EN EL CONTRATO DE UNA TRABAJADORA CUYAS JORNADAS SUPERAN EL MÁXIMO LEGAL
En el caso de la sentencia, una trabajadora prestaba sus servicios para una empresa a tiempo parcial y para otra a tiempo completo. Al producirse una sucesión de empresa, la trabajadora pasaría desempeñar para una misma empleadora una jornada a tiempo completo y otra a tiempo parcial, superando el límite legal de jornada máxima. El Alto Tribunal entiende que debe producirse la subrogación de la empresa entrante, manteniéndose las jornadas de la trabajadora de forma separada.
8. LA AUDIENCIA NACIONAL ANULA UN DESPIDO COLECTIVO POR FRAUDE DE LEY
Una empresa desiste de un expediente de regulación de empleo (ERE) que había iniciado bajo la legislación anterior para una vez que entró en vigor la reforma laboral iniciar un despido colectivo.
La Audiencia Nacional entiende que la empresa actuó en fraude de ley al intentar apartarse del procedimiento administrativo exigido por la ley y aplicar discrecionalmente la regulación que más le convenía, por lo que la sentencia declara nulos los despidos de los trabajadores.
9. SE DECLARA NULO UN DESPIDO COLECTIVO FUNDADO EN LA PREVISIÓN DE PÉRDIDAS
Se alegan como causas para extinguir los contratos de un gran número de trabajadores, las previstas en la reforma laboral: económicas, productivas y organizativas. La Sala rechaza todas y cada una de las causas alegadas, al no aportarse toda la documentación que la ley exige, al manejar datos provisionales y al perseguir como fin de la extinción de los contratos la amortización de puestos de trabajo para generar más riqueza y beneficio al empresario.
El Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (en adelante, “RDL 20/2012”), adopta una serie de medidas para la superación de la situación financiera de España. Se resumen a continuación las medidas más destacables en materia laboral
En primer lugar, el RDL 20/2012 exige de las Administraciones Públicas adoptar una serie de medidas cuyo fin es reducir el gasto e incrementar la eficiencia. En este sentido, se adoptan entre otras: (i) el aumento de la jornada de trabajo del sector público estatal; además se suprimen los días adicionales de libre disposición, días adicionales de vacaciones por antigüedad y tres de los seis días de libre disposición ordinarios; también se reducen los créditos y permisos sindicales; (ii) la incompatibilidad de pensiones indemnizatorias, prestaciones compensatorias y percepciones similares que perciben determinados ex altos cargos; (iii) la supresión durante el año 2012 de la paga extraordinaria del mes de diciembre; (iv) se posibilita, con carácter excepcional, la supresión o modificación de los convenios colectivos y acuerdos que afecten al personal laboral del sector público; (v) se modifica el régimen retributivo del personal incluido en el Régimen General de la Seguridad Social y la prestación económica en la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas, organismos y entidades dependientes de las mismas y órganos constitucionales; y (vi) se determinan las unidades electorales y se unifican las unidades electorales en el exterior, con el fin de evitar la excesiva fragmentación existente que propicia un elevado número de órganos de representación.
El RDL 20/2012 crea, además, un Registro de órganos de representación personal al servicio de las Administraciones Públicas.
En segundo lugar, en materia de Seguridad Social, el RDL 20/2012 incluye dos medias: (i) la modificación del régimen de recargos, mediante la cual se pretende favorecer la aplicación del procedimiento para el aplazamiento del pago de cuotas y (ii) la regulación de las bases de cotización de los trabajadores por cuenta ajena y los conceptos incluidos a efectos del gravamen del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. En relación con esta última medida, debemos destacar, que el RDL 20/2012 elimina, entre otras, la “retribución en especie concedida voluntariamente” del elenco de conceptos excluidos de la base de cotización.
En tercer lugar, en materia de empleo, se intenta mediante el RDL 20/2012 proteger las situaciones de pérdida de empleo, impulsar la activación de los desempleados para su pronto retorno a la ocupación y racionalizar el sistema de prestaciones en su totalidad, dotándolo de mayor coherencia interna que asegure su equidad. Para ello, en materia de prestaciones por desempleo, su cuantía pasa a ser el 50% de la base reguladora anteriormente era 60% a partir del séptimo mes. En materia de subsidios por desempleo, se refuerza la vinculación entre el derecho de acceso a los subsidios y el patrimonio personal de los beneficiarios, se elimina el subsidio especial para mayores de 45 años, y se racionaliza el subsidio para mayores de 52 años.
Por último, se modifica el régimen de reclamación al Estado del abono de los salarios de tramitación en los casos de despido declarado nulo o improcedente por sentencia judicial firme.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta de lo Social) de 27 de febrero de 2012
La sentencia trae causa de un procedimiento en el que se había acumulado una acción de extinción del contrato a instancia del trabajador, con una acción de despido disciplinario. La finalidad de la acumulación de estas dos acciones es evitar situaciones que persigan, por parte del trabajador, eludir a través del ejercicio de la acción resolutoria las consecuencias de un despido que se prevé inminente, o bien por parte de la empresa, buscar la enervación de la posible acción resolutoria mediante una rápida decisión de despido.
Si las dos acciones tienen causas independientes, se seguirá un criterio cronológico sustantivo no excluyente, que dé prioridad a la acción que haya nacido antes.
La Sala en este caso entendió, que se debía mantener la condena de la empresa a la indemnización derivada de la extinción del contrato a instancia del trabajador pues, teniendo ambas acciones causas independientes y siendo anteriores a las del despido las que justifican la extinción del contrato a instancia del trabajador, es conforme a Derecho dicha extinción, puesto que cuando se producen los hechos justificantes del despido ya existían los incumplimientos empresariales que permitían al trabajador instar la resolución de su contrato de trabajo y pedir la oportuna indemnización.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 13 de marzo de 2012
Un trabajador de una empresa cárnica ostentaba la condición de representante de los trabajadores y utilizaba el crédito horario para desarrollar su negocio particular, ausentándose de su trabajo. El negocio particular desarrollado por el trabajador tenía prácticamente el mismo objeto social que el de la empresa para la que prestaba sus servicios.
La empresa comprobó por medio de un detective privado que el trabajador desarrollaba su negocio particular, mientras hacía uso de un crédito horario, por lo que procedió a su despido.
El Alto Tribunal resuelve este recurso de casación para la unificación de doctrina, declarando que aunque los representantes de los trabajadores no pueden ser objeto de “vigilancia singular”, en el supuesto enjuiciado es válida la prueba de detective, ya que no está proscrita, mientras sea proporcional y no vulnere derechos fundamentales. Como consecuencia de ello, el despido del trabajador es declarado procedente.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 5 de marzo de 2012
Una empresa de moda que atraviesa serias dificultades económicas debido a la crisis financiera acuerda con los representantes de los trabajadores el retraso en el pago como forma de solventar el mal momento económico y, con ello, evitar la reducción de plantilla.
La Sala resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina y considera que el incumplimiento empresarial del caso enjuiciado no es grave ni trascendente. En primer lugar, se destaca que los retrasos solo consisten en el impago de un mes y el cobro fraccionado de otros seis meses. Estos impagos no los considera la Sala relevantes debido a la coyuntura económica actual, en la que existen importantes restricciones crediticias. Además, se señala que los representantes de los trabajadores estaban informados y aceptaban el retraso en el pago.
Como consecuencia de todo ello, la Sala concluye que si existía un convenio sobre el aplazamiento del pago o su no exigencia puntual, no puede estimarse que la empresa incurriese en mora porque la deuda no estaba vencida, ni era exigible.
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 28 de mayo de 2012
Se produce por parte de una empresa una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con fundamento en la disminución de su facturación y beneficios. Los trabajadores no estuvieron conformes con dicha modificación y demandaron a la empresa por entender que no se habían acreditado las razones que se invocaban para su justificación.
La Sala, interpreta la nueva redacción introducida por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral (en adelante, “RDL 3/2012”) del artículo 41.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, mediante el cual se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”). Así, la Sala argumenta que la nueva versión del artículo 41.1 del ET ha limitado, aún más, el nivel de exigencia de causas para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya que ahora el precepto exige la concurrencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose como tales las que se relacionen con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa.
Esta exigencia del artículo 41.1 del ET evidencia que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es una facultad discrecional del empresario, si bien la Sala entendió en este supuesto que la empresa demostró la concurrencia de las causas alegadas y consideró que las modificaciones mejorarían su competitividad, su productividad y su organización del trabajo.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 1 de junio de 2012
Una trabajadora prestaba sus servicios por cuenta de una empresa a tiempo parcial y por cuenta de otra empresa a tiempo completo. Debido a una adjudicación en la prestación de unos servicios públicos, una de las empresas para las que prestaba servicios la trabajadora se subroga en los derechos laborales de la otra empresa, para la que también prestaba sus servicios la trabajadora.
Debido a la mencionada subrogación, la trabajadora pasa a estar al servicio de una misma empleadora bajo una jornada a tiempo completo y otra a tiempo parcial, superando el límite legalmente establecido de jornada máxima.
El Alto Tribunal subraya que el objetivo perseguido por la subrogación es la estabilidad en el empleo y considera que debe prevalecer la finalidad protectora de la norma, dejando que opere la subrogación y que la incorporación de la trabajadora se mantenga con dos jornadas separadas.
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 25 de junio de 2012
La Audiencia Nacional considera que la empresa actuó en fraude de ley al intentar beneficiarse de la reforma laboral. En concreto, la empresa promovió un ERE antes de la promulgación del RDL 3/2012, por tanto bajo el procedimiento anteriormente vigente. Sin embargo la empresa desistió del procedimiento para iniciar un despido colectivo tras la aprobación de la reforma laboral, conforme al procedimiento establecido en el RDL 3/2012.
Recuerda la Sala que el fraude de ley se manifiesta de dos maneras: cuando el acto cuestionado persigue un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o cuando es contrario al mismo.
Así, la Disposición Transitoria Décima del RDL 3/2012 dispone que los ERE que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor del RDL 3/2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
Probado que la empresa desistió del ERE al entrar en vigor el RDL 3/2012 para reiniciar, sin solución de continuidad, el despido colectivo de los mismos trabajadores, fundado en las mismas causas, la Sala concluye que dicha actuación vulneró lo dispuesto en la Disposición Transitoria Décima, y que la empresa quería huir del procedimiento administrativo que estaba obligada a seguir.
La Sala considera fraudulenta la actuación de la empresa, puesto que acredita una manifiesta voluntad de sustraerse del procedimiento legal, para beneficiarse de un procedimiento más flexible y declara, por tanto, la nulidad de los despidos.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social) de 11 de julio de 2012
Se alega por parte de la empresa la existencia de causas económicas, productivas y organizativas, para proceder a la extinción colectiva de los contratos de trabajo.
En concreto, la empresa alegó como causas económicas la previsión para el ejercicio 2012 de pérdidas, manteniendo la línea deficitaria alcanzada en el mes de enero del año 2012 que ha experimento un elevado resultado negativo. También alegó causas de carácter organizativo y productivo como consecuencia de las exigencias de los clientes de suprimir o reducir los servicios concertados, lo que obliga a reducir las dotaciones de personal que componen los equipos.
La Sala entiende, en primer lugar, que de la prueba practicada no constan las pérdidas alegadas, ni cabe preverlas y que tampoco existe una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios. Lo que queda acreditado, es que la empresa ha aumentado su cifra de negocio, ha disminuido los deudores a cobrar a corto plazo y sus clientes son solventes.
Se rechaza, por ello, la causa económica porque no puede amparar la destrucción de empleo, la conveniencia empresarial de obtención de un mayor beneficio sin que existan pérdidas, presentes o futuras.
La existencia de una causa concreta, próxima y objetiva que justifique la extinción es imprescindible porque así lo exige la norma, además hay que acreditarlas y entre ellas no se contempla la conveniencia empresarial.
Las demás causas también fueron desestimadas por la Sala, por no estar fundadas en datos objetivos, y verificables. La Sala concluye, por tanto, que no existía ninguna de las causas legales y objetivas para proceder a los despidos sino que simplemente se pretendía amortizar puestos de trabajo para contratar a otros trabajadores a coste menor. Finalmente, la Sala entiende que los despidos deben declararse nulos.

References: REAL DECRETO 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 Real Decreto 
 artículo 41
 Real Decreto 
 artículo 41
 artículo 41