Source: http://ozh.sk/index.php/50-otvoreny-list
Timestamp: 2019-04-21 16:03:38+00:00

Document:
Z času na čas je potrebné oprášiť pre niekoho síce staré a nemoderné, pre niekoho zase úplne neznáme, ale za to v praxi osvedčené skúsenosti s organizovanou odborárskou činnosťou.V rámci tejto témy si môžeme položiť viacero otázok. Na čo sú nám vlastne dobré odbory ? Aké výhody z toho vyplývajú? Ktorá odborová organizácia vyhovuje najviac našim záujmom ? Súčasná hektická doba nám nedáva príliš veľa času na to, aby sme sa mohli viac zamýšľať nad vecami, ktoré sa mnohokrát zdajú byť v našom živote už nevyhnutnou a nemennou skutočnosťou, resp. samozrejmosťou. Tieto skutočnosti a samozrejmosti predstavuje vo všeobecnosti predovšetkým materiálne zabezpečenie vlastnej existencie v podobe ekonomických činností, ktoré sa realizujú v určitom priestore vymedzenom činnosťou ľudí, v podobe sociálneho prostredia. Je logické, že zamestnávateľ sa snaží minimalizovať náklady, ktoré mu v súvislosti s jeho činnosťou vznikajú. V prípade štátu, ktorý je majoritne nevýrobný a teda neprodukuje hodnoty na ktorých môže ďalej zarábať je táto snaha ešte väčšia. Tu môžeme teraz nájsť odpoveď na to, na čo sú nám odbory. Len spoločná organizovaná činnosť pracujúcich ľudí na obhajobu svojich záujmov zabezpečuje primerané postavenie a rovnováhu vo vzájomnom vzťahu so zamestnávateľmi. Z toho vyplýva aj jedna zásadná skutočnosť, a to: čím je nás viac, tým dôslednejšie môžeme presadzovať naše záujmy a požiadavky!
Odpoveď na druhú otázku, aké výhody z toho vyplývajú pre zamestnancov, je prirodzeným pokračovaním a vyústením kolektívnej organizovanej spolupráce, predovšetkým odborových organizácií a ich zväzov zameranej na vyjednávanie, obhajobu a napĺňanie svojich požiadaviek vo vzťahu k svojim zamestnávateľom. Kolektívna organizovaná činnosť odborov je práve to, čo napomáha predovšetkým udržať, zlepšovať a kontrolovať dodržiavanie pracovných podmienok a sociálnych istôt. Právny poriadok nám umožňuje, aby sa odborové organizácie prostredníctvom svojich orgánov zúčastňovali na tvorbe čo možno najuspokojivejších a spravodlivých pracovných podmienok formou prerokovania, spolurozhodovania, práva na informácie, kontrolnou činnosťou (v prípade príslušníkov HaZZ ide o konkrétne ustanovenie § 159 zákona 315/2001 Z. z.) a predovšetkým možnosťou kolektívneho vyjednávania o pracovných a sociálnych podmienkach v zmysle Zákona o kolektívnom vyjednávaní (pre informáciu zákon č. 2/1991 Zb. pre zamestnancov na ktorých sa vzťahuje Zákonník práce, v našomprípade sú to konkrétne ustanovenia § 189, § 190, § 191 Zákona č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore o kolektívnom vyjednávaní).
V prvom rade sa budeme venovať príspevku na stravovanie v súvislosti s poukázaním na tvorbu sociálneho fondu. Základom pre tvorbu sociálneho fondu je súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok (Teda ide o nemalé prostriedky, ktoré zamestnávateľ vynakladá a predstavujú pre neho čisté pasívum). Prídel sa tvorí ako:
- povinný prídel vo výške 0,6 % z uvedeného základu, ktorý môže zamestnávateľ ale aj nemusí po splnení zákonom ustanovených podmienok zvýšiť na 1 % z uvedeného základu,
- ďalší prídel vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve až do výšky 0,5 % z uvedeného základu.
K uvedenému príkladu si môžeme položiť otázku a to, ktorý zamestnávateľ len tak sám od seba bude tvoriť sociálny fond vo výške 1 % ? Na to asi nemusíme dávať žiadnu odpoveď. Faktom ale je, že aktuálna KZVS pre príslušníkov HaZZ v Čl. 4 ods. 6 obsahuje dojednanie o tvorbe sociálneho fondu vo výške 1,08 %. Ak si to teda premeníme na drobné, tak pri zúčtovaní hrubých miezd či platov v sume 500 000 euro je zamestnávateľ povinný tvoriť sociálny fond vo výške 3000 euro ( 0,6 % ). Z dojednaných zmluvných záväzkov vyplývajúcich z KZVS je to však 5400 euro. Nemusíme sa asi veľmi namáhať, aby sme si vypočítali, že rozdiel v obidvoch prípadoch činí až 2 400 euro v prospech realizácie sociálnych opatrení ( benefitov ), na základe dojednaní v kolektívnej zmluve. Ide najmä o príspevky poskytované na základe žiadosti po splnení stanovených podmienok,či už pri narodení dieťaťa, životného jubilea, darovania krvi, práceneschopnosti príslušníkov ale aj pri ťažkých nečakaných životných situáciách ( príspevok na pohreb pri úmrtí príslušníka, príspevok pri majetkovej ujme v dôsledku živelnej pohromy ... ).
Osobitnou kategóriou je príspevok na stravovanie, ktorý je poskytovaný celoplošne v priebehu celého kalendárneho roku a na jeho čerpanie je určených až 42 % finančných prostriedkov zo sociálneho fondu. Jedinou podmienkou na jeho čerpanie je odpracovanie určeného služobného času za príslušnéčasové obdobie. Odhliadnuc od určitých skutočností ( napr. práceneschopnosť, neplatené služobné voľno, dovolenka ), je možné presne stanoviť sumárnu výšku tohto príspevku za celý kalendárny rok. Ak vezmeme do úvahy príslušníka s nárokom na 6 ( vrátane týždňa dovolenky na viac v zmysle kolektívnej zmluvy ) týždňov dovolenky a s nárokom na rekondičný pobyt, môžeme brať do úvahy, že odpracoval 10 mesiacov s priemerom 10 služieb na jeden mesiac. Pri príspevku 0,33 euro na jedno hlavné jedlo tvorí u príslušníka s uvedenými s nerovnomerne rozvrhnutým služobným časom a uvedenými kritériami celková výška tohto príspevku v tomto roku rovných 66 euro. Polemizovať o tom, či je to zanedbateľná suma alebo nie, nemá význam, pretože podľa osvedčenej pravdy, ten kto si neváži málo, netreba mu veľa. (https://ro-ro.facebook.com/ozzh.sk/posts/1139849589445633„ Ako povedal jeden krajský lokaj a odborový zástupca pre krajské riaditeľstvo, keď nepodpíšeme prídeme o stravné lístky v hodnote 3,50 a budeme ich mať za 3,15, pričom zabudol, že minimálna hodnota stravných lístkov na rok 2017 je 3,38. Akáže to strata?“ ) Ešte raz teda môžeme zopakovať, že ten, kto si neváži málo, netreba mu veľa. Danej problematike je totiž potrebné venovať precíznejší prístup, ktorý predpokladá aspoň základnú orientáciu v právnom poriadku Slovenskej republiky. Vyššie uvedený prozaický názor totiž absolútne nezohľadňuje určité skutočnosti, ako napríklad delegovanú pôsobnosť príslušných ustanovení Zákonníka práce na právne vzťahy príslušníkov HaZZ pri výkone štátnej služby (§ 193 zákona 311/2001 Z. z.). V zmysle ustanovenia§ 193 zákona o HaZZ sa primerane použijú aj ustanovenia § 152 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce označeného ako „stravovanie zamestnancov.“ Citujeme ods. 2 posledná veta uvedeného paragrafu: „Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.“ Tým nie je dotknuté poskytovanie stravovania v zmysle ustanovenia § 101 zákona o HaZZ pri zásahovej činnosti. Teraz sa môžeme vrátiť k meritu veci a v zmysle Čl. 4 ( „sociálna oblasť“ ) ods. 1 ktorý znie: „Príslušníkovi vykonávajúcemu štátnu službu s nerovnomerne rozvrhnutým služobným časom, ktorá trvá najmenej 11 hodín patria 2 stravné lístky“. Z vyššie uvedeného teda vyplýva jednoznačne to, že nebyť príslušného dojednania v kolektívnej zmluve, tak by uvedený príslušník mal zrejme nárok len na 100 stravných lístkov. Keďže minimálna hodnota stravných lístkov na rok 2017 je 3,38 €, tak je príslušná časť z tejto sumy ( § 100 zákona č. 315/2001 Z. z. ) presne 2,197 € a po zaokrúhlení je to 2,2 €. Táto suma spolu s ďalším príspevkom podľa ods. 8 bod 2 Čl. 4 vo výške 0,33,€ činí celkovo 2,53 € na jedno ďalšie hlavné jedlo pre zmenového príslušníka. Už asi nie je problém bilancovať, koľko nám to vlastne zamestnávateľ v tomto prípade a v tomto roku skutočne prispeje na stravovanie, a koľko by len musel prispieť v prípade neexistencie kolektívnej zmluvy, prípadne neexistencie príslušného dojednania o poskytnutí daného počtu stravných lístkov v kolektívnej zmluve. Takže 253 € za ďalších dojednaných 100 stravných lístkov a primerane tomu ďalších 33 € za „prvých“ 100 stravných lístkov zo sociálneho fondu je spolu 286 €. Na to môžeme na otázku uvedenú vyššie v zátvorke odpovedať: „Nuž taká je to strata, veruže taká“! Na margo toho treba ešte poznamenať, že nám nie je v histórii HaZZ (teda od roku 2002) známa existencia interného predpisu, ktorým by náš zamestnávateľ sám od seba upravil zákonom ponúknutú možnosť poskytovať stravovanie príslušníkom nad základný rámec uvedený v zákone.
Kvôli korektnému prístupu a dodržaniu zásad objektívnosti konečný služobný príjem na základe dojednaní KZVS porovnáme s príjmom, v ktorom je navýšenie tarifného platu o 0,9 %, t. j. o sumu, ktorú navrhla vláda SR v prvom kole kolektívneho vyjednávania so sociálnymi partnermi ako predpokladanú mieru inflácie na rok 2017. Ako vzorový príklad sme zvolili toho istého príslušníka ako v predchádzajúcom príklade (príslušník v tretej platovej triede, v platovom stupni zodpovedajúcemu započítateľnej praxi od 15 do 18 rokov, t. j. ktorému prislúcha 7 platový stupeň a má osobný príplatok vo výške 80 € alebo 30 €). Pri porovnávaní tiež nebudeme brať do úvahy žiadnu služobnú pohotovosť a rizikový príplatok, pretože uvedené položky vo finančnom vyjadrení by ešte vo väčšej miere zvýraznili finančné rozdiely pred a po navýšení platových taríf v prospech dojednaného navýšenia, čím by mohli argumentovať prípadní oponenti.
Služobný príjem príslušníka s valorizáciou tarifného platuo 0,9 % navrhnutou vládou v prvom kole vyjednávania o KZVS na rok 2017 a bez uzatvorenia tejto KZVS
1.tarifný plat 787 €
2.osobný príplatok 30 €
3.hodnostný príplatok 32 €
4.príplatok za zmennosť 105,50 €
5.určená sl. pohotovosť ( 15 % - 70 hod. ) 57,27 €
6.mesačná náhrada za pohotovosť 18,50 €
7.spolu 1030,27 €
Musíme pritom zobrať do úvahy ďalšiu podstatnú skutočnosť, ktorou je ustanovenie § 117 zákona o HaZZ (príplatok za zmennosť) a nadväzne aj dojednanie Čl. 5 ods. 4 platnej kolektívnej zmluvy (platové náležitosti), čo konkrétne znamená zvýšenie príplatku za zmennosť o 4 % a čo v peňažnom vyjadrení činí rozdiel v náš prospech na mesačnej báze rovných 21 € v roku 2016 ( 26 € v roku 2017), 50 € navýšenie v osobnom príplatku, teda sumy o ktoré je uvedený vyššie uvedený výpočet služobného príjmu za daných podmienok nižší. Služobný plat (položky 1,2,3,4) je zároveň základom pre výpočet príslušnej časti služobného platu v zmysle § 130 zákona o HaZZ, čo priamo ovplyvňuje ktorýkoľvek príplatok za nadčas ako aj výšku náhrady ktorejkoľvek služobnej pohotovosti ( v našom prípade položky 5 a 6 , keďže tu sme nebrali do úvahy nadčas a nariadenú pohotovosť ) a v konečnom dôsledku celkovo aj výšku prípadných dávok sociálneho zabezpečenia (PN, OČR, DRP...).
Služobný príjem príslušníka so zohľadnením valorizácie tarifného platu o 4 % a ďalších dojednaní v KZVS na rok 2017
1.tarifný plat 811,00 € ( tarifný plat po valorizácii o 4 % )
2.osobný príplatok 80 € ( navýšenie o 50 € na zákl. dojednania KZ )
4.príplatok za zmennosť 130,50 € ( navýšenie o dojednané 4 % v KZVS )
5.určená sl. Pohotovosť ( 15 % - 70 hod. ) 63,21 €
6.mesačná náhrada za pohotovosť 19,50 €
7.spolu 1136,21 €
Rozdiel medzi týmito názornými príkladmi po zohľadnení uvedených skutočností je teda105,94 € mesačne. V ročnom vyjadrení to znamená hrubý služobný príjem uvedeného príslušníka s prihliadnutím na 6 týždňov dovolenky a dvoch týždňov rekondičného pobytu vyšší o 1257,40 €.
Teraz už môžeme urobiť záverečnú bilanciu tejto state a dať si konečne odpoveď na otázku, či sa nám oplatí byť v odboroch. Príjem príslušníka v ročnom vyjadrení vyšší o 1257,40 € a ďalší benenefit v podobe príspevku na stravovanie vo výške 286 € jednoznačne hovoria za všetko. V tejto konfrontácii je ešte jedna zatiaľ nevyslovená otázka, a to, môžeme neuzatvoriť kolektívnu zmluvu za každú cenu ? (A teraz si ešte spomeňte na druhý odsek tohto textu... dovolenka, plánovanie služobného času, voľno za sviatok......) Na to sa hľadá odpoveď u niekoho asi veľmi ťažko vážení kolegovia - odborári a kolegovia-neodborári.
Ďalej sa môžeme krátko venovať poslednej zo základných otázok položených v úvode tohto listu. Ktorá odborová organizácia vyhovuje najviac našim záujmom? Existuje viacero možností, ktoré preferujú naši kolegovia odborári, alebo sympatizanti niektorej odborovej organizácie. Našim názorom je, že potrebujeme také odbory, ktorých zástupcovia od začiatku až do konca sedia za rokovacím stolom pri neľahkom dojednávaní každej KZVS, a či chcú alebo nie musia robiť kompromisy, aby sme mali aspoň to, čo chvalabohu dnes máme. Nestačí totižto ohovárať na sociálnych sieťach, neslušne označovať ľudí len preto, lebo majú odlišný názor, šíriť zaručené polopravdy a keď ide o veľa, povedať ,,toto my nepodpíšeme“ ( čo je podstatné, nemajú na to mandát ), ale keď sa im to hodí tvrdiť a tváriť sa, že to „vyrokovali“ oni aj keď na to nemajú príslušný mandát, keďže nemajú ani zodpovedajúcu členskú základňu. Na záver treba už len dodať, že ani náš sociálny partner na určitej pozícii nekoná s vždy úplne s charakterom, preto je potrebné pozerať na veci reálne, bez ružových okuliarov. Za Váš čas, ktorý venujete tomuto otvorenému listu, ďakujeme.
A na záver jednu zásadnú informáciu, vzťah medzi zamestnávateľom a odbormi je o SOCIÁLNOM DIALÓGU o kompromisoch a dohodách a nie o bláznivom vykrikovaní „ja chcem!!“ bez návrhu relevantných a realizovateľných riešení a samozrejme aj zamýšľaní sa nad dôsledkami takéhoto prístupu, nakoľko môže nastať situácia, že dostanem čo chcem a vtedy zistím, že neviem čo s tým mám robiť a vlastne to ani nechcem.
Mgr. Peter Šagát v.r. Mgr. Vlastimír Javorka v.r.
Prezident OZH Predseda RK OZH

References: § 159
 § 189
 § 190
 § 191
 Čl. 4
 § 152
 § 101
 Čl. 4
 § 100
 Čl. 4
 § 117
 Čl. 5
 § 130