Source: https://m.grin.com/document/9327
Timestamp: 2019-08-24 00:08:18+00:00

Document:
von Nico Neumann (Autor)
1. Veränderte Anforderungen an Unternehmen
2. Grundlagen der Zeitarbeit
2.1. Synonyme
2.2.1. Entwicklung in Deutschland
2.2.2. Heutiges Recht
2.3. Statistische Daten
2.3.1. Branchendaten
2.3.1.1. Zeitarbeitsunternehmen
2.3.1.2. Zeitarbeitnehmer
2.3.2. Arbeitnehmerdaten
2.3.2.1. Geschlecht
2.3.2.2. Altersstruktur
2.3.2.3. Vorbeschäftigung
2.3.2.4. Berufsgruppen
3. Beziehungsgeflecht der Zeitarbeit
3.1. Beziehung zwischen der Erlaubnisbehörde und dem Verleiher
3.2. Beziehung zwischen dem Verleiher und dem Entleiher
3.3. Beziehung zwischen dem Verleiher und dem Zeitarbeitnehmer
3.4. Beziehung zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Entleiher
3.5. Beziehung zwischen dem Entleiher und der Krankenkasse
4.1. Abgrenzung zur nicht gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung
4.2. Abgrenzung zur Arbeitsvermittlung
5. Zeitarbeit im Unternehmen
5.1.1. Betriebsrat
5.1.2. Informationen über die Zeitarbeitsfirma
5.2. Gründe für den Einsatz von Zeitarbeitern
5.2.1. Personalengpass
5.2.1.1. Unternehmensinterne Ursachen
5.2.1.2. Unternehmensexterne Ursachen
5.2.2. Zeitarbeit als verlängerte Probezeit
5.2.3. Kosten
5.2.3.1. Unmittelbare Kosten
5.2.3.2. Mittelbare Kosten
5.2.3.3. Minderleistungskosten
5.2.3.4. Fazit
5.2.4. Arbeitnehmerschutzgesetze
5.2.5. Veränderungskompetenz
5.3. Qualifikation der Leiharbeiter
5.3.1. Vorbild USA
5.3.2. Beispiel: Siemens
5.4. Disposition mit der Zeitarbeitsfirma
5.5. Der erste Einsatztag
5.6. Der letzte Einsatztag
6. Zeitarbeit aus Arbeitnehmersicht
6.1. Motivation zur Zeitarbeit
6.2.1. Lohn
6.2.2. Arbeitsschutz
6.2.3. Soziale/ Psychologische Betrachtung
8. Volkswirtschaftliche Bedeutung
8.1. Wirkung auf den Arbeitsmarkt
8.1.1. Zeitarbeit als Wirtschaftsmotor
8.1.2. Zeitarbeit als Arbeitsumverteilungsmaschine
8.2. Schwarzarbeit
9.1. Deregulierung
9.2. Tarifverträge
9.3. Unfallkosten
9.4. Euroraum
Verzeichnis der Abbildungen im Textteil
Abbildung 1: Beziehungsgeflecht der Zeitarbeit
Unternehmen sind in der heutigen Zeit einem permanenten Wandel ausgesetzt. Aufgrund der fortschreitenden Internationalisierung und dem daraus folgenden Kostendruck ertönt der Ruf nach Flexibilität ständig lauter[1]. Dies verändert auch das Verhalten der Firmen bei der Personalbeschaffung. Sie sind heute auf der Suche nach zusätzlichen leistungsfähigen Mitarbeitern, um schnell auf Veränderungen am Markt oder besonderen Situationen im Unternehmen reagieren zu können[2].
Eine Form der externen Personalbeschaffung gewinnt in diesem Zusammenhang seit geraumer Zeit an Bedeutung, die Zeitarbeit.
Bei der Zeitarbeit stellt ein selbständiges Unternehmen einem anderen Unternehmen Arbeitnehmer zur Verfügung, mit denen es zuvor einen Arbeitsvertrag geschlossen hat. Der Arbeitnehmer erbringt die Arbeitsleistung im Betrieb des Entleihers ohne selbst an ihn arbeitsvertraglich gebunden zu sein. Den Lohn erhält er weiter von dem verleihenden Unternehmen.
Weite Teile der Bevölkerung können die Zeitarbeit nicht eindeutig definieren[3]. Dies liegt unter anderem an den vielfältigen, synonymisch verwendeten, Begriffen.
Zeitarbeit, Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Personalleasing, „modernste Form der Arbeit[4] “ oder auch „moderner Sklavenhandel[5] “ deuten schon an wie mannigfaltig die Bezeichnungen für denselben Vorgang sind. Gleichzeitig kommen schon hier die unterschiedlichen Einstellungen zur Zeitarbeit zum Ausdruck. Im Folgenden wird der, in der personalwirtschaftlichen Praxis[6] geprägte Begriff, Zeitarbeit verwendet.
Zuerst soll ein Blick auf die Rechtsgrundlagen geworfen werden.
Anfang der sechziger Jahre machte die Zeitarbeitsbranche erste Versuche sich in Deutschland zu etablieren[7]. Dies geschah damals am Rande der Legalität, denn bis ins Jahr 1967 herrschte in Deutschland ein Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.[8]
Im Jahr 1972 wurde der gesetzliche Rahmen für die Zeitarbeit mit der Verabschiedung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes geschaffen[9]. Im Laufe der Zeit wurde dieses mehrmals überarbeitet. Durch die zunehmend liberalere Gestaltung, insbesondere durch die Novellierung von 1997, erlebte die Zeitarbeitsbranche andauerndes Wachstum. Dies ging, Kritikern zufolge, mit der Unterhöhlung der Rechte der Zeitarbeitnehmer einher[10].
Die zentrale rechtliche Basis der Zeitarbeit ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz[11]. Darüber hinaus sind eine Reihe weiterer rechtlicher Vorschriften zu beachten, um die Geschäftsabwicklung gesetzestreu durchzuführen[12]. „Neben der gesamten Palette des Arbeitsrechtes, der Steuer- und Sozialgesetzgebung sind Vorschriften zur Arbeitssicherheit ebenso zu berücksichtigen, wie die allgemeinen Bestimmungen aus dem Wirtschafts- und Handelsrecht[13].“
Zeitarbeitsunternehmen sind laut § 8 AÜG verpflichtet halbjährlich statistische Meldungen an die Erlaubnisbehörde[14] zu erstatten. Zur Durchführung gibt die Erlaubnisbehörde Erhebungsvordrucke aus. Hier soll nun ein kurzer branchen- und zeitarbeitnehmer-bezogener Einblick gegeben werden.
Wie oben bereits dargestellt wurde, hat sich die Zeitarbeitsbranche seit der gesetzlichen Regelung im Jahr 1972 im positiven Trend entwickelt.
Dieser Trend spiegelt sich in der Anzahl der Unternehmen wider die ausschließlich die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassungen betreiben. Waren im Jahre 1988 noch 1.250 Unternehmen in der Zeitarbeitsbranche tätig[15], so waren es zum 31.12.1999 schon 3.635[16] (siehe Anhang 1).
Gleichlaufend mit der Zahl der Zeitarbeitsfirmen erhöhte sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer (siehe Anhang 2 und 3). Im Gesamtjahr 1996 arbeiteten 413.241 Menschen als Zeitarbeitnehmer. Diese Zahl verdoppelte sich bis zum Jahr 2000 nahezu auf 786.881 und ein Ende des Trends ist nicht absehbar.[17]
2.3.2. Arbeitnehmerbezogene Daten
Es liegen viele statistische Daten über Zeitarbeitnehmer vor. Hier soll kurz auf die Wichtigsten eingegangen werden.
Mit 75%[18] aller Zeitarbeitnehmer sind per 31.12.2000 die Männer das vorherrschende Geschlecht. Dennoch kann man eine leichte Zunahme des Frauenanteils erkennen, der per 31.12.1998 noch bei 21%[19] lag (siehe Anhang 4).
Sowohl bei den Frauen, als auch bei den Männern liegt der Altersschwerpunkt zwischen dem 20. und dem 34. Lebensjahr[20] (siehe Anhang 5).
Der größte Teil der Arbeitnehmer war vor der Aufnahme der Zeitarbeit ohne Beschäftigung[21] (siehe Anhang 6).
Zeitarbeitnehmer werden bevorzugt in der Metall- und Elektrobranche eingesetzt. Ein weiterer Schwerpunkt liegt in dem Einsatz als Hilfspersonal (siehe Anhang 7).[22]
Die Abbildung verdeutlicht die vielfältigen Beziehungen die bei der Zeitarbeit entstehen. Auf diese und die möglichen Probleme soll im Folgenden näher eingegangen werden.
Quelle: In Anlehnung an: Watzka, Klaus: Personalleasing: Struktur und rechtlicher Rahmen, in: Das Wirtschaftsstudium 12/99, S. 1621
Gemäß § 1 (1) AÜG bedarf Derjenige, der Dritten Arbeitnehmer gewerbsmäßig zur Erbringung von Arbeitsleistungen überlässt einer Erlaubnis. Diese wird von den jeweils zuständigen Landesarbeitsämtern erteilt[23].
In den §§ 2-5 AÜG sind Vorschriften enthalten, die unter anderem Regelungen für die Versagung und Rücknahme der Erlaubnis enthalten.
Darüber hinaus wurden dem Verleiher in den §§ 8 und 9 AÜG umfangreiche Auskunfts- und Meldepflichten gegenüber den Landesarbeitsämtern auferlegt.
In den Anfangsjahren der Zeitarbeit kam es in Deutschland häufig zu Missbräuchen. Diesen wollte der Gesetzgeber mit den restriktiven Erlaubnisvorschriften und detaillierten Auskunftspflichten entgegenwirken.[24]
Der Verleiher und der Entleiher schließen einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, unter Beachtung der Vorschriften des § 12 AÜG. In ihm hat der Verleiher zu erklären, dass er die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Die Erklärung ist für den Entleiher von größter Bedeutung. Sollte sie fehlen, gilt nach § 9 AÜG der Überlassungsvertrag als unwirksam. Als Rechtsfolge ergibt sich, dass der Arbeitsvertrag zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Entleiher als zustande gekommen gilt[25].
Besonders bei kleinen, regional begrenzten Zeitarbeitsfirmen ist die Überprüfung der Erlaubnis für den Entleiher unersetzlich. Dieses Risiko wird als solches in der Praxis von den meisten Unternehmen erkannt und dementsprechend behandelt[26]. Der Entleiher verpflichtet sich dem Verleiher eine Entleihgebühr zu zahlen. Eine gute, vertrauensvolle Zusammenarbeit sollte sowohl im Interesse des Verleihers als auch des Entleihers liegen.
Der Verleiher und der Leiharbeitnehmer schließen einen Arbeitsvertrag
In § 11 AÜG schreibt der Gesetzgeber Mindestinhalte vor. Mit Abschluss des Vertrages übernimmt der Verleiher alle typischen Arbeitgeberpflichten. Er muss in der Lage sein, diese nach der Gestaltung seiner Betrieborganisation auszuführen. Andernfalls droht ihm die Versagung der Erlaubnis. Der Zeitarbeitnehmer erhält während des Arbeitsverhältnisses den Lohn vom Verleiher. Dieser ist nicht auf die Entleihung befristet, sondern wird über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses gezahlt. Darüber hinaus ist der Verleiher verpflichtet dem Zeitarbeitnehmer ein Merkblatt auszuhändigen. Der Zeitarbeitnehmer übernimmt seinerseits alle Arbeitnehmerpflichten.
Der Entleiher gliedert den Zeitarbeitnehmer in sein Unternehmen ein. Es besteht dennoch keinerlei arbeitsvertragliche Beziehungen zwischen Beiden. Allerdings gilt ein fiktiver Arbeitsvertrag als entstanden. Daraus lassen sich für den Entleiher ein begrenztes Direktionsrecht und eine Fürsorgepflicht, für die Dauer der Inanspruchnahme der Arbeitsleistung, ableiten[27].
Dem Entleiher ist durch § 28 a SGB IV eine Meldepflicht gegenüber der Krankenkasse auferlegt. Diese stellt für den Gesetzgeber eine zusätzliche Kontrollmöglichkeit dar.
Unter Beachtung des § 28 e SGB IV erhält die sorgfältige Auswahl des
Zeitarbeitsunternehmens durch den Entleiher einen noch höheren Stellenwert. Denn er bürgt demnach für das ordnungsgemäße Abführen der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer durch den Verleiher. In Bezug auf die Zahlungsfähigkeit erscheint wieder das Risiko bei kleinen Zeitarbeitsfirmen besonders groß. In der Praxis informiert sich der Entleiher erfahrungsgemäß ausführlich über die Bonität der Zeitarbeitsfirma um dieses Risiko so weit wie möglich zu verringern[28]. Dies kann zum Beispiel durch Unbedenklichkeitsbescheinigungen der gesetzlichen Krankenversicherungen, des zuständigen Finanzamtes oder der Berufsgenossenschaft geschehen[29].
Firmen haben die Möglichkeit fremde Arbeitskräfte im eigenen Unternehmen einzusetzen. Dafür gibt es verschiedene vertragliche Gestaltungsmittel[30]. Zeitarbeit ist nur eine mögliche Form. Auf zwei, der Zeitarbeit ähnliche Varianten, soll im Folgenden kurz eingegangen werden.
Man kann auch von der „echten Arbeitnehmerüberlassung[31] “ sprechen. Eine Erlaubnis der Arbeitsverwaltung ist hierzu nicht notwendig. Der rechtliche Rahmen ist in den §§ 1 (3) und 1a AÜG zu finden. Als Weg der Personalbeschaffung hat sie nur geringe Bedeutung[32]. Vielmehr ist den Unternehmen, zur Vermeidung von Kurzarbeit und Massenentlassungen, eine Möglichkeit gegeben worden, im Sinne der Arbeitnehmer handeln zu können.
Die Arbeitsvermittlung kennzeichnet, dass der Arbeitsvertrag, im Gegensatz zur Zeitarbeit, zwischen dem Arbeitnehmer und dem einstellenden Unternehmen zustande kommt. Die Abgrenzung zur Arbeitsvermittlung ist seit der Aufhebung des Arbeitsvermittlungs-monopols der Bundesanstalt für Arbeit im Jahr 1994 nicht eindeutig[33].
Arbeitsvermittelnde Tätigkeiten sind Zeitarbeitsfirmen ohne die entsprechende Erlaubnis nicht gestattet. In der Praxis besitzen Zeitarbeitsfirmen häufig sowohl die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, als auch die Arbeitsvermittlungserlaubnis[34]. Wichtig ist dies deswegen, weil ca. 30-40 Prozent der Zeitarbeitnehmer vom Entleiher in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden[35]. Somit kann der Verleiher dem Risiko entgehen sich außerhalb der rechtlichen Grenzen zu bewegen.
Unternehmer greifen bei der Personalplanung immer häufiger auf den Einsatz von Zeitarbeitnehmern zurück.
Bevor sie allerdings die Arbeit aufnehmen können sind einige Vorüberlegungen anzustellen.
Wenn in einem Unternehmen Zeitarbeitnehmer eingesetzt werden, berührt dies in verschiedener Hinsicht die Interessen des Stammpersonals. Möglicherweise versucht das Unternehmen Stammarbeitsplätze abzubauen oder tarifliche Normen einzuschränken[36].
Dem Betriebsrat des Entleihers kommt somit die Aufgabe zu, die Interessen der Stammbelegschaft zu wahren. Das Unternehmen sollte darauf achten, dass vor dem Arbeitseinsatz des Zeitarbeitnehmers der Betriebsrat beteiligt werden muss[37]. Dieser sollte aber eher zustimmen einen Zeitarbeiter als einen festen Mitarbeiter einzustellen. Denn die Festanstellung könnte bei später eventuell anstehenden Entlassungen zu Problemen führen.
Bei der Auswahl der Zeitarbeitsfirma sollte das Unternehmen äußerste Sorgfalt walten lassen. Dies betrifft die schon geschilderte Problempotentiale bezüglich der nicht vorhanden Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und der möglichen Zahlungsunfähigkeit des Entleihers. Dazu kommt, dass der Arbeitsvertrag auch zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Unternehmen als zustande gekommen gilt, wenn die Zeitarbeitsfirma untergeht[38]. Darüber hinaus bedarf es einer engen und vertraulichen Zusammenarbeit, um für beide Seiten zufriedenstellende Ergebnisse erzielen zu können.
Es gibt verschiedene Gründe für ein Unternehmen auf Zeitarbeiter zurückzugreifen. Der Häufigste ist das kurzfristige Auftreten von Personalengpässen[39].
5.2.1. Personalengpässe
Die Gründe für Personalengpässe lassen sich nach der Herkunft in unternehmensinterne und –externe Ursachen unterscheiden[40].
Der Hauptgrund für den Einsatz von Zeitarbeitern liegt im kurzfristigen Ausfall von Stammpersonal. Dazu kann es zum Beispiel durch Urlaub, Krankheit, Tod, Mutterschutz oder kurzfristige Kündigungen kommen.
Natürlich kann der Grund für zusätzlichen Personalbedarf auch im Umfeld des Unternehmens liegen. Kommt es durch das plötzliche Auftreten von Auftragsspitzen, Terminschwierigkeiten oder Großaufträgen zu erhöhtem Personalbedarf, kann diese Lücke durch Zeitarbeitnehmer geschlossen werden.
Möglicherweise hat das Unternehmen einen Auftrag angenommen, zu dessen Erledigung spezielle Qualifikationen oder Sprachkenntnisse erforderlich sind. Auch dann bietet es sich an über Zeitarbeitskräfte nachzudenken.[41]
Viele Unternehmen nutzen die Zeitarbeit bei der Suche nach festen Mitarbeitern. Sie sparen dabei Zeit und Kosten für die Auswahlverfahren[42]. Darüber hinaus erhalten sie eine weitaus bessere Vorstellung von dem potentiellen Mitarbeiter als durch ein Vorstellungsgespräch. Entspricht der Zeitarbeiter den Erwartungen, so steht dem festen Arbeitsverhältnis nichts, außer einer möglichen Vermittlungsprovision des Zeitarbeitsunternehmens[43], im Weg.
Eine strittige Angelegenheit befasst sich mit der Frage, ob der Einsatz von Zeitarbeitnehmern für das Unternehmen kostengünstiger ist als Mitarbeiter fest einzustellen. Pauschal lässt sich keine eindeutige Antwort finden. Es bietet sich an die Kosten differenziert zu betrachten.
5.2.3.1. „Unmittelbare Kosten“
Zu ihnen sind die Löhne und Gehälter zu zählen. Zeitarbeiter werden nach einem vorher festgesetzten Stundensatz bezahlt. Da die Zahlung des Entleihers den Lohn für den Zeitarbeiter, die Lohnnebenkosten, die Risiken und den Gewinnzuschlag des Verleihers umfasst, liegen diese über denen vergleichbarer fest angestellter Mitarbeiter[45]. In diesem Zusammenhang erscheint aber als beachtenswert, dass die Löhne der Zeitarbeiter im Schnitt nur 68% der Löhne der vergleichbaren Stammbelegschaft betragen[46]. Dies kommt durch die Möglichkeit der nicht tarifgebundenen Entlohnung der Zeitarbeiter. Es wäre also möglich, dass der Risiko- und Gewinnzuschlag durch die geringeren Löhne kompensiert wird. Das dies in der Praxis auch so geschehen kann, wurde durch folgende Aussage bestätigt.: „Zeitarbeitnehmer sind für unser Unternehmen kostengünstiger als fest angestellte Mitarbeiter[47].“[44]
5.2.3.2. „Mittelbare Kosten“
Ausgehend von der Annahme das entweder ein Zeitarbeiter oder ein fest angestellter Mitarbeiter eingestellt werden soll, wird ein Kostenvorteil zugunsten der Zeitarbeit sichtbar. Denn der größte Teil der Personalbeschaffungskosten, von der Anzeige über die Bearbeitung der Bewerbung bis zum Vorstellungsgespräch, würde entfallen. Darüber hinaus fallen im Unternehmen des Entleihers die Verwaltungskosten geringer aus.[49][48]
Wenn das Zeitarbeitspersonals im Entleiherunternehmen stark fluktuiert, kann es zu Minderleistungen kommen. Dies erscheint logisch, denn der Zeitarbeiter benötigt eine gewisse Zeit um sich einzuarbeiten um die Leistungsnorm zu erbringen[50]. Dem entsprechend erscheint ein Einsatz von Zeitarbeitnehmern nicht geeignet, wenn es sich um Aufgaben handelt bei der eine extrem lange Einarbeitung erforderlich ist[51]. Zusätzlich sind die Kosten zu beachten die der Mitarbeiter verursacht der den Zeitarbeiter unterweist.
Wenn man annimmt das die laufenden Kosten für Zeitarbeiter höher liegen, hängt die Wahl der Personalbeschaffungsalternativen noch immer von der geplanten Einsatzdauer ab (siehe Anhang 8). Der große Kostenvorteil der Zeitarbeit liegt aber darin, dass dem Entleiher nur Kosten entstehen, wenn der Arbeiter auch eine Leistung erbringt[52]. „Der geringe Mehraufwand steht in keinem Verhältnis zu den Ersparnissen, die man durch den planvollen Einsatz von Zeitpersonal erzielen kann[53].“
Ein weiterer Grund der für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern spricht, betrifft den Geltungsbereich der Arbeitnehmerschutzgesetze. Den Entleiher treffen hier keine gesetzlichen Restriktionen die sich zum Beispiel aus dem Mutterschutz-, dem Kündigungsschutz- oder dem Entgeltfortzahlungsgesetz ergeben[54].
Zeitarbeiter besitzen oft eine Fähigkeit, die bei fest angestellten Mitarbeitern weniger ausgeprägt ist. Es ist die Fähigkeit sich schnell auf neue Situationen einstellen zu können[55].
Für das Unternehmen kann dies von Vorteil sein, wenn es schnell auf neue Gegebenheiten reagieren muss. Dann sind Mitarbeiter gefragt, die ihr Wissen situationsgerecht einsetzen können.
5.3. Qualifikation der Zeitarbeiter
Zeitarbeitsfirmen haben in Deutschland immer noch ein eher negatives Image. In den Vorstellungen der meistens Menschen sind deren zu vermittelnde Arbeiter schlecht qualifiziert[56]. Dies mag hierzulande durchaus noch oft zutreffen. Der Trend geht aber in die andere Richtung[57]. Unternehmen sind vermehrt auf der Suche noch kurzfristig einsetzbaren Mitarbeitern mit speziellen Kenntnissen. Leider sind diese derzeit noch selten über Zeitarbeitsfirmen zu bekommen[58]. In diesem Zusammenhang ist die „Verrechnungssatz-Lohn-Qualitätsspirale[59] “ (siehe Anhang 9) als zusätzliche Belastung zu erwähnen.
Die USA zeigt wie es anders gehen kann. Befreit von gesetzlichen Restriktionen werden sogar Mediziner vermittelt. Der Verleih von hochqualifizierten Computerspezialisten ist das am stärksten wachsende Teilsegment.[60] Zeitarbeit wird eher als Chance verstanden und sogar in der wissenschaftlichen Arbeit eingesetzt[61].
Doch auch in Deutschland sind erste Schritte in diese Richtung zu verzeichnen. Große Unternehmen besitzen häufig selbst die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. So auch Siemens. Oft werden dort Mitarbeiter intern verliehen, wenn deren angestammte Arbeitsplätze gestrichen werden. So werden die Qualifikationen der Mitarbeiter erhalten und erweitert.[62]
Es ist also zu erwarten, dass in der Zukunft ähnliche Beispiele folgen und das Unternehmen auch hochqualifiziertes Personal über Zeitarbeitsfirmen kurzfristig in ihrem Unternehmen einsetzen können.
Nachdem die Entscheidung für ein Zeitarbeitsunternehmen gefallen ist, kommt es nun darauf an den richtigen Mitarbeiter zu erhalten.
Dabei ist dem Unternehmen zu empfehlen sehr eng mit dem Disponenten der Zeitarbeitsfirma zusammen zu arbeiten[63]. Der Unternehmer sollte sich im Klaren darüber sein, welche Anforderungen er an den neuen Mitarbeiter stellt. Am Besten lässt sich dies in einem Anforderungsprofil festhalten[64]. Es enthält fachlichen Ansprüche sowie Angaben über den Umfang der zu leistenden Arbeit. Damit der neue Mitarbeiter nicht zum Fremdkörper im Unternehmen wird, sollten auch persönliche Anforderungen einfließen[65].
Um das Arbeitsergebnis zu optimieren und dem neuen Mitarbeiter den ersten Tag zu erleichtern, sollte ihm ein Betreuer zur Seite gestellt werden. Der Unternehmer sollte versuchen Vorurteile und Schranken seitens der fest angestellten Mitarbeiter abzubauen.
Ferner verlangt der Arbeitsschutz eine gründliche Unterweisung in dem Umgang mit Maschinen, Verfahren und Werkstoffen. Hierauf wird in der Praxis oft verzichtet, weil der Arbeiter Kosten verursacht. Dies ist der Grund weshalb Zeitarbeiter eine größere Unfallwahrscheinlichkeit aufweisen.[66]
Aus der mangelnden Unterweisung kann sich aber auch ein anderes Problem für das Unternehmen ergeben. Es haftet, bis auf gewisse Ausnahmen[67], für Schäden die der Zeitarbeiter verursacht[68]. Denn das Unternehmen hat das Weisungsrecht und eine Überwachung durch die Zeitarbeitsfirma wäre faktisch unmöglich.
[1] Vgl. Specht, Rolf: Zeitarbeit ein Wirtschaftsfaktor, Leipzig 1999, S.15
[2] Vgl. Specht, Rolf: a.a.O., S. 54
[3] Vgl. Hofmann, Ingrid: Zustimmung wächst, in: Personalwirtschaft 2/99, S. 49
[4] Schwantes, Klaus: Zeitarbeit, Berlin 1998, S. 4
[5] Hansen, Peter/Kanstinger, Wolfram: Zeitarbeit von A-Z, München 2000, S. IX
[6] Vgl. Ulber, Jürgen: Arbeitnehmer in Zeitarbeitsfirmen, Frankfurt am Main 2001, S. 21
[7] Entwicklungen vor diesem Jahrzehnt wurden bewusst nicht erläutert.
[8] Vgl. Hansen, Peter/Kanstinger, Wolfram: a.a.O., S. IX
[9] Vgl. Bögelein, Margareta: Zeitarbeit in Deutschland, in: PERSONAL 5/1999, S. 214
[10] Vgl. Ulber, Jürgen: a.a.O., S. 5
[11] AÜG
[12] Vgl. Hansen, Peter/Kanstinger, Wolfram: a.a.O., S. XI
[13] Hansen, Peter/Kanstinger, Wolfram: a.a.O., S. XI
[14] Die Erlaubnisbehörde ist das jeweils zuständige Landesarbeitsamt.
[15] Vgl. Reinrs, Klaus: Rapides Wachstum, in: Personalwirtschaft Sonderheft ’97, S. 35
[16] Vgl. Hansen, Peter/Kanstinger, Wolfram: a.a.O., S. IX
[17] Vgl. Internet-Recherche vom 23.10.2001, http://www.bza.de, (Menüpunkt: Zeitarbeit und Statistiken)
[18] Vgl. Internet-Recherche vom 23.10.2001, http://www.bza.de, (Menüpunkt: Zeitarbeit und Statistiken)
[19] Vgl. Wieland, Rainer/Grüne, Petra/Schnitz, Ursula/Roth, Karsten: Zeitarbeit optimal gestalten,
Bremerhaven 2001, S. 29
[20] Vgl. Wieland, Rainer/Grüne, Petra/Schnitz, Ursula/Roth, Karsten: a.a.O., S. 29
[21] Vgl. Internet-Recherche vom 23.10.2001, http://www.bza.de (Menüpunkt: Zeitarbeit und Statistiken)
[22] Vgl. Internet-Recherche vom 23.10.2001, http://www.bza.de (Menüpunkt: Zeitarbeit und Statistiken)
[23] Vgl. Olfert, Klaus/Pitter A. Steinbuch: Personalwirtschaft, 8. Aufl., Ludwigshafen (Rhein) 1999, S. 136
[24] Vgl. Watzka, Klaus: Personalleasing: Struktur und rechtlicher Rahmen, in: Das Wirtschaftsstudium 12/99,
[25] Vgl. § 10 AÜG
[26] Laut persönlichem Gespräch mit Herrn Weber, SAW Personalleasing eK Salzwedel vom 19.10.2001
[27] Vgl. Olfert, Klaus/Pitter A. Steinbuch: a.a.O. S. 136
[28] Laut persönlichem Gespräch mit Herrn Weber, SAW Personalleasing eK Salzwedel vom 19.10.2001
[29] Vgl. Schwantes, Klaus: a.a.O., S. 86
[30] Vgl. Ulber, Jürgen: a.a.O., S. 28 f.
[31] Olfert, Klaus/Pitter A. Steinbuch: a.a.O. S. 137
[32] Vgl. Olfert, Klaus/Pitter A. Steinbuch: a.a.O. S. 137
[33] Vgl. Ulber, Jürgen: a.a.O., S. 31 ff.
[34] Vgl. Ulber, Jürgen: a.a.O., S. 29 ff.
[35] Vgl. Hofmann, Ingrid: a.a.O., S. 48 f.
[36] Vgl. Ulber, Jürgen: a.a.O., S. 171
[37] Vgl. § 14 (3) AÜG
[38] Vgl. Watzka, Klaus: a.a.O., S. 1623
[39] Vgl. Specht, Rolf: a.a.O., S. 14
[40] Vgl. Oltmanns, Christoph: Personalleasing, Wiesbaden 1979, S 44 f.
[41] Vgl. Ehmann, Daniela: Personalleasing, in: Personal 4/1998, S. 177
[42] Vgl. Ehmann, Daniela: a.a.O., S. 177
[43] Voraussetzung dafür ist die Erlaubnis zur Arbeitsvermittlung des Zeitarbeitsunternehmens.
[44] Wuth. Armin W.: Leiharbeit als Instrument betrieblicher Planung, Lünen 1997, S. 25
[45] Vgl. Olfert, Klaus/Pitter A. Steinbuch: a.a.O. S. 137
[46] Vgl. Ulber, Jürgen: a.a.O., S. 53 f.
[47] Laut persönlichem Gespräch mit Herrn Guido Müller, Tischlerei Bußmann in Seebenau vom 02.11.2001
[48] Wuth. Armin W.: a.a.O., S. 25
[49] Vgl. Ehmann, Daniela: a.a.O., S. 177 f.
[50] Vgl. Oltmanns, Christoph: a.a.O., S. 54
[51] Vgl. Ehmann, Daniela: a.a.O., S. 177 f.
[52] Vgl. Ehmann, Daniela: a.a.O., S. 177 f.
[53] Frey, Helmut: Personalkosten-Management, München 1997, S. 189
[54] Vgl. Ehmann, Daniela: a.a.O., S. 178
[55] Vgl. Wittwer, Wolfgang/Münchhausen, Gesa: Kompetenzentwicklung von Leiharbeitskräften, in:
Personalwirtschaft 6/2001, S. 62
[56] Vgl. Reisach, Ulrike: Neue Arbeitsformen in der Wissensgesellschaft, in: Personal 7/2001, S. 389
[57] Vgl. Reinrs, Klaus: a.a.O. S. 36; Laut persönlichem Gespräch mit Herrn Weber, SAW Personalleasing eK
Salzwedel vom 19.10.2001
[58] Vgl. Knauer, Jens-Peter: CNC-Dreher auf Zeit sind schwer zu bekommen, in: Industrieanzeiger 26/01, S. 36
Schwantes, Klaus: a.a.O., S. 80 f.
[59] Wieland, Rainer/Grüne, Petra/Schnitz, Ursula/Roth, Karsten: a.a.O., S. 160
[60] Vgl. o.V.: Führungskräfte als Zeitarbeitnehmer, in: Personalwirtschaft 10/96, S. 49 f.
[61] Vgl. Reisach, Ulrike: a.a.O., S. 389
[62] Vgl. Reisach, Ulrike: a.a.O., S. 389
[63] Vgl. Ehmann, Daniela: a.a.O., S. 177
[64] Vgl. Jäger, Stephan: Auswahl der Zeitarbeitskraft, in: Personalwirtschaft 11/00, S. 60
[65] Vgl. Jäger, Stephan: a.a.O., S. 61
[66] Vgl. Jäger, Stephan: a.a.O., S. 62; Wieland, Rainer/Grüne, Petra/Schnitz, Ursula/Roth, Karsten: a.a.O.,
[67] z.B. Auswahlverschulden der Zeitarbeitsfirma
[68] Vgl. Schwantes, Klaus: a.a.O., S. 84
9783638160599
Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig – FB Wirtschaft
Möglichkeiten Grenzen Zeitarbeit

References: § 8
 § 1
 § 12
 § 9
 § 11
 § 28
 § 28
 § 10
 § 14