Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/1164/documento/9030/201-enero.html?id=9030
Timestamp: 2020-07-05 13:51:54+00:00

Document:
1. DerogaDO el despido objetivo por ausencias justificadas al trabajo
El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, ha derogado el artículo 52.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que regulaba el despido objetivo como consecuencia de faltas de asistencia al trabajo aun justificadas.
2. Medidas en materia de revalorización y mantenimiento de pensiones
El Real Decreto-ley 1/2020, de 14 de enero, por el que se establece la revalorización y mantenimiento de las pensiones y prestaciones públicas del sistema de seguridad social incluye la revalorización de las pensiones y otras prestaciones, así como el establecimiento de las cuantías de las pensiones mínimas, de otras pensiones y prestaciones públicas.
3. ES nulo el despido disciplinario de un trabajador por criticar la gestión empresarial DE LA EMPRESA en LA que presta servicios
El Tribunal Constitucional ha interpretado que debe ser declarado nulo y no improcedente el despido disciplinario de un trabajador que había criticado la gestión empresarial de la empresa en la que prestaba sus servicios porque el despido se había llevado a cabo como consecuencia del ejercicio de su derecho a la libertad de expresión.
4. EN el proceso de impugnación del despido se puede discutir la cuantía del salario regulador a efectos indemnizatorios derivada de la aplicación de otro convenio colectivo
El Tribunal Supremo ha mantenido que en el desarrollo de un proceso de impugnación de despido se puede discutir el salario regulador a efectos indemnizatorios, incluyendo los supuestos en los que la determinación del mismo derive de la aplicación de un convenio colectivo distinto al que se venía aplicando, sin que ello pueda ser considerado una acumulación indebida de acciones. De igual forma, se puede discutir la categoría profesional a efectos del cálculo de la indemnización.
5. En un despido colectivo se puede establecer una fecha distinta para la puesta a disposición de la indemnización siempre que concurran circunstancias especiales
El Tribunal Supremo ha admitido que se puede poner a disposición la indemnización por despido en una fecha diferente a la de la comunicación de la medida extintiva cuando el retraso derive de un acuerdo con los representantes de los trabajadores alcanzado durante el periodo de consultas de un despido colectivo y, además, la puesta a disposición se realice antes de que tenga lugar la efectiva extinción del contrato.
6. La doble escala salarial obedece a una causa justificada cuando la misma depende de un itinerario formativo y tiene carácter transitorio...
El Tribunal Supremo ha declarado que no es discriminatoria la doble escala salarial derivada de la aplicación del convenio colectivo de la empresa cuando la diferencia retributiva entre los trabajadores nuevos y los veteranos está justificada por el itinerario formativo y, además, esta diferenciación tiene carácter transitorio pues desaparece con la finalización del proceso de capacitación.
7. ...y carece de justificación la doble escala salarial que deriva exclusivamente de la fecha de ingreso y tiene carácter permanente
El Tribunal Supremo ha declarado que es discriminatoria la doble escala salarial derivada de la aplicación de un complemento por antigüedad vinculado a la fecha de ingreso en la empresa cuando la cuantía no es estable y consolidada, sino que se incrementa en caso de ascensos y, además, repercute en las prestaciones y mejoras de la Seguridad Social pactadas en convenio colectivo.
8. NO CABE extender el permiso retribuido por matrimonio previsto en convenio a las parejas de hecho
El Tribunal Supremo ha interpretado que no se puede extender el permiso de matrimonio previsto en convenio colectivo a los trabajadores y trabajadoras que constituyan parejas de hecho, cuando no lo prevea el convenio colectivo, sin que dicha previsión sea contraria al principio de igualdad.
9. Los padres conservan el derecho al permiso por paternidad establecido en convenio colectivo tras el rdl 6/2019, de 1 de marzo
La Audiencia Nacional ha interpretado que los padres tienen derecho al permiso por nacimiento de hijo reconocido en convenio colectivo aunque la regulación de dicho permiso haya sido derogada del Estatuto de los Trabajadores, ya que se trata de un supuesto de mejora mediante convenio colectivo de la regulación legal.
El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de enero, y con entrada en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (“BOE”), deroga el apartado d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (“ET”) que permitía despedir por causa objetiva a un trabajador en aquellos supuestos en los que su absentismo superara los umbrales previstos en dicho precepto.
Recientemente, el Tribunal Constitucional (“TC”) había confirmado la constitucionalidad de dicho precepto en su sentencia, dictada en Pleno, de 16 de octubre de 2019, en la que estableció que dicha normativa no vulneraba el derecho a la integridad física, el derecho al trabajo y el derecho a la protección de la salud, reconocidos en los artículos 15, 35.1 y 43 de la Constitución Española (“CE”) (en la circular informativa número 199 de 2019 podrá ampliar esta información ).
No obstante, se ha decidido derogar dicho precepto con efectos inmediatos, y para ello se ha utilizado la figura del Real Decreto-Ley, que exige el cumplimiento de los requisitos del artículo 86 de la CE, justificando la adopción de la medida en los argumentos expuestos a continuación.
En primer lugar, respecto al límite material al que está sujeta dicha modalidad normativa, el Gobierno ha entendido que el mencionado Real Decreto-ley no supone una afectación al derecho al trabajo ni a la libertad de empresa (artículos 35 y 38 de la CE) porque no regula el régimen general de tales derechos ni afecta a su contenido esencial.
En segundo lugar, en relación con la extraordinaria y urgente necesidad como supuesto habilitante de la medida, el Real Decreto-ley sostiene que este tiene como finalidad garantizar el cumplimiento de la normativa de la Unión Europea, y asegurar la adecuada e inmediata traslación a nuestro ordenamiento de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) de 18 de enero de 2018, que admite solo con carácter excepcional, limitado y condicionado la aplicación del artículo 52.d) del ET, supeditándolo a la proporcionalidad y la adecuación de la decisión extintiva.
En tercer lugar, se manifiesta que la derogación del precepto responde a la necesidad imperativa de evitar que se produzcan resoluciones judiciales de nuestros tribunales que sean contradictorias entre sí, debido a que algunos tribunales lo aplican de forma automática y otros siguiendo las matizaciones realizadas por el TJUE, atentando contra el principio de seguridad jurídica reconocido en la CE.
Por último, el Real Decreto-ley razona que la derogación de dicho artículo es necesaria para evitar que se produzcan discriminaciones directas o indirectas para colectivos especialmente vulnerables que se encuentran en alto riesgo de exclusión profesional y social, destacando los supuestos de discriminación por razón de discapacidad o de género.
El Real Decreto-ley 1/2020, de 14 de enero, y con entrada en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, establece una serie de medidas en materia de pensiones y prestaciones públicas del sistema de seguridad social. El artículo 1 regula la determinación y revalorización de las pensiones y otras prestaciones públicas. Las medidas se establecen provisionalmente desde el 1 de enero de 2020 y en tanto entre en vigor la Ley de Presupuestos Generales del Estado para dicho año y otra norma de rango legal que regule esta materia.
Respecto a la revalorización de las pensiones, el artículo 1 establece que las pensiones abonadas por el sistema de la seguridad social, en su modalidad contributiva, así como de clases pasivas del Estado, se incrementarán un 0,9 por ciento, salvo excepciones y especialidades recogidas en el mismo. También se encarga el mismo precepto de establecer el límite máximo para la percepción de pensiones públicas para 2020, así como el importe de las pensiones mínimas de determinadas pensiones del sistema de seguridad social y del extinguido seguro obligatorio de vejez e invalidez.
Por otra parte, en relación con el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones, el artículo 2 del Real Decreto-ley establece que los perceptores de pensiones del sistema de la Seguridad Social y de Clases Pasivas revalorizadas en 2020, recibirán antes del año 2021 en un pago único una cantidad relativa a las diferencias producidas entre los años 2019 y 2020 con la finalidad de mantener el poder adquisitivo de las pensiones.
Además se reitera la suspensión de la aplicación del artículo 58 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y del artículo 27 del texto refundido de la Ley de Clases Pasivas del Estado, aprobado por el Real Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril.
Finalmente, se establece en el anexo de la norma las cuantías de pensiones y prestaciones públicas aplicables en 2020, recogiendo: (i) las cuantías mínimas de las pensiones de la modalidad contributiva del sistema de la seguridad social y de clases pasivas a efectos de complementos por mínimos; (ii) las cuantías de otras pensiones y prestaciones públicas; y (iii) los haberes reguladores de las pensiones de clases pasivas y cuantías aplicables a las pensiones especiales de guerra aplicables en 2020.
Sentencia del Tribunal Constitucional de 25 de noviembre de 2019
El TC ha resuelto un recurso de amparo sobre la posible vulneración del derecho fundamental a la libertad de expresión reconocido en el artículo 20.1.a) de la CE al despedir disciplinariamente a un trabajador como consecuencia de las críticas realizadas sobre la gestión empresarial de la empresa en la que prestaba servicios.
La sentencia analiza el caso de un enfermero que trabajaba para la empresa contratista del servicio de gestión del centro de día del que era titular un ayuntamiento. Dicho trabajador formuló una serie de quejas ante su empleadora, la empresa adjudicataria, en las que cuestionaba la profesionalidad, la calidad del servicio, la falta de material sanitario y otros medios en el centro, la preparación del personal e, incluso, un incidente sobre un riesgo de contagio de hepatitis B. Posteriormente, desatendidas sus reivindicaciones formuladas ante la empresa adjudicataria, el trabajador denunció estos hechos directamente ante el ayuntamiento (por tanto, el cliente de su empleadora). Como consecuencia de ello, se procedió a su despido disciplinario por ser contrario a la “buena fe contractual” y al “deber de lealtad”.
El trabajador impugnó el despido, que fue declarado nulo en la instancia (al entender que existió una vulneración del derecho a la libertad de expresión), e improcedente en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (que estimó el recurso de suplicación por considerar que no estaba comprometido el derecho a la libertad de expresión porque planteó sus reivindicaciones laborales “por cauce inadecuado” y “se inmiscuyó en denuncias paras las que no estaba legitimado y que por no haber quedado acreditadas fueron meras apreciaciones cuya sola mención ante el ayuntamiento causaron a la empresa un perjuicio injusto”). Tras inadmitirse el recurso de casación para la unificación de doctrina, el trabajador interpuso recurso de amparo.
El TC considera que las manifestaciones realizadas por el trabajador se refirieron de forma exclusiva a cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en el centro de trabajo, y, principalmente a la carencia del material necesario para una correcta prestación del servicio, sin utilizar expresiones impertinentes o innecesarias para el fin pretendido. Además, analiza la posible limitación de su derecho a la libertad de expresión derivada de la relación laboral existente entre las partes, y por tanto del principio de buena fe que debe regir el comportamiento de ambas partes. Una vez realizada la ponderación de las circunstancias concurrentes, el TC estima el recurso de amparo considerando que el ejercicio del derecho a la libertad de expresión se ejercitó de manera correcta (sin uso de expresiones ultrajantes) y aprecia que la empresa adjudicataria empleadora prestaba servicios de tipo social (por tanto, tiene en cuenta el interés público y las circunstancias en las que se produce la crítica).
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de noviembre de 2019
El Tribunal Supremo (“TS”) ha analizado si dentro del proceso de impugnación de despido se puede o no reclamar el reconocimiento de un salario superior al que percibía, como consecuencia de ser aplicable un convenio colectivo distinto al que se le venía aplicando, y corresponder al trabajador una categoría profesional distinta a la que tenía reconocida.
El TS entiende que el proceso de despido es el cauce adecuado para la reclamación de un mayor salario regulador de la indemnización, de manera que el trabajador puede alegar y probar que el salario al que tiene derecho es mayor que el que figura en las nóminas y en los documentos de la Seguridad Social. De igual forma, sostiene que en el mismo proceso se puede discutir la cuantía del salario derivada de la aplicación de una distinta categoría profesional a la que se le estaba aplicando, siempre que se demuestre que el trabajador estaba desempeñando efectivamente un puesto de distinto al reconocido.
Para llegar a dicha conclusión, el TS razona que cuando se discute el salario regulador a efectos indemnizatorios no se está realizando una acumulación de acciones. Y ello por cuanto no se ejercita ninguna acción de clasificación profesional, porque no se pide el reconocimiento a favor del actor de una categoría profesional superior en virtud del llamado principio de equivalencia función/categoría, sino que se pide simplemente que las indemnizaciones por despido se calculen sobre el salario que, en virtud de las normas aplicables, corresponde a las funciones que efectivamente venía desempeñando el trabajador. Igualmente ocurre en lo relativo al convenio colectivo, no se solicita que se declare que corresponde la aplicación de un determinado convenio, sino que se tenga en cuenta el salario que se establece en el convenio colectivo aplicable, a efectos de fijar las pertinentes indemnizaciones por despido.
El TS ha resuelto en un recurso de casación para la unificación de doctrina la cuestión de si mediante acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de un despido colectivo se puede pactar la puesta a disposición de la indemnización en una fecha distinta a la de la comunicación de la medida extintiva.
Para llegar a dicha conclusión, el TS parte de la interpretación del artículo 53.1 del ET que establece que se debe poner a disposición del trabajador la indemnización por despido en el momento de comunicarse la medida extintiva. En caso contrario, el despido debe ser calificado como improcedente conforme al artículo 53.4 ET. Ante dicha literalidad, el TS debe interpretar si la norma tiene carácter imperativo o si por el contrario es válida la variación de dicha fecha por acuerdo colectivo por ser una norma de carácter dispositivo.
El TS recuerda que, aunque la regulación del ET establece sin matices o paliativos la obligación de la puesta a disposición de la indemnización junto a la comunicación del despido, ésta requiere ciertas modulaciones cuando nos encontramos ante circunstancias que el mismo califica como especiales. En el caso concreto, “la puesta a disposición, de un lado, abarcaba una suma superior incluso a la legal, se produce tres días después de la comunicación más con anterioridad a los ceses y, singularmente, satisface con creces al modo diseñado para dicho pago en el acuerdo colectivo del que las extinciones traen causa, el cual indicaba que el primer pago se efectuaría en el momento de la efectividad de la extinción contractual”.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de octubre de 2019
El TS valora la validez de una doble escala salarial que deriva de la aplicación del convenio colectivo de empresa, analizando si dicho régimen está justificado, o si, por el contrario, se opone al principio de igualdad consagrado en el art. 14 CE y por lo tanto debe ser declarada nula.
En el supuesto examinado, para los trabajadores de nuevo ingreso existe un proceso de formación en escuela formativa, fase de validación, a la que sigue otra fase de calificación bajo el control de un Mánager de área multifuncional y de un tutor que termina con la fase de homologación y el posterior paso al salario del puesto de trabajo. Así pues, el salario de ingreso del convenio colectivo se va adaptando a cada una de esas fases que tienen un salario diferente que se fija en función del tiempo de prestación de servicios y de la valoración de la dificultad del puesto de trabajo que se va a ocupar.
Antes de resolver el recurso planteado, el TS recuerda que no se pueden establecer diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, salvo que haya alguna justificación objetiva y razonable para ese trato diferenciado. Partiendo de dicha interpretación, el TS entra a valorar el supuesto concreto, y establece que no existe un trato peyorativo de los trabajadores noveles cuando ingresan porque el desigual salario está justificado objetivamente por la existencia de diferencias en la capacidad y experiencia de los veteranos respecto a los noveles. Además, no puede estimarse que exista vulneración alguna del artículo 14 CE porque el desigual trato tiene una justificación objetiva, el establecimiento de un periodo de formación, y porque esas diferencias retributivas no son indefinidas sino transitorias y desaparecen con el paso de un periodo de tiempo razonable para obtener una buena capacitación profesional.
El TS ha resuelto un recurso para la unificación de doctrina sobre la validez de una doble escala salarial derivada de la aplicación de un complemento personal de antigüedad vinculado a la fecha de ingreso en la empresa.
En el caso examinado, el convenio colectivo sectorial aplicable prevé un complemento personal de antigüedad que sólo resulta aplicable al personal que entró en la empresa antes de una determinada fecha. Además, y en relación con dicho complemento se establece de forma adicional que: (i) los trabajadores que tengan reconocido dicho complemento y asciendan escalones dentro de la clasificación profesional, disfrutarán del aumento de la cuantía correspondiente al nuevo escalón de clasificación; y (ii) la cuantía fijada como complemento será incrementada anualmente conforme a la revisión salarial prevista en el convenio.
El TS interpreta que dicha escala salarial es contraria al principio de igualdad consagrado en el art. 14 CE porque no se trata de un complemento con una cuantía estable y consolidada, sino que se revaloriza anualmente y además se incrementa en supuestos de ascensos de nivel, afectando no solo al salario, sino también a las prestaciones y mejoras de la seguridad social previstas en el convenio colectivo, sin que se aporte ningún indicio para intentar justificar de forma objetiva y razonable esa diferencia de trato derivada de la fecha de ingreso.
El TS se ha manifestado sobre si es posible la extensión del permiso retribuido por matrimonio reconocido en convenio colectivo a las trabajadoras y los trabajadores que constituyen parejas de hecho o a los nuevos modelos de convivencia familiar continuada distintas al de las uniones matrimoniales.
El Convenio Colectivo de la Empresa demandada establecía expresamente que “El personal de la empresa, previa justificación adecuada, tendrá derecho a solicitar permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes: a) Quince días naturales en caso de matrimonio, que se iniciará a solicitud del trabajador/a afectado, en el periodo comprendido entre los cinco días anteriores a la fecha de la boda o íntegramente después de ésta, a no ser que coincida con algún periodo vacacional, en cuyo caso se disfrutará seguido de aquél”.
Ante la literalidad de dicha cláusula, varios sindicatos plantean una demanda de conflicto colectivo para que se declare aplicable el permiso retribuido por matrimonio a la constitución de parejas de hecho y a otros modelos diferentes de convivencia continuada.
Afirma el TS que la dicción literal del convenio colectivo resulta clarísima ya que se habla directamente de permiso por “matrimonio”, y además fija como elemento temporal para establecer el periodo de disfrute la fecha de la “boda”. Por otra parte, tampoco cabe deducir la extensión de dicho permiso a las parejas extramatrimoniales de la voluntad de las partes negociadoras ni de una interpretación sistemática del convenio colectivo.
Adicionalmente, respecto a la posible infracción del artículo 14 de la CE, el TS manifiesta que no se produce ninguna discriminación entre las uniones matrimoniales y extramatrimoniales ya que, conforme a la doctrina del TC, se trata de realidades diferentes y no equivalentes, estando por lo tanto justificada dicha diferencia de trato. Para llegar a dicha conclusión se parte de que el derecho a contraer matrimonio es un derecho constitucional (artículo 32 CE) y que, el legislador puede establecer diferencias de tratamiento entre la unión matrimonial y la puramente fáctica, siempre que no se coarte o dificulte irrazonablemente a aquellas personas que desean convivir fuera del matrimonio.
9. Los padres conservan el derecho al permiso por nacimiento de hijo establecido en convenio colectivo tras el rdl 6/2019, de 1 de marzo
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 29 de noviembre de 2019
Con efectos de 8 de marzo de 2019, el permiso por nacimiento fue suprimido. Un convenio colectivo, concluido con anterioridad, preveía el derecho a cuatro días laborales por nacimiento y adopción de hijos ampliable a seis días naturales en caso de desplazamiento. En mayo de 2019, la dirección de la empresa decide dejar de reconocer este permiso por considerar que, al ser obligatoria la suspensión del contrato desde el momento del nacimiento de hijo, el derecho al permiso había quedado vacío de contenido. Frente a esta interpretación, varios sindicatos presentan demandas de conflicto colectivo solicitando, en esencia, que se mantenga el derecho reconocido en el Convenio colectivo.
La Sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de noviembre de 2019, recurrible en casación ante el TS, estima las demandas de los sindicatos y reconoce el derecho de los trabajadores a disfrutar del permiso por nacimiento en los términos previstos en el Convenio (cuatro días ampliables a seis) aunque excluye pronunciarse sobre la fecha de disfrute de mencionado permiso por considerar que esta cuestión no está contemplada en el Convenio y remite por tanto a un pacto o estipulación convencional nueva cuyo contenido no compete a los tribunales. Considera la AN que la supresión del permiso por nacimiento no elimina automáticamente las previsiones del Convenio que mejoran dicha regulación. Se advierte, también, de las diferencias existentes entre la suspensión por nacimiento –con cobertura prestacional de la Seguridad Social- y el permiso –cuyo coste asume el empresario- de forma que ambos derechos han de ser disfrutados plenamente, sin que nada impida que el permiso se disfrute una vez finalizado el periodo de suspensión del contrato. También se rechaza que la desaparición del permiso legal permite absorber o compensar una parte de los cuatro o seis días reconocidos en el Convenio.

References: artículo 52
 Real Decreto 
 artículo 52
 Real Decreto 
 artículo 86
 artículo 52
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 58
 Real Decreto 
 artículo 27
 Real Decreto 
 artículo 20
 artículo 53
 artículo 53
 artículo 14
 artículo 14