Source: https://www.iaaeg.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/605-arbeitsrecht-aktuell-199
Timestamp: 2020-05-26 19:56:59+00:00

Document:
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht Aktuell 199 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 199
Feststellung von auf den Träger der Insolvenzsicherung übergegangenen Betriebsrentenansprüchen zur Insolvenztabelle
Unzulässigkeit einer Zweckbefristungsabrede nach dem ÄArbVtrG
Umfang des betriebsverfassungsrechtlichen Informationsanspruchs
Anscheinsbeweis für Anlasskündigung
Streitwert für einen Anspruch auf Erteilung einer Datenauskunft gemäß Art. 15 DS-GVO
Kein grundrechtlicher Anspruch auf Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen
Firmensport unter rechtlichen Gesichtspunkten
Aktuelle Herausforderungen des Arbeitszeitrechts – betriebsnahe Vereinbarungen als Lösungsansatz
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahre 2019 – Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie prozessuale und kollektivarbeitsrechtliche Fragen
Entstehung und Wirkung von Standards der Internationalen Arbeitsorganisation aus völkerrechtlicher Sicht
Folgt Kratzer vs. R+V II?
Restricted Stock Units und Aktienoptionen – Aktuelle Entwicklungen bei Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen
Die unmittelbare Drittwirkung der kollektiven Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG
Arbeitsrechtliche Möglichkeiten einer Bindung von Auszubildenden und Ausgebildeten an das Unternehmen – Ablösesummen, Vorverträge, Vertragsstrafen und sonstige Gestaltungsoptionen
Aktivitäten des Arbeitnehmers während dessen Arbeitsunfähigkeit – ihr konkret störender Charakter für das Arbeitsverhältnis
Hochqualifiziert und prekär – Honorarlehrkräfte in der Weiterbildung
Clawback-Regelungen in Vorstandsverträgen
Geringfügige Beschäftigung in Gestalt eines Abrufarbeitsverhältnisses – Folgewirkungen des novellierten § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG
Arbeitsrechtliches Schicksal vergütungsregulatorischer Anforderungen bei Unternehmenstransaktionen
Materielles Betriebsverfassungsrecht und Digitalisierung
Betriebsvereinbarungsoffene Arbeitsverträge – Gestaltungsmöglichkeiten und Grenzen in der Praxis
Betriebsverfassungsrechtliche Einstellungen im entgrenzten Betrieb
Betriebsratshaftung – nach 100 Jahren noch alles beim Alten?
Möglichkeit der Erfüllung der Geschlechterquote im Aufsichtsrat durch leitende Angestellte – Das Erfordernis einer teleologischen Reduktion des § 18a MitbestG
Das Arbeitnehmerbeteiligungsverfahren bei SE-Gründung in der unternehmerischen Praxis
Ansätze zur Dogmatik der intersektionalen Benachteiligung
Vom Nachweis zur Transparenz der Arbeitsbedingungen
Zurückweisung der Geschäftsführerkündigungen bei grenzüberschreitenden Gesellschaftsstrukturen
In-Work Poverty in Europa: An Analysis oft he Measures to Cope with the Phenomenon
Die neue Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige – Erforderliche Neuerungen im deutschen Recht
Pressemitteilung des BMAS vom 29.1.2020
Weitere Informationen, beispielsweise die geplanten Erhöhungsschritte im Einzelnen, sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.
Pressemitteilung des BMAS vom 12.2.2020
Das Bundeskabinett hat am 12.2.2020 den Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen beschlossen. Die Revision der Entsenderichtlinie war nach langen Verhandlungen in Brüssel im Juli 2018 in Kraft getreten. Die Überarbeitung der Entsenderichtlinie soll die Arbeitsbedingungen entsandter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessern und zugleich die Wirtschaft vor Lohndumping und unfairer Konkurrenz schützen.
Weitere Informationen über den Gesetzesentwurf, insbesondere die Regelungsbereiche, sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.
Sitzung, 29.1.2020:
Absetzung einer Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Befristungen zurückdrängen – Dauerstellen für Daueraufgaben in der Wissenschaft“ (BT-Drs. 19/16499)
Absetzung einer Beratung des Antrags der Fraktion der FDP „Zweites Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft“
Sitzung, 30.1.2020: Keine relevanten Beratungsgegenstände.
Sitzung, 31.1.2020: Keine relevanten Beratungsgegenstände.
Sitzung, 12.2.2020: Keine relevanten Beratungsgegenstände.
Sitzung, 14.2.2020:
Zustimmung hinsichtlich der dritten Verordnung zur Änderung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis-Kostenverordnung (BR-Drs. 667/19)
Teil I: 4 – 8
Verordnung vom 5.2.2020 über die Berufsausbildung zum Bankkaufmann und zur Bankkauffrau (Bankkaufleuteausbildungsverordnung – BankkflAusbV)
Teil II: 3
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L 021 – L 058
ArbG Reutlingen, Urteil vom 28.01.2020 - 7 Ca 251/19 – Leitsätze
Der Wert der auf den Träger der Insolvenzsicherung mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens übergegangenen Betriebsrentenansprüche ist gemäß § 9 Abs. 2 S. 3 BetrAVG, § 45 InsO zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu schätzen. Der Vorteil, der durch die Vorfälligkeit der Betriebsrentenansprüche entsteht, ist durch Abzinsung der Beträge auszugleichen. Bei wiederkehrenden Leistungen, deren Dauer unbestimmt ist, verweist § 46 S. 2 InsO auf § 45 S. 1 InsO und nicht auf § 41 Abs. 2 InsO. Der gesetzliche Zinssatz nach § 41 Abs. 2 InsO ist im Rahmen der nach § 45 InsO vorzunehmenden Schätzung des Vorteils, welcher durch die Vorfälligkeit der auf den Träger der Insolvenzsicherung nach § 9 Abs. 2 BetrAVG übergegangenen Betriebsrentenansprüche entsteht, nicht zugrunde zu legen. Im Rahmen der nach § 45 InsO vorzunehmenden Schätzung scheidet die Nutzung eines starren Zinssatzes aus. Der Zinssatz nach § 253 Abs. 2 S. 1 Alt. 1, S. 2 HGB erweist sich als am geeignetsten und angemessen zur Schätzung der Forderung.
BAG, Urteil vom 18.02.2020 - 3 AZR 206/18 – Pressemitteilung Nr. 8/20
LAG Nürnberg, Urteil vom 18.12.2019 - 4 Sa 179/19 – Leitsatz
BVerwG, Urteil vom 23.01.2020 – 2 C 22.18 - Pressemitteilung Nr. 4/2020
Ein ganz vom Dienst freigestelltes Personalratsmitglied hat in aller Regel keinen Anspruch auf Einbeziehung in die Ermessensentscheidung über die Gewährung leistungsbezogener Besoldungselemente, weil dies voraussetzt, dass der betroffene Beamte - wäre er nicht freigestellt - eine herausragende besondere Leistung (persönlich oder als Teammitglied) erbracht hätte. Für diese Annahme bedarf es einer belastbaren Tatsachengrundlage. Eine solche erscheint bei ganz vom Dienst freigestellten Personalratsmitgliedern nahezu ausgeschlossen. Anerkannte fiktionale beamtenrechtliche Instrumente können sie nicht ersetzen. Das personalvertretungsrechtliche Benachteiligungsverbot findet hier seine Grenze. Anderes kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn der Beamte in der Zeit vor seiner Freistellung wiederholt herausragende besondere Leistungen erbracht hat und diese mit einer Form der Leistungsbesoldung honoriert wurden.
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 28.01.2020 - 19 TaBV 2/19 – Leitsätze
Der Betriebsrat hat keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber darauf, dass dieser die Fachkraft für Arbeitssicherheit zur detaillierten Aufschlüsselung der Aktivitäten (sog. Grundbetreuungs- sowie betriebsspezifische Betreuungszeiten) veranlasst, die nach Prozentwerten in einem Jahresbericht enthalten sind. Ein solcher Jahresbericht entspricht § 5 DGUV VO2. Der Betriebsrat ist keine innerbetriebliche Aufsichtsbehörde, die die Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit im Einzelnen zu kontrollieren hätte. Ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf detaillierte Aufschlüsselung sämtlicher Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit ergibt sich auch nicht aus § 9 ASiG und auch nicht aus §§ 89 Abs. 1 Satz 1, 80 Abs. 1 Ziff. 1, Ziff. 9, Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Das gilt insbesondere dann, wenn dem Betriebsrat weiteren Erkenntnisquellen zur Verfügung stehen wie beispielsweise der Arbeitsschutzausschuss nach § 11 ASiG. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 BetrVG begründet einen Anspruch auf Vorlage von Unterlagen, nicht aber auf Herstellung vom Betriebsrat gewünschter Unterlagen.
LAG Nürnberg, Urteil vom 10.12.2019 - 7 Sa 364/187 – Leitsatz
Besteht ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Beginn einer Arbeitsunfähigkeit und einer Kündigung, so wird eine Anlasskündigung i.S.d. § 8 EFZG vermutet. Der Arbeitgeber kann den Beweis, dass eine Anlasskündigung nicht vorliegt, durch entsprechenden Sachvortrag und Beweisantritt führen. Dies war hier der Fall mit dem Vortrag, dem Arbeitnehmer sei schon vor seiner Erkrankung die Kündigung wegen Schlechtleistung angekündigt worden.
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 23.01.2020 - 5 Ta 123/19 – Leitsatz
Für den Antrag auf Erteilung einer vollständigen Datenauskunft im Sinne von Art. 15 Abs. 1 DS-GVO kann nach billigem Ermessen ein Streitwert von 500,00 EUR angemessen sein, wenn dem Anspruch nur allgemeine Ausführungen zu Grunde liegen (wie LAG Düsseldorf 16. Dezember 2019 - 4 Ta 413/19 - zur Veröffentlichung vorgesehen sowie OLG Köln 5. Februar 2018 - I-9 U 120/17 - juris).
LAG Niedersachsen, Beschluss vom 24.01.2020 - 8 Ta 13/20 – Leitsatz
Der vorläufige Antrag auf Weiterbeschäftigung ist, wenn er im Bestandsschutzverfahren gestellt wird, werterhöhend nur dann zu berücksichtigen, wenn über ihn entschieden worden ist, wenn er in einem Vergleich mitgeregelt wurde und dort eine Regelung erhält oder wenn er ausdrücklich als unbedingter Hilfsantrag gestellt wird. Für die Annahme, der Antrag sei ausdrücklich als unbedingter Hilfsantrag gestellt worden, genügt nicht, dass der Antrag nicht eindeutig als unechter Hilfsantrag gestellt wird. Im Zweifel ist ein solcher Antrag als sachlich richtiger und zulässiger unechter Hilfsantrag auszulegen.
Sozialgericht Münster, Urteil vom 12.11.2019 - S 23 BA 134/18
Für die Tätigkeit einer Ärztin, die aufgrund jährlich abgeschlossener Honorarverträge für den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) sozialmedizinische Beratungsaufgaben übernimmt, sind Beiträge zur Sozialversicherung zu entrichten. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Vertrag arbeitnehmertypische Regelungen enthält und insgesamt von einer Einbindung in die betriebliche Organisation auszugehen ist. Unerheblich ist es daher, wenn im Vertrag von einer freiberuflichen Tätigkeit die Rede ist.
LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.12.2019 - L 10 U 891/19 – Pressemitteilung
Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung endet, wenn die Haustür nach dem Heimweg durchschritten wird und sich kein versichertes Risiko mehr verwirklicht. Das Recht der gesetzlichen Unfallversicherung bezweckt nicht, Verletzungen abzusichern, die erst durch Angriffe ausgelöst werden, nachdem das Verkehrsmittel bereits abgestellt und der Arbeitsweg damit beendet wurde.
BVerfG, Beschluss vom 10.01.2020 - 1 BvR 4/17 – Pressemitteilung Nr. 8/2020
Aus der in Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ergibt sich kein Recht darauf, dass ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Zwar schützt die Koalitionsfreiheit das Recht der Tarifparteien, auch Tarifverträge zu schließen, die von vornherein darauf zielen, auch Nichtmitglieder zu verpflichten. Daraus folgt aber kein Anspruch darauf, dass diese auch für allgemeinverbindlich erklärt werden müssen. Vielmehr darf der Staat seine Normsetzungsbefugnis nicht beliebig außerstaatlichen Stellen überlassen und die Bürgerinnen und Bürger nicht schrankenlos der normsetzenden Gewalt von Akteuren ausliefern, die ihnen gegenüber nicht demokratisch oder mitgliedschaftlich legitimiert sind. Ein Anspruch darauf, dass ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird, folgt auch nicht aus der Pflicht des Gesetzgebers, zu ermöglichen, dass von der Koalitionsfreiheit tatsächlich Gebrauch gemacht werden kann. Art. 9 Abs. 3 GG enthält insofern kein Gebot, jeder Zielsetzung, die Koalitionen verfolgen, zum praktischen Erfolg zu verhelfen.
VG Stuttgart, Urteil vom 31.01.2020 - 9 K 9719/18 – Leitsätze
Dem Landesgesetzgeber ist es nach derzeitiger Rechtslage verwehrt, durch Verordnung die finanzielle Vergütung von Zusatzurlaub zu regeln. Ein Anspruch auf finanzielle Vergütung von Zusatzurlaub ergibt sich auch nicht nach europäischem Recht (Art. EWG_RL_2003_88 Artikel 7 Abs. EWG_RL_2003_88 Artikel 7 Absatz 1 der RL 2003/88/EG).
RA Christian Herles/RA Bassam Saleh/Wiss. Mit. Carolin Weißofner, München, BB 2020, 373-381
Die Verfasser setzen sich in ihrem Beitrag mit den rechtlichen Aspekten von den zunehmenden Firmensportangeboten auseinander. Vorteile aus der Sicht des Arbeitgebers werden darin gesehen, dass durch die Verbesserung der körperlichen Gesundheit der Arbeitnehmer Fehlzeiten vorgebeugt werden können. Die Ausgestaltung von solchen Firmensportangeboten kann verschiedenen aussehen, z. B. durch Sportkurse in den eigenen Betriebsräumen oder vergünstigte Mitgliedschaften bei externen Anbietern. Durch die verschiedenen Ausgestaltungsmöglichkeiten stellt sich die Frage, welcher Vertragsform solche Angebote unterliegen. In Bezug dazu arbeiten die Autoren die aufkommenden Probleme unter arbeits-, datenschutz-, haftungs- und steuerrechtlichen Gesichtspunkten heraus und beurteilen diese.
RAe Prof. Dr. Ulrich Baeck/Dr. Thomas Winzer, Frankfurt/Gießen, NZA 2020, 96-101
Aufgrund der digitalen Entwicklung und Änderungen der innerbetrieblichen Strukturen im Laufe der Zeit sehen die Verfasser einige Herausforderungen im Arbeitszeitrecht, die reformbedürftig erscheinen. In diesem Beitrag werden beispielhaft Kritikpunkte an der Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) und dem deutschen Arbeitszeitgesetz, wie z. B. die vorgeschriebenen täglichen Ruhezeiten, erörtert.
RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/Sinsheim, NJW 2020, 284-288
Der Beitrag gibt einen Überblick (im Anschluss an Zundel, NJW 2020, 131 ff.) über neue arbeitsrechtliche Entwicklungen. Insbesondere werden im Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen neben Abfindungen, Betriebsübergang und Aufhebungsverträgen zahlreiche Formen der Kündigung behandelt. In den prozessualen Fragestellungen wird die Zulässigkeit von Klagen sowie die Beschränkung der Revisionszulassung beleuchtet. Dargestellt werden in den kollektivarbeitsrechtlichen Problematiken neben dem Betriebsverfassungsrecht auch streikrechtliche Aspekte sowie die Tarifbindung.
Prof. Dr. Markus Krajewski, Erlangen-Nürnberg, SR 2020, 1-16
Gegenstand des Beitrags sind die Standards der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), denen bis dato wenig Beachtung in der Arbeitsrechtspraxis zukommt. Dargestellt werden die Rechtsstellung der IAO sowie die verschiedenen Typen und Inhalte der IAO-Standards.
RA Dr. Rüdiger Helm, Kapstadt/München, AuR 2020, 64-71
Anlass des Beitrags ist ein Strafverfahren vor dem LG München I (Beschl. v. 23.11.2015, 12 KLs 231 Js 139171/12) sowie momentan anhängig vor dem OLG München (Beschl. v. 25.1.2016, 2 Ws 1/16, 2 Ws 2/16) gegen N.J.-Kratzer. Während das Münchener Landgericht kein Strafverfahren eröffnete, wurde auf Beschwerde der Staatsanwaltschaft das Strafverfahren durch das OLG teilweise eröffnet. Der Vorwurf kreist um § 15 Abs. 2 AGG, für welchen Kratzer konkludent ein ernsthaftes Interesse an einer Stelle vorgetäuscht und eine AGG-widrige Stellenausschreibung zur rechtsmissbräuchlichen Geltendmachung eines Anspruchs ausgenutzt haben könnte. Der Verfasser geht ausführlich auf die Problematik ein, arbeitsrechtlich generalpräventive Vorschriften zur Kriminalisierung von Entschädigungsklägern zu machen. Die Analyse erfolgt vor dem unionsrechtlichen Hintergrund (insb. des effet-utileGrundsatzes) der Judikatur des BAG, EuGH sowie der Strafgerichte, die einer „arbeitsgerichtlichen Rechtsauffassung für die strafrechtliche Beurteilung des Sachverhalts keine Relevanz“ zuschreiben (so das LG München I). Diese Auffassung lehnt der Autor mit Berufung auf die Einheit der Rechtsordnung ab.
RAin Katja Häferer / Wiss. Mit. Franziska Burger, München, NZA 2020, 143-150
Thema des Beitrags sind Aktienoptionen (das Recht, eine Aktie nach einer bestimmten Zeit zu einem zuvor festgelegten Preis zu kaufen) sowie Restricted Stock Units (Aktienoptionen, die „automatisch“ genutzt werden) in Form von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Diesbezüglich werden die Fragen hinsichtlich des Anspruchsgegners (im Falle einer von der Anstellungsgesellschaft abweichenden die Aktien emittierenden Gesellschaft, z.B. die Muttergesellschaft), der Rechtswegzuständigkeit, (internationalen) Gerichtszuständigkeit und des anwendbaren Rechts beleuchtet. Schließlich werden die Wirksamkeit von Verfallsklauseln nach deutschem Recht wie auch Auskunfts- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats erläutert.
Prof. Dr. Daniel Klocke, Wiesbaden, SR 2020, 17-34
„Art. 9 Abs. 3 GG ist die zentrale Norm des kollektiven Arbeitsrechts.“ Ihr entscheidender Unterschied im System der Grundrechte liegt darin, dass nach Art. 1 Abs. 3 GG grundsätzlich der Staat grundrechtsverpflichtet ist, nach Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG allerdings jedermann die Koalitionsfreiheit respektieren muss. Der Verfasser erläutert weitergehend, inwieweit die Norm unmittelbare Drittwirkung entfaltet und betont, dass die Ausnahme des Art. 9 Abs. 3 GG nicht einer mittelbaren Drittwirkung der Grundrechte gleichgesetzt werden dürfe. Der Umfang der Rechte einer Koalition, sprich die Grenzen des Schutzbereichs der Norm, sei abhängig von einer Prüfung im Einzelfall.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2020, 170-173
Für Arbeitgeber ist es häufig schwierig, junge Menschen zu finden, die eine Berufsausbildung bei ihnen machen möchten. Um die damit anfallenden erheblichen Mittel zu finanzieren, haben die Arbeitgeber ein Interesse daran, die Auszubildenden an ihr Unternehmen zu binden. Der Beitrag beleuchtet dahingehend Möglichkeiten, bei denen insbesondere § 12 BBiG im Zentrum steht. Nach § 12 Abs. 1 S. 1 BBiG ist eine Vereinbarung nichtig, die den Auszubildenden für die Zeit nach der Beendigung der Ausbildung in seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt. Dies gilt nicht für die letzten sechs Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses (§ 12 Abs. 1 S. 2 BBiG). Analysiert werden Möglichkeiten in Form von Vertragsstrafen, Vorverträgen, Transferentschädigungen („Ablösesummen“) sowie Wettbewerbsverbote nach §§ 74 ff. HGB.
Dr. Andreas Baumgarten, BB 2020, 308-315
Der Beitrag stellt eine Untersuchung der rechtlichen Zulässigkeit bzw. Unzulässigkeit außerdienstlicher Aktivitäten erkrankter Arbeitnehmer an. Dabei wird zunächst das herrschende Meinungsbild zur Zulässigkeit außerdienstlichen Verhaltens im Allgemeinen, anschließend für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit dargestellt. Im Folgenden wird die Zulässigkeit einzelner Standardsachverhalte vor dem Hintergrund der Judikatur beleuchtet und bewertet. Der Verfasser rät Arbeitgebern zu einer „doppelten Bewertung der Relevanz“ außerdienstlicher Aktivitäten vor dem Hintergrund des zugrundliegenden Arbeitsverhältnisses, einmal im Hinblick auf das grundsätzliche Störungspotenzial und daneben hinsichtlich des konkret störenden Charakters.
Dr. Oliver Brüchert, Frankfurt a.M., AuR 2020, 57-64
Von ca. 2,3 Millionen Solo-Selbstständigen ist etwa jeder sechste als Honorarlehrkraft tätig. Der Beitrag geht in diesem Zusammenhang auf die Abhängigkeit der „freien“ Honorarlehrkräfte zu ihrem Auftraggeber ein und beleuchtet die Problematik der Scheinselbstständigkeit. Hervorgehoben werden dabei die nicht selten divergierenden Betrachtungen der Sozial- und Arbeitsgerichte. Während Honorarlehrkräfte vor den Arbeitsgerichten regelmäßig selbstständig seien, gingen die Sozialgerichte oft von einer Scheinselbstständigkeit aus. Vor diesem Hintergrund gibt der Verfasser einen Überblick über die Konsequenzen des Statusunterschieds zwischen Selbstständigem und Scheinselbstständigem (Arbeitnehmer) und macht einen legislativen Handlungsbedarf aus.
RA Dr. Rüdiger Werner, Gerlingen, NZA 2020, 155-159
Die in den USA weit verbreiteten Clawback-Regelungen sind Regelungen, die die Rückforderung bereits ausgezahlter variabler Vergütungsbestandteile ermöglichen. Der Verfasser gibt diesbezüglich einen Überblick über die rechtlichen Vorgaben und die Zulässigkeit solcher Klauseln. Abgesehen von Gesellschaften, die der InstitutsVergV bzw. der AFIM- und der OGAW-Richtlinie unterfallen, bestehe eine Pflicht zur Aufnahme von Clawback-Regelungen grundsätzlich nicht. Aktienrechtlich seien die Klauseln hinsichtlich ihrer Zulässigkeit nicht eingeschränkt. Eine AGB-rechtliche Einschränkung (§§ 305 ff. BGB) besteht jedoch, soweit die Clawback-Regelung an eine Pflichtverletzung des Vorstands anknüpft. Ausnahmen bestünden allerdings für Gesellschaften, denen die Vereinbarung von solchen Regelungen vom Gesetzgeber vorgegeben sei.
Prof. Dr. Katharina Uffmann/RA Dr. Alexander Kredig, Bochum/Fulda, NZA 2020, 137-143
Die Verfasser beschäftigen sich mit der Frage, wie die Fiktion des § 12 Abs. 1 TzBfG bei geringfügig Beschäftigten auszulegen ist. § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG fingiert bei fehlender Vertragsvereinbarungen eine zu vergütende Arbeitszeit von 20 Stunden bei einem Abrufarbeitsverhältnis. Zum 1.1.2019 wurde diese Regelung von 10 auf 20 Stunden erhöht. Diese Erhöhung sollte einen Anreiz für die Arbeitgeber schaffen, ihre Verträge bei Abrufverhältnissen transparenter zu gestalten und den Arbeitnehmern dadurch eine erhöhte Planungssicherheit schaffen. Jedoch hat dies bei fehlender Vertragsausgestaltung zufolge, dass die Vergütung bei der Fiktion des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG die monatliche Einkommensgrenze einer geringfügigen Beschäftigung überschreiten würde.
Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, NZA-RR 2020, 57-62
Der Beitrag knüpft an die Beiträge von Volker Matthießen (NZA 2018, 1509 & NZA 2019, 217) und stellt die aktuellen Änderungen, wie z. B. bei dem Anwendungsbereich des BetrAVG, in der Rechtsprechung zur betrieblichen Altersversorgung vor.
RAe Dr. Hans-Peter Löw / Dr. Sebastian Schulz, Frankfurt a.M., BB 2020, 244-249
Die Autoren untersuchen Möglichkeiten eines Personalabbaus/einer Personalanpassung im Zuge einer Unternehmens- bzw. Betriebsübertragung. Angesprochen werden dabei der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung des Veräußerers nach Erwerberkonzept, die Änderungskündigung sowie der Übergang der Arbeitnehmer auf eine Transfergesellschaft. Besonders intensiv analysiert wird die (in der Praxis relevanteste) Alternative von Aufhebungsverträgen vor dem Betriebsübergang nach § 613a BGB. Diesbezüglich werden potenzielle Erfordernisse, Hindernisse und die Rechtmäßigkeit dieses Modells dargestellt.
RAe Dr. Thorsten Christoffer / Dr. Lars Hinrichs, LL.M., Frankfurt a.M. / Hamburg, NZA 2020, 150-155
Das Kernthema des Beitrags besteht in der Darstellung des Spannungsfeldes zwischen Arbeitsrecht, insbesondere § 613a BGB, und Aufsichtsrecht, hier insb. §§ 25a ff. KWG und §§ 1 ff. InstitutsVergV. Da arbeitsrechtliche und aufsichtsrechtliche Vorgaben nicht aufeinander abgestimmt seien und demzufolge nicht konsistent zusammenliefen, seien die beteiligten Vertragsarbeitgeber gehalten, für die konkreten Fallkonstellationen individuelle Lösungen zur weiteren Durchführung und Modifizierung des Vergütungssystems zu treffen, ggf. unter Heranziehung der Grundsätze nach § 313 BGB. Außerdem wird herausgearbeitet, dass sich einzelne aufsichtsrechtliche Parameter des Vergütungssystems und der Vergütungsgovernance nicht als übergangsfähigen Rechtspositionen nach § 613a BGB erweisen; dies beträfe vor allem den Status des einzelnen Mitarbeiters als Risikoträger (§ 25a Abs. 5b KWG).
Prof. Dr. Richard Giesen, München, NZA 2020, 73-76
Der Verfasser befasst sich mit der Frage, ob das Betriebsverfassungsrecht aufgrund der zunehmenden Digitalisierung einer Reformierung bedarf. Anhand zweier Beispiele, zum einen die Mitbestimmung bei der Einführung technischer Überwachungseinrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und zum anderen die Mitbestimmung bei digital veranlassten Betriebsänderung nach §§ 111 ff. BetrVG, erörtert der Verfasser welche Probleme aufgrund der Digitalisierung im betrieblichen Alltag auftreten.
RAe Dr. Jens Günther/Dr. Matthias Böglmüller/Jan Mesina, München/Gerlingen, NZA 2020, 77-81
Aufgrund des 100-jähirgen Jubiläums der deutschen Betriebsverfassung und der zunehmenden digitalen Entwicklung der Arbeitswelt werden in diesem Beitrag zunächst verschiedene Möglichkeiten der Ausgestaltung von digitaler Betriebsratsarbeit, wie z. B. virtuelle Betriebsratssitzungen, vorgestellt. Jedoch ist fraglich, ob der Einsatz digitaler Arbeitsmittel zulässig ist, da bislang keine rechtliche Grundlage besteht. Aus diesem Grund wird gefordert, das Betriebsverfassungsrecht zu reformieren und die Ausstattung und Nutzung von digitalen Arbeitsmitteln des Betriebsrats der Entwicklung der Arbeitswelt anzupassen.
RAe Dr. Steffen Krieger/Dr. Christian Arnold, LL.M./Dr. Ricarda Zeh, LL.M., Düsseldorf/Stuttgart, NZA 2020, 81-87
Anlass des Beitrags ist der 4. Arbeitsrechtstag in Berlin vom 29. bis 31.1.2019, welcher das 100-jährige Jubiläum der deutschen Betriebsverfassung thematisiert. Aufgrund aktueller Diskussionen stellen sich die Verfasser die Frage, ob und inwiefern Möglichkeiten zur Flexibilisierung und Änderung von arbeitsrechtlichen Regelungen durch Betriebsvereinbarungen bestehen. Anhand der aktuellen Rechtsprechung des BAG zeigen die Verfasser auf, wie durch Betriebsvereinbarungen die Arbeitsbedingungen am effektivsten gestaltet werden können und welche Grenzen dabei zu beachten sind.
RAe Notar Dr. Stefan Lingemann/Dr. Rut Steinhauser, Berlin, NZA 2020, 87-91
Ausgangspunkt des Beitrags ist eine Entscheidung des BAG vom 12.6.2019 (1 ABR 5/18), in der es um die Zuordnung eines betriebsfremden Arbeitnehmers in den betroffenen Betrieb ging. Anhand von verschiedenen Beispielen zeigen die Verfasser auf, ob es einer Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG bedarf, wenn in betriebsübergreifenden Teams gearbeitet wird. Aufgrund von den Veränderungen von standortsbezogenen zu unternehmensübergreifenden Strukturen mancher Betriebe bedarf es deswegen einer Klärung von Zuständigkeiten und Weisungsbefugnissen gegenüber betriebsfremden Arbeitnehmern.
RAin Dr. Doris-Maria Schuster/Wiss. Mit. Maximilian Luca Schunder, Frankfurt a.M./Hamburg, NZA 2020, 92-96
Anlass des Beitrags ist der 4. Arbeitsrechtstag in Berlin vom 29. bis 31.1.2019, welcher das 100-jährige Jubiläum der deutschen Betriebsverfassung thematisiert. Deswegen wird in diesem Beitrag darüber diskutiert, ob die beschränkte Haftung von Betriebsratsmitgliedern aufgrund des Inkrafttretens der DS-GVO und der damit verbundenen steigenden Verantwortung und Vergütung noch zeitgemäß oder reformbedürftig ist. Dafür führen die Verfasser beispielhaft Situationen und Lösungsansätze auf, bei denen eine Haftung von Betriebsratsmitgliedern möglich wäre. Des Weiteren fordern die Verfasser einer Reformierung des Betriebsverfassungsgesetzes, um der digitalen Entwicklung und Globalisierung der Arbeitswelt gerecht zu werden.
RAin Dr. Katharina Gebhardt / Dr. Sebastian Pfrang, Frankfurt a.M., DB 2020, 114-117
Der Aufsatz beleuchtet die Frage, ob und in wieweit § 18a MitbestG teleologisch reduziert werden kann oder muss, um eine Übererfüllung der gesetzlich festgelegten Quote von 30 % des Minderheitengeschlechts auf der Arbeitnehmerseite im Aufsichtsrat zu vermeiden. Zu dieser Problematik kommt es, wenn bei Getrennterfüllung nach § 96 Abs. 2 S. 3 AktG (separate Betrachtung der Quote für Anteilseigner- und Arbeitnehmerseite) lediglich im Wahlgang des leitenden Angestellten ein Angehöriger des Minderheitengeschlechts gewählt wird. Die wortgetreue Anwendung des § 18a MitbestG würde in diesen Fällen zu einer Quote von mindestens 50 % führen. Die Verfasser sprechen sich für eine teleologische Reduktion der Norm aus, sodass ein nichtleitender Arbeitnehmer (und damit nicht ein Gewerkschaftsvertreter) sein Amt nicht antreten könne und der Platz für eine Person des Minderheitengeschlechts „freigemacht“ werden müsse. Sie verweisen indes darauf, dass dieser Ansatz noch nicht von der Rechtsprechung bestätigt ist und insoweit der Praxis dazu zu raten ist, bis zu einer Klärung an einer wortlautgetreuen Auslegung trotz Übererfüllung festzuhalten.
RAin Patricia Jares / Tobias Vogt, Köln, DB 2020, 223-230
Anlass des Beitrags sind die in den letzten Jahren immer weiter ansteigenden Gründungen der Gesellschaften in Form der Societas Europaea (SE). Die Verfasser zeigen zunächst die Grundlagen und Grundzüge des durch SE-VO (VO 2001/2157/EG), SEAG (Ausführungsgesetz) und SEBG (Beteiligungsgesetz) vorgesehenen Beteiligungsverfahrens auf und gehen im Anschluss auf den Inhalt sowie die Reichweite der Verhandlungsautonomie ein. Mit Blick auf die Arbeitgebersicht wird empfohlen, auf den ordnungsgemäßen Ablauf zu achten, da der dokumentierte Nachweis der relevanten Beschlüsse oder des Ablaufs der Verhandlungsfrist Voraussetzung für die Eintragung sind. Außerdem hänge der maßgebliche Ablauf der Verhandlungsfrist im Fall einer fehlenden Einigung vom ordnungsgemäßen Ablauf des Beteiligungsverfahrens ab.
Wiss. Mit. Nils Weinberg, Berlin, EuZA 2020, 60-77
Dargestellt werden im Beitrag die sozialwissenschaftlich geprägten Konzepte der intersektionalen Benachteiligung in Abgrenzung zur additiven Benachteiligung. Während die additive Benachteiligung an die Diskriminierung in mehreren Kategorien anknüpft, knüpft die intersektionale Benachteiligung an eine Diskriminierung aufgrund zusammentreffender Kategorien an, somit nur an einen Benachteiligungsgrund (die „Schnittstelle“). Die Differenzierung wird vor dem Hintergrund des AGG, insbesondere der Rechtfertigungsebene, erläutert.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. / Lena Bleckmann, Bonn, BB 2020, 249-252
Immer wieder sind in Gesellschaft und Politik Forderungen nach einem „(Anti-) Mobbinggesetz“ anzutreffen. Die Verfasser legen dar, welche Rechte Mobbingbetroffenen schon jetzt zustehen und setzen sich mit der Notwendigkeit eines zusätzlichen „Mobbinggesetzes“ auseinander, die sie im Ergebnis aufgrund einer nicht vorhandenen regulativen Lücke ablehnen. Bereits jetzt könne die Rechtsprechung das Problem bewältigen. Ein (nicht legislativer) Bedarf wird schließlich im Bereich der Sensibilisierung der Arbeitgeber und Arbeitskollegen, auch in Hinsicht auf die den Opfern zustehenden Rechte und Pflichten, gesehen. Außerdem schlagen sie die Einrichtung einer unabhängigen Stelle in Betrieben (ähnlich eines Gleichstellungsbeauftragten) sowie eine regelmäßige Datenerhebung vor.
Prof. Dr. Sebastian Kolbe, Bremen, EuZA 2020, 35-47
Anlass des Beitrags ist die Revision der Nachweisrichtlinie durch die Transparenzrichtlinie (RL [EU] 2019/1152). Kernanliegen der Richtlinie sind die Planbarkeit des Arbeitsverhältnisses sowie Unterrichtungsansprüche der Arbeitnehmer. Der Beitrag zeigt weitere zentrale Neuerungen auf, insbesondere im Hinblick auf die Tarifdispositivität der materiellen Vorgaben. Der Verfasser äußert diesbezüglich Bedenken wegen einer möglicherweise implizierten Inhaltskontrolle von Tarifverträgen und sieht in dem neuen besonderen Kündigungsverbot eine versteckte allgemeine (und prozessual systemwidrige) Begründungspflicht für Kündigungen.
RA Dr. Julius Arden, Düsseldorf, DB 2020, 281-285
Ausgangspunkt des Beitrags ist der § 174 S. 1 BGB und seine Regelung, dass ein Empfänger einer Kündigung diese zurückweisen kann, mit der Begründung, dass ein Vertretungsnachweis des Erklärenden fehlt oder nicht ausreicht. Dies ist vor allem bei Geschäftsführeranstellungsverträgen problematisch, was bei einer unzureichenden Kündigung zu erheblichen wirtschaftlichen Schäden beim Unternehmen führen kann. Die Verfasser beschäftigten sich mit den aus der Literatur und Rechtsprechung gestellten Anforderungen an eine Geschäftskündigung, die vor allem bei internationalen Unternehmen unterschiedlich ausfallen können.
Prof. Dr. Claudia Schubert/Dr. Laura Schmitt LL.M., Hamburg, ZESAR 2020, 53-61
Am Beispiel der im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer wird in diesem Beitrag untersucht, welchen Anforderungen Massenentlassungen unterliegen. Vorliegend werden das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG und die Massenentlassungsanzeige thematisiert. Dabei wird erörtert, welche Arbeitnehmervertretungen für das Konsultationsverfahren miteinbezogen werden müssen, wie das Massenentlassungsverfahren zu erfolgen hat und welche Arbeitsagentur für die Anzeige der Massenentlassung örtlich zuständig ist.
Dr. Bettina Graue, Bremen, ZESAR 2020, 62-71
Anlass für den Beitrag ist die am 1.8.2019 in Kraft getretene Richtlinie (2019/1158/EU) zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige. Die Verfasserin untersucht inwiefern das deutsche Arbeitsrecht in Bezug auf die neue Richtlinie abänderungsbedürftig ist. Die Verfasserin erklärt anhand verschiedener Beispiele ihre Lösungsvorschläge für die Änderungen zum MuSchG, BEEG, PflegeZG, FPfZG und dem AGG. Vor allem sieht die Verfasserin Einführungs- bzw. Änderungsbedarf der deutschen Regelungen zum Vaterschaftsurlaub und die Gleichstellung von Vätern in Bezug zum Elterngeld.
Prof. Dr. Carsten Wendtland, Mühlheim am Main, ZESAR 2020, 72-76
Dieser Beitrag erörtert welche Rechtsgrundlagen für die Datenübermittlung zwischen Sozialleistungsträgern und Polizeibehörden einschlägig sind und zu welchen Zwecken eine solche Übermittlung zulässig ist. Zunächst wird abgegrenzt, ob die Datenübermittlungen in den Anwendungsbereich der DS-GVO (VO 2016/679) oder in den der JI-Richtlinie (2016/680/EU) fallen. Die Übermittlungen von Sozialleistungsträgern an Polizeibehörden richten sich nämlich nach der DS-GVO, während sich die Übermittlungen von Polizeibehörden an Sozialleistungsträger nach der JI-Richtlinie richten. Die Zwecke für welche eine Übermittlung von personenbezogenen Daten zulässig ist, passen sich daran an, ob die DS-GVO oder die JI-Richtlinie maßgebend ist.
Leonardo Battista, Bologna, EuZA 2020, 3-18
Der Autor beleuchtet die Erwerbstätigenarmut in der Europäischen Union und gibt diesbezüglich Lösungsvorschläge. Hervorzuheben ist dabei die Einführung eines „europäischen Mindestgehalts“, welches auch von der Kommissionspräsidentin von der Leyen in ihrer Antrittsrede angesprochen wurde. Auch wird ein national ausgerichteter „Mindestlohn“ in Höhe von 60 % des nationalen Durchschnittseinkommens vorgeschlagen, der durch die europäischen Institutionen kontrolliert und gesteuert werden soll.
Prof. Dr. Katharina Dahm, Mainz, EuZA 2020, 19-34
Anfang August 2019 trat die Richtlinie (EU) 2019/1158 (des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.6.2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige […]) in Kraft. Der Beitrag beleuchtet die darin enthaltenen Neuerungen des Vaterschaftsurlaubs, des Urlaubs für pflegende Angehörige sowie des Anspruchs auf bezahlten Elternurlaub und zeigt den Umsetzungsbedarf in das nationale Recht auf. In Bezug auf den Vaterschaftsurlaub macht die Autorin einen Umsetzungsbedarf aus, bei dem es Vätern – wie in der Richtlinie vorgesehen – ermöglicht wird, anlässlich der Geburt des Kindes zehn Tage Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Dazu biete sich eine Ergänzung in Form eines § 3a MuSchG „Elternschutz für den anderen Teil“ an. Bezüglich des Urlaubs für pflegende Angehörige wird kein Umsetzungsbedarf festgestellt, da das PflegeZG und FPfZG bereits jetzt über dem von der Richtlinie geforderten Niveau lägen. Gleichfalls wird kein Umsetzungsbedarf hinsichtlich der Modifizierung des Elternurlaubs gesehen, da das Ziel der Richtlinie durch das BEEG schon aktuell effizienter erreicht werde.
Verfassungsmäßigkeit der steuerlichen Behandlung von Erstausbildungskosten
Dr. Matthias Gehm, Limburgerhof, NJW 2020, 458-459
(BVerfG, Beschluss vom 19.11.2019 – 2 BvL 22/14 ua)
Pensionskassenrenten bald insolvenzgeschützt?
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2020, 82
(EuGH, Urteil vom 19.12.2019 – C-168/18)
Sachgrundlose Befristung – 22 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2020, 82-83
(BAG, Urteil vom 21.8.2019 – 7 AZR 452/17)
Befristung mit wissenschaftlichem Personal wegen Kinderbetreuung
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2020, 83-84
(BAG, Urteil vom 21.8.2019 – 7 AZR 21/18)
Gleichstellung ausländische Hochschulabschlüsse von Lehrern
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2020, 84
(BAG, Urteil vom 5.9.2019 – 6 AZR 454/18)
Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag nach 22 Jahren – Pause zulässig
RA Dr. Christian Ley, München, BB 2020, 384
Einsichtnahme des Betriebsrats in Bruttolohn- und Gehaltslisten – kein Anspruch auf dauerhafte oder vorübergehende Aushändigung
RAin Dr. Henrike Seifert, Berlin, DB 2020, 286
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 1.8.2019 – 5 TaBV 313/19)
Abänderbarkeit von Regelungen zur Gewährung verbilligter Fahrausweise
RiArbG a.D. Dr. Volker Matthießen, Offenbach, DB 2020, 287-288
(BAG, Urteil vom 25.6.2019 – 3 AZR 458/17; Urteil vom 30.1.2019 – 5 AZR 442/17 und 5 AZR 450/17)
Verfall von über den Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche bei Krankheit
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2020, 111
(EuGH, Urteil vom 19.11.2019 – C-609/17 & C-610/17)
Unwirksamkeit einer Rückzahlungsklausel für eine „Willkommensprämie“
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2020, 112
(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.9.2019 – 1 Sa 108/19)
Sozialrecht/Arbeitslosenversicherung
Prof. Dr. Dr. h. c. Eberhard Eichenhofer, Jena/Berlin, ZESAR 2020, 77-79
(BSG, Beschluss vom 23.10.2018 – B 11 AL 9/17 R)
Soziale Sicherheit/Rentenansprüche/EU-Beamtenversorgung
Prof. Dr. Francis Kessler, Paris, ZESAR 2020, 82-83
(EuGH, Urteil vom 13.2.2019 – C-179/18)
Freizügigkeit/Wanderarbeitnehmer/Invalidität/Entschädigungsregelung
Wiss. Mit. Dr. Yannik Beden M. A./Wiss. Mit. Dr. Matthias Denzer, Bonn, ZESAR 2020, 88-89
(EuGH, Urteil vom 14.3.2019 – C-134/18)
Sozialpolitik/Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit
Dr. Ranjana Andrea Achleitner/Johannes Kepler, Linz, ZESAR 2020, 93-95
(EuGH, Urteil vom 6.6.2019 – C-33/18)
„Inhalt und Reichweite unionsrechtlicher Viktimisierungsverbote – Gedanken zum Urteil in der Rechtssache Hakelbracht“
RA Dr. Markus Sprenger, Mainz, EuZA 2020, 48-59
(EuGH, Urteil vom 20.6.2019 – Rs. C-404/18)
„Viktimisierungsschutz: Keine Begrenzung auf formelle Verteidigung“
Wiss. Mit. Laura Herbst, München, EuZA 2020, 78-85
„Der Arbeitnehmerbegriff des Arbeitsvertragsgerichtsstands nach dem Luganer Übereinkommen“
Christina Meyer, München, EuZA 2020, 86-95
(EuGH, Urteil vom 11.4.2019 – Rs. C-603/17)
„Keine Anwendung der Vergaberichtlinie 2014/24/EU auf den Abschluss von Arbeitsverhältnissen“
Wiss. Mit. Alexander Bömer, München, EuZA 2020, 96-104
(EuGH, Urteil vom 25.10.2018 – Rs. C-260/17)
„Der EuGH und die Erfassung von Arbeitszeit – Zurück zur Stechuhr?“
Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2020, 50-51
„Pflicht zur Gutschrift von Krankheitstagen – tariflicher Zusatzurlaub“
Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2020, 51
(EuGH, Urteil vom 19.11.2019 – Rs. C-609/17)
„Verlängerung der Höchstbefristungsdauer in der Postdoc-Phase“
Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2020, 51-52
(BAG, Urteil vom 21.8.2019 – 7 AZR 563/17)
„Einreichen einer Nichtzulassungsbeschwerde über beA“
Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2020, 52
(BAG, Urteil vom 24.10.2019 – 8 AZN 589/19)
„Kündigungsschutz in der vereinbarten Betriebsverfassung“
RA Dr. Philipp Wiesenecker, Frankfurt a.M., DB 2020, 174
(BAG, Urteil vom 27.6.2019 – 2 AZR 38/19)
„Sachliche Rechtfertigung der Befristung eines Arbeitsvertrags“
Dr. Thomas P. Stähler, Frankfurt a.M., DB 2020, 175
(BAG, Urteil vom 21.8.2019 – 7 AZR 572/17)
„Urlaubslisten des Arbeitgebers sind deklaratorische Wissenserklärungen“
RAin Marnie Plehn, Düsseldorf, DB 2020, 175
„BAG gibt Rechtsprechung auf, wonach Regelungsabreden hinsichtlich des mitbestimmten Teils Nachwirkung haben“
RA Bernd Weller, Düsseldorf, BB 2020, 256
(BAG, Urteil vom 13.8.2019 – 1 ABR 10/18)
„Tückische Anlasskündigung – Entgeltfortzahlungsanspruch auch ohne Arbeitsverhältnis“
RAinnen Dr. Sabine Schröter / Elina Letiy, Frankfurt a.M., DB 2020, 231
(LAG Nürnberg, Urteil vom 4.7.2019 – 5 Sa 115/19)
„Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) – Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber“
RA Martin Fink, München, DB 2020, 232
(BAG, Urteil vom 12.6.2019 – 7 AZR 429/17)
„Gutschrift von Krankheitstagen während des Urlaubs – Karenztage bei freiwilligem Mehrurlaub“
Prof. Dr. Adam Sagan, MJur, Bayreuth, EuZW 2020, 69-73
(EuGH [Große Kammer], Urteil vom 19.11.2019 – Rs. C-609/17, C-610/17)
„Unterrichtung des Betriebsrats über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal“
RA Michael Schubert, Freiburg i. Br., AuR 2020, 81-83
(BAG, Urteil vom 12.3.2019 – 1 ABR 48/17)
„EMRK und Mobbing“
Klaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2020, 83-85
(EGMR, Urteil vom 17.9.2019 – Rs. 40942/14)
„Die Vergütung von Überstunden im Lichte der aktuellen Rechtsprechung des BAG“
RA Dr. Erwin Salamon / RAin Greta Groffy, Hamburg, NZA 2020, 159-163
(BAG, Urteil vom 26.6.2019 – 5 AZR 452/18)

References: Art. 15
 Art. 9
 § 12
 § 18
 § 9
 § 45
 § 46
 § 45
 § 41
 § 41
 § 45
 § 9
 § 45
 § 253
 § 5
 § 9
 § 11
 § 80
 § 8
 Art. 15
 Art. 9
 Art. 9
 § 15
 EuGH 
 Art. 1
 Art. 9
 Art. 9
 § 12
 § 12
 § 12
 § 12
 § 12
 § 613
 § 613
 § 313
 § 613
 § 87
 § 99
 § 18
 § 96
 § 18
 § 174
 § 17
 § 3
 EuGH