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Timestamp: 2020-01-29 20:50:55+00:00

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Mi, 29. Januar 2020, 21:50 | Login: User Passwort Anmelden Passwort vergessen
8 AZR 73/08;
Die Revision des beklagten Landes und die Anschlussrevision der KlÃ¤gerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 5. Dezember 2007 - 24 Sa 1684/07 - werden zurÃ¼ckgewiesen.
Die 1961 geborene KlÃ¤gerin war seit 1983 als Erzieherin in der KindertagesstÃ¤tte in der R StraÃŸe in Berlin tÃ¤tig.
Das beklagte Land errichtete mehrere Eigenbetriebe, denen KindertagesstÃ¤tten zugeordnet wurden, ua. den Eigenbetrieb â€žKindergÃ¤rten City - Eigenbetrieb von Berlin -â€œ, der fÃ¼r die KindertagesstÃ¤tten der Bezirke M und F zustÃ¤ndig ist. Zu diesen KindertagesstÃ¤tten gehÃ¶rt die KindertagesstÃ¤tte (Kita) R StraÃŸe, in der die KlÃ¤gerin arbeitete.
GemÃ¤ÃŸ Â§ 1 Abs. 1 Satz 1 des am 1. Januar 2004 in Kraft getretenen Stellenpoolgesetzes (StPG) des beklagten Landes vom 9. Dezember 2003 ist das Zentrale PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) eine der Senatsverwaltung fÃ¼r Finanzen nachgeordnete BehÃ¶rde. Dieser werden diejenigen DienstkrÃ¤fte unterstellt, deren BeschÃ¤ftigung durch den Wegfall von Aufgaben oder die Verlagerung von Aufgaben auf andere DienstkrÃ¤fte in ihrer DienstbehÃ¶rde nicht mehr mÃ¶glich ist. Das Zentrale PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) ist DienstbehÃ¶rde und Personalstelle fÃ¼r die PersonalÃ¼berhangkrÃ¤fte der Berliner Verwaltung, Â§ 1 Abs. 1 Satz 2 StPG. DienstkrÃ¤fte, die von den DienstbehÃ¶rden oder Personalstellen dem PersonalÃ¼berhang zugeordnet worden sind, sind PersonalÃ¼berhangkrÃ¤fte, Â§ 1 Abs. 2 Satz 1 StPG. Diese werden zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt, Â§ 1 Abs. 2 Satz 3 StPG. Auf der Grundlage des Â§ 5 der Landeshaushaltsordnung in der Fassung vom 10. Februar 2003 (GVBl. S. 62) erlieÃŸ der Finanzsenator am 28. Juni 2005 die â€žVerwaltungsvorschrift Ã¼ber die Zuordnung von BeschÃ¤ftigten zum PersonalÃ¼berhangâ€œ (im Folgenden VV Auswahl).
8.2 Alle Erzieherinnen ab dem vollendeten 40. Lebensjahr, die in die VergÃ¼tungsgruppe VIb/Vc eingereiht sind und die zwischen 100 v.H. und mindestens 76 v.H. der vollen regelmÃ¤ÃŸigen Arbeitszeit erbringen. FÃ¼r diesen Personenkreis werden die Kriterien gem. Â§ 6 VV-Auswahl angewendet. â€¦
Mit Schreiben vom 17. November 2006 informierte das beklagte Land die KlÃ¤gerin, dass sie ab dem 1. Januar 2007 dem PersonalÃ¼berhang zugeordnet werde. In einem Schreiben des Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagements vom 27. Dezember 2006 wurde der KlÃ¤gerin die Versetzung als PersonalÃ¼berhangkraft in das Zentrale PersonalÃ¼berhangmanagement mit Wirkung zum 1. Januar 2007 mitgeteilt. Seit diesem Zeitpunkt wurde sie zunÃ¤chst kurzfristig als Erzieherin in verschiedenen KindertagesstÃ¤tten und Schulen eingesetzt.
Mit ihrer am 5. Januar 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die KlÃ¤gerin zunÃ¤chst die gerichtliche Feststellung begehrt, sie sei nicht dem PersonalÃ¼berhang zugeordnet und ihre Versetzung vom 27. Dezember 2006 zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement unwirksam. Mit Klageerweiterung vom 22. MÃ¤rz 2007, beim Arbeitsgericht am 23. MÃ¤rz 2007 eingegangen und dem beklagten Land am 27. MÃ¤rz 2007 zugestellt, hat die KlÃ¤gerin die Zahlung eines in das Ermessen des Gerichtes gestellten Schmerzensgeldes, welches den Betrag von 4.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, verlangt.
Die KlÃ¤gerin hat die Ansicht vertreten, Gegenstand einer Feststellungsklage kÃ¶nne auch die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang sein. Sie meint des Weiteren, ihr stehe ein Schmerzensgeld in HÃ¶he von mindestens 4.000,00 Euro zu, da sie von dem beklagten Land wegen ihres Alters diskriminiert worden sei. Die Bildung der Auswahlgruppe fÃ¼r Erzieherinnen ab dem vollendeten 40. Lebensjahr sei rechtswidrig gewesen und stelle eine Benachteiligung gemÃ¤ÃŸ Â§ 1 AGG in Verbindung mit Â§ 7 AGG dar. Das beklagte Land habe weder dargelegt, dass eine ordnungsgemÃ¤ÃŸe Auswahl zu einer Ãœberalterung gefÃ¼hrt hÃ¤tte noch welche Personalstruktur nunmehr durch die tatsÃ¤chliche Auswahl herbeigefÃ¼hrt worden sei und warum diese zum Betrieb der KindergÃ¤rten unbedingt erforderlich sei. Allein die VerjÃ¼ngung der Belegschaft sei kein legitimes Ziel iSd. Â§ 10 AGG. Damit gehe auch keine Verbesserung der Personalstruktur einher. FÃ¼r die Entstehung des geltend gemachten Anspruchs nach Â§ 15 Abs. 2 AGG sei die Schwere der Verletzung unerheblich. Die Vorschrift verlange keinen besonders festzustellenden Schaden. Es handele sich um eine verschuldensunabhÃ¤ngige Haftung. Bei der HÃ¶he der EntschÃ¤digung sei zu berÃ¼cksichtigen, dass sie einer erheblichen Belastung ausgesetzt worden sei. Sie habe sich von den zu betreuenden Kindern und Eltern verabschieden mÃ¼ssen. Auch schaue sie auf eine ungewisse Zukunft und sei den Belastungen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ausgesetzt. Sie mÃ¼sse sich von dem beklagten Land vorhalten lassen, sie sei aufgrund ihres Alters nicht mehr leistungsfÃ¤hig und grundsÃ¤tzlich zu alt fÃ¼r ihren Beruf. Die EntschÃ¤digung mÃ¼sse auch geeignet sein, den Arbeitgeber generell von Diskriminierungen dieser Art abzuhalten.
2. das beklagte Land zu verurteilen, an die KlÃ¤gerin ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld, welches jedoch einen Betrag von 4.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in HÃ¶he von fÃ¼nf Prozentpunkten Ã¼ber dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 27. MÃ¤rz 2007 zu zahlen.
Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die â€žVersetzung mit Schreiben vom 27.12.2006 zum 01.01.2007 zum Zentralen Personalmanagement (ZeP) unwirksam istâ€œ und im Ãœbrigen die Klage abgewiesen.
A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begrÃ¼ndet: Der Anspruch auf Zahlung einer EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 1.000,00 Euro ergebe sich aus Â§ 15 Abs. 2 AGG. Das beklagte Land habe die KlÃ¤gerin unmittelbar benachteiligt, weil es bei der Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang hinsichtlich der Sozialauswahl nur Arbeitnehmer/innen berÃ¼cksichtigt habe, die das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Eine ZulÃ¤ssigkeit der unterschiedlichen Behandlung ergebe sich weder aus Â§ 8 AGG noch aus Â§ 10 Satz 1 AGG. Die BeispielfÃ¤lle in Â§ 10 Satz 3 Nr. 1 bis 6 AGG seien nicht einschlÃ¤gig. Es fehle bereits an einem rechtmÃ¤ÃŸigen Ziel iSd. Â§ 10 Satz 1 AGG. Die Verwaltung kÃ¶nne sich in der AusÃ¼bung ihres Ermessens selbst binden, vor allem durch Verwaltungsvorschriften. Dies sei hier geschehen. Das beklagte Land habe sich in Â§ 5 Abs. 2 VV Auswahl der Terminologie des Â§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG bedient. Zu dieser Vorschrift habe das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das Gesetz nur die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur als betriebliches Interesse anerkenne und dies bedeute, dass Â§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG dem Arbeitgeber keine Handhabe dafÃ¼r biete, im Zuge einer MassenkÃ¼ndigung die bisherige Personalstruktur des Betriebes zu verbessern. Da davon auszugehen sei, dass dem beklagten Land Â§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG und die Rechtsprechung hierzu bekannt sei, kÃ¶nne die wÃ¶rtliche Verwendung dieser Formulierung nur den Schluss zulassen, dass derselbe Inhalt gewollt sei. Der Eigenbetrieb habe jedoch Ã¼ber die Sicherung der Altersstruktur hinausgehend eine VerÃ¤nderung in der Personalstruktur vornehmen wollen. Die VerjÃ¼ngung der Belegschaft kÃ¶nne daher kein rechtmÃ¤ÃŸiges Ziel im Sinn von Â§ 10 Satz 1 AGG sein. Eine besondere Schwere der Diskriminierung werde nach Wortlaut und Systematik fÃ¼r den Haftungstatbestand nicht vorausgesetzt. Das beklagte Land hafte verschuldensunabhÃ¤ngig. Die Zahlung einer EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 1.000,00 Euro sei fÃ¼r die KlÃ¤gerin und das beklagte Land eine angemessene Sanktion. Die Auswirkungen der Versetzung zum Stellenpool seien fÃ¼r die KlÃ¤gerin erheblich. Das beklagte Land habe die Pflichtverletzung zu vertreten. Die Diskriminierung sei fahrlÃ¤ssig erfolgt. All dies rechtfertige eine EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 1.000,00 Euro. Die Fristen fÃ¼r die Geltendmachung des EntschÃ¤digungsanspruchs nach Â§ 15 Abs. 4 AGG, Â§ 61b Abs. 1 ArbGG seien eingehalten worden. Der gegen die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang gerichtete Feststellungsantrag sei unzulÃ¤ssig. Durch das Erfordernis der Mitwirkung des Personalrats gemÃ¤ÃŸ Â§ 99c Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin werde die Stellung des Arbeitnehmers im ArbeitsverhÃ¤ltnis nicht verÃ¤ndert.
Dem steht nicht entgegen, dass die KlÃ¤gerin die HÃ¶he der von ihr begehrten EntschÃ¤digung, die sie als Schmerzensgeld bezeichnet, in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Nach Â§ 15 Abs. 2 AGG kann eine angemessene EntschÃ¤digung in Geld verlangt werden. Dem Gericht wird damit hinsichtlich der HÃ¶he der EntschÃ¤digung ein Beurteilungsspielraum eingerÃ¤umt (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 38) . Steht dem Gericht ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der EntschÃ¤digungshÃ¶he zu bzw. hÃ¤ngt die Bestimmung eines Betrages vom billigen Ermessen des Gerichtes ab, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag zulÃ¤ssig. Die KlÃ¤gerin muss allerdings Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrages heranziehen soll, benennen und die GrÃ¶ÃŸenordnung der geltend gemachten Forderung angeben (BAG 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - AP SGB IX Â§ 81 Nr. 15 = EzA SGB IX Â§ 81 Nr. 17) . Diese Voraussetzungen sind erfÃ¼llt. Die KlÃ¤gerin hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht die Festsetzung der HÃ¶he einer EntschÃ¤digung ermÃ¶glicht und Angaben zur GrÃ¶ÃŸenordnung dieser EntschÃ¤digung gemacht.
a) Mit dem Gesetz zur Umsetzung europÃ¤ischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (Umsetzungsgesetz) vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) ist am 18. August 2006 das AGG in Kraft getreten. FÃ¼r Benachteiligungen wegen des Alters, die zeitlich nach dem Inkrafttreten dieses Gesetzes liegen, gelten die Â§Â§ 1 bis 18 AGG ohne EinschrÃ¤nkung ( Â§ 33 AGG) (Suckow in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 33 Rn. 3) . Sowohl die Fertigung des Vermerks der GeschÃ¤ftsleitung des Eigenbetriebes KindergÃ¤rten City vom 26. Oktober 2006 als auch die Entscheidung, die KlÃ¤gerin dem PersonalÃ¼berhang zuzuordnen und sie zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) zu versetzen, erfolgten nach Inkrafttreten des AGG.
a) Tatbestandsvoraussetzung fÃ¼r einen EntschÃ¤digungsanspruch nach Â§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist ein VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot gemÃ¤ÃŸ Â§ 7 Abs. 1 iVm. Â§ 1 AGG. Dies stellt zwar Â§ 15 Abs. 2 AGG nicht ausdrÃ¼cklich klar, es ergibt sich aber aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in Â§ 15 AGG (vgl. Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 29; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 31; ErfK/Schlachter 9. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 5; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 50; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 36) .
aa) Nach Â§ 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in Â§ 1 genannten Grundes eine weniger gÃ¼nstige Behandlung erfÃ¤hrt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfÃ¤hrt, erfahren hat oder erfahren wÃ¼rde. Diese Voraussetzungen liegen vor.
bb) Das beklagte Land, vertreten durch den Eigenbetrieb KindergÃ¤rten City - Eigenbetrieb von Berlin -, hat nach DurchfÃ¼hrung einer Auswahl zwischen mehreren Erziehern/Erzieherinnen die Entscheidung getroffen, die KlÃ¤gerin dem PersonalÃ¼berhang zuzuordnen. Nachfolgend hat es die KlÃ¤gerin mit Schreiben vom 27. Dezember 2006 ab 1. Januar 2007 zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt.
Diese Versetzung nach Â§ 1 Abs. 2 Satz 3 StPG stellt eine MaÃŸnahme bei der DurchfÃ¼hrung des BeschÃ¤ftigungsverhÃ¤ltnisses iSd. Â§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG dar. Als â€žMaÃŸnahmenâ€œ sind sÃ¤mtliche Anordnungen des Arbeitgebers, also beispielsweise Weisungen, einseitige Leistungsbestimmungen, Versetzungen und Umsetzungen zu betrachten ( BT-Drucks. 16/1780 S. 31; vgl. auch Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 2 Rn. 30). Durch die â€žVersetzungâ€œ iSd. Â§ 1 Abs. 2 Satz 3 StPG wird die fÃ¼r den Arbeitnehmer zustÃ¤ndige Dienststelle geÃ¤ndert. DienstkrÃ¤fte, die zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt werden, mÃ¼ssen aufgrund der dieser BehÃ¶rde gemÃ¤ÃŸ Â§ 2 StPG obliegenden Aufgaben damit rechnen, dass sie nicht mehr auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz tatsÃ¤chlich eingesetzt werden, sie zu ÃœbergangseinsÃ¤tzen herangezogen oder auf eine freie Stelle bei einer anderen Dienststelle vermittelt werden. Die Versetzung iSd. Â§ 1 Abs. 2 Satz 3 StPG, die auf der Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang beruht, stellt demnach eine Anordnung dar, die sich auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis der KlÃ¤gerin auswirkt.
Bei dem Alter handelt es sich um einen in Â§ 1 AGG genannten Grund, wobei unter Alter das Lebensalter und nicht das Dienstalter zu verstehen ist. Dies folgt sowohl aus dem Gesetzeswortlaut als auch aus der GesetzesbegrÃ¼ndung (BT-Drucks. 16/1780 S. 31) .
Da fÃ¼r einen EntschÃ¤digungsanspruch nach Â§ 15 Abs. 2 AGG die weniger gÃ¼nstige Behandlung wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen in Â§ 1 AGG genannten oder mehrere der in Â§ 1 AGG genannten GrÃ¼nde anknÃ¼pft oder dadurch motiviert ist (BT-Drucks. 16/1780 S. 32) . Ausreichend ist ferner, dass ein in Â§ 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines MotivbÃ¼ndels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat (Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 3 Rn. 11; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 3 Rn. 7; DÃ¤ubler/Bertzbach-Schrader/Schubert 2. Aufl. Â§ 3 Rn. 37) .
Â§ 10 Satz 1 AGG lÃ¤sst ungeachtet des Â§ 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach Â§ 10 Satz 2 AGG mÃ¼ssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Die RechtfertigungsgrÃ¼nde werden in Â§ 10 Satz 1 und 2 AGG zunÃ¤chst in Form einer Generalklausel umschrieben. Â§ 10 Satz 3 AGG zÃ¤hlt dann sechs AnwendungsfÃ¤lle auf. Dabei macht das Wort â€žinsbesondereâ€œ deutlich, dass es sich nicht um einen abschlieÃŸenden Katalog, sondern um BeispielfÃ¤lle handelt (Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 11; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 10 Rn. 13; Kamanabrou RdA 2006, 321, 330) .
(1) ZunÃ¤chst geht das Landesarbeitsgericht zutreffend davon aus, dass eine Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung dann nicht gemÃ¤ÃŸ Â§ 10 Satz 1 AGG in Betracht kommt, wenn das Ziel, welches mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgt wird, rechtswidrig ist (Wendeling-SchrÃ¶der in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 10 Rn. 6) . UnabhÃ¤ngig von der konkreten Bedeutung des Begriffs â€žlegitimes Zielâ€œ liegt ein solches nie vor, wenn das verfolgte Ziel gegen ein gesetzliches Verbot verstÃ¶ÃŸt oder der Arbeitgeber durch die Verfolgung des Ziels die ihm unabhÃ¤ngig von den Vorschriften des AGG obliegenden Pflichten verletzt.
Zum Teil wird vertreten, dass unter einem â€žlegitimen Zielâ€œ nur Gemeinwohlinteressen zu verstehen sind (zB Wiedemann/ThÃ¼sing NZA 2002, 1234, 1237 bezogen auf die Auslegung von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG; v. Roetteken AGG Stand Januar 2009 Â§ 10 Rn. 16 ff. mwN) . Zum Teil wird angenommen, eine Rechtfertigung der Altersdiskriminierung sei nur dann zulÃ¤ssig, wenn es sich um ein Ziel handele, das der Gesetzgeber einer Norm zugrunde gelegt habe (DÃ¤ubler/Bertzbach-Brors 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 21 mwN) . Die Vorschrift sei nicht dahin auszulegen, dass mit dem legitimen Ziel alle nicht gesetzlich verbotenen Ziele gemeint seien. Greife der Gesetzgeber ein solches Ziel normativ auf, gebe er aber zu erkennen, dass es sich zumindest auch um ein Gemeinwohlinteresse handele (DÃ¤ubler/Bertzbach-Brors 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 21; Waltermann NZA 2005, 1265, 1267).
Von anderen wird vertreten, dass â€žlegitime Zieleâ€œ auch die individuellen - privaten - Interessen des Unternehmens sein kÃ¶nnen (zB KÃ¶nig ZESAR 2005, 218, 220; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 10 Rn. 18; Kamanabrou RdA 2006, 321, 329; HWK/AnnuÃŸ/Rupp 3. Aufl. Â§ 10 AGG Rn. 2; ErfK/Schlachter 9. Aufl. Â§ 10 AGG Rn. 2; Wendeling-SchrÃ¶der in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 10 Rn. 6 ff.) oder dass grundsÃ¤tzlich auch unternehmensbezogene Interessen ein legitimes Ziel darstellen kÃ¶nnen, wobei allerdings zwingend notwendig sei, dass eine hinreichende Beziehung zum Merkmal Alter bestehe und die Zielsetzung sich im Rahmen des nationalen Rechts bewege (so Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 16) . Vertreten wird auch, dass ein â€žlegitimes Zielâ€œ jedes Ziel sei, das sich an der FÃ¶rderung von Arbeitnehmern in â€žkritischen Alterssituationenâ€œ orientiere (so Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 21).
Die Bedeutung der in Â§ 10 Satz 1 AGG genannten Begriffe â€žobjektivâ€œ und â€žangemessenâ€œ und deren VerhÃ¤ltnis zu dem â€žlegitimen Zielâ€œ wird in der Literatur unterschiedlich dargestellt. So werden die Begriffe â€žobjektivâ€œ und â€žangemessenâ€œ auf die unterschiedliche Behandlung bezogen und ausgefÃ¼hrt, es sei unklar, was genau unter einer objektiven und angemessenen Differenzierung zu verstehen sei, durch die Eingrenzung werde aber deutlich, dass nicht generell jede Differenzierung, auch wenn hierzu ein legitimes Ziel vorliegen mag, gerechtfertigt sein kÃ¶nne, subjektive, willkÃ¼rliche Differenzierungen wÃ¼rden zumindest ausgeschlossen (so Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 10 Rn. 17) . Als â€žobjektivâ€œ wird ein Ziel bezeichnet, wenn es nicht nur auf subjektiven Vorstellungen des Rechtsanwenders beruhe, sondern sich zumindest anhand von Indizien belegbar auch in der Wirklichkeit finde, dem Begriff â€žangemessenâ€œ komme daneben kein eigener auslegungsbedÃ¼rftiger Wert zu (so Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 21) . Teilweise werden die in Â§ 10 Satz 1 AGG verwendeten Begriffe â€žobjektivâ€œ und â€žangemessenâ€œ nicht gesondert aufgegriffen, wobei allerdings vertreten wird, dass die Voraussetzungen der Ausnahme gemÃ¤ÃŸ Â§ 10 AGG denjenigen, die zur Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung gemÃ¤ÃŸ Â§ 3 Abs. 2 AGG verlangt werden, entsprechen (ErfK/Schlachter 9. Aufl. Â§ 10 AGG Rn. 1) . Ferner wird vertreten, die Formulierung â€žobjektivâ€œ in Â§ 10 Satz 1 AGG deute darauf hin, dass nur belegbare, nachvollziehbare ErwÃ¤gungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kÃ¶nnten, nicht aber bloÃŸe Vermutungen oder subjektive EinschÃ¤tzungen. Man mÃ¼sse verlangen, dass solche Individualinteressen des Unternehmens in der Wertigkeit den in der Richtlinie genannten Beispielen BeschÃ¤ftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gleichkommen. Â§ 10 Satz 1 und Satz 2 AGG verlange eine doppelte AngemessenheitsprÃ¼fung, nÃ¤mlich schon bei der Zielsetzung und sodann bei der Umsetzung. Selbst wenn das Ziel als solches legitim sei, sei das MaÃŸ der Ungleichbehandlung, dh. der Differenzierung mit dem gesetzlichen Ziel des Diskriminierungsschutzes abzuwÃ¤gen (Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 17 f.) . Unter Bezugnahme auf die Entscheidung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (- C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981) wird teilweise angenommen, die Begriffe objektiv und angemessen bezÃ¶gen sich direkt auf die LegitimitÃ¤t des Zieles. Nicht alle denkbaren legitimen Ziele kÃ¶nnten â€žautomatischâ€œ als objektive und angemessene Rechtfertigung anerkannt werden (Wendeling-SchrÃ¶der in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 10 Rn. 9; Wendeling-SchrÃ¶der NZA 2007, 1399, 1401) . In Ã¤hnlicher Weise wird vertreten, die auf dem unternehmerischen Konzept beruhende Benachteiligung mÃ¼sse nicht nur verhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸig, sondern auch objektiv gerechtfertigt sein, wobei es naheliegend sei, dass ein bloÃŸ auf subjektiven Vorstellungen des Unternehmers beruhendes Konzept nicht ausreiche; es dÃ¼rfe zumindest nicht willkÃ¼rlich oder offensichtlich missbrÃ¤uchlich sein (HWK/AnnuÃŸ/Rupp 3. Aufl. Â§ 10 AGG Rn. 2) . Unter der PrÃ¤misse, dass nur gesetzlich normierte GrÃ¼nde legitime Ziele sein kÃ¶nnten, wird vertreten, es mÃ¼sse ein sachlicher, dh. objektivierbarer Differenzierungsgrund vorliegen, der eben nicht nur im â€žAlterâ€œ bestehe. Das Ziel sei angemessen, wenn es zumindest ebenso gewichtig wie der Diskriminierungsschutz sei (DÃ¤ubler/Bertzbach-Brors 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 30 ff.) .
(3) Der Senat geht davon aus, dass als legitime Ziele iSd. Â§ 10 Satz 1 AGG nicht nur solche anzusehen sind, die im Interesse der Allgemeinheit liegen, sondern auch betriebs- und unternehmensbezogene Interessen, wobei es sich nicht nur um gesetzlich anerkannte Interessen handeln muss. Eine solche Auslegung ist vom Wortlaut des Gesetzes umfasst. Die Formulierung in Â§ 10 Satz 1 AGG stellt nicht auf Ziele ab, die im Allgemeininteresse liegen. Der Begriff â€žlegitimâ€œ hat sowohl die Bedeutung â€žrechtmÃ¤ÃŸigâ€œ, â€žgesetzlich anerkanntâ€œ als auch â€žgerechtfertigtâ€œ, â€žvertretbarâ€œ (so Wahrig Deutsches WÃ¶rterbuch 8. Aufl.) bzw. â€žim Rahmen bestehender Vorschriften erfolgendâ€œ, â€žgesetzlichâ€œ, â€žrechtmÃ¤ÃŸigâ€œ, aber auch â€žverstÃ¤ndlichâ€œ, â€žvertretbarâ€œ (so Duden BedeutungswÃ¶rterbuch 3. Aufl.) oder â€žgesetzlich anerkanntâ€œ, â€žrechtmÃ¤ÃŸigâ€œ, aber auch â€žberechtigtâ€œ, â€žbegrÃ¼ndetâ€œ, â€žallgemein anerkannt vertretbarâ€œ (so Duden FremdwÃ¶rterbuch 9. Aufl.) . Der Wortlaut lÃ¤sst damit auch die Auslegung zu, dass grundsÃ¤tzlich alle anerkennenswerten Interessen fÃ¼r eine Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters herangezogen werden kÃ¶nnen. Aus dem Gesamtzusammenhang des Â§ 10 AGG ergibt sich, dass mit legitimen Zielen nicht nur Ziele im Allgemeininteresse gemeint sind. Dies folgt ua. daraus, dass es sich bei den in Â§ 10 Satz 3 Nr. 1 bis 6 AGG genannten Zielen nicht ausschlieÃŸlich um im Allgemeininteresse liegende handelt. Dies gilt zB fÃ¼r die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung und das Dienstalter fÃ¼r bestimmte mit der BeschÃ¤ftigung verbundene Vorteile (Nr. 2) bzw. fÃ¼r die Festsetzung eines HÃ¶chstalters fÃ¼r die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen BeschÃ¤ftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand (Nr. 3). Dass der Gesetzgeber im Zusammenhang mit der Bestimmung legitimer Ziele nicht nur von der Verwirklichung staatlich definierter Gemeinwohlbelange ausging, sondern sogar vorrangig die Situation des einzelnen Unternehmens und der Branche im Blick hatte, ergibt sich auch aus der BegrÃ¼ndung des AGG. Dort heiÃŸt es: â€žDie LegitimitÃ¤t eines Zieles ist unter BerÃ¼cksichtigung der fachlich-beruflichen ZusammenhÃ¤nge aus Sicht des Arbeitgebers oder der Tarifvertragsparteien zu beurteilen. Dies kÃ¶nnen auch Ziele sein, die Ã¼ber die Situation eines einzelnen Unternehmens oder einer Branche hinausgehen und von allgemeinem Interesse sind, wie etwa BeschÃ¤ftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung.â€œ (BT-Drucks. 16/1780 S. 36) .
Den Begriffen â€žobjektivâ€œ und â€žangemessenâ€œ kommt folgende Bedeutung zu: Es ist zu prÃ¼fen, ob das verfolgte Interesse auf tatsÃ¤chlichen und nachvollziehbaren ErwÃ¤gungen beruht und ob die Ungleichbehandlung nicht nur aufgrund von bloÃŸen Vermutungen oder subjektiven EinschÃ¤tzungen vorgenommen wird (Begriff â€žobjektivâ€œ). Ferner ist eine VerhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸigkeitsprÃ¼fung vorzunehmen. Danach muss das verfolgte Ziel in einem angemessenen VerhÃ¤ltnis zu der Ungleichbehandlung stehen (Begriff â€žangemessenâ€œ). DafÃ¼r ist eine AbwÃ¤gung zwischen dem Schutz vor Ungleichbehandlung und dem verfolgten Ziel vorzunehmen. Die Ungleichbehandlung muss letztlich durch das verfolgte Ziel sachlich gerechtfertigt sein (vgl. auch BAG 11. April 2006 - 9 AZR 528/05 - zu Art. 6 RL 2000/78/EG, NZA 2006, 1217) . Daneben ist gemÃ¤ÃŸ Â§ 10 Satz 2 AGG zu prÃ¼fen, ob auch die eingesetzten Mittel zur Erreichung des Ziels verhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸig sind (vgl. EuGH 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981 und 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I -8531; BAG 11. April 2006 - 9 AZR 528/05 - aaO).
(4) Das beklagte Land hat kein legitimes Ziel iSd. Â§ 10 Satz 1 AGG fÃ¼r die unterschiedliche Behandlung der KlÃ¤gerin schlÃ¼ssig dargelegt. Der Arbeitgeber, der einen BeschÃ¤ftigten im Anwendungsbereich des AGG wegen seines Alters weniger gÃ¼nstig behandelt hat als einen anderen in einer vergleichbaren Situation, muss im Prozess zunÃ¤chst die legitimen Ziele fÃ¼r die Ungleichbehandlung darlegen und ggf. beweisen. Diese Verteilung der Darlegungs- und Beweislast folgt aus allgemeinen prozessualen GrundsÃ¤tzen, weil es sich bei Â§ 10 AGG um einen Rechtfertigungsgrund und damit um eine fÃ¼r den Arbeitgeber gÃ¼nstige Regelung handelt . Die entsprechenden Tatsachen muss der Arbeitgeber konkret und nachvollziehbar im Prozess vortragen. Es genÃ¼gt dabei nicht, dass er sich schlagwortartig auf eine â€žausgewogene Personalstrukturâ€œ beruft bzw. geltend macht, er benÃ¶tige eine andere Altersstruktur.
aa) In der Literatur und in der Rechtsprechung wird Ã¼berwiegend angenommen, dass ein Verschulden keine Voraussetzung fÃ¼r einen Anspruch auf Zahlung einer EntschÃ¤digung nach Â§ 15 Abs. 2 AGG ist (LAG Hamm 7. August 2008 - 11 Sa 284/08 - LAGE AGG Â§ 15 Nr. 6 = EzA-SD 2008 Nr. 22, 10; ErfK/Schlachter 9. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 1 f. und 5; HWK/AnnuÃŸ/Rupp 3. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 7; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 39; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 32; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 33 f.; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 58 mwN; Stein in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 15 Rn. 30; kritisch dazu ThÃ¼sing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 516) .
WÃ¤hrend zum Teil bereits aufgrund einer systematischen Auslegung ein Verschuldenserfordernis fÃ¼r den Anspruch nach Â§ 15 Abs. 2 AGG abgelehnt wird (DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 58, der im Ãœbrigen aber auch auf eine europarechtskonforme Auslegung abstellt) , wird jedenfalls aufgrund einer europarechtskonformen Auslegung angenommen, der EntschÃ¤digungsanspruch hÃ¤nge nicht von einem Verschulden ab (ErfK/Schlachter 9. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 1 f. und 5; HWK/AnnuÃŸ/Rupp 3. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 7; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 39; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 32; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 33 f.; Kamanabrou RdA 2006, 321, 336; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 58 mwN; so auch Palandt/Weidenkaff 68. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 6) .
Der EuGH ist bereits in seiner Entscheidung vom 8. November 1990 - C-177/88 - ([Dekker] Slg. 1990, I-3941) zu der Richtlinie 76/207/EWG davon ausgegangen, dass diese die Haftung des Urhebers einer Diskriminierung keineswegs vom Nachweis eines Verschuldens oder vom Fehlen eines Rechtfertigungsgrundes abhÃ¤ngig macht. In der Entscheidung vom 22. April 1997 - C-180/95 - ([Draehmpaehl] Slg. 1997, I-2195) fÃ¼hrt der EuGH aus, dass dann wenn sich ein Mitgliedstaat dafÃ¼r entscheidet, den VerstoÃŸ gegen das Verbot der Ungleichbehandlung mit der Sanktion einer EntschÃ¤digung zu belegen, der VerstoÃŸ gegen das Verbot der Ungleichbehandlung fÃ¼r sich genommen ausreichen muss, um die volle Haftung seines Urhebers auszulÃ¶sen, ohne dass die im nationalen Recht vorgesehenen RechtfertigungsgrÃ¼nde berÃ¼cksichtigt werden kÃ¶nnen. Ferner setze die Richtlinie (Richtlinie 76/207/EWG) voraus, dass diese Sanktion zur GewÃ¤hrleistung eines tatsÃ¤chlichen und wirksamen Rechtsschutzes geeignet sei, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenÃ¼ber dem Arbeitgeber habe und auf jeden Fall in einem angemessenen VerhÃ¤ltnis zum erlittenen Schaden stehe.
Auch in der GesetzesbegrÃ¼ndung zu Â§ 15 AGG heiÃŸt es, der Anspruch auf EntschÃ¤digung erfÃ¼lle die Forderungen der Richtlinien sowie der Rechtsprechung nach einer wirksamen und verschuldensunabhÃ¤ngig ausgestalteten Sanktion bei VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot durch den Arbeitgeber (BT-Drucks. 16/1780 S. 38) .
bb) Eine sachgerechte Auslegung des Â§ 15 Abs. 2 AGG fÃ¼hrt dazu, dass es sich bei dem EntschÃ¤digungsanspruch um einen verschuldensunabhÃ¤ngigen Anspruch handelt. Unter BerÃ¼cksichtigung der Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs stÃ¼nde eine Regelung, die als Sanktion fÃ¼r den VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot die Zahlung einer EntschÃ¤digung vorsieht und den EntschÃ¤digungsanspruch des Arbeitnehmers von einem Verschulden des Arbeitgebers abhÃ¤ngig macht, nicht im Einklang mit den europarechtlichen Vorgaben. Daher ist bei der Auslegung das Gebot der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung zu beachten. Eine solche Auslegungsverpflichtung ist mit deutschem Verfassungsrecht vereinbar (BVerfG 8. April 1987 - 2 BvR 687/85 - BVerfGE 75, 223; BAG 2. April 1996 - 1 ABR 47/95 - BAGE 82, 349 = AP BetrVG 1972 Â§ 87 Gesundheitsschutz Nr. 5 = EzA BetrVG 1972 Â§ 87 Bildschirmarbeit Nr. 1; BGH 9. April 2002 - XI ZR 91/99 - BGHZ 150, 248) . Das Gebot gilt allerdings nur innerhalb der Grenzen richterlicher Gesetzesauslegung. Diese werden bestimmt durch die allgemeinen Auslegungsregeln. Lassen der Wortlaut, die Entstehungsgeschichte, der Gesamtzusammenhang und der Sinn und Zweck des Gesetzes mehrere Deutungen zu, von denen jedenfalls eine zu einem gemeinschaftsrechtskonformen Ergebnis fÃ¼hrt, so ist eine Auslegung geboten, die mit dem Gemeinschaftsrecht in Einklang steht. Die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung darf jedoch zu dem Wortsinn und dem klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht in Widerspruch treten. Diese Auslegungsgrenze steht in Ãœbereinstimmung mit der Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs. Dieser hat mehrfach ausgefÃ¼hrt, das innerstaatliche Gericht habe das nationale Gesetz unter voller AusschÃ¶pfung des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einrÃ¤ume, und â€žsoweit wie mÃ¶glichâ€œ richtlinienkonform auszulegen (vgl. BAG 30. MÃ¤rz 2004 - 1 AZR 7/03 - BAGE 110, 122 mwN mit Verweis auf EuGH 10. April 1984 - Rs. 14/83 - [v. Colson und Kamann] Slg. 1984, I-1891; 26. September 1996 - C-168/95 - [Arcaro] Slg. 1996, I-4705; 27. Juni 2000 - C-240/98 bis C-244/98 - [Oceano Grupo Editorial und Salvat Editores] Slg. 2000, I-4941) .
cc) Â§ 15 Abs. 2 AGG macht den EntschÃ¤digungsanspruch nicht ausdrÃ¼cklich von einem Verschulden des Arbeitgebers abhÃ¤ngig. Auch aus der Gesetzessystematik ergibt sich nicht zwingend, dass ein EntschÃ¤digungsanspruch nur bei Vorliegen der in Â§ 15 Abs. 1 Satz 1 und 2 AGG genannten Voraussetzungen gegeben ist. Nach der Entstehungsgeschichte des Gesetzes ist davon auszugehen, dass der deutsche Gesetzgeber mit Â§ 15 Abs. 2 AGG eine verschuldensunabhÃ¤ngige Haftung begrÃ¼nden wollte. Da der Wortlaut, die Entstehungsgeschichte, der Gesamtzusammenhang und der Sinn und Zweck des Â§ 15 Abs. 2 AGG mehrere Deutungen zulassen, ist die Auslegung geboten, die mit dem Gemeinschaftsrecht in Einklang steht. Diese gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung fÃ¼hrt dazu, dass ein EntschÃ¤digungsanspruch des Arbeitnehmers nach Â§ 15 Abs. 2 AGG kein Verschulden des Arbeitgebers voraussetzt.
dd) Es kann dahingestellt bleiben, ob Â§ 15 Abs. 3 AGG, wonach der Arbeitgeber bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur EntschÃ¤digung verpflichtet ist, wenn er vorsÃ¤tzlich oder grob fahrlÃ¤ssig gehandelt hat, europarechtswidrig ist und ob diese Vorschrift angewandt werden darf (vgl. dazu Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 58 ff.; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 86 ff.) . Denn die dort normierten Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Das beklagte Land hat nicht schlÃ¼ssig vorgetragen, dass es sich bei der VV Auswahl um eine kollektivrechtliche Vereinbarung handelt.
ee) UnabhÃ¤ngig vom Verschulden ist eine Zurechnung des Verhaltens zu prÃ¼fen, wenn der Arbeitgeber keine natÃ¼rliche Person ist oder nicht selbst den VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot begangen hat. Eine Zurechnung ist im vorliegenden Fall anzunehmen. Der Vermerk vom 26. Oktober 2006 ist vom GeschÃ¤ftsleiter des Eigenbetriebes erstellt worden. Auf der Grundlage dieses Vermerkes erfolgte die Entscheidung, die KlÃ¤gerin dem PersonalÃ¼berhang zuzuordnen und die darauf beruhende Versetzungsanordnung. Die GeschÃ¤ftsleitung des Eigenbetriebes leitet den Eigenbetrieb selbstÃ¤ndig und in eigener Verantwortung (Â§ 4 Abs. 1 EigG) und vertritt das beklagte Land in den Angelegenheiten des Eigenbetriebes (Â§ 5 Abs. 1 EigG). Da es sich bei dem Eigenbetrieb nicht um einen rechtsfÃ¤higen Betrieb handelt (Â§ 1 Abs. 1 Satz 1 EigG), handelt der Eigenbetrieb innerhalb seiner ZustÃ¤ndigkeiten fÃ¼r das beklagte Land.
d) Â§ 15 Abs. 2 AGG sieht einen EntschÃ¤digungsanspruch wegen eines Schadens vor, der nicht VermÃ¶gensschaden ist. Daraus folgt weder, dass eine EntschÃ¤digung nach Â§ 15 Abs. 2 AGG eine Verletzung des allgemeinen PersÃ¶nlichkeitsrechts in der Weise einer â€žHerabwÃ¼rdigungâ€œ des BeschÃ¤ftigten voraussetzt, soweit nicht das entsprechende Merkmal in Â§ 3 Abs. 3 oder 4 AGG zur Anwendung kommen soll, noch bedarf es neben der Feststellung eines VerstoÃŸes gegen das Benachteiligungsverbot jeweils einer gesonderten Feststellung eines weiteren immateriellen Schadens.
aa) Bereits der Wortlaut des Â§ 15 AGG steht der Annahme entgegen, zusÃ¤tzliche Anspruchsvoraussetzung fÃ¼r den EntschÃ¤digungsanspruch sei, dass der BeschÃ¤ftigte â€žherabgewÃ¼rdigtâ€œ oder ihm sachwidrig die Chancen einer gleichberechtigten Teilnahme am Arbeitsleben einzig aufgrund seines â€žSoseinsâ€œ genommen worden sei (so aber ThÃ¼sing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 519; aA zB Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 37; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 29; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 50) . Eine solche Interpretation kann nicht dem Begriff â€žSchaden, der nicht VermÃ¶gensschaden istâ€œ, entnommen werden. Der Eintritt eines immateriellen Schadens setzt nicht zwingend eine erhebliche Verletzung des PersÃ¶nlichkeitsrechts voraus (vgl. Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 37 mwN) , jedenfalls nicht in der Weise, dass es zu einer HerabwÃ¼rdigung der Person gekommen sein muss. Eine solche Interpretation widersprÃ¤che ferner dem Sinn und Zweck des Gesetzes. GemÃ¤ÃŸ Â§ 1 AGG ist Ziel des Gesetzes, die Benachteiligung aus den dort genannten GrÃ¼nden zu verhindern oder zu beseitigen. In Â§ 3 Abs. 1 und 2 AGG werden die Begriffe â€žunmittelbareâ€œ und â€žmittelbare Benachteiligungâ€œ definiert. Die dortigen Begriffsbestimmungen zeigen, dass eine Benachteiligung nicht erst dann vorliegt, wenn es zu einer HerabwÃ¼rdigung des BeschÃ¤ftigten oder zu einer schwerwiegenden Verletzung dessen PersÃ¶nlichkeitsrechts kommt (vgl. Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 37; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 29; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 50) .
Â§ 15 Abs. 2 AGG enthÃ¤lt eine eigenstÃ¤ndige Anspruchsgrundlage fÃ¼r einen EntschÃ¤digungsanspruch, so dass nicht die GrundsÃ¤tze, die fÃ¼r den Anspruch auf Schmerzensgeld bei Verletzung des allgemeinen PersÃ¶nlichkeitsrechts gelten, anzuwenden sind. Nach diesen leitet sich aus Â§ 823 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG ein Anspruch auf Ersatz des ideellen Schadens nur aus einer schwerwiegenden Verletzung des allgemeinen PersÃ¶nlichkeitsrechts bzw. schwerem Verschulden her (vgl. dazu Palandt/Heinrichs 68. Aufl. Â§ 253 BGB Rn. 10 mwN) .
Der Gesetzgeber wollte mit der Schaffung des Â§ 15 Abs. 2 AGG die Forderungen der Richtlinien sowie der Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs nach einer wirksamen und verschuldensunabhÃ¤ngig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes erfÃ¼llen. In der GesetzesbegrÃ¼ndung stellt der Gesetzgeber klar, dass die EntschÃ¤digung ausschlieÃŸlich fÃ¼r immaterielle SchÃ¤den gewÃ¤hrt wird, die regelmÃ¤ÃŸig bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung aus den in Â§ 1 AGG genannten GrÃ¼nden vorliegen, wobei Â§ 15 Abs. 2 AGG gegenÃ¼ber Â§ 253 BGB die speziellere Norm ist (so BT-Drucks. 16/1780 S. 38) .
cc) Ob in bestimmten AusnahmefÃ¤llen ein immaterieller Schaden und damit ein EntschÃ¤digungsanspruch zu verneinen ist, weil die Benachteiligung so geringe Auswirkungen hat, dass die Zahlung einer EntschÃ¤digung nicht mehr in einem angemessenen VerhÃ¤ltnis zu der Benachteiligung steht, brauchte im Streitfalle nicht entschieden zu werden, weil ein Ausschluss des EntschÃ¤digungsanspruches nach Â§ 15 Abs. 2 AGG - wenn Ã¼berhaupt - nur in ganz eng umrissenen AusnahmefÃ¤llen in Betracht kommen kÃ¶nnte und ein solcher nicht vorliegt. Die KlÃ¤gerin hat wegen ihres Alters eine fÃ¼r sie nachteilige Behandlung erfahren. Sie wurde dem PersonalÃ¼berhang zugeordnet und das beklagte Land hat sie zunÃ¤chst so behandelt, als sei sie wirksam zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt worden. Bereits dadurch ist keine fÃ¼r die KlÃ¤gerin nur unbedeutende, sie kaum belastende Situation geschaffen worden, die es rechtfertigen kÃ¶nnte, einen immateriellen Schaden zu verneinen.
dd) Der Einwand des beklagten Landes, die Notwendigkeit einer Erheblichkeitsschwelle fÃ¼r einen Anspruch aus Â§ 15 Abs. 2 AGG sei jedenfalls dann zu bejahen, wenn der Arbeitgeber eine Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¶rperschaft sei, ist nicht durchschlagend. Er ist weder mit Art. 3 Abs. 1 GG noch mit den europarechtlichen Vorgaben vereinbar. Es ist im Ãœbrigen auch nicht nachvollziehbar, weshalb bei einer Ã¶ffentlich-rechtlichen KÃ¶rperschaft, die sich nicht gesetzestreu verhalten und gegen das Benachteiligungsverbot verstoÃŸen hat, das Erfordernis einer Sanktion geringer sein soll als bei einer Person des Privatrechts.
aa) Â§ 15 Abs. 2 AGG entspricht Â§ 253 BGB. Dies bedeutet, dass dem Gericht ein Beurteilungsspielraum bzgl. der HÃ¶he der EntschÃ¤digung eingerÃ¤umt wird, um bei der PrÃ¼fung der Angemessenheit der EntschÃ¤digung die Besonderheiten jedes einzelnen Falles berÃ¼cksichtigen zu kÃ¶nnen. HÃ¤ngt die HÃ¶he des EntschÃ¤digungsanspruchs von einem Beurteilungsspielraum ab, ist die Bemessung des EntschÃ¤digungsanspruch grundsÃ¤tzlich Aufgabe des Tatrichters (Senat 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - zu einem Schmerzensgeldanspruch nach Â§ 253 Abs. 2 BGB, AP BGB Â§ 611 Mobbing Nr. 6 = EzA BGB 2002 PersÃ¶nlichkeitsrecht Nr. 7; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - BAGE 122, 304 = AP BGB Â§ 611 Mobbing Nr. 5 = EzA BGB 2002 Â§ 611 PersÃ¶nlichkeitsrecht Nr. 6) . Die Festsetzung der angemessenen EntschÃ¤digung obliegt demnach nur einer eingeschrÃ¤nkten ÃœberprÃ¼fung durch das Revisionsgericht. Dabei ist revisionsrechtlich zu Ã¼berprÃ¼fen, ob das Urteil das BemÃ¼hen um eine angemessene BerÃ¼cksichtigung aller maÃŸgeblichen UmstÃ¤nde erkennen lÃ¤sst und ob es gegen RechtssÃ¤tze, Denkgesetze und ErfahrungssÃ¤tze verstoÃŸen hat (BGH 12. Mai 1998 - VI ZR 182/97 - NJW 1998, 2741) .
Bei der Festsetzung der angemessenen EntschÃ¤digung durch das Tatgericht sind alle UmstÃ¤nde des Einzelfalles zu berÃ¼cksichtigen. Zu diesen zÃ¤hlen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles (vgl. zB Stein in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 15 Rn. 39 ff.; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 66 ff. mwN; HWK/AnnuÃŸ/Rupp 3. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 8; Meinel/Heyn/ Herms AGG Â§ 15 Rn. 44; LAG Hamm 7. August 2008 - 11 Sa 284/08 - LAGE AGG Â§ 15 Nr. 6 = EzA-SD 2008 Nr. 22, 10; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 36, der allerdings der Schwere der Verletzungshandlung keine Bedeutung beimisst, weil dies primÃ¤r zu einem Strafcharakter der Norm fÃ¼hre) . Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berÃ¼cksichtigen, so dass die HÃ¶he auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Dabei ist zu beachten, dass die EntschÃ¤digung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenÃ¼ber dem Arbeitgeber zu haben und in jedem Fall in einem angemessenen VerhÃ¤ltnis zum erlittenen Schaden stehen muss (so auch die GesetzesbegrÃ¼ndung BT-Drucks. 16/1760 S. 38; vgl. auch Senat 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - zu Â§ 611a BGB, BAGE 109, 265 = AP BGB Â§ 611a Nr. 23 = EzA BGB 2002 Â§ 611a Nr. 3; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 36; Voigt in Schleusener/Suckow/ Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 51, Stein in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 15 Rn. 39) .
Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht auf die Auswirkungen der von dem beklagten Land ausgesprochenen Versetzung fÃ¼r die KlÃ¤gerin abgestellt. Nicht zu beanstanden ist, wenn das Landesarbeitsgericht die Auswirkungen der Versetzung zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) als erheblich fÃ¼r die KlÃ¤gerin angesehen hat. In diesem Zusammenhang ist ohne Bedeutung, dass die Versetzungsanordnung wegen VerstoÃŸes gegen das Benachteiligungsverbot unwirksam war, weil das beklagte Land die KlÃ¤gerin Ã¼ber einen nicht unerheblichen Zeitraum so behandelt hat, als sei sie wirksam zum Stellenpool versetzt worden. Die Unwirksamkeit der MaÃŸnahme fÃ¼hrt weder zu einem Entfallen des EntschÃ¤digungsanspruchs noch zu einer Minderung. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht auch den Verschuldensgrad in die AbwÃ¤gung einbezogen. Seine Annahme, das beklagte Land habe fahrlÃ¤ssig gehandelt, hÃ¤lt ebenfalls einer revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung stand. Das Landesarbeitsgericht hat den rechtlichen Beurteilungsspielraum, ob ein Verschulden und welcher Grad des Verschuldens vorliegt, nicht Ã¼berschritten (vgl. zum ÃœberprÃ¼fungsmaÃŸstab hinsichtlich des Verschuldens und der einzelnen Arten des Verschuldens Senat 18. Januar 2007 - 8 AZR 250/06 - AP BGB Â§ 254 Nr. 15 = EzA BGB 2002 Â§ 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 2) . Das beklagte Land hÃ¤tte ohne Weiteres erkennen kÃ¶nnen und mÃ¼ssen, dass durch die Entscheidung, pauschal alle Arbeitnehmer mit der VergÃ¼tungsgruppe VIb/Vc, die das vierzigste Lebensjahr noch nicht vollendet hatten, aus dem Auswahlkreis herauszunehmen und bei den anderen Arbeitnehmern die Kriterien nach Â§ 6 VV Auswahl anzuwenden, nicht eine ausgewogene Personalstruktur (weder bezogen auf die einzelnen KindergÃ¤rten noch bezogen auf den gesamten Eigenbetrieb) erreicht werden kann, sondern dies lediglich zu einer StÃ¤rkung der Gruppe der unter VierzigjÃ¤hrigen fÃ¼hrt. Schwierige Rechtsfragen stellten sich dem beklagten Land insoweit nicht. Im Rahmen des tatrichterlichen Beurteilungsspielraums liegt es auch, wenn das Landesarbeitsgericht die Schwere und BeeintrÃ¤chtigung fÃ¼r die KlÃ¤gerin hier als geringer ansieht als bei einer KÃ¼ndigung oder Nichteinstellung. Der Vorgehensweise des beklagten Landes kann zwar durchaus aus objektiver Sicht entnommen werden, dass es die Arbeitnehmer, die das vierzigste Lebensjahr vollendet haben, fÃ¼r weniger leistungsfÃ¤hig ansieht, jedenfalls weniger Interesse hat, diese zu beschÃ¤ftigen. Da es aber an konkreten Vorhaltungen gegenÃ¼ber der KlÃ¤gerin fehlt, hÃ¤lt es sich im tatrichterlichen Beurteilungsspielraum, wenn unter BerÃ¼cksichtigung der Ã¼brigen UmstÃ¤nde eine EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 1.000,00 Euro festgesetzt wurde. Die HÃ¶he des Bruttomonatsentgeltes der KlÃ¤gerin ist vorliegend unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter MaÃŸstab bei der Festlegung der EntschÃ¤digungshÃ¶he im Zusammenhang mit Nichteinstellungen (vgl. Â§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) oder Entlassungen (vgl. Â§ 10 KSchG) sein. Die vorliegende MaÃŸnahme erfolgte jedoch im bestehenden ArbeitsverhÃ¤ltnis, so dass die VergÃ¼tungshÃ¶he nicht zwingend Einfluss auf die HÃ¶he der EntschÃ¤digung nach Â§ 15 Abs. 2 AGG haben musste.
3. Die KlÃ¤gerin hat die Frist zur Geltendmachung des Anspruchs nach Â§ 15 Abs. 2 AGG gewahrt. Nach Â§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss der Anspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, wenn Tarifvertragsparteien nicht etwas anderes vereinbart haben. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen FÃ¤llen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der BeschÃ¤ftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt (Â§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG). Die KlÃ¤gerin hat mit Schreiben vom 18. Januar 2007 einen EntschÃ¤digungsanspruch nach Â§ 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht, indem sie ein Schmerzensgeld verlangt hat. Die Geltendmachung einer bestimmten EntschÃ¤digungshÃ¶he ist dabei nicht erforderlich (vgl. BAG 12. September 2006 - 9 AZR 807/05 - zu Â§ 81 Abs. 2 SGB IX aF, BAGE 119, 262 = AP SGB IX Â§ 81 Nr. 13 = EzA SGB IX Â§ 81 Nr. 14) . Kenntnis von der Benachteiligung bedeutet, Kenntnis von den anspruchsbegrÃ¼ndenden Tatsachen (Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 51; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 67) . Da die KlÃ¤gerin erst mit Schreiben vom 27. Dezember 2006 ab 1. Januar 2007 zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt worden war, begann die Frist erst mit der Bekanntgabe dieser Versetzung.
C. Die Anschlussrevision der KlÃ¤gerin ist nicht begrÃ¼ndet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht die Berufung der KlÃ¤gerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise zurÃ¼ckgewiesen.
1. Nach Â§ 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines RechtsverhÃ¤ltnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das RechtsverhÃ¤ltnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Nach Â§ 256 Abs. 1 ZPO kÃ¶nnen nur RechtsverhÃ¤ltnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloÃŸe Elemente oder Vorfragen eines RechtsverhÃ¤ltnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf das RechtsverhÃ¤ltnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem RechtsverhÃ¤ltnis, auf bestimmte AnsprÃ¼che oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschrÃ¤nken (st. Rspr., vgl. BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - BAGE 116, 160 = AP ZPO 1977 Â§ 256 Nr. 90).
Bei der Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang handelt es nicht um ein RechtsverhÃ¤ltnis, sondern um ein bloÃŸes Element eines solchen. Die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang ist eine abstrakte Rechtsfrage, die weder das ArbeitsverhÃ¤ltnis der KlÃ¤gerin als solches noch hieraus folgende AnsprÃ¼che oder Rechte der KlÃ¤gerin betrifft. Es handelt sich bei der Zuordnung nicht um eine MaÃŸnahme des Direktionsrechts, da der Arbeitsort und die auszuÃ¼bende TÃ¤tigkeit allein durch die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang nicht seitens des beklagten Landes geÃ¤ndert werden. Das StPG knÃ¼pft an die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang ausschlieÃŸlich die Rechtsfolge, dass die PersonalÃ¼berhangkrÃ¤fte zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt werden. Damit stellt die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang eine vorbereitende Verfahrenshandlung dar, die zwingend erforderlich fÃ¼r die â€žVersetzungâ€œ gemÃ¤ÃŸ Â§ 1 Abs. 2 Satz 3 StPG ist. In Bezug auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis Ã¤ndert sich fÃ¼r den Arbeitnehmer allein durch die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang nichts. Es handelt sich nur um eine innerbehÃ¶rdliche organisatorische Entscheidung, die als solche keine Rechtswirkungen fÃ¼r das ArbeitsverhÃ¤ltnis entfaltet und das ArbeitsverhÃ¤ltnis unberÃ¼hrt lÃ¤sst (vgl. BAG 13. MÃ¤rz 2007 - 9 AZR 362/06 - NZA 2007, 1016; 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - BAGE 116, 160 = AP ZPO 1977 Â§ 256 Nr. 90) . Auch der Umstand, dass seit dem 1. Januar 2004 gemÃ¤ÃŸ Â§ 99c Abs. 2 Satz 1 Personalvertretungsgesetz Berlin (PersVG-Berlin) die Zuordnung der Dienstkraft zum PersonalÃ¼berhang der Mitwirkung des Personalrats unterliegt, berÃ¼hrt nicht die Rechtsstellung des Arbeitnehmers, der dem PersonalÃ¼berhang zugeordnet wird. Â§ 99c Abs. 2 Satz 2 PersVG-Berlin regelt ausschlieÃŸlich das Beteiligungsrecht der Personalvertretung und rÃ¤umt den Arbeitnehmern selbst keine subjektiven Rechte ein. Die Arbeitnehmer haben lediglich die MÃ¶glichkeit, konkrete MaÃŸnahmen des Arbeitgebers, die ihr ArbeitsverhÃ¤ltnis betreffen, auf ihre Wirksamkeit Ã¼berprÃ¼fen zu lassen und dabei die fehlende oder mangelhafte Beteiligung des Personalrats zu rÃ¼gen. Dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass der Arbeitnehmer nicht gesondert feststellen lassen kann, ob die Arbeitnehmervertretung bei einer MaÃŸnahme ordnungsgemÃ¤ÃŸ beteiligt worden ist, sondern nur die Wirksamkeit derjenigen MaÃŸnahme, die auf seine Rechtsstellung einwirkt, gerichtlich Ã¼berprÃ¼fen lassen kann. Da die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang nach der Konzeption und Zielsetzung des StPG ein Teilelement eines einheitlichen Vorgangs ist, ist die Wirksamkeit des Teilelementes nur im Rahmen der MaÃŸnahme zu Ã¼berprÃ¼fen, die sich auf die Rechtsstellung des Arbeitnehmers auswirkt, hier also der â€žVersetzungâ€œ zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (vgl. auch BAG 13. MÃ¤rz 2007 - 9 AZR 362/06 - aaO). Ob ein Arbeitnehmer wirksam zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt worden ist, hÃ¤ngt von seiner wirksamen Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang ab. In diesem Zusammenhang ist auch die Mitwirkung des Personalrates bei der Zuordnung zu Ã¼berprÃ¼fen.

References: Art. 6
 Art. 6
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 BGH 
 EuGH 
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 3