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Timestamp: 2013-06-20 01:37:39+00:00

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DISEGNO DI LEGGE PER LA TRANSIZIONE A UN REGIME DI FLEXSECURITY
Il testo che segue è quello definitivo e ufficiale, contenente tutte le correzioni e gli aggiornamenti apportati al disegno di legge tra l’aprile e il luglio 2009. Scarica il documento ufficiale in formato pdf
DISEGNO DI LEGGE n. 1481
Ichino, Morando, Tonini, Bianco, Bonino, Rutelli, Baio, Biondelli, Bertuzzi, Bianchi, Blazina, Ceccanti, Chiaromonte, Del Vecchio, D’Ubaldo, Fioroni, Follini, Galperti, M. P. Garavaglia, Incostante, Lusi, Magistrelli, Mauro Marino, Mazzuconi, Negri, Perduca, Pinotti, Poretti, Randazzo, Ranucci, Nicola Rossi, Rusconi, Sangalli, Serra
Comunicato alla Presidenza del Senato il 25 marzo 2009
Onorevoli Senatori – Il nostro Paese deve affrontare una emergenza grave nel suo mercato del lavoro: la situazione di vero e proprio apartheid che divide i 9 milioni di lavoratori protetti (dipendenti pubblici e dipendenti stabili da aziende private cui lo Statuto dei lavoratori del 1970 si applica nella sua interezza), dagli altri 9 milioni di lavoratori sostanzialmente dipendenti, che oggi portano tutto il peso della flessibilità di cui il sistema ha bisogno. Due facce della stessa medaglia, entrambe prodotto di un ordinamento il cui alto grado di protettività è inversamente proporzionale all’estensione della sua area di applicazione effettiva.
Una nuova tecnica legislativa ‑ Il disegno di legge qui illustrato si propone di rispondere a questa esigenza vitale. Ma si propone di farlo adottando una strategia di riforma e una tecnica normativa in parte nuove nel panorama delle politiche del lavoro sperimentate nel nostro Paese:
‑ non con un improvviso – e improbabile ‑ mutamento drastico della disciplina del mercato del lavoro e dei servizi in esso disponibili, bensì innescando un processo di superamento graduale del vecchio regime, secondo il metodo che proprio per questo tipo di riforma è stato proposto quindici anni or sono da un autorevole economista (G. SAINT PAUL, On the Political Economy of Labor Market Flexibility, intervento alla NBER Macroeconomic Annual, 1993, Cambridge Mass., Mit Press, 1993) e che nel linguaggio dei politologi è indicato con il termine layering: istituire un nuovo ordinamento applicabile soltanto alle fattispecie – in questo caso: i rapporti di lavoro – che vengono a esistenza da un dato momento in poi;
‑ scommettendo, sì, sulla superiorità effettiva di un nuovo regime, quello ispirato ai migliori modelli della flexsecurity nord-europea, rispetto al nostro vecchio regime di protezione; ma su di una superiorità che non viene presunta a priori, bensì assoggettata alla verifica della negoziazione tra le parti e della sperimentazione concreta;
‑ puntando, dunque, non sull’imposizione autoritativa, ma sull’accordo spontaneo tra le parti interessate, auspicabilmente destinato – se la scommessa verrà vinta - a estendersi a macchia d’olio dopo le prime esperienze positive;
‑ puntando non, come sempre in passato, sull’impegno di risorse pubbliche, ma sulla capacità del sistema di relazioni industriali di attivare autonomamente, e senza oneri per la collettività, un nuovo gioco a somma positiva nel quale i lavoratori stabili già in organico non hanno alcunché da perdere, mentre i new entrants e le imprese hanno molto da guadagnare;
‑ last but not least, puntando, non su di un improbabile scatto di efficienza dei servizi pubblici di formazione e collocamento al lavoro, ma sull’attivazione da parte delle imprese stesse di nuove strutture di servizi fortemente incentivate (anzi: a ben vedere costrette dal vincolo economico) a essere efficienti.
Uno standard universale di protezione della continuità del lavoro e del reddito, a stabilità crescente ‑ Il progetto cui il disegno di legge si ispira rientra fra quelli comunemente indicati con l’espressione “contratto di lavoro unico a stabilità crescente”, dei quali l’ultimo è quello proposto da Marco Leonardi e Massimo Pallini (Contratto unico contro la precarietà, nel sito web NelMerito.com, 19 febbraio 2008); ricordiamo anche, all’origine, quello proposto dal primo firmatario di questo disegno di legge (Il lavoro e il mercato, Milano, Mondadori, 1996, cap. V), cui si ispirò il disegno di legge 4 febbraio 1997 n. 2075, presentato dal senatore Franco Debenedetti. Tra questi progetti, il più noto, oggi, è quello proposto dagli economisti Tito Boeri e Pietro Garibaldi in un libro pubblicato recentemente (Un nuovo contratto per tutti. Per avere più lavoro, salari più alti e meno discriminazione, Milano, Chiarelettere, 2008); rispetto a questo, il progetto qui delineato – pur ispirato allo stesso intendimento di fondo – si differenzia per i quattro aspetti seguenti: i) il progetto di Boeri e Garibaldi prevede soltanto una flessibilizzazione del rapporto di lavoro subordinato tradizionale nel suo triennio iniziale, ma non incide sulla disciplina delle vecchie forme di lavoro precario: in particolare del contratto a termine e delle collaborazioni autonome continuative; ii) la flessibilizzazione prevista da Boeri e Garibaldi riguarda soltanto i primi tre anni del rapporto di lavoro, mentre in questo progetto essa si estende ai primi venti; iii) il progetto di Boeri e Garibaldi non collega immediatamente la riforma della disciplina del licenziamento all’attivazione di nuovi ammortizzatori sociali e servizi di riqualificazione; iv) la tecnica proposta da Boeri e Garibaldi adotta anch’essa il metodo del layering, ma per il resto ricalca ancora quella dell’intrervento legislativo tradizionale, che modifica immediatamente e autoritativamente la disciplina di tutti i rapporti di lavoro, mentre il progetto qui presentato condiziona il mutamento della disciplina inderogabile a un’opzione compiuta in sede di autonomia collettiva e a un impegno operativo e finanziario delle imprese coinvolte, sul terreno degli ammortizzatori e dei servizi.
In riferimento a questo progetto appare comunque preferibile, rispetto all’espressione “contratto unico”, la diversa espressione (già proposta nella rubgrica di questo paragrafo) “standard minimo universale di protezione della continuità del lavoro e del reddito”: uno standard che sarà applicabile a qualsiasi tipo di contratto di lavoro “economicamente dipendente”. Il “contratto di transizione” – Istituto cardine della riforma qui proposta è dunque il contratto collettivo, previsto dagli articoli 1 e 2 del disegno di legge, col quale un’impresa o un gruppo di imprese e una o più organizzazioni sindacali istituiscono un ente bilaterale a gestione paritetica, oppure un consorzio fra le imprese stesse, o comunque una entità organizzativa idonea, al fine di garantire ai lavoratori nuovi assunti, nel caso di perdita del posto, sostegno del reddito e assistenza intensiva nel mercato del lavoro secondo standard non inferiori a quelli indicati nel successivo articolo 3.
Il trattamento di disoccupazione (dovuto in caso di licenziamento al lavoratore con più di un anno di anzianità di servizio), ispirato, per quel che riguarda la determinazione degli importi, all’esperienza danese (cioè a quella che, per universale riconoscimento, offre ai lavoratori lo standard di sicurezza più elevato su scala mondiale), risulterà dalla somma del trattamento di disoccupazione ordinaria o speciale già previsto in ciascuna situazione e un trattamento complementare di entità tale da portare il totale al 90 per cento dell’ultima retribuzione per il primo anno (retribuzione annua di riferimento massima: 40.000 euro); il totale stesso va scalando del 10 per cento in ciascuno dei tre anni successivi al primo. Nel caso più sfortunato, nel quale il lavoratore rimanga disoccupato per tutto il quadriennio, il trattamento ammonta dunque al (90% + 80% + 70% + 60% =) 300% dell’ultima retribuzione annua lorda, cioè a tre annualità suddivise in quattro anni. Il costo per l’agenzia – e quindi per le imprese firmatarie del “contratto di transizione” - ammonta invece, nella prima fase, soltanto al 30% per i primi otto mesi: quelli in cui opera il trattamento generale ordinario (soltanto al 10% per i primi 12 mesi, nel caso del trattamento di disoccupazione speciale, applicabile alle imprese industriali sopra i 15 dipendenti, a quelle editoriali e alle imprese commerciali di maggiori dimensioni); poiché, inoltre, sul trattamento complementare non grava la contribuzione previdenziale, il costo complessivo che ne consegue a carico dell’agenzia, nell’ipotesi peggiore in cui lo stato di disoccupazione dura quattro anni, è pari a circa un anno e dieci mesi di costo aziendale del rapporto; circa un anno e sei mesi nel caso in cui l’azienda si collochi nell’area in cui opera il trattamento di disoccupazione speciale.
Al sostegno del reddito – cui il lavoratore matura il diritto dall’inizio del secondo anno di servizio – si aggiunge, nel “contratto di ricollocazione”, un servizio di assistenza intensiva per la ricerca della nuova occupazione “programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore” (per la quale è presumibile che l’agenzia attingerà utilmente al patrimonio di know-how accumulato negli ultimi due decenni dalle società che oggi svolgono nel mercato del lavoro attività di outplacement). Inoltre servizi di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacità del lavoratore. Più questi servizi saranno efficienti, più corto sarà il periodo di disoccupazione, quindi più basso il costo per le imprese: ecco un forte incentivo a far funzionare bene il meccanismo, attivabile proprio in quanto i servizi stessi sono “autogestiti” dalle imprese interessate. La qualità dei servizi di riqualificazione erogati dagli enti sarà comunque controllata attraverso la rilevazione sistematica del relativo tasso di coerenza con gli sbocchi occupazionali effettivi (terzo comma dell’articolo 3).
Il lavoratore sarà, ovviamente, del tutto libero non solo di accettare o rifiutare il “contratto di ricollocazione”, ma anche di recedere dal contratto stesso prima che sia cessato il suo stato di disoccupazione, senza necessità di motivazione e anche senza preavviso (quarto comma). L’agenzia, dal canto suo, sarà legittimata a recedere dal contratto, anche prima che sia cessato lo stato di disoccupazione del lavoratore, nel caso di inadempimento grave da parte del lavoratore o di rifiuto ingiustificato da parte sua di un’opportunità di lavoro o di iniziative di riqualificazione che gli siano state proposte (quinto comma).
Il meccanismo di finanziamento dell’agenzia – Il finanziamento dell’ente erogatore dei trattamento economico e dei servizi ai lavoratori licenziati è posto dall’articolo 4 interamente a carico dell’impresa o gruppo di imprese firmatarie del contratto istitutivo, le quali potranno peraltro avvalersi dei contributi delle Regioni e del Fondo Sociale Europeo per le attività di informazione, orientamento e riqualificazione professionale mirata, nonché per quelle di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione.
La determinazione dell’entità del contributo a carico delle imprese è disciplinata dallo Statuto dell’ente, il quale presumibilmente collegherà in modo diretto il contributo stesso all’esborso necessario per l’erogazione del trattamento di disoccupazione in favore dei dipendenti licenziati dall’impresa e, per il resto, prevederà un meccanismo bonus/malus tale da premiare le imprese più capaci di praticare il manpower planning o comunque una gestione del personale che eviti i licenziamenti; e determinare, viceversa, una penalizzazione delle imprese le cui politiche del personale portino a un più frequente ricorso ai licenziamenti (commi primo e secondo). Il finanziamento dell’ente esonera l’impresa dalla contribuzione all’Inps per l’assicurazione contro la disoccupazione (comma terzo).
Il quarto comma pone a carico di ciascuna azienda la garanzia per i crediti dei propri ex-dipendenti nei confronti dell’agenzia, nel caso di insolvenza di questo.
Il quinto comma pone a carico dell’Erario quello che si ipotizza essere il costo medio, a regime, del nuovo sistema di protezione del lavoratore che perde il posto di lavoro, per le sole aziende firmatarie del “contratto di transizione” che in precedenza si collocassero al di sotto della soglia dimensionale necessaria per l’assoggettamento alla tutela reale contro il licenziamento ex art. 18 St. lav.: tale costo medio viene determinato nella misura dello 0,5 per cento del monte-salari relativo ai rapporti assoggettati al nuovo regime. La stima si basa sull’ipotesi di un tasso annuo di licenziamento per motivi economico-organizzativi pari al 5 per cento (un tasso molto più elevato rispetto a quello attuale, anche nel settore delle aziende con meno di 16 dipendenti: ma occorre tenere conto anche degli scioglimenti di rapporto che oggi avvengono per scadenza del termine e che nel nuovo regime dovranno avvenire per recesso dell’imprenditore) e di una durata media del periodo di disoccupazione pari a tre mesi; in questa ipotesi, il finanziamento della differenza fra il nuovo trattamento di disoccupazione e il vecchio richiede, a regime, un contributo medio pari allo 0,375% della retribuzione lorda; il contributo medio ulteriore dello 0,125% deve essere destinato a integrare i finanziamenti regionali e comunitari per le attività di riqualificazione professionale gestite dall’ente bilaterale o consorzio.
La nozione di “lavoro dipendente” e la disciplina del licenziamento applicabile alle nuove assunzioni – Il primo comma dell’articolo 5 individua la ragion d’essere della protezione della stabilità del rapporto nella posizione di “dipendenza economica” del lavoratore, comprendendo in questa nozione anche la posizione del collaboratore autonomo che tragga più di due terzi del proprio reddito di lavoro complessivo dal rapporto con una determinata azienda, salvo che. alternativamente, la sua retribuzione annua lorda superi i 40.000 euro, oppure il prestatore sia iscritto all’ordine degli avvocati o ad altro ordine o albo incompatibile con la posizione di lavoratore dipendente. Quando dunque il lavoratore si trovi nella posizione di dipendenza così definita, il contratto deve considerarsi sempre stipulato a tempo indeterminato, salvi i casi elencati nel secondo comma dello stesso articolo 5. Più che di “contratto unico”, pare dunque appropriato parlare a questo proposito di uno standard unico di stabilità, che deve essere rispettato quale che sia il tipo e la struttura del contratto nel quale la prestazione lavorativa viene dedotta.
Il cuore della riforma è costituito dalla nuova disciplina del licenziamento che, non essendo qualificato come disciplinare dal datore di lavoro, e non essendo qualificato dal giudice come discriminatorio o meramente capriccioso, debba considerarsi dettato da motivo economico od organizzativo. Qui il progetto si fonda sul concetto del “giustificato motivo oggettivo” di licenziamento come perdita attesa dall’imprenditore (nell’ipotesi di prosecuzione del rapporto) superiore a una determinata soglia: se questa è la nozione, la forma migliore di controllo della sussistenza del g.m.o. è costituita dall’imposizione all’imprenditore stesso di un costo pari alla soglia di perdita attesa ritenuta adeguata dal policy maker. Secondo l’impostazione del progetto elaborato dagli economisti Olivier Blanchard e Jean Tirole per incarico del Governo francese (Contours of Employment Protection Reform, relazione elaborata per il Conseil Français d’Analyse Economique, 2003, trad. it. Profili di riforma dei regimi di protezione del lavoro, in “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 2004, pp. 161-211), riteniamo che il criterio di determinazione della soglia debba essere costituito dall’accollo all’impresa che licenzia del costo sociale medio del licenziamento. L’impresa dovrà dunque indennizzare il lavoratore di un danno in cui confluiscono due componenti: il danno normalmente conseguente all’interruzione del rapporto, consistente nella dispersione di professionalità specifica e nella perdita di rapporti personali con colleghi e interlocutori esterni all’azienda, e il danno eventuale correlato al periodo di disoccupazione conseguente alla perdita del posto. In considerazione degli standard europei, riteniamo che la prima componente del danno possa essere coperta da un’indennità dovuta in ogni caso di licenziamento per motivi economico-organizzativi, in ragione di una mensilità di retribuzione per anno di anzianità di servizio in azienda (secondo comma dell’articolo 7); la seconda componente del danno può e deve, invece, essere coperta dall’assicurazione contro la disoccupazione fornita dall’ente bilaterale o consortile finanziato dall’impresa stessa secondo il meccanismo di cui si è detto in riferimento agli articoli 3 e 4. La protezione degli interessi immateriali della persona normalmente coinvolti nel rapporto di lavoro è completata dalla facoltà che viene attribuita a chi abbia subito il licenziamento di convertire almeno in parte – fino al massimo di dodici mesi ‑ la suddetta indennità di licenziamento in periodo di preavviso lavorato (primo comma dell’articolo 7). Indennità di licenziamento e periodo di preavviso si dimezzano nelle imprese di piccole dimensioni attualmente non soggette al regime della tutela reale contro i licenziamenti (quarto comma).
In coerenza con l’opzione per la tecnica di controllo di cui si è detto, ma anche con la massima giurisprudenziale consolidata nel senso dell’insindacabilità delle scelte d’impresa. il quinto comma dell’articolo 7 esclude esplicitamente la motivazione economico-organizzativa del licenziamento dal sindacato giudiziale, salvo ovviamente il controllo circa la sussistenza di motivi discriminatori determinanti o di mero capriccio, quando il lavoratore ne faccia denuncia. Tuttavia, in considerazione della necessità di una tutela rafforzata del lavoratore anziano, lo stesso comma reistituisce a carico del datore di lavoro l’onere della prova circa il giustificato motivo economico, tecnico od organizzativo del licenziamento quando questo riguardi un lavoratore che abbia maturato venti anni di anzianità di servizio.
Quanto all’ordinamento internazionale (O.I.L.) e a quello comunitario, il primo vincola – il secondo si prepara a vincolare in un prossimo futuro – gli ordinamenti nazionali soltanto a disporre un indennizzo a favore del lavoratore che risulti licenziato senza motivo giustificato. Poiché invece il disegno di legge dispone l’indennizzo a favore di tutti i lavoratori che subiscono il licenziamento per motivi economico-organizzativi, questo trattamento non può evidentemente considerarsi deteriore rispetto alle norme sovranazionali citate (per una argomentazione più compiuta su entrambe le questioni rinviamo al saggio su “La Corte costituzionale e la discrezionalità del legislatore ordinario in materia di licenziamenti”, in “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 2006, I, pp. 353-374).
Convenienza della transizione al nuovo regime per i new entrants – Gli ultimi dati statistici disponibili dicono che oggi oltre metà degli ingressi nel tessuto produttivo avvengono con rapporti di lavoro a termine; e che una parte considerevole dei giovani lavoratori che incominciano a lavorare in questo modo hanno gravi difficoltà, nel vecchio sistema, a conquistare una posizione stabile e protetta. Il nuovo regime di protezione cui dà luogo il “contratto di transizione” offre invece a tutti coloro che vengono ingaggiati in posizione di lavoro dipendente, da quel momento in avanti, un contratto a tempo indeterminato recante una protezione piena della salute e integrità fisica del lavoratore, nonché contro qualsiasi discriminazione, una congrua assicurazione per la malattia, un regime di protezione della continuità del rapporto che li colloca su di un piano di parità con tutti gli altri neo-assunti, senza la prospettiva della necessità di un rinnovo del contratto di lì a pochi mesi, con la prospettiva – invece – che se il rapporto procede bene esso andrà progressivamente stabilizzandosi col crescere dell’anzianità di servizio, per effetto del corrispondente aumento del costo del licenziamento per l’impresa. Con la prospettiva, infine, che, se le cose invece andranno male e il rapporto dovrà cessare per motivi economici od organizzativi, il licenziamento sarà accompagnato in ogni caso dal pagamento di un congruo indennizzo e da una copertura assicurativa contro la disoccupazione di qualità e livello nordeuropeo.
C’è chi, a proposito di questo progetto, ha parlato di “precarizzazione di tutti i new entrants”, come se l’unica alternativa al lavoro precario fosse la forma di protezione introdotta con l’articolo 18 dello Statuto del maggio 1970. Ma non è così: in nessun altro Paese europeo vige un regime di reintegrazione automatica nel posto di lavoro a seguito del controllo giudiziale del giustificato motivo economico-organizzativo del licenziamento; eppure nessuno potrebbe seriamente sostenere che i lavoratori francesi, spagnoli, olandesi, britannici, danesi o tedeschi operino tutti in un regime di precarietà. È un fatto, comunque, che in tutte le occasioni in cui abbiamo sottoposto a gruppi di giovani in procinto di entrare nel mercato del lavoro la possibilità di scelta tra il regime attuale di protezione “duale” e il regime ispirato al modello della flexsecurity nord-europea, la preferenza si è manifestata in modo univoco per questo secondo modello.
Convenienza della transizione al nuovo regime per le imprese ‑ Quanto all’interesse delle imprese a impegnarsi con il “contratto di transizione”, abbiamo visto come, nell’ipotesi più pessimistica circa la durata del periodo di disoccupazione conseguente al licenziamento – durata massima di quattro anni ‑, il costo complessivo del trattamento complementare dovuto al lavoratore sarebbe inferiore a due annualità di prosecuzione del rapporto: cioè a quello che oggi è considerato, generalmente, un costo congruo, e al tempo stesso sostenibile, per l’incentivazione all’esodo di un dipendente da parte di un’impresa cui si applichi l’articolo 18 St. lav. Il modello nord-europeo cui il progetto si ispira, però, coniugando strettamente il sostegno del reddito del lavoratore con iniziative efficaci di riqualificazione mirata e assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione (efficaci perché gestite da chi ha un forte incentivo economico a conseguire la ricollocazione del lavoratore più rapida possibile), consente di fare affidamento su una durata media dei periodi di disoccupazione molto inferiore a quattro anni: quanto più, dunque, l’ente bilaterale o consorzio saprà essere efficiente, tanto più le imprese interessate godranno di un vantaggio rispetto ai costi attuali dell’aggiustamento industriale. Per esempio, se si riuscirà a contenere la durata media dei periodi di disoccupazione entro i tre mesi – obiettivo, questo, ragionevolmente perseguibile ‑, il costo medio della sostituzione o soppressione del posto di un dipendente con sei anni di anzianità di servizio sarà compreso tra le 7 e le 8 mensilità della sua retribuzione (comprese le indennità di preavviso e di licenziamento): sarà dunque di molto inferiore rispetto al firing cost oggi comunemente ritenuto accettabile, in un’impresa sana.
Vero è che la convenienza del “contratto di transizione” per le imprese medio-grandi deve essere valutata anche in riferimento ai rapporti di lavoro precario cui esse, con il contratto stesso, rinunciano: in particolare, i rapporti di “lavoro a progetto”, o comunque di collaborazione autonoma continuativa, oggi consentono la soppressione del posto o la sostituzione del lavoratore con un costo ridottissimo o nullo per il datore di lavoro. Qui la convenienza, nella logica della riforma, deve nascere da una combinazione di incentivi positivi e negativi, dove l’incentivo positivo è costituito dall’aumento a 6 mesi della durata del periodo di prova e dal costo assai ridotto del licenziamento del lavoratore con anzianità di servizio di soli uno o due anni; l’incentivo negativo, viceversa, deve essere costituito da una applicazione rigorosa e generalizzata dei limiti di durata complessiva dei contratti a termine, dei limiti assai restrittivi posti dalla legge Biagi per il “lavoro a progetto” (richiamiamo in proposito particolarmente le circolari del Ministero del Lavoro n. 17/2006 e n. 4/2008) e del divieto di simulazione del lavoro autonomo anche nella forma della “partita Iva”.
Nuovo regime della contribuzione previdenziale – Il contributo per l’assicurazione pensionistica oggi si aggira intorno al 31,5 per cento della retribuzione (escluso il trattamento di fine rapporto) per i lavoratori subordinati regolari. Lo stesso contributo grava invece oggi nella misura del 25,70 per cento sui compensi dei collaboratori autonomi continuativi e dei lavoratori a progetto. Se gli obiettivi devono – come riteniamo debbano – essere quelli della parificazione delle due aliquote e al tempo stesso di una riduzione del “cuneo” previdenziale tra costo del lavoro e reddito netto, occorre che il punto di incontro venga trovato su di una aliquota intermedia, collocata al di sotto della media ponderata tra le due aliquote originarie. Questo criterio ci porta a proporre la fissazione della nuova aliquota a carico dell’impresa, per tutti i nuovi assunti nel nuovo regime, al 30 per cento della retribuzione. All’Erario, se ve ne saranno le disponibilità, il compito di contribuire a sua volta alla riduzione del “cuneo” con una riduzione dell’imposta almeno sui redditi di lavoro più bassi.
Articolo 1 ‑ Nuovo sistema di protezione per i nuovi rapporti di lavoro
1. Nelle imprese che, direttamente o per il tramite di una loro associazione di settore, abbiano stipulato il contratto di transizione di cui all’articolo 2 i rapporti di lavoro costituiti dopo tale stipulazione sono regolati dagli articoli 5 e seguenti.
Articolo 2 ‑ Contratto collettivo di transizione al nuovo sistema di protezione del lavoro
1. Con il contratto collettivo di transizione al nuovo sistema di protezione del lavoro un gruppo di imprese e una o più organizzazioni sindacali, delle quali almeno una radicata in non meno di quattro regioni,
a) si impegnano a garantire a tutti i nuovi assunti uno standard unico di garanzia della sicurezza in azienda e nel mercato del lavoro, inteso a conciliare il massimo possibile di flessibilità per le strutture produttive, distribuita uniformemente in tutti i comparti e segmenti del tessuto produttivo, con il massimo possibile di sicurezza e pari opportunità per tutti i lavoratori, ai quali – se in posizione di sostanziale dipendenza dall’azienda – viene assicurata l’assunzione a tempo indeterminato secondo quanto disposto dagli articoli 5 e seguenti;
b) per l’adempimento dell’obbligo di sicurezza di cui alla lettera a, istituiscono un ente bilaterale a gestione paritetica, oppure un consorzio fra le imprese stipulanti, o comunque una entità organizzativa idonea, al fine di garantire ai lavoratori nuovi assunti, nel caso di perdita del posto, sostegno del reddito e assistenza intensiva nel mercato del lavoro secondo standard non inferiori a quelli indicati nell’articolo 3.
2. Condizione affinché il contratto di transizione acquisti efficacia è il suo deposito presso il Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro.
3. L’agenzia di cui al primo comma è finanziata dalle imprese che abbiano stipulato il contratto di transizione o vi abbiano aderito, secondo quanto disposto nell’articolo 4.
4. L’applicazione del nuovo sistema di protezione anche a tutti i rapporti già costituiti alle dipendenze di un’impresa può essere efficacemente disposta da un contratto aziendale sottoscritto, alternativamente:
a) da una organizzazione sindacale o coalizione di organizzazioni sindacali che, nella più recente elezione di rappresentanti sindacali estesa alla generalità dei lavoratori dipendenti dell’impresa, entro l’ultimo triennio, abbia conseguito complessivamente più di metà dei voti espressi;
b) da una organizzazione sindacale o coalizione di organizzazioni sindacali che, pur non rispondendo al requisito di cui alla lettera a), abbia sottoposto la pattuizione collettiva a referendum preventivo tra tutti i dipendenti dell’azienda e abbia ottenuto un numero di voti favorevoli complessivamente superiore alla metà dei voti espressi.
5. Ciascuna delle parti che hanno stipulato il contratto di transizione di cui al primo comma può recedere da esso, dandone alle altre un preavviso non inferiore a sei mesi. Quando a recedere sia un’impresa, i rapporti di lavoro costituiti nel regime previsto dal contratto contiuano a essere assoggettati al regime medesimo. Qualora l’agenzia di cui al primo comma cessi la propria attività, l’impresa resta direttamente vincolata nei confronti dei dipendenti assunti nel regime previsto dal contratto per tutti i trattamenti che avrebbero dovuto essere erogati dall’agenzia medesima.
Articolo 3 ‑ Contratto di ricollocazione al lavoro tra l’agenzia e il lavoratore
1. Al lavoratore dipendente che abbia superato il primo anno di anzianità di servizio e al quale si applichi il nuovo sistema di protezione, quando abbia perso il posto in conseguenza di un licenziamento non disciplinare o di un licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo in sede giudiziale, cui non abbia fatto seguito la reintegrazione, l’agenzia di cui all’articolo 2 è obbligata a offrire la stipulazione di un contratto di ricollocazione al lavoro che preveda:
a) l’erogazione di un trattamento complementare per il periodo di disoccupazione effettiva e involontaria, tale che il trattamento complessivo ammonti al 90% dell’ultima retribuzione per il primo anno, all’80% per il secondo, al 70% per il terzo e al 60% per il quarto, essendo la retribuzione di riferimento soggetta al limite massimo di 40.000 euro annui; il trattamento è condizionato all’assolvimento da parte del lavoratore degli obblighi di cui alle lettere d ed e; la durata minima del trattamento di disoccupazione che deve essere garantita al lavoratore in istato di disoccupazione effettiva e involontaria è pari alla durata del rapporto di lavoro che lo ha preceduto ridotta di un anno , con il limite di quattro anni;
d) l’impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell’agenzia per le iniziative di cui alle lettere b e c secondo un orario settimanale corrispondente all’orario di lavoro praticato in precedenza;
e) l’assoggettamento dell’attività svolta dal lavoratore nella ricerca della nuova occupazione al potere direttivo e di controllo dell’agenzia, la quale lo esercita di regola attraverso un tutor cui il lavoratore viene affidato;
2. Al lavoratore dipendente che abbia superato il periodo di prova ma non il primo anno di anzianità di servizio, quando abbia perso il posto nelle circostanze indicate al primo comma, l’agenzia di cui all’articolo 2 è obbligata a offrire la stipulazione di un contratto di ricollocazione al lavoro che preveda quanto indicato nel primo comma, eccettuata la prestazione di cui alla lettera a.
3. Il tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali effettivi, nonché ogni altro indice di andamento gestionale dell’agenzia di cui all’articolo 2, sono rilevati da un valutatore indipendente secondo le disposizioni emanate dalla Regione competente, sotto il coordinamento dell’organismo centrale di cui all’articolo 4, comma 2, lettera f, della legge 4 marzo 2009 n. 15. Gli stessi dati sono costantemente disponibili in rete.
5. L’agenzia può recedere dal contratto soltanto quando sia cessato lo stato di disoccupazione del lavoratore, oppure il lavoratore abbia rifiutato senza giustificato motivo un’opportunità di lavoro o un’iniziativa di formazione o riqualificazione professionale che gli siano state offerte, oppure il lavoratore abbia commesso un grave inadempimento degli obblighi di cui alle lettere d ed e del primo comma.
6. Le controversie relative all’esecuzione e cessazione del contratto di ricollocazione sono di competenza del giudice del lavoro, secondo il rito di cui agli articoli 409 e seguenti del codice di procedura civile.
Articolo 4 ‑ Finanziamento dell’agenzia
1. L’ente di cui all’articolo 2 è finanziata mediante
a) un contributo, a carico di ciascuna delle imprese interessate, commisurato alle retribuzioni da essa corrisposte ai nuovi assunti e agli esborsi sostenuti dall’ente stesso per il sostegno del reddito dei lavoratori dalla stessa licenziati;
b) i contributi eventualmente erogati dalla Regione e dal Fondo Sociale Europeo.
2. L’entità del contributo di cui al primo comma è stabilita e aggiornata a norma dello statuto dell’ente, in modo che essa garantisca l’equilibrio finanziario dell’ente.
3. L’impresa che contribuisce all’ente resta soggetta all’obbligo di contribuzione all’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale per l’assicurazione contro la disoccupazione, ordinaria e speciale, nonché a ogni altro obbligo contributivo previsto dalla disciplina generale in materia di previdenza e assistenza.
4. Ciascuna impresa che contibuisce al finanziamento dell’ente risponde, in caso di insolvenza o comunque di cessazione dell’attività dell’ente stesso, dei suoi debiti nei confronti dei lavoratori dipendenti dall’impresa medesima.
5. E’ posta a carico dell’Erario, e viene da questo versata all’ente, una contribuzione pari allo 0,5 per cento delle retribuzioni lorde dei lavoratori assoggettati al nuovo regime di protezione dipendenti da imprese o unità produttive per le quali, data l’esigua entità dell’organico, non trova applicazione l’articolo 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300. La contribuzione a carico di tali imprese è corrispondentemente ridotta.
Articolo 5 ‑ Durata del rapporto di lavoro dipendente
1. Si considera lavoratore dipendente da una azienda, ai fini di questa legge, il lavoratore subordinato, come definito dall’articolo 2094 del codice civile; inoltre il prestatore d’opera personale a carattere continuativo che tragga più di due terzi del proprio reddito di lavoro complessivo dal rapporto con l’azienda medesima, salvo che la prestazione lavorativa sia svolta in condizione di autonomia e che ricorra almeno uno dei seguenti requisiti:
a) la sua retribuzione annua lorda superi i 40.000 euro; tale limite annuo è ridotto alla metà per i primi due anni di iscrizione alla Gestione separata dell’Inps;
b) la persona in questione sia iscritta all’ordine degli avvocati o a un altro ordine o albo professionale incompatibile con la posizione di lavoratore dipendente.
2. Il rapporto di lavoro o di collaborazione personale continuativa tra l’impresa cui si applichi il contratto di transizione di cui all’articolo 2 e il lavoratore in posizione di dipendenza a norma del primo comma, indipendentemente dal carattere subordinato o autonomo della prestazione, è sempre stipulato a tempo indeterminato, salvi i casi previsti nello stesso contratto di transizione, o in altro contratto collettivo applicabile nell’unità produttiva, e salvi comunque i casi seguenti:
c) assunzione in funzione di spettacoli o di una stagione teatrale;
e) assunzione con contratto a termine di durata non inferiore a tre anni, prorogabile o rinnovabile per una sola volta, per attività di ricerca scientifica o di insegnamento.
Articolo 6 ‑ Disciplina generale del licenziamento. Licenziamento disciplinare. Licenziamento discriminatorio
2. Il periodo di prova non può superare i sei mesi.
a) per una mancanza grave del lavoratore, con licenziamento disciplinare;
b) per motivi economici, tecnici od organizzativi.
4. Al licenziamento disciplinare si applicano i commi secondo, terzo e quinto dell’articolo 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300. Quando la colpa del lavoratore non risulti provata, si applica l’articolo 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300. Lo stesso articolo si applica al licenziamento, disciplinare o no, del quale il giudice ravvisi un motivo determinante discriminatorio, o di mero capriccio, intendendosi per tale un motivo futile totalmente estraneo alle esigenze proprie del processo produttivo. Il giudice, quando ne ravvisi giusti motivi, tenuto conto anche del comportamento e delle condizioni effettive delle parti prima e dopo il licenziamento, può disporre la sola reintegrazione nel posto di lavoro con riduzione o azzeramento del risarcimento del danno, oppure il solo risarcimento del danno, maggiorato o no dell’indennizzo per mancata reintegrazione.
5. Nelle organizzazioni di tendenza a carattere non imprenditoriale di cui all’articolo 4, comma 1, della legge 11 maggio 1990 n. 108 e nelle unità produttive autonome di dimensioni inferiori ai 16 dipendenti, appartenenti ad aziende di dimensioni complessive inferiori ai 61 dipendenti, in caso di soccombenza nel giudizio avente a oggetto un licenziamento disciplinare non può essere disposta la reintegrazione nel posto di lavoro.
Articolo 7 ‑ Licenziamento per motivo economico od organizzativo
1. Quando non sia stato stipulato il patto di prova, o il relativo termine sia scaduto, il licenziamento non disciplinare deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta, con espressa menzione del motivo economico, tecnico od organizzativo. Esso deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a un periodo pari a tanti mesi quanti sono gli anni compiuti di anzianità di servizio del lavoratore nell’azienda, con un massimo di dodici. Dal momento della comunicazione del preavviso, il lavoratore ha la facoltà di optare per la cessazione immediata del rapporto, con conseguente godimento della corrispondente indennità sostitutiva; oppure la facoltà di optare per la prosecuzione della prestazione lavorativa in azienda, nelle condizioni precedenti alla comunicazione del licenziamento, salvo che l’azienda o il reparto abbia cessato del tutto l’attività; decorsi sei mesi dalla comunicazione, il datore ha in ogni caso la facoltà di esonerare il lavoratore dalla prestazione, corrispondendogli la retribuzione corrispondente al preavviso non lavorato.
2. All’atto della cessazione del rapporto conseguente a licenziamento non disciplinare, al prestatore che abbia superato il periodo di prova è dovuta dal datore di lavoro un’indennità pari a tanti dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente goduta nell’ultimo anno di lavoro, quanti sono gli anni compiuti di anzianità di servizio in azienda, diminuita della retribuzione corrispondente al preavviso spettante al prestatore stesso.
4. L’indennità di licenziamento di cui al comma 2 e il termine di preavviso minimo di cui al primo comma si dimezzano nei rapporti di lavoro di cui siano titolari datori di lavoro appartenenti al novero definito dal quinto comma dell’articolo 6. L’indennità stessa non è dovuta nel caso di licenziamento di lavoratore che alla data della comunicazione del licenziamento abbia raggiunto i requisiti per il pensionamento di anzianità o di vecchiaia.
5. Le esigenze economiche, organizzative o comunque inerenti alla produzione, che motivano il licenziamento, non sono soggette a sindacato giudiziale, salvo il controllo, quando il lavoratore ne faccia denuncia, circa la sussistenza di motivi discriminatori determinanti, o motivi di mero capriccio, intendendosi per tali motivi futili totalmente estranei alle esigenze economiche, organizzative o produttive aziendali.
6. Quando il lavoratore abbia maturato piùdi dieci anni di anzianità di servizio, l’indennità di licenziamento di cui al secondo comma è maggiorata di mezza mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno pieno di anzianità ulteriore rispetto ai primi dieci. Quando il lavoratore abbia maturato venti anni di anzianità di servizio, il licenziamento motivato con esigenze oggettive si presume dettato da intendimento di discriminazione in ragione dell’età, con conseguente applicazione dell’articolo 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300, salva prova del giustificato motivo economico, tecnico od organizzativo, della quale il datore di lavoro è onerato in giudizio.
7. Il datore di lavoro che occupi più di 15 dipendenti nell’ambito della stessa provincia, quando il numero dei licenziamenti per motivi economici od organizzativi sia superiore a 4 nell’arco di 120 giorni, è tenuto ad applicare la procedura di informazione ed esame congiunto preventivo in sede sindacale e amministrativa prevista dalla disciplina comunitaria della materia. In tal caso, le disposizioni procedurali e quelle concernenti i criteri di scelta contenute nella legge 23 luglio 1991 n. 223, si applicano soltanto in riferimento al licenziamento di dipendentidell’azienda cui non si applichi il nuovo sistema di protezione.
Articolo 8 – Assicurazione pensionistica
1. Il contributo complessivo per l’assicurazione contro la vecchiaia e l’invalidità in favore del lavoratore dipendente cui si applichi il nuovo sistema di protezione è pari al 30 per cento della retribuzione lorda.
2. E’ fatto salvo il regime contributivo meno oneroso previsto per i rapporti di apprendistato.
3. In deroga all’articolo 1, primo comma, del decreto legislativo 2 febbraio 2006, n. 42, i periodi assicurati presso la Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26°, della legge 8 agosto 1995, n. 335, possono essere totalizzati anche se di durata inferiore a tre anni.
Articolo 9 – Copertura finanziaria
1. Alla copertura degli oneri derivanti dal comma 5 dell’articolo 4 si provvede mediante il maggior gettito derivante dall’incremento occupazionale prevedibile quale conseguenza della stipulazione dei contratti di transizione di cui all’articolo 2.

References: articolo 3
 art. 18
 articolo 5

Articolo 1

Articolo 2

Articolo 3

Articolo 4

Articolo 5

Articolo 6

Articolo 7

Articolo 8

Articolo 9