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Timestamp: 2020-08-15 05:22:59+00:00

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Entlastende Umstände und die Anhörung des Betriebsrats | Rechtslupe
Entlastende Umstände und die Anhörung des Betriebsrats
Ent­las­ten­de Umstän­de und die Anhö­rung des Betriebs­rats
Teilt der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat/​Per­so­nal­rat vor Aus­spruch einer Ver­dachts­kün­di­gung im Rah­men des Anhö­rungs­ver­fah­rens die ihm bekann­ten, den Arbeit­neh­mer erkenn­bar ent­las­ten­den Umstän­de nicht mit, so ist die Kün­di­gung wegen nicht ord­nungs­ge­mä­ßer Anhö­rung des Betriebsrats/​Personalrats unwirk­sam.
Die Unwirk­sam­keit einer Kün­di­gung erg­sich nicht nur dann, wenn der Per­so­nal­rat über­haupt nicht betei­ligt wor­den ist (§ 79 Abs. 4 BPersVG); Glei­ches gilt viel­mehr, wenn der Per­so­nal­rat nicht ord­nungs­ge­mäß betei­ligt wur­de [1]. Für die Anfor­de­rung an eine ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung des Per­so­nal­rats kann auch auf die zur Anhö­rung des Betriebs­rats nach § 102 Abs. 1 BetrVG ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze zurück­ge­grif­fen wer­den.
Die Betei­li­gung des Per­so­nal­rats dient in ers­ter Linie dem Zweck, dem Per­so­nal­rat Gele­gen­heit zu geben, sei­ne Über­le­gun­gen zur Kün­di­gungs­ab­sicht des Arbeit­ge­bers vor­zu­brin­gen. Dem­entspre­chend muss der Arbeit­ge­ber den Per­so­nal­rat über alle Gesichts­punk­te infor­mie­ren, die ihn zur Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­an­lasst haben. Dabei ist die Mit­tei­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers bei der Per­so­nal­rats­an­hö­rung zur Kün­di­gu­sub­jek­tiv deter­mi­niert. Der Per­so­nal­rat ist ord­nungs­ge­mäß ange­hört, wenn ihm der Arbeit­ge­ber die aus sei­ner Sicht sub­jek­tiv tra­gen­den Kün­di­gungs­grün­de mit­ge­teilt hat [2]. Da die Per­so­nal­rats­an­hö­rung nach § 79 BPersVG nicht dar­auf abzielt, die Wirk­sam­keit der beab­sich­tig­ten Kün­di­gung zu über­prü­fen, son­dern sich dar­auf beschränkt, im Vor­feld der Kün­di­gung auf die Wil­lens­bil­dung des Arbeit­ge­bers Ein­fluss zu neh­men, sind an die Mit­tei­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers im Anhö­rungs­ver­fah­ren nicht die­sel­ben Anfor­de­run­gen zu stel­len wie an die Dar­le­gungs­last im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess [3].
Um kei­ne Fra­ge der sub­jek­ti­ven Deter­mi­nie­rung han­delt es sich aber, wenn der Arbeit­ber dem Per­so­nal­rat den Sach­ver­halt bewusst irre­füh­rend schil­dert, damit sich die Kün­di-gungs­grün­de als mög­lichst über­zeu­gend dar­stel­len. Nach Sinn und Zweck des Anhö­rungs­ver­fah­rens ist eine bewusst und gewollt unrich­ti­ge oder unvoll­stän­di­ge Mit­tei­lung der­für den Kün­di­gungs­ent­schluss des Arbeit­ge­bers maß­ge­ben­den Kün­di­gungs­grün­de wie eine Nicht­in­for­ma­ti­on des Per­so­nal­rats zu behan­deln [4]. Sie kann nicht nur in der Auf­be­rei­tung der mit­ge­teil­ten Tat­sa­chen, son­dern auch in der Weg­las­sung gegen die Kün­di­gung spre­chen­der, den Arbeit­neh­mer ent­las­ten­der Infor­ma­tio­nen bestehen; sie führt zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung ent­spre­chend § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, wenn die bewusst irre­füh­rend dar­ge­stell­ten bzw. weg­ge­las­se­nen Tat­sa­chen nicht nur eine unzu­tref­fen­de Ergän­zung oder Kon­kre­ti­sie­rung des mit­ge­teil­ten Sach­ver­halts bewir­ken. Der Arbeit­ge­ber ver­letzt durch eine der­ar­ti­ge Dar­stel­lung nicht nur die im Anhö­rungs­ver­fah­ren gel­ten­de Pflicht zur ver­trau­ens­vol­len Zusam­men­ar­beit, son­dern er setzt den Per­so­nal­rat auch außer Stan­de, sich ein zuef­fen­des Bild von den Grün­den für die Kün­di­gung zu machen [5].
Vor­ste­hen­de Grund­sät­ze müs­sen vor allem auch auf­grund der Beson­der­hei­ten einer Ver­dachts­kün­di­gung berück­sich­tigt wer­den. Der Arbeit­ge­ber muss dem Per­so­nal­rat auch dden Arbeit­neh­mer ent­las­ten­den Tat­sa­chen der Anhö­rung mit­tei­len, ins­be­son­de­re soweit sie Gegen­stand einer Stel­lung­nah­me des Arbeit­neh­mers zu den ihm zur Last geleg­ten Vor­wür­fen sind [6]. Eine Dar­stel­lung, durch die der Arbeit­ge­ber ein­sei­tig die Ver­dach­mo­men­te dar­stellt und ihm bekann­te ent­las­ten­de Tat­sa­chen unter­drückt, ver­ei­telt eine sach­ge­mä­ße Beur­tei­lung sei­tens des Per­so­nal­rats. Die Anhö­rung ist dann nicht ord­nungs­ge­mäß erfolgt, sie steht einer Nicht­an­hö­rung gleich [5].
Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg, Urteil vom 22. Juni 2010 – 5 Sa 820/​08
Richardi/​Dörner/​Weber, Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht, 3. Aufl., § 79 RdNr. 119[↩]
zur Betriebs­rats­an­hö­rung vgl. BAG vom 16.09.2004, AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG 1972[↩]
BAG vom 22.09.1994, AP Nr. 68 zu § 102 BetrVG 1972[↩]
BAG vom 31.08.1989, AP Nr. 1 zu § 77 LPVG Schles­wig-Hol­stein[↩]
BAG vom 22.09.1994, a.a.O.[↩][↩]
Feichtinger/​Danko, Die Anhö­rung des Betriebs­rats bei Kün­di­gung, 2. Aufl., RdNr. 495[↩]
Ent­las­ten­de Umstän­de und die Anhö­rung des Betriebs­rats Teilt der Arbeit­ge­ber dem Betriebsrat/​Personalrat vor Aus­spruch einer Ver­dachts­kün­di­gung im Rah­men des Anhö­rungs­ver­fah­rens die ihm bekann­ten, den Arbeit­neh­mer erkenn­bar ent­las­ten­den Umstän­de nicht mit, so ist…
BetriebsratVerdachtskündigung

References: § 102
 § 79
 § 102
 § 79
 § 102
 § 102
 § 77