Source: http://www.mostwanted.pl/index/?id=cb70ab375662576bd1ac5aaf16b3fca4
Timestamp: 2014-11-27 19:18:43+00:00

Document:
O NAS NASZE US�UGI OFERTY PRACY BAZA WIEDZY GRUPA MOST WANTED! strona g��wna » BAZA WIEDZY » Kompendium Prawa Pracy » STOSUNEK PRACY » Rozwi�zanie umowy o prac� za wypowiedzeniem Kompendium Prawa Pracy
Zag�osuj>> Rozwi�zanie umowy o prac� za wypowiedzeniem
�1. Ka�da ze stron mo�e rozwi�za� za wypowiedzeniem umow� o prac� zawart� na:
1) okres pr�bny,
3) czas nie okre�lony.
�2. Rozwi�zanie umowy o prac� nast�puje z up�ywem okresu wypowiedzenia.
Nie ka�da umowa o prac� mo�e by� rozwi�zana za wypowiedzeniem. Zasadniczo dotyczy to jedynie umowy na czas nieokre�lony, na zast�pstwo, na okres pr�bny oraz zawartej w celu przeszkolenia zawodowego. Wypowiedzenie umowy na czas nieokre�lony wymaga uzasadnienia, za� wypowiedzenie umowy zawartej w celu przeszkolenia zawodowego jest zasadniczo niedopuszczalne, chyba, �e wyst�pi� �ci�le wskazane w Kodeksie warunki (art. 196). Umowa maj�ca na celu wykonania okre�lonej pracy nie mo�e zosta� wypowiedziana.
Niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawc� pozostaj�cego w b��d­nym przekonaniu o rozwi�zaniu si� terminowej umowy o prac� z up�ywem okresu na jaki by�a zawarta, nie jest r�wnoznaczne ze z�o�eniem o�wiadczenia woli o rozwi�zaniu umowy bez wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 13 stycznia 2005 r., II PK 113/04; OSNP 2005/16/244).
W trakcie trwaj�cego zwolnienia z obowi�zku �wiadczenia pracy, pracownik powinien pozostawa� do dyspozycji pracodawcy, przekaza� wymagane dokumenty, udzieli� stosownych wyja�nie� i informacji (por. orzeczenie SN z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN 376/01, OSNP Nr 7/2004, poz. 122).
Cz�ste lub d�ugotrwa�e nieobecno�ci pracownika w pracy nie pozwalaj� mu na realizowanie celu, kt�ry leg� u podstaw zawieranej umowy o prac�, to znaczy na �wiadczenie pracy w taki spos�b, kt�rego oczekiwa� pracodawca prowadz�cy okre�lon� dzia�alno�� i maj�cy do wykonania okre�lone zadania i zobowi�zania (por. orzeczenie SN z dnia 29 wrze�nia 1998 r., I PKN 335/98, Monitor Prawniczy Nr 12/1999).
Ustawodawca dopu�ci� mo�liwo�� ustalenia przez strony, �e umowa zawarta na czas okre�lony mo�e zosta� wypowiedziana. Mo�liwo�� taka istnieje jednak tylko w przypadku, kiedy umowa jest zawarta na wi�cej ni� sze�� miesi�cy. Nie oznacza to jednak, �e w takim przypadku nie mo�na wypowiedzie� umowy przed up�ywem sz�stego miesi�ca (por. orzeczenie SN z dnia 7 wrze�nia 1994 r., I PZP 35/94, OSNAPiUS 1994, Nr 11, poz. 173).
Wypowiedzenie w tym przypadku nie wymaga uzasadnienia. Art. 331.
Okres wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na czas okre�lony w okoliczno�ciach, o kt�rych mowa w art. 25 �1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.
Przepis ten jest wynikiem wprowadzenia um�w na zast�pstwo i generalnie realizuje za�o�enie, �e pracownik, kt�ry zawar� tak� umow�, pracuje poniek�d dorywczo. W tym przypadku wypowiedzenie r�wnie� nie wymaga uzasadnienia. Nie jest tak�e konieczne, aby wypowiedzenie mia�o zwi�zek z ustaniem przyczyny uzasadniaj�cej zawarcie umowy czyli zako�czeniem okresu usprawiedliwionej nieobecno�ci pracownika.
Okres wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na okres pr�bny wynosi:
1) 3 dni robocze, je�eli okres pr�bny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzie�, je�eli okres pr�bny jest d�u�szy ni� 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, je�eli okres pr�bny wynosi 3 miesi�ce.
Ten przepis w spos�b sztywny wyznacza okresy wypowiedzenia umowy zawartej na okres pr�bny. Wypowiedzenie tej umowy r�wnie� nie wymaga uzasadnienia.
�1. Okres wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na czas nie okre�lony jest uzale�niony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, je�eli pracownik by� zatrudniony kr�cej ni� 6 miesi�cy,
�11. Do okresu zatrudnienia, o kt�rym mowa w �1, wlicza si� pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, je�eli zmiana pracodawcy nast�pi�a na zasadach okre�lonych w art. 231, a tak�e w innych przypadkach, gdy z mocy odr�bnych przepis�w nowy pracodawca jest nast�pc� prawnym w stosunkach pracy nawi�zanych przez pracodawc� poprzednio zatrudniaj�cego tego pracownika.
�2-4. (uchylone).
�5. Je�eli pracownik jest zatrudniony na stanowisku zwi�zanym z odpowiedzialno�ci� materialn� za powierzone mienie, strony mog� ustali� w umowie o prac�, �e w przypadku, o kt�rym mowa �1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesi�c, a w przypadku, o kt�rym mowa w �1 pkt 2, wynosi 3 miesi�ce.
�6. Strony mog� po dokonaniu wypowiedzenia umowy o prac� przez jedn� z nich ustali� wcze�niejszy termin rozwi�zania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwi�zania umowy o prac�.
Przepis ten zawiera regulacje dotycz�ce okresu wypowiedzenia. Okresy te mog� jednak by� wyd�u�ane na podstawie zgodnego o�wiadczenia woli stron. Ocena wa�no�ci postanowienia umowy o prac� wprowadzaj�cego d�u�szy okres wypowiedzenia dla pracownika musi by� jednak odniesiona do konkretnych okoliczno�ci sprawy, uwzgl�dnia� w spos�b zobiektywizowany warunki istniej�ce w chwili zawierania umowy, odnosi� si� do ca�okszta�tu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzgl�dnia� swoisty bilans korzy�ci i strat dla pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNCP z 2007 r., Nr 3-4, poz. 39).
Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na czas nieokre�lony uwzgl�dnia si� wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy (por. uchwa�a SN (7) z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP Nr 1/2004, poz. 4).
Praktykowane jest zwolnienie pracownika z obowi�zku �wiadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zwolnienie takie jest jednostronn� decyzj� pracodawcy i polega na zwolnieniu z obowi�zku �wiadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez zgody pracownika. Jest ono dopuszczalne w zasadzie tylko w�wczas, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest mo�liwe ze wzgl�du na dobro pracodawcy i z poszanowaniem s�usznych interes�w pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyj�tek od zasady, �e wynagrodzenie przys�uguje tylko za prac� wykonan� (por. orzeczenie SN z dnia 24 wrze�nia 2003 r., I PK 324/02, OSNP Nr 18/2004 r., poz. 313).
�1. Je�eli wypowiedzenie pracownikowi umowy o prac� zawartej na czas nie okre�lony nast�puje z powodu og�oszenia upad�o�ci lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotycz�cych pracownik�w, pracodawca mo�e, w celu wcze�niejszego rozwi�zania umowy o prac�, skr�ci� okres trzymiesi�cznego wypowiedzenia, najwy�ej jednak do 1 miesi�ca. W takim przypadku pracownikowi przys�uguje odszkodowanie w wysoko�ci wynagrodzenia za pozosta�� cz�� okresu wypowiedzenia.
�2. Okres, za kt�ry przys�uguje odszkodowanie, wlicza si� pracownikowi pozostaj�cemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Przepis ten ma charakter szczeg�lny w stosunku do poprzedniego i odnosi si� do sytuacji, kiedy wobec pracodawcy jest og�aszana upad�o�� lub likwidacja. Mo�liwe jest r�wnie� skr�cenie okresu wypowiedzenia z powodu zaistnienia przyczyn nie dotycz�cych pracownik�w. O�wiadczenie woli pracodawcy o skr�ceniu okresu wypowiedzenia musi by� z�o�one jednocze�nie z wypowiedzeniem (por. orzeczenie SN z dnia 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90, OSNCP 1992, Nr 11, poz. 206).
Pracownikowi korzystaj�cemu z urlopu wychowawczego (niep�atnego) przys�uguje odszkodowanie w wysoko�ci wynagrodzenia, jakie otrzyma�by, gdyby stosunek pracy rozwi�za� si� z up�ywem trzymiesi�cznego okresu wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 11 lutego 1992 r., I PZP 7/92, OSNCP 1992, Nr 9, poz. 151). Art. 37.
�1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o prac� dokonanego przez pracodawc� pracownikowi przys�uguje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. �2. Wymiar zwolnienia wynosi:
2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesi�cznego wypowiedzenia, tak�e w przy­pad­ku jego skr�cenia na podstawie art. 361 �1.
W przepisie tym wskazane zosta�o szczeg�lne uprawnienie pracownika. Prawo do dni wolnych przys�uguje jedynie w�wczas, kiedy okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie. W przypadku niewykorzystania tych dni pracownikowi nie przys�uguje roszczenie o ich udzielenie.
�1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prac� zawartej na czas nie okre�lony pracodawca zawiadamia na pi�mie reprezentuj�c� pracownika zak�adow� organizacj� zwi�zkow�, podaj�c przyczyn� uzasadniaj�c� rozwi�zanie umowy.
�2. Je�eli zak�adowa organizacja zwi�zkowa uwa�a, �e wypowiedzenie by�oby nieuzasadnione, mo�e w ci�gu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zg�osi� na pi�mie pracodawcy umotywowane zastrze�enia.
�3. (uchylone).
�4. (uchylone).
�5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji zwi�zkowej, a tak�e w razie niezaj�ci przez ni� stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzj� w spra­wie wypowiedzenia.
Przepis dotyczy tych pracownik�w, kt�rych reprezentuje zak�adowa organizacja zwi�zkowa, a wi�c jej cz�onk�w oraz tych, kt�rzy do niej zwr�cili si� o ochron� (por. orzeczenie SN z dnia 11 wrze�nia 2001 r., I PKN 809/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 377).
Zak�adowa organizacja zwi�zkowa powinna by� o zamiarze wypowiedzenia poinformowana na pi�mie; nie jest dopuszczalny inny spos�b (por. orzeczenie SN z dnia 21 sierpnia 1975 r., I P 956/75, S�u�ba Pracownicza nr 1/1976, s. 44).
Przepis ma charakter bezwzgl�dnie obowi�zuj�cy, wi�c zak�adowa organizacja zwi�zkowa nie mo�e si� zrzec prawa do konsultacji (por. orzeczenie SN z dnia 6 lipca 1976 r., I PR 117/76, OSN 1977, Nr 5-6, poz. 90). Nawet pisemne zwr�cenie si� organizacji zwi�zkowej z wnioskiem o wypowiedzenie nie zwalnia pracodawcy z obowi�zku konsultacji (por. orzeczenie SN z dnia 31 maja 1975 r., I P 506/75, GS 1975, Nr 22, s. 9).
Obowi�zek konsultacji nie dotyczy jednak wypowiedzenia umowy o prac� cz�onkowi organu sp�ki kapita�owej (por. orzeczenie SN z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 783/00, OSNP 2004, Nr 2, poz. 28).
Nie jest wskazany termin, jaki powinien up�yn�� od przeprowadzenia konsultacji do dokonania wypowiedzenia. Przyjmuje si�, �e o ile okoliczno�ci faktyczne nie uleg�y zmianie, dopuszczalne jest wypowiedzenie po up�ywie jakiego� czasu od konsultacji (por. orzeczenie SN z dnia 2 czerwca 1995 r., I PRN 25/95, OSNAPiUS 1996, Nr 4, poz. 59).
Pracodawca nie mo�e wypowiedzie� umowy o prac� pracownikowi, kt�remu brakuje nie wi�cej ni� 4 lata do osi�gni�cia wieku emerytalnego, je�eli okres zatrudnienia umo�liwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osi�gni�ciem tego wieku.
Przepis ten ustala okres ochronny w stosunku do pracownik�w, kt�rym brakuje nie wi�cej ni� cztery lata do osi�gni�cia wieku emerytalnego, wi�c co do zasady 65 lat dla m�czyzn i 60 dla kobiet. Przepisy mog� jednak ustala� inne, z regu�y ni�sze, granice wieku emerytalnego dla okre�lonych grup pracownik�w. Regulacja ta nie dotyczy jednak przej�cia na tzw. wcze�niejsz� emerytur� (por. orzeczenie SN z dnia 12 maja 1976 r., I PZP 14/76, OSNCP 1976, Nr 11, poz. 242).
Zakaz wskazany w tym artykule dotyczy r�wnie� sytuacji, w kt�rej rozwi�zanie umowy o prac� nast�pi�o po osi�gni�ciu wieku emerytalnego, lecz wypowiedzenie zosta�o dokonane wcze�niej (por. orzeczenie SN z dnia 19 maja 1992 r., I PRN 19/92, Praca i Zabezpieczenie Spo�eczne, nr 9/1992, s. 57).
Ochrona nie obejmuje jednak�e os�b pobieraj�cych emerytur�, kt�re nawi�za�y stosunek pracy z niepe�nym wymiarem czasu pracy (por. orzeczenie SN z dnia 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, OSNCP 1992, Nr 1, poz. 14).
Regulacja ta wy��cza ochron� przewidzian� w art. 39 w stosunku do os�b uznanych za ca�kowicie niezdolne do pracy. Obejmuje wi�c tak�e pracownik�w, wobec kt�rych orzeczono ca�kowit� niezdolno�� do pracy i samodzielnej egzystencji. Ochrona obejmuje jednak pracownik�w cz�ciowo niezdolnych do pracy.
Omawiany przepis obejmuje kolejn� grup� pracownik�w chronionych przed wypowiedzeniem. Dotyczy to os�b przebywaj�cych na urlopie (niezale�nie od jego rodzaju) oraz nieobecnych w pracy z powodu innych usprawiedliwionych przyczyn. Jako takie mo�na wymieni�: tymczasowe aresztowanie, niezdolno�� do pracy z powodu choroby, odbywanie kary pozbawienia wolno�ci. Przepis nie obejmuje ochron� pracownik�w, kt�rzy wykonywali prac�, a nast�pnie – po otrzymaniu wypowiedzenia – przedstawili za�wiadczenie o niezdolno�ci do pracy z powodu choroby w dniu wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, OSN 1993, Nr 9, poz. 140).
R�wnie� okoliczno��, �e pracownik sta� si� niezdolny do pracy po otrzymaniu wypowiedzenia nie wp�ywa na obj�cie go ochron� (por. orzeczenie SN z dnia 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNAPiUS 1998, Nr 17, poz. 505). Art. 411.
�1. W razie og�oszenia upad�o�ci lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje si� przepis�w art. 38, 39 i 41, ani przepis�w szczeg�lnych dotycz�cych ochrony pracownik�w przed wypowiedzeniem lub rozwi�zaniem umowy o prac�.
�2. W razie og�oszenia upad�o�ci lub likwidacji pracodawcy, umowa o prac� zawarta na czas okre�lony lub na czas wykonania okre�lonej pracy mo�e by� rozwi�zana przez ka�d� ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
�3 i 4. (uchylone).
Przepis ten dotyczy sytuacji og�oszenia upad�o�ci lub likwidacji pracodawcy, a tak�e wypowiedzenia zmieniaj�cego okre�lonego w art. 42 (por. orzeczenie SN z dnia 15 marca 2001 r., I PKN 447/00, OSNP 2002, Nr 24, poz. 593). Od dnia og�oszenia upad�o�ci przepisy ograniczaj�ce pracodawc� w wy­po­wia­da­niu um�w o prac� przestaj� obowi�zywa�, gdy� sama upad�o�� jest czynnikiem uzasadniaj�cym wypowiedzenie (por. orzeczenie SN z dnia 9 stycznia 2001 r., I PKN 171/00, OSNAPiUS 2002, Nr 16, poz. 379).
Dopuszczalne jest w tym wypadku dokonanie wypowiedzenia tak�e podczas usprawiedliwionej nieobecno�ci pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 16 lipca 1984 r., I PR 73/84, OSNCP 1985, Nr 4, poz. 51).
Omawiany przepis nie dotyczy jednak sytuacji, kiedy likwidacja zak�adu pracy ��czy si� z przej�ciem przez inny podmiot, gdy� w takim wypadku zastosowanie ma art. 231 Kodeksu (por. orzeczenie SN z dnia 19 lipca 1995 r., I PRN 36/95, OSNAPiUS 1996, Nr 3, poz. 47).
Przepis dotyczy pracodawcy, jako podmiotu stosunku pracy. Likwidacja okre�lonego zak�adu bez likwidacji pracodawcy nie skutkuje ograniczeniem ochrony okre�lonym w tym artykule (por. orzeczenie SN z dnia 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88, OSPiKA 1990, Nr 4, poz. 204).
�1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o prac� stosuje si� odpowiednio do wypowiedzenia wynikaj�cych z umowy warunk�w pracy i p�acy.
�2. Wypowiedzenie warunk�w pracy lub p�acy uwa�a si� za dokonane, je�eli pracownikowi zaproponowano na pi�mie nowe warunki.
�3. W razie odmowy przyj�cia przez pracownika zaproponowanych warunk�w pracy lub p�acy, umowa o prac� rozwi�zuje si� z up�ywem okresu dokonanego wypowiedzenia. Je�eli pracownik przed up�ywem po�owy okresu wypowiedzenia nie z�o�y o�wiadczenia o odmowie przyj�cia zaproponowanych warunk�w, uwa�a si�, �e wyrazi� zgod� na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadaj�ce warunki pracy lub p�acy powinno zawiera� pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik mo�e do ko�ca okresu wypowiedzenia z�o�y� o�wiadczenie o odmowie przyj�cia zaproponowanych warunk�w.
�4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunk�w pracy lub p�acy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy ni� okre�lona w umowie o prac� na okres nie przekraczaj�cy 3 miesi�cy w roku kalendarzowym, je�eli nie powoduje to obni�enia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Instytucja wypowiedzenia warunk�w pracy i p�acy (wypowiedzenia zmieniaj�cego) dotyczy sytuacji, kiedy bez wp�ywu na trwanie stosunku pracy zmieniaj� si� jego istotne warunki. Do takiego wypowiedzenia stosuje si� odpowiednio przepisy o wypowiadaniu um�w o prac�. Wypowiedzenie mo�e dotyczy� element�w stosunku pracy wskazanych w umo­wie o prac�, nie mo�e za� dotyczy� samego rodzaju umowy (por. orzeczenie SN z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994, Nr 11, poz. 169).
Pracodawca powinien z�o�y� wypowiedzenie na pi�mie, natomiast o�wiadczenie pracownika w zakresie przyj�cia proponowanych warunk�w mo�e by� z�o�one w ka�dy spos�b (por. orzeczenie SN z dnia 4 pa�dziernika 1979 r., I PRN 117/79, OSNCP 1980, Nr 3, poz. 61). W przypadku, kiedy pracownik nie z�o�y� o�wiadczenia o odmowie przyj�cia proponowanych warunk�w, a wypowiedzenie zosta�o uznane za bezprawne, przys�uguje mu odszkodowanie (por. orzeczenie SN z dnia 9 listopada 1990 r., III PZP 19/90, OSNCP 1991, Nr 5-6, poz. 62).
Przepis nie dotyczy sytuacji, w kt�rej zmiana warunk�w pracy i p�acy zosta�a dokonana wskutek porozumienia stron (por. orzeczenie SN z dnia 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98, OSNAPiUS 1999, Nr 7, poz. 242).
Jako przes�anki dopuszczaj�ce zastosowanie przez pracodawc� wypowiedzenia z zmieniaj�cego mo�na wskaza�: negatywn� ocen� pracownika z powodu braku przygotowania do kierowania zespo�em (por. orzeczenie SN z dnia 17 lutego 1998 r., I PKN 502/97, OSNAPiUS 1999, Nr 2, poz. 49), konflikt mi�dzy pracownikiem a za�og� (por. orzeczenie SN z dnia 16 lipca 1976 r., I P 994/76), naruszenie obowi�zk�w pracowniczych (por. orzeczenie SN z dnia 11 sierpnia 1988 r., III PZP 30/88, OSNCP 1989, Nr 12, poz. 196), naruszenie zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy (por. orzeczenie SN z dnia 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79, OSNCP 1980, Nr 7-8, poz. 133).
Instytucja wypowiedzenia zmieniaj�cego dotyczy istotnych warunk�w pracy i p�acy, w szczeg�lno�ci tych uj�tych w umowie o prac�. Niekt�re warunki mog� by� zmieniane w drodze podporz�dkowania pracowniczego i wtedy zachowanie formy wypowiedzenia nie jest konieczne (por. orzeczenie SN z dnia 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNCP 1976, Nr 10, poz. 226).
Generalnie ka�da zmiana dotycz�ca wynagrodzenia pracownika wymaga jednak wypowiedzenia zmieniaj�cego (por. orzeczenie SN z dnia 29 pa�dziernika 1980 r., I PRN 108/80, OSNCP 1981, Nr 7, poz. 133). Art. 43.
Pracodawca mo�e wypowiedzie� warunki pracy lub p�acy pracownikowi, o kt�rym mowa w art. 39, je�eli wypowiedzenie sta�o si� konieczne ze wzgl�du na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotycz�cych og�u pracownik�w zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do kt�rej pracownik nale�y,
Przepis art. 43 stanowi ograniczenie dla pracodawcy w zakresie wypowiedzenia zmieniaj�cego wobec pracownik�w chronionych ze wzgl�du na zbli�aj�ce si� osi�gni�cie wieku emerytalnego. Oznacza to, �e wobec tych pracownik�w wypowiedzenie takie jest dopuszczalne, lecz tylko w okre�lonych przepisem warunkach. Jako przyk�ad wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dla okre�lonej kategorii pracownik�w mo�na wskaza� wydanie nowego rozporz�dzenia zmieniaj�cego czas pracy (por. orzeczenie SN z dnia 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75, OSNCP 1976, Nr 4, poz. 76).
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prac� przez pracodawc�
Pracownik mo�e wnie�� odwo�anie od wypowiedzenia umowy o prac� do s�du pracy, o kt�rym mowa w dziale dwunastym.
Przepis stanowi generaln� regulacj� prawa do s�du w sprawach z zakresu wypowiedzenia umowy o prac�. Ma on charakter zasady prawa pracy, kt�ra szczeg�owo jest regulowana w dalszych przepisach Kodeksu pracy.
Prawo wniesienia sprawy przys�uguje pracownikowi, co oznacza, �e s�d w �adnym wypadku nie dzia�a z w�asnej inicjatywy. Art. 45.
�1. W razie ustalenia, �e wypowiedzenie umowy o prac� zawartej na czas nie okre�lony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu um�w o prac�, s�d pracy – stosownie do ��dania pracownika – orzeka o bezskuteczno�ci wypowiedzenia, a je�eli umowa uleg�a ju� rozwi�zaniu – o przywr�ceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
�2. S�d pracy mo�e nie uwzgl�dni� ��dania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywr�cenia do pracy, je�eli ustali, �e uwzgl�dnienie takiego ��dania jest niemo�liwe lub niecelowe; w takim przypadku s�d pracy orzeka o odszkodowaniu.
�3. Przepisu �2 nie stosuje si� do pracownik�w, o kt�rych mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczeg�lnych dotycz�cych ochrony pracownik�w przed wypowiedzeniem lub rozwi�zaniem umowy o prac�, chyba �e uwzgl�dnienie ��dania pracownika przywr�cenia do pracy jest niemo�liwe z przyczyn okre�lonych w art. 411; w takim przypadku s�d pracy orzeka o odszkodowaniu. Przepis ten zawiera wytyczne dotycz�ce tre�ci wypowiedzenia oraz list� mo�liwych orzecze�. Wypowiedzenie powinno by� nale�ycie uzasadnione. W przy­pad­ku stwierdzenia, �e jest ono nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu um�w prac�, s�d orzeka o uznaniu go za bezskuteczne lub o przywr�ceniu pracownika do pracy ewentualnie o odszkodowaniu.
Zasad� jest orzekanie o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywr�ceniu do pracy. Konieczne jest jednak, aby orzeczenie takie by�o celowe i mo�liwe.
Niecelowo�� wydania orzeczenia o przywr�ceniu do pracy uzasadniaj� okoliczno�ci wi���ce si� z jednej strony z funkcjonowaniem zak�adu pracy, z drugiej – z na tyle nagannym post�powaniem pracownika, �e jego powr�t do pracy by�by niewskazany (por. orzeczenie SN z dnia 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02, PP 12/2003, poz. 32; orzeczenie SN z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNCP Nr 12/1994, poz. 230; orzeczenie SN z dnia 10 lipca 2001 r., I PKN 96/01, OSNP Nr 13/2003, poz. 314), w szczeg�lno�ci za�, je�eli prowadzi�oby do powt�rzenia si� sytuacji, na kt�r� zasadnie powo�ywa� si� pracodawca jako na przyczyn� wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 29 listopada 2005 r., II PK 101/05, OSNP Nr 19–20/2006, poz. 300).
Jednym z powod�w nieuwzgl�dnienia ��dania pracownika przywr�cenia do pracy jest konflikt mi�dzy pracownikiem a jego prze�o�onym, je�eli jest on powa�ny, d�ugotrwa�y, g��boki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powsta�y na tle dotycz�cych go okoliczno�ci (por. orzeczenie SN z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNP Nr 21/2000, poz. 780). Dotyczy to r�wnie� pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, pozostaj�cego w d�ugotrwa�ym i g��bokim konflikcie z pracodawc� lub osob� zarz�dzaj�c� zak�adem w imieniu pracodawcy (por. orzeczenie SN z dnia 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97, OSNP Nr 17/1998, poz. 508). W ocenie, czy przywr�cenie pracownika do pracy zaostrzy�oby istniej�cy konflikt i nie sprzyja�o wsp�pracy za�ogi, nale�y uwzgl�dni� przyczyny, g��bi� owego konfliktu oraz liczb� jego uczestnik�w (por. orzeczenie SN z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 168/99, OSNP Nr 21/2000, poz. 784). Je�eli konfliktowa sytuacja nie zosta�a zawiniona wy��cznie przez pracownika, a jej przyczyny le�� przede wszystkim po stronie pracodawcy, to brak prawid�owej wsp�pracy mi�dzy pracodawc� a pracownikiem nie uzasadnia oceny, �e przywr�cenie pracownika do pracy by�oby niecelowe (por. orzeczenie SN z dnia 21 wrze�nia 2001 r., I PKN 627/00, OSNP Nr 17/2003, poz. 413, orzeczenie SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP Nr 21/1999, poz. 688).
Nieuwzgl�dnienie roszczenia o przywr�cenie do pracy mo�e by� spowodowane g��bokim konfliktem mi�dzy pracownikiem a jego prze�o�onym (por. orzeczenie SN z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97, OSNP Nr 3/1998, poz. 74).
Wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecno�ci pracownika oraz u�ywanie alkoholu w pracy mog� w razie niew�a�ciwego podania przez pracodawc� przyczyny rozwi�zania umowy o prac� bez wypowiedzenia uzasadnia� zas�dzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast przywr�cenia do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNP Nr 19/1998, poz. 563).
Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umo�liwi� mu dokonanie racjonalnej oceny, czy w rzeczywisto�ci ona istnieje i czy w zwi�zku z tym zaskar�enie czynno�ci prawnej pracodawcy mo�e doprowadzi� do uzyskania przez pracownika przewidzianych prawem korzy�ci (por. orzeczenie SN z dnia 1 pa�dziernika 1997 r., I PKN 315/97, OSNP Nr 14/1998, poz. 427).
Ewentualna ocena zasadno�ci wypowiedzenia umowy o prac� s�d powinna by� dokonywana w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawc� (por. orzeczenie SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP Nr 21/1999, poz. 688).
Jako przyczyny uzasadniaj�ce wypowiedzenie mo�na przytoczy� m.in.: nierzetelne i niedba�e wykonywanie obowi�zk�w przez do�wiadczonego pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 24 sierpnia 1988 r., I PRN 32/88, S�u�ba Pracownicza Nr 2/89, s. 28), odmow� przyj�cia i podpisania zakresu obowi�zk�w uzgodnionego przez strony (por. orzeczenie SN z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1988, Nr 3, poz. 75), zeznanie nieprawdy w post�powaniu powypadkowym (por. orzeczenie SN z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97, OSNAPiUS 1988, Nr 22, poz. 655), d�ugotrwa�� chorob� pracownika dezorganizuj�ca prac� (por. orzeczenie SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 476), utrat� zaufania pracodawcy lecz jedynie wobec zaistnienia obiektywnych przes�anek ku temu (por. orzeczenie SN z dnia 7 wrze�nia 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14), niemo�liwo�� zatrudnienia pracownika powracaj�cego z urlopu wychowawczego na r�wnorz�dnym lub innym zgodnym z kwalifikacjami stanowisku (por. orzeczenie SN z dnia 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995, Nr 2, poz. 24).
Wypowiedzenie umowy o prac� jest skuteczne, je�eli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym d��eniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stoj�cych przed nim zada� (por. orzeczenie SN z dnia 28 wrze�nia1976 r., I PRN 5976, OSPiKA 1978, Nr 2, poz. 18). Wypowiedzenie umowy o prac� ma charakter uzasadniony, je�eli pracownik na stanowisku samodzielnym, chocia�by nieumy�lnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolno�ci, nie osi�ga odpowiednich wynik�w pracy (por. orzeczenie SN z dnia 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA 1977, Nr 11-12, poz. 186). Bezczynno�� i bierno�� pracownika powoduj�ca brak skuteczno�ci w wykonywaniu powierzonych mu zada� mo�e stanowi� uzasadnion� przyczyn� wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osi�gni�cia efektu dzia�ania (por. orzeczenie SN z dnia 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP 2002, Nr 15, poz. 354). Je�eli wypowiedzenie pracownikowi umowy o prac� jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajduj�cym usprawiedliwienie w konkretnych okoliczno�ciach faktycznych d��eniem pracodawcy do usprawnienia pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (orzeczenie SN z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986, Nr 5, poz. 76).
Pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy, przys�uguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wi�cej jednak ni� za 2 miesi�ce, a gdy okres wypowiedzenia wynosi� 3 miesi�ce – nie wi�cej ni� za 1 miesi�c. Je�eli umow� o prac� rozwi�zano z pracownikiem, o kt�rym mowa w art. 39, albo z pracownic� w okresie ci��y lub urlopu macierzy�skiego, wynagrodzenie przys�uguje za ca�y czas pozostawania bez pracy; dotyczy to tak�e przypadku, gdy rozwi�zano umow� o prac� z pracownikiem – ojcem wychowuj�cym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzy�skiego albo gdy rozwi�zanie umowy o prac� podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczeg�lnego.
Omawiany artyku� odnosi si� do zakresu, w jakim pracodawca powinien wyp�aci� wynagrodzenie po przywr�ceniu do pracy. Zasad� jest, �e pracownikowi nale�y si� wy��cznie wynagrodzenie za okres pozostawiania bez pracy, jednak nie d�u�ej ni� za dwa miesi�ce, a gdy okres wypowiedzenia wynosi trzy miesi�ce – za jeden miesi�c. Ograniczenie to nie dotyczy pracownic w ci��y, pracownik�w w okresie urlopu macierzy�skiego oraz pracownik�w w trakcie przedemerytalnego okresu ochronnego.
W tym przypadku wynagrodzenie z tytu�u gotowo�ci do pracy, okre�lone w art. 81, nie nale�y si� (por. orzeczenie SN z dnia 27 kwietnia 1977 r., I PZP 3/77, OSNCP 1977, Nr 9, poz. 163).
Wynagrodzenie to nale�y si� wy��cznie pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 19 lipca 1976 r., I PRN 44/76, OSNCP 1977, Nr 1, poz. 17).
Odszkodowanie, o kt�rym mowa w art. 45, przys�uguje w wysoko�ci wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesi�cy, nie ni�szej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Przepis ten ustala granice odszkodowania z tytu�u bezprawnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia. Odszkodowanie to jest kszta�towane przez s�d swobodnie, nie mo�e jednak przekroczy� wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Dopuszczalne jest jednak zas�dzenie wy�szego odszkodowania w przypadku, kiedy okres wypowiedzenia jest d�u�szy np. na mocy uk�adu zbiorowego (por. orzeczenie SN z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99, OSNAPiUS 2001, Nr 6, poz. 197).
�1. Pracodawca mo�e odm�wi� ponownego zatrudnienia pracownika, je�eli w ci�gu 7 dni od przywr�cenia do pracy nie zg�osi� on gotowo�ci niezw�ocznego podj�cia pracy, chyba �e przekroczenie terminu nast�pi�o z przyczyn niezale�nych od pracownika.
�2. Pracownik, kt�ry przed przywr�ceniem do pracy podj�� zatrudnienie u innego pracodawcy, mo�e bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwi�za� umow� o prac� z tym pracodawc� w ci�gu 7 dni od przywr�cenia do pracy. Rozwi�zanie umowy w tym trybie poci�ga za sob� skutki, jakie przepisy prawa wi��� z rozwi�zaniem umowy o prac� przez pracodawc� za wypowiedzeniem.
Zg�oszenie gotowo�ci pracownika do podj�cia pracy mo�e by� dokonane przez ka�de zachowanie pracownika objawiaj�ce jego wol� kontynuowania zatrudnienia w wyniku przywr�cenia do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 12 listopada 2003 r., I PK 524/02, OSNP 2004, Nr 20, poz. 347).
Termin wskazany w przepisie ma charakter materialny, wobec czego nie podlega przywr�ceniu. S�d Najwy�szy (por. uchwa�a z dnia 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNCP 1976, Nr 9, poz. 187) wskaza� w tej kwestii swoje stanowisko. Pracownik, kt�ry nie zosta� przywr�cony do pracy z powodu uchybienia terminu mo�e domaga� si� – je�eli uchybienie nast�pi�o z przyczyn niezale�nych od pracownika – wykonania prawomocnego orzeczenia o przywr�ceniu do pracy. Ponadto mo�e domaga� si� wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowo�ci do pracy lub – je�eli nie przys�uguje mu roszczenie o wynagrodzenia – ustalenia, �e przekroczenie terminu nast�pi�o z przyczyn niezale�nych od pracownika. Prawomocne orzeczenie przyznaj�ce wynagrodzenie za okres pozostawania w gotowo�ci do pracy ma takie samo znaczenie w post�powaniu egzekucyjnym jak orzeczenie o przekroczeniu terminu z przyczyn niezale�nych od pracownika.
Nale�y te� wskaza�, �e przyczyn� niezale�n� od pracownika mo�e by� w tym wypadku tak�e nieznajomo�� prawa, tym bardziej je�eli op�nienie nie by�o znacz�ce (por. orzeczenie SA w Rzeszowie z 28 grudnia 1993 r., III APr 31/93, OSA 1994, Nr 6, poz. 43).
W razie zastosowania okresu wypowiedzenia kr�tszego ni� wymagany, umowa o prac� rozwi�zuje si� z up�ywem okresu wymaganego, a pracownikowi przys�uguje wynagrodzenie do czasu rozwi�zania umowy.
Niedozwolone jest stosowanie kr�tszych okres�w wypowiedzenia, ni� wskazane w Kodeksie. Oznacza to, �e stosunek pracy trwa a� do up�ywu termin�w ustawowych, niezale�nie od terminu wskazanego w wypowiedzeniu.
Istotn� kwesti� jest niedopuszczenie pracownika do pracy w okresie wypowiedzenia. Tego typu zachowanie po stronie pracodawcy powoduje obowi�zek zap�aty wynagrodzenia na podstawie omawianego przepisu (por. orzeczenie SN z dnia 19 maja 1992 r., I PZP 26/92, OSNCP 1993, Nr 1-2, poz. 8).
�1. Je�eli wypowiedzenie umowy o prac� zawartej na okres pr�bny nast�pi�o z naruszeniem przepis�w o wypowiadaniu tych um�w, pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie. Odszkodowanie przys�uguje w wysoko�ci wynagrodzenia za czas, do up�ywu kt�rego umowa mia�a trwa�.
�2. (uchylony).
�3. Je�eli wypowiedzenie umowy o prac� zawartej na czas okre�lony lub na czas wykonania okre�lonej pracy nast�pi�o z naruszeniem przepis�w o wypowiadaniu tych um�w, pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie.
�4. Odszkodowanie, o kt�rym mowa w �3, przys�uguje w wysoko�ci wynagrodzenia za czas, do up�ywu kt�rego umowa mia�a trwa�, nie wi�cej jednak ni� za 3 miesi�ce.
�5. Przepisy �3 nie maj� zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o prac� pracownicy w okresie ci��y lub urlopu macierzy�skiego, albo pracownikowi – ojcu wychowuj�cemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzy�skiego.
W tym przypadku stosuje si� odpowiednio przepisy art. 45 w zwi�zku z art. 177. Przepis ten normuje prawa pracownik�w w zwi�zku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem um�w terminowych.
W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy na okres pr�bny trwa�o�� stosunku pracy nie jest chroniona i pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie.
W razie wypowiedzenia umowy terminowej, je�eli w umowie tej zastrze�ono mo�liwo�� rozwi�zania za wypowiedzeniem. W takim przypadku pracownik mo�e korzysta� z ochrony na podstawie art. 56 i 59 Kodeksu (por. orzeczenie SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 779).
Nale�y jednak zauwa�y�, �e je�eli strony zastrzeg�y w umowie odpowiedzialno�� odszkodowawcz� za wcze�niejsze jej rozwi�zanie przez pracodawc�, to pracownikowi przys�uguje roszczenie okre�lone w art. 471 Kodeksu cywilnego (por. orzeczenie SA w �odzi z dnia 25 lutego 1993 r., III APr 12/93, OSA 1993, Nr 11, poz. 46).
�1. Pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy, wlicza si� do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za kt�ry przyznano wynagrodzenie.
Okresu pozostawania bez pracy, za kt�ry nie przyznano wynagrodzenia, nie uwa�a si� za przerw� w zatrudnieniu, poci�gaj�c� za sob� utrat� uprawnie� uzale�nionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
�2. Pracownikowi, kt�remu przyznano odszkodowanie, wlicza si� do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadaj�cy okresowi, za kt�ry przyznano odszkodowanie.
Artyku� ten normuje fikcj� prawn�, zgodnie z kt�r� w przypadku przywr�cenia pracownika do pracy, czas w kt�rym nie pracowa� traktuje si� jako okres zatrudnienia.
Uprawnienia pracownicze zwi�zane ze sta�em pracy to przede wszystkim prawo do dodatk�w sta�owych, zwi�zanych z okresem zatrudnienia. Okres pozostawania bez pracy, za kt�ry pracownik uzyska� odszkodowanie nie jest jednak traktowany jako okres pracy przy przyznawaniu prawa do urlopu (por. orzeczenie SN z dnia 28 wrze�nia 1990 r., III PZP 15/90, OSNCP 1991, Nr 4, poz. 45). Wynika to z faktu, �e przepisy dotycz�ce urlop�w przewiduj� nabycie prawa do urlopu w okresie trwania stosunku pracy, a omawiana regulacja przewiduje tylko wliczenie okresu pozostawania bez pracy do okresu zatrudnienia.

References: Art. 331
 art. 25
 art. 231
 Art. 37
 art. 361
 art. 39
 Art. 411
 art. 38
 art. 42
 art. 231
 Art. 43
 art. 39
 art. 43
 Art. 45
 art. 39
 art. 411
 art. 39
 art. 81
 art. 45
 art. 45
 art. 177
 art. 56
 art. 471