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Timestamp: 2018-05-25 20:24:43+00:00

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Valencia Grajales Abogados | APLICACIÓN DEL DEBIDO PROCESO (PROCESAL LABORAL)
ABSTRACT: “The application of due process entails several meanings depending on the situation to which it is going to apply, but in summary, it does not stop being the exhaustion of some previous stages for a specific purpose”.
La aplicación del debido proceso conlleva varias acepciones dependiendo la situación a la que se le vaya a aplicar, pero en resumen, no deja de consistir en el agotamiento de unas etapas previas para un fin determinado.
Aplicación del debido proceso en la terminación de un contrato de trabajo o la aplicación de una falta disciplinaria laboral
Así por ejemplo la aplicación del debido proceso en la terminación de un contrato de trabajo conlleva el agotamiento previo del procedimiento establecido en el reglamento interno de trabajo de la empresa, que en la mayoría de estos contempla la citación a descargos, la celebración de audiencia de descargos, el cumplimiento de los términos que allí se establecieren como por ejemplo el que no pueda mediar cinco días entre la ocurrencia del hecho y la celebración de la audiencia de descargos etc.
También hace referencia al estricto cumplimiento en la aplicación de la falta, es decir que al trabajador en cumplimiento del debido proceso, se le aplique la sanción de acuerdo a la graduación de faltas establecida en el reglamento interno de trabajo (llamado de atención, suspensión o despido).
Aplicación del debido proceso en el trámite del proceso laboral
La aplicación del debido proceso en el trámite del proceso laboral implica el cumplimiento del ritual establecido en el código de procedimiento laboral, es decir el cumplimiento de las “formas propias del juicio” de acuerdo al tipo de proceso (ordinario, especial o ejecutivo) o el agotamiento de las etapas propias del tipo de proceso como lo pueden ser : el agotamiento de la etapa de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento del proceso, fijación del litigio, alegatos etc.
Esto estableció la Corte Constitucional al advertir la violación del debido proceso en un caso de despido sin el cumplimiento del debido proceso:
“En el caso concreto, Pro… despidió al tutelante por haber exhibido un disfraz en el parqueadero de la empresa después de finalizar su turno de trabajo y mientras abordaba el bus de regreso hacia su casa un domingo de carnaval. A partir de estos hechos, el empleador consideró que el trabajador cometió “un acto inmoral” al dejar al descubierto sus nalgas y, consecuentemente, violó sus obligaciones especiales, cometió una falta grave e incurrió en una causal de despido con justa causa. El despido se produjo después de un proceso disciplinario en el que el trabajador rindió descargos en compañía de dos (2) representantes sindicales al 8º día hábil de ocurrida la falta, pues por problemas de salud acreditados, no pudo hacerlo cuando fue citado días antes en el plazo reglamentario. La decisión disciplinaria, por su parte, fue notificada y motivada por escrito al tercer día hábil después de la audiencia descrita.
La decisión de despido se tomó con base en el régimen disciplinario de la compañía, el cual hace parte de su Reglamento Interno de Trabajo y de la Convención Colectiva de Trabajo pactada con SINTRAMINERGÉTICA mediante laudo arbitral, la cual tenía vigencia hasta el veintiséis (26) de noviembre del dos mil ocho (2008). El reglamento incluye en su artículo 14, 15 y 67 el concepto jurídico indeterminado de moral.
Según el literal f) del numeral 1º del artículo 14 del Reglamento Interno de Trabajo, la empresa podrá dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, sin previo aviso, cuando el trabajador realice cualquier “acto inmoral o delictuoso (…) en el establecimiento o lugar de trabajo o fuera de éste en el desempeño de sus laborales”. Esta disposición se encuentra reiterada en el literal g) del artículo 15 del mismo instrumento, donde se considerada falta grave y justa causa de despido: […] “si el trabajador ejecutare algún acto inmoral o cualesquiera otro hecho que demuestre falta de probidad u honradez […]”. Por último, según el literal c) del artículo 67 del reglamento, es una obligación del trabajador “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”.
La Convención Colectiva, por su parte, establece una escala de sanciones sin especificar el tipo de faltas a las que se aplica. Según esta, “en caso de que la determinación sea la aplicación de una sanción disciplinaria, LA EMPRESA (…) aplicará la siguiente escala de sanciones: 1. Primer falta, llamado de atención. 2. Segunda falta, suspensión de 1 día. 3. Tercera falta, suspensión de 2 días. 4. Cuarta falta, suspensión de 3 días. 5. Quinta falta, suspensión de 8 días. 6. Faltas superior a la quinta vez hasta por 30 días de suspensión”.
Mediante la acción de tutela, el actor manifestó su inconformidad con dicha decisión aduciendo una violación a su derecho fundamental al debido proceso. A su juicio, Pro… (i) no tuvo en cuenta los plazos que estableció la Convención Colectiva de Trabajo en relación con los procesos disciplinarios, a saber, la realización de la rendición de descargos “durante los 6 días hábiles siguientes de conocida la falta”[101] pues, según entendió el actor, este no podía ser citado inmediatamente durante esta franja de tiempo, sino sólo hasta el sexto y último día; (ii) aplicó una sanción desproporcionada desconociendo que nunca había incurrido en una falta disciplinaria durante sus quince (15) años de servicio a la compañía; (iii) desconoció, seguidamente, la escala de sanciones prevista en la Convención Colectiva de Trabajo y, según la cual, la primer falta disciplinaria debía ser castigada con un llamado de atención , y (iv) pasó por alto su deteriorado estado de salud en conjunto con la estabilidad reforzada que lo amparaba por su situación, despidiéndolo sin obtener ni tramitar autorización previa ante el Ministerio del Trabajo.
De la lectura del reglamento de la empresa, puede colegirse que, en efecto, en este se entiende de manera explícita que la comisión de actos inmorales es una falta grave y una causal de despido, pero no se precisan, desarrollan o clasifican las conductas inmorales específicas que están prohibidas, ni tampoco se ofrecen criterios para determinarlas. De acuerdo con la reiterada jurisprudencia de la Corte, en el acápite quinto de esta providencia, el término “moral” es un concepto jurídico excesivamente indeterminado que lesiona la seguridad jurídica y el principio de legalidad y tipicidad cuando es empleado en materia disciplinaria sin mayores precisiones sobre las conductas prohibidas. De esta manera, este concepto se presta para la interpretación subjetiva del empleador, por una parte, y le impide al trabajador prever qué tipo de comportamientos están prohibidos y pueden ser sancionados, por la otra.
El Código Sustantivo del Trabajo, igualmente, incluye normas que, sin ofrecer un mayor desarrollo del término, sancionan con despido la comisión de actos inmorales]. En este mismo sentido, se inscribe la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, según la cual, el artículo 62 y 63 del actual Código Sustantivo del Trabajo , “consagra el acto inmoral como justa causa de despido en forma independiente de la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador y que se encuentran descritas en los reglamentos, contratos, convenciones y otros documentos de estirpe rigurosamente laboral, lo cual permite concluir que algunos actos, pese a no estar expresamente prohibidos, pueden constituir justa causa de despido si configuran un acto inmoral (…)” .
Esta lectura de la legislación laboral debe ser armonizada con la Constitución de 1991 y los principios que rigen el derecho fundamental al debido proceso por ser de rango superior y posterior.
En sede de tutela, la Corte ha hecho afirmaciones relacionadas estrictamente con el numeral 5º de los artículos 62 y 63 del Código de Trabajo. Sobre este aspecto, es necesario recordar la ya citada Sentencia T-768 de 2008 en donde la Corporación, al conocer del despido de un trabajador que besó apasionadamente a una compañera de trabajo, señaló que “la expresión acto inmoral o conducta inmoral es muy amplia y vaga adoleciendo de indeterminación y vulnerando de tal manera el principio de tipicidad” y ordenó la modificación del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada.
Ahora bien, en cuanto a la resolución del problema jurídico, observa la Sala que la violación concreta a la que este se refiere (la trasgresión del debido proceso con ocasión del despido del actor) es resultado del comportamiento del empleador, el cual se basó en (i) el reglamento descrito que vulnera el principio de legalidad y tipicidad pues en el caso concreto ejemplifica la aplicación de una norma disciplinaria excesivamente indeterminada, y (ii) la imposición de una sanción desproporcionada que desconoció el grado de culpabilidad del actor, el contexto en el que se cometió la falta, el efecto que tuvo y la hoja de vida y trayectoria del actor, quien no había recibido en quince (15) años de trabajo ni una llamada de atención.
La indeterminación del tipo sancionatorio le impidió al actor prever que su comportamiento podía ser juzgado a la luz de la falta referida. Teniendo en cuenta el contexto en el que esta se cometió, la intención con la que se practicó, el impacto de la conducta y el fin ulterior del régimen disciplinario, el tutelante no podía anticipar que iba a violar el Reglamento Interno de Trabajo si exhibía un disfraz que dejara al descubierto sus nalgas. Los hechos ocurrieron un domingo de carnaval en el parqueadero de la empresa después de que finalizó el turno de trabajo y frente a un grupo de adultos que celebraron el comportamiento del accionante entendiéndole como una broma. De esta manera, el incidente (i) no obstaculizó el correcto desarrollo de sus propias funciones, así como tampoco el de sus compañeros pues todos habían terminado de trabajar y se disponían a regresar hacia sus casas; (ii) no buscó ni logró incitar al desorden; (iii) no obstaculizó las actividades comerciales de la compañía ni le ocasionó perjuicio alguno teniendo en cuenta que esta no reportó eventos similares o efectos negativos del comportamiento del accionante en otros trabajadores o en terceros, y (iv) no desconoció el fin último del Reglamento Interno de Trabajo (garantizar el buen desarrollo de la empresa y de sus trabajadores) pues en nada contribuyó a preservar o impedir el deterioro de las buenas relaciones laborales entre los trabajadores.
De los anteriores hechos se infiere que el autor no actuó con dolo. Por el contrario, si bien fue imprudente al hacer una broma por fuera del horario laboral en vísperas de una festividad local, se le impuso como respuesta la máxima sanción disponible como reproche a un comportamiento que objetiva y subjetivamente no ostentaba la tal gravedad. Con este proceder se desconoció, por ende, el principio de culpabilidad que hace parte del derecho disciplinario y que implica que la causa del reproche y el castigo sean proporcionales. Según la jurisprudencia de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado, mencionada en el acápite sexto de esta providencia, no es jurídicamente admisible imponer una sanción mayor a la que correspondería buscando un efecto ejemplificador. Una sanción proporcionada no puede ser aquella que castigue con la máxima pena posible una falta cometida de manera imprudente, pues el reproche no puede ser el mismo para quien actúa de manera dolosa y verdaderamente busca infringir la norma de conducta, que para quien no sabía y no quería incurrir en ella.
Adicionalmente, la empresa ignoró que el trabajador llevaba más de quince (15) años de servicio en la compañía sin tener sanciones en su historial. Situación que hace más gravosa la imposición de una falta tan drástica, como lo es el despido, pues el señor Laborde nunca antes había incumplido con sus deberes. Así mismo, la empresa no explicó por qué no era aplicable la escala de sanciones prevista en la Convención Colectiva pactada con SINTRA…….[111] De esta manera, además de contrariar el principio de legalidad y tipicidad con un tipo disciplinario excesivamente abierto e impreciso, el despido del accionante resulta ostensiblemente desproporcionado y, consecuentemente, lesivo de su derecho al debido proceso pues, no teniendo su comportamiento ninguna repercusión perceptible sobre la imagen, el funcionamiento o el éxito de la empresa, fue despojado de su trabajo y de su única fuente de ingresos después de muchos años de servicio, teniendo cincuenta y ocho (58) años, siendo responsable de una familia a su cargo compuesta por su compañera permanente, que no labora, y sus dos hijos menores de cuatro (4) y once (11) años, y debiendo atender los gastos que requiere una diabetes mellitus.
En un sentido similar, la desproporcionalidad de la sanción encuentra asidero, además, en el hecho de que el empleador no se pronunció sobre la existencia de tres (3) atenuantes. De acuerdo con el artículo 93 del Reglamento Interno de Trabajo de Pro…, toda sanción disciplinaria debe ser establecida con una mayor ponderación si el trabajador (i) observó una buena conducta antes de los hechos; (ii) no registraba faltas cometidas en los últimos doce (12) meses, y (iii) no faltó al trabajo por ninguna causa, excepto por vacaciones, en los últimos doce (12) meses. De la historia laboral del actor se infiere que este observó una buena conducta antes de los hechos, no cometió faltas disciplinarias durante los últimos doce (12) meses y se ausentó del trabajo en dicho periodo únicamente en cuatro (4) ocasiones por un total de cuatro (4) días con previa autorización de la empresa. Sin embargo, a pesar de la concurrencia de estos tres (3) elementos, el empleador no hizo ninguna referencia al respecto en la audiencia de descargos, en la carta de despido o en el escrito de contestación.
A la luz de las consideraciones expuestas, una conducta como la que fue objeto del proceso disciplinario que ocupa la Sala, debió haber sido analizada teniendo en cuenta la racionalidad y proporcionalidad que deben orientar todo reproche a un acto que se considere inadecuado. El hecho de disfrazarse en el parqueadero de la empresa un domingo de carnaval al final del turno de trabajo (que como ya se expresó), no tuvo repercusiones en el correcto comportamiento de los demás trabajadores o en el adecuado funcionamiento de la compañía. Según la jurisprudencia de esta Corporación, existe una estrecha relación entre la libertad individual y la dignidad humana que se concreta en la posibilidad que tiene cada persona de elegir su propio destino, siempre y cuando no incida directamente en la órbita de los derechos ajenos. Por consiguiente, teniendo en cuenta que el señor Laborde no lesionó con su comportamiento los intereses de otras personas naturales o jurídicas, encuentra la Corte que Pro… sancionó sus actos a la luz de una visión moral indefinida e imprevisible.
En resumen, la Corte encuentra que el despido del señor Laborde lesionó su derecho fundamental al debido proceso, al trabajo y a la dignidad humana por ser arbitrario y desproporcionado. Este hecho fue consecuencia de la aplicación del Reglamento Interno de Trabajo de la compañía sin observar atentamente los elementos de culpabilidad, y proporcionalidad que caracterizan a la función disciplinaria.”
Fuente principal de investigación: Corte Constitucional, Sentencia T-276 de 2014
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References: artículo 14
 artículo 14
 artículo 15
 artículo 67
 artículo 62
 resolución 
 artículo 93