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Timestamp: 2019-11-18 17:38:02+00:00

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BAG – 5 AZR 251/11
Ende des Annahmeverzugs – Gesamtberechnung – zweistufige Ausschlussfrist
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.2012, 5 AZR 251/11
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 12. Januar 2011 – 4 Sa 437/10 – aufgehoben.
5 AZR 251/11 > Rn 1
5 AZR 251/11 > Rn 2
Bei Betriebszugehörigkeit am 1.12. über 35 Monate
5 AZR 251/11 > Rn 3
5 AZR 251/11 > Rn 4
5 AZR 251/11 > Rn 5
5 AZR 251/11 > Rn 6
5 AZR 251/11 > Rn 7
5 AZR 251/11 > Rn 8
5 AZR 251/11 > Rn 9
5 AZR 251/11 > Rn 10
5 AZR 251/11 > Rn 11
5 AZR 251/11 > Rn 12
5 AZR 251/11 > Rn 13
5 AZR 251/11 > Rn 14
5 AZR 251/11 > Rn 15
5 AZR 251/11 > Rn 16
5 AZR 251/11 > Rn 17
a) Die Beklagte forderte den Kläger mit Schreiben vom 21. November 2008 auf, am Montag, dem 24. November 2008, die Arbeit in den Betriebsräumen in N, No, um 8:00 Uhr, wieder aufzunehmen, nachdem das Arbeitsverhältnis „unverändert fortbesteht“. Damit nahm sie die ihr obliegende Mitwirkungshandlung vor (vgl. BAG 19. Januar 1999 – 9 AZR 679/97 – BAGE 90, 329).
5 AZR 251/11 > Rn 18
b) Die Beklagte musste hinsichtlich der Aufforderung keine „Ankündigungsfrist“ einhalten. Eine solche Ankündigungsfrist findet im Gesetz keine Stütze. Zwar ist der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung gehalten, seine Arbeitskraft anderweitig zu verwerten, § 615 Satz 2 BGB. Deshalb räumt ihm § 12 KSchG ein Wahlrecht ein: Besteht nach einer Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort und ist der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft die Fortsetzung des (früheren) Arbeitsverhältnisses verweigern. Mit der Erklärung endet das (frühere) Arbeitsverhältnis und es ist ihm nach § 12 Satz 4 KSchG entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. Lässt der Arbeitnehmer, wie hier der Kläger, die Wochenfrist aber verstreichen, besteht das frühere Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten fort. Der Arbeitnehmer kann und muss deshalb jederzeit damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn zur Wiederaufnahme der Arbeit auffordert.
5 AZR 251/11 > Rn 19
c) Allein aus der Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses kann nicht das Fehlen jeder Leistungsbereitschaft des gekündigten Arbeitnehmers im alten Arbeitsverhältnis hergeleitet werden (BAG 6. November 1986 – 2 AZR 744/85 – zu III 1 b bb der Gründe, RzK I 13b Nr. 4). Der Arbeitnehmer kann das neue Arbeitsverhältnis auch unter Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden. Kommt er der Arbeitsaufforderung aber ohne jegliche Erklärung nicht nach, hüllt er sich quasi in Schweigen, indiziert dies seine fehlende Leistungsbereitschaft (vgl. BAG 17. August 2011 – 5 AZR 251/10 – Rn. 21, EzA BGB 2002 § 615 Nr. 34).
5 AZR 251/11 > Rn 20
5 AZR 251/11 > Rn 21
5 AZR 251/11 > Rn 22
5 AZR 251/11 > Rn 23
a) Das Gesetz regelt nicht, wie die Höhe des Vergütungsanspruchs zu errechnen ist, wenn das vertragliche Entgelt nach Monaten bemessen und ein Kalendermonat lediglich anteilig zu vergüten ist.Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die entsprechende Regelungen enthalten können, finden im vorliegenden Fall keine Anwendung. Ebenso fehlen vertragliche Absprachen der Parteien.
5 AZR 251/11 > Rn 24
b) Eine konkrete Berechnungsweise, die auf die Zahl der Arbeitstage einschließlich der gesetzlichen Feiertage abstellt (so zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: BAG 14. August 1985 – 5 AZR 384/84 – AP HGB § 63 Nr. 40 = EzA HGB § 63 Nr. 38), bildet zwar den Entgeltausfall im konkreten Monat genau ab, für eine pauschalierende Berechnungsweise auf der Grundlage von 30 Tagen monatlich spricht jedoch, dass diese im Einklang mit dem Prinzip des Monatsgehalts steht. Mit einem Monatsgehalt soll die im Laufe eines Monats vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung unabhängig von der im betreffenden Monat gegebenen Zahl von Arbeits-, Werk- oder Kalendertagen in gleichbleibender Höhe vergütet werden. Beide Vertragsparteien gehen nicht davon aus, dass der jeweilige Tageswert der Arbeitsleistung von Monat zu Monat schwankt. Zudem berücksichtigt diese Berechnungsweise die in § 191 BGB niedergelegte gesetzliche Wertung, ein Monatszeitraum werde zu 30 Tagen gerechnet. Eine vergleichbare gesetzliche Wertung findet sich in § 18 Abs. 1 Satz 2 BBiG. Ein Abstellen auf einen Durchschnittswert von 30 Tagen ist im Übrigen – mit Ausnahme des Monats Februar – die im Jahresdurchschnitt für die Arbeitnehmer günstigere Berechnungsweise, weil das Kalenderjahr mehr als 360 Tage hat (BAG 28. Februar 1975 – 5 AZR 213/74 – AP BGB § 628 Teilvergütung Nr. 1 = EzA BGB § 191 Nr. 2; aA Sächsisches Landesarbeitsgericht 2. September 2011 – 3 Sa 127/11 -). Vor allem dient die Berechnung auf der Basis von monatlich 30 Kalendertagen ihrer Vereinfachung. Dies gilt auch und gerade für die Ermittlung der Annahmeverzugsvergütung, auf die gemäß § 615 Satz 2 BGB, § 11 Nr. 1 KSchG anderweitig erzielter Verdienst anzurechnen ist. Würde bei einem Anspruch auf Teilvergütung eine konkrete Berechnungsweise anzuwenden sein, gölte diese konsequenterweise auch für die Berechnung des anzurechnenden Verdienstes. Es wäre dann jeweils zu ermitteln, welche Regelungen beim anderen Arbeitgeber Anwendung finden und welche konkrete Teilvergütung dort der jeweiligen Arbeitsleistung entspricht. Dies würde die Berechnung der Vergütung insgesamt erschweren und damit auch verzögern.
5 AZR 251/11 > Rn 25
c) Die dem Kläger zustehende Vergütung umfasst entgegen der Auffassung der Beklagten auch die Urlaubsgelder für 2006, 2007, 2008 und die Weihnachtsgelder für 2006 und 2007 gemäß § 3 des Arbeitsvertrags iHv. jeweils 50 % der monatlichen Vergütung, weil der Kläger länger als 35 Monate bei der Beklagten beschäftigt war. Entgegen der Auffassung der Beklagten setzt § 3 des Arbeitsvertrags zur Entstehung des Anspruchs keine tatsächliche Beschäftigung voraus. Das folgt bereits aus dem Wortlaut der Regelung. Zum selben Ergebnis führt die Unklarheitenregel, § 305c BGB, denn hiernach gehen etwaige Auslegungszweifel hinsichtlich des Begriffs der „Beschäftigung“ zu Lasten der Beklagten.
5 AZR 251/11 > Rn 26
5 AZR 251/11 > Rn 27
5 AZR 251/11 > Rn 28
5 AZR 251/11 > Rn 29
5 AZR 251/11 > Rn 30
5 AZR 251/11 > Rn 31
5 AZR 251/11 > Rn 32
5 AZR 251/11 > Rn 33
5 AZR 251/11 > Rn 34
5 AZR 251/11 > Rn 35
5 AZR 251/11 > Rn 36
5 AZR 251/11 > Rn 37
aa) Gegenstand einer Inhaltskontrolle sind jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen. Deshalb können inhaltlich zu trennende Bestimmungen einer Ausschlussfristenregelung nach Anwendung des sog. Blue-Pencil-Tests wirksam sein (BAG 12. März 2008 – 10 AZR 152/07 – Rn. 26 ff., AP BGB § 305 Nr. 10 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 33; 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 – BAGE 115, 19). Die Regelungen müssen allerdings nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich zu trennen sein. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthalten. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen (BGH 7. Oktober 1981 – VIII ZR 214/80 – zu II 3 e der Gründe, NJW 1982, 178; 25. Juni 2003 – VIII ZR 344/02 – zu II 2 der Gründe, NJW 2003, 2899; BAG 21. April 2005 – 8 AZR 425/04 – zu II 3 e der Gründe, AP BGB § 307 Nr. 3 = EzA BGB 2002 § 309 Nr. 3; 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 26 ff., EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54; Uffmann RdA 2012, 113, 118; Preis RdA 2012, 101, 106).
5 AZR 251/11 > Rn 38
BAGE 141, 340
Ende des Annahmeverzugs,
Gesamtberechnung,
zweistufige Ausschlussfrist
Das Urteil BAG – 5 AZR 251/11 wird zitiert in:
> BAG, 30.01.2019 – 5 AZR 556/17
> BAG, 11.10.2017 – 5 AZR 694/16
> BAG, 24.02.2016 – 5 AZR 425/15
> BAG, 24.06.2015 – 5 AZR 462/14
> BAG, 24.06.2015 – 5 AZR 509/13
> BAG, 12.12.2012 – 5 AZR 93/12
> BAG, 14.11.2012 – 5 AZR 107/11
> BAG, 30.10.2012 – 1 AZR 794/11
> BAG, 22.08.2012 – 5 AZR 652/11
> BAG, 22.02.2012 – 5 AZR 249/11

References: § 615
 § 12
 § 12
 § 615
 § 63
 § 63
 § 191
 § 18
 § 628
 § 191
 § 615
 § 11
 § 3
 § 3
 § 305
 § 305
 § 307
 § 307
 § 309
 § 307