Source: https://blog.esche.de/artikel/der-auskunftsanspruch-nach-dem-entgelttransparenzgesetz-ein-stumpfes-schwert/?L=
Timestamp: 2020-02-23 03:56:47+00:00

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Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz – Ein stumpfes Schwert?
Der im Entgelttransparenzgesetz verankerte individuelle Auskunftsanspruch soll helfen, die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen herzustellen. Das LAG Niedersachsen hatte jetzt Gelegenheit, die streitige Frage zu entscheiden, ob ein sich aus der Auskunft ergebender großer Gehaltsunterschied eine Geschlechtsdiskriminierung i.S.d. § 22 AGG vermuten lässt.
Seit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) im Jahr 2017 steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein neues Hilfsmittel zur Seite, um die vom Gesetz angestrebte Lohngerechtigkeit zu erreichen. Anhand des in § 10 EntgTranspG geregelten individuellen Auskunftsanspruchs können Beschäftigte nicht nur herausfinden, nach welchen Kriterien und Verfahren das eigene Entgelt bemessen wird, sondern auch, was die mit gleichwertiger Arbeit befasste Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts verdient. Gegenstand des Auskunftsanspruchs ist dabei nicht das durchschnittliche Gehalt der vergleichbaren Arbeitnehmergruppe, sondern deren statistischer Median. Diese Informationen sollen – nach Auffassung des Gesetzgebers – es ermöglichen, die Entgeltstruktur zu überprüfen und bei Feststellung einer Diskriminierung die gerichtliche Durchsetzung von Ansprüchen nach dem AGG erleichtern. Das LAG Niedersachsen entschied nunmehr, dass der in der Auskunft mitgeteilte statistische Median selbst bei großen Vergütungsunterschieden kein Indiz i.S.d. § 22 AGG sein kann, welches eine Geschlechterdiskriminierung vermuten ließe.
Die Klägerin war bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie wurde von einer Gehaltserhöhung aufgrund von Mängeln im Führungsverhalten ausgeschlossen, was die Klägerin in Abrede stellte. Mit Schreiben vom 02.07.2018 verlangte die Klägerin von der Beklagten die Auskunft nach § 10 EntgTranspG. Daraus ergab sich eine Differenz zwischen der Vergütung der Klägerin und dem ermittelten statistischen Median von 1.006,60 €. Die Klägerin fühlte sich wegen ihres Geschlechts diskriminiert und verklagte den Arbeitgeber auf Zahlung dieser Differenz für die vergangenen 6 Monate sowie Feststellung, dass sie Anspruch auf ein künftig höheres Bruttoentgelt habe.
Statistischer Median hat keine indizielle Wirkung
Anders als die 1. Instanz wies das LAG Niedersachen die Klage der Abteilungsleiterin zurück. Die Klägerin konnte das Gericht nicht mit dem Maßstab des § 22 AGG vom Vorliegen einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts überzeugen. Um die Beweiserleichterung auszulösen, muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Indizien vortragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – vorliegend dem Geschlecht – erfolgt ist. Die erteilte Auskunft bzw. die Differenz zwischen dem mitgeteilten statistischen Median des durchschnittlichen Monatsentgelts der vergleichbaren männlichen Abteilungsleiter und der eigenen Vergütung reiche dafür alleine nicht aus. Der statistische Median ist nur der Wert, der an mittlerer Stelle steht, wenn man die Gehälter der vergleichbaren Arbeitnehmer des anderen Geschlechts der Größe nach sortiert. Dieser Auskunft, richtigerweise der hohen Differenz von 1.006,60 € pro Monat zwischen der Vergütung der Klägerin und dem statistischen Median, Indizwirkung für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts zukommen zu lassen, wäre jedoch verfehlt. Die Auskunft kann gerade dann zu falschen Schlussfolgerungen verleiten, wenn zwar das durchschnittliche Bruttogehalt bei Männern und Frauen identisch wäre, der jeweilige Anspruchsteller sich aber zufällig am unteren Rand des Vergütungsniveaus befindet.
Die in der Literatur geäußerten Zweifel, ob der individuelle Auskunftsanspruch das Entgeltgleichheitsgebot durchzusetzen vermag, hat das LAG Niedersachsen bestätigt und anschaulich dargestellt. Jedenfalls kann der statistische Median bzw. die Differenz zur Vergütung des Anspruchsstellers allein das Vorliegen einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nicht beweisen. Beschäftigte können allenfalls versuchen eine Beweiserleichterung durch das Zusammenwirken mit weiteren Indizien herbeizuführen. Unternehmen sollten daher weiterhin auf Auskunftsverlangen vorbereitet sein und auch künftige Änderungen im Auge behalten. Die Revision zum BAG wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung der Streitsache jedenfalls zugelassen.
Unter Mitarbeit von Alicia Wilhelm.
LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.08.2019 - 5 Sa 196/19
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References: § 22
 § 10
 § 22
 § 10
 § 22
 § 1