Source: https://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/pracovni-pravo/okamzite-zruseni-pracovniho-pomeru-za-surfovani-na/?feed=zakony
Timestamp: 2019-07-16 15:18:54+00:00

Document:
Okamžité zrušení pracovního poměru za surfování na internetu - Portál POHODA
Nic se nemá přehánět. Platí to i v případě soukromých aktivit během pracovní doby.
Zaměstnanci by si měli dát pozor na to, kolik času tráví v práci brouzdáním po internetu. Jejich zaměstnavatelům by se to nemuselo líbit a mohli by se dočkat okamžitého zrušení pracovního poměru. Dokazuje to i následující případ.
Zaměstnanec se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že se sice mohlo stát, že v průběhu pracovní doby použil počítač k jiným než přímo pracovním činnostem, nikdy to však nebylo na úkor plnění jeho pracovních povinností. A i když tím porušil určité povinnosti, nejednalo se o porušení zvlášť hrubým způsobem. Později dále namítl, že zaměstnavatel tajně sledoval užívání internetu v rozporu s ustanovením § 316 odst. 3 zákoníku práce (ZPr).
Okresní soud rozhodl, že zaměstnanec porušil ustanovení § 38 odst. 1 písm. b), § 316 odst. 1 ZPr a pracovní řád, neboť porušil zákaz užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele a plně nevyužíval pracovní dobu (v rozsahu 61,30 %) a posoudil jednání zaměstnance jako zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.
Nejvyšší soud pak ve svém odůvodnění rozsudku potvrdil, že dle ustanovení § 316 odst. 1 ZPr zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.
Předmětem kontroly samozřejmě může být toliko zjištění, zda zaměstnanec porušil zákonem stanovený absolutní zákaz, ale s přihlédnutím k tomu, zda (jako v projednávané věci) zaměstnavatel neučinil souhlas používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a jeho telekomunikační zařízení a v jakém rozsahu; půjde tedy jen o kontrolu nedodržení těch povinností, jež nebyly zaměstnavatelem vyloučeny nebo zmírněny. Jedině takto provedená kontrola může být považována za „přiměřenou“ a tedy i zákonnou (v souladu s oprávněním podle ustanovení § 316 odst. 1 věty druhé ZPr).
Z pohledu shora uvedených východisek bylo dle názoru Nejvyššího soudu třeba v projednávané věci přihlédnout především k tomu, že cílem (smyslem) kontroly prováděné zaměstnavatelem (žalovaným) nebylo zjišťování obsahu e-mailových zpráv, obsahu SMS nebo MMS, případně odeslaných či přijatých zaměstnancem (žalobcem), nýbrž toliko zjištění, zda zaměstnanec (žalobce) respektuje (a když nerespektuje, tak v jaké míře) zákaz užívat pro svou osobní potřebu výpočetní techniku zaměstnavatele (žalovaného) včetně jeho telekomunikačních zařízení, vyplývající ze zákona, a to s přihlédnutím k zákazu „nepoužívat internetové stránky s pochybným či citlivým obsahem nebo stránky typu on-line zpravodajství, sledování TV přes internet nebo poslech rozhlasu přes internet, které mohou nadměrně zatěžovat počítačovou síť a které nesouvisí s výkonem sjednané práce“ (vyplývajícímu z Pracovního řádu).
Je tedy zřejmé, že prováděná kontrola směřovala toliko k ochraně majetku zaměstnavatele. O soukromí zaměstnance (o jeho osobnosti) jistě vypovídá i údaj o tom, které internetové stránky sleduje, avšak podstatou kontroly nebylo toto zjištění, nýbrž pouze zjištění, zda zaměstnanec sledoval takové internetové stránky, které s výkonem jeho práce nesouvisely.
Nejvyšší soud tak nakonec uzavřel, že v projednávané věci se přitom jednalo o kontrolu dodržování zákazu uvedeného v ustanovení § 316 odst. 1 ZPr, jejíž výkon zákon zaměstnavateli umožňuje, a nikoli o sledování soukromí (soukromých aktivit) zaměstnance; míra zásahu do soukromí žalobce (pokud vůbec nějaká) byla zcela zanedbatelná.
Závěrem lze konstatovat, že zvlášť hrubé porušení povinností je vždy závislé zejména na rozsahu trávení pracovní doby jinou aktivitou než prací, na újmě zaměstnavatele např. v důsledku vyplacení mzdy za daný měsíc a následcích vůči zákazníkům apod. Rovněž je nutné přihlédnout k přiměřenosti způsobu kontroly zaměstnance, tak aby nedošlo k zásahu do soukromí (kupříkladu sledování obsahu osobních e-mailů zaměstnance).

References: § 316
 soud 
 § 38
 § 316
 soud 
 § 316
 § 316
 soud 
 § 316