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Timestamp: 2019-11-22 12:22:30+00:00

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News - Gruppo Altea
GRANDI COMPLICAZIONI IN ARRIVO PER APPALTI E RITENUTE FISCALI
Il recente Decreto Legge fiscale n. 124 in vigore dal 27 ottobre u.s. introduce all’articolo 4 l’obbligo per i committenti di versare le ritenute fiscali relative ai lavoratori dipendenti dell’azienda appaltatrice o subappaltatrice
Novembre 11, 2019 Gruppo Altea 190
Il prossimo Natale potrebbe portare sotto l’albero una novità che complicherà non poco gli adempimenti della generalità dei datori di lavoro e dei professionisti che li assistono.
Infatti, entro il 25 dicembre prossimo venturo dovrà essere convertito in legge, a pena decadenza, il Decreto Legge n. 124 del 26 ottobre 2019 recante disposizioni urgenti in materia fiscale e per esigenze indifferibili.
All’articolo 4 viene sancito che i soggetti che affidano il compimento di un'opera o di un servizio a un'impresa sono tenuti al versamento delle ritenute, trattenute dall’impresa appaltatrice o affidataria e dalle imprese subappaltatrici, ai lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio, laddove per lavoratori direttamente impiegati si fa riferimento al TUIR, articolo 23 (Redditi di lavoro dipendente) e 24 (Redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente).
Si tratta di un adempimento che mira a contrastare l’omissione del versamento delle ritenute di lavoro dipendente ed assimilato e che investe una enorme platea di committenti-obbligati: grandi spa come ditte individuali, associazioni e lavoratori autonomi, imprese agricole, ecc.
In sintesi, i principali obblighi previsti.
L’APPALTATORE DEVE (con almeno cinque giorni lavorativi di anticipo rispetto alla scadenza del versamento delle ritenute operate sulle retribuzioni dei lavoratori impiegati nell’appalto):
Versare l’importo delle ritenute su un conto corrente dedicato del committente;
Trasmettere al committente a mezzo pec:
un elenco nominativo di tutti i lavoratori impegnati nell’appalto;
il dettaglio delle ore di lavoro prestate da ciascun percipiente;
l’ammontare della retribuzione corrisposta al dipendente collegata a tale prestazione;
il dettaglio delle ritenute fiscali eseguite nel mese precedente nei confronti del lavoratore, con separata indicazione di quelle relative alla prestazione affidata dal committente;
tutti i dati utili alla compilazione delle deleghe di pagamento necessarie per l’effettuazione del versamento da parte del committente;
i dati identificativi del bonifico effettuato delle ritenute;
Informare l’Agenzia delle Entrate se il committente non ha documentato loro l’avvenuto versamento delle ritenute.
L’APPALTATORE PUÒ, se ha diritto a ricevere corrispettivi (purchè maturati entro i cinque giorni lavorativi di anticipo rispetto alla scadenza del versamento delle ritenute), allegare alle comunicazioni da trasmettere al committente, la richiesta di compensazione totale o parziale delle somme necessarie per il versamento delle ritenute.
L’APPALTATORE NON PUÒ avvalersi dell’istituto della compensazione quale modalità di estinzione delle obbligazioni relative a contributi previdenziali e assistenziali relativi ai lavoratori impiegati nell’appalto.
IL COMMITTENTE DEVE:
comunicare all’appaltatore gli estremi del conto corrente dedicato;
provvedere al versamento delle ritenute nei termini di legge;
comunicare a mezzo pec all’appaltatore l’avvenuta effettuazione del versamento entro cinque giorni;
sospendere il pagamento dei corrispettivi maturati dall’appaltatore, qualora l’appaltatore non ottemperi agli obblighi previsti;
dare comunicazione entro novanta giorni all’Agenzia delle Entrate dell’eventuale mancato versamento da parte dell’appaltatore.
IL COMMITTENTE NON PUÒ utilizzare le somme ricevute in compensazione di proprie posizioni creditorie.
COME EVITARE L’OBBLIGO.
La norma prevede una via d’uscita, ma con molte limitazioni.
L’appaltatore potrà eseguire direttamente il versamento delle ritenute, comunicando al committente tale opzione, sempre almeno cinque giorni prima della scadenza di legge, allegando una certificazione dei seguenti requisiti:
risulti in attività da almeno cinque anni; ovvero (per essere chiari: forma rafforzata della congiunzione disgiuntiva o) abbiano eseguito nel corso dei due anni precedenti complessivi versamenti registrati nel conto fiscale per un importo superiore a euro 2 milioni;
non abbiano iscrizioni a ruolo o accertamenti esecutivi affidati agli agenti della riscossione relativi a tributi e contributi previdenziali per importi superiori ad euro 50.000,00, per i quali siano ancora dovuti pagamenti o per i quali non siano stati accordati provvedimenti di sospensione.
Attenzione! Nei cinque giorni prima previsti dalla norma, l’appaltatore non è però, esonerato dal fornire al committente tutta la documentazione prevista. Comunque, anche solo una modesta rateazione in corso pregiudica l’esonero dall’obbligo.
DA QUANDO SCATTA L’OBBLIGO
Le disposizioni si applicano a decorrere dal 1 gennaio 2020.
il committente obbligato che non esegue, in tutto o in parte, alle prescritte scadenze, il versamento delle ritenute è soggetto alla consueta sanzione amministrativa del 30% oltre agli interessi, fatto salvo il ravvedimenti operoso;
chiunque non esegua, in tutto o in parte, alle prescritte scadenze, il versamento delle ritenute, è punito con la reclusione da sei mesi a due anni (se superiore all’ammontare annuo di 100.000,00 euro).
Va subito premesso che la norma, se confermata dalla legge di conversione, dovrà essere chiarita in moltissimi punti. Ne evidenziamo alcuni.
☛ Da quando si deve applicare la norma?
Se le disposizioni si applicano dal 1 gennaio 2020 il primo obbligo sarà riferito alle retribuzioni relative al mese di dicembre? Quindi, l’appaltatore dovrà fornire al committente anche i dati di novembre (vedi obblighi dell’appaltatore)?
☛ Che cosa si intende per compimento di un'opera o di un servizio?
Si tratta di una definizione che riconduce a quanto sancito dal Codice Civile (Dell’appalto, articoli 1655 e seguenti): ma se così è, vi rientra la costruzione di un palazzo, la pulizia delle scale di un condominio, la controsoffittatura di un ufficio. Alcuni primi commenti adombrano anche la possibile estensione della norma a qualunque contratto che preveda l’assunzione di un obbligo di fare da parte dell’appaltatore. Occorrono precisazioni chiare che definiscano i confini dell’applicazione della norma.
☛ Per le ritenute relative a redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, quali rientrano nell’obbligo?
Va ricordato che vi rientrano le somme percepite in relazione agli uffici di amministratore e quelle per le collaborazioni svolte senza vincolo di subordinazione. Quindi, se un amministratore dell’azienda appaltatrice è direttamente impiegato nell’esecuzione dell’appalto, come ci si deve comportare? Quindi, che cosa si intende per direttamente impiegato (comma 1, punto 2 del D.L.)?
☛ Che fare quando un lavoratore opera nello stesso mese con più committenti ?
Nel caso di una pluralità di cantieri, si possono prefigurare astrusi adempimenti. Prepariamoci ad adeguare i software applicativi. E conseguentemente: come fare per fornire al committente il dettaglio delle ritenute fiscali eseguite nel mese precedente nei confronti del lavoratore, con separata indicazione di quelle relative alla prestazione affidata dal committente?
☛ Che cosa si intende per “complessivi versamenti registrati nel conto fiscale per un importo superiore a euro 2 milioni”?
Premesso che il conto fiscale registra: versamenti relativi alle imposte sui redditi, ritenute alla fonte (d’acconto o d’imposta), imposte sostitutive, imposte versate in base a dichiarazioni integrative, l’IRAP, l’IVA: l’appaltatore terrà dunque conto di tutti i versamenti al fine di evitare l’obbligo di versare al committente le ritenute?
Per finire, chiudiamo con alcune delle osservazioni presentate (in sede di conversione in legge del decreto) alla VI Commissione Finanze della Camera dei Deputati dall’Ordine dei Consulenti del Lavoro:
Riteniamo che la predetta disciplina introdotta dall’art. 4 debba essere eliminata in quanto introduce per le imprese degli oneri amministrativi eccessivi e non proporzionati rispetto all'esigenza di contrasto dei fenomeni di frode e di evasione fiscale. In subordine, riteniamo che la stessa debba essere rideterminata come segue:
-Limitare la platea dei destinatari alle sole ipotesi di contratto di appalto e di subappalto di servizi endo aziendali (cd. Interni) in cui vi è prevalente utilizzo di manodopera (cd. labour intensive);
-Semplificare la procedura introducendo un servizio informatizzato di controllo dell’operato dell’appaltatore/subappaltatore;
-Rivedere i requisiti di esclusione di cui al comma 12 in modo da consentire la prevista opzione anche alle imprese di piccole dimensioni.
Scarica il testo completo del Decreto Legge n. 124 del 26 ottobre 2019
COME AVVENGONO LE ISPEZIONI IN MATERIA DI PRIVACY ?
Approfondimento sulle ispezioni e sulla delibera del 12 settembre 2019 riguardo alle attività ispettive nel periodo luglio-dicembre 2019
Ottobre 24, 2019 Gruppo Altea 280
Vi siete mai chiesti come avvengono le ispezioni in materia di privacy ?
Per prima cosa è bene distinguere le due cause scatenanti che potrebbero portare la Guardia di Finanza, organo attraverso cui l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali effettua le ispezioni sul territorio, a venire a bussare alla porta:
a seguito di un reclamo o segnalazione, rivolta all’Autorità Garante, da parte di un interessato. Notare che il reclamo o la segnalazione non prevedono meccanismi normativi automatici che portano la Guardia di Finanza in casa. Nulla di più facile, però, che a seguito di un reclamo o di una segnalazione l’Autorità Garante possa avere intenzione di eseguire controlli ulteriori, tra cui ispezioni in sede;
attraverso un controllo a campione, in base ad una pianificazione effettuata dall’Ufficio del Garante a cadenza semestrale, che specifica quali categorie di trattamenti verranno prese in esame.
A tal proposito, il 12 settembre 2019, l’Ufficio del Garante ha deliberato che nel semestre luglio-dicembre 2019 verranno ispezionate le seguenti attività:
gestione di segnalazioni di condotte illecite (c.d. whistleblowing);
istituti bancari coinvolti in flussi verso l’anagrafe dei conti;
intermediari per la fatturazione elettronica;
Enti Pubblici che utilizzano banche dati di grandi dimensioni;
attività di profilazione degli interessati tramite carte di fidelizzazione;
società di Food Delivery;
attività sanitarie effettuate da società private.
Per visionare la deliberazione completa sull’attività ispettiva si rimanda al seguente indirizzo: https://www.gpdp.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9147297).
Cambiano le regole dal 18 giugno 2019 Con le nostre Informative, pubblicate in data 12 marzo e 2 aprile di quest’anno, avevamo richiamato l’attenzione sulle grandi novità che venivano introdotte nel nostro ordinamento dal D. Lgs. n. 14 del 12/01/2019: cioè, la riforma organica di tutte le norme relative alle procedure concorsuali.In particolare, esaminavamo i nuovi obblighi di nomina dell’organo di controllo (collegio sindacale o revisore unico) molto più stringenti rispetto al passato per le S.r.l. e cooperative.Il legislatore interviene ora modificando significativamente tale obbli
Luglio 02, 2019 Gruppo Altea 305
Cambiano le regole dal 18 giugno 2019
Con le nostre Informative, pubblicate in data 12 marzo e 2 aprile di quest’anno, avevamo richiamato l’attenzione sulle grandi novità che venivano introdotte nel nostro ordinamento dal D. Lgs. n. 14 del 12/01/2019: cioè, la riforma organica di tutte le norme relative alle procedure concorsuali.
In particolare, esaminavamo i nuovi obblighi di nomina dell’organo di controllo (collegio sindacale o revisore unico) molto più stringenti rispetto al passato per le S.r.l. e cooperative.
Il legislatore interviene ora modificando significativamente tale obbligo.
Come da impropria ma, ormai da anni, diffusa prassi, il legislatore introduce novità eterogenee all’interno di una norma rivolta invece a regolare un settore specifico. Così è accaduto con la Legge n. 55 del 14 giugno 2019 di conversione del Decreto Legge 18/04/2019, n. 32, cioè il cosiddetto “sblocca cantieri”.
Viene sancito che la nomina dell'organo di controllo o del revisore è obbligatoria se la società:
L'obbligo di nomina dell'organo di controllo o del revisore di cui alla lettera c) del secondo comma cessa quando, per tre esercizi consecutivi, non ha superato alcuno dei predetti limiti.
La modifica è stata introdotta a seguito delle tante perplessità che il testo originario aveva previsto, e che aveva viceversa fissato soglie di obbligo eccessivamente ridotte:
In buona sostanza, tutte le soglie sono state raddoppiate, restando inalterati gli altri obblighi od esenzioni. In particolare, resta invariata la norma che fissa al 16 dicembre 2019 il termine ultimo entro cui le società soggette dovranno provvedere alla nomina e ad uniformare, se necessario, l’atto costitutivo e lo statuto.
I commenti degli esperti sono in generale positivi: gli adempimenti richiesti alle piccole imprese erano indubbiamente molto gravosi sul piano organizzativo e costosi.
Resta aperto però, ancora un dubbio: ha senso il parametro del numero dei dipendenti? Qualunque limite numerico posto interferisce negativamente sulle possibili assunzioni di altri lavoratori subordinati, siano essi a tempo determinato o indeterminato. L’obbligo dell’assunzione di un soggetto svantaggiato fissato a 15 dipendenti, è un esempio concreto che tutti gli operatori di risorse umane ben conoscono.
RASSEGNA DI GIURISPRUDENZA DEL LAVORO
Risoluzione anticipata di un contratto a termine (Cassazione Civile – Ordinanza n. 15381 del 6/6/2019) Contratto a termine per ragioni sostitutive.Se il sostituito decede, il rapporto di lavoro a termine prosegue fino alla scadenza concordata, a meno che nel contratto di lavoro iniziale il decesso del sostituito sia previsto come causa di risoluzione.
Luglio 02, 2019 Gruppo Altea 207
Risoluzione anticipata di un contratto a termine (Cassazione Civile – Ordinanza n. 15381 del 6/6/2019)
Contratto a termine per ragioni sostitutive.
Se il sostituito decede, il rapporto di lavoro a termine prosegue fino alla scadenza concordata, a meno che nel contratto di lavoro iniziale il decesso del sostituito sia previsto come causa di risoluzione.
Recita il dispositivo della sentenza:
È da escludere che il decesso della lavoratrice sostituita possa legittimare la risoluzione del rapporto perché, da un lato, si trattava di evento non previsto nel contratto individuale quale causa di cessazione anticipata dell'incarico, che trovava la sua giustificazione nella necessità di assicurare lo svolgimento delle mansioni di competenza della dipendente sostituita, dall'altro l'evento stesso, non assimilabile al rientro anticipato, non era tale da determinare l'impossibilità sopravvenuta della prestazione, perché, al contrario, lasciava immutate le esigenze organizzative apprezzate dal datore di lavoro al momento della sottoscrizione del contratto.
Ne discende che l'amministrazione, pur a fronte del decesso della sostituita era tenuta al rispetto delle pattuizioni contrattualmente assunte e, quindi, a consentire alla XXXX lo svolgimento della prestazione, sino allo spirare del termine finale apposto al contratto.
Quanto sopra discende da consolidata giurisprudenza della Corte di Cassazione:
Il rapporto a termine, al di fuori del recesso per giusta causa, può risolversi anticipatamente solo in presenza di una delle ipotesi di risoluzione previste dalla disciplina generale dei contratti dettata dagli artt. 1453 e seguenti cod. civ., sicché le mutate esigenze organizzative del datore di lavoro rilevano solo se ed in quanto le stesse determinino una sopravvenuta impossibilità di ricevere la prestazione lavorativa, da valutarsi obiettivamente avendo riguardo alle caratteristiche, anche dimensionali, dell'azienda o dell'ufficio ed alla natura delle mansioni affidate all'assunto a tempo determinato, mentre non rileva l'imprevedibilità del fatto sopravvenuto, che può essere causa di risoluzione anche se prevedibile, purché l'evento non fosse evitabile da parte del datore
La sentenza merita alcune considerazioni.
Appare corretto che il perdurare dell’assenza della sostituita possa lasciare immutate le esigenze organizzative apprezzate dal datore di lavoro al momento della sottoscrizione del contratto. Anche se, chi ha pratica di rapporti di lavoro, sa bene quanto diverse e varie siano le motivazioni che portano ad assunzioni a termine.
Quanti datori di lavoro invece, avranno mai pensato di prevedere la risoluzione del contratto a termine nel caso di morte del sostituito?
Quante volte, in occasione di sostituzioni per maternità, nella lettera di assunzione non è stata (correttamente) indicata la data di scadenza richiamandoci “per relationem” al giorno del rientro della sostituita? In questo caso, che fare? La sostituita non rientrerà mai più! Quindi, il rapporto di lavoro, con chi ha sostituito la deceduta, si trasformerà forse a tempo indeterminato?
E che fare nel caso di assunzione a termine in sostituzione per scorrimento? Fattispecie più che legittima questa, e che avviene quando il rapporto di lavoro a tempo determinato è motivato da ragioni sostitutive di un altro lavoratore trasferito a sua volta a tempo determinato presso altro luogo di lavoro in sostituzione di un terzo lavoratore subordinato assente con diritto alla conservazione del posto. Dovremmo prevedere il decesso sia del trasferito che del terzo sostituito?
Come ben si può vedere, la sentenza fa pensare a casistiche finora inesplorate: bisognerà probabilmente prevedere la specifica causa di risoluzione del rapporto di lavoro a termine in tutti i casi di ragioni sostitutive.
E il sostituito che reazioni potrebbe avere, venendolo a sapere?
REGOLAMENTO UE 881/2019 SUI COMPITI E FUNZIONI DELL’ENISA – IN VIGORE DAL 27 GIUGNO 2019
Linee Guida per le Aziende, Istituzioni, Organismi dell’Unione per prevenire ed individuare le minacce e gli incidenti nei sistemi informativi e nelle reti informatiche.
Giugno 14, 2019 Gruppo Altea 733
In data 7 giungo 2019 in Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il Regolamento (UE) 2019/881 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 17 aprile 2019, obbligatorio in tutti i suoi elementi e direttamente applicabile in ciascuno degli Stati membri, in merito ai compiti e funzioni dell’ENISA, l’Agenzia dell’Unione europea per la cibersicurezza, ed alle relative certificazioni per le tecnologie dell’informazione e della comunicazione, in vigore dal 27 giugno p.v. che abroga il regolamento (UE) n. 526/2013 («regolamento sulla cibersicurezza»).
La cybersecurity è l’insieme di tutte le tecniche, tecnologie e strumenti che consentono di proteggere un sistema informatico da attacchi malevoli che provengono dall’esterno, effettuati con il solo scopo di acquisire dati od informazioni di ogni genere, sia per compromettere il funzionamento dei sistemi informatici sia per la sottrazione di dati al fine di rivenderli ai criminali informatici.
La cibersicurezza non costituisce soltanto una questione relativa alla tecnologia, ma anche una in cui il comportamento umano è di pari importanza. Di conseguenza, è opportuno promuovere energicamente l’«igiene informatica», vale a dire semplici misure di routine che, se attuate e svolte regolarmente da cittadini, organizzazioni e imprese, riducono al minimo la loro esposizione a rischi derivanti da minacce informatiche.
Il regolamento (CE) n. 460/2004 del Parlamento europeo e del Consiglio ha istituito l’ENISA (Il regolamento (CE) n. 1007/2008 ha prorogato il mandato dell’ENISA fino a marzo 2012. Il successivo regolamento (EU) n. 580/2011 ha prorogato ulteriormente il mandato dell’ENISA fino al 13 settembre 2013. Il regolamento (UE) n. 526/2013 ha prorogato il mandato dell’ENISA fino al 19 giugno 2020.) , AGENZIA DELL’UNIONE EUROPEA PER LA CIBERSICUREZZA, al fine di contribuire ad assicurare un livello di sicurezza elevato ed efficace delle reti e dell’informazione nell’ambito dell’Unione e di sviluppare una cultura in materia di sicurezza delle reti e dell’informazione a vantaggio dei cittadini, dei consumatori, delle imprese e delle amministrazioni pubbliche. Di conseguenza il compito di base dell’ENISA è promuovere l’attuazione coerente del pertinente quadro normativo, in particolare l’effettiva attuazione della direttiva (UE) 2016/1148 e degli altri strumenti giuridici che presentano aspetti relativi alla cibersicurezza, che è essenziale per rafforzare la ciberresilienza. In considerazione del panorama delle minacce informatiche in rapida evoluzione, è chiaro che gli Stati membri devono essere sostenuti da un approccio trasversale più ampio allo sviluppo della ciberresilienza.
Nel 2013 è stata adottata la Strategia dell’Unione europea per la cibersicurezza per orientare la risposta politica dell’Unione alle minacce e ai rischi informatici. Nell’intento di proteggere maggiormente i cittadini online, nel 2016 è stato adottato il primo atto giuridico in quest’ambito con la direttiva (UE) 2016/1148. Quest’ultima ha:
- stabilito obblighi concernenti le capacità nazionali nel campo della cibersicurezza;
- istituito i primi meccanismi volti a rafforzare la cooperazione strategica e operativa tra gli Stati membri;
- introdotto obblighi riguardanti le misure di sicurezza e le notifiche degli incidenti in tutti i settori che sono di vitale importanza per l’economia e la società, quali l’energia, i trasporti, fornitura e distribuzione di acqua potabile, i servizi bancari, le infrastrutture dei mercati finanziari, la sanità, le infrastrutture digitali e i fornitori di servizi digitali essenziali (motori di ricerca, servizi di cloud computing e mercati online).
L’ENISA, quindi, dovrebbe assistere gli Stati membri e le istituzioni, gli organi e gli organismi dell’Unione nei loro sforzi volti a sviluppare e consolidare le capacità e la preparazione per prevenire e individuare le minacce e gli incidenti e relativi alla sicurezza delle reti e dei sistemi informativi e per reagirvi. In particolare, dovrebbe sostenere lo sviluppo e il potenziamento dei gruppi di intervento per la sicurezza informatica in caso di incidente (computer security incident response teams — «CSIRT») nazionali e dell’Unione previsti dalla direttiva (UE) 2016/1148, perché siano in grado di raggiungere un livello comune elevato di maturità nell’Unione. Le attività svolte dall’ENISA in relazione alle capacità operative degli Stati membri dovrebbero sostenere attivamente le azioni intraprese dagli Stati membri per adempiere agli obblighi derivanti dalla direttiva (UE) 2016/1148 e non dovrebbero pertanto sostituirsi a esse.
Il regolamento provvede a fornire le seguenti definizioni:
1)«cibersicurezza»: l’insieme delle attività necessarie per proteggere la rete e i sistemi informativi, gli utenti di tali sistemi e altre persone interessate dalle minacce informatiche;
2) «rete e sistema informativo»: una rete e un sistema informativo quale definito all’articolo 4, punto 1), della direttiva (UE) 2016/1148;
3) «strategia nazionale per la sicurezza della rete e dei sistemi informativi»: una strategia nazionale per la sicurezza della rete e dei sistemi informativi quale definita all’articolo 4, punto 3), della direttiva (UE) 2016/1148;
4) «operatore di servizi essenziali»: un operatore di servizi essenziali quale definito all’articolo 4, punto 4), della direttiva (UE) 2016/1148;
5) «fornitore di servizio digitale»: un fornitore di servizio digitale quale definito all’articolo 4, punto 6), della direttiva (UE) 2016/1148;
6) «incidente»: un incidente quale definito all’articolo 4, punto 7), della direttiva (UE) 2016/1148;
7) «trattamento dell’incidente»: qualsiasi trattamento dell’incidente quale definito all’articolo 4, punto 8), della direttiva (UE) 2016/1148;
8) «minaccia informatica»: qualsiasi circostanza, evento o azione che potrebbe danneggiare, perturbare o avere un impatto negativo di altro tipo sulla rete e sui sistemi informativi, sugli utenti di tali sistemi e altre persone;
9) «sistema europeo di certificazione della cibersicurezza»: una serie completa, di regole, requisiti tecnici, norme e procedure stabiliti a livello di Unione e che si applicano alla certificazione o alla valutazione della conformità di specifici prodotti TIC, servizi TIC e processi TIC;
10) «sistema nazionale di certificazione della cibersicurezza»: una serie completa di regole, requisiti tecnici, norme e procedure elaborati e adottati da un’autorità pubblica nazionale e che si applicano alla certificazione o alla valutazione della conformità dei prodotti TIC, servizi TIC e processi TIC che rientrano nell’ambito di applicazione del sistema specifico;
11) «certificato europeo di cibersicurezza»: un documento rilasciato dall’organismo pertinente che attesta che un determinato prodotto TIC, servizio TIC o processo TIC è stato oggetto di una valutazione di conformità con i requisiti di sicurezza specifici stabiliti da un sistema europeo di certificazione della cibersicurezza;
12) «prodotto TIC»: un elemento o un gruppo di elementi di una rete o di un sistema informativo;
13) «servizio TIC»: un servizio consistente interamente o prevalentemente nella trasmissione, conservazione, recupero o elaborazione di informazioni per mezzo della rete e dei sistemi informativi;
14) «processo TIC»: un insieme di attività svolte per progettare, sviluppare, fornire o mantenere un prodotto TIC o servizio TIC;
15) «accreditamento»: l’accreditamento quale definito all’articolo 2, punto 10), del regolamento (CE) n. 765/2008;
16) «organismo nazionale di accreditamento»: un organismo nazionale di accreditamento quale definito all’articolo 2, punto 11), del regolamento (CE) n. 765/2008;
17) «valutazione della conformità»: una valutazione della conformità ai sensi dell’articolo 2, punto 12), del regolamento (CE) n. 765/2008;
18) «organismo di valutazione della conformità»: un organismo di valutazione della conformità quale definito all’articolo 2, punto 13), del regolamento (CE) n. 765/2008;
19) «norma»: una norma quale definita all’articolo 2, punto 1), del regolamento (UE) n. 1025/2012;
20) «specifica tecnica»: un documento che prescrive i requisiti tecnici che un prodotto TIC, un servizio TIC o un processo TIC deve soddisfare o le relative procedure di valutazione della conformità;
21) «livello di affidabilità»: base per la fiducia nel fatto che un prodotto TIC, servizio TIC o processo TIC soddisfa i requisiti di sicurezza di uno specifico sistema europeo di certificazione della cibersicurezza e indica il livello al quale un prodotto TIC, servizio TIC o processo TIC è stato valutato, ma di per sé non misura la sicurezza del prodotto TIC, servizio TIC o processo TIC interessato;
22) «autovalutazione di conformità»: un’azione effettuata da un fabbricante o fornitore di prodotti TIC, servizi TIC o processi TIC che valuta se tali prodotti TIC, servizi TIC e processi TIC soddisfino i requisiti di uno specifico sistema europeo di certificazione della cibersicurezza.
Gli obbiettivi dell’ENISA sono:
1) assiste le istituzioni, gli organi e gli organismi dell’Unione, come pure gli Stati membri, nell’elaborazione e nell’attuazione di politiche dell’Unione relative alla cibersicurezza;
2) sostenere lo sviluppo delle capacità e la preparazione nell’Unione, assistendo le istituzioni, gli organi e gli organismi dell’Unione, nonché gli Stati membri e i portatori di interessi del settore pubblico e privato nel miglioramento della protezione delle loro reti e dei loro sistemi informativi, nello sviluppo e nel miglioramento delle capacità di ciberresilienza e di risposta, nonché nello sviluppo di abilità e competenze nel campo della cibersicurezza;
3) promuove la cooperazione, inclusa la condivisione di informazioni, e il coordinamento a livello di Unione tra gli Stati membri, le istituzioni, gli organi e gli organismi dell’Unione e i portatori di interessi del settore pubblico e privato su questioni relative alla cibersicurezza;
4) contribuire a rafforzare le capacità di cibersicurezza a livello di Unione, per sostenere le azioni degli Stati membri nella prevenzione delle minacce informatiche e nella reazione alle stesse, in particolare in caso di incidenti transfrontalieri;
5) promuovere l’uso della certificazione europea della cibersicurezza, con l’obiettivo di evitare la frammentazione del mercato interno,
6) promuove un elevato livello di consapevolezza in materia di cibersicurezza, incluse l’igiene informatica e l’alfabetizzazione informatica, tra cittadini, organizzazioni e imprese.
I compiti dell’ente sono:
1) lo sviluppo e l’attuazione delle politiche e della normativa Dell’unione;
2) lo sviluppo delle capacità degli stati membri, delle istituzioni e degli organismi dell’unione;
3) cooperazione operativa a livello di Unione;
4) promuovere e sostenere lo sviluppo e l’attuazione della politica dell’unione in materia di certificazione della cibersicurezza dei prodotti TIC, dei servizi TIC e dei processi TIC;
5) sensibilizzare ed istruire l’opinione pubblica sui rischi connessi alla cibersicurezza, fornendo guide pratiche destinate a singoli utenti, cittadini, organizzazioni ed imprese;
6) ricerca e innovazione;
7) cooperazione internazionale.
Per maggiori informazioni potete contattarci all’indirizzo e-mail: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.
NUOVE PROCEDURE PER LA RICHIESTA Con Circolare n. 45 del 22 marzo 2019 l’INPS rivoluziona le procedure per la richiesta degli assegni per il nucleo familiare dei lavoratori dipendenti da aziende private.Finora erano generalmente presentate dal lavoratore interessato al proprio datore di lavoro utilizzando il modello “ANF/DIP” (SR16). Dal 1° aprile 2019, devono essere inoltrate dal lavoratore esclusivamente all’INPS in via telematica.
Aprile 04, 2019 Daniela Cottone 473
NUOVE PROCEDURE PER LA RICHIESTA
Con Circolare n. 45 del 22 marzo 2019 l’INPS rivoluziona le procedure per la richiesta degli assegni per il nucleo familiare dei lavoratori dipendenti da aziende private.
Finora erano generalmente presentate dal lavoratore interessato al proprio datore di lavoro utilizzando il modello “ANF/DIP” (SR16). Dal 1° aprile 2019, devono essere inoltrate dal lavoratore esclusivamente all’INPS in via telematica.
IIl lavoratore deve inoltrare la domanda all’INPS esclusivamente in via telematica mediante uno dei seguenti canali:
SERVIZIO ON-LINE DEDICATO, ACCESSIBILE DAL SITO WWW.INPS.IT, SE IN POSSESSO DI PIN DISPOSITIVO, DI UNA IDENTITÀ SPID O CNS;
PATRONATI E INTERMEDIARI DELL’ISTITUTO ANCHE SE NON IN POSSESSO DI PIN.
Viceversa, per il settore agricolo, la domanda da parte dei lavoratori a tempo indeterminato (OTI) continuerà ad essere presentata al datore di lavoro con il modello “ANF/DIP” (SR16) cartaceo come attualmente previsto.
Le domande già presentate al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019 con il modello “ANF/DIP”, per il periodo compreso tra il 1° luglio 2018 ed il 30 giugno 2019 o a valere sugli anni precedenti, non devono essere reiterate.
Sarà quindi, l’INPS a calcolare quanto spettante; mentre per ogni variazione il lavoratore dovrà effettuare una domanda di variazione.
GLI IMPORTI CALCOLATI DALL’INPS SARANNO MESSI A DISPOSIZIONE DEL DATORE DI LAVORO, CHE DOVRÀ PRENDERNE VISIONE ATTRAVERSO UNA SPECIFICA UTILITY PRESENTE NEL CASSETTO PREVIDENZIALE AZIENDALE.
Il datore di lavoro erogherà quindi, gli importi per la prestazione familiare con le consuete modalità, unitamente alla retribuzione mensile, e provvederà al relativo conguaglio con le denunce mensili.
Nei casi previsti che richiedono già oggi una specifica autorizzazione, il lavoratore deve comunque presentare la domanda di autorizzazione tramite l’attuale procedura telematica “Autorizzazione ANF”, corredata della documentazione necessaria per definire il diritto alla prestazione stessa.
In caso di accoglimento della domanda, al cittadino richiedente non verrà più inviato il provvedimento di autorizzazione (modello “ANF43”), come finora previsto, ma si procederà alla successiva istruttoria della domanda di “ANF DIP”, da parte della Struttura territoriale compente, secondo le nuove modalità operative in atto dal 1° aprile 2019. In caso di reiezione, invece, sarà inviato al richiedente il relativo provvedimento (modello “ANF58”).
Dopo il 30 giugno 2019 non sarà più possibile effettuare conguagli per assegni per il nucleo familiare che non siano stati richiesti con le nuove modalità telematiche.
Operativamente, si consiglia i datori di lavoro di informare d’ora in avanti all’atto dell’assunzione i lavoratori della presente procedura, oltre che segnalare loro che alla scadenza di quanto comunicato dall’INPS, più nessun assegno sarà riconosciuto in mancanza di una nuova autorizzazione. La medesima informativa, (fac-simile di seguito allegato) si consiglia di consegnarla ai lavoratori già in forza.
Informativa per i lavoratori da riportare su carta intestata
Si rende noto che a partire dal 1° aprile 2019, è entrata in vigore una nuova procedura per la richiesta degli assegni per il nucleo familiare.
L’Inps richiede la presentazione esclusivamente telematica della domanda per l’assegno al nucleo familiare, che, quindi, non potrà più essere ricevuta dalla scrivente azienda in formato cartaceo, ma dovrà essere presentata direttamente dai lavoratori all’Istituto di previdenza mediante uno dei seguenti canali:
Il richiedente riceverà esclusivamente gli eventuali provvedimenti di rigetto e potrà visionare l’esito della domanda presentata accedendo con le proprie credenziali alla specifica sezione “Consultazione domanda”, disponibile nell’area riservata dell’INPS.
La nostra azienda provvederà ad erogare quanto spettante, una volta ricevuto dall’INPS nel proprio cassetto previdenziale la comunicazione relativa.
Con la stessa procedura telematica il lavoratore dovrà richiedere le eventuali modifiche e variazioni conseguenti alla composizione del nucleo familiare, oppure alle condizioni che danno titolo all’aumento dei livelli di reddito familiare.
Si ricorda che, in mancanza del dovuto rinnovo, la scrivente azienda sospenderà l’erogazione dell’assegno fino a nuova comunicazione da parte dell’INPS.
CRISI D’IMPRESA: LE NUOVE REGOLE
Parte seconda: LE PROCEDURE DI ALLERTA DELLA CRISI. Con la nostra precedente Informativa dell’8 marzo scorso abbiamo svolto alcuni primi approfondimenti sulle novità societarie, che la riforma della legge fallimentare di imminente entrata in vigore (16 marzo successivo) stava per introdurre: in particolare, l’estensione significativa dell’obbligo di nomina nelle S.r.l. e nelle cooperative dell’organo di controllo. Avevamo anche sottolineato che la riforma introduceva l’obbligo di prevedere procedure d’allerta della crisi fondate soprattutto su assetti aziendali organizzativi, con
Aprile 02, 2019 Daniela Cottone 607
Parte seconda: LE PROCEDURE DI ALLERTA DELLA CRISI.
Con la nostra precedente Informativa dell’8 marzo scorso abbiamo svolto alcuni primi approfondimenti sulle novità societarie, che la riforma della legge fallimentare di imminente entrata in vigore (16 marzo successivo) stava per introdurre: in particolare, l’estensione significativa dell’obbligo di nomina nelle S.r.l. e nelle cooperative dell’organo di controllo. Avevamo anche sottolineato che la riforma introduceva l’obbligo di prevedere procedure d’allerta della crisi fondate soprattutto su assetti aziendali organizzativi, contabili ed ammnistrativi, tali da consentire di prevenire lo stato di crisi. Con questo secondo approfondimento iniziamo ad esaminare in che cosa dovranno consistere le procedure interne di allerta.
Il nuovo Codice delle crisi d’impresa richiede che l’imprenditore societario adotti delle procedure atte a identificare le difficoltà economiche, al fine di poter adottare interventi atti a scongiurare o limitare l’effettivo insorgere della crisi.
Il legislatore ha così definito la crisi: lo stato di difficoltà economico-finanziaria che rende probabile l’insolvenza del debitore, e che per le imprese si manifesta come inadeguatezza dei flussi di cassa prospettici a far fronte regolarmente alle obbligazioni pianificate. che coinvolgeranno la grande platea di tutte le piccole medie aziende,
L’imprenditore deve sempre tenere presente che l’assetto organizzativo della sua impresa deve essere adeguato alla natura e alle dimensioni dell’impresa, ciò al fine di garantire un controllo costante e continuativo nel tempo su:
la sussistenza dell’equilibrio economico-finanziario;
il prevedibile andamento della gestione.
Ma, aldilà dei compiti ed obblighi dell’imprenditore, il nuovo Codice della crisi individua, ed è questa novità di assoluto rilievo, due soggetti in capo ai quali compete l’obbligo di allertare la crisi:
uno interno: L’ORGANO DI CONTROLLO;
uno esterno: L’AGENZIA DELLE ENTRATE, L’INPS E L’AGENTE DELLA RISCOSSIONE.
I soggetti esterni in particolare, devono avvisare l’imprenditore che la sua esposizione debitoria ha superato una specifica soglia di rilevanza stabilità per legge.
Vediamo come dovranno operare.
L’Organo di controllo, oltre a valutare costantemente l’adeguatezza dell’assetto organizzativo dell’impresa, la sussistenza dell’equilibrio economico-finanziario e il prevedibile andamento della gestione, nel caso rilevi fondati indizi della crisi d’impresa, ha l’obbligo di segnalare immediatamente tali indizi all’organo amministrativo. Tale segnalazione deve essere motivata, fatta per iscritto e inoltrata a mezzo PEC, o con qualsiasi altro mezzo idoneo ad assicurare la prova dell’avvenuta ricezione, e deve contenere un termine congruo (non superiore a 30 giorni) entro il quale l’organo amministrativo deve riferire in ordine alle soluzioni individuate e alle iniziative intraprese per superare i rilievi posti dall’Organo di controllo.
Qualora, entro i successivi 60 giorni l’organo amministrativo dell’impresa non fornisca risposte adeguate, l’Organo di controllo dovrà procedere ad informare l’OCRI (vedi riquadro successivo) fornendo ogni elemento utile per le determinazioni che l’OCRI stessa dovrà adottare.
I soggetti esterni invece (Agenzia delle Entrate, INPS e Agente della Riscossione) dovranno avvisare l’imprenditore debitore, qualora l’esposizione debitoria dell’azienda superi una determinata soglia. È fuor di dubbio che tali soggetti agiranno con sollecitudine, dal momento che la norma prevede in caso di inadempienza la perdita del diritto di prelazione sul credito vantato nei confronti del debitore.
Il debitore avvisato avrà tempo 90 giorni per estinguere integralmente il proprio debito o provvedere a rateizzarlo secondi le modalità previste dai diversi soggetti.
Trascorso infruttuosamente tale termine, anche questi soggetti esterni, così come l’Organo di controllo, dovranno segnalare il tutto all’OCRI.
Di seguito, segnaliamo le soglie di debito oltre le quali i soggetti esterni dovranno procedere.
OBBLIGO DI SEGNALAZIONE ALL’OCRI
SOGGETTO OBBLIGATO
A QUALE DEBITI SI RIFERISCE
DEBITO SCADUTO E NON VERSATO
pari ad almeno il 30 per cento del volume d'affari del medesimo periodo
a) non inferiore a euro 25.000 per volume d'affari risultante dalla dichiarazione modello IVA relativa all'anno precedente fino a 2.000.000 di euro,
b) non inferiore a euro 50.000 per volume d'affari risultante dalla dichiarazione modello IVA relativa all'anno precedente fino a 10.000.000 di euro,
c) non inferiore a euro 100.000, per volume d'affari risultante dalla dichiarazione modello IVA relativa all'anno precedente oltre 10.000.000 di euro.
Ritardo di oltre sei mesi nel versamento dei contributi
ammontare superiore alla metà di quelli dovuti nell'anno precedente e superiore alla soglia di euro 50.00
Debiti affidati per la riscossione scaduti da oltre 90 giorni
euro 500.000.
imprese collettive
Occorre sottolineare che, una volta a regime (cioè dopo il 15 agosto 2020), la norma lascerà dei tempi molto ristretti all’imprenditore, prima che della propria crisi venga investito l’OCRI.
In sintesi, vediamo che cosa sarà questo nuovo soggetto.
L’OCRI
DOVE È COSTITUITO
Presso le Camere di Commercio
Organismo di composizione della crisi d’impresa
Gestire e rendere più semplice la fase di individuazione delle misure d’allerta
Gestire il procedimento di composizione assistita della crisi
Ne fanno parte tre esperti ed il segretario della Camera di Commercio
L’introduzione di questo organismo rappresenta una delle principali novità della riforma. Ha compiti stragiudiziali e volti ad incentivare l’emersione della crisi ed una sua composizione prima di ogni ipotesi di liquidazione giudiziale.
L’OCRI, entro il termine di 15 giorni dalla ricezione delle segnalazioni o dell’istanza del debitore dovrà convocare le parti, acquisire i dati e le informazioni necessarie per poter procedere.
Quindi il lavoro del Collegio potrà concludersi con l’archiviazione del procedimento, quando ritenesse la non sussistenza della crisi. Diversamente, se sulla base dei dati acquisiti venisse invece accertata l’esistenza della crisi, il collegio dovrà individuare con il debitore, le possibili misure per porre rimedio alla situazione di crisi e fissare un termine, entro il quale il debitore dovrà riferire sulla attuazione delle misure dirette a rimediare alla situazione di crisi.
Nel caso in cui il debitore non possa o non intenda procedere alla soluzione della situazione debitoria così accertata, l’OCRI effettuerà la segnalazione dell’insolvenza del debitore al Pubblico Ministero presso il Tribunale competente per l’apertura della liquidazione giudiziale.
Per saperne di più, potete contattare i nostri revisori legali di riferimento: dott.ssa Erica Lo Monaco e dott. Ettore Altea all’indirizzo e-mail: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.
Parte prima: LA NOMINA DELL’ORGANO DI CONTROLLO NELLE S.R.L. E COOP. Il 16 marzo 2019 entra in vigore il Decreto Legislativo n. 14 del 12/01/2019 avente ad oggetto la riforma organica di tutte le norme che hanno regolato per anni le procedure concorsuali. Non sentiremo più evocare la parola “fallimento” (abolita dalla riforma), termine che ha sempre spaventato e inquietato; bensì invece impareremo a conoscere l’espressione “liquidazione giudiziale”, forse meno spiacevole, ma non meno foriera di conseguenze anche gravi.
Marzo 12, 2019 Daniela Cottone 1097
Parte prima: LA NOMINA DELL’ORGANO DI CONTROLLO NELLE S.R.L. E COOP.
Il 16 marzo 2019 entra in vigore il Decreto Legislativo n. 14 del 12/01/2019 avente ad oggetto la riforma organica di tutte le norme che hanno regolato per anni le procedure concorsuali. Non sentiremo più evocare la parola “fallimento” (abolita dalla riforma), termine che ha sempre spaventato e inquietato; bensì invece impareremo a conoscere l’espressione “liquidazione giudiziale”, forse meno spiacevole, ma non meno foriera di conseguenze anche gravi.
Non è nostro compito entrare nel merito delle disposizioni procedurali fissate dalla nuova normativa, che esulano dai nostri obiettivi informativi. Premettiamo altresì, che da più parti e prima ancora dell’entrata in vigore, sono già state suggerite o richieste modifiche, specie proprio in relazione agli argomenti trattati con questa informativa. Per cui, occorre prepararsi e conoscere bene quanto si dovrà mettere in atto.
La riforma introduce l’obbligo di procedure d’allerta della crisi che coinvolgeranno la grande platea di tutte le piccole medie aziende, chiamate d’ora in poi a dotarsi di assetti organizzativi, contabili ed amministrativi, tali da consentire di prevenire lo stato di crisi.
Va subito precisato che la maggior parte delle norme entreranno in vigore soltanto dal 15 agosto 2020; peraltro, proprio le procedure d’allerta della crisi, almeno per alcuni aspetti non secondari, hanno rilevanza immediata, e non vanno assolutamente ignorate.
Questo è il quadro di sintesi di entrata in vigore del D.lgs. n. 14/2019:
Articoli 27, comma 1, e 350 in materia di competenza (per materia e territoriale) per le procedure di amministrazione straordinaria ed i gruppi di imprese di rilevante dimensione.
Articoli 363 e 364 in materia di certificazione dei debiti contributivi e dei premi assicurativi nonché quelli tributari.
Articoli 375, 377, 378 e 379 in materia di modifiche agli assetti organizzativi dell'impresa, assetti organizzativi societari, responsabilità degli amministratori e nomina organi di controllo.
Articoli 356, 357 e 358 in materia di istituzione e funzionamento dell'albo unico dei soggetti destinatari a svolgere le funzioni di curatore, commissario giudiziale e liquidatore nelle procedure contenute nel codice della crisi e dell'insolvenza.
Tutte le disposizioni dirette a disciplinare gli istituti di regolazione della crisi e dell'insolvenza.
Le nuove procedure di allerta della crisi si applicheranno principalmente alle imprese in forma collettiva (a salire, partendo dalle s.n.c.); peraltro, anche gli imprenditori individuali dovranno adottare misure idonee a rilevare tempestivamente, lo stato di crisi ed assumere senza indugio le iniziative necessarie a farvi fronte.
Alle imprese in forma collettiva viene viceversa richiesto molto di più: adottare, come già richiamato, un assetto organizzativo, contabile ed amministrativo adeguato alla natura ed alle dimensioni dell’impresa: e tutto ciò, non potrà restare sul piano delle intenzioni verbali, ma dovrà tradursi in azioni significative. E questo a partire da subito. Questa è una delle novità più significative e generali della riforma.
Tra le scadenze di immediata entrata in vigore, segnaliamo l’immediata entrata in vigore di quanto stabilito dagli articoli 375, 377, 378 e 379.
Con successive informative affronteremo altre novità che avranno riflessi sulla gestione dei rapporti di lavoro e sulla gestione dei debiti contributivi (articoli 363 e 364, ma non solo); quindi, altro spazio sarà riservato ai meccanismi di allerta della crisi che entreranno in vigore da agosto del 2020.
L’articolo 375 sancisce che l'imprenditore, che operi in forma societaria o collettiva, ha il dovere di istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla natura e alle dimensioni dell'impresa, anche in funzione della rilevazione tempestiva della crisi dell'impresa e della perdita della continuità aziendale, nonché di attivarsi senza indugio per l'adozione e l'attuazione di uno degli strumenti previsti dall'ordinamento per il superamento della crisi e il recupero della continuità aziendale.
Una considerazione: quante s.r.l. o s.n.c. a conduzione familiare si limitano oggi ad affidare in service la propria contabilità con l’unico obbiettivo di conoscere quanta iva c’è da versare? D’ora in avanti occorrerà fare di più; anche se ciò si tradurrà in maggiori costi: la consulenza dei professionisti, l’assunzione di una impiegata, l’impianto di una completa contabilità aziendale, ecc.
Il legislatore richiede una maggiore responsabilizzazione dell’imprenditore.
Si tratta di un obbligo che non è fine a sé stesso; ma è associato alla rilevazione, la più tempestiva possibile, di una probabile crisi dell'impresa e della perdita della continuità aziendale; rilevazione che solo un assetto organizzativo e gestionale efficiente potrà prevedere e prevenire.
Gli articoli 377 e 378 sanciscono che la gestione dell'impresa "spetta esclusivamente agli amministratori, e che essi rispondono verso i creditori sociali per l'inosservanza degli obblighi inerenti alla conservazione dell'integrità del patrimonio sociale".
L’articolo 379 infine costituirà una vera e propria rivoluzione nella gestione di tante piccole imprese in forma di s.r.l. o di cooperativa, ed è una conseguenza dell’avere introdotto il principio della necessaria adozione di monitoraggio costante e puntuale dell’andamento societario, ben prima che si manifesti la percezione di una crisi.
Modificando l’attuale normativa prevista dal Codice Civile viene sancito che nelle s.r.l. e cooperative:
La nomina dell'organo di controllo o del revisore è obbligatoria se la società ha superato per due esercizi consecutivi almeno uno dei seguenti limiti:
Può essere utile un confronto tra la vecchia e la nuova normativa:
FINO AL 15 MARZO 2019
NORMATIVA A DECORRERE
Attivo dello stato patrimoniale
euro 4.400.000,00
Ricavi dal conto economico
euro 8.800.000,00
Media dipendenti occupati nell’esercizio
Non v’è dubbio che il dato più dirompente è quello relativo al numero di dipendenti: si pensi a quante sono le s.r.l. a conduzione familiare che gestiscono imprese di pulizie o pubblici esercizi; ed avevano costituito la s.r.l. solo perché così nessuno “poteva portargli via la casa”. Avere più di 10 dipendenti è altamente probabile.
Esaminiamo la portata immediata di questa disposizione che, ripetiamo, entra in vigore il 16 marzo 2019.
IL RIFERIMENTO AI DUE ESERCIZI CONSECUTIVI NON NECESSITA DI CHIARIMENTI: SI TRATTA DEL 2017 E 2018.
IL COMPLESSO ARTICOLATO DELLA NORMA PORTA A RITENERE CHE IL TERMINE ULTIMO PER LA NOMINA SIA A NOVE MESI DALL’ENTRATA IN VIGORE DELLA NORMA, CIOÈ NOVE MESI DAL 16 MARZO: QUINDI, ENTRO METÀ DICEMBRE 2019. A questo termine ultimo giungono la maggior parte delle interpretazioni date fino ad oggi dagli esperti. Si tenga però, conto che nominare il revisore in prossimità della fine dell’esercizio, rende quanto mai arduo il suo compito, non avendo avuto cognizione alcuna di quanto accaduto nel corso della maggior parte dell’esercizio. Può essere ragionevole consigliare la nomina in concomitanza con la oramai prossima approvazione del bilancio dell’esercizio 2018.
Va ricordato che qualora lo statuto della società non fosse in regola con la nuova normativa, si dovrà preventivamente procedere al suo adeguamento.
QUANTO ALL’ORGANO DA NOMINARE, SI TRATTA DEL REVISORE UNICO.
CIRCA I DIPENDENTI OCCUPATI IN MEDIA, si deve fare riferimento al dato presente in Camera di Commercio. Le Camere di Commercio riportano nelle visure camerali i dati degli occupati elaborati dall’INPS sulla base delle denunce mensili fatte dai datori di lavoro. La forza lavoro così rilevata è già proporzionata rispetto ai rapporti di lavoro part time, ed è quindi ragionevolmente corretta. Tuttavia, il datore di lavoro può sempre procedere ad una variazione dei dati, se diversi da quelli effettivi. È del tutto evidente che particolare attenzione dovranno porre i datori di lavoro che nel 2017 e 2018 hanno occupato un numero di lavoratori subordinati di poco superiore alle 10 unità.
In caso di inadempienza, provvederà il Tribunale su segnalazione della Camera di Commercio.
Se la dimensione della vostra impresa rientra tra i soggetti obbligati alla nomina, per capire di più circa il ruolo dell’organo di controllo, potete contattare i nostri revisori legali di riferimento: dr.ssa Erica Lo Monaco e dr. Ettore Altea all’indirizzo e-mail: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.
AGEVOLAZIONI NELLE ASSUNZIONI: un quadro riassuntivo
Alleghiamo alla presente Informativa un documento riassuntivo delle principali agevolazioni nelle assunzioni fruibili nel corrente anno 2019, precisando che ad oggi non tutte sono operative e che comunque per essere attivate richiedono adempimenti a volte anche complessi.
Febbraio 28, 2019 Daniela Cottone 501
La Legge di bilancio per il 2019 ha completato il quadro delle possibili agevolazioni di cui possono usufruire i datori di lavoro nelle assunzioni.
Tale quadro non si discosta di molto da quanto già vigente negli anni passati.
Le sole vere novità sono quelle relative all'assunzione di giovani eccellenze e di disoccupati beneficiari del reddito di cittadinanza.
Tra gli incentivi già in vigore, quella relativa ai giovani fino a 30 anni resta quella cui fanno più ricorso in genere i datori di lavoro; peraltro, non vanno dimenticate le agevolazioni per l’assunzione di donne e degli over 50.
Nel rinviare al documento allegato per l’approfondimento delle principali agevolazioni vigenti, ricordiamo che la fruizione degli incentivi è sempre condizionata dal rispetto di molte condizioni, che sono dettagliatamente indicate nelle schede finali del documento stesso.
Né va dimenticato l’obbligo più generale della corretta ed integrale applicazione della normativa contrattuale.
Si richiama l’attenzione sul fatto che, per ciascun incentivo, è specificato se rientra o meno nella disciplina del “de minimis”; cioè se si può usufruire dell’agevolazione nel caso in cui l’impresa abbia già beneficiato di altri aiuti a qualsiasi titolo nell'arco dell'esercizio finanziario in cui l'agevolazione è richiesta più i due precedenti.
Anche per questo vincolo abbiamo previsto una sintetica scheda di approfondimento.
Va sottolineato che per alcuni incentivi (assunzione di lavoratori in NASPI) il datore di lavoro dovrà presentare all'INPS una specifica dichiarazione di responsabilità circa il rispetto del de minimis.
ASSUNZIONI: GLI INCENTIVI PER IL 2019
LAVORO E PREVIDENZA: le ultime novità
L’approvazione del cosiddetto “Decreto semplificazioni” contiene pochi argomenti che interessano il mondo del lavoro, ma comunque positivi. A questi però, si accompagnano altre novità operative che aumentano ancora il peso della burocrazia, novità di cui non sentivamo il bisogno.
Febbraio 12, 2019 Daniela Cottone 1070
24 MESI PER SANARE L’OMESSO VERSAMENTO DELLE RITENUTE PREVIDENZIALI
Legge di conversione del Decreto semplificazioni approvata in via definitiva il 7 febbraio c.a.
Nel “Decreto semplificazioni” è previsto che il termine per sanare, senza incorrere in ipotesi di reato, il mancato versamento delle ritenute previdenziali a carico del lavoratore venga esteso da tre a ventiquattro mesi.
Vediamo in sintesi, le regole.
Il datore di lavoro, nella sua qualità di sostituto d’imposta, è responsabile del versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali trattenute in busta paga al lavoratore.
Il mancato versamento alle scadenze di legge di queste ritenute configura due diverse conseguenze:
se gli omessi versamenti sono di importo non superiore a 10.000,00 euro annui, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000,00 euro a 50.000,00 euro
se gli omessi versamenti sono di importo superiore a 10.000,00 euro annui, è prevista la sanzione penale della reclusione fino a tre anni congiunta alla multa fino a 1.032 euro
La conversione in legge del “Decreto semplificazioni” fa dunque sì che il datore di lavoro abbia più tempo per sanare l’omesso versamento prima che si configuri l’ipotesi di reato, nel caso in cui il mancato versamento sia superiore a 10.000,00 euro annui.
LIBRO UNICO LAVORO: SOPPRESSO L’OBBLIGO DELL’INVIO TELEMATICO
Sempre nel “Decreto semplificazioni” è prevista l’abrogazione dell’obbligo sancito dall’articolo 14 del D. Lgs. n. 151/2015 (uno dei tanti decreti del renziano Job Act) dell’invio del LUL mensile al Ministero del Lavoro.
L’obbligo avrebbe dovuto decorrere dal 1 gennaio 2017,e poi dal 1 gennaio 2019.
Come per tanti altri normativi è d’uso che il legislatore demandi a futuri decreti ministeriali l’attuazione delle norme. In questo caso, il decreto non è mai stato emanato: qualunque sia la ragione che ha portato il Ministero a non procedere, non possiamo che esserne riconoscenti.
PER I TIROCINI OBBLIGATORIA LA MARCA DA BOLLO
Disposizione Regione Piemonte del 4 febbraio 2019
La Regione Piemonte richiede che tutte le convenzioni relative ai tirocini di qualsiasi natura scontino l’imposta di bollo prevista dall’articolo 2 del DPR n. 642 del 1972. Tutto ciò a valere dai tirocini sottoscritti dal 1 febbraio 2019.
Mentre si rimanda alla lettura della relativa Disposizione inviata a tutti i soggetti promotori, non ci resta che sottolineare il costo non indifferente (Vedasi Tariffa Articolo 2 del citato DPR): euro 16,00 per “ogni foglio”. Sarà opportuno scrivere le convenzioni in caratteri quanto più piccoli possibile.
OBBLIGO DI INDICARE NEGLI UNIEMENS LA QUALIFICA PROFESSIONALE DEL LAVORATORE
Messaggio INPS n. 208 del 17 gennaio 2019
Il Messaggio prevede:
Al fine di individuare le mansioni svolte dal lavoratore e rendere più agevole e veloce l’istruttoria per il riconoscimento dei requisiti che danno diritto ai benefici sopra citati, con il presente messaggio si comunica che il flusso Uniemens è stato integrato con l’elemento <QualProf> ove dovrà essere valorizzata, a decorrere dalla competenza febbraio 2019, la Qualifica professionale ISTAT (CP2011) corrispondente alle mansioni realmente esercitate dal lavoratore nel mese.
Cerchiamo di comprendere la portata dell’obbligo e le conseguenze operative.
È fuor di dubbio che nello specificare le mansioni attribuite al dipendente spesso ci si limita a indicare (dapprima sulla lettera di assunzione e poi, nelle buste paga mensili) definizioni generiche e talvolta anche improprie o fuorvianti. A parte possibili contenziosi con i lavoratori, tutto ciò poco incide generalmente (ma non sempre) sul piano previdenziale. Da qui, scarsa attenzione.
Il Messaggio INPS però, preannuncia un cambio di rotta: dalla domanda di pensione, a informazioni, attualmente richieste al datore di lavoro, per gli effetti previdenziali che possono determinare (sgravi, benefici, esodi massivi, ecc.), la conoscenza delle effettive mansioni svolte può essere molto rilevante.
L’INPS precisa che la mancata valorizzazione del suddetto elemento verrà segnalato dal Software di Controllo Uniemens con un errore di tipo “Warning”, cioè a dire non bloccherà la procedura di trasmissione dei dati. Almeno per il momento…….
Essere più precisi nell’indicare le mansioni svolte dal lavoratore costituisce comunque un obbiettivo nell’interesse del datore di lavoro.
L’INPS precisa che per l’individuazione della mansione bisogna fare riferimento alla Qualifica professionale ISTAT (Classificazione Professioni 2011): e a questo punto le cose si complicano.
L’accesso alla classificazione è agevole: basta collegarsi al sito :
https://www.istat.it/it/archivio/18132
La ricerca più favorevole è quella tramite la cosiddetta “classificazione navigabile”. Peraltro, le professioni individuate per “grandi gruppi”non aiutano particolarmente. Si consiglia quindi, utilizzare la “ricerca libera”.
SEGNALIAMO AI CLIENTI DELLO STUDIO ALTEA CHE INVIEREMO LORO QUANTO PRIMA UN PROSPETTO IN FORMATO EXCEL CON L’INDICAZIONE DELLA MANSIONE DI OGNI LAVORATORE IN FORZA. TALE PROSPETTO CI DOVRÀ ESSERE RESTITUITO CON L’INDICAZIONE PUNTUALE DELLA MANSIONE SVOLTA, INDIVIDUATA NELLA CLASSIFICAZIONE PROFESSIONI 2011.
Disposizioni apposizione marca da bollo
Messaggio INPS n. 208 del 17_01_2019
MANOVRA 2019: le (poche) novità per il mondo del lavoro
Come ormai abitudine, la legge di bilancio 2019 (G.U: n. 302 del 31/12/2018) racchiude ogni più diversa disposizione nel solo articolo 1, in ben 1143 commi frammisti tra loro. All’interno di questa confusione formale vanno ricercati i pochi interventi che riguardano il mondo del lavoro. Vediamoli in sintesi.
Gennaio 21, 2019 Daniela Cottone 742
CONGEDO PADRI – Comma 278
Il congedo obbligatorio del padre da fruire entro il quinto mese dalla nascita del figlio, per l’anno 2019 è di cinque giorni (prima erano quattro).
SANZIONI PER LAVORO IRREGOLARE – Comma 445
Nel caso di impiego in nero di lavoratori la sanzione prevista aumenta del 20%; quindi, a decorrere dal 1 gennaio 2019 gli importi vanno:
da euro 1.800 a euro 10.800 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro;
da euro 3.600 a euro 21.600 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di effettivo lavoro;
da euro 7.200 a euro 43.200 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro.
Le sanzioni si riferiscono alle violazioni circa l’obbligo di preventiva comunicazione al Centro per l’Impiego, la somministrazione irregolare, la mancata comunicazione di distacco all’estero e le violazioni sull’orario di lavoro.
Inoltre, sono aumentati del 10% gli importi dovuti per la violazione delle disposizioni del TU sulla sicurezza del lavoro, sanzionate in via amministrativa o penale.
Le suddette maggiorazioni sono raddoppiate qualora, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti.
CONGEDO MATERNITA’ – Comma 485
Viene riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
SMART WORKING – Comma 486
Il comma prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità.
INFORTUNI DOMESTICI – Comma 534
Ricordato che si tratta di un obbligo (chi lo ricorda?) e non di una facoltà, è previsto il raddoppio del premio annuo dovuto all’INAIL che passa da euro 12,91 ad euro 24,00. Si resta in attesa di un decreto ministeriale d’attuazione.
Non è superfluo ricordare che ai sensi della Legge n.493/1999, è obbligato ad assicurarsi contro gli infortuni in ambito domestico colui che:
ha un’età compresa tra i 18 e i 65 anni compiuti (67 da 2019);
svolge il lavoro per la cura dei componenti della famiglia e della casa;
non è legato da vincoli di subordinazione;
presta lavoro domestico in modo abituale ed esclusivo.
ASSUNZIONE LAUREATI (bonus giovani eccellenze) – Commi 706-717
È previsto uno sgravio totale annuale fino ad un massimo di 8.000,00 euro nel caso di assunzione a tempo indeterminato o trasformazione di contratti a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato.
I giovani da assumere devono possedere i seguenti requisiti:
laurea magistrale, ottenuta nel periodo compreso tra il 2018 e il 30 giugno 2019 con la votazione di 110 e lode e con una media ponderata di almeno 108/110, entro la durata legale del corso di studi e prima di aver compiuto 30 anni, in Università statali o non statali legalmente riconosciute;
dottorato di ricerca, ottenuto nel periodo compreso tra il 2018 e il 30 giugno 2019 e prima di aver compiuto 30 anni, in Università statali o non statali legalmente riconosciute
Lo sgravio non si applica ai rapporti di lavoro domestico e non è riconosciuto ai datori di lavoro privati che, nei dodici mesi precedenti all’assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nell’unità produttiva per la quale intendono procedere all’assunzione del giovane.
Da tener presente che gli incentivi sono fruibili nel rispetto delle norme dell’Unione Europea in materia di aiuti «de minimis».
TARIFFE INAIL – Commi 1101-1125
La Legge di bilancio prevede la revisione delle tariffe dei premi che le aziende devono pagare per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
L'obiettivo è quello di ridurre del 30% il costo dei premi Inail per le imprese.
Per consentire il via libera alle nuove tariffe viene spostata al 16 maggio la scadenza dell'autoliquidazione 2018/2019.
Lavoratori Somministrati: comunicazione da inviare entro il 31 gennaio 2019
Scade il 31 gennaio 2019 l’obbligo della comunicazione che le aziende devono fare se hanno utilizzato nel corso del 2018 lavoratori tramite le agenzie di somministrazione. Si tratta di un obbligo non nuovo che deve essere assolto ai sensi dell’articolo 36, comma 3, del D. Lgs. n. 81/2015
Gennaio 21, 2019 Daniela Cottone 356
A CHI VA INDIRIZZATA
Alle rappresentanze sindacali aziendali, e cioè:
alle RSA (Rappresentanza sindacale aziendale di nomina da parte delle OO.SS. di categoria)
alle RSU (Rappresentanza sindacale unitaria eletta dai lavoratori)
Nel caso che non vi siano né RSA né RSU, la comunicazione va indirizzata:
agli organismi territoriali di categoria firmatari del CCNL
CHE COSA DEVE ESSERE COMUNICATO
il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi
la durata dei contratti
il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati
COME EFFETTUARE L’INVIO
In caso di mancato assolvimento dell’obbligo, è prevista una sanzione da 250,00 a 1.250,00 euro.
OBBLIGO DI REGISTRAZIONE NEL LUL
Si coglie l’occasione per ricordare che i lavoratori somministrati devono essere iscritti, all'inizio e alla fine del periodo di utilizzo, nel Libro unico dell'utilizzatore, ma soltanto per ciò che riguarda i dati identificativi del lavoratore e dell’agenzia di somministrazione.
I corsi sulla sicurezza 2019
A partire da fine gennaio, PERFORMA organizza una nuova sessione di corsi sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.
Gennaio 09, 2019 Daniela Cottone 394
PERFORMA s.a.s. società accreditata in Regione Piemonte come sede operativa di formazione professionale (CERTIFICATO N. 1219/001) - organizza i seguenti corsi di formazione:
Corso per rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.)
Aggiornamento corso per rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.)
Corso di formazione generale e specifica -RISCHIO BASSO
Corso di formazione generale e specifica -RISCHIO MEDIO
Corso antincendio -RISCHIO BASSO
Corso antincendio -RISCHIO MEDIO
Corso datori di lavoro – R.S.P.P. AZIENDE CLASSIFICATE A BASSO RISCHIO
Corso datori di lavoro – R.S.P.P. AZIENDE CLASSIFICATE A MEDIO RISCHIO
Addetto al primo soccorso - Incaricati gruppo B-C
Addetto al primo soccorso - Incaricati gruppo A
Aggiornamento primo soccorso - Incaricati gruppo B-C
Aggiornamento primo soccorso - Incaricati gruppo A
Nuovo bando INAIL per interventi di sicurezza sul lavoro
L’INAIL ha definito le date per il caricamento delle richieste di finanziamento per gli interventi di sicurezza sul lavoro: dall’11 aprile al 30 maggio 2019.
Gennaio 09, 2019 Daniela Cottone 306
Come ogni anno l’INAIL incentiva le imprese a realizzare interventi finalizzati al miglioramento dei livelli di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. La cifra messa a disposizione per tali interventi è di 370 milioni.
Imprese, anche individuali, iscritte alla Camera di Commercio Industria, Artigianato ed Agricoltura aventi attiva l’unità produttiva per la quale si intende realizzare il progetto.
Enti del terzo settore (organizzazioni di volontariato; associazioni di promozioni sociali; enti del terzo settore di natura non commerciale già Onlus; cooperative sociali e consorzi costituiti interamente da cooperative sociali; imprese sociali di cui al D.Lgs. n.112/2017), iscritti nel Registro unico nazionale del Terzo settore.
Micro e piccole imprese, iscritte alla Camera di Commercio Industria, Artigianato ed Agricoltura aventi attiva l’unità produttiva per la quale si intende realizzare il progetto, operanti nel settore Tessile-Confezione-Articoli in pelle e calzature (codici ATECO C13, C14 e C15), nel settore Pesca (codice ATECO A03.1).
Micro e piccole imprese operanti nel settore della produzione agricola primaria dei prodotti agricoli, iscritte nella sezione speciale (Imprenditori agricoli, Coltivatori diretti, Imprese agricole) del Registro delle Imprese o all’Albo delle società cooperative di lavoro agricolo, in possesso della qualifica di imprenditore agricolo e titolari di partita IVA in campo agricolo, qualificate come Impresa individuale, Società agricola o Società cooperativa.
Sono escluse dal bando: le imprese ammesse a contributo nei bandi ISI 2015, 2016, 2017
ASSE DI FINANZIAMENTO 1
1. Progetti di investimento
2. Progetti per l’adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale
ASSE DI FINANZIAMENTO 2
3. Progetti per la riduzione del rischio da movimentazione manuale dei carichi (MMC)
ASSE DI FINANZIAMENTO 3
4. Progetti di bonifica da materiali contenenti amianto
ASSE DI FINANZIAMENTO 4
5. Progetti per micro e piccole imprese operanti in specifici settori di attività
ASSE DI FINANZIAMENTO 5
6. Progetti per micro e piccole imprese operanti nel settore della produzione agricola primaria dei prodotti agricoli
Le spese direttamente necessarie all’intervento, nonché quelle accessorie o strumentali funzionali alla sua realizzazione e indispensabili per la sua completezza.
Sono inoltre ammesse le spese tecniche e assimilabili, con percentuali e limiti massimi a seconda della tipologia di intervento e asse.
Acquisto di beni usati; DPI; veicoli; hardware e software; mobili e arredi; ponteggi fissi; trasporto del bene acquistato; consulenza per la pratica agevolativa; adempimenti per la valutazione dei rischi; manutenzione ordinaria; compensi ai componenti degli Organismi di vigilanza; acquisti tramite leasing; costi del personale interno; costi autofatturati; spese fatturate dai soci dell’azienda; interventi forniti da imprese con le quali il richiedente abbia rapporti di controllo, di partecipazione finanziaria, o amministratori, consiglieri e rappresentanti legali in comune.
PERIODO DELLE SPESE
Tutte le spese devono essere sostenute successivamente al 31 maggio 2019 e devono riferirsi a progetti NON in corso di realizzazione precedentemente a tale data. Le spese devono essere concluse entro 12 mesi dalla data di concessione dell’agevolazione.
I contributi variano a seconda dei diversi Assi, e vanno dal 40% al 65% delle spese sostenute, per un massimo di euro 130.000.
Visto l'alto numero di Aziende che ogni anno inviano le candidature per ricevere i finanziamenti, dopo la prima fase di caricamento (11 aprile/30 maggio 2019), è previsto l’invio delle domande nel cosiddetto “click day”, che dovrebbe avvenire nel prossimo mese di giugno 2019.
COME POSSIAMO AIUTARVI:
Per ogni informazione su come caricare le domande o effettuare l’invio nel giorno del “click day” potete contattarci al nostro numero di telefono (0113338611) o alla mail: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.
Agevolazioni assunzioni 2019: regole e obblighi da osservare
Con il 1° gennaio 2019 è diventato operativo lo sgravio introdotto dalla Legge n. 96/2018 (conversione del cosiddetto Decreto dignità) volto ad incentivare l’assunzione dei giovani under 35.
Gennaio 09, 2019 Daniela Cottone 674
Va premesso che la norma non sostituisce e quindi non abroga, quella già in vigore fissata dalla precedente legge di bilancio per il 2018. Peraltro, quest’ultima prevedeva che a partire dal 2019 l’agevolazione fosse riservata a lavoratori che alla data dell’assunzione non avessero compiuto il trentesimo anno di età: quindi, nulla osta a fare riferimento ad essa per le assunzioni fino a tale età massima. Per le situazioni di miglior favore di seguito elencate, varrà invece la nuova norma conseguente al Decreto dignità.
Vediamo quali sono i vantaggi della nuova normativa.
Rende strutturale l’agevolazione fino ai 35 anni di età per gli anni 2019 e 2020
Estende l’agevolazione anche alle assunzioni nel lavoro domestico (colf e badanti)
RESTANO INVARIATE LE ALTRE CONDIZIONI
i lavoratori interessati non devono essere stati assunti a tempo indeterminato da alcun datore di lavoro;
Lo sgravio è previsto nella misura del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti dall'INAIL;
La durata è di 36 mesi fino ad un massimo di 3.000 euro annui, parametrati su base mensile;
EFFETTIVA FRUIZIONE DELL’AGEVOLAZIONE
L’effettiva fruizione dello sgravio era subordinata alla emanazione di un decreto attuativo del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con Ministro dell'Economia e delle Finanze, che doveva essere emanato entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto legge (11 agosto 2018) e quindi entro il 10 ottobre u.s. Come troppo spesso accade, è prassi costante disattendere questa scadenze: ad oggi non ci risulta ancora emanato. Resta comunque il diritto ad usufruirne dal 1 gennaio 2019.
CONDIZIONI GENERALI PER LA FRUIZIONE DELL’AGEVOLAZIONE
Non è mai superfluo ricordare i principi generali stabiliti dall’articolo 31 del D. Lgs. n. 150/2015, in base ai quali gli incentivi non spettano se l’assunzione:
a) costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all'assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione;
b) viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine, anche nel caso in cui, prima dell'utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l'utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
c) avviene mentre sono in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l'assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all'assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive;
d) si riferisce a lavoratori che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza in somministrazione, ovvero risulta con quest'ultimo in rapporto di collegamento o controllo.
Lavoro a tempo determinato: quel che resta dopo il Decreto Dignità
Concluso con lo scorso 31 ottobre il “periodo transitorio”, cerchiamo di capire come gestire senza incorrere in sanzioni e troppi costi aggiuntivi , il rapporto di lavoro a tempo determinato.
Dicembre 13, 2018 Administrator 1082
Molti aspetti delle nuove regole sono già stati trattati con la nostra precedente informativa del 4 settembre scorso.
DURATA MASSIMA DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO SENZA CAUSALE: 12 MESI
Nei 12 mesi sono ammesse le proroghe, ma non i rinnovi (vedi oltre)
OBBLIGO DI INDICAZIONE DELLA CAUSALE:
Sempre in caso di rinnovo (anche nei primi 12 mesi)
Se si stipulano contratti con durata superiore a 12 mesi (considerata la somma di tutti i periodi a tempo determinato)
Proroghe che superano la durata totale di 12 mesi, considerata la somma di tutti i periodi a tempo determinato e anche se stipulate all’interno dei primi 12 mesi (esempio: contratto di 9 mesi, prorogato di altri 4)
La durata massima dei contratti con causale è di 24 mesi
COME CALCOLARE I 24 MESI
Per il calcolo del periodo si guarda a tutta la storia lavorativa tra il lavoratore e lo stesso datore di lavoro, comprese le missioni di lavoro somministrato.
CAUSALI AMMESSE
Temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro,
Per esigenze sostitutive
Connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
Relative alle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, e a picchi di attività.
Le uniche causali che consigliamo di considerare per prorogare i tempi determinati oltre i 12 mesi sono le esigenze sostitutive: troppo difficile individuare esigenze estranee all’ordinaria attività o incrementi non programmabili. La norma lascia un margine di contestazione troppo grande.
PROROGHE MASSIME
Il numero di proroghe consentite passa da 5 a 4.
È previsto un contributo previdenziale aggiuntivo pari allo 0,5% per ogni rinnovo.
Tale aliquota contributiva va dunque a sommarsi ogni volta al contributo di finanziamento della NaspI, già in vigore e pari all’1,40%.
CONTRATTI GIA’ IN ESSERE
Se con durata inferiore a 12 mesi si potranno prorogare (rispettando il numero massimo di 4 proroghe) senza causale sino al raggiungimento dei 12 mesi e con causale se si andrà a superarli; o ancora potranno essere rinnovati, ma solo con causale anche se all’interno dei primi 12 mesi
Se già con durata superiore a 12 mesi ma inferiore a 24 potranno essere prorogati (rispettando il numero massimo di 4 proroghe) o rinnovati, sempre e solo con causale e fino al raggiungimento dei 24 mesi
Se con durata superiore a 24 mesi, si potrà arrivare al termine già stabilito (prima del decreto dignità), ma senza proroghe o rinnovi.
Privacy: dal 19 settembre in vigore il Decreto Italiano senza nessuna proroga di otto mesi
Lo scorso 19 settembre è entrato in vigore il D.Lgs. 101/2018 - Decreto di armonizzazione della normativa italiana al al regolamento (UE) n. 2016/679 (GDPR). Con questa nota vogliamo ricordare che non sono state previste proroghe, ma solo un periodo di otto mesi di applicazione graduale delle sanzioni. In questi mesi abbiamo infatti sentito spesso parlare erroneamente di proroga.
Dicembre 12, 2018 Administrator 420
Al contrario di quanto ci si aspettava non è stato abrogato il Codice Privacy (D.Lgs. 196/2003), ma esso è stato riscritto e totalmente rimodulato. Con la pubblicazione in Gazzetta ufficiale del Decreto 101/2018, il nostro Paese si è adeguato al Gdpr privacy emanato su scala europea.
La disposizione che ha fatto pensare ad una proroga delle sanzioni è stata così scritta: “Per i primi otto mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il Garante per la protezione dei dati personali tiene conto, ai fini dell’applicazione delle sanzioni amministrative e nei limiti in cui risulti compatibile con le disposizioni del Regolamento (UE) 2016/679, della fase di prima applicazione delle disposizioni sanzionatorie.”
DAL 19 SETTEMBRE SONO QUINDI IN VIGORE LE SANZIONI, ANCHE PENALI, PER CHI NON SI ADEGUA
Di seguito indichiamo le principali novità introdotte dal Decreto 101/2018
Viene definito in modo chiaro cosa si intenda per comunicazione e diffusione dei dati personali dei dati personali.
Per quanto riguarda i minori, il consenso al trattamento dei dati personali potrà essere espresso solo al compimento dei 14 anni di età. Le informative rivolte ai minori dovranno essere ancora più semplici e comprensibili e sarà vietata la pubblicazione dei loro dati.
Le regole deontologiche in materia di protezione dei dati personali dovranno essere controllate e promosse dal Garante della privacy.
Viene definito un nuovo soggetto all’interno dell’organigramma aziendale privacy: il “designato per specifici compiti e funzioni connessi al trattamento dei dati”. Integrando così la scomparsa di quello che nella precedente normativa era il responsabile interno.
Vi sono anche nuove tipologie di reato: la comunicazione e la diffusione illecita di dati personali, l’acquisizione fraudolenta di dati personali, la falsità nelle dichiarazioni al Garante e l’interruzione dei compiti o dell’esercizio dei poteri del Garante e l’inosservanza dei provvedimenti del Garante.
Sono state aggiornate le regole per il trattamento dei dati, per le informative ed i consensi in ambito sanitario.
Verrà ammesso l’utilizzo dei dati biometrici con riguardo alle procedure di accesso fisico e logico ai dati da parte dei soggetti autorizzati, nel rispetto delle misure di garanzia e protezione. Per questo punto vi invitiamo ad attendere i chiarimenti ed i relativi provvedimenti del Garante, che ha sempre contrastato la possibilità di utilizzare i dati biometrici come metodo di regolamentazione per l’accesso ai locali di lavoro.
Se l’interessato presterà il consenso, potranno essere comunicati i dati personali degli studenti universitari, per favorirne l’inserimento nel mondo del lavoro, la formazione e l’orientamento professionale.
Per qualsiasi informazione sulla normativa privacy potete rivolgervi agli esperti della nostra società PRIVACYCURA SRL, chiamandoci presso i nostri uffici (0113338611) o inviando una mail a Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo..
Conversione in legge del Decreto Dignità - Le regole per i contratti a termine
Dal 12 agosto il Decreto Dignità è provvedimento in vigore nel testo definitivo, dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale n. 186 dell’11/08/2018 della Legge n. 96 del 09/08/2018.
Settembre 04, 2018 Administrator 1558
Di seguito riproponiamo la nostra informativa dello scorso 20 luglio integrata con le modifiche introdotte dalla legge di conversione, che comunque non ha modificato in nulla l’impostazione iniziale.
Di fatto, la sola novità (se si eccettua l’esclusione dei lavoro stagionali) è l’introduzione di un periodo transitorio, che creerà certamente non poca confusione ed incertezze di qui a fine ottobre (termine del periodo transitorio medesimo).
Il Ministro del Lavoro ha preannunciato una circolare esplicativa: c’è da augurarsi che arrivi prima della fine del periodo transitorio.
La durata massima dei contratti a tempo determinato senza causale è stata ridotta da 36 a 12 mesi;
La durata massima dei contratti con causale, reintrodotta dal decreto, è di 24 mesi.
Per il calcolo del periodo si guarda a tutta la storia lavorativa tra il lavoratore e lo stesso datore di lavoro, comprese le missioni di lavoro somministrato, considerando solo le mansioni di pari livello.
Il numero dei rinnovi nei 24 mesi rimane illimitato, ma viene ripristinato l’obbligo di indicazione della causale, anche se tale rinnovo cade nei primi 12 mesi di tempo determinato.
Il numero di proroghe consentite viene ridotto da 5 a 4 totali nell’arco dei 24 mesi.
Le proroghe possono essere prive di causale, ma solo nei primi 12 mesi.
Oltre i 12 mesi anche le proroghe devono contenere la causale.
È opportuno ricordare la differenza tra proroga e rinnovo di un contratto a termine.
Per proroga si intende il rinvio del termine stabilito nel contratto, con il consenso del lavoratore e ferme restando le iniziali pattuizioni (ad es. la mansione) pena l’inefficacia della proroga stessa.
Per rinnovo si intende la stipulazione di un contratto ex novo, trascorso lo stacco di 10 (per contratti di durata fino a 6 mesi) o 20 giorni (per contratti superiori ai sei mesi), previsto dal D.Lgs 81/2015 (pena la trasformazione a tempo indeterminano).
La lettera di assunzione, in caso di rinnovo o al superamento della durata di 12 mesi, deve contenere l’indicazione della causale, dunque la specificazione di esigenze ricorrenti tra le seguenti previste dalla norma:
temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
CONTRIBUZIONE AGGIUNTIVA
Per ogni singolo rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato, è previsto un contributo previdenziale aggiuntivo pari allo 0,5% che va a sommarsi al contributo di finanziamento della NaspI, già in vigore e pari all’1,40%.
Il superamento del limite dei 24 mesi, l’assenza della causale dove obbligatoriamente prevista e il superamento delle 4 proroghe concesse, produce automaticamente la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
È previsto un periodo trasnsitorio fino alla fine del mese di ottobre: quindi tutta LA NUOVA NORMATIVA ENTRERÀ IN VIGORE A TUTTI GLI EFFETTI DAL 1 NOVEMBRE 2018.
Peraltro, non essendo meglio specificato, si dovrebbero produrre i seguenti casi, premesso che restano molti dubbi operativi:
CONTRATTI A TERMINE STIPULATI ENTRO IL 13/07/2018 (giorno prima dell’entrata in vigore del decreto dignità nel testo originario); si applica quanto prevsito dal D. Lgs. n. 81/2015: cioè, tetto di 36 mesi. Quindi, i contratti in corso possono proseguire fino alla scadenza iniziale prevista.
Proroghe e rinnovi continuano a non richiedere causali fino a tutto il 31 ottobre p.v.: quindi, le proroghe restano in numero massimo di cinque; e sono possibili i rinnovi (fermi restando i tempi di intervallo di 10 o 20 giorni, a seconda della durata iniziale del contratto).
Va ribadito, purchè proroghe e rinnovi avvengano entro la fine del periodo transitorio.
CONTRATTI A TERMINE STIPULATI DAL 14/07/2018 ALL’11/08/2018 (data ultima prima dell’entrata in vigore della legge di conversione): si applicano le norme del decreto dignità nel testo originario.
CONTRATTI A TERMINE STIPULATI TRA IL 12/08/2018 (data di entrata in vigore della legge di conversione) E IL 31/10/2018 (fine del periodo transitorio): anche per questi contratti sembra che si applichino per quanto riguarda proroghe e rinnovi le vecchie regole del jobs act. Quindi, anche in questo caso, proroghe e rinnovi continuerebbero a non richiedere causali ed a seguire le vecchie regole (ma è opportuno attendere chiarimenti ministeriali).
Viceversa, un nuovo contratto a termine stipulato nel periodo transitorio ha una durata massima di 24 mesi, e si applicano le regole sulle causali, se oltre i 12 mesi.
DAL 1 NOVEMBRE p.v. TUTTE LE ASSUNZIONI, RINNOVI E PROROGHE SEGUONO LE NUOVE REGOLE FISSATE DALLA LEGGE DI CONVERSIONE.
ESCLUSIONE DEL LAVORO STAGIONALE
La nuova normativa non si applica in caso di attività stagionali. Le attività stagionali restano quelle definite dal D.P.R. n. 1525/1963, in attesa della promessa di un nuovo decreto che ridefinisca quali attività vi rientrino.
Tornano in campo i voucher, ma solo per il settore agricolo, per alberghi e strutture ricettive che occupano fino a 8 dipendenti e per gli enti locali, previa comunicazione di data e numero di ore di lavoro presunte da effettuarsi per un arco temporale massimo pari a 10 giorni di utilizzo.
In particolare, nel settore agricolo, il limite massimo di 4 ore continuative di prestazione può essere commisurato con riferimento al suddetto arco temporale, anziché alla singola giornata.
I voucher possono essere usati solo per pagare "le prestazioni rese da pensionati, studenti under 25, disoccupati e percettori del reddito di inclusione o di altre forme di sostegno al reddito".
È perfin troppo facile sottolineare i dubbi operativi circa il periodo transitorio.
Ancor di più per le causali: ci pare opportuno suggerire di non incorrere nel rischio di interpretare ed applicare le norme relative alle causali relative alle esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, o per incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Che cosa significhino è quanto mai arduo comprenderlo.
Se si vogliono evitare molto probabili contenziosi, il termine ultimo dei dodici mesi resta un limite invalicabile; oltre cui la conversione del contratto a tempo indeterminato resta un rischio costante.
Con buona pace dell’obbiettivo di favorire l’occupazione.
Decreto dignità – modifiche al contratto di lavoro a termine
Dal 14 luglio scorso si applicano al Tempo Determinato le nuove regole previste dal DL n. 87 del 12 luglio 2018 (c.d. Decreto Dignità).
Luglio 19, 2018 Daniela Cottone 2329
Il decreto Dignità, in vigore dal 14 luglio 2018, ha modificato la disciplina dei rapporti di lavoro, riducendo la durata massima dei contratti a termine e prevedendo il ritorno alle causali, nonchè l’incremento della contribuzione per il finanziamento della NASpI.
In attesa della conversione in legge e delle probabili modifiche che ne seguiranno, è importante capire come gestire i contratti a Tempo Determinato nuovi o già in essere, eventuali rinnovi e proroghe, per non rischiare l’automatica trasformazione del contratto a Tempo Indeterminato.
La disciplina in esame non si applica in caso di attività stagionali, come definite dal D.P.R. n. 1525/1963.
Per rinnovo si intende la stipulazione di un contratto ex novo, trascorso lo stacco di 10 (per contratti di durata fino a 6 mesi) o 20 giorni (per contratti superiori ai sei mesi), previsto dal D.Lgs 81/2015 (pena la trasformazione a tempo indeterminato).
CONTRATTI GIÀ IN ESSERE AL 14 LUGLIO 2018
Vediamo infine come comportarci con i contratti già in essere all’entrata in vigore del decreto:
Se ha durata inferiore a 12 mesi si potrà prorogare (rispettando il numero massimo di 4 proroghe) senza causale sino al raggiungimento dei 12 mesi, con causale se si andrà a superarli, o ancora potrà essere rinnovato, ma solo con causale anche se all’interno dei primi 12 mesi;
Se ha durata superiore a 12 mesi ma inferiore a 24 potrà essere prorogato (rispettando il numero massimo di 4 proroghe) o rinnovato, sempre e solo con causale e fino al raggiungimento dei 24 mesi;
Se ha durata superiore a 24 mesi, potrà arrivare al termine stabilito, ma senza proroghe o rinnovi.
In attesa che in sede di conversione la normativa venga migliorata, consigliamo di stipulare contratti “acausali” non superiori a 12 mesi o che comunque non portino oltre lo stesso termine la somma dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati con lo stesso lavoratore.
L’unica eccezione sono i contratti per sostituzione, in quanto al momento ogni altra causale rischia di risultare debole e non ammissibile.
Stipendi in contanti vietati dal 1 luglio 2018
Scatta il 1 luglio prossimo il divieto di pagare gli stipendi in contanti, così come stabilito dall’ultima legge di bilancio. Vediamo come si deve fare per essere in regola e chi è escluso dall’obbligo.
Giugno 04, 2018 Administrator 859
La nuova normativa sul pagamento delle retribuzioni è contenuta nel comma 910 e seguenti all'art. 1 della Legge di Bilancio 2018 (Legge n. 205 del 27 dicembre 2017).
Va subito premesso che la sanzione per la mancata ottemperanza all’obbligo va da 1.000,00 a 5.000,00 euro.
Occorre anche ricordare che la firma della busta paga (obbligo che risale al lontano 1953 e mai soppresso) non costituisce prova dell'avvenuto pagamento della retribuzione.
QUALI RAPPORTI DI LAVORO RIENTRANO NELL’OBBLIGO
Tutte le tipologie di rapporto di lavoro subordinato e parasubordinato, anche se svolto da soci di cooperativa, e cioè:
lavoro intermittente/accessorio/a chiamata
PER QUALI RAPPORTI DI LAVORO NON SUSSISTE L’OBBLIGO
Sono esclusi dall’obbligo:
i rapporti di lavoro domestico (colf, badanti e baby sitter), purchè agli addetti siano applicati i contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale
le indennità di partecipazione riconosciute ai tirocinanti (ad esempio, per i tirocini extra-curriculari)
le prestazioni occasionali di lavoro autonomo
IN CHE MODO PAGARE RETRIBUZIONI E COMPENSI
Il datore di lavoro potrà versare le retribuzioni soltanto tramite:
assegno bancario o circolare consegnato
anche in contanti, ma solo presso uno sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento
Poiché l’obbligo è assoluto, non possono essere corrisposti in contanti neppure acconti di modesta entità.
LE INDICAZIONI DELL’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO
Maggio 14, 2018 Administrator 665
Dopo le nuove Linee guida approvate dalla Conferenza Stato-Regioni il 25 maggio 2017, le Regioni hanno via a via recepito le nuove indicazioni. In particolare, la Regione Piemonte ha approvato nello scorso mese di dicembre la DGR n. 85 con la quale vengono fissate numerose nuove e più stringenti regole per poter attivare i tirocini. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la Circolare n. 8 del 18 aprile c.a. interviene per mettere in evidenza i casi in cui il tirocinio non celi in realtà una mera prestazione lavorativa.
L’Ispettorato richiama in primo luogo la necessità di osservare la normativa regionale, tenendo presente che la stessa potrebbe anche discostarsi dai principi stabiliti della linee guida adottate in Conferenza Stato/Regioni nel 2017.
Da ciò ne deriva che la violazione delle disposizioni regionali ……… potrà ricondurre il tirocinio alla forma comune di rapporto di lavoro.
L’osservanza scrupolosa delle normative regionali diventa quindi elemento fondamentale.
A tal proposito, ricordiamo che i tirocini attivati tramite la Fondazione Consulenti per il Lavoro, consentono di gestire in maniera più che esaustiva tutti gli adempimenti legati al monitoraggio e al tutoraggio del tirocinio.
Tutto ciò, fermo restando che il tirocinio medesimo non violi poi di fatto le tante fattispecie che la Circolare dell’INL richiama, e cioè:
tirocinio attivato in relazione ad attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo, in quanto costituito da azioni elementari e ripetitive (ad esempio, è difficile prevedere un tirocinio per un facchino che non usi neppure un mezzo meccanico);
tirocinio attivato con un soggetto che non rientra nelle casistiche indicate dalla legge regionale (si veda l’articolo 2 della DGR/Regione Piemonte);
tirocinio di durata inferiore al limite minimo stabilito dalla legge regionale (non può essere inferiore a due mesi, articolo 3 della DGR/Regione Piemonte);
tirocinio attivato da soggetto promotore che non possiede i requisiti previsti dalla legge regionale (articolo 4 della DGR/Regione Piemonte);
totale assenza di convenzione tra soggetto ospitante e soggetto promotore o di Piano Formativo Individuale;
coincidenza tra soggetto promotore e soggetto ospitante;
tirocinio attivato per sostituire lavoratori subordinati nei periodi di picco delle attività e personale in malattia, maternità o ferie o comunque per sopperire ad esigenze organizzative del soggetto ospitante (NOTA BENE);
tirocinio attivato con un soggetto che abbia avuto un rapporto di lavoro subordinato o una collaborazione coordinata e continuativa con il soggetto ospitante negli ultimi due anni (NOTA BENE);
tirocinio attivato con un soggetto con il quale è intercorso un precedente rapporto di tirocinio (NOTA BENE);
tirocinio attivato in eccedenza rispetto al numero massimo consentito ex lege (la DGR/Regione Piemonte precisa:
- un tirocinante, per unità operative senza dipendenti, ossia imprese individuali o per unità operative fino a cinque dipendenti;
- non più di due tirocinanti contemporaneamente, per unità operative con un numero di dipendenti compreso tra sei e venti;
- tirocinanti in misura non superiore al dieci per cento dei dipendenti addetti in unità operative con un numero di dipendenti superiore a venti);
impiego del tirocinante per un numero di ore superiore per almeno il 50% a quelle indicate nel PFI;
difformità tra quanto previsto dal PFI in termini di attività previste come oggetto del tirocinio e quanto effettivamente svolto dal tirocinante presso il soggetto ospitante;
corresponsione significativa e reiterata di somme ulteriori rispetto a quanto previsto nel PFI.
La Circolare dell’ISL precisa che le violazioni possono comportare (se non si provveda a cessare il tirocinio a fronte di una intimazione formale) la pena dell’interdizione per il soggetto promotore e/o ospitante ad attivare altri tirocini nei successivi 12/18 mesi, in particolare nel caso di violazioni non sanabili, quali:
soggetti titolati alla promozione
caratteristiche soggettive e oggettive richieste al soggetto ospitante del tirocinio
proporzione tra organico del soggetto ospitante e numero di tirocini
durata massima del tirocinio
numero di tirocini attivabili contemporaneamente
numero o alle percentuali di assunzione dei tirocinanti ospitati in precedenza
convenzione richiesta ed al relativo piano formativo
Da quanto esposto, si raccomanda la massima attenzione nell’attivare tirocini extracurriculari, per quanto attiene in particolare: la convenzione con il soggetto promotore, il piano formativo, la rispondenza con il piano formativo dell’attività effettivamente svolta dal tirocinante; il monitoraggio costante, la rilevazione delle presenze.
Per informazioni o approfondimenti:
Regione Piemonte, DGR n. 85-6277 del 22 dicembre 2017
Ispettorato Nazionale del Lavoro, Circolare n. 8 del 18 aprile 2018
Rapporto biennale pari opportunità
Il Ministero del Lavoro con Decreto del 3 maggio 2018 ha fissato al 30 giugno p.v. la scadenza per presentare il rapporto relativo al biennio 2016-2017 sulla situazione occupazionale del personale maschile e femminile. L’obbligo riguarda tutte le aziende che occupano almeno 100 dipendenti.
Maggio 14, 2018 Administrator 549
Si tratta del Rapporto biennale per gli anni 2016-2017, relativo alla situazione del personale occupato (inclusi i lavoratori cassintegrati, in aspettativa e le lavoratrici in maternità), previsto dall’articolo 46 del D.L.vo n. 198 del 11 aprile 2006 (c.d. “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”).
Va premesso che la ragione di tale obbligo è da ricondurre alla necessità di individuare eventuali azioni discriminatorie nei confronti del personale di sesso femminile. Si tratta di rendere visibili attraverso la dichiarazione tutti i fenomeni negativi di sottoinquadramento, sottoretribuzione, discriminazione nelle assunzioni e nei licenziamenti, nei processi di crisi, nei prepensionamenti e pensionamenti, ecc.
L’obbligo di presentare il rapporto riguarda tutti i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze più di 100 lavoratori subordinati.
Va ricordato che il rapporto deve essere trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali ed alla consigliera regionale di parità, che elabora i relativi risultati trasmettendoli alla consigliera nazionale di parità, al Ministero del lavoro e al Dipartimento delle pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri.
Vediamo come operare.
Il Decreto ministeriale del 3 maggio c.a. precisa:
- il rapporto deve essere redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione on-line di appositi campi riprodotti nel modulo che è possibile scaricare attraverso il portale dei servizi del Ministero attraverso lo SPID (Sistema Pubblico di identità digitale) o le credenziali di Cliclavoro;
- al termine della procedura di compilazione dei moduli, il servizio informatico del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, qualora non rilevi errori o incongruenze, rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso,
- la redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso equivalgono alla trasmissione del rapporto alla consigliera di parità regionale;
Il Decreto fissa la scadenza al prossimo 30 giugno 2018; però, occorre tenere presente le disposizioni di ogni singola Regione.
Ricordiamo che la Regione Piemonte ha comunicato con email informativa alle aziende interessate le istruzioni, e la scadenza per la presentazione del rapporto biennale è stata confermata per il 23 giugno 2018.
Decreto Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali del 3 maggio 2018
Scarica Decreto Ministeriale
Performa, società accreditata in Regione Piemonte, organizza i corsi sulla sicurezza.
Aprile 13, 2018 Administrator 492
Esaurite le sessioni di marzo e aprile relative ai corsi di primo soccorso e antincendio, le prossime date prevedono la formazione per datore di lavoro e R.L.S.
Corso Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza - R.L.S. (32 ore)
Lunedì 07, Lunedì 14, Lunedì 21 e Lunedì 28 Maggio 2018
Aggiornamento Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza - R.L.S. (4 ore)
Corso R.S.P.P. Datore di Lavoro - aziende a rischio basso (16 ore)
Lunedì 11 e Lunedì 18 Giugno 2018
Approvato lo schema di decreto sulla privacy (gdpr)
In data 27 marzo 2018 il Consiglio dei Ministri ha approvato la bozza di decreto di adeguamento della normativa italiana al GDPR. Dal 25 maggio 2018 le disposizioni di diritto europeo acquisteranno efficacia e il vigente Codice in materia di protezione dei dai personali (D.Lgs. 196/2003) sarà abrogato.
Aprile 13, 2018 Administrator 571
Non ci soffermiamo sulle polemiche circa la bontà della bozza di decreto, ma in attesa di potervi aggiornare sull’iter legislativo, vi riassumiamo le principali attività da svolgere per avvicinarsi all’imminente scadenza:
Secondo il Garante della Privacy “Si tratta di uno strumento fondamentale non soltanto ai fini dell’eventuale supervisione da parte del Garante, ma anche allo scopo di disporre di un quadro aggiornato dei trattamenti in essere all’interno di un’azienda o di un soggetto pubblico – indispensabile per ogni valutazione e analisi del rischio. Il registro deve avere forma scritta, anche elettronica, e deve essere esibito su richiesta al Garante.”
Analisi dei rischi e misure di sicurezza
E’ il documento di analisi che viene applicato ai processi, alle applicazioni, alle classi di informazioni. Esso elenca le minacce da cui l’organizzazione intende tutelarsi e come lo fa.
E’ quindi lo strumento che permette di dimostrare l’adeguatezza delle misure implementate a tutela dei dati trattati.
Tutte le aziende lo devono avere!
Si consiglia di implementare un modello organizzativo, identificando le principali figure coinvolte nelle varie aree operative impattate da trattamenti:
Definire i flussi informativi tra le diverse figure coinvolte nella protezione dei dati personali
Preparare l’organigramma e le nomine
Rivedere le informative e dei consensi
Programmare l’archiviazione dei conensi all’interno dei propri ERP, CRM O ALTRI gestionali.
Attuare politiche, procedure e linee guida
Scrivere e divulgare specifici regolamenti interni e policy
Criteri di minimizzazione e conservazione
Ridurre al minimo l’utilizzazione di dati personali e di dati identificativi, individuando delle procedure che ne stabiliscano una limitata conservazione nel tempo.
Per attuare queste indicazioni sarà sicuramente necessario modificare le applicazioni utilizzate. Le modifiche non vanno attuate necessariamente entro il 25 di maggio, soprattutto se rilevanti sia economicamente che temporalmente. E’ sufficiente individuarle e programmarle nel tempo!
Le applicazioni e le procedure interne vanno modificate per permettere agli interessati di esercitare i diritti di accesso, all’oblio e alla portabilità.
Il Regolamento europeo sancisce la rottamazione della vecchia notificazione e introduzione un nuovo adempimento successivo ad un fatto.
In seguito ala violazione dei dati personali «data breach», con una precisa tempistica (entro 72 ore), va effettuata una specifica comunicazione al Garante.
PRIVACYCURA, società del GRUPPO ALTEA può supportarvi per l’adeguamento al Nuovo regolamento europeo sulla privacy, con servizi chiavi in mano o con consulenza mirate a singoli ambiti aziendali. Per informazioni o approfondimenti: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.
Mancata valutazione del rischio e lavoro intermittente – chiarimenti i.n.l.
L’art. 14 del D.lgs. 81/2015, il cosiddetto “Job Act”, prevede il divieto di ricorso al lavoro intermittente “ai Datori di Lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi, in applicazione alla normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. (Comma 1, lettera c)”.
Aprile 13, 2018 Administrator 547
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (I.N.L.), con una lettera circolare n. 49 del 15/03/2018 riporta alcune indicazioni in merito, stabilendo, tra l’altro, l’obbligo di assunzione del lavoratore somministrato nel caso di assenza della valutazione dei rischi.
Com’è noto, il Ministero del Lavoro, con le circolari n. 18 e n. 20 del 2012, ha sempre sostenuto che la stipula di un contratto di lavoro intermittente, in violazione alla disposizione imperativa sopra citata, comporta un vizio del contratto, ai sensi dell’art. 1419 del Codice Civile, cui segue la conversione del rapporto di lavoro intermittente in un ordinario rapporto di lavoro subordinato.
Tale conclusione si basa su un consolidato orientamento della Corte di Cassazione, che ritiene che la tutela sia tanto più necessaria per rapporti di lavoro sorti mediante l’utilizzo di contratti atipici, flessibili ed a termine, dove incidono aspetti particolari, quali la minor familiarità sia con l’ambiente di lavoro sia con gli strumenti di lavoro, dovuta alla minor esperienza ed alla minor formazione, unite alla minor professionalità richiesta ed a una motivazione attenuata proprio dall’atipicità del contratto di lavoro.
L’I.N.L., all’interno della circolare, riporta una serie di sentenza riguardanti la contestazione derivante dalla mancata presenza del Documento di Valutazione dei Rischi nelle aziende che usufruivano di lavoratori con contratti intermittenti; la ratio di tali prescrizioni è intesa come atta a proteggere i lavoratori che svolgono attività solo per brevi periodi, risultando così esposti a rischi maggiori, derivanti da una scarsa esperienza e pratica del lavoro.
Le esigenze di protezione di un diritto primario quale quello alla salute non possono che portare “alla declaratoria di nullità dei contratti di lavoro atipici, stipulati in violazione della specifica norma di prevenzione, che esige una particolare protezione per i lavoratori” (Tribunale di Vicenza, sentenza 19 luglio 2017, n. 343).
Il Tribunale di Milano, con sentenze n. 1806 e n. 1810 del 19 e del 20 giugno 2017, chiarisce che, sebbene il legislatore abbia previsto espressamente la conversione del rapporto di lavoro soltanto in caso di superamento della durata massima di contratto, “va tuttavia considerato che l’assenza della valutazione dei rischi forma oggetto di un preciso divieto alla conclusione dei contratti di lavoro intermittente. Ne consegue che, in presenza di un rapporto di lavoro subordinato e di fronte alla violazione del divieto previsto per legge, la conseguenza non può che essere la sussunzione del rapporto di lavoro nell’alveo dell’ordinario rapporto di lavoro”.
Per quanto concerne la normativa sulla sicurezza e salute dei lavoratori (D.lgs. 81/08 e s.m.i.), l’art. 28, comma 1 sancisce il fatto che la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori compresi “quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro”.
Pertanto, all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi (D.V.R.) di aziende che utilizzano lavoratori intermittenti, questi dovranno specificatamente essere indicati e dovranno essere previste misure tecniche ed organizzative specifiche, comprese attività di formazione, informazione ed addestramento a cura dei preposti e/o del Datore di Lavoro.
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Lettera circolare 49 del 15 marzo 2018, lavoro intermittente - assenza documento valutazione rischi - riqualificazione rapporti di lavoro
Lettera circolare 49 del 15 marzo 2018
Responsabilità solidale anche nei rapporti di subfornitura
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la Circolare n. 6 del 29 marzo 2018, interviene nuovamente in materia di responsabilità solidale negli appalti: il committente è responsabile solidalmente con il subfornitore per i crediti retributivi, contributivi e assicurativi dei dipendenti di quest'ultimo.
Aprile 13, 2018 Administrator 470
L’occasione della circolare è data da una Sentenza della Corte Costituzionale di dicembre 2017, con la quale è stata dichiarata non fondata la questione di legittimità costituzionale sollevata in relazione all’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 per contrarietà agli artt. 3 e 36 Cost.. La Corte ha quindi, sancito che il regime di solidarietà disciplinato dalla predetta norma trova applicazione anche nelle ipotesi di subfornitura.
La questione nasceva dal dubbio che la normativa relativa ad appalti e subappalti non si estendesse anche alle subforniture, data la diversa natura giuridica della prestazione. Infatti, mentre il subappaltatore assume di eseguire in tutto o in parte una prestazione dell’appaltatore (art. 1655 e ss. c.c.) a beneficio della stazione appaltante, il subfornitore si impegna soltanto a porre nella disponibilità dell’appaltatore un prodotto finito.
Che cosa precisa l’Ispettorato Nazionale del Lavoro?
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali aveva già manifestato l’opinione di una possibile estensione del regime della solidarietà al contratto di subfornitura sul presupposto della sussistenza, anche in tal caso, di un controllo diretto ed integrale sull’esecuzione dei lavori da parte dell’impresa committente.
Pertanto, viene ribadito che il committente è obbligato in solido anche con il subfornitore relativamente ai crediti lavorativi, contributivi ed assicurativi dei dipendenti di questi, a nulla rilevando che il contratto di subfornitura sia da ritenersi species dell’appalto o piuttosto tipo negoziale autonomo.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ricorda inoltre, che analoghe esigenze di tutela erano già emerse nell’ambito dei rapporti tra consorzio e società consorziate, e nelle ipotesi di distacco.
Ricordiamo infine, che la responsabilità solidale del committente si estende fino a due anni dopo la cessazione dell’applalto e, a questo punto, della fornitura.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, Circolare n. 6 del 29 marzo 2018
Circolare n. 6 del 29 marzo 2018

References: articolo 23
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