Source: http://drpalm-online.de/beispielfall.htm
Timestamp: 2020-07-02 17:59:09+00:00

Document:
Karenzentschädigung Wettbewerbsverbot Rechtsanwalt
Instruktiver Beispielfall
Wettbewerbsentschädigung
Mindestkarenzentschädigung
Unverbindlichkeit oder Nichtigkeit
Sachverhalt - In einem Arbeitsvertrag wird zwar ein Wettbewerbsverbot vereinbart, aber es gibt keine Regelung über eine Karenzentschädigung. Was gilt jetzt?
1. Zunächst gilt: Während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen enthält. Die Verletzung eines für die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestehenden Wettbewerbsverbots kann sogar ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein.
2. a. Ausgangspunkt für das nachvertragliche Verbot ist § 74 HGB:
Wird lediglich mündlich vereinbart, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe als Gegenleistung für ein schriftlich vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot schuldet, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gleichwohl nichtig.
b. Gemäß § 74a HGB ist ein Wettbewerbsverbot nach der Rechtsprechung insoweit schon unverbindlich, als es nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Prinzipals dient und das berufliche Fortkommen des Handlungsgehilfen unbillig erschwert. Das Interesse des Arbeitgebers muss also wohl begründet sein. Hierbei genügt das Interesse, Konkurrenz einzuschränken, noch längst nicht. Schützenswert im Sinne des § 74a HGB ist allein das Interesse des Arbeitgebers daran, dass der Arbeitnehmer Kenntnisse, welche er während der Tätigkeit für den Arbeitgeber erlangt und Kontakte, die er während dieser Tätigkeit geknüpft hat, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und während des Bestehens eines Wettbewerbsverbotes zu Gunsten eines Konkurrenten, also gegen den bisherigen Arbeitgeber ausnutzt. Dagegen liegt eine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers vor, wenn der Arbeitgeber mit dem Wettbewerbsverbot nur die Absicht hat, jede Stärkung der Konkurrenz durch den Arbeitsplatzwechsel zu verhindern, ohne dass die Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder des Einbruchs in den Kundenstamm überhaupt zu befürchten ist.
3. Hat man als Arbeitnehmerein Wahlrecht?
a. Eine Vertragsbestimmung, in der sich ein Arbeitgeber vorbehält, bei Ausscheiden des Arbeitnehmers diesem ein Wettbewerbsverbot aufzuerlegen, ist für den Arbeitnehmer nach einer Grundsatzentscheidung des BAG unverbindlich.
Der Arbeitnehmer hat dann die Wahl, ob er sich auf die Unverbindlichkeit berufen oder aber Wettbewerb unterlassen und dafür Karenzentschädigung beanspruchen will. Für einen Anspruch auf Karenzentschädigung aus einem für den Arbeitnehmer unverbindlichen Wettbewerbsverbot genügt es, wenn der Arbeitnehmer sich zu Beginn der Karenzzeit endgültig für das Wettbewerbsverbot entscheidet und seiner Unterlassungsverpflichtung nachkommt. Einer darüber hinausgehenden Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber bedarf es nicht. Der Anspruch auf Karenzentschädigung setzt nach der Senatsrechtsprechung voraus, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insoweit einhält, als es nach § 74a Abs. 1 HGB verbindlich ist. Die Einhaltung auch in seinem unverbindlichen Teil ist nicht erforderlich.
b. Was aber ist, wenn die Karenzentschädigungsregelung vollständig fehlt?
Hat der Arbeitnehmer dann auch noch ein Wahlrecht? Wenn das Wettbewerbsverbot nichtig ist, ist nicht ersichtlich, dass der Arbeitnehmer ein Wahlrecht hat, meint das Bundesarbeitsgericht: Eine Wettbewerbsabrede, die für die Karenz des Arbeitnehmers keine Entschädigung des Arbeitgebers vorsieht, ist nichtig (Senatsurteil 1994). Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber können aus einer solchen Abrede Rechte herleiten. Der Arbeitnehmer erwirbt auch dann keinen Anspruch auf eine Entschädigung, wenn er sich des Wettbewerbs enthält. Hier gibt es also kein Wahlrecht. Der Grund liegt nach dem BAG darin, dass im Fall des Fehlens einer Karenzentschädigung die in § 74 Abs. 2 HGB bestimmte Rechtsfolge eines Wahlrechts des Arbeitnehmers wirtschaftlich keinen Sinn mache.
c. Besteht dann doch noch eine Möglichkeit, aus dem nichtigen Wettbewerbsverbot wenigstens eine Mindestkarenzentschädigung abzuleiten?
Dieses Ergebnis wird von einigen Kommentatoren als "unbefriedigend" beurteilt und ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Mindestentschädigung iSv. § 74 Abs. 2 HGB jedenfalls dann befürwortet, wenn dem Arbeitnehmer die Rechtslage nicht bewusst gewesen sei. Für ihn bestehe - wie das BAG auf diese Meinung hin referiert - die Gefahr, dass er das Wettbewerbsverbot für verbindlich halte, und sich bei seiner neuen beruflichen Orientierung auch dann danach richte, obwohl er keinen oder nur den vertraglich vereinbarten Entschädigungsanspruch habe. Der Streitfall bot keinen Anlass zur abschließenden Klärung dieser Rechtsfrage. Denn dem Kläger im BAG-Fall war, wie sich aus einem Schreiben an den Arbeitgeber ergab, die Nichtigkeit des entschädigungslos vereinbarten Wettbewerbsverbots bekannt.
Der ausgeschiedene Angestellte kann nach dem LAG Berlin daraus keinen Entschädigungsanspruch in Höhe der Mindestentschädigung nach § 74 Abs 2 HGB herleiten. Dies gilt auch dann, wenn in einer allgemeinen Präambel zum Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Bestimmungen verwiesen wird, soweit der Vertrag keine günstigeren Vereinbarungen enthält, vgl. Landesarbeitsgericht Berlin 2003. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz das im Jahre 2002 etwas anders gesehen:
Wenn man nicht fordert, dass der Arbeitgeber von einem nichtigen Vertragsteil in der vertraglich vorgesehenen Form abzurücken hat, so ist die gesetzliche Mindestregelung des § 74 Abs. 2 HGB zu beachten, wenn der Arbeitnehmer mitgeteilt hat, dass er sich an das Wettbewerbsverbot halten werde. Denn immer dann, wenn vertragliche Vereinbarungen nichtig sind, sei der gesetzliche Rahmen zu beachten, so dass eine Mindestentschädigung für den Kläger in Betracht kommt, was das Bundesarbeitsgericht in dem genannten Fall auch für möglich gehalten hat. Allerdings darf sich der Kläger der Rechtslage bezüglich der Verbindlichkeit der Wettbewerbsabrede nicht bewusst gewesen sein.
4. Wenn man völlige Klarheit über eine solche oder ähnliche Regelung herstellen will, kann man auch eine entsprechende Abrede treffen. Die Arbeitsvertragsparteien können nämlich jederzeit durch schriftliche Vereinbarung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufheben oder eben konkret ausgestalten. Kommen Sie in diese Situation können wir ihnen dabei gerne helfen.
Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten in Köln, Bonn, Aachen, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Solingen, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Oldenburg und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

References: § 74
 § 74
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