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LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.01.2007 - 19 Sa 10532/05 - openJur
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.01.2007 - 19 Sa 10532/05
openJur 2012, 4975
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 12.08.2006 - 9 Ca 4009/04 - abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit der Versetzung der Klägerin in die Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit V. der Beklagten mit Schreiben vom 22.07.2004 mit Wirkung zum 01.08.2004.
Die 1962 geborene ledige Klägerin, Mutter von zwei volljährigen Kindern, ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zuletzt als sog. Sachbearbeiterin Auftragssteuerung (AMS) in der Abteilung Auftragsmanagement und Auftragssteuerung in der Geschäftsniederlassung Nord- Ost (GK NL NO), im Bereich Fakturierung und Datenpflege, sowie mit telefonischen Kundenanfragen im Servicebereich tätig. Ihr letztes Bruttomonatsentgelt betrug 2.735 EUR.
Im Arbeitsvertrag sind der Tarifvertrag für die Angestellten der Deutschen Bundespost und die sonstigen Tarifverträge für die Angestellten der Deutschen Bundespost im Beitrittsgebiet in ihrer jeweiligen Fassung als unmittelbar zwischen den Vertragsparteien vereinbart, in Bezug genommen worden (vgl. Bl. 146 d. Akte).
Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht war die Klägerin ohne Weiterzahlung ihrer Bezüge im Einvernehmen mit der Beklagten beurlaubt und auf der Basis eines gesonderten, bis 31.12.2007 befristeten Vertrages bei der Agentur für Arbeit als Sachbearbeiterin in Berlin tätig.
Mit ihrer beim Arbeitsgericht Potsdam am 01.12.2004 eingegangenen Klage begehrte die Klägerin ursprünglich die Feststellung, dass sie nicht bei der Beschäftigungsgesellschaft V., sondern weiterhin bei der Deutschen T. beschäftigt ist.
festzustellen, dass die Versetzung der Klägerin vom 22.07.2004 in den Betrieb V. unwirksam ist.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Tatbestandes wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 12.08.2005 Bezug genommen.
In diesem Urteil hat das Arbeitsgericht für Recht erkannt:
„1. Die Versetzung der Klägerin vom 22.07.2004 in den Betrieb V. ist unwirksam…“
Dazu hat es im Einzelnen in den Urteilsgründen ausgeführt, dass die Versetzungsmaßnahme wegen fehlender Rechtsgrundlage unwirksam sei. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare TV-Ratio der Beklagten sei hinsichtlich seines § 5 Abs. 1 wegen Verstoßes gegen kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen unwirksam. Dazu stützt sich das Urteil im Wesentlichen auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Brandenburg in einem Parallelfall zum AZ: 9 Sa 79/05. Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf das angefochtene Urteil im Einzelnen Bezug genommen.
Gegen das der Beklagten am 16.09.2005 zugestellte Urteil hat sie am 22.09.2005 beim Landesarbeitsgericht Brandenburg Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 16.12.2005, am 15.12.2005 begründet.
Sie greift die angefochtene Entscheidung überwiegend aus Rechtsgründen an.
das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 12.08.2005 – 9 Ca 4009/04 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil ebenfalls überwiegend aus Rechtsgründen. Zudem behauptet die Klägerin, der Arbeitsplatz sei nicht weggefallen. Die Versetzung schaffe faktisch die Konsequenzen einer Beendigungskündigung. Es werde weiterhin bestritten, dass die Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäß gewesen sei.
Wegen der weiteren Darlegungen der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf ihre Erklärungen im Verhandlungstermin vor dem Berufungsgericht Bezug genommen.
Die statthafte, zulässige und frist- sowie ordnungsgemäß eingelegte und begründete Berufung war erfolgreich. Mithin war das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die von der Beklagten vorgenommene Versetzung der Klägerin vom 22.07.2004 mit Wirkung zum 01.08.2004 von der Geschäftsniederlassung Nord- Ost in die Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit V. bei der Beklagten mit der Regelarbeitsstelle des Vermittlungsbüros in Potsdam ist rechtswirksam, insbesondere unter Einhaltung der einschlägigen Bestimmungen des TV-Ratio erfolgt.
Wie diese Kammer des Berufungsgerichts bereits in einem Parallelfall am 03.05.2005 zum AZ: 2 Sa 702/04 (LAG Brandenburg) entschieden hat, hat die Beklagte bezüglich der Versetzung der Klägerin die Bestimmungen des § 3 Abs. 1 und 3 Abs.4 nebst Anlage 1 und Anlage 2 des TV-Ratio vom 29.06.2002 ordnungsgemäß, vollständig und nachprüfbar darlegt und bei der Umsetzung der Versetzung eingehalten. Die Einwendungen der Klägerin dagegen greifen nicht durch. Nach Abwägung aller Einzelfallumstände entspricht die Versetzung der Klägerin billigem Ermessen gem. § 315 BGB.
Die Ausgestaltung und teilweise Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts durch die Bestimmungen der §§ 3-5 des TV-Ratio sind tarifrechtlich wirksam, insbesondere genügend bestimmt, und verstoßen nicht gegen höherrangiges Recht. Sie gestalten das Arbeitsverhältnis der tarifgebundenen Parteien dieses Rechtsstreits mit unmittelbarer und zwingender Wirkung gem. §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG.
Schließlich ist die streitgegenständliche Versetzung der Klägerin auch nicht rechtsunwirksam wegen fehlerhafter Beteiligung des bei der Niederlassung der Beklagten bestehenden Betriebsrats gem. § 99 Abs. 1 BetrVG. Zur weiteren Begründung wird bezüglich des hiesigen Rechtsstreits auf die Ausführungen in dem Parallelfall des Urteils vom 03.05.2005 Bezug genommen. Dort heißt es u.a.:
1. „Der klägerische Antrag.., mit dem er die Feststellung der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Versetzung erstrebt, ist entgegen der Ansicht der Beklagten vom gem. § 256 Abs. 1 ZPO geforderten besonderen Feststellungsinteresse getragen. Mit der streitgegenständlichen Versetzung.. wird das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien in erheblicher Weise umgestaltet. Der Kläger verliert dadurch seinen bisherigen Arbeitsplatz, seine langjährige Arbeitsaufgabe und wird den besonderen Regelungen, insbesondere den Qualifizierungs- und Vermittlungsbemühungen in der V. bei der Beklagten gem. §§ 6 ff TV-Ratio nebst entsprechenden Anlagen unterworfen. Die Bedingungen seines Arbeitsverhältnisses werden dadurch in vielfältiger Weise neu gestaltet. Mithin hat der Kläger ein offenbares, vitales Interesse daran, die Rechtsunwirksamkeit der mit der Versetzung verbundenen und beabsichtigen rechtlichen Umgestaltung seines Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen. Die Versetzung der Beklagten erschöpft sich gerade nicht in einer bloßen organisatorischen Zuordnung des klägerischen Arbeitsverhältnisses. Sie wirkt sich auch auf die Rechtsstellung des Klägers darüber hinaus unmittelbar und gegenwärtig andauernd aus. Die Feststellung ist mithin nicht ausschließlich auf ein in der Vergangenheit abgeschlossenes Rechtsverhältnis beschränkt.
Unter diesen Voraussetzungen ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das besondere Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO und damit die Zulässigkeit einer Feststellungsklage anerkannt worden (vgl. dazu nur Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.09.2002 – 6 AZR 523/00 -, AP Nr. 73 zu § 256 ZPO 1977). Dies gilt auch, soweit es um die Feststellung der Rechtswirksamkeit einer Versetzung kraft eines durch Tarifvertrages erweiterten Direktionsrechts des Arbeitgebers geht (vgl. dazu BAG – 1 AZR 47/95 -, AP Nr. 44 zu § 611 BGB – Direktionsrecht). Schließlich ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch der Streit um einzelne rechtliche Pflichten ein Streit über das Bestehen eines Rechtsverhältnisses gem. § 256 Abs. 1 ZPO, wenn wie hier über den Umfang und den Inhalt des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts gestritten wird; die Erhebung einer Leistungsklage ist insoweit nicht erforderlich (vgl. Urteil des BAG vom 29.09.2004 – 1 AZR 473/03 -, AuR 2005, S. 164 f).“
Die derzeitige Beschäftigung der Klägerin als Sachbearbeiterin bei der Bundesagentur für Arbeit auf der Basis eines befristeten eigenständigen Vertrages lässt das Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO nicht entfallen. Denn die Beschäftigung ist ausweislich der Befristung des neuen Vertrages nicht endgültig bei der Bundesagentur für Arbeit gesichert. Sollte das dortige Beschäftigungsverhältnis enden, wird die Klägerin ohne weiteres wieder der Beschäftigungseinheit V. zugeordnet werden. Die Rechtswirkungen der Versetzung werden dadurch, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit seinen Hauptpflichten zum Ruhen gebracht worden ist, nicht beseitigt. Mithin besteht nach Auffassung der Berufungskammer nach wie vor ein aktuelles Feststellungsinteresse.
2. Der Feststellungsantrag ist jedoch unbegründet.
Die Beklagte hat die Klägerin zu Recht mit Wirkung zum 01.08.2004 gem. §§ 106 Gewerbeordnung i.V. mit § 315 Abs. 1 BGB i. V. mit § 5 Abs. 1 TV-Ratio in die Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit V. versetzt.
2.1. Die Versetzungsanordnung der Beklagten vom 22.07.2004 gegenüber der Klägerin ist rechtmäßig. Sie überschreitet insbesondere nicht die Grenzen der durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz gesetzten Befugnis der Beklagten.
Wie die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Brandenburg bereits im Urteil vom 03.05.2005 entschieden hat, ist der Umfang des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts selbstverständlich nicht naturrechtlich vorgegeben. Er ergibt sich vielmehr aus den Notwendigkeiten und Besonderheiten der Organisation einer betrieblichen Arbeitsleistung sowie den Notwendigkeiten und Besonderheiten der Arbeitsleistung selbst. Begrenzt ist er durch § 106 Gewerbeordnung i.V. mit § 315 Abs. 1 BGB und den arbeitsvertraglichen, auf das Weisungsrecht bezogenen Vereinbarungen (vgl. BAG, Urteil vom 09.02.1989 – 6 AZR 174/87 -, AP Nr. 4 zu § 2 Beschäftigungsförderungsgesetz 1985). Im Übrigen ist es seit langem in Literatur und Rechtsprechung anerkannt, dass Umfang und Grenzen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts durch kollektivrechtliche Regelungen, insbesondere durch einen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag gestaltet werden können (vgl. nur BAG, Urteil vom 27.02.2002 – 9 AZR 562/00 -, NZA 2002, S. 1100 ff m.w.N. sowie Urteil vom 23.01.2002 – 4 AZR 461/99 – n.V., juris; sowie Wiedemann, TVG, Kommentar, Einleitung Rn 374).
Dass der Arbeitsvertrag der Parteien das arbeitgeberseitige Weisungsrecht beschränken würde, haben die Parteien nicht mitgeteilt.
Durch den auf das Arbeitsverhältnis kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme anwendbaren TV-Ratio vom 29.06.2002 ist dem gegenüber der Beklagten die Befugnis verliehen worden, gem. § 5 Abs. 1 einen Arbeitnehmer in die V. zu versetzen, wenn die weiteren Voraussetzungen des Tarifvertrages vorliegen.
2.2. Die tarifvertragliche Gestaltung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts im TV-Ratio ist zulässig und rechtswirksam.
Zunächst einmal ist der TV-Ratio in seinen hier einschlägigen Regelungen justiziabel, insbesondere noch hinreichend bestimmt in der besonderen Gestaltung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts, wie im Urteil vom 03.05.2005, a.a.O. bereits ausgeführt worden ist.
Danach ist die Beklagte berechtigt, Arbeitnehmer in die V. zu versetzen, wenn der Arbeitsplatz im Rahmen einer Rationalisierungsmaßnahme gem. § 1 des Tarifvertrages wegfällt und er durch die paritätische Clearingsstelle im Rahmen des Verfahrens gem. § 3 des Tarifvertrages „identifiziert“ wird. Für den Auswahlprozess differenziert der Tarifvertrag danach, ob von einer Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze aller Arbeitsplätze im Zuge einer Maßnahme gem. § 1 des Tarifvertrages wegfallen, § 3 Abs. 2 des Tarifvertrages, oder nur ein Teil der Arbeitsplätze wegfällt, § 3 Abs. 1 des Tarifvertrages. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, für den Fall, dass andere gleiche Arbeitsplätze innerhalb einer Organisationseinheit bestehen, die nicht von einer Rationalisierungsmaßnahme betroffen sind, diese in den Auswahlprozess mit einzubeziehen. Ein Zwang dazu besteht nicht.
Abweichend von kündigungsschutzrechtlichen und betriebsverfassungs-rechtlichen Regeln, die an den noch von 1925 stammenden Betriebsbegriff anknüpfen (Jakobi), greift der TV Ratio als den Rationalisierungsschutz auslösenden Tatbestand u.a. die Veränderung der Aufbau- und Ablauforganisation auf und knüpft damit ausweislich der Ausführungsbestimmungen zu § 1 Abs. 2 des TV-Ratio an den Begriff der „Organisationseinheit“ an. Insoweit konsequent stellt er für die Möglichkeit gem. § Abs. 3 des TV-Ratio, andere, nicht betroffene Arbeitnehmer in die Auswahl einzubeziehen, ebenfalls auf die Organisationseinheit der jeweils betrieblich definierten Ablauf- bzw. Aufbauorganisation ab.
Die Tarifvertragsparteien waren vorliegend nicht gezwungen, auf den Betriebsbegriff abzustellen. Denn der TV-Ratio gestaltet weder den Kündigungsschutz der Beschäftigten abweichend vom Kündigungsschutzgesetz noch bezweckt er dies und die tarifliche Gestaltung der arbeitgeberseitigen Versetzungsbefugnis verletzt auch nicht den Inhaltsschutz gem. § 2 KSchG der von einer Versetzung betroffenen Arbeitnehmer.
2.3. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer sich anschließt und dies im Urteil vom 03.05.2005, a.a.O., bereits näher ausgeführt hat, sind tarifvertragliche Regelungen, die dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages einräumen, zulässig, vorausgesetzt, im Tarifvertrag selbst sind die Merkmale festgelegt, unter denen der Arbeitgeber zum einseitigen Eingriff in die Arbeitsbedingungen befugt ist. Eine tariflich unbegrenzte Befugnis, z. B. den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers auf unbestimmte Zeit zu verkürzen oder ganz auszuschließen, ist daher unwirksam, wenn ohne die Tarifnorm die Arbeitsbedingungen ansonsten nur durch Kündigung oder im Einvernehmen geändert werden könnten (vgl. nur BAG, Urteil vom 27.02.2005, a.a.O., Seite 1103 m.w.N.).
Diese richterrechtlich gesetzten Grenzen hält der TV-Ratio ein. Auch wenn die Klägerin tariflich unkündbar sein sollte, würde sie durch ihre Versetzung in die V. nicht etwa ihren besonderen Kündigungsschutz verlieren.
Dies ergibt sich schon daraus, dass die Klägerin vorliegend versetzt worden ist und die Versetzung nach den Regeln des TV-Ratio ihren Kündigungsschutz nicht beseitigt. Im Übrigen sieht der TV-Ratio in seiner Anlage 4 Abschnitt II zu §§ 8 ff gesteigerte Zumutbarkeitskriterien für Arbeitnehmer, die dem tariflichen Kündigungsschutz unterliegen, vor.
Im übrigen ist es in der höchstrichterlichen Rechsprechung ebenso anerkannt, dass die Tarifvertragsparteien bestehende ältere tarifliche Regelungen mit einem vereinbarten Schutz vor ordentlichen Kündigungen und mit Beschränkungen betriebsbedingter Änderungskündigungen durch einen neuen Tarifvertrag auch zum Nachteil der Arbeitnehmer verändern oder modifizieren können (vgl. nur BAG, Urteil vom 27.02.2002,a.a.O., Seite 1104). Es gilt insoweit das Ordnungsprinzip, nicht jedoch das Günstigkeitsprinzip gem. § 4 Abs. 3 TVG. Im Übrigen hätte die Klägerin wie auch sonst das Recht, eine Änderungs- oder Beendigungskündigung kündigungsrechtlich vom Arbeitsgericht überprüfen zu lassen, auch auf die Einwendung hin, ihr tariflicher besonderer Kündigungsschutz sei verletzt.
Entgegen der klägerischen Ansicht wird durch die Versetzung nach den Regeln des TV-Ratio weder in den grundrechtlichen Schutz ihres Persönlichkeitsrechts gem. Art. 2 Abs. 1 GG noch in ihre nach Art. 12 GG geschützte Berufausübungsfreiheit in unzulässiger Weise oder in unangemessenem Umfang eingegriffen. Allerdings verkennt die Berufungskammer nicht, dass die Klägerin über einige Zeit in der V. keine vergütungsangemessene Beschäftigung gefunden hat und ihr für diese Zeit keine vergütungsangemessene Beschäftigung zugewiesen worden ist. Andererseits ist nicht zu übersehen, dass die Klägerin seit geraumer Zeit auf der Basis eines eigenen Vertrages mit und bei der Bundesagentur für Arbeit als Sachbearbeiterin tätig ist. Insoweit hat sich der Vermittlungsauftrag der V. gegenüber der Klägerin realisiert.
Jedenfalls sind die Regeln des TV-Ratio hinsichtlich der Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers unter Beachtung des gesetzlichen Inhaltsschutzes gem. § 2 KSchG noch hinnehmbar. Zwar greift die Versetzung der Klägerin insofern erheblich in das arbeitsvertraglich vereinbarte Leistungsgefüge ein, als die Zuordnung zur V. dazu geführt hat, dass die Klägerin über eine gewisse Zeit keiner angemessenen Beschäftigung nachgegangen ist. Diese erhebliche Beeinträchtigung des klägerischen Rechts wird jedoch im Ergebnis dadurch mehr als aufgewogen, dass die Beklagte aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung zur Rationalisierung als im Wettbewerb stehendes Privatunternehmen zu der Versetzung der Klägerin nach den Regeln des TV-Ratio veranlasst worden ist und die Klägerin seit längerem einen mittlerweile akzeptablen anderweitigen Arbeitsplatz bei einem anderen Unternehmen gefunden hat. Der Arbeitsplatz der Klägerin bei ihrer ursprünglichen Beschäftigungsstelle bei der Beklagten ist nämlich weggefallen. Wäre die Klägerin nicht in die V. versetzt worden, hätte die Beklagte nur mit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung, die auch durch einen etwaigen tariflichen Sonderschutz der Klägerin nicht gänzlich ausgeschlossen ist, reagieren können. Andererseits erwirbt die dem TV-Ratio unterfallende Klägerin als Betroffene der Rationalisierungsvorhaben der Beklagten einen Vermittlungs- und Qualifizierungsanspruch gegen die Beklagte, der sich auch im Ergebnis seit einiger Zeit realisiert hat. Mit Ausnahme des Verlustes ihrer Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz mit den ihr bisher obliegenden Arbeitsaufgaben blieben die übrigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses aufrechterhalten, mit Ausnahme der aktuellen Zeit des Ruhens ihres Arbeitsverhältnisses. Vergütungsverluste sind für die Klägerin nicht eingetreten. Schließlich tritt entscheidend hinzu, dass gem. § 11 Abs. 1 des TV-Ratio betriebsbedingte Kündigungen aus Anlass von Maßnahmen im Sinne des § 1 ausgeschlossen sind. Auch dadurch wird die Klägerin also als von solchen Maßnahmen betroffene Arbeitnehmerin ausdrücklich geschützt.
Im übrigen verkennt die Berufungskammer nicht, dass ausweislich der einzelnen Regelungen des TV-Ratio dieser Beschäftigungspakt enorme Anstrengungen der Tarifvertragsparteien deutlich werden lässt, die personellen Auswirkungen eines dem Wettbewerb ausgesetzten ehemaligen Staatsunternehmens sozial verträglich aufzufangen. Unwidersprochen hat die Beklagte nämlich vorgetragen, dass sie für diese Personalmaßnahmen alleine im Jahre 2004 ein Budget in Höhe von ca. 1,3 Milliarden EUR bereitgestellt hat. Dies zeigt der Berufungskammer, dass die Vereinbarung des TV-Ratio mit der Möglichkeit zur erweiterten Versetzbarkeit der betroffenen Arbeitnehmer in die V. vorrangig der Sicherung des Ultima Ratio-Prinzips dient. Die Klägerin muss daher zur Vermeidung ihr ansonsten sie ansonsten noch härter treffender Maßnahmen die Versetzung in die V. als noch zumutbar hinnehmen.
2.4. Die klägerische Versetzung führt auch nicht zu einem Austausch des Arbeitgebers. Unstreitig ist die V. lediglich ein Betrieb der Beklagten, nicht aber ein für die Klägerin anderer Arbeitgeber mit eigener Rechtspersönlichkeit.
2.5. Die Beklagte hat sich auch an die Vorgaben des TV-Ratio gehalten, als sie für die Frage, ob der Arbeitsplatz der Klägerin gem. einer Maßnahme nach § 1 des TV-Ratio weggefallen ist, auf ihren Regelarbeitsplatz abgestellt hat. Die Vorraussetzungen des § 3 Abs. 1 i.V. mit § 1 Abs. 2 TV-Ratio sind eingehalten.
Die Personalbedarfsabsenkungen infolge der Umsetzung des ZIA 2002, des ZIA 2003 und des ZIA NICE entsprechend der Bedarfsanweisung zum 01.11.2003 der Beklagten ist der Arbeitsplatz der Klägerin in der Geschäftsniederlassung Nord- Ost weggefallen. Es ist urkundlich festgestellt, dass der Personalbestand entsprechend zu reduzieren war. Damit war für die tarifrechtlichen Vorgaben im TV-Ratio und die Organisationseinheit, der die Klägerin angehörte, verbindlich festgestellt, dass eine Personalposition, wie sie die Klägerin innegehabt hat, bei der Beklagten entfallen musste.
Die arbeitgeberseitigen Festlegungen zum Wegfall eines bestimmten Arbeitsbedarfs in einer bestimmten Organisationseinheit sind auf den Arbeitsplatzwegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin entsprechend angewendet worden. Die Beklagte hat schlüssig und nachvollziehbar dargelegt, wie aus den von den Gesamtbetriebsvereinbarungen, die mit Einzelanweisung der Zentrale vom 07.08.2003 für die Niederlassung der Kläger festgesetzte Personalzuweisung auf die einzelnen Organisationseinheiten in der Niederlassung aufgeteilt worden sind und zu einem Wegfall von bestimmten Personaleinheiten geführt hat. Dies hat die Klägerin auch im Übrigen nicht im Einzelnen bestritten.
2.6. Entsprechend den Vorgaben gem. § 4 TV-Ratio hat dann das sog. Identifizierungsverfahren in der Clearingsstelle, einer paritätisch besetzten Kommission mit wechselndem Vorsitz, stattgefunden. Hiermit hat die Beklagte für die streitgegenständliche Versetzung der Klägerin insgesamt ein Verfahren eingehalten, dass ihr die bestmögliche Bestimmung des sog. billigen Ermessens gem. § 315 Abs. 1 BGB unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ermöglichte. Eine rechtserhebliche Verletzung der vertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlich geschützten Interessen und Arbeitsbedingungen der Klägerin kann die Berufungskammer nicht feststellen.
Die Beklagte hat zu Recht darauf hingewiesen, dass auch in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Übertragung bestimmter Arbeitgeberbefugnisse auf paritätisch besetzte Kommissionen im Betriebsverfassungsgesetz anerkannt ist (vgl. dazu Urteil des BAG vom 20.01.2004 – 9 AZR 393/03 -, AP Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Vorschlag lesen). Daher steht es auch nach Auffassung des Berufungsgerichts den Tarifvertragsparteien in Ausübung ihrer grundrechtlich geschützten Tarifautonomie gem. Art. 9 Abs. 3 GG i. V. mit § 1 TVG frei, die gem. § 3 TV-Ratio erforderliche Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern gem. § 4 TV-Ratio einer paritätischen Clearingsstelle zu übertragen, wenn, was hier der Fall ist, die Grundsätze und Kriterien der sozialen Auswahl selbst tarifvertraglich festgelegt sind. Die Kriterien der sozialen Auswahl, die die Clearingsstelle zu beachten hat, ergeben sich aus § 3 Abs. 4 TV Ratio i.V. mit seinen Anlagen 1 und 2. Das dort im Einzelnen geregelte und den Parteien bekannte Verfahren ist aus richterlicher Sicht nicht zu beanstanden. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer sich anschließt, was im Einzelnen zum Urteil der Berufungskammer am 03.05.2005, a.a.O. ausgeführt worden ist, ist jegliches arbeitgeberseitig ausgeübtes Weisungsrecht nur im Rahmen billigen Ermessens gem. § 315 Abs. 1 BGB zulässig (vgl. dazu letztens Urteil des BAG vom 23.09.2004 – 6 AZR 567/03 -, NZA 2005, S. 359 ff). Insofern ist die Bildung von Alterskategorien sachgerecht. Dass im Ergebnis nach dem Auswahlprozess die jüngeren Arbeitnehmer, die mit der Klägerin vergleichbar sind, nicht ihren Arbeitsplatz verlieren, spricht nicht gegen die Bildung der Altersgruppen, wie die Klägerin wohl meint. Konkrete Verfahrensverletzungen hat sie insoweit jedenfalls nicht vorgetragen. Ein wesentlicher Sinn der Bildung dieser Alterskategorien ist es ja gerade, den bisherigen Altersdurchschnitt auch nach Durchführung der Rationalisierungsmaßnahmen aufrecht zu erhalten. Dies ist im Interesse der notwendigen Leistungsfähigkeit der Beklagten unbedingt geboten.
Auch dass die Beklagte in einem zweiten Schritt zwei Leistungskategorien unter den betroffenen Beschäftigten, die miteinander vergleichbar sind, gebildet hat, ist nicht zu beanstanden.
Schließlich hat die Beklagte in einem dritten Schritt ausweislich der Anlage 1 zum TV-Ratio die persönlichen und sozialen Belange der vergleichbaren Arbeitnehmer anhand der in Anlage 2 enthaltenen Punktetabelle bewertet. Danach ist die Klägerin im Ergebnis weniger schutzbedürftig als Kolleginnen und Kollegen, mit denen sie vergleichbar ist. Auch dies ist nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht zu beanstanden.
Schließlich hat die Beklagte entsprechend der Verfahrensregeln in Anlage 1 zum TV-Ratio in einem letzten Schritt noch geprüft, ob eine besondere soziale Härte vorliegt, die eine Abweichung von der Punktebeurteilung erforderlich machen würde.
Nach Auffassung des Berufungsgerichts ist es grundsätzlich und theoretisch nicht ausgeschlossen, dass trotz des detailliert abgestuften Clearingverfahrens die Versetzung des betroffenen Arbeitnehmers im Einzelfall unbillig sein kann. Denn es ist nicht zu übersehen, dass die Beklagte ein soziales Auswahlverfahren für eine Versetzungsentscheidung gewählt hat, das dem Auswahlverfahren bei einer Kündigungsentscheidung gem. § 1 Abs. 3 KSchG nachgebildet ist. Die Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber ist jedoch eine einseitige Leistungsbestimmung. Sie entspricht billigem Ermessen nach richtiger Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nur, wenn die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2004, a.a.O., m.w.N.). Der Prüfungsmaßstab für die Ausübung des Weisungsrechts unterliegt daher grundsätzlich anderen Anforderungen als der Prüfungsmaßstab bei der Auswahl eines zu kündigenden Arbeitnehmers.
Indessen hat die Beklagte bei der Ausübung ihres Weisungsrechts gegenüber der Klägerin vom 22.07.2004 ersichtlich alle wesentlichen Interessen der Klägerin berücksichtigt und ihre eigenen Interessen dagegen abgewogen und zwar im Maßstab der Regeln des TV-Ratio. Auch die Klägerin wendet insoweit nicht ein, dass wesentliche Interessen ihrer Person unberücksichtigt geblieben wären beim Auswahlprozess. Eine konkrete Benachteiligung der Klägerin oder eine eindeutige Verletzung ihrer rechtlich geschützten Interessen ergibt sich nicht. Die „Identifikation“ der Klägerin im Auswahlprozess ist daher interessengerecht und unter Abwägung aller Einzelfallumstände, die bei einer solchen Versetzung zu prüfen waren, erfolgt. Unter Berücksichtigung aller Kriterien des Einzelfalls ist die Klägerin nicht gegenüber anderen vergleichbaren Personen schutzbedürftiger.
2.7. Die Beklagte hat sich auch ohne Verfahrenverstoß an die von ihr zu beachtenden Regeln des TV-Ratio gehalten.
Die urkundlichen Unterlagen zeigen im Einzelnen, dass die Klägerin identifiziert, ausgewählt und nach sozialen Kriterien abgewogen zur Versetzung vorgeschlagen worden ist. Sonstige Verfahrensfehler sind nicht ersichtlich.
2.8. Auch die Beteiligung des Betriebsrats zur Versetzung der Klägerin ist ordnungsgemäß erfolgt. Mit Schreiben vom 25.06.2004 hat die Beklagte den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung der Klägerin gebeten. Dieser hat am 07.07.2004 der Versetzung zugestimmt und dies auf der Einsatzanzeige der Klägerin vermerkt. Die umfassende Beteiligung des Betriebsrats ergibt sich im Übrigen schon daraus, dass neun Mitglieder des Betriebsrats als Mitglieder der Clearingsstelle das konkrete Verfahren hinsichtlich der Klägerin begleitet haben. Dies ergibt sich aus der Teilnehmerliste im Clearingprotokoll. Die Versetzung der Klägerin ist auch nach Durchführung des vollständig abgeschlossenen Beteiligungsverfahrens des Betriebsrats durchgeführt worden. Weitere konkrete Beteiligungsrügen hinsichtlich der Betriebsratsbeteiligung hat die Klägerin nicht erhoben.
3. Die Klägerin hat als unterlegene Parteien gem. § 91 ZPO die Kosten des Verfahrens zu tragen. Die Revision ist für die Klägerin wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache zugelassen worden.
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References: § 5
 § 3
 § 315
 § 99
 § 256
 § 256
 § 256
 § 611
 § 256
 § 256
 § 315
 § 5
 § 106
 § 315
 § 2
 § 5
 § 1
 § 3
 § 1
 § 3
 § 3
 § 1
 § 2
 § 4
 Art. 2
 Art. 12
 § 2
 § 11
 § 1
 § 1
 § 3
 § 1
 § 4
 § 315
 § 87
 Art. 9
 § 1
 § 3
 § 4
 § 3
 § 315
 § 1
 § 91