Source: https://www.domingomonforte.com/hiperconectividad-digital-salud-laboral/
Timestamp: 2020-07-10 12:09:34+00:00

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Publicado en Diario La Ley el 22 de mayo de 2020.
José Domingo Monforte y Neus Salvador Álvarez.
La virtualización de las relaciones laborales ha supuesto un verdadero avance que, efectivamente, favorece la productividad y la eficiencia. Sin embargo, un mal uso de estos medios puede exponer al trabajador a determinados riesgos psicosociales que se materializan en prolongaciones de jornadas e interferencias en la vida personal y familiar y que son susceptibles de provocar daños en su salud. Especialmente en tiempos de pandemia como el actual, cuando el teletrabajo se revela como un sistema de trabajo alternativo, es imprescindible que las empresas adopten medidas de prevención que garanticen la posibilidad de conciliar la vida personal y laboral a través del derecho reconocido en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales a la desconexión digital.
Según el estudio de la Organización Internacional del Trabajo “Working anytime, anywhere: The effects on the world of work”[1] (“Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el mundo laboral”) realizado en el año 2017, el uso de estas nuevas tecnologías conlleva una tendencia a invertir más horas de las establecidas en el contrato y un aumento de la interferencia en la vida personal de los trabajadores. Así, 61 de cada 100 trabajadores estaría trabajando durante su tiempo libre, dedicándolo a atender cuestiones que recibe vía electrónica -principalmente a través del correo electrónico- y que degenera en situaciones de estrés laboral, tecnoestrés e imposibilidad de lograr una desconexión digital real. Lo que, desde el punto de vista del tiempo y jornada de trabajo, puede suponer una clara incompatibilidad con los tiempos de descansos regulados en nuestra normativa interna.
La conexión permanente provoca desmotivación, agotamiento mental, falta de energía, menor rendimiento, insomnio y mal humor en los trabajadores y, a su vez, facilita que se confundan los términos conectividad y disponibilidad. En este sentido, la Nota Técnica de Prevención nº 1122 “Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) (I): nuevas formas de organización del trabajo”, establece una enumeración –no exhaustiva- de aspectos potencialmente negativos de la incapacidad de desconexión digital. Entre otros, cabe destacar los siguientes:
Prolongación de la jornada laboral (realización del trabajo en los tiempos muertos entre viaje y viaje, realización del trabajo fuera del horario laboral, en el hogar, etc.) que puede desembocar también en una intensificación del trabajo.
Prolongación de la jornada laboral que puede interferir en la vida familiar y el tiempo de ocio.
Monitorización (vigilancia) del trabajador y del cumplimiento de sus objetivos de manera desproporcionada y despersonalizada.
Cultura empresarial anclada en el presentismo laboral y desconfianza en la autogestión del trabajador.
Todo ello, unido a la ausencia de regulación normativa, supone, en muchas ocasiones, una carga mental que deviene insoportable si se mantiene en el tiempo. La única normativa en la materia se regula en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales que dispone que los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo del trabajo establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Sin embargo, dicho precepto carece de desarrollo normativo. El artículo citado no impone un deber de negociar, ni tampoco se ha incluido este extremo en el contenido mínimo necesario para el Convenio Colectivo.
Por tanto, el legislador ha dejado en manos del empleador el establecimiento buenas prácticas y una política interna en materia de desconexión digital, siempre otorgando previa audiencia a la representación legal de los trabajadores.
En esta línea, destaca el Convenio Colectivo del Grupo AXA[2] que fue pionero en otorgar de forma explícita el derecho a la desconexión digital, reconociendo el derecho a no atender posibles exigencias laborales una vez concluida su jornada de trabajo y, especialmente, cuando puedan sucederse a través de medios digitales. Del mismo modo lo hace el Convenio Colectivo de Repsol[3] y, recientemente, el Acuerdo suscrito entre el grupo Telefónica y CCOO y UGT, que establece que los trabajadores de Telefónica tienen derecho a “no responder a ninguna comunicación fuere cual fuere el medio utilizado (…) una vez finalizada la jornada laboral (…) salvo en los casos en que concurran circunstancias de causa de fuerza mayor o que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata”.
No obstante, cabe no olvidar que, pese a la disposición negociadora del artículo 88 de la LOPD, sí existe normativa de aplicación en materia de tiempo de trabajo. Así, el derecho al descanso laboral se regula en el artículo 40.2 CE, artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1561/1995 relativo a la regulación de jornadas especiales de trabajo. Preceptos en los que se ha basado la jurisprudencia para tratar de esclarecer las consecuencias del reconocimiento del derecho a la desconexión digital. Ya en 1997 la SAN de 17 de julio (nº. 94/1997) dispuso que no es posible obligar a los trabajadores a una disponibilidad y conexión permanente con la empresa a través de sus teléfonos móviles. Y, en idéntico sentido, se han ido sucediendo los distintos pronunciamientos judiciales.
Del mismo modo, la normativa en materia preventiva dispone que la obligación de evaluar los riesgos laborales viene referida a todos los riesgos, incluyendo los psicosociales, por lo que ha de estarse a los que puedan surgir como consecuencia del cambio en la organización del trabajo –y, en este sentido, destaca el teletrabajo- [STJCE 15-11-01, (Caso C-49/00, Comisión contra Italia], por lo que los riesgos relacionados con una conexión permanente también deben formar parte de la estrategia preventiva de la empresa que, de no cumplirse, podría conllevar sanciones administrativas.
Así las cosas, se han establecido distintas guías de buenas prácticas, en concreto la NTP nº 1123 que dispone un listado no exhaustivo de medidas preventivas de este tipo de riesgos, entre las que destacamos:
Diseñar un procedimiento para llevar a cabo interacciones con trabajadores remotos para evitar la interacción una vez finalizada la jornada laboral.
Programar adecuadamente el tiempo de trabajo y la franja horaria destinada a gestionar el uso del correo electrónico, evitando la multitarea y las interrupciones constantes en el desarrollo de la actividad.
Proporcionar autonomía suficiente para que el trabajador planifique y priorice las tareas para alcanzar los objetivos marcados, establezca su ritmo de trabajo o sus pausas.
Puesta a disposición de canales (plataforma web, chat, foro, etc.) para interactuar con compañeros y superiores jerárquicos en espacios virtuales, posibilitando las consultas, resolución de dudas y/o transmisión de conocimientos adquiridos.
Realizar reuniones periódicas con los trabajadores remotos en las que se les informe de lo que acontece en la empresa (en general) y en su puesto de trabajo (en particular).
Establecer una política clara relativa a la supervisión y control de la productividad del trabajador y el cumplimiento de sus obligaciones laborales, respetando su privacidad y su derecho a la intimidad.
Si bien el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación han facilitado la flexibilidad horaria y la conciliación familiar, un uso excesivo o erróneo -como se ha expuesto- conlleva necesariamente la vulneración de la normativa en materia de tiempo de trabajo, puesto que la tendencia es la prolongación de la jornada, lo que no sólo perjudica la salud laboral de los trabajadores, sino que termina por impedir la efectiva conciliación, generando situaciones que, a largo plazo, serán insostenibles.
Se estima recomendable y necesario que las empresas, en estos tiempos en que el teletrabajo se ha fomentado de manera generalizada con motivo de evitar exposición al contagio de la COVID-19, elaboren políticas internas efectivas que garanticen el derecho a la desconexión digital, estableciendo para ello la coordinación de los departamentos de asesoría laboral con el servicio de prevención de riesgos laborales y tratar de aliviar las situaciones de hiperconectividad de sus trabajadores. Pero, para ello, es necesario que las empresas sean más conscientes de que el bienestar de sus empleados no es más que una inversión que termina por ahorrar los costes derivados de las propias consecuencias de la incapacidad de desconexión (absentismo laboral, sanciones por daños ocasionados en la salud del trabajador…) y por mejorar la productividad junto con un aumento en la calidad de los servicios prestados.
[1] Eurofound and the International Labour Office (2017), Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Publications Office of the European Union, Luxembourg, and the International Labour Office, Geneva. http://eurofound.link/ef1658
[2] Resolución de 21 de septiembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio olectivo del Grupo Axa («BOE» núm. 244, de 10 de octubre).
[3] Resolución de 6 de julio de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio Colectivo de Repsol, SA. («BOE» núm. 172, de 17 de julio).
26 mayo, 2020 accidente laboral, teletrabajo, trabajadores Blog, Laboral, Publicaciones jurídicas

References: artículo 88
 artículo 88
 artículo 40
 Real Decreto 
 resolución 
 Resolución 
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