Source: https://lawyersoffice.pl/artykuly/mobbing/
Timestamp: 2020-08-14 05:19:23+00:00

Document:
Mobbing - Kancelaria Prawna AMK
W dzisiejszych czasach, w nadmiarze obowiązków i ciągłego braku czasu, kiedy kariera jest najważniejsza, często zapomina się, jak bardzo ważna jest atmosfera pracy. Zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy, przy wykonywaniu swoich codziennych obowiązków zawodowych bardzo ważne są: wzajemny szacunek, zrozumienie i komunikacja międzyludzka. Czasami jednak czynnik ludzi zawodzi i zamiast przyjemności z pracy pojawia się zniechęcenie, utrata motywacji, poczucie niedocenienia, albo co gorsza nękanie, zastraszanie, ośmieszanie, izolowanie. Wtedy warto się zastanowić, czy nie mamy do czynienia z mobbingiem. Jeśli znajdziemy się w takiej sytuacji, należy wiedzieć, że są sposoby, by walczyć o swoje prawa.
Definicja mobbingu została zawarta w Kodeksie pracy, w którym wskazano, że
Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie. Potwierdza to także najnowsze orzecznictwo i wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2019 r. w sprawie o sygn. akt III PK 6/18, w którym to Sąd podkreślił, że :
Mobbing to działania lub zachowania:
dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika;
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Należy mieć świadomość, że mobbingiem nie będzie pojedynczy incydent, na przykład jednorazowo wystosowany komentarz wobec podwładnego lub kolegi/koleżanki z pracy. Jednak jeżeli taki komentarz będzie się powtarzał, wywołując u pracownika złe samopoczucie, strach, zmartwienie lub niechęć do pracy, możliwe będzie nazwanie tego typu zachowania mobbingiem.
Zadośćuczynienie i odszkodowanie na zasadzie art. 94(3) Kodeksu pracy
Omawiany artykuł 94(3) k.p. przewiduje dla ofiar mobbingu możliwość dochodzenia dwóch odrębnych rodzajowo roszczeń.
Po pierwsze pracownik, u którego na skutek mobbingu doszło do rozstroju zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
Po drugie, jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania, którego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zadośćuczynienie na zasadzie art. 94(3) § 3 Kodeksu pracy a zadośćuczynienie na podstawie Kodeksu cywilnego
Zadośćuczynienie wywodzone z przepisu art. 94(3) § 3 k.p. ma na celu rekompensatę krzywdy pracownika polegającej na powstałym na skutek mobbingu rozstroju zdrowia.. Należy jednak wskazać, że mobbing może wywołać naruszenie również takich dóbr osobistych, jak godność pracownika, jego dobre imię, cześć, wizerunek czy prawo do prywatności. Dla ich ochrony na gruncie Kodeksu cywilnego przewidziane zostało zadośćuczynienie oparte na art. 448 w zw. z art. 24 k.c.
Inne roszczenia wynikające z art. 24 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy
Pracownik, którego dobra osobiste zostały na skutek mobbingu zagrożone lub naruszone może domagać się od swojego pracodawcy nie tylko zadośćuczynienia, ale również podjęcia innych czynności. Wskazać należy, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem może żądać zaniechania tego działania, zaś w razie naruszenia danego dobra może również żądać, aby osoba, która naruszenia się dopuściła, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. Taką czynnością może być zwłaszcza złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, np. przeproszenie ofiary mobbingu na forum wszystkich pracowników danego zakładu pracy.
Odszkodowanie na zasadzie art. 94(3) § 4 i 5 Kodeksu pracy a odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Warunkiem uzyskania przez pracownika odszkodowania z art. 94(3) § 4 i 5 k.p. jest złożenie pracodawcy pisemnego oświadczenia, że rozwiązuje umowę o pracę ze względu na stosowanie wobec niego mobbingu. Dopuszczenie do zaistnienia w zakładzie pracy zachowań mających charakter mobbingu należy bowiem traktować, jako naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, a w takiej sytuacji, w razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – wynagrodzenie za okres 2 tygodni.
Jak pracodawca może ograniczyć swoją odpowiedzialność za pojawienie się mobbingu?
W ramach obowiązku zapobiegania mobbingowi, który ciąży na pracodawcy, może on podejmować zatem różne działania, które w razie zaistnienia w zakładzie pracy pewnych negatywnych zachowań pozwolą mu na ograniczenie swojej odpowiedzialności, np.:
Może w regulaminie pracy zawrzeć odpowiednie postanowienia, które precyzyjnie będą określały, jakie zachowania nie są przez pracodawcę tolerowane i jakie sankcje grożą ewentualnym mobberom;
Pracodawca może również wprowadzić procedurę prewencyjną, tj. wskazać, do kogo i w jaki sposób pracownicy powinni się zgłaszać, jeżeli zauważą w zakładzie negatywne zachowania, a także zorganizować dla pracowników odpowiednie szkolenia.
Jeżeli jesteście Państwo zainteresowani uzyskaniem dodatkowych informacji odnośnie mobbingu, serdecznie zapraszamy do kontaktu bezpośredniego, telefonicznego pod numerem: +48 882 120 775 lub też skorzystanie z formularza kontaktowego celem umówienia wizyty lub porady on-line. Nasz zespół prawników chętnie odpowie Państwu na wszystkie pytania.
Autor: Kancelaria Adwokacka AMK

References: art. 94
 art. 94
 art. 94
 art. 448
 art. 24
 art. 24
 art. 300
 art. 94
 art. 94