Source: https://www.ra-kotz.de/versetzung_interessensausgleich.htm
Timestamp: 2017-09-24 01:22:29+00:00

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Versetzung und Interessensausgleich - RA Kotz
Az: 9 AZR 433/06
Auf die Revisionen der Kläger wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Januar 2006 – 17/13 Sa 220/05 – aufgehoben.
Am 16. Januar 2004 schloss die Beklagte mit ihrem örtlichen Betriebsrat einen „Interessenausgleich für Mitarbeiter der Abteilung FRA RE“ (im Folgenden: BV Redesign). Dieser lautet auszugsweise:
Die Betriebsvereinbarungen Stellenausschreibung und Auswahlrichtlinien bleiben von dieser Vereinbarung unberührt.“
„(7BJ)“ ist die Abkürzung für sieben Beschäftigungsjahre und bedeutet nach dem Sprachgebrauch der Beteiligten „sieben Vollzeitstellen“.
Bei dem in der Präambel zur BV Redesign erwähnten „Interessenausgleich/Sozialplan vom 20.11.1992 in der Fassung vom 01.01.2001“ handelt es sich um eine von der Beklagten mit ihrem Gesamtbetriebsrat abgeschlossene, bis 31. Dezember 1994 befristete Betriebsvereinbarung. Durch Vereinbarung mit dem Konzernbetriebsrat wurde diese Betriebsvereinbarung ab 1. Januar 2001 auf unbestimmte Zeit wieder in Kraft gesetzt. Der „Interessenausgleich/Sozialplan“ vom 20. November 1992 (im Folgenden: KBV-Interessenausgleich und KBV-Sozialplan) lautet, soweit hier von Interesse:
Gemäß § 3 zu besetzende, freie Arbeitsplätze werden auf der Grundlage der BetrVbgen ?Stellenausschreibung‘ und ?Auswahlrichtlinien‘ ausgeschrieben, sofern sie nicht durch Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter besetzt werden können, deren Arbeitsplatz entfallen ist. Vorrangig sollen Arbeitsplätze am gleichen Ort, im selben Betrieb, einem anderen Unternehmensbetrieb oder bei anderen Konzerngesellschaften, nachrangig überörtlich im Unternehmens- und Konzernbereich angeboten und vermittelt werden.
– in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen;
– eine Betriebszugehörigkeit von weniger als 6 Monaten aufweisen;
– leitende Angestellte gemäß § 5 BetrVerfG sind;
– die Voraussetzungen der jeweils geltenden Regelung zur Frühpensionierung erfüllen oder zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung bereits einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben;
– die ihr Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufheben;
– aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen oder gemäß § 626 BGB gekündigt wurden;
– ohne entsprechende Absprache mit Lufthansa ohne Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist ausscheiden.
– die aus betriebsbedingten Gründen ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden;
– die umgesetzt, versetzt oder umgeschult werden;
– deren Arbeitsbedingungen in sonstiger Weise wesentlich verändert werden.
(2) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, deren Arbeitsplätze entfallen, werden geeignete und zumutbare freie Arbeitsplätze angeboten. Das Angebot enthält die gemäß § 3 BetrVbg ?Stellenausschreibung‘ erforderlichen Angaben, sowie den Hinweis auf evtl. erforderliche Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen.
– die aktuelle und in Zukunft erforderliche Betreuung und Versorgung pflegebedürftiger Ehegatten, Eltern oder Lebenspartner sowie pflegebedürftiger unterhaltsberechtigter Kinder unmöglich macht;
– aufgrund einer schwerwiegenden gesundheitlichen Beeinträchtigung eine besondere Belastung für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter beinhaltet.
(6) Lehnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen zumutbaren Arbeitsplatz ab, so entfallen alle Ansprüche aus diesem Sozialplan.“
– Pro Lebensjahr über 20
– Pro begonnenes Jahr Betriebszugehörigkeit
– Je unterhaltsabhängiges Kind
– Schwerbehinderung (GdB 50)
– Pro Lebensjahr über 40
– Pro Jahr Betriebszugehörigkeit
Im Rahmen einer abschließenden Prüfung erfolgt eine Begutachtung unter weiteren sozialen Gesichtspunkten. Diese Kriterien werden, abgesehen von den Fällen besonderer Behinderungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, jedoch nur dann berücksichtigt, wenn die Zuweisung an einen anderen Ort, oder eine Veränderung der Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll.“
Die Klägerin zu 10) ist seit 1986 bei der Beklagten in Frankfurt am Main als kaufmännische Sachbearbeiterin im Rechnungswesen tätig. Gemäß ihrem Arbeitsvertrag wird für sie der 1. September 1984 als sog. „technisches Eintrittsdatum“ zugrunde gelegt. Sie arbeitete zuletzt 27,5 Stunden in der Woche. Bis Frühjahr 2003 war sie mit „Bordverkaufsabrechnungen“ beschäftigt, danach mit Abrechnungstätigkeiten für „miles and more“. Sie wurde am 5. Januar 1965 geboren, ist verheiratet und drei Kindern unterhaltspflichtig.
Die vorformulierten Arbeitsverträge der Kläger zu 1), 6), 9), 10) und 11) enthalten folgende Klauseln: „Beschäftigungsort ist Frankfurt“ bzw. „Arbeitsort ist Frankfurt“. Weiter war vereinbart, dass sich die Rechte und Pflichten des jeweiligen Mitarbeiters aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der DLH ergeben. Die DLH behielt sich vor, die Mitarbeiter entsprechend ihren Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen im Interesse des Unternehmens liegenden Tätigkeit zu betrauen. Der Vorbehalt erstreckte sich auch auf eine Beschäftigung an einem anderen Ort als Frankfurt oder bei einer Tochtergesellschaft der DLH.
„1. Beginn und Ort der Beschäftigung
Frau … wird ab … bei FRA RE 8 in Frankfurt beschäftigt.
Lufthansa kann Frau … entsprechend ihren Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen im Interesse der Lufthansa liegenden Aufgabe betrauen, sie an einem anderen Ort sowie vorübergehend auch bei einem anderen Unternehmen einsetzen.
Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz, den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der Lufthansa in ihrer jeweils geltenden Fassung und aus den Bestimmungen dieses Vertrages.“
Nachdem, wie in der BV Redesign geregelt, insgesamt acht Arbeitsplätze im Bereich „Bordverkaufsabrechnung“ in Frankfurt am Main verbleiben sollten, wählte die Beklagte die acht Arbeitnehmer mit der höchsten Punktzahl für diesen Verbleib aus.
Die Kläger meinen, ihre Versetzungen seien nicht durch das Weisungsrecht der Beklagten gedeckt. So habe sich ihr Arbeitsvertrag dahingehend konkretisiert, dass sie ihre Arbeitsleistung nur in Frankfurt am Main erbringen müssten. Des Weiteren habe die Beklagte bei der Auswahl der Mitarbeiter, die im Bereich „Bordverkaufsabrechnung“ in Frankfurt am Main weiterbeschäftigt würden, die Bestimmungen der BV Sozialauswahl nicht hinreichend beachtet. Außerdem verstießen die Versetzungen gegen § 4 KBV-Sozialplan, da ihnen eine Beschäftigung in Köln auf Grund der langen Wegezeiten und ihrer jeweiligen persönlichen Situationen nicht zumutbar sei. Es habe für eine Verlagerung ihrer Arbeitsplätze im Bereich Rechnungswesen von Frankfurt am Main nach Köln keine wirtschaftliche und organisatorische Notwendigkeit bestanden.
Die rechtskräftige Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu den Versetzungen der Kläger entfaltet keine präjudizielle Wirkung zu Lasten der von den personellen Maßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG betroffenen Arbeitnehmer (BAG 3. Mai 1994 – 1 ABR 58/93 – BAGE 77, 1; 22. März 1983 – 1 ABR 49/81 – BAGE 42, 121; für den Fall der Versetzung ausdrücklich: Sächs. LAG 17. Januar 2001 – 2 Sa 408/00 – NZA-RR 2001, 641).
aa) Die Regelungen zur Gestaltung der Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen in der Fassung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes finden Kraft geänderter Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 BGB auch auf das Arbeitsrecht Anwendung. Für sie gilt die Übergangsvorschrift des Art. 229 § 5 EGBGB. Nach Art. 229 § 5 Satz 1 EGBGB ist auf Schuldverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2002 entstanden sind, das bis zu diesem Zeitpunkt geltende Recht weiter anzuwenden. Das gilt nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB auch für „Dauerschuldverhältnisse“ mit der Maßgabe, dass ab dem 1. Januar 2003 das neue Recht Anwendung findet. Seitdem sind die neugefassten §§ 305 bis 310 BGB anzuwenden. Vertrauensschutz hat der Gesetzgeber damit nur bis zum 31. Dezember 2002 eingeräumt.
Die Arbeitsverträge der Parteien wurden vor dem 1. Januar 2002 geschlossen. Die Regelungen über das Recht zur Zuweisung eines anderen Arbeitsortes unterfielen damit bis zum 31. Dezember 2002 dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht. Seit dem 1. Januar 2003 sind die von der Beklagten vorformulierten Klauseln (auch bei nur einmaliger Verwendung) am Maßstab der §§ 305 ff. BGB zu überprüfen, § 310 Abs. 3 Nr. 2 iVm. § 13 BGB (BVerfG 23. November 2006 – 1 BvR 1909/06 – NZA 2007, 85).
(1) Nach § 308 Nr. 4 BGB ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Vereinbarung eines Rechtes des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist, unwirksam. Die Vorschrift erfasst nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders. Das folgt auch aus den Gesetzesmaterialien zum AGBGesetz, die ausschließlich Beispiele für Änderungen der Verwenderleistungen nennen (BT-Drucks. 7/3919 S. 25). Sie ist damit nicht auf das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers als Verwender im Hinblick auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anzuwenden (Senat 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – AP BGB § 307 Nr. 17 = EZA BGB 2002 § 308 Nr. 5).
Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäftes zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäftes generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (Senat 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – AP BGB § 307 Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 5).
Unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) werden die Kläger durch die Vorbehalte in ihren Arbeitsverträgen nicht unangemessen benachteiligt. Das vereinbarte Recht zur Zuweisung eines anderen Arbeitsortes wird den Interessen beider Vertragsparteien gerecht. Im Rahmen der Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens zu berücksichtigen. Gefordert ist die Beachtung aller dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Besonderheiten (Senat 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO).
Die arbeitsvertraglichen Zuweisungsklauseln entsprechen materiell der Regelung in § 106 Satz 1 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Nichts anderes bestimmen die Zuweisungsklauseln der Arbeitsverträge. Danach steht das Direktionsrecht der Beklagten nur unter dem Vorbehalt auch der Beachtung der Interessen der Kläger zu. Die Zuweisung darf nämlich nur entsprechend den „Leistungen und Fähigkeiten“ der Kläger erfolgen. Somit kann sich die Beklagte, wie es auch § 106 Satz 1 GewO verlangt, bei der Ausübung ihres Direktionsrechtes auf Grund der arbeitsvertraglichen Zuweisungsklausel nicht allein von ihren Interessen leiten lassen. Sie hat einen angemessenen Ausgleich der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Versetzungsklauseln tragen dem im Arbeitsrecht bestehenden spezifischen Anpassungs- und Flexibilisierungsbedürfnis Rechnung. Der Arbeitsvertrag bedarf als Dauerschuldverhältnis einer ständigen, bei Vertragsschluss gedanklich nicht vorwegnehmbaren Anpassung. Die Einflussfaktoren sind im Arbeitsrecht so zahlreich und vielgestaltig, dass gesicherte Prognosen kaum möglich sind.
Der Arbeitnehmer erhält zudem für die von ihm abverlangte Flexibilität eine entsprechende stärkere Sicherung seines Arbeitsverhältnisses im Falle betriebsbedingter Kündigungen. Durch eine weite Versetzungsklausel erweitert sich der Kreis der Sozialauswahl, da die Arbeitnehmer auf allen in Frage kommenden Arbeitsplätzen einzubeziehen sind. Im Umfange der Versetzungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber zudem zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Diese Kompensation beruht auf den Besonderheiten des Kündigungsschutzrechtes und ist daher eine Besonderheit des Arbeitsrechtes, die einer weitergehenden AGB-Kontrolle entgegensteht (Senat 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – AP BGB § 307 Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 5).
Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen insoweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Auch einseitige Bestimmungsvorbehalte können nur hingenommen werden, soweit sie bei unsicherer Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sind und den Anlass, aus dem das Bestimmungsrecht entsteht, sowie die Richtlinien und Grenzen seiner Ausübung möglichst konkret angeben (BGH 19. Oktober 1999 – XI ZR 8/99 – NJW 2000, 651).
Nach diesen Grundsätzen war es nicht notwendig, die Gründe für eine Änderung des Beschäftigungsortes in die Vertragsklauseln aufzunehmen. Eine Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können, nicht gerecht. Die Aufzählung aller in einer möglicherweise fernen Zukunft einmal in Betracht kommenden Gründe stößt auf Schwierigkeiten und die Zusammenfassung unter einen Oberbegriff wie „sachlicher Grund“ führt zu Leerformeln, die nicht mehr Klarheit verschaffen würden. Im Übrigen erfährt der Arbeitnehmer auch bei einer konkreteren Fassung nicht mehr, als er ohnehin weiß, nämlich dass die tatsächlichen Umstände aus der Sphäre des Arbeitgebers (wirtschaftliche oder betriebliche Gründe) oder aus seiner eigenen Sphäre (in der Person oder im Verhalten) resultieren können. Offen bliebe immer noch, welche konkreten wirtschaftlichen, betrieblichen und persönlichen Gründe eine Änderung des Arbeitsortes rechtfertigen (Senat 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 -AP BGB § 307 Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 5).
Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 3. Juni 2004 – 2 AZR 577/03 – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 141 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 55). Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, auf Grund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (vgl. Senat 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – AP BGB § 307 Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 5).
Eine Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung auf den Arbeitsort Frankfurt am Main trat auch nicht auf Grund des § 41 Abs. 3 Unterabs. 1 des Manteltarifvertrages Nr. 14 für das Bodenpersonal der Deutschen Lufthansa AG (DLH), der Lufthansa Service GmbH (LSG) und der Condor Flugdienst GmbH (CFG) ein. Diese Tarifnorm schließt zwar nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren das Recht zur ordentlichen Kündigung einschließlich der ordentlichen Änderungskündigung durch den Arbeitgeber aus. § 41 Abs. 3 Unterabs. 2 MTV Nr. 14 bestimmt aber ausdrücklich: „Das Recht von DLH/LSG/CFG, dem unkündbaren Mitarbeiter aus gerechtfertigtem Grunde andere Aufgaben zu übertragen, bleibt hiervon unberührt. DLH/LSG/CFG sind zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben verpflichtet, wenn der bisherige Arbeitsplatz des unkündbaren Mitarbeiters wegfällt.“ Damit stellt der MTV Nr. 14 ausdrücklich klar, dass die Übertragung anderer Aufgaben durch den Arbeitgeber im Wege des Weisungsrechtes aus „gerechtfertigtem Grunde“, wozu insbesondere der Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes zählt, durch den Ausschluss der Änderungskündigung nicht berührt werden soll. Das Recht zur Übertragung anderer Aufgaben umfasst aber zwangsläufig auch das Recht des Arbeitgebers, diese Aufgaben an einem anderen Ort als dem bisherigen vom Arbeitnehmer erledigen zu lassen. Für eine gegenteilige Annahme ergeben sich aus der Tarifnorm keine Anhaltspunkte.
a) Mit dem Landesarbeitsgericht ist davon auszugehen, dass kein Verstoß gegen die KBV vorliegt. Dabei kann dahinstehen, ob der Konzernbetriebsrat für die in der KBV geregelten Angelegenheiten – sei es auf Grund zwingender, sei es auf Grund freiwilliger Mitbestimmung – nach Maßgabe von § 58 BetrVG überhaupt zuständig war. Selbst wenn dies anzunehmen und die KBV zumindest als freiwillige Betriebsvereinbarung ein wirksames Regelungswerk sein sollte, hat die Beklagte gegen deren Bestimmungen nicht verstoßen.
aa) Durch die Versetzungen der Kläger nach Köln wird insbesondere § 4 KBV-Interessenausgleich nicht verletzt. Diese Bestimmung betrifft die Ausschreibung und Besetzung derjenigen freien Arbeitsplätze, die „gemäß § 3“ zu besetzen sind. § 3 KBV-Interessenausgleich sieht vor, dass Stellen, die durch Maßnahmen nach § 2 KBV-Interessenausgleich in Bereichen frei wurden, die durch Personalabbau betroffen sind, nur dann neu besetzt werden, wenn dies zur Aufrechterhaltung des ordnungsgemäßen Geschäftsbetriebes unerlässlich ist. Die solchermaßen frei gewordenen und neu zu besetzenden Stellen sind gemäß § 4 KBV-Interessenausgleich auszuschreiben, „sofern sie nicht durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besetzt werden können, deren Arbeitsplatz entfallen ist.“
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 4 KBV-Interessenausgleich wäre damit, dass die Arbeitsplätze der nach Köln zu versetzenden Arbeitnehmer „entfallen“ wären. Dies ist jedoch nicht der Fall. Das „Entfallen“ eines Arbeitsplatzes setzt voraus, dass dieser in Fortfall gerät und nicht mehr besetzt wird. Das ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitsplatz als solcher, dh. die zu einer Stelle gebündelten Arbeitsaufgaben und Funktionen gerade nicht aufgegeben, sondern nur verlegt werden sollen. Dies gilt besonders dann, wenn der bisherige Arbeitsplatzinhaber weiterhin mit dieser Aufgabe betraut bleiben soll. Ein solcher Ortswechsel führt dann nicht zum „Entfallen“, sondern zur Verlagerung des Arbeitsplatzes. Im Übrigen haben die Vertragspartner der BV Redesign dies ebenso gesehen. Dies zeigt § 2 dieser Betriebsvereinbarung. Dort heißt es unter der Überschrift „Verlagerung der Abteilung FRA RE“: „Im Rahmen des o.g. Projektes werden die Aufgaben und Arbeitsplätze der Abteilung FRA RE zum 01.04.2004 von Frankfurt nach Köln verlagert.“ (so im Ergebnis auch: BAG 16. Januar 2007 – 1 ABR 16/06 -).
Etwas anderes könnte nur dann gelten, wenn die KBV-Interessenausgleich auch die Arbeitnehmer beträfe, deren Arbeitsplätze im Frankfurter Betrieb der Beklagten entfallen. Auf diese Arbeitnehmer stellt § 4 KBV jedoch nicht ab. Diese Vorschrift spricht von Mitarbeitern, „deren Arbeitsplatz entfallen ist“ und nicht von solchen, „deren Arbeitsplatz im Betrieb entfallen ist“. Damit bezieht sich die Regelung auf den Wegfall der Möglichkeit, die Mitarbeiter überhaupt mit ihren bisherigen Aufgaben und Tätigkeiten weiterzubeschäftigen. Diese Möglichkeit besteht auch dann noch, wenn die Beschäftigung an einem anderen Ort als dem bisherigen erfolgen soll.
bb) Die Versetzungen verstoßen nicht gegen § 4 KBV-Sozialplan. Auch diese Vorschrift findet auf die Verlagerung von Arbeitsplätzen keine Anwendung. Sie setzt vielmehr den (bevorstehenden) Verlust des Arbeitsplatzes für den betreffenden Arbeitnehmer voraus. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 KBV-Sozialplan. Dort heißt es: „Lufthansa wird der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter nur Arbeitsplätze anbieten, die in funktioneller, regionaler, zeitlicher und sozialer Hinsicht zumutbar sind.“ Damit bezieht sich diese Bestimmung auf Fälle, in denen den Mitarbeitern andere als die bisherigen, weggefallenen Arbeitsplätze angeboten werden. Anderenfalls würde die von § 4 KBV-Sozialplan geforderte Überprüfung des angebotenen Arbeitsplatzes auf seine „funktionelle“ und „zeitliche“ Zumutbarkeit keinen Sinn machen.
Den Klägern wurde von der Beklagten kein „funktional“ anderer Arbeitsplatz oder ein solcher mit einem zeitlich veränderten Arbeitsumfang angeboten. Vielmehr sollte ihr bisheriger Arbeitsplatz nur örtlich verlagert werden. Dieses Ergebnis steht auch im Einklang mit dem Gesamtzusammenhang der KBV-Sozialplan. § 4 KBV-Sozialplan bezieht sich inhaltlich auf § 3 KBV-Sozialplan. Dort heißt es, die Arbeitgeberin werde Mitarbeitern, „deren Tätigkeit in Qualität und/oder Quantität ganz oder teilweise entfällt, die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz“ und Mitarbeitern, „deren Arbeitsplätze entfallen, … geeignete und zumutbare freie Arbeitsplätze“ anbieten. Beide Alternativen setzen den Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Arbeitsaufgabe voraus. Daran fehlt es bei einer lediglich räumlichen Verlagerung von Arbeitsplätzen.
Auch ändert § 4 Abs. 5 KBV-Sozialplan daran nichts. Dieser enthält eine Härtefallregelung. Er nimmt einen solchen Härtefall ua. für den Fall an, dass die „Versetzung“ die Betreuung und Versorgung von pflegebedürftigen Ehegatten, Eltern, Lebenspartnern oder unterhaltsberechtigten Kindern unmöglich macht. Mit „Versetzung“ ist auch hier der Wechsel auf einen neuen Arbeitsplatz gemeint. Ein solcher setzt nach dem KBV-Sozialplan jedoch den Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes voraus. Dies stellt § 2 Abs. 1 Satz 2 KBV-Sozialplan ausdrücklich klar, indem er bestimmt: „Dieser Sozialplan gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Lufthansa-Bodenpersonals, deren Arbeitsplatz bzw. Stelle/Funktion infolge des Personalabbaus entfallen wird …“ (vgl. BAG 16. Januar 2007 – 1 ABR 16/06 -).
aa) Nach § 5 BV Redesign verbleibt der Bereich der „Bordverkaufsabrechnung“ (7 BJ) unter der bisherigen Gruppenleiterin in Frankfurt am Main. Die Auswahl der übrigen Mitarbeiter für die in Frankfurt am Main verbleibenden Arbeitsplätze soll nach den Gesichtspunkten der Sozialauswahl erfolgen.
Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts betrifft dies acht Arbeitnehmer, die in der „Bordverkaufsabrechnung“ in Frankfurt am Main verbleiben.
bb) Mit der Formulierung in § 5 Satz 2 BV Redesign: „Die Auswahl … erfolgt nach den Gesichtspunkten der Sozialauswahl“ bezieht sich die BV Redesign auch auf die BV Sozialauswahl, in deren Präambel es heißt: „Soweit bei Auswahlentscheidungen soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen sind, gelten die nachfolgenden sozialen Auswahlrichtlinien.“
Dieses Verständnis des § 5 Satz 2 BV Redesign ist sowohl unter den Betriebspartnern als auch unter den Parteien des Rechtsstreits unstreitig. Obwohl die Regelungen der BV Sozialauswahl auf die soziale Auswahl im Rahmen des Ausspruches betriebsbedingter Kündigungen zugeschnitten sind, ist es den Parteien der BV Redesign unbenommen, eine Vereinbarung zu treffen, durch die sie diese sozialen Auswahlgesichtspunkte auch für die Auswahl der im Bereich „Bordverkaufsabrechnung“ in Frankfurt am Main verbleibenden Mitarbeiter zugrunde legen.
cc) Nach § 2 BV Sozialauswahl werden die sozialen Kriterien in einem ersten Schritt durch ein Punkteschema gewichtet. Dieses ist nach den Vorgaben der §§ 3, 4 BV Sozialauswahl zu erstellen. Mitarbeiter, welche die höchste Punktzahl erreichen, genießen den höchsten Schutz, § 2 Abs. 1 Satz 2 BV Sozialauswahl. „Im Rahmen einer abschließenden Prüfung“ hat dann „eine Begutachtung unter sozialen Gesichtspunkten“ zu erfolgen. „Zur Vermeidung unbilliger Härten werden hierbei soziale Kriterien, die nicht in § 3 erfasst sind, in einer angemessenen Gewichtung zusätzlich berücksichtigt“ (§ 2 Abs. 2 Satz 2 BV Sozialauswahl).
Die Beklagte hat die acht Arbeitnehmer, die im Bereich „Bordverkaufsabrechnung“ in Frankfurt am Main verbleiben und damit nicht wie die Kläger nach Köln versetzt werden sollten, entsprechend der von ihr erstellten Punktetabelle ausgewählt, indem sie die Mitarbeiter mit den höchsten Punktzahlen dieser Abteilung zugeordnet hat. Das hat das Landesarbeitsgericht festgestellt.
Die inhaltliche Richtigkeit der von der Beklagten erstellten Punktetabelle ist zwischen den Parteien nicht streitig. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht daher davon aus, dass die Auswahl § 5 BV Redesign entspricht. Danach sollen die bisherige Gruppenleiterin der „Bordverkaufsabrechnung“ in Frankfurt am Main verbleiben und die anderen Mitarbeiter dieser Abteilung nach sozialen Gesichtspunkten ausgewählt werden. Da nach § 2 Abs. 1 Satz 2 der anzuwendenden BV Sozialauswahl Mitarbeiter mit der höchsten Punktzahl den höchsten Schutz genießen, steht diese Auswahlentscheidung im Einklang mit den Regelungen der BV Redesign und der BV Sozialauswahl.
Die Kläger können sich nicht mit Erfolg darauf berufen, die Beklagte hätte die sozial schutzwürdigste Arbeitnehmerin F (Nr. 1 der Punktetabelle) deshalb nicht der Abteilung „Bordverkaufsabrechnung“ zuordnen dürfen, sondern nach Köln versetzen müssen, weil deren baldiges Ausscheiden aus Altersgründen zum Zeitpunkt der Versetzungsentscheidung festgestanden habe.
Es stellt auch keinen Verstoß gegen § 5 BV Redesign dar, dass die Beklagte den für ungewisse Dauer erkrankten Arbeitnehmer B (Nr. 2 der Punktetabelle) der Abteilung „Bordverkaufsabrechnung“ zugeordnet und nicht nach Köln versetzt hat. Dessen Versetzung hätte ebenso wie diejenige der Arbeitnehmerin F den Gesichtspunkten der Sozialauswahl widersprochen, so dass insoweit das oben Ausgeführte entsprechend gilt.
Nach § 5 BV Redesign hatte die Beklagte lediglich eine Sozialauswahl bezüglich der Entscheidung vorzunehmen, welche Arbeitnehmer im Bereich „Bordverkaufsabrechnung“ in Frankfurt am Main verbleiben sollten. Diese Auswahl hat die Beklagte ordnungsgemäß entsprechend der BV Sozialauswahl durchgeführt. Im Übrigen verblieb es bei dem Recht der Beklagten, die Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze nach Köln verlegt wurden, nach Köln zu versetzen, und die, deren Arbeitsplätze in Frankfurt am Main verblieben (sc. Kasse- und Sachanlagenverwaltung), in Frankfurt am Main weiterarbeiten zu lassen.
Die Kläger hatten der Beklagten vor dem Ausspruch der streitgegenständlichen 79 Versetzungen auf deren Aufforderung hin ihre sozialen Daten und Kriterien übermittelt, einschließlich der jetzt im Rechtsstreit geltend gemachten. Diese hatte die Beklagte nach § 2 Abs. 2 Satz 1 BV Sozialauswahl im Rahmen einer abschließenden Prüfung zu begutachten. Um unbillige Härten zu vermeiden, waren diese sozialen Kriterien, soweit es sich um andere als die in § 3 BV Sozialauswahl genannten (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, unterhaltsabhängige Kinder und Schwerbehinderung) handelte, „in einer angemessenen Gewichtung zusätzlich“ zu berücksichtigen, § 2 Abs. 2 Satz 2 BV Sozialauswahl.
Damit hat die Beklagte der ihr im Rahmen des § 106 Satz 1 GewO obliegenden Darlegungslast nicht genügt. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 106 GewO für eine Versetzung. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und ggf. beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht (Senat 17. Januar 2006 – 9 AZR 226/05 – AP BAT-O § 24 Nr. 6), sondern auch, dass die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Grenzen erfolgt ist (vgl. HWK/Lembke 2. Aufl. § 106 GewO Rn. 132 mwN). Nachdem die Kläger die Richtigkeit der von der Beklagten nach § 5 Satz 2 BV Redesign iVm. § 2 BV Sozialauswahl vorzunehmenden sozialen Auswahl bestritten hatten, hätte die Beklagte für die Kläger und für das Gericht in nachvollziehbarer Weise darlegen müssen, wie sie bei ihren Versetzungsentscheidungen die Vorgaben des § 2 Abs. 2 BV Sozialauswahl berücksichtigt und gewichtet hat. Dazu hätte sie im Einzelnen erläutern müssen, auf Grund welcher Abwägungsgesichtspunkte die von den Klägern genannten, nicht unter § 3 BV Sozialauswahl fallenden sozialen Kriterien im Vergleich mit den entsprechenden sozialen Kriterien der nicht versetzten Mitarbeiter zu keiner Abweichung vom Punkteschema geführt haben. Nur dann wäre es den Klägern möglich gewesen, zu diesen Erwägungen der Beklagten konkret Stellung zu nehmen und diese tatrichterlich überprüfen zu lassen.
III. Dieser rechtliche Gesichtspunkt ist neu. Er ist in den Vorinstanzen nicht beachtet worden. Da nach § 139 Abs. 2 Satz 1 ZPO die Beklagte auf diesen erkennbar übersehenen Gesichtspunkt hätte hingewiesen werden müssen (vgl. BGH 30. Juni 2006 – V ZR 148/05 – BB 2006, 1707), war das angefochtene Urteil aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

References: § 3
 § 5
 § 626
 § 3
 § 4
 § 99
 § 99
 § 310
 Art. 229
 § 5
 Art. 229
 § 5
 Art. 229
 § 5
 § 310
 § 13
 § 308
 § 307
 § 308
 § 307
 § 307
 § 308
 § 106
 § 106
 § 307
 § 308
 § 307
 § 307
 § 308
 § 102
 § 1
 § 307
 § 308
 § 41
 § 41
 § 58
 § 4
 § 3
 § 3
 § 2
 § 4
 § 4
 § 2
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 3
 § 4
 § 2
 § 5
 § 5
 § 5
 § 2
 § 2
 § 3
 § 5
 § 2
 § 5
 § 5
 § 2
 § 3
 § 2
 § 106
 § 106
 § 24
 § 106
 § 5
 § 2
 § 2
 § 3
 § 139
 BGH 
 § 563