Source: http://dirittolavoro.altervista.org/successionecontratti.html
Timestamp: 2017-10-21 19:39:34+00:00

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1. Si pone spesso, in pratica, il problema se pattuizioni e condizioni (di regola più favorevoli al lavoratore in servizio o in quiescenza) poste in essere da contratti nazionali di lavoro - sia in tema di inquadramenti sia in tema di benefici retributivi diretti o indiretti, quali quelli discendenti da un trattamento pensionistico, assistenziale o sanitario previsto da fondi di previdenza integrativa o assistenziali nazionali e simili) - possano essere poste nel nulla o caducate ovvero peggiorate da successive intese sindacali raggiunte tra le contrapposte Associazioni datoriali e sindacali a livello nazionale ovvero derogate nel tenore più favorevole (fissato a livello nazionale) da accordi raggiunti in sede sindacale aziendale, tramite lo strumento della contrattazione articolata o decentrata.
Mentre le problematiche indotte dalla successione di normative contenute in contratti collettivi di pari livello (entrambe nei ccnl o entrambe nei contratti aziendali) sono risolte, secondo la dottrina e la giurisprudenza consolidate, all’insegna del principio dell’identica o pari derogabilità, anche in peius, da parte della fonte successiva nei confronti dell’antecedente venuta a scadere - senza implicare pregiudizio alcuno, tuttavia, nei confronti dei diritti oramai acquisiti al patrimonio dei lavoratori (c.d. “diritti quesiti”) - più complessa è la problematica della derogabilità (o meno) della fonte di livello superiore (es. nazionale) ad opera della fonte di livello inferiore (es. contratto aziendale).
2. Prima di esaminare quest’ultima problematica, un cenno va fatto all’apparente deroga che il principio soprariferito (in ordine agli effetti della successione di normative peggiorative contenute in contratti di pari livello, successivamente stipulati) subisce per i lavoratori nel frattempo andati in quiescenza, cioè nei confronti dei pensionati.
Una recente sentenza della Cassazione (n. 2361 del 20 marzo 1996, Rel. Picone) si è occupata della specifica problematica della “teorica” successione, per i pensionati, di normative deteriori rispetto a quelle contenute nel ccnl che ne regolava il rapporto di lavoro al momento della cessazione dal servizio, successione che, invero, per essi non rileva costituendo quel ccnl la sola “ultima” fonte disciplinare del loro trattamento normativo. Conformemente a quanto sopra, la Cassazione - nella citata decisione - ha asserito: “ Il fenomeno della successione dei contratti collettivi nel tempo non è assimilabile a quello della successione tra norme giuridiche, per cui il contratto collettivo posteriore non modifica l’assetto precedente ma sostituisce una nuova regolamentazione a quella divenuta inefficace per scadenza del termine o per volontà degli stessi stipulanti.
Ne consegue che per i rapporti di lavoro cessati nel vigore di una determinata fonte collettiva, i diritti attribuiti dal contratto (ancorché si concretino in una rendita erogata periodicamente mediante ratei) non possono essere influenzati dalla stipulazione di successivi contratti (il cui oggetto è limitato ai rapporti di lavoro in atto), salvo che i lavoratori cessati dal servizio non abbiano conferito specifico mandato alle Organizzazioni sindacali stipulanti, o ratificato la relativa attività negoziale, oppure abbiano prestato acquiescenza alla nuova normativa.
Né può configurarsi un’adesione del lavoratore al nuovo contratto stipulato dopo la sua cessazione dal servizio nel fatto che questi abbia riscosso, per lungo tempo e senza contestazioni, la rendita erogatagli sulla base delle modifiche peggiorative intervenute, atteso che non è possibile attribuire contenuto negoziale di rinunzia ad un comportamento consistente nell’accettazione di un adempimento parziale, la quale rappresenta una facoltà del creditore (art. 1181 c.c.), salvo che non sia accompagnato da altri elementi che univocamente dimostrino la volontà di dimissione del diritto”.
Appare importante sottolineare che all’enunciazione del principio a favore dei pensionati la Corte è pervenuta mediante la precisazione secondo cui la normativa di un contratto successivo non “modifica”, ma “sostituisce integralmente ed ex novo” quella preesistente venuta a scadenza, cosicché giustamente si dice che un contratto è “rinnovato” - cioè divenuto operativo per intervenuta novazione con altra pattuizione - e non “ripristinato” con modifiche successivamente apportate.
Infine va detto che alle stesse risultanze la Corte poteva pervenire sulla base della teoria dell’intangibilità dei “diritti quesiti”- intesi come già legittimamente entrati nella disponibilità patrimoniale dei pensionati - quantunque rinunziabili direttamente, seppure nei limiti di cui all’art. 2113 c.c. che dispone l’invalidità, a condizione di impugnativa entro 6 mesi dall’avvenuto negozio abdicativo, delle rinunzie e transazioni aventi ad oggetto “diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili di legge o dei contratti o accordi collettivi” ovvero rinunziabili da parte delle mandatarie OO.SS., come precisa la Corte, solo dietro conferimento ad esse di “specifico mandato” ad negotia del pensionato (che è cosa ben diversa da quello generico di assistenza e tutela derivante dal permanere del vincolo associativo al Sindacato da parte del lavoratore in quiescenza).
3. Evidenziato questo aspetto essenziale per i pensionati e sciogliendo la riserva, per i lavoratori in servizio, di cui al punto 1), va detto che le risultanze dell’elaborazione giurisprudenziale dei rapporti tra contrattazione collettiva periferica (a livello regionale, provinciale, aziendale) e contrattazione nazionale (a livello interconfederale e di categoria) può, in sintesi, suddividersi fondamentalmente in due fasi. La prima, che si protrae per oltre un trentennio, rispecchia prevalentemente una visione gerarchica del sistema delle fonti negoziali, temperata solo dal principio del favor; la seconda, che copre all'incirca gli ultimi venti anni, si contraddistingue per la graduale ammissione dell'identica natura collettiva e perciò della pari dignità funzionale dei contratti di lavoro di diverso livello, con il conseguente corollario della loro reciproca derogabilità, sia pure non sempre in senso peggiorativo.
Sinteticamente possiamo raggruppare i principali indirizzi nel seguente modo:
a) parte della giurisprudenza ha ritenuto che, in caso di norme provenienti da fonti diverse ed in contrasto tra loro, debba applicarsi il principio del favor e quindi la normativa più favorevole ai lavoratori;
b) la stessa Corte di Cassazione ha proposto in altre occasioni un'impostazione basata sulla c.d. teoria del "mandato discendente", secondo cui i contratti aziendali non possono modificare in peius la normativa dettata dai contratti di categoria, in quanto le strutture sindacali a livello aziendale sono da considerarsi gerarchicamente subordinate a quelle nazionali ed altrettanto deve dirsi dei contratti da esse stipulati (così Cass. n. 233/1978, in Orient. giur. lav. 1978, 342); teoria temperata dalla contrapposta fondata sul c.d. “mandato ascendente”, secondo cui il contratto aziendale ben potrebbe derogare in peius al nazionale, sul presupposto che la stipulazione del primo importa la revoca implicita del mandato conferito all’associazione nazionale firmataria del contratto di livello superiore;
c) più recentemente sono andati consolidandosi tre ulteriori orientamenti, tutti quanti accomunati dalla legittimazione della deroga introdotta dalla fonte ad ambito spaziale inferiore rispetto al contratto nazionale:
c1) il primo di questi tende ad attribuire la prevalenza al contratto collettivo stipulato in data posteriore (e ciò indipendentemente dal livello o dal maggiore o minor favore per il lavoratore); si è affermato che non esiste nell'ambito della normativa collettiva il principio della supremazia gerarchica del contratto collettivo di ambito maggiore rispetto a quello aziendale, essendo entrambi espressione di autonomia privata (collettiva) e quindi posti per l'ordinamento giuridico in una posizione paritaria per quanto attiene all'intensità giuridica di dette fonti.
Pertanto - ed in base al principio secondo il quale il contratto collettivo successivo può modificare (anche in peggio) il contratto collettivo precedente - un accordo collettivo aziendale può modificare in senso deteriore la regolamentazione contenuta nel contratto nazionale precedente;
c2) il secondo invece è volto a dare prevalenza alla fonte più vicina a coloro che hanno disciplinato gli interessi in questione ( cosiddetto criterio della "competenza e della specialità"), indipendentemente, in questo caso, dalla data di stipulazione. In tal senso, Pret. Torino 19.3.1992, in Giur. piem. 1993, 44 e Cass. n. 4517/1986 (in dottrina, conf., Ferraro, Ordinamento, ruolo del sindacato, dinamica contrattuale di tutela, Cedam, 1981,397; cfr. anche Pera, Diritto del lavoro, Cedam 1996, 154 e ss.). Secondo questo orientamento, quindi, il concorso fra contrattazione collettiva nazionale e contrattazione collettiva di livello inferiore (regionale, provinciale o aziendale), superati gli obsoleti principi di "gerarchia, di favore e di sopravvenienza", va individuato nel principio di competenza e di specialità, alla stregua del quale la fonte collettiva più prossima agli interessi oggetto di normazione è - in linea di massima e sempre nei limiti della disciplina inderogabile di legge - prevalente sulle altre consimili, anche se di livello superiore ;
c3) il terzo orientamento, scartando anch'esso il criterio della prevalenza della disciplina più favorevole ai lavoratori o quello della specialità, risolve il problema della coesistenza di diverse discipline (conseguenti anche a successione temporale di contratti di diverso ambito applicativo) secondo il criterio della "autonomia negoziale" tra le fonti, nel senso che entrambe possono operare laddove non vi siano espresse preclusioni o riserve negoziali, individuando la reale volontà delle parti manifestata in accordi nazionali o locali, di pari dignità (e non gerarchicamente sottordinati), ed accertando, in caso di modifiche in peius, che non vengano lesi diritti quesiti dei lavoratori (conf. Cass. n. 3047/'85; Cass. n. 813/'89; Cass. 4713/'89/; Cass. 2155/'90).
4. In dottrina è stato sostenuto, in linea con quest'ultimi orientamenti, che "la derogabilità-inderogabilità tra contratti collettivi a campo di applicazione diverso non ha nel nostro ordinamento uno specifico fondamento e perciò una giustificazione normativa" (così, G. Santoro-Passarelli, Derogabilità del contratto collettivo e livelli di contrattazione, in Giorn. dir. lav. e rel. ind. 1980, 617 e ss.). Anche se, nel nostro sistema, è possibile desumere dagli statuti dei sindacati una relazione di gerarchia tra associazioni di diverso livello, ciò non escluderebbe che le clausole del contratto aziendale possano derogare (anche in peius) a quelle del contratto nazionale. La strutturazione gerarchica implica solo che le eventuali deroghe, in melius o in peius, apportate dal sindacato periferico o dall'organismo sindacale aziendale, non devono risultare in contrasto con le direttive dell'associazione di grado superiore; conseguentemente l'inclusione, in sede di contratto aziendale, di deroghe al contratto nazionale è subordinata al "consenso" - quanto meno "tacito" - dell'associazione superiore.
Ma - secondo tale autore - anche se si determinasse un "dissenso" dell'associazione superiore ciò non porterebbe all'invalidità del contratto aziendale stipulato in contrasto con le direttive sopraordinate. "Il mancato consenso o il dissenso rileva in questo caso (solo) all'interno dell'organizzazione sindacale e determina l'inadempimento dell'associazione stipulante (o meglio di coloro che hanno agito in nome e per conto) nei confronti dell'associazione cui la prima aderisce" (così, G. Santoro-Passarelli, op.cit. 628). Le sanzioni in tal caso saranno quelle previste dagli statuti, sempre che vi sia una specifica previsione statutaria, in mancanza della quale "non sussiste evidentemente alcun ostacolo e non potrà essere neppure irrogata alcuna sanzione nei confronti dei soggetti che stipulano un contratto aziendale in deroga a quello nazionale" (così, G. Santoro-Passarelli, cit., 628).
Non sono mancate, negli ultimi tempi, voci tese a conferire una prevalenza (verso la quale noi stessi propendiamo) al contratto nazionale sul contratto aziendale derogativo - in ragione della struttura piramidale dell’organizzazione sindacale e dello spazio e peso degli statuti delle Confederazioni e delle associazioni sindacali nazionali -, posizione ben vista dagli imprenditori per i quali una centralizzazione della contrattazione significa “ridotta conflittualità” nonché, sul versante degli interessi dei lavoratori, soddisfacente per le stesse OO.SS., per le quali “ una compressione della capacità derogatoria dei contratti aziendali si manifesta conveniente attesa la minor forza contrattuale che il sindacato mostra all’interno delle aziende, in periodi di recessione economica” (così, Vidiri, Contratto collettivo, diritti individuali e poteri del sindacato, in Giur. it. 1987, IV, 452).
Comunque si deve convenire con Pera (op.cit., 155) che “la rassegna problematica delle posizioni compiuta (al punto 3, n.d.r.) attesta come oggi, in materia di contrattazione collettiva, ci siano ben pochi punti fermi, molto essendo affidato ad un’ondeggiante giurisprudenza ed agli orientamenti, tutti controvertibili, della dottrina”.
(pubblicato in "Confronti e Intese", rivista del Sinfub, n. 8-9/1996)

References: sentenza 
 Cass. 
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