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Timestamp: 2018-12-12 21:15:25+00:00

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Aktuelles - Aktuelle Rechtsprechung - Arbeitsrecht individual
Betriebliche Hinterbliebenenversorgung - sog. Altersabstandsklausel - keine Altersdiskriminierung bei 10-Jahres-Stufen und 5-prozentiger Kürzung
(BAG, Urteil vom 11.12.2018 - 3 AZR 400/17) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.12.2018 (3 AZR 400/17) folgendes entschieden:
Arbeitnehmer verliert Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht allein deshalb, weil er keinen Urlaub beantragt hat, es sei denn, er kennt die Ansprüche und könnte sie auch wahrnehmen
(EuGH, Urteile vom 06.11.2018 - C-619/16 und C-684/16 Sebastian K./Land B. und M.-P.-Gesellschaft e. V./Tetsuji Sh.) mehr
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteilen vom 06.11.2018 (C-619/16 und C-684/16) folgendes entschieden:
Das Unionsrecht lässt es nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.
Herr K. absolvierte als Rechtsreferendar beim Land B. (Deutschland) seinen juristischen Vorbereitungsdienst. Während der letzten Monate nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Das Land lehnte den Antrag ab. Herr K. focht daraufhin die Ablehnung vor den deutschen Verwaltungsgerichten an.
Herr Sh. war bei der M.-P.-Gesellschaft e.V. beschäftigt. Etwa zwei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bat die M.-P.-Gesellschaft Herrn Sh., seinen Resturlaub zu nehmen (ohne ihn jedoch zu verpflichten, den Urlaub zu einem von ihr festgelegten Termin zu nehmen). Herr Sh. nahm nur zwei Urlaubstage und beantragte die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage, was die M.-P.-Gesellschaft ablehnte. Herr Sh. wandte sich daraufhin an die deutschen Arbeitsgerichte.
Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat. Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.
Der Gerichtshof stellt weiter fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber (wie das Land B.) oder einen privaten Arbeitgeber (wie die M.-P.-Gesellschaft) handelt.
Befristung von Arbeitsverträgen mit Sachgrund - kein Rechtsmissbrauch bei Gesamtdauer von 25 Monaten mit Sachgrund der Vertretung
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.10.2018 – 2 Sa 683/18) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 19.10.2018 (2 Sa 683/18) folgendes entschieden:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der letzten Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin. Die Beklagte betreibt Kaufhäuser. Die Klägerin war zunächst zwischen Oktober 2012 und Juni 2017 mit sechs befristeten Arbeitsverträgen bzw. Verlängerungen der Befristungen beschäftigt. Nach dem Wortlaut des letzten befristeten Vertrages wurde sie zur Vertretung einer Kollegin, die sich im Mutterschutz bzw. in der Elternzeit befand, beschäftigt. Gegen diesen letzten befristeten Vertrag richtet sich die Entfristungsklage der Klägerin. Sie meint, dass die Befristungen, auch in der Vergangenheit, unwirksam seien.
Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage als unbegründet abgewiesen. Die dagegen gerichtete Berufung der Klägerin war erfolglos.
Sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage abgewiesen. Für die Wirksamkeit der Befristungen ist – wie das Arbeitsgericht Berlin auch insofern zutreffend und ausführlich ausgeführt hat – der letzte befristete Vertrag zu untersuchen, wenn – wie hier – kein Vorbehalt erklärt worden ist. Dieser letzte Vertrag war gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 3 TzBfG in Verbindung mit § 21 Abs. 1 BEEG wegen der Vertretung von Frau M. gerechtfertigt. Die Beklagte hat auch mindestens die mittelbare Vertretung von Frau M. konkret dargelegt, wobei dahinstehen kann, ob die konkrete Bezeichnung der einzelnen Abteilung, in der die Klägerin tätig wurde und in der auch Frau M. tätig war (Abteilung Damenwäsche, Damenstrümpfe und Kinderbekleidung, siehe auch den Arbeitsvertrag von Frau M. Bl. 127 d. A.) nicht sogar für eine unmittelbare Vertretung ausreicht. Auch insofern wird auf die zutreffenden Ausführungen der ersten Instanz sowie die mittlerweile ständige Rechtsprechung des BAG zur „gedanklichen Zuordnung“ bei der mittelbaren Vertretung verwiesen.
Die zulässige Vertretungsbefristung ist auch nicht rechtsmissbräuchlich. Nach der Rechtsprechung ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) in der Regel geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreitet oder mehr als 12 Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Unter diesen Voraussetzungen hängt es von weiteren, zunächst von der Klägerin vorzutragenden Umständen ab, ob ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit anzunehmen ist.
Die sich daraus ergebenden Grenzen sind vorliegend bei weitem nicht erreicht. Zudem kommt hinzu, dass auch bei einer Gesamtzahl von ca. 25 Monaten Befristung mehrmalige monatelange Unterbrechungen vorliegen.
Weder die Rechtsprechung des BAG noch die ihr folgenden Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin und der erkennenden Kammer weichen von der EuGH-Entscheidung im Fall „Kücük“ ab. Der EuGH hat in der Entscheidung vom 26. Januar 2012 – C – 586/10 – NZA 2012, 135 ff. ausdrücklich die Vertretung als fachlichen Grund im Sinne seiner Rechtsprechung anerkannt und nur für den Fall des Missbrauchs eine umfassende Gesamtabwägung gefordert.
Kündigung eines katholischen Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen erneuter Eheschließung nach Scheidung kann verbotene Diskriminierung wegen der Religion darstellen - maßgeblich: Religion oder Weltanschauung müssen wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung für die Tätigkeit sein
(EuGH, Urteil vom 11.09.2018 - C-68/17 IR/JQ) mehr
Der Europäische Gerictshof hat mit Urteil vom 11.09.2018 (C-68/17 IR/JQ) folgendes entschieden:
Der Kläger ist katholischer Konfession und arbeitete als Chefarzt der Abteilung „Innere Medizin“ eines Krankenhauses, das von der Beklagten, einer der Aufsicht des katholischen Erzbischofs von Köln (Deutschland) unterliegenden deutschen Gesellschaft mit beschränkter Haftung betrieben wird. Als die Beklagte erfuhr, dass der Kläger nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau, mit der er nach katholischem Ritus verheiratet war, erneut standesamtlich geheiratet hatte, ohne dass seine erste Ehe für nichtig erklärt worden wäre, kündigte sie ihm. Ihrer Ansicht nach hat der Kläger durch Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen seine Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen. Der Dienstvertrag des Klägers verweist auf die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO 1993), die vorsieht, dass die Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe durch einen leitend tätigen katholischen Beschäftigten einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Loyalitätsobliegenheiten darstellt und seine Kündigung rechtfertigt. Nach dem Ethos der katholischen Kirche hat die kirchliche Eheschließung einen heiligen und unauflöslichen Charakter. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass das deutsche Grundgesetz Kirchen und alle ihnen zugeordneten Einrichtungen ein Selbstbestimmungsrecht verleiht, das es ihnen erlaubt, ihre Angelegenheiten innerhalb bestimmter Grenzen selbständig zu verwalten.
Der Kläger hat hiergegen Kündigungsschutzklage erhoben und geltend gemacht, dass seine erneute Eheschließung kein gültiger Kündigungsgrund sei. Die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da nach der GrO 1993 die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Chefarztes der Abteilung keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gehabt hätte.
Mit seinem heutigen Urteil stellt der EuGH fest, dass der Beschluss einer Kirche oder einer anderen Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht und die eine (in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft gegründete) Klinik betreibt, an ihre leitend tätigen Beschäftigten je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss.
Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind. Gleichwohl weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Akzeptanz des von der katholischen Kirche befürworteten Eheverständnisses wegen der Bedeutung der von dem Kläger ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, nämlich Beratung und medizinische Pflege in einem Krankenhaus und Leitung der Abteilung „Innere Medizin“ als Chefarzt, für die Bekundung des Ethos der Beklagten nicht notwendig zu sein scheint. Sie scheint somit keine wesentliche Anforderung der beruflichen Tätigkeit zu sein, was dadurch erhärtet wird, dass ähnliche Stellen Beschäftigten anvertraut wurden, die nicht katholischer Konfession sind und folglich nicht derselben Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Beklagten zu verhalten, unterworfen waren.
Der Gerichtshof stellt ferner fest, dass in Anbetracht der ihm vorgelegten Akte die in Rede stehende Anforderung nicht als gerechtfertigt erscheint. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch zu prüfen, ob in Anbetracht der Umstände des vorliegenden Falls die Beklagte dargetan hat, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist.
Urteil in der Rechtssache C-68/17
IR / JQ
Offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz - kein Verwertungsverbot, solange Ahndungen arbeitsrechtlich zulässig sind - auch neue DSGVO steht nicht entgegen
(BAG, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 133/18) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.08.2018 (2 AZR 133/18) folgendes entschieden:
Auf die Revision des Beklagten hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte es sich - was der Senat nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen kann - um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF (alter Fassung) zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt. Der Beklagte musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.
Mehrfache sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen: gesetzliches Verbot verfassungsgemäß - "Karenzzeit" von drei Jahren zwischen alter und neuer sachgrundloser Befristung zwar verfassungswidrig, aber: Arbeitsgerichte können und müssen Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristungen im Einzelfall einschränken
(BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) mehr
Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) folgendes entschieden:
Der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts hat dies auf die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers und einen Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichtes Braunschweig hin entschieden. Der Senat hat gleichzeitig klargestellt, dass eine - vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene - Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.
Berechnung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit: Anrechnung von Urlaubs- und Feiertagen zum Ausgleich von überdurchschnittlicher Arbeitszeit nicht zulässig
(BVerwG, Urteil vom 09.05.2018 - 8 C 13.17) mehr
Das Bundesverwaltungsgericht hat mit Urteil vom 09.05.2018 (8 C 13.17) folgendes entschieden:
Bewerbung auf kirchlichen Arbeitsplatz: Einstellungsvoraussetzung einer bestimmten Religionszugehörigkeit muss im Einzelfall durch Gerichte nach Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit überprüft werden können - Abwägung zwischen kirchlichem Ethos und Erforderlichkeit für konkrete Tätigkeit
(EuGH, Urteil vom 17.04.2018 - C-414/16) mehr
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 17.04.2018 (C-414/16, Vera E. / Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e. V.) folgendes entschieden:
Wird bei der Bewerbung um eine bei einer Kirche zu besetzende Stelle verlangt, dass die sich bewerbende Person einer bestimmten Religion angehört, so muss dieses Erfordernis notwendig und angesichts des Ethos der Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen.
Im vorliegenden Fall bewarb sich im Jahre 2012 eine Bewerberin, die keiner Konfession angehört, auf eine vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung (Deutschland) ausgeschriebene Stelle. Es handelte sich um eine befristete Referentenstelle für ein Projekt, das die "Erstellung des Parallelberichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung" zum Gegenstand hatte. Das Aufgabengebiet umfasste sowohl die Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik und der Öffentlichkeit als auch die Koordinierung des internen Meinungsbildungsprozesses. Nach der Stellenausschreibung mussten die Bewerber Mitglied einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche sein.
Die Bewerberin wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Da sie eine Benachteiligung aus Gründen der Religion erlitten zu haben glaubte, verklagte sie das Evangelische Werk vor den deutschen Gerichten auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 9.788,65 Euro.
Das Bundesarbeitsgericht, bei dem der Rechtsstreit mittlerweile anhängig ist, hat den Gerichtshof in diesem Zusammenhang um die Auslegung der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie ersucht.
Diese Antidiskriminierungsrichtlinie zielt auf den Schutz des Grundrechts der Arbeitnehmer ab, nicht u. a. wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, soll aber auch dem im Unionsrecht – insbesondere in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union – anerkannten Recht der Kirchen (und der anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) auf Autonomie Rechnung tragen. In diesem Sinne bestimmt die Richtlinie, dass eine Kirche (oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) eine mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung aufstellen kann, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“.
Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht aus, in Deutschland müsse sich die gerichtliche Kontrolle der Einhaltung dieser Kriterien nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Privileg der Selbstbestimmung auf eine Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses beschränken. Es möchte vom Gerichtshof daher insbesondere wissen, ob eine solche beschränkte gerichtliche Kontrolle mit der Richtlinie vereinbar ist.
In seinem heute verkündeten Urteil stellt der EuGH u.a. folgendes fest:
Der Gerichtshof stellt insoweit klar, dass es den staatlichen Gerichten im Regelfall nicht zusteht, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegende Ethos als solches zu befinden. Gleichwohl haben sie festzustellen, ob die drei Kriterien „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ in Anbetracht dieses Ethos im Einzelfall erfüllt sind. Demnach haben die staatlichen Gerichte zu prüfen, ob die Anforderung notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche (bzw. Organisation) aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist.
Zudem muss die Anforderung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen, d. h., sie muss angemessen sein und darf nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgehen.
Für den Fall, dass es sich als unmöglich erweisen sollte, das einschlägige nationale Recht (hier das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Antidiskriminierungsrichtlinie – nach ihrer Auslegung im heutigen Urteil des Gerichtshofs – auszulegen, stellt der Gerichtshof klar, dass ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht das nationale Recht unangewendet lassen muss. Da die Charta Anwendung findet, muss das nationale Gericht nämlich den Rechtsschutz gewährleisten, der dem Einzelnen aus dem Verbot jeder Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung (verankert in Art. 21 der Charta, wobei dieses Verbot als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter hat) und dem Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz (niedergelegt in Art. 47 der Charta) erwächst. Sowohl das Diskriminierungsverbot als auch das Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz verleihen aus sich heraus dem Einzelnen ein Recht, das er in einem Zivilrechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betrifft, als solches geltend machen kann.
Vollstreckung des ausgeurteilten Beschäftigungsanspruchs - Arbeitgeber kann nicht sich nicht auf Wegfall des Arbeitsplatzes berufen
(BAG, Urteil vom 21.03.2018 - 10 AZR 560/17) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.03.2018 (10 AZR 560/16) folgendes entschieden:
Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ist zulässig - keine Altersdiskriminierung
(EuGH, Urteil vom 28.02.2018 - C-46/17) mehr
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 28.02.2018 (C-46/17 Hubertus John/Freie Hansestadt Bremen) folgendes entschieden:
Es ist zulässig, ein Arbeitsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus befristet zu verlängern. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters steht einer nationalen Bestimmung wie der in Rede stehenden nicht entgegen, die bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht.
Das Landesarbeitsgericht Bremen (Deutschland), bei dem die Rechtssache anhängig ist, weist darauf hin, dass die geltende nationale Regelung es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat. Das Landesarbeitsgericht möchte wissen, ob eine solche Regelung mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge) vereinbar ist.
Mit seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters einer nationalen Bestimmung wie der in Rede stehenden nicht entgegensteht, die bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht.
Personalgespräch vom Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone aufgenommen - erhebliche Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts - fristlose Kündigung ist wirksam
(Hess. LAG, Urteil vom 23.08.2017 - Az. 6 Sa 137/17) mehr
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit am 02.01.2018 veröffentlichtem Urteil vom 23.08.2017 (Az. 6 Sa 137/17) folgendes entschieden:
Einem Arbeitnehmer, der zu einem Personalgespräch eingeladen wird und dieses Gespräch dann heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, kann wirksam fristlos gekündigt werden.
Bewerbung auf Arbeitsplatz: Zulassung nur bei Mindestkörpergröße kann unzulässig sein - mittelbare Diskriminierung von Frauen
(EuGH, Urteil vom 18.10.2017 – C-409/16) mehr
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 18.10.2017 (C-409/16 Maria-Eleni Kalliri / Ypourgos Esoterikon und Ypourgos Ethnikis Paideias kai Thriskevmaton) folgendes entschieden:
In einer Regelung, die als Kriterium für die Zulassung zu einer Polizeischule unabhängig vom Geschlecht eine Mindestkörpergröße vorsieht, kann mittelbar eine unerlaubte Diskriminierung von Frauen liegen. Eine solche Maßnahme ist unter Umständen nicht notwendig, um das ordnungsgemäße Funktionieren der Polizei zu gewährleisten.
Der Innenminister und der Minister für nationales Erziehungswesen und Religionsangelegenheiten legten gegen diese Entscheidung Berufung beim Symvoulio tis Epikrateias (Staatsrat, Griechenland) ein.
Dieser legt den Fall dem EuGH vor und fragt ihn, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, die für alle Bewerber, männlichen oder weiblichen Geschlechts, für das Auswahlverfahren für die Zulassung zur Polizeischule eine einheitliche Mindestkörpergröße festsetzt.
1) Die Regelung muss durch ein rechtmäßiges Ziel, wie das Bemühen, die Einsatzbereitschaft und das ordnungsgemäße Funktionieren der Polizei zu gewährleisten, sachlich gerechtfertigt sein und
2) die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein.
Unbillige Versetzung eines Arbeitnehmers - Weisung des Arbeitgebers muss auch dann nicht befolgt werden, wenn (noch) keine Entscheidung des Arbeitsgerichts dazu vorliegt
(BAG, Beschluss vom 14.09.2017 - 5 AS 7/17 - zu BAG, Beschluss vom 14.06.2017 - 10 AZR 330/16 (A)) mehr
Der Fünfte Senats des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom 14.09.2017 (5 AS 7/17) erklärt, dass er an seiner Rechtsauffassung nicht mehr festhält, wonach ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung befolgen muss, solange er noch keine (rechtskräftige) Entscheidung des Arbeitsgerichts zur Billigkeit der Versetzung eingeholt hat.
Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte bei dessem Fünften Senat mit Beschluss vom 14.06.2017 (10 AZR 330/16 (A)) angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung zur Verbindlichkeit von Weisungen des Arbeitgebers im Anwendungsbereich des § 106 GewO festhält. Der Fünfte Senat hatte bisher angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts - sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei - nicht hinwegsetzen dürfe, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen müsse. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit sei der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung ua. des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststehe (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2012 - 5 AZR 249/11).
Der Fünfte Senat hat auf die Anfrage nun mitgeteilt, dass er an dieser Rechtsauffassung nicht mehr festhält.
Der Zehnte Senat hatte in seiner zitierten Entscheidung u.a. folgendes erwogen:
Der Kläger des damaligen Verfahrens musste einer unbilligen Weisung vom 23.02.2015 nicht - auch nicht vorläufig - Folge leisten. An das Nichtbefolgen der Weisung konnte die Beklagte nicht Sanktionen knüpfen. Nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB besteht keine - auch keine vorläufige - Bindung des Arbeitnehmers an unbillige Weisungen, sofern der Arbeitnehmer diese nicht trotz ihrer Unbilligkeit akzeptiert.
Auch Systematik und Gesamtzusammenhang der gesetzlichen Regelung sprechen gegen eine solche vorläufige Bindung. Dies gilt insbesondere auch im Kontext des § 315 BGB, soweit er auf das Weisungsrecht Anwendung findet. Hinsichtlich des Begriffs des billigen Ermessens gibt es hingegen keinen Grund, im Rahmen des § 106 Satz 1 GewO von den allgemeinen Maßstäben abzuweichen. Gleiches gilt im Hinblick auf § 315 Abs. 2 BGB, wonach die Leistungsbestimmung durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil zu erfolgen hat. Nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil (nur) verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Dies gilt auch für das Weisungsrecht nach § 106 GewO. Dabei folgt aus der Norm im Umkehrschluss zunächst, dass die Leistungsbestimmung für den Berechtigten grundsätzlich verbindlich ist. Dies gilt auch im Bereich der Ausübung des Weisungsrechts. Eine vom Arbeitgeber hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Arbeitsleistung vorgenommene Weisung hat für diesen Bestand, bis sie von ihm durch eine andere (wirksame) Weisung ersetzt wird. Der Arbeitnehmer kann (und muss) seine Arbeitsleistung so erbringen, wie sie durch die letzte wirksame Weisung konkretisiert wurde. Die Erteilung einer neuen Weisung durch den Arbeitgeber ist - anders als zB bei der Festsetzung einer Bonusleistung für ein bestimmtes Jahr - mit Wirkung für die Zukunft im Rahmen der arbeitsvertraglichen Bestimmungen jederzeit möglich. Für den Arbeitnehmer ist die Weisung hingegen - wie § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB bereits nach seinem Wortlaut anordnet - nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht.
Sinn und Zweck des Weisungsrechts in der Form, wie es durch § 106 GewO ausgestaltet ist, verlangen gleichfalls keine vorläufige Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung, sondern stehen einer solchen vielmehr entgegen. Das Weisungsrecht soll dem Arbeitgeber ermöglichen, den Arbeitsvertrag und die dort regelmäßig nur rahmenmäßig ausgestaltete Arbeitspflicht in der von ihm gewollten Form zu konkretisieren. § 106 GewO normiert dabei ausdrücklich Grenzen, die zum einen in den rechtlichen Rahmenbedingungen (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifvertrag, Gesetz) und zum anderen im billigen Ermessen liegen. Dabei soll die Ausübung des Weisungsrechts - anders als noch der Wortlaut von § 121 GewO nahelegte, ohne dass die Rechtsprechung die Vorschrift so verstand - nicht in einem „Über- oder Unterordnungsverhältnis“ erfolgen, sondern in einem „eher partnerschaftliche[n] Miteinander“ im Arbeitsverhältnis (so ausdrücklich die Gesetzesbegründung BT-Drs. 14/8796 S. 24). Mit einer solchen Zielrichtung ist ein Verständnis, wonach der Arbeitnehmer sanktionsbewehrt an unbillige Weisungen gebunden sein soll, nicht vereinbar.
Vielzahl von Befristungen kann aufgrund Eigenart der Arbeitsleistung zulässig sein - Kunstfreiheit vorrangig - Schauspieler in einer Krimiserie
(BAG, Urteil vom 30.08.2017 - 7 AZR 864/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30.08.2017 (7 AZR 864/15) folgendes entschieden:
Das Bundesarbeitsgericht hat am selben Tag - wie die Vorinstanzen - die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Befristung gerichtete Klage eines weiteren Schauspielers abgewiesen, der 28 Jahre lang die Rolle des Kommissars „Werner Riedmann“ in der Krimiserie „Der Alte“ besetzte. (BAG, Urteil vom 30.08.2017 - 7 AZR 440/16)
Überwachung mittels Keylogger (Protokollierung der PC-Tastatureingaben): Verwertung der Ergebnisse unzulässig
(BAG, Urteil vom 27.07.2017 - 2 AZR 681/16) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.07.2017 (2 AZR 681/16) folgendes entschieden:
Ausgleich für unionsrechtswidrige Zuvielarbeit (mehr als 48 Stunden/Woche) von Feuerwehrbeamten - Anspruch auf Freizeitausgleich - bei Nichterfüllung binnen Jahresfrist: finanzielle Entschädigung
(BVerwG, Urteil vom 20.07.2017 - 2 C 31.16) mehr
Das Bundesverwaltungsgericht hat mit Urteil vom 20.07.2017 (2 C 31.16) folgendes entschieden:
Feuerwehrbeamte, die sich freiwillig bereit erklärt haben, über die unionsrechtlich zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Stunden in der Woche hinaus Dienst zu leisten, können hierfür von ihren Dienstherrn - den beklagten Städten Potsdam, Oranienburg und Cottbus - Freizeitausgleich verlangen. Kann der Dienstherr den primär auf Freizeitausgleich gerichteten Ausgleichsanspruch der Beamten nicht binnen Jahresfrist erfüllen, so besteht ab dem Folgemonat der Geltendmachung dieses Anspruchs ein Entschädigungsanspruch in Geld. Dies hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig entschieden.
Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens - Aufruf zur Abwahl der Vereinsspitze - Einhaltung Zwei-Wochen-Frist
(BAG, Urteil v. 01.06.2017 - 6 AZR 720/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 01.06.2017 (6 AZR 720/15 ) folgendes entschieden:
Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage. Sie wendet ua. ein, der Präsidiumsbeschluss sei unwirksam, weil das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen sei.
Keine unmittelbare Anwendung griechischer Spargesetze in Deutschland - Gehaltskürzungen nur durch Vertragsänderung
(BAG, Urteil vom 26.04.2017 - 5 AZR 962/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.04.2017 (5 AZR 962/13) folgendes entschieden:
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision zurückgewiesen.
Die Klage ist zulässig, weil die Republik Griechenland in Bezug auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Staatenimmunität genießt.
Die Klage ist auch begründet. Denn die griechischen Spargesetze gelten nicht unmittelbar auf dem Territorium der Bundesrepublik Deutschland. Nach der in einem Vorabentscheidungsverfahren ergangenen und den Senat bindenden Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Urteil vom 18. Oktober 2016 - C-135/15 -) können die Spargesetze und deren Inhalt als sog. drittstaatliche Eingriffsnormen nur als tatsächlicher Umstand bei ausfüllungsbedürftigen inländischen Normen berücksichtigt werden. Das deutsche Arbeitsrecht kennt aber keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, aus Rücksicht auf die finanzielle Lage des Arbeitgebers dauerhafte Gehaltskürzungen ohne eine wirksame Vertragsänderung hinzunehmen.
Verbot des sichtbaren Tragens von politischen, philosophischen oder religiösen Zeichen dann keine Diskriminierung, wenn hierzu allgemeine unternehmensinterne Regelung besteht – alleiniger Wille des Arbeitgebers bezüglich einzelnen Arbeitnehmers jedoch nicht maßgeblich.
(EuGH, Urteile vom 14.03.2017 – C-157/15 und C-188/15) mehr
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteilen vom 14.03.2017 (C-157/15, Achbita und Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions, und C-188/15, Bougnaoui und Association de défense des droits de l’homme (ADDH) / Micropole Univers ) folgendes entschieden:
Zur Rechtssache C-157/15, G4S Secure Solutions:
Der mit der Sache befasste Hof van Cassatie (Kassationshof, Belgien) fragt nach der Auslegung der Unionsrichtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Er möchte wissen, ob das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer allgemeinen internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, eine unmittelbare Diskriminierung darstellt.
In seinem heutigen Urteil weist der Gerichtshof zunächst darauf hin, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz im Sinne der Richtlinie bedeutet, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung u. a. wegen der Religion geben darf. Der Begriff der Religion wird zwar in der Richtlinie nicht definiert, doch hat der Unionsgesetzgeber auf die Europäische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und auf die gemeinsamen Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16) Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten Bezug genommen, die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union bekräftigt worden sind. Daher ist der Begriff der Religion dahin zu verstehen, dass er sowohl den Umstand, religiöse Überzeugungen zu haben, als auch die Freiheit der Personen umfasst, diese in der Öffentlichkeit zu bekunden.
Das Verbot, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen sichtbar zu tragen, ist zudem zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Anwendung einer Politik der Neutralität geeignet, sofern diese Politik tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt wird. Insoweit muss das vorlegende Gericht prüfen, ob G4S vor der Ent-lassung von Frau Achbita eine entsprechende allgemeine und undifferenzierte Politik ein-geführt hatte.
Zur Rechtssache C-188/15, Bougnaoui und ADDH:
Frau Asma Bougnaoui traf im Oktober 2007 vor ihrer Anstellung durch das private Unter-nehmen Micropole auf einer Studierendenmesse einen Vertreter von Micropole, der sie darauf hinwies, dass das Tragen des islamischen Kopftuchs Probleme bereiten könnte, wenn sie mit den Kunden dieses Unternehmens in Kontakt trete. Als sich Frau Bougnaoui am 4. Februar 2008 bei Micropole vorstellte, um dort ihr Abschlusspraktikum zu absolvieren, trug sie ein einfaches Bandana. Im Anschluss trug sie am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch. Nach Absolvierung des Praktikums stellte Micropole sie ab 15. Juli 2008 mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag als Softwaredesignerin ein. Nach einer Beschwerde eines ihr von Micropole zugewiesenen Kunden bekräftigte Micropole den Grundsatz notwendiger Neutralität im Verhältnis zu ihren Kunden und bat Frau Bougnaoui, keinen Schleier mehr zu tragen. Dem kam Frau Bougnaoui nicht nach und wurde daraufhin ent-lassen. Sie hat ihre Entlassung vor den französischen Gerichten angefochten.
Massenentlassungsschutz - Benachteiligung von Personen in Elternzeit gegenüber anderen Arbeitnehmern
(BAG, Urteil vom 26.01.2017 - 6 AZR 442/16) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.01.2017 (6 AZR 442/16) folgendes entschieden:
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References: § 14
 § 21
 EuGH 
 EuGH 
 § 32
 Art. 2
 Art. 1
 § 14
 EuGH 
 Art. 21
 Art. 47
 EuGH 
 § 106
 § 315
 § 106
 § 315
 § 315
 § 106
 § 315
 § 315
 § 106
 § 315
 § 106
 § 106
 § 121