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Timestamp: 2020-07-11 13:54:49+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: marzo 2012
Navarra. Renta de Inclusión Social. Regulación de los supuestos excepcionales y de renovación extraordinaria.
1. La Orden foral 58/2012, de 9 de febrero, publicada en el Boletín Oficial autonómico del 22 de marzo y que surte efectos a partir del 4 de febrero, regula los supuestos excepcionales y de renovación extraordinaria de la renta de inclusión social. La norma desarrolla las previsiones de la Ley foral 1/2012 de 23 de enero, que fue objeto de atención detallada en una entrada anterior del blog.
La nueva ley foral entró en vigor el 4 de febrero, al día siguiente de la publicación en el Boletín Oficial autonómico, si bien concede un plazo de seis meses al gobierno para el desarrollo reglamentario, y permite además que algunas excepciones a la aplicación de la norma, que deberán concretarse mediante ese desarrollo reglamentario, puedan establecerse mediante Orden foral hasta que no se haya aprobado aquel. El nuevo marco normativo deroga la normativa vigente, en concreto la regulación de la renta básica recogida en el título III de la Ley foral 9/1999 de 6 de abril, modificada por la Ley foral 13/2008 de 2 de julio, así como el Decreto Foral 69/2008 de 17 de junio en su regulación de las prestaciones garantizadas a los titulares de la Renta Básica.
En la exposición de motivos de la ley encontramos muy bien explicados (cuestión distinta es que se esté de acuerdo con ellos) los argumentos para modificar el marco normativo anterior, y el eje central de los mismos es que la norma ha de ir dirigida a quienes se encuentren “en situación de exclusión social” y no ser una última red de protección social para quienes “sólo” tienen el problema de estar desempleados y cuya situación, se afirma textualmente, “no está incluida en el ámbito de aplicación de esta ley foral”, que deben buscar empleo y mientras tanto (habrá que esperar con atención al desarrollo reglamentario en este punto) podrán acceder a otro tipo de ayudas, también autonómicas, de las que se informa que “se regularán de forma singular, independiente y específica mediante el oportuno decreto foral” en un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la norma, si bien una importante disposición transitoria introducida en la tramitación parlamentaria permite que la regulación de esas ayudas se concrete mediante Orden foral y con carácter transitorio.
2. Por consiguiente, se pretende que la norma no “desvirtúe” su razón de ser originaria (siempre según los redactores del texto) y que se aplique sólo a personas y unidades familiares en situación de exclusión social y no a quienes “solamente” “han perdido su empleo y agotado las prestaciones y subsidios por desempleo”, y de ahí que se hable de dos itinerarios diferenciados para cada colectivo, con el objetivo proclamado de buscar “un nuevo sistema más justo y ecuánime” (yo más bien diría que un sistema más adecuado a las disponibilidades económicas, pero obviamente esta es una apreciación subjetiva), que quiere además reflejarse en el cambio de denominación de la prestación, que deja de ser “básica” (para todos) y pasa a ser de “inclusión social” (para quienes cumplan unos requisitos). La concreción de este doble itinerario se manifestará también, y así se argumenta en la exposición de motivos, en que el dirigido a las personas en situación de exclusión social “duradera” tendrá unas determinadas características (acuerdo de incorporación social), mientras que el dirigido (acuerdo de incorporación sociolaboral) a la población desempleada, a la que se reconoce curiosamente también en situación de exclusión social pero solo “transitoria y susceptible de ser superada”, deberá incluir aquellas acciones que conduzcan a su reincorporación al mundo laboral.
En conclusión, y la frase creo que resumen perfectamente la razón de ser de la nueva norma en una situación de dificultades económicas crecientes y con un importante aumento de la población afectada por situaciones de exclusión social, ya sean duraderas o transitorias, la nueva ley pretende según sus redactores hacer de esta renta “una prestación más equitativa adaptada a las nuevas necesidades y demandas sociales”. Desde una perspectiva más técnica, el legislador ha pretendido, y ello se concreta en el texto articulado, “una mayor seguridad jurídica en su acceso, tramitación y aplicación de su régimen sancionador”.
3. Destaco a continuación dos contenidos de la ley foral que me parecen relevantes:
A) La conceptuación de la renta básica como una prestación económica, que está destinada a cubrir “las necesidades esenciales”, así como también a “fomentar la incorporación social de las unidades familiares en situación de exclusión social”. En ningún momento se habla expresamente del “derecho a la renta básica”, sino sólo de su reconocimiento de acuerdo a lo dispuesto en la norma ahora objeto de comentario y su posterior desarrollo reglamentario, así como también, y parece más una cláusula formal que no estrictamente necesaria, “de conformidad con el ordenamiento jurídico vigente”.
B) La norma remite al desarrollo reglamentario la concreción del acuerdo de incorporación ya sea social o sociolaboral), acuerdo que incluirá las obligaciones asumidas por la personas perceptora y los compromisos de la Administración. En todo caso, parece apuntarse ya que el acuerdo podrá incluir cuestiones no estrictamente laborales y obligar (es el término utilizado por la norma, que me recuerda la normativa sobre prestaciones sociales obligatorias) a las personas beneficiarias a participar en “actividades de cooperación, servicios de voluntariado y otro tipo de actividades en beneficio de la sociedad”, y también en acciones formativas vinculadas a los ámbitos enumerados.
4. La Orden 58/2012 tiene por finalidad desarrollar las previsiones de los artículos 3.2 y 5 de la ley 1/2012, con inclusión del procedimiento de concesión que debe seguirse al efecto.
A) Recuérdese que el acceso a la RIS está previsto en el artículo 3, con carácter general, para las personas con edad comprendida (salvo una excepción prevista en el art. 3.2) entre 25 y 65 años. La Orden exceptúa de este requisito a los menores que constituyan una unidad familiar independiente integrada por dos o más miembros y en la que cómo mínimo uno de ellos esté incluido en un proyecto de incorporación sociolaboral; también a los que constituyan unidad familiar independiente y tengan a su cargo hijos o menores acogidos; en fin, a mayores de 18 años que provengan de programas de protección de menores y que se encuentren incluidos en programas de “emancipación o desinstitucionalización”.
B) Otro requisito contemplado por la Ley 1/2012 para acceder a la RIS es que el computo de los recursos económicos de la unidad familiar, calculados sobre los últimos seis meses sea inferior “a la cuantía de la renta de inclusión social que le correspondería a la misma”. Pues bien, la Orden ahora objeto de comentario posibilita que personas que superen ese límite puedan acceder a la RIS siempre que se encuentren en alguno de los supuestos previstos en el artículo 4: personas solas en situación de exclusión y que sean acogidas por su unidad familiar; solicitantes de RSI que perciban gratificaciones por su asistencia a centros ocupacionales de inserción, en cuyo caso no computarán los ingresos que perciban inferiores al 50 % del salario mínimo interprofesional; unidades familiares con ingresos aportados por menores de 18 años y que estén incluidos en programas de incorporación sociolaboral (no computan los ingresos obtenidos hasta el tope del SMI); en fin, aquellas situaciones que la Orden califica como transitorias y que pueden afectar a “personas alojadas en recursos de acogida temporal en los que tienen cubiertas sus necesidades básicas, pero deben abordar su proceso de desinstitucionalización para lograr un funcionamiento autónomo”.
C) De acuerdo a lo previsto en la Ley 1/2012, la duración máxima de la percepción de RIS es de 24 meses, si bien, y a ello se dirige la Orden, puede ampliarse en determinados supuestos: “a) Cuando el cuidado de los miembros menores de edad de la unidad familiar impida excepcional y transitoriamente la incorporación laboral del solicitante y del resto de los miembros adultos. b) Cuando en la unidad familiar concurran situaciones de salud graves y/o sobrevenidas que dificulten la realización de cualquier actividad laboral retribuida por parte del solicitante y del resto de los miembros adultos de la misma. c) Cuando uno de los miembros de la unidad familiar se encuentre en un proceso intensivo de inserción sociolaboral inconcluso en un servicio de incorporación sociolaboral público, que cuente con informe favorable a la prórroga, que no excederá de 6 meses. d) Cuando el solicitante sea mayor de 60 años y se encuentre en dificultades, debido a su edad, para acceder al mercado de trabajo. e) Personas carentes de apoyos familiares y afectivos con deterioro generalizado de su situación vital. Se trata de situaciones en las que las personas han vivido una trayectoria de desarraigo social por diferentes causas (toxicomanías, enfermedad mental y otro tipo de trastornos graves que dificultan la incorporación laboral)”. En los dos primeros supuestos podrá solicitarse renovación por períodos de seis meses, el tercero de “hasta seis meses”, y en los dos últimos de hasta doce meses.
D) El capítulo II de la orden regula el procedimiento y valoración de la exclusión social, con carácter provisional hasta que se apruebe el decreto que desarrolle la ley. Cabe recordar aquí la importancia de presentar el certificado de empadronamiento del solicitante que acredite la antigüedad de residencia en la autonomía foral durante “los 24 meses inmediatamente anteriores a la solicitud de la prestación y del resto de miembros de la unidad familiar”, y desde la vertiente laboral enfatizo la relevancia de la declaración jurada de no haber causado baja voluntaria o excedencia laboral “ni haber rechazado oferta de empleo en los doce últimos meses inmediatamente anteriores a la solicitud”.
El órgano competente para resolver podrá tener un consideración un informe complementario que solicite, en su caso, a la unidad administrativa correspondiente, sobre la situación de exclusión social en la que pueda encontrarse la persona solicitante, indicando el artículo 8 cuales pueden ser esos factores que deben concurrir para generarla y que “producen una pérdida significativa de participación en la vida social mayoritaria” (por ejemplo, disponer de ingresos inferiores al 50 % del SMI, o carecer de trabajo). El mismo precepto enumera una amplia lista de indicadores para valorar la situación de exclusión social (desde la perspectiva laboral, destaco los cuatro primeros: hogares cuyo sustentador principal está en paro desde hace un año o más, o tiene un empleo considerado de exclusión, o en el que no hay ni ocupado ni pensionistas contributivos ni perceptores de prestaciones por desempleo, o en el que todas las personas se encuentran desempleadas y sin haber recibido formación ocupacional en el último año).
E) Por último, el capítulo III regula la nueva comisión de valoración de inclusión social, como órgano consultivo dependiente de la Dirección General competente en materia de servicios sociales y a la que le corresponde informar, si así se le pide, sobre la situación de exclusión social de las propuestas de concesión excepcional o renovación extraordinaria de la renta de inclusión social.
Andalucía. Ayudas a trabajadores afectados por expedientes de reestructuración de empresas.
La Orden de 16 de marzo de 2012, publicada en el Diario Oficial autonómico del 22 y con entrada en vigor al día siguiente, modifica la Orden de 1 de abril de 2011, por la que se aprueban las bases reguladoras de las ayudas socio-laborales destinadas a trabajadores y trabajadoras afectados por expedientes de reestructuración de empresas, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía, al mismo tiempo que procede a efectuar una nueva convocatoria de las ayudas para el año en curso. Las modificaciones se justifican en la introducción del texto por la necesidad de “mejora de la eficacia y respuesta a las situaciones socio-laborales que la situación de crisis económica genera en nuestro mercado laboral”, y son las siguientes: incorpora la posibilidad de representación individual para solicitar y tramitar las ayudas, no siendo obligatoria la constitución de una asociación como estaba previsto en la normativa ahora derogada; se adecua a la legislación laboral vigente la regulación de los criterios de cómputo para determinar el cumplimiento de los requisitos de las personas beneficiarias a los efectos de los periodos de cotización a la Seguridad Social; se clarifica los plazos de vigencia de la póliza y la cobertura económica de la ayuda sociolaboral, “con el objetivo de garantizar la suficiencia de esta cobertura sociolaboral durante el periodo en que persista la situación laboral de la persona afectada”; se clarifica, la graduación de los reintegros en los supuestos de pérdida de condición de persona beneficiaria o cualquier otra causa de modificación de la causas que motivan la concesión de la ayuda sociolaboral
La Orden de 2011, no modificada en este punto por la reforma, regula dos programas: el primero consiste en ayudas previas a la jubilación ordinaria a personas trabajadoras que extingan su contrato de trabajo en empresas acogidas a procesos de reestructuración, y complementa dos Ordenes de entonces Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en concreto de de 5 de octubre de 1994 y 5 de abril de 1995; se trata de ayudas extraordinarias destinadas a atender situaciones de necesidad sociolaboral, “que permitan facilitar los procesos de reestructuración de empresas que pudieran conllevar el cese total o parcial de la actividad de las mismas o contribuyan al mantenimiento del empleo”.
En la introducción se destaca que con la nueva regulación de estas ayudas se pretenden mejorar los procedimientos de actuación, enfatizando la importancia de la “fase preliminar de valoración y estudio del impacto socio-laboral y económico que se deriva del proceso de reestructuración empresarial”. Por otra parte, parece que los conflictos suscitados en la Comunidad Autónoma durante los meses anteriores a su aprobación con ocasión de la tramitación de diversos expedientes de regulación de empleo y sobre la conformidad a derecho de las personas incorporadas a los mismos ha tenido influencia sobre la redacción de algunos preceptos de la nueva norma, ya que no creo que deba entenderse de otra forma la siguiente explicación contenida en la introducción: “conscientes de la necesidad de dar un mayor rigor a los procedimientos de otorgamiento de estas ayudas, se pretende en las presentes bases reguladoras asumir las advertencias de los órganos de control interno de esta Administración seguidas hasta la fecha en materia de transferencias de financiación y previstas en las Leyes de Presupuestos de la Comunidad Autónoma”.
Como concreción de las líneas generales de la norma es de especial importancia hacer referencia al artículo 2, que regula con detalle la llamada frase preliminar, que a mi parecer se acerca a un plan de acompañamiento “bis”, y utilizo esta expresión porque el plan de viabilidad, presentado conjuntamente por la representación empresarial y laboral ante la Consejería de Empleo y con informes de esta y de la Consejería competente en materia de empresa sobre el impacto en el empleo y en la economía andaluza y antes de dictarse la “declaración” que habilite, en su caso a solicitar las ayudas, no excluye la presentación de aquel, redactado de conformidad con lo dispuestos en el artículo 51.4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (en la redacción anterior al Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero sobre medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Que se trata de un plan de acompañamiento bis creo que puede justificarse sobradamente con la lectura de los requisitos que debe cumplir el documento presentado ante la autoridad administrativa laboral: “memoria en la que se consignen los datos de la empresa y de la actividad objeto de la misma; las medidas de reestructuración empresarial que se pretenden; los datos relativos a la plantilla total de la empresa y personal afectado por la reestructuración empresarial; el volumen de negocios; la propuesta de medidas sociales, que habrá de incluir necesariamente el tipo de ayuda solicitada, así como cualquier otro dato que se considere relevante…”
Para la convocatorias de 2012 la tramitación se efectuará en régimen de concurrencia no competitiva, y el plazo para la presentación de solicitudes es de tres meses a contar desde la fecha de entrada en vigor de la norma. La autoridad administrativa laboral deberá dictar y notificar la resolución en un plazo máximo de tres meses, a partir de la fecha en que la solicitud haya tenido entrada en el registro del órgano competente para su tramitación, y en caso de no hacerlo se entenderá desestimada.
Para solicitar las ayudas reguladas en el primer programa, hay que cumplir los requisitos previstos en el artículo 4.2: encontrarse en situación de desempleo y estar inscrito como demandante de empleo; haber extinguido el contrato por un ERE, concurso de acreedores o despido objetivo, haber cotizado un mínimo de 15 años a la Seguridad Social y de ellos tres como mínimo en la empresa de que se proceda, incluyéndose aquí por la reforma la concreción de que también se considerarán aquellos supuestos en los que se hubiera producido una sucesión de empresas (la norma no aclara si son los tres últimos antes de la extinción, aunque una interpretación lógica lleva a dar una respuesta afirmativa), tener dificultades de inserción laboral y ser mayor de 50 años, y en su caso ser miembro de la asociación de trabajadores que pueden promover tales ayudas según dispone el artículo 1.3.
Si se trata de las ayudas reguladas en el segundo programa hay que cumplir estos requisitos: un mínimo de dos años de antigüedad y cotización a la Seguridad Social en la empresa de la que se proceda (con inclusión de los supuestos en los que se haya producido una sucesión empresarial), y estar afectado por un ERE de extinción del contrato, o de suspensión del mismo o reducción de la jornada de trabajo, debiendo en estos dos últimos casos tener una duración superior a 6 meses.
La norma fija unas “cautelas económicas” en cuanto a los límites de la remuneración que pueda percibir un trabajador acogido a las ayudas. En primer lugar, no se permite acceder a quienes se encuentren en ERE de reducción de la jornada laboral y perciban un salario bruto mensual, durante el período de reconocimiento de las ayudas, que supere “el importe de la pensión máxima establecida en el Régimen General de la Seguridad Social para el año en que tenga lugar la solicitud de la ayuda”. En segundo término, en los dos tipos de ayudas, la cuantía máxima que podrá percibir el trabajador afectado no será superior “al 80 % de la media del salario bruto correspondiente a las retribuciones devengadas en los seis últimos meses, incluida la parte proporcional de la paga extraordinaria devengada en el período correspondiente, ni superar el importe de la pensión máxima prevista en el Régimen general de la Seguridad Social, sin perjuicio del incremento que sobre dicha cuantía de ayuda suponga la financiación del convenio especial con la Seguridad Social en los supuestos que legalmente proceda”. La reforma de 2012 prevé una actualización anual de estas cuantías en un máximo del 2% sobre lo indicado, sin poder superar en ningún caso el importe de la pensión máxima prevista en el régimen general de la SS.
Como concreción de los distintos supuestos que pueden darse en las ayudas reguladas en el segundo programa, la norma dispone que en los casos de extinción del contrato la cuantía de las ayudas “será el resultado de multiplicar por doce el importe cuya aplicación corresponda conforme a lo dispuesto en el anterior párrafo”, mientras que .si se trata de suspensión del contrato o de reducción de la jornada, dicha cuantía se obtendrá “multiplicando dicho importe por el número de meses que el contrato esté suspendido o reducido la jornada, contados desde que hayan transcurrido los seis primeros meses y con un máximo de doce”.
Cabe destacar también que el beneficiario de las ayudas previas a la jubilación ordinaria estará obligado a aportar a la financiación de la prima del contrato de seguro colectivo de rentas (previsto en el artículo 1.3 y 5.1) “La totalidad de la indemnización por extinción de la relación laboral de la empresa o del FOGASA al trabajador o trabajadora, según proceda, a excepción de que sea de aplicación lo previsto en la Orden TASS 2868/2003, en cuyo caso se deducirá del importe de la indemnización las cuantías necesarias para la financiación del convenio especial con la Seguridad Social”.
Por último, como entidad colaboradora de la administración para la entrega y distribución de las ayudas, colaboración en su restitución cuando proceda y justificación de los pagos realizados mensualmente, se designa a la agencia de innovación y desarrollo de Andalucía.
Joaquím González (FITEQA CC OO) reflexiona sobre la reforma laboral y los riesgos del papanatismo.
El Secretario General de la Federación de Industrias Textil-piel, químicas y afines (FITEQA de Comisiones Obreras, Joaquím González Muntadas, ha querido compartir con los lectores y lectoras de este blog sus reflexiones sobre la reforma laboral y el nuevo papanatismo que invade a algunos de nuestros políticos. Viniendo la reflexión de una persona tan profundamente conocedora de la realidad laboral española e internacional, sería bueno que se prestara atención a todo aquello que explica de forma clara, directa y pedagógica en el artículo.
"La Real Academia Española define ‘papanatas’ como: persona simple y crédula o demasiado cándida y fácil de engañar. Ingenuidad y candidez se desprenden, encubriendo probablemente mala intención, de algunas de las medidas contempladas en la Reforma Laboral, especialmente las que se refieren a la facilidad, sin control administrativo, bajo coste y difusas razones, para el despido objetivo y los ERES en unos momentos en los que se desarrolla un fuerte proceso de reestructuración de la industria europea por exceso de capacidad. Cambios legales que se defienden con argumentos para la pequeña empresa, pero cuyos efectos pueden ser letales también en la lucha diaria para el futuro de muchos centros de trabajo de las grandes empresas y grupos multinacionales con sedes en España.
Es sorprendente escuchar, cuando se argumentan algunas de las medidas contempladas en la Reforma Laboral, las comparaciones con otros países. Todos los profesionales del área de Recursos Humanos de las empresas o grupos multinacionales saben que, en el coste total de la reestructuración al afrontar el cierre de una empresa o realizar despidos colectivos, además de la indemnización, hay que contar con planes sociales. Planes sociales que respondan a exigidos criterios de responsabilidad social, y que incluyan desde la rigurosa justificación y verificación estricta de las razones hasta la obligación de compensar y regenerar con nuevas inversiones los efectos sociales del cierre empresarial en el territorio, incluyendo recolocaciones, empleos alternativos en la multinacional, o indemnizaciones adaptadas según edad, formación y previsibles dificultades futuras para un nuevo empleo. Todo ello, integrado en el "EL PLAN SOCIAL" minimiza, y en algunos casos hasta ridiculiza, nuestra discusión sobre el numero de días año de la indemnización a pagar por las multinacionales si lo relacionamos con el coste que éstas asumen en otros países.
Para tomar conciencia de la dimensión e importancia del problema y con él de la necesidad de examinar con atención los instrumentos legales para hacerle frente, el impacto de algunas de las medidas que se nos avecinan sobre nuestro empleo y tejido industrial, basta detenernos en el sector del automóvil, por poner un ejemplo entre otros muchos sectores de nuestra economía. En éste, de persistir el actual exceso de su capacidad productiva, la que expresa la diferencia entre la capacidad de ensamblar 25 millones de vehículos en los 241 centros europeos y los solo 20 millones fabricados el pasado año, pueden producirse repercusiones traumáticas en sus plantas europeas y, con ellas, una inmediata traducción en todo su sector auxiliar y de componentes, que incluye miles de empleos de empresas, muchas de ellas también multinacionales, del plástico, vidrio, caucho, pintura, metalúrgico, textil, ingeniería, etc. etc. Las tensiones que se avecinan por la adaptación estratégica de las multinacionales, no solo en el sector del automóvil y su industria auxiliar, también en la química, bienes de equipo, ferroviario, farmacéutico, etc., no serán para resolver en qué país de Europa se ubican sus inmediatas inversiones, sino más bien todo lo contrario.
Las tensiones vendrán de la decisión sobre los centros y países que se eligen para producir el ajuste. Y tenemos un primer ejemplo: la multinacional UNILEVER, que ya ha decidido y anunciado, unas semanas después de la aprobación de la reforma laboral, que el centro de producción a cerrar es el de España para afrontar la adaptación de su capacidad instalada a la demanda en Europa. Es por ello que quienes hayan vivido la dureza de las negociaciones en una multinacional para decidir qué planta y en qué país se aplica el ajuste, dureza también en el ámbito sindical, conocen el peso que tienen las obligaciones legales exigidas en cada país en la toma de decisiones. Y así, los líderes de esos país europeos que mandan, mientras refuerzan día a día la defensa de su tejido productivo y su empleo y ejercen fuertes presiones políticas cuando las reestructuraciones afectan a sus propios países, nos han exigido interesadamente mayores facilidades legales para los despidos en España. Es ahí precisamente donde la Reforma Laboral puede convertir a nuestro país en el mejor candidato para los ajustes de empleo y cierres de plantas.
Por ello debemos preguntarnos acerca de la razón que explica la desaparición de la autorización administrativa en los despidos colectivos, y si esa razón no será también un intento de escurrir el bulto por parte de los gobiernos central y autonómicos, para evitar así el desgaste político ante las reestructuraciones que se avecinan y endosar la responsabilidad a los jueces. Pero lo que es seguro, si no se corrige la Reforma Laboral, es que gracias a nuestro papanatismo, contribuiremos a nuevas pérdidas de empleo en nuestro país y aportaremos una nueva ventaja para la defensa de su tejido industrial en otros países, así como para los sindicatos de éstos, en las futuras negociaciones".
Medidas de contenido laboral y que afectan al mundo universitario en la Ley catalana de acompañamiento de la de Presupuestos (y II)..
B) La disposición adicional tercera lleva por título el de "Renta mínima de inserción". Su contenido literal es el siguiente: "Se entienden adaptados a las modificaciones de la Ley 10/1997, de 3 de julio de la renta mínima de inserción, la normativa vigente y, concretamente, la letra a del artículo 4.2 del Decreto 384/2011, de 30 de agosto, de desarrollo de dicha ley".
Hay que recordar, para una mejor comprensión del precepto, que el artículo 4.2 a) dispone lo siguiente: "No se tendrá acceso a la prestación económica de la renta mínima de inserción en los siguientes casos: a) Si la persona solicitante o cualquiera de los miembros de la unidad familiar percibe otras prestaciones públicas, ayudas o subvenciones que superen, por unidad familiar y conjuntamente con otros ingresos de cualquier naturaleza, el importe mensual del salario mínimo interprofesional".
¿Qué es lo que parece pretender la norma? Que se consideren válidas todas las actuaciones llevadas a cabo por la Generalitat desde la entrada en vigor de la Ley 7/2011 de 27 de julio, así como las actuaciones practicadas al amparo del Decreto 364/2011 de 30 de agosto. La referencia concreta al artículo 4.2 a) del decreto encontraría su justificación en el hecho de que la ley modifica el artículo 6.1 e) de la Ley 10/1997, y que de mantenerse la redacción del artículo 4.2 a) del Decreto su contenido sería contrario a la ley.
Dicho esto, en un intento de comprender lo que se quiere desde la vertiente jurídica, manifiesto mi preocupación jurídica. La norma quiere que todo lo que haya podido ser contrario a derecho en las actuaciones administrativas llevadas a cabo desde el mes de agosto de 2011 quede subsanado por la nueva ley. Si la actuación administrativa ha sido o no conforme a derecho lo tienen que decir los tribunales, pero no puede ser que una norma legalice "a posteriori" actuaciones que pueden vulnerar la legalidad vigente.
No obstante, no es este el parecer del Consejo de Garantías Estatutarias. El Consejo constata que las previsiones del artículo 4.2 del RD 384/2001 iban más allá de lo establecido en la Ley 10/1997 tras la modificación operada por la Ley 7/2011, o dicho de otra forma que “el decreto contenía un límite cuantitativo que no establecía la norma de rango legal aplicable a la materia”. El Consejo “presume” que por dicho motivo el proyecto de ley modificó el artículo 6.2 a) de la Ley 10/1997 cuando se remitía (y así se ha mantenido en el texto finalmente aprobado) al citado precepto del Decreto y a la cuantía máxima de la prestación, en concreto el salario mínimo interprofesional. Tras esta explicación, o mejor sería decir pura presunción de aquello que ha querido decir el ejecutivo en el texto del proyecto, ahora el Consejo “interpreta” que la disposición adicional tercera quiere decir que aquella previsión del Decreto, y que estaba extramuros del marco legal, “se ha adaptado e incorporado al artículo 6.2 a) de la Ley 10/1997”, sin que la ley citada “presente problemas de antiestatutariedad”.
Me hubiera gustado que el Consejo hubiera respondido a la duda que he manifestado con anterioridad, pero entre sus “presunciones” de aquello que quería decir el ejecutivo al presentar el proyecto de ley, y las “interpretaciones” de cómo se ha adaptado el Decreto a la ley, sinceramente he de decirles que me quedo sin saber si la disposición adicional tercera es conforme a derecho, aunque parece que para el Consejo sí lo sea mediante esa presunción e interpretación efectuada.
4. El capítulo IV del título II versa sobre las normas en materia de función pública.
A) Un cambio importante afecta, en primer lugar, a la cuantía de la remuneración salarial en caso de reducción de jornada por cuidado de menor, ya que se modifica el artículo 24 de la Ley 8/2006 de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña.
Según la normativa anterior, y bajo el rótulo de “reducción de jornada con la totalidad de la retribución”, se posibilitaba “una reducción de como máximo un tercio de la jornada de trabajo con la percepción del cien por cien de las retribuciones para cuidar de un hijo o hija”, siempre que la persona beneficiaria no estuviera privada de su guarda legal por resolución judicial y que el otro progenitor o progenitora trabajara, con una duración máxima de un año que podía comenzar a contar desde la finalización de los períodos de suspensión por maternidad/paternidad. Con la modificación que entró ayer en vigor, y bajo el rótulo de “reducción de jornada con reducción proporcional de retribuciones”, la reducción para cuidado de un menor de doce años será de un tercio o de la mitad de la jornada, “con la reducción proporcional de retribuciones”, y sólo cuando las necesidades del servicio lo permitan la reducción podrá tener una duración diferente y comprendida, en cualquier caso, entre la octava parte y la mitad de la jornada.
La nueva redacción, como sabemos quienes nos dedicamos al estudio del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tiene una buena fuente de inspiración en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La norma no será de aplicación a los permisos con remuneración total concedidos antes del día 24 de marzo (disposición transitoria octava)
B) Vayamos ahora a las disposiciones adicionales (además de la tercera, ya analizada con anterioridad), cuya lectura no agradará precisamente a las personas trabajadoras del sector público. En primer lugar, se suspenden las mejoras directas de prestación económica de incapacidad temporal por contingencias comunes y de los sistemas de premios por vinculación o antigüedad, tanto aquellos que estuvieran recogidos en acuerdos y pactos sindicales como los que estuvieran incorporados a convenios colectivos (olvidémonos ya de los días adicionales de vacaciones por mayor antigüedad que mejoraran en sede autonómica lo previsto en el art. 48.2 de la ley 7/2007), si bien a efectos de IT en el ámbito laboral, y según dispone el segundo párrafo de la disposición adicional sexta, los órganos negociadores podrán acordar, como mejora directa la percepción como máximo de “la totalidad de las retribuciones durante los tres primeros meses en los que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal”. Al objeto de dejar zanjada jurídicamente hablando la voluntad política, se califican de “nulos de pleno derecho”, los acuerdos, pactos o convenios que “contravengan lo establecido por esta disposición”.
C) Por otra parte, y en la misma línea que la adoptada por la mayor parte de administraciones autonómicas, la norma limita la actividad sindical, en aquello que se refiere al posible número de delegados sindicales disponibles, a lo estrictamente establecido en la normativa legal vigente, procediendo a la suspensión de todos los acuerdos, pactos y convenios que fijaran mejoras sobre dicho marco normativo en materia de “liberaciones institucionales, dispensa a tiempo total de asistencia al trabajo…, y número de horas de crédito horario sindical de los delegados sindicales”, salvo en lo relativo a los derechos de participación de los empleados públicos en materia de prevención de riesgos laborales, cuyo pacto vigente en la administración autonómica “mantiene íntegramente su vigencia” según estipula la disposición adicional séptima,2. Para reforzar el control sobre las negociaciones en las que plantee la regulación de derechos sindicales (quiero entender, lógicamente, que la norma se refiere a los pactos que vayan más allá de lo permitido por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y el EBEP), la norma requiere antes de cualquier aprobación “el informe favorable preceptivo del departamento competente en materia de función pública”.
D) A modo de norma de cierre, y para englobar cualquier supuesto, circunstancia o situación no prevista de forma expresa en la norma, la disposición adicional decimocuarta acude al paraguas del artículo 38.10 del EBEP para suspender todos los acuerdos y pactos sindicales para el personal funcionario y estatutario que no se ajusten a las medidas aprobadas por la ley de “redimensionamiento necesario de gasto público”. Dicha suspensión se convierte en inaplicabilidad cuando se trate de cláusulas de convenios colectivos de personal laboral que contravengan lo dispuesto en la ley.
E) Para el personal interino que presta sus servicios en el sector público catalán (con inclusión del que trabaja en las universidades públicas), la disposición transitoria quinta faculta al gobierno para aprobar, se dice que “con carácter transitorio de dos años” y con posible modificación del gobierno (¿reducción o ampliación?) según se desarrolle “el cumplimiento de los objetivos de reducción del déficit público”, un plan de ocupación que incluya “la reducción de un 15 % de la jornada de los puestos de trabajo ocupados por personal interino del ámbito de la Mesa sectorial de negociación del personal de administración y técnico”, con la correspondiente reducción salarial, del que quedan excluidos algunos colectivos en razón de la especificidad de sus tareas.
En fin, como medida tendente a reducir el gasto público se faculta al personal funcionario autonómico, y al estatutario del Instituto Catalán de la Salud, a acogerse a una excedencia voluntaria con derecho a reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad durante una duración mínima de uno y máxima de tres años, pudiendo acogerse a esta posibilidad el personal que el día 24 de marzo, fecha de entrada en vigor de la norma, “se encuentre en situación administrativa de servicio activo o en otra situación administrativa que comporte reserva de puestos de trabajo”.
5. El “interés” de la ley por el personal de las Universidades públicas catalanas queda bien patente en las disposiciones adicionales.
A) En la duodécima, se dispone que las medidas de contención del gasto público establecidas en otros preceptos de la norma son aplicables en unos casos “al personal docente e investigador y al personal de administración y servicios”, mientras que otras son aplicables sólo al “personal de administración y servicios funcionario”, y la jornada laboral del PAS se fija en treinta y siete horas y media, siendo los órganos de gobierno y dirección de las universidades los responsables de cumplir con estas obligaciones (recuérdese que el convenio colectivo del personal laboral de administración y servicios de las universidades públicas catalanas fija el total anual de horas de trabajo en 1.462, por lo que habrá que seguir con atención como se opera el cambio normativo impuesto).
Por cierto, en el ámbito académico parece ponerse en marcha una nueva modalidad contractual laboral, aunque en puridad jurídica no sea así por la falta de competencias autonómicas en materia de legislación laboral; se trata, más exactamente, de la “contratación laboral de personal académico de excelencia” mediante el Plan Jaume Serra Hunter, que remite al desarrollo por el gobierno de la regulación, en su caso, de “las percepciones económicas que, a modo de incentivos vinculados al Plan, puede percibir el personal académico que ha accedido a un contrato del Plan”.
B) También de indudable importancia para el futuro de las universidades públicas catalanas, por su posible impacto sobre la reducción de personal laboral tanto de administración y servicios como docente, es la obligatoriedad de elaboración de planes de estabilidad presupuestaria (disposición adicional vigésima) que deberán ser aprobados y que han de incorporar, como mínimo, “las medidas de regulación interna, ejecución y gestión de los ingresos y gastos que permitan garantizar el retorno a una situación de equilibrio presupuestario”, previéndose incluso la posibilidad de que la Generalitat pueda nombrar, a propuesta del rectorado o de la presidencia del Consejo Social de la universidad afectada, un “comisionado de cuentas” que asumirá la responsabilidad de “velar por la ejecución y el cumplimiento del plan de estabilización” y que deberá analizar “la situación económica financiera de la universidad y las perspectivas de evolución”. Me viene inmediatamente a la memoria el posible impacto de la reforma laboral plasmada en el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, y en concreto su disposición adicional segunda que regula la extinción de los contratos en el sector público, sobre las universidades públicas catalanas.
C) La posibilidad de aplicar políticas de reducción de gasto que impliquen una mejor coordinación de las actividades universitarias se recoge en la disposición adicional vigésimo cuarta, tanto para aplicación de las medidas dispuestas con carácter general para el personal interino (reducción de jornada y reducción proporcional de salario) como para avanzar en “el impulso de servicios consorciados universitarios”, con la posibilidad de dar la forma jurídica adecuada de carácter asociativo para poder poner en marcha tales actividades.
Buena lectura (no digo que sea agradable) de la Ley 5/2012 de 20 de marzo.
Medidas de contenido laboral y que afectan al mundo universitario en la Ley catalana de acompañamiento de la de Presupuestos (I).
1. El Diario Oficial de la Generalitat publicó el pasado viernes, 23 de marzo, la Ley 5/2012, de 20 de marzo, de medidas fiscales, financieras, administrativas y de creación del impuesto sobre las estancias en establecimientos turísticos,que entró en vigor ayer sábado.
Conviene recordar que la publicación de esta norma, que hubiera debido aprobarse de forma conjunta con la Ley de Presupuestos para 2012, se ha retrasado por la solicitud de dictamen presentada el 14 de febrero por varios grupos parlamentarios al Consejo de Garantías Estatutarias para que se pronunciara sobre la adecuación a la Constitución y al Estatuto de Autonomía de un numeroso grupo de preceptos del entonces proyecto de ley. El Consejo emitió su Dictamen número 4/2012 de 6 de marzo, en el que procedió a concretar la interpretación de dos preceptos y declaró que el proyecto, y en concreto aquellos artículos para los que se pedía su parecer, no eran contrarios ni a la norma constitucional ni tampoco a la autonómica. Finalmente, el pleno del Parlamento catalán aprobó el proyecto de ley el 14 de marzo con los votos favorables de los grupos parlamentarios de Convergència i Unió i del Partido Popular.
2. El objeto de esta entrada del blog es examinar los preceptos de la nueva ley que son de especial interés en el ámbito sociolaboral y universitario, en el bien entendido que en más de una ocasión, como se comprobará en mi explicación, ambos ámbitos van estrechamente unidos. Aquellos preceptos que merecen mi atención se encuentran en el título II, que lleva por título “medidas relativas al régimen jurídico de las finanzas públicas”, y en varias disposiciones adicionales y transitorias.
Pero antes, debe hacerse mención del preámbulo de la norma, en el que se argumenta que las medidas recogidas en la ley tienen, entre otros objetivos el de reducir el gasto público, contribuyendo a ello según el gobierno “una estrategia de racionalización de los recursos humanos al servicio de la Administración catalana”.
Encontramos una mención puramente descriptiva de una modificación importante de la regulación de la renta mínima de inserción, ya que no de otra forma puede calificarse la manifestación de que “se modifican varios artículos de la Ley 10/1997, de 3 de julio, de la renta mínima de inserción”. Por este motivo, no estoy en condiciones de saber, al menos oficialmente, cuáles han sido las razones que han llevado a la nueva modificación, si bien es fácil pensar que algo ha tenido que ver el conflicto jurídico y mediático suscitado durante el verano del pasado año.
Sí que se explica más ampliamente el ajuste o recorte económico que se realiza en las partidas económicas del personal de las administraciones públicas, que no son sólo de índole económica directa (y que complementan lo dispuesto en la ley de presupuestos) porque también se suspenden otras mejoras indirectas ya que la Generalitat se acoge al artículo 38.10 de la Ley 7/2007, del Estatuto Básico del Empleado Público, para suspender pactos, convenios colectivos y acuerdos sindicales suscritos con anterioridad.
3. Como acabo de indicar, el título II regula medidas que afectan al régimen jurídico de las finanzas públicas. En el artículo 80 se modifican diversos preceptos de la Ley 10/1997 de 3 de julio de la RMI, y en el artículo 81 la modificación afecta básicamente al artículo 16 (procedimiento para la concesión de subvenciones) de la Ley 13/2006 de 27 de julio, de prestaciones sociales de carácter económico.
A) La norma incorpora a la ley de la RMI dos artículos del Decreto 384/2011, de 30 de agosto para corregir las deficiencias jurídicas de la normativa anterior y que se explican ampliamente en el recurso contencioso - administrativo interpuesto por las organizaciones sindicales catalanas CC OO y UGT (artículos 4.1 g) y 4.2 h).
Habrá que hacer una reflexión jurídica muy precisa sobre lo que significa pasar del derecho a percibir la RMI como "derecho de carácter universal garantizado" a un "derecho prestado" (terminología que pido esclarecer a las personas expertas en derecho administrativo), si bien en mi opinión la devaluación jurídica de este derecho parece muy clara. En este supuesto, cabe recordar que la reciente reforma de la normativa del País Vasco sobre la renta de garantía de ingresos configura la RGI como un derecho subjetivo (me permito remitir al comentario de mi blog sobre esta norma). También es muy importante subrayar que se trata de una prestación sometida a "las disponibilidades presupuestarias".
Por otra parte, y con indudable impacto sobre cómo se computan los ingresos de la unidad familiar, se suprime del nuevo texto el siguiente párrafo: "Se computará como ingresos de la unidad familiar sólo la parte de las pensiones de jubilación, invalidez, viudedad y orfandad que perciba cada miembro de la unidad familiar que no sea el titular, que excedan del importe de la prestación económica básica de la renta mínima de inserción”.
Desde la vertiente jurídica, las numerosas referencias a la normativa reglamentaria (y no sólo legal) son a mi juicio una clara manifestación de las dudas que los servicios jurídicos de la Generalitat podían tener sobre la adecuación a derecho de la normativa anterior. Con estas modificaciones la regulación de la RMI es ciertamente legal pero con amplias posibilidades de desarrollo reglamentario, al que se ha dado cobertura en la ley.
Parece que la modificación operada en la forma de pago (artículo 23.1) trata de evitar algunos problemas jurídicos que se han podido suscitar, reconociendo el derecho de la persona perceptora de la RMI a decidir de qué manera debe recibir la prestación (directamente o mediante la entidad que le atienda). También hay otra modificación del artículo 23.1 que creo que es verdaderamente importante. El texto incorporado es el siguiente:
"Si en el plazo de cuatro meses contados desde la fecha de la solicitud no se ha notificado resolución expresa de reconocimiento de la prestación, el derecho de acceso a la prestación económica, en el caso de que fuera reconocida, se genera desde el primer día del mes siguiente al del cumplimiento del plazo máximo indicado".
El texto me sugiere dudas jurídicas que dejo para debate: en primer lugar, ¿es necesario que se dicte notificación expresa? Y en segundo término, ¿es conforme a derecho que la generación de la prestación quede al libre albedrío del plazo de resolución del expediente que se fije por vía reglamentaria? De ser correcta, jurídicamente hablando, esta opción, se podría fijar un plazo más largo y la persona que tiene derecho a la prestación para cumplir con todos los requisitos no percibiría la prestación hasta que la Administración resuelva. ¿Es coherente, tanto social como jurídicamente, esta hipótesis?
Especial interés tiene la adición al artículo 11 de la Ley 10/1997 de un nuevo apartado 4 con este texto: “Cuando la disponibilidad presupuestaria no sea suficiente para aprobar todos los expedientes, la Comisión Interdepartamental debe elevar una propuesta al gobierno para determinar los criterios objetivos y no discrecionales de prelación de los expedientes”. Este precepto es transcripción literal del artículo 9.5 del RD 384/2011, del que efectué en una entrada anterior del blog este comentario que ahora reproduzco: “La limitación presupuestaria contemplada expresamente en el artículo 9 confirma la vinculación de la RMI a las disponibilidades presupuestarias, ya prevista en la Ley 7/2011 pero no de un forma totalmente explícita a mi parecer, y abandona por consiguiente la consideración del acceso a la RMI como un derecho subjetivo para todas aquellas personas que cumplan los requisitos legales. El ejemplo claro y evidente es el apartado 5 del artículo 9 (en cuyo título se ha introducido la mención “limitación presupuestaria” tras “Procedimiento”, no recogida en la normativa ahora derogada) en el que se dispone que cuando la disponibilidad presupuestaria no sea suficiente para aprobar la totalidad de los expedientes, la Comisión Interdepartamental elevará al gobierno una propuesta para determinar los criterios de prelación de los mismos, habiéndose introducido en el texto del Decreto una mención expresa a que tales criterios han de ser “objetivos y no discrecionales”, algo que aun cuando no se dijera así debería ser siempre en la actuación administrativa. Las limitaciones económicas también aparecen en el apartado 4, ya que la Comisión Interdepartamental emitirá un informe vinculante con propuesta de aprobación o desestimación de cada proyecto presentado “teniendo en cuenta las disponibilidades presupuestarias”.
Pues bien, este es uno de los pocos preceptos sobre los que el Consejo de Garantías Estatutarias, que conoció del proyecto de ley, requiere que se interprete de una determinada manera para entenderlo conforme al artículo 24.3 del Estatuto de Autonomía. El Consejo entiende, en una redacción que me parece muy poco clara en cuanto a conocer exactamente su parecer y cómo debe actuar el gobierno para respetar su tesis, que “la determinación de los criterios objetivos y no discrecionales de prelación de los expedientes son conformes al Estatuto de Autonomía siempre que no excluyan a las personas que cumplan las condiciones exigidas por la ley para percibir la prestación”, y de ahí que el precepto es válido si se interpreta en el sentido de que “no puede comportar la exclusión de las personas a percibir la prestación si reúnen los requisitos fijados en la ley para obtenerla”. Por consiguiente, la única explicación que cabe a mi parecer, de acuerdo a las reglas de interpretación del artículo 3.1 del Código Civil, es que todas las personas que cumplan los requisitos tienen derecho a la prestación, y que el gobierno deberá habilitar las partidas presupuestarias necesarias para que ello sea posible. Aunque, soy consciente que mi tesis se da de bruces con la realidad actual de acumulación de expedientes pendientes de resolver desde hace varios meses.
Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes de febrer.
1. El Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social va publicar el dimarts 20 de març les dades generals d’afiliació de la població estrangera corresponents al mes de febrer .
A partir del mes de gener d’enguany les dades estadístiques aporten una modificació important amb relació a les dels mesos anteriors: la incorporació al regim general dels treballadors del regim agrari i d’una part del regim del personal al servei de la llar familiar, com a conseqüència de les modificacions operades en la normativa de Seguretat Social per a ambdós col•lectius a partir de l’1 de gener. Serà important seguir atentament en els propers mesos quina incidència estadística tenen aquests canvis en les dades d’afiliació.
2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes de febrer hi ha un total de 1.681.548 afiliats (55,45 % homes i 44,55 % dones), dels quals 628.746 són de països UE (354.370 homes i 274.376 dones), i 1.052.802 són de països no UE (577.959 homes i 474.843 dones). És a dir, s’ha produït un descens anual del 4,99 %. Cal recordar que la mitja d’afiliats del mes de febrer de 2011 era de 1.769.773. Es a dir, en els darrers dotze mesos s’ha produït un disminució de 88.225 persones. Cal destacar l’increment de l’afiliació en el regim general, seguint els criteris estadístics anteriors (10.925 afiliades). Pel que fa al regim de treballadors autònoms, cal fer esment de l’augment mensual de 2.430 afiliats, i en sèrie interanual hem passat dels 197.992 del mes de febrer de 2011 als actuals 207.358. Hi ha una dada que mereix especial atenció i que s’haurà de seguir amb molta atenció en els propers mesos per tal de conèixer l’abast reial del canvi en la normativa laboral i de Seguretat Social del personal al servei de la llar familiar: la disminució de 22.555 persones amb relació al mes de gener.
En les dades estatals del mes de febrer no apareix la distribució percentual per règims, que ha estat substituïda per la variació mensual en percentatge. Cal recordar les dades del mes de gener: el 77,44 % pertanyien al general (amb la inclusió dels treballadors agraris i una part dels de la llar familiar), el 10,17 % al règim de la llar familiar, el 12,12 % al d’autònoms, el 0,23% al del mar i el 0,04% al del carbó. Haurem d’esperar a les dades del mes de març per poder efectuar les comparacions pertinents.
Per règims, cal destacar la important presència dels treballadors romanesos i marroquins en el general, seguint els criteris estadístics anteriors (152.313 i 103.973, respectivament), del xinesos i romanesos en el d’autònoms (36.736 i 23.054), dels romanesos i marroquins en l’agrari, seguint encara els criteris estadístics anteriors (77.267 i 72.765), i dels bolivians, romanesos i equatorians en el de la llar familiar, també amb els criteris anteriors (29.585, 14.196 i 10.151).
Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes de febrer, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (369.421, 21,97 %), seguida de Madrid (362.372, 21,55 %), Andalusia (213.144, 12,68 %) i la Comunitat Valenciana (183.263, 10,90 %). A Catalunya el descens en sèrie interanual ha estat de 20.176 persones, un 5,18 %. Fa un any, Catalunya era també la primera en nombre total d’afiliats (389.597, 22,01 %), seguida de Madrid (384.046, 21,70 %), Andalusia (212.803, 12,02 %) i la Comunitat Valenciana (194.007, 10,96 %).
En el règim general de la Seguretat Social destaca el nombre d’afiliats en el sector de l’hostaleria, que ocupa a 224.786 persones (17,03 %), de les quals 154.538 són de països no UE, i que ocupa la primera posició. Li segueix el sector del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes, que ocupa a 186.340 treballadors, un 14,12 %, dels quals 124.505 són de països no UE, i en tercer lloc es troben les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 115.544 treballadors, un 8,75 % del total, dels quals 78.354 són de països no UE; el sector de la construcció es situa en el quart lloc i ocupa a 105.657 persones, un 7,97 %, dels quals 62.495 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (61.230, 29,53 %), del sector de l’hostaleria (40.688, 19,62 %), i del sector de la construcció (28.537, 13,76 % del total i amb una participació majoritària dels ciutadans de la UE, 20.494). El mes de febrer de 2011 les dades eren les següents: el sector de l’hostaleria ocupava la primera posició amb 232.586 persones (20,49 %), de les quals 161.585 eren de països no UE. Li seguia el sector del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes, que ocupava a 194.356 treballadors, un 17,12 %, dels quals 131.084 eren de països no UE, i en tercer lloc es trobava el sector de la construcció, que ocupa a 149.774, un 13,20 %, dels quals 93.323 eren de països no UE. D’acord amb la nova CNAE, cal fer també esment de l’àmbit de les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupaven a 126.765 treballadors, un 11,17 % del total, dels quals 89.033 eren de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destacava la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (55.420, 27,99 %), del sector de l’hostaleria (38.873, 19,63 %), i del sector de la construcció (30.659, 15,49 % del total i amb una participació majoritària dels ciutadans de la UE, 22.028).
Per països de procedència, a tot l’Estat, els treballadors romanesos ocupen la primera posició (270.018), i els marroquins es situen en la segona posició amb 202.528 treballadors. Els equatorians es troben en la tercera posició (119.623), seguits dels colombians amb 86.783, dels xinesos amb 84.679, dels bolivians amb 78.012, dels italians amb 58.861, dels peruans amb 57.949, dels búlgars amb 52.604, i del treballadors del Regne Unit amb 50.536. Les dades del mes de febrer de 2011 eren les següents: els treballadors romanesos ocupaven la primera posició (285.913), i els marroquins es situaven en la segona posició amb 212.649 treballadors. Els equatorians es trobaven en la tercera posició (149.761), seguits dels colombians amb 101.203, dels xinesos amb 80.942, dels bolivians amb 79.508, dels peruans amb 65.572, dels italians amb 59.749, i dels búlgars amb 52.560.
3. La mitja del mes de febrer de 2012 d’afiliats estrangers a Catalunya és de 369.421, dels quals 106.136 són de països UE i 263.285 de països no UE.
Per règims, el 79,55 % dels afiliats estan inclosos en el general (amb la inclusió dels treballadors agraris i una part dels de la llar familiar), el 8,43 % en el de la llar familiar, el 11,86 % en el d’autònoms i el 0,17 % en el del mar.
Segons els criteris estadístics anteriors, per règims cal destacar la important presència de treballadors marroquins, romanesos i equatorians en el general (35.120, 24.243 i 18.910, respectivament), dels xinesos, italians i romanesos en el d’autònoms (8.828, 3.521 i 3.218), dels marroquins i romanesos en l’agrari (5.252 i 3.931), i dels bolivians i equatorians en el de la llar familiar (8.438 i 2.446).
En el règim general de Seguretat Social, el primer lloc correspon a l’hostaleria, amb 50.402 (17,15 %), dels quals 39.728 són de països no UE, i el segon és el comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 49.753 afiliats (16,93 %), dels quals 35.933 són de països no UE; el tercer lloc és per a la indústria manufacturera, amb 33.509 (11,40 %), dels quals 22.918 són de països no UE, i el quart per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 33.312 afiliats (11,34 %), dels quals 25.100 son de països no UE; en cinquè lloc trobem als afiliats en el sector de la construcció, amb 23.560 (per tercera vegada el percentatge es situa per sota del 9 %, el 8,02 %), dels quals 18.286 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (11.635, 26,56 % del total), de l’hostaleria (9.137, 20,86 %) i de la construcció (4.554, 10,40 %). Les dades del mes de febrer de 2011 eren les següents: el primer lloc corresponia a l’hostaleria, amb 52.048 (17,66 %), dels quals 41.027 eren de països no UE, i el segon lloc era per al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 51.481 afiliats (17,46 %), dels quals 37.333 eren de països no UE; el tercer lloc era per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 36.768 afiliats (12,47 %), dels quals 28.449 eren de països no UE, i el quart era per a la indústria manufacturera, amb 36.014 (12,22 %), dels quals 24.963 eren de països no UE; en cinquè lloc trobàvem als afiliats en el sector de la construcció, amb 34.707 (11,77 %), dels quals 27.486 eren de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destacava la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (10.474, 25,63 % del total), de l’hostaleria (8.239, 20,16 %) i de la construcció (4.854, 11,88 %).
A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (45.835), seguits dels romanesos (32.751), i els equatorians ocupen la tercera posició (22.866). A continuació trobem els xinesos (22.637), els bolivians (21.404), els italians (19.320), els colombians (16.016), els peruans (14.310), els francesos (12.907), i els pakistanesos (11.848). Les dades del mes de febrer de 2011 eren les següents: els treballadors marroquins eren els primers (51.059), seguits dels romanesos (34.207), i els equatorians ocupaven la tercera posició (28.556). A continuació trobàvem els xinesos (22.253), els bolivians (21.889), els italians (19.780), els colombians (18.614), els peruans (16.084), els francesos (13.117), i els pakistanesos (11.112).
Extinción de contratos de trabajo. Cómo afecta la reforma laboral a los cambios jurídicos en el sector público empresarial.
1. Si alguien pensaba que la disposición adicional segunda del Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (“Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público”) iba a tener poca importancia práctica, a buen seguro que habrá cambiado de parecer tras leer los Reales Decretos-Leyes 4 y 7/2012, que regulan las actuaciones que han de llevar a cabo las administraciones locales, y en su caso también las Comunidades Autónomas, para pagar las deudas pendientes con los proveedores, y reafirmará el cambio de criterio con la lectura de una nueva norma publicada hoy en el Boletín Oficial del Estado. Por cierto, y dicho sea incidentalmente, vale la pena leer un reciente informe elaborado por el gabinete jurídico de la Confederación Sindical de la Comisiones Obreras, en el que se efectúa una dura crítica de la citada disposición adicional y de su referencia a la “insuficiencia presupuestaria sobrevenida” como causa económica de extinción de las relaciones contractuales, en el que se afirma que “no se requiere que la desviación presupuestaria que justifique el despido guarde conexión con desajustes en la partida económica destinada a la financiación de los contratos de trabajo. Cualquier insuficiencia presupuestaria para la financiación del sector público a que se encuentren adscritos los trabajadores de la Administración constituirá causa potencial para la extinción de sus contratos de trabajo”.
2. En efecto, el BOE publica hoy sábado la Orden del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas de 20 de marzo, por la que se publica el “Acuerdo del Consejo de Ministros de 16 de marzo de 2012, por el que se aprueba el plan de reestructuración y racionalización del sector público empresarial y fundacional estatal”. En la introducción del Acuerdo se explica que “Como una pieza más de las medidas estructurales y coyunturales que el Gobierno está adoptando para crear un entorno económico favorable y reducir los desequilibrios fiscales, es conveniente abordar de forma decidida la reducción y el saneamiento del sector público empresarial y fundacional”, una medida más, según el Gobierno, que forma parte del “conjunto de reformas estructurales orientadas al retorno a una senda de crecimiento y de empleo apoyada en la actividad privada, y la libertad de empresa recogida en el artículo 38 de la Constitución española”. Si bien el Acuerdo sólo es de aplicación al sector público estatal, el ejecutivo espera que las medidas adoptadas puedan tener un efecto multiplicador “en la medida en que los criterios de actuación que en él se plasman sean asumidos por las Comunidades Autónomas y las Corporaciones Locales, induciendo a una reducción sustancial de sus sectores públicos empresariales y fundacionales”. Además, el gobierno ya anuncia que las reformas emprendidas no se agotan con las medidas recogidas en el Acuerdo, ya que este debe considerarse “como un marco de actuación que permita profundizar en el proceso que inicia, promoviendo la unificación de la supervisión financiera de todo el sector público empresarial estatal y la realización en su caso de las reformas normativas precisas”.
Pues bien, al amparo de lo dispuesto en los artículos 168 y 169 de la Ley 33/2003, de 3 de noviembre, del Patrimonio de las Administraciones Públicas, el apartado primero dispone que “se autorizan las operaciones de cambio de titularidad, las fusiones, extinciones y demás operaciones societarias, que se determinan en los anexos al presente Acuerdo”. Por su parte, el apartado tercero remite a cada Ministerio coordinar la ejecución del acuerdo respecto de las sociedades mercantiles dependientes afectadas, y entre las medidas que ha de llevar a cabo, “entre otras, aparece en primer lugar la de “Autorizar los planes de redimensionamiento, previo informe del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas cuando estos tengan impacto presupuestario”.
El apartado cuarto dispone que los consejos de administración de las sociedades mercantiles afectadas por las operaciones societarias autorizadas en el Acuerdo “deberán aprobar” (la redacción es bien clara y contundente) “un plan de redimensionamiento sobre la adecuación de las estructuras organizativas, laborales, inmobiliarias y de recursos resultantes de su nueva situación”, plan que deberá ser aprobado en el plazo de dos meses desde la formalización de las operaciones societarias “previa autorización del Ministerio de dependencia que deberá contar con informe del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas cuando los planes tengan impacto presupuestario”.
3. En fin, y este el apartado más relevante del acuerdo por lo que afecta al impacto de la reforma laboral plasmada en el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, sobre la “reestructuración y racionalización del sector público empresarial”, el quinto se dedica de manera concreta y específica a las medidas laborales que se adopten “en ejecución de las operaciones societarias y planes de redimensionamiento”, las cuales parece ser, siempre según la redacción del texto, que significarán la extinción de relaciones laborales, ya que “se entenderán motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en los términos de la Disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”.
Por consiguiente, por una vía indirecta, se ha creado una nueva causa de extinción de las relaciones laborales del personal laboral de las empresas del sector público estatal (de momento sólo el estatal) en las que van a operarse cambios jurídicos y que están recogidas en el anexo del Acuerdo, o si se quiere decir de otra forma, se ha concretado que la decisión política de reestructurar y racionalizar el sector público empresarial, y su obligada concreción por las sociedades afectadas, es un supuesto posible de extinción de las relaciones laborales de los trabajadores de las empresas afectadas por cualquiera de las causas listadas en la citada disposición adicional segunda del RDL. La pregunta jurídica que surge automáticamente es la siguiente: ¿existe alguna posibilidad de control judicial de la “causa” en virtud de la cual se ha tomado la decisión de “dimensionar” o liquidar la empresa, con su impacto consiguiente sobre la decisión de extinguir contratos laborales? ¿Cuál será la intervención de la autoridad laboral, y de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, en el supuesto de presentación de un expediente de regulación de empleo, si la empresa afectada aduce que ha tomado la decisión obligada por lo dispuesto en la Orden ahora objeto de comentario y por estar incluida en su anexo?
El apartado quinto también impacta de otra manera en las relaciones laborales de las empresas afectadas, ya que las decisiones que se adopten no podrán significar “incremento alguno de la masa salarial en las entidades afectadas”. En fin, con el objetivo de evitar, supongo, que el personal laboral afectado por el acuerdo pudiera alterar su estatus jurídico en la empresa a la que se incorpore, por una vía indirecta, se dispone que en los procesos de integración que se lleven a cabo “habrán de respetarse, en todo caso, los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso exigidos en la ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, cuando aquellos se realicen entre entidades de diferente naturaleza jurídica”.
Los plazos fijados en el Acuerdo son ciertamente rápidos para llevar a cabo su plena ejecución. El apartado octavo dispone que los Ministerios afectados impulsaran los procesos de liquidación de las sociedades y remitirán, “en el plazo de tres meses desde la publicación de este Acuerdo, el informe pormenorizado sobre el estado de liquidación”, y una vez recibido el informe, corresponderá a los Ministerios de dependencia “decidir el mantenimiento de los liquidadores existentes, la reducción de su número o la designación como liquidador de una de las sociedades mercantiles estatales que tenga por objeto social la actividad liquidadora”.
4. Concluyo con una duda que tiene parte de jurídica pero también de reflexión sobre la conciliación de la vida familiar y laboral: ¿nos vamos a encontrar cada sábado con cambios normativos que impactan sobre las relaciones laborales? Le sugiero al gobierno que publique las normas el lunes, y al menos nos ahorramos el tener que leerlas el sábado. Ya sé que me dirán que no hay ninguna obligación de leerlas el día de su publicación, pero quienes tenemos deformación profesional de querer conocer los más rápidamente posiblemente el contenido de aquella norma que nos afecta a nuestra actividad profesional así solemos hacerlos.
Buena lectura (cuando quieran) del documento.
Texto de la intervención en las jornadas sobre “Crisis, empleo y cambio social en el sur de Europa”.
Reproduzco en esta entrada del blog el texto, ligeramente revisado, de mi intervención esta mañana en la presentación de las conclusiones de las Primera Jornadas del Instituto de Estudios del Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona, celebradas ayer y hoy en la Sala de Actos de la Facultad de Derecho, que han estado a dedicadas a “Crisis, empleo y cambio social en el sur de Europa. ¿Un reto a la integración europea? En la organización también han participado el grupo de investigación sobre los derechos laborales de los trabajadores españoles y extranjeros (DRELATES) y el Centro de Estudios Sociológicos sobre la vida cotidiana en el trabajo (QUIT)
1. Deseo manifestar, mi agradecimiento a la organización de las Jornadas por su invitación a participar en el acto de presentación de conclusiones, satisfacción que se acrecienta por hacerlo en la sala de actos de la Facultad de Derecho de nuestra Universidad. Facultad en la que desarrollo la gran parte de mi actividad docente.
Se han abordado durante los dos días, y con destacados ponentes, temas de mucha importancia: las perspectivas del empleo, la reforma de los Estados del bienestar, las mujeres y los cambios en el mercado de trabajo, las políticas de empleo y cohesión social, y los cambios en las relaciones laborales para el siglo XXI. Espero y deseo que todos los textos que hoy han sido objeto de exposición puedan ponerse a disposición de todas las personas interesadas en la página web del Instituto, tal como ya se ha hecho con las intervenciones del seminario sobre la reforma laboral celebrado hace unos días y de las que me permito destacar ahora la brillante y documentada reflexión jurídica del profesor Albert Pastor.
2. Permítanme que como complemento a las intervenciones de los distintos ponentes en estas Jornadas haga una breve referencia a un reciente informe de la OIT que lleva por título “Desigualdades en el trabajo durante la crisis. Testimonio de Europa”.En el texto, que recoge las experiencias y resultados de muchos países europeos, se analizan las consecuencias de la crisis en distintos ámbitos como el empleo, los salarios y los ingresos, las condiciones laborales y el diálogo social, y también “si la crisis puede detener los progresos conseguidos en Europa en relación con el empleo y las condiciones de trabajo”.
El estudio constata el agravamiento de las desigualdades y su afectación especial a algunos colectivos, con mención expresa de los trabajadores con contratos de duración determinada, ya sean contratados por la empresa en la que prestan los servicios o puestos a disposición por una agencia o empresa de trabajo temporal. Igualmente, los jóvenes han sufrido la crisis en una proporción que duplica la del resto de trabajadores. Ha afectado a los trabajadores poco cualificados, y con especial impacto entre los hombres por el impacto de la crisis en la construcción y las manufacturas, aunque las mujeres también se han visto afectadas por el desempleo y por la “reducción o supresión de las medidas destinadas a conciliar la vida laboral y la vida profesional”. Es importante destacar que el informe constata que los empleados de la administración pública, como consecuencia de los recortes en el sector público, “es la categoría de trabajadores más expuesta” a la crisis. También se han intensificado los recortes y reducciones salariales, y el informe manifiesta su preocupación porque “la crisis intensificará las remuneraciones bajas a largo plazo en Europa, así como las tendencias que estas provoquen en relación con la pobreza” (40 % de los trabajadores en Europa tenían problemas para llegar a final de mes en 2010, según Eurofound).
El Informe también destaca la importancia del diálogo social para abordar los problemas y plantear alternativas a los despidos, en forma de reducciones de horas de trabajo y de salarios, aunque en varios países la única alternativa fue la de extinción de contratos. La OIT alerta de los riesgos del incremento de la desigualdad a medio plazo, con sus consecuencias sobre la salud, la demografía y la sociedad en su conjunto, y pone de manifiesto que es necesario un seguimiento detallado y “un control continuado de las desigualdades en el trabajo”, concluyendo con un mensaje muy claro: “Las desigualdades en el trabajo no sólo han contribuido a desencadenar la crisis económica, sino que han empeorado como consecuencia de la misma. Así pues, nuestro sistema económico general seguirá en peligro a menos que abordemos adecuadamente estas desigualdades”.
3. Quiero compartir ahora con todas las personas asistentes a las Jornadas algunos de los interrogantes y reflexiones que la crisis económica y social que estamos viviendo me suscita en los numerosos coloquios, seminarios, jornadas y reuniones en las que he tenido oportunidad de participar en los últimos meses, y muy especialmente los últimos días con ocasión de los debates sobre la reforma laboral y la huelga general convocada para el próximo día 29.
¿Cuál es el impacto de la política económica y social que se está adoptando en las instancias de dirección de la Unión Europa sobre las condiciones de vida y de trabajo de los ciudadanos de los países del sur de Europa? Los cambios sociales que estamos viviendo en Grecia, Portugal, Italia y España, de momento, ¿están influenciados por la Comisión Europea, el Banco central Europeo, algún país de la propia UE como Alemania y Francia, y también por el Fondo Monetario Internacional? ¿Cómo impactará el nuevo Tratado de estabilidad financiera suscrito el 2 de marzo de 25 países, que establece una rígida disciplina presupuestaria? Me permito recomendar, para quien desee profundizar en estas preguntas, un excelente informe elaborado por el Instituto de Estudios Sindicales Europeos, disponible en versiones francesa e inglesa, sobre la crisis y la evolución del Derecho Social en Europa, en el que se manifiesta una clara preocupación sobre la regresión social que se está produciendo en Europa.
¿Qué es hoy la flexiguridad? ¿Hay que revisar la relación entre estabilidad en el empleo y la flexibilidad en la organización del trabajo? ¿Cómo proteger adecuadamente a los trabajadores, tanto los que están dentro como aquellos que permanecen fuera del mercado de trabajo, frente a la rapidez del cambio productivo? Al respecto, es muy interesante un reciente estudio realizado por la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo sobre las políticas y prácticas puestas en marcha por los Estado de la UE en esta materia durante la etapa de la primera crisis y con posterioridad a ella, en la que se pone justamente de manifiesto la importancia de adoptar nuevas medidas que faciliten el mantenimiento del personal en la empresa. Por otra parte, el estudio antes citado del Instituto de Estudios Sindicales Europeo es muy crítico con las medidas flexibilizadoras puestas en marcha por muchos Estados de la UE en la segunda fase de la crisis, afirmando que se está produciendo un incremento de las desigualdades y de las inseguridades laborales en la mayor parte de los mismos, y que de hecho “las políticas de flexiseguridad se han volatilizado para pasar a ser de flexibilidad pura y dura”.
Estamos asistiendo, a mi parecer, a un proceso acelerado de construcción de la Europa de dos velocidades, en donde parece que los países del sur de Europa deben asumir el rol de proporcionar mano de obra cualificada los países del “primer anillo”, al mismo tiempo que se deterioran las condiciones laborales y salariales de una buena parte de la población de dichos países. Por cierto, en España casi siete de cada diez asalariados perciben una remuneración mensual no superior a 1240 euros, y de ellos algo más del 40 % no superan los 1.000 euros mensuales, según los datos aportados en un reciente estudio de la Fundación 1º de mayo, a cargo de Enrique Negueruela y que lleva por título “Un nuevo papel en Europa en los países del Sur”. En dicho estudio se afirma que el presidente del gobierno español, Mariano Rajoy, ha asumido plenamente las exigencias planteadas por la canciller alemana Ángela Merkel y por el Banco Central Europeo, de tal manera que “sus dos primeros pasos han sido reducir el poder adquisitivo del salario mínimo y decretar una reforma laboral cuyo objetivo no es otro que bajar los salarios de los trabajadores, tanto públicos como privados”. Dicho sea de paso, ¿alguien cree que esa reducción salarial es buena para el mantenimiento de la demanda interna de consumo?
Hay que reflexionar sobre cómo hemos de atender los laboralistas, en la acepción más amplia de la palabra y que engloba a todos los estudiosos y prácticos del mundo del trabajo a las nuevas realidades del mundo laboral y a la composición cambiante del mundo del trabajo: empleados; desempleados, con o sin prestaciones; trabajadores por cuenta ajena, autónomos, funcionarios; jóvenes, adultos, tercera edad; españoles o comunitarios y extracomunitarios; hombres y mujeres; personas que trabajan en la economía regular o irregular; personas que trabajan en el centro de trabajo y otras muchas que lo hacen a distancia, etc. ¿Cómo se enfrenta el mundo sindical, y también las empresas, a esta cambiante realidad del mundo del trabajo? ¿Se ha prestado demasiada importancia a la cuestión salarial y se han dejado de lado durante demasiado tiempo asuntos tan importantes como las políticas de formación, por ejemplo? Un reciente Informe de la Fundación Alternativas, elaborado por los profesores Carmen García-Olaverri y Emilio Huerta sobre “Los sindicatos españoles: voz e influencia en las empresas”, pone de manifiesto que la agenda sindical en las empresas españolas “ha tenido un fuerte componente reivindicativo centrado en el espacio de la remuneración y salarios para los trabajadores, mientras que otras variables relativas a pretensiones más vinculadas con la formación, información, eventualidad o medidas de conciliación han desempeñado un papel relevante”.
¿Cómo afectará la reforma laboral española a las competencias autonómicas en materia laboral y de empleo? Parece ser que habrá acuerdo entre CiU y el PP para “devolver” a la autonomía catalana, y espero que a otras también, las competencias que parece (y digo parece porque todavía sigue vigente) haberles reitero la disposición adicional duodécima del RDL 3/2012, y que ello es así lo confirma a mi parecer el texto de la presentación en inglés de la reforma laboral, elaborado, con fecha de 22 de marzo, por el Ministerio de Economía y Competividad (no el de Empleo y Seguridad Social), en la que se afirma textualmente que se procede a “Reinforcement of the internal market at a national level, seeking a convergence towards a common regulatory framework in all 17 regions”. Por cierto, recomiendo la lectura de este documento porque creo que explica mucho mejor que el del MEySS del día 10 de febrero la versión real, y no la oficial, de la reforma laboral, y de especial interés es ver cómo explica los objetivos generales de la reforma y el orden de importancia que concede a los mismos: “Improve efficiency and reduce labour market duality by decreasing dismissal costs; Enhance the employability of workers, especially the young, improving job intermediation and training; Adjust internal wage bargaining and reform the collective bargaining system; Implement effective mechanisms of internal flexibility within companies; Promote job creation through permanent contracts and other measures”.
¿Cuál es la realidad de mundo laboral, y más concretamente del mundo jurídico: aquella que explicamos habitualmente al alumnado, o la que algunos de ellos te plantean después de la clase al preguntar sobre un problema concreto y que demuestra que las normas laborales no se aplican en muchas ocasiones, o se aplican de la forma y manera que decide sólo una de las partes, el empleador?
Son preguntas, interrogantes y reflexiones para seguir debatiendo, pero no sólo para ello sino también para hacer propuestas a fin de avanzar hacia una sociedad más justa y cohesionada, probablemente lo contrario de aquello que algunas políticas económicas y sociales actualmente en boga pretenden. El camino no es fácil, pero les puedo asegurar que era mucho más difícil el de los primeros luchadores por los derechos sociales en el siglo XIX…y con sangre, sudor y lágrimas lo consiguieron. Espero y deseo que ahora también sea posible, pero mejor sólo con sudor y sin sangre ni lágrimas.

References: artículo 3
 artículo 4
 artículo 8
 artículo 2
 artículo 51
 resolución 
 artículo 4
 artículo 1
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 artículo 4
 artículo 4
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 artículo 6
 artículo 4
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 artículo 24
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 artículo 37
 artículo 38
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 artículo 80
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 artículo 16
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 artículo 9
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