Source: https://tc.vlex.es/vid/sstc-fa-ma-38-15355124
Timestamp: 2019-10-15 11:22:49+00:00

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STC 90/1997, 6 de Mayo de 1997 - Jurisprudencia - VLEX 15355124
Número de Recurso: Recurso de Amparo nº 3.309/1994.
1. La modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales prevista en los arts. 175 y siguientes L.P.L. -que goza por la naturaleza de su objeto de garantías específicas como la sumariedad y la preferencia en la tramitación (art. 177 L.P.L.)-, limita aquél al conocimiento de la lesión del derecho fundamental, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del derecho fundamental -la denominada sumariedad cualitativa- (art. 176 L.P.L.); de forma que el pronunciamiento del órgano judicial se ciñe a declarar la existencia o no de la lesión y con ella la nulidad de la conducta que la ocasiona, reponiendo la situación al momento previo a que aquélla se produjese, con inclusión de la indemnización que proceda (art. 180 L.P.L.). Pero ello no significa que las eventuales lesiones de derechos fundamentales deban ser canalizadas exclusivamente a través de esta modalidad procesal. En concreto, el procedimiento ordinario no tiene esa limitación de objeto de conocimiento ni de pronunciamiento judicial, de forma que permite canalizar reclamaciones de otros derechos vinculadas a la lesión de uno fundamental, que posiblemente serían inviables en el limitado cauce de la modalidad anteriormente mencionada. De esta forma y según el alcance de lo pretendido, el demandante optará por uno u otro procedimiento, como ha sucedido en el presente caso, en que la demanda de la trabajadora no se dirigía con carácter exclusivo a que se declarase la discriminación sufrida por su participación en una huelga, sino a que aquélla se desvelase como la verdadera causa de la negativa de la empresa a transformar su contrato a tiempo parcial en otro por tiempo indefinido, obteniendo el reconocimiento de este derecho establecido en el Convenio al invalidar los motivos empresariales de su denegación [F.J. 2]. 2. La discriminación alegada por la trabajadora, y que implica directamente a los arts. 14 y 28 C.E., se reconduce al segundo de estos preceptos, como ya ha tenido ocasión de manifestar este Tribunal (SSTC 38/1981, 197/1990 y 134/1994), tanto en relación a los recursos de amparo en que se ha alegado por el trabajador individual discriminación por razones sindicales, como en relación al contenido que implícitamente está contenido en el art. 28 C.E. de igualdad de trato, a nivel colectivo, entre sindicatos (SSTC 53/1982, 7/1990, 32/1990, 184/1991, 75/1992 y 168/1996). Esta reconducción de la discriminación al ámbito del derecho fundamental específicamente afectado por ella opera, igualmente, en el caso del derecho de huelga al concurrir identidad de razón para ello, tanto si se protege como derecho autónomamente reconocido en el art. 28.2 C.E., como si se considera medio fundamental en la acción sindical (STC 11/1981) [F.J. 3]. 3. Como se desprende de la Sentencia del Juzgado de lo Social y del acta del juicio, la empresa demandada no probó ni alegó siquiera la existencia de ninguna justificación razonable que permitiese deducir los motivos estrictamente laborales que determinaron la ampliación a tiempo pleno de los contratos de trabajo de otras trabajadoras de la empresa de igual categoría, excluyendo a la demandante, lo que, a juicio del órgano judicial, le hubiera resultado fácil de haber existido tales razones. La ausencia de toda justificación en este punto resulta fácilmente constatable en los antecedentes aportados al recurso de amparo, de los que se deduce claramente que la empresa se limitó a plantear las excepciones de falta de acción y de litisconsorcio pasivo, a negar que hubieran existido vacantes, puesto que, a su juicio, no podían considerarse tales los contratos de fomento al empleo, a alegar simplemente que no existió represión sindical por participar en la huelga y a poner de relieve los márgenes de flexibilidad conferidos por el art. 11 del Convenio [F.J. 3]. 4. Para enjuiciar desde la perspectiva constitucional la resolución, dictada en segunda instancia, revocatoria de la anterior, debe recordarse que la jurisprudencia de este Tribunal ha insistido reiteradamente en la plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral, ya que ésta no puede implicar en modo alguno la privación de tales derechos para quienes prestan servicios en las organizaciones productivas, que no son ajenas a los principios y derechos constitucionales que informan el sistema de relaciones de trabajo (STC 88/1985, reiterada posteriormente). El ejercicio de tales derechos únicamente admite limitaciones o sacrificios en la medida en que se desenvuelve en el seno de una organización, que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 38 y 33 C.E. y que impone, según los supuestos, la necesaria adaptabilidad para el ejercicio de todos ellos (SSTC 99/1994, 6/1995, 106/1996 y 136/1996), perspectiva ésta desde la que deben valorarse las específicas limitaciones que a los derechos fundamentales les pueda imponer el propio desarrollo de la relación laboral (SSTC 99/1994, 6/1995) [F.J. 4]. 5. Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo supone, por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos (SSTC 292/1993). Este Tribunal viene manteniendo que, desde la prevalencia de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar bien del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la restricción del derecho (SSTC 99/1994 y 106/1996), bien de una acreditada necesidad o interés empresarial, sin que sea suficiente su mera invocación para sacrificar el derecho fundamental del trabajador (SSTC 99/1994, 6/1995 y 136/1996). Pero además de ello, la jurisprudencia constitucional ha mantenido, como no podía ser de otro modo, que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél [F.J. 4]. 6. La prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en ciertos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 L.P.L.) (SSTC 38/1981, 37/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994 y 136/1996, entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental, finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental (STC 38/1986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994 y 85/1995). Cubierto este presupuesto, sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (SSTC 114/1989)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador. La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (SSTC 197/1990, 136/1996, así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995 ó 17/1996) [F.J. 5]. 7. La controversia planteada en la jurisdicción social, en el caso enjuiciado, consistía en resolver si la decisión empresarial de denegar a la trabajadora su petición de transformar el contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo venía en realidad motivada por la participación de aquélla en una convocatoria sindical de huelga y era, en consecuencia, discriminatoria. Sin embargo, el razonamiento empleado por el Tribunal Superior de Justicia al resolver el recurso de suplicación no puede admitirse desde la perspectiva constitucional si se contrasta con los criterios que acaban de recordarse. La Sentencia impugnada se ha limitado a considerar que el Convenio Colectivo confería al empresario un margen de discrecionalidad en la selección de los trabajadores a tiempo parcial que debían pasar a ocupar un puesto vacante a tiempo completo, ya que la norma convencional no establecía ninguna preferencia y operaba sobre igualdad de condiciones y aptitudes profesionales. Esa discrecionalidad se enlaza, en la argumentación del órgano judicial, con el papel que a su juicio debe orientar la evolución del Derecho del Trabajo, tendente a ampliar la autonomía empresarial en la selección y promoción del personal. Al margen de esta segunda parte del razonamiento, es evidente que la resolución judicial ha prescindido, lisa y llanamente, de la dimensión constitucional del conflicto, limitándose a realizar una interpretación del Convenio Colectivo y a comprobar si la decisión de la empresa estaba o no comprendida en lo regulado por aquél. Sin embargo, esta reducción del problema a la mera justificación de la negativa empresarial en el margen de discrecionalidad conferido por el Convenio, produce consecuencias inaceptables desde el plano constitucional [F.J. 6].
Sentencia citada en: 3063 sentencias, 31 artículos doctrinales, 2 resoluciones administrativas
En el recurso de amparo núm. 3.309/94, promovido por doña Mercedes M. G. representada por la Procuradora doña Isabel Cañedo Vega y asistida por el Letrado don Enrique Lillo Pérez, contra la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 8 de septiembre de 1994. Ha comparecido el Ministerio Fiscal y la empresa centros comerciales «PRYCA, S. A.», representada por el Procurador don Roberto Granizo Palomeque y asistida por la Letrada doña Elena Cardona Ayuso. Ha sido Ponente el Magistrado don Pablo García Manzano, quien expresa el parecer de la Sala.
1. Mediante escrito registrado en este Tribunal el día 15 de octubre de 1994, la Procuradora de los Tribunales doña Isabel Cañedo Vega interpuso, en nombre y representación de doña Mercedes M. G. recurso de amparo contra la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 8 de septiembre de 1994, al entender que vulnera el derecho a no sufrir discriminación por participar en una convocatoria sindical de huelga.
a) Según se desprende de la documentación aportada al recurso de amparo, la actora prestaba servicios como dependienta cajera fija en la empresa centros comerciales «PRYCA, S. A.», con una jornada en régimen de tiempo parcial en el momento en que se suscitó el conflicto. El Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, con vigencia para 1991-1992, disponía en su art. 11.1, en relación a los contratos de trabajo a tiempo parcial, que «en caso de aumento de plantilla o vacante a cubrir, a igualdad de condiciones y aptitudes profesionales, los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo pleno».
La actora, hoy recurrente, envió un escrito a la empresa, con fecha 2 de abril de 1992, en los siguientes términos: «Por la presente vengo a comunicarle que, por motivos personales, necesito prorrogar mi jornada a tiempo parcial a tiempo completo indefinido, basándome en el art. 11.1 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes». El día 28 de mayo del mismo año, mediante carta entregada el día 30, la empresa contestó a dicho escrito comunicando que «(...) dicho artículo hace referencia expresa a casos de aumento de plantilla, situación que no se da en este centro, tal y como se le informó en la última reunión del Comité de Empresa celebrada con fecha 2 de abril de 1992».
Consta en los hechos probados de la resolución impugnada que, con posterioridad a la solicitud de la recurrente, la empresa contrató, para prestar servicios como dependientas cajeras con jornada a tiempo completo a cuatro trabajadoras; igualmente, que transformó en jornadas a tiempo completo, los contratos a tiempo parcial de distintas trabajadoras (figurando los nombres de cuatro de ellas), sin que concurriese ninguna circunstancia que determinara su preferencia sobre la recurrente.
Constituye también un hecho probado que la actora participó el día 28 de mayo de 1992 en la huelga general convocada por distintos sindicatos.
b) Como consecuencia de la negativa de la empresa, la trabajadora interpuso demanda sobre reconocimiento de derecho, en la que, tras negar que no se hubiera producido ampliación de plantilla, consideraba que la decisión de la empresa se había debido a su participación en la huelga general del día 28 de mayo de 1992, por lo que vulneraba el derecho de igualdad -y constitutiva, en consecuencia, de discriminación-, reconocido en los arts. 14 de la Constitución y 4 del Estatuto de los Trabajadores.
En primer lugar, que resultaba acreditada la contratación de distintos trabajadores a tiempo pleno en fechas posteriores a aquella en que la demandante solicitó su contratación a tiempo pleno. A lo que no obstaba la alegación de la empresa de que no se hubiera producido aumento de plantilla al no considerar como tal las contrataciones temporales realizadas a través de contratos de fomento al empleo, ya que, según el órgano judicial, la naturaleza del contrato no desmentía la existencia de la vacante que se cubría con él (fundamento jurídico 2.). La prueba acreditó igualmente que otras trabajadoras de la empresa, de igual categoría que la demandante, habían visto ampliada su jornada a tiempo pleno con posterioridad a la fecha en que la actora efectuó dicha solicitud (fundamento jurídico 3.).
En segundo lugar, probado lo anterior, declara el órgano judicial que «(...) no aparece ninguna justificación razonable que permita deducir la existencia de motivaciones de índole estrictamente laboral como determinantes de la ampliación de los contratos de trabajo de otras trabajadoras de la empresa de igual categoría a tiempo pleno, con exclusión de la demandante. Habría sido fácil a la empresa, de existir dichas motivaciones, alegar y probar cuáles eran las preferencias de otras trabajadoras sobre la señora M. G. para que se les ampliase su jornada a tiempo pleno, pero lo cierto es que la empresa no ha alegado siquiera la existencia de causa alguna que determinase la ampliación de otras trabajadoras y la postergación de la demandante» (fundamento jurídico 3.).
c) Contra la resolución anterior, interpuso la empresa recurso de suplicación alegando, entre otros motivos, que no concurrían los requisitos establecidos en el Convenio Colectivo para atender a la petición de la trabajadora. Esta, por su parte, impugnó el recurso de la empresa insistiendo en la existencia de vacantes, en la acreditada contratación de otros trabajadores a tiempo pleno y en la transformación de otras trabajadoras de la misma categoría de jornada a tiempo parcial en jornada a tiempo completo, todas ellas con posterioridad a la fecha de su solicitud, así como en la falta de acreditación por parte de la empresa de ningún motivo que justificara la preferencia de aquéllas ante el indicio de discriminación aportado.
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 8 de septiembre de 1994, estimó el recurso de suplicación de la empresa. La cuestión de fondo aparece resuelta en su fundamento jurídico 4. que, literalmente, dispone: «La pretensión deducida de la demanda no puede prosperar, con la consiguiente revocación de la sentencia impugnada, por las siguientes consideraciones jurídicas: A) En el incombatido relato histórico de la Sentencia consta que, tanto la actora como quienes pasaron a tiempo pleno, eran anteriormente trabajadores a tiempo parcial. B) En el Convenio Colectivo no se establece prioridad alguna por razón de antigüedad u otro motivo dentro de los trabajadores a tiempo parcial. C) Por el contrario, huye de una preferencia absoluta y automática al condicionar dicha preferencia a "igualdad de condiciones y aptitudes profesionales", lo que implica conceder un margen de discrecionalidad a la empresa ante distintas aptitudes profesionales. D) El Derecho laboral debe evolucionar en el sentido de ampliar progresivamente la autonomía de los empleadores a la hora de seleccionar y promocionar personal, en cuanto ello constituye loable estímulo de superación y competitividad entre quienes aspiren a acceder a puestos laborales de mayor categoría o remuneración».
d) La vía judicial previa a la interposición del recurso de amparo quedó agotada con la Sentencia dictada en suplicación, ya que la recurrente manifiesta en su demanda de amparo que no estimó procedente la interposición de recurso de casación para la unificación de doctrina. Puesto que el objeto de dicho recurso queda limitado en los términos previstos en el art. 217 L.P.L (que es el precepto de la redacción vigente que se corresponde con el 216 citado por la recurrente), alega ésta que no existen Sentencias contradictorias con la que se impugna en amparo, por lo que queda cumplido el requisito de subsidiariedad en la intervención del Tribunal Constitucional que se exige en este recurso.
Estima la recurrente que con ello ha olvidado la Sentencia impugnada la doctrina constitucional acerca de la inversión de la carga de la prueba en los casos en que la denegación de derechos a un trabajador está razonablemente asociada o existe la sospecha vehemente de esa vinculación al ejercicio por el trabajador de sus derechos fundamentales, lo que ha conducido a la vulneración del de la recurrente. Abunda ésta en su demanda de amparo en relación a la citada doctrina constitucional, citando las Sentencias con ella relacionadas, sistematizadas en función del derecho fundamental tutelado en cada ocasión, y recordando que la Ley de Procedimiento Laboral de 1990 ha recogido sustancialmente dicha doctrina. Aporta, en concreto, los pronunciamientos de la STC 21/1992 como síntesis de aquélla, según los cuales en los casos en que se alegue y se aporte indicio razonable de que el despido es discriminatorio y, por tanto, lesivo de los derechos fundamentales del trabajador, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable, desde la perspectiva disciplinaria, la decisión extintiva y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción deducible claramente de las circunstancias. En el entendimiento del Tribunal Constitucional -continúa la recurrente- no se trata tanto de situar al empresario ante la prueba (que pudiera calificarse de diabólica) de un hecho negativo (la no discriminación o la no lesión de un derecho fundamental), sino que aquél debe probar que el despido, tachado de haber incurrido en aquella discriminación o en esta lesión, obedece a motivos razonables y por completo ajenos y extraños a un propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. Recuerda la STC 114/1989, según la cual, aportado el indicio de vulneración de derechos constitucionales, aquél sólo puede ser destruido mediante una prueba aportada en el juicio y no una mera explicación o argumentación dialéctica, que lleve al juzgador al pleno convencimiento de que, efectivamente, no ha existido ningún propósito discriminatorio o de represalia en la conducta de la empresa. Elementos todos ellos contenidos hoy en los arts. 174 y 178.2 L.P.L (se corresponden en la redacción vigente con los arts. 175 y 179.2).
5. Por providencia de la misma Sección, de 3 de abril de 1995, se acordó tener por recibidas las actuaciones y por personado al Procurador de los Tribunales señor Granizo Palomeque, en nombre y representación de centros comerciales «PRYCA, S. A». Se acordó también, a tenor de lo dispuesto en el art. 52 LOTC, dar vista de las actuaciones recibidas, por un plazo común de veinte días, al Ministerio Fiscal y a las partes para presentar las alegaciones que conviniesen a su derecho.
Respecto de las primeras, entiende que concurre, en primer lugar, la causa de inadmisión prevista en el art. 44.1 b) LOTC, ya que la supuesta lesión no es directamente imputable al Tribunal Superior de Justicia sino a la propia conducta procesal de la recurrente y, a continuación, a la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social. La alegación sobre la vulneración de su derecho sindical tiene su sustento procesal en el procedimiento previsto en los arts 174 (hoy 175) y siguientes L.P.L., en el que se prevé la inversión de la carga de la prueba. Pero la recurrente no ha seguido el indicado procedimiento sino el ordinario para el reconocimiento de un derecho en el que no ha solicitado que se declare la vulneración de un derecho fundamental sino el derecho a una jornada a tiempo completo. Alega que el propio Juzgado de lo Social le manifestó a la recurrente que, por ello, la Sentencia no podía declarar la existencia o no del derecho invocado, por lo que el fallo no contuvo ningún pronunciamiento en este sentido. De forma que si alguna lesión constitucional ha producido la Sentencia dictada en suplicación, la misma se derivaría de la Sentencia del Juzgado, que no resolvió sobre ningún derecho de libertad sindical ni lo reconoció, sino que lo hizo sobre una reclamación de derechos basada en un precepto del Convenio.
Finalmente, y también en relación al fondo de la cuestión planteada en amparo, entiende la empresa que la alegación de la recurrente acerca de la no aplicación de la inversión de la carga de la prueba, ésta se regula en un precepto (art. 178.2 L.P.L., hoy 179.2) incluido en la modalidad procesal especial que no utilizó la trabajadora, por lo que el juzgador no pudo haber mezclado las normas correspondientes a dos modalidades procesales distintas. Insiste en que los órganos judiciales se limitaron, como no podía ser de otro modo, a resolver la cuestión planteada en la demanda, sin que se haya vulnerado ningún derecho fundamental, pues ni el fallo de la Sentencia de instancia, ni el suplico de la demanda, ni el recurso de suplicación contenían referencia alguna a discriminación ni a vulneraciones de derechos a la libertad sindical. Termina la empresa manifestando que, de haber contenido la Sentencia algún pronunciamiento sobre la lesión o no de aquel derecho, habría incurrido en incongruencia al haberse apartado de la cuestión planteada y debatida por las partes en el juicio, lo que lleva, a juicio de la empresa, a negar todo fundamento a la pretensión de la trabajadora recurrente en amparo.
El Fiscal recuerda la constante jurisprudencia del Tribunal Constitucional respecto a los despidos discriminatorios, transcribiendo el contenido de la STC 180/1994 en relación a la justificación y elementos constitutivos de la distribución de la carga de la prueba ante actos del empresario en los que se alega una motivación lesiva de algún derecho fundamental del trabajador. Aporta también la distinción contenida en la STC 99/1994 entre existencia o inexistencia de carga de la prueba en los despidos discriminatorios y la valoración de las conductas fácticas, que procede en sede constitucional cuando existe una alegación, como en el presente supuesto, de alcance constitucional (art. 28.1 C.E. en relación al 14 C.E.). La concesión del amparo procedería, a juicio del Ministerio Público, cuando de tal valoración e interpretación resultaran claramente arbitrariedad o carencia de razonabilidad o incurrieran en formalismo enervante o desproporción citando, al efecto, la doctrina de este Tribunal sobre la interpretación de las cláusulas de los Convenios Colectivos que resultan discriminatorias. Finalmente, alega el Fiscal que, en el caso de la demanda de amparo, correspondía a la empresa probar que los otros trabajadores contratados a tiempo pleno poseían mejores condiciones y aptitudes profesionales, sobre lo que nada se razona en la Sentencia de suplicación recurrida en amparo, de forma que ésta habría vulnerado el derecho de la recurrente a no ser discriminada por su actividad sindical.
9. Por providencia de fecha 5 de mayo de 1997, se señaló para la deliberación y votación de la presente Sentencia el día 6 de mayo del mismo año.
1. La trabajadora recurrente en amparo impugna la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid al entender que lesiona su derecho a no ser discriminada en sus condiciones de trabajo por el ejercicio de su derecho de huelga. La resolución judicial recurrida confirma la decisión empresarial de denegar la transformación de su contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo, solicitada por la trabajadora en aplicación de la preferencia sobre nuevas contrataciones establecida en el Convenio Colectivo, coincidiendo la negativa de la empresa con la fecha en la que la trabajadora participó en una huelga general y habiéndose acreditado que se realizaron nuevas contrataciones y transformaciones de contrato con otras trabajadoras. A juicio de la recurrente, la respuesta obtenida del órgano judicial resulta lesiva de su derecho fundamental, al haber confirmado la decisión de la empresa, sin que ésta haya acreditado, en ningún momento, una causa que justificase la diferencia de trato para con ella, dando prioridad a la discrecionalidad empresarial sobre sus derechos fundamentales.
2. Planteada así la cuestión sometida a este Tribunal procede, en primer término, rechazar las causas de inadmisión del recurso alegadas por la empresa. Tal como se ha expuesto en los antecedentes de hecho, ésta considera que la lesión constitucional invocada por la recurrente tiene su origen en su propia conducta procesal. A su juicio, si la trabajadora deseaba obtener un pronunciamiento sobre la lesión del derecho de libertad sindical, debió haber reclamado a través de la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales, prevista en los arts. 174 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral -en adelante, L.P.L.- (arts. 175 y siguientes en el texto vigente), y no a través del procedimiento ordinario, en el que no se ha solicitado que se declare la vulneración de un derecho fundamental sino el derecho a una jornada a tiempo completo, de forma que la lesión constitucional alegada, de existir, se habría producido ya con la Sentencia del Juzgado de lo Social y no sólo con la del Tribunal Superior de Justicia. De ello deriva la empresa la concurrencia de la causa de inadmisión prevista en el art. 50.1 a) en relación al 44.1 b) LOTC, por no ser imputable la vulneración de modo inmediato y directo a una acción u omisión del órgano judicial, así como la prevista en el art. 44.1 a), por no haber invocado el derecho vulnerado en la modalidad procesal que, según ella, correspondía. Entiende también que debe concluirse la inadmisión del recurso por falta de agotamiento de los recursos utilizables [art. 50.1 a) en relación al 44.1 a) LOTC], puesto que si la lesión se produjo ya con la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, la trabajadora debió haber interpuesto contra ella recurso de suplicación.
Todas las alegaciones de la empresa parten, claramente, de un error en la determinación de la queja que se ha planteado en amparo. La recurrente no acude a este Tribunal por considerar que el Tribunal Superior de Justicia haya omitido pronunciarse sobre si existía o no discriminación en la conducta de la empresa -queja que, de haber sido presentada en tales términos, afectaría al art. 24.1 C.E. ni siquiera mencionado en la demanda de amparo-, sino por entender que el órgano judicial ha vulnerado los arts. 14 y 28 C.E. al confirmar una decisión discriminatoria dando prioridad a la discrecionalidad empresarial sobre sus derechos fundamentales sin atender a la falta de toda prueba sobre la razón que pudiera justificar la negativa de la empresa a transformar su contrato. Por ello, la lesión se imputa al Tribunal Superior de Justicia y no al Juzgado de lo Social, que reparó adecuadamente, a juicio de la recurrente, su derecho fundamental.
Ha de rechazarse que la lesión quepa atribuirla a la conducta procesal de la trabajadora. Debe recordarse que la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales prevista en los arts. 175 y siguientes L.P.L. -que goza por la naturaleza de su objeto de garantías específicas como la sumariedad y la preferencia en la tramitación (art. 177 L.P.L.)-, limita aquél al conocimiento de la lesión del derecho fundamental, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del derecho fundamental -la denominada sumariedad cualitativa- (art. 176 L.P.L.); de forma que el pronunciamiento del órgano judicial se ciñe a declarar la existencia o no de la lesión y con ella la nulidad de la conducta que la ocasiona, reponiendo la situación al momento previo a que aquélla se produjese, con inclusión de la indemnización que proceda (art. 180 L.P.L.). Pero ello no significa que las eventuales lesiones de derechos fundamentales deban ser canalizadas exclusivamente a través de esta modalidad procesal. En concreto, el procedimiento ordinario no tiene esa limitación de objeto de conocimiento ni de pronunciamiento judicial, de forma que permite canalizar reclamaciones de otros derechos vinculadas a la lesión de uno fundamental, que posiblemente serían inviables en el limitado cauce de la modalidad anteriormente mencionada. De esta forma, y según el alcance de lo pretendido, el demandante optará por uno u otro procedimiento, como ha sucedido en el presente caso, en que la demanda de la trabajadora no se dirigía con carácter exclusivo a que se declarase la discriminación sufrida por su participación en una huelga, sino a que aquélla se desvelase como la verdadera causa de la negativa de la empresa a transformar su contrato a tiempo parcial en otro por tiempo indefinido, obteniendo el reconocimiento de este derecho establecido en el Convenio al invalidar los motivos empresariales de su denegación. Es por tal razón por la que el Juzgado de lo Social precisó que «(...) la presente Sentencia no podrá pronunciarse nada más que sobre la existencia o no del derecho invocado, por razón de congruencia, sin perjuicio de que este desconocimiento obedezca a un ejercicio por la demandante de un derecho de libertad sindical y la constatación de este hecho produzca los correspondientes efectos para determinar la existencia o no del derecho que la demandante reclama».
Decaen, por tanto, todas las causas de inadmisión alegadas por la empresa, al ser, en primer lugar y por lo dicho, irrelevante a efectos de admisión del recurso de amparo la utilización de la vía procesal en el procedimiento judicial. Carece, por otra parte, de fundamento la afirmación de que debió interponerse recurso de suplicación por la trabajadora, a la vista de que su demanda fue estimada por el
Juzgado de lo Social -al que no reprocha vulneración constitucional alguna- y que el citado recurso fue interpuesto por la empresa misma e impugnado por la actora. Finalmente, no resulta cierta la alegada falta de invocación, ya que la lectura de la demanda y del escrito de impugnación del recurso evidencia claramente el planteamiento de la queja por discriminación en la conducta empresarial para obtener el reconocimiento del derecho a la transformación del contrato.
3. La discriminación alegada por la trabajadora y que implica directamente a los arts. 14 y 28 C.E., se reconduce al segundo de estos preceptos, como ya ha tenido ocasión de manifestar este Tribunal (SSTC 38/1981, fundamento jurídico 5.; 197/1990, fundamento jurídico 1., y 134/1994, fundamento jurídico 4.), tanto en relación a los recursos de amparo en que se ha alegado por el trabajador individual discriminación por razones sindicales (además de las Sentencias que se acaban de citar y, entre otras, SSTC 55/1983, 104/1987, 114/1989, 180/1994 u 85/1995), como en relación al contenido que implícitamente está contenido en el art. 28 C.E. de igualdad de trato, a nivel Colectivo, entre sindicatos (SSTC 53/1982, 7/1990, 32/1990, 184/1991, 75/1992 y 168/1996). Esta reconducción de la discriminación al ámbito del derecho fundamental específicamente afectado para ella opera, igualmente, en el caso del derecho de huelga al concurrir identidad de razón para ello, tanto si se protege como derecho autónomamente reconocido en el art. 28.2 C.E., como si se considera medio fundamental en la acción sindical (STC 11/1981).
Desde tal premisa debe abordarse el juicio de constitucionalidad de la resolución judicial impugnada en amparo. Retomando lo relatado en los antecedentes, ha de recordarse que el art. 11.1. del Convenio Colectivo aplicable establecía que «en caso de aumento de plantilla o vacante a cubrir, y a igualdad de condiciones y aptitudes profesionales, los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo pleno», reconociendo así a aquéllos un derecho de preferente ocupación de las vacantes a tiempo completo a través de la transformación del contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo, que fue lo solicitado por la recurrente el día 2 de abril de 1992. Con posterioridad a esa fecha y sin que aún hubiese contestado a tal solicitud, la empresa procedió a contratar a nuevas trabajadoras para puestos a tiempo completo, así como a transformar otros contratos a tiempo parcial (hechos probados quinto y sexto de la Sentencia de instancia). El día 28 de mayo de 1992, la recurrente en amparo participó en la huelga general convocada por distintos sindicatos (hecho probado cuarto), fecha coincidente con la de la carta de la empresa, entregada a la actora el día 30, en la que aquélla denegó la transformación solicitada alegando la inexistencia de aumento de plantilla. La trabajadora reclamó judicialmente contra esta decisión considerando, a la vista de las circunstancias expuestas, que la negativa a reconocerle la transformación solicitada se había debido a su participación en la huelga.
Como se desprende de la Sentencia del Juzgado de lo Social y del acta del juicio, mientras que los extremos anteriormente mencionados resultaron acreditados, la empresa demandada no probó ni alegó siquiera la existencia de ninguna justificación razonable que permitiese deducir los motivos estrictamente laborales que determinaron la ampliación a tiempo pleno de los contratos de trabajo de otras trabajadoras de la empresa de igual categoría, excluyendo a la demandante, lo que, a juicio del órgano judicial, le hubiera resultado fácil de haber existido tales razones (hecho probado sexto y fundamento jurídico 3.). La ausencia de toda justificación en este punto resulta fácilmente constatable en los antecedentes aportados al recurso de amparo, de los que se deduce claramente que la empresa se limitó a plantear las excepciones de falta de acción y de litisconsorcio pasivo, a negar que hubieran existido vacantes, puesto que, a su juicio, no podían considerarse tales los contratos de fomento al empleo, a alegar simplemente que no existió represión sindical por participar en la huelga y a poner de relieve los márgenes de flexibilidad conferidos por el art. 11 del Convenio.
Interpuesto por la empresa recurso de suplicación -en el que tampoco realizó ninguna alegación ni justificación relativa a la lesión del derecho fundamental ya declarada por el Juzgado de lo Social- aquél fue estimado por Sentencia del Tribunal Superior de Justicia que, en relación a la cuestión debatida, razonó únicamente (fundamento jurídico 4.) que el Convenio Colectivo no establecía ninguna prioridad entre los trabajadores a tiempo parcial, sino que «(...) por el contrario, huye de una preferencia absoluta y automática al condicionar dicha preferencia a "igualdad de condiciones y aptitudes profesionales"», lo que implica conceder un margen de discrecionalidad a la empresa ante distintas aptitudes profesionales. El Derecho laboral debe evolucionar en el sentido de ampliar progresivamente la autonomía de los empleadores a la hora de seleccionar y promocionar personal, en cuanto ello constituye loable estímulo de superación y competitividad entre quienes aspiren a acceder a puestos laborales de mayor categoría o remuneración. Esta resolución judicial constituye el objeto del recurso de amparo interpuesto por la trabajadora.
4. Para enjuiciar desde la perspectiva constitucional dicha resolución, debe recordarse que la jurisprudencia de este Tribunal ha insistido reiteradamente en la plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral, ya que ésta no puede implicar en modo alguno la privación de tales derechos para quienes prestan servicios en las organizaciones productivas, que no son ajenas a los principios y derechos constitucionales que informan el sistema de relaciones de trabajo (STC 88/1985, fundamento jurídico 2., reiterada posteriormente, entre otras, en las SSTC 6/1988, 129/1989, 126/1990, 99/1994, 106/1996 y 186/1996). En consecuencia, y como también ha afirmado este Tribunal, el ejercicio de tales derechos únicamente admite limitaciones o sacrificios en la medida en que se desenvuelve en el seno de una organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 38 y 33 C.E. y que impone, según los supuestos, la necesaria adaptabilidad para el ejercicio de todos ellos (SSTC 99/1994, fundamento jurídico 4.; 6/1995, fundamento jurídico 2.; 106/1996, fundamento jurídico 5., y 136/1996, fundamento jurídico 6.), perspectiva ésta desde la que deben valorarse las específicas limitaciones que a los derechos fundamentales les pueda imponer el propio desarrollo de la relación laboral (SSTC 99/1994, fundamento jurídico 4., y 6/1995, fundamento jurídico 2.).
Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo supone, por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos (STC 292/1993, fundamento jurídico 4.). Este Tribunal viene manteniendo que, desde la prevalencia de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar bien del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la restricción del derecho (SSTC 99/1994, fundamento jurídico 7., y 106/1996, fundamento jurídico 4.), bien de una acreditada necesidad o interés empresarial, sin que sea suficiente su mera invocación para sacrificar el derecho fundamental del trabajador (SSTC 99/1994, fundamento jurídico 7.; 6/1995, fundamento jurídico 3., y 136/1996, fundamento jurídico 7.). Pero, además de ello, la jurisprudencia constitucional ha mantenido, como no podía ser de otro modo, que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (así, y además de las Sentencias que se citarán más adelante, SSTC 94/1984, 108/1989, 171/1989, 123/1992, 134/1994 y 173/1994), ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél (STC 11/1981, fundamento jurídico 22).
Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 L.P.L.) (SSTC 38/1981, 37/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994 y 136/1996, entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental (STC 38/1981, fundamentos jurídicos 2. y 3.), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental (STC 38/1986, fundamento jurídico 2.), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994 y 85/1995).
Cubierto este presupuesto, sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995 y 136/1996, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990, 7/1993 y 17/1996). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (SSTC 197/1990, fundamento jurídico 1.; 136/1996, fundamento jurídico 4., así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995 ó 17/1996).
La finalidad de la prueba indiciaria se proyecta así con independencia de la facultad empresarial que se cuestione y del derecho fundamental afectado. La jurisprudencia constitucional muestra que la aplicación de esta especial regla de distribución de la carga de la prueba no sólo se proyecta sobre actos disciplinarios del empresario, principalmente despidos, sino también en relación a otras facultades empresariales como la resolución del contrato en período de prueba (SSTC 94/1984 y 166/1988), la negativa a readmitir tras una excedencia voluntaria (STC 266/1993) o la denegación de ciertas cantidades (STC 38/1986). Asimismo, ha manifestado este Tribunal que incumbe al empresario probar que las diferencias salariales entre distintas categorías profesionales no responden a una discriminación indirecta por razón de sexo (SSTC 58/1994 y 147/1995), reconociéndose también su operatividad en supuestos de discriminación por razones sindicales en la función pública (SSTC 293/1993, 85/1995 y 17/1996).
La Sentencia impugnada se ha limitado a considerar que el Convenio Colectivo confería al empresario un margen de discrecionalidad en la selección de los trabajadores a tiempo parcial que debían pasar a ocupar un puesto vacante a tiempo completo, ya que la norma convencional no establecía ninguna preferencia y operaba sobre igualdad de condiciones y aptitudes profesionales. Esa discrecionalidad se enlaza, en la argumentación del órgano judicial, con el papel que, a su juicio, debe orientar la evolución del Derecho del Trabajo, tendente a ampliar la autonomía empresarial en la selección y promoción del personal. Al margen de esta segunda parte del razonamiento, es evidente que la resolución judicial ha prescindido, lisa y llanamente, de la dimensión constitucional del conflicto, limitándose a realizar una interpretación del Convenio Colectivo y a comprobar si la decisión de la empresa estaba o no comprendida en lo regulado por aquél. Sin embargo, esta reducción del problema a la mera justificación de la negativa empresarial en el margen de discrecionalidad conferido por el Convenio, produce consecuencias inaceptables desde el plano constitucional.
En primer lugar, porque el problema planteado no era el de si la conducta empresarial resultaba acogible desde la regulación del Convenio, sino que se cuestionaba por su posible carácter lesivo del derecho fundamental de la trabajadora. El razonamiento del órgano judicial prescinde de que los poderes empresariales, como se recordó anteriormente, se encuentran limitados en su ejercicio no sólo por las normas legales o convencionales que los regulan, sino también por los derechos fundamentales del trabajador, constituyendo un resultado prohibido el de su utilización lesiva de aquéllos. Tan elemental premisa no se excepciona en los supuestos en que el empresario no está sujeto por la norma a causas o procedimientos en su actuación, antes al contrario, opera, si cabe, con más intensidad en tales casos por cuanto en ellos el empleador puede, virtualmente, ocultar con más facilidad las verdaderas razones de sus decisiones. Que la norma legal o convencional no le exija una causa que justifique aquéllas desde el plano de la legalidad ordinaria, no supone la desaparición de los límites que provienen del reconocimiento constitucional de los derechos fundamentales del trabajador.
Pero es que, en segundo término, en el presente supuesto, la trabajadora había acreditado la coincidencia de fechas entre su participación en la huelga general y la decisión de la empresa, después de transcurridos casi dos meses desde la petición de aquélla, así como la existencia de transformaciones de contratos a otras trabajadoras, hechos probados todos ellos que el órgano judicial de instancia había considerado como indicios razonables de la posibilidad de que la decisión empresarial fuese discriminatoria. Estos indicios no habían sido neutralizados por la empresa, puesto que ésta no acreditó, ni siquiera alegó, que existiese ninguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión de postergar a la trabajadora respecto de las demás cuyo contrato se había transformado, ni excluyó, por tanto, que su decisión fuese ajena a todo propósito discriminatorio, dejación ésta de la carga probatoria que llevó, precisamente, al juzgador de instancia a estimar la demanda según los principios y finalidad de la prueba indiciaria. Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia ha prescindido de todos estos elementos, olvidando que su finalidad no es otra sino impedir que las dificultades de revelar las verdaderas razones de la decisión empresarial sirvan para mantener la lesión del derecho constitucional. Y ha prescindido de ellos sin expresar tampoco por qué no consideraba vulneradora del derecho fundamental la decisión de la empresa, si es que tal fue la convicción a la que llegó y a la que se encamina, precisamente, la prueba indiciaria (SSTC 38/1986, 114/1989 y 136/1996).
Estimar el recurso de amparo promovido por doña Mercedes M. G. y, en su virtud:
1. Reconocer a la recurrente su derecho fundamental a no ser discriminada en las condiciones de empleo por ejercer su derecho de huelga.
2. Declarar la nulidad de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 8 de septiembre de 1994, así como la firmeza de la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 21 de Madrid el 27 de febrero de 1993.
STS 95/2000, 11 de Febrero de 2000
SAP Murcia 207/2002, 24 de Mayo de 2002
STS, 29 de Marzo de 1994

References: resolución 
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