Source: http://acerverablog.blogspot.com.es/
Timestamp: 2017-04-27 22:22:53+00:00

Document:
La interpretación del art. 86.3 del ET sobre la ultraactividad del Convenio Colectivo
Tribunal Supremo: "Las condiciones laborales que vienen rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia de un convenio colectivo deben mantenerse puesto que forman parte del sintagma contractual establecido entre las partes".
Comentario Jurídicamente, el contrato de trabajo es un tipo de contrato que no puede sufrir alteraciones sustanciales de sus condiciones para ambas partes (empresario y trabajador) pues dejaría al contrato sin los requisitos esenciales para su validez: objeto cierto y causa.
El contrato de trabajo no pierde sus requisitos esenciales aun sin el apoyo del convenio colectivo.
La extinción de un convenio colectivo -el convenio no deja de ser un negocio jurídico que conforma un contrato colectivo- comporta consecuencias más o menos deseables para quienes eran partes del mismo, pero eso no dice nada sobre su validez y vigencia.
Las condiciones de trabajo del trabajador están reguladas en su contrato de trabajo y no por la ley o por el convenio colectivo normativo, sin que la remisión del contrato al convenio, tan habitual, pase de ser una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y, por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma.
Cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia, y ello no porque las normas del convenio extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.
Todas las condiciones de trabajo del convenio son ab initio, desde el principio, condiciones del contrato de trabajo. El convenio si bien pierde su vigencia mantiene sus condiciones contractualizadas que pueden ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41, sin más limitaciones que las de origen legal.
Los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de la malla de protección que brindaba el convenio fenecido,
Finalmente entendemos que habrá que resolver o matizar o aclarar, doctrinal y jurisprudencialmente, después de la sentencia del TS de diciembre de 2014 que choca con la dogmática tradicional en materia de fuentes del derecho y con la literalidad misma del articulo 3 del ET que distingue claramente entre los derechos y obligaciones de la relación laboral regulados por los convenios colectivos y por los contratos de trabajo, así como con toda la regulación contenida en la citada norma legal que diversifica claramente el régimen jurídico de las distintas condiciones de trabajo en función de su distinto origen.
A nuestro entender la remisión final al art. 41 del ET suscita importantes dudas, que habrá que dilucidar:
- ¿La mera situación derivada de la pérdida de vigencia del convenio puede considerarse causa organizativa o productiva justificadora de la modificación?
- ¿Cuándo conviven en el seno de la misma empresa nuevos trabajadores, excluidos de la protección del convenio, y viejos, amparados por éste es factible la utilización del articulo 41 del ET para homogeneizar las condiciones de trabajo en la empresa? Antonio Sánchez-Cervera
ACERVERA Abogados MADRID
C/ Velázquez, 94, 1ª planta
28006 Madrid –ESPAÑA- Telf..: (+34) 91 781 70 46Fax: : (+34) 91 781 70 20Móvil: (+34) 685 951 639
ACERVERA Abogados ANDALUCÍA
C/ Emilio Castelar, 53 Lc8
11201, Algeciras (Cádiz)-ESPAÑA-
Telf.: (+34) 956 63 13 55Telf.: (+34) 956 66 08 54Fax: (+34) 956 63 17 63
abogados especializados,
conveno colectivo,
NUEVO Servicio Jurídico de ACERVERA Abogados: Código de Buenas Prácticas jurídico-laborales/preventivas
Solicítennos CONDICIONES y PRESUPUESTO
Teléf.:  (+34) 91 781 70 46
T. móvil:(+34) 615 811 437
Correo electrónico: acervera@acerveraabogados.com
Código de Buenas Prácticas jurídico-laborales/preventivas (CBPJLP)
El Estatuto de los Trabajadores impone a los trabajadores,cualquiera que sea su categoría profesional o el puesto o nivel que ostenten en el organigrama de la empresa, una serie de obligaciones cuyo incumplimiento comporta que el empresario pueda ejercer la facultad disciplinaria que la ley le otorga.
El problema se suscita muy a menudo y en la práctica, cuando se producen esos incumplimientos laborales por parte de los trabajadores, bien sean en su condición de trabajadores propiamente dicho, bien en su condición de personas que pertenecen a la organización de la empresa pero que con manifiesto abuso de confianza de esa situación, comenten abusos, faltas y hasta delitos del orden penal que en mucha ocasiones son de difícil probanza con lo que el empresario queda en una débil situación para actuar y demostrar en los Juzgados de lo Social los hechos que se han producido.
Enumeramos a título meramente indicativo, desde una visión estrictamente laboral, las siguientes obligaciones de los trabajadores:
- Prestar servicios personales por sí mismos
- Prestar los mismos bajo dependencia y subordinación
El aspecto más importante es la dependencia jurídica (el empleador puede dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales que el trabajador debe y tiene que cumplir).
- Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar
- Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa
Si el empleador ha fijado algunas reglas internas de la empresa (reglamentación interna), que regulan el comportamiento y manera de trabajar que se deben observar en su interior, el trabajador tiene que  ceñirse a éstas. De ahí la importancia, de que la empresa disponga de lo que hemos llamado un Código de Buena Prácticas en el que va regular posibles incumplimientos, prácticas a adoptar y seguir por todos los componentes de la empresa, medidas tendentes a demostrar,judicial y administrativamente,el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad del trabajador implícitos en toda relación laboral, etc.
Lo que este Código de Buenas Prácticas pretende y consigue no es solo regular las posibles infracciones/sanciones de los trabajadores sino también cualquier otra conducta que no aparezca recogida, por ejemplo, en el Convenio Colectivo, pero que sin embargo sea incardinable en el artículo 54 (despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores, pues como dice una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social) el principio de jerarquía normativa lleva a rechazar que el desarrollo convencional del precepto legal implique la inaplicación de este.
Dicho de otra manera, el Código referido servirá no solo como instrumento de probar la falta sino también de justificar la sanción por el incumplimiento.
- Existencia de la buena fe contractual como elemento normativo definitorio y delimitador del normal contenido obligacional que deriva del contrato de trabajo
- Existencia de los deberes de fidelidad y lealtad
PREVENTIVAS (PRL)
Asimismo, desde la visión de la seguridad y salud en el trabajo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL) impone al trabajador una serie de obligaciones a fin de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo, de la misma manera que también impone al empresario las suyas. En ambos casos, se trata de dos tipos de sujetos responsables, cada uno dentro de sus respectivos ámbitos, y en la medida que sus acciones u omisiones impliquen un incumplimiento de dicha normativa.
Del articulado de la LPRL, del propio Estatuto de los Trabajadores, de la Directiva &#8211;Marco 89/391 de la UE y del Convenio Nº 155 de la O.I.T., así como de otras normas y una jurisprudencia consolidada de los Altos Tribunales,  se deducen otras importantes obligaciones por parte de los trabajadores de cualquier organización, es por ello que consideramos la importancia del ejercicio de la potestad disciplinaria del empresario frente a comportamientos inseguros de los trabajadores, pues no hay que olvidar que frente a cualquier accidente, caerá sobre la empresa y su cadena de dirección y mando una presunción de tolerancia con los incumplimientos preventivos, es decir, que por omisión ha permitido o permite el incumplimiento del trabajador en PRL. De ahí la necesidad de que las empresas se doten de los instrumentos jurídicos apropiados que delimiten su responsabilidad mediante la elaboración de lo que nosotros entendemos que es un Código Disciplinario en PRL, instrumento este hasta ahora inexistente en la mayoría de las empresas con lo que los incumplimientos de lo trabajadores en tan importante materia como es la Seguridad y la Salud, queda exclusivamente a expensas de lo que hagan y determinen los organismos oficiales, principalmente la inspección de Trabajo y Seguridad Social, abocando al empresario cumplidor a un estado de manifiesta indefensión.
Desde nuestra Consultora especializada hemos elaborado para las empresas, entidades, organizaciones e instituciones un Código de Buenas Prácticas jurídico-laborales/preventivas (CBPJLP)
Alcance y contenido de nuestra oferta: Asesoramiento, elaboración y redacción de un Código de Buenas Prácticas jurídico-laborales/preventivas (CBPJLP):
CONTENIDO del CBPJLP que elaboramos
I.-Introducción: Fundamento jurídico (el trabajador como acreedor de las
obligaciones estrictamente empresariales)
II.-Obligación del trabajador
Aplicación de los artículos 5,20 y 54 E. de los Trabajadores, 22, 26, 29, 30 y 37 de la LPRL y 19 del Convenio 155 de la OIT
III.-Obligaciones generales de los trabajadores
-Cumplimiento de las medidas de prevención
-Deber de cooperación
IV.- Obligaciones específicas
-Deberes de comportamiento laboral correcto
Aplicación artículo 29 LPRL, Directiva-Marco 89/391 y R. D. 1215/1997 y R.D. 773/1997
-Deberes de comportamiento en las relaciones
Aplicación artículo 21 LPRL
-Deberes de colaboración
Aplicación artículo 29 LPRL
V.- Otras obligaciones laborales
Aplicación artículo 19 LPRL
-Revisiones médicas
VI.-Obligaciones de los representantes de los trabajadores
-Delegado de prevención
Aplicación artículos 36 y 37 LPRL, 64 y 65 Estatuto de los Trabajadores y 19 y 20 Convenio 155 OIT
-Comité de Seguridad y Salud
Aplicación artículo 39 LPRL
-Comité de Empresa
VII.-Obligaciones de los trabajadores designados por la empresa, mandos intermedios, directivos, técnicos y órganos específicos
-Directivos y mandos intermedios
VIII.-Responsabilidades
Facultad disciplinaria de la empresa: aplicación de los artículos 20, 54, 55, 56, 58, 60 y 82 y ss. del  Estatuto de los Trabajadores y artículos 103, 113, 114 y 115 de la  Ley Reguladora de la Jurisdicción Social(LRJS).
-Responsabilidad disciplinaria,
-Responsabilidad penal (Art. 120)
-Responsabilidad civil (Arts. 1902, 1903, 1144 y 1145 Código Civil)
-Aplicación normativa por incumplimiento de la legislación sobre seguridad y salud
-Falta de diligencia debida
-Comisión de acciones dolosas
-Transgresión de la buena fe contractual
-Indisciplina o desobediencia a las órdenes de la empresa
*Técnicos de prevención (Servicio de prevención propio y/o ajeno)
*Representantes de los trabajadores
-Potestad disciplinaria de la empresa y medidas sancionadoras
-Responsabilidad civil contractual y extracontractual (indemnización de daños y perjuicios)
*Responsabilidad de directivos y mandos intermedios
Aplicación Código Buenas prácticas
IX.-Prescripción de las faltas
X.-Sanciones disciplinarias
Aplicación artículo 54 Estatuto de los Trabajadores
XI.-Tipos de sanciones y plazos
XII.-Extinción de la responsabilidad disciplinaria
XII.-Adecuación Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa (Art. 2 R.D. 39/1997)
Delimitación Estructura organizativa de la empresa y asunción por todos sus niveles jerárquicos
XIII.-Empleados empresas contratistas y subcontratistas
Aplicación R.D. 171/2004, de 30 de enero
XIV.- Resumen CBPJLP
Obligaciones y responsabilidades-Sanción. Norma administrativa - Amonestación Estatuto Trabajadores por incumplir - Suspensión de empleo- Convenio Colectivo- Obligaciones LPRL - Despido disciplinario TRLISOS- CIVIL: indemnización por Código Civil por causar daños a daños y perjuicios a terceros- PENAL: Código Penal
Faltas leves, graves, muy graves
El citado informe será elaborado y redactado bajo la dirección y supervisión de
*D. Antonio Sánchez-Cervera
Abogado especialista en Derecho Laboral, Penal ,Administrativo y Prevención de Riesgos Laborales
Técnico Superior en las Disciplinas de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y E. y P. Aplicada
Perito acreditado  en PRL por la Unión Interprofesional
Auditor  acreditado sistemas de prevención
-Visita/s al centro/s de trabajo
-Reuniones con la dirección de la empresa
-Toma de datos y análisis de campo
-Reuniones con el Comité de Seguridad y Salud y/o Delegados de Prevención/Comité de Empresa
-Reunión final con la  Dirección de la empresa para aunar criterios y objetivos perseguidos
Solicítennos PRESUPUESTO que les será facilitado a la mayor brevedad
C/Velázquez,94-1ª planta
Telf.: (+34) 91 781 70 46
Fax:   (+34) 91 781 70 20
Despido disciplinario de un empleado por incumplimiento en materia de PRL
Traemos a colación para este comentario la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 31 de julio de 2013 que estima procedente el despido de un trabajador por cavar una zanja sin estar seguro de si las líneas subterráneas estaban sin tensión.
En el caso que se analiza no se produjo ningún accidente de trabajo ni daño personal, pero se creó una situación de riesgo para la vida o integridad de las personas.
A nuestro juicio, cabe significar, por lo que respecta a esta sentencia, la importancia del ejercicio de la potestad disciplinaria del empresario frente a comportamientos inseguros, pues no hay que olvidar que frente a cualquier accidente, caerá sobre la empresa y su cadena de dirección y mando una presunción de tolerancia con los incumplimientos preventivos, es decir, que por omisión ha permitido o permite el incumplimiento del trabajador en PRL. De ahí la necesidad de que las empresas se doten de los instrumentos jurídicos apropiados que delimiten su responsabilidad mediante la elaboración de lo que nosotros entendemos que es un Código Disciplinario en PRL, instrumento este hasta ahora inexistente en la mayoría de las empresas con lo que los incumplimientos de lo trabajadores en tan importante materia como es la Seguridad y la Salud, queda exclusivamente a expensas de lo que hagan y determinen los organismos oficiales, principalmente la inspección de Trabajo y Seguridad Social, abocando al empresario cumplidor a un estado de manifiesta indefensión
No olvidemos que la carga de la prueba recae sobre el empresario, esto es, en los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales corresponderá a los deudores de seguridad (empresario) y a los concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad y que no podrá apreciarse como elemento exonerador de la responsabilidad la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda al ejercicio habitual del trabajo o a la confianza que éste inspira.
A la empresa le compete un deber de vigilancia ("in vigilando")que tiene que trasladarlo a toda su estructura jerárquica en consonancia con el Plan de Prevención de Riesgos Laborales a que alude el artículo 2 del R.D. 39/1997, con lo que la supervisión del cumplimiento de las obligaciones preventivas ha de partir del superior inmediato en esa jerarquía de mando, correspondiendo a cada trabajador de la empresa que por delegación ostente algún tipo de  poder de dirección, control, ejecución y organización, asumir esa función de vigilancia, existiendo la posibilidad jurídica de que ante el incumplimiento de un trabajador se sancione también al superior jerárquico que toleró el comportamiento inseguro e incluso también a los compañeros de trabajo a través del establecimiento de procedimientos de comunicación de cualquier incidencia en materia de PRL que pueda apreciarse.
En el supuesto que comentamos, la Dirección de la empresa adoptó la decisión de proceder al despido de un trabajador por incumplir las instrucciones que previamente se le habían dado por parte de la empresa en materia de PRL. El despido se fundamentó jurídicamente (aplicación de los principios de legalidad y tipicidad) en base al artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), por haber incurrido el trabajador en las causas previstas en los apartados b) y d) del citado precepto:
-Desobediencia en el trabajo
-Abuso de confianza en el desempeño del trabajo
Procede señalar, como doctrina general, que la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte de una empleadora, en cuanto que afecta a un derecho que es de especial relevancia, con incardinación constitucional (artículo 35,1 CE ), está sometida a la exigencia de una causalidad, contenida en la norma que, por mandato constitucional (artículo 35,2 CE ), regula la relación laboral (artículo 49 ET ), que debe de ser adecuada, en términos de legalidad, y de ahí derivado, suficiente como para permitir la adopción de dicha decisión, debiéndose acreditar la concurrencia de la causa esgrimida y su suficiencia legal para tal finalidad, por quien adopta la decisión extintiva (artículo 105,1 actual Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de 10-10- 11). Especial tutela que viene siendo mantenida desde el origen del derecho social, y que, pese a las diversas reformas de la normativa reguladora, que últimamente llevan una elocuente dirección flexibilizadora, continúa en lo esencial siendo así.
Como consecuencia de la limitación de los poderes empresariales se puede hablar de una progresiva recepción en el ámbito sancionador laboral, de los principios que inspiran el sistema punitivo general, como así se consideró por el Tribunal Supremo en una importante sentencia de 28 de mayo de 1987.
A tal efecto, el empresario, de llevar a cabo y ejercer legítimamente el poder disciplinario que la Ley le otorga, ha de respetar y tener en cuenta los siguientes principios:
a) Legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal.
b) Principio de culpabilidad (los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio empresarial para sancionar la conducta del trabajador).
c) Principio de graduación (exige determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una "adecuación suficiente" entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer).
d) Prescripción de las conductas sancionables (transcurridos ciertos plazos, ya no es viable la decisión sancionadora).
&#191;Cuándo debe iniciarse el cómputo de dicho plazo? &#191;60 días a contar desde que la empresa tuvo un conocimiento cabal de la infracción, o 6 meses desde que se cometió la misma?
A este respecto, hay que tener en cuenta que puede existir una "ocultación maliciosa de los hechos imputados", en cuyo caso, el inicio del cómputo del plazo debe referirse al momento en que la empresa tuvo conocimiento de su omisión, de acuerdo con doctrina jurisprudencial constante, y los de la interrupción del cómputo del plazo, atendiendo a la frecuente existencia, pactada en convenio, de instruir expediente -obligado respecto a los representantes legales y sindicales-, previo a la adopción de la decisión sancionadora, o a la existencia de "faltas continuadas", o que
estén necesitadas de investigación para su concreción.
e) La presunción de inocencia, que opera en todos los sectores del ordenamiento jurídico.
El despido fue declarado procedente como consecuencia de que :
1.- La empresa comunicó al trabajador carta de despido, imputándole diversos incumplimientos en la prestación de su trabajo, con desobediencia de órdenes recibidas
2.- El trabajador  había recibido cursos de formación sobre su trabajo, se le había entregado por la empresa el equipo de protección individual, y
había sido nombrado Recurso Preventivo por la empresa, entre otras, en la obra donde trabajaba cuando fue despedido
3.- Existía Plan de Prevención y revisión de la evaluación de riesgos laborales
4.-  Veracidad de los hechos imputados en la carta de despido
5.- En definitiva, nos encontramos ante una pluralidad de incumplimientos contractuales del trabajador incumplidor, sin que concurra justificación
alguna, que se concreta en:
1) Abrir por su cuenta y riesgo una zanja sin autorización para ello
2) Poner en riesgo su propia vida, al poner la manta de protección sin estar seguro de si la línea eléctrica estaba puesta a tierra y aislada en su circuito dañado
3) Provocar un cortocircuito a tierra, que provocó la desconexión parcial de los Parque Eólicos
4) No informar de modo inmediato a su superior, en el momento en que la máquina tocó el cable
5) Incumpliendo las instrucciones que le habían sido dadas por su superior inmediato
6) Todo ello, realizado por persona que era el Encargado de los trabajos, y que era además Recurso Preventivo de la empresa, y con los peligros que tal actuación comportaba, tanto para el propio trabajador, como para terceros como para el material de la empresa.
De lo que se viene indicando deriva la existencia de los incumplimientos contractuales imputados, con la gravedad suficiente, tanto por el daño causado, como más especialmente por el peligro provocado, y por la desobediencia a instrucciones de un superior, en persona especialmente cualificada y de confianza de la empresa. Lo que supone que, efectivamente ha existido el incumplimiento contractual imputado, con la gravedad suficiente como para que la empleadora pudiera adoptar, dentro del ejercicio legítimo de su poder de dirección que le atribuye la normativa laboral, la decisión sancionadora en su grado máximo adoptada, manifestación de su poder privado derivado de la suscripción del contrato de trabajo.
Abogado especialista en Derecho Laboral, Penal y PRL

References: artículo 54
 artículo 29
 artículo 21
 artículo 29
 artículo 19
 artículo 39
 artículo 54
 artículo 2
 artículo 54