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Timestamp: 2018-02-24 16:24:47+00:00

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2 INDICE: pag.04 - CAPO I descrizione dell Ente, obiettivi del sistema pag.04 - PARAGRAFO 1 - Descrizione sintetica delle caratteristiche dell ente e della sua organizzazione pag.05-. PARAGRAFO 2 - Obiettivi del sistema di misurazione e valutazione della performance pag.06 - CAPO II fasi e modalità di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale. pag.06- PARAGRAFO 3 - Fasi del sistema di misurazione e valutazione della performance. pag.07 - PARAGRAFO 4 - Tempistica pag.08- PARAGRAFO 5 - Suddivisione annuale dell indennità di risultato in base alle categorie professionali pag.09 - PARAGRAFO 6 - Premialità ed incentivi al personale dipendente mediante utilizzo dei risparmi derivanti dai piani triennali di razionalizzazione fasce di merito. pag.10- PARAGRAFO 7 - Modalità di misurazione e valutazione della performance pag.11 - PARAGRAFO 8 - Peso delle fasi nella misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale pag.12- PARAGRAFO 9 - I^ Fase pesatura degli obiettivi assegnati con il Piano Esecutivo di Gestione pag.12 - PARAGRAFO 10 - II^ Fase verifica del raggiungimento degli obiettivi assegnati con il Piano Esecutivo di Gestione pag.13- PARAGRAFO 11 Modalità, misurazione e valutazione della performance organizzativa pag.13 - PARAGRAFO 12 III^ Fase misurazione e valutazione della performance individuale pag.14 PARAGRAFO 13 Valutazione della performance dei responsabili dei settori pag.14 - PARAGRAFO 14 Computo coefficiente misurazione e valutazione della performance complessiva annuale pag.14- PARAGRAFO 15 Erogazione dell indennità di risultato ai dipendenti assegnati suddivisi per quota parte tra più di un servizio pag.14- PARAGRAFO 16 Assenze dal servizio pag.15 - PARAGRAFO 17 Dipendenti a tempo determinato pag.15- PARAGRAFO 18 Dipendenti incaricati di Posizione Organizzativa pag.15 - CAPO III Misurazione e Valutazione della Performance del Segretario Comunale. pag.15 - PARAGRAFO 19 Misurazione e valutazione della performance annuale del Segretario Comunale ai fini dell'erogazione dell'indennità di risultato. Competenza. 2
3 pag.15 - PARAGRAFO 20 Misurazione e valutazione della maggiorazione dell Indennità di posizione al Segretario Comunale. pag.16 - PARAGRAFO 21 Determinazione retribuzione risultato Segretario Comunale ex art. 42 c.c.n.l. Segretari Comunali e Provinciali. pag.17 PARAGRAFO 22 - Procedura di misurazione e valutazione della performance del segretario comunale pag.17- PARAGRAFO 23- Validazione della relazione sulla performance pag.17 -PARAGRAFO 24 - Monitoraggio complessivo del sistema di valutazione. pag.17 - CAPO IV Progressioni economiche orizzontali. pag.17- PARAGRAFO 25 - Progressioni economiche orizzontali modalità. pag.18- CAPO V Procedure di conciliazione. pag.18- PARAGRAFO 26 - Valutazione dei responsabili di Settore procedure di conciliazione interna. pag.19- PARAGRAFO 27- Valutazione del personale dipendente - Procedure di conciliazione interna. pag.19- PARAGRAFO 28 - Procedura di conciliazione organismo di conciliazione monocratico ex art.140 C.P.C. pag.19 - CAPO VI Norme transitorie e campo di applicazione. pag.19 - PARAGRAFO 29 campo di applicazione pag.20- PARAGRAFO 30 Norma transitoria. pag.20 - PARAGRAFO 31 Performance complessiva di ente pag. 20 PARAGRAFO 32 Nota di applicazione generale. 3
4 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (SMVP) CAPO I descrizione dell Ente, obiettivi del sistema. PARAGRAFO 1 - Descrizione sintetica delle caratteristiche dell ente e della sua organizzazione. Il Comune di Capalbio è un Comune della provincia di Grosseto che si estende all'estremo lembo della Toscana, confina ad est con il comune di Manciano a sud est con il comune laziale di Montalto di Castro ad ovest con il comune di Orbetello a sud bagnato dal Mar Tirreno; I centri abitati sono otto: 1. Borgo Carige; 2. Capalbio Scalo 3. Chiarone 4. Giardino 5. Pescia Fiorentina 6. Selva Nera 7. La Torba Il paesaggio è pianeggiante nella parte costiera, caratterizzato da colline boscate nella parte settentrionale. Ha una popolazione di 4289 abitanti su una superficie di 187,87 Kmq ed una densità di 22,82 Ab/Kmq. Gli Organi di governo del Comune ai sensi del Tit. III Capo I del D.Lgs. 18/08/2000 n.267 sono costituiti dal Sindaco, dalla Giunta Comunale e dal Consiglio Comunale composto da n. 16 Consiglieri (ai sensi della Legge n. 191 modificata ed integrata dal D.L.25/01/2010 n.2 convertito in Legge 26/03/2010 n.42 dal prossimo rinnovo del Consiglio Comunale il numero dei Consiglieri e ridotto a 12). La struttura organizzativa dell Ente, secondo quanto previsto dall art. 11 del Regolamento sull Ordinamento degli Uffici e dei Servizi approvato con deliberazione della Giunta Comunale n.52 del 26/04/2011, è articolata in Settori e Servizi. Attualmente la struttura organizzativa del Comune di Capalbio risulta essere la seguente: SETTORE AFFARI GENERALI SERVIZIO DEMOGRAFICI SEGRETERIA PROTOCOLLO INFORMATICO 4
5 SETTORE AMMINISTRATIVO ATTIVITA' PRODUTTIVE TURISMO SETTORE SOCIO CULTURALE SERVIZI SCOLASTICI SOCIALE SETTORE FINANZIARIO CONTABILITA' PATRIMONIO PERSONALE TRIBUTI ENTRATE PATRIMONIALI SETTORE TECNICO OPERE PUBBLICHE URBANISTICA SERVIZI MANUTENTIVI SPORTELLO U.A. SERVIZI INFORMATICI EDILIZIA PRIVATA EDILIZIA PUBBLICA VINCOLO IDROGEOLOGICO SETTORE VIGILANZA POLIZIA MUNICIPALE DEMANIO MARITTIMO La metodologia che si intende adottare, ai fini della misurazione della performance organizzativa, è tarata per una organizzazione essenzialmente semplice e lineare quale è quella è quella del Comune di Capalbio. Essa e basata sulla pesatura e verifica degli obiettivi assegnati dalla Giunta Comunale con il PEG/PDO. La scelta degli indicatori, dei target, contenuti nel PEG/PDO, dovrà consentire l analisi degli scostamenti e delle relative cause, nonché la valutazione degli elementi d insieme. Il sistema nel suo complesso troverà i suo momenti di revisione, modifiche ed integrazioni sulla scorta del grado di funzionalità dimostrato ed in applicazione della evoluzione normativa e dei cambiamenti e delle innovazioni apportate dalle migliori prassi. PARAGRAFO 2 performance. - Obiettivi del sistema di misurazione e valutazione della 5
6 Il presente sistema di misurazione e valutazione della performance viene redatto in base ai principi di cui all art.3 del D.Lgs. n.150/2009 come recepiti dal titolo V del Regolamento di organizzazione degli Uffici e dei Servizi introdotto con deliberazione della Giunta Comunale n. 220 del 21/12/2010 ed in particolare dell'art. 5 con riferimento: a. all Amministrazione nel suo complesso; b. ai Settori in cui si articola la Struttura; c. ai singoli dipendenti. Il sistema di misurazione e valutazione della performance è volto al miglioramento della qualità dei Servizi offerti tramite la crescita della professionalità dei dipendenti e della valorizzazione del merito di ciascuno secondo il principio di pari opportunità. Il sistema di misurazione e valutazione della performance come previsto dall art.7 comma 1 del D.Lgs. n.150/2009 sostituisce il sistema di valutazione permanente previsto dall art.6 c.c.n.l. comparto Regioni ed Autonomie Locali 31/03/1999. In applicazione del titolo V del Regolamento di organizzazione degli Uffici e dei Servizi è garantita la massima trasparenza delle informazioni concernenti l applicazione delle varie fasi del presente sistema di misurazione e valutazione della performance tramite la pubblicazione sul sito istituzionale del Comune nell apposita sezione trasparenza, valutazione e merito e secondo la disciplina del piano della trasparenza. CAPO II fasi e modalità di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale. PARAGRAFO 3 - Fasi del sistema di misurazione e valutazione della performance Il sistema di misurazione e valutazione della performance è inserito nell ambito più generale del ciclo delle performance, secondo il titolo V del Regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi e si articola nelle seguenti fasi: 1. Definizione ed assegnazione degli obiettivi da raggiungere, dei risultati attesi e dei rispettivi indicatori; 2. Collegamento degli obiettivi assegnati e la distribuzione delle risorse, secondo gli strumenti di programmazione; 3. Monitoraggio ed eventuale correzione degli obiettivi in corso d esercizio degli obiettivi assegnati dei risultati attesi e dei relativi indicatori; 4. Misurazione e valutazione della performance di Settore ed individuale; 6
7 5. Utilizzo dei sistemi premianti in base a criteri di valutazione del merito secondo le modalità indicate nel presente sistema; 6. Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, nonché agli stakeholders. Nell ambito del contesto organizzativo e regolamentare la fase della misurazione e valutazione da cui discendono le fasi successive di utilizzo dei sistemi premianti e di rendicontazione dei risultati, appare strettamente dipendente dalle fasi 1, 2 e 3 che debbono trovare esplicitazione sistematica nei documenti programmatori (RPP PEG/ PDO) bilancio di previsione annuale e triennale (PEG/PDO) che costituiscono il piano delle Performance. La redazione di suddetti documenti deve essere opportunamente integrata e migliorata al fine di contenere gli elementi necessari per la misurazione della performance dell Ente, a livello di unità organizzativa individuata nel Settore e dei singoli dipendenti. PARAGRAFO 4 - Tempistica La tempistica del sistema di misurazione e valutazione della performance si articola logicamente con il ciclo di gestione della performance di cui all art.4 del D.Lgs. n.150/2009 come segue: 1. Predisposizione obiettivi a. Gli obiettivi sono proposti dai Responsabili dei Settori, sentito il Sindaco e gli assessori delegati per materia entro il 28 Febbraio dell esercizio di competenza sulla scorta dei documenti che costituiscono il piano della performance e contengono l articolazione nelle fasi/azioni necessarie al loro raggiungimento e la relativa tempistica intermedia e finale. b. Gli obiettivi sono negoziati con il Segretario Comunale o altro funzionario incaricato e da esso coordinati e raccolti nella proposta del PDO/PEG entro il 31 Marzo dell esercizio di competenza. c. Gli obiettivi contenuti nel PEG/ PDO sono approvati dalla Giunta Comunale su proposta del Segretario Comunale o di altro funzionario incaricato con apposita deliberazione; d. Entro il 30 Settembre dell anno di competenza gli obiettivi possono essere cancellati, integrati o modificati per: volontà della Giunta Comunale assunta con deliberazione ai sensi dell'art. 175 del d. lgs 267/2000; per intervenute modifiche legislative; per mancanza di risorse per il loro raggiungimento. 7
8 I termini contenuti nei capoversi a. e b. sono da considerarsi meramente ordinatori: essi possono essere modificati, motivatamente, dal Segretario Comunale o altro funzionario incaricato della redazione del PEG/PDO, di anno in anno, anche in ragione della data di approvazione del bilancio di previsione annuale. 2 Valutazione dei risultati Entro il 30 Settembre in occasione della verifica degli equilibri di bilancio ex art. 193 del D.Lgs. n.267 del 18/08/2000 l OIV effettua la valutazione intermedia del grado di raggiungimento degli obiettivi e degli altri fattori di valutazione. L OIV propone la valutazione della performance organizzativa dell intero Ente e dei Responsabili dei Settori ai sensi dell'art. 14 c.4 lett. e) D. Lgs. 150/2009 entro il 28 Febbraio dell anno successivo. L OIV tiene conto, se del caso, degli esiti delle indagini di Customer Satisfaction. Il Segretario comunale o altro funzionario incaricato coadiuvato dagli altri funzionari responsabili di Settore redige la relazione sulla performance ai sensi dell'art. 10 c. 1 lett. b) del D. Lgs. 150/2009 sullo schema di cui alle linee guida emanate dalla CIVIT con deliberazione n. 5/2012. La relazione sulla performance dovrà essere trasmessa all'oiv che procederà alla validazione a mente dell'art. 14 c.6 D. Lgs. 150/2009 PARAGRAFO 5 - Suddivisione annuale dell indennità di risultato in base alle categorie professionali. Il risultato del procedimento di misurazione e valutazione della performance di Settore ed individuale è conseguente alla determinazione dell importo dell indennità di risultato spettante annualmente ad ogni dipendente del comparto Regioni ed Autonomie locali del Comune di Capalbio secondo i CC.NN.LL.. Sono sottoposte a valutazione secondo il presente sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale di tutti i dipendenti che non siano stati assenti dal lavoro per più di novanta giorni lavorativi annuali anche non continuativi. Ai fini del computo dei giorni di assenza sono escluse le assenze per: Congedo per maternità, compresa l'interdizione anticipata dal lavoro e per congedo di paternità; Le assenze dovute alla fruizione dei permessi per lutto, per citazione a testimoniare, e per l'espletamento delle funzioni di giudici popolari; Assenze previste dall'art. 4 c.1 n. 53/2000 per i soli dipendenti portatori di handicap grave: Permessi di cui all'art. 33 c. 6 della legge n. 104/1992 8
9 La suddivisione delle risorse destinate all indennità di risultato prevista per ogni esercizio finanziario avviene annualmente con riferimento alle categorie professionali in base ai seguenti parametri: Categoria professionale A parametro 100 Categoria professionale B parametro 150 Categoria professionale C parametro 200 Categoria professionale D parametro 250 La suddivisione del fondo del salario accessorio per la determinazione dell'indennità di risultato pro-capite in base alla categoria professionale posseduta avviene suddividendo l importo complessivo annuale disponibile a livello di Ente per la somma dei prodotti del numero dei dipendenti appartenenti ad ogni categoria professionale per il parametro assegnato ad ogni categoria professionale come da schema sopra riportato. Il risultato delle suddette operazioni moltiplicato il numero delle unità di personale assegnato alla categoria professionale considerata costituisce l indennità individuale di risultato massima per l esercizio finanziario di competenza riferito al personale appartenente alla categoria professionale interessata. PARAGRAFO 6 - Premialità ed incentivi al personale dipendente mediante utilizzo dei risparmi derivanti dai piani triennali di razionalizzazione fasce di merito. Al fine dell'erogazione dell'utilizzo di eventuali economie aggiuntive effettivamente realizzate a seguito della adozione di piani triennali di razionalizzazione e riqualificazione della spesa di riordino e ristrutturazione amministrativa, di semplificazione e di digitalizzazione, di riduzione dei costi della politica e di funzionamento, ivi compresi gli appalti di servizio, gli affidamenti alle partecipate e del ricorso alle consulenze attraverso persone giuridiche, nella misura massima del 50% ai sensi dell'articolo 16 cc. 4 e 5 del D.L. n. 98/2011 convertito in legge n. 111/2011 i dipendenti ai sensi dell'articolo 6 c. 1 del D. Lgs. N. 114/2011 sono suddivisi in quattro fasce di merito sulla base del coefficiente di misurazione e valutazione della performance complessiva annuale attribuita con l assegnazione per ogni fascia di una percentuale delle risorse disponibili nel modo seguente: I^ Fascia Nella prima fascia di merito è inserito in graduatoria il personale secondo la categoria professionale posseduta e secondo la performance complessiva conseguita il 25% dei dipendenti. 9
10 Ai dipendenti collocati nella prima fascia di merito è assegnato il 40% delle risorse disponibili. II^ Fascia Nella seconda fascia di merito è inserito in graduatoria il personale secondo la categoria professionale posseduta e secondo la performance complessiva conseguita il successivo 25% dei dipendenti. Ai dipendenti della seconda fascia di merito è assegnato il 30% delle risorse rese disponibili. III^ Fascia Nella terza fascia di merito è inserito in graduatoria il personale secondo la categoria professionale posseduta e secondo la performance complessiva conseguita l ulteriore 25% dei dipendenti. Ai dipendenti della terza fascia di merito è assegnato il 20% delle risorse rese disponibili. IV^ Fascia Nella quarta fascia di merito è inserito in graduatoria il personale secondo la categoria professionale posseduta e secondo la performance complessiva conseguita l ultimo 25% dei dipendenti. Ai dipendenti della quarta fascia di merito è assegnato il 10% delle risorse rese disponibili. L assegnazione alle fasce di merito avviene partendo dalla I^ fascia a scendere verso la IV^ fascia, l applicazioni delle percentuali previste è arrotondata all unità inferiore se il primo decimale è inferiore a 5 e all unità superiore se è uguale o superiore a 5. PARAGRAFO 7 - Modalità di misurazione e valutazione della performance. La misurazione e valutazione della performance è articolata in tre fasi. Le prime due riferite alla misurazione e valutazione della performance di unità organizzative, ossia a livello di settore la terza riferita alla misurazione e valutazione della performance individuale. Esse sono le seguenti: a. I^ Fase - Pesatura degli obiettivi assegnati ai Servizi o assegnati ai singoli dipendenti. b. II^ Fase - Verifica del raggiungimento degli obiettivi secondo gli indicatori predeterminati nel termine prefissato. 10
11 c. III^ Fase - E riferita alla misurazione e valutazione della performance individuale per ogni dipendente dell Ente per categoria professionale di appartenenza che avviene mediante compilazione di una scheda di valutazione individuale diversa da ogni categoria professionale redatta annualmente dal Responsabile del Settore a cui è assegnato il dipendente. La scheda di misurazione e valutazione della performance individuale dei Responsabili di Settore è compilata dal Segretario Comunale. PARAGRAFO 8 - Peso delle fasi nella misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale. Il peso delle fasi di misurazione e valutazione della performance è diverso a seconda delle categorie professionali. Per i dipendenti inquadrati nella categoria D sono rilevanti la I^Fase e la II^ Fase ossia la pesatura ed il raggiungimento degli obiettivi (misurazione e valutazione della performance del Settore) e basso il peso della scheda di valutazione e misurazione della performance individuale. Tale rapporto è inversamente proporzionale scendendo nelle categorie professionali nel modo seguente: CATEGORIA PROFESSIONALE D IN POSSESSO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA Fasi I^ e II^ misurazione e valutazione della performance organizzativa pesatura e raggiungimento degli obiettivi 50% Fase III^ misurazione e valutazione della performance individuale 50% CATEGORIA PROFESSIONALE D Fasi I^ e II^ misurazione e valutazione della performance organizzativa pesatura e raggiungimento degli obiettivi 40% Fase III^ misurazione e valutazione della performance individuale 60% CATEGORIA PROFESSIONALE C Fasi I^ e II^ misurazione e valutazione della performance organizzativa pesatura e raggiungimento degli obiettivi 30% Fase III^ misurazione e valutazione della performance individuale 70% CATEGORIA PROFESSIONALE B Fasi I^ e II^ misurazione e valutazione della performance organizzativa pesatura e raggiungimento degli obiettivi 20% Fase III^ misurazione e valutazione della performance individuale 80% 11
12 CATEGORIA PROFESSIONALE A Fasi I^ e II^ misurazione e valutazione della performance organizzativa pesatura e raggiungimento degli obiettivi 10% Fase III^ misurazione e valutazione della performance individuale 90% PARAGRAFO 9 - I^ Fase pesatura degli obiettivi assegnati con il Piano Esecutivo di Gestione. La pesatura degli obiettivi assegnati ai Servizi con il PDO/PEG consiste nell esame del grado di complessità e difficoltà degli obiettivi stessi. Essa è effettuata, Settore per Settore, dall OIV. L OIV esamina dettagliatamente gli obiettivi assegnati al Settore, con esclusione di quelli che sono retribuiti con voci stipendiali specifiche, ed effettua la pesatura in base ai seguenti criteri: ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ Complessità del procedimento amministrativo per il raggiungimento degli obiettivi assegnati; Grado di utilità trasversale all intera struttura degli obiettivi; Difficoltà gestionale per il raggiungimento degli obiettivi; Grado di innovazione legata al raggiungimento degli obiettivi; Qualificazione di obiettivo strategico della Giunta Comunale per elevata rilevanza esterna rispetto ai bisogni della collettività (Paragrafo 4.1 deliberazione CIVIT n.89/2010) La pesatura degli obiettivi effettuata dall 0IV è espressa Settore per Settore mediante l'assegnazione di un coefficiente con un valore minimo di 0,50 ed un massimo di 1,00 PARAGRAFO 10 - II^ Fase verifica del raggiungimento degli obiettivi assegnati con il Piano Esecutivo di Gestione. Entro il 30 Settembre di ogni anno in occasione della verifica degli equilibri di bilancio ex art.193 del D.Lgs.18/08/2000 n.267 l OIV effettua la valutazione intermedia del grado di raggiungimento degli obiettivi. Al termine dell esercizio finanziario entro il mese di febbraio l OIV verifica il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al Settore. La verifica del raggiungimento degli obiettivi è effettuata dall OIV in contraddittorio con i responsabili dei Settori attenendosi strettamente agli indicatori di risultato preventivamente determinati ed ai target riportati nel PDO/PEG. L OIV determina obiettivo per obiettivo se è stato: 12
13 RAGGIUNTO NEI TERMINI STABILITI DAL PDO/PEG RAGGIUNTO IN RITARDO RISPETTO AI TERMINI PREVISTI NEL PDO/PEG RAGGIUNTO PARZIALMENTE NON RAGGIUNTO PARAGRAFO 11 Modalità, misurazione e valutazione della performance organizzativa. La misurazione e valutazione della performance organizzativa avviene moltiplicando il coefficiente assegnato dall OIV per la pesatura degli obiettivi assegnati con il Piano Esecutivo di Gestione Settore per Settore (da 0,5 a 1.00) con la percentuale di raggiungimento nel modo seguente: OBIETTIVO RAGGIUNTO NEI TERMINI STABILITI DAL PDO/PEG...100% OBIETTIVO RAGGIUNTO IN RITARDO RISPETTO AI TERMINI PDO/PEG... 50% OBIETTIVO RAGGIUNTO PARZIALMENTE RISPETTO AGLI INDICATORI PREVISTI DAL PDO/PEG...50% OBIETTIVO NON RAGGIUNTO...0% PARAGRAFO 12 III Fase misurazione e valutazione della performance individuale. Alla III^ fase misurazione e valutazione della performance individuale come già annotato nel Paragrafo 7 -. peso delle fasi nella misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale è assegnato, come già annotato nel paragrafo 8 il peso a seconda delle categoria professionali secondo il seguente schema: categoria professionale D in possesso di Posizione Organizzativa. 50% categoria professionale D 60% categoria professionale C 70% categoria professionale B 80% categoria professionale A 90% La III^ fase della misurazione e valutazione della performance è costituita dalla compilazione, da parte del Responsabile del Settore per le unità di personale assegnate, di una scheda di misurazione e valutazione della prestazione individuale annuale (come da modelli allegati sub A, B, C, D, ed E). Le schede di misurazione e valutazione della performance individuale sono consegnate personalmente e direttamente dai Responsabili di Settore al soggetto valutato. La consegna della scheda avviene mediante un colloquio diretto con il personale valutato 13
14 nel quale vengono illustrate le ragioni della valutazione individuale assegnata. I Responsabili di Settore annotano la data di consegna, al soggetto valutato, sulla copia della scheda. PARAGRAFO 13 Valutazione della performance dei responsabili dei settori La proposta di misurazione e valutazione della performance dei responsabili dei settori è effettuata dall'oiv,(iii^ fase "misurazione e valutazione della performance individuale) ai sensi dell'art. 14 c. 4 lett. e) D. Lgs. 150/2009. La compilazione delle schede di misurazione e valutazione della performance individuali dei responsabili dei settori, avviene da parte dell'oiv dopo aver sentito anche per le vie brevi il sindaco ed il Segretario Comunale PARAGRAFO 14 Computo coefficiente misurazione e valutazione della performance complessiva annuale. Il computo del coefficiente di misurazione e valutazione della performance complessiva annuale espresso in centesimi, è costituito dalla sommatoria dei coefficienti riportati rispettivamente nella I^ e II^ fase (misurazione e valutazione della performance organizzativa); e dal coefficiente riportato nella III^ fase misurazione e valutazione della performance individuale essa costituisce coefficiente matematico a cui corrisponde la misura dell erogazione annuale della indennità di risultato al Responsabile del Servizio o al dipendente. PARAGRAFO 15 Erogazione dell indennità di risultato ai dipendenti assegnati suddivisi per quota parte tra più di un servizio. I dipendenti assegnati per quota parte a più Settori sono valutati con riferimento alla struttura ove prestano servizio nella percentuale più alta. In caso di percentuali uguali, il Settore di appartenenza è individuato nel Settore in cui il dipendente è da più tempo assegnato. Nel caso in cui il dipendente durante l anno sia stato trasferito da un Settore all altro, il Settore di appartenenza viene individuato nel Settore presso il quale prestava servizio al 31 dicembre dell anno di competenza sentito, se del caso, per la compilazione della scheda di valutazione individuale, il Responsabile del Settore di provenienza. PARAGRAFO 16 Assenze dal servizio. La misura del compenso annuale relativa all indennità di risultato ed alla produttività collettiva, viene rapportata ai giorni di presenza in servizio ed è decurtata in ragione dei giorni di assenza salvo le assenze di cui al paragrafo 5 c. 2,. 14
15 PARAGRAFO 17 Dipendenti a tempo determinato. La valutazione dei dipendenti a tempo determinato avviene qualora il servizio sia stato prestato per almeno sei (6) mesi consecutivi rispettivamente nell anno solare o nell anno scolastico di competenza, se assegnati ai servizi educativi. PARAGRAFO 18 Dipendenti incaricati di Posizione Organizzativa. La valutazione dei dipendenti incaricati di Posizione Organizzativa avviene mediante le modalità delineate dal presente sistema permanente di valutazione, tuttavia l indennità di risultato non è calcolata ai sensi di quanto disposto al paragrafo 5, ma è determinata si sensi dell art.10 Retribuzione di posizione e di risultato del C.C.N.L. 31 marzo 1999 e ss.mm.ii. CAPO III Misurazione e Valutazione della Performance del Segretario Comunale. PARAGRAFO 19 Misurazione e valutazione della performance annuale del Segretario Comunale ai fini dell'erogazione dell'indennità di risultato. Competenza. La misurazione e valutazione della performance annuale del Segretario Comunale è effettuata ai fini della erogazione dell'indennità di risultato ex art.42 C.C.N.L. Segretari comunali e provinciali 16/05/2001. La misurazione e valutazione della Performance è effettuata dell'oiv e proposta al Sindaco che la fa propria anche con modificazioni giusto art. 15 del D.P.R. 4/12/1997 n La misurazione e valutazione avviene secondo il presente sistema salvo il caso in cui il Servizio di Segreteria sia gestito in forma associata ed al Segretario comunale si applichi secondo convenzione il sistema di misurazione e valutazione della performance in vigore in un altro comune convenzionato. PARAGRAFO 20 Misurazione e valutazione della maggiorazione dell Indennità di posizione al Segretario Comunale. La maggiorazione dell indennità di posizione del Segretario comunale prevista dall'art. 41 c. 4 C.C.N.L. Segretari comunali e provinciali 16/05/2001 è determinata dal Sindaco con proprio atto, nell'ambito delle risorse disponibili in applicazione del contratto integrativo dei Segretari comunali e provinciali 22/12/2003 (Accordo n. 2) da un minimo del 10% ad un massimo del 50% dell'indennità di posizione spettante al Segretario Comunale. 15
16 PARAGRAFO 21 Determinazione retribuzione risultato Segretario Comunale ex art. 42 C.C.N.L. Segretari Comunali e Provinciali. La determinazione della retribuzione di risultato al Segretario Comunale è effettuata in applicazione dell art.42 del C.C.N.L. Segretari Comunali e Provinciali del 16/05/2001. La deliberazione del Consiglio Nazionale di Amministrazione della disciolta Agenzia per la Gestione dell albo dei Segretari Comunali e Provinciali n.398 del 24/09/2002 ha chiarito che ai sensi del combinato disposto dagli artt. 37, 38 e 41 del succitato C.C.N.L. 16/04/2001 il monte salari su cui calcolare la retribuzione di risultato è costituita dalle seguenti voci stipendiali: a. Stipendio tabellare; b. Indennità di integrativa speciale; c. Retribuzione individuale di anzianità; d. Retribuzione di posizione; e. Maturato economico; f. Assegno ad personam; g. Retribuzione aggiuntiva per le sedi convenzionate; inoltre la precisata deliberazione chiarisce la portata del concetto degli obiettivi assegnati e le eventuali funzioni gestionali conferite al Segretario Comunale oltre alle funzioni individuate dall art.97 del DLgs. 18/08/2000 n.267 nel modo seguente: 1- collaborazione ed assistenza al Capo dell Amministrazione, alla Giunta, al Consiglio ed alle Commissioni Consiliari; 2- partecipazione alla sedute di Giunta Comunale o di Consiglio Comunale; 3- collaborazione con la Conferenza dei Capigruppo; 4- capacità di coordinamento delle attività dell Ente e il coinvolgimento della dirigenza; 5- incarichi particolari aggiuntivi affidati al Segretario dallo Stato o degli Amministratori 6- capacità di gestione delle risorse umane nell ambito dei poteri di coordinamento. La determinazione della retribuzione di risultato, da parte del Sindaco ai sensi dell art.15 comma 1 D.P.R. 04/12/1997 n.465, al Segretario Comunale avviene analizzando i parametri di attività di cui ai punti precedenti. Il peso complessivo dei precedenti punti 1,2,3,4,5 e 6 non può superare il 7% del monte salari spettante al Segretario Comunale. Il 3% del monte salari che costituisce la retribuzione di risultato spettante al Segretario Comunale viene determinata in analogia alla metodologia contenuta nella 16

References: art. 42
 art.140
 art. 11
 art.3
 art.7
 art.6
 art.4
 art. 193
 art.193
 art.10
 art.42
 art. 15
 art. 42
 art.42
 art.97
 art.15