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Timestamp: 2019-08-17 18:20:24+00:00

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BAG, Urteil vom 6.9.1995 - 5 AZR 174/94 -
Fundstellen: AP Nr. 22 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe; EzA Nr. 15 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe; NZA 1996, 437; BB 1996, 959; DB 1996, 531
1. Nr. 7 SR 2 a Berufsgenossenschafts-AngestelltenTV (= BAT Nr. 7 SR 2 a) ist einschränkend dahin auszulegen, daß nur vergütungsrelevante Bildungsmaßnahmen eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösen können.
2. Nr. 7 Abs. 2 SR 2 a BG-AT (= BAT Nr. 7 Abs. 2 SR 2 a) ist wirksam, obwohl die Regelung erheblich von der Rechtsprechung des Senats zur Zulässigkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln abweicht.
Die Parteien streiten um die Erstattung von Weiterbildungskosten nach Maßgabe einer tarifvertraglichen Rückzahlungsklausel.
Der Kläger war seit dem 1.1.1989 in einer Unfallklinik der Beklagte als Pfleger beschäftigt. Er erhielt zunächst Vergütung nach Vergütungsgruppe Kr. V Fallgruppe 1 der Anlage zum Berufsgenossenschafts-Angestelltentarifvertrag (BG-AT). Nach Nr. 2 des Arbeitsvertrages bestimmte sich ?das Arbeitsverhältnis ... nach dem für die Angestellten in berufsgenossenschaftlichen Rehabilitationseinrichtungen abgeschlossenen Tarifvertrag (MTV-Ang.-Arge-Reha) vom 17.12.1979?. Gemäß dessen § 2 gilt für die unter diesen Tarifvertrag fallenden Arbeitnehmer mit hier nicht interessierenden Abweichungen ?das jeweils für die Angestellten der gewerblichen Berufsgenossenschaften geltende Tarifrecht?, d.h. insbesondere der BG-AT nebst Anlagen und ergänzenden Tarifverträgen. Nr. 7 der Sonderregelungen für Angestellte in Kranken-, Heil- und Pflegeanstalten sowie in sonstigen Anstalten und Heimen, in denen die betreuten Personen in ärztlicher Behandlung stehen - SR 2a BG-AT - lautet:
?Nr. 7 zu Abschnitt VII ? Vergütung
(1) Wird ein Angestellter im Pflegedienst, der unter die Anlage 1 b fällt, auf Veranlassung und im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgebers fort- oder weitergebildet, werden, sofern keine Ansprüche gegen andere Kostenträger bestehen, vom Arbeitgeber
a) dem Angestellten, soweit er freigestellt werden muß, für die notwendige Fort- oder Weiterbildungszeit die bisherige Vergütung (§ 26) fortgezahlt und
(2) Der Angestellte ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Aufwendungen für eine Fort- oder Weiterbildung i. S. dbt- oder Weiterbildung i. S. des Abs. 1 nach Maßgabe des Unterabs. 2 zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Angestellten oder aus einem von ihm zu vertretenden Grunde endet. Satz 1 gilt nicht, wenn die Angestellte
b) wegen Niederkunft in den letzten drei Monaten gekündigt oder einen Auflösungsvertrag geschlossen hat. Zurückzuzahlen sind, wenn das Arbeitsverhältnis endet
c) im dritten Jahr nach Abschluß der Fort- oder Weiterbildung, ein Drittel der Aufwendungen.?
Der Kläger richtete am 15.5.1990 an seinen Pflegedienstleiter folgendes Schreiben:
?Betr.: Antrag auf Fortbildung zum Hygienefachpfleger
... hiermit beantrage ich, mit Unterstützung der B., eine Fortbildung zum Hygienepfleger durchzuführen. ...?
Der Pflegedienstleiter reichte das Schreiben des Klägers an den Verwaltungsdirektor der Unfallklinik weiter. Er äußerte sich dazu mit Schreiben vom 17.5.1990 wie folgt:
?Ich bitte, dem als Anlage beiliegenden Antrag auf Weiterbildung zum Hygienefachpfleger in der Zeit vom 17.9.1990 bis zum 26.10.1990 in Stuttgart mit einem Kostenbeitrag von 350 DM sowie Dienstbefreiung unter Fortzahlung der Sachbezüge für den künftigen Einsatz in unserer Hygienekommission zuzustimmen.
Herr S. erbringt aufgrund seiner bisherigen Leistungen aus meiner Sicht alle Voraussetzungen mit, um zu einem späteren Zeitpunkt die Aufgaben der Hygienefachkraft für unsere Klinik zu übernehmen. ...?
Die Beklagte richtete am 2.7.1990 folgendes Schreiben an den Kläger:
?Weiterbildungsmaßnahme in der Zeit vom 17.9.90 bis 26.10.90
... aufgrund Ihres Antrages vom 15.5.90 gewähren wir Ihnen für die oben genannte Zeit Dienstbefreiung zur Teilnahme an der Weiterbildungsveranstaltung. Die entstehenden Kursgebühren in Höhe von 350 DM werden durch die B. Unfallklinik übernommen.
Sollte das Beschäftigungsverhältnis aus einem von Ihnen zu vertretenden Grunde vor Ablauf von 3 Jahren nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme enden, sind die Kursgebühren sowie die entstandenen Dienstbezüge für die Dauer der Dienstbefreiung wie folgt an die Klinik zurückzuzahlen:
Ihr Einverständnis mit dieser Regelung bitten wir auf der beigefügten Kopie zu bestätigen und diese an uns zurückzusenden, ansonsten kann eine Kostenübernahme nicht erfolgen.?
Der Kläger erklärte sich hiermit am 23.7.1990 einverstanden. Er nahm wie vorgesehen in der Zeit vom 17.9. bis zum 26.10.1990 an der Fortbildungsmaßnahme teil. Die Beklagte zahlte während der Dienstbefreiung das Arbeitsentgelt weiter und übernahm die Kursgebühren. Sie setzte den Kläger ab Dezember 1991 zumindest auch als Hygienefachkraft ein. Sie zahlte ihm nun ein höheres Gehalt, nämlich nach Vergütungsgruppe Kr. VI BG-AT.
Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.6.1993. Er ist seit dem 1.7.1993 als stellvertretender Pflegedienstleiter gegen ein Entgelt nach Vergütungsgruppe Kr. VIII in einem Krankenhaus eines anderen Trägers tätig. Nach Ausspruch der Kündigung machte die Beklagte Rückzahlung eines Drittels der für die Fortbildung aufgewendeten Kosten geltend. Den rechnerisch unstreitigen Betrag von 2.113,88 DM behielt sie in den Monaten April, Mai und Juni 1993 vom Gehalt des Klägers ein. ...
Die Revision führt zur Klageabweisung. Der Gehaltsanspruch des Klägers ist durch Aufrechnung erloschen. Der Beklagten stand aufgrund Nr. 7 Abs. 2 SR 2 a BG-AT ein Anspruch auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten in Höhe der Klageforderung zu.
I. Nach dieser Tarifvorschrift ist der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Aufwendungen verpflichtet, die der Arbeitgeber für ?eine Fort- oder Weiterbildung i.S. des Abs. 1? getragen hat. Der Arbeitnehmer muß also ?auf Veranlassung und im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgebers fort- oder weitergebildet? worden sein. Das ist hier der Fall.
1. Das Rückzahlungsverlangen scheitert entgegen der Auffassung der Revisionserwiderung nicht daran, daß die Initiative zur Teilnahme an dem Weiterbildungslehrgang vom Kläger und nicht von der Beklagten ausgegangen ist.
Das Tatbestandsmerkmal ?auf Veranlassung des Arbeitgebers? bedeutet hier wie bei der gleichlautenden Nr. 7 SR 2 a BAT, daß die Fort- oder Weiterbildung vom Arbeitgeber erkennbar gewollt sein muß. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit einräumt, sich innerhalb der Arbeitszeit weiterzubilden. Unerheblich ist, ob die Weiterbildung zugleich einem vorher oder nachher geäußerten Wunsch des Angestellten entspricht (so zutreffend Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr, BAT, Stand April 1995, SR 2 a Nr. 7 Rz. 5; unklar dagegen Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, BAT, Stand Januar 1995, SR 2 a Nr. 7 Anm. 2 und Uttlinger/Breier/Kiefer/Hoffmann/Pühler, BAT, Stand 1.2.1995, SR 2 a Anm. 7).
Hat der Arbeitgeber die Weiterbildung erkennbar befürwortet, so besteht kein sachlicher Grund, Angestellte, die selbst initiativ werden und eine Weiterbildung beim Arbeitgeber anregen, anders zu behandeln als Arbeitnehmer, die dazu vom Arbeitgeber erst aufgefordert werden müssen (BAG Urteil vom 14.6.1995 - 5 AZR 960/93 - AP Nr. 21 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe).
Im Streitfall sind diese Voraussetzungen gegeben. Die Beklagte hat durch ihr Schreiben vom 2.7.1990, mit dem sie die Kosten übernommen hat, die Fortbildung erkennbar befürwortet und damit i.S.v. Nr. 7 Abs. 1 SR 2 a BG-AT ?veranlaßt?.
2. Der Kläger ist auch ?im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgebers? fortgebildet worden.
a) Bei diesem unbestimmten Rechtsbegriff handelt es sich um eine zusätzliche Voraussetzung. Ginge es nur darum, daß die Weiterbildung dem Arbeitgeber nicht aufgezwungen werden darf (vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, BAT, Stand Januar 1995, SR 2 a Nr. 7 Anm. 2), so wäre dieses Kriterium neben dem ?auf Veranlassung? überflüssig. Eine Auslegung, daß jede ?Veranlassung? durch den Arbeitgeber zugleich ?im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgebers? geschieht, scheidet daher aus (zutreffend Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr, aaO.).
b) Wie der Senat bereits in seinem Urteil vom 14.6.1995 zur gleichlautenden Nr. 7 SR 2 a BAT entschieden hat, dürfen allerdings keine zu hohen Anforderungen gestellt werden (Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr, aaO.). Der Personalbedarf eines Arbeitgebers ist, zumal wenn es um längere Zeiträume geht, nicht sicher abschätzbar. Er ist von vielen Unwägbarkeiten abhängig. Für die Personalbedarfsplanung gibt es keine feststehenden Grundsätze. Ein aktueller oder gar dringender Personalbedarf ist daher - entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts - nicht erforderlich Andererseits kann die bloße Möglicht, daß beim Arbeitgeber irgendwann einmal entsprechende Stellen frei werden, nicht ausreichen. Das Merkmal ?im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgebers? hätte dann keine eigenständige Bedeutung mehr. Die Fort- oder Weiterbildung erfolgt vielmehr dann ?im Rahmen des Personalbedarfs?, wenn beim Arbeitgeber in dem dreijährigen Bindungszeitraum (Nr. 7 Abs. 2 Unterabs. 2 SR 2a BG-AT) wahrscheinlich Stellen zu besetzen sind, für die eine durch die Weiterbildung zu erwerbende Qualifikation Voraussetzung ist. Dabei ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, mehr Arbeitnehmern die Weiterbildung zu finanzieren, als Stellen frei werden.
c) Diese Auslegung des Abs. 1 von Nr. 7 SR 2 a BG-AT erweist sich auch im Hinblick auf die in Abs. 2 geregelten Rückzahlungspflichten als sinnvoll: Je eher der auf Kosten seines Arbeitgebers weitergebildete Arbeitnehmer damit rechnen kann, bei diesem entsprechend seiner Weiterbildung beruflich aufzusteigen, desto eher ist ihm die Rückzahlung der vom Arbeitgeber aufgewandten Beträge zuzumuten, wenn er gleichwohl das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer beendet. Im übrigen verlieren länger zurückliegende Fort- oder Weiterbildungen ohne entsprechende berufliche Tätigkeit regelmäßig an Wert.
3. Die Voraussetzungen der Nr. 7 Abs. 1 SR 2 a BG-AT sind hier erfüllt. Da der Sachverhalt abschließend geklärt ist, kann der Senat diese Feststellung selbst treffen. Die Beklagte hat in dem Schreiben des Pflegedienstleiters an den Verwaltungsdirektor vom 17.5.1990 ihren Personalbedarf aktenkundig gemacht. Daß sie kein Datum angegeben hat, ist unschädlich. Tatsächlich ist der Kläger auch während der Bindungsdauer - zumindest zu einem Teil seiner Arbeitszeit - als Hygienefachkraft tätig geworden und hat eine höhere Vergütung erhalten.
II. Die Fortbildung zur Hygienefachkraft, die der Kläger erfahren hat, fällt unter Nr. 7 SR 2 a BG-AT.
1. Nach ihrem Wortlaut erfaßt die genannte tarifliche Bestimmung ebenso wie Nr. 7 SR 2 a BAT alle Fort- und Weiterbildungen unabhängig von ihrer Art und Dauer. Sie ist jedoch einschränkend auszulegen: Unter Fort- und Weiterbildungen im Sinne dieser Tarifvorschrift sind nur solche Bildungsmaßnahmen zu verstehen, die in der Vergütungsordnung für Angestellte im Pflegedienst ausdrücklich als anspruchsbegründend genannt werden und solche, die - ohne genannt zu werden - diesen gleichwertig sind. Dies ergibt sich aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang und der Tarifgeschichte (BAG AP Nr. 135 zu § 1 TVG Auslegung).
Die hier maßgeblichen Vorschriften des BG-AT entsprechen denen des BAT Nr. 7 SR 2 a BAT wurde mit Wirkung vom 1.8.1989 neu gefaßt durch den 62. Änderungstarifvertrag vom 30.6.1989. Zum selben Zeitpunkt wurde die Anlage 1 b - Vergütungsordnung für Angestellte im Pflegedienst - völlig neu gefaßt. Gleichermaßen wurde der BG-AT geändert.
2. a) Mit Fort- und Weiterbildungen i.S. der Nr. 7 SR 2 a BG-AT bzw. BAT sind zunächst diejenigen Bildungsveranstaltungen gemeint, die in 1989 neu eingefügten Fallgruppe als anspruchsbegründend genannt sind. Es handelt sich dabei um die ?Weiterbildung für den Operationsdienst bzw. für den Anästhesiedienst? und die ?Weiterbildung in der Psychiatrie?, die ab 1989 Voraussetzung für eine Vergütung nach Vergütungsgruppe Va Fallgruppe 1 und 3 waren und seit 1991 Voraussetzung für eine Eingruppierung in Vergütungsgruppe Kr. VI Fallgruppe 6 a und 6 c sind, sowie um die Fortbildung in der Krankenhaushygiene, die seit 1989 Voraussetzung für eine Eingruppierung nach Vergütungsgruppe Kr. V Fallgruppe 18 ist.
b) Weiter erfaßt Nr. 7 SR 2 a BG-AT bzw. BAT alle anderen in der jeweiligen Anlage 1b als anspruchsbegründend genannten Bildungsmaßnahmen. Dabei handelt es sich um die ?erfolgreich abgeschlossene Weiterbildung in der Intensivpflege/-medizin?, die bis 1990 Voraussetzung für die Eingruppierung in Vergütungsgruppe Kr Va Fallgruppe 2 war und nunmehr Voraussetzung für die Eingruppierung in Vergütungsgruppe Kr. VI Fallgruppe 6b ist. Ferner sind zu nennen die ?erfolgreich abgeschlossene sozial-psychiatrische Zusatzausbildung?, die Voraussetzung für die Eingruppierung in Vergütungsgruppe Kr VI Fallgruppe 7 ist, sowie die ?mindestens einjährige erfolgreich abgeschlossene Fachausbildung an Schulen für Unterrichtsschwestern?, die Voraussetzung für die Eingruppierung in Vergütungsgruppe VII Fallgruppe 12 ist. Diese neuen Fallgruppen entsprechen schon früher vorhandenen Fallgruppen (Crisolli/Tiedtke, Das Tarifrecht der Angestellten im öffentlichen Dienst, Stand Juni 1995, Teil III Abschnitt B Erläuterungen 3 - B V 6 bis 8, (S. 436, 437).
Die Vergütungsordnung schreibt nur hinsichtlich der Weiterbildungen für den Operationsdienst, in der Intensivpflege, in der Psychiatrie, in der Sozialpsychiatrie und für die Tätigkeit als Unterrichtsschwester eine Mindestdauer von 720 bzw. 900 Stunden bzw. einem vollen Jahr vor, nicht aber für die Fortbildung in der Krankenhaushygiene (Vergütungsgruppe Kr. V Fallgruppe 18), um die es hier geht. Im Streitfall dauerte die Fortbildung sechs Wochen.
c) Neben den in der Vergütungsordnung ausdrücklich als anspruchsbegründend genannten Bildungsveranstaltungen erfaßt Nr. 7 SR 2 a BG-AT bzw. BAT nur noch solche Bildungsmaßnahmen, die den in der Vergütungsordnung aufgeführten gleichwertig sind. Es fehlt jeder Anhaltspunkt dafür, daß die Tarifvertragsparteien unter Fort- oder Weiterbildung i.S. der Nr. 7 SR 2 a auch solche Bildungsmaßnahmen verstanden haben, die weder unmittelbar noch mittelbar zu einer höheren Vergütung führen können (ähnlich Landesarbeitsgerichts Niedersachsen Urteil vom 22.9.1992 - 11 Sa 1026/92 - EzBAT SR 2 a BAT, Rückzahlung von Fort- bzw. Weiterbildungskosten Nr. 1 = ZTR 1993, 162; a.A. Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr, aaO, SR 2 a Nr. 7 Rz. 13). Auch der Gruppenausschuß der Vereinigung Kommunaler Arbeitgeberverbände für Kranken- und Pflegeanstalten hat in der Sitzung vom 24.5.1991 die Auffassung vertreten, daß kurze Fort- und Weiterbildungen, die innerbetrieblich im Rahmen der normallaufenden Qualifizierung durchgeführt werden, keine Rückzahlungspflichten auslösen (zitiert nach Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, BAT, Stand November 1994, SR 2 a, Erl. 2 zu Nr. 7).
III. Nr. 7 SR 2 a BG-AT und die gleichlautende Vorschrift Nr. 7 SR 2 a BAT sind wirksam, obwohl sie nicht nach Dauer und Umfang der Fort- oder Weiterbildung unterscheiden und nur eine jährliche Abstufung der Rückzahlungspflicht vorsehen.
1. In der Rechtsprechung des BAG ist anerkannt, daß Tarifverträge nicht in demselben Umfang der gerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegen wie Einzelarbeitsverträge.
Die Rechtsprechung des Senats zur Kontrolle einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln geht weiter. Sie beruht auf der strukturellen Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers gegenüber dem einzelnen Arbeitgeber und der daraus folgenden ungleichen Verhandlungsstärke (Urteil vom 16.3.1994 - 5 AZR 339/92 - AP Nr. 18 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe, [A II 1b, cc, dd der Gründe].
Hier ergibt sich die Rückzahlungspflicht aus einer tarifvertraglichen Norm. Tarifverträge werden von gleichberechtigten Partnern des Arbeitslebens ausgehandelt und genießen eine Institutsgarantie gem. Art. 9 Abs. 3 GG. Wegen der Gleichgewichtigkeit der Tarifvertragsparteien ist zunächst davon auszugehen, daß bei einer Gesamtbetrachtung der tariflichen Regelungen die Arbeitnehmerinteressen angemessen berücksichtigt werden. Es besteht insoweit eine materielle Richtigkeitsgewähr für die tariflichen Regelungen. Sie haben die Vermutung für sich, daß sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln. Die Tarifvertragsparteien haben hiernach im Unterschied zu den Arbeitsvertragsparteien eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Es ist nicht Sache der Gerichte zu prüfen, ob dabei jeweils die gerechteste und zweckmäßigste Regelung gefunden wurde. Die Tarifverträge sind allein daraufhin zu untersuchen, ob sie gegen die Verfassung, anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen (BAG AP Nr. 47 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; BAG AP Nr. 123 zu § 611 BGB Gratifikation).
In dem danach verbleibenden Gestaltungsspielraum kann einer Tarifnorm erst dann die Anerkennung versagt werden, wenn sie zu einer grundlegenden Schlechterstellung von Arbeitnehmern im Vergleich zu einer sachlich vertretbaren Lösung führt. Wegen der generellen Tarifwirkung ist dabei eine generelle und nicht eine individuelle Betrachtungsweise geboten. Den Tarifvertragsparteien muß es überlassen bleiben, in eigener Verantwortung Vorteile in einer Hinsicht mit Zugeständnissen in anderer Hinsicht auszugleichen.
2. Nr. 7 SR 2 a BG-AT und Nr. 7 SR 2 a BAT verstoßen nicht gegen höherrangiges zwingendes Recht, obwohl die Rückzahlungsklauseln erheblich von der Rechtsprechung des Senats zur Zulässigkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln abweichen.
a) Maßstab für die Kontrolle einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln ist § 242 BGB, der in Fällen der vorliegenden Art seinen spezifischen Inhalt aus Art. 12 Abs. 1 GG erfährt. Die zulässigen Bindungen sind aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung zu ermitteln. Der Arbeitnehmer muß mit der Bildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung erhalten haben; er ist besonders vor sehr langfristigen Bindungen zu schützen. Ingesamt muß die Erstattungspflicht dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein.
Die Zulässigkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln hängt auch von der Fortbildungs- und Bindungsdauer ab. Beide müssen in angemessenem Verhältnis stehen (BAG Urteil vom 16.3.1994 - 5 AZR 339/92 - AP Nr. 18 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe, [A III 2 der Gründe]). Weil der Arbeitgeber während der Fortbildung üblicherweise die Vergütung fortzahlt oder einen Unterhaltszuschuß gewährt, hängt von ihrer Dauer im Regelfall die Höhe der Arbeitgeberaufwendungen maßgeblich ab. Entscheidend ist aber, daß die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für den Wert der erworbenen Qualifikation ist.
Der Senat hat im wesentlichen entschieden: Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten ohne gleichzeitige Arbeitsverpflichtung darf einzelvertraglich im Regelfall höchstens eine einjährige Bindung vereinbart werden (BAG Urteil vom 15.12.1993 - 5 AZR 279/93 - AP Nr. 17 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe). Eine Lehrgangsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr ohne Arbeitsverpflichtung rechtfertigt im Regelfall keine längere Bindung als drei Jahre (BAG AP Nr. 6 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe; BAG Urteil vom 11.4.1984 - 5 AZR 430/82 - AP Nr. 8 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe). Bei einer mehr als zweijährigen Dauer der Fortbildungsmaßnahme ohne Arbeitsleistung hat der Senat eine Bindungsdauer von fünf Jahren für zulässig gehalten (Urteil vom 19.6.1974 - 5 AZR 299/73 - und vom 12.12.1979 - 5 AZR 1056/77 - AP Nr. 1, 4 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe).
b) Bei der Prüfung, ob tarifvertragliche Bestimmungen gegen höherrangiges Recht verstoßen, ist jedoch zwischen den allgemeinen Rechtsgrundsätzen einerseits und den konkreten Einzelregeln andererseits zu unterscheiden (vgl. Löwisch/Rieble, TVG, 1992, § 1 Rz. 243 ff., 616 f.; Käppler, Voraussetzungen und Grenzen tarifdispositiven Richterrechts, 1977, S. 91 f.). Zwingendes - auch die Tarifvertragsparteien bindendes - Recht sind nur die aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleiteten allgemeinen Rechtsgrundsätze, nicht aber die zur Zulässigkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln aufgestellten richterrechtlichen Regeln. Diese sind vielmehr tarifdispositiv. Die Tarifvertragsparteien können davon abweichen. Sie haben dabei einen weitgehenden Gestaltungsspielraum.
c) Nr. 7 Abs. 2 SR 2 a BG-AT und Nr. 7 Abs. 2 SR 2 a BAT vorstoßen nicht gegen die aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleiteten allgemeinen Rechtsgrundsätze. Die Bindungsdauer beläuft sich auf drei Jahre. Die Rückzahlungspflicht ist jährlich abgestuft. Bildungsmaßnahmen, die keine Bedeutung für die Vergütung haben, sind nach der Auslegung des Senats nicht als Fort- oder Weiterbildung i. S. der Tarifverträge anzusehen und lösen demnach keine Rückzahlungspflicht aus.
IV. Der Kläger schied im dritten Jahr nach Abschluß seiner Fortbildung bei der Beklagten aus. Anhaltspunkte dafür, daß die Geltendmachung des Rückforderungsanspruchs im Streitfall rechtsmißbräuchlich ist, sind weder vorgetragen noch ersichtlich Der Kläger hatte daher ein Drittel der von der Beklagten für die Fortbildung aufgewandten Kosten in Höhe von 2.113,88 DM zurückzuzahlen. Die Beklagte hat somit wirksam gegen die Gehaltsansprüche aufgerechnet.

References: § 611
 § 611
 § 2
 § 611
 § 1
 § 611
 Art. 9
 § 242
 § 611
 § 242
 Art. 12
 § 611
 § 611
 § 611
 § 611
 § 611
 § 1
 Art. 12
 Art. 12