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Vanesa Parra Murillo
1 SIPP SIPP Sistema de Integración de los Principios de Pacto Global2 RESUMEN EJECUTIVO Estudio Sistema Integración de los Principios del Pacto Global, SIPP 2013 Red Pacto Global Chile Gestión Social Área de Estudios y Medición Dirección: Margarita Ducci, Directora Ejecutiva Red Pacto Global Chile Diana Huerta, Directora del Área Estudios y Medición Gestión Social Investigadores: Matías Canelo, Gestión Social Angie Quiroga, Pacto Global Pedro Trevisan, Gestión Social Evelyn Uribe, Pacto Global Edición: Rocío Rivera, Pacto Global Diseño: Jonathan Cereceda, Pacto Global Sistema Integración de los Principios del Pacto Global 2013 Fecha de cierre de datos: Octubre 2013 Fecha de publicación: Diciembre 2013 Pacto Global convoca a miles de compañías en todo el mundo a sumarse a la misión de fomentar el crecimiento sostenible y la responsabilidad social. En este afán, agrupa adherentes a través de sus Redes Locales en más de cien países, difundiendo el respeto y la promoción de Diez Principios universales, los que están relacionados con Derechos Humanos, Relaciones Laborales, Medio Ambiente y Anticorrupción. Su objetivo primordial es que las organizaciones integren los Principios en su estrategia de negocios y operaciones diarias, de modo tal que sean partícipes de la transformación del modelo de mercado global hacia uno más inclusivo y equitativo, basado en valores y principios compartidos. El presente informe se fundamenta en los reportes presentados por las organizaciones adheridas a la Red Pacto Global Chile, para así dar cuenta de los avances identificados en la integración de los Diez Principios promovidos por la iniciativa. Se ofrece un análisis de la integración transversal que están realizando, además de las iniciativas concretas y los resultados que presentan, tomando como parámetro el contexto general de Chile en relación a los cuatro Pilares temáticos del Pacto y los temas críticos del país que ofrecen una oportunidad de liderazgo, innovación y cambio. El propósito de este documento es fortalecer la labor de Pacto Global en la promoción de la implementación de los Diez Principios y, además, reconocer los esfuerzos de las empresas adheridas en la integración y cumplimiento de los Principios en materia de Derechos Humanos, Relaciones Laborales, Medio Ambiente y Lucha contra la Corrupción, detectando los avances, los desafíos y las oportunidades.3 TABLA DE CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN 8 2. OBJETIVOS Y METODOLOGÍA Qué empresas componen la muestra? Cómo se hizo el análisis? Reconocimiento a las buenas prácticas Alcances LOS PRINCIPIOS DEL PACTO GLOBAL Derechos Humanos Antecedentes Generales Los Derechos Humanos y en la Gestión Empresarial (enfoque UN Global Compact) Situación del Ámbito de Derechos Humanos en Chile Relaciones Laborales Antecedentes Generales Las relaciones laborales en la Gestión Empresarial (enfoque UN Global Compact) Situación del Ámbito de las relaciones laborales en Chile Medio Ambiente Antecedentes Generales El medio ambiente en la Gestión Empresarial (enfoque UN Global Compact) Situación del Ámbito de Medio Ambiente en Chile Anticorrupción Antecedentes generales La anticorrupción en la Gestión Empresarial (enfoque UN Global Compact) Situación del Ámbito de la Anticorrupción en Chile INTEGRACIÓN TRANSVERSAL DE LOS PRINCIPIOS DEL PACTO GLOBAL EN CHILE Relaciones Laborales Libertad de asociación y derecho a negociación colectiva Eliminación del Trabajo Forzoso y Erradicación del trabajo infantil Abolición de prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación Comparación SIPP 2011 en Relaciones Laborales Medio Ambiente Enfoque preventivo en las operaciones Operar con Responsabilidad ambiental Desarrollo de tecnologías que respetan el medio ambiente Comparación SIPP 2011 en Medio Ambiente Anticorrupción Los Conflictos de Interés El Tráfico de Influencias Comparación SIPP 2011 en Anticorrupción RECONOCIMIENTO A LAS BUENAS PRÁCTICAS Derechos Humanos Relaciones Laborales Medio Ambiente Lucha contra la Corrupción CONCLUSIONES ANEXOS Jurado responsable por la selección de las buenas prácticas Empresas que componen la muestra INICIATIVAS Y RESULTADOS DE LA INTEGRACIÓN DE LOS PRINCIPIOS EL PACTO GLOBAL Derechos Humanos Desigualdad económica Acceso y equidad en educación Derechos de los indígenas y Relaciones con las comunidades aledañas Derecho a la Salud y Seguridad laboral Comparación SIPP 2011 en Derechos Humanos 854 Directora Ejecutiva Red Pacto Global Chile: La importancia de trascender en las buenas prácticas empresariales en base al Sistema Integrado de los Principios del Pacto Global El Sistema de Integración de los Principios de Pacto Global SIPP, surge como respuesta ante la necesidad de las organizaciones adheridas a la Red, de contar con apoyo y retroalimentación en sus procesos de implementación de los Diez Principios en materia de Derechos Humanos, Relaciones Laborales, Medio Ambiente y Anticorrupción. Fue diseñado como un proceso lógico de cinco etapas interdependientes, que tienen como eje principal las Comunicaciones de Progreso (COP), las cuales son solicitadas a las organizaciones adheridas a Pacto Global como parte de su compromiso con la iniciativa. Estos informes, constituyen un mecanismo para comunicar y transparentar sus acciones en la implementación de los Diez Principios, y pueden ser presentados como documentos independientes o insertos en un Reporte de Sostenibilidad, como ocurre generalmente con las grandes compañías. El proceso del SIPP integra las etapas de capacitación y apoyo en la realización de estos informes mediante talleres grupales y reuniones personalizadas cuando las empresas así lo solicitan. Posteriormente se inicia la etapa de revisión, que fundamenta la selección de las mejores prácticas del año y finaliza este ciclo con la presentación de los resultados del análisis. Para llevar a cabo esta labor, hemos contado los dos últimos años con el apoyo de una reconocida consultora especializada en Responsabilidad Social. El análisis realizado, utilizó 60 criterios basados en los lineamientos del Programa de Diferenciación de Pacto Global y una evaluación por indicadores GRI, lo que permitió preseleccionar un grupo de prácticas que posteriormente fueron evaluadas por un panel de Jurados, expertos representantes de importantes instituciones, reconocidas en el ámbito internacional, académico, de gobierno y de la sociedad civil, que tuvieran conocimiento de Pacto Global a través de su participación en nuestras actividades. La compatibilidad entre la metodología internacional del Global Reporting Initiative (GRI) y los Principios de Pacto Global, ha permitido hacer de este proceso un instrumento vinculante entre ambas organizaciones a nivel local, teniendo en consideración la renovación del acuerdo en nuevas áreas de cooperación, firmado en Amsterdam entre Ernst Ligteringen, Director Ejecutivo de GRI y Georg Kell, Director Ejecutivo de Pacto Global en el mundo, durante el lanzamiento de G4 en mayo del presente año. Es así, como para la elaboración de este estudio, un 75% de los informes analizados corresponde a documentos realizados con la metodología GRI. Este proceso, además de validar la utilidad de la COP como instrumento de gestión en las empresas, nos permite reforzar el vínculo con nuestros adherentes, haciéndo más activa nuestra participación de su proceso de materialidad para el desarrollo de sus informes e integrando un conjunto de actividades para potenciar el nivel de progreso que va alcanzando la organización. Trabajamos durante todo el año en cada etapa de esta iniciativa, buscando incorporar el diseño metodológico y aplicación de nuevos instrumentos, dentro de la realidad del país, acotada a temas críticos, coherentes con la estrategia de negocios de las empresas y con los desafíos en materia de sostenibilidad, para así lograr hallazgos significativos. El SIPP es una herramienta que esperamos mantener y fortalecer desde la Red Chilena, y al mismo tiempo compartir con otras redes en el mundo con el fin de cooperar en la apropiación internacional e intersectorial de los Principios. Margarita Ducci5 INTRODUCCIÓN Pacto Global ha convocado durante más de una década, a distintas empresas en todo el mundo para que éstas apoyen y lleven a la práctica desde sus ámbitos de influencia, un conjunto de valores fundamentales en las esferas de los Derechos Humanos, las Relaciones Laborales, el Medio Ambiente y la Lucha contra la Corrupción. Hoy, son más de participantes a nivel mundial que adhieren a los Diez Principios que promueve el Pacto en los cuatro pilares fundamentales de acción. El propósito de esta Red es generar instancias de liderazgo en la transformación del modelo de mercado global hacia uno más inclusivo y más equitativo, basado en valores y principios compartidos. El Pacto Global es una iniciativa voluntaria, es decir, no pretende ser un instrumento regulatorio, un código de conducta o un sistema de certificación. Por el contrario, está diseñado para promover el cambio de las organizaciones y fomentar soluciones innovadoras a los problemas globales desde la acción voluntaria y transparente. La red de Pacto Global invita a las organizaciones adheridas a que se incorporen a un sistema de auto evaluación, que tiene por objeto dotar de una mayor credibilidad a la iniciativa. Las empresas adherentes a la Red deben publicar en forma anual su progreso en la integración y apoyo a los Diez Principios que promueve el Pacto Global, lo que se realiza a través de una Comunicación de Progreso o un Reporte de Sostenibilidad. En consecuencia, el siguiente informe da cuenta del Sistema de Integración de los Principios del Pacto Global (SIPP) y tiene por objeto evidenciar el desempeño y los resultados alcanzados por las Empresas que forman parte de la Red de Pacto Global en Chile. Esto se realiza a través del análisis de las Comunicaciones de Progreso y los Reportes de Sostenibilidad publicados por las empresas durante el año En primer lugar, se describen los objetivos del informe, junto a la metodología utilizada para el análisis. A continuación, se presentan los Principios del Pacto Global, junto a una descripción de la situación general en Chile, lo que sirve para identificar los temas críticos que son relevantes al contexto local y que sirve como parámetro de evaluación del desempeño de las empresas. Posteriormente, se realiza un análisis de la integración transversal de los Principios que realizan las Empresas que adhieren al Pacto Global en Chile. Además, se evalúan las iniciativas y resultados particulares para las empresas que declaran su desempeño bajo indicadores específicos de la metodología GRI. Por último, se destacan las buenas prácticas que se han destacado durante el período evaluado, reconociendo el esfuerzo que realizan las empresas en materia de integración de los Principios. 7 86 Los rubros con mayor presencia en la muestra corresponden a Ingeniería Industrial y Construcción (25%), Financiero (16%), Farmacéutico y Salud (9%) y Energético (9%). El resto de la muestra se divide en Empresas relacionadas con los rubros de Transporte, Bebidas y Alimentos, Telecomunicaciones, Retail, Minería, Sanitarias y otros. OBJETIVOS Y METODOLOGÍA El siguiente informe se realiza dentro del marco del Sistema de Integración de los Principios del Pacto Global (SIPP), correspondiente a la última etapa del año en la cual se evidencia el desempeño y los resultados alcanzados por las Empresas adheridas a la Red de Pacto Global en Chile. Con el objetivo de promover los Principios de Pacto Global en la gestión corporativa, a través de este ejercicio es posible visualizar los avances en relación a las temáticas claves vinculadas con la implementación de los Principios en Chile. Asimismo, permite reconocer los esfuerzos de las empresas adheridas en la integración y cumplimiento de estos principios en materia de Derechos Humanos, Relaciones Laborales, Medio Ambiente y Lucha contra la Corrupción. Dentro de las etapas del Modelo de Gestión de Pacto Global, las empresas adherentes a la red deben comprometerse a informar en forma anual su progreso en la integración y apoyo a los diez principios que promueve el Pacto Global. Este sistema de auto evaluación tiene por objeto fortalecer la iniciativa mediante un proceso de comunicación continuo, que se materializa en la Comunicación de Progreso o en los Reportes de Sostenibilidad. Qué empresas componen la muestra? Para la conformación de este estudio se utilizó la información publicada durante 2013 en los Reportes de Sostenibilidad y las Comunicaciones de Progreso de las empresas adheridas al Pacto Global. La fecha límite que se utilizó para considerar a las empresas fue el 1 de Octubre de El total de empresas analizadas en el presente estudio es de treinta y dos (32). De éstas, 24 presentaron sus avances mediante un reporte de Sostenibilidad, utilizando la metodología internacional del Global Reporting Initiativa (GRI). Las ocho restantes presentaron sus avances en una Comunicación de Progreso (COP), con el formato que ofrece Pacto Global. Los rubros con mayor presencia en la muestra corresponden a Ingeniería Industrial y Construcción (25%), Financiero (16%), Farmacéutico y Salud (9%) y Energético (9%). El resto de la muestra se divide en empresas relacionadas con los rubros de Transporte, Bebidas y Alimentos, Telecomunicaciones, Retail, Minería, Sanitarias y otros. 9 107 Qué empresas componen la muestra? A continuación, se realizó una revisión exhaustiva de la documentación relevante al avance de las 32 Empresas analizadas en los ámbitos de los Principios del Pacto Global. Este análisis, orientado a evaluar las medidas de integración de los Principios y sus avances, contempló la utilización de dos instrumentos. En primer lugar, se evaluó a las 32 Empresas a partir de un conjunto específico de criterios de desempeño en la integración transversal en los cuatro ámbitos de los Principios. Dichos criterios fueron definidos en base a los lineamientos del Programa de Diferenciación del Pacto Global, que clasifica a las Empresas en función de su nivel de información sobre los progresos realizados en la integración de los Principios del Pacto y su contribución a los objetivos generales de la ONU. Paralelamente, en el caso de las 24 Empresas que presentan sus avances bajo el estándar GRI de elaboración de Reportes de Sostenibilidad, se realizó un segundo análisis mediante los indicadores específicos que define aquella metodología como una segunda instancia de evaluación. Tomando como pauta documentos suministrados por Casa Matriz sobre los Principios de Pacto Global y su correspondencia con los Indicadores de Desempeño GRI, se seleccionaron los indicadores GRI que informan sobre el operar de las Empresas en asuntos correspondientes a los Principios del Pacto Global a fin de evaluar el rendimiento particular en estos 1 ámbitos. Por último, se realizó una comparación de rendimiento en materia de reportabilidad a las 19 empresas incluidas en los informes SIPP 2011 y 2012, en los indicadores disponibles para ambos estudios. Esta comparación se realiza para cada uno de los pilares del Pacto Global, y sirve de algún modo para observar los cambios en materia de reportabilidad. 2.2 Cómo se hizo el análisis? En conjunto, considerando las sugerencias del Programa de Diferenciación y los indicadores GRI vinculados a los Diez Principios, se utilizaron 60 indicadores para evaluar y analizar el nivel de integración de los Principios del Pacto Global en las prácticas de las Empresas. Respecto a la metodología utilizada en la versión anterior de este informe, se redujo la cantidad de indicadores contemplados para la revisión del desempeño de las Empresas con la finalidad de obtener la información pertinente a los indicadores más significativos en relación a los Principios del Pacto Global. 1 De acuerdo al documento Making the Connection: The GRI Guidelines and the UNGC Communication on Progress, elaborado por Global Reporting Initiative y Global Compact, 2007 El trabajo de investigación se realizó en distintas etapas. En primer lugar, se elaboró el contexto en el que se enmarca el análisis sobre el estado de desarrollo de los Diez Principios a partir de fuentes secundarias de información, es decir, se elaboró un escenario general vinculado al ámbito de Derechos Humanos, Relaciones Laborales, Medio Ambiente y Anticorrupción, desde los principales referentes nacionales e internacionales como legislación, convenios y acuerdos. A partir de aquello, se trabajó en la identificación de temas críticos que dan cuenta de aspectos especialmente relevantes para Chile, ya sea por su contingencia, conflictividad, falta de desarrollo, o bien, por reflejar avances positivos en la materia. En todos los casos, se trata de temas puntuales en los que a las Empresas les cabe una participación, en relación a las mismas operaciones de sus negocios8 2.3 Reconocimiento a las buenas prácticas En reconocimiento de la misión de Pacto Global en la promoción de la implementación de los Diez Principios, parte importante del estudio consistió en la identificación de buenas prácticas de integración de los Principios, lo que significa prácticas destacadas entre las Empresas estudiadas, en los cuatro ámbitos de promoción del Pacto Global. El equipo de investigación que realizó el estudio pre-seleccionó prácticas en cada ámbito de acuerdo con criterios previamente establecidos. Por lo anterior, se consideraron iniciativas que apuntaran al menos a uno de los cuatro Pilares de Pacto Global, no incluyeran actividades de filantropía y tuvieran carácter voluntario más allá de las obligaciones legales. Paralelamente, éstas debían abordar al menos uno de los temas críticos identificados en relación a cada materia, siendo coherentes con la estrategia de negocios de la Empresa, con la orientación a generar valor compartido entre la Empresa y el público al que se dirigen. La pre-selección de casos fue remitida a un panel de profesionales destacados en distintos temas y/o representantes de organizaciones referentes por cada ámbito y que hubiesen participado de actividades realizadas por la Red, para que estuvieran familiarizados con los Principios. Este grupo, por su experiencia y conocimientos, consensuaron aquellas prácticas más destacadas, y consecuentemente, las Empresas reconocidas. Cada experto evaluó de forma individual los casos seleccionados por área, con una escala de 1 a 5 (donde 1 es suficiente y 5 es excelente), teniendo en consideración los siguientes criterios: Innovación: Se refiere a prácticas que incorporan en su diseño, planificación y/o ejecución actividades novedosas (a nivel tecnológico o social) en función de los Principios de Pacto y que además destaquen dentro del grupo de Empresas de Pacto Global en Chile como pioneras en este tipo de iniciativas. Participación de grupos de interés: Representa a prácticas que incorporen a los grupos de interés en sus etapas de discusión, diseño y/o planificación, y no los conciban únicamente como público receptor. Medición de resultados: Se relaciona con prácticas que incorporen la medición de sus consecuencias en los grupos de interés, ya sea realizando una medición de cobertura, de satisfacción y/o de percepciones, o a través de una evaluación de resultados, efectos o impactos. Iniciativa Público-Privada: Alude a prácticas que coordinan recursos y capacidades de los sectores privados y públicos, beneficiando con ello algún ámbito de la calidad de vida de la población. 2.4 Alcances Es importante recalcar que la fuente de los datos expuestos en este estudio corresponde exclusivamente a la información publicada en las Comunicaciones de Progreso y los Reportes de Sostenibilidad, medios utilizados por las Empresas para comunicar de forma voluntaria a sus grupos de interés los impactos económicos, sociales y medioambientales de su operación, y el desempeño asociado a ellos. Se trata, por tanto, sólo de información a la que se puede acceder públicamente. Si bien estas herramientas utilizan metodologías diferentes y se basan en estándares distintos, existe un vínculo entre ambos, como se ha señalado anteriormente en la sección de metodología, y se relaciona con que este estudio puede ser hecho utilizando tanto los indicadores GRI como fuentes de información en torno a los Diez Principios. Por último, cabe la posibilidad de que las Empresas realicen más prácticas de las que reportan, por lo que podría existir una disparidad entre lo presentado en este informe y la realidad, lo que sería un indicador para las mismas de la necesidad de mejorar su capacidad de comunicar sus esfuerzos frente a la inclusión y promoción de prácticas de responsabilidad social en su quehacer9 15 1610 3.1.1 Antecedentes Generales Los dos primeros Principios de Pacto Global de Naciones Unidas, se derivan de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH) aprobada en diciembre del año 1948, por la Asamblea General de la Naciones Unidas (ONU). Dicha declaración supone el primer reconocimiento universal de que los derechos básicos y las libertades fundamentales son inherentes a todos los seres humanos, inalienables y aplicables en igual medida a todas las personas, y que todos y cada uno de nosotros hemos nacido libres y con igualdad de dignidad y de derechos. Independientemente de nuestra nacionalidad, lugar de residencia, género, origen nacional o étnico, color de piel, religión, idioma o cualquier otra condición. La DUDH se ha instalado en el ámbito del derecho en la mayor parte de los países del mundo, ya sea en forma de tratados, de derecho internacional consuetudinario, principios generales, acuerdos regionales o leyes nacionales, mediante los cuales se expresan y garantizan los Derechos Humanos (DDHH). 2 El reconocimiento de los Derechos Humanos ONU ha elaborado y negociado cerca de 60 Tratados y Declaraciones sobre Derechos Humanos con la Comunidad Internacional y aunque la mayoría de los Estados Miembros de ONU han ratificado los principales Tratados y Pactos Internacionales que se refieren a estos derechos (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos), aún no se ha logrado que los 193 Estados miembros los ratifiquen todos, ejemplo de ello es la situación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación en contra de la mujer, donde sólo firmaron 99 de los 187 miembros de ese momento. Este reconocimiento impone a los Estados tres obligaciones: Respetar, Proteger y Cumplir. La primera se refiere a que no se puede interferir, obstaculizar o impedir, directa o indirectamente el libre ejercicio de los derechos. Mientras, la segunda alude al deber de impedir que terceros intervengan o impidan el libre goce de los mismos. Por su parte, la obligación de cumplir significa promover y garantizar el goce y ejercicio de los derechos. 2 ONU ha elaborado y negociado cerca de 60 Tratados y Declaraciones sobre DDHH con la Comunidad Internacional, y aunque la mayoría de los Estados Miembros de ONU han ratificado los principales Tratados y Pactos Internacionales que se refieren a estos derechos (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos), aún no se ha logrado que los 193 Estados miembros los ratifiquen todos, ejemplo de ello es la situación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación en contra de la mujer, donde sólo firmaron 99 de los 187 miembros de ese momento11 Además de las obligaciones, los Derechos Humanos se articulan en función de los siguientes principios: Universalidad e inalienabilidad, que alude a que todas las personas tienen Derechos Humanos, nadie puede renunciar a ellos voluntariamente y nadie puede despojarlos de ellos. Indivisibilidad e interdependencia, según el que todos los Derechos Humanos son indivisibles, interrelacionados e interdependientes, esto significa que el avance de uno facilita el avance de los demás y de la misma manera, la privación de uno afecta negativamente a los demás, por lo que ninguno de ellos es inferior o superior a otros. Estos principios articuladores dan cuenta del carácter transversal que tienen los Derechos Humanos, y de la responsabilidad conjugada que deben tener todos los actores de una nación (sociales, políticos y económicos) para su cumplimiento. En este sentido, las Empresas tienen un rol importante en la promoción y aseguramiento de estos derechos, así como en el respeto de cada uno de ellos. Igualdad y no discriminación, se refiere a que todos los individuos son iguales como seres humanos en virtud de la dignidad intrínseca de cada persona12 3.1.2 Los Derechos Humanos en la Gestión Empresarial (enfoque UN Global Compact) La incorporación de la promoción y el respeto a los Derechos Humanos representan un desafío constante para las Empresas y el mundo privado. Se observa que cada vez más compañías identifican necesidades asociadas a los Derechos Humanos en sus prácticas legales, comerciales y de reputación, que las lleva a enfrentar una serie de desafíos dentro de sus propias operaciones y actividades. En consecuencia, sin importar cuál sea la actividad de la organización, país de operación, o su posición en el debate sobre los Derechos Humanos, resulta cada día más evidente la necesidad de contar con mecanismos de apoyo y orientación, que fortalezcan la debida diligencia al identificar y gestionar los riesgos asociados con las actividades propias de una Empresa. Sin duda que la promoción y el respeto de los Derechos Humanos no sólo vinculan a la gestión de riesgos y cumplimiento de normas y expectativas, que por cierto podrían interpretarse como un requisito mínimo, sino que también, involucra nuevas oportunidades y una participación activa en la creación de un entorno más propicio para su cumplimiento. La Oficina del Pacto Global concentra sus esfuerzos en esta materia, promoviendo el liderazgo y las buenas prácticas desde el mundo empresarial. En junio de 2011, el Consejo de Derechos Humanos de la ONU aprobó los Principios Rectores de los Derechos Laborales y Humanos, que constituyen un marco de orientación para las Empresas sobre la manera de poner en práctica la responsabilidad empresarial de respetar los Derechos Humanos, un elemento clave del Pacto Global. Esto se materializa en los Principios uno y dos de Pacto. Principio 1: Las Empresas deben apoyar y respetar la protección de los Derechos Humanos fundamentales reconocidos universalmente, dentro de su ámbito de influencia. Como se ha señalado, las Empresas desempeñan un rol muy importante en la promoción y protección de los Derechos Humanos. La responsabilidad que conlleva el cumplimiento de este Principio va más allá de los esfuerzos por no verse involucrados en situaciones de vulneración de derechos o incumplimiento. Las Empresas deben realizar acciones concretas que fomenten el respeto de estos derechos. Por otra parte, deben tener presente el contexto donde llevan a cabo sus actividades, puesto que en la realización de las mismas se generan instancias que pueden impactar negativamente los Derechos Humanos, de la misma forma en que pueden brindar oportunidades para apoyar e impulsar el goce de éstos. Por consiguiente, resulta fundamental que las Empresas determinen su ámbito de influencia, considerando para ello el contexto en el que operan, el impacto potencial de sus operaciones sobre los Derechos Humanos, y sus relaciones con otras Empresas y organismos, incluyendo instituciones del Gobierno. Pacto Global propone cuatro ámbitos en los que la Empresa puede llevar a cabo acciones que ayuden a la promoción de los Derechos Humanos. En primera instancia, mediante actividades propias del negocio. En segundo lugar, a través de inversión social estratégica. En tercero, promocionando y participando en las políticas públicas, y por cuarta parte, mediante colaboración y acción colectiva13 Principio 2: Las Empresas deben asegurarse de no ser cómplices de la vulneración de los Derechos Humanos Situación del Ámbito de Derechos Humanos en Chile Este Principio tiene como marco el concepto de complicidad. Dicho concepto se refiere a situaciones en las que las Empresas se encuentran implicadas y/o tienen conciencia de la existencia de abusos y/o vulneración de los Derechos Humanos por otras Empresas, individuo, grupo, Gobierno, o el Estado. El riesgo de complicidad está presente en todos los sectores y en todos los países, y puede presentarse de tres maneras. Primero, como una complicidad directa, cuando las Empresas tienen conocimiento de la vulneración de Derechos Humanos en compañías que les suministran bienes o servicios; segundo, como complicidad beneficiosa, cuando las empresas se benefician de los abusos cometidos por otros; y tercero, como complicidad silenciosa, cuando las Empresas se manifiestan inactivas o silenciosas ante la vulneración de Derechos Humanos cometida por otros. Algunas maneras de disminuir el riesgo de complicidad para las Empresas se vinculan a la concientización y capacitación de sus trabajadores en materias de Derechos Humanos, la implementación de medidas que aseguren la gestión sistemática de éstos y llevar a cabo la debida diligencia. Con respecto al principio de debida diligencia los Principios Rectores de la ONU sobre las Empresas y Derechos Humanos señalan que: Con el fin de identificar, prevenir, mitigar y responder de las consecuencias negativas de sus actividades sobre los derechos humanos, las Empresas deben proceder con la diligencia debida en materia de derechos humanos. Este proceso debe incluir una evaluación del impacto real y potencial de las actividades sobre los derechos humanos, la integración de las conclusiones, y la actuación al respecto; el seguimiento de las respuestas y la comunicación de la forma en que se hace frente a las consecuencias negativas. Chile ha ratificado los principales tratados internacionales en materia de Derechos Humanos. A pesar del carácter no vinculante que tienen los tratados sobre éstos a los que Chile ha adherido, las instituciones internacionales como Naciones Unidas (ONU), Unión Europea (UE), Banco Mundial (BM), Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD), entre otras, han instalado a los Derechos Humanos como una directriz de gran importancia a la hora de determinar la ayuda económica-financiera, sociopolítica y jurídica que prestan a los países en vías de desarrollo. A nivel internacional, esto ha suscitado una propensión a proteger los Derechos Humanos y a condenar a los países en donde estos se vean vulnerados. Se pueden observar importantes avances en materia de Derechos Humanos en Chile, entre estos destaca la promulgación a fines del año 2009, de la Ley que aprueba la creación del Instituto Nacional de Derecho Humanos (INDH) con el objeto de promover y proteger los Derechos Humanos de todas las personas que habitan en territorio chileno. Así también, resalta la proclamación de la Ley que establece medidas contra la discriminación cuya principal indicación dicta que se deben elaborar e implementar políticas destinadas a garantizar a toda persona, sin discriminación arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos por la Constitución Política de la República, las leyes y los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Cabe mencionar que los esfuerzos de Pacto Global en materia de Derechos Humanos se llevan a cabo en cooperación con la Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos. También se ha establecido un vínculo con otro grupo de organismos para mejorar la coherencia y acercar esta temática al sector empresarial, con el propósito de hacerla más accesible y menos confusa14 A pesar de los progresos que Chile ha tenido en materia de Derechos Humanos, aún existen desafíos y materias por avanzar en ámbitos críticos para la sociedad, que afectan al sector político, jurídico y empresarial del país. Entre los cuales destacan: RICOS Desigualdad económica: La desigualdad en Chile es uno de los temas más críticos y permanentes en la agenda pública. Chile posee una de las tasas más altas de desigualdad respecto a la distribución 3 del ingreso. Esto se refleja en el coeficiente de Gini que corresponde a 0.52 según la Encuesta de Caracterización Socioeconómica CASEN Lo anterior implica que un conjunto reducido de la población concentra una gran proporción de la riqueza del país. Paralelo a esto, los valores Gini se han mantenido relativamente estables desde el año 2000 en adelante, dando cuenta de que a pesar del crecimiento sostenido que ha tenido el país en materia económica, la desigualdad sigue siendo un problema que no se logra superar. La Casen 2011 indica que el 10% más rico del país (X decil) percibe en promedio un ingreso 30 veces más alto que el 30% más pobre (deciles I, II y III); evidenciando las dificultades que ha tenido el Estado para garantizar los Derechos Económicos, Sociales y Culturales a todas las personas que habitan el país, y la participación de la ciudadanía en el desarrollo del país con igualdad de las oportunidades. POBRES 3 El índice Gini permite medir la distribución del ingreso (o, en algunos casos, el gasto de consumo) entre individuos u hogares dentro de una economía. Cuando el valor del índice es igual a 0 expresa la igualdad total y cuando es igual a 1 indica la máxima desigualdad. Para ver y comparar cifras a nivel mundial, [Consulta On-line en:15 Teniendo en cuenta que la principal fuente de ingreso que poseen los hogares proviene de los ingresos percibidos por el trabajo remunerado de las personas que los componen, se puede afirmar que estos datos evidencian la desigual distribución de la riqueza. Sin embargo, no se trata sólo de que el salario que percibe la mayoría de los trabajadores en el país sea inequitativo, sino que además es insuficiente para disminuir las desigualdades. Actualmente, el ingreso mínimo que perciben los trabajadores asciende a un monto de $ pesos. Esta cifra ha sido criticada desde distintos sectores, por considerase insuficiente para garantizar y satisfacer las necesidades básicas con dignidad. Aunque no existe un consenso al respecto, se ha estimado un monto no menor a los $ pesos, en el denominado ingreso ético, que debe permitir el acceso digno a vivienda, alimentación, educación, salud entre otras necesidades básicas. De hecho, el vicepresidente de la Conferencia Episcopal y obispo de Rancagua, Alejandro Goic, propuso en 2007 una cifra de $ pesos como sueldo ético, para garantizar que las familias vivan con dignidad. Ahora bien, la brecha salarial es un tema que no se reduce únicamente al tema ingreso mínimo versus ingreso digno, también incluye el ámbito relacionado con la diferencia salarial según género. Este aspecto ha tomado especial relevancia durante esta década debido al crecimiento económico que vive Chile, lo que a su vez ha ocasionado el incremento de la participación de la mujer en el mercado laboral. Actualmente, las mujeres tienen una participación en el mercado laboral mucho más activa que en décadas pasadas, equivalente al 47,6% 9 de la Población en Edad de Trabajar (PEA). Sin embargo, el salario que perciben es en promedio un 32,8% más bajo que el de los hombres para la misma profesión, funciones y responsabilidades 10. Situación que da cuenta de una vulneración de los Derechos Humanos de las mujeres sobre todo aquel que dice relación con asegurar un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual. En consecuencia, el sector empresarial tiene un rol muy importante frente a estos temas, pudiendo asumir un rol de liderazgo que sirva de modelo para toda la sociedad mediante el establecimiento de medidas internas que permitan observar, medir y reducir las brechas salariales entre sus colaboradores, disponer un ingreso mínimo que supere o sea igual al sueldo digno, promoviendo la igualdad salarial entre mujeres y hombres, y fomentando la participación de las mujeres en altos cargos directivos16 Derecho a la Educación: Incremento educación superior La Constitución Política de Chile reconoce y asegura el derecho a la educación. Desde la perspectiva del acceso y cobertura se puede afirmar que hoy en día Chile cumple mayormente con este requisito, ya que presenta una cobertura que supera al 90% de la población en edad escolar. Los logros en materia de acceso han permitido aumentar los años de escolaridad de la población y reducir el porcentaje de personas que no participa en el sistema educativo de manera significativa. Asimismo, la educación superior ha incrementado su cobertura pasando de 29,1% en el año 2009 a 33,3% en el No obstante, este incremento ha estado marcado por el alto costo de aranceles de la educación superior, lo que se refleja en que el 10% de la población con mayores ingresos presenta una cobertura tres veces mayor que el 10% más pobre de la población. A esto se suman las muestras de inconformidad en la sociedad en torno a la calidad de la educación que se imparte en los establecimientos del país. Por lo anterior, es posible observar que los logros en materia de acceso difieren ampliamente del aspecto de equidad y de la calidad. Este tema ha estado y sigue siendo un eje central de las manifestaciones ciudadanas, de los últimos años lideradas por el movimiento estudiantil, señalan una situación de discriminación estructural en el sistema educativo chileno, el que tiende a segmentar a la población según su capacidad económica y generar una oferta diferenciada en calidad que refuerza las desigualdades de la sociedad chilena. Esta situación ha provocado en la actualidad una amplia discusión política respecto a la calidad de la educación, el financiamiento y lucro en la educación y la equidad, transformándose en uno de los temas más álgidos de la agenda. En este contexto, se observa que el tema de la educación representa uno de los desafíos más críticos para el país, y esto no sólo vincula al Estado y a las instituciones educacionales, también compromete a las Empresas a adoptar un liderazgo en los ámbitos de su incumbencia dada la relevancia que tiene para el desarrollo individual y colectivo. Por consiguiente, el aporte que pueden realizar al desarrollo del capital humano de los colaboradores, sus familias y/o las comunidades, orientadas a mejorar las condiciones de acceso y competencias, genera un impacto significativo en uno de los aspectos más importantes del desarrollo del país17 14% Nivel de pobreza Derechos indígenas: POBLACIÓN NO INDíGENA POBLACIÓN INDíGENA El Estado de Chile ha realizado diversos esfuerzos por abordar la situación de exclusión social y política que sufren los pueblos indígenas, entre los que se destacan la Ley sobre protección, fomento y desarrollo de los indígenas en el año 1993, su adhesión en el año 2007 a la Declaración sobre Derechos de los Pueblos Indígenas de la ONU y la ratificación en el año 2008 del Convenio 169 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). A pesar de estos avances jurídicos y normativos, los pueblos indígenas del país aún se ven expuestos y enfrentan una situación de vulnerabilidad, exclusión e inequidad, la que se ve reflejada en los niveles de pobreza que presenta esta población, que alcanza el 19,2% en comparación al 14% de la población no indígena; así como una tasa de analfabetismo mayor, 8,75% comparado al 4,07% del resto de la población13; un déficit habitacional más elevado, hogares según datos de la Casen 2011; y una tasa de desempleo de 10,6% que contrasta con el 7,5% de la población no indígena. Analfabetismo POBLACIÓN NO INDíGENA 4,07% La condición de vulnerabilidad en la que se encuentran los pueblos indígenas se vuelve crítica al considerar los grados de conflictividad que han mantenido con el Estado y la persistencia de demandas insatisfechas que reivindican derechos políticos, territoriales y culturales de los pueblos indígenas. Una parte del reclamo hacia la autoridad, señala escasa consideración que el Estado chileno ha tenido en la elaboración de iniciativas, puesto que éstas habrían sido concebidas sin considerar su identidad política y cultural, sin consultarles previamente ni hacerlos partícipes de este proceso. Esto refleja uno de los principales desafíos de la implementación del Convenio 169 de la OIT en el país, ya que este considera que la consulta constituye un verdadero instrumento de participación, un diálogo genuino entre ambas partes, caracterizado por la comunicación y el entendimiento, el respeto mutuo y la buena fe, con el deseo sincero de llegar a un acuerdo común. En este contexto, el sector empresarial puede contribuir a disminuir la situación de vulnerabilidad de los pueblos indígenas mediante políticas internas que aludan a impulsar la consulta y participación como medios para determinar y mitigar los posibles efectos e impactos de sus operaciones. Además, pueden fomentar la no discriminación entre sus empleados, que promuevan la incorporación de trabajadores de diferentes etnias, que reconozcan el pluralismo cultural que puede existir internamente y que ejecuten y/o apoyen proyectos dirigidos a la población indígena, particularmente en zonas de injerencia directa por parte de las compañías. POBLACIÓN INDíGENA 7,5% Desempleo POBLACIÓN NO INDíGENA POBLACIÓN INDíGENA 31 3218 Derecho a la Salud y Seguridad laboral Este derecho hace referencia a la obligación de los Estados de generar condiciones en las cuales todos puedan vivir lo más saludablemente posible. Esas condiciones comprenden la disponibilidad garantizada de servicios de salud, condiciones de trabajo saludables y seguras, vivienda adecuada y alimentos nutritivos. Al igual que otros Derechos Humanos, el derecho a la salud tiene la propiedad de ser interdependiente y estar interrelacionado con otros derechos, motivo por el que el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales encargado de supervisar la aplicación de Pacto Global, adoptó una observación general sobre este derecho donde se indica que es un derecho inclusivo, que no sólo abarca la atención de salud oportuna y apropiada, sino también los principales factores determinantes de la salud, como el acceso al agua limpia potable y a condiciones sanitarias adecuadas, el suministro adecuado de alimentos sanos, una nutrición adecuada, una vivienda adecuada, condiciones sanas en el trabajo y el medio ambiente, y acceso a la educación e información sobre cuestiones relacionadas con la salud, incluida la salud sexual y reproductiva. En Chile la salud de los trabajadores se regula principalmente a través de la Ley Nº que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y que crea la figura de las mutuales de seguridad, instituciones encargadas de estos servicios y de realizar acciones en torno a la prevención de riesgos. Según datos de la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), en el año 2011 el número de trabajadores de Empresas Adheridas a mutualidades asciende a poco más de 4,1 millones, mientras que la tasa de accidentabilidad por accidentes del trabajo fue de 5,5% y la de trayectos fue de 1,3 por 100 trabajadores 16. Los valores más altos se registran en Empresas cuya actividad económica es transporte y telecomunicaciones y la industria manufacturera (7,93% y 7,82% respectivamente). Las estadísticas de la Suseso indican que la tasa de mortalidad alcanzo un valor de 4,5 por trabajadores y que las actividades que registraron una mayor tasa fueron transporte y telecomunicaciones con un 18,8%, minería con un 13,4% y construcción con un 8,2%. En este marco las Empresas deben procurar políticas y beneficios que permitan a sus empleados acceder a la atención en salud, así como contar con mecanismos y acciones claras que promuevan la prevención de riesgos y el resguardo de la vida, aún cuando los riesgos asociados a la actividad económica de la compañía no sean muy altos19 3.2.1 Antecedentes Generales Los Principios laborales del Pacto Global provienen de la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo adoptada en el año 1998, cuyo objeto es lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso económico y el desarrollo. Esta declaración comprende principios y derechos en torno a cuatro ámbitos y compromete a los Estados miembros de la OIT a ratificarlos, respetarlos, promoverlos y hacerlos realidad. Estos ámbitos se enmarcan en la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. El carácter obligatorio que conlleva para los Estados miembros de la OIT la ratificación de esta declaración les impone la misión de legislar respecto a los Principios, lo que repercute en el funcionamiento de las Empresas, ya que éstas deben respetar la legislación nacional de los Estados donde operan como parte de sus iniciativas para promover los principios laborales. Desde esta perspectiva podría pensarse que la interacción entre Estado y Empresas alude únicamente al ámbito legal, sin embargo es necesario destacar el rol que el sector empresarial tiene en los países, siendo un socio indispensable para el crecimiento económico, la generación de empleo, la reducción de la pobreza y la consecución del desarrollo sostenible. En este sentido, Pacto Global se vuelve un marco de apoyo para que la comunidad empresarial acepte estos valores universales, los integre y los aplique en sus compañías20 3.2.2 Las Relaciones Laborales en la Gestión Empresarial (enfoque UN Global Compact) Principio 3: Las Empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Este Principio comprende dos derechos: La libertad de asociación y la negociación colectiva. El primero da cuenta del deber de respetar el derecho de empleadores y de trabajadores a crear y constituir libremente grupos u organizaciones que les permitan promover y defender sus intereses profesionales e incorporarse a los mismos sin obstáculos de ningún tipo. Las normas laborales internacionalmente reconocidas, incluyen derechos fundamentales que se reflejan en los Principios de Pacto Global, los que fueron desarrollados en un proceso en el que empresas y trabajadores representaron un rol fundamental. El diálogo en estas materias se ha expandido a nivel mundial, ayudando a producir una serie de marcos de acuerdos globales entre organizaciones sindicales internacionales y grandes empresas, muchas de las que están involucradas en el Pacto Global. La Oficina Mundial de Pacto Global concentra sus esfuerzos en estos asuntos, promoviendo el establecimiento de instrumentos de retroalimentación entre la empresa, los marcos de derecho nacional e internacional y acuerdos que incorporen los principios de otros convenios internacionales, un claro ejemplo de instrumentos consistentes con el Pacto Global, son la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de la OIT y las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. La libertad de asociación incluye las actividades de formación, la administración de la organización, la elección de representantes y la huelga, este último siendo un mecanismo usado por trabajadores para defender y reivindicar sus intereses económicos y sociales. La importancia de este derecho radica en que permite a empleadores y trabajadores unir fuerzas para proteger tanto sus intereses económicos como sus libertades civiles, tales como el derecho a la vida, a la seguridad, a la integridad, y a la libertad personal y colectiva, por lo que no sólo resguarda este Principio, sino que además es crucial para dar efectividad a los demás principios y derechos fundamentales del trabajo. El reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva implica que los trabajadores tienen la libertad de negociar y debatir con sus empleadores asuntos referidos a su relación, particularmente aquellos relacionados con los términos del empleo y las condiciones de trabajo. Por lo que es un ámbito que promueve un espacio constructivo de discusión que sirve para detener potenciales problemas, como mecanismo de resolución pacífico y como lugar común donde encontrar soluciones que consideren prioridades y necesidades de empleadores y trabajadores. Pacto Global busca orientar a las Empresas en la comprensión y adopción de estos Principios, que son aplicables a todo tipo de compañía, permiten transparentar procedimientos y representan una oportunidad para aumentar el apoyo a interlocutores sociales locales, en beneficio de iniciativas que favorezcan la gestión de la empresa, entendiendo la diferenciación entre el rol del Estado y las posibilidades de acción del sector empresarial, en apoyo a la labor de la OIT respecto de la Declaración de Mostrar más
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References: resolución 
 ARTÍCULO 9
 Resolución 
 Artículo 19
 Resolución 
 resolución 
 RESOLUCIÓN 
 RESOLUCIÓN 
 resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Artículo 17
 Artículo 17
 Resolución 
 artículo 123
 artículo 123