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Timestamp: 2017-03-28 23:27:18+00:00

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Dans cet arrêt du 11 janvier 2017, un salarié avaient conclu avec son employeur, le 30 novembre 2001, une transaction aux termes de laquelle le premier déclarait être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun grief à l'encontre de la société du fait de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail. Il avait saisi par la suite le conseil de prud'hommes d'une demande en réparation de son préjudice d'anxiété en lien avec une exposition à l'amiante, le site où il travaillait étant inscrit sur la liste des établissements ouvrant droit à l'allocation de cessation anticipée des travailleurs de l'amiante.Le salarié soutenait que la reconnaissance et l'indemnisation du préjudice d'anxiété résultant d'une jurisprudence postérieure à la signature de la transaction (Cass. soc. 11-5-2010 n° 09-42.241), celui-ci ne pouvait être inclus dans son objet.La cour d'appel d'Amiens, se fondant sur une interprétation stricte de la transaction et retenant que le protocole transactionnel ne pouvait pas mentionner la renonciation à se prévaloir d'un préjudice dont la reconnaissance est issue d'une création jurisprudentielle du 11 mai 2010, donc de plusieurs années postérieure à sa signature, avaient déclaré recevables la demande du salarié.Le raisonnement est censuré par la chambre sociale de la Cour de cassation : étant donné les termes généraux de la transaction, le salarié n’était plus recevable à saisir la juridiction prud’homale d’une demande en lien avec l’exécution ou la rupture de son contrat de travail, une évolution ou un changement de jurisprudence ne pouvant pas modifier l’objet de la transaction.Source : Cass. soc., 11/01/2017, n° 15-20.040
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Des personnes peuvent régler leur litige à l’amiable avec l’aide d’un médiateur qu’elles ont choisi ensemble. Quand elles n’ont pas encore saisi le juge, la médiation est dite « conventionnelle ». Il s’agit, dans ce cas de figure, d’éviter d’aller devant le juge.La médiation peut aussi s'inscrire dans un cadre judiciaire. Dès lors, c’est le juge qui la propose aux parties à un procès. Elle existait déjà en matière prud’homale mais elle est désormais inscrite en tant que telle dans le code du travail (c. trav. art. R. 1471-2).Désormais, employeurs et salariés peuvent opter pour une médiation conventionnelle afin de régler à l’amiable un différend relatif au contrat de travail. Ils ont ainsi la possibilité de régler un contentieux lié au contenu du contrat de travail, à son exécution ou encore à sa rupture (décret 2016-660 du 21 mai 2016, art. 31, JO du 25 ; c. trav. art. R. 1471-1 ; c. proc. civ. art. 1528 et 1529).Par contre, un contentieux qui oppose l’employeur à des représentants du personnel ou un syndicat ne peut pas faire l’objet d’une telle médiation, pas plus qu’un conflit qui relèverait du pénal (loi 95-125 du 8 février 1955, art. 23).L’employeur et le salarié choisissent ensemble le médiateur qui les accompagnera dans leur tentative de régler à l’amiable leur conflit (c. trav. art. R. 1471-1 ; c. proc. civ. art. 1530 et 1532).
A l'origine de cette affaire, une association, gestionnaire de fonds publics dans une activité de centre de santé et de structure sanitaire en Guadeloupe, embauche un directeur administratif et financier en 2009.Le 29 mars 2011, ce DAF est licencié pour faute lourde après avoir dénoncé au procureur de la république des actes illicites tels que l'établissement d'un contrat de travail à temps plein avec effet rétroactif alors que l'intéressée n'a pas assuré un tel travail à temps plein et, malgré tout, le paiement de sa rémunération.La chambre sociale de la cour de cassation va juger que le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant l'entreprise qui lui paraissent anormaux, qu'ils soient au non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute.La cour de cassation va aller plus loin que la simple confirmation du licenciement abusif jugée par la cour d'appel. En effet, sur le fondement de l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la chambre sociale considère que toute mesure prise à l’encontre d’un salarié qui a exercé ce droit est nulle.L’apport de cet arrêt du 30 juin 2016 place les lanceurs d’alerte de bonne foi dans l’exercice de leur liberté d’expression, lorsqu’il s’agit de la dénonciation de faits « pouvant être qualifiés de délictueux » au procureur de la République.Source : Cass. Soc., 30 juin 2016, n° 15-10.557
Un salarié a été embauché le 6 octobre 1997 par la société COGIFER au poste de conducteur de travaux. Après avoir été promu chef d'agence au sein d'ETF, l'employé est licencié le 30 novembre 2011.Dans le cadre de la procédure prud'homale qu'il engage, le salarié demande le paiement de jours de RTT non pris, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.La chambre sociale de la cour de cassation apporte des précisions sur ce point en indiquant que les jours de RTT non pris n’ouvrent pas droit à un rappel de salaire sauf si une disposition le prévoit expressément ou si le salarié établit que cette situation est imputable à l’employeur.L’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail applicable prévoit que les JRTT sont pris sur proposition des salariés, après accord de la direction. Il y est en outre spécifié que les jours non pris à la date de rupture du contrat de travail ou en fin de période d’annualisation ne donnent lieu à aucune compensation.Ces dispositions sont suffisantes, selon la Cour de cassation, pour débouter le salarié, dès lors qu’il ne démontre ni avoir formulé, en vain, une demande, ni avoir été empêché de prendre ces jours, pour un motif quelconque, du fait de l’employeur.Source : Cass. Soc., 31 mars 2016, n° 14-29.326
Un employeur peut, lors de la survenance d'un accident du travail, émettre des réserves motivées sur les circonstances, voire sur la réalité de cet accident.Dans cette hypothèse, les textes prévoient qu'avant de prendre une décision sur le caractère professionnel de l‘accident, la caisse est tenue d'envoyer à l'employeur et à la victime un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou de procéder à une enquête auprès des intéressés.Dans cet arrêt du 10 mars 2016, la Cour de cassation vient rappeler que ces mesures d'instruction (envoi d'un questionnaire ou organisation d‘une enquête) revêtent un caractère contradictoire ; la caisse primaire se doit de recueillir les déclarations de la victime et des éventuels témoins ainsi que les observations de l'employeur, que ce soit de vive voix ou au moyen d'un questionnaire adressé aux intéressés. Si la caisse ne prend pas contact avec l'employeur, elle ne respecte pas le caractère contradictoire de l'instruction ; en conséquence, la décision de prise en charge à titre professionnel de l'accident survenu au salarié est inopposable à l'employeur.Source : Cass. Soc., 10 mars 2016, n° 15-16.669
L’article L.1243-1 du code du travail admet qu'un employeur et un salarié puissent convenir, d’un commun accord, de mettre fin à un contrat à durée déterminée avant l’échéance prévue.L'arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation vient préciser une des condition qui puisse mettre en cause la licéité de cet avenant.Dans cette affaire, la salariée a été engagée, en qualité de vendeuse, par la société Jomi par un contrat à durée déterminée qui débutait le 8 janvier 2010 et prenait fin le 30 septembre 2010.L'employeur et la salariée ont signé un avenant mettant fin au contrat de manière anticipée, à savoir le 11 février 2010.La salariée va, par courrier en date du 24 février 2010, dénoncer la validité de cet avenant en affirmant que sa signature a été extorquée par son employeur.En appui de sa défense, l'employée va utiliser les fondements de l'article 1134 du code civil, notamment en invoquant un vice du consentement lors de la signature de l'avenant.La cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée en considérant que la signature d'un avenant mettant fin prématurément au contrat à durée déterminée est admis et que le vice de consentement n'est pas démontré en l'espèce.Source : Cass. Soc., 16 décembre 2015, n° 14-21.360
La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2016 a été définitivement adoptée lundi 30 novembre 2015 par l’Assemblée nationale. Elle entrera en vigueur une fois publiée au Journal officiel, après examen par le Conseil constitutionnel du recours dont elle fait l’objet. Entre autres mesures, elle revient sur le financement de la couverture « frais de santé » par l’employeur. Depuis ce matin, 1er janvier 2016, tout employeur a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective et obligatoire à ses salariés conforme à un socle minimal, et donc au moins aussi favorable (c. séc. soc. art. L. 911-7 ; loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 1-II). Pour qu’une couverture « frais de santé » collective et obligatoire soit considérée comme conforme au socle minimal, il était prévu que l’employeur doive en financer au moins 50 %. La LFSS pour 2016 impose la participation minimale de 50 % non plus pour la « couverture minimale », mais plus généralement pour « la couverture des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident » (c. séc. soc. art. L. 911-7 modifié, III).Le socle minimal doit comprendre la prise en charge :- de l’intégralité du ticket modérateur à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie obligatoire, sous réserve de certaines exceptions ;- du forfait journalier hospitalier, sans limitation de durée ;- des dépenses de frais dentaires prothétiques et de soins d’orthopédie dentofaciale à hauteur de 125 % des tarifs de responsabilité « sécurité sociale » ;- Des dépenses de frais d’optique (deux verres et une monture), par période de deux ans et dans la limite des frais exposés par l’assuré, à hauteur d’un forfait de 100 € minimum pour les corrections simples, 150 € minimum pour une correction mixte simple et complexe et 200 € minimum pour les corrections complexes (pour les mineurs ou en cas d’évolution de la vue, la prise en charge dans la limite de ce forfait est, par exception, annuelle).
Le cabinet AFJ-CONSULTANTS vous souhaite une excellente année Repost
La chambre sociale de la cour de cassation avait à trancher une affaire dans laquelle une salariée, responsable du rayon optique de la société Sud Vendée Distribution, a été licenciée pour faute grave, le 11 mai 2011.Or, dans un courrier préalable à ce licenciement, la société avait exposé à cette salariée différents griefs et insuffisances dans l'exécution de son travail.Les juges du droit devaient donc statuer sur le fait que ce courrier du 16 avril 2011 constituait ou pas une sanction disciplinaire.Le principe édicté par la chambre sociale peut avoir de loures conséquences car, sur les fondements de la règles "non bis in idem", de mêmes faits ne peuvent donner lieu à une double sanction.Dans le cas présent, les juges vont considérer que "le document rédigé par l'employeur n'est qu'un compte rendu d'un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu'il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner". De ce fait, le courrier qui lui a été adressé ne peut s'analyser comme étant une mesure disciplinaire. L'employeur pouvait donc encore user de son pouvoir disciplinaire pour ces faits.Source : Cass. Soc., 12 novembre 2015, n° 14-17.615 Repost
Un salarié de la société SNECMA, ayant sollicité de son employeur une rupture conventionnelle, a saisi le conseil des Prud'hommes du fait de l'absence de versements de primes dans le montant de l'indemnité de rupture, mais aussi du fait que, sur le formulaire d'homologation, l'employeur indiquait une date effective de rupture au 6 août 2010, alors que celle-ci ne pouvait, légalement, intervenir avant le 10 août 2010. De ces éléments de contentieux, le salarié demandait la nullité de la rupture conventionnelle.La cour d'appel avait débouté le salarié de ses demandes en justifiant sa décision par une rectification du montant de l'indemnité et de la date de rupture par l'employeur, les juges de la chambre sociale de la cour de cassation considère que le salarié doit être rétabli dans ses droits et que la juridiction d'appel aurait due condamner l'employeur à une sanction pécuniaire du fait de ses manquements, mais qu'en aucun cas, devait être prononcée la nullité de la rupture conventionnelle.Dans les faits, la cour de cassation ne juge possible la nullité d'une rupture conventionnelle que dans de rares cas où pouvait être identifié un vice de consentement défavorable au salarié. Source :Cass. Soc., 8 juillet 2015, n° 14-10.139 Repost
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References: art. 31
 art. 1528
 art. 23
 art. 1530
 l'article 1134
 art. 1