Source: https://www.rechtslupe.de/stichworte/personenbedingte-kuendigung
Timestamp: 2019-12-11 02:30:25+00:00

Document:
Personenbedingte Kündigung | Rechtslupe
Schlagwort: Personenbedingte Kündigung
Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung im öffent­li­chen Dienst – wegen zu erwar­ten­der Ent­gelt­fort­zah­lungs­kos­ten
Ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung mit not­wen­di­ger Aus­lauf­frist eines nach § 34 Abs. 2 Satz 1 des Tarif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst der Län­der (TV‑L) ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeits­ver­hält­nis­ses kann – vor­be­halt­lich einer umfas­sen­den Inter­es­sen­ab­wä­gung im Ein­zel­fall – vor­lie­gen, wenn damit zu rech­nen ist, der Arbeit­ge­ber wer­de für mehr als ein Drit­tel
Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und das feh­ler­haf­te bEM
Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen sei­ner gesetz­li­chen Pflicht kein ord­nungs­ge­mä­ßes betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (bEM) durch­ge­führt, hat er von sich aus die objek­ti­ve Nutz­lo­sig­keit eines bEM dar­zu­le­gen und zu bewei­sen, mit­hin dass dem künf­ti­gen Auf­tre­ten erheb­li­cher, über sechs Wochen hin­aus­ge­hen­der Fehl­zei­ten des Arbeit­neh­mers weder durch inner­be­trieb­li­che Anpas­sungs­maß­nah­men noch durch eine Maß­nah­me der Reha­bi­li­ta­ti­on
Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und das feh­ler­haf­te betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment
Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen sei­ner gesetz­li­chen Pflicht kein ord­nungs­ge­mä­ßes BEM durch­ge­führt, hat er von sich aus die objek­ti­ve Nutz­lo­sig­keit eines BEM dar­zu­le­gen und zu bewei­sen, mit­hin dass dem künf­ti­gen Auf­tre­ten erheb­li­cher, über sechs Wochen hin­aus­ge­hen­der Fehl­zei­ten des Arbeit­neh­mers weder durch inner­be­trieb­li­che Anpas­sungs­maß­nah­men noch durch eine Maß­nah­me der Reha­bi­li­ta­ti­on hät­te ent­ge­gen­ge­wirkt
Arbeits­ver­hält­nis mit einer Post­be­am­tin – und die Been­di­gung des Son­der­ur­laubs
Wird ein Post­be­am­ter unter Gewäh­rung von Son­der­ur­laub bei einer Toch­ter­ge­sell­schaft sei­nes Dienst­her­ren als Arbeit­neh­mer beschäf­tigt, so recht­fer­tigt die Been­di­gung des Son­der­ur­laubs durch die Dienst­her­rin nicht die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch die Arbeit­ge­be­rin. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit einer der – fik­ti­ven – ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist ent­spre­chen­den Aus­lauf­frist kommt in Betracht, wenn die
Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und das feh­ler­haft ange­bo­te­ne betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment
Ein vor Aus­spruch einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung unter­brei­te­tes Ange­bot auf Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ist dann nicht ord­nungs­ge­mäß, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer nicht mit­teilt, wel­che Daten im Sin­ne von § 3 Abs. 9 BDSG erho­ben und gespei­chert wer­den und für wel­che Zwe­cke sie dem Arbeit­ge­ber zugäng­lich gemacht wer­den . Fehlt es an
Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und die Betriebs­rats­an­hö­rung
Bei der Unter­rich­tung über die Grün­de für eine beab­sich­tig­te Kün­di­gung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG darf der Arbeit­ge­ber ihm bekann­te Umstän­de, die sich bei objek­ti­ver Betrach­tung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers aus­wir­ken kön­nen, dem Betriebs­rat nicht des­halb vor­ent­hal­ten, weil sie für sei­nen eige­nen Kün­di­gungs­ent­schluss nicht von Bedeu­tung waren. Hat der Arbeit­ge­ber
Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – wegen häu­fi­ger Kur­z­er­kran­kun­gen
Ein Arbeit­ge­ber kann eine Kün­di­gung auch auf häu­fi­ge kur­ze krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten des Arbeit­neh­mers und damit auf Grün­de in sei­ner Per­son iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG stüt­zen. Eine mit häu­fi­gen (Kurz-)Erkrankungen des Arbeit­neh­mers begrün­de­te Kün­di­gung ist sozi­al nur gerecht­fer­tigt, wenn im Kün­di­gungs­zeit­punkt Tat­sa­chen vor­lie­gen, die die Pro­gno­se stüt­zen, es wer­de auch
st ein Arbeit­neh­mer inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig krank, hat der Arbeit­ge­ber ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (BEM) mit dem Ziel der Wie­der­ein­glie­de­rung des Arbeit­neh­mers durch­zu­füh­ren, § 84 Abs. 2 SGB IX. Hier­zu hat der Arbeit­ge­ber im Rah­men eines orga­ni­sier­ten Such­pro­zes­ses zu prü­fen, ob und ggf. in
Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung
Die sozia­le Recht­fer­ti­gung von Kün­di­gun­gen, die aus Anlass von Krank­hei­ten aus­ge­spro­chen wer­den, ist in drei Stu­fen zu prü­fen. Eine Kün­di­gung ist im Fal­le einer lang anhal­ten­den Krank­heit sozi­al gerecht­fer­tigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn eine nega­ti­ve Pro­gno­se hin­sicht­lich der vor­aus­sicht­li­chen Dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit vor­liegt – ers­te Stu­fe, eine dar­auf beru­hen­de
Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment – und die krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung
Sind Beschäf­tig­te inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig, ist der Arbeit­ge­ber nach § 84 Abs. 2 SGB IX gehal­ten, ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (bEM) durch­zu­füh­ren. Hier­zu ist der Arbeit­ge­ber ins­be­son­de­re vor Aus­spruch einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­pflich­tet. Unter­lässt der Arbeit­ge­ber ein bEM, trifft ihn eine erhöh­te
Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment
Die Prü­fung der sozia­len Recht­fer­ti­gung einer ordent­li­chen Kün­di­gung, die auf eine lang anhal­ten­de Erkran­kung gestützt wird, ist in drei Stu­fen vor­zu­neh­men. Zunächst – ers­te Stu­fe – ist eine nega­ti­ve Pro­gno­se hin­sicht­lich des vor­aus­sicht­li­chen Gesund­heits­zu­stands des erkrank­ten Arbeit­neh­mers erfor­der­lich. Bezo­gen auf den Kün­di­gungs­zeit­punkt und die bis­her aus­ge­üb­te Tätig­keit müs­sen objek­ti­ve Tat­sa­chen
Kün­di­gung wegen häu­fi­ger Kur­z­er­kran­kun­gen – und das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment
Es ist Sache des Arbeit­ge­bers, die Initia­ti­ve zur Durch­füh­rung eines gesetz­lich gebo­te­nen betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (bEM) zu ergrei­fen. Dazu gehört, dass er den Arbeit­neh­mer auf die Zie­le des bEM sowie die Art und den Umfang der hier­für erho­be­nen und ver­wen­de­ten Daten hin­weist. Hat der Arbeit­ge­ber die gebo­te­ne Initia­ti­ve nicht ergrif­fen, muss
Krank­heit als Kün­di­gungs­grund
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis von jedem Ver­trags­teil aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Dem ent­spricht die Rege­lung in
29. Juli 2014 Rechtslupe
Häu­fi­ge Kur­z­er­kran­kun­gen – und die Aus­schluss­frist für eine krank­heits­be­ding­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung
Häu­fi­ge Kur­z­er­kran­kun­gen kön­nen ein Dau­er­tat­be­stand sein, der den Lauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB stän­dig neu in Gang setzt, sobald und solan­ge wie sie den Schluss auf eine dau­er­haf­te Krank­heits­an­fäl­lig­keit zulas­sen und damit eine nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se begrün­den. Die Aus­schluss­frist des § 626 Abs. 2 BGB ist auch im Fall
Kün­di­gungs­grund: Häu­fi­ge Kur­z­er­kran­kun­gen
Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit kann ein wich­ti­ger Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung iSd. § 626 Abs. 1 BGB sein. Grund­sätz­lich ist dem Arbeit­ge­ber aber die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist zuzu­mu­ten, und schon an eine ordent­li­che Kün­di­gung wegen Arbeits­un­fä­hig­keit ist ein stren­ger Maß­stab anzu­le­gen. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt daher nur in eng begrenz­ten Fäl­len
Per­so­nen­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung für eine katho­li­sche Gemein­de­re­fe­ren­tin
Wird einer katho­li­schen Gemein­de­re­fe­ren­tin durch das (Erz-)Bistum die kano­ni­sche Beauf­tra­gung ent­zo­gen, kann dies eine per­so­nen­be­ding­te (Änderungs-)Kündigung recht­fer­ti­gen. Bedie­nen sich die Kir­chen der Pri­vat­au­to­no­mie, um Arbeits­ver­hält­nis­se zu begrün­den, so fin­det auf die­se das staat­li­che Arbeits­recht Anwen­dung. Die Ein­be­zie­hung der kirch­li­chen Arbeits­ver­hält­nis­se in das staat­li­che Arbeits­recht hebt deren Zuge­hö­rig­keit zu den "eige­nen
Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung wegen Alko­hol­er­kran­kung
Ist im Zeit­punkt der Kün­di­gung die Pro­gno­se gerecht­fer­tigt, der Arbeit­neh­mer bie­te auf­grund einer Alko­hol­sucht dau­er­haft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die ver­trag­lich geschul­de­te Tätig­keit ord­nungs­ge­mäß zu erbrin­gen, kann eine ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerecht­fer­tigt sein. Vor­aus­set­zung ist, dass dar­aus eine erheb­li­che Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen folgt, die­se
Die ordent­li­che Kün­di­gung als Dis­kri­mi­nie­rung eines HIV-Infi­zier­ten
Eine ordent­li­che Kün­di­gung, die einen Arbeit­neh­mer, auf den das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (noch) kei­ne Anwen­dung fin­det, aus einem der in § 1 AGG genann­ten Grün­de dis­kri­mi­niert, ist nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirk­sam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht ent­ge­gen. Eine sym­ptom­lo­se HIV-Infe­k­­ti­on hat eine Behin­de­rung im
Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines Poli­zei­an­ge­stell­ten
Einem Ange­stell­ter der Ham­bur­gi­schen Poli­zei, der sei­nen Dienst in dem Pos­ten­con­tai­ner vor der Schu­le der Jüdi­schen Gemein­de ver­rich­tet, kann nach Ansicht des Arbeits­ge­richts Ham­burg nicht außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, weil er ein Foto im Pos­ten­con­tai­ner auf­ge­nom­men, das einen (unech­ten) Toten­kopf zeigt, dem eine Poli­zei­müt­ze auf­ge­setzt ist, und die­ses Foto auf sei­ne
Kün­di­gung wegen außer­dienst­lich began­ge­ner Straf­tat – der Wach­po­li­zist und sei­ne KO-Trop­fern
Mit der Befug­nis zur per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung wird dem Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit eröff­net, das Arbeits­ver­hält­nis auf­zu­lö­sen, wenn der Arbeit­neh­mer die erfor­der­li­che Eig­nung oder Fähig­keit nicht (mehr) besitzt, die geschul­de­te Arbeits­leis­tung ver­trags­ge­recht zu erfül­len . Auch straf­ba­res außer­dienst­li­ches Ver­hal­ten kann Zwei­fel an der Zuver­läs­sig­keit und Ver­trau­ens­wür­dig­keit eines Beschäf­tig­ten begrün­den. Sie kön­nen dazu
Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung wäh­rend der Unter­su­chungs­haft
Die Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen der (andau­ern­den) Unter­su­chungs­haft des Arbeit­neh­mers kann im Sin­ne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Grün­de in der Per­son des Arbeit­neh­mers bedingt und damit gerecht­fer­tigt sein. Als Kün­di­gungs­grund in der Per­son des Arbeit­neh­mers kom­men Umstän­de in Betracht, die auf einer in des­sen per­sön­li­chen Ver­hält­nis­sen oder Eigen­schaf­ten
Der Dro­gen­dea­ler in der Arbeits­agen­tur
Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines Sach­be­ar­bei­ters in der Leis­tungs­ver­wal­tung der Agen­tur für Arbeit aus Anlass des­sen straf­ge­richt­li­cher Ver­ur­tei­lung wegen BTM-Han­­dels setzt einen dienst­li­chen Bezug des zugrun­de­lie­gen­den straf­ba­ren Ver­hal­tens vor­aus. Eine sol­che liegt vor, wenn der Sach­be­ar­bei­ter wäh­rend der Dienst­zeit einen Ter­min zur Geld­über­ga­be an sei­nen Lie­fe­ran­ten ver­ein­bart, eben­so dann, wenn ein
Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung wegen Alko­hol­sucht
Die Fra­ge nach Vor­stra­fen und Ermitt­lungs­ver­fah­ren im Ein­stel­lungs­ge­spräch
Inwie­weit ist ein Arbeit­ge­ber zur Anfech­tung oder zur frist­lo­sen Kün­di­gung des Arbeits­ver­tra­ges berech­tigt, wenn ihm der Arbeit­neh­mer eine Vor­stra­fe (oder ein ehe­mals gegen ihn geführ­tes Ermitt­lungs­ver­fah­ren) ver­schwie­gen hat? Mit die­ser Fra­ge muss­te sich jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt beschäf­ti­gen. Anlass hier­für bot der Fall eines Arbeit­neh­mer, der von einem Auto­mo­bil­her­stel­ler auf eine
Die feh­len­de fach­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on des neu ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers
Fehlt einem Ver­trags­part­ner die fach­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on, die dem Arbeits­ver­trag von den Par­tei­en ersicht­lich zugrun­de gelegt wor­den ist, kann dies zu einer Anfech­tung nach § 119 Abs. 2 BGB berech­ti­gen. Das Feh­len von Kennt­nis­sen für die ver­trag­lich geschul­de­te Tätig­keit wird vom Arbeit­ge­ber mit dem mehr­jäh­ri­gen ander­wei­ti­gen Ein­satz nicht „gebil­ligt“. Die­se Stö­rung des

References: § 34
 § 3
 § 102
 § 1
 § 84
 § 1
 § 84
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 1
 § 134
 § 7
 § 2
 § 1
 § 119