Source: http://umowyzpracownikiem.pl/nierowne-traktowanie-wynagrodzeniach-pracownikow/
Timestamp: 2017-11-20 05:33:38+00:00

Document:
…. może być zagrożeniem dla pracodawców.
W tym tygodniu dwa razy spotkałam się z tematyką znacznego zróżnicowania wynagrodzeń na porównywalnych, czy wręcz takich samych (jednakowych) stanowiskach. W pierwszym przypadku doradzałam pracodawcy, w drugim przypadku opiniowałam sytuację pracownika (niezwiązanego oczywiście w żaden sposób ze wspomnianym pracodawcą).
Znam więc argumenty pracodawcy i pracownika.
Zróżnicowanie wynagrodzeń na analogicznych stanowiskach
Argumenty pracodawcy były takie: „zmieniające się warunki rynkowe każą nam zatrudniać pracowników za jak najniższym wynagrodzeniem, dla naszych klientów pracujemy bowiem na podstawie terminowych kontraktów zawieranych po wygranych przetargach. Jeśli pracownik w toku negocjacji płacowych, poprzedzających zawarcie umowy o pracę, zgodzi się na mniej niż żądał „na wstępie” to wówczas go zatrudniamy. Jeśli musimy akurat zatrudnić pracownika, bo wymaga tego kontrakt z naszym klientem to zatrudniamy pracownika na jego warunkach, oczywiście tylko wtedy jeśli nie zgodzi się na nasze, a my go naprawdę potrzebujemy”. Logiczne? Wygląda na to, że tak. „Rzeczywiście istnieją duże różnice w wysokości wynagrodzeń na analogicznych stanowiskach, o porównywalnych kwalifikacjach, ale wynika to z ograniczania budżetu, oraz ogólnej dynamicznej sytuacji na rynku„. Do tego pracodawcy „skargę dot. dyskryminacji” płacowej napisał pracownik. Kryterium dyskryminacyjnego jednak nie wskazał.
Sytuacja zupełnie niezwiązanego z tym pracodawcą pracownika była taka: „z jakichś powodów zarabiam mniej o 30% niż reszta moich koleżanek i kolegów. Wiem to, gdyż w kuluarowych rozmowach podali mi swoje wynagrodzenia. Zupełnie nie wiem dlaczego mam aż o tyle niższą pensję. Od początku mojego zatrudnienia nie miałem podwyżki, a wiem że nierzadko osoby nowe są przyjmowane na warunkach znacznie lepszych niż moje„. Nieznane pracownikowi są przyczyny zróżnicowania w systemie wynagradzania. Pracownik ten nie wie jakie motywy zadecydowały, że zarabia mniej o średnio 30% od każdego z członków zespołu, a wszyscy mają takie same stanowiska pracy.
Wspólny mianownik w tych dwóch przypadkach? W rzeczywistości w żadnej z tych sytuacji nie doszło do nierównego traktowania pod względem wynagradzania ze względu na dyskryminacyjne kryterium (zabronione przez ustawę).
Sytuacja jest skomplikowana i z punktu widzenia pracownika i z punktu widzenia pracodawcy. Zmieniające się warunki rynkowe rzeczywiście mogą powodować takie nierówności (ktoś zostanie zatrudniony w okresie gdy przedsiębiorstwo notuje zyski, a ktoś inny w okresie stagnacji). Warto jednak przeanalizować, czy taka sytuacja stanowi zagrożenie dla pracodawcy, a jeśli tak to jakie.
Zasada równych praw a zasada niedyskryminacji
Na wstępie powiedzmy sobie, że w zakresie nierównego ukształtowania wynagrodzenia z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mogą być dwie sytuacje:
naruszenie przez pracodawcę zasady wynikającej z art. 11 [2] KP tj. zasady równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków albo
naruszenie przez pracodawcę zakazu stosowania dyskryminacyjnych kryteriów przy ustalaniu wynagrodzenia (art. 18 [3a] – art. 18 [3c]).
Znaczne zróżnicowanie wynagrodzenia, ale bez kryterium dyskryminacyjnego
Chodzi tutaj o „zwykłe nierówne traktowanie” – nie zastosowano niedozwolonego kryterium przy różnicowaniu wynagrodzeń. Zgodnie z art. 11 [2] KP „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (…)„. W jednym ze swoich orzeczeń SN stwierdził, że jest to „zwykłe nierówne traktowanie„, mając na myśli że różnice w wynagrodzeniach pomiędzy pracownikami wykonującymi analogiczne obowiązki, świadczącymi pracę o porównywalnej jakości nie są związane z zastosowaniem wobec któregokolwiek z nich dyskryminującego kryterium takiego jak np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (katalog przyczyn jest otwarty). Tak: wyrok SN z 26 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 303/14, LEX nr 2019532.
Zagrożenie dla pracodawcy przy „zwykłym nierównym traktowaniu”
Co w takiej sytuacji może pracownik? Z Kodeksu pracy nie wynika bezpośrednia podstawa prawa dochodzenia roszczenia w przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących analogiczne zadania, mających analogiczne kwalifikacje, staż pracy, etc. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSP 2015 Nr 9, poz. 85). W jednym ze swoich orzeczeń SN stwierdził, że „uznanie, że powodowie nie byli dyskryminowani z przyczyn określonych w art. 18 [3a] § 1 KP, a tylko doszło do ich „zwykłego” nierównego traktowania, nie oznaczało zatem bezzasadności powództwa i nie było wystarczające do jego oddalenia. Za podstawę prawną tych żądań stanowi art. 471 KC w związku z art. 300 KP” (tak: wyrok SN z 26 stycznia 2016 r., LEX nr 2019532).
Zróżnicowanie wynagrodzenia gdyż zastosowano kryterium dyskryminacyjne
Dla pracownika ta sytuacja jest trudniejsza od opisanej powyżej – to pracownik musi w tym przypadku wskazać kryterium dyskryminacyjne, a pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami ustalając w taki a nie inny sposób wynagrodzenie danego pracownika.
Zgodnie z art. 18 [3c] KP pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Przy czym, z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, nie mające jednak zasadniczego znaczenia (tak wyrok SN z 22 lutego 2007 r., II PK 303/14,LEX nr 375544).
Zasadę tę trzeba jednak odczytywać w powiązaniu z art. 18 [3a] i art. 18 [3b] KP.
Co jednak najważniejsze, to to że zgodnie z art. 18 [3b] § 1 pkt 2 KP za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Rozwinięciem ogólnego zakazu dyskryminacji jest zasada jednakowego wynagradzania pracowników statuowana w art. 18 [3c] KP.
Aby móc mówić o naruszeniu zasady niedyskryminacji przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia trzeba wskazać przyczynę taką jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, które to przyczyny miały wpływ na niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia. Katalog przyczyn jest otwarty.
Dobre wieści dla pracodawcy w przedstawionej wyżej sytuacji są takie, że dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie z jakiejkolwiek przyczyny, ale zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odrębności wynikające z ich cech osobistych niezwiązanych z wykonywaną pracą, mających społecznie doniosłe znaczenie (art. 18 (3a) § 1 i 2 KP), tak wyrok SN z 2 października 2012 r. (sygn. akt II PK 82/12, niepubl.). W podanej sytuacji w swojej skardze pracownik wyraźnie stwierdził, że jest dyskryminowany, ale nie wskazał kryterium. Gdy jednak dochodziłby swoich roszczeń opartych na naruszeniu zakazu niedyskryminacji takie kryterium musiałby wskazać. W wyroku z dnia 8 grudnia 2015 r. (I PK 339/14, LEX nr 2023155) SN stwierdził, że na pracowniku wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i to że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwany powinien wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji.
Reasumując – kiedy zróżnicowanie jest dopuszczalne?
Są dwie możliwości i dwa możliwe roszczenia odszkodowawcze – oparte na innych podstawach. Kodeks pracy uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę stosownie do art. 78 KP, który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. W przypadku gdy do pracodawcy kierowany jest zarzut o nierównym traktowaniu pracodawca powinien wykazać, że zróżnicował wynagrodzenia z uwagi na jakość pracy, ilość pracy wykonywanej, odpowiedzialność, kwalifikacje etc. i oczywiście, że brak jest jakiejkolwiek przyczyny dyskryminacyjnej, niedozwolonej w świetle KP. Trzeba też udowodnić, że czynniki dot. np. jakości, ilości i kwalifikacji miały rzeczywisty wpływ na ukształtowanie wynagrodzenia.
W przypadku gdy zarzut opiera się na dyskryminacji to pracownik musi wskazać jej przyczynę.
Otagowane jako: nierówne wynagrodzenie wynagrodzenie
Jarosław Grudzień 7, 2016 o 22:12
Uwzględniając powyższe oraz zarzucając pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania wyrażonej w art. 11[2] KP w związku z ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę na poziomie niższym niż inni pracownicy (różnicowanie to nie ma charakteru dyskryminacyjnego), czy można jednocześnie powołać się na art. 18[3c] KP, który stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, który jednak znajduje się w „Rozdziale IIa – Równe traktowanie w zatrudnieniu”, czyli rozdziału dotyczącego dyskryminacji w zatrudnieniu, co z kolei wymaga podania przyczyny dyskryminacji?
Małgorzata Regulska-Cieślak Grudzień 9, 2016 o 13:34
nie gdyż kodeks pracy wprowadza inaczej reguluje te dwie zasady. Przy zwykłym nierównym traktowaniu zastosowanie będzie miał przepis art. 11[2] kp. + przepisy dot. roszczeń finansowych. Natomiast zasada jednakowego wynagradzania pracowników (art. 18[3c] KP) jest rozwinięciem ogólnego zakazu dyskryminacji. Zwykłe nierówne traktowanie za zakaz dyskryminacji to dwie różne zasady. Przy dyskryminacji trzeba podać przyczynę, przy zwykłym nierównym traktowaniu trzeba wykazać że jest się gorzej traktowanym niż inny konkretny pracownik.
Poprzedni wpis: umowa o pracę a umowa zlecenia po 1 stycznia 2017 r.
Następny wpis: Trwające umowy o pracę z członkami zarządów niektórych spółek zdaniem Ministerstwa Skarbu Państwa

References: art. 11
 art. 18
 art. 11
 art. 18
 art. 471
 art. 300
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 78
 art. 11
 art. 18
 art. 11