Source: http://www.rechtsprechung.saarland.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=sl&Datum=2016-3-2&nr=5356&anz=10&pos=4&Frame=2
Timestamp: 2020-02-26 10:05:24+00:00

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1 Sa 54/15
LArbG Saarbrücken Urteil vom 2.3.2016, 1 Sa 54/15
Auf die Berufung der Beklagten wird das am 23. April 2015 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (3 Ca 1032/14) dahin abgeändert, dass die Klage abgewiesen wird.
Der Kläger ist seit dem 1. Mai 2004 bei der Beklagten als Werkzeugmacher beschäftigt. Er erzielte zuletzt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 3.574,49 EUR. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes anwendbar, der am 20. Juli 2005 zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes einerseits und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Frankfurt, andererseits abgeschlossen wurde. Von den ihm nach diesem Manteltarifvertrag zustehenden 30 Arbeitstagen Urlaub hat der Kläger im Jahr 2013 neun Arbeitstage genommen. In der Zeit vom 15. Juli 2013 bis in den Monat Mai 2014 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte hat von den restlichen 21 Arbeitstagen Urlaub zehn Urlaubstage als zum 1. April 2014 verfallen angesehen. Dagegen wandte sich der Kläger mit seiner Klage.
4. Während des Urlaubs darf keine dem Erholungszweck wider-sprechende Tätigkeit ausgeübt werden. Wird ein allgemeiner Urlaubsplan durch Betriebsvereinbarung festgelegt, so soll dies innerhalb der ersten vier Monate des Urlaubsjahres geschehen. Bei der Aufstellung sollen die Erfordernisse des Betriebes und die berechtigten Wünsche der Beschäftigten nach Möglichkeit berücksichtigt werden.
3. Der Urlaubsanspruch entsteht monatlich und beträgt je Kalendermonat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Soweit der Arbeitgeber Zuschläge, Ausfallvergütungen, Urlaubsvergütungen, Zuschüsse, Unterstützungen oder ähnliche Vergütungen auf der Grundlage eines Durchschnittsverdienstes zu zahlen hat, bleibt das Urlaubsgeld außer Ansatz. Es gilt als einmalige Zuwendung im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen.
Lassen die betrieblichen Verhältnisse dies nicht zu, so kann ei-ne Abgeltung des Urlaubs in Geld erfolgen.
Im Falle der fristgemäßen Kündigung wegen groben Verstoßes des Beschäftigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sowie im Falle des Arbeitsvertragsbruches oder der fristlosen Entlassung besteht für den Arbeitnehmer nur ein Anspruch auf den an-teiligen gesetzlichen Urlaub (Zwölftelungsprinzip).
Der Kläger hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, entgegen der Ansicht der Beklagten seien die weiteren zehn Urlaubstage aus dem Jahr 2013, die er gegenüber der Beklagten mit einem Schreiben vom 8. Juli 2014 erfolglos geltend gemacht habe, nachdem diese in der vom 22. April 2014 datierenden Entgeltabrechnung für den Monat April 2014 nicht mehr ausgewiesen gewesen seien, nicht verfallen. Er habe diese zehn Urlaubstage aufgrund seiner Erkrankung weder bis zum Ablauf des Jahres 2013 noch bis zum 31. März 2014 nehmen können. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und der daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien diese sechs Urlaubstage daher nicht bereits zum 31. März 2014 verfallen, verfallen wären diese danach vielmehr erst zum 31. März 2015. Das gelte auch für den ihm über den gesetzlichen Urlaub hinaus zustehenden tariflichen Mehrurlaub. Denn der Manteltarifvertrag differenziere hinsichtlich des Verfalls der Urlaubsansprüche nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tarifvertraglichen Mehrurlaub. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages entspreche vielmehr derjenigen in § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). In beiden Regelungen werde hinsichtlich des Verfalls der Ansprüche allein auf die Zeit bis zum 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres abgestellt. Die im Gesetzestext genannten dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe schränke der Manteltarifvertrag sogar ein, denn in dem Manteltarifvertrag werde allein auf den Fall der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers abgestellt.
Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, die von dem Kläger geltend gemachten weiteren zehn Urlaubstage seien nach der tariflichen Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages verfallen. Der restliche Urlaub des Klägers aus dem Jahr 2013 in Höhe von insgesamt 21 Urlaubstagen sei zunächst in das Jahr 2014 übertragen worden. Davon seien jedoch zehn Tage tariflichen Urlaubs mit Ablauf des 31. März 2014 verfallen. Das Bundesarbeitsgericht habe klargestellt, dass die Parteien des Arbeitsvertrages Urlaubsansprüche, die den Mindesturlaubsanspruch nach § 3 BUrlG überstiegen, frei regeln könnten und ihre Regelungsmacht nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche gebotene richtlinienkonforme Fortbildung von § 7 Absatz 3 und 4 BurlG beschränkt werde. Das gelte auch hinsichtlich einer Regelung des Verfalls von Urlaubsansprüchen, soweit diese über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgingen. Soweit das Bundesarbeitsgericht für eine solche abweichende tarifvertragliche Regelung verlange, dass sich für einen Willen der Tarifvertragsparteien zur Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub einerseits und dem vertraglichen Zusatzurlaub andererseits im Vertragstext deutliche Anhaltspunkte finden müssten, sei dies bei dem hier maßgeblichen Manteltarifvertrag der Fall. Abgesehen davon seien aber auch Aspekte des Vertrauensschutzes zu berücksichtigen. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegenden Rechtsstreit gehe, sei am 20. Juli 2005 abgeschlossen worden und damit zeitlich noch vor dem Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das zu der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache S. im Jahr 2009 geführt habe. Es habe daher ein schützenswertes Vertrauen der Tarifvertragsparteien hinsichtlich einer uneingeschränkten Anwendung von § 7 Absatz 3 und 4 BUrlG sowohl in Bezug auf gesetzliche als auch in Bezug auf tarifvertragliche Urlaubsansprüche entstehen können, weshalb für die Tarifvertragsparteien auch kein Anlass bestanden habe, einen abweichenden Regelungswillen durch eine ausdrückliche Differenzierung zum Ausdruck zu bringen.
Und aus § 22 des Manteltarifvertrages ergebe sich, dass die Tarifvertragsparteien auch den Verfall des tariflichen Urlaubs eigenständig und abweichend von dem Bundesurlaubsgesetz geregelt hätten. Während nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub im Fall seiner Übertragung in das Folgejahr in den ersten drei Monaten des Folgejahres „gewährt und genommen“ werden müsse, genüge es nach § 22 des Manteltarifvertrages, dass der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in Anspruch genommen“ werde. So habe das Bundesarbeitsgericht eine entsprechende Differenzierung darin gesehen, dass in § 26 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst geregelt sei, dass der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres „angetreten“ worden sein müsse. Inanspruchnahme des Urlaubs und Urlaubsantritt stellten aber, so macht die Beklagte weiter geltend, Synonyme dar. Ferner heiße es in § 22 des Manteltarifvertrages, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Kalenderjahres „erlischt“, wenn die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr nicht gegeben seien; auch diese Regelung finde sich im Bundesurlaubsgesetz so ausdrücklich nicht. Auch sei nach der tarifvertraglichen Regelung Voraussetzung für eine Übertragung des tariflichen Urlaubs in das Folgejahr, „dass dieser erfolglos geltend gemacht wurde, oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte“. Das Bundesurlaubsgesetz sehe die Übertragung des gesetzlichen Urlaubs hingegen vor, wenn dieser aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen nicht habe in Anspruch genommen werden können. Neben der Erkrankung des Arbeitnehmers sei ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund aber auch in dem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbindung zu sehen. Weitere persönliche Übertragungsgründe seien die plötzliche Erkrankung eines nahen Angehörigen, mit dem der Urlaub habe verbracht werden sollen. Die-se Fälle seien von dem Wortlaut des Tarifvertrages gerade nicht erfasst. Auch insoweit zeige sich die eigenständige Regelung des Tarifvertrages.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Klägers entsprechend festgestellt, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren zehn Arbeitstagen hat. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der unstreitig im Jahr 2013 entstandene und noch nicht erfüllte Anspruch des Klägers auf tarifvertraglichen Mehrurlaub von zehn Arbeitstagen sei entgegen der Auffassung der Beklagten nicht nach § 22 des Manteltarifvertrages verfallen. Der Kläger habe den noch nicht erloschenen Urlaubsanspruch in Höhe von 21 Tagen aus dem Urlaubsjahr 2013, bestehend aus elf Tagen gesetzlichem Mindesturlaub und zehn Tagen tarifvertraglichem Mehrurlaub, nicht bis zum 31. März 2014 antreten können, weil er vom 15. Juli 2013 bis Mai 2014 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Nach der neueren Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts verfalle der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen restlichen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf des Jahres beziehungsweise bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums nicht mehr nehmen könne; dann verfalle der Urlaubsanspruch erst, aber auch spätestens am 31. März des Folgejahres, also 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei diese Rechtsprechung auch auf den tariflichen Mehrurlaub nach dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes anwendbar. Die tarifliche Regelung des § 22 des Manteltarifvertrages lasse nicht in ausreichendem Maß erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleichliefen, abweichen wollten. Das ergebe die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften.
Es genüge vorliegend auch nicht, dass die Tarifvertragsparteien teilweise Regelungen getroffen hätten, die nur für den tarifvertraglichen Zusatzurlaub gelten könnten, weil dies nach der Rechtsprechung nicht entscheidend sei. Entscheidend sei die Abweichung von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes oder die Differenzierung zwischen Mindesturlaub und Mehrur-laub, die erkennbar mache, dass der Arbeitnehmer das Verfallsrisiko tragen solle. Daran fehle es hier jedoch. Der Tarifvertrag lasse nicht erkennen, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Möglichkeit zur Inanspruchnahme des Mehrurlaubs tragen solle. Jedenfalls aber unterscheide der Tarifvertrag mit Ausnahme der Regelungen in § 17 Nummer 7 und in § 23 nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub. Abweichungen von dem Bundesurlaubsgesetz, vorliegend insbesondere von § 5 BurlG, schlössen einen Rückgriff auf die Verfallsregelung des § 7 BurlG nicht aus.
Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung. Sie hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für unzutreffend. Um diese Auffassung zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft sie ihren Vortrag erster Instanz. Sie macht insbesondere geltend, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Urlaubsregelung einen vollständig eigenständigen und in sich geschlossenen Regelungskomplex geschaffen hätten. So sei beispielsweise auf § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages zu verweisen, wonach der Urlaubsanspruch monatlich entstehe und je Kalendermonat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs betrage; dies weiche von § 3 BurlG ab, wonach der volle Urlaubsanspruch zu Beginn des Kalenderjahres nach Erfüllung der Wartezeit entstehe. Auch § 17 Nummer 6 des Manteltarifvertrages weiche von der Regelung in dem Bundesurlaubsgesetz ab und in § 17 Nummer 7 des Manteltarifvertrages werde ausdrücklich zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub differenziert. Hinzuweisen sei darüber hinaus auf § 20 des Manteltarifvertrages; während der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 7 BurlG aufgrund einer einseitigen Willenserklärung den Urlaub gewähre, sehe § 20 des Manteltarifvertrages dafür eine gesonderte Vereinbarung vor. Die Tarifvertragsparteien hätten, so hat die Beklagte weiter ausgeführt, sowohl hinsichtlich der Entstehung des Urlaubsanspruchs als auch hinsichtlich des Erlöschens des Urlaubsanspruchs beziehungsweise hinsichtlich der Kürzung und des Wegfalls des Urlaubsanspruchs eigenständige Regelungen getroffen.
Die Regelung des tariflichen Urlaubs in dem Manteltarifvertrag weiche auch im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von dem gesetzlichen Fristenregime betreffend die Übertragung und den Verfall des Urlaubs ab. Das ergebe sich aus § 22 des Manteltarifvertrages, den das Arbeitsgericht unzutreffend ausgelegt habe. Dem Arbeitsgericht möge noch zuzugestehen sein, dass der Wortlaut der Klausel auf den gesamten Urlaubsanspruch Bezug nehme. Diese Bezugnahme könne allerdings nur den tariflichen Urlaubsanspruch umfassen und gerade nicht den gesetzlichen Mindesturlaub. Es müsse dabei berücksichtigt werden, dass es nach dem Manteltarifvertrag nicht einen gesetzlichen Urlaub und einen tariflichen Mehrurlaub gebe, sondern dass der Tarifvertrag einen tariflichen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen festhalte, der insgesamt einem eigenständigen Regime unterliege. Die Mitarbeiter hätten entweder einen Anspruch auf tariflichen Ur-laub oder für den Fall, dass dies für sie günstiger sei, den Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub. Darüber hinaus hätten die Tarifvertragsparteien in § 22 des Manteltarifvertrages abweichende Übertragungs- und Verfallsregelungen vereinbart. Insoweit sei erneut darauf zu verweisen, dass nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub im Fall der Übertragung in den ersten drei Monaten des Folgejahres „gewährt und genommen“ werden müsse, während es nach § 22 des Manteltarifvertrages genüge, wenn der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in Anspruch genommen“ wer-de. Inanspruchnahme des Urlaubs sei ein Synonym für den Urlaubsantritt. Für Letzteren habe das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22. Mai 2012 mit dem Aktenzeichen 9 AZR 575/10 aber entschieden, dass eine Ab-weichung von dem gesetzlichen Fristenregime vorliege, wenn es in der Tarif-norm heiße, dass der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Ka-lenderjahres „angetreten“ worden sein müsse. Ferner regele der Manteltarif-vertrag, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Kalenderjahres „erlischt“, wenn die Voraussetzungen der Übertragung des Urlaubs nicht gegeben sei-en; auch diese Regelung finde sich in dem Bundesurlaubsgesetz so aus-drücklich nicht. Auch sei in dem Tarifvertrag festgehalten, dass eine Übertra-gung des tariflichen Urlaubs voraussetze, „dass dieser erfolglos geltend ge-macht wurde oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte“. Das Bundesurlaubsgesetz sehe die Übertragung des gesetzlichen Urlaubs hingegen dann vor, wenn dieser aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen nicht in Anspruch ge-nommen worden sei. Neben der Erkrankung des Arbeitnehmers sei ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund in dem mutter-schutzrechtlichen Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbin-dung zu sehen, und desweiteren auch die plötzliche Erkrankung eines nahen Angehörigen, mit dem der Urlaub habe verbracht werden sollen. Die beiden zuletzt genannten Fälle seien von dem Manteltarifvertrag aber gerade nicht erfasst. Ein „Gleichlauf“ zwischen der Regelung des gesetzlichen Urlaubs und der Regelung des tariflichen Urlaubs im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehe daher gerade nicht, die Tarifvertragsparteien hätten sich vielmehr deutlich von dem gesetzlichen Fristenregime in § 7 Ab-satz 3 BurlG gelöst. Dafür sei nicht Voraussetzung, dass eine andere Frist für den Übertragungszeitraum gewählt werde; die Rechtsprechung des Bundes-arbeitsgerichts stelle gerade nicht allein auf die Dauer dieser Frist ab. Es sei auch nicht erforderlich, dass die tarifliche Regelung hinsichtlich der Verfalls-regelung eine für den Arbeitnehmer günstigere Klausel als das Gesetz vor-sehe. Das eigenständige Regime des tariflichen Urlaubsanspruchs zeige sich schließlich auch darin, dass § 23 des Manteltarifvertrages die Kürzung beziehungsweise den Wegfall des Urlaubsanspruchs vorsehe, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem Grund ende, der in der Sphäre des Arbeitnehmers liege.
Entgegen der im Berufungsverfahren von dem Kläger vertretenen Auffassung wichen die Tarifvertragsparteien auch nicht in unzulässiger Weise zuungunsten von Arbeitnehmern von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes ab. Sofern der Urlaubsanspruch nach den Regelungen des Tarifvertrages unter den gesetzlichen Urlaubsanspruch falle, erhielten die Mitarbeiter selbstverständlich mindestens den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 24. Januar 2012 zu einer Regelung des französischen Rechts, auf die der Kläger im Berufungsverfahren Bezug nehme, könne sich ebenfalls nur auf gesetzliche Regelungen beziehen. Vorliegend gehe es aber gerade um tarifvertragliche Vereinbarungen, zu denen sich der Europäische Gerichtshof sicher nicht geäußert habe. Auch könne es auf die Wirksamkeit einzelner tariflicher Regelungen, die vorliegend nicht entscheidend seien, in dem vorliegenden Rechtsstreit nicht ankommen. Gerade im Hinblick auf die hier streitentscheidende Norm des § 22 des Man-teltarifvertrages ließen sich Unwirksamkeitsgründe nicht erkennen.
Er hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Um diese Auffassung zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft auch er seinen Vortrag erster Instanz. Er macht insbesondere geltend, es sei nicht erkennbar, in welcher Form sich die Tarifvertragsparteien in den §§ 16 und 17 des Manteltarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime des § 7 BUrlG gelöst hätten. Tariflich gelte für die Inanspruchnahme des Urlaubs ein den gesetzlichen Regelungen entsprechendes Fristenregime, das heiße, Urlaub sei im Kalenderjahr zu nehmen und könne im Fall betrieblicher Gründe oder bei Erkrankung des Arbeitnehmers auf die Zeit bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. Sowohl die tarifliche Regelung als auch das Bundesurlaubsgesetz sähen demgemäß einen Übertragungszeitraum bis zum 31. März des Folgejahres vor.
Soweit die Beklagte auf § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages verweise, könne in dieser Tarifnorm keine von dem Bundesurlaubsgesetz wirksam abweichende Regelung gesehen werden, denn diese Tarifnorm verstoße gegen § 4 BUrlG und sei daher nach § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG unwirksam. § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages folge aus der Historie der Rechtsvorgänger des Manteltarifvertrages und aus dem früher im Saarland anzuwendenden französischen Rechtssystem, nach welchem bis zu der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 24. Januar 2012 mit dem Aktenzeichen C-282/10 ein Urlaubsanspruch nur entstanden sei, wenn ein Arbeitnehmer mindestens zehn Tage im Monat gearbeitet habe. Diesen Grundsatz greife der Manteltarifvertrag in § 17 Nummer 5 auf, relativiere ihn aber als nicht anwendbar für den Fall der Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung. Den Grundsatz, dass ein Urlaubsanspruch nur bei hinreichend belegter Arbeitsleistung entstehe, kenne das deutsche Recht mit Ausnahme des Falls des Eintritts- und des Austrittsmonats nicht. Der Europäische Gerichtshof habe in der Entscheidung vom 24. Januar 2012 die entsprechende französische Regelung für unvereinbar mit Unionsrecht erklärt. Auch die tarifliche Regelung in § 17 Nummer 3 und 5 des Manteltarifvertrages sei daher unwirksam. Auch die von der Beklagten zitierte Norm des § 17 Nummer 7 Absatz 4 des Manteltarifvertrages sei höchst problematisch, wenn es dort heiße, dass der Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bestimme, ob ein vom Arbeitnehmer versäumter Arbeitstag mit rechtfertigenden Grund versäumt worden sei. Dies führe zu einer dem Bundesurlaubsgesetz völlig unbekannten Anrechnung auf den Urlaubsanspruch, ohne dass der Arbeitnehmer ein Mitspracherecht habe. In gleicher Weise bestünden daher auch Bedenken gegen die Regelung in § 23 des Manteltarifvertrages. Von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abweichende tarifliche Regelungen, die nach § 13 BUrlG unwirksam seien, seien für die Beurteilung einer Divergenz zwischen gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüchen unbeachtlich.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 70 bis 88 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 2. März 2016 (Blatt 159 bis 161 der Akten) Bezug genommen. Mit der gerichtlichen Verfügung vom 5. Oktober 2015 (Blatt 124 und 125 der Akten), mit der die Prozessbevollmächtigten der Parteien zu dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht geladen wurden, hat das Berufungsgericht zugleich darauf hingewiesen, dass davon ausgegangen werde, dass auch der Kläger tarifgebunden sei und die Tarifbindung bereits mindestens seit Beginn des Jahres 2013 bestanden habe. Daraufhin hat der Kläger vorgetragen, dass er seit dem 1. Dezember 2011 tarifgebunden, nämlich Mitglied der IG Metall sei.
Darüber, dass dem Kläger von der Beklagten Urlaub im Umfang des ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubs gewährt wurde, streiten die Parteien nicht. Da in dem Betrieb der Beklagten, wie sich aus § 2 Nummer 4 Absatz 2 Satz 1 des Manteltarifvertrages ergibt, die Fünftagewoche gilt, hatte der Kläger nach § 3 Absatz 1 BUrlG einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (allgemein dazu etwa das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, NZA 2013, 104, Randnummer 9). Gewährt wurden dem Kläger von der Beklagten im Jahr 2013 in der Zeit vor Beginn seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit neun Arbeitstage Urlaub. Es blieben danach noch elf Arbeitstage an gesetzlichem Urlaub übrig. Diese elf Urlaubstage hat die Beklagte – neben weiteren zehn Arbeitstagen an tariflichem Urlaub – zunächst in das nächste Urlaubsjahr, also in das Urlaubsjahr 2014, übertragen. „Gestrichen“ hat die Beklagte dem Kläger von diesen 21 Urlaubstagen nach dessen Vortrag in der Klageschrift zum 1. April 2014 lediglich zehn Urlaubstage, nämlich zehn Arbeitstage an tariflichem Urlaub. Darüber, dass dem Kläger auch über den 31. März 2014 hinaus noch elf Arbeitstage an gesetzlichem Urlaub zustanden, die dem Kläger daher in der Folge auch erhalten blieben und von ihm letztlich auch genommen worden sein müssen, streiten die Parteien demgemäß in dem vorliegenden Rechtsstreit auch nicht. Sie streiten vielmehr allein darüber, ob dem Kläger darüber hinaus noch weitere zehn Tage an tariflichem Urlaub zustehen.
Entgegen der von dem Kläger in erster Instanz vertretenen Auffassung kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zuerst den Anspruch des Klägers auf Gewährung von tariflichem Urlaub erfüllt hat, so dass vor Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 15. Juli 2013 und mit Ablauf des Monats März 2014 noch gesetzlicher Urlaub in Höhe von 20 Arbeitstagen offen gestanden hätte. Der Kläger hat dazu die Auffassung vertreten, das ergebe sich aus § 366 Absatz 2 BGB, nachdem die Beklagte eine gegenteilige Leistungsbestimmung nicht getroffen habe. § 366 Absatz 2 BGB ist aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das Berufungsgericht folgt, auf das Zusammentreffen von tariflichen und gesetzlichen Urlaubsansprüchen nicht anwendbar (Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, und vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13).
Ein Anspruch des Klägers auf weitere zehn Arbeitstage tariflichen Urlaubs für das Jahr 2013 besteht jedoch nicht. Ursprünglich standen dem Kläger für das Jahr 2013 insgesamt 30 Arbeitstage tariflichen Urlaubs zu (§ 17 Nummer 1 des Manteltarifvertrages). Erhalten hat er für das Jahr 2013, wie sich aus den Ausführungen unter Abschnitt A der Entscheidungsgründe dieses Urteils ergibt, letztlich insgesamt 20 Arbeitstage Urlaub. Die darüber hinausgehenden zehn Arbeitstage an tariflichem Urlaub kann der Kläger nicht mehr geltend machen. Sie sind nach § 22 des Manteltarifvertrages verfallen.
II. Zwar war der Kläger in der Zeit vom 15. Juli 2013 bis in den Monat Mai 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Er konnte daher, wovon auch das Arbeitsgericht ausgegangen ist, zehn Urlaubstage nicht mehr bis zum Ablauf des Urlaubsjahres, also bis zum 31. Dezember 2013, nehmen. In diesem Fall musste er jedoch den restlichen Urlaub, damit er nicht erlischt, bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres, also bis zum 31. März 2014, nehmen. Das ist nicht geschehen.
Die tarifliche Regelung ist daher insoweit deutlich enger als die gesetzliche Regelung in § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG. Ob die tarifliche Regelung, soweit sie nicht auch das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot als Grund für eine Übertragung des Urlaubs ansieht, hinsichtlich des tariflichen Urlaubs rechtswirksam ist, was im Hinblick auf § 17 Satz 2 MuSchG sowie unter dem Gesichtspunkt der Diskriminierung von Frauen fraglich sein könnte (dazu et-wa Düwell, in: Düwell/Göhle-Sander/Kohte, juris-Praxiskommentar - Ver-einbarkeit von Familie und Beruf, Kapitel 5.23, Randnummern 27 und 28 zu § 17 MuSchG, sowie Friese, in: Das Verhältnis von Erholungsurlaub und Mut-terschutz – die Neuregelung in § 17 MuSchG, NZA 2003, 597, sowie Schra-der, in: Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, 38. Edition, Stand vom 1. Dezember 2015, Randnummer 3 zu § 17 MuSchG, jeweils mit weiteren Nachweisen, und auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düssel-dorf vom 26. November 2014, 12 Sa 982/14, abrufbar bei juris, Randnummer 41), kann offen bleiben. Denn selbst wenn man diese Frage verneinen wollte, würde dies nichts daran ändern, dass die Tarifvertragsparteien den tariflichen Urlaub auch unter diesem Aspekt jedenfalls einem abweichenden Fristenre-gime unterwerfen wollten. Daran haben die Tarifvertragsparteien auch nach der im Jahr 2002 erfolgten Einführung der Regelung in § 17 Satz 2 MuSchG festgehalten, denn der aktuell geltende Manteltarifvertrag stammt aus dem Jahr 2005.
Aus dieser Tarifnorm folgt, dass für den Zeitraum der Erkrankung eines Arbeitnehmers kein tariflicher monatlicher Anspruch auf Urlaub in Betracht kommt, wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers länger als ein Jahr angedauert hat. Das ist eine – gerade und wiederum den Fall der Krankheit eines Arbeitnehmers betreffende – gravierende Abweichung von der Regelung betreffend den gesetzlichen Mindesturlaub. Denn der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbracht hat. Deshalb wäre die Regelung in dem Tarifvertrag auch unwirksam, wenn sie dahin verstanden werden könnte, dass sie sich auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehen soll (dazu das die hier einschlägige Tarifnorm betreffende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Mai 2011, 9 AZR 197/10, ZTR 2011, 605). Das gilt jedoch nicht für den tariflichen Mehrurlaub, wie sich ebenfalls der zuletzt genannten Entscheidung entnehmen lässt. Dort führt das Bundesarbeitsgericht zunächst aus, im deutschen Recht existiere keine Norm, die die Erbringung von Arbeitsleistungen zur Voraussetzung für den Urlaubsanspruch mache. So verlange § 4 BUrlG für das Entstehen des Vollanspruchs lediglich, dass die sechsmonatige Wartezeit erfüllt sei. Diese Grundsätze gäl-ten, so führt das Bundesarbeitsgericht dort dann allerdings weiter aus, auch für den tariflichen Mehrurlaub, „soweit in einem Tarifvertrag für den tariflichen Urlaubsanspruch keine anderslautenden Regelungen getroffen werden“. Letzteres ist hier aber geschehen. Und in einer weiteren Entscheidung vom 18. Mai 1999 (9 AZR 419/98, NZA 2000, 157) führt das Bundesarbeitsgericht zu einer strukturell ähnlichen Regelung in dem damaligen Manteltarifvertrag des Fleischerhandwerks in Niedersachsen und Bremen aus, mit der Rege-lung werde erkennbar das Ziel verfolgt, die Belastung der Fleischereibetriebe durch Fehlzeiten einzuschränken. Längerfristig abwesenden Arbeitnehmern solle „bis zur Grenze des gesetzlichen Mindesturlaubs“ der tarifliche An-spruch gekürzt werden. Dem entspricht, dass der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 24. Januar 2012 (C-282/10, NZA 2012, 139) eine Regelung des französischen Rechts, die der Tarifnorm des § 17 Absatz 5 des Manteltarifvertrages, um die es hier geht, ähnlich ist, nur insoweit als mit dem Europäischen Recht unvereinbar angesehen hat, als der Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen betroffen ist, nicht hingegen hinsichtlich darüber hinausgehender Urlaubsansprüche auf nationaler Rechtsgrundlage. Dementsprechend verweist auch das Bundesarbeitsgericht darauf, dass die unionsrechtlichen Vorgaben ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen betreffen; Urlaubsansprüche, die darüber hinausgehen, können die Tarifvertragsparteien frei regeln (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625, Randnummer 30, mit weiteren Nachweisen).

References: § 22
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 § 366
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