Source: http://icl-rechtsanwaelte.de/die-kirche-und-das-grundgesetz-zweite-ehe-kein-kuendigungsgrund/
Timestamp: 2019-05-24 11:25:26+00:00

Document:
Die Kirche und das Grundgesetz: Zweite Ehe kein Kündigungsgrund
Ist eine zweite Ehe eine Ehe zu viel? Ein katholisches Krankenhaus war jedenfalls dieser Ansicht und sprach einem wiederverheirateten Chefarzt die Kündigung aus. Dies löste einen rund zehn Jahre andauernden Rechtsstreit aus. Über dessen vorerst letztes Kapitel hatte jüngst das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.
Katholischer Chefarzt heiratet wieder…
Der katholische Kläger ist als Chefarzt bei der Beklagten, einem katholischen Krankenhaus, beschäftigt.
Den Dienstvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993).
Nach deren Art. 5 Abs. 2 GrO 1993 handelte es sich beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen zweiten Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigt.
Der Kläger war nach katholischem Ritus verheiratet. Nach der Scheidung heiratete er im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich – ohne seine erste Ehe, wie nach der kirchlichen Grundordnung vorgesehen, im Rahmen des sogenannten „Ehenichtigkeitsverfahrens“ annullieren zu lassen.
… und wird prompt gekündigt
Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. September 2009. Der gekündigte Chefarzt wehrte sich, indem er Kündigungsschutzklage erhob.
Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Düsseldorf haben der Klage stattgegeben.
Letzte Ausfahrt BAG? Nein!
Die Revision der Beklagten blieb vor dem BAG letztendlich erfolglos. Allerdings erst nach einigen Umwegen. Ein erstes Urteil des BAG zugunsten des Chefarztes aus dem Jahre 2011 (2 AZR 543/10) hob das Bundesverfassungsgericht im Jahr 2014 auf (2 BvR 661/12). Das BAG musste sich also erneut mit der Angelegenheit befassen und erfragt hierzu zunächst die Einschätzung des EuGH.
Der EuGH entschied bereits am 11.09.2018 (hier geht’s zu unserem Blogeintrag http://icl-rechtsanwaelte.de/das-kirchliche-arbeitsrecht-vor-dem-eugh-teil-2/), dass die Kündigung des Chefarztes eine Diskriminierung wegen der Religion darstellt. Art. 4 Abs. 2 der europäischen Richtlinie 2000/78/EG verbiete dies.
Kirchenrechtliche Vorgaben an Mitarbeiter von Seiten des Arbeitgebers müssten gerichtlich überprüft werden können. Dabei sei zu prüfen, ob die Religion für die Art der Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. In diesem Sinne bezweifelte der EuGH, dass das Befolgen des von der katholischen Kirche befürworteten Eheverständnisses für die ärztliche Tätigkeit des Chefarztes eine wesentliche berufliche Anforderung darstelle.
… BAG schließt sich an
Das BAG folgte dieser der Rechtsprechung des EuGH in seiner Entscheidung vom 20.02.2019. Das Unionsrecht dürfe die Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten. Der EuGH habe mit seiner Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG seine Kompetenz nicht überschritten. Es handele sich nicht um einen „Ultra-Vires-Akt“, der also die Kompetenzen überschreite, oder einen solchen, durch den die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührt würde.
Ferner führte das BAG aus, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt gewesen sei. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn
„ (…) sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Die Kündigung des Chefarztes sei nicht durch Gründe im Verhalten oder seiner Person sozial gerechtfertigt. Mit seiner Wiederverheiratung verletze dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten.
Kirchliche Grundordnung wegen AGG-Verstoßes unwirksam
Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die GrO 1993 in Bezug genommen wurde, verstoße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
§ 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Gemäß § 7 Abs. 2 AGG sind Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, unwirksam.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 1 AGG vor:
„(…) wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.“
Art. 5 Abs. 2 GrO 1993 benachteilige den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit, da diesen bei Wiederheirat keine Kündigung drohe.
Das kirchliche Arbeitsrecht kennt eine Reihe arbeitsrechtlicher Besonderheiten: Kirchliche Arbeitnehmer dürfen nicht streiken, anstelle von Betriebs- oder Personalräten sind – häufig deutlich weniger durchsetzungskräftige – Mitarbeitervertretungen der Ansprechpartner bei betrieblichen Entscheidungen und interne Regelwerke geben den Mitarbeitern strenge Loyalitätspflichten auf, bei denen im Falle des Verstoßes als Konsequenz im schlimmsten Fall die Kündigung drohen kann.
Diese Rechte basieren auf dem Grundrecht der Religionsfreiheit aus Artikel 4 des Grundgesetzes und dem staatskirchenrechtlichen Prinzip der Trennung von Staat und Kirche. Der Anwendungsbereich dieser Sonderregelungen wird allerdings zusehends beschnitten, zumindest soweit es sich nicht um „verkündigungsnahe“ Tätigkeiten handelt.
Praxistipp: Kirchliche Arbeitgeber müssen umdenken
Konfessionslos? Homosexuell? Oder geschieden? Wer auch nur eines dieser Kriterien erfüllt, hat es mit einem kirchlichen Arbeitgeber regelmäßig nicht leicht. Doch dies könnte sich in Zukunft ändern.
Das BAG gibt mit seiner Entscheidung kirchlichen Arbeitgebern einmal mehr auf, wie ein „normaler“ Arbeitgeber die Anforderungen des Arbeitsrechts, insbesondere des AGG, zu beachten und einzuhalten. Es ist nicht das erste Mal, dass das BAG einer kirchenrechtlichen Entscheidung des EuGH folgt: Bereits am 25.10.2018 hatte das BAG festgelegt, dass kirchliche Arbeitgeber Bewerber bei Stellenausschreibungen nicht lediglich aufgrund ihrer fehlenden Konfessionszugehörigkeit ablehnen können (zu unserem Blogeintrag geht’s hier http://icl-rechtsanwaelte.de/neues-im-kirchenarbeitsrecht-kirchliche-stellen-auch-fuer-konfessionslose/).
Das Erzbistum Köln hat angekündigt, das aktuelle Urteil des BAG intensiv zu prüfen. Dabei wurde betont, dass die katholischen Bistümer ihr Arbeitsrecht liberalisiert hätten und eine solche Kündigung wie im Fall des Chefarztes wohl nicht mehr aussprechen würden.
Zieht das Erzbistum gegen die Entscheidung des BAG noch einmal vor das Bundesverfassungsgericht, könnte es spannend werden: Seine Entscheidung zugunsten des Krankenhauses aus dem Jahr 2014 hatte das Bundesverfassungsgericht mit dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen begründet. Davon sei auch umfasst, dass die Kirchen ihre Personalstrukturen nach ihrem Recht gestalten könnten. An dieser Einschätzung des Bundesverfassungsgerichts dürfte sich eigentlich nichts geändert haben. Ob eine erneute Verfassungsbeschwerde aber erfolgreich wäre, lässt sich trotzdem nicht so leicht sagen. Da im vorliegenden Fall Unionsrecht berührt ist, welches gegenüber nationalem Recht Anwendungsvorrang genießt, darf das Bundesverfassungsgericht den Fall nur prüfen, wenn das Unionsrecht keinen wirksamen Grundrechtsschutz mehr gewährleistet („Solange-Rechtsprechung“). Dies ist mit Blick darauf, dass auch das Unionsrecht den Status der Kirchen schützt und beachtet (vgl. Art. 17 AEUV) zumindest zweifelhaft. Ob hier ein Konflikt zwischen deutschem Verfassungsrecht und dem europäischen Grundrechtsschutz besteht und wie dieser gegebenenfalls aufzulösen ist, ist eine spannende Frage, die Literatur und Rechtsprechung wahrscheinlich noch das ein oder andere Mal beschäftigen wird. Deshalb gilt: Fortsetzung nicht ausgeschlossen…!

References: Art. 5
 EuGH 
 Art. 4
 EuGH 
 EuGH 
 § 1

§ 7
 § 1
 § 7
 § 3
 § 1

Art. 5
 EuGH 
 Art. 17