Source: http://ligadeamasdecasa.com.uy/preguntas-frecuentes/
Timestamp: 2018-04-26 09:12:20+00:00

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Preguntas frecuentes « Liga de Amas de Casa, Consumidores y Usuarios de la República Oriental del Uruguay
1) ¿A partir de cuándo la trabajadora doméstica debe ser formaliza?¿Qué sucede si la empleada no quiere? ¿Qué debe hacer la empleadora?¿Tiene que haber una cantidad de horas mínimas de trabajo por semana para inscribirse en el BPS?
El empleador tiene la obligación de realizar la afiliación al BPS a partir del comienzo de las actividades laborales, aunque exista negativa por parte del empleado. Para dicho trámite debe presentar fotocopia de C.I. del titular y del trabajador, formulario con los datos del empleador y trabajador, como también fecha de ingreso, tipo de remuneración, horas semanales, sueldo nominal, etc. El incumplimiento del empleador de dichas obligaciones será sancionado por el Banco de Previsión Social con las multas respectivas según el tiempo transcurrido.
2) ¿Qué plazo tiene el empleador para la afiliación, alta o baja del trabajador
Afiliación de titular de servicio doméstico – hasta la fecha de inicio de actividades.
Baja del trabajador – hasta 5 días hábiles posteriores al egreso.
3) Cuando formalizo a la empleada doméstica, además de inscribirla en el BPS ¿tengo que inscribirla en algún otro organismo?
En la actualidad no, pues el seguro por accidentes de trabajo por el que había que inscribirse en el Banco de Seguros del Estado se realiza en el BPS junto a la inscripción en el mismo, el costo es a cargo del empleador. Esta acción fue lograda gracias a instancias de la Liga de Amas de Casa que no solo posibilitó al empleado realizar un solo trámite de inscripción sino el abaratamiento del costo del seguro al ser una parte proporcional del sueldo y no una suma fija para los salarios menores, como era hasta ese momento
4) ¿Cuáles son las obligaciones impositivas de la empleadora?
El empleador debe efectuar los aportes sobre la remuneración nominal real del trabajador.
3%, 4,5% o 6%
En caso de corresponder, el empleador está obligado a retener el Impuesto a la Renta de las Personas Físicas.
Son beneficiarios de cobertura médica los trabajadores, que cumplan un mínimo de 13 jornales o 104 horas mensuales o perciban una remuneración mayor o igual a 1,25 BPC.
Estos mínimos se pueden alcanzar por acumulación de servicios para varios empleadores, en cuyo caso cada uno de ellos aportará en forma proporcional el Complemento de Cuota Mutual (CCM). También el empleador tiene la posibilidad de otorgarle el beneficio asumiendo el pago del Complemento de Cuota Mutual (CCM).
5) Complemento cuota mutual
CCM = Valor cuota mutual – (3 % aporte personal + 5% aporte patronal)
6) Aporte personal al Seguro Nacional de Salud
El total de la tasa de aporte personal se compone de un porcentaje básico del 3% , excepto para socio vitalicio, y de tasas adicionales que varían en función de la situación familiar y remuneración del trabajador.
Hasta 2,5 BPC Mayor 2,5 BPC
Sin cónyuge o concubino Sin hijos 3% 4,5%
Con hijos 3% 6%
Con cónyuge o concubino Sin hijos 5% 6,5%
Con hijos 5% 8%
Nota: Valor CCM $ 1.074.- y BPC $ 3.848.- a según datos BPS
El BPS tiene un servicio que permite simular los aportes personales y patronales de Contribuciones Especiales de Seguridad Social correspondientes a un dependiente de Industria y Comercio o Servicio Doméstico en base a su salario nominal o líquido.
El cálculo se realiza en función de la remuneración mensual ingresada sin considerar la incidencia de aguinaldo ni otros beneficios salariales, tomando como base que el trabajador es mensual.
En el caso de trabajadores domésticos se incluye el cálculo de la Cobertura de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de BSE.
7) BSE – Cobertura de Accidentes
A partir del 1 de enero de 2014 el BPS cobra la prima por accidentes de trabajo. El costo se calcula en forma mensual y equivale al 3,27% de la remuneración del trabajador, o sea se aplica sobre el monto imponible para tributos de seguridad social.
Simulador de aportes BPS
8) Una persona que está radicada en el exterior y que tiene personal doméstico unas horas por semana para la limpieza de su casa en Uruguay ¿cómo se debe inscribir?
Estar radicado en el exterior no exime al empleador de sus obligaciones. Si el empleador tiene impedimentos para realizar el trámite lo puede delegar a un tercero presentando el Formulario “Inscripción y Modificación Servicio Doméstico” firmado por el titular, completando: fecha de ingreso del trabajador (Fecha de Vigencia) y datos del empleador (Información del Contribuyente), acompañado con fotocopia de C.I. de quien lo realiza. Este trámite se puede efectuar en A.T.yR. o en Sucursales o Agencias del Interior del país, .
9) Período de descanso en personal con retiro y sin retiro. Tiempo que le corresponde en cada caso ¿Se puede retirar del domicilio en ese período?
Con retiro:
El trabajador con retiro que cumple 8 horas de labor tiene derecho a un descanso intermedio de ½ horas que se pagará como trabajo efectivamente realizado.
El trabajador con retiro que cumple más de 4 horas de labor pero menos de 8 horas el descanso intermedio se calcula a razón de 7.5 minutos por cada hora (después de las cuatro horas). 5 horas: 7.5 minutos ; 6 horas; 15 minutos ; 7 horas: 22.5 minutos; 8 horas: 30 minutos. Para el trabajador con retiro que cumple menos de 4 horas, no hay descanso intermedio obligatorio.Trabajador y empleador pueden acordar que este descanso sea gozado al final de la jornada.
Para el trabajador “sin retiro” el descanso intermedio será de 2 horas como mínimo y no será remunerado. La fijación del horario de descanso intermedio se realizará de común acuerdo entre trabajador y empleador.
El descanso intermedio será de absoluta libre disposición por parte del trabajador, no pudiendo ser limitado, restringido ni direccionado de ninguna manera por el empleador.
El trabajador de servicio doméstico gozará de 36 hs. Ininterrumpidas de descanso semanal, las que forzosamente incluirán el día domingo. El medio día restante puede ser gozado desde el mediodía del sábado o hasta el mediodía del lunes.
El trabajador que trabaja “sin retiro” tiene derecho a un descanso nocturno de 9 horas continuas como mínimo. Ese descanso no puede ser interrumpido por el empleador.
10) Si falta por enfermedad, reiteradamente ¿se la puede despedir? ¿Se debe pagar indemnización por despido? ¿A partir de cuándo se hace efectiva la indemnización por despido? ¿Qué faltas justifican un despido sin indemnización?
El empleador no puede despedir ni suspender al trabajador a causa de faltas por enfermedad.
El trabajador tiene obligación de reincorporarse a sus tareas a partir del alta médica. En caso de despido antes de los 30 días de su reincorporación, la indemnización será el doble de la indemnización común, excepto que exista notoria mala conducta o que se compruebe que el despido no está relacionado con la enfermedad.
11) ¿A partir de cuántos días comienza a pagar el BPS el subsidio por enfermedad? ¿Cómo se debe hacer para acceder a ese beneficio? ¿A cuánto corresponde? ¿En ese período la empleadora debe pagar la diferencia del sueldo?
El trabajador tiene derecho a percibir el subsidio por enfermedad (70 % de su sueldo o jornal básico) cuando haya aportado como mínimo lo correspondiente a 75 jornales o tres meses dentro de los doce meses inmediatos anteriores a la fecha de su enfermedad.
El trabajador percibirá el subsidio a partir del cuarto día de ausencia provocada por enfermedad o accidente, con un plazo máximo de un año, que podrá ser extendido por un año más por resolución fundada.
En caso de hospitalización del trabajador, el subsidio se cobrará desde su internación y no habrá período de pérdida.
Para solicitar el subsidio el trabajador deberá realizar el trámite en BPS, presentando certificado médico. Si el trabajador, tanto de Montevideo o Interior, se encuentra en una Mutualista que esté dentro del nuevo sistema de certificación externa, el médico tratante deberá entregarle la certificación y la misma mutualista ingresará los datos de dicha certificación por vía remota generando automáticamente una solicitud de Subsidio por Enfermedad. El empleador no tiene obligación del pago de la diferencia del salario habitual y el subsidio que percibe el trabajador.
12) Aclaraciones: sobre el subsidio por enfermedad
13) Beneficiarios
14) ¿Qué condiciones deben reunir los beneficiarios?
15) Derecho a percibir
Los beneficiarios percibirán el equivalente al 70% de todos sus ingresos que constituyan materia gravada (no se cuenta el aguinaldo), con un tope de $ 31.463,66 (a 01/2016), más la cuota parte de aguinaldo.
En caso de accidente de trabajo, percibirán el complemento correspondiente a lo cobrado en el Banco de Seguros del Estado (BSE). El BSE cubre 2/3 del jornal habitual del trabajador (66,67%). BPS abonará el 3,33% restante para cubrir el 70%.
En el caso de patrones con derecho, percibirán el 70% del valor ficto patronal o categoría por la cual aporta efectivamente al mes del último día trabajado, con un tope de $ 31.463,66 (01/2016) más la cuota parte de aguinaldo. El tope mensual de los patrones rurales a partir del 01/01/2016 asciende a $ 18.603 más la cuota parte de aguinaldo. Los patrones quedan exonerados de los aportes tributarios durante el período de amparo al Subsidio por enfermedad.
Si BPS declara al trabajador imposibilitado para el desempeño de sus tareas, el subsidio se le otorgará con carácter de pre-jubilatorio a partir de esa fecha y por 180 días.
Es deber del trabajador beneficiario del subsidio informar a la empresa que se ha certificado por enfermedad.
16) Casos especiales
En los casos de certificados médicos expedidos por: emergencias móviles, Hospital Policial, Hospital de las Fuerzas Armadas, médico fronterizo y Hospital de Salud Pública (no ASSE) deberán presentar la certificación en las oficinas de BPS.
En algunos casos en los que el trabajador tenga más de un empleo también deberá presentar documentación.
17) Información para las empresas
En Montevideo, por e-mail a: Montevideosenfermedad@bps.gub.uy
Por fax: 2400 0151 Internos 2681, 2544, 2532
En el Interior, por e-mail, a las casillas de correo según la localidad que corresponda:Artigas: ARTIGASsenfermedad@bps.gub.uy
Pasadas las 48 hs. de la certificación llame a BPS al 1997 o 21997 desde el interior para elegir o confirmar lugar de cobro del subsidio.
Comunicarse a los teléfonos 2400 0151 al 59 Int. 2547, 2663, 2683, 2680, 2409, 2017 y 2028, de lunes a viernes de 09:15 a 17:00 hs.
Comunicarse a los teléfonos 2400 0151 al 59 Int. 2690, 3514, 3515 y 2286.
Pueden enviar un mail a Senfmesadeayudayasistenciaenlinea@bps.gub.uy , en esta casilla se recepcionarán también reportes de incidentes con el sistema.
http://www.bps.gub.uy/4774/subsidio-por-enfermedad.html
18) Las roturas, los desperfectos en artefactos eléctricos por mal uso, el deterioro de prendas por mal lavado o planchado, etc. ¿se le puede descontar del sueldo de la empleada?
El empleador de servicio doméstico tiene derecho a que el trabajador cuide en forma diligente todos los bienes del hogar, tanto aquellos respecto de los que cumple sus tareas como todo otro presente en el lugar de trabajo. La afectación de cualquier tipo no solicitada por el empleador, la rotura total o parcial de los mismos, o la pérdida o extravío de dichos bienes hará surgir la obligación del trabajador de restituir, reparar o reintegrar el bien afectado a su costo.
19) ¿Luego de cuánto tiempo se puede despedir a una persona sin que esto presuponga que es por su enfermedad o por qué está embarazada o ha tenido un hijo?
En el caso de una enfermedad, de acuerdo a lo establecido en el artículo 23 del Decreto Ley 14.407, una vez dado de alta el trabajador deber presentarse a su puesto de trabajo, quedando el empleador obligado a reincorporarlo en sus tareas habituales, sin que pueda ser despedido antes de que transcurran 30 días de su reincorporación.
En caso de violación de lo dispuesto en dicha norma, corresponde el pago de una indemnización por despido equivalente al doble de la normal, salvo que el empleador demuestre la notoria mala conducta del trabajador, o que el despido no está directa ni indirectamente vinculado a la enfermedad.
En el caso de la trabajadora embarazada, el artículo 8 de la ley 18.065 que regula el trabajo doméstico, hace expresamente aplicable la ley 11.577 que prohibe el despido de la trabajadora en estado de gravidez, o dentro de los 180 días posteriores al reintegro a su labor luego de la licencia especial
20) ¿Cómo se calcula la licencia de un trabajador mensual?
Todo trabajador tiene derecho a 20 días de licencia anual lo que equivale a 1,66 de licencia por mes trabajado. Si el trabajador, al 31 de diciembre no trabajó todos los meses del año, la cantidad de días de licencia se obtendrá multiplicando los meses trabajados por 1,66. A partir del 5° año se agrega un día más cada 4.
Para mensuales que cumplan las 44 hs por semana
Antigüedad Días de vacaciones
Hasta 4 años inclusive 20
Del 5° al 7° “ 21
Del 8° al 11° “ 22
Del 12° al 15° “ 23
Del 16° al 19° “ 24
Del 20° al 23° “ 25
Del 24° al 27° “ 26
Del 28° al 31° “ 27
21) ¿Cómo se calcula la licencia de un jornalero?
las faltas por enfermedad comunes como profesionales y accidentes de trabajo
22) Jornalera y mensuales que no trabajen la semana completa
En general siempre son 20 días calendario (o los que corresponda según la antigüedad) no contando los domingo y feriados no laborables como en el caso anterior pero hay una fórmula si usted quiere saber cuantos días no debe ir a su domicilio.
Hasta 4 años inclusive días que concurre por semana x 0,066 x 4,32 x 12
Del 5° al 7° “ días que concurre por semana x 0,070 x 4,32 x 12
Del 8° al 11° “ días que concurre por semana x 0,073 x 4,32 x 12
Del 12° al 15° “ días que concurre por semana x 0,076 x 4,32 x 12
Del 16° al 19° “ días que concurre por semana x 0,080 x 4,32 x 12
Del 20° al 23° “ días que concurre por semana x 0,083 x 4,32 x 12
Del 24° al 27° “ días que concurre por semana x 0,086 x 4,32 x 12
Del 28° al 31° “ días que concurre por semana x 0,090 x 4,32 x 12
Nota: el coeficiente que varía (0,066 ó 0,070 ó…) es el resultado de dividir los días de vacaciones según la antigüedad entre los 300 jornales que tiene el año, el 4,32 son la cantidad de semanas que tiene el mes y 12 son los meses del año
Por ejemplo si una empleada concurre a trabajar d 2 veces por semana y tiene 3 años de antigüedad:
2 x 0,066 x 4,32 x 12 da 6,84 o sea 7 días que debería haber venido en esos 20 días de licencia y no concurre por las vacaciones.
Siempre se empiezan a contar los días de la licencia a partir del día de la semana que la persona tuviera que presentarse en el trabajo. Por ejemplo si fuera miércoles y viernes se cuentan los días a partir del día miércoles.
23) ¿Cómo se cuentan los días de licencia?
Con respecto a la consulta formulada Ud. encontrará la respuesta en el texto del Decreto 497/78 del 23/8/78 el cual dispone que las vacaciones anuales se extienden por veinte días y dentro de ellos no se incluyen los feriados, ni los domingos, pero sí los días sábados. En principio los días en rojo en el calendario deben ser salteados al contar los días de licencia (se trate de domingos o feriados tanto sean comunes o pagos), esto es igual para mensuales como para jornaleros. Si bien este es el principio general hay que tener en cuenta si se celebró un convenio colectivo debidamente aprobado, donde se haya pactado la computabilidad de todos los feriados o de alguno de ellos en período de vacaciones anuales.
24) ¿Cómo se calcula el salario vacacional y cuándo se paga?
El salario vacacional se abona al salir de licencia, y es el 100% del jornal líquido de vacaciones. Para servicio doméstico a partir del convenio firmado el 19 de abril de 2016 el salario vacacional se verá incrementado en un 15% para las licencias generadas a partir del 2016. El cálculo será el líquido de licencia por 1,15.
25) Salario vacacional: Fórmula de cálculo para mensuales y personal que trabaja por hora. ¿Cuándo se debe pagar?
La denominación correcta del rubro conocido como “salario vacacional” es “prima para el mejor goce de las vacaciones”, y esto tiene que ver con su propia naturaleza, pues se trata de una partida suplementaria destinada al mejor disfrute de las vacaciones anuales, lo que entre otras cosas, también determinará su oportunidad de pago que siempre será antes del goce de la licencia.
Durante mucho tiempo el trabajador doméstico estuvo privado de dicho beneficio, pero ya desde el año 1989 accedieron al mencionado derecho.
Cálculo: El monto equivale al “jornal líquido” de vacaciones, y este es el que corresponde a la remuneración de una jornada normal de trabajo de acuerdo a la remuneración vigente al momento de gozar de la licencia.
La expresión “jornal líquido” hace referencia a que la licencia está gravada con aportes a la seguridad social.
Entonces el valor del salario vacacional será el equivalente al jornal de licencia, una vez efectuados los descuentos legales, multiplicado por la cantidad de días de licencia que correspondan.
En el caso de los mensuales, corresponderá dividir entre 30 el sueldo, luego de efectuados los descuentos legales, para multiplicarlo por los días que correspondan de licencia.
Para los jornaleros, simplemente se multiplicará el jornal líquido por los días de licencia.
26) Fecha de pago: A diferencia de lo mencionado respecto a la licencia, el salario vacacional debe pagarse SIEMPRE antes del comienzo de las vacaciones.
En los casos de fraccionamiento de la licencia debe abonarse proporcionalmente a los días que se van a gozar, y en la respectiva oportunidad de su goce.
Cabe indicar que dichas sumas no están gravadas con aportes a la seguridad social.
27) La licencia, ¿qué tiempo debe haber trabajado para poder gozarla? ¿Cómo se establece la fecha para el goce de la licencia?
El servicio doméstico tiene derecho a una licencia anual remunerada de 20 días como mínimo, cuando ha computado un año, 24 quincenas o 52 semanas de labor. Si no tiene un año de labor, se ajustará al año civil, otorgándosele lo que pueda corresponderle por tiempo trabajado hasta el 31 de diciembre.
La licencia debe hacerse efectiva en un solo período continuado, dentro del cual no se computarán los feriados y debe gozarse dentro del año inmediato siguiente al que generó el derecho.
28) Si la empleada no quiere acceder a fijar la licencia en el período que indica el empleador ¿cómo se maneja esta situación? ¿Es motivo de despido sin indemnización?
La licencia debe gozarse en el correr del año civil siguiente al año en que fue generada. Es decir, que la licencia generada en el año 2012, debe gozarse en el transcurso del 2013.-
La fijación de la fecha de goce de la licencia debe establecerse de común acuerdo entre empleadores y trabajadores, y para el caso en que no hubiera acuerdo, está prevista la solución de la divergencia por el MTSS.
29) Licencias especiales por fallecimiento, casamiento, hijos, enfermedad, etc. Cuáles son y cuantos días por cada una.
La entrada en vigencia de la ley 18.345, aplicable a todos los trabajadores del sector privado, y en su mérito al trabajo doméstico, implicó la consagración de una serie de licencias especiales.
La referida norma consagra el derecho a la licencia por estudio, la licencia por paternidad, adopción y legitimación adoptiva, por matrimonio, y por duelo.
LICENCIA POR ESTUDIO:
Regulada por el artículo 2 de la ley 18458 que establece: “Aquellos trabajadores que cursen estudios en Institutos de Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnica Profesional Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal y otros de análoga naturaleza pública o privada habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura, tendrán derecho, durante el transcurso del año civil, a una licencia por estudio de acuerdo al siguiente régimen:
A) Para hasta 36 horas semanales, 6 días anuales como mínimo.
B) Para más de 36 horas y menos de 48, 9 días anuales como mínimo.
C) Para 48 horas semanales, 12 días anuales como mínimo.
Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta tres días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares.
También tendrán similar derecho a licencias por estudio quienes realicen cursos de capacitación profesional, cuando éstos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de los Consejos de Salarios…”
El artículo 3º de la ley 18458 establece que para gozar de este derecho los trabajadores deberán tener más de 6 meses de antigüedad en la empresa. Se exige, en tal caso un preaviso por parte del trabajador de 10 días, así como una antigüedad mínima de 6 meses. Del mismo modo, se debe acreditar ante el empleador el certificado que prueba haber rendido el examen en cuestión.
El artículo 5º de la Ley 18345. establece que todos los trabajadores de la actividad privada tendrán derecho a la siguiente licencia con goce de sueldo en ocasión del nacimiento de sus hijos. El padre tendrá derecho a una licencia especial que comprenderá el día del nacimiento y los dos días siguientes. Debe acreditar el hecho ante su empleador mediante la documentación probatoria correspondiente en un plazo máximo de 20 días hábiles y de no hacerlo le podrán ser descontados como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.
El artículo 6º de ley 18345 prevé una licencia de tres días por matrimonio, uno de dichos días debe coincidir con la fecha en que se celebró el mismo. A su vez el trabajador debe realizar un aviso fehaciente al empleador del casamiento, en un plazo mínimo de 30 días previos al mismo y en un plazo máximo de 30 días deberá acreditar el acto de celebración del matrimonio ante su empleador mediante la documentación probatoria pertinente y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.
Se encuentra regulada por el artículo 7º de la ley 18345 el cual señala que los trabajadores tendrán derecho a disponer de una licencia de tres días hábiles con motivo de fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos. La acreditación del fallecimiento deberá hacerse en un plazo máximo de 30 días, y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.
Cabe puntualizar que mediante convenios colectivos o a través de los respectivos Consejos de Salarios, podrán acordarse regímenes más favorables para los trabajadores, motivo por el cual para un adecuado asesoramiento se deberá consultar si existe normativa especial para cada grupo y subgrupo de actividad.
30) ¿Cómo se calculan las horas extras?
Para el trabajador que percibe salario por hora no existe ningún problema práctico de cálculo. Al valor-hora normal se la multiplica por 2 y por el número de horas extras realizadas.
Para el jornalero habrá que dividir el salario diario por el número de horas normales que, en algunos casos, será de ocho, obteniéndose el monto por hora y aplicándosele al mismo el incremento que corresponda.
Para el mensual habrá que dividir el sueldo por 4,32 y volver a dividir por las horas que trabaja por semana.
Si la prolongación de la jornada de trabajo se realiza en día en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriado, o gozarse del descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de 150 % (ciento cincuenta), sobre el valor hora de los días laborales. Las fracciones menores a 30 minutos se computarán como media hora y las mayores como una hora
En el caso de Horas Extras habituales, lo ganado en ellas debe considerarse en la base de cálculo de la Indemnización por Despido, Jornal de Licencia y del Salario Vacacional
31) Recibo de sueldo. Confección, datos obligatorios que debe tener, cálculo de las retenciones, porcentaje de cada una de ellas, etc. El empleador con cual se debe quedar ¿original o duplicado? ¿Qué firmas deben tener cada uno de los recibos?
Todo empleador, está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores el recibo de pago correspondiente en oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración y sea cual sea el sistema de pago utilizado.
El trabajador deberá firmar la vía que quedará en poder de la empresa.
Los mencionados recibos servirán de constancia laboral a los efectos establecidos en el artículo 10 de la Ley 16.244, de 30 de marzo de 1992, y en ellos deberá constar:
Nombre y domicilio de la empresa, grupo de actividad.
Número de afiliación al Banco de Previsión Social.
Número de carpeta del Banco de Seguros del Estado.
Número de Cédula de Identidad del empleador.
Mes al que corresponde la liquidación contenida en el recibo.
Relación detallada de datos de los rubros que lo componen según los casos: salarios, horas extras, feriados pagos, prima por antigüedad, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones y en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral.
La declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de Seguridad Social correspondientes a los haberes liquidados al trabajador el mes anterior.
En relación al “cargo laboral” se debe indicar en todo caso “empleado o trabajador doméstico”
No se ha establecido para el sector sistema de categorías laborales, por lo que no se debe incorporar este ítem.
Existen en plaza libretas de “Recibos, Sueldos y Jornales”, de fácil adquisición en cualquier papelería o kiosco, y que cumplen en términos generales con esta normativa.
En relación al salario y los descuentos de seguridad social, a incorporar al recibo es del caso consignar:
Que el monto que surge del recibo de BPS identificado como “Monto Gravado” se corresponde con el salario nominal del trabajador.
Que el monto que surge del recibo de BPS identificado como “Ap. Jub. Personal dep.”, se corresponde con el descuento identificado en las libretas de recibo como “BPS”
Que el monto que surge del recibo de BPS identificado como “Seguro de enf. Personal Dep.”, se corresponde con el descuento identificado en las libretas de recibo como “DISSE” (anteriormente) o “SEGURO ENFERMEDAD”.
Que el monto que surge del recibo de BPS identificado como “FRL Dep. Ap. Pers.”, se corresponde con el descuento identificado en las libretas de recibo como “FRL”.
32) Aportes personales y patronales al BPS
Mensualmente el Banco de Previsión Social calcula las obligaciones de trabajador y empleador a su respecto, en base a la información registrada por el empleador sobre jornal y salarios.
En este sentido el BPS aplica automáticamente, y sin necesidad de denuncia alguna por parte del empleador, los aumentos establecidos por los Consejos de Salarios y la prima por antigüedad (con sus variaciones anuales).
Toda otra variación en la remuneración del trabajador debe ser comunicada al BPS, pudiendo hacerlo presencialmente, o mediante email a ServicioDomesticoModificaciones@bps.gub.uy, o telefónicamente al 0800 2001 opción 2.
Todos los meses el BPS remite al domicilio establecido por el empleador, una factura para el pago de aportes personales y patronales, correspondientes al mes anterior.
El pago de dicha factura puede realizarse mediante las redes de cobranza, mediante transferencias bancarias en caso de que el servicio esté habilitado y personalmente en Montevideo en las oficinas de ATyR ubicadas en las calle Sarandí 570 o en la sucursal Cordón, Colonia 1851, en el interior en las oficinas de BPS habilitadas.
33) Gravidez de la trabajadora:
El artículo 8 de la ley 18.065 que regula el trabajo doméstico, hace expresamente aplicable la ley 11.577 que prohibe el despido de la trabajadora en estado de gravidez, o dentro de los 180 días posteriores al reintegro a su labor luego de la licencia especial.
La trabajadora en estado de gravidez debe informar de la situación a su empleador, una vez que obra en su conocimiento.
El conocimiento del empleador es fundamental para hacerlo incurrir en responsabilidad en el caso de violación a la norma que prohíbe el despido en ese estado.
En caso de reclamo judicial la trabajadora deberá acreditar que al momento del despido su empleador estaba en conocimiento de su estado, e igual así, decidió prescindir de sus servicio.
Se puede considerar que el empleador se encuentra tácitamente informado de la gravidez cuando la misma resulta notoria.
Prohibición de solicitar constancia de NO gravidez:
No corresponde solicitar al trabajador constancia de No gravidez, ni durante la ejecución del contrato de trabajo, ni como elemento a tener en cuenta a la hora de contratar.
La trabajadora en estado de gravidez tiene derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable según prescripción médica. Si su ausencia tuviera una duración de hasta cuatro meses, tiene derecho al salario íntegro en su ausencia; si se excediere de ese plazo hasta seis meses tendrá derecho a medio salario.
Una vez cumplida la licencia especial por maternidad la trabajadora debe presentarse a los efectos de su reincorporación, y su empleador debe reintegrarla a su puesto.
Sanción al empleador que despide trabajadora en estado:
La ley establece la prohibición de despedir a la trabajadora embarazada o que ha dado a luz, y en el caso de violación impone al patrón el pago de una indemnización especial equivalente a seis sueldos acumulables a la indemnización que corresponda.
34) Despido.
Las/os trabajadores domésticas/os, tanto mensuales como jornaleros, tendrán derecho a indemnización por despido desde los noventa días corridos de iniciada la relación laboral, rigiéndose en lo demás por las normas generales sobre despido.
El despido sin derecho a indemnización se configura cuando existe “notoria mala conducta”, concepto que refiere a una conducta que lesione gravemente la relación laboral, como por ejemplo actos de deshonestidad, fraude, hurto, competencia desleal, inasistencia injustificada y reiterada, etc.
35) ¿Cómo se calcula un despido?
Cuando un trabajador es despedido, tiene derecho a la indemnización correspondiente. Esta indemnización está tasada por ley y su cálculo difiere si el trabajador es mensual o jornalero.-
a) CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DEL MENSUAL.
Dos variables en éste caso: ANTIGÜEDAD Y REMUNERACIÓN TOTAL CORRESPONDIENTE A UN MES DE TRABAJO.
Por cada año o fracción de año trabajado, se tiene derecho a una mensualidad, con un máximo de 6 mensualidades.
REMUNERACIÓN TOTAL CORRESPONDIENTE A UN MES DE TRABAJO
Debe recordarse que el salario base, la mensualidad a la que nos referimos, debe estar integrada por el sueldo mensual incrementado por el promedio mensual de beneficios, partidas, comisiones, horas extras, etc, que se hayan percibido.
Por ejemplo, un trabajador que gana $ 100 al mes, que generó durante el último año un promedio al mes de $10 de horas extras, un promedio de $ 5 de comisiones, y $ 5 al mes de ticket alimentación, deberá considerarse que su sueldo es de $ 120.-
En tanto la normativa que disciplina el instituto habla de “remuneración total correspondiente a un mes de trabajo”, existen otras acrecidas que deben incrementar el salario base. Son las llamadas alícuotas , proporciones o adaptaciones de la licencia, del salario vacacional y del aguinaldo a la retribución que el asalariado obtiene mes a mes. Esto es que además del sueldo y los otros rubros que mencionamos, cada mes el trabajador mensual ha venido generando (no percibiendo pues los tiempos de liquidación son distintos) otros haberes de naturaleza salarial ( así, básicamente, cada mes genera -no percibe- 1/12 de licencia, de salario vacacional, de aguinaldo). En el ejemplo del sueldo más los beneficios de $ 120, generó todos los meses de la relación de trabajo, $ 10 de aguinaldo (la 1/12 parte), $ 8 de licencia y $ 8 de salario vacacional (en el caso de estos dos últimos guarismos, resultan de multiplicar el sueldo por el coeficiente 0.06666). Estos incrementos, comúnmente denominados incidencias o alícuotas, también tienen que ser incorporados al sueldo base de cálculo. Es decir que, en el ejemplo que estamos viendo, la base de cálculo será de 120 + 10 + 8 + 8 = $ 146.
Esta base deberá ser multiplicada por cada año de trabajo, debiéndose considerar cada fracción trabajada que no llegue al año como uno más. Debe recordarse que la máxima indemnización tiene como tope multiplicarla por 6.
En este mismo ejemplo de $ 146, un trabajador que prestó tareas un mes, tendrá derecho a $ 146 de indemnización. Si trabajó dos años y seis meses su despido ascenderá a $ 438 (146 x 3); si lo hizo 4 años y dos días, su despido será de $ 730 (146 x 5); si laboró 5 años y tres meses, será de $ 876 (146x 6); si se desempeñó por un lapso mayor a seis años, su despido será siempre de $ 876.-
b) CALCULO DEL JORNALERO-
TRES ELEMENTOS EN ESTE CASO A CONSIDERAR: CANTIDAD DE JORNADAS TRABAJADAS, CANTIDAD DE JORNALES GENERADOS Y REMUNERACIÓN TOTAL CORRESPONDIENTE A UN JORNAL.
l) CANTIDAD DE JORNADAS TRABAJADAS
Para determinarlas se consideraran anualidades que arrancan desde el despido hacia atrás, hasta llegar al comienzo de la vinculación. Esto es, si el despido ocurre el 1ero de julio de 2008, los períodos o anualidades dentro de los cuales se realizará el cómputo de las jornadas trabajadas, irán desde el 1ero de julio de 2008 al 2 de julio de 2007 y así sucesivamente.
Dentro de cada anualidad se registrará el total de jornadas efectivamente trabajadas y las que así se consideran por disposición legal (art. 9 ley 12.597: enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, feriados pagados, etc).
En definitiva, por cada anualidad contada ,como viene de verse desde la fecha del despido hacia atrás, tendremos una determinada cantidad de jornadas trabajadas o consideradas trabajadas por imperio legal que servirán de base de cálculo de los jornales de indemnización por despido que habrá generado el trabajador respectivo.
2) NUMERO DE JORNALES DE INDEMNIZACIÓN GENERADOS POR EL TRABAJADOR
Básicamente el cálculo de los jornales de indemnización generados por el jornalero, pueden agruparse en cuatro modalidades:
GENERAL- Cuando el trabajador, como ocurre mayoritariamente, superó las 240 jornadas de labor en todos los años de trabajo seccionados como viene de verse. En ese caso, por cada año se generarán 25 jornales (el equivalente a un mes de trabajo en el mensual), pudiendo obtenerse hasta 150 jornales (el equivalente al tope de 6 meses del mensual). A esos efectos deberá tenerse presente que cada anualidad puede llegar a ser considerada y no necesariamente las 6 últimas, por lo que si en alguna de ellas un trabajador no alcanzó las 240 jornadas pero sí lo hizo en alguna de las anteriores, de cualquier manera alcanzará el máximo de 150 jornales previstos en la ley.
PROMEDIAL- Una variante de la anterior. Cuando un trabajador no alcanza en uno o varios de los períodos el número de 240 jornadas pero sí logra promediar un numero superior a éstas en el conjunto, de cualquier modo obtendrá el régimen de 25 jornales por cada año trabajado con máximo de 150 de acuerdo al número de anualidades (6 o más).
PARCIAL- Cuando un jornalero no alcanza a cumplir 240 jornadas en ninguno de las anualidades en cuestión, se determinará el número de jornales que genera para la indemnización a razón de 2 jornales por cada 25 jornadas trabajadas en cada anualidad con tope de 6 (recordando que se considerarán las 6 mejores, no las 6 últimas).
MIXTA- Este tipo de liquidación se produce en casos en que se mezclan anualidades de más de 240 jornadas trabajadas con otras en las que no se llega a ese número (y obviamente tampoco en su conjunto se alcanza ese promedio). En ese caso se tomarán las mejores 6 anualidades (cuando el trabajador sobrepase esa antigüedad o las que correspondan si son menos) y se establecerá que cantidad de jornales fueron generados en cada año para luego proceder a sumarlos.
Una vez verificados éstos procedimientos se habrá obtenido la cantidad de jornales por indemnización por despido que habrá generado el respectivo trabajador.
3) JORNAL BASE DE CALCULO PARA LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Se aplican enteramente en este rubro los dichos vertidos en ocasión de ver el cálculo del mensual: al jornal base deben sumarse, en la cuota parte correspondiente, los beneficios, partidas, horas extras, comisiones, presentismo, productividad, alimentación, etc, etc. que en dinero o en especie se hayan percibido; y que a ese jornal resultante deben adicionarse las incidencias del aguinaldo (jornal incrementado dividido 12), licencia (jornal incrementado por coeficiente 0.06666) y salario vacacional (también jornal incrementado multiplicado por 0.0666). Se debe aclarar que dentro de estas incidencias hay que tener en cuenta que a partir de la licencia genera en el 2016 hay que calcular el 15% más de salario vacacional.
El jornal base con incidencias debe multiplicarse por la cantidad de jornales a que se tenga derecho de acuerdo con los procedimientos anteriores y de esa manera se arribará al total de la indemnización por despido.
fuente:http://www.pitcnt.uy/index.php/trabajadores/preguntas-frecuentes/item/57-como-calcular-el-despido
36) Cuando una empleada se da de baja ¿cómo se realiza el cálculo de la liquidación final? Qué se debe tener en cuenta y cómo se calculan los ítems
Cuando nos encontramos ante la hipótesis de rescisión del contrato de trabajo por decisión unilateral del trabajador, estamos ante una situación de renuncia.
La “renuncia” en virtud de la trascendencia que encierra el acto, debe constar por escrito, y se aconseja que la forma de su documentación no deje lugar a dudas en cuanto a su fidelidad.
La consecuencia directa de una desvinculación a propósito de una renuncia es la carencia de indemnización motivada en el despido, debiendo abonarse solamente los rubros laborales correspondientes al egreso (licencia no gozada, salarios pendientes, salario vacacional, aguinaldo no liquidado).
Cuando el trabajador deja voluntariamente y sin causa que lo justifique de cumplir con su obligación de prestar su mano de obra, nos encontramos ante la situación denominada “abandono de tareas”, esta hipótesis tiene la relevancia de una renuncia tácita, es decir, el mismo efecto jurídico que la voluntad de rescindir el contrato de trabajo unilaterlmente por el trabajador manifestado en forma expresa.
Como se trata de una situación de hecho, muchas veces de difícil acreditación, se recomienda al empleador, que ante la inasistencia injustificada del trabajador, solicite por medio de telegrama colacionado (tipo TCCPC) el reintegro del trabajador a sus tareas habituales.
De ésta forma, el trabajador notificado, podrá hacer saber las razones de su inasistencia, y en caso de silencio, se configurará una renuncia tácita, con las mismas consecuencias jurídicas que una renuncia expresa.
Cualquiera de las causas de extinción y/o rescisión del contrato de trabajo deben comunicarse al los organismos encargados de la seguridad social a la brevedad, utilizando para ello el formato previsto por cada instituto.
El egreso del trabajador determina la necesidad de liquidar y abonar los rubros generados hasta el día del egreso.
En tal sentido deben abonarse los salarios pendientes, calcularse el monto de la licencia aún no gozada, y el salario vacacional relacionado, del mismo modo se debe liquidar el aguinaldo generado hasta el día del egreso, utilizando el prorrateo correspondiente.
37) ¿Cuándo fallece el empleador de una empleada doméstica corresponde abonar despido al trabajador? Es la misma situación tanto si tienen bienes como si no tiene bienes?
Si fallece el empleador y no continúa la relación con los familiares en la misma casa, corresponde abonar el despido. La obligación es la misma, con o sin bienes, si cambia algo es la posibilidad de que se ejecute coactivamente, ya que en caso de no existir bienes y actuando su derecho los herederos, carecerá la acción de patrimonio para ejecutar.

References: resolución 
 artículo 23
 artículo 8
 artículo 2
 artículo 3
 artículo 5
 artículo 6
 artículo 7
 artículo 10
 artículo 8