Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/19618/kuidas-peab-vormistama-tooandjal.html
Timestamp: 2019-12-11 17:58:29+00:00

Document:
Kuidas peab vormistama, kui tööandjal ei ole 3 kuud tööd pakkuda, samas teine firma pakuks just selleks ajaks tööd? - Tööõigus - vastused.ee
kolmapäev, 11. detsember
13 nõuandjat, 13487 tasuta nõuannet
Kuidas peab vormistama, kui...
Tööõigus (2167)
Perekonnaõigus (2521)
Liiklusõigus (1052)
Maksud ja raamatupidamine (526)
Kahju- ja elukindlustus (592)
Küsimus: Kuidas peab vormistama, kui tööandjal ei ole 3 kuud tööd pakkuda, samas teine firma pakuks just selleks ajaks tööd?10.11.2019
Firmal A pole töötajatele võimalust 3 kuud tööd pakkuda ja töötasu maksta, samas firma B on nõus töötajatele 3 kuud tööd andma ja ka töötasu/maksud maksma. Firma töötajad on sellise ajutise muudatusega nõus.
Kuidas ja millised dokumendid peab vormistama, et kõik oleks õige?
Olukord, kus ettevõte A ei suuda töötajatele 3 kuud tööd pakkuda, kuid ettevõte B suudaks ja sooviks ning töötaja on sellega nõus, on kõige mõistlikum leppida töötajatega töölepingus kokku renditöö tegemises. Ettevõte A ja B sõlmivad omavahel võlaõigusliku lepingu, kus märgivad konkreetselt töömahu, aja ja tasu. Töötasu maksjaks jääb endiselt ettevõte A, kellele ettevõte B maksab võlaõigusliku lepingu alusel tasu.
Kuna töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku ajas, mil töötaja täidab tööülesandeid ehk töökoormuses ning tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud mahus tööga (TLS § 28 lg 2 p 4), siis olukorras, kus tööandjal töötajale tööd ei ole pakkuda, siis lisaks eelnimetatule on võimalikud järgmised variandid:
1) Tööandja on kohustatud maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.
2) Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav (TLS § 37 lg 1). Samal ajal annab see töötajale õiguse keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega (TLS § 37 lg 3).
Töötasu vähendamine TLS § 37 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel:
• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (nt seagripp), st peab olema ootamatu olukord, mida ei saanud ette prognoosida. Seega ei kuulu TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest;
• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.
Ülaltoodud eeldused on kumulatiivsed, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal õigus töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada. Ettenägematud asjaolud on sellised, mida tööandja ei saa mõjutada, mille tõttu on tööandja töö korraldamine häiritud. Seega tuleb TLS § 37 olukorra määratlemisel alati hinnata, kas esinevad nimetatud eeldused ja mõlemad korraga.
3) Töötaja ja tööandja lepivad kokku tasustamata puhkuse kasutamises. Tegemist on kokkuleppega, mida ei saa ühepoolselt määrata. See tähendab, et tööandja saab teha ettepaneku, kuid töötaja otsustab, kas soovib nõustuda või mitte.
4) Töötaja ja tööandja lepivad kokku töökoormuse vähendamises. Tegemist on kokkuleppega, mida ei saa ühepoolselt määrata (TLS § 12). See tähenda, et tööandja saab teha ettepaneku töökoormuse vähendamiseks, kuid töötajal on õigus keelduda.
Kui töötaja ja tööandja ei jõua kokkuleppele töökoormuse vähendamise osas ega palgata puhkuses ning tegemist pole ka eelnimetatud TLS § 37 olukorraga, siis tuleb tööandja TLS § 35 kohaselt maksta keskmist töötasu aja eest, mi töötaja tööd ei tee.
5) Kui eelnimetatud olukordi ei eksisteeri, kokkuleppeid ei sünni ning TLS § 35 alusel keskmise töötasu maksmine ei ole tööandjale jõukohane, siis tuleb rääkida koondamisest. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

References: § 5
 § 28
 § 37
 § 37
 § 37
 § 37
 § 37
 § 37
 § 12
 § 37
 § 35
 § 35
 § 89