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Timestamp: 2018-01-19 05:07:40+00:00

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2013 ~ Secretaria Gremial
20:58 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. No comments
Motivo de la Licencia Norma Legal Días de Licencia Pago de las remuneraciones
Art. 158 - LCT 2 días corridos - Al menos un día debe ser hábil Si
Licencia por Maternidad Art. 177 - LCT 90 días Asignación familiar
Estado de excedencia Art. 183 - LCT Período no inferior a 3 meses y no superior a 6. Se otorga a continuación de la Licencia por Maternidad a pedido de la trabajadora. No
Matrimonio Art. 77 - CCT 12 días corridos Si
Matrimonio de hijos Art. 77 - CCT Un día Si
Matrimonio tramites prematrimoniales Art. 77 - CCT Un día Si
Enfermedades de cónyuge, padres o hijos Art. 78 - CCT hasta 30 días por año No
Fallecimiento de padres, hijos, cónyuge o hermanos/as Art. 79 - CCT 4 días Si
Fallecimiento a más de quinientos kilómetros Art. 79 - CCT 2 día más Si, justificando el viaje
Fallecimiento de abuelos, padres, hermanos políticos o hijos cónyuge Art. 80 - CCT 2 días Si
Para rendir examen estudiantes secundarios Art. 85 - CCT Máximo 10 días por año Si
Para rendir examen estudiantes universitarios Art. 86 - CCT 4 días por examen, Máximo 20 días por año Si
Donación de sangre Art. 82 - CCT 1 día Si
Mudanza Ar. 83 - CCT 2 días corridos Si, debidamente justificado.
Citaciones judiciales y de organismos públicos Ley Nº 23.691 El tiempo que dure la citación o trámite siempre que no pueda realizarlo dentro del horario laboral Si
Licencia mensual para realizar compras Art. 90 - CCT Una hora de licencia mensual Si
19:26 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. No comments
Ley Contrato de Trabajo 20.744
TÍTULO II - DEL CONTRATO DE TRABAJO EN GENERAL
Requisitos esenciales y formales
TÍTULO III - MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TÍTULO IV - DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR
Del sueldo o salario y canasta familiar alimentaria
Del salario mínimo, vital y móvil
TÍTULO V - DE LAS VACACIONES Y OTRAS LICENCIAS
TÍTULO VII - TRABAJO DE MUJERES
Prohibición del despido por matrimonio
TÍTULO VIII - DEL TRABAJO DE LOS MENORES
TÍTULO IX - DURACIÓN DEL TRABAJO Y DESCANSO SEMANAL
TÍTULO X - SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO
Desempeño de cargos electivos
TÍTULO XI - TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
TÍTULO XII - EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Voluntad concurrente
Quiebra o concurso
TÍTULO XIII - PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD
TÍTULO XIV - DE LOS PRIVILEGIOS
TÍTULO XV - DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
18:53 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. No comments
Los empleados comercio goza de su período anual de vacaciones de acuerdo a las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo tal como detallamos a continuación.
La diferencia más favorable al trabajador se percibe el en período de aviso de las vacaciones que debe comunicar el empleador, ya que la LCT marca que se deben avisar con 45 días de anterioridad, mientras que el CCT 130/75 amplía el plazo de aviso obligatorio a 60 días.
Art. 150 - Art. 151 - Art. 152 - Art. 153 - Art. 154 - Art. 155 de la LCT
Ver: Calculo de pago por Vacaciones
19:18 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. 1 comment
La ley determina expresamente que las vacaciones deben ser efectivamente tomadas por el trabajador dado que no son compensables en dinero, salvo casos de indemnización por la extinción del contrato de trabajo.
El artículo 155º de la L.C.T. establece que el trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, que deberá abonarse al iniciarse las mismas. Este pago es obviamente de naturaleza salarial y simplemente constituye un "adelanto" de remuneraciones para que el beneficiario pueda indudablemente gozar debidamente su período de descanso.
El cálculo del pago correspondiente al período de vacaciones podrá variar según se trate de:
Trabajadores remunerados por día o por hora.
Mencionamos la forma de liquidación correspondiente a cada uno de esos casos:
Trabajadores remunerados por mes: se divide por 25 el sueldo actual incluidos los complementos normales y habituales (ejemplos: antigüedad, asistencia perfecta), y al resultado se lo multiplica por los días de licencia.
Ejemplo: un Empleado de Comercio con derecho a 14 días de licencia y un sueldo mensual de $ 750 (incluidos antigüedad, presentismo) deberá percibir $ 420.- al iniciar sus vacaciones (calculadas así: 750 : 25 x 14 = 420).
¿Cómo se liquidan los días restantes del mes?
Sobre el particular no hay una forma dada por la LCT pero, si tenemos en cuenta que en un mes, por ejemplo de 31 días, el empleado ha percibido un "adelanto" por vacaciones de 14 días, le restarían cobrar 17 días.
Hemos visto que la L.C.T. prevé un sistema especial de cálculo para los días de vacaciones (dividir por 25) el que entendemos no es aplicable para los días restantes del mes, y que deben liquidarse por separado. Así -según nuestro criterio- para el cálculo de los 17 días mencionado en el ejemplo anterior se divide el sueldo mensual por 31 (o por 30, 29 ó 28 días según de que mes se trate) y se lo multiplica por 17.
Podrá observarse que por el método de cálculo previsto por la L.C.T. siempre durante el período de vacaciones el trabajador percibirá una retribución un poco mayor que la que le hubiera correspondido de haber trabajado normalmente.
Trabajadores remunerados por día o por hora: el valor del último jornal diario u horario, se multiplica por el número de días -o de horas según el caso- que le correspondan de vacaciones.
En la práctica pueden darse los siguientes casos:
- Jornada "habitual" superior a 8 horas: se tomará como tal la real en tanto no exceda de 9 horas, ya que en este último caso el tiempo excedente es trabajo remunerado como extra y el cálculo entra dentro de lo previsto en el inciso c) del artículo 155º.
- Jornada "circunstancial" inferior a la habitual de 8 horas: la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal o convencional en vigencia.
Trabajadores con remuneraciones variables: en el caso de existir remuneraciones accesorias variables (ejemplos: horas extras, comisiones, etc) el valor diario u horario promedio se tomará:
de los sueldos devengados durante el año al que correspondan las vacaciones; ó
a opción del trabajador, durante los últimos seis meses de prestación de servicios (artículo 155º inciso c, de la L.C.T.)
21:02 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. 4 comments
Horas Suplementarias - Remuneraciones
La jornada de trabajo, que determina precisamente la medida de tiempo de prestación diaria de servicios del dependiente, es impuesta por la Ley Nº 11.544 y su reglamentación, que en síntesis dispone: que el trabajo puede distribuirse en forma desigual entre los días de la semana, siempre que:
no exceda las nueve horas diarias;
no supere las 48 horas semanales;
que el sábado no se trabaje después de las 13 horas.
Cuando la jornada excede los máximos previstos en ese cuerpo legal o en el convenio colectivo de trabajo que se trate, se están generando horas suplementarias que deberán abonarse al dependiente con un recargo sobre el salario habitual del 50% si se tratare de días comunes y del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingo y feriados.
Exceso en la jornada normal sin superar límites legales
La consulta frecuente es: "¿Debe pagarse con el recargo previsto en la L.C.T. el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal?". El Plenario Nº 226 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señala al respecto: "El trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201º del Régimen de Contrato de Trabajo".
En ese sentido transcribimos un extracto de lo dicho en el caso por el Dr. Vázquez Vialard, integrante de la mayoría: "Nunca se ha sostenido que cuando las partes resuelven -dentro del límite de la jornada máxima- aumentar el número de las horas anteriormente pactadas, por ese hecho deba el trabajador, además del importe del salario por el débito que cumple, percibir un plus respecto de aquellas que exceden el horario primitivamente fijado. Al efecto, basta con que las partes convengan nuevas condiciones, en el caso referidas al número de horas trabajadas, pero que también podrían serlo con referencia a la remuneración. No existe un óbice legal para que se modifique un contrato pactado por 5 horas semanales (a razón de una por día de lunes a viernes), llevando éstas a 48 hs. (distribuidas durante todos los días hábiles, 9 hs. de lunes a viernes y 3 el sábado por la mañana) pero reduciendo el importe por cada unidad (horaria), en la medida que la misma no sea inferior al mínimo legal o convencional colectivo aplicable al caso".
"Si la extensión de la jornada (suplementando el débito horario del trabajador) no requiere autorización de la autoridad, ni abona el plus sobre el salario anteriormente pactado (que hasta puede reducirse en cuanto se refiere a la unidad horaria), no veo razón para que ello ocurra por el hecho de que la modificación no sea definitiva, sino transitoria (uno o dos días). Tanto en un caso, como en otro, ha habido una modificación contractual (no importa la extensión en el tiempo de la misma, por una hora o menos, o en forma definitiva durante la vigencia de la relación); las partes dentro del ámbito de su autonomía de la voluntad (por supuesto, respetando las disposiciones vigentes del orden público laboral) convienen nuevas condiciones. Si el trabajador no desea hacerlo, no está obligado a ampliar el marco de su débito horario (fuera del caso excepcional y por lo tanto, momentáneo en que se proyectan los «casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa», art. 203º, L.C.T., t.o. 1976), por lo que si aceptó la modificación contractual sin que se conviniese un plus salarial, rige el que se había fijado para la anterior jornada que según lo resuelto implícita o explícitamente por las partes, se mantiene»" (del voto del Dr. Vázquez Vialard, por la mayoría).
Es decir -siempre subrogados al Plenario 226- que: sólo corresponderá el pago de horas suplementarias cuando se haya excedido el tope previsto en la Ley o en los C.C.T. Esto significa que lo que se labore por encima de la jornada habitual, en tanto no supere los máximos previstos, no genera el derecho al cobro como hora suplementaria, sino que se abona como hora normal. Por nuestra parte agregamos que el tope máximo que se respeta es el semanal de 48 horas, trabajándose generalmente de lunes a viernes de 8 y hasta 9 horas diarias, y los sábados las horas restantes, hasta completar dicho tope. La distribución desigual de las horas trabajadas, tendientes a acomodar a la práctica las exigencias legales, tiene como limitación lo establecido por el artículo 1º, inciso b) del Decreto Reglamentario Nº 16.115/33 que permite la distribución desigual, entre los días laborables de las 48 horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas, pero el exceso de tiempo NO PODRA SER SUPERIOR A UNA HORA DIARIA, y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas.
Interpretamos que en caso que se exceda el límite máximo de 9 horas diarias, y aunque no se superen las 48 horas semanales, las restantes se deben abonar como horas suplementarias, es decir con el 50% de recargo tratándose de días comunes y el 100 % de recargo si fueren sábados después de las 13 horas, o domingo, como establece el artículo 201º L.C.T.
Número máximo de horas extras mensuales y anuales
Cabe destacar que por Decreto Nº 484/00 el número máximo de horas suplementarias previsto en el artículo 13º del Decreto Nº 16.115/33, modificado por el Decreto Nº 2.882/79, quedó establecido en TREINTA horas mensuales y DOSCIENTAS horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso.
Salario habitual
En el pago de horas suplementarias es imprescindible el cálculo del "valor hora" y para ello es necesario conocer el divisor adecuado que a juzgar por la jurisprudencia no es otro que la totalidad de horas normales laboradas por el dependiente en el mes o la quincena de que se trate.
Este concepto prevalece en la jurisprudencia actual sobre el antiguo uso del valor 200 (25 días de trabajo de 8 horas cada uno) que se acostumbraba en razón a las diferencias que con él se pueden generar tanto sea perjudicando o favoreciendo de una manera indiscriminada al trabajador.
La salvedad a lo aquí dicho puede estar dada en las convenciones colectivas de trabajo cuando estas establecen un valor numérico fijo para dividir el salario normal y así determinar el costo base de la hora.
15:33 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. 2 comments
El derecho del trabajador, exige para su procedencia, el cumplimiento por parte del dependiente de algunas cargas o imperativos de su interés.
Estas constituyen obligaciones a su cargo y pueden resumirse en dos principales:
Someterse al control médico de la patronal
Estas no son más que manifestaciones de la buena fe y colaboración que deben regir las relacionales laborales. El artículo 209 L.C.T., estipula: "El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas...".
El aviso de la enfermedad es una verdadera obligación del dependiente, y tiene por finalidad, permitir al empleador adoptar las medidas necesarias para la constatación de la enfermedad; como así también suplir la falta del trabajador, de manera de no resentir el normal desarrollo de la actividad que realiza.
El medio a utilizarse para la comunicación es indiferente, salvo disposición del convenio colectivo o contrato de trabajo que expresamente lo puntualice; por lo que se debe admitir, atendiendo a las circunstancias del caso, la notificación por telegrama, llamado telefónico, aviso escrito aún cursado por medio de terceros, aviso verbal, etc.
Sin embargo, la prueba de la notificación recae sobre el dependiente, por lo que es aconsejable la utilización de medios que permitan la acreditación posterior.
La razón del aviso se vincula también, con la necesidad de constatar la enfermedad. Así en la parte final del artículo transcripto, se exime de las consecuencias de la falta de notificación, al empleado cuya enfermedad resulte luego inequívocamente acreditada, teniendo en consideración el carácter y gravedad de la misma. Esto nos revela que el aviso no es un mero formalismo de la ley, sino un recaudo necesario para que la situación de fuerza mayor, constituida por la dolencia del trabajador, no afecte al empleador innecesariamente, dado que tiene la expectativa de contar con sus servicios.
Continuando con el análisis del artículo 209, digamos que este especifica la sanción legal por el incumplimiento de la notificación al principal, la cual consiste en "la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones que le correspondan al dependiente, hasta tanto no lo verifique".
Como primera reflexión cabe consignar, que la pérdida del derecho a los pagos, se extenderá solamente al tiempo que transcurra hasta que el dependiente cumplimente su obligación, por lo que producida la notificación, inmediatamente gozará del beneficio. Sin perjuicio de lo dicho, la omisión de aviso puede ser tomada como falta grave o abandono del trabajo. Pero en este caso, para poder probar el abandono, es necesario que el principal haya intimado al reintegro a las tareas.
Contrariamente hay antecedentes que admiten, en ciertos casos, la procedencia de los pagos aún faltando el aviso del empleado; pero a nuestro juicio, y ante la clara mención legal, sólo corresponderá esta posibilidad, cuando resulte de las circunstancias del caso que el trabajador no pudo cumplir con la misma, ya que el principio de colaboración así lo exige. En este sentido serían razones que justifiquen la omisión del aviso: intervenciones quirúrgicas, o internaciones de urgencia que sufra el dependiente, etc.
15:41 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. No comments
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Artículo 240: La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa, ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
Los artículos 240, 145 y 58 de la Ley de Contrato de Trabajo se refieren específicamente a esta forma de extinción de la relación laboral, que precisa para concretarse sólo la voluntad del trabajador, con prescindencia de la patronal.
Si bien son muchas las situaciones que la práctica puede presentar, para ser breves y claros sólo haremos mención sobre sus formas, requisitos de validez y obligaciones que genera:
La forma de la renuncia puede ser:
a) por despacho telegráfico colacionado, que será gratuito. Este telegrama deberá ser librado personalmente por el trabajador, quien deberá justificar su identidad ante la oficina expedidora de Correos;
b) por ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) quien tendrá a su cargo la inmediata comunicación a la patronal de tal decisión del trabajador.
NO se admiten renuncias efectuadas ante la autoridad policial o ante Escribano Público, y obviamente no tendrán ninguna validez las renuncias expresadas verbalmente al empleador.
NO es admisible que la renuncia conste en un escrito firmado por el empleado, por cuanto la Ley trata de evitar posibles exigencias de empleadores que para otorgar trabajo puedan previamente hacer suscribir la renuncia al mismo.
NO se admite tampoco -y ello expresamente lo dice el artículo 145 de la L.C.T.- la renuncia formulada en los recibos de pago, el cual «... no puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral».
La presunción de que el empleado u obrero ha renunciado no es admitida por la ley en contra del trabajador, de manera que -salvo diferencias jurisprudenciales habidas sobre el tema- el comportamiento del trabajador en tal sentido debe ser inequívoco, es decir, sin dar lugar a ninguna duda de que ha querido renunciar.
La renuncia del trabajador a su puesto es un acto que no necesita aprobación del empleador, bastando con que llegue efectivamente a su conocimiento. No obstante tratarse de un acto unilateral, entendemos que también la empresa puede notificar su aceptación. Con ello se tiende a evitar una posterior retractación.
Ver: Obligaciones de las partes
Ver: Modelos de Notificación
15:45 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. No comments
Por parte del trabajador: preavisar con un mes de anticipación, so pena de tener que abonar la indemnización correspondiente.
Por parte del empleador: abonar los salarios faltantes, aguinaldo y vacaciones proporcionales que puedan corresponder.
Al igual que la extinción del contrato laboral por voluntad concurrente, la renuncia debe ser también expresión de la libre decisión del trabajador, en donde no debe existir el error, el dolo, la ignorancia o el temor que pueda en su momento ser invocado como causal de impugnación.
15:50 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. No comments
Modelos de Notificación
Telegrama de renuncia del trabajador -sin preaviso-
Sres. Empresa XX.
..(domicilio)..
Comunícoles que desde la fecha renuncio al puesto que desempeñaba en esa Empresa. Colaciónese.
Telegrama de renuncia del trabajador -con preaviso-:
...(domicilio)...
Comunícoles que a partir del día ........... dejaré de prestar servicios en el puesto que desempeño en esa Empresa. Colaciónese.
Escalas 2013
15:56 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. No comments
Homologacion Acuerdo 2013 - Gremiales SEOCA
16:19 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. No comments
ESCALAS Y ACUERDOS PARITARIOS
17:24 Secretaria Gremial S.E.O.C.A. No comments
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References: artículo 155
 artículo 155
 artículo 1
 artículo 201
 artículo 13
 artículo 209
 artículo 209

Artículo 240
 artículo 235
 artículo 145