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Timestamp: 2017-02-20 13:11:16+00:00

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REGLAMENTO DE TRABAJO | Centro Democratico
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NIT. 900.754.646-8
REGLAMENTO DE TRABAJO APROBADO MEDIANTE ACTA NO. 01 DEL 16 DE ENERO DE 2015
ARTÍCULO 1- El presente reglamento interno de trabajo prescrito por el PARTIDO CENTRO DEMOCRÁTICO-sigla CD domiciliado en la ciudad de Bogotá D.C, en la carrera 11 # 85-65 y a sus disposiciones quedan sometidos tanto el Partido como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos Individuales detrabajo celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.
ARTÍCULO 2- Quien aspire a desempeñar un cargo en el CD debe presentar los siguientes documentos:
b) Dos (2) fotografías 3x4 fondo azul
c) Registro Único Tributario RUT
d) Certificado Antecedentes Disciplinarios Procuraduría General de la Nación
e) Certificado de Antecedentes Fiscales de la Contraloría General de la República
f) Certificado Antecedentes Judiciales – Policía Nacional
g) Fotocopia Cédula de Ciudadanía o copia de tarjeta de identidad según el caso.
h) Certificaciones laborales con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada.
i) Certificados o títulos correspondientes a su nivel de estudio.
j) Formulario declaración de bienes y rentas en el formato del Partido Centro Democrático (Solo cargos directivos), Juramentada ante Notario.
k) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera autoridad local a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
l) Certificado de la última EPS y AFP que haya estado afiliado
PARÁGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al trabajador, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto. Es prohibido como requisito de ingreso, ni durante la vigencia del contrato la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo "datos acerca del estado civil de las personas, numero de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca (L 13/72 Art 1) lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres. Solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Art. 43, C.N. arts 1 y 2. Convenio N 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Mintrabajo), el examen de sida (D R 559/91 . Art. 22). ni la libreta militar (D. 2150/95, Art. 111).
ARTÍCULO 3- El CD, una vez admitido el trabajador podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte del CD, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, Art 76).
El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, Art 77 núm. 1).
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, Art. 7).
Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, sin embargo, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante el periodo de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una autorización para la arbitrariedad, sino que por el contrario debe fundamentarse en la comprobación cierta de la falta de aptitudes del trabajador para el desempeño de la labor; y de darse el despido basado en un tratamiento discrirninatorio, no tendría los efectos jurídicos fijados en la legislación por presentarse el desconocimiento de derechos fundamentales como el del trabajo y la igualdad. Si ha expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, Art. 80).
ARTÍCULO 4- Son meros trabajadores accidentales o transitorios los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, Art.5).
ARTÍCULO 5- La jornada de trabajo las cuales se discriminan en horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan así:
Los días laborables para el personal son:
Hora de almuerzo: De 12:00 p.m. a 1:00 p.m. o de 1:00 p.m. a 2:00 p.m. según programación.
PARÁGRAFO 1: Si en el CD se labora el día domingo, por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente.
PARÁGRAFO 2: Cuando el CD tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales deportivas o de capacitación (L. 50/90. Art. 21).
PARÁGRAFO 3: Jornada laboral flexible. (L 789/2002, Art. 51) Modificó el inciso primero del literal C) incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar al Partido en secciones del mismo sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.
En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. (L. 789/2002, Art. 51).
Por acuerdo entre las partes, pueden repartirse las 48 horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (L. 50/90,Art. 164 C.S.T.)
ARTÍCULO 6- Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la Jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST. Art. 159).
El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de trabajo o de una autoridad delegada por este (D13/67, Art. 1°)
ARTÍCULO 7- El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal C) de la Ley 50 de 1990
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, Art. 24).
PARÁGRAFO: El CD podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ARTÍCULO 8- El CD no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.
PARÁGRAFO: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
ARTÍCULO 9- Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 1 de mayo, 20 de julio, 7 de agosto, 12 de octubre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado de los días señalados anteriormente, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L 51, Art. 1°, dic. 22/83)
PARÁGRAFO 1: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90. Art 26, núm.5).
4. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas
5. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
6. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L, 789/2002, Art. 26),
PARÁGRAFO 2: El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta ello de abril del año 2003.
ARTÍCULO 10- Aviso sobre trabajo dominical: Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST, Art. 185).
ARTÍCULO 11- El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de veinte cuatro (24) horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L 50/90, Art. 25).
ARTÍCULO 12- Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, el Partido suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, Art 178).
ARTÍCULO 13- Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, Art. 186, núm. 1°).
ARTÍCULO 14- La época de vacaciones debe ser señalada por el CD a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El CD tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, Art. 187).
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, Art 188).
ARTÍCULO 15- Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Trabajo puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (CST, Art. 189).
ARTÍCULO 16- En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 periodos.
La acumulación puede ser hasta por 4 periodos, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, Art. 190).
ARTÍCULO 17- Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ARTÍCULO 18- Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, Art. 5).
PARÁGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea (L 50/90, Art. 3, par.)
ARTÍCULO 19- El CD concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
a) En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias.
b) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
c) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria a opción del Partido (CST. Art. 57, núm. 6).
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN
ARTÍCULO 20- Formas y libertad de estipulación:
1. El CD y el trabajador pueden convenir inherente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc... Siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 Y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario integral que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie, y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente al CD que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes a Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L 50/90, Art. 18).
ARTÍCULO 21- Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldos, el estipulado con periodos mayores (CST. Art. 133)
ARTÍCULO 22- Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo o inmediatamente después del cese (CST, Art. 138, núm. 1).
PERIODOS DE PAGOS QUINCENALES
ARTÍCULO 23- El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito, de la siguiente manera:
1. El periodo de pago del CD se realizará quincenal o mensualmente, este se podrá hacer en efectivo, cheque o transacción electrónica.
2. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
3. El pago del trabajo suplementario o de horas extra y el cargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST, Art. 134)
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
ARTÍCULO 24- Es obligación del CD velar por la salud seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTÍCULO 25- Los servicios médicos que requieran los trabajadores se presentaran por las E.P.S, o A.R.P, a través de la I.P.S a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTÍCULO 26- Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo contundente para que sea examinado por el medico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se entenderá como injustificada para los efectos a que haya lugar a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTÍCULO 27- Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos.
El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
ARTÍCULO 28- Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
PARÁGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional del CD, que las hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de trabajo, respetando el derecho de defensa (D.1295/94, Art. 91).
ARTÍCULO 29- En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al
mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S y la A.R.P.
ARTÍCULO 30- En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ARTÍCULO 31- Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ARTÍCULO 32- En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 del Sistema General de Riesgos Profesionales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
ARTÍCULO 33- Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general del CD.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad de la mejor manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique, para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde desarrolla las labores.
j) Cumplir con las obligaciones que imponga el Código de Ética, los Estatutos del Partido.
k) Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto
ARTÍCULO 34- El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en el CD, es el siguiente: Director Nacional, Gerente General, Secretaria General, Directores y Coordinadores.
PARÁGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores del CD, el Gerente General en primera instancia y la sanción podrá ser conocida en segunda instancia por el Director Nacional.
ARTÍCULO 35- Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, Art. 242, ords 2 y 3).
ARTÍCULO 36- Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
PARÁGRAFO: Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una Institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para tal efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246). Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (D. 2737/89, Art. 243).
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL CD Y LOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 37- Son obligaciones especiales del empleador:
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se
considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio, el empleador lo hizo cambiar de residencia. Siempre y cuando este gasto haya sido convenido y autorizado por el empleador, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
ARTÍCULO 38- Son obligaciones especiales del trabajador:
5. Comunicar oportunamente al CD las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas del CD.
8. Registrar en las oficinas del CD su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, Art. 58).
ARTÍCULO 39- Se prohíbe al CD:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial con excepción de los siguientes:
6. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
7. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 70 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
8. Cerrar intempestivamente el Partido, Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo, cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
9. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
10. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, Art. 59).
ARTÍCULO 40- Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de las oficinas o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso del Partido.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores o personal de seguridad.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del Partido, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el Partido en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, Art. 60).
ARTÍCULO 41- El CD no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, Art. 114).
ARTÍCULO 42- Se establecen las siguientes clases de faltas: Graves y leves, y sus sanciones disciplinarias, así, Faltas leves:
a) El retardo hasta de treinta (30) minutos en la hora de entrada por cuarta vez en un mismo mes, sin excusa suficiente, implica multa de la décima parte del salario de un día; por quinta vez multa de la quinta parte del salario de un día; por sexta vez suspensión en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por séptima vez suspensión en el trabajo por tres días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración del Partido, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
c) La falta total al trabajo durante dos (2) días sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración al CD, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
La imposición de multas no impide que el Partido prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.
ARTÍCULO 43- Constituyen faltas graves:
a) El retardo hasta de sesenta (60) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez y durante un mes.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por quinta vez en un mes.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por quinta vez.
d) Violación grave reglamentarias, por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
e) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
PROCEDIMIENTOS PARA FALTAS DISCIPLINARIAS, COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES
ARTÍCULO 44- Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión del CD de imponer o no la sanción definitiva (CS, Art. 115)
ARTÍCULO 45- No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, Art. 115).
ARTÍCULO 46- Terminación del Contrato. El contrato se dará por terminado por las siguientes causas:
A. El contrato de trabajo termina:
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días.
8. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto Ley 2351/65 y 6 de esta Ley.
9. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
B. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. (CST, Art. 61).
ARTÍCULO 47- Terminación del Contrato por Justa Causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en la oficina, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio del Partido.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del lugar de trabajo.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio del Partido.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de treinta (30) días.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
9. El retardo injustificado o el no pago del salario y aportes al sistema de seguridad social por parte del Empleador mayor o igual a treinta (30) días calendario.
PARÁGRAFO: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (CST, Art. 62).
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN.
ARTÍCULO 48- Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe el cargo de Director Nacional y/o Gerente General en el CD.
ARTÍCULO 49- Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
ARTÍCULO 50- Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (CST, Art. 120).
ARTÍCULO 51- El presente reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST, Art. 121).
ARTÍCULO 52- Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido el Partido.
ARTÍCULO 53- No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, Art. 109).
ARTÍCULO 54- Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por el CD constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el Partido.
ARTÍCULO 55- En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, el Partido ha previsto los siguientes mecanismos:
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior del CD.
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en el CD que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere el CD para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ARTÍCULO 56- Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:
1. El CD tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado.
Este comité se denominará "comité de convivencia laboral".
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral del CD en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral del Partido.
f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2° del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
3. Este comité se reunirá por lo menos, una vez semestral o extemporáneamente cuando la ocasión lo amerite designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas. Construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
Dirección: Carrera11 # 85-65
REPRESENTANTE LEGAL-DIRECTOR NACIONAL
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References: ARTÍCULO 1

ARTÍCULO 2

ARTÍCULO 3

ARTÍCULO 4

ARTÍCULO 5
 artículo 161

ARTÍCULO 6
 Artículo 25
 artículo 160
 artículo 163

ARTÍCULO 7
 artículo 20

ARTÍCULO 8
 artículo 11

ARTÍCULO 9
 artículo 20

ARTÍCULO 10

ARTÍCULO 11
 artículo 21
 artículo 20

ARTÍCULO 12

ARTÍCULO 13

ARTÍCULO 14

ARTÍCULO 15

ARTÍCULO 16

ARTÍCULO 17

ARTÍCULO 18

ARTÍCULO 19

ARTÍCULO 20

ARTÍCULO 21

ARTÍCULO 22

ARTÍCULO 23

ARTÍCULO 24

ARTÍCULO 25

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ARTÍCULO 27

ARTÍCULO 28

ARTÍCULO 29

ARTÍCULO 30

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ARTÍCULO 32
 Resolución 

ARTÍCULO 33

ARTÍCULO 34

ARTÍCULO 35

ARTÍCULO 36

ARTÍCULO 37

ARTÍCULO 38

ARTÍCULO 39
 artículo 57

ARTÍCULO 40

ARTÍCULO 41

ARTÍCULO 42

ARTÍCULO 43

ARTÍCULO 44

ARTÍCULO 45

ARTÍCULO 46

ARTÍCULO 47

ARTÍCULO 48

ARTÍCULO 49

ARTÍCULO 50
 resolución 
 resolución 

ARTÍCULO 51

ARTÍCULO 52

ARTÍCULO 53

ARTÍCULO 54

ARTÍCULO 55

ARTÍCULO 56
 artículo 9