Source: https://www.rp.pl/Kadry/305199991-Wyjscie-do-toalety--to-nie-powod-do-dyscyplinarki.html
Timestamp: 2018-12-11 05:24:30+00:00

Document:
Wyjście do toalety to nie powód do dyscyplinarki - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 20.05.2018, 07:53
- Pracuję w firmie ochroniarskiej. Od 24 lipca 2017 r. do 14 kwietnia br. przebywałem na zasiłku chorobowym (182 dni, L-4 + 3 miesiące zasiłku rehabilitacyjnego). Po badaniach przystąpiłem do pracy 17 kwietnia (7 – 7; 24 godz.). Wszystko było w porządku. Następną służbę wyznaczono mi na 19 kwietnia br. od godz. 7 na posterunku jednoosobowym. Ok. godz. 10 oddaliłem się za potrzebą (przy posterunku nie ma takiej możliwości). Kierownik zdecydował, że mam wykorzystać zaległy i bieżący urlop (68 dni, bo mam umiarkowany stopień niepełnosprawności). Podpisałem porozumienie, że po zakończeniu urlopu z 31 lipca 2018 r. umowa rozwiązuje się za porozumieniu stron. Po przeanalizowaniu sytuacji uważam nie muszę stracić tej pracy. Czy mam rację? – pyta czytelnik.
Trudno w sposób jednoznaczny odpowiedzieć na tak postawione pytanie, nie znając szczegółów sprawy. Chodzi zapewne o sytuację, w której pracownik opuścił miejsce pracy, co pracodawca uznał za przesłankę wystarczającą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Pracodawca, jak się wydaje – bo nie wynika to wprost z pytania – wymógł na nim zgodę na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron, grożąc, że w przeciwnym razie zwolni go dyscyplinarnie. Jednocześnie ustalił termin rozwiązania stosunku pracy tak, aby pracownik wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy, zwalniając się w ten sposób z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop.
Nieograniczona wola stron
Art. 30 pkt 1 k.p. stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się m.in. na mocy porozumienia stron. Jest to jedyna regulacja dotycząca tej formy rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że ustawodawca pozostawił ten tryb rozwiązania stosunku pracy swobodnej woli stron. Nie może być ona oczywiście niczym nieograniczona, a w szczególności nie może być sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
Waga zarzutu
W analizowanej sprawie w pierwszej kolejności należałoby ocenić wagę przyczyny, dla której pracownik miałby zostać zwolniony z pracy. Umyślne opuszczenie miejsca pracy, zwłaszcza wiążącego się ze szczególną odpowiedzialnością, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zawsze jednak należy badać wszystkie okoliczności sprawy, w tym przypadku np. czas, przez jaki pracownika nie było na stanowisku oraz powody, dla których je opuścił, jego wcześniejsze postępowanie itd.
Oddalenie się „za potrzebą", czyli z przyczyn obiektywnych, niezawinionych i na raczej krótki czas, nie wydaje się być powodem do rozwiązania umowy o pracę w ogóle, nie mówiąc o zwolnieniu dyscyplinarnym. W takiej sytuacji zachowanie pracodawcy stanowiłoby nadużycie prawa.
Błąd lub groźba
W grę może więc wchodzić złożenie przez pracownika oświadczenia woli pod wpływem groźby albo błędu. Instytucje te nie wynikają wprost z prawa pracy, ale stosuje się je na podstawie art. 300 k.p. stanowiącego, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Rok na uchylenie
Każdy, kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeśli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.).
Również w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli (art. 84 k.c.). Jeżeli jednak to oświadczenie było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych jest dopuszczalne, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, choćby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej. Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny).
Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa w razie:
- błędu – z upływem roku od jego wykrycia,
- groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 k.c.).
W razie nieuwzględnienia oświadczenia woli przez pracodawcę, pozostaje sądowe powództwo o dopuszczenie do pracy. ?
podstawa prawna: art. 30, art. 52, art. 233 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 108 ze zm.)
podstawa prawna: art. 84, art. 87, art. 88 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 459 ze zm.)
podstawa prawna: § 111 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 129, poz. 844)
- Anna Telec radca prawny prowadzi Kancelarię Prawa Pracy
Ustęp niedaleko miejsca pracy
Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Zgodnie z regulującym tę kwestię rozporządzeniem w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, musi zapewnić pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne, których rodzaj, ilość i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana. Wymagania dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych określa załącznik nr 3 do tego rozporządzenia. Reguluje on, że ustępy powinny być zlokalizowane w odległości nie większej niż 75 m od stanowiska pracy. Ta odległość może być większa jedynie dla pracowników pracujących stale na otwartej przestrzeni, lecz nie powinna przekraczać 125 m od najdalszego stanowiska pracy. W budynkach ustępy powinny być urządzone na każdej kondygnacji. Jeżeli na kondygnacji pracuje mniej niż 10 osób, ustępy mogą znajdować się nie dalej niż na sąsiedniej kondygnacji.
Czy można pracować więcej niż 10 dni roboczych z rzędu
Data dyscyplinarki ostatnim dniem zatrudnienia
Sąd Najwyższy: pracodawca nie może stosować prowokac...
Najważniejsze wyroki wydane ws. pracowniczych w 2017 r.
Kiedy ciąża nie zapewni ochrony przed zwolnieniem z ...
Kiedy dyscyplinarka za nieobecność w pracy

References: Art. 30
 art. 300
 art. 30
 art. 52
 art. 233
 art. 84
 art. 87
 art. 88