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Timestamp: 2020-08-04 13:26:08+00:00

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Art. 2105 codice civile - Obbligo di fedeltà - Brocardi.it
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Articolo 2105 Codice civile
Dispositivo dell'art. 2105 Codice civile
Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio [2106, 2125].
a) divieto di concorrenza;
b) obbligo di riservatezza.
la cui violazione importa responsabilità disciplinare (v. 2106), nonchè l'obbligo al risarcimento dei danni subiti dal datore di lavoro. Accanto alla tutela civilistica vi è quella penale per la protezione del segreto professionale ed aziendale (artt. 621-623 c.p.).
Massime relative all'art. 2105 Codice civile
Cass. civ. n. 25654/2017
Il dovere di fedeltà del lavoratore nei confronti del datore di lavoro permane sia durante il processo sia dopo la sentenza di reintegra, e anche durante le ferie del lavoratore, poiché il licenziamento dichiarato illegittimo incide solo sulla continuità di fatto delle prestazioni lavorative, non essendo idoneo ad interrompere il rapporto, tutte le volte in cui sia disposta la reintegrazione nel posto di lavoro, con il ripristino della situazione precedente, ai sensi dell'art. 18 st. lav.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 25654 del 27 ottobre 2017)
Cass. civ. n. 16629/2016
In caso di impossessamento di documenti aziendali da parte del lavoratore, al fine di esercitare il diritto di difesa in giudizio, cui va in ogni caso riconosciuta prevalenza rispetto alle eventuali esigenze di segretezza dell'azienda, occorre valutare la legittimità delle modalità di apprensione ed impossessamento, posto che le stesse potrebbero di per sé concretare ipotesi delittuose o, comunque, integrare giusta causa di licenziamento per violazione dell'art. 2105 c.c., ove in contrasto con i criteri comportamentali imposti dal dovere di fedeltà e dai canoni di correttezza e buona fede, sì da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di appello che aveva ritenuto idonee a legittimare il licenziamento le modalità di apprensione della documentazione, consistenti nella registrazione di una conversazione tra presenti all'insaputa dei partecipanti e nell'impossessamento di una e-mail non destinata alla visione del lavoratore).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 16629 del 8 agosto 2016)
Cass. civ. n. 25682/2014
Il lavoratore che produca in una controversia di lavoro copia di atti aziendali riguardanti direttamente la propria posizione lavorativa non viene meno ai doveri di fedeltà di cui all'art. 2105 cod. civ., anche ove i documenti prodotti non abbiano avuto influenza decisiva sull'esito del giudizio, operando, in ogni caso, la scriminante dell'esercizio del diritto di cui all'art. 51 cod. pen., che ha valenza generale nell'ordinamento, senza essere limitata al mero ambito penalistico.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 25682 del 4 dicembre 2014)
Cass. civ. n. 18459/2014
La violazione del divieto di concorrenza posto a carico del lavoratore subordinato dall'art. 2105 cod. civ., riguarda non già la concorrenza che il prestatore, dopo la cessazione del rapporto, può svolgere nei confronti del precedente datore di lavoro, ma quella svolta illecitamente nel corso del rapporto di lavoro, attraverso lo sfruttamento di conoscenze tecniche e commerciali acquisite per effetto del rapporto stesso.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18459 del 29 agosto 2014)
Cass. civ. n. 3822/2011
In tema di licenziamento per violazione dell'obbligo di fedeltà, il principio secondo cui il carattere extralavorativo di un comportamento non ne preclude la sanzionabilità in sede disciplinare, quando la natura della prestazione dovuta dal lavoratore richieda un ampio margine di fiducia esteso ai comportamenti privati non trova applicazione, ove il comportamento del prestatore si estrinsechi in comportamenti che siano espressione della libertà di pensiero, in quanto la tutela di valori tutelati costituzionalmente (art. 21 Cost.) non può essere recessiva rispetto ai diritti-doveri connaturali al rapporto di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva escluso l'illegittimità del licenziamento irrogato, per violazione dell'obbligo di fedeltà, ad un direttore esecutivo di testata giornalistica che aveva pubblicato presso altre case editrice un volume relativo ad argomenti trattati anche dalla rivista della quale era dipendente).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3822 del 16 febbraio 2011)
Cass. civ. n. 14176/2009
L'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'art. 2105 c.c., dovendo integrarsi con gli arti. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva escluso l'illegittimità del licenziamento irrogato, per violazione dell'obbligo di fedeltà, ad un lavoratore che aveva svolto la pratica legale curando, in sede giudiziaria o extragiudiziaria, interessi di terzi in conflitto con quelli del datore di lavoro, ritenendo irrilevante la scarsa complessità dell'attività o il ridotto impegno richiesto dalla stessa).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 14176 del 18 giugno 2009)
Cass. civ. n. 2474/2008
Ai fini della configurabilità di una violazione dell'obbligo di fedeltà previsto dall'art. 2105 c.c., che si specifica nel divieto di concorrenza nei confronti del prestatore di lavoro subordinato — divieto che riguarda non già la concorrenza che il prestatore, dopo la cessazione del rapporto, può svolgere nei confronti del precedente datore di lavoro, ma quella svolta illecitamente nel corso del rapporto di lavoro, attraverso lo sfruttamento di conoscenze tecniche e commerciali acquisite per effetto del rapporto stesso — non sono sufficienti gli atti che esprimano il semplice proposito del lavoratore di intraprendere un'attività economica concorrente con quella del datore di lavoro, essendo invece necessario che almeno una parte dell'attività concorrenziale sia stata compiuta, così che il pericolo per il datore di lavoro sia divenuto concreto durante la pendenza del rapporto.
In tema di licenziamento per violazione dell'obbligo di fedeltà, il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati dall'art. 2105 c.c. ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i dovere connessi a) suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro potenzialmente produttiva di danno; tale contrarietà, peraltro, nel caso di dipendente di società, va necessariamente rapportata agli interessi del soggetto giuridico società e non agli interessi di un singolo socio o di un gruppo, anche se di maggioranza (nella specie, la S.C., nel confermare la sentenza impugnata, ha ritenuto che la condotta del dipendente di acquisto di quote azionarie e di successiva vendita delle stesse al maggior concorrente della società datrice di lavoro — attività in sé legittima sul piano del diritto societario ancorché suscettibile di autonoma valutazione nell'ambito del rapporto di lavoro — non integrasse gli estremi della giusta causa di licenziamento, tant'è che il Consiglio di amministrazione della società aveva escluso che fosse suo compito intervenire sui diritti dei soci al trasferimento delle azioni, restando privo di rilevanza che la suddetta operazione avesse sconvolto l'assetto societario a danno del socio di maggioranza).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2474 del 1 febbraio 2008)
Cass. civ. n. 16377/2006
Integra violazione del dovere di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c., ed è potenzialmente produttiva di danno, la costituzione, da parte di un lavoratore dipendente, di una società per lo svolgimento della medesima attività economica svolta dal datore di lavoro. (Fattispecie in cui il dipendente, ricorrente, aveva costituito con altri una cooperativa di produzione e lavoro, all'interno della quale si era impegnato a svolgere la stessa attività che svolgeva per il proprio datore di lavoro, facendo diretta concorrenza a questi).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 16377 del 18 luglio 2006)
Cass. civ. n. 9056/2006
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 9056 del 19 aprile 2006)
Cass. civ. n. 13394/2004
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13394 del 19 luglio 2004)
Cass. civ. n. 19132/2003
Ai fini della configurabilità di una violazione del divieto di concorrenza previsto, nei confronti del prestatore di lavoro subordinato, dall'art. 2105 c.c. divieto che riguarda non già la concorrenza che il prestatore, dopo la cessazione del rapporto, può svolgere nei confronti del precedente datore di lavoro, bensì quella illecitamente svolta nel corso del rapporto di lavoro non sono sufficienti gli atti preparatori di una attività economica concorrente, salvo che essa si concreti, durante la pendenza del rapporto, in atti sia pure iniziali di gestione.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 19132 del 15 dicembre 2003)
Cass. civ. n. 12489/2003
L'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato va collegato ai principi generali di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c., e, pertanto, impone al lavoratore di tenere un comportamento leale nei confronti del proprio datore di lavoro, astenendosi da qualsiasi atto idoneo a nuocergli anche potenzialmente, per cui, ai fmi della violazione dell'obbligo di fedeltà incombente sul lavoratore ex art. 2105 c.c., è sufficiente la mera preordinazione di una attività contraria agli interessi del datore di lavoro anche solo potenzialmente produttiva di danno. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto costituire violazione dell'obbligo di fedeltà l'attività del dipendente volta alla costituzione di una società, o anche di una impresa individuale, avente ad oggetto la medesima attività economica-commerciale svolta dal datore di lavoro.).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12489 del 26 agosto 2003)
Cass. civ. n. 13329/2001
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13329 del 26 ottobre 2001)
Cass. civ. n. 13188/2001
La sottrazione di documenti aziendali costituisce per il lavoratore violazione dei doveri di lealtà e correttezza imposti dall'articolo 2105 c.c., senza che rilevi in contrario l'intento dello stesso lavoratore di fare della documentazione un uso meramente processuale, atteso che il contrasto fra il diritto del dipendente alla tutela giurisdizionale (esercitato con la produzione di quei documenti) e il diritto del datore di lavoro alla riservatezza non può essere risolto unilateralmente dal lavoratore, ma deve essere valutato nella sede giudiziaria, nella quale il datore di lavoro, a fronte dell'eventuale ordine d'ispezione o di esibizione, può resistere a tale comando rimanendo esposto alle conseguenze che il giudice può trarre da tale suo comportamento.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13188 del 25 ottobre 2001)
Cass. civ. n. 519/2001
L'obbligo di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c. e quelli, ad esso collegati, di correttezza e buona fede, cui è tenuto il dipendente nell'esecuzione del contratto di lavoro devono essere riferiti esclusivamente ad attività «lecite» dell'imprenditore, non potendosi certo richiedere al lavoratore la osservanza di detti obblighi, nell'ambito del dovere di collaborazione con l'imprenditore, anche quando quest'ultimo intenda perseguire interessi che non siano leciti. (Nella specie la sentenza impugnata, confermata sul punto dalla Suprema Corte, aveva escluso che costituisse inadempimento ai suddetti obblighi il comportamento di un lavoratore consistito nell'aver fotocopiato la distinta di spedizione di merce venduta a terzi dalla società datrice di lavoro senza la relativa documentazione fiscale e nell'aver poi trasmesso la suddetta fotocopia alla Guardia di finanza, la quale aveva avviato un accertamento fiscale nei confronti dell'azienda).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 519 del 16 gennaio 2001)
Cass. civ. n. 10287/2000
Incorre nella violazione del dovere di fedeltà, di cui all'art. 2105 c.c., il dipendente di un'azienda commerciale che, avvalendosi di un'associazione di dipendenti da lui stesso costituita e presieduta, svolga attività concorrente con quella della datrice di lavoro, acquistando prodotti da quest'ultima, al prezzo scontato praticato ai dipendenti, e rivendendoli a terzi a prezzo maggiore, seppure scontato rispetto al prezzo praticato dall'azienda nei confronti della clientela.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10287 del 4 agosto 2000)
Cass. civ. n. 5629/2000
La prestazione d'opera da parte del lavoratore subordinato a favore di terzi concorrenti costituisce una violazione dell'obbligo di fedeltà che, se è irrilevante sotto il profilo penale qualora compiuta fuori del normale orario di lavoro, integra il reato di truffa se svolta nell'orario normale, da parte di soggetto che lucra la retribuzione, fingendo di svolgere il lavoro che gli è stato affidato, mentre svolge altra attività. Ne consegue che, ove sorga il giustificato dubbio che un dipendente incaricato di mansioni da espletare al di fuori dei locali dell'azienda in realtà si renda responsabile di un comportamento illecito di tale genere, è giustificato il ricorso alla collaborazione di investigatori privati per verifiche al riguardo, né sono ravvisabili profili di illiceità a norma dell'art. 2, secondo comma, della legge n. 300 del 1970, il quale, prevedendo il divieto per il datore di lavoro di adibire le guardie particolari giurate alla vigilanza dell'attività lavorativa e il divieto per queste ultime di accedere nei locali dove tale attività è in corso, nulla dispone riguardo alla verifica dell'attività lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali da parte di soggetti non inseriti nel normale ciclo produttivo. (Omissis).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5629 del 5 maggio 2000)
Cass. civ. n. 2949/1997
I comportamenti posti in essere dal lavoratore licenziato (il quale richieda la reintegrazione nel posto di lavoro) nel periodo intermedio tra il licenziamento e l'ordine di reintegrazione possono avere rilievo sotto il profilo dell'eventuale violazione dell'obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), che permane anche nel periodo suddetto, e possono anche giustificare un nuovo licenziamento, tenendo conto però che dalla violazione di tale obbligo (violazione nella specie consistente nello svolgimento di attività lavorativa alle dipendenze di altro datore di lavoro, operante in concorrenza con il datore di lavoro originario) non consegue automaticamente una facoltà per quest'ultimo di procedere ad un nuovo licenziamento, dovendo in ogni caso valutarsi la gravità in concreto della condotta inadempiente del lavoratore e la sussistenza della proporzionalità tra tale condotta e l'estremo rimedio costituito dalla risoluzione del rapporto.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2949 del 4 aprile 1997)
Cass. civ. n. 512/1997
Nell'ipotesi in cui la giusta causa del licenziamento consista nella violazione dell'obbligo di fedeltà incombente sul lavoratore, ai sensi dell'art. 2105 c.c. (violazione per la cui sussistenza basta anche la mera preordinazione di una attività contraria agli interessi del datore di lavoro, potenzialmente produttiva di danno, quale, nella specie, la costituzione di una società diretta a far concorrenza al datore di lavoro) trattandosi di obbligo imposto direttamente dalla legge, non ne è necessaria la previsione in un codice disciplinare affisso in luogo accessibile a tutti i lavoratori, a norma dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, né rileva l'accertamento dell'intensità dell'elemento psicologico della mancanza.
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 512 del 18 gennaio 1997)
Cass. civ. n. 11437/1995
Il carattere extralavorativo di un comportamento non ne preclude la sanzionabilità in sede disciplinare, quando la natura della prestazione dovuta dal lavoratore subordinato richieda un ampio margine di fiducia esteso ai comportamenti privati. Infatti gli artt. 2104 e 2105 c.c., richiamati dalla disposizione dell'art. 2106 relativa alle sanzioni disciplinari, non vanno interpretati restrittivamente e non escludono che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto obbligatorio di durata avente ad oggetto un facere, e che l'obbligo di fedeltà vada inteso in senso ampio e si estenda a comportamenti che per la loro natura e le loro conseguenze appaiono in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa. (Nella fattispecie, il giudice di merito, con sentenza annullata dalla Suprema Corte, aveva dichiarato l'illegittimità della sanzione disciplinare irrogata al funzionario di una cassa di risparmio che aveva emesso, sul suo conto corrente presso la medesima cassa, assegni privi di copertura per oltre 9 milioni di lire).
(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 11437 del 3 novembre 1995)
Legittimo il licenziamento del lavoratore che offende pubblicamente il decoro dell'impresa - 11/06/2017
relative all'articolo 2105 Codice civile
Norma di riferimento: Articolo 2105 Codice civile - Obbligo di fedeltà | Quesito Q202025833
Pierenrico L. chiede
martedì 30/06/2020 - Lombardia
sono titolare di un'impresa di pulizie. Mi trovo in questa situazione:
una mia dipendente assunta nel 2006 con contratto full time e di cui avevo pienissima fiducia (compagna di un mio ex dipendente titolare di un'impresa di pulizie da gennaio di quest'anno) oltre a lavorare con il suo compagno gli fa pubblicità, assieme ad un'altra mia dipendente assunta nel 2004.
Posso fare lettera di richiamo? Una delle 2 ha ammesso di aver sbagliato, però pubblicizza ancora la ditta per cui non lavora.
Consulenza legale i 02/07/2020
Per quanto riguarda la lavoratrice con contratto full time che lavora anche con il compagno titolare di altra impresa di pulizie, sorge innanzitutto un problema riguardante l’orario di lavoro e il numero massimo di ore lavorate.
Non è possibile lavorare per più di 48 ore ogni settimana. Tale regola è fissata nell’interesse del dipendente e del suo diritto al riposo settimanale e giornaliero.
Poiché questo limite non può mai essere oltrepassato, è impossibile avere un impiego full time e un altro che sia part time o addirittura full time.ù
Proprio per far sì che questo divieto non venga mai violato, la legge impone al dipendente, che prende servizio presso due o più aziende, di comunicare al proprio datore l’ammontare di ore in cui già lavora, proprio perché spetta a quest’ultimo garantire il diritto al riposo settimanale (almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni) e il diritto al riposo giornaliero (11 ore consecutive ogni 24 ore).
In caso di superamento dell’orario di lavoro massimo settimanale, infatti, i datori di lavoro sarebbero passibili di sanzioni.
La mancata comunicazione da parte del dipendente, a sua volta, costituisce comportamento valutabile disciplinarmente e quindi passibile di sanzioni.
In secondo luogo, il comportamento della dipendente che presta la propria opera per una azienda concorrente viola il divieto di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., alla lettura integrale del quale si rimanda.
È quindi fatto divieto al dipendente di svolgere attività che possano – in qualunque modo – entrare in conflitto con quelle del datore di lavoro, e tale divieto permane sia durante che fuori l'orario di lavoro.
In questi casi non vi è dubbio che il comportamento è passibile di sanzione, ed anzi potrebbe rientrare nella giusta causa di recesso (cfr. Cass. n. 17366/2015). Inoltre, il datore di lavoro ha facoltà di chiedere il risarcimento dell'eventuale danno patrimoniale subito a seguito della condotta sleale del proprio dipendente.
L’obbligo di fedeltà viene in rilievo anche in relazione all’altra dipendente che, pur non lavorando per l’impresa concorrente, le fa pubblicità.
In questo caso, si dovrà valutare le concrete modalità con le quali la dipendente ha violato l’obbligo di fedeltà e parametrare di conseguenza la sanzione disciplinare. Nel caso di specie, se anche si dovesse trattare di condotte di lieve entità, siamo di fronte ad una recidiva, pertanto la lettera di richiamo sarà sicuramente giustificata. Si tenga conto che la sentenza della Cass. n. 3467/2017 ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente che aveva prestato la propria immagine per pubblicizzare un’azienda concorrente ed aveva reiteratamente disatteso le richieste di ridurre od eliminare le conseguenze della sua precedente condotta.
Norma di riferimento: Articolo 2105 Codice civile - Obbligo di fedeltà | Quesito Q201923209
Cristiano B. chiede
venerdì 19/04/2019 - Piemonte
ricevo oggi la seguente comunicazione dalla azienda per cui lavoro:
"Oggetto: non disclosure Agreement - NDA
Durante lo svolgimento dell'attività lavorativa il lavoratore è tenuto ad attenersi alla disciplina del rapporto di lavoro, all'osservanza di tutte le norme di legge.
In particolar modo, in armonia con precise disposizioni di legge (v. artt. 2105 C.C. e 622-623 C.P.) e di contratto, richiamiamo la Sua attenzione sulla necessità di mantenere la più rigorosa riservatezza su notizie e dati che potranno venire a Sua conoscenza nello svolgimento delle sue mansioni durante l'esecuzione del presente contratto (vedi anche Diligenza del lavoratore).
Parimenti il lavoratore, in considerazione delle particolari attività che vengono svolte, deve attenersi ad un comportamento di stretto riserbo e non divulgare all'interno ed all'esterno notizie riguardanti l'organizzazione, i metodi e le tecnologia adottate durante lo svolgimento delle commesse, ovunque esse abbiano luogo (vedi anche Diligenza del lavoratore). Inoltre il lavoratore durante il rapporto di lavoro deve comunicare immediatamente alla società se, direttamente o indirettamente, tramite un familiare o un terzo, ha assunto la gestione, la cointeressenza di una attività/società che risulti in concorrenza con le attività svolte dall'azienda.
Gli obblighi di riservatezza esplicati nella presente comunicazione, operano anche successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro, con i medesimi contenuti.
L'eventuale violazione delle obbligazioni esplicate nella presente comunicazione potrà costituire, oltre che un inadempimento delle obbligazioni connesse al rapporto di lavoro con conseguenze riguardo alla conservazione del rapporto di lavoro, anche un illecito civile e penale, con ogni ulteriore conseguenza di legge."
Pongo un quesito, sono perplesso dalla parte sotto indicata:
"Inoltre il lavoratore durante il rapporto di lavoro deve comunicare immediatamente alla società se, direttamente o indirettamente, tramite un familiare o un terzo, ha assunto la gestione, la cointeressenza di una attività/società che risulti in concorrenza con le attività svolte dall'azienda."
questo punto parla di un obbligo di non concorrenza, mi pare che venga menzionato nell'articolo 2125 C.C.secondo il quale dovrebbe essere pattuito un corrispettivo e definiti i limiti di tempo e luogo.
Chiedo gentilmente consiglio sulla correttezza di quanto ricevuto prima di firmare detto documento per accettazione.
In attesa di un cortese riscontro porgo cordiali saluti.”
Così come correttamente evidenziato nell’incipit della comunicazione, l’obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro ha come fonte principale la norma contenuta nell’art. 2105 c.c. che così recita: “il prestatore di lavoro non deve trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”.
Il c.d. dovere di fedeltà durante il rapporto di lavoro, in buona sostanza, impone l’osservanza da parte del lavoratore di due obblighi di natura negativa; due divieti.
- Il primo è il divieto di concorrenza, consistente nel divieto di prestare, in costanza di rapporto di lavoro, attività lavorativa o imprenditoriale direttamente o indirettamente, in concorrenza con l’attività economica del proprio datore di lavoro.
- Il secondo è il divieto di divulgazione a terzi di notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Alla violazione dei suddetti obblighi consegue la responsabilità disciplinare del lavoratore che ai sensi dell’art. 2106 c.c.; la responsabilità civile, consistente nel dovere di risarcire l’eventuale danno o pregiudizio arrecato al datore di lavoro e la responsabilità penale ex artt. 622 e 623 c.p..
Alla luce di quanto fin qui detto, il dovere di fedeltà è da considerarsi un elemento necessario ed essenziale del rapporto di lavoro, oltre che connaturante la prestazione del lavoratore. Pertanto, in relazione ad esso, non è previsto alcun corrispettivo aggiuntivo rispetto alla retribuzione.
Il patto di riservatezza consiste nella formalizzazione, tra le parti del rapporto di lavoro (datore e lavoratore), degli specifici obblighi a carico del lavoratore nel rispetto di quanto previsto dall’art. 2105 c.c.
Diverso dal patto di riservatezza, eventualmente sottoscritto ai fini e per gli effetti dell’art. 2105 c.c., è il patto di non concorrenza ai sensi di quanto previsto dall’art. 2125 c.c..
Infatti, il descritto obbligo di fedeltà ed il correlato divieto di concorrenza ex art. 2105 c.c. sono tuttavia destinati ad esaurirsi con il venir meno del rapporto lavorativo.
Il datore di lavoro che abbia necessità di vedere tutelati alcuni suoi beni ed interessi connaturati alla propria specifica attività aziendale può ricorrere ad una pattuizione accessoria al contratto di lavoro, disciplinata dall’art. 2125 c.c., che può essere conclusa al momento dell'assunzione, nel corso del rapporto oppure al momento della cessazione del medesimo.
L’art. 2125 c.c., infatti, prevede espressamente che con la detta pattuizione accessoria possa essere limitato lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. Ai sensi dello stesso articolo, il patto è nullo se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. Inoltre, la durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si stratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi.
Il rispetto di specifici limiti di oggetto, di tempo e di luogo, è necessario al fine di consentire al lavoratore di avere un margine per poter svolgere successivamente una attività non coperta da vincolo, idonea ad assicurargli un guadagno adeguato alle sue esigenze personali e familiari. Diritto quest’ultimo che è costituzionalmente garantito dall’[[n36Cost]] della Costituzione.
L’oggetto del patto deve essere dettagliatamente definito e può ricomprendere limiti all'assunzione presso un altro datore, all'avvio di un'attività autonoma, all'associazione in cooperativa, a collaborazioni autonome o anche parasubordinate.
Inoltre, si evidenzia che l’oggetto del patto può comprendere anche la limitazione o il divieto di svolgimento di mansioni diverse da quelle espletate durante il precedente rapporto di lavoro, ma esse devono risultare indicate con precisione.
In ordine ai margini di durata del patto di non concorrenza, si evidenzia che, laddove nel patto le parti convengano una durata superiore a quella prevista dall’art. 2125 c.c., essa verrà automaticamente ridotta, in conformità a quanto stabilito dalla legge.
Elemento essenziale ed imprescindibile dell’accordo è la previsione di un corrispettivo in favore del lavoratore, in ragione della limitazione a costui imposta. Tale corrispettivo non deve essere meramente simbolico o iniquo o sproporzionato in relazione al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue possibilità di guadagno; indipendentemente dall’utilità che ne derivi per il datore di lavoro.
Il suddetto corrispettivo può essere corrisposto mensilmente nel corso del rapporto o dopo che questo sia cessato, oppure può consistere in una somma una tantum versata alla cessazione del rapporto, oppure ancora pagata un certo periodo dopo la cessazione del rapporto allorché il datore abbia verificato il rispetto delle obbligazioni oggetto del patto di non concorrenza.
È da tenere in considerazione che la violazione del patto di non concorrenza da parte del lavoratore, dà diritto al datore di lavoro di agire in giudizio chiedendo il rispetto del vincolo assunto e quindi la cessazione dello svolgimento dell’attività vietata dall’accordo, oppure domandare la risoluzione del patto e la restituzione del corrispettivo, nonché il risarcimento del danno subito a seguito dell’inadempimento. Si osserva che, essendo particolarmente complicato dar prova del danno subito e considerando anche la difficoltà in termini di quantificazione dello stesso, generalmente viene inserita all’interno del patto di non concorrenza una penale.
Detto quanto sopra, il Patto di Riservatezza in esame risulta essere conforme al dettato dell’art. 2105 c.c. non riscontrandosi in esso gli elementi caratterizzanti il Patto di non Concorrenza ex art. 2125 c.c.
Norma di riferimento: Articolo 2105 Codice civile - Obbligo di fedeltà | Quesito Q201821894
lunedì 27/08/2018 - Campania
nell'azienda per cui lavoro viene sovente effettuato una sovrafatturazione nei confronti del cliente: es. se una risorsa ha - lavorato per l'azienda X n. 20 ore ne vengono fatturate n. 30.
Presumo che questo comportamento si rfiletta nel reato di TRUFFA.
- rivelare questa attività illecita al cliente potrebbe avere conseguenze negative per me? (es. lesione rapporto fiduciario con il mio datore di lavoro)
- rivelare questa attività illecita alla Guardia di Finanza potrebbe avere conseguenze negative per me? (es. lesione rapporto fiduciario con il mio datore di lavoro).
Consulenza legale i 05/09/2018
L’art. 2105 del codice civile sancisce l’obbligo di fedeltà del dipendente nei confronti dell’azienda.
Il fine della norma è quello di tutelare il datore di lavoro a fronte di situazioni, illegittime, disciplinarmente rilevanti, ove il lavoratore si renda responsabile di una condotta scorretta poiché posta in essere in violazione del concetto stesso di fedeltà al proprio datore di lavoro, nell'ambito della condivisione di obiettivi comuni che portano oltre che all'erogazione della retribuzione anche al profitto per l'impresa.
L'obbligo di fedeltà rientra nella più ampia categoria del dovere di cooperazione da parte del dipendente che lo pone in una posizione di condivisione e non di conflitto rispetto all'azienda: chiaramente tale concetto (come più volte ribadito anche dalla Cassazione) non può estendersi senza limiti. Infatti, l’interpretazione di tale norma non può spingersi sino al punto di vietare al dipendente di denunciare fatti che possano avere anche astrattamente rilevanza penale e che si siano verificati sul luogo di lavoro.
Una tale lettura della norma sancirebbe una garanzia di omertà in favore del datore di lavoro che però non può trovare tutela alcuna all’interno dell’ordinamento giuridico come, invece la trova il diritto del dipendente a sporgere denuncia o querela nei confronti del proprio datore di lavoro, per fatti di rilevanza penale.
Secondo la Corte di Cassazione, infatti, il lavoratore che presenta una denuncia-querela, anche se poi archiviata, per reati commessi dal datore di lavoro non può essere licenziato per giusta causa, salvo però, che risulti il carattere calunnioso o la consapevolezza, da parte del lavoratore dipendente, dell’insussistenza dell’illecito denunciato. Ciò che l’ordinamento giuridico pretende, pertanto, è la buona fede dell’azione del lavoratore. Egli rischia di perdere il proprio posto di lavoro se, contrariamente, agisce in malafede, avendo conoscenza dell’innocenza del proprio capo e, ciò nonostante, lo querela. In questo caso, configurandosi gli estremi del reato di calunnia, il lavoratore dipendente potrebbe essere controquerelato, appunto, per tale fattispecie delittuosa.
Alla luce di ciò, la denuncia formulata in buona fede da un dipendente nei confronti del legale rappresentante della società datrice di lavoro, per qualsiasi illecito penale, non può giustificare l’eventuale successivo licenziamento del lavoratore dipendente, anche se le accuse formulate, sempre in buona fede, non dovessero poi risultare veritiere. La giusta causa di licenziamento scatta solo se ne emerge il carattere calunnioso, nel senso che il lavoratore che ha sporto la querela deve essersi mosso nella consapevolezza della non veridicità dei fatti ascritti al proprio datore di lavoro.
Considerazioni ulteriori possono valere anche in aggiunta alle precedenti in merito al primo quesito.
È d’uopo osservare, infatti, che tra gli obblighi a carico del lavoratore, che come abbiamo visto sopra, costituiscono il presupposto del vincolo fiduciario che lo lega all'impresa, vi è quello di fedeltà previsto dall’art. 2105 c.c. ai sensi del quale, nello specifico, Il prestatore di lavoro non deve divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Emerge, pertanto l’elemento della riservatezza rispetto alle informazioni e notizie di cui il dipendente viene a conoscenza in esecuzione delle proprie mansioni. Entrano in considerazione, dunque, tutte quelle informazioni che riguardano l'organizzazione aziendale, i flussi economici, le commesse, i clienti, i rapporti con i fornitori, lo stato del bilancio, il numero dei dipendenti, e ogni altra vicenda dell'azienda che se rivelata, anche al cliente stesso, può risultare dannosa per l'azienda anche in termini di perdita di profitto e di competitività rispetto ad altre aziende concorrenti. Tale danno potrà essere oggetto di esose richieste di risarcimento a carico del lavoratore che, nel mancato rispetto di quanto previsto dall’art. 2105 c.c., abbia violato la sopra descritta riservatezza, violazione cui consegue anche la responsabilità disciplinare del lavoratore ai sensi dell'art. 2106 c.c.
Norma di riferimento: Articolo 2105 Codice civile - Obbligo di fedeltà | Quesito Q201821886
Massimo L. chiede
venerdì 24/08/2018 - Lombardia
sono da diversi anni vittima di demansionamento e di mobbing all'interno dell'attuale azienda per cui lavoro.
Di nascosto ho registrato alcune conversazioni con il mio responsabile o l'Ufficio del Personale.
Tali registrazioni a volte contengono insulti e denigrazioni nei miei confronti.
Sto valutando di agire nei confronti dell'azienda sia in sede penale che civile.
- Posso utilizzare tali registrazioni come prove all'interno dell'eventuale procedimento penale e/o civile?
- Una volta presentate durante il procedimento penale e/o civile il datore di lavoro potrebbe utilizzare queste registrazioni contro di me adducendo alla "lesione del rapporto fiduciaio datore di lavoro - lavoratore"?
Consulenza legale i 03/09/2018
Secondo la Cassazione, chi partecipa a una conversazione accetta il rischio di essere registrato e, pertanto, ben si può utilizzare il registratore, ma a condizione che ciò non avvenga in determinati luoghi ove il soggetto registrato fa maggiore affidamento sul rispetto della sua privacy, come la propria casa, gli altri luoghi di privata dimora e il posto di lavoro, l’ufficio, lo studio.
Rileva non poco che l’acquisizione delle riproduzioni meccaniche da parte dei soggetti in causa possa ritenersi lecita e permessa. Non di rado, infatti, accade, che le prove vengano acquisite con mezzi o modalità illegali, illegittimi o contrari a principi stabiliti dalle norme poste a tutela della Privacy e, addirittura, ai principi costituzionali, essendo assai frequenti le acquisizioni illecite di intercettazioni telefoniche non autorizzate o, addirittura, le registrazioni di immagini.
È assolutamente vietato registrare le conversazioni in casa del soggetto “intercettato” (o, come già detto, nei luoghi ove il soggetto registrato fa maggiore affidamento sul rispetto della sua privacy). E' invece pienamente lecito utilizzare il registratore o la telecamera dentro la propria casa, il proprio ufficio, in un luogo pubblico come la strada.
Detto quanto sopra, al fine di rendere verosimile la registrazione è necessario che la qualità audio sia chiara, in modo che le voci possano essere riconosciute e ricondotte ai loro effettivi autori e che quanto ne è oggetto possa essere chiaramente contestualizzato in un ambito spaziale e/o temporale.
In ambito processuale, ai sensi dell’2712 c.c, la registrazione della conversazione fa piena prova delle cose e dei fatti in esse rappresentati, a condizione che la parte contro la quale è prodotta in causa non ne disconosca la conformità ai fatti o alle cose medesime. La registrazione suddetta, in quanto formata fuori del processo e senza le relative garanzie può essere disconosciuta, contestando anche, ad esempio, che le conversazioni o le dichiarazioni contenute nella registrazione audio siano realmente avvenute.
Il disconoscimento però non può essere operato con una generica affermazione dovendo esso fondarsi su chiare ed esplicite ragioni che giustifichino oggettivamente l’inattendibilità della registrazioni. Tali ragioni devono essere, ovviamente, credibili.
La contestazione deve essere fatta dalla controparte e non può avvenire da parte del giudice. Per cui, se la controparte fa una contestazione generica o si dimentica di farla, o la fa tardivamente, il giudice è tenuto a ritenere dimostrato il fatto evidenziato nella registrazione.
Per quanto concerne la problematica relativa alla eventuale lesione del rapporto fiduciario, nella vicenda prospettata, bisogna osservare che spesso accade che sul posto di lavoro un lavoratore, per determinate circostanze, si trovi nella delicata situazione di dover agire in sede giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro al fine di veder tutelati i propri diritti.
Ciò effettivamente implica una attenta valutazione del problema relativo alla effettiva sussistenza di una eventuale giusta causa di recesso. Il tema è stato attentamente esaminato dalla giurisprudenza ed è stato affermato che non possa costituire di per sé giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che denunci alle autorità giudiziarie penali (o anche civili) un fatto commesso dal datore di lavoro nei suoi confronti e che divulghi la notizia della denunzia all’interno del luogo di lavoro (Cass. 16/12/00, n. 1749).
Ad avviso della Suprema Corte, per la verifica della legittimità o meno del licenziamento intimato, spetta comunque al giudice di merito accertare tutte le modalità del caso concreto, tenendo conto dell’esito del processo penale (o civile), e appurare se il lavoratore si sia limitato a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva, nonché se dalla divulgazione della notizia all’interno dell’azienda sia derivato al datore di lavoro un effettivo pregiudizio, consistente nell’offesa dell’onore e della reputazione del medesimo, tale da metterne in discussione la credibilità (così Cass. 16/10/2000, n. 13738).
Quindi, in linea di principio, nel nostro ordinamento il lavoratore è libero di promuovere un azione giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro senza per ciò stesso rischiare la perdita del posto di lavoro o andare incontro a eventuali rappresaglie.
Detto ciò, al fine di tutelare in via immediata il proprio rapporto di lavoro, prima di assumere iniziative giudiziali, è comunque sempre consigliabile porre in essere tutte le opportune valutazioni del caso, anche in ordine alle particolari condizioni del rapporto intercorrente con i vertici aziendali e con i superiori gerarchici, tenendo in debita considerazione le tempistiche giudiziarie che si rendessero necessarie al fine di dover eliminare gli effetti di un eventuale licenziamento ritorsivo.
Norma di riferimento: Articolo 2105 Codice civile - Obbligo di fedeltà | Quesito Q201821469
lunedì 28/05/2018 - Lombardia
vorrei a breve presentare un ricorso al Garante Privacy nei confronti dell'azienda per cui lavoro attualmente (omissis).
Vorrei sapere se presentando tale ricorso al Garante corro il rischio di ledere il rapporto fiduciario con il mio datore di lavoro e, pertanto, il rischio di essere licenziato.”
Consulenza legale i 11/07/2018
Il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa, dovendosi integrare l'art. 2105 c.c con gli art. 1175 c.c. e 1375 c.c., che impongono l'osservanza dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di lavoro.
Sul posto di lavoro capita che un lavoratore per determinate circostanze si possa trovare nella situazione di dover agire in sede giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro per la tutela dei propri diritti.
Il problema della sussistenza di una giusta causa di recesso in relazione all’iniziativa giudiziaria intrapresa dal lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro è stato attentamente esaminato dalla giurisprudenza.
A tal proposito, è stato affermato che non possa costituire di per sé giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che denunci alle autorità giudiziarie “penali” (ma vale anche per le autorità giudiziarie civili e le autorità amministrative) un fatto posto dal datore di lavoro nei suoi confronti e che divulghi la notizia della denunzia all’interno del luogo di lavoro (Cass. 16/12/00, n. 1749).
Ad avviso della Suprema Corte, è necessario appurare se il lavoratore si limiti a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva; e, non arrechi pregiudizio consistente nell’offesa dell’onore e della reputazione del datore del datore di lavoro con la divulgazione della notizia, tale da mettere in discussione la credibilità dello stesso. (così Cass. 16/10/2000, n. 13738).
Quindi, in linea di principio, nel nostro ordinamento il lavoratore è libero di promuovere un azione giudiziaria (o amministrativa) nei confronti del proprio datore di lavoro senza per ciò stesso rischiare la perdita del posto di lavoro o andare incontro a eventuali rappresaglie. In ogni caso, è consigliabile mettere in conto che il rapporto intercorrente tra datore di lavoro e lavoratore potrebbe rimanerne negativamente condizionato.
Norma di riferimento: Articolo 2105 Codice civile - Obbligo di fedeltà | Quesito Q201820867
Raffaele D. I. chiede
mercoledì 07/03/2018 - Puglia
“Un socio di srl con partecipazione del 50% del capitale, socio dipendente all'interno della srl con qualifica di cuoco, ha inteso aprire in forma individuale attività di ristorante concorrenziale con la Srl che esercita la stessa attività. Può iniziare tale attività?
Si trova in regime di concorrenza sleale e di sviamento della clientela? Può il socio di minoranza (40% di partecipazione) anch'esso socio dipendente proporre azione di risarcimento danni? considerato inoltre che l'altro socio (10% di partecipazione) è il padre del socio che stà per iniziare la nuova attività in proprio e che l'amministratore è la madre del medesimo? Credo che siamo nel pieno di un conflitto di interessi in danno della società e del socio di minoranza (40%).
Vi prego di darmi indicazioni sul comportamento da tenere e sulle azioni a tutela da intraprendere. Resto in attesa e ringrazio anticipatamente.”
Consulenza legale i 24/04/2018
Preliminarmente, è necessario distinguere tra divieto di concorrenza e divieto di concorrenza sleale. Da un lato, infatti, non esiste nel nostro ordinamento un generale divieto di concorrenza: al contrario, l’art. 41 della Costituzione sancisce il principio della libertà di iniziativa economica privata. Esistono, semmai, specifici divieti di concorrenza relativi a singole fattispecie, di regola limitati anche sotto il profilo temporale.
Dall’altro, la concorrenza sleale invece è attività illecita, in quanto tale sempre vietata dagli artt. 2598 ss. c.c.
In particolare le diverse fattispecie di concorrenza sleale sono le seguenti:
1) uso di nomi o segni distintivi idonei a produrre confusione con i nomi o con i segni distintivi legittimamente usati da altri; imitazione servile dei prodotti di un concorrente; compimento, con qualsiasi altro mezzo, di atti idonei a creare confusione con i prodotti e con l'attività di un concorrente;
2) diffusione di notizie e apprezzamenti sui prodotti e sull'attività di un concorrente, idonei a determinarne il discredito; appropriazione di pregi dei prodotti o dell'impresa di un concorrente;
3) uso diretto o indiretto di ogni altro mezzo non conforme ai principi della correttezza professionale e idoneo a danneggiare l'altrui azienda.
In materia societaria, non vi sono norme di carattere generale che proibiscano al socio di svolgere attività in concorrenza con quella esercitata dalla società. Un divieto di questo tipo è infatti previsto dall’art. 2301 del c.c. per le società in nome collettivo ed è estensibile ai soci accomandatari delle società in accomandita semplice giusta il rinvio contenuto nell’art. 2318 del c.c. Ciò si spiega con la natura strettamente personale di queste società e del loro rapporto con i soci.
Per i soci di società a responsabilità limitata, invece, il codice civile non prevede analogo divieto. Questo significa che, in assenza di esplicita previsione statutaria, e sempre che non venga stipulato un apposito patto di non concorrenza, al socio di s.r.l. non è, di per sé, inibito lo svolgimento di attività in concorrenza con quella della società. Come ha ben chiarito il Tribunale di Milano, Sez. specializzata in materia di impresa, con ordinanza resa il 08.05.2014, “il socio non amministratore di una società a responsabilità limitata non è infatti destinatario di un obbligo di non intraprendere attività concorrenti con quella della società, ma esso è certamente soggetto al divieto di svolgere attività di concorrenza sleale”.
Nella fattispecie in esame la soluzione va ricercata nella disciplina giuslavoristica. Nel nostro caso, infatti, il socio “infedele” è anche dipendente della società. In proposito l’art. 2105 del c.c., rubricato “Obbligo di fedeltà”, stabilisce tra l’altro che il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza col datore di lavoro.
In proposito Cass. Lav., 2239/2017, in senso conforme al proprio consolidato orientamento, ha chiarito che, ai fini della violazione dell'obbligo di non concorrenza, non è necessario acquisire la prova di "comportamenti illeciti" né tanto meno di un tentativo di sviamento della clientela, “bastando ad integrare la violazione dell'obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c., la mera attività del dipendente di trattazione di affari in concorrenza, per conto proprio o di una impresa terza".
Infatti - sempre secondo la sentenza da ultimo citata - l’azione di responsabilità fondata sulla violazione dell'obbligo ex art. 2105 c.c. ha natura autonoma rispetto all’azione per concorrenza sleale; la prima ha carattere contrattuale ed oggetto ampio, abbracciando ogni attività concorrenziale e non soltanto quelle costituenti illecito aquiliano ex articolo 2598 c.c.
Invece l’azione di concorrenza sleale ex art. 2598 c.c., configurante un illecito extracontrattuale tipizzato, è azione diversa, che potrebbe concorrere con l'illecito contrattuale ex art. 2105 cc. ma non certo condizionarne la sussistenza.
La sentenza in esame precisa altresì che la violazione dell'obbligo di fedeltà costituisce titolo di responsabilità contrattuale per gli eventuali danni che ne siano derivati al datore di lavoro.
Alla luce delle considerazioni che precedono, deve concludersi che, nel caso in esame, l’esercizio da parte del socio e dipendente della s.r.l. della medesima attività esercitata da quest’ultima costituisca violazione dell’obbligo di fedeltà gravante sul lavoratore, e ciò anche a prescindere dall’eventuale sussistenza di atti di concorrenza sleale come tipizzati dall’art. 2598 c.c., i quali sarebbero in ogni caso illeciti.
Maggiormente problematica risulta, invece, la risposta agli interrogativi contenuti nella seconda parte del quesito, ovvero quali siano nel caso concreto le iniziative adottabili dal socio di minoranza. Non vi è dubbio che la violazione dell’obbligo di fedeltà possa dar luogo sia all’adozione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore (che potrebbero giungere nei casi più gravi fino al licenziamento) sia ad un’azione risarcitoria da parte del datore di lavoro.
La difficoltà risiede, semmai, nei rapporti di carattere personale del socio - dipendente “infedele” con il resto della compagine sociale nonché con l’amministrazione della società, considerando che il socio che ha posto il quesito si trova in minoranza. In una situazione quale quella delineata è prevedibile ed anzi probabile una inerzia degli organi sociali nell’assumere provvedimenti sanzionatori e nell’esercitare azioni legali nei confronti del dipendente in questione.
Occorre però osservare che l’eventuale inerzia degli amministratori in tal senso, magari a seguito di espressa diffida da parte del socio di minoranza, potrebbe rilevare ai fini dell’art. 2476 del c.c., che disciplina la responsabilità degli amministratori e i poteri di controllo dei soci.
Infatti gli amministratori sono solidalmente responsabili verso la società dei danni derivanti dall'inosservanza dei doveri ad essi imposti dalla legge e dall'atto costitutivo per l'amministrazione della società. L'azione di responsabilità contro gli amministratori è promossa da ciascun socio, il quale può altresì chiedere, in caso di gravi irregolarità nella gestione della società, che sia adottato provvedimento cautelare di revoca degli amministratori medesimi, salvo il diritto al risarcimento del danno spettante al singolo socio che provi di essere stato direttamente danneggiato da atti dolosi o colposi degli amministratori.
L’articolo in questione aggiunge peraltro, al comma 7, che sono solidalmente responsabili con gli amministratori i soci che hanno intenzionalmente deciso o autorizzato il compimento di atti dannosi per la società, i soci o i terzi: tale forma di responsabilità presuppone, oltre alla produzione di un danno, anche la concorrente responsabilità degli amministratori.

References: Articolo 2105

Articolo 2105

Cass. 
 sentenza 
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 Articolo 2105
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 art. 2125
 Articolo 2105
 Articolo 2105
 Cass. 
 Articolo 2105
 art. 1175
 Cass. 
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 Cass. 
 art. 2105
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 art. 2105
 articolo 2598
 art. 2598
 art. 2105
 sentenza