Source: https://www.skolaefektivne.sk/33/komentar-k-zp-1-posobnost-zakonnika-prace-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAC8laH3xR2zeyvetkjV6m9avmM5vmNBZWw/?uri_view_type=5
Timestamp: 2019-02-19 20:30:18+00:00

Document:
Komentár k ZP § 1 Pôsobnosť Zákonníka práce | Škola efektívne
2.2.1 Komentár k ZP § 1 Pôsobnosť Zákonníka práce
§ 1: [Pôsobnosť Zákonníka práce]
§ 1 vymedzuje pôsobnosť Zákonníka práce, t.j. okruh vzťahov, ktoré Zákonník práce upravuje.
K ods. 1: [Predmet úpravy Zákonníka práce]
§ 1 ods. 1 vyjadruje, že Zákonník práce upravuje:
1. individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb (zamestnancov) pre právnické osoby alebo fyzické osoby (zamestnávateľov) - t.j. vzťahy založené pracovnou zmluvou (§ 42 a nasl.), ako aj vzťahy založené jednou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§ 223 až § 228a).
2. kolektívne pracovnoprávne vzťahy (§ 229 a nasl.) - vzťahy medzi „kolektívom zamestnancov“ - t.j. zástupcami zamestnancov (§ 11a) a zamestnávateľom.
K ods. 2: [Závislá práca - znaky]
Pozitívne vymedzenie - definícia
§ 1 ods. 2 obsahuje definíciu závislej práce. Obsah definície sa od 1. januára 2013 mení.
Pojem závislá práca je základným pojmom pracovného práva a označuje prácu, ktorá sa vykonáva a má vykonávať v pracovnoprávnych vzťahoch.
Definícia závislej práce vymedzená v § 1 ods. 2 v platnom a účinnom znení Zákonníka práce, ustanovuje, že na určenie, či ide o závislú prácu alebo o iný právny vzťah, je potrebné naplniť komplex identifikačných znakov (závislej práce). Pri vymedzení znakov závislej práce sa vychádzalo aj z Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce č. 198/2006 o pracovnom pomere (čl. 11 až 13).
Práca s povahou závislej práce má celý rad identifikačných znakov. Medzinárodná organizácia práce vo svojom Odporúčaní č. 198/2006 nepredpokladá, aby na existenciu pracovného pomeru bolo treba naplniť všetky identifikačné znaky závislej práce, a to z dôvodu veľkej variability druhov prác, ktoré sa v mnohých prípadoch vyznačujú rôznymi znakmi.
Pojem závislá práca je definovaný identifikačnými znakmi, najmä vecnými a druhovými, ktoré sú najvýznamnejšie pre identifikáciu závislej práce.
Z hľadiska porovnania možno poukázať na novelu Zákonníka práce Českej republiky účinnú od 1. januára 2012, kde sa pôvodná definícia závislej práce (podobná definícii závislej práce v Slovenskej republike) rozdelila na: 1. znaky závislej práce a na 2. podmienky jej výkonu.
Právna úprava definície závislej práce v § 1 ods. 2 upravuje len znaky závislej práce, vzhľadom na to, že podmienky jej výkonu - napr. vymedziť miesto výkonu práce upravujú jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce (výnimka je pracovný čas - čo vyplynulo z požiadaviek zamestnávateľských zväzov). Definícia vychádza aj z § 47 Zákonníka práce, ktorého obsah predstavuje základnú charakteristiku pracovného záväzku.
Závislá práca má tieto znaky:
1. nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca (nerovný - hierarchický vzťah),
2. osobný výkon práce zamestnancom pre zamestnávateľa (nezastupiteľnosť),
3. práca podľa pokynov zamestnávateľa (riadenie práce),
4. práce v mene zamestnávateľa (pod menom zamestnávateľa, nie vo svojom mene),
5. práca v pracovnom čase určenom zamestnávateľom (časové určenie práce).
Od 1. januára 2013 sa vypustili tieto znaky závislej práce:
práca je vykonávaná na náklady zamestnávateľa,
práca je vykonávaná na zodpovednosť zamestnávateľa,
práca je vykonávaná výrobnými prostriedkami zamestnávateľa,
ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.
Od 1.3.2015 sa vypúšťa znak „za mzdu alebo odmenu“.
1. Nadriadenosť a podriadenosť pri výkone závislej práce
Nadriadenosť a podriadenosť sa považuje za najdôležitejší definičný znak závislej práce.
Pracovnoprávny vzťah je záväzkový právny vzťah, ktorý je založený na princípe nadriadenosti a podriadenosti, tzn. nie je založený na princípe rovnosti. V pracovnoprávnom vzťahu vystupuje jedna zo strán ako tá, ktorá prácu prideľuje, a druhá zmluvná strana ako tá, ktorá prácu musí vykonať. Z tohto hľadiska jedna strana (zamestnávateľ) má zároveň postavenie strany nadriadenej a druhá strana (zamestnanec) má postavenie strany podriadenej.
Vzťah nadriadenosti a podriadenosti spočíva v podriadenompostavení zamestnanca vo vzťahu k zamestnávateľovi a nadriadenom postavení zamestnávateľa, ktorého účelom je, aby zamestnávateľ mal možnosť riadiť samotný výkon práce, určoval, čo, kedy, kde a ako sa má vykonávať a aby bol zamestnanec povinný riadiť sa pokynmi vydanými zamestnávateľom. Do pozície podriadeného sa zamestnanec musí zaviazať slobodným prejavením vôle v pracovnej zmluve.
Z nadriadeného postavenia zamestnávateľa vyplýva najmä právo ukladať pokyny zamestnancovi (pokyny musia byť v súlade s pracovnou zmluvou, zároveň pozri aj § 47 ods. 3, konkretizovať prácu, ktorá sa má vykonávať, ako aj právo konkretizovať ďalšie skutočnosti stanovené zákonom (napr. konkretizovať, kedy sa bude práca vykonávať, akými postupmi), právo kontrolovať výkon práce, právo ukladať „sankcie“ za nesplnenie povinnosti (napr. nepreukázanie dočasnej pracovnej neschopnosti - krátenie dovolenky).
Podriadené postavenie (subordinácia) zamestnanca znamená zmluvné zaviazanie sa zamestnanca k rešpektovaniu nadriadeného postavenia zamestnávateľa a práv s týmto postavením spojených. Podpísaním pracovnej zmluvy sa zamestnanec zmluvne zaviaže odo dňa, ktorý je dohodnutý ako deň nástupu do práce, t. j. dňa, keď v zmysle § 46 pracovný pomer vzniká, že bude vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve, a to na mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, riadiť sa pokynmi zamestnávateľa a pod.
2. Osobný výkon práce
V rámci závislej práce sa vyžaduje osobný výkon práce jednou osobou pre inú osobu. Osobný výkon práce sa vyžaduje od zamestnanca. Podľa § 7 ods. 1 zamestnávateľom je „právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch“. Podľa § 7 ods. 2 druhá veta „zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu”. Podľa § 11 ods. 1 zamestnancom je „fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu“.
Zamestnávateľ nemusí riadiť zamestnanca osobne a toto riadenie môže/má vykonávať vedúci zamestnanec, príp. iný poverený zamestnanec (za právnickú osobu - zamestnávateľa - vždy niekto koná, fyzická osoba koná buď osobne, alebo za ňu niekto koná). Naopak zamestnanec musí vykonávať prácu osobne. Znakom pracovnoprávneho vzťahu je nezastupiteľnosť na strane zamestnanca.
Zamestnanec je povinný v zmysle § 47 ods. 1 písm. b) „podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu“. Osobný výkon práce nevylučuje pomoc iného zamestnanca, resp. prácu na kolektívnej úlohe. Zamestnanec je spravidla zaradený do kolektívu zamestnancov, pričom mnohé úlohy možno zdieľať. Obdobne osobným výkonom práce je, aj keď vedúci zamestnanec deleguje vykonanie nejakej úlohy (za jej splnenie zodpovedá sám) na podriadených zamestnancov (toto oprávnenie má zo svojej pozície, avšak aj jemu môže jeho nadriadený zamestnanec určiť, že úlohu musí vykonať sám).
Osobným výkonom práce sa myslí tá skutočnosť, že sa zamestnanec nemôže dať zastúpiť inou osobou a zodpovedať za výsledky tejto osoby, akoby prácu vykonal sám (porovnaj s § 633 ods. 2 Občianskeho zákonníka pri zmluve o dielo, kde sa stanovuje, že „od obsahu zmluvy a povahy diela závisí, či je zhotoviteľ povinný vykonať ho osobne alebo či je oprávnený dať dielo vykonať na svoju zodpovednosť“). Napríklad zamestnanec nemôže poslať na pracovnú zmenu svojho súrodenca.
Požiadavka na osobný výkon práce zamestnancom má zároveň dosah na možnosť zmeny zmluvných strán pracovnoprávneho vzťahu závislej práce.
Na strane zamestnávateľa je povolená zmena a môžu nastať rôzne právne skutočnosti, pri ktorých dochádza k zmene subjektu zamestnávateľa (nájom, prevod) pri zachovaní existencie pracovnoprávneho vzťahu (ide o ustanovenia § 27 - § 31 pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, vrátane ustanovení práva EÚ - napr. smernica Rady 2001/23/ES).
Na strane zamestnanca je zmena vylúčená a spôsobila by zánik pracovnoprávneho vzťahu.
Osobným výkonom sa nerozumie len priama fyzická aktivita človeka, ale aj psychická aktivita človeka. Môže ísť aj o pasívnu činnosť.
3. Práca vykonávaná podľa pokynov zamestnávateľa
Medzi základné oprávnenie zamestnávateľa patrí právo ukladať pokyny zamestnancovi. Zamestnanec je povinný v zmysle § 47 ods. 1 písm. b) „podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu“.
Teória pracovného práva vyžaduje pre vznik viazanosti zamestnanca pokynom zamestnávateľa splnenie nasledovných predpokladov:
1. súlad pokynu s právnymi predpismi (pozri aj § 47 ods. 3),
2. súlad pokynu s pracovnou zmluvou (ide o pokyn na konkretizáciu druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve; nevylučuje sa však, aby zamestnanec splnil aj pokyn mimo rámca pracovnej zmluvy),
3. vydanie pokynu na to oprávneným subjektom.
V nadväznosti na to § 47 ods. 3 stanovuje, že „zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyny, ktoré:
a. sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
b. bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb“.
V § 1 ods. 2 sa uvádza, že ide o konanie „podľa pokynov zamestnávateľa“. Subjektom oprávneným dávať pokyny podľa § 1 ods. 2 je zamestnávateľ. Pojem zamestnávateľ musí byť vykladaný širšie. Subjektom ukladajúcim pokyny bude akákoľvek osoba, ktorá má uvedené oprávnenie podľa § 9 [napríklad vedúci zamestnanec, ktorý má podľa § 82 písm. a) povinnosť riadiť zamestnancov].
4. Práca vykonávaná v mene zamestnávateľa
Zákonník práce nemá právnu úpravu ohľadom „mena zamestnávateľa“. Čo sa považuje za meno zamestnávateľa - obchodné meno, pod ktorým právnická osoba alebo fyzická osoba podniká, upravujú predpisy občianskeho práva a obchodného práva (napr. § 8 - § 12 Obchodného zákonníka,§ 19b Občianskeho zákonníka).
Zamestnanec môže konať aj v mene inej osoby ako zamestnávateľ. Napríklad podnikateľ B splnomocní podnikateľa A na konanie v jeho mene. Podnikateľ A splnomocní na splnenie úlohy zamestnanca. Tento zamestnanec v danom prípade koná v mene podnikateľa B. O výkon závislej práce pre zamestnávateľa pôjde aj vtedy, ak je výsledok výkonu práce priamo určený tretej osobe a za výsledok práce nesie právnu zodpovednosť zamestnávateľ.
5. Práca vykonávaná v pracovnom čase určenom zamestnávateľom
Ďalším znakom závislej práce je že ide o prácu „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“. Podľa § 85 ods. 1 sa za pracovný čas považuje „časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou“.
O závislú prácu ide vtedy, ak sa práca vykonáva v pracovnom čase. Pracovný čas vymedzuje zamestnávateľ na základe rozvrhnutia pracovného času (rovnomerné, nerovnomerné). Vymedzenie pracovného času, t. j. časového úseku (napr. od 8 h do 16 h, pondelok až piatok), kedy má fyzická osoba pracovať a byť prítomná na určitom mieste, je znakom závislej práce. Osobitný prípad predstavuje pružný pracovný čas (§ 88), kde si zamestnanec môže zvoliť príchody a odchody z práce (rámce mu však určuje zamestnávateľ) a domácka práca a telepráca, kde si zamestnanec určuje, kedy bude pracovať sám (avšak maximálne v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve). Prípad a) a b) spadajú do rozsahu závislej práce [a) - pružný pracovný čas, b) - domácka práca]. Zákonník práce ich osobitne reguluje.
Ak si zamestnanec sám môže určiť čas v určitých rámcoch určených zamestnávateľom, alebo sa mu stanovuje celkový rozsah pracovného času (napr. 40 hodín týždenne) ale zamestnávateľ mu priamo neurčuje jeho pracovný čas cez rozvrh pracovných zmien, neznamená to, že nejde o závislú prácu. Zároveň nedojednanie povinností v právnom vzťahu (napr. zmluvné strany sa nedohodli na dĺžke pracovného času) nemusí znamenať, že nebol naplnený znak práce v pracovnom čase, ale môže ísť o porušenie zákona dojednať dĺžku pracovného času.
Rozsah pracovného času pri výkone závislej práce je v zmysle § 85 ods. 4 a nasl. obmedzený. Naopak podnikateľská činnosť v zmysle § 2 ods. 2 Obchodného zákonníka má charakter časovo nelimitovanej činnosti. Zákon ako jeden z predpokladov na kvalifikovanie činnosti ako podnikania vyžaduje jej „sústavný“ výkon. Sústavnosť nemá byť vykladaná z pohľadu fyzického výkonu činnosti každý deň v roku. Sústavnosť nie je totožná s nepretržitosťou ani trvalosťou, ale ide o úmysel opakovať túto činnosť.
Odplatnosť závislej práce
Od 1.3.2015 bol z definície závislej práce vypustený znak „za mzdu alebo odmenu“ vzhľadom na potrebu potlačenia nelegálneho zamestnávania, kedy zmluvné strany dojednali bezodplatnú prácu na skúšku a tým obišli ustanovenia Zákonníka práce o skúšobnej dobe alebo sa dohodli na odmene ústne s tým, že pri kontrole kontrolným orgánom zmluvné strany tvrdili, že ide o bezodplatný vzťah. Vypustenie znaku znamená, že ak práca vykazuje znaky závislej práce, má sa dojednať odplatný výkon práce v pracovnoprávnom vzťahu. Vypustenie znaku „za mzdu alebo odmenu“ neznamená, že práca sa má vykonávať bezodplatne, keďže podľa čl. 36 písm. a) Ústavy SR „Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä .... a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň,“, podľa čl. 3 Základných zásad „Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu ...“, podľa § 47 ods. 1 „Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, ... a) zamestnávateľ je povinný ... platiť mu za vykonanú prácu mzdu, ...“. Obdobne sa určuje minimálna mzda aj pre zamestnancov v pracovnom pomere aj pre zamestnancov na dohody.
Podnikanie a živnosť - znaky
Pojem podnikanie vymedzuje § 2 Obchodného zákonníka, podľa ktorého podnikaním sa rozumie sústavná činnosť vykonávaná podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku.
Z uvedeného možno vyvodiť tieto znaky podnikania:
1. sústavná činnosť,
2. (činnosť) vykonávaná podnikateľom vo vlastnom mene,
3. (činnosť) vykonávaná na vlastnú zodpovednosť,
4. (činnosť vykonávaná) za účelom dosiahnutia zisku.
Pojem živnosť vymedzuje § 2 živnostenského zákona, podľa ktorého živnosťou je sústavná činnosť prevádzkovaná samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku a za podmienok ustanovených týmto zákonom (§ 3 potom vymedzuje, čo nie je živnosťou).
K ods. 3: [Výkon závislej práce a druh právneho vzťahu]
§ 1 ods. 3 ustanovuje požiadavku, že v prípade, ak ide o výkon závislej práce, táto sa môže vykonávať výlučne v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu. Iba výnimočne a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce sa môže závislá práca vykonávať aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.
Novelou účinnou od 1. januára 2013 sa výslovne stanovuje, žezávislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov. To znamená, že ide o príkaz dojednávať na výkon závislej práce pracovný pomer, obdobný pracovný vzťah alebo iný pracovnoprávny vzťah.
Podľa znenia účinného do 31. decembra 2012 ak práca napĺňala znaky činnosti podľa osobitných predpisov, napr. mandátna zmluva, príkazná zmluva, zmluva o dielo, ide o zmluvný typ podľa osobitných predpisov, a teda takáto činnosť nemôže byť hodnotená ako závislá práca, pretože ju zmluvné strany právne kvalifikovali v súlade s osobitnými predpismi a vykonávanie práce v občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu zároveň zodpovedá aj vôli zmluvných strán („závislou prácou nie je“). V Zákonníku práce sa preto od 1. januára 2013 nedefinuje, čo nie je závislou prácou - podnikanie a vykonávanie práce v občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu, pretože uvedené definujú osobitné predpisy. Ak sú naplnené znaky podľa osobitných predpisov, sú splnené podmienky osobitných predpisov, aby práca mohla byť vykonávaná v občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu, a teda nejde o závislú prácu
Pojem pracovný pomer, obdobný pracovný vzťah a iný pracovnoprávny vzťah
Z ustanovenia prvej vety § 1 ods. 3 vyplýva, že závislá práca (t. j. práca, ktorá vykazuje znaky závislej práce podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce) môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.
Pracovný pomer je právny vzťah, ktorý vzniká podľa § 42 ods. 1 a zakladá sa písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Iný pracovnoprávny vzťah je vzťah iný než pracovný pomer (ktorý je tiež pracovnoprávnym vzťahom) a upravujú ho pracovnoprávne normy (dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru - § 223 - § 228a, vzťah medzi členom družstva a družstvom ak je súčasťou ich vzťahu aj pracovnoprávny vzťah - § 4). Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú tiež vzťahom pracovnoprávnym, a teda takýto vzťah možno založiť len podľa predpisu, ktorý má v predmete vymedzené, že ide o pracovnoprávny predpis (takýmto predpisom nie je Občiansky zákonník - viď. jeho predmet, ani Obchodný zákonník - viď. jeho predmet).
Pojem „pracovnoprávny vzťah“ zahŕňa pracovný pomer a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Obdobný pracovný vzťah je vzťah podľa osobitných predpisov ako je zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe, zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore, atď. (t. j. tie zákony, ktoré upravujú štátnozamestnanecké alebo služobné pomery). Tieto vzťahy sa zakladajú obdobnou zmluvou, ako je pracovná zmluva - napr. služobná zmluva.
Pojem „obdobný pracovný vzťah“ zahŕňa fyzické osoby, ktoré vykonávajú závislú prácu v štátnozamestnaneckom pomere alebo v služobnom pomere.
Kvalifikácia právneho vzťahu
Strany, ktoré chcú uzatvoriť zmluvný vzťah musia posúdiť, aké znaky vykazuje ich vzťah a na základe toho vybrať správnu zmluvnú formu. Výber správnej zmluvnej formy výlučne závisí od obsahu vykonávanej práce. Zo znenia § 1 ods. 3 vyplýva, že ak má vykonávaná práca znaky závislej práce podľa § 1 ods. 2, na výkon takejto práce musí byť uzatvorený pracovnoprávny vzťah. Ak má práca znaky činnosti podľa osobitných predpisov (občianskoprávne, obchodnoprávne), nejde o závislú prácu, pretože napĺňa kvalifikačné znaky samostatnej činnosti podľa týchto predpisov.
Dôležitou skutočnosťou je teda preskúmanie faktickej situácie vždy v konkrétnom prípade (posúdenie okolností konkrétneho prípadu). V právnych úpravách iných štátov sa vyvinuli tzv. testy, kde sa v komplexe zoberú do úvahy všetky znaky (alebo najdôležitejšie znaky, prípadne len jeden hlavný znak - nadriadenosť a podriadenosť) danej činnosti a posúdi sa, či ide o činnosť, ktorú možno podradiť pod pracovnoprávny vzťah alebo nie. Niektorým zo znakov sa môže priznať väčšia alebo rozhodujúca váha ako iným. Súdy tu porovnávajú, či na základe znakov, ktoré vykazuje vykonávaná práca, ide o pracovnoprávny vzťah (závislú prácu) alebo samostatnú činnosť (SZČO, podnikanie). Pri takomto posudzovaní prítomnosť alebo neprítomnosť jedného znaku nehrá (ak nejde o znak kľúčový) rozhodujúcu úlohu. Právna teória rieši prípady, ak bola uzatvorená napr. príkazná zmluva, hoci zo znakov činnosti, ktorú jedna osoba vykonáva pre druhú osobu vyplýva, že ide o závislú prácu. V danom prípade vždy, v každom odvetví práva, platí právne výkladové pravidlo, že zmluva sa posudzuje podľa obsahu (t. j. čo je v nej napísané), nie podľa svojho pomenovania (a ani podľa pomenovania zmluvných strán). Uzatvorenie príkaznej zmluvy tam, kde sa mala uzatvoriť pracovná zmluva sa v právnej teórii označuje ako zastretý právny úkon. V právnej teórii sa potom riešia tzv. simulované, dissimulované právne úkony, ako aj konverzia právnych úkonov z jedného úkonu na druhý právny úkon (viď. § 41a Občianskeho zákonníka).
Zároveň orgány venujú pozornosť aj vôli strán, t. j. či ak uzatvorili občianskoprávnu zmluvu alebo obchodnoprávnu zmluvu, ich vôľou bolo uzatvoriť takúto zmluvu alebo mali v skutočnosti záujem uzatvoriť pracovnú zmluvu (disimulácia podľa Občianskeho zákonníka). Uvedenému musia zmluvné strany prispôsobiť aj spôsob a skutočný priebeh vykonávania práce (napr. neurčuje sa pracovný čas, ale termíny na dodanie tovaru, používa vlastné zariadenie, pracuje u seba a pod. - uvedené samozrejme neplatí absolútne, pretože aj SZČO napr. môže vykonať prácu v prevádzke druhej zmluvnej strany). Pracovnoprávna teória vylučuje, aby na právne vzťahy, ktoré vykazujú znaky závislej práce mohli byť uzatvárané zmluvy podľa iných predpisov ako pracovnoprávnych, t. j. napríklad podľa Občianskeho zákonníka, Obchodného zákonníka, Autorského zákona. Ak sa tak stane, posúdi sa právny úkon podľa jeho obsahu. Napríklad v prípade sporu, či ide alebo nejde o pracovnoprávny vzťah, súd rozhodne, že napriek uzatvoreniu mandátnej zmluvy, tento vzťah bol vzťahom pracovnoprávnym.
Kvalifikácia právneho vzťahu z hľadiska verejného práva
Kvalifikáciu podľa súkromného práva je nevyhnutné odlíšiť od kvalifikácie podľa verejného práva, t. j. správny orgán alebo súd má právo posúdiť (kvalifikovať) činnosti odlišne, ako bol kvalifikovaný zmluvnými stranami v súkromnom práve, pre otázky daňové a poistné (napr. pôjde o závislú činnosť, pozri aj rozhodnutie Najvyššieho správneho súdu ČR 2 Afs 62/2004).
Štatutárny orgán a závislá práca
Osobitný prípad predstavujú fyzické osoby, ktoré sú štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu spoločnosti. Ide v praxi o opačný problém. V praxi sa na takúto činnosť uzatvára pracovná zmluva, hoci takáto činnosť nenapĺňa znaky závislej práce.
Podľa NS ČR (prípad 21 Cdo 1634/2004) „podle ustálené judikatury soudů (srov. například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21.4.1993, sp. zn. 6 Cdo 108/92, který byl uveřejněn pod č. 13 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1995) činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem…“. Z uvedeného vyplýva, že konateľ (bez ohľadu na to, či je spoločníkom alebo fyzickou osobou, ktorá nie je spoločníkom) nemôže vykonávať činnosť konateľa s. r. o. (štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu) v pracovnom pomere. Táto judikatúra je ustálená nielen v ČR, ale aj v SR. Uvedené NS ČR odôvodňuje tým, že „výkon funkce statutárního orgánu společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení § 29 odst. 1 písm. a) zák. práce a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy a řídí se obsahem společenské smlouvy“. Obdobný rozsudok vydal Najvyšší súd SR - sp. zn. 5 Cdo 92/97 - uverejnený pod č. 48/1999.
Podľa NS ČR (prípad 21 Cdo 1634/2004) „právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným … nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, pokud náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) není výkon činnosti statutárního orgánu“.
Činnosť štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu nemôže byť považovaná za závislú prácu a nemôže byť s nimi na túto činnosť uzatvorená pracovná zmluva.
Nelegálne zamestnávanie a nelegálna práca a závislá práca
Právna úprava rieši aj situácie, ak na výkon závislej práce nebola uzatvorená žiadna zmluva alebo nebol založený pracovnoprávny vzťah.
Podľa § 2 ods. 1 písm. a) zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní nelegálna práca je závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, 1) (pozn. odkaz 1 odkazuje na napríklad zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) v znení neskorších predpisov, Obchodný zákonník) nemá s právnickou osobou alebo s fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, založený pracovnoprávny vzťah podľa osobitného predpisu 2) (pozn. odkaz 2 odkazuje na zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov).
Podľa § 2 ods. 3 nelegálna práca je aj práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom 1) (pozn. odkaz 1 odkazuje na napríklad zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) v znení neskorších predpisov, Obchodný zákonník) a nemá s právnickou osobou alebo s fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, založený právny vzťah podľa osobitného predpisu 7) (pozn. odkaz 7 odkazuje na napríklad Obchodný zákonník).
Podľa § 2 ods. 2 písm. a) nelegálne zamestnávanie je zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, 1) (pozn. odkaz 1 odkazuje na napríklad zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) v znení neskorších predpisov, Obchodný zákonník) ak využíva závislú prácu fyzickej osoby a nemá s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa osobitného predpisu 2) (pozn. odkaz 2 odkazuje na zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov).
Podľa § 2 ods. 4 nelegálne zamestnávanie je aj zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, 1) (pozn. odkaz 1 odkazuje na napríklad zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) v znení neskorších predpisov, Obchodný zákonník) ak využíva prácu fyzickej osoby a nemá s ňou založený právny vzťah podľa osobitného predpisu. 7) (pozn. odkaz 7 odkazuje na napríklad Obchodný zákonník).
Odborný výcvik žiakov a závislá práca
Podľa § 43 ods. 12 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ak sa praktické vyučovanie žiakov bude uskutočňovať u právnických osôb alebo fyzických osôb, riaditeľ školy uzavrie s nimi dohodu, ktorá obsahuje najmä
a. druh činností, ktoré budú žiaci vykonávať pri praktickom vyučovaní,
b. miesto konania praktického vyučovania,
c. časový rozvrh praktického vyučovania,
d. dĺžku a deň začatia praktického vyučovania,
e. počet žiakov, ktorí sa zúčastnia na praktickom vyučovaní,
f. pracovné a hygienické podmienky (ubytovacie a stravovacie podmienky, poskytovanie výstroja, náradia a osobných pracovných prostriedkov),
g. opatrenia na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri praktickom vyučovaní,
h. počet majstrov odbornej výchovy a inštruktorov.
Z vyššie uvedeného už vyplýva, že ide o dohodu medzi riaditeľom školy a fyzickou alebo právnickou osobou, u ktorej sa bude uskutočňovať praktické vyučovanie. Táto dohoda obsahuje náležitostí, ktoré by inak obsahovala dohoda o brigádnickej práci študentov alebo pracovná zmluva („miesto výkonu práce“, „druh práce“, „pracovný čas“).
To znamená, že osobitnú zmluvu medzi žiakom a právnickou alebo fyzickou osobou, kde sa praktické vyučovanie uskutočňuje, nie je potrebné uzatvoriť.
Podľa § 43 ods. 3 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov počas praktického vyučovania má žiak práva a povinnosti ustanovené podľa osobitného predpisu.41) (Odkaz č. 41 smeruje na zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.).
Pri tejto činnosti je teda povinnosť dodržiavať bezpečnosť a ochranu zdravia na pracovisku a povinnosti podľa zákona č. 124/2006 Z. z.
Podľa § 3 písm. a) zákona č. 126/2004 Z. z. na účely tohto zákona a) zamestnávateľ je fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorá
1. zamestnáva fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu4) alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, 5)
2. uskutočňuje praktické vyučovanie žiakov učilišťa, žiakov odborného učilišťa, žiakov strednej školy a študentov vysokej školy,
T. j. pre účely zákona o BOZP táto osoba bude mať postavenie zamestnávateľa.
Podľa § 3 písm. b) zákona č. 126/2004 Z. z. na účely tohto zákona
1. fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu,
2. žiak učilišťa, žiak odborného učilišťa, žiak strednej školy pri praktickom vyučovaní a študent vysokej školy pri praktickej výučbe,
T. j. pre účely zákona o BOZP táto osoba bude mať postavenie zamestnanca.
Z uvedeného potom vyplýva celý rad povinností napr. § 6 všeobecné povinnosti zamestnávateľa, § 7oboznamovanie a informovanie zamestnancov.
Odmena za vykonanú prácu
Podľa § 12 ods. 4 zákona č. 184/2009 Z. z. o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov odmena za produktívnu prácu patrí žiakovi, ktorý v rámci praktického vyučovania v súlade so školským vzdelávacím programom²1) vykonáva produktívnu prácu. Táto odmena sa uhrádza z prostriedkov fyzickej osoby alebo právnickej osoby, pre ktorú žiak túto prácu vykonáva.
Zo zákona nevyplýva, či odmenu hradí priamo fyzická osoba alebo právnická osoba, pre ktorú žiak vykonáva prácu alebo škola /ide však o prostriedky tejto osoby/.
Podľa § 12 ods. 5 zákona č. 184/2009 Z. z. o odbornom vzdelávaní a príprave produktívnou prácou na účely tohto zákona je zhotovovanie výrobkov alebo poskytovanie služieb, ktoré sú v súlade s predmetom činnosti fyzickej osoby alebo právnickej osoby, pre ktorú žiak túto prácu vykonáva. Za produktívnu prácu sa nepovažujú cvičné práce22) vykonávané žiakom počas praktického vyučovania.
Podľa § 12 ods. 6 zákona č. 184/2009 Z. z. o odbornom vzdelávaní a príprave odmena za produktívnu prácu sa poskytuje za každú hodinu vykonanej produktívnej práce vo výške 50 % až 100 % zo sumy určenej podľa osobitného predpisu.23) Pri určovaní jej výšky sa zohľadňuje aj kvalita práce a správanie žiaka. (odkaz č. 23 smeruje na § 2 ods. 2 zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.).
Podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z.príjmami zo závislej činnosti sú
a. príjmy zo súčasného alebo z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, služobného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo členského pomeru, alebo z obdobného vzťahu, v ktorom je daňovník pri výkone práce pre platiteľa príjmu povinný dodržiavať pokyny alebo príkazy platiteľa príjmu, ako aj príjmy za prácu žiakov a študentov v rámci praktického vyučovania.
Netreba však zabudnúť na tzv. nezdaniteľný základ, t. j. možnosť podpísať vyhlásenie (bližšie § 11 zákona č. 595/2003 Z. z.)
a. Nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie, poistenie v nezamestnanosti
Príjem za prácu žiaka v rámci praktického vyučovania nepodlieha nemocenskému poisteniu, dôchodkovému poisteniu, poisteniu v nezamestnanosti (§ 4 ods. 1 a 2 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení).
Podľa § 4 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení zamestnanec na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je, ak tento zákon neustanovuje inak, fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3, okrem
a. fyzickej osoby v právnom vzťahu na základe dohody o brigádnickej práci študentov,
b. fyzickej osoby v právnom vzťahu na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, ak je poberateľom
a. žiaka strednej školy a študenta vysokej školy pri praktickom vyučovaní v období odbornej (výrobnej) praxe.
Podľa § 4 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení zamestnanec na účely dôchodkového poistenia je aj fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na nepravidelný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2…

References: § 1
 § 1

§ 1

§ 1

§ 1
 § 228

§ 1
 § 1
 § 1
 § 47
 § 47
 § 46
 § 7
 § 7
 § 11
 § 47
 § 633
 § 27
 § 31
 § 47
 § 47
 § 47
 § 1
 § 1
 § 9
 § 82
 § 8
 § 12
 § 85
 § 85
 § 2
 čl. 36
 čl. 3
 § 47
 § 2
 § 2

§ 1
 § 1
 § 1
 § 42
 § 223
 § 228
 § 4
 § 1
 § 1
 § 41
 súd 
 súd 
 § 29
 súd 
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 43
 § 43
 § 3
 § 3
 § 6
 § 7
 § 12
 § 12
 § 12
 § 2
 § 5
 § 11
 § 4
 § 3
 § 4
 § 3