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Timestamp: 2020-01-27 00:00:23+00:00

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Fachanwalt für Arbeitsrecht – Hess & Collegen
Das Arbeitsrecht regelt insbesondere die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ist gekennzeichnet durch die besondere rechtliche und wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer.
Das Arbeitsrecht umfasst vor allem das Arbeitsvertragsrecht, d. h. die Regelungen des Rechtsverhältnisses zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem einzelnen Arbeitgeber. Eine besondere Bedeutung kommt hierbei dem Kündigungsschutzrecht zu. Ferner gibt es eine Vielzahl von Gesetzen, die einzelne Bereiche des Arbeitsrechts regeln, z. B. das Bundesurlaubsgesetz oder das Mutterschutzgesetz.
Das Arbeitsrecht umfasst ferner insbesondere das Betriebsverfassungsrecht, das die rechtliche Ausgestaltung der betrieblichen Ordnung, insbesondere die Stellung und Aufgabe des Betriebsrates regelt.
Ferner unterliegt dem Arbeitsrecht das Tarifvertragsrecht, d. h. die vertragliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch die Interessenvertretung der Arbeitnehmer (Gewerkschaften) und Arbeitgeber (Arbeitgeberverbände).
Einzelne Informationen zu ausgewählten Themen finden Sie in unseren Rubriken Hinweise und „aktuelle Rechtsprechung“.
Wirksame Erklärung
Zur Vornahme einer wirksamen Kündigung bedarf es unabhängig davon ob sie durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer ausgesprochen wird immer der schriftlichen Erklärung und des Zugangs.
Der Arbeitgeber wie auch der Arbeitnehmer hat zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit eine ordentliche Kündigung oder eine fristlose Kündigung auszusprechen.
Eine Änderungskündigung kann jedoch nur durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden, da diese neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter den bisherigen Bedingungen auch das Angebot enthält, das Arbeitsverhältnis unter der Vereinbarung neuer vertraglicher Inhalte fortzusetzen.
Gegen alle Kündigungen kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vorgehen.
Klage spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung !
Diese 3-Wochenfrist ist zwingend einzuhalten. Sollte sie nicht eingehalten werden, so kann die Unwirksamkeit der Kündigung gleich aus welchem Rechtsgrund nicht mehr festgestellt werden.
Meldefrist beim Arbeitsamt/ Bundesagentur für Arbeit!
Neben der Frist zur Klagerhebung muss der Arbeitnehmer dringend darauf achten, dass er unmittelbar nach Erhalt der Kündigung, am besten innerhalb von 7 Tagen, diesen Umstand bei seinem zuständigen Arbeitsamt (Bundesagentur für Arbeit) meldet. Tut er dies nicht, so wird dem Arbeitnehmer pro Tag der er sich zu spät meldet ein Pauschalbetrag von seinem zukünftigen Leistungen abgezogen.
Sperrfrist bei Abwicklungsvertrag
Eine arbeitgeberseitige Kündigung wegen eines Fehlverhaltens oder wegen Schlechtleistung des Arbeitnehmers kommt im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits eine „einschlägige“ Abmahnung erteilt worden ist und es sich somit um die Wiederholung einer abgemahnten Pflichtverletzung handelt. Die erneut auftretende Pflichtverletzung könnte – je nach den Umständen des Einzelfalles – eine sogenannte verhaltensbedingte ordentliche Kündigung (oder auch nur eine erneute Abmahnung) rechtfertigen.
Es gibt keine feste Regel, wie häufig der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsvertrages abgemahnt worden sein muss. Die Beurteilung der Kündigungsmöglichkeit richtet sich ausschließlich nach den jeweiligen konkreten Umständen. Maßgeblich hierfür sind insbesondere Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Folgen des Fehlverhaltens und die bisher zurückgelegte Betriebszugehörigkeit.
Die Praxis zeigt, dass auf der Arbeitgeberseite bei der Erteilung von Abmahnungen häufig Fehler begangen werden.
Fehlerquellen sind insbesondere folgende:
Nichteinhaltung der (aus Beweisgründen) gebotenen Schriftform,
mangelnde Bestimmtheit des Inhalts der Abmahnung (zu kurze oder zu pauschale Angaben hinsichtlich des der Abmahnung zugrunde liegenden Sachverhaltes),
Nichteinhaltung der sonstigen, von der Rechtsprechung entwickelten Rechtswirksamkeitsvoraussetzungen für eine Abmahnung des Arbeitnehmers (z.B. fehlender Hinweis auf Vertragsverletzung; fehlende Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall),
Aufnahme von mehreren verschiedenen Sachverhalten, die als Pflichtverletzungen qualifiziert werden, in eine einzige Abmahnung,
fehlende Einräumung einer Stellungnahmemöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer, obwohl dieses nach den tariflichen Regelungen vorgesehen ist,
fehlende Sicherung von Beweismitteln für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
Kündigung wegen Betriebsübergang gem. § 613a BGB
Der § 613 a BGB regelt die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang. Er gilt für alle Arbeitsverhältnisse, also auch für Teilzeitbeschäftigte, Praktikanten, Auszubildende und leitende Angestellte.
Liegen die Voraussetzungen des Betriebsübergangs vor, so gehen automatisch die Arbeitsverhältnisse auf den neuen Betriebsinhaber über. Das heißt, der Betriebserwerber tritt kraft Gesetzes in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.
Die bisher geltenden arbeitsvertraglichen Regelungen werden ohne jegliche Änderung fortgeführt, Betriebszugehörigkeit, Kündigungsschutz, betriebliche Altersversorgung etc. bleiben erhalten. Es tritt lediglich ein Wechsel in der Person des Arbeitgebers ein, ansonsten ändert sich nichts.
Erste Voraussetzung eines Betriebsübergangs ist der Wechsel des Betriebsinhabers, d.h. eine Änderung derjenigen Person, die über die arbeitsrechtliche Organisations- und Leitungsmacht verfügt. Bei dieser Person kann es sich um eine natürliche oder juristische Person handeln. Eine bloße Änderung der Rechtsform oder der Wechsel von Gesellschaftern reicht nicht aus.
Bei der Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, kommt es entscheidend darauf an, ob eine wirtschaftliche Einheit (ein Betrieb oder Betriebsteil) vorhanden ist, die trotz ihres Inhaberwechsels ihre wirtschaftliche Identität bewahrt hat. Im Einzelfall ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände erforderlich. Maßgebliche Kriterien sind neben der Art des betreffenden Unternehmens, der Übergang der Gebäude und beweglichen Güter, die Übernahme der Belegschaft durch den neuen Inhaber, der Übergang der Kundschaft sowie die Ähnlichkeit der vor und nach Übergang verrichteten Tätigkeit und die Dauer der eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Schließlich weisen auch die Übernahme von Führungskräften, Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden und Betriebsmittel auf einen Betriebsübergang hin.
Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen herausgestellt, wann ein Betrieb seine Identität wahrt und damit ein Betriebsübergang i.S.d. § 613 a BGB vorliegt.
So hat z.B. die 9-monatige Unterbrechung eines Modefachgeschäfts den Betriebsübergang verhindert. Auch die fehlende Ähnlichkeit der betrieblichen Tätigkeit (hier der Wechsel von einer gutbürgerlichen deutschen Küche zu einem arabischen Spezialitätenrestaurant) führte zur Ablehnung eines Betriebsübergangs. Wesentliches Kriterium ist, ob das Personal vom Betriebserwerber übernommen wird. Dabei kommt es entscheidend darauf an, ob ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil der Belegschaft vom Erwerber übernommen bzw. neu eingestellt wird. Schließlich ist die tatsächliche Fortführung der betrieblichen Tätigkeit zwingende Voraussetzung eines Betriebsübergangs.
Maßgeblicher Zeitpunkt ist, wann der Erwerber die Leitungsmacht im Betrieb im Einvernehmen mit dem Betriebsveräußerer ausüben kann.
Der Arbeitnehmer, der sich auf einen Betriebsübergang beruft, hat die Darlegungs- und Beweislast im Prozeß. Ihm kommen aber die Grundsätze des Anscheinsbeweises zugute.
Jeder betroffene Arbeitnehmer kann gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Arbeitgeber widersprechen. Der Widerspruch ist sowohl gegenüber dem Betriebsveräußerer als auch gegenüber dem Betriebserwerber zulässig. Er kann ausdrücklich und sogar konkludent erfolgen, z.B. durch Weigerung für den Betriebserwerber weiterzuarbeiten. In der Regel wird der Arbeitgeber die Arbeitnehmer von dem bevorstehenden Betriebsübergang informieren. Nach erfolgter Information muß der Widerspruch innerhalb von 3 Wochen erklärt werden. Durch den Widerspruch geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den Betriebserwerber über, sondern bleibt bei dem Betriebsveräußerer. Allerdings geht der widersprechende Arbeitnehmer das Risiko einer betriebsbedingten Kündigung ein, wenn der bisherige Arbeitgeber über keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit mehr verfügt.
Die wichtigste Regelung für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer ist § 613 a Abs. 4 BGB. Diese Regelung verbietet ausdrücklich eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs(oder Teilbetriebsübergangs). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine solche Kündigung wegen des Betriebsübergangs immer dann vor, wenn das Motiv der Kündigung wesentlich durch den Betriebsübergang bedingt ist. Dies soll immer dann der Fall sein, wenn es nicht neben dem Betriebsübergang noch einen sachlichen Grund gibt, der aus sich heraus die Kündigung rechtfertigt. Dabei kommt es allein auf die objektiven Umstände an.
Das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB ist ein selbständiger Unwirksamkeitsgrund. Dies bedeutet, daß sich jeder Arbeitnehmer auf dieses Kündigungsverbot berufen kann, auch diejenigen, für die das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, etwa weil sie noch nicht 6 Monate beschäftigt sind oder in einem Kleinbetrieb arbeiten. Allerdings gilt (ab 01.01.2004) auch hier die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG.
Die Schutzvorschrift des § 613 a Abs. 4 BGB gilt für alle Arten von Kündigungen, also für ordentliche und außerordentliche Kündigungen sowie für Änderungskündigungen.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs nach § 613 a Abs. 4 BGB unwirksam ist, ist der Zugang der Kündigungserklärung.
Wurde die Kündigung vor dem Betriebsübergang ausgesprochen, so ist die Klage gegen den Betriebsveräußerer zu richten. Ist die Kündigung nach dem Betriebsübergang zugegangen, ist sie gegen den Betriebserwerber zu richten. Ist für den betroffenen Arbeitnehmer unklar, wann überhaupt ein Betriebsübergang stattgefunden hat, dann sollte er gleichzeitig beide, also Betriebsveräußerer und Betriebserwerber, im Wege der sogenannten subjektiven Klagehäufung verklagen.
Zum Jahreswechsel hat die Bundesregierung durch das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit BEEG erhebliche Änderungen, die auch den Arbeitgeber betreffen, zu der bisherigen Regelung des Erziehungsgeldes eingeführt.
Zu unterscheiden ist zwischen Elterngeld und Elternzeit. Das Elterngeld wird längstens für 14 Monate gewährt. Die Elternzeit kann bis zu drei Jahre in Anspruch genommen werden.
Anspruchsberechtigt für das Elterngeld ist nach § 1 Abs. 1 BEEG grundsätzlich, wer
Weitere Anspruchsberechtigte können sich aus § 1 Abs. 2 bis 7 BEEG ergeben.
Das Elterngeld beträgt mindesten 67 % des wegfallenden Nettoeinkommens, höchstens jedoch 1.800,- € mindestens 300,- €. Grundsätzlich ist bei einem Bezug von 14 Monaten Elterngeld eine Aufteilung zwischen Mutter und Vater notwendig. Alleinerziehende können jedoch über den gesamten Zeitraum von 14 Monaten das Elterngeld beantragen. Auch Selbständige haben einen Anspruch auf Elterngeld.
Ein Anspruch auf die Elternzeit besteht bis zum dritten Lebensjahr des Kindes. Die Mutterschutzfrist wird auf die mögliche dreijährige Gesamtdauer der Elternzeit angerechnet. Ein Anteil von bis zu 12 Monaten der Elternzeit kann mit Zustimmung des Arbeitgebers auch auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen werden.
Die Elternzeit kann bis zu einem Zeitraum von drei Jahren ein Elternteil allein oder auch beide Elternteile parallel in Anspruch nehmen. Es können also beide Elternteile während dieser Zeit zu Hause bleiben. Das Elterngeld wird aber nur einmal für insgesamt 14 Monate oder auch beispielsweise zweimal aber dann nur für insgesamt sieben Monate gezahlt. Die Eltern können sich die Elternzeit auch untereinander aufteilen. Die Elternzeit kann auch während der drei Jahre unterbrochen werden. So kann ein Elternteil z. B. für das erste und dann für das dritte Jahr Elternzeit nehmen.
Die Elternzeit ist sieben Wochen vor Beginn bei dem Arbeitgeber anzumelden.
1. Anspruch: das Weihnachtsgeld ist eine Einmalzahlung des Arbeitgebers, juristisch ist es dem Begriff der Gratifikation unterzuordnen. Mit dem Begriff Weihnachtsgeld werden auch 13. Monatsgehälter, Sonderzuwendungen und Jahressonderleistungen gekennzeichnet.
Die Terminologie ist nicht einheitlich, wichtig ist die Zwecksetzung, die mit der Zahlung verbunden werden soll. Sie hat entscheidenden Einfluß auf die Anspruchsvoraussetzungen.
Zahlungszweck kann einmal die Betriebstreue (in Vergangenheit und/oder Zukunft) sein, aber auch die zusätzliche Honorierung für geleistete Dienste in der Vergangenheit – oder beides. Die Bezeichnung als 13. Monatsgehalt oder Jahressonderleistung sprechen dafür, dass allein die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden soll, die Bezeichnung als Gratifikation oder Weihnachtsgeld dafür, dass die Betriebstreue belohnt werden soll.
Wer kann ein Zeugnis verlangen?
Sämtliche Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein Arbeits- oder Dienstzeugnis.
Die rechtlichen Grundlagen ergeben sich aus verschiedenen Gesetzen, so z. B. aus § 630 BGB, § 73 HGB , Beamtengesetz usw.
Der Anspruch besteht unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Woran hat sich ein Zeugnis zu orientieren?
Ein Zeugnis hat sich an verschiedenen Grundsätzen zu orientieren, wobei von erheblicher Bedeutung ist, dass Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf einen bestimmten Zeugniswortlaut haben. Bei der Überprüfung eines Zeugnisses haben wir Rechtsanwälte uns daran zu orientieren, was gemessen an einem Rechtsstreit über ein Zeugnis mit Erfolg durchgesetzt werden kann, wo ein Bewertungsspielraum des Richters besteht und wo die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers rechtlich nicht in vollem Umfang geprüft werden kann.
Die so genannten Zeugnisgrundsätze besagen lediglich, dass sich ein Zeugnis an der Wahrheit zu orientieren hat, dass es wohlwollend und vollständig sein soll und schließlich, dass es eine individuelle Beurteilung abgeben muss. Dabei steht der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der wohlwollenden Beurteilung im Vordergrund, aus letzterem Aspekt wird geschlossen, dass ein Zeugnis nicht negativ sein darf. Oberster Grundsatz ist jedoch: “ Wahrheit vor Wohlwollen „. Ein Zeugnis wird nicht dadurch unwahr, dass der Arbeitgeber einzelne Schwächen oder konkrete Vorfälle nicht erwähnt. Der Grundsatz des Wohlwollens kann vielmehr dazu führen, dass bestimmte Fakten wegzulassen sind, was allerdings nicht dazu führen darf, dass wesentliche Fakten “ unterschlagen “ werden. Es liegt auf der Hand, dass hier nur nach dem konkreten Einzelfall beurteilt und letztlich auch „verurteilt“ werden kann.
Die Vertretung von Betriebs- und Personalräten wird in unserer Kanzlei durch Herrn Hess wahrgenommen. Er verfügt über mehr als 15 Jahre praktische Berufserfahrung in der Wahrnehmung der Interessen von Arbeitnehmervertretungen, seien es Betriebsräte, Personalräte oder Gewerkschaften, sei es außergerichtlich, im Einigungsstellenverfahren oder vor der Arbeitsgerichtsbarkeit.
Zu den Haupttätigkeiten in diesem Bereich gehören:
Hier treten die Spannungsfelder zwischen den Interessen der Beteiligten offen zu Tage. Bei Beachtung der wirtschaftlichen Gegebenheiten müssen im Besonderen die sozialen Folgen für die betroffene Belegschaft Berücksichtigung finden.
Ein Einigungsstellenverfahren wird immer dann notwendig, wenn die Arbeitnehmervertretung in erzwingbaren Mitbestimmungsangelegenheiten mit dem Arbeitgeber keine gemeinsame Lösung, beispielsweise den Abschluss einer Betriebsvereinbarung, finden kann.
Die Einigungsstelle löst die Streitigkeit zwischen den Betriebsparteien, ggf. nach mehreren Verhandlungsrunden, rechtswirksam. Als Beispiele seien Differenzen über die Arbeitszeit und Urlaubsprobleme oder die Dotierung eines Sozialplans genannt.
Handelsvertreter, Vertriebsrecht
Darüber hinaus unterstützen wir Handelsvertreter oder Unternehmen in allen Fragen des Handelsvertreterrechts. Dies schließt die gerichtliche Durchsetzung von Provisions- und Ausgleichsansprüchen ein. Die Beratung hat insbesondere folgende Schwerpunkte:
Vertragsgestaltung und Allgemeine Geschäftsbedingungen
Vertretung bei der Rückforderung von Provisionen
Selbst wenn der Handelsvertreter sich gegenüber seinem Unternehmen unkorrekt verhalten hat, rechtfertigt dies gegenüber einem verdienten Vertreter keine fristlose Kündigung ohne Abmahnung. Dies gilt umso mehr, wenn der Unternehmer im Zeitpunkt der Kündigung sicher weiß, dass ihm aus dem unkorrekten Verhalten des Handelsvertreters kein Schaden entstanden ist und entstehen wird.
Im folgenden möchten wir Ihnen einen kleinen Überblick über die Rechtsprechung im Arbeitsrecht geben. Diese Datenbank wird von uns ständig aktualisiert.
„Schwerbehinderteneigenschaft – Mitteilung spätestens 3 Wochen nach Kündigungszugang“
BAG, Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR539/05
Nach § 85 SGB IX bedarf dieKündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen dervorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt ebenso für gleichgestellte behinderte Menschen. Die Frage, inwieweit der besondere Kündigungsschutz dadurch beeinflusst wird, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft bzw. der Gleichstellung hat, war seit jehen umstritten. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stand dem Arbeitnehmer der Sonderkündigungsschutz auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung beim Versorgungsamt nichts wusste. Der Arbeitnehmer musste sich allerdings nach Zugang der Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist gegenüber dem Arbeitgeber hierauf berufen. Insoweit wurde eine Frist von einem Monat als angemessen erachtet. Durch § 90 Abs. 2 a SGB IX wurde ab dem 01.05.2004 erstmals gesetzlich festgelegt, dass der Kündigungsschutz auch von der Bekanntgabe an den Arbeitgeber abhängt. Diese Neufassung hat die Frage aufgeworfen, ob der Arbeitnehmer sich nun spätestens zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auf den besonderen Kündigungsschutz berufen muss oder dies auch noch zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen kann. Das Bundesarbeitsgericht deutet hierzu an, dass es erwägt, weiterhin eine nachträgliche Berufung auf den Sonderkündigungsschutz zuzulassen und die Regelfrist, innerhalb derer der Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung oder den entsprechenden Feststellungsantragmitteilen muss, in Angleichung an entsprechende gesetzliche Fristen (§ 4 KSchG) auf 3 Wochen festzusetzen.
I. Beispiele aus Arbeitnehmersicht
1. Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so muss der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der arbeitgeberseitigen Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht Klage erheben. Nach Ablauf dieser dreiwöchigen Frist gilt die ordentliche Kündigung als sozial gerechtfertigt; bei einer außerordentlichen Kündigung werden sowohl das Vorliegen eines wichtigen Grundes als auch die arbeitgeberseitige Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist (s.II.1.) als gegeben angenommen.
2. Kündigt ein Vertreter des Arbeitgebers, muss dieser grundsätzlich dem Kündigungsschreiben eine Vollmachtsurkunde im Original beifügen. Geschieht dies nicht, kann der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung wegen Nichtvorlage einer Originalvollmacht unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) zurückzuweisen. Bei nicht form- und fristgerechter Zurückweisung, entfällt dieser Unwirksamkeitsgrund. Eile ist daher geboten.
3. In vielen Fällen sind im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vorgesehen. Soweit eine Ausschlussfrist existiert, müssen (auch vermeintlich) offene Ansprüche in der erforderlichen Form geltend gemacht werden, ansonsten verfallen sie.
4. Schwangere Arbeitnehmerinnen müssen den sonderkündigungsschutzbegründenden Umstand (Schwangerschaft/ Entbindung) grundsätzlich spätestens binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber mitteilen, ansonsten können sie sich nicht auf den besonderen Kündigungsschutz berufen.
5. Will ein Arbeitnehmer die etwaige Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages (Beendigung durch Zeitablauf) geltend machen, so muss er innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsgerichtliche Klage erheben. Wird nicht fristgerecht eine „Entfristungsklage“ eingereicht, gilt die Befristung als wirksam.
Freistellung des Arbeitnehmers
I. Arbeitgebersicht
Insbesondere bei der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung wird der Arbeitnehmer in der Regel bis zum Ausspruch der Kündigung „nach Hause geschickt“ bzw. von der Arbeitspflicht freigestellt. Hintergrund ist häufig, dass der Arbeitnehmer die Aufklärung des kündigungsbegründenden Sachverhaltes nicht beeinträchtigen soll und der Arbeitgeber auf diese Weise gleichzeitig die seiner Auffassung nach vorliegende Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung nach außen hin dokumentiert. Vor dem Ausspruch einer Freistellung sollte sich der Arbeitgeber über folgende Gesichtspunkte Klarheit verschaffen:
Welche Folgen hat die Freistellungserklärung für die finanziellen Ansprüche des Arbeitnehmers?
Könnte der Arbeitnehmer gegen die Freistellung vorgehen?
Wie hoch ist das Prozessrisiko hinsichtlich der Kündigung des Arbeitsvertrages?
In welcher Form sollte die Freistellung dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt werden?
Welchen Inhalt sollte die Freistellungserklärung haben?
II. Arbeitnehmersicht
Bei der Freistellung von der Arbeitspflicht sollte der betroffene Arbeitnehmer umgehend folgendes klären:
Besteht die Möglichkeit, unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Regelungen gegen die Freistellung mit Aussicht auf Erfolg vorzugehen?
Bei Freistellung nach dem Ausspruch einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung: Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen?
Welche Folgen hat die Freistellungserklärung für den Urlaubsanspruch und etwaige Freizeitausgleichsansprüche wegen Überstunden?
Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur mündlich freistellt?
Arbeitnehmerrechte beim Betriebsübergang
Betriebliche Umstrukturierungen werden von Arbeitnehmern vor allem dann als sehr belastend empfunden, wenn es dem Unternehmen wirtschaftlich nicht so gut geht. Wird der gesamte Betrieb oder ein Betriebsteil an einen neuen Rechtsträger durch ein Rechtsgeschäft übertragen, gehen alle Arbeitsverhältnisse dort beschäftigter Arbeitnehmer kraft Gesetzes (§ 613a BGB) auf den neuen Arbeitgeber über.
Arbeitnehmer haben aufgrund gesetzlicher Schutzvorschiften beim Betriebsübergang eine recht starke Position, sowohl gegenüber dem bisherigen als auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Vor allem dürfen die Arbeitnehmer gemäß 613a Abs. 4 BGB wegen des Betriebsübergangs nicht gekündigt werden.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB dann vor, wenn eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit bestehend aus Personal, Führungskräften, Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden und ggfs. zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln unter Wahrung deren Identität übertragen wird und dabei zumindest die funktionalen Verknüpfungen zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren erhalten bleiben.
Bei betriebsmittelarmen Betrieben (z.B. Reinigungsbetriebe, Call-Center, Arztpraxen) kommt es entscheidend darauf an, ob ein nach der Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil der Belegschaft vom Erwerber übernommen wird (BAG-Urteil vom 21.06.2012 Az.: 8 AZR 181/11).
Mit dem Betriebsübergang tritt der neue Arbeitgeber in alle Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis ein.
Das Arbeitsverhältnis wird oft zusätzlich durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen geregelt. Ist der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden, werden die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Tarifnormen und Betriebsvereinbarungen kraft Gesetzes Inhalt des jeweiligen Arbeitsvertrags und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Bei den nach dem 01.01.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträgen, die eine dynamische Verweisung auf die „jeweils geltenden Tarifverträge“ haben, führt diese Regelung dazu, dass der neue Arbeitgeber zur Gehaltsanpassung aufgrund tariflicher Abschlüsse verpflichtet ist, auch wenn er nicht tarifgebunden ist.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 03.12.2014 Az.: 24 Sa 1126/14) hat entschieden, dass auch ein späterer Abschluss eines Haustarifvertrages nicht geeignet ist, die tariflichen Regelungen abzulösen, die nach dem Betriebsübergang kraft Bezugnahme Inhalt des Arbeitsvertrags geworden sind, wenn der Haustarifvertrag weder aufgrund unmittelbarer Tarifbindung noch aufgrund individualvertraglicher Vereinbarung Anwendung findet.
Im Vorfeld des Betriebsübergangs ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer über den Betriebsübergang, die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer sowie über die Widerspruchsmöglichkeit zu informieren. Das Unterrichtungsschreiben gemäß § 613a Abs. 5 BGB muss inhaltlich so umfassend sein, dass der betroffene Arbeitnehmer sich eine ausreichende Wissengrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts verschaffen kann.
Da die Unterrichtungspflicht gleichermaßen sowohl den Veräußerer als auch den Erwerber trifft, ist in der Praxis ein gemeinsames Unterrichtungsschreiben üblich. Entspricht das Unterrichtungsschreiben den Anforderungen der Rechtsprechung an dessen Mindestinhalt nicht, ist die Unterrichtung nicht wirksam und die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer können ihr gesetzliches Widerspruchsrecht bis zur Grenze der Verwirkung ausüben.
Um der Gefahr der Ausübung des Widerspruchsrechts vorzubeugen, können der bisherige und der neue Arbeitgeber den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern für den Fall, dass diese dem Betriebsübergang nicht widersprechen, eine „Beschäftigungsgarantie“ für eine bestimmte Zeit gewähren. Oft geschieht dies durch den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat z.B. in Form eines Sozialplans.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einer weiteren Entscheidung (Urteil vom 10.02.2015 Az.: 7 Sa 1619/14) jedoch die Regelung in einem im Vorfeld des Betriebsübergang abgeschlossenen Sozialplan, die den Ausschluss von ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen nur für die Arbeitnehmer vorsieht, die dem Betriebsübergang nicht widersprochen haben, wegen Verletzung des betrieblichen Gleichbehandlungsgrundsatzes für rechtsunwirksam erklärt.
Die betriebsbedingte Kündigung der Arbeitnehmerin, die dem Betriebsübergang widersprochen hat, hielt das LAG Berlin-Brandenburg ebenfalls für rechtsunwirksam. Die im Sozialplan getroffene Differenzierung zwischen den Arbeitnehmern mit bzw. ohne Kündigungsschutz dient nach Auffassung des Gerichts nicht dem Zweck, entstandene Nachteile auszugleichen oder zu mindern. Ein sachlicher Grund für den teilweisen Ausschluss des Kündigungsschutzes liegt nicht vor. Die Ausübung des gesetzlichen Widerspruchsrechts darf den Arbeitnehmern nicht zum Nachteil gereichen.
Der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses bleibt gleichwohl angesichts der erhöhten Gefahr einer betriebsbedingten Kündigung nach wie vor riskant.
Mobbing am Arbeitsplatz wird zum zunehmenden Problem in unserer modernen Arbeitswelt. Unter Mobbing versteht die Rechtsprechung „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen“, die die Ehre und/oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (so grundlegend LAG Thüringen, 10.04.2001 – 5 Sa 403/2000). Dabei ist nicht erforderlich, dass die mobbenden Arbeitskollegen und/oder der Chef nach einem gewissen Plan vorgehen; es genügt schon die Ausnutzung einer Gelegenheit zum Mobben. Mobbing (oder auch „Bossing“, wenn es vom Vorgesetzten ausgeht) liegt aber nur dann vor, wenn die schikanösen Verhaltensweisen eine gewisse Intensitätsschwelle überschreiten. Dies ist dann der Fall, wenn das fragliche Verhalten nicht mehr durch sachliche Gründe zu rechtfertigen ist.
Beispiele für Mobbing
Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise für seine Arbeitsleistung kritisiert oder gar wegen fehlerhaften Verhaltens vom Vorgesetzten abgemahnt, so muss man die Kontrollfrage stellen, ob die Kritik oder die Abmahnung durch sachliche Gründe noch zu rechtfertigen ist. Ist dies nicht der Fall, liegen erste Indizien für ein, den Mobbingtatbestand erfüllendes Verhalten vor. Wenn entsprechende Kritik und/oder Abmahnungen sich über einen längeren Zeitraum systematisch wiederholen, liegt schon ein starker Anhaltspunkt für Mobbing vor. Auch das Betrauen mit dem Ausbildungsstand und Position des Arbeitnehmers nicht zu vereinbarenden oder gar unsinnigen Tätigkeiten kann Mobbing sein. Schließlich können auch subtilere Verhaltensweisen, wie schlichtes Ignorieren von Arbeitnehmern, über einen längeren Zeitraum einen Mobbingvorwurf begründen.
Als Faustregel gilt jedenfalls: Einzelne Fehltritte von Vorgesetzten und/oder Arbeitskollegen begründen grundsätzlich noch keinen Mobbingvorwurf. Kumulieren sich aber die Fehltritte über einen längeren Zeitraum und kommt ein System in die diskriminierenden und anfeindenden Verhaltensweisen, muss grundsätzlich von Mobbing ausgegangen werden.
Unterlassungs- und Schmerzensgeldansprüche
Von Mobbing betroffene Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Unterlassung der Mobbinghandlungen sowie einen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen der Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Der Anspruch richtet sich gegen die mobbenden Arbeitskollegen und/oder den Arbeitgeber, der selbst mobbt oder nichts gegen die ihm bekannten Mobbinghandlungen von anderen Mitarbeitern unternimmt. Der Unterlassungsanspruch wird in der Regel aber nur dann geltend gemacht, wenn das Arbeitsverhältnis auch fortgesetzt wird. Viele Mobbingopfer wollen das Arbeitsverhältnis aber gar nicht mehr fortsetzen. Regelmäßig beauftragen sie ihren Anwalt mit dem Aushandeln eines Aufhebungs-/Abwicklungsvertrags. Hier sollte dann darauf geachtet werden, dass eine entsprechende Geldzahlung als Ersatz für die im Rahmen des Mobbings erfahrenen Kränkungen ausgehandelt wird.
Der Mobbingprozess vor Gericht
Kommt es zu keiner Einigung, bleibt nur noch der Gang vor das Arbeitsgericht. Hier müssen dann entsprechende Ansprüche auf Unterlassung und/oder Schmerzensgeld eingeklagt werden. Wichtig ist, dass ein entsprechender Prozess gut vorbereitet wird. Grundsätzlich gilt nämlich, dass der gemobbte Arbeitnehmer den Mobbingvorwurf darlegen und auch beweisen muss. Um der entsprechenden Darlegungslast gerecht zu werden, müssen die einzelnen Mobbinghandlungen unter ungefährer Zeitangabe genau beschrieben werden. Hier empfiehlt es sich, dass der betroffene Arbeitnehmer eine genaue Dokumentation (etwa in Form eines Tagebuchs) für seinen Anwalt vorbereitet. Etwaige schriftliche Beweise, wie anfeindende Briefe etc., sollten aufbewahrt werden, da sie als Beweismittel dienen können. Der gemobbte Arbeitnehmer muss nämlich die dargelegten Mobbingvorwürfe auch beweisen. Die Beweiserbringung stellt nicht selten eine schwierige Aufgabe dar, da der Arbeitnehmer oftmals keine veritablen Zeugen für seine Behauptungen hat. Seine Kollegen, die die Mobbinghandlungen unter Umständen selbst begangen haben, sind als Zeugen meist unbrauchbar, da sie ihr eigenes Verhalten mit hoher Wahrscheinlichkeit im Zeugenstand verharmlosend darstellen werden. Dieses Problem hat auch die Rechtsprechung erkannt und gemobbten Arbeitnehmern eine gewisse Beweiserleichterung zugebilligt. Betroffene Arbeitnehmer können wegen der typischerweise vorzufindenden Beweisnot in Mobbingverfahren ihre eigene Parteiaussage als „Beweis“ anbieten und damit quasi als Zeuge in eigener Sache aussagen.
RA. Olaf Hess
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