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Timestamp: 2020-08-04 00:25:33+00:00

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Sentencia de Tutela nº 1002/99 de Corte Constitucional, 9 de Diciembre de 1999 - Jurisprudencia - VLEX 43563319
Sentencia de Tutela nº 1002/99 de Corte Constitucional, 9 de Diciembre de 1999
Mujer embarazada proteccion laboral. Derecho a la estabilidad en el empleo. No pueden exigirse pruebas de embarazo para condicionar ingreso o estabilidad en el empleo. Pago de indemnizacion y reintegro.concedida
Sentencia citada en: 38 sentencias, 9 artículos doctrinales
Sentencia T-1002/99
ACCION DE TUTELA-Procedencia excepcional pago de indemnizaciones laborales o reintegro al empleo
Aunque no procede en principio la tutela para obtener el pago de indemnizaciones laborales o el reintegro a un empleo, debe ahora reiterarse que, con carácter extraordinario, tal mecanismo es apto para los aludidos fines cuando el medio judicial ordinario, miradas las circunstancias del caso concreto, resulta inadecuado o tardío para la efectividad de los derechos fundamentales violados o en peligro, o cuando la persona solicitante o a cuyo nombre se actúa afronta un perjuicio inminente para su subsistencia, o está afectado el mínimo vital suyo o de su familia.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Procedencia excepcional de tutela
Esta Corte en varias providencias, ha hecho ver que es equivocada la tesis que sostiene la improcedencia absoluta de la acción de tutela para proteger el derecho a la estabilidad en el empleo de la mujer embarazada, y que el juez deberá evaluar en cada evento específico las circunstancias en que se ha desenvuelto la relación laboral, las condiciones objetivas del despido y las subjetivas de la trabajadora. La Corte ha subrayado que la regla general enunciada tiene como excepción la desvinculación laboral de una mujer en el estado dicho cuando la tutela se aplica como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable y se busca proteger el mínimo vital de la futura madre y del niño.
DERECHO AL TRABAJO DE MUJER-Protección constitucional
Todo acto del patrono orientado a "sancionar" o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela. Así, la exigencia de "pruebas de embarazo" por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo.
CONTRATO A TERMINO FIJO-No prórroga expresa conlleva mutación a indefinido
Ha dicho la Corte Constitucional que el solo hecho de la renovación del contrato no cambia su naturaleza, es decir, no se trueca en indefinido. Pero sí se produce esa mutación en la naturaleza del convenio cuando acontece lo contrario, esto es, cuando se ha celebrado bajo la modalidad "a término fijo especial" (menos de un año), y no se prorroga de manera expresa, dándose simultáneamente y de hecho la prolongación tácita de los servicios prestados por el trabajador. No puede entonces el patrono, a posteriori, acogerse al carácter fijo del contrato inicial para alegar su libertad de dar por terminada la relación laboral, que se ha tornado en indefinida.
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-Renovación del contrato
CONTRATO A TERMINO FIJO-Renovación sucesiva
Referencia: Expediente T-242119
Acción de tutela incoada por Y.M.H. contra "G.E. y Cía Ltda.".
Aprobada en Santa Fe de Bogotá, D.C., a los nueve (9) días del mes de diciembre de mil novecientos noventa y nueve (1999).
La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución Política y en el Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente
dentro del proceso de revisión de los fallos proferidos en el asunto de la referencia por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín.
Y.M.H. instauró acción de tutela contra la sociedad "G.E. y Cía Ltda.", por estimar violados sus derechos a la igualdad, al trabajo, a la maternidad y a la familia.
La peticionaria afirmó que el 2 de junio de 1997 se vinculó laboralmente a la citada empresa, con contrato a término definido por tres meses, que pasado ese tiempo, se le exigió una prueba de embarazo y que ella continuó trabajando ininterrumpidamente sin haber firmado ningún convenio de prórroga.
Aseveró que en enero del presente año se enteró de que tenía dos meses de embarazo, y dijo haber comunicado tal circunstancia personalmente y en forma inmediata a la jefe de personal de la empresa, para lo cual adjuntó el examen médico respectivo.
La actora manifestó que el 3 de junio le notificaron su despido verbalmente, alegando que el término del contrato se había vencido el día anterior, y que la empresa no estaba dispuesta a renovar el convenio. Alegó que, hasta el momento de presentar la demanda de tutela, no se le había entregado suma alguna relativa a la indemnización por despido injusto, ni se le había pagado lo correspondiente a cesantías, y que la pérdida de su empleo la dejaba en una situación económica difícil, pues explicó que vive en un inmueble arrendado con su compañero, su madre (actualmente desempleada) y tres hermanos menores de edad, y que los ingresos de aquél no alcanzan para sostener el hogar.
La demandante solicitó el amparo transitorio, con el fin de evitar un perjuicio irremediable, y aclaró que "conociendo las condiciones internas que se manejan en la empresa demandada, es posible que solicitar un reintegro no sea tan conveniente, por lo que lo dejo a la sabiduría del señor juez".
Por su parte, la Jefe de Personal de la mencionada sociedad alegó que la acción de tutela era improcedente para obtener el pago de una indemnización y que para ello existían otras vías judiciales, y porque lo atacado era un acto legítimo de un particular en vista de que la empleada no informó oportunamente a la empresa de su estado de embarazo. Aseveró que la empresa tiene aproximadamente 400 trabajadores, de los cuales el 98% es personal femenino, y que es muy difícil para las directivas de la empresa tener contacto directo con todas las empleadas. estimó en consecuencia que este litigio se debía dirimir ante otro estrado judicial.
Al proceso fueron aportadas, entre otras pruebas, los siguientes documentos:
-Copia del contrato de trabajo a término fijo de tres meses, suscrito el 3 de junio de 1997 por Y.M.H. (empleada) y "G.E. y Cía Ltda." (empleador).
-Copia de la carta del 30 de abril de 1999, mediante la cual la Jefe del Departamento de Personal comunica a la demandante que la empresa en referencia ha decidido no renovar el contrato: que por tal razón el servicio a la misma "culminará el 2 de junio de 1999", y que puede reclamar en tesorería la liquidación de sus prestaciones. En este documento aparece la firma de la trabajadora.
-Copia de la liquidación de cesantías y demás prestaciones sociales, elaborada por el patrono.
-Copia del escrito presentado por la empresa ante el Juzgado Laboral del Circuito (Reparto), mediante el cual solicita autorización para consignar lo relativo a la liquidación de salarios y prestaciones sociales de la trabajadora, debido a que ésta no se ha presentado para reclamar el valor correspondiente, y copia del certificado de depósito judicial por la suma de $402.105.00 a favor de la empleada.
-Documentos que prueban la afiliación de la actora al sistema de seguridad social.
-Exámenes médicos en los que consta el estado de embarazo de la peticionaria. En uno de ellos, de fecha 29 de enero de 1999, aparece que, para esa época, el embrión tenía aproximadamente 8 semanas y 5 días de gestación (fl. 7).
El Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 29 de mayo de 1999, negó el amparo solicitado, por cuanto la accionante tenía la posibilidad de acudir ante la justicia ordinaria para satisfacer sus pretensiones. Estimó que no se vislumbraba la ocurrencia de un perjuicio irremediable, puesto que no se había probado que el mínimo vital de la actora estuviese afectado, o que ésta hubiese informado a la empresa de su estado de embarazo.
La providencia fue impugnada por la parte demandante y, en segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante sentencia del 12 de julio de 1999, confirmó la decisión con base en similares argumentos a los expuestos por el a quo.
Procede la tutela extraordinariamente para proteger a la mujer despedida en estado de embarazo cuando está afectado su mínimo vital. La solicitud de prueba de embarazo para conceder o prorrogar el empleo, o para no despedir a la trabajadora, es contraria a mandatos constitucionales. La protección estatal a la mujer embarazada
Para resolver el presente caso, en el que se siguen las orientaciones de la jurisprudencia precedente, la Corte Constitucional tendrá en cuenta los siguientes elementos de juicio:
Tal es el caso presente, lo que puede deducirse, además de su actual desempleo, del hecho de los exiguos recursos que recibía la accionante por concepto de su salario ($290.000 mensuales durante la última prórroga de su contrato. El total de su liquidación alcanzó apenas la suma de $402.105 por dos años de trabajo), además de la precaria situación económica de su familia y la circunstancia de su reciente parto, así como la necesidad de sostener al recién nacido.
Ya esta Corte en varias providencias (Cfr., por ejemplo, la T 426 del 18 de agosto de 1998, Sala Séptima de Revisión, M.: Dr. A.M.C., ha hecho ver que es equivocada la tesis que sostiene la improcedencia absoluta de la acción de tutela para proteger el derecho a la estabilidad en el empleo de la mujer embarazada, y que el juez deberá evaluar en cada evento específico las circunstancias en que se ha desenvuelto la relación laboral, las condiciones objetivas del despido y las subjetivas de la trabajadora.
La Corte ha subrayado entonces que la regla general enunciada tiene como excepción la desvinculación laboral de una mujer en el estado dicho cuando la tutela se aplica como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable y se busca proteger el mínimo vital de la futura madre y del niño.
Debe anotarse que, como también lo ha advertido la doctrina de la Corte, el juez constitucional establecerá en el caso concreto si se tienen los siguientes elementos para que proceda el amparo:
-Que el despido haya tenido lugar durante el período cobijado por el "fuero de maternidad", es decir, el que se produce en la época del embarazo o durante los tres meses siguientes al parto (artículo 239 del C. S. del T.).
-Que a la fecha del despido existía conocimiento por parte del empleador sobre el estado de gravidez de la trabajadora.
-Que el despido sea consecuencia del embarazo y que no esté, en cambio, relacionado con causales objetivas que lo justifiquen (por ejemplo, el incumplimiento de las obligaciones contraidas por la empleada según el contrato de trabajo).
-Que no medie autorización expresa del inspector de trabajo, si se trata de trabajadora oficial o particular, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de empleada pública.
-Que el mínimo vital de la accionante o el del recién nacido resulten afectados o amenazados por el despido.
La Constitución Política contempla en su artículo 43 la especial asistencia y protección del Estado a favor de la mujer durante el embarazo y después del parto (al respecto pueden verse, entre otras, las sentencias T-373 de 1998 y T-874 de 1999, proferidas por la Corte Constitucional).
Toda mujer tiene derecho constitucional al trabajo, en condiciones de igualdad respecto del hombre, y no puede ser discriminada para su vinculación laboral ni para los fines de su estabilidad en el empleo por razón de su sexo ni por su estado de embarazo.
A la vez, toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los términos del artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente.
Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad unilateral del patrono, en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.
En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a "sancionar" o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela.
Así, la exigencia de "pruebas de embarazo" por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo.
El contrato celebrado por la actora con la compañía demandada fue inicialmente estipulado bajo la modalidad a término fijo. Se celebró el 3 de junio de 1997 por un lapso inicial de tres meses. En su cláusula tercera las partes establecieron que si antes de la fecha de vencimiento del mismo ninguna de ellas avisaba por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con antelación no inferior a 30 días, se entendería prorrogado por un período igual al inicialmente pactado. Y, aplicando el artículo 46 del C. S. del T., subrogado por el 3º de la Ley 50 de 1990, se advertía que, por ser de menos de un año, únicamente podía prorrogarse hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podía ser menor a los doce meses.
No obra en el expediente documento alguno que acredite el pacto de prórrogas expresas del contrato, por lo cual, a la luz de la mencionada cláusula y de la norma legal en que se apoyaba, y de conformidad con la jurisprudencia de esta Corte en relación con la estabilidad de los trabajadores que han acudido a esa modalidad contractual (entre otras, las sentencias C-483 del 30 de octubre de 1995. M.: Dr. J.G.H.G. y C-016 del 4 de febrero de 1998, M.: D.F.M.D., debe concluirse que, habiendo trabajado en efecto la actora durante dos años (desde el 3 de junio de 1997 hasta el 2 de junio de 1999), sus servicios estuvieron regidos, al menos con posterioridad al primer año, por las reglas sobre contratos a término indefinido, pues no hubo renovación expresa por un año más.
En efecto, ha dicho la Corte Constitucional (Sentencia C-016 de 1998) -y ahora lo reitera- que el solo hecho de la renovación del contrato no cambia su naturaleza, es decir, no se trueca en indefinido. Pero sí se produce esa mutación en la naturaleza del convenio cuando acontece lo contrario, esto es, cuando se ha celebrado bajo la modalidad "a término fijo especial" (menos de un año), y no se prorroga de manera expresa, dándose simultáneamente y de hecho la prolongación tácita de los servicios prestados por el trabajador. No puede entonces el patrono, a posteriori, acogerse al carácter fijo del contrato inicial para alegar su libertad de dar por terminada la relación laboral, que se ha tornado en indefinida. Con mucha mayor razón si se trata, como en este asunto se ha probado, de una trabajadora en avanzado estado de embarazo.
Además, aunque en gracia de discusión se admitiera lo alegado en este proceso por la parte demandada, en el sentido de que dio por terminado el contrato a término fijo al vencerse el segundo año -transcurrido, según ella, a raíz de una prórroga automática-, la Corte, al efectuar el análisis constitucional del artículo 46 del C. S. del T., subrogado por el 3º de la Ley 50 de 1990, sostuvo en Sentencia C-016 de 1998, ya citada, que la estabilidad laboral consagrada en el artículo 53 de la Carta Política se configura y se realiza "cuando el trabajador tiene la certidumbre y la garantía de que conservará el empleo, en la medida en que subsista la materia de trabajo y él haya cumplido satisfactoriamente con sus obligaciones, de manera tal que el empleador, motivado por las necesidades de la empresa, deba renovar el contrato".
Agregó entonces la Corporación que de allí se desprende un principio enteramente aplicable al caso que se examina, aun si se acepta la justificación presentada por la empresa: que "el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato".
"Sólo así se garantizará -ha dicho la Corte- de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto 'expectativa cierta y fundada' del trabajador de mantener su empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra la realización del principio, también consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral".
Según este postulado, "más que las palabras usadas por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen o la forma que pretendan dar a la misma, importa, a los ojos del juez y por mandato expreso de la Constitución, el contenido material de dicha relación, sus características, y los hechos que en verdad la determinen" (Sentencia T-166 del 1 de abril de 1997. M.: Dr. J.G.H.G..
La Sala Plena, en el aludido fallo C-016 de 1998, terminaba diciendo:
"En efecto, si bien las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad pueden acordar celebrar un contrato de trabajo a término fijo, de acuerdo con las disposiciones de ley que rigen la materia, ese acuerdo, en el evento en el que se presenten los presupuestos antes enunciados, esto es, que subsista la materia de trabajo y que el trabajador haya cumplido a cabalidad con sus obligaciones y compromisos, se modifica para dar paso a la activación del principio de estabilidad laboral, que con rango de norma superior, consagró el Constituyente a favor de los trabajadores.
Eso no significa, que el empleador esté en la obligación de celebrar un contrato de trabajo a termino indefinido, como tampoco lo está el trabajador, lo que asegura para éste último es la certidumbre de que bajo esas específicas circunstancias el patrono deberá renovar el contrato, en los mismos términos, salvo que las partes, en ejercicio de su autonomía, resuelvan utilizar alguna otra de las modalidades que consagra la legislación laboral, o definitivamente extinguir la relación".
Si a lo anterior se añade el estado de embarazo de la trabajadora que, como en esta oportunidad , tenía celebrado un contrato del tipo mencionado y por tanto tenía derecho a su estabilidad, traducida bajo los expuestos términos en la renovación de aquél, por subsistir la materia del trabajo y haber cumplido sus compromisos y obligaciones, no puede la Corte concluir en nada distinto que en la invalidez del acto de despido o de la decisión patronal de no renovar el contrato, según el caso, lo que implica palmario desconocimiento de las normas constitucionales.
En el proceso examinado es claro, según las pruebas existentes, que Y.M.H. prestó sus servicios a la empresa "G.E.F. y Cía. Ltda." -cuyo objeto está constituido por la actividad de apuestas mediante computador- en calidad de vendedora de las mismas. Esa actividad sigue hoy a cargo de la compañía, con numerosos trabajadores que cumplen la misma función que desempeñaba la accionante, luego la materia del trabajo permanece. Y no obra en el expediente prueba alguna de mal comportamiento o incumplimiento de la trabajadora. Es decir, se dan las condiciones exigidas en el transcrito fallo -que ha hecho tránsito a cosa juzgada constitucional- para tener derecho a la renovación del contrato, aunque -se repite que en gracia de discusión- el silencio patronal en cuanto a la renovación del contrato a término fijo especial no lo hubiese convertido en indefinido.
La empresa contratante ha desconocido en el caso específico no solamente las perentorias normas legales que prohiben despedir a la trabajadora en estado de embarazo salvo el permiso de las autoridades mencionadas en el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, sino que ha vulnerado los derechos fundamentales de la peticionaria y de su hijo recién nacido.
En efecto, aparece probado que se cumplen los requisitos a los que se ha hecho alusión en esta Sentencia: la desvinculación laboral ocurrió durante el embarazo, pues el patrono manifestó su deseo de no renovar el contrato cuando la peticionaria tenía aproximadamente cinco meses de gravidez, y para la época de su retiro alcanzaba un poco más de seis meses; el despido se efectuó sin contar con la autorización del funcionario competente (artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo); a pesar de que no existe prueba escrita acerca del hecho de que el patrono conocía el estado de embarazo de la empleada, debe resaltarse que para la época en que el empleador decidió no renovar el contrato, aquélla tenía aproximadamente cinco meses de embarazo, por lo que su estado puede considerarse como un hecho notorio, además de que también aparece acreditado que la empresa, la mayoría de cuyos trabajadores (98%) son mujeres (así lo asevera la propia compañía, como aparece a folios 16 al 19), acostumbra exigirles exámenes de prueba de embarazo (folios 2 y 57); y de los escasos ingresos que percibía la peticionaria cuando se hallaba vinculada laboralmente a la empresa demandada, y de la cuantía de la liquidación que recibió al ser despedida, se puede deducir que se encuentra afectado el mínimo vital; el despido además fue consecuencia del embarazo, lo que resulta de la inconstitucional práctica de exigir la prueba médica correspondiente, y no estuvo directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justificase.
En este orden de ideas, se tiene que en el presente evento se reúnen todas las condiciones para conceder la protección constitucional. Se revocarán los fallos de instancia y se ordenará a la empresa demandada, además de la indemnización a que tiene derecho la actora por razón del despido en estado de embarazo, su reintegro al empleo que desempeñaba, siempre que ella desee la vinculación laboral.
La tutela se concederá como mecanismo transitorio, para evitar un perjuicio irremediable, lo que obliga a la accionante a presentar, dentro de los cuatro meses siguientes a la notificación de esta Sentencia, demanda ante la jurisdicción laboral ordinaria por los hechos descritos (artículo 8 del Decreto 2591 de 1991).
Primero.- REVOCAR los fallos proferidos por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito y por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, por los cuales se negó la tutela solicitada por Y.M.H..
En su lugar, se CONCEDE la protección de los derechos invocados, como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. En consecuencia, se ORDENA a la empresa "G.E.F. y Cía Ltda." que, a más tardar dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la notificación de esta providencia, cancele a Y.M.H. la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 35 de la Ley 50 de 1990.
Segundo.- La sociedad demandada reintegrará a la actora al empleo que desempeñaba, a más tardar dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de este fallo, siempre que la trabajadora así lo desee.
Tercero.- Será responsable por el exacto e inmediato cumplimiento de este fallo el representante legal de la compañía demandada.
Cuarto.- El desacato a lo aquí dispuesto dará lugar a las sanciones previstas en el artículo 52 del Decreto 2591 de 1991.

References: resolución 
 artículo 43
 artículo 42
 artículo 46
 artículo 46
 artículo 53
 artículo 53
 artículo 240
 artículo 239
 artículo 52