Source: https://www.twobirds.com/de/news/articles/2014/germany/beweisverwertungsverbot-bei-heimlicher-schrankkontrolle
Timestamp: 2018-10-21 20:41:38+00:00

Document:
Heimlich ist Unheimlich – Beweisverwertungsverbot bei heimlicher Schrankkontrolle
Peter Hützen, Oliver Zöll
BAG 20.06.2013 (Az. 2 AZR 546/12)
Für Beweismittel, die unter Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts erlangt werden, besteht ein prozessuales Verwertungsverbot. Die Aussagen des Geschäftsleiters und eines Betriebsratsmitglieds über das im Spind eines Mitarbeiters entdeckte Diebesgut durfte der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht zur Rechtfertigung der wegen des Diebstahls erklärten Kündigung verwerten.
Für die betriebliche Praxis ist diese jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu Beweisverwertungsverboten im arbeitsgerichtlichen Prozess von besonderer Bedeutung, da sich der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung erstmals näher mit dem Anwendungsbereich und den Folgen eines Verstoßes gegen § 32 BDSG auseinandersetzt und die datenschutzrechtlichen Implikationen von internen (auch nicht-elektronischen) Ermittlungsmaßnahmen deutlich macht.
Wegen eines Diebstahlverdachts öffnete der zuständige Geschäftsleiter eines Supermarktes in der Spätschicht am 4.3.2011 im Beisein eines Betriebsratsmitglieds während der Arbeitszeit den verschlossenen Spind des verdächtigen Mitarbeiters und durchsuchte ihn. Dabei wurde nach Aussage des Geschäftsleiters und des Betriebsratsmitglieds in dem Spind des Mitarbeiters von diesem entwendete Damenunterwäsche entdeckt. Der Geschäftsleiter äußerte daraufhin seine Absicht, gegen Ende der Schicht unter Hinzuziehung zweier Betriebsratsmitglieder eine Taschen-/Personenkontrolle durchzuführen. Dem Mitarbeiter gelang es, den Markt schon vorher unkontrolliert zu verlassen. Der Marktleiter erstattete nach Schichtende Strafanzeige gegen den Mitarbeiter wegen Diebstahls von vier Teilen Damenunterwäsche. Eine unmittelbar darauf bei dem Mitarbeiter - mit dessen Einverständnis - polizeilich durchgeführte Wohnungsdurchsuchung verlief ergebnislos. Gegen 22:30 Uhr durchsuchte der Geschäftsleiter den Spind des Mitarbeiters in Gegenwart eines Betriebsratsmitglieds ein weiteres Mal. Dabei konnten die Wäschestücke nach Auskunft des Geschäftsleiters nicht mehr aufgefunden worden.
Der Betreiber des Supermarktes und Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter daraufhin mit Schreiben vom 17.3.2011 fristlos und, mit einem weiteren Schreiben vom gleichen Tage, hilfsweise ordentlich zum 31.10.2011.
Die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters war erst- und zweitinstanzlich erfolgreich. Auf die Revision des Arbeitgebers hat das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Hessen aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen.
Wenngleich noch nicht abschließend über die (Un-)Wirksamkeit der Kündigung entschieden ist, hat das Bundesarbeitsgericht dem Datenschutz und dem Schutz der Privatsphäre einen deutlichen Vorrang vor den Interessen des Arbeitgebers eingeräumt. Dies gilt jedenfalls bei heimlichen Maßnahmen des Arbeitgebers.
Die Kenntnis des Arbeitgebers vom Inhalt des Spinds bzw. den darin entdeckten, aus den Verkaufsräumen des Arbeitgebers entwendeten Waren, beruhe, so das Bundesarbeitsgericht, auf einem unverhältnismäßigen und damit rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht Klägers. Die Beobachtungen des Marktleiters konnten somit im Prozess nicht verwendet werden. Den Nachweis des Diebstahls blieb der Arbeitgeber schuldig. Offen und vom Landesarbeitsgericht neu zu bewerten ist hingegen die Frage, ob bereits der Verdacht des Diebstahls die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen vermag.
Interessant an der Begründung der Entscheidung sind die nur als obiter dictum ergangenen Ausführungen des Bundesarbeitsgerichtes zu § 32 BDSG. Zunächst einmal deutet das Bundesarbeitsgericht – ohne sich abschließend festlegen zu wollen – an, dass § 32 BDSG sowohl nach dem Wortlaut (§ 32 Abs. 2 BDSG) als auch nach dem Regelungsgehalt nicht auf dateigebundene oder automatisierte Verarbeitungen beschränkt ist, sondern auch rein tatsächliche Handlungen erfasst. Danach geht mit einer Taschen- oder Spindkontrolle immer auch eine Datenerhebung einher, die den datenschutzrechtlichen Anforderungen des BDSG entsprechen muss. Nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG ist eine Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogene Daten zur Aufdeckung von Straftaten grundsätzlich möglich, wenn zu dokumentierende tatsächliche Ansatzpunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig ist.
Ob die Spindkontrolle im Sinne des § 32 BDSG verhältnismäßig war, hat das Bundesarbeitsgericht letztlich offen gelassen und sich unmittelbar auf den durch Art. 2 Abs. 1 GG gewährleisteten Schutz der Privatsphäre gestützt. Zwar könnten überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers durchaus Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer rechtfertigen, jedoch sei auch insoweit eine am Verhältnismäßigkeitsprinzip orientierte, die Interessen des Arbeitgebers und des Beschäftigten berücksichtigende Abwägung im Einzelfall erforderlich. Verhältnismäßig sei eine ausnahmsweise zulässige Spindkontrolle jedoch grundsätzlich nur im Beisein des Betroffenen. Aufgrund der heimlich durchgeführten Kontrolle liege daher ein unverhältnismäßiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht vor, der zu einem Beweisverwertungsverbot der bei der Spindkontrolle erlangten Kenntnisse führt.
Interessant sind auch die Ausführungen zur Beteiligung des Betriebsrats bei der Spindkontrolle. Das Gericht hat klargestellt, dass ein Arbeitgeber die Verletzung der Privatsphäre eines Mitarbeiters nicht durch die Hinzuziehung oder Zustimmung des Betriebsrates legitimieren kann. In der Praxis erlebt man es nicht selten, dass Arbeitgeber Ihr Handeln bei der Aufklärung von Kündigungssachverhalten oder allgemeiner, bei der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von Daten, durch die Einschaltung bzw. Zustimmung des Betriebsrats rechtfertigen wollen. Eine von vornherein unzulässige, rechtswidrige Maßnahme wird durch die Einschaltung des Betriebsrats jedoch nicht zulässig.
Das Bundesarbeitsgericht wendet zunächst konsequent die Prüfungsvorgaben des Beschäftigtendatenschutzgesetzes (§ 32 BDSG) an und nimmt damit eine der ersten höchstrichterlichen Entscheidungen zur Reichweite der Schutzvorschrift vor. Die im zweiten Schritt erfolgte Annahme eines Beweisverwertungsverbots verdeutlicht die enorme Wichtigkeit einer datenschutzrechtlichen Compliance und genauen Einhaltung der Datenschutzbestimmungen.
Offen bleibt, ob andere Verstöße gegen die Vorgaben des § 32 BDSG bei einer Ermittlung auf Grund eines konkreten Tatverdachts in Zukunft ähnlich bewertet werden. Das Bundesarbeitsgericht bleibt hier seiner bisherigen, etwa aus den Entscheidungen zur Videoüberwachung von Arbeitnehmern bekannten, Linie zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts im Arbeitsverhältnis treu. Der Heimlichkeit einer Maßnahme kommt in der Rechtsprechung typischerweise ein besonderes Gewicht zu, dass den Grad der Freiheitsbeeinträchtigung bzw. Schutzrechtsverletzung erheblich intensiviert.
Daher ist Arbeitgebern zu empfehlen, bei konkreten Verdachtsfällen oder laufenden Ermittlungen, stets auch auf die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften zu achten. Andernfalls dürften disziplinarische Maßnahmen kaum vor Gericht Bestand haben.

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 Art. 2
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