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Timestamp: 2020-07-05 03:51:52+00:00

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2. Das gesetzliche Urlaubsrecht
2.1 Grundlegendes zum Urlaubsrecht
2.1.1 Anzahl der gesetzlich geregelten Urlaubstage
2.1.2 Wichtige Bestimmungen
2.2 Zusätze zu dem Mindesturlaubsanspruch
2.3 Der unbezahlter Urlaub und Freistellung
2.4 Urlaubsanspruch bei Elternzeit
2.5 Mitbestimmung durch den Arbeitgeber
2.6 Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel
3. Das tarifliche Urlaubsrecht
3.1 Grundlegendes zum tariflichen Urlaubsrecht
3.2 Der Geltungsbereich
3.3 Regelungen im Mateltarifvertrag
3.4 Das Sabbatical
3.5 Verfall vom tariflichen Mehrurlaub
4. Urlaubsanspruch im Vergleich mit der EU
Worin liegt der Zusammenhang bzw. der Unterschied zwischen dem gesetzlichen und tariflichen Urlaubsrecht? Welche Vorgaben oder Ansprüche ergeben sich für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Diese Fragen müssen vor Einstellung eines Arbeitnehmers und bei Tarifverhandlungen geklärt und bekannt sein. Zudem gibt es hier unterschiedliche Bewertungskriterien, welche zur Beachtung kommen.
Ohne Kenntnisse zu diesen Themen stehen ein Unternehmen und deren Personalabteilung vor großen Problemen, welche von Anfang an geklärt und bekannt sein müssen. Hinzu kommt, dass der tarifrechtliche Bereich in Deutschland, in den letzten Jahren eine stark zunehmende Rolle im Arbeitsrecht hat und somit ein wichtiger Bestandteil für die Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern ist.
Im Rahmen dieser Arbeit wird aufgezeigt, welche allgemein gültigen Gesetze bei dem gesetzlichen und tariflichen Urlaubsrecht zu tragen kommen. Außerdem werden die Besonderheiten und die zu beachtenden Vorgaben bzw. Vorschriften aufgezeigt.
Im ersten Schritt wird das gesetzliche Urlaubsrecht untersucht. Hier wird auf die allgemeinen Vorgaben eingegangen und die Besonderheiten für bestimmte Gruppen aufgezeigt. Anschließend wird aufgezeigt, wie das tarifliche Urlaubsrecht gebildet wird und wann bzw. für wen es zum tragen kommt. Ein weiterer Punkt ist die Klärung, ob diese beiden Vorgaben für das Urlaubsrecht beeinflusst werden können, oder ob der Arbeitgeber in irgendeiner Form Einfluss auf den Urlaubsanspruchs nehmen kann. Hierunter fallen z.B. Einschränkungen oder Ablehnung von Urlaubswünschen u.Ä.
Laut dem Bundesurlaubsgesetzt §1 hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaub. Die Anzahl der Urlaubstage unterscheidet sich je nach Beschäftigungsverhältnis bei Vollzeit, Teilzeit oder Minijober und Anzahl der Wochenarbeitstage. Hierfür gibt es jedoch noch Zusatzbestimmungen für bestimmte Kriterien, welche erst später aufgezeigt werden und den mindest Urlaubsanspruch ergänzen.[1] [2]
Grundsätzlich hat jeder AN einen Urlaubsanspruch auf vier Wochen Urlaub, über welchen er frei in der Planung entscheiden kann, mit wenigen Einschränkungen, wie nachfolgend noch aufgezeigt wird.[3] Der Urlaub dient dem Zweck zur Erhaltung und Regeneration der Arbeitskraft des Arbeitnehmers. Daraus ergibt sich für eine Vollzeitkraft, dass bei einer sechs Tage Woche ein Anspruch von 24 Werktagen und bei einer fünf Tage Woche von 20 Werktagen. Bei Teilzeitkräften oder Minijobern wird auf Basis der Wochenarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten der Urlaub berechnet.[4]
Nachfolgend am Beispiel erläutert:
Vollzeit für eine fünf Tagewoche gibt es 20 Urlaubstage. Bei einer Teilzeitkraft mit zwei Arbeitstagen in der Woche, ergibt sich folgende Berechnung:
20 Urlaubstage / 5 Wochenarbeitstage = 4 Urlaubstage * 2 Wochenarbeitstage = 8 Urlaubstage (dies entspricht vier Urlaubswochen).
Für jeden geleisteten Monat steht dem AN 1/12 seines Urlaubsanspruches zu. Ab einem halben Urlaubstag wird aufgerundet.[5] Der gesetzliche Urlaub kann nicht durch einen anders lautenden Arbeitsvertrag gekürzt werden, d.h. der gesetzliche Urlaub kann nicht gekürzt werden.
Der volle Urlaubsanspruch kann erst nach sechs Monaten nach Aufnahme der Beschäftigung in Anspruch genommen werden. Ein Urlaubstag muss nur für Werktage beantragt werden und nicht für Sonn- und gesetzliche Feiertage. Der volle Urlaubsanspruch tritt erst nach sechs Monaten in Kraft. Bei einer Kündigung wird der noch vorhandene Urlaub in der Kündigungsfrist gewährt.[6] Wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann, ist nach §7 Abs. 4 BurlG eine Abgeltung der Ansprüche möglich.[7]
Mindestens ein Urlaubsanteil des AN muss zwei zusammenhängende Wochen betragen. Der Jahresurlaubsanspruch, muss lt. §7 Abs. 3 BurlG immer in dem jeweiligen Geltungsjahr genommen werden. Ein Übertrag auf das Folgejahr ist nur in Ausnahmefällen erlaubt, welche ebenfalls im §7 Abs. 3 BurlG genannt werden.
Während des Erholungsurlaubes darf der AN keine erwerbsmäßige Beschäftigung nachgehen, welche im Gegensatz zur Erholung steht, welches im §8 des BurlG geregelt ist.
Bei Inanspruchnahme des Urlaubs steht dem AN eine Lohn- & Gehaltsfortzahlung für diese Zeit zu.[8]
Wenn der Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs erkrankt, muss er ein ärztliches Attest bei dessen AG vorgelegt werden. In diesem Fall werden die Krankheitstage nicht in seiner Urlaubszeit eingerechnet.
Bei der Urlaubsplanung muss der AN seine Wunschtermine mit den anderen Arbeitnehmern und dem AG abstimmen. In Bezug auf die Abstimmung mit den anderen Arbeitnehmern sind vorrangig sozialen Aspekte zu berücksichtigen. Vorrang haben AN mit schulpflichtigen Kindern und AN mit berufstätigen Ehegatten, u.a.[9]
Ein genehmigter Urlaubsantrag darf grundsätzlich nicht mehr verschoben werden.
Im Falle des Ablebens des AN erlischt der Urlaubsanspruch. Für den noch vorhandenen Urlaubsanspruch ist kein Abgeltungsanspruch für die Erben vorhanden, vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2011 – 9 AZR 416/10.[10]
Unter bestimmten Bedingungen erhält ein Arbeitnehmer, zusätzliche Urlaubstage. Dieses ergibt sich aus einer sozial schwächeren Stellung gegenüber anderen Arbeitnehmern.
- Wenn ein AN eine eingetragenen Behinderungsgrad von mindestens 50% hat, bekommt dieser zusätzlich eine Woche Urlaub im Jahr. Die Anzahl Urlaubstage ergibt sich aus der Anzahl der Arbeitstage in seiner Arbeitswoche.[11]
- Der Urlaubsanspruch bei jugendlichen Arbeitnehmern ist je nach Alter von 15 bis 18 Jahren gestaffelt. Dieses ist im Jugendarbeitsschutzgesetz §19 geregelt.[12] Ein Arbeitnehmer der zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 16 Jahre alt ist, hat einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen.
- Der Bildungsurlaub gehört nicht zum Erholungsurlaub. Der Bildungsurlaub ist nicht in ganz Deutschland gleich geregelt. Jedes Bundesland hat hier seine eigene Gesetzgebung. In den Bundesländern Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen gibt es kein Bildungsurlaubsgesetz.[13] Wenn ein Bildungsurlaub gewährt wird, kommen diese Tage zum Erholungsurlaub hinzu.
Eine Verlängerung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs gibt es nicht für die Dauer der Betriebszugehörigkeit, oder aufgrund des Lebensalters.
Es gibt zu dem gesetzlich geregelten Urlaubsrecht noch die Arbeitsbefreiung, welche aber separat im BGB geregelt wird und nicht unter den Erholungsurlaub fällt. Diese Freistellung wird auch Sabbatical genannt.
Ein Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, einen unbezahlten Urlaub zu beantragen. In dieser Zeit wird die Entgeltfortzahlung stillgelegt. Diesem Antrag muss der Arbeitgeber aber nicht stattgeben, da der AG hierzu nicht gesetzlich verpflichtet ist. Während der Zeit des unbezahlten Urlaubs, entsteht weiterhin der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub.
In bestimmten Fällen können AN sich von der Arbeit freistellen lassen. Hierfür gibt es bestimmte gesetzlich geregelte Gründe, welche eine unverschuldete Zwangslage des Arbeitnehmers voraussetzt, wie z.B. in Fällen von Fürsorgepflicht (erkranktes Kind). Der Anspruch besteht für jedes Kind längstens für 10 AT/Jahr, bei Alleinerziehenden erhöht sich der Anspruch auf 20 AT/Jahr pro Kind. Insgesamt ist der Anspruch unabhängig von der Anzahl der Kinder auf 25 Arbeitstage bzw. 50 Arbeitstage bei Alleinerziehenden begrenzt. Während dieser Zeit wird dem AN die Lohnfortzahlung über das Krankengeld erstattet, welches im §616 BGB festgehalten ist.
Während der Elternzeit, kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des AN für jeden gewährten Monat den Jahresurlaubsanspruch, um 1/12 kürzen. Dies bedeutet, dass bei einer Inanspruchnahme eines ganzen Jahres = 12 Monate, kein Urlaubsanspruch für den betroffenen AN besteht. Ausnahmen gibt es nur, wenn dieser trotzdem in Teilzeit weiterarbeitet.[14] Der bis zur Elternzeit anfallende Urlaubsanspruch sollte vor dieser genommen werden. Wenn dies nicht möglich ist, wird er zu dem Urlaub nach der Elternzeit hinzu addiert.
2.5 Mitbestimmungen durch den Arbeitgeber
Der AN hat einen Urlaubsantrag mit dem gewünschten Zeitraum, bei seinem AG einzureichen.
Der AG kann in bestimmten fällen den Antrag ablehnen, bzw. einen anderen Zeitraum bei Auftragsspitzen vorschlagen. Für die Ablehnung gibt es zwei Ausnahmefälle, in welchen es möglich ist:
- Wenn der Urlaubsantrag mit anderen Mitarbeitern kollidiert und diese unter den sozialen Gesichtspunkten den Vorrang haben.
- Wenn der Urlaubszeitraum den betrieblichen Belangen entgegensteht, wie z.B. bei einem hohen Krankenstand, Kündigung von anderen Mitarbeitern oder einem unerwarteten Arbeitsanstieg.
Dieser Fall ist im BurlG im §6 geregelt. Bei einem Arbeitgeberwechsel ist der Urlaubsanspruch nach Quoten zu berechnen. D.h. wenn ein Arbeitnehmer bei seinem vorherigen AG einen Jahresurlaub von 24 Tagen hatte, diesen bereits zu 50% genommen hat, stellt der Arbeitgeber dem AN hierüber eine Bescheinigung aus. Wenn der AN bei seinem neuen AG 30 Urlaubstage im Jahr bekommt, stehen ihm 50%, somit 15 Tage noch für das restliche Kalenderjahr zu.
Es ist zu diesem Punkt der §4 BurlG zu beachten und einzuhalten, d.h. es muss die Frist von sechs Monaten für den Erhalt des vollen Urlaubsanspruches gewährleistet sein. Ansonsten muss der Urlaub anteilsmäßig an der Vertragsdauer berechnet und gewährt werden. Somit ändert sich dann auch die Anspruchslage bei dem neuen Arbeitgeber, welche wiederrum abzüglich des bereits erhaltenen Urlaubs (Quotenanteil) gewährt wird.
Der tarifliche Urlaubsanspruch kommt ergänzende zum gesetzlichen Urlaubsanspruch hinzu und geht von einer fünf Tage Woche aus. Dieses ist auch im §13 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz festgehalten worden.[15] Explizit ergänzt das tarifliche Urlaubsrecht die Anzahl Urlaubstage und beinhaltet eine Einigung über die Zahlung von Urlaubsgeld. Diese Punkte werden im Manteltarifvertrag geregelt. Dieser Tarif tritt nur in Kraft, wenn er dem Arbeitnehmer, im Gegensatz zu der gesetzlichen Regelung, Vorteile bringt. Ergänzend zum Tarifvertrag können zusätzlich noch Betriebsvereinbarungen geschlossen werden, für welche ebenfalls der Grundsatz mit der positiven Wirkung für den AN gilt.[16] Die Betriebsvereinbarung setzt das Vorhandensein eines Betriebsrates voraus.
Die tariflichen Vereinbarungen werden zwischen den Tarifvertragsparteien geschlossen. Unter die Tarifvertragsparteien zählen Gewerkschaften (und die dadurch vertretenen Mitglieder), einzelne Arbeitgeber, sowie die Vereinigungen von Arbeitgebern. Diese ist im TVG geregelt.
Der Tarifvertrag gilt wenn die Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind. Diese Bindung ergibt sich aus der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Arbeitgeberverband.
Die tariflichen Vertragsvereinbarungen werden in zwei Geltungsbereiche unterteilt. Die Aufteilung erfolgt in den Firmentarifvertrag und in den Flächentarifvertrag. Der Flächentarifvertrag wird nochmals in drei Kategorien unterteilt: räumlicher, fachlicher und persönlicher Geltungsbereich. Aufgrund der verschiedenen Tarifverträge kann es zu Überschneidungen der Tarifverträge kommen. In diesen Fällen ist entscheidend, in welchem Bereich das Unternehmen überwiegend tätig ist.[17]
[1] Vgl. BurlG, 3. Auflage, Beckverlag, 2014
[2] Vgl. Arbeitsrecht für Pflegeberufe: Handbuch für die Praxis, Martina Weber, Kohlhammer Verlag, 1. Auflage, 2007
[3] Vgl. Arbeitsrecht im Jahr 2013 – Urlaubs- und Kündigungsrecht, Steffen Vogel,, S. 133 NJ Neue Justiz, 04/2014
[4] Vgl. Entgeltabrechnung: Alle wichtigen Fälle für die Praxis, von Carola Hausen, Michael Richter, Marcus Spahn, Bernhard Steuerer, S. 401, 2. Auflage, Haufe Verlag, 2012
[5] Vgl. Grundzüge des Arbeitsrechts, S. 74, Ralph Hirdina, Wahlens Lehrbücher
[6] Vgl. Lexikon Arbeitsrecht 2014, S. 417, von Rabe von Pappenheim u.a., ::rehm Verlag,
[7] Vgl. Das Jahr 2012 im Spiegel arbeitsgerichtlicher Entscheidungen, Schaumberg, S. 272, 07/2013
[8] Vgl. BurlG, 3. Auflage, Beckverlag 2014
[9] Vgl. Praxishandbuch Arbeitsrecht, S. 98, Ralph Jürgen Bährle, Gabler Verlag, 1. Auflage, 2004
[10] Vgl. Arbeitsrecht im Jahr 2013 – Urlaubs- und Kündigungsrecht, Steffen Vogel,, S. 133 NJ Neue Justiz, 04/2014
[11] Vgl. § 125 SGB IX, 43. Auflage, Beck-Texte, 2014
[12] Vgl. § 19 JArbSchG, 5. Auflage, 1998, Beckverlag
[13] Vgl. Bildungsrecht: Leitfaden für Ausbildung, Administration und Management, 2003, S. 383
[14] Vgl. Lexikon Arbeitsrecht 2014, S. 417, von Rabe von Pappenheim u.a., ::rehm Verlag,
[15] Vgl. BurlG §13 Abs. 1, 3. Auflage, Beckverlag 2014
[16] Vgl. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag, Seite 13, 2001, Michael E. Reichel, Verlag Dr. Otto Schmidt Köln
[17] Vgl. Lexikon Arbeitsrecht 2014, S. 392, von Rabe von Pappenheim u.a., ::rehm Verlag,
9783656742432
9783656742425
v280676

References: §1
 §7
 §7
 §7
 §8
 §19
 §616
 §6
 §4
 §13
 § 125
 § 19
 §13