Source: https://foroxinnovacion.wordpress.com/
Timestamp: 2019-04-21 02:27:41+00:00

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Forox Innovacion | Hablamos? Formación, innovación, tecnología… y más.
Para muchas personas el concepto de RSE suena a concepto desconocido. Es curioso como otros términos más complejos como Benchmarking, ISO o Coworking entre muchos otros, sean conocidos por una mayor cantidad de gente. Con este artículo lo que pretendemos es llevar el concepto de RSE o responsabilidad social corporativa a la mente de los empresarios y del público en general, y para ello es útil aportar una definición estándar, la cual podemos encontrar en Wikipedia, “La responsabilidad social corporativa (RSC) también llamada responsabilidad social empresarial (RSE), se define como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva, valorativa y su valor añadido. El sistema de evaluación de desempeño conjunto de la organización en estas áreas es conocido como el triple resultado. La responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas, dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento”. El objetivo principal de este artículo, como bien he dicho antes, es llevar el conocimiento de esta situación empresarial a la mente de los empresarios Gallegos, y poner en práctica dicho conocimiento.
Según un estudio llevado a cabo por la Xunta de Galicia entre otros, confirma que tan solo un 29,4% de las empresas Gallegas afirma utilizar en sus publicaciones de información, estándares, normas y herramientas asociadas a la RSE. Una vez sabido esto, el empresario se puede plantear las cuestiones de si realmente la RSE es importante, o si le va aportar algún tipo de beneficio económico, y que precio deberá pagar por implantarla. A la pregunta de si aporta algún tipo de benéfico económico, la repuesta es si, rotundamente implantar una política responsable le aportará a la empresa y a los stakeholders o grupos de interés, una serie de ventajas entre las que podemos destacar la mejora de la reputación de la empresa, la fidelización de los clientes, reducción del riesgo laboral o la contribución favorable al desarrollo sostenible entre otras muchas ventajas.
A la pregunta del coste de implantación de una política responsable, efectivamente esto conlleva un coste añadido, que se refleja en la adaptación de los procesos administrativos a las normas comunes, como puede ser la ISO 26000, lo cual implica un desembolso económico, la elaboración de una memoria que cumpla con unos estándares, ya sea una memoria GRI o una memoria de algún organismo oficial como puede ser por ejemplo la memoria de Xunta PRO RSE en el caso de empresarios Gallegos. La implantación de esta política no solo supone un desembolso monetario, sino que también se presenta como un desafío hacía una gestión y buenas prácticas empresariales, siendo necesaria la modificación y adaptación de las políticas empresariales. Después de esta breve contextualización, es se podría apoyar toda esta reflexión en el artículo “Cómo convertir la RSE en un socio estratégico de tu empresa” del Doctor en ciencias económica y empresariales y experto en RSC, Carlos Ferro.
Hoy en día, gracias a una serie de ayudas económicas por parte de la Xunta de Galicia, podremos comenzar el camino hacia una gestión empresarial responsable. Estas ayudas están diferenciadas en 2 grandes ámbitos de actuación; por un lado la formación a las empresas en materia RSE que sirva de apoyo a la elaboración de una memoria en la plataforma de Xunta PRO RSE, y por otro lado el diagnóstico, formación e implantación de un plan de igualdad, el cual puede abarcar acciones concretas como la infrarrepresentación femenina en la empresa, o la conciliación de la vida laboral y familiar. Todas estas líneas de actuación están plasmadas en una serie ayudas económicas que son el inicio de un camino hacia un tejido empresarial responsable con la sociedad.
Desde Forox colaboralmos con nuestros clientes tanto en la implantación y certificación de certificados RSE como en la solicitud de subvenciones convocadas por Xunta de Galicia que promueven estas buenas prácitcas.
Formación en Medida del Tiempo de los Métodos
Forox Innovación realiza una nueva convocatoria de curso oficial de MTM-II acreditado por la Asociación Española de MTM
MTM significa “Medida del Tiempo de los Métodos”, es de entre los sistemas de tiempo predeterminados, uno de los de mayor divulgación a nivel mundial; en sus diferentes niveles: [MTM base (MTM-1), MTM-2, MTM-3, MTM-UAS, etc.].
Cuando se realiza la implantación de un puesto de trabajo, una línea de producción, aparte de los factores ergonómicos, es preciso tener en cuenta el método operatorio, con el fin de obtener el menor tiempo de producción por unidad.
El MTM-II, como sistema de tiempos basado en los micromovimientos, presenta con respecto a las técnicas de estimación por comparación o cronometraje una gran ventaja, la de analizar el método operatorio con mayor precisión y minuciosidad, aunque no exista físicamente el puesto de trabajo, ayudando a eliminar movimientos superfluos y con ello tiempos improductivos, mejora del proceso, calidad, etc.
Recomendamos la lectura de un artículo publicado en este blog sobre el tema. La medición de los tiempos….
Forox Innovación presenta una convocatoria del curso de MTM-II, acreditado por la Asociación Española de MTM. Se trata de una formación presencial de 60 horas duración, orientada principalmente a Ingenieros o Técnicos de Procesos y Métodos y Tiempos, así como a Responsables de Producción o Fabricación. Es una excelente oportunidad de adquirir y certificar nuevos conocimientos que favorecerán tu desarrollo profesional así como la mejora de tu empleabilidad.
La impartición correrá a cargo de un instructor de la asociación española de MTM, se trata de un profesional con una dilatada carrera tanto en el ámbito de la medición de los tiempos como en la docencia, es Analista MTM-1, MTM-2, MTM-IV y responsable de Métodos en sector montaje en PSA. Más de 200 alumnos examinados y acreditados por el mismo nos avalan.
Una vez finalizada la acción formativa, los alumnos obtendrán el certificado acreditativo de experto por la Asociación Española de MTM, una vez superado el examen en MTM-II.
Esta formación consta de los siguientes contenidos:
1. Introducción al estudio de tiempos, conocimientos básicos sobre tiempo de producción, suplementos compensación por fatiga y necesidades personales.
2. Introducción a los sistemas de tiempos predeterminados, mediante MTM.
3. Definición y estudio de los movimientos de los miembros superiores, inferiores, del cuerpo y de los ojos.
4. Ejercicios prácticos en aula.
Se desarrolla intercalándose las siguientes fases principales:
• Tarjeta de Referencia
• Ejercicios de comprensión
• Análisis con Vídeos
• Se finalizará para acreditación con un examen de 5 horas de duración para evaluar la posterior acreditación de la formación recibida a través de la Asociación Española de MTM
Marzo: Días 09, 11, 13, 16, 18, 23, 25, 27. De 18:30 a 21:30.
Abril: Días 08, 10, 13, 15, 17, 22, 24. De 18:30 a 21:30.
Sábado: Días 11, 18/04. Día 25/04/2015 examen o¬ficial teórico/práctico. De 09:00 a 14:00
Con el 2015 ya en marcha, deberíamos tener nuestra lista de objetivos y propósitos ya perfilada. Entre ellos debería ocupar un papel destacado, la MEJORA CONTINUA de nuestra EFICACIA PERSONAL. Para ello, os proponemos en el primer trimestre de este año que comienza, una nueva convocatoria de #EXCELATUMEDIDA Estos cursos, se centran en aspectos concretos de #Excel como herramienta, y destacan por la metodología fundamentalmente práctica utilizada por el docente. ¿Dispuesto a comenzar el año con este objetivo al alcance de tu mano? ¡¡Contacta con nosotros e inscríbete!!
Llevamos un tiempo publicando información de diferente índole en nuestro blog. Queremos hacer un balance o más bien una propuesta de temáticas para el nuevo curso. En 2015 queremos seguir proponiendo contenidos interesantes y que tengan utilidad para nuestros lectores. Entre los artículos que más lecturas han tenido se encuentran temas muy dispares, empleo, En la primera posición, como artículo más leído: El orientados laboral: nuevas competencias para un perfil en constante evolución.
2. La pérdida de empleo el proceso de duelo.
3. Horarios españoles y eficiencia
4. Felicidad en el trabajo, “já, yo te cuento”.
5. Liderar a gritos.
Estaríamos encantados que nos recuerdes qué artículo te gustó mas y que nos sugieras temas sobre los que te gustaría leer.
Como siempre, muchísimas gracias por vuestro seguimiento. Forox Innovación
En un artículo anterior sobre el informe de empresa descargado de la aplicación de Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE), tocamos algunos apartados del mismo. Ahora os presentamos un tema muy interesante sobre el que podemos debatir y profundizar, que también forma parte de dicho informe.
El denominado “COLECTIVO PRIORITARIO”, según el artículo 5 del Real Decreto 395/2007 está conformado por trabajadores de pequeñas y medianas empresas (pymes), mujeres, afectados y víctimas de violencia de género, mayores de 45 años, personas con discapacidad y trabajadores con baja cualificación. ¿Quiénes son los trabajadores de baja cualificación?
Son aquellos trabajadores que cotizan en los grupos:
Sólo a estos efectos, conviene dejar clara la clasificación de pyme, como aquella cuya plantilla media anual no exceda de 250 trabajadores y que no esté participada en un 25% o más de su capital o de sus derechos de voto por otras empresas que no reúnan el requisito anterior sobre plantilla, tal como indica el artículo 7 de la Orden TAS/2307/2007. Para el cálculo de la plantilla media se toma el dato del periodo comprendido entre el mes de diciembre de un ejercicio y noviembre del siguiente, como hace referencia el artículo 10 de la Orden mencionada anteriormente.
Las empresas que no tengan consideración de pymes, de acuerdo con el artículo 7 de dicha Orden, respetarán que el porcentaje de participación de estos colectivos en las acciones formativas sea, al menos, igual al que representan respecto del total de la plantilla.
El cumplimiento de los colectivos prioritarios debe realizarse respecto a la totalidad del crédito y no para cada grupo, por ello, hasta que no se realiza el recálculo final, se desconoce si se han alcanzado los colectivos exigidos al inicio (la empresa debe indicar en la aplicación el número de trabajadores pertenecientes a colectivos prioritarios respecto del total de la plantilla del año anterior al de la convocatoria en curso, con el cual se calcula el porcentaje que debe ser respetado en la ejecución de la formación).
Aún así, la FTFE, a la hora de la verificación del cumplimiento de este requisito permite un margen de desviación entre el porcentaje exigido y el cumplido del 5%.
En caso de incumplimiento del porcentaje de colectivos prioritarios exigido se realizará una minoración de la bonificación practicada. En este caso, la FTFE también procede a comprobar la veracidad del dato declarado respecto del trabajador con los datos existentes en la Tesorería General de la Seguridad Social. No se considera como prioritario a aquel trabajador que no cumple al menos una de las condiciones, lo cual supone una reducción en el cumplimiento del porcentaje de colectivos prioritarios exigido. Leer Más
RSE socio estratégico de la empresa
La empresa capitalista, tal y como la entendemos en nuestro entorno, lleva en su ADN la consecución continuada de la maximización de los beneficios. Este objetivo no puede en ningún momento denostar el carácter social de las organizaciones empresariales que operan en nuestro tejido empresarial. La falta de beneficios para una empresa equivale a la falta de oxígeno para el ser humano. Es más, la primera responsabilidad social que tiene la empresa para ser socialmente responsable es la de obtener beneficios. Una compañía que incurre en pérdidas de forma recurrente está avocada a su desaparición. La desaparición de una empresa conlleva irremediablemente a la pérdida de puestos de trabajo con sus indeseables consecuencias de inestabilidad y conflicto en el entorno familiar, la aparición de consumidores desatendidos, la merma en los ingresos de las arcas del Estado por impuestos a la actividad empresarial no recibidos, entre otros que, por ser menos inmediatos, no por ello son menos importantes.
Con independencia de la clasificación de los distintos grupos de interés o stakeholders– la más generalizada distingue entre internos: accionistas/propietarios, administradores, trabajadores; y externos primarios: proveedores, clientes, consumidores, inversores
y externos secundarios: medio ambiente, comunidad/sociedad o administración pública.
Cabe considerar que cada uno de ellos guía sus actuaciones en base a la consecución de unos objetivos privados, cuya consecución, en mayor o menor medida, dependen del proceder de la empresa o del tejido empresarial que les resulta de su influencia. Pero, a su vez, las actuaciones de estos grupos de interés tienen incidencia en la consecución de los objetivos básicos de la empresa, cuales son, el beneficio y el crecimiento.
La dirección tradicional de la empresa perseguía la consecución de estos objetivos mediante el establecimiento de tantos campos de batalla como grupos de interés tuviera orbitando a su alrededor. La filosofía que marcaba toda actuación apuntaba hacia que cada concesión que se hiciese hacia cada stakeholder supondría una pérdida monetaria para la empresa con la consiguiente merma en sus beneficios. Esta filosofía llegaba a considerar a los proveedores y a los clientes como los mayores competidores de la empresa, puesto que céntimo que se cediese a estos grupos, céntimo que perdía la empresa para en su cuenta de resultados. Así funcionaron las empresas durante décadas y aún, en nuestros días, suele ser la práctica generalizada.
Pero la entrada del siglo XXI ha venido con un vuelco de escenario. Un enquistamiento de las prácticas empresariales, sociales y gubernamentales tradicionales han desencadenado en una crisis de valores disfrazada en forma de crisis económica y/o financiera, de lo cual no ha tenido nada. En cualquier caso, con independencia de las causas, que no son objeto de este discurso, la puesta en escena en la actualidad es bien diferente a la anterior. Todo ha cambiado, pero, aunque todo cambia para que todo siga igual, la gestión estratégica de la RSE permite hacer lo de siempre, simplemente cambiando las maneras de hacerlo; esto es, las empresas no han dejado de codiciar el beneficio ni el crecimiento; no!
pero el camino eficaz y eficiente para conseguirlos pasa por contar con las aptitudes y actitudes que requiere una Administración integrada de la RSE a lo largo y ancho de toda la compañía, y no sólo de puertas adentro, sino también en su extensión a lo largo de toda la red de relaciones externas que mantenga para el desempeño de su misión.
Así, pues, que las políticas de RSE de la empresa estén integradas en las decisiones estratégicas de la empresa, sean lideradas por la Alta Dirección y entendidas e interiorizadas por todos los miembros de la organización a todos los niveles, devendrá en unos niveles de éxito globales asombrosos. Una política de RSE que contribuya a la consecución de los objetivos de sus proveedores, rebotará de forma positiva sobre la empresa al contar con una cadena de suministro que la considerará preferente, que velará por la calidad de los suministros, que asegurará el suministro continuo, que facilitará la resolución de conflictos, que se comprometerá en la reducción de costes conjuntos y se implicará en la innovación. Por su parte, contar con unos recursos humanos satisfechos contribuirá a unas mayores tasas de compromiso, con inmediatas consecuencias sobre la mejora de la productividad, la eficiencia y la capacidad innovadora, la reducción de absentismo laboral tanto por causas simuladas como reales debidas a demandas familiares o problemas de salud, la reducción de la intención de abandono de la compañía y, en consecuencia, de los costes que generan las altas tasas de rotación del personal de la empresa. Incluso, la buena imagen de la compañía con sus recursos humanos tendrá un efecto llamada de los mejores candidatos en futuros procesos de selección. Asimismo, unos clientes satisfechos serán siempre unos clientes fidelizados y con lealtad hacia la empresa, resultando ser, a la par, los mejores comerciales a coste nulo con los que cuente la compañía. Además, las contribuciones hacia la comunidad repercutirán de forma positiva en la imagen y reputación de la compañía. De otro lado, unos accionistas que disfruten de la generación de valor de la organización y de las prácticas de buen gobierno de la empresa, asegurará la facilidad de acceso a recursos financieros a un menor coste cuando la compañía lo requiera.
En estos últimos años vamos hacia una globalización del mercado que implica adaptación y flexibilidad, y estas competencias afectan al orientador profesional en su faceta personal y profesional y al orientado como consecuencia de la tarea del orientador.
El orientador debe asumir obligatoriamente unas competencias participativas y personales (las del Saber Estar y Saber Ser) además de las competencias técnicas y metodológicas (del Saber y Saber Hacer).
El Saber Estar y Saber Ser, las primeras, hasta hace poco podían calificarse de competencias optativas y valorables en el momento de desarrollar la actividad laboral, ayudaban en la carrera profesional pero actualmente serán imprescindibles para triunfar, promover talento y conseguir éxito en su tarea.
Las de Saber y Saber Hacer, las segundas, son sin duda obligatorias y lo seguirán siendo, además afectan por motivos de apertura de esta profesión hacia otras disciplinas y conocimientos y eso implica competir con otros profesionales del mercado laboral. Hasta ahora el 90% de los orientadores eran personas con titulaciones de psicología y psicopedagogía pero vamos hacia una sociedad donde la comunicación y la socialización se priorizarán y esto implicará abrir esta profesión a otros campos sociales como pueden ser: sociología, antropología, comunicación, entre otros.
Estas dos nuevas concepciones competenciales en la orientación afectarán en gran medida sus funciones ya que vamos a romper esquemas prefijados. Otro cambio será que el orientador no sólo tendrá que dominar las nuevas tecnologías y TIC a nivel de usuario sino que debe convivir con ellas, debe introducirse activamente en las redes sociales tanto para conectar con sus usuarios, los orientados como para anticiparse para conocer nuevas formas de búsqueda de empleo.
Cómo debe actuar el orientador?
El orientador deberá estudiar el mercado y ver lo que necesitan los responsables de Recursos Humanos en un proceso continuo y cambiante.
El orientador debe hablar el mismo lenguaje que el orientado, es necesario que conozca los perfiles diversos y esto implica conocimientos de la nueva realidad social: nuevos empleos, nuevos contratos, nuevos estudios… Debe tener conocimientos del mundo profesional tanto del resto de Europa como del mercado internacional debido a la globalización (contratos laborales en el extranjero y efectos en la vida laboral del orientado) Ha de ser una persona con altas dosis de empatía y asertividad.
Debe ser una persona tolerante, para adaptarse sin prejuicios por ejemplo, con la nueva población inmigrante cualificada: huir del concepto del inmigrante sin talento para actualizar el chip con el inmigrante con talento.
Debe conocer las normas de comportamiento y educación y la realidad social.
Deberá posibilitar un perfil más amplio y más flexible y al orientado a través de la carrera profesional, la profesión será transformable y cambiable, una persona con unos conocimientos concretos tiene que evolucionar hacia otros campos hasta ahora impensables, las competencias participativas y personales darán a cada orientado unas condiciones concretas para desarrollar su carrera profesional y ejercer diversas profesiones a lo largo de su vida laboral, todas ellas conectadas por las competencias empíricas que asumirá tanto en la vida personal como profesional.
En definitiva, la tarea es dura y los recursos escasos, pero con predisposición, creatividad e innovación podemos ofrecer opciones y oportunidades.
Montse Salvadó. Experta áreas Orientación personal y Personal Branding. Equipo Forox Innovación
@JulioLucero2002 thanks for like, estamos pendientes😜 3 weeks ago
@alfredovela @AEFOLnetworking A ti Alfredo!!😃😃 3 weeks ago
RT @alfredovela: @Foroxinnovacion @AEFOLnetworking Gracias 🙏 3 weeks ago
#Aprendizajecolaborativo ... y metiendo mano en las carencias de la #educación formal de nuestro país casi filosofa… twitter.com/i/web/status/1… 3 weeks ago

References: artículo 5
 Real Decreto 
 artículo 7
 artículo 10
 artículo 7
 resolución