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Timestamp: 2019-08-21 17:51:11+00:00

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Kirchenarbeitsrecht | anwalt24.de
Kollektivvereinbarungen der Kirchen und ihrer Einrichtungen, wie z.B. BAT-KV, KAVO, AVR-Caritas
1. Das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften
Gemäß Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV regeln die Religionsgemeinschaften im Rahmen des für alle geltenden Rechts ihre Angelegenheiten eigenverantwortlich (Selbstbestimmungsrecht der Kirchen). Dies bedeutet, dass das staatliche Recht keine Anwendung findet, wenn die Kirche in ihren geistigen oder religiösen Grundsätzen betroffen ist.
Das BAG hatte dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob ein kirchlicher Arbeitgeber im Rahmen des Selbstbestimmungsrechts selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt und diese bestimmte Religionszugehörigkeit insofern gefordert werden könne (BAG 17.03.2016 - 8 AZR 501/14).
Der EuGH hat entschieden (EuGH 17.04.2018 - C 414/16) dass, wenn "eine Kirche oder eine andere Organisation, (...), zur Begründung einer Handlung oder Entscheidung wie der Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend macht, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung (...) ein solches Vorbringen gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss".
Die Anforderung muss "notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein und darf keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche oder Organisation auf Autonomie umfassen. Die Anforderung muss mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen."
1.2 Erstreckung auf soziale und karitative Einrichtungen sowie juristische Personen des Privatrechts
Der Anwendungsbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts erstreckt sich auf alle der Kirche in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, wenn die Einrichtung nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder ihren Aufgaben entsprechend berufen ist, ein Stück des Auftrags der Kirche wahrzunehmen und zu erfüllen. Die verfassungsrechtlich garantierte Freiheit der Kirche im Staat erlaubt es ihr, sich zur Erfüllung ihres Auftrags auch der Organisationsformen des staatlichen Rechts zu bedienen. Die Zugehörigkeit der auf dieser Rechtsgrundlage begründeten Einrichtungen zur Kirche wird hierdurch nicht aufgehoben.
Für die Zuordnung einer rechtlich selbstständigen Einrichtung zur Kirche ist es allerdings nicht ausreichend, wenn die Einrichtung ihrem Zweck nach auf die Verwirklichung eines kirchlichen Auftrags gerichtet ist. Sie setzt eine institutionelle Verbindung zwischen der Kirche und der Einrichtung voraus, aufgrund derer die Kirche über ein Mindestmaß an Einflussmöglichkeiten verfügt, um auf Dauer eine Übereinstimmung der religiösen Betätigung der Einrichtung mit kirchlichen Vorstellungen gewährleisten zu können. Dabei bedarf der ordnende Einfluss der Kirche zwar keiner satzungsmäßigen Absicherung. Die Kirche muss aber in der Lage sein, einen etwaigen Dissens in religiösen Angelegenheiten zwischen ihr und der Einrichtung zu unterbinden.
Mit dem Urteil (EuGH 11.09.2018 - C 68/17) hat der EuGH geurteilt, dass Art. 4 Abs. 2 Unterabsatz 2 der RL 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zur Eingrenzung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts auch auf juristische Personen des Privatrechts anwendbar ist.
2. Geltung des Arbeitsrechts
Die kirchlichen Arbeitnehmer (nicht die Kirchenbeamten) unterliegen dem staatlichen Arbeitsrecht, z.B. dem Kündigungsschutzgesetz. Die Voraussetzungen, die zu einer Kündigung führen können, werden aber nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts grundsätzlich durch die Kirchengesetze festgelegt.
Das Betriebsverfassungsrecht, das Personalvertretungsrecht und das Mitbestimmungsrecht finden auf die Religionsgemeinschaften keine Anwendung. Die kirchlichen Arbeitgeber haben stattdessen über den sogenannten Dritten Weg ein eigenes Mitbestimmungsrecht geschaffen. Die Arbeitnehmervertretungen werden bei kirchlichen Arbeitgebern als Mitarbeitervertretung bezeichnet.
Mit dem Urteil EuGH 11.09.2018 - C 68/17 hat der EuGH neue Maßstäbe zur Vereinbarkeit des kirchlichen Selbststimmungsrechts mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gesetzt. Siehe insofern hierzu den Beitrag "Allgemeine Gleichbehandlung - Religion".
Rechtsgrundlage des der katholischen Kirche verfassungsgemäß übertragen Rechts zur Regelung ihrer eigenen Angelegenheiten ist die "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" (Grundordnung der Kirchen) als Kirchengesetz.
3.2 Verletzung von Loyalitätsobliegenheiten
Es besteht jedoch die Besonderheit, dass Art. 5 der Grundordnung (http://www.dbk.de/fileadmin/redaktion/diverse_downloads/VDD/Grundordnung_GO-30-04-2015_final.pdf) bei der Verletzung von Loyalitätspflichten, die in der Grundordnung aufgeführt sind, dem kirchlichen Arbeitgeber eine besondere Handlungsanweisung aufgibt: Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Loyalitätsanforderungen nicht mehr, so muss der kirchliche Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer auch in Zukunft zunächst anhören und prüfen, wie dem Pflichtenverstoß wirksam begegnet werden kann (Art. 5 Abs. 1 GrO). Bei der Ahndung von Loyalitätsverstößen gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Es besagt, dass die Beendigungskündigung eines Arbeitsverhältnisses nur das allerletzte Mittel ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle anderen denkbaren - aus Sicht des Arbeitnehmers - milderen Mittel (z. B. Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung usw.) auszuschöpfen, bevor er vom schärfsten Instrument der Beendigungskündigung Gebrauch macht.
Siehe zudem zu der aktuellen Rechtslage bei einer Verletzung der Loyalitätspflichten die Beiträge "Grundordnungen der Kirchen" und "Allgemeine Gleichbehandlung - Religion".
Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung BAG 16.09.1999 - 2 AZR 712/99 das klärende Gespräch bei Verletzung einer kirchlichen Obliegenheit als Kündigungsvoraussetzung festgelegt:
"Legt ein Arbeitgeber in einer Dienstanweisung im Einzelnen fest, wie er auf bestimmte Pflichtverstöße des Arbeitnehmers zu reagieren beabsichtigt, so bindet er sich damit selbst und muss sich im konkreten Fall an das in der Dienstanweisung festgelegte Verfahren halten. Die Verpflichtung zur Durchführung eines klärenden Gesprächs gemäß Art. 5 GrO ist eine derartige bindende Verfahrensnorm. Andernfalls verstößt eine Kündigung, die sich an diese Verfahrensvorschrift nicht hält und ausgesprochen wird, bevor ein solches Gespräch durchgeführt worden ist, gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ist deshalb sozialwidrig."
3.3 Kirchengerichtsbarkeit
Da für Streitigkeiten aus dem Dritten Weg bzw. der Mitarbeitervertretung der Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten nicht gegeben ist, ist ein Rechtsschutz durch unabhängige Kirchengerichte eingerichtet worden.
Rechtsgrundlage ist die Kirchliche Arbeitsgerichtsordnung (KAGO):
Für die die Individualrechte der einzelnen Arbeitnehmer betreffenden Rechtsstreitigkeiten ist der Rechtsweg zu den staatlichen Arbeitsgerichten gegeben.
Grundsätzlich ist in jedem Bistum / Erzbistum ein kirchliches Arbeitsgericht eingerichtet. Für einige Bistümer ist jedoch ein gemeinsames Kirchenarbeitsgericht eingerichtet. Die Gerichte sind mit jeweils einem (volljuristischen) Richter sowie zwei beisitzenden Richtern besetzt, von denen dem System der allgemeinen Arbeitsgerichtsbarkeit entsprechend jeweils einer Arbeitgebervertreter und einer Arbeitnehmervertreter sein muss.
Die jeweiligen Kirchengesetze können über das Sekretariat der Deutschen Bischofskonferenz unter der Internetadresse http://www.dbk.de heruntergeladen bzw. als Schriftstück bestellt werden.
Rechtsgrundlage der Kirchengerichtsbarkeit der evangelischen Kirche ist das "Kirchengerichtsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (KiGG.EKD)".
5. Arbeitsvertragsordnungen / Kollektivvereinbarungen
Für die bei den kirchlichen Arbeitgebern sowie ihre z.T. selbstständigen Einrichtungen (Krankenhäuser, Kindergärten) und Hilfsorganisationen (Caritas; Diakonie) beschäftigten Arbeitnehmer gelten eigene Arbeitsvertragsordnungen / Arbeitsvertragsrichtlinien, die den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (TVöD u.a.) ähnlich sind, aber auch z.T. erhebliche Abweichungen beinhalten:
Für den Bereich der Caritas und ihrer Einrichtungen gelten die AVR Caritas.
Grundsätzlich ist gemäß § 22 AVR Caritas bei Meinungsverschiedenheiten zunächst die örtlich Schlichtungsstelle des Caritasverbandes anzurufen. Jedoch ist eine ohne vorherige Durchführung des Schlichtungsverfahrens eingereichte Klage vor dem Arbeitsgericht dennoch zulässig (u.a. BAG 21.11.2006 - 9 AZR 176/06).
Diese Vorgehensweise bietet sich dann an, wenn eine gütliche Einigung der Parteien nicht zu erwarten ist.
Der Tarifvertrag BAT-KF gilt für alle Arbeitnehmer, die im Bereich der evangelischen Kirche Rheinland, Westfalen, Lippe und ihrer Diakonischen Werke tätig sind.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einer sonstigen Änderung der Arbeitsbedingungen aus betriebsbedingten Gründen gilt für diese Mitarbeitergruppe ergänzend die "Ordnung zur Sicherung von Mitarbeitern bei Rationalisierungsmaßnahmen (Rationalisierungs-Sicherungs-Ordnung - RSO)".
Für den Bereich der katholischen Bistümer Aachen, Essen, Köln, Münster und Paderborn gilt die KAVO.
Bei den kirchlichen Kollektivvereinbarungen handelt es sich nicht um Tarifverträge, ihr Inhalt ist nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen überprüfbar (BAG 25.03.2009 - 7 AZR 710/07).
Dies gilt auch für Vertragsklauseln, die dynamisch auf Tarifverträge / Arbeitsvertragsregelungen verweisen und auch für Änderungen oder Ergänzungen der kirchlichen Arbeitsvertragsregelung. Nehmen die Arbeitsvertragsparteien auf kirchlich-diakonische Arbeitsbedingungen und ihre Änderungen und Ergänzungen und damit auch auf ein von ihnen selbst nicht abzuänderndes externes Regelwerk Bezug, besteht kein Anlass, von den für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen allgemein geltenden Grundsätzen abzugehen (BAG 22.07.2010 - 6 AZR 847/07).
Ein Arbeitskampf galt früher in kirchlichen Arbeitsverhältnissen als unzulässig.
Das BAG hat mit dem Urteil BAG 20.11.2012 - 1 AZR 179/11 entschieden, dass zwar die Kirchen aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts im Rahmen des Dritten Weges ihre Arbeitsbedingungen regeln können, aber dass dieses Grundrecht mit dem in Art. 9 Abs. 3 GG geregeltem Grundrecht der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften kollidiert.
Die Rechte einer Gewerkschaft müssen nach der Güterabwägung des BAG nur dann zurückstehen, sofern die Gewerkschaften in das Verfahren des Dritter Wegs organisatorisch eingebunden sind und das Verhandlungsergebnis für die Dienstgeberseite als Mindestarbeitsbedingung verbindlich ist.
Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, ist auch der Aufruf und die Durchführung eines Streiks in kirchlichen Einrichtungen zulässig.
Mit der Änderung der Grundordnung der katholischen Kirche im April 2015 wurde in Art. 6 Abs. 3 GrO festgelegt, dass Gewerkschaften in Zukunft am Zustandekommen kirchlicher Arbeitsvertragsbedingungen organisatorisch zu beteiligen sind. Näheres zu Aufgaben, Zusammensetzung und Arbeitsweise der Arbeitsrechtlichen Kommissionen des Dritten Weges ist in der Rahmen-KODA-Ordnung festgelegt, die bereits am 24. November 2014 von der Vollversammlung des VDD beschlossen wurde.
7. Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten im kirchlichen Dienstrecht
Die Ausgestaltung des Dienst- und Amtsrechts unterliegt dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche und ist - sofern diese es nicht selbst dem staatlichen Recht unterstellt - der staatlichen Gerichtsbarkeit entzogen. Ist die Kirche nur im Bereich ihrer innerkirchlichen Angelegenheiten tätig geworden, so liegt kein Akt der öffentlichen Gewalt vor, gegen den der Rechtsbehelf der Verfassungsbeschwerde gegeben sein könnte (BVerfG 09.12.2008 - 2 BvR 717/08 - für den Fall der Versetzung eines Pfarrers in den Ruhestand und die Festsetzung eines Ruhegehalts).
Grundordnungen der Kirchen
BAG 10.04.2014 - 2 AZR 812/12 (Kündigung einer Gemeindereferentin nach dem Entzug ihrer kanonischen Beauftragung)
BAG 15.07.2009 - 5 AZR 993/08 (AGB-Kontrolle des BAT-KF, wenn nicht abgrenzbare Sachbereiche des Bundes-Angestelltentarifvertrags vollständig übernommen sind)
BAG 31.10.1984 - 7 AZR 232/83
BVerfG 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83
LAG Nürnberg 05.04.2005 - 7 Sa 432/04 (Einfluss des staatlichen Arbeitsrechts)
Belling: Kirchliches Arbeitsrecht und kirchliche Arbeitsgerichtsbarkeit; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2006, 1132
Richter/Gamisch: Eingruppierung im kirchlichen Dienst. Rechtsprechungssammlung der kirchlichen und staatlichen Gerichte; Loseblattwerk
Weber: Der Rechtsschutz im kirchlichen Amtsrecht: Unrühmliches Ende einer unendlichen Geschichte?; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2009, 1179
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References: Art. 140
 Art. 137
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 4
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 5
 Art. 5
 § 22
 Art. 9
 Art. 6