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Timestamp: 2018-07-20 20:13:12+00:00

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Seguridad del Trabajador: noviembre 2007
Métodos de evaluación de las necesidades
Los métodos de evaluación de las necesidades de formación dependen del alcance de dicha evaluación y de los recursos disponibles. Pueden utilizarse algunos o la totalidad de los métodos siguientes:
• Estudio de documentación. Para establecer su relación con las necesidades de formación pueden examinarse, por ejemplo, informes escritos sobre prácticas de trabajo seguras, requisitos legales, procedimientos y políticas empresariales, estadísticas de accidentes o informes de inspección en centros de trabajo.
• Análisis específico. Por su especial pertinencia para el problema en cuestión, pueden examinarse estadísticas de accidentes, actas del comité conjunto o informes de investigación sobre accidentes y peligros del trabajo o el tipo de tarea.
• Entrevistas y observación. Pueden utilizarse entrevistas con muestras representativas de supervisores, trabajadores y otros para evaluar actitudes y áreas de problemas percibidos; pueden observarse trabajos representativos para evaluar el cumplimiento de las prácticas de trabajo seguras.
• Encuestas. Pueden realizarse encuestas con grupos relativamente grandes para recoger información sobre los niveles de cualificaciones y de conocimientos en cada momento y sobre las necesidades de formación y las áreas de problemas percibidas.
Principios de libertad de asociación
Los elementos esenciales de los principios de libertad de asociación recogidos en los Convenios nº 87 y nº 98 son:
• “Los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas” (artículo 2 del Convenio nº 87).
• “Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción” [artículo 3(1) del Convenio nº 87. Además, “las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal” artículo 3(2).
• “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo” artículo 1(1) del Convenio nº 98.
• “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabaja- dores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo” (artículo 4 del Convenio nº 98).
Todas las garantías contempladas en el Convenio nº 87 se someten a la condición establecida en el artículo 8(1): “Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados... a respetar la legalidad”. Esta obligación se somete a su vez a la estipulación siguiente: “La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio”.
Asimismo, debe señalarse que, en virtud del artículo 9(1) del Convenio nº 87, es permisible, pero no necesario, restringir la aplicación de las garantías previstas en el mismo respecto a los miembros de la policía y las fuerzas armadas. El artículo 5(1) del Convenio nº 98 recoge la misma condición, mientras que en el artículo 6 de este instrumento se estipula que el Convenio “no trata de la situación de los funcionarios públicos al servicio del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.”
Establecimiento de prioridades y objetivos
Una vez que las necesidades de formación han sido claramente identificadas, el siguiente paso consiste en establecer prioridades y objetivos. Debe considerarse la urgencia relativa de las distintas necesidades de formación, teniendo en cuenta factores como la gravedad relativa de las consecuencias en caso de accidente, la frecuencia con la que probablemente se produzcan los problemas, el número de personas afectadas y el cumplimiento de la legislación.
Los objetivos de la formación deben ser concretos, ya que, en caso contrario, resultará difícil evaluar si ésta ha tenido éxito. Unos objetivos específicamente definidos ayudan también a determinar el contenido y el modo de impartir la formación más adecuados. A través de los objetivos se establecen los resultados que deben conseguirse. He aquí algunos ejemplos de objetivos de formación específicos: a) conseguir que los directivos y los supervisores conozcan y comprendan los derechos y deberes en materia de salud y seguridad que son jurídicamente aplicables tanto a ellos como a los demás trabajadores; b) conseguir que los soldadores conozcan y entiendan los peligros de su actividad y los procedimientos de control establecidos; c) proporcionar a los operarios de carretillas elevadoras la cualificación necesaria para manejar sus vehículos con seguridad de acuerdo con los procedimientos establecidos.
Características comunes de las pequeñas empresas
En consecuencia, las condiciones ambientales en estos pequeños lugares de trabajo, que suelen ser el reflejo del capital disponible, son inevitablemente inferiores a las habituales en las grandes empresas: se adquieren materias primas de menor coste, se reduce el mantenimiento de la maquinaria y se dispone de menos equipos de protección personal.
La sindicación escasa o nula da lugar a una remuneración inferior, a la realización de jornadas de trabajo de mayor duración y al incumplimiento de las condiciones de trabajo legales. El trabajo suele ser más intensivo y hay más probabilidades de explotación de niños y personas de edad avanzada.
Unos servicios de inspección de menor eficacia provocan el empeoramiento del medio ambiente de trabajo, el aumento de los riesgos en el lugar de trabajo y el incremento de las tasas de accidentes y enfermedades profesionales.
Estas características de las pequeñas empresas las sitúan en el límite de las condiciones de supervivencia económica. La creación y el desmantelamiento de este tipo de unidades es frecuente.
Para compensar estas significativas desventajas, las pequeñas empresas tratan de asegurar la flexibilidad de sus sistemas productivos. Pueden responder con rapidez a los cambios y aplican con frecuencia soluciones imaginativas y fáciles de adaptar a los requisitos del reto tecnológico. En el plano social, el propietario suele ocupar el puesto de director ejecutivo y mantiene una relación más personal con la plantilla.
Hay datos que avalan estas afirmaciones. Por ejemplo, en un estudio realizado en Estados Unidos se observó que los trabajadores de chapisterías de barrio estaban en contacto habitualmente con disolventes, pigmentos metálicos, pintura, vapores de plásticos de poliéster y polvo, y soportaban ruidos y vibraciones
(Jaycock y Levin 1984). Otro estudio realizado en ese mismo país puso de manifiesto que la existencia de múltiples exposiciones de corta duración a sustancias químicas era una característica de las pequeñas industrias (Kendrick, Discher y Holaday 1968).
En un estudio de Finlandia en el que se investigaban este tipo de casos en 100 lugares de trabajo, se llegó a la conclusión de que las exposiciones a sustancias químicas durante períodos breves eran habituales en las pequeñas empresas y que la duración de la exposición aumentaba con el crecimiento de la unidad de producción (Vihina y Nurminen 1983). Esta tendencia se asociaba a la multiplicidad de exposiciones a sustancias químicas diferentes y a una frecuencia de exposición que alcanzaba niveles máximos. El estudio concluía que la exposición química en las pequeñas empresas es de naturaleza compleja.
ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (IV)
Por eso, es poco probable que muchas de las situaciones que se dan en el lugar de trabajo cumplieran los requisitos de un comité institucional de revisión. Puesto que nuestra sociedad ha decidido aparentemente que todos aquellos que contribuyen al progreso biomédico, como los que participan en las investiga- ciones humanas, merecen un alto nivel de protección y un profundo control de los aspectos éticos, habrá que meditar mucho antes de privar de este mismo nivel de protección a los que favorecen nuestro progreso económico: los trabajadores.
Hay quien dice también que, considerando que el lugar de trabajo puede ser objeto de un experimento humano no controlado, todas las partes implicadas, y los trabajadores en particular, deberían comprometerse a estudiar sistemáticamente estos problemas e intentar resolverlos. ¿Tenemos la obligación de ampliar nuestros conocimientos sobre los peligros en el trabajo mediante investigaciones formales e informales? Evidentemente, sin este tipo de investigación, el derecho de los trabajadores a la información no tiene sentido. La afirmación de que los trabaja- dores tienen la obligación de aceptar la exposición es más problemática porque parece violar el principio ético de que las personas no deben usarse como instrumento para que otros se beneficien. Por ejemplo, excepto cuando el riesgo sea muy pequeño, un comité de revisión institucional no tendrá proba- blemente en cuenta el beneficio que pueda obtener un tercero a la hora de evaluar el riesgo para los sujetos de la investigación.
Sin embargo, las demandas de reciprocidad, es decir, los beneficios que pueden obtener todos los trabajadores afectados, han impuesto a los trabajadores la obligación moral de participar en las investigaciones. Por ello se ha sugerido “la necesidad de crear un contexto para la investigación en el que los trabajadores —por su sentido de obligación recíproca- actuarán de manera consecuente con la obligación moral de colaborar en un trabajo cuyo objetivo es reducir la carga de morbilidad y mortalidad”(Murray y Bayer 1984).
ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (III)
Algunos comentaristas han sugerido que la estructura económica del empleo ya tiene en cuenta algunas consideraciones relacionadas con el equilibrio entre riesgos y beneficios y con el consentimiento. En cuanto al equilibrio entre riesgos y beneficios, se podría decir que la sociedad compensa el trabajo peligroso con una “prima por riesgo” que aumenta directamente la retribución de los trabajadores que asumen el riesgo. Además, en la medida en que los riesgos son conocidos, los mecanismos del derecho a información permiten el consentimiento informado del trabajador. Cuando el trabajador conoce los beneficios que puede esperar y los riesgos que debe asumir, puede decidir voluntariamente” si asume o no esos riesgos. Sin embargo, la capacidad de actuar voluntariamente requiere algo más que información y la posibilidad de pronunciar la palabra no. También requiere la ausencia de coacciones e influencias inde- bidas. En efecto, un consejo institucional de revisión observaría con escepticismo un estudio en el que los participantes recibieran una compensación económica significativa como “prima por riesgo”. La preocupación del comité estaría motivada por el hecho de que los incentivos económicos reducen al mínimo la posibilidad de que el consentimiento sea realmente voluntario. Como en el caso de la empresa Dan River y como declaró la Office of Technology Assessment de Estados Unidos:
(...) estos incentivos pueden plantear problemas especial- mente en el lugar de trabajo, si los trabajadores piensan que la seguridad de su empleo o sus posibilidades de promoción se verán afectadas por su decisión de participar o no en una investigación (Office of Technology Assessment 1983).
En un caso así, ¿no podría el trabajador simplemente escoger un trabajo menos peligroso? Se ha dicho que una de las principales características de una sociedad democrática es el derecho de la persona a elegir su trabajo. Pero también se ha dicho que esta libre elección puede ser una mera ficción, ya que todas las sociedades, democráticas o no:
(...) disponen de mecanismos de ingeniería social para encontrar trabajadores que ocupen los puestos de trabajo libres. Los regímenes totalitarios lo consiguen a la fuerza; las sociedades democráticas, a través de un proceso hegemónico llamado libertad de elección (Graebner 1984).
Una vez analizado el problema, el siguiente paso consiste en determinar las soluciones idóneas. Si la formación es la solución o forma parte de ella, deben establecerse las necesidades específicas pertinentes. ¿Qué combinación de cualificaciones y conocimientos se requiere y por quién?
Un elemento esencial de la investigación de las necesidades de formación es la evaluación de las personas interesadas. Su objetivo es triple: en primer lugar, es más probable que las personas refuercen su compromiso con la formación (y, por tanto, más probable que aprendan) si han participado en la identificación de sus propias necesidades; en segundo lugar, suele ser necesario evaluar en cada momento el nivel de habilidades y conocimientos requeridos en el grupo de empleados destinatarios (por ejemplo, podría investigarse si los miembros del comité de seguridad y salud conocen realmente sus obligaciones); en tercer lugar, deben conocerse los niveles educativos básicos y la destreza en el uso del lenguaje, la lectura y la escritura, a fin de aplicar métodos didácticos adecuados. Las encuestas son útiles para evaluar algunas de estas variables. En tal caso, deberá garantizarse la confidencialidad individual.
El paso siguiente consiste en el análisis de los problemas para establecer cuál es la formación necesaria. Este análisis exige la recogida de información sobre el problema para determinar sus causas, así como la determinación de una norma adecuada que deba seguirse. Si el problema identificado tiene que ver, por ejemplo, con una falta de eficacia del comité de seguridad y salud, con ese análisis se tratará de responder a varias preguntas. En primer lugar, ¿qué se supone que hace el comité? En segundo lugar, ¿en qué medida lleva a cabo satisfactoriamente cada una de sus tareas asignadas? (Esta cuestión exigirá del analista la determinación de los criterios de actuación adecuados que deben aplicarse.) En tercer lugar, ¿por qué no realiza ciertas tareas de forma eficaz?
Criterios para la declaración de la discapacidad
En cada uno de los tres sistemas se aplican diversos criterios para determinar si una persona tiene derecho a las prestaciones por discapacidad.
En el régimen de derecho común se abona a las personas discapacitadas unos subsidios de subsistencia (en los que se incluyen el subsidio por incapacidad de los adultos, un subsidio de indemnización y el subsidio escolar, que se destina a los menores discapa- citados) que les permiten seguir viviendo independientemente. Sólo los solicitantes afectados de una grave invalidez permanente que, en la mayoría de los casos, debe ser del 80 % tienen derecho a estos subsidios, si bien se exige un grado menor de discapacidad (del orden del 50 % al 80 %) en el caso de los niños que asisten a una institución especializada o que reciben educación especial o asistencia a domicilio. En todos los casos, el grado de discapacidad se evalúa con referencia a la escala oficial contenida en el Anexo 4 al Decreto de 4 de noviembre de 1993, sobre el pago de diversos subsidios a los discapacitados.
La concesión de los subsidios por discapacidad que, como ocurre con el régimen de prestaciones de derecho común, tienen un componente de pensión de subsistencia, obedece a criterios de adjudicación diversos. En efecto, los solicitantes de esta prestación deben estar percibiendo la pensión de la seguridad social y sufrir una discapacidad que merme su capacidad para generar ingresos, como mínimo, en las dos terceras partes, esto es, que les impida devengar, en el ejercicio de una profesión, un salario superior a la tercera parte del que fuesen capaces de percibir antes de quedar discapacitados. Este salario se calcula sobre la base del salario devengado en la misma región por los trabaja- dores de características similares.
No existen criterios oficiales para la concesión de los subsi- dios, que se basa en la situación global del interesado. En la ley de seguridad social se establece que “el grado de discapacidad se evaluará sobre la base de la capacidad física residual para el trabajo, el estado general, las facultades físicas y mentales, la aptitud y la formación profesional”.
Como se deduce claramente de esta definición, la discapacidad se asimila a la incapacidad general para ganarse la vida y no se circunscribe a la discapacidad física ni a la incapacidad para ejercer una determinada profesión, y se evalúa en función de los factores que pueden influir en la reorientación profesional de la persona. Estos factores son los siguientes:
• naturaleza y gravedad de la discapacidad, así como edad del solicitante, facultades físicas y mentales, aptitudes, formación profesional y profesión anterior
• capacidad física residual para el trabajo respecto a la de la población activa de la región de residencia
Para poder optar por un determinado programa de reinserción profesional, los adultos discapacitados deben satisfacer los criterios legales siguientes: “trabajador con incapacidad laboral es toda persona cuya capacidad para conseguir o conservar un trabajo ha disminuido, de hecho, como consecuencia de una reducción o insuficiencia de su capacidad física o mental”.
Esta definición responde en gran medida al criterio de la Recomendación sobre la adaptación y readaptación profesionales de los inválidos, 1955 (nº 99) (OIT 1955), en la que se define el discapacitado como una persona “cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado se hallan realmente reducidas debido a una reducción de su capacidad física o mental”.
No obstante, este criterio pragmático deja un margen a la interpretación: ¿Qué significa “de hecho”? Qué criterios se aplican para determinar si la capacidad física para el trabajo se encuentra “reducida” o es “insuficiente”? La falta de unas directrices claras al respecto ha permitido que distintas comisiones evalúen de forma muy diversa la incapacidad laboral.
La pequeña empresa es un modo de producción característico desde tiempos remotos. Industrias artesanales en que los miembros de una familia desarrollan su actividad en función de una determinada división del trabajo siguen existiendo actualmente en los medios rural y urbano. De hecho, la mayoría de los trabajadores de todos los países, remunerados o no, prestan sus servicios en empresas que pueden calificarse de pequeñas.
La OIT y los derechos de asociación y representación
El “derecho legal de asociación a todos los efectos para los trabajadores y las empresas” era uno de los métodos y principios establecidos en el artículo 41 de la Constitución original de la OIT. Este principio es objeto actualmente de un reconocimiento expreso en el Preámbulo a la Constitución como una de las condiciones previas esenciales para la materialización de la justicia social, que a su vez se considera un requisito inicial básico para lograr una paz universal y duradera. Junto con el principio del tripartismo, también es reconocido explícitamente en el artículo I de la Declaración de Filadelfia, que se incluyó como apéndice a la Constitución de 1946. Esta consideración en la Constitución de la importancia del respeto a los principios de libertad de asociación ayuda a establecer una de las bases jurídicas de la capacidad de la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical y del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración para investigar las presuntas contravenciones de dichos principios.
Ya en 1921, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (nº 11), que exige la ratificación de los Estados para “asegurar a todos las personas dedicadas a la agricultura los mismos derechos de asociación y organización que a los trabajadores industriales”. No obstante, no se mencionan los derechos que deben concederse a éstos para situarse en las mismas condiciones que los trabajadores agrarios. Los intentos de adoptar un instrumento más general relativo a la libertad de asociación en el decenio de 1920 fracasaron debido a la insistencia de empresas y Gobiernos en la necesidad de que el derecho a constituir y afiliarse a sindicatos se acompañase del derecho correspondiente a no afiliarse. Se volvió sobre esta cuestión en el período inmediatamente posterior a la segunda Guerra Mundial. Estas iniciativas dieron lugar a la adopción del Convenio relativo al derecho de asociación y a la solución de los conflictos de trabajo en los territorios no metropolitanos, 1947 (nº 84), el Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, 1948 (nº 87) y el Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva,1949 (nº 98).
Los Convenios nº 87 y nº 98 se encuentran entre los más importantes y más ampliamente ratificados de los de la OIT: el 31 de diciembre de 1996, el primero de ellos había sido ratificado por 119 países, y el segundo por 133. Recogen los que pueden considerarse propiamente como los cuatro elementos principales de la noción de libertad de asociación. Se les cataloga como el punto de referencia fundamental relativo a la protección internacional de la libertad de asociación a efectos sindicales, como reflejan, por ejemplo, el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Dentro de la estructura de la OIT, constituyen la base de los principios de libertad de asociación desarrollados y aplicados por el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administra- ción y la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical, aunque, desde un punto de vista técnico, estos órganos reciben sus competencias de la Constitu- ción de la Organización y no de los Convenios. Asimismo, cons- tituyen una referencia esencial para las deliberaciones del Comité de Expertos para la Aplicación de los Convenios y Reco- mendaciones y de la Comisión de la Conferencia para la Aplica- ción de los Convenios y Recomendaciones.
A pesar del papel esencial desempeñado por los Convenios nº 87 y nº 98, debe tenerse en cuenta que éstos no son de ningún modo los únicos instrumentos formales para la determinación de normas que han sido adoptados bajo los auspicios de la OIT en el campo de la libertad de asociación. Por el contrario, desde
1970, la Conferencia ha aprobado otros cuatro convenios y cuatro recomendaciones que abordan con mayor detalle diversos aspectos de los principios de libertad de asociación y su aplicación en ciertos contextos específicos:
• Convenio relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971 (nº 135) y Recomendación, 1971 (nº 143).
• Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales y su función en el desarrollo económico y social, 1975 (nº 141) y Recomendación, 1975 (nº 149).
• Convenio sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración Pública, 1978 (nº 151) y Recomendación, 1978 (nº 158).
• Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981 (nº 154) y Recomendación, 1981 (nº 163).
Efectos de la situación legal en la evaluación del grado de discapacidad
Se han desarrollado históricamente diversos sistemas de indemnización por discapacidad. Esta diversidad se refleja, no sólo en los distintos subsidios que en cada sistema se abonan a los discapacitados, sino también en los criterios de concesión aplicados en cada uno y en los métodos de evaluación del grado de discapacidad.
En todos los casos, la determinación de los criterios de concesión y la evaluación del grado de discapacidad se confía a un comité ad hoc. Para la declaración de discapacidad, no basta con una simple manifestación del solicitante, que debe declarar ante la comisión si desea verse reconocida la situación legal de discapacidad y recibir las prestaciones correspondientes. Para algunas personas, este procedimiento es deshumanizado y contrario al objetivo de la integración, ya que las personas reacias a que sus diferencias se “oficialicen” y que, por ejemplo, se niegan a acudir a la COTOREP, no pueden acceder a la situación legal de discapacitados y, por tanto, no tienen derecho
a participar en los programas de reinserción profesional.
Los servicios de salud en el trabajo suelen actuar con mayor celeridad que la sanidad general. Así ocurre especialmente en las grandes empresas. El resultado es un desfase entre los servicios prestados en cada uno de los dos ámbitos. Los trabajadores que reciben un mejor servicio sanitario a lo largo de su vida laboral frecuentemente experimentan problemas de salud después de la jubilación. En ocasiones, la disparidad entre grandes y pequeñas empresas no puede ignorarse, por ejemplo, en Japón, donde muchos trabajadores de edad avanzada se mantienen activos en las pequeñas empresas tras su jubilación obligatoria en las grandes. La continuidad de los servicios en estos entornos diferentes es una cuestión que deberá abordarse inevitablemente en un futuro próximo.
Multiplicidad y diversidad de los sistemas de apoyo a los discapacitados
Existen en la actualidad tres sistemas diferenciados que prestan apoyo a los discapacitados: uno está dedicado a los inválidos de guerra, el otro ampara a las víctimas de accidentes de trabajo, y el tercer sistema, de derecho común, presta cobertura a todos los demás discapacitados.
A priori, la coexistencia de varios sistemas en los que se selecciona a los usuarios sobre la base del origen de su discapacidad no parece ser una solución satisfactoria, especialmente porque todos los sistemas prestan el mismo tipo de apoyo, consistente en unos programas de integración y apoyo generalmente orien- tados a la reinserción profesional, combinados con uno o más tipos de subsidios. Por consiguiente, se han realizado esfuerzos concertados para armonizar los sistemas de apoyo al empleo. Por ejemplo, los programas de formación profesional y de reha- bilitación médica existentes en todos los sistemas se orientan, tanto a la socialización de los costes como al pago de presta- ciones económicas a los discapacitados; además, la formación especializada y los centros de rehabilitación médica, incluidos los centros gestionados por Office des anciens combattants (ONAC) están a disposición de todos los discapacitados, y la reserva de plazas en el sector público a los inválidos de guerra se amplió a los civiles discapacitados en virtud del Decreto de 16 de diciembre de 1965.
Por último, en la Ley de 10 de julio de 1987 se unificaron las disposiciones garantes del empleo mínimo en los sectores público y privado. Por una parte, las condiciones de estos programas resultaban ser extremadamente complejas en la práctica y, por otra, su aplicación dependía de que el discapacitado fuese un civil (en cuyo caso se aplicaba el derecho común) o un inválido de guerra. La entrada en vigor de esta ley ha supuesto el reconocimiento de las siguientes categorías de beneficiarios de los programas de empleo mínimo: trabajadores con incapacidad laboral reconocidos por la Commission technique d’orientation à la réinsertion professionnelle (COTOREP), víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que reciben una pensión y sufren una invalidez permanente no menor del 10 %, civiles perceptores de subsidios por discapacidad, antiguos miembros de las Fuerzas Armadas y demás perceptores de subsi- dios militares por discapacidad. Según el sistema de derecho común, corresponde a la COTOREP declarar la situación de incapacidad.
Por otra parte, existen sensibles diferencias entre los subsidios que conceden los distintos sistemas. En efecto, los discapacitados acogidos al sistema de derecho común reciben del sistema de seguridad social una prestación básicamente asimilable a una pensión de incapacidad, y un subsidio complementario desti- nado a equiparar el importe global de la prestación al de la pensión correspondiente a un adulto discapacitado, que, al 1 de julio de 1995, se situaba en 3.322 francos mensuales. El importe de la pensión estatal que reciben los inválidos de guerra depende del grado de invalidez. Por último, la prestación mensual (o el pago único, si el grado de invalidez permanente fuese inferior al 10 %) que el sistema de seguridad social abona a las víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales está en función del grado de incapacidad del beneficiario y de su salario anterior.
Tanto los criterios aplicables a la concesión de las prestaciones como la cuantía de las mismas varían sustancialmente de uno a otro sistema, lo que produce divergencias significativas en el tratamiento conferido a las personas cuyas discapacidades afectan a distintos sistemas orgánicos, además de generar estados de ansiedad que, a veces, dificultan la rehabilitación y la integración social (Bing y Levy 1978).
Atendiendo a las numerosas voces que exigían la armoniza- ción, si no la unificación, de los distintos subsidios por discapa- cidad (Bing y Levy, 1978), en 1985 el Gobierno creó un grupo de trabajo encargado de estudiar posibles soluciones al problema. Sin embargo, hasta ahora no se han propuesto solu- ciones, debido, en parte, a que la divergencia de los objetivos de los distintos subsidios dificulta su unificación. Los subsidios regulados en el derecho común son prestaciones de subsistencia cuya finalidad es permitir que los beneficiarios conserven un nivel de vida decoroso. En cambio, las pensiones de los inválidos de guerra constituyen una indemnización por las discapacidades sufridas en el servicio de las armas, y los subsidios de las víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales sirven para indemnizar a los pacientes por la incapacidad derivada de la actividad laboral. Por consiguiente, las dos clases de subsidios últimamente citados suelen ser sensiblemente superiores, para un determinado nivel de discapacidad, a los que reciben las personas afectadas por discapacidades congénitas o producidas al margen del servicio militar o de los accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo.
DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION
Relación entre los derechos de asociación y representación y la salud y la seguridad en el trabajoLa consulta y la participación conjuntas sólo pueden ser eficaces en un entorno en el que se reconozcan adecuadamente y se respeten los derechos de las empresas y los trabajadores a asociarse libremente y el de sus organizaciones a representar sus intereses de modo efectivo. Por tanto, en un sentido plenamente realista, el respeto al derecho a organizarse puede considerarse una condición previa esencial de una estrategia de salud y seguridad en el trabajo, eficaz a escala nacional e internacional y en el lugar de trabajo. Así, es necesario y pertinente analizar con mayor detenimiento las normas de la OIT relativas a la libertad de asociación, teniendo en cuenta su aplicación en el contexto de la prevención de las lesiones y las enfermedades profesionales y la indemnización y la rehabilitación de los que las han sufrido. Dichas normas exigen un reconocimiento adecuado en la legislación y en la práctica del derecho de los trabajadores y las empresas a constituir organizaciones y a incorporarse a las de su elección, así como del derecho de éstas, una vez establecidas, a formular y aplicar sus programas libremente.
Asimismo, los derechos de asociación y representación sostienen la cooperación tripartita (Administración, empresas y trabajadores) en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo. Esta forma de cooperación se promueve en el contexto de la determinación de normas de la OIT, por ejemplo:
• exigiendo a los Gobiernos que consulten con las organizaciones representativas de empresarios y trabajadores en relación con la formulación y la aplicación de la política de salud y seguridad en el trabajo a escala nacional y regional (p. ej., Convenio sobre la utilización del asbesto en condiciones de seguridad, 1986 (nº 162), artículo 4, y Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155), artículos1y 8);
• fomentando la consulta y la cooperación conjuntas en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo [p. ej., Convenio sobre la prevención de accidentes industriales graves, 1993
(nº 174), artículo 9 (f) y (g);
• exigiendo la participación conjunta de las empresas y los trabajadores en la formulación y la aplicación de la política de salud y seguridad en el lugar de trabajo (véase especialmente el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº155), artículos 19 y 20, y la Reco- mendación sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 [(nº 164), apartado 12.
La OIT y los derechos de asociación y representaci...
Efectos de la situación legal en la evaluación del...
Multiplicidad y diversidad de los sistemas de apoy...

References: artículo 8
 artículo 9
 artículo 5
 artículo 6
 artículo 41
 artículo 8
 artículo 22
 artículo 4
 artículo 9