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Timestamp: 2018-02-19 14:25:26+00:00

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Brigida Monaco
1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (ai sensi dell art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150) Definito dal Nucleo di Valutazione OIV nella seduta dell 11 febbraio 2011 Approvato dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 23 febbraio 2011
2 PREMESSA La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto, introducono il concetto di performance organizzativa ed individuale, sostituendo definitivamente il concetto di produttività individuale e collettiva, sopravvissuto nel processo di contrattualizzazione della pubblica amministrazione, che ha preso avvio a partire dal decreto legislativo 3 febbraio 1993, n.29. L articolo 7 del Decreto dispone, in particolare, che le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale e che, a tal fine, le stesse adottano, con apposito provvedimento, il Sistema di misurazione e valutazione della performance. L articolo 45 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nel testo novellato dall articolo 57, comma 1, lettera b), del Decreto, collega la performance organizzativa all amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l amministrazione. Per quel che riguarda l ambito di misurazione e valutazione della performance, in linea con la risposta fornita dalla CiVIT il 16/11/2010 al quesito formulato dall Università degli Studi di Brescia in tema di applicazione del Decreto alle Università, si precisa che il presente Sistema prende in considerazione la sola performance di natura tecnicoamministrativa. Con riferimento alla valutazione del personale docente e ricercatore, occorrerà attendere l insediamento degli organi direttivi dell ANVUR, ai sensi del d.p.r. n. 76/2010, nonché l adozione dei decreti previsti dall articolo 13, comma 12, del D.Lgs n.15/2009 per il raccordo tra attività dell Agenzia e quelle della Commissione. Secondo l articolo 7, comma 2, del Decreto, la funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta: a. dagli Organismi indipendenti di valutazione (per le università dai Nuclei di Valutazione) di cui all articolo 14 del Decreto, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice; b. dalla Commissione di cui all art. 13 ai sensi del comma 6 del medesimo articolo; c. dai Dirigenti di ciascuna amministrazione, secondo quanto previsto agli artt. 16 e 17, comma 1, lettera e-bis), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 come modificati dagli artt. 38 e 39 del Decreto Brunetta. Rispetto al quadro così ricostruito, la Commissione per la Valutazione la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche, di seguito CIVIT, con la delibera 9 del 03/2010 ha previsto che le Università non siano tenute ad istituire gli Organismi indipendenti di valutazione di cui all articolo 14 del decreto legislativo n. 150/2009 e che, a decorrere dal 30 aprile 2010, l attività di valutazione continui ad essere svolta dai Nuclei di valutazione ai sensi della legge n. 537/1993, come integrata e modificata dalla legge n. 370/1999.
3 La CIVIT, con la stessa delibera, ha previsto altresì che le Università siano comunque destinatarie della nuova disciplina dettata dal decreto legislativo n. 150/2009 in materia di contrattazione collettiva e che pertanto siano chiamate a svolgere, seppure in piena autonomia e con modalità organizzative proprie, procedure di valutazione delle strutture e del personale al fine di promuovere, anche attraverso l utilizzo di sistemi premianti selettivi, il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale.. Il presente Sistema di misurazione e valutazione della performance, di seguito Sistema, ha ad oggetto la misurazione e la valutazione (art. 3, comma 2 D.Lgs 150/09): della performance organizzativa dell amministrazione nel suo complesso; della performance organizzativa delle unità organizzative o aree di responsabilità, della performance dei singoli dipendenti. Il Sistema, nel rispetto di quanto previsto dall articolo 7 del Decreto ed in base alle direttive emanate dalla CIVIT, in particolare con le Delibere n. 89 del 24 giugno 2010, n. 104 del 8 settembre 2010 e n. 114 del 10 novembre 2010, definisce tra l altro, in maniera puntuale: le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; le procedure di conciliazione relative all applicazione del Sistema; le modalità di raccordo e integrazione con i sistemi di controllo esistenti e, segnatamente, con il sistema informativo per il controllo di gestione; le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. 3
4 1. DESCRIZIONE DEL SISTEMA a) Caratteristiche distintive dell organizzazione Con una storia di oltre 600 anni l Università di Ferrara è una delle più antiche d Italia. Già al momento della sua istituzione gli insegnamenti attivati spaziavano dalla teologia e connesse discipline filologiche, al diritto, alle scienze mediche, scientifiche e naturalistiche. Oggi, l identità dell Ateneo estense affonda le sue radici nella tradizione storica e culturale che la contraddistingue e che, sin dalla sua fondazione, ha accolto e formato personalità illustri del mondo della cultura, delle arti e delle scienze. Negli ultimi anni, l Università di Ferrara ha dato vita ad un processo di profondo rinnovamento interno che ha interessato tutti gli ambiti di attività dell Ateneo, dalle attività istituzionali della ricerca e della didattica fino alla componente organizzativa e gestionale. Tale processo di cambiamento si è sviluppato a partire dalla definizione della mission dell organizzazione che qualifica l Ateneo ferrarese quale Università di ricerca, profondamente radicata nel suo territorio, pienamente inserita nella comunità scientifica internazionale, capace di essere leader a livello nazionale. La mission ha individuato tre assi principali di azione lungo i quali l Università indirizza il proprio impegno e le proprie risorse nello svolgimento delle sue attività: - un asse tradizionale, costituito da ricerca e didattica; - un asse innovatore, che riguarda la ricaduta industriale sul territorio e la caratterizzazione di Ferrara quale città universitaria, del sapere e della formazione; - un asse organizzativo-gestionale, inerente l organizzazione interna e il governo delle risorse umane. Ciascuna di queste tre dimensioni è strettamente connessa alle altre: l individuazione di linee di ricerca che si concretizzino in impresa e la valorizzazione del patrimonio scientifico, storico e artistico del territorio costituiscono punti di riferimento per la definizione degli indirizzi di ricerca e per la creazione di un sistema di percorsi formativi di qualità e competitivi. Allo stesso tempo, il rafforzamento del processo di internazionalizzazione costituisce un obiettivo trasversale alle linee programmatiche di sviluppo, di ricerca e didattica. L Università di Ferrara si articola in otto Facoltà, diciannove Dipartimenti e cinquantadue centri, fra centri di eccellenza, universitari, dipartimentali, interdipartimentali e interuniversitari/interente. Lo IUSS Ferrara 1931, l Istituto Universitario di Studi Superiori, costituisce il punto di riferimento per i dottorati di ricerca e per le iniziative formative post lauream internazionali dell Ateneo. 4
5 Le Strutture scientifico-didattiche Architettura Economia Farmacia 8 Facoltà Giurisprudenza Ingegneria Lettere e filosofia Medicina e chirurgia Scienze matematiche, fisiche e naturali Architettura Biochimica e biologia molecolare Biologia ed evoluzione Chimica Discipline medico-chirurgiche della comunicazione e del comportamento Economia, istituzioni, territorio Fisica Ingegneria Matematica 19 Dipartimenti Medicina clinica e sperimentale Medicina sperimentale e diagnostica Morfologia ed embriologia Scienze biomediche e terapie avanzate Scienze chirurgiche, anestesiologiche e radiologiche Scienze della terra Scienze farmaceutiche Scienze giuridiche Scienze storiche Scienze umane 5
6 9 Centri universitari 47 Centri 5 Centri dipartimentali 20 Centri interdipartimentali 13 Centri interuniversitari e interente Il Rettorato ha sede nel Palazzo rinascimentale Renata di Francia, edificato tra il 1475 e il 1485, a poche centinaia di metri dal centro storico e dalle mura rinascimentali. L edificio ospita gli uffici del Rettore e del Direttore amministrativo e dei loro staff e le Segreterie degli Studenti. Le Facoltà, i Dipartimenti e i Centri sono dislocati lungo gli assi principali di tutta la città, a breve distanza gli uni dagli altri. Alcune strutture sono ubicate in moderne costruzioni, come il Polo Chimico Bio-Medico e quello Scientifico-Tecnologico, rappresentando veri e propri centri di aggregazione per le discipline medico-biologiche e per quelle scientificomatematiche. Altre sedi sono ospitate in antichi palazzi di pregio artistico e storico, quali il Palazzo Bevilacqua Costabili, sede del Dipartimento di Economia, Palazzo Tassoni sede del Dipartimento di Architettura, e la Biblioteca Santa Maria delle Grazie. L Ateneo annovera fra le proprie strutture anche alcune sedi distaccate sul territorio, quali il polo di Rovigo, ove è attiva la seconda sede della Facoltà di Giurisprudenza, la sede gestionale dell insegnamento a distanza (e-learning), localizzato ad Argenta, la sezione del corso di laurea in Ingegneria Meccanica di Cento e le sedi decentrate di Bolzano, Trento, Codigoro (FE), Faenza e Pieve di Cento (BO), in cui si svolgono corsi di laurea in ambito sanitario. Infine, il sistema bibliotecario di Ateneo si articola in una struttura centralizzata, responsabile della gestione dei servizi, e in una serie di strutture sul territorio, organizzate in tre macroaree di riferimento: umanistica, scientifico-tecnologica e biomedica. Per garantire elevati livelli di fruibilità da parte dell utenza, il sistema bibliotecario di Ateneo offre una serie di servizi innovativi. 6
7 Figura 1 La Città Universitaria (dislocazione delle strutture universitarie all interno della città di Ferrara) Negli ultimi anni il piano di sviluppo del patrimonio immobiliare ha avuto come obiettivo primario la razionalizzazione, la riqualificazione e il recupero degli spazi e delle strutture dell Università, in armonia con il piano urbanistico della città. Sono stati realizzati, fra l altro, una serie di interventi per la creazione di nuove strutture all interno del Polo Scientifico-Tecnologico dell Ateneo e per il recupero di edifici storici di elevato valore artistico e culturale. Di seguito viene riportato un quadro sintetico dei principali indicatori dimensionali dell Ateneo, aggiornati con i dati ufficiali. DIDATTICA a.a. 2010/2011 Studenti a) Corsi di laurea triennale 33 Corsi di laurea specialistica 3 Laurea Magistrale 17 Magistrali a ciclo unico 7 Corsi di perfezionamento 7 Corsi di formazione 6 Dottorati di ricerca 17 Master di I livello 10 Master di II livello 8 Scuole di Specializzazione 36 b) PERSONALE 31/12/2010 Docenti 646 Personale Tecnico Amministrativo 554 STRUTTURE a.a. 2010/2011 7
8 Aule 205 N. posti a sedere nelle aule Biblioteche 9 N. posti lettura nelle Biblioteche 838 Dipartimenti 19 Facoltà 8 Laboratori informatici 25 BILANCIO Bilancio consuntivo 2009 Volume di spesa ,20 FFO 2009 (FFO 2010 provvisorio) ( ) % contribuzione studentesca su FFO 22,05 RAPPORTO ASSEGNI FISSI SU FFO 2010 % spese personale su FFO (puro) 83,84 c) (91,67) Note: a) Fonte: MIUR-USTAT, dati al 31/07/2010 a.a. 2009/2010 b) Le Scuole di Specializzazione sono n. 36 di Area medico-sanitaria (di cui 20 federate con altri Atenei). c) Dato rilevato con il Metodo Proper. Il grafico seguente rappresenta l andamento, negli ultimi cinque anni, della consistenza della componente tecnico-amministrativa. 8
9 Figura 2 La consistenza del personale tecnico amministrativo di UNIFE b) La metodologia di misurazione della performance organizzativa L Università di Ferrara ha partecipato ad un gruppo di lavoro coordinato dalla SUM Scuola di Management per le Università e gli Enti di Ricerca del MIP Politecnico di Milano, che ha svolto, nei primi mesi del 2010, un progetto di action-learning, cui hanno preso parte complessivamente venti Atenei, dedicato all applicazione della riforma Brunetta D. Lgs. n. 150/2009 nel contesto universitario. Tale lavoro ha realizzato: 1. In primo luogo un check-up del sistema di programmazione, controllo e valutazione in uso negli atenei partecipanti. Basato su un questionario di autovalutazione e accompagnato da analisi della documentazione e da interviste ai responsabili, tale esercizio ha consentito ai responsabili dell amministrazione di comprendere a quale stadio della evoluzione dei sistemi di governo interno dell Ateneo essi si trovavano, di identificare alcuni esempi di buone pratiche direzionali e valutative, di disporre cioè degli elementi di base per definire una strategia di sviluppo organizzativo lungo le linee indicate dalla legislazione in vigore (vedi allegato 1). 2. In secondo luogo è stato predisposto un documento che rappresenti una traccia per la redazione del Piano della Performance e che comprende l impostazione generale, l identificazione delle principali dimensioni di analisi, nonché un ampio elenco di possibili indicatori in grado di misurare la performance degli Atenei. L ateneo di Ferrara stabilisce di utilizzare al momento le indicazione emerse dal predetto tavolo di lavoro, riservandosi in futuro la possibilità di applicare sistemi di misurazione e valutazione differenti, attualmente già in fase di sperimentazione attraverso la partecipazione al gruppo di lavoro CRUI (Conferenza dei Rettori delle Università Italiane) per il Laboratorio CAF (Common Assessment Framework) Università. 9
10 Il tavolo di lavoro è arrivato a definire un modello modulare e aperto che funge da riferimento per gli atenei nella definizione di: - prestazioni di continuità, riferendosi alle attività che garantiscono la sostenibilità delle funzioni essenziali delle università; per il monitoraggio delle performance di tali prestazioni è stata predisposta una libreria di indicatori (allegato 2) da cui selezionare ed adattare quelli utili alle esigenze informative di ciascun ateneo; - prestazioni di diversificazione strategica, riferendosi alle azioni che ciascun ateneo mette in atto per personalizzare il proprio percorso strategico e per le quali dovranno essere definiti da ciascuna università, specifici indicatori Tale modello viene utilizzato da UNIFE per la misurazione e valutazione della performance organizzativa, dell intero ateneo. Figura 3 La performance di ateneo Per quel che riguarda la prestazione delle singole unità organizzative (aree, ripartizioni e uffici), verranno presi in considerazione i Key Performance Indicators (KPI) mappati e attualmente utilizzati dall ateneo per il monitoraggi dei processi operativi. c) La metodologia di valutazione della performance organizzativa Il Sistema descritto, che verrà adottato per la misurazione della performance organizzativa, consentirà l analisi degli scostamenti e delle relative cause, nonché la valutazione di elementi sintetici d insieme riguardo all andamento dell amministrazione. Più in particolare garantirà: 1. chiara definizione degli obiettivi; 10
11 2. presenza consistente di indicatori di outcome tra gli indicatori relativi ad obiettivi che hanno un impatto su stakeholder esterni; 3. specificazione dei legami tra obiettivi, indicatori e target; 4. caratterizzazione di ciascun indicatore di performance organizzativa secondo le schede e i test proposti dalla Commissione nella Delibera 89/2010 dalla tabella 4.1 in poi (vedi allegato 3); 5. rilevazione effettiva della performance, secondo la frequenza e le modalità definite nello schema di caratterizzazione degli indicatori. Si precisa che la valutazione della performance organizzativa così come la misurazione, ai sensi dell art. 8 del Decreto, contempla nel dettaglio l analisi di questi ambiti: a) l attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; b) l attuazione di piani e programmi, ovvero l effettivo grado di attuazione dei medesimi; c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi; d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell organizzazione: e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi; f) l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi; g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. Tali ambiti potranno essere aggregati secondo i seguenti macroambiti: 1. Il grado di attuazione della strategia 2. Il portafoglio delle attività e dei servizi 3.Lo stato di salute dell amministrazione 4. Gli impatti dell azione amministrativa (outcame) 5. I confronti con altre amministrazioni (benchmarking) Le attività di misurazione e valutazione e analisi degli scostamenti dovranno avere un articolazione temporale almeno semestrale, per permettere eventuali azioni correttive. Dovranno inoltre prevedere un articolazione spaziale basata su una logica di rappresentazione a cannocchiale, ovvero partendo dai risultati aggregati per ogni macroambito, dovranno consentire un progressivo accesso ad obiettivi e risultati più analitici, rendendo possibile una aggregazione e rappresentazione dei risultati per i vari livelli organizzativi: intera amministrazione, Ripartizioni, Uffici (o Plessi). d) La metodologia di misurazione e valutazione della performance individuale 11
12 Gli obiettivi primari del sistema di misurazione e valutazione della performance individuale sono: 1) l evidenziazione dell importanza del contributo individuale del personale rispetto agli obiettivi dell amministrazione e della struttura organizzativa di appartenenza; 2) la trasparenza nella definizione e nella comunicazione delle attese dell amministrazione, in termini di risultati e comportamenti, rispetto al singolo dipendente; 3) la focalizzazione della valutazione sulla performance della persona e la comunicazione alla stessa degli esiti, individuando i punti di forza e di miglioramento e indicando le strategie di intervento possibili; 4) la premiazione della performance attraverso opportuni sistemi incentivanti; Questo sistema dovrà svilupparsi nel rispetto di una trasparente politica di gestione delle risorse umane contribuendo a creare un clima organizzativo di condivisione del metodo. L art. 9 del Decreto prevede i seguenti ambiti di misurazione della performance individuale: Per i dirigenti a) la performance relativa all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) gli specifici obiettivi individuali; c) la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, le competenze professionali e manageriali dimostrate; d) la capacità di differenziare i giudizi relativi alla performance dei propri collaboratori. Per il personale non dirigente: a) il raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) la qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. La definizione di un sistema di misurazione delle performance individuali non può prescindere da un analisi del sistema delle risorse umane cui si rivolge, al fine di individuare per ogni macro-categoria di riferimento gli strumenti opportuni di analisi e valutazione. Nell Ateneo sono individuabili i seguenti profili di responsabilità amministrativa-gestionale legati a posizioni organizzative: - Direttore Amministrativo, - Dirigenti Responsabili di aree organizzative - Responsabili di Strutture organizzative di staff - Responsabili di Ripartizione - Responsabili di Uffici - Responsabili di Coordinamento Plessi 12
13 - Responsabili di Plesso Amministrativo ognuno dei profili professionali suddetti coordina e gestisce altro personale. All interno dell ateneo operano inoltre altre 278 unità di personale con un profilo organizzativo amministrativo e 148 unità di personale con un profilo organizzativo di tipo tecnico. Metodologicamente è essenziale, per garantire lo sviluppo e la diffusione di una cultura che colleghi la performance individuale alla performance organizzativa, che tutti i soggetti coinvolti percepiscano come propri gli obiettivi del sistema, consapevoli del contributo apportabile. Se è sicuramente condivisibile che il risultato finale dell attività di un organizzazione (sia in termini di output che di outcome) dipende dall azione congiunta di tutti gli attori che all interno della stesa operano è altrettanto sostenibile che il contributo del singolo individuo impatta secondo un rapporto proporzionale legato alle variabili: generalità dell indicatore/ruolo ricoperto. E pertanto ipotizzabile una relazione di questo tipo: L Ateneo di Ferrara ha già sviluppato e sperimentato uno strumento di valutazione di tutto il personale basato sul modello della valutazione delle competenze 1 che mira ad evidenziare gli scostamenti tra i profili attesi e quelli agiti. Si ritiene che il consolidamento di tale strumento in forza della fase di sperimentazione già svolta possa consentire l utilizzo dello stesso per la misurazione e valutazione delle competenze professionali manageriali del personale. 1 Il modello di riferimento utilizzato per lo sviluppo del sistema di valutazione della performance è esplicitato all interno del testo: Efficienti perché pubblici Organizzare il cambiamento nell università pubblica: il caso dell Ateneo di Ferrara; a cura di Emidia Vagnoni e Enrico Periti, Ed. Carocci 13
14 Al fine di garantire la possibilità di confronto tra profili professionali estremamente diversificati pare opportuno, in questa prima fase, fare leva solo sull area dei comportamenti in quanto trasversali alle diverse famiglie professionali presenti in ateneo. Per il personale responsabile di unità organizzative (aree, ripartizioni, uffici), la performance verrà inoltre valutata, con pesi differenziati, in base al contributo fornito alla prestazione della propria unità organizzativa, a quella del personale direttamente coordinato, nonché a quella generale di ateneo. Tali obiettivi dovranno essere allineati alle azioni previste all interno del piano strategico e alle più recenti innovazioni normative. Per il personale che non risulta responsabile di unità organizzative, oltre alla valutazione delle competenze, verrà considerato il contributo fornito alla prestazione della propria unità organizzativa e a quella del proprio superiore diretto. Gli schemi che seguono mostrano quali elementi contribuiscono alla definizione della prestazione individuale delle varie figure presenti nell ateneo. PERFORMANCE DIRIGENTE Performance Struttura AREA Performance Ateneo DIRIGENTE Contributo Performance Struttura Misurate attraverso KPI degli uffici + eventuali KPI ripartizioni Risultato obiettivi personali Valutazione competenze Risultati Obiettivi EP dell Area Legati a quelli di diversificazione strategica Capacità differenziazione giudizi Legati a quelli di diversificazione strategica 14
15 PERFORMANCE RESP. RIPARTIZIONE Performance Uffici Ripartizione Performance Ateneo EP Contributo Performance Struttura Misurate attraverso KPI degli uffici + KPI Ripartizione Risultato obiettivi personali Valutazione competenze Risultati Obiettivi D della Ripartizione mantenimento sviluppo Capacità differenzazione giudizi Legati a quelli di diversificazione strategica Legati a quelli di diversificazione strategica PERFORMANCE RESP. UFFICIO Performance Ufficio Performance Ateneo D Contributo Performance Struttura Misurate attraverso KPI degli uffici Risultato obiettivi personali Valutazione competenze Performance Ripartizione mantenimento sviluppo Capacità differenziazione giudizi Misurate attraverso KPI della Ripartizione Legati a quelli di diversificazione strategica 15
16 PERFORMANCE ADDETTO UFFICIO Valutazione competenze ADDETTO Contributo Performance Struttura Performance Ufficio Misurate attraverso KPI degli uffici In considerazione del ruolo ricoperto le diverse voci dovranno avere dei pesi che riflettano le seguenti linee guida: - Il peso relativo alla performance di Ateneo dovrà essere decrescente man mano che si scende nella linea gerarchica, in considerazione dell apporto via via indiretto dei singoli al risultato complessivo dell organizzazione; - Il peso relativo alla performance delle strutture dovrà viceversa diminuire man mano che si sale nella linea gerarchica, in considerazione del preminente ruolo sui risultati performanti delle singole strutture dei diretti addetti. Tale peso dovrà tenere conto per i responsabili sia delle performance relative alle strutture di diretta responsabilità sia del contributo alla performance della macro-struttura di afferenza; - Il peso delle competenze trasversali, che dovrà risultare il più significativo all interno delle diverse voci per tutte le posizioni, dovrà aumentare man mano che sale la linea gerarchica in considerazione dell importanza delle capacità gestionali e manageriali richieste ai diversi ruoli. Unica eccezione è individuabile per le figure di addetti la cui prestazione dovrebbe risultare pesata prevalentemente sulla performance della struttura di appartenenza. Per quanto attiene al personale Tecnico, impegnato a supporto dei processi di ricerca e didattica oltre che nell assistenza sanitaria, la valutazione delle performance individuali del personale inquadrato in categoria D, ai sensi del vigente CCNL, dovrà essere misurata e valuta con il sistema, già consolidato e rodato, volto ad identificare e premiare i 16
17 comportamenti proattivi attraverso indicatori oggettivi di performance e la valutazione dei comportamenti connessi. e) Modalità con le quali verrà garantita la trasparenza totale del Sistema e della sua applicazione La trasparenza totale del Sistema sarà garantita con l osservanza delle disposizioni previste dal Decreto, attraverso la realizzazione delle attività previste dall art. 11, comma 3 del Decreto). f) Modalità con le quali si intendono realizzare le indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del Sistema L Ateneo ha sviluppato e utilizzato, a partire dal 2006, un modello di indagine di clima rivolto a tutto il personale tecnico-amministrativo. La tempistica con cui viene ripetuta l indagine è triennale per quanto riguarda gli appartenenti alla categoria C, biennale per i responsabili di unità organizzativa di categoria D e annuale per i responsabili di Ripartizioni di categoria EP. Verrà valutata la compatibilità con i modelli che verranno forniti dalla Commissione, come previsto dall art. 14, comma 5 del Decreto. Al pari, non appena disponibili i modelli, verrà predisposta la rilevazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale. g) Modalità con le quali l amministrazione intende collegare in maniera esplicita il processo di valutazione della performance agli altri processi di gestione delle risorse umane (formazione, reclutamento, carriera, sistemi premiali, etc.); A partire dal 2009 l Ateneo di Ferrara ha individuato nel profilo professionale, costruito sulla base del modello delle competenze, lo strumento principale per la gestione del personale Tecnico-amministrativo. In particolare per quanto attiene la politica formativa la strategia seguita per la costruzione dei piani di formazione prevede, accanto a specifici programmi collegati ad innovazioni, e/o aggiornamenti tecnico-professionali, l individuazione dei gap presenti nelle diverse professionalità tra il livello atteso delle competenze inserite nel profilo e quello agito. Sulla base di questi scostamenti analizzati dal punto di vista: - della tipologia di competenza, - della diffusione tra il personale, - del livello del gap, vengono individuate le possibili alternative formative che possono andare dall affiancamento alla partecipazione ad attività formative mirate esterne. 17
18 Metodologicamente è importante segnalare che le declaratorie dei diversi livelli della scala di analisi di riferimento delle competenze sono diversificate a seconda della macrofamiglia delle stesse (accesso, specialistiche e trasversali), poiché infatti le prime due fanno riferimento a capacità e conoscenze, le competenze trasversali afferiscono all area dei comportamenti. Lo stesso strumento è già in utilizzo ai fini del reclutamento dall esterno e della mobilità interna, poiché risponde pienamente al quesito principale posto alla base di qualsiasi procedimento di selezione: la ricerca dell aderenza massima tra le esigenze professionali dell organizzazione e le caratteristiche professionali individuali dei soggetti potenzialmente interessati. Poiché, ai sensi dell art. 62 comma 1 bis del Decreto 150/09 i passaggi tra le aree avvengono tramite concorso pubblico con la possibilità di riserva del 50% dei posti al personale interno, lo strumento del profilo professionale risulta pienamente utilizzabile anche nell ambito dei percorsi di carriera del personale, specie laddove è previsto che la valutazione positiva conseguita dal dipendente per almeno tre anni costituisce titolo rilevante per l attribuzione dei posti riservati nei concorsi per l accesso dall esterno L utilizzo del profilo professionale quale strumento di analisi della prestazione dal punto di vista dei comportamenti al fine dello sviluppo della politica di incentivazione del personale, ma anche in relazione alle progressioni all interno della categoria economica di appartenenza, presuppone la necessità di basare tale analisi esclusivamente su i cosiddetti profili professionali trasversali di riferimento. Sono stati elaborati 11 profili 18
19 trasversali in funzione del tipo di ruolo esercitato che, va detto, coincidono solo in parte con gli inquadramenti contrattuali. Questo perché non esiste alcun legame diretto tra le competenze e l autonomia e la responsabilità riferite alle posizioni. La logica utilizzata nel lavoro di definizione delle competenza e nell attribuzione ai vari profili è stata quella di graduarne la declinazione in funzione del livello organizzativo e del tipo di mansione svolta come evidenziato nella sottostante tabella. Cat. CCNL Profilo trasversale di riferimento Profili Amministrativi Numero competenze Media livello competenze attese Numero competenze Profili Tecnici Media livello competenze attese B Addetto di supporto 9 3,33 8 3,37 C Addetto Amministrativo 11 3,64 C Addetto Supporto ricerca/didattica/assistenza 11 3,64 C Tecnico Supporto ricerca/didattica/assistenza 12 3,75 D Esperto 12 3,83 D Tecnico Esperto di Supporto ricerca/didattica/assistenza 12 3,83 D Manager didattico 13 3,85 D Responsabile Ufficio/Segretario di Plesso 15 3,87 D Coordinatore sgreteria di Plesso 15 3,87 EP Tecnico Coordinatore 12 3,92 EP Responsabile Struttura 18 4,06 In relazione a quest ultima fattispecie è fondamentale prevedere una fase di analisi dei dati che permetta un riallineamento, dal punto di vista del range di valutazione di riferimento dei singoli valutatori, sia in considerazione del diverso ruolo degli stessi all interno dell organizzazione (Dirigenti Docenti con incarichi gestionali) sia della necessità di portare a sistema approcci differenti in merito alle attese. Il percorso sviluppato è stato il seguente: 19
20 Valutazione da parte del responsabile Analisi statistica finale dei dati definitivi per eventuali Identificazione di aree di criticità Analisi statistica delle valutazioni Eventuale omogeneizzazione delle valutazioni da parte di una commissione Restituzione della valutazione al valutatore Analisi delle segnalazioni da parte della commissione Modifiche motivate alla valutazione Identificazione percorsi di miglioramento Raccolta segnalazioni in relazione alla trasparenza del metodo di valutazione Condivisione della valutazione tra valutato e valutatore h) Modalità con le quali l amministrazione intende promuovere progressivamente il miglioramento del Sistema. Si prevede che il modello di misurazione e valutazione delle performance descritto possa a regime contribuire concretamente a mantenere viva l attenzione sugli obiettivi fondamentali dell Ateneo, rappresentati in primo luogo da quelle attività che producono un impatto diretto sui portatori di interesse e quindi realizzano la soddisfazione dei bisogni di questi ultimi. Non di meno verranno individuati, in un quadro di coerenza costante con le priorità strategiche dell Ateneo altri indicatori oggetto di monitoraggio e valutazione che garantiranno la tenuta del sistema complessivo e contribuiranno di conseguenza in maniera più mediata a realizzare le finalità a favore dei portatori di interesse. Attraverso l analisi degli scostamenti tra obiettivi e livelli programmati e quanto realizzato, nonché delle cause che li hanno generati, verranno implementate le azioni di miglioramento e potrà ripartire un nuovo ciclo di programmazione. 2. PROCESSO La definizione del processo è finalizzata a garantire la chiarezza delle funzioni e delle responsabilità attribuite ai soggetti ed alle strutture coinvolte nel processo di misurazione. 20
PERFORMANCE = PERFORMANCE ORGANIZZATIVA + PERFORMANCE INDIVIDUALE *
Università degli Studi di e del Lazio Meridionale SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PREMESSA Nel presente documento è definito il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance
PIANO DELLA PERFORMANCE. Anno 2014 stralcio 1.1.2014 30.4.2014
PIANO DELLA PERFORMANCE Anno 2014 stralcio 1.1.2014 30.4.2014 Art. 10, D.lgs. n. 150 del 27.10.2009 (Delibera del C.d.A. 31/1/2014) 1. Premessa - Analisi del contesto interno L Ateneo sta concludendo la

References: art. 7
 articolo 7
 articolo 45
 articolo 57
 articolo 13
 articolo 7
 articolo 14
 art. 13
 articolo 14
 articolo 7
 art. 8
 art. 9
 art. 11
 art. 14
 art. 62
 Art. 10