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Timestamp: 2019-05-26 16:48:06+00:00

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17.04.2019 | Update Arbeitsrecht April 2019
Die Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, bei Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach hinten zu verschieben. Nach einem Urteil des BAG vom 19. Dezember 2018 (Az. 7 AZR 70/17) ist diese Regelung mit höherrangigem Recht vereinbar. Offen ließen die Richter des Siebten Senats in ihrer Entscheidung jedoch die Frage, ob eine Vereinbarung nach § 41 S. 3 SGB VI voraussetzt, dass nur der Zeitpunkt der Beendigung hinausgeschoben wird, ohne dass die übrigen Bedingungen des Arbeitsvertrages tangiert werden.
Der im Juli 1949 geborene Kläger war bei dem beklagten Land als Lehrer an einer berufsbildenden Schule für 23 Wochenstunden beschäftigt. Kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme galt die Regelung des § 44 Nr. 4 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Hiernach endete das Arbeitsverhältnis wegen Erreichens der Regelaltersgrenze des Klägers am 31. Januar 2015. Am 20. Januar 2015 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 enden sollte. Am 4. März 2015, also rund sechs Wochen nach dieser Vereinbarung, wurde die vertragliche Arbeitszeit des Klägers mit Wirkung zum 1. Februar 2015 durch einseitige Anordnung der Schulleitung auf 25,5 Wochenstunden erhöht. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Juli 2015 geendet hat. Die Vorinstanzen hatten die Klage jeweils abgewiesen.
Die Revision des Klägers vor dem Siebten Senat des BAG hatte ebenfalls keinen Erfolg. Nach Auffassung der Erfurter Richter sei die Befristung des Arbeitsvertrages nach § 41 S. 3 SGB VI wirksam. Diese Norm verstoße weder gegen Art. 12 Abs. 1 GG noch gegen Art. 3 Abs. 1 GG und genüge somit verfassungsrechtlichen Vorgaben. Nach der Entscheidung des EuGH vom 28. Februar 2018 (Az. C-46/17, „John“) sei sie auch jedenfalls insoweit mit dem Unionsrecht vereinbar, als die Vorschrift das Hinausschieben des Beendigungstermins ohne Änderung der sonstigen Arbeitsbedingungen zulasse. Nach Maßgabe des § 41 S. 3 SGB VI haben die Arbeitsvertragsparteien den ursprünglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben können.
Für eine solche Befristungsabrede bedürfe es keines Sachgrundes i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG. Im Gesetz fänden sich keine Anhaltspunkte für ein solches Sachgrunderfordernis. Vielmehr würde ein solches dem Regelungszweck widersprechen und die Norm überflüssig machen. Der Gesetzgeber wollte vielmehr eine Ausnahmeregelung treffen.
Es gibt zahlreiche Anlässe, ein bestehendes Arbeitsverhältnis auch über das Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers hinaus einvernehmlich für einen vornherein bestimmten Zeitraum fortzusetzen, um beispielsweise eine Übergangsregelung bis zu einer Nachbesetzung zu schaffen oder den Abschluss laufender Projekte zu ermöglichen. Vor diesem Hintergrund verdient die Entscheidung des BAG Zustimmung: Sie führt zu mehr Rechtssicherheit, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine vertragliche Regelung mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers enden würde und das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes noch vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart wird. Dies gilt jedoch (sicher) nur, wenn die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses im Übrigen unverändert bleiben.
Eine praktisch bedeutsame Frage bleibt offen
Ausdrücklich offengelassen hat das BAG in seiner Entscheidung nämlich eine nicht entscheidungserhebliche (die Parteien hatten erst lange nach dem Zeitpunkt des Hinausschiebens eine Erhöhung der Arbeitszeit vereinbart) Frage, die jedoch praktisch bedeutsam ist: Setzt eine befristete Vertragsverlängerung auf der Grundlage von § 41 S. 3 SGB VI zwingend voraus, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben wird, während die übrigen Vertragsbedingungen unverändert bleiben?
Das BAG legt den Begriff der „Verlängerung“ in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG einschränkend dahingehend aus, dass sich diese inhaltlich auf die Verlängerung des Arbeitsvertrages beschränken muss und keine Änderung der Arbeitsbedingungen enthalten darf, da ansonsten die Gefahr bestehe, dass arbeitgeberseitig die Verlängerung einer Befristung von der Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen abhängig gemacht werden könne. Diese Auffassung dürfte jedoch nicht auf § 41 S. 3 SGB VI übertragbar sein. Sie ist mit dem Wortlaut des § 41 S. 3 SGB VI nicht in Einklang zu bringen: Während § 41 S. 3 SGB VI von dem Hinausschieben des Arbeitsverhältnisses spricht, ist der Bezugspunkt einer Verlängerung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG der Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis besteht aber unabhängig von einer Änderung der Arbeitsbedingungen und damit einer Änderung des Arbeitsvertrages, sodass bei einer Vereinbarung nach § 41 S. 2 SGB VI auch die gleichzeitige Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrages wirksam sein dürfte. Diese Auslegung führt zu einem sach- und interessengerechten Ergebnis, wenn die Arbeitsvertragsparteien weiterhin zusammenarbeiten möchten, jedoch zu geänderten Arbeitsbedingungen (regelmäßig in Form reduzierter Arbeitszeit und entsprechend angepasster Vergütung). Eine andere Möglichkeit ist die Anpassung der Arbeitskonditionen in genügendem zeitlichem Abstand zu der Erreichung der Regelaltersgrenze. Eine Verlängerung nach § 41 S. 3 SGB VI welche unmittelbar mit einer Veränderung von Arbeitsbedingungen einhergeht ist daher mit einem gewissen Risiko verbunden und sollte bis zur eindeutigen Klärung vermieden werden.
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References: § 41
 § 41
 § 44
 § 41
 Art. 12
 Art. 3
 EuGH 
 § 41
 § 14
 § 41
 § 14
 § 41
 § 41
 § 41
 § 14
 § 41
 § 41