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Kündigungsschutz24.info | Alles zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht
Know-how und Wettbewerbsschutz
Veröffentlicht am 9. Dezember 2013 von service
Durch den heute herrschenden Konkurrenzdruck sind Spähangriffe auf andere Unternehmen keine Seltenheit mehr. Doch natürlich möchte jedes Unternehmen sein spezielles Know-how im Wettbewerb schützen.
Dieses Know-how umfasst zumeist erworbene Kenntnisse, die dem Unternehmen besondere Ergebnisse einbringen können, wie beispielsweise Rezepturen, Strategien oder Innovationen.
Zum einen wird dieses Know-how schon durch das Wettbewerbsrecht (UWG) geschützt.
Dieses wird jedoch durch zahlreiche weitere Vorschriften wie dem Betriebsverfassungsgesetz geschützt.
Auch arbeitsrechtlich sichert sich der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern oder Betriebspartnern ab, indem er eine sogenannte Geheimhaltungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer abschließt.
Die Geheimhaltungsvereinbarung muss eine genaue Bezeichnung des zu wahrenden Geheimnisses enthalten, sowie eine zeitliche Angabe. Pauschale und unbestimmte Geheimhaltungsvereinbarungen sind unwirksam.
Auch die Rechtsfolge muss klar deklariert sein. Arbeitsrechtlich kann eine Kündigung drohen, aus wettbewerbsrechtlicher Sicht eine Schadensersatzzahlung oder eine Vertragsstrafe.
Ohne dass es speziellen Regelungen bedarf, ist der Arbeitnehmer weiterhin zur Vertraulichkeit und zur Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen verpflichtet.
Auch wettbewerbsrechtlich kann sich der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern absichern, indem er Vereinbarungen trifft die beispielsweise die direkte Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen verbieten. Dabei muss aber ein berechtigtes Interesse für das Unternehmen vorliegen. Dem Arbeitnehmer darf sein berufliches Vorankommen dadurch nicht unbillig erschwert werden.
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Außerordentliche Kündigung gegenüber Schwerbehinderten
Veröffentlicht am 7. November 2013 von service
In seinem Urteil vom 19. April 2012 hatte sich das BAG mit der Zwei-Wochen-Frist zu beschäftigen, welche im Falle einer außerordentlichen Kündigung gegenüber Schwerbehinderten gilt.
Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, sich die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Dieses muss dann binnen zwei Wochen über den Antrag entscheiden. Erfolgt die Zustimmung oder Ablehnung nicht innerhalb dieser Frist, so gilt die Zustimmung per Gesetz als erteilt.
Sobald der Kündigung durch das Integrationsamt zugestimmt wurde, muss der Arbeitgeber die Kündigung „unverzüglich“ gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen.
Geklagt hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, dem außerordentlich gekündigt wurde.
Der Arbeitgeber hatte sich dabei vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist beim zuständigen Integrationsamt nach der Entscheidung erkundigt; laut Behörde sollte sich die Entscheidung zu diesem Zeitpunkt auf dem Postweg befinden. Tatsächlich ist nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist keine Entscheidung ergangen; die Zustimmung galt somit nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist laut Gesetz als erteilt. Der Arbeitgeber teilte dies dem Arbeitnehmer mit Erhalt der Entscheidung sofort mit.
Dieser klagte jedoch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahren, dass die Kündigung verfristet sei und direkt mit der Zustimmungsfiktion hätte ergehen müssen.
Das BAG entschied dabei für den Arbeitgeber, da die „Unverzüglichkeit“ nicht mit „sofort“ gleichzusetzen sei, sondern „ohne schuldhaftes Zögern“ erfolgen sollte.
Der Arbeitgeber muss also seine Handlungspflicht, das Integrationsamt anzurufen, verkennen.
Im Urteil betonte das BAG, dass der Arbeitgeber schuldlos handelte, da ihm eine gewisse Wartezeit auf die Entscheidung zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber kam hier seiner Obliegenheit nach und hat noch vor Ablauf der Frist beim Integrationsamt um Auskunft gebeten.
Quelle: BAG Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 118/11
Befristung und Klageart
Veröffentlicht am 7. Oktober 2013 von service
Behauptet ein Arbeitnehmer, eine Befristung sei überhaupt nicht vereinbart worden, ist dies nicht mit der Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern mit einer allgemeinen Feststellungsklage geltend zu machen.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.01.2013 – 9 Sa 366/12
Veröffentlicht unter Allgemein, Arbeitsrecht, blog, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Befristung, Sachgrund, Prozessarbeitsverhältnis
1. Ein schriftlich vereinbartes, auflösend bedingtes Prozessbeschäftigungsverhältnis bedarf eines Sachgrundes (§ 14 Abs. 1 TzBfG i.V.m. § 21 TzBfG).
2. Ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt nicht vor, wenn es sich um ein außergerichtlich vereinbartes Prozessbeschäftigungsverhältnis handelt.
3. Ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG scheidet für ein außergerichtlich vereinbartes Prozessbeschäftigungsverhältnis im Hinblick auf die Kündigungsschutzklage aus.
4. Die auflösend bedingte Prozessbeschäftigung ist jedoch durch einen sonstigen nicht genannten Sachgrund gerechtfertigt. Denn der damit verfolgte Zweck, das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers abzuwenden, hat in den Anrechnungsvorschriften der § 615 Satz 2 BGB, § 11 KSchG seine rechtliche Anerkennung gefunden und ist in den Sachgründen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG von ihrem Gewicht her gleichwertig.
LAG Köln, Urteil vom 05.04.2012 – 13 Sa 1360/11
Veröffentlicht am 11. Juni 2013 von service
Zwei Monate nach dem Betriebsunfall wurde er noch während der Probezeit gekündigt. Der Industriemechaniker klagte dagegen, weil er der Auffassung war, dass zunächst die Schuld an dem Arbeitsunfall geklärt werden sollte und sich sein Arbeitgeber somit treuwidrig verhalte. Nach seiner Auffassung ist er nicht schuld gewesen.
Der Arbeitgeber bestreitet dies, außerdem sei der Industriemechaniker auch vorher schon nicht teamfähig gewesen.
Nach der Erörterung in der Berufungsverhandlung am 15.10.2012 vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf nahm der Kläger seine Berufung zurück, so dass das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen rechtskräftig geworden ist.
Untreueverdacht: keine fristlose Kündigung
Spiegel Online berichtet von einem Postbeamten des Bundestages, der in Verdacht steht fast 800.000 Euro veruntreut zu haben (hier geht´s zum Artikel). Der Angestellte muss sich nun vor Gericht strafrechtlich verantworten, hat bislang aber offenbar nicht seinen Job verloren. Lediglich von um die Hälfte gekürzten Bezügen ist die Rede.
Unter Berücksichtigung der strengen Rechtsprechung bei Verstößen im Vertrauensbereich hat der Dientsherr hier offenbar bewusst darauf verzichtet, den Beamten aus dem Dienst zu entfernen. Nachvollziehbar ist dies angesichts der Umstände indes kaum.
Veröffentlicht unter Allgemein, Kündigung
Abmahnung auch bei fristloser Kündigung durch Arbeitnehmer erforderlich
Veröffentlicht am 3. Mai 2013 von nvb
Bei einer arbeitnehmerseitigen außerordentlichen Kündigung ist für deren Wirksamkeit ebenfalls eine vorherige vergebliche Abmahnung Voraussetzung. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber also abmahnen; das gilt laut Arbeitsgericht Berlin auch dann, wenn Arbeitnehmern in erheblichem Umfang Überstunden zugemutet werden (ArbG Berlin, Urteil vom 04.01.2013; Aktenzeichen: 28 Ca 16836/12).
Im entschiedenen Fall wollte ein Finanzbuchhalter seinen Arbeitgeber dazu überreden, das bestehende Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Der Arbeitgeber jedoch verlangte die Einhaltung der regulären Kündigungsfrist, woraufhin der Arbeitnehmer fristlos kündigte. Er stützte di
Kündigung auf die Tatsache, dass er in der Vergangenheit Überstunden in einem
Maß hätte ableisten müssen, die die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes weit
überschreiten würden. Zudem habe er auch im Krankheitsfalle gearbeitet.
Der Arbeitgeber klagte auf Feststellung, dass die Eigenkündigung unwirksam sei und gewann. Die massenhafte Anordnung von Überstunden könne zwar durchaus eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Allerding hätte der Arbeitnehmer vor Ausspruch seiner fristlosen Kündigung den Arbeitgeber erfolglos abmahnen müssen. Dies begründet das Gericht damit, dass für einen Arbeitnehmer in Bezug auf die rechtlichen Regelungen der außerordentlichen Kündigung nichts anderes gelten kann als für einen Arbeitgeber. Dieser muss ebenfalls die Möglichkeit erhalten, den gerügten Missstand zu überprüfen und eventuell zu beseitigen.
Veröffentlicht unter Abmahnung, Allgemein, Kündigung
Anwälte für Arbeitsrecht: neue Kanzlei in Quickborn
Die Rechtsanwälte von Bergner und Özkan haben ein weiteres Büro eröffnet, diesmal in Quickborn. Das Büro liegt zentral in der Kieler Straße 89a, Kreuzung Pinneberger Straße. Neben ihren Fachgebieten Familienrecht und Verkehrsrecht haben sich die Rechtsanwälte auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Rechtsanwalt von Bergner und Rechtsanwalt Özkan sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und beraten Sie zu allen arbeitsrechtlichen Fallkonstellationen wie Kündigung, fristlose Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Gehalt, Mobbing, Antidiskriminierung, Zeugnis, Urlaubsabgeltung oder Überstunden.
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References: § 17
 § 21
 § 14
 § 14
 § 615
 § 11
 § 14