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Timestamp: 2019-01-20 23:27:11+00:00

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DERECHO LABORAL CERTAMEN I
SENTIDO DEL TRABAJO PARA EL HOMBRE:
El hombre tiene ciertas necesidades que quiere satisfacer, para lo cual se mueve y se comporta de cierta manera.
En relación a las necesidades del hombre pueden ser:
-Biológicas, familiares, sociales, espirituales, etc.
Y el trabajo puede en cierta forma cumplir alguna de esas necesidades, y así lograr que la persona se desarrolle de manera más plena.
Las necesidades son ilimitadasà MATERIALES, ESPIRITUALES o INTELECTUALES.
El hombre siempre se siente insatisfecho intelectualmente.
MASLOWà Psicólogo laboral, en la década del 60 elabora la Teoría de la escala de las necesidades, acerca de la jerarquía de las necesidades, según la motivación para actuar.
5) AUTORREALIZACIÓN PLENA
4) NECESIDADES DEL EGO (autoestima)
3) NECESIDADES DE ORDEN SOCIAL (sindicato)
2) NECECIDADES DE SEGURIDAD (patrimonial)
1) NECECIDADES FISIOLOGICAS (patrimonial)
1 y (2) las más básicas, (3), 4, (5) necesidades más generales.
En el empleo debe haber:
- Autorrealización (5)à Pleno uso de las potencialidades que la persona tiene, va muy ligado a asumir constantemente responsabilidades.
- Seguridad en el empleo (2)à La persona que trabaja debe saber que no habrá despidos arbitrarios y debe conocer las causales de despido.
- Forma de pertenecer a un grupo (3)à Los sindicatos permiten que los trabajadores se sientan pertenecientes a un grupo y por tanto se sienten más seguros.
TEORIA DE FREDY HERZBERGà 2 señales que conducen al trabajador a sentir satisfacción o insatisfacción.
- Factor higiénico: Comodidades que tiene el trabajador en la empresa. Factor extrínseco al cargo
- Factor motivacional(3, 4, 5 de Maslow): Capacitación, responsabilidad, libertad para crear. Factor intrínsico al cargo.
Estas teorías de Maslow y Herzberg se complementan y no se contradicen.
DE LAS NECESIDADES Y LOS BIENES: Las necesidades se satisfacen por medio de bienes (que es todo aquello que tiene un valor), cuando el valor del bien tiene precio lo llamamos precio.
Y el hombre debe trabajar para poder adquirir esos bienes y así cubrir sus necesidades, es una ley natural del hombre, todos vamos a trabajar de cierta forma, por tanto el trabajo de transforma en un centro de comunicación social (se relaciona entre si trabajador y empleador). à Esto hace que surjan controversias y por esto se requiere de un Derecho que lo regule).
¿Por qué lo regula un Derecho especial y no uno común?
- El derecho común regula las relaciones de partes iguales en cuanto al poder de negociación.
- En cambio en el derecho del trabajo, en la relación de trabajo hay intereses contrapuestos y existe una parte que está en una situación más débil, este es el “trabajador”. El derecho laboral es una rama mas técnica q busca mejorar las condiciones de las partes mas perjudicadas.
En esta relación de trabajo hay intereses contrapuestos (por lo que se hace difícil regular):
Trabajadorà Quiere ganar más y trabajar menos
Empleadorà Quiere pagar menos y que se trabaje más.
La regulación puede ser: -Autónomaà acordada por las partes.
-Heterónomaà impuesta por un tercero y esta regulación está regulada por el Orden Público Laboral en donde hay ciertas materias impuestas al trabajador como empleador, que son de carácter:
- Obligatorias.
-No pueden abstenerse de cumplirlas, son irrenunciablesà Art. 5 del CºTº señala que hay cláusulas y derechos irrenunciables por ser fundamentales para el trabajador, como parte mas débil de la relación laboral.
Si bien en el CC Tb. encontramos estos derechos en el Art. 12 de la disposición legal, en el derecho del trabajo esta mas reglamentado para asegurar la protección del trabajador como sujeto mas débil.
1. ANTIGÜEDAD: (Egipto, Grecia, Roma)
Se concediera la primera forma de prestación de servicios, porque antes se trabajaba para si, por lo que era un trabajo por cuenta propia. Hubo trabajo, pero son características diferentes a las de hoy. La regulación era totalmente diferente. Aquí el tema era la privación de la libertad, la esclavitud.
Con el cristianismo aparecen ciertas instituciones que permitían la libertad, como la manumisión y la disposición de la ley. El esclavo se consideraba una cosa, por lo que no podían haber relaciones laborales, ya que estas solo se dan entre personas, por lo que con la adquisición de capacidad, y por ende su libertad, se generan las primeras formas de relaciones de trabajo dependientes.
2. EDAD MEDIA “RÉGIMEN FEUDAL Y LOS GREMIOS”:
En el concepto de la libertad en la época feudal el siervo no tenía libertad, en cambio en los gremios hay una libertad de trabajo, fundamentalmente son corporaciones organizadas y jerarquizadas que comparten una misma labor:
1) Maestro, 2) Oficiales, 3) Aprendices.
- Toda persona que quería practicar una actividad tenia la obligación de ingresar al gremio medieval.
- Los oficiales eran los que realmente hacían el trabajo y podían ascender, se debía hacer una obra maestra y así podían ser un maestro.
- Los maestros mandaban a los inferiores y tenían grandes beneficios.
Era muy difícil llegar a ser maestro porque había muchos y además había imperfecciones ya que podríamos decir que se trataba de un monopolio familiar y estaba saturado.
Aquellos que estaban en la parte baja de la pirámide de posiciones, sentían frustración al ver q no podrían alcanzar la calidad e maestros.
Los gremios en su mejor época tenían un estatuto que venia del interior de este particularmente desde los maestros.
- Norma autónomaà proviene de los Maestros.
- Norma heterónomaà respecto de quienes se les imponía las normas (estamentos inferiores).
Para tener mas personas fieles al gremio, este adopta una figura religiosa como patrono. Ejemploà Pescadores—San Pedro.
Seguridad social de los gremios:
- Ayudas médicas.
- Preocupación por la familia si un maestro moría.
- Rol político las autoridades les encargaban cobrar los impuestos y se quedaban con un porcentaje de ello por cobrarlo.
Existe similitud entre: Maestrosà dueños de empresa, Oficialesà sindicatos.
Factores que explican la caída de los Gremios:
Conflicto Interno: Los maestros comienzan a ser una clase muy cerrada y privilegiada.
Conflicto externo: Los gremios producían todo a mano, pero luego se inventa la maquina a vapor que remplaza a varios hombres.
Individualismo (inspira la revolución francesa).
Otras formas: Condiciones Higiénicas, baja remuneración, cesantía.
3. REVOLUCIÓN INDUSTRIAL:
Llega la tecnología como lo fue la máquina a vapor que sustituyó la fuerza de varios hombres. Sin embargo, dentro de este tema no es solamente la tecnología, sino también la revolución francesa (Libertad, Igualdad, Fraternidad).
Elementos coadyuvantes de la Revolución industrial:
Económicos: liberalismo individualista en lugar del corporativismo (Adam Smith, David Ricardo).
Promueve la libertad contractual sin intervención del estado, y la autonomía de la voluntad (como primacía del individuo).
En el plano económico surge el Liberalismo que también ayuda a la revolución industrial, apoya al libre juego del mercado, “la oferta y la demanda”.
Políticos: Revolución Francesa (J. Locke, Rousseau, Montesquieu), Edicto de Turgot 1778 prohíbe el Dº asociación y la Ley de Chapellier 1791 ratifica Edicto Turgot.
Todos prohíben las asociaciones, por ser contrarias a la libertad de trabajo. Apuntan a una producción libre, generando un contrato de vinculación ideológica.
à Edicto de Turgot: 1776.
- Libertad de oficio.
- Prohibición de corporaciones de oficio, por ser contrarias a la libertad de trabajo.
- Con la Rev. Francesa se impone la “libertad contractual”.
à Ley de Chapellier: 1791.
- Prohíbe asociaciones de patrones y obreros, pq el maquinismo necesita hombres libres e iguales ante la ley, con autonomía de la voluntad absoluta para poder negociar.
- Supresión de asociaciones de ciudadanos de profesión. Se dicta bajo el supuesto de q no hay mas asociaciones q el Eº.
- Ante la situación de explotación de los ciudadanos, optan por organizarse.
à Acuerdos de la Moncloa: 1977.
- Modernización del país.
- Participación de empresarios.
à La Rev. Francesa promueve el principio de libertad contractual.
Los principios de la revolución francesa fueron: “Libertad, Igualdad y Fraternidad”. Estos principios no compatibilizaban con los de los gremios por eso también se lleva a un cambio, en que ciertamente hay una influencia ideológica. Con la abolición de los gremios surge la desprotección.
q Jurídico: individualismo (autonomía voluntad, libertad contractual); Transición de la heteronomía de la relación (estatuto del gremio); a la autonomía o libertad contractual (regulación Civil).
Con el estatuto del gremio se daban reglas comunes para todos sus miembros. Con su prohibición sobrevino un periodo de desprotección.
q Científico: Maquina de vapor; Reemplazo de la fuerza del hombre por la fuerza de la máquina. Creación de nuevos sistemas de producción (en serie); Innovaciones técnicas producto de la Revolución Industrial (Taylorismo).
Taylorismo: Producción en serie, en que el trabajador solo realiza trabajos mecánicos sin esfuerzo mental. Esto supuestamente fomentaba a una mayor producción del trabajador, y menos agotamiento, pero ocurrió todo lo contrario, en q se frustraba al realizar todos los días la misma labor y sin variaciones. (Monótono)
q Social: Decadencia del sistema gremial; Nacimiento nuevas formas de comercio; Grandes industrias y Acumulación de grandes volúmenes de riqueza (industria textil, carbón); Capitalismo.
Aparecen grandes empresas propias del Capitalismo: sistema económico en que la propiedad privada es fundamental. Esta se encuentra en manos de privados y empresas, fomenta un sistema de minina intervención estatal, de interés propio de cada cual como motivación y de competencia.
Entonces aparece Marx ataca este sistema por tener un origen perverso porque el empleador le quita o expropia al trabajador lo que le corresponde.
Propone el internacional proletariado (lucha de clases), escribe el capital, luego se junta con Engels, y los trabajadores lo van viendo con admiración.
Pero luego aparece otro actor importante la IGLESIA con su preocupación social, la Iglesia esta en contra de Marx y como respuesta a lo que proponía Marx, nace la DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA. Las 2 teorías son similares en el aspecto de protección al trabajador pero plantean distintas formas para llegar a ese mismo objetivo.
Marxà Lucha armada.
Iglesiaà RERUM NOVARUM (León XIII) pretende dar orientaciones no coercitivas de la relación empleador-trabajador.
La cuestión socialà Fenómeno que tiende a dar solución a la clase trabajadora frente al capitalismo.
Cada cierto tiempo los diferentes Papas actualizan la ideología social contenida en la Rerum Novarum: -Laborenm Excencer,- Mater et Magistra, -Populoum Progresión.
1991, “CENTECIMUS ANUS”, Papa Juan Pablo II conmemora los 100 años de la Rerum Novarum actualizando los conceptos, conceptualizando el trabajo bajo la perspectiva de la iglesia.
Según estas encíclicasà El trabajo es un don de Dios porque es una posibilidad de participar en la obra creadora. El trabajo en un camino que acerca al hombre a Dios.
La doctrina social de la Iglesia busca la dignidad del hombre de trabajo:
- Sueldos justos
- Participación del trabajador.
4. INTERVENCIÓN DEL ESTADO:
Nacen las primeras normas laborales
Es un proceso de reacción frente a la Revolución Industrial y sus excesos.
Los trabajadores reclaman mejores condiciones de trabajo y se organizan en forma colectiva
Hacen planteamientos al Gobierno para que intervenga frente a huelgas y protestas.
Esto se debe por la “cuestión social”, el abuso, la explotación y el trabajo in deplorable.
También influye el marxismo, socialismo, postura social de la iglesia.
Estos confluyen en la protección de la persona en cuanto trabajador “el marxismo y la postura social de la Iglesia” (Rerum Novarum).
Hay una evolución de las relaciones laborales en el mercado moderno, la primera norma laboral que se dicta es la limitación de la jornada de trabajo.
SUBETAPAS AL INTERVENCIONISMO DEL ESTADO:
REIVINDICACIONISTA:
La labor del Estado es equilibrar esa situación que venía de la revolución industrial. Se inicia junto con la formulación de primeras normas laborales por el Estado. Tiene como antecedente la revolución industrial, el siglo 19 de Inglaterra y los abusos, el liberalismo, individualismo, revolución francesa, libertad contractual, y la autonomía de la voluntad.
Se forman las primeras asociaciones profesionales:
Etapas: Prohibidas à Toleradas à Oficializadas
Dan origen al derecho colectivo del trabajo (1eras asociaciones colectivas).
Principio: solidaridad profesional
Finalidad: desarrollo del derecho individual del trabajo.
Los Fenómenos ideológicos concurrentes: son las ideas socialistas y la doctrina social de la iglesia.
Se crea la OIT con el Tratado de Versalles 1919 para acabar con la I GM y para brindar protección a los países mas devastados. Sus efectos a través de los convenios OIT son de constitucionalización e internacionalización del derecho laboral.
Composición: tripartitaà Empleadores (confederación de producción y comercio), Trabajadores(CUT), Gobierno (ministro del trabajo y colaboradores).
Estructura: Conferencia General: órgano legislador donde se adoptan los acuerdos, se adoptan los convenios, se reunen una vez al año.
Consejo de Administración: órgano ejecutivo, 56 miembros.
Oficina Internacional del Trabajo: Secretaría general, organiza, ejecuta las actividades que realiza la OIT en su conjunto.
Características del Derecho del trabajo que lo distingue de otros derechos.
a) Derecho Nuevo, progresista, es de principios del siglo XX (1930 aprox.). La primera regulación laboral en Chile es de 1924 y está sirve de base para la dictación del primer código en 1931. Se debe actualizar permanentemente por el tema de la seguridad social.
b) Derecho Realista, no se separa de la realidad laboral contingente que regula.
c) Derecho Especial, su preocupación es sólo de un tipo de trabajo el “dependiente o subordinado”. Debe cumplir con los 6 requisitos para q sea regulado por el Cº del Tº. constituye una excepción al Art. 1 del ámbito de aplicación.
d) Derecho Autónomo, pero no independiente, es autónomo porque tiene principios propios, instituciones propias y objeto propio, pero también comparte instituciones con otras ramas.
e) Derecho No formalista, se requiere que sea lo más práctico posible, porque está más que nada dirigido a los trabajadores. Lo más característico es que es un contrato consensual que revela la informalidad.
f) Derecho de Orden Público Art. 12 C.C. son irrenunciables las normas que comprometan el interés general de la sociedad.
La ley se integra al contrato: “Principio de integración normativa” q son cláusulas mínimas tacitas infaltables.
g) Derecho Universalista, producto del proceso de la globalización se trata de uniformar mundialmente el derecho laboral.
B. COLABORACIONISTA:
El Estado dicta las primeras normas básicas para equilibrar la situación. Estas normas apuntan a la mantención del trabajo, a la relación laboral más que a un sujeto por sobre el otro (trabajador, empleador). Se pretende lograr estabilidad en el empleo.
Es una etapa de colaboración, no de lucha, en la que la empresa es una comunidad de actores, y donde el capital de la empresa esta en igual situación q la mano de obra que aporta el trabajador.
- Negociación colectiva: los trabajadores participan en la creación de normas sin intervención del Eº.
- Comités de empresa: se entrega poder decisorio a l trabajador dentro de la empresa.
- Conquista del sufragio universal.
- Diferentes tipos de colaboración de los trabajadores en la actividad de la empresa, lo cual es importante labor de la OIT.
Antecedentes políticos de esta etapaà Antiguamente el sufragio era sólo para determinadas personas a través del tiempo se ha ido logrando que el derecho de sufragio sea universal.
Normas Importantes, Convenios de la OIT:
Convenio 87 (1948)à Dice relación con la Libertad sindical.
Convenio 98(1949)à Fomento de negociación colectiva.
Hoy la negociación colectiva puede ser llevada a cabo por un grupo que no sea sindicato, no es necesario pertenecer al sindicato para poder negociar (art 19 nº 15 CPR, nadie puede ser obligado a pertenecer a una asociación).
Esto obedece al plan laboralà Normativa del Gobierno Militar respecto al tema laboral.
DL 2756à Sindicatos (1978)
DL 2758à Negociación colectiva (1978) por sindicatos o grupos.
Hubo un periodo en Chile que al firmar un contrato de trabajo se inscribía automáticamente en el sindicato.
DL 2200à Es de Derecho Individual del trabajador, todavía aparece pero ya ha sido incorparado al CT.
c) CONCERTACIÓN SOCIAL:
Se dio en los países más desarrollados de Europa. El Estado se retrae de la regulación y deja como sujetos creadores de la relación laboral a los actores. Sin embargo, los deja organizados para que ellos regulen sus condiciones (Sindicato y Empleadores).
Se inicio en la década de los 50, debido a la recesión mundial por alza energéticos, tuvo sus orígenes en Alemania (1947) y España (1979). Surge a raíz de la II GM por los países devastados, estos salen de la crisis mediante acuerdos marco o pactos sociales.
La Concertación Social: “Es un acuerdo que sobre importantes aspectos de la política económica y social se llevan a cabo entre el estado y las grandes organizaciones de intereses socio-económico en un proceso de intercambio recíproco”.
Acuerdos marco: “Agrupación de personas en torno a un objetivo común, donde hay un desarrollo paulatino que se logra mediante la cesión de expectativas, sin perder identidad”.
Tiene por objeto que los propios actores del sistema propongan medidas de solución, compartan sacrificios; de apoyo a todos los sectores frente a la crisis, y la paz social estable sin “imposiciones” estatales (es una ley “negociada”). Los representantes de los actores sociales otorgan pactos sociales, como por ejemplo en España se dieron los “acuerdos de la Moncloa” de 1977 (acuerdos gubernamentales).
Materias q son objeto de los acuerdos marco: desempleo, inflación, jornadas, reactivación económica, reconversión de trabajadores (en q se les da capacitación laboral no bélica enseñándoles otro oficio distinto al q realizaban en época de guerra), etc.
CONCERTACION EN CHILE:
Ø En el gobierno militar: hubo un intento por parte de los empresarios de la USEC (unión social de empresarios cristianos) para negociar con el grupo social, basándose en ideales evangélicos. Se firma el documento de Jahuel en 1990.
Ø 1992: segundo intento de negociación, pero esta vez se da por parte del gobierno en torno al valor del ingreso mínimo y el fomento al empleo.
Ø 1995: todo esfuerzo en torno a la recuperación económica se diluye, ya q los empleadores dejan de interactuar con los trabajadores. Se disgrega la unión social, puesto q los empleadores están en contra del valor del ingreso mínimo.
Ø Tb. Se da concertación en Brasil en torno al “consejo de desarrollo”.
Ø Boliviaà Ley de dialogo nacional (reducción de la pobreza).
Ø Colombiaà Acuerdo de productividad.
En los países europeos estos acuerdos están contemplados en el ordenamiento jurídico de antemano, tienen prácticamente valor de ley.
En otros países deben pasar por un trámite legislativo y luego tienen poder para obligar.
d) FLEXIBILIDAD: Conjunto de respuestas que se exigen a las fuerzas de trabajo, ante los cambios producidos en el ambiente económico y en los mercados de productos y de empleo.
Empleabilidadà Las empresas den otras opciones de empleo a sus trabajadores, para que estos no sean despedidos.
Se inicia en la década de los 80, pero no hay una fecha exacta, no es solo un factor, sino varios factores que van haciendo necesario esta adaptabilidad: Otras empresas, lo que sucede en el país, y lo que pasa alrededor del mundo.
q Políticos: derrumbe de las ideologías, como lo fue el muro de Berlín en 1989, hay una apertura hacia fuera.
q Económicos: profundo cambio económico (economías abiertas) hay una libre circulación de personas y de mercadería. Se abren y crean nuevos mercados.
q Tecnológicos: avance tecnología, la prestación de servicios desde las casas mediante el computado
La empresa: Variables dentro de la empresa
¨ Profesionalización
¨ Cambios en la propiedad (privatización)
¨ Avance tecnológico
¨ Nuevas estructuras de producción
¨ Grandes exigencias de productividad
¨ Competitividad
¨ Alianzas estratégicas (fusiones)
El mercado requiere un cambio en la forma en que habitualmente se estaba prestando el servicio, un cambio en los patrones jurídicos del contrato: contratos atípicos
Características de la flexibilidad: Impacto en el mercado de trabajo
¨ Cambio cultural laboral
¨ Nuevas formas de trabajo
¨ Modificación del modelo de relación laboral
¨ Nuevo período de relaciones laborales
¨ Desborde de modelos clásicos
¨ Contratos atípicos, son aquellos que tienen una progresiva desregularización, son más adaptados, de estos surge la descentralización productiva que consiste en no abarcar la totalidad de la producción de un producto.
Progresiva desregulación (adaptabilidad).
Contratos atípicos y subcontratación o externalización, que consiste en que una empresa externa realice un servicio para bajar los costos de la empresa contratante, estas empresas la usuaria y la que provee el servicio están unidas por un contrato comercial y los trabajadores de cada una están unidas por un contrato de trabajo.
Cambio de modelos clásicos:
q Horarios flexibles “flex-time”, el trabajador tiene que completar las horas que me faltan a cualquier hora del día.
q Remuneraciones a base de productividad
q Jornadas parciales “Part-time”, no se trabajan todas las horas ordinarias semanales.
q Trabajos temporales, son trabajadores que no son permanentes y prestan su servicio cuando se requiera el trabajo.
q Poli funcionalidad.
q Contrato a plazo fijo.
q Tele trabajo (el trabajador presta su servicio en un lugar distinto de donde se encuentra la empresa).
q Trabajo a domicilio, como lo es en el caso de las empresas textiles porque contratan a personas que en su domicilio tienen máquinas de coser y una vez a la semana van y entregan la mercadería a la empresa textil.
Riesgos: contratos precarios de poco contenido expreso, ante lo cual hay mayor libertad para contratar, pero a la vez mas desprotección y preocupación.
Mayor libertad contractual según las necesidades del mercado.
Apreciación del trabajador ante la libertad contractual y desprotección generadas por la flexibilidad:
q Cambio en el diseño y forma de trabajo
q Incertidumbre, inestabilidad
q ¿Fin a la lealtad como modelo de relaciones entre la empresa y sus trabajadores?
Nuevo paradigma en la dirección de personas: responsabilidad del empleador para mitigar los efectos de la flexibilidad:
q Cconstrucción de un clima de confianza y comunicación (para dar certeza)
q Descentralización (empowerment)
q Team building (trabajo en equipo)
q Participación (otorgándole un poco de poder decisorio dentro de la empresa).
Flexibilidad en Chile: “Adaptabilidad”
Surge en 1990 durante el gobierno de Aylwin, en q se exigen sindicatos para poder pactar colectivamente. Los sujetos negociantes se presentan a través de los sindicatos.
Propuesta del Gobierno a CPC (confederación de producción y comercio) y CUT (central unitaria de trabajadores) iniciativa sobre adaptabilidad de jornada laboral bajo supervisión del director del trabajo. Reconocimiento formal de los contratos de jornada parcial, de trabajo de formación y de tele trabajo.
Antecedentes de la legislación laboral chilena
Precolombino: antes de la conquista española en que las personas trabajan para sí, y tiene directa relación con la tierra.
La mayor organización de los pueblos eran del Norte por la influencia Incaica.
- Las mujeres cultivaban la tierra, los hombres cazaban y se dedicaban a la guerra.
Colonial: Con la llegada de los españoles traen sus costumbres, pero no pueden pasar a llevar a los indígenas y tratan de instalar sistemas diferentes a la esclavitud (influidos por el cristianismo) régimen de servidumbre absoluta.
Sistema de Encomienda: a los conquistadores se les otorgan porciones de tierras y esclavos para trabajarlas a cambio de educación y evangelización. Existe una especie de relación jurídica entre ellos de subordinación.
Sistema de la Mita: (mitayo: indio agricultor). Sistema de turnos en q hay un régimen de rotación. Cuando los indios no trabajan en las mitas se les permite trabajar y cultivar sus propias tierras. Se les paga con salarios.
Sistema de los Indios de la Corona: España dispuso había indios q no se entregaban a los conquistadores para el trabajo de las tierras, sino q se destinaban a servicios públicos. Estos indios tenían mejor situación ya q tenían mejor trato, remuneración, y se les pagaba en dinero.
Sistema de trabajo obligatorio pero de contratación libre: servían a la corona y a la iglesia. Las condiciones del trabajo se pactaban por las partes.
Republicano: con la independencia se eliminan todas las normas y antecedentes laborales anteriores. Ahora no hay protección alguna.
Mestizos y aborígenesà Trabajadores
Criollos y españolesà Empleadores.
Con la independencia de Chile comienza a desaparecer la legislación laboral española, se suprimen las encomiendas, muchos aspectos de la regulación se entregan a la costumbre.
Subperiodosà
1ER PERIODO: De los Códigos tradicionales hasta 1924.
Nos referimos al código civil del año 1855, el código de comercio de 1865, el código de minas de 1888, y el código de procedimiento civil.
Todos estos códigos aportaron algo a la regulación del trabajo. Con respecto al código civil podemos mencionar el mandato como regulación del trabajo. El mandato se limita al encargo de actos jurídicos que ejecuta al mandatario.
Otro contrato que tiene relación con el trabajo, es el contrato de arrendamiento de servicios se utiliza para regular el trabajo dependiente o subordinado. Esté no logra darle una justa regulación al contrato de trabajo, partiendo de la hipótesis del equilibrio.
Hubo otras figuras como el arrendamiento de criados domésticos, que es un contrato que se refería al término de los criados (servidumbre que venía con la casa), el nacimiento y educación de esa persona dependía de la familia.
Antecedentes importantes para regular el trabajo:
En el código de comercio encontramos dos figuras:
El factor de comercio, el trabajador de comercio; está persona colabora con el comerciante.
Surge la regulación del trabajo del hombre del mar.
En el código de minas:
§ Regulación para los trabajadores de los yacimientos mineros todo lo que no es especifico se le aplica el código del trabajo. Siguen habiendo normas especiales que se aplican a los códigos respectivos, pero la norma general está en el código del trabajo.
En el código de procedimiento civil:
Regulación de la inembargabilidad de las remuneraciones, cobra una gran importancia, ya que no entran dentro del derecho de prenda del acreedor los derechos inembargables (Art. 1618), es discutible porque hoy el tope es de 56 UF (Aprox. 800.000 mil pesos), todo lo que exceda de esto es susceptible de embargo.
En nuestro país se concentran los focos alrededor de centros productivos de minerales, por lo tanto las personas se agrupan y estas agrupaciones se transforman en CENTROS DE AGITACIONES SOCIALES (las condiciones laborales y de salud precarias hacen nacer las agitaciones sociales).
Luego se invento el salitre sintético y toda la riqueza desaparecióà crisis económicaàpobreza.
1907à Matanza en Santa Maria, el gobernador ordena a que se disparen a las personas que se encuentran en la escuela.
Los trabajadores de las minas van recibiendo cada vez mas la influencia de las ideologías socialistas, comunistas.
- Santiago de Arcos y Francisco Bilbao viajan a Europa y traen las ideas socialistas. Forman en Chile una entidad llamada SOCIEDAD DE LA IGUALDAD (precursora lejana de los sindicatos) y tratan de establecer un nuevo trato para el trabjador.
- Fermin Villaseca (Arquitecto) diseña el edificio de la casa central de la U. de Chile, este funda entidades que luego se convierten en estructuras de sindicatos.
- Otros personajes relevantes son lo tipógrafos:
Luis Emilio Recabarrenàaño 50 funda el partido obrero socialista y crea la federación obrera chilena (FOCH), esta institución fue siendo reemplazada por instituciones de mayor tamaño como la CUT.
OTTO FON BISMARTà Canciller aleman crea un nuevo modelo de seguridad social.
Leyes importantesà
1906 Habitación de los obreros
1907 Descanso semanal
1915 Ley de la silla
1917 Salas cuna
1916 Accidentes del trabajoà puede ser por entidad privada o pública.
Mutualesà Administran la cotización de estos trabajadores es obligatorio, existen:
1) Mutual De Seguridad
2) Asociación chilena de seguridad
3) Asociación chilena de Valparaíso
El hospital del trabajo nace de estas mutuales.
1919à se crea la OIT y Chile como parte de la sociedad de las naciones se integra como miembro.
En 1920 se elige a Arturo Alessandri Palma como Presidente (apoyo de la alianza liberal), pero no contaba con tanto representantes en el Congreso, Alessandri envía en 1921 el proyecto del Código del Trabajo (autor: Moisés Pobrete Troncoso) Sin embargo este Código no es aprobado porque no lo respalda el Congreso.
1924 Los militares descontentos dan un golpe y Alessandri deja el poder.
Se produce el ruido de sables, entonces el Congreso legisla respecto de este tema aprueba el Código del trabajo, pero no orgánicamente, sino que como leyes individuales y especificas.
Nº 4.053 (contrato individual) ;
Nº 4.054 (seguro obligatorio enfermedades);
Nº 4.055 (indemnizaciones por accidentes del trabajo);
Nº 4.056 (creación de tribunales de conciliación y arbitraje);
Nº 4.057 (asociaciones sindicales).
2 periodo desde 1924 hasta inicios del Gobierno Militar.
Integración de la legislación interior en el código del Trabajo (1931 y se aprueba bajo el gobierno del Gral. Carlos Ibáñez Del Campo, recopila toda la legislación anterior.
Características del 1 Código del trabajo (31’)
a) Distingue entre trabajadores, esta diferenciación se hace por las distintas prestaciones de servicios que realiza el trabajador--> si el servicio tiene un esfuerzo intelectual es llamado empleado.
Si hay un esfuerzo físico es llamado obrero.
Distintos beneficios entre ambos, los empleados tenían más beneficios que los obreros por ejemplo poder para negociar.
Distintos sistemas de salud: -Obreros (SNS) servicio nacional de salud.
-Empleados (SERMENA) servicio medico nacional.
Distinto sistema de pensión: -Obreros 35 años de trabajo para optar a la pensión (servicio de seguro social)
-Empleados, los años dependían de cada caja de prevención social, cada caja tenía su régimen diferente y atendía a la regulación que se aprobaba en el Congreso.
Los mas beneficiados eran los funcionarios del Estado y Parlamentarios (15años)à la perseguidora.
LA DIFERENCIA ENTRE OBREROS Y EMPLEADOS FINALIZA EN 1978à DL 2200 ahora solo existe un concepto TRABAJADORES.
b) Quedan excluidos una parte de los trabajadores del ámbito de la protección del CT y se regula a través de una ley (funcionarios de la adm del Estado)
Hoy esta vigente esto en el Art. 1 del CT.
c) Se contempla un sistema más complejo de las Organizaciones sindicales.
Sindicatos Industrialesà obreros
Sindicatos Profesionalesà Profesional.
Respecto al Derecho de sindicarseà Respecto a los obreros había obligación a pertenecer al sindicato Industrial, por que se consideraba que el obrero tenía que tener mas protección que el empleador que tenía mas poder de negociación. Esto hoy esta contemplado en el Art. 216 CT , este agrega 2 sindicatos importantes: -Sindicato agrícola o campesino (ley 16.625 año1966)
-Sindicato de la gran minería del cobre, tiene una regulación distinta es especial.
Este CT contempla la administración de las relaciones de trabajo por una entidad fiscalizadoraà DIRECCIÓN DEL TRABAJO (inspección-Cumplimiento), de esto emanan los inspectores con grandes facultades de intervención al interior de la empresa, esta dirección tiene su propia Ley Orgánica, pero el CT tiene las reglas de este.
Luego viene una etapa frondosa de la legislación laboral en mano de los presidentes radicales (Ríos, Aguirre Cerda, Videla, Ibáñez del Campo 2 periodo)
3 periodo, Gobierno Militar:
- Antes del 78 no había ley laboral, solo emerge después del 78
- Entre 73-78 se mantiene el CT de 1931 pero se declara suspendida las actividades colectivas, pero si se permite negociar individualmente.
Luego del 78à -DL 2200 deroga el CT del 31
-DL 2756 derecho individual
-DL 2758 derecho colectivo
-1987 ley 18620à CODIGO DEL TRABAJO.
Se vive en un nuevo contexto económico y social la actividad laboral debe concordar con este nuevo modelo económico, aspectos como :( salarios, jornada). Para el trabajador significa un retroceso porque la legislación deja de protegerlos tanto.
4 periodo, desde 1990 hasta hoy:
Al recuperarse la democracia los trabajadores quieren conquistar los derechos perdidos.
-Ley 19.010 de 1990
-Ley 19069 de 1991 de negociación colectiva
-Ley 19250 de 1994
DFL Nº 1 CODIGO DEL TRABAJO DE 1994
Otras leyes--> Cotizaciones y termino de trabajo, Ley 2050 tipifica el acoso sexual , seguro de desempleo, Ley 19.759 reforma laboral año 2001.
Seguro de desempleo.--> Es Voluntario para aquellos trabajadores que tienen sus contratos desde antes de la vigencia de esta ley y es obligatorio para todos aquellos que celebren un nuevo contrato después de la vigencia de esta ley, se hace a través de una cotización en donde el empleador también se hace carga de este, los trabajadores tienen un cierto temor a esto, ya que no quieren ser una carga para su empleador, generalmente se afilian más aquellas personas que pertenecen a un sindicato.
Significados del trabajo:
- Punto de vista Social: Es un medio que facilita las relaciones entre los hombres.
- Punto de vista Económico: Es uno de los factores de producción (costo), no esta ajeno a las empresas, las mayores protecciones y beneficios generan costos.
- Punto de vista Jurídico: Le interesa la dignidad del hombre y la justicia en las relaciones.
Trabajo: Manifestación de la capacidad creadora del hombre, en cuya virtud este transforma las cosas y les confiere un valor del cual antes carecía con el objeto de satisfacer necesidades. à Es una exigencia natural de la existencia humana.
A nivel Constitucional Art. 19 Nº16 consagra la libertad del trabajo, no se garantiza el derecho porque es Utópico(México y Alemania si lo aseguran)
A nivel Legal CT Art. 2 Función social (una persona recibe lo que esta realizando la otra es un ciclo. La ley recoge la norma constitucional pero le agrega la función social.
RELACION JURÍDICA DEL TRABAJO
Es el estudio de los Derechos y Obligaciones que adquieren las partes que se vinculan con motivos de prestación de servicios o de un trabajo.
No todos los trabajos son objeto de regulación en el CT, para que la ley laboral se preocupe de ellos, deben tener ciertas características (6), y que aun concurriendo todas ellas, puede no quedar bajo la normativa del código. Esto es por aplicación del artículo 1 Nº 1 que señala el “ámbito de aplicación de la ley laboral”, que constituye su limitación legal. Si no se rige por el CT, puede ser por el “Estatuto Administrativo”, entre otros.
En su inciso II y III señala los empleados que no se rigen por el CT
OBJETO DE REGULACION DEBE SER:
1) LIBRE v/s FORZOSO:
Es decir que no haya obligación de ejecutarlo, tiene que ser en forma voluntaria y no forzoso (manifestar la voluntad de hacerlo)
q Artículo 19 Nº 16: “Libertad de Trabajo” y no derecho del trabajo.
q Artículo 7 Cº del Tª: define el contrato de trabajo como el “Acuerdo de Voluntades”. Esta norma es sobre la cual se constituye la relación de trabajo.
q Artículo 159 N° 1 y 2 del C° del Tº: Trilogía de causales de terminación de contrato. (159-160-161). Se manifiesta la libertad en la terminación del contrato.
- En el origen: mediante el contrato que es un “acuerdo de voluntades”.
- En el desarrollo: mediante lo establecido en el contrato, porque para fijar funciones hay que estarse a lo estipulado en el documento que dio origen a la relación.
En el termino: P/E: Art. 159 Nº2 CºTº: Renuncia es un acto unilateral del trabajador mediante el cual manifiesta su intención de no querer seguir en la empresa. Presenta formalidades para proteger tanto al empleador como al trabajador.
2) PERSONAL E INDELEGABLE:
-La obligación del trabajo es personalísima, es “un contrato intuito personae”. En la contratación se tienen en consideración condiciones personales e idóneas, por las cuales se lleva a contratar.
-Si se contrata a una empresa que tiene varios trabajadores no es un contrato de trabajo, sino que es un contrato civil o comercial, cuando se contrata a una persona determinada dentro de esa empresa entonces si habrá un contrato de trabajo.
Art. 3 CT à concepto legal del trabajador: toda persona natural que preste servicios personales…
Art. 7 CT à trabajador se obliga a prestar servicios personales.
Art. 10 CT à se refiere en general a cláusulas mínimas que debe contener un contrato de trabajo, individualización de partes.
3) TRABAJO REMUNERADO v/s GRATUITO:
1. El trabajo gratuito es muy relevante socialmente, pero nos interesa el trabajador que percibe una remuneración en dinero, de no ser así, no será regulada por el código del trabajo, debe haber además una satisfacción personal del trabajador, que sea como una motivación. Pero para efectos de regulación la q importa es la remuneración en dinero.
q Artículo 19 N°16 de la C° “Justa Retribución”, agrega un elemento valorativo, la ley laboral ha fijado el ingreso mínimo, pero esto tampoco es justo, la justicia es difícil de determinar, para orientarnos a lo que es justo nos acercamos a la “Encíclica Mater Et Magistra”. àLa retribución del trabajo debe hacerse a base de JUSTICIA y EQUIDAD.
- No hay concepto legal en el código del trabajo del ingreso mínimo.
- Está en el DL 670 de 1973, define suficiencia y no derecho, y señala los componentes de la remuneración que entran al ingreso mínimo.
Retribuciónà Es más amplio puede ser a través de servicios o especies, también es aplicable al sector público (genero)
Remuneraciónà Es mas especifico, esta más reservada al ámbito privado
- Algunos aspectos importantes del acuerdo del Papa:
a) Retribución tal que los trabajadores le permitan un nivel de vida verdaderamente humano y hacer frente con dignidad a sus responsabilidades con sus familias.
b) Hay que mirar la producción de la empresa para fijar el sueldo y la participación del trabajador en la producción de la empresa.
c) Debe considerarse las condiciones económicas de la empresa
d) Exigencias del bien común de las comunidades políticas, particularmente sobre las fuerzas de toda la nación.
e) Exigencias del bien común universal (comunidades internacionales).
La doctrina de la Iglesia siempre considera al trabajador colectivamente, inserto en una familia y no individualmente.
Esta doctrina social ha influido mucho en nuestra legislación, en nuestra legislación solo esta regulado el ingreso mínimo que tiene como fin que el trabajador pueda cubrir sus necesidades más básicas.
El ingreso mínimo no satisface el valor justicia ni tampoco el valor dignidad que ordena la Constitución.
- Remuneraciónà Art. 41 CT es un concepto genérico, existen otros conceptos específicos. Lo especial predomina sobre lo general. Ejemplos:
- Vacacionesà ( Norma establece remuneración para este caso)
Art. 41 CTà Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie abaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo (Gral.)
Elementos de la definición legal:
1) La remuneración son contra prestaciones, esto indica que el legislador ha previsto una prestación de servicios.
2) La contraprestación puede ser en dinero y las adicionales especies abaluables en dinero (este valor lo fijan las partes), pero no se puede pagar el 100% en especies, porque el empleador fijaría el consumo del trabajador (libertad).
Esta norma establece las adicionales en especies, es decir lo establece esta misma, se ha establecido que no más del 50% puede ser pagado en especies (Art. 91 CT).
3) El trabajador es un acreedor de la remuneración por parte del empleador.
4) “Por causa del contrato de trabajo” significa que la causa de la obligación es el contrato y no la prestación de servicio, porque hay casos que la prestación de servicio se suspendeà Vacaciones pero persisten las obligaciones.
Si la causa es el contrato de trabajo amplia los conceptos, se considera mas ampliamente al trabajador como persona (familia, etc.) antes solo se consideraba al trabajador como prestador de servicios. Hoy en día todo lo que recibe el trabajador es considerado remuneración.
1) Imponibleà amplia base para cotizaciones
2) Impositivoà amplia base de recaudación fiscal)
àArt. 41 inciso 2
Los empleadores y trabajadores son acreedores y deudores a la vez:
Remuneraciónà acreedor trabajador.
Prestación de servicioà acreedor empleador.
4) SUBORDINADO O DEPENDIENTE v/s INDEPENDIENTE.
este es el trabajo que es objeto del CT el independiente queda regulado por el código civil y por código de comercio.
Este es el elemento tipificante de la relación del trabajo q se da cuando se han cumplido con los 3 requisitos anteriores.
Características del Trabajo subordinado.
a) El trabajador se incorpora en una organización que no le pertenece.
b) Esta organización está dirigida por una persona distinta del trabajador, del cual recibe ordenes. Esta persona “empleadora” puede ser o no el dueño del capital de la empresa.
c) El aporte del trabajador es su trabajo, a cambio del cual recibe una contraprestación que es la remuneración. Tiene el DEBER JDCO DE OBEDIENCIA, el cual implica el deber del trabajador de acatar las órdenes del empleador, pero teniendo como limitación lo establecido en el contrato, pues este es el margen del empleador en su facultad de mando de la empresa.
d) El empleador tiene el gobierno de la empresa, esta es la “Potestad Jurídica de Mando” (dirigir, fiscalizar controlar e incluso sancionar el trabajo de su dependiente).
CONCRECION LEGAL DE LA POTESTAD JURIDICA DE MANDO DEL EMPLEADOR:
- Artículo 3° (definición de trabajador);
- Artículo 7° (contrato de trabajo);
- Artículo 153° (documento que recoge el derecho jurídico de mandato) “Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad” en este reglamento el empleador plasma su poder jurídico de mando estableciendo obligaciones y deberes en su comportamiento al interior del trabajo. El empleador es el encargado de desarrollar su contenido mínimo, el cual esa sujeto a la fiscalización de la I. del trabajo.
Estas son normas que pueden no estar contenidas en el contrato de trabajo porque son fuentes del Derecho Laboral.
En el artículo 306 inc. II, hay una expresión del Poder Jurídico de Mando.
100 – 200 à Derechos individuales del trabajador.
200 à Sindicatos.
300 àNegociación Colectiva.
400 à Procedimientos.
El poder jurídico de mando del empleado no es negociable ni renunciable (organizar, dirigir, y administrar), tampoco es posible negociarlo colectivamente.
CONCRECION LEGAL DEL DEBER JDCO DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR:
El trabajador tiene el deber jurídico de obediencia, sin embargo tiene límites donde surge el IUS RESISTENDI, el derecho a no obedecer las ordenes del empleador, en los casos del artículo 160 N°4 CºTº:
q Si excede del contrato.
q Si el empleador le da una orden que va en contra del oficio que el trabajador ejerce.
q Si es contra la ley o sean actos ilícitos, P/E: si a un Dr. se le quiere obligar a realizar un aborto.
Algunas personas dicen que el Ius Resistendi no esta consagrado en el código del trabajo, sin embargo es lo contrario, por el artículo 160 n°4 (159-160-161) “Trilogía de las causales de terminación del contrato”, si no hay “Causa Justificada” hay “despido justificado”. Las causas justificadas no están enumeradas en la ley. El trabajador tiene el ius resistendi, a contrario sensu, en el código del trabajo artículo 160 n°4.
El trabajador tiene derecho a no prestar sus servicios cuando hay una causal justificada.
La reforma del 2001 de la ley 19.759 incorporó una modificación para explicar hasta donde llega la facultad fiscalizadora del empleador.
Artículo 5° C°T° Inc. 1: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial, cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.
Este inciso es algo nuevo en la legislación que establece limitaciones:
“Las garantías constitucionales en especial las referentes a la intimidad, vida privada y honra del trabajador”.
El trabajador es una persona con todas sus garantías fundamentales al interior de la empresa.
à En el caso del email la dirección del trabajo ha dicho que el empleador puede regular su uso en el contrato de trabajo y en el reglamento interno, pero no invadir la esfera de la intimidad, vida privada y honra del trabajador.
à En el caso del alcohol y drogas el empleador puede tomar muestras para exámenes de drogadicción y alcoholismo, lo ha dicho la jurisprudencia debe ser general y aleatorio, no arbitrario.
à En el caso de los casilleros de los trabajadores, el empleador puede revisarlo, pero de manera general y aleatoria, lo mismo para la revisión física.
La jurisprudencia ha dicho que la fiscalización debe ser:
q Método general, no arbitral.
q Aleatorio.
q Por medios idóneos.
q Se conozcan por el trabajador a través del Reglamento Interno de la Empresa
5) POR CUENTA AJENA v/s CUENTA PROPIA.
2. : Los frutos son para un tercero, no hay que confundir frutos con remuneración.
- Por cuenta ajena: La remuneración (utilidad) es distinta al servicio prestado, puesto q el trabajador siempre va a recibir su remuneración.
- Por cuenta propia: La utilidad es igual al servicio. Aquí el trabajador corre los riesgos de la producción, por lo q sin utilidades no hay dinero.
Lo que se retribuye es el valor de la fuerza de trabajo que es la remuneración. Este valor es independiente de los frutos, quien asume los riesgos de la empresa, en este caso es el empleador. Hay veces en que el riesgo también impacta al trabajador, como: Gratificación, Comisión, y Remuneraciones por productividad.
La consagración legal es en el artículo 161 inc. 1 en que la ley dice que los riesgos de la empresa no son del trabajador.
En el artículo 161 hay una causal “Necesidades de la Empresa” en que puede ponerle término al contrato (Cambios en el mercado, reestructuración, etc.), el mismo artículo señala tales como “Racionalización, Modernización y Cambios”.
Sin embargo cada vez que uno despide por esta causal tiene que indemnizar al trabajador, este riesgo es del empleador.
Hay una diferencia de tratamiento de las causales del artículo 159 y 160, en que si despide por alguno de estos no tiene que pagar indemnización, si la demuestra.
à Doctrinariamente: “Si la empresa tiene mayores utilidades, no implica q se reflejen en el trabajador”.
Atenuaciones a la ajeneidad:
a.- Trabajo por comisión: existe estrecha relación entre producto vendido y remuneración. Aquí se paga por producto vendido, por lo q siempre va a haber IMM percibido por el trabajador.
b.- Gratificación: es una forma de remuneración, no es una comisión y se da generalmente una vez al año. Es un porcentaje q se determina a los trabajadores de las utilidades extras q perciba la empresa.
c.- Bonos de incentivo: se fija al trabajador una meta de producción. Antiguamente a los trabajadores de bancos se les exigía un mínimo de cuentas vendidas al mes para poder mantener el empleo, puesto q de no cumplir era una causal de término de contrato. Aquí el riesgo no es del empleador, sino q del trabajador, puesto q de las ventas depende su continuidad en el trabajo. La jurisprudencia eliminó esta causa como termino de contrato, pero no como bono de incentivo.
Remuneración sujeta a condición:
C. Suprema: en un fallo determino q puede pactarse un adelanto de la comisión obtenida de una venta, pero a modo de q pueda cumplirse, la venta debe mantenerse. Protege a la empresa de ventas simuladas para obtener el beneficio. En caso de q sea una simulación puede pedirse la devolución de lo adelantado.
Se vincula el éxito de la empresa con el trabajador, pero no alterando su permanencia en ella.
6) CONTINIO v/s ESPORADICO
3. El contrato de trabajo pertenece a la categoría de contratos civiles, de tracto sucesivo, que se va renovando en el tiempo.
El trabajo esporádico que se agota en una prestación, no queda regulado por el Cº Tº, ya q no hay una relación de subordinación o dependencia, P/E: un gasfiter. Debe haber cierta continuidad aun cuando no sea todos los días como el trabajo de mesera de fines de semana.
Art. 159 Nº4: “Por vencimiento del plazo convenido”. Los contratos que son a plazo fijo, no podrán exceder más de un año y sólo los profesionales o técnicos a dos años.
Art, 8 inciso 2
El plazo del contrato puede ser:
A plazo fijoà máximo 1 año Art. 154 Nº 4, tratándose de personas con titulo profesional o técnico no podrá durar mas de 2 años
Indefinidoà si se requiere por más de 2 años
El vencimiento del plazo no trae consigo la obligación de indemnizar, entonces algunos empleadores contrataban año tras año, y no se generaba la antigüedad del trabajador, entonces la ley dice que se transforma el contrato de plazo fijo a contrato de duración indefinida por el solo ministerio de la ley.
Art. 159 CT
à 1era renovación: sigue siendo un contrato a plazo.
à 2da renovación: cambia a indefinido. Hay renovación tacita pq no se renueva por otro plazo definido.
à Periodo de acreditación: en un total de 15 meses puede trabajar un mínimo de 12 aunq sea discontinuamente.
En materia laboral, lo que se forma con la continuidad es una “comunidad jurídico – personal”, estos sujetos se dan garantías de estabilidad laboral. El elemento continuidad más las largas jornadas hacen q inevitablemente los trabajadores vayan generando vínculos extramatrimoniales, y estos vínculos son los q a la alarga conforman el clima.
Con las relaciones extrapatrimoniales también se da el contenido ético jurídico entre el empleador y el trabajador generando derechos y obligaciones reciprocas: lealtad, fidelidad y respeto.
La violación del contenido ético repercute jurídicamente en el trabajador en cuanto a su permanencia del trabajo y del contrato.
Respecto del contrato colectivo de trabajo:
La ley laboral exige que siempre sea a plazo fijo o determinado, no hay contratos colectivos indefinidos esto es por la economía de la empresa.
Plazo minimoà 2 años y máximoà 4 años
Modificado en el año 2001 Art 344, 347, antes no decía nada sobre los plazos.
En el contrato individual si existe el contrato indefinido y el legislador lo fomenta.
Es toda fuerza social con capacidad normativa creadora, cuyas normas se imponen obligatoria o independientemente de la voluntad de los sujetos a quienes se les aplica.
a) Fuentes materiales: son los factores que producen la aparición de la norma jurídica y que determinan su contenido. Hechos que han influido en una determinada fuerza social de tal modo que ésta tuvo que crear normas jurídicas. Ejemplo; acontecimiento de carácter económico, cultural, social, religioso, político, etc.
El derecho laboral persigue la protección del trabajador
En materia laboral destacan asociaciones profesionales
1. Fuentes materiales directas: órganos legislativos, tribunales, asociaciones profesionales o grupos sociales en el ámbito laboral, etc.
2. Fuentes materiales indirectas: religión, revoluciones, etc.
b) Fuentes formales: actos por medio de los cuales el contenido alcanza una plena formulación positiva y permite que llegue a nosotros la norma.
El problema surge cuando hay dos normas de jerarquía distinta que regulan una misma materia.
El código del trabajo no dice nada pero se aplicará la más beneficiosa para el trabajador. Todo esto con el objeto de resolver el conflicto.
El principio fundamental y general es que en el caso de concurrencia de una norma, se aplica aquella que es más beneficiosa para el trabajador.
Fuentes del derecho laboral en particular
La fuente internacional; Convenios de la OIT
Fuentes de origen profesional; Convenios y contratos colectivos
Evolución en materia laboral
Artículo 142: la norma laboral mas antigua en chile, ninguna clase de trabajo puede ser prohibido a menos que se oponga a los buenas costumbres, seguridad pública, etc.
- Época de dictación: fuentes materiales que condicionan la dictación de normas
i. La creación de la OIT en 1919
ii. Constitución de Weimar
iii. Encíclica FERUM Novarum
- Situación en chile: acontecimientos económicos como guerra del pacífico
Esta constitución tiene dos normas referidas a materias laborales (art. 10)
- Nº 5; derecho de asociación
- Nº 14; la protección al trabajo
Sigue siendo bastante débil pero se establece en forma expresa el derecho de asociación.
Pacto de garantías constitucionales
Se modifica el artículo 10 y lo hace más claro ya que garantiza:
- La libertad de trabajo y su libre elección
- El derecho a una remuneración suficiente
- Se establece el derecho de sindicarse
En éste pacto se modifica la forma de constitución de un sindicato ya que tiene que registrar sus estatutos en conformidad a la ley.
Aparece como rango constitucional el concepto de participación de los trabajadores en la empresa.
Se introducen dos nuevos números al artículo 10 de la constitución de 1925;
- El número 16 que consagra el derecho de la seguridad social.
- El número 17 que consagra el derecho a la participación activa en la vida cívica.
Acto constitucional Número 3
Dictado en el gobierno militar. Este acto deroga los artículos 10 a 20 de la constitución de 1925. La constitución del 80 no recogió la frase de que toda persona tiene derecho al trabajo.
- Hay mas participación de los trabajadores en la empresa
- Establece la no prohibición de ninguna clase de trabajo que no sea contrario a la moral.
Bajo la vigencia de este pacto se dictaron dos leyes importantes
Estatuto social de la empresa (DL 1006)
Estatuto de capacitación y de empleo.
Este acto reproduce textos o pactos internacionales
Artículo 19 Nº 16: libertad de trabajo y la libertad sindical
1- Libertad de trabajo
a) Libre contratación (empleador)
b) Libre elección del trabajo (trabajador)
c) Justa retribución
Limitación a la libertad de trabajo
La discriminación no está permitida, salvo en el caso de la idoneidad (art. 2, cod. Laboral), nacionalidad (art. 17, cod laboral), edad (art. 13, cod. Laboral).
Prohibiciones a la libertad
2- Derecho a la libertad sindical (art. 19 Nº 19)
Análisis texto legal
a) Se refiere al trabajador dependiente e independiente.
b) Desaparece la frase del acta constitucional Nº 3 que consagraba el derecho al trabajo porque se estimo que era una acción que no era posible asegurar.
c) Garantizaba la libertad de trabajo, justa retribución, no discriminación
d) Libre contratación, libre elección del trabajador, etc.
e) Justa retribución; contrapartida de prestación de esfuerzo que hace el trabajador. La constitución no ha logrado este concepto por el ingreso mínimo mensual, es muy poco, no sirve para nada ni para nadie.
La constitución nóvala de sueldo sino que de retribución porque puede ser que el pago se produzca en especies.
f) Se permite la discriminación salvo ciertas excepciones.
g) Se consagra la afiliación gremial
h) Se garantiza el derecho a la negociación colectiva con rango constitucional. Esto es un derecho para los trabajadores de una negociación colectiva al interior de la empresa.
La negociación colectiva tiene excepciones (La Ley laboral los contempla y puede ser que las empresas y los trabajadores en determinados casos no puedan negociar)
La constitución señala limitaciones a la huelga (art. 19 Nº 16); ejemplo, administración del Estado
Dos vías o perspectivas de acuerdo a la libertad sindical:
1. Libertad sindical como derecho individual:
La primera manifestación es la libertad de constituir asociaciones (pluralismo sindical), sin embargo deben cumplir con ciertos requisitos
2. Libertad sindical como derecho de organización ya constituida:
Primera expresión; autonomía o autarquía sindical (darse la norma que quiera con excepción)
i. Libertad estatutaria; pueden dictarse las normas que se deseen pero cumpliendo normas mínimas como por ejemplo requisitos para que alguien pueda entrar e irse (afiliación y desafiliación).
ii. Elegir sus directivas; libertad para recaudación y administración de fondos.
Los sindicatos no pueden participar en la vida política (art. 19 y 23 de la constitución).
La constitución de 1980 subyace el principio de la subsidiariedad no contemplado por la constitución de 1925.
El Estado debe garantizar una pensión mínima
2.- Ley laboral
Es uno de las fuentes más importantes del derecho del trabajo, hay un auge en la época moderna y contemporánea.
El Estado ha sido cada vez más interventor.
Derecho: en sentido objetivo es el conjunto de normas jurídicas encaminadas a regular la conducta de los hombres al fin de establecer una convivencia justa.
Están además los reglamentos, decretos, ordenanzas y las instrucciones. El actual código del trabajo es la fuente primordial, esta contemplado en el DL Nº 1
La reforma laboral introdujo modificaciones a la legislación las que se concentran en las normas del código del trabajo. Hay una mayor protección para el trabajador considerándolo como ente individual o grupal.
1. Se consagra la no discriminación, sea en la forma de contratación y en el trabajo propiamente tal. La sanción es la nulidad de los actos discriminatorios.
2. Respeto y protección a la intimidad del trabajador, ahora se consagra este precepto.
3. Capacidad para contratar (se aumenta la edad mínima para la contratación). La edad mínima es 18, pero los menores de edad pueden trabajar con permiso de sus padres.
4. Jornada de trabajo: limitar la jornada ordinaria a 45 Hrs. semanales, esta modificación comenzó a regir el 2003.
5. terminación del contrato de trabajo (pormenoriza y elimina causales; regula los despidos por invalidez del trabajador, aumenta el monto de las sanciones en el caso de que el despido sea injustificado.
6. Incremento del monto de las sanciones administrativas por infracción a las normas contenidas en el código del trabajo.
3.- Potestad Reglamentaria
Concepto: facultad que tienen las autoridades administrativas para dictar normas jurídicas. Mandato de alcance general e impersonal.
Autoridades que la poseen: el presidente de la república, ministros de Estado, alcalde, intendentes, gobernadores, etc.
Fundamento normativo: (art. 32 Nº 8 de la constitución) Son atributos especiales del presidente de la república.
Nos interesa fundamentalmente los decretos del ministerio del trabajo y previsión social, ejemplo; no se puede declarar la huelga (art. 384 del código del trabajo).
Concepto: es la sabiduría del derecho
- conjunto de aquellos principios o normas de carácter general emanado de los fallos uniformes de los tribunales superiores de justicia.
- Norma jurídica particular que emana de una sentencia.
Art. 73 de la constitución; a los tribunales de justicia le corresponde conocer, juzgar y hacer ejecutar lo juzgado.
El juez debe aplicar las normas legales. Para el juez no es fácil tener que interpretar la ley y aplicarla porque tiene que amoldar la ley al caso concreto. También puede ser que de la ley no se desprenda en forma clara lo que pasa o hay casos en que no hay una regulación legal o hay varias leyes que regulan de manera distinta.
Así llegamos a la conclusión de que el juez es un verdadero creador del derecho y no solo aplicador del derecho.
La sentencia para algunos si constituye una norma distinta y para otros no.
- Escuela exegética o tradicional: la sentencia dictada por el juez no crea una norma jurídica. El monopolio de creación de normas la tiene el legislador.
Francis Francoi Genis: mientras hay ley, el juez no crea, si no hay ley, el juez si crea.
- Escuela de jurisprudencia libre o de derecho libre: los dos se complementan, tanto el juez como el legislador
- Doctrina contemporánea: el juez crea una norma jurídica nueva cuando dicta una sentencia.
5.- La doctrina
Estudios que se ocupan de sistematizar o criticar el derecho. No constituye fuente formal, sino que material. Esto depende del autor, de la influencia que tenga.
6.- Fuentes de origen internacional
Las relaciones internacionales crean organizaciones internacionales. De aquí nace un poder normativo que vincula a los estados.
- Relación internacional de los estados. Fuente material indirectas.
Fuentes formales: tratados, convenciones internacionales, y las normas de derecho internacional de trabajo.
Conjunto de normas y principios propios del derecho del trabajo y que emanan de una fuente internacional o de los estados mismos en su relación entre si.
¿Qué normas encontramos?
- Normas de la OIT
- Normas de la ONU, declaración Universal de los derechos humanos de 1948
- Normas de organismos regionales
- Tratados bilaterales o multilaterales
Organismos internacionales del trabajo
Surge en 1919, con el tratado de versalles (fin de la primera guerra mundial). Es la mas antigua.
Características: se caracteriza por el tripartismo, intervienen los gobiernos, empleadores y trabajadores.
Por una preocupación humanitaria, política y económica
Preocupación humanitaria: las condiciones eran muy malas, se trabajaba 15 hrs. diarias hasta los menores, etc.
Esto está contemplado en el preámbulo de la constitución de la OIT
Tipo político: producir eventualmente una revolución o revuelta por las malas condiciones (calmar la masa)
Tipo económico: el hecho de hacer una reforma, va a aumentar el costo de producción.
La primera reunión de la conferencia internacional del trabajo se celebró en 1919 en Washington. Se dictaron los primeros convenios del trabajo (jornada, maternidad, etc.). Actúan tripartidamente los trabajadores, empleadores y gobierno.
Se crea una comisión para que se cumplan las normas de la OIT.
Estados unidos se incorpora a la OIT.
En la segunda reunión se dicto una declaración de Filadelfia de 1944 que estableció:
- Que el trabajo no es una mercancía
- Pago de salario en dinero
- Se regula la jornada máxima de trabajo (8 hrs. máximas)
- Derecho a descanso semanal, etc.
El objeto de la OIT: resguardar la paz mundial y el respeto a los derechos de los trabajadores.
Tres argumentos principales (tripartismo):
1- Conferencia internacional del trabajo: se reúnen una vez al año en Ginebra, cada Estado esta representado por dos representantes del gobierno, uno de los trabajadores y uno de los empleadores. Elige a los miembros del consejo de la administración cada 3 años. Discuten temas laborales, establecen el presupuesto de la OIT, establecen ciertas normas laborales.
2- Consejo de la administración: es el organismo ejecutivo, se reúnen 3 veces al año en Ginebra. Eligen al director general.
Juan Somavia, chileno, en 1999 fue elegido como director general de la OIT
Normas que dicta la OIT
Convenios de la OIT: acuerdos que se alcanzan por la mayoría de los 2/3 de los miembros que se encuentren presentes y que adquieren carácter de documento internacional y requieren un proceso posterior para que rijan en chile. En chile el organismo competente es el congreso nacional.
Se discute en 2 conferencias al año el tema a tratar.
Para que tenga valor tiene que ser ratificado.
Recomendaciones de la OIT: hay una obligación de los Estados miembros pero no hay obligación de llevarlos a ratificación. El Quórum es el mismo que el del convenio
¿Qué pasa en chile con los convenios de la OIT?
En chile con los convenios de la OIT en el año 1998, el congreso ratificó 2
- D87 1948; libertad sindical
- D98 1949; principios básicos de sindicalización
Desde que fueron ratificados se ha producido un amplio debate
Todo trabajador tiene derecho a sindicarse
Con respecto a lo anterior los economistas dicen que estos convenios:
- Rigidizan el mundo
- Afectan la competitividad del país
- Afecta la flexibilidad del mundo laboral
Ius Laboralismo
- Importa derogación expresa o tácita del derecho colectivo laboral chileno, incluso de la propia constitución.
Obligaciones de chile
1- Por el hecho de pertenecer a la OIT
Promover y respetar principios de la OIT, los países al incorporarse deben reconocer y respetar los principios.
Obligación de sumisión, el país que es miembro debe someterse al texto de convenio y recomendación a las autoridades competentes. Esta sumisión es obligatoria. Su finalidad es que las autoridades competentes adopten las medidas del convenio. Esta obligación la tienen todos los países que están en la OIT.
Esta obligación de sumisión es una mezcla de 2 posturas:
i. La que afirmaba la creación de un parlamento internacional
ii. La que decía que no se podía pasar a llevar la soberanía propia de cada país. El gobierno puede hacer todas las propuestas que estime; puede aprobar convenios, rechazarlos, etc. Lo que no puede hacer es someter el texto del convenio o recomendación a la aprobación o rechazo del congreso nacional.
2- Por ratificar convenios de la OIT
Con la ratificación el estado queda obligado con el tratado.
- Monistas: el derecho internacional son un solo derecho, basta con que se ratifique un convenio para que sea obligatorio con la legislación interna.
- Dualistas: ambos derechos son distintos y va a depender de actos posteriores para saber que legislación nacional lo va a acoger.
Se requiere en chile:
Promulgación (decreto promulgatorio)
7.- Reglamento interno de la empresa
También es una fuente del derecho del trabajo
Concepto: art. 153 código del trabajo.
En la empresa existe un vínculo de subordinación, el trabajador se encuentra en una condición inferior al empleador. La máxima facultad que tiene el empleador es realizar el reglamento interno; ahí se regulan los horarios, la utilización de herramienta, higiene al interior de la empresa, etc.
En chile se habla de “Reglamento interno, de orden, higiene y seguridad”
Reglamento interno: Estatuto que organiza y rige la actividad y las relaciones laborales dentro de la empresa.
- Jesús Castoreña: el reglamento interno de la empresa es el antecedente del contrato colectivo.
- Pérez Balya: se debe a antecedentes técnicos, pues en la empresa se empiezan a utilizar sustancias peligrosas y si el trabajador no conoce como se manipulan dichas sustancias, el empleador tendría responsabilidad.
Procedimiento para elaborarlo: es obligatorio para empresas que cuentan con 10 o mas trabajadores. El reglamento se debe poner en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de empezar a regir. Ello para que los trabajadores puedan impugnar el reglamento ya sea ante la autoridad de salud, como a la dirección del trabajo.
El empleador cada vez que contrate al trabajador le debe entregar una copia de su contrato y del reglamento.
Art. 154, establece un mínimo de normas
Nº 10: sanciones que se le pueden aplicar al trabajador en caso de infracción al reglamento. Se le pueden aplicar sanciones ya que ello hace efectivo el reglamento.
Naturaleza jurídica del reglamento (depende de cada país)
Teoría contractual: El reglamento interno es una convención entre el trabajador y el empleador. Se desarrolla voluntariamente por las partes. Esta teoría tiene críticas tanto históricas como jurídicas.
Teoría del contrato de adhesión: el trabajador se encuentra disminuido frente al empleador. El trabajador al ser contratado manifestaría en forma tácita su adhesión
Teoría ecléctica: ciertas partes del reglamento interno serían como contrato.
Teoría legal: El reglamento sería una ley al interior de la empresa, esa ley se aplica tanto al trabajador como al empleador (esta teoría es la correcta).
Modificaciones introducidas por la reforma: la reforma modifica el reglamento interno de la empresa; ejemplo, ahora se hace obligatorio en empresas que tienen más de 25 trabajadores el utilizar un reglamento.
Fuente Profesional:
Contrato Colectivo de Trabajo, el proceso es la negociación colectiva que:
· Soluciona Conflictos y,
· Hace acuerdos sobre las condiciones de trabajo y remuneraciones.
El contrato colectivo es una fuente formal y la fuente material serían los sindicatos.
a) En una primera etapa se caracterizo por la prohibición del contrato colectivo y la actividad gremial de los trabajadores.
b) En una segunda etapa el contrato colectivo existían en el hecho, pero el ordenamiento jurídico no lo reconocía.
c) En una tercera etapa, el proceso de negociación colectiva da origen al contrato colectivo, en que esta reconocido y garantizado constitucionalmente por todos los ordenamientos jurídicos.
1.-Finalidad del contrato colectivo.
3- Sujetos del contrato
5.- Efectos jurídicos
a) Finalidad sicológica: el contrato lleva implícito un sentimiento de solidaridad al interior del grupo, factor de cohesión al interior de la empresa.
Mediante la celebración de un contrato colectivo genera un sentimiento de solidaridad entre los trabajadores.
b) Finalidad Económica: persigue la obtención de niveles de vida más satisfactorios para los trabajadores, mantenerlos y aumentarlos.
c) Finalidad Jurídica: Persigue dos objetivos fundamentales:
q Actúa como garantía del cumplimiento de las estipulaciones de los contratos individuales, ya que el contenido del contrato colectivo se incorpora y reemplaza las cláusulas del contrato individual, en las materias comunes a ambos.
El valor contrato colectivo es de “Título ejecutivo”.
q El contrato colectivo implica un enriquecimiento del contrato individual.
El contrato colectivo va a depender del sistema político, al principio comprendía sólo las remuneraciones, y ahora son más extensas, por lo que ha surgido la “Seguridad Social Complementarias” que son contratos beneficiosos que surgen de los contratos colectivos y que la legislación ha recogido, como lo son: las Vacaciones pagadas y Asignaciones familiares”.
No existe acuerdo en doctrina ni Derecho comparado sobre su denominación: contrato de tarifa, en Alemania, y el Collective Agreement en los países anglosajones
En Chile: el legislador lo denomina Contrato Colectivo y distingue entre contrato colectivo y convenio colectivo.
Contrato Colectivo: proceso de negociación colectiva reglada.
Convenio Colectivo: proceso de negociación colectiva no reglada.
Algunas definiciones doctrinarias:
Manuel Alonso Olea: “contrato celebrado y negociado por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.”
Guido Maquiavello: “acto jurídico complejo, con el objeto principal de regular los intereses colectivo profesionales y económicos de sus respectivas colectividades, por medio de reglas a las cuales deben ajustarse las relaciones individuales comprendidas en ella”.
Art. 6 “Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones o con trabajadores que se una para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado.”
Art. 344: “Si el producto de la negociación directa de las partes, se produjere acuerdo, sus estipulaciones constituirá contrato colectivo”.
q Acto jurídico bilateral: Es una convención.
q Contrato bilateral: ambas partes se obligan recíprocamente
q Generalmente es solemne, ya que exige ciertos requisitos. Además exige la escrituración, a diferencia del contrato colectivo
q Plazo fijo : duración mínima 2 años , máxima 4, en el caso del contrato colectivo; duración mínima 1 año, máxima 2, en el caso del contrato individual
a) Sujeto trabajador: siempre va a ser colectivo.
q sindicato
q coalición de trabajadores
b) Sujeto empleador: puede ser individual o colectivo, y a su vez el empleador puede ser persona natural o jurídica.
Es un conjunto de cláusulas y estipulaciones sobre las condiciones de trabajo y remuneración.
Se distinguen tres tipos de cláusulas:
q Normativas: establecen derechos y obligaciones para las partes y para terceros si la ley lo permite.
q Obligacionales: establecen los derechos personales sólo respecto de los sujetos representados en la negociación.
q Garantía o envoltura: destinadas a garantizar el efectivo cumplimiento del contrato.
El contrato colectivo no produce efectos respecto de 3º que no participaron en la negociación.
Excepción: el empleador puede hacer extensivo los efectos del contrato a los trabajadores que no fueron parte de él.
El Art. 345 dispone las cláusulas mínimas:
q Partes a quienes afecte,
q Normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo acordado.
q Período de vigencia del contrato.
Art. 306 se refiere a las materias que “pueden” integrar el contrato.
Las partes podrán convenir libremente las cláusulas que estimen pertinentes, teniendo como límite las materias no negociables, como la facultad del empleador para administrar y dirigir la empresa.
EFECTOS JURÍDICOS DEL CONTRATO COLECTIVO:
Efecto Normativo: lo que se estipula en el contrato colectivo pasa a ser norma para los que participan en él y a formar parte de los contratos individuales.
La norma del contrato colectivo tiene primacía por sobre las individuales en cuanto mejoran las condiciones o beneficios allí establecidos.
Art. 348: “El contrato colectivo reemplaza automáticamente al individual de los trabajadores que participaron en la negociación colectiva.”
Consecuencias del efecto normativo
Efecto “inderogabilidad in peus”. Consiste en que por la vía de la negociación individual no pueden desmejorarse las condiciones establecidas en el contrato colectivo.
Las normas del contrato colectivo son de carácter mínimo, por sobre las cuáles el trabajador puede negociar individualmente.
Sustitución automática de las normas:
Art. 348: “las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que serán parte de ellos.......”
Esta sustitución opera incluso después de la vigencia del contrato colectivo: efecto ultra termine.
Efecto ultra termine: Art. 348 inc 2 º:
Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad de:
b) Demás beneficios pactados en $.
Y se exceptúa también los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
Extinguido el contrato colectivo, los trabajadores sólo arriesgan perder cláusulas de reajustabilidad de remuneraciones y demás beneficios en dinero, y las relativas a beneficios que sólo pueden ejercerse colectivamente, el resto se mantiene en el contrato individual.
En Chile el principio de la condición más favorable no se respeta en forma absoluta.
Dichas cláusulas son las más discutidas en las negociaciones.
El Principio de la condición más favorable se concreta en que la ley faculta a la comisión negociadora para exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo con las mismas estipulaciones que el anterior, pero sin las cláusulas de reajustabilidad.
Efecto Erga Omnes:
Como consecuencia del efecto normativo, el contrato colectivo es obligatorio para las partes, y en algunas legislaciones lo es también para terceros.
En Chile, este efecto no existe.
PRINCIPIOS FORMATIVOS DEL DERECHO LABORAL:
Profesor Américo Plá: “Son las líneas directrices o postulados básicos que informan las normas y las inspiran directa o indirectamente”.
Son interpretativas de los contratos y de los contratos no previstos. Se distinguen diferentes fases en este concepto:
a) Sentido y contenido de la norma: La creación de la ley, su elaboración, inspira el sentido y contenido de la norma, valor informativo y normativo de la norma
b) De aplicación e interpretación de la norma, inspira la interpretación cuando la ley no es clara.
a) Pro-operario
b) De la norma mas favorable
c) De la condición mas beneficiosa
d) De la irrenunciabilidad de los derechos
e) De la continuidad
f) De la primacía de la realidad
Existe un principio rector en las 2 fases que es el Principio Pro-operario y los otros principios son modalidades o derivaciones de este.
a) Principio Pro-operario:
Reconoce mayor protección jurídica al trabajador, porque es la parte más débil de la relación laboral a fin de que al contratar se encuentra en igualdad de condiciones. Su objeto es el equilibrio de los derechos de las partes al contratar, puedo ocurrir el efecto inverso si sobreprotege al trabajador dejándolo en una situación de superioridad frente al empleador.
Finalidad del principio es lograr el equilibrio entre las partes al momento de contratar.
Sus manifestaciones son de tipo legal (en la creación de la ley), de tipo judicial (en la labor de interpretación del juez), con el in dubio pro operario (en la duda del trabajador) se da cuando la norma admite distintas interpretaciones, el juez debe optar por aquella que más favorezca al trabajador.
Para q pueda aplicarse el principio in dubio operario debe hacer una norma cuyo sentido no este claro, pq de estarlo, el juez debe remitirse a él.
b) De La Norma Mas Favorable: (derivación)
Resolver problemas ante concurrencia de normas vigentes sobre una misma materia.
Preferencia por aquella cuya aplicación signifique una situación mas favorable al trabajador aun cuando sea de menor jerarquía normativa
La norma de jerarquía inferior tiene el poder de derogar la norma de mayor jerarquía siempre que favorezca mas al trabajador
Irrenunciabilidad: Américo Plá: “Imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio”.
c) De La Condición Mas Beneficiosa:
Resolver problemas ante sucesión de normas de igual jerarquía sobre una misma materia
La norma laboral genera beneficios q servirán de base a futuras normas. Tiene efecto retroactivo.
Una nueva norma debe respetar toda situación anterior más favorable para los trabajadores, adquirida bajo la vigencia de una ley que se deroga.
La norma laboral genera beneficios que constituyen el piso de futuras normas
Respeto absoluto a los Dºs adquiridos bajo la ley anterior.
Pero hay situaciones en que debe modificarse una ley anterior: se aplica este principio y su efecto es que la situación de las personas antiguas no se toca. Arts. transitorios. (deber ser)
Chile: ley 18.018 de 14. 08. 1981 (i.a.s.): limito a 11 los años indemnizables (no altera a los trabajadores antiguos), Tb. estableció tope de 90 UF en relación al monto q se toma como base para el cálculo de la remuneración mensual máxima (si afecto a los TR antiguos).
d) De La Irrenunciabilidad De Los Derechos:
Normas inalterables en cuanto no puede aceptarse menos de lo q legalmente corresponde. Luego del termino del contrato si puede aceptarse menos, pq ahí ya no esta la protección, el trabajador puede transigir, pq al no haber relación laboral, no hay obligación.
Respecto al orden público general: el trabajo tiene una función social que interesa a la sociedad toda. El efecto inmediato es que ello es irrenunciable. No es lo mismo orden público que derecho público. Nosotros en el código encontramos normas de derecho privado.
Orden Publico: “Conjunto de valores y principios aceptados por la sociedad, q reflejan la realidad de un momento determinado. Es una abstracción (puesto q mira al interés general), esta limitado al legislador y a la sociedad por la autonomía de la voluntad”.
El ámbito de las nulidades es mas restringido que en materia civil. Sin embargo lo que se anula no es el contrato, sino que es más bien la cláusula y se transforma o cambia por lo que establece la ley (interpretación normativa del contrato).
Art. 5 CºTº: aquí hay una renuncia al contenido patrimonial de ese derecho y no al derecho mismo que sigue siendo irrenunciable por el trabajador.
e) De continuidad de la relación laboral:
Que las relaciones laborales se mantengan indefinidamente.
Tiene que ver con lo que significa el trabajo para el ser humano. Esto es muy importante para las personas, no solo desde el punto de vista económico sino que también moral y de integridad. Lo importante es que esta relación sea duradera y estable y no de carácter efímera.
Esto tiene un motivo económico, y además de índole psicológico y moral que le permite desarrollarse como persona (integridad).
La finalidad es que las relaciones jurídicas laborales se mantengan indefinidamente para otorgarle seguridad al trabajador y estabilidad. Si no fuera así el proyecto de vida sería inestable.
Continuidad: hay preferencia por los contratos indefinidos por sobre la contratación a plazo (los trabajadores esporádicos no son objeto de preocupación por el derecho del trabajo)
1.- Los contratos a plazo en chile son breves (1 año), sin embargo hay excepción para aquellos trabajos que requieren una calificación profesional que son de 2 años.
En nuestra ley visualizamos hoy preferencia por los contratos indefinidos a través de las modalidades de conversión ya que:
1) Si al vencimiento del plazo el trabajador continúa laborando con conocimiento del empleador, el contrato pasa a ser indefinido.
2) La segunda renovación de un contrato a plazo fijo la transforma a indefinido.
3) Art. 159, causal de termino por vencimiento del plazo; “El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos de mas de dos contratos o plazos durante 12 meses en un período de 15 meses se presume legalmente que ha sido contratado en forma indefinida.
Las dos primeras son convenciones automáticas y la tercera es una presunción simplemente legal ya que admite prueba en contrario. Podría el empleador destruir dicha presunción.
2.- Estabilidad en el empleo: nos referimos más que nada a las formas para terminar el contrato de trabajo (causales).
Cuando se señale que hay estabilidad en el empleo hay ciertas causales para terminar el contrato, si no se dan dichas causales, el contrato sigue vigente, hay países en que el empleador decide cuando termina el contrato, hay una mayor liberalidad (Inglaterra después de Margaret Tacher, USA).
En USA se dan los contratos colectivos de trabajo, en este caso el empleador también esta limitado.
En Chile seguimos la tendencia Europea, ya que hay invocar causales de terminación del contrato por parte del empleador. En Chile se prefiere la estabilidad en el empleo, ya que deben invocarse las causales y no vale la mera voluntad del empleador.
Las necesidades de la empresa “Si bien es una causal, no es una causal, ya que es muy amplia y cabe cualquier cosa” por eso se cae la estabilidad en Chile pero sin embargo se compensa con la indemnización.
Causales Objetivas: Art. 159 CºTº
Causales Subjetivas: Art. 169 CºTº No hay derecho a indemnización.
Art. 161 CºTº: necesidades de la empresa y desahucio. Siempre hay indemnización.
Interrupciones del contrato que no significan su término (suspensión):
El trabajador no presta servicios y el empleador tampoco le paga, pero una vez que regresa el empleado, el empleador lo tiene que reintegrar, como en el caso del servicio militar; aquí se suspenden los efectos del contrato.
En el caso de la licencia médica, también ocurre lo mismo, se suspenden los efectos del contrato pero puede o tiene derecho a regresar y el empleado recibe una fuente de ingreso por la vía previsional, por la causal de incapacidad laboral.
Otro ejemplo son las vacaciones, sin embargo este tipo de suspensión tiene efecto unilateral porque el empleado recibe su sueldo.
Ejemplo; períodos PRE y post-natal.
f) Primacía de la realidad:
Aquí hay una importancia mucho más grande a la realidad que al tenor literal del mismo contrato, debe aplicarse a la realidad. Ejemplo; en el caso de que un contrato civil pasa a uno laboral. (Éste principio se aplica día a día).
La finalidad es que obedece al carácter realista del contrato de trabajo. Da efectividad a lo que realmente sucede en la relación de trabajo más que a lo literal de las palabras.
La manifestación es que se incorporan como modificación al contrato la forma como los países le han dado cumplimiento efectivo (cláusulas tácitas o reglas de conducta q dan cumplimiento efectivo).
- Integración normativa
- Consensualidad del contrato de buena fe.
El principio de la buena fe se encuentra contemplado en los Art. 1545 y 1546, ya que obliga no solo a lo que se expresa sino que a lo que pertenece de acuerdo a su naturaleza.
Obliga no solo a lo que el contrato ha expresado sino que a lo que pertenece al contrato de acuerdo a su naturaleza.
Fue creada en Abril de 1919, al termino de la primera guerra Mundial.
En la conferencia de Paz realizada en versalles.
Tuvo 2 grandes propulsores:
Robert Owen y Daniel Legrand (QUIENES YA HABIAN ABOGADO POR LA CREACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN DE ESTE TIPO).
Las ideas que estos presentaron, ya habían sido puestas a prueba en:
La asociación internacional para la protección legal de los trabajadores 1901, estas fueron adoptadas por la conferencia de paz de 1919.
Preocupación Humanitaria.
Motivaciones de carácter Político.
Motivaciones de carácter Económico.
Motivo adicional relacionado con el fin de la guerra que fué agregado por los participantes en la Confederación de la Paz de 1919.
La Comisión de Legislación Internacional del Trabajo redactó la Constitución de la OIT entre los meses de Enero y Abril de 1919.
La Comisión estaba integrada por representantes de 9 países y fue presidida por el presidente de la AFL:
Reúne en sus órganos ejecutivos.
Representantes de los empleadores.
La primera reunión de la conferencia internacional del trabajo se celebró a partir del 29 de Octubre de 1919 en Washington.
Y fue la primera de periodicidad anual.
Se aprobaron durante dicha reunión los 6 primeros convenios que se referían a:
Trabajo nocturno de mujeres.
Y trabajo nocturno de los menores en la Industria.
La OIT se estableció en Ginebra, Suiza en 1920.
En 1926 se introdujo una innovación importante: La Confederación Internacional del Trabajo crea un mecanismo para supervisar la aplicación de sus normas.
Se creó una comisión de expertos cuya misión consistía en:
Examinar las memorias sometidas por los gobiernos y
Presentar cada año su propio informe a la conferencia.
En 1932 murió repentinamente Albert Thomas quién se desempeñaba como Director de la Oficina Internacional del Trabajo.
Lo sucedió Harold Butler. Durante este período los representantes de los trabajadores y de los empleadores debatieron sobre el tema de la reducción de horas de trabajo sin lograr resultados apreciables.
En 1934 durante la presidencia de Roosevelt, Estados Unidos que no pertenecía a la S.D.N, adhirió a la OIT en calidad de miembro.
En 1939 John Winant sucedió a Butler que había presentado su renuncia.
Su principal tarea fue: preparar a la Organización para la guerra que era ya inminente.
En 1940 la situación reinante en Suiza indujo al nuevo director a trasladar temporalmente la sede de la OIT a Montreal, Canadá.
EN 1941 es nombrado director el irlandés Edward Phelan ( participó en la redacción de la Constitución).
El 4 de Marzo de 1999 Juan Somavia (abogado y chileno) asumió las funciones de Director General.
El también ha desempeñado las funciones de Embajador de Chile y Consejero sobre cuestiones económicas y sociales del M. de Asuntos Exteriores de Chile.

References: artículo 1
 Artículo 19
 Artículo 7
 Artículo 159
 Artículo 19
 Artículo 3
 Artículo 7
 Artículo 153
 artículo 306
 artículo 160
 artículo 160
 artículo 160

Artículo 5
 artículo 161
 artículo 161
 artículo 159

Artículo 142
 artículo 10
 artículo 10

Artículo 19
in dubio
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