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Timestamp: 2017-06-26 18:51:59+00:00

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Mutterschutz « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Mutterschutz	Neuregelung des Mutterschutzes ab 1.1.2018	Gepostet am 28. Mai 2017	Der Bundestag hat am 30.3.2017 in 2. und 3. Lesung das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts beschlossen. Der Gesetzgeber hat in das Mutterschutzgesetz nun einige Neuregelungen eingeführt, die einen „bestmöglichen Gesundheitsschutz“ für schwangere und stillende Frauen gewährleisten sollen. Die Regelungen greifen überwiegend zum 1.1.2008.
Wer erteilt einer schwangeren Arbeitnehmerin das Beschäftigungsverbot – Arzt oder Arbeitgeber?	Gepostet am 10. Juli 2015 Aktualisiert am 11. Juli 2015	Schwangere Arbeitnehmerinnen werden u.a. durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Die Frage nach dem Beschäftigungsverbot taucht fast immer bei einer Kündigung während einer bestehenden Schwangerschaft auf.
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Wie lange dauert der besondere Kündigungsschutz einer Schwangeren nach dem Mutterschutzgesetz?	Gepostet am 3. März 2015	Eine schwangere Arbeitnehmerin kann sich auf den Sonderkündigungsschutz nach § 9 des Mutterschutzgesetzes berufen. Bei § 9 MuSchG handelt es sich um ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Dies heißt aber nicht, dass die schwangere Arbeitnehmerin, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, ohne weiteres Zutun geschützt ist. Vielmehr gilt auch hier die, dass die Arbeitnehmerin rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben muss, damit die eigentlich unwirksame Kündigung nicht nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam wird (sog. Wirksamkeitsfiktion).
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Welche Behörde ist in Berlin für die Zustimmung/Genehmigung einer Kündigung gegenüber einer Schwangeren (Kündigung während der Schwangerschaft) zuständig?	Gepostet am 3. Januar 2013	Ich hatte bereits mehrfach über das gesetzliche Kündigungsverbot von Kündigungen während der Schwangerschaft gegenüber einer Schwangeren, zum Beispiel während der Probezeit und auch aus verhaltensbedingten Gründen, berichtet.
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Ist eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einer Schwangeren z.B. bei Diebstahl möglich?	Gepostet am 28. Dezember 2012	Schwangere Arbeitnehmerinnen werden vom Gesetz stark geschützt. Es gilt hier der besondere Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz.
Diese Vorschrift regelt in Abs. 1:
absolutes Kündigungsverbot (mit Erlaubnisvorbehalt)
Es handelt sich dabei um ein so genanntes absolutes Kündigungsverbot. Dieses Kündigungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz, von daher spricht man vom so genannten besonderen Kündigungsschutz. D.h., dass sich das Kündigungsverbot auch Kündigungen gegenüber der Schwangeren während der Probezeit und auch im Kleinbetriebe erstreckt.
Wichtig! Das beste Kündigungsverbot nützt nichts, wenn die Schwangere keine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung einreicht (ggfs. nochmals Anzeige der Schwangerschaft). Macht die Schwangere dies nicht, dass wird die Wirksamkeit der Kündigung nach § 7 KSchG fingiert!
Für welche Kündigungsgründe gilt das Kündigungsverbot?
Das Kündigungsverbot gilt umfassend für alle Kündigungen des Arbeitgebers.
Kündigungen im Kleinbetrieb
Kündigungen während der Probezeit
Kündigungen während Insolvenz
betriebs-, personenbedingte- und verhaltensbedingte Kündigungen
Gilt das Kündigungsverbot auch für verhaltensbedingte Kündigungen, also zum Beispiel beim Diebstahl durch die Schwangere?
Auch hier gilt – also bei verhaltensbedingten Kündigungen – grundsätzlich das absolute Kündigungsverbot, allerdings ist dies durch ein so genannten Erlaubnisvorbehalt ausgestattet.
Wie oben bereits ausgeführt, gilt das Kündigungsverbot nach § 9 Mutterschutzgesetz auch für verhaltensbedingte Kündigungen des Arbeitgebers. Die Vorschrift spricht nämlich hier von der „ Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung“ und unterscheidet nicht nach der Art der Kündigung. Von daher sind grundsätzlich alle Kündigung gegenüber der Schwangeren verboten. In § 9 Abs.3 des Mutterschutzgesetzes ist allerdings ein so genannter Erlaubnisvorbehalt geregelt.
§ 9 Abs. 3 MuSchG lautet:
Zulässigkeit der Kündigung erforderlich
Von daher regelt der Paragraph neun des Mutterschutzgesetzes ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Faktisch heißt dies, dass eine Kündigung grundsätzlich verboten ist, allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit hat die Erlaubnis eine Kündigung von der obersten Landesbehörde (in Berlin ist dies z.B. das Landesamt für Arbeitsschutz,Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin – Turmstrasse 21) zu bekommen und in diesem Fall wäre eine Kündigung möglich.
Diebstahl während der Schwangerschaft
Von daher wäre denkbar, wenn zum Beispiel die Schwangere während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und während der Schwangerschaft das Vertrauen des Arbeitgebers sehr stark schädigt, zum Beispiel durch den Diebstahl von Arbeitsmitteln von erheblichen Wert in einer Vertrauensstellung gegebenfalls dadurch noch eine erhebliche Schädigung des Arbeitgebers herbeiführt, dass der Arbeitgeber hier die Zustimmung der obersten Landesbehörde einholt und wenn diese erteilt wird, dann das Arbeitsverhältnis mit der Schwangeren durch Kündigung beendet.
Zulässigkeitserklärung („Genehmigung“ zur Kündigung) – Anforderungen
Die Anforderungen eine solche Zulässigkeitserklärung (häufig wir der Begriff „Genehmigung“ verwendet, was falsch ist, da eine Genehmigung eine nachträgliche Zustimmung darstellt) sind recht hoch.
Um beim Beispielsfall zu bleiben; selbst im“ normalen Arbeitsverhältnis“ ist ein Diebstahl oder eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber nicht automatisch immer eine Kündigung (zum Beispiel beim Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetzes) ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Von daher müssen erhebliche Gründe, die über den Normalfall hinaus eine Kündigung rechtfertigen würden, vorliegen, um eine Genehmigung zur Kündigung einer Schwangeren zu rechtfertigen.
Besonders gewichtiges Arbeitgeberinteresse ohne Zusammenhang zur Schwangerschaft erforderlich
Erforderlich ist generell ein besonders gewichtiges Arbeitgeberinteresse, dass nicht mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zusammenhängt. Weiter muss die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Schwangeren dem Arbeitgeber unzumutbar sein.
formale Anforderungen an die Kündigung des Arbeitgebers
Auch die formalen Anforderungen an die Kündigung gegenüber einer Schwangeren sind recht hoch.
Zulässigkeitserklärung muss zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen
Der Arbeitgeber muss die so genannte Zulässigkeitserklärung, also die „Einwilligung/Genehmigung“ der obersten Landesbehörde, vor dem Ausspruch der Kündigung einholen. Die Zulässigkeitserklärung muss zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorliegen, ansonsten ist die Kündigung nichtig, da diese gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB i.V.m. § 9 Mutterschutzgesetz) verstößt.
Kündigungsgrund / Kündigungsgründe sind in der Kündigung gegenüber der Schwangeren zwingend anzugeben
Weiter muss der Arbeitgeber in der Kündigung, die wie alle anderen Kündigungen im Arbeitsrecht aus schriftlich zu erfolgen hat, auch den Kündigungsgrund angeben. Dies ist zwingend. Bei einer „normalen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses“ ist dies nicht erforderlich. Nach § 9 Abs. 3 MuSchG ist dies aber notwendig.
Die Schwangere hat natürlich – weiterhin – die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren und dann wäre vom Arbeitsgericht zu klären, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen oder nicht. Dies muss auch nicht – also z.B. auch beim Vorliegen der Zustimmungserklärung – aussichtslos sein, denn die Kündigung kann formale Mängel haben; die Kündigungsfrist kann falsch angegeben sein oder der Arbeitgeber hat z.B. unrichtige Kündigungsgründe geben über der Landesbehörde angegeben bzw. diese nicht ausreichend oder nicht vollständig informiert, was dann im Arbeitsgerichtsprozess zu klären wäre.
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin (Marzahn) – Zweigstelle
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Arbeitsgericht Berlin: Wie schwanger muss man sein?	Gepostet am 24. Oktober 2012	Manche Dinge im Leben gehen nur ganz oder gar nicht. Allgemein ist bekannt, dass man nicht „ein bisschen schwanger“ sein kann.
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Beschäftigungsverbot und Mutterschutzlohn (Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft)	Gepostet am 11. August 2012 Aktualisiert am 17. Februar 2017	Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, dann hat dies Auswirkungen in vielen Bereichen des Arbeitsverhältnisses (siehe z.B. in Bezug auf die Kündigung : „Kündigung bei Schwangerschaft in der Probezeit„). Neben der erschwerten Kündigungsmöglichkeit (besonderer Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz) gibt es vielfältige Schutzpflichten, die der Arbeitgeber zu beachten hat und der Arbeitgeber ist auch verpflichtet während eines bestehenden Beschäftigungsverbotes der Schwangeren den Lohn fortzuzahlen (Mutterschutzlohn).
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