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Timestamp: 2018-12-16 17:22:00+00:00

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VdEW Newsletter 34/2017 - VdEW
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Wenn die Kündigungsfrist zu lang ausfällt
Leitfaden Entgelttransparenzgesetz der BDA
1. Food Future Day 2017
Auch in diesem Jahr hat der Food Future Day auf dem Campus Haste in Osnabrück stattgefunden. Der Food Future Day wurde in diesem Jahr am 24.10.2017 durch das Deutsche Institut für Lebensmitteltechnik e. V. und die Hochschule Osnabrück veranstaltet. Im Rahmen dieser Veranstaltung wurde wie bereits in den Vorjahren der sogenannte „Campus-Preis“ für beendete Abschlussarbeiten, gestiftet durch unseren Verband, verliehen. So hat der Verband der Ernährungswirtschaft vier studentische Projekte mit dem insgesamt 1.200 € dotierten Campus-Preis ausgezeichnet. Die Verfasser der sechs besten eingereichten Arbeiten präsentierten diese vor einer Jury. Die Preisverleihung fand direkt im Anschluss statt.
Mit 25 lebensmittelverarbeitenden Unternehmen ist der Food Future Day eines der größten Recruiting-Events der Lebens­mittelbranche. Studierende, Absolventen und Fachkräfte nutzen diesen Tag als Plattform um Kontakte mit potentiellen Arbeitgebern zu knüpfen und Interesse an offenen Stellen, Traineeprogramme oder Praktika zu zeigen. Für die Unternehmen bietet diese Veranstaltung eine Möglichkeit, gezielt nach qualifizierten Nachwuchskräften zu suchen.
Fotos zu dieser Veranstaltung finden Sie auf unserer Homepage in der Mediathek.
2. Wenn die Kündigungsfrist zu lang ausfällt
Die erhebliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in den Allgemeinen Geschäfts­bedingungen (AGB) kann eine unangemessene Benach­teiligung entgegen Treu und Glauben i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellen. Das ist nach einem Urteil des BAG vom 26.10.2017 (6 AZR 158/16) auch dann der Fall, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gleichermaßen verlängert wird.
Der beklagte Arbeitnehmer war bei dem klagenden Unternehmen seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche beschäftigt. Die Vergütung betrug 1.400 Euro brutto. Eine im Juni 2012 unterzeichnete vor­formulierte Zusatzvereinbarung sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Arbeitsvertragsparteien auf drei Jahre zum Monatsende verlängert. Gleichzeitig hob man das Bruttogehalt auf 2.400 Euro pro Monat an, mit der Option auf eine Steigerung um weitere 400 Euro bei einem monatlichen Reinerlös von 20.000 Euro. Eine weitere Erhöhung sollte bis Mai 2015 ausgeschlossen und bei einer dann denkbaren Aufstockung wieder auf zwei Jahre festgelegt sein. Nachdem Kollegen des Beklagten festgestellt hatten, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhalten an den Computern mithilfe einer Software überwachte, kündigte der Speditionskaufmann und fünf weitere Mitarbeiter Ende Dezember 2014 das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015. Das Unternehmen klagte auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2017 fortbesteht.
Nachdem das Sächsische LAG die Klage abgewiesen hatte, blieb auch die hiergegen gerichtete Revision ohne Erfolg. Die in den AGB enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beschäftigten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die vom Arbeitgeber vorformulierte Kündigungsfrist hält zwar die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG ein, ist aber wesentlich länger als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Deshalb war nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls (unter Berücksichtigung von Art. 12 Abs. 1 GG) zu prüfen, ob die Fristverlängerung eine unangemessene Beschränkung der Berufsfreiheit darstellt. Das BAG betont, dass das Sächsische LAG hier ohne Rechtsfehler von einer solchen unausgewogenen Gestaltung ausgegangen ist. Die vorgesehene Gehaltserhöhung wiegt den Nachteil für den Beklagten nicht auf.
Bei der Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist darf die berufliche Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers nicht unangemessen beschränkt werden. Nach Ansicht des BAG kann für den Arbeitgeber der extrem lange Kündigungs­schutz auch zur Waffe gegen den Mitarbeiter werden. Als Beispiel gaben die Richter ein Unternehmen an, welches einen Mitarbeiter mit dreijähriger Kündigungsfrist kündige, diesen dann aber bei voller Gehaltszahlung freistellt. Mit dieser Maßnahme könne die Karriere des Mitarbeiters nachhaltig beschädigt werden. Er kann während der gesamten Zeit nirgendwo anders anfangen zu arbeiten und verliert fachlich auf jeden Fall den Anschluss. Abhängig von der jeweiligen Branche steht der Mitarbeiter dann auf dem Arbeitsmarkt da, als sei er drei Jahre lang arbeitslos gewesen.
3. Zahl der nach § 38 BetrVG freizustellenden Betriebs­ratsmitglieder bei Leiharbeitnehmern im Betrieb
Die Behandlung von Leiharbeitnehmern im Rahmen der Schwellenwerte des BetrVG ist durch den Gesetzgeber im Zuge der AÜG-Reform zum 01.04.2017 neu geregelt worden. Das BAG hatte jetzt in einem “Altfall” aus der Zeit vor der Reform zu entscheiden, ob sich Leiharbeitnehmer im Betrieb auf die Zahl der nach § 38 BetrVG freizustellenden Betriebsrats­mitglieder auswirken. Der Siebte Senat hat mit Beschluss vom 02.08.2017 – 7 ABR 51/15 wie folgt entschieden:
Leiharbeitnehmer sind bei der Feststellung der für die Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb nach § 38 Abs. 1 BetrVG mitzuzählen, wenn sie zu dem regelmäßigen Personalbestand des Betriebes gehören. Dies hat der Gesetzgeber mit § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG in der seit dem 1. April 2017 geltenden Fassung klargestellt.
Für die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer ist die normale Beschäftigtenzahl maßgeblich, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Bei der Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl sind künftige, aufgrund konkreter Unternehmerentscheidungen zu erwartende Entwicklungen nur dann zu berücksichtigen, wenn sie unmittelbar bevorstehen. Künftige Änderungen, die nicht unmittelbar bevorstehen, können erst später zu einer Anpassung der Zahl der Freizustellenden führen.
4. Leitfaden Entgelttransparenzgesetz der BDA
Die BDA hat einen Praxisleitfaden zum Entgelttransparenz­gesetz erstellt. Der Leitfaden soll Arbeitgeber bei der Umsetzung des Gesetzes unterstützen. Er orientiert sich hinsichtlich der Auskunftsverpflichtung an der grundsätzlichen Unterscheidung des Gesetzes zwischen tarifgebundenen und ‑anwendenden Arbeitgebern und nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern.
Den Leitfaden stellen wir Ihnen auf unserer Homepage unter Handlungsanleitungen zum Download bereit.
Wir freuen uns, Ihnen eine Verstärkung unserer Rechtsabteilung mitteilen zu können.
Ab dem 1. November ist Frau Kathrin Köhn bei uns tätig. Frau Köhn ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und verfügt über eine mehrjährige Berufs- und Verbandserfahrung. Wir bitten Sie, ihr das notwendige Vertrauen entgegenzubringen und freuen uns auf die Zusammenarbeit mit ihr.
In E, G, Handlungsanleitungen, T am 2. November 2017
In Newsletter 2017 am 2. November 2017
VdEW Newsletter 32/2017
VdEW Newsletter 5/2017
VdEW Newsletter 14/2017

References: § 307
 § 307
 § 622
 § 15
 § 622
 Art. 12
 § 38
 § 38
 § 38
 § 14