Source: https://www.ra-kotz.de/verhaltensbedingte-kuendigung-alkoholkranker.htm
Timestamp: 2020-07-12 23:24:43+00:00

Document:
verhaltensbedingte Kündigung eines Alkoholikers - RA Kotz
Az: 24 Ca 8017/13
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung vom 27.05.2013 nicht beendet worden ist.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 32.336,14 € festgesetzt.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der U…-Gruppe, die mit der Zustellung von Paketen befasst ist. Aufgabe der Beklagten ist es, Paketsendungen, die von Mitarbeitern eines anderen Unternehmens der U…-Gruppe beim Kunden abgeholt und täglich jeweils bis 20:00 Uhr in die Niederlassung vor Ort gebracht werden, von dort in Containern zur entsprechenden Hauptumschlagsbasis und von dort zur Zielniederlassung zu transportieren. Die Zustellung der Pakete von den Zielniederlassungen aus zum Empfänger erfolgt wiederum durch Mitarbeiter eines anderen Unternehmens der U…-Gruppe.
In der Nacht von Montag, 1.5.2013 auf Dienstag, 2.5.2013 verursachte der Kläger mit dem Firmen-Lkw N… mit Anhänger (40-Tonner) auf der Autobahn A 2 einen Auffahrunfall auf einen aufgrund eines Staus stehenden Lastzug. Der Fahrer des stehenden Lastzugs wurde verletzt. Ausweislich des gegen den Kläger wegen fahrlässiger Körperverletzung ergangenen Strafbefehls vom 18.7.2013 (Bl. 59 d. A.) erlitt der geschädigte Fahrer Prellungen in Brustbereich und Nacken sowie ein Schleudertrauma. An beiden Fahrzeugen entstand ein Sachschaden; am Firmen-Lkw ein wirtschaftlicher Totalschaden. Der den Unfall aufnehmende Polizeibeamte stellte beim Kläger Alkoholgeruch in der Atemluft fest. Die Überprüfung am Unfallort ergab einen Alkoholkonzentrationswert von 0,64 Promille beim Kläger.
Die Arbeitsordnung ist dem Kläger bekannt. Unter dem 1.11.1995, 22.7.2002 und 29.4.2011 hat er jeweils den Erhalt der aktualisierten Arbeitsordnung bestätigt (Bl. 87 – 89 d. A.)
Über den Unfall gab die Autobahnpolizei am 2.5.2013 eine Pressemitteilung heraus (Bl. 83 d. A.). Am selben Tag telefonierte der zuständige Feeder Manager der Beklagten, Herr R… K…-B… mit dem Kläger und erkundigte sich bei ihm nach seinem Gesundheitszustand, dem Unfallhergang und der polizeilichen Unfallbericht.
In der Zeit vom 29.5.2013 bis 17.6.2013 befand sich der Kläger aufgrund einer Alkoholproblematik in stationärer Behandlung. Auf den Inhalt der in Ablichtung zu den Akten gereichten vorläufigen Epikrise der I… Klink R…, Abteilung für Psychiatrie, Psychotherapie und Psychosomatik vom 17.6.2013 (Bl. 53 bis 55 d. A.) wird Bezug genommen.
Der Kläger ist der Ansicht, die fristlose Kündigung sei bereits deswegen unwirksam, weil die Beklagte die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten habe. Die Beklagte müsse sich die Kenntnis ihres Feeder Manager, Herrn K…-B… zurechnen lassen, da dieser Vorgesetzter des Klägers sei und sämtliche Personalverfügungen gegenüber dem Kläger umgesetzt habe. Der Kläger behauptet, auch der Personalleiter Herr G… Sch… sei noch am 2.5.2013 vollständig über das Geschehen informiert worden. Herr Sch… habe am 2.5.2013 gegen Mittag den Betriebsratsvorsitzenden Herrn E… angerufen und diesen dazu befragt, ob er Kenntnis von dem Unfall habe. Am selben Tag habe er – der Kläger – ebenfalls mit dem Betriebsratsvorsitzenden Herrn E… telefoniert und ihm den Sachverhalt geschildert. Herr E… habe daraufhin eine E-Mail an Herrn Sch… geschrieben, auf welche dieser auch geantwortet habe. Auf den im Kammertermin am 3.4.2014 überreichten E-Mailausdruck vom 2.5.2013 und vom 3.5.2013 wird Bezug genommen.
Der Kläger meint, die vorsorgliche ordentliche Kündigung sei – insbesondere mangels Verschuldens – sozial ungerechtfertigt.
Hierzu behauptet der Kläger, er sei zur Zeit des Ausspruchs der Kündigung alkoholkrank gewesen. Dies ergebe sich bereits aus dem Schreiben der I… Klinik vom 17.6.2013 (Bl. 53 ff. d. A.). Er habe als Spiegeltrinker nicht während der Arbeitszeit getrunken, sondern noch eine Restalkoholisierung vom Tage aufgewiesen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht jedoch ausnahmsweise für den Fristbeginn die Kenntnis eines Dritten aus, der keine Kündigungsbefugnis hat, wenn dessen Stellung im Betrieb nach den Umständen des Einzelfalles erwarten lässt, er werde den Kündigungsberechtigten von dem Kündigungssachverhalt unterrichten. Der Kündigungsberechtigte muss sich die Kenntnis des Dritten nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Er darf sich dann nicht auf seine erst später erlangte Kenntnis berufen, wenn dies darauf beruht, dass die Organisation des Betriebes zu einer Verzögerung des Fristbeginns führt, obwohl eine andere Organisation sachgemäß und zumutbar wäre (so BAG vom. 05.05.1997 – 2 AZR 297/96, BAGE 29, 158 ff.; vom 26.11.1987 – 2 AZR 312/87, juris).
Die für die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat keine hinreichenden tatsächlichen Umstände vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass der Personalleiter Herr Sch… – wie sie behauptet – erst am 16.5.2013 vom Kündigungssachverhalt Kenntnis erlangt hat. Nicht nur die Pressemitteilung vom 2.5.2013, sondern insbesondere der E-Mail-Verkehr zwischen Herrn Sch… und dem Betriebsratsvorsitzenden Herrn R… E… vom 2./3.5.2013 sowie das Telefonat zwischen den beiden am 2.5.2013 sprechen dafür, dass Herr Sch… von den Geschehnissen am 2.5.2013 bereits zu einem deutlich früheren Zeitpunkt Kenntnis hatte, als es die Beklagte behauptet. Angesichts dieser Sachlage war die Beklagte gehalten, näher zu erläutern, aufgrund welcher konkreten Tatumstände sie dennoch von einer Kenntniserlangung durch Herrn Sch… erst am 16.5.2013 ausgehen darf. Dem ist die Beklagte nicht nachgekommen.
Auch hat sie nicht dazu Stellung genommen, weshalb die Kenntnis des Vorgesetzten des Klägers, Herrn K…-B… der bereits am 2.5.2013 Kenntnis von den Geschehnissen erlangt hatte, im Rahmen des § 626 Abs. 2 BGB irrelevant sein soll. Da es zwischen den Parteien unstreitig ist, dass Herr K… B… sämtliche Personalverfügungen gegenüber dem Kläger umgesetzt hat, liegt ein Sachverhalt vor. aufgrund dessen der Kläger erwarten durfte, dass Herr K…-B… Herrn Sch… von dem Kündigungssachverhalt unterrichtet. Soweit die Beklagte dies anders sehen möchte, hätte sie substantiiert zu ihrer diesbezüglichen betrieblichen Organisation vortragen müssen.
Der Arbeitgeber darf bei einem Berufskraftfahrer, ohne dass dies in regelmäßigen Abständen wiederholt wird, erwarten, dass dieser nüchtern zum Fahrtantritt erscheint und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nimmt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.1.2007 – 6 Sa 731/06). Hier kommt noch hinzu, dass bei der Beklagten gemäß § 8 Ziff. 9 der Arbeitsordnung, die dem Kläger ausweislich der Empfangsbestätigungen (Bl. 87 ff. d. A.) bekannt war, ein ausdrückliches Alkoholverbot besteht. Gerade der Umstand, dass der Kläger Berufskraftfahrer ist und arbeitsvertraglich Fahrten mit einem 40-Tonnen-Lkw unternimmt, muss zwingend dazu führen, dass er sich des Alkoholgenusses enthält.
Hierbei kann es dahin stehen, ob der Kläger zur Zeit des kündigungsrelevanten Ereignisses tatsächlich alkoholkrank war und dies durch die vorläufige Epikrise der I… Klinik R… vom 17.6.2013 (Bl. 53 ff. d. A.) hinreichend substantiiert belegt ist.
Allerdings konnte der Kläger – entgegen der Ansicht der Beklagten – im Kündigungsschutzprozess Alkoholabhängigkeit einwenden, obwohl er die Beklagte weder vor noch alsbald nach der Kündigung hierüber informiert hatte. Denn die Sozialwidrigkeit einer Kündigung beurteilt sich nach der objektiven Sachlage bei Kündigungszugang. Der Einwand fehlenden Verschuldens ist nicht daran gebunden, dass sich der Arbeitnehmer alsbald nach Zugang der verhaltensbedingten Kündigung auf Alkoholabhängigkeit beruft (LAG Thüringen, Urteil vom 17.8.2010 – 7 Sa 417/09 – LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 107).
Bei arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers infolge Alkoholabhängigkeit kann nicht automatisch von einem fehlenden Verschulden ausgegangen werden (vgl. BAG, Urteil vom 30.09.1993 – 2 AZR 188/93 – EzA § 626 BGB n. F. Nr. 152; LAG Berlin, Urteil vom 31.10.1997 – 6 Sa 74/97).
Ob der an Alkoholismus leidende Arbeitnehmer aufgrund dieser Erkrankung in konkreten Lebenssituationen nicht in der Lage gewesen ist, sein Verhalten im Sinne einer Vorwerfbarkeit oder eines Verschuldens zu steuern, muss der Beurteilung im konkreten Einzelfall überlassen bleiben (LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.12.1997 – 18 Sa 1390/97, auch BAG, Urteil vom 30.09.1993 a.a.O.).
Der Schwerpunkt der Vorwerfbarkeit liegt vorliegend darin, dass der Kläger die Fahrt beziehungsweise seine Arbeit trotz Alkoholisierung überhaupt angetreten und hiermit andere gefährdet hat (vgl. auch LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.2.2001 – 5 Sa 640/00).
Hierbei waren nach Auffassung der Kammer die Interessen der Allgemeinheit, Risiken im Zusammenhang mit dem Fahren eines 40-Tonnen-Lkw möglichst zu minimieren, zu berücksichtigen. Denn diese Interessen darf der Arbeitgeber, der Mitarbeiter mit derart gefährlichen Arbeiten beschäftigt, nicht außer Acht lassen. Ihm obliegt bei der Führung und Organisation seines Unternehmens auch eine Verantwortung gegenüber der Allgemeinheit. Diese Verantwortung führt dazu, dass die Allgemeininteressen im Rahmen der Arbeitgeberinteressen bei der Interessenabwägung Berücksichtigung zu finden haben (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.07.2003 – 2 Sa 175/03).
Darüber hinaus muss einem Berufskraftfahrer bewusst sein, dass ein Alkoholvergehen im Straßenverkehr seinen Arbeitsplatz gefährdet (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.1.2007 – 6 Sa 731/06). Vorliegend bestand im Betrieb der Beklagten zudem noch ein ausdrückliches Alkoholverbot gemäß § 8 Ziff. 9 lit. a. der Arbeitsordnung.
Auch ist zu bedenken, dass bei einer Alkoholfahrt, die nur zu einer Abmahnung führt, die Auswirkung auf die Gruppe der anderen Fahrer erheblich sein kann. Ergäbe sich bei dem Kläger, dass dessen Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden müsste, so könnte die Beklagte im Betrieb zumindest bei langjährig beschäftigen Fahrern die 0,0 Promillegrenze nicht durchhalten. Jeder der anderen Fahrer könnte damit kalkulieren, dass zunächst eine geringe Alkoholmenge, solange nichts passiert, wenigstens einmal toleriert werden muss. Das Interesse der Beklagten, eine solche Vorstellung bei den anderen Fahrern nicht entstehen zu lassen, ist nach Ansicht der Kammer durchaus erwägenswert und zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des Klägers würde einen gruppendynamischen Effekt haben, der dem Ziel der Beklagten, Alkoholfahrten auszuschließen, entgegenwirkt (vgl. LAG Köln, Urteil vom 8.11.2010 – 2 Sa 612/10 – AuA 2011, 304).
Weiterhin war bei der Gewichtung des Kündigungsgrundes zu berücksichtigen, dass gerade die vorliegende Vertragspflichtverletzung, nämlich mit Blutalkohol eine Transportfahrt durchgeführt zu haben, regelmäßig nur schwer feststellbar ist. Vertragspflichten, die nach ihrer Art durch den Arbeitgeber nur schlecht zu kontrollieren sind, setzen deshalb zunächst einen erheblichen Vertrauensvorschuss durch den Arbeitgeber voraus. Dieses Vertrauen ist durch die durchgeführte Alkoholfahrt erheblich entwertet worden. Denn dem Arbeitgeber ist es letztlich nicht möglich, für jede Stunde oder Sekunde, die der Kläger in Zukunft einen Gefahrguttransporter führen würde, sicher zu sagen, dass der Kläger alkoholfrei fährt, dass also die Vertragspflicht tatsächlich eingehalten wird. Je schwieriger der Vertragsverstoß in der Zukunft zu kontrollieren ist und je heimlicher der Verstoß vorgenommen wird, desto eher kann gesagt werden, dass ein objektiver vernünftiger und sozial agierender Arbeitgeber kein Vertrauen mehr in den Arbeitnehmer haben muss. Vorliegend müsste die Beklagte den Kläger mindestens zwei- bis dreimal am Tag einer Atemalkoholkontrolle unterziehen, um sicherzugehen, dass der Kläger nicht alkoholisiert fährt. Das Interesse der Beklagten an der größtmöglichen Sicherheit, keinen Fahrer mit Blutalkoholgehalt auf einem LKW sitzen zu haben, ist deshalb nach Ansicht der Kammer ein erhebliches berechtigtes Interesse, welches der Kläger verletzt hat (vgl. LAG Köln, Urteil vom 8.11.2010 – 2 Sa 612/10 – AuA 2011, 304).
Mit dem Schreiben vom 17.5.2013 (Bl. 71 f. d. A.) hat die Beklagte den Betriebsrat ordnungsgemäß über die Sozialdaten des Klägers, die beabsichtigte Kündigungsart und den der Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalt informiert. Da die Betriebsratsanhörung subjektiv determiniert ist, war es unschädlich, dass die Beklagte dem Betriebsrat keine Mitteilung über die – ihr zur Zeit des Kündigungsausspruchs unbekannte – vom Kläger behauptete Alkoholerkrankung gemacht hat.
Es kann dahin stehen, ob für den Klageantrag zu 6) das gemäß §§ 256 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG erforderliche Feststellungsinteresse besteht. Denn hierbei handelt es sich nicht um eine echte Prozessvoraussetzung, deren Vorliegen für die Sachprüfung schlechthin unabdingbar wäre. Es muss vielmehr lediglich bei der begründeten Klage gegeben sein. Steht – wie hier – fest, dass die Klage unbegründet ist, wird sie durch Sachurteil abgewiesen, ohne dass es auf das Vorliegen eines Feststellungsinteresses ankäme (vgl. BGH, Urteil vom 10.7.1987 – V ZR 285/85, NJW 1987, 2808 m.w.N.).
Allerdings wären etwaige Ansprüche des Klägers – entgegen der Ansicht der Beklagten – nicht gemäß § 7 Ziff. 4 der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist verfallen.
Denn die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist von der Beklagten nicht besonders kenntlich gemacht worden ist, sondern befindet sich als ein Passus eingebettet unter der Überschrift „§ 7“. Sie ist daher unter einer nichtssagenden Überschrift versteckt (vgl. BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – NZA 2006, 324). In dem detaillierten Arbeitsvertrag der Parteien muss ein verständiger Arbeitnehmer unter der Überschrift „§ 7“ nicht mit einer Klausel rechnen, durch die der Verfall von Ansprüchen bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung herbeigeführt werden soll (vgl. BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – a. a. O.).
Wegen der zwischenzeitlich erfolgten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (s.o.) konnte die vom Kläger geleistete Nachtarbeit nunmehr ausschließlich durch Zahlung eines Zuschlags ausgeglichen werden (vgl. BAG 24. Februar 1999 – 4 AZR 62/98 – BAGE 91, 63, 71).
Die Höhe des angemessenen Nachtzuschlags richtet sich nach der Gegenleistung, für die sie bestimmt ist. (BAG 24. Februar 1999 – 4 AZR 62/98 – BAGE 91, 63). Nach der Art der Arbeitsleistung ist auch zu beurteilen, ob der vom Gesetzgeber mit dem Lohnzuschlag verfolgte Zweck, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers Arbeit zu verteuern, zum Tragen kommt (BAG, Urteil vom 11.2.2009 – 5 AZR 148/08 – AP Nr. 9 zu § 6 ArbZG). Sofern regelmäßig und notwendigerweise Nachtarbeit geleistet werden muss, ist die Erschwerung in aller Regel größtenteils schon mit dem Lohn abgegolten, der wegen der Nachtarbeit höher angesetzt ist (LAG Köln, Urteil vom 16.1.2004 – 12 Sa 1055/03).
Hierbei ist zunächst darauf hinzuweisen, dass der Zweck, die Nachtarbeit zu verteuern, um sie möglichst zu vermeiden, vorliegend keine Rolle spielt. Der Transport der Pakete in Containern von den Niederlassungen vor Ort zur entsprechenden Hauptumschlagsbasis und von dort zur Zielniederlassung hat nachts zu erfolgen. Es handelt sich nicht, wie z.B. bei einer zusätzlichen Produktion, um Arbeiten, die grundsätzlich auch tagsüber erfolgen könnten. Denn sowohl die Abholung der Pakete beim Kunden als auch deren Zustellung, die von einem anderen Unternehmen der U… Gruppe durchgeführt werden, werden tagsüber bis 20:00 Uhr vorgenommen. Folglich können die der Beklagten obliegenden Transportaufgaben nur im Anschluss an die Abholung der Pakete beim Kunden und damit nachts erfolgen.
Dies bedeutet einen Stundenlohn von – im besten Fall – maximal 10,38 € brutto, während die Beklagte Stundenlöhne von über 15,00 € brutto zahlt und auch in der Vergangenheit im streitgegenständlichen Zeitraum bereits gezahlt hat. Nach den unbestrittenen Angaben der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 26.3.2014 war Anlass für die Zahlung derart hoher Grundlöhne der Ausgleich für die von ihren Kraftfahrern überwiegend zu leistende Nachtarbeit.
Über diesen hohen Grundlohn hinaus zahlte die Beklagte im streitgegenständlichen Zeitraum noch gesonderte Nachtzuschläge von 11,4,% (2010) bis 18,69 % (2013). Hier kommt hinzu, dass die Beklagte diese Nachzuschläge nicht – wie es §§ 6 Abs. 5, 2 Abs. 3 ArbZG vorsehen – erst ab 23:00 Uhr, sondern bereits ab 21:00 Uhr zahlte. Dies führt faktisch dazu, dass die anlässlich von Nachtarbeit im streitgegenständlichen Zeitraum gesondert gezahlten Zuschläge – umgerechnet auf die gesetzliche Nachtzeit gemäß § 2 Abs. 3 ArbZG – sogar bei 15% bis 25 % des Bruttostundenlohns lagen.
Landesarbeitsgericht Hamm Az: 9 AZR 729/05 Urteil vom 13.02.2007 In Sachen hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 13. Februar 2007 für Recht erkannt: Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 21. April 2005 – 9 Sa 1077/04 – teilweise aufgehoben. Die Berufung der Klägerin […]
BUNDESARBEITSGERICHT Az.: 8 AZR 918/06 Urteil vom 25.10.2007 Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 25.10.2007, 8 AZR 917/06. Die Revision der Beklagten zu 1) gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 17.　Juli 2006 -　8　Sa 179/06　- wird zurückgewiesen. Auf die Revision des Beklagten zu 2) wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 17.　Juli 2006 -　8　Sa 179/06　- […]
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