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Timestamp: 2020-03-31 12:32:32+00:00

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Contenido de la carta de despido en un despido colectivo - Bufete Buades
27 de April de 2016 - by Luís Huerta Pérez
El pasado 15 de marzo, la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, dictó sentencia abordando la sugerente cuestión acerca de la suficiencia del contenido de la carta de despido individual comunicada a los trabajadores en un procedimiento de despido colectivo, examinando la exigencia legal al respecto.
Al respecto, cabe recordar que antes de la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, la doctrina unificada sostenía que la comunicación del cese en los despidos colectivos ni tan siquiera comportaba las exigencias formales establecidas para los despidos objetivos, puesto que el art. 53 ET estaba pensado exclusivamente para el despido objetivo del art. 52 del ET y que no era posible aplicarlo por analogía en el procedimiento de despido colectivo PDC al no existir «identidad de razón» [art. 4.1 CC]. Y se razonaba al efecto que aunque se trata de ceses por las mismas causas [económicas, técnicas, organizativas o de producción] su regulación es del todo diferente, siendo destacable que el despido objetivo se lleva a cabo por decisión exclusiva del empresario, sin control previo sobre la existencia de causa legal, sino posterior en proceso iniciado por el trabajador, y que por ello se justificaba -en aras al derecho de defensa- la comunicación por escrito con expresión de la causa de la extinción; pero que en los despidos colectivos la decisión del empresario se realizaba tras unos trámites en los que se había debatido, estudiado y negociado la existencia de las causas, que en su caso admitía la Autoridad laboral en su resolución administrativa, por lo que basta -se decía- con que el trabajador afectado conozca esta última sin necesidad de la empresa le entregue un escrito en el que reproduzca las causas del despido (así, SSTS 20/10/05 -rcud 4153/04-; y 10/07/07 -rcud 636/05-).
"El nudo del debate abordado por el Alto Tribunal en la sentencia objeto de comentario es, pues, el alcance que haya de darse a la expresión «causa» utilizada por la norma, para lo cual destaca, en primer lugar, algunos pronunciamientos previos de la propia Sala relativos al despido objetivo"
Tras la reforma operada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, el art. 51.4 ET pasa a disponer –para los procedimientos de despido colectivo– que tras haberse alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, «el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley»; remisión en la que insiste el art. 14.4 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, al prescribir que la notificación de los despidos de manera individual a los trabajadores afectados se «deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores». Y este precepto refiere exclusivamente que «La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa […]».
En consecuencia, el nudo del debate abordado por el Alto Tribunal en la sentencia objeto de comentario es, pues, el alcance que haya de darse a la expresión «causa» utilizada por la norma, para lo cual destaca, en primer lugar, algunos pronunciamientos previos de la propia Sala relativos al despido objetivo:
Para dar cumplimiento a la exigencia legal de expresar la «causa» no basta con la mención del tipo genérico de causa o de la causa remota, sino que han de señalarse las causas «motivadoras» concretas (SSTS 30/03/10 -rcud 1068/09-;… 19/09/11 -rcud 4056/10-;… 02/06/14 -rcud 2534/13-; y 12/05/15 -rcud 1731/14-).
La referencia a la «causa» en la carta del despido objetivo [art. 53.1.a ET] es equivalente a «hechos que lo motivan» en la carta de despido disciplinario [art. 55.1 ET] y debe consistir en «los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas […] a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas “económicas, técnicas, organizativas o de producción” establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52.c) ET […] ; […] la comunicación escrita […] debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco […] de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa» (STS 12/05/15 -rcud 1731/14-).
Aparte de ello, «ni en relación al contenido de la carta de despido, ni en relación a la actividad probatoria a los efectos de los artículos 105.2, 1 y 122.1 LRJS, se le puede exigir a la empresa nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET en relación, en este caso, a lo establecido en el art. 52.c) ET» (STS -Pleno-24/11/15 -rcud 1681/14).
Coherentemente con tales precedentes dispone el Alto Tribunal que, atendiendo a que la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos en el art. 3 del Código Civil y que entre estas reglas interpretativas adquiere singular relevancia el elemento de la literalidad, que ordena al intérprete estar «al sentido propio de sus palabras» (SSTS 03/02/00 -rec. 2229/1999-; …09/12/10 -rcud 321/10-; 09/02/11 -rcud 3369/09-; y 20/06/12 -rcud 2931/11-), la expresión «causa» utilizada por el art. 53.1.a ET debe interpretarse como alusiva a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por ello, la remisión que actualmente hace el art. 51.4 al art. 53.1, ambos del ET, para concretar las formalidades de la comunicación individual de la decisión extintiva, implica la consecuencia de que, en principio, deba afirmarse que la carta notificando el despido individual en los procedimientos de despido colectivo ha de revestir, en general, las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión se hace sin precisión singular alguna.
Ahora bien, la existencia de negociaciones previas, su preceptivo contenido y la calidad de los sujetos intervinientes, determinan, a juicio del Alto Tribunal, que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo medie una decisiva diferencia –el proceso negociador– que por fuerza ha de tener reflejo en las exigencias de su comunicación formal. Así:
El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empresario y sin control previo sobre la concurrencia de las causas en que se basa, de manera que la revisión de su procedencia únicamente puede hacerse -se hace- en el proceso judicial que inste el trabajador impugnando la decisión extintiva. Y esta unilateralidad en la gestación decisoria justifica que «para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas» (SSTS 20/10/05 -rcud 4153/04-; y 12/05/15 -rcud 1731/14-), y que esa enunciación de la causa deba acompañarse de datos objetivos que excluyan toda posibilidad de indefensión para el trabajador que impugna la extinción de su contrato.
Muy diversamente, desde el momento en que el procedimiento de despido colectivo requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba «conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, [rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales]», de manera que «[…] en todo caso […] el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza» (STS SG 23/09/14 -rco 231/13-, FJ 6.C); y que de esta manera haya de admitirse la suficiencia de la comunicación extintiva efectuada a los trabajadores, cuando la misma refiere el acuerdo alcanzado con sus representantes legales en el marco de un ERE, del que aquellos informan al colectivo social (STS 02/06/14 -rcud 2534/13-).
"también cabe excluir la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el procedimiento de despido colectivo"
Precisamente por ello entiende el Tribunal Supremo que la mejora introducida por la Reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido –en los procedimientos de despido colectivo– la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo, no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la «causa». En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del procedimiento de despido colectivo, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Siendo ello así, parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones, toda vez que tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario «acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita», y tal referencia textual invita a sostener que para el legislador la «causa legal» es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva. En adición, resultaría un formalismo innecesario exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación –legal o sindical– de los trabajadores, que obligatoriamente han de informarles de las gestiones y sus resultados [art. 64.7.e) ET].
Por estas mismas consideraciones también cabe excluir la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el procedimiento de despido colectivo. Además de esas consideraciones por el motivo de que el adecuado cumplimiento de la exigencia supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un procedimiento de despido colectivo- una dimensión ajena a toda consideración razonable. Ello sin perjuicio de que por el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda [si duda de la legalidad de los criterios o de su correcta aplicación], acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal [arts. 76 y 77 LRJS; y art. 256 LECiv], así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.
En síntesis, la posición mantenida por el Tribunal Supremo en torno a la justificación del despido individual producido en el marco de un procedimiento de despido colectivo es la que sigue:
La comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación – exclusivamente- la expresión de la concreta «causa motivadora» del despido [económica, técnica o productiva], en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado, proporcionando detalles que permitan al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido; y ello -además- en el marco de una posible contextualización de las previas negociaciones colectivas, que puedan proporcionar el acceso a elementos fácticos que complementen los términos de la comunicación escrita.
Los criterios de selección y su concreta aplicación al trabajador individualmente considerado, solamente han de pasar al primer plano de documentación para el supuesto de que se cuestionen en oportuna demanda -por los afectados- los propios criterios de selección o su específica aplicación a los singulares trabajadores; demanda que bien pudiera ser preparada o precedida de medidas tales como diligencias preliminares; actos preparatorios; solicitud de aportación de documental que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e intereses legítimos.
Breve repaso del artículo 16 de la Ley del Contrato de Seguro, a raíz de una reciente sentencia del Tribunal Supremo

References: resolución 
 artículo 53
 Real Decreto 
 artículo 53
 artículo 53
 artículo 16