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La nueva Reforma Laboral. Periodo de prueba de un año en los contratos a tiempo parcial | Laborando
La nueva Reforma Laboral. Periodo de prueba de un año en los contratos a tiempo parcial
24/11/2013 12:48 , 1 Comment , Fabián Valero Moldes
El Eurogrupo ha despejado esta semana las pocas dudas que aun quedaban. El Gobierno ya tiene encima de la mesa una una nueva vuelta de tuerca a la Reforma Laboral que, una vez más, desequilibrará las relaciones laborales. Entre las medidas más polémicas que pretende poner en marcha el ejecutivo, se encuentra la extensión del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores a los contratos a tiempo parcial.
Este contrato a jornada completa bonificado e indefinido, (que actualmente solo pueden emplear las empresas con menos de 50 trabajadores en plantilla), resulta especialmente polémico por fijar con carácter obligatorio que el periodo de prueba del trabajador en la empresa tendrá, en todo caso, un año de duración. Como resulta de sobra conocido durante el periodo de prueba el desistimiento empresarial del contrato es libre, sin necesidad de alegar causa justificativa de la decisión adoptada y, en consecuencia, sin derecho a indemnización alguna.
En este mismo blog ya señalamos en su día que el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores resultaba inconstitucional y contrario a los acuerdos internacionales suscritos por España, en concreto al Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
La Constitución Española regula el derecho al trabajo en su artículo 35.1 en los siguientes términos:
La vinculación entre el derecho al trabajo y la necesidad de la causalidad de toda extinción contractual, razonando y acreditando las causas de la misma, está presente desde los inicios de nuestra doctrina constitucional. Ya en su sentencia 22/1981 puso de manifiesto el Tribunal Constitucional que:
“El derecho al trabajo no se agota en la libertad de trabajar; supone también el derecho a un puesto de trabajo y como tal presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos reconocidos en los arts. 35.1 y 40.1 de nuestra Constitución, respectivamente. En su aspecto individual, se concreta en el igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación, y en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa. En su dimensión colectiva el derecho al trabajo implica además un mandato a los poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno empleo, pues en otro caso el ejercicio del derecho al trabajo por una parte de la población lleva consigo la negación de ese mismo derecho para otra parte de la misma.”
Constituye en consecuencia una exigencia constitucional, derivada directamente del derecho al trabajo consagrado en el artículo 35 de la Carta Magna, que todo despido o resolución contractual obedezca a una justa causa que deberá resultar debidamente razonada y acreditada. Extender el periodo de prueba a un año entero, permitiendo el desistimiento empresarial unilateral y sin causa alguna, viene a romper esta garantía constitucional.
Al mismo tiempo el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores también resultara contrario al artículo 24.1 de la Constitución Española , el cual reconoce el derecho a la tutela judicial efectiva en los siguientes términos:
“Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”
Implantar el desistimiento libre y sin causa durante un periodo de prueba de un año de duración, impediría al trabajador la defensa de sus intereses ante los juzgados de lo social, generando al mismo una clara indefensión.
Pero es que el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores tampoco encaja con los acuerdos y tratados internacionales suscritos por España, en concreto con el Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, el cual señala en su artículo 5 que:
“No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta obasada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.”
El Convenio 158 de la OIT entra de lleno en la necesidad de acreditar la existencia de necesidades de funcionamiento en la empresa que hagan necesario extinguir los contratos de trabajo. Es decir, no cabe romper un contrato de trabajo sino concurre una justa causa. No caben los despidos arbitrarios, sino los despidos razonables.
Permitir la libre extinción de contratos durante un año, generalizando para ello la duración del periodo de prueba por este tiempo, tampoco se ajustaría a la regulación que el propio artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores realiza del periodo de prueba, estableciendo una duración máxima del mismo mucho más corta de la que ahora pretende la propuesta de la CEOE. Señala este artículo que:
“Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.”
El Estatuto de los Trabajadores ha venido considerando históricamente que seis meses es tiempo más que suficiente para que el empresario conozca si el trabajador reúne la capacitación y profesionalidad suficiente para desarrollar su trabajo, especialmente en aquellas profesiones esencialmente físicas que no requieren unos conocimientos teóricos o prácticos especialmente significativos. En este sentido, el Tribunal Supremo ha declarado “contra legem” convenios colectivos en las que se preveían periodos de prueba superiores a seis meses, entre otras, en sus sentencias de 12 de Noviembre de 2007 o 20 de Julio de 2011.
Si el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores ya resultaba abusivo en los contratos a jornada completa, ¿Qué podemos decir de la pretensión gubernativa de extenderlo a los contratos a tiempo parcial?
Lejos de favorecer la creación de empleo, la extensión del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores a los contratos a tiempo parcial generará tres efectos perversos. Por una parte, un aumento significativo de la precariedad laboral, con un número cada vez mayor de trabajadores que prestan servicios por horas y sin seguridad alguna de permanencia en su puesto de trabajo. Por otra, un descenso en el número de horas cotizadas, pues muchos empleadores dejarán de utilizar contratos a tiempo completo para intentar cubrir sus necesidades de personal con contratos a tiempo parcial. Por último, un incremento del fraude a la Seguridad Social, firmando contratos a tiempo parcial bonificados que encubren una prestación de servicios a tiempo completo.
El Gobierno aun está a tiempo de no poner en marcha una medida que solo generará precariedad, desigualdad e inconstitucionalidad.
One Thought on “La nueva Reforma Laboral. Periodo de prueba de un año en los contratos a tiempo parcial”
paz Acevedo on 04/01/2014 at 20:47 said:
Totalmente de acuerdo con lo expuesto, pero me gustaría hacer un inciso.
En cuanto a que la empresa y de manera unilateral pueda poner fin al contrato de prueba vulnera el principio de igualdad ya que el trabajador en caso de querer poner fin a la relación laboral en el periodo de prueba no podría acceder a la prestación por desempleo, aunque tuviera derecho a este por un periodo de tiempo cotizado anteriormente.
Hay un abuso en muchos casos en este tipo de contrato en el que el trabajador se encuentra indefenso ante los presuntos abusos de algunas empresas.
El poner fin al contrato en el periodo de prueba debe ser igual para las partes.

References: artículo 35
 artículo 35
 resolución 
 artículo 24
 artículo 5
 artículo 14