Source: http://www.bhp.org.pl/Article1055.html
Timestamp: 2017-03-27 22:18:34+00:00

Document:
Jak zwolnić pracownika, gdy choruje za długo :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Informacje ogólne: Jak zwolnić pracownika, gdy choruje za długo Autor : God
Co do zasady w czasie urlopu pracownika oraz i innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy szef nie może go zwolnić, o ile nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zasadniczo jest zakaz... Taki zakaz ustanawia art. 41 k.p. Jego przesłanką nie jest sama choroba pracownika powodująca niezdolność do pracy, ale nieobecność zatrudnionego w pracy z powodu choroby. Początek ochronnego okresu nieobecności w pracy wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają dalsze świadczenie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2004 r., III PK 4/04). ...ale niebezwzględny Zakaz wypowiadania umowy w czasie nieobecności pracownika na podstawie art. 41 k.p. nie jest jednak bezwzględny. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy. Jeśli pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, to szef nie naruszył art. 41 k.p. (uchwała z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, wyrok z 14 października 1997 r., I PKN322/97). Inaczej jednak wygląda sytuacja pracownika, któremu szef wręczył wypowiedzenie w dniu, kiedy przyniósł on zwolnienie lekarskie. Sąd Najwyższy uznał, że ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie (wyrok z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97). Ponadto ochrona przed zwolnieniem z pracy w czasie choroby nie działa, gdy pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację. Art. 41k.p. stanowi bowiem, że wówczas nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych, dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (l PKN 447/00). Szczególny sposób rozstania z pracownikiem na podstawie art. 53 k.p. powoduje, że nie działa przy nim ochrona przedemerytalna. Dlaczego? Art. 39 k.p., gwarantujący ochronę przedemerytalną pracownikom w określonym wieku, mówi tylko o tym, że pracodawca nie może im w tym czasie wypowiedzieć umowy o pracę. Tymczasem art. 53 k.p., który odnosi się do ochrony pracownika w trakcie długotrwałej choroby, ustanawia inny tryb rozstania - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ile tej ochrony Jeśli pracodawca ma długotrwale chorującego pracownika, to z decyzją o jego zwolnieniu musi się wstrzymać do czasu, gdy nie miną okresy ochronne. Okres ochronny przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00). Dopiero po upływie okresów ochronnych rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 k.p. Ma to skutek natychmiastowy, czyli nie ma okresu wypowiedzenia, a powodem może być przedłużająca się usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Jest to tzw. przyczyna niezawiniona przez pracownika. Może to być zarówno choroba pracownika, jak i jego dziecka lub innego członka rodziny. Okres ochronny wynikający z art. 53 k.p. nie jest jednak jednolity dla wszystkich. Ustawodawca uprzywilejował niedomagających na zdrowiu z dłuższym stażem pracy u pracodawcy, który chce zwalniać. Dlatego ochrona pracownika przestaje działać dopiero, gdy choroba trwa: ¦ dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u niego krócej niż 6 miesięcy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.), ¦ dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.). Z kolei jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, to bez względu na to, czy pracownik był zatrudniony dłużej, czy krócej niż 6 miesięcy przed rozpoczęciem choroby - pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z tytułu choroby dopiero po wyczerpaniu okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, o ile nadal nie odzyskał on zdolności do pracy. Natomiast pracownik, który jest nieobecny w firmie, bo sprawuje opiekę nad dzieckiem, nie może utracić pracy w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku. Gdy sam choruje i przebywa w szpitalu zakaźnym, to do dnia, do którego pobiera z tego powodu wynagrodzenie i zasiłek (art. 53 § 2 k.p.). Ponadto na miesięczną ochronę przed utratą pracy mogą liczyć ci, których nieobecność jest usprawiedliwiona, ale nie jest spowodowana chorobą (art. 53 § 1 pkt 2 k.p.). Chodzi np. o opiekę nad chorym członkiem rodziny innym niżdziecko czy odbywanie kary pozbawienia wolności. Nie od razu rozstanie Jeśli szef nie wie, czy pracownik po zakończeniu zwolnienia lekarskiego nadal choruje, nie może się z nim rozstać bez wypowiedzenia. Bez znaczenia jest przy tym naganne zachowanie zatrudnionego, który nie zawiadamia firmy o swoim stanie zdrowia ani o staraniach o kolejne świadczenie z ZUS - uznał Sąd Najwyższy 21 września 2006 r. (II PK 6/06). Nawet wtedy, gdy ZUS wydłużył je z mocą wsteczną już po zakończeniu pierwszego zwolnienia lekarskiego. Jeśli pracownik milczy, pracodawca powinien go spytać, czy nadal jest chory. Uważaj na terminy Przy ustalaniu, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z powodu przedłużającej się choroby, dużą rolę odgrywają prawidłowo ustalone terminy - zarówno zatrudnienia, jak i upływu okresów zasiłkowych. Tu pomyłka może szefa słono kosztować. Sąd Najwyższy uznał np., że złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie (wyrok z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04). Do okresu zatrudnienia nie stosuje się art. 112 kodeksu cywilnego. Liczy się go zgodnie z ogólnymi zasadami przyjętymi (choć nieustanowionymi) w prawie pracy przy obliczaniu okresów. Zatem 6 miesięcy zatrudnienia pracownikowi przyjętemu do pracy 2 stycznia br. upłynie 30 czerwca. Poza tym do okresu zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy nie można doliczać okresu tej niezdolności (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN161/99). PRZYKŁAD Pracownik został zatrudniony na czas nieokreślony 15 września 2006 r. Od 1 stycznia br. przebywa na zwolnieniu lekarskim. Do czasu, gdy zachorował, przepracował u tego pracodawcy 3,5 miesiąca. Będzie mógł on rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia po 3 miesiącach nieobecności spowodowanej chorobą. Uwzględnij wszystkie umowy Obliczając pracownikowi okres zatrudnienia, pracodawca nie może pominąć żadnej jego umowy o pracę w tej firmie. Musi uwzględnić wszystkie, poczynając od pierwszej na okres próbny, a kończąc na ostatniej. Ponadto bierze też pod uwagę wszystkie wcześniejszeokresy pracy u siebie, nawet jeśli dzieliła je dłuższa przerwa. PRZYKŁAD Pracownik przed kilku laty rozpoczynał karierę zawodową. Najpierw miał umowę na okres próbny, a potem 2-letnią na czas określony. Po jej zakończeniu pracodawca nie zaproponował mu nowej. Po 3 latach powrócił do tej firmy, ale już na wyższe stanowisko i na umowę bezterminową. Obliczając temu pracownikowi okres zatrudnienia u tego pracodawcy, musi on uwzględnić także zatrudnienie sprzed przerwy. Jeśli natomiast pracodawca przejmowałby pracownika na podstawie art. 23 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), to też musi doliczyć okres jego zatrudnienia u poprzednika.
Gdy zatrudniony wraca do firmy po chorobie Jeśli pracownik wraca do pracy po długotrwałej chorobie, to tym samym pracodawca traci uprawnienie do zwolnienia go na podstawie art. 53 k.p. Sąd Najwyższy uznał, że odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok z 18 kwietnia 2001 r., l PKN 357/00). Ponadto potwierdził, że art. 53 § 3 k.p. zastrzega, że pracodawca nie może skorzystać z tego prawa, gdy pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny niezdolności. Bez znaczenia jest przy tym to, jak długo był on nieobecny w pracy i ile czasu minęło od zakończenia związanego z tym okresu ochronnego. Bez badań Sąd Najwyższy uznał nawet, że wracając do pracy, bo ustała przyczyna nieobecności (art. 53 § 3 k.p.), pracownik nie musi dostarczyć orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. (wyrok z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04). Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, to obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 69, poz. 332 ze zm.). Może wypoczywać Jeśli pracownik odzyskał zdrowie, to po powrocie do pracy może nawet wykorzystać urlop wypoczynkowy. Dla Sądu Najwyższego korzystanie z urlopu udzielonego przez pracodawcę jest równoznaczne ze stawieniem się do pracy, bo ustała przyczyna nieobecności w rozumieniu art. 53 § 3 k.p. (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN565/99). Gdy jednak niezdolność do pracy przedłużała się lub pracownik nie przedstawił orzeczeniadopuszczającego go do pracy, to nie ma podstaw, aby udzielić mu urlopu wypoczynkowego. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1999 r. wskazał, że pracodawca nie może skutecznie tego zrobić pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wtedy, gdy zatrudniony zgodził się na to, a więc udzielenie urlopu nie przerywa niezdolności do pracy (I PKN 350/99). Więcej choruje, niż pracuje Jeśli mimo powrotu pracownika po długim zwolnieniu szef niebędzie zadowolony z absencji zatrudnionego, to może zwolnić go na zasadach ogólnych. Wówczas jako przyczynę podaje przedłużające się okresy nieobecności pracownika w pracy. Sąd Najwyższy orzekł w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97), że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych na umowach-zleceniach - uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Potwierdził to także 11 lipca 2006 r. - dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą chorobą pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (I PK305/05). Przywilej, a nie obowiązek pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. to jedynie uprawnienie pracodawcy, z którego może, ale nie musi on skorzystać. Przepis ten nie powoduje, że jeśli upłyną okresy chroniące pracownika, to automatycznie, z mocy samej regulacji dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Jeśli jednak szef postanowi zwolnić nieobecnego w firmie pracownika, bo on długo choruje, to przed zakończeniem okresu ochronnego, przewidzianego w art. 53 k.p., ma związane ręce. Dopiero po upływie tego czasu może zwolnić w tym trybie. Jeżeli jednak pracodawca nie skorzystał z uprawnienia przewidzianego w art. 53 k.p. i nadal zatrudniał pracownika, to jego zgłoszenie się do pracy po chorobie skutecznie blokuje możliwość rozstania się z nim na podstawie art. 53 k.p. Jak zwolinić na podstawieArt 53
Bezpiecznie choruje przez 272 lub 360 dni
Stosunkowo najczęściej pracodawcy mają jednak do czynienia z nieobecnością spowodowaną niedomaganiami zdrowotnymi pracownika. Aby więc właściwie ustalić okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego u pracowników z dłuższym stażem, należy sięgnąć do ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm., w skrócie: ustawa). Zgodnie z jej art. 8 zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby - nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą - nie dłużej niż przez 270 dni. Zatem chorujący długotrwale nie muszą obawiać się utraty pracy maksymalnie przez 272 dni, a chorzy na gruźlicę nawet przez 360 dni. U chorych okres zasiłkowy wynosi bowiem 182 dni, a okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego 90 dni, dla chorych na gruźlicę okres zasiłkowy wydłuża się do 270 dni i do tego też dolicza się 90 dni (czyli pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego). Zawsze 90 dni rehabilitacji Zawsze będzie to 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego, bo w art. 11 ust. 5 ustawy o świadczeniach z tytułu choroby i macierzyństwa stanowi, że ilekroć przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego lub jego wysokości okres jest oznaczony w miesiącach, to za miesiąc uważa się 30 dni. Natomiast art. 22 mówi, że do świadczenia rehabilitacyjnego stosuje się odpowiednio art. 11 ust. 4 i 5, art. 12, art. 13 ust. 1, art. 15 i 17 ustawy. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu (maksymalnie przez 12 miesięcy), który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. O przyznaniu tego świadczenia i jego długości orzeka lekarz orzecznik ZUS. Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego bezpośrednio po wyczerpaniu zasiłku chorobowego dowodzi, że pracownik nie odzyskał zdolności do pracy. Uzasadnia to rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 9 września 1997 r., II UKN 219/97), ale dopiero po upływie 3 miesięcy przewidzianych w art. 53 k.p. Nawet gdyby stawił się do pracy, ale nadal jest do niej niezdolny wskutek choroby, to można z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zakaz rozwiązania umowy nie działa, gdy pracownik zgłasza się do firmy tylko po to, aby przerwać bieg okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., l PKN 415/99). Stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p. Gdy chorób jest więcej Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02), jeżeli niezdolność do pracy wynika z dwóch różnych chorób, to przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności nie pozwala sumować tych okresów do ustalenia długości okresu zasiłkowego. Zatem okres ochronny przewidziany w art. 53 k.p. odpowiednio przedłuża się o długość zwolnienia przyznanego na kolejne choroby. Komentarze
Zapraszam na Podyplomowe studia BHP
| Data: 13.08.12, 10:30
Jesteś Pracodawcą - skończ u nas Podyplomowe Studia BHP a nie bedziesz musiał zatrudniać bhpowca Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować.
NIP 678-140-93-12 bhpekspert@gmail.com tel.kom.(0)501-700-846 Tworzenie strony: 1,1823358535767 sekund.

References: art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 Art. 41
 art. 38
 art. 53
 Art. 39
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 112
 art. 23
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 229
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 8
 art. 11
 art. 22
 art. 11
 art. 12
 art. 13
 art. 15
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 53