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Timestamp: 2018-03-25 00:16:44+00:00

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PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE - PDF
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1 ALLEGATO A PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE CAPO I NUCLEO DI VALUTAZIONE ART NUCLEO DI VALUTAZIONE 1. E istituito presso il Comune di Airuno, Il Nucleo di Valutazione (N.D.V.) che ha il compito di: VALUTARE PERFORMANCE INDIVIDUALI E ORGANIZZATIVE: predisporre ed eventualmente aggiornare, il Sistema di misurazione e valutazione delle performance, da presentare alla G.C., inteso alla verifica del raggiungimento dei risultati da parte di tutti i Dipendenti dell Ente; valutare la performance di ciascun RdA sottoponendo al Sindaco e alla G.C. la proposta di valutazione annuale della loro prestazione al fine di determinare IR in rapporto agli obiettivi e ai programmi assegnati; valutare il Segretario Comunale nel caso in cui rivesta il ruolo di Responsabile di Area. In quest ultimo caso verrà nominato presidente del N.D.V. un Segretario Comunale di un comune limitrofo; redigere con periodicità almeno annuale, rapporti di gestione e valutazione (evidenziando eventuali carenze e proponendo interventi e rimedi). La valutazione dei RdA inoltre, può essere impiegata anche al fine del rinnovo/attribuzione/revoca degli incarichi di responsabilità, oltre che al fine di porre in essere tutti gli adempimenti demandati a esso dal C.C.N.L. e dal C.C.D.I. e, in particolare, attestare i risparmi di gestione realizzati e/o finalizzare le risorse agli obiettivi di miglioramento dei servizi; supportare gli organi amministrativi competenti per la valutazione dei dipendenti non Responsabili di Area. VALUTARE LE AREE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE: predisporre ed eventualmente aggiornare, il Sistema di misurazione e valutazione delle Aree, da presentare alla G.C., inteso alla definizione di una graduatoria di importanza strategica che ogni singola Area riveste all interno dell Ente; sottoporre al Sindaco e alla G.C. la proposta annuale di valutazione delle Aree al fine di determinare l IP di ogni singola Area in rapporto a parametri qualitativi e quantitativi precedentemente stabiliti dal Sistema di misurazione e valutazione delle Aree. 2. Il N.d.V. è nominato dalla G.C., e pertanto ha una durata in carica non superiore al suo mandato. Esso è composto dal Segretario Comunale che lo presiede, nonché da due membri esterni di comprovata esperienza nella gestione del personale e sistemi di valutazione. I componenti del N.D.V. sono revocabili per accertata inadempienza o prolungata indisponibilità alla partecipazione delle sedute; decadono per cause naturali, per proprie dimissioni e nell ipotesi di cui all art.2382 del Codice Civile. 3. Il N.d.V. opera in autonomia nel rispetto delle linee operative generali dettate dal presente Regolamento e dal Sistema di Misurazione e Valutazione. Esso risponde esclusivamente alla G.C., ha accesso agli atti amministrativi e per l espletamento della propria attività si avvale della collaborazione di tutti i Servizi. 4. Per ogni seduta il N.d.V. redige apposito Verbale approvato con la maggioranza assoluta dei voti. In caso di voto contrario deve essere fatta menzione nel Verbale, riportando la relativa motivazione. 5. Le sedute del N.d.V. sono valide con la presenza di almeno 2 (due) componenti. In tal caso le Deliberazioni devono essere approvate all unanimità; in difetto l assunzione della decisione viene rinviata a una successiva seduta alla quale devono partecipare tutti i componenti. 6. Ai membri esterni del N.d.V. spetta un compenso determinato con atto di G.C., di norma in sede di nomina dei componenti del N.d.V.
2 CAPO II SISTEMA DI VALUTAZIONE E MISURAZIONE DELLE AREE ART SISTEMA DI VALUTAZIONE E MISURAZIONE DELLE AREE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA 1. Il Sistema di Valutazione e Misurazione delle Aree di Posizione organizzativa è proposto dal Nucleo di Valutazione (N.D.V.) e adottato con Deliberazione di Giunta Comunale. 2. Il Sistema ha lo scopo di definire una graduatoria dell importanza strategica che ogni singola Area riveste all interno dell Ente, senza considerare in questo le capacità o i risultati delle figure (RdA) che dirigono e coordinano tali Aree. A tal scopo il Sistema di Valutazione e Misurazione delle Aree di Posizione organizzativa utilizza parametri di confronto: quantitativi, cioè oggettivamente misurabili; qualitativi, cioè soggettivamente esprimibili. 3. La misurazione delle Aree di posizione organizzativa (IP) è effettuata annualmente. ART INDENNITA DI POSIZIONE (IP) 1. Ai fini della determinazione dell Indennità di Posizione nell ambito del Sistema di Valutazione e Misurazione delle Aree, a ciascuna Area viene assegnato un "peso" espresso mediante punteggio, variabile in relazione alla complessità dell Area. 2. La valutazione, adeguatamente motivata in relazione a specifici criteri individuati dal N.d.V., è approvata dalla G.C. su proposta del N.d.V. medesimo, tali criteri devono tenere conto delle funzioni e delle attività da svolgere. 3. Il peso assegnato a ciascuna Area viene definito ogni anno e può essere ridefinito qualora si verificano variazioni organizzative e funzionali tali da giustificare, in relazione ai criteri di valutazione adottati, la nuova graduazione di tutte le Aree. CAPO III MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INDIVUDUALI E COLLETTIVE ART PRINCIPI GENERALI 1. La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative, in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. 2. Le performance sono misurate e valutate secondo le vigenti disposizioni di Legge, i Contratti Collettivi Nazionali e integrativi e secondo i principi del presente Regolamento. ART CICLO DELLA PERFORMANCE 1. Il ciclo della performance è articolato secondo le seguenti fasi: a. definizione degli obiettivi in coerenza e sincronia con l approvazione dei documenti di programmazione contabili ed economico-finanziaria di competenza del Consiglio e della Giunta; b. monitoraggio in corso di esercizio; c. verifica dei risultati conseguiti; d. applicazione degli istituti premianti connessi al salario accessorio; e. rendicontazione delle attività e dei risultati in coincidenza con l approvazione del rendiconto finanziario; 2. Si considerano obiettivi i progetti e programmi previsti nella Relazione Previsionale e Programmatica e nell elenco annuale delle opere pubbliche nonché nel P.R.O.; 3. Il Segretario Comunale convoca riunioni periodiche, con i Responsabili di Area/Servizi riportate in apposito Verbale, per monitorare lo stato di attuazione degli obiettivi programmati
3 4. Gli obiettivi sono formulati tenendo conto delle effettive risorse disponibili e garantendo il contradditorio circa la perseguibilità degli stessi, e i tempi di attuazione. 5. Gli obiettivi sono: rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione del Comune, alle priorità politiche ed alle strategie dell Amministrazione; specifici e misurabili in termini concreti e chiari; tali da determinare un miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; riferiti ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; correlati alla quantità e qualità delle risorse disponibili; confrontabili con le tendenze della produttività dall Amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; ove possibile, commisurabili a valori standard di riferimento. ART SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE 1. Il Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance di cui all art. 7, comma 1, del D.Lgs 150/2009, è proposto dal Nucleo di Valutazione (N.D.V.), ed adottato con Deliberazione di Giunta Comunale. 2. Tale Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance, deve essere coerente con i contenuti della programmazione finanziaria e del bilancio, ed è collegato a: indicatori di performance relativi all ambito organizzativo; al raggiungimento di specifici obiettivi individuali o di gruppo; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale dell Ente, alle competenze professionali e manageriali dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi; alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, per i titolari di posizione organizzativa. ART SOGGETTI CUI È AFFIDATA LA VALUTAZIONE 1. La valutazione delle performance è affidata: a. al Nucleo di Valutazione (N.D.V.), cui compete la valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei Responsabili di Area, secondo le modalità indicate dal sistema di valutazione della performance. b. al Sindaco, cui compete la valutazione del Segretario Comunale, attraverso la definizione -con cadenza annuale- della percentuale dell indennità di Risultato. Nel caso di convenzione del servizio di segreteria, la valutazione sarà effettuata congiuntamente dai Sindaci degli Enti convenzionati. Qualora il Segretario Comunale rivesta il ruolo di RdA, il Sindaco dovrà definire la percentuale dell indennità di Risultato, che sarà poi oggetto di valutazione da parte dell N.D.V. c. alla Giunta Comunale cui compete la presa d atto della proposta di valutazione dei Responsabili dei servizi formulata dal Nucleo di Valutazione, secondo le modalità contenute nel sistema di valutazione. d. ai Responsabili di Area, cui compete la valutazione del personale assegnato al proprio servizio, in applicazione del citato sistema di valutazione. ART I LIVELLI DELLA PERFORMANCE 1. La performance di cui al presente regolamento è programmata e valutata nei due seguenti diversi livelli: Performance individuale: intesa come qualità della prestazione lavorativa in generale e come contributo assicurato da ciascun dipendente al corretto funzionamento dell area/servizio di appartenenza; Performance organizzativa: intesa come la valutazione del conseguimento del risultato atteso in relazione al singolo obiettivo individuato dall Amministrazione. 2. La valutazione della performance organizzativa e individuale è espressa sia nei confronti dei titolari di posizione organizzativa che nei confronti del rimanente personale. 3. La valutazione della performance individuale e organizzativa è effettuata annualmente
4 ART VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE 1. La valutazione delle performance, sia individuali che organizzative, è effettuata annualmente secondo il Sistema di Valutazione delle Performance di cui all art. 103 del presente regolamento. Tali valutazioni sono finalizzate all attribuzione della IR per i titolari di posizione organizzativa, all attribuzione dei premi per gli altri dipendenti, e alle progressioni economiche orizzontali. 2. E vietata la distribuzione di premi in maniera indifferenziata o in assenza di specifica valutazione individuale. 3. La suddivisione delle risorse per la remunerazione delle performance individuali e delle performance organizzative è demandata al Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance e alla C.C.D.I.. 4. Il sistema di incentivazione destinato alle performance è stabilito e finanziato dai CCNL. ART MERITO E PREMIO 1. Il Comune promuove la cultura della Responsabilità per il miglioramento della performance organizzativa e individuale, del merito, della trasparenza e dell integrità, anche mediante l utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizzando i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera. 2. Le progressioni di carriera si attuano attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al 50% a favore del personale interno, nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia di assunzione e del presente regolamento. ART INDIVIDUAZIONE DELLE FASCE DI MERITO 1. Le modalità di definizione delle fasce di merito di cui all art. 19 del D.Lgs 150/2009 sono demandate alla contrattazione decentrata e la loro applicazione è rimessa a eventuali adeguamenti normativi. ART STRUMENTI DI INCENTIVAZIONE 1. L incentivazione del personale comunale è assicurata, oltre che dalle somme destinate alla performance individuale e organizzativa di cui ai precedenti articoli, anche agli istituti di seguito elencati: a. premio di eccellenza; b. premio di innovazione; c. progressioni economiche; d. premio di efficienza; e. attribuzioni di incarichi di responsabilità. 2. La remunerazione del personale cui sono attribuite particolari responsabilità, rischi, disagi o comunque sottoposto a condizioni particolari di svolgimento dell attività lavorativa, è assicurata mediante corresponsione delle indennità previste dal CCNL. 3. E vietata l introduzione di voci indennitarie diverse da quelle previste dai CCNL. ART PREMIO DI ECCELLENZA 1. L amministrazione, sentite le organizzazioni sindacali, ha facoltà di istituire il premio di eccellenza di cui all art. 21 del D.Lgs 150/ L istituzione del premio è, in ogni caso, subordinata al rinnovo dei contratti nazionali che disciplineranno tale istituto. ART PREMIO PER L INNOVAZIONE 1. L amministrazione, sentite le organizzazioni sindacali, ha facoltà di istituire il premio per l innovazione di cui all art. 22 del D.Lgs 150/ L istituzione del premio è, in ogni caso, subordinata al rinnovo dei contratti nazionali che disciplineranno tale istituto. ART PROGRESSIONI ECONOMICHE 1. Il Comune riconosce selettivamente le progressioni economiche all interno della categoria di appartenenza, sulla base di quanto stabilito dal presente regolamento, dai contratti collettivi nazionali ed integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili
5 2. L'attribuzione dei posti riservati al personale interno è finalizzata a riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, in relazione alle specifiche esigenze del Comune. 3. La contrattazione decentrata stabilisce, su indicazione dell organo politico e sulla base delle risorse disponibili, l entità delle progressioni economiche da riconoscere su base selettiva. 4. Per poter accedere alla progressioni economiche viene operata una distinzione fondamentale fra: requisiti di base: si tratta di criteri fondamentali che operano in via automatica in quanto relativi alla sussistenza della condizioni necessarie (ma non sufficienti) perché possa essere contemplato l accesso alla progressione orizzontale. L anzianità si intende acquisita solo all interno del Comune di Airuno e può essere valutato anche eventuale periodo di servizio a tempo determinato. criteri di selezione: guidano le scelte puntuali relative all attribuzione della progressione orizzontale. Garantiscono margini di discrezionalità, ma collegano il processo decisionale a elementi di riferimento concreti e documentabili. I Responsabili di Area/Segretario Comunale valutano e sottoscrivono, per ogni Dipendente, l apposita Scheda di Valutazione - Progressione Economica in base alle quali si formerà una graduatoria. 5. Al fine di individuare i dipendenti beneficiari delle progressioni economiche, tutti i Dipendenti appartenenti alle categorie economiche per le quali è prevista la progressione e in possesso dei requisiti richiesti dal CCNL, saranno valutati dai relativi Responsabili di Area/Segretario Comunale. 6. Vengono ammessi alla graduatoria i Dipendenti che conseguono almeno il punteggio minimo di 50/100. ART PREMIO DI EFFICIENZA 1. In caso di attuazione di processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all interno dell Ente, una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento è destinata, in misura fino a due terzi a premiare il personale direttamente e proficuamente coinvolto, secondo criteri generali definiti dalla contrattazione collettiva decentrata, e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa. ART ATTRIBUZIONE DI INCARICHI DI RESPONSABILITÀ 1. Per incarichi di responsabilità si intendono le posizioni che comportano l assunzione di competenze connesse non soltanto con i procedimenti ma anche con gli aspetti organizzativi e gestionali complessi, da valutarsi in ragione delle dimensioni dell ente. A titolo semplificativo, costituiscono incarichi di responsabilità quelli connessi alla gestione di: servizi gestiti in convenzione; responsabilità di uffici complessi che comprendono la gestione di materie e procedimenti tra loro diversi e autonomi; posizioni che comportano l assunzione di competenze connesse alla gestione di materie complesse, ovvero all assunzione simultanea di competenze connesse con più materia tra loro autonome e non connesse. 2. La contrattazione decentrata può integrare le ipotesi previste al precedente comma. 3. Gli incarichi di cui al presente articolo sono remunerati con l indennità prevista dall art. 17, comma 2, lett. f) del CCNL 1/04/ L attribuzione degli incarichi di responsabilità e la quantificazione dell indennità compete ai Responsabili delle posizioni organizzative, nei limiti del fondo definito in sede di contrattazione decentrata. 5. I titolari di posizione organizzativa, nel conferimento degli incarichi, sono tenuti a motivare la scelta anche avuto riguardo agli esiti del processo di valutazione annuale della performance individuale. ART TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE 1. La trasparenza del ciclo della performance è assicurata dall accessibilità di tutti gli atti afferenti alla programmazione, valutazione e rendicontazione. 2. Tali atti saranno pubblicati in un apposita sezione del sito istituzionale denominata trasparenza, valutazione e merito

References: art.2382
 art. 7
 art. 103
 art. 19
 art. 21
 art. 22
 art. 17