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Timestamp: 2019-10-17 15:05:23+00:00

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Änderungskündigung | Personal Office Premium | Personal | Haufe
Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten wird. Die Änderungskündigung besteht daher aus 2 Willenserklärungen. Zusätzlich zur Kündigungserklärung muss ein bestimmtes bzw. bestimmbares Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen. Dieses Angebot muss bereits im Zeitpunkt des Kündigungszugangs den wesentlichen Inhalt der angestrebten Vertragsänderung so genau wiedergeben, dass sie durch bloße Zustimmung des Arbeitnehmers angenommen werden kann.
Arbeitsrecht: Die Änderungskündigung ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Nach der Rechtsprechung darf der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung grundsätzlich erst dann aussprechen, wenn keine objektiv mögliche und zumutbare Beschäftigung für den Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen besteht (BAG, Urteil v. 27.9.1984, 2 AZR 62/83).
1 Vorrang der Änderungskündigung
Änderungskündigungen sind zulässig. Sie haben nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Vorrang vor der Beendigungskündigung. Kann ein Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr weiterbeschäftigt werden und kann ein neuer Arbeitsplatz im Rahmen des Direktionsrechts nicht zugewiesen werden, ist der Ausspruch einer Änderungskündigung notwendig, falls die Weiterbeschäftigung jedenfalls zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich wäre. Deshalb hat sie große praktische Bedeutung. Eine ordentliche Änderungskündigung kommt auch dann in Betracht, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers krankheitsbedingt gemindert ist und seine verbleibende Arbeitsleistung die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, das dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem unveränderten Arbeitsvertrag unzumutbar macht.
Mit dem Änderungsangebot sind dem Arbeitnehmer freie Arbeitsplätze im Unternehmen auf gleicher oder niedrigerer Ebene im Vergleich zur bisher vertragsgemäß geschuldeten Tätigkeit anzubieten. Die Zumutbarkeit ist hierbei grundsätzlich nicht relevant, es ist allein die Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er einen angebotenen Arbeitsplatz für zumutbar hält und annimmt. Als frei gelten auch solche Arbeitsplätze, die in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern dem Arbeitgeber die Überbrückung dieses Zeitraums zumutbar ist.
Möglich ist sowohl die Kündigung unter der Bedingung, dass der Vertragspartner der erstrebten Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt, als auch die unbedingte Kündigung mit dem Angebot eines neuen Vertrags mit geänderten Arbeitsbedingungen; zwischen beiden Arten der Änderungskündigung bestehen sachlich keine Unterschiede. Wichtig ist in beiden Fällen, dass das Änderungsangebot eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein muss.
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Änderungskündigung, wobei sich das Schriftformerfordernis auch auf das Änderungsangebot erstreckt. Ein Änderungsangebot muss allerdings, auch unter Berücksichtigung von § 623 BGB, nur solche Arbeitsbedingungen aufführen, die zukünftig in veränderter Form gelten sollen. Vertragsbedingungen, die ohne Änderung weitergelten sollen, müssen dann nicht schriftlich angegeben werden, wenn sich aus dem schriftlichen Vertragsangebot ergibt, in welcher Weise diese Vertragsbedingungen auch künftig weitergelten.
3 Folgen der wirksamen Änderungskündigung
Die wirksame Änderungskündigung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Kündigungsempfänger der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt.
Sind die Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt, so ist dieser auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar, soweit diese wegen Nichtannahme oder vorbehaltloser Ablehnung des Änderungsangebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Stimmt der Arbeitnehmer der Änderung der Arbeitsbedingungen zu, so gelten diese mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Deshalb muss die erstrebte Änderung genau bezeichnet werden, sonst ist die Änderungskündigung unwirksam und kann als unbedingte Kündigung nur dann angesehen werden, wenn sich aus ihr oder den Umständen ergibt, dass das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall gelöst werden soll und nur der Abschluss eines neuen Vertrags in Aussicht gestellt wird.
Spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist muss der Kündigungsempfänger erklären, ob er das Arbeitsverhältnis zu den...

References: § 2
 § 623
 § 623
 § 1
 § 1
 § 1
 § 4