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Timestamp: 2019-10-18 08:19:54+00:00

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von Dr. Angie Genenger (Autor)
Seminararbeit 2001 76 Seiten
B. Streik gegen nicht organisierte Arbeitgeber
I. Eigenständiger Firmentarifvertrag
1. Grundsätze des rechtmäßigen Arbeitskampfes
a) Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit
b) Weitere Arbeitskampfvoraussetzungen
aa) Einhaltung der Friedenspflicht
2. Andere Fallgestaltungen
a) Gleichzeitige Verbandsauseinandersetzung
b) Initiative des nicht organisierten Arbeitgebers
II. Übernahme der Verbandstarifbedingungen
1. Der Standpunkt des BAG
b) Übernahme der Verbandstarifbedingungen
c) Übernahme vor Festlegung des Verbandstarifvertrages
aa) Position des nicht organisierten Arbeitgebers
(1) Koalitionsfreiheit
(2) Motive des nicht organisierten Arbeitgebers
bb) Allgemeine Rechtsgrundsätze
(1) Tarifvertragsrecht
(2) Bürgschaftsvertragsrecht
(3) Verallgemeinerungsfähiger Rechtsgedanke
cc) Übernahmebereitschaft
3. Privilegierung nicht organisierter Arbeitgeber?
a) Gegenüber verbandsangehörigen Arbeitgebern
aa) Außenseiter-Arbeitgeber als Profiteur
bb) Kollektive Koalitionsfreiheit
(1) Verbandssolidarität
(2) Umfang des wirtschaftlichen Profits
(3) Umfang der „Arbeitskampfresistenz“
(4) Arbeitskampfrechtliche Lage des nicht organisierten Arbeitgebers
b) Gegenüber den Außenseiter-Arbeitnehmern
aa) Der Standpunkt des LAG Frankfurt
bb) Der Außenseiter auf Arbeitnehmerseite
(1) Streikbefugnis
(2) Partizipation am Kampfergebnis
(3) Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften
(4) Funktionsfähigkeit des Arbeitskampfsystems
III. Druckausübung auf Arbeitgeberverband
1. Der Standpunkt des BGH
2. Unzulässiger Sympathiestreik?
a) Betrachtungsweise des Sympathiestreiks
b) Eignung zur Druckausübung
C. Aussperrung nicht organisierter Arbeitgeber
I. Selbständiger Firmentarifvertrag
1. Rechtliche Grundlage der Aussperrung
2. Aussperrung durch nicht organisierte Arbeitgeber
1. Nach Abschluß des Verbandstarifvertrages
2. Vor Abschluß des Verbandstarifvertrages
III. Druckausübung auf die Gewerkschaften
a) Aussperrung der organisierten Arbeitnehmer
b) Aussperrung der nicht organisierten Arbeitnehmer
a) Herstellung der Kampfparität
aa) Das geltende Paritätsverständnis
bb) Einbeziehung nicht verbandsangehöriger Arbeitgeber
(1) Organisationsgrad auf Arbeitgeberseite
(2) Paritätsstörung
3. Verfassungsrechtliche Gewährleistung?
a) Ansatzpunkt
b) Interesse am Verbandsarbeitskampf
c) Verfassungsrechtlich geschütztes Interesse?
aa) Begründung des Aussperrungsrechts
bb) Möglichkeiten der Interessenwahrung
4. Rechtfertigung durch ein Kampfbündnis?
a) Der Standpunkt des BVerfG
aa) Begründung eines Kampfbündnisses
bb) Bindung an den Verbandsbeschluß
(1) Kein Zustimmungserfordernis
(2) Zustimmungserfordernis
cc) Legitimation der Anschlußaussperrungen
D. Die Einbeziehung der anders organisierten Arbeitgeber
III. Druckausübung auf gegnerischen Verband
E. Exkurs: Mitgliedschaft ohne Tarifbindung
I. Modelle der OT-Mitgliedschaft
II. Arbeitskampfstatus der tarifungebundenen Verbandsmitglieder
1. Verbandsrechtliche Position des tarifungebundenen Arbeitgebers
2. Arbeitskampfrechtliche Position des tarifungebundenen Arbeitgebers
a) Eigenständiger Firmentarifvertrag
aa) Nach Abschluß des Verbandstarifvertrages
bb) Vor Abschluß des Verbandstarifvertrages
c) Druckausübung auf den gegnerischen Verband
Die Frage nach der Einbeziehung des Außenseiter-Arbeitgebers in den Arbeitskampf ist lange Zeit vernachlässigt worden. Das Schrifttum setzte sich mit dieser Problematik nur spärlich, ja stiefmütterlich[1] auseinander. Teilweise wurde sogar ein rechtliches Außenseiterproblem geleugnet[2]. Erst die Entscheidungen des BAG[3] und des BVerfG[4] im Jahre 1991, die sich mit der Position des Außenseiter-Arbeitgebers näher befaßten, lösten in der arbeitsrechtlichen Literatur eine eingehendere Diskussion hinsichtlich der rechtlichen Stellung des Außenseiters auf Arbeitgeberseite aus.
Der Begriff des Außenseiter-Arbeitgebers kann zunächst in einem weiten Sinne verstanden werden, wonach er alle Arbeitgeber erfaßt, welche nicht dem kampfführenden Arbeitgeberverband angehören. Im engeren Sinne können unter dem Oberbegriff des „Außenseiter-Arbeitgebers“ zwei Gruppen von Arbeitgebern unterschieden werden. Zum einen handelt es sich um die nicht verbandsangehörigen, also diejenigen Arbeitgeber, die in keinem Arbeitgeberverband organisiert sind. Zum anderen geht es um die Gruppe der anders organisierten Arbeitgeber, welche zwar nicht in dem kampfführenden Verband organisiert sind, aber einem anderen Arbeitgeberverband angehören. Dabei kann weiter zwischen den tarifgebundenen Verbandsmitgliedern und den Mitgliedern ohne Tarifbindung unterschieden werden. Diese differenzierte Betrachtung der Außenseiter-Arbeitgeber liegt der vorliegenden Untersuchung zugrunde.
Das durch die höchstrichterlichen Entscheidungen wiederbelebte Thema zielt auf die Erörterung der passiven und aktiven Beteiligung des Außenseiter-Arbeitgebers im Arbeitskampf ab. Im Hinblick auf die passive Einbeziehung geht es um das Problem, ob und gegebenenfalls unter welchen Bedingungen ein Außenseiter von seiner Belegschaft bestreikt werden darf. Bezüglich der aktiven Kampfbeteiligung ist die rechtliche Position des Arbeitgebers aufzuklären, der sich durch die Aussperrung seiner Arbeitnehmer einer Verbandsaussperrung anschließt, ohne Mitglied des kampfführenden und zur (Abwehr-)Aussperrung aufrufenden Arbeitgeberverbandes zu sein.
Bei der Untersuchung einer möglichen arbeitskampfrechtlichen Einbeziehung des Außenseiter-Arbeitgebers ist im Rahmen der einzelnen Fragestellungen ein Rückgriff auf die Grundlagen des geltenden Arbeitskampfrechts unumgänglich. Dabei wird insbesondere die verfassungsrechtliche Position des Außenseiters zu würdigen sein. Ferner ist der Frage nach der Rechtsstellung des Außenseiters auf Arbeitnehmerseite Beachtung zu schenken. Diese wurde in der arbeitsrechtlichen Literatur – im Gegensatz zu der Problematik auf Arbeitgeberseite – umfassend diskutiert. Aus den dort anzutreffenden Überlegungen könnten sich generelle Argumente zur Klärung des parallelen arbeitskampfrechtlichen Status des Außenseiter-Arbeitgebers ergeben.
Im folgenden soll zunächst untersucht werden, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen eine Bestreikung des nicht organisierten Arbeitgebers zulässig ist. Weiter wird die Frage nach der Aussperrungsbefugnis dieses Arbeitgebers erörtert.
Daran anschließend erfolgt die Darstellung der passiven und aktiven Einbeziehung des anders organisierten Arbeitgebers in den Arbeitskampf.
Zuletzt soll in einem Exkurs die arbeitskampfrechtliche Position des Arbeitgebers untersucht werden, der in einem Arbeitgeberverband den Status eines Mitglieds ohne Tarifbindung besitzt.
Die Einbeziehung des Außenseiter-Arbeitgebers in den Arbeitskampf kann, wie bereits erwähnt, durch einen gegen ihn gerichteten gewerkschaftlichen Streik erfolgen. Die Frage nach der Rechtmäßigkeit eines solchen Streiks, und der damit einhergehenden Einbeziehung des nicht organisierten Arbeitgebers, setzt zuerst Klarheit über den Zweck voraus, welchen die Gewerkschaft gegenüber diesem Außenseiter verfolgt. Eine rechtliche Beurteilung des Streiks hängt dementsprechend davon ab, welche Kampfziele die Gewerkschaft im Einzelfall gegenüber dem nicht verbandsangehörigen Arbeitgeber durchsetzen will[5].
Mit der Bestreikung des nicht organisierten Arbeitgebers kann die Gewerkschaft zunächst den Abschluß eines eigenständigen Firmentarifvertrages bezwecken. Diese Einbeziehung des Außenseiter-Arbeitgebers in den Arbeitskampf zur Erzwingung eines Haustarifvertrages wird allgemein als zulässig anerkannt[6], sofern die nachfolgend genannten Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen gegeben sind.
Ein rechtmäßiger tarifvertragsbezogener Arbeitskampf kann nur zwischen tariffähigen Vertragsparteien geführt werden[7].
Die Fähigkeit, Partei eines Tarifvertrages zu sein, ergibt sich sowohl für die Gewerkschaft als auch für den einzelnen (Außenseiter-)Arbeitgeber aus § 2 I TVG. Demgemäß kommt der nicht organisierte Arbeitgeber als Partei eines Firmentarifvertrages in Betracht und kann mit diesem Ziel von der Gewerkschaft bestreikt werden[8]. Hintergrund der dem Arbeitgeber durch § 2 I TVG verliehenen Tariffähigkeit ist die vom Gesetzgeber intendierte Gewährleistung, den Gewerkschaften (außerhalb des Arbeitgeberverbandes) einen verhandlungsfähigen Tarifpartner gegenüberzustellen[9]. Der einzelne Arbeitgeber soll sich durch ein Fernbleiben vom Verband nicht den Forderungen nach Abschluß von Tarifverträgen und ihrer Erzwingung unter Arbeitskampfdruck entziehen können[10]. Daher kann – entgegen dem klaren Wortlaut und der ratio des § 2 I TVG - als weitergehende Voraussetzung der Tariffähigkeit auch nicht die soziale Mächtigkeit des einzelnen (Außenseiter-)Arbeitgebers gefordert werden[11]. Die Frage danach, ob die Tariffähigkeit des einzelnen Arbeitgebers an weitere Voraussetzungen gebunden ist, soll jedoch im Rahmen dieser Untersuchung auch nicht weiter vertieft werden.
Neben der Tariffähigkeit ist die Tarifzuständigkeit der Parteien erforderlich. Deshalb wäre der Bestreikung des nicht organisierten Arbeitgebers durch eine unzuständige Gewerkschaft rechtswidrig[12].
Die Rechtmäßigkeit eines Streiks verlangt ferner die Wahrung weiterer (hier nur in gebotener Kürze darzustellender) arbeitskampfrechtlicher Grundsätze.
So darf der auszuführende Streik zum einen nicht gegen die Friedenspflicht eines geltenden Tarifvertrages verstoßen[13].
Zum anderen untersteht der gewerkschaftliche Streik (als Eingriff in geschützte Rechtspositionen des Kampfgegners) dem Gebot der Verhältnismäßigkeit. Er muß demzufolge als Kampfmaßnahme zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet, erforderlich und angemessen sein[14].
Der zur Erzwingung eines Firmentarifvertrages geführte Streik der Gewerkschaft ist als geeignet anzusehen. Der nicht verbandsangehörige Arbeitgeber ist aufgrund seiner in § 2 I TVG normierten Tariffähigkeit in der Lage, den Forderungen der Gewerkschaft mit dem Abschluß eines Tarifvertrages nachzukommen.
Nach dem Grundsatz der Erforderlichkeit darf der Streik als Kampfmittel ferner nur eingesetzt werden, wenn keine milderen Maßnahmen zu dem angestrebten Ziel und der Funktionsfähigkeit des Arbeitskampfsystems führen können. Das auch aus diesem Grundsatz folgende ultima-ratio-Prinzip läßt einen Streik demnach erst zu, nachdem die Gewerkschaft gegenüber dem nicht organisierten Arbeitgeber die Forderung nach einem Firmentarifvertrag erhoben und diesbezügliche Verhandlungen angeboten hat. Nach Scheitern dieser Verhandlungen wird der Streik als erforderliches Kampfmittel gebilligt, sofern er nicht zu einer Störung des Paritätsverhältnisses der Tarifvertragsparteien führt[15].
Schließlich darf die Bestreikung des Außenseiters nicht außer Verhältnis zu dem von der Gewerkschaft verfolgten Ziel stehen. Der unter Arbeitskampfdruck geforderte Abschluß eines Firmentarifvertrages darf weder zur Existenzvernichtung des Arbeitgebers noch zu darüber hinausgehenden Schäden Dritter und der Allgemeinheit führen[16].
Soweit die genannten Grundsätze eines rechtmäßigen Arbeitskampfes vorliegen bzw. von der streikführenden Gewerkschaft beachtet werden, ist die Bestreikung eines nicht verbandsangehörigen Arbeitgebers zur Erzwingung eines Firmentarifvertrages zulässig.
Die dargestellten Grundsätze des eigenständigen Firmentarifvertrages können darüber hinaus in weiteren Fallkonstellationen Anwendung finden und damit zu einer zulässigen Einbeziehung des nicht organisierten Arbeitgebers in den Arbeitskampf führen.
Es besteht die Möglichkeit, daß die Gewerkschaft sich nicht ausschließlich mit dem Außenseiter-Arbeitgeber (kampfweise) auseinandersetzt, sondern zugleich mit einem Arbeitgeberverband über den Abschluß eines Verbandstarifvertrages in Verhandlungen steht. Sofern die Gewerkschaft dabei gegenüber dem nicht verbandsangehörigen Arbeitgeber nicht nur die Übernahme der Verbandsarbeitsbedingungen anstrebt, sondern gesonderte Forderungen bezüglich eines Firmentarifvertrages erhebt, gelten auch in dieser Konstellation die Grundsätze des eigenständigen Firmentarifvertrages. Die Bestreikung des nicht organisierten Arbeitgebers ist – vorbehaltlich der geschilderten Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen – zulässig[17].
Zudem kann eine zulässige arbeitskampfrechtliche Einbeziehung dann angenommen werden, wenn die Gewerkschaft den nicht organisierten Arbeitgeber mit einer – auch gegenüber dem Arbeitgeberverband erhobenen - Verbandsforderung konfrontiert. Die Gewerkschaft verfolgt dabei nicht das Ziel eines eigenständigen Haustarifvertrages, sondern will die Verbandsarbeitsbedingungen ohne gesonderte Verhandlungen gegenüber dem Außenseiter-Arbeitgeber durchsetzen. Lehnt dieser aber die Übernahme der Verbandsarbeitsbedingungen ab und bietet der Gewerkschaft von sich aus Verhandlungen über einen Haustarifvertrag an, so muß die Gewerkschaft den Standpunkt des Arbeitgebers akzeptieren[18]. Dies bedeutet, daß sie diesen Außenseiter-Arbeitgeber nicht in den Verbandsarbeitskampf einbeziehen darf, vielmehr sein Angebot zur Kenntnis nehmen und in diesbezügliche Verhandlungen eintreten muß. Nach Scheitern dieser Verhandlungen steht es der Gewerkschaft offen, den nicht verbandsangehörigen Arbeitgeber im Hinblick auf den Haustarifvertrag zu bestreiken, so daß auch in dieser Fallgestaltung die aufgezeigten Grundsätze des selbständigen Firmentarifvertrages anwendbar sind[19].
Der nicht organisierte Arbeitgeber darf zur Erzwingung eines Firmentarifvertrages bestreikt werden. Die Zulässigkeit eines so motivierten Streiks ist auch dann nicht zu verneinen, wenn sich die Gewerkschaft gleichzeitig auf Verbandsebene mit einem Arbeitgeberverband auseinandersetzt. Maßgeblich ist allein, daß die Gewerkschaft dabei ihre Forderungen gesondert gegenüber dem Verbandsaußenseiter erhebt, dieser also – ungeachtet der Verhandlungen um einen Verbandstarifvertrag – Vertragspartei eines selbständigen Firmentarifvertrages werden soll.
Eine arbeitskampfrechtliche Einbeziehung des nicht verbandsangehörigen Arbeitgebers ist daher jedenfalls im Hinblick auf den Streik zum Abschluß eines eigenständigen Firmentarifvertrages zulässig.
Fraglich ist, ob eine Einbeziehung des nicht organisierten Arbeitgebers auch dann zulässig ist, wenn die Gewerkschaft diesen Außenseiter-Arbeitgeber im Rahmen eines Verbandsarbeitskampfes bestreiken will. In der damit angesprochenen Konstellation bezweckt die Gewerkschaft nicht den Abschluß eines selbständigen Firmentarifvertrages mit dem Außenseiter als Vertragspartner. Vielmehr konfrontiert sie den nicht verbandsangehörigen Arbeitgeber mit der Forderung nach Übernahme der – auf Verbandsebene mit dem Arbeitgeberverband auszuhandelnden – Verbandsarbeitsbedingungen. Das Kampfziel der Gewerkschaft ist demzufolge darauf gerichtet, den nicht organisierten Arbeitgeber ohne vorausgehende Verhandlungen zum Abschluß eines Übernahme- oder Anschlußtarifvertrages zu zwingen.
Diese Fallgestaltung lag dem (schon eingangs erwähnten) Urteil des BAG zugrunde.
In der Entscheidung vom 9. 4. 1991[20] hatte der 1. Senat des BAG die Zulässigkeit eines Streiks zu beurteilen, den eine Gewerkschaft im Zuge des Arbeitskampfes um einen Verbandstarifvertrag gegen einen nicht verbandsangehörigen Arbeitgeber führte. Der Senat nahm diesen Fall zum Anlaß, in einem ausführlichen obiter dictum die Frage zu klären, ob und gegebenenfalls wann ein Außenseiter-Arbeitgeber im Rahmen einer Verbandstarifvertragsauseinandersetzung bestreikt werden könne. Dabei kam er zu dem Ergebnis, daß die Bestreikung eines Außenseiters rechtlich zulässig sein könne. Der Streik sei als Kampfmaßnahme zur Erreichung des gewerkschaftlichen Zieles zunächst als geeignet anzusehen. Anders als bei einem (regelmäßig unzulässigen) Sympathiearbeitskampf sei dieses Kampfziel nämlich nicht bloß die Unterstützung eines fremden Hauptarbeitskampfes, bei dem gegenüber dem Außenseiter-Arbeitgeber kein eigenständig erfüllbarer Zweck verfolgt wird. Die Gewerkschaft bringe vielmehr mit dem Streik gegenüber dem Außenseiter die Forderung nach Übernahme der Verbandsarbeitsbedingungen zum Ausdruck, eine Forderung, welcher der nach § 2 I TVG tariffähige Arbeitgeber nachkommen könne. Darüber hinaus sei die Bestreikung des Außenseiter-Arbeitgebers auch erforderlich, sofern die Gewerkschaft zuvor – im Sinne des ultima-ratio-Prinzips – ihre Forderung gesondert gegenüber dem einzelnen Außenseiter erhebt und nicht lediglich konkludent durch Erhebung der Forderung auf Verbandsebene zum Ausdruck bringt. Sie müsse ihm somit Gelegenheit geben, auf die Forderung zu reagieren und sie gegebenenfalls zu erfüllen. Dagegen könne von der Gewerkschaft nicht verlangt werden, daß sie zusätzlich zu den Verhandlungen über einen Verbandstarifvertrag parallele Verhandlungen mit den einzelnen Außenseiter-Arbeitgebern führt.
Im folgenden ist zu untersuchen, ob und inwieweit den Ausführungen des BAG hinsichtlich einer grundsätzlich zulässigen Bestreikung des Außenseiter-Arbeitgebers im Rahmen eines Verbandsarbeitskampfes gefolgt werden kann. Fraglich erscheint die Zulässigkeit einer solchen Einbeziehung des nicht organisierten Arbeitgebers zunächst deswegen, weil über die von der Gewerkschaft gegenüber dem Außenseiter erhobene Forderung nach Übernahme der Verbandsarbeitsbedingungen gar nicht verhandelt werden soll. Vor allem ist jedoch problematisch, daß die Gewerkschaft die Übernahmeforderung bereits zu einem Zeitpunkt erhebt, in dem sie sich auf Verbandsebene noch in Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeberverband über den Abschluß eines Verbandstarifvertrages befindet. Die Verbandstarifbedingungen, welche der Außenseiter-Arbeitgeber entweder durch einen normativen Anschlußtarifvertrag oder eine bloß schuldrechtlich wirkende Übernahmeerklärung akzeptieren soll, sind folglich noch nicht inhaltlich konkretisiert.
Daher ist zu erörtern, ob diese Schwierigkeiten mit den vom BAG formulierten Darlegungen vereinbar sind oder sie vielmehr zu einer generellen Unzulässigkeit der Bestreikung des nicht organisierten Arbeitgebers zum Abschluß eines Anschlußtarifvertrages führen.
Zuvor ist allerdings zu untersuchen, ob der Streik gegenüber dem Verbandsaußenseiter als Kampfmaßnahme überhaupt geeignet ist.
Die Geeignetheit ist zu bejahen, wenn mit dem Streik das gewerkschaftlich verfolgte Ziel grundsätzlich erreicht werden kann, der bestreikte Arbeitgeber also Einfluß auf die Erfüllung der Forderung hat[21]. Die oben genannten Ausführungen des BAG verdienen insoweit Zustimmung, als die Geeignetheit der Bestreikung des Außenseiter-Arbeitgebers bejaht wird. Dies jedenfalls dann, wenn die Gewerkschaft mit dem Streik die Übernahme der Verbandsarbeitsbedingungen durch den nicht organisierten Arbeitgeber erreichen will. In diesem Falle ist der einzelne Arbeitgeber nämlich – anders als beim Sympathiearbeitskampf – in der Lage, den von Gewerkschaftsseite erhobenen Forderungen nachzukommen, sei es durch das Angebot eines verhandlungsfreien Firmentarifvertrages im Hinblick auf die Verbandsforderung, sei es durch das Angebot eines normativ oder schuldrechtlich wirkenden Anschlußtarifvertrages hinsichtlich des Verbandsergebnisses[22].
Während die Geeignetheit des gewerkschaftlichen Streiks vorliegt, ist jedoch fraglich, ob dem BAG auch insofern zu folgen ist, als es gesonderte Verhandlungen der Gewerkschaft mit den einzelnen Außenseiter-Arbeitgebern für nicht erforderlich hält.
In dieser Annahme könnte ein Verstoß gegen das ultima-ratio-Prinzip gesehen werden, wonach ein Streik grundsätzlich erst nach dem Scheitern etwaiger Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite erforderlich und zulässig ist[23]. Eine zeitlich frühere Bestreikung des Verbandsaußenseiters würde jedoch nur dann mit dem ultima-ratio-Grundsatz unvereinbar sein, wenn die Gewerkschaft gegenüber diesem Außenseiter-Arbeitgeber den Abschluß eines eigenständigen Haustarifvertrages verfolgt. Hinsichtlich dieses Kampfzieles wäre sie nämlich verpflichtet, mit dem jeweiligen Arbeitgeber in gesonderte Verhandlungen zu treten.
Es ist allerdings relativ unwahrscheinlich, daß die Gewerkschaft in parallele Verhandlungen über den Abschluß von Firmentarifverträgen mit jedem einzelnen Außenseiter-Arbeitgeber treten will. Dies zumal deswegen, weil sie solche Verhandlungen mangels personeller Ressourcen wohl gar nicht durchführen könnte[24]. Vielmehr ist anzunehmen, daß die Gewerkschaft mit einer Bestreikung der nicht verbandsangehörigen Arbeitgeber den Abschluß bloßer Anschlußtarifverträge verfolgt, die einzelnen Arbeitgeber folglich die auf Verbandsebene erzielten Ergebnisse übernehmen sollen. Diese Konfrontation des nicht verbandsangehörigen Arbeitgebers mit der Forderung nach Übernahme der Verbandsarbeitsbedingungen wird allgemein als zulässig anerkannt[25] ; die negative Koalitionsfreiheit des nicht organisierten Arbeitgebers, also die Freiheit, dem Arbeitgeberverband fernzubleiben, schützt ihn nicht vor einem von Gewerkschaftsseite geforderten Abschluß eines Anschlußtarifvertrages[26].
Den Ausführungen des BAG ist demgemäß zu folgen, soweit davon ausgegangen wird, daß die Gewerkschaft mit der Bestreikung des nicht verbandsangehörigen Arbeitgebers den Abschluß eines Anschlußtarifvertrages erzwingen will.
Die auf den Abschluß eines Anschlußvertrages, also auf die Übernahme der auf Verbandsebene ausgehandelten Tarifbedingungen gerichtete Forderung der Gewerkschaft stellt indes nicht die Schwierigkeit in der Entscheidung des BAG dar. Denn zumindest nach dem Abschluß des Verbandstarifvertrages ist ein solches Anschlußverlangen der Gewerkschaft generell als zulässig anzuerkennen[27].
Problematisch ist vielmehr, daß diese Forderung gegenüber dem nicht verbandsangehörigen Arbeitgeber bereits zu einem Zeitpunkt erhoben wird, in dem die Gewerkschaft noch mit dem Arbeitgeberverband über den Inhalt des Verbandstarifvertrages verhandelt bzw. sich mit dem Verband noch kampfweise auseinandersetzt. Der Verbandsaußenseiter wird somit – zur Vermeidung von gegen ihn gerichteten Kampfmaßnahmen seitens der Gewerkschaft – gezwungen, die verbindliche Übernahme der Verbandstarifbedingungen zu erklären, obwohl diese Bedingungen weder näher konkretisiert noch von den Verbandstarifvertragsparteien abschließend festgesetzt worden sind. Er müßte sich und sein Unternehmen also solchen (Verbands-) Tarifbedingungen unterwerfen, deren Inhalt und Ausmaß er nicht kennt, deren grundsätzliche Vereinbarkeit mit seinem Unternehmen und seinen unternehmerischen Entscheidungen er nicht einschätzen kann.
Folglich ist es äußerst fraglich, ob diese Übernahmeerklärung – im Falle einer Weigerung des nicht verbandsangehörigen Arbeitgebers – während laufender Tarifverhandlungen auf Verbandsebene durch einen gewerkschaftlichen Streik oder eine Streikdrohung erzwungen werden kann. Nachfolgend ist daher zu untersuchen, ob eine solche Einbeziehung des nicht organisierten Arbeitgebers in den Verbandsarbeitskampf zulässig ist oder ob er in diesem Zeitpunkt von der Gewerkschaft (noch) nicht unter Arbeitskampfdruck gesetzt werden darf.
Gegen die Zulässigkeit einer unter Arbeitskampfdruck erzwungenen Übernahmeforderung bezüglich eines Tarifvertrages, dessen Inhalt noch nicht feststeht, könnte zunächst die (verfassungsrechtlich geschützte) Position des nicht organisierten Arbeitgebers sprechen.
Art. 9 III 1 GG normiert das Recht jeder Person, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden. Geschützt ist demzufolge die Möglichkeit, Koalitionen zu gründen und bereits bestehenden Koalitionen beizutreten (positive Koalitionsfreiheit)[28].
Es entspricht ebenfalls der herrschenden Meinung, daß zudem die negative Koalitionsfreiheit, also die Freiheit, einer Koalition fernzubleiben oder aus ihr auszutreten, als Individualgrundrecht anzuerkennen ist[29]. Ob der Schutz dieses Rechts seine verfassungsrechtliche Grundlage in Art. 9 III GG findet[30], gleichsam als spiegelbildliche Kehrseite der positiven Koalitionsfreiheit, oder als Teil der allgemeinen Handlungsfreiheit in Art. 2 I GG verankert ist[31], kann hier dahingestellt bleiben und bedarf keiner näheren Erörterung. Die Entscheidung des einzelnen Arbeitgebers, einem Arbeitgeberverband nicht beizutreten, untersteht als Ausdruck seiner negativen Koalitionsfreiheit in jedem Falle dem Schutz des Grundgesetzes.
Die Forderung nach Übernahme der Verbandstarifbedingungen, also solcher Bedingungen, die aufgrund von Verhandlungen zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband entstehen, könnte einen Verstoß gegen diese negative Freiheit des Arbeitgebers darstellen. Dies jedenfalls dann, wenn die negative Koalitionsfreiheit als umfassende Freiheit des Außenseiter-Arbeitgebers verstanden wird, von den auf Verbandsebene ausgehandelten Tarifvertragsbedingungen gänzlich ausgenommen zu werden. Wie bereits gezeigt, entspricht es jedoch der überwiegenden Ansicht, daß die durch das Grundgesetz garantierte Freiheit des nicht organisierten Arbeitgebers ihn nicht davor schützt, nach Abschluß eines Verbandstarifvertrages mit einer entsprechenden Übernahmeforderung konfrontiert zu werden.
Fraglich ist allerdings, ob dies ebenso für eine Übernahmeerklärung gilt, die von dem Außenseiter-Arbeitgeber während der laufenden Verbandstarifverhandlungen gefordert wird. Zur Beantwortung der Frage ist es zunächst notwendig, sich die möglichen Beweggründe vor Augen zu führen, die den Außenseiter-Arbeitgeber zu einem Fernbleiben vom Arbeitgeberverband veranlaßt haben können.
Zunächst könnte ein mögliches Motiv des Arbeitgebers, einem Verband nicht beizutreten, natürlich darin liegen, die Kosten der Mitgliedschaft zu vermeiden. Dieser Beweggrund des Arbeitgebers trägt aber zum einen nicht zur Beantwortung der aufgeworfenen Frage nach der (Un-)Zulässigkeit der (verfrühten?) Übernahmeforderung bei. Zum anderen wird die Kostenersparnis nicht den einzigen Grund darstellen, der einen Arbeitgeber zum Fernbleiben vom Arbeitgeberverband veranlaßt.
Ihm kann es vielmehr darauf ankommen, sich die alleinige Entscheidungsfreiheit über sein Unternehmen vorzubehalten, sich und sein Unternehmen eben nicht den vom Verband ausgehandelten Tarifvertragsbedingungen – und damit einer Tarifbindung – ohne weiteres zu unterwerfen[32]. Dies insbesondere dann, wenn sein Fernbleiben vom Arbeitgeberverband auch darauf zurückzuführen ist, daß er sich mit der Tarifpolitik des Verbandes nicht identifizieren kann oder will. So kann es nämlich vor allem für kleinere Arbeitgeber schwierig sein, die abgeschlossenen (hohen) Verbandstarifverträge zu erfüllen.
Gerade diese Entscheidungsfreiheit, die sich der Arbeitgeber durch sein (verfassungsrechtlich geschütztes) Fernbleiben vom Arbeitgeberverband erhalten will, würde jedoch in nicht unerheblichem Maße unterlaufen, wenn er durch die Gewerkschaft zur Übernahme eines inhaltlich noch nicht festgesetzten Verbandstarifvertrages gezwungen werden könnte. Die Zulässigkeit einer solchen Vorabunterwerfung würde dazu führen, daß dem Außenseiter-Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt eine Entscheidung darüber nicht möglich ist, ob er die Verbandstarifbedingungen übernimmt oder mit seinen Arbeitnehmern über den Abschluß eines (günstigeren) eigenständigen Haustarifvertrages verhandeln sollte. Denn die fehlende Konkretisierung des Verbandstarifvertrages macht dem Arbeitgeber jede annähernd präzise Kalkulation unmöglich, ob die zu übernehmenden Verbandstarifbedingungen für sein Unternehmen tragbar sind, ja diese Tarifbedingungen mit seinem Unternehmen und seiner Firmenpolitik überhaupt vereinbar sind[33].
Demnach ergibt sich die Unzulässigkeit einer (unter Arbeitskampfdruck erzwungenen) Forderung nach Übernahme des nicht bekannten Verbandstarifvertrages bereits aus der negativen Koalitionsfreiheit des einzelnen Arbeitgebers. Diese verfassungsrechtlich geschützte Freiheit findet ihren Ausdruck unter anderem in der Gewährleistung einer eigenen Entscheidungsfreiheit des nicht organisierten Arbeitgebers. In diesem Sinne stellt die von Gewerkschaftsseite geforderte Vorabunterwerfung unter noch nicht bestimmte Verbandstarifbedingungen eine erhebliche Einschränkung dieser Gewährleistung und damit eine Beeinträchtigung seiner negativen Koalitionsfreiheit dar.
Weitere Argumente für die Unzulässigkeit dieser vorzeitig erzwungenen Übernahmeforderung könnten sich zudem aus allgemeinen Grundsätzen des geltenden (Tarif-)Vertragsrechts ergeben.
Die Besonderheit der von Gewerkschaftsseite erhobenen Forderung besteht – wie bereits mehrfach erwähnt – gerade darin, daß der nicht organisierte Arbeitgeber die rechtsverbindliche Übernahme eines Verbandstarifvertrages erklären soll, dessen Inhalt er nicht kennt. Er wäre somit gewissermaßen gezwungen, eine Art Blankoverpflichtungserklärung[34] abzugeben, um einen Streik bzw. eine Streikdrohung der Gewerkschaft abzuwenden.
Fraglich ist, ob die Erzwingung einer solchen Erklärung nicht allgemein als unzulässig angesehen werden muß. Aus der allgemeinen Unzulässigkeit einer unter Zwang erklärten Blankoverpflichtung kann auch die Unzulässigkeit der unter Arbeitskampfdruck erzwungenen Übernahmeerklärung des Außenseiter-Arbeitgebers folgen.
Nachfolgend ist daher zu untersuchen, ob in einzelnen Rechtsgebieten eine unter Druck erklärte Blankoverpflichtung als nicht zulässig angesehen wird und sich daraus der verallgemeinerungsfähige Rechtsgedanke einer generell unzulässigen Erzwingung von Blankoverpflichtungen ergeben kann.
Die Unzulässigkeit der Erzwingung solcher Erklärungen, bei deren Abgabe der Erklärende nicht abschätzen kann, auf welche Bedingungen er sich einläßt, könnte schon aus dem Tarifvertragsrecht folgen, nämlich aus dem Wesen des Tarifvertrages.
Der Tarifvertrag ist ein Friedensvertrag[35]. Mit seiner Festsetzung beenden die Tarifparteien ihre Verhandlungen bzw. den laufenden Arbeitskampf, mit seinem Abschluß entsteht als schuldrechtliche Auswirkung die beiderseitige Friedenspflicht der Vertragsparteien und damit die Verpflichtung, während der Geltungsdauer des Tarifvertrages von den Arbeitskampfmitteln keinen Gebrauch zu machen[36]. Voraussetzung für einen solchen Tarifvertrag und der mit ihm einhergehenden Friedenspflicht dürfte allerdings sein, daß die Parteien bei Vertragsschluß wissen, welche Bedingungen der zu schließende Vertrag beinhaltet. Denn von einem Friedensvertrag kann nicht mehr gesprochen werden, wenn eine Vertragspartei unter Druck gesetzt und gezwungen wird, sich auf Vereinbarungen einzulassen, deren Inhalt sie nicht kennt und welche sie demzufolge nicht einschätzen kann. Es würde von dieser Partei vielmehr eine bedingungslose Kapitulation[37] erwartet, die wohl kaum zum Abschluß eines „Friedensvertrages“ führen kann.
Insofern läßt sich schon aus dem Tarifvertragsrecht der Gedanke entnehmen, daß die Erzwingung von Blankoverpflichtungserklärungen als nicht zulässig angesehen werden kann.
Ferner könnte sich die Anerkennung einer unzulässigen Erzwingung von Blankettverpflichtungserklärungen aus der entsprechenden Rechtsprechung zum Bürgschaftsvertragsrecht ergeben.
Seit einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts[38] wird nahezu allgemein die Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB und damit die Nichtigkeit solcher Bürgschaftsverträge angenommen, die eine Vertragspartei außerordentlich stark belasten und deren Abschluß auf eine gestörte Vertragsparität zurückzuführen ist. Die Verträge werden vor allem dann für nichtig erklärt, wenn die schwächere Partei (typischerweise der Bürge) beim Abschluß des Vertrages erkennbar unter Druck stand und es für sie unmöglich war, die Höhe der übernommenen Bürgschaft abzuschätzen[39].
Die Unzulässigkeit von Bürgschaftsverpflichtungen wird demzufolge in solchen Fallgestaltungen anerkannt, in denen die eine Vertragspartei unter Druck zu der Übernahme einer ihr, hinsichtlich der Höhe des Betrages, nicht bekannten Verpflichtung gedrängt wird. Diese Fallgestaltung entspricht der Situation, in welcher sich der nicht verbandsangehörige Arbeitgeber gegenüber der Gewerkschaft während laufender Tarifvertragsverhandlungen auf Verbandsebene befindet.
Folglich ist auch in der Rechtsprechung zum Bürgschaftsvertragsrecht die Unzulässigkeit einer Erzwingung von Blankettverpflichtungserklärungen anerkannt.
Aus den oben angeführten Beispielen einer – in den einzelnen Rechtsgebieten anerkannten – unzulässigen Erzwingung von Blankoverpflichtungserklärungen könnte sich die Tendenz der Rechtsordnung ableiten lassen, daß solche Verpflichtungserklärungen generell nicht unter Druck abverlangt werden dürfen[40]. Der dahinterstehende verallgemeinerungsfähige Rechtsgedanke wird darin zu sehen sein, die (typischerweise schwächere) Vertragspartei vor der Übernahme solcher Verpflichtungen zu schützen, deren Ausmaß und Inhalt sie bei Abgabe der Übernahmeerklärung nicht kennt oder zumindest nicht genau einschätzen kann. Zwar kann (und soll) es nicht Aufgabe der Rechtsordnung sein, die Übernahme von Blankettverpflichtungen grundsätzlich zu verbieten. Eine solche Übernahmeerklärung darf jedoch zum Schutze des Erklärenden nur dann als zulässig angesehen werden, wenn sie von der jeweiligen Partei freiwillig abgegeben wird. Unter Zwang darf sie dagegen regelmäßig nicht verlangt werden.
Damit ist auch die Unzulässigkeit eines unter Arbeitskampfdruck erzwungenen Anschlußtarifvertrages jedenfalls dann zu bejahen, wenn sich der nicht verbandsangehörige Arbeitgeber in einer Situation befindet, in der ihm unter (Streik-)Druck die Übernahme von inhaltlich nicht feststehenden Verbandsarbeitsbedingungen abverlangt wird[41].
Ungeachtet der generellen Unzulässigkeit einer Erzwingung solcher Anschlußtarifverträge steht es – wie schon erwähnt – im Ermessen des nicht organisierten Arbeitgebers, die von der Gewerkschaft geforderte Übernahmeerklärung bereits während der auf Verbandsebene laufenden Tarifverhandlungen abzugeben. Diese Akzeptanz des noch nicht bekannten Verbandsergebnisses ist zulässig, solange sie auf den freiwilligen Entschluß des Arbeitgebers und nicht auf den Arbeitskampfdruck der Gewerkschaft zurückzuführen ist.
Während die Bestreikung des nicht organisierten Arbeitgebers, der die Übernahme der Verbandsarbeitsbedingungen verweigert, an der Unzulässigkeit einer solchen Druckausübung scheitert, so wird die Zulässigkeit des gewerkschaftlichen Streiks gegenüber dem übernahmebereiten Verbandsaußenseiter aufgrund der mangelnden Erforderlichkeit zu verneinen sein. Denn mit der rechtsverbindlich erklärten Übernahme des Verbandsergebnisses erfüllt der Arbeitgeber die Forderung der Gewerkschaft, das von ihr angestrebte Kampfziel ist demzufolge erreicht.
Damit entfällt die Erforderlichkeit einer weiteren Auseinandersetzung mit dem nicht organisierten Arbeitgeber jedenfalls dann, wenn das gewerkschaftlich verfolgte Ziel (allein) in der Übernahme des Verbandsergebnisses bestand[42].
Die auf den Abschluß eines (normativ oder schuldrechtlich wirkenden) Anschlußtarifvertrages gerichtete Forderung der Gewerkschaft gegenüber dem Außenseiter-Arbeitgeber ist zulässig. Sie darf jedoch nicht unter Arbeitskampfdruck erzwungen werden, wenn die zu übernehmenden Verbandsarbeitsbedingungen inhaltlich noch nicht festgelegt worden sind. Die Bestreikung des nicht verbandsangehörigen Arbeitgebers (und damit seine Einbeziehung in den Arbeitskampf) ist folglich während der laufenden Auseinandersetzungen um den Abschluß eines Verbandstarifvertrages nicht zulässig, sofern die Gewerkschaft ausschließlich die Übernahmeerklärung des Verbandsaußenseiters erreichen will.
Die festgestellte Unzulässigkeit einer arbeitskampfrechtlichen Einbeziehung des nicht organisierten Arbeitgebers während laufender Verbandsauseinandersetzungen könnte jedoch im Ergebnis als unbefriedigend empfunden werden. Dies jedenfalls dann, wenn sie zu einer unangemessenen Privilegierung des Außenseiter-Arbeitgebers gegenüber den verbandsangehörigen Arbeitgebern oder den Außenseiter-Arbeitnehmern führt.
[1] So Lieb, FS Kissel, S. 653 (655).
[2] Säcker, S. 333.
[3] BAG, AP Nr. 116 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, Urteil v. 9.4.1991 = EzA Nr. 98 zu Art. 9 GG Arbeitskampf = SAE 1993, 265.
[4] BVerfG, AP Nr. 117 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, Beschl. v. 26.6.1991 = SAE 1991, 329.
[5] So auch Häuser, S. 297 (316 ff.); Lieb, FS Kissel, S. 653 (659); Thüsing, S. 134.
[6] BAG, AP Nr. 124 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, Urteil vom 11.8.1992 = EzA Nr. 105 zu
Art. 9 GG Arbeitskampf; Konzen, SAE 1991, 335 (342); Zöllner/Loritz, § 40 III 2b).
[7] Siehe nur Hanau/Adomeit, Rn. 287.
[8] Häuser, S. 297 (316 f.); Krichel, NZA 1986, 731 (735); Maunz/Dürig- Scholz, Art. 9 GG Rn. 320.
[9] Häuser, S. 297 (316); Wiedemann- Oetker, § 2 TVG Rn. 104.
[10] Gamillscheg, S. 524; Seiter, S. 338 f.
[11] BAG, AP Nr. 40 zu § 2 TVG, Beschluß vom 20.11.1990 = EzA Nr. 20 zu § 2 TVG; Her - genröder, EzA Nr. 20 zu § 2 TVG, S. 11 (18); Lieb, FS Kissel, S. 653 (638); ders., NZA 1994, 337 (340); Wieland, S. 109 ff.
[12] Gamillscheg, S. 1027 m.w.N.
[13] Vgl. statt anderer Brox / Rüthers, Rn. 311.
[14] BAG, AP Nr. 43 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, Beschluß v. 21.4.1971; BAG, AP Nr. 64 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, Beschluß v. 10.6.1980; Konzen, SAE 1980, 21 (22).
[15] Siehe statt vieler Lieb, AR, Rn. 662.
[16] Vgl. nur Brox / Rüthers, Rn. 321 f.
[17] BAG, SAE 1993, 265 (267); Häuser, S. 297 (316); Lieb, SAE 1993, 268; ders., FS Kis- sel, S. 653 (660); Zachert, S. 335 (340).
[18] LAG Frankfurt, DB 1991, 554, Urteil vom 22. 2. 1990; Konzen, SAE 1991, 335 (343);
MünchArbR- Otto, § 285 Rn. 68.
[19] Häuser, S. 297 (317); Lieb, FS Kissel, S. 653 (660).
[20] BAG, a.a.O. (Fn. 3).
[21] Siehe statt anderer Seiter, S. 146 ff.
[22] BAG, SAE 1993, 265 (267); Lieb, FS Kissel, S. 653 (664); Thüsing, S. 135.
[23] Vgl. Fn. 15.
[24] Lieb, SAE 1993, 268.
[25] Siehe nur Hueck / Nipperdey, S. 421 m.w.N; Wiedemann- Wiedemann, § 1 Rn. 58.
[26] Lieb, FS Kissel, S. 653 (667 f.).
[27] Lieb, AR, Rn. 662; ders., FS Kissel, S. 653 (668).
[28] Siehe nur Sachs, B 9 Rn. 33.
[29] Vgl. Wiedemann- Wiedemann, Einl. Rn. 294, mit umfassenden Nachweisen.
[30] BVerfG, AP Nr. 17 zu § 5 TVG, Beschl.v. 15.7.1980; BAG GS, AP Nr. 13 zu Art. 9 GG,
Beschluß vom 29.11.1967; Nr. 46 und 47 zu Art. 9 GG, Urt.v. 21.1.1987; Maunz/Dürig-
Scholz, Art. 9 Rn. 192; Stern, S. 630; Wiedemann- Wiedemann, Einl. Rn. 294.
[31] Gamillscheg, S. 385; Hueck / Nipperdey, S. 154 ff.
[32] Lieb, FS Kissel, S. 653 (667 ff.); Thüsing, S. 137 f.
[33] Lieb, FS Kissel, S. 653 (668); Thüsing, S. 138.
[34] Thüsing, S. 138.
[35] Hueck / Nipperdey, S. 238.
[36] Siehe nur Hanau / Adomeit, Rn. 236.
[37] Thüsing, S. 138.
[38] BVerfGE 89, 214 (234), Beschluß vom 19.10.1993.
[39] BVerfG, a.a.O. (Fn. 38); BGHZ 125, 206, Urteil vom 24.2.1994; Staudinger- Horn, § 765
Rn. 169, 172.
[40] Thüsing, S. 138.
[41] So im Ergebnis Lieb, FS Kissel, S. 653 (669); Thüsing, S. 138.
[42] Häuser, S. 297 (320 f.).
9783638140232
9783638697095
Universität zu Köln – Forschungsinstitut für Deutsches und Europäisches Sozialrecht
Einbeziehung Außenseiter-Arbeitgebers Arbeitskampf Seminar Arbeitsrecht

References: BGH

 § 2
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Art. 9
 Art. 9
 Art. 2
 § 138
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9

Art. 9
 § 40
 Art. 9
 § 2
 § 2
 § 2
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 Art. 9
 Art. 9
 § 285
 § 1
 § 5
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 § 765