Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/05/ue-nueva-sentencia-de-la-saga-directiva.html
Timestamp: 2019-05-20 09:10:17+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: UE. Nueva sentencia de la saga Directiva 1999/70/CE. Sobre las medidas disuasorias para evitar un uso abusivo de la contratación temporal. Notas a la sentencia del TJUE de 8 de mayo de 2019 (asunto C-494/17), y breve referencias a otras tres dictadas en la misma fecha.
UE. Nueva sentencia de la saga Directiva 1999/70/CE. Sobre las medidas disuasorias para evitar un uso abusivo de la contratación temporal. Notas a la sentencia del TJUE de 8 de mayo de 2019 (asunto C-494/17), y breve referencias a otras tres dictadas en la misma fecha.
1. El día anterior al inicio de las XXX Jornadas Catalanas de Derecho Social, cuya crónica herealizado en una anterior entrada, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea nos “obsequió” a quienes nos dedicamos al estudio y aplicación de la normativa laboral con muchas sentencias de dicho contenido que lógicamente, a salvo de la explicada en la entrada publicada el día 9 y titulada “UE. Seguridad Social.Legislación aplicable. Marinero de nacionalidad letona que trabaja para unasociedad naviera holandesa en buque con bandera de las Islas Bahamas. Una notaa la sentencia del TJUE de 8 de mayo de 2019 (asunto C-631/17)”, no han podido ser objeto de atención por mi parte, en el seguimiento habitual que vengo realizando de las sentencias y autos del TJUE que inciden en contenidos laborales y de protección social; seguimiento, que considero de especial importancia para cualquier persona estudiosa en el ámbito laboral (no sólo este desde luego, pero es ahora mi punto de referencia), por cuanto el art. 4bis, apartado 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial dispone que “Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”.
Procedo a continuación a un estudio detallado de una de ellas y a un sumario repaso de tres restantes, con mención del resumen oficial y del fallo, y permitiéndome remitir a todas las personas interesadas a la lectura íntegra de cada una de ellas.
2. La sentencia C-494/17 es una más, y seguro que no será la última, de la “saga Acuerdo marco de 1979 sobre contratación deduración determinada”, y se dicta con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal de Apelación de la ciudad italiana de Trento, versando sobre la interpretación de la cláusula 5.1 de dicho acuerdo (“A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales”).
El debate jurídico, que ya fue conocido en parte por una anterior sentencia del TJUE de 26 de noviembre de 2014 (asuntos acumulados C-22/13, C-61 a 63/13 y C-418/13), versa sobre el hipotético derecho de un trabajador de un conservatorio de música a ver reparado el perjuicio que sufrió por haber mantenido una relación contractual de duración determinada, más exactamente 17 contratos, desde noviembre de 2003 a septiembre de 2015 cuando hubiera debido ser indefinida tal como se reconoció implícitamente en la normativa interna italiana aprobada en julio de 2015 por la que se autorizaba al Ministerio de Educación a poner en marcha un plan extraordinario de contratación por tiempo indefinido de personal docente a partir del curso 2015-2016, previendo en dicha normativa por una parte que a partir del 1 de septiembre de 2016 los contratos temporales no podrían durar más de 36 meses, y que se crearía un fondo económico en el Ministerio para cubrir la ejecución de resoluciones judiciales que declararan el incumplimiento de dicha normativa para los años 2015 y 2016.
La sentencia del TJUE nos da debida cuenta en la explicación del caso que el trabajador ya había demandado al conservatorio en diciembre de 2011 , y que el tribunal de instancia le había reconocido la antigüedad adquirida desde el primer contrato pero había desestimado que hubiera habido una utilización abusiva de la contratación temporal por parte de su empleador. Interpuesto recurso de apelación, el Tribunal de Trento no se pronunció, a la espera de la citada sentencia del TJUE y de las posteriores del TS y del TC italiano, que resolvieron sobre la ley 107/2015 de 13 de julio, dictada “con objeto de adaptar la normativa nacional a las obligaciones derivadas del Acuerdo Marco, tal como había sido interpretado por el Tribunal de Justicia en dicha sentencia”. Mientras estaba pendiente de resolución la citada apelación, la relación contractual del trabajador se convirtió en indefinida con efectos de 1 de enero de 2014. A los efectos de mi explicación, interesa destacar que los tribunales italianos aceptaron que la conversión de las contrataciones temporales en indefinidas era una medida coherente con la cláusula 5.1 del acuerdo marco, y de ahí que no pudieran ser objeto de reclamación de indemnización económica los períodos anteriores durante los que el trabajador afectado hubiera debido ya encontrarse ante una relación laboral indefinida. Al tener dudas el tribunal de apelación de que esta interpretación fuera respetuosa con el contenido del acuerdo marco, formuló la siguiente cuestión prejudicial:
“«¿Debe interpretarse la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco [...] en el sentido de que se opone a la aplicación del artículo 1, apartados 95, 131 y 132 de la Ley n.º 107/2015, que prevé la consolidación del puesto de los docentes vinculados por un contrato de duración determinada, sin efecto retroactivo y sin derecho a resarcimiento del daño, como medidas proporcionadas, suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas del Acuerdo Marco en relación con las infracciones de dicho Acuerdo consecuencia de la celebración abusiva de sucesivos contratos de duración determinada en el período anterior a aquel en el que las medidas, establecidas en las normas indicadas, han de producir efectos?”.
3. La Sala se manifiesta en esta ocasión en sentido contrario a la tesis defendía por elabogado general Maciej Spuznar, presentadas el 6 de diciembre de 2018, si bien la última palabra la tiene el órgano jurisdiccional remitente para determinar si la actuación empresarial ha sido o no abusiva. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Trabajo de duración determinada — Contratos celebrados con un empleador público — Medidas destinadas a sancionar el recurso abusivo a contratos de trabajo de duración determinada — Transformación de la relación laboral en relación laboral por tiempo indefinido — Limitación del efecto retroactivo de la transformación — Inexistencia de reparación económica”.
4. ¿Cuál es el interés de la sentencia del TJUE? En primer lugar, su recordatorio de que la clausula 5.1 del acuerdo marco persigue la prevención de los abusos en la utilización de la contratación de duración determinada, y deja a los Estados miembros la elección de los medios para lograr tal objetivo, es decir que, con mención a la sentencia de 7 de marzo de 2018, asunto C-494/16, “el Derecho de la Unión no establece sanciones específicas para el caso de que se compruebe que existen no obstante abusos, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco”.
En mi análisis dela citada sentencia me manifesté en los siguientes términos: “El TJUE examinará conjuntamente las dos preguntas formuladas, y dará respuesta a las mismas tras un análisis previo, a modo de recordatorio, de cuáles son los objetivos y finalidades perseguidos por el Acuerdo Marco de 1999 y el margen de apreciación y actuación que deja a los Estados miembros para que regulen las contrataciones temporales y las medidas adecuadas para reparar y sancionar el uso abusivo que pueda hacerse por las mismas, recordando por mi parte una vez más que la normativa europea es de aplicación tanto a las relaciones laborales en el sector privado como también en el público.
Se trata, pues, de establecer “un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados”, pudiendo tomar en consideración, al adoptar las medidas, “las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores”, de tal manera que las adoptadas pueden ser de diverso y distinto tenor “mientras no ponga en peligro el objetivo o efecto útil del Acuerdo marco”, y en todo caso (y la referencia cobra especial interés para el caso ahora enjuiciado) las medidas deben no solo ser proporcionadas “sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en la aplicación del Acuerdo marco”.
Dado que el órgano jurisdiccional remitente planteó cómo debía interpretarse en el caso litigio el principio de equivalencia, el TJUE recuerda que las modalidades de aplicación de la normativa europea dirigida a evitar la utilización abusiva de los contratos temporales “no deben ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno”, así como también añade la mención al principio de efectividad, es decir que la normativa dictada para aplicar el derecho europeo no haga imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por este.
En suma, el margen de apreciación que el Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE deja a los Estados miembros para adoptar las medidas que considere más adecuadas, permite que la protección ante una utilización contractual abusiva por parte del empleador sea diferente según que la relación laboral se desarrolle en el sector privado o sector público, algo que es, reitero, totalmente diferente de la aplicación indiferenciada de la normativa, respecto al objetivo y finalidad perseguida, en ambos”.
4. En segundo lugar, el TJUE recuerda que si bien la decisión final le corresponde al órgano jurisdiccional remitente, cuando se pronuncia sobre una cuestión prejudicial “puede orientar, en su caso, precisiones destinadas a orientar al tribunal nacional en su apreciación”. Por ello, procede a recordar el contenido de la sentencia de 26 de noviembre de 2014 y pone de manifiesto que la situación es diferente con respecto al caso resuelto por aquella, en cuanto que la normativa aprobada en 2015 puso en marcha un proceso de conversión de contratos temporales en indefinidos que anteriormente era inexistente, y de ahí que la relación laboral del demandante en instancia debía transformarse, como así fue, en indefinida, “bien por la finalización de un procedimiento de titularización ya en curso, bien por aplicación del plan extraordinario de contratación”. La confirmación de esta decisión, si afectaba a todo el personal docente y con independencia de la fecha de inicio de su prestación laboral, en su caso por parte del órgano nacional llevará a considerar al TJUE que la situación del demandante “se inscribe en un contexto diferente, desde el punto de vista de los hechos y del Derecho, del que se examinaba en la sentencia de 26 de noviembre de 2014”, por lo que una primera conclusión es que estamos en presencia de una medida de “carácter suficientemente efectivo y disuasorio” para prevenir el uso abusivo de la contratación temporal.
¿Es obligatorio que el trabajador afectado, con 17 contratos temporales, perciba una indemnización económica por la utilización abusiva de las modalidades contractuales de duración determinada? No, porque las opciones pueden ser elegidas y seleccionadas por cada Estado siempre que respeten el objetivo del Acuerdo, siendo la conversión de la temporalidad en una relación indefinida una medida apropiada, en la medida que la estabilidad laboral que ofrece esta última (ciertamente mucho más matizada que en épocas anteriores y en todos los Estados, me permito añadir yo ahora) es “el principal factor de protección de los trabajadores”. O dicho de otra forma, no es obligatorio que se “acumulen” las medidas que permitan disuadir la utilización abusiva de la contratación temporal, remitiéndose a la sentencia de 17 de diciembre de 2015 (asunto C-407/14) para subrayar que “ni el principio de reparación integral del perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo”.
En el comentariode dicha sentencia me manifesté en los siguientes términos: “La cuestión tiene particular interés porque es la primera ocasión, así lo reconoce expresamente el abogado general en sus conclusiones presentadas el 3 de septiembre, que el TJUE ha de pronunciarse sobre el art. 18 de la Directiva 2006/54/CE, si bien se manifestará sobre cómo debe responderse partiendo de la premisa de que “su jurisprudencia anterior dictada acerca de cuestiones similares puede permitirme aclarar de manera útil el alcance de dicho artículo”.
El TJUE, haciendo suyo el planteamiento del abogado general, resolverá que el art. 18, al igual que ya lo hacía el art. 6 de la Directiva 76/2007, “…obliga a los Estados miembros que elijan la forma pecuniaria a introducir en su ordenamiento jurídico interno medidas que prevean el abono de una indemnización que cubra íntegramente el perjuicio sufrido, según los procedimientos que determinen, a la persona que ha sufrido un perjuicio, pero no prevé el abono de daños punitivos”. El abogado general, tras afirmar que “Hasta el momento, el Tribunal de Justicia ha definido en cada caso implícitamente, por la vía negativa, lo que exigía de los Estados miembros la Directiva 76/207, determinando lo que no era conforme con ella. El Tribunal de Justicia nunca les ha dictado la actitud que debían adoptar”, argumentaba a continuación que “ …la cuestión prejudicial del juez remitente equivale a exigir al Tribunal de Justicia —porque la propia Directiva 2006/54 no lo hace— que dé un salto cualitativo colosal en su jurisprudencia que me parece supera ampliamente su ámbito de competencias. …”, concluyendo que a su juicio “declarar que los Estados miembros están obligados, en virtud del artículo 18 de la Directiva 2006/54, a establecer la asignación de daños punitivos llevaría a una armonización por vía judicial de los requisitos de reparación o de indemnización en los supuestos de discriminación por razón de sexo, que dudo haya sido deseada por el legislador de la Unión, al menos con ese nivel de precisión…”.
… EL TJUE recuerda que la dicción actual del art. 18 ahora cuestionado es reproducción del art. 6.2 de la Directiva de 1976 tras su modificación en 2002, modificación que se produjo para incorporar la jurisprudencia del TJUE en sentencias dictadas durante ese período, siendo de interés resaltar que dicha jurisprudencia interpretó el art. 6 en el sentido de que no imponía a los Estados miembros “…una medida determinada en caso de incumplimiento de la prohibición de discriminación, sino que deja a los Estados miembros la libertad de elegir entre las diferentes soluciones apropiadas para alcanzar el objetivo de la Directiva 76/207, en función de las distintas situaciones que puedan presentarse”, medidas que en cualquier caso deben garantizar la tutela judicial efectiva y eficaz “y surtir un efecto disuasorio real frente al empresario”, concretando aún más en el sentido de que en el supuesto de optar el Estado miembro por una reparación pecuniaria esta debía compensar íntegramente los perjuicios causados.
De esta jurisprudencia anterior al litigio ahora enjuiciado, quedaba claro que el TJUE no incluía dentro de la protección contra una actuación discriminatoria, la concesión de una indemnización en concepto de daños punitivos por entender que “va más allá de la reparación íntegra de los perjuicios efectivamente sufridos y es una medida sancionadora”. Es aquí donde el TJUE hará suya la tesis del abogado general respecto a la inexistencia de cambio sustancial en el Derecho de la Unión para interpretar ahora el art. 18 de la Directiva 2006/54 de manera diferente de como lo fue el art. 6 de la Directiva 76/2007 (modificada en 2002).
En apoyo adicional de su argumentación, el TJUE señala que el art. 18 obliga a los Estados miembros que han optado por la reparación pecuniaria por la discriminación sufrida a establecer medidas que garanticen la reparación íntegra del perjuicio sufrido, mientras que hemos de acudir al art. 25 que lleva por título “Sanciones” para conocer que los Estados miembros podrán incluir entre las mismas “la indemnización a la víctima”, y que deberán ser “efectivas, proporcionadas y disuasorias”. Recuérdese que el art. 18, que lleva por título “Indemnización o reparación” se refiere a la introducción de las medidas necesarias para reparar el daño producido por la discriminación “…de manera disuasoria y proporcional al perjuicio sufrido”.
La posibilidad para un Estado miembro de adoptar medidas que establezcan el abono de daños punitivos está contemplada, pues, de forma expresa en el art. 25, pero en modo alguno está prevista con carácter obligatorio en el ámbito de cada Estado, y en el caso concreto enjuiciado, si no existe (tal como acaece en el ordenamiento jurídico español) normativa sobre la obligación de abonar cuantías económicas en concepto de abono de daños punitivos a la víctima de la discriminación, el TJUE concluye que el citado art. 25 “no prevé que el juez nacional pueda condenar por sí mismo al autor de esta discriminación al abono de tales daños”. En el supuesto de que un Estado miembro prevea la concesión de daños punitivos, deberá fijar los criterios que permitan establecer el alcance de la sanción “siempre que se respeten los principios de equivalencia y efectividad”.
Parece, pues, que el TJUE considera suficiente el art. 183 de la LRJS para que el juzgador pueda fijar una indemnización que repare íntegramente el perjuicio sufrido, y en tal sentido tiene interés la afirmación contenida en las conclusiones del abogado general del tenor siguiente: “El mecanismo de reparación antes descrito debe considerarse conforme a la Directiva 2006/54, si se cumple la conditio sine qua non de que el Derecho nacional prevea una reparación pecuniaria íntegra de todas las facetas del perjuicio sufrido por la víctima de discriminación por razón de sexo y proporcionada a éste, lo que incumbe al juez remitente confirmar”.
Dicho sea incidentalmente, sobre la cuantía de las indemnizaciones en el ordenamiento jurídico español, habrá que leer con mucha atención la reciente monografía del incansable profesor Cristóbal Molina Navarrete “Indemnizaciones disuasorias, nuevas garantías de efectividad de la tutela social: entre retorica jurídica y prácticas innovadoras” (Ed. Bomarzo, abril 2019), de la que el propio autor nosefectúa esta síntesis en su página de Facebook. “Ante la práctica reiterada de conductas contrarias a derechos fundamentales de las personas trabajadoras, las indemnizaciones disuasorias siguen siendo un mandato legal urgido de una mejor práctica judicial. Gracias a Editorial BOMARZO por confiar en esta nueva apuesta editorial en mi compromiso por ayudar a mejorar la práctica forense social, que ya cuenta con algunas experiencias meritorias”.
6. En tercer lugar, la diferencia entre la reparación obtenida por los trabajadores antes de la entrada en vigor de la normativa de 2015 con respecto a la obtenida por el demandante no puede ser objeto de examen por el TJUE en la medida en que se trata de una diferencia de trato entre trabajadores con contratos temporales, supuesto excluido del ámbito de aplicación del acuerdo marco, recordando la Sala en este punto la sentencia de 21 de noviembre de 2018, asunto C-245/17, para cuyo análisis me permito remitir a mi comentario “Entre protección ydesprotección. La complicada, incierta e insegura, vida judicial de lostrabajadores interinos. Notas a la sentencia del TJUE de 21 de noviembre de2018 (C-245/17), que no acoge la tesis de la abogado general”.
En definitiva, la síntesis de toda la argumentación anterior es que la normativa comunitaria, en concreto el Acuerdo Marco “no obliga a los Estados miembros a establecer, en caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, un derecho a obtener reparación que vendría a sumarse a la transformación de la relación laboral de duración determinada en relación laboral por tiempo indefinido”.
7. ¿Qué hubiera ocurrido si el trabajador prestara sus servicios para un empleador privado? Pues que la sentencia hubiera tenido efectos retroactivos, mientras que en el caso en cuestión el legislador ha “cerrado” tal posibilidad al fijar la reparación con efectos de 1 de enero de 2014, preguntándose el órgano jurisdiccional remitente si tal limitación es compatible con la cláusula 5.1 en punto a garantizar una medida disuasoria y adecuada.
Llegados a este punto es cuando el TJUE vuelve a desgranar su parecer, que ha ido reforzando en sus últimas sentencias, sobre las posibles diferencias en la fijación de medidas disuasorias para evitar la abusividad de la contratación temporal en el sector público y privado, por una parte, y las posibles diferencias en el ámbito del sector público respecto a quienes han accedido por oposición y aquellos que lo han hecho por la vía contractual laboral, siendo de especial importancia a efectos conceptuales el apartado 48 de la sentencia, en el que se pronuncia en los siguientes términos: “conviene recordar que el Derecho de la Unión no obliga a los Estados miembros a tratar del mismo modo a los funcionarios de carrera nombrados mediante oposición y los nombrados a través de una selección por méritos, sobre la base de la experiencia profesional adquirida en virtud de contratos de trabajo de duración determinada, ya que esta diferencia de trato se debe, por una parte, a la necesidad de tener en cuenta las cualificaciones requeridas y la naturaleza de las funciones cuya responsabilidad deben asumir los funcionarios de carrera y, por otra parte, a la necesidad de evitar una discriminación inversa en contra de estos últimos (véase, en particular, la sentencia de 20 de septiembre de 2018, Motter, C‑466/17, EU:C:2018:758, apartados 46 y 47 y jurisprudencia citada)”.
La última sentencia referenciada fue objeto de mi atención en la entrada titulada “Pues sí, las oposiciones todavía valen (y cuentan) en la función pública. Nota a la sentencia del TJUE de 20 de septiembre de 2018 (asunto C-466/17), que matiza doctrina sentada en sentencia de 18 de octubre de 2012 (asuntos C-302/11 a 305/11)” y en la que expuse lo siguiente:
“En cuanto a los argumentos que pueden justificar la diferencia, cobra aquí pleno sentido el título de la presente entrada, ya que, además de poder ser justificada aquella (no me acaba de convencer en modo alguno el argumento, pero lo dejo reseñado) por existir tal entre “los profesores seleccionados mediante oposición y los seleccionados por méritos, como consecuencia de la diversidad de materias, de condiciones y de horarios en que estos últimos deben intervenir, en particular en sus misiones de sustitución de otros profesores”, la oposición es valorada positivamente por el TJUE.
Entiéndase bien, no se desprecian en modo alguno los conocimientos adquiridos, las competencias demostradas, por un profesor o profesora durante sus contratos temporales (y recuérdese que en el caso concreto ahora analizado se mantuvo en esa temporalidad durante ocho años), pero se respeta por el TJUE ese margen de apreciación razonable de que disponen los Estados miembros para organizar cómo se accede a la función pública”, pudiendo ser un objetivo legítimo, tal como pone de manifiesto en su argumentación el gobierno italiano, la especial importancia que la normativa interna atribuye a las oposiciones para el acceso a la función pública para garantizar “la imparcialidad y la eficacia de la Administración”. La valoración de esa importancia, que entra dentro del margen de apreciación razonable del que dispone un Estado, lleva al TJUE a la conclusión de que la norma cuestionada no es contraria a la cláusula 4.1 del Acuerdo marco en cuanto que permite encontrar un adecuado equilibrio entre los intereses legítimos de unos y otros trabajadores, los temporales y los fijos, y ello “respetando los valores meritocráticos y las consideraciones de imparcialidad y de eficacia de la administración en que se basa la selección de funcionarios mediante oposición”…. En definitiva, y con ello concluyo, subrayo que las oposiciones todavía valen y cuentan… al menos en Italia, en el bien entendido que la doctrina del TJUE es perfectamente aplicable a cualquier otro Estado, como por ejemplo España, en que la regla general de acceso a la función pública sea por la vía de oposición”.
8. Tras afirmar que la limitación del efecto retroactivo, como consecuencia de las diferencias existentes en la regulación de las relaciones funcionariales y laborales en el sector público y con respecto al sector privado puedan estar justificadas, en base a todo lo anteriormente expuesto, llega el cada vez más esperado por quienes nos dedicamos al seguimiento de las sentencias del TJUE el “pero…”, que puede permitir al tribunal nacional resolver la cuestión en un sentido más favorable al demandante, por lo que habrá que esperar al pronunciamiento del Tribunal de apelación de Trento.
¿Y cuál es el giro que realiza el TJUE? Pues parte de una constatación obvia, cual es que la posible indemnización o reparación económica que puede percibir el trabajador, a partir del 1 de enero de 2014, es muy inferior a la que le correspondería si se tomara como referencia el inicio, en noviembre de 2003, de su prestación de servicios, y dado que la reparación del perjuicio sufrido debe llevarse a cabo mediante una medida que ha de ser “proporcionada”, le traslada al tribunal nacional la “patata caliente” de apreciar conjuntamente la limitación legal establecida, por una parte, y la duración muy larga de la situación contractual laboral del trabajador por otra, una situación en la que este sufrió un “abuso”, para que concluya si la norma legal es adecuada y proporcionada para reparar el perjuicio sufrido por el trabajador.
¿Qué quieren que les diga? La respuesta a primera vista es clara y manifiesta a mi parecer, ya que una situación de irregularidad laboral durante muchos años no se compensa sólo por una conversión legal de un contrato temporal e indefinido y una reparación económica por un muy limitado período de tiempo (no creo que se trate de una medida “disuasoria” y adecuadamente “proporcionada” en este caso concreto), pero habrá que esperar a la resolución del tribunal nacional, deteniendo aquí mi explicación en los contenidos de la jurisprudencia del TJUE que me han parecido más relevantes a efectos conceptuales.
9. En definitiva, la Sala concluye que la clausula 5.1 del acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que “no se opone a una normativa nacional que, tal como es aplicada por los máximos tribunales nacionales, excluye cualquier derecho a una indemnización económica por utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos en favor de los profesores de la enseñanza pública que han obtenido la transformación de su relación laboral de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido con un efecto retroactivo limitado, cuando esa transformación no es incierta, ni imprevisible, ni aleatoria y cuando la limitación en la toma en consideración de la antigüedad adquirida en virtud de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos constituye una medida proporcionada para sancionar tal abuso, lo que corresponde verificar al tribunal remitente”.
10. Otras tres sentencias fueron dictadas por el TJUE en la misma fecha, además de la que ha sido objeto de explicación en esta entrada y de otras dos que lo han sido con anterioridad. Reproduzco a continuación, a la espera de poder efectuar un comentario particularizado de alguna de ellas, en especial la que afecta a las pensiones de jubilación en España para trabajadores a tiempo parcial y su sesgo discriminatorio por razón de sexo, el resumen oficial de cada una de ellas y el respectivo fallo.
A) SentenciaC-194/18. Procedimiento prejudicial — Política social — Transmisiones de empresas — Directiva 2001/23/CE — Artículo 1, apartado 1 — Ámbito de aplicación — Criterios de apreciación de la transmisión — Cesión de la clientela — Transferencia de la totalidad de los servicios financieros de un banco a una sociedad de bolsa que excluye la cesión del personal»
Fallo. El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que una segunda empresa se haga cargo de los instrumentos financieros y de los demás activos de clientes de una primera empresa, a raíz del cese de actividad de esta, en virtud de un contrato que obliga a celebrar la normativa nacional, aun cuando los clientes de la primera empresa gozan de la libertad de no confiar la gestión de sus títulos en bolsa a la segunda empresa, puede constituir una transmisión de empresa o de parte de empresa si está demostrada la existencia de una cesión de clientela, extremo que debe apreciar el órgano jurisdiccional nacional. En ese contexto, el número, incluso muy elevado, de clientes efectivamente cedidos no es, por sí solo, determinante en lo que respecta a la calificación de «transmisión» y la circunstancia de que la primera empresa colabore, como sociedad de valores no independiente, con la segunda empresa carece en principio de incidencia.
B) Sentencia C-24/17. Procedimiento prejudicial — Política social — Prohibición de cualquier discriminación por motivos de edad — Directiva 2000/78/CE — Exclusión de la experiencia profesional adquirida antes de cumplir 18 años — Régimen nuevo de retribuciones y promoción — Mantenimiento de diferencia de trato — Libre circulación de los trabajadores — Artículo 45 TFUE — Reglamento (UE) n.º 492/2011 — Artículo 7, apartado 1 — Normativa nacional que establece un cómputo parcial de los períodos previos de empleo.
Fallo. 1) Los artículos 1, 2 y 6 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en relación con el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a normativas nacionales que, como la controvertida en el litigio principal, entren en vigor de forma retroactiva y, para poner fin a una discriminación por motivos de edad, establezcan la incorporación del personal laboral que ya está prestando servicio a un régimen nuevo de retribuciones y promoción en el marco del cual la primera clasificación de dicho personal se determina en función de la última retribución que hubiera percibido en virtud del régimen anterior.
2) En el supuesto de que no puedan interpretarse las disposiciones nacionales de conformidad con la Directiva 2000/78, los tribunales nacionales estarán obligados a garantizar en el marco de sus competencias la protección jurídica que para los justiciables se deriva de dicha Directiva y garantizar la plena eficacia de esta, sin que pueda aplicarse ninguna disposición nacional contraria. El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que, a partir del momento en que se haya constatado la existencia de una discriminación contraria al Derecho de la Unión y mientras no se adopten medidas que restablezcan la igualdad de trato, dicho restablecimiento implicará, en casos como el controvertido en el litigio principal, la concesión al personal laboral perjudicado por el régimen anterior de retribuciones y promoción de las mismas ventajas de que hubiera podido disfrutar el personal laboral favorecido por dicho régimen, tanto en el cómputo de períodos de servicio que se hubieran cubierto antes de cumplir 18 años como en la promoción en el escalafón retributivo y, en consecuencia, la concesión de una compensación económica al personal laboral discriminado por un importe igual a la diferencia entre el importe de la retribución que debería haber percibido si no se lo hubiera tratado de manera discriminatoria y el importe de la remuneración efectiva que percibió.
3) El artículo 45 TFUE y el artículo 7, apartado 1, del Reglamento (UE) n.º 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2011, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a normativas nacionales con arreglo a las cuales, para fijar la antigüedad salarial del personal laboral, se computen íntegramente los períodos previos de empleo que se hubieran cubierto en una relación laboral con una corporación territorial o un municipio de un Estado miembro del Espacio Económico Europeo, de la República de Turquía o de la Confederación Suiza, con un organismo de la Unión Europea, con una organización intergubernamental a la que pertenezca la República de Austria, o con un organismo análogo, mientras que cualquier otro período previo de empleo solo se computa hasta un máximo de 10 años y siempre y cuando sea relevante.
C) SentenciaC-161/18. Procedimiento prejudicial — Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social — Directiva 79/7/CEE — Artículo 4 — Prohibición de toda discriminación por razón de sexo — Discriminación indirecta — Trabajo a tiempo parcial — Cálculo de la pensión de jubilación»
Fallo. El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, sobre la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materias de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa de un Estado miembro, como la controvertida en el litigio principal, según la cual el importe de la pensión de jubilación en la modalidad contributiva de un trabajador a tiempo parcial se calcula multiplicando una base reguladora, determinada en función de los salarios efectivamente percibidos y de las cotizaciones efectivamente satisfechas, por un porcentaje que depende de la duración del período de cotización —período al que se aplica un coeficiente de parcialidad equivalente a la relación existente entre la jornada a tiempo parcial efectivamente trabajada y la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable y que se ve incrementado por un coeficiente de 1,5—, en la medida en que esta normativa perjudique en particular a las trabajadoras respecto de los trabajadores de sexo masculino.
Etiquetas: contratación laboral, discriminación, UE

References: resolución 
 artículo 1
 artículo 18
 resolución 
 Artículo 1
 artículo 1
 Artículo 45
 Artículo 7
 artículo 21
 artículo 45
 artículo 7
 Artículo 4
 artículo 4