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Timestamp: 2020-07-11 05:18:14+00:00

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ERE? ERTE coronavirus, abogados ERE fuerza mayor – G. Elías y Muñoz Abogados
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Las empresas pueden y deben adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad.
a) informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo,
b) adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, ello no obstante la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad, de conformidad con lo recogido en la normativa laboral.
¿ Qué alternativas laborales existen para las empresas?
Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial, ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-.
a) Por la escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.
b) Por un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acúmulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes.
Efectos de la Suspensión de los Contratos en Seguridad Social
Durante la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor, la empresa debe mantener al trabajador en alta e ingresar la cuota patronal y la entidad gestora la del trabajador. No obstante según RDL aprobado el 17 de Marzo queda exhonerada la empresa de abonar la cotización por cuestiones relacionadas con la suspensión de los contratos por Coronavirus.
Situación del Trabajor durante la suspensión
Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se suspende temporalmente su relación laboral, o se reduce temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo por decisión del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.
Dependiendo de si la causa se tramita por “fuerza mayor” o por causas económicas, técnica u organizativas” la tramitación es diferentes. En el primer caso es más acelerada.
Básicamente habrá que comunicar a los representantes de los trabajadores, autoridad laboral, la existencia de la causa acompañando memoria y diferente documentación de carácter laboral cuyo detalle puede ser extenso.
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¿Está obligada la empresa a informar a sus empleados sobre medidas de protección sobre el Coronavirus?
Tal y como establece el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se recomienda a las empresas dar indicaciones a sus empleados, recordando que ellos también tienen el deber de velar por su seguridad y salud, así como por las de aquellas personas a quienes pueda afectar su actividad, debiendo cooperar con la empresa para que pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
La empresa debe recordar a los trabajadores las medidas de protección individual recomendadas por el Ministerio de Sanidad, con por ejemplo, cartelería visible en los centros de trabajo, fotografías o infografías facilitadas por las autoridades sanitarias.
¿Puede mi empresa puede obligarme a viajar a una zona de riesgo? ¿Puedo negarme?
No, los trabajadores tienen el derecho a interrumpir su actividad cuando esta entrañe “riesgo grave e inminente para su vida o su salud”. De hecho, los Coronaviridae se mencionan en el Real decreto 664/1997 sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos, pero su «clasificación puede no ajustarse a su peligrosidad real», añade el experto.
Más Preguntas sobre la Crisis laboral relacionada con el coronavirus
Del mismo modo que la empresa debe informar, el empleado también tiene su obligación. «Sí, el trabajador tiene el deber de informar a la empresa porque tiene un deber de cooperación la empresa en materia de seguridad y salud. Por tanto, si un trabajador omite esta información estará incumpliendo obligaciones en materia de prevención de riesgos y podrá ser sancionado disciplinariamente (según el artículo 29.3 de la LPRL.. Esto incluye la imposición de faltas o incluso el despido, que, aunque en este caso sería desproporcionado, según el experto se consideraría procedente.
En caso de infección, ¿en qué situación laboral estoy?
Hay dos situaciones, si me he contagiado estoy de baja laboral y, por tanto, como trabajador ni debo ni puedo trabajar. «En el caso de estar en aislamiento preventivo como consecuencia del coronavirus, se considerará que el trabajador está en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común.
Según la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) la empresa no se puede disponer de información sobre datos relacionados con la salud a menos que se obtenga el consentimiento expreso de los trabajadores. «Los servicios de prevención de las empresas no pueden hacer pública una lista de posibles infectados; de hecho, no deben otorgar más información que la prevista en el artículo 22.4 de la LPRL, es decir, sobre reconocimientos efectuados en relación con la aptitud para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección o prevención.
La empresa no puede obligar a un trabajador a presentar un comprobante médico para tener conocimiento de si tiene el COVID-19 o cualquier otra patología», «tampoco puede despedir a un trabajador por no aportar estos informes médicos».
Si estoy sano, ¿pueden obligarme a hacer teletrabajo?
«La medida debe ser acordada entre trabajador y empresa, el teletrabajo no puede imponerlo la empresa ni se puede imponer por la vía del artículo 41 del Estatuto del trabajador ni por acuerdo colectivo.. El trabajador tiene derecho a decidir ya que este cambio implica modificaciones en el régimen contractual. Prestar los servicios desde el domicilio, en lugar de prestarlos desde el centro de trabajo, supone que una parte de la actividad laboral se realice sin vigilancia empresarial y esto no se puede imponer.
«Con carácter general y salvo excepciones, los tribunales han determinado que las situaciones provocadas por gripe o procesos víricos equivalentes derivan de enfermedad común, incluso respecto al personal sanitario».
«Sí pueden si así lo deciden las autoridades sanitarias», según dicen los expertos. Las autoridades pueden adoptar medidas de control como el «aislamiento preventivo», conocido como cuarentena, ante la existencia de peligro para la salud de la población y para evitar los riesgos de contagio.
«Estos trabajadores en aislamiento preventivo no están afectados por un accidente o una enfermedad, sino que están vigilados y recibiendo asistencia sanitaria con la finalidad de diagnosticar su estado y, por estas razones, se les impide acudir al trabajo».Aun así, conforme al criterio adoptado por la Seguridad Social, se considera que estos trabajadores están en situación de incapacidad temporal, es decir, de baja laboral, y por tanto exentos de trabajar.
«Cuando se trata de causas catastróficas o de fuerza mayor, como se podría considerar la epidemia del COVID-19, y la empresa no puede asignar trabajo al empleado, puede que este no reciba su salario». Así, se podría paralizar la actividad laboral, iniciar un procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o de reducción de jornadas (ERTE).
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References: Real Decreto 
 resolución 
 artículo 29
 Real decreto 
 artículo 29
 artículo 22
 artículo 41