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Timestamp: 2020-02-25 08:16:58+00:00

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Lukas Weitbrecht – LUKAS WEITBRECHT
Autor: Lukas Weitbrecht
Veröffentlicht am August 30, 2019 Kategorien UncategorizedSchreibe einen Kommentar zu Tausende von Klagen der Krankenkassen gegen Kliniken auf Rückforderung von Krankenbehandlungskosten
Veröffentlicht am Januar 30, 2017 Januar 30, 2017 Kategorien Gut zu WissenTags Bundesgerichtshof Beschluss vom 14. April 2015 Az. VI ZB 50/14, hohes Haftungsrisiko, Insolvenzrisiko, Rechtsweg für Regress, Regress der Berufsgenossenschaften, Scheinselbstständigkeit, Sozialgericht, Taxiunternehmen, unbegrenzte Haftung, Unternehmerhaftung, § 110 Abs. 1 a SGB VII
Veröffentlicht am November 24, 2015 November 24, 2015 Kategorien Gut zu WissenTags Absenkung Betriebsrente, Betriebsrentenerhöhungen, Betriebsrentner, Bundesarbeitsgericht, class action, Erhöhung Betriebsrente, Generali, große Unternehmen, Massenverfahren, Poolbildung, spezialisierter Fachanwalt für Arbeitsrecht, Verjährung, Widerspruch gegen Ablehnung Erhöhung Betriebsrente
Veröffentlicht am September 21, 2015 September 21, 2015 Kategorien Gut zu Wissen
Wettbewerbsverbot bei Chefärzten
Wettbewerbsverbot bei Chefärzten: Kooperation mit dem Arbeitgeber
Vielfältig sind die Bemühungen des Gesetzgebers, wettbewerbliche Strukturen in der Gesundheitsversorgung zu schaffen und durch diesen Wettbewerb absichtlich kostendämpfend zu wirken.
Die Schaffung von ambulanten Behandlungsbereichen, besonderen Versorgungsformen, strukturierten Behandlungsprogrammen, integrierter Versorgung und die Grundsatzregelung des § 63 SGB V zeigen die Motivation des Gesetzgebers, diese Möglichkeiten zur Verbesserung der Qualität und Wirtschaftlichkeit der Versorgung zu entwickeln.
Es liegt nahe, das ärztliche Personal in diese Entwicklung einzubinden und an diesen Formen der Leistungserbringung teilhaben zu lassen. Manch einer ist dabei, kraft Kompetenz und Schaffensdrang, neben seiner ureigenen stationären Aufgabe im Krankenhaus, zielstrebig diese Form der Leistungserbringung ins Auge zu fassen, sei es als die dem Krankenhaus zugutekommende Ergänzung der medizinischen Leistung, sei es zur Vorbereitung eines Absprungs aus der stationären Behandlung in die vertragsärztliche oder privat ärztliche Behandlung.
Der Blick in den abgeschlossenen Arbeitsvertrag dämpft den ambitionierten Überflug und lässt den Arzt erahnen, dass ihm vielfältige Beschränkungen auferlegt sind, die einerseits sicherstellen sollen, die ärztliche Tätigkeit ausschließlich dem Arbeitgeber zukommen zu lassen, andererseits ausschließen sollen, dass diese anderweitig mit dem Arbeitsgebiet der Klinik ins Gehege kommt. Sollte der Leiter einer chirurgischen Abteilung auf die Idee kommen, in einem weit entfernten Krankenhaus aushilfsweise an der Durchführung fachlich interessanter Operationen teilzunehmen, wird er dazu, ob ihm eine solche Tätigkeit erlaubt ist, unter Umständen in seinem Arbeitsvertrag nichts finden. Hier wirkt das Gesetz, und zwar § 60 Handelsgesetzbuch (HGB), das auch diese Tätigkeit unter den Vorbehalt der Einwilligung des Arbeitgebers stellt. Liegt sie nicht vor, ist die wettbewerbliche Tätigkeit verboten. Dieses Verbot schützt nicht nur Arbeitgeber, die ein Handelsgewerbe betreiben, sondern dieses Verbot gilt gerade auch für den Bereich der freien Berufe, zum Beispiel auch für den Bereich der Rechtsanwälte und Ärzte, für die sinngemäß die gleichen wettbewerblichen Beschränkungen wie für Handelsgehilfen gelten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2007, Az.: 10 AZR 5/11/06).
Gelegentlich wird übersehen, dass § 60 HGB zwei Regelungen enthält. Verboten sind das Betreiben irgendeines „Handelsgewerbes“ und das „Geschäftemachen“ im Handelszweig des Arbeitgebers. Eine derart weite Auffassung ist vom Bundesarbeitsgericht (BAG) so zugeschnitten worden, dass das Handelsgewerbe „im Geschäftsbereich des Arbeitgebers“ betrieben werden muss, um unter das Verbot des Gesetzes zu fallen. Wer sich als persönlich haftender Gesellschafter an einer Gesellschaft beteiligt, die chirurgisches Material liefert, hat hier bereits die Grenze überschritten und bewegt sich inhaltlich sehr nahe am chirurgischen Fachgebiet; wer sich zum Operieren ins andere Krankenhaus begibt, hat die Rubikon überschritten.
Oft finden sich in den Chefarztverträgen Regelungen über Nebentätigkeiten, die eine Zustimmung der Klinikleitung benötigen. Zu deren Voraussetzungen wird auf Landesbeamtengesetze verwiesen. Das Hamburgische Beamtengesetz beispielsweise stellt zahlreiche Hürden für die Annahme einer sogenannten anzeigefreien Nebentätigkeit auf, so dass im Ergebnis das generelle Verbot einer Nebentätigkeit vertraglich vereinbart ist, und nur solche Nebentätigkeiten, die unentgeltlich ausgeübt werden, keiner Zustimmung bedürfen. Selbst diese jedoch sind anzeigepflichtig, außer wenn eine gewerbliche oder freiberufliche Tätigkeit unentgeltlich ausgeübt wird. Im Ergebnis ist ein beamtenrechtliches Verbot aufgestellt. Darüber hinaus wirkt das oben beschriebene allgemeine Wettbewerbsverbot.
In der Krise treten die wechselseitigen Interessen der Vertragspartner hervor. Fristlos gekündigt, wird der hoch dotierte Mitarbeiter schnell versuchen, anderweitig eine ebenbürtige Beschäftigung zu finden. Kaum sind tragfähige Kontakte geknüpft und Zusagen ausgetauscht, wird die Auseinandersetzung mit weiteren fristlosen Kündigungen befeuert, dieses Mal nicht wegen angeblichen Fehlverhaltens (Landesgericht Mainz, Urteil vom 6. Dezember 2012, Az.: 2 Sa 402/12), sondern wegen Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot. Der klagende Chefarzt bewegt sich auf schmalem Pfad zur Interessenabwägung: diskutiert werden die Übergangslösung zum Ausgleich des Entzugs der Lebensgrundlage, die Länge des Zeitraums zwischen den Kündigungen und der Kontaktaufnahme mit dem neuen Vertragspartner, die Auswirkungen der vorgeworfenen Konkurrenztätigkeit auf die Tätigkeit des Krankenhauses, der Vergleich der Patientenzahlen aus den jeweiligen Einzugsgebieten, der Erhalt der chirurgischen Fähigkeiten und der Wahrheitsgehalt anderweitiger Äußerungen bei Gericht.
Es zeigt sich, dass in der Regel auch während eines Kündigungsschutzprozesses das vertragliche Wettbewerbsverbot gilt, unabhängig davon, ob eine Karenzentschädigung angeboten oder der Arbeitnehmer vorläufig weiter beschäftigt wird (BAG, Urteil vom 28. Januar 2010, Az.: 2 AZR 1008/08). Aber erst die Interessenabwägung führt zur Wirkung der durch Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz geschützten Berufsfreiheit und zur sinnvoll beschränkten Anwendung des Wettbewerbsverbots im Einzelfall. Keiner wird hier das Ergebnis einer solchen Abwägung ohne Kenntnis der Umstände des Einfalles vorhersagen können. Erfolgreich war der Chefarzt, der sich vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz durchgesetzt hat mit dem Argument, er habe sich in einer Zwangslage befunden und seinen Lebensstandard sichern müssen. Im Hinblick auf diese Kriterien „erschien“ dem Gericht der Vorwurf eines Wettbewerbsverstoßes weniger schwerwiegend (LAG Mainz, Urteil vom 18. Dezember 2012, Az.: 3 Sa 500/12, unter B I 1 a) bb).
Weniger erfolgreich war der Chefarzt, der mit seiner Arbeitgeberin einen Kooperations- und Nutzungsvertrag hatte. Dessen Tätigkeit wurde so angelegt, dass er sie hälftig im Öffentlichen Dienst und im Übrigen in ambulanter vertragsärztlicher Versorgung erfüllte. Er soll außerhalb der Tätigkeit im Öffentlichen Dienst selbstständige Dienstleistungen als niedergelassener Vertragsarzt in eigener Praxis erbringen und ansonsten weder abhängig noch arbeitnehmerähnlich beschäftigt sein.
Der Pferdefuß kommt durch die Hintertür. Es finden sich die Pflichten zur Anmietung von Praxisräumen auf dem Gelände des Arbeitgebers (Kreiskrankenhaus). Einrichtungen können mitbenutzt und dessen Personal beansprucht werden. Die vertragliche Ankündigung, Leistungsabrechnung, Kostenerstattung, Praxisräume und Personal anderweitig zu regeln, wird in einer Nebenabrede umgesetzt, der bis zu 60 Prozent der Bruttoeinnahmen für diese Leistungen abgeführt werden müssen. Schnell bemerkte der ärztliche Vertragspartner jedoch einen systemimmanenten Krankheitsherd in Form einer Pflichtenkollision, verursacht durch die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (Urteil vom 5. November 1997, Az.: 6 RK a 52/97). Um dieser zu entgehen, verrichtet er einen Teil seiner Arbeit in privaten Räumen. Schon hierüber gab es dann vergleichsweise beigelegten Streit. Der Arzt kündigte aber dann nach weiteren Streitereien die Nebenabrede und das Krankenhaus den Kooperationsvertrag. Folgerichtig kamen Präparate und Materialien nicht mehr in der pathologischen Abteilung des Krankenhauses an, Proben wurden vom Kläger anderweitig verbracht. Aus diesen Vorgängen resultierten dann fristlose Kündigungen, die vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigt wurden (Urteil vom 17. Oktober 2012, Az.: 20 Sa 94/11).
Das Arbeitsgericht hat noch die Verlegung eines Teils der vertragsärztlichen Tätigkeit aus den Räumen der Arbeitgeberin heraus in die Privaträume aus den Gründen der bundessozialgerichtlichen Rechtsprechung, die vertragsärztliche Tätigkeit streng getrennt zu führen, als gerechtfertigt erachtet und das Fehlen einer Abmahnung gerügt und ein Wettbewerbsverbot nicht gesehen. In zweiter Instanz wendete sich das Blatt. Dem Arzt wurde ein massiver Wettbewerbsverstoß ohne vertragliche Absicherung attestiert. Darin sei vorrangig eine Zusammenarbeit zum beiderseitigen Wohl über die dienstvertragliche Beziehung hinaus begründet worden. Das Krankenhaus wollte sich durchaus aus dem Renommee des Klägers bedienen und hieraus Nutzen ziehen.
Wer sich daher eng bindet, muss intensiv den schlimmsten Fall erörtern und genau wissen, wie er sich schadenfrei aus der Umarmung des Arbeitgebers lösen kann. In der Konsequenz ist festzuhalten, dass zwar durchaus ärztliche Tätigkeit denkbar ist für Leistungen, die nicht im Angebot des Arbeitgebers enthalten sind und daher keinen „Wettbewerb“ bedeuten können, dieser Gedanke jedoch bereits dann schädlich sein kann, wenn sie Arbeitsinhalte des Arbeitgebers berühren können. Die in hochkarätigen Arbeitsverträgen enthaltenen beamtenähnlichen Regelungen schließen solche Tätigkeiten jedenfalls aus. Es bleibt nur die Kooperation mit dem Arbeitgeber, die sorgfältig geplant, in ihren Auswirkungen zu Ende gedacht und einem intensiven Stresstest unterworfen werden muss.
Erhöhung der Betriebsrente
„Erhöhung der Betriebsrente“ – ein Beitrag des Bayerischen Fernsehens mit Lukas Weitbrecht aus dem Jahr 2012
Entsendung eines Arbeitnehmers in andere EU-Mitgliedstaaten
Die Entsendung eines Arbeitnehmers in einen anderen EU-Mitgliedstaat
Vielfältig sind die Hürden- und Fallstricke, welche ein Unternehmen überwinden muss, um aus dem europäischen Ausland Arbeitnehmer in die Bundesrepublik zu schicken, um sie dort arbeiten zu lassen. Das Unternehmen selbst muss im europäischen Ausland, den dortigen Firmensitz vorausgesetzt, eine Organisation aufweisen, die den Schluss zulässt, dass das Unternehmen in der Lage ist, eine Mehrzahl von Arbeitnehmern zu beschäftigen, diese zu verwalten, und organisatorisch in der Lage ist, die so bezeichneten Mitarbeiter dann auch ins deutsche Ausland zu entsenden. Sofern die Zusammenarbeit dieses Unternehmens mit einem deutschen Inlandsunternehmen im Rahmen von Dienst-, Werk- oder anderen Verträgen geplant ist, muss als erstes eine grundsätzliche Entscheidung darüber fallen, ob die vorgesehenen Mitarbeiter zeitlich begrenzt ins deutsche Ausland entsandt werden sollen oder ob dieses nicht der Fall sein soll. An dieser grundsätzlichen Frage entscheidet sich die Sozialversicherungspflicht der betroffenen Mitarbeiter. Für den Fall, dass ohne zeitliche Beschränkung die Mitarbeiter in die Bundesrepublik entsandt werden, scheidet eine Entsendung i.S. der sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften aus und die Arbeitnehmer werden in der Regel in Deutschland sozialversicherungspflichtig.
Dies mag zunächst bei der unternehmerischen Kalkulation der Arbeitnehmerkosten eine Rolle spielen, ist jedoch dann sehr wichtig, wenn in Deutschland die zuständigen Kontrollbehörden im Wege der Prüfung erkennen, dass eine Entsendung im vorgenannten Sinne nicht stattfindet und daher ein Indiz dafür besteht, dass diese Arbeitnehmer im Inland sozialversicherungspflichtig sind.
Wird dieser wichtige Grundsatz beachtet, droht die Erhebung von Sozialversicherungsbeiträgen für eine Gruppe von Arbeitnehmern im deutschen Inland und nach den deutschen sozialversicherungsrechtlichen Gesetzen. Die Forderung, die auch für die Vergangenheit entsteht, bewegt sich regelmäßig im 5-, wenn nicht gar 6-stelligen Bereich und hat manches Unternehmen zur Feststellung der Zahlungsunfähigkeit geführt.
Formell ist zu beachten, dass der Vorgang der Entsendung vorsorglich und nach den gesetzlichen Regelungen den deutschen Sozialversicherungsträgern zur Kenntnis gebracht wird. Hierzu dient die Bescheinigung A1, die der deutsche Sozialversicherungsträger dem im Ausland planenden Unternehmen ausstellt und dieses jedoch nur dann tut, wenn der Sozialversicherungsträger selbst entsprechend informiert ist.
Hierzu wiederum gibt es Vordrucke, die schon wegen der vorgesehenen Vollständigkeit für sich sprechen und auch verwandt werden sollten.
Das Unternehmen sollte bedenken, dass die so gewählte „Verwaltungsöffentlichkeit“ immer ein sehr korrektes Vorgehen voraussetzt, weil in dem Moment, in dem die Pläne im Wege der Mitteilung offenbart werden, der Fokus der kontrollierenden Behörden auf dem Unternehmen ruht.
Natürlich muss sichergestellt sein, dass das ausländische Unternehmen ordnungsgemäße Arbeitsverträge mit seinen zu entsendenden Mitarbeitern abgeschlossen hat, diese dokumentiert sind und gegebenenfalls die Dokumentation auch abgefragt werden kann. Die Meldung zu dem ausländischen zuständigen Sozialversicherungsträger sollte selbstverständlich sein.
Gegebenenfalls empfehlen sich ausdrückliche Zusätze zu den Arbeitsverträgen, in denen vorgesehen ist, den Mitarbeiter zeitbegrenzt (höchstens 24 Monate) ins Ausland zu versenden.
Das deutsche inländische Unternehmen, welches den Geschäftskontakt mit dem europäischen ausländischen Unternehmen sucht, muss sorgfältig prüfen, auf welche Art und Weise es seine Geschäftskontakte begründet. Gerne werden die Geschäftsbeziehungen auf einen Werkvertrag gegründet, ein Vorgang, der mannigfache rechtliche Probleme aufwirft. Zentraler Punkt ist die Regelung der mit Werkverträgen, Arbeitsverträgen oder der Arbeitnehmerüberlassung verbundenen Klärung der Weisungsbefugnis. Wird ein Werkvertrag geschlossen, ist darauf zu achten, dass das Weisungsrecht (fast) ausschließlich beim ausländischen Unternehmen verbleibt, welches im Rahmen der werkvertraglichen Erfüllung vor Ort über seinen (!) Erfüllungsgehilfen seine (!) Arbeitnehmer anweist, wie, wo und in welchem Umfang die werkvertraglich vereinbarte Leistung zu erfüllen ist.
Das inländische Unternehmen, welches diese Leistungen entgegennimmt, wird sich darauf beschränken, die Erfüllung der Leistung zu kontrollieren und Mängel, die es feststellen will, direkt beim ausländischen Unternehmen zur Kenntnis zu geben, um wiederum dort zu veranlassen, dass die inländische Leistung ordnungsgemäß ausgeführt wird.
Wer diese Grundsätze nicht beachtet, verstrickt sich leicht in den Tiefen des Arbeitnehmerüberlassungsrechts. Unversehens wird ihm eine Entleihereigenschaft zugesprochen, die dazu führt, dass im Wege der Fiktion der entsprechenden gesetzlichen Vorschriften er die ausländischen Arbeitnehmergruppe als eigene Mitarbeiter zugesprochen bekommt mit den damit verbundenen, in der Regel teuren Folgen der Umsetzung eines Arbeitsverhältnisses im innerdeutschen Rechtsraum. Ihm wird natürlich auch vorgeworfen, mit einem ausländischen Unternehmen unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung betrieben zu haben, und dazuhin noch die notwendige sozialversicherungsrechtliche Umsetzung der Beitragserhebung (hierzu § 28 ff. SGB IV) nicht beachtet zu haben. Sehr schnell findet man sich umfangreichen Ermittlungen der innerdeutschen Zollbehörden gegenüber, die nach den einschlägigen Regelungen des Schwarzarbeitergesetzes unversehens umfangreiche Ordnungswidrigkeitentatbestände schaffen und verfolgen.
Wer in dieser Situation nicht sorgfältig auf das Arbeitnehmerentsendegesetz und die europäischen Verordnungen (z.B. VO ((EG 883/2004)) u.a.), die entsprechenden Beitragsvorschriften der deutschen Sozialversicherung, die Notwendigkeit der Genehmigung der Arbeitnehmerüberlassung für das ausländische Unternehmen, und noch weitere Vorschriften beachtet hat, sieht sich einem Strauß von Forderungen ausgesetzt, die in der Regel nur sehr schwer bewältigt werden können und ein „in Ordnung bringen“ für die Vergangenheit ausschließen.
Es ist sicher richtig, in der Planungsphase der Zusammenarbeit die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zur Frage, ob eine Stundenvergütung als Grundlage der Leistungsbemessung die Annahme eines Werkvertrages ausschließt, geprüft zu haben, die Rechtsprechung des Landessozialgerichts Baden-Württemberg aus dem Jahre 2012 zur Kenntnis genommen zu haben darüber, welcher Geschäftsinhalt für einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag oder einen Werkvertrag spricht, sowie eine weitere umfangreiche Rechtsprechung der einschlägigen Sozialgerichte zu prüfen, bevor das Werk oder die Arbeitnehmerüberlassung oder die Entleihung von Mitarbeitern stattfindet.
Unabdingbar ist ein Blick auf die Website des Zolls unter www.zoll.de mit umfangreichen Darlegungen und Erklärungen zu den notwendigen sachlichen und vertraglichen Verhältnissen. Hier findet sich ein Handbuch, aber auch die Sozialversicherungsträger bieten u.a. Merkblätter etc., um sich umfassend zu informieren und um, ggfls. in Zusammenarbeit mit dem hochspezialisierten Anwalt, die notwendigen und richtigen Weichen zu stellen.
Krankenkasse verweigert Kostenerstattung
Krankenkasse verweigert Kostenerstattung gegenüber Krankenhausträger
Das Bundessozialgericht wird zum Aktenzeichen B 3 KR 2/12 R in nächster Zeit eine interessante Auseinandersetzung zwischen einem Krankenhausträger und der grundsätzlich zahlungspflichtigen Krankenkasse entscheiden. Das Krankenhaus hatte, als Kläger in dem streitigen Verfahren, einem Patienten eine Hochdosis Chemotherapie, verbunden mit einer autogenen Stammzellabgabe und mit einem sogenannten Tumorzell-Purging durchgeführt und verlangt hierzu Kostenerstattung.
Zunächst wurde von der Krankenkasse bezahlt, sodann jedoch unter Hinweis auf ein Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK) die Bezahlung abgelehnt und durch Aufrechnung mit anderen Erstattungsansprüche die Rückzahlung der Behandlungskosten durch die Krankenkasse eingefordert.
Das Sozialgericht hat die Ansprüche des Klägers bejaht, das Landessozialgericht hat sie zurückgewiesen und Revision gegen seine Entscheidung zugelassen. Der Krankenhausträger als Kläger macht nunmehr geltend, das Landessozialgericht könne seine Klage nicht mit dem Hinweis abweisen, dass eine nach § 137 c SGB V vom Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) nicht ausgeschlossene Behandlungsmethode im Einzelfall auf ihre Wirtschaftlichkeit hin überprüft werden dürfte.
Das Landessozialgericht habe weiter unberücksichtigt gelassen, dass neben dem allgemein anerkannten Stand der medizinischen Erkenntnisse (zu denen sich der Gemeinsame Bundesausschuss im Konkreten nicht geäußert hat) es auch die medizinischen Fortschritte berücksichtigen müsse. Dabei habe das Landessozialgericht mehrfach den Untersuchungsgrundsatz des § 103 SGG verletzt dadurch, dass es kein gesondertes Gutachten eingeholt habe, sondern sich allein auf die gutachtliche Stellungnahme der Behandlungsspezialisten und des klagenden Klinikums verlassen habe.
Der Fall birgt daher auch interessante beweisrechtliche Verwertungen für den Fall, dass Behandlungsmethoden angewandt werden, die so spezialisiert sind, dass nur der Behandler als Gutachter in Frage kommt, eine Situation, die zu Ende gedacht zur Unbeweisbarkeit des klägerischen Kostenerstattungsanspruches führen könnte.
Die Entscheidung des Bundessozialgerichts dürfte noch im Jahre 2013 schriftlich vorliegen.

References: § 110
 § 63
 § 60
 § 60
 § 28
 § 137
 § 103