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Timestamp: 2018-07-19 23:25:43+00:00

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Az.: 8 Sa 211/09
Urteil vom 05.08.2009
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 19.02.2008, Az.: 1 Ca 2005/08, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30.09.2008 geendet hat.
Mit Arbeitsvertrag vom 19.04./01.05.2006 wurde die Klägerin von der W Administration und Steuerung GmbH befristet für die Zeit vom 01.05.2006 bis zum 29.09.2006 als Reinigungskraft eingestellt. Dieser Arbeitsvertrag wurde mit schriftlicher Vereinbarung vom 25.09.2006 bis zum 30.04.2007 verlängert.
Die W Administration und Steuerung GmbH verfügt über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG. Aufgrund eines zwischen ihr und der Beklagten geschlossenen Überlassungsvertrages wurde die Klägerin in der Zeit vom 01.05.2006 bis 30.04.2007 der Beklagten zur Arbeitsleistung als Reinigungskraft überlassen und von dieser bei der U KG in Ludwigshafen eingesetzt.
Am 02.04.2007 unterzeichnete die Klägerin einen Arbeitsvertrag, in welchem auf Seite 1 handschriftlich als Eintrittsdatum der „02.04.07“ und eine Befristung zum „28.09.07“ eingetragen ist. In Ziffer 3.1 auf Seite 2 des Vertragsformulars heißt es, dass das Arbeitsverhältnis zur Probe für die Dauer von sechs Monaten abgeschlossen wird. Mit schriftlicher Ergänzung zum Arbeitsvertrag, die von der Klägerin unterzeichnet und auf dem Feld „Unterschrift Vorgesetzter“ neben der Unterschrift mit dem Firmenstempel der Beklagten versehen ist, wurde das Eintrittsdatum auf den 01.05.2007 berichtigt.
Am 17.09.2007 vereinbarte die Klägerin mit der Beklagten schriftlich eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages bis zum 30.09.2008.
Die Klägerin wurde auch während ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten durchgängig auf ihrem früheren Arbeitsplatz als Reinigungskraft bei der U KG in Ludwigshafen eingesetzt.
Mit ihrer am 20.10.2008 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum 30.09.2008 geltend gemacht.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 19.02.2009 (Bl. 90 – 95 d.A.).
Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien – Beschäftigung der Klägerin in Vollzeit als Gebäudereinigerin bei der Beklagten – nicht aufgrund einer Befristung zum 30.09.2008 beendet worden ist.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 19.02.2009 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 7 – 12 dieses Urteils (= Bl. 95 – 100 d.A.) verwiesen.
Gegen das ihr am 25.03.2009 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 09.04.2009 Berufung eingelegt und diese am 20.05.2009 begründet.
Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, zwar treffe es zu, dass sie – die Klägerin – objektiv betrachtet mit zwei verschiedenen Arbeitgebern befristete Verträge geschlossen habe. Hiervon habe sie jedoch nichts gewusst. Unstreitig sei sie seit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses auf ein und demselben Arbeitsplatz, bei gleichbleibender Tätigkeit, eingesetzt worden. Ihr sei niemals mitgeteilt worden, dass sie durch ihre (frühere) Arbeitgeberin an ein anderes Unternehmen der V-Gruppe im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung verliehen worden sei. Erstmals durch die Mitteilung der Beklagten unmittelbar vor Prozessbeginn habe sie erfahren, dass sie vor dem Arbeitsvertrag mit der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis mit einem Leiharbeitunternehmen gestanden habe. Entgegen ihrer sich aus dem Nachweisgesetz ergebenden Verpflichtung habe die Beklagte ihr, trotz mehrfacher Aufforderung, lediglich die – nicht lesbare – Durchschrift des Vertrages vom 02.04.2007, nicht hingegen die sonstigen Verträge und Verlängerungsabreden ausgehändigt. Dieser Verstoß gegen das Nachweisgesetz dürfe nicht sanktionslos bleiben. Die Beklagte habe in kollusivem Zusammenwirken mit der W Administration und Steuerung GmbH unter Verstoß gegen Treu und Glauben den Arbeitgeberwechsel vertuscht, um statt der Zweijahresfrist des § 14 Abs. 2 TzBfG das Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu vier Jahren befristen zu können. Wie bereits erstinstanzlich vorgetragen, beschäftige die V-Gruppe verheiratete Arbeitnehmerinnen in einer Verleihfirma und überführe diese später ohne Aufklärung in ein anderes V-Unternehmen. Bei Unverheirateten Arbeitnehmerinnen geschehe dies nicht. Hintergrund sei auf Seiten der V-Gruppe die Überlegung, dass bei verheirateten Arbeitnehmerinnen die Wahrscheinlichkeit einer Schwangerschaft größer sei als bei unverheirateten Frauen. Darüber hinaus seien in der gesamten V-Gruppe keine Arbeitnehmerinnen beschäftigt, die sich in Elternzeit befänden. Auch dies sei ein deutliches Indiz dafür, dass durch kollusives Zusammenwirken Schwangere rechtzeitig vor Ablauf der Vierjahresfrist „herausgefiltert“ werden sollten. Trotz eines nach wie vor bei der Beklagten bestehenden Bedarfs an Arbeitskräften sei sie – die Klägerin – die Einzige, der kein weiteres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten worden sei. Die Beklagte habe auch keinerlei nachvollziehbaren Gründe für den Arbeitgeberwechsel vorgetragen. Auch dies sei ein deutliches Indiz dafür, dass der Wechsel der Vertragesarbeitgeber der Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG gedient habe. Zu berücksichtigen sei auch, dass ein Arbeitnehmer, der – wie im vorliegenden Fall – durch Vorenthalten von Unterlagen in Unkenntnis hinsichtlich der Identität seines Vertragsarbeitgebers gelassen werde, keine Kontrollmöglichkeit bezüglich der Zweijahresfrist des § 14 TzBfG habe. Auch deshalb sei es der Beklagten verwehrt, sich darauf zu berufen, dass die Verträge mit verschiedenen Arbeitgebern geschlossen worden seien. Bei dem ersten, mit der Beklagten geschlossenen Vertrag vom 02.04.2007 sei die nach § 14 Abs. 4 TzBfG erforderliche Schriftform nicht gewahrt worden, da an keiner Stelle des Formulars der Arbeitgeber genannt sei und auch die Unterschrift noch nicht einmal die Andeutung von Buchstaben erkennen lasse. In Ermangelung der Schriftform bestehe seit dem 01.05.2007 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Sie – die Klägerin – könne sich auf diesen Formmangel auch noch im Rahmen der vorliegenden Befristungskontrollklage berufen. Da nämlich ein befristeter Arbeitsvertrag mit zulässigen Verlängerungsabreden nach dem TzBfG als einheitlicher Arbeitsvertrag anzusehen sei, beginne die Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG erst mit dem Ende der letzten Verlängerungsabrede und somit im vorliegenden Fall erst am 30.09.2008. Diese Frist sei eingehalten worden. Darüber hinaus unterfalle der Unwirksamkeitsgrund der mangelnden Schriftform ohnehin nicht der Klagefrist des § 17 TzBfG. Diese Vorschrift gelte nämlich nicht für den Fall einer nichtigen Befristungsabrede wegen Verstoßes gegen § 14 Abs. 4 TzBfG. Unwirksam sei die Befristung des Vertrages vom 02.04.2007 auch unter Berücksichtigung der Unklarheitenregelung des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Während der betreffende Vertrag nämlich auf Seite 1 eine Befristung vom 02.04.2007 – 28.09.2007 enthalte, auf Seite unter Ziffer 3 hingegen die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis „zur Probe für die Dauer von sechs Monaten“ abgeschlossen werde, d.h. eine Befristungsregelung vom 02.04. – 02.10.2007, seien die Bestimmungen des Arbeitsvertrages nicht klar und verständlich, sondern vielmehr widersprüchlich. Diese Unklarheit führe zur Unwirksamkeit beider Befristungsabreden. Letztlich sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis wegen der Schwangerschaft nicht mehr verlängert habe. Dies sei nach Maßgabe von Entscheidungen des EuGH europarechtswidrig. Soweit das Arbeitsgericht diesbezüglich in seiner Entscheidung auf das Fehlen eines Antrages auf Wiedereinstellung verwiesen habe, so habe es verkannt, dass ein solcher Antrag eine wirksame Befristung voraussetzen würde. Es wäre widersprüchlich, die Wirksamkeit der Befristung anzugreifen und gleichzeitig die Wiedereinstellung zu fordern. Im Übrigen stehe es ihr frei, nach Abschluss dieses Verfahrens eine auf Wiedereinstellung gerichtete Klage zu erheben.
Wegen aller weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 20.05.2009 (Bl. 115 – 134 d.A.) sowie auf den ergänzenden Schriftsatz vom 15.07.2009 (Bl. 156 – 161 d.A.) Bezug genommen.
Die Klägerin beantragt, das erstinstanzliche Urteil abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien – Beschäftigung der Klägerin in Vollzeit als Gebäudereinigerin bei der Beklagten – nicht aufgrund einer Befristung zum 30.09.2008 beendet worden ist.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt u.a. vor, die Behauptung der Klägerin, sie – die Beklagte – habe in kollusivem Zusammenwirken mit der W Administration und Steuerung GmbH zu Lasten der Klägerin einen Arbeitgeberwechsel vertuscht, um die Klägerin bis zu vier Jahren ohne Sachgrund befristet beschäftigen zu können, sei unzutreffend. Die weitere Behauptung der Klägerin, dass verheiratete Arbeitnehmerinnen in einer Verleihfirma beschäftigt würden, um diese dann später „heimlich“ in ein anderes Unternehmen zu transferieren, sei ebenfalls falsch. Eine Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG liege nicht vor. Für den Austausch des Vertragsarbeitgebers seien im vorliegenden Fall rechtlich nicht zu missbilligende Gründe maßgeblich gewesen. Wie schon erstinstanzlich vorgetragen, liege ein entscheidender Grund für die gewählte Konstruktion in der Tatsache begründet, dass mit dem Mitarbeitern der W Administration und Steuerung GmbH wesentlich flexibler geplant werden könne. Ein weiterer Gesichtspunkt liegt in dem Umstand, dass sich die Klägerin bewährt und hohe Leistungsbereitschaft gezeigt habe und aus diesem Grund übernommen worden sei. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt sei es geradezu üblich, dass entleihende Arbeitgeber bewährte Arbeitnehmer von Zeitarbeitsfirmen übernähmen. Ein weiterer Grund sei darin zu sehen, dass der Klägerin ein höherer Lohn gezahlt werden sollte. Hierfür sei allerdings ein Wechsel zu ihr – der Beklagten – erforderlich gewesen, da bei ihr der Tarifvertrag für das Gebäudereinigerhandwerk gelte, was jedoch bei der der W Administration und Steuerung GmbH nicht der Fall sei.
Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 24.06.2009 (Bl. 149 – 154 d.A.) Bezug genommen.
Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen.
Die zulässige Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der wirksam vereinbarten Befristung zum 30.09.2008 beendet worden.
Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Klarstellungen:
1. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 30.09.2009 gemäß der Verlängerungsvereinbarung vom 17.09.2007 ist wirksam.
Bei der in der vertraglichen Abrede vom 17.09.2007 vereinbarten Befristung zum 30.09.2008 handelt es sich um eine Vertragsverlängerung i.S.v. von § 14 Abs. 2 S. 1, 2. Halbs. TzBfG, da sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart und ausschließlich die Vertragsdauer geändert wurde, nicht hingegen die übrigen Arbeitsbedingungen. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der W Administration und Steuerung GmbH steht der Wirksamkeit dieser Befristung nicht entgegen.
Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist nicht verletzt. Bei der Beklagten und der W Administration und Steuerung GmbH handelt es sich nämlich nicht um denselben Arbeitgeber im Sinne dieser Vorschrift. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber hat nämlich nur dann bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Dies gilt auch bei konzernverbundenen Arbeitgebern (BAG v. 18.10.2006 – 7 AZR 145/06 – AP Nr. 4 zu § 14 TzBfG Verlängerung). Da es sich bei der Beklagten und der W Administration und Steuerung GmbH um verschiedene juristische Personen handelt, lag somit keine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG vor.
Die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von zwei Jahren ist im Streitfall nicht überschritten, da sich die Vertragsdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien einschließlich der einmaligen Verlängerung auf lediglich ein Jahr und fünf Monate belief.
Der Befristungsabrede zum 30.09.2008 liegt auch keine rechtsmissbräuchlich Vertragsgestaltung zu Grunde. Weder das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG noch die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben unvereinbaren Weise umgangen worden. Vielmehr haben die Beklagte und die W Administration und Steuerung GmbH in einer rechtlich nicht zu beanstandenden Weise von einer gesetzlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeit Gebrauch gemacht.
Eine missbräuchliche, dem Zweck des TzBfG widersprechende Vertragsgestaltung ist anzunehmen, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken abwechselnd mit demselben Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge schließen, eine Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund nach dem TzBfG ohne Auswechslung des Arbeitgebers nicht mehr möglich gewesen wäre und der Arbeitgeberwechsel ausschließlich deshalb erfolgt, um auf diese Weise über die gesetzlich vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG v. 18.10.2006 – 7 AZR 145/06 – a.a.O.; BAG v. 25.04.2001 – 7 AZR 686/00 – AP Nr. 11 zu § 1 BeschFG 1996).
Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall keine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung vor.
Anhaltspunkte für eine auf Umgehung des Anschlussverbots gerichtete Vertragsgestaltung sind im Streitfall nicht gegeben. Die Gesamt-Befristungsdauer der Arbeitsverhältnisse der Klägerin mit der Beklagten und der W Administration und Steuerung GmbH überschreitet allerdings die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG normierte Höchstgrenze um fünf Monate. Gleichwohl kann auch diesbezüglich nicht von einer rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung ausgegangen werden. Dies gilt im konkreten Streitfall auch unter Berücksichtigung der seitens der Beklagten bestrittenen Behauptung der Klägerin, ein Wechsel des Vertragsarbeitgebers werde innerhalb der V-Gruppe ausschließlich bei verheirateten Arbeitnehmerinnen veranlasst und durchgeführt. Die Beschäftigungsdauer der Klägerin bei der V-Gruppe von insgesamt zwei Jahren und fünf Monaten (01.05.2006 – 30.09.2008) hält sich nämlich noch innerhalb des Rahmens, den der Gesetzgeber in anderen Fällen (§ 14 Abs. 2 a TzBfG) für eine sachgrundlose Befristung ausdrücklich zugelassen hat. Jedenfalls bis zu dieser zeitlichen Grenze kann die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden (BAG v. 18.10.2006 – 7 AZR 145/06 – a.a.O.). Darüber hinaus war die Klägerin im Zeitpunkt des Arbeitgeberwechsels erst ein Jahr bei der W Administration und Steuerung GmbH beschäftigt gewesen. Das dieser Beschäftigung zugrunde liegende befristete Arbeitsverhältnis hätte daher ohne weiteres sachgrundlos um einen Zeitraum von bis zu einem Jahr befristet verlängert werden können. Eine der Befristungsdauer des ersten zwischen den Parteien geschlossenen Vertrages vom 02.04.2007 entsprechende Verlängerung von sechs Monaten wäre zweifellos ohne Auswechslung des Vertragsarbeitgebers zulässig gewesen. Dies spricht gegen die Annahme einer rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung bzw. Vorgehensweise der beteiligten Arbeitgeber. Letztlich sind die von der Beklagten für den Arbeitgeberwechsel vorgetragenen Gründe – entgegen der Ansicht der Klägerin – auch keineswegs durchweg nicht nachvollziehbar. So erscheint das Argument der Beklagten durchaus plausibel, man habe die Klägerin zum Zwecke einer Lohnerhöhung dem bei ihr – der Beklagten – geltenden Tarifvertrag, der bei der Zeitarbeitsfirma keine Anwendung finde, zuführen wollen. Darüber hinaus ist es auch – worauf die Beklagte zutreffend hinweist – keineswegs unüblich, dass ein Unternehmen bewährte, zuvor von einer Zeitarbeitsfirma entliehene Arbeitnehmer übernimmt.
Bei Berücksichtigung aller Umstände kann daher nicht von einer rechtsmissbräuchlichen, auf Umgehung der Vorschriften des TzBfG gerichteten Vertragsgestaltung ausgegangen werden.
2. Die Klägerin kann nicht mit Erfolg geltend machen, die im vorangegangenen Ausgangsvertrag vom 02.04.2007 enthaltene Befristung sei unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Die seinerzeitige Befristung gilt gemäß § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als rechtswirksam, da die Klägerin nicht innerhalb von drei Wochen nach dem nach Maßgabe des Vertrages vom 02.04.2007 vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages eine Befristungskontrollklage erhoben hat.
Die Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird bei mehreren aufeinander folgenden Befristungsabreden für jede Befristungsabrede mit dem Ablauf der darin vereinbarten Befristung und nicht erst mit dem Ablauf der letzten Befristung in Lauf gesetzt. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist dabei nicht danach zu unterscheiden, ob es sich bei der nachfolgenden Befristungsvereinbarung um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages oder aber – wie im vorliegenden Fall – um eine Vertragsverlängerung handelt (vgl. zur gleichlautenden Vorschrift des § 1 Abs. 5 S. 1 BeschFG: BAG vom 24.10.2001 – 7 AZR 686/00 – AP Nr. 11 zu § 1 BeschFG 1996; wie hier auch: LAG Berlin-Brandenburg v. 10.07.2008 – 14 Sa 604/08 -).
Von der Klagefrist des § 17 TzBfG werden alle Unwirksamkeitsgründe erfasst. Dies gilt auch hinsichtlich der von der Klägerin gerügten fehlenden Schriftform der im Vertrag vom 02.04.2007 enthaltenen Befristung (LAG Düsseldorf v. 26.09.2002 – 5 Sa 748/02 – NzA-RR 2003, 175; Müller-Glöge, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Aufl., § 17 TzBfG Rz. 11; KR-Lipke, 8. Auflage, § 14 TzBfG Rz. 369 m.w.N.). Darüber hinaus ist die nach § 14 Abs. 4 TzBfG erforderliche Schriftform auch hinsichtlich der Befristungsvereinbarung vom 02.04.2007 gewahrt. Der betreffende Vertrag ist entgegen der Ansicht der Klägerin ordnungsgemäß unterzeichnet. Eine Unterschrift setzt einen individuellen Schriftzug voraus, der sich – ohne lesbar sein zu müssen – als Wiedergabe eines Namens darstellt und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt. Ein Schriftzug, der als bewusste und gewollte Namenskürzung erscheint (Handzeichen, Paraphe), stellt demgegenüber keine formgültige Unterschrift dar. Ob ein Schriftzug eine Unterschrift oder lediglich eine Abkürzung darstellt, beurteilt sich nach dem äußeren Erscheinungsbild (BAG, v. 28.01.2004 – 5 AZR 32/03 – ZTR 2004, 364). Die Unterschrift unter dem Vertrag vom 02.04.2007 genügt noch diesen Anforderungen. Sie ist von individuellem Gepräge und ausreichend kennzeichnend.
Soweit die Klägerin geltend macht, die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung vom 02.04.2007 ergebe sich im Hinblick auf die Unklarheit der dort vereinbarten Befristungsdauer auch aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, so steht diesem Einwand auch die nach § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG eingetretene Fiktionswirkung entgegen. § 17 TzBfG erfasst nämlich auch die Unwirksamkeitsgründe des BGB und daher ebenso eine etwaige Unwirksamkeit der Befristungsabrede wegen mangelnder Bestimmtheit (vgl. KR-Bader, 8. Aufl., § 17 TzBfG Rz. 5).
3. Der Umstand, dass die Klägerin nach Abschluss der letzten Befristungsvereinbarung vom 17.09.2007 schwanger geworden ist, ist für die Frage der Wirksamkeit der Befristungsabrede unerheblich, da im Rahmen der gerichtlichen Befristungskontrolle allein auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen ist.
Die Frage, ob die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages über den 30.09.2008 im Hinblick auf die Schwangerschaft der Klägerin einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot darstellt und dies einen Anspruch der Klägerin auf Abschluss eines weiteren befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrages begründen kann, kann dahingestellt bleiben. Ein derartiger Wiedereinstellungsanspruch, dem wohl auch die Vorschrift des § 15 Abs. 6 AGG entgegensteht, ist in Ermangelung eines diesbezüglichen Klageantrages nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens.
4. Der von der Klägerin gerügte Verstoß gegen die Vorschriften des § 2 NachwG wegen Nichtaushändigung der Arbeitsverträge bzw. Verlängerungsvereinbarungen (§ 2 Abs. 4 NachwG) oder einer Niederschrift nach § 2 Abs. 1 NachwG führt ebenfalls nicht zur Begründetheit der Klage. Zwar kann ein solcher Verstoß eine Schadensersatzverpflichtung des Arbeitgebers begründen. Ein etwaiger Schadensersatzanspruch der Klägerin hat jedoch weder die Unwirksamkeit der letzten Befristungsabrede zur Folge noch führt er unter sonstigen rechtlichen Gesichtspunkten zur Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses der Parteien. Insoweit ist nämlich weder vorgetragen noch ersichtlich, dass der Verstoß gegen die Nachweispflicht in irgendeiner Weise ursächlich dafür war, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang geltend macht, sie habe sich in Folge ihrer Unkenntnis über den Arbeitgeberwechsel nicht auf die Überschreitung der Zweijahresfrist des § 14 Abs. 2 TzBfG berufen können, so geht dieser Einwand bereits deshalb ins Leere, weil die Zweijahresfrist selbst bei Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten der Klägerin bei beiden Arbeitgebern erstmals in Folge der letzten Befristungsabrede, welche die Klägerin fristgerecht mit ihrer Klage angegriffen hat, überschritten worden ist.
Nach alledem war die Berufung der Klägerin mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
Für die Zulassung der Revision besteht im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird die Klägerin hingewiesen.
Teilzeitarbeit: Arbeitgeber muss betriebliche Gründe dagegen dezidiert darlegen!

References: § 69
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 17
 § 17
 § 14
 § 307
 EuGH 
 § 14
 § 69
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 1
 § 14
 § 14
 § 17
 § 7
 § 17
 § 1
 § 1
 § 17
 § 17
 § 14
 § 14
 § 307
 § 17
 § 7
 § 17
 § 17
 § 15
 § 2
 § 2
 § 14
 § 97
 § 72