Source: https://www.wilde-partner.de/wilde-und-partner/kurzarbeitergeld-kug.html
Timestamp: 2020-07-10 15:11:58+00:00

Document:
Ab sofort informieren wir Sie permanent über wirtschaftliche, rechtliche und steuerliche Fragen in der aktellen Situation. Aktuelle Themen:
Entschädigung wegen Tätigkeitsverbot
Darlehen als Liquditätshilfen
Update 19.05.2020 - Link: Informationen der Arbeitsagentur
So gehen Sie konkret vor! Ablauf und Checkliste
1. Sie benötigen systematisch gesehen als erstes eine Vereinbarung / Einverständniserklärung mit den Arbeitnehmern. Sollten Sie die Vereinbarung nicht von allen Arbeitnehmern so schnell wie wünschenswert erlangen können, zeigen Sie gleichwohl schon einmal die Kurzarbeit an (siehe Punkt 3).
2. Verbrauchen Sie ggf. noch bestehenden Resturlaub aus dem Vorjahr und bauen Sie Überstunden ab
Für den Urlaub des Jahres 2020 genügt der Bundesagentur nach jetzigem Stand der Dinge grundsätzlich eine Urlaubsliste. Aus dieser Liste muss erkennbar sein, dass jeder Arbeitnehmer des Betriebes, für den KuG beantragt wird, in 2020 seinen gesamten, ihm zustehenden Urlaub verplant hat. Der Urlaub 2020 muss daher bis zu Anzeige des Arbeitsausfalls nicht vollständig genommen worden sein, auch nicht anteilig. Die Bundesagentur für Arbeit soll mit Blick auf den Erholungsurlaub für das Jahr 2020 aktuell sehr großzügig verfahren. Wir raten ungeachtet dessen auch aus allgemeinen arbeitsrechtlichen Erwägungen heraus dazu, eine Urlaubliste anzufertigen und diese sodann zusammen mit der Anzeige der Kurzarbeit bei der Bundesagentur für Arbeit einzureichen.
3. Sie zeigen den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit an, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat -> zuständige Agentur finden
auf amtlichem Formular
per Telefax (um einen Zugangsnachweis zu haben)
Frist für die Anzeige des Arbeitsausfalls: Kalendermonat, in dem es erstmals zum Arbeitsausfall kam.
4. Daraufhin erlässt die Agentur einen Bescheid mit Vorgangsnummer. Bescheid bitte an Wilde & Partner senden.
5. Erstellen Sie einen Stundenzettel aufgeteilt in tatsächlich gearbeitete und Ausfallstunden und senden Sie diesen an Wilde & Partner:
6. Die Abrechnung erfolgt auf Basis der Stundenzettel.
7. Bei positivem Bescheid von der Agentur für Arbeit (Punkt 4) kann bzw. muss jeden Monat ein Leistungsantrag auf Kurzarbeitergeld eingereicht werden. Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird. Wir übermitteln den Erstattungsantrag an die Agentur für Arbeit. Zuständig ist hierfür die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt.
Ablehnung von Kurzarbeitergeld für Arzt- und Zahnarztpraxen ist rechtswidrig
Legen Sie im Falle ablehnender Bescheide Widerspruch ein
Vertragsärztliche Praxen erhalten nach einer internen Weisung der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich kein Kurzarbeitergeld. Grund sind die im März durch den Bundestag beschlossenen Ausgleichszahlungen für Vertragsärzte und -psychotherapeuten (sog. Schutzschirm). Die Ausgleichszahlungen wirken wie eine Betriebsausfallversicherung, sodass die erforderlichen wirtschaftlichen Gründe für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld fehlen, heißt es in der internen Anweisung der Behörde. Raum für eine Zahlung von Kurzarbeitergeld bestehe folglich nicht. Der Arbeitgeber darf nicht von seiner Lohnzahlungspflicht durch die Gewährung von Kurzarbeitergeld entlastet werden, da sein Betriebsrisiko anderweitig aufgefangen wird.
In der Weisung der Bundesagentur für Arbeit vom 24. April (gültig bis 31.12.2024) heißt es: „Vertragsärzte haben bei einem, z.B. auf einer Pandemie beruhenden Honorarausfall von mehr als 10 % Anspruch auf Ausgleichszahlungen nach § 87a Abs. 3b SGB V. Dadurch wird der Arbeitsausfall ähnlich einer Betriebsausfallversicherung ausgeglichen, so dass kein Raum für die Zahlung von KuG besteht.“Der Schutzschirm für die Vertragsarzt- und Vertragspsychotherapeutenpraxen sieht Folgendes vor:Praxen mit Umsatzverlusten von zehn Prozent und mehr und einem pandemiebedingten Rückgang der Fallzahlen können einen Ausgleich für extrabudgetäre Leistungen wie Früherkennungsuntersuchungen, Impfungen oder ambulante Operationen erhalten. Vergleichszeitraum ist das jeweilige Quartal des Vorjahres. Verluste bei Leistungen der morbiditätsbedingten Gesamtvergütung (MGV) können durch die Kassenärztlichen Vereinigungen kompensiert werden. Die MGV wird dazu an die Kassenärztlichen Vereinigungen trotz reduzierter Leistungsmenge im regulären Umfang ausgezahlt. Die Krankenkassen müssen also genauso viel Geld für die Versorgung der Patienten bereitstellen wie zu „normalen“ Zeiten. Nach welchen genauen Vorgaben die Verluste in der extrabudgetären Gesamtvergütung und in der morbiditätsbedingten Gesamtvergütung ausgeglichen werden, wird derzeit zwischen den Kassenärztlichen Vereinigungen und den Krankenkassen verhandelt.Gesetzliche Grundlage: § 87a Abs. 3b S. 3 SGB V.Wie die KBV mitteilt, kann ein Entfallen des Kurzarbeitergeldes aber nur soweit wirken, wie der Schutzschirm greift. Sollte eine Praxis z.B. aufgrund von ausbleibenden Patienten mit einer privaten Krankenversicherung existenzbedrohende Umsatzeinbußen erleiden, kommt Kurzarbeitergeld grundsätzlich in Betracht. Die Einnahmeausfälle aus der privaten Krankenversicherung werden nicht durch den GKV-Schutzschirm kompensiert. Ähnlich ist die Problematik bei Selektivverträgen.
Sofern ein Arzt für seine Mitarbeiter Kurzarbeitergeld beantragen möchte, hat er gegenüber dem Arbeitsamt deutlich zu machen, dass dies auch außerhalb des Schutzschirms beantragt wird und in einem etwaig später zu stellenden Antrag im Rahmen des sog. Schutzschirms als mindernde Entschädigungsleistung angegeben und in Abzug gebracht wird.
Ursprünglich war auch eine Ausweitung des Schutzschirms auf Zahnärzte geplant: Am 17. April 2020 hat das BMG den Referentenentwurf einer SARS-CoV-2-Versorgungsstrukturen-Schutzverordnung vorgelegt. Der Verordnungsentwurf sieht zunächst für das Jahr 2020 eine Liquiditätshilfe vor, die bei 90 Prozent der Gesamtvergütungen des Jahres 2019 liegen soll. Für die Jahre 2021 und 2022 sollen die Zahnärzte 70 Prozent der Überzahlung wieder an die Krankenkassen zurückzahlen, 30 Prozent zur Sicherung der Versorgungstrukturen und Abfederung der Krise bei den Zahnärzten verbleiben. Die „FAZ“ berichtet aber, dass von Seiten des Bundesfinanzministeriums die Lastenteilung zwischen Zahnärzten und Krankenkassen infrage gestellt wird und eine komplette Rückzahlung des überzahlten Betrages gefordert wird. Damit wäre der Schutzschirm als reines Darlehen ausgestaltet. Soweit sich die Schutzschirmfunktion bei Zahnärzten tatsächlich auf ein Darlehen reduziert, fehlt jede Grundlage, um KuG zu verweigern. Gleichwohl mehren sich jetzt die ablehnenden Bescheide der Arbeitsagentur. Möglicherweise ist – aus heutiger Sicht falsch – zur Zeit, als die Ausweitung des Schutzschirms für Zahnärzte geplant war, bereits eine interne Information an die Arbeitsagentur ergangen, für Ärzte und Zahnärzte kein KuG mehr auszuzahlen.
Handlungsempfehlung für Ärzte: Beantragen Sie weiterhin KuG, aber weisen Sie (ggf. in einem Beiblatt) darauf hin, dass Ihre Umsatzausfälle nicht vom Rettungsschirm abgedeckt werden, etwa bei Selbstzahlern und Selektivverträgen und bei einem etwaigen späteren Antrag als Entschädigungsleistung mindernd angegeben werden. Im Falle eines ablehnenden Bescheides sollte Widerspruch eingelegt und ggf. Klage erhoben werden.
Handlungsempfehlung für Zahnärzte: Beantragen Sie weiterhin KuG, aber weisen Sie (ggf. in einem Beiblatt) darauf hin, dass Ihre Umsatzausfälle nicht vom Rettungsschirm abgedeckt werden, weil dieser – entgegen dem ursprünglichen Entwurf – keine nicht rückzahlbaren Zuschüsse mehr enthält. Im Falle eines ablehnenden Bescheides sollte Widerspruch eingelegt und ggf. Klage erhoben werden.
Wie hoch ist mein Netto bei Kurzarbeit? Berechnung - Beispiel
abweichend von § 96 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 den Anteil der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vom Entgeltausfall betroffen sein müssen,auf bis zu 10 Prozent herabzusetzen,
Kurzarbeit kommt nur in Betracht, wenn nicht andere, im Einzelfall wirtschaftlich weniger schwerwiegende Entscheidungsalternativen zur Verfügung stehen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmern zuzumuten sind. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen. Ein Arbeitsausfall gilt z.B. als vermeidbar, wenn im Urlaubsplan noch nicht festgelegter Urlaub auf einen Zeitraum verlegt werden kann, in dem Arbeitsausfall zu erwarten ist. Ein Arbeitsausfall gegen Ende eines Jahrs oder im ersten Quartal eines Jahres ist auch dadurch vermeidbar, dass der Arbeitgeber bestehende bzw. übertragene Resturlaubsansprüche auf diesen Zeitraum festlegt, wobei er vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen muss. In jedem Fall müssen Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr abgegolten sein. Auch Überstunden müssen in der Regel abgebaut sein (siehe FAQ unten).
der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum. Das Kurzarbeitergeld wird jedoch höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze gezahlt (2020: West 6.900 €/Monat - Ost 6.450/Monat). Neu ist: Sofern die Arbeitszeit wegen Kurzarbeit um mindestens 50 % reduziert ist, erhalten Beschäftigte künftig ab dem vierten Monat der Kurzarbeit 70 % (77 % für Beschäftigte mit Kindern) und ab dem siebten Monat der Kurzarbeit 80 % (87 % für Beschäftigte mit Kindern) der Nettoentgeltdifferenz. Diese Neuregelung gilt zunächst bis 31. Dezember 2020.
Gemäß § 104 I SGB III gilt eine gesetzliche Bezugsfrist von zwölf Monaten. § 109 I Nr. 1 a, b SGB III stellt jedoch Ausnahmen. Liegen außergewöhnliche Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt in bestimmten Wirtschaftszweigen oder Bezirken vor, kann sich die Bezugszeit durch Rechtverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf 12 Monate verlängern und wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen, besteht die Möglichkeit einer Verlängerung auf 24 Monate.
FAQ zum Kurzarbeitergeld (KuG)
Für jeden Monat des Bezugs muss ein Stundenzettel ausgefüllt werden. Nutzen Sie unser Excel-Muster als Anlage und senden Sie uns dieses jeden Monat. Den Rest übernehmen wir für Sie.
Vereinbaren Sie mit ihrem Mini-Jobber ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses.
Geschäftsführer können Kurzarbeitergeld erhalten, wenn sie versicherungspflichtig beschäftigt sind (sog. nicht beherrschender Geschäftsführer).
Grundsätzlich kann Kurzarbeitergeld auch für Auszubildende gewährt werden. Sie gelten gemäß § 25 Abs. 4 SGB III i.V.m. § 98 SGB III als versicherungspflichtige und anspruchsberechtigte Arbeitnehmer. Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben diese aber zunächst Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen durch den Arbeitgeber (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG), erst danach greift das Kurzarbeitergeld. Abweichend von der gesetzlichen Mindestdauer können Ausbildungs- und Tarifverträge längere Fristen vorsehen.
Zunächst müssen Überstunden- und Arbeitszeitkonten abgebaut werden – aber: auf Aufbau negativer Arbeitszeitsalden wird bis Ende 2020 verzichtet. Die Bundesagentur für Arbeit verzichtet bis zum 31.12.2020 auf den Einsatz von Erholungsurlaub für das laufende Kalenderjahr. Resturlaub aus 2019 muss genommen werden. Ideal ist es, wenn Sie einen Urlaubsplan (Kalender) für 2020 der Anzeige von Kurzarbeit beifügen.
Sonderfall: Bei geschützten Arbeitszeitguthaben (§ 96 Abs. 4 Satz 3 SGB III) wird die Auflösung (Überstundenabbau) nicht verlangt. Dies betrifft ein Arbeitszeitguthaben, soweit es
1. vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und den Umfang von 50 Stunden nicht übersteigt,
2. Wertguthaben, die ausschließlich für die in § 7c Abs. 1 SGB IV genannten Zwecke bestimmt sind (z.B. Freistellungen nach dem Pflegezeit- oder Familienpflegezeitgesetz, Elternzeit, für berufliche Qualifizierungsmaßnahmen oder für einen gleitenden Übergang bzw. die vorzeitige Inanspruchnahme eines Ruhestandes),
3. zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,
4. den Umfang von 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigt oder
5. länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.
Nach § 96 Abs. 4 Satz 3 Nr. 4 SGB III sind also 10 % der Jahresarbeitszeit zur Vermeidung des Arbeitsausfalls einzubringen.
Nach § 96 Abs. 4 Satz 3 Nr. 5 SGB III sind Arbeitszeitguthaben geschützt, die länger als ein Jahr unverändert bestanden haben. Dies bedeutet nicht, dass das Arbeitszeitguthaben keinerlei Schwankungen unterworfen sein durfte. Die Schutzvorschrift bezieht sich viel- mehr auf den niedrigsten Stand des Arbeitszeitkontos innerhalb der letzten 12 Monate vor Beginn der Kurzarbeit.
Als Arbeitgeber können Sie in beliebiger Höhe einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld zahlen (Aufstockung). Dieser Zuschuss ist für den Arbeitnehmer zwar steuerpflichtig, Beitragspflicht zur Sozialversicherung besteht dagegen nur, wenn der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig, § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV (Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt). Es ist insoweit aus Arbeitgebersicht finanziell besonders interessant die Aufstockung auf 80% zu begrenzen.
Wenn in der Vereinbarung mit dem Mitarbeiter so vorgesehen, ist dies möglich.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, wenn es einen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung gibt.
Die Kurzarbeiter erhalten grundsätzlich 60% des ausgefallenen pauschalierten Netto-Entgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt beträgt das Kurzarbeitergeld 67%. Neu ist: Sofern die Arbeitszeit wegen Kurzarbeit um mindestens 50 % reduziert ist, erhalten Beschäftigte künftig ab dem vierten Monat der Kurzarbeit 70 % (77 % für Beschäftigte mit Kindern) und ab dem siebten Monat der Kurzarbeit 80 % (87 % für Beschäftigte mit Kindern) der Nettoentgeltdifferenz. Diese Neuregelung gilt zunächst bis 31. Dezember 2020.
Bei Personen, die ein gleichbleibendes Monatseinkommen erhalten, ist der Monatslohn oder das Gehalt als Soll-Entgelt anzusetzen. Zulagen oder sonstige Leistungen zum Monatslohn sind zu berücksichtigen.
Ja, aber es findet grundsätzlich eine Anrechnung statt: Wird während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine weitere Beschäftigung aufgenommen, ist das daraus erziele Entgelt als sogenanntes „Ist-Entgelt“ (tatsächlich erzieltes Entgelt) bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und dem erzielten Entgelt aus der Hauptbeschäftigung hinzuzurechnen.
Ausnahme: Ab dem 1. Mai bis Jahresende dürfen Kurzarbeiter in allen Branchen ein Einkommen bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens hinzuverdienen. Bislang war dies nur bei einer Nebentätigkeit in einer systemrelevanten Branche der Fall.
Im Beschäftigungsverbot (ob ärztlich angeordnet nach § 16 MuSchG oder betrieblich veranlasst nach §§ 11 ff. MuSchG) erhalten Mitarbeiterinnen kein Mutterschaftsgeld, sondern Mutterschaftslohn nach § 18 MuSchG. Dabei gilt der Grundsatz der Monokausalität, d.h. das Beschäftigungsverbot muss alleiniger Grund für den Arbeitsausfall sein, damit ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Wird mit einer Arbeitnehmerin im Beschäftigungsverbot Kurzarbeit vereinbart oder wurde die Kurzarbeit wirksam einseitig angeordnet, kann sie sich daher den wirtschaftlichen Auswirkungen von Kurzarbeit nicht entziehen: Sie erhält keinen Mutterschaftslohn, sondern bei Erfüllung der übrigen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld. Hat die Arbeitnehmerin allerdings in Ermangelung einer anderen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) der Kurzarbeit nicht zugestimmt, bleibt es bei der Zahlung des Mutterschaftslohns.
Gehen Mitarbeiter aus der Kurzarbeit heraus oder in den 12 Monaten nach Ende der Kurzarbeit in Elternzeit, müssen sie sich auf ein verringertes Elterngeld einstellen: In die Berechnung des Elterngeldes fließt das in den letzten 12 Monaten vor Beginn der Elternzeit erzielte Einkommen aus Erwerbstätigkeit ein. Lohnersatzleistungen wie Arbeitslosengeld, Krankengeld aber auch Kurzarbeitergeld werden nicht berücksichtigt. Bei Kurzarbeit „Null“ führt das dazu, dass die betreffenden Monate mit „0 €“ in die Berechnung des Elterngeldes einfließen. Im Extremfall, wenn sich die Elternzeit an mindestens 12 Monate Kurzarbeit „Null“ anschließt, wird Elterngeld nur in Höhe des Mindestsatzes von 300,- € pro Monat gewährt. Gilt während der Kurzarbeit eine reduzierte Arbeitszeit und wird noch teilweise Lohn gezahlt, fließt immerhin dieser Anteil in die Berechnung des Elterngeldes ein.
Kurzarbeitergeld (KuG) bei Krankheit
Der Entgelt­fortzahlungs­anspruch besteht ab dem Zeitpunkt, ab dem im Betrieb verkürzt gearbeitet wird, nur noch für die verkürzte Arbeitszeit, § 4 Abs. 3 EFZG. Für die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden erhält der Arbeitnehmer bis zum Ende des Entgelt­fortzahlungs­zeitraums ein Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergelds, das er erhalten würde, wenn er nicht arbeitsunfähig wäre, § 47b Abs. 4 SGB V.
Für die nicht vom Arbeitsausfall betroffene Arbeitszeit besteht der normale Anspruch auf Entgelt­fortzahlung. Arbeitnehmer haben für den kurzarbeits­bedingten Arbeitsausfall weiterhin Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Kurzarbeitergeld (KuG) und Urlaub
Urlaub kann auch während der Kurzarbeit genommen werden. Das Urlaubsentgelt ist vom Arbeitgeber in der üblichen Höhe zu gewähren, d.h. trotz der Kurzarbeit nach dem ungekürzten Entgelt der letzten 13 Wochen entsprechend § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG. Arbeitnehmer können also Verdienstausfälle durch Kurzarbeit vermeiden, indem sie Urlaub nehmen. KuG steht dem Arbeitnehmer nur für die Nicht-Urlaubstage im Anspruchszeitraum zu, d.h. für die Tage, an denen er verkürzt bzw. wegen der Kurzarbeit gar nicht gearbeitet hat.
Kurzarbeitergeld (KuG) und Feiertag
Fällt ein Feiertag in den Kurzarbeitszeitraum, so ist die Feiertagsvergütung ausschließlich vom Arbeitgeber zu zahlen; Anspruch auf KuG besteht nicht.
Kurzarbeit schließt betriebsbedingte Kündigungen nicht aus, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit der betreffenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Dauer entfällt. Falls tatsächlich eine Kündigung erfolgt, kann danach Kurzarbeitergeld nicht mehr gezahlt werden.
Auch bei Kurzarbeit können noch neue Arbeitsverhältnisse begründet werden, wenn zwingende Gründe (vertraglicher, betrieblicher oder gesetzlicher Art) vorliegen, z.B. wenn eine nicht entbehrliche Fachkraft unumgänglich eingestellt werden muss, um die Weiterführung des Betriebes zu gewährleisten. Akzeptiert wird auch, wenn Auszubildende, die zeitnah nach Beendigung ihres Berufsausbildungsverhältnisses (§ 21 BBiG) eine versicherungspflichtige (befristete oder unbefristete) Beschäftigung bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber aufnehmen. Gleiches gilt für Studienabgänger.
Grundsätzlich darf das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer wegen des so genannten Maßregelungsverbotes (§ 612a BGB) nicht aufgrund der Verweigerung der Zustimmung zur Kurzarbeit gekündigt werden. Wenn jedoch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers jedenfalls in dem mit ihm vertraglich vereinbarten Umfang nicht möglich ist, muss der Arbeitnehmer zumindest mit einer Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit oder einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (so z.B. bei Kurzarbeit Null) rechnen. Für diese betriebsbedingten Kündigungen sind jedoch im Einzelfall ggf. die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu prüfen.
Die Arbeitszeit muss nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen reduziert werden. Wichtig ist, dass für alle betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Reduzierung der Arbeitszeit mit Entgeltreduzierung, also die Kurzarbeit, auf der Grundlage von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglicher Regelungen wirksam vereinbart wird. Die Voraussetzungen zur Zahlung von Kurzarbeitergeld sind unter anderem erfüllt, wenn mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
Ob der Arbeitsausfall Stunden, Tage oder sogar Wochen umfasst, richtet sich nach der Auftragslage und den Verein- barungen im Unternehmen. Bei der „Kurzarbeit null“ beträgt der Arbeitsausfall 100 Prozent, das heißt die Arbeit wird für eine vorübergehende Zeit vollständig eingestellt.
Auszubildende: Kurzarbeitergeld bzw. Kündigung
Grundsätzlich kann Kurzarbeitergeld auch für Auszubildende gewährt werden. In der gegenwärtigen Lage liegt regelmäßig die Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls vor. Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben sie Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Abweichend von der gesetzlichen Mindestdauer können Ausbildungs- und Tarifverträge längere Fristen vorsehen.
Versuchen Sie nach Möglichkeit statt einer Kündigung des Auszubildenden, die Rechtsunsicherheiten beinhaltet, einen Aufbehungsvertrag zu schließen.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss können die Weiterbildungskosten nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gefördert erhalten. Dies gilt auch für diejenigen, die eine abgeschlossene Berufsausbildung haben, aber seit mindestens vier Jahren in an- oder ungelernter Tätigkeit beschäftigt sind, und sie die erlernte Tätigkeit nicht mehr ausüben können.
Wir gehen derzeit davon aus, dass es - wie in der Vergangenheit auch - eine Nachprüfung durch die Bundeagentur für Arbeit geben wird. Sollte Zahlungen aufgrund unrichtiger Angaben des Arbeitgebers zu Unrecht geflossen sein, müssen diese sodann zurückgezahlt werden.
Höhe des Kurzarbeitergeldes (KuG) bei Sachzuwendungen (z.B. Job-Ticket) sowie Sonn- und Feiertagszuschlag
Für die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist nicht das Bruttoarbeitsentgelt nach Steuerrecht, sondern nach Sozialrecht maßgebend, d.h. Lohnbestandteile sind nach Maßgabe des § 14 SGB IV und SvEV zu berücksichtigen. Im Grundsatz folgt das Sozialrecht der Lohnsteuer, aber es gibt auch Ausnahmen, vgl. § 1 SvEV.

References: § 87
 § 87
 § 96
 § 104
 § 109
 § 25
 § 98
 § 7
 § 96
 § 96
 § 1
 § 16
 § 18
 § 4
 § 47
 § 11
 § 14
 § 1