Source: https://lawline.se/categories/184?page=3
Timestamp: 2020-05-26 06:49:28+00:00

Document:
﻿ Arbetsrätt - Uppsägning Och Avskedande - Lawline
Uppsägning Och Avskedande (1527)
Måste jag fortsätta jobba om jag blir varslad om uppsägning?
2020-05-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Måste man utföra några direkta sysslor när man blivit varslad lr rent teoretiskt kan man Bara åka till jobbet och vara där?
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagDå din fråga rör anställning kikar vi närmare på anställningsskyddslagen (LAS).Ja, du måste fortsätta att utföra dina arbetsuppgifterVarsel om uppsägning är endast en varning till de anställda om att uppsägning kan bli aktuellt för ett flertal av de anställda framöver.På inget sätt fritar däremot denna varning de anställda från att utföra sina respektive arbetsuppgifter enligt avtal.Nej, du kan inte rent teoretiskt bara åka till jobbet och vara därDu ska utföra de arbetsuppgifter som du och din arbetsgivare kommit överens om i ditt anställningsavtal. I utbyte får du lön och eventuellt andra förmåner.Även om du skulle bli uppsagd är du skyldig att utföra dina arbetsuppgifter under hela uppsägningstiden, om inte arbetsgivaren arbetsbefriar dig (12 § LAS).Om du arbetsvägrar, vilket blir utfallet om du bara skulle åka till jobbet och sitta av tiden, kan det i sig utgöra grund för uppsägning på grund av personliga skäl och kan även leda till att arbetsgivaren stämmer dig för avtalsbrott.Mitt rådOm du blivit varslad om uppsägning är mitt råd att du fortsätter att utföra dina arbetsuppgifter till dess att din anställning upphört eller att du blivit arbetsbefriad.Jag hoppas att du fick svar på din fråga, och önskar dig en god start på veckan!Med vänliga hälsningar,
2020-05-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har ett vikariat som lärare from 7/1 tom 20/6 jag vill avsluta mitt vikariat tidigare har jag en månads uppsägning?Arbetsgivare Kommun
Sabrina Curan |Hej! Stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Dessa typer av frågor regleras främst av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Den typ av anställning som du beskriver i din fråga är en tidsbegränsad anställning med ett slutdatum. Vid en sådan anställning upphör anställningen vid slutdatumet för anställningen (4 § LAS), i detta fall den 20/6. Detta tillskillnad från en tillsvidareanställning som har en uppsägningstid. Den enda möjligheten att avbryta en tidsbegränsad anställning med slutdatum utan uppsägningstid är i det fall arbetsgivaren väsentligen åsidosatt sina åligganden gentemot arbetstagaren (4 § 3 st LAS). I vissa fall kan man avbryta en tidsbegränsad anställning i förtid. Det förutsätter emellertid att det finns en klausul om uppsägningstid i anställningsavtalet. I det fall arbetstagaren avbryter sin visstidsanställning och det inte finns en klausul som möjliggör avlutande av tjänsten i förtid, kan du som arbetstagare bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren med anledning av avtalsbrottet.Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline igen!Med vänlig hälsning,
Turordningsreglerna för timanställda
2020-04-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag fick samtal om varsel från min chef i veckan, och han sa att turordningslistan var baserat på anställningstid. Jag kollade då jag kom hem upp att jag har haft längre anställningstid än en kollega - dock har ett par av mina anställningsformer på företaget varit "deltid" samt "enstaka dagar".Jag har alltså två frågor: 1. Räknar man anställningstiden i dagar (alltså inte i timmar)? 2. Räknas anställningstiden som man har haft anställningsformen "enstaka dagar" på samma sätt som anställningstiden för "tillsvidareanställning"?Mvh
Minna Grahn |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om det föreligger arbetsbrist på en arbetsplats gäller som huvudregel sist in-först-ut-principen enligt 22 § Lag om anställningsskydd (LAS). Detta innebär att den med kortast anställningstid ska sägas upp först o.s.v. Vid en beräkning av anställningstiden saknar anställningens art och omfattning betydelse. Anställningstiden räknas i dagar. Om anställningstiden är lika blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Har arbetsgivaren flera driftsenheter, ska en turordning fastställas för varje enhet för sig.En arbetsgivare med högst tio arbetstagare får undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.Turordningsreglerna är dock semidispositiva vilket innebär att de kan avtalas bort genom kollektivavtal. Jag rekommenderar dig därför att undersöka vad ditt kollektivavtal säger om turordningsreglerna om ett kollektivavtal finns. Du kan även vända dig till ditt fackförbund för råd.Hoppas att du fick svar på din fråga! Med vänlig hälsning,
FRÅGA |Hej! Jag arbetat på ett företag i 8månader, nu har jag fått ett nytt jobb och kommer säga upp mig från det nuvarande. Jag börjar på det nya den 15 juni.När jag läste på avtalet har jag uppsägningstid på 2månader, men jag försökte tyda LAS, där det står att jag har rätt till 1 månad uppsägningstid ifall jag varit anställd minst 2 år men inte mer än 4år. Då är min fråga, kan jag kräva 1 månad uppsägningstid ?
Carin Östlund |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Din fråga handlar om uppsägningstid av anställning.Reglering av anställningar i allmän och privat tjänst finns i lagen om anställningsskydd (LAS). För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid om en månad (11 § första stycket LAS). Det betyder att oavsett om det är du som säger upp dig från tjänst eller om det är din arbetsgivare säger upp dig så har ni rätt till en uppsägningstid om minst en månad, det vill säga att du ska arbeta kvar på arbetsplatsen i en månad. En arbetsgivare har dock rätt att avtala om att du ska ha en längre uppsägningstid. Om det står i ditt anställningsavtal att din uppsägningstid är två månader så är det därför den uppsägningstiden som gäller mellan dig och din arbetsgivare, det vill säga du har en skyldighet att arbeta kvar på arbetsplatsen i två månader efter att du har sagt upp dig om inte din arbetsgivare medger att du slutar tidigare.Det du beskriver att du har läst i LAS angående uppsägningstid är den uppsägningstid en arbetstagare har rätt till. Skulle din arbetsgivare säga upp dig och du har arbetet på arbetsplatsen i minst två men inte mer än fyra år så har du alltså rätt till en uppsägningstid på två månader, det vill säga du har rätt att arbeta kvar på arbetsplatsen i två månader efter att du har blivit uppsagd (11 § andra stycket LAS).Jag hoppas att du känner att du har fått svar på din fråga. Om du skulle vilja ha mer information i ärendet eller om du har några andra frågor eller funderingar är du alltid välkommen att kontakta Lawline igen.Med vänliga hälsningar,
Kan min vän bli uppsagd för att han tagit anställning med lönebidrag på annat företag?
FRÅGA |Min vän råkade ut för ett hjärtstopp för 10 år sedan och med en tillstötande hjärnskada har återgången till arbetslivet varit lång. Han har under hela tiden haft kvar sin anställning på företaget han arbetade på vid sjukdomstillfället. I anställningen har han en sjukförsäkring som gör att han fått en månatlig utbetalning under hela sjukskrivningsperioden.Under åren som gått har han via arbetsförmedlingen fått arbetsträna och samtidigt behållit sin anställning på företaget. Nu har han fått en vikarietjänst med lönebidrag efter arbetsträning på ett annat företag.Hans arbetsgivare ser det därmed som att han därmed sagt upp sin anställning vilket i normala fall antar jag kan anses rimligt men samtidigt är det inte ett normalt fall.Måste han acceptera det eller finns det något som skyddar hans fasta anställning, kan krav ställas på rehabiliteringsplan, omplacering eller tjänstledigt för att prova på annat arbete? Eller måste han bara acceptera att förlora sin fasta tjänst. Försäkringsbeloppet som är kopplat till anställningen är förstås en mycket viktig ekonomisk trygghet för honom.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga råkade din vän ut för ett hjärtstopp för tio år sedan och fick därmed en hjärnskada. Han har under hela tiden haft kvar sin anställning på företaget han arbetade på vid sjukdomstillfället men varit sjukskriven. I anställningen har han en sjukförsäkring som gör att han fått en månatlig utbetalning under hela sjukskrivningsperioden. Under åren som gått har han via arbetsförmedlingen fått arbetsträna och samtidigt behållit sin anställning på företaget. Din vän har nu fått en vikarietjänst med lönebidrag på ett annat företag. Hans arbetsgivare ser det därmed som att han sagt upp sin anställning. Du undrar om han måste acceptera uppsägningen eller om det finns något som skyddar hans anställning. Lönebidrag är ett ekonomiskt bidrag som arbetsgivare får som kompensation för att arbetsgivaren anpassar arbetet och arbetsplatsen efter arbetstagarens förutsättningar. Bidraget får lämnas vid nyanställning eller när någon som haft hel eller tidsbegränsad sjukersättning eller aktivitetsersättning återgår i arbete. Den som anställs ska ha lön och anställningsform som följer eller är likvärdig med kollektivavtal i branschen.I din väns fall innebär den anställning han erhållit med lönebidrag att han nu faktiskt arbetar på ett annat företag än det han varit/är sjukskriven från. För att en arbetstagare ska ha möjlighet att ta anställning hos någon annan än den ordinarie arbetsgivaren krävs det att vederbörande har arbetsgivarens tillstånd och det krävs att det ansöks om tjänstledighet. Nu vet jag inte exakt hur dialogen mellan din vän och arbetsgivaren varit och om han erhållit någon form av dokument avseende uppsägning. Det är kanhända långsökt att påstå att arbetstagarens beteende är att likställa med en uppsägning, däremot torde arbetsgivaren kunna säga upp honom för att han arbetar någon annanstans. Är din vän inte längre sjukskriven från arbetsplatsen (vilket han inte kan vara om han erhållit en anställning någon annanstans) kan det argumenteras för att han dels inte har rätt till försäkringen, dels att det rör sig om otillåten frånvaro. Om den andra arbetsgivaren bedriver en konkurrerande verksamhet kan det i sig vara skäl nog för uppsägning.Min rekommendation är att om din vän är med i facket bör han kontakta detta. Innan uppsägning av honom ska det förhandlas med facket. Är han inte medlem i facket kan det vara en god idé att anlita en jurist som går igenom eventuellt uppsägningsbeslut han fått, villkoren för sjukförsäkring m.m. Om han önskar att anlita en jurist från Lawline juristbyrå är du eller han varmt välkomna att återkomma till mig per e-post. Vi erbjuder möten per telefon, e-post och Skype; det som passar bäst! Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,
Kan jag bli uppsagd om jag bryter mot företagets fotopolicy?
FRÅGA |Hej!Jag filmade en video på mig själv på min arbetsplats (iklädd uniform som är tydligt signifikant för företaget) och postade denna på social media. Jag hade inte en tanke på att detta skulle kunna få några konsekvenser men har nu fått veta att jag brutit mot företagets fotopolicy. Min fråga är helt enkelt om jag kan bli uppsagd på grund av detta? Måste jag inte få en varning först för att det ska kunna utgöra en grund för uppsägning eller kan de bara säga upp mig direkt?
Sabrina Curan |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Vad är den juridiska frågan?Frågan är under vilka juridiska förutsättningar som en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare. Denna typ av frågor regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS).Vad krävs för att säga upp en arbetstagare?För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare krävs det att uppsägningen är sakligt grundad. I Sverige finns det två sakliga grunder för uppsägning (7 § LAS):1. ArbetsbristDetta innebär att arbetstagarens tjänst inte längre behövs till följd av exempelvis nedskärning, omorganisering eller dylikt. 2. Personliga skäl. Denna grund innebär att arbetstagaren, på ett eller annat sätt, har misskött sig i sin tjänst. Observera dock att om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader.Vad gäller i ditt fall?Du har visserligen brutit mot en regel på arbetsplatsen. Om det däremot inte är så att du vid upprepade gånger har brutit mot arbetsgivarens regler och varnats för detta kan du inte bli uppsagd. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att ta kontakt med oss på Lawline igen.Med vänlig hälsning,
Innebär ett arbetsgivarintyg att jag blivit uppsagd från jobbet?
FRÅGA |Hej har fått ett arbetsgivarintyg I min hand kan man likställa det som uppsagd på jobbet dvs jag kan söka nytt jobb. ..tack
Emil Bengtsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline i fråga!Vad finns det för formkrav vid uppsägning från arbetsgivaren?Reglerna kring vad som gäller när din arbetsgivare säger upp dig regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Beroende på om det rör sig om en visstidsanställning eller fast anställning så gäller olika regler. Om du har en visstidsanställning, alltså att det är tidsbestämt när din anställning upphör så slutar den automatiskt vid den tidpunkten, och ingen uppsägning behöver ske. En fast anställning gäller tills den sägs upp och din uppsägningstid har löpt ut. För att din arbetsgivare ska kunna säga upp dig måste hen ha saklig grund, alltså ett giltigt skäl för att kunna säga upp dig. En uppsägning från din arbetsgivare ska vara skriftlig (8 § LAS). Uppsägningsbeskedet ska även innehålla information vad du behöver ifall du vill göra uppsägningen ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Det ska även framgå om du har företrädesrätt till anställningen ifall de skulle rekrytera folk. Om du begär det måste även arbetsgivaren berätta varför du blir uppsagd (9 § LAS). Bara att du har fått ett arbetsgivarintyg innebär inte att du har blivit uppsagd utan det beror på vad som står i intyget. Det brukar vanligen så vad för typ av anställning du har, lön, hur länge du varit anställd och så vidare. Det är till exempel vanligt att banker begär in ett arbetsgivarintyg ifall du söker bolån. Det är därför svårt för mig att bedöma din situation eftersom jag inte vet vad som står i ditt arbetsgivarintyg. Jag rekommenderar dig att kolla om ditt arbetsgivarintyg innehåller det jag beskrivit ovan och eventuellt kontakta din arbetsgivare och fråga. Du kan även skicka en ny fråga till oss på Lawline där du specificerar vad som står i ditt arbetsgivarintyg, så hjälper vi dig. Hoppas du fått svar på din fråga!
Kan arbetsgivare säga upp mig för att jag är gravid?
FRÅGA |En chef frågade en kvinna på en (advokatbyrå) arbetsintervju: "Eftersom du är i den åldern tänkte jag fråga om du hade tänkt skaffa barn inom en snar framtid?" Han log på ett ganska obehagligt sätt mot henne och hon kände sig kränkt men svarade uppriktigt på frågan att 'ja någon gång i framtiden men inte förens om ca 5-6 år'. Chefen svarade att det inte var så farligt nära inpå och att han skulle höra av sig angående jobbet. Kvinnan fick jobbet och allt kändes bra. Kollegorna var vänliga och hon fick många uppdrag men 2 månader efter provanställningen var slut och hon hade blivit tillsvidareanställd förändrades allt. Hon blev med barn och när hon berättade det för hennes chef blev han sur och påstod att hon hade planerat att bli med barn så tidigt hela tiden och att hon var en lögnare. Påhoppen från både chef och kollegor kom allt tätare, uppdragen blev allt färre och tillslut blir hon inkallad till chefen som säger att hon tyvärr måste avgå 'pga. sitt beteende'. Hon känner sig otroligt kränkt och diskriminerad. Advokatbyrån var inte fackligt knutna och hon hade inte själv gått med i något fackförbund. Förutom att hon har blivit kränkt anser hon att anställningsavtalet har brutits eftersom chefen inte hade goda avsikter att säga upp henne. Har det begåtts någon brottslig gärning? Av vem och på vilket sätt? Och hur skulle fallet lösas om det blev en rättslig process och vad skulle domen kunna bli?
Sabrina Curan |Hej! Först och främst, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Vad är problemet? Fråga är huruvida en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagaren till följd av att denne har blivit gravid. För att besvara denna frågan kommer jag stödja mig på lagen om anställningsskydd (LAS) samt diskrimineringslagen (DiskL). Under vilka förutsättningar kan en arbetsgivare säga upp en arbetstagare?För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare krävs det att uppsägningen är sakligt grundad. I Sverige finns det två sakliga grunder för uppsägning (7 § LAS):1. ArbetsbristDetta innebär att arbetstagarens tjänst inte längre behövs till följd av exempelvis nedskärning, omorganisering eller dylikt. 2. Personliga skälDenna grund innebär att arbetstagaren, på ett eller annat sätt, har misskött sig i sin tjänst. Observera dock att om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader.Får arbetsgivare fråga om arbetstagaren vill ha barn? Det finns inget juridisk hinder för en arbetsgivare eller rekryterar att fråga kandidaten om denne vill ha barn i framtiden eller hur dennes tankar om familjeplanering går. Däremot är inte personen som har sökt tjänsten skyldig att besvara frågan. Detta omfattas inte av diskrimineringslagens bestämmelser. Vad säger diskrimineringslagen om uppsägning till följd av graviditet? Om en arbetstagare diskrimineras på grund av sin graviditet är det diskriminering på grund av arbetstagarens kön (1 kap. 5 § 1 st 1p DiskL). Kön är en av de sju diskrimineringsgrunder som lagen omfattar (1 kap 5 § DiskL). Om en arbetstagare på något sätt missgynnas på grund av hennes graviditet har det i praxis fastslagits att det utgör direkt diskriminering (1 kap. 4 § 1 st 1p DiskL). Graviditet är således inte en saklig grund för uppsägning. Hur går en rättslig process till vid fall av diskriminering? Det är den som har utsatts för diskriminering som har bevisbördan. Att denne har bevisbördan innebär att det är upp till den diskriminerade arbetstagaren att visa omständigheter som ger anledning att anta att så har skett. Om denna bevisbörda uppnås är det upp till svaranden, det vill säga arbetsgivaren, att visa att diskriminering inte har förekommit (6 kap. 3 § DiskL).I och med att hon inte varit medlem i ett fackförbud är det i första hand Diskrimineringsombudsmannen (DO), som har talerätt, det vill säga rätt att föra talan i domstol (6 kap. 2 § DiskL). Om domstolen finner att arbetsgivaren gjort sig skyldig till diskriminering ska arbetsgivaren betala ut diskrimineringsersättning (5 kap. 1 § 1 st DiskL). Därutöver finns möjlighet till ett ekonomiskt skadestånd i det fall att käranden har lidit ekonomiska förluster av diskrimineringen (5 kap. 1 § 2 st DiskL). Om särskilda skäl föreligger kan ersättningen sättas ned helt eller till viss del (5 kap. 1 § 2 st.). En rättshandling som innefattar diskriminering kan i vissa fall även ogiltigförklaras (5 kap. 3 § DiskL). Vad är slutsatsen? Att diskriminera en arbetstagare på grund av att denne är gravid strider mot diskrimineringslagens bestämmelser om direkt diskriminering avseende kön. En anmälan av händelsen kan göras här, hos DO, för att ta ärendet vidare rättsligt. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att ta kontakt med oss på Lawline igen.Med vänlig hälsning,

References: § 3
 § 1
 § 1
 domstolen 
 § 1
 § 2
 § 2