Source: http://www.studiocassone.it/(X(1))/news/licenziamento-anche-la-condotta-colposa-puo-far-ve
Timestamp: 2017-08-21 02:55:07+00:00

Document:
Licenziamento: anche la condotta colposa può far venir meno il rapporto fiduciario | Studio Cassone
sentenza 8 marzo 2010, n. 5548
La semplice condotta colposa del lavoratore può violare i doveri di cautela ed attenzione e, quando è abbinata ad un rapporto fiduciario, come la custodia di beni patrimoniali dell'azienda, può portare al provvedimento disciplinare del licenziamento.
Così si è espressa la Corte di Cassazione con la sentenza 8 marzo 2010, n. 5548, permettendo di approfondire il concetto di "giustificato motivo soggettivo" sotteso al licenziamento.
La vicenda nasce dal ricorso presentato da un lavoratore per sentire annullare il licenziamento in tronco comminatogli dalla società di autotrasporti da cui dipendeva, con le conseguenze reintegratorie e risarcitorie previste dall'art. 18 della L. n. 300 del 1970.
In punto di fatto, era accaduto che il ricorrente, autista addetto a trasporti eccezionali, nel condurre un autoarticolato della società, mentre percorreva l'autostrada in vicinanza di un blocco del traffico su tutte le corsie, pur frenando ed effettuando una manovra di emergenza, entrava in collisione con un automezzo pesante fermo sull'autostrada, finendo fuori strada.
La società datrice di lavoro lo licenziava senza preavviso ritenendo che il sinistro fosse addebitabile alla sua negligente condotta di guida. In giudizio la società stessa si costituiva, proponendo finanche una domanda riconvenzionale, volta ad ottenere il risarcimento del danno nella misura del valore dell'automezzo andato distrutto.
Il Giudice di primo grado rigettava la domanda del ricorrente, sostenendo che il recesso era supportato dalla giusta causa, ed accoglieva la domanda riconvenzionale dell'azienda per un determinato importo.
La Corte di Appello, chiamata a pronunciarsi su ricorso del lavoratore, riformava parzialmente la sentenza impugnata, dichiarando pur sempre legittimo il licenziamento, stavolta assistito da giustificato motivo soggettivo e non da giusta causa, e riducendo di circa un terzo la condanna al risarcimento danni del lavoratore.
Specificamente, per quanto riguarda il licenziamento, i Giudici di appello lo ritenevano fondato su di un giustificato motivo soggettivo, rappresentato dal fatto che il lavoratore, nel condurre l'autoarticolato, si era distratto dalla guida mentre percorreva l'autostrada, che peraltro si trovava in condizioni di tempo e luogo giudicate ottimali.
Il lavoratore si rivolgeva, quindi, alla Corte di Cassazione, lamentando, tra gli altri motivi, la circostanza secondo cui i Giudici del merito avevano trascurato, nel verificare la giusta causa di licenziamento, l'intensità dell'elemento soggettivo dell'illecito disciplinare e la sua inettitudine a "negare gli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare quello fiduciario". In sostanza, la negligenza dovuta a colpa non sarebbe idonea ad integrare la giusta causa del recesso, che, ai sensi dell'art. 2119 cod. civ., è individuata, come noto, nella causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, incidendo direttamente sulla fiducia che deve improntare le relazioni tra datore e lavoratore.
La Suprema Corte non accoglie tale censura.
Afferma che anche una condotta colposa del lavoratore, benché non indicativa di un'aperta ribellione alla disciplina dell'impresa, può rivelare una violazione dei doveri di cautela e di attenzione pregiudizievole del rapporto fiduciario, specie quando il datore abbia affidato al prestatore di lavoro l'uso e la custodia di beni patrimoniali di rilevante valore.
Peraltro, la Suprema Corte evidenzia, conclusivamente, che, non essendo stato specificatamente investito dal ricorso il tema della proporzionalità della reazione espulsiva rispetto alla gravità del comportamento colposo del ricorrente (oggetto viceversa di specifica analisi nella sentenza impugnata), resta acquisita la valutazione in proposito operata dai Giudici dell'appello, secondo i quali la condotta descritta integra un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, da cui ne consegue il rigetto dello specifico motivo di ricorso.
La sentenza in rassegna si segnala per dare un contributo alla nozione del "giustificato motivo soggettivo", che l'art. 3 della L. n. 604 del 1966 individua nel "notevole inadempimento degli obblighi del prestatore di lavoro".
In realtà, la pronuncia della Cassazione conferma la legittimità del licenziamento sotto il profilo della ricorrenza del giustificato motivo soggettivo, come individuato dalla Corte di Appello, e non anche della giusta causa, posto viceversa a fondamento della sentenza di primo grado.
Tuttavia, la nozione di giustificato motivo soggettivo deve essere interpretata tenendo conto della nozione di giusta causa dettata dall'art. 2119 cod. civ., richiamato dall'art. 1 della stessa L. n. 604/1966.
Tra le due nozioni, come insegnano la dottrina e la giurisprudenza, non esiste una differenza qualitativa ma solo quantitativa, che si sostanzia nella differente gravità dell'inadempimento (Cass. n. 6609/2003): la giusta causa, in altre parole, sarebbe un giustificato motivo soggettivo caratterizzato particolarmente dal fatto che, per la sua entità e gravità, rende improseguibile il rapporto.
Anche la giurisprudenza è d'accordo nel ritenere che le due nozioni corrispondono a forme d'inadempimento differenziate solo sul piano quantitativo, costituendo due species di un unico genus, entrambe integrate dalla colpevole violazione, da parte del lavoratore, degli obblighi di diligenza, richiesti dalla natura delle prestazioni assegnategli, o di obbedienza alle disposizioni impartitegli dall'imprenditore e dai suoi ausiliari (Cass. n. 765/1991).
Sia la giusta causa che il giustificato motivo soggettivo costituiscono qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso (Cass. n. 7103/1998), con la specificazione che entrambe le forme di recesso possono assumere natura disciplinare.
È stato ritenuto (in tempi risalenti, ma con una pronuncia importante sotto l'aspetto sistematico: Cass. n. 2815/1985) che il particolare grado di gravità, tale da rendere impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, che l'infrazione del lavoratore deve rivestire perché gli possa essere intimato il licenziamento in tronco per giusta causa, non esclude che anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo presupponga, come è desumibile dall'art. 3 della L. n. 604/1966, in cui si parla di un inadempimento notevole, una violazione contrattuale avente carattere di gravità (pur se di grado minore rispetto alla violazione giustificativa del licenziamento in tronco) e idonea a scuotere la fiducia, posta a fondamento del rapporto di lavoro, ed a far ritenere che la continuazione di questo sia pregiudizievole per il conseguimento degli scopi aziendali.
Coerentemente con l'impostazione della medesima natura qualitativa delle due tipologie giuridiche di licenziamento, anche i criteri che il Giudice deve applicare ai fini della verifica della sussistenza del giustificato motivo di recesso sono sostanzialmente identici a quelli individuati dalla giurisprudenza per la giusta causa. In particolare, anche in tema di giustificato motivo soggettivo il Giudice del merito deve valutare se il comportamento del prestatore di lavoro sia idoneo a far venire meno l'elemento della fiducia che deve necessariamente sussistere tra le parti (Cass. n. 1475/2004).
Secondo la giurisprudenza, inoltre, il notevole inadempimento si configura in presenza di gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quei doveri cioè che sorreggono la stessa esistenza del rapporto, quali sono quelli imposti dagli artt. 2104 e 2105 cod. civ. (obblighi di diligenza ed obbedienza), e, specificamente, quelli derivanti dalle direttive aziendali.
Sotto un primo profilo, infatti, si è ritenuto che, in presenza di alcuni presupposti, anche la negligenza, così come la disattenzione e l'inaccortezza del lavoratore, possano dar luogo ad una violazione degli obblighi di cui all'art. 2104 cod. civ., di gravità tale da condurre al licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
In proposito, in una fattispecie particolare, la Cassazione ha affermato che rientra negli obblighi di diligenza e fedeltà di un dipendente dotato di responsabilità nella scala gerarchica (vicedirettore di una filiale di banca), allertare i superiori o gli organi ispettivi delle gravi irregolarità commesse dal suo immediato superiore gerarchico (Cass. n. 7819/2001).
Sotto altro profilo, si è affermato che il licenziamento possa derivare anche dal mancato o difettoso espletamento, da parte del lavoratore, delle mansioni affidategli, derivante da imperizia, ove la stessa si traduca in un notevole inadempimento contrattuale. Secondo la sentenza n. 10187 del 1995 della Cassazione, il notevole inadempimento può consistere anche nella continua inosservanza, dolosa o colposa, delle disposizioni per l'esecuzione o la disciplina del lavoro dettate dall'imprenditore o dai suoi collaboratori. Nella fattispecie concreta esaminata dalla Corte, il lavoratore, pur svolgendo regolarmente le mansioni di informatore tecnico-scientifico, aveva reiteratamente omesso di rispettare le altre disposizioni datoriali, in base alle quali era tenuto ad informare, con rapporti settimanali e con riepilogo mensile, la società circa i risultati del suo lavoro. Il licenziamento è stato dichiarato legittimo dalla Corte poiché era stato accertato che le informazioni richieste al prestatore di lavoro erano necessarie all'impresa per controllare le giacenze di magazzino e procedere ai tempestivi rifornimenti e che il lavoratore era stato più volte richiamato a rispettare le disposizioni datoriali.
La sentenza in rassegna, come si è visto, ha affrontato anche il tema del risarcimento del danno che può scaturire dalla condotta colposa del lavoratore.
La casistica è molto ampia ed in massima parte è concentrata sui danni derivanti agli strumenti di lavoro forniti dall'imprenditore o a terzi fruitori dei servizi resi dall'impresa.
In effetti, secondo costante giurisprudenza, l'inosservanza del dovere di diligenza del lavoratore subordinato nell'esecuzione della prestazione posta a suo carico comporta l'obbligo del risarcimento del danno cagionato al datore di lavoro per responsabilità contrattuale, anche per colpa lieve; in ordine alla ripartizione dell'onere della prova, compete al datore di lavoro la prova del danneggiamento del bene, affidato quale strumento di lavoro, e quindi dell'inadempimento del lavoratore, e a quest'ultimo la prova liberatoria a norma dell'art. 1218 cod. civ. della non imputabilità del fatto dannoso per caso fortuito o forza maggiore (Cass. n. 6664/2000; conforme, Cass. n. 18375/2006 e n. 13891/1999, per un caso di applicazione del Ccnl degli autoferrotranvieri).
Così, in una fattispecie in cui un dipendente aveva omesso di stampare alcune fatture inserite nel sistema informatico, da cui era conseguito il danno per il datore di lavoro derivante dall'impossibilità di detrarre l'Iva e dall'obbligo di pagare una sanzione pecuniaria, la Corte ha affermato che il datore di lavoro deve provare l'inadempimento, il danno ed il nesso di causalità, mentre resta a carico del lavoratore la prova della non imputabilità della violazione delle regole del rapporto. In applicazione di tale principio, la Corte ha cassato la sentenza impugnata che pur ritenendo accertato l'inadempimento del lavoratore e sussistente il nesso di causalità tra tale inadempimento e il danno, aveva fatto discendere la non imputabilità dell'inadempimento, in difetto di prove specifiche che era onere del lavoratore fornire, dalla possibilità che aveva il datore di lavoro di controllare l'esecuzione della prestazione e dall'obbligo del lavoratore di uniformarsi alle direttive impartite da un professionista che collaborava nell'azienda (Cass. n. 16530/2004).
Anche nel settore bancario non è infrequente che gli istituti di credito si rivalgano nei confronti dei dipendenti che, violando l'obbligo di diligenza, producono un danno all'azienda.
In una ipotesi di furto di somme di denaro della banca affidate in custodia al dipendente, la Suprema Corte ha affermato che la violazione del dovere di diligenza, in relazione alla natura della prestazione nonché all'espletamento dei compiti ad essa accessori, comporta l'obbligo del medesimo lavoratore di risarcire, a titolo di responsabilità contrattuale, il danno che dalla sua condotta negligente o imprudente sia derivato al datore di lavoro. In particolare, il risarcimento è stato riconosciuto allorché l'ammanco delle somme di denaro era ricollegabile con nesso causale alla condotta colposa del dipendente sotto il profilo della negligenza o dell'imperizia o della violazione di istruzioni legittimamente impartitegli dal datore di lavoro (Cass. n. 7861/1987).
Sempre in tema di rapporto di lavoro bancario, la Suprema Corte ha escluso la responsabilità risarcitoria contrattuale del responsabile di agenzia, nei confronti del datore di lavoro, in relazione ad operazioni rivelatesi negative, una volta accertato che il dipendente aveva operato secondo una media diligenza nell'ambito della discrezionalità tecnica riconosciutagli dal datore di lavoro. Il caso riguardava la negoziazione, a favore di persona diversa dal beneficiario, di assegni non trasferibili, poi risultati di provenienza furtiva. La Corte ha rilevato che l'istituto bancario non aveva mai voluto prendere una posizione chiara su tale tipo di operazioni e che, in un contesto di prassi - in realtà imputabili ai dirigenti della banca - sotto molto aspetti lontane dai principi di correttezza, trasparenza e legalità, non potevano essere mossi addebiti ai singoli dipendenti in relazione alle inerenti deviazioni dai suddetti principi, salva l'ipotesi di responsabilità per veri e propri misfatti (Cass. n. 3591/1988).
In altra occasione, invece, la Suprema Corte ha confermato la diretta responsabilità del direttore della filiale di una nota banca italiana che aveva mantenuto ed ampliato, anche in violazione delle regole tecniche relative al tipo di operazioni, l'esposizione debitoria di un gruppo d'imprese nei confronti dell'istituto di credito, nonostante i numerosi inviti della direzione centrale a ricondurre le posizioni nell'ambito della regolarità formale e sostanziale, finendo con il generare una perdita di oltre 43 miliardi di lire.
La Corte ha motivato la sua decisione evidenziando che la violazione degli obblighi di fedeltà e diligenza da parte di un dipendente comporta, oltre all'applicabilità di sanzioni disciplinari, anche l'insorgere del diritto al risarcimento dei danni e ciò tanto più nel caso in cui il medesimo, quale dirigente di un istituto di credito in rapporto di collaborazione fiduciaria con il datore di lavoro, del quale è un alter ego, occupi una posizione di particolare responsabilità, collocandosi al vertice dell'organizzazione aziendale e svolgendo mansioni tali da improntare la vita dell'azienda. Da ciò la Cassazione ne fa conseguire che, ove il dirigente consenta alla clientela della banca la formazione di una esposizione debitoria anomala facendo assumere alla banca stessa rischi eccedenti l'ordinata e corrente gestione dei rapporti di mutuo, si realizza una violazione dell'obbligo di diligenza, con la produzione di un danno risarcibile pari alla perdita subita dall'istituto di credito a causa della situazione di insolvenza dei beneficiari del credito (Cass. n. 394/2009).
Da ultimo, sotto un profilo strettamente procedurale, si evidenzia che, generalmente, l'azione di risarcimento del danno proposta dal datore di lavoro nei confronti del proprio dipendente inadempiente non è condizionata dall'onere della preventiva contestazione dell'addebito secondo la norma dell'art. 7 Stat. Lav., perché tale norma riguarda esclusivamente la responsabilità disciplinare, né tale onere è desumibile dalle regole di correttezza e di buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ. (Cass. n. 208/1995).
Tuttavia, è stata considerata legittima la clausola collettiva che subordina la possibilità del datore di lavoro di proporre l'azione risarcitoria alla preventiva adozione di un provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore inadempiente (Cass. n. 4083/2002, in ordine ad una fattispecie relativa alla previsione contenuta nell'art. 31 del Ccnl del settore autotrasporti).
Indicazioni dei Garanti europei sulla privacy dei lavoratori
Conclusa la stesura del CCNL Metalmeccanici del 26 novembre 2016

References: sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 sentenza