Source: https://www.heuking.de/de/news-events/fachbeitraege/anspruch-auf-dank-und-gute-wuensche-im-arbeitszeugnis.html
Timestamp: 2019-12-08 22:25:39+00:00

Document:
Anspruch auf Dank und gute Wünsche im Arbeitszeugnis
LAG Mecklenburg-Vorpommern stärkt die Rechte der Angestellten bei Erteilung eines Arbeitszeugnisses
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 2. April 2019 – 2 Sa 187/18 (nicht rechtskräftig)
Die Parteien waren seit Anfang 2012 bis Anfang 2014 arbeitsvertraglich verbunden. Der Kläger war als „Netzwerk Infrastruktur Manager“ beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im August 2013. Im anschließenden Kündigungsschutzprozess kamen die Parteien zu einer vergleichsweisen Lösung, in der unter anderem auch die Erteilung eines „wohlwollenden, qualifizierten Zeugnisses“ vereinbart wurde. Im Anschluss wurde auf Grundlage einer vom Kläger in Stichpunkten entworfenen Tätigkeitsliste ein Zeugnis übersandt. Das erteilte Zeugnis enthielt die vom Kläger entworfene Tätigkeitsliste weiterhin in Stichpunkten, zudem wurden die orthografischen und interpunktuellen Nachlässigkeiten des Klägers unkorrigiert übernommen. Der Kläger begehrte Korrektur des Zeugnisses und die Ergänzung einer Schlussformel (Dank und gute Wünsche) zuerst außergerichtlich und später gerichtlich.
Das Arbeitsgericht Rostock hatte die Klage als unbegründet abgewiesen und insbesondere darauf verwiesen, dass ein Anspruch auf Erteilung einer Schlussformel nicht bestehe. Der Kläger verfolgte sein Begehr im Rahmen der Berufung zum LAG fort und obsiegte hier teilweise. Der Kläger beantragte unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils Korrektur des erteilten Zeugnisses nach dem Entwurf des Klägers und Neuerteilung. Erstmals in der Berufungsinstanz beantragte er hilfsweise die Ergänzung des erteilten Zeugnisses um eine kurze Schlussformel und abermals hilfsweise die Ergänzung des erteilten Zeugnisses um eine verlängerte Schlussformel.
Das LAG hat den Hauptantrag des Klägers zurückgewiesen. Hier sei nicht von Bedeutung, ob es sich dabei um einen Zeugniserteilungsanspruch oder einen Zeugnisberichtigungsanspruch handele, da das Begehren in beiden Fällen unbegründet sei. Der Erteilungsanspruch sei insofern unbegründet, als dass bereits ein Zeugnis erteilt wurde. Der Kläger habe außerdem keinen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses, da das Zeugnis den Anforderungen an ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Zeugnis genüge.
Das LAG gab dem ersten Hilfsantrag (Ergänzung des erteilten Zeugnisses um eine kurze Abschlussformel) statt. Der Kläger habe insofern einen Anspruch auf Erteilung der Abschlussformel aus § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gemäß Art. 2 Abs. 1 GG. Die Erteilung einer Abschlussformel habe sich in der Praxis eingebürgert. Die Abschlussformel sei geeignet einerseits den Inhalt eines Zeugnisses zu bekräftigen, andererseits könne das Fehlen selbiger den Zeugnisinhalt relativieren und werde im Regelfall negativ beurteilt. Der Arbeitgeber sei gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet bei seinen Handlungen auf die Rechte, Interessen und Rechtsgüter des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Im konkreten Einzelfall sei daher das gebotene Maß der Rücksichtnahme durch Bewertung der auf beiden Seiten beteiligten Interessen unter Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu ermitteln. Hier berühre die Verweigerung der Erteilung einer Schlussformel das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Angesichts der unbestreitbaren Üblichkeit solcher Schlussformeln dokumentiere der Arbeitgeber durch Weglassen der Schlussformel, dass das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – zumindest gegen Ende des Beschäftigungsverhältnisses – nicht mehr von Respekt und Wertschätzung geprägt war. Der Arbeitgeber kränke den Arbeitnehmer mit Weglassen der Schlussformel daher öffentlich und gegenüber potentiellen Lesern des Zeugnisses. Dies schränke das berufliche Fortkommen des Klägers ein und habe daher eine überragende Bedeutung, die gegenüber dem Interesse der Beklagten auf Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel überwiegt. Erschwerend kommt für das LAG hinzu, dass die Verweigerung der Ergänzung um eine Schlussformel von der Beklagten in mehreren Schriftsätzen ausdrücklich aus Verärgerung über den Kläger während des Arbeitsverhältnisses und im Zusammenhang mit dem Aushandeln des Vergleichs im Vorprozess begründet wurde.
Die Entscheidung stellt eine Einzelfallentscheidung dar und es bleibt abzuwarten, wie sich das BAG im Rahmen der anhängigen Revision zu der Frage positioniert (Az. 9 AZN 914/19).
Das LAG beschreitet mit der vorliegenden Entscheidung und seiner Begründung neue Wege. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist eine Abschlussformel nicht notwendiger Bestandteil eines Abschlusszeugnisses. Nach fortgeführter Rechtsprechung des BAG gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Erteilung einer Schlussformel. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet sein positives Urteil durch eine Abschlussformel zu verdoppeln (vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012, 9 AZR 227/11). Unter ausdrücklicher Zitierung der Entscheidung des BAG sieht das grundsätzlich auch das LAG Mecklenburg-Vorpommern in der hier besprochenen Entscheidung so (vgl. Rz. 80). Zum Teil wurde in der Rechtsprechung der LAG versucht, einen solchen Anspruch über das Prinzip des „Wohlwollens“ zu konstruieren (vgl. eindeutig LAG Düsseldorf, Urteil vom 3. November 2010, 12 Sa 974/10; weniger eindeutig LAG Hamm, Urteil vom 8. September 2011, 8 Sa 509/11). Dies hat sich jedoch nicht in der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG verfestigen könne.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern geht in der Entscheidung zunächst – ohne es ausdrücklich zu benennen – dogmatisch korrekt vor, wenn es das Persönlichkeitsrecht des Klägers bemüht. Grundsätzlich gilt, dass Grundrechte nur zwischen dem Staat und seinen Organen einerseits und dem Bürger andererseits wirken. Eine unmittelbare Drittwirkung der Grundrechte, wonach diese auch zwischen Privaten wirken, gibt es nicht. Nur über die mittelbare Drittwirkung der Grundrechte kann das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers Beachtung finden. Danach sind die Grundrechte bei der gerichtlichen Beurteilung des Sachverhalts zu beachten, da der Richter als Teil der Judikative gemäß Art. 1 Abs. 3 GG an Recht und Gesetz gebunden ist und die Regelungen des Grundgesetzes nicht außer Acht lassen darf. Das LAG knüpft das (allgemeine) Persönlichkeitsrecht jedoch dogmatisch falsch im Grundgesetz an, ergibt es sich doch aus dem Zusammenspiel von Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG.
Das LAG hat versucht, eine für den Einzelfall interessengerechte Entscheidung zu treffen. Dies wird insbesondere durch die Darstellung der „erschwerenden Gründe“ in Rz. 86 des Urteils offenbar. Hier war der Prozess geprägt von der Verärgerung der Beklagten über den Kläger. Die fehlende Abschlussformel und die Beibehaltung von orthografischen und interpunktuellen Fehlern war bewusst zur Ausbremsung des Klägers in seinem beruflichen Fortkommen genutzt. Dem wollte das LAG augenscheinlich entgegentreten.
Im Spiegel der Rechtsprechung besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass das Urteil des LAG vor dem BAG keinen Bestand haben wird.
In der Praxis wird sich kaum etwas ändern. Bei „normalen“ Aussteigern wird der Arbeitgeber ohnehin ein wohlwollendes Zeugnis nebst Abschlussformel erteilen. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber und anschließender Kündigungsschutzklage des ehemaligen Arbeitnehmers wird das Zeugnis zum Gegenstand der Vergleichsverhandlungen und letztlich wird ein Zeugnis mit Schlussformel erteilt werden. Im streitigen Fall überrascht, dass der Kläger, der immerhin anwaltlich vertreten war, zwar den Zeugnisinhalt zum Gegenstand der Vergleichsverhandlungen gemacht hat nicht aber die Schlussformel und die Prüfung der Interpunktion und Orthografie.
Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigungs­erklärung bei Einwurf in den Hausbriefkas­ten
Urlaubslis­ten des Arbeitgebers sind Wissens- und keine Willens­erklärungen
Zustimmungspflichtige Ein­stellung bei be­triebsübergreifenden Weisungs­strukturen

References: § 241
 Art. 2
 § 241
 Art. 1
 Art. 2
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