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Timestamp: 2020-08-11 15:39:24+00:00

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Mobbing – Difficile non subirlo « myPlanets – Blog
Mobbing – Difficile non subirlo
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Questo articolo è stato preso da (http://www.jobonline.it) ed è veramente lungo, però se vi ritenete mobbizzati o lo siete davvero il mio consiglio è quello di spendere 10 min. per leggerlo. Non so come aiutarvi nè come aiutarmi perchè contro gli abusi di potere,ricatti, affidamento di incarichi dequalificanti, graduale svuotamento della mansioni etc… (sopratutto in mancanza di un sindacato) è impossibile reagire se non con depressioni stati d’ansia etc. Se vi serve aiuto qui ci sono dei Link http://www.jobonline.it/new/42p71.htm Dimenticavo il mobbing + brutto è quello che vi viene fatto dai vostri colleghi, tutto quello che hanno fatto i nostri padri negli anni ’70 è andato perso perchè oggi la parola d’ordine di ognuno di noi è (io mi faccio i cazzi miei) ma quando non avremo più neanche quelli forse ritorneranno gli anni ’70 e qui chiudo.
Il mobbing: quando lavorare diventa impossibile
Il mobbing è un fenomeno che per molti anni è rimasto oggetto di studio esclusivo delle scienze psicologiche, sociologiche e più generalmente mediche. Come è ormai noto, esso riguarda alcuni atteggiamenti persecutori propri del mondo del lavoro.
La consapevolezza dell’esistenza di questa forma di disagio è rimasta per molto tempo nel “subconscio” dei giuristi. E’ solo da un paio d’anni che, proprio con l’ausilio della giurisprudenzala parola mobbing ha assunto una precisa connotazione.
Non bisogna però pensare al mobbing soltanto con riguardo agli effetti disastrosi sui singoli lavoratori colpiti. Esso è infatti un problema della società, che ha conseguenze sulla produttività delle aziende come sui rapporti interpersonali e familiari.
Lo stato giuridico “celato” del fenomeno è cessato in Italia con le prime sentenze. Va detto tuttavia che nel nostro Paese la consapevolezza del fenomeno è stata raggiunta piuttosto tardi. Non così in altri paesi del nord Europa dove alcuni sociologi e psicologi, come Heinz Leymann, hanno condotto già negli anni ’80, studi specifici nell’ambito dell’organizzazione del lavoro nelle imprese.
Attraverso il dossier il navigatore può interrogarsi sul fatto di avere mai subito o di essere stato spettatore di atteggiamenti vessatori. Opera di prevenzione è però anche domandare alle persone vicine se abbiano cognizione dei sintomi di un disagio che può colpire ciascun lavoratore. In questo senso è possibile dare il proprio contributo rispondendo al questionario, curato dal Professor Enzo Kermol, docente di Psicologia all’Università di Trieste, che si trova sulle pagine di questa rivista.
L’attenzione che il mobbing ha generato nell’ambito delle scienze psicologiche, sociali e mediche, nonché da ultimo in quelle giuridiche, ha portato a sviluppare una nozione molto elementare, nella sua accezione generica, che tuttavia reca in sé una pluralità di manifestazioni. Si osservi innanzitutto che il termine mobbing trova origine nel verbo inglese “to mob”, variamente tradotto in italiano con le definizioni di “fare ressa o affollarsi intorno a, assalire in massa o in modo tumultuoso, accerchiare, circondare, assediare, attaccare”, laddove il sostantivo “mob” indica una folla eccitata o in tumulto, una moltitudine disordinata, come pure della gentaglia o una banda di delinquenti.
Ulteriormente si è detto che la parola mobbing è mutuata dall’etologia ed individua così il comportamento di alcune specie animali, consistente nel circondare minacciosamente un membro del gruppo al fine di allontanarlo dal gruppo stesso.
Questa ricostruzione, che è entrata ormai nell’uso collettivo sia degli specialisti che dei lavoratori, è stata utilizzata per descrivere il fenomeno anche dal punto di vista giuridico. Per primo è stato il Tribunale di Torino che, con la sentenza 16 novembre 1999 ha dedicato un’ampia parte del provvedimento ad illustrare che cosa si intenda con tale termine. E’ opportuno osservare come il Tribunale in questo caso abbia ricondotto la definizione di cui si tratta ad un fatto notorio, partendo così da una serie di elementi di conoscenza comune alle parti del processo. Questo dato appare significativo perché dimostra che i giudici torinesi hanno contestualizzato gli atteggiamenti evocati dall’attrice a sostegno della sua domanda di risarcimento del danno biologico e neurologico, come l’espressione di un comportamento da mobbing ed abbiano così dato per certo che nella società si conoscesse già il fenomeno.
Genericamente si può notare che nella letteratura italiana, che si occupa dell’argomento, nonché in alcune delle pronunce giurisprudenziali che si sono analizzate, l’anglicismo viene sovente sostituito con un più generico e meno impegnativo concetto di “vessazioni”, “molestie morali”, “persecuzioni”, “abusi”, “violenza psicologica” sul luogo di lavoro e pertanto, lo si noterà scorrendo le pagine di questo contributo, molti dei provvedimenti emessi anteriormente alla citata sentenza del Tribunale di Torino si riferiscono proprio ai concetti sopra menzionati, riportando condotte che indubbiamente portano con sé i connotati del mobbing.
Il mobbing è stato dunque definito come l’insieme di atti o azioni che si ripetono per un considerevole periodo di tempo, compiute da uno o più soggetti, che possono essere il datore di lavoro o gli stessi colleghi, nei confronti di un altro lavoratore. Detto comportamento è finalizzato a danneggiare le vittime in modo sistematico e per uno scopo ben preciso. Queste vengono accerchiate ed aggredite intenzionalmente attraverso una strategia comportamentale volta alla distruzione psicologica, sociale e professionale.
I mezzi attraverso cui si realizza il mobbing, sono molteplici: dalla semplice emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall’assegnazione di compiti dequalificanti, insignificanti od umilianti, all’impedimento dello svolgimento del lavoro, alle ritorsioni sulle possibilità di carriera, nonché forme varie di molestia, tra cui quella sessuale. Talune possono essere palesi e smaccatamente violente oppure sottili e silenziosamente subdole, o ancora apparentemente ammissibili dal punto di vista della gestione contrattuale del rapporto di lavoro.
Alcuni autori hanno, per comodità sistematica ed esemplificativa, individuato cinque tipologie di condotta:
comportamenti che incidono sulla possibilità della vittima di comunicare adeguatamente in azienda;
condotte che comportano significative difficoltà per la vittima di mantenere contatti sociali in ambito lavorativo; –
comportamenti lesivi della reputazione della vittima; –
iniziative pregiudizievoli della posizione occupazionale; –
iniziative pregiudizievoli della salute psichica. Insomma, la condotta si realizza con tutte quelle attività lecite od illecite con le quali si riesca ad indebolire l’equilibrio psicofisico del lavoratore per vederlo soccombere, magari rassegnando le sue dimissioni o attendendo un suo errore che porti ad un provvedimento, formalmente legittimo, di licenziamento. E’ indubbio anche che non è possibile tipizzare questa serie di comportamenti, perché il metodo cambia e si adatta alle situazioni, agli ambienti di lavoro ed è influenzato dal livello culturale e professionale delle parti in causa, nonché dagli scopi per i quali si agisce. Ciò nonostante è ormai pacifico che gli elementi che si devono riscontrare in sede di valutazione dei comportamenti sono tre: il comportamento persecutorio ripetuto per un significativo lasso di tempo, il pregiudizio all’integrità psico-fisica ed il nesso eziologico che lega il comportamento al danno causato.
Questa attività distruttiva può essere compiuta dal superiore nei confronti dei suoi sottoposti, ovvero, ma è ben più raro, dai subordinati verso i superiori, e si parla così di mobbing verticale, oppure è tra colleghi di pari livello che si apre la guerra, e si ha invece il mobbing orizzontale.
Le motivazioni che conducono i cd. mobbers a tenere questi comportamenti sono varie e si differenziano dal fatto che alle spalle ci sia o meno un disegno articolatamente definito. Infatti alla base vi possono essere delle gelosie, delle invidie o delle ragioni di concorrenza ed in questi casi solitamente l’agente è una singola persona; in altre situazioni vi può essere una strategia vera e propria dell’impresa rivolta all’eliminazione del singolo o di una parte del personale senza dovere ricorrere alle procedure ordinarie che possono comportare particolari esborsi o la presenza di determinate condizioni. Si pensi in quest’ultima fattispecie alle grandi operazioni economiche di fusione o di acquisizioni aziendali, nelle quali facilmente si giunge ad avere una duplicazione delle strutture e dell’organico. Apparentemente potrebbe essere quindi più conveniente alla dirigenza giungere a delle dimissioni forzate, ottenute attraverso un’attività di mobbing, che attraverso il licenziamento. E’ stato tuttavia giustamente osservato che una simile strategia pecca di miopia perchè chi la attua non comprende che in tale maniera la produttività dei dipendenti mobbizzati si riduce notevolmente ed il rischio dell’apertura di una vertenza giudiziaria sui comportamenti assunti dall’azienda, rappresenta un’ulteriore uscita di denaro per spese giudiziali, oltre che per l’eventuale condanna al risarcimento del danno.
Come si è detto, uno degli elementi fondamentali che rilevano è la durata del comportamento posto in essere, che alcuni studiosi hanno quantificato dover essere di almeno sei mesi. Si tratta di un fenomeno progressivo che passa da una fase iniziale attenuata, ove gli atteggiamenti aggressivi sembrano essere casuali e derivanti da una situazione magari contingente, ad una vera e propria fase conclamata, in cui la vittima riceve attacchi continui dai superiori e/o colleghi ed alla quale gli altri dipendenti assistono talvolta inermi od omertosi. La vicenda si conclude poi quando l’azienda interviene “ufficialmente” per accreditare consapevolmente (perché era l’obiettivo originale) o involontariamente (perché il risultato raggiunto dai c.d. mobbers era quello di rendere la vittima assolutamente inattiva) il fatto che la vittima stessa costituisce il problema da risolvere.
L’epilogo è quindi quello dell’allontanamento più o meno spontaneo del mobbizzato. Viceversa non sembra potersi affermare che rilevino, ai fini della realizzazione del mobbing, quei conflitti interpersonali tra colleghi o con i superiori gerarchici, che non si prolunghino e si ripetano con la medesima intensità, per un lasso di tempo continuato.
Gli effetti sul lavoratore
Il lavoratore che subisce il mobbing vive una situazione che si sviluppa in vari stadi. Dapprima infatti, non rendendosi assolutamente conto di cosa stia capitando attorno a lui, è colto dall’autocolpevolizzazione, cerca cioè in se stesso la causa del peggiorarsi dei rapporti interpersonali nell’ambiente di lavoro. Gliene deriva inoltre una sensazione di solitudine, ritenendo di essere l’unico soggetto a subire questi attacchi. Passa poi alla fase del “preallarme”, ove ha la percezione che vi sia qualcosa di ineluttabile e tremendo che sta per succedere. Infine la vittima, più o meno consapevole di che cosa si tratti, diventa incapace a reagire e rimane immobile alle vessazioni crescenti, sino a quando non raggiunge il punto di rottura, ove lo stress emotivo accumulato nell’arco di tempo, si manifesta dal punto di vista della salute fisica e psichica. Lo stress, l’ansia, la depressione, la frustrazione, le fobie, gli attacchi di panico, il crollo dell’autostima e la rabbia caratterizzano la consumazione della vicenda. Accanto a quanto succede nell’ambiente lavorativo e strettamente collegate a ciò, vi sono le ulteriori conseguenze patite nell’ambito dei rapporti extra lavorativi, con partner, famiglia e amici.
Non sempre però i concetti sopra riportati attinenti alla definizione di mobbing, appaiono chiari agli operatori, soprattutto a quelli giuridici, che talvolta incorrono in alcune imprecisioni. E’ questo, ad esempio, il caso della quanto mai singolare sentenza del Tribunale di Como, nella quale si è affermato che “il mobbing aziendale, per cui potrebbe sussistere la a responsabilità contrattuale del datore di lavoro è collettivo e comprende l’insieme di atti ciascuno dei quali è formalmente legittimo ed apparentemente inoffensivo; inoltre deve essere posto con il dolo specifico quale volontà di nuocere, o infastidire, o svilire un compagno di lavoro, ai fini dell’allontanamento del mobbizzato dall’impresa”.
Sorprende questo provvedimento del giudice comasco, perché in realtà esclude, con troppa facilità e senza una convincente motivazione, il fatto che la fattispecie sia realizzabile da un singolo soggetto ed afferma invece con troppa convinzione, che il fine ultimo del “gruppo”, sia quello esclusivo dell’allontanamento della vittima. In questo modo, a detta di quest’interpretazione restrittiva, non sarebbero riconducibili a mobbing una molteplicità di atteggiamenti vessatori e lesivi dell’incolumità altrui che siano stati compiuti da un solo soggetto e senza la volontà ultima di espellere qualcuno dal sistema lavorativo. Diversamente, sempre secondo i giudici di Como, l’azione del singolo potrebbe essere ricondotta ad una forma di molestia.
Appare tuttavia il caso di allinearsi alle critiche dottrinali espresse con riguardo a questa decisione. Si è osservato che, da quando si è iniziato a studiare sistematicamente il fenomeno, registrandone gli effetti e le modalità di realizzazione, si è sempre fatto riferimento indifferentemente ad uno o più soggetti agenti.
Ancora, gli studi condotti nel corso degli ultimi anni hanno rilevato che non necessariamente l’obiettivo finale del mobbing sia l’allontanamento del soggetto, ma più semplicemente siano dei banali ed effimeri successi che appaghino la personale esigenza di vedere in difficoltà la propria vittima. Infine, sempre con riferimento alla sentenza citata, è stato osservato che la molestia non è altro che un mezzo attraverso il quale realizzare il mobbing e non una fattispecie a sé stante, anche qualora si tratti di una molestia sessuale, che trova nell’ordinamento un’autonoma disciplina. L’auspicio che ne deriva è quindi quello che i giudici, nelle more del tanto auspicato intervento legislativo, siano quanto mai scrupolosi ed attenti nell’individuare i casi di mobbing e nell’assumere le decisioni conseguenti, riferendosi alla letteratura scientifica sino ad oggi prodotta ed all’ausilio degli specialisti nei settori medico e psicologico.
Atteggiamenti violenti e persecutori sul posto di lavoro ci sono sempre stati e in vario modo hanno trovato tutela attraverso le disposizioni già operanti nell’ordinamento, ma senza che sia mai stata rilevata quella sistematicità metodologica e temporale nel perpetrare gli atti a scapito della vittima che caratterizza viceversa il mobbing. Alcuni studiosi hanno suddiviso la casistica giurisprudenziale tra sentenze pre mobbing e di mobbing, laddove la citata pronunzia del Tribunale di Torino, del 16 novembre 1999, costituisce lo spartiacque di tali fasi.
E’ stato osservato che antecedentemente alla suddetta sentenza, pur non qualificando espressamente le vicende come casi di mobbing , molti giudici si sono occupati di dare giustizia su vicende che la letteratura scientifica e lo sviluppo degli studi nel settore, hanno definito qualificabili a posteriori come vero e proprio mobbing.
– sistematico disconoscimento dei diritti derivanti dalla propria qualifica funzionale;
– sottrazione di compiti e responsabilità caratteristiche delle mansioni svolte;
– progressiva e completa inattività coatta;
– affidamento di incarichi dequalificanti, graduale svuotamento della mansioni affidate, nonché, a certe condizioni, ovviamente il confinamento in uffici studi;
– affiancamento, soprattutto nei casi di dipendenti altamente qualificati e ai quali sono affidate funzioni dirigenziali da svolgere in autonomia , di uno o più soggetti formalmente con finalità di assistenza, ma sostanzialmente per controllare e isolare il soggetto sgradito e per svilirne l’attività;
– reiterate molestie sessuali, costituenti una causa di dimissioni della lavoratrice cui può essere conseguentemente riconosciuto il diritto al risarcimento del danno biologico;
– reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato in mansioni non corrispondenti alla sua qualifica;
– ingiustificati trasferimenti in altre sedi.
Di seguito si riportano alcuni casi significativi:
– un padre, dipendente di una società finanziaria, che, per accudire il figlioletto affetto da un male incurabile, richiedeva al datore di lavoro di potere usufruire di tutti i permessi necessari e di una riduzione dell’orario, proprio in funzione dell’assistenza al bambino e, nonostante questo suo corretto comportamento, veniva licenziato. In questo caso il giudice ha riconosciuto l’inefficacia del licenziamento intimato in violazione delle disposizioni sul procedimento disciplinare, nonché il risarcimento del danno morale subito dalla vittima dal comportamento dell’azienda, perché lesivo della dignità umana del lavoratore, tutelata dall’art. 41 della Costituzione ed ingiurioso ai sensi dell’art. 594 c.p. (tratto da Pretura di Bologna, 20 novembre 1990);
– una lavoratrice che non aveva sottoscritto, all’atto dell’assunzione, un foglio di dimissioni in bianco, come richiesto dal datore di lavoro per tutelarsi in caso di gravidanza della donna. Successivamente la donna rimaneva incinta e nei mesi successi subiva continue pressioni, minacce, vessazioni ed offese, da parte dei superiori, che alla fine la costringevano a dimettersi, ottenendo proprio così l’obiettivo del datore di lavoro, il cui scopo era di evitare il pagamento degli oneri economici conseguenti alla maternità. Il Tribunale però ha ravvisato, in detto comportamento, gli estremi del reato di violenza privata di cui all’art. 610 c.p. (tratto da Tribunale di Camerino, sez. penale, 4 giugno 1993);
– un lavoratore veniva perseguitato dall’illegittimo comportamento del datore di lavoro, attraverso l’irrogazione di sanzioni e licenziamenti disciplinari, poi risultati tutti illeciti, nonché sistematicamente sottoposto ad eccezionali misure di controllo individuale, con la conseguenza che tale accanimento disciplinare diveniva causa di un temporaneo stato di disagio nevrotico, clinicamente apprezzabile anche se non sfociato successivamente in una malattia psichica specifica. Il giudice ha osservato che l’atteggiamento tenuto dall’azienda nell’esercizio del potere autoritativo e di autotutela ha travalico i limiti della normalità e, al contrario, vi è stato un impegno sanzionatorio eccezionale e quanto mai infondato nei confronti del dipendente, tanto da sussistere gli elementi per una condanna al risarcimento del danno temporaneo subito (tratto da Pretura di Milano, 14 dicembre 1995);
– un’azienda, che sistematicamente richiedeva l’intervento dell’INPS affinché effettuasse le visite fiscali domiciliari presso un dipendente che si dichiarava malato e che così risultava a seguito degli accertamenti, è stata condannata al risarcimento del danno derivato dal peggiorarsi delle condizioni di salute del lavoratore, ritenendo i giudici che l’atteggiamento sostenuto fosse illegittimo e persecutorio (tratto da Cass. Civ., sez. lav., 23 settembre 1998).
Altri casi significativi sono:
– quello di una lavoratrice che aveva aggredito nelle vicinanze del posto di lavoro il proprio capo squadra e da ciò era derivato il licenziamento disciplinare, il tutto a seguito dell’esasperante ed ingiurioso atteggiamento tenuto dal responsabile gerarchico nell’ambito del servizio, con palesi allusioni sessuali. La Cassazione, in questo episodio, ha ravvisato l’illegittimità del licenziamento poiché la reazione scaturita non poteva considerarsi un atto di insubordinazione nei confronti del superiore avendo egli agito palesemente ed incontrovertibilmente al di fuori del potere che gli compete nel quadro dell’organizzazione aziendale. Pertanto non trova giustificazione l’allontanamento della lavoratrice sussistendo tali presupposti ed essendo la causa unica della sua reazione le vessazioni tenute dal proprio dipendente (tratto da Cass. Civ., sez. lav., 19 dicembre 1998);
– quello di una lavoratrice che aveva ricevuto “particolari” attenzioni da parte dell’amministratore unico e del direttore commerciale della società per cui lavorava, tutte sempre espresse pubblicamente e con parole tali da lederne la personalità morale sino a minarne anche l’integrità fisica:ad essa è stato riconosciuto il diritto ad essere rispettata come persona e come donna, quali che fossero le sue capacità professionali. Pertanto il Tribunale ha ribadito il principio per cui è un diritto imprescindibile per il lavoratore operare in un ambiente corretto e sereno, spettando al datore di lavoro di garantire il rispetto di queste condizioni (tratto da Tribunale di Milano, sez. lav. 14 giugno 2001);
– quello di una lavoratrice che aveva inveito e reagito in malo modo nei confronti del datore che non le aveva, nel periodo di malattia , provveduto a versare la dovuta indennità. Ne seguiva il licenziamento per insubordinazione. La Corte di Cassazione nel caso in esame, alla luce delle testimonianze che hanno fatto emergere un chiaro atteggiamento persecutorio nei confronti della donna, ha rilevato che il provvedimento risolutorio del rapporto non è legittimo nella misura in cui la violenta reazione della dipendente, innanzi alle maestranze della fabbrica, non era volta a screditare in pubblico il datore di lavoro, ma, al contrario, era fatta per riacquisire dignità di fronte alle stesse persone davanti alle quali più volte era stata mortificata ed umiliata dal comportamento datoriale (tratto da Cass. Civ., sez. lav., 16 giugno 2001);
– quello di un dirigente che aveva fatto degenerare progressivamente il suo comportamento nei confronti della dipendente che lavorava con lui, iniziando con semplici allusioni, sino a giungere a vere e proprie molestie sessuali, tutte respinte dalla donna, che poi veniva licenziata. In questo caso l’uomo è stato ritenuto responsabile del reato di ingiuria (art. 594 c.p.) e condannato alla pena della multa, oltre al risarcimento del danno (tratto da Tribunale di Modena, sez. pen., 1 gennaio 2002).
La panoramica che si è riportata, rappresenta uno spettro riassuntivo di quelle che sono state le fattispecie tipiche più significative di cui i giudici si sono occupati.
Giova osservare che tra le pronunce richiamate e le altre scorse nell’ambito di questa ricerca, non si sono mai trovati degli episodi nei quali fossero coinvolti liberi professionisti (commercialisti, avvocati, medici, architetti) e questo probabilmente perché nell’ambito delle professioni atteggiamenti di tale genere, sono meno controllabili o censurati. Infatti per quello che attiene ai possibili rapporti gerarchici tra titolare dello studio e i dipendenti o i praticanti, atteggiamenti di violenza verbale o di critica dell’operato, vengono spesso interpretati come il manifestarsi dell’estro bizzarro e sanguigno del “maestro”, anche perché il licenziamento può essere un’ottima risposta alla reazione di insubordinazione. In questo caso più complesso può essere il modo per far emergere azioni di mobbing, che pure possono verificarsi, anche in questi casi, proprio al fine di indebolire, allontanare il giovane collega o la dipendente.
Con la sentenza del Tribunale di Torino del 16 novembre 1999, il termine mobbing entra nelle aule giudiziarie italiane: il caso esaminato riguardava un capo reparto che aveva costretto una lavoratrice a svolgere il proprio lavoro in una postazione angusta, privandola così della possibilità di coltivare i contatti umani con gli altri colleghi, trattandola altresì sistematicamente con fare violento ed offensivo sul piano verbale, nonché infliggendole delle molestie sul piano sessuale. In conseguenza di tali vessazioni, la dipendente riportava una sindrome ansioso depressiva reattiva, con frequenti crisi di pianto, vertigini, senso di soffocamento, tendenza all’isolamento, che si era protratta per alcuni mesi, come attestato dai testi sentiti in corso di causa e dalle certificazioni dei medici che l’avevano visitata. Il Tribunale così determinava la responsabilità dell’impresa datrice di lavoro e la condannava a risarcire il danno alla salute subito dalla dipendente, per il fatto di non avere tutelato quest’ultima dal comportamento vessatorio del superiore, come invece impone l’art. 2087 c.c.
In un altro caso, con le medesime argomentazioni logico giuridiche lo stesso Tribunale di Torino con sentenza 30 dicembre 1999, condannava al risarcimento del danno una società nella quale una dipendente per il solo fatto di essere la convivente di un altro dipendente dimessosi e passato alla concorrenza, era stata sollecitata anch’essa a dimettersi. A causa delle pressioni subite, la donna iniziava a soffrire di una grave crisi psicologica con disturbi fisici, che la costringeva ad assentarsi per malattia. Al suo rientro trovava la sua situazione totalmente stravolta: l’azienda aveva infatti, nel frattempo, assunto un’altra impiegata per svolgere le sue mansioni, mentre lei veniva distaccata al magazzino ad occuparsi di un’attività totalmente diversa da quella precedentemente svolta. Ne conseguiva una progressiva dequalificazione delle sue competenze e quindi la necessità di reperire una nuova diversa occupazione, licenziandosi. Il Tribunale ha riconosciuto in tutti i provvedimenti assunti dalla dirigenza della società la tipica strategia di mobbing aziendale verticale, attuato quale alternativa punitiva al rifiuto della donna di rassegnare le dimissioni e pertanto vi è stata il riconoscimento della responsabilità del datore di lavoro per le conseguenze derivate alla lavoratrice ex art. 2087 c.c..
Anche se non viene preso in considerazione come tale, il mobbing è sicuramente perseguibile e sanzionabile già in base ad alcune norme del nostro ordinamento.
Art. 2087 c.c.: la tutela delle condizioni di lavoro
La norma più spesso invocata contro le vessazioni sul posto di lavoro è l’art. 2087 c.c., che non a caso è stato posto a base anche della sentenza del Tribunale di Torino del 16 novembre 1999 che per prima ha espressamente utilizzato il concetto di mobbing.
Ai sensi dell’art. 2087 c.c., intitolato “Tutela delle condizioni di lavoro”: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
Questa norma va senz’altro letta anche in relazione all’art. 41 della Costituzione, secondo il quale l’iniziativa economica “Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”.
Quando dunque viene meno a tali obblighi, commettendo, o consentendo molestie verbali, sessuali, intimidazioni, illegittimi demansionamenti, in una parola azioni di mobbing, l’imprenditore, il datore di lavoro, può essere chiamato a rispondere per le conseguenze dannose riportate dal dipendente, proprio perché è tenuto a tutelarne l’integrità fisica e la personalità morale, evidentemente messe in pericolo e compromesse dal mobbing.
Il lavoratore leso nella sua dignità potrà rivolgersi al giudice del lavoro, denunciando la violazione dell’art. 2087 c.c. Il datore di lavoro, per parte sua, vista l’ampiezza dell’obbligo di tutela che gli è imposto dalla norma, sarà responsabile non solo delle condotte di mobbing realizzate direttamente, ma anche di quelle poste in essere dai suoi preposti, essendo in questo caso egli responsabile di non aver vigilato sulla loro condotta, o di averli scelti nonostante adottassero tali comportamenti.
Ad esempio, nel caso esaminato dal Tribunale di Torino, che sopra abbiamo brevemente riportato, il giudice, una volta riscontrato che la patologia insorta improvvisamente nella lavoratrice, costretta a lavorare in uno spazio angusto e fatta oggetto di ingiurie e minacce, era da imputare agli atti di persecuzione di cui era stata fatta oggetto da parte del suo diretto superiore, ha affermato che “del che deve indubbiamente essere chiamato a rispondere il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2087 c.c., essendo questi tenuto a garantire l’integrità fisio-psichica dei propri dipendenti e, quindi, ad impedire e scoraggiare con efficacia contegni aggressivi e vessatori da parte di preposti e responsabili, nei confronti dei rispettivi sottoposti”.
Art. 2103 c.c.: la tutela contro il demansionamento
Molto spesso le pratiche di mobbing vengono a consistere in demansionamenti e dequalificazioni. In questi casi soccorre l’art. 2103 del c. c., in base al quale “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. (…) Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo”.
Un richiamo a tale norma è stato fatto anche nella seconda sentenza del Tribunale di Torino che ha espressamente fatto riferimento al mobbing, in un caso in cui, all’evidente fine di esasperare la lavoratrice e provocarne l’allontanamento dal posto di lavoro, la stessa era stata adibita a mansioni nettamente inferiori a quelle precedentemente svolte, che non prevedevano più, tra l’altro, l’utilizzo di lingue straniere ed il contatto con altri operatori economici.
Molto spesso infatti le azioni di mobbing consistono proprio nell’affidamento alla vittima di mansioni dequalificanti, che ne mortificano la professionalità ed il prestigio, con indubbio danno alla professionalità, oltre che, sovente, alla stessa salute, per le varie patologie fisiche e psichiche che ne possono derivare.
Anche il demansionamento (art. 2103 c.c.), può pregiudicare la personalità morale del lavoratore (art. 2087 c.c.), proprio perché ne mina l’immagine e la stessa autostima, e ciò spiega perché le due norme possono essere anche invocate insieme contro il mobbing, come appunto è avvenuto nel caso citato da ultimo, deciso dal Tribunale di Torino.
In tal caso, infatti, il Tribunale ha riconosciuto la responsabilità della società datrice di lavoro “ai sensi dell’art. 2087 c.c., essendo la medesima tenuta a garantire l’integrità fisio-psichica dei propri dipendenti e, quindi, ad impedire contegni aggressivi e vessatori dei responsabili nei confronti di quelli”, affermando allo stesso tempo che l’assegnazione alla dipendente di “compiti che, benché astrattamente rientranti nell’inquadramento di appartenenza, …, assumono nella specie valenza del tutto dequalificante”, integra “una deminutio assai grave di per sé, in quanto costituisce violazione dell’art. 2103 c.c.” .
Da notare che in caso di illegittimo demansionamento, il lavoratore avrà diritto non solo al risarcimento del danno alla professionalità ed eventualmente alla salute, ma anche alla reintegrazione nelle mansioni che gli spettano.
Va ricordato inoltre che se l’attribuzione di mansioni inferiori mortifica la professionalità del lavoratore e lo danneggia, anche l’attribuzione di mansioni eccedenti la competenza o le capacità professionali del lavoratore, ovvero quantitativamente insostenibili, può integrare una condotta di mobbing e portare al riconoscimento della responsabilità del datore di lavoro per i danni (generalmente alla salute) conseguenti. Ad esempio, è stata riconosciuta la responsabilità dell’azienda che non aveva provveduto ai necessari aumenti di organico, aumentando viceversa in maniera intollerabile il carico di lavoro di un lavoratore, successivamente colpito da infarto.
La tutela contro il licenziamento illegittimo ed il diritto a dimettersi per giusta causa
Un’altra forma di tutela dal mobbing, già riconosciuta nel nostro ordinamento, è la tutela dal licenziamento illegittimo. Spesso infatti l’esasperazione prodotta dal mobbing quotidianamente subito, porta la vittima a reagire con ingiurie o aggressioni che possono a loro volta fondare un provvedimento di licenziamento per insubordinazione. Ebbene, in questi casi, la giurisprudenza ha riconosciuto che in tali comportamenti, sia pure non legittimi, non si può riconoscere una forma di insubordinazione, ma soltanto una reazione, per quanto riprovevole, alle vessazioni subite. E conseguentemente è stato disposto il reintegro nel posto di lavoro del lavoratore licenziato. Si tratta di una forma di tutela che opera a posteriori, quando ormai l’azione di mobbingè giunta all’epilogo, all’espulsione del lavoratore dal posto di lavoro.
È una forma di tutela a posteriori anche quella da riconoscere al lavoratore che, prostrato dalle vessazioni subite, e pur di non trascorrere un giorno di più in un ambiente di lavoro dove i rapporti umani sono ormai degenerati in mobbing, rassegna le proprie dimissioni. In questo caso, il lavoratore può ottenere l’annullamento delle dimissioni se dimostra che tale atto è stato posto in essere in stato d’incapacità d’intendere e di volere (art. 1428 c.c.), o a causa della violenza morale subita (art. 1434 c.c.), anche nella forma di minaccia di licenziamento.
Se invece il lavoratore non ha comunque l’interesse o la forza per continuare a lavorare in un ambiente di lavoro divenuto ormai intollerabile, tale situazione può costituire la giusta causa per recedere dal contratto di lavoro, con richiesta al giudice di condannare il datore di lavoro al pagamento dell’indennità di preavviso ed al risarcimento dei danni.
La responsabilità extracontrattuale ed altre forme di tutela
Anche il mobbing cosiddetto orizzontale, ossia quando non è il superiore, ma il pari grado, a molestare il mobbizzato, può essere imputato al datore di lavoro, perché anche qui incombe al datore di lavoro l’obbligo di garantire che la serenità dell’ambiente di lavoro non sia turbata da comportamenti vessatori posti in essere da altri suoi dipendenti, seppure non preposti al mobbizzato.
In base infatti all’art. 2049 c.c. “I padroni e i committenti sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell’esercizio delle incombenze a cui sono adibiti”: se dunque il dipendente, nell’ambito di una distorta prassi lavorativa, mobbizza il collega, potrà esserne chiamato a rispondere il datore di lavoro.
Del resto, la responsabilità del datore di lavoro per tali comportamenti dei dipendenti è rafforzata dalla possibilità, che egli ha, di infliggere pesanti sanzioni disciplinari e finanche il licenziamento, a chi ponga in essere gravi condotte nei confronti dei colleghi. Infatti, è stato ad esempio riconosciuto legittimo il licenziamento in tronco di lavoratori che infliggevano pesanti molestie sessuali alle sottoposte, o insultavano e minacciavano gravemente i superiori (ricordiamo infatti che il mobbing c.d. verticale può vedere come vittima anche il superiore).
Anche il soggetto che ha direttamente posto in essere il mobbing non va esente da responsabilità, ma risponderà dei danni cagionati ai sensi della norma generale dell’art. 2043 c.c., in base alla quale “Qualunque fatto doloso, o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”.
In questo caso, tuttavia, come anche nel caso sopra citato dell’art. 2049 c.c., si tratta di una responsabilità di natura extracontrattuale, che trae cioè origine non da un preesistente rapporto contrattuale tra danneggiante e danneggiato, come nel caso della responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., ma dalla violazione dell’obbligo che incombe su tutti di non ledere gli altrui diritti.
Anche il datore di lavoro, del resto, oltre ad essere tenuto in via contrattuale a garantire l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore (art. 2087 c.c.), è tenuto come tutti i consociati, ossia in via extracontrattuale, a non ledere gli altrui diritti (art. 2043 c.c.): per questo motivo la giurisprudenza ha anche affermato che le due forme di responsabilità possono ricorrere entrambe in capo al datore di lavoro.
Le due forme di responsabilità hanno regole diverse, in particolare per quanto riguarda il cosiddetto onere della prova, ossia l’onere di provare i fatti su cui si basa il diritto di cui si chiede il riconoscimento.
Infatti, mentre per entrambe le forme di responsabilità vanno provate la condotta che ha determinato il danno e la relazione di causa effetto tra condotta e danno, la colpevolezza o il dolo dell’agente vanno invece provate solo se si invoca la responsabilità extracontrattuale, mentre nel caso della responsabilità contrattuale, la colpevolezza è presunta, e spetta all’inadempiente (il datore di lavoro, nel nostro caso) la prova del contrario, ossia che l’inadempimento (nel nostro caso la violazione dell’art. 2087 c.c.) “è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile” (art. 1218 c.c.).
Questa regola sulla prova rende molto spesso più conveniente per il lavoratore agire contro il datore di lavoro, in via contrattuale, ai sensi dell’art. 2087 c.c., anziché agire in via extracontrattuale contro lo stesso datore di lavoro o contro il diretto responsabile delle azioni di mobbing, proprio perché in questo modo almeno una parte dell’onere probatorio può essere scaricata sulla controparte.
Alcuni studiosi hanno fatto altresì notare che anche dal punto di vista dei danni risarcibili, l’art. 2087 c.c. offrirebbe maggiori possibilità di ristoro, rispetto alle ordinarie norme sul danno. In particolare, si è detto che il richiamo alla personalità morale del lavoratore, contenuto in questa norma, consentirebbe di risarcire un danno ulteriore rispetto a quello biologico o alla salute del lavoratore, che presuppongono pur sempre una lesione all’integrità fisica o psichica del lavoratore che non sempre è agevole riscontrare clinicamente.
Altre norme che possono essere utilizzate anche in funzione anti – mobbing sono infine la normativa a salvaguardia della condizione femminile nel mondo del lavoro (legge 903/1977, legge 125/1991), nonché quella contro le discriminazioni sul lavoro nei confronti di soggetti portatori di infezione HIV (art. 5 legge 135/1990).
Molti comportamenti che abbiamo ricondotto al mobbing possono anche costituire reato. Il fatto che il giudice riscontri un reato, è importante ai fini del risarcimento del danno, perché consente di liquidare, in aggiunta all’eventuale danno patrimoniale, al danno biologico o danno alla salute, anche il danno morale consistente nell’afflizione morale inferta alla vittima.
Venendo ai reati ipotizzabili in caso di mobbing, innanzitutto, l’aver provocato un danno alla salute del lavoratore può determinare la responsabilità per il reato di lesioni personali colpose (art. 490 c.p.).
I richiami verbali umilianti ed eccessivi, potranno altresì integrare i reati di ingiuria (art. 594 c.p.) o di diffamazione (art. 595 c.p.).
Si potranno inoltre riconoscere, a seconda dei casi, i reati di abuso di ufficio (art. 323 c.p.), di violenza privata (art. 610 c.p.), di molestie sessuali (legge 66/1996).
In ogni caso, spesso ricorrerà l’aggravante dell’abuso di autorità, di relazioni d’ufficio o di prestazione d’opera (art. 61, n. 11), c.p.
Se il danno subito dal lavoratore in conseguenza del mobbing assume i connotati di un danno biologico, definito anche come danno alla salute, esso andrà risarcito in base all’art. 32 della nostra Costituzione, laddove è statuito che “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti”. Tale danno consiste nella menomazione della integrità psico-fisica della persona in quanto tale, quindi non soltanto in riferimento all’attitudine a produrre ricchezza, ma anche in relazione alla totalità dei riflessi negativi patiti rispetto a tutte le funzioni naturali del soggetto nel suo ambiente di vita. Se dunque le condotte mobbizzanti hanno scatenato una patologia nel lavoratore, egli, in base agli articoli 2087 c.c. e 32 Cost. andrà risarcito, a carico del datore di lavoro, del danno riportato.
La responsabilità del datore di lavoro per la lesione della salute del lavoratore sarà esclusa solo quando le conseguenze che in concreto il lavoratore ha patito, per le aggressioni subite in azienda, siano eccezionali, inevitabili, ed assolutamente imprevedibili, perché qui viene proprio a mancare la relazione di causa/effetto che deve sempre intercorrere tra il comportamento lesivo ed il danno patito, affinché questo possa essere risarcito.
Saranno parimenti risarcibili naturalmente i danni patrimoniali patiti in conseguenza del mobbing, come quelli consistenti, a seconda dei casi, nella mancata percezione dello stipendio, o dell’indennità di preavviso o nelle spese sostenute per visite e cure.
Al confine tra il danno patrimoniale ed il danno alla personalità morale, si colloca il danno alla professionalità, anch’esso risarcibile, specialmente in caso di demansionamento.
Tale danno consiste in particolare nel riflesso negativo che il demansionamento produce sull’immagine del lavoratore, sulla sua spendibilità nel mercato del lavoro, sulle sue possibilità di carriera all’interno della stessa o di altre aziende. Generalmente questo danno viene liquidato in via equitativa dal giudice, tenendo presente la retribuzione del lavoratore e la durata del demansionamento.
Una menzione a parte merita il danno esistenziale , una categoria emergente di danno alla persona, che sempre più frequentemente trova riconoscimento nella giurisprudenza. Si tratta del danno derivante alla persona dal peggioramento complessivo delle condizioni di vita, riconoscendosi così tutela risarcitoria agli aspetti esistenziali della “dimensione uomo”, anche a prescindere dal riscontro di un danno alla salute clinicamente accertabile. Il riconoscimento di questa forma di danno, sicuramente ricorrente in caso di mobbing, consentirebbe di allargare notevolmente l’ambito di tutela accordato al lavoratore contro queste pratiche vessatorie.
Infine, nei casi integranti reato, è risarcibile anche il danno morale, ossia l’afflizione morale patita dalla vittima in conseguenza del trattamento umiliante subito.
I limiti della attuale forma di tutela
Di fronte ad una così nutrita schiera di norme che tutelano i lavoratori dal mobbing, viene veramente da chiedersi che necessità ci fosse di elaborare questa categoria di vessazioni, visto che essa non solo è già ampiamente nota alla giurisprudenza ma anche così incisivamente tutelata dalla legge.
In realtà, va riconosciuto l’indubbio valore scientifico di un concetto che comunque sintetizza meglio di altri la complessità di queste forme di aggressione e può consentire, in prospettiva, di dare tutela al lavoratore anche in casi in cui i singoli atti dell’aggressione, non siano già di per sé considerati risarcibili dall’ordinamento.
Se invece il riconoscimento legislativo del mobbing dovesse rappresentare l’occasione per restringere le tutele già esistenti, si farebbe un grave torto non solo alla vasta schiera delle vittime di queste vessazioni, ma anche al patrimonio di elaborazione scientifica, giuridica e giudiziaria che è venuto maturando sul tema in questi anni.
Viceversa, un più diffuso riconoscimento giudiziario o la disciplina normativa del fenomeno possono rappresentare l’occasione per superare i pur esistenti limiti della tutela attualmente riconoscibile contro il mobbing.
Il riferimento va in particolare ai problemi probatori che possono essere riscontrati in sede giudiziaria e che attualmente rappresentano il maggior limite ad un’efficace tutela contro il mobbing aziendale.
Come abbiamo accennato, infatti, sia che si invochi la responsabilità contrattuale, sia che si invochi quella extracontrattuale, è sempre necessario dimostrare le condotte vessatorie, il danno, ed il nesso causale tra loro intercorrente.
E qui le difficoltà per il lavoratore possono diventare insormontabili, soprattutto se si consideri che spesso l’unica prova disponibile delle condotte vessatorie è rappresentata dalla testimonianza dei colleghi, che possono essere a loro volta coinvolti nelle stesse azioni di mobbing (collettivo), o indotti a serbare un contegno omertoso per evitare a loro volta “grane”.
Anche la prova del nesso causale può risultare non agevole, essendo le patologie che qui più spesso vengono in gioco (patologie nervose o psichiche) astrattamente riconducibili anche ad altre dimensioni della vita del lavoratore (affetti, amicizie).
E poi, anche a prescindere dai problemi di prova, che dire di chi pure subisce il mobbing, ha l’esistenza rovinata, ma ciononostante non riporta alcuna patologia clinicamente attestabile? Perché i forti devono subire e comunque soffrire senza ristoro?
Anche qui, in attesa di “aperture” della giurisprudenza sul danno esistenziale, forse il legislatore potrebbe fornire qualche soccorso.
Infine, il riconoscimento legislativo dovrebbe porre le basi di una vera prevenzione sul tema del mobbing, che parta dalla stessa organizzazione del lavoro, anche nell’ambito della pubblica amministrazione, e, perché no, delle professioni, con la previsione non solo di campagne di sensibilizzazione, ma anche di concreti strumenti di rilevazione delle pratiche di mobbing, che come detto finiscono con il rappresentare un costo per l’impresa, per l’amministrazione pubblica, e complessivamente per la società.
Ed allora, si appronterebbe realmente una tutela contro il mobbing per così dire collettiva, fatta propria dalle strutture, che vada ad affiancarsi a quella, individuale, della vertenza giudiziale, la quale, a parte le strettoie probatorie di cui si è detto, attraverso la clausola generale dell’art. 2087 c.c., gode certamente di una efficace salvaguardia.
Solo così il dibattito sul mobbing potrebbe superare la dimensione di tutela giudiziaria di posizioni individuali, per porsi come problema culturale della collettività, anche se il percorso non sarà certamente né breve né semplice, soprattutto ove si consideri che il fenomeno del mobbing pare emergere proprio come un portato dell’individualizzazione, precarizzazione e flessibilizzazione del rapporto di lavoro che ha reso il lavoratore solo tra i soli, vittima di un branco di ugualmente deboli.
La recente proposta di legge
Nell’autunno dello scorso anno sono stati depositati gli ultimi disegni di legge in materia, dopo che nelle passate legislature altri deputati avevano fatto analoghe proposte, senza che però si giungesse all’approvazione di un testo da parte dei due rami del Parlamento.
In estrema sintesi, si noti che il legislatore qualifica il mobbing in maniera molto puntuale, riprendendo quanto è il frutto attuale degli studi e delle ricerche e specificando le condotte più tipiche – come atti di ostilità, attacchi alla reputazione, creazione di falsi pettegolezzi […] -, ma tralasciando di fare un elenco tassativo dei comportamenti ed adottando una clausola che consenta di ricondurre anche nuove e diverse condotte al fenomeno. Collega poi, a tali determinati comportamenti, la conseguenza del danno che ne può derivare alla condizione psicofisica, nonché alla personalità e dignità di lavoratore. Tuttavia il danno che rileva, ai fini dell’applicazione delle norme in analisi, è quello che incide sulla capacità lavorativa, andando così a restringere l’ambito delle tutele, rispetto alla casistica che abbiamo esaminato, nella quale già in base alle norme vigenti, viene risarcito, ad esempio, il danno biologico e il danno esistenziale.
Nel dettaglio le forme di garanzia previste sono: l’annullabilità degli atti posti in essere dal lavoratore ed i provvedimenti da questo assunti, quando interessano, modificano mansioni e qualifiche, incarichi e trasferimenti, con l’assunzione di provvedimenti disciplinari per chi ha posto in essere la condotta ed il riconoscimento dell’azione processuale per il risarcimento del danno, innanzi al giudice del lavoro secondo la procedura ordinaria del rito del lavoro, liquidando il danno in forma equitativa, oltre a misure di prevenzione ed informazione o di pubblicizzazione dei provvedimenti giudiziari di condanna dei comportamenti vessatori.
Singolare è tuttavia l’ultima norma prevista che disciplina esclusivamente gli episodi di mobbing che si realizzano nei partiti e nelle associazioni, a danno di soci o iscritti. Traspare in questo caso la volontà di limitare gli atteggiamenti tipici della vita e della dialettica che si sviluppa in questi organismi, per l’assunzione ed il mantenimento del controllo.
Nel complesso, senza operare particolari confronti con le altre proposte elaborate, l’articolato così come presentato, appare scarno e quanto mai essenziale nel ribadire e fare prendere atto all’ordinamento dell’esistenza di tale fenomeno. Forse si sarebbe potuto impiegare qualche parola in più per qualificare meglio la tipologia di danno ed assegnare una forma di tutela più incisiva. D’altra parte si tratta ancora di una proposta e pertanto costituisce solo il punto di partenza.
Infine appare opportuno notare che non solo il legislatore ed i giudici in vario modo hanno iniziato a prendere piena coscienza del fenomeno mobbing, ma pure le forze sociali e gli interpreti della contrattazione collettiva. Sono ancora pochissimi gli esempi in cui negli accordi tra datori e rappresentanti dei lavoratori si parla esplicitamente di mobbing, e tuttavia qualcosa in questo senso è stato fatto. Si veda a titolo informativo l’ipotesi di accordo relativa al CCNL per il personale non dirigente dell’UNIONCAMERE -quadriennio normativo 1999-2002 e biennio economico 1999-2000, laddove all’art. 8, comma 2, lett. d), è statuito che”il comitato delle pari opportunità svolge le funzioni inerenti a proposta di iniziative dirette a prevenire forme di molestie sessuali e di mobbing nei luoghi di lavoro, anche attraverso ricerche sulla diffusione e le caratteristiche dei fenomeni “.
L’articolo è lungo ma assolutamente interessante.
E se ti interessa l’argomento….. sai dove leggermi
Commento di ildemansionato — 2 Agosto 2007 @ 12:17
Commento di chiesi — 15 Dicembre 2008 @ 09:27

References: sentenza 
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 Cass. 
 Cass. 
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 art. 2087

Art. 2087
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Art. 2103
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