Source: http://www.igz-blog.de/2015/
Timestamp: 2017-06-24 13:47:32+00:00

Document:
iGZ - Zeitarbeit und Personaldienstleistungen: 2015
Wie werde ich PDK-Ausbilder und was sollte ich wissen? - Ein Überblick
Ausbildungsberuf Personaldienstleistungskaufmann/ -kauffrau (kurz PDK) kennt in
der Zeitarbeitsbranche mittlerweile jeder. Inzwischen ist er im achten Jahr
seines Bestehens und die Azubizahlen sind konstant hoch – ein klarer Beweis für
die Notwendigkeit und Qualität des Berufsbildes. Erste Schritte
IHKn bieten jede Menge Unterstützung. Es empfiehlt sich deshalb, zuerst Kontakt
zum IHK-Ausbildungsberater aufzunehmen. Die Kontaktadresse finden Sie auf der
Website Ihrer IHK. Als Ausbilder eignen sich Geschäftsführer oder Mitarbeiter,
die über eine langjährige Berufserfahrung verfügen und einen Ausbilderschein
(„AdA-Schein“) haben, der die erforderlichen arbeitspäda-gogischen Kenntnisse
nachweist. Der so genannte „AdA-Schein“ kann bei Bedarf in kurzer Zeit
nachgeholt werden. Da es verschiedene Ausnahmeregelungen gibt, sollten Sie
unbedingt mit Ihrer IHK sprechen. Wenn Sie einen passenden PDK-Azubi gefunden
haben, schließen Sie einen Ausbildungsvertrag ab und lassen ihn bei Ihrer IHK
eintragen. Ausbildungsverträge finden Sie ebenfalls auf der Website Ihrer IHK
zum kostenlosen Download. Azubi finden
Nutzen Sie alle
Kanäle wie z.B. Social Media - darunter auch die Jobbörse der Bundesagentur für
Arbeit - Schul-Infotage oder Ausbildungsmessen und sprechen Sie mit dem
Arbeitgeber-Service Ihrer Arbeitsagentur. Bei der Rekrutierung von
Auszubildenden ist es hilfreich, auf Karrierechance hinzuweisen. Fertige
Personaldienstleis-tungskaufleute können sich beispielsweise zum IHK-geprüften Personaldienstleistungsfachwirt
und anschließend zum Betriebswirt qualifizieren. Lerninhalte und Ausstattung
Alle Inhalte,
die einem PDK-Azubi zu vermitteln sind, beinhaltet die Ausbildungsordnung. Als
Teil davon benennt der Ausbildungsrahmenplan die Themen im Detail und gibt vor,
in welchem Ausbildungsjahr schwerpunktmäßig welche Fertigkeiten und Kenntnisse erlernt
werden sollen. PDK-Ausbilder sind z.B. für die Praxisumsetzung der Themen
Vertrieb, Rekrutierung, Mitarbeiterbetreuung und Arbeitssicherheit
verantwortlich. Der Ausbildungsbetrieb muss entsprechend diesen zu
vermittelnden Inhalten ausgestattet sein. Als technische Ausstattung reicht bei
kaufmännischen Berufen in der Regel ein Arbeitsplatz mit PC. Die
Ausbildungsordnung steht wie alle anderen wichtigen Dokumente auf der
PDK-Website der Zeitarbeitsverbände unter www.alle-achtung.info. Verbundausbildung
ist gerade für kleine oder auch sehr spezialisierte Personaldienstleister eine
Option. Wenn ein Zeitarbeitsunternehmen der Meinung ist, dass es nicht alle
Inhalte, die im Ausbildungsrahmenplan aufgeführt sind, fachgerecht vermitteln
kann, kann es im Verbund ausbilden. Hierbei schließt sich meistens ein „Leitbetrieb“
mit einem oder mehreren Partnerbetrieb(en) zusammen. Dadurch wird die
Vermittlung von Ausbildungsabschnitten - das müssen mindestens sechs Monate
sein - auf mehrere Schultern verteilt. Die Hauptverantwortung liegt beim
„Leitbetrieb“, der mit dem Auszubildenden den Vertrag abgeschlossen hat und die
Vergütung zahlt. Studienabbrecher
Jahren hat sich herausgestellt, dass auch der Beruf PDK – typisch für kaufmännische
Berufe – mehrheitlich von jungen Frauen gewählt wird. Außerdem sind die Azubis
eher älter, 2013 zum Beispiel waren 35 Prozent der PDK-Azubis über 23 Jahre
iGZ-Ausbildungsbetriebe sehen in Studienabbrechern eine passende Zielgruppe.
Die Azubis sind älter und können sich oft selbstsicherer gegenüber
Arbeitnehmern positionieren. Anfang 2016 gibt der iGZ eine PDK-Broschüre
heraus, die gezielt Studienabbrecher und Neuorientierer anspricht. Damit können
Mitgliedsunternehmen, Studienberatungen und z.B. Arbeitsagenturen auf
wechselwillige Studenten zugehen.
können generell förderfähig sein. Zuständig dafür ist die Bundesagentur für
Arbeit, die verschiedene Modelle anbietet. Was kostet eine
Ausbildung und wo gibt es weitere Tipps? Das lesen Sie in der neuen Z direkt! Die Autorin:
Dr. Jenny Rohlmann leitet das Referat Verbandsmarketing beim
Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Sie erreichen sie unter
rohlmann@ig-zeitarbeit.de.
Eine Generation im Aufbruch - Shell Studie zu Erwartungen von Jugendlichen an ihren Job
Am 13.10.2015 wurde im Berliner Umspannwerk die 17. Shell Studie vorgestellt. Vor
Vertretern von Industrie, der Politik und der Wissenschaft präsentierte Prof. Matthias Albert seine
von ihm verantwortete Studie und diskutierte im Anschluss mit Politikern und den
anwesenden die Ergebnisse. Der iGZ war selbstverständlich durch mich, der ich im Bundesvorstand für den Bereich Bildung zuständig bin, auch vor Ort.
Das erste, bekannte Ergebnis der Studie lautet: Die Jugend von heute ist vor allem eins: pragmatisch und international. Sie möchte
mitgestalten und ist politisch interessiert. Sorgen machen der Jugend Terror und
Ausländerfeindlichkeit. Von ihren zukünftigen Arbeitgebern wünschen sie sich Flexibilität und Sicherheit.
Unternehmen reagieren mit familienfreundlichen Arbeitszeiten und Flexibilitätsreserven.
Auch „job-sharing" ist eine mögliche Antwort.
Allerdings mahnt Professor Hurrellmann zurecht an: „Die im Dunkeln sieht man nicht.“
Dass die Zahl der Jugendlichen, die im deutschen Bildungssystem nicht zurecht kommen,
konstant bei 10-15% wie „zementiert“ ist, ist ein Grund zur Besorgnis. Aufgrund von
fehlenden Berufs- und sogar Schulabschlüssen werden diese zumeist jungen Männer
schnell abgehängt und haben mehr als schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu
fassen. Während fast drei Viertel der Jugendlichen angeben, ihre Berufswünsche
verwirklichen zu können, wird es für diese Jugendlichen schwer.Junge Menschen haben ein gemeinsames Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz.
Der Beruf soll interessant sein, aber vor allem auch kompatibel mit dem Familien- und
Kinderwunsch. So möchten zum Beispiel drei Viertel der heute Jugendlichen in Teilzeit
arbeiten können, sobald sie Kinder haben.
Die Zeitarbeit kann so gleich in mehreren Bereichen Hilfestellung leisten, den Wünschen
und Sorgen von Jugendlichen zu begegnen: auf der einen Seite bietet sie einen
sicheren Arbeitsplatz, der gerne auch projektbezogen und individuell gestaltet werden
kann. Zum anderen bietet die Zeitarbeit eine Möglichkeit für diese Jugendlichen, die im
Bildungssystem nicht vollständig zurecht kommen, einen Arbeitsplatz zu finden und sich
über soft-skills beim Kunden zu bewähren. Die Politik wird in Zukunft nicht umhinkommen, ihre Hausaufgaben zu machen. Zeitarbeit
ist weit mehr ein ein „arbeitsmarktpolitisches Instrument“ und eine Flexibilitätsreserve der
Unternehmen. Sie bietet Menschen, die sonst Schwierigkeiten haben in Arbeit zu
kommen, eine Alternative. Damit verwirklicht sie ein Grundrecht.
Aber auch für viele
andere junge Menschen ist sie eine moderne Arbeitsform, die den Wünschen nach
individueller Arbeit bei größtmöglicher Sicherheit der Jugendlichen bereits heute entgegen
kommt. Bleibt zu hoffen, dass in der AÜG-Novellierung auf diese Wünschen Rücksicht
Der Autor:Thorsten Rensing ist Mitglied im Bundesvorstand des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und dort zuständig für den Bereich Bildungspolitik. Er ist außerdem Geschäftsführer der Schoiber & Rensing GmbH mit Sitz in Köln.
Das ZDF-Magazin Frontal 21 hat sich wieder einmal mit der
Zeitarbeit auseinandergesetzt. Zwischen Berichten von übergewichtigen Kindern
in der Werbefalle und verbrecherischen Flüchtlings-Schleppern verkündet
Moderatorin Ilka Brecht mit ernster Miene und selbstgefälliger Stimme: „Leiharbeit
sollte eigentlich eine Ausnahme sein! Eigentlich.“ – Woher diese Erkenntnis
stammt, bleibt offen. Ebenfalls, wo denn nun der Skandal des folgenden
Berichtes liegt. Konkret geht es um einen Mitarbeiter, der viele Jahre in einem
Kundenbetrieb eingesetzt worden ist und dann entlassen wurde. Ein Vorgang, der
für den Einzelnen bedauerlich ist – aber auch nicht gegen geltendes Recht
verstößt. Seit dem Wegfall einer Beschränkung der Überlassungsdauer ist es
gesetzlich erlaubt, Menschen über Zeitarbeit ohne zeitliche Befristung
einzusetzen. Allerdings hat die Bundesregierung in ihrem Koalitionsvertrag
vorgesehen, genau diese Möglichkeit in Kürze einzuschränken. Und so dreht sich
dieser Beitrag um ein Thema, das eigentlich
gar keines mehr ist.
Handwerklich folgt der Beitrag den bekannten Mechanismen: Es kommen der
Betroffene, die IG Metall, ein scheinbar geläuterter ehemaliger
Personaldisponent, der präsentiert wird wie ein Aussteiger aus einer Sekte und
mit Prof. Dr. Sell ein der Zeitarbeit grundsätzlich eher kritisch gegenüber
stehender Wissenschaftler zu Wort. Nicht gefragt werden hingegen Stimmen, die begründete
Zweifel an der Empörungs-Choreographie wecken könnten. Einzig die
Einsatzbetriebe werden um eine Stellungnahme gebeten – nicht aber die Branche
selbst. Und so stammt die wohl treffendste Aussage des Berichts von dem
ehemaligen Kollegen des Zeitarbeitnehmers, der eine Stellungnahme zu der
Kündigung vor der Kamera verweigerte und im Wegfahren murmelte, das mit der
Entlassung „wird schon seine Gründe haben“. Und so vertut die Frontal 21-Redaktion eine große Chance auf eine ausgewogene
Berichterstattung, denn wären wir als mitgliederstärkster Arbeitgeberverband
der Zeitarbeitsbranche gefragt worden, dann hätten wir darauf hingewiesen, dass
sich die Zeitarbeit üblicherweise gegen den Vorwurf zu wehren hat, sie würde
nur kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse anbieten. Wenn Frontal 21 jetzt der
Meinung ist, sie seien zu lang, dann müsse die Wahrheit ja vermutlich in der
Mitte liegen. Und da liegt sie in diesem Fall gut. Man kann das natürlich auch
durch Zahlen belegen: 40 Prozent der Zeitarbeitseinsätze dauern länger als neun
Monate, 20 Prozent länger als 18 Monate. Nach einem Beispiel für eine
Einsatzdauer von zehn Jahren, wie sie in dem Bericht vorgestellt wurde, muss
man schon richtig lange suchen. Meinen Respekt für diese Fleißaufgabe der
Frontal 21-Redakteure! Da waren Sie sicher eine ganze Weile mit beschäftigt.
Wären wir gefragt worden, hätten wir darauf verwiesen, dass der Frontal
21-Beitrag dieser Tage auch unbedingt ausgestrahlt werden musste, weil man
Gefahr lief, von den politischen Realitäten überholt zu werden. In wenigen
Wochen will die Bundesregierung die Einführung einer maximalen
Überlassungsdauer beschließen - und dann wäre die Geschichte tot gewesen. Wir
hätten natürlich auch darauf hingewiesen, dass das Vorhaben,
Zeitarbeitseinsätze zukünftig auf 18 Monate zu begrenzen, ein schwerer Schlag
gegen die Arbeitsflexibilität im Lande ist. Krankheits- und
Elternzeitvertretungen, Projektarbeiten und andere Einsätze, die logischerweise
länger als 18 Monate dauern, sind bei einer starren Regelung über Zeitarbeit
Wären wir gefragt worden, hätten wir natürlich auch darauf hingewiesen, dass es
verschiedene Möglichkeiten gibt, Arbeitsflexibilität herzustellen. Die
Zeitarbeit ist eine davon - ausgestattet mit unbefristeten
Arbeitsverhältnissen und einer tariflichen Entlohnung. Frau Prof. Dr. Jutta
Rump bezeichnet die Zeitarbeit als ein Musterbeispiel für
"Flexicurity". Nur leider nicht in dem gestern ausgestrahlten Beitrag.
Weil sie natürlich auch nicht gefragt worden ist. Wir hätten auch darauf
hingewiesen, dass je unattraktiver die Zeitarbeit aufgrund von Verschärfungen
der Rahmenbedingungen wird, dies dazu führen kann, dass sich die Unternehmen
andere Möglichkeiten der Flexibilität suchen. Es ist ein vielverbreiteter
Irrglaube, dass die Unternehmen dann diese Menschen alle fest anstellen werden.
Sehen wir mal von einzelnen Einzelfällen ab. Denn im Gegensatz zu Frontal 21
wollen wir uns nicht an medienwirksamen Einzelfällen, sondern an
gesamtwirtschaftlichen Zahlen und nachvollziehbaren Branchen-Entwicklungen
Wären wir gefragt worden, hätten wir übrigens auch darauf hingewiesen, dass die
Zeitarbeit enorme Anstrengungen unternommen hat, die schwarzen Schafe aus ihren
Reihen zu entfernen. Der iGZ hat nicht nur einen Ethik-Kodex breit diskutiert,
verabschiedet und als Satzungsbestandteil integriert. Er hat auch eine
hochrangig besetzte Kontakt- und Schlichtungsstelle eingerichtet, an die sich
Mitarbeiter der iGZ-Unternehmen wenden können, wenn sie sich ungerecht
behandelt fühlen. Stimmen die Vorwürfe gibt es Sanktionen bishin zum
Verbandsausschluss. Wir hätten auch darauf hingewiesen, dass die Kontakt- und
Schlichtungsstelle im vergangenen Jahr rund 750 Anfragen erhalten hat und nur
zehn davon hinterher zu einem intensiveren Austausch und einer Anhörung geführt
haben, weil sich die anderen im Nachhinein als unbegründet herausgestellt
haben. Aber da wir nicht gefragt worden sind, fehlen all diese Fakten in der Frontal
21-Sendung. Vielleicht ja beim nächsten Mal...Der Autor: RA Werner Stolz ist Hauptgeschäftsführer des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ). Sie erreichen ihn unter: stolz@ig-zeitarbeit.de. Eingestellt von
Höchstüberlassungsdauer,
Qualität und Quantität der Arbeit in der Zukunft
Die iGZ-Messestandbesatzung auf der Zukunft Personal hatte auch die Zukunft der Branche fest im Blick.
Zukunft Personal, nach eigenen Angaben Europas größte Fachmesse für
Personalmanagement, wurde in diesem Jahr ihrem Titel in besonderer Weise
gerecht. Denn Zukunftsthemen standen an den drei Messetagen in Köln
tatsächlich ganz besonders im Fokus. Dabei wurde das Thema der Digitalisierung
zwar auch, aber nicht im Schwerpunkt produktionslastig verstanden. Vielmehr
wurden viele Ansätze beleuchtet, die die Digitalisierung im Personaler-Alltag
zum Thema hatten. Dieser reine B2B-Aspekt wurde jedoch an vielen Stellen
auch unterbrochen von den Fragen der Qualität und Quantität der Arbeit in der
Zukunft. Beispielhaft deutlich wird dies an der Initiative neue Qualität der Arbeit
(INQA). Diese Initiative für Arbeitgeber und Beschäftigte war mit einem eigenen,
großen Stand auf der Messe vertreten. Partner von INQA sind unter anderem das
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, die BDA und der DGB. Auch der iGZ
beteiligt sich und nimmt mit der Bundesgeschäftsstelle – quasi in konkreter
Arbeitgeberfunktion – an der Auditierung teil. Dabei geht es darum,
unternehmerisches Handeln in den Bereichen Personalführung, Chancengleichheit
& Diversity, Gesundheit sowie Wissen & Kompetenz zu analysieren und
durch entsprechende Maßnahmen bedarfsgerecht zu verbessern und weiter zu
entwickeln. Der iGZ konnte auf der Messe seine INQA-Einstiegsurkunde im Rahmen
einer Präsentation entgegen nehmen. Doch nicht nur die inhouse-Optimierung war für den iGZ ein Thema auf der Messe.
Denn für Zeitarbeitsunternehmen ist es von elementarer Bedeutung ein Bild davon
zu bekommen, ob und –wenn ja – wie sich die Bedürfnisse der Einsatzunternehmen
verändern werden. Einzig klar ist bereits, dass wir uns mit dem Rückgang des
Erwerbspersonenpotenzials als Tatsache werden arrangieren müssen. Ob die Lücke
im Jahre 2030 wirklich bei 6,5 Millionen liegen wird und ob es noch gelingt
diese Lücke zu verkleinern, wird sich zeigen. Die Produktivität jedenfalls –
Stichwort: Industrie 4.0 – wird an dieser Stelle wohl nicht flankierend helfen.
Denn die Erfahrungen der Vergangenheit zeigt, dass Produktivitätssprünge noch
nie zu einem signifikanten Rückgang der Arbeitskräftenachfrage geführt haben.
Und so bleibt es eine Herausforderung für die Branche insgesamt, nicht nur als
Arbeitgeber so attraktiv zu erscheinen, dass die Mitarbeiter sich letztendlich
für das eigene Unternehmen entscheiden, sondern auch tatsächlich als
Arbeitgeber dauerhaft so attraktiv zu sein, dass sie auch Mitarbeiter bleiben.
Der Wechsel von Mitarbeitern – sei es aktiv abgeworben oder aus eigenem Antrieb
gegangen – wird aktuell immer häufiger beobachtet. Gleichzeitig werden die
Flexibilitätsansprüche der Einsatzunternehmen steigen. Und in dem Zuge gewinnen
auch die Bewerber an Selbstbewusstsein und fordern für sich ebenfalls flexible
Arbeitszeitmodelle ein. Die Wirtschaft gerät also in eine Flexibilitätszange –
und es ist die Chance für Personaldienstleister und Zeitarbeitsunternehmen hier
als Berater Lösungsoptionen zu eröffnen.
Die Schlussthese meines Vortrags auf der Zukunft
Personal lautet also: "Personaldienstleister müssen Berater ihrer Kunden auf Augenhöhe
werden“. Und dieser Aufruf wendet sich an Personaldienstleister wie
Einsatzunternehmen gleichermaßen. Denn einerseits müssen sich die
Zeitarbeitsunternehmen als „Flexibilitäts-Consulter“ verstehen.
Andererseits müssen die Personalabteilungen der Einsatzbetriebe aber auch
anerkennen, dass bei den Personaldienstleistern entsprechende Kompetenzen und
Expertisen vorhanden sind.
Nun sollen Flüchtlinge auch in der Zeitarbeit arbeiten
dürfen! Der Koalitionsausschuss hat am 6. September 2015 beschlossen, das Zeitarbeitsverbot
für Asylbewerber und Geduldete abzuschaffen. Der Flüchtlingsstrom hat erreicht,
was jahrelange sachliche Argumentation nicht vermochte: Es ist Bewegung in die
Frage der Aufhebung des Zeitarbeitsverbots für Drittstaatsangehörige (§ 40
Aufenthaltsgesetz) gekommen.
Bei zahlreichen Gelegenheiten hatten der iGZ und andere
Arbeitgeberverbände in den letzten Jahren die Abschaffung des
Zeitarbeitsverbots für Ausländer gefordert. Dass ausgerechnet jetzt die
Vorbehalte gegen eine Beschäftigung von Ausländern als Zeitarbeitnehmer
aufgegeben werden, ist freilich nicht überraschend. Der Druck auf die Politik
ist hoch, dem Flüchtlingsproblem Herr zu werden und zur Bewältigung der
gewaltigen Herausforderungen alle gesellschaftlichen Gruppen und Wirtschaftsbranchen
ins Boot zu holen. Angesichts der großen Herausforderungen kann es sich
Deutschland nicht mehr leisten, die enormen Potenziale der Zeitarbeit in Sachen
Arbeitsmarktintegration „besonderer Bewerbergruppen am Arbeitsmarkt“ wie
Arbeitslosen brach liegen zu lassen.
Der Wortlaut des Koalitionsbeschlusses vom 6. September 2015
unter III. Nr. 5 „Integration verbessern“ könnte dafür sprechen, dass das
Zeitarbeitsverbot tatsächlich nur für Asylbewerber und Geduldete entfallen soll
und nicht für sämtliche drittstaatsangehörigen Ausländer. Das Verbot soll drei
Monate nach der Einreise fallen. Zudem soll es mehr Geld für die Eingliederung
am Arbeitsmarkt und Sprachförderung geben. Was bedeutet die Aufhebung des
Zeitarbeitsverbots für die Zeitarbeitsbranche?
Flüchtlinge erhalten, sobald sie einen Antrag auf Asyl
gestellt haben, innerhalb von drei Tagen eine Bescheinigung über die
Aufenthaltsgestattung (§ 63 Asylverfahrensgesetz). Falls der Asylantrag abgelehnt
wird, der Flüchtling jedoch bis auf weiteres nicht abgeschoben werden darf, so
erhält er eine Duldung (§ 60a Aufenthaltsgesetz). Ausländern, die eine Duldung
besitzen, kann bisher drei Monate nach der Einreise eine Beschäftigung erlaubt
werden (§ 32 Absatz 1 Beschäftigungsverordnung). Für Personen mit
Aufenthaltsgestattung (Asylbewerber) gibt es eine gleichgeartete Regelung in §
61 Absatz 2 Asylverfahrensgesetz. Anders als bisher soll künftig auch eine
Tätigkeit als Zeitarbeitnehmer erlaubt sein.
Wie viele Personen diese Gesetzesänderung betrifft, ist
schwer zu sagen. Betroffen sind jedenfalls alle Personen, deren Asylanträge
drei Monate nach der Einreise noch nicht bearbeitet worden sind. Je nach
Bundesland schwankt die Bearbeitungsdauer erheblich und beträgt teilweise über
sieben Monate. Die Bearbeitungszeit hängt freilich stark einerseits von der
Zahl der Asylbewerber und andererseits von den personellen Kapazitäten in den
zuständigen Behörden der einzelnen Bundesländer ab.
Weiterhin erfasst die geplante Gesetzesänderung alle
geduldeten Personen. Im Jahre 2014 hatten mehr als zwei Drittel aller
abgelehnten Asylbewerber eine Duldung. Im Jahre 2014 stellten über 200.000
Menschen einen Asylantrag in Deutschland. Diese Zahl könnte sich 2015
verdoppeln, so dass man sich vorstellen kann
wie groß diese Gruppe potentieller Arbeitskräfte sein könnte. Duldungen
bestehen zudem oft über Jahre.
Die Anerkennungsquote für Asylbewerber aus dem Westbalkan
ist sehr gering. Oftmals wird bei dieser Personengruppe auch keine Duldung in
Betracht kommen. Da faktisch jedoch die wenigsten abgelehnten Asylbewerber
abgeschoben werden, stellt sich die Frage, ob man Drittstaatsangehörigen die
legale Arbeitsmigration erleichtert. Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses
vom 6.9.2015 sehen solche „Alternativen zum Asylweg“ unter dem Punkt III. 6.
Es ist allerdings derzeit fraglich, ob das Zeitarbeitsverbot
auch für solche Ausländer fallen wird, die zum Zwecke der Erwerbstätigkeit und
nicht aus Asylgründen nach Deutschland kommen. Im Prinzip gibt es keinen Grund,
Flüchtlingen die Beschäftigung in Zeitarbeit zu erlauben, das Verbot jedoch für
Drittstaatsangehörige, die aus Gründen der Arbeitsmigration nach Deutschland
kommen, aufrecht zu erhalten.
Für Asylberechtigte, also Personen, deren Asylantrag positiv
beschieden wurde, gilt das Zeitarbeitsverbot im Übrigen ohnehin nicht: Gemäß §
25 Aufenthaltsgesetz Absatz 1 sind unanfechtbar Asylberechtigte uneingeschränkt
erwerbsberechtigt, dürfen also auch als Zeitarbeitnehmer arbeiten.
Welche weiteren Voraussetzungen wären im Falle der
Einstellung eines Flüchtlings im Zeitarbeitsunternehmen zu erfüllen? Aus
heutiger Sicht wäre jedenfalls die so genannte Lohnprüfung gemäß § 39, Abs. 2,
Satz 1, 2. Halbsatz Aufenthaltsgesetz durchzuführen. Das heißt eine Zustimmung
zur Beschäftigung wird seitens der Bundesagentur für Arbeit nur erteilt, wenn
„der Ausländer nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare
deutsche Arbeitnehmer beschäftigt wird“. Für diese Prüfung muss der Arbeitgeber
gegenüber der Agentur für Arbeit Angaben machen bezüglich der Arbeitszeit, der
Entlohnung und der Arbeitsaufgabe.
Ob darüber hinaus auch noch eine
Vorrangprüfung stattfinden muss, ist noch nicht eindeutig geklärt. Sollte die
Vorrangprüfung entfallen (bisher ist das gemäß § 32 Absatz 5
Beschäftigungsverordnung erst nach 15 Monaten der Fall), so läge darin eine
weitere wichtige Vereinfachung und Zeitersparnis bei der Beantragung der
Zustimmung zu einer Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer.
Die Abschaffung des Zeitarbeitsverbots steht
selbstverständlich unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Deutschen Bundestages.
Die entsprechende Gesetzesänderung soll schon zum 1. November 2015 in Kraft
treten. Nun gilt es nach vorne zu blicken und die Chancen, die die Aufhebung
des Zeitarbeitsverbots bietet, zu nutzen. Hiervon können beide profitieren, die
Flüchtlinge und die deutsche Wirtschaft.
Stefan Sudmann ist Leiter des Referates Arbeits- und Tarifrecht im Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Sie erreichen ihn unter recht@ig-zeitarbeit.de.
Die aktuelle Wirtschaftslage in Deutschland ist derzeit noch geprägt durch innovative Produkte, die sowohl in Europa als auch weltweit Abnehmer finden. Neben den politischen Krisen und der Ausweitung der Kriegsgebiete ist mit einer stetigen Veränderung der Absatzmärkte zu rechnen, was insbesondere seitens der produzierenden Unternehmen in Deutschland weiterhin noch stärker zu großem Flexibilitätsbedarf führt. Diesen Bedarf kann die Zeitarbeit decken, wobei sich der auch hier bereits vorhandene Fachkräftemangel als Bremse bei der Weiterentwicklung auswirkt. Durch flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit der flexiblen Nutzung von Betriebsmitteln erhalten Arbeitnehmer mehr Souveränität und mehr Freiheit bei Entscheidungen, die ihre Arbeitskraft, ihren Arbeitseinsatz und den Arbeitsort betreffen. Flexible Beschäftigung wird – ebenso wie Spezialisierung und Aufgabenteilung – in der digitalen Arbeitswelt immer wichtiger.
Die Anforderungen verändern sichWar früher die Zeitarbeit eher dann gefragt, wenn es um das Abdecken von kurzfristigen Auftragsspitzen oder Personalengpässen, z.B. bei Krankheit eigener Mitarbeiter, ging, so wird die Zeitarbeit heute von Kundenunternehmen strategisch genutzt. Das bedeutet hier vor allem die Einbeziehung der Faktoren „schnelle Verfügbarkeit“ und „flexible Personalpolitik“. Auch erwarten heute Kundenunternehmen zusätzliche Dienstleistungen wie Personalvermittlung, Weiterbildung, Projektarbeit, Outsourcing-Lösungen und innovative Lösungskonzepte. Das erfordert eine stetige Professionalisierung von Zeitarbeitsunternehmen.Zeitarbeit als moderne Personaldienstleistung bietet aber mehr als die reine Überlassung des Personals. Projektmanagement und Interimmanagement sind ebenfalls nur ein kleiner Teil dessen, was moderne Personaldienstleister teilweise parallel anbieten. Die meist projektbezogenen Spezialisten, Führungskräfte und Manager, die entweder als Freelancer, im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages oder häufig auch über Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt werden, weisen mit ihren Wachstumsraten auf einen rasant steigenden Bedarf hin. Durch ihren Einsatz verändert sich die Landschaft der klassischen Zeitarbeit deutlich.Auch die Kundenseite verändert sich
Die ansteigende Verlagerung von Zuständigkeiten und Aufgaben von Personalabteilungen in Shared Service Center, die Übernahme von Dienstleistungen im Rahmen von On-Site-Management oder auch Outsourcing z.B. der Personalbeschaffung oder auch von administrativen Tätigkeiten im HR-Umfeld, nehmen zu. Auch hier sind gut aufgestellte Personaldienstleister die HR-Partner der Zukunft.Oftmals sucht das Kundenunternehmen nur oberflächlich die Lösung des Problems über die Zeitarbeit. Tatsächlich kann dies je nach Thema nicht die optimale Lösung für sein Problem sein. Beispiele von Anfragen könnten sein: eine Dokumentation für ein Audit soll erstellt werden, für eine Großveranstaltung steht eine Mailingaktion inkl. der Adressaufbreitung an oder es "brennt" in der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung. Hier sind Personaldienstleister gefordert, die eine hohe Fachkompetenz haben und die Prozesse verstehen. Ist dies vorhanden, dann kann es gelingen, dem Kundenunternehmen die passende Lösung zu bieten. Ein Freelancer übernimmt das Projekt kurzfristig oder der Personaldienstleister löst das Thema "Inhouse" mit seinen Fachkräften. Natürlich kann auch die Überlassung von geeigneten Mitarbeitern die richtige Lösung sein. Um dies zu erkennen, müssen die Personaldienstleister aber eine hohe Fachkompetenz aufweisen und auch einen Überblick über technische Möglichkeiten der ortsunabhängigen Zusammenarbeit haben.Zeitarbeitsunternehmen als Consulter
Auch in anderer Form ist eine gewisse Kreativität und Dynamik gefragt. Stellt sich das Problem, dass eine Vollzeitkraft für eine konkrete Position nicht zu finden ist, die beim Kundenunternehmen zu besetzen ist, dann könnten Modelle greifen mit zwei oder drei Teilzeitkräften. Hier sind Personaldienstleister gefragt, die die Mitarbeiter nicht nur überlassen sondern auch koordinieren. Die Lösung könnte sein, es übernimmt eine Mitarbeiterin die Arbeiten in Teilzeit beim Kunden vor Ort und eine zweite Mitarbeiterin arbeitet dieser vom Home Office aus zu. Sie übernimmt die Aufgaben, für die eine Präsenz vor Ort nicht zwingend erforderlich ist. Auch solche Modelle kreativ auszugestalten und zu begleiten werden die Aufgaben zukünftiger Personaldienstleister sein.Dafür ist es wichtig, dass der Ansprechpartner auf der Seite der Personaldienstleister über umfassende Kenntnisse und bereichsübergreifende Erfahrungen aus dem HR-Bereich verfügt. So sollte die Projektbearbeitung häufig in Form einer Analyse der Problemstellung verlaufen. Daraus folgt eine genaue Beschreibung des Zieles mit ausführlicher Ausarbeitung möglicher Lösungskonzepte. Wenn das gelingt, sind Unternehmen für die Zukunft gut gerüstet.
Ariane Durian ist Bundesvorsitzende des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und Geschäftsführerin der Unternehmen CONNECT Personal-Service GmbH und CONNECT HR-Consulting in Karlsruhe. Eingestellt von
„Hilfe,
ich habe einen Job zu bieten, aber keiner führt ihn aus!“. Wenn es Ihnen so
oder so ähnlich geht, ist „Employer Branding“ für Sie das Mittel der Wahl.
„Arbeitgebermarkenbildung“ bedeutet, herauszustellen, was Ihr Unternehmen zu
einem attraktiven Arbeitgeber macht.
Mensch wird jeden Tag mit Marketingmaßnahmen konfrontiert. Werbung „verführt“.
Wo wir gehen und stehen sollen wir neue Produkte ausprobieren und uns von den
Vorzügen bestimmter Marken überzeugen. Das ist Produktmarketing. Die
Zeitarbeitsbranche funktioniert anders. Hier geht es um die Vermarktung von
Dienstleistungen – und noch sehr viel spezieller: Personal-Dienstleistungen. Zeitarbeitsfirmen
stehen vor der Aufgabe etwas zu vermarkten, das nicht greifbar ist. Die
Dienstleistung entsteht erst, wenn ein Personaldisponent seinen Kunden berät
und wenn ein passender Mitarbeiter im Kundenbetrieb seiner Arbeit nachgeht. Hinzu
kommt, dass menschliche Arbeitskraft vermarktet wird - ein sehr sensibles
Thema. Personaldienstleister sollten bei ihren Werbemaßnahmen immer im
Hinterkopf haben, dass der Mensch im Vordergrund steht. Und Menschen sind nicht
programmierbar, sondern verändern sich. Durchaus ein Pfund mit dem Personaldienstleister
wuchern können! Sie bringen vielleicht nicht jeden Tag die gleiche
Arbeitsleistung, lernen dafür aber dazu und wachsen an jeder neuen Aufgabe. Der
Zeitarbeitssektor bietet ein enormes Potenzial. Dabei wandelt sich das Bild des
Personaldienstleisters seit einiger Zeit vom reinen Personalanbieter hin zum
strategischen Partner mit Allround-Lösungen. Zukünftig steht die Branche vor
der Herausforderung, dass das Arbeitskräftepotenzial weiter abnimmt und die
Arbeitswelt stärker digitalisiert und flexibilisiert wird. Und
hier kommt „Employer Branding“ ins Spiel. Denn der Arbeitsmarkt ist ja
bekanntlich zum Bewerbermarkt geworden, auf dem wenige geeignete Arbeitnehmer zwischen
vielen offenen Stellen wählen können. Wie schaffen Sie es also, dass sie zu Ihnen
kommen und nicht zum Wettbewerber gehen? Wie machen Sie sich interessant?
die vielen mittelständischen Zeitarbeitsunternehmen haben hier gute Chancen,
sich zu positionieren. Zeitarbeitsunternehmer können mit ihrem
Leistungskatalog, mit qualifizierten Mitarbeitern und Referenzen von
zufriedenen Kunden werben. Schwierig dabei ist es, sich von den rund 8.500
deutschen Wettbewerbern abzuheben und sich klar zu positionieren. Mittelständische
Zeitarbeitsfirmen bieten aber gegenüber „den Großen“ Vorteile. Dazu gehören ein
familiäres Betriebsklima, flache Hierarchien oder kurze Entscheidungswege.
Mittelständler sollten sich fragen, warum es sich außerdem lohnt, in ihrem
Unternehmen zu arbeiten. Welche Werte vertritt ein Zeitarbeitsunternehmen,
welche Stärken hat es? Gibt es besondere Leistungen, mit denen ein Unternehmen
punkten kann? Hat das Unternehmen einen Standortvorteil? Oder: Bietet es
Entwicklungsmöglichkeiten? Wichtig
ist, dass sich Zeitarbeitsunternehmen ein unverwechselbares Gesicht geben und
authentisch wirken. Das geht zum Beispiel, indem sie schauen, wie die
Konkurrenz auftritt oder sie die eigenen Mitarbeiter nach ihrer Einschätzung
befragen. Überlegen Sie doch einmal selbst, was Sie von einem interessanten Arbeitgeber
erwarten! Anregungen dafür, welche Aspekte attraktiv sein könnten, bekommen Sie
beispielsweise auf den Websites kununu.de oder topjob.de. Wenn
schließlich feststeht, worin die Arbeitgebermarke besteht, sollten Sie die
Eigenschaften umfassend kommunizieren. Entwickeln Sie einen pfiffigen
Arbeitgeberclaim und zwar einen, der zentrale Stärken und Werte aufgreift und
am besten unverwechselbar ist. Und dann? Bewerben Sie sich selbst! In
Stellenanzeigen, auf Ihrer Website, in der Presse und in Unternehmensbroschüren
sollte glaubwürdig, klar und immer mit den gleichen Worten zum Ausdruck kommen,
warum es sich lohnt, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber auszuwählen.
zum Schluss noch ein bisschen Eigenmarketing:
Frankfurt und 17.-19.11. Münster: iGZ-Seminar
„Erste Schritte in die Zeitarbeit“ mit Crashkurs Marketing
Münster und 26.11. Mainz: iGZ-Praxisworkshop
„Vertrieb trifft Marketing“
Jenny Rohlmann leitet das Referat Verbandsmarketing beim Interessenverband
Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Sie erreichen sie unter
Industrie 4.0 – Herausforderung auch für Aus- und Weiterbildung Es tut sich was in der Industrie. Die Möglichkeiten, die die Digitalisierung bietet werden immer mehr und konsequenter ausgeschöpft. Manche gehen davon aus, dass die Veränderungen, die vor uns liegen, so umfassend sein werden, dass sie mit dem Begriff der „industriellen Revolution“ passend beschrieben wären. Das wäre dann die vierte industrielle Revolution. Darum spricht man in dem Zusammenhang auch von der „Industrie 4.0“. Solche umfassende Veränderungen in den Arbeitsprozessen bringen auch neue Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit sich. Die Tätigkeiten an den verschiedenen Arbeitsplätzen gewinnen an Komplexität. Die Veränderungen der Arbeitsprozesse verlangen andere Kompetenzen, die stärker wissensbasiert sind. Die Rolle der Mitarbeiter wird sich nicht zuletzt aufgrund von virtuell gestalteten Arbeitsplattformen ändern. Die heute üblichen Mensch-Maschine-Interaktionen für Maschinenbediener werden weniger physisch vor Ort stattfinden. Ein CNC-Maschinenbediener kann also zukünftig auch von jedem beliebigen Ort mit Internetzugang arbeiten. Industrie 4.0 kann nur erfolgreich sein, wenn die Beschäftigten von Beginn an in dem Entwicklungsprozess mitgenommen werden. Sie spielen eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, Innovationen in ihren Arbeitsalltag zu integrieren und zu nutzen. Denn Aufgaben und Prozesse werden sich durch die Interaktion mit intelligenten Maschinen und die zunehmende Automation deutlich verändern. Das bietet Chancen für die Organisation der Arbeit, zum Beispiel für Flexibilisierung, neue Arbeitszeitregelungen oder das Thema Gesundheit am Arbeitsplatz. Gleichzeitig muss sich aber auch die Aus- und Weiterbildung auf die neuen Anforderungen einstellen!Eine IAB-Studie zeigt parallel zum Voranschreiten der Industrie 4.0 den sukzessiven Anstieg der Weiterbildungsbeteiligung deutscher Unternehmen. So scheint es zwar auf den ersten Blick, dass die großen Unternehmen (250 Mitarbeiter und mehr) deutlich mehr weiterbilden (97 Prozent), als kleinere Unternehmen (bis zu neun Mitarbeiter). Die kleineren Unternehmen binden jedoch laut der IAB-Studie bei der Weiterbildung mehr Mitarbeiter ein. „Damit ist die durchschnittliche Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten aus kleinen und großen Betrieben insgesamt nahezu gleich.“ (IAB Kurzbericht 13/2015) Lediglich die geringe Beteiligung von Mitarbeitern mit einfachen Tätigkeiten an Weiterbildung bleibt ein Ungleichgewicht im Vergleich zu anderen Qualifikationen.Das Weiterbildungsengagement der Unternehmen ist gut und richtig. Denn nur durch neue und kontinuierliche Aus- und Weiterbildung ist die deutsche Industrie für die Herausforderungen der Zukunft gewappnet. Es bedarf einer Nachwuchssicherung und gezielten Fachkräfteentwicklung! Das lebenslange Lernen wird zu einer Selbstverständlichkeit im täglichen Arbeitsprozess werden (müssen) soweit es das nicht ohnehin schon ist.
Auch für die Zeitarbeit bedeutet das eine verstärkte Investition in Weiterbildung für ihre internen und externen Mitarbeiter. Neue Schulungskonzepte für den internen Bereich sorgen dafür, dass die Personaldisponenten der Zeitarbeitsunternehmen bei den Herausforderungen der Industrie 4.0 mit den Kunden auf Augenhöhe die Spezifikationen der Einsätze diskutieren und besprechen könnten. Auch die sicher steigenden Anforderungen an die externen Mitarbeiter im Umgang mit Digitalisierungsprozessen werden ein Umdenken im Bereich der Weiterbildung nach sich ziehen. Denn auch und gerade für Mitarbeiter der Zeitarbeit ist es wichtig, dass sie nicht den Anschluss an die neuen Technologien verpassen.
Annette Messing ist Leiterin der Abteilung Bildung des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Sie erreichen sie unter messing@ig-zeitarbeit.de.
von Nicht-EU/EWR-Staaten dürfen in Deutschland eine Beschäftigung nur ausüben,
wenn der Aufenthaltstitel es erlaubt. Die Aufenthaltserlaubnis bedarf der
Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (§ 39 AufenthG). Nach § 40 Abs. 1 Nr. 2
AufenthG ist die Zustimmung aber zu versagen, wenn der Ausländer als
Leiharbeitnehmer tätig werden will. Ein Ermessen der Arbeitsverwaltung besteht
nach dem Wortlaut der Bestimmung nicht. Das
heißt: Die Zustimmung muss versagt werden. Drittstaatsangehörige, die als Zeitarbeitnehmer
eingesetzt werden sollen, kann daher keine Aufenthaltserlaubnis erteilt werden.
Dieser Ausschluss gilt sowohl für die Beschäftigung bei inländischen
Zeitarbeitsunternehmen als auch für die grenzüberschreitende Überlassung durch
ausländische Zeitarbeitsunternehmen an inländische Entleiher.
Regelung ist ein Relikt aus den Zeiten des Gastarbeiterbooms der 1960er Jahre. Sie
sollte die Stabilität und Kontrolle des Arbeitsmarktes sicherstellen und den
sozialen Schutz ausländischer Arbeitnehmer. Ausländische Arbeitnehmer wurden
vom Gesetzgeber als besonders schutzbedürftig gegen eine drohende Ausbeutung
betrachtet (BT-Drs. VI/2303, S. 15). Es
gibt hierzu zwar Entscheidungen aus den 1970er Jahren, die das Verbot für
vereinbar mit der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) halten. Das Totalverbot
erscheint heute aber aus mehreren Gründen nicht mehr zeitgemäß und auch nicht
gerechtfertigt. Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeitarbeit haben sich
seither positiv verändert. Mit guten Gründen wird daher auch bezweifelt, ob die
Vorschrift mit der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG vereinbar ist, die
Einschränkungen der Zeitarbeit nur aus Gründen des Allgemeinwohls zulässt.
ausländische Zeitarbeitnehmer mehr Schutz brauchen als ausländische
Staatsangehörige, die in Deutschland eine andere Form der Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer
aufnehmen, leuchtet mir etwa nicht ein. Die als Rechtfertigung angeführten
Sprachschwierigkeiten und fehlende Rechtskenntnisse oder geschäftliche
Unerfahrenheit treten bei Zeitarbeitnehmern nicht mehr auf als bei anderen
Beschäftigungsformen, sind also nicht typisch für die Zeitarbeit sondern gelten
allgemein bei der Beschäftigung von Ausländern.
gilt für die vom Gesetzgeber befürchtete Ausbeutung: Außerhalb der Zeitarbeit,
die inzwischen sehr gut tarifvertraglich erschlossen ist, besteht die
Möglichkeit der Ausbeutung von ausländischen Staatsangehörigen, vor allem durch
Lohndumping, in größerem Maße. Selbst wenn man aber eine abstrakte Gefahr der
Ausbeutung annimmt, wäre die allgemeine Vorrangprüfung, wie sie für andere
Beschäftigungen gilt, und die Durchsetzung der Mindestarbeitsbedingungen mit
den inzwischen gesetzlich vorhandenen Mitteln (insbesondere die Befugnisse der
Zollbehörden, § 17a AÜG) ein effektives Mittel, zugleich ein milderes Mittel
als ein Totalverbot.
ausländischer Arbeitnehmer in einem „unsicheren” Arbeitsverhältnis mit einem Zeitarbeitsunternehmen,
das in über 90 Prozent der Fälle einem Tarifvertrag der Zeitarbeit unterfällt,
erscheint mir nicht schutzwürdiger als ein ausländischer Arbeitnehmer, der in
einem befristeten „Normalarbeitsverhältnis” steht. In dem einen Fall ist aber
eine Zustimmungserteilung nach Vorrangprüfung möglich, in dem anderen
gesetzlich zwingend ausgeschlossen. Der besondere Zustimmungsversagungsgrund
des § 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG sollte daher aufgehoben werden und der
allgemeinen Vorrangprüfung weichen. So kann Zeitarbeit als Integrationshebel dienen
und eine dauerhafte Arbeitsmarktintegration (Stichwort Klebeeffekt)
ermöglichen. Der Autor: Dr. André Zimmermann, LL.M. ist Fachanwalt für
Arbeitsrecht. Sie erreichen ihn unter andre.zimmermann@eu.kwm.com.
Dr. André Zimmermann ist Counsel und Fachanwalt für Arbeitsrecht im Frankfurter Büro von King & Wood Mallesons. Er berät nationale und internationale Unternehmen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Seine Tätigkeitsschwerpunkte umfassen:
die arbeitsrechtliche Begleitung von M&A-Transaktionen und Restrukturierungen
die Mitbestimmung in Betrieb und Unternehmen
Mitarbeiterbeteiligungsprogramme und besondere Vergütungssysteme
Fremdpersonaleinsatz, vor allem Arbeitnehmerüberlassung
arbeitsrechtliche Compliance und interne Ermittlungen
Arbeitnehmerdatenschutz Prozessführung Nach seinem Studium mit arbeitsrechtlichem Schwerpunkt war André Zimmermann als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Arbeits-, Sozial- und Wirtschaftsrecht der Universität Münster, Professur für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht, Prof. Dr. Peter Schüren, tätig, wo er mit einer Dissertation zu Rechtsfragen der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung promoviert wurde. Bevor er sich im Mai 2014 King & Wood Mallesons anschloss, war André Zimmermann mehrere Jahre für zwei andere führende internationale Großkanzleien tätig. Eingestellt von
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References: §
61
 §
25
 § 39
 § 32
 § 40
 § 17
 § 40