Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/kuendigung-wegen-unberechtigter-einloesung-einer-essensmarke-319298
Timestamp: 2020-01-22 17:22:58+00:00

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Kün­di­gung wegen unbe­rech­tig­ter Ein­lö­sung einer Essens­mar­ke | Rechtslupe
Kün­di­gung wegen unbe­rech­tig­ter Ein­lö­sung einer Essens­mar­ke
Die ein­ma­li­ge unbe­rech­tig­te Ein­lö­sung einer Essens­mar­ke, durch die das Essen auf Kos­ten des Arbeit­ge­bers um 0,80 € ver­bil­ligt abge­ge­ben wur­de, recht­fer­tigt nach Ansicht des Arbeits­ge­richts Reut­lin­gen kei­ne frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Die erfor­der­li­che Über­prü­fung, ob ein gege­be­ner Lebens­sach­ver­halt einen wich­ti­gen Grund dar­stellt, voll­zieht sich zwei­stu­fig:
Im Rah­men von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prü­fen, ob ein bestimm­ter Sach­ver­halt ohne die beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls als wich­ti­ger Kün­di­gungs­grund an sich geeig­net ist.
Liegt ein sol­cher Sach­ver­halt vor, bedarf es der wei­te­ren Prü­fung, ob die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le zumut­bar ist oder nicht 1.
Wich­ti­ger Kün­di­gungs­grund
Auf­grund der dem Klä­ger bekann­ten Erläu­te­run­gen der Beklag­ten zur Ein­lö­sung der Wert­bons durf­te von ihm pro Tag maxi­mal ein Wert­bon in der Kan­ti­ne ein­ge­löst wer­den. Der Klä­ger wuss­te auch, dass eine Über­tra­gung der Wert­bons auf Arbeits­kol­le­gen oder ande­re Per­so­nen aus­ge­schlos­sen war. Die bewuss­te Zuwi­der­hand­lung des Arbeit­neh­mers gegen die Rege­lun­gen zur Nut­zung der Essens­gut­schei­ne mit dem Ziel, sich unbe­rech­tig­te Ver­mö­gens­vor­tei­le zu ver­schaf­fen, kann an sich geeig­net sein, einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu begrün­den. Die Essens­gut­schei­ne stel­len eine zusätz­li­che ver­mö­gens­wer­te Leis­tung des Arbeit­ge­bers dar. Jeden­falls beim Vor­lie­gen einer bewuss­ten und gewoll­ten und damit vor­sätz­li­chen Zuwi­der­hand­lung des Arbeit­neh­mers gegen die Ver­wen­dungs­be­stim­mun­gen einer Sach­be­zugs­re­ge­lung kann dies, auch wegen des damit ver­bun­de­nen Ver­trau­ens­bruchs, an sich eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Auf die straf­recht­li­che Wür­di­gung kommt es für die vor­zu­neh­men­de kün­di­gungs­recht­li­che Bewer­tung des Ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers nicht ent­schei­dend an 2.
In dem vom Arbeits­ge­richt Reut­lin­gen ent­schie­de­nen Fall hat der Klä­ger hat am Vor­mit­tag die­ses Tages im Betrieb der Beklag­ten sei­nen Arbeits­kol­le­gen B. gebe­ten, ihm einen unter­schrie­be­nen Essens­gut­schein aus­zu­hän­di­gen, nach­dem er sich mit sei­ner Lebens­ge­fähr­tin zum gemein­sa­men Mit­tag­essen in der Kan­ti­ne ver­ab­re­det hat­te. Die­sen Essens­gut­schein sowie einen eige­nen Gut­schein lös­te der Klä­ger bei der Bezah­lung der von ihm und sei­ner Lebens­ge­fähr­tin ein­ge­nom­me­nen Mahl­zei­ten ein mit der Fol­ge, dass für bei­de Mahl­zei­ten ein jeweils um EUR 0,80 redu­zier­ter Preis gezahlt wer­den muss­te. Damit hat der Klä­ger bewusst und gewollt die Rege­lun­gen zur Ver­wen­dung der Wert­bons unter­lau­fen, nach denen eine Über­trag­bar­keit auf Kol­le­gen/-innen oder ande­re Per­so­nen aus­ge­schlos­sen ist. Mit der Ein­lö­sung des ihm von sei­nem Arbeits­kol­le­gen B. aus­ge­hän­dig­ten Essens­gut­scheins woll­te sich der Klä­ger einen ihm nicht zuste­hen­den Ver­mö­gens­vor­teil ver­schaf­fen, wobei es nicht dar­auf ankommt, ob er den Gut­schein sei­ner Lebens­ge­fähr­tin zum Zwe­cke der Ein­lö­sung in der Kan­ti­ne über­ge­ben oder ihn selbst zur Bezah­lung auch ihres Mit­tag­essens ver­wen­det hat. Soweit die Beklag­te dem Klä­ger in die­sem Zusam­men­hang vor­wirft, er habe „plan­voll“ und nicht gedan­ken­los gehan­delt, trifft auch die­ser Vor­wurf jeden­falls inso­weit zu, als der Klä­ger mit der Ver­wen­dung des Essens­gut­scheins sei­nes Arbeits­kol­le­gen und nicht etwa eines zwei­ten eige­nen Gut­scheins errei­chen woll­te, dass sein pflicht­wid­ri­ges Han­deln unbe­merkt blei­ben wür­de. Die – nach Ansicht der Kam­mer nur wenig über­zeu­gen­de – Ein­las­sung des Klä­gers in der Klag­schrift, er und sei­ne Lebens­ge­fähr­tin hät­ten am frag­li­chen Tag nur wenig Bar­geld bei sich gehabt, ändert an der Unver­ein­bar­keit sei­nes Ver­hal­tens mit den Ver­wen­dungs­be­stim­mun­gen der Wert­bons nichts, ganz abge­se­hen davon, dass es in die­sem Fal­le nahe gele­gen hät­te, den Arbeits­kol­le­gen B. um Über­las­sung des feh­len­den Bar­gel­des und nicht um Über­las­sung einer Essens­mar­ke zu bit­ten.
Erfor­der­nis einer Abmah­nung
Auch wenn danach von einer erheb­li­chen Pflicht­ver­let­zung des Klä­gers aus­ge­gan­gen wird, konn­te vor Aus­spruch der Kün­di­gung nicht auf eine Abmah­nung ver­zich­tet wer­den.
Für eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung gilt das sog. Pro­gno­se­prin­zip. Der Zweck der Kün­di­gung ist nicht Sank­ti­on für die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung, son­dern dient der Ver­mei­dung des Risi­kos wei­te­rer Pflicht­ver­let­zun­gen. Die ver­gan­ge­ne Pflicht­ver­let­zung muss sich des­halb noch in der Zukunft belas­tend aus­wir­ken. Eine nega­ti­ve Pro­gno­se liegt vor, wenn aus der kon­kre­ten Ver­trags­pflicht­ver­let­zung und der dar­aus resul­tie­ren­den Ver­trags­stö­rung geschlos­sen wer­den kann, der Arbeit­neh­mer wer­de den Arbeits­ver­trag auch nach einer Kün­di­gungs­an­dro­hung erneut in glei­cher oder ähn­li­cher Wei­se ver­let­zen. Des­halb setzt eine Kün­di­gung wegen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung regel­mä­ßig eine Abmah­nung vor­aus. Sie dient der Objek­ti­vie­rung der nega­ti­ven Pro­gno­se 3.
Die Abmah­nung ist zugleich aber auch Aus­druck des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes. Eine Kün­di­gung ist nicht gerecht­fer­tigt, wenn es ande­re geeig­ne­te mil­de­re Mit­tel gibt, um die Ver­trags­stö­rung zukünf­tig zu besei­ti­gen. Die­ser Gesichts­punkt ist auch bei Stö­run­gen des Ver­trau­ens­be­reichs zu beach­ten. Auch bei Hand­lungs­wei­sen, die den sog. Ver­trau­ens­be­reich berüh­ren, ist vor Aus­spruch einer Kün­di­gung eine Abmah­nung erfor­der­lich, wenn ein steu­er­ba­res Ver­hal­ten in Rede steht und es erwar­tet wer­den kann, dass das Ver­trau­en wie­der­her­ge­stellt wird 4. Eine vor­he­ri­ge Abmah­nung ist unter Berück­sich­ti­gung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes nur ent­behr­lich, wenn eine Ver­hal­tens­än­de­rung in Zukunft trotz Abmah­nung nicht erwar­tet wer­den kann 5 oder es sich um eine schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, deren Rechts­wid­rig­keit dem Arbeit­neh­mer ohne Wei­te­res erkenn­bar ist und bei der die Hin­nah­me des Ver­hal­tens durch den Arbeit­ge­ber offen­sicht­lich aus­ge­schlos­sen ist 6.
Hier­an gemes­sen lässt das Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers bei der unbe­rech­tig­ten Ein­lö­sung des Essens­bons kei­ne ein­deu­ti­ge Nega­tiv­pro­gno­se zu. Zwar war dem Klä­ger die Unver­ein­bar­keit sei­ner Vor­ge­hens­wei­se mit dem bestehen­den Aus­schluss der Über­trag­bar­keit der Essens­gut­schei­ne auf ande­re Per­so­nen bewusst. Auch wenn sich der Klä­ger einen ihm nicht zuste­hen­den Ver­mö­gens­vor­teil ver­schaf­fen woll­te, feh­len aber hin­rei­chen­de Anhalts­punk­te für die Annah­me, dass er plan­ge­mäß mit der Absicht gehan­delt hat, der Beklag­ten einen Ver­mö­gens­scha­den zuzu­fü­gen. Viel­mehr konn­te – und dies erscheint der Kam­mer auch nahe­lie­gend – die Ein­lö­sung der ihm durch sei­nen Arbeits­kol­le­gen über­las­se­nen Essens­mar­ke auch in dem Bewusst­sein erfolgt sein, mit Zustim­mung sei­nes Arbeits­kol­le­gen eine die­sem von der Beklag­ten bereits zur Ver­fü­gung gestell­te Ver­güns­ti­gung für sich zu bean­spru­chen. Konn­te der Klä­ger auch anneh­men, dass der Beklag­ten kein Scha­den ent­ste­hen wür­de, wenn er an Stel­le sei­nes Arbeits­kol­le­gen des­sen Essens­mar­ke ein­löst, ging es ihm aber nicht dar­um, sich auf Kos­ten der Beklag­ten Vor­tei­le zu ver­schaf­fen. Er muss­te daher auch nicht zwin­gend damit rech­nen, sein Fehl­ver­hal­ten wer­de von der Beklag­ten als so schwer­wie­gend ange­se­hen, dass es ohne Wei­te­res eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach sich zie­hen wür­de. Dafür spricht auch, dass die Beklag­te die auch dem Arbeits­kol­le­gen des Klä­gers, Herrn B., vor­zu­wer­fen­de bewuss­te Zuwi­der­hand­lung gegen die bezüg­lich der Essens­gut­schei­ne bestehen­den Ver­wen­dungs­be­stim­mun­gen ledig­lich zum Anlass genom­men hat, die­sen zu ermah­nen. Dass es Herrn B. im Gegen­satz zum Klä­ger nicht dar­um ging, sich einen unbe­rech­tig­ten Ver­mö­gens­vor­teil zu ver­schaf­fen, recht­fer­tigt zwar eine dif­fe­ren­zie­ren­de Behand­lung. Das Fehl­ver­hal­ten des Klä­gers ist jedoch nicht in einem Maße schwer­wie­gend oder „ver­werf­lich“, dass das hier­durch gestör­te Arbeits­ver­hält­nis nicht mehr in ein unge­stör­tes umge­wan­delt wer­den könn­te. Die ihm vor­zu­wer­fen­de Pflicht­wid­rig­keit bie­tet kei­ne aus­rei­chen­de Grund­la­ge für die Pro­gno­se, selbst im Fal­le einer Abmah­nung sei eine Rück­kehr des Klä­gers zu ver­trags­ge­rech­tem Ver­hal­ten nicht zu erwar­ten oder eine Wie­der­her­stel­lung des Ver­trau­ens in die Red­lich­keit der Klä­gers aus­ge­schlos­sen. Dabei kommt auch dem Umstand Bedeu­tung zu, dass die Pflicht­wid­rig­keit allen­falls gering­fü­gi­ge nach­tei­li­ge wirt­schaft­li­che Aus­wir­kun­gen für die Beklag­te hat­te und mit der ver­trag­lich geschul­de­ten Tätig­keit des Klä­gers und sei­nem kon­kre­ten Auf­ga­ben­be­reich nicht in unmit­tel­ba­rem Zusam­men­hang stand. Er hat ent­ge­gen der Dar­stel­lung der Beklag­ten zum Kün­di­gungs­zeit­punkt auch nicht ver­sucht, sei­ne „Täter­schaft mög­lichst zu ver­schlei­ern“, son­dern sein Fehl­ver­hal­ten vor Aus­spruch der Kün­di­gung bereits bei dem mit ihm am 30.11.2009 im Rah­men der Auf­klä­rung des Sach­ver­halts geführ­ten Gespräch ohne Ein­schrän­kung ein­ge­räumt. Er hat dort die Ein­lö­sung des ihm von sei­nem Arbeits­kol­le­gen über­las­se­nen Essens­gut­scheins nicht geleug­net, son­dern, wie die Beklag­te in dem Anhö­rungs­schrei­ben an den Betriebs­rat vom 30.11.2009 selbst aus­führt, die ihm zur Last geleg­te Tat ein­ge­stan­den. Damit hat er selbst vor Aus­spruch der Kün­di­gung die Grund­la­ge für eine Wie­der­her­stel­lung des gestör­ten Ver­trau­ens der Beklag­ten geschaf­fen. Uner­heb­lich ist in die­sem Zusam­men­hang das von der Beklag­ten ange­führ­te pro­zes­sua­le Ver­tei­di­gungs­ver­hal­ten des Klä­gers und auch des­sen im vor­lie­gen­den Rechts­streit vor­ge­brach­te Ent­schul­di­gung. Für die Fra­ge der Rechts­wirk­sam­keit der Kün­di­gung ist viel­mehr ent­schei­dend, ob Umstän­de vor­lie­gen, die im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gungs­er­klä­rung die Kün­di­gung als wirk­sam erschei­nen las­sen; spä­ter ein­ge­tre­te­ne Umstän­de sind grund­sätz­lich nicht mehr ein­zu­be­zie­hen 7.
Eine Wie­der­ho­lungs­ge­fahr erscheint auf­grund der vor­ste­hen­den Gesichts­punk­te und in Anbe­tracht des bis zum Vor­fall vom 27.11.2009 offen­bar bean­stan­dungs­frei­en Ver­laufs des Arbeits­ver­hält­nis­ses unwahr­schein­lich. Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung erweist sich daher als unver­hält­nis­mä­ßig.
Arbeits­ge­richt Reut­lin­gen, Urteil vom 11. Mai 2010 – 2 Ca 601/​09
st. Rspr. des Bun­des­ar­beits­ge­richts, vgl. etwa BAG AP Nr. 192 zu § 626 BGB, m.w.N., KR/​Fischermeier, 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 84[↩]
vgl. BAG AP Nr.197 zu § 626 BGB[↩]
vgl. BAG AP Nr.54 zu § 1 KSchG 1969 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 54 m.w.N.[↩]
vgl. BAG AP Nr.137 zu § 626 BGB, BAG AP Nr.28 zu § 626 BGB Ver­dacht straf­ba­rer Hand­lung[↩]
vgl. BAG AP Nr.20 zu § 174 BGB m.w.N.[↩]
vgl. BAG AP Nr. 175 zu § 626 BGB; BAGAP Nr. 42 zu § 15 KSchG 1969[↩]
vgl. BAG AP Nr. 52 zu § 9 KSchG 1969[↩]
Fristlose KündigungVerhaltensbedingte Kündigung

References: § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 1
 § 626
 § 626
 § 174
 § 626
 § 15
 § 9