Source: https://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Urlaub_Krankheit_Verfall_LAGKoeln_12Sa38-10.html
Timestamp: 2020-01-23 19:44:20+00:00

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Können krankheitsbedingt angesammelte Urlaubsansprüche verfallen? - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/145
Kön­nen krank­heits­be­dingt an­ge­sam­mel­te Ur­laubs­an­sprü­che ver­fal­len?
LAG Köln meint ja und wen­det § 7 Abs.3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) sinn­ge­mäß ("ana­log") an: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 18.05.2010, 12 Sa 38/10
Auch bei lan­ger Krank­heit wird der Ur­laub nicht end­los ge­si­chert
28.07.2010. An­fang letz­ten Jah­res ent­schied der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof über die Fra­ge, ob Ur­laub ver­fällt, der we­gen lang­jäh­ri­ger Er­kran­kung nicht ge­nom­men wer­den kann. Er ent­schied pro Ur­laub und con­tra Ver­fall, so dass ei­ne jahr­zehn­te­lan­ge Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ge­än­dert wer­den muss­te. Die Aus­wir­kun­gen auf das deut­sche Ur­laubs­recht sind enorm. Na­he­zu je­de längst ge­klärt ge­glaub­te Fra­ge zum Ver­fall und zur Ab­gel­tung von Ur­laub muss über­dacht wer­den. Nach und nach ge­lan­gen ei­ne Viel­zahl von pra­xis­re­le­van­ten Fra­gen vor die Ge­rich­te.
Ein ak­tu­el­ler Brenn­punkt be­trifft die Fra­ge, ob es für die jah­re­lang an­ge­sam­mel­ten Ur­laubs­an­sprü­che ei­ne zeit­li­che Be­gren­zung oder Ver­falls­mög­lich­keit gibt. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln hat sich hier­zu in sei­nem Ur­teil vom 18.05.2010 ge­äu­ßert (12 Sa 38/10).
In Sa­chen Ur­laub und Ur­laubs­ab­gel­tung ge­gen Fris­ten und Ver­fall
Der Fall: Ar­beit­neh­mer sam­melt we­gen Er­kran­kung Ur­laub über meh­re­re Jah­re
LAG Köln: An­ge­sam­mel­ter Ur­laub verfällt kraft Ge­set­zes zu­sam­men mit dem Jah­res­ur­laub
Nach § 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) hat je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen Min­dest­an­spruch auf 24 Werk­ta­ge Ur­laub im Jahr, was bei der übli­chen fünftägi­gen Ar­beits­wo­che 20 Ar­beits­ta­gen ent­spricht. Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Ur­laub im lau­fen­den Ka­len­der­jahr ge­nom­men wer­den. Die Über­tra­gung nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs auf das nächs­te Jahr ist nur un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen möglich. Auch dann muss gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG der Ur­laub in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res ge­nom­men wer­den.
Die­se ge­setz­li­che Kon­zep­ti­on hat­te nach ständi­ger Recht­spre­chung seit den 80er Jah­ren zur Fol­ge, dass der Jah­res­ur­laub ei­nes Ar­beit­neh­mers, der sei­nen Ur­laub we­gen Krank­heit nicht neh­men konn­te, endgültig ver­fiel, wenn er auch im nächs­ten Jahr während der ers­ten drei Mo­na­te wei­ter­hin ar­beits­unfähig krank war. Das Glei­che galt ent­spre­chend für die Ab­gel­tung von Ur­laubs­ansprüchen nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses. Denn nach ständi­ger Recht­spre­chung kam ei­ne Ab­gel­tung des Ur­laubs nur in Be­tracht, wenn bei ei­ner Fort­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses die Ansprüche des Ar­beit­neh­mers auf Ur­laub noch nicht ver­fal­len ge­we­sen wären.
Der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) ent­schied je­doch im Ja­nu­ar 2009 (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 und C-520/06 - Schultz-Hoff gg. Deut­sche Ren­ten­ver­si­che­rung Bund), dass der er­satz­lo­se Ver­fall von Ur­laubs­ansprüchen als Ver­s­toß ge­gen die Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Richt­li­nie 2003/88/EG) eu­ro­pa­rechts­wid­rig ist, wenn der Ar­beit­neh­mer (ins­be­son­de­re aus Krank­heits­gründen) kei­ne Möglich­keit hat, den Min­des­t­ur­laub zu neh­men (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/023 Bei dau­er­haf­ter Krank­heit kein Ver­fall von Rest­ur­laubs­ansprüchen).
Be­reits im März 2009 setz­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Ent­schei­dung des EuGH ins na­tio­na­le Recht um: Es gab sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung auf und ent­schied, dass ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die we­gen dau­er­haf­ter Er­kran­kung in den Jah­ren 2005 und 2006 kei­nen Ur­laub neh­men konn­te und de­ren Ar­beits­verhält­nis nach ei­ner Kündi­gung schließlich zum 31.01.2007 en­de­te, ei­nen Ab­gel­tungs­an­spruch für den ge­sam­ten nicht ge­nom­me­nen Ur­laub hat (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/057 Aus­le­gung des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes ent­spre­chend dem Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH).
Seit­her fürch­ten Ar­beit­ge­ber die jah­re­lang an­ge­sam­mel­ten Ur­laubs­ansprüche, de­ren Ab­gel­tung leicht in die zehn­tau­sen­de Eu­ro ge­hen kann, und su­chen nach We­gen, die Anhäufung von Ur­laubs­ansprüchen auf eu­ro­pa­rechts­kon­for­me Wei­se zu be­gren­zen.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm leg­te bei­spiels­wei­se – et­was verkürzt ge­spro­chen – dem EuGH die Fra­ge vor, ob er das wirk­lich ernst mei­ne (LAG Hamm, Be­schluss vom 15.04.2010, 16 Sa 1176/09) und regt sinn­gemäß ei­ne zeit­li­che Be­gren­zung von 18 Mo­na­ten an. Die Ant­wort steht noch aus.
Ei­ne an­de­re Möglich­keit bie­ten Ver­fall­sklau­seln, ins­be­son­de­re Aus­schluss­fris­ten. Da­bei han­delt es sich um Re­ge­lun­gen, z.B. in Ta­rif­verträgen, nach de­nen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den. Vor Schultz-Hoff wa­ren sie laut BAG we­der auf den Ur­laubs- noch auf den Ab­gel­tungs­an­spruch an­zu­wen­den. In­zwi­schen ha­ben ei­ni­ge Ge­rich­te ent­schie­den, dass sie den Ab­gel­tungs­an­spruch er­fas­sen (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/120 Ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten auch bei Ur­laubs­ab­gel­tung).
Ein Fall, der ei­ne drit­te Möglich­keit be­traff, ent­schied kürz­lich das LAG Köln (Ur­teil vom 18.05.2010, 12 Sa 38/10).
Die Par­tei­en strit­ten darüber, ob dem Ar­beit­neh­mer noch Ur­laubs­ansprüche für die Jah­re 2005-2007 zu­stan­den. Im Ta­rif­ver­trag war ei­ne Ver­fall­sklau­sel ent­hal­ten. Da­nach ver­fal­len Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis, wenn sie nicht in­ner­halb von 6 Mo­na­ten nach Fällig­keit schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den. Der Ar­beit­neh­mer war von Ja­nu­ar 2005 bis Ju­ni 2008 krank, seit­dem ar­bei­te­te er wie­der. Im Jahr 2008 wur­den ihm 30 Ur­laubs­ta­ge gewährt.
Am 22.04.2009, al­so mehr als ein hal­bes Jahr nach­dem er wie­der ge­ne­sen war, mach­te er Ur­laubs­ansprüche in Höhe von 120 Ta­gen für die Jah­re 2005-2007 gel­tend. Der Ar­beit­ge­ber ver­wei­ger­te den Ur­laub und be­rief sich auf die Ver­fall­sklau­sel im Ta­rif­ver­trag.
Die Kla­ge des Ar­beit­neh­mers war vor dem Ar­beits­ge­richt er­folg­los. Er ging da­her in Be­ru­fung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln.
Das LAG Köln wies die Be­ru­fung des Ar­beit­neh­mers zurück (Ur­teil vom 18.05.2010, 12 Sa 38/10).
Dem Ar­beit­neh­mer stand nach Auf­fas­sung des Ge­richts kein Ur­laub für die Jah­re 2005 bis 2007 zu, da die­ser be­reits kraft Ge­set­zes zum 31.12.2008 er­satz­los ver­fal­len sei.
Das Ge­richt meint, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nen ge­sam­ten Ur­laub, al­so auch den in den Jah­ren der Krank­heit an­ge­sam­mel­ten Ur­laub, noch vor En­de des Jah­res 2008 hätte neh­men können, weil er be­reits im Ju­ni 2008 wie­der ge­sund war.
Des­halb wer­de der an­ge­sam­mel­te Ur­laub eben­falls von § 7 Abs.3 BUrlG, je­den­falls in ent­spre­chen­der An­wen­dung, er­fasst. Des­sen Wort­laut schließt zwar nur ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs des je­wei­li­gen Ur­laubs­jah­res aus. Dies ist laut LAG Köln aber dem ursprüng­li­chen Ge­set­zes­kon­zept ge­schul­det, dass die Über­tra­gung von Ur­laub von ei­nem Jahr auf das an­de­re nur in sel­te­nen Aus­nah­mefällen vor­sah.
Der über­tra­ge­ne Ur­laub sei eben­so wie der ak­tu­el­le Ur­laub ein Min­des­t­ur­laub im Sin­ne von § 3 Abs.1 BUrlG. Des­halb läge ei­ne Gleich­be­hand­lung na­he, so das Ge­richt. Der EuGH hat in­so­weit zwar ent­schie­den, dass Ur­laub, der un­ver­schul­det we­gen Krank­heit nicht ge­nom­men wer­den kann, nicht ver­fal­len darf. Er hat aber zu­gleich aus­drück­lich be­tont, dass na­tio­na­le Re­ge­lun­gen vor­se­hen dürfen, dass Ur­laub grundsätz­lich ver­fal­len kann.
Nach Auf­fas­sung des LAG hätte die ta­rif­li­che Aus­schluss­frist hin­ge­gen selbst nicht zum Ver­fall des Ur­laubs geführt. Sie stel­le ei­ne nach § 13 BUrlG ver­bo­te­ne Ab­wei­chung von § 7 Abs. 3 BUrlG dar, der den Ver­fall des Ur­laubs­an­spru­ches ab­sch­ließend re­gelt. Die­se Aus­sa­ge ist streng ge­nom­men nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich. Sie enthält aber ei­ne will­kom­me­ne Klar­stel­lung der Rechts­auf­fas­sung des LAG Köln.
Die zu­ge­las­se­ne Re­vi­si­on wur­de ein­ge­legt un­ter dem Ak­ten­zei­chen 9 AZR 425/10.
Bis die neu auf­ge­tre­te­nen Rechts­fra­gen in der höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung ge­fes­tigt geklärt sind, kann man gu­ten Ge­wis­sens von ei­ner "Gold­gräber­stim­mung" spre­chen. Gut in­for­mier­te bzw. be­ra­te­ne Ar­beit­neh­mer er­in­nern sich an längst ver­lo­ren ge­glaub­te Ur­laubs- und Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche und ver­su­chen die­se vor dem Hin­ter­grund der sich im Fluss be­find­li­chen Recht­spre­chung gel­tend zu ma­chen. Die Er­folgs­aus­sich­ten sol­cher Pro­zes­se sind - bis in die letz­te In­stanz hin­ein - of­fen, ein­ge­klag­te Ansprüche da­mit ei­ne gu­te Grund­la­ge für ver­gleichs­wei­se Ei­ni­gun­gen. Je­den­falls ist auch in den nächs­ten Jah­ren für wei­te­ren Dis­kus­si­ons­stoff ge­sorgt.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 18.05.2010 12 Sa 38/10
Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt über den Fall ent­schie­den. In­for­ma­ti­on zu dem Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

References: § 7
 § 3
 § 7
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 § 3
 EuGH 
 § 13
 § 7