Source: https://www.aok-business.de/nc/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/anzeigen/poc/docid/4381651/
Timestamp: 2019-10-19 08:24:51+00:00

Document:
Arbeitsrechtslexikon > U > Ub > Überstunden - Anordnung
Duldung und Billigung
Angeordnete Arbeitszeit
Anlass der Überstunden - 1
Anlass der Überstunden - 2
Schlüssige Darlegung
Der Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis der Leistung Arbeit zur Gegenleistung Entgelt. Die beiden Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis stehen in einem Gegenseitigkeitsverhältnis. Das führt dazu, dass ein Ungleichgewicht von Leistung und Gegenleistung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer mehr Arbeit leistet, als er nach seinem Arbeitsvertrag schuldet - also Überstunden macht. Dann passt die Vergütung nicht mehr. Ob dann in diesem Fall auch ein Anspruch auf mehr Entgelt besteht, hängt vom Anlass der Überstunden ab. Wurden sie angeordnet, geduldet, gebilligt? Waren sie objektiv erforderlich oder wurden sie dem Arbeitgeber aufgedrängt?
Tatsächlich geleistete Überstunden sind im Nachhinein für den Arbeitnehmer oft schwer nachzuweisen und für den Arbeitgeber ebenso schwer zu überprüfen. Das macht es erforderlich, im Betrieb klare Regelungen zu schaffen. Dazu gehören ein praktikables Zeiterfassungssystem und ein verbindlich vorgeschriebenes Verfahren, wie Überstunden zu handeln sind. Dass mehr Arbeitsstunden vom System erfasst werden, als individualrechtlich zu leisten gewesen sind, sagt allein nichts über den Anlass dieser "Überstunden" aus. Überstunden sollten daher immer vom jeweiligen Vorgesetzten schriftlich angeordnet oder gebilligt und gegengezeichnet werden.
Kein Arbeitgeber braucht sich von seinen Mitarbeitern Überstunden aufdrängen zu lassen. Was nicht angeordnet, gebilligt oder geduldet ist, braucht auch nicht bezahlt zu werden. Ausnahme: Die zusätzlich geleisteten Arbeitsstunden waren objektiv erforderlich, um die geschuldete Arbeit fertig zu bekommen. Ob das der Fall ist, ist eine Einzelfallbetrachtung. Allein die Tatsache, dass sich ein Mitarbeiter nicht vernünftig organisiert hat und wegen seiner chaotischen Arbeitsweise mehr Zeit für sein Arbeitsergebnis braucht als andere, ist kein Grund für Überstunden. Im Streitfall muss nämlich der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass die von ihm geleisteten Überstunden tatsächlich objektiv erforderlich waren - was es dem Arbeitgeber aber nicht erspart, die angebliche objektive Erforderlichkeit mit guten Argumenten zu bestreiten.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Arbeitsvertrag. In diesem Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitgeber, seinem Arbeitnehmer
für eine bestimmte Zeit von Arbeit
ein bestimmtes Entgelt für Arbeit
zu zahlen. Die Leistungen Arbeit und Entgelt stehen in einem Austauschverhältnis.
Lea le Audt arbeitet in der Werbeagentur Monow, Krohm & Cie. als Grafikerin. Sie hat mit ihrem Arbeitgeber eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 40 Stunden und ein Monatsgehalt von 2.800 EUR vereinbart. Lea muss für ihre 2.800 EUR in jeder Woche des Monats 40 Stunden arbeiten. Arbeitet sie mehr oder weniger, bekommt das Austauschverhältnis ein Ungleichgewicht.
Beide Parteien müssen sich an das vereinbarte Austauschverhältnis halten. Der Arbeitnehmer kann seinem Arbeitgeber nicht einfach mehr Arbeitsstunden zur Verfügung stellen und damit von ihm mehr Geld verlangen. Der Arbeitgeber braucht aufgedrängte Überstunden nicht hinzunehmen. Er hat aber die Möglichkeit, Überstunden abzurufen. Er kann anordnen, dass sein Arbeitnehmer mehr Stunden arbeitet, als er arbeitsvertraglich schuldet. Selbstverständlich müssen diese Überstunden dann auch bezahlt werden. Damit wird das Gleichgewicht von Leistung Arbeit und Gegenleistung Entgelt wieder hergestellt.
Will ein Arbeitnehmer seine Überstunden bezahlt haben, müssen diese Überstunden
oder objektiv zur Erledigung der anfallenden Aufgaben erforderlich
gewesen sein (BAG, 03.11.2004 - 5 AZR 648/03).
Der Arbeitgeber kann die Zeit der Arbeitsleistung über sein Weisungsrecht aus § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen näher bestimmen.
Lea le Audt und die Werbeagentur Monow, Krohm & Cie. haben im Beispielfall des 2. Gliederungspunkts eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden abgemacht. An welchen Tagen und zu welcher Uhrzeit Lea die 40 Stunden arbeiten muss, ist nicht vereinbart. Der Arbeitgeber kann die tägliche Arbeitszeit hier über sein Weisungsrecht festlegen.
Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine festes Arbeitszeitvolumen vereinbart haben: Der Arbeitgeber darf Überstunden anordnen. Dann muss der Arbeitnehmer eben mehr Stunden arbeiten, als individuell vertraglich vereinbart sind - er muss Überstunden machen.
Die Monow, Krohm & Cie. Agentur hat einen Großkunden, für den sie innerhalb der nächsten beiden Wochen eine Aktion fertigstellen muss. Sie ordnet gegenüber Lea an, auch an den beiden Samstagen zu arbeiten, an denen sie sonst frei hätte.
Das Weisungsrecht aus § 106 Satz 1 GewO ist nicht schrankenlos: Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit damit nur gestalten, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch
geregelt sind. Zudem muss er nach § 106 Satz 1 GewO die Grenzen billigen Ermessens beachten.
Wilma Wördt ist als Texterin bei der Monow, Krohm & Cie. beschäftigt. Außer Wilma arbeiten noch einige andere Texterinnen und Texter dort. Wilma ist allein erziehender Mutter zwei minderjähriger Söhne - Marvin ist im letzten Kindergarten-, Kevin im ersten Grundschuljahr. Wilma hat nur ganz eingeschränkte Möglichkeiten, mehr als die vereinbarten 25 Wochenstunden Teilzeit zu arbeiten. Darauf wird die Monow, Krohm & Cie. Agentur billigerweise Rücksicht nehmen müssen, wenn sie Überstunden anordnet.
Ein an den Arbeitgeber gerichtetes - § 106 Satz 1 GewO ausschließendes - Verbot, Überstunden anzuordnen, müsste im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt sein.
4. Duldung und Billigung
Arbeitnehmer haben in erster Linie nur dann einen Anspruch auf Vergütung von Überstunden, wenn der Arbeitgeber diese Überstunden angeordnet hat. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausdrücklich gesagt hat, dass er eine bestimmte Arbeit leisten - also Überstunden machen - soll.
Rudy Renking ist bei der Monow, Krohm & Cie. Agentur als Assistent für die Marktüberwachung tätig. Nach dem Start einer neuen Kampagne wird er von der Agenturleitung gebeten, das Orderverhalten der beworbenen Grossisten zu ermitteln und die gefundenen Ergebnisse in einer kurzen PowerPoint-Präsentation vorzustellen. Das schafft Rudy nicht während seiner normalen Arbeitszeit - er muss Überstunden machen, um das gewünschte Arbeitsergebnis vorlegen zu können.
Aufdrängen lassen braucht sich ein Arbeitgeber "Überstunden" nicht.
Paul Promow, ein PR-Mitarbeiter der Agentur Monow, Krohm & Cie., ist fünfzig Jahre alt, unglücklich verheiratet und Vater zweier pubertierender Teenager: Cindy und Mandy. Der tägliche Familienstress beginnt für ihn gleich beim Frühstück. Paul beschließt, seine Arbeit morgens eine Stunde früher aufzunehmen und abends erst gegen 19:00 Uhr nach Hause zu kommen, wenn seine beiden Teenager-Töchter unterwegs sind. Paul ist nun zwar einige Stunden länger im Betrieb - er leistet aber keine Überstunden. Sein Arbeitgeber hat diese "Arbeitszeiten" nicht angeordnet.
Häufig kommt es vor, dass der Arbeitgeber Überstunden duldet oder billigt:
Rudy Renking aus dem ersten Beispiel dieses Gliederungspunkts hat den Auftrag bekommen, eine neue Software einzurichten. Das hätte er bequem innerhalb der regulären Arbeitszeit tun können, wegen eines Hardware-Problems dauert die Angelegenheit jedoch länger. Michael Monow, der Seniorpartner der Monow, Krohm & Cie. Agentur, sieht Rudy nach dem regulären Arbeitsende noch in seinem Büro sitzen, fragt ihn, was er macht, und lässt Rudy weiterarbeiten.
Paul Promow aus dem zweiten Beispiel dieses Gliederungspunkts bekommt kurz vor dem regulären Arbeitsende den Anruf eines Stammkunden der Werbeagentur. Man möchte ein neues Produkt einführen und ist sich nicht sicher, ob es auf dem Markt Chancen hat. Paul bietet dem Kunden an, etwas zu recherchieren und ihn am nächsten Morgen dazu anzurufen. Das tut Paul - und erzählt kurz darauf Klemens Krohm, dem Juniorpartner der Agentur, von seinem Auftrag. Klemens lobt Paul für seinen Arbeitseinsatz und sagt: "Das haben Sie ganz toll gemacht, danke. Das ist okay!"
Beiden Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitgeber hier keine Überstunden angeordnet hat. Im ersten Fall hat er gesehen, dass der Mitarbeiter länger als die reguläre Arbeitszeit arbeitet. Das hat er ohne Gegenreaktion in Kauf genommen - er hat es geduldet. Im zweiten Fall wusste der Arbeitgeber zunächst nichts von dem kurzfristigen Auftrag und den Überstunden des Arbeitnehmers. Er bekam erst am nächsten Tag davon Kenntnis - und hat die angefallenen Überstunden dann gebilligt.
Der Arbeitgeber ersetzt mit der Billigung von Überstunden ihre zuvor fehlende Anordnung. Insoweit setzt die Billigung voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, dass er mit den bereits ohne vorherige Anordnung geleisteten Überstunden einverstanden ist. Die Billigung muss zwar nicht ausdrücklich erfolgen. Die widerspruchslose Entgegennahme von Arbeitszeitaufzeichnungen, die der Arbeitnehmer selbst gefertigt hat, reicht als konkludente Billigung allein nicht (BAG, 10.04.2013 - 5 AZR 122/12).
duldet Überstunden, wenn er sieht, dass nicht angeordnete Überstunden geleistet werden und nicht dagegen einschreitet, sondern die Überstunden hinnimmt;
billigt Überstunden, wenn er erst im Nachhinein von nicht angeordneten Überstunden Kenntnis bekommt und diese Überstunden dann nachträglich genehmigt.
Der Arbeitgeber schuldet die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für die arbeitsvertraglich zu leistende Arbeitszeit. Ein Arbeitnehmer kann deswegen "nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen" (BAG, 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - und das gilt unabhängig davon, "ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB beruht").
5. Objektive Erforderlichkeit
Sind Überstunden
weder angeordnet
noch geduldet und auch
nicht gebilligt,
kann trotzdem ein Anspruch auf Überstundenvergütung entstehen, wenn diese Überstunden zur Erledigung der Arbeit objektiv erforderlich waren.
Bei Paul Promow aus dem letzten Beispielfall des Gliederungspunkts 4. war es so, dass die Überstunden objektiv erforderlich waren, um den Stammkunden zufrieden zu stellen. Hätte Paul die Überstunden nicht gemacht, wäre der Kunde möglicherweise abgesprungen oder hätte sich bei der Geschäftsleitung über Pauls Arbeitsauffassung beschwert. Die Recherche war kein subjektives Privatvergnügen von Paul, sondern objektiv erforderlich - für den Kunden und für Pauls Arbeitgeber. Paul hätte also auch ohne Billigung des Juniorchefs Anspruch auf Bezahlung der angefallenen Überstunden.
Rudy Renking aus dem ersten Beispiel des Gliederungspunkts 4. macht eine schwierige Zeit durch. Seine Mutter ist schwer pflegebedürftig und Rudy muss die private Hilfe durch seine Geschwister und einen professionellen Pflegedienst organisieren. Er telefoniert deswegen den ganzen Tag über, mal mehr, mal weniger lange, um die Pflege zu koordinieren. So richtig zur Ruhe kommt er erst in den Nachmittagsstunden und hängt dann gerne ab 17:00 Uhr noch ein bis zwei Stunden an, um entspannt in Sachen Marktüberwachung zu recherchieren und seine PowerPoint-Präsentationen anzufertigen. Diese Überstunden sind objektiv nicht erforderlich - Rudy nutzt seine Tagesarbeitszeit für private Verrichtungen und kann nicht erwarten, dass die Monow, Krohm & Cie. Agentur ihm die eigentlich nicht nötigen Überstunden bezahlt.
Wer die Bezahlung von Überstunden verlangt, muss in einem Arbeitsrechtsstreit zunächst darlegen und unter Beweis stellen, dass er diese Überstunden auch tatsächlich geleistet hat. Waren diese Überstunden nicht angeordnet und hat der Arbeitgeber sie auch nicht geduldet oder gebilligt, muss der Arbeitnehmer darlegen und unter Beweis stellen, dass diese Überstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Sache des Arbeitgebers ist es dann, substanziiert darzulegen und nachzuweisen, dass und warum die Überstunden objektiv nicht erforderlich waren.
Der Nachweis objektiv erforderlicher Überstunden dürfte für den Arbeitnehmer eine Herausforderung sein. Der Arbeitgeber braucht die angebliche objektive Erforderlichkeit zunächst nur zu bestreiten. Dazu muss er allerdings Tatsachen vortragen, mit denen er die Behauptungen des fordernden Mitarbeiters entkräften kann. Am Ende ist alles - wenn man sich vor dem Arbeitsgericht nicht vergleicht - eine Frage der Darlegungs- und Beweislast.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Anordnung von Überstunden in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
6.1 Angeordnete Arbeitszeit
Überstunden können nur entstehen, wenn der Arbeitgeber die Leistung von Arbeit anordnet, die außerhalb der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Arbeitszeit des Mitarbeiters liegt. Dazu ist eine ausdrückliche oder zumindest konkludente Anordnung dieser Arbeitszeit nötig. Es soll nämlich verhindert werden, dass der Mitarbeiter nachträglich die Bezahlung von Überstunden verlangt, "ohne dass sich der Arbeitgeber der Leistung von Überstunden überhaupt bewusst war" (BAG, 25.04.2007 - 6 AZR 799/06).
6.2 Anlass der Überstunden - 1
Verlangt ein Arbeitnehmer Überstundenvergütung, muss er darlegen, dass die von ihm geleisteten Überstunden "jeweils angeordnet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich oder zumindest vom Arbeitgeber gebilligt (gewesen sind) - dieser, der zuständige Vorgesetzte, mit ihrer Leistung einverstanden war oder er sie geduldet hat. Auch Letzteres, die tatsächliche Leistung selbst nicht notwendiger, aber mit Einverständnis oder jedenfalls Duldung des Arbeitgebers erbrachter Mehrarbeit, reicht insoweit für die Annahme einer erforderlichen Anordnung und damit der Vergütungsfähigkeit der Überstunden grundsätzlich aus" (LAG München, 14.04.2005 - 4 Sa 1258/04 - mit Hinweis auf BAG, 03.11.2004 - 5 AZR 648/03).
6.3 Anlass der Überstunden - 2
Der Arbeitgeber muss Überstunden bloß dann vergüten, wenn er sie veranlasst hat oder sie ihm zuzurechnen sind. Für Veranlassung und Zurechnung ist neben der Leistung von Überstunden vorausgesetzt, dass die Überstunden vom Arbeitgeber "angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind" (mit Hinweis auf BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 319/04). "Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit zuweist, die er unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ... nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist" (BAG, 10.04.2013 - 5 AZR 122/12).
6.4 Arbeitskampf
Möchte ein Arbeitgeber für arbeitswillige und zur Mehrarbeit bereite Mitarbeiter während eines laufenden Streiks in seinem Betrieb vorübergehend die Arbeitszeit verlängern, braucht er dafür nicht die Zustimmung seines Betriebsrats einzuholen (s. dazu BAG, 24.04.1979 - 1 ABR 43/77). Bei dieser Sachlage dient die Tätigkeit dieser Mitarbeiter ersichtlich der unmittelbaren Streikabwehr. Der Arbeitgeber darf davon ausgehen, dass Mitarbeiter, die nicht am Streik teilnehmen und wie gewohnt zur Arbeit kommen, bereit sind, ihrer Arbeitspflicht zu erfüllen. Sie sind arbeitswillig. Was allerdings immer zu beachten ist: Der Arbeitgeber darf "Mehrarbeit zur Streikabwehr gegenüber arbeitswilligen Arbeitnehmern nicht ohne eine darauf gerichtete ausdrückliche individualvertragliche Befugnis einseitig anordnen; auch unterliegt sein darauf bezogenes Direktionsrecht arbeitskampfbedingten Beschränkungen (...). Arbeitswillige Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die Arbeitsleistung 'direkt' auf Arbeitsplätzen zu erbringen, die durch die Streikteilnahme anderer Arbeitnehmer unbesetzt bleiben" (BAG, 20.03.2018 - 1 ABR 70/16 - mit Hinweis auf BAG, 25.07.1957 - 1 AZR 194/56).
6.5 Duldung
6.6 Pauschalregelung
Eine pauschale Überstundenregelung muss klar und eindeutig sein. Nur dadurch lässt sich erkennen, ab wann ein Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung entsteht. "Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. 'auf ihn zukommt' und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss" (BAG, 01.09.2010 - 5 AZR 517/09).
6.7 Schätzung
Macht der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber Ansprüche auf Vergütung von Überstunden geltend, muss er diese Überstunden a) tatsächlich geleistet und b) der Arbeitgeber die Leistung dieser Überstunden veranlasst haben oder c) ihm die Leistung dieser Überstunden zuzurechnen sein (BAG, 10.04.2013 - 5 AZR 122/12). Die Darlegungs- und Beweislast für beide Voraussetzungen liegt beim Arbeitnehmer - auch für die Zahl der von ihm - angeblich - geleisteten Überstunden (BAG, 16.05.2012 - 5 AZR 347/11 - und BAG, 10.04.2013 - 5 AZR 122/12). Erst dann, wenn i.S.d. § 286 ZPO tatsächlich feststeht, dass der Arbeitnehmer auf Veranlassung seines Arbeitnehmers Überstunden geleistet hat, er seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde bloß nicht in jeder Hinsicht genügen kann, ist für das Gericht über § 287 ZPO der Weg geöffnet, den Umfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen (BAG, 25.03.2015 - 5 AZR 602/13 - mit Hinweis auf BAG, 21.05.1980 - 5 AZR 194/78).
6.8 Schlüssige Darlegung
Sinnvoll ist es natürlich immer, wenn der Arbeitnehmer ganz genau darlegen und unter Beweis stellen kann, dass der Arbeitnehmer für ihn Überstunden ausdrücklich angeordnet hat. Kann er das nicht, bleibt ihm möglicherweise der Weg, ein schlüssiges - konkludentes - Anordnen von Überstunden zu behaupten. Das muss er dann aber so nachvollziehbar tun, dass aus seinem Sachvortrag ein stillschweigendes Anordnen von Überstunden geschlossen werden kann. Dazu genügt es nicht, bloß zu sagen, dass die Überstunden auf Grund des Umfangs der übertragenen Aufgaben und auch deswegen angefallen sind, "weil auf Weisung des Geschäftsführers sämtliche Geschäftsanfälle sofort zu bearbeiten gewesen seien." So ein Pauschalvortrag ist nicht dazu geeignet, die Erforderlichkeit einzelner Arbeitsstunden dazulegen (BAG, 23.09.2015 - 5 AZR 767/13 - mit dem Hinweis, dass die bloße Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb keine Vermutung dafür begründet, er habe in dieser Zeit Überstunden machen müssen).
6.9 Uneffektives Arbeiten
Steht fest, dass tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, reicht es für den Arbeitgeber bei einem in der Arbeitseinteilung freien Mitarbeiter nicht aus, nur zu sagen, wenn der Arbeitnehmer tagsüber keine Privatangelegenheiten erledigt hätte, hätte er abends keine Überstunden machen müssen. Ebenso wenig genügt es, dem Arbeitnehmer vorzuwerfen, wenn er schneller gearbeitet hätte, hätte er die ihm übertragenen Aufgaben auch in der normalen Arbeitszeit erledigt. Das ist alles viel zu unsubstanziiert - und zielt nur auf die Aussage, der Arbeitnehmer habe seine Arbeit nicht effektiv genug organisiert (LAG Berlin-Brandenburg, 03.06.2010 - 15 Sa 166/10 - mit dem Hinweis, dass diese Vorwürfe allenfalls relevant wären, wenn der Arbeitnehmer seine Überstunden mit der objektiven Erforderlichkeit begründet hätte).
6.10 Ungeplante Überstunden - TVöD-K
6.11 Zusatzaufgabe
Hat der Arbeitgeber einem Mitarbeiter zusätzliche Arbeitsaufgaben angewiesen, die nicht Vertragsgegenstand geworden sind, kann der Arbeitgeber diese Zusatzaufgaben auch wieder wegnehmen. Das gilt auch für den Fall, dass die Anweisung der zusätzlichen Tätigkeit zu Überstunden führt. Ohne verbindlich vertraglich gebunden zu sein, kann der Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden auch wieder Abstand nehmen. Da der Arbeitgeber hier sein Weisungsrecht ausübt, muss "das Unterlassen der weiteren Anordnung von Überstunden" aber "Grenzen billigen Ermessens" (§ 315 BGB) wahren (BAG, 22.04.2009 - 5 AZR 133/08).
Überstunden - arbeitsfreie ...

References: § 106
 § 106
 § 106
 § 106
 § 612
 § 286
 § 287
 § 287