Source: http://www.drkoenig.de/kanzlei/publik/aufs217.htm
Timestamp: 2018-06-19 11:56:25+00:00

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Publikationen von Anwaltskanzlei: Dr. König & Coll. - Rechtsanwälte | Rechtsanwalt Fachanwalt Informationstechnologierecht Dr. Michael König: AUFS217.htm: Gerichtsreport: Neue Gerichtsentscheidungen zum EDV-Recht: Unzulässigkeit der Umstellung vom internen zum externen Datenschutzbeauftragten
Unzulässigkeit der Umstellung vom internen zum externen Datenschutzbeauftragten
In sehr vielen Unternehmen müssen betriebliche Datenschutzbeauftragte bestellt werden; nur manche Unternehmen kommen dieser Verpflichtung aber auch nach. Diese bestellen weit, weit überwiegend einen Mitarbeiter zum Datenschutzbeauftragten, also einen internen Datenschutzbeauftragten - sei es, daß ein Mitarbeiter hierfür speziell eingestellt wird, sei es, daß ein bereits vorhandener Mitarbeiter nach einer entsprechenden Ausbildung diese Aufgabe übernimmt. Regelmäßig macht man sich hierbei aber nicht die Konsequenzen bewußt, die aus dieser Vorgehensweise folgen. Denn in § 4f (3) S.3 bis 5 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ein nahezu absoluter Kündigungsschutz sowie die faktische Ewigkeit der einmal getroffenen Entscheidung normiert.
Die Stellung des Datenschutzbeauftragten fördert zumeist nicht die Beliebtheit der Person des Datenschutzbeauftragten. Da sich die meisten Unternehmen der besonderen gesetzlichen Bedeutung des Datenschutzes nach wie vor nicht bewußt sind und üblicherweise auch das rechte Verständnis dafür fehlt, sind die Aussichten gut, daß sich ein Datenschutzbeauftragter, der seine Tätigkeit ernst nimmt, in kurzer Zeit in Konflikten mit der Geschäftsführung und der DV-/IT- Fachabteilung befindet. Der Datenschutzbeauftragte mutiert schnell zum unbequemen Nörgler, zur persona non grata.
Insbesondere bei angestellten Datenschutzbeauftragten ist dies aus zweierlei Gründen unerquicklich:
Zum einen sind angestellte Datenschutzbeauftragte der Geschäftsführung vertragsrechtlich natürlich nicht gleichgestellt sondern letztlich nur - einfache - Angestellte - im Gegensatz zu externen Datenschutzbeauftragten, etwa Rechtsanwälten, die auch mit der Geschäftsführung eher auf Augenhöhe kommunizieren können. Die Geschäftsführung bleibt diesem Denken natürlich verhaftet und neigt nicht dazu, den Angestellten als einen ihrem Zugriff und ihrer Weisungsbefugnis entzogenen und insofern auf Augenhöhe agierenden Datenschutzbeauftragten zu sehen - das Konfliktpotential ist evident.
Zum anderen neigen angestellte Datenschutzbeauftragte nach meiner Erfahrung dazu, zu übertreiben und unnötig für Konfrontation zu sorgen. Sei es, um die eigene Wichtigkeit als Datenschutzbeauftragter nachhaltig zu demonstrieren, sei es um den ablehnenden und herablassenden Reaktionen der Geschäftsführungen Paroli zu bieten, sei es das Gefühl, sich dank § 4f (3) S.3 bis 5 BDSG alles erlauben zu können - Datenschutzbeauftragter und Geschäftsführung sind sich meist nicht grün.
Um wegen dieser geradezu "natürlichen" Gegensätzlichkeiten zwischen Geschäftsführung und Datenschutzbeauftragten die Stellung des Datenschutzes und damit notwendig die des Datenschutzbeauftragten zu stärken bestimmen § 4f (3) S.3 bis 5 BDSG, daß der Datenschutzbeauftragte wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht benachteiligt werden darf, ein Widerruf seiner Bestellung im privatwirtschaftlichen Bereich nur entsprechend einer Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) zulässig ist und auch eine Kündigung seines Arbeitsvertrags nur bei Vorliegen eines wichtigen Grunds zulässig ist. Außerdem genießt er auch nach dem Ende seiner Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter für ein Jahr einen entsprechenden Kündigungsschutz.
Der Datenschutzbeauftragte soll also ohne Furcht vor Repressalien seiner Arbeit nachgehen können und dem Unternehmen soll nicht möglich sein, den - unbequemen - Mitarbeiter-Datenschutzbeauftragten ohne das Vorliegen eines wichtigen Grundes abzuberufen.
Bis zur Novellierung des BDSG bestand dieser weitgehende Kündigungsschutz nur in der Meinung der mehrheitlichen datenschutzrechtlichen Literatur, die - ich darf es mal so sagen - aus überzeugten Datenschützern besteht. Sie folgerte er aus der bis 2009 bestehenden Regelung der § 4f (3) S.3 und 4 BDSG, die keinen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz vorsah, daß auch eine ordentliche Kündigung des Datenschutzbeauftragten unter keinen Umständen möglich sei, also einen absoluten Kündigungs- und Bestandsschutz des Angestellten-Datenschutzbeauftragten, der sogar so weit gehen soll, daß selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters wie auch immer endet, die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten davon nicht beeinträchtigt werde. Dies ging so weit, daß ein Wegfall des Arbeitsverhältnisses zur der Fiktion eines Dienstvertrags mit dem Datenschutzbeauftragten als einem externen Datenschutzbeauftragten mit einer für diesen angemessenen Vergütung führen soll.
Die geradezu irrwitzige Konsequenz dieser Meinungen zeig sich, wenn man sich jenseits der zweifellos im Einzelfall auch möglichen Absicht, sich eines unbequemen Datenschutzbeauftragten entledigen zu wollen, etwa das Erreichen der Altersgrenze, eine Kündigung in der Probezeit oder die ordentliche Kündigung eines nebenamtlichen Datenschutzbeauftragten, die nichts mit seiner Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter zu tun hat, vorstellt. Denn bei vielen Unternehmen ist ein hauptamtlicher Datenschutzbeauftragter, also ein Mitarbeiters, der ausschließlich als Datenschutzbeauftragter tätig ist, wirtschaftlich nicht zu vertreten, so daß man einen Mitarbeiter nur für einen Teil dessen Arbeitszeit die Aufgaben eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten wahrnehmen läßt. Auch wenn man gerade noch akzeptieren kann, daß der Datenschutzbeauftragte als solcher weitestgehend sakrosankt ist, ist doch nicht recht nachvollziehbar, warum dies auch gelten soll, wenn er in seiner Nicht-BDSG-Tätigkeit Kündigungsgründe setzt. Denn das BDSG will ja gerade nicht den Datenschutzbeauftragten als Person - wie der soziale Kündigungsschutz, das Mutterschutzgesetz oder der Kündigungsschutz des Betriebsrats - schützen sondern nur eine von Störeinflüssen und illegitimen Einflußnahmen gesicherte Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten im Interesse allein des Datenschutzes gewährleisten. Gleiches gilt, wenn sich der Arbeitgeber während der Probezeit willkürfrei entscheidet, den Mitarbeiter nicht weiter zu beschäftigen. Nach der Litertaturmeinung wäre dies aber nicht möglich gewesen oder würde zu einem "angemessenen vergüteten" Dienstvertrag mit dem Datenschutzbeauftragten als externen Datenschutzbeauftragte führen, den man mangels getroffener Vereinbarung faktisch auch nicht beenden kann.
Die zu den früheren Fassungen des BDSG veröffentlichten Urteile sahen die Dinge doch deutlich anders als die datenschutzrechtliche Literatur: Sie ließen bspw. eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu, wenn die Begründung nicht die Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten betrifft, und die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten mit dem Ende des Arbeitsvertrags enden oder ermöglichten die Kündigung eines Auch-Datenschutzbeauftragten während der Probezeit[1,2,3]. Selbstverständlich haben diese Entscheidungen fast durchgehende Ablehnung im datenschutzrechtlichen Publikationswesen gefunden, wobei man sich des Eindrucks nicht erwehren kann, daß es weniger um den Datenschutz als solchen sondern um eine Erhöhung des Datenschutzbeauftragten geht.
Diese Rechtsprechung ist aber mit der 2009 erfolgten Novellierung des BDSG überholt, denn wie oben erläutert hat der Gesetzgeber den Kündigungsschutz des Arbeitnehmer-Datenschutzbeauftragten ausdrücklich festgeschrieben. Allerdings wird sich dieser Kündigungsschutz wohl nur in besonderen Fällen auswirken, da schon die Beschränkung des Widerrufs der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten sehr weitgehend ist. Dies illustriert eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.3.2011:
Ein "einfacher" Mitarbeiter wurde zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten in dem ihn beschäftigenden Unternehmen sowie dessen Tochtergesellschaft bestellt. Diese Belange nahmen den Mitarbeiter zu etwa 30% seiner Arbeitszeit in Anspruch; im übrigen verrichtete er seine alte Tätigkeit. Über ein Jahrzehnt später wurde er auch Mitglied des Betriebsrats und des EDV-Ausschusses. Wiederum nach über einem Jahrzehnt entschied die Geschäftsführung, daß sie die Datenschutzbelange konzernweit einheitlich durch einen externen Datenschutzbeauftragten wahrnehmen lassen wollte, bestellte einen entsprechenden externen Datenschutzbeauftragten und widerrief die Bestellung des Mitarbeiters zum Datenschutzbeauftragten; gleiches erfolgte seitens ihrer Tochtergesellschaft. Außerdem erklärte sie vorsorglich eine Teilkündigung des Arbeitsvertrags, nämlich hinsichtlich der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter.
Der Arbeitnehmer hat gegen diese Maßnahme geklagt und seinen Prozeß bis hin zum Bundesarbeitsgericht gewonnen[4].
In der datenschutzrechtlichen Literatur ist anerkannt, daß die gesetzliche Regelung des BDSG die Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten durch den Verweis auf die Regeln der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund, also der sog. fristlosen Kündigung, als Voraussetzung für den Widerruf seiner Bestellung, stärkt (z.B. Taeger/Gabel/Scheja Rdnr.41 zu § 4f BDSG), und das Recht der privaten Unternehmen, den Datenschutzbeauftragten abzuberufen, auf zwei gesetzliche Tatbestände beschränkt (Simitis in Simitis BDSG Rdnr.182 zu § 4f). Wie oben bereits angesprochen soll der Datenschutzbeauftragte seiner Tätigkeit ohne Furcht vor einer Abberufung nachgehen können. Eine Abberufung soll nur möglich sein, wenn objektive und schwerwiegende Gründe sie rechtfertigen und weitere Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter für den Arbeitgeber unzumutbar sein (Taeger/Gabel/Scheja aaO; Däubler in Däubler/Klebe/Wedde/Weichert BDSG Rdnr.67 zu § 4f). Eine weitere Tätigkeit als Beauftragter für den Datenschutz muß der nicht-öffentlichen Stelle unzumutbar sein (Däubler in Däubler/Klebe/Wedde/Weichert BDSG Rdnr.67 zu § 4f).
Als wichtige Gründe für die Aberrufung des Datenschutzbeauftragten kommen insbesondere solche in Betracht, die mit der Funktion und Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten zusammenhängen und eine weitere Ausübung dieser Tätigkeit unmöglich machen oder sie zumindest erheblich gefährden (vgl. Taeger/Gabel/Scheja Rdnr.42 zu § 4f BDSG; Simitis in Simitis Rdnr.183 zu § 4f; Däubler in Däubler/Klebe/Wedde/Weichert aaO). Beispiele hierfür sind Geheimnisverrat oder eine dauerhafte Verletzung der Kontrollpflichten als Datenschutzbeauftragter. Anerkannt ist aber auch, daß auch die wirksame Beendigung des zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund für den Widerruf der Bestellung eines betriebsinternen Datenschutzbeauftragen sein kann (Bongers ArbR 2010, 139, 141; Gehlhaar NZA 2010, 373, 376 f.; Dzida/Kröpelin BB 2010, 1026, 1029).
Dies alles hat das BAG in dieser Entscheidung ausdrücklich bestätigt. Allerdings hat das BAG die interessante Frage offengelassen, welche eigenständige Bedeutung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Widerruf der Bestellung als Datenschutzbeauftragten haben könnte, denn für beides ist ein wichtiger Grund erforderlich, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Nimmt man dies aber ernst, so müßte sowohl eine nur befristete Bestellung zum Datenschutzbeauftragten zulässig sei als auch eine Beendigung durch eine Kündigung während der Probezeit, wie das LAG Hannover es zur früheren Fassung des BDSG als zulässig angesehen hat [3].
In diesem Fall hat das BAG aber das Vorliegen eines solchen wichtigen Grunds verneint. Denn da das Unternehmen keine konkrete Pflichtverletzung des Datenschutzbeauftragten geltend macht, die eine solche Kündigung rechtfertigen könnten, verblieb nur die unternehmerische Entscheidung, den Datenschutz künftig konzerneinheitlich durch einen externen Datenschutzbeauftragten wahrnehmen zu lassen. Dies hat das BAG aber nicht ausreichen lassen. Das BAG hat zwar dem Unternehmen zugestanden, bei der erstmaligen Bestellung eines Datenschutzbeauftragten frei entscheiden zu können, ob es einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten bestellen will; diese Entscheidungsfreiheit läßt sich offensichtlich auch nicht einschränken. Mit dieser einmal getroffenen Entscheidung habe sich das Unternehmen nach Meinung des BAG aber festgelegt, denn entsprechend der in der Literatur hierzu vertretenen Auffassung (vgl. Gola/Schomerus BDSG Rdnr.40 zu § 4f; Simitis in Simitis Rdnr.185 zu § 4f) verweigert das BAG dem Unternehmen, diese Entscheidung später zu korrigieren und sich für die Alternative, hier einen externen Datenschutzbeauftragten, zu entscheiden. Nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts rechtfertigt diese ursprüngliche Freiheit, sich für einen externen oder internen Datenschutzbeauftragten und dessen Person zu entscheiden, nicht, einen bereits bestellten Datenschutzbeauftragten allein aufgrund einer erneuten Organisationsentscheidung wieder abzuberufen. Denn wenn man eine jederzeitige Widerrufsmöglichkeit aufgrund einer organisatorischen Änderung zulassen und damit generell eine freie Strukturentscheidung als wichtiger Grund für die Abberufung des Datenschutzbeauftragten anerkennen würde, so würde dies den besonderen Schutz des unabhängigen Datenschutzbeauftragten, nicht ohne wichtigen Grund abberufen zu werden, in Frage stellen und letztlich in die Dispositionsbefugnis des Unternehmen stellen.
Mit dieser Bewertung hält sich das Bundesarbeitsgericht auf der Linie der Literatur, die organisatorische, finanzielle oder personalpolitische Überlegungen des Unternehmens nicht den Charakter eines wichtigen Grunds zuerkennt, um die Bestellung des Datenschutzbeauftragten widerrufen zu können, und bestätigt diese (vgl. Ehmann Anm. CR 1994, 485; HWK/Lembke 4. Aufl. Rdnr.18 zu §§ 4f, 4g BDSG). Nach Meinung des BAG sind hierfür weitere, zwingender Gründe erforderlich, die die Maßnahme unabweislich machen würden. Als Beispiel nennt das BAG den dauerhaften Wegfall der Aufgaben eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten - woraus man unschwer folgern kann, daß der Wechsel von einem internen zum externen Datenschutzbeauftragten nur den Segen des BAG finden wird, wenn die Situation auch den Widerruf dessen Bestellung rechtfertigen würde.
Das BAG rechtfertigt seine Sichtweise mit einem Blick auf die kündigungsschutzrechtlichen Verhältnissen. Auch bei diesen rechtfertigen sogar dringende betriebliche Erfordernisse regelmäßig nur eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 1 KSchG, nicht jedoch eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB, die betriebsbedingt nur sehr ausnahmsweise zulässig sei. Das BAG nennt hier den Fall, daß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum das Gehalt weiter zahlen müßte, obwohl er z.B. wegen einer Betriebsstillegung für dessen Arbeitskraft überhaupt keine Verwendung mehr hätte, also etwa wie vom BAG bereits früher entschieden ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer unternehmerischen Organisationsentscheidung den Betrieb geschlossen oder die Einrichtung aufgelöst hat und ein Einsatz des Arbeitnehmers unter keinem Gesichtspunkt - auch nicht zu geänderten Arbeitsbedingungen - mehr möglich erscheint oder wenn durch die geplante und durchgeführte Organisationsänderung eine Kostenersparnis erzielt werden kann, die zur Abwendung einer betrieblichen Notsituation dringend erforderlich ist. Übertragen auf den Widerruf der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten könne nach Meinung des BAG ein wichtiger Grund etwa bei einer Stillegung des Betriebs oder zur Abwendung einer betrieblichen Notsituation in Betracht kommen, wie es auch bereits in der Literatur vertreten wird (Dzida/Kröpelin BB 2010, 1026, 1028).
Allerdings lag in diesem Fall eine derartige Situation nach Meinung des BAG nicht vor. Denn die Organisationsentscheidung des Unternehmens, zukünftig einen externen, konzernweit agierenden Datenschutzbeauftragten zu beauftragen, beruhe nicht auf einem wichtigen Grund. Es sei nicht ersichtlich, daß diese Umorganisation aus sonstigen Gründen zwingend geboten sei, und auch Kostenersparnisgründe und die Schaffung einer "einheitlichen Organisation" im Konzern allen würden nicht genügen.
Das Unternehmen hatte sich auch darauf berufen, daß der Arbeitnehmer Betriebsrat war. Aber auch dieses Argument hat das BAG nicht gelten lassen, denn weder mache die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat und dessen EDV-Ausschuß den Arbeitnehmer für das Amt des Datenschutzbeauftragten unzuverlässig noch bestehe eine grundsätzliche Unvereinbarkeit zwischen diesen beiden Ämtern, auch wenn dies in der Literatur nicht einheitlich bewertet wird (vgl. bspw. Gola/Schomerus Rdnr.28 zu § 4f; Breinlinger RDV 1993, 53, 55; a.A. Simitis in Simitis Rdnr.108 zu § 4f ; Bergmann/Möhrle/Herb Datenschutzrecht Stand Januar 2011 Rdnr. 105 zu § 4f BDSG; Beder CR 1990, 475, 476). Insbesondere sei unbeachtlich, daß der betriebliche Datenschutzbeauftragte sowohl Kontroll- und Überwachungsbefugnisse gegenüber dem Arbeitgeber hat als auch die Rechte des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz wahrnehmen kann. Auch eine Interessenkollision zwischen beiden Ämtern sei nicht ersichtlich. Nach Meinung des BAG ändere es auch nichts, wenn dem Datenschutzbeauftragten im Einzelfall mögliche Beaufsichtigungs- und Kontrollbefugnisse gegenüber dem Betriebsrat zukommen würden, denn auch als Mitglied des Betriebsrats könne ein Datenschutzbeauftragter diese Rechte ordnungsgemäß wahrnehmen, ebenso wie er sie als Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber wahrzunehmen habe.
Nach diesen eindeutigen Wertungen ist auch nicht weiter verwunderlich, daß das BAG auch die Teilkündigung als unwirksam angesehen hat, da sie nicht erforderlich und daher unverhältnismäßig sei.
Das BAG geht davon aus, daß Teilkündigungen nur ausnahmsweise zulässig sein, wenn dem einen Vertragspartner das Recht hierzu eingeräumt wurde und kein zwingender Kündigungsschutz umgangen wird, weil sie nach herrschender Meinung einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge des Vertrags darstellten. Ein rechtfertigender Ausnahmetatbestand liege hier aber nicht vor, denn die Übertragung des Amts des Datenschutzbeauftragten erfolgte nicht einseitig sondern durch eine entsprechende Änderung des Arbeitsvertrags. Wird dagegen die Bestellung zum Datenschutzbeauftragte nach § 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG wirksam - also wenn hierfür ein wichtiger Grund vorliegt - widerrufen, so ist die Tätigkeit des Beauftragten für den Datenschutz nicht mehr Bestandteil der vertraglich geschuldeten Leistung. Es bedarf dann keiner Teilkündigung mehr; die darauf bezogene Teilkündigung ist also - immer - überflüssig, damit unverhältnismäßig und unwirksam.
Auch wenn man durchaus Kritik am Ergebnis äußern kann, muß man zugestehen, daß sich die Begründung an den gängigen Meinungen orientiert und daher nicht wirklich überrascht. Der Widerruf der Bestellung des Datenschutzbeauftragten ist nun einmal gesetzlich sehr stark begrenzt und Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung erlaubt in der Tat nur sehr ausnahmsweise eine Kündigung aus wichtigem Grund. Das dem Unternehmen zustehende Recht zu entsprechenden Organisationsentscheidungen kann zu entsprechenden betriebsbedingten Kündigungen führen - allerdings eben regelmäßig nur ordentliche Kündigungen unter Beachtung der Fristen. Überträgt man diese Wertungen auf den Widerruf der Bestellung des Datenschutzbeauftragten, wie es das BAG als richtig angesehen hat, so gelangt man zwangsläufig zu dem Ergebnis wie ausgeurteilt.
Allerdings kann man unschwer erkennen, daß der tatsächlich dahintersteckende Gedanke offenbar die Befürchtung des BAG war, Unternehmen würde entsprechende unternehmerisch-organisatorische Entscheidungen nur vorschieben, um sich unbequem gewordenen Arbeitnehmer-Datenschutzbeauftragten auf diese Weise entledigen zu können. Dabei lassen sich durchaus Situationen vorstellen, in denen es in der Tat vernünftig erscheint, einen einzigen konzernweit agierenden Datenschutzbeauftragen zu bestellen - und diese Notwendigkeit kann sich durchaus erst im Laufe der Jahre ergeben. Mit greift diese Beschränkung, daß sich das Unternehmen einmal für eine der Möglichkeiten bei der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten , zu sehr in die unternehmerischen Freiheiten und Grundentscheidungen ein, durchaus vergleichbar mit der Vorstellung, ein Unternehmen dürfe, nachdem es sich einmal für eine bestimmten Tätigkeit und die Beschäftigung von Mitarbeitern entschieden habe, daran nichts mehr ändern, so daß betriebsbedingte Kündigungen wegen derartiger unternehmerischer Grundentscheidungen nicht mehr möglich wären. Formal läßt sich die Entscheidung begründen wie erfolgt, denn das BDSG verweist in § 4f (3) nun einmal auf § 626 BGB. Andererseits wird beim Widerruf nur "entsprechend" auf diese Regeln verwiesen, so daß die Anwendung der Regeln für eine betriebsbedingte Kündigung nicht zwingend war sondern eine "entsprechende" Anwendung der Regeln es erlaubt hätte, unternehmerische Grundentscheidungen des Arbeitgebers nach entsprechender strengen Prüfung auch als wichtigen Grund für etwa eine Umstellung auf einen externen Datenschutzbeauftragten anzuerkennen.
[1] Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 9.2.1994, Aktenzeichen 3 Ca 7628/93
[2] Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 27.10.1997, Aktenzeichen 17 Sa 97/97
[3] Urteil des Landesarbeitsgerichts Hannover vom 16.6.2003, Aktenzeichen 8 Sa 1968/02
[4] Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.3.2011, Aktenzeichen 10 AZR 562/09
§ 4 f (3) S.3ff BDSG:
Die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz kann in entsprechender Anwendung von § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches, bei nicht-öffentlichen Stellen auch auf Verlangen der Aufsichtsbehörde, widerrufen werden. Ist nach Absatz 1 ein Beauftragter für den Datenschutz zu bestellen, so ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Nach der Abberufung als Beauftragter für den Datenschutz ist die Kündigung innerhalb eines Jahres nach der Beendigung der Bestellung unzulässig, es sei denn, dass die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt ist.

References: § 4
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