Source: https://www.juridice.ro/654592/unele-consideratii-cu-privire-la-weekend.html
Timestamp: 2019-09-21 03:24:23+00:00

Document:
JURIDICE.ro » Unele considerații cu privire la Weekend
Ioana Sadovec
1. Motivul. Motivul pentru care am ales să aprofundez studiul repausului săptămânal, o chestiune de dreptul muncii, este importanța cu totul specială pe care o are dreptul muncii în dreptul românesc, în sistemul de drept în general.
Munca omului este cea care creează valoare în societate. Fără munca oamenilor, nimic nu ar fi posibil. Civilizația, curățenia, sănătatea, realizarea tuturor bunurilor de care ne bucurăm sunt rodul muncii oamenilor. Desprinderea oamenilor din rândul animalelor s-a făcut prin muncă, bazată pe inteligență și abnegație.
Însă oamenii pot să facă destul de puține lucruri singuri. Fiecare om în parte este slab, are o forță mică, are o inteligență limitată. Un om se poate concentra doar asupra unui singur lucru deodată și fiecare om în parte are obiective limitate și egoiste. Deși fiecare om este inteligent, de unul singur poate face destul de puține lucruri.
Din fericire oamenii sunt ființe gregare. Ei acționează în grup. Trăiesc în grup, se distrează în grup, fac lucruri în comun, muncesc în grup.
Munca în comun este cea care a permis dezvoltarea civilizației umane, iar viitorul este în continuare al muncii în grup. Fiecare contribuie după puterile sale și este animat de propriile sale motivații, iar rezultatul este o activitate productivă realizată în comun.
Munca în comun nu se poate face după voința fiecăruia, adică nu este posibil ca fiecare să facă mereu ceea ce îi place. Activitatea oamenilor trebuie să fie organizată. La fel cum procesul de învățământ este organizat, de exemplu în cadrul Facultății de Drept, la fel și munca oamenilor este organizată. Cel mai frecvent, oamenii își desfășoară munca în cadrul unor persoane juridice: angajatorii. În cadrul angajatorilor, oamenii, persoane fizice, ocupă diferite poziții. Ei sunt organizați ierarhic. Ceea ce numim angajator este cel mai frecvent unul dintre salariații cu funcție de conducere.
În procesul muncii realizate în cadrul colectivităților de oameni se stabilesc raporturi de putere, cei aflați pe treptele superioare impunându-și voința asupra celor aflați mai jos în ierarhie. Cred că acest fenomen este firesc, ține de natura umană. Însă este posibil, iar istoria ne-a arătat că este chiar probabil, ca relațiile de dominație dintre oameni, determinate de diferențe de interese și de orgolii, să ducă la tensiuni atât de mari încât chiar colectivitatea să fie pusă în pericol. Cu alte cuvinte, relațiile dintre oameni în procesul muncii pot să pună în pericol chiar activitatea organizată de muncă.
În accepțiuni colocviale munca apare și drept “chin”, “supliciu”, “tortură”. Aceste accepțiuni nu sunt avute în vedere de reglementările din dreptul muncii, însă o astfel de abordare răzbate uneori din economia reglementării.
Este foarte importantă reglementarea relațiilor din oameni în procesul muncii. Importanța dreptului muncii rezidă în necesitatea de a reglementa relațiile dintre oameni în așa fel încât să fie satisfăcute atât interesele angajatorilor cât și interesele salariaților.
Din pricină că au o forța economică mai mică, salariații trebuie să fie protejați. Dreptul muncii este un drept protectiv.
În acest context, pentru că dreptul muncii mi se pare foarte important și foarte interesant, am ales tema acestei cercetări: repausul săptămânal.
Repausul săptămânal are o reglementare clară, care însă în cursul studierii atente a instituției s-a vădit a suscita destul de multe discuții.
Pe de altă parte, am observat că există o bogată jurisprudență în legătură cu repausul săptămânal, ceea ce înseamnă că este o instituție importantă în practică.
Circumscrierea noțiunilor
2. Munca. Noțiunea de muncă pare atât de clară încât legiuitorul nu a simțit nevoia să o definească. În lipsa unei definiții legale a muncii, toate dicționarele explicative pe care le-am consultat se referă la muncă explicând-o ca desfășurare a unei activități fizice sau intelectuale îndreptată spre un anumit scop.
Din perspectiva dreptului muncii, munca ar putea să fie definită, după părerea mea, ca fiind activitatea salariatului realizată potrivit voinței angajatorului, în condițiile reglementate de lege.
Pe de o parte raportul de muncă este puternic reglementat, printr-un ansamblu de acte normative (Codul muncii și alte acte normative) menite să protejeze salariatul. Pe de altă parte, s-a apreciat[1] că raportul de muncă este depozitarul unui drept care, în contextul dezechilibrului economic dintre angajator și salariat, riscă să devină teren propice pentru comportamente abuzive la adresa demnității umane: prerogativa de conducere.
3. Timpul de muncă. Potrivit art. 111 din Codul muncii, “Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.” Prin excepție, durata timpului de muncă poate fi mai mare, în condițiile prevăzute de art. 114 din Codul muncii.
Trebuie să remarc faptul că, deși legiuitorul a prevăzut că timpul de muncă este perioada în care salariatul prestează munca, adică se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, din economia reglementării rezultă că timpul de muncă se calculează la fel chiar dacă salariatul nu-și îndeplinește sarcinile/atribuțiile. În asemenea cazuri se produc consecințe juridice specifice, referitoare la răspunderea disciplinară sau la necorespunderea profesională, fără însă a fi afectat calculul timpului de muncă.
Definiția legală a timpului de muncă din dreptul Uniunii Europene, cuprinsă în art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE[2], potrivit căreia “prin „timp de lucru” se înțelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale” este mai puțin protectivă pentru salariați decât cea din dreptul intern, românesc, întrucât definiția europeană face trimitere și la practicile naționale, adică la cutume, cărora le conferă forță juridică. Forța juridică a uzanțelor este prevăzută chiar și de către dreptul românesc[3]. Uzanțele pot fi mai aspre în ceea ce-i privește pe salariați decât dispozițiile legale și dispozițiile din eventualele contracte colective de muncă, din pricina faptului că uzanțele se nasc din practica raporturilor concrete de muncă, la nivel de întreprindere, unde raportul de forțe dintre angajator și salariat are tendința să fie dezechilibrat, în favoarea angajatorului, din pricina forței economice mai mari a angajatorului. Din fericire, în dreptul românesc nu se poate apela la uzanțe ca izvor de drept în ce privește timpul de muncă, și cu atât mai puțin în ce privește repausul săptămânal.
4. Repausul. Din perspectiva dreptului muncii, perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă. Reglementarea europeană este în același sens[4].
Am observat că din economia reglementării perioadei de repaus majoritatea timpului este de fapt perioadă de repaus, în sensul că în majoritatea timpului nu se lucrează. Salariații muncesc, de regulă, 40 de ore în fiecare săptămână, adică 23,8% din timpul total, numărul de ore dintr-o săptămână. Dacă luăm în considerare și celelalte zile în care nu se lucrează[5], în afară de zilele de repaus săptămânal, salariații lucrează, în anul 2018, 2000 de ore din 8760 de ore ale anului, adică 22,8% din timp.
5. Săptămâna. Săptămâna este intervalul de timp de 7 zile consecutive.
6. Definiția legală a repausului săptămânal. Repausul săptămânal este cea mai mare perioadă care nu este timp de muncă din timpul unei săptămâni, cu excepția concediilor. În timpul unei săptămâni pot exista perioade de repaus: pauzele, repausul săptămânal, zile de sărbătoare legală în care nu se lucrează și concedii mici (de exemplu concediu fără plată). Cu excepția concediilor, care ar putea fi mai mari de două zile, celelalte perioade sunt mai mici decât repausul săptămânal.
Nu există o definiție legală a repausului săptămânal. Art. 137 alin. 1 din Codul muncii prevede durata repausului săptămânal, la fel cum, în alte locuri, prevede și duratele altor perioade de repaus. Din acest motiv, am apreciat că art. 137 alin. 1 din Codul muncii nu oferă definiția legală a repausului săptămânal, ci doar durata acestei perioade repaus. Codul muncii definește însă repausul, cu titlu general. Astfel, potrivit art. 133 din Codul muncii, “perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”. De aceea, putem să considerăm că repausul săptămânal este perioada de timp din zilele de sâmbătă și duminică în care salariatul nu lucrează.
Repausul săptămânal are o reglementare și la nivel constituțional. Potrivit art. 41 din Constituția României, care are titlul marginal “Munca și protecția socială a muncii”, “Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal (subl. ns.), concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.”
7. Importanța repausului săptămânal. Așa cum se prevede în Constituție, repausul săptămânal este o măsură de protecție socială. Oamenii trebuie protejați unii de alții, prin intervenția legiuitorului. Așa se întâmplă, de exemplu, prin reglementarea infracțiunilor, a răspunderii civile și în numeroase alte situații, cum este și cazul repausului săptămânal. Apreciez că, în lipsa unei reglementări a repausului săptămânal, acei oamenii care iau decizii pentru angajatori ar încerca să fie cât mai redus acest repaus, și l-ar acorda cum le este lor convenabil. Am aflat asta chiar de la părinții mei, care s-au confruntat cu astfel de situații la locul lor de muncă, asta deși repausul săptămânal este reglementat, astfel încât nu e greu să-mi imaginez cum ar fi dacă nu ar fi fost reglementat…
Repausul săptămânal este, pentru salariați și pentru oameni în general un spațiu al libertății. Repausul săptămânal este intervalul de timp în care nu există constrângerea regulilor impuse de angajator și nici ordinele sau dispozițiile conducătorilor ierarhici, care evidențiază subordonarea salariatului.
Apreciez că pentru mulți oameni repausul săptămânal este adevărata viață, adică muncesc în timpul săptămânii așteptând să vină weekend-ul.
Din cauza importanței lui pentru salariați, repausul săptămânal este atent reglementat de către legiuitor.
Reglementarea repausului săptămânal
8. Timpul de muncă. Așa cum am menționat mai sus, potrivit art. 111 din Codul muncii, “timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile și atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare”. În concepția Codul muncii, întreg intervalul de timp care nu este timp de muncă este repaus. Conform art. 133 din Codul muncii, ”perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”.
Din economia reglementării rezultă că avem de a face cu o summa divisio, adică timpul salariatului se împarte în timp de muncă și timp de repaus. Codul muncii folosește cu același înțeles cuvintele “repaus” și ”odihnă”. De altfel chiar denumirea titlului III din Codul muncii este “Timpul de muncă și timpul de odihnă”.
În realitate, deși din Codul muncii rezultă că timpul se împarte strict între timpul de muncă și timpul de odihnă/repaus, salariatul nu se odihnește întreaga perioadă de timp cât nu muncește.
Pe de altă parte, în aprecierea timpului de muncă trebuie să luăm în considerare, în unele situații, și timpul de deplasare a salariatului către locul unde își îndeplinește sarcinile, și anume în situațiile în care salariații nu au un loc de muncă fix sau obișnuit (căci dacă locul de muncă este unul fix sau obișnuit, atunci timpul de deplasare nu este luat în considerare ca fiind „timp de lucru”). În asemenea situații, timpul de deplasare pe care acești salariați îl consacră deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul și, respectiv, ultimul client desemnați de angajator constituie „timp de lucru”. Această interpretare nu este prevăzută de legea română, însă are caracter obligatoriu, întrucât a fost stipulată de Curtea de Justiție a Uniunii Europene în cauza C-266/14[6].
Dimpotrivă, nu fac parte din timpul de muncă perioadele în care salariatul se află la domiciliul său dar la dispoziția unității, fără a presta munca la domiciliu, potrivit art. 108-110 din Codul muncii. Astfel, s-a afirmat[7] și s-a susținut[8], în pofida faptului că poate fi chemat la lucru în orice moment, salariatul își poate organiza timpul și se poate dedica problemelor sale personale. După părerea noastră, faptul că salariatul se poate dedica problemelor personale este discutabil întrucât salariatul aflat în consemn, la dispoziția angajatorului, are libertatea de mișcare drastic limitată, și nici nu-și poate face planuri mai mari de câteva minute pentru chestiuni personale, el trebuie să fie gata în orice moment să intervină, dacă este solicitat.
9. Timpul de odihnă periodic. De regulă timpul de odihnă/repaus este, la fel ca și timpul de muncă, periodic. Codul muncii reglementează următoarele intervale de timp de odihnă periodice: pauzele zilnice, repausul zilnic, repausul săptămânal, zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează și concediile de odihnă.
10. Pauzele. Potrivit art. 134 din Codul muncii, pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, iar tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Din cât mi-am putut da seama, din discuțiile cu salariați, practica socială este în sensul că pauzele nu sunt incluse în durata timpului de muncă, adică salariații sunt prezenți, de exemplu, la locul de muncă de la 8 la 17, adică 9 ore, 8 ore de lucru plus o oră pauza de masă.
11. Repausul zilnic. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, prevede art. 135 din Codul muncii. Având în vedere faptul că în unele organizații se lucrează în schimburi, prin excepție, în astfel de situații, repausul zilnic are durata minimă de 8 ore (între schimburi). Angajatorul nu are doar obligaţia de a permite salariatului accesul la timpul minim de repaus[9], ci are și obligaţia de a se asigura că salariatul beneficiază efectiv de acest repaus. Potrivit jurisprudenței Curții Europene, citate mai sus, salariații trebuie să beneficieze atât de limitarea maximală a timpului de lucru cât și de limitarea minimală a timpului de odihnă, în mod concomitent. Ideea esențială degajată din speța citată este că lucrătorii trebuie să poată beneficia în mod efectiv (subl. IMS) de perioadele de odihnă la care au dreptul, fără a fi împiedicați să facă acest lucru, de exemplu, din cauza unor constrângeri practice (cum ar fi, de exemplu, dificultăți de transport către domiciliu cauzate de ora înaintată la care se termină programul de lucru).
12. Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează. Potrivit art. 139 din Codul muncii, acestea sunt: 1 și 2 ianuarie; 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane; Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui (această zi nelucrătoare a fost instituită în acest an, 2018); prima și a doua zi de Pasti; 1 mai; 1 iunie; prima și a doua zi de Rusalii; 15 august – Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României; 1 decembrie; prima și a doua zi de Crăciun; două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora. Potrivit art. 143 din Codul muncii, prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
Dispozițiile art. 139, conform cărora nu se lucrează în zilele de sărbători legale, nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității. Această excepție este reglementată de art. 141 din Codul muncii. De exemplu: activitatea polițiștilor, lucrătorilor de la furnale sau de pe platforme maritime.
În contractele colective de muncă sunt stabilite zile în care anumite categorii de salariați nu lucrează, de exemplu Ziua Minerului și Ziua Marinei.
13. Concediul de odihnă. Potrivit art. 144 din Codul muncii, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Concediul de odihnă este periodic, adică se efectuează în fiecare an. Potrivit art. 146 din Codul muncii, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. În privința concediului de odihnă mi se pare interesant că salariatul cu timp parțial beneficiază de concediu de odihnă integral, întocmai ca un salariat cu normă întreagă[10] și că, deși durata concediului de odihnă în cazul salariaților cu timp parțial nu se reduce proporțional, indemnizația de concediu rămâne în continuare redusă proporțional[11].
Mi se pare firesc ca indemnizația de concediu să fie redusă proporțional, în virtutea principiului contributivității și proporționalității. În ce privește faptul că durata concediului de odihnă al salariatului cu timp parțial este aceeași cu durata concediului pentru salariații care lucrează întregul timp, explicația este cu totul alta, ea vine din altă perspectivă: salariații cu timp parțial au și ei nevoie de o perioadă de refacere a capacității de muncă prin deconcentrare de la muncă pentru o perioadă mai lungă de timp. Legiuitorul a considerat că și salariații cu timp parțial trebuie să aibă un răgaz anual minim. De altfel ipoteza contrară ar conduce, după părerea mea, la consecințe inadmisibile. De exemplu, dacă un salariat este angajat cu o oră pe zi, ar însemna să aibă concediu o optime din 20 de zile, adică puțin peste 2 zile, pe an, iar în toate celelalte zile (lucrătoare) să meargă la muncă, ceea ce ar fi absurd, inuman!
Firește, un loc special îl ocupă repausul săptămânal, la care mă voi referi pe larg în continuare.
14. Timpul de odihnă neperiodic. În afară de aceste intervale de timp în care nu se lucrează, salariații pot beneficia, neperiodic, și de zile libere plătite, concedii de formare profesională cu plată și concedii fără plată.
15. Zilele libere plătite. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă, potrivit dispozițiilor art. 152 alin. 1 din Codul muncii. De exemplu, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel de sector de activitate Învățământ preuniversitar pentru anul 2017[12], salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru următoarele evenimente: căsătoria salariatului – 5 zile lucrătoare; căsătoria unui copil – 3 zile lucrătoare; naşterea unui copil – 5 zile lucrătoare, plus 10 zile lucrătoare, dacă a urmat un curs de puericultură; decesul soţului/soției, copilului, părinţilor, bunicilor, fraţilor, surorilor salariatului sau al altor persoane aflate în întreținere – 5 zile lucrătoare; schimbarea locului de muncă cu schimbarea domiciliului/reședinței – 5 zile lucrătoare; decesul socrilor salariatului – 5 zile lucrătoare; schimbarea domiciliului – 3 zile lucrătoare; îngrijirea sănătății copilului – 1 zi lucrătoare (pentru familiile cu 1 copil sau 2 copii), respectiv 2 zile lucrătoare pentru familiile cu 3 sau mai mulți copii).
16. Concediile fără plată. În plus, prevede art. 153 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. O situație personală nou introdusă în Codul muncii este aceea a salariatelor care urmează o procedură de fertilizare ”in vitro”. Astfel, art. 147^1 arată că salariatele care urmează această procedură beneficiază anual de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile.
Este abuziv refuzul nejustificat al angajatorului de a acorda salariatului concediu fără plată[13], s-a arătat în doctrină. După părerea mea, această opinie este discutabilă, întrucât în realitate, potrivit textului menționat, salariatul este cel care trebuie să justifice situația personală care îl îndreptățește la concediu fără plată, iar nu invers. Totuși, apreciez că dacă salariatul justifică temeinic solicitarea de acordare a concediului fără plată, dar angajatorul, în pofida justificărilor temeinice, refuză să acorde concediul, atunci am putea considera refuzul ca fiind abuziv.
Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
17. Concediile pentru formare profesională. În ceea ce privește concediile pentru formare profesională s-a observat, pe bună dreptate, faptul că instituția concediului pentru formare profesională nu se confundă cu instituția participării salariatului la o modalitate de formare profesională din inițiativa angajatorului, având în vedere că, în acest ultim caz, stagiul sau cursul de formare profesională este inclus în programul de muncă[14].
În orice caz, reprezintă un obiect de preocupare[15] faptul că angajatorul trebuie să țină evidența timpului de muncă și timpului de repaus, în permanență, precum și să o pună la dispoziția organelor de inspecție a muncii.
În legătură cu această chestiune s-a pronunțat și Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în cauza C‑342/12[16], arătând că articolul 2 litera (a) din Directiva 95/46/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 24 octombrie 1995 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date[17] trebuie interpretat în sensul că o evidență a timpului de lucru care implică indicarea orelor la care fiecare lucrător începe și termină ziua de lucru, precum și a întreruperilor sau a pauzelor corespunzătoare face parte din noțiunea „date cu caracter personal” în sensul dispoziției menționate, iar articolul 6 alineatul (1) literele (b) și (c) și articolul 7 literele (c) și (e) din Directiva 95/46 trebuie interpretate în sensul că nu se opun unei reglementări naționale care impune angajatorului obligația de a pune la dispoziția autorității naționale competente să monitorizeze condițiile de muncă, evidența timpului de lucru astfel încât să permită consultarea sa imediată atât timp cât această obligație este necesară pentru aducerea la îndeplinire de către această autoritate a sarcinilor sale de monitorizare a aplicării reglementării în materia condițiilor de muncă, în special în ceea ce privește timpul de lucru.
18. Comentarii pe text cu privire la reglementarea generală a repausului săptămânal
Articolul 137 din Codul muncii
(1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regula sâmbăta și duminica.
Potrivit art. 137 alin. 1 din Codul muncii, “repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica”.
Această formulare a fost introdusă în textul articolului 137 prin Legea nr. 97/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 316/2015. Formularea anterioară era: “Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica”. Modificarea textului a urmărit să rezolve o problemă în ceea ce privește respectarea prevederilor legale referitoare la repausul săptămânal. De exemplu, în cazul în care salariatul ieșea din schimbul 2 vineri la ora 23:00 și intra în schimbul 3 duminică la ora 23:00, între cele două momente nu existau două zile întregi, deci angajatorul nu respecta prevederea legală privind acordarea unui număr de doua zile consecutive de repaus săptămânal. După modificarea din anul 2015 textul a devenit clar, astfel încât situațiile de acest fel nu mai ridică probleme de legalitate.
În orice caz, reglementarea din România este mai favorabilă salariaților decât Directiva 2003/88/CE, care se referă la o perioadă de repaus minim săptămânal, neîntrerupt, de 24 de ore (la care se adaugă și 11 ore repausul zilnic minim, care trebuie să fie asigurate atât în ziua care precede cât și în ziua care succede repausului săptămânal, aceste perioade de repaus putând să fie adiacente, firește).
În ce privește zilele de sâmbătă și duminică, așa cum s-a remarcat[18], este vorba de o regulă, nu de o obligație a angajatorului. Cu alte cuvinte, angajatorul ar putea să acorde repausul săptămânal luni și marți, în loc de sâmbătă și duminică. Totuși, datorită tradiției și, probabil, considerentelor de ordin religios, imensa majoritate a angajatorilor acordă zilele de repaus săptămânal sâmbăta și duminica.
Timpul de odihnă reprezentat de repausul săptămânal trebuie să fie acordat compact, 48 de ore continuu, după 5 zile de muncă, la sfârșitul săptămânii[19].
Așa după cum s-a arătat[20], dispozițiile art. 137 alin. (1) din Codul muncii nu sunt imperative, în sensul ca nu este necesar ca cele doua zile libere sa fie acordate sâmbăta și duminica, putând fi stabilite și alte doua zile consecutive. Fixarea altor doua zile decât sâmbăta și duminica pentru repausul săptămânal nu este necesar sa se realizeze la încheierea contractului individual de muncă. Totuși, este posibil ca pentru salariați să fie foarte important faptul că munca se desfășoară doar în zilele de luni până vineri, deci în week-end nu se lucrează. În acest caz, probabil că o asemenea prevedere/omisiune în contractul individual de muncă ar putea fi considerată o clauză esențială pentru salariat, fără care contractul de muncă nu s-ar fi încheiat. Prin urmare, într-o asemenea situație, apreciez că salariatul ar putea chiar să ceară nulitatea contractului, în condițiile art. 57 din Codul muncii, cu consecința încetării de drept a contractului individual de muncă, potrivit dispozițiilor art. 56 alin. 1 lit. d).
De la regula zilelor de repaus săptămânal acordate sâmbăta și duminica, se poate deroga, iar art. 137 alin. 2 din Codul muncii prevede motivele pentru care se poate deroga de la regula și actele juridice prin care se poate realiza derogarea.
Exista situații în care interesul public ar putea fi afectat de repausul în zilele de sâmbătă și duminică, în special pentru salariații din domeniul public, căci unele servicii publice trebuie asigurate permanent, inclusiv sâmbătă și duminică, așa cum este, de exemplu, cazul serviciilor din domeniul sănătății.
În ce privește desfășurarea normală a activității, care poate fi afectată de repausul săptămânal, ipotezele avute în vedere de legiuitor sunt două. Pe de o parte, unele activități se desfășoară continuu, cum este cazul unora dintre activitățile de transport sau activităților care nu permit oprirea utilajelor, căci anumite utilaje trebuie să funcționeze permanent pentru a se încadra în parametri normali de funcționare. Pe de altă parte, pot exista perturbări în activitatea angajatorului care necesită intervenția salariaților pentru menținerea stării de normalitate. De exemplu, în cazul unui incendiu, sau în cazul unei intrări prin efracție, ar putea fi necesar ca unii salariați să vină la locul de muncă în zile de sâmbătă și duminică, pentru diminuarea/prevenirea pierderilor.
Zilele în care se acordă repausul săptămânal, altele decât sâmbăta și duminica, în cazuri precum cele menționate mai sus, trebuie stabilite fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin regulamentul intern. Semnificația părții finale a art. 137 alin. 2 nu este aceea că zilele respective trebuie stabilite în mod fix, căci adesea ele nu pot fi prestabilite, ci este aceea că aceste acte juridice, contractul colectiv și, respectiv, regulamentul, trebuie să prevadă regulile de stabilire a acestor zile, iar stabilirea propriu-zisă a zilelor respective de repaus se face în concret prin dispoziții ale conducătorilor ierarhici, însă cu respectarea regulilor din contractul colectiv/regulamentul intern.
Așa după cum s-a arătat[21], dacă prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern nu s-au fixat, în condițiile alin. 2 al art. 137 din Codul muncii, zilele, altele decât sâmbăta sau duminica, în care se poate acorda repausul săptămânal, această împrejurare nu are semnificația imposibilității acordării zilelor de repaus în alte zile decât sâmbătă și duminică.
Salariații nu au dreptul să refuze să lucreze sâmbăta si/sau duminica în cazul în care programul de lucru este stabilit astfel de către angajator. Refuzul de a lucra în astfel de situații ar putea fi considerat abatere disciplinara.
Menirea acestui “spor de weekend” este aceea de a compensa disconfortul salariatului nevoit să muncească în timp ce majoritatea celorlalți salariați nu muncesc, în zilele de sâmbătă și duminică[22]. După părerea mea, scopul acordării zilelor de repaus săptămânal în zilele de sâmbătă și duminică este acela de a asigura salariaților un ritm, o anumită cadență, o succesiune previzibilă a timpul de muncă și timpului de ne-muncă. În cazul în care sunt necesare ruperi de ritm, salariații ar trebui, în concepția legiuitorului, să beneficieze de o compensație bănească. În unele situații speciale sporurile la salariu sunt stabilite prin acte normative.
Așa după cum s-a arătat[23], există și situații excentrice, adică diferite de situația standard, în care salariatul lucrează întregul week-end și primește zilele libere compensatoare în două zile lucrătoare consecutive. De exemplu, se acordă sporul în condițiile alin. 3 al art. 137 din Codul muncii indiferent dacă zilele de repaus săptămânal, altele decât sâmbăta și duminica, sunt consecutive sau nu. De asemenea, se acordă spor indiferent dacă ambele zile de repaus săptămânal se acordă în alte zile decât sâmbăta și duminica sau numai una dintre acestea. În acest din urmă caz, însă, sporul se va acorda numai pentru ziua de repaus care i-a fost acordată salariatului în altă zi decât sâmbăta sau duminica.
Pentru cazurile în care situațiile de excepție sunt persistente sau grave, legiuitorul a prevăzut și posibilitatea “mutării” a două perioade de repaus săptămânal. O ipoteză la care mă pot referi este aceea a necesității menținerii la muncă a unor salariați cu abilități speciale, rare. O altă ipoteză este aceea a desfășurării activității în locuri izolate, cum sunt platformele de foraj marin sau navele maritime aflate în croazieră.
Pentru evitarea oricăror eventuale abuzuri din partea angajatorilor, legiuitorul a prevăzut o dublă autorizare, atât din partea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, cât și din partea inspectoratului teritorial de muncă. Fără îndoială, aceste condiții trebuie îndeplinite cumulativ. În practică, din punctul meu de vedere, angajatorul nu va solicita autorizarea inspectoratului teritorial de muncă decât dacă are deja acordul sindicatului/reprezentanților salariaților.
(5) Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Potrivit art. 123 din Codul muncii, în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia (alin. 1), iar sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază (alin. 2). Art. 122 din Codul muncii se referă la compensarea muncii suplimentare cu ore libere plătite: “(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. (2) în aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) în perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.”
Din economia reglementării deducem că aplicarea art. 123 se face doar în situația prevăzută la alin. 4, nu și în situația prevăzută la alin. 3 al art. 137, ceea ce este firesc, în sensul că alin. 5 reglementează o situație mai nefavorabilă, din perspectiva timpului, pentru salariați, astfel încât grija și fermitatea legiuitorului pentru compensarea bănească sunt mai mari.
Textul primului alin. al art. 138 concretizează și detaliază una dintre ipotezele de la art. 137 alin. 2, și anume ipoteza în care necesitatea acordării repausului săptămânal în alte zile decât sâmbăta și duminica pentru motive ce țin de asigurarea desfășurării normale a activității apare în mod intempestiv. În mod firesc, și pentru această ipoteză legiuitorul a prevăzut compensații, așa cum am arătat în comentariile de mai sus.
Deși textul nu prevede expres, s-a apreciat în doctrină[24] că se subînțelege faptul că salariații cărora li s-a suspendat repausul săptămânal în condițiile art. 138 alin. (1) au dreptul la zilele de repaus de care nu s-au putut bucura, în afara compensațiilor egale cu dublul compensațiilor acordate potrivit art. 123 alin. 2.
(2) Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condițiile alin. (1) au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Salariații au dreptul la un spor dublu pentru munca suplimentară. Acest spor se negociază între părți și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază, ceea ce înseamnă că acesta trebuie să fie de cel puțin 150%.
Subliniez faptul că în situația unei necesități intempestive, date de împrejurări care presupun o anumită gravitate pentru angajator, legiuitorul a ales să fie mai mare decât în mod obișnuit cuantumul compensațiilor pentru salariații al căror repaus săptămânal a fost nevoit să fie suspendat. Această opțiune exprimă umanismul legiuitorului, care a ales să pună în sarcina angajatorului compensații mărite în caz de incidente neplăcute, favorizând astfel salariații deranjați în timpul repausului săptămânal. Aceasta înseamnă, în opinia mea, că repausului săptămânal i se recunoaște un caracter quasi-sacrosant.
Prin raportare la reglementările internaționale, reglementarea din Codul muncii este mai avantajoasă pentru salariați. Astfel, Directiva nr. 2003/88/CE obligă statele membre să ia măsuri pentru ca fiecare lucrător să aibă dreptul, pentru fiecare perioadă de 7 zile, la o perioadă de repaus minim, neîntrerupt, de 24 de ore. Firește, la această perioadă se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic obișnuit. Ziua de duminică este inclusă, în principiu, în perioada minimă de repaus săptămânal. Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 14 din 1921 privind repausul săptămânal din industrie, ratificată de România încă din anul 1923, stabilește că personalul stabilimentelor industriale are dreptul, în cursul oricărei perioade de 7 zile, la un repaus cuprinzând cel puțin 24 de ore.
Într-o apreciere de ansamblu[25], s-a evidențiat că, deși în anumite condiții, repausul săptămânal se poate acorda și în alte zile decât sâmbăta și duminica, acordarea sa este întotdeauna obligatorie. Din această perspectivă, s-a arătat că o reglementare care ar interzice unor comercianți cu amănuntul să lucreze duminica este admisibilă dacă efectele restrictive care pot rezulta ar afecta produsele statului în cauză și pe cele importate (Hotărârea Curții de Justiție a Uniunii Europene în cauza C-145/881.1989). O altă apreciere de ansamblu are în vedere faptul că acordarea efectivă decalată a repausului săptămânal se cumulează cu sporurile salariale stabilite potrivit art. 137 alin. 3 și 5 din Codul muncii, așa cum am arătat mai sus, astfel încât, în asemenea situații, sporurile nu constituie o alternativă la acordarea efectivă a zilelor de repaus săptămânal.
19. Reglementări speciale privind repausul săptămânal. Studiind legislația aplicabilă am remarcat numeroase reglementări speciale privind repausul săptămânal, în privința modului de acordare a zilelor libere și a compensațiilor bănești. Există, spre exemplu, reglementari speciale pentru personalul Ministerului Afacerilor Interne: Ordinul ministrului Afacerilor Interne nr. 101/2014 privind condiţiile de stabilire a majorării salariale pentru personalul Ministerului Afacerilor Interne care desfăşoară activităţi în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, precum și activităţile pentru care se acordă acest drept, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 489 din 1 iulie 2014, dar și reglementări speciale pentru funcționarii publici cu statut special din Ministerul Justiției: Ordinul ministrului Justiției nr. 3499/2014 privind aprobarea Normelor metodologice de acordare a majorării pentru lucrări de excepţie sau misiuni speciale, precum și stabilirea condiţiilor și activităţilor în vederea acordării majorării pentru activitatea desfăşurată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, pentru funcţionarii publici cu statut special din Ministerul Justiţiei, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 770 din 23 octombrie 2014.
Reglementări asemănătoare există și cu privire la condițiile de acordare a majorării salariale pentru funcționarii publici cu statut special și personalul civil din sistemul administrației penitenciare care desfășoară activități în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, dar și cu privire la alte categorii de personal.
Astfel de reglementări au cel mai frecvent un caracter recurent, suferind mici modificări în fiecare an.
Aceste reglementări speciale sunt mai importante decât ar putea părea, întrucât am observat că o bună parte din jurisprudența cu privire la repausul săptămânal se referă la reglementările speciale, așa după cum voi detalia în cele ce urmează.
Reglementările speciale au caracter derogatoriu nu doar de la reglementările naționale generale, ci și de la cele europene. Ele se referă la situații și domenii în care sunt acceptate derogări și excepții de la dispozițiile referitoare la organizarea timpului de lucru[26], de exemplu în cazul activităților în care locul de muncă al lucrătorului și domiciliul acestuia sunt la distanță unul de celălalt, cum ar fi activitățile offshore, sau dacă locurile în care lucrătorul își desfășoară activitatea sunt la distanță unul față de celălalt, în cazul activităților de securitate și supraveghere care necesită prezența permanentă în scopul de a proteja bunuri și persoane, în special gardieni, paznici sau firme de pază și securitate, în cazul activităților care implică nevoia de continuitate a serviciilor sau producției, în special servicii privind primirea, tratamentul și îngrijirea oferite de spitale sau instituții similare, inclusiv activitățile medicilor stagiari, instituțiilor rezidențiale și ale închisorilor, lucrătorii la docuri sau aeroporturi, servicii de presă, radio, televiziune, producție cinematografică, servicii de poștă și telecomunicații, ambulanță, servicii de pompieri și protecție civilă, producția, transportul și distribuția de gaze, apă și electricitate, colectarea reziduurilor menajere și instalațiile de incinerare, precum și în alte situații, numeroase, care sunt enumerate, ne-exhaustiv, în Directiva nr. 2003/88/CE.
20. Examen de jurisprudență
Cu titlul de observație generală, în ceea ce privește jurisprudența în legătură cu repausul săptămânal, observație degajată din studierea unui număr de peste 200 de spețe, dintre care am ales 15, trebuie să remarc faptul că instanțele au tendința să fie mai îngăduitoare cu salariații și mai exigente cu angajatorii.
Speța 1. Prin decizia nr. 8527/18.09.2014[27], Tribunalul București, Secția a VIII-a, s-au pus în discuție acordarea unui spor de 100% pentru activitate în timpul zilelor nelucrătoare și, în plus, acordarea de zile libere în compensare pentru activitate în timpul zilelor nelucrătoare (olimpiade școlare). Instanța a apreciat că, potrivit prevederilor din Contractul colectiv de muncă unic la Nivel de Sector de Activitate Învățământ Preuniversitar înregistrat la MMFPS-SDS sub nr. xxxxx/02.11.2012, se acorda cadrelor didactice un spor de 100% din salariul de bază calculat conform art. 34 și o zi liberă plătită pentru activitatea prestată în timpul repausului săptămânal, zilelor libere sau de sărbătoare legală ori religioasă, inclusiv pentru participarea la olimpiadele școlare/concursurile din calendarul MECTS.
Remarc faptul că, așadar, contractul colectiv de muncă reprezintă legea părților. Dacă el este încheiat cu respectarea dispozițiilor legale, atunci este izvor de drept și totodată o excepție de la principiul relativității efectelor contractului. Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral și executarea sa este obligatorie pentru părți. Din contractul colectiv de muncă rezultă drepturi pentru salariați, în ce privește repausul săptămânal.
În aceeași speță s-a pus în discuție și calitatea procesuală pasivă a ordonatorului de credite. Instanța a reținut că, pe bună dreptate, calitatea procesuala pasivă presupune existența unei identități între pârât și cel obligat în raportul juridic dedus judecății și a considerat că din normele legale aplicabile se constată că între reclamantul și pârâții în cauză, Inspectoratul Școlar și Unitatea Administrativ-Teritorială, nu au existat raporturi juridice de muncă, în pofida faptului că fondurile necesare pentru salarizarea personalului didactic, didactic auxiliar și administrativ din unitățile de învățământ preuniversitar sunt asigurate din bugetul de stat și defalcat în bugetele locale ale unităților administrativ-teritoriale.
Observ că problemele de procedură au relevanță în ce privește aspectele pecuniare, chiar și în dreptul muncii, căci este relevant cine e pârâtul, pentru că doar de la cel care are calitate procesuală pasivă, pârâtul, poate fi obligat la plata sumelor de bani care se cuvin salariatului.
Speța 2. Într-o altă speță, din alt registru de competență materială, o societate a fost sancționată contravențional întrucât nu a acordat sporul prev. la art. 137 alin. 1-3 din Codul muncii. Prin sentința nr. 1263/12.06.2016[28], Judecătoria Oradea s-a pronunțat cu privire la o plângere privind un proces-verbal de contravenție, societatea petentă susținând că fata, de pericolul social concret se impune înlocuirea sancțiunii amenzii contravenționale cu sancțiunea avertismentului. Petenta a susținut că nu are un volum de activitate foarte mare, deținând două mijloace de transport marfă și doi salariați, obiectul de activitate fiind acela de transport, nu iși permite să plătească o persoană exclusiv pentru resurse umane. Angajatorul nu a negat faptul că aspectele constatate de agenții constatatori corespund realității însă a invocat că nu a existat intenția de a-i lipsi pe angajați de drepturile pe care le conferă legislația în materie. Instanța a reținut că în perioada iunie 2014 – iulie 2015, petenta nu a acordat sporul prevăzut de art. 137 alin. 1-3 din Codul muncii salariaților care desfășurau munca în zilele de sâmbătă și duminică. Astfel, în statele de plată aferente acestei perioade, nu s-a calculat și nu s-a achitat sporul cuvenit, neacordându-li-se nici cele doua zile de repaus săptămânal consecutiv. Mai mult decât atât, reclamantul BG nu a figurat ca pontat în zilele de repaus săptămânal deși a desfășurat activitate în aceste zile aspect ce rezultă din cuprinsul descărcărilor tahograf. Plângerea angajatorului a fost respinsă.
Cu toate că angajatorul este mic, are forță economică mică, are puțin personal, nu îl exonerează pe acest de răspundere. Cu alte cuvinte, incapacitatea organizatorică a angajatorului nu micșorează, firește, obligațiile sale față de salariați.
Speța 3. Într-o altă speță, soluționată de Tribunalul București, Secția a II-a, prin sentința nr. 2054/31.05.2016, reclamanții, membrii de sindicat în numele cărora a formulat acțiunea, își desfășoară activitatea în cadrul ITPF Timișoara – Serviciul Teritorial al Politiei de Frontieră Timișoara, având calitatea de funcționari publici cu statut special și au prestat activitate în zilele de sâmbătă și duminică, sărbători legale și în celelalte zile în care în conformitate cu prevederile legale în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, sau alte zile în care potrivit reglementărilor legale nu se lucrează. Datorita specificului muncii de poliție, aceștia și-au desfășurat activitatea inclusiv în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare nu se lucrează, conform programului stabilit prin dispoziția șefilor ierarhici, fără a primi în compensare, nici timp liber corespunzător pentru orele lucrate în aceste zile și nici majorarea salariala în cuantum de 75% din baza de calcul, astfel cum prevăd dispozițiile OUG nr. 37/2014 pentru modificarea și completarea art. 13 din OUG nr. 103/2013 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2014, precum și alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice. Instanța a reținut că, potrivit art. 137 alin. 2 și 3 din Codului Muncii, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile decât sâmbăta sau duminica, situație în care salariații vor beneficia de un spor la salariu, iar faptul că unii reclamanți au primit, spre exemplu pentru un număr de 8 ore lucrate în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale același număr de ore în altă zi nu înseamnă că s-ar fi realizat o compensare cu timp liber corespunzător, ci doar faptul că angajatorul și-a îndeplinit obligația legală imperativă de a acorda lucrătorilor repausul săptămânal (timpul de odihnă și de refacere a capacității de muncă) cuvenit potrivit legii. Totodată, instanța a reținut că acordarea repausului săptămânal este un drept constituțional (art. 41 alin. 2 din Constituția României) a cărui acordare nu poate fi lăsată la aprecierea angajatorului. Repausul săptămânal nu poate fi compensat în bani. Acordarea repausului săptămânal în alte 2 zile ale săptămânii nu reprezintă un beneficiu special acordat salariaților, ci este numai respectarea obligației de acordare a repausului săptămânal. Acordarea unei majorări pentru orele lucrate în condițiile arătate, reprezintă o reparație pentru faptul că salariatul și-a efectuat repausul în alte zile decât majoritatea salariaților și, pe de o parte, a fost supus unei suprasolicitări, iar pe de altă parte a fost privat astfel de unele din posibilitățile de recreere oferite de perioada de week-end. Potrivit Codului muncii, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile decât sâmbăta sau duminica, situație în care salariații vor beneficia de un spor la salariu. În consecință, acțiunea reclamanților a fost admisă.
Observ că din această speță rezultă că simpla acordare a altor 2 zile libere pe săptămâna nu este de natură să înlăture obligația de a plăti sporul.
Speța 4. Într-o altă speță[29], asupra căreia s-a pronunțat prin sentința nr. 3177/17.05.2016 tot Tribunalul București, Secția a II-a, adică aceeași secție, soluția a fost contrară celei prezentate anterior. Instanța a reținut că, raportat la timpul lucrat și luând în considerare repausul săptămânal, pe perioada 2014, din înscrisurile administrate și depuse la dosar de pârâta Administrația Națională a Penitenciarelor, rezultă că reclamanților li s-au acordat ore libere în compensarea celor lucrate în zilele de repaus săptămânal și în celelalte zile în care conform legii nu se lucrează. Prin urmare, din înscrisurile administrate rezultă că a existat o compensare integrală. Totodată, a reținut instanța, potrivit art. 137 alin. 1 și 2 din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica, iar în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Pe de altă parte, art. 141 din Codul muncii prevede că dispozițiile art. 139, conform cărora nu se lucrează în zilele de sărbători legale, nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității. Instanța a apreciat, de această dată, că dispozițiile generale ale Codului muncii privind regula în materie de repaus și timp normal de lucru nu sunt aplicabile, ci cele privind situațiile de excepție prevăzute de același act normativ, în condițiile în care există reglementări speciale, derogatorii, privind persoanele care exercită funcții publice. Mai precis, în cauza dedusă judecății, se aplică prioritar dispozițiile legii nr. 293/2004 – privind funcționarii publici cu statut special din Administrația Națională a Penitenciarelor și Ordinul Ministrului Justiției nr. 3206/C/11.09.2014. Prin urmare, acțiunea a fost respinsă.
Apreciez că specificul activității acestor funcționari, din cadrul Administrației Naționale a Funcționarilor publici, justifică excepții de la regula desfășurării programului de lucru în zilele lucrătoare pentru majoritatea angajaților.
Speța 5. Într-o speță soluționată de Tribunalul Covasna prin sentința 2434/10.11.2011[30], reclamantul a susținut că a fost angajatul pârâtei în meseria de ospătar-vânzător, desfășurându-și activitatea în barul-Moacșa, zona Lacului Pădureni și că a avut un program zilnic de lucru de la ora 10:00 până la ora 22:00, efectuând ore suplimentare pentru care nu a primit nici un spor de la societatea pârâtă, nu a beneficiat de zile libere plătite. Reclamanta s-a apărat susținând că programul de lucru al salariatului a fost de 8 ore pe zi, conform contractului individual de muncă, reclamantul neefectuând orele suplimentare pretinse iar faptul că uneori barul era deschis în afara orelor de program este din culpa reclamantului, care obișnuia să invite prieteni la bar, să consume și să petreacă cu aceștia, profitând de faptul că nu putea fi supravegheat de către conducerea unității. Angajatorul a pretins că litigiul a fost pornit de către reclamant doar ca mijloc de apărare, pentru a nu i se imputa lipsa în gestiune constatată cu ocazia inventarierii. Din probele administrate în cauză a rezultat că reclamantul a lucrat mai mult de 8 ore pe zi și a lucrat și sâmbăta și duminica. Instanța a reținut că salariatul-reclamant, pe lângă activitatea suplimentară desfășurată în cursul săptămânii, a lucrat în mod constant de la ora 10:00 până la ora 22:00 și în timpul repausului săptămânal (în fiecare sâmbătă și duminică), împrejurare de fapt recunoscută chiar de către unul din administratorii firmei. Astfel încât, firesc, acțiunea a fost admisă.
Constat că specificul relațiilor dintre angajator și salariat, chestiuni care eventual ar ține de reaua-credință a salariatului, nu sunt relevante în ce privește drepturile salariaților decât dacă au legătură cu speța, nu și dacă au caracter colateral.
Speța 6. O speță interesantă a soluționat și Tribunalul Olt, prin sentința nr. 1661/20.09.2012[31]. Reclamantul a susținut și a reușit să dovedească faptul că, deși a desfășurat activitate în zilele de repaus săptămânal și sărbători legale, nu a beneficiat de sporurile cuvenite pentru munca suplimentară. Instanța a reținut, pe bună dreptate, că dacă salariatul nu beneficiază de timp liber în zilele obișnuite de repaus săptămânal de sâmbătă și duminică, are dreptul la un spor la salariu, în cuantumul stabilit de angajator, care ar trebui menționat expres în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă și că, pentru munca prestată pe durata repausului săptămânal salariatul va primi salariul corespunzător pentru zilele în care prestează activitatea plus sporul corespunzător astfel cum a fost stabilit în condițiile art. 137 alin. 3 din Codul muncii în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă. în speță însă, în contractul individual de muncă încheiat între părți se menționa doar că “orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii 53/2003”, adică fără a fi prevăzut cuantumul sporului ce urmează a fi aplicat. Prin urmare, deși acțiunea reclamantului era în mod vădit întemeiată, angajatorul nu a fost fi obligat la plata unor sume de bani, din pricină că nu erau prevăzute în contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, iar instanța nu se poate substitui părților inserând clauze în contractul dintre ele în timpul existenței contractului individual de muncă și cu atât mai puțin după momentul încetării acestuia.
După părerea mea, instanța ar fi trebuit să facă aplicarea art. 120 alin. 2 din Codul muncii, potrivit căruia sporul nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. În numeroase situații asemănătoare s-a decis așa. Noi am prezentat această speță în scopul de a evidenția că există jurisprudență neunitară.
Speța 7. Din cuprinsul unei spețe soluționate de Tribunalul Constanța, prin sentința nr. 1470/08.07.2015[32], rezultă că angajatorul și salariatul, agent de pază, au negociat un spor la salariu pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal de 1% din salariu.
Din punctul meu de vedere, un astfel de cuantum este foarte mic, atât de mic încât poate fi interpretat ca un abuz de drept sau ca o renunțare a salariatului la drepturile lui. Totuși din păcate, apreciez că dispozițiile art. 38 din Codul muncii – potrivit cărora salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege și orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate – nu sunt aplicabile în speță.
Speța 8. Cercetând jurisprudența, am întâlnit și situații, cum e cazul celei soluționate de Tribunalul Galați prin sentința nr. 2157/06.11.2012, în care, deși s-a reținut că salariatul a lucrat în timpul repausului săptămânal și nu a primit nici zile libere în compensare nici vreun spor la salariu, acțiunea a fost respinsă întrucât intervenise prescripția extinctivă.[33]
Prescripția extinctivă este o excepție dirimantă. Salariatul trebuie să-și ceară drepturile la timp, să nu întârzie. Firește, este de înțeles întârzierea, probabil că salariatul nu a dorit să-și strice relația personală cu conducerea, sau nu cunoștea dispozițiile legale. Însă chiar dacă întârzierea este explicabilă, nu înseamnă că este și scuzabilă, din perspectivă juridică.
Speța 9. Cu privire la această chestiune, a prescripției extinctive a dreptului de a solicita compensație bănească pentru repausul săptămânal neacordat s-a pronunțat și Tribunalul Dolj, prin sentința nr. 2017/01.02.2018[34]. În perioada dedusă judecății, salariatul reclamant a lucrat 144 de ore în perioada sărbătorilor legale și 1616 ore în zilele de repaus săptămânal, iar salarizarea s-a făcut la norma lunilor lucrate, fără a se ține cont de orele lucrate suplimentar, în zilele de sâmbătă, duminică, sărbători legale și fără ca orele astfel lucrate să fi fost compensate prin acordarea de timp liber corespunzător. Angajatorul pârât nu a depus întâmpinare și nu a negat pretențiile reclamantului, nu a făcut dovada că i-a achitat reclamantului drepturile salariale cuvenite, în conformitate cu dispozițiile art. 168 alin 1 din Codul muncii, cu toate că, potrivit art. 272 Codul muncii angajatorului îi revine sarcina probei. De asemenea, pârâta nu a invocat excepția prescripției dreptului material la acțiune, cu toate că perioada cu privire la care salariatul a pretins drepturile bănești (2012-2014) se situa în afara termenului de prescripție de 3 ani, astfel că excepția prescripției dreptului material la acțiune nu a putut fi invocata din oficiu. Instanța a observat, pe bună dreptate, caracterul relativ al excepției prescripției extinctive, ca excepție de fond, peremptorie, rezultă din conținutul art. 2512 și art. 2513 din Codul civil, care prevăd că prescripția nu poate fi aplicată din oficiu de organul de jurisdicție competent, ea putând fi opusă, numai în primă instanță sau, cel mai târziu, la primul termen de judecată la care părțile sunt legal citate de cel în folosul căruia curge, personal sau prin reprezentant sau de persoanele menționate de art. 2514 din Codul civil. Problema dacă, după intrarea în vigoare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil, instanțele de judecată, din oficiu, ori părțile interesate mai pot invoca, în orice fază procesuală, excepția prescripției extinctive atunci când prescripțiile au început înainte de 1 octombrie 2011 a fost tranșata de ICCJ prin Decizia în interesul legii 1/2014, în ale cărei considerente ICCJ a reținut că reprezintă ”o chestiune de drept intertemporal a cărei dezlegare se regăsește în dispoziția tranzitorie a art. 201, situat în cap. VIII „Dispoziții cu privire la cartea a VI-a «Despre prescripția extinctivă, decăderea și calculul termenelor» a Codului civil“ – Secțiunea 1 „Dispoziții tranzitorii și de punere în aplicare a cărții a VI-a «Despre prescripția extinctivă, decăderea și calculul termenelor» a Codului civil“ din Legea nr. 71/2011. S-a reținut că au apreciat în mod corect instanțele ce au conturat jurisprudența majoritară, în sensul că noul regim juridic al prescripției extinctive, al cărei specific constă și în aceea că prescripția nu operează de plin drept, aceasta putând fi invocată exclusiv de partea interesată in limine litis, iar nu și de către organul de jurisdicție, este aplicabil doar prescripțiilor care au început să curgă după data intrării în vigoare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil, 1 octombrie 2011”. În aceste condiții, având în vedere că perioada dedusă judecații (2012-2014) era ulterioară datei de 01.10.2011 iar pârâta nu a invocat excepția prescripției dreptului material la acțiune, instanța a admis acțiunea.
Cu noroc, salariatul reclamant a obținut câștig de cauză, deși acțiunea a fost introdusă greșit și părea fără sorți de izbândă. Din spețe de acest fel rezultă că, la fel ca și în alte domenii, lupta judiciară trebuie dusă de la început până la sfârșit, cu insistență. Chiar dacă șansele de câștig sunt mici, ele nu sunt niciodată zero.
Speța 10. Așa cum am menționat mai sus, repausul săptămânal este supus uneori unor reglementări legale speciale, care derogă de la Codul muncii, pentru motive care vizează nu doar protejarea salariaților, ci și protejarea altor persoane care ar putea fi afectate de starea de oboseală a salariaților. Astfel, într-o speță soluționată, de această dată în apel, de către Tribunalul Sălaj, prin decizia nr. 1078/18.10.2016[35], angajatorul a fost sancționat pentru comiterea contravenției prevăzută de art. 8 al. 3, lit. k din OG nr. 37/2007 deoarece în data de 28 septembrie 2015 o autoutilitară utilizată de angajatorul petent a fost oprită în trafic și, în urma verificărilor, s-a stabilit că s-a diminuat repausul săptămânal cu mai mult de 3 ore, dar mai puțin de 9 ore, în intervalul 12.09.2015, ora 17:39 / 14.09.2015, ora 06:55. Mai precis, în loc de a efectua repaus săptămânal de 45 de ore, salariatul care conducea autoutilitara a efectuat doar 37,16 ore, deci cu 7,44 ore mai puțin. În ceea ce privește conducătorii auto profesioniști sunt incidente reglementările speciale. Astfel, potrivit art. 4 lit. h din OG nr. 37/2007 o perioadă de repaus săptămânal în timpul căreia un conducător auto poate dispune liber de timpul său poate fi o perioadă de repaus săptămânal normală sau o perioadă de repaus săptămânal redusă. Perioada de repaus normal este orice perioadă de cel puțin 45 de ore. Perioada de repaus săptămânal redus este redusă sub 45 de ore, până la minimum 24 de ore consecutive, sub rezerva condițiilor menționate la art. 8 alin. 6 din OG nr. 37/2007. În plus, potrivit art. 8 alin. 6 din OG nr. 37/2007, pe parcursul a două săptămâni consecutive, un conducător auto trebuie să efectueze cel puțin două perioade de repaus săptămânal normale sau o perioadă de repaus săptămânal normal și o perioada de repaus săptămânal de cel puțin 24 de ore, ceea ce în speță nu s-a întâmplat. Potrivit prevederilor art. 8, alin. 3, lit. k din OG nr. 37/2007, nerespectarea perioadei minime de odihnă săptămânală normală cu mai mult de 3 ore, dar mai puțin de 9 ore reprezintă o încălcare gravă ale dispozițiilor Regulamentului Parlamentului European și al Consiliului (CE) nr. 561/2006, ale Regulamentului (CEE) nr. 3.821/85 și, după caz, ale Acordului AETR și constituie contravenții. Tribunalul Sălaj a respins apelul și a menținut sentința Judecătoriei Jibou, prin care fusese menținut procesul-verbal de contravenție, explicând că acest gen de contravenții aduc atingere relațiilor sociale privitoare la asigurarea securității circulației pe drumurile publice și constau în fapte de pericol social prin care se creează pericolul producerii de accidente.
Prin urmare, repausul săptămânal este important nu doar pentru protejarea salariaților, ci și pentru evitarea unor pericole care ar putea fi cauzate de o stare de oboseală prea accentuată a salariaților, atunci când, cum e cazul în speță, aceștia manipulează utilaje (mașini) de natură să pună în pericol nu doar viața salariatului, ci și viața altor persoane.
Speța 11. Într-o speță soluționată de Curtea de Apel Galați, prin decizia nr. 566/23.10.2017[36], pattern-ul descris în speța anterioară continuă, în sensul că angajatorul încercă să recupereze prejudiciul (amenda contravențională) de la salariatul vinovat. Deși este firesc, acest lucru se dovedește a fi, în practică, mai dificil decât pare. Instanța a reținut că, urmare a frecventelor sancțiuni contravenționale aplicate angajatorului reclamant, i s-a comunicat salariatului pârât că i se va imputa contravaloarea sumelor provenite din aceste amenzi, întrucât s-a apreciat de către angajator că sancțiunile aplicate de autorități sunt cauzate de nerespectarea sau îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor de serviciu care-i reveneau salariatului în calitatea sa de șef de coloană auto. Reclamanta a promovat acțiunea în răspundere patrimonială în temeiul dispozițiilor art. 254 din Codul muncii. Analizând conținutul contractului individual de muncă, instanța a observat că acesta poartă semnătura salariatului, însă fișa postului, în cuprinsul căreia angajatorul a inserat atribuții legate de instruirea salariaților societății cu privire la normele de protecția muncii, anexă la acest contract, nu i-a fost adusă la cunoștință salariatului, nefiind semnată de acesta. Drept pentru care, deși instanța a reținut că, în baza dispozițiilor art. 254 din Codul muncii, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor, salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, având în vedere că pentru a exista răspundere patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiții de fond: calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba; fapta ilicită și personală a salariatului, săvârșită în legătură cu munca sa; prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului; raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu; vinovăția (culpa) salariatului, vinovăția salariatului nu poate fi dovedită, pentru că el nu știa ce atribuții are, din moment ce nu a semnat fișa postului. Bineînțeles, angajatorul a susținut că salariatul cunoștea îndatoririle enumerate în fișa postului, deși nu a semnat-o, adică a susținut că și-a însușit conținutul ei și îl cunoștea, și că în marea majoritate a situațiilor îl respecta întocmai, zilnic.
În mod firesc instanța a respins astfel de apărări, întrucât fișa postului nu era semnată de salariat, astfel încât faptul că fișa postului nu era semnată l-a apărat pe salariat de răspundere.
Speța 12. Într-o speță din aceeași zonă de reglementare specială a repausului săptămânal, Curtea de Apel Cluj s-a pronunțat prin decizia nr. 1223/A/13.10.2017[37], apreciind că angajatorul a probat faptul că salariatul și-a neglijat atribuțiile de serviciu, atrăgând, din această cauză, sancționarea angajatorului cu amendă contravențională pentru încălcarea reglementărilor privind repausul săptămânal pentru conducătorii auto profesioniști. Instanța a arătat că prejudiciul, ca element al răspunderii patrimoniale al salariaților, constă nu numai în diminuarea activului angajatorului, ci și în creșterea pasivului acestuia. Prejudiciul trebuie să fie real și cert, să fie cauzat direct angajatorului, să fie material și să nu fi fost reparat. Examinând îndeplinirea în cauză a acestor elemente, instanța a reținut că, în mod evident, ca urmare a faptei ilicite a salariatului, angajatorul a fost pus în situația de a achita o amendă contravențională. Așadar, s-a reținut existența unui raport de cauzalitate între fapta ilicită a salariatului, care nu a respectat prevederile regulamentare, cuprinse de altfel și în fișa postului. De această dată, fișa postului era semnată de conducătorul auto. De aceea, referitor la vinovăția angajatului, instanța a apreciat că, spre deosebire de dreptul comun, din coroborarea dispozițiilor art. 254 din Codul muncii, conform cărora salariații răspund patrimonial pentru pagubele produse din vina lor, și art. 272 din Codul muncii, conform cărora sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, rezultă că în sarcina salariatului nu operează o prezumție de culpă, revenind angajatorului obligația probării ei. Ca și în dreptul civil, întrucât Codul muncii nu face nicio distincție, răspunderea patrimonială este angajată pentru toate formele vinovăției (intenție sau culpă). Din ansamblul probelor administrate în cauză, având drept criteriu comportamentul unui model uman abstract cu luarea în considerare și a condițiilor și circumstanțelor externe în care s-a comis fapta, instanța a apreciat că pârâtul a săvârșit fapta din neglijență, respectiv nu a prevăzut urmările conduitei sale deși trebuia și putea să le prevadă. După ce ne-a dat emoții cu astfel de aprecieri, instanța a observat, totuși, că în cauză sunt îndeplinite condițiile prevăzute cumulativ pentru ca prejudiciul cauzat de salariat angajatorului să fie de natură de a antrena răspunderea patrimonială.
Așadar, instanța a apreciat că vinovăția trebuie reținută, atunci când legiuitorul nu distinge, chiar și în așa-numitele cazuri de culpă ușoară.
Speța 13. Există și spețe, cum este cea soluționată de Tribunalul Suceava, prin decizia nr. 1554/22.11.2017[38], în care s-a pus în discuție o ”derogare de la derogare”, făcută de legiuitor. Angajatorul a fost sancționat contravențional pentru că în data de 02.02.2017 ora 14:16, pe DN 17, km 222, loc Gura Humorului, județul Suceava, organul de control a constat, cu privire salariatul care efectua un transport rutier contra cost de mărfuri în trafic național, diminuarea cu 2 ore sau mai mult a perioadei minime de repaus zilnic redus, atunci când este posibilă reducerea acesteia până la 9 ore, în sensul că acel conducător auto a efectuat în data de 08.01.2017, în intervalul orar 04:30-10:51, o perioadă de odihnă zilnică de doar 6 ore și 21 de minute față de 9 ore cât era legal, deci mai puțin cu 2 ore și 39 minute, abatere ce constituie contravenție, în conformitate cu dispozițiile art. 8 alin. 2 lit. g) din OG nr. 3 7/2007 cu modificările și completările ulterioare, privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de înregistrare a activității acestora. Angajatorul s-a apărat susținând că, fiind vorba de vehicule utilizate pentru colectarea laptelui de la ferme și pentru returnarea la ferme a bidoanelor de lapte sau a produselor lactate destinate hrănirii animalelor, se încadrează în situația de excepție reglementată de art. 2 din OG nr. 37/2007, coroborat cu art. 13 lit. l) din Regulamentul (CE) nr. 561/2006. Prin aceste texte legiuitorul a prevăzut această derogare de la strictețea reglementării repausului pentru conducătorii auto având în vedere perisabilitatea laptelui materie primă transportat în aceste situații și necesitatea transportării acestuia cât mai repede la fabricile de prelucrare, fără riscul de a-și modifica proprietățile organoleptice (de a se strica/acri). Din păcate însă, pentru angajator, transportul de lapte s-a realizat de la centrele de colectare și nu de la o fermă de lapte după cum se prevede în dispoziția legală mai sus menționată. Or, excepțiile sunt de strictă interpretare, dispozițiile legale neputând fi extinse și la alte situații ce nu au fost avute în vedere de către legiuitor. Din acest motiv, instanța a apreciat că fapta nu se încadrează în excepția prevăzută de lege, deci este o faptă contravențională. Totuși, instanța, văzând apărarea vehementă a angajatorului, a înlocuit, în speță, sancțiunea amenzii cu sancțiunea avertismentului.
Constat că umanismul dreptului muncii este susținut, în unele situații, și de umanismul judecătorilor. În speță, instanța judecătorească, nefiind o instanță de dreptul muncii, a procedat cu îngăduință, în favoarea angajatorului.
Speța 14. Într-o speță soluționată de Curtea de Apel Suceava, prin decizia nr. 798/29.09.2016[39], s-a pus problema dacă sporul salarial pentru compensarea repausului săptămânal neefectuat în weekend trebuie sau nu să fie luat în considerare la calcului pensiei pentru limita de vârstă. Instanța a considerat că este aplicabilă Decizia nr. 5/2010 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, pronunțată într-un recurs în interesul legii, în care s-a statuat că sumele plătite pentru munca prestată de foștii salariați în regim de lucru prelungit, în condițiile art. 1 și 2 din Hotărârea Consiliului de Miniștri nr. 1.546/1952, ce au în vedere stabilirea și recalcularea pensiilor din sistemul public. Pentru a pronunța această soluție, Înalta Curte a reținut că veniturile realizate din munca prestată peste programul normal de lucru sunt venituri cu caracter tarifar, care trebuie luate în calcul la stabilirea bazei de calcul a pensiei datorate pentru munca depusă, subliniind faptul că pentru aceste sume s-a plătit contribuția la asigurările sociale de stat, conform Decretului nr. 389/1972 cu privire la contribuția pentru asigurările sociale de stat. Or, potrivit principiului contributivității instituit prin art. 2 lit. e) din Legea nr. 19/2000, fondurile de asigurări sociale se constituie pe baza contribuțiilor datorate de persoanele fizice și juridice participante la sistemul public, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se în temeiul contribuțiilor de asigurări sociale plătite. Ceea ce mi s-a părut foarte interesant este că deși decizia nr. 5/2010 pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție într-un recurs în interesul legii a fost dată în interpretarea unor dispoziții ale Legii nr. 19/2000 și OUG nr. 4/2005 care erau abrogate la momentul judecății, această interpretare a instanței supreme a avut la bază respectarea unui principiu peren, și anume cel al contributivității.
Apreciez că instanța, dând câștig de cauză fostului salariat, acum pensionar, și dispunând luarea în considerare la calculul pensiei a compensațiilor bănești referitoare la repausul săptămânal neacordat în weekend, a dovedit echilibru și preocupare pentru repararea prejudiciului rezultat din nesocotirea dispozițiilor legale.
Speța 15. Într-o speță soluționată de Tribunalul Botoșani, prin sentința 368/26.04.2017[40], salariatul, șofer pe un autoturism pentru transportarea bolnavilor pentru dializă, a pretins, printre altele acordarea compensațiilor pentru munca prestată în weekend. La dosarul cauzei au fost depuse foile de prezență zilnică întocmite de angajator, iar din acestea a rezultat că reclamantul a fost pontat ca desfășurând activitate de luni până vineri câte 8 ore pe zi, adică nu a fost înscrisă vreo activitate desfășurată în zilele de sâmbătă, duminică sau sărbători legale. Totuși din foile de pontaj și din programatoarele depuse la dosar a rezultat că reclamantul a lucrat și în zilele de sâmbătă, ba chiar și în unele zile de sărbătoare legală. Instanța a reținut, pe bună dreptate, că, în conformitate cu prevederile art. 121 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară. În speță, solicitarea angajatorului a fost reprezentată de programarea făcută de angajator în legătură cu prezentarea bolnavilor la sediul unde efectuau dializă inclusiv în zilele de sâmbătă. Instanța a admis acțiunea salariatului.
Așadar, apreciind probele administrate așa cum am menționat, instanța a admis acțiunea salariatului dând o greutate mai mare foilor de pontaj depuse la dosar de către salariat, fără semnătura reprezentantului angajatorului, precum și programatoarelor de activități, din care nu rezultă nici dacă și nici cine anume a desfășurat activitatea.
Așadar, nu doar că legislația muncii este protectivă cu salariații, ci și judecătorii sunt protectivi cu salariații, având tendința să interpreteze normele legale, oricum favorabile salariaților, tot în interesul acestora.
21. Concluzii. Problemele juridice ridicate de repausul săptămânal sunt mai interesante și mai complicate decât par. Astfel, din cercetarea realizată a rezultat că reglementarea repausului săptămânal rezultă dintr-o concepție ideologică bine închegată, care răzbate nu doar în privința reglementării aspectului studiat, ci și în privința aspectelor conexe pe care le-am studiat pentru a înțelege problematica repausului săptămânal. Reglementarea timpului de muncă și a timpului de odihnă sunt realizate de legiuitor în mod corelat, dar cu numeroase excepții de la principiile declarate. În orice caz, ideea centrală a reglementării este, după părerea mea, protejarea salariaților, chiar cu prețul creșterii semnificative a costurilor pentru angajator. Am remarcat totodată că legiuitorul a încercat, atunci când a redactat textele legale, să conceapă mecanisme de reglare a relațiilor de muncă în așa fel încât derularea acestora să fie previzibilă. Am remarcat deopotrivă că actele normative care reglementează raporturile de muncă se modifică în timp, în încercarea de a răspunde cât mai bine exigențelor practice, încercând să rezolve probleme care s-au ivit în decursul activității. Cercetând jurisprudența, am observat că legiuitorul ia în considerare tendințele din jurisprudență, încercând să intervină normativ în așa fel încât să micșoreze, pe cât e posibil, potențialul litigios al raporturilor de muncă. Am remarcat și faptul că instanțele de dreptul muncii au tendința să dea câștig de cauză salariaților, interpretând dispozițiile legale pe cât posibil în mod favorabil pentru salariați. Pe de altă parte, am remarcat faptul că instanțele de contencios administrativ, atunci când soluționează spețe de dreptul muncii, sau litigii contravenționale care au însă legătură cu dreptul muncii, cum este cazul litigiilor privitoare la timpul de lucru al șoferilor profesioniști, sunt mai echilibrate în soluțiile pe care le pronunță.
22. Aprecieri finale. După părerea mea, dacă angajatorii ar fi conștienți de orientările jurisprudențiale din litigiile de muncă ar fi mult mai atenți în organizarea activității și mult mai prevăzători. Acest lucru ar fi pozitiv, însă, pe de altă parte, ar putea sa determine mai multă asprime din partea angajatorilor.
Ordinea în relațiile de muncă este costisitoare. Oamenii cooperează în mod natural, însă pentru ca relațiile dintre ei să se desfășoare lin, cu respectarea dispozițiilor legale, este nevoie de ordine. Ordinea este costisitoare din pricină că orice măsuri organizatorice au costuri, iar dezordinea este costisitoare și ea, pentru că poate conduce la litigii în urma cărora vor fi antrenate costuri pentru angajatori. Dacă aceste costuri ar fi egale, atunci angajatorii ar prefera dezordinea, pentru că în acest fel ar amâna efectuarea cheltuielilor.
Până la realizarea acestei cercetări[41], concretizate în prezenta lucrare de licență, credeam că ideal este să fii angajator. Acum cred că este mult mai bine să fii salariat, întrucât legislația muncii este foarte protectivă cu salariații.
[1] Cristina Sâmboan, Demnitatea în muncă, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 366.
[2] Sursa: EURLEX https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:32003L0088 (ultima consultare: 20 iunie 2018).
[3] Potrivit art. 1 alin. 3 din Codul civil, în măsura în care legea trimite în mod expres la acestea, se aplică uzanțele.
[4] Art. 2 pct. 2 din Directiva 2003/88/CE.
[5] A se vedea numărul de zile lucrătoare din anul 2018, disponibil aici: https://www.contzilla.ro/numarul-de-zile-lucratoare-pentru-fiecare-luna-a-anului-2018/ (ultima consultare: 20 iunie 2018).
[6] Sursa: EURLEX https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:62014CJ0266 (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[7] Raluca Dimitriu, Considerații în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaților, în Dreptul nr. 7/2008, pp. 123-124.
[8] Alexandru Athanasiu, Ana-Maria Vlăsceanu, Dreptul muncii. Note de curs, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 163.
[9] CJCE, C-484/04, Comisia/Regatul Unit al Marii Britanii, în Costel Gîlcă, Dreptul social european. Elemente de actualitate, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 152.
[10] Ion Traian Ștefănescu, Modificările Codului muncii, Editura Lumina Lex, București, 2005, p. 92, Ion Traian Ștefănescu, Modificarile Codului muncii – comentate, Editura Lumina Lex, București, 2006, p. 117, Ion Traian Ștefanescu, Ordonanța de urgentă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii – comentată, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 30.
[11] Raluca Dimitriu, Considerații în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaților, în Dreptul nr. 7/2008, p. 126.
[12] Sursa: edu.ro/sites/default/files/Contractul%20Colectiv%20de%20Munca%20%20%202017.pdf (ultima consultare: 26 iunie 2018)
[13] Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 54.
[14] Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 317
[15] Răzvan Anghel, Timpul de lucru și timpul de odihnă. Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, Editura Universul Juridic, București, 2017, pp. 176-177.
[16] Sursa: EURLEX https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:62012CJ0342 (ultima consultare: 20 iunie 2018).
[17] Această Directivă a fost abrogată prin Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/C. Sursa: EURLEX https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679 (ultima consultare: 20 iunie 2018).
[18] Septimiu Panainte, Dreptul individual al muncii, Editura Hamangiu, București, 2017, p.216
[19] Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat și adnotat cu legislație conexă și jurisprudență relevantă, Editura Universul Juridic, București, 2017, p. 305
[20] Marius Isac, Timpul de muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 48
[21] Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Pandectele române nr. 1/2004, p. 277-278, Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuresti, 2005, p. 175.
[22] Răzvan Vasiliu, Repausul săptămânal, disponibil aici: http://vasiliumiclea.ro/repausul-saptamanal-2/ (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[23] Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raprturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Pandectele române nr. 1/2004, pp. 277-278
[24] Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raprturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Pandectele române nr. 1/2004, p. 278, Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, p. 176.
[25] Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, ed. IV, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2017, pp. 637-638
[26] Nicolae Voiculescu, Vasile Neagu, Protecția drepturilor lucrătorilor în dreptul internațional și european, Editura Universitară, București, 2016, pp. 154 și urm.
[27] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/587c559ae49009802b000cfa (ultima consultare: 20 iunie 2018).
[28] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/58a07e24e49009c01a0017e6 (ultima consultare: 20 iunie 2018).
[29] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/587ef903e49009983d0029f4 (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[30] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/589af851e490099807000181 (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[31] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/58801594e490095c0d004387 (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[32] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/589aee1ce49009e02d00033f (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[33] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/589b4a94e49009e446000353 (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[34] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/5a7e6329e490093806000049 (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[35] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/589324ede490093c360026ca (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[36] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/5a163c17e490092c1800002f (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[37] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/5a348e9de49009100500003e (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[38] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/5a4eed73e49009a01d00002a (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[39] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/5899f901e49009e83e00197f (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[40] Sursa: ROLII http://rolii.ro/hotarari/5937eb5ae490092411000087 (ultima consultare: 20 iunie 2018)
[41] Această cercetare este sinteza lucrării de licență susținute în anul 2018 la Facultatea de Drept a Universității Titu Maiorescu din București, sub îndrumarea prof. univ. dr. Magda Volonciu, căreia îi mulțumesc și pe această cale pentru că au fost alături de mine insuflându-mi pasiune și dându-mi cunoaștere și îndrumare.
Ioana Sadovec, avocat stagiar
Aflaţi mai mult despre Ioana Sadovec, Magda Volonciu, repaus săptămânal, repausul săptămânal

References: articolul 2
 articolul 6
 articolul 7

Articolul 137
 ICCJ 
 ICCJ