Source: http://cna.banques.free.fr/projetafb3009.htm
Timestamp: 2017-12-13 15:00:48+00:00

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Convention collective : Projet de texte de l'AFB présenté le 30 septembre 1999
Le projet de texte présenté le 30 septembre 1999 par l'AFB
Les modifications du 26.10.99(contrat de travail ), du 05.11.99 (contrat , sanction et gestion des ressources humaines), du 15.11.99 (rémunération), du 08.12.99 et du 10.12.99 (salaire) sont signalées dans le Sommaire
Le présent projet de texte conventionnel s'inscrit dans un processus de négociation engagé le 4 mai 1998 ; il constitue une synthèse des travaux réalisés jusqu'à présent.
Article 1 -	Champ d'application
Article 2 -	Durée
Article 3 -	Adhésion
Article 4 -	Modes d'évolution de la convention collective
Article 5 -	(réservé)
TITRE Il - DIALOGUE SOCIAL
CHAPITRE 1 - LES INSTANCES PARITAIRES
Article 6 -	Commission paritaire d'interprétation et de conciliation
Article 7 -	Commission paritaire nationale de	l'emploi
Article 8 -	Commission paritaire de négociation
Article 9 -	Dispositif contractuel pour les PME bancaires
Article 10 - Indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires
CHAPITRE 2 - DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Article 11 - Liberté syndicale
Article 12 - Congés des permanents syndicaux
Article14- Comité d'entreprise et d'établissement.
Article 15 - CHSCT
TITRE IlI - CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 - EMBAUCHE - PERIODE D’ESSAI
Article 17 - Embauche voir les modifs du 26.10.99
Article 18 - Période d’essai voir les modifs du 26.10.99
CHAPITRE 2 - CONTRATS DE TRAVAIL SPECIFIQUES
Article 19 - Contrat d’auxiliaires de vacances voir les modifs du 26.10.99
Article 20 - Contrat de projet voir les modifs du 26.10.99
CHAPITRE 3 - PRINCIPES GENERAUX ET DEONTOLOGIE
Article 21 - Liberté d’opinion voir les modifs du 26.10.99
Article 22 - Non-discrimination et égalité professionnell voir les modifs du 26.10.99
Article 23 - (réservé)
Article 24 - Déontologie voir les modifs du 05.11.99
Article 25 - Sanctions voir les modifs du 05.11.99
CHAPITRE 5 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 26 - (réservé)
Article 27 - Licenciement pour motif personnel non disciplinaire	 voir les modifs du 05.11.99
Article 28 - Licenciement pour motif disciplinaire voir les modifs du 05.11.99
Article 29 - Licenciement pour motif économique voir les modifs du 05.11.99
Article 30 - Procédure relative aux licenciements collectifs pour motifs économique voir les modifs du 05.11.99
Article 31 - Préavis voir les modifs du 05.11.99
Article 32 - Départ et mise à la retraite voir les modifs du 05.11.99
TITRE IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Article 33 - Grille de classification voir les modifs du 05.11.99
Article 34 - Grille de correspondance voir les modifs du 05.11.99
Article 35 - Métiers - repères voir les modifs du 05.11.99
CHAPITRE 2 - EVALUATION
Article 36 - Evaluation voir les modifs du 05.11.99
CHAPITRE 3 - MOBILITE
Article 37 - Mobilité voir les modifs du 05.11.99 ( passé "réservé")
CHAPITRE 4 - FORMATION
Article 38 - Formation voir les modifs du 05.11.99
TITRE V - REMUNERATION
CHAPITRE 1 - DISPOSITIF PERMANENT
Article 39 - Salaires minima annuels garantis voir les modifs du 15.11.99 , du 08.12 , du 10.12
Article 40 - Modalités de versement des salaires voir les modifs du 15.11.99 , du 10.12
Article 41 - Négociation annuelle de branche voir les modifs du 15.11.99 , du 10.12
Article 42 - Consolidation de l'ancienneté voir les modifs du 15.11.99 , du 10.12
Article 43 - Prime de transport voir les modifs du 15.11.99 (art 43 : prime professionnelle) , du 10.12
Article 44 - Prime de diplôme . voir les modifs du 15.11.99 , du 10.12
CHAPITRE 2 - DISPOSITIF TRANSITOIRE voir les modifs du 15.11.99 (modalités d'application au niveau de l'entreprise) , du 10.12
Article 45 - Principe et supplétivité , du 10.12
Article 46 - Dispositions générales (2000 - 2003) du 10.12
Article 47 - Prime de transition , du 10.12
TITRE VI - GARANTIES SOCIALES
Article 48 - Mise en oeuvre des garanties sociales
CHAPITRE 1 - MATERNITE ADOPTION
Article 49 - Maternité
Article 50 - Adoption
Article 51 - Réintégration
CHAPITRE 2 - MALADIE
Article 53 - Temps partiel thérapeutique
Article 54 - (réservé)
Article 55 - Maladie de longue durée
Article 56 - Absences pour maladie ou cure thermale non rémunérée
CHAPITRE 3 - INVALIDITE
Article 57 - Invalidité
CHAPITRE 4 - CONGES PARTICULIERS
Article 58 - Absences pour événements familiaux
Article 59 - Autorisations d'absence pour la maladie d'un membre de la famille du salarié
Titre Il - Chapitre 1
Annexe 1 : Dispositif contractuel pour les PME bancaires
Titre III - Chapitre 2
Annexe 2 : Liste des fonctions et activités pouvant donner lieu à la conclusion d'un contrat de projet
Titre IV - Chapitre 1
Annexe 3:	Grille de correspondance entre l'ancienne et la nouvelle grille de	classification conventionnelle
voir les modifs du 05.11.99
Annexe 4: Métiers - repères
Annexe 5: Grille de salaires annuels minima de branche au 01.01.2000 pour une durée du travail de 1700,04 heures
Annexe 6: Prime de transport
Annexe 7: Références pour l'application de l'article 47 (prime de transition)
Annexe 8 : date de référence à prendre en compte pour l'application de l'ancienne ou de la nouvelle convention pour les situations commencant avant le 31 décembre 1999 et s'achevant après le 1er janvier 2000
Annexe 9 : TITRE III - Commission de recours interne voir les modifs du 05.11.99
Annexe 10 Titre IV - Glossaire voir les modifs du 05.11.99
La présente convention est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Elle s'applique en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer aux entreprises agréées en qualité de banque en application de l'article 18 de la loi n° 84-o 84-46 du 24 janvier 1984 relative à l'activité et au contrôle des établissements de crédit. Elle pourra être adaptée, dans un cadre paritaire, aux territoires d'outre--mer, sous réserve de la législation en vigueur.
Elle règle les rapports entre les employeurs définis ci--dessus et leurs salariés, embauchés à temps plein ou à temps partiel, à l'exclusion du personnel de ménage, d'entretien, de gardiennage et de restauration.
Toutefois les salariés relevant de ces activités et bénéficiant au 31 décembre 1999 de l'intégralité de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 entrent dans le champ d'application de la présente convention.
L'employeur peut proposer aux salariés ne relevant pas de la présente convention collective de leur appliquer volontairement celle--ci, à l'exception des articles 33, 34, 35, 39, 40, 41 et 42.
La présente convention s'applique aux travailleurs à domicile tels que définis par la législation en vigueur', sous réserve de dispositions particulières.
Par exception, les articles, les chapitres, les annexes et / ou avenants qui le prévoient expressément seront à durée déterminée.
1 Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention collective : article L 721
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L 132--2 du Code du travail, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement non--signataires de la présente convention pourront y adhérer dans les conditions prévues à l'article L Il 32-9 du même code.132-9 du même code.
Cette adhésion qui ne peut qu'être totale, confère à la partie adhérente des droits et des obligations identiques à ceux des parties signataires.
ARTICLE 4 : MODES D'ÉVOLUTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
ARTICLE 4 - 1 : RÉVISION
Toute demande de révision par l'une des parties signataires de la convention collective devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, devront s'ouvrir au plus tard dans les trois mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.
ARTICLE 4 - 2: DÉNONCIATION
La présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues à l'article L 132--8 du Code du travail moyennant un préavis de trois mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la DDTE compétente.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et / ou avenants de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et / ou avenants de la présente convention collective pour autant que cette possibilité ait été expressément prévue pour les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle.
ARTICLE 4 - 3: MODALITÉS PARTICULIÈRES
Sont prévues pour une durée déterminée les dispositions suivantes : article 9 et annexe 1, article 20, articles 45 à 47.
Peuvent faire l'objet d'une dénonciation partielle, ainsi que prévu à l'article 4--2, par l'une ou l'autre des parties signataires, les dispositions suivantes chapitre 1 du titre IV et article 39, chapitre 1 du titre VI.
ARTICLE 5 : (RÉSERVÉ)
CHAPITRE 1 : INSTANCES PARITAIRES
ARTICLE 6 : COMMISSION PARITAIRE D'INTERPRÉTATION ET DE	CONCILIATION
Il est institué une Commission paritaire d'interprétation et de conciliation. Elle a pour mission, lorsqu'elle est saisie, d'émettre des avis sur ::
les problèmes d'interprétation de la présente convention et des accords collectifs de branche,
les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'entreprise,
les différends individuels conformément à l'article 28-1.-1.
La commission est composée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, à raison de deux par organisation, choisis par elles parmi les salariés des banques AFB, et d'un nombre égal de représentants des banques AFB.
La présidence de la Commission d'interprétation et de conciliation est assurée par un représentant de l'AFB dûment mandaté.
Le secrétariat de la commission est assuré par l’AFB.
Dans le cadre de sa mission d'interprétation ou de conciliation des conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche, la commission est saisie par l'’une des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou par l’AFB par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit se réunir dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande. Seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ont voix délibérative. Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner le ou les avis de la commission. Il est transmis à toutes les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et à l’AFB.
En cas de divergence d'opinions sur un problème d'interprétation de texte, la Commission nationale de la négociation collective pourra être saisie conformément à la législation en vigueur.(1).
(1)Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention : article L.136-2 du Code du travail.-2 du Code du travail.
Appelée à se prononcer dans le cadre de sa mission individuelle de conciliation en application de l'article 28--1, la Commission paritaire d'interprétation et de conciliation est saisie du litige par l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception dûment motivée. La saisine de cette instance n'a pas d'effet suspensif sur la décision pour laquelle son avis est sollicité.
La commission doit se réunir dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande. Elle peut convenir d'entendre les parties. Elle doit en tout état de cause rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue de chaque membre, dans le délai de 15 jours francs suivant la réunion. Une lettre recommandée avec accusé de réception sera ensuite adressée aux parties pour leur faire connaître le ou les avis émis par la commission.
ARTICLE 7 : COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI
La Commission paritaire nationale de l'emploi, constituée dans la profession bancaire conformément à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, est composée de dix membres titulaires et de dix membres suppléants :
cinq membres titulaires et cinq membres suppléants sont désignés par l'AFB pour représenter les employeurs ;
cinq membres titulaires et cinq membres suppléants représentent les salariés, chaque organisation syndicale affiliée aux confédérations signataires de l'accord interprofessionnel désignant respectivement un titulaire et un suppléant, choisis parmi les salariés des banques AFB.
Les membres suppléants remplacent les membres titulaires absents. En outre, ils peuvent assister aux réunions aux côtés des membres titulaires et ont, dans ce cas, simplement voix consultative.
La présidence de la Commission paritaire nationale de l'emploi est assurée par un représentant de l'AFB dûment mandaté.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'AFB.
La commission exerce son activité dans les limites de compétence fixées par les accords interprofessionnels sur la formation et le perfectionnement professionnels. Notamment, à cet effet, elle :
permet l'information sur la situation de l'emploi dans la profession bancaire, étudie la situation de l'emploi et son évolution, procède ou fait procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi,
participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement. Elle formule à cet effet toutes observations et propositions utiles.
Cette commission pourra ponctuellement et en fonction des besoins étendre certaines de ces études à une ou plusieurs régions.
ARTICLE 8 : COMMISSION PARITAIRE DE NÉGOCIATION
La Commission paritaire de négociation a pour objet de négocier l'ensemble des points relevant d'une négociation collective de branche, notamment ceux prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur.
Cette commission est composée de représentants de l'’AFB et d'une délégation de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche :
la délégation de chaque syndicat représentatif au niveau de la branche est composée de deux représentants choisis parmi les salariés des banques AFB -,;
la délégation mandatée par Fl'AFB est composée d'un nombre de représentants égal à celui des représentants des organisations syndicales visés ci-dessus.-dessus.
La présidence de la Commission paritaire de négociation est assurée par un représentant de l'AFB dûment mandaté.’AFB dûment mandaté.
A l'issue de chaque réunion est établi un compte rendu faisant état des positions exprimées et en particulier des propositions de chaque partie en leur dernier état.
L'absence d'accord signé au terme de la dernière réunion prévue entraîne l'échec de la négociation qui est formalisé par un procès--verbal de désaccord consignant les propositions respectives des parties.
ARTICLE 9 : DISPOSITIF CONTRACTUEL POUR LES PME BANCAIRES (1)
L'accord national interprofessionnel du 8 avril 1999 a reconduit pour une durée de trois ans les dispositions expérimentales sur la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ; ces dispositions sont issues de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995.
Ces accords ont ouvert la possibilité, pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, de négocier des accords collectifs soit avec un ou plusieurs salariés de l'entreprise expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales, soit avec des représentants élus du personnel.
Dans ce cadre, les parties signataires de la présente convention, déclarant que la politique contractuelle dans l'entreprise dépourvue de délégués syndicaux doit être organisée, décident de fixer pour une durée déterminée de trois ans les règles qui précisent à la fois les limites à l'intérieur desquelles pourra se dérouler la négociation d'entreprise et ses conditions de mise en œuvre.
Ces dispositions font l'objet de l'annexe 1 de la présente convention.
(1) Sous réserve de la transcription de l'accord interprofessionnel du 8/04/99 par une disposition légale.
ARTICLE 10 : INDEMNISATION DES SALARIÉS PARTICIPANT AUX RÉUNIONS PARITAIRES
Les salariés qui participent aux réunions paritaires de branche sont considérés, pour le temps des dites réunions, en temps de travail et rémunérés comme tel ; les salariés concernés doivent informer leur employeur dès réception de leur convocation.
Les salariés bénéficient de l'indemnisation des frais engagés pour se rendre aux réunions paritaires de branche sur présentation de justificatifs et selon les modalités fixées en Commission paritaire de négociation.
Ces frais sont pris en charge par l'AFB et réglés aux salariés par l'intermédiaire de leur employeur.
CHAPITRE 2 : DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
ARTICLE 11 : LIBERTÉ SYNDICALE
Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs le droit d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix, dans le respect des textes en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non--discrimination précisés à l'article 22.
Les organisations syndicales représentatives au niveau national sont de droit représentatives au sein de la branche professionnelle ainsi que des établissements banc aires. Les délégués syndicaux désignés au niveau de la branche, de l'entreprise ou de l'établissement peuvent exercer l'ensemble des prérogatives prévues par les textes en vigueur et liées à cette représentativité.
La liberté d'affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou les établissements.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, à l'exclusion des locaux de travail, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives à la presse.
Les modalités suivant lesquelles peuvent être affichés les documents et collectées les cotisations syndicales sont négociées avec le chef d'entreprise ou d'établissement.
La liberté de réunion à l'initiative d'une organisation syndicale représentative, dans l'entreprise ou l'établissement, est reconnue dans le cadre des dispositions législatives en vigueur (1)
Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, un local commun convenant à l'exercice de la mission des délégués syndicaux est mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales représentatives ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 1 000 salariés, un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement est mis à la disposition de chaque section syndicale.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux visés ci-dessus par les sections syndicales sont fixées selon le cas par accord avec le chef d'entreprise ou le chef d'établissement.
(1)Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention : article L 412-10 du Code du travail.-10 du Code du travail.
ARTICLE 12: CONGÉS DES PERMANENTS SYNDICAUX
Les salariés désignés par une organisation syndicale pour assurer des fonctions permanentes en dehors de l'entreprise, sont placés en congé sans solde à durée déterminée renouvelable. Lorsque le congé arrive à échéance et que le salarié ne l'a pas renouvelé avec un délai de prévenance de 3 mois, le salarié concerné est réintégré dans l'entreprise dans son emploi ou dans un emploi similaire. Des mesures spécifiques à chaque entreprise sont prises, le cas échéant, pour faciliter sa réintégration professionnelle.
ARTICLE 13: DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
Les dispositions relatives au nombre des délégués, à l'électorat, à l'éligibilité et aux conditions d'exercice du mandat de délégué sont réglées par application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Les délégués sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le nombre de collèges est déterminé comme suit:
le premier collège comprend l'ensemble des salariés non cadres,
le second collège comprend les cadres.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou à défaut par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 14: COMITÉ D'ENTREPRISE ET D'ÉTABLISSEMENT
Les comités d'entreprise et d'établissement sont régis conformément aux lois et décrets en vigueur.
Les membres du comité d'entreprise sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le financement des activités sociales et culturelles est assuré en application de la législation en vigueur.
Bénéficient d'un stage de formation économique, dans les conditions et les limites prévues par les textes en vigueur, tous les membres titulaires du comité d'entreprise ou d'établissement élus pour la première fois ou ayant exercé un mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel.
ARTICLE 15 : CHSCT
Dans les établissements dont l'effectif décompté, conformément à la législation en vigueur, est au moins de 50 salariés, des CHSCT sont mis en place.
Les conditions de cette mise en place, les attributions et le fonctionnement de ces comités sont ceux prévus par les lois et décrets en vigueur.
La formation des représentants du personnel aux CHSCT est assurée, pour les entreprises occupant 300 salariés et plus, dans les conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L 434-10 du Code du travail.
Les conditions générales, dans lesquelles les représentants du personnel aux CHSCT dans les entreprises occupant moins de 300 salariés ont droit à une formation, sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur(1).
(1) Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention : articles R.236-22-1 et R.236-22-2 du Code du travail.
CHAPITRE 1 : EMBAUCHE - PÉRIODE-D'ESSAI
ARTICLE 17: EMBAUCHE
Lors de l'embauche, l'employeur remet au salarié une lettre d'engagement et/ou un contrat de travail précisant la nature du contrat et les conditions d'emploi parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par l'article 33 de la présente convention.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire.
Il est précisé que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi de certaines catégories de salariés.
Les possibilités pour les salariés embauchés à temps partiel de travailler à temps plein, seront définies par les entreprises dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Lors de son engagement, le salarié doit présenter les documents indiqués par son employeur, dans le respect des dispositions légales relatives aux libertés individuelles et à la non-discrimination.-discrimination.
Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur de toute modification intervenue, au moment de sa survenance, dans les renseignements demandés.
Lors de son entrée dans l'entreprise, tout salarié reçoit un exemplaire de la convention collective et du règlement intérieur de l'entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.
ARTICLE 18 : PÉRIODE D'ESSAI
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le Code du travail.
Pour les techniciens embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de trois mois de présence effective et pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois pour une durée au plus égale à trois mois de présence effective.
Pour les cadres embauchés en contrat à durée indéterminée, sauf accord dérogatoire entre les parties stipulé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai est de six mois de présence effective. Cet accord dérogatoire ne peut avoir pour effet de porter la période d'essai à une durée supérieure à neuf mois de présence effective.
La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, 'congés rémunérés, ... ) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle des absences.
Un entretien aura lieu entre le salarié embauché sous contrat à durée indéterminée et l'employeur ou son représentant au moins cinq jours ouvrés avant la fin de la période d'essai et, en cas de renouvellement, au moins cinq jours ouvrés avant la fin de celui-ci.-ci.
En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un préavis rémunéré de deux jours ouvrés est applicable si la rupture intervient au cours du premier mois de présence effective. Le préavis est porté à cinq jours ouvrés dans les autres cas.
CHAPITRE 2 : CONTRATS DE TRAVAIL SPÉCIFIQUES
ARTICLE 19 : CONTRAT D'AUXILIAIRE DE VACANCES
Les signataires de la présente convention collective constatent que dans la profession bancaire il est d'usage, depuis de nombreuses années, de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les vacances scolaires ou universitaires sous la forme d'un contrat à durée déterminée appelé contrat d'auxiliaire de vacances.
Ces contrats ont pour objet de permettre un premier contact avec le monde de l'entreprise et de favoriser l'orientation professionnelle de ces jeunes.
Ce type de contrat s'inscrit dans le cadre de la législation en vigueur (1) qui précise qu'« il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».".
(1) Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention collective: article L 122-1-1 3' du Code du travail. : article L 122-1-1 3' du Code du travail.
Le contrat est conclu à durée déterminée à terme précis durant les vacances scolaires ou universitaires.
Les auxiliaires de vacances bénéficient de la convention collective à l'exception des dispositions relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération.
Les auxiliaires de vacances reçoivent une rémunération au moins égale au SMIC applicable en fonction de la durée légale du travail.
Les cotisations de retraite sont versées à un régime interprofessionnel de retraite des salariés (R.I.P.S -- I.R.E.P.S .... ).
Les auxiliaires de vacances bénéficient enfin des mêmes conditions de restauration et de prime de transport que l'ensemble du personnel.
ARTICLE 20 : CONTRAT DE PROJET
CHAPITRE 3: PRINCIPES GÉNÉRAUX ET DÉONTOLOGIE
ARTICLE 21 : LIBERTÉ D'OPINION
Les parties signataires reconnaissent, à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs, la liberté d'opinion.
Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 22 : NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, les parties signataires s'engagent à ne pas prendre en considération, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les éléments suivants : les origines, les croyances, les opinions, les mœurs, le sexe, l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel.
En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments énumérés ci--dessus pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle ou la rémunération.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une profession. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
Lorsqu'un salarié a un motif de penser qu'une mesure le concernant a été prise en contradiction avec le principe général d'égalité de traitement précisé dans la réglementation en vigueur, il peut demander par écrit à son employeur, dans les huit jours qui suivent la connaissance de la mesure contestée, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou par celui des représentants des organisations syndicales, une révision de cette mesure. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse.
ARTICLE 23 : (RÉSERVÉ)
ARTICLE 24 : DÉONTOLOGIE
ARTICLE 24 : DÉONTOLOGIE Les activités bancaires et financières exigent de porter une attention toute particulière à la définition et au respect d'une stricte déontologie.
La déontologie est un ensemble de règles de conduites, individuelles ou collectives, qui visent à garantir le respect de principes dans le comportement quotidien des entreprises et de leurs collaborateurs.
Le respect de la déontologie nécessite une vigilance quotidienne et permanente. Cela concerne tous les salariés des banques, quels que soient leur poste et leur niveau. En cas d'interrogation sur la nature d'une opération ou sur la façon de procéder au regard de la déontologie, tout salarié doit consulter sa hiérarchie.
Indépendamment des obligations générales en matière de loyauté et de probité qui doivent être strictement respectées, le comportement de chaque salarié doit principalement être guidé par les principes généraux suivants :
le respect des intérêts de la clientèle impliquant de la servir avec loyauté, neutralité, discrétion et ce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur,
le respect de l'intégrité des règles de marché, par l'abstention de tout agissement susceptible d'en perturber le fonctionnement normal ou de procurer un avantage au détriment des autres intervenants,
le respect absolu du secret professionnel dans les conditions et sous les peines prévues par la loi,
la transparence à l'égard de l'employeur ou de son représentant légal dûment mandaté en ce qui concerne les opérations effectuées à titre personnel sur des instruments financiers sur son ou ses comptes ou sur ceux pour lesquels il bénéficie d'un pouvoir de gestion ou de décision. Cette obligation de transparence doit être conforme aux lois et règlements en vigueur (1)en la matière et prendre en compte les activités et responsabilités exercées par le salarié.
Ces principes constituent des règles générales que les établissements bancaires ont la faculté d'aménager en fonction de leur situation propre, variable d'une banque à une autre, compte tenu de leurs activités et de leur organisation.
(1) Notamment article L 122-35 du Code du travail
En particulier, l'entreprise prend les dispositions nécessaires pour définir les conditions dans lesquelles ses salariés sont susceptibles de recevoir ou d'offrir des cadeaux et avantages dans l'exercice de leur activité professionnelle.
Il est bien entendu que l'application des principes et dispositions figurant dans le présent article ne fait pas obstacle à celle des dispositions déontologiques mises en place dans les banques et en particulier dans celles ayant la qualité de Prestataire de Services d'Investissement (PSI) dans le cadre de la législation en vigueur (1) et des règlements de la Commission des Opérations de Bourse (COB) et du Conseil des Marchés Financiers (CMF).
Les manquements à la déontologie constituent des fautes qui peuvent faire l'objet de l'une des sanctions prévues à l'article 25, indépendamment des éventuelles poursuites pénales prévues par la loi et des poursuites disciplinaires prises, le cas échéant, à l'initiative de la COB, du CMF ou du Conseil de Discipline de la Gestion Financière pour les manquements constatés dans le domaine des services d'investissement, assimilés ou connexes.
(1) En particulier la loi de modernisation des activités financières du 2 juillet 1996.
Tout agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, au prononcé des sanctions disciplinaires suivantes :
rétrogradation impliquant un changement de poste,
L'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié lorsque l'agissement ou le manquement de ce dernier risque d'entraîner des perturbations dans le fonctionnement du service ou de compromettre la sécurité des opérations ou si le maintien à son poste est incompatible avec la nature des griefs ou de la faute.
Durant cette période, en cas de mise à pied conservatoire supérieure à un mois, la rémunération, si elle est suspendue, ne peut pas l'être plus d'un mois calendaire.
Au terme de la suspension, la rémunération non versée devra être payée sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.
CHAPITRE 5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 26 : (RÉSERVÉ)
ARTICLE 27 :	LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL NON DISCIPLINAIRE
Au titre de cet article, la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux ne résultant pas d'un comportement fautif du salarié.
La réalité et le serieux du motif invoqué supposent un caratère objectif et établi de la cause justifiant le licenciement, l'employeur ayant dû considérer toutes solutions envisageables avant d'engager la procédure.
En outre, il faut que le salarié ait été préalablement mis en garde sur les conséquences des faits constitutifs du motif de licenciement.
ARTICLE 27 - 1: PROCÉDURE
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou modalités spécifiques(1), à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de convocation.
(1)Inaptitude médicale, par exemple.
Un délai minimum de réflexion de cinq jours calendaires doit s'écouler entre la date de l'entretien et la date d'expédition de la lettre de notification du licenciement.
Dans les huit jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision. Ce recours n'est pas suspensif.
ARTICLE 27 - 2: INDEMNISATION
Tout salarié, licencié pour un motif personnel non disciplinaire comptant au moins un an d'ancienneté(1), bénéficie d'une indemnité de licenciement.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel (2) que le salarié a ou aurait perçu (3) au cours des douze derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité est égale à :
1/2 x (13/14, 5)(4) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002,
et 1/6ème d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.
En cas de passage à temps partiel en cours d'exécution du contrat de travail, il est tenu compte, pour le calcul de l'indemnité, du temps de travail effectué à temps plein et à temps partiel.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 x (13/14,5)(5) d'une mensualité pour les cadres et à 18 x (13/14,5) d'une mensualité pour les non-cadres.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à 12 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié.
(1)L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté sont également validées ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2)Défini à l'article 40-1.
(3)En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
(4)Ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le niveau de l'indemnité prévue par la convention collective du 20 août 1952 qui retenait, pour assiette de calcul, une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.
(5)Ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le plafond fixé dans la convention collective du 20 août 1952.
ARTICLE 28 : LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE
L'employeur qui, en vertu de son pouvoir disciplinaire, prononce le licenciement pour faute d'un salarié, doit énoncer dans la lettre de licenciement les faits incriminés.
Seules les fautes graves et lourdes libèrent l'employeur des obligations attachées au préavis.
ARTICLE 28 - 1 - PROCÉDURE
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours calendaires à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de convocation.
Dans les huit jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié licencié peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision. L'employeur dispose d'un délai maximum de quinze jours calendaires pour envoyer sa réponse.
En cas de refus de l'employeur, le salarié dispose d'un délai de huit jours calendaires, à compter de la notification de ce refus pour :
soit, saisir,si elle existe, la commission de recours interne à l'entreprise mise en place par voie d'accord d'entreprise ;
soit, saisir la Commission d'interprétation et de conciliation, par lettre recommandée avec avis de réception, en motivant de façon explicite les raisons de ce recours. L'avis de la commission sera porté à la connaissance des parties conformément aux dispositions de l'article 6 de la présente convention collective.
Ces deux recours sont exclusifs l'un de l'autre.
Toute procédure judiciaire engagée par le salarié avant que la commission n'ait rendu un avis met fin à la procédure de recours interne à l'entreprise ou à celle de la Commission d'interprétation et de conciliation.
Ces recours ne sont pas suspensifs.
ARTICLE 28 - 2: INDEMNISATION
Le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde.
En cas de passage à temps partiel en cours d'exécution du contrat de travail, il sera tenu compte, pour le calcul de l'indemnité, du temps de travail effectué à temps plein et à temps partiel.
ARTICLE 29 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
ARTICLE 29 - 1 : PROCÉDURE
La procédure applicable est régie par les textes légaux, réglementaires et le cas échéant par l'article 30 de la présente convention collective.
Dans les huit jours calendaires qui suivent la notification de son licenciement, le salarié faisant l'objet d'un licenciement individuel économique peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.
ARTICLE 29 - 2: INDEMNISATION
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement est égale à 1/12ème du salaire de base annuel(1) que le salarié a ou aurait perçu(2) au cours des douze derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.
Tout salarié, comptant au moins un an d'ancienneté (3) bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à:
1/2 mensualité par semestre d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002,
et 1/4 de mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.
(1) Défini à l'article 40-1.
(2) En cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué.
(3) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté sont également validées ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 mensualités pour les cadres et à 18 mensualités pour les non cadres.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à 15 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié.
En cas de mise en place d'un dispositif professionnel de préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue pour les salariés des classes d'âge visées par ce dispositif.
ARTICLE 30 :	PROCÉDURE RELATIVE AUX LICENCIEMENTS	COLLECTIFS POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
ARTICLE 30 - 1 : TABLEAU FIXANT L'ORDRE DES LICENCIEMENTS
L'employeur qui recourt à un plan de départs volontaires n'est pas tenu d'élaborer le tableau fixant l'ordre des licenciements, à condition qu'il s'engage à s'abstenir de procéder à des licenciements économiques contraints dans la localité et les établissements concernés pendant la période de mise en œuvre du plan de départs volontaires.
Les licenciements collectifs pour motif économique sont effectués dans une même localité, par établissement, suivant un classement établi, par nature d'emploi, entre toutes les personnes salariées de chacun des établissements.
Dans chaque nature d'emploi, le chef d'entreprise détermine l'effectif devant être licencié.
Dans chaque nature d'emploi, il est tenu d'élaborer et de respecter un tableau fixant l'ordre des licenciements. L'ordre est établi à partir notamment de trois critères définis ci-dessous sans qu'aucun de ces trois critères ne puisse être exclu.
Pour l'élaboration du classement indiqué ci-dessus, il convient de définir ainsi les notions de :
localité : commune,
établissement : unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct ou, pour les services centraux d'entreprise, une unité de travail sise ou non en un lieu géographiquement distinct et dans laquelle une ou plusieurs personnes travaillent pour le compte de la même direction,
nature d'emploi : ce critère prend appui sur les niveaux de la classification de la présente convention collective et sur la nomenclature des emplois existant dans l'entreprise ou, en l'absence de cette nomenclature, sur la nomenclature des emplois élaborée par l'AFEC(1).
(1) La nomenclature des emplois des établissements de crédit a été établie en janvier 1992 par l'Association Française des Etablissements de Crédit (devenue Association Française des Etablissements de Crédit et des Entreprises d'investissement, AFECEI, en juillet 1996)
Les trois critères visés au 4ème alinéa du présent article sont :
1) L'ancienneté
L'ancienneté est calculée dans l'entreprise, par année entière, entendue de date à date.
Outre les périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté sont également validées, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
2) La valeur professionnelle
Ce critère est apprécié en fonction des méthodes d'évaluation du personnel propres à chaque entreprise et peut s'articuler autour d'éléments tels que l'aptitude et les performances du salarié.
3) Les charges de famille
L'employeur prend en compte les charges de famille, au sens fiscal du terme, des salariés susceptibles d'être licenciés.
Sont notamment pris en compte les enfants mineurs, les enfants majeurs poursuivant leurs études dans la limite de 26 ans, les enfants handicapés, les ascendants à charge.
Est également prise en compte la situation des parents isolés ainsi que celle des personnes se trouvant dans des situations sociales particulièrement difficiles.
Une protection particulière sera réservée aux salariés handicapés reconnus par la COTOREP (par exemple, au moyen d'une pondération différenciée des critères d'élaboration de l'ordre des licenciements).
ARTICLE 30 - 2:	CONSULTATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Le chef d'entreprise, qui procède à un licenciement collectif pour motif économique, prend notamment en compte les critères définis ci-dessus et élabore le tableau pour l'ensemble du personnel visé par le licenciement économique.
Pour procéder à l'étude de la situation justifiant le projet de licenciement économique ainsi qu'à l'examen du tableau dressé comme il est indiqué ci--dessus en portant une attention particulière aux salariés présentant des situations sociales difficiles, le chef d'entreprise réunit :
le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel,
ou, dans les entreprises comportant plusieurs établissements au sens de la réglementation légale relative aux élections du comité d'entreprise, le ou (les) comité(s) d'établissement concerné(s) ainsi que le comité central d'entreprise si la décision de licenciement relève du chef d'entreprise.
En cas de projet de licenciements contraints précédé d'une phase de recours aux départs volontaires, cet examen a lieu au cours de la réunion fixée postérieurement à la date butoir prévue pour les départs volontaires.
ARTICLE 31 : PRÉAVIS
En cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :
Ancienneté dans l'entreprise (1) Démission des techniciens Démission des cadres Licenciement des techniciens	 Licenciement des cadres
Ancienneté de moins de 2 ans	 1 mois (2) 3 mois	 1 mois	 3 mois
Ancienneté de 2 ans et plus 1 mois	 3 mois	 2 mois 3 mois
(1)L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, sont également validées, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Les mois s'entendent de date à date.
En cas licenciement:
le préavis court à compter du jour suivant la première présentation de la lettre de notification ;
pendant l'accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande, est autorisé, jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter deux heures chaque jour ; ces deux heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après accord entre l'employeur et le salarié.
Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.
En cas de désaccord, elles sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié.
ARTICLE 32 : DÉPART ET MISE À LA RETRAITE
Les dispositions des articles 27 à 31 inclus ne sont pas applicables en cas de mise à la retraite.
Dès qu'un salarié a atteint l'âge de 60 ans, il peut demander à partir ou être mis à la retraite conformément aux règles légales.
Dans tous les cas un délai de prévenance de 3 mois doit être respecté.
En cas de travail à temps partiel en cours d'exécution du contrat de travail, il est tenu compte, pour le calcul de l'indemnité, du temps de travail effectué à temps plein ou à temps partiel.
Les salariés comptant au moins dix ans d'ancienneté(1) dans l'entreprise perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions légales plus favorables, est égale à :
de 10 à 14 ans d'ancienneté dans l'entreprise: 2/3 de mensualité
de 15 à 19 ans d'ancienneté dans l'entreprise: 1 mensualité 1/4
de 20 à 29 ans d'ancienneté dans l'entreprise: 2 mensualités
30 ans d'ancienneté et plus dans l'entreprise: 2 mensualités 1/2.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème(2) du salaire de base annuel(3), que le salarié a ou aurait perçu(4) au cours des douze derniers mois civils précédant le départ ou la mise à la retraite.
(1)L’ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l’ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) La convention collective du 20 août 1952 retenait pour assiette de calcul une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.
(3)Défini à l'article 40-1.
(4)En cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué.
CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION
ARTICLE 33 : GRILLE DE CLASSIFICATION
La classification a notamment pour objectifs de permettre la hiérarchisation des fonctions dans la banque et d'assurer leur liaison avec les salaires minima garantis prévus par la présente convention. Ne rentrent pas dans la présente classification les cadres supérieurs placés par leur employeur hors classification, c'est-à-dire au dessus du niveau J, en raison de l'importance de leurs responsabilités et de la nature de leurs missions, qui impliquent une très grande autonomie dans l'organisation de leur travail pour l'accomplissement de ces missions.
Il appartient à l'entreprise de positionner ses collaborateurs, tout au long de leur carrière, en regard de cette classification en tenant compte à la fois des éléments qui contribuent à la définition des 10 niveaux retenus et de la qualification individuelle de chacun de ces collaborateurs.
TECHNICIENS DES MÉTIERS DE LA BANQUE
L'exercice des fonctions de cette catégorie nécessite une maîtrise opérationnelle d'une ou plusieurs techniques acquises par une expérience ou une formation adaptée. Elles demandent des capacités à résoudre un problème donné, des qualités relationnelles et d'adaptabilité et un certain niveau d'autonomie et de responsabilité. Les activités du technicien en termes de réponses apportées ou de solutions mises en œuvre ont des répercussions directes sur la qualité et les résultats de son unité.
Certains techniciens peuvent en outre avoir une responsabilité d'animation, dans un cadre défini, faisant appel à une aptitude à organiser, à déléguer et à former.
L'évolution de cette catégorie vers la catégorie des cadres implique que les salariés développent leur aptitude à concevoir, apprécier, décider et entreprendre.
Techniciens, niveau A
Exécution de tâches administratives ou commerciales simples, répétitives et peu diversifiées, nécessitant cependant des connaissances techniques spécifiques acquises par une expérience ou par une formation permettant de les mener à bien, et pouvant requérir une certaine polyvalence.
Le travail est guidé par des modes opératoires, des procédures et des consignes. Il nécessite une capacité d'intégration au sein d'une équipe.
Techniciens, niveau B
Exécution de travaux administratifs, techniques ou de tâches à caractère commercial incluant la vente de produits simples, exigeant la maîtrise des procédures techniques utilisées et une aptitude à réaliser des travaux nouveaux et pouvant aussi amener les salariés à répondre à des demandes d'interlocuteurs internes et / ou externes et à assumer des fonctions d'accompagnement auprès des débutants.
Le travail est guidé par des normes et des usages professionnels.
Les titulaires du BP banque sont classés au niveau B.
Techniciens, niveau C
Exécution de travaux administratifs, techniques ou d'une activité commerciale exigeant une expérience, des connaissances techniques maîtrisées et une bonne adaptabilité. Ils impliquent aussi des relations fréquentes avec des interlocuteurs internes et / ou externes. Ils peuvent s'accompagner de la coordination d'une équipe.
Le travail est guidé par des normes et des usages professionnels. Les problèmes à résoudre sont cependant diversifiés et demandent parfois l'adaptation de ces usages.
Techniciens, niveau D
Responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative qui requiert une compétence acquise par une expérience professionnelle affirmée ou par une formation appropriée. Elle peut s'accompagner de l'animation de personnel, qui exige des qualités relationnelles, de coordination et de contrôle.
Les travaux sont diversifiés et les situations rencontrées nécessitent des capacités d'analyse et d'interprétation. Les salariés disposent d'une certaine autonomie et sont aptes à prendre des initiatives dans le respect des normes et procédures. Les résultats sont importants pour les travaux d'autres directions ou pour la satisfaction de la clientèle.
Responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative qui requiert des compétences supérieures à celles du niveau D. Elle s'en distingue par un niveau plus grand de technicité et / ou peut s'accompagner, de manière permanente, de l'animation de personnel, qui exige de l'autorité et des capacités à échanger des informations, à convaincre et à concilier les points de vue.
Les titulaires de HTB ont vocation à être classés au niveau E, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en œuvre des connaissances acquises. Le refus d'un tel classement après un an de période probatoire doit faire l'objet d'une motivation circonstanciée dans le cadre de la procédure d'évaluation.
Responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative impliquant dans certains cas une prise de décision et d'initiative dans le respect des règles en vigueur et nécessitant une capacité d'adaptation.
Ces emplois nécessitent une compétence professionnelle éprouvée et une aptitude, notamment pour les activités d'étude, à l'analyse et à la synthèse. Susceptibles d'être gestionnaires ou encadrants, ces salariés s'appuient sur une technicité à faire partager à d'autres collaborateurs grâce à leurs qualités relationnelles et pédagogiques. Les résultats ont un impact financier ou d'aide à la décision pour leur hiérarchie ou d'autres directions.
L'exercice des fonctions de cadre demande une capacité à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, des qualités relationnelles marquées et une aptitude à la créativité. Leurs missions ont un impact financier ou stratégique important sur la marche de l'entreprise.
Certains cadres occupent dans l'établissement une position hiérarchique qui leur confère une responsabilité de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels. Dans les; limites de délégation dont ils sont investis, ils sont amenés à exercer tant des actions d'animation, de formation et de contrôle que de prévision, d'organisation et de coordination.
Cadres, niveau G
Responsabilité avec ou sans animation de personnel nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et / ou une compétence professionnelle confirmée.
de la gestion de tout ou partie d'une activité ou unité d'exploitation ou d'administration,
de la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle.
Cadres, niveau H.
Responsabilité avec ou sans animation d'une unité nécessitant la bonne maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à un ou plusieurs domaines d'activité.
de la gestion d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de l'unité,
de l'exercice d'une fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une connaissance approfondie.
Responsabilité, avec ou sans animation d'une unité, nécessitant une parfaite maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à plusieurs domaines d'activité et bénéficiant d'une grande autonomie.
de la gestion d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de l'unité et donnent au salarié un rôle influent en matière de décisions financières ou de gestion,
de l'exercice d'une fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une réelle expertise.
Responsabilité, avec ou sans animation d'une unité, faisant appel à des connaissances relevant de domaines diversifiés ou à une expertise dans plusieurs activités connexes et impliquant de concevoir et de prendre, de manière très autonome, notamment en ce qui concerne l'organisation de leur travail, des décisions adaptées aux axes de la politique de l'établissement.
de la réalisation des objectifs d'une unité opérationnelle dont la taille et la complexité imposent une délégation d'autorité sur les personnels qui lui sont rattachés,
de la participation à l'élaboration de la politique d'une grande fonction, en raison de la contribution au processus de préparation et d'approbation des décisions prises,
de l'exercice d'une fonction d'expert.
ARTICLE 34 : GRILLE DE CORRESPONDANCE
La conversion entre les niveaux de la classification de la présente convention collective et les coefficients de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 est réalisée au moyen d'une grille de correspondance figurant en annexe 3 de la présente convention collective.
ARTICLE 35 : MÉTIERS - REPÈRES
Afin d'illustrer la nouvelle grille de classification à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, une liste non exhaustive de métiers - repères a été élaborée ainsi que leur positionnement dans la grille. Cette liste et ce positionnement, susceptibles d'évolution au cours du temps, figurent en annexe 4 de la présente convention collective.
CHAPITRE 2: ÉVALUATION
ARTICLE 36 : ÉVALUATION
Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les deux ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :
elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste et les compétences mises en œuvre par le salarié ;
elle permet également d'apprécier les performances du salarié, dans son domaine d'intervention ;
elle s'appuie sur des critères d'appréciation qualitatifs, voire quantitatifs selon les cas, que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié ;
-elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir ;
Les besoins de formation du salarié et ses souhaits en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.
L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. Le responsable ressources humaines en est informé selon les règles et modalités en vigueur dans l'entreprise.
CHAPITRE 3 : MOBILITÉ
ARTICLE 37: RETIRÉ
CHAPITRE 4: FORMATION
ARTICLE 38 : FORMATION
du développement du potentiel d'adaptation professionnelle des salariés et de leur évolution de carrière,
de la performance et de la compétitivité des entreprises,
de l'anticipation et de la conduite des politiques d'emploi.
l'acquisition et la maintenance des compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la banque et à l'adaptation à leur évolution,
la maîtrise des nouveaux outils et des nouvelles procédures,
l'accompagnement de la polyvalence, de la mobilité professionnelle et des reconversions.
Pour l'entreprise comme pour le salarié, la formation constitue un investissement, au regard des résultats attendus et des moyens mis en œuvre. C'est pourquoi, elle demande un réel engagement des deux parties.
l'information des salariés sur les objectifs des formations proposées et sur les compétences qu'elles permettent d'acquérir ou de développer,
l'implication dans l'action de formation et dans sa mise en pratique de la part des salariés comme des responsables hiérarchiques.
Concrètement, la formation professionnelle peut prendre des formes complémentaires telles que :
formations sur le poste (Je travail et formations en stage,
formations appliquant la pédagogie de l'alternance,
auto-formations assistées ou non par un système de tutorat,
formations à distance, éventuellement complétées par des séances de regroupement,
formations intégrant les nouvelles technologies éducatives,
congés de formation,
La concertation et le paritarisme, tant au niveau de la branche qu'au niveau des entreprises, jouent un rôle important dans le développement de la formation professionnelle continue.
La formation professionnelle fait l'objet d'une négociation quinquennale de branche, qui en précise ponctuellement les objectifs et les moyens. Ainsi les partenaires sociaux formalisent régulièrement par la négociation, outre les points prévus à l'article L. 933-21 du Code du travail
les éléments qui peuvent contribuer :
à l'amélioration de la qualité des actions de formation,
au développement de l'alternance,
le rôle de la hiérarchie dans la formation (management de la formation, transmission des connaissances et des savoir-faire, tutorat, facilitation de la mise en pratique des acquis en formation ... ),
la manière dont les salariés peuvent exprimer, tout au long de leur carrière, les besoins de formation liés à leur vie professionnelle,
le rôle que la branche peut tenir dans le domaine de la formation, notamment par le truchement des outils dont elle s'est dotée tels que l'OPCA Banques et le CFPB.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIF PERMANENT
ARTICLE 39: SALAIRES MINIMA ANNUELS GARANTIS
Un salaire annuel minimum garanti est associé à chacun des 10 niveaux de la classification.
Ces minima correspondent à Ira durée du travail résultant de l'application de l'article 2.1 de l'accord du 4 janvier 1999(1).
(1)1700,4 heures (235 jours - 17) x (7,8 h).
Les modalités de gestion et d'application de ce système de salaires minima distinguent le niveau de la branche et celui des entreprises.
ARTICLE 39 - 1 : AU NIVEAU DE LA BRANCHE
Les salaires minima annuels visés ci-dessus sont exprimés en francs et en euros ; l'annexe 5 indique la valeur de ces minima en date du 1er janvier 2000.
La négociation annuelle de branche prévue par l'article L132-12 du Code du travail porte sur ces minima (cf. article 41).
ARTICLE 39 - 2 : AU NIVEAU DES ENTREPRISES
Lorsque l'horaire collectif annuel est inférieur à la durée du travail définie à l'article 39, chaque salaire minimum de branche peut être décomposé en deux parties : un " minimum d'entreprise " calculé en fonction de la durée du travail de l'entreprise, de l'établissement, de l'unité de travail ou du salarié et du taux de salaire horaire associé au salaire minimum de branche considéré ; une " indemnité " représentant la différence entre le minimum de branche et le minimum d'entreprise, correspondant à la compensation prévue à l'article 2.2.6. de l'accord du 4 janvier 1999.
Le salaire de base annuel défini à l'article 40-1 en francs ou en euros de tout salarié en place au 1er janvier 2000 doit être supérieur ou égal - pour le niveau de la classification auquel il appartient - soit à la somme du " minimum d'entreprise " et de l’" indemnité " si l'entreprise a eu recours à ce partage, soit au salaire minimum de branche, les salariés recrutés après le 1" janvier 2000 étant traités de manière équivalente.
ARTICLE 40 : MODALITÉS DE VERSEMENT DES SALAIRES
ARTICLE 40 - 1 : MODALITÉS DE BRANCHE
Les salaires de base annuels sont versés en 13 mensualités égales(1).
La 13ème mensualité est versée en même temps que le salaire du mois de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.
Le salaire de base annuel est le salaire y compris le 13ème mois visé ci--dessus mais à l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.
ARTICLE 40 - 2: APPLICATION EN ENTREPRISE
L'entreprise peut opter pour inversement des salaires de base annuels en 12 mensualités égales(1).
(1) Egales sauf si la situation du salarié a été modifiée en cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.
Les modalités de versement des salaires définies au niveau de la branche ne doivent pas avoir pour effet de surenchérir le coût des gratifications, des indemnités ou des primes versées par l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective ayant pour assiette de calcul une mensualité. Ce principe peut entraîner une adaptation des dispositions d'entreprise en vigueur.
ARTICLE 41 : NÉGOCIATION ANNUELLE DE BRANCHE
Les partenaires sociaux procèdent à un examen de la situation économique du secteur bancaire AFB ; sont notamment observés les niveaux et les évolutions du produit net bancaire (PNB), du résultat brut d'exploitation (RBE) et du retour sur fonds propres ROE). Ces données sont également analysées comparativement à celles des banques concurrentes, notamment celles du secteur mutualiste ou des autres pays de la communauté européenne.
Il convient également de rapprocher ces indicateurs (qui permettent d'apprécier la santé moyenne de la profession) des indicateurs économiques nationaux.
Parallèlement, les partenaires sociaux procèdent à un bilan des évolutions salariales (notamment salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des minima) ; de la même manière, ils apprécient la situation des frais de personnel dans le secteur AFB comparativement aux concurrents français et européens et au reste de l'économie.
LA NÉGOCIATION ANNUELLE DE BRANCHE
La négociation annuelle de branche porte sur les salaires minima annuels garantis de branche tels que définis l'article 39-1 et son annexe 5.
ARTICLE 42 : CONSOLIDATION DE L'ANCIENNETÉ
Afin d'assurer à chaque salarié le maintien du niveau de son salaire de base(1) au 1er janvier 2000, la contre-valeur en francs ou en euros de ses points d'ancienneté acquis au 31 décembre 1999 est intégrée dans ledit salaire.
ARTICLE 43 : PRIME DE TRANSPORT
Les salariés des banques n'utilisant pas les transports en commun, dont le lieu de travail est situé dans la région parisienne et ceux, quel que soit leur mode de transport, dont le lieu (le travail est situé dans les agglomérations de Lyon, Marseille-Aix en Provence, Lille, Bordeaux et Toulouse, bénéficient d'une prime de transport de 30 francs par mois. Les salariés travaillant dans les autres agglomérations composées de plus de 100.000 habitants telles qu'elles sont définies par INSEE (annexe 6), bénéficient d'une prime de transport de 23 F par mois.
ARTICLE 44 : PRIME DE DIPLÔME
Tout salarié en activité reçoit, en une seule fois, à l'obtention du BP banque, de ITB ou du CESB une prime dont le montant sera fixé par un accord de branche.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIF TRANSITOIRE
ARTICLE 45 : PRINCIPE ET SUPPLÉTIVITÉ
Les partenaires sociaux conviennent d'accompagner le changement de système salarial par la mise en place d'un dispositif transitoire pour la période 2000-2003.
Ce dispositif de branche peut, le cas échéant, être adapté au niveau de l'entreprise et intégré dans ses dispositions propres d'application de la présente convention collective. A cette fin, les entreprises peuvent, par voie d'accord, pour un ou plusieurs exercices de la période transitoire, déroger aux dispositions visées aux articles 46 et / ou 47.
ARTICLE 46 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES (2000-2003)
Après examen du dossier préparatoire mentionné à l'article 41, les partenaires sociaux peuvent convenir d'une mesure salariale.
L'alinéa précédent ne s'applique pas aux entreprises qui auraient connu une situation déficitaire au cours de l'un des deux derniers exercices ou qui seraient en cours de plan social.
Les modalités techniques de la mise en œuvre d'une telle mesure sont déterminées par l'entreprise.
ARTICLE 47 : PRIME DE TRANSITION
A compter du 1er janvier 2000 et jusqu'au 31 décembre 2003, et sous réserve des dispositions du dernier alinéa du présent article, tout salarié, technicien ou cadre, relevant de la grille de classification définie à l'article 33 et ayant au moins un an d'ancienneté au 31 décembre 1999 dans l'entreprise, recevra pour chaque mois rémunéré une prime de transition.
Cette prime est calculée sur la base du 1/13ème du salaire minimum annuel de branche correspondant au niveau de la classification auquel appartient le salarié au 1er janvier de l'année.
Cette prime est calculée au prorata:
de la durée du travail pour les salariés à temps partiel,
du salaire versé pour les salariés bénéficiant d'un congé rémunéré à 50 %(1), et pour ceux entrés ou sortis en cours de mois ou rémunérés partiellement au cours du mois.
(1)Congé supplémentaire dans le cadre de la maternité ou de l'adoption prévu aux articles 49 et 50 ou congé dans le cadre de la longue maladie prévu à l'article 55.
Le montant de la prime - qui se cumule chaque année - est égal à 0,4 % du salaire minimum visé à l'alinéa 2 du présent article par année d'ancienneté enregistrée depuis le 1er janvier 1999 dans l'entreprise.
La somme de cette prime de transition et de la prime d'ancienneté du salarié constatée au 31 décembre 1999(2) ne peut être supérieure à la contre valeur en francs, au 31 décembre 1999, du plafond de 35 % des points de base du salarié, plafond fixé à l'article 52 Il 1° de la convention collective du 20 août 1952 (3).
(2)Prime définie à l'article 52 Il 1°augmentée le cas échéant des majorations pour diplômes prévues au dernier alinéa de l'article 52 Il 6° de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952.
(3)Cet article ainsi que l'article 52 Il 60 sont rappelés en annexe 7 aux fins exclusives de préciser les modalités de plafonnement de la prime de transition.
ARTICLE 48 : MISE EN OEUVRE DES GARANTIES SOCIALES
Sont visées au présent titre les mesures de protection sociale complémentaire à celle de la Sécurité sociale relevant de l'article L 911-2 du Code de la Sécurité sociale.
Par accord(s) collectif(s), chaque entreprise peut définir des cotisations ou contributions permettant de financer des mesures de protection sociale complémentaire relevant de l'alinéa ci-dessus, via un ou plusieurs contrats avec un ou plusieurs organismes habilités.
Le ou les accords peuvent également prévoir qu'il incombe à l'entreprise de servir elle-même certaines prestations de cette nature.
A défaut d'accord(s) prévoyant des couvertures complémentaires en matière de maladie-accident du travail, maternité-adoption, invalidité, l'entreprise doit mettre en œuvre, pour celle(s) de ces catégories de couverture qui n'ont pas fait l'objet d'accord, le service des prestations définies dans les articles 49 à 57 inclus.
La ou les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement qui n'ont pas signé ledit accord peuvent, dans un délai de 15 jours à compter de la signature de l'accord, demander son invalidation -exprimée par écrit et motivée aux signataires - à condition d'avoir recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
CHAPITRE 1 : MATERNITÉ - ADOPTION
ARTICLE 49 : MATERNITÉ
ARTICLE 49 - 1 : DURÉE
Sans préjudice des dispositions légales, les salariées justifiant de neuf mois d'ancienneté(1) dans l'entreprise au jour de la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un congé rémunéré, d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.
(1)L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
A l'issue du congé maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
de 45 jours calendaires à plein salaire,
ou de 90 jours calendaires à demi - salaire, à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 49-2.
La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé de maternité.
En cas de maternités successives ou d'une maternité après une adoption, une condition minimale de neuf mois de présence(2) à la date présumée de l'accouchement est exigée pour bénéficier à nouveau d'un congé de maternité indemnisé par l'employeur, dans les conditions exposées à l'article 49-2.
(2)Cette condition s'apprécie à compter de la fin du précédent congé maternité ou d'adoption, y compris le cas échéant le congé supplémentaire. La présence est celle correspondant à la présence réelle au poste de travail et aux absences rémunérées à l'exclusion des absences prévues aux articles 49 ou 50, 52 et 55 (selon le cas).
A l'issue du congé légal de maternité prolongé ou non du congé supplémentaire, la salariée, si elle le souhaite, a droit a un congé parental d'éducation, dans les conditions légales en vigueur(1).
(1)Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention : article L 122-28.1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 49 - 2 : INDEMNISATION
L'indemnisation du congé de maternité, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base(2) . Le complément de salaire ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés - supérieure au salaire net qu'elle aurait perçu au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressée conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 49-1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base(2) à 100 % OU à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
(2)1/13ême du salaire de base annuel défini à l'article 40-1.
ARTICLE 50 : ADOPTION
ARTICLE 50 - 1 : DURÉE
Sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant de neuf mois d'ancienneté(3) à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur. (3)L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
A l'issue du congé légal d'adoption, le ou la salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
à la seule et unique condition que le congé d'adoption ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 50-2.
Le ou la salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé d'adoption.
En cas d'adoptions successives ou d'une adoption après une maternité, une condition minimale de neuf mois de présence(1) à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer est exigée pour bénéficier à nouveau d'un congé d'adoption indemnisé par l'employeur, dans les conditions exposées à l'article 50-2.
(1)Cette condition s'apprécie à compter de la fin du précédent congé maternité ou d'adoption, y compris le cas échéant le congé supplémentaire. La présence est celle correspondant à la présence réelle au poste de travail et aux absences rémunérées à l'exclusion des absences prévues aux articles 49 ou 50 (selon le cas), 52 et 55.
A l'issue du congé légal d'adoption, prolongé ou non du congé supplémentaire, le ou la salarié(e), si il ou elle le souhaite, a droit à un congé parental d'éducation, dans les conditions légales en vigueur(2).
(2)Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention : article L 122-28.1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 50 - 2: INDEMNISATION
L'indemnisation du congé d'adoption, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base(1). Le complément de salaire ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés - supérieure au salaire net qu'il aurait perçu au titre de son salaire de base s'il avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressé conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 50-1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base(1) à 100 % ou à 50% selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
(1)1/13ème du salaire de base annuel défini à l'article 40-1.
ARTICLE 51 : RÉINTÉGRATION
Après un congé de maternité ou d'adoption pouvant être prolongé du congé supplémentaire défini aux articles 49 et 50 ou après un congé parental légal, les intéressés sont réintégrés dans leur emploi ou dans un emploi similaire.
CHAPITRE 2 : MALADIE
ARTICLE 52 : MALADIE
ARTICLE 52 - 1 : DURÉE
En cas d'absence pour accident, maladie ou cure thermale agréée donnant lieu au versement d'indemnités journalières de Sécurité sociale, les salariés ayant au moins un an d'ancienneté(1) dans l'entreprise, bénéficient d'une indemnisation égale à 100 % du salaire mensuel de base(2), versée par l'employeur, ou par un tiers mandaté, dans les conditions définies ci-après
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) 1/13ème du salaire de base annuel défini à l'article 40-1.
de 1 à 5 ans d'ancienneté : 4 mois,
au-delà de 5 ans d'ancienneté : 6 mois.
1er et 2ème arrêts: dès le premier jour d'absence,
3ème arrêt et suivants : dès le 4ème jour d'absence.
Pour les absences résultant d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, le salaire est maintenu dès le premier jour d'absence dans tous les cas.
Les modalités d'indemnisation de l'arrêt sont appréciées sur 12 mois glissants.
La durée d'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail considéré. S'imputent sur cette durée d'indemnisation, les périodes d'absence rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédents cette date.
Ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette période de 12 mois les absences pour congé de maternité ou d'adoption y compris le congé supplémentaire, s'il a été pris.
Lorsque le salarié a épuisé la totalité de son droit à indemnisation, au titre du présent article, une présence(1) de 12 mois consécutifs est nécessaire pour bénéficier à nouveau du maintien de son salaire.
(1)Cette condition s'apprécie à compter de la fin du précédent congé maladie. La présence est celle correspondant à la présence réelle au poste de travail et aux absences rémunérées à l'exclusion des absences prévues aux articles 49, 50 et 55.
ARTICLE 52 - 2 : INDEMNISATION
L'indemnisation de l'absence pour maladie ou accident ou cure thermale agréée, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale après le délai de carence prévu par celle-ci s'il y a lieu, et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base 2.
Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés - supérieur au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire de base, s'il avait travaillé pendant cette même période.
Lorsque le montant des dites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, le salarié conserve la différence entre ces deux montants.
L'employeur peut, s'il le juge utile, soit convoquer l'intéressé à une contre--visite, soit faire effectuer une contre-visite à son domicile. Si l'arrêt de travail est confirmé, le bénéfice de l'indemnisation de l'absence est maintenu dans les conditions exposées ci-dessus. En revanche, le résultat négatif de la contre-visite entraîne la suspension de l'indemnisation.
ARTICLE 53 : TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE
En cas de reprise du travail à temps partiel pour raison médicale autorisée par la Sécurité sociale et le médecin du travail (temps partiel thérapeutique), les salariés bénéficient pour la période indemnisée par la Sécurité sociale, d'un maintien de salaire par l'employeur ou par un tiers mandaté, aux conditions et pour la durée fixées aux articles 52-1 et 52-2.
Les salariés en temps partiel thérapeutique acquièrent des droits à congés payés sur la base de leur régime de travail précédant le temps partiel thérapeutique.
ARTICLE 54 : (RÉSERVÉ)
ARTICLE 55 : MALADIE DE LONGUE DURÉE
En cas de maladie de longue durée prise en charge par la Sécurité sociale, dans le cadre de l'article L. 322-3 3° ou 4° du Code de la Sécurité sociale, la durée d'indemnisation est portée, pour les salariés ayant au moins dix années d'ancienneté(1), à 12 mois avec maintien du salaire mensuel de base(2) à 100 puis à 12 mois avec maintien du salaire de base à 50 %.
Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global - indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés - supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode d'indemnisation) au salaire net, qu'il aurait perçu au titre du salaire mensuel de base(2), s'il avait travaillé pendant cette même période.
(2)1/13ème du salaire de base annuel défini à l'article 40-1.
(3)Cette condition s'apprécie à compter de la fin du précédent congé maladie. La présence est celle correspondant à la présence réelle au poste de travail et aux absences rémunérées à l'exclusion des absences prévues aux articles 49, 50 et 55.
ARTICLE 56 : ABSENCES POUR MALADIE OU CURE THERMALE NON RÉMUNÉRÉE
Les salariés ayant épuisé leur droit au versement prévu au titre de la maladie ou de l'accident, et dont l'état nécessiterait une prolongation d'arrêt de travail, peuvent bénéficier d'une mise en disponibilité sans solde d'un an sur production de certificats médicaux ; celle-ci n'est renouvelable que deux fois.
Une autorisation d'absence non rémunérée peut être accordée en cas de cure thermale agréée par la Sécurité sociale et donnant lieu au versement des prestations en nature de la Sécurité sociale.
CHAPITRE 3 : INVALIDITÉ
ARTICLE 57 : INVALIDITÉ
Chaque entreprise met en place une couverture collective auprès d'un organisme habilité au sens de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurant aux titulaires d'une pension d'invalidité de la Sécurité sociale, une pension complémentaire égale :
dans le cas d'une invalidité 1 è` catégorie, à 10 % du salaire de base(1) sur la tranche A et 40 % du salaire de base(1) au-delà,
dans le cas d'une invalidité de 2ème ou 3ème catégorie, à 10 % du salaire de base' sur la tranche A et 60 % du salaire de base(1) au-delà.
Le financement de cette couverture est assuré par des cotisations obligatoires réparties par moitié entre l'employeur et le salarié.
(1)Défini à l'article 40-1.
CHAPITRE 4 : CONGÉS PARTICULIERS
ARTICLE 58 : ABSENCES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 58 - 1 : AUTORISATION D'ABSENCE
Une autorisation d'absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d'un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances suivantes :
Jours ouvrés(1)
Mariage des descendants 2
Naissance ou adoption d'un enfant 3
Décès du conjoint 5
Décès des père et mère du salarié ou de son conjoint 3
Décès des enfants du salarié ou de son conjoint 5
Décès des collatéraux du salarié ou de son conjoint (frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs) et des autres descendants et ascendants du salarié	 2
Déménagement (au plus 1 fois par an) 2
(1)Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein. Le mode de décompte de l'utilisation de ces droits sera traité ultérieurement.
Les absences pour événement familial sont prises au moment où intervient l'événement.
Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.
ARTICLE 58 - 2 : RÉMUNÉRATION
pour les salariés ayant un an d'ancienneté(1), la rémunération est maintenue pendant toute la durée de l'absence pour événement familial,
pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, la rémunération est maintenue à concurrence des durées légales.
ARTICLE 59 :	AUTORISATIONS D'ABSENCE POUR LA MALADIE D'UN MEMBRE DE LA FAMILLE DU SALARIÉ
Une autorisation d'absence rémunérée de 3 jours par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de 12 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l'article L 513-1 du Code de la Sécurité sociale. Ce nombre est porté à 5 jours si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 12 ans et à 7 jours pour 3 enfants et plus âgés de moins de 12 ans.
En outre, une autorisation d'absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est accordée en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 12 ans.
DISPOSITIF CONTRACTUEL POUR LES PME BANCAIRES
Article 1 signature d'accords avec les représentants élus du personnel
Les parties signataires reconnaissent le besoin d'initiative et d'adaptation de l'entreprise dans la conduite de sa politique sociale.
Elles admettent que les mesures, dont l'application est légalement subordonnée à un accord collectif, et portant sur des thèmes ouverts par accord de branche à ce mode de négociation, seront prises par voie d'accords signés entre l'entreprise et les représentants élus du personnel (délégués du personnel, membres élus du comité d'entreprise) dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Le plafond d'effectif des entreprises concernées par le présent protocole est fixé à 100 salariés au maximum. L'effectif est apprécié conformément à l'article L 412-5 du Code du travail.
Article 2 nature des thèmes ouverts à la négociation
Il peut s'agir des thèmes suivants :
composition des collèges électoraux et leur nombre (art. L 423-3 et L 433-2 du Code du travail),
en matière de durée et d'organisation du temps de travail
aménagement et répartition différente des horaires de travail par dérogation aux dispositions réglementaires (L 212-2 du Code du travail)
modulation de la durée légale hebdomadaire du travail sur l'année (L 212-8 du Code du travail) ;
dérogation aux dispositions réglementaires relatives aux modes particuliers d'organisation du travail ;
application des dispositions d'accord de branche nécessitant la conclusion d'accords d'entreprises, notamment celles de l'accord du 4 janvier 1999 relatif au temps de travail et à l'emploi dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail.
Article 3 : procédure d'élaboration des textes négociés
Les textes négociés devront être obligatoirement conclus entre d'une part le chef d'entreprise ou son représentant mandaté et d'autre part un ou plusieurs représentant(s) élus. Toutefois, les signataires au titre des représentants élus devront obligatoirement avoir un mandat de titulaire sauf mandat exprès du titulaire.
Article 4: procédure de validation des textes négociés par la Commission de validation de branche
La mise en œuvre des textes négociés en application de l'article 3 est soumise à la validation de la Commission paritaire de validation.
Cette Commission de validation est composée de représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche à raison de deux par organisation, choisis par elles parmi les salariés des banques AFB, et d'un nombre égal de représentants des banques AFB.
La présidence de la Commission de validation de branche est assurée par une représentant des banques AFB dûment mandaté.
La Commission de validation est chargée d'examiner les accords qui lui sont soumis et de contrôler que le ou les thèmes relatifs à l'accord figurent parmi ceux arrêtés à l'article 2 de la présente annexe.
Elle contrôle également leur validité au regard des textes législatifs et conventionnels en vigueur.
c) sessions
La Commission de validation siège à la demande des entreprises concernées, dans un délai d'un mois après réception des textes, afin de permettre une application sans retard des accords d'entreprise qui lui seront transmis.
L'aval ne sera acquis que si au moins le représentant de la délégation patronale au nom de l'Association française des banques et une organisation syndicale représentative donnent leur accord.
En cas de rejet, l'instance paritaire devra motiver son refus.
d) indemnisation des représentants du personnel
Les représentants élus du personnel, afin d'être disponibles pour évoquer auprès des organisations de la branche, le contexte de la négociation ayant conduit à la signature d'un accord au sein de l'entreprise, disposeront de deux heures de délégation supplémentaires, lorsque nécessaire, au-delà des heures de délégation prévues dans l'entreprise. Ces heures seront rémunérées comme temps de travail effectif.
Les parties signataires de l'accord d'entreprise rejeté pourront, après avoir procédé aux modifications demandées ou après avoir élaboré une argumentation en réponse aux observations formulées, saisir à nouveau l'instance paritaire dans un délai qui ne pourra pas excéder deux mois à compter de la date de rejet.
Le projet modifié ou l'argumentaire présenté devra obligatoirement être signé par les mêmes représentants ayant signé le texte initial.
f) date d'effet, communication et publicité
Le texte négocié avec les représentants élus du personnel prendra effet au plus tôt le premier jour ouvrable suivant la notification écrite de l'aval de l'instance paritaire de branche.
L'avis de la commission de validation est communiqué aux représentants signataires de l'accord d'entreprise au plus tard dans les 15 jours suivant la décision.
Dans les 15 jours suivants, le dépôt est effectué à l'initiative de la partie la plus diligente de l'entreprise, auprès de la DDTE.
g) date d'effet et durée des présentes dispositions
Les présentes dispositions sont applicables à la date du .. L. / 1999 et sont conclues jusqu'au .. /.. / 2002(1).
(1)En fonction des dispositions légales qui permettront la mise en oeuvre de l'accord interprofessionnel.
Un bilan régulier sera fait par les signataires
LISTE DES FONCTIONS ET ACTIVITÉS POUVANT DONNER LIEU A LA CONCLUSION D'UN CONTRAT DE PROJET
DISPOSITIF RETIRÉ
ANCIENNE GRILLE DE CLASSIFICATION NOUVELLE GRILLE DE CLASSIFICATION
EMPLOYES TECHNICIENS DES METIERS DE LA BANQUE
270 niveau A
395 niveau B
420 niveau C
450 niveau D
480 niveau E
535 niveau F
655 niveau G
750 niveau H
870 niveau I
1000 niveau J
LISTE DES MÉTIERS REPÈRES ET EXEMPLES D’EMPLOIS-TYPES REGROUPÉS DANS CHACUN DES MÉTIERS REPÈRES
TECHNICIEN ADMINISTRATIF DES OPÉRATIONS BANCAIRES
Chargé de fonctions administratives, Chargé de traitements, Opérateur traitements d'Après-vente, Attaché commercial service après-vente, Assistant commercial, Assistant administratif, Agent de saisie des données, Agent administratif polyvalent, Technicien service transactions clientèle, ...
CHARGÉ D'ACCUEIL ET SERVICES À LA CLIENTÈLE
Chargé d'accueil, Hôtesse d'accueil, Guichetier, Guichetier payeur, Guichetier vendeur, Chargé de service clientèle, Chargé de renfort commercial, Chargé de l'accueil téléphonique, Télévendeur, Télé-opérateur, ...
Conseiller clientèle particuliers, Attaché commercial particuliers, Conseiller clientèle privée, Téléconseiller, Conseiller assurance, Conseiller commercial polyvalent, Conseiller commercial téléaccueil, Conseiller d'épargne, Chargé de développement clientèle particuliers, ...
Conseiller clientèle professionnels, Chargé d'affaires professionnels, Conseiller commercial professionnels, Chargé de comptes professionnels, Conseiller financier professionnels, Attaché commercial commerçants-artisans, Conseiller de clientèle professions indépendantes, Chargé de clientèle professions libérales, Chargé de clientèle particuliers-professionnels, Chargé de clientèles mixtes, ...
Chargé d'affaires entreprises, Chargé de relations commerce international, Responsable clientèle entreprises, Chargé de clientèle PME-PMI, Chargé de clientèle grandes entreprises, Inspecteur commercial, Chargé d'études partenariat, Chargé de développement clientèle entreprises, Responsable clientèle commerciale, Attaché commercial financements spécialisés, ...
Conseiller gestion patrimoine, Conseiller en développement de patrimoine, Spécialiste patrimoine, Conseiller en patrimoine financier, Conseiller investisseurs financiers, Conseiller gestion privée, Gérant de patrimoine, Conseiller gestion de fortune, Gérant sous mandat, ...
Responsable d'agence, Directeur d'agence, Directeur d'agence particuliers professionnels, Directeur de centre d'affaires, Responsable d'agence entreprises, Directeur commercial entreprises, Responsable de groupe d'agences, Responsable d'une équipe de téléconseillers, Superviseur plateau de vente, Responsable d'implantation à l'étranger, ...
RESPONSABLE D'UNITÉ OU DE SERVICE TRAITANT LES OPÉRATIONS BANCAIRES
Responsable de service transactions clientèle, Responsable de service étranger, Responsable service clientèle, Responsable de service de centres, Responsable d'unité de base, Responsable service après-vente, Responsable unité traitements, Responsable études crédits, Responsable contentieux, Responsable d'unité de production, Responsable traitement d'après-vente, ...
Analyste crédits, Analyste risques de marché, Analyste risques pays, Analyste engagements, Chargé d'études crédits, Attaché commercial octroi, Responsable crédit, Contrôleur crédit, ...
CHARGÉ DE CONCEPTION, MONTAGE, CONSEIL EN PRODUITS FINANCIERS
Monteur négociateur d'opérations financières, Analyste industriel, Ingénieur conseil, Ingénieur financier, Chargé d'affaires investissement et finance, Chef de produit, Chargé fusion acquisition, Ingénieur d'affaires, Négociateur crédits export, Ingénieur recherche marchés financiers, ...
Auditeur interne, Contrôleur, Superviseur, Chargé de détection des fraudes, Auditeur comptable, Responsable d'audit, Vérificateur, Responsable inspection contrôle, Responsable de la sécurité des opérations bancaires, ...
Vendeur produits de marché, Négociateur produits de marché, Originateurs, Opérateur transactions marchés, Responsable produits titres et bourse, Trésorier, Gestionnaires OPCVM, Opérateur produits dérivés, Cambiste, Arbitragiste, ...
RESPONSABLE DE PROJET INFORMATIQUE ET ORGANISATIONNEL
Chef de projet, Responsable études, Responsable développements, Organisateur, Planificateur, Responsable de groupes de projet, Responsable programmation, Consultant, Coordinateur, ...
ANALYSTE, DÉVELOPPEUR INFORMATIQUE
Technicien d'études, Chargé d'études, Analyste programmeur, Programmeur, Développeur applicatif, Développeur système réseaux, Analyste exploitation, ...
JURISTE, FISCALISTE
Conseiller juridique, Conseiller fiscal, Juriste droit des affaires, Juriste financier, Spécialiste réglementation monétaire, Juriste droit bancaire,...
Conseiller recrutement, Chargé de recrutement, Gestionnaire de carrières, Gestionnaire emploi, Conseiller antenne emploi, Responsable gestion de l'emploi, ASSISTANT TECHNIQUE, SECRÉTAIRE Secrétaire, Secrétaire administratif, Secrétaire rédacteur, Secrétaire bilingue, Secrétaire de direction, Assistant, ...
Positionnement des métiers repères dans la grille de classification
Technicien administratif des opérations bancaires X X X X X X . . . .
Chargé d'accueil et services à la clientèle X X X X X . . . . .
Chargé de clientèle particuliers X X X X X X X . . .
Chargé de clientèle professionnels . X X X X X X . . .
Chargé de clientèle entreprises . . . . X X X X X .
Conseiller en patrimoine . . . X X X X X X .
Responsable d'un point de vente . . . X X X X X X X
Responsable d'unité ou de service traitant op. banc . . . X X X X X X .
Analyste risques . . X X X X X X X .
Chargé de conception, montage, conseil en produits financiers . . . . . . X X X X
Inspecteur, auditeur . . . . X X X X X X
Opérateur de marché . . . . X X X X X X
Responsable de projet informatique et organisationnel . . . . . X X X X X
Analyste, développeur informatique . . . X X X X X . .
Juriste, fiscaliste . . . . X X X X X X
Gestionnaire ressources humaines . . . . X X X X X X
Assistant technique, secrétaire X X X X X X X . . .
GRILLE DE SALAIRES ANNUELS MINIMA DE BRANCHE AU 01/01/2000
POUR UNE DUREE DU TRAVAIL DE 1700,04 HEURES
En francs En euros (1)
Niveau A 85 890 13 094
Niveau B 94 500 14 406
Niveau C 105 000 16 007
Niveau D 109 000 16 617
Niveau E 120 180 18 321
Niveau F 133 000 20 276
Niveau G 140 000 21 343
Niveau H 151 030 23 024
Niveau I 200 130 30 510
Niveau 232 260 35 408
(1) 1 euro=6.55957 francs
Agglomérations de plus de 100 000 habitants, telles que définies par l'INSEE (recensement de la population 1990) et agglomérations précédemment listées dans la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 22 août 1952 mais ne dépassant plus ce seuil de 100 000 habitants.
GRASSE - CANNES - ANTIBES
REFERENCES POUR L’APPLICATION DE L’ARTICLE 47
(PRIME DE TRANSITION)
Premier alinéa de l'article 52 Il l° de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 :
" Il est attribué à tout agent une prime d'ancienneté égale à autant de centièmes de la valeur de ses points de base qu'il compte d'années de service plus une dans la profession, jusqu'à concurrence de 35 %. "
Dernier alinéa de l'article 52 Il 6° de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 :
" Les majorations pour diplômes sont considérées comme allouées en avance sur la prime d'ancienneté, c'est-à-dire que le total - majorations pour diplômes plus prime d'ancienneté - ne peut jamais être supérieur au maximum de la prime d'ancienneté correspondant au salaire de base(1) de l'intéressé ".
(1)Tel que défini dans la convention collective du 20 août 1952. !XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX>
date de référence à prendre en compte pour l'application de l'ancienne ou de la nouvelle convention pour les situations commencant avant le 31 décembre 1999 et s'achevant après le 1er janvier 2000
Situations visées Dispositions applicables
Salarié rompant sa période d'essai ou employeur mettant fin à celle-ci
Texte ancien : article 50
Projet juin : article 18 Date de notification de la rupture de la période d'essai
Congé accordé aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions corporatives, paritaires ou aux réunions des organisations syndicales signataires de la convention collective
Texte ancien : article 71
Plus de congés accordés (projet juin) Date de début du congé
Congé sans solde pour mandat syndical
Texte ancien : article 72
Projet juin : article 12 Date de début du congé sans solde
Procédure de recours du salarié
a) Saisine par le salarié du conseil de discipline ou de la commission régionale paritaire (texte ancien : articles 33 et 34)
Saisine par le salarié de la commission de recours interne à l'entreprise si elle existe ou saisine de la commission d'interprétation et de conciliation (Projet juin : article 28-1) Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable
b) Saisine par le salarié de la commission régionale paritaire ou de la commission nationale paritaire (Texte ancien : article 41)
Plus de saisine possible (Projet juin) Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable sanction
Procédure de recours de l'employeur
Saisine par l'employeur de la commission régionale paritaire
de la commission Ou Plus de saisine possible (Projet juin) Date d'expédition de la lettre de sanction qui suit l'entretien préalable
Licenciement collectif économique - Etablissement du tableau.
Texte ancien : article 49
Projet juin : article 30-1 Date de première consultation de la 1ère instance représentative du personnel concernée
Majorations pour diplômes
Texte ancien : articles 52-Il-60
Prime de diplôme (Projet juin : article 44) Date d'obtention du diplôme
Dispositions relatives à la maternité
Texte ancien : article 69
Projet juin : article 49 Date de début du congé prénatal légal
Dispositions relatives à l'adoption
Projet juin : article 50 Date d'arrivée de l'enfant au foyer
Salarié en congé maladie (sans prolongation) droit à indemnisation
Texte ancien : article 65
Projet juin : article 52-2 Date de début de l'arrêt de travail
Salarié en congé maladie (avec prolongation) droit à indemnisation
Projet juin : article 55 Date du début du premier arrêt
Congés pour affaires de famille
Texte ancien : article 70
Projet juin : article 58 Date de l'évènement

References: l'article 47
 l'article 18
 l'article 4
 l'article 28
 l'article 28
 l'article 22
 l'article 33
 l'article 25
 l'article 40
 l'article 6
 l'article 30
 l'article 40
 l'article 40
 l'article 2
 l'article 39
 l'article 2
 l'article 40
 l'article 39
 l'article 41
 l'article 33
 l'article 55
 l'article 52
 l'article 52
 l'article 52
 l'article 52
 l'article 49
 l'article 49
 l'article 49
 l'article 40
 l'article 50
 l'article 50
 l'article 50
 l'article 40
 l'article 40
 l'article 40
 l'article 40
 l'article 3
 l'article 2
 l'article 52
 l'article 52