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LA ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN DESPIDOS COLECTIVOS, SUSPENSIONES DE CONTRATO Y REDUCCIONES DE JORNADA Juan Casal Cansino Jefe de la Inspección. - ppt descargar
LA ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN DESPIDOS COLECTIVOS, SUSPENSIONES DE CONTRATO Y REDUCCIONES DE JORNADA Juan Casal Cansino Jefe de la Inspección.
Publicada porMarcelino Santa Cruz
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LA ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN DESPIDOS COLECTIVOS, SUSPENSIONES DE CONTRATO Y REDUCCIONES DE JORNADA Juan Casal Cansino Jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla Profesor Asociado Universidad Pablo de Olavide Sevilla:
LA ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN DESPIDOS COLECTIVOS, SUSPENSIONES DE CONTRATO Y REDUCCIONES DE JORNADA Índice 1. Introducción 2. Procedimiento de despido colectivo 2.1. Objeto 2.1.1 Número de trabajadores afectados 2.1.2 Causas 2.2. Iniciación del procedimiento 2.2.1 Documentación común a todos los procedimientos 2.2.2 Documentación en los despidos colectivos por causas económicas 2.2.3 Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción 2.3. Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral 2.4. El periodo de consultas 2.4.1 Interlocución en el periodo de consultas 2.4.2 Desarrollo del periodo de consultas 2.5. Finalización del procedimiento 2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 3. Procedimiento de suspensión del contrato de trabajo y de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción 3.1. Régimen jurídico 3.2. Iniciación del procedimiento 3.3. Documentación 3.4. Periodo de consultas 3.5. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 4. Obligaciones de las empresas que deban realizar aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años teniendo beneficios 5. Procedimiento de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor 5.1. Iniciación 5.2. Instrucción y resolución 5.3. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
1.- Introducción Reforma laboral 2010 (RD Ley 10/2010 y Ley 35/2010):Flexibilidad interna frente a flexibilidad externa. Nueva redacción a las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción [Arts. 51 y 52 c) ET]. Regulación más exhaustiva del período de consultas. Estímulo de la medida de reducción temporal de jornada (Art. 47 ET).
1.- Introducción Reforma laboral 2012 (RD Ley 3/2012 y Ley 3/2012):Problemas estructurales del mercado de trabajo => reforma de envergadura => horizonte de seguridad jurídica y confianza para recuperación de empleo. Flexiseguridad: flexibilidad interna alternativa a la destrucción de empleo. Suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas => afianzar este mecanismo: agilidad => supresión de la autorización administrativa. prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo. Disfuncionalidades del régimen jurídico del despido: decantándose por despido improcedente. expediente administrativo: posibles impugnaciones administrativas y judiciales, contrarias a celeridad => tendencia a acuerdo.
1.- Introducción Reforma laboral 2012 (RD Ley 3/2012 y Ley 3/2012):Supresión de autorización administrativa, manteniendo período de consultas, pero sin exigirse acuerdo. Se delimitan las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas: Se suprimen otras referencias normativas: Antes: incertidumbre => proyecciones de futuro, de imposible prueba. valoración finalista => tribunales en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora: valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Refuerza elementos sociales: prioridad de permanencia. plan de recolocación externa. Adaptación del tratamiento procesal: nueva modalidad procesal para el despido colectivo, con supresión de referencias a la autorización administrativa: preferente y urgente. Tribunales Superiores de Justicia y Audiencia Nacional conocimiento, en primera instancia, de la impugnación por parte de los representantes de los trabajadores del despido colectivo. recurso de casación. impugnación de suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y por fuerza mayor: modalidades procesales Arts. 138 y 153 a 162 LJS.
1.- Introducción Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada Criterio operativo ITSS 92/2012
1.- Introducción Real Decreto 1483/2012 => finalidades:Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las novedades de la reforma laboral: tránsito de un procedimiento administrativo dirigido a la obtención de una autorización administrativa a otra clase de procedimiento que consiste en la negociación de un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, con distinta participación de la autoridad laboral. Garantizar la efectividad del periodo de consultas de los procedimientos => nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones: de vigilancia y control. de ayuda a las partes para buscar soluciones. Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa => garantía de un adecuado conocimiento sobre las causas, permitiéndoles una adecuada participación en su solución. Regular el plan de recolocación externa. Establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público.
1.- Introducción Real Decreto 1483/2012 => 2 procedimientos:de despido colectivo y suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. de despido colectivo y suspensión de contratos cuando derivan de fuerza mayor. diferencia esencial => procedimientos derivados de fuerza mayor: pronunciamiento de la autoridad laboral.
2. Procedimiento de despido colectivo2.1. Objeto 2.1.1 Número de trabajadores afectados 2.1.2 Causas 2.2. Iniciación del procedimiento 2.2.1 Documentación común a todos los procedimientos 2.2.2 Documentación en los despidos colectivos por causas económicas 2.2.3 Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción 2.3. Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral 2.4. El periodo de consultas 2.4.1 Interlocución en el periodo de consultas 2.4.2 Desarrollo del periodo de consultas 2.5. Finalización del procedimiento 2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
2. Procedimiento de despido colectivoElementos esenciales: información a facilitar a los representantes de los trabajadores al inicio del periodo de consultas correcto desarrollo del periodo de consultas, con vistas a la consecución de acuerdo. No obstante, relevantes funciones durante el periodo de consultas tanto a la autoridad laboral como a la ITSS.
2.1. Objeto 2.1.1 Número de trabajadores afectados 2.1.2 Causas
2.1.1 Número de trabajadores afectados(Art. 51 ET y 1 Reglamento) En un periodo de 90 días extinción afecte al menos a: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. Periodo de 90 días: dies ad quem contar hacia atrás, retroactivamente, en el momento del inicio de los trámites del despido. Art. 2 Reglamento: el procedimiento se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. Cómputo de la plantilla de la empresa => la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la misma en el día en que se inicie el procedimiento, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada.
2.1.1 Número de trabajadores afectadosCómputo del número de extinciones de contratos => en cuenta otras extinciones producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el Art c) ET (expiración del tiempo convenido y realización de la obra o servicio), siempre que su número sea, al menos, de 5. Excluir además las siguientes extinciones: despido disciplinario. causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo, cuando se refieran a la conducta del trabajador. derivadas de la voluntad del trabajador o del mutuo acuerdo de las partes. por fuerza mayor => procedimiento específico. muerte, jubilación o incapacidad del empresario o extinción de la personalidad jurídica => cese de la empresa (afecta a todos los trabajadores) o continuidad y sucesión en la empresa ex art. 44 ET. Extinciones computables: despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Art. 52. e) ET: “contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate”. El propio precepto indica que “Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo”. extinciones por mutuo acuerdo fundadas en razones económicas.
2.1.1 Número de trabajadores afectadosAsimismo, se considerará despido colectivo cuando la extinción de los contratos de trabajo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas, y afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5.
2.1.2 Causas Exigen medida de reestructuración empresarial => necesidad o conveniencia de introducir cambios en la empresa para su buena marcha y supervivencia.
2.1.2 Causas Económicas => cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. En casos tales como: existencia de pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas => en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. No crisis fraudulenta (delito contra la libertad y seguridad en el trabajo, Art. 311 CP, o de alzamiento de bienes, Art. 257 CP, cuando por ejemplo existe una fingida disposición de los bienes de la empresa para aparentar insolvencia (STS Penal y ).
2.1.2 Causas Técnicas => cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Organizativas => cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Productivas => cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. “entre otros”
2.2. Iniciación del procedimiento2.2.1 Documentación común a todos los procedimientos 2.2.2 Documentación en los despidos colectivos por causas económicas 2.2.3 Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción
2.2. Iniciación del procedimiento(Art. 2 Reglamento) Por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, a la que deberá acompañarse, según la causa alegada, la documentación correspondiente.
2.2.1 Documentación común a todos los procedimientosCualquiera que sea la causa. La comunicación de inicio del periodo de consultas contendrá: especificación de las causas del despido colectivo. número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando afecte a más de un centro de trabajo => desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma. número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. periodo previsto para la realización de los despidos. criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
2.2.1 Documentación común a todos los procedimientosAcompañada de: memoria explicativa de las causas del despido colectivo. en su caso, del plan de recolocación externa. Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el Art a) y b) ET [reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla y reducciones de jornada].
2.2.2 Documentación en los despidos colectivos por causas económicasEn la memoria explicativa se debe acreditar los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa. Para la acreditación de los resultados alegados por la empresa, acompañar: toda la documentación que a su derecho convenga. cuentas anuales de los 2 últimos ejercicios económicos completos: balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión. En su caso: cuenta de pérdidas y ganancias abreviada. balance abreviado. estado de cambios en el patrimonio neto abreviados. cuentas provisionales al inicio del procedimiento.
2.2.2 Documentación en los despidos colectivos por causas económicas=> debidamente auditadas: empresas obligadas a realizar auditorías. => empresa no obligación de auditoría: declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría. => firmadas por los administradores o representantes de la empresa.
2.2.2 Documentación en los despidos colectivos por causas económicasSituación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas: el empresario, además, deberá: informar de los criterios utilizados para su estimación. presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas => basado en datos obtenidos de: las cuentas anuales. los datos del sector al que pertenece la empresa. evolución del mercado. posición de la empresa en el mismo. cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.
2.2.2 Documentación en los despidos colectivos por causas económicasSituación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además: documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo. documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
2.2.2 Documentación en los despidos colectivos por causas económicasCuando la empresa forme parte de un grupo de empresas: con obligación de formular cuentas consolidadas, acompañarse: cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad (auditadas si obligada). => siempre que saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento. no obligación de formular cuentas consolidadas: documentación económica de las demás empresas del grupo (auditadas si obligadas). => siempre que: domicilio social en España. misma actividad o pertenezcan al mismo sector. saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
2.2.3 Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producciónLa documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, que acredite la concurrencia de alguna de las causas señaladas. Deberá aportar los informes técnicos que acrediten la concurrencia de las causas técnicas, organizativas o de producción. Precisiones (también para la determinación de las pérdidas): Interno de la empresa: no es necesario que informe de empresa auditora o profesional externo. No parece necesario exigir que se trate de un informe separado: podría formar parte de la Memoria Explicativa.
2.3. Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboralEl empresario hará llegar a la autoridad laboral simultáneamente a la comunicación remitida a los representantes legales de los trabajadores: copia del escrito de comunicación de la apertura del periodo de consultas. documentación acreditativa de la causa del despido colectivo. copia del escrito de solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores. información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo, especificando, en el supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo. información sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y escrito de comunicación a los trabajadores de la posibilidad de designación de una comisión o, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión.
2.3. Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboralAutoridad laboral competente => Comunidades Autónomas: afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma => el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva. Andalucía: cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una provincia => Directora Territorial de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo. cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo ubicados en distintas provincias => Director General de Relaciones Laborales de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo.
2.3. Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboralAutoridad laboral competente => Administración General del Estado: Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, así como cuando presten servicios en Departamentos, entes, organismos o entidades encuadrados en la Administración General del Estado. Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o Subdelegación del Gobierno (Delegación del Gobierno si la Comunidad Autónoma es uniprovincial), siempre que el procedimiento afecte a centros de trabajo en el ámbito de una provincia, cuando afecte a: empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación. empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado. en general, aquellas que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales de acuerdo con la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria, o con la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado. empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional. otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional mediante norma con rango de ley.
2.3. Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboralAutoridad laboral competente: De acuerdo con Art. 14 Ley 30/1992, de 26 de noviembre, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá avocar la competencia, cuando: los procedimientos puedan afectar a más de 250 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social. Cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, pero el 85 %, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma => autoridad laboral competente de esa Comunidad Autónoma.
No supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento. Papel de la Autoridad Laboral en relación con la comunicación de iniciación del procedimiento Advertencia => si la comunicación de iniciación del procedimiento de despido colectivo no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral lo advertirá así al empresario, especificando los mismos, y remitirá copia del escrito a los representantes de los trabajadores. No supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento. Si la autoridad laboral que recibe la comunicación careciera de competencia, deberá dar traslado de la misma a la autoridad laboral que resultara competente, dando conocimiento de ello simultáneamente al empresario y a los representantes de los trabajadores.
Papel de la ITSS en relación con la comunicación de iniciación del procedimientoITSS competente Dirección Especial de la ITSS adscrita a la Autoridad Central => mismos supuestos en que es autoridad laboral competente para conocer del procedimiento la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Inspector de Trabajo y Seguridad Social, designado por la Autoridad Central para estas funciones => cuando afecte a centros de trabajo ubicados en la misma Comunidad Autónoma pero en distintas provincias. Inspector de Trabajo y Seguridad Social habilitado por la Autoridad Central => afecte a empresa que cuente con centros de trabajo en otras Comunidades Autónomas, pero al menos un 85% de la plantilla radique en una Comunidad Autónoma. Inspector de Trabajo y Seguridad Social de la Inspección Provincial => centros de trabajo afectados ubicados en la misma provincia.
Papel de la ITSS en relación con la comunicación de iniciación del procedimientoComenzar a desplegar actuaciones tan pronto como la autoridad laboral le remita la comunicación empresarial de inicio del procedimiento. Función de auxilio a la autoridad laboral para que ésta pueda realizar con la máxima eficacia las actuaciones de supervisión, por ello que la ITSS debe tener conocimiento del procedimiento tan pronto como éste comience (Art. 6.3 Reglamento). Comprobar la propia competencia de: la autoridad laboral a quien se ha dirigido la comunicación, el órgano inspector requerido para hacer el informe. Si comprobara incompetencia => comunicará tal circunstancia a la autoridad laboral, solicitándole que se pronuncie sobre si se prosigue en la actuación, o si ésta le va a dar traslado a la autoridad laboral que resulte competente o, en su caso, al órgano inspector competente.
Papel de la ITSS en relación con la comunicación de iniciación del procedimientoInicialmente, la actuación de la ITSS se enfocará a verificar que se cumplen los requisitos formales en la comunicación de inicio del procedimiento de la empresa a los representantes de los trabajadores: completa y adecuada a la causa alegada, que garantice que éstos se encuentren suficientemente informados sobre la situación de la empresa y sobre las circunstancias del despido colectivo, que les permita, en su caso, llegar a un acuerdo con el empresario.
Papel de la ITSS en relación con la comunicación de iniciación del procedimientoEn caso de que la ITSS compruebe que la comunicación de inicio del procedimiento no cumple con los requisitos exigidos (por ejemplo, no se ha aportado toda la documentación preceptiva) deberá comunicar, de conformidad con el Art. 6.4 Reglamento, a la autoridad laboral las deficiencias observadas a los efectos de que ésta solicite a la empresa su subsanación. Debido a la limitación temporal del periodo de consultas, esta comunicación debe de hacerse con la mayor celeridad posible. De forma complementaria, en el ejercicio de la función de asistencia técnica prevista en el Art. 3.2 Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el inspector actuante podrá solicitar directamente a la empresa la subsanación de las deficiencias formales, e informar de las posibles consecuencias jurídicas que en vía judicial pueden tener estas deficiencias en caso de ser impugnada la decisión extintiva del empresario por cualquiera de los legitimados para ello. Esta circunstancia se comunicará a la autoridad laboral y se hará constar en el informe a emitir por la ITSS. Las advertencias y recomendaciones que realice la autoridad laboral no supondrán la paralización, ni suspensión del procedimiento, ni tampoco lo harán las observaciones que eventualmente realice la ITSS. Las advertencias o recomendaciones no tienen carácter compulsivo ni obligatorio y su aceptación o no por las empresas se enmarca en el ejercicio de su propia responsabilidad.
2.4. El periodo de consultas2.4.1 Interlocución en el periodo de consultas 2.4.2 Desarrollo del periodo de consultas
2.4.1 Interlocución en el periodo de consultasLegitimados para intervenir: representantes legales de los trabajadores. secciones sindicales => cuando lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal. Empresa con varios centros de trabajo afectados => intervendrá, de manera preferente, el Comité Intercentros o el órgano de naturaleza similar creado mediante la negociación colectiva, si por esta vía tuvieran atribuida esta función.
2.4.1 Interlocución en el periodo de consultasAusencia de representación legal de los trabajadores en la empresa: los trabajadores podrán atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento a una comisión, máximo de 3 miembros, designada conforme a Art ET: integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente. componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenece la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del CC de aplicación a la misma. En este supuesto el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado (intersectorial o sectorial). los trabajadores de la empresa podrán decidir democráticamente => atribuir la representación a los representantes legales de los trabajadores de un centro de trabajo de la misma empresa. Plazo => 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. La empresa deberá comunicar a los trabajadores esta posibilidad de esta designación a la apertura del periodo de consultas, si no lo hubiera hecho antes, indicando que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento.
2.4.1 Interlocución en el periodo de consultasComisión negociadora de los procedimientos Deberán establecer en su acta de constitución que se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones. Procedimiento afecte a varios centros de trabajo deberá concretarse si la negociación se realiza globalmente para la totalidad de los centros de trabajo de la empresa o de manera diferenciada por centros de trabajo.
2.4.2 Desarrollo del periodo de consultasObjetivo => llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Contenido => como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento. A tal fin: los representantes de los trabajadores deberán disponer desde el inicio del periodo de consultas de la documentación preceptiva las partes deberán negociar de buena fe.
2.4.2 Desarrollo del periodo de consultasApertura del periodo de consultas => se fijará un calendario de reuniones a celebrar. Primera reunión del periodo de consultas => salvo pacto en contrario, se celebrará en un plazo no inferior a 3 días desde la entrega de la comunicación. Duración del periodo de consultas: empresas de menos de 50 trabajadores => no superior a 15 días naturales. empresas de 50 o más trabajadores => no superior a 30 días naturales. Reuniones a celebrar, salvo pacto en contrario: empresas de menos de 50 trabajadores => al menos, 2 reuniones, separadas por un intervalo no superior a 6 días naturales, ni inferior a 3 días naturales. empresas de 50 o más trabajadores => al menos, 3 reuniones, separadas por un intervalo no superior a 9 días naturales ni inferior a 4 días naturales.
2.4.2 Desarrollo del periodo de consultasFinalización del periodo de consultas: agotamiento de su duración. cuando las partes alcancen un acuerdo. las partes, de común acuerdo, podrán en cualquier momento dar por finalizado el periodo de consultas, por entender resulta imposible alcanzar acuerdo alguno, debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral. De todas las reuniones celebradas en el periodo de consultas se levantará acta, que deberán firmar todos los asistentes.
2.4.2 Desarrollo del periodo de consultasMedidas sociales de acompañamiento Medidas para evitar o reducir los despidos colectivos. Medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados.
2.4.2 Desarrollo del periodo de consultasMedidas sociales de acompañamiento => para evitar o reducir los despidos colectivos, entre otras: recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte. movilidad funcional de los trabajadores, conforme a Art. 39 ET. movilidad geográfica de los trabajadores, conforme a Art. 40 ET. modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores, conforme a Art. 41 ET. inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, conforme a Art ET. (D.A. 5ª Reglamento => obligación de depósito). acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial. cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.
2.4.2 Desarrollo del periodo de consultasMedidas sociales de acompañamiento => para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, entre otras: derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule. recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas: incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación. acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores. promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social, siempre que no persigan la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales análogos que tengan por fin la elusión en fraude de ley de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo. medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica. medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.
2.4.2 Desarrollo del periodo de consultasPlan de recolocación externa Obligación => empresas (y también otras del mismo grupo empresarial), que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores, incluir en todo caso en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados, a través de empresas de recolocación autorizadas. Reglamento => Trabajadores computables: aquellos cuyos contratos de trabajo se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo por motivos no inherentes a la persona del trabajador, a partir de su entrada en vigor.
2.4.2 Desarrollo del periodo de consultasPlan de recolocación externa => contenido: Garantizar a los trabajadores afectados, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de 6 meses. Medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias, de: intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo. orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación. formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas. atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos. Podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva.
2.4.2 Desarrollo del periodo de consultasSustitución del periodo de consultas por los procedimientos de mediación o de arbitraje El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento del periodo de consultas, la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o de nivel autonómico. En todo caso, el procedimiento de mediación o arbitraje deberá desarrollarse dentro del plazo máximo de duración establecido para la consulta con los representantes de los trabajadores.
2.4.2 Desarrollo del periodo de consultasArchivo de las actuaciones por declaración de concurso En el caso de que la empresa fuera declarada en situación de concurso antes de que la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo, la autoridad laboral procederá a archivar las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso, conforme al Art Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
Actuaciones de la autoridad laboral en el periodo de consultasVelar por su efectividad, pudiendo remitir advertencias y recomendaciones a las partes: no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. la autoridad laboral dará traslado a ambas partes, aun cuando se dirijan a una de ellas en particular. Los representantes de los trabajadores podrán dirigir en cualquier fase del procedimiento observaciones a la autoridad laboral sobre las cuestiones que estimen oportunas. El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral, antes de la finalización del periodo de consultas, sobre las advertencias o recomendaciones que le hubiere formulado ésta. De dicho escrito el empresario trasladará copia a los representantes legales de los trabajadores. La autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición de cualquiera de las partes, o por propia iniciativa, actuaciones de asistencia. En especial, podrá dirigir a las partes propuestas y recomendaciones sobre las medidas sociales de acompañamiento y, en su caso, sobre el contenido e implantación del plan de recolocación externa, teniendo en cuenta la situación económica de la empresa. La autoridad laboral podrá igualmente, con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo, realizar actuaciones de mediación a petición conjunta de las partes. Las acciones de mediación van directamente dirigidas a realizar una propuesta concreta a las partes cuya suscripción por las mismas equivalga a la consecución de un acuerdo en el periodo de consultas.
El papel de la ITSS en el periodo de consultasEn principio, la ITSS no está llamada a tutelar de oficio el desarrollo del periodo de consultas de los procedimientos, sino que lo hará, en su caso, en coordinación y colaboración con la autoridad laboral, de la que depende funcionalmente. Sobre esta cuestión le corresponderá realizar funciones informativas y de asistencia técnica en los términos establecidos en el Art. 10 Reglamento => realizadas por la autoridad laboral con la asistencia y apoyo de la ITSS. En todo caso, si por la información obtenida por cualquier medio, el Inspector actuante tuviera conocimiento fundado de que el periodo de consultas no se está desarrollando debidamente, dará traslado de ello a la autoridad laboral para que por ésta se formule la correspondiente advertencia o recomendación a las partes. La ITSS puede desempeñar un papel de mediación cuando las partes se lo soliciten directamente. el Director Territorial o el Jefe de Inspección Provincial podrán ofrecer a las partes la mediación de un Inspector de Trabajo y Seguridad Social cuando del contenido de la comunicación y en atención al conocimiento previo que existiera de la empresa, resulte previsible que la intervención inspectora pudiera facilitar la consecución de un acuerdo. En todo caso, este ofrecimiento de mediación será puesto en conocimiento de la autoridad laboral.
2.5. Finalización del procedimientoComunicación de la decisión empresarial de despido colectivo A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo y las actas de las reuniones del periodo de consultas debidamente firmadas por todos los asistentes. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral de la decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación de inicio del periodo de consultas. La comunicación que proceda se realizará como máximo en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas (transcurrido este plazo => caducidad del procedimiento de despido colectivo). Esta comunicación incluirá la documentación correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran acordado u ofrecido por la empresa y el plan de recolocación externa en los casos de empresas obligadas a su realización.
2.5. Finalización del procedimientoPrioridad de permanencia en la empresa Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo. Dicha prioridad de permanencia favorecerá igualmente a los trabajadores pertenecientes a otros colectivos cuando así se hubiera pactado en convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, tales como: trabajadores con cargas familiares mayores de determinada edad personas con discapacidad. La empresa deberá justificar en la decisión final de despido la afectación de los trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa.
2.5. Finalización del procedimientoNotificación de los despidos Tras la comunicación de la decisión empresarial, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados. En los términos y condiciones establecidos en el Art del Estatuto de los Trabajadores: comunicación escrita al trabajador expresando la causa. poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En todo caso deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos.
Actuación de la ITSS posterior a la finalización del periodo de consultasSe concreta en la emisión del preceptivo informe, que deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde que la empresa comunica a la autoridad laboral la finalización del periodo de consultas (Art Reglamento). una vez recibida la anterior comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la ITSS. acompañada de: copia del acuerdo alcanzado o de la decisión empresarial de despido colectivo actas de las reuniones del periodo de consultas documentación medidas sociales de acompañamiento recomendaciones y advertencias que la autoridad laboral hubiera efectuado a las partes. La no remisión en su totalidad de esta documentación no prorrogará el plazo de emisión del informe, haciéndose constar esta circunstancia en el mismo.
Actuación de la ITSS posterior a la finalización del periodo de consultasPara la elaboración del informe => Inspector obtener la adecuada información: reunión con ambas partes, mediante visita o comparecencia, de manera conjunta o separada. En esta fase el Inspector no debe solicitar documentación complementaria a la empresa afectada por el procedimiento de despido colectivo, pues el periodo de consultas habrá finalizado ya, por lo que cualquier solicitud de documentación complementaria supondría su reapertura. Objetivo => permitir al Inspector conocer el cumplimiento de los dos aspectos sobre los que deberá informar: extremos incluidos en la comunicación empresarial. desarrollo del periodo de consultas.
2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad SocialNo diferenciación en el contenido del informe, según que el periodo de consultas haya concluido o no con acuerdo, únicamente la comprobación de los supuestos de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. En ningún supuesto, el informe que se emita debe ser trasladado a las partes por la ITSS => quedará incorporado al procedimiento, esto es, al expediente que haya formado la autoridad laboral a consecuencia de la comunicación empresarial que, en su caso, podrá reclamar el órgano judicial en el trámite procesal correspondiente (Art LJS). Contenido: Extremos de la comunicación empresarial. Desarrollo del periodo de consultas. La existencia de vicios de la voluntad en la conclusión del acuerdo (fraude, dolo, coacción o abuso de derecho). Impugnación por la autoridad laboral de la decisión empresarial a instancia de la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. Contenido de las medidas sociales de acompañamiento y plan de recolocación externa. Convenio Especial.
2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social1. Extremos de la comunicación empresarial. Constatará que la documentación presentada por el empresario se ajusta a la exigida reglamentariamente en función de la concreta causa alegada para despedir. No se debe entrar a analizar la existencia o suficiencia de las causas alegadas por la empresa para despedir => el sentido de la reforma laboral, mediante la supresión de la autorización administrativa, es trasladar la determinación de la causa al empresario, en la medida en que se trata de cuestiones de gestión empresarial, correspondiendo en todo caso a la jurisdicción social la revisión de dicha decisión empresarial, sin que resulte por tanto oportuna la predeterminación del juicio por parte de la Administración. Si advertencia de autoridad laboral => reflejará si la empresa le ha dado o no cumplimiento real y efectivo y si respondió por escrito. Verificará que los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados por el despido no resultan discriminatorios por los motivos contemplados en el Art ET => labor de apreciación y valoración. Estos extremos habrán podido variar como consecuencia del desarrollo del periodo de consultas => reflejar la evolución o cambios que se hayan podido producir a resultas de la negociación.
2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social2.	Desarrollo del periodo de consultas. Esta información la ITSS la obtendrá de la documentación que le remita la autoridad laboral al finalizar el periodo de consultas (actas de las reuniones del periodo de consultas, etc.) y de la visita o comparecencia realizada por el inspector actuante a la finalización del periodo de consultas. Versará sobre: Calendario de reuniones. Realización efectiva de las reuniones => reflejar que se han levantado actas de las reuniones y que éstas están firmadas. Negociación de buena fe => reflejar incidencias. Advertencias o recomendaciones de la autoridad laboral => contenido, si ha existido o no respuesta por escrito del empresario y traslado a los representantes de los trabajadores, así como si éstas se han cumplido. Comprobación de la legitimación de la representación de los trabajadores y de la validez de los acuerdos.
2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social3.	La existencia de vicios de la voluntad en la conclusión del acuerdo (fraude, dolo, coacción o abuso de derecho). La Administración puede valorar si la iniciativa empresarial presenta elementos contrarios al ordenamiento => actividad probatoria suficiente que permita a la autoridad laboral fundar demanda de oficio; en la mayoría de los casos, tendrán carácter indiciario. La inexistencia de las causas del procedimiento de despido colectivo no es requisito previo, ni único. Los supuestos de dolo y coacciones no presentan mayores dificultades; si los de fraude y abuso de derecho.
2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social3.	La existencia de vicios de la voluntad en la conclusión del acuerdo (fraude, dolo, coacción o abuso de derecho) => Fraude: no mera inexistencia de la causa del procedimiento. Pruebas que demuestren que el acuerdo alcanzado persigue una finalidad prohibida por el ordenamiento jurídico: Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 28/9/2012, citando doctrina previa y jurisprudencia del Tribunal Supremo: “la Sala se inclina por afirmar que en materia de fraude de ley, el elemento fundamental consiste en la intención maliciosa de violar la norma, pues en la concepción de nuestro Derecho, el fraude es algo integrado por un elemento subjetivo o de intención, de manera que para que pueda hablarse de fraude es necesario que la utilización de determinada norma del ordenamiento jurídico, persiga, pretenda o muestre el propósito de eludir otra norma del propio ordenamiento; y en la entraña y en la propia naturaleza del fraude de ley está la creación de una apariencia de realidad con el propósito torticero de obtener de ella unas consecuencias que la auténtica realidad, no aparente, sino deliberadamente encubierta, no permitirían. O lo que es igual, el fraude de ley que define el artículo 6.4 del Código Civil es una conducta intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma, o con una posible elección errónea del tipo contractual que corresponde a un determinado propósito negocial”.
2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social3.	La existencia de vicios de la voluntad en la conclusión del acuerdo (fraude, dolo, coacción o abuso de derecho) => Abuso de derecho: acreditar, según establece el Art. 7.2 C.c., que el acuerdo alcanzado de modo que manifiestamente sobrepasa los límites normales del ejercicio del derecho y, además, que se produce un daño para un tercero. No mera inexistencia de causa, constatarse de manera notoria por el Inspector actuante, que el ejercicio del derecho se realiza de un modo anormal y que no va dirigido a la satisfacción de un interés legítimo del titular del derecho, como pueda ser la necesidad de adoptar medidas de extinción, suspensión o reducción de jornada, sino que se pretende otra cosa distinta que además conlleva un daño a un tercero.
2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social4.	Impugnación por la autoridad laboral de la decisión empresarial a instancia de la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. Tras la reforma laboral de 2012 la autoridad laboral podrá impugnar la propia decisión empresarial, haya acuerdo o no, cuando la entidad gestora haya informado de la concurrencia de las indicadas circunstancias. Informe de la ITSS => pronunciarse, cuando exista acuerdo, sobre si éste tiene por finalidad el acceso indebido de los trabajadores a prestaciones por desempleo: no sobre la existencia o suficiencia de las causas, sino la existencia de posibles falsedades o simulaciones de las situaciones descritas en el Art LGSS (situación legal de desempleo). Pruebas de la simulación de situaciones por desempleo ficticias. En realidad un supuesto específico de fraude de ley (Art. 6.4 C.c.).
2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social5.	Contenido de las medidas sociales de acompañamiento y plan de recolocación externa. Medidas sociales de acompañamiento. En el informe deberá contemplarse si se han negociado o no y, en su caso, una descripción de las mismas, así como cualquier otra observación que se considere oportuna. Plan de recolocación externa. Carácter preceptivo para despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores. Negociado durante el periodo de consultas => al final normalmente la empresa presentará una versión del plan más depurada. En el informe valorar el contenido y suficiencia del plan de recolocación externa en su versión final. Comprobarse que el coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
2.6.El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social6.	Convenio Especial. Comprobar que suscrito un convenio especial para aquellos trabajadores de 55 años o más que no tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967 (Art ET).
3.2. Iniciación del procedimiento 3.3. Documentación 3. Procedimiento de suspensión del contrato de trabajo y de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción 3.1. Régimen jurídico 3.2. Iniciación del procedimiento 3.3. Documentación 3.4. Periodo de consultas 3.5. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
3.1. Régimen jurídico El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que se refiere el Art. 47 ET => cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. La jornada de trabajo podrá reducirse por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que se refiere el Art. 47 ET => disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados. El alcance y duración de las medidas se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. La adopción de las medidas no genera derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados. Durante las aplicación de las medidas se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad. Procedimiento => especialidades respecto al de despido colectivo.
3.2. Iniciación del procedimientoLa comunicación de la apertura del periodo de consultas contendrá, además, la concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
3.3. Documentación La necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa. Causa de índole económica => exigible la misma documentación que para el despido, con las siguientes particularidades: se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente. caso de que la causa consista en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá además aportar la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los 2 trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
3.4. Periodo de consultas Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a 1 día desde la fecha de la entrega de la comunicación de inicio del periodo de consultas. El periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días. Salvo pacto en contrario, se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a 7 días ni inferior a 3. A la finalización del periodo de consultas, en la comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral de su decisión deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de la jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
3.5. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad SocialVerificará calendario de las suspensiones o reducciones de jornada => evitar compatibilización indebida de prestaciones por desempleo con el trabajo por cuenta ajena durante su aplicación.
4. Obligaciones de las empresas que deban realizar aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años teniendo beneficios RD-ley 5/2013 => nueva redacción D.A. 16ª de la Ley 27/2011 y diversos preceptos del Real Decreto 1484/2012. Empresas obligadas => realicen despidos del Art. 51 ET, y: tengan más de 100 trabajadores (o forman parte de grupo de empresa que empleen a más de ese número). porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años de edad sobre el total de despedidos superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más años del total de trabajadores de la empresa. que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido colectivo, se cumpla alguna de las condiciones siguientes: que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los 2 ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo. que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte obtengan beneficios en al menos 2 ejercicios económicos consecutivos dentro del período comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los 4 ejercicios económicos posteriores a dicha fecha.
4. Obligaciones de las empresas que deban realizar aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años teniendo beneficios Precisiones: se incluirán también los trabajadores cuyos contratos extinguido por iniciativa de la empresa por motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el Art c) ET, siempre que producido en los 3 años anteriores (con el límite del 27 de abril de 2011), o en el año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo. se tendrá en cuenta la plantilla de la empresa a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo. se aplicará también en los casos de aplicación de las medidas temporales del Art. 47 ET que afecten a trabajadores de 50 o más años con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los mismos trabajadores en virtud de despido colectivo u otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el Art c) ET, siempre que no haya transcurrido más de 1 año desde la finalización de la situación legal de desempleo por la aplicación a cada trabajador de estas medidas hasta la extinción del contrato de cada trabajador (se considerará trabajadores de 50 o más años los que tuvieren cumplida o cumplan dicha edad dentro del período previsto para la aplicación de las medidas temporales). a estos efectos, se considera que una empresa ha tenido beneficios cuando el resultado del ejercicio sea positivo.
4. Obligaciones de las empresas que deban realizar aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años teniendo beneficios Estas empresas presentarán ante la Autoridad laboral competente en el procedimiento de despido colectivo, un certificado. Firmado por persona con poder suficiente. En los siguientes plazos: cuando beneficios en los 2 ejercicios anteriores => 3 meses a contar desde que finalice el año siguiente al inicio del procedimiento de despido colectivo. cuando beneficios en al menos 2 ejercicios económicos consecutivos dentro del período comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los 4 ejercicios económicos posteriores => antes de que finalice el ejercicio inmediatamente posterior a aquél en que se cumpla este requisito.
4. Obligaciones de las empresas que deban realizar aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años teniendo beneficios Contenido del certificado: Datos de identificación de la empresa responsable: razón o denominación social, número de identificación fiscal, código o códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social, domicilio y actividad. Resultado del ejercicio e ingresos obtenidos por la empresa o el grupo de empresas del que forme parte, en los dos ejercicios consecutivos, así como el porcentaje medio de estos sobre los ingresos. Fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo. Número de trabajadores de la empresa en la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo. Número de trabajadores de la empresa que tuvieran 50 o más años en la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo. Número de trabajadores afectados por el despido colectivo. Número e identificación de los trabajadores de 50 o más años afectados por el despido colectivo. Relación de los contratos de trabajo extinguidos por iniciativa de la empresa en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el Art c) ET, con indicación de la edad de dichos trabajadores, que se hubieran extinguido en el plazo de tres años anteriores o en el año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo. En ambos casos, la autoridad laboral deberá remitir dicho certificado al Servicio Público de Empleo Estatal.
5. Procedimiento de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor Fundamento => Art Código Civil: “Fuera de los casos mencionados en la Ley y los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables”. SSTS y => acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que, a su vez, sea imprevisible. Se viene distinguiendo por la doctrina laboral y la jurisprudencia entre la fuerza mayor propia y la impropia. Se considera fuerza mayor propia la que generan sucesos como los hechos catastróficos naturales, terremotos, incendios, guerras, plagas, etc., y fuerza mayor impropia la que generan hechos provenientes de decisiones de las Administraciones Públicas u otros supuestos distintos de las catástrofes naturales.
5. Procedimiento de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo procedimiento administrativo tramitado al efecto. No corresponde a la autoridad laboral autorizar, su competencia se circunscribe a comprobar que los hechos que motivan su aplicación integran verdaderamente un supuesto de fuerza mayor. Art ET => la autoridad laboral limitarse, en su caso, a constatar la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la extinción de los contratos.
5.2. Instrucción y resolución 5. Procedimiento de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor 5.1. Iniciación 5.2. Instrucción y resolución 5.3. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
5.1. Iniciación Mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
5.2. Instrucción y resoluciónEn el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día. La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la ITSS y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de 5 días. La resolución de la autoridad laboral: limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.
5.2. Instrucción y resoluciónCorresponde a la empresa la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada: efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. la empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Caso de que no se haya constatado la fuerza mayor alegada => se podrá iniciar procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada.
5.3. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad SocialSirve para fundamentar la resolución de la autoridad laboral que se circunscribe a constatar (o no) el elemento de fuerza mayor alegado por la empresa. Desplegar las actuaciones de comprobación correspondientes y emitir informe a la mayor brevedad teniendo en cuenta el plazo preclusivo de 5 días. En todo caso, el informe deberá recoger expresamente las medidas que se adoptaron por la empresa para evitar los efectos de la causa generadora de la fuerza mayor, teniendo en cuenta que resulta necesario que la empresa acredite que se ha tratado de un acontecimiento que de ser previsible era inevitable.
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