Source: http://bhp.org.pl/Article657.html
Timestamp: 2019-09-15 16:09:41+00:00

Document:
Co się zmienia w prawie pracy od 1 lipca 2003 ? :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
NOWE PRZEPISY: Co się zmienia w prawie pracy od 1 lipca 2003 ? Autor : zmiany
• wyłączenie małych firm, tzn. pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, spod regulacji tej ustawy,
• modyfikacja definicji zwolnienia grupowego polegająca na zmianie stosowanych w niej kryteriów liczbowych (chodzi tu o liczbę zwalnianych pracowników w stosunku do liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy),
• skrócenie wskazanych w ustawie terminów dotyczących podejmowanych przez pracodawcę czynności poprzedzających przeprowadzenie zwolnienia grupowego, a tym samym umożliwienie szybszego rozstania się z pracownikami,
• uzależnienie wysokości odprawy pieniężnej od zakładowego stażu pracy u pracodawcy dokonującego zwolnienia grupowego, z zachowaniem dotychczasowego poziomu tej odprawy (1-, 2- lub 3-miesięczne wynagrodzenie).
Przedstawiamy omówienie tych zmian wraz z przykładami. W tekście prezentujemy też najnowsze orzecznictwo SN dotyczące omawianych kwestii, które zachowuje swoją aktualność.
Tylko jeśli zatrudnia co najmniej 20 osób
Od 1 lipca br. ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy będzie miała zastosowanie nie do wszystkich firm jak obecnie, a tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W praktyce oznacza to, że żadne dokonywane po tym terminie przez mniejsze firmy zwolnienia nie będą mogły być już uznane za zwolnienia grupowe. Ze wszystkimi tego konsekwencjami, takimi jak chociażby brak ustawowych odpraw dla zwalnianych pracowników czy też zwolnienie pracodawców z obowiązku przestrzegania ustalonej procedury dokonywania takich zwolnień.
Pracodawca zatrudniający 15 osób ma kłopoty finansowe. Prawdopodobnie konieczna stanie się redukcja załogi. Jeśli pracodawca rozpocznie ją po 1 lipca br. nie będzie musiał przejmować się ustawą o zwolnieniach grupowych. Oznacza to m.in., że nie będzie musiał o planowanych zwolnieniach zawiadamiać związków zawodowych i powiatowego urzędu pracy. Nie będzie też miał obowiązku wypłacania zwalnianym pracownikom odpraw pieniężnych, co musiałby zrobić, gdyby wypowiedzenia wręczył pracownikom do końca czerwca br.
Od 1 lipca zafundowano nam podniesienie kosztów pracy w ramach dostosowania ustawy o zwolnieniach grupowych do prawa europejskiego. Dotychczas, jeśli pracownik miał prawo do dwóch odpraw – jednej z tytułu zwolnienia grupowego i drugiej – emerytalnej, to automatycznie dostawał tę wyższą, ale tylko jedną.
Teraz zaś pracodawca będzie zmuszony wypłacać mu obie odprawy. Na szczęście równocześnie przestają obowiązywać zasady zwolnień grupowych w małych zakładach pracy, co jest korzystnym rozwiązaniem, w końcu małe firmy to ponad 95 proc. ogółu przedsiębiorstw i o ich kondycję trzeba dbać najbardziej, w nich bowiem powstać może najwięcej miejsc pracy. Korzystne z punktu widzenia pracodawców jest także skrócenie terminów przy zwolnieniach grupowych, co również obniży nieco koszty.
Co to oznacza dla małych firm
Nie oznacza to jednak, że mniejsze firmy (zatrudniające mniej niż 20 pracowników) nie będą już mogły przeprowadzać zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Będą mogły to robić, ale tylko w trybie i na zasadach określonych ogólnymi przepisami kodeksu pracy i z zastosowaniem przepisów o szczególnej ochronie przed zwolnieniem dotyczących niektórych grup pracowniczych.
Z telefonów do redakcji wynika, że wielu czytelników ma wątpliwości, czy firmy te, mimo że nie będzie się do nich już stosować ustawy o zwolnieniach grupowych, będą mogły nadal wypłacać zwalnianym pracownikom odprawy. Odpowiedź na to pytanie wydaje się prosta. Nikt i nic nie może pracodawcy odmówić prawa do wypłaty takiej odprawy jeśli taka będzie jego wola i jeśli przyjmie on na siebie dobrowolnie takie zobowiązanie, np. w układzie zborowym pracy. Natomiast – i to należy wyraźnie podkreślić – po 1 lipca br. pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie będzie miał już obowiązku wypłaty odpraw pieniężnych przysługujących pracownikom na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Po prostu dlatego, że do takiego pracodawcy ustawa ta nie będzie miała już zastosowania.
Warto też pamiętać, że stan liczebności załogi ustala się, biorąc pod uwagę wszystkich pracowników, bez względu na to, w jakim wymiarze czasu są zatrudnieni.
Ustawa o zwolnieniach grupowych nie posługuje się bowiem pojęciem stanu zatrudnienia w przeliczeniu na pełne etaty, a odnosi się do liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.
Świadczenia przedemerytalne po staremu
Odpowiadając na kolejne zgłaszane przez naszych czytelników wątpliwości należy podkreślić, iż fakt, że po 1 lipca br. w małych firmach (zatrudniających do 20 osób) nie będzie już zwolnień grupowych nie oznacza, że osoby pracujące w takich firmach nie będą mogły po tej dacie skorzystać ze świadczenia przedemerytalnego.
Szczegółowe warunki, jakie muszą spełnić osoby zainteresowane świadczeniami przedemerytalnymi, określa art. 37k ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (patrz podstawa prawna). Zgodnie z tym przepisem jedną z przesłanek uprawniającą do ubiegania się o wspomniane świadczenie, przez kobiety, które ukończyły co najmniej 50 lat, oraz przez mężczyzn mających ukończone 55 lat, którzy posiadają ponadto okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn jest wymóg, aby do rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego doszło z przyczyn dotyczących zakładu. Jednak – i to należy wyraźnie podkreślić – przy definiowaniu tych przyczyn ustawa zatrudnieniowa nie odwołuje się do ustawy o zwolnieniach grupowych, a posługuje się własną definicją tego pojęcia. Odpowiedź na pytanie, jak należy rozumieć „przyczyny dotyczące zakładu pracy” znaleźć można bowiem w art. 2 ust. 1 pkt 20a ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Zgodnie z tym przepisem ilekroć w ustawie jest mowa o przyczynach dotyczących zakładu pracy, rozumie się przez to rozwiązanie stosunku pracy (stosunku służbowego) z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych, a także wygaśnięcie stosunku pracy (stosunku służbowego) z powodu śmierci pracodawcy lub gdy przepisy ustawy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy.
Wynika z tego jednoznacznie, iż ustawa o zwolnieniach grupowych nie ma żadnego zastosowania przy ustalaniu prawa do świadczeń wymienionych w ustawie o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Tak więc osoby zatrudnione w małych firmach nie muszą się bać, iż przy okazji zmian w ustawie o zwolnieniach grupowych, zostaną pozbawione możliwości skorzystania ze świadczeń przedemerytalnych.
Jak już wspominano, od 1 lipca 2003 r. przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosowane będą do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeśli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunku pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
Okres 3 miesięcy, o którym stanowi art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, miarodajny dla ustalenia liczby (procentu) pracowników, w stosunku do których powstała konieczność rozwiązania stosunków pracy, liczy się od daty pierwszego wypowiedzenia – wyrok SN z 20 września 1994 r., I PRN 63/94 (OSNP 1995/3/36).
Okres „nie dłuższy niż 3 miesiące”, w którym liczba rozwiązanych z pracownikami (grupą pracowników), stosunków pracy decyduje o tym, czy zwolnienia te mają charakter zwolnień grupowych, może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca – teza 1 wyroku SN z 29 marca 2001 r., I PKN 334/00 (OSNP 2003/1/13).
Od 1 lipca br. zmienią się więc tylko normy zwolnień kwalifikujące zamierzone zwolnienie z pracy jako zwolnienie grupowe. Nie zmieni się natomiast przedział czasu, w ciągu którego można przeprowadzić tego typu zwolnienie (jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące) ani powody, od których wystąpienia zależy, czy zwolnienie będzie traktowane jako grupowe czy też nie.
Jedną z przesłanek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest zmniejszenie zatrudnienia. Podobnie będzie po 1 lipca br. W tym zakresie omawiana nowelizacja nie wprowadza bowiem żadnych zmian.
Dotychczasowe orzecznictwo, które zachowuje swą aktualność, pojęcie „zmniejszenia zatrudnienia” rozumie jako bilans pracowników zwalnianych i zatrudnianych w tej samej grupie zawodowej i w związku z tymi samymi okolicznościami, w okresie trzech miesięcy. Tak więc ze zmniejszeniem zatrudnienia mamy do czynienia zarówno gdy firma tylko zwalnia pracowników i nie przyjmuje nowych, jak również gdy liczba nowych pracowników jest mniejsza od liczby zwalnianych. W myśl uchwały SN z 16 marca 1994 r., I PZP 7/94 (OSNP 1994/2/25) zmniejszenie zatrudnienia, o którym mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oznacza także zmniejszenie wymiaru czasu pracy osób przyjętych do pracy w miejsce zwolnionych pracowników.
Miarodajnym momentem stwierdzenia zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy jest data ustania stosunku pracy z pracownikami zwalnianymi indywidualnie w trybie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – wyrok z 29 marca 2001 r., I PKN 291/00 (OSNP 2003/2/30).
Prezes spółki, będący członkiem jednoosobowego zarządu, może zostać zwolniony z pracy na warunkach art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, jeśli w całej spółce dojdzie do zmniejszenia zatrudnienia w rozmiarze określonym w tym przepisie – wyrok SN z 10 maja 2000 r., II UKN 534/99 (OSNP 2001/21/649).
Nie stanowi zmniejszenia zatrudnienia w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. likwidacja stanowisk pracy zapisanych w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, lecz faktycznie niefunkcjonujących – wyrok SN z 2 lutego 2000 r., II UKN 353/99 (OSNP 2001/12/420).
W razie indywidualnego zwolnienia pracownika (na podstawie art. 10
ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy przesłanka „zmniejszenia zatrudnienia” jako warunek przysługiwania pracownikowi odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 tej ustawy powinna być odniesiona do konkretnej grupy zawodowej lub wyodrębnionej jednostki organizacyjnej pracodawcy – wyrok z 8 stycznia 2002 r., I PKN 777/00 (PiZS 2003/2/35).
Tadeusz Chwałka,
Ustawa o zwolnieniach grupowych jest złem koniecznym. Chcielibyśmy, aby była wykorzystywana jak najrzadziej. Zmiany w ustawie są poważne, jednak podchodzimy do nich ze zrozumieniem. Przypominam, że ustawa nie będzie obowiązywała najmniejszych pracodawców, zatrudniających do 20 pracowników. Musimy jednak pamiętać, że najmniejsi pracodawcy muszą mieć zapewnioną możliwość szybkiego reagowania na to, co się dzieje na rynku. W zależności od koniunktury na swoją produkcję lub usługi albo szybko zwiększają zatrudnienie, albo zwalniają pracowników. Duże firmy z reguły planują swoją produkcję w dużo dłuższej perspektywie i mogą ewentualne zwolnienia oraz związane z nimi odprawy wcześniej przewidzieć i się do nich przygotować.
Urząd pracy i związki muszą wiedzieć
Przeprowadzenie redukcji załogi w postaci zwolnień grupowych wymaga od pracodawcy przestrzegania określonej w ustawie procedury, m.in. o zamierzonym rozwiązaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2, powinien on zawiadomić powiatowy urząd pracy. Od 1 lipca pracodawca będzie musiał zrobić to w ciągu 30 dni (teraz 45) przed terminem dokonywania wypowiedzeń.
W tym samym terminie o swoim zamiarze przeprowadzenia zwolnień pracodawca powinien zawiadomić również zakładową organizację związkową informując ją o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy. Zawiadomienie organizacji związkowej powinno być dokonane w formie pisemnej.
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw przy tzw. grupowych zwolnieniach pracowników zarówno przy zmniejszeniu zatrudnienia (art. 1 ust. 1), jak i likwidacji lub ogłoszenia upadłości zakładów pracy (art. 1 ust. 2), przewiduje specjalny tryb postępowania określony art. 2, 3 i 4. Jego naruszenie, przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony, powoduje powstanie roszczeń z art. 45 par. 1 kodeksu pracy – wyrok z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90 (PiZS 1991/5/64).
Jan Kisieliński,
Mamy zastrzeżenia do zapisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Podstawowym zarzutem jest zmniejszenie z 45 do 30 dni czasu na negocjacje związków zawodowych i przedsiębiorcy, które poprzedzają zwolnienia grupowe.
Uważamy, że skrócenie tego okresu nie znajduje uzasadnienia ani ekonomicznego, ani praktycznego. Zmiana ta po prostu ma na celu skomplikowanie i utrudnianie pracy organizacjom związkowym. Z dotychczasowej praktyki wiemy, że tam gdzie współpraca pracodawcy i załogi była dobra, załoga znała sytuację firmy i cały proces negocjacji przed zwolnieniami zbiorowymi często był znacznie krótszy niż ustawowe 30 dni. Skrócenie czasu na negocjacje może spowodować sytuację, że związek zawodowy nie będzie miał czasu na przygotowanie merytorycznej odpowiedzi dla pracodawcy. Aby nie być gołosłownym można pokusić się o pewien przykład. Mamy dużo tzw. przedłużonych weekendów i jeżeli pracodawca powiadomi związek zawodowy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych bezpośrednio przed taką kilkudniową przerwą, to automatycznie kilka dni zostaje straconych. Związki muszą zwołać swój zarząd, zasięgnąć opinii specjalistów, prawników, a to oznacza kolejne kilka dni zwłoki i w praktyce na negocjacje i rozmowy nie będzie już czasu. Kwestia wyłączenia najmniejszych pracodawców spod działania ustawy budzi nasze zastrzeżenia, ale zdajemy sobie sprawę, że najmniejszy przedsiębiorca zamiast przeprowadzać zwolnienia grupowe po prostu bankrutuje, a na jego miejsce powstaje nowy podmiot gospodarczy. Tak wygląda restrukturyzacja zatrudnienia u najmniejszych przedsiębiorców i z tym należy się pogodzić. Na razie nie skierowaliśmy żadnych skarg konstytucyjnych związanych z tzw. ustawą o zwolnieniach grupowych. Stało się tak z dwóch powodów. Po pierwsze, aby OPZZ skierowało wniosek do Trybunału Konstytucyjnego to decyzję o tym musi podjąć Rada OPZZ, a ta zbiera się po przerwie wakacyjnej. Po drugie, bacznie będziemy się przyglądać, jak poszczególne przepisy funkcjonują. Wysłaliśmy do kilku ministerstw zapytania o interpretację poszczególnych zapisów ustaw i dopiero później – na podstawie odpowiedzi i prowadzonej praktyki – będziemy podejmować stosowne działania.
Od 1 lipca br. pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dokonania zawiadomienia o konieczności przeprowadzenia zwolnień, powinni zawrzeć w tej kwestii porozumienie. Obecnie mają na to aż 30 dni.
W porozumieniu określone powinny zostać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, a w szczególności kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązki zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby w porozumieniu tym uregulowano jeszcze inne kwestie. W sytuacji gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, pracodawca zawiera z nimi wspólne porozumienie.
Również w zakładzie pracy, w którym nie działa zakładowa organizacja związkowa, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa, w drodze regulaminu pracodawca, który robi to po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym zakładzie.
Jak z tego wynika, zmiany dotyczące samej procedury dokonywania zwolnień sprowadzają się wyłącznie do skrócenia wskazanych w ustawie terminów na dokonanie przez pracodawcę (lub pracodawcę razem z organizacją związkową) określonych czynności. Aktualność zachowują więc wszystkie orzeczenia SN dotyczące wspomnianych czynności, szczególnie te odnoszące się do skutków nieprzestrzegania wskazanych w ustawie terminów.
Naruszenie porozumienia zawartego na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, w którym pracodawca zobowiązał się do przedstawienia zakładowej organizacji związkowej imiennej listy pracowników przewidzianych do zwolnienia przed wręczeniem im wypowiedzeń, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. w związku z art. 9 par. 2 k.p. – wyrok SN z 15 grudnia 2000 r., I PKN 161/00 (OSNP 2002/17/404).
Regulamin określający zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, wydany przez pracodawcę na podstawie art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. – wyrok SN z 26 września 2000 r., I PKN 56/00 (OSNP 2002/9/207).
Przewidziany w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. obowiązek wydania regulaminu dotyczy tylko przypadków, w których strony nie mogły uzgodnić treści porozumienia, natomiast nie obejmuje sytuacji, gdy uzgodnienie treści porozumienia jest możliwe, ale z jego zawarcia strony zgodnie rezygnują – teza 1 wyroku SN z 25 maja 2000 r., I PKN 649/99 (OSNP 2001/21/645).
Zbigniew Żurek,
Pamiętam dyskusję nad zmianami w ustawie o zwolnieniach grupowych i głosy, które podnosiły się w dyskusji nad propozycją wyłączenia spod działania ustawy najmniejszych przedsiębiorców. Padały zarzuty, że taki zapis różnicuje prawa pracownicze i warunki pracy ze względu na wielkość pracodawcy. Ja uważam, że o dyskryminacji nie może być mowy, bo tak małe zakłady na całym świcie rządzą się swoimi prawami. Nie można mówić o dyskryminacji ze względu na wielkość pracodawcy. Każdy, kto podejmuje pracę, wie, kto go zatrudnia i jakie są z tym faktem związane uprawnienia, przywileje czy obowiązki. Tak jak poszczególne branże różnią się od siebie tak i różnią się pracodawcy zatrudniający większą czy mniejszą grupę pracowników. Mali przedsiębiorcy muszą mieć możliwość stosowanie ogólnoświatowej reguły „zwalniaj i zatrudniaj”. Moim zadaniem nie sama wielkość bezrobocia jest naszą bolączką, ale równie zła jest minimalna mobilność zatrudnienia. Nowe przepisy w ustawie o zwolnieniach grupowych wprowadzą pewną normalność, przecież nie może być tak, że odchodzący z małej firmy korzysta z uprawnień przysługujących dużej grupie zwolnionych z zatrudniającego kilkuset pracowników zakładu. Zmiany mają swoje uzasadnienie gospodarcze i społeczne.
Długa vacatio legis pozwoliła wszystkim zainteresowanym zapoznać się z nowymi przepisami i myślę, że małym przedsiębiorstwom i zatrudnianym w nich ludziom zmiany te wyjdą w dłuższej perspektywie na dobre.
Od 1 lipca br. w związku ze zmianą definicji zwolnienia grupowego (kryteriów ilościowych dotyczących liczby zwalnianych pracowników) – zmieni się też definicja zwolnienia indywidualnego. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 10 ust. 1 ustawy jej przepisy z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ust. 1 ustawy, czyli:
dr Jacek Męcina,
ekspert Polskiej Konfederacji
Zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych są istotne dla pracodawców, przede wszystkim ze względu na możliwość obniżania kosztów pracy.
Równie istotna jak koszty jest dla pracodawców możliwość prowadzenia tzw. elastycznej polityki zatrudnienia. Zmiany w ustawie zbliżą nas do realizacji zasady – łatwiej zwalniać, łatwiej zatrudniać. Pozytywne zmiany w ustawie najbardziej odczują najmniejsi pracodawcy. Paradoksem było, że zwalnianie np. dwóch pracowników wpędzało pracodawcę zatrudniającego 15 pracowników pod rygory ustawy o zwolnieniach grupowych. Nie dość że mały pracodawca musiał tworzyć regulaminy zwolnień (tam, gdzie nie działały związki zawodowe), to jeszcze musiał pracownikom płacić wysokie odprawy. Duże przedsiębiorstwa na nowych rozwiązaniach stracą, myślę tu o zmniejszeniu liczby zwalnianych potrzebnych do uznania redukcji zatrudnienia za zwolnienie grupowe. Częściej będą musiały stosować ustawę niż dotychczas. Nowe kryteria przyznawania odpraw zwalnianym w ramach zwolnień grupowych są naszym zdaniem bardziej sprawiedliwe. Należało je zmienić, bo po kilkunastu latach zmieniły się okoliczności gospodarcze i charakter wypłacanych odpraw. Pierwotnie miały one zrekompensować utratę pracy w warunkach braku bezrobocia. Dyrektywy unijne nic nie mówią o dodatkowych zabezpieczeniach finansowych dla zwalnianych grupowo i dlatego można było dokonać korekt w kryteriach uprawniających do odpraw.
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw na podstawie art. 10 tej ustawy nie traci charakteru indywidualnego przez fakt, że w okresie wypowiedzenia pracodawca rozpoczął zwolnienia grupowe – uchwała SN z 4 kwietnia 2002 r., III PZP 4/02 (OSNP 2002/14/324).
W razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej (osób wykonujących pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem sytuacji wszystkich pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy albo w jego określonej komórce organizacyjnej – wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 675/00 (OSNP-wkł. 2002/9/6).
Ocena „wyłączności” przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.) powinna uwzględniać, że jednym z motywów rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji pracodawcy, to przyczyna z art. 1 ust. 1 tej ustawy nie jest przyczyną wyłączną – wyrok SN z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99 (OSNP 2002/2/40).
Od 1 lipca br. wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi objętemu zwolnieniami grupowymi zależeć będzie nie od ogólnego, a od zakładowego stażu pracy tego pracownika, czyli okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Warto tu podkreślić, iż okres ten obejmuje nie tylko trwające właśnie zatrudnienie, ale także każdy poprzedni okres zatrudnienia u tego pracodawcy. Oznacza to, że do stażu zakładowego pracownika, który na przestrzeni całej swojej kariery zawodowej kilkakrotnie podejmował pracę u pracodawcy, który zwalnia go w ramach zwolnień grupowych, wliczać się będzie wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy.
Do zakładowego stażu pracy wlicza się także pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p.a., także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Wynika to ze znowelizowanego art. 8 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, który stanowi, iż przy ustalaniu stażu pracownika przepis art. 36 par. 11 k.p. stosuje się odpowiednio.
Od 1 lipca br. odprawa pieniężna wypłacana będzie w wysokości:
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, czyli według zasad określonych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (patrz podstawa prawa).
Odprawa powinna być wypłacona w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. W tezie 2 wyroku z 21 października 1999 r., I PKN 320/99 (Monitor Prawniczy 2000/6, str. 341) SN stwierdził, że prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw pracownik nabywa w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Odsetki za opóźnienie z wypłatą tego świadczenia (art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p.) przysługują od dnia następującego po dniu ustania stosunku pracy.
Do trwających do 1 lipca 2003 r. postępowań dotyczących rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych w tej ustawie stosować się ma stare (obowiązujące do końca czerwca) przepisy. W praktyce oznacza to, że wszelkie rozpoczęte przed 1 lipca br. działania pracodawcy zmierzające do rozwiązania umów o pracę z pracownikami powinny być dokończone zgodnie z przepisami obowiązującymi do końca czerwca br., czyli na tzw. starych zasadach. Z jednym – dotyczącym zasad wypłaty odpraw pieniężnych – wyjątkiem.
Zgodnie bowiem z art. 10 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw pracownikom, których stosunki pracy rozwiązywane będą, poczynając od 1 lipca br., w następstwie trwających już postępowań przysługiwać ma odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach, chyba że odprawa pieniężna przysługująca na nowych zasadach byłaby dla nich korzystniejsza. Oznacza to, że pracownicy zwalniani w trybie zwolnień grupowych, których umowy o pracę rozwiązywać się będą po 1 lipca br. wskutek wypowiedzenia złożonego przed tą datą, będą mieli prawo do odprawy pieniężnej obliczonej według zasad obowiązujących do końca czerwca br. Jeśli jednak nowe regulacje dotyczące przyznawania odpraw okażą się dla danego pracownika korzystniejsze, otrzyma on odprawę według nowych zasad.
Pracownik dostał wypowiedzenie w połowie maja, jego umowa o pracę rozwiąże się jednak dopiero z końcem sierpnia. Legitymuje się on 22-letnim stażem pracy, z tym że u ostatniego pracodawcy zatrudniony jest dopiero od roku. Zwalniając takiego pracownika w trybie zwolnień grupowych z końcem sierpnia br. pracodawca powinien obliczyć, jaka odprawa przysługiwałaby mu według starych, a jaka według nowych zasad i wypłacić tę korzystniejszą dla pracownika. Według starych zasad pracownik legitymujący się 22-letnim ogólnym stażem pracy dostałby odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Według nowych pracownikowi legitymującemu się rocznym zakładowym stażem pracy przysługuje odprawa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. W tym przypadku pracodawca powinien więc wypłacić odprawę według starych, obowiązujących do końca czerwca br., zasad.
Trzeba też pamiętać, że bez względu na to, czy odprawa wypłacana jest według nowych (w wysokości uzależnionej od zakładowego stażu pracy) czy według starych zasad (w wysokości uzależnionej od ogólnego stażu pracy) nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w grudniu roku poprzedzającego rok, w którym rozwiązano stosunek pracy, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w par. 14-17 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14, z późn. zm.) – uchwała SN z 9 maja 2000 r., III ZP 12/00 (OSNP 2000/22/806).
Wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy – wyrok SN z 26 stycznia 2000 r., I PKN 499/99 (OSNP 2001/12/407).
Ustawa o zwolnieniach grupowych określa przypadki, w których odprawa pieniężna, mimo że pracownik zwalniany jest w trybie zwolnień grupowych, nie przysługuje. I tak od 1 lipca br. zgodnie z art. 8 ust. 3 cytowanej ustawy odprawa pieniężna nie będzie przysługiwać pracownikowi:
• który nabył prawo do emerytury lub renty albo który jest zatrudniony w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy (do końca czerwca br. pracującemu emerytowi, który był zatrudniony w niepełnym czasie pracy i który został zwolniony w trybie zwolnień grupowych odprawa przysługiwała. Tak więc od 1 lipca br. prawa do odprawy zostali pozbawieni pracownicy pobierający w trakcie zatrudnienia emeryturę lub rentę, niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy są zatrudnieni),
Warto pamiętać, że przyczyny wyłączające prawo pracownika do odprawy pieniężnej (wymienione w art. 8 ust. 3 ustawy) stanowią katalog zamknięty. Oznacza to, że żadne inne okoliczności niż te wymienione enumeratywnie w cytowanym przepisie nie mogą stanowić podstawy pozbawienia pracownika prawa do odprawy.
Bezpodstawne wypłacenie odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. nie uzasadnia roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie, jeżeli nie zostały naruszone przepisy prawa pracy dotyczące wypowiadania umów o pracę – wyrok SN z 3 kwietnia 2001 r., I PKN 348/00 (OSNP 2003/1/16).
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 par. 4 k.p. nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00 (OSNP 2002/20/489).
Wyłączenie prawa do odprawy pracownika prowadzącego działalność gospodarczą na własny rachunek wynikające z art. 8 ust. 3 pkt 5 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw dotyczy tylko osoby, która jest podmiotem działalności gospodarczej jako osoba fizyczna. Prawo do odprawy wspólnika (akcjonariusza) spółki będącej osobą prawną lub niemającej osobowości prawnej (także cywilnej) podlega ocenie na podstawie art. 8 ust. 3 pkt 3 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. – wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 208/00 (OSNP 2002/19/456).
Dla wyłączenia prawa do odprawy przewidzianego w art. 8 ust. 3 pkt 2
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. wystarczy, że pracownik „przyjmie propozycję” zatrudnienia go w zakładzie pracy, który korzysta z mienia poprzedniego pracodawcy. W pojęciu tym – poza przypadkami zawarcia nowej umowy jeszcze w czasie trwania umowy poprzedniej – mieszczą się przypadki zawierania umów przedwstępnych oraz takie „porozumienia”, które stanowią wyraz jednoznacznej woli stron, choć nie precyzują warunków przyszłej umowy o pracę ze ścisłością wymaganą od umów przedwstępnych; warunkiem jest tu, by propozycja pochodziła od nowego pracodawcy, złożona została na serio i w jej następstwie doszło do zatrudnienia danego pracownika – wyrok SN z 24 marca 1999 r., I PKN 633/98 (OSNP 2000/9/357).
1. Przyjęcie przez pracownika propozycji zatrudnienia w zakładzie pracy powstałym w wyniku przejęcia mienia dotychczas zatrudniającego go zakładu pracy, złożonej przez zespół roboczy organizujący to przejęcie, nie pozbawia pracownika prawa do odprawy na podstawie art. 8 ust. 3 pkt 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.
3. Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę (art. 87 k.p, art. 8 ust. 1 ustawy wykazanej w pkt 1) – wyrok SN z 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96 (OSNP 1997/11/193).
Na zakończenie warto wspomnieć, że omówione rozwiązania obowiązywać będą tylko do końca br. 1 stycznia 2004 r. wejdzie bowiem w życie ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (patrz podstawa prawna), która zastąpi obowiązującą obecnie ustawę o zwolnieniach grupowych.
Komisja Krajowa NSZZ Solidarność uważa, że wiele zmian wprowadzonych do ustawy z dnia 28 grudnia 1998 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy jest krzywdzących dla pracowników. Wyrazem niezadowolenia związku z przyjętych rozwiązań jest zaskarżenie części z nich do Trybunału Konstytucyjnego jako niezgodnych z ustawą zasadniczą. Przede wszystkim zdaniem Solidarności krzywdzące dla pracowników są nowe warunki nabywania prawa do odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień grupowych (najbardziej poszkodowani będą pracownicy z ogólnym stażem pracy powyżej 20 lat, którzy w ostatnim czasie zmienili zatrudnienie) i wyłączenie spod działania ustawy zakładów pracy zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Obydwie te zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych są szczególnie dotkliwe dla pracowników z długoletnim stażem pracy. Bowiem w ciągu kilkunastu lat obowiązywania ustawy w tej grupie pracowników utrwaliło się przekonanie, że w razie utraty miejsca pracy spowodowanej trudnościami ekonomicznymi zatrudniającego, uzyskane odprawy pozwolą im i ich rodzinom na przetrwanie w okresie poszukiwania nowego zatrudnienia. Obowiązujące od lat zasady wypłacania odpraw nabrały zdaniem Solidarności charakteru tymczasowego prawa podmiotowego, które powinno być chronione. Zdaniem związku arbitralne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników świadczących pracę u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników oraz w większych zakładach pracy, narusza konstytucyjną zasadę równości. Pracownikom zatrudnionym u najmniejszych pracodawców prawo do odprawy z tytułu zwolnień grupowych nie będzie przysługiwać, mimo iż spełniają wszystkie inne kryteria niezbędne do jej otrzymania. Zaś pracownicy pracujący w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników w pełni skorzystają z dobrodziejstw ustawy o zwolnieniach grupowych. Zdaniem Komisji Krajowej NSZZ Solidarność liczba zatrudnianych nie stanowi właściwego kryterium różnicowania prawa pracowników do odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Niezawiniona przez pracownika utrata miejsca pracy i związanego z tym źródła utrzymania w takim samym stopniu dotyka pracownika zatrudnionego u mniejszego i większego pracodawcy.
Tworzenie strony: 1,039516210556 sekund.

References: art. 37
 art. 2
 art. 1
 art. 1
 art. 10
 art. 1
 art. 1
 art. 10
 art. 1
 art. 8
 art. 1
 art. 2
 art. 45
 art. 4
 art. 45
 art. 9
 art. 4
 art. 9
 art. 4
 art. 10
 art. 2
 art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 10
 art. 1
 art. 231
 art. 8
 art. 36
 art. 8
 art. 300
 art. 10
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 231
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 8