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Timestamp: 2017-11-21 22:51:18+00:00

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:: Lavoro : Norme - Borsa del Lavoro - Contratti
WELFARE - Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
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Il rapporto di lavoro deriva necessariamente ed esclusivamente dal contratto di lavoro, del quale tuttavia il codice non dà alcuna definizione limitandosi alla disciplina del rapporto. Nonostante le notevoli limitazioni dell'autonomia negoziale previste dalle leggi in materia di lavoro, la prevalente dottrina riconduce il rapporto ad un contratto, cioè ad un incontro di volontà, anche laddove questo sia ridotto alla più semplice espressione di un'obbligazione di lavoro in vista di una controprestazione patrimoniale. Altri autori ritengono tuttavia che numerose norme positive contemplino il mero fatto del rapporto di lavoro, prescindendo dall'esistenza di un accordo tra le parti. In giurisprudenza (Cass. 2165/69, 1370/74, SS.UU. 3372/72, 4149/86), si ritiene che il rapporto possa nascere anche da un accordo tacito stipulato attraverso un comportamento concludente, come tale rivelatore della volontà delle parti non espressa ma egualmente manifestazione legittima di consenso. I contratti collettivi o singole norme di legge richiedono per taluni contratti ovvero per talune clausole contrattuali la forma scritta (art. 2096 c.c. per il patto di prova; art. 2125 c.c. per il patto di non concorrenza; L. 18 aprile 1962 n. 230 per il contratto a termine; L. 19 dicembre 1984 n. 863 per il contratto di lavoro a tempo parziale).
- la sinallagmaticità; trattandosi di un contratto a prestazioni corrispettive (l'obbligo della retribuzione va affermato anche in relazione a quei periodi nei quali il lavoratore, pur non prestando la sua opera, sia tuttavia obbligato a tenersi a disposizione del datore di lavoro, Cass. 1595/82, ed anche per quelle prestazioni che si esauriscono in un comportamento apparentemente inattivo del prestatore di lavoro dal quale derivi comunque una utilità per il datore di lavoro, Cass. 2394/56); -esattamente l'entità delle prestazioni e controprestazioni ( l'assenza di ogni rischio, Cass. 5440/70, salvo, in ipotesi, il c.d. rischio della retribuzione, costituisce connotazione specifica del lavoro subordinato, Cass. 5210/78).
Il termine può essere prorogato col consenso del lavoratore non più di una volta e se il rapporto continua dopo la scadenza esso diventa automaticamente a tempo indeterminato. Il contratto dei dirigenti può essere sempre a termine (no superiore a 5 anni) va rilevato tuttavia che il legislatore ha consentito la stipulazione del contratto a termine nel campo del commercio ed in quello del turismo (cfr. L. 3/2/78 n. 18 e 26/11/79 n. 598), estendendolo successivamente a tutti gli altri settori economici (l. 25/3/83 n. 79), sancendo così per buona parte della dottrina l'abrogazione dei limiti previsti dalla L. 230/1962.
La definizione dell'art. in commento è apparsa troppo angusta in quanto esclude le forme di lavoro subordinato che non vengono previste nell'ambito dell'impresa in senso tecnico (lavoro domestico e a domicilio) e il lavoro prestato senza corrispettivo della retribuzione (lavoro degli allievi di laboratori-scuola), per cui si sono tentate definizioni più compete. Si è ritenuto che elementi quali la professionalità, la continuità, l'inserimento nell'organizzazione del datore di lavoro siano insufficienti per una definizione omnicomprensiva, mentre carattere peculiare del rapporto di lavoro è la subordinazione, indipendentemente dal luogo ove questo venga prestato, e ciò in quando essa implica per definizione una prestazione che non è autonoma ma è sotto la dipendenza e la direzione del datore di lavoro.
Nel caso in cui l'elemento della subordinazione, per le caratteristiche particolari del rapporto, non possa agevolmente apprezzarsi, soccorrono, ai fini della distinzione, altri criteri indiziari consistenti nell'oggetto della prestazione, nell'esistenza o meno in capo al lavoratore di un'organizzazione di tipo imprenditoriale e nell'incidenza soggettiva del rischio, che nel rapporto subordinato grava nel datore di lavoro (Cass. 2680/90). Il rapporto di lavoro si presenta sempre come un rapporto di debito permanente, perché la situazione di preminenza del datore di lavoro è continuativa, in quanto l'adempimento dell'obbligo contrattuale non si interrompe neppure nei periodi di normale sosta del lavoro. Tale caratteristica legittima l'esistenza di obblighi che trascendono la pura prestazione di lavoro e la retribuzione e gravano come oneri personali sulle parti (es. obbligo di fedeltà e non concorrenza da parte del lavoratore; obbligo all'incolumità ed alla tutela delle condizioni di lavoro da parte del datore di lavoro).
La continuità non va intesa in senso assoluto, essendo sufficiente, per la sua sussistenza, la persistenza nel tempo dell'obbligo del lavoratore di compiere determinate attività e di mantenere a disposizione la propria energia lavorativa (Cass. 4855/79; 2208/81; 6885/82). Nessuno dei rischi caratteristici del lavoro subordinato grava direttamente sul prestatore di lavoro, né il rischio del risultato dell'attività economica, né quello degli incidenti sul lavoro e delle malattie professionali (che ricade sugli istituti di previdenza e assistenza obbligatori ed indirettamente sul datore di lavoro), né quello dell'inabilità al lavoro (che è coperto per legge da assicurazioni sociali obbligatorie e ricade anch'esso indirettamente sul datore di lavoro). Nel caso di contemporanea sussistenza di rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo va applicata la disciplina del rapporto i caratteri del quale assumono prevalente rilevanza quantitativa e qualitativa (Cass. 6029/84).
La qualità di amministratore e quella di dipendente di una società non sono cumulabili nel medesimo soggetto allorché non sia configurabile - come nel caso dell'amministratore unico di una società di capitali - una volontà imprenditoriale che si formi in modo autonomo, sì che possano attuarsi i poteri di controllo e disciplinari che caratterizzano il rapporto subordinato (orientamento consolidato: Cass. S.U. 1589/89; 3984/89; 1639/91). La comparabilità delle due posizioni è però esclusa se si tratta di socio c.d. sovrano o tiranno (Cass. 6413/83) ovvero di unico azionista (Cass. 673/77). È opinione prevalente che ciò sia possibile anche per le società di persone se il socio è a responsabilità limitata (Cass. 841/66), mentre per quello a responsabilità illimitata è necessario che egli presti la sua opera sotto il controllo gerarchico di altro socio (Cass. 8612/91). Nel caso di socio di cooperativa di produzione e lavoro non è configurabile né un rapporto di lavoro, subordinato o autonomo, né un rapporto di collaborazione ai sensi art. 409, n. 3, c.p.c., in quanto le prestazioni, integrando adempimento del contratto di società per l'esercizio in comune dell'impresa, non sono riconducibili a due distinti centri d'interesse (Cass. S.U. 5813/89). La costituzione di un rapporto di lavoro subordinato da parte del socio di cooperativa richiede, pertanto, che l'attività sia del tutto estranea all'oggetto sociale e si svolga al di fuori del rapporto di solidarietà cooperativistica (Cass. 2126/80). Dai contratti c.d. di stage esula qualsiasi corrispettività tra le prestazioni delle parti in quanto il dispendio di energie psico-fisiche dell'allievo è strumentalmente necessario per dotarlo del corredo delle nozioni occorrenti all'attività di imprenditore (Cass. 3284/90).
Art. 2096 c.c. - Assunzione in prova
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. (*) Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.
(*) Comma illegittimo nella parte in cui non riconosce il diritto all'indennità di anzianità di cui agli artt. 2120 e 2121 c.c. al lavoratore assunto con patto di prova nel caso di recesso dal contratto durante il periodo di prova medesimo (Corte Cost. 16 dicembre 1980 n.189).
Il patto di prova non è un contratto autonomo ma una clausola del contratto di lavoro contenente gli elementi caratteristici sia del termine che della condizione: esso determina infatti un rapporto di lavoro provvisorio a termine finale incerto, mentre il rapporto definitivo è subordinato alla condizione sospensiva potestativa del recesso di una delle parti ed è a termine iniziale incerto. La Corte Cost. (sent. n. 189/80) ha dichiarato l'articolo in commento costituzionalmente illegittimo per violazione degli artt. 3 e 36 Cost. nella parte in cui non riconosce il diritto all'indennità di anzianità al lavoratore assunto con patto di prova nell'ipotesi di recesso durante il periodo di prova. Si è ritenuto (Cass. 179/75) che il patto di prova è compatibile con la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato, non sussistendo alcun motivo per rendere inattuabile o immeritevole di tutela l'interesse a sottoporre tale rapporto ad un esperimento iniziale.
Del pari ammissibile è il patto di prova nell'ipotesi di assunzioni obbligatorie (Cass. S.U. 1764/79) e nel contratto di formazione e lavoro (cfr. L. 863/84) nel quale l'esperimento avrà ad oggetto l'idoneità ad acquisire una professionalità (Cass. 11310/90).
2. Forma del patto di prova.
È prevalente l'orientamento giurisprudenziale che ritiene la forma scritta richiesta dall'art. in commento come prevista ad substantiam, stante l'esigenza di tutelare l'interesse del lavoratore al carattere definitivo del rapporto, sicché la mancanza di tale forma comporta la nullità della clausola e la definitiva costituzione del rapporto di lavoro (Cass. S.U. 1756/83: conf. Cass. 9101/91). La sottoscrizione del contratto da entrambe le parti deve avvenire prima dell'inizio della prestazione lavorativa (Cass. 4018/82; 4906/85), senza alcuna possibilità di equipollenti o sanatorie, potendosi soltanto ammettere la non contestualità della sottoscrizione di entrambe le parti prima della esecuzione del contratto, ma non anche la documentazione della clausola orale mediante successiva sottoscrizione, atteso che ciò si risolverebbe nella inammissibile convalida di un atto nullo, con sostanziale diminuzione della tutela del lavoratore (Cass. 1670/87; 1230/86).
Il patto può essere apposto anche nel caso siano intercorsi tra le stesse parti precedenti rapporti di lavoro, purché risulti funzionale allo scopo non compiutamente realizzato in precedenza di consentire alle parti di valutare all'esito di un periodo adeguato di esperimento (Cass. 7493/90).
Non è assimilabile a patto di prova la partecipazione ad un corso di perfezionamento (Cass. 5731/90).
La durata della prova deve espressamente risultare dal patto, qualora il termine non sia previsto da contratti collettivi. Il termine massimo del periodo di prova è per legge di sei mesi (art. 10 L. 15 luglio 1966, n. 604) ed è improrogabile.
Il periodo di prova va determinato tenendo conto dei giorni di riposo settimanale ex art. 2109, co.1, c.c., i quali - a differenza di festività, permessi, malattie e ferie - non possono configurarsi come cause sospensive della prestazione lavorativa ma attengono alle modalità di erogazione della medesima, integrando nella sua continuità dinamica il rapporto di lavoro allo stesso modo delle ore precedenti l'orario di lavoro giornaliero (Cass. 1038/90).
4. Recesso.
È illegittimo il licenziamento in periodo di prova se non è stato concretamente consentito al lavoratore di dimostrare le sue qualità professionali (Corte Cost. 189/80): il recesso del datore di lavoro deve infatti fondarsi sull'esito negativo dell'esperimento (Cass. 5078/88). La violazione del patto di prova da parte del datore di lavoro, che receda dal rapporto prima dell'inizio dell'esperimento, è fonte di responsabilità contrattuale ai sensi degli artt. 1218 ss. c.c. (Cass. 7821/87).
Il datore di lavoro è obbligato, in caso di interruzione del rapporto di prova, a corrispondere al prestatore l'indennità di fine rapporto e le ferie (Corte Cost. 189/80). In ipotesi di recesso prima del conseguimento del periodo di prova del lavoratore, la declaratoria della sua illegittimità non comporta che il contratto debba essere considerato ormai stabilmente costituito, bensì il mero proseguimento del rapporto in prova sino alla scadenza del relativo periodo (Cass. 7821/87).
Non prevede cioè nessuna scadenza del rapporto di lavoro e può essere a tempo pieno o a part-time. L’attuale normativa fissa l’orario a tempo pieno a 48 ore settimanali. I contratti nazionali di lavoro hanno di fatto abbassato tale limite, portandolo a 40 ore settimanali nei settori industriali e a 36 ore nel pubblico impiego.
Il contratto a termine è regolato da varie leggi. L’ultima, estende la possibilità di stipulare contratti a termine per il personale laureato o diplomato dipendente da studi professionali o società di servizio da impiegare all’estero.E’ possibile essere assunti con un contratto a termine in queste situazioni:
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato, oppure se il lavoratore viene riassunto entro quindici giorni dalla scadenza del precedente con un nuovo contratto a termine, la prestazione lavorativa si trasforma automaticamente in una tempo indeterminato.I lavoratori assunti con un contratto a termine la cui durata complessiva non superi i sei mesi nell’anno solare conservano l’iscrizione nelle liste di collocamento.
I lavoratori 'extra' nel settore alberghiero: questo particolare tipo di rapporto di lavoro a termine è regolamentato dalla legge n. 56 del 1987 art. 23. La norma prevede la possibilità per i datori di lavoro del settore alberghiero, di utilizzare i lavoratori 'extra' anche per un solo giorno. Questi lavoratori non devono però sostituire personale mancante ma essere appunto utilizzati per lavori extra come banchetti di nozze o ricevimenti particolari che non rientrano nella normale attività dell’albergo.
Dal gennaio del 1995 è stato costituito un Ente bilaterale fra i datori di lavoro del settore e i sindacati di categoria CGIL, CISL e UIL per la costituzione di una 'Banca dati dei lavoratori extra' in modo da offrire, da un lato un’opportunità per gli albergatori di reclutare velocemente personale mancante, dall’altro per consentire ai lavoratori di raggiungere le 78 giornate lavorative necessarie per ottenere l’indennità di disoccupazione a requisiti ridotti. Questo contributo di integrazione al reddito è pari al 30 per cento della paga media lorda giornaliera moltiplicato per le giornate lavorate. La domanda per l’indennità di disoccupazione si presenta entro il 31 marzo di ogni anno presso le sedi INPS di residenza. Per iscriversi alla Banca dati dell’Ente bilaterale per il turismo basta compilare un modulo reperibile presso le sedi dei Cilo.
Contratto di Part-Time
Il contratto part-time è una tipologia di lavoro a orario ridotto, che si svolge con modi e tempi prefissati e che può essere instaurata sia nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato che determinato.Esistono varie tipologie di contratto part-time:
Es: alberghiero per il periodo estivo o invernale; settore alimentare durante la trasformazione dei prodotti agricoli. Il contratto di lavoro part-time deve essere stipulato per iscritto e in esso devono essere indicate le mansioni e la distribuzione, anche giornaliera, dell'orario di lavoro.
La giurisprudenza di legittimità ha più volte affermato che la forma scritta é un requisito obbligatorio a pena di nullità, in quanto deve essere sottesa una effettiva e consapevole disponibilità del lavoratore ad un rapporto di lavoro che si discosta da quello socialmente tipico. Il part-time può essere ritenuto compatibile con: il contratto di formazione e lavoro; il contratto a tempo determinato; il rapporto di apprendistato.
Là dove un'azienda decida di effettuare assunzioni di personale a tempo pieno, dovrà prima verificare la volontà del lavoratore già dipendente, assunto con contratto di lavoro part-time, di trasformare il proprio rapporto di lavoro in un rapporto a tempo pieno; in particolar modo nel caso in cui il lavoratore abbia accettato di lavorare part-time per esigenze, non proprie, ma dell'impresa. I contratti collettivi, aziendali oltre che nazionali, possono stabilire: un numero percentuale di lavoratori ai quali concedere il part-time rispetto al numero di lavoratori a tempo pieno normalmente occupati presso l'azienda; la possibilità, non prevista dalla legge 863/84, di concordare ore 'supplementari' retribuibili con una maggiorazione sulla paga oraria.
In tema di orario di lavoro settimanale: per la prima volta viene affermato in via legislativa che l'orario settimanale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali e non più 48 ore come prevedeva il Regio decreto del 1923.Ancora per sei mesi dall'entrata in vigore della Legge Treu quando una azienda deve, per esigenze tecnico produttive superare le 48 ore di lavoro settimanali continuerà a dare comunicazione e pagare il previsto contributo addizionale alla Direzione Provinciale del Lavoro entro 24 ore. Al fine di favorire il ricorso a forme di lavoro ad orario ridotto, anche attraverso processi concordati, il Governo, al termine di un iter che prevede siano anche sentite le commissioni parlamentari competenti, potrà stabilire entro 60 giorni dall'entrata in vigore della Legge Treu, misure di riduzione o rimodulazione delle aliquote contributive per fasce d'orario, rispettivamente fino a 24, oltre le 24 fino alle 32, oltre le 32 fino a 36, oltre le 36 fino alle 40 ore settimanali.Gli incentivi di natura contributiva (tutti da definire) troveranno applicazioneanche nei casi di part-time verticale. Il legislatore ha ritenuto opportuno fissare per i primi due anni alcune priorità: i casi in cui il contratto part-time preveda assunzioni a tempo indeterminato di nuovo personale ad incremento dell'organico aziendale o la trasformazione di contratti da full-time a part-time per quanto riguarda i processi di gestione degli esuberi di personale. Sarà in seguito, per decreto, stabilita una maggiore misura della riduzione delle aliquote contributive previste nei casi di:
Sono tutelati da malattie professionali ed infortunio tutti quei lavoratori che effettuano attività previste dal Testo Unico degli Infortuni. Al fine della liquidazione completa dell'indennità di inabilità assoluta al lavoro, il lavoratore dovrà denunciare all'INAIL eventuali contratti part-time concomitanti. In caso di part-time verticale o ciclico, l'indennità verrà corrisposta anche per i periodi non concomitanti col lavoro.
Occorre quindi in caso di malattia o maternità, anche durante la pausa lavorativa, presentare all'INPS e al Datore di lavoro la relativa certificazione medica.
Riposi giornalieri: per le lavoratrici madri, spettano nella misura di 2 ore giornaliere se la lavoratrice è occupata per più di 6 ore; al di sotto delle 6 ore giornaliere spetta solo 1 ora di riposo. Nel contratto part-time, non spetta alcuna indennità per i periodi di pausa previsti dallo stesso. Alla recessione del contratto, in presenza dei requisiti contributivi ed assicurativi previsti, spettano i trattamenti di Disoccupazione Ordinaria o con Requisiti Ridotti.
Si ha titolo alle integrazioni salariali di CIG sia Ordinaria che Straordinaria e conseguentemente alla Mobilità. Per quel che riguarda i contributi pensionistici, le settimane di lavoro part-time sono considerate valide qualora l'importo settimanale percepito sia superiore al minimo di legge. In caso di trasformazione da lavoro a tempo pieno in part-time o viceversa, le prestazioni pensionistiche saranno determinate come segue:
Nelle aree definite ad obiettivo 1 e 2 dall'Unione Europea l'età' massima arriva a 26 anni.
La durata dell'apprendistato varia a seconda dei settori produttivi e dei C.C.N.L. applicati, essa non potrà essere inferiore a 18 mesi e superiore ai 4 anni. Restano salve le condizioni di miglior favore del settore dell'artigianato per il quale la durata massima del periodo di apprendistato resta fissato a 5 anni.
Può essere concordato tra le parti un periodo di prova, che sarà regolato
dall'articolo 2096 del codice civile e che non potrà superare la durata di massimo 2 mesi.
La formazione dell'apprendista dovrà essere effettuata all'esterno dell'impresa presso Centri di Formazione Professionale che dovranno poi certificare l'avvenuta formazione e il livello di formazione raggiunto.Infatti, ai contratti di apprendistato conclusi a decorrere da un anno dall'entrata in vigore della Legge Treu (19/06/97), le agevolazioni contributive a favore delle imprese troveranno applicazione solo a condizione che gli apprendisti partecipino alle iniziative di formazioneesterna all'azienda previste dai C.C.N.L. Le ore formative sono fissate in almeno 120 ore annue, sarà previsto un impegno ridotto solo per i soggetti in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere.I contenuti formativi, che nel primo anno dovranno riguardare anche la disciplina del rapporto di lavoro, la prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, saranno definiti con decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale entro 30 giorni dalla decisione del Comitato dei Ministri sentite anche le parti sociali.
1.L'orario lavorativo dell'apprendista non potrà superare le 8 ore giornaliere e le 44 ore settimanali. Ciò vuol dire che le ore di straordinario, previo consenso del lavoratore in quanto assolutamente facoltative, potranno essere effettuate per un numero massimo di 4 ore settimanali non collegate al normale orario di lavoro non essendo possibile, per legge, prolungare oltre le 8 ore l’attività giornaliera.
3.E' fatto espresso divieto per gli apprendisti di prestare attività lavorativa nelle fasce orarie notturne dalle ore 22.00 alle ore 6.00.
4.Le ferie non potranno essere concesse per un periodo inferiore ai 30 giorni per chi ha meno di 16 anni, e di 20 giorni per età superiore ai 16 anni.
Il lavoratore apprendista non versa i contributi previsti per il finanziamento del Servizio Sanitario Nazionale e quelli relativi alla disoccupazione pertanto, in caso di periodi di malattia, riceverà una retribuzione inferiore a quella degli altri dipendenti dell'impresa perché non godrà dell'integrazione di questa indennità da parte dell’INPS, ma solo della quota percentuale dovuta dall'impresa.
L'apprendista non può ricevere, non versando nulla per il fondo, l’indennità di disoccupazione.
Qualora al termine del periodo di apprendistato non vi sia disdetta a norma dell'art. 2118 del Codice Civile, l'apprendista é mantenuto in servizio con la qualifica conseguita mediante le prove di idoneità ed il periodo di apprendistato é considerato utile ai fino dell'anzianità di servizio del lavoratore. L'assunzione di apprendisti é particolarmente diffusa da parte delle aziende in quanto per questi lavoratori sono previsti significativi sgravi contributivi che riducono il costo del lavoro. L'azienda avrà la possibilità di godere degli sgravi contributivi per un ulteriore anno dalla data di conferma del lavoratore apprendista in lavoratore qualificato con contratto a tempo indeterminato.
Maternità:Spetta, senza alcun requisito minimo contributivo, la indennità di maternità obbligatoria e facoltativa. Sono esclusi dall'applicazione della normativa in materia di CIG e Mobilità
Non è prevista l'indennità di disoccupazione in quanto non viene versato il relativo contributo. Le giornate lavorate sono però utili al perfezionamento dei 78 gg. effettivamente lavorati necessari per ottenere l'indennità di D.S.
Il contratto di formazione lavoro (CFL) è una modalità di assunzione entrata in vigore dal 1984 e la normativa che lo regolamenta è stata modificata, l’ultima volta, con la legge 451 del 1994. Questo tipo di contratto è stato istituito per facilitare la transizione dalla scuola (Insegnamento teorico) al lavoro (applicazioni di nozioni teoriche alla gestione concreta di una azienda). E’ servito anche a far emergere il lavoro 'nero', reso meno 'conveniente' per le aziende che, assumendo giovani in contratto di formazione lavoro, ottengono forti sgravi contributivi.
che i giovani abbiano un’età compresa fra i 16 ed i 32 anni con l’eccezione del mezzogiorno dove le Commissioni Regionali per l’impiego possono innalzare questo limite di età. Nel Lazio l’innalzamento, in via sperimentale fino al 31/12/96, (esclusa la città di Roma) è stato a 35 anni; che sia stipulato in forma scritta; che il datore di lavoro abbia trasformato in contratto a tempo indeterminato almeno il 60% dei contratti di formazione lavoro scaduti negli ultimi 24 mesi; che il datore di lavoro non abbia effettuato licenziamenti o sospensioni negli ultimi 12 mesi (a meno che non si tratti di professionalità diverse).
contratto di tipo B: ha lo scopo di agevolare l’inserimento professionale di un giovane senza lavoro o di adeguare le capacità professionali di un disoccupato da inserire in una nuova azienda. La durata massima di questo contratto è di 12 mesi e la formazione non può essere inferiore a 20 ore e deve riguardare la disciplina del rapporto di lavoro, l’organizzazione aziendale, la prevenzione ambientale e l’antinfortunistica. Anche queste ore di formazione teorica si svolgono in orario di lavoro e sono regolarmente retribuite.
In caso di rescissione da parte del datore di lavoro dal CFL prima del termine concordato, se non per giusta causa, vi è come pena il risarcimento del danno; quest'ultimo sarà determinato in misura corrispondente alla retribuzione complessiva che il lavoratore avrebbe dovuto percepire fino al termine del contratto. Nel caso in cui la rescissione del rapporto di lavoro avvenga per libera scelta del lavoratore, questi è tenuto a dare all'azienda il preavviso secondo le norme contrattuali vigenti; in caso di mancato preavviso, la pena applicata consisterà in una trattenuta economica la cui entità è rapportata al numero dei giorni di preavviso non dato. Al momento dell'assunzione, la copia del contratto e la copia della lettera di assunzione che dovranno essere consegnate al giovane preciseranno:
la durata del CFL, le caratteristiche dell'attività lavorativa (mansioni, orario di lavoro, orario di formazione), il progetto formativo, l'inquadramento professionale (livello di entrata/uscita), la durata del periodo di prova. E' indispensabile avere tutte queste conoscenze relative al proprio contratto, perché il lavoratore possa svolgere un controllo sulla regolarità di quanto previsto per Legge e quanto viene svolto sul luogo di lavoro.
Là dove il lavoratore, nei 12 mesi precedenti la malattia, non possa far valere periodi lavorativi superiori a 30 gg, il trattamento economico è concesso per un periodo massimo di 30 gg nell'anno solare. Il datore di lavoro corrisponderà l'indennità di malattia per un numero di giorni equivalenti a quelli effettuati alle proprie dipendenze; le giornate eccedenti, maturate dai precedenti rapporti di lavoro, saranno erogate direttamente dall'INPS, nel caso in cui il lavoratore presenti domanda di pagamento diretto alla sede INPS.
Se la collaborazione riguarda una sola impresa e si svolge con continuità, il rapporto rientra nella categoria delle collaborazioni coordinate e continuative equiparate al lavoro autonomo. In questo caso è prevista una minima copertura previdenziale attraverso il versamento di un contributo del 13% della retribuzione pattuita (2/3 a carico dell’impresa committente e 1/3 a carico del lavoratore). La contrattazione è individuale e non esiste alcuna tutela né garanzia in particolare per quelle professioni che non hanno un ordine professionale (in caso di maternità, ad esempio, l’impresa può troncare il rapporto).
I datori di lavoro che intendano commissionare lavoro a domicilio, sono tenuti per legge ad iscriversi in un apposito 'registro dei committenti', presso l'Ufficio Provinciale del lavoro e della massima occupazione di ogni provincia nella quale vogliano distribuire il lavoro.
Per l'esecuzione di lavori al di fuori della propria azienda, l'imprenditore è obbligato a tenere un apposito registro, sul quale devono essere trascritti il nominativo ed il relativo domicilio dei lavoratori esterni all'unità produttiva, nonché l'indicazione del tipo e della quantità del lavoro da eseguire e la misura della retribuzione. Tale registro deve essere a pagine numerate e, previamente al suo utilizzo, vidimato da parte dell'Ispettorato del Lavoro provinciale.
Le commissioni di controllo per il lavoro a domicilio sono istituite a livello regionale, provinciale e comunale. Il livello regionale viene istituito con decreto del direttore dell'Ufficio Regionale del Lavoro e della Massima Occupazione, mentre quelle a livello provinciale e comunale con decreto del direttore dell'Ufficio Provinciale del Lavoro e della M.O.
Commissione circoscrizionale: è presieduta dal dirigente la sezione ed è composta: da quattro rappresentanti dei datori di lavoro, cinque rappresentanti dei lavoratori designati dalle rispettive organizzazioni sindacali che facciano parte del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro, avendo riguardo alla effettiva rappresentatività in sede comunale; dal sindaco o da un suo delegato. Ha il compito di provvedere anche d'ufficio agli aggiornamenti in sede comunale del registro dei committenti e di quello dei lavoratori, oltre a studiare le condizioni in cui il lavoro a domicilio si svolge nel territorio di loro competenza.
La disoccupazione coi Requisiti Ridotti, per i periodi di interruzione dell'attività lavorativa conseguente a mancanza di lavoro, può essere liquidata purché il lavoratore risulti iscritto nelle liste dei lavoratori disponibili.
Il lavoro interinale è una forma di lavoro non contemplata prima nel nostro ordinamento ma diffusa invece nel resto dell'Unione Europea. I tedeschi lo chiamano 'leasing di manodopera' mentre francesi e spagnoli lo definiscono 'lavoro in affitto'. Viene infatti prevista la possibilità per le imprese di 'affittare' dipendenti a tempo determinato reclutandoli da agenzie specializzate iscritte ad un albo. Per cui un'impresa fornitrice può porre uno o più lavoratori a disposizione di un'altra azienda affinché ne utilizzi, in via temporanea, le prestazioni. La motivazione alla base di tale ipotesi contrattuale e' il 'soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo delle imprese utilizzatrici'.
E' possibile utilizzare il lavoro interinale in tutti i casi che verranno previsti dai Contratti collettivi nazionali di lavoro; per temporanee utilizzazione di qualifiche non presenti in Azienda (es: nel caso diun nuovo lavoro, di una commessa eccezionale); per sostituzione di lavoratore assente.
- nel caso in cui l'azienda non abbia provveduto alla valutazione del rischio (sulla base di ciò che viene previsto nel D.L.vo 626/94). Il rapporto di lavoro interinale presuppone la trilateralità dei soggetti, cioè: un'azienda fornitrice, il lavoratore in affitto, un'azienda utilizzatrice. Ognuno di questi soggetti ha, nel contesto legislativo, dei vincoli precisi.
- l'essere società, anche cooperative italiane o dell'Unione Europea che abbiano un capitale sociale versato di almeno un miliardo di Lire e essere presenti con propri uffici in almeno quattro regioni del territorio nazionale;
- l'essere società i cui responsabili non abbiano subito, o abbiano pendenti, procedimenti di condanne penali.
- l'essere società cooperative di produzione e lavoro, ed oltre ai requisiti normalmente richiesti, devono essere composte da almeno 50 soci, di cui uno (considerato socio sovventore), deve essere un fondo mutualistico finalizzato allo sviluppo ed alla
- l'avere lavoratori dipendenti, in quanto solo questi ultimi possono essere offerti in 'leasing'. Il numero di giornate lavorative prestate dai dipendenti deve essere pari ad almeno 1/3 rispetto a quelle effettuate dalla cooperativa nel suo complesso.
A garanzia dei crediti economici e contributivi dei lavoratori, le società devono aver versato la somma di settecento milioni di Lire, come deposito cauzionale, per il primo biennio (infatti l'autorizzazione ad operare e l'iscrizione all'albo del Ministero, e' temporanea ed ha una validità di due anni, trascorsi i quali, il Ministero dovrà valutare se trasformarla a tempo indeterminato) .La forma del contratto tra l'impresa fornitrice e l'impresa utilizzatrice deve essere obbligatoriamente scritta. Copia del contratto di fornitura di manodopera temporanea, va rimessa entro 10 giorni alla Direzione Provinciale del Lavoro.
Il contenuto consisterà nel motivo della fornitura, il numero dei lavoratori interessati, il luogo della prestazione, l'orario e la durata del lavoro, le mansioni, il trattamento economico e normativo, le obbligazioni del datore di lavoro interinale finalizzate al pagamento delle retribuzioni e degli oneri previdenziali, nonché, la responsabilità in solido dell'azienda utilizzatrice in caso di inadempienza degli obblighi contributivi e retributivi da parte dell'azienda fornitrice. Riguardo alle sanzioni, continua a trovare applicazioni la legge 1369/60, cioè il divieto di intermediazione di manodopera, per chi si serve di lavoratori temporanei reperiti in aziende non abilitate, quindi non iscritte all'albo; chi esige o percepisce compensi da parte del lavoratore temporaneo per avviarlo al lavoro e' punito con l'arresto, non superiore ad 1 anno, o con una ammenda da lire 5 milioni a lire 12 milioni, in più verrà disposta la cancellazione dall'albo; se la prestazione di lavoro temporaneo continua dopo il termine, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione pari al 20% della retribuzione giornaliera fino al decimo giorno successivo; se la prestazione continua oltre a tale termine il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dall'impresa utilizzatrice (art. 10, c.3); se manca la forma scritta, il contratto di fornitura a tempo determinato si converte a tempo indeterminato nei confronti dell'impresa utilizzatrice (fatta eccezione per le pubbliche amministrazioni) (art. 10 c.3)
L’assunzione del lavoro interinale
in questo caso il lavoratore nel tempo in cui e' a disposizione dell'impresa fornitrice senza prestare attività lavorativa o essere impiegato in attività di formazione, riceve una speciale indennità di 'disponibilità' che verrà successivamente determinata ed aggiornata, da parte del Ministro del Lavoro. Le misure di tale indennità vengono però, naturalmente in via generale, demandate alla futura contrattazione collettiva.
Diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello a cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice, (potrebbe sorgere qualche problema per l'ipotesi prevista dall'articolo 1, comma 2, cioè nei casi di 'temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali'). I contratti collettivi delle imprese utilizzatrici, dovranno prevedere modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di obiettivi contrattati nell'impresa.
Al lavoratore assunto a tempo indeterminato da un'impresa di fornitura di lavoro temporaneo, verrà garantita anche durante i periodi in cui non viene impiegato in attività lavorative, un'indennità di disponibilità che sarà determinata dalla contrattazione collettiva, e comunque questa non potrà essere inferiore alla misura prevista, ed aggiornata periodicamente, dal Ministero del Lavoro. Nel caso in cui la retribuzione percepita dal lavoratore per l'attività svolta presso l'impresa utilizzatrice, nel periodo di riferimento mensile, sia inferiore all'importo di disponibilità, e' al medesimo corrisposta la differenza daparte dell'impresa fornitrice.
dipendenti per l'applicazione delle Leggi sul collocamento obbligatorio e ora per l'assunzione degli appartenenti alle cosiddette 'fasce deboli' (legge 223 del 1991 e 608 del 1996).
Informare il lavoratore interinale rispetto i rischi possibili della mansione da ricoprire, specialmente quando questa rientra nel campo di quelle assoggettate a particolare sorveglianza medica, osservando nei confronti del lavoratore anche tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti, essendo in prima persona responsabile delle violazione a leggi e contratti collettivi in merito alla sicurezza dell'ambiente di lavoro. Nel caso intenda adibire il lavoratore interinale a mansioni superiori a quelle previste nel contratto di fornitura, l'azienda utilizzatrice lo dovrà comunicare a quella fornitrice e al lavoratore. In caso non lo facesse, risponderebbe in via esclusiva per le differenze spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori; L'impresa utilizzatrice risponde in solido, oltre il limite di garanzia previsto, dell'obbligo di retribuzione e di contribuzione non adempiuti
dall'azienda fornitrice; Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare da parte dell'impresa fornitrice, l'impresa utilizzatrice dovrà comunicare alla prima gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'art. 7 della legge 300/70;
L'impresa utilizzatrice dovrà comunicare alle rappresentanze sindacali unitarie e/o in mancanza alle associazioni territoriali di categorie delle confederazioni sindacali maggiormente rappresentative:
avvenga la stipula del contratto; se vi sono motivate ragioni di urgenza alla stipula del contratto, la comunicazione può essere successivamente data entro i 5 giorni successivi;
- ogni dodici mesi, anche per tramite delle associazioni dei datori di lavoro, dovrà fornire il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Qualora la retribuzione percepita dal lavoratore per la prestazione di lavoro temporaneo presso l'impresa utilizzatrice sia inferiore all'importo dell'indennità' di mobilità, ovvero per i periodi in cui e' corrisposta l'indennità' di disponibilità, al medesimo lavoratore corrisposta la differenza tra quanto percepito a titolo di retribuzione o di indennità di disponibilità, e l'indennità' di mobilità; Il lavoratore assunto dall'impresa fornitrice di manodopera temporanea, mantiene il diritto all'iscrizione alle liste di mobilità.

References: art. 2125
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 art. 409

Art. 2096
 Cass. 
 art. 2109
 art. 23