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Timestamp: 2020-07-13 07:42:42+00:00

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BAG – 5 AZR 331/18
NZA 2019, 1050	ZTR 2019, 521
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.04.2019, 5 AZR 331/18
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 14. November 2017 – 9 Sa 406/17 – wird zurückgewiesen.
5 AZR 331/18 > Rn 1
5 AZR 331/18 > Rn 2
„§ 6 – Vergütung
Der Arbeitnehmer erhält ein Jahresgehalt in Höhe von 102.000,- EUR brutto sowie eine leistungsabhängige Prämie in Höhe von 15.000,- EUR. Das Grundgehalt wird in monatlichen Teilbeträgen … ausbezahlt. Die leistungsabhängige Prämie ist bis Ende 2013 garantiert und zahlbar bis 31.03. des jeweiligen Folgejahres. Für das Jahr 2012 erhält der Arbeitnehmer eine zeitanteilige Prämie …
§ 14 – Ausschlussfristen
5 AZR 331/18 > Rn 3
5 AZR 331/18 > Rn 4
5 AZR 331/18 > Rn 5
5 AZR 331/18 > Rn 6
5 AZR 331/18 > Rn 7
5 AZR 331/18 > Rn 8
5 AZR 331/18 > Rn 9
5 AZR 331/18 > Rn 10
I. Die Revision ist zulässig. Der Kläger hat zur Begründung seiner Revision gemäß § 72 Abs. 5 ArbGG, § 551 Abs. 3 Satz 2 ZPO auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde Bezug genommen (vgl. hierzu BAG 28. September 2016 – 7 AZR 128/14 – Rn. 23, BAGE 157, 44). Dort hat er das Berufungsurteil hinsichtlich der Wirksamkeit einer vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes vereinbarten Ausschlussklausel unter Hinweis darauf gerügt, dass es einem Arbeitgeber möglich und zumutbar sei, vertragliche Regelungen an geltende Gesetze anzupassen. Damit schließt er sich der Kritik von Seiten des Schrifttums an einer Lösung des Rechtsproblems an, wie sie vom Berufungsgericht vertreten wird.
5 AZR 331/18 > Rn 11
5 AZR 331/18 > Rn 12
1. Bei den Regelungen des Dienstvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB; zu deren Auslegung vgl. BAG 19. Dezember 2018 – 10 AZR 130/18 – Rn. 19 mwN). Dies folgt bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung. Ob es sich bei den Regelungen um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB (vgl. BAG 27. Juni 2012 – 5 AZR 530/11 – Rn. 14 mwN). Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung durch den Senat (BAG 19. Dezember 2018 – 10 AZR 233/18 – Rn. 35 mwN).
5 AZR 331/18 > Rn 13
5 AZR 331/18 > Rn 14
a) Nach § 14 Abs. 1 Dienstvertrag verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Dazu gehören alle Ansprüche, welche die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehungen gegeneinander haben, ohne dass es auf die materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage ankommt (vgl. BAG 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17 – Rn. 16).
5 AZR 331/18 > Rn 15
b) Offenbleiben kann, ob die Fälligkeit der Prämienansprüche – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen – gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 Dienstvertrag am 31. März 2015 und 31. März 2016 eingetreten ist oder ob sich der Eintritt der Fälligkeit mangels einer Leistungsbestimmung iSv. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB durch die Beklagte nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB richtet.
5 AZR 331/18 > Rn 16
5 AZR 331/18 > Rn 17
bb) Selbst wenn gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB eine Leistungsbestimmung durch Urteil getroffen werden müsste, der Kläger also die Höhe seines Zahlungsanspruchs zum 31. März des jeweiligen Folgejahres noch nicht im Einzelnen kennt, kann und muss er seinen Anspruch auf arbeitgeberseitige Ausübung des Bestimmungsrechts zumindest dem Grunde nach schriftlich geltend machen, um die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung zu wahren. In der streitgegenständlichen Klausel ist auch nur von schriftlicher Geltendmachung, aber nicht davon die Rede, dass diese konkret beziffert sein müsse (vgl. zu Ansprüchen auf „equal pay“ BAG 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – Rn. 52 f., BAGE 144, 306).
5 AZR 331/18 > Rn 18
5 AZR 331/18 > Rn 19
aa) Die Klausel ist nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und damit Vertragsbestandteil geworden. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben (vgl. nur BAG 27. Januar 2016 – 5 AZR 277/14 – Rn. 19, BAGE 154, 93).
5 AZR 331/18 > Rn 20
bb) Die Klausel verstößt nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine einzelvertragliche Verfallfrist, die eine Geltendmachung innerhalb eines Zeitraums von mindestens drei Monaten verlangt, begegnet in AGB-rechtlicher Hinsicht keinen durchgreifenden Bedenken (vgl. BAG 17. Oktober 2017 – 9 AZR 80/17 – Rn. 17 mwN).
5 AZR 331/18 > Rn 21
cc) Die Klausel ist auch nicht intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ordnet eindeutig den Verfall der Ansprüche an, wenn diese nicht innerhalb der Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden (vgl. BAG 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – Rn. 48, BAGE 144, 306).
5 AZR 331/18 > Rn 22
dd) Die vertragliche Ausschlussfristenregelung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen § 3 Satz 1 MiLoG insgesamt unwirksam (vgl. BAG 30. Januar 2019 – 5 AZR 43/18 – Rn. 30).
5 AZR 331/18 > Rn 23
Nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) wurde der Dienstvertrag am 20. Februar 2012 abgeschlossen. Bei dem Arbeitsvertrag handelt sich damit um einen sog. Altvertrag, der vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16. August 2014, das als Art. 1 des Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom 11. August 2014 verkündet wurde (BGBl. I S. 1348), abgeschlossen ist. Für einen solchen nehmen – wenn auch mit unterschiedlichen Begründungen – sowohl der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 42) als auch die ganz überwiegende Meinung im Schrifttum (vgl. nur Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 30; Greiner in Thüsing MiLoG/AEntG 2. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 12; MüKoBGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3; ErfK/Franzen 19. Aufl. MiLoG § 3 Rn. 3a – alle mwN; abw. Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 17. Aufl. § 66 Rn. 45; Seiwerth NZA 2019, 17, 18; Zwanziger AuR 2017, 333, 336) zu Recht an, dass es bei der von § 3 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Teilunwirksamkeit einer „überschießenden“ Verfallklausel bleibt, weil eine bei Vertragsschluss transparente Klausel nicht durch eine spätere Änderung der Rechtslage intransparent wird (insoweit zutr. BAG 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 42 mwN; aA neuerdings Seiwerth NZA 2019, 17, 18 unter Berufung auf „dynamische Transparenzanforderungen“; kritisch hierzu Naber/Schulte BB 2019, 501, 503).
5 AZR 331/18 > Rn 24
ee) Eine solche Ausschlussfristenregelung ist auch nicht intransparent und deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil tarifliche Ansprüche und Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen in ihr nicht ausdrücklich ausgenommen werden (vgl. hierzu ausführlich BAG 30. Januar 2019 – 5 AZR 43/18 – Rn. 31 ff.).
5 AZR 331/18 > Rn 25
5 AZR 331/18 > Rn 26
aa) Die Auflistung der Gesprächsthemen vom 23. November 2015 ist keine schriftliche Geltendmachung. Zur Geltendmachung im Sinne von Ausschlussfristen gehört, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Die Geltendmachung setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen erkennbar sein (vgl. zu einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist BAG 16. Januar 2013 – 10 AZR 863/11 – Rn. 24 mwN, BAGE 144, 210). Dem genügt die Gesprächsthemenliste nicht, weil sich ihr nicht unmissverständlich entnehmen lässt, dass der Kläger auf der Erfüllung einer bestimmten Forderung besteht. Es handelt sich lediglich um ein Dokument zur Vorbereitung eines Gesprächs.
5 AZR 331/18 > Rn 27
5 AZR 331/18 > Rn 28
5 AZR 331/18 > Rn 29
a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt die Berufung auf eine Ausschlussfrist eine gegen Treu und Glauben verstoßende und damit gemäß § 242 BGB unzulässige Rechtsausübung dar, wenn die zum Verfall von Ansprüchen führende Untätigkeit des Arbeitnehmers durch ein Verhalten des Arbeitgebers veranlasst worden ist. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Geltendmachung des Anspruchs bzw. der Einhaltung der Ausschlussfrist abgehalten hat. In einem solchen Fall setzt er sich in Widerspruch zu seinem eigenen früheren Verhalten, wenn er zunächst die Untätigkeit des Arbeitnehmers veranlasst, und dann aus dieser Untätigkeit einen Vorteil für sich ziehen will, indem er sich auf den Verfall von Ansprüchen beruft (st. Rspr., vgl. BAG 5. Juni 2003 – 6 AZR 249/02 – zu II 2 c aa der Gründe mwN). Ob ein solcher Fall vorliegt, ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu entscheiden (BAG 16. Februar 2012 – 6 AZR 553/10 – Rn. 53 mwN, BAGE 141, 1).
5 AZR 331/18 > Rn 30
b) Gemessen daran besteht die von der Revision gerügte Divergenz zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Juni 2003 (- 6 AZR 249/02 -) nicht. Denn das Landesarbeitsgericht unterstellt bei seiner Lösung sogar Umstände, die geeignet sein sollen, die Berufung auf die Ausschlussfrist als rechtsmissbräuchlich zu bewerten. Doch spricht bereits viel dafür, dass die Berufung der Beklagten auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist keinen Rechtsmissbrauch darstellt. Denn der Kläger trägt keinen Sachverhalt vor, der den Schluss zulässt, die Beklagte – handelnd durch den Geschäftsführer – habe objektiv den Eindruck erweckt, der Kläger könne darauf vertrauen, die Ansprüche würden auch ohne schriftliche Geltendmachung erfüllt. Der Hinweis des Geschäftsführers darauf, die endgültigen Umsatzzahlen abwarten zu wollen, rechtfertigt nicht die Annahme, die Beklagte habe durch positives Tun oder pflichtwidriges Unterlassen einen Irrtum beim Kläger erregt, der ihn von der Geltendmachung von Prämienansprüchen abgehalten habe.
5 AZR 331/18 > Rn 31
c) Selbst bei unterstelltem treuwidrigen Verhalten der Beklagten lässt die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe die kurz zu bestimmende Ausschlussfrist zur Geltendmachung von Ansprüchen nicht eingehalten, keinen Rechtsfehler erkennen. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs gegenüber dem Ablauf einer Ausschlussfrist steht dem Verfall eines Anspruchs nur solange entgegen, wie der Arbeitnehmer aufgrund des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Arbeitgebers von der Einhaltung der Ausschlussfrist abgehalten wird. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs fällt weg, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber einer Forderung nicht nachkommen wird. Dann ist er gehalten, seinen Anspruch innerhalb einer kurzen, nach den Umständen des Falls sowie Treu und Glauben zu bestimmenden Frist in der nach dem Arbeitsvertrag gebotenen Form geltend zu machen (vgl. BAG 10. März 2005 – 6 AZR 217/04 – zu II 2 b aa der Gründe). Diese Frist war bei der Geltendmachung der Ansprüche durch die Klageschrift vom 13. Februar 2017 überschritten. Der Kläger hätte spätestens nach den Gesprächen Ende November 2015 sowie Ende Mai 2016, die zu keinem für ihn positiven Ergebnis geführt haben, erkennen müssen, dass die Beklagte die geforderten Prämien nicht – freiwillig – zahlen würde.
5 AZR 331/18 > Rn 32
5 AZR 331/18 > Rn 33
Nach der Rechtsprechung des Senats ist bei schwebenden Vergleichsverhandlungen der Lauf einer Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung für die Dauer dieser Verhandlungen in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt (BAG 20. Juni 2018 – 5 AZR 262/17 – Rn. 14 ff.). Selbst wenn in den Gesprächen der Parteien Verhandlungen zu sehen wären, könnte § 203 Satz 1 BGB nicht entsprechend angewandt werden. Denn der Kläger hat bereits die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche nicht eingehalten. Die Entscheidung des Senats vom 20. Juni 2018 (- 5 AZR 262/17 -) zur zweiten Stufe einer vertraglichen Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung ist hierauf nicht übertragbar. Der Senat hat angenommen, eine einzelvertragliche Verfallklausel nehme mit dem Erfordernis einer gerichtlichen Geltendmachung auf einen vom Verjährungsrecht zur Hemmung der Verjährung zur Verfügung gestellten Tatbestand (§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB) Bezug, weshalb die Ähnlichkeit von Funktion und faktischer Wirkung es gebieten, auf die Ausschlussfrist diejenigen Verjährungsvorschriften entsprechend anzuwenden, deren Zweck dem Wesen der Ausschlussfrist nicht widerspricht (vgl. BAG 20. Juni 2018 – 5 AZR 262/17 – Rn. 22). Danach ist § 203 Satz 1 BGB auf eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die zur Vermeidung des Verfalls eines Anspruchs seine gerichtliche Geltendmachung verlangt, entsprechend anwendbar mit der Folge, dass ihr Lauf für die Dauer von Vergleichsverhandlungen über den streitigen Anspruch gehemmt ist (BAG 20. Juni 2018 – 5 AZR 262/17 – Rn. 23).
5 AZR 331/18 > Rn 34
Entgeltansprüche,
Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenklausel
ZTR 2019, 521
Das Urteil BAG – 5 AZR 331/18 wird zitiert in:

References: § 14
 § 72
 § 551
 § 310
 § 14
 § 6
 § 315
 § 315
 § 315
 § 305
 § 307
 § 307
 § 3
 Art. 1
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 66
 § 3
 § 307
 § 242
 § 203
 § 203
 § 203