Source: http://docplayer.cz/1356237-Metodika-dodrzovani-rovnych-prilezitosti-pri-vyberu-zamestnancu-evropsky-socialni-fond-v-cr-podporujeme-vasi-budoucnost-www-esfcr.html
Timestamp: 2017-04-28 00:54:02+00:00

Document:
METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ. evropský sociální fond v ČR. PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST - PDF
METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ. evropský sociální fond v ČR. PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST
Download "METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ. evropský sociální fond v ČR. PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST www.esfcr."
1 METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ evropský sociální fond v ČR PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST2 METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ3 4 Obsah 1. Úvod 1 2. Popis práce personalisty, zodpovědného ve firmě či společnosti za lidské zdroje Výklad základních pojmů 5 3. Rovné příležitosti Rovné příležitosti nábor nových zaměstnanců Postup personalisty při výběrovém řízení Průběh pracovního poměru z hlediska diskriminace a možného porušení rovných příležitostí Obtěžování Šikana Mobbing Bossing Porušování zásady rovného odměňování mužů a žen Odlišný přístup k pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců Příklady diskriminace v zaměstnání Sexuální obtěžování na pracovišti Porušení zásady rovného zacházení z důvodu pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců Porušení zásady rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty Diskriminace z důvodu věku zaměstnance Diskriminace z důvodu pohlaví Diskriminace z důvodu sexuální orientace 385 5.7. Diskriminace z důvodu etnické příslušnosti Ospravedlnitelné odlišné zacházení Ospravedlnitelné rozdílné zacházení Možnosti obrany proti diskriminaci v zaměstnání Slaďování práce a osobního života Rovné odměňování Mateřská a rodičovská dovolená Závěr Test rovných příležitostí ve firmě Zdroje a odkazy 656 1. Úvod Tato metodika byla připravena vzdělávací a poradenskou společností JOB ASISTENT s.r.o. v rámci grantového projektu nazvaného Rovné příležitosti na trhu práce v Ústeckém kraji, jehož cílem je zvýšení všeobecné informovanosti o prosazování rovných příležitostí, zejména žen a mužů na trhu práce, rozvoj a pomoc se sladěním pracovního a rodinného života s využitím inovativních nástrojů. Samozřejmostí je poskytovat účastníkům projektu poradenské, vzdělávací a asistenční služby, které povedou k jejich zapojení na trhu práce a umístění do zaměstnání i v netradičních oborech. Projekt je koordinován vzdělávací a poradenskou společností JOB ASISTENT s.r.o. ve spolupráci s partnery Město Dubí, Český porcelán, a.s., Okresní hospodářská komora Teplice, MAS Vladař o.p.s., Veronika Hotová, DiS. Mateřské centrum Lounská. Příručka si klade za cíl plošně informovat a podpořit téma dodržování rovných příležitostí při výběru zaměstnanců. Předkládaná publikace je určena pro využití v praxi, především jako pomůcka pro personalisty, ale zároveň také jako pomůcka, kterou mohou využít uchazeči a zájemci o zaměstnání, ale také realizátoři podobných projektů, či neziskové organizace. Záměrem publikace není podat vyčerpávající informace o rovnosti příležitostí při výběru zaměstnanců, ale spíše představit souhrn těch nejdůležitějších faktů krátkou a stručnou formou. V úvodu publikace naleznete vymezení používaných pojmů a jejich legislativní oporu v zákoně. Následuje identifikace práce personalisty a popis problematiky rovných příležitostí tedy co jsou rovné příležitosti pro ženy a muže, co v tomto smyslu znamená pojem diskriminace a jak se diskriminace v oblasti rovných 17 příležitostí projevuje. V závěru publikace naleznete shrnutí problematiky a stručný test, na jehož základě si můžete snadno a rychle prověřit situaci na svém pracovišti. 28 2. Popis práce personalisty, zodpovědného ve firmě či společnosti za lidské zdroje Kdo je personalista? Tato funkce bývá v různých společnostech označena různými názvy: personalista, HR administrátor, HR konzultant, náborář či specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců. Při výkonu své práce zajišťuje a dohlíží na stav a nábor pracovních sil, jejich počet a kvalitu. Vždy by se mělo jednat o člověka s výraznými komunikačními dovednostmi, empatického a pečlivého. Náplň práce personalisty lze ve stručných bodech definovat takto: plánování rozvoje pracovních sil monitorování situace na trhu práce nábor zaměstnanců příprava konkurzních řízení propagace a marketing výběrového řízení vedení personální evidence spolupráce se státními orgány stanovování kvalifikačních předpokladů zajišťování vzdělávání a školení pracovníků vyřizování požadavků zaměstnanců 39 motivace zaměstnanců tvorba hodnotících systémů Ve všech těchto bodech musí personalista prokázat své komunikační dovednosti, empatii, maximálně citlivý přístup ke všem zúčastněním v situacích, které na pracovišti řeší, znalost platných zákonů, předpisů, nařízení a vyhlášek, a to vše v souladu nejen s firemní politikou, ale také v souladu s uplatňováním a dodržováním rovných příležitostí na trhu práce. Toto téma, ačkoli je stále připomínáno jako palčivý problém, který náš pracovní trh neustále pronásleduje, bývá často podceňováno zejména z pohledu zaměstnavatelů. Úkolem personalistů se pak stává i postupné propojení politiky rovných příležitostí s firemní politikou zaměstnavatele. Tento proces je považován za dlouhodobý úkol a rozhodně nekončí náborem nových zaměstnanců. Naopak. Jde o velmi složitý proces, který začíná ještě před náborem zaměstnanců, tedy v okamžiku, kdy personalista vyhodnotí personální situaci ve společnosti tak, že je třeba přijmout nové zaměstnance. Již v této chvíli je nutné definovat přesně požadavky zaměstnavatele na zaměstnance, pracovní předpoklady, které zaměstnavatel u nového zaměstnance bude očekávat a definovat je v souladu s uplatněním rovných příležitostí na trhu práce. Úkolem personalisty je pak vybrat vhodné zaměstnance a jeho práce následně pokračuje v průběhu pracovního poměru těchto zaměstnanců. I tehdy je třeba mít na paměti dodržování rovných příležitostí na trhu práce. Pojďme se společně podívat podrobně na celý proces práce personalistů, připomeňme si důležité momenty v průběhu 410 jednotlivých kroků od náboru zaměstnanců a samotný výběr konkrétního zaměstnance, přes podpis pracovní smlouvy, průběh pracovního poměru až k ukončení pracovního poměru Výklad základních pojmů Základní podmínkou k pochopení tématu je výklad jednotlivých termínů, se kterými se zde setkáváme. Oporou nám bude Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a Zákoník práce 262/2006 Sb., a tzv. Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. Předpis č. 435/2004 Sb. Zákon o zaměstnanosti 3 Účastníci právních vztahů (1) Účastníky právních vztahů podle tohoto zákona jsou: a) Česká republika, za kterou jedná ministerstvo a Úřad práce, b) fyzické osoby, které mají způsobilost být zaměstnancem; fyzickými osobami jsou státní občané České republiky a za stejných podmínek cizinci, kteří splňují podmínky pro zaměstnávání stanovené tímto zákonem, c) zaměstnavatelé; za zaměstnavatele se považují rovněž organizační složky zahraniční právnické osoby nebo zahraniční fyzické osoby oprávněné podnikat na území České republiky podle zvláštních právních předpisů, d) právnické a fyzické osoby a další subjekty podle zvláštních právních předpisů vykonávající činnosti podle tohoto zákona. (2) Státní příslušník jiného členského státu Evropské unie (dále jen "občan Evropské unie") a jeho rodinný příslušník mají stejné právní 511 postavení v právních vztazích upravených tímto zákonem jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak. (3) Rodinní příslušníci občana České republiky, kteří nejsou státními příslušníky České republiky ani jiného členského státu Evropské unie, mají v právních vztazích upravených tímto zákonem stejné právní postavení jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak. 4 Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání (1) Účastníci právních vztahů podle 3 odst. 1 písm. a), c) a d) jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. (2) Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace. Výše uvedeným výňatkem ze Zákona o zaměstnanosti jsme si vymezili pojmy o tom, kdo je účastníkem pracovně právních vztahů a poprvé jsme v zákoně objevili termín DISKRIMINACE. A zde se již můžeme opřít o definici slova diskriminace ze zákona č. 198/2009 Sb. 612 ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON HLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ 1 Předmět úpravy (1) Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, f) sociálního zabezpečení, g) přiznání a poskytování sociálních výhod, 713 h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. (2) Tento zákon se nevztahuje na právní vztahy související s úpravou podmínek vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí nebo osob bez státní příslušnosti na území České republiky. (3) Fyzická osoba má právo v právních vztazích, na které se vztahuje tento zákon, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována. Základní pojmy 2 (1) Pro účely tohoto zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon. (2) Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. (3) Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. 814 (4) Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. (5) Diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu podle odstavce 3. 3 (1) Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. (2) Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. (3) Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření, 915 b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením. (4) Za nepřiměřené zatížení se nepovažuje opatření, které je fyzická nebo právnická osoba povinna uskutečnit podle zvláštního právního předpisu. 4 (1) Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s důvody uvedenými v 2 odst. 3, a) jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo b) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. (2) Sexuálním obtěžováním se rozumí chování podle odstavce 1, které má sexuální povahu. (3) Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle tohoto zákona. 1016 (4) Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. (5) Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. 5 (1) Odměňováním se pro účely tohoto zákona rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. (2) Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. (3) Zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat rovné zacházení podle odstavce 2. (4) Povoláním se pro účely tohoto zákona rozumí činnost fyzické osoby vykonávaná za úplatu v závislém nebo nezávislém postavení, jejíž řádný výkon zvláštní právní předpisy podmiňují splněním kvalifikačních předpokladů, zejména dosažením předepsaného vzdělání a popřípadě i doby praxe. 1117 (5) Sociální výhodou se pro účely tohoto zákona rozumí sleva, osvobození od poplatků nebo peněžité nebo nepeněžité plnění, poskytované nezávisle na nárocích ze sociálního zabezpečení přímo nebo nepřímo určité skupině fyzických osob s obvykle nižšími příjmy nebo vyššími životními náklady než ostatní. (6) Pro účely tohoto zákona se zdravotním postižením rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok. Tímto jsme se seznámili s nejdůležitějšími pojmy a body, jež mají svou oporu v zákoně. Je však třeba znát zákon v plném znění včetně novelizací. Na řadu výše uvedených pojmů ještě v následujícím textu narazíme a znovu je připomeneme v souvislosti s jednotlivými případy. 1218 3. Rovné příležitosti Na trhu práce se velmi často skloňuje také pojem ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI. Hovoří se o tom, zda skutečně mají muži a ženy na trhu práce vyrovnané šance. Skutečně přistupují zaměstnavatelé automaticky k mužům a ženám v řadách svých zaměstnanců stejně? Má zaměstnaná matka dětí stejné příležitosti a stejné podmínky v práci jako její bezdětná kolegyně? Opravdu může muž bez zvláštního přístupu svého zaměstnavatele nastoupit na mateřskou dovolenou? Mají ženy s dětmi na trhu práce stejné postavení jako muži ve stejné věkové kategorii se srovnatelnými zkušenostmi z praxe? Takové a jim podobné otázky si pokládají lidé zabývající se problematikou rovných příležitostí. A jaká je odpověď? Z mnoha údajů, které lze v této souvislosti získat, vyplývá, že rovnoprávnost stále není úplně stoprocentní a její fungování má ještě značné trhliny. Tradiční stereotypní pohled na mužské a ženské role sice postupně ztrácí svou hodnotu, přesto je efektivní vyřešení problémů této nerovnosti spíše hudbou budoucnosti. Pojetí rovných příležitostí spočívá v postupném zajišťování rovného postavení mužů a žen na pracovním trhu na základě předpokladu, že každý tedy jak žena, tak muž, má stejné právo rozvíjet své schopnosti a dle svého vlastního uvážení se účastnit ekonomického, politického a sociálního života. Základem spravedlivě fungující společnosti (nejen na trhu práce) jsou rovné příležitosti mužů a žen. Vzhledem k palčivosti tohoto problému a aktuální situace na evropském pracovním trhu se touto problematikou aktivně zabývají i představitelé Evropské unie. Nástrojem pro zlepšení situace jsou horizontální témata Strukturálních fondů EU. Odstraňování diskriminace, ať už z důvodu pohlaví, rasy, etnického původu, náboženského vyznání, světového 1319 názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace nebo čehokoliv jiného, je hlavní náplní jejich činnosti. V České republice byl přijat zákon č. 198/2009 Sb., ve kterém jsou diskriminace a její podoby podrobně popsány. Jde o situace, kdy dochází k rozdílnému přístupu k lidem na základě jejich příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii. Podoby diskriminace jsou různé, obecně rozlišujeme diskriminaci přímou a nepřímou, obtěžování, pronásledování, pokyn nebo navádění k diskriminaci. Na každém pracovišti by měla být zodpovědná konkrétní osoba (nejčastěji personalista) nebo pracovní tým, který by měl mít na starosti dohled nad dodržováním rovných příležitostí Rovné příležitosti nábor nových zaměstnanců V oficiálních pracovních nabídkách se s přímou diskriminací dnes již téměř nesetkáte. Zaměstnavatelé, kteří nabídky pozic na pracovních portálech vystavují, si jsou velmi dobře vědomi, které požadavky na uchazeče o zaměstnání jsou v souladu s právními předpisy a které nikoli. I přes to se však lidé mohou na trhu práce s diskriminací a zvýhodňováním některých jedinců setkat. V pracovních nabídkách ovšem mohou uchazeči o zaměstnání nalézt tzv. skrytou diskriminaci. Společnost může například uvést, že potenciálním uchazečům nabízí práci v mladém a dynamickém kolektivu to je signálem pro starší uchazeče, že se do mladého týmu nebudou příliš hodit. Ochota k častému cestování zase může naznačovat, že pozice není vhodná pro uchazeče s rodinnými závazky, pod reprezentativním vystupováním může být skryt požadavek na dobrý vzhled. V následujících příkladech si proto ukážeme správný a nesprávný postup personalisty ve smyslu dodržování rovných příležitostí. Tento příklad se týká okamžiku ještě před samotným 1420 výběrovým řízením, tedy v době, kdy personalista může diskriminovat některé uchazeče skrytě, aniž by s nimi vůbec přišel do kontaktu. 1. Příklad: Je třeba přijmout novou asistentku ředitele společnosti. V celé historii společnosti zastávala tuto pozici vždy žena. Zpravidla se jednalo o absolventku VŠ, která nastoupila na toto místo do svého prvního zaměstnání a po několika letech odešla na mateřskou dovolenou. Ze zaběhnutých myšlenkových stereotypů vyplývá, že tuto pozici běžně zastává mladá dívka, je tedy třeba hledat v řadách absolventek VŠ. Inzerát na toto místo bude podán ve znění: Přijmeme asistentku ředitele společnosti. Náplň práce zajištění chodu kanceláře ředitele společnosti, organizační podpora při obchodních jednáních ředitele, zodpovědnost za přijatou/odeslanou poštu. Požadavky ukončené VŠ/SŠ vzdělání, znalost práce na PC, časová flexibilita. Vhodné pro absolventky. Z výše uvedeného inzerátu vyplývá, že společnost spíše nemá zájem o muže na této pozici, je ochotna přijmout nezkušenou pracovnici. Vyžaduje časovou flexibilitu, což odradí matky po mateřské dovolené, neboť není v jejich časových možnostech být tak časově flexibilní jako osoby bez závazků. Do výběrového řízení se přihlásí 1 muž a 2 ženy. Muž má dokončené VŠ vzdělání a dvouletou praxi asistenta v realitní kanceláři. Jedna žena je absolventka SŠ bez praxe. Druhá žena má VŠ vzdělání, 10 letou praxi jako sekretářka primátora města a nyní 1521 ukončila mateřskou dovolenou. Má tříleté dítě, které navštěvuje mateřskou školu. Na základě popírání rovných příležitostí dojde k diskriminaci uchazečů o tuto pracovní pozici. Muž nebude na pracovní pohovor přizván, ačkoli vzděláním i praxí splňuje předpoklady, protože nesplňuje obecný předpoklad, že asistentka ředitele je vždy žena. Obě uchazečky budou na pohovor pozvány, nicméně zkušenější a vzdělanější z nich bude odmítnuta, protože se předpokládá, že nebude schopna sloučit péči o rodinu, zejména o dítě v předškolním věku s výkonem zaměstnání. Na místo je přijata uchazečka s nejnižším vzděláním, bez praxe. Je třeba přesně definovat profesní předpoklady, které uchazeč o tuto pozici musí splňovat. Jde o dostatečné vzdělání, profesní zdatnost při zpracování administrativy, ideálně také zkušenosti z asistence při obchodních jednáních. Inzerát bude podán ve znění: Přijmeme asistenta/ku ředitele. Náplň práce zajištění chodu kanceláře ředitele společnosti, organizační podpora při obchodních jednáních, zodpovědnost za přijatou/odeslanou poštu. Požadavky ukončené VŠ/SŠ vzdělání, znalost práce na PC, praxe na podobné pozici výhodou. Na základě podpory rovných příležitostí je jasně definován požadavek na profesní zdatnost uchazečů a nedochází k diskriminaci uchazečů z důvodu pohlaví, sociální a rodinné situace apod. 1622 2. Příklad Ve věznici je třeba přijmout nového dozorce. Zcela běžně vykonávají tuto práci muži, ženy jsou ve vězeňské službě zaměstnávány spíše na administrativních pozicích. Personalista dodrží zásady rovných příležitostí a zajistí znění inzerátu ve zcela neutrální podobě, resp. tak, aby bylo zřejmé, že pracovní pozice je vhodná pro obě pohlaví. Vězeňská služba přijme dozorce/kyni do oddělení se zvýšenou ostrahou. Uchazeč musí podle zákona č. 361/2003 Sb. splňovat následující podmínky: občanství České republiky; věk nad 18 let; bezúhonnost; střední vzdělání s maturitní zkouškou, střední s výučním listem; zdravotní, osobnostní a fyzickou způsobilost k výkonu služby; není členem politické strany nebo politického hnutí; nevykonává živnostenskou nebo jinou výdělečnou činnost a není členem řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob, které vykonávají podnikatelskou činnost. O místo dozorce/kyně ve věznici se uchází dva muži a žena, splňují stejné kvalifikační předpoklady. Žena není na výběrové řízení 1723 pozvána, neboť zaměstnavatel se domnívá, že se pro výkon této práce nehodí. Žena je diskriminována z důvodu pohlaví. O místo dozorce/kyně ve věznici se uchází dva muži a žena, splňují stejné kvalifikační předpoklady. Na výběrové řízení jsou pozváni všichni uchazeči, v průběhu řízení jsou všichni uchazeči podrobeni stejnému pracovnímu pohovoru a stejným testům. Rozhodnuto o nejvhodnějším uchazeči/kyni na toto pracovní místo je na základě výsledků pohovorů a testů. 1824 Příklady vhodných a nevhodných formulací do pracovních inzerátů: ANO NE Hledáme uklízeče/ uklízečku. Hledáme slečnu nebo mladou paní na úklid. Požadujeme 5-10 let praxe v marketingu na manažerské pozici. Hledáme zkušeného manažera marketingu. Práce obnáší zvedání krabic a jejich umísťování na police. Uchazeč musí být fyzicky zdatný. 1925 Příklad špatného znění inzerátů na volné pracovní pozice: 2026 3.2. Postup personalisty při výběrovém řízení I u přijímacího pohovoru se mohou lidé setkat se skrytou diskriminací. V úvodu pohovoru zaměstnavatelé prověřují, zda uchazeč splňuje požadavky na danou pozici (např. vzdělání, praxe, jazykovou vybavenost a další kvalifikační předpoklady). Zaměstnavatel může dále vyžadovat informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (např. datum narození, rodné číslo, bydliště, číslo bankovního spojení, nebo jakou má zdravotní pojišťovnu). Někdy se může stát, že zaměstnavatel vyžaduje informace, jejichž zjišťování zákon o zaměstnanosti zakazuje. Typickým příkladem jsou dotazy týkající se budoucího mateřství či zajištění péče o děti. Uchazeč o zaměstnání má právo odmítnout tyto informace sdělit. Zaměstnavatelé nejsou povinni sdělovat důvody odmítnutí. Rozhodl-li se však zaměstnavatel v neprospěch uchazeče například díky plánovanému založení rodiny, jedná se o skrytou diskriminaci Pracovní pohovor je v procesu hledání práce nejdůležitější fází, kdy se rozhoduje o konečném přijetí či nepřijetí na pracovní pozici. Během pohovoru se nejspíš bude rozhodovat o tom, zda bude rozšířen pracovní tým. Samotný pracovní pohovor obvykle netrvá déle než jednu hodinu, zpravidla bývá kratší. Na specializované pracovní pozice bývá pracovní pohovor rozdělen na více kol a používají se různé další metody psychologické testy, modelové situace, vedení pohovoru v cizím jazyce, praktické zkoušky, atd. Tvrdí se, že tím nejdůležitějším při pracovním pohovoru je výsledný dojem, který uchazeč na zaměstnavatele udělá. Tento dojem nemusí nutně souviset jen se vzděláním a pracovními zkušenostmi, které obsahuje životopis uchazeče. Naopak, podle personalistů může rozhodnout už prvních pár minut pohovoru. S tím 2127 souvisí, zda uchazeč přijde na domluvenou schůzku včas, zda je oblečen dle očekávání zaměstnavatele, jak je příjemný při představování, zda vzbuzuje dojem, který se shoduje s představou potenciálního zaměstnavatele a kolegů - zkrátka zda je sympatický. Na většinu otázek pracovního pohovoru se uchazeč může připravit. Zde je okruh témat, která jsou běžně při pracovních pohovorech projednány. Uchazeč by především měl: 1. Znát jméno zaměstnavatele a mít přehled o jeho činnosti. Uchazeč musí vědět, na jakou pozici se hlásí a pokud možno i co je pracovní náplní. A samozřejmě by měl dokázat přesvědčivě odpovědět na tyto otázky, které souvisí s motivací: Proč si mají vybrat právě mě? (Otázka směřující na silné stránky uchazeče) Proč právě na tuto pozici? (Otázka na profesní zaměření) Proč právě do této firmy? (Otázka směřující k prestiži zaměstnavatele) 2. Zvládnout vlastní sebeprezentaci dokázat stručně a věcně podat informace obsažené ve svém CV, včetně vysvětlení krátkodobých zaměstnání a mezer mezi pracovními zkušenostmi ("Co jste dělali v letech XY, kdy v CV nemáte žádný záznam?") 3. Může se ovšem stát, že dojde i na nestandartní otázky. Takové otázky mohou být na/za hranicí etiky. Položení takové otázky může být účelové a s cílem zjistit, jak se uchazeč zachová v neočekávané a nepříjemné situaci jaké jsou jeho bezprostřední reakce a jak si poradí. Může se jednat o otázky 2228 směřující do osobního, rodinného života (plánování dětí, otázky zda uchazeč má/nemá partnerku, otázky na jeho sexuální orientaci, otázky směřující na vyznání, barvu kůže, politické přesvědčení, otázky týkající se jeho zevnějšku, apod.). Takové otázky však přímo popírají myšlenku rovných příležitostí, zjevně se v nich objevují náznaky diskriminace. Každý zaměstnanec má právo na svobodnou volbu zaměstnání. Zaměstnavatel je ze zákona povinen přistupovat k jednotlivým uchazečům o zaměstnání bez rozdílu. Pokud personalista upřednostní u přijímacího pohovoru jednoho uchazeče před ostatními například pouze kvůli pohlaví či věku, aniž by k tomu měl vážný důvod, jedná se podle zákona o diskriminaci. Zaměstnavatelé si jsou dobře vědomi, že mají povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi uchazeči o zaměstnání a nemohou zveřejňovat nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. V pracovních inzerátech i u samotného výběrového řízení se však lidé mohou setkat se skrytou diskriminací. I skrytá diskriminace je v rozporu se zákonem, prokázat ji však lze jen velmi těžko. Příklady správných otázek: Proč se ucházíte o danou pozici? Proč bychom měli vybrat právě Vás? V čem jste lepší než ostatní uchazeči? Proč měníte zaměstnání? Proč skončilo předchozí zaměstnání? Už jste někdy pracoval na podobné pozici? 2329 Proč se ucházíte o práci právě v naší firmě? Co víte o naší firmě? Mohl byste se nám stručně představit? Co bylo náplní Vaší práce v předchozím zaměstnání? Co vám ta práce přinesla? Co jste se naučil/a? Jaké byly Vaše hlavní pracovní úspěchy? Jak byste se charakterizoval? Řekněte 3 své pozitivní a 3 negativní vlastnosti (ev. Co by o Vás řekli Vaši přátelé/bývalí kolegové? Jaký/á jste?) Jaké jsou Vaše cíle po profesní stránce? Kde se vidíte za 1 rok (3 roky atd.)? Jaké jsou Vaše zkušenosti s prací na počítači? Příklady otázek popírajících rovné příležitosti: Odkud pocházíte a proč jste sem přišel? Jaká je Vaše sexuální orientace? Plánujete založení rodiny? Jste rozvedený/ná? Měl jste někdy sexuální vztah s někým z Vašeho pracoviště? 2430 Máte děti? Jak máte zajištěnou péči o rodinu v době, kdy jste v zaměstnání? S jakým politickým názorem se ztotožňujete? Jaký je Váš zdravotní stav? Jakého jste vyznání? Kouříte? Máte finanční závazky, případně v jaké výši? Kolik je Vám let? Na této pozici vždy pracovaly ženy. Jak si myslíte, že byste zapadl do pracovního kolektivu jako muž? Byl jste v minulosti dlouhodobě v pracovní neschopnosti? Z jakého důvodu? SOUHRN: Dotazy týkající se soukromí jsou na profesionálních pohovorech nepřípustné. Otázky popírající rovné příležitosti jsou ty, které jsou osobní a které nemají žádnou souvislost s kvalifikací uchazeče a jeho znalostmi a zkušenostmi. Jde o otázky na věk, rodinný stav, počet dětí, plánované mateřství a podobně. Přímá diskriminaci je takové jednání (případně opomenutí), kdy je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s osobou jinou, a to z důvodu její rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální 2531 orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry, nebo proto, že je bez vyznání, z jiného důvodu, zejména jazyka, politického či jiného smýšlení, národnosti, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, z něhož na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo zvyklosti, je z některého z vymezených důvodů určitá osoba znevýhodněna oproti ostatním. Jsou to situace, kdy zákon, politika nebo praxe, které se jeví na první pohled jako neutrální, mají neadekvátně negativní vliv na příslušníky jednoho pohlaví. Doporučení: Inzerujte pracovní pozice v genderově korektním jazyce (a doplňujte genderově korektními obrázky a fotografiemi). Inzerci pracovních pozic realizujte interně i externě. Předem stanovte a písemně zpracujte jasné, objektivní a genderově senzitivní kritéria výběru. Dbejte, aby výběrovou komisi tvořily muži a ženy a aby byla dobře obeznámená s politikou rovných příležitostí. U pohovoru neklaďte otázky osobního rázu (počet dětí, stav, věk atd.). Dbejte, aby byl přijímací proces transparentní a zdokumentovaný, včetně výkladu důvodů pro přijetí určitého uchazeče/ky a nepřijetí ostatních. 26 Zobrazit více
Diskriminace ve vzdělávání Veřejný ochránce práv a jeho působnost v oblasti školství, úvod do problematiky diskriminace Petr Polák, Hana Puzoňová Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce Více Rovné příležitosti. Od nediskriminace k rovným příležitostem
Rovné příležitosti Od nediskriminace k rovným příležitostem Rovné příležitosti Dva klíčové prvky všeobecného principu rovných příležitostí jsou zákaz diskriminace na základě státní příslušnosti (článek Více Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Sexuální obtěžování Nerovné zacházení Nároky z diskriminace Obrácení důkazního břemene
doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D. Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Sexuální obtěžování Nerovné zacházení Nároky z diskriminace Obrácení důkazního břemene 1 Definice - EU Článek 2 ods.t1 písm.a) Směrnice Více Rovnost v odměňování právo versus praxe. Mgr. Veronika Bazalová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv
Rovnost v odměňování právo versus praxe Mgr. Veronika Bazalová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv Co je to rovnost? nedosažitelný ideál, ale zároveň hodnota, která se stala právním Více Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života
Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života Jana Kvasnicová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv Obsah Flexibilní zaměstnávání Možnosti Více NEPŘÍMOU DISKRIMINACI:
VĚKOVÁ DISKRIMINACE Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti a právech a dále v čl. 3 že: Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického Více Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr.Olga Čadilová
Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová DISKRIMINACE ANEB COOL JE NEDISKRIMINOVAT ?...co to znamená diskriminace? Více HLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ. Předmět úpravy
OBSAH Seznam zkratek................................................ XV Autoři jednotlivých pasáží...................................... XVII Seznam předpisů citovaných v komentáři.......................... Více GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ
GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj Více Mobbing a diskriminace ve školách a na univerzitách
Mobbing a diskriminace ve školách a na univerzitách Personalistika, právo a vzdělávání ve veřejné správě 2015 Brno, 22.-24.9.2015 Počty inspektorů k 1.1.2015 Inspektoři Pracoviště BOZP PVP NLZ Celkem Státní Více Diskriminace v oblasti přístupu k zaměstnání a samotném zaměstnání - využití mediace v těchto konfliktech
Diskriminace v oblasti přístupu k zaměstnání a samotném zaměstnání - využití mediace v těchto konfliktech Michal Hubálek V poslední době bylo před soudy projednáváno několik případů s diskriminačním prvkem Více HLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ. Předmět úpravy
V. Úplné znění zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění zákona č. 89/2012, a dalších Více 198/2009 Sb. ZÁKON ČÁST PRVNÍ ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON
198/2009 Sb. ZÁKON ze dne 23. dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) Parlament se usnesl na tomto zákoně Více Věková diskriminace v zaměstnání
Věková diskriminace v zaměstnání Mezinárodní konference Age management v praxi: české a zahraniční zkušenosti a nástroje proti věkové diskriminaci Mgr. Petr Polák Obsah Úvod do problematiky, základní definice Více 198/2009 Sb. ZÁKON ze dne 23. dubna 2008 ČÁST PRVNÍ ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON
198/2009 Sb. ZÁKON ze dne 23. dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) Parlament se usnesl na tomto zákoně Více Diskriminace z důvodu romské etnicity
Diskriminace z důvodu romské etnicity 22. dubna 2014, Kancelář veřejného ochránce práv, Brno Mgr. Olga Rosenkranzová, Ph.D Mgr. Eva Nehudková Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce Více Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu. Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO
Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO 2 Řešení problematiky rovných příležitostí na VŠB-TUO, včetně vybudování univerzitní mateřské školy Genderová Více V l á d n í n á v r h. ČÁST PRVNÍ Změna zákoníku práce. Čl. I
V l á d n í n á v r h ZÁKON ze dne 2005, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím antidiskriminačního zákona Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ Změna zákoníku Více N á v r h ČÁST PRVNÍ ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON HLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ
P ř í l o h a N á v r h ZÁKON ze dne 2007, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) Parlament se usnesl na tomto zákoně Více ETICKÝ KODEX Asociace poskytovatelů personálních služeb
Asociace poskytovatelů personálních služeb usilujíc o vytvoření zdravého a stabilního trhu pracovních sil s ohledem na práva a při respektování oprávněných zájmů jednotlivců i podnikajících subjektů, zejména Více Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů
Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČR Rovné příležitosti žen a mužů = neexistence překážek pro účast Více PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života
PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A Více Platné znění novelizovaných zákonů s vyznačením navrhovaných změn. Změna zákoníku práce
Platné znění novelizovaných zákonů s vyznačením navrhovaných změn Změna zákoníku práce (1) Mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikají pracovněprávní vztahy. 1 (2) Pokud zákoník práce nebo jiný právní předpis Více Zpráva o šetření. nepřijetí do zaměstnání z důvodu rodičovství. A. Obsah podnětu
I. V rámci pracovního pohovoru zaměstnavatel nesmí uchazečům a uchazečkám o zaměstnání pokládat dotazy týkající se rodičovství a péče o děti. Takové jednání je možné kvalifikovat jako obtěžování, které Více Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě
Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Eva Ferrarová Koordinátorka problematiky rovnosti žen a mužů v resortu Ministerstva vnitra Zákon 234/2014 Sb., o státní Více Etický kodex sociálních pracovníků
Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv Více Co dělat při ztrátě zaměstnání
Co dělat při ztrátě zaměstnání Obecná právní úprava: Práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání stanoví zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Dostal jsem výpověď, jak dál? Více ETICKY KODEX zaměstnanců společnosti PORS software a.s.
ETICKY KODEX zaměstnanců společnosti PORS software a.s. Etický kodex vyjadřuje základní principy a očekávání pro chování zaměstnanců společnosti PORS software a.s. Etický kodex je závazkem společnosti Více Instituce a organizace, které se v ČR zabývají ochranou práv osob se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová,
Instituce a organizace, které se v ČR zabývají ochranou práv osob se zdravotním postižením Mgr. Jana Kvasnicová, 31. 5. 2012 Obsah Působnost a činnost ochránce Ochránce jako antidiskriminační místo Antidiskriminační Více Rovnost a diskriminace: Všichni jsme si rovni, ale někteří jsme si rovnější?
Rovnost a diskriminace: Všichni jsme si rovni, ale někteří jsme si rovnější? Maxim Tomoszek, Právnická fakulta UP 1. Otázky k diskusi Co je to diskriminace? Proč potřebujeme rovnost? Proč má být diskriminace Více Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o.
Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy ENVIROCONT s.r.o. 1 I. Představení společnosti Historie 1998 založení 2005 změna právní formy podnikání na s.r.o. Více Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví
Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje: Více Diskriminace osob se zdravotním postižením
Vážení přátelé, Diskriminace osob se zdravotním postižením Myslíte si, že: Dochází k diskriminaci osob se zdravotním postižením? Jsou práva osob se zdravotním postižením ohrožena? Nebo: Máte zkušenosti Více Projekt Násilí na pracovištích v oblasti zdravotnictví a sociální péče Pracovní násilí a jeho podoby
Projekt Násilí na pracovištích v oblasti zdravotnictví a sociální péče Pracovní násilí a jeho podoby Ing. Iva Merhautová, MBA Násilí na pracovištích Násilí na pracovištích se stalo stejným rizikem jako Více Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV)
Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV) Zpracoval: Bc. Jaroslav Mikšaník, Úřad práce ČR E-mail: Jaroslav.Miksanik@ol.mpsv.cz Olomouc, 12. 10. 2011 Obsah přednášky 1) Více Diskriminace ve vzdělávání
Diskriminace ve vzdělávání Kritéria pro přijímání do mateřských škol a rovné zacházení Jiří Šamánek, Hana Puzoňová Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce práv Obsah Obecně k předškolnímu Více N á v r h. ČÁST PRVNÍ Změna antidiskriminačního zákona. Čl. I
III. N á v r h ZÁKON ze dne, kterým se mění zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění Více o zaměstnávání tuto oblast upravuje zákon č. 435/2004 Sb.,o zaměstnanosti
o zaměstnávání tuto oblast upravuje zákon č. 435/2004 Sb.,o zaměstnanosti 1) Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání 2) Kompetence úřadů práce 3) Právo na zprostředkování Více Diskriminace osob se zdravotním postižením na trhu práce - od právní úpravy k realitě Lucie Víšková
Diskriminace osob se zdravotním postižením na trhu práce - od právní úpravy k realitě Lucie Víšková Co je přímá a nepřímá diskriminace a jaká jsou specifika zdravotního postižení? Kde jsou reálné hranice Více Etický kodex chování ABC Data
Etický kodex chování ABC Data Úvod Zaměstnanci ABC Data jsou povinni pracovat bezúhonně a s vzájemným respektem, v souladu se všemi zákony a etickými normami chování. Platnost etického kodexu Všichni zaměstnanci Více EU chystá podstatné změny pro rodiče malých dětí
Příloha č.6 EU chystá podstatné změny pro rodiče malých dětí Na Evropské úrovni jsou nyní velmi aktuálním tématem rodiče, jejich minimální nároky na mateřskou, otcovskou a rodičovskou dovolenou i práva Více Sexuální obtěžování na pracovišti. MUDr. Radim Uzel, CSc. Společnost pro plánování rodiny a sexuální výchovu
Sexuální obtěžování na pracovišti MUDr. Radim Uzel, CSc. Společnost pro plánování rodiny a sexuální výchovu Regulace a posouzení sexuálního chování Proti přírodě (contra naturam) Proti dobrým mravům (contra Více Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence
Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi Více Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala Více 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text, Více DISKRIMINACE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH
DISKRIMINACE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH Název školy Obchodní akademie, Vyšší odborná škola a Jazyková škola s právem státní jazykové zkoušky Uherské Hradiště Název DUMu VY_32_INOVACE_PRA0106.docx Autor Více 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují Více od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též
od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou Více STANDARD Č. 2 OCHRANA PRÁV OSOB PRÁVA UŽIVATELŮ
STANDARD Č. 2 OCHRANA PRÁV OSOB PRÁVA UŽIVATELŮ Pečovatelská služba Poskytovatel má písemně zpracována vnitřní pravidla pro předcházení situacím, v nichž by v souvislosti s poskytováním sociální služby Více 198/2009 Sb. ZÁKON. ze dne 23. dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů
198/2009 Sb. ZÁKON ze dne 23. dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) Změna: 89/2012 Sb. Změna: 332/2014 Sb. Více DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ. Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků
DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků 7% 4% 5% 15% 43% 26% do 19 20-49 50-99 100-199 200-499 500 a více FIRMY PODLE ODVĚTVÍ I. odvětví počet % školství 80 13,9 Více Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:
Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis Více Projekt Age management
Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců Více Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD
Příloha č. 2 Legislativa materiálu Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Pracovní materiál vytvořený v rámci KA č. 1 projektu Diverzita pro OZP, OP Více Případová studie. Komplexní program na podporu zahájení podnikání AKTIVNĚ PRO ROVNÉ ŠANCE
AKTIVNĚ PRO ROVNÉ ŠANCE Případová studie Komplexní program na podporu zahájení podnikání Studie je financována z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního Více STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI
Příloha č. 1 k zápisu z 10. jednání Vědecké rady pro sociální práci konaného dne 19. května 2014 STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI K PRACOVNÍM DOKUMENTŮM PRO TVORBU VĚCNÉHO ZÁMĚRU ZÁKONA O SOCIÁLNÍCH Více SPOLEČNOST BEZ MOBBINGU RESPEKT A LIDSKOST NEJEN NA PRACOVIŠTI. Mgr. MICHAELA ŠVEJDOVÁ a kolektiv, MOBBING FREE PORADNA www.sikanavpraci.
SPOLEČNOST BEZ MOBBINGU RESPEKT A LIDSKOST NEJEN NA PRACOVIŠTI Mgr. MICHAELA ŠVEJDOVÁ a kolektiv, MOBBING FREE PORADNA www.sikanavpraci.cz Obsah 1. Anti-mobbingové aktivity a důvody této činnosti 2. Mobbing Více Diskriminace ve školství vybrané problémy
Diskriminace ve školství vybrané problémy konference Inkluze dětí se znevýhodněním do školního stavovaní a školních družin 14. října 2015 Mgr. et Mgr. Barbora Němcová Mgr. Ivana Šilhánková Formy diskriminace Více Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno
Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena Více Rovnost šancí na Vysočině
Rovnost šancí na Vysočině Slaďování pracovního a rodinného života Seminář pro veřejnou správu konaný dne 20.9.2012 Anna Machátová. Třebíčské centrum o.s. Třebíčské centrum o.s. Založeno v březnu 1998 Člen Více Aktualizovaná opatření Priorit a postupů vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže
Aktualizovaná opatření Priorit a postupů vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže 1 Příloha k usnesení vlády ze dne... 2012 č.... Úkol: Ukazatel plnění: Odpovídají: Termín plnění: 1. Více PRAVIDLA PRO DOBROVOLNÍKY. v Klubu Nezbeda
PRAVIDLA PRO DOBROVOLNÍKY v Klubu Nezbeda Vytvořily: Mgr. Alena Kopidolová vedoucí Klubu Nezbeda sociální pracovnice Jana Boščíková pracovnice v sociálních službách kontaktní osoba pro dobrovolníky Mgr. Více 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují Více Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy
Work Life Balance Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Blance Work-life balance (zkráceně WLB), či český ekvivalent slaďování práce a rodiny, případně kombinace (nebo dokonce konflikt) pracovního Více Koncepce rozvoje školy
Střední škola technická a ekonomická Brno, Olomoucká, příspěvková organizace Příručka kvality - příloha č. 7.51 ON_35/01092016 Verze: 1.0 Počet stran: 4 Počet příloh: 0 Koncepce rozvoje školy Dokument Více HODNOTÍCÍ STANDARD. Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ
HODNOTÍCÍ STANDARD Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE kvalifikační úroveň 6 A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ 1. VEDENÍ INDIVIDUÁLNÍHO KARIÉROVÉHO PORADENSKÉHO ROZHOVORU a) Popsat cíle a strukturu Více Důvod a způsob založení povinného subjektu
Důvod a způsob založení povinného subjektu Výňatek ze zákona zákona č. 251/2005 Sb.: 3 (1) Úřad a inspektoráty kontrolují dodržování povinností vyplývajících z a) právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, Více PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014)
[PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU] 1 PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) Realizovaný v rámci projektu Genderová politika - už víme jak na to! Registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00083 Realizátor Více EVROPSKÝ PARLAMENT. Výbor pro životní prostředí, veřejné zdraví a bezpečnost potravin POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 23-34
EVROPSKÝ PARLAMENT 2004 2009 Výbor pro životní prostředí, veřejné zdraví a bezpečnost potravin 2008/0140(CNS) 19. 12. 2008 POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 23-34 Návrh stanoviska Amalia Sartori (PE415.287v01-00) Provádění Více PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI
Střední škola technická a ekonomická, Brno, Olomoucká 61 Příručka kvality - příloha č. 7.51 ON_35/01022014 Verze: 2.0 Počet stran: 4 Počet příloh: 0 Koncepce rozvoje školy Dokument v listinné podobě je Více Pravidla chování SCA
Pravidla chování SCA 1 Pravidla chování Pravidla chování SCA SCA se zavazuje k vytváření hodnot pro své partnery, jakož i k budování vztahů se svými zaměstnanci, zákazníky, spotřebiteli, akcionáři a ostatními Více PRAVIDLA ŘÍZENÍ STŘETU ZÁJMŮ - INVESTICE
Název: Vnitřní směrnice č.: Obsah: Přílohy: Určena: Vytvořil: Schválil: PRAVIDLA ŘÍZENÍ STŘETU ZÁJMŮ - INVESTICE I/4/2014 Postupy zjišťování a řízení střetu zájmů ve Společnosti 1. Formulář evidence poskytnutých Více Hospodářská komora České republiky
Hospodářská komora České republiky Proč a jak zaměstnávat OZP, kde hledat motivované pracovníky Michal Vokurka Cíl prezentace Uvedení souvislostí zaměstnávání OZP Rekapitulace důvodů proč zaměstnávat OZP Více Touto cestou Vás žádám o vyplnění přiloženého dotazníku, jehož vyplnění Vám zabere max. 15 minut.
Vážená paní, vážený pane, jsem studentkou 3. ročníku Mendelovy univerzity v Brně, Provozně ekonomické fakulty. V rámci svojí bakalářské práce, kterou zpracovávám na téma Problematické pracovní vztahy se Více Řízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení Více Úvod do pojmosloví: rovnost, rovné příležitosti, diskriminace a slaďování. Mgr. Eva M. Hejzlarová, Ph.D. 16. října 2012, Pelhřimov
Úvod do pojmosloví: rovnost, rovné příležitosti, diskriminace a slaďování Mgr. Eva M. Hejzlarová, Ph.D. 16. října 2012, Pelhřimov ženy slaďování Pozitivní/negativní M u ž i Přímá/nepřímá diskriminace rovnost Více Slaďování rodinného a pracovního života: nástroje, opatření, přínosy pro zaměstnavatele. Mgr. Nina Bosničová, Ph.D. Gender Studies, o.p.s.
Slaďování rodinného a pracovního života: nástroje, opatření, přínosy pro zaměstnavatele Mgr. Nina Bosničová, Ph.D. Gender Studies, o.p.s. Work/Life Balance Téma flexibilního pracovního uspořádání je potřeba Více KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL. Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno
KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno VÝCHODISKA Rozhodnutí krajské samosprávy schválení realizace projektů: Smart kraj = smart Více Obsah: I. Úvodní ustanovení 3 1. Předmět a cíl vnitřního předpisu 3 2. Případy střetu zájmů ve Společnosti 3 II. Postupy pro zjišťování a řízení
Název: Vnitřní směrnice č.: Obsah: Přílohy: Určena: Vytvořil: Schválil: PRAVIDLA ŘÍZENÍ STŘETU ZÁJMŮ - DS/DPS D/4/2013 Postupy zjišťování a řízení střetu zájmů ve Společnosti při distribuci důchodového Více STANOVISKO. Legislativní rady ČMKOS. Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací
STANOVISKO Legislativní rady ČMKOS Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací A. Změna okruhu pojištěných osob Dne 1. ledna 2012 nabyl účinnosti Více PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)
PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ Více POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 14-35
EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Výbor pro práva žen a rovnost pohlaví 11. 9. 2012 2011/0369(COD) POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 14-35 Návrh stanoviska Mariya Gabriel (PE491.303v02-00) k návrhu nařízení Evropského parlamentu Více VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011
VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI Více NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012
NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012 Vláda má podle zákoníku práce možnost stanovit nařízením vlády výši základní sazby minimální mzdya dalších jejích sazeb odstupňovaných podle míry vlivů omezujících Více Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu
Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti Více PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU
PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU Hana Maříková a Lenka Formánková Sociologický ústav Akademie věd ČR v.v.i. 8/10/2015 WWW.GENDERPOWERMAP.EU Více PERSONÁLNÍ ZAJIŠTĚNÍ SLUŽBY
PERSONÁLNÍ ZAJIŠTĚNÍ SLUŽBY NÁZEV ŽADATELE: DRUH POSKYTOVANÉ SLUŽBY: NÁZEV A MÍSTO ZAŘÍZENÍ POSKYTOVANÉ SOCIÁLNÍ SLUŽBY: Girasole, sdružení pro pomoc a rozvoj Tísňová péče GIRASOLE Osobní asistence Girasole Více PRAVIDLA ŘÍZENÍ STŘETU ZÁJMŮ
1. Úvodní ustanovení PRAVIDLA ŘÍZENÍ STŘETU ZÁJMŮ Investiční a pojišťovací zprostředkovatel JPL SERVIS, s.r.o. (dále jen Společnost ) v souladu se zákonem č. 256/2004 Sb., o podnikání na kapitálovém trhu, Více HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.
HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy Více Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í
Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í Školní vzdělávací program PODNIKÁNÍ 1 P O D N I K Á N Í... 1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL ABSOLVENTA... 4 CHARAKTERISTIKA ŠKOLNÍHO Více VII. Rozdílová tabulka 1návrhu předpisu ČR s legislativou ES. Ustano vení zákona č. / 2009 Sb. o penzij ním spořen í. CE LEX č. Ustanovení.
Rozdílová tabulka 1návrhu předpisu ČR s legislativou ES VII. Ustano vení zákona č. / 2009 Sb. o penzij ním spořen í Navrhovaný právní předpis ČR Obsah CE LEX č. Odpovídající předpis ES Ustanovení 2 Účastník Více Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci
Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Cílová skupina: Ženy/muži vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na trh práce Ženy/muži s malými dětmi do 15-ti Více MEZINÁRODNÍ STANDARDY PRO PROFESNÍ PRAXI INTERNÍHO AUDITU
MEZINÁRODNÍ STANDARDY PRO PROFESNÍ PRAXI INTERNÍHO AUDITU Základní standardy 1000 Účel, pravomoci a odpovědnosti Účel, pravomoci a odpovědnosti interního auditu musí být formálně stanoveny ve statutu interního Více Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013
Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených... Více 2017 © DocPlayer.cz Ochrana osobních údajů | Podmínky obsluhování | Kontaktní formulář

References: zákona č. 198
 zákona č. 361
 čl. 3
 zákona č. 198
 zákona č. 89
 zákona č. 251