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Timestamp: 2019-11-22 11:14:52+00:00

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Betriebsbedingte Kündigung – über betriebliche Gründe, Voraussetzungen und Ansprüche der Arbeitnehmer
Soweit der allgemeine Kündigungsschutz zum Tragen kommt, kann ein Mitarbeiter aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betrieblichen Gründen gekündigt werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber jedoch einige Punkte beachten, damit diese wirksam ist. Im Folgenden finden Sie einen Überblick aller wichtige Fakten zur betriebsbedingten Kündigung sowie ein Muster für eine betriebsbedingte Kündigung.
1. Definition: Was ist betriebsbedingte Kündigung?
3. Gründe für betriebsbedingte Kündigung – Beispiele
4. Frist und Form
5. Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
6. Betriebsbedingte Kündigung - Muster für Arbeitgeber
7. Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?
8. Arbeitslosengeld nach betriebsbedingter Kündigung
Definition: Was ist betriebsbedingte Kündigung?
Arbeitnehmer, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Zum allgemeinen Kündigungsschutz heißt es in § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz: „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“
Damit die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung finden, muss das Arbeitsverhältnis also seit mindestens sechs Monaten bestehen. Dann sieht der Kündigungsschutz vor, dass nur sozial gerechtfertigte Kündigungen möglich sind. Wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wird in § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz genannt: „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Gründe für betriebsbedingte Kündigung (© jacob lund / fotolia.com)Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht einfach so eine ordentliche Kündigung aussprechen kann, sondern für diese, ebenso wie bei einer außerordentlichen, einen vernünftigen Grund nennen muss. Gemäß Absatz 2 sind dafür drei Gründe möglich:
Wenn also dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen und dem Arbeitgeber somit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist, ist eine ordentliche Kündigung rechtlich zulässig, obwohl der Arbeitnehmer eigentlich durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt ist.
Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber einige Punkte zu beachten, damit die Kündigung rechtliche Wirksamkeit erlangt. Durch die Rechtsprechung haben sich daher vier Voraussetzungen herauskristallisiert, die für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich sind,
Beim Fehlen auch nur einer der Voraussetzungen, kann die betriebsbedingte Kündigung als unwirksam angesehen werden.
Durch die konkreten betrieblichen Erfordernisse muss der Bedarf an Arbeitsleistungen sinken. Wird beispielsweise eine Abteilung geschlossen, werden auch weniger Mitarbeiter benötigt, da eine Abteilung weniger besetzt werden muss.
Dringlichkeit der Kündigung:
Weiterhin gefordert ist die Dringlichkeit der Kündigung. Diese ist zu bejahen, wenn es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt. Es darf somit nicht möglich sein, den Mitarbeiter stattdessen auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, der frei und vergleichbar ist und für den der Arbeitnehmer die entsprechenden Qualifikationen besitzt. Unter einem freien Arbeitsplatz versteht man einen Arbeitsplatz, der zum Zeitpunkt der Kündigung nicht besetzt ist oder aber innerhalb oder kurz nach der Kündigungsfrist frei wird. Gibt es einen solchen freien Arbeitsplatz, ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, diesen während des Kündigungszeitraums mit einem externen Bewerber zu besetzen.
Auf der einen Seite steht das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Demgegenüber steht das Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Diese beiden Interessen müssen gegeneinander abgewägt werden und das Arbeitgeber-Interesse muss das Arbeitnehmer-Interesse überwiegen.
Als letzte Voraussetzung für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, muss auch eine entsprechende Sozialauswahl erfolgen. Was ist Sozialauswahl bei Kündigung? Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Mitarbeiters auch soziale Gesichtspunkte mit einfließen lässt. Basierend auf dem Prinzip der Sozialauswahl dürfen nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.
Wichtige rechtliche Orientierungspunkte zur Sozialauswahl liefern auch § 1 Absatz 3 und 4 Kündigungsschutzgesetz. Absatz 3 lautet: „Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, um berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.“
In Absatz 4 heißt es weiterführend: „Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsverfassung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fahrlässigkeit überprüft werden.“
Gemäß Absatz 3 muss der Arbeitgeber also vier Faktoren berücksichtigen, wenn er den Arbeitnehmer auswählt, dem betriebsbedingt gekündigt werden soll:
Gekündigt werden daher meistens eher junge Arbeitnehmer, die noch nicht lange im Unternehmen arbeiten, niemandem gegenüber unterhaltspflichtig sind und unter keiner Schwerbehinderung leiden. Bei solchen Arbeitnehmern geht man regelmäßig davon aus, dass sie weniger auf den Arbeitsplatz angewiesen sind.
Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitnehmer fragen sich oft, wer alles in die Sozialauswahl einbezogen wird, welche Mitarbeiter für die Kündigung 'zur Disposition' stehen. Dabei gilt, dass alle Mitarbeiter auf derselben Ebene der Betriebshierarchie bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen sind. Dabei geht es also um Mitarbeiter mit den gleichen Qualifikationen, die, wie man sagt, horizontal miteinander vergleichbar sind. Nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden hingegen unkündbare Mitarbeiter. Und auch Mitarbeiter, die besondere Kenntnisse oder Qualifikationen besitzen und auf die der Arbeitgeber daher nicht verzichten kann, fallen aus der Sozialauswahl heraus.
Gründe für betriebsbedingte Kündigung – Beispiele
In der Praxis finden sich ganz unterschiedliche Gründe, die eine betriebsbedingte Kündigung nach sich ziehen können. Beispiele hierfür sind u.a.:
Outsourcing von bestimmten Arbeiten
Auslagerungen von Abteilungen
Stilllegung des Betriebs (z.B. wegen Insolvenz)
Schriftliche Kündigung (© Joachim Lechner / fotolia.com)Für die betriebsbedingte Kündigung findet die Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung Anwendung. Die entsprechenden Kündigungsfristen sind in § 622 BGB zu finden und richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Je länger dieser bei dem betreffenden Unternehmen beschäftigt ist, umso länger fällt die Kündigungsfrist aus. Bei einer Unternehmenszugehörigkeit von bis zu zwei Jahren etwa, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.
Auch formale Aspekte müssen bei einer betriebsbedingten Kündigung berücksichtigt werden. Die Unterschrift muss von einem entsprechend dazu Berechtigten erfolgen, zudem muss der Betriebsrat, sollte in dem Unternehmen ein solcher vorhanden sein, vor der Kündigung angehört werden.
Weiterführende Informationen zu diesem Thema "Fristen und Form einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags" finden Sie in unserem Ratgeber.
§ 1 Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass eine Kündigung auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder eben betriebsbedingte Gründe gestützt werden muss, um sozial gerechtfertigt zu sein. Bei Kleinbetrieben besteht eine Besonderheit. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz findet nur bei Unternehmen Anwendung, in denen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind. Die Vorschrift des § 1 Kündigungsschutzgesetz gilt hier also gerade nicht und eine Kündigung muss hier somit prinzipiell nicht sozial gerechtfertigt sein.
In einem Kleinbetrieb kann ein Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer jederzeit unter Beachtung der Kündigungsfristen gekündigt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat speziell zur betriebsbedingten Kündigung in Kleinbetrieben jedoch verlauten lassen, dass aber auch hier ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erforderlich ist. Sollte der Arbeitgeber also entgegen jeder sozialen Rücksichtnahme entlassen, kann die Kündigung als treuwidrig angesehen werden und gilt als unwirksam.
Betriebsbedingte Kündigung - Muster für Arbeitgeber
Soll einem Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt werden, kann das Kündigungsschreiben nach folgendem Muster aufgebaut werden:
Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen
hiermit kündigen wir das mit Ihnen am xx geschlossene Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten
Gründen fristgerecht zum xx.
Wir sehen uns zu diesem Schritt gezwungen, da zum xx die Abteilung xy geschlossen wird. Sie
haben die Möglichkeit, eine Abfindung zu beanspruchen, wenn Sie innerhalb der in § 4 Satz 1
Kündigungsschutzgesetz genannten Frist keine Kündigungsschutzklage erheben.
Wir weisen Sie zudem auf Ihre Pflicht hin, sich bei der Agentur zur Arbeit zu melden. Ihr
Arbeitszeugnis wird Ihnen auf postalischem Weg übersandt.
Wir danken Ihnen für die gute Zusammenarbeit und wünschen Ihnen für Ihre Zukunft alles Gute.
Sie können hier ein Muster einer betriebsbedingte Kündigung als Word-Dokument herunterladen
Hat man als Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, stellt sich die Frage, ob man dagegen Kündigungsschutzklage erheben will. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann bei dieser Entscheidung helfen und die rechtlichen Möglichkeiten aufzeigen.
Arbeitsrecht & Kündigungsschutz (© doc rabe media / fotolia.com)In jedem Fall sollte die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachtet werden. § 4 Absatz 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz sagt hierzu: „Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“
Betroffene Arbeitnehmer müssen sich also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung für oder gegen Erhebung einer Kündigungsschutzklage entscheiden. Lassen sie diese Drei-Wochen-Frist ungenutzt verstreichen, wird die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam angesehen, so wie es auch § 7 Kündigungsschutzgesetz vorsieht.
Die Frist auch dahingehend wichtig, sollte man einen Anspruch auf eine Abfindung geltend machen wollen. Denn als Arbeitnehmer kann einem bei einer betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen ein gesetzlicher Abfindungsanspruch zustehen, was auch in unserem Ratgeber Betriebsbedingte Kündigung: Hat man Anspruch auf eine Abfindung? näher behandelt wird.
Die gesetzliche Regelung für einen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung findet sich in § 1a Kündigungsschutzgesetz: „Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.“
Damit von einem Anspruch auf eine Abfindung ausgegangen werden kann, muss zunächst geklärt werden, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn:
das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht und
mehr als zehn Mitarbeiter in dem Unternehmen beschäftigt sind.
Ist dies der Fall, muss die Kündigung zwei Kriterien erfüllen, damit von einem Abfindungsanspruch ausgegangen werden kann:
Der Arbeitgeber muss in der Kündigung darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht
Der Arbeitgeber muss in der Kündigung darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung geltend machen kann, wenn er die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt
Wenn diese beiden Hinweise in der Kündigung enthalten sind, entsteht der Abfindungsanspruch. Sollte sich der Arbeitnehmer dennoch entscheiden, Kündigungsschutzklage zu erheben, gibt es für ihn dann keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung mehr.
Das Gesetz regelt auch die Höhe der Abfindung. In § 1a Kündigungsschutzgesetz heißt es dazu in Absatz 2: „Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.“ Pro Jahr Betriebszugehörigkeit, kann also ein halbes Monatsgehalt als Abfindung verlangt werden.
Fachanwalt.de-Tipp: Neben dem gesetzlichen Abfindungsanspruch kann sich ein Anspruch auf Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung auch durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier beratend Hilfestellung bieten.
Arbeitslosengeld nach betriebsbedingter Kündigung
§ 159 Nr. 1 SGB III sieht vor, dass für das Arbeitslosengeld I eine Sperrfrist zu verhängen ist, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers als versicherungswidrig anzusehen ist. Dies wäre insbesondere dann zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer selbst durch sein Verhalten den Anlass zur Kündigung herbeigeführt hat. In einem solchen Fall hätte der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt wird. Bei einer betriebsbedingten Kündigung trägt jedoch gerade der Arbeitgeber die Verantwortung für den Kündigungsgrund. Somit gilt eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld nicht bei einer betriebsbedingten Kündigung, da die Arbeitslosigkeit unverschuldet eingetreten ist.
In manchen Fällen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch darauf, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Für den Arbeitnehmer kann dies unter Umständen eine höhere Abfindung bedeuten. Jedoch kann ein Aufhebungsvertrag eine entsprechende Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen.
Anders kann es sein, wenn der Vertrag mit wichtigem Grund unterzeichnet wird – beispielsweise, um gerade einer betriebsbedingten Kündigung aus dem Weg zu gehen. So kann eine Sperrfrist umgangen werden. Im Aufhebungsvertrag muss dann jedoch explizit genannt werden, dass auf diesem Weg eine betriebsbedingte Kündigung vermieden werden soll. Bevor ein solcher Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird, sollte bestenfalls bei der Agentur für Arbeit bezüglich einer möglichen Sperrfrist nachgefragt werden, um als Arbeitnehmer auf Nummer sicher zu gehen.
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References: § 1
 § 1
 § 1
 § 95
 § 622

§ 1
 § 1
 § 4
 § 4
 § 7
 § 1
 § 1
 § 4
 § 1

§ 159