Source: https://idconline.mx/laboral/2018/05/21/entre-la-conciliacion-y-mediacion?internal_source&
Timestamp: 2018-06-23 13:44:53+00:00

Document:
Entre la conciliación y mediación | IDC
Es necesario conocer sus divergencias y entender si son de utilidad en el proyecto de renovación del modelo judicial laboral
Lic. Hugo Arriaga Estrada
Conciliador certificado en Conciliación Laboral
El 24 de febrero del 2017 se publicó en el DOF la enmienda a los numerales 107 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) respecto al aparato judicial en el ámbito del trabajo.
Uno de sus objetivos es otorgar a los patrones y trabajadores un procedimiento que cumpla con los principios fundamentales de ser: público, gratuito, inmediato, predominantemente oral y conciliatorio, además de brindar seguridad jurídica en el arreglo de controversias entre aquellos sujetos.
A pesar de que la aprobación y discusión de la reforma al sistema jurisdiccional laboral se paralizó, sigue siendo importante identificar si los medios alternativos de solución de conflictos que aplicarán son congruentes con el mandato constitucional.
En este sentido, el licenciado Hugo Arriaga Estrada Conciliador Certificado en Conciliación Laboral por la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la CDMX (JLCACDMX); integrante de la Asociación de Abogados Litigantes de México, AC, y asociado Fundador del Instituto de Criminalística, Ciencias Jurídicas y Pedagógicas, AC, amablemente nos comparte las diferencias entre la mediación y la conciliación; las problemáticas que generarían en el contexto del proyecto de cambio del sistema judicial de la materia, y los desafíos a resolver sobre la aplicación de estas figuras en el nuevo esquema de resolución de conflictos.
El mundo ha cambiado en los últimos 40 años de manera sorprendente, radical, rápida y sin retroceso; la revolución tecnológica y la era de la globalización han contribuido a esa transformación. México no es ajeno, pues la actual sociedad se relaciona diferente, a la de principios del siglo XX; si se remonta a la forma de vida que se tenía, pre y pos revolucionaria, se puede observar la magnitud y la trascendencia de dichos cambios.
El mundo del trabajo no está lejano a esa variación, la forma en la que se oferta, se busca un empleo, se desarrolla, se obligan los empleadores y los colaboradores bajo diversos regímenes de contratación, y en la que se efectúan los servicios personales y subordinados a cambio de un salario, son completamente distintas a como se hacía hace 100 años.
La norma jurídica se crea, transforma, modifica, desaparece, interpreta y se aplica de acuerdo con las necesidades de la población; es por ello que el orden jurídico mexicano desde su base constitucional ha tenido cambios en los últimos 30 años, con el objetivo de ir a la par de esta evolución social, tecnológica, científica, etc.
La necesidad de tener un régimen legal que esté acorde con la realidad es imperativa y urgente, leyes que además garanticen la igualdad y dignidad humana entre las partes dentro de un proceso jurisdiccional; así como la incorporación de aquellos previos a instancias judiciales que apoyen a los organismos del Estado encargados de administrar la justicia, para solucionar las diferencias suscitadas entre las partes.
Autoridad competente en las controversias laborales
Del cambio a la CPEUM, en sus artículos 107 y 123, referido destaca lo previsto en el segundo y tercer párrafo de la fracción XX del dispositivo 123, que a la letra dicen:
XX. La resolución de las diferencias a los conflictos entre trabajadores y patrones estará a cargo de los tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación o de las entidades federativas, cuyos integrantes serán designados atendiendo a lo dispuesto en los artículos 94, 97, 116 fracción III, y 122 Apartado A, fracción IV de esta Constitución, según corresponda, y deberán contar con capacidad y experiencia en materia laboral. Sus sentencias y resoluciones deberán observar los principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia.
Antes de acudir a los tribunales, los trabajadores y patrones deberán asistir a la instancia conciliadora correspondiente. En el orden local, la función conciliadora estará a cargo de los Centros de Conciliación, especializados e imparciales que se instituyan en las entidades federativas…
En el orden federal, la función conciliadora estará a cargo de un organismo descentralizado…
De manera crítica y objetiva resalta de esta fracción el primer párrafo de la fracción XX transcrita anteriormente, en mi opinión es la parte medular de la mutación, porque establece que las autoridades facultadas para conocer y resolver los conflictos derivados de las relaciones obrero-patronales será el poder judicial y no la autoridad administrativa (las Juntas de Conciliación y Arbitraje –JCA–) como se determinó desde el constitucionalista de 1917.
En este punto lo más criticado es que se mata la vaca sagrada del derecho laboral llamada tripartismo, pues la desaparición de las JCA trae como consecuencia lógica la destrucción de esa figura emblemática erigida como pilar de la defensa de las prerrogativas de la clase obrera en el texto original del precepto 123 constitucional.
Resulta justo que quienes conozcan, substancien y resuelvan el procedimiento llevado ante las JCA para solucionar las divergencias de las partes involucradas, sea con representación designada por su propio sector; ya que esto sin duda lleva consigo el objetivo primordial de equilibrar los factores de la producción (gobierno, capital y trabajo) en defensa de los derechos fundamentales de la clase más desprotegida y desamparada (la obrera).
El segundo párrafo de la misma fracción XX del 123 constitucional precisa que antes de que las partes presenten una demanda ante los tribunales laborales, deben agotar una instancia conciliatoria ante una autoridad administrativa a nivel local (centro de conciliación) o federal (instituto de conciliación).
Este requisito es obligatorio, en virtud de que el texto supremo es categórico e imperativo al mencionar que las partes deberán asistir a esa instancia conciliatoria.
En este aspecto es criticable la imposición de agotar una etapa conciliatoria a los implicados porque en principio el cambio pretende que la justicia laboral sea más clara y expedita, por lo que no se entiende que se imponga un procedimiento previo al judicial con una autoridad distinta a la jurisdiccional; y, por otro lado, dicha exigencia vulnera un principio fundamental de la conciliación y la mediación: la voluntariedad, el cual establece que en los procedimientos de este tipo, los involucrados deben acudir por su propia voluntad. Los defensores de la modificación han dicho que la máxima citada está protegida y es respetada en razón de que los empleadores y sus subordinados tienen el derecho de conciliar o no, de acuerdo con su intención particular.
En mi opinión, tan solo estos párrafos de la fracción XX de la reforma al precepto 123 de la CPEUM, no únicamente sugieren un ajuste normativo; sino también pretende un cambio en el pensamiento e intención de las partes; así como de los operadores del derecho laboral, en cuanto a la forma de solucionar las divergencias laborales más sencilla, económica y eficaz.
La formación de los abogados laboralistas y la práctica de la justicia laboral, se ha desarrollado tradicionalmente en esquemas de aprendizaje y ejercicio de un sistema adversarial, en donde la finalidad de los litigantes es ganar el juicio. En la realidad un porcentaje mínimo de individuos desea dirimir, y son todavía menos quienes buscan reconciliarse.
Hablar de conciliación en la justicia laboral no es nuevo, el dispositivo 873 de la LFT indica como primer etapa en el proceso, la de conciliación; asimismo, el numeral 685 del mismo cuerpo normativo la prevé como principio fundamental, medio eficaz de solucionar los conflictos; es decir, ya desde antes de la reforma constitucional en los procedimientos de trabajo se contemplaba la figura de la conciliación como medio efectivo, sencillo y económico para solventar las diferencias obrero-patronales.
Pero no se puede negar que a partir de este cambio el legislador eleva a rango constitucional el otorgar la facultad de resolver las disputas mediante los métodos alternativos de arreglo de controversias en una instancia administrativa y previa a la judicial; esto acorde con la obligación que tiene el Estado mexicano de otorgar a los ciudadanos la tutela judicial efectiva reconocida en el artículo 17 de la CPEUM.
El esquema planteado en estudio por el legislativo en la reforma implica varias problemáticas para su instrumentación, porque la falta de presupuesto, planeación, capacitación y profesionalización de personal adscrito al poder judicial, pone en duda su eficacia al momento de ser puesta en marcha. Dificultades que seguramente sufrirán los justiciables a partir de que inicien sus labores los centros de conciliación estatales, el instituto de conciliación y el registro sindical en el orden federal y los tribunales laborales.
La aplicación de métodos alternativos de solución de controversias (Masc), permite advertir por sí misma distintas complicaciones y problemáticas de operación al momento de instaurar la enmienda, dejando a un lado los temas presupuestarios y administrativos, que no son inconvenientes menores.
Se advierten algunas circunstancias que ponen en riesgo su eficacia. Para poder entenderlos mejor, como ya se dijo uno de los principios fundamentales del derecho del trabajo es la conciliación, también previsto en el texto de la CPEUM renovado a través del proceso administrativo que efectuarán los centros de conciliación a nivel local y del instituto de conciliación a nivel federal, mismo que seguramente será ejecutado con los axiomas rectores de la conciliación laboral, estos son: confidencialidad, imparcialidad, voluntariedad, flexibilidad y propositividad; además de que los conciliadores cuenten con la experiencia y conocimientos en derecho laboral.
Por otro lado, si la controversia no se resuelve en la conciliación, las partes tendrán la prerrogativa de interponer una demanda laboral ante los tribunales laborales; en donde los jueces deberán invitar, promover y procurar en todo momento, avenir a las partes. Para ello, seguramente el juez se apoyará de los mediadores adscritos al Centro de Justicia Alternativa del Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal (CJATSJCDMX), bajo los principios fundamentales que rigen la mediación judicial, que según el Reglamento del CJATSJCDMX son la voluntariedad, confidencialidad, flexibilidad, neutralidad, imparcialidad, equidad, legalidad, y economía.
Es por ello que en mi opinión, la modificación a la CPEUM intenta que los conflictos laborales se resuelvan más rápida y sencillamente con procesos que circulan entre la conciliación y la mediación. Se puede pensar positivamente y decir: que no importa el método que se ocupe para resolver los contenidos; sin embargo, esto no es así, en virtud de la diferencia entre uno y otro método, es: la participación que tendrán los facilitadores en uno y otro proceso.
¿Conciliación y mediación distintas?
Surgen desde el mismo origen del ser humano y su necesidad de vivir en grupo, porque ligado con la aparición de los conflictos sociales, nació la necesidad de encontrar soluciones sencillas, transparentes y justas para ambas partes.
Sin embargo, la evolución histórica de estos dos conceptos han hecho diferencias en cuanto su definición, principios y alcances; si bien es cierto, estos mecanismos son MASC, y aunque teóricamente tienen algunas similitudes, como es que efectúan con la intervención de un tercero neutral, imparcial y especializado en la teoría del conflicto y los métodos de solución no adversarial y autocompositivos, también lo es que hoy en día la doctrina hace grandes distinciones entre una institución y otra.
En los procesos conciliatorios como son los desarrollados actualmente en las JCA los facilitadores (conciliadores) coadyuvan con los involucrados para llegar a una solución usando las técnicas y herramientas indispensables para el caso concreto, con la posibilidad de ser propositivos dentro de aquellos y brindar diversas propuestas para superar el antagonismo.
En cambio, en el proceso de mediación utilizado en diferentes ramas del derecho por el CJATSJCDMX, el facilitador llamado mediador interviene en el proceso empleando las técnicas y herramientas necesarias para el caso concreto, e interviene para dirigir el proceso de reconciliación de posturas, posiciones, ideas y propuestas en la cual las partes generen sus propias soluciones, sin que el mediador tenga la posibilidad de proponer arreglos.
A efectos de conocer los antagonismos entre las figuras en comento, se recomienda la lectura del gráfico visible en la página 5 de esta sección.
La divergencia entre un método y otro, es principalmente, la participación del facilitador en el proceso; que posiblemente traigan consecuencias de violación a los principios fundamentales de legalidad y seguridad jurídica en el otorgamiento de la tutela judicial efectiva que el Estado mexicano debe otorgar a sus gobernados.
Entendiéndose que esa tutela judicial es la obligación estatal de brindar a los ciudadanos que ejercen libremente la defensa de sus derechos e intereses legítimos, un proceso legal para obtener justicia pronta, completa e imparcial dirigido en tres ejes principales:
derecho de acceso a la jurisdicción
judicial (garantías del debido proceso), y
resoluciones emitidas con motivo de aquel
Perspectivas sobre la renovación propuesta
Es necesario establecer el escenario que se puede presentar en un futuro inmediato en torno a la transformación del sistema laboral de solución de controversias; debemos conocer necesariamente la forma en que se desarrolla la conciliación –actualmente la resolución de los conflictos laborales–.
Según el quinto informe rendido por la titular de la JLCACDMX en el último año se celebraron un total de 7,002 convenios que se lograron gracias a conciliaciones exitosas realizadas por la oportuna y profesional intervención de los “oficiales conciliadores, adscritos al servicio público.
La especialización y profesionalización de estos funcionarios, y en general del personal de la JLCACDMX se demostró una vez más, en temas de métodos alternativos de resolución de controversias, ya que actualmente 58 de ellos cuentan con la certificación en conciliación laboral, avalada por el Instituto de Especialización de la JLCACDMX.
Lo anterior, es de una gran importancia para justificar el excelente desempeño y resultado que la JLCACDMX muestra en su actual gestión respecto a esos procesos de solución; sin embargo, en perspectiva, el futuro representa una problemática para la instauración de la reforma laboral.
No se debe perder de vista que el procedimiento laboral tiene como principio fundamental ser conciliatorio, y que el texto constitucional prevé imperativamente que las partes deben asistir a una fase a cargo de los centros de conciliación previa al juicio, así como que anualmente ingresan aproximadamente 35,000 mil nuevas demandas a la JLCACDMX (art. 123, apartado A, fracc. XX, CPEUM).
Surgen de la práctica cotidiana de acuerdo con las leyes y los reglamentos aplicables tanto el método utilizado por los mediadores en el Tribunal Superior de Justicia (TSJCDMX); como el ocupado por los conciliadores en la JLCACDMX: (Foto: IDC)
En la JLCACDMX existen hoy en día aproximadamente 30 funcionarios conciliadores que prestan servicio en las 20 Juntas Especiales, atienden aproximadamente tres avenencias diarias; lo que significa, que los nuevos centros de conciliación deberán contar con aproximadamente 30 servidores públicos para la atención de los asuntos que se pongan en sus manos.
De acuerdo con lo anterior, lo más sensato sería pensar que los funcionarios que actualmente laboran en la JLCACDMX formen parte de los centros de conciliación en la CDMX; en virtud de que ellos cuentan con la experiencia, la profesionalización y la especialización, tanto en los MASC como en derecho laboral; pero, según los proyectos de enmiendas a la LFT se contempla que las JCA subsistan hasta la total consecución de los litigios en trámite, por ende, el personal adscrito a aquellas seguirán prestando sus servicios, incluidos los conciliadores.
Así las cosas surgen como cuestiones a resolver: ¿se debe dotar al centro de conciliación con los suficientes conciliadores para atender más de 35,000 mil asunto anuales? y ¿los conciliadores requieren contar con la experiencia, profesionalización y especialización para atenderlos?
Por otro lado, debe recordarse que los tribunales laborales deben contar con los conciliadores necesarios y suficientes, para atender a las partes que deseen esa avenencia; para el caso del tribunal no será necesario contratar personal especializado en los MASC, pues tiene el centro de mediación, el cual esta conformado por colaboradores actualizados y especializados en temas de mediación judicial; pero, en mi opinión surgen otros problemas, ya que los mediadores, tanto adscritos al tribunal como particulares, no cuentan con la experiencia y profesionalización en el ámbito del trabajo.
Circunstancia que es muy grave porque los mediadores se rigen bajo los principios de la mediación, y por ende, no proponen alternativas para arreglar el conflicto; en caso de que llegasen a hacerlo, deben evitar vulnerar los derechos fundamentales e irrenunciables del subordinado inconforme. Es de contemplar que en el campo del derecho laboral la autonomía de la voluntad del trabajador está restringida a no renunciar a prerrogativas adquiridas.
Es el momento de recomponer el rumbo y tomar en cuenta la experiencia y profesionalización de todos los funcionarios de las JCA, para no poner en riesgo la reforma constitucional al artículo 123 de febrero del año pasado.
Al final, la eficacia del nuevo sistema de resolución de controversias de trabajo, dependerá de todos los involucrados –factores de la producción y los operadores del derecho laboral–.
Todos de manera preventiva, planificada y responsable se deben profesionalizar, actualizar y capacitar para prestar un servicio en los más altos estándares de atención y afrontar los desafíos que se avecinan, a efectos de otorgar al ciudadano justicia pronta y expedita, convencidos de que con su desempeño actúan por el bien común.
Existen otros grandes temas que deberán observarse en la instauración de la reforma, como los son: garantizar los derechos humanos de las personas; protocolos de actuación para un trato digno, planeación de la ergonomía adecuada para la atención con entornos cómodos y accesibles para todas las personas; incluso para quienes están dentro de los denominados grupos vulnerables.
Como dice el presidente de la Comisión Nacional de la Paz, Norman Bardavid: “La mediación y conciliación deben ser instruidas e inspiradas para obtener resultados tangibles”.

References: resolución 
 resolución 
 artículo 17
 resolución 
 resolución 
 artículo 123
 resolución