Source: http://www.kanzlei-hessling.de/de/inhalte-Arbeitsrechtslexikon/Versetzung/
Timestamp: 2018-05-21 07:19:21+00:00

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Versetzungen sind nicht immer wirksam - wehren Sie sich.
Versetzungen sind nicht immer wirksam - selbst wenn man arbeitsvertraglich eine Versetzungsklausel vereinbart hat, die grundsätzlich die Vornahme von Versetzungen zulässt.
Häufig kann man sich gegen Versetzungen als Arbeitnehmer zur Wehr setzen. Wir zeigen Ihnen hier, welche Möglichkeiten bestehen können, um sich dagegen zur Wehr setzen zu können:
Was den Umgang mit Versetzungen für den juristischen Laien schwer macht, ist, dass es eine individualarbeitsrechtliche und kollektivarbeitsrechtliche Ebene bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Versetzung gibt. Nur wenn die Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen beider Ebenen gegeben ist, ist eine Versetzung wirksam.
Die individualarbeitsrechtliche Ebene
Eine Versetzung erfolgt stets nur im Rahmen des sog. arbeitgeberischen Direktionsrechts. Das bedeutet, dass die Versetzung grundsätzlich von Arbeitsvertrag zugelassen sein muss. Dies kann sich ausdrücklich aus dem Arbeitsvertrag ergeben oder im Rahmen der Tätigkeitsbeschreibung etc. Gerne prüfen wir insoweit Ihren Arbeitsvertrag.
Versetzung kraft Direktionsrecht oder Änderungskündigung?
Lässt der Arbeitsvertrag die vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung nicht zu, kann der Arbeitgeber sie allenfalls im Wege einer Änderungskündigung durchsetzen. Dies ist ein für Arbeitgeber sehr beschwerlicher Weg, der erfahrungsgemäß für Arbeitgeber mit ganz erheblichen Prozessrisiken verbunden ist. In vielen Fällen scheitern Arbeitgeber damit vor dem Arbeitsgericht. Eine "Versetzung", die nur durch eine Änderungskündigung durchgesetzt werden könnte wäre zum Beispiel eine solche, die einer "Degradierung" gleich kommt: Der Abteilungsleiter soll künftig als Sachbearbeiter tätig werden, der Sachbearbeiter als Pförtner...
Die Grundsätze des billigen Ermessens beachten!
Selbst wenn die Versetzung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich gedeckt ist und eine Versetzungsmöglichkeit vielleicht sogar ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorbehalten ist, kann die Versetzung im Einzelfall rechtsunwirksam sein: Nach § 106 GewO, § 315 BGB hat eine solche arbeitgeberische Weisung nämlich den Grundsätzen des billigen Ermessens zu entsprechen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Vornahme einer solchen arbeitgeberischen Weisung, wie zum Beispiel einer Versetzung auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers zu beachten hat und bei seiner Entscheidung zu berücksichtigen hat. Ist dies nicht oder nur fehlerhaft geschehen, ist die Weisung (und damit die Versetzung) unwirksam!
Das meinen die Arbeitsgerichte
Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn eine Teilzeitkraft an einen räumlich weit entfernten Ort versetzt wird, obwohl auch näherliegende Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen würden und die Wegezeit des Arbeitsweges künftig nicht mehr in einem angemessenen Verhältnis zur individuellen Arbeitszeit stehen würde. Einen solchen Fall hat zum Beispiel das Arbeitsgericht Oberhausen zugunsten des klagenden Arbeitnehmers entschieden, in dessen Arbeitsvertrag auch eine "Versetzungsklausel" enthalten war. Das Arbeitsgericht urteilte, dass der Arbeitgeber bei Vornahme seiner Versetzung die Grenzen von Recht und Billigkeit nach § 106 GewO, § 315 BGB verletzt habe und daher trotz arbeitsvertraglicher Versetzungsklausel die Versetzung unwirksam sei (Arbeitsgericht Oberhausen, Urteil vom 03.04.2014 - 4 Ca 1902/13).
Die kollektivarbeitsrechtliche (betriebsverfassungsrechtliche) Ebene
Soweit in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht und im Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, hat der Betriebsrat der Versetzung nach § 99 BetrVG zuzustimmen. Fehlt es an der ausdrücklichen oder fingierten Zustimmung des Betriebsrats, ist eine Versetzung ebenfalls unwirksam, solange das Arbeitsgericht nicht ggf. die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt hat. Der Arbeitgeber kann jedoch eine solche Versetzung ggf. als vorläufige personelle Einzelmaßnahme nach § 100 BetrVG einstweilen durchführen. Wir beraten Sie und den Betriebsrat Ihres Betriebs gerne über die rechtlichen Möglichkeiten, die hier bestehen. Diese betriebsverfassungsrechtliche Wirksamkeitsvoraussetzung steht neben der hier in diesem Beitrag erläuterten individualarbeitsrechtlichen Wirksamkeitsvoraussetzung einer Versetzung als zusätzlicher Schutzmechanismus zugunsten des betroffenen Arbeitnehmers. Selbst wenn also ein Betriebsrat einer rechtswidrigen Versetzung - warum auch immer - zugestimmt haben sollte, können Sie als betroffener Arbeitnehmer sich individualarbeitsrechtlich noch immer dagegen zur Wehr setzen. Umgekehrt kann eine Versetzung individualarbeitsrechtlich durchaus rechtmäßig sein, sie scheitert dennoch, wenn der Betriebsrat ihr nicht zustimmt und auch das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats nicht ersetzt.
Dabei muss jedoch eines ganz dringend beachtet werden: Was eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist, definiert § 95 Abs. 3 BetrVG: Demnach ist eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne nur gegeben, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs entweder
voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder
Gut zu wissen: Der Betriebsrat kann seine Zustimmungsverweigerung nach § 99 BetrVG im Versetzungsfall auch auf die individualarbeitsrechtliche Verletzung des billigen Ermessens nach § 106 GewO, § 315 BGB stützen, nämlich nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
Wie können Sie sich gegen eine Versetzung zur Wehr setzen?
Zunächst sollten Sie vorsichtshalber gute Mine zum bösen Spiel machen und die "Versetzung" unter dem Vorbehalt ihrer arbeitsrechtlichen Überprüfung vorläufig über sich "ergehen" lassen. Andernfalls würde der Arbeitgeber nämlich von einer "Arbeitsverweigerung" ausgehen und abmahnen und ggf. kündigen. Die Abmahnung und Kündigung wäre zwar nur wirksam, wen tatsächlich zuvor eine wirksame Versetzung vorgenommen worden wäre. In diesem Falle, würden allerdings Sie als Arbeitnehmer letztlich das Prozessrisiko tragen. Das muss nicht sein.
Lassen Sie sodann die "Versetzung" schnellstmöglich rechtlich überprüfen. Dafür stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wenn wir gemeinsam zu der Feststellung gelangen, dass ein Vorgehen gegen die Versetzung Sinn macht, werden wir außergerichtlich und ggf. arbeitsgerichtlich gegen Ihre Versetzung vorgehen. Hat das Arbeitsgericht sodann rechtskräftig festgestellt, dass die Versetzung nicht wirksam war, können Sie die Arbeit gefahrlos verweigern und ihre Tätigkeit im früheren Arbeitsbereich anbieten. Der Arbeitgeber geriete dann in Annahmeverzug und müsste Ihnen ggf. das Arbeitsentgelt auch dann zahlen, wenn sie die Arbeit noch verweigern, weil der Arbeitgeber Ihnen immer noch nicht Ihnen einen adäquaten Arbeitsplatz zugewiesen hat.

References: § 106
 § 315
 § 106
 § 315
 § 99
 § 100
 § 95
 § 99
 § 106
 § 315
 § 99