Source: http://docplayer.pl/1314505-Wiecej-kobiet-w-zarzadzaniu-to-sie-oplaca-przewodnik-dla-firm.html
Timestamp: 2017-06-25 09:15:06+00:00

Document:
Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca PRZEWODNIK DLA FIRM - PDF
Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca PRZEWODNIK DLA FIRM
Download "Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca PRZEWODNIK DLA FIRM"
1 2 Raport został przygotowany na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przez zespół Ekspertek i Trenerek w składzie: Ewa Lisowska doktor ekonomii, pracuje w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Prowadzi badania dotyczące sytuacji kobiet na rynku pracy, finansowej niezależności kobiet, motywacji do zakładania własnych firm. Jedna z założycielek Międzynarodowego Forum Kobiet; jego prezeska w latach Kierowała zespołem eksperckim, opracowującym Gender Index wskaźnik równego traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Autorka książek Kobiecy styl zarządzania (2009) i Równouprawnienie kobiet i mężczyzn w społeczeństwie (2010). Współautorka raportów z pierwszej i drugiej (2013 i 2014) edycji Barometru Różnorodności, Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Małgorzata Zachorowska dyrektorka zarządzająca w Zachorowska & Partners. Posiada ponad 25-letnie doświadczenie w zarządzaniu działami personalnymi na poziomie kraju i regionu, miedzy innymi w takich firmach jak: Levi Strauss Polska, PepsiCo Restaurants Europa Środkowowschodnia, Shell Europa, Tesco Europa Środkowowschodnia, AC Nielsen Europa, Kompania Piwowarska Polska. Zajmowała się budowaniem efektywnych systemów wynagrodzeń, identyfikacją i rozwojem talentu organizacyjnego oraz kreowaniem kultury organizacyjnej. Członkini Rady Ekspertów Think Tank, Klubu Dyrektora Personalnego oraz założycielka Stowarzyszenia Interim Managers. Agnieszka Sznajder trenerka i konsultantka z zakresu zarządzania różnorodnością oraz tematyki work-life balance. Współpracuje z podmiotami biznesowymi, wspierając je w wypracowywaniu i wdrażaniu rozwiązań uwzględniających różnorodność w zespołach pracowniczych, szczególnie wynikającą z płci, wieku i niepełnosprawności. Współautorka wskaźnika Diversity Index oraz raportów z pierwszej i drugiej (2013 i 2014) edycji Barometru Różnorodności, Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Autorka publikacji dla firm Przewodnik po zarządzaniu różnorodnością (2013). Współautorka publikacji adresowanej do menedżerów/menedżerek oraz osób związanych z HR pt. Podręcznik coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina (2013). Magdalena Grabowska trenerka równościowa i antydyskryminacyjna. Członkini ogólnopolskiego Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej. Prowadzi m.in. szkolenia i warsztaty równościowe oraz antydyskryminacyjne. Zajmuje się działaniami empowermentowymi i rynkiem pracy pracuje w obszarach związanych z rekrutacją oraz aktywizacją zawodową. Interesuje się zagadnieniami związanymi z jobcoachingiem i zarządzaniem różnorodnością w firmie/organizacji. Posiada duże doświadczenie w edukacji nieformalnej dorosłych w zakresie równości szans, przeciwdziałania stereotypom i dyskryminacji, głównie w obszarze płci i niepełnosprawności. Współpraca merytoryczna: Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Dziękujemy pozostałym Współautorom i Współautorkom niniejszej publikacji firmom i organizacjom, które wzięły udział w testowaniu Przewodnika oraz Programu szkolenia równościowego: Bank BPH Capgemini Polska Dentsu Aegis Network Polska Forum Odpowiedzialnego Biznesu Kompania Piwowarska Polska Microsoft Polska Orange Polska Sanofi Aventis Sephora Polska Smyk3 Spis treści str. Przewodnik w pigułce 2 Część I. Fakty i argumenty 1. Jak jest: prawo, dane statystyczne i kontekst kulturowy Prawo Dane statystyczne Kontekst kulturowy 2. Może być lepiej: różnorodność a korzyści ekonomiczne i pozaekonomiczne Różnorodność jako wartość Korzyści ekonomiczne Korzyści pozaekonomiczne Część II. Równość szans w praktyce 1. Od czego zacząć: plan działań równościowych 2. Co można zrobić: rodzaje działań równościowych Strategia firmy Rekrutacja i selekcja pracowników/pracownic Zarządzanie talentami Indywidualny plan rozwoju zawodowego Program mentoringu Coaching Ocena wyników pracy pracowników/pracownic Zarządzanie wynagrodzeniami Rozwiązania ułatwiające godzenie obowiązków zawodowych i prywatnych System zgłaszania nieprawidłowości w firmie Bilans kapitału ludzkiego Kultura organizacyjna firmy 3. Jak robią to inni: dobre praktyki firm Część III. Narzędziownik 1. Otwarcie na zmiany: scenariusz szkolenia równościowego 2. Diagnoza sytuacji: narzędzie do oceny firmy pod kątem równości szans 3. Pomoc na drodze do równości szans: wykaz dołączonych narzędzi i materiałów Na zakończenie 64 Wykaz materiałów 664 Przewodnik w pigułce 25 ! Przewodnik w pigułce 3 Bardzo chciałbym (BARDZO!) być dyrektorem naczelnym dużej korporacji usług finansowych przez (tylko) 60 miesięcy. Wziąłbym to przedsiębiorstwo, dokopał się do każdej szczeliny i kryjówki i na nowo ustawił strategię, odwracając je (przedsiębiorstwo) o 179,5 stopnia: w kierunku rozwijania produktów, reklamy i dystrybucji dla kobiet. ( ) Gwarantuję, że pod koniec tych 60 miesięcy 11 z 20 członków mojego zarządu i 13 z 20 członków kierownictwa stanowiłyby kobiety. T. Peters, Biznes od nowa Podążając za entuzjastycznym odkryciem Toma Petersa, że kobiety są niedostrzeżonym potencjałem na rynku pracy, należy jak najszybciej wdrożyć skuteczne działania na rzecz wykorzystania zasobów różnorodności. Firmy, które to zrozumieją jako pierwsze, mogą liczyć na sukces biznesowy. Ten Przewodnik różni się od innych mu podobnych publikacji tym, że zawiera kompleksowe czyli wszystko w jednym miejscu oraz uporządkowane zestawienie faktów, argumentów i narzędzi niezbędnych do przeprowadzenia zmian ukierunkowanych na różnorodność. Jest dedykowany dużym firmom zarówno tym, które już wprowadzają zarządzanie różnorodnością, jak i tym, które nic lub niewiele na ten temat wiedzą. Treści zawarte w Przewodniku odnoszą się tylko do jednego wymiaru różnorodności płci, bowiem z takim zróżnicowaniem w miejscu pracy pracodawcy mają do czynienia najczęściej. Głównym celem Przewodnika jest wsparcie firm i ich działów personalnych w dążeniu do osiągnięcia równowagi płci w strukturach decyzyjnych. Cele szczegółowe to: dostarczenie wiedzy i merytorycznych argumentów niezbędnych do przekonania zarządu/zespołu do podejmowania działań równościowych; wskazanie na praktyczne aspekty wprowadzania działań równościowych: od czego zacząć, jakie możliwe działania można podjąć, jak robią to inne firmy; przedstawienie gotowych narzędzi ułatwiających wdrażanie nowych i kontynuację dotychczas realizowanych działań równościowych. Tworzenie kobietom i mężczyznom równych szans w miejscu pracy wpisuje się w zarządzanie różnorodnością. Równe szanse to coś więcej niż zarządzanie zasobami ludzkimi. To identyfikacja obszarów, w których dochodzi do nierównego traktowania, określenie przyczyn takich sytuacji, a także podejmowanie działań ukierunkowanych na ich wyeliminowanie. Niezbędnym elementem realizacji polityki równych szans w miejscu pracy jest określenie celów i działań na teraz oraz na później, czyli wkomponowanie ich w strategię firmy.6 Przewodnik w pigułce 4 Część I. Fakty i argumenty W tej części Przewodnika przedstawiamy obowiązujące w Polsce regulacje prawne oraz dane statystyczne obrazujące sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Wskazujemy, że kulturowe uwarunkowania płci leżą u podstaw niskiej reprezentacji kobiet we władzach firm. Pokazujemy również argumenty za promowaniem kobiet na stanowiska decyzyjne. Jak jest: prawo, dane statystyczne i kontekst kulturowy Ustawodawstwo europejskie i polskie określa obowiązki firmy w zakresie równego traktowania w miejscu pracy i przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi. Praktyka pokazuje jednak, że duża liczba osób mających realny wpływ na ustanawianie standardów zarządzania kapitałem ludzkim w firmie nie posiada wystarczającej wiedzy w tym obszarze. Problem ten występuje także wśród szeregowych pracowników i pracownic. W konsekwencji nie reagują oni na przejawy dyskryminacji i mobbingu, bo nie znają procedur i sposobów zgłaszania nieprawidłowości. Obowiązujące przepisy prawne nie ograniczają się do podania definicji i wskazania, jakie zachowania są niezgodne z prawem. Polskie prawodawstwo dopuszcza inicjowanie przez pracodawcę tzw. działań wyrównawczych, lecz nie definiuje, w jaki sposób mogą być one wprowadzone do bieżącego zarządzania firmą. Dostępne statystyki pokazują, że kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania jest bardzo mało choć wśród ogółu kierowników w Polsce stanowią 39,8% (2014 r.), to w zarządach i radach nadzorczych jest ich tylko 15%. Jednocześnie kobiety uzyskują wynagrodzenie o ok. 1/5 niższe od mężczyzn, mimo że pracujące Polki częściej niż pracujący Polacy mają wyższy poziom wykształcenia (odpowiednio 40% dla kobiet i 25% dla mężczyzn w 2014 r.). Dlaczego tak się dzieje? Ekonomiści behawioralni wskazują, że uprzedzenia wobec kobiet stanowią znaczącą barierę w osiąganiu widocznego postępu w zakresie ich większej reprezentacji w gremiach decyzyjnych. Kobiety z identycznymi kwalifikacjami i umiejętnościami postrzegane są jako mniej kompetentne od mężczyzn ich zdolności i umiejętności są niedoceniane, a u mężczyzn zawyżane. Kobiety są na ogół postrzegane przez pracodawców w kontekście obowiązków rodzinnych i opiekuńczych, a mężczyźni jako pracownicy wolni od takich obowiązków, choć oni także mają rodziny i są rodzicami. Co więcej, zagrożenie stereotypem wyzwala mniejszą pewność siebie u kobiet i powoduje, że wypadają one gorzej w konkursach i ocenach kompetencyjnych na stanowiska kierownicze. Kandydatka na takie stanowisko musi poradzić sobie ze stereotypowym wzorcem własnej płci (autostereotypem) i skoncentrować się na tym, że jest wystarczająco kompetentna do pełnienia funkcji, na którą aplikuje. Takiego problemu nie mają mężczyźni w podobnej sytuacji. Może być lepiej: różnorodność a korzyści ekonomiczne i pozaekonomiczne Różnorodność ze względu na płeć na najwyższych szczeblach zarządzania jest współcześnie postrzegana jako kreator wyższej rentowności oraz konkurencyjności. Firmy, które mają w swoich zarządach kobiety, osiągają przeciętnie lepsze wyniki finansowe niż firmy niemające kobiet we władzach, co przejawia się w takich wskaźnikach jak: wartość marki, zwrot z kapitału własnego, zwrot ze sprzedaży i zwrot z zainwestowanego kapitału, a także zysk7 ! Przewodnik w pigułce 5 operacyjny i zysk netto. Bogatszy styl zarządzania i wartość płynąca z synergii różnorodnych zespołów dają przewagę konkurencyjną w postaci wyższej innowacyjności i wydajności tworzenia produktów i usług dopasowanych do potrzeb różnorodnych grup docelowych. Współcześnie żadna z firm nie może sobie pozwolić na bagatelizowanie kobiet jako konsumentek. Dlatego wpływ kobiet na decyzje biznesowe firmy jest niezbędny w budowaniu skutecznej strategii marketingowej ukierunkowanej na klientki. Z badań wynika, że w zarządzaniu kapitałem ludzkim potrzebne są zarówno taktyki presji i wymiany, stosowane częściej przez mężczyzn, jak i taktyki perswazji (racjonalnego uzasadniania i inspirowania), bardziej charakterystyczne dla kobiet. Te ostatnie są szczególnie przydatne w sytuacji kryzysowej, kiedy ludzie są gotowi podporządkować się i zaakceptować presję, ale oczekują też wyjaśnień, dlaczego zmiany są konieczne. Dlaczego warto mieć kobiety w zarządach? różnorodne kompetencje (wykształcenie, doświadczenie i umiejętności) podnoszą jakość zespołu zarządzającego; w zespołach różnorodnych ze względu na płeć jest więcej wrażliwości społecznej i osobistego zaangażowania w rozwiązywanie problemów (ludzie bardziej się starają); firma jest postrzegana na zewnątrz jako etyczna i będąca w dobrej kondycji finansowej; firma przejawia niższą skłonność do ryzyka, co jest w szczególności istotne w okresie kryzysu; firma jest zorientowana na potrzeby różnorodnych grup docelowych, w tym na kobiety, które odpowiadają za większość decyzji zakupowych; występuje lepsze wykorzystanie potencjału zespołów pracowniczych na wszystkich poziomach działalności firmy oraz docenianie i przyciąganie talentów; najwyżej wyceniane marki świata mają w swoich zarządach kobiety. Część II. Równość szans w praktyce W części drugiej przedstawiamy przykładowy plan działań równościowych, czyli podpowiadamy, jak wdrożyć politykę równego traktowania w firmie. Pokazujemy w 7 krokach etapy wprowadzania działań równościowych, kto powinien uczestniczyć w ich wypełnieniu oraz ile czasu należy przeznaczyć na ich realizację. Wskazujemy na możliwe do wdrożenia działania na poziomie każdej firmy, skutkujące budowaniem kultury organizacyjnej wrażliwej na różnorodność, w której sprawy równego traktowania i doceniania talentów kobiet są w głównym nurcie strategii organizacyjnej. Przytaczamy także najlepsze praktyki firm z Polski.8 Przewodnik w pigułce 6 Od czego zacząć: plan działań równościowych Plan wdrażania działań równościowych będzie przydatny zarówno dla firm zaawansowanych we wdrażaniu zarządzania różnorodnością, jak i tych dopiero zaczynających swoją przygodę z równością szans. Firmom zaawansowanym pomoże w dokonaniu przeglądu wdrażanych działań i pozwoli ocenić, czy proces ten przebiega prawidłowo; firmom początkującym wskaże, jakie konkretne kroki należy podjąć, aby skutecznie wdrażać działania równościowe. Krok 1 ocena obecnej sytuacji pod względem równości szans przygotowanie planu działań Krok 2 Krok 3 przygotowanie prezentacji dla zarządu uzyskanie akceptacji planu działań Krok 4 Krok 5 prezentacja planu działań zarządowi wdrożenie zatwierdzonych działań Krok 6 Krok 7 monitorowanie stanu realizacji planu Co można zrobić: rodzaje działań równościowych Istnieje szerokie spektrum działań wyrównawczych ukierunkowanych na kobiety. Najlepsze rezultaty są uzyskiwane, gdy działania równościowe wdrażane są we wszystkich obszarach funkcjonowania firmy, a więc w obszarze określania strategii, rekrutacji i selekcji pracowników/pracownic, w obszarze zarządzania talentami i polityki płacowej, a także w sferze kultury organizacyjnej i work-life balance. Strategia zorientowana na różnorodność to z jednej strony dokumenty i procedury oraz komunikowanie wewnątrz i na zewnątrz, że firma przywiązuje wagę do tworzenia środowiska pracy wolnego od uprzedzeń. Z drugiej zaś powołanie zespołu lub wyznaczenie osoby ds. równości/ różnorodności i określenie celów związanych z promowaniem kobiet (np. 30% kobiet na wyższych szczeblach zarządzania w okresie 3 5 lat). Realizacja działań równościowych zaczyna się już na etapie procesu rekrutacyjnego powinny brać w nim udział osoby przeszkolone z zagadnień równości szans i różnorodności, wyposażone w wystandaryzowany arkusz prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Ogłoszenia o pracy należy formułować z należytą starannością, żeby nie wykluczały z rekrutacji przedstawicieli jakiejkolwiek grupy społecznej w sposób bezpośredni lub pośredni.9 Przewodnik w pigułce 7 Przyciąganie do pracy zdolnych kobiet mieści się w strategii firmy zorientowanej na pozyskiwanie talentów. Z kolei indywidualne programy rozwoju zawodowego, mentoring połączony z patronatem oraz coaching sprzyjają temu, aby więcej kobiet aplikowało na stanowiska kierownicze wyższego szczebla. Jak to robią inni: dobre praktyki firm Przedstawiamy dobre praktyki biznesowe w obszarze równości szans, aby pokazać sprawdzone na polskim gruncie możliwości działania. Zostały one pogrupowane w pięć kategorii: rekrutacja, awanse, work-life balance, ochrona przed dyskryminacją oraz wynagrodzenia. Część III. Narzędziownik W części trzeciej Przewodnika prezentujemy scenariusz autorskiego programu szkolenia równościowego, gotowy do wykorzystania przez osobę z działu personalnego z ewentualną pomocą prawnika/prawniczki lub przez trenera/trenerkę spoza firmy. Przedstawiamy także katalog narzędzi, które ułatwią wdrażanie działań równościowych, m.in. ankietę do oceny miejsca pracy pod kątem standardów równościowych, przykładową prezentację na spotkanie z zarządem, wzory procedur i regulacji wewnętrznych. Otwarcie na zmiany: scenariusz szkolenia równościowego Szkolenie równościowe zostało zaplanowane w taki sposób, aby poza wiedzą dostarczało praktycznych umiejętności umożliwiających np. modyfikację istniejących procedur i regulaminów czy argumentowanie na rzecz zmiany zarówno w rozmowach z zarządem, jak i pracownikami/ pracownicami. Szkolenie służy także kształtowaniu postaw równościowych oraz wypracowaniu rozwiązań dopasowanych do potrzeb i zasobów firmy. Diagnoza sytuacji: narzędzie do oceny firmy pod kątem równości szans Ankieta Ocena miejsca pracy pod kątem działań na rzecz równości szans kobiet i mężczyzn umożliwia dokonanie samooceny miejsca pracy pod kątem realizacji standardów równościowych. Składa się z 70 pytań sklasyfikowanych w dziewięciu obszarach tematycznych: strategia, proces rekrutacji, zarządzanie talentami, ocena wyników pracy, zarządzanie wynagrodzeniami, rozwiązania ułatwiające godzenie życia zawodowego i prywatnego, system zgłaszania nieprawidłowości, bilans kapitału ludzkiego, kultura organizacyjna. Ankieta służy ocenie, ale ma również walor edukacyjny jej wypełnienie umożliwia poznanie szerokiego spektrum rozwiązań i działań o charakterze równościowym. Pomoc na drodze do równości szans: wykaz dołączonych narzędzi i materiałów W formie tabelarycznej przedstawiono wykaz narzędzi i materiałów, które mogą być przydatne w procesie wdrażania działań równościowych, ze wskazaniem adresatów danego materiału, jego zakresu tematycznego oraz krótkiej informacji o sposobie jego wykorzystania. Na dołączonej płycie CD zamieszczono Przewodnik w wersji elektronicznej wraz ze wszystkimi narzędziami i materiałami dodatkowymi.10 8 Część I. Fakty i argumenty W tej części dowiesz się, że: zasada równego traktowania jest zapisana w prawodawstwie unijnym i polskim; molestowanie seksualne to nie to samo co mobbing; pytania o sprawy osobiste/rodzinne są zabronione na etapie rekrutacji; prawo dopuszcza stosowanie działań wyrównawczych; udział kobiet wśród prezesów zarządów wynosi najwyżej kilka procent; pracodawcy nie doceniają kompetencji kobiet i przeceniają kompetencje mężczyzn; stereotypy płci powodują mniejszą pewność siebie u kobiet, przez co wypadają one gorzej w testach kompetencyjnych, gdy starają się o stanowiska kierownicze; różnorodność to wymierne korzyści dla firmy; im wyższy udział kobiet we władzach spółki, tym większy zysk operacyjny; zróżnicowane zespoły są bardziej kreatywne, innowacyjne i efektywne niż zespoły jednorodne; 77% spośród stu najwyżej wycenianych marek świata ma w swoich zarządach kobiety.11 Część I. Fakty i argumenty 9 1. Jak jest: prawo, dane statystyczne i kontekst kulturowy Prawo Przeciwdziałanie dyskryminacji na rynku pracy to filar polityki UE Równe traktowanie kobiet i mężczyzn jest jednym z priorytetów polityki Unii Europejskiej, co znajduje odzwierciedlenie w ustawodawstwie wspólnotowym (art. 119 Traktatu rzymskiego, art. 141 Traktatu amsterdamskiego, art. 157 Traktatu lizbońskiego). Przekonanie, że kobiety mają prawo do podejmowania pracy zawodowej, do równej płacy za pracę równej wartości, do obejmowania stanowisk kierowniczych i sprawowania władzy na takich samych zasadach jak mężczyźni to fundament działania instytucji unijnych. Prawodawstwo unijne wprowadza możliwość stosowania działań wyrównawczych na rzecz płci w mniejszym stopniu reprezentowanej w konkretnych zawodach lub na stanowiskach decyzyjnych, co ma służyć uzyskaniu faktycznej równości. Unijna definicja dyskryminacji W prawodawstwie unijnym dyskryminacja jest definiowana jako wszelkie bezpośrednie lub pośrednie gorsze traktowanie osób jednej płci w stosunku do osób drugiej płci, w tym w szczególności związane ze stanem cywilnym i rodzinnym, czyli w związku z ciążą, macierzyństwem lub rodzicielstwem. Przejawem dyskryminacji ze względu na płeć jest także molestowanie i molestowanie seksualne 1. Zakaz dyskryminacji w Polsce W prawodawstwie polskim zasada równości obywateli bez względu na płeć jest zawarta w Konstytucji oraz w Kodeksie pracy. W art. 32 Konstytucji znajdują się ogólne sformułowania dotyczące równości obu płci wobec prawa, równego traktowania przez władze publiczne oraz zakazu dyskryminacji: Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu publicznym, społecznym lub gospodarczym 1 E. Zielińska, Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn podstawy prawne, w: Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans, Gender Index, EQUAL, UNDP, Warszawa 200712 Część I. Fakty i argumenty 10 z jakiejkolwiek przyczyny 2. Art. 33 Konstytucji odnosi się wprost do kwestii równouprawnienia na rynku pracy: kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń 3. Przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej w Kodeksie pracy znalazł się rozdział Równe traktowanie w zatrudnieniu 4. Zawarto w nim definicje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, definicję molestowania i molestowania seksualnego jako przejawu dyskryminacji ze względu na płeć oraz definicję mobbingu (patrz definicje poniżej). W prawie wspólnotowym występuje wyraźne odróżnienie molestowania od molestowania seksualnego. To pierwsze jest definiowane jako niepożądane zachowanie naruszające godność osoby, powodujące onieśmielenie, poniżenie lub upokorzenie odnoszące się do jednej z cech prawnie chronionych. Molestowanie seksualne zaś odnosi się do płci lub seksualności człowieka i jest definiowane jako niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym (werbalne, niewerbalne lub fizyczne), którego skutkiem jest naruszenie godności osoby 5. Podobne rozróżnienie znajduje się w Kodeksie pracy 6. W Kodeksie pracy znajdują się ponadto trzy inne ważne zapisy: jeden o ciężarze dowodu, który spada na pracodawcę w przypadkach skarg związanych z dyskryminacją, a pracownik/pracownica musi jedynie uprawdopodobnić fakt dyskryminacji (art. 183a par. 4 k.p.), drugi o sankcjach finansowych za naruszanie zasady równego traktowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 183d k.p.), a trzeci o ochronie pracowników, którzy skarżą pracodawcę z tytułu dyskryminacji (art. 183e k.p) 7. Molestowanie seksualne a mobbing Zarówno mobbing, jak i molestowanie seksualne to zjawiska, które są przejawem patologii w relacjach międzyludzkich i oba mają niekorzystny wpływ na środowisko pracy. Mobbing, w odróżnieniu od molestowania seksualnego, nie stanowi przejawu dyskryminacji. Jest to długotrwałe, eskalujące w czasie oraz systematycznie powtarzające się nękanie, upokarzanie i marginalizowanie, które skutkuje stresem i pogorszeniem stanu zdrowia pracownika/pracownicy. Z mobbingiem możemy mieć do czynienia zarówno w sytuacji nierówności władzy między sprawcą i ofiarą (pracownik/pracownica przełożony/przełożona), jak i wtedy, gdy takiej zależności nie ma np. w relacjach między pracownikami/pracownicami. 2 Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, Dz.U. 1997, nr 78, poz. 480 z późniejszymi zmianami 3 Ibidem 4 Od 1 stycznia 2004 r. 5 E. Zielińska, Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn..., str Patrz k.p. art. 183a, par.5, pkt 2 (definicja molestowania) oraz par. 6. (definicja molestowania seksualnego) 7 Kodeks pracy, Dz.U. 1998, nr 21, poz. 94 z późniejszymi zmianami13 Część I. Fakty i argumenty 11 ZAKAZ DYSKRYMINACJI W KODEKSIE PRACY DEFINICJE Dyskryminacja bezpośrednia Dyskryminowanie bezpośrednie występuje wtedy, gdy pracownik/pracownica z jednej lub z kilku przyczyn (płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, wyznania, orientacji seksualnej, a także zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy) był/była, jest lub mógłby/ mogłaby być traktowany/traktowana w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja pośrednia Dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników/pracownic należących do określonej grupy (np. kobiet), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Molestowanie Zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie lub upokorzenie pracownika/pracownicy. Molestowanie seksualne Każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika/pracownicy, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie albo upokorzenie; zachowanie to może mieć charakter fizyczny, werbalny (słowny) lub pozawerbalny. Mobbing Działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi/pracownicy, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego/ niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu bez artykułowania merytorycznego powodu. Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Kodeks pracy, art. 18 3a, par. 3, 4, 5 i 6; art. 18 3c, par. 2 i 3 oraz art. 94 3, par. 2.14 Część I. Fakty i argumenty 12 Molestowanie seksualne natomiast ma charakter incydentalny i wiąże się z płcią lub seksualnością człowieka. W polskich warunkach na ogół jest tak, że zjawisko mobbingu jest dostrzegane i traktowane z powagą przez pracodawców wdrażane są np. procedury antymobbingowe w miejscu pracy. Z kolei molestowanie seksualne jest bagatelizowane, ignorowane i postrzegane przez pryzmat flirtów lub romansów w pracy, a do wyjątków należą firmy, które wdrożyły procedurę przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu. O ile mobbing w takim samym stopniu może dotyczyć kobiet, jak i mężczyzn, to molestowanie seksualne w zdecydowanej większości przypadków odnosi się do kobiet i ogranicza ich prawo do równych z mężczyznami warunków pracy. Firmy nie powinny lekceważyć zjawiska molestowania seksualnego, tym bardziej że w świetle obowiązującego prawa to właśnie pracodawca ponosi odpowiedzialność, gdy dochodzi do niego w miejscu pracy. Wdrożenie procedury przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu nie tylko zapobiega tego rodzaju incydentom, ale także ma charakter edukacyjny informuje, czym jest molestowanie seksualne, jak się może ono przejawiać i jak wygląda postępowanie dyscyplinarne w przypadku skarg. Molestowanie seksualne jest dyskryminacją ze względu na płeć, więc osoba skarżąca musi jedynie uprawdopodobnić zdarzenie; w przypadku mobbingu natomiast osoba wnosząca skargę musi udowodnić przed sądem, że była mobbowana. Pytania dopuszczone i zabronione na rozmowie kwalifikacyjnej W art Kodeksu pracy jest wskazane, że pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Wymaganie tylko takich danych mieści się w ramach obowiązujących przepisów. W wykazie tym nie ma takich kwestii jak stan cywilny, liczba posiadanych dzieci czy plany prokreacyjne są to informacje, których pracodawca nie ma prawa żądać na etapie rekrutacji. Ogłoszenia o pracy Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na płeć. Oznacza to również zakaz formułowania ogłoszeń o pracy, w których wskazuje się na płeć osoby poszukiwanej na dane stanowisko. Preferowanie kandydatów/kandydatek danej płci musi być uzasadnione oraz wynikać z racjonalnych przesłanek. Ogłoszenia o pracy wolne od określeń i wymagań dyskryminujących (bezpośrednio lub pośrednio) są jednym z filarów równego traktowania w zatrudnieniu. Informacja o wolnych miejscach pracy nie powinna zatem zawierać wskazania na płeć, a w jej treści powinny znajdować15 Część I. Fakty i argumenty 13 się określenia poszukujemy kandydatów/kandydatek lub poszukujemy osób na stanowisko, które zachęcają do kandydowania zarówno kobiety, jak i mężczyzn. Działania wyrównawcze W prawie wspólnotowym są wskazane trzy wyjątki od zasady równego traktowania. Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, gdy na określone stanowisko trzeba zatrudnić mężczyznę lub kobietę, bo jest to uzasadnione wymogami zawodowymi wówczas dopuszcza się, aby w ogłoszeniu o pracę była wskazana płeć. Drugi wyjątek dotyczy ochrony ciąży, macierzyństwa i rodzicielstwa. Trzeci zaś związany jest ze stosowaniem działań wyrównawczych, czyli preferencyjnego traktowania osób należących do płci niedoreprezentowanej w celu przyspieszenia procesu dochodzenia do równości w praktyce 8. Preferencyjne traktowanie w szczególności dotyczy awansów na stanowiska kierownicze najwyższego szczebla, na których kobiety są w zdecydowanej mniejszości. Można je zastosować nie tylko wtedy, gdy kwalifikacje kandydatów różnej płci są równe, ale także wtedy, gdy są prawie równe 9. Dane statystyczne Gorsza sytuacja kobiet na rynku pracy Analiza danych statystycznych oraz wyników badań dotyczących sytuacji na rynku pracy prowadzi do wniosku, że występuje wiele przejawów gorszego traktowania kobiet: niższe niż dla mężczyzn wskaźniki zatrudnienia i wyższa stopa bezrobocia; mniej ofert pracy dla kobiet i postrzeganie kandydatek przez pryzmat macierzyństwa; niższe wynagrodzenia kobiet we wszystkich grupach zawodowych (tabela 2); mało kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania, mimo że pracujące kobiety częściej niż pracujący mężczyźni mają wyższy poziom wykształcenia. 8 Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans, Gender Index, EQUAL, UNDP, Warszawa Orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 6 czerwca 2003 r. w sprawie Ambrahamsson i Andersson (Gender Index, 2007:16)16 Część I. Fakty i argumenty 14 Na występowanie istotnych nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami w społeczeństwie polskim wskazuje Gender Equality Index, opracowany w 2010 r. dla wszystkich 27 krajów unijnych przez European Institute for Gender Equality z siedzibą w Wilnie. Polska ze wskaźnikiem na poziomie 44,1 znalazła się wśród krajów, którym daleko do pełnej równości ze względu na płeć. Przeciętna unijna wartość tego indeksu wyniosła 54 (na skali od zera do stu), a najwyższe wskaźniki uzyskały kraje skandynawskie: Szwecja 74,3; Dania 73,6 i Finlandia 73,4 10. Najniższy wynik odnotowano dla obszaru władza (polityczna i ekonomiczna) przeciętnie dla całej Unii Europejskiej wynosi on 38, a dla Polski i 34,5 11. Niska reprezentacja kobiet na najwyższych stanowiskach menedżerskich Udział kobiet wśród ogółu kierowników w Polsce jest na poziomie 37% 12, ale na najwyższych szczeblach menedżerskich w zarządach i radach nadzorczych najczęściej nie ma żadnej kobiety, o czym świadczą wyniki badań prowadzonych w 2009 r. wśród 500 największych przedsiębiorstw z Listy 2000 Rzeczpospolitej oraz w latach w spółkach notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie 13. O ile udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych badanych przedsiębiorstw, w tym także spółek z udziałem Skarbu Państwa, jest na poziomie co najwyżej 15%, to ich udział wśród prezesów zarządów wynosi już tylko ok. 7%. Niska reprezentacja kobiet w zarządach i radach nadzorczych występuje we wszystkich krajach Unii Europejskiej (rysunek 1). Polska plasuje się na poziomie niższym od średniej unijnej w kwietniu 2013 r. kobiety stanowiły 10,3% składu rad nadzorczych największych spółek giełdowych, podczas gdy średnia europejska to 16,6%. 10 Gender Equality Index. Report, European Institute for Gender Equality (EIGE), Vilnius 2013, str Ibidem, str Aktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kw. 2013, seria: Informacje i opracowania statystyczne, BAEL, GUS, Warszawa Więcej równości więcej korzyści w gospodarce. Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach , Wyd. Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2014, str. 1417 Część I. Fakty i argumenty 15 Tabela 1. Kobiety w gremiach decyzyjnych w Polsce, 2013 r., % Kierownicy i wyżsi urzędnicy 37 Członkowie zarządów i rad nadzorczych największych spółek giełdowych 10 Przedsiębiorcy 34 Posłowie na Sejm 24 Senatorowie 13 Posłowie w Parlamencie Europejskim 22 Ministrowie 23 Źródło: opracowanie własne na podstawie: [BAEL 2014]; [Komisja Europejska, 2013]; Tabela 2. Przeciętne miesięczne wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w wybranych grupach zawodowych według sektorów w Polsce, 2012 r. Przeciętne miesięczne Procent wynagrodzenie w PLN zatrudnionych Grupy zawodowe kobiet Mężczyźni Kobiety Sektor publiczny ogółem 64, (80%) Dyrektorzy generalni i wykonawczy 36, (83%) Specjaliści 75, (80%) Technicy i inny średni personel 68, (72%) Pracownicy biurowi 76, (95%) Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 58, (82%) Sektor prywatny ogółem 41, (81%) Dyrektorzy generalni i wykonawczy 25, (82%) Specjaliści 53, (76%) Technicy i inny średni personel 46, (81%) Pracownicy biurowi 55, (98%) Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 68, (89%) Uwaga: W nawiasach podano, jaki procent stanowią przeciętne wynagrodzenia kobiet w stosunku do wynagrodzeń mężczyzn w poszczególnych grupach zawodowych Źródło: obliczenia własne na podstawie badania GUS dotyczącego wysokości wynagrodzeń w 2012 r. (Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2012 r., GUS, Warszawa 2014)18 Część I. Fakty i argumenty 16 Rysunek 1. Kobiety i mężczyźni w radach nadzorczych dużych spółek giełdowych w krajach Unii Europejskiej, kwiecień 2013 r., % Mężczyźni Kobiety Finlandia Łotwa Szwecja Francja Holandia Dania Niemcy Słowenia Słowacja Czechy Wlk. Brytania EU27 Litwa Bułgaria Hiszpania Belgia Włochy Austria Węgry Irlandia Polska Luksemburg Rumunia Cypr Estonia Grecja Portugalia Malta Źródło: opracowanie własne na podstawie: Komisja Europejska, 2013, str. 9 Kontekst kulturowy Pracujące kobiety prawie dwukrotnie częściej niż pracujący mężczyźni legitymują się wyższym wykształceniem jest to odpowiednio: 40% kobiet i 25% mężczyzn 14. Mimo to bardzo rzadko zajmują najbardziej decyzyjne stanowiska dyrektorów generalnych i prezesów firm. Z czego to wynika? Czy kobiety nie chcą zajmować takich stanowisk, bo nie lubią brania na siebie odpowiedzialności lub są za mało ambitne? A może chcą, tylko nie wiedzą, jak po nie sięgnąć albo też dostrzegają, że ich starania to syzyfowa praca wobec głęboko zakorzenionych i mocno utrwalonych w świadomości społecznej stereotypów, że kobiety nie potrafią być dobrymi szefami, a mężczyźni nie chcą pracować pod ich kierownictwem? Bariery w dostępie kobiet do stanowisk decyzyjnych mają z jednej strony charakter formalny (brak strategii, procedur i praktyk), ale z drugiej nieformalny, przejawiający się w sposobie myślenia i komunikowania się, w bezrefleksyjnym akceptowaniu kulturowo wyznaczonych ról kobiecych i męskich oraz stylów przywództwa. 14 Aktywność ekonomiczna ludności Polski..., str. 9119 Część I. Fakty i argumenty 17 Uprzedzenia wobec kobiet w roli przełożonych Autorki badania na temat barier i ograniczeń kobiecych karier w biznesie i polityce 15 wskazują, że mężczyźni są preferowani w doborze na stanowiska decyzyjne, bo są kojarzeni z elitami i dyspozycyjnością oraz posiadaniem cech potrzebnych w zarządzaniu. Duże znaczenie ma też męska solidarność, a więc poszukiwanie kandydatów przede wszystkim wśród swoich i dostosowywanie do takiego podejścia procesu rekrutacji. Wreszcie ważną rolę odgrywa niechęć (racjonalnie nieuzasadniona) do kobiet w rolach przełożonych. Dowodów na potwierdzenie wniosków wskazanych przez cytowane wyżej autorki dostarczają także wyniki badań przeprowadzonych w 2007 r. 16. Cechy mieszczące się w stereotypie męskości takie jak stanowczość, konsekwencja, racjonalizm, odwaga, podejmowanie inicjatywy, kreatywność, strategiczne myślenie są w ocenie pracodawców cechami dobrego menedżera. To, co stereotypowo męskie, jest wartościowane wyżej niż to, co stereotypowo kobiece. Cechy męskie upatrywane są jako gwarantujące sukces, dlatego kwestia płci kandydata na stanowisko menedżerskie nie jest obojętna. Mimo że pracodawcy oficjalnie deklarują, iż przy zatrudnianiu kierują się cechami innymi niż płeć, to podświadomie skłaniają się ku kandydaturom męskim. Kobiety starające się o stanowiska menedżerskie muszą przekonać pracodawcę, że mają odpowiednie kompetencje i poradzą sobie z łączeniem ról życiowych 17. Niedocenianie kompetencji kobiet i przecenianie kompetencji mężczyzn Jak wskazują ekonomiści behawioralni, uprzedzenia wobec kobiet stanowią znaczącą barierę w osiąganiu widocznego postępu w zakresie większej reprezentacji kobiet w gremiach decyzyjnych 18. Kobiety z identycznymi kwalifikacjami i umiejętnościami postrzegane są jako mniej kompetentne od mężczyzn. W biznesie zdolności i umiejętności są niedoceniane u kobiet, a u mężczyzn zawyżane. Potwierdzają to prowadzone w Polsce badania: pracodawcy nie są przekonani do kompetencji i kwalifikacji kobiet 19. Tłumaczą niższą pozycję zawodową kobiet oraz ich brak na stanowiskach kierowniczych mniejszymi zdolnościami do kierowania podwładnymi, nieumiejętnością wyznaczania celów i tworzenia wizji. 15 B. Budrowska, D. Duch-Krzystoszek, A. Titkow, Bariery awansu kobiet, w: Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet, red. A. Titkow, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003, str M. Niemczewska, K. Mrowiec, A. Paterek, Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokich technologii. Raport końcowy z badań jakościowych, PARP, Warszawa Ibidem, str J. Wolfers, Diagnosing discrimination: Stock returns and CEO gender, Journal of the European Economic Association, Vol. 4 (May), 2006; E. Reuben et al., The emergence of male leadership in competitive environments, Journal of Economic Behavior and Organization, Vol. 83, M. Niemczewska, K. Mrowiec, A. Paterek, Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości, str. 3420 Część I. Fakty i argumenty 18 Macierzyństwo/rodzicielstwo Istotnymi czynnikami utrudniającymi i wydłużającymi kobietom drogę do awansu na stanowiska kierownicze są macierzyństwo i godzenie roli matki z rolą zawodową. Pracodawcy przyznają, że matki są pomijane przy awansowaniu. Natomiast zdaniem samych kobiet to nie macierzyństwo stanowi barierę, ale raczej brak ułatwień dla rodziców po stronie firmy sprawia, że matki mają problemy z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego 20. Mężczyźni tłumaczą mniejszą obecność kobiet na stanowiskach kierowniczych koniecznością ich większego zaangażowania się w sprawy związane z wychowaniem dzieci i, w związku z tym, ich mniejszą motywacją do awansowania. Brakuje w ich wypowiedziach refleksji, że przecież dzieci mają na ogół dwoje rodziców i potrzebują zarówno matki, jak i ojca do tego, aby prawidłowo się rozwijać. Więź z dzieckiem kształtuje się najpełniej w pierwszych miesiącach i latach jego życia, więc warto zadbać o to, aby nie przegapić tego ważnego momentu, by nie okazało się któregoś weekendowego dnia, że ojciec, nieobecny w domu przez wszystkie robocze dni tygodnia z powodu poświęcania się pracy, jest traktowany nieufnie (jako ktoś obcy) przez syna czy córkę, gdy na przykład chce jemu/jej opatrzyć rozcięte kolano 21. Kulturowe uwarunkowania funkcjonowania kobiet i mężczyzn w społeczeństwie powodują, że kobiety są postrzegane w kontekście obowiązków rodzinnych i opiekuńczych, a mężczyźni jako pracownicy takich obowiązków pozbawieni, mimo że oni także mają rodziny i są rodzicami. Jednocześnie środowisko pracy i sposób zarządzania ludźmi podporządkowane są z reguły męskim standardom i potrzebom, a do wyjątków należy dostrzeganie potrzeb i oczekiwań kobiet, w tym przede wszystkim tych łączących się z macierzyństwem/rodzicielstwem czy ojcostwem. Stereotypy płci Pracodawcy zwykli sądzić, że kobietom brakuje zdecydowania i stanowczości w staraniu się o awans, że kobiety rzadziej awansują z powodu cech osobowościowych oraz z powodu istnienia szklanego sufitu, którego kobiety nie chcą rozbić. Nie zauważają zaś, że ten szklany sufit jest trudny do rozbicia z powodu stereotypów płci. Pytani o to, komu jest łatwiej awansować, mężczyźni wskazują na swoją płeć i zauważają, że kobiety napotykają na pułap kariery zawodowej, ale nie łączą tego z dyskryminacją ze względu na płeć, tylko z brakiem kompetencji do objęcia stanowiska kierowniczego 22. Kobiety z kolei mówią, że jest ich mało na stanowiskach kierowniczych z powodu tradycyjnie pełnionych ról, mniejszej dyspozycyjności, mniejszej pewności siebie. Stereotyp, że w zarządzaniu mężczyźni sprawdzają się lepiej niż kobiety, to zdaniem kobiet sprawujących stanowiska kierownicze najważniejsza przyczyna mniejszej 20 M. Niemczewska, K. Mrowiec, A. Paterek, Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości, str S.D. Friedman, P. Christensen, J. Degroot, Praca zawodowa a życie prywatne. Koniec gry, w której wygrywać może tylko jedna strona, w: Kobiety i biznes, Wyd. Helion, Gliwice 2005, str M. Niemczewska, K. Mrowiec, A. Paterek, Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości, str. 51 Pokazać jeszcze
Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Kompleksowe kompendium wiedzy Fakty i argumenty regulacje prawne dane liczbowe kontekst kulturowy Bardziej szczegółowo STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH
STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH Kobiecy styl zarządzania dr Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Konferencja Czas na nas Plan prezentacji 1. Szklany sufit Bardziej szczegółowo Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH
Nazwa przedmiotu: Prowadząca: Opis: Rynek i płeć Dr Ewa Lisowska, SGH Zapoznanie z aktualną sytuacją kobiet i mężczyzn na rynku, jej uwarunkowaniami i sposobami przeciwdziałania nierównemu traktowaniu Bardziej szczegółowo INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU
Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Bardziej szczegółowo Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013
Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje Bardziej szczegółowo " Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu
" Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Konferencja Bogusława Niewęgłowska Społeczna odpowiedzialność według specjalistów zarządzania i ekonomistów Milton Friedman uważa, że odpowiedzialność Bardziej szczegółowo KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI
KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI 14.06.2005-15.07.2005 Znaleziono 803 odpowiedzi z 803 odpowiadających wybranym kryteriom Proszę wskazać główny sektor działalności Bardziej szczegółowo Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy współczesność i wyzwania przyszłości
Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy współczesność i wyzwania przyszłości dr Anna Jawor-Joniewicz Jasionka, 20 września 2012 r. Podstawowe pojęcia Płeć Biologiczna (ang. sex) Kulturowa (ang. gender) Bardziej szczegółowo KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Co mówią dane statystyczne? Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni są bierne zawodowo (odpowiednio: 52% i 36%). Bardziej szczegółowo Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2, Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.
Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art. Bardziej szczegółowo Zasada równości szans w projektach PO KL
Zasada równości szans w projektach PO KL Warszawa, 11 kwietnia 2011 r. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Słownik GENDER Projekt współfinansowany Bardziej szczegółowo POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia 03/04/2015 POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Polityka Antymobbingowa, zwana dalej również P.A., ustala zasady zapobiegania Bardziej szczegółowo Wrocław 18 listopada 2009 r.
Równośd płci w obszarach aktywizacji zawodowej, integracji społecznej oraz adaptacyjności przedsiębiorstw (bariery, stereotypy, działania i metody eliminowania nierówności) Płeć biologiczna a płeć kulturowa Bardziej szczegółowo Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji
Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji I. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483, z późn. zm.): Bardziej szczegółowo DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ, JAKO JEDNA Z GŁÓWNYCH BARIER
MARTA TYBURA DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ, JAKO JEDNA Z GŁÓWNYCH BARIER ROZWOJU ZAWODOWEGO KOBIET W EUROPIE Unia Europejska a kwestia równości płci Kwestia równości płci obecna jest w polityce unijnej Bardziej szczegółowo Zarządzanie różnorodnością. Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu
Zarządzanie różnorodnością Mirella Panek-Owsiańska Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu Warszawa, 20.02.2013 Różnorodność to zespół cech widocznych i niewidocznych, które różnicują społeczeństwo, w Bardziej szczegółowo ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie Bardziej szczegółowo 5. Przepisy 1 4 nie naruszają przepisów art Rozdzia II. Podstawowe zasady prawa pracy
DZIA I Rozdzia II 2. Porozumienie, o którym mowa w 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie Bardziej szczegółowo KODEKS ETYKI Asseco Poland S.A.
KODEKS ETYKI Asseco Poland S.A. SPIS TREŚCI LIST PREZESA,... 3 CEL DOKUMENTU... 4 DEFINICJE... 4 ZASADY OGÓLNE... 4 WARTOŚCI ASSECO POLAND S.A.... 5 WZAJEMNE RELACJE.... 6 OCHRONA WIZERUNKU SPÓŁKI... 7 Bardziej szczegółowo Luka płacowa analiza problemu i sposoby przeciwdziałania
Luka płacowa analiza problemu i sposoby przeciwdziałania Aleksandra Niżyńska Luka płacowa Dysproporcja w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wyrażona jako różnica między średnim wynagrodzeniem brutto mężczyzn Bardziej szczegółowo Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
Żory, 16 stycznia 2014 Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Ewa Szymala Opracowano na podstawie Poradnika Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Bardziej szczegółowo KOBIETY W ZARZĄDACH I RADACH NADZORCZYCH. Partnerstwo w biznesie. Iwona Kozera Fundacja Liderek Biznesu, Fundator
KOBIETY W ZARZĄDACH I RADACH NADZORCZYCH. Partnerstwo w biznesie Iwona Kozera Fundacja Liderek Biznesu, Fundator Kontekst Badania wskazują, iż przedsiębiorstwa posiadające zróżnicowany skład najwyższych Bardziej szczegółowo Rozdział I. Źródła prawa pracy
Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia Bardziej szczegółowo Po co polskim firmom Rady Nadzorcze?
www.pwc.pl Partnerzy Patronat Po co polskim firmom Rady Nadzorcze? Skuteczność rad nadzorczych w spółkach publicznych notowanych na GPW Spotkanie prasowe 18 marca 2013 r. Polskie rady nadzorcze profesjonalizują Bardziej szczegółowo Wdrażanie polityk równościowych w zakładzie pracy
Wdrażanie polityk równościowych w zakładzie pracy Paweł Galec Dyskryminacja Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: o nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, o warunków zatrudnienia, o awansowania Bardziej szczegółowo Najczęściej mamy do czynienia z mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy.
Najczęściej mamy do czynienia z mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy. Mobbing jest rodzajem terroru psychicznego, stosowanym przez jedną lub kilka osób przeciwko przeważnie jednej osobie. Trwa wiele Bardziej szczegółowo OFERTA RAPORTU. Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata. Kraków 2012
Oferta raportu: Szkolnictwo wyższe w Polsce i wybranych krajach analiza porównawcza OFERTA RAPORTU Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata Kraków 2012 1 Oferta raportu: Bardziej szczegółowo ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY
ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY Mobbing Polityka Antymobbingowa I. Obowiązki Pracodawcy Pracownicy czyli osoby wykonujące działalność gospodarczą lub zawodową, w tym Bardziej szczegółowo Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?
Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje Bardziej szczegółowo Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy
Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje Bardziej szczegółowo INFORMACJA. Ustawa z 02.04.1997r. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. nr 78, poz. 483 z późn. zm);
INFORMACJA dla pracowników Instytutu Fizyki Jądrowej im. H. Niewodniczańskiego Polskiej Akademii Nauk w Krakowie zawierająca informacje o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu Wypisy Bardziej szczegółowo Równość szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r.
Równość szans perspektywa pracodawców Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r. Plan prezentacji: Kontekst makro Oceny pracodawców i czynniki wpływające Bardziej szczegółowo Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.)
Dz.U.08.223.1460 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr Bardziej szczegółowo Różnorodność organów spółek giełdowych
Różnorodność organów spółek giełdowych w Dobrych Praktykach Spółek Notowanych na GPW Ring the bell for gender equality Warszawa, 3 marca 2015 r. Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW obowiązujące zapisy Bardziej szczegółowo Dz.U (U) Kodeks pracy. zmiany: Dz.U art. 1. Dz.U art. 1. Dz.U wynik. z art. 6
Dz.U.1998.21.94 (U) Kodeks pracy. zmiany: 1998-09-01 Dz.U.1998.113.717 art. 5 1998-09-11 Dz.U.1996.24.110 art. 1 1999-01-01 Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 Dz.U.2000.19.239 Bardziej szczegółowo Proces zarządzania zasobami ludzkimi
Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe Bardziej szczegółowo Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok
Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020 Warszawa 12.12.2014 Fundusze Strukturalne 2014-2020 Polityki horyzontalne Rozporządzenie ogólne 2014-2020 zasadę równości szans płci i równości Bardziej szczegółowo Lekcje z PISA Maciej Jakubowski Evidence Institute Uniwersytet Warszawski
Lekcje z PISA 2015 Maciej Jakubowski Evidence Institute Uniwersytet Warszawski Grudzień 2016 Po co nam PISA? To największe badanie umiejętności uczniów na świecie Dostarcza nie tylko rankingów Przede wszystkim Bardziej szczegółowo Sytuacja zawodowa osób z wyższym wykształceniem w Polsce i w krajach Unii Europejskiej w 2012 r.
1 Urz d Statystyczny w Gda sku W Polsce w 2012 r. udział osób w wieku 30-34 lata posiadających wykształcenie wyższe w ogólnej liczbie ludności w tym wieku (aktywni zawodowo + bierni zawodowo) wyniósł 39,1% Bardziej szczegółowo Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy
Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym 2009 2012 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII Bardziej szczegółowo Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r.
Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Agenda Różnorodność założenia i idea Różnorodność bariery Różnorodność korzyści Bardziej szczegółowo BRE Business Meetings. brebank.pl
BRE Business Meetings Witamy w świecie ekspertów Innowacje a wzrost gospodarczy Ryszard Petru Główny Ekonomista BRE Banku SA Dyrektor Banku ds. Strategii i Nadzoru Właścicielskiego 05.08.2010 r. brebank.pl Bardziej szczegółowo Kobiety i praca. Czarno na białym
Kobiety i praca. Czarno na białym Babę zesłał Bóg. Raz mu wyszedł taki cud! Historia vitae magistra est! Z kobietami wielka bieda, lecz bez kobiet żyć się nie da! Jeśli chcesz, by zostało coś powiedziane Bardziej szczegółowo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane Bardziej szczegółowo HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR
HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
www.wup.gdansk.pl/barometr www.pomorskibarometr.pl Równość szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy Anna Urbańczyk, trenerka równościowa Dane demograficzne Ludność Polski (31 III 2011 r.) 38 511 800 osób Bardziej szczegółowo Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan umowa nr UDA-POKL /10 konkurs: POKL/2.4/2010/I
Diversity Index Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan umowa nr UDA-POKL.02.01.02-00-036/10 konkurs: POKL/2.4/2010/I Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Bardziej szczegółowo W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce.
W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce. Mimo, że pozycja kobiet na rynku pracy w Polsce stale się poprawia, to wciąż widoczne Bardziej szczegółowo ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing
ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki: Bardziej szczegółowo Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej
Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej Płaca minimalna w krajach unii europejskiej Spośród 28 państw członkowskich Unii Europejskiej 21 krajów posiada regulacje dotyczące wynagrodzenia Bardziej szczegółowo GODZENIE PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM SEMINARIUM ELASTYCZNA OPRGANIZACJA PRACY I CZASU PRACY. DLACZEGO TAK? DLACZEGO NIE? Dorota Głogosz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Biuro Polityki Społecznej Bardziej szczegółowo PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA. W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I. Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 32/2014/2015 Dyrektora szkoły z dnia 09 marca 2014r. PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I Postanowienia ogólne 1. 1. Procedura Bardziej szczegółowo PERSPEKTYWY PODLASKIEGO RYNKU PRACY. Dr Cecylia Sadowska-Snarska Wydział Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku
PERSPEKTYWY PODLASKIEGO RYNKU PRACY Dr Cecylia Sadowska-Snarska Wydział Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku Plan prezentacji 2 1. Sytuacja demograficzna w woj. podlaskim na tle trendów światowych. Bardziej szczegółowo KRYZYS SZANSĄ NA DOJŚCIE KOBIET DO WŁADZY, CZYLI
MARTA TYBURA Dlaczego im wyżej, tym nas mniej KRYZYS SZANSĄ NA DOJŚCIE KOBIET DO WŁADZY, CZYLI JAK WSTAĆ Z PODŁOGI I ROZBIĆ SZKLANY SUFIT? Czym jest tzw. szklany sufit? Z ang. glass - ceiling pojęcie stworzone Bardziej szczegółowo Konkurencyjność polskiej gospodarki na tle krajów unijnych
Konkurencyjność polskiej gospodarki na tle krajów unijnych Dr Magdalena Hryniewicka Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego, Zakład Ekonomii Plan wystąpienia Cel Definicje konkurencyjności w literaturze Bardziej szczegółowo Jak zadbać o dobre relacje
KONFERENCJA Dolnośląski rynek pracy dziś i jutro Jak zadbać o dobre relacje pracowniczedobre praktyki CSR Artur Mazurkiewicz heapmail Internet Solutions sp. z o.o. Wałbrzych, 18.10.2012 r. CSR (Corporate Bardziej szczegółowo Analiza wpływu dodatkowego strumienia wydatków zdrowotnych na gospodarkę
Analiza wpływu dodatkowego strumienia wydatków zdrowotnych na gospodarkę 8 maja 2014 Łukasz Zalicki 85+ 80-84 75-79 70-74 65-69 60-64 55-59 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 15-19 10-14 5-9 0-4 Bardziej szczegółowo biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M -
Instytut Badań nad Przedsiębiorczo biorczością i Rozwojem Ekonomicznym Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M - Maciej Bieńkiewicz, 26 luty 2008, Bardziej szczegółowo Zasada równości szans w perspektywie finansowej STANDARD MINIMUM
Zasada równości szans w perspektywie finansowej 2014 2020 STANDARD MINIMUM Zasada równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy jest w przypadku funduszy unijnych jedną z naczelnych i podstawowych zasad Bardziej szczegółowo Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy
Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy dr inż. Zofia Pawłowska kierownik Zakładu Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy CIOP-PIB Informacja przygotowana na posiedzenie Rady Ochrony Pracy Bardziej szczegółowo KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR
PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ Bardziej szczegółowo HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu
HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/6 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1460. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Bardziej szczegółowo Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces Bardziej szczegółowo PODSTAWOWE INFORMACJE O RÓWNYM TRAKTOWANIU
PODSTAWOWE INFORMACJE O RÓWNYM TRAKTOWANIU Podstawowe informacje o równym traktowaniu 1. Definicje Równe traktowanie oznacza traktowanie wolne od wszelkich rodzajów dyskryminacji, z przyczyn takich jak Bardziej szczegółowo Sytuacja osób po 50 roku życia na śląskim rynku pracy. Konferencja Kariera zaczyna się po 50-tce Katowice 27 stycznia 2012 r.
Sytuacja osób po 50 roku życia na śląskim rynku pracy Konferencja Kariera zaczyna się po 50-tce Katowice 27 stycznia 2012 r. W grudniu 2011 roku potencjał ludności w województwie szacowany był na 4,6 mln Bardziej szczegółowo AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH
Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia Bardziej szczegółowo Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp.
Załącznik do Zarządzenia Wewnętrznego nr 4/2011 Starosty Średzkiego z dnia 23 lutego 2011 roku Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym Bardziej szczegółowo HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner Bardziej szczegółowo w sprawie wprowadzenia polityki przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu seksualnemu i dyskryminacji w jednostkach miasta stołecznego Warszawy
GP-OR.0050.490.2016 ZARZĄDZENIE NR 490/2016 PREZYDENTA MIASTA STOŁECZNEGO WARSZAWY w sprawie wprowadzenia polityki przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu seksualnemu i dyskryminacji w jednostkach miasta Bardziej szczegółowo Różnice kulturowe: orientacje i wymiary
Różnice kulturowe: orientacje i wymiary Wartości kulturowe 1. Poglądy podzielane przez daną grupę, określające, co jest dobre, a co złe, co właściwe, a co niewłaściwe, co wskazane, co niewskazane. 2. Tendencja Bardziej szczegółowo ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska
ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY dr inż. Zofia Pawłowska 1. Ład organizacyjny jako element społecznej odpowiedzialności 2. Podstawowe zadania kierownictwa w zakresie BHP wynikające Bardziej szczegółowo Zakładowy układ zbiorowy pracy w... (wybrane artykuły)
Zakładowy układ zbiorowy pracy w... (wybrane artykuły) Deklaracja współdziałania stron (dobrej woli) Strony zobowiązują się do przestrzegania zasady dobrej wiary i poszanowania słusznych interesów stron, Bardziej szczegółowo Zarządzanie ryzykiem braku zgodności w banku spółdzielczym
Zarządzanie ryzykiem braku zgodności w banku spółdzielczym Wiesław Żółtkowski www.doradztwo.zoltkowski.pl Uwagi ogólne Zarządzanie ryzykiem, jego istotność i zakres trzeba rozpatrywać w kontekście całego Bardziej szczegółowo Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben
Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75 Bardziej szczegółowo I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego
PORTFEL METOD I NARZĘDZI Kodeks etyki dyrektora personalnego W kwietniu 2007 roku Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) i Stowarzyszenie Klub Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi (KLZZL) zaprezentowały Bardziej szczegółowo Dyskryminacja z powodu niepełnosprawności w prawie UE
Niepełnosprawność i zatrudnienie podstawowe definicje, obowiązujące przepisy unijnego prawa antydyskryminacyjnego i orzecznictwo: niedyskryminacja, dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, racjonalne usprawnienia, Bardziej szczegółowo dialog przemiana synergia
dialog przemiana synergia SYNERGENTIA. Wspieramy Klientów w stabilnym rozwoju, równoważącym potencjał ekonomiczny, społeczny i środowiskowy przez łączenie wiedzy, doświadczenia i rozwiązań z różnych sektorów. Bardziej szczegółowo Sytuacja makroekonomiczna w Polsce
Departament Polityki Makroekonomicznej Sytuacja makroekonomiczna w Polsce 27 lutego 215 ul. Świętokrzyska 12-916 Warszawa tel.: +48 22 694 52 32 fax :+48 22 694 36 3 Prawa autorskie Ministerstwo Finansów Bardziej szczegółowo Działalność innowacyjna przedsiębiorstw w Polsce na tle państw Unii Europejskiej
2011 Paulina Zadura-Lichota, p.o. dyrektora Departamentu Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności PARP Działalność innowacyjna przedsiębiorstw w Polsce na tle państw Unii Europejskiej Warszawa, 1 lutego Bardziej szczegółowo Komitety ds. wynagrodzeń świat i Polska. Jakub Han Sedlak & Sedlak
Komitety ds. wynagrodzeń świat i Polska Jakub Han Sedlak & Sedlak Kraków, 06.06.2006 Geneza powstania komitetów 1. Wysokie wynagrodzenia prezesów najwięcej zarabiają prezesi w USA sposoby walki z wysokimi Bardziej szczegółowo Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Dz.U. Nr 254, poz.
Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania Dz.U. Nr 254, poz. 1700 Ustawa implementuje dyrektywy: dyrektywę Rady 86/613/EWG z dnia Bardziej szczegółowo Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej. Joanna Żyra Politechnika Krakowska
Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej Joanna Żyra Politechnika Krakowska Trendy obserwowane w gospodarce: Społeczeństwo wiedzy: rosnące znaczenie kapitału ludzkiego Zmienny Bardziej szczegółowo Fundamentem wszystkich naszych działań są Wartości, obowiązujące w Grupie Kapitałowej ORLEN, do której ANWIL należy, tj.:
KODEKS POSTĘPOWANIA DLA DOSTAWCÓW ANWIL S.A. STANDARDY SPOŁECZNE STANDARDY ETYCZNE I SYSTEMY ZARZĄDZANIA STANDARDY ŚRODOWISKOWE WPROWADZENIE ANWIL jest jednym z filarów polskiej gospodarki, wiodącą spółką Bardziej szczegółowo LUDNOŚĆ WEDŁUG EKONOMICZNYCH GRUP WIEKU W LATACH
W Polsce, podobnie jak w innych krajach europejskich, sytuacja kobiet na rynku pracy różni się od sytuacji zawodowej mężczyzn. Płeć jest więc jedną z najważniejszych cech uwzględnianych w statystyce rynku Bardziej szczegółowo Wyzwania w rozwoju gospodarczym Polski : jaka rola JST i spółek komunalnych? Witold M.Orłowski
Wyzwania w rozwoju gospodarczym Polski : jaka rola JST i spółek komunalnych? Witold M.Orłowski Lubelska Konferencja Spółek Komunalnych, 22.10.2014 Od 20 lat Polska skutecznie goni bogaty Zachód 70.0 PKB Bardziej szczegółowo Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013
Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii Bardziej szczegółowo KARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania
KARTA INFORMACYJNA Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania Czym jest dyskryminacja? Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej Bardziej szczegółowo Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Wspólna waluta euro Po co komu Unia Europejska i euro? dr Urszula Kurczewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Wspólna waluta euro Po co komu Unia Europejska i euro? dr Urszula Kurczewska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie 23 października 2012 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY Bardziej szczegółowo Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)
Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska, Bardziej szczegółowo SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH. Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje.
ZAŁĄCZNIK NR 1 SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje. 1 Szczegółowa Procedura Przeciwdziałania Mobbingowi Bardziej szczegółowo Badania opinii publicznej na temat politycznej reprezentacji kobiet 1.
Małgorzata Fuszara Badania opinii publicznej na temat politycznej reprezentacji kobiet 1. Poparcie dla projektu Przede wszystkim interesowało nas, jaki jest stosunek badanych do samego projektu ustawy, Bardziej szczegółowo 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (12) 426 20 61 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.
Oferta sprzedaży raportu: Wydajność pracy w Polsce OFERTA SPRZEDAŻY RAPORTU Wydajność pracy w Polsce Kraków 2012 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (12) 426 20 61 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl Bardziej szczegółowo STEREOTYPY, UPRZEDZENIA, DYSKRYMINACJA
STEREOTYPY, UPRZEDZENIA, DYSKRYMINACJA POSTAWA Nasz stosunek do innych osób nazywamy postawą. W psychologii uważa się, że postawa składa się z 3 elementów: 1.poznawczego (myśli, przekonania), 2.afektywnego Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres

References: art. 141
 art. 157
 art. 32
 Art. 33
 art. 183
 art. 18
 art. 18
 art. 94
 Art. 33
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 2
 Art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 6
 art. 5
 art. 1
 art. 31
 art. 1
 Art. 1