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Timestamp: 2019-12-06 00:58:13+00:00

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Annahmeverzug | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Nach den allgemeinen Regeln des gegenseitigen Vertrags (§§ 320, 326 Abs. 1 Satz 1 BGB) muss der Arbeitgeber die Vergütung nur entrichten, wenn der Arbeitnehmer gearbeitet hat ("Ohne Arbeit kein Lohn"). Gängige Ausnahmen von diesem Grundsatz, wie etwa die Lohnfortzahlungspflicht während Krankheit und Urlaub sind bekannt. Weniger bekannt, jedoch von hoher praktischer Bedeutung, sind die beiden Fälle des § 615 BGB: die Pflicht zur Lohnzahlung bei Annahmeverzug des Arbeitgebers und die Vergütungspflicht nach der Lehre vom Betriebsrisiko.
Arbeitsrecht: Anspruchsgrundlage für Ansprüche aus Annahmeverzug ist § 615 BGB i. V. m. dem arbeitsvertraglichen Vergütungsanspruch. In Kündigungsfällen wird § 615 BGB durch § 11 KSchG verdrängt. Vertragliche Vereinbarungen oder einseitig erklärte Anordnungen des Arbeitgebers, wie beispielsweise Sonderurlaub, Freizeitausgleich oder Freistellung bilden eigenständige Rechtsgrundlagen für Vergütungszahlungspflichten und stellen keinen Annahmeverzug dar.
1.1 Wirksamer Arbeitsvertrag
Zunächst muss ein wirksamer Arbeitsvertrag vorliegen. Wirksam ist ein Arbeitsvertrag individualrechtlich auch, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung des Arbeitnehmers nach § 99 BetrVG verweigert. Der Arbeitgeber darf dann den Arbeitnehmer vorbehaltlich der §§ 100 ff. BetrVG nicht im Betrieb einsetzen, hat aber Annahmeverzugslohn zu zahlen.
1.2 Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich zuerst die Arbeitsleistung persönlich und tatsächlich so anzubieten, wie sie zu bewirken ist, d. h. zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Art und Weise. Erforderlich ist deshalb grundsätzlich das Erscheinen im Betrieb zu betriebsüblichen Zeiten. Nach § 295 BGB genügt dafür ausnahmsweise ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers (auch durch Brief oder Fax möglich), wenn der Arbeitgeber zuvor (!) erklärt hat, dass er die Arbeitsleistung nicht annehmen werde. Diese Ablehnungserklärung des Arbeitgebers ist als Willenserklärung zu deuten und kann auch konkludent abgegeben werden, z. B. durch Kündigung (für den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist), Abschluss eines Aufhebungsvertrags, Einführung von Freischichten oder Kurzarbeit.
Wichtig bei Streitigkeiten über Kündigungen oder Befristungen ist § 296 BGB: Ein (tatsächliches oder wörtliches) Arbeitsangebot des Arbeitnehmers ist nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber zu erkennen gibt, dass er dem Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt keinen funktionsfähigen Arbeitsplatz einrichten und ihm keine Arbeit zuweisen werde. Das ist immer dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses überhaupt bestreitet oder der Meinung ist, das Arbeitsverhältnis sei ab einem bestimmten Zeitpunkt wirksam gekündigt oder wegen Befristungsablauf beendet. In diesen Fällen wäre es reiner Formalismus, vom Arbeitnehmer dennoch ein Arbeitsangebot zu verlangen.
1.3 Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers
Annahmeverzug setzt weiter das Leistungsvermögen und den Leistungswillen des Arbeitnehmers voraus. Nach § 297 BGB kommt der Arbeitgeber dann nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer zur Leistungszeit außerstande oder nicht ernsthaft willens ist, die geschuldete Leistung ordnungsgemäß zu erbringen. Annahmeverzugslohn kann so beispielsweise dann nicht gefordert werden, wenn
der Arbeitnehmer krank ist,
eine Schwerbehinderung die Erbringung der geschuldeten Arbeit unmöglich macht, aber u. U. Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 BGB, § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 164 Abs. 4 SGB IX,
die für die Arbeit notwendige Fahrerlaubnis entzogen ist,
ein Beschäftigungsverbot besteht,
die Arbeitserlaubnis fehlt.
Anderer Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen
Ist der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, die zu bewirkende Arbeitsleistung zu erbringen, kann der Arbeitgeber – wenn der Arbeitnehmer dies verlangt – nach § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet sein, ihn auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz umzusetzen. Kommt der Arbeitgeber diesem Verlangen schuldhaft nicht nach, kann dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch wegen entgangener Vergütung zustehen. Dies setzt jedoch voraus, dass er für die beanspruchte andere Tätigkeit objektiv leistungsfähig war.
Leistungsunwilligkeit ist z. B. anzunehmen, wenn
der Arbeitnehmer im Prozess angibt, das Arbeitsverhältnis sei völlig zerrüttet,
der Arbeitnehmer noch vor Ausspruch der Kündigung einen Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber abschließt,
ein Aufhebungsvertrag g...

References: § 615
 § 615
 § 615
 § 11
 § 99
 § 295
 § 296
 § 297
 § 280
 § 823
 § 164
 § 241