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Timestamp: 2020-06-03 09:21:17+00:00

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García Blanca Abogados Blog Despacho laboral Page 2
Posted 30 abril, 2020 by García Blanca
¿QUIÉN DEBE COMUNICAR LA BAJA DE LA PRESTACIÓN?
La EMPRESA, el GRUPO DE EMPRESAS o la GESTORÍA designada para estos trámites por los anteriores. Los trabajadores, no tendrán que realizar ninguna gestión directamente ante el SEPE a estos efectos.
El formulario es un modelo de solicitud unificado.
¿QUÉ DEBE INCLUIR EL FORMULARIO DE BAJAS?
El código de cuenta de cotización de la empresa (CCC) será la cuenta de 15 posiciones del centro de trabajo donde presta servicios la persona que finaliza el ERTE.
El NIF/NIE del trabajador o trabajadora que se incorpora a la actividad, causando baja en el ERTE.
La fecha de baja en la prestación será la del primer día de trabajo habitual tras la suspensión o la reducción de jornada.
¿QUÉ TRABAJADORES DEBO INCLUIR?
Se pueden incluir en el mismo fichero a los trabajadores de varios centros de trabajo y varias empresas del mismo grupo que hayan terminado el periodo de suspensión o reducción de jornada y se incorporen a la actividad, siempre que estén ubicados en la misma provincia.
En el caso de que sean todos los trabajadores de un mismo centro de trabajo, por finalización del ERTE, podrá cumplimentarse el modelo abreviado FIN DE ERTE.
Pueden comunicarse las bajas en el momento en que se conozca en firme la reincorporación de la persona o personas trabajadoras. También podrán acumularse comunicaciones para remitir en un menor número de envíos, pero siempre deben comunicarse antes del día 25 de ese mismo mes para que no se generen pagos indebidos a los trabajadores ya en activo.
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¿QUIÉN DEBE COMUNICAR EL FIN DEL ERTE PARA LA INTERRUPCIÓN DE LAS PRESTACIONES?
La empresa, el grupo de empresas o la gestoría designada para el trámite por los anteriores mediante formulario unificado. Los trabajadores no tienen que realizar ninguna gestión ante el SEPE, a estos efectos.
La plantilla contiene 3 tipos de datos, aparte de los de la identificación del comunicante:
El código de cuenta de cotización de la empresa (CCC) será la cuenta, del centro de trabajo que ha finalizado el ERTE y coincidirá con la indicada en la solicitud colectiva inicial que se remitió al SEPE.
El número de trabajadores será el total de personas afectadas por las medidas temporales de suspensión y/o reducción de jornada y sobre las que se comunicó solicitud de alta de prestación por desempleo, ya fuera en uno o en varios envíos.
Se pueden incluir trabajadores de varios de sus centros de trabajo, siempre que hayan finalizado el ERTE y correspondan a una misma provincia. Si hubiera centros de trabajo en distintas provincias, se debe de cumplimentar una plantilla por cada una de ellas que será remitida a cada Dirección Provincial del SEPE.
Solo se incluirán los centros en los que la totalidad de las personas trabajadoras hayan terminado el periodo de suspensión o reducción de jornada.
Las gestorías que realicen este trámite en nombre de sus clientes podrán comunicar a través de este modelo el fin del ERTE Covid-19 y la baja de la prestación de la totalidad de la plantilla de tantos centros de trabajo como consideren ubicados en la misma provincia, pero solo si se ha producido el fin de las medidas temporales para todos los trabajadores.
Por tanto, este modelo solo se utilizará si el centro de trabajo ha finalizado el ERTE, retomando la actividad toda su plantilla, entendiendo que con esta comunicación se producirá la baja colectiva de las prestaciones de todas las personas trabajadoras para un mismo código de cotización.
En el caso de que no todos los trabajadores de un mismo centro de trabajo hayan terminado la suspensión o reducción de jornada por ERTE Covid-19, deberá cumplimentarse el modelo BAJAS ERTE, donde deberá relacionarse el NIF/NIE de los trabajadores que sí finalizan y el CCC del centro de trabajo al que están asignados, así como la fecha de baja de la prestación que se les debe aplicar, manteniéndose de alta en la prestación a aquellos trabajadores que sigan afectados por el ERTE.
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Definición ERTE
Se denomina ERTE al Expediente de Regulación Temporal de Empleo con el que las empresas afrontan un momento de dificultad transitoria con el objetivo de reducir sus costes laborales.
El ERTE es una medida de flexibilización laboral que habilita a la empresa para reducir o suspender los contratos de trabajo.
Se regula en el artículo 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
A diferencia del ERTE cuyas medidas laborales (suspensión del contrato y reducción de jornada) tienen naturaleza temporal mientras se mantenga la causa que lo origine.
El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, permite a la empresa, si justifica las causas legalmente establecidas, extinguir la relación laboral de los trabajadores (despido colectivo).
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– Entre las medidas se crea un subsidio extraordinario por falta de actividad para empleadas del hogar (siempre que el hecho causante se hubiera producido con posterioridad a la declaración del estado de alarma el 14 de marzo), y que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:
1) Haber dejado de trabajar temporalmente para reducir el riesgo de contagio del COVID-19, en toda su actividad (disminución de actividad total) o en parte de ella (parcial). Tanto para las empleadas del hogar que prestan sus servicios para un solo empleador o para varios (pluriempleo).
2) Haber sido extinguido su contrato (mediante despido o desistimiento del empleador).
– Para acceder al subsidio es necesario que las empleadas se encontraran de alta en la Seguridad Social antes del día 14 de marzo de 2020 (entrada en vigor del RD 463/2020 por el que se declara el estado de alarma).
– ¿Cómo acreditar la falta de actividad?
1) En el primer caso (pérdida de actividad temporal, total o parcial), mediante una declaración responsable del empleador. Debe indicarse la fecha de reducción de la actividad y que la causa es la crisis sanitaria provocada por el COVID-19.
2) En el segundo caso (extinción de contrato), con la carta de despido, la comunicación del desistimiento del empleador o un certificado de baja de Seguridad Social.
– La cuantía del subsidio.
Consiste en una prestación económica mensual del 70% de la base de cotización de la empleada correspondiente a la actividad que hubiere dejado de desempeñar y tendrá el tope del SMI excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias (950 €), desde la fecha de nacimiento del derecho.
– El subsidio es compatible con salarios derivados de actividades laborales (por cuenta ajena o propia) siempre que sumadas al subsidio no sean superiores al SMI (1.080€).
– El subsidio es incompatible con el subsidio por incapacidad temporal, o con el permiso retribuido recuperable (desde el 30 de marzo al 9 de abril), regulado en el RDLey 10/2020, de 29 de marzo.
– Se crea un subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal para las trabajadoras con contrato de, al menos 2 meses de duración, que se hubiera extinguido con posterioridad a la declaración del estado de alarma (14 marzo) y no puedan accede a otra prestación.
Este subsidio excepcional consiste en una ayuda mensual del 80% del IPREM (548,60 x 80% = 438,88€). Y la duración será de un mes, ampliable por RDLey.
– El SEPE en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este RDLey 11/2020 (1 de abril) establecerá el procedimiento para la tramitación de estas solicitudes y los plazos para su presentación.
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Posted 30 abril, 2020 by GBA
Tags: BASE REGULADORA, CAUSAS OBJETIVAS, CAUSAS ORGANZATIVAS, CAUSAS PRODUCTIVAS, CAUSAS TÉCNICAS, CONTRATO DE TRABAJO, COVID-19, COVID19, CRISIS, DERECHO, DESEMPLEO, DESPIDO, ERTE CAUSAS PRODUCTIVAS, ERTE FUERZA MAYOR, ERTE FUERZA MAYOR COVID19, ESTADO ALARMA, ESTADO DE ALARMA, ESTADO EXCEPCIONAL, ESTATUTO TRABAJADORES, FECHA INICIO REDUCCIÓN, FIN ERTE, FINALIZACIÓN DE MEDIDAS TEMPORALES, FUERZA MAYOR, JORNADA A TIEMPO PARCIAL, JORNADA REDUCIDA, MEDIDAS TEMPORALES DE REDUCCIÓN, MEDIDAS TEMPORALES DE SUSPENSIÓN Y/O REDUCCIÓN, PRESTACION POR DESEMPLEO, REDUCCIÓN, REDUCCION COSTES, REDUCCIÓN DE JORNADA, SOLICITUD DE ALTA DE PRESTACIÓN POR DESEMPLEO, SUSPENSIÓN DE CONTRATO, TRABAJADORES, TRABAJADORES AFECTADOS
El Real Decreto ley 8/2020, de de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece unas medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, tanto por causa de fuerza mayor como por causa económica, técnica, organizativa y de producción
Y así, califica como situaciones de FUERZA MAYOR las siguientes:
1.- Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades.
2.- Cierre temporal de locales de afluencia pública.
3.- Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.
4.- Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
5.- Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados.
Mediante el Real Decreto Ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, se habilita la posibilidad de plantear ERTE por fuerza mayor en la empresas que lleven a cabo actividades esenciales respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las condiciones de mantenimiento de la actividad consecuencia del estado de alarma.
El procedimiento para la presentación de los ERTES referidos se simplifica respecto a lo dispuesto en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
b) La empresa deberá comunicar su solicitud a los trabajadores y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
c) La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
c) La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe (potestativo para la autoridad laboral) de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.
d) Constatada la existencia de fuerza mayor, corresponde a la empresa la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Se adopta como medida extraordinaria en materia de cotización la exoneración del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 LGSS así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.
a) En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el Real Decreto-Ley 8/2020, estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
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Según la causa que los justifica puede estar motivado por:
1) Fuerza mayor.
Se entiende por causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a causas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables.
2) Causas Económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
¿En qué pueden consistir las medidas laborales del ERTE?
1) Suspensión de los contratos de trabajo
2) Reducción de la jornada laboral
La empresa modifica los contratos de los trabajadores para reducir la jornada laboral o el número de días que acuden a trabajar. Puede llevarse a cabo con una reducción mínima del 10% y un ajuste máximo del 70% respecto a la jornada habitual de cada empleado.
¿Cuánto dura la aplicación del ERTE?
Las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornadas se han de adecuar la situación coyuntural que se quiere evitar. Por tanto, la duración del ERTE queda supeditada a la superación de las circunstancias extraordinarias que han motivado su aplicación.
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Publicado el Real Decreto-Ley 16/2020, de 28 de abril, de Medidas Procesales y Organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia
Posted 29 abril, 2020 by García Blanca
Como viene siendo habitual a lo largo de la situación excepcional de estado de alarma, la regulación que afecta a los trabajadores fijos discontinuos ha sido variada por el legislador ejecutivo, conforme se constata con lo establecido en la Disposición Final 8ª apartado tres del RD-Ley 15/2020, que modifica lo establecido previamente en el artículo 25.6 del RD-Ley 8/2020 en relación al desempleo de los fijos discontinuos.
Al respecto establece que “La aplicación de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo a las trabajadoras y los trabajadores fijos-discontinuos y a los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, se realizará en los siguientes términos:
1) En el supuesto de que la empresa en la que prestan servicios haya adoptado la decisión de suspender el contrato o reducir la jornada como resultado de los procedimientos regulados en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, las personas trabajadoras afectadas podrán beneficiarse de las medidas establecidas en el apartado 1 de este artículo.
Los trabajadores fijos discontinuos y aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, que se encuentren en periodo de inactividad productiva, y por ende, a la espera de la llegada de la fecha en la que procedería su llamamiento y reincorporación efectiva de no mediar la crisis del COVID-19, podrán beneficiarse también de las medidas dispuestas en el apartado 1 de este artículo”.
Es necesario, hacer un inciso en este apartado y concretar las medidas establecidas en el artículo 25.1 del RD-Ley 8/2020 y al que hace referencia esta DF 8º. En concreto se establece que: “1. En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en este real decreto-ley, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptarán las siguientes medidas:
b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos”.
2) Las personas trabajadoras que, sin estar en la situación del apartado anterior, vean interrumpida su prestación de servicios como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, y como consecuencia de ello pasen a ser beneficiarios de la prestación por desempleo, podrán volver a percibirla, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por la persona trabajadora durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otras personas trabajadoras comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la entidad gestora cuando el interesado solicite su reanudación.
3) Las personas trabajadoras que acrediten que, como consecuencia del impacto del COVID-19, no han podido reincorporarse a su actividad en la fecha que estaba prevista y fueran beneficiarios de prestaciones en aquel momento, no verán suspendido el derecho a la prestación o al subsidio que vinieran percibiendo.
A las personas trabajadoras a las que se refiere este párrafo les será de aplicación la reposición del derecho a la prestación prevista en el punto 2) de este apartado.
4) Los trabajadores que hayan visto interrumpida su actividad y los que no hubieran podido reincorporarse a la misma como consecuencia del COVID-19 y careciesen del período de ocupación cotizado necesario para obtener la prestación por desempleo, tendrán derecho a una nueva prestación contributiva, que podrá percibirse hasta la fecha en que tenga lugar la incorporación a su puesto de trabajo, con un límite máximo de 90 días. La cuantía mensual de la nueva prestación será igual a la de la última mensualidad de la prestación contributiva percibida, o, en su caso, a la cuantía mínima de la prestación contributiva. El mismo derecho tendrán quienes durante la situación de crisis derivada del COVID-19 agoten sus prestaciones por desempleo antes de la fecha en que tenga lugar la incorporación a su puesto de trabajo y carezcan de cotizaciones suficientes para el reconocimiento de un nuevo derecho, en cuyo caso, la certificación empresarial de imposibilidad de reincorporación constituirá nueva situación legal de desempleo. En este supuesto, no les resultará de aplicación lo previsto en la letra 2) de este apartado cuando acrediten una nueva situación legal de desempleo.»
Por lo expuesto, si eres trabajador fijo discontinuo y has sido afectado por un ERTE o no has sido llamado a la actividad tienes derechos a la prestación de desempleo si te encuentras en cualquiera de las cuatro situaciones contempladas en la normativa de aplicación.
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References: artículo 47
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 51
 ARTÍCULO 47
 ARTÍCULO 51
 REAL DECRETO 
 REAL DECRETO 
 REAL DECRETO 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 273
 REAL DECRETO 
 REAL DECRETO 
 REAL DECRETO 
 REAL DECRETO 
 artículo 25
 artículo 25
 artículo 47
 REAL DECRETO 
 REAL DECRETO