Source: http://www.l-gav.ch/deutsch/lgav.htm
Timestamp: 2014-08-31 00:14:39+00:00

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Ausgabe 1. Januar 2009. (Sie können diesen Vertragstext (131 kB) oder die kommentierte Ausgabe (337 kB) auch als PDF-Datei herunterladen).
Diesem Vertrag unterstehen alle Arbeitgeber und Mitarbeiter in gastgewerblichen Betrieben. Darunter fallen alle Anbieter von gastgewerblichen Leistungen, die allgemein zugänglich sind und die üblicherweise gegen Entgelt angeboten werden. Gewinnorientierung ist nicht vorausgesetzt. 2)
Dieser Vertrag gilt für die ganze Schweiz. 3)
Diesem Vertrag sind nicht unterstellt: -
Betriebsleiter, Direktoren
Familienmitglieder des Betriebsleiters (Ehegatte, Eltern, Geschwister, direkte Nachkommen)
Musiker, Artisten, DJ
Schüler von Fachschulen während des Schulbetriebs
Mitarbeiter, die überwiegend in einem Nebenbetrieb beschäftigt sind
Art. 3 Inkrafttreten und Dauer 1)
Dieser Vertrag tritt am 1. Oktober 1998 in Kraft. 2)
Für Arbeitsverhältnisse mit Vertragsbeginn vor dem 1. Oktober 1998 gilt der Vertrag ab dem 1. Januar 1999. 3)
Die neuen Bestimmungen über die berufliche Vorsorge (Art. 27) treten per 1. Januar 1999 in Kraft. 4)
Dieser Vertrag kann unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist auf Mitte oder Ende eines Kalenderjahres mit eingeschriebenem Brief gekündigt werden.
II Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Anstellung erfolgt aufgrund eines Einzelarbeitsvertrages.
Es wird empfohlen, den Arbeitsvertrag vor Stellenantritt schriftlich auszufertigen. Der Mitarbeiter kann jederzeit die schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrages verlangen. 2)
In den nachfolgend genannten Bestimmungen dieses Vertrages ist die Schriftform Gültigkeitserfordernis:
Kündbarkeit befristeter Verträge
Ziffer 1 IV lit. d)
Ziffer 3 Absatz 1
Ziffer 1 Absatz 2
Unterkunft und Verpflegung �
Für Saisonarbeitsverträge ist der Anfang der Saison (Beginn des Arbeitsverhältnisses) im Einzelarbeitsvertrag wenn möglich mit Datum festzulegen, oder dem Mitarbeiter mindestens einen Monat im Voraus schriftlich bekanntzugeben.
Die Probezeit beträgt 14 Tage. Schriftlich kann eine andere Dauer vereinbart werden. Eine Verlängerung ist jedoch höchstens bis zu 3 Monaten zulässig. 2)
Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt 3 Tage, ablaufend auf das Ende eines beliebigen Tages. Sie kann durch schriftliche Vereinbarung verlängert werden. 3)
Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit dem Vertragspartner zur Kenntnis gebracht werden.
Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis im ersten bis fünftem Arbeitsjahr mit einer Frist von einem Monat, ab dem sechsten Arbeitsjahr mit einer Frist von zwei Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden. 2)
Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag vor Beginn der Kündigungsfrist dem Vertragspartner zur Kenntnis gebracht werden. 3)
Die Kündbarkeit befristeter Verträge muss schriftlich vereinbart werden. Andernfalls gelten sie als unkündbar. 4)
Das Saisonende ist im Einzelarbeitsvertrag möglichst mit Datum festzulegen. Der Vertrag kann jedoch auch ohne Datum per Ende Saison befristet werden. Ist das Datum des Saisonendes nicht schriftlich vereinbart, muss der Austrittstag am Ende der Saison des Betriebes mindestens 14 Tage vor dem letzten Arbeitstag angezeigt werden.
Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der vertraglichen Ferien des Mitarbeiters nicht kündigen. 2)
Erfolgt die Kündigung vor Ferienantritt, verlängert sich die Kündigungsfrist nicht.
Entlöhnungsgrundlage ist der AHV-Bruttolohn. 2)
Zur Berechnung des Bruttolohnes in den nachfolgenden Artikeln ist beim Festlohn vom Bruttolohn des Vormonats, bei variablen L�hnen (insbesondere Umsatzl�hnen) vom durchschnittlichen Bruttolohn der vorangehenden Anstellungsdauer (höchstens aber von 12 Monaten) auszugehen:
- Art. 14 Lohnauszahlung
- Art. 15 Arbeitszeit / Überstunden
- Art. 16 Ruhetage
- Art. 17 Ferien
- Art. 18 Feiertage
- Art. 19 Bildungsurlaub
- Art. 20 Bezahlte arbeitsfreie Tage
- Art. 22 Lohn bei Verhinderung des Mitarbeiters
- Art. 23 Krankengeldversicherung / Mutterschaft
- Art. 25 Unfallversicherung
- Art. 28 Militär- und Schutzdienst, Zivilschutz
Zur Berechnung des Bruttolohnes pro Kalendertag wird der monatliche Bruttolohn durch 30 geteilt.
Das Lohnsystem wird im Arbeitsvertrag festgelegt. Schriftform wird empfohlen. Grundsätzlich ist jedes Lohnsystem zulässig (Festlohn, Umsatzlohn oder Kombinationen). 2)
Der Mitarbeiter hat jeden Monat, unabhängig vom Lohnsystem, Anspruch auf den Mindestlohn nach Art. 10 oder 11. Vorbehalten bleiben arbeitsvertragliche Lohnvereinbarungen gemäss Art. 10, Ziffer 1 IV lit. d).
Erreicht der Bruttolohn bei ganzem oder teilweisem Umsatzlohn in einem Monat den Mindestlohn nicht, hat der Arbeitgeber die Differenz zum Mindestlohn aufzuzahlen. An eine solche Aufzahlung dürfen vergangene oder künftige Lohnzahlungen nicht angerechnet werden.
Der Einbezug freiwilliger Kundenleistungen (z. B. Trinkgelder) ins Lohnsystem ist unzulässig.
Mindestlohnansätze pro Monat für Vollzeitmitarbeiter:
(resp. SS 2009)
Mitarbeiter ohne Berufslehre
Leistet der Mitarbeiter keine qualifizierte Berufsarbeit gemäss Ziff. 2, kann ein um 10% tieferer Mindestlohn vereinbart werden, wenn der Betrieb in einem förderungsbedürftigen Gebiet nach dem Bundesgesetz über Investitionshilfe für Berggebiete (siehe Anhang 1) liegt
Mitarbeiter mit Berufslehre (beruflicher Grundbildung) oder gleichwertiger Ausbildung a)
2-j�hrige berufliche Grundausbildung mit eidgen�ssischem Berufsattest
3- bis 4-j�hrige berufliche Grundausbildung mit eidgen�ssischem F�higkeitszeugnis
2-j�hrige berufliche Grundausbildung mit eidgen�ssischem Berufsattest und 7 Jahren Berufspraxis (inkl. Lehre)
Mitarbeiter mit höherer Ausbildung, besonderer Verantwortung oder langjähriger Berufspraxis
Berufslehre (berufliche Grundausbildung) mit eidgen�ssischem F�higkeitszeugnis und 7 Jahren Berufspraxis (inkl. Lehre)
Berufslehre (berufliche Grundausbildung) mit eidgen�ssischem F�higkeitszeugnis und 10 Jahren Berufspraxis (inkl. Lehre)
Kader, die regelmässig mindestens 1 Mitarbeiter (inkl. Lehrling oder Teilzeitmitarbeiter) f�hren. Ein Kader f�hrt einen Mitarbeiter, wenn er ihm die Arbeit zuweist,
- seine Arbeit �berwacht,
- seine Arbeit bewertet,
- Ansprechperson f�r den Mitarbeiter und
- Disziplinarvorgesetzter ist
Berufspr�fung nach Art. 27 lit. a) BBG
Regelm�ssiges F�hren von Mitarbeitern gem�ss lit. c) oder h�here Fachpr�fung nach Art. 27 lit. a BBG
Regelmässiges Führen von Mitarbeitern gemäss lit. c)
gleichwertige Kaderfunktion
Höhere Fachprüfung nach Art. 27 lit. a BBG
Regelmässiges Führen von Mitarbeitern gemäss lit. c) während mindestens 5 Jahren
gleichwertige Kaderfunktion oder Ausbildung
Anzahl Unterstellte in den Kategorien IV a) und b):
Bereich Halle/Réception
Die Löhne der Kategorie IV a) und b) können unabhängig vom Aufenthaltsstatus des Mitarbeiters in einem schriftlichen Arbeitsvertrag auch unterschritten werden.
Als qualifizierte Berufsarbeit im Sinne von Ziffer 1 Stufe I gilt eine regelmässige Tätigkeit oder Funktion in einem Bereich oder Teilbereich, die ordentlicherweise von Berufsleuten ausgeübt wird oder die nicht als Hilfsarbeit zu werten ist.
Im Bereich Küche fällt darunter namentlich der Einsatz von Mitarbeitern ohne Berufslehre für die Bereitstellung und die Herstellung von Speisen in Teilbereichen, die ordentlicherweise in den Aufgabenbereich eines Kochs oder Patissiers fallen.
Ebenso fällt darunter die Tätigkeit im Service.
Für ungelernte Mitarbeiter im Service kann für das Jahr 2002 während der Einführungszeit von höchstens 6 Monaten ein um maximal 10%, für das Jahr 2003* ein um maximal 5% tieferer Mindestlohn als Ziffer 1 Stufe I vereinbart werden, sofern dies in einem schriftlichen Einzelarbeitsvertrag geschieht.
Arbeitet der Mitarbeiter die ersten 6 Monate im Gastgewerbe und leistet er keine qualifizierte Berufsarbeit, kann der Mindestlohn von Ziffer 1 Stufe I im Jahr 2002 um höchstens 10%, im Jahr 2003* um höchstens 5% tiefer vereinbart werden.
Bis zur Vollendung des 17. Altersjahres kann der Mindestlohn gemäss Ziffer 1 Stufe I um maximal 20% tiefer vereinbart werden.
Mindestlohnkürzungen sind nicht kumulierbar.
Entscheidend für die Einstufung ist der tatsächliche Verantwortungsbereich bzw. die Ausbildung und nicht die Benennung der Tätigkeit.
Im Streitfall befindet die Paritätische Aufsichtskommission über die Einstufung eines Mitarbeiters sowie über die Gleichwertigkeit einer Ausbildung oder einer Funktion.
* gilt auch f�r 2004, 2005, 2006, 2007 und 2008
Praktikanten von in der Schweiz domizilierten gastgewerblichen Fachschulen, die ein Praktikum absolvieren, das Bestandteil des Lehrgangs bildet, haben Anspruch auf einen monatlichen Bruttolohn von mindestens Fr. 2 168.-- (ab 1. Januar 2009 resp. Sommersaison 2009).
Beiträge des Praktikumsbetriebes an die Fachschule sind nicht Bestandteil des obgenannten Mindestlohnes. 3)
Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 13. Monatslohn im folgenden Ausmass:
25% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 7. Anstellungsmonats
50% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 2. Anstellungsjahres
100% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 3. Anstellungsjahres
ab Jahr 2003
50% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 7. Anstellungsmonats
75% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 2. Anstellungsjahres
Der Anspruch auf den 13. Monatslohn entsteht erst nach dem 6. Anstellungsmonat. Ab dem 7. Monat hat der Mitarbeiter für ein unvollständiges Arbeitsjahr einen anteilmässigen Anspruch auf den 13. Monatslohn. 3)
Basis für die Berechnung des 13. Monatslohnes ist der durchschnittliche monatliche Bruttolohn im Berechnungszeitraum. 4)
Der 13. Monatslohn ist spätestens mit dem Dezemberlohn oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen.
Vom Lohn dürfen nur abgezogen werden:
- AHV/IV/EO-Beiträge
- ALV-Beiträge
- Versicherungsprämien (Art. 23 ff.)
- Beiträge gemäss Art. 35 lit. g)
- Rückforderungen aus Darlehen und ähnlichen Verträgen
- Entschädigung bei ungerechtfertigtem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle.
Weitere zwingende gesetzliche Abzüge bleiben vorbehalten.
Das Recht auf Abzug der Beiträge des Mitarbeiters für AHV/IV/EO, ALV, Kranken- und Unfallversicherung sowie berufliche Vorsorge (Abgrenzungsschwierigkeiten vorbehalten) ist nach zwei Monaten verwirkt.
Der Lohn wird spätestens am Letzten des Monats ausbezahlt. Bei umsatzabhängigen Löhnen oder sofern schriftlich vereinbart, kann die Auszahlung bis spätestens am 4. des folgenden Monats erfolgen. Werden in einem Betrieb monatliche Beteiligungen, wie Umsatz- oder Erfolgsbeteiligungen ausbezahlt, kann, sofern schriftlich vereinbart, bis zum 27. eines Monats eine �-conto Zahlung von mindestens 80% des durchschnittlichen Bruttolohnes (Art. 8) geleistet werden. Die Restzahlung hat bis sp�testens am 6. des Folgemonats zu erfolgen.
Dem Mitarbeiter ist monatlich eine übersichtliche Lohnabrechnung auszuhändigen. 3)
Dem Mitarbeiter sind am letzten Arbeitstag sämtliche Lohnguthaben (unter Berücksichtigung der Verrechnungsmöglichkeiten), Schlussrechnung und Zeugnis auszuhändigen.
Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit mit Einschluss der Präsenzzeit beträgt für alle gastgewerblichen Mitarbeiter höchstens 42 Stunden bei 5 Wochen Ferien bzw. 41 Stunden bei 4 Wochen Ferien. 2)
In Kleinbetrieben, die ausser dem Arbeitgeber nicht mehr als 4 Mitarbeiter (inkl. Familienmitglieder) ständig beschäftigen, kann die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit auf höchstens 45 Stunden bei 5 Wochen Ferien bzw. auf 44 Stunden bei 4 Wochen Ferien, verlängert werden. 3)
In Saisonbetrieben gemäss Anhang 2, die nicht unter die Kategorie der Kleinbetriebe fallen, kann die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit mit Einschluss der Präsenzzeit während der Hochsaison um höchstens 3 Stunden pro Woche verlängert werden:
a) bei zweimaliger Saison zweimal 8 Wochen
b) bei einmaliger Saison einmal 12 Wochen.
Die Essenszeit ist nicht Arbeitszeit. Sie beträgt je Mahlzeit mindestens eine halbe Stunde. Muss sich der Mitarbeiter während der Essenszeit zur Verfügung des Arbeitgebers halten, gilt sie als Arbeitszeit. 5)
Überstunden sind Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Sie sind innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren.
Ist eine Kompensation nicht möglich, sind Überstunden spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen.
Überstunden sind bei festen Lohnbestandteilen mit 125% des Bruttolohnes, bei umsatzabhängigen Lohnbestandteilen mit einem Zuschlag von 25% zum Bruttolohn zu bezahlen.
Für Mitarbeiter, deren monatlicher Bruttolohn mindestens dem jeweils gültigen Mindestlohn von Art. 10 Ziffer 1 Stufe IV b) entspricht und denen 5 Wochen Ferien gewährt werden, kann in einem schriftlichen Arbeitsvertrag die Überstundenentschädigung im Rahmen des Gesetzes frei vereinbart werden. 7)
Der Arbeitgeber ist f�r die Erfassung der geleisteten Arbeitszeit verantwortlich. Die Arbeitszeitkontrolle ist mindestens einmal monatlich vom Mitarbeiter zu unterzeichnen. �bertr�gt der Arbeitgeber die F�hrung der Arbeitszeitkontrolle dem Mitarbeiter, ist sie mindestens einmal monatlich vom Arbeitgeber zu unterzeichnen. 8)
Die wöchentliche Ruhezeit ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren. Pro Woche ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu gewähren. Die übrige Ruhezeit kann auch in halben Ruhetagen gewährt werden. Im Einverständnis mit dem Mitarbeiter können halbe Ruhetage für längstens 4 Wochen, in Saisonbetrieben für längstens 12 Wochen, zusammenhängend gewährt werden. 3)
Für den ganzen Ruhetag sind im Anschluss an die Nachtruhe mindestens 24 aufeinanderfolgende freie Stunden zu gewähren.
In Jahresbetrieben sind unter Einbezug der Mitarbeiter Ruhetage mindestens 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, in Saisonbetrieben 1 Woche im Voraus für 1 Woche, festzulegen. 5)
Nicht bezogene Ruhetage sind innert 4 Wochen, in Saisonbetrieben innert 12 Wochen, zu kompensieren. Ist eine Kompensation nicht möglich, sind nicht bezogene Ruhetage am Ende des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen. * * gemäss Arbeitsgesetz mit je 1/22 des monatlichen Bruttolohnes.
Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 5 Wochen Ferien pro Jahr (35 Kalendertage pro Jahr, 2,92 Kalendertage pro Monat).
Schriftlich können 4 Wochen Ferien pro Jahr (28 Kalendertage pro Jahr, 2,33 Kalendertage pro Monat) vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung ist nur gültig, wenn die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit gemäss Art. 15 Ziffer 1 bis 3 gleichzeitig schriftlich auf höchstens 41 bzw. 44 Stunden festgelegt wird.
Für ein angebrochenes Arbeitsjahr besteht ein anteilsmässiger Anspruch auf Ferien. 3)
Die Ferien sind in der Regel zusammenhängend und im Verlauf des entsprechenden Arbeitsjahres zu gewähren. Wenigstens 2 Ferienwochen müssen zusammenhängen. 4)
Vom Arbeitgeber angeordnete Ferien sind mindestens 1 Monat vor Beginn anzukündigen, ausser im gekündigten Arbeitsverhältnis oder in den letzten 2 Monaten eines auf feste Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrages. 5)
Am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht bezogene Ferientage sind mit je 1/30 des monatlichen Bruttolohnes zu bezahlen. 6)
Ist eine Auszahlung des Ferienlohnes Ende Monat oder im Stundenlohn zulässig, beträgt die Ferienentschädigung 10,65% bei 35 Ferientagen und 8,33% bei 28 Ferientagen.
Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 6 (0,5 Tage pro Monat) bezahlte Feiertage pro Kalenderjahr (Bundesfeiertag inbegriffen).
Für ein unvollständiges Kalenderjahr sind die Feiertage entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu gewähren.
Der Anspruch auf Feiertage besteht auch während der Ferien. 3)
Werden Feiertage nicht gewährt und auch nicht durch einen zusätzlichen Ruhetag kompensiert, sind sie spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen.* * gemäss Arbeitsgesetz mit je 1/22 des monatlichen Bruttolohnes.
Im ungek�ndigten Arbeitsverh�ltnis hat der Mitarbeiter Anspruch auf 3 bezahlte Arbeitstage pro Jahr f�r die berufliche Weiterbildung, sofern das Arbeitsverh�ltnis 6 Monate gedauert hat. Der Anspruch kann im ungek�ndigten Arbeitsverh�ltnis r�ckwirkend f�r 3 Jahre geltend gemacht werden.
Für die Vorbereitung und das Absolvieren einer Berufsprüfung oder einer höheren Fachprüfung hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf 6 zusätzliche bezahlte arbeitsfreie Tage. 3)
Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen der vertragsschliessenden Verbände werden als Bildungsurlaub anerkannt. 4)
Der Mitarbeiter hat in folgenden Fällen Anspruch auf bezahlte arbeitsfreie Tage, sofern sie auf Arbeitstage im Betrieb fallen: -
Hochzeit von Eltern, Kindern, und Geschwistern: 1 Tag
Niederkunft der Ehefrau: 1 Tag
Todesfall von Ehefrau/Ehemann, Kindern, Eltern, Schwiegereltern, Grosseltern und Geschwistern vom Tode bis zur Bestattung: 1 bis 3 Tage
militärische Rekrutierung oder Inspektion: � bis 1 Tag
Umzug des eigenen Haushaltes in der Region des Wohnortes: 1 Tag
Umzug des eigenen Haushaltes bei weiterer Entfernung: 1 � bis 2 Tage
die nach erfolgter Kündigung erforderliche Zeit für die Stellensuche, höchstens jedoch 2 Tage.
Art. 21 Arbeitsplan / Arbeitszeitkontrolle
Jahresbetriebe haben unter Beizug der Mitarbeiter 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, Saisonbetriebe 1 Woche im Voraus für 1 Woche, Arbeitspläne zu erstellen.
Ausser in dringenden F�llen m�ssen nachtr�gliche Ab�nderungen gegenseitig abgesprochen werden.
Der Arbeitgeber führt Buch über die effektiven Arbeits- und Ruhezeiten (Art. 15). Der Mitarbeiter kann jederzeit Auskunft über Arbeits- und Ruhezeiten, Feiertage- und Ferienguthaben verlangen. 3)
Kommt der Arbeitgeber seiner Buchführungspflicht nicht nach, wird eine Arbeitszeitkontrolle des Mitarbeiters im Streitfall als Beweismittel zugelassen.
Bei unverschuldeter Verhinderung des Mitarbeiters an der Arbeitsleistung infolge Krankheit, Unfall, Mutterschaft und Militär gelten die Art. 23 ff. Über entsprechende Versicherungsprämien kann der Mitarbeiter jederzeit Aufschluss verlangen. 2)
Liegt ein Fall unverschuldeter Verhinderung des Mitarbeiters vor, der nicht in Art. 23 ff geregelt ist, hat der Arbeitgeber den Bruttolohn gemäss Art. 324a OR zu bezahlen. Massgebend ist die Berner Skala.
Bei Saisonarbeitsverträgen hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter Aufschluss über die Möglichkeit der Weiterführung der Kranken- und Unfallversicherung sowie der beruflichen Vorsorge zu geben.
Der Arbeitgeber hat zugunsten des Mitarbeiters eine Kranken-geldversicherung abzuschliessen, die während 720 von 900 aufeinanderfolgenden Tagen (180 Tage für AHV-Rentner) 80% des Bruttolohnes zahlt. Während einer Aufschubszeit von höchstens 60 Tagen pro Arbeitsjahr hat der Arbeitgeber 88% des Bruttolohnes zu zahlen. Diese Leistungen sind auch zu erbringen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Krankheitsende aufgelöst wird. Allf�llig erhobene Einzelversicherungspr�mien nach Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses hat der Mitarbeiter zu tragen.
Wird eine Mitarbeiterin w�hrend der Schwangerschaft medizinisch als arbeitsunf�hig erkl�rt, richten sich die Leistungen nach diesem Artikel.
Die Prämien der Krankengeldversicherung werden zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter hälftig geteilt. 3)
Aufgehoben per 30. Juni 2005.
Der Arbeitgeber versichert den Mitarbeiter nach den Vorschriften des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung. 2)
Während der ersten 2 Tage nach dem Unfalltag hat der Arbeitgeber 88% des Bruttolohnes zu bezahlen. 3)
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, bei Arbeitsverhinderungen ab dem 4. Tag ein �rztliches Zeugnis vorzulegen. Das Zeugnis ist dem Arbeitgeber so rasch wie m�glich nach Ausstellung zuzustellen.
Macht die Versicherung ihre Leistungen von einem Arztzeugnis abhängig, kann das Zeugnis vom 1. Tag an verlangt werden. 3)
Der Arbeitgeber ist berechtigt, auf seine Kosten das Zeugnis eines Vertrauensarztes zu verlangen.
Der Arbeitgeber versichert die Mitarbeiter nach den gesetzlichen Vorschriften über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge. 2)
Beiträge, welche nicht für die gesetzlichen und gesamtarbeitsvertraglichen Leistungen benötigt werden, müssen zur künftigen Leistungsverbesserung für die bei der beruflichen Vorsorgeeinrichtung versicherten Mitarbeiter verwendet werden. Überschüsse oder Gewinnanteile sind ebenfalls zur künftigen Leistungsverbesserung für die versicherten Mitarbeiter zu verwenden. Die genannten Beiträge, Überschüsse oder Gewinnanteile dürfen nicht mit künftigen Beiträgen verrechnet, an künftige Beiträge angerechnet oder dem Arbeitgeber in irgendeiner Form zugewendet werden.
Die Versicherung hat folgende Mindestleistungen zu garantieren: -
40% des koordinierten Lohnes
25% des koordinierten Lohnes
10% des koordinierten Lohnes
Vorzeitige Pensionierung bis 5 Jahre vor Erreichung des gesetzlichen AHV-Alters ohne Kürzung des ordentlichen gesetzlichen Umwandlungssatzes (7,05% für Männer, 7,1% für Frauen, Stand 2008).
Die Aufsichtskommission für den L-GAV prüft auf Antrag eines vertragsschliessenden Verbandes die Kassenreglemente und Stiftungsurkunden auf die Erfüllung der im L-GAV verankerten Mindestvorschriften und entscheidet über die Zulassung abweichender Systeme. f)
Fehlende oder ungenügende Versicherung
Art. 28 Militär- und Schutzdienst, Zivilschutz
Der Mitarbeiter orientiert den Arbeitgeber rechtzeitig über bevorstehende Dienstleistungen. 2)
Für obligatorische Dienstleistungen bis maximal 25 Tage pro Arbeitsjahr hat der Mitarbeiter Anspruch auf den Bruttolohn. 3)
Beträgt die Dienstdauer mehr als 25 Tage pro Arbeitsjahr, hat der Mitarbeiter ab dem 26. Tag Anspruch auf 88% des Lohnes während der Anspruchsdauer von Art. 324a und 324b OR. 4)
Für darüber hinausgehende Diensttage erhält der Mitarbeiter die Entschädigung der EO. 5)
Liegt über Unterkunft und Verpflegung keine schriftliche Vereinbarung vor, gelten die Mindestansätze der eidgenössischen Steuerverwaltung für tatsächlich bezogene Leistungen. 2)
Bei Mehrfachbelegung eines Zimmers sind in der Regel entsprechend niedrigere Ansätze in Rechnung zu stellen. 3)
Wird das Reinigen und Glätten der Berufskleidung für Köche und Patissiers nicht vom Betrieb übernommen, hat der Arbeitgeber monatlich Fr. 50.-- zu bezahlen. 2)
Wird das Reinigen und Glätten der Westen bzw. Schürzen von Servicemitarbeitern nicht vom Betrieb übernommen, hat der Arbeitgeber für Westen monatlich Fr. 50.-- und für Schürzen monatlich Fr. 20.-- zu bezahlen. 3)
Ist den Hallen-, Etagen- und Servicemitarbeitern eine besondere Dienstkleidung vorgeschrieben, hat der Betrieb diese zur Verfügung zu stellen oder zu bezahlen.
Wird das Reinigen und Glätten der Dienstkleidung nicht vom Betrieb übernommen, hat der Arbeitgeber monatlich Fr. 50.-- zu bezahlen.
Das Schleifen der Berufsmesser ist Sache des Betriebes.
Bei Verhinderung an der Arbeitsleistung hat der Mitarbeiter den Arbeitgeber umgehend zu benachrichtigen. 2)
Der Mitarbeiter haftet für den Schaden, den er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt.
Eine Haftung für zerbrochenes Geschirr oder Glas besteht nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit. Es dürfen nur die tatsächlichen Ersatzkosten in Rechnung gestellt werden.
Kollektiv- und Pauschalabzüge sind unzulässig. Art. 32 Anrechenbarkeit von Arbeitsperioden
Wo dieser Vertrag Ansprüche an die Anstellungsdauer knüpft, werden einzelne Arbeitsperioden im gleichen Betrieb oder beim gleichen Arbeitgeber zusammengezählt. 2)
Diese Anrechnung erfolgt nur unter der Voraussetzung, dass kein Unterbruch zwischen den einzelnen Arbeitsperioden mehr als zwei Jahre beträgt.
Sieht dieser Vertrag nichts anderes vor, sind abweichende Vereinbarungen ausschliesslich zugunsten des Mitarbeiters zulässig. VII Formelle Bestimmungen
Die Verb�nde verhandeln j�hrlich ab April über eine Anpassung der Mindestlöhne, ab dem Jahr 2001 auch über eine Anpassung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit.
Die Mindestlöhne sind frühestens ab dem Jahr 2003 für das Jahr 2004 verhandelbar.
F�hren die Verhandlungen bis sp�testens Ende Juni zu keiner Einigung, gelten die Verhandlungen im Sinne von Art. 1 Abs. 3 des Bundesgesetzes über die eidgenössische Einigungsstelle als gescheitert. In der Folge kann jeder Verband ein Verfahren nach Art. 5 des Bundesgesetzes über die eidgenössische Einigungsstelle zur Beilegung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten einleiten. Die Verbände erklären sich mit der Einsetzung der eidgenössischen Einigungsstelle als Schiedsinstanz einverstanden.
Änderungen treten am 1. Januar, bei Saisonarbeitsverträgen mit Beginn der Sommersaison in Kraft.
Über Absatz 1 hinausgehende Änderungen des Vertrages sind erst ab 2001 verhandelbar. Die Verbände verpflichten sich, innert 3 Monaten nach Zustellung von Revisionsvorschlägen Verhandlungen aufzunehmen. Führen die Verhandlungen innert 6 Monaten nach deren Aufnahme zu keiner Einigung, kann jeder Verband ein Verfahren nach Art. 3 des Bundesgesetzes über die Eidgenössische Einigungsstelle zur Beilegung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten einleiten.
Es besteht eine paritätische Aufsichtskommission. 2)
Der Obmann wird durch einstimmigen Beschluss der Aufsichtskommission bestimmt. Kommt ein solcher Beschluss nicht zustande, ersucht die Aufsichtskommission das Staatssekretariat für Wirtschaft (seco) um dessen Ernennung. 3)
Für die Aufsichtskommission stellen die vertragsschliessenden Verbände ein Reglement auf. b)
überwacht die Durchführung des Vertrages und befindet über dessen Auslegung
entscheidet auf Klage hin Streitigkeiten aus einzelnen Vertragsverhältnissen und fasst Beschlüsse über Nachzahlungen und Sanktionen
erlässt das Reglement der Kontrollstelle und wählt deren Leitung
übt die Aufsicht über die Kontrollstelle aus
erstattet jährlich Bericht über den Vollzug des Vertrages und stellt Budget und Jahresrechnung auf
bezeichnet die Revisionsstelle und bestimmt deren Aufgaben. 2)
Die Aufsichtskommission bildet einen Ausschuss, dem sie Aufgaben delegieren kann. Insbesondere ist der Ausschuss für die Durchführung des Verfahrens auf Allgemeinverbindlicherklärung des Vertrages und aller damit zusammenhängenden Vorkehrungen ermächtigt. c)
Die Entscheide der Aufsichtskommission sind endg�ltig. Vorbehalten bleiben begr�ndete Einsprachen im Sinne einer Wiedererw�gung.
Werden von der Aufsichtskommission ausgesprochene Konventionalstrafen gem�ss Art. 35 lit f nicht fristgerecht bezahlt, wird der ordentliche Rechtsweg eingeschlagen.
- auf Verlangen eines vertragsschliessenden Verbandes,
- auf Klage hin,
Ihr obliegt der Vollzug der Beschlüsse der Aufsichtskommission.
Die Durchführung einer Kontrolle oder Stichprobe ist in der Regel 5 Tage vorher schriftlich anzukündigen. Die Mitarbeiter der Kontrollstelle sind befugt, die Betriebe zu betreten, in die erforderlichen Unterlagen Einsicht zu nehmen, sowie Arbeitgeber und Mitarbeiter zu befragen.
Die Kontrollstelle hat dem Arbeitgeber das Kontrollergebnis schriftlich mitzuteilen und ihm Gelegenheit zu geben, innert 14 Tagen dazu Stellung zu nehmen. Beschwerdeführer sind über die sie betreffenden Feststellungen der Kontrolle zu orientieren. 4)
Stellt die Kontrollstelle bei einer Stichprobe einen ausstehenden materiellen Anspruch eines Mitarbeitenden fest, r�umt sie dem Arbeitgeber eine Frist von 30 Tagen ein, um die im Kontrollbericht festgestellten Lohnguthaben den betroffenen Mitarbeitenden zu bezahlen und die erfolgte Nachzahlung der Kontrollstelle schriftlich mitzuteilen.
Erfolgt keine fristgerechte Meldung an die Kontrollstelle, wird der Mitarbeitende �ber sein pers�nliches Lohnguthaben informiert.
Die Vertragsverbände vereinbaren, dass ihnen die Ansprüche nach Art. 357b OR gemeinsam zustehen und dass sie durch die Kontrollstelle geltend zu machen sind. e)
Die Kosten können derjenigen Partei überbunden werden, die Anlass zum Verfahren gegeben hat. 2)
Für besondere Umtriebe beim Inkasso von Beiträgen gemäss lit. g) kann die Aufsichtskommission Gebühren erheben. f)
Stellt die Kontrollstelle eine Zuwiderhandlung fest, und wird diese auch innerhalb der angesetzten Nachfrist nicht beseitigt, unterbreitet sie die Angelegenheit der Aufsichtskommission zum Entscheid. In besonders schweren F�llen kann die Kontrollstelle den Fall auch ohne Nachfrist der Aufsichtskommission zum Entscheid vorlegen.
Das rechtliche Geh�r wird in jedem Fall gew�hrt.
Wiederholte oder vors�tzliche Zuwiderhandlungen gegen diesen Vertrag werden mit einer Konventionalstrafe von Fr. 600.- bis Fr. 20 000.- geahndet. Die H�he der Konventionalstrafe bemisst sich nach der Schwere der Verst�sse und der Anzahl betroffener Mitarbeiter. 3)
Werden im Rahmen von Stichproben materielle Anspr�che der Mitarbeitenden gem�ss Art. 35 lit d Ziffer 4 festgestellt und �ber deren Nachzahlung an die Mitarbeitenden falsche Angaben gegen�ber der Kontrollstelle gemacht, ist die Aufsichtskommission nicht an den Bussenrahmen von Absatz 2 gebunden. Die Busse kann in diesem Fall bis zum doppelten Betrag des ausstehenden Lohnguthabens gehen.
Bei Nichteinhalten der gesetzlichen Versicherungspflicht durch den Arbeitgeber informiert die Aufsichtskommission zudem die zust�ndigen Aufsichtsbeh�rden.
Der Arbeitgeber und die Mitarbeiter sind verpflichtet, jährliche Beiträge zu entrichten. 2)
- für jeden Betrieb Fr. 48.--
- für jeden Mitarbeiter Fr. 48.--
Der Betrieb hat die Beiträge den Mitarbeitern periodisch aber spätestens am Endes des Arbeitsverhältnisses von ihrem Lohn in Abzug zu bringen und gesamthaft der Kontrollstelle zukommen zu lassen. (-> Quittung Word 12 kB oder PDF 17 kB)
Mitarbeiter, die weniger als eine halbes Jahr besch�ftigt werden, sowie Teilzeit-Mitarbeiter, die im Durchschnitt weniger als die H�lfte der normalen Arbeitszeit des Betriebes arbeiten, bezahlen die H�lfte des unter Ziff. 2 erw�hnten Betrages. 5)
Die Aufsichtskommission ist ermächtigt, die jährlichen Beiträge im Falle nachgewiesenen Bedarfs auf Beginn eines neuen Rechnungsjahres um höchstens 40 Prozent zu erhöhen. 6)
Die Aufsichtskommission ist ermächtigt, die jährlichen Beiträge zu ermässigen oder den Einzugstermin hinauszuschieben. h)
Die erhobenen Beiträge gemäss lit. g) und die Erträge aus besonderen Kostenauflagen gemäss lit. e) sowie Konventionalstrafen gemäss lit. f) werden wie folgt verwendet: -
zur Deckung der Kosten des Vertragsvollzuges (Kosten der Aufsichtskommission und der Kontrollstelle, Aufwendungen der vertragsschliessenden Verbände sowie allgemeine Vollzugskosten),
zur Ausrichtung von Beiträgen an die Aufwände der vertragsschliessenden Verbände für die berufliche Weiterbildung,
zur Bereitstellung von Mitteln zur Aus- und Weiterbildung im Gastgewerbe und
zur Äufnung eines Notlagenfonds
Art. 36 Allgemeinverbindlicherklärung Die vertragsschliessenden Verbände verpflichten sich, um Allgemeinverbindlicherklärung dieses Vertrages nachzusuchen.
Bundesratsbeschluss über die Allgemeinverbindlicherklärung des L-GAV vom 19. November 1998
Allgemein verbindlich erklärte Artikel
Verlängerung und Änderung vom 12. Dezember 2002
Änderung vom 30. Januar 2003
Verlängerung und Änderung vom 8. Dezember 2003
Änderung vom 22. September 2005 (PDF 36KB) Änderung vom 13. August 2007 (PDF 27KB) Übersicht der Anpassungen
Vorbehalten bleiben weitergehende gesetzliche Vorschriften. 2)
Öffentlich-rechtliche Vorschriften über die Entlöhnung sowie weitergehende Sozialpartner-Vereinbarungen werden von der Kontrollstelle gemäss Art. 36 auf ihre Einhaltung kontrolliert. 3)
Ändern die Sozialversicherungsabzüge, so passen die vertragsschliessenden Verbände die Prozentzahlen in Art. 23 (Krankengeldversicherung), Art. 24 (Schwangerschaft / Mutterschaft), Art. 25 (Unfallversicherung) und Art. 28 (Militär- und Schutzdienst, Zivilschutz) entsprechend an. 4)
Wird der Lohn gemäss Art. 10 Ziffer 1 IV lit. b) angepasst, gilt der neue Lohn auch für die Überstundenregelung gemäss Art. 15 Ziffer 6. Wurde in einem Einzelarbeitsvertrag von der Möglichkeit einer abweichenden Überstundenregelung (Art. 15 Ziffer 6) Gebrauch gemacht, hat der Mitarbeiter ab Inkrafttreten mindestens Anspruch auf den neuen Lohn.
der Berufsorganisation und den Gewerkschaften Hotel & Gastro Union

References: Art. 3
 Art. 14
 Art. 15
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