Source: https://www.iuslexabogadosmadrid.com/indemnizacion-por-despido/
Timestamp: 2020-02-23 08:18:42+00:00

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Indemnización por despido | ¿Cuánto me corresponde? | Ius & Lex
Como despacho de abogados Ius & Lex que se dedica al derecho laboral, la pregunta sobre la cuantía de la indemnización por despido es omnipresente en nuestro día a día. La mayoría de veces, la problemática que rodea el mundo del despido pasa más por una diferencia de criterio en cuanto al cálculo de dicha cuantía más que en sesudos y complicados argumentos referentes a otros aspectos.
De esta manera, en el presente artículo hablaremos de formas de cálculo y los factores que influyen en la determinación de la cuantía de este importante factor en la vida laboral de cualquier trabajador.
Así mismo, analizaremos brevemente otros elementos útiles a tener en cuanta a la hora de aceptar o no la propuesta de indemnización por despido propuesta por la empresa, desde la perspectiva que nos aporta la experiencia profesional como abogados laboralistas.
Aunque parezca trivial, entendemos necesario comenzar explicando brevemente qué es una indemnización por despido para posteriormente pasar a tratar particularizadamente cada una de sus aristas.
Concepto de indemnización por despido
En el presente artículo sólo vamos a hacer referencia a la indemnización por despido; aquella de las que el trabajador es acreedor como consecuencia de la decisión unilateral del empresario de rescindir el contrato de trabajo que unía a ambos. Fuera de las presentes notas queda cualquier otra cantidad que pueda cobrar el trabajador en virtud de un incumplimiento por parte de la mercantil generador de un resarcimiento.
Etimológicamente, la palabra deriva del verbo indemnizar, compuesto por el prefijo in- que significa negación de una acción, la palabra damnum que significa daño y el sufijo -izare que significa “convertir en”, por lo que la palabra se refiere a la anulación del daño causado. En este sentido, la Real Academia Española define indemnizar como la acción consistente en resarcir de un daño o perjuicio, generalmente mediante compensación económica.
Como hemos señalado anteriormente, consiste en un resarcimiento económico que se percibe como consecuencia de que la empresa, unilateralmente, toma la decisión de terminar la relación que le une con el trabajador. Esto último es lo que justifica que, en los casos en que el trabajador vountariamente cesa en la actividad, no exista derecho a indemnización.
Desde un punto de vista de dogmática jurídica, encontramos que detrás de la idea de “daño causado” está la justificación del negocio jurídico que yace detrás, el despido. En este sentido, Montoya Melgar razona que si la resolución del contrato es injustificada, el negocio jurídico en que consiste la manifestación de voluntad del empresario dirigida a extinguir el contrato deberá calificarse como un “negocio ‘infundado’ o ‘improcedente’, en cuanto que la actuación de su causa se ha producido al margen de los concretos móviles asignados a la extinción por el Derecho”; sin que ello afecte a la causa del negocio (función extintiva) que permanece.”
La resolución – y, por ende, el despido – como negocio jurídico extintivo no es abstracto, debiéndose distinguir entre la causa (como función económica y social del negocio) y las causas justas del acto extintivo.
Factores que influyen en la cuantía de las indemnizaciones
Los factores que influyen en la cuantía de las indemnizaciones son la antigüedad, el salario del trabajador, el tipo de despido que se lleva a cabo y la posible declaración por parte del juzgado del despido como improcedente.
Así, el cálculo de la indemnización por despido viene determinado por multiplicar el Salario Regulador por el número de días indemnizatorios que correspondan al tipo de despido en cuestión. Antigüedad y salario bruto del trabajador serán los factores determinantes a la hora de cuantificar el salario base o regulador y, para averiguar los días por los que multiplicarlo, hay que tener en cuenta si el despido es disciplinario o por causas objetivas (dejaremos para más adelante la improcedencia del mismo).
Una vez visto el esbozo de la figura que estamos tratando hoy en el blog, cabe ahora mencionar la tipología de las mismas, para pasar posteriormente a estudiarlas más detenidamente.
Tipología de las indemnizaciones
Dentro de la tipología de las indemnizaciones, la primera distinción que cabe realizar distingue entre las que vienen determinadas por, como hemos señalado antes, la existencia de un despido o por la extinción de un contrato.
No siendo el objeto de este escrito profundizar en las indemnizaciones por extinción contractual, sí que nos parece interesante resaltar a efectos informativos que, tal y como se manifiesta en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores
“(…) los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.”
De esta manera y dentro de la categoría que nos interesa, la de los despidos, podemos distinguir entre dos tipos de despido, que llevan aparejado cada uno una indemnización diferente:
Indemnización por despido disciplinario: No existe indemnización aparejada a este despido, en cuanto que se entiende que quien ha provocado la ruptura del vínculo laboral ha sido el trabajador, como consecuencia de una acción u omisión cuya consecuencia es un incumplimiento grave y culpable inmutable al trabajador (ausencias injustificadas, embriaguez, robo, etc.). Debe la empresa demostar que el comportamiento que ha llevado a cabo el empleado es doloso, ya que en caso contrario o de carecer de prueba suficiente, el despido deberá ser reputado improcedente por el juzgador, deviniendo la cuantía a indemnizar al trabajador en la correspondiente a la improcedencia del mismo.
Como nota adicional, en el cálculo de la indemnización por despido a realizar respecto a todos aquellos contratos celebrados con anterioridad a febrero de 2012, hay que tener en cuenta la regulación anterior. La previsión legal anterior a la reforma laboral acaecida entonces, era la del reconocimiento de 33 días por año trabajado en caso de tratarse de un despido por causas objetivas. Así, en el caso de que se extinguiese hoy en día una relación laboral de estas características, habría que obtener el quantum mediante el establecimiento de dos periodos; el primero hasta febrero de 2018 computando a 33 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades y el segundo desde entonces a la actualidad a 20 días por año trabajado por un máximo de 24.
¿Qué significa la declaración de improcedencia de un despido?
Sobre declaración de la improcedencia de un despido, reza el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 56:
“Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.”
Tal y como podemos leer en el párrafo anterior, el despido puede ser declarado improcedente. No es un tipo de despido en sí; sólo un juez puede considerar una medida extintiva como improcedente y condenar a la empresa al pago de una indemnización de 33 días por año trabajado.
Este extremo es de vital importancia en tanto que si un empresario despide a un trabajador por causas disciplinarias (sin indemnización), es el juez el que a posteriori puede revisar la decisión tomada y reputar la medida extintiva como infundada. Ninguna otra parte interviniente en el proceso puede realizar esta operación.
Otra cosa es que en aras de llegar a una conciliación, la empresa se avenga a reconocer el despido como improcedente. Éste hecho acaece como consecuencia de la práctia habitual del juzgado, no siendo en pureza, o por lo menos desde un punto de vista de lógica jurídica, correcto.
Al igual que hemos señalado anteriormente, también el número de días reconocidos para la indemnización por despido varió sustancialmente con la reforma laboral de 2012. Pasaron de 45 días por año trabajado a 33. En caso de que se declarase improcedente la resolución contractual y la relación tuviese una antigüedad superio al 12 de febrero de 2012, habría que establecer dos periodos para hallar el cálculo del montante a abonar al trabajador; uno hasta febrero de 2012 a 45 días con un máximo de 42 mensualidades y el segundo desde entonces a la actualidad a 33 días por año trabajado por un másximo de 24.
¿Cómo tributa en el IRPF la indemnización por despido?
La indemnización por despido sí que tributa por el IRPF en tanto que es considerada como rendimientos del trabajo. Aun existiendo la obligación de tributar y de comunicar a la Agencia lo recibido, el artículo 7 de la Ley del IRPF señala, en cuanto a rentas exentas, que
Así pues, toda indemnización por despido que no supere el límite de lo que se deba pagar por un despido improcedente y que no exceda de los 180.000 euros no tributa. Aquellas que sí, lo harán en el importe en que superen los 180.000 euros y, generalmente, pudiendo aplicar la reducción del artículo 18.2 de la LIRPF, al haberse generado durante más de un año fiscal.
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References: resolución 
 resolución 
 artículo 15
 artículo 56
 resolución 
 artículo 7
 artículo 18