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Timestamp: 2018-11-18 16:30:04+00:00

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Freistellung von der Arbeit | Personal Office Standard | Personal | Haufe
Freistellung ist die einseitige oder einvernehmliche Suspendierung der Arbeitspflicht als der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers. Die Freistellung stellt eine Durchbrechung des Grundsatzes "Ohne Arbeit kein Lohn" dar, sodass Lohnansprüche im Freistellungszeitraum einer besonderen vertraglichen oder gesetzlichen Anspruchsgrundlage bedürfen.
Arbeitsrecht: Gesetzliche Freistellungsansprüche gewähren folgende Normen:
§ 616 BGB: Enthält ein dem Freistellungsanspruch ähnliches Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei fortbestehendem Entgeltanspruch:
§ 45 SGB V: Unbezahlte Freistellung zur Betreuung eines Kindes. Ergänzt den bezahlten Freistellungsanspruch nach § 616 BGB, soweit dieser ausgeschlossen ist.
§ 3 Abs. 1 und 2 MuSchG: Freistellung 6 Wochen vor bis 8 Wochen nach Entbindung bzw. 12 Wochen bei Früh- oder Mehrlingsgeburten oder der Geburt eines behinderten Kindes, jeweils unter Zahlung von Mutterschaftsgeld. Der Arbeitgeber zahlt die Differenz zum Arbeitsentgelt (§ 20 MuSchG).
§§ 1, 10 ArbPlSchG: Freistellung für freiwilligen Wehrdienst.
Das EFZG (§§ 2,3, jeweils mit Entgeltfortzahlung), § 3 Abs. 1 EFZG: Bei Arbeitsunfähigkeit für länger als 6 Wochen besteht der krankheitsbedingte Anspruch auf Freistellung fort. Entsprechendes gilt für Rehabilitations- und Vorsorgemaßnahmen gemäß § 9 EFZG (vgl. dazu BAG, Urteil v. 25.5.2016, 5 AZR 298/15, wonach Voraussetzung ist, dass die Behandlung in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation i. S. d.. § 107 Abs. 2 SGB V erfolgt..
§ 2 Pflegezeitgesetz: Grundsätzlich unbezahlte kurzzeitige Freistellung für bis zu 10 Arbeitstage bei einem akut auftretenden familiären Pflegefall.
§ 3 Pflegezeitgesetz: Unbezahlte Freistellung für bis zu 6 Monate zur Übernahme häuslicher Pflege bei einem familiären Pflegefall.
Freistellungsansprüche ergeben sich auch aus den verschiedenen Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen auf Länderebene (vgl. dazu BAG, Urteil v. 21.7.2015, 9 AZR 418/14).
Nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts (vgl. dazu BAG, Urteil v. 15.2.2012, 7 AZR 774/10).
1 Grundsatz: Pflicht zur Arbeitsleistung
Der Arbeitnehmer ist aufgrund des Arbeitsvertrags zur Arbeitsleistung verpflichtet. Ohne Arbeitsleistung entfällt sein Lohnanspruch (Ausnahme: der Arbeitgeber hat das Unterbleiben der Arbeitsleistung zu vertreten oder das Risiko der zufälligen Unmöglichkeit der Leistungserbringung zu tragen.[1] Allerdings kann der Arbeitnehmer in verschiedenen Fällen von seiner Arbeitspflicht freigestellt werden. Möglich ist die einvernehmliche Freistellung, sei es bezahlt oder unbezahlt.[2] Ein Anspruch darauf kann sich für den Arbeitnehmer aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben.[3] Eine vereinbarte Freistellung kann jedoch dann nicht einseitig vorzeitig beendet werden.[4]
Mit der einseitigen Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht verzichtet der Arbeitgeber auf die Erbringung und das Angebot der Arbeitsleistung mit der Folge, dass er sich auch ohne tatsächliches oder wörtliches Angebot der Arbeitsleistung im Annahmeverzug (§ 615 BGB) befindet.[5] Ein darüber hinausgehendes Absehen von dem Erfordernis der Leistungsfähigkeit (§ 297 BGB) bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung.[6]
Auch bei einem Betriebsübergang ist kein neues Angebot gegenüber dem Erwerber erforderlich.[7] Nach der Rechtsprechung des BSG besteht auch bei einer unwiderruflichen Freistellung ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis unter der Voraussetzung fort, dass das Arbeitsentgelt weiter gezahlt wird.[8] Auch eine vereinbarte unwiderrufliche Freistellung kann nicht einseitig vorzeitig beendet werden.[9]
Weiterhin bestehen verschiedene gesetzliche Regelungen über die Freistellung von der Arbeitspflicht. Daneben können auch Tarifverträge Freistellungsansprüche regeln. Die Arbeitsvertragsparteien können während eines laufenden Verfahrens zur Freistellung des Arbeitnehmers zwecks Bildungsurlaub eine Vereinbarung treffen, wonach der Arbeitnehmer an der streitigen Bildungsmaßnahme teilnimmt und über die Qualität der Bildungsveranstaltung nachträglich gestritten wird.[10]
Die bloße Freistellung eines Arbeitnehmers ist keine mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahme i. S. des § 99 BetrVG.[11]
Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer für eine Bildungsmaßnahme freizustellen, kann der Betriebsrat nach § 98 Abs. 3 BetrVG eigene personelle Vorschläge für die Teilnahme an dieser Maßnahme machen. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nach § 98 Abs. 4 BetrVG verpflichtet, sich mit dem Betriebsrat über die Auswahl der Teilnehmer zu einigen.[12] Eine nicht arbeitsvertraglich bedingte, bezahlte Freistellung kann einen insolvenzrechtlichen Anfechtungsgrun...

References: § 616

§ 45
 § 616

§ 3
 § 3
 § 9
 § 107

§ 2

§ 3
 § 37
 § 99
 § 98
 § 98