Source: http://www.abogadosentalca.cl/termino-del-contrato-de-trabajo/
Timestamp: 2018-04-25 12:37:52+00:00

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El contrato de trabajo únicamente puede terminar a partir de las causales establecidas en la ley.
Si te han despedido y tu empleador no ha invocado causal o la causal invocada consideras que es improcedente o indebida, tienes derecho a reclamar tu despido y exigir que se te paguen las indemnizaciones de rigor.
Abogados del Maule ofrece asesoría legal a partir de situaciones originadas a partir de la terminación del contrato de trabajo.
TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO POR LAS CAUSALES DEL ARTÍCULO 159 DEL CODIGO DEL TRABAJO:
Las causales del art. 159 para poner término al contrato de trabajo, son:
- Mutuo acuerdo de las partes. No da derecho a indemni­za­ción legal, sin perjuicio de lo que acuerden las partes. Tampoco da derecho a subsidio de cesantía.
- Renuncia del Trabajador. Tiene que darse aviso al empleador con 30 días de anticipación. No da derecho a indemnización legal ni subsidio de cesantía. Salvo que esté pactado expresamente en el Contrato Individual o Colectivo.
-Muerte del trabajador. No da derecho a indemnización. Salvo que esté pactado expresamente en el Contrato Individual o Colectivo.
- Vencimiento del plazo convenido. Sólo puede aplicarse a los contratos a plazo fijo y no da derecho a indemni­za­ción legal ni subsidio de cesantía. No puede aplicarse cuando un contrato a plazo fijo ha pasado a ser indefinido.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Se aplica a los trabaja­dores contratados por una faena temporal o transitoria que termina (pincheros, temporeros, construc­ción, portua­rios, etc.). No da derecho a indemnización legal ni cesantía. No puede aplicarse cuando la faena no ha terminado. Si termina antes, puede reclamarse la remuneración de todo el tiempo que reste.
- Caso fortuito o fuerza mayor (catástrofes, accidentes, decretos o leyes que signifiquen la paralización total o parcial de la empresa). No da derecho a indemniza­ción, pero sí da derecho a subsidio de cesantía.
¿PUEDE EL TRABAJADOR SER DESPEDIDO POR FALTAS COMETIDAS?
Cualquier trabajador puede ser despedido de inmediato, sin dere­cho a indemnización y sin derecho a subsidio de cesantía, si cae en una o más de las causales del ARTÍCULO 160 del Código del Trabajo. Estas causales implican infracciones graves a las obligaciones esenciales que el contrato de trabajo impone al trabajador, las que se refieren a las obligaciones de lealtad y buena fe entre las partes, como de la prestación adecuada de los servicios contratados. Se ha señalado que cuando se incurre en alguna de las conductas sancionadas, la convivencia entre el trabajador y el empleador se hace imposible en atención a la gravedad de éstas:
Falta de probidad en el desempeño de sus funciones, vías de hecho (agresiones físicas) ejercidas en contra del empleador o cualquier trabajador que se desempeñe en la empresa, injurias proferidas al empleador o conducta inmoral que afecte a la empresa. Puede aplicarse en caso de peleas, in­sultos, hurtos, etc., siempre que sean faltas realmente graves y debidamente comprobadas. Esta es la causal con la que los Tribunales del Trabajo son especialmente exigentes al momento de decidir si el despido fue o no justificado. Normalmente los Tribunales fallan a favor del trabajador en estos casos, ya que aplican la ley que exige que los hechos en que se funda la causal deben ser graves y absolutamente acreditados. Así pues, puede que el hecho se haya acreditado, pero si no tiene el carácter de grave (por Ej. hurtos menores, insultos, agresiones, disputas sin mayor relevancia), el despido será declarado injustificado.
Negociaciones del trabajador dentro del mismo giro del empleador, siempre y cuando estén prohibidas por escri­to dentro del contrato individual. Por ejemplo, vender en forma independiente el mismo tipo de producto que fabrica la empresa, estando prohibido en el contrato.
Inasistencia sin justificación dos días segui­dos, dos lunes en el mes o tres días en el mes. No basta que haya existido la falta, esta debe ser sin justificación. Ello puede ser enfermedad de un hijo, muerte de u familiar cercano, la propia enfermedad del trabajador, la que se puede probar por cualquier medio. En caso de enfermedad no es estrictamente necesario acreditarla con una licencia médica, los Tribunales han aceptado certificados médicos o la declaración de testigos.
También el empleador puede poner término al contrato por la inasistencia de un día sin aviso previo o justificación, del responsable de una faena o actividad que signifique una grave perturbación en la obra. Pero esta causal el empleador debe fundamentarla muy bien.
Abandono de trabajo, negándose a trabajar en las faenas convenidas en el contrato o salien­do sin permiso ni justificación del sitio de la faena durante las horas de trabajo. Si el trabajador tiene una justificación para abandonar el trabajo (salud, problemas familiares, riesgos para su salud), no puede ser despedido.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento de la empresa o a la seguridad, actividad o salud de los trabajadores.
Perjuicio material intencional (sabotaje), en instala­ciones, máquinas, útiles, productos o mercaderías.
Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato individual. En esta causal se incluyen todas las infracciones a las obligaciones esenciales del contrato no incluidas en los números anteriores, pudiendo invocarse respecto de atrasos reiterados y graves, inasistencias reiteradas, negligencias inexcusables, etc. No basta que el trabajador incurra en un incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato. La infracción debe ser grave.
¿PUEDE SER DESPEDIDO UN TRABAJADOR SIN QUE HAYA COMETIDO FALTA?
Sí, el ARTÍCULO 161 del Código del Trabajo, permite despedir por Necesidades de la Empresa sin que el trabajador haya cometido falta.
Esta causal puede ser aplicada por problemas económicos de la empresa, cambios tecnológicos, modernización, racionalización. Recientemente, en virtud de la Ley Nº 19.759 se eliminó como motivo de despido por esta causal, la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, lo que impone al empleador la obligación y la necesidad de capacitar a su personal. Por otro lado, esa misma ley introdujo un artículo 161 bis, que prohíbe el despido por invalidez total o parcial.
La causal del artículo 161 es la única causal legal que da derecho a indemnización por años de servicios en las condiciones que se explican más adelante. También da derecho a subsidio de cesantía.
Para poder despedir por esta causal tiene que darse un aviso escrito al trabajador con 30 días de anticipación o debe pagársele, en reemplazo del aviso, una indemnización llamada de preaviso o sustitutiva del aviso previo, igual un mes de remuneración completa:
En ningún caso puede despedirse a las personas con fuero sindical, maternal o de negociación colectiva por esta causal. Tampoco puede ser aplicada a las personas mientras se encuentren con licencia médica autorizada por accidente o enfermedad del trabajo o por enfermedad común.
¿ qUE OCURRE SI EL EMPLEADOR INVOCA UNA CAUSAL PERO ES INDEBIDA, INJUSTIFICADA O IMPROCEDENTE ?
El trabajador tiene 60 días hábiles, desde que es despe­dido, como plazo fatal para demandar en los tribunales, a través de un aboga­do, si consi­dera que el despido es injustificado o si se le ha despedido por el artículo 161, inciso primero, necesidades de la empresa y no se le ha pagado la indemnización legal por años de servicios. Ese plazo se suspende si el trabajador ha interpuesto un reclamo en la Inspección del Trabajo. La suspensión dura todo el tiempo que dure el reclamo. Una vez concluido el reclamo, sin que exista avenimiento, el plazo continúa. Sin embargo, no pueden pasar más de 90 días hábiles entre el despido y la presentación de la demanda.
Vencido ese plazo, el trabajador pierde el derecho a reclamar las indemnizaciones. En estos casos es el empleador el que tiene que probar la causal de despido o que ha pagado la indemnización. (Art. 168)
Cabe hacer presente que la única autoridad que tiene la facultad de declarar que un despido ha sido justificado o no, son los Tribunales con competencia en lo Laboral. En consecuencia, la Inspección del Trabajo no tiene esa atribución y sólo es una instancia de conciliación. Vale decir, su esfuerzo se limitará a que las partes en conflicto lleguen a un arreglo. Si éste no se produce, el trabajador debe demandar a su empleador.
¿CÓMO SE DEBEN PAGAR LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO?
El empleador está obligado a pagar las indemnizaciones al contado, al momento de firmar el finiquito. Sin embargo se puede pactar el pago en cuotas, para lo que se necesita el acuerdo del trabajador. Las respectivas cuotas deberán tener los respectivos reajustes e intereses. El pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El incumplimiento en los pagos, hace exigible la deuda total y se sancionará con multa. Si no se pagara la indemnización, el trabajador deberá demandar a los Tribunales del Trabajo el pago de ésta. El plazo para demandar es de sesenta días hábiles. El juez podrá ordenar que las indemnizaciones se paguen con un recargo de hasta un 150%. (Art. 169)

References: ARTÍCULO 159
 ARTÍCULO 160
 ARTÍCULO 161
 artículo 161
 artículo 161
 artículo 161