Source: https://zarobki.pracuj.pl/zarobki-i-prawo-pracy/wynagrodzenie-chorobowe-w-ciazy-abc/
Timestamp: 2020-02-22 07:50:22+00:00

Document:
Wynagrodzenie chorobowe w ciąży - zarobki.pracuj.pl
Zarobki Zarobki i prawo pracy Wynagrodzenie chorobowe w ciąży
Ciąża może uniemożliwiać wypełnianie obowiązków zawodowych. W czasie niezdolności do pracy otrzymujemy najpierw wynagrodzenie chorobowe, a później zasiłek chorobowy. Prawo do świadczeń przysługuje matce, która nieprzerwanie przez 30 dni opłacała składki na ubezpieczenie chorobowe.
Zasady wypłacania i określania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego ustala się na podstawie przepisów kodeksu pracy (http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141) i ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19990600636). Przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy przysługuje nam wynagrodzenie chorobowe, które wypłaca pracodawca. Jego wysokość wynosi 100%, gdy powodem wydania zwolnienia lekarskiego jest ciąża. Wysokość wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku obliczana jest na podstawie tzw. średniej chorobowej, w skład której wchodzi nie tylko pensja zasadnicza, ale również premie i prowizje, jeśli są pomniejszane w czasie zwolnienia.
Wynagrodzenie chorobowe – jakich formalności trzeba dopełnić?
Zwolnienie chorobowe pracownika opatrzone kodem literowym „B” (z powodu ciąży), podobnie jak inne zwolnienia, są obecnie widoczne natychmiast dla pracodawcy dzięki wprowadzeniu systemu EPUE. Warto jednak również osobiście powiadomić przełożonego o zaistniałej sytuacji.
Zasiłek chorobowy otrzymujemy od 34. dnia niezdolności do pracy. Świadczenie wypłacane jest ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Pracownice w ciąży mogą pobierać je przez 270 dni kalendarzowych. Kobiety, które przebywają na urlopie bezpłatnym lub wychowawczym, nie mają prawa do zasiłku. Wysokość zasiłku stanowi 100% podstawy wymiaru wynagrodzenia, jeśli niezdolność do pracy przypada na okres ciąży.
Zasady wypłacania oraz obliczania wysokości zasiłku chorobowego zostały zamieszczone na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych: http://www.zus.pl/swiadczenia/zasilki/zasilek-chorobowy/z-ubezpieczenia-chorobowego.
Chorobowe w ciąży a zasiłek macierzyński
Ubezpieczona, która w okresie opłacania składek na ubezpieczenie chorobowe lub w trakcie urlopu wychowawczego urodziła lub przyjęła na wychowanie dziecko, ma prawo do zasiłku macierzyńskiego. Okres wypłacania świadczenia to:
20 tygodni – z tytułu urodzenia lub przyjęcia na wychowanie jednego dziecka;
31 tygodni – z tytułu urodzenia lub jednoczesnego przyjęcia na wychowanie dwojga dzieci;
33 tygodni – z tytułu urodzenia lub jednoczesnego przyjęcia na wychowanie trojga dzieci;
35 tygodni – z tytułu urodzenia lub jednoczesnego przyjęcia na wychowanie czworga dzieci;
37 tygodni – z tytułu urodzenia lub jednoczesnego przyjęcia na wychowanie pięciorga lub więcej dzieci.
Wysokość zasiłku macierzyńskiego wynosi:
80% podstawy wynagrodzenia przez cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego;
100% podstawy wynagrodzenia przez 26 tygodni urlopu macierzyńskiego i 60% podstawy wynagrodzenia przez 26 tygodni urlopu rodzicielskiego.
Kto ma prawo korzystać z płatnego zwolnienia?
Do płatnego zwolnienia chorobowego w ciąży mają prawo wszystkie kobiety zatrudnione na umowie o pracę, niezależnie od wymiaru etatu. Ponadto zwolnienie chorobowe w ciąży można uzyskać nawet od pierwszego dnia pracy, jednak zasiłek chorobowy przysługuje dopiero po przepracowaniu miesiąca w nowym miejscu pracy.
W jakim zakresie przysługuje ochrona przed zwolnieniem?
Zgodnie z art. 177 kodeksu pracy pracodawca ma zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której pracownica podpisała porozumienie stron o rozwiązaniu umowy jeszcze przed zajściem w ciążę. Jeśli zaszła w ciążę po zawarciu porozumienia, a jeszcze przed terminem rozwiązania umowy, to wówczas rozwiązanie umowy jest zgodne z prawem. Nie ma bowiem podstawy prawnej do uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli.
Pełnoprawne jest też porozumienie z pracodawcą zawarte przez pracownicę, która podpisując je, ukryła swój stan przed pracodawcą. Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r. (II PK 24/2007) z uzasadnieniem, w którym SN podniósł, że ochrona ciężarnej przed zwolnieniem dotyczy jedynie okresu wypowiedzenia. Nie mogło być o nim mowy w przypadku zawartego uprzednio porozumienia stron. Okres wypowiedzenia obowiązuje jedynie w przypadku jednostronnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub pracownika.
Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w czasie ciąży jest bezwzględny. Nie uchyla go zgodny zamiar stron czy zgoda pracownicy na rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę (z wyjątkiem podpisania porozumienia stron). Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy pozostanie więc niezgodne z prawem.
Ochrona pracownicy w ciąży rozciąga się na każdy jej stosunek pracy, nie tylko ten dający jej najwyższe wynagrodzenie lub stanowiący główne źródło dochodu, o czym zdecydowała uchwała Sądu Najwyższego z 30 maja 1979 r. (I PZP 11/79).
Zakaz wypowiadania umowy pracownicy w ciąży obejmuje również tzw. wypowiedzenie zmieniające. To wypowiedzenie, które zmienia warunki płacy i pracy wynikające z umowy. Mowa o nim w art. 42 kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 177 § 5 k.p. ochrona trwałości zatrudnienia przysługuje także pracownikowi – ojcu, który wychowuje dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Ochrona przed zwolnieniem związana z ciążą i urlopem macierzyńskim kończy się w momencie zakończenia urlopu i powrotu do pracy. Jednak rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę z osobą, która dopiero do niej wróciła, mimo zgodności z art. 177 k.p., często nie spotyka się z aprobatą sądu. Sąd Najwyższy wypowiedział się na ten temat w wyroku z 22 maja 2012 roku (II PK 254/11) i uznał, że pracodawca, który rozwiązał umowę zaraz po powrocie pracownicy z urlopu macierzyńskiego, nadużył prawa. W uzasadnieniu wyroku przywracającego pracownicę do pracy na podstawie art. 50 § k.p. znalazło się upomnienie dla pracodawcy, który korzystając ze swobody działalności gospodarczej, powinien przestrzegać ochronnych przepisów prawa pracy.
Na ochronę przed zwolnieniem związaną z ciążą nie można liczyć jednak:
w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca – zgodnie z art. 177 § 2 k.p. Jeśli jednak zawarta została umowa na czas określony lub okres próbny przekraczający jeden miesiąc – zostaje ona przedłużona do dnia porodu;
w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego – za zgodą reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej, jeśli funkcjonuje ona u danego pracodawcy. W przypadku jej braku pracodawca jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08);
w przypadku likwidacji lub upadłości zakładu pracy, zgodnie z art. 177 § 4 k.p.; zwolnień grupowych, zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20030900844/U/D20030844Lj.pdf);
w przypadku umów cywilnoprawnych bez ochrony, jak umowa-zlecenie lub umowa o dzieło, które nie gwarantują trwałości zatrudnienia.
Ochrona przed zwolnieniem w okresie wypowiedzenia
Jeśli pracownica otrzymała wypowiedzenia od pracodawcy, a zajdzie w ciążę w tym okresie, zostanie ono uznane za bezskuteczne. Do pisma pracownicy odwołującego się od tej decyzji należy dołączyć zaświadczenie lekarskie, które potwierdza ciążę i wskazujące jej datę początkową, czyli pierwszy dzień ostatniej menstruacji. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek cofnąć złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, a zatrudnienie pracownicy w ciąży jest kontynuowane. W przypadku odmowy ze strony pracodawcy przywrócenia pracownicy do pracy – swoich racji może ona dochodzić na drodze sądowej.
Podobnie wygląda sytuacja, jeśli wypowiedzenie umowy zostało złożone przez pracownicę, a w trakcie jego trwania dowiedziała się ona o swojej ciąży. Może ona wówczas złożyć wniosek o cofnięcie wypowiedzenia, uchylając się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem braku wiedzy. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie zgody na cofnięcie wypowiedzenia. W przypadku braku takiej decyzji, pracownica może dochodzić swoich praw w sądzie.
Poza kodem B będącym symbolem ciąży lekarz wpisuje na druku L4 zalecenia zdrowotne dla kobiety oznaczane cyframi:
1 – konieczność leżenia w ciąży,
2 – brak przeciwwskazań do chodzenia.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz płatnicy składek mogą skontrolować, czy ciężarna prawidłowo korzysta ze zwolnienia lekarskiego i wypełnia zalecenia. W tym celu mogą złożyć wizytę pod wskazanym w L4 adresem. Gdyby kontrola ZUS odbyła się pod nieobecność ciężarnej, która nie ma przeciwwskazań do chodzenia, kobieta otrzymuje pisemne powiadomienie o konieczności złożenia wyjaśnień dotyczących jej nieobecności w terminie określonym przez ZUS. Podstawa prawna do takiej kontroli to art. 68 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2016 r., poz. 372 ze zm.).
Ciężarna na L4 powinna także powiadomić ZUS lub jednostkę wypłacającą jej zasiłek chorobowy o zmianie miejsca pobytu w trakcie zwolnienia, po wcześniejszym skonsultowaniu się z lekarzem prowadzącym. Dotyczy to takich sytuacji, jak wizyta u rodziny czy krótki urlop wypoczynkowy. ZUS lub płatnik zasiłku chorobowego powinien otrzymać drogą pisemną zawiadomienie o przebywaniu ciężarnej pod innym adresem niż wskazany w druku zwolnienia.
Jeśli lekarz prowadzący ciążę nie widzi przeciwwskazań, kobieta przebywająca na zwolnieniu L4 może w okresie oczekiwania na poród podjąć lub kontynuować edukację na studiach podyplomowych czy szkoleniach. Dotyczy to jednak wyłącznie L4 wystawionych z cyfrą 2. Kobiety, które otrzymają zalecenie leżenia w czasie ciąży (na druku: cyfra 1), powinny bezwzględnie pozostawać w tym okresie w domu.
Przebywanie na L4 w ciąży oznacza, że kobieta potrzebuje zwolnienia lekarskiego, aby pomyślnie donosić i urodzić dziecko. Dlatego też na L4 w ciąży nie wolno jej podejmować żadnych, nawet dorywczych, prac zarobkowych w domu.
Kobiety, które prowadzą działalność gospodarczą i znajdują się na L4 w ciąży, nie mogą pracować, ale mogą prowadzić firmę, jeśli zatrudniają w niej pracowników.
Czy można pracować w trakcie zwolnienia?
W trakcie zwolnienia L4 w ciąży nie wolno pracować, nawet zdalnie, w domu. Jeśli ZUS lub płatnik składek udowodni, że kobieta wykonuje pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie lekarskie w inny, niezgodny z jego celem sposób – ciężarna może stracić prawo do świadczenia chorobowego.
Jeżeli lekarz prowadzący nie widzi przeciwwskazań do zmiany miejsca pobytu ciężarnej, może ona wyjechać za granicę, decydując się na to nawet w trakcie przebywania na zwolnieniu dostarczonym już do pracodawcy. Ma ona jednak obowiązek dostarczyć do ZUS lub płatnika składek pisemną informację o zmianie miejsca pobytu. Warto także, aby dostarczyła też zaświadczenie od lekarza prowadzącego o braku przeciwwskazań do zmiany miejsca pobytu.
Kobieta w ciąży przebywająca za granicą może być wezwana przez ZUS na stawienie się na badania w Polsce, choć takie sytuacje zdarzają się bardzo rzadko. Zmuszanie ciężarnej do kolejnej podroży wiąże się bowiem z dużym ryzykiem zdrowotnym oraz kosztami dla samego ZUS. Osoba wezwana na badania może złożyć wniosek o pokrycie przez ZUS wszystkich kosztów jej przejazdu.
Jeśli wymaga tego ZUS lub płatnik składek chorobowych, kobieta w ciąży może dostarczyć kolejne zaświadczenie od lekarza zagranicznego. Jest ono ważne, jeśli spełnia następujące warunki:
zawiera nazwę zagranicznego zakładu leczniczego lub imię i nazwisko zagranicznego lekarza, datę wystawienia i podpis oraz określenie dat początkowych i końcowych niezdolności do pracy. Podanie tych danych określają polskie standardy zgodne z par. 5 rozporządzenia z 2 kwietnia 2012 roku w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 24 kwietnia 2012 r., poz. 444, http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20120000444);
jest przetłumaczone przez tłumacza przysięgłego na język polski. Jeśli zostało wystawione w krajach Unii Europejskiej, tłumaczenie nie jest potrzebne;
zostało dostarczone do pracodawcy nie później niż w ciągu 7 dni od jego otrzymania. W przypadku wysyłania dokumentów pocztą, za datę ich dostarczenia do pracodawcy uznaje się datę stempla pocztowego.
Ile można być na L4 w ciąży?
Spodziewająca się dziecka pracownica może przebywać na zwolnieniu L4 w ciąży maksymalnie przez 270 dni. W tym czasie przysługuje jej zasiłek za czas choroby w ciąży w wysokości 100% dotychczasowej pensji. Wypłacane jest ono przez pierwszych 33 dni przez pracodawcę, a przez pozostały okres przebywania na zwolnieniu – przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Prawo do zasiłku w trakcie zwolnienia L4 w ciąży przysługuje, jeśli pracodawca ciężarnej opłaca jej składkę chorobową, niezależnie od tego, czy zatrudniona jest na umowie o pracę czy na umowie-zleceniu. W dużych firmach zasiłek chorobowy w czasie ciąży wypłacany jest przez ZUS, ale za pośrednictwem pracodawcy. Przelew wynagrodzenia następuje więc nadal z konta pracodawcy, który uzyskuje później zwrot z ZUS za wypłacony zasiłek. Warto też pamiętać, że okres zwolnienia lekarskiego w ciąży nie wpływa na zmniejszenie wymiaru urlopu macierzyńskiego.
Jeśli kobieta prowadzi własną działalność gospodarczą, a otrzymuje zwolnienie L4 w ciąży, prawo do zasiłku chorobowego przysługuje jej jedynie, jeśli zdecydowała się na opłacanie dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Wysokość jej zasiłku zależy od długości opłacania składki chorobowej:
w przypadku opłacania jej przez minimum 12 miesięcy – wysokość zasiłku chorobowego to średnia wyliczona z tych 12 miesięcy;
w przypadku opłacania składki przez okres od 3 do 11 miesięcy – podstawę wymiaru zasiłku stanowi suma najniższej podstawy wymiaru składki i kwota stanowiąca 1/12 nadwyżek ponad najniższą podstawę za każdy kolejny miesiąc ubezpieczenia;
opłacanie składki chorobowej przez okres krótszy niż 3 miesiące skutkuje brakiem prawa do zasiłku chorobowego na L4 w ciąży.
Jeśli pracownica w ciąży jest zatrudniona na stałe, zwolnienie L4 w tym czasie, a także urlop macierzyński i wychowawczy wliczają się do stażu pracy. Ma to wpływ na łączną długość okresów zatrudnienia oraz ustalenie uprawnień pracowniczych, takich jak:
liczba dni przysługującego jej urlopu wypoczynkowego,
Zwolnienie L4 w ciąży, zwolnienie chorobowe lub urlop macierzyński nie mają wpływu na wysokość urlopu wypoczynkowego. Prawo do urlopu wypoczynkowego dla pracownika nabywa się bowiem pierwszego dnia nowego roku kalendarzowego, niejako „z góry”. Nieobecności, które wpływają na zmniejszenie wymiaru urlopu, to:
urlop wychowawczy dłuższy niż miesiąc

References: art. 177
 art. 42
 art. 177
 art. 177
 art. 50
 art. 177
 art. 177
 art. 5
 art. 68