Source: https://cijma.wordpress.com/2014/05/16/las-vicisitudes-de-la-reforma-laboral-en-materia-de-subcontratacion-y-outsourcing/
Timestamp: 2017-12-18 22:12:49+00:00

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Las vicisitudes de la Reforma Laboral en materia de subcontratación y Outsourcing | CENTRO DE INVESTIGACIONES JURIDICAS MARTINEZ ARRIETA
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Las vicisitudes de la Reforma Laboral en materia de subcontratación y Outsourcing
El día 1 de Diciembre de 2012 se aprobó la ‘Reforma Laboral’, la cual trajo consigo importantes modificaciones a la Ley Federal del Trabajo en México. Una de estas modificaciones es la regulación interna y externa de la subcontratación en materia laboral, ya que en el pasado, si bien se practicaba y hablaba de Outsourcing, no existía regulación de manera expresa en la Ley Federal del Trabajo.
Algunas de las modificaciones aprobadas traen aparejados cambios importantes en las relaciones obrero-patronales que deben ser considerados y tomados en cuenta por las empresas para dar cabal cumplimiento a las disposiciones legales en las relaciones con sus trabajadores y con las prestadoras de servicios a fin de evitar correr riesgos laborales y adoptar las medidas que justifiquen la utilización de las prestadoras de servicio en el esquema de subcontratación.
Article 15-A to the Federal Labor Law (FLL) defines subcontracting as the scheme whereby an employer named contractor carries out with its own employees specific works or provides services for the benefit of a contracting party, an individual or legal entity that in turn sets forth the activities to be performed by the contractor and supervises such in the performance of the contracted services.
This type of work shall comply with the following conditions:
It shall not include all, equal or similar, activities developed in the workplace at the time of the contracting.
It shall only be justified by its specific or specialized nature.
It shall not relate to equal or similar activities to those being carried out by the rest of the employees at the contracting entity.
If any of these conditions is not be complied with, the contracting party shall be considered employer for all legal effects deriving from the FLL including obligations of Social Security.
Incorporación de subcontratación en la Ley Federal del Trabajo
La Ley Federal del Trabajo define a la subcontratación en su art.15-Ay considera los servicios subcontratados como
[A]quellos por los que un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
Hay que tener en cuenta que el Outsourcing es considerado como la subcontratación de servicios específicos, no de personal.
Ahora bien, existen diversas hipótesis contenidas en dicho artículo que deben observarse por parte de las empresas en la materia de subcontratación con el fin de considerar que los servicios tercerizados puedan ser legalmente contratados y, por lo tanto, evitar generar pasivos y responsabilidades solidarias.
Si alguno de los supuestos o condiciones que se mencionan a continuación no se cumple, el beneficiario de los servicios prestados se considerará patrón del personal que presta los servicios externos para todos los efectos laborales y de seguridad social.
Las condiciones que deben cumplirse establecidas en el art.15-Apara que el contratante no sea considerado como patrón son las siguientes:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) No podrá realizarse en las actividades sustantivas que constituyan el objeto principal de la empresa.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del beneficiario.
Por su parte los artículos 15-B y 15-Cde la propia Ley Federal del Trabajoestablecen que en caso de existir un contrato de prestación de servicios con terceros o un esquema de subcontratación o Outsourcing, éste deberá constar por escrito y la empresa contratante deberá cerciorarse que la empresa contratista cuente con los recursos materiales necesarios para cumplir con todas sus obligaciones como patrón acatando todas y cada una de las disposiciones aplicables en materia de seguridad social y medio ambiente en el trabajo.
Por último en el art. 15–D de la Ley Federal del Trabajose habla del uso doloso del régimen de subcontratación en el que se establece lo siguiente
No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto del artículo 1004-C y siguientes de esta ley.
Lo que este artículo trata de prevenir es que las empresas no utilicen esta figura para disminuir los derechos del trabajador, para reducir el costo de la fuerza de trabajo, para evadir el pago de las cuotas obrero-patronales o evitar llevar a cabo pago de PTU a los trabajadores, entre otras.
La multa a la que hace referencia el art. 1004-Cde la Ley Federal del Trabajo por la transferencia deliberada de trabajadores de una empresa a otra con el propósito de disminuir los derechos laboraleses de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general vigente.
Hasta antes de la aprobación de la reforma y la incorporación de los artículos 15-A al 15-D inclusive a la Ley Federal del Trabajo, gran parte de las empresas de este país que operaban bajo el esquema de subcontratación, utilizaban una sola empresa de servicios; lo que implicaba que todas las actividades que se llevaban a cabo en la empresa las proporcionaba directamente dicha prestadora (lo que actualmente supone el incumplimiento a la primera de las hipótesis establecidas en el art. 15-A de la Ley Federal del Trabajo, que claramente dispone que «[n]o podrán abarcar todas las actividades de la empresa que solicita los servicios».
El trabajo, de acuerdo a la definición del art. 3º de la Ley Federal del Trabajo no es un artículo de comercio y requiere respeto para la dignidad de quien lo presta.
Esto ha sido ratificado por la Jurisprudencia de la H. Suprema Corte de Justicia de la Nación que ha mencionado que si, a través de un contrato de prestación de servicios profesionales, un tercero se obliga a suministrar personal a un patrón real con el compromiso de relevarlo de cualquier obligación laboral, contraviene el principio contenido en el art. 3º de la Ley Federal del Trabajo, relativo a que el trabajo no es artículo de comercio.
La Jurisprudencia a la que nos hemos referido anteriormente es la siguiente:
Contrato civil de prestación de servicios profesionales. si a través de él un tercero se obliga a suministrar personal a un patrón real con el compromiso de relevarlo de cualquier obligación laboral, ambas empresas constituyen la unidad económica a que se refiere el artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo y, por ende, las dos son responsables de la relación laboral para con el trabajador.[1]
Consideramos que cualquier contingencia, derivada de la hipótesis de empresa de servicios, podría ser menor si existiera otra u otras empresas que proporcionaran distintos servicios, en lugar de una sola; por lo cual es recomendable evaluar la posibilidad de incorporar otra u otras empresas prestadoras de servicios, con el propósito de asignar actividades adicionales a las que se pueden prestar de manera exclusiva.
De igual manera es importante considerar justificar con alguna actividad especializada que se incorpore en el objeto social de la nueva prestadora de servicios o agregar en la que ya se tiene constituida aquellos servicios y actividades que el cliente no sea capaz de proveerse o prestarse a sí mismo y que justifique de esa manera la necesidad de recurrir a un tercero para que le brinde servicios específicos.
De este modo se podría superar el segundo de los requisitos previstos en el artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo el cual consiste en incorporar aquellos servicios especializados ofrecidos por las empresas prestadoras de servicios que justifican su contratación.
Otro elemento importante a considerar es cerciorarse que la empresa o empresas que presten el servicio de Outsourcing tengan elementos propios y suficientes para el cumplimiento de las obligaciones incluyendo el pago de PTU a los trabajadores a su cargo y de este modo disminuir sensiblemente el riesgo de una responsabilidad solidaria.
No obstante lo anterior, si bien el riesgo de que un empleado de cualquiera de las prestadoras de servicios reclame el pago de participación de utilidades seguirá existiendo alegando que hay una “unidad económica de producción”, fundamentando lo anterior en las disposiciones de la reforma laboral y de la jurisprudencia antes referida, así como de las disposiciones de los artículos 12, 13 y 14 de la Ley Federal del Trabajo (que se mantuvieron sin cambios en la reforma y que se refieren al concepto de intermediario). Consideramos que la implementación de nuestras recomendaciones traería como consecuencia el contar con argumentos sólidos de defensa en caso de litigio, ya que consideramos que no habría suficientes elementos para evidenciar que los candados previstos en el artículo 15-A de la Ley Laboral están debidamente observados.
Otra recomendación que consideramos relevante es la de cerciorarse permanentemente que la empresa o empresas contratistas cumplan de manera puntual con las obligaciones a su cargo en materia de seguridad social, Infonavit y medio ambiente, a fin de no incurrir en los riesgos mencionados a lo largo del presente documento.
El escenario de una sola empresa de prestación de servicios está permitido por la Ley Federal del Trabajo; sin embargo, como se ha venido expresando, se recomienda la incorporación de otra u otras empresas de servicios con actividades que puedan complementar el objeto social de la Contratante que sólo deberá referirse a las actividades sustantivas del negocio.
De esta manera se puede considerar que la necesidad de la subcontratación está plenamente fundamentada al requerir la prestación de otra gama de servicios que tendrán la prestadora o prestadoras evitando la presunción o interpretación de la transferencia de la totalidad de los empleados de la compañía operadora a la empresa o empresas de servicios lo cual está estrictamente prohibido en la Ley Federal del Trabajo.
Podemos confirmar que esta estrategia de incorporar servicios adicionales o de otras prestadoras ha sido ya implementada por varias empresas en México.
Por otro lado es importante tener en mente que la necesidad de cambiar la prestadora de servicios, o de incorporar nuevas empresas que provean los mismos, depende en gran medida de las necesidades específicas de cada organización, así como de la necesidad, en su caso, de regular el pago de la participación de las utilidades entre los empleados.
Si esto no representa un problema importante y siendo una decisión de negocios, nuestra recomendación sería esperar como se van dando los acontecimientos. Por el contrario, si las ganancias de la empresa serán muy relevantes, la sugerencia es seguir adelante con la adecuación de la estructura corporativa en la forma recomendada en un futuro próximo.
El artículo 15-D de la Ley Federal del Trabajo no impide que las empresas transfieran a sus empleados a otras empresas, sino que exclusivamente regula la transferencia de la prestación de servicios y no de la fuerza de trabajo junto con otras limitaciones, tales como el que los servicios que se presten no estén relacionados con el objeto social principal de la empresa operadora o su actividad principal, pero el esquema es perfectamente legal si se aplica siguiendo los requisitos de la Ley y las recomendaciones previas.
Incluso si los requisitos de la ley no fuesen puntualmente observados, pero se adopta el esquema antes sugerido, la estrategia sería válida aunque las consecuencias serían que la empresa operadora o contratante sería considerada como el verdadero patrón con todas las consecuencias que esto conlleva. Por ello, nuestras recomendaciones antes expresadas se centran en reforzar una estructura corporativa sólida y viable a la luz de la reforma laboral.
En relación con lo anterior, queremos confirmarles que las empresas no pueden ser penalmente sancionadas por incumplir con alguna de las disposiciones previamente aludidas, pero puede ser multadas conforme lo dispuesto en el art. 1004-C de la Ley Federal del Trabajo de 250 a 5000 veces el salario mínimo general vigente y obligadas a cumplir con las obligaciones que correspondan a todos los patrones, incluyendo el pago de reparto de utilidades, entre otras.
De hecho, es un tema controvertido que no va a ser absolutamente claro hasta en tanto los Tribunales de Trabajo empiecen a estudiar las demandas y reclamaciones que sobre este hecho se interpongan y se cuenten con resoluciones que permitan saber cuál es el criterio de la autoridad laboral.
Finalmente manifestamos que la principal razón para concluir que el esquema de empresa de servicios sigue siendo cien por ciento legal va mucho más allá de incorporar solamente múltiples empresas prestadoras de servicios, ya que también se podría considerar la incorporación de otras compañías que se centran únicamente en las ventas con el fin de aislar las utilidades y las ganancias (por poner un ejemplo). La empresa operadora no debe solicitar todos los servicios que se requieran ya que debería ser capaz de proveerse de algunos de ellos, como los mencionados en su objeto social o actividad principal que también hemos recomendado que se modifiquen para que sean los menos y, así, todos los demás los deban de solicitar a las otras compañías prestadoras.
De otra manera la ley supondría que se está efectuando la transferencia total de los empleados respecto de aquellas actividades que ya se están llevando a cabo actualmente en la empresa, lo cual cae en el ámbito de aplicación de la jurisprudencia de la Corte respecto a la unidad económica que ya hemos aludido anteriormente.
El propósito de la reforma laboral no es prohibir esquemas de servicios únicos o de empresas de servicios múltiples, ya que solo constituye una reglamentación específica para evitar enfrentarse con la fuerza de trabajo en lugar de los servicios.
Una vez más reiteramos que las empresas de servicios no están prohibidas pero para poder cumplir con su objeto deben prestar servicios específicos y no todos los servicios.
Consideramos que nuestras observaciones pueden ser válida y legalmente sostenibles en caso de controversia respecto a las empresas prestadoras de servicios. Sin embargo, son una opinión que no puede ser avalada al momento por un Tribunal de Justicia o ante una Junta de Conciliación y Arbitraje ya que al momento no se han emitido resoluciones en cuanto al tema de la subcontratación.
En caso de que requieran mayor información, nos reiteramos a sus apreciables órdenes.
SUBCONTRACTING PROVISIONS AND REGIME
In addition, the purpose of subcontracting shall not be the specific transfer of employees from one company to another with the intention of avoiding or reduce labor rights.
On February 2012, a legally binding Federal Circuit Court precedent was issued which sets forth that the contractor company and the contracting party may be considered an economic unit if agreement between them are in place by which the sole purpose shall be transfer of employees, this because according to the FLL, Labor may not be an article of trade.
On November 30, 2012, the Labor Reform was published in the Federal Official Gazette and became enforceable on December 1st, 2012.
The Labor Reform addresses a wide variety of employment related issues, including new provisions in connection with the outsourcing or subcontracting of services and the manner in which services companies may be able to render services to operating companies.
Article 15-A of the Labor Law considers subcontracted services as those whereby an employer (contractor) executes with its own employees certain tasks or services in favor of an individual or legal entity (subcontractor) which sets the activities to be performed by the contractor, as well as that supervises the tasks and/services provide. Please note that outsourcing is considered as the subcontracting of specific services, not personnel.
Article 15-A further provides the following deadlocks were included in order to consider outsourced services to be rightfully contracted, therefore avoid join liabilities: (i) they cannot cover the entire activities of the company that requests the services; (ii) they cannot be similar or analogous to activities already performed by company´s own employees and; (iii) the reason form contracting outsourced services must be justified for their specific and specialized nature.
Should any of the aforementioned deadlocks is not complied with, the beneficiary of the outsourced services will be considered for all labor and social security purposes, as employer of the personnel rendering the outsourced services.
Likewise, the Labor reform provides that the corresponding Services Agreement must be in writing (Article 15-B), as well that the hiring party must make sure that the Services Company “subcontractor” has the necessary material resources in order to comply with all of its obligations as employer including labor, social security, environmental and health and safety obligations (Article 15-C).
If the activities carried-out in the Company are rendering by only one Services Company Provider, the first deadlock stated in the Labor law is not complied with and it could be presumed that the agreement´s purpose is to subcontract personnel and not services.
Having in mind the Labor Law and the implications of subcontracted services, we will make the proper remarks and observations that we consider relevant.
The Service Agreement would have to provide that the Company will not be in a position to render direct instructions to the employees of the Services Company nor indicate to the Services Company the manner in which employees have to render the services.
This is that the Company as recipient of the services must instruct the subcontractor by way of the agreement as to the way to provide the requested services and not directly instruct the subcontractor´s employees.
In view of the above, it would be wise to consider (i) incorporate more than one services company in order to allocate the rendered services amongst them; (ii) draft the corporate purposes of the services companies in order to enable them to provided only specific and determined specialized services and avoid enabling them to render all and any kind of services and; (iii) review and amend the current corporate purpose of the company so as to restrict the kind of allowed activities in order to enable and fully justify the need to subcontract specialized services that otherwise it may not be able to provide for itself.
The Company, as recipient of the services must instruct the subcontractor by way of the agreement, as to the way to provide the requested services and not directly instruct the subcontractors´ employees.
We also consider that any derived contingency from the services company scenario would be lessened by having more than one services company providing different kind of services instead of just one, as well as provided that such commercial relationships are documented in agreements whereby it is clearly identified that the purposes is for the subcontracting of specialized services in order to render a wide variety of services.
Notwithstanding the foregoing, even though the risk would still exist that an employee of any of the services companies may file legal action arguing his or her right to share in the profits of the Company alleging the fact that there is an “economic production unit” derive from the Labor Law provisions, and from a recent binding precedent of jurisprudence issued by a Federal Circuit Court as well as from the provisions of Articles 12, 13 and 14 of Mexican Federal Labor Law, we consider that implementing our recommendation would provide strong defense arguments in the event of litigation, as there would be enough arguments in order to evidence that the deadlocks provided in Article 15-A of the FLL are duly observed.
On the other hand, please bear in mind that the single service company scenario is still allowed by the FLL. Nevertheless, as previously mentioned it is recommended to incorporate additional services companies in order to avoid the provisions of services by a single company as a whole to the main company which may be interpreted as the transfer of the totality of employees of the operating company to the service company which is what the FLL strictly regulates and intends to prevent as it does the Judicial precedent of Economic Unit.
We consider that any derived contingency from the services company scenario would be lessened by having more than one services company providing different kind of services instead of just one, as well as provided that such commercial relationships are documented in agreements whereby it is clearly identified that the purpose is for the subcontracting of specialized services and not of personnel in order to render a wide variety of services.
The incorporation of additional services company is being considered and implemented by several large companies in Mexico.
In this regard, the need to change commonly-used structure (single service company) depends upon your actual needs as to regulate your profits and therefore its share among the employees.
If this is not a significant issue for you, and this is mainly a business decision, our advice would be to wait for developments.
On the contrary, if your profits as we hope are significantly important, we would then suggest going forward with the corporate structure adaptation.
On the other hand, Article 15-D of FLL does not prevent companies from transferring employees to other companies, it only regulates such transfer as the provision of services and not of work force with other limitations such as Services not related to the main corporate purpose of the operating company or its core business, but the scheme is perfectly legal if implemented following FLL requirements. Even if such FLL, requirements are not complied with, the scheme is still legal but the consequences would be for the operating company to be consider and employer with all legal effects associated thereto.
In connection with the foregoing, we hereby confirm that Companies may not be criminally penalized but may be fined and forced to comply with the obligations that correspond to every employer, including sharing profits otherwise.
The main reason to conclude that the Outsourcing scheme is still 100% legal goes far beyond from only incorporating multiple services companies, as it could be considered the incorporation of other companies that may focus solely on sales in order to isolate the earnings and profits (just to give an example).
The operating company may not request all of the services that it may need because it should be able to provide itself with certain services, those referred to in its corporate purpose or core business which might be amended.
Otherwise the Law assumes that a full or transfers employees, therefore of activities is being done which falls into the scope of the Circuit Court ruling on economic unit. The FLL purpose is not to prohibit single or multiples Services Company schemes, as it only constitutes a specific regulation to avoid dealing with work force instead of services.
Again Services Companies are not banned but in order for them to serve their purpose must render specific, not all services and the operating company will also request some not all services that it may need.
We hope this information will be useful to you; should you have any question on the above, please do not hesitate to contact us.
[1] CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES. SI A TRAVÉS DE ÉL UN TERCERO SE OBLIGA A SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRÓN REAL CON EL COMPROMISO DE RELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIÓN LABORAL, AMBAS EMPRESAS CONSTITUYEN LA UNIDAD ECONÓMICA A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y, POR ENDE, LAS DOS SON RESPONSABLES DE LA RELACIÓN LABORAL PARA CON EL TRABAJADOR. Tesis: I.3o.T. J/28 (9a.). Registro 160324.-
«Conforme al artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo, el trabajo no es artículo de comercio. Por otra parte, el numeral 16 de la citada legislación establece que la empresa, para efectos de las normas de trabajo, es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. En este contexto, cuando una empresa interviene como proveedora de la fuerza de trabajo a través de la celebración de un contrato civil de prestación de servicios profesionales, o de cualquier acto jurídico, y otra aporta la infraestructura y el capital, lográndose entre ambas el bien o servicio producido, cumplen con el objeto social de la unidad económica a que se refiere el mencionado artículo 16; de ahí que para efectos de esta materia constituyen una empresa y, por ende, son responsables de la relación laboral para con el trabajador».
de cijma  Publicado en Derecho Público	 Etiquetado empresa, Ley Federal del Trabajo, outsourcing, reforma laboral, Subcontratación

References: artículo 1004
 artículo 16
 artículo 15
 artículo 15
 artículo 15
 ARTÍCULO 16
 artículo 3
 artículo 16