Source: https://www.versicherungspraxis24.de/aktuelles/thema-der-woche/rente-oder-kapital-die-qual-der-wahl-oder-was-arbeitgeber-beachten-muessen/
Timestamp: 2019-11-12 13:05:16+00:00

Document:
Immer mehr Beschäftigte gehen in den Ruhestand und beanspruchen ihre Betriebsrente(n). Und gar nicht so selten gibt es Alternativen: Rente oder Kapitalleistung. Für den Arbeitgeber ist die Sachlage klar: Mit einer Kapitalleistung ist er auf einen Schlag die Verpflichtung „los“ und muss z.B. in den Durchführungswegen Pensionszusage oder Unterstützungskasse auch nicht die Renten pflichtgemäß nach § 16 BetrAVG anpassen. Für die Beschäftigten kann eine Kapitalzahlung „cool“ sein, insbes. wenn man noch Schulden abbezahlen möchte (Haus). Doch immer wieder ist auch die lebenslange Rentenzahlung aus Sicht der Beschäftigten interessant. Doch wer entscheidet? Wessen Interessen wiegen im Konfliktfall stärker?
1. Entscheidung nach billigem Ermessen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 14.5.2019, 3 AZR 150/17)
„Der Arbeitgeber kann das Versorgungsguthaben als Einmalkapital oder in Raten auszahlen oder das Versorgungsguthaben ganz oder teilweise, mit oder ohne Hinterbliebenenversorgung, verrenten. Bei der Entscheidung … wird der Arbeitgeber auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Die Verrentung des Versorgungsguthabens ist gegen den Widerspruch des Arbeitnehmers oder seiner Hinterbliebenen nur zulässig, wenn das Interesse des Arbeitgebers durch Ratenzahlung nicht ausreichend gewahrt ist.“
Der Arbeitgeber argumentiert, dass er die finanzielle, familiäre und gesundheitliche Situation des ehemaligen Beschäftigen hinreichend beachtet hab. Eine Verrentung würde eine Mehrbelastung zwischen ca. 33.000 und 44.000 EUR mit sich bringen. Dies überwöge die Interessen des Betriebsrentners. Hinzu käme ein erheblicher Verwaltungsaufwand. Der Tarifvertrag verpflichte den Arbeitgeber nicht, vor der Interessenabwägung mit dem Betriebsrentner seine gesamte Situation durchzusprechen, ihn aufzuklären oder die Ermessensentscheidung zu begründen.
Das Bundesarbeitsgericht konnte nicht endgültig entscheiden, da das Landesarbeitsgericht noch nicht alle relevanten Feststellungen getroffen hatte. Aber wie immer in diesen Fällen, gab es dem Landesarbeitsgericht Leitlinien auf den Weg.
1.1. Der Betriebsrentner hat zwar keinen unbedingten Rechtsanspruch auf Verrentung, aber der Arbeitgeber muss seine Entscheidung nach „billigem Ermessen“ gemäß § 315 Abs. 1 BGB treffen. Ob die Entscheidung nach „billigem Ermessen“ getroffen wurde, unterliegt der gerichtlichen Überprüfung.
1.2. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.
Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Es ist nach objektiven Kriterien zu prüfen ist, ob die Entscheidung der des Bestimmungsberechtigten billigem Ermessen entspricht. Insoweit ist dieser darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass seine Entscheidung, z.B. das Versorgungskapital nicht zu verrenten, sondern als Kapitalleistung zu erbringen, billigem Ermessen entspricht.
1.3. Bei der Entscheidung, ob der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nach billigem Ermessen gehandelt hat, ist Folgendes nach Auffassung des BAG zu beachten:
1.3.1. Da bei der Ermessensprüfung die wirtschaftlichen Interessen der Parteien gleichwertig zu behandeln sind, überwiegt nicht das bloße Interesse des Betriebsrentners, während seines gesamten Ruhestandes mit einer Betriebsrente abgesichert zu sein. Denn diesem steht das nachvollziehbare Anliegen des Arbeitgebers gegenüber, durch eine Kapitalisierung das Versorgungsverhältnis zum Kläger kurzfristig zu beenden und hierdurch die betriebliche Altersversorgung kalkulierbarer und weniger risikobehaftet zu gestalten.
1.3.2. Bei der Interessenabwägung dürfen andere Versorgungen des Betriebsrentners nicht zu seinen Lasten berücksichtigte werden (er bekam noch eine Beamtenpension). Denn diese Pension war durch die Tätigkeit beim Arbeitgeber bereits gemindert. Auch ein Immobilienbesitz ist nur relevant, wenn der Betriebsrentner durch die Einnahmen aus seiner Immobilie so abgesichert ist, dass die Betriebsrente für ihn nicht von Gewicht und damit die Verwaltung einer Kapitalleistung für ihn nicht existenziell ist. Das setzt jedoch voraus, dass der Betriebsrentner nicht bereits durch die Betreuung seiner Immobilie so beeinträchtigt wird, dass eine weitere Belastung durch die Verwaltung des kapitalisierten Versorgungsguthabens die Wahrscheinlichkeit eines depressiven Schubs erhöht.
1.3.3. Die mögliche gesundheitliche Belastung durch einen neuen depressiven Schub muss gegebenenfalls unter Einholung eines Sachverständigengutachtens vom Landesarbeitsgericht neu bewertet werden. In diesem Zusammenhang verweisen die obersten Richter auf Art. 2 Abs. 2 GG, der das Recht auf körperliche Unversehrtheit einschließlich der Gesundheit schützt. Daher ist allein die Möglichkeit eines neuen depressiven Schubs in die Interessenabwägung einzubeziehen.
1.4. Zwischen-Fazit
Wo der Arbeitgeber entscheiden kann, in welcher Form die Betriebsrente erbracht wird – Kapital oder Rente – wird er dies regelmäßig nach billigem Ermessen tun müssen. Bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen legt das BAG die „Latte“ für den Arbeitgeber dabei sehr hoch.
2. Rücksichtnahme auf die Interessen des Beschäftigen bei Kapitaloptionen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 20.11.2018 - 2 Sa 20/18)
„Sowohl die Firma als auch der Mitarbeiter sind berechtigt, im Einvernehmen mit der Unterstützungskasse bei Eintritt des Versorgungsfalles … anstelle der Rente eine einmalige Kapitalzahlung zu verlangen. …. Der Antrag der Firma bzw. des Mitarbeiters auf Kapitalzahlung ist der Unterstützungskasse spätestens 3 Monate vor Erreichen der Altersgrenze schriftlich mitzuteilen.“
Es gab auch die Option einer vorzeitigen Altersleistung bei altershalben Ausscheiden aus der Firma. Mit 63 machte der ehemalige Beschäftigte von dieser Option Gebrauch und wollte eine lebenslange Rente. Der Arbeitgeber bestand auf der Kapitaloption.
2.1. Da der Arbeitgeber die Kapitaloption erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalles und Ausscheiden/Kündigung des Beschäftigten ausübte und dies gegen § 3 BetrAVG (Abfindungsverbot) verstößt, bekam der Beschäftigte seine Rente vom Gericht zugesprochen.
2.2. Auch in diesem Urteil weist das Landesarbeitsgericht deutlich darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht nach Gutsherrenart entscheiden darf, ob Kapital oder Rente gezahlt wird.
Dabei führt es an, dass der Arbeitgeber das Recht die Kapitaloption zu wählen, nur unter der Berücksichtigung der Interessen des Beschäftigten ausüben darf (§ 241 Abs. 2BGB). Den Arbeitgeber hat aufgrund des Arbeitsverhältnisses eine besonders ausgeprägte Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitnehmers.
Die Interessenlage ist gegensätzlich. Für den Beschäftigten war eine lebenslange Rente ein unverzichtbarer Baustein der eigenen Altersversorgung – allein der Hinweis, dass er ohne die Rentenzahlung einen Minijob annehmen muss, genügte dem Gericht. Dazu kommen steuerliche Nachteile aufgrund der Einmalzahlung. Auf Seiten des Arbeitgebers sind die künftige Anpassungsprüfungspflicht zu sehen. Doch handele es sich dabei um ein typisches Risiko einer Versorgungszusage.
2.3. Der Leitsatz des Urteils lautet daher auch:
„Steht nach dem Leistungsplan der Unterstützungskasse die Kapitaloption sowohl dem Arbeitgeber wie dem begünstigten Arbeitnehmer zu, und gibt es im Innenverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Regelung zur Ausübung der Kapitaloption, kann es dem Arbeitgeber dennoch verwehrt sein, die Kapitalauszahlung zu wählen, wenn und sofern er damit seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitnehmers aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt.“.
2.4. Zwischen-Fazit
Mit Blick auf § 3 BetrAVG konnte das Gericht den Fall formal schnell entscheiden. Doch zeigen die Nebenbemerkungen sehr deutlich, das der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung immer eine Interessenabwägung, die dann der gerichtlichen Überprüfung standhalten muss, vornehmen muss.
Doch auch bei scheinbar einfachen Direktversicherungen ist Vorsicht geboten. Kommen Ablaufschreiben zum Arbeitgeber, der noch Versicherungsnehmer ist und damit rein versicherungsrechtlich auch über die Leistungsformen bestimmen kann, sollte immer auch die Versicherte Person/der Beschäftigte und seine Interessen in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. Sonst drohen – arbeitsrechtlich - möglicherweise unliebsame Überraschungen.

References: § 16
 § 315
 § 315
 Art. 2
 § 3
 § 241
 § 3