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Timestamp: 2020-01-22 16:29:02+00:00

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10. Newsletter — 11/2019 – WEIDINGER RICHTSCHEID
In unserem aktuellen Newsletter informieren wir Sie über drei wichtige Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts aus dem III. und IV. Quartal 2019, die bisher nur als Pressemitteilung veröffentlicht sind. Im Überblick:
I. Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Ausschlussfrist genügt nicht dem Nachweisgesetz
Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen genügt nicht, um eine Ausschlussfrist nachzuweisen. Auch ein sog. qualifizierter Nachweis reicht nicht aus (BAG, Urteil vom 30.10.2019, Az. 6 AZR 465/18, Pressemitteilung Nr. 36/19).
II. Kein Urlaub in Freistellungsphase der Altersteilzeit
Ein Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von seiner Arbeitspflicht entbunden ist, hat keinen Anspruch auf Erholungsurlaub (BAG, Urteil vom 24.09.2019, Az. 9 AZR 481/18, Pressemitteilung Nr. 30/19).
III. Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung
Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, ist das in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG geregelte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung regelmäßig nicht anzuwenden (BAG, Urteil vom 21.08.2019, Az. 7 AZR 452/17, Pressemitteilung Nr. 29/19).
Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm auf die kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung Bezug, die eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vorsieht. Der Kläger machte Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Arbeitgeberin verweigerte die Zahlung und stützte sich auf die Ausschlussfrist. Mit seiner Klage machte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Fristenregelung geltend und verlangte hilfsweise Schadensersatz, den er auf den unzureichenden Nachweis der Ausschlussfrist stützte.
Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab.
Die Revision des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschied, dass die Bezugnahme zwar auch die wirksame Ausschlussfrist umfasst und ein Erfüllungsanspruch auf die Differenzvergütung damit verfallen wäre. Allerdings kann dem Arbeitnehmer wegen eines Verstoßes gegen das Nachweisgesetz ein Schadensersatzanspruch zustehen. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen, die nur bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen. Diese Erleichterungen erfassen nicht den Nachweis der Ausschlussfrist bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung genügt dem danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. qualifizierter Nachweis gem. § 2 Abs. 3 S. 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, reicht nicht aus. Der dortige abschließende Katalog erfasst Ausschlussfristen nicht. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer so zu behandeln sein, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.
Da das Landesarbeitsgericht keine hinreichenden Feststellungen zur Wirksamkeit der Eingruppierung und damit zur Höhe der Differenzvergütung getroffen hatte, konnte das Bundesarbeitsgericht nicht abschließend entscheiden und verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist bisher nur als Pressemitteilung veröffentlicht. Wahrscheinlich ist, dass eine Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf andere arbeitsrechtliche Rechtsquellen (bspw. Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) künftig nicht mehr ausreicht, um Ausschlussfristen wirksam nachzuweisen und ein Arbeitnehmer deshalb auch noch nach Ablauf der Ausschlussfrist Ansprüche als Schadensersatz geltend machen kann. Wir raten deshalb, entweder eine Ausschlussfrist ausformuliert im Arbeitsvertrag festzuhalten oder dem Arbeitnehmer die in Bezug genommenen Regelungen im Volltext zur Verfügung zu stellen und die Überlassung zu dokumentieren.
Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin zunächst in einem Vollzeitarbeitsverhältnis und später in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit beschäftigt. Nach dem vereinbarten Blockmodell war der Kläger während der Altersteilzeit wiederum zunächst im bisherigen Umfang zur Arbeit verpflichtet und anschließend von der Arbeitsleistung freigestellt. Er erhielt sein auf der Grundlage der reduzierten Arbeitszeit berechnetes Gehalt zzgl. Aufstockungsbeträge. Ihm stand arbeitsvertraglich jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu. Der Arbeitnehmer verlangte auch für die Freistellungsphase der Altersteilzeit Urlaub. Die Arbeitgeberin lehnte ab, der Arbeitnehmer klagte.
Die Revision des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg. Der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschied, dass der Arbeitnehmer keinen weiteren Urlaubsanspruch für die Freistellungsphase der Altersteilzeit hat. Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage wöchentlich von 24 Werktagen. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage nach dem für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.
Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu, da keine Arbeitspflicht besteht. In der Freistellungsphase gibt es keine Arbeitstage. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, ist der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen. Ein Arbeitnehmer in der Freistellungsphase ist nicht mit Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Das gilt auch für vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Parteien keine abweichende Vereinbarung getroffen haben.
Mit seiner bisher nur als Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung schafft das Bundesarbeitsgericht Klarheit für die Behandlung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit im Blockmodell und setzt seine neue Rechtsprechungslinie konsequent fort. Der 9. Senat hat seine Rechtsprechung zum Umfang des Urlaubsanspruchs 2019 geändert. Danach entfällt der Anspruch auf Erholungsurlaub für Zeiten der vollständigen Freistellung (BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 315/17). Zudem folgt das Bundesarbeitsgericht nun konsequent der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, den Urlaubsanspruch bei einem unterjährigen Wechsel der Anzahl der Arbeitstage getrennt nach Zeitabschnitten zu ermitteln (BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 406/17). Folgerichtig ist deshalb auch, dass in der Freistellungsphase der Altersteilzeit kein Urlaubsanspruch besteht, weil der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet ist. Für das Jahr des Übertritts von der Arbeits- in die Freistellungsphase ist der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten zu berechnen.
Die klagende Arbeitnehmerin war bei der beklagten Arbeitgeberin vom 22.10.1991 bis zum 30.11.1992 als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Die Arbeitgeberin stellte die Arbeitnehmerin zum 15.10.2014 erneut als Telefonserviceberaterin im Servicecenter ein. Das Arbeitsverhältnis war zunächst bis zum 30.06.2015 sachgrundlos befristet und die Befristung anschließend bis zum 30.06.2016 verlängert. Die Arbeitnehmerin begehrte gerichtlich festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 30.06.2016 endete.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht gab der Klage statt.
Die Revision der Arbeitgeberin war erfolgreich. Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschied, dass die sachgrundlose Befristung wirksam war. Grundsätzlich ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018 sind die Fachgerichte allerdings verpflichtet, den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG durch verfassungskonforme Auslegung einzuschränken, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung im konkreten Fall unzumutbar ist. Das ist dann der Fall, wenn eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann insbes. unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Das ist bei einer 22 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung der Fall. Besondere Umstände, die eine andere Beurteilung zuließen, bestehen nicht.
Mit Beschluss vom 06.06.2018 hatte das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass die sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber beschränkt ist und damit klargestellt, dass die Auslegung des Bundesarbeitsgerichts zu § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, die eine wiederholende sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattete, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren lag, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist (BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/17, 1 BvR 1375/14). Das Anschlussverbot ist nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben grundsätzlich vereinbar, wenn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung trägt. Das gilt jedoch nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich vor Kettenbefristungen geschützt werden müssen und sonst das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet ist. Das kann dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
Auf dieser Grundlage hatte das Bundesarbeitsgericht bereits am 23.01.2019 entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung unzulässig ist, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber acht Jahre zuvor ein eineinhalbjähriges Arbeitsverhältnis bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte (BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/19). Auch ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis vor 15 Jahren liegt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht sehr lange zurück (BAG, Urteil vom 17.04.2019, Az. 7 AZR 323/17). In seiner bisher nur als Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht erstmals entschieden, dass eine Vorbeschäftigung vor 22 Jahren sehr lange zurückliegt, eine weitere sachgrundlose Befristung also regelmäßig nach diesem Zeitraum zulässig ist, wenn besondere Umstände nicht gleichwohl eine andere Einschätzung erfordern. Aus den entschiedenen Fällen wird deutlich, dass sich das Bundesarbeitsgericht nicht auf eine konkrete zeitliche Grenze festlegen will. Maßgebliches Kriterium ist die Unzumutbarkeit.

References: § 14
 § 2
 § 3
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 § 14
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