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Timestamp: 2019-05-27 09:49:39+00:00

Document:
LA FÁBRICA DE JESÚS: 2017
Comentario de la sentencia del TSJ de Catalunya: Conflicto Colectivo Interpuesto por CCOO de Catalunya contra la Associació Catalana d’Empresaris d’Ambulàncies (ACEA), sobre Retribución de las Vacaciones y negociación colectiva
Compañeras y compañeros del GTJ de CCOO
El tema abordado por el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya versa sobre las retribuciones de los trabajadores de transporte sanitario durante el periodo de vacaciones anuales. En el presente caso, CCOO planteó en la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que se incluyeran tres conceptos salariales que no estaban fijados en el propio convenio, en concreto:
· Horas de presencia, reguladas en el art. 14 del convenio colectivo
· Plus nocturno, regulado en el art. 19 del convenio colectivo
· Domingos y festivos, regulados en el art. 21 del convenio colectivo
El referido convenio sí contempla en su articulado que todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de un periodo de vacaciones retribuidas de 30 días naturales, y que se deben retribuir conforme al salario del convenio, más la antigüedad, más el complemento de asistencia y puntualidad en el caso de corresponder, pero en el referido artículo no contempla los otros tres conceptos mencionados anteriormente, es decir, los excluye al considerar la empresa que el concepto de horas de presencia no tiene consideración de tiempo de trabajo efectivo, a pesar de que el anexo del convenio fija una cantidad por estas horas, dependiendo de la categoría profesional.
Tal y como decíamos, en el art. 19 del convenio colectivo se regula que la nocturnidad tendrá una remuneración específica, y concreta que la misma es la que se realiza entre las 22 horas hasta las 6 h. Asimismo, el art. 21 del convenio regula el trabajo de domingos y festivos.
Ya decíamos anteriormente que el sindicato CCOO planteó en la Comisión Paritaria, con carácter previo a la demanda, que se incluyesen los tres conceptos salariales y la patronal contestó que no tenía ningún problema si no suponía un incremento de las cantidades anuales pactadas, lo cual derivó en que la reunión concluyese sin avenencia.
Al ser un ámbito de carácter territorial de toda Catalunya, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya es el órgano competente para conocer del conflicto colectivo interpuesto por el sindicato CCOO. La controversia se sitúa en si los tres conceptos salariales (Horas de presencia, Plus nocturnidad y Domingos y festivos) deben incluirse o no en la retribución de las vacaciones anuales. Lo primero que hace el TSJC en su sentencia, una vez fijados los hechos probados y no controvertidos, es analizar qué nos dice la norma, empezando por el artículo 38 del ET, según el cual, sobre vacaciones anuales retribuidas, se estará “a lo pactado en el convenio colectivo o contrato de trabajo individual”. El tribunal también nos recuerda otras normas de carácter internacional y suscritas por España y, por tanto, de obligada aplicación, como son el Convenio 132 de la OIT, de 1970, en cuyo artículo 7, dispone que “toda persona que tome vacaciones de conformidad con las disposiciones del presente Convenio percibirá, por el periodo entero de estas vacaciones, por lo menos su remuneración normal o media (incluido el equivalente en efectivo de cualquier parte de esta remuneración que se pague en especie) calculada en la forma que determine cada país por la autoridad competente”.
También nos menciona el TSJC la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo de 4/11/2003, en referencia a la ordenación del tiempo de trabajo y, en concreto, su artículo 7, que dispone el mandato a los estados miembros de que deben adoptar medidas para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de vacaciones anuales retribuidas. El propio TSJC nos recuerda la amplia jurisprudencia que ya ha resuelto sobre esta misma materia, ya sea porque el convenio colectivo no contemple los conceptos que se deben retribuir durante el periodo de vacaciones o, como es el presente caso, en que sí se concretan los conceptos salariales que se deben abonar, y nos dice que los convenios colectivos se deben someter a las disposiciones de “derecho necesario”, que derivan de las normas internacionales (Convenio 132 de la OIT y Directiva 2003/88/CE), que de manera sencilla nos viene a decir que durante las vacaciones retribuidas las personas trabajadoras han de percibir la misma retribución que ordinariamente venían percibiendo.
Sobre esta materia el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ya ha precisado en diferentes sentencias que la expresión “vacaciones anuales retribuidas” recogida en el art.7 de la Directiva 2003/88, significa que el trabajador debe percibir la retribución ordinaria durante el periodo de descanso (Sentencias Robinson-Steele y otros C-131/04 y C-257/04).
Dicho Tribunal Europeo también ha tenido la ocasión, en diversas sentencias, de aclarar qué se debe entender por retribución ordinaria, considerando que “todos los componentes de la retribución global inherentes a la condición personal y profesional del trabajador deben mantenerse durante sus vacaciones anuales retribuidas” , y esta misma jurisprudencia considera que “aquellos elementos de la retribución que tienen por objeto cubrir los gastos ocasionales o accesorios que surjan con ocasión de la ejecución de las tareas no deben ser tenidas en cuenta para calcular el pago del periodo vacacional”.
Por último, el TSJC menciona la reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo, haciéndonos mención, entre otras, a la última STS de 21/03/2017, en relación con el Convenio 132 de la OIT y la interpretación de la retribución normal o media, y dejando claro que la negociación colectiva no puede (a pesar de su grado de discrecionalidad) distorsionarla o hacerla irreconocible.
Estamos pues ante una sentencia que analiza el caso concreto del convenio colectivo de trabajo para empresas y trabajadores de enfermos y accidentados en ambulancias (transporte sanitario), en cuanto cual debe ser la retribución normal u ordinaria durante el periodo vacacional, y que a pesar de la libertad de las partes para negociar los conceptos retributivos, la misma no puede vaciar el contenido de lo dispuesto en el Convenio 132 de la OIT, ya que estamos ante un derecho indisponible por las partes.
Recomendar su lectura y felicitar a mis compañeras y compañeros del Gabinete Técnico Jurídico de CCOO, que han gestionado este conflicto, por su resultado.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 16 de noviembre de 2017
Publicado por Jesús Martinez en 4:40 No hay comentarios:
Comentario de Auto del Juzgado Social nº1 de Reus, sobre Extinción de Contrato por Voluntad del Trabajador (art.50 ET) e Incidente de Extensión de Responsabilidad
Mi pequeño homenaje a Montserrat Avilés, que fue gran defensora de los derechos de los trabajadores, cuando hacerlo no era fácil.
El auto que comentamos, dictado por el Juzgado Social nº1 de Reus el 9 de junio de 2017, no tendría mayor trascendencia que el de otros procedimientos que son más habituales, como es lo de solicitar al juzgado la extinción del contrato por voluntad del trabajador (Art. 50 ET), normalmente por impago de salarios. En el presente conflicto, y una vez resuelta la demanda presentada por el trabajador de extinguir su contrato con derecho a indemnización y a los salarios adeudados, y que la empresa no abonó, se planteó una segunda cuestión: Los dos administradores de la empresa (dos hermanos), habían procedido a vender la empresa a un testaferro, que con posterioridad procedió a darla de baja en la Seguridad Social. Dicha maniobra hacía imposible la ejecución de la sentencia condenatoria del pago de los salarios y la indemnización. Al trabajador solamente le quedaban dos opciones, una primera que era esperar que se declarase la insolvencia de la empresa y acudir al Fondo de Garantía Salarial, o bien la de solicitar la extensión de responsabilidad, por las razones que pasaremos a comentar, debido a que la actividad empresarial (panificadora) continuaba bajo otro nombre, en el mismo sitio y medios, pero con otro nombre societario, incluso con los mismos trabajadores, menos el reclamante.
El abogado del actor, un compañero del Gabinete Jurídico de CCOO de Tarragona, interpuso “demanda de incidente de extensión de responsabilidad”, frente a la nueva empresa y los dos hermanos administradores de las dos empresas. Una de las razones por la que se interpone la nueva demanda de extensión de responsabilidad es en aplicación del “levantamiento del velo”, puesto que considera que la empresa condenada y ejecutada inicialmente y después dada de baja, continúa su actividad bajo otra denominación con el fin de eludir sus responsabilidades. Se entiende que la nueva empresa es sucesora de la empresa ejecutada y cuya insolvencia ha sido simulada de manera fraudulenta.
La extensión de responsabilidad a la sociedad sucesora, está regulada en el art. 44 del ET y, en el presente caso, la jueza considera acreditado, mediante las pruebas practicadas, que la nueva empresa es sucesora de la anterior y que los administradores utilizaron de manera fraudulenta la nueva forma societaria con el fin de eludir sus responsabilidades y deudas ante terceros. Es por ello que los condena de manera solidaria al pago de las cantidades adeudadas al trabajador y accede (visto su comportamiento) a la petición de instar el embargo preventivo (art. 79.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), además de la condena en costas. A su vez, remite las actuaciones al Ministerio Fiscal con el fin de depurar responsabilidades penales.
En conclusión, no es tan habitual ver este tipo de autos y es por ello que me pareció de interés su comentario y, en todo caso, dejar constancia de que no todo vale para eludir las obligaciones empresariales y algo que empezó con una deuda de unos 10.000 € acaba saliendo muy cara.
Auto del Juzgado Social nº1 de Reus, de 9 de junio de 2017
Publicado por Jesús Martinez en 6:29 No hay comentarios:
Comentario de Sentencia del Juzgado Social nº 3 de Barcelona, de 21 de Abril de 2017: el Despido Sin Causa Es Despido Nulo en Aplicación del Convenio 158 de la OIT
Estamos ante una nueva sentencia de gran interés (dictada por el Juzgado Social 3 de Barcelona, 21/04/2017) y que dará mucho que hablar en un futuro próximo, y que pone de relieve la importancia de invocar en las demandas aquellos preceptos de las normas internacionales. He tenido acceso a dicha sentencia a través del blog de la Comisión de lo Social de Jueces por la Democracia, en su entrada publicada el 12 de mayo de 2017.
Se trata de un despido notificado al trabajador mediante una carta genérica. Además, la empresa, en el acto de conciliación, reconoció la improcedencia del despido ofreciendo la indemnización.
El trabajador mantuvo su demanda al considerar que su despido era nulo por incumplimiento de lo establecido en el Convenio 158 de la OIT (Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982) que, en su artículo 4, establece: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.”
El debate judicial, planteado ante el JS 3 de Barcelona, se centra en establecer si ha habido causa o no, es decir, si estamos ante un desistimiento empresarial o lo que de manera más llana conocemos como un “despido libre” por voluntad del empleador.
Nuestro ordenamiento jurídico ha reservado la nulidad del despido, y las consecuencias inherentes del mismo, a aquellas vulneraciones de los derechos fundamentales y otras libertades públicas. Por consiguiente, lo primero que nos indica el juzgador, de manera muy exhaustiva, es que la norma internacional que ha sido ratificada por el estado español forma parte del ordenamiento interno al haberse integrado en la estructura de nuestra jerarquía normativa (art. 96.1 de la Constitución Española), cuyo desarrollo normativo ha concluido con la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de tratados y otros acuerdos internacionales.
En definitiva, estamos ante la valoración de si el despido instado por la empresa es simplemente un desistimiento empresarial o no, ya que de ser así estaríamos ante un acto con consecuencias jurídicas jurídicas que impactaría en lo que denominamos “fraude de ley”, utilizando formalmente lo establecido en el artículo 54 del ET, para conseguir un resultado prohibido por la misma, que no es otra cosa que el despido sin causa. Pero en la fundamentación jurídica, la sentencia del juzgado social 3 de Barcelona no se limita a exponer el marco normativo internacional, sino que hace una referencia expresa al artículo 35.1 de la Constitución Española que, según la doctrina del Tribunal Constitucional incluye, entre otras consideraciones, a no ser despedido “sin justa causa”.
Es de resaltar que el juzgador entra a conocer sobre si los actos realizados por la empresa (el despido con reconocimiento de la improcedencia) son o no en fraude de ley, porque la defensa letrada del trabajador invoca una vulneración no solamente del Convenio 158 de la OIT, sino que lo pone en relación con el fraude de ley establecido en el art. 6.4 del Código Civil.
Desconozco si esta sentencia será o no recurrida por la empresa, pero de buen seguro será motivo de análisis en el ámbito de los abogados laboralistas, pero yo me quedo con la conclusión final: “La conclusió de tot el que s’ha dit és que la decisió extintiva unilateral de l’empresa s’ha de declarar nul·la, ja que sota l’aparença formal d’un acomiadament disciplinari, no hi ha una causa real, sigui o no procedent.”
Publicado por Jesús Martinez en 13:04 No hay comentarios:
Comentario de Libro de Consuelo Chacartegui (Coord.), Julia López López, Sergio Canalda Criado, Eusebi Colàs Neila, Alexandre de le Court. Negociación Colectiva y Gobernanza de las Relaciones Laborales: Una Lectura de la Jurisprudencia Tras la Reforma Laboral, por Jesús Martínez y Juan Manuel Tapia
Consuelo Chacartegui (Coord.), Julia López López, Sergio Canalda Criado, Eusebi Colàs Neila, Consuelo Chacartegui Jávega, Alexandre de le Court. Negociación Colectiva y Gobernanza de las Relaciones Laborales: Una Lectura de la Jurisprudencia Tras la Reforma Laboral. Albacete: Bomarzo, 2016. 143 páginas.
Este nuevo libro se inscribe en un proyecto de investigación en una materia que sigue suscitando controversias y conflictos en el marco de las relaciones laborales como es la de la negociación colectiva. Este trabajo está encabezado por las profesoras de la Universidad Pompeu Fabra Julia López y Consuelo Chacartegui siendo su pretensión ser útiles a los diferentes operadores y facilitarles la interpretación de la norma que regula la negociación colectiva, ahora que los tribunales se han ido pronunciado y han generado a su vez una jurisprudencia que sin ser definitiva, ya empieza a ser significativa, en aquellos aspectos que le son más controvertidos como son los descuelgues de los convenios, ultraactividad, concurrencia, etc.
Este libro realiza un análisis crítico de la reforma laboral de 2012 y sus efectos sobre la negociación colectiva, y el mismo lo sustentan los datos objetivos del incremento de la conflictividad en esta materia que va acompañada de una mayor dispersión de la negociación colectiva al otorgar prioridad aplicativa a los convenios de empresa sobre los sectoriales, ya sean estos autonómicos o estatales, lo cual ha representado un mayor número de impugnaciones mediante el procedimiento de conflicto colectivo. Cabe destacar que el incremento de la judicialización ha ido en detrimento de los propios procesos de negociación.
El carácter normativo de los convenios colectivos estatutarios y su eficacia general en nuestro sistema de fuentes del derecho, en cuanto a las relaciones laborales, hace que cuando una de las partes legitimadas para negociar, o un tercero obligado, considera que dicho acuerdo vulnera la legalidad vigente opte por la vía de la impugnación judicial. Y es precisamente la prioridad normativa del convenio de empresa sobre los sectoriales una de las razones que supuso la presentación de un recurso de inconstitucionalidad por parte de los parlamentarios de izquierdas, al considerar que afectaba a la autonomía de las partes y que, de facto, suponía un arrinconamiento de los sindicatos y su papel en la negociación de los convenios, afectando así a un derecho fundamental como el de la libertad sindical establecido en el art. 28 de la Constitución Española (CE).
No solamente la regulación que realiza el legislador en la materia de prioridad aplicativa, sino también los mecanismos de descuelgue del convenio colectivo o la eliminación de la ultraactividad han venido a trastocar el modelo de negociación colectiva al otorgar a los empresarios mayores cuotas de flexibilidad para organizar y regular las relaciones laborales, en perjuicio de las condiciones laborales y contractuales de las personas trabajadoras.
A criterio de las autoras y autores del libro, la reforma laboral ha supuesto de hecho un desequilibrio de los sujetos negociadores, al anteponerse los intereses empresariales reconocidos en el art. 38 de la CE, a los incluidos en el derecho fundamental a la libertad sindical del art. 28 de la CE, bajo el pretexto de que la configuración legal que mandata el art. 37 de la CE del derecho a la negociación colectiva, permite al legislador fijar las reglas de concurrencia y articulación de los convenios.
Es precisamente este último apartado, uno de los que me parecen de gran interés en cuanto a las consecuencias reales de la reforma laboral de 2012, sobre la negociación colectiva pues, tal y como recoge muy bien la profesora Consuelo Chacartegui. Según la coordinadora y coautora de esta obra, la visión que se pretende dar de la negociación colectiva como un elemento de rigidez y de obstáculo al objetivo de la flexibilidad del mercado de trabajo, en definitiva, acaba por justificar las medidas propuestas, que no son otras que las de incrementar la flexibilidad y desregulación de las relaciones laborales. Es por ello que nos recuerda el Informe 371 de la Comisión de Libertad Sindical de la OIT, en respuesta a la queja presentada en su día por los sindicatos españoles, donde entre otras cuestiones nos recuerda: “Merece especial atención la conclusión del Comité respecto a los mecanismos referidos a la estructura y articulación, y, en particular, en relación a la prioridad aplicativa del convenio de empresa. El Comité es especialmente contundente contra la regulación de la Ley 3/2012 y destaca que incluso puede comportar la desestabilización global de los mecanismos de negociación colectiva, debilitando la libertad sindical y la negociación colectiva consagrados en los Convenios 87 y 98 de la OIT.”
Habrá que seguir el trabajo que coordinan ambas profesoras pues, tal y como indican, este libro es una primera parte de la investigación que siguen desarrollando. De buen seguro las recientes sentencias del Tribunal Supremo confirmando la anulación de los convenios de empresas multiservicios por parte de la Audiencia Nacional serán motivo de análisis y valoración, aunque ya nos indican que la conflictividad e incremento de los procedimientos de impugnación a través de la figura de conflicto colectivo estarán al orden del día. Han sido 46 convenios de nueva creación de empresa multiservicios, los impugnados por CCOO y UGT y que han sido anulados por vulnerar la legalidad vigente.
Como siempre, recomendamos la lectura de este libro.
Publicado por Jesús Martinez en 4:09 No hay comentarios:
Despidos Nulos de Personas Trabajadoras en Situación de Baja Médica: Un Comentario a Partir de 3 Sentencias Recientes (Juzgados de lo Social y Tribunal de Justicia de la UE)
Hace unas pocas semanas diferentes medios de comunicación informaban de que un trabajador de hostelería que padeció un accidente de trabajo había sido despedido y el juzgado de lo social nº 33 de Barcelona había declarado nulo tal despido, a pesar de la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había venido señalando que el hecho de estar de baja médica cuando una empresa procedía a despedir a una persona trabajadora no presuponía que se estuviese vulnerando el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.
La importancia de esta sentencia radica en que el juez de instancia, durante la vista, constató que la causa del despido disciplinario estaba motivada por la situación de IT del trabajador y al tener conocimiento de que la reincorporación no sería inmediata, es decir, que la previsión más bien era que sería una baja médica de larga duración, y ante la posición jurídica de los tribunales españoles, optó por plantear al TJUE una cuestión prejudicial. En ésta el juez preguntaba, entre otras cuestiones, si se considera discriminación directa por discapacidad, según se encuentra contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva 2000/78/CE, la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal –de duración incierta- a causa de un accidente laboral.
Es evidente que no todas las situaciones de bajas médicas presuponen que una persona se encuentre discapacitada de manera duradera. Normalmente, son incapacidades temporales, pero son precisamente esas situaciones de duración incierta las que se pueden comprender en el concepto de “discapacidad”, según la normativa europea. Por consiguiente, me parece relevante que se incluya dentro del concepto de discapacidad aquellas situaciones de incapacidad temporal cuya duración se prevea duradera e incierto el plazo para su posible curación.
De la lectura de la sentencia del JS nº 33 de Barcelona, a la cual he tenido acceso por razones profesionales, pero no estoy autorizado a su publicación y de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016, que da respuesta a la cuestión prejudicial anteriormente citada, podemos concluir que es posible solicitar la declaración de nulidad de aquellos despidos cuya causa este basada en la lesión de un derecho fundamental como es el principio de igualdad y la prohibición a la discriminación, en relación con el derecho a la integridad física y a la salud. Es decir, si estoy de baja médica ejerciendo mi derecho a la salud y mi situación de discapacidad se prevé de duración incierta los empresarios se deben abstener de despedir por esta causa pues tal despido puede ser declarado nulo.
Pero no estamos hablando de una sola sentencia. Otro juzgado, en este caso el Juzgado Social 1 de Mataró, ha dictado otra sentencia reciente (el 22 de febrero de 2017), que declara nulo el despido de una trabajadora que se encontraba en situación de baja médica con el agravante de que la empresa la sometió a vigilancia de detectives para justificar que su comportamiento no favorecía su recuperación al ser vista tendiendo la ropa en su balcón o cargar con alguna bolsa de la compra. En este caso, la empresa había procedido a despedir a la trabajadora y a dos personas más que también se encontraban en situación de IT. Por consiguiente, la empresa ponía de manifiesto su voluntad discriminatoria de despedir a aquellas personas que se encontraban de baja médica, vulnerando así su derecho a la integridad física y a la salud.
Decir que además de equivocarse los detectives, ya que en vez de fotografiar o filmar a la trabajadora lo hicieron a una vecina, el hecho de estar de baja médica no presupone que no se puedan desempeñar actividades de vida diaria. Lo que nos recuerda la juzgadora de Mataró en su fundamentación jurídica es que cuando existen indicios de vulneración de un derecho fundamental, la carga de probar que la causa del despido disciplinario no es discriminatorio y que no se debe a un ilícito por vulneración de derechos fundamentales, le corresponde a la empresa. Esta es quien debe justificar y acreditar la causa alegada en la carta de despido y su legitimidad.
En el presente caso, la juez alcanza la convicción, tras el análisis de los hechos probados, de que se ha vulnerado el art. 14 de la Constitución Española, al considerar que ha sido una decisión, la empresarial, discriminatoria al quedar acreditado con el propio informe de los detectives que la empresa había procedido a realizar una investigación a los tres trabajadores que se encontraban de baja médica y que, posteriormente, había procedido a su despido, siendo ésta la verdadera voluntad y no las alegadas en la carta de despido, pues estamos hablando de una trabajadora que hasta la fecha nunca había sido amonestada, ni sancionada, para que cuando se encuentra en una situación de IT le digan que durante la misma ha vulnerado la buena fe contractual. En consecuencia, la juez procede a declarar nulo el despido por vulneración de los derchos contenidos en el artículo 14 CE y las prescripciones establecidas en los art. 4 c) y art. 17 del Estatuto de los Trabajadores.
Estamos ante una buena sentencia, gestionada por mi compañero del Gabinete Jurídico de CCOO de Catalunya, en Mataró. Esta última sentencia también nos indica que si la voluntad real de las empresas cuando proceden a despedir tiene una base discriminatoria y contraria al principio de igualdad, es posible la declaración de nulidad de los despidos cuando una persona trabajadora está en situación de baja médica.
Sentencia del Juzgado Social 1 de Mataró de 22 de febrero de 2017
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016
Publicado por Jesús Martinez en 6:28 No hay comentarios:
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 artículo 7
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 artículo 4
 artículo 54
 artículo 35
 artículo 14