Source: https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=LrW&Gesetzesnummer=20000144
Timestamp: 2020-06-04 15:18:48+00:00

Document:
RIS - Wiener Gleichbehandlungsgesetz - Landesrecht konsolidiert Wien, Fassung vom 04.06.2020
Landesrecht konsolidiert Wien: Gesamte Rechtsvorschrift für Wiener Gleichbehandlungsgesetz, Fassung vom 04.06.2020
StF.: LGBl. 18/1996
LGBl. Nr. 04/2000
LGBl. Nr. 21/2001, CELEX-Nrn. 376L0207 und 397L0080
LGBl. Nr. 15/2002, CELEX-Nr. 376L0207
LGBl. Nr. 38/2003, CELEX-Nr. 376L0207
LGBl. Nr. 15/2004
LGBl. Nr. 37/2005
LGBl. Nr. 49/2005, CELEX-Nrn.: 376L0207, 396L0034 und 32002L0073
LGBl. Nr. 41/2009, CELEX-Nrn.: 32000L0043, 32000L0078 und 32006L0054
LGBl. Nr. 43/2010
LGBl. Nr. 16/2012
Dieses Gesetz gilt, soweit im folgenden nicht anderes bestimmt ist, für
Bedienstete, die in einem öffentlich-rechtlichen oder durch Vertrag begründeten Dienstverhältnis zur Gemeinde Wien stehen, und
Personen, die sich um Aufnahme in ein solches Dienstverhältnis zur Gemeinde Wien bewerben.
(1) Vertreterin oder Vertreter der Dienstgeberin im Sinn dieses Gesetzes ist jedes Organ oder jede Person, das oder die auf seiten der Dienstgeberin maßgebenden Einfluß auf Personalangelegenheiten oder Regelungen gegenüber den Bediensteten hat.
(2a) Soweit in diesem Gesetz von Dienststellen die Rede ist, sind darunter die Magistratsdirektion mit Ausnahme der Personalstelle Wiener Stadtwerke, die Magistratsdirektion – Personalstelle Wiener Stadtwerke, die Magistratsabteilungen, die magistratischen Bezirksämter, das Verwaltungsgericht Wien und der Stadtrechnungshof, die in § 3 Abs. 2 der Geschäftsordnung für den Magistrat der Stadt Wien – GOM, ABl. der Stadt Wien Nr. 28/2007, S 4, in der Fassung ABl. der Stadt Wien Nr. 42/2009, S 4, genannten Organisationseinheiten, die Unternehmungen „Stadt Wien – Wiener Wohnen“ und „Wien Kanal“, die Generaldirektion der Unternehmung „Wiener Krankenanstaltenverbund“ sowie deren Teilunternehmungen zu verstehen.
der Verwendungsgruppe A, der mit Dienstklasse VII, VIII oder IX bewertet oder mit einem Gehalt gemäß § 13 Abs. 5 der Besoldungsordnung 1994 verbunden ist,
der Verwendungsgruppe A 1 oder A 2,
der Verwendungsgruppe KA 1, KA 2 oder KA 3,
der Verwendungsgruppe B, der mit Dienstklasse VI oder VII bewertet ist,
der Verwendungsgruppe C, der mit Dienstklasse IV oder V bewertet ist,
der Verwendungsgruppe 1,
der Verwendungsgruppe K 1, K 2, K 3, K 4, P 4, P 5 oder P 6, dessen Inhaberin oder Inhaber Anspruch auf eine Chargenzulage hat,
der Verwendungsgruppe RÄ oder R 2,
des Schemas II R oder IV R, dessen Inhaberin oder Inhaber Anspruch auf eine für die Berufsrettung Wien vorgesehene Dienstzulage hat,
des Schemas II L oder IV L, dessen Inhaberin oder Inhaber Anspruch auf eine Leiterinnen- oder Leiterzulage hat,
für Sondervertragsbedienstete oder Kollektivvertragsbedienstete, der einem in Z 1 bis 8 genannten Dienstposten vergleichbar ist.
die von einer oder einem Bediensteten erfolgte Anstiftung einer oder eines Bediensteten der Stadt Wien zu einem nach diesem Gesetz verbotenen diskriminierenden Verhalten,
jede nachteilige, das Dienstverhältnis betreffende Entscheidung, insbesondere in Bezug auf die in § 3 genannten Angelegenheiten, die deshalb erfolgt, weil sich die oder der Bedienstete gegen eine Diskriminierung im Sinn dieses Gesetzes beschwert, eine solche zur Anzeige gebracht oder als Zeugin oder Zeuge oder als Beteiligte oder Beteiligter in einem Verfahren wegen einer behaupteten Diskriminierung ausgesagt hat,
Belästigungen im Sinn der §§ 7 und 7a,
jede nachteilige, das Dienstverhältnis betreffende Entscheidung, die deshalb erfolgt, weil die oder der Bedienstete eine Belästigung im Sinn des § 7 oder des § 7a zurückgewiesen oder geduldet hat,
jede ungünstigere Behandlung einer Bediensteten im Zusammenhang mit deren Schwangerschaft oder den sie als (werdende) Mutter treffenden Arbeitsverboten sowie
Auf Grund des Geschlechts – insbesondere unter Bedachtnahme auf den Personenstand und die Elternschaft – darf im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis gemäß § 1 Abs. 1 niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung einschließlich der Umschulung und der praktischen Berufserfahrung,
beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen, bei Höherreihungen gemäß § 12 Abs. 2 Z 1 des Wiener Bedienstetengesetzes – W-BedG, LGBl. Nr. 33/2017, und bei der Betrauung mit Verwendungen (Funktionen) im Sinn des § 6 Abs. 1a,
Bei der Auswahlentscheidung zwischen Bewerberinnen und/oder Bewerbern dürfen insbesondere folgende Kriterien nicht diskriminierend herangezogen werden:
eigene Einkünfte des Ehegatten oder der eingetragenen Partnerin (des Lebensgefährten, der Lebensgefährtin) einer Bewerberin oder der Ehegattin oder des eingetragenen Partners (der Lebensgefährtin, des Lebensgefährten) eines Bewerbers,
zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder von pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung oder der Herabsetzung der Arbeitszeit Gebrauch zu machen.
Einstufungsregelungen, wie die Bewertung von Dienstposten, dürfen keine Kriterien für die Beurteilung der Arbeit der Frauen einerseits und der Arbeit der Männer andererseits vorschreiben, die zu einer mittelbaren oder unmittelbaren Diskriminierung führen.
(1) In Ausschreibungen von Dienstposten und Funktionen sind die mit dem Dienstposten (der Funktion) verbundenen Erfordernisse und Aufgaben so zu formulieren, daß sie Frauen und Männer gleichermaßen betreffen. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen. Werden innerhalb einer Dienststelle Dienstposten oder Funktionen ausgeschrieben, bezüglich derer eine Unterrepräsentation von Frauen im Sinn des § 37 Abs. 2 besteht, hat die Ausschreibung jedoch den Hinweis zu enthalten, dass Bewerbungen von Frauen für diesen Dienstposten oder diese Funktion besonders erwünscht sind. Ebenso ist in der Ausschreibung auf nach §§ 39 und 40 gebotene Förderungsmaßnahmen hinzuweisen.
(1a) Auszuschreiben sind
höherwertige Verwendungen (Funktionen) im Sinn des § 2 Abs. 3,
Dienstposten, die Modellstellen im Sinn des § 8 W-BedG zugeordnet sind, welche den im § 2 Abs. 3 genannten Verwendungen (Funktionen) entsprechen, oder
Dienstposten, die folgenden Berufsfamilien (§ 8 W-BedG) zugeordnet sind:
Management Allgemein,
Führung Allgemein,
Führung Kindergarten,
Führung Feuerwehr,
Führung Berufsrettung,
Führung Bezirksgesundheitsamt,
Führung Pflege,
Führung MTDG,
Führung IKT,
Management spitalsärztlicher Dienst und
Führung (spitals-)ärztlicher Dienst.
(4) Ein Dienstposten (eine Funktion) im Sinn des Abs. 1a ist nicht auszuschreiben, wenn
die Betrauung mit dem Dienstposten (der Funktion) nur vertretungsweise für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes gemäß §§ 3 und 5 des Mutterschutzgesetzes 1979 – MSchG, BGBl. Nr. 221, einer Bediensteten oder einer Eltern-Karenz gemäß §§ 53 bis 54 der Dienstordnung 1994 – DO 1994, LGBl. für Wien Nr. 56, §§ 31 bis 32 der Vertragsbedienstetenordnung 1995 – VBO 1995, LGBl. für Wien Nr. 50, oder §§ 52 bis 56 W-BedG einer oder eines Bediensteten erfolgen soll oder
die Bedienstete nach einem Beschäftigungsverbot gemäß §§ 3 und 5 MSchG bzw. die oder der Bedienstete nach einer Eltern-Karenz gemäß §§ 53 bis 54 DO 1994, §§ 31 bis 32 VBO 1995 oder §§ 52 bis 56 W-BedG auf ihrem oder seinem früheren oder einem diesem gleichwertigen Dienstposten verwendet werden soll.
(1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts liegt auch vor, wenn Bedienstete im Zusammenhang mit ihrem Dienstverhältnis am Ort ihrer Dienstverrichtung sexuell belästigt werden. Ebenso liegt eine Diskriminierung vor, wenn die sexuelle Belästigung (Abs. 2) durch Bedienstete (§ 1 Abs. 1 Z 1) in örtlicher oder zeitlicher Nahebeziehung zur dienstlichen Sphäre der oder des Belästigten erfolgt oder – ohne diese Nahebeziehung aufzuweisen – ein einschüchterndes, feindseliges oder demütigendes Arbeitsklima für die Belästigte oder den Belästigten geschaffen hat.
von der oder dem betroffenen Bediensteten als unerwünscht, unangebracht oder anstößig empfunden wird.
(1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts liegt auch vor, wenn Bedienstete im Zusammenhang mit ihrem Dienstverhältnis am Ort ihrer Dienstverrichtung geschlechtsbezogen belästigt werden. Ebenso liegt eine Diskriminierung vor, wenn die geschlechtsbezogene Belästigung (Abs. 2) durch Bedienstete (§ 1 Abs. 1 Z 1) in örtlicher oder zeitlicher Nahebeziehung zur dienstlichen Sphäre der oder des Belästigten erfolgt.
Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts nach §§ 3 bis 7a durch Bedienstete verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben, und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.
(1) Kommissionen und andere Kollegialorgane, deren Mitglieder ausschließlich Gemeindebedienstete sind und die sich überwiegend mit personellen Belangen der Gemeindebediensteten befassen, sind nach Möglichkeit paritätisch aus Frauen und Männern zusammenzusetzen. Von den Stellen, die Mitglieder entsenden, ist darauf Bedacht zu nehmen.
(1) Ist das Dienstverhältnis wegen einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 1 nicht begründet worden, so ist die Gemeinde Wien gegenüber der Bewerberin oder dem Bewerber zum angemessenen Schadenersatz verpflichtet, der auch einen Ausgleich für die durch die erfolgte Diskriminierung verursachte Verletzung der Würde zu beinhalten hat.
bei diskriminierungsfreier Auswahl auf Grund der besseren Eignung zu Stande gekommen wäre, mindestens drei Gehälter, oder
trotz erfolgter Diskriminierung im Aufnahmeverfahren wegen der besseren Eignung der aufgenommenen Bewerberin oder des aufgenommenen Bewerbers auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht zu Stande gekommen wäre, bis zu drei Gehälter
Erhält eine Bedienstete oder ein Bediensteter wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 2 durch die Gemeinde Wien für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als ein Bediensteter oder eine Bedienstete des anderen Geschlechts, so hat sie oder er gegenüber der Gemeinde Wien Anspruch auf Bezahlung der Differenz zuzüglich der gesetzlichen Verzugszinsen (§ 1000 Abs. 1 des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuches – ABGB) sowie auf eine Entschädigung für die durch die erfolgte Diskriminierung verursachte Verletzung der Würde.
Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 3 hat die Bedienstete oder der Bedienstete Anspruch auf Gewährung der betreffenden Sozialleistungen. Weiters hat die oder der Bedienstete Anspruch auf eine Entschädigung für die durch die erfolgte Diskriminierung verursachte Verletzung der Würde.
Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 4 ist die Bedienstete oder der Bedienstete auf ihr oder sein Verlangen in die entsprechende Aus-, Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahme bzw. in das Berufspraktikum einzubeziehen. Weiters hat die oder der Bedienstete Anspruch auf eine Entschädigung für die durch die erfolgte Diskriminierung verursachte Verletzung der Würde.
(1) Ist eine Bedienstete oder ein Bediensteter wegen einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist die Gemeinde Wien zum angemessenen Schadenersatz verpflichtet, der auch einen Ausgleich für die durch die erfolgte Diskriminierung verursachte Verletzung der Würde zu beinhalten hat.
(2) Der Ersatzanspruch beträgt, wenn die oder der Bedienstete
bei diskriminierungsfreier Auswahl auf Grund der besseren Eignung beruflich aufgestiegen wäre, die Bezugsdifferenz für mindestens drei Monate, oder
trotz erfolgter Diskriminierung wegen der besseren Eignung der oder des beruflich aufgestiegenen Bediensteten auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht beruflich aufgestiegen wäre, die Bezugsdifferenz bis zu drei Monaten
zwischen dem Monatsbezug, den die oder der Bedienstete bei erfolgtem beruflichen Aufstieg erhalten hätte, und dem tatsächlichen Monatsbezug.
Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 6 hat die oder der Bedienstete Anspruch auf die Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie ein Bediensteter oder eine Bedienstete des anderen Geschlechts. Weiters hat die oder der Bedienstete Anspruch auf eine Entschädigung für die durch die erfolgte Diskriminierung verursachte Verletzung der Würde.
(1) Ist das Dienstverhältnis einer oder eines vertraglich Bediensteten wegen ihres oder seines Geschlechts oder infolge einer Diskriminierung im Sinn des § 2 Abs. 5 Z 2, 4 oder 5 gekündigt oder vorzeitig beendet worden (§ 3 Z 7), ist die Kündigung (§ 42 VBO 1995 oder § 129 W-BedG), Entlassung (§ 45 Abs. 1 und 2 VBO 1995 oder § 133 Abs. 1 und 2 W-BedG) oder Auflösungserklärung (§ 41 Abs. 3 VBO 1995 oder § 127 Abs. 2 W-BedG) auf Grund einer Klage der oder des betroffenen Bediensteten für rechtsunwirksam zu erklären.
(1) Eine von einer Diskriminierung im Sinn des § 7 oder § 7a betroffene Bedienstete oder ein von einer solchen Diskriminierung betroffener Bediensteter hat gegenüber dem Belästiger oder der Belästigerin Anspruch auf angemessenen Schadenersatz, der auch einen Ausgleich des durch die Verletzung der Würde entstandenen Nachteils zu beinhalten hat.
Ist eine Bedienstete oder ein Bediensteter von einer nachteiligen, das Dienstverhältnis betreffenden und als Verletzung des Diskriminierungsverbotes zu wertenden Entscheidung im Sinn des § 2 Abs. 5 Z 2, 4 oder 5 betroffen, sind je nach Art der nachteiligen Entscheidung die §§ 11 bis 16 anzuwenden.
Liegt eine Mehrfachdiskriminierung aus den in § 3 dieses Gesetzes und in § 18a Abs. 1 DO 1994, § 4a Abs. 1 VBO 1995 bzw. § 22 W-BedG genannten Gründen vor, so ist darauf bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung Bedacht zu nehmen.
Die Höhe der Entschädigung für die durch die erfolgte Diskriminierung verursachte Verletzung der Würde ist so zu bemessen, dass dadurch die Verletzung tatsächlich und wirksam ausgeglichen wird und die Entschädigung der erlittenen Verletzung angemessen ist sowie solche Diskriminierungen verhindert.
(1) Ansprüche von Bewerberinnen oder Bewerbern nach § 10 und von vertraglich Bediensteten nach § 14 und § 17a in Verbindung mit § 14 sind binnen sechs Monaten, Ansprüche von vertraglich Bediensteten nach den §§ 11 bis 13, 15, 16 Abs. 3 und 4 und § 17 sowie § 17a in Verbindung mit den §§ 11, 12, 13, 15 oder 16 Abs. 3 und 4 binnen drei Jahren gerichtlich geltend zu machen. Die Frist für die Geltendmachung dieser Ansprüche beginnt mit Ablauf des Tages, an dem die Bewerberin, der Bewerber, die Bedienstete oder der Bedienstete Kenntnis von der der Diskriminierung zu Grunde liegenden Maßnahme erlangt hat. Eine Kündigung, Entlassung oder Auflösungserklärung nach § 16 Abs. 1 oder § 17a in Verbindung mit § 16 Abs. 1 ist innerhalb von vier Wochen nach Zugang derselben bei Gericht anzufechten; eine Klage gemäß § 16 Abs. 2 oder § 17a in Verbindung mit § 16 Abs. 2 ist innerhalb von vier Wochen ab Beendigung des Dienstverhältnisses durch Zeitablauf einzubringen. Für Ansprüche nach § 11 und § 17a in Verbindung mit § 11 gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches.
(4) Insoweit sich eine betroffene Person in einem Verfahren nach Abs. 1 oder 2 vor Gericht auf einen Diskriminierungstatbestand nach § 2 Abs. 5 Z 2, 4 oder 5 oder nach den §§ 3 bis 7a oder auf eine Verletzung des Frauenförderungsgebotes nach den §§ 37 und 39 bis 42 beruft, hat sie Tatsachen glaubhaft zu machen, die das Vorliegen einer Diskriminierung oder einer Verletzung des Frauenförderungsgebotes vermuten lassen. Der oder dem Beklagten obliegt es zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes oder des Frauenförderungsgebotes vorgelegen hat.
(4a) In einem Verfahren wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes hat sich die Dienstbehörde oder das Gericht mit einem Gutachten der Gleichbehandlungskommission im Einzelfall zu befassen und ein davon abweichendes Ergebnis zu begründen.
der younion _ Die Daseinsgewerkschaft, Landesgruppe Wien,
dem jeweils zuständigen Dienststellenausschuss der Personalvertretung der Bediensteten der Gemeinde Wien,
jeder rechtmäßigen Organisation, deren anerkannter und gemeinnütziger Zweck die Wahrung der Einhaltung der Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung), ABl. Nr. L 204 vom 26. Juli 2006 S. 23-36, ist, im Umfang des jeweiligen Zweckes.
(1) Es ist eine Gleichbehandlungskommission (im folgenden „Kommission“ genannt) einzurichten, deren Mitglieder (Ersatzmitglieder) Bedienstete der Gemeinde Wien sein müssen.
die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte (§ 26),
(5) Hinsichtlich des Mitgliedes (der Ersatzmitglieder) gemäß Abs. 2 Z 4 steht der younion _ Die Daseinsgewerkschaft, Landesgruppe Wien, ein Vorschlagsrecht zu. Wird dieses Vorschlagsrecht nicht binnen zwei Monaten nach Aufforderung ausgeübt, so kann die Bestellung ohne Vorschlag erfolgen. Wiederbestellungen sind zulässig.
(1) Die Funktion als Mitglied (Ersatzmitglied) der Kommission ruht vom Zeitpunkt der Einleitung eines Disziplinarverfahrens bis zu dessen rechtskräftigem Abschluss (Einstellung) sowie – sofern diese Abwesenheiten allein oder in Verbindung miteinander ununterbrochen mindestens drei Monate dauern – während eines Sonderurlaubes gemäß § 52, eines Freijahres gemäß § 52a, eines Freiquartals gemäß § 52b, einer Eltern-Karenz gemäß §§ 53 bis 53b und § 54, einer Karenz gemäß § 55, eines Karenzurlaubes gemäß § 56 und einer Pflegefreistellung gemäß § 61a DO 1994 oder nach den gleichartigen Rechtsvorschriften der Vertragsbedienstetenordnung 1995 oder des Wiener Bedienstetengesetzes sowie eines Präsenz- oder Ausbildungsdienstes nach dem Wehrgesetz 2001 – WG 2001, BGBl. I Nr. 146, oder eines Zivildienstes nach dem Zivildienstgesetz 1986 – ZDG 1986, BGBl. Nr. 679. Steht von vornherein fest, dass die Abwesenheit mindestens drei Monate betragen wird, ruht die Funktion bereits mit dem ersten Tag der Abwesenheit. In allen übrigen Fällen tritt das Ruhen der Funktion als Mitglied (Ersatzmitglied) der Kommission erst nach Ablauf von drei Monaten ein.
mit dem Ausscheiden aus dem Dienststand, in den Fällen des § 19 Abs. 2 Z 2 mit dem Ausscheiden aus dem Personalstand der dort genannten Dienststelle und in den Fällen des § 19 Abs. 2 Z 3 mit dem Ausscheiden aus der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte oder Gleichbehandlungsbeauftragter,
mit der Außerdienststellung gemäß § 57 Abs. 3 und 4 oder § 59 DO 1994 oder nach den gleichartigen Rechtsvorschriften der Vertragsbedienstetenordnung 1995 oder des Wiener Bedienstetengesetzes,
verfügen kann, wenn das Mitglied sein Amt bereits mehr als drei Monate aus gesundheitlichen Gründen nicht ausüben konnte (Amtsunfähigkeit), oder
zu verfügen hat, wenn das Mitglied die ihm obliegenden Amtspflichten grob verletzt oder dauernd vernachlässigt hat.
(1) Die Kommission hat Stellungnahmen zu allen die Gleichbehandlung und Frauenförderung betreffenden Fragen im Sinn des 2. und des 4. Teiles dieses Gesetzes abzugeben und zu diesem Thema regelmäßig gemeinsame Beratungen mit sachkundigen Personen durchzuführen.
(1) Die Kommission hat auf Antrag einer der in Abs. 2 genannten Personen oder Einrichtungen oder von Amts wegen ein Gutachten zu erstatten,
ob eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 2 Abs. 5 Z 1, 2, 4 oder 5 oder nach den §§ 3 bis 7a oder
ob eine Verletzung des Frauenförderungsgebotes nach §§ 37 und 39 bis 42
jede Bewerberin oder jeder Bewerber um Aufnahme in ein Dienstverhältnis zur Gemeinde Wien und jede Bedienstete oder jeder Bedienstete der Gemeinde Wien in eigener Sache,
die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte,
die Personalvertretung oder der Betriebsrat im Rahmen ihres jeweiligen Wirkungsbereiches.
im Fall des § 7 nur binnen drei Jahren,
in allen sonstigen Fällen nur binnen sechs Monaten
(6) Die Kommission hat ihr Gutachten bei Einleitung des Verfahrens auf Antrag innerhalb von sechs Monaten ab Einlangen des Antrages bei der Kommission, bei amtswegiger Einleitung innerhalb von sechs Monaten ab Einleitungsbeschluss der Antragstellerin oder dem Antragsteller, der oder dem vom Vorwurf der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes oder des Frauenförderungsgebotes Betroffenen und dem in Ansehung der von der Verletzung dieser Gebote betroffenen Person (des betroffenen Dienstverhältnisses) nach den Rechtsvorschriften jeweils zuständigen Organ der Gemeinde Wien zu übermitteln.
dem zuständigen Organ der Gemeinde Wien schriftlich einen Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung zu übermitteln und
es aufzufordern
die Diskriminierung zu beenden,
die für die Verletzung des Gebotes verantwortliche Bedienstete oder den hiefür verantwortlichen Bediensteten nach den dienst- oder disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen oder verfolgen zu lassen und
binnen zwei Monaten über die Durchführung der im Gutachten gemachten Vorschläge und geforderten Maßnahmen zu berichten.
entfällt; LGBl. Nr. 38/2003 vom 05.09.2003
(1) (Verfassungsbestimmung) Die Mitglieder der Gleichbehandlungskommission sind in Ausübung ihres Amtes selbständig, unabhängig und an keine Weisungen gebunden.
(6) Die Gleichbehandlungskommission ist berechtigt, ihren Beratungen eine Vertreterin oder einen Vertreter der younion _ Die Daseinsgewerkschaft, Landesgruppe Wien, sowie weitere sachkundige Personen beizuziehen. Der Inhalt von Beratungen im Zusammenhang mit Gutachten nach § 22 ist vertraulich.
(9) Für die Mitglieder (Ersatzmitglieder) der Kommission gilt § 29 Abs. 1 und 3 sinngemäß.
(1) Für das Verfahren vor der Kommission sind § 6 Abs. 1, § 7, § 10, § 13, §§ 14 bis 16, §§ 18 bis 22, §§ 32 und 33, § 45, § 46, §§ 48 bis 51 und § 55 Abs. 1 erster Satz des Allgemeinen Verwaltungsverfahrensgesetzes 1991 – AVG, BGBl. Nr. 51, mit der Maßgabe anzuwenden, dass
soweit von Parteien (Beteiligten) die Rede ist, die Antragstellerin oder der Antragsteller und jene Personen zu verstehen sind, gegen die der Antrag gerichtet ist,
soweit sich eine Antragstellerin oder ein Antragsteller auf einen Diskriminierungstatbestand nach § 2 Abs. 5 Z 2, 4 oder 5 oder nach den §§ 3 bis § 7a oder auf eine Verletzung des Frauenförderungsgebotes nach §§ 37 und 39 bis 42 beruft, sie oder er Tatsachen glaubhaft zu machen hat, die das Vorliegen einer Diskriminierung oder einer Verletzung des Frauenförderungsgebotes vermuten lassen, und es der Vertreterin oder dem Vertreter der Dienstbehörde obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes oder des Frauenförderungsgebotes vorgelegen hat,
in schweren Fällen einer behaupteten Diskriminierung im Sinn des § 7 die Kommission von der Einvernahme der oder des von dieser Diskriminierung betroffenen Bediensteten absehen, eine Vertreterin oder einen Vertreter der Kommission zur Einvernahme dieser oder dieses Bediensteten in der mündlichen Verhandlung vor der Disziplinarkommission entsenden und das Protokoll über diese Einvernahme sowie die Aufzeichnung der unter Verwendung technischer Einrichtungen erfolgten Wort- und Bildübertragung (§ 101 Abs. 4a DO 1994) anfordern kann, wenn der von der Kommission im Verfahren nach § 22 zu beurteilende Sachverhalt auch Gegenstand eines Verfahrens vor der Disziplinarkommission ist, und
die Weigerungsgründe der §§ 49 und 51 AVG auch bei Gefahr einer disziplinären Verfolgung, Kündigung oder Entlassung geltend gemacht werden können.
(1) Zur Kontrolle der Einhaltung dieses Gesetzes sowie zur Besorgung der ihr oder ihm in diesem Gesetz ausdrücklich übertragenen Aufgaben ist aus dem Kreis der Bediensteten eine Gleichbehandlungsbeauftragte oder ein Gleichbehandlungsbeauftragter zu bestellen. Die Bestellung erfolgt durch die amtsführende Stadträtin oder den amtsführenden Stadtrat für Personalangelegenheiten im Einvernehmen mit der amtsführenden Stadträtin oder dem amtsführenden Stadtrat für Frauenfragen für die Dauer von fünf Jahren. Die Bestellung bedarf der Zustimmung der oder des zu bestellenden Bediensteten. Wiederbestellungen sind zulässig.
(1) Der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten obliegt es,
sich mit allen die Gleichbehandlung und Frauenförderung betreffenden Fragen im Sinn des 2. und 4. Teiles dieses Gesetzes zu befassen,
unabhängige Untersuchungen zum Thema der Diskriminierungen durchzuführen,
Vorschläge für die Bestellung von Kontaktfrauen zu erstatten (§ 34 Abs. 2),
den Bericht über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung bei der Gemeinde Wien zu erstatten (§ 38 Abs. 4),
den Vorschlag für das Gleichstellungsprogramm zu erstatten (§ 38 Abs. 4),
Wünsche, Beschwerden, Anzeigen oder Anregungen einzelner Bediensteter zu Fragen der Gleichbehandlung und Frauenförderung entgegenzunehmen und diesbezügliche Anfragen zu beantworten.
(3) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte ist berechtigt, bei jedem begründeten Verdacht einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts nach § 2 Abs. 5 Z 1, 2, 4 oder 5 oder nach den §§ 3 bis 7a durch eine Beamtin oder einen Beamten mit schriftlicher Zustimmung der oder des Bediensteten, die oder der eine ihr oder ihm zugefügte Diskriminierung behauptet, unmittelbar – je nach Zuständigkeit – bei der Disziplinarbehörde (§ 81 Z 1 DO 1994) oder bei der Präsidentin bzw. beim Präsidenten des Verwaltungsgerichtes Wien (§ 13 Abs. 1 des Wiener Verwaltungsgericht-Dienstrechtsgesetzes – VGW-DRG, LGBl. Nr. 84/2012) Anzeige zu erstatten.
(Verfassungsbestimmung) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte ist in Ausübung ihrer oder seiner Funktion an keine Weisungen gebunden. Die Stellvertreterinnen oder Stellvertreter der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten sind in dieser Funktion nur an deren oder dessen Weisungen gebunden.
(1) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte ist, soweit gesetzlich nicht anderes bestimmt ist, zur Verschwiegenheit über alle ihr oder ihm ausschließlich aus ihrer oder seiner Funktion bekannt gewordenen Tatsachen verpflichtet, deren Geheimhaltung im Interesse der Aufrechterhaltung der öffentlichen Ruhe, Ordnung und Sicherheit, der umfassenden Landesverteidigung, der auswärtigen Beziehungen, im wirtschaftlichen Interesse einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, zur Vorbereitung einer Entscheidung oder im überwiegenden Interesse der Parteien geboten ist.
(1) Die Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte oder Gleichbehandlungsbeauftragter ruht in den in § 20 Abs. 1 genannten Fällen. § 19 Abs. 8 ist auf die Gleichbehandlungsbeauftragte oder den Gleichbehandlungsbeauftragten anzuwenden.
entfällt; LGBl. Nr. 43/2010 vom 17.9.2010
(1) Für jede Dienststelle, für die Bereiche der Hauptgruppen II bis VI für jede als Dienststelle gemäß § 4 Abs. 1, 4 oder 7 des Wiener Personalvertretungsgesetzes geltende Organisationseinheit, sollen Kontaktfrauen in folgender Anzahl bestellt werden:
(1) Die Kontaktfrauen haben sich in ihrem Wirkungsbereich mit allen die Gleichbehandlung und Frauenförderung betreffenden Fragen im Sinn des 2. und 4. Teiles dieses Gesetzes zu befassen.
darüber zu wachen, daß die Vorschriften dieses Gesetzes eingehalten werden,
jeden ihnen zur Kenntnis gelangten begründeten Verdacht einer Diskriminierung oder einer Verletzung des Frauenförderungsgebotes der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten mitzuteilen und diese oder diesen bei der Beseitigung derselben zu unterstützen,
Anfragen, Wünsche, Beschwerden, Anzeigen oder Anregungen einzelner Bediensteter entgegenzunehmen und diese zu beraten und zu unterstützen,
Vorschläge in Fragen der Beschäftigung, der Aus- und Weiterbildung an Dienststellenleiterinnen oder Dienststellenleiter zu erstatten und auf die besonderen Bedürfnisse der Bediensteten hinzuweisen.
die Information der (neu aufgenommenen) Bediensteten über ihre Rechte und die Möglichkeiten zu deren Geltendmachung nach diesem Gesetz,
die Motivation von Bediensteten zur Weiterbildung und Bewerbung um ausgeschriebene Dienstposten (Funktionen),
die Mitwirkung bei der Verfolgung von Verstößen nach dem 2. und 4. Teil dieses Gesetzes.
(1) (Verfassungsbestimmung) Die Kontaktfrauen sind in Ausübung ihrer Funktion selbständig, unabhängig und an keine Weisungen gebunden.
(1) Die Vertreterinnen und Vertreter der Dienstgeberin haben auf eine Beseitigung
einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten und der Bediensteten in Verwendungen (Funktionen) im Sinn des § 6 Abs. 1a Z 1 und 2 sowie
von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis hinzuwirken
der dauernd Beschäftigten in dem betreffenden Berufsfeld oder
der Verwendungen (Funktionen) im Sinn des § 6 Abs. 1a Z 1 und 2 in einer Dienststelle, welche auf die in dem betreffenden Berufsfeld dauernd Beschäftigten entfallen,
(1) Das Gleichstellungsprogramm umfasst die von der Bürgermeisterin oder vom Bürgermeister für einen Zeitraum von drei Jahren festgelegten Zielvorgaben. Bei Festlegung der Zielvorgaben ist auf § 37 und die Vorschläge der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten (Abs. 4) Bedacht zu nehmen. Die Zielvorgaben sind der Magistratsdirektorin oder dem Magistratsdirektor und dem Zentralausschuss (§ 11 Wiener Personalvertretungsgesetz) bekannt zu geben.
(4) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte hat unter Zugrundelegung der nach Abs. 3 einlangenden Berichte bis zum 15. Oktober jedes dritten Jahres und unter Einbindung der jeweiligen amtsführenden Stadträtin oder des jeweiligen amtsführenden Stadtrates einer Geschäftsgruppe und der Magistratsdirektorin oder des Magistratsdirektors hinsichtlich des Bereiches der Magistratsdirektion und der sonstigen keiner Geschäftsgruppe angehörenden Dienststellen einen umfassenden Bericht über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung bei der Gemeinde Wien als Arbeitgeberin sowie einen Vorschlag für die Zielvorgaben der nächsten Periode an die für Personalangelegenheiten zuständige amtsführende Stadträtin oder den für diese Angelegenheiten zuständigen amtsführenden Stadtrat und an die für Frauenfragen zuständige amtsführende Stadträtin oder den für diese Angelegenheiten zuständigen amtsführenden Stadtrat zu erstatten. Die für Personalangelegenheiten zuständige amtsführende Stadträtin oder der für diese Angelegenheiten zuständige amtsführende Stadtrat hat den Bericht und den Vorschlag an die Bürgermeisterin oder den Bürgermeister weiterzuleiten, wobei sowohl sie oder er als auch die für Frauenfragen zuständige amtsführende Stadträtin oder der für diese Angelegenheiten zuständige amtsführende Stadtrat eine Stellungnahme zu den vorgeschlagenen Zielvorgaben abgeben kann.
(1) Bei der Aufnahme in den Dienst der Gemeinde Wien oder bei der Dienstzuteilung ist auf das Gleichstellungsprogramm Bedacht zu nehmen.
(2) Wiedereinsteigerinnen oder Wiedereinsteiger, die nachweislich aus Gründen der Pflege oder Betreuung von Kindern, die das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, aus dem Dienst der Gemeinde Wien ausgeschieden sind und seither keine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben, sollen bevorzugt aufgenommen werden. Gleiches gilt, wenn das Ausscheiden aus dem Dienst der Gemeinde Wien vor höchstens vier Jahren zur Pflege oder Betreuung sonstiger naher Angehöriger (§ 61 Abs. 5 DO 1994, § 37 Abs. 5 VBO 1995 bzw. § 60 Abs. 7 W-BedG) erfolgte.
(1) Frauen, die Verwendungen (Funktionen) im Sinn des § 6 Abs. 1a Z 1 und 2 anstreben, sollen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend dem Gleichstellungsprogramm solange bevorzugt mit diesen Verwendungen (Funktionen) betraut werden, bis der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der in einer Dienststelle auf ein Berufsfeld entfallenden Verwendungen (Funktionen) im Sinn des § 6 Abs. 1a Z 1 und 2 mindestens 50 % beträgt.
(1) Frauen sind zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zum beruflichen Aufstieg qualifizieren können, entsprechend den Vorgaben des Gleichstellungsprogramms bevorzugt zuzulassen.
(1) Bedienstete, die sich zur Pflege eines nahen Angehörigen haben karenzieren lassen, sind zu den Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zuzulassen. Die Veranstaltungsprogramme sind ihnen auf Verlangen zuzusenden.
(1) Die Gleichbehandlungskommission hat bis zum 15. Oktober jedes dritten Jahres der amtsführenden Stadträtin oder dem amtsführenden Stadtrat für Personalangelegenheiten im Wege der Bereichsdirektorin bzw. des Bereichsdirektors für Personal und der amtsführenden Stadträtin oder dem amtsführenden Stadtrat für Frauenfragen über ihre Tätigkeit in den drei jeweils vorangegangenen Kalenderjahren, insbesondere über die anhängig gemachten Verfahren, in anonymisierter Form zu berichten.
(1a) Zusätzlich zu den in Abs. 1 genannten Berichten kann die Gleichbehandlungskommission auch aus Anlass schwerwiegender Fälle im Wege der Bereichsdirektorin bzw. des Bereichsdirektors für Personal Bericht gemäß Abs. 1 erstatten.
(2) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte hat unter Berücksichtigung der Berichte gemäß Abs. 1 und § 38 Abs. 4 bis zum darauf folgenden 31. Dezember dem Gemeinderat einen umfassenden Bericht über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung im Dienst der Gemeinde Wien (Gleichbehandlungsbericht) vorzulegen.
(1) Die amtsführende Stadträtin oder der amtsführende Stadtrat für Personalangelegenheiten ist verpflichtet, jährlich bis zum 1. Oktober einen Bericht zur Einkommensanalyse der dauernd beschäftigten Bediensteten der Gemeinde Wien zu erstellen. Berichtszeitraum ist das jeweilige vorangegangene Kalenderjahr. Der Bericht hat Angaben über
die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in dem jeweiligen Berufsfeld und
das Median- und Durchschnittseinkommen von Frauen und Männern in dem jeweiligen Berufsfeld
entfällt; LGBl. Nr. 33/2017 vom 11.12.2017
(1) Die oder der nach § 26 in der Fassung der 11. Novelle zu diesem Gesetz zu bestellende Gleichbehandlungsbeauftragte ist gemäß dieser Gesetzesbestimmung innerhalb von sechs Monaten nach Kundmachung der 11. Novelle zu diesem Gesetz zu bestellen. Ihre oder seine erste Funktionsperiode beginnt am 1. Juli 2011.
(2) Die in § 38 in der Fassung der 11. Novelle zu diesem Gesetz genannten Zielvorgaben sind erstmals für das Jahr 2012 festzulegen; sie dürfen bereits von dem Tag an festgelegt werden, der der Kundmachung der 11. Novelle zu diesem Gesetz folgt, jedoch nicht vor dem 1. Jänner 2012 wirksam werden.
(3) Der Bericht gemäß § 43 Abs. 2 in der Fassung der 11. Novelle zu diesem Gesetz ist erstmals bis zum 31. Oktober 2014 vorzulegen.
(4) Der Bericht gemäß § 43a ist erstmals bis zum 1. Oktober 2012 vorzulegen.
entfällt; LGBl. Nr. 33/2017 vom 11.12.2017.
entfällt; LGBl Nr. 41/2009 vom 16.09.2009
Verordnungen auf Grund dieses Gesetzes in seiner jeweils geltenden Fassung dürfen bereits von dem Tag an erlassen werden, der der Kundmachung der durchzuführenden Gesetzesbestimmung folgt; sie dürfen jedoch nicht vor den durchzuführenden Gesetzesbestimmungen in Kraft treten.
In jeder Dienststelle sind an geeigneter, für die Bediensteten leicht zugänglicher Stelle folgende Vorschriften aufzulegen oder den Bediensteten mittels eines sonstigen Datenträgers samt Ablesevorrichtung, durch geeignete elektronische Datenverarbeitung oder durch geeignete Telekommunikationsmittel zugänglich zu machen:
das Wiener Gleichbehandlungsgesetz und
die auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Verordnungen.
Verweisung auf andere Gesetze und auf Richtlinien der Europäischen Union
Die Gemeinde hat ihre in den §§ 1 bis 22, 24 bis 44a und 45b geregelten Aufgaben im eigenen Wirkungsbereich zu besorgen.
Durch dieses Gesetz wird folgende Richtlinie umgesetzt:
Dieses Gesetz ist in seiner Stammfassung am 1. Mai 1996 in Kraft getreten.

References: § 3
 § 13
 § 3
 § 7
 § 7
 § 1
 § 12
 § 6
 § 37
 § 2
 § 8
 § 2
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 2
 § 129
 § 133
 § 127
 § 7
 § 7
 § 2
 § 3
 § 18
 § 4
 § 22
 § 10
 § 14
 § 17
 § 14
 § 17
 § 17
 § 16
 § 17
 § 16
 § 16
 § 17
 § 16
 § 11
 § 17
 § 11
 § 1486
 § 2
 § 52
 § 52
 § 52
 § 54
 § 55
 § 56
 § 61
 § 19
 § 19
 § 57
 § 59
 § 2
 § 7
 § 22
 § 29
 § 6
 § 7
 § 10
 § 13
 § 45
 § 46
 § 55
 § 2
 § 7
 § 7
 § 22
 § 2
 § 20
 § 19
 § 4
 § 6
 § 6
 § 37
 § 37
 § 60
 § 6
 § 6
 § 38
 § 26
 § 38
 § 43
 § 43