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Nota sobre el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 sobre la terminación de la relación de trabajo - PDF
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Roberto Valverde Henríquez
1 Nota sobre el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 sobre la terminación de la relación de trabajo
3 Prefacio El primer instrumento específico sobre despido fue adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1963 y tuvo la forma de una Recomendación (núm. 119). Años más tarde, en 1982, se adoptó el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo (núm. 158), que entró en vigor el 24 de noviembre de Junto con el Convenio núm. 158, la Conferencia adoptó la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), que lo complementa y sustituye la Recomendación núm Al 9 de septiembre de 2008, el Convenio núm. 158 recibió 34 ratificaciones 1 y fue denunciado por un país 2. Poco después de su adopción, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 fueron señalados a la atención del Grupo de Trabajo sobre las Normas Internacionales del Trabajo (1987) [el «Grupo Ventejol»] quien recomendó que se los promoviera de manera prioritaria. Estos instrumentos fueron considerados más tarde por el Grupo de Trabajo sobre la Política de Revisión de Normas [el «Grupo Cartier»], que se reunió entre 1997 y El Grupo Cartier no llegó a conclusión alguna sobre ninguno de los dos. En su 303.ª reunión (noviembre de 2007), el Consejo de Administración convino en retomar la discusión sobre el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm En la presente nota, que fuera originariamente preparada para facilitar las consultas sobre los dos instrumentos que tuvieron lugar en noviembre de 2008, se entiende dar una visión global del Convenio. La nota se ha actualizado para reflejar los resultados de la 79.ª reunión de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (noviembre-diciembre de 2008). La nota se dividió en cuatro partes: En la Parte I se ofrece un panorama general del contenido y la aplicación de las principales disposiciones del Convenio núm. 158 y la Recomendación núm En la parte II se presentan los resultados de una investigación efectuada en 55 países sobre las disposiciones de su legislación nacional sobre el despido. En la parte III se dan algunos ejemplos ilustrativos de la influencia que el Convenio núm. 158 ha tenido en la jurisprudencia de los tribunales nacionales respecto a los despidos. En la parte IV se presenta el Convenio núm. 158 desde una perspectiva económica, y se incluye una reflexión sobre la flexibilidad que permite el Convenio. La presente nota fue preparada por el Departamento de Normas Internacionales del Trabajo (Sector I), la Unidad de Análisis e Investigación sobre el Empleo (Sector II) y el 1 Véase el cuadro de ratificaciones incluido en el anexo I de la presente nota. El Convenio estuvo abierto a denuncias del 23 de noviembre de 2006 al 23 de noviembre de 2007, período en el que no se registró ninguna denuncia. 2 El Convenio fue denunciado por Brasil en En febrero de 2008, el Presidente Lula da Silva presentó el Convenio núm. 158 al Congreso Nacional para que se lo ratificara. En julio de 2008, la Comisión de Relaciones Exteriores del Congreso Nacional votó contra la ratificación. La cuestión se transmitió a la Comisión de Trabajo del Congreso Nacional para proseguir con su examen. 3 Véase el párrafo 95 del documento GB.300/13 (noviembre de 2007). Normas-[ ]-Sp.doc iii
4 Servicio de Diálogo Social, de la Legislación y la Administración del Trabajo (Sector IV), con la colaboración de expertos del Centro Internacional de Formación de la OIT en Turín. iv Normas-[ ]-Sp.doc
5 Indice Página Prefacio... iii Parte I. Contenido del Convenio núm. 158 y la Recomendación núm A. Definiciones y conceptos... 1 B. Flexibilidad... 4 C. Prohibiciones... 9 D. Procedimiento relativo al despido: recurso, indemnización por fin de servicios y protección del ingreso... 9 E. Despidos colectivos F. Observaciones finales Parte II. El Convenio núm. 158 y la reforma de la legislación laboral en materia de despido A. Exclusión de ciertas categorías de trabajadores o empresas (artículo 2) B. Causas justificadas y motivos que no constituyen causas justificadas para el despido (artículos 4 y 5) C. El preaviso (artículo 11) D. Despidos colectivos consultas con los representantes de los trabajadores (artículo 13) E. Despidos colectivos notificación a la autoridad competente (artículo 14) F. Indemnización de despido (artículo 12) G. Observaciones finales Parte III. Utilización del Convenio núm. 158 en los tribunales nacionales A. Utilización por tribunales nacionales de países que ratificaron B. Utilización por tribunales nacionales de países que no ratificaron el Convenio C. Observaciones finales Parte IV. El despido: una perspectiva económica A. La teoría económica y las repercusiones de la legislación de protección del empleo B. Datos empíricos C. La necesidad de contar con un enfoque equilibrado e integrado D. Observaciones finales Normas-[ ]-Sp.doc v
7 Anexos I. Ratificaciones del Convenio núm. 158 (al 20 de enero de 2009) II. Información recabada de las memorias de los gobiernos en las que se indica el uso de exclusiones respecto a: i) la índole del contrato de trabajo (artículo 2, párrafo 2) y ii) las categorías de trabajadores (artículo 2, párrafos 4 y 5) III. Cuadro comparativo de la legislación nacional de 55 países en materia de despido IV. Bibliografía de la parte IV V. Observación general de la Comisión de Expertos sobre el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, adoptada en su 79.ª reunión, Normas-[ ]-Sp.doc v
9 Parte I. Contenido del Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 A. Definiciones y conceptos Despido El Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) (en adelante «el Convenio») regula la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador. De ahí que en su ámbito de aplicación no entren la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del trabajador o mediante un acuerdo negociado libremente por ambas partes. El Convenio tampoco se aplica en aquellos casos en que el trabajador renuncia o se acoge a la jubilación por voluntad propia. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (de aquí en adelante, «la Comisión de Expertos») también señaló que la definición dada a efectos del Convenio no obliga a los países a modificar los términos que utilizan, siempre que las disposiciones de fondo contenidas en la legislación nacional se apliquen a las personas protegidas por el Convenio 4. No obstante, la Comisión de Expertos subrayó que la forma en que se define la terminación de la relación de trabajo reviste singular importancia, ya que no debería permitir que el empleador se sustraiga al cumplimiento de las obligaciones que se derivan de la protección prevista en caso de despido 5. Causa justificada En el artículo 4 del Convenio, este requisito se estipula como sigue: «No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio». En sus comentarios, la Comisión de Expertos recordó más de una vez que la necesidad de fundamentar el despido en una causa justificada constituye la piedra angular de las disposiciones del Convenio 6. La Comisión de Expertos sostuvo que al adoptar este principio, a tenor del artículo 4, «el empleador pierde la facultad de poner término unilateralmente a una relación de trabajo de duración indeterminada mediante la notificación de un preaviso o, en su lugar, el pago de una indemnización» 7. En realidad, el artículo 4 del Convenio no se limita a obligar a los empleadores a justificar los despidos, sino que ante todo exige que en virtud del «principio fundamental de la justificación» 4 Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Estudio general de 1995, Protección contra el despido injustificado (en adelante, «EG 1995»), párrafo EG 1995, párrafo Véase, por ejemplo, observación de la CEACR Francia (2007). 7 EG 1995, párrafo 76. Normas-[ ]-Sp.doc 1
10 no se despida a un trabajador salvo que para ello exista algún motivo relacionado con la capacidad o la conducta del trabajador o con las necesidades de funcionamiento de la empresa 8. Cabe mencionar que el artículo 4 exige que la causa invocada tenga relación con al menos uno de los motivos siguientes: i) la capacidad del trabajador; ii) la conducta del trabajador; o iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. i) Causas relacionadas con la capacidad del trabajador La falta de capacidad, o de aptitud, del trabajador puede obedecer a dos motivos: a) carencia de las competencias o cualidades necesarias para desempeñar ciertas tareas, lo que redunda en un desempeño insatisfactorio; y b) desempeño laboral insuficiente no por causa de una falta cometida deliberadamente, así como diversos grados de incapacidad para hacer el trabajo a raíz de una enfermedad o lesión. ii) Causas relacionadas con la conducta del trabajador Las «faltas» pueden pertenecer a dos categorías: a) la primera suele referirse a la mala ejecución de las tareas para cuya realización se empleó al trabajador, lo que comprende, por ejemplo, la negligencia en el trabajo, la violación del reglamento de la empresa o la desobediencia de órdenes legítimas; y b) la segunda abarca diversas formas de comportamiento reprensible tales como indisciplina, violencia, agresión, injurias, la perturbación de la tranquilidad del lugar de trabajo, etc. 9 iii) Motivos que guardan relación con las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio Aun cuando el concepto de «necesidades de funcionamiento» de la empresa no está definido de manera específica en el Convenio ni en la Recomendación, en la definición propuesta por la Oficina durante la primera discusión en la 8 CEACR, solicitud directa Luxemburgo (2007). Véase el informe presentado a la 67.ª reunión de la CIT, en el que se señala: «Así pues, actualmente el principio de la justificación se ha convertido en el fundamento de la legislación de muchos países sobre la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador» (CIT, 67.ª reunión, 1981, Informe VIII (1), página 7. Asimismo, cabe señalar que al respecto, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales indicó en su Observación General núm. 18, sobre el derecho al trabajo, que las vulneraciones del derecho al trabajo pueden ser resultado de actos de omisión que ocurren, por ejemplo, cuando los Estados Partes no regulan las actividades de personas o grupos para impedirles que obstaculicen el derecho de otros a trabajar. Así, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales consideró que «el incumplimiento de la obligación de proteger se produce cuando los Estados Partes se abstienen de adoptar todas las medidas adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al trabajo imputables a terceros». Ese incumplimiento abarca ciertas omisiones [...] como «el hecho de no proteger a los trabajadores frente al despido improcedente». El derecho al trabajo, observación general núm. 18, Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (E/C.12/GC/18), aprobada el 24 de noviembre de 2005, párrafo 35. Véase también el párrafo 11 de dicha Observación General, en el que se hace referencia al artículo 4 del Convenio núm EG 1995, párrafo Normas-[ ]-Sp.doc
11 Conferencia se indicó que estos motivos eran en general «de índole económica, tecnológica, estructural o similar. Las terminaciones por estas razones pueden ser individuales o colectivas e involucrar una reducción de personal o el cierre de la empresa» 10. La Comisión de Expertos sostuvo también que «la causa relacionada con las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio podría definirse también de manera negativa como toda causa exigida por las necesidades económicas, tecnológicas, estructurales o análogas, pero que no es inherente a la persona del trabajador y que, por lo tanto, no está relacionada con su capacidad ni con su conducta» 11. Plazo de preaviso Según lo dispuesto en el artículo 11 del Convenio, a menos que el trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada haya cometido una falta grave, éste «tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización». El propósito de esta obligación es evitar que la decisión de despido inmediato tome por sorpresa al trabajador y atenuar las consecuencias perjudiciales del despido. El preaviso tiene por finalidad que el trabajador pueda prepararse para adaptarse a la situación y buscar un nuevo empleo 12. Con arreglo al párrafo 16 de la Recomendación, durante el plazo de preaviso «el trabajador debería tener derecho a períodos de tiempo libre razonables, sin pérdida de remuneración, que tomará en momentos convenientes para ambas partes, con el fin de buscar otro empleo». El Convenio requiere que el plazo de preaviso tenga una duración «razonable». La duración específica de dicho plazo será determinada por ley y podrá aumentarse en convenios colectivos, en el propio contrato de trabajo o según lo acostumbrado. El artículo 11 prevé también que el requisito en cuanto al plazo de preaviso puede obviarse si en lugar del preaviso se paga indemnización. La Comisión de Expertos considera que esta indemnización debería corresponder a la remuneración que el trabajador habría percibido durante el plazo de preaviso si éste se hubiera respetado 13. Al respecto, también cabe señalar que la Comisión de Expertos ha insistido en que la única excepción a la obligación de dar un preaviso (o de pagar una indemnización en lugar del mismo) es el caso en que el trabajador comete una falta grave CIT, 67.ª reunión, 1981, Informe VIII (1), pág EG 1995, párrafo EG 1995, párrafo EG 1995, párrafo CEACR, solicitud directa Serbia (2006). Normas-[ ]-Sp.doc 3
12 B. Flexibilidad Medios de aplicación El Convenio concede cierto grado de flexibilidad a los Estados ratificantes en lo que respecta al cumplimiento de sus obligaciones a escala nacional. Con tal fin, el artículo 1 del Convenio establece que «deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional». La Comisión de Expertos reconoció también que los métodos que se citan en el artículo 1 del Convenio «no resultan igualmente adecuados en todos los campos y para todas las personas a las que se refiere el instrumento» 15. Por consiguiente, «el Convenio concede al Estado que lo ratifica la posibilidad de elegir entre los distintos métodos de aplicación conformes a la práctica nacional, habida cuenta de las diferencias nacionales en cuanto a la manera de regular las relaciones entre los empleadores y los trabajadores, dejando así una gran flexibilidad en cuanto a las fórmulas de aplicación del instrumento» 16. La Recomendación núm. 166 complementa al artículo 1 del Convenio estipulando que sus disposiciones «se podrán aplicar mediante la legislación nacional, contratos colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme con la práctica nacional y que resulte apropiada según las condiciones nacionales». La Comisión reconoció que muchas de las disposiciones del Convenio no se refieren tan sólo al derecho del trabajo, sino que abarcan además otros campos, como los derechos humanos, los procedimientos de apelación que competen al sistema judicial, la seguridad social o el empleo 17. Por lo tanto, los Estados ratificantes pueden dar efecto al Convenio núm. 158 mediante numerosas fuentes del derecho. Aun así, algunos Estados ratificantes incorporaron directamente el Convenio en su legislación nacional (véase, por ejemplo, Australia). Reconociendo la diversidad de fuentes del derecho que se pueden usar para aplicar el Convenio, la Comisión de Expertos ha atribuido una importancia considerable a la jurisprudencia establecida por organismos imparciales que examinaron la legislación nacional en materia de despido. En la parte III de la presente nota se dan datos sobre la utilización del Convenio núm. 158 por tribunales nacionales. Otras disposiciones que incluyen criterios de flexibilidad El Convenio contiene disposiciones que permiten que los Estados ratificantes ejerzan un grado de flexibilidad en cuanto a la forma de aplicación. Gracias a esta flexibilidad, los Estados pueden aplicar diversos métodos para promover el empleo, garantizando al mismo tiempo el respeto de las normas básicas de equidad en materia de seguridad del empleo a los trabajadores. La Comisión de Expertos 15 EG 1995, párrafo EG 1995, párrafo EG 1995, párrafo Normas-[ ]-Sp.doc
13 ha puesto de relieve que el Convenio muestra una clara toma de conciencia en cuanto a que hace falta alcanzar un equilibrio entre la protección de los trabajadores ante el despido injustificado y la necesidad de garantizar la flexibilidad del mercado de trabajo 18. Si bien el Convenio, en su aplicación general, rige para todas las ramas de actividad económica y todos los trabajadores asalariados sin distinción de nacionalidad, el artículo 2 del Convenio permite una gran flexibilidad, pues ofrece a los Estados ratificantes la posibilidad de excluir a determinados tipos o categorías de personas empleadas basándose en la índole de su contrato de trabajo o en la categoría de trabajadores de que se trate. En el anexo II de la presente nota se reseña la aplicación de estas exclusiones por los gobiernos, según datos disponibles en las memorias sobre la aplicación del Convenio que se presentaron de conformidad con el artículo 22 de la Constitución de la OIT. i) Exclusiones basadas en la índole del contrato de trabajo Garantías adecuadas Las exclusiones en función de la índole del contrato de trabajo se indican en el párrafo 2 del artículo 2 del Convenio que prevé: «Todo Miembro podrá excluir de la totalidad o de algunas de las disposiciones del presente Convenio a las siguientes categorías de personas empleadas: a) los trabajadores con un contrato de trabajo de duración determinada o para realizar determinada tarea; b) los trabajadores que efectúen un período de prueba o que no tengan el tiempo de servicios exigido, siempre que en uno u otro caso la duración se haya fijado de antemano y sea razonable; c) los trabajadores contratados con carácter ocasional durante un período de corta duración». El párrafo 3 del artículo 2 del Convenio, que tiene por objeto asegurar la aplicación adecuada del Convenio, dispone: «Se deberán prever garantías adecuadas contra el recurso a contratos de trabajo de duración determinada cuyo objeto sea eludir la protección que prevé el presente Convenio». A tales efectos, la Comisión de Expertos examina de manera pormenorizada las prácticas nacionales en cuanto a la utilización de contratos de trabajo por períodos preestablecidos, descrita en la información aportada por los gobiernos y los interlocutores sociales, para asegurarse que los contratos de duración determinada no se utilicen para eludir la protección prevista en el Convenio 19. Al respecto, la Comisión se refirió a la función que ha de cumplir el diálogo tripartito para lograr que se establezcan las garantías adecuadas. En la observación que formuló en 1995 con respecto a España, la Comisión manifestó la esperanza de que el Gobierno siguiera desarrollando un diálogo tripartito y alentando la participación de los interlocutores sociales en el seguimiento de las formas de contratación, a efectos de prever y poner en práctica garantías adecuadas contra el recurso a los contratos de trabajo temporales con el objeto de eludir la protección derivada del Convenio CEACR, observación general sobre el Convenio núm. 158 (2001). 19 CEACR, observación Finlandia (2007). 20 CEACR, solicitud directa España (1995). Normas-[ ]-Sp.doc 5
14 ii) Exclusiones basadas en la categoría de trabajadores En los párrafos 4 y 5 del artículo 2 se prevén exclusiones basadas en las categorías de trabajadores. Sobre este particular, el párrafo 4 del artículo 2 dispone que, previa celebración de consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, se podrán tomar medidas para excluir de la aplicación del Convenio o de algunas de sus disposiciones a ciertas categorías de personas empleadas cuyas condiciones de empleo se rijan por disposiciones especiales que, en su conjunto, confieran una protección por lo menos equivalente a la protección prevista en el Convenio. Dos disposiciones son dignas de mención. En primer lugar, las exclusiones indicadas en el párrafo 4 del artículo 2 del Convenio sólo pueden aplicarse previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas. Sobre este punto, la Comisión indicó que la «consulta debe dar la posibilidad de influir en la decisión» 21. En segundo lugar, se exige que las categorías de trabajadores excluidas se rijan por un régimen especial que, en conjunto, garantice una protección al menos equivalente a la que resulta de las disposiciones comprendidas en el Convenio. La Comisión señaló que «corresponde en primer lugar a cada gobierno determinar de buena fe si una categoría particular de trabajadores asalariados está amparada por una protección diferente pero en su conjunto por lo menos equivalente a la que ofrece el Convenio, a reserva del dictamen de los órganos de control de la OIT» 22. El párrafo 5 del artículo 2 contempla la posibilidad de que también se excluya a otras categorías limitadas de personas empleadas respecto de las cuales se presenten problemas especiales que revistan cierta importancia habida cuenta de las condiciones de empleo particulares de los trabajadores interesados o de la dimensión o naturaleza de la empresa que los emplea. La Comisión ha recordado que cuando se redactó esta disposición «se estimó que era necesaria cierta flexibilidad, en particular para permitir que los Estados Miembros excluyeran a determinadas categorías de asalariados a las que era particularmente difícil aplicar algunos aspectos de la protección prevista en el Convenio». No obstante, la Comisión determinó que la utilización del artículo 2 estaba sujeta a que la exclusión cumpliera «los criterios especificados» [en los párrafos 5 y 6], es decir, que «de la misma manera que en el caso de las exclusiones previstas en el párrafo 4, las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas deberán ser consultadas para una eventual adopción de medidas de exclusión» 23. El párrafo 6 del artículo 2 del Convenio requiere que en la primera memoria sobre la aplicación del Convenio que se presente de conformidad con el artículo 22 de la Constitución de la OIT, cada Estado ratificante enumere las categorías que haya excluido en virtud de los párrafos 4 y 5 del artículo 2, explicando los motivos de dicha exclusión; además, deberá indicar la medida en que aplica o se propone aplicar el Convenio a tales categorías. En 2007, la Comisión observó que, cuando el Gobierno de Australia había indicado que la exclusión de los empleadores de 100 o menos trabajadores era 21 CIT, 79.ª reunión, 1992, Informe III (Parte 4B), párrafo EG 1995, párrafo EG 1995, párrafo Normas-[ ]-Sp.doc
15 conforme con el párrafo 5 del artículo 2 del Convenio, tal exclusión sólo podría aplicarse si el Gobierno la hubiera enumerado en su primera memoria. Por consiguiente, dado que el Gobierno no enumeró estas exclusiones particulares en su primera memoria, se le pidió que modificara la ley en cuestión a fin de que se ajustara al Convenio 24. También en 2007, la Comisión de Expertos examinó la memoria presentada por el Gobierno de Turquía sobre la aplicación del Convenio, en la que se indicaba que, en virtud del párrafo 5 del artículo 2, se había excluido de la aplicación del Convenio a los establecimientos con menos de 30 trabajadores, y tomó en consideración los comentarios presentados por las organizaciones de trabajadores al respecto. Haciendo notar que el Gobierno de Turquía no había enumerado en su primera memoria las empresas que serían excluidas en virtud de esta disposición, la Comisión solicitó al Gobierno que indicara de qué manera se garantizaba «a los trabajadores empleados en establecimientos con 30 o menos trabajadores la protección que confiere el artículo 4 del Convenio» 25. Del análisis de la información suministrada por los gobiernos en las memorias presentadas de conformidad con el artículo 22 de la Constitución de la OIT, reseñada en el anexo II de la presente nota, se desprende que muchos Estados ratificantes se acogieron a la flexibilidad prevista en el artículo 2 del Convenio. De los 34 países que lo han ratificado, 23 aplican algunas o todas las exclusiones previstas en el párrafo 2 del artículo 2 y que 16 países, es decir, casi la mitad de los Estados ratificantes, han registrado en su primera memoria las exclusiones establecidas en virtud de los párrafos 4 ó 5 del artículo 2 del Convenio 26. Estudio de caso: Reclamación presentada en virtud del artículo 24 en la que se alega el incumplimiento por Francia del Convenio núm. 158 (Documento GB.300/20/6 del Consejo de Administración) Se constituyó un comité tripartito para examinar una reclamación presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT por la Confederación General del Trabajo Fuerza Obrera, en la que se alegaba el incumplimiento por Francia del Convenio núm. 158 y otros convenios. Por lo que se refería al Convenio núm. 158, el comité tripartito analizó la cuestión de si la ordenanza núm era acorde con las disposiciones del Convenio núm. 158, que Francia había ratificado. En la citada ordenanza se había establecido un contrato de trabajo de duración indeterminada para las nuevas contrataciones en las empresas con un máximo de 20 trabajadores (en adelante, «CNE» por su sigla en francés), el cual permitía eludir la aplicación de algunas protecciones previstas en el Código del Trabajo en caso de despido, individual o colectivo, en el período de dos años transcurrido desde la celebración de un CNE. El comité tripartito examinó dos cuestiones relativas al Convenio núm. 158: i) si los trabajadores contratados en virtud de un CNE podían quedar válidamente excluidos del ámbito de protección del Convenio, sobre la base del párrafo 2, b), del artículo 2; y si la aplicación de la ordenanza núm privaba a los trabajadores de la protección prevista en el artículo 4 del Convenio y, de ser así, en qué medida. Exclusiones con arreglo al apartado b) del párrafo 2 del artículo 2 El comité tripartito examinó la posibilidad de que los trabajadores sujetos a un CNE fuesen excluidos del ámbito de aplicación del Convenio en virtud de lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 2 del Convenio. Al respecto, aunque por una parte el Comité observó que era posible aplicar, sin procedimiento particular, exclusiones en virtud del párrafo 2 del artículo 2, por otra parte manifestó dudas acerca de si el párrafo 2 del artículo 2 del Convenio constituía «un fundamento suficiente para 24 CEACR, observación Australia (2007). 25 CEACR, observación Turquía (2007). 26 No se dispuso de información completa sobre nueve Estados ratificantes. Normas-[ ]-Sp.doc 7
16 justificar toda exclusión de la protección que pudiera considerarse necesaria para alcanzar esos objetivos». A juicio del Comité, las consideraciones de política subyacentes a la institución del CNE, incluido en particular el fomento del pleno empleo productivo, bien podrían haber justificado, por su índole, la adopción de medidas en virtud de los párrafos 4 ó 5 del artículo 2. El Comité estimó que esas consideraciones guardaban escasa relación con las situaciones contempladas en el párrafo 2 del artículo 2, y que el objetivo de calificar el período de consolidación del empleo como período de acumulación del «tiempo de servicios exigido» tenía esencialmente por objeto permitir la exclusión de los trabajadores contratados por CNE de la aplicación de ciertas disposiciones del Convenio. Por otra parte, el Comité analizó la cuestión de si el «período de consolidación del empleo» tenía una duración razonable, en el contexto del apartado b) del párrafo 2 del artículo 2 del Convenio. A este respecto, el Comité señaló que «la principal preocupación debería estribar en garantizar que la duración del período de exclusión de los beneficios derivados del Convenio quede limitada a lo que cabe considerar razonablemente necesario a la luz de los objetivos para los cuales se instauró este tiempo de servicios exigido, a saber, en particular [para permitir] a los empleadores medir la viabilidad económica y las perspectivas de desarrollo de su empresa y permitir a los trabajadores interesados que adquieran competencias laborales o experiencias». Así, el Comité se vio imposibilitado de concluir, a partir de los criterios aparentemente considerados por el Gobierno para determinar esa duración, que un período de hasta dos años fuese razonable. Por consiguiente, el Comité concluyó que no había fundamentos suficientes para considerar que el período de consolidación del empleo fuera un tiempo de servicios exigido de duración razonable, en el sentido del apartado b) del párrafo 2 del artículo 2, lo cual justificaría la exclusión de los trabajadores interesados de la protección derivada del Convenio durante ese período. Protecciones en virtud del artículo 4 del Convenio El comité tripartito también examinó la cuestión de si los trabajadores sujetos a un CNE estaban amparados por las protecciones previstas en virtud del artículo 4 del Convenio. Basándose en las comunicaciones del Gobierno, el Comité observó que, en caso de despido durante el período cubierto por el CNE: a) los trabajadores despedidos por motivos de rendimiento o conducta (salvo en los casos de índole disciplinaria) no tendrán necesariamente, ni en el momento del despido ni antes de éste, la oportunidad de defenderse frente a las alegaciones formuladas; b) el requisito previsto en el artículo 4 del Convenio, en concomitancia con el artículo 7 del mismo, en virtud del cual se debe comunicar al trabajador un motivo válido en el momento del despido o antes de éste, al menos en los casos relacionados con su conducta o su rendimiento, sólo debe aplicarse cuando el despido sea de índole disciplinaria; c) los trabajadores podrían verse obligados a incoar acciones judiciales simplemente para obtener información en cuanto al motivo del despido; y d) aun cuando debe haber una razón válida para el despido, en el sentido de que éste no debe constituir un abuso de derecho ni obedecer a motivos relacionados con el estado de salud del trabajador, sus opiniones políticas o religiosas, o sus costumbres, en circunstancias que evidencien un acoso o cualquier motivo de discriminación enunciado en el Código del Trabajo, no resultaba claro que la ordenanza permitiera la adopción efectiva de medidas contra los despidos por otros motivos no válidos. Por lo tanto, el Comité llegó a la conclusión de que la ordenanza núm se apartaba considerablemente de lo dispuesto en el artículo 4 del Convenio núm Respecto a lo que antecede, el comité tripartito invitó al Gobierno a que, en consulta con los interlocutores sociales: i) tomara todas las medidas necesarias para velar por que las exclusiones de la protección prevista en virtud de la legislación por la que se aplica el Convenio núm. 158 se encuentren en plena conformidad con las disposiciones del Convenio; y ii) diera cumplimiento al artículo 4 del Convenio núm. 158, velando por que los CNE no puedan darse por terminados de no concurrir una causa justificada. En la memoria presentada en virtud del artículo 22 de la Constitución, comunicada en 2008, el Gobierno informó que teniendo en cuenta las recomendaciones del Comité Tripartito se aprobó la ley núm de 25 de junio de 2008, dando ejecución a un acuerdo nacional tripartito, abrogándose las disposiciones sobre el CNE. Los CNE que se encontraban en vigencia al publicarse la ley se reclasificaron en contratos de duración ilimitada. Además, la Sala de lo Social del Tribunal de Casación de Francia, en su sentencia del 1.º de julio de 2008 (núm. 1210) dictaminó también la falta de conformidad del CNE con el artículo 2, párrafo 2, b) del Convenio. El CNE no pertenecía a ninguna de las categorías contractuales que podían excluirse de la protección del Convenio. El Tribunal sostuvo también que el CNE no se conformó con los requerimientos del Convenio. En su observación de 2008, la Comisión de Expertos tomó nota con satisfacción de la información brindada por el Gobierno dando aplicación a nivel nacional al Convenio. 8 Normas-[ ]-Sp.doc
17 C. Prohibiciones En el artículo 5 se incluye una lista no exhaustiva de los motivos que no constituirán causa justificada de despido. Esos motivos que no constituyen causa justificada son un reflejo de la protección que confieren otros instrumentos de la OIT. Entre los motivos que no constituirán causa justificada de despido a tenor del artículo 5 figuran los siguientes: i) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; ii) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; iii) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes; iv) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social, y v) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad. La Recomendación complementa esta lista con otros dos motivos: i) la edad, sin perjuicio de la legislación y la práctica nacionales con respecto a la jubilación, y ii) la ausencia del trabajo debido al servicio militar obligatorio o al cumplimiento de otras obligaciones cívicas, en conformidad con la legislación y la práctica nacionales. En el artículo 6 del Convenio se dispone además que «la ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo». Ahora bien, el Convenio permite que «la definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones» sean determinadas de conformidad con los métodos de aplicación nacionales. No obstante, la Comisión indicó que si bien «el Convenio deja que el concepto de ausencia temporal se defina en las disposiciones nacionales», a su juicio, «si la ausencia se define sobre la base de la duración, se la debería prever de modo tal que siga siendo compatible con el objetivo del artículo, que consiste en proteger el empleo del trabajador en un momento en que éste se encuentre en la imposibilidad de cumplir con sus obligaciones por razones de fuerza mayor» 27. D. Procedimiento relativo al despido: recurso, indemnización por fin de servicios y protección del ingreso El Convenio sirve para establecer normas de equidad en el procedimiento de despido y, por lo tanto, entre sus condiciones incluye disposiciones relativas al mecanismo que ha de aplicarse antes del despido o en ocasión de éste, al procedimiento de recurso contra el despido y a los derechos del trabajador despedido. i) Procedimiento previo al despido o en ocasión de éste El artículo 7 del Convenio dispone que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los 27 EG 1995, párrafo 137. Normas-[ ]-Sp.doc 9
18 cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad». La Comisión consideró que «aparte de los términos del artículo 7 y de su significado, que es permitir que el trabajador pueda exponer su caso al empleador, el objetivo de este artículo es asegurar que la decisión de terminación vaya precedida de un diálogo y reflexión entre las partes» 28. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa, ni la forma en que deberían presentarse los cargos; de ahí que también conceda un cierto grado de flexibilidad en cuanto a la forma de aplicar las disposiciones en la materia. Al respecto, es preciso que el trabajador pueda ejercer el derecho a defenderse antes del despido mismo, más allá de que tenga o no derecho a entablar procedimientos después del despido, incluso si éste no se considera definitivo mientras no se hayan agotado todas las vías de recurso. Además, la Recomendación núm. 166 complementa las disposiciones del artículo 7 del Convenio enumerando otros procedimientos que pueden iniciarse antes del despido o en ocasión de éste. En efecto, la Recomendación postula, inter alia, que el empleador debería notificar por escrito al trabajador la decisión de dar por terminada su relación de trabajo 29, y que el trabajador despedido debería tener derecho a que su empleador le extienda una constancia por escrito en la que se exponga el motivo o los motivos de tal terminación 30. Asimismo, en la Recomendación se prevé la posibilidad de que el empleador entable consultas con los representantes de los trabajadores antes de adoptar una decisión definitiva en los casos de terminación individual de la relación de trabajo 31, y se dispone que todo trabajador tendrá derecho a contar con la asistencia de otra persona cuando, de conformidad con lo previsto en el artículo 7 del Convenio, se defienda de los cargos formulados con respecto a su conducta o su trabajo que pudieran dar lugar a su despido 32. La Recomendación también preconiza que el trabajador sea prevenido por escrito antes de que se aplique la medida de despido. Con respecto al despido por faltas del trabajador, la Recomendación postula que no debería darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por una falta cuya índole, en virtud de la legislación o la práctica nacionales, sólo justificaría la terminación en caso de reincidencia una o varias veces, a menos que el empleador haya prevenido por escrito al trabajador de manera apropiada 33. Por otra parte, la Recomendación también prevé que se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una 28 EG 1995, párrafo Recomendación núm. 166 sobre la terminación de la relación de trabajo (en adelante, «R166»), párrafo R166, párrafo R166, párrafo R166, párrafo R166, párrafo Normas-[ ]-Sp.doc
19 falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un período de tiempo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta 34. Con respecto al despido por rendimiento insatisfactorio, según la Recomendación, no debería darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por desempeño insatisfactorio, a menos que el empleador le haya dado las instrucciones apropiadas y le haya advertido por escrito y el trabajador siga realizando su labor en forma insatisfactoria después de haber transcurrido un período razonable para que la mejore 35. ii) Procedimiento de recurso contra el despido Los artículos 8 y 9 del Convenio tratan del derecho de recurso, considerado como elemento esencial de la protección del trabajador contra el despido injustificado. El párrafo 1 del artículo 8 del Convenio dispone que «el trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro». El párrafo 2 del artículo 8 prevé un cierto grado de flexibilidad, en el sentido de que si el despido ha sido autorizado por una autoridad competente, el requisito establecido en el párrafo 1 del artículo 8 del Convenio podrá variar en función de la legislación y la práctica nacionales. En el párrafo 3 del artículo 8 se indica también que cada país tiene un margen de maniobra para imponer o no un plazo después del despido al cabo del cual podrá considerarse que el trabajador ha renunciado al derecho de recurrir contra su despido. La Recomendación núm. 166 complementa las disposiciones del artículo 8 al estipular que se podrá prever un procedimiento de conciliación antes de interponer un recurso contra un despido o durante el mismo. Según la Comisión de Expertos, «la conciliación da a cada parte la posibilidad de examinar en presencia de una tercera persona la cuestión de la justificación de la terminación habida cuenta de las normas jurídicas aplicables, y de evaluar las probabilidades de ganar o perder el caso ante el tribunal competente o de llegar a una solución por acuerdo mutuo [...] lo que permite reducir [...] el número de casos sobre los que tendrían que pronunciarse los organismos competentes» 36. El artículo 9 del Convenio da orientaciones adicionales sobre los procedimientos que se han de seguir cuando el trabajador se propone ejercer el derecho de recurrir. El párrafo 1 del artículo 9 estipula que los organismos neutrales «estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada». El párrafo 2 del artículo 9 estipula que el trabajador no deberá asumir por sí solo la carga de la prueba de que el despido fue injustificado. 34 R166, párrafo R166, párrafo EG 1995, párrafo 190. Normas-[ ]-Sp.doc 11
20 Al respecto, la Comisión de Expertos observó que «en los casos de terminación, la aplicación de la regla general aplicable en derecho contractual, según la cual la carga de la prueba incumbe al demandante, podría hacer que fuera prácticamente imposible para el trabajador demostrar que la terminación estaba injustificada, en consideración del hecho de que las pruebas de las causas reales son, por lo general, detentadas por el empleador» 37 ; de ahí que el Convenio proponga varios métodos para asegurar que el trabajador no asuma por sí solo la carga de la prueba. iii) Derechos del trabajador despedido A tenor del artículo 12 del Convenio, todo trabajador despedido tiene derecho: a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones similares; b) a prestaciones del seguro de desempleo o a una asistencia a los desempleados o a otras prestaciones de seguridad social; o c) a una combinación de estas indemnizaciones y prestaciones. De conformidad con el párrafo 2 del artículo 12, cuando el trabajador no reúna las condiciones de calificación para tener derecho a las prestaciones de un seguro de desempleo o de asistencia a los desempleados en virtud de un sistema de carácter general, no será exigible el pago de las indemnizaciones u otras prestaciones de despido mencionadas en el apartado a) del párrafo 1 del artículo 12, por el solo hecho de que el trabajador no reciba prestaciones de desempleo en virtud del apartado b) de dicho párrafo. El párrafo 3 del artículo 12 del Convenio también deja margen para la adopción de métodos nacionales de aplicación que limiten el ejercicio de los derechos antes citados en caso de despido por falta grave. La Comisión de Expertos destacó la flexibilidad de esta disposición del Convenio cuya finalidad es que se tomen en consideración los distintos programas o regímenes destinados a garantizar una cierta protección de los ingresos del trabajador despedido. La Comisión señaló que esta disposición puede aplicarse en: «los numerosos países (sobre todo en desarrollo) dotados de una legislación nacional que prevé indemnizaciones por fin de servicios, pero desprovistos de sistemas de seguridad social que prevean prestaciones de desempleo u otro tipo de prestaciones; en algunos países industrializados en los que existen regímenes de seguridad social de alcance general, pero que dejan a la negociación colectiva las cuestiones relativas a las indemnizaciones por fin de servicios; y en los países que posean a la vez regímenes de seguridad social y de indemnización por fin de servicios dotados de alcance general 38. Por consiguiente, «las fórmulas de flexibilidad del artículo 12 ofrecen a los países la posibilidad de desarrollar sistemas de protección adaptados a las condiciones específicas de su situación a este respecto» 39. Se debe tener presente que en la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social se afirma que «los gobiernos, en cooperación con las empresas multinacionales y con las empresas nacionales, 37 EG 1995, párrafo EG 1995, párrafo EG 1995, párrafo Normas-[ ]-Sp.doc
Instrumentos sobre despido
TMEE/C.158-R.166/2011 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Departamento de Normas Internacionales del Trabajo Instrumentos sobre despido Documento de referencia para la reunión tripartita de expertos
Informe sobre la Legislación Laboral Francesa
Informe sobre la Legislación Laboral Francesa 1. POSIBLES FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL Existen en Francia varios tipos de contratos laborales (trabajo temporal, intermitente, cualificación profesional,

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