Source: https://www.kanzlei-marx.de/index.php?id=23&L=1%27%27A%3D0
Timestamp: 2020-07-06 09:16:39+00:00

Document:
Arbeitsrecht von A-Z | MARX Rechtsanwälte - Kanzlei für Arbeitsrecht & Wirtschaftsrecht in Karlsruhe
Ulrike Bitsch
Erika Ortmanns-Müller
Unter einer Abfindung versteht man eine einmalige außerordentliche Zahlung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber erhält, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer zwar keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung, doch finden sich Abfindungsansprüche oft in Sozialplänen oder in Tarifverträgen, manchmal auch in Arbeitsverträgen.
Seit dem 1.1.2004 hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen ein gesetzlich ausgestaltetes Abfindungsangebot zu machen. In einem solchen Fall führt die Entscheidung des Arbeitnehmers, keine Kündigungsschutzklage zu erheben, zu einem Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr gem. § 1 a KSchG.
Dem Arbeitgeber steht es trotz § 1 a KSchG frei, eine betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindungsangebot auszusprechen und notfalls vor dem Arbeitsgericht darum zu streiten, dass die Kündigung wirksam ist. Auch gekündigten Arbeitnehmern ist es unbenommen, trotz eines Abfindungsangebotes gem. § 1 a KSchG Kündigungsschutzklage zu erheben.
Besteht kein Abfindungsanspruch, so führt auch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht automatisch dazu, dass ein Abfindungsanspruch entsteht, da die Kündigungsschutzklage auf die gerichtliche Feststellung gerichtet ist, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Zu beachten ist jedoch, dass bei guten Erfolgsaussichten einer solchen Feststellungsklage der Arbeitgeber oft dazu bereit ist, freiwillig eine Abfindung zu zahlen, um dadurch das Risiko auszuschließen, den Prozess zu verlieren. Dieses Risiko besteht für ihn vor allem darin, bei einem Sieg des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess den Lohn für die Zeit zahlen zu müssen, während der der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat. Aus diesem Grunde enden ca. 82 % aller Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht durch einen so genannten Abfindungsvergleich.
Eine gesetzlich vorgegebene Abfindungshöhe gibt es nicht. Häufig wird als Regel ein halbes Gehalt pro Beschäftigungsjahr angegeben. Man orientiert sich hierbei an § 1 a KSchG. Dies ist jedoch kein starrer Rahmen. Vielmehr ist die Abfindungshöhe in erheblichem Maße vom Verhandlungsgeschick abhängig.
Neben § 1 a KSchG findet sich ein gesetzlich festgelegter Abfindungsanspruch in den §§ 9, 10 KSchG. In dem dort geregelten Fall einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss das Gericht eine Abfindung verbindlich festlegen.
Abfindungen sind nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes grundsätzlich kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Von einer Abfindung gehen also keine Sozialabgaben ab, d.h. es werden keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen.
Allerdings müssen Abfindungen versteuert werden.
Im Allgemeinen haben Abfindungszahlungen keine nachteiligen Auswirkungen auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld I.
Eine Ausnahme von dieser Regel gilt allerdings dann, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag abgeschlossen haben. In diesem Falle ist äußerste Vorsicht geboten. Der Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag muss dabei so ausgestaltet werden, dass von der Agentur für Arbeit keine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängt wird. Nachteilige Auswirkungen auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld I drohen weiterhin auch dann, wenn Sie in eine Verkürzung Ihrer Kündigungsfrist eingewilligt haben.
AGB-Vertragsklauseln
Mit dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz wurde das Recht der AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen) und die damit verbundene Kontrolle von vorformulierten Vertragsinhalten im Jahre 2002 auch auf Arbeitsverträge erstreckt. Verwendet der Arbeitgeber einen vorformulierten Vertrag und kann der Arbeitnehmer auf den Inhalt keinen maßgeblichen Einfluss mehr nehmen, sind die im Vertrag enthaltenen Klauseln auf ihre Rechtmäßigkeit hin durch die Rechtsprechung zu kontrollieren. Besonders betroffen sind dabei widersprüchliche (intransparente) Vertragsklauseln, überraschende oder den Arbeitnehmer einseitig benachteiligende Vertragsklauseln.
Viele Klauseln in Arbeitsverträgen sind seit dem 01.01.2003 unwirksam! AGB-Kontrolle nunmehr auch für Arbeitsverträge
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, BNN vom April 2003
AT-Angestellte sind Arbeitnehmer, die entweder aufgrund ihrer Tätigkeitsmerkmale oder aber aufgrund ihrer Vergütung nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fallen. Die Abgrenzung, ob die persönlichen Voraussetzungen eines Tarifvertrages vorliegen oder ob tatsächlich ein außertarifliches Angestelltenverhältnis besteht, wird von der Rechtsprechung nach objektiven Gesichtspunkten ermittelt. Der Arbeitgeber ist daher nicht berechtigt, einen Arbeitnehmer einseitig zum außertariflichen Angestellten zu „befördern“. Zudem ist der Begriff des außertariflichen Angestellten vom so genannten leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG abzugrenzen, da nicht jeder AT-Angestellter zugleich leitender Angestellter ist.
Nach der Rechtsprechung ist sowohl für eine verhaltensbedingte außerordentliche, als auch für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung eine vorausgegangene Abmahnung grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung.
Die Abmahnung ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Da die Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf, muss der Arbeitgeber zunächst alle geeigneten milderen Mittel ergreifen, um auf eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu reagieren.
Nach der Rechtsprechung ist lediglich in absoluten Ausnahmefällen, wie z.B. bei Vermögensdelikten (z.B. Betrug und Unterschlagung etc.) eine Abmahnung entbehrlich, da durch die Straftat ein Vertrauensverlust eintritt, der den Ausspruch einer sofortigen Kündigung rechtfertigt.
Ist eine Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen worden, steht dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu, eine so genannte Gegendarstellung zu verfassen, sich beim Betriebsrat zu beschweren oder die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen.
Dieser Beseitigungsanspruch kann auch gerichtlich durchgesetzt werden.
Zu beachten ist jedoch, dass die gerichtliche Durchsetzung des Beseitigungsanspruches das Arbeitsverhältnis erheblich belastet, so dass für den Fall, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gewünscht wird, es sinnvoller ist, lediglich eine Gegendarstellung zur Abmahnung zu verfassen und diese zur Personalakte zu geben.
Mehr zum Thema Abfindung siehe www.abmahnung.org
Vorsicht bei Abmahnungen
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Boulevard Baden vom 13.6.2010
Eine Änderungskündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet und dem Arbeitnehmer zeitgleich anbietet, nach dem Ende der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Bei einer Änderungskündigung sind alle vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Vertragsänderungen am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen.
Der Arbeitnehmer hat dann drei Reaktionsmöglichkeiten:
Er kann entweder die Änderungskündigung annehmen, das Angebot ablehnen oder die Änderung unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer, wenn die Kündigungsfrist weniger als drei Wochen beträgt, innerhalb der Kündigungsfrist, ansonsten innerhalb von drei Wochen, erklären. Diese gesetzliche Frist ist zwingend. Zudem ist zu beachten, dass zusätzlich zu der Vorbehaltserklärung innerhalb von drei Wochen Klage zum Arbeitsgericht erhoben werden muss.
Aufhebungs-/Abwicklungvertrag
Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Ein Aufhebungsvertrag bedarf gem. § 623 BGB zu seiner Wirksamkeit zwingend der Schriftform. Der Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber eine fast risikofreie Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden, da er nur einvernehmlich wieder aufgehoben werden oder aber nur unter den engen Voraussetzungen der Anfechtungsmöglichkeiten des BGB wieder rückgängig gemacht werden kann.
Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag sehr oft mit Risiken verbunden, z.B. im Hinblick auf die Sperrzeitverhängung durch die Bundesagentur für Arbeit oder die nicht mehr mögliche gerichtliche Überprüfung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ein Arbeitsgericht.
Abwicklungsverträge sind Vereinbarungen, die nach Ausspruch einer Kündigung abgeschlossen werden, um die noch offenen Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu regeln (z.B. offene Gehalts- oder Prämienansprüche, Abfindungen, Zeugnisse etc.).
Kehrtwende der Arbeitsverwaltung – Aufhebungsverträge wieder sperrzeitunschädlich
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Boulevard Baden vom 14.9.2008
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Boulevard Baden vom 11.6.2006
AGG/Diskriminierung
Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Die Arbeitgeber werden durch das Gesetz in mehrfacher Hinsicht in die Pflicht genommen. Werden von Ihnen selbst Benachteiligungen herbeigeführt, ist dies als Verletzung des Arbeitsvertrages zu sehen. Benachteiligungen, die durch andere Arbeitnehmer ausgeübt werden, werden dem Arbeitgeber als eigene Benachteiligung zugerechnet. Der Arbeitgeber muss zudem seine Arbeitnehmer auch vor Benachteiligungen Dritter schützen.
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsgebot ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen.
Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, ZMK Oktober 2006
Stellungnahme zum Antidiskriminierungsgesetz
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Wirtschaftsmagazin Econo Ausgabe Juni 2005
Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages gem. § 611 BGB. Er ist ein gegenseitiger Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers (Direktionsrecht) und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Durch Abschluss des Arbeitsvertrages wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber begründet. Die Hauptleistungspflichten stehen im Austauschverhältnis, das jedoch zum Schutz des Arbeitnehmers einige Ausnahmen enthält. Zum Beispiel erhält der Arbeitnehmer im Krankheitsfall Entgeltfortzahlung. In den Fällen, in denen eine Beschäftigung aufgrund von Tatsachen unterbleibt, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, steht dem Arbeitnehmer ebenfalls ein Vergütungsanspruch zu (Betriebsrisiko).
Optimale Gestaltung von Arbeitsverträgen für Zahnarzthelferinnen
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, ZMK Mai 2004
Ausschlussfristen oder auch Verfallsklauseln genannt, haben zur Folge, dass ein bestehender Anspruch erlischt, wenn er nicht innerhalb einer Frist geltend gemacht wird. Ausschlussfristen finden sich fast immer in Tarifverträgen und sehr oft auch in Arbeitsverträgen und gelegentlich auch in Betriebsvereinbarungen.
Während arbeitsvertragliche Ausschlussfristen nur dann Vertragsinhalt werden, wenn sie im schriftlichen Arbeitsvertrag mit besonderem Hinweis und mit besonderen drucktechnischen Hervorhebungen vereinbart werden, sind tarifliche Ausschlussfristen oder Ausschlussfristen, die in Betriebsvereinbarungen geregelt sind, auch dann wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind.
Man unterscheidet zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen. Bei einstufigen Ausschlussfristen ist es ausreichend, wenn man innerhalb der Frist seinen Anspruch schriftlich geltend macht. Greift dagegen eine zweistufige Ausschlussfrist, muss innerhalb der zweiten Stufe dann zusätzlich noch eine Klage zum Arbeitsgericht erhoben werden.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis automatisch mit Fristablauf endet, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist. Durch befristete Arbeitsverträge kann folglich Sonderkündigungsschutz, wie zum Beispiel bei Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder Betriebsratstätigkeit, umgangen werden. Die gesetzlichen Grundlagen für die Befristung sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Man unterscheidet zwischen Zeit- und Zweckbefristungen. Bei der Zeitbefristung wird das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeitdauer oder auf einen kalendermäßig bestimmten Zeitraum abgeschlossen, wogegen bei der Zweckbefristung die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht kalendermäßig bestimmbar ist, sondern von dem Eintritt eines zwischen den Parteien vereinbarten Ereignisses abhängig gemacht wird (z.B. Wiedergenesung eines erkrankten Arbeitnehmers).
Die zeitliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne einen sachlichen Grund ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich für die Dauer von zwei Jahren möglich, für längere zeitliche Befristungen bedarf es dagegen eines Sachgrundes gem. § 14 Abs. 1 TzBfG.
BAG erleichtert sachgrundlose Befristung ... trotz Vor-Beschäftigung
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Boulevard Baden vom 8.5.2011
Unter Coaching wird die Beratung und Begleitung von Arbeitnehmern „unter vier Augen“ in der Arbeitswelt verstanden. Das Coaching kommt sowohl als arbeitsbegleitende Beratung unter Hinweisen (Training-on-the-job) sowie als Kontrolle zeitgerechter Aufgabenerledigung (Supervision) vor. Das Coaching kann durch Mitarbeiter des Unternehmens und durch externe Berater durchgeführt werden.
Wenn Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Arbeit oft unterwegs sind (z.B. bei Außendienstmitarbeitern) wird den Arbeitnehmern zur Erledigung ihrer Aufgaben von dem Arbeitgeber häufig ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt.
Vertraglich kann geregelt werden, dass dem Arbeitnehmer der Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung steht. In diesem Fall wird mit der Nutzungsüberlassung Arbeitsvergütung (geldwerter Vorteil) gewährt. Zu beachten ist, dass die Zusage der Privatnutzung als Vergütungsbestandteil nicht einseitig durch den Arbeitgeber widerrufen werden kann. Wird im Arbeitsvertrag oder der PKW-Überlassungsvereinbarung der Widerruf vereinbart, was häufig für den Fall einer Kündigung oder Freistellung geschieht, so müssen nach der Rechtsprechung die Widerrufsgründe im Vertrag detailliert angegeben sein. Der Entzug der Privatnutzung eines Dienstwagens kann für den Arbeitgeber die Verpflichtung auslösen, eine Nutzungsentschädigung an den Arbeitnehmer zu zahlen.
Unter Direktionsrecht ist die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers zu verstehen, die ihm die rechtliche Grundlage bietet, die im Rahmen der vertraglich umschriebenen Verwendung des Arbeitnehmers konkret noch nicht festgelegten Leistungspflichten nach Art, Ort und Zeit im Einzelnen nach billigem Ermessen zu bestimmen (§ 315 BGB). Der Arbeitgeber kann von seinem Weisungsrecht nur unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Gebrauch machen (z.B. bei Versetzungen oder der Anordnung von Überstunden).
Schließlich müssen sich Arbeitgeberweisungen im Rahmen geltender Tarifverträge halten (z.B. bei Fragen der Arbeitszeit) und Arbeitnehmer müssen keine gesetzes- oder sittenwidrige Weisungen befolgen (z.B. kann ein Kraftfahrer nicht angewiesen werden, die gesetzlich vorgeschriebenen Lenkzeitpausen zu ignorieren).
Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist im Bedarfsfalle eine Einigungsstelle zu bilden, die aus einem notfalls vom Arbeitsgericht im Beschlussverfahren (§ 98 ArbGG) zu bestellenden unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Zahl von Beisitzern besteht, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat benannt werden (§ 76 BetrVG).
Die Einigungsstelle ist grundsätzlich jeweils bei Bedarf zu bilden. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit einer ständigen Einigungsstelle. Die Einigungsstelle ist immer dann zuständig, wenn das Betriebsverfassungsgesetz dies im Einzelnen vorsieht (so z.B. bei § 87 Abs. 2, § 112 Abs. 5, § 98 Abs. 4, § 38 Abs. 2 BetrVG etc.).
Darüber hinaus ist jedoch auch die Vereinbarung freiwilliger Einigungsstellenverfahren möglich.
Ziel des Einigungsstellenverfahrens ist es, eine Regelung über die streitige Mitbestimmungsangelegenheit zu treffen. Kommt eine gütliche Einigung auch in der Einigungsstelle nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle durch Beschluss. Der Spruch der Einigungsstelle oder die erzielte gütliche Einigung ist für beide Betriebsparteien und für alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer verbindlich.
Einstweilige Verfügung und Arrest
Einstweilige Verfügungen und Arreste sind Eilverfahren zur Sicherung, in Ausnahmefällen auch zur vorläufigen Befriedigung von Ansprüchen. Die einstweilige Verfügung kommt in zwei Formen vor: Als Sicherungsmittel sonstiger, nicht auf Geld gerichteter Ansprüche (§ 935 ZPO) oder als Sicherungsmittel eines bestehenden Zustands. Insoweit kann die einstweilige Verfügung auch auf die Befriedigung einer Geldforderung gehen. Der Arrest findet zur Sicherung der Zwangsvollstreckung in das bewegliche oder unbewegliche Vermögen wegen einer Geldforderung oder wegen eines Anspruches statt, der in eine Geldforderung übergehen kann (§ 916 ZPO).
Die einstweilige Verfügung und der Arrest setzen einen Verfügungsanspruch, einen Verfügungsgrund und seine Glaubhaftmachung voraus.
Durch das Gesetz zur Änderung des Begriffs „Erziehungsurlaub“ vom 30.11.2000 wurde der frühere Begriff „Erziehungsurlaub“ in „Elternzeit“ geändert.
Mit der Elternzeit können sich Arbeitnehmer zur Betreuung und Erziehung ihrer Kinder von der Arbeitspflicht freistellen lassen. Hierzu müssen Mütter und/oder Väter, die ihr Kind selbst betreuen oder erziehen, die Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und dabei angeben, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren sie genommen wird. Für das Elternzeitverlangen sind Fristen einzuhalten. Die Elternzeit muss mindestens sieben Wochen vorher beantragt werden.
Während der Elternzeit wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern es ruht nur.
Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann die Elternzeit verlängert werden. Während der Elternzeit ist im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber sowohl bei diesem als auch bei einem anderen Arbeitgeber Teilzeitarbeit möglich. Will eine Arbeitnehmerin im Anschluss an die Elternzeit nicht mehr in dem zeitlichen Umfang wie vor der Elternzeit arbeiten, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieses Gesetz legt die Anspruchsvoraussetzungen und den Inhalt des Anspruchs sowie die Frist für die Geltendmachung des Arbeitszeitreduzierungsanspruches fest. Da bei der Geltendmachung einer Teilzeitbeschäftigung im Anschluss an die Elternzeit häufig viele Fehler gemacht werden, ist dringend zu empfehlen, sich insoweit rechtlich beraten zu lassen.
Wird der Arbeitnehmer von der Erbringung seiner Arbeitspflicht entbunden, spricht man von „Freistellung“, „Suspendierung“ oder auch „Beurlaubung“ des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können die Freistellung des Arbeitnehmers, bezahlt oder unbezahlt, vereinbaren. Ohne gesetzliche, kollektivrechtliche oder vertragliche Regelung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht unbezahlt freistellen. Da Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis einen Beschäftigungsanspruch haben, gibt es keine allgemeine und voraussetzungslose Möglichkeit des Arbeitgebers, Arbeitnehmer bezahlt frei zu stellen. Hierzu ist vielmehr ein besonderes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers erforderlich. Spricht ein Arbeitgeber mit der Kündigung gleichzeitig auch die Freistellung unter einer Urlaubsanrechnung aus, so ist die Freistellung nach der Rechtsprechung unwiderruflich.
Zu beachten ist, dass auch der Insolvenzverwalter zur Freistellung während des Laufs der Kündigungsfrist berechtigt ist. Auch diese Freistellung beendet nicht das Arbeitsverhältnis, jedoch das sozialversicherungsrechtliche „Beschäftigungsverhältnis“ mit der Folge, dass der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragen kann und muss!
Häufig findet sich in Arbeitsverträgen der Hinweis, dass bestimmte Zahlungen/Leistungen „freiwillig“ gewährt werden. Unproblematisch sind solche Freiwilligkeitsvorbehalte bei echten Gratifikationen, die nicht in einem unmittelbaren Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung stehen, sondern eine Sonderleistung darstellen, wie dies z.B. beim Weihnachtsgeld der Fall ist.
Ist die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes unklar, so geht dies zu Lasten des Arbeitgebers. Dies gilt z.B. für die weit verbreitete und widersprüchliche Formulierung, dass eine Leistung „freiwillig“ und unter dem Vorbehalt des „jederzeitigen Widerrufs“ steht. Zulässige „echte“ Freiwilligkeitsvorbehalte sind in Arbeitsverträgen eher selten vorzufinden, so dass es sinnvoll ist, seine Ansprüche geltend zu machen, wenn Zahlungen oder Leistungen arbeitgeberseitig eingestellt werden.
Neue Spielregeln für Sonderzahlungen!
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Boulevard Baden vom 8.2.2009
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Badische Neueste Nachrichten/BNN vom 4.12.2005
Der Begriff „Geschäftsführer“ ist mehrdeutig und wird auch in verschiedenem Sinn vom Gesetzgeber verwendet. Einen konkret gesetzlich umrissenen Inhalt hat der Begriff „Geschäftsführer“ nur, soweit es sich um den GmbH-Geschäftsführer handelt. Dieser „echte“ Geschäftsführer ist der gesetzliche Vertreter der GmbH.
Anders verhält es sich mit dem Geschäftsführer im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG. Als Geschäftsführer gem. § 14 Abs. 2 KSchG gelten alle Personen unterhalb der Ebene der Organmitglieder (Geschäftsführer oder Vorstände) juristischer Personen, welche leitende unternehmerische Aufgaben, z.B. im kaufmännischen, organisatorischen, technischen oder personellen Bereich, wahrnehmen. In der Praxis werden vielfach auch solche Arbeitnehmer als „Geschäftsführer“ bezeichnet, die nur in geringem Umfang unternehmerisch bedeutsame Tätigkeiten ausüben. All diese „Geschäftsführer“ in Unternehmen, Stiftungen, Vereinen und Verbänden, die nicht Organe der Gesellschaft bzw. des Vereins sind, bleiben Arbeitnehmer mit allen daraus resultierenden Schutzrechten wie dem Kündigungsschutz.
Vorsicht bei Geschäftsführerverträgen
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Boulevard Baden vom 11.5.2008
Da Arbeitnehmer auf Anweisung ihrer Arbeitgeber tätig sind und daher in der Regel keinen Einfluss auf die betrieblichen Abläufe und Gefahren haben, hat die Rechtsprechung die Pflicht des Arbeitnehmers zum Schadenersatz erheblich begrenzt. Insofern gelten für alle Schäden des Arbeitgebers, die ein Arbeitnehmer durch eine betrieblich veranlasste Tätigkeit rechtswidrig verursacht, folgende Haftungsregeln:
Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer im Regelfall voll, also auf Ersatz des gesamten Schadens.
Bei mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt.
Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer überhaupt nicht.
Handelsvertreter ist, wer als selbständiger Gewerbetreibender damit betraut ist, für einen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen (§ 84 Abs. 1 Satz 1 HGB).
Selbständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Für die Abgrenzung des selbständigen Handelsvertreters vom Angestellten ist nicht die Bezeichnung, sondern die tatsächliche Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses maßgebend.
Als selbständiger, wenn auch nicht wirtschaftlich unabhängiger Kaufmann gehört der Handelsvertreter nach der Rechtsprechung nicht zu den Arbeitnehmern. Die Kündigung richtet sich nach §§ 89 ff. HGB. Bei Beendigung des Vertragsverhältnisses können dem Handelsvertreter nicht unerhebliche Ausgleichsansprüche gegenüber dem Unternehmer zustehen.
Insolvenz bedeutet Zahlungsunfähigkeit. Diese liegt immer dann vor, wenn der Schuldner nicht mehr in der Lage ist, seinen Zahlungsverpflichtungen nachzukommen.
Grundsätzlich bleibt dem Arbeitnehmer auch im Insolvenzfall der Schutz durch zwingendes Arbeitsrecht, soweit keine insolvenzrechtlichen Ausnahmebestimmungen bestehen.
So hat der Insolvenzverwalter beispielsweise die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von maximal drei Monaten ordentlich zu kündigen, auch wenn im Arbeitsvertrag eine deutlich längere Kündigungsfrist vereinbart ist.
Arbeitnehmern steht ein Anspruch auf Insolvenzgeld zu, wenn sie im Inland beschäftigt waren und
bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen ihres Arbeitgebers/Abweisung des Antrags auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse oder
bei vollständiger Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland, wenn ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt (Insolvenzereignis) für die vorausgehenden drei Monate des Arbeitsverhältnisses noch Ansprüche auf Arbeitsentgelt haben.
Das Insolvenzgeld wird in Höhe des Nettoarbeitsentgelts gezahlt, das sich ergibt, wenn das Arbeitsentgelt um die gesetzlichen Abzüge vermindert wird. Zu beachten ist, dass der Insolvenzgeldantrag nur innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis gestellt werden kann!
Gegenstand eines Interessenausgleichs gem. § 112 BetrVG sind Regelungen über eine Betriebsänderung, also über die Frage, ob, wann und in welcher Form die vom Unternehmen geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Voraussetzung für den Abschluss eines Interessenausgleichs ist immer, dass über die konkret geplante Maßnahme mit dem Betriebsrat verhandelt und eine Einigung über das Ob und Wie erzielt werden kann. Dies setzt immer zunächst eine vollständige Information des Betriebsrates voraus. Diese Information muss nach der Rechtsprechung so umfassend sein, dass der Betriebsrat auch in der Lage ist, Vorschläge zu machen und Alternativen zu verhandeln. Der Betriebsrat hat im Ergebnis jedoch keine Möglichkeit, die vom Arbeitgeber geplanten Maßnahmen zu verhindern oder Alternativplanungen durchzusetzen. Ein Interessenausgleich ist daher im Gegensatz zu einem Sozialplan nicht über die so genannte Einigungsstelle erzwingbar.
Aus diesem Grunde kann ein Interessenausgleich, der die geplanten Maßnahmen abändert oder verhindert, nur freiwillig zustande kommen.
Jeweiligkeitsklauseln sind Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen, arbeitsvertraglichen Einheitsregelungen und Arbeitsverträgen, mit denen erreicht werden soll, dass sich das Rechtsverhältnis nach den jeweils geltenden Bestimmungen richtet. Sie müssen klar und eindeutig gefasst sein; als besondere Form des Widerrufsvorbehalts decken sie nur solche Änderungen, die sich im Rahmen des Angemessenen (§ 315 BGB) halten.
Die Krankheit eines Arbeitnehmers ist im Arbeitsverhältnis in mehrfacher Hinsicht von Bedeutung. Soweit die Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit führt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Rahmen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Als arbeitsunfähig gilt, wer aufgrund von Krankheit seine ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt der Arzt. In diesem Zusammenhang sind für den Arbeitnehmer insbesondere die Anzeige- und Nachweispflichten im Falle der Arbeitsunfähigkeit von großer Bedeutung.
Im Falle der Erkrankung haben die Arbeitnehmer zwei Pflichten. Sie müssen zum einen den Arbeitgeber über eine eingetretene Arbeitsunfähigkeit informieren (Anzeigepflicht), zum anderen den Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit beibringen (Nachweispflicht). Inhalt der Anzeigepflicht ist es, den Arbeitgeber unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern über die eingetretene Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Dies bedeutet, dass die Anzeige der Erkrankung grundsätzlich am ersten Tag der Erkrankung, und zwar zum Arbeitsbeginn bzw. in den ersten Arbeitsstunden zu erfolgen hat. Ist dem Arbeitnehmer noch nicht bekannt, ob er tatsächlich arbeitsunfähig ist und begibt er sich deshalb zum Arzt, so muss er dem Arbeitgeber von dem beabsichtigten Arztbesuch Mitteilung machen und nach dem Arztbesuch etwaige Arbeitsunfähigkeit mitteilen. Zudem hat der Arbeitnehmer die Pflicht, die Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen.
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist jeder Arbeitnehmer verpflichtet, im Falle der Erkrankung, spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber vorzulegen. Dabei ist zu beachten, dass diese Frist durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag verändert sein kann. Dies bedeutet, dass unter Umständen schon am ersten Krankheitstag eine Nachweispflicht besteht.
Krank – und jetzt? – Wie man sich als Azubi im Krankheitsfall richtig verhält
keine Angabe, azubi März 2011
Was im Krankheitsfall zu tun ist...
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Boulevard Baden vom 13.2.2011
Arbeitsverhältnisse können durch einvernehmliche Auflösung mit einem Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf (Befristung), nach Zweckerreichung oder durch Ausspruch einer Kündigung beendet werden. Die große Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse wird durch eine Kündigung beendet. Mit der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis fristgerecht aufgelöst.
Anders als für den Arbeitnehmer ist für den Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einseitig fristgerecht zu beenden, sehr stark eingeschränkt.
Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Darüber hinaus sind einzelne Gruppen von Arbeitnehmern – wie zum Beispiel Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsräte etc. – noch gesondert und verstärkt geschützt. Von den gesetzlich geregelten Kündigungsfristen können Tarifverträge gem. § 622 Abs. 4 BGB abweichen. Im Einzelarbeitsvertrag können längere und für die im § 622 Abs. 3 und 5 BGB genannten Fälle kürzere Fristen vereinbart werden.
Die außerordentliche Kündigung führt gem. § 626 Abs. 1 BGB zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese so genannte „fristlose Kündigung“ kann auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden. Sie braucht den gesetzlichen, tariflichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen nicht zu entsprechen. Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Sie kann nur wirksam ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund deren dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Zeitpunkt einer vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.
Zudem kann die außerordentliche Kündigung gem. § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen.
Diese Beschränkungen bezüglich der außerordentlichen Kündigung gelten sowohl für den Arbeitgeber, wie auch für den Arbeitnehmer.
Eine Kündigung muss gem. § 623 BGB immer schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder nur per Telefax ist damit unwirksam. Zur Wirksamkeit der Kündigung ist zudem mindestens eine Originalunterschrift auf der Kündigung erforderlich. Eine Begründung der Kündigung ist für ihre Wirksamkeit nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Begründungspflicht arbeitgeberseitiger Kündigungen kann jedoch im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen vereinbart werden. In diesem Fall muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden. In Berufsausbildungsverhältnissen (Azubis) bei Umschulungen und Fortbildungen ist nach Ablauf der Probezeit die Kündigung gem. § 15 Abs. 3 BBiG schriftlich zu begründen, sonst ist sie unwirksam. Gegen eine Kündigung kann mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden, die spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss.
Grundsätzlich werden ordentliche Kündigungen in drei Kategorien eingeteilt.
Die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.
Unter einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Kündigung zu verstehen, die durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im betreffenden Betrieb entgegenstehen. Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen, wobei es auf ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht ankommt. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ferner ist es dem Arbeitgeber möglich, eine Kündigung auszusprechen, die durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist, wie zum Beispiel bei Verstößen gegen die Arbeitspflicht, Beleidigung von Arbeitskollegen, Straftaten, verspätete Krankmeldung etc.
Fristlose Kündigung bei privatem Surfen im Internet
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, ZMK März 2011
3-Wochen-Frist des § 4 KSchG gilt jetzt auch bezüglich der Kündigungsfrist
keine Angabe, Boulevard Baden vom 10.10.2010
Neue Spielregeln bei Bagatellkündigungen
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, ZMK September 2010
Deutsche Kündigungsfristen europarechtswidrig!
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, BNN/Der Sonntag vom 11.4.2010
Wenn der Kündigungsschutz verloren geht!
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Boulevard Baden vom 14.1.2007
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, azubi, Ausgabe 01.07
Kündigungsschutz für für „Alt“-Arbeitnehmer- teure Abfindungen vermeiden!
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, ZMK Dezember 2006
Unter Kurzarbeit wird eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit verstanden. Hat die Kurzarbeit eine vorübergehende vollständige Einstellung der Arbeit zur Folge, wird von einer so genannten „Kurzarbeit-Null“ gesprochen. Die Kurzarbeit muss sich dabei nicht auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern kann auch nur bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebes betreffen. Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebes durch Senkung der Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit berechtigt ist. Vielmehr bedarf er hierzu einer besonderen rechtlichen Grundlage, wie z.B. tariflicher Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag. Sehr häufig wird die Kurzarbeit durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt. Hinsichtlich der Einführung von Kurzarbeit steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu, welches sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ergibt.
Kurzarbeit für Arbeitgeber attraktiver! Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx,
Boulevard Baden vom 12.07.2009
Grundsätzlich gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für Führungskräfte, soweit sie Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind. Lediglich die so genannten leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gem. § 14 KSchG genießen nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz. Bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 KSchG ist der Arbeitgeber berechtigt, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung durch einen so genannten Auflösungsantrag selbst dann zu erzwingen, wenn die Kündigung eigentlich sozial ungerechtfertigt wäre.
Zu beachten ist, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers, anders als bei normalen Arbeitnehmern, bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 KSchG keiner Begründung bedarf. Der leitende Angestellte kann sich daher gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung im Ergebnis nicht wehren.
Zudem ist zu beachten, dass leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nur der ist, der sowohl im Innen- wie auch im Außenverhältnis zur Einstellung oder Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern des Betriebs berechtigt ist und hierüber selbstständig entscheiden kann. Entscheidend kommt hinzu, dass die Rechtsprechung zusätzlich fordert, dass die selbstständige Einstellungs- oder Entlassungsfunktion des leitenden Angestellten einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmacht und seine Tätigkeit durch diese Funktion „geprägt“ wird.
Gerade diese letzte Voraussetzung des „Prägens“ der Einstellungs- und Entlassungsfunktion liegt nur ganz ausnahmsweise bei leitenden Angestellten vor und trifft selbst in Großunternehmen nur auf ganz wenig Führungskräfte zu.
Meistens handelt es sich bei Führungskräften und außertariflich bezahlten Angestellten lediglich um leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (§ 5 BetrVG).
Der Begriff des leitenden Angestellten im Sinne des § 5 BetrVG ist sehr weitgehend und erfasst in der Regel jeden Arbeitnehmer, der Prokura oder Generalvollmacht hat oder der regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidung im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst, was bei einer Vielzahl von leitenden Angestellten der Fall ist.
Zu beachten ist jedoch, dass der Umstand, dass ein Arbeitnehmer leitender Angestellter im Sinne des § 5 BetrVG ist, lediglich zur Folge hat, dass das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich keine Anwendung findet und der Betriebsrat somit zum Beispiel zu einer Kündigung des leitenden Angestellten nicht vorher anzuhören ist, was jedoch für die Praxis eher von untergeordneter Bedeutung ist.
Die Praxis zeigt, dass zwar viele Führungskräfte im Arbeitsvertrag als leitende Angestellte bezeichnet werden, jedoch die meisten nur leitende Angestellte im Sinne des § 5 BetrVG sind und nur ein verschwindender Bruchteil „echte“ leitende Angestellte im Sinne des § 14 KSchG.
Kein Kündigungsschutz für leitende Angestellte - oder doch?
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, BNN/Der Sonntag vom 8.6.2008
Die Arbeitsgerichtsbarkeit definiert den Begriff „Mobbing“ als fortgesetzte aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art im Regelfall einer übergeordneten Zielsetzung folgend, das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers verletzen und schädigen sollen. Rechtlich sind Mobbingverletzungshandlungen äußerst schwer in den Griff zu bekommen, was daran liegt, dass die Beweislage für den gemobbten Arbeitnehmer regelmäßig äußerst schlecht ist, was dazu führt, dass viele Mobbingklagen verloren gehen.
Es ist daher jedem gemobbten Arbeitnehmer dringend zu empfehlen, so früh wie möglich ein so genanntes Mobbingtagebuch anzufertigen, in dem die einzelnen Mobbinghandlungen zusammen mit den jeweiligen Beweismitteln detailliert aufgelistet werden.
Sinn und Zweck des Nachteilsausgleichs im Sinne von § 113 BetrVG ist es, den Arbeitgeber durch die Androhung finanzieller Sanktionen anzuhalten, ein Interessenausgleichsverfahren mit dem Betriebsrat durchzuführen und die dann mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarungen auch zu beachten. Weicht der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage auf Zahlung einer Abfindung (Nachteilsausgleich) gem. § 113 Abs. 1 BetrVG erheben. Der Nachteilsausgleich besteht jedoch nicht nur in der Zahlung von Abfindungen bei Verlust des Arbeitsplatzes, sondern auch im Ausgleich von anderen Nachteilen der betroffenen Arbeitnehmer. Diese können z.B. bei einer Versetzung oder Umsetzung der Ausgleich der Gehaltsdifferenz oder die erhöhten Fahrtkosten sein. Die Geltendmachung von Nachteilsausgleich ist jedoch kein Sanktionsmittel, das dem Betriebsrat zusteht. Vielmehr müssen die betroffenen einzelnen Arbeitnehmer ihre Nachteilsausgleichsansprüche selbst geltend machen.
Organmitglieder sind gesetzliche Vertreter einer juristischen Person (z.B. Geschäftsführereiner GmbH oder Vorstände einer AG). Nachdem sie Arbeitgeberinteressen wahrnehmen, zählen sie deswegen im Arbeitsrecht nicht zu den Arbeitnehmern. Das Anstellungsverhältnis des Organmitglieds ist ein freies Dienstverhältnis und kein Arbeitsverhältnis. Wird ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt und ein neuer Dienstvertrag abgeschlossen, endet das bisherige Arbeitsverhältnis mit sämtlichen Schutzvorschriften.
Vor allem bei Führungskräften übernehmen Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen häufig die Kosten einer so genannten Outplacementberatung. Hierbei handelt es sich um eine personalpolitische Strategie, Führungskräften die Möglichkeit zu geben, sich schnellstmöglichst um eine andere Stelle zu bewerben. Die nicht unwesentlichen Kosten einer Beratung werden in der Regel vom Arbeitgeber getragen.
Unter Outsourcing ist die Fremdvergabe einer bisher im eigenen Unternehmen – auch in einem Betriebsteil – durchgeführten Aufgabe (z.B. Fremdvergabe der Betriebskantine an ein externes Cateringunternehmen), zu verstehen.
Ein Probearbeitsverhältnis dient für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu, im Rahmen einer angemessenen Zeit testen zu können, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit gewünscht und möglich ist. Ein Probearbeitsverhältnis kann sowohl als befristetes Arbeitsverhältnis, als auch als vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.
Gem. § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit (längstens für die Dauer von 6 Monaten) das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden.
Häufig wird die Probezeit mit der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gleichgesetzt, was jedoch falsch ist.
Selbst im Falle der Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus steht dem Arbeitnehmer nach Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes der volle Kündigungsschutz zu. Der Umstand, dass die Probezeit verlängert wurde, ist dabei völlig unbeachtlich.
Da in einem Arbeitsgerichtsverfahren in der I. Instanz jede Prozesspartei die eigenen Anwaltskosten selber tragen muss und zwar unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ist die Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht von großer Bedeutung.
Zu beachten ist jedoch, dass die Rechtsschutzversicherung immer erst bei Vorliegen eines so genannten Rechtsschutzfalles eintritt und nicht bei einer so genannten Vorsorgeberatung. Voraussetzung ist vielmehr, dass der Vertragspartner eine tatsächliche oder vermeintliche Vertragsverletzung begangen hat, die die Einholung einer Rechtsberatung erforderlich macht, wie es z.B. bei Ausspruch einer Kündigung oder Abmahnung oder bei einem fehlerhaften Arbeitszeugnis der Fall ist.
Nachdem es oftmals sehr schwierig und zeitaufwendig ist, eine Deckungszusage von der Rechtsschutzversicherung zu erhalten, sollten Sie nicht selbst mit der Rechtsschutzversicherung Kontakt aufnehmen, sondern dies Ihrem Rechtsanwalt überlassen. Wir rechnen unser Honorar direkt mit Ihrer Rechtsschutzversicherung ab und übernehmen die gesamte Korrespondenz und Abwicklung mit der Rechtsschutzversicherung für Sie kostenfrei.
So genannte Rückzahlungsklauseln finden sich zum Beispiel bei Aus-, Fort- oder Weiterbildungsvereinbarungen oder bei Gratifikationen. Sie bedürfen einer jeweils gesonderten ausdrücklichen Vereinbarung, die im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung enthalten sein kann.
Gesetzlich untersagt sind Rückzahlungsklauseln im Berufsausbildungsverhältnis und gleichgestellten Ausbildungsgängen gem. § 12 Abs. 2, § 26 BBiG. Rückzahlungsklauseln sind voll gerichtlich überprüfbar, da sie einen Eingriff in die Berufsfreiheit darstellen. Insbesondere zur Bindungsdauer hat sich eine umfangreiche höchstrichterliche Rechtsprechung entwickelt. Für die im Arbeitsleben üblicherweise verwendeten Formularverträge und die dort festgelegten Rückzahlungsklauseln gilt der Kontrollmaßstab des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB).
Rückzahlungsvereinbarungen für Fortbildungskosten
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, ZMK Januar/Februar 2010
Auch im Arbeitsleben gilt der Grundsatz, dass derjenige, der schuldhaft einen Schaden verursacht, dem anderen zum Schadenersatz verpflichtet ist. Es gelten für die Haftung des Arbeitnehmers grundsätzlich die zivilrechtlichen Regelungen des BGB. Danach würde der Arbeitnehmer gem. § 280 BGB unbeschränkt haften, wenn er eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt und hierdurch einen Schaden des Arbeitgebers verursacht.
Nachdem dies jedoch zu Schadenersatzansprüchen führen könnte, die für den Arbeitnehmer existenzvernichtend wären, hat die Rechtsprechung bei Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, die im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit des Arbeitnehmers entstanden sind, frühzeitig Haftungserleichterungen für Arbeitnehmer entwickelt.
Nach der Rechtsprechung müssen Arbeitnehmer bei leichter Fahrlässigkeit keinen Schadenersatz leisten. Bei mittlerer Fahrlässigkeit besteht ein Anspruch auf Ersatz des anteiligen Schadens. Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit besteht auch im Arbeitsverhältnis grundsätzlich eine volle Schadenersatzpflicht. Zu beachten ist jedoch, dass die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers durch die Schadenersatzforderungen nicht zerstört werden darf.
Der Sozialplan ist gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Ob und welche wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer entstehen, ausgeglichen oder gemildert werden sollen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat zu prüfen. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Aufstellung eines Sozialplanes in freien Verhandlungen nicht einigen, wird die Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle gemäß § 112 Satz 4 BetrVG ersetzt. Der Sozialplan ist daher, anders als der Interessenausgleich, über die Einigungsstelle erzwingbar.
Auch im Falle der Insolvenz muss ein Sozialplan erstellt werden. Hier gelten die Sonderregelungen des § 123 und des § 124 InsO. Danach ist das Sozialplanvolumen auf einen Gesamtbetrag von 2,5 Bruttomonatsverdiensten der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer beschränkt. Darüber hinaus darf nicht mehr als ein Drittel der Masse für den Sozialplan aufgewendet werden.
Die in § 144 SGB III geregelte Sperrzeit ist eine Rechtsfolge in der Arbeitslosenversicherung, mit der die Versichertengemeinschaft vor Risikofällen geschützt werden soll, deren Eintritt der Arbeitslose selbst zu vertreten hat oder an deren Behebung er unbegründet nicht mithilft. Hat der Arbeitnehmer sich nämlich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit. Eine Sperrzeit wird vor allem dann verhängt, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst (z.B. durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag) oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.
Daneben ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für den Zeitraum, für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen regeln können. Grundsätzlich setzt das Tarifvertragsgesetz (TVG) in § 3 TVG für die Tarifgebundenheit voraus, dass der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer Mitglied in der entsprechenden Gewerkschaft ist.
Ist ein Arbeitgeber nicht Mitglied in einem Verband, so gilt der betreffende Tarifvertrag grundsätzlich nicht. Möglich ist aber der Abschluss eines so genannten Haus- oder Firmentarifvertrages. Tarifverträge können gem. § 5 TVG auch für allgemeinverbindlich erklärt werden. Dann finden sie in ihrem Geltungsbereich für alle Arbeitnehmer Anwendung, egal ob sie tarifgebunden sind oder nicht. Allgemeinverbindlicherklärungen gibt es zum Beispiel im Bau und Baunebengewerbe, im Hotel- und Gaststättengewerbe und im Reinigungsgewerbe.
Häufig wird der Tarifvertrag auch durch arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln zur Anwendung gebracht.
Jedem Arbeitnehmer steht in jedem Kalenderjahr ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub zu. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt gem. § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Werktage. Da das Bundesurlaubsgesetz unter Werktag alle Wochentage außer Sonntag versteht, beträgt der Urlaub bei einer 5-Tage-Woche lediglich 20 Arbeitstage. Ein höherer Urlaubsanspruch kann sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Einen gesetzlichen Zusatzurlaub haben zudem Jugendliche und Schwerbehinderte.
Urlaub ist vom Arbeitgeber zu gewähren, der allerdings bei der Festlegung der Lage die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Keinesfalls darf der Arbeitnehmer eigenmächtig „Urlaub nehmen“; ein solches Verhalten kann ggf. eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, unter bestimmten Voraussetzungen ist er bis 31.3. des Folgejahres oder (soweit tariflich vereinbart) später übertragbar. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er vom Arbeitgeber abzugelten.
Zu beachten ist zudem, dass nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) der Urlaub eines erkrankten Arbeitnehmers nicht, wie dies bisher der Fall war, am 31.3. des Folgejahres verfällt, sondern unbegrenzt übertragbar ist.
Urlaubsansprüche dürfen nicht nach Mitarbeiteralter gestaffelt sein
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, ZMK April 2011
EuGH kippt deutsches Urlaubsrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, ZMK April 2010
Neue Urlaubsrechtsprechung gilt auch für Zusatzurlaub Schwerbehinderter
Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx, Boulevard Baden vom 11.04.2010
Nach der Rechtsprechung liegen Überstunden dann vor, wenn ein Arbeitnehmer über die für sein Arbeitsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet. Ob und ggf. in welcher Höhe Überstunden zu vergüten oder mit Freizeit abzugelten sind, hängt von den für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Regelungen ab. Ohne besondere Vereinbarung ist nur die normale Stundenvergütung zu zahlen, ein Anspruch auf Zuschläge besteht dann nicht. Eine Regelung im Arbeitsvertrag, nach der für die vertragliche Arbeitszeit und etwaige Überstunden nur eine Pauschalvergütung gezahlt wird, unterliegt allerdings der AGB-Kontrolle.
Ein Recht zur Anordnung von Überstunden hat der Arbeitgeber außer in Notfällen nicht schon aufgrund seines Weisungsrechts, es kann sich aber aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag ergeben. Überstunden liegen nur vor, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erfüllung übertragener Aufgaben notwendig oder zumindest vom Arbeitgeber gebilligt bzw. geduldet werden. Dies ist oft umstritten und muss vom Arbeitnehmer in vollem Umfang bewiesen werden, was dazu führt, dass viele Klagen auf Vergütung von Überstunden vor dem Arbeitsgericht verloren gehen.
Zu beachten ist zudem, dass dem Betriebsrat für jede einzelne Überstunde ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zusteht. Fehlt die Zustimmung des Betriebsrates bezüglich der Anordnung der Überstunden, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten.
Waren im Außendienst/Vertrieb schon seit jeher erfolgsabhängige Zahlungen wie z.B. (Umsatz-)Provisionen weit verbreitet, setzt sich zudem auch das Gehalt von anderen Arbeitnehmern, und dabei insbesondere bei Führungskräften, aus festen und variablen Bestandteilen zusammen. Neben einem Fixgehalt wird (oft in Form einer Zielvereinbarung/Zielvorgabe) ein jährlicher Bonus vereinbart, dessen Gewährung und Höhe von der Erreichung bestimmter Ziele im jeweiligen Bezugszeitraum (z.B. Geschäfts- oder Kalenderjahr) abhängt. Diese Ziele können vom Erfolg des Unternehmens oder auch individuellen Zielen abhängen.
Die Einführung und Ausgestaltung eines variablen Vergütungssystems berührt eine Vielzahl von Beteiligungsrechten des Betriebsrates, der u.a. gem. § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG mitzubestimmen hat.
Gem. § 339 BGB liegt eine Vertragsstrafe dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich dem Arbeitgeber gegenüber für den Fall, dass er seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht oder nicht in gehöriger Weise erfüllt, zur Zahlung eines fest zugesagten Geldbetrages verpflichtet.
Im Arbeitsrecht werden Vertragsstrafen häufig für den Fall des Nichtantritts der Arbeit zum arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsbeginn oder für den Fall der durch schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers herbeigeführten ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag vereinbart. Daneben werden Vertragsstrafen regelmäßig zur Absicherung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes festgesetzt.
Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe ist nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit auch im Arbeitsvertrag grundsätzlich zulässig. Deren Festsetzung wird jedoch insbesondere bei der Verwendung in Formulararbeitsverträgen gem. §§ 305 ff. BGB auf ihre rechtliche Wirksamkeit hin überprüft.
Die einseitig durch den Arbeitgeber vorformulierte Klausel ist unwirksam und muss dementsprechend von dem Arbeitnehmer nicht befolgt werden, wenn kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Sicherung der arbeitsvertraglichen Pflichten besteht.
Arbeitsrechtliche Ansprüche verjähren regelmäßig in drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt mit Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über das Bestehen einer Forderung führen zur Hemmung der Verjährung, dies bedeutet, die Frist läuft erst nach Ende der Verhandlungen weiter. Eine Klage führt nur dann zur Hemmung der Verjährung, wenn die Forderung Gegenstand der Klage ist. Eine Kündigungsschutzklage hindert demnach nicht die Verjährung von Lohnzahlungsansprüchen. Praktische Bedeutung hat die Verjährung nur, wenn nicht schon eine in der Regel kürzere Ausschlussfrist/Verfallsklausel einschlägig ist.
Versetzung ist die einseitige Änderung des Arbeitsplatzes nach Ort, Zeit und Umfang oder Inhalt der Arbeit. Aufgrund seines Direktions-/Weisungsrechts (§ 106 GewO) ist der Arbeitgeber berechtigt, diese Arbeitsbedingungen näher zu bestimmen, soweit nicht der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung etwas anderes bestimmen. Enthält der Arbeitsvertrag Versetzungsklauseln, unterliegen diese der uneingeschränkten AGB-Kontrolle. So sind z.B. Klauseln unwirksam, die dem Arbeitgeber ermöglichen, dem Arbeitnehmer eine nicht gleichwertige Aufgabe zu übertragen. Unabhängig davon ist die Versetzungsanordnung des Arbeitgebers selbst auf ihre Billigkeit hin (§ 315 BGB) überprüfbar.
Kann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht einseitig festlegen, bleibt ihm nur die Möglichkeit, im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer den Vertrag zu ändern oder eine so genannte Änderungskündigung auszusprechen. Gegen letztere kann wiederum binnen drei Wochen mit einer Klage vorgegangen werden.
Falls im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, bedarf eine Versetzung gemäß § 99 BetrVG zwingend der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates.
Das Weihnachtsgeld ist eine jährliche Sonderzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Es wird zusätzlich zum Arbeitsentgelt in der Regel mit dem Novembergehalt ausgezahlt. Belohnt wird damit zum einen die vergangene und künftige Betriebstreue, und zum anderen die im Jahr erbrachte Arbeitsleistung. In der Regel erfolgt die Auszahlung der freiwillig gewährten Sonderzuwendung unter einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt. Erfolgt kein zulässiger Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt, entsteht bei dreimaliger vorbehaltsloser Gewährung des Weihnachtsgeldes in jeweils gleicher Höhe ein Anspruch hierauf aus betrieblicher Übung. Im Zusammenhang mit der Sonderzuwendung Weihnachtsgeld sind auch im Arbeitsvertrag festgelegte Rückzahlungsklauseln zu beachten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis während eines bestimmten Zeitraums im Anschluss an den Stichtag für die Auszahlung der Jahresleistung beendet. Auch die Rückzahlungsklauseln unterliegen in vollem Umfang der strengen AGB-Kontrolle der §§ 305 ff. BGB.
Ein Wettbewerbsverbot regelt die Einschränkung der wirtschaftlichen Betätigung des Arbeitnehmers mit Rücksicht auf ein bestehendes oder vergangenes Arbeitsverhältnis. Zu unterscheiden ist zwischen dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB, welches während des Arbeitsverhältnisses gilt, und dem so genannten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gem. §§ 74 ff. BGB. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot ist in § 60 HGB geregelt, welches unmittelbar nur Regelungen für Handlungsgehilfen enthält, jedoch nach der Rechtsprechung auf alle anderen Arbeitnehmer entsprechend angewandt wird. Gem. § 60 HGB dürfen Arbeitnehmer danach keine Geschäfte im gleichen Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers für eine andere Person oder auf eigene Rechnung während des bestehenden Arbeitsvertrages abschließen.
Das nach grundgesetzlicher Regelung mit Beendigung des Arbeitsvertrages endende gesetzliche Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB kann schriftlich durch Vereinbarung auch auf die Zeit nach Ende des Arbeitsvertrages erweitert werden ( nachvertragliches Wettbewerbsverbot). Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes unterliegt jedoch engen Voraussetzungen: Es darf nicht für eine längere Zeit als für zwei Jahre vereinbart werden. Die Vereinbarung bedarf zudem der Schriftform und der Festlegung einer angemessenen Ausgleichszahlung (Karenzentschädigung) an den Arbeitnehmer, die mindestens 50 % der bisherigen Vergütung betragen muss, damit das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer verbindlich ist.
Zeugnis/Arbeitszeugnis
Die Pflicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich aus § 109 GewO.
Der Arbeitgeber ist bei der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses an die Gebote der Zeugniswahrheit, Zeugnisklarheit sowie der wohlwollenden, das berufliche Fortkommen nicht behindernden Einschätzung des Arbeitnehmers gebunden.
Zu unterscheiden ist zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis.
Das einfache Arbeitszeugnis muss lediglich Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung enthalten. Der Arbeitnehmer hat daneben die Möglichkeit, die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses zu fordern. Dieses erstreckt sich auch auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers und muss Angaben und Tatsachen unter Einschluss einer Beurteilung enthalten. Zu beachten ist, dass es sich bei dem Zeugnisanspruch um einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis handelt, der eventuell bestehenden Ausschlussfristen unterliegt.
Zudem ist zu beachten, dass in einem Arbeitszeugnis so genannte „codierte Aussagen“ (versteckte Botschaften) an einen potentiellen neuen Arbeitgeber enthalten sein können, so dass dringend zu empfehlen ist, ein Arbeitszeugnis von einem arbeitsrechtlichen Spezialisten analysieren zu lassen.
Beispiele für negative codierte Aussagen über die Leistung und das Verhalten eines Arbeitnehmers
Zeugnistext (codierte Aussage):
Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen. war ein unangenehmer und rechthaberischer Wichtigtuer.
Er hat alle Arbeiten ordnungsgemäß/pflichtbewusst/ordentlich erledigt. Er war ein Bürokrat ohne Eigeninitiative.
Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen. Viele Mitarbeiter sahen ihn lieber von hinten als von vorne!
Seine Auffassungen wusste er intensiv zu vertreten. Übersteigertes Selbstbewusstsein.
Herr Müller war wegen seiner Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild. Durch die Betonung der selbstverständlichen Pünktlichkeit wird zum Ausdruck gebracht, dass die Arbeitsleistungen und der Arbeitserfolg gering waren.
Herr Müller hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt. Er ist ein Bürokrat, der keine Initiative entwickelt.
Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter. Für Vorgesetzte war er ein schwerer Brocken.
Er hat alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse erledigt. Er war zwar eifrig, aber nicht besonders tüchtig.
Er hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt. Er hat getan, was er konnte, das war jedoch nicht viel.
Er war mit Interesse bei der Sache. Er hat sich angestrengt aber nichts geleistet.
Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen. Er war ein sehr unangenehmer, überheblicher Mitarbeiter.
Er zeigte für die Arbeit Verständnis. Er war faul und hat nichts geleistet.
Er hat sich mit großem Eifer an diese Aufgabe heran gemacht und war dabei erfolgreich. Die Leistungen waren dennoch mangelhaft!
Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen. Er hat geringes Fachwissen, das er mit "großer Klappe" zu "übertünchen" sucht.
Er war Neuem gegenüber stets aufgeschlossen. Aber nicht, um es zu integrieren und zu verarbeiten.
Er hat an allen ihm gestellten Aufgaben mit großem Fleiß gearbeitet. Aber ohne Erfolg.
Zusammenfassende Leistungsbewertung (Notenskala)
Herr Müller hat die ihm übertragenen Aufgaben
..... stets zur vollsten Zufriedenheit erfüllt.
Sehr gute Leistungen.
.... stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt Gute Leistungen
..... zur Zufriedenheit erledigt Ausreichende Leistungen
.....	im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit erledigt Mangelhafte Leistungen
Hat sich bemüht, die Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen Ungenügende Leistungen
Zusammenfassende Verhaltensbewertung (Notenskala)
Das persönliche Verhalten .........
.... war stets vorbildlich. Bei Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern ist er sehr geschätzt
Sehr gutes Verhalten
..... war stets einwandfrei. Bei Vorgesetzten, Kollegen und Kunden ist er geschätzt Gutes Verhalten
....	gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war einwandfrei. Befriedigendes Verhalten
.....	gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war höflich und korrekt. Seine Führung gab uns zu Beanstandungen keinen Anlass. Ausreichendes Verhalten
.... war im Wesentlichen einwandfrei Mangelhaftes Verhalten
..... war nicht frei von Beanstandungen. Ihm fiel es schwer, sich in die betriebliche Ordnung einzufügen. Ungenügendes Verhalten
Schlussformel (Notenskala)
..... Aus betriebsbedingten Gründen endete das Arbeitsverhältnis am ........ Wir bedauern diese Entwicklung sehr, da wir mit Herrn Müller einen ausgezeichneten Mitarbeiter verlieren. Wir danken ihm für seine bisherige wertvolle Arbeit und wünschen ihm für die Zukunft weiterhin viel Erfolg und persönlich alles Gute.
..... Aus betriebsbedingten Gründen wurde das Arbeitsverhältnis mit dem heutigen Tage beendet. Wir bedauern diese Entwicklung, da wir mit Herrn Müller einen guten Mitarbeiter verlieren. Wir danken ihm für seine bisherige Arbeit und wünschen ihm für die Zukunft weiterhin Erfolg und persönlich alles Gute. Gut
..... Herr Müller scheidet zum ........... aus unserem Unternehmen aus. Wir danken ihm für seine Arbeit und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute. Befriedigend
Herr Müller scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute. Ausreichend
Herr Müller scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm	für die Zukunft viel Glück. Mangelhaft
Herr Müller scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem Unternehmen aus. Ungenügend
Zu beachten ist, dass die Schlussformel zunehmend an Bedeutung gewinnt und viele Personalleiter heute bei einem Zeugnis zuerst die Schlussformel lesen.
Arbeitszeugnisse - (k)ein Buch mit sieben Siegeln! Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx,
Badische Neueste Nachrichten/BNN vom 2.4.2006
Arbeitszeugnisse richtig analysieren Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen Marx,
ZMK April 2006
Zielvereinbarungen sind zusätzlich zum bestehenden Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Abreden über betriebliche Ziele, die in einer bestimmten Zeitperiode, meist innerhalb eines Jahres, erreicht werden sollen. Bei entgeltbezogenen Zielvereinbarungen wird für das Erreichen des gesteckten Ziels ein Bonus gewährt, der nach dem Grad der Zielerreichung abgestuft sein kann. Zielvereinbarungen werden insbesondere bei Führungskräften getroffen, um Leistungsanreize zu setzen und eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Zielen zu erreichen. Dem Betriebsrat steht bei entgeltbezogenen Zielvereinbarungen ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG zu, da die betriebliche Lohngestaltung betroffen ist.
Nach der Rechtsprechung steht einem Arbeitnehmer auch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis die Ausstellung eines Zeugnisses, und zwar eines so genannten Zwischenzeugnisses, zu, wenn ein dahingehender Anspruch tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich vereinbart wurde. Im Übrigen steht einem Arbeitnehmer aus arbeitsvertraglicher Nebenpflicht des Arbeitgebers dann ein Rechtsanspruch auf ein Zwischenzeugnis zu, wenn ein berechtigtes Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht. Ein derartiges Interesse ist gegeben, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht stellt, wenn sich Änderungen im Aufgabenbereich des Arbeitnehmers ergeben (Versetzung) oder wenn der Arbeitnehmer einem neuen Vorgesetzten zugeordnet wird. Nach herrschender Meinung in der Fachliteratur wird auch bereits der Wunsch des Arbeitnehmers zur Vorbereitung eines beruflichen Wechsels als berechtigtes Interesse anerkannt. Bei der Ausstellung des Zwischenzeugnisses hat der Arbeitgeber hinsichtlich Form und Inhalt die gleichen Grundsätze wie bei der Ausstellung des Arbeitszeugnisses zu beachten.
Sie befinden sich hier: Kanzlei MARX - Arbeitsrecht von A-Z
MARX Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht
Akademiestr. 38 - 40
Tel: 0721 / 86976-0
Fax: 0721 / 86976-16
E-Mail: info@kanzlei-marx.de
© MARX Rechtsanwälte

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 5
 § 623
 § 611
 § 14
 § 14
 § 87
 § 112
 § 98
 § 38
 § 14
 § 14
 § 112
 § 622
 § 622
 § 626
 § 626
 § 623
 § 15
 § 4
 § 87
 § 14
 § 14
 § 14
 § 5
 § 5
 § 5
 § 14
 § 113
 § 113
 § 622
 § 12
 § 26
 § 280
 § 112
 § 112
 § 123
 § 124
 § 144
 § 3
 § 5
 § 3

EuGH 
 § 87
 § 87
 § 339
 § 99
 § 60
 § 60
 § 60
 § 60
 § 109
 § 87