Source: http://idn.org.pl/sonnszz/p_pracy.htm
Timestamp: 2018-01-20 07:14:10+00:00

Document:
Nowe prawo pracy --[Problemy Osób Niepełnosprawnych]--
Kolejna wielka nowelizacja kodeksu pracy została uchwalona 26 lipca 2002 r. Większość nowych przepisów już obowiązuje. Pozostałe mają znacznie dłuższy okres oczekiwania na wejście w życie, zaczną bowiem obowiązywać od 1 lipca 2003 r.
Zmiany są korzystne przede wszystkim dla pracodawców, szczególnie dla tych, którzy prowadzą małe firmy. Nowe rozwiązania zmierzają do ograniczenia biurokracji w firmie, a także zdejmują niektóre obowiązki ciążące na małych zakładach zatrudniających powyżej 5 pracowników. Obowiązki te jednak dotyczyć będą pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników.
Na przykład z małych firm zatrudniających powyżej 5 pracowników został zdjęty obowiązek sporządzania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Taki obowiązek ciąży na firmach większych, zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Znowelizowane przepisy umożliwią też firmom wprowadzenie pewnych oszczędności np. na wydatkach na szkolenia bhp, bądź na wstępne badania lekarskie pracowników. Doprecyzowały też niektóre niezbyt jasno sformułowane przepisy budzące pewne wątpliwości przy interpretowaniu ich (np. dotyczące urlopu proporcjonalnego).
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy w firmie
Do kodeksu pracy został wprowadzony nowy przepis - art. 91, określający warunki zawieszenia stosowania prawa pracy w firmie. Na pewno wzmocnił on pozycję pracodawców, przewiduje bowiem zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Chodzi tu o te przepisy, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Jednakże zawierając takie porozumienie nie można zawiesić stosowania w firmie przepisów kodeksu pracy, a także przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. W dodatku zawieszenie przepisów nie może trwać dłużej niż trzy lata.
Również na okres nie dłuższy niż trzy lata można zawiesić stosowanie zakładowego układu zbiorowego pracy z uwagi na sytuację finansową pracodawcy. Porozumienie w tej sprawie zawierają strony układu. Zawieszenie układu dotyczy tylko stosowania go w całości lub w części u danego pracodawcy. Może też odnosić się do stosowania układu ponadzakładowego.
Przypomnijmy! Gdyby w firmie obowiązywał jedynie układ ponadzakładowy, to porozumienie o zawieszeniu stosowania go, bądź stosowania niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy.
Każde porozumienie w sprawie zawieszenia stosowania układu powinno zostać zgłoszone do rejestru układów (zakładowych lub ponadzakładowych), a informacja o tym przekazana stronom tego układu.
Porozumienie zawierają dwie strony: pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. Jeżeli zaś nie ma takiej organizacji, to zawierają je: pracodawca i przedstawicielstwo pracowników, które zostało wyłonione w trybie przyjętym w firmie. Porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.
Pracodawca powinien przekazać porozumienie inspektorowi pracy.
Oprócz tego, w firmie zatrudniającej mniej niż 20 pracowników bądź nie objętej układem zbiorowym może być zawarte jeszcze inne porozumienie. Dotyczy ono stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę, które są z nimi zawarte, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Zakres ograniczeń oraz czas ich stosowania powinny zostać ustalone w porozumieniu.
Dotychczasowe przepisy prawa pracy zobowiązywały pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Natomiast znowelizowane przepisy zobowiązują go jeszcze dodatkowo do tego, aby świadczył ją w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Pracownik został też objęty ochroną przed samowolnym zastąpieniem przez pracodawcę jego umowy o pracę zleceniem lub umową o dzieło (a także inną umową cywilnoprawną) przy zachowaniu nie zmienionych warunków wykonywania pracy.
Nowością jest umowa o pracę zawierana na czas zastępstwa za pracownika.
W czasie jego usprawiedliwionej nieobecności pracodawca ma prawo zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, który obejmował będzie okres tej nieobecności (np. okres choroby, okres urlopu macierzyńskiego).
W umowie na czas zastępstwa określa się datę rozpoczęcia pracy. Natomiast można nie podać dnia, do którego będzie trwał stosunek pracy, bowiem w momencie zawierania umowy data ta nie jest znana. Na przykład: nie sposób określić, do kiedy chorujący pracownik będzie korzystał ze zwolnienia lekarskiego.
Umowa zawarta na czas zastępstwa zostaje rozwiązana w momencie powrotu zastępowanego pracownika do firmy. Nie trzeba więc jej wcześniej wypowiadać. Nie może też zostać automatycznie przedłużona np. do dnia porodu, gdy kobieta zatrudniona na jej podstawie będzie w ciąży. Nie ma też żadnego znaczenia, że w dniu, w którym rozwiązuje się ona, np. pracownik zatrudniony na zastępstwo przebywa na zwolnieniu lekarskim, bądź na urlopie. Fakty te bowiem nie wpływają na automatyczne przedłużenie czasu trwania umowy o pracę na czas zastępstwa.
Na pewno do wprowadzenia pewnych oszczędności w firmie przyczyniła się zmiana zasad udzielania zwolnienia pracownikowi na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.
Przypomnijmy! Zanim został znowelizowany kodeks pracy, prawo do takiego zwolnienia przysługiwało każdemu pracownikowi niezależnie od tego, kto wypowiedział umowę o pracę: pracownik czy pracodawca. W tej sytuacji ze zwolnienia korzystali nawet ci pracownicy, którzy sami złożyli wypowiedzenie, ponieważ już wcześniej znaleźli inną, najczęściej lepszą pracę. Prowadziło to do powstania dosyć paradoksalnej sytuacji, w której osoba mająca pracę otrzymywała wolne dni na jej szukanie, a w dodatku za ten czas zachowywała prawo do wynagrodzenia.
Znowelizowane przepisy kodeksu pracy stanowią, że pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie zwolnienia, tylko wówczas gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca. Prawo do zwolnienia utraciły więc osoby, które same złożyły wypowiedzenie.
Natomiast pozostałe zasady związane z tym wypowiedzeniem nie uległy zmianie. Za czas zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Nie zmienił się też wymiar zwolnienia. Zależy on od długości okresu wypowiedzenia i wynosi: 2 dni robocze - gdy okres wypowiedzenia nie przekracza miesiąca oraz 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
Może się zdarzyć, że okres trzymiesięczny zostanie skrócony, ponieważ wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W takich przypadkach pracodawca ma prawo skrócić okres wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca, a za pozostałą część wypowiedzenia wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, które dostałby za ten okres.
Uwaga! Pracownik, któremu pracodawca skrócił trzymiesięczny okres wypowiedzenia, ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze 3 dni roboczych.
Pracownik ma prawo wykorzystać przysługujące mu zwolnienie jednorazowo (czyli np. skorzystać z dwóch lub trzech dni następujących po sobie), bądź też wykorzystać przysługujące mu dni pojedynczo. Termin, w którym będzie korzystał ze zwolnienia, powinien uzgodnić ze swoim pracodawcą. Przysługujące mu zwolnienie może połączyć np. z urlopem wypoczynkowym lub okolicznościowym, niedzielą, świętem lub dodatkowym dniem wolnym od pracy, a także ze zwolnieniem na opiekę nad dzieckiem.
Pracownik ma prawo do należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową, jeżeli na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, bądź poza stałym miejscem pracy.
Odnośnie do sposobu zwrotu kosztów znowelizowane przepisy prawa pracy podzieliły pracowników na dwie grupy:
l osoby zatrudnione w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej,
l pozostali pracownicy
Dla pracowników zaliczonych do tej pierwszej grupy wysokość i warunki ustalania należności określa minister pracy w drodze rozporządzenia. Chodzi tutaj o wysokość diet z uwzględnieniem czasu podróży. Natomiast w przypadku podróży zagranicznej w rozporządzeniu zostanie wskazana waluta, w której zostanie ustalona dieta, a także limit na nocleg w poszczególnych państwach oraz warunki kosztów przejazdu, noclegów i innych wydatków.
Natomiast dla pracowników zatrudnionych u innych pracodawców warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej powinny zostać określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania. Gdyby jednak pracodawca nie był objęty układem zbiorowym pracy, bądź też nie miał obowiązku ustalania regulaminu wynagradzania (np. prowadzi małą firmę i zatrudnia mniej niż 20 pracowników), to wówczas warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej powinien określić w umowie o pracę.
W dodatku postanowienia układu zbiorowego pracy regulaminu wynagradzania, a także umowy o pracę nie mogą ustalić diety za dobę podróży służbowej zarówno w kraju, jak i za granicą w wysokości niższej niż to zrobił minister pracy w rozporządzeniu dotyczącym pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej.
Może się jednak zdarzyć taka sytuacja: zarówno układ zbiorowy, jak i regulamin wynagradzania oraz umowa o pracę nie określają wysokości oraz warunków zwrotu kosztów podróży służbowej. W takim przypadku pracownikom zatrudnionym u innego pracodawcy niż państwowa lub samorządowa jednostka sfery budżetowej przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej wypłacane na zasadach określonych przez ministra pracy w rozporządzeniu.
Z małych firm, zatrudniających powyżej 5 pracowników, został zdjęty obowiązek sporządzenia regulaminu wynagradzania. Taki obowiązek ciąży jedynie na firmach większych, zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy. W regulaminie pracodawca może określić także inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli jednak w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, to wówczas uzgadnia z nią regulamin. Opracowany regulamin podaje do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w firmie, a po dwóch tygodniach od tego dnia wchodzi on w życie.
Kolejne istotne nowe uregulowanie dotyczy sposobu wypłaty wynagrodzenia. W dalszym ciągu odnośnie do tego sposobu stosuje się następujące zasady:
l pracodawca powinien wypłacać je w: miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy,
l wynagrodzenie wypłacane jest w formie pieniężnej,
l jedynie wówczas gdy przewiduje to układ zbiorowy pracy, bądź ustawowe przepisy prawa pracy, wynagrodzenie może zostać wypłacone w innej formie niż pieniężna.
Wynagrodzenie powinno zostać wypłacone do rąk pracownika. Natomiast w inny sposób niż bezpośrednio do jego rąk pracodawca może wypłacić je jedynie wówczas, gdy pracownik wcześniej wyraził na to zgodę na piśmie, bądź - i to jest nowe rozwiązanie wprowadzone przez nowelizację kodeksu - tak stanowi układ zbiorowy pracy.
O przepisach regulujących sposób wypłacania wynagrodzenia nie powinni zapominać pracodawcy, którzy chcą przekazywać je na konto pracownika w banku. Nie mogą bowiem zmuszać pracownika do założenia konta i np. grozić mu wstrzymaniem wypłaty jeżeli go nie założy. Nawet jeżeli pracownik ma już konto, to pracodawca zanim na nie po raz pierwszy przekaże wynagrodzenie, powinien na piśmie uzyskać na to zgodę. Natomiast nie musi domagać się, aby pracownik co miesiąc wyrażał zgodę na taki sposób przekazywania pieniędzy.
Przypomnijmy! Karę pieniężną pracodawca ma prawo wymierzyć pracownikowi za: nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości bądź za spożywanie alkoholu w czasie pracy. Za jedno przekroczenie kara pieniężna nie może być wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika.
Pracodawca potrąca z wynagrodzenia
Albo taka sprawa: sposób potrącania z wynagrodzeń. Artykuł 87 kodeksu pracy został zmieniony w taki sposób, aby rozwiązać wątpliwości związane z kolejnością dokonywania potrąceń z wynagrodzeń. Najpierw odlicza się składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Dopiero po dokonaniu tych operacji finansowych pracodawca może potrącać należności z pensji pracownika.
Nie zmienił się natomiast katalog należności, które mogą zostać w ten sposób potrącone.
Przypomnijmy! Są to:
l sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych
l sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne
l zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (np. na poczet należności na pokrycie kosztów podróży służbowej, w którą powinien wyjechać),
l kary pieniężne.
Ta sama zasada stosowana jest odnośnie do wysokości kary pieniężnej za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności.
Pracodawca powinien dokonać potrąceń w wymienionej tutaj kolejności, a także nie przekraczając następujących granic:
l do wysokości trzech piątych wynagrodzenia - w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych,
l do wysokości połowy wynagrodzenia - w razie egzekucji innych należności niż świadczenia alimentacyjne, a także zaliczek pieniężnych.
Może się zdarzyć, że pracodawca ma obowiązek dokonać kilku potrąceń z wynagrodzenia pracownika. Musi przy tym pamiętać o limitach, których nie może przekroczyć. Jeżeli potrąca inne należności niż alimenty oraz zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, to wówczas łącznie z potrąceniami z tytułu alimentów kwota potrąceń nie może przekroczyć trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tego potrąca się kary pieniężne. Kary pieniężne łącznie nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającej pracownikowi do wypłaty po dokonaniu wcześniejszych potrąceń.
Jeżeli w firmie wypłacane są: nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenia roczne, należności z tytułu udziału pracowników w zysku, bądź w nadwyżce bilansowej, to wówczas kwoty te mogą zostać w całości przeznaczone na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych.
Może się zdarzyć, że np. pracownik otrzymał już wynagrodzenie w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy. Chodzi tutaj o ten okres, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W takim przypadku te wypłacone kwoty pracodawca może odliczyć od wynagrodzenia w pełnej wysokości.
Aby pracodawca mógł dokonać potrąceń z wynagrodzenia pracownika na wymienione tutaj cele, nie jest potrzebna zgoda pracownika. Nawet gdy nie wyraża tej zgody, a pracodawcy został przedstawiony tytuł wykonawczy, to ma obowiązek dokonać potrącenia. Natomiast wszelkich innych potrąceń pracodawca ma prawo dokonać tylko po wcześniejszym wyrażeniu na to zgody na piśmie przez pracownika (np. potrącenie składki na rzecz kasy zapomogowo-pożyczkowej działającej w firmie).
Potrącenia na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych są uprzywilejowane. Pracodawca może ich bowiem dokonywać również bez potrzeby wszczęcia postępowania egzekucyjnego. W takim przypadku wystarczy, że wierzyciel wystąpi z wnioskiem do pracodawcy i przedłoży tytuł wykonawczy. Od tej zasady kodeks pracy przewiduje dwa wyjątki. Nie można bowiem potrącać bez postępowania egzekucyjnego, gdy istnieje kilku wierzycieli, a łączna suma, która może zostać potrącona, nie wystarczy na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych. Natomiast drugi przypadek ma miejsce wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej
Ujednolicenie terminologii
Zmiany w kodeksie pracy dotyczą też ujednolicenia terminologii. W ciągu ostatnich kilku lat znowelizowane przepisy innych ustaw w kilku przypadkach wprowadziły bowiem odmienne nazewnictwo od tego używanego w kodeksie pracy. Np.: renty przyznawane są obecnie z tytułu niezdolności do pracy, a nie zaliczenia do jednej z trzech grup inwalidów.
Taka zmiana dotyczy unormowań zawartych w art. 40 kodeksu pracy. Chodzi o przewidziane w przepisach wyłączenia dotyczące okresu ochronnego osób, którym brakują dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.
Z małych firm zatrudniających poniżej 5 pracowników został zdjęty obowiązek sporządzenia regulaminu pracy. Ciąży on jedynie na firmach większych zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Przypomnijmy! Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Określa organizację pracy, warunki przebywania na terenie firmy w czasie pracy i po jej zakończeniu, a także systemy i rozkłady czasu pracy, pracę nocną, termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia. Oprócz tego, postanowienia regulaminu dotyczą wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej. Nie może zabraknąć w nim również informacji o sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w firmie oraz usprawiedliwiana nieobecności w pracy, a także wykazu obowiązków bhp i ochrony przeciwpożarowej oraz sposobu informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.
Regulamin zawiera także wykazy prac: wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, dozwolonych dla pracowników młodocianych, którzy odbywają przygotowanie zawodowe, a także prac lekkich dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe.
Przedsiębiorca prowadzący firmę zatrudniającą mniej niż 20 pracowników, który nie ma obowiązku sporządzania regulaminu pracy, powinien na piśmie poinformować swoich pracowników o: obowiązujących normach czasu pracy, dniach wolnych od pracy (które wynikają z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy), porze nocnej, terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym w firmie sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w zakładzie.
Jeżeli pracownik zatrudniony w twojej firmie umrze w czasie trwania stosunku pracy, bądź wprawdzie po rozwiązaniu stosunku pracy, lecz w czasie pobierania zasiłku chorobowego, to wówczas musisz wypłacić jego rodzinie odprawę pośmiertną. Prawo do odprawy ma małżonek zmarłego oraz inni członkowie rodziny, którzy spełniają warunki do otrzymania renty rodzinnej. Jednakże odprawy nie otrzyma rozwiedziony małżonek, bądź też pozostający w separacji.
W pewnych przypadkach pracodawca ma prawo odmówić wypłaty odprawy. Znowelizowane przepisy kodeksu pracy stanowią, że będzie to miało miejsce wówczas, gdy ubezpieczył pracownika na życie w instytucji ubezpieczeniowej, a odszkodowanie wypłacone przez nią nie jest niższe od odprawy pośmiertnej, która należałaby się rodzinie zmarłego.
Jeżeli zaś instytucja ubezpieczeniowa wypłaciłaby niższą kwotę niż należna odprawa, to wówczas pracodawca musi wypłacić uprawnionym członkom rodziny zmarłego różnicę między kwotą odszkodowania a należną odprawą.
W taki sposób obowiązek pracodawcy odnośnie do wypłaty odprawy pośmiertnej reguluje znowelizowany art. 93 § 7 kodeksu pracy. Do tej pory bowiem odprawa pośmiertna nie przysługiwała tylko wówczas, gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a po jego śmierci rodzina otrzymała odszkodowanie w wysokości równej co najmniej przysługującej im odprawie pośmiertnej. Gdy zaś wypłacone odszkodowanie było niższe od odprawy, to wówczas rodzina miała prawo do dwóch świadczeń: do odszkodowania z zakładu ubezpieczeń oraz do całej odpraw pośmiertnej z firmy.
Ta odmienna od dotychczasowej regulacja pozwoli pracodawcom dokonać pewnych oszczędności przy wypłacaniu odpraw pośmiertnych.
Przy okazji przypominamy, że wymiar odprawy zależy od długości zakładowego czasu pracy, czyli od zatrudnienia pracownika w danej firmie. Natomiast nie ma na nią żadnego wpływu ogólny staż pracy. Wypłacana jest w wysokości:
l jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik w zakładzie był zatrudniony krócej niż 10 lat,
l trzymiesięcznego wynagrodzenia - gdy był zatrudniony co najmniej 10 lat, lecz krócej niż 15 lat,
l sześciomiesięcznego zatrudnienia - gdy był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Nie zmieniły się też zasady normujące sposób wypłaty odprawy pośmiertnej. W dalszym ciągu dzielona ona będzie pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli zaś po zmarłym pracowniku pozostanie tylko jeden członek rodziny, to wówczas otrzyma odprawę w wysokości połowy należnej kwoty.
Zmieniły się zasady wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za czas choroby, bądź też odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. Wynagrodzenie (wypłacane przez pracodawcę) przysługiwać mu będzie za czas pierwszych 33 dni choroby w ciągu roku kalendarzowego. Natomiast począwszy od 34 dnia choroby pracownik będzie pobierał zasiłek chorobowy. W ten sposób pracodawca o dwa dni krócej będzie ponosił koszty związane z chorobą pracownika.
Przez te 33 dni pracownik zachowa prawo do 80 proc. wynagrodzenia, jeżeli przepisy obowiązujące w danej firmie nie przewidują wyższego wynagrodzenia z tego tytułu. Natomiast w dalszym ciągu prawo do wynagrodzenia za czas choroby w wysokości 100 proc. wynagrodzenia ma pracownik niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy, wypadku w pracy, bądź w czasie choroby przypadającej w ciąży.
Nie zmieniły się też zasady określania wysokości tego wynagrodzenia. Oblicza się je na podstawie zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Wypłacane jest ono za każdy dzień niezdolności do pracy, również za dni wolne od pracy.
Znowelizowane przepisy wprowadziły jednak pewien wyjątek od zasady zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas choroby. Artykuł 92 § 11 stanowi bowiem, że w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy na skutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającą nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Jeżeli jednak pracownik choruje dłużej niż 6 dni, to wówczas nie traci prawa do wynagrodzenia za pierwszy dzień choroby.
Może się zdarzyć taki przypadek: pracownik najpierw otrzymał zwolnienie lekarskie na 6 dni, ale chorował w dalszym ciągu i lekarz wydał mu kolejne zwolnienie. Jeżeli między tymi zwolnieniami nie było ani jednego dnia przerwy, to dni choroby sumuje się. Gdy łącznie okres zwolnienia przekracza 6 dni, to za pierwszy dzień choroby pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W tym przypadku nie ma żadnego znaczenia fakt, że okres choroby dokumentowany był kilkoma zaświadczeniami lekarskimi.
W dalszym ciągu obowiązuje zasada, że pracodawca powinien niezwłocznie wydać świadectwo pracy, wówczas gdy nastąpi rozwiązanie, bądź wygaśnięcie stosunku pracy. Nie może np. odmówić wydania świadectwa, twierdząc, że pracownik nie rozliczył się jeszcze z firmą.
Nowy przepis - art. 97 § 11 wprowadził zasadę, że jeżeli bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę ten sam pracownik z tym samym pracodawcą zawrą kolejną umowę o pracę, to świadectwo pracy pracodawca wyda tylko wówczas, gdy pracownik będzie się tego domagał. To rozwiązanie zmierza do ograniczenia biurokracji w firmie.
Natomiast pozostałe unormowania zawarte w kodeksie dotyczące świadectw pracy nie zmieniły się.
Przypomnijmy! W tym dokumencie pracodawca powinien zawrzeć informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Powinny się w nim również znaleźć inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych oraz uprawnień z ubezpieczenia społecznego.
Gdyby wynagrodzenie pracownika podlegało zajęciu na podstawie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, to wzmianka o tym powinna również zostać umieszczona w świadectwie pracy. Natomiast pracownik może domagać się, aby w świadectwie pracy zostały zamieszczone informacje o wysokości jego wynagrodzenia, a także o składnikach tego wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Jeżeli jednak pracownik nie wystąpi z takim wnioskiem, to wówczas informacji o jego wynagrodzeniu i kwalifikacjach w świadectwie pracy nie zamieszcza się.
Nie zmieniły się też uprawnienia pracownika do domagania się sprostowania świadectwa. Z wnioskiem o sprostowanie może wystąpić. w ciągu 7 dni od otrzymania go. Jeżeli pracodawca nie uwzględni jego wniosku, to w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o odmowie może wystąpić z żądaniem sprostowania świadectwa do sądu pracy.
Może się zdarzyć, że pracodawca wyda niewłaściwe świadectwo pracy, bądź też nie wyda go w terminie. Gdyby pracownik poniósł z tego tytułu szkodę, to wówczas może domagać się naprawienia jej. Na przykład: w razie pozostawania z tego tytułu bez pracy, może wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie za czas, w którym faktycznie pozostawał bez pracy, ale nie za okres dłuższy niż 6 tygodni.
Aby krotko zdefiniować pojęcie czasu pracy, należałoby stwierdzić, że jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w firmie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Natomiast wymiar czasu pracy nie może przekraczać 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Znowelizowane przepisy kodeksu cywilnego zmieniły czas trwania okresu rozliczeniowego, zwiększając go z trzech miesięcy do czterech miesięcy. Jednakże ten czteromiesięczny okres rozliczeniowy nie jest brany pod uwagę w razie stosowania szczególnych rozkładów czasu pracy, przy pracy w ruchu ciągłym oraz przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy.
Zmiany dotyczą także wymiaru i rozkładu czasu pracy pracowników zatrudnionych w budownictwie, rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub osób, bądź wykonywaniu prac użytecznych społecznie albo służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności. Dla tych pracowników może zostać wprowadzony okres rozliczeniowym nie przekraczający 6 miesięcy, a nawet 12 miesięcy. Ten ostatni wprowadza się wówczas, jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, które mają wpływ na przebieg procesu pracy.
Przedłużony okres rozliczeniowy powinien zostać wprowadzony w układzie zbiorowym pracy lub wówczas gdy wyrazi na to zgodę zakładowa organizacja związkowa. Może się jednak zdarzyć, że w firmie takiej organizacji nie ma. Wtedy pracodawca wprowadza przedłużony okres rozliczeniowy po wcześniejszym zawiadomieniu o tym właściwego inspektora pracy.
Kolejna zmiana dotyczy przerywanego czasu pracy.
Przypomnijmy! Może on zostać wprowadzony w firmie, wówczas gdy uzasadnia to rodzaj pracy, bądź jego organizacja. Pracodawca wprowadza go według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego jedną przerwę w ciągu dobry. Jednakże może ona trwać najwyżej 5 godzin.
Rozkład nie może przewidywać:
l więcej niż jednej przerwy w pracy,
l jednej przerwy, która trwa dłużej niż 5 godzin.
Wprawdzie przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, to jednak pracownik powinien otrzymać z tego tytułu wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju.
UWAGA! Przerywany czas pracy powinien zostać wprowadzony w układzie zbiorowym. Wyjątek od tej zasady dotyczy pracodawcy, który jest osobą fizyczną i prowadzi działalność gospodarczą w zakresie rolnictwa, a w jego firmie nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Pracodawca, który spełnia te wymogi, ma prawo w swojej firmie wprowadzić w zawieranych z pracownikiem umowach o pracę system przerywanego czasu pracy. W dodatku za czas takiej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia, pod warunkiem, że wynika to z umowy o pracę.
Znowelizowane zostały również przepisy regulujące zadaniowy czas pracy. Do 29 listopada 2002 r. był on wprowadzany w firmie tylko w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją. Znowelizowane przepisy zawierają zasadę, że jeszcze dodatkowo może on zostać wprowadzony wówczas, gdy jest to uzasadnione miejscem wykonywania pracy.
Wyjaśniamy! Zadaniowy czas pracy polega na określeniu czasu pracy pracowników wymiarem ich zadań, które pracodawca określa w sposób umożliwiający wykonanie ich w ramach norm czasu pracy.
Zadaniowy czas pracy powinien zostać określony w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, bądź w umowie o pracę. W dodatku może tam również zostać określona inna liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, niż przewidziana w kodeksie pracy.
Przypomnijmy! Kodeks pracy ustala górny limit godzin nadliczbowych na 150 w roku kalendarzowym.
Natomiast inna dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych (niż przewidziana w kodeksie pracy) może zostać określona w umowie o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie ciąży na nim obowiązek opracowania regulaminu pracy (prowadzi bowiem firmę zatrudniająca mniej niż 20 pracowników).
W takich przypadkach czas pracy - z uwzględnieniem zatrudnienia w godzinach nadliczbowych) nie może przekraczać 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
UWAGA! Znowelizowane przepisy kodeksu pracy nie zniosły zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych niektórych kategorii pracowników. Między innymi zakaz dotyczy kobiet w ciąży oraz osób zatrudnionych na tych stanowiskach pracy, na których występuje przekroczenie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Przepisy kodeksu pracy przed nowelizacją przewidywały 15-minutową przerwę w pracy wliczaną do czasu pracy. Po wprowadzeniu zmian do przepisów normujących czas pracy, prawo do tej przerwy dla osób zatrudnionych w dobowym wymiarze wynoszącym co najmniej 6 godzin zostało zachowane na dotychczasowych zasadach. Nie przysługuje ona jedynie tym pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy jest mniejszy niż 6 godzin. Pracownik nie musi jej odrabiać, za ten czas zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Od 29 listopada 2002 r. pracodawca może wprowadzić jeszcze jedną dodatkową przerwę w wymiarze nie przekraczającym 60 minut. Nie jest ona wliczana do czasu pracy i dlatego pracownik z tego tytułu nie ma prawa do wynagrodzenia.
Może zostać ona wprowadzona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, bądź w umowie o pracę. W umowach o pracę zawartych z poszczególnymi pracownikami może zostać wprowadzona, wówczas gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie ciąży na nim obowiązek ustalenia regulaminu pracy.
Przerwa w wymiarze do 60 minut przeznaczona jest na spożycie posiłku, bądź na załatwienie spraw osobistych przez pracownika.
Od 1 stycznia 2003 r. pracodawca płaci za pracę w godzinach nadliczbowych na nieco innych zasadach niż do tej pory i w sumie może zapłacić mniej. Natomiast w dalszym ciągu liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym, jeżeli inna liczba tych godzin w roku kalendarzowym nie została określona w układzie zbiorowym pracy, lub w regulaminie pracy, bądź w umowie o pracę (o czym w sposób szczegółowy napisaliśmy obok).
Nowe zasady wypłacania dodatku do wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych są następujące:
l oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
l oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Chodzi tutaj o taką niedzielę lub święto, które były dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
W dalszym ciągu taki dodatek do wynagrodzenia wypłacany jest za każdą godzinę czasu pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeżeli jednak takie przekroczenie nastąpi w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych i pracownikowi z tego tytułu przysługuje prawo do dodatku do wynagrodzenia, to wówczas drugiego dodatku nie otrzyma. Dostanie jedynie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, zamiast dodatku za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Zmiana zasad obliczania wysokości dodatku do wynagrodzeń z tytułu godzin nadliczbowych spowoduje, że pracodawca zapłaci mniej.
Przypomnijmy! Do 31 grudnia 2002 r. wypłacał bowiem dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę, natomiast w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych na dobę, a także w godzinach nadliczbowych, które przypadały w nocy, niedziele lub święta.
Za godziny przepracowane ponad ustaloną normę pracownik może otrzymać czas wolny. Jeżeli sam wystąpi z wnioskiem o przyznanie mu czasu wolnego, to wówczas dostanie go w takim samym wymiarze, jaki dodatkowo przepracował. Gdy skorzysta z dodatkowego czasu wolnego, to wówczas nie dostanie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Znowelizowane przepisy kodeksu pracy dały prawo pracodawcy, aby nawet bez wniosku pracownika udzielił mu czasu wolnego od pracy za czas przepracowany ponad ustaloną normę. Powinien to jednak zrobić najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, a w dodatku udzielając mu czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Jednakże taki sposób rozliczenia się z pracownikiem nie może spowodować obniżenia jego wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Przypomnijmy! Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, bądź konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony zdrowia i życia ludzkiego, względnie dla ochrony mienia albo usunięcia awarii.
Gdy zatrudniasz w nocy
Pora nocna wynosi 8 godzin i przypada między godziną 21.00 a 7.00. O tym, w jakich konkretnie godzinach przypada ona w danym zakładzie, decyduje regulamin pracy tam obowiązujący.
Pracownik zatrudniony w porze nocnej ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. Może ono zostać zastąpione ryczałtem, który wypłacany byłby pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej stale poza firmą. Wysokość ryczałtu odpowiadałaby przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Znowelizowane przepisy stanowią, że pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika po to, aby w sposób prawidłowy można było ustalić jego wynagrodzenie oraz inne świadczenia związane z pracą. Na żądanie pracownika pracodawca powinien mu udostępnić tę ewidencję do wglądu.
Natomiast nie ewidencjonuje się godzin pracy w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe, bądź za pracę w porze nocnej.
Wyjaśniamy! Jeżeli pracownik ma zadaniowy czas pracy, to sam decyduje o rozkładzie czasu pracy. O czasie pracy przeznaczonym na wykonanie zadania decyduje bowiem jego rodzaj. Dlatego pracodawca nie może określić, w jakim czasie pracownik powinien pozostawać do jego dyspozycji, wykonując je.
W ramach prowadzonej ewidencji pracodawca dla każdego pracownika zakłada kartę ewidencji czasu pracy. Zamieszcza w niej informacje dotyczące całego czasu pracy pracownika, jego dyżurów (pod warunkiem, że powinien je pełnić, ponieważ wynika to ze stosunku pracy), urlopów, zwolnień od pracy, a także nieusprawiedliwionych nieobecności w firmie. Uwzględnia też pracę w niedzielę i święta, w porze nocnej, w dni wolne od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, a także przy pracach wzbronionych młodocianym, jeżeli mogą je wykonywać, odbywając przygotowanie zawodowe.
Przypomnijmy! Do czasu pracy wliczane są także niektóre przypadki nieświadczenia pracy - np. czas przeznaczony na: badania lekarskie (okresowe lub kontrolne), uczestniczenie w szkoleniu w zakresie bhp, a także na naukę młodocianego pracownika (niezależnie od tego, czy ma to miejsce w godzinach pracy).
Natomiast nie wpisuje tam dyżurów pełnionych dobrowolnie przez pracownika. Chodzi tu o takie przypadki, gdy pracodawca wprawdzie wyraził zgodę na pełnienie dyżuru, lecz nie wydał polecenia, aby pracownik go pełnił. Nie uwzględnia tam też czasu dojścia lub dojazdu z miejsca zamieszkania do firmy oraz z firmy do miejsca zamieszkania (pod warunkiem, że przepisy wewnątrzzakładowe nie stanowią inaczej).
Ewidencją nie jest też objęty czas podróży służbowej, jeżeli odbywała się po normalnych godzinach czasu pracy, a także udział w kursach (innych niż z dziedziny bhp), podnoszenie kwalifikacji w innych formach oraz przerwy w pracy inne niż 15-minutowa (przewidziana w art. 12910 kodeksu pracy).
Do karty ewidencji czasu pracy pracodawca wpisuje godziny pracy, które pracownik przepracował w ramach stosunku pracy, a także przepracowane godziny nadliczbowe. Godziny pracy w porze nocnej pracodawca odnotowuje, biorąc pod uwagę, w jaki sposób jej przedziały czasowe zostały określone w regulaminie pracy. Oprócz tego, odnotowuje także dni wolne, które pracownik otrzymał w zamian za pracę w niedzielę, a także czas wolny, jaki dostał w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, z zaznaczeniem, czy wykorzystał je na swój wniosek, czy też taką decyzję podjął pracodawca.
Dla godzin nadliczbowych limitowanych i nie limitowanych pracodawca stosuje różne symbole, ponieważ ma on prawo obniżyć lub podwyższyć roczny limit godzin nadliczbowych.
Również nieobecność pracownika w firmie powinna zostać oznaczona w taki sposób, aby można było na jej podstawie stwierdzić, czy pracownik ma prawo (bądź go nie ma) do wynagrodzenia, albo do innego świadczenia (np. do zasiłku opiekuńczego albo chorobowego). Jeżeli przy tym naruszy przepisy albo nie będzie prowadził ewidencji czasu pracy, to wówczas może zostać ukarany grzywną nawet do 5 tysięcy zł
Przy okazji wyjaśniamy, że przepisy kodeksu pracy stanowią jedynie, jakie informacje powinna zawierać karta ewidencji czasu pracy. Natomiast każdy pracodawca ma prawo sam opracować technikę wypełniania karty, ustalić cykle, w których rozlicza czas pracy, a także podjąć decyzję, czy karta obejmować będzie co najmniej jeden okres rozliczeniowy, czy też będzie prowadził ewidencję w inny sposób.
Znowelizowane przepisy prawa pracy dotyczą także spraw urlopowych. Nie zmienił się wymiar urlopu i w dalszym ciągu wynosi:
l 20 dni - po roku pracy,
l 26 dni - po 10 latach pracy.
Obowiązuje też zasada, że urlopu udziela się w dni robocze. Za takie dni uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. Do urlopu nie wlicza się dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
Może się zdarzyć, że pracownik wykonuje dozwoloną pracę w niedzielę lub święta. W takim przypadku jego urlop obejmuje te dni kalendarzowe, które zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy.
Jeżeli pracownik objęty jest szczególnym rozkładem czasu pracy (przewidzianym w art. 1294 i 142 kodeksu pracy) i ten rozkład przewiduje większą liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, to wówczas urlopu udziela się mu na nieco innych zasadach. Chodzi tutaj o taką większą liczbę dni wolnych, niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownik otrzymuje wówczas urlop zarówno w dni, które są dla niego dniami pracy, jak i w dni, które są dla niego dniami wolnymi od pracy. Powinny przy tym zostać zachowane proporcje, w jakich te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy.
Na takich samych zasadach otrzymuje urlop pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdy w jego rozkładzie czasu pracy pracodawca przewidział zarówno dni pracy, jak i te, w którym nie ma on obowiązku wykonywania pracy.
Pracownik jest zatrudniony w połowie wymiaru czasu pracy. W jego rozkładzie czasu pracy przewidziano, że jest zatrudniony co drugi tydzień. Jeżeli pracownik chciałby skorzystać z urlopu, to powinien obejmować on proporcjonalnie zarówno ten tydzień, w którym pracownik świadczy pracę, jak i następny tydzień, w którym nie ma obowiązku wykonywania pracy.
Kolejna istotna sprawa to prawo pracownika do pierwszego urlopu. Nie uległa zmianie zasada, że pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy pracy. Nabywa wówczas prawo do połowy urlopu, który przysługiwałby mu po przepracowaniu roku.
Przy okazji wyjaśniamy, że pracownik owych 6 miesięcy nie musi bynajmniej przepracować u jednego pracodawcy. Może ten staż "uzbierać", pracując w kilku firmach. Przepracowane okresy, bez względu na przerwy w zatrudnieniu przypadające między pracą u poszczególnych pracodawców, sumuje się. W tej firmie, w której pracownikowi upłynie 6 miesiąc pracy, nabędzie on prawo do swojego pierwszego urlopu, mimo że faktycznie mógł on tam nie przepracować pełnych sześciu miesięcy.
Znowelizowane przepisy w sposób szczegółowy uściślają prawo do pozostałej części pierwszego urlopu. Pracownik nabywa je z upływem roku pracy. Ma wówczas prawo do urlopu w wymiarze pozostałej części urlopu, jaki przysługiwałby mu po przepracowaniu roku.
Wprawdzie zasada proporcjonalności przy udzielaniu urlopu obowiązuje już kilka lat, to jednak wywoływała sporo wątpliwości przy stosowaniu jej w praktyce. Znowelizowane przepisy uściśliły sposób ustalania wymiaru urlopu proporcjonalnego.
Przypomnijmy! Taki urlop przysługuje pracownikowi, z którym w ciągu roku kalendarzowego ustał stosunek pracy. Chodzi tu o pracownika mającego prawo do kolejnego urlopu, a nie do swojego pierwszego urlopu.
W takim przypadku zasada proporcjonalności polega na tym, że pracownik otrzymuje urlop u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w tej firmie, w tym roku, w którym ustaje stosunek pracy (pod warunkiem, że przed ustaniem tego stosunku nie wykorzystał tego urlopu w przysługującym mu lub wyższym wymiarze).
Natomiast wymiar urlopu u kolejnego pracodawcy zależeć będzie od tego, czy pracownik został tam zatrudniony do końca roku kalendarzowego, czy też na krócej. Jeżeli został zatrudniony przynajmniej do końca roku kalendarzowego, to wówczas w tej firmie ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do tego okresu, który pozostał do końca roku kalendarzowego. Gdyby zaś został zatrudniony na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, to wówczas nabywa prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia do końca danego roku kalendarzowego.
Umowa o pracę z pracownikiem zostaje rozwiązana w firmie A 31 marca 2003 r.
Od 1 kwietnia 2003 r. został on zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony w firmie B. Przepracował w niej do końca 2003 r.
W firmie A pracownik ma prawo do 3/12 urlopu zaś w firmie B do 9/12 urlopu. W firmie A przepracował bowiem w 2003 r. - trzy miesiące, a w firmie B - 9 miesięcy.
Umowa o pracę z pracownikiem została rozwiązana w firmie A 30 kwietnia 2003 r.
Od 1 czerwca 2003 r. został on zatrudniony w firmie B na podstawie umowy na czas określony do 30 listopada 2003 r. W maju i grudniu 2003 r. nie pracował. Nabywa prawo do urlopu proporcjonalnego w następującym wymiarze:
l 4/12 urlopu - w firmie A (gdzie przepracował w 2003 r. - 4 miesiące),
l 6/12 urlopu - w firmie B (gdzie przepracował w 2003 r. - 6 miesięcy).
Natomiast za dwa miesiące: maj i grudzień 2003 r., w których nie świadczył pracy, pracownik nie nabył prawa do urlopu.
UWAGA! Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego obowiązuje następująca zasada: niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Jednakże w tej sytuacji urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru urlopu, do którego pracownik ma prawo z uwagi na wymiar swojego stażu pracy oraz po wliczeniu do niego okresów nauki.
Urlop proporcjonalny dotyczy również pracownika, który podejmie pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż ten, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą. Nabywa on prawo do urlopu proporcjonalnego do przepracowanego tam okresu.
W dodatku urlop proporcjonalny otrzyma też pracownik, który wraca do firmy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej miesiąc urlopie bezpłatnym, wychowawczym, tymczasowym aresztowaniu, odbywaniu kary pozbawienia wolności, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, odbywaniu zasadniczej, zastępczej lub okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego lub ćwiczeń wojskowych.
W tych przypadkach urlop proporcjonalny polega na tym, że powracającemu do firmy pracownikowi przysługuje w danym roku kalendarzowym urlop proporcjonalnie obniżony.
W 2003 r. pracownik wykorzystał urlop bezpłatny w wymiarze trzech miesięcy. Za ten tok kalendarzowy przysługuje mu więc urlop proporcjonalnie obniżony o 3/12. Pracownik nabywa prawo do urlopu proporcjonalnego w wymiarze 9/12 należnego mu urlopu za 2003 r.
UWAGA! Zasady tej nie stosuje się, jeżeli przed rozpoczęciem okresu, po którym pracownik powrócił do firmy (np. urlopu bezpłatnego, wychowawczego, tymczasowego aresztowania itd.), pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu wymiarze, bądź wyższym.
Zmieniły się też zasady dotyczące ustalania planu urlopów w firmie. Od pracodawcy zależy, czy ustala plan urlopów w swojej firmie. Jeżeli działa tam zakładowa organizacja związkowa, to powinna wyrazić zgodę na to, że pracodawca nie ustala planu urlopów.
Gdy w zakładzie nie został opracowany plan urlopów, to pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Bierze przy tym pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w firmie.
Jeżeli zaś w firmie opracowany został plan urlopów, to wówczas urlopy powinny być udzielane zgodnie z nim. Pracownik może wystąpić z wnioskiem o udzielenie mu urlopu w częściach. Jednakże co najmniej jedna z nich powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Niezależnie od ustaleń poczynionych w planie urlopów, a także niezależnie od ustaleń z pracodawcą pracownik w ciągu każdego roku kalendarzowego ma prawo otrzymać 4 dni urlopu w dowolnie wybranym przez siebie okresie. Z żądaniem udzielenia urlopu w tym czasie powinien wystąpić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Pracodawca nie może odmówić, powołując się na przykład na interes firmy, ani też domagać się, aby pracownik w sposób przekonywający uzasadnił, dlaczego urlop chce wykorzystać akurat w tym terminie.
W dodatku tej części urlopu nie obejmuje plan urlopów opracowany w firmie.
Pracownik ma prawo wykorzystać łącznie cztery dni urlopu, bądź każdy z tych dni oddzielnie, albo też w inny sposób. Może połączyć je z niedzielą lub świętem, albo z pozostałą częścią urlopu wypoczynkowego, którego termin rozpoczęcia ustalił z pracodawcą.
Może się zdarzyć, że pracownik w ciągu roku kalendarzowego był zatrudniony kolejno w kilku firmach. Wtedy wymiar tych czterech dni kalendarzowych do wykorzystania w dowolnie wybranym przez niego terminie dotyczy zatrudnienia u tych wszystkich pracodawców. Jeżeli więc te 4 dni wykorzystał np. u jednego z nich, to wówczas pracując w innej firmie w ramach kolejnej umowy o pracę nie będzie mógł z tego przywileju skorzystać. Limit w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym przysługuje bowiem pracownikowi niezależnie od liczby pracodawców, z którymi w danym roku pozostaje on w kolejnych stosunkach pracy.
Albo taka sprawa: w ciągu roku kalendarzowego pracownik nie wykorzystał należnego mu urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku powinien otrzymać go najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.
W odmienny niż do tej pory sposób została uregulowała sprawa urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Znowelizowane przepisy wprowadziły zasadę, że w tym czasie pracownik ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Jednakże obowiązuje przy tym zasada, że wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru określonego na podstawie zasad proporcjonalności.
Z kolei znowelizowane przepisy dotyczące sposobu wypłaty ekwiwalentu za urlop pozwolą pracodawcy nieco zaoszczędzić. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za nie wykorzystany urlop, wówczas gdy wprawdzie umowa o pracę została rozwiązana albo stosunek pracy wygasł, lecz ten sam pracownik z tym samym pracodawcą zawierają kolejną umowę o pracę. Jednakże ta nowa umowa powinna zostać zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu albo po wygaśnięciu poprzedniej umowy z tym samym pracodawcą.
W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, wówczas gdy obie strony postanowią, iż pracownik wykorzysta urlop podczas trwania tej kolejnej umowy. Gdyby jednak pracownik nie wyraził zgody na przyjęcie takiego rozwiązania, to pracodawca nie może odmówić wypłaty ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop.
Przypomnijmy! Zanim zostały wprowadzone do kodeksu pracy zmiany, pracodawca miał obowiązek wypłacać ekwiwalent za nie wykorzystany urlop po rozwiązaniu lub wygaśnięciu każdej umowy o pracę, mimo że po tej umowie strony zawierały kolejną.
Z wynagrodzeniem za czas urlopu wiąże się jeszcze jedna zmiana. Dotychczasowy zapis w art. 172 kodeksu pracy został rozszerzony i dodatkowo stanowi, że wynagrodzenie za urlop powinno zostać wypłacone nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia, jaki obowiązuje u pracodawcy dla tego pracownika. Przy okazji przypominamy, że za czas urlopu pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby wówczas, gdyby w tym czasie pracował.
Zaliczkowy urlop dla młodocianego
Znowelizowane przepisy przyznały pewne dodatkowe uprawnienia odnośnie do urlopów młodocianym.
Przypomnijmy! Młodociany ma prawo po przepracowaniu 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 12 dni roboczych. Natomiast po roku pracy nabywa prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. jeżeli uczy się w szkole, to urlop powinien otrzymać w okresie ferii szkolnych.
Może się jednak zdarzyć, że młodociany nie nabył jeszcze prawa do urlopu. Znowelizowane przepisy stanowią, że w takim przypadku pracodawca może na jego wniosek udzielić mu zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.
Pracownica w ciąży oraz przebywająca na urlopie macierzyńskim w dalszym ciągu objęta jest ochroną przed wypowiedzeniem jej stosunku pracy. Jeżeli zaś zatrudniona została na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, bądź na okres próbny przekraczający miesiąc, to jej umowa o pracę zostanie przedłużona do czasu porodu, wówczas gdyby uległa rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Jednakże z takiej ochrony nie korzystają pracownice zatrudnione na czas określony na tzw. zastępstwo. Chodzi tu o umowy zawarte w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Umowa na zastępstwo nie zostanie więc automatycznie przedłużona do czasu porodu nawet wówczas, gdy rozwiązała się po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy.
Znowelizowane przepisy rozszerzyły uprawnienia pracowników (czyli zarówno kobiet, jak i mężczyzn) mających prawo do urlopu wychowawczego. Zamiast korzystać z urlopu wychowawczego, mogą pracować w dalszym ciągu, lecz w obniżonym wymiarze czasu pracy. W tym celu powinni pracodawcy złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Obniżenie może nastąpić do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, w tym okresie, w którym pracownica (albo pracownik) mogłaby korzystać z takiego urlopu.
Pracodawca musi uwzględnić wniosek. Nie może odmówić nawet wówczas, gdy uzasadniałby to interes firmy.
Niektóre nowe przepisy wprowadzone do kodeksu pracy po ostatniej nowelizacji miały na celu wyjaśnienie wątpliwości, jakich przysparzały dotychczasowe unormowania. Na przykład: w sprawie odszkodowania dla pracodawcy od pracownika, który w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Artykuł 612 § 1 określa wysokość tego odszkodowania. Stanowi on, że jest to wysokość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Jeżeli jednak w taki sposób została rozwiązana umowa o pracę zawarta na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy, to wówczas odszkodowanie dla pracodawcy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.
Oszczędności na wydatkach na bhp
Oszczędności, których wprowadzenie umożliwią firmom znowelizowane przepisy, dotyczyć będą również wydatków na bezpieczeństwo i higienę pracy. Przede wszystkim obowiązek utworzenia służb bhp ciąży obecnie jedynie na tych pracodawcach, którzy zatrudniają ponad 100 pracowników. Służby te pełnią funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. Do tej pory obowiązek utworzenia takiej służby spoczywał na pracodawcach zatrudniających więcej niż 10 pracowników. Jeżeli zaś zatrudniali nie więcej niż 50 pracowników, to mieli prawo powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza firmy. Gdy zaś pracodawca zatrudniał nie więcej niż stu pracowników, to mógł powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Jednakże inspektor pracy ma prawo zobowiązać pracodawcę, który nie zatrudnia stu pracowników, aby utworzył służbę bhp, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.
W mniejszej firmie, w której nie ma obowiązku utworzenia służby bhp, na pracodawcy ciąży obowiązek, aby sam wykonywał jej zadania. Może też powierzyć wykonywanie tych zadań specjalistom spoza firmy, bądź pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
Przedsiębiorca, który rozpoczyna działalność, ma obowiązek zgłosić w ciągu 30 dni ten fakt do inspektora pracy oraz państwowego inspektora sanitarnego i zawiadomić ich o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Natomiast na gruncie dotychczasowych przepisów pracodawca powinien zgłosić to zawiadomienie w ciągu 14 dni od rozpoczęcia działalności. Taki sam obowiązek ciąży na pracodawcy w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zmiany technologii lub profilu produkcji, gdy zmiana technologii może spowodować zagrożenie dla zdrowia pracowników.
Pracodawcy mogą też zaoszczędzić na wstępnych badaniach lekarskich pracowników. Do tej pory obowiązywała zasada, że każda osoba przyjmowana do pracy objęta jest wstępnymi badaniami lekarskimi. Są nimi objęci również młodociani przenoszeni na inne stanowisko pracy, a także inni pracownicy, przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Natomiast znowelizowane przepisy wprowadziły zasadę, że badaniami wstępnymi nie będą objęte osoby, które są przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko, bądź na stanowisko o takich samych warunkach pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę. Zasada ta dotyczy umowy zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą.
Jednakże w dalszym ciągu badaniami lekarskimi będą objęci:
l pracownicy przyjmowani do pracy
l młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy
l inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy oraz inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Twój Biznes on-line 3/2003
Ostatnia modyfikacja: marzec 2005, www.kodeki.org/?17iuk4bgjfekeio0018d5

References: art. 91
 art. 40
 art. 93
 art. 97
 art. 12910
 art. 1294
 art. 172