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Timestamp: 2016-09-29 22:34:38+00:00

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Newsletter T&P N°41 BrowseBrowseInterestsBiography & MemoirBusiness & LeadershipFiction & LiteraturePolitics & EconomyHealth & WellnessSociety & CultureHappiness & Self-HelpMystery, Thriller & CrimeHistoryYoung AdultBrowse byBooksAudiobooksComicsSheet MusicBrowse allUploadSign inJoinBooksAudiobooksComicsSheet MusicNEWSLETTER T&P N°41 ANNO IVOTTOBRE 2010
Ci inoltriamo nell’autunno accompagnati dal “Collegato Lavoro 2010” che ha ultimato l’iter parlamentare ed è stato deﬁnitivamente approvato. Si attende ora la promulgazione e la pubblicazione sulla Gazzetta Ufﬁciale, afﬁnché il testo diventi legge dello Stato. Il controverso ricorso all’arbitrato (come si ricorda il testo originariamente approvato era stato rinviato dal Presidente della Repubblica alle Camere per nuovo esame) non sembra aver fugato tutti i dubbi che erano stati sollevati e si vedrà, in sede di applicazione, se effettivamente il ricorso a tale strumento si porrà come valida alternativa al ricorso giudiziario. È lecito mantenere il dubbio, considerando che l’arbitrato conclude la controversia in unico grado, senza possibilità di riesame nel merito, con costi non inferiori a quelli della giustizia ordinaria (oltre all’avvocato bisogna pagare Presidente e Arbitro). Nell’Attualità del Diritto del Lavoro il partner fondatore Giacinto Favalli offre una prima interessante illustrazione del contenuto del Collegato. Il testo sarà oggetto di approfondimenti anche in convegni e il nostro Studio è impegnato presso numerose sedi (ve ne diamo notizia negli Eventi). La nostra newsletter prosegue mantenendo l’usuale schema ed espone nella “Sentenza del mese” un importante caso deciso dalla Corte di Cassazione in tema di assemblea: il limite massimo delle dieci ore annuali retribuite, in orario di lavoro, non vale solo per il lavoratore ma anche per i soggetti sindacali che indicono le assemblee. Seguono, nelle “Altre sentenze”, casi decisi da Giudici di merito in tema di contestazione disciplinare, di dimissioni per giusta causa, di lavoro autonomo e subordinato. La sezione sul “Rapporto di agenzia” chiude la prima parte. Nell’Attualità di Diritto Civile si esamina una sentenza (a quanto consta, la prima) in tema di modelli organizzativi e violazione delle norme sulla tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro. Segue la sezione dedicata alle “Assicurazioni” con sempre interessanti sentenze, compresa una ottenuta dal nostro Studio in tema di risarcimento del danno. “Il Punto su…” tratta dei nuovi obblighi in materia di appalti contenuti nella recente legge n. 136/2010 entrata in vigore il 7 settembre. Nella Rassegna Stampa abbiamo riportato un intervento del nostro fondatore, avv. Salvatore Triﬁrò, in tema di riforma della giustizia. La grande esperienza e l’autorevolezza dell’avv. Triﬁrò consigliano una meditata lettura di questo intervento che, con sintetica chiarezza, indica i rimedi per un miglior funzionamento del nostro sistema giudiziario. L’annuncio dell’assegnazione allo Studio Triﬁrò & Partners del Premio Global Law Experts “2010 Italian - Labour and Employment Law Firm of the Year” chiude questo numero della newsletter. Buona lettura! Stefano Beretta e il Comitato di Redazione composto da: Stefano Triﬁrò, Marina Tona, Francesco Autelitano, Luca D’Arco, Teresa Cofano, Claudio Ponari, Tommaso Targa e Diego Meucci SOMMARIO
EDITORIALE DIRITTO DEL LAVORO ATTUALITÀ 2 LE NOSTRE SENTENZE 4 RAPPORTO DI AGENZIA 6
ATTUALITÀ 7 ASSICURAZIONI 8 IL PUNTO SU... 10 EVENTI 11 R. STAMPA 12 CONTATTI 13
NEWSLETTER T&P N°41 ANNO IV
Alla settima lettura, la quarta della Camera dei Deputati, lo scorso 19 ottobre il Collegato Lavoro è stato approvato in via deﬁnitiva. Per la sua entrata in vigore manca solo la promulgazione e la pubblicazione sulla Gazzetta Ufﬁciale. Avevamo già dato conto - nella sezione Attualità della newsletter T&P n. 35 - di quanto sia stata travagliata la “gestazione” di questo disegno di legge, contraddistinta tra l’altro da una battuta d’arresto, rappresentata dal rinvio alle Camere da parte del Presidente della Repubblica. Un primo esame del testo deﬁnitivo - che peraltro recepisce solo parzialmente i rilievi espressi dal Quirinale - porta a dire che vi sono certamente aspetti innovativi che vengono incontro ad alcune esigenze aziendali. Su altri punti, la normativa soffre delle conseguenze negative - in termini di organicità, comprensibilità e “facilità” applicativa - che discendono dalla conﬁgurazione estremamente eterogenea dell’atto normativo in commento.
✦Tra
gli aspetti da valutarsi con favore vi è innanzitutto la nuova disciplina delle impugnazioni dei licenziamenti individuali, che prevede un primo termine di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione del recesso per impugnarlo anche stragiudizialmente, nonché un successivo termine di ulteriori 270 giorni spirato il quale, se non viene promossa l’azione giudiziale, l’impugnativa diviene inefﬁcace ed il licenziamento, inoppugnabile. La novità di maggior rilievo risiede nella estensione dei predetti termini di decadenza anche:
a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualiﬁcazione del rapporto o alla legittimità del termine apposto al contratto; b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto; c) al trasferimento ex art. 2103 c.c.; d) all’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli artt. 1, 2 e 4 D.Lgs. 368/2001 (anche con riferimento ai rapporti a termine in corso di esecuzione o già conclusi al momento di entrata in vigore della legge); e) alla cessione di contratto di lavoro ex art. 2112 c.c. (per trasferimento, cessione o afﬁtto di azienda o ramo d’azienda); f) in ogni altro caso - tra cui la somministrazione irregolare - in cui il lavoratore chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto diverso da chi ne è formalmente titolare. La ratio, condivisibile, è quella di delimitare in un congruo lasso di tempo lo stato di incertezza sulla persistenza del rapporto di lavoro, così riducendo l’impatto che l’incognita correlata alla possibilità di una riammissione in servizio per ordine del Giudice può esercitare sugli assetti organizzativi ed economici dell’impresa.
✦Vi
è poi un’altra positiva novità, in materia di contratti a termine, sorretta dalla medesima ratio di assicurare la certezza del diritto (e di evitare abusi nell’utilizzo degli strumenti processuali): il comma 5 del citato art. 32 sostituisce la disciplina risarcitoria di diritto comune con una speciale, incardinata sulla forfetizzazione del risarcimento, afﬁdando la sua determinazione, tra una somma minima ed una massima (rispettivamente pari a 2,5 e 12 mensilità), all’applicazione dei criteri tratti dall’art. 8 l. 604/1966 (il numero di dipendenti occupati, l’anzianità di servizio del lavoratore, il comportamento e le condizioni delle parti). Peraltro, il limite massimo del risarcimento si riduce a sei mensilità nel caso in cui la contrattazione collettiva, a qualunque livello, preveda l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di speciﬁche graduatorie.
Sotto altro punto di vista, il comma 5, pur prestandosi a diverse letture, recupera la scelta (già intrapresa nel 2008 con l’introduzione dell’art. 4 bis D.Lgs. 368/2001) di sostituire la sanzione di conversione del rapporto a termine in uno a tempo indeterminato, con una sanzione esclusivamente economica. Una scelta legislativa condivisibile è quella di ribadire - rafforzando e codiﬁcando ciò che aveva già detto la giurisprudenza - che il controllo giudiziale sul rispetto delle “clausole generali” contenute nella disciplina legislativa in materia di lavoro debba limitarsi esclusivamente al presupposto di legittimità, senza potersi estendere al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive, le quali sono di esclusiva competenza del datore di lavoro o del committente.
✦Passando
ai punti più controversi del nuovo corpo normativo, partendo dall’arbitrato, non si contesta in sé la scelta di implementare gli strumenti di Alternative Dispute Resolution, come rimedio ai noti tempi della Giustizia italiana; si osserva però che, se l’arbitrato non è “appetibile”, non aiuta in alcun modo a decongestionare le aule di giustizia e, se non è ben strutturato e attorniato da idonee garanzie, ﬁnisce per sacriﬁcare sull’altare della “celerità ad ogni costo” interessi, anche di rango superiore, facenti capo ad entrambe le parti del rapporto di lavoro.
Un primo elemento che crea indubbiamente confusione è la previsione di ben quattro diverse modalità di accesso all’arbitrato: la prima (la cui procedura è dettagliatamente descritta nel nuovo art. 412 c.p.c.) presso le Direzioni Provinciali del lavoro; la seconda dinanzi ad un Collegio composto ad hoc, su istanza delle parti; la terza, presso le sedi e con le modalità eventualmente individuate dalla contrattazione collettiva; la quarta ed ultima forma, presso le camere arbitrali costituite dagli organi di certiﬁcazione. Forse sarebbe stato più opportuno replicare la scelta compiuta all’inizio di quest’anno in ambito civile, attraverso l’introduzione ex lege 28/2010 di un unico istituto (quello della mediazione) e la puntuale regolamentazione della sua procedura.
✦Altre
perplessità - tralasciando l’argomento della clausola compromissoria, già trattato nel richiamato articolo apparso nella newsletter T&P n. 35 - sorgono con riferimento alla domanda se l’arbitrato costituisca effettivamente la giusta risposta alle esigenze di rapida deﬁnizione delle controversie in materia di diritto del lavoro, tenuto conto della qualità delle parti coinvolte e dell’esigenza, nell’ottica della certezza del diritto, di uniformità interpretativa, che il sistema giudiziario nazionale tende ad assicurare.
Tali perplessità sono rafforzate dall’esperienza maturata in passato, che ha dimostrato come il ricorso alle forme di arbitrato già esistenti abbia avuto scarsissimo successo. Inﬁne, anche con riguardo allo strumento della Certiﬁcazione, un rischio risiede nell’afﬁdare una valutazione di estrema rilevanza e delicatezza per entrambe le parti contrattuali - quella sulla qualiﬁcazione del rapporto e sulle conseguenze da riconnettere all’eventuale recesso - ad organi che non garantiscano uniformità interpretativa ed applicativa. Non va poi dimenticato che il ricorso alla Certiﬁcazione non preclude, seppur nei limiti previsti dalla normativa in esame, il ricorso alla tutela giudiziaria, rendendo dubbio il concreto impatto positivo dell’istituto in termini di deﬂazione del contenzioso.
IL LIMITE MASSIMO DELLE DIECI ORE ANNUALI DI ASSEMBLEA (IN ORARIO DI LAVORO E RETRIBUITE) VALE NON SOLO PER I LAVORATORI MA ANCHE PER I SOGGETTI SINDACALI AI QUALI È RICONOSCIUTO IL DIRITTO DI INDIRE LE ASSEMBLEE
(Cassazione, 30 agosto 2010, n. 18838)
Tre sigle sindacali, all’interno di una azienda, avevano usufruito di un’ora ciascuna di assemblea retribuita durante l’orario di lavoro; ciononostante, in epoca successiva, una delle tre sigle chiedeva di indire un’altra assemblea. L’azienda respingeva la richiesta assumendo che erano esaurite le tre ore di assemblea durante l’orario di lavoro spettanti alle organizzazioni sindacali. Con il ricorso giudiziario il Sindacato ha lamentato la violazione dell’art. 20 dello Statuto dei Lavoratori e dell’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993, sostenendo che: i) le assemblee durante l’orario di lavoro possono essere convocate da ciascun soggetto collettivo (RSA, RSU, associazioni ﬁrmatarie del contratto collettivo) senza limiti predeterminati e in numero non predeterminabile sino a che nell’unità produttiva vi siano lavoratori che nell’anno non hanno ancora consumato il monte ore individuale delle dieci ore retribuite durante l’orario di lavoro; ii) l’art. 20 dello Statuto dei Lavoratori e l’art. 4 dell’Accordo interconfederale sopra citato debbano essere interpretati nel senso che il diritto di indire assemblee, riconosciuto alle organizzazioni sindacali per tre delle dieci ore di assemblea annuale, spetti non all’insieme delle organizzazioni sindacali aderenti alle associazioni stipulanti il contratto collettivo applicato all’unità produttiva, bensì a ciascuna di tali organizzazioni. La Corte di Cassazione ha respinto tali tesi, precisando che l’art. 20 dello Statuto dei Lavoratori distingue tra assemblee fuori dall’orario di lavoro (per le quali non vengono posti limiti temporali) ed assemblee durante l’orario, con conservazione della retribuzione, per le quali viene posto il limite di dieci ore annue. Il potere di indire le assemblee viene conferito dalla legge alle RSA costituite nell’unità produttiva, che possono esercitarlo tanto congiuntamente che disgiuntamente. L’Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 riconosce alle organizzazioni aderenti alle associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale applicato nell’unità produttiva il “diritto ad indire, singolarmente o congiuntamente, l’assemblea dei lavoratori durante l’orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore ex art. 20 L. n. 300 del 1970”. Pertanto, l’Accordo interconfederale conferisce “alle organizzazioni aderenti alle associazioni stipulanti il ccnl applicato nell’unità produttiva” un diritto di indire le assemblee che lo Statuto dei Lavoratori riconosceva solo alle rappresentanze sindacali aziendali e ﬁssa il limite orario di tale potere indicandolo in tre delle dieci ore retribuite. Fatta tale premessa, con riguardo al primo dei temi posti dal Sindacato (cfr. sub. i), la Corte di Cassazione, in linea con le proprie precedenti pronunce, ha ribadito come sia più consono alla natura dell’istituto dell’assemblea ritenere che il computo delle dieci ore venga operato “non avendo come punto di riferimento i singoli lavoratori bensì un elemento che rappresenta la dimensione collettiva”. Pertanto, le ore di assemblea retribuita durante l’orario di lavoro sono predeterminate e complessivamente pari a dieci. Quanto al secondo tema - che, in concreto, avrebbe quale conseguenza il fatto che il numero di ore spettanti alle organizzazioni sindacali sarebbe, ad esempio, nove se queste ultime sono tre, dodici se sono quattro, quindici se sono cinque e così via - la Corte di Cassazione ha respinto la tesi del Sindacato partendo dall’esame del testo dell’Accordo interconfederale che riconosce “il diritto di indire, singolarmente o congiuntamente, l’assemblea dei lavoratori durante l’orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite” alle “organizzazioni aderenti alle associazioni stipulanti il ccnl applicato all’unità produttiva”. Secondo la Corte, il riferimento alle “organizzazioni”, senza alcuna ulteriore speciﬁcazione, porta a ritenere che laddove le parti dell’Accordo interconfederale avessero voluto concordare sulla tesi assunta dal Sindacato ricorrente, ossia avessero voluto riconoscere tre ore di assemblea per ogni associazione stipulante, lo avrebbero precisato con espressioni del tipo tre ore “per ciascuna” associazione.
Secondo i principi affermati dalla sentenza in commento, il sistema normativo in materia di assemblea durante l’orario di lavoro prevede che il limite massimo di dieci ore annuali di assemblea in orario di lavoro e con percezione della normale retribuzione vale anche per i soggetti sindacali ai quali è riconosciuto il diritto di indire le assemblee. Alle associazioni sindacali ﬁrmatarie dei contratti collettivi nazionali applicati nell’unità produttiva è conferito il diritto di indire una parte delle assemblee che lo Statuto dei Lavoratori riservava alle rappresentanze sindacali aziendali; tale attribuzione riguarda tre delle dieci ore spettanti alle RSA. Tale diritto, riconosciuto con l’Accordo, spetta alle organizzazioni ﬁrmatarie, che possono esercitarlo disgiuntamente o congiuntamente, ma all’interno di un monte ore complessivo; le altre sette ore sono di competenza delle rappresentanze sindacali aziendali. In caso di più richieste, implicanti il superamento del monte ore, il datore di lavoro deve attenersi all’ordine di precedenza. (Causa curata da Damiana Lesce)
CONTESTAZIONE DISCIPLINARE E IMMEDIATEZZA
(Corte d’Appello di Roma, 28 giugno 2010) Il requisito dell’immediatezza della contestazione, volto a garantire il diritto di difesa del lavoratore ed a consentirgli un pronto allestimento del materiale difensivo, va inteso in un’accezione relativa, ossia tenendo conto delle ragioni oggettive che possono ritardare la percezione o il deﬁnitivo accertamento dei fatti contestati, soprattutto quando il comportamento del lavoratore consiste in una serie di fatti che, convergendo a comporre un’unica condotta, esigono una valutazione unitaria. Nel caso esaminato, la Corte d’Appello di Roma ha ritenuto tempestiva la contestazione di due episodi rispetto ai quali la contestazione medesima era successiva, rispettivamente, di quarantacinque e di quindici giorni. Ciò in base a due considerazioni: il decorso del tempo non aveva impedito o reso sensibilmente più difﬁcoltoso l’esercizio del diritto di difesa, considerata anche la linea difensiva prescelta dal lavoratore nel corso del procedimento disciplinare, volta sostanzialmente a negare puramente e semplicemente i fatti ascritti e non a prospettare diverse e alternative ricostruzioni delle loro dinamiche; il “ritardo” era tutt’altro che ingiustiﬁcato ed incompatibile con i canoni di correttezza e buona fede, atteso che la società non poteva procedere in tempi più rapidi per l’esigenza di riservatezza sulle indagini in corso da parte delle forze dell’ordine. (Causa curata da Marina Olgiati)
(Tribunale di Milano, 22 settembre 2010) La fattispecie esaminata dal Tribunale di Milano riguarda un lavoratore trasferito che, avendo richiesto al datore i motivi del provvedimento, non aveva ottenuto risposta. A distanza di venti giorni dal ricevimento del trasferimento, il lavoratore, assente per malattia, si era presentato presso la sede aziendale da cui era stato trasferito; il suo superiore gli aveva immediatamente comunicato che, stante l’avvenuto trasferimento, egli avrebbe dovuto riprendere servizio presso la nuova sede di lavoro. Il lavoratore si era dimesso per giusta causa, sostenendo che la mancata comunicazione dei motivi del trasferimento avrebbe comportato l’inefﬁcacia del provvedimento aziendale; pertanto, egli aveva diritto, al termine della malattia, di riprendere la propria attività lavorativa presso la sede originaria. Il Tribunale di Milano ha rigettato il ricorso con il quale il lavoratore aveva chiesto il pagamento dell’indennità di preavviso contrattualmente prevista in caso di dimissioni per giusta causa, affermando che è precluso al lavoratore, in mancanza di un provvedimento giudiziale che accerti l’illegittimità del trasferimento o di una revoca del trasferimento medesimo, il riﬁuto di rendere la prestazione presso la sede ove egli è stato trasferito, tenuto conto, peraltro, che l’ordinamento riconosce adeguate forme di tutela in favore del lavoratore illegittimamente trasferito, come la procedura d’urgenza ex art. 700 c.p.c.. (Causa curata da Antonio Cazzella)
(Tribunale di Milano, 19 ottobre 2010) Nel caso in cui un lavoratore autonomo rivendichi la riqualiﬁcazione del rapporto di lavoro, la prova della subordinazione deve essere rigorosa. Il giudice deve tenere in considerazione che il rapporto di lavoro è stato formalizzato con un contratto d’opera intellettuale e successivamente si è svolto, per lungo tempo, senza alcuna contestazione circa la natura autonoma dello stesso; tale circostanza assume rilevanza decisiva soprattutto nel caso in cui il titolo di studio e la posizione professionale del lavoratore escludano la sussistenza di un “metus” nei confronti del preteso datore di lavoro. Considerato il contenuto intellettuale della prestazione lavorativa, la riqualiﬁcazione del rapporto richiede un esame attento degli “elementi accessori” della subordinazione, poiché tale contenuto esclude che il lavoratore possa subire direttive nello svolgimento della sua attività (nella fattispecie, il lavoratore era un medico e il giudice ha escluso che, considerati i connessi proﬁli deontologici, sia conﬁgurabile la soggezione al potere direttivo del primario nelle decisioni terapeutiche). Anche qualora l’art. 2103 cod. civ. fosse applicabile per analogia al rapporto di lavoro parasubordinato, il collaboratore pretesamente “demansionato” dovrebbe dimostrare di aver subito una modiﬁcazione qualitativa del contenuto dell’attività svolta, nonché la sussistenza di un danno alla professionalità conseguente all’asserita dequaliﬁcazione. (Causa curata da Tommaso Targa)
INDENNITÀ DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI AGENZIA: ONERE DELL’AGENTE DI PROVARE IN GIUDIZIO I REQUISITI DI CUI ALL’ART. 1751 C.C.
(Tribunale di Pinerolo, 21 maggio 2010) Va progressivamente consolidandosi l’orientamento giurisprudenziale che subordina il riconoscimento all’agente dell’indennità di cessazione del rapporto prevista dall’art. 1751 c.c. (c.d. “indennità europea”) alla dimostrazione rigorosa da parte dell’agente cessato dei requisiti di legge: ovverosia che l’agente abbia procurato nuovi clienti al preponente o abbia sensibilmente sviluppato gli affari con i clienti esistenti e il preponente riceva ancora sostanziali vantaggi derivanti dagli affari con tali clienti. Nella sentenza in commento (la stessa da cui è stata tratta la massima che precede), il Tribunale, dopo aver ricordato che in base ai principi generali in punto di ripartizione dell’onere probatorio la dimostrazione dei predetti requisiti è a carico dell’agente cessato, ha ritenuto che non è a tal ﬁne sufﬁciente la produzione in giudizio da parte dell’agente delle certiﬁcazioni annuali dei compensi corrisposti dal preponente né, tanto meno, è possibile ricorrere ad una CTU (Consulenza Tecnica d’ufﬁcio) poiché, in assenza di altri elementi probatori, essa ﬁnirebbe per assumere quel carattere “esplorativo” che la giurisprudenza prevalente le nega. Pertanto, in mancanza di prove ritenute idonee, la domanda di pagamento dell’indennità di cessazione del rapporto prevista dall’art. 1751 c.c. è stata respinta. (Causa curata da Luca Peron)
RICHIESTA DI PAGAMENTO DI UN’INDENNITÀ SUPPLEMENTARE PER L’ATTIVITÀ DI INCASSO SVOLTA DALL’AGENTE
(Tribunale di Pinerolo, 21 maggio 2010) Nel caso in commento, pur avendo l’agente svolto attività di incasso, il Tribunale ha ritenuto che nulla gli spettasse a titolo di indennità, poiché non era stata dimostrata in giudizio la ricorrenza di tutti i requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva (AEC): ovverosia il carattere continuativo della riscossione, che comunque non deve riguardare il recupero degli insoluti, e la responsabilità per errore contabile dell’agente. (Causa curata da Luca Peron)
MODELLO ORGANIZZATIVO DELLE SOCIETÀ AI SENSI DEL D.LGS. N. 23 1/20 01. LA PRIMA SENTENZA DI CONDANNA PER LA VIOLAZIONE DELLE NORME SULLA TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO A cura di Francesco Autelitano
Una sentenza di merito (Trib. Trani, 11 gennaio 2010) pone nuovamente in evidenza il tema della predisposizione, da parte delle Società, di modelli organizzativi idonei a prevenire la commissione di reati da parte di propri dipendenti ed amministratori. Tema che ha assunto speciﬁca rilevanza normativa con il D.Lgs. n. 231 del 2001, il quale ha introdotto la responsabilità “penale” delle persone giuridiche, quale conseguenza del reato commesso da propri dipendenti ed amministratori nell’interesse o a vantaggio della Società. Inizialmente le fattispecie di reato che potevano far scattare la responsabilità della Società, accanto a quella del singolo autore della condotta, erano legate essenzialmente ai reati contro la Pubblica Amministrazione ed ai reati societari. Nel tempo il catalogo dei reati rilevanti in questa materia si è allargato sino a ricomprendere, fra l’altro, l’omicidio colposo e le lesioni personali colpose conseguenti alla violazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. La sentenza di merito sopra citata pronuncia, a quanto consta, per la prima volta una condanna della persona giuridica come conseguenza dei reati da ultimo menzionati, in relazione ad una drammatica, nota vicenda di intossicazione di alcuni lavoratori, avvenuta nel corso dell’attività lavorativa, che ne ha causato il decesso. Il Giudice penale ha ritenuto che vi fosse una responsabilità dei preposti per l’omissione di cautele e di informative in merito ai rischi legati alle mansioni in questione, giudicando sussistenti i presupposti per la responsabilità penale degli imputati. Su questa base è stata esaminata la responsabilità della Società, derivante dalla mancata adozione di un modello organizzativo speciﬁcamente ﬁnalizzato alla prevenzione dei reati. Sul punto la sentenza ha sottolineato che non sono idonei ad evitare la responsabilità penale della Società altri documenti organizzativi interni ﬁnalizzati alla prevenzione degli infortuni, né, in particolare, i documenti di cui agli artt. 28 e 29 del Testo Unico sulla Sicurezza. A tal ﬁne è invece necessario che sia speciﬁcamente predisposto il modello organizzativo conforme ai parametri previsti dal D.Lgs. n. 231/2001, il quale, fra l’altro, si caratterizza per essere necessariamente corredato dall’introduzione di un puntuale sistema di controllo presidiato dall’apposito Organismo di Vigilanza.
Il recesso per giusta causa previsto dall’art. 2119 c.c. si applica anche al contratto di AGENTE DI ASSICURAZIONI RECESSO PER GIUSTA CAUSA agenzia perché vi sia un’inadempienza imputabile all’agente la quale, per la sua gravità, non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Non integra detta inadempienza la sospensione dell’esecuzione della prestazione da parte dell’agente che si trovi detenuto in carcere, non sussistendo, in tale ipotesi, il requisito dell’imputabilità dell’inadempimento. (Cassazione, 25 luglio 2008, n. 20497)
La prova liberatoria di cui all'art. 2054 c.c., nel caso di danni prodotti a persone o cose dalla circolazione di un veicolo, non deve essere necessariamente data in modo diretto, cioè dimostrando di avere tenuto un comportamento esente da colpa e perfettamente conforme alle regole del codice della strada, ma può risultare anche dall'accertamento che il comportamento della vittima sia stato il fattore causale CIRCOLAZIONE STRADALE - PROVA LIBERATORIA COMPORTAMENTO COLPOSO DEL PEDONE esclusivo dell'evento dannoso, comunque non evitabile da parte del conducente, attese le concrete circostanze della circolazione e la conseguente impossibilità di attuare una qualche idonea manovra di emergenza. Pertanto il pedone, il quale attraversi la strada di corsa sia pure sulle apposite strisce pedonali immettendosi nel ﬂusso dei veicoli marcianti alla velocità imposta dalla legge, pone in essere un comportamento colposo che può costituire causa esclusiva del suo investimento da parte di un veicolo, ove il conducente, sul quale grava la presunzione di responsabilità di cui alla prima parte dell'art. 2054 c.c., dimostri che l'improvvisa ed imprevedibile comparsa del pedone sulla propria traiettoria di marcia ha reso inevitabile l'evento dannoso, tenuto conto della breve distanza di avvistamento, insufﬁciente per operare un'idonea manovra di emergenza. (Cassazione,11 giugno 2010, n. 14064)
Tizio conveniva in giudizio la propria Compagnia di assicurazioni pretendendo il risarcimento dei danni patrimoniali e morali a suo dire subiti a seguito della denuncia querela sporta dalla convenuta nei suoi confronti per truffa. NOSTRE SENTENZE RISARCIMENTO DEL DANNO L’attore era stato, infatti, coinvolto in un sinistro stradale avvenuto in circostanze non del tutto chiare (basti dire che i conducenti dei veicoli coinvolti, i quali avevano sottoscritto i moduli di constatazione amichevole dell’incidente, successivamente negavano di aver ﬁrmato i documenti in questione; i periti della Compagnia, incaricati di veriﬁcare la sussistenza e l’entità dei danni denunciati, avevano rilevato che l’incidente si era veriﬁcato in modo del tutto difforme da quanto denunciato dai proprietari dei veicoli, etc.). Ciò aveva indotto la Compagnia - che pure aveva indennizzato l’assicurato - a sporgere, appunto, denuncia querela nei suoi confronti.
Costituitasi in giudizio, la Compagnia eccepiva: 1) che la proposizione della denuncia - querela, essendo l’esercizio di un diritto da parte di chi si ritiene danneggiato da un reato, non può rappresentare un fatto illecito produttivo di danno, ex art. 2043 c.c.; 2) che la denuncia di un reato perseguibile d’ufﬁcio - quale la truffa - non è fonte di responsabilità per danni, a carico del denunciante, neppure in caso di proscioglimento del querelato, se non quando essa possa considerarsi calunniosa, in quanto, in tal caso, l’attività pubblicistica dell’organo titolare dell’azione penale si sovrappone all’iniziativa del denunciante, interrompendo il nesso di casualità tra la denuncia ed il presunto danno; 3) inﬁne, che la denuncia era priva di intento persecutorio nei confronti dell’attore. Il Tribunale adito ha respinto le domande formulate da Tizio, non ravvisando alcun intento calunnioso nella denuncia sporta dalla Compagnia, e ritenendo non provata, dall’attore, la consapevolezza, nel convenuto, della innocenza del soggetto denunciato. (Tribunale di S. Maria Capua Vetere, 28 luglio 2010)
A cura di Vittorio Provera NUOVI OBBLIGHI IN MATERIA DI APPALTI
Con la recente legge n. 136/2010, entrata in vigore il 7 settembre, sono state introdotte nuove disposizioni per la trasparenza negli appalti e/o forniture con ﬁnanziamenti pubblici e per l’identiﬁcazione dei lavoratori che operano nell’ambito di questo tipo di contratti (anche privati). Partendo da questo secondo proﬁlo, all’art. 5 della citata legge, è previsto che il tesserino di riconoscimento - di cui sono obbligatoriamente muniti i lavoratori che operano in attività svolte in appalto e subappalto (già introdotto dall’art. 18 comma 1° lettera u del D.Lgs. n. 81/2008 - Testo Unico Sicurezza sul lavoro - TUSL) - debba obbligatoriamente contenere, oltre alle generalità del dipendente, foto e identiﬁcativi del datore di lavoro, anche la data di assunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione. È inoltre stabilito che, nell’ipotesi di lavoratore autonomo, le tessere di riconoscimento previste dall’art. 21 del TUSL da utilizzare nei luoghi in cui svolgono attività in appalto o subappalto, oltre alle generalità del lavoratore autonomo, dovranno contenere anche l’indicazione del committente. Queste prescrizioni si pongono come veri e propri obblighi sia per il datore di lavoro (che deve fornire le tessere ai dipendenti), che per gli stessi lavoratori (i quali sono tenuti ad esporle). La nuova disciplina ha determinato talune incertezze interpretative, nonché perplessità sulla reale utilità di queste ulteriori informative.
primo luogo, si è posto il problema di comprendere se il campo di applicazione sia limitato agli appalti nel settore edile, ma - considerato che vi è un richiamo al Testo Unico di Sicurezza sul lavoro - l’opinione prevalente è che si applichi a tutte le attività in regime di appalto o subappalto, purché svolte nel medesimo luogo e, ovviamente, anche negli appalti di carattere privato.
A carico del datore di lavoro e dei dirigenti che non provvedono a dotare il personale della tessera di riconoscimento è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da € 100,00 a € 500,00 per ciascun lavoratore. I dipendenti che non espongono la tessera di riconoscimento sono soggetti a sanzioni pecuniarie di importo da € 50,00 a € 300,00, sanzione prevista anche a carico del lavoratore autonomo che non provvede a munirsi di tale elemento identiﬁcativo.
✦Come
accennato, al ﬁne di perseguire ﬁnalità di trasparenza e contrastare condotte illecite, la legge n. 136/2010 ha previsto, per i pagamenti negli appalti, servizi, lavori e/o forniture con ﬁnanziamenti pubblici, l’obbligo della tracciabilità dei ﬂussi ﬁnanziari, usando conti correnti dedicati per appoggiare i movimenti ﬁnanziari ed eseguire i pagamenti.
Tale obbligo coinvolge anche i subappaltatori, subcontraenti e qualsiasi interessato ai lavori. La previsione dell’impegno di tracciare le risorse ﬁnanziarie deve essere inserito, a pena di nullità assoluta, nei contratti; mentre il mancato rispetto della tracciabilità genera la risoluzione di diritto di qualsiasi tipo di contratto: sia quello a monte (tra soggetto pubblico committente ed appaltatore), sia quello a valle (tra appaltatore e subappaltatore o subcomittente).
✦Inﬁne,
sono previste sanzioni pecuniarie di misura, variabili tra il 2% ed il 20% della transazione, in caso di violazioni della norma. tratta di disposizioni che vanno applicate sia a contratti già stipulati che a quelli da stipulare.
✦CONVEGNI
AIDP Piemonte
Biella, 22 Novembre 2010, ore 16 “Costituzione e gestione del rapporto di lavoro” Relatore: Avv. Stefano Beretta Vercelli, 24 Novembre 2010, ore 16	“Risoluzione del rapporto di lavoro. Licenziamenti individuali e collettivi” Relatore: Avv. Giorgio Molteni Verbania, 29 Novembre 2010, ore 16	“Costituzione e gestione del rapporto di lavoro” Relatore: Avv. Vittorio Provera Novara, 1 Dicembre 2010, ore 16	“Risoluzione del rapporto di lavoro. Licenziamenti individuali e collettivi” Relatore: Avv. Giacinto Favalli Link: www.aidp.it
Grand Hotel St. Regis, 29-30 Novembre 2010 SEMINARIO Paradigma: “Le nuove regole sulla soluzione delle controversie di lavoro. Conciliazione, Processo, Arbitrato” 29 Novembre 2010 Il nuovo regime dell’impugnazione dei licenziamenti individuali (art 32, co. 1 e 2) • Il nuovo regime dei termini di impugnazione e le relative decadenze • L’ambito di applicazione • L’estensione a tutti i casi di invalidità del licenziamento • Le problematiche aperte in tema di licenziamento orale Relatore: Avv. Giorgio Molteni 30 Novembre 2010 Le ulteriori modalità di conciliazione e arbitrato previste dalla contrattazione collettiva (nuovo art. 412-ter) • Contenuti della disciplina • Il ruolo della contrattazione collettiva Relatore: Avv. Giacinto Favalli Programma Seminario (PDF) Link: www.paradigma.it
Starhotels Ritz, 14 Dicembre 2010 SEMINARIO Synergia: “Processo del Lavoro. Conciliazione, Arbitrato e Spese processuali” Le spese processuali Relatore: Avv. Giacinto Favalli Link: www.synergiaformazione.it
GIUSTIZIA - il Giornale: Ottobre 2010 Una riforma necessaria Intervista a Salvatore Triﬁrò BLOG JOBtalk - JOB24 - Il Sole 24 Ore: 21/10/10 twitter 24job http://twitter.com/24job Collegato e precariato: oltre l'arbitrato, ci sono le novità sui contratti a termine di Anna Maria Corna Avvocati24 - Il Sole 24 Ore: 21/10/10 Professioni & Imprese24 – Il Sole 24 Ore: 21/10/10 24 Ore Avvocato – Il Sole 24 Ore: 21/10/10 Le controversie nel controverso collegato lavoro 2010 di Stefano Beretta
Newsletter: N°8 Ottobre 2010 Inapplicabilità dei requisiti numerici di Giacinto Favalli BLOG JOBtalk - JOB24 - Il Sole 24 Ore: 20/10/10 twitter 24job http://twitter.com/24job Collegato lavoro 2010. Si attende l’avvio dell’arbitrato di Stefano Beretta
LIGURIA - il Giornale: 12/10/10 Riforma, Regole e Sanzioni sono indispensabili di Salvatore Triﬁrò GiocoNews.it: 09/10/10 Casinò Campione: mance non sono retribuzione
✦ T&P ✦ T&P ✦ T&P
Avvocati24 - Il Sole 24 Ore: 04/10/10 Il certiﬁcato di malattia ora arriva per posta elettronica certiﬁcata di Diego Meucci
Giornale: 01/10/10 La parola ai grandi giuslavoristi
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References: sentenza 
 art. 2103
 art. 2112
 art. 32
 art. 412
 art. 20
 sentenza 
 art. 700
 sentenza 
 SENTENZA 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 2043
 art. 412