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Ausschlussfristen bei Arbeitsverträgen
26. April 2018, 05:48:32
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Autor Thema: Ausschlussfristen bei Arbeitsverträgen (Gelesen 2900 mal)
« am: 30. November 2015, 15:56:05 »
Zankapfel Ausschlussfristen – Welche ist wirksam bei einem Widerspruch zwischen arbeitsvertraglicher Regelung und abweichender tariflicher Regelung?
So sah in einem vom LAG Hamm entschiedenen Fall der Arbeitsvertrag folgende Regelung vor:” … Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind binnen zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen, andernfalls verfallen sie. Bei Ablehnung durch den Arbeitgeber sind sie binnen zwei weiterer Monate gerichtlich geltend zu machen, sonst verfallen sie. …“.
Nachdem die Parteien durch Teilvergleich weitergehender Ansprüche auf Urlaubsabgeltung und Zeugnis erledigt hatten, stritten sie weiter über die Vergütung und die den Verfall aufgrund der Ausschlussfristen. Das LAG Hamm kommt zu dem Ergebnis, dass die arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfrist anzuwenden ist (Leitsatz): “Eine im Arbeitsvertrag eigenständig geregelte Ausschlussfrist muss auch dann die Drei-Monats-Frist wahren, wenn der gleichzeitig pauschal in Bezug genommene Tarifvertrag eine kürzere Ausschlussfrist als die arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfrist vorsieht (LAG Hamm, Az.: 10 SA 670/13).”
Das LAG Hamm stützt seine Auffassung im Wesentlichen auf die Unklarheitenregelung des § 315c Abs. 2 BGB. Im Lichte der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist in dem Fall, in dem zwei Bestimmungen zu zwei vertretbaren Ergebnissen führen können, ohne dass einer von ihnen der klare Vorzug einzuräumen ist, im Zweifel zu Lasten des Verwenders zu entscheiden (BAG 17.4.2013, AZ zehn AZR 281/12).
http://www.dasd-aktuell.de/zankapfel-ausschlussfristen-welche-ist-wirksam-bei-einem-widerspruch-zwischen-arbeitsvertraglicher-regelung-und-abweichender-tariflicher-regelung/
« Letzte Änderung: 15. Februar 2016, 01:18:44 von dagobert » Gespeichert
Re:Ausschlussfristen bei Arbeitsverträgen
« Antworten #1 am: 15. Februar 2016, 01:49:14 »
Da deutsches Arbeitsrecht in einem Spanien-Tread nicht wirklich zum Thema passt, setze ich das mal hier mit rein.
Aus dem CCES24-Thread:
Zitat von: Rudolf Rocker am 13. Februar 2016, 16:06:23
Ich habe absolut keinen blassen Schimmer von spanischen Tarifverträgen aber ich weiß, das es in deutschen Tarifverträgen bzw. Rahmentarifverträgen sogenannte Geltendmachungsfristen gibt.
Das bedeutet, das innerhalb einer bestimmten Frist, austehende Lohnzahlungen geltend gemacht werden müssen. Also schriftlich beim Arbeitgeber einreichen welche Lohnzahlungen aus welchem Zeitraum und in welcher Höhe austehen.
Diese Fristen sind zum Teil sehr kurz und in meinem Beruf gibt es eine Geltendmachungsfrist von zwei Wochen! Desshalb bin ich da sehr hellhörig geworden!
In diesem Fall sollte der Arbeitsvertrag mal rechtlich geprüft werden, diese zwei Wochen sind definitiv zu wenig.
a) Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist weicht von dem gesetzlichen Verjährungsrecht auch dann ab, wenn sie keine gerichtliche Geltendmachung verlangt (vgl. BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - BAGE 109, 369, 383, zu VI 2 b der Gründe) . Maßgebend ist nicht die Art und Weise der geforderten Geltendmachung, sondern die geregelte Rechtsfolge. Insofern begrenzen sowohl Ausschluss- als auch Verjährungsfristen die Möglichkeit, das Recht durchzusetzen, indem sie ein Tätigwerden des Anspruchsinhabers verlangen. Während der Ablauf der Ausschlussfrist rechtsvernichtende Wirkung hat und von Amts wegen zu berücksichtigen ist, gibt die Verjährung dem Schuldner eine Einrede und hindert damit die Durchsetzung der rechtlich fortbestehenden Forderung (§ 214 BGB). Damit besitzt die Ausschlussfrist sogar eine stärkere, für den Betroffenen nachteiligere Wirkung. Das Verjährungsrecht ist Ausdruck des vom Gesetzgeber verfolgten Ziels, Rechtsfrieden herzustellen. Es bezweckt einen angemessenen Ausgleich zwischen dem Schutz des Schuldners vor einer drohenden Beweisnot und möglichem Verlust von Regressansprüchen gegen Dritte einerseits und der Notwendigkeit, den Gläubiger vor einem ungerechtfertigten Anspruchsverlust zu bewahren, andererseits. Diese Überlegungen treffen ebenso auf den Regelungsgegenstand der Ausschlussfristen zu. Auch hier soll das im Interesse des Rechtsfriedens und der Rechtssicherheit anzuerkennende Klarstellungsinteresse des Schuldners in Einklang gebracht werden mit dem berechtigten Anliegen des Vertragspartners, vor einem Tätigwerden die Sach- und Rechtslage abschließend prüfen zu können und nicht zu voreiliger (förmlicher) Geltendmachung gezwungen zu sein.
b) § 202 BGB lässt eine Abkürzung der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§§ 195, 199 BGB) im Grundsatz zu. Die Abkürzung ist auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zulässig, muss dann freilich den §§ 305 ff. BGB standhalten. Das gilt gleichfalls für die Vereinbarung von Ausschlussfristen, die kürzer als die gesetzlichen Verjährungsfristen sind. Zu kurz bemessene Fristen enthalten die Gefahr einer nicht zu rechtfertigenden Beschneidung wohl erworbener Ansprüche und stellen deshalb eine unangemessene Benachteiligung dar. Daran ändert die Geltung der Ausschlussfrist für beide Teile nichts. Die vereinbarte Ausschlussfrist muss dem Gläubiger eine faire Chance lassen, seine Ansprüche durchzusetzen (BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - NJW 2005, 3305, auch zVv., zu IV 7 b der Gründe) . Zu berücksichtigen ist, dass zunächst eine formlose Geltendmachung sinnvoll sein kann und dem Vertragspartner Zeit für die Erfüllung oder für eine Erklärung einzuräumen ist. Auch kann der Gläubiger Veranlassung haben, sich mit den vom Schuldner mitgeteilten Gründen für das Ausbleiben der Leistung eingehend auseinander zu setzen. Zumindest in schwierigen Fällen wird er in Erwägung ziehen, fachkundigen Rat einzuholen. Schon für den durchschnittlich vorgebildeten Arbeitnehmer ist das richtige Vorgehen vielfach mit Schwierigkeiten verbunden. Es besteht der verständliche Wunsch, rechtskundige Personen mit der förmlichen Geltendmachung zu beauftragen. Zudem kann eine leichtfertige schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen das Arbeitsverhältnis belasten. Aus diesen Gründen muss ausreichend Zeit bleiben, die Chancen und weiteren Konsequenzen der schriftlichen Geltendmachung abzuwägen.
d) Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Frist ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden. So muss der Arbeitnehmer nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Die gleiche Frist ist nach § 17 TzBfG für Befristungskontrollklagen vorgesehen. Der Anspruch auf Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung muss unter Umständen innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach der Ablehnung der Bewerbung schriftlich geltend gemacht werden (§ 611a Abs. 4 BGB); nach § 61b Abs. 1 ArbGG bedarf es der Klage innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung des Anspruchs. Ein Anspruch auf Entschädigung wegen der Benachteiligung von schwerbehinderten Bewerbern um ein Beschäftigungsverhältnis muss innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung der Bewerbung schriftlich geltend gemacht werden (§ 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 SGB IX). Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen wirken sich auf die in der Praxis des Arbeitslebens erwartete Dauer einer Ausschlussfrist aus. Sie sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Gelten in weiten Bereichen relativ kurze Ausschlussfristen auf normativer Grundlage, kommt dem prägende Bedeutung zu. Nicht entgegensteht, dass baldige Rechtssicherheit und Rechtsklarheit auch auf anderen Rechtsgebieten gefordert werden (BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - NJW 2005, 3305, auch zVv., zu IV 7 c der Gründe) . Unzulässig ist deshalb ein Rückgriff auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, der eine einmonatige Ausschlussfrist für alle Ansprüche, auch solche aus unerlaubter Handlung, in einem Reisevertrag (3. Juni 2004 - X ZR 28/03 - NJW 2004, 2965) sowie im Übrigen die Verkürzung von Verjährungsfristen auf drei Monate als unangemessene Benachteiligung verworfen (vgl. nur 24. September 1979 - II ZR 38/78 - VersR 1980, 40, 41; 19. Mai 1988 - I ZR 147/86 - BGHZ 104, 292, 294 ff.) , sechsmonatige Verjährungsfristen dagegen für zulässig erachtet hat (vgl. nur 17. November 1980 - II ZR 248/79 - VersR 1981, 229, 230 f.; 4. Mai 1995 - I ZR 90/93 - BGHZ 129, 323, 326) .
Der Fristbeginn zur Geltendmachung wird nach § 8 des Arbeitsvertrags durch die Fälligkeit des Anspruchs ausgelöst. Demgegenüber beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist nach § 199 Abs. 1 BGB erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Diese Unterschiede begründen bei angemessener Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 1. Halbs. BGB) keine unangemessene Benachteiligung des Klägers. Üblicherweise verlangen tarifliche Ausschlussfristen iSd. § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG die Geltendmachung nach Fälligkeit. Das entspricht ihrem oben herausgestellten Zweck, rasch Rechtsklarheit zu schaffen. Der Begriff der Fälligkeit wird dabei von den Gerichten für Arbeitssachen unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht ausgelegt (vgl. zuletzt BAG 9. Februar 2005 - 5 AZR 175/04 - EzA BGB 2002 § 818 Nr. 1, zu III 5 c der Gründe mwN) . Ein Anspruch ist regelmäßig erst dann im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann (vgl. die Übersicht bei Däubler/Zwanziger TVG § 4 Rn. 1139 f., 1141 ff.) . Das entspricht im Grundsatz der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor Geltung der §§ 305 ff. BGB zur Inhaltskontrolle auf Grund der §§ 138, 242 BGB hatte einmonatige, sechswöchige und zweimonatige Fristen zur schriftlichen Geltendmachung noch gebilligt (13. Dezember 2000 - 10 AZR 168/00 - BAGE 96, 371, 377; 15. Oktober 1981 - 2 AZR 548/79 -, zu I 2 der Gründe; 27. Februar 2002 - 9 AZR 543/00 - AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 162 = EzA BGB § 138 Nr. 30, zu I 2 b der Gründe) . Sie ist nicht mehr maßgebend. Das Leitbild des gesetzlichen Verjährungsrechts und die Berücksichtigung der üblichen tariflichen Ausschlussfristen führen zu einer deutlich längeren Frist. Die kurze Frist des § 4 KSchG trägt gerade dem Sonderfall der Kündigung Rechnung. § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 SGB IX und § 611a Abs. 4 BGB betreffen bestimmte Entschädigungsansprüche mit beträchtlichem Klarstellungsinteresse des Arbeitgebers. Gleichwohl bestimmt § 611a Abs. 4 Satz 3 BGB mangels anderweitiger Regelung eine sechsmonatige Frist. Nach Auffassung des Senats ist die für die gerichtliche Geltendmachung als angemessen anzusehende Drei-Monats-Frist (vgl. 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - NJW 2005, 3305, auch zVv., zu IV 7 d der Gründe) auch für die schriftliche Geltendmachung heranzuziehen. Sie liegt im Bereich des Durchschnitts von üblichen tariflichen Ausschlussfristen und ist bei einer Gesamtbetrachtung als Maßstab geeignet.
a) Eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion in dem Sinne, dass die wegen unangemessener Kürze der vereinbarten Frist unangemessene Ausschlussklausel auf eine gerade noch oder in jedem Falle zulässige Dauer auszudehnen wäre, kommt nicht in Betracht. § 306 BGB sieht eine solche Rechtsfolge nicht vor. Eine teilweise Unwirksamkeit der Regelung liegt nicht vor. Der Zweck der Inhaltskontrolle, den Rechtsverkehr von unwirksamen Klauseln freizuhalten, würde nicht erreicht, blieben unwirksame Klauseln mit verändertem Inhalt aufrechterhalten. Überzogene Klauseln könnten weitgehend ohne Risiko verwendet werden. Erst in einem Prozess würde der Vertragspartner die zutreffende Dauer der Ausschlussfrist zuverlässig erfahren. Wer die Möglichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das vollständige Risiko einer Unwirksamkeit der Klausel tragen (BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - NJW 2005, 3305, auch zVv., zu IV 8 a der Gründe mwN) . Anderenfalls liefe das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB weitgehend leer.
b) Arbeitsrechtliche Besonderheiten stehen dem nicht entgegen. Langfristig angelegte Formularverträge kommen regelmäßig im gesamten Vertragsrecht vor. Eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet aus. Sie setzt voraus, dass die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften und das Unterbleiben der Ergänzung des Vertrags keine angemessene, den typischen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung bietet (BAG 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 - AP BGB § 308 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 1, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B II 1 der Gründe mwN) . Das ist vorliegend nicht der Fall. Die Unwirksamkeit der beanstandeten Klausel lässt den Regelungsplan der Parteien nicht als vervollständigungsbedürftig erscheinen. Bei Wegfall der Ausschlussfrist greifen mangels gesetzlicher oder richterrechtlicher Regelungen zu Ausschlussfristen allein die Verjährungsregeln der §§ 195 ff. BGB ein, die einen dem Regelungsgedanken der Ausschlussfristen vergleichbaren hinreichenden Interessenausgleich bieten. Besonderheiten bei Altverträgen kommen nicht zum Tragen; denn es handelt sich um einen nach dem 31. Dezember 2001 abgeschlossenen Arbeitsvertrag.
Bundesarbeitsgericht, 28.09.2005, 5 AZR 52/05
« Antworten #2 am: 15. Februar 2016, 12:42:25 »
Das stand nicht im Arbeitsvertrag, sondern im Rahmentarifvertrag!
Also noch schlimmer! Hier hatte die Gewerkschaft zusammen mit dem Arbeitgeber tatsächlich eine Regelung geschaffen die unterhalb der gesetzlichen Anforderungen lag.
Steht auch tatsächlich noch so im RTV drinn: 14 tägige Frist bei Beanstandungen des ausgezahlten Geldbetrages und Beanstandungen der Lohnabrechnung.
Nur bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt die Geltendmachung innerhalb einer dreimonatigen Frist.
Ich hatte das auch schon mal in der Fachgruppe angesprochen und unsere Gewerkschaftssekretärin wollte das an den Bundesvorstand weitergeben.
Scheint entweder nie etwas passiert zu sein oder es ist rechtlich in Ordnung.
« Antworten #3 am: 15. Februar 2016, 16:04:05 »
Zitat von: Rudolf Rocker am 15. Februar 2016, 12:42:25
Letzteres halte ich für sehr zweifelhaft.
« Antworten #4 am: 15. Februar 2016, 19:29:46 »
Vermutlich wird da erst was passieren wenn jemand wegen sowas keine Kohle mehr sieht.
Ich schreib da noch mal eine Email direkt an den BuVo. Mal sehen was die dazu sagen.
« Antworten #5 am: 28. August 2016, 19:41:07 »
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2016, 5 AZR 703/15:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18829&pos=1&anz=45&titel=Ausschlussfristen_und_Mindestentgelt
Volltext liegt noch nicht vor, dürfte aber nicht viel anders aussehen als die Vorinstanz:
http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=KARE600048245&st=null&showdoccase=1
Ich erinnere in diesem Zusammenhang daran, dass auch Ansprüche auf den allgemeinen Mindestlohn nach § 3 MiLoG keinen Ausschlussfristen unterliegen. Egal was im Arbeitsvertrag steht.
« Antworten #6 am: 29. August 2016, 17:53:31 »
Ich wage die Behauptung, dass in den seit Anfang letzten Jahres neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen zum Thema Ausschlussfristen mehrheitlich unwirksame Klauseln drin stehen.
« Antworten #7 am: 22. September 2016, 21:18:19 »
https://blog.esche.de/artikel/unwirksamkeit-einer-ausschlussfristenklausel-bei-umfassung-von-mindestentgelten/
« Antworten #8 am: 23. November 2016, 19:22:31 »
Zitat von: dagobert am 28. August 2016, 19:41:07
Gibt es jetzt auch im Volltext:
https://dejure.org/2016,25303

References: § 315
 § 202
 § 4
 § 17
 § 61
 § 310
 § 8
 § 199
 § 4
 § 818
 § 4
 § 199
 § 4
 § 138
 § 4
 § 81
 § 611
 § 611
 § 306
 § 307
 § 308
 § 308
 § 3