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Timestamp: 2017-08-24 06:48:11+00:00

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Resolución de 1 de agosto de 2014, de la Consejería de Empleo y Economía, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Convenio colectivo provincial de aceites y derivados, años 2014-2015 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2016).
Vigencia desde 11 de Junio de 2014. Esta revisión vigente desde 11 de Junio de 2014 hasta 01 de Enero de 2016
Convenio Colectivo Provincial de Aceites y Derivados de Toledo 2014 - 2015
CAPÍTULO III. Contratacion y empleo
CAPÍTULO IV. Clasificacion, promocion, movilidad
ANEXO I . TABLA SALARIAL ACEITES 2014
ANEXO III . Modelo de prea viso de baja voluntaria.
Véase Convenio Colectivo de Aceites y Derivados, Toledo, 2016-2017 («B.O.P.TO.» 11 julio 2016).
Visto el texto del «Convenio colectivo provincial de aceites y derivados 2014», número de código de convenio: 45000425011989 suscrito, de una parte, por cuatro representantes de F.E.D.E.T.O. del sector de aceites y derivados de la provincia y de otra, por un representante de C.C.O.O y dos representantes de U.G.T., en representación de los trabajadores, firmado el 11 de junio de 2014 y presentado ante este Organismo el día 17 de junio de 2014, tras las modificaciones efectuadas en el mismo, de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1 de 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo segundo del Real Decreto 713 de 2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo; artículo 7 del Decreto 121 de 2012, de 2 de agosto de 2012 por el que se establece la Estructura Orgánica y se fijan las Competencias de los órganos integrados en la Consejería de Empleo y Economía, y Decreto 99 de 2013, de 28 de noviembre de 2013 capítulo II, por el que se atribuyen competencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales a los diferentes Órganos de la Consejería de Empleo y Economía,
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado previa legitimación de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por la Asociación Provincial de Empresarios de Industrias del Aceite y sus Derivados y por las Centrales Sindicales Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores, conforme a lo previsto en el titulo III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio Colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las condiciones de trabajo de las empresas y sus trabajadores/as dedicadas a las siguientes actividades: Almazaras; molturadoras de semillas oleaginosas; extractoras; fábricas de jabón; refinerías; desdobladoras; grasas comestibles; grasas industriales; hidrogenadoras; oleinas, estealinas y ácidos grasos; destilados; destilerías de glicerina; almacenes o delegaciones de aceite; grasas, jabones o detergentes;
estaciones de descarga de aceite a granel; envasadores de aceite; exportadores de aceite; importadores de semillas y productos oleaginosos; aderezadores de aceitunas; almacenistas de aceitunas; envasadores de aceituna; exportadores de aceituna; minoristas exclusivos de aceite y jabones.
El presente convenio Colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2015. Su aplicación será efectiva al mes siguiente de la fecha de firma.
Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento. Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo será de aplicación en todo su contenido.
Las Empresas respetaran las condiciones salariales más beneficiosas que hubieran pactado individual o colectivamente o unilateralmente concedido, todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorción y compensación regulada en el artículo 265 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin merma de la facultad que le corresponde a la dirección o a sus representantes legales, los Comités de Empresa o Delegado/as de Personal deberán ser informad@s previamente de los cambios sustanciales que se produzcan en la organización del trabajo.
En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectaren a las materias que se refieren las letras a), b), c) d) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicad@, tendrá derecho sin perjuicio de lo dispuesto en las Leyes y dentro del mes siguiente a la modificación a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a su año y con un máximo de nueve meses.
Corresponde a la dirección de la empresa de acuerdo con el comité de empresa o delegad@s de personal determinar los rendimientos, tomándose como medida de actividad normal la que desarrolla un/a operari@ medi@ entregad@ a su trabajo, sin el estímulo de una remuneración por incentivo, con un ritmo que pueda mantener día tras día fácilmente, sin que exija esfuerzo superior al normal.
La contratación de personal es facultad de la dirección de la empresa, dentro de la extensión y con las limitaciones contendidas en la legislación vigente, determinando en cada momento el tipo de contratación a realizar que se formalizara por escrito en todos los casos.
Delegado/as de Personal tendrán los siguientes derechos:
a) Ser informad@s, con la máxima antelación posible de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.
En aquellas empresas en que por primera vez se realizaran elecciones sindicales, la empresa en un plazo de quince días entregará copia básica de los contratos de todo el personal a l@s representantes elegid@s.
En los casos en que la subcontratación pueda afectar al volumen de empleo, la decisión ha de ser negociada con los/as representantes de l@s trabajadores/as.
d) Ser informado/as previamente en aquellos supuestos de modificación de la estructura y titularidad de la empresa, sea cual sea la forma en que esta se concrete (segregación, fusión, absorción, venta).
El ingreso de l@s trabajadores/as se considerará hecho a titulo de prueba, cuando así conste por escrito. El periodo de prueba tendrá una duración, dependiendo de la titulación y puesto a cubrir que no podrá exceder de los siguientes límites de tiempo: Técnicos Titulados seis meses.
Técnicos no Titulados cuatro meses. Emplead@s dos meses.
Profesionales de oficio un mes.
Resto de personal obrero veinte días.
Las partes firmantes consideran que dadas las actividades específicas del sector en el ámbito de aplicación del presente acuerdo, la contratación del personal se ajustará a las distintas modalidades de contratación vigentes en cada momento, entre otras:
b) Formación y/o aprendizaje
f) Fijo discontinuo o a tiempo parcial Indefinido o temporal
A tenor de las potestades que la disposición adicional primera de la Ley 63 de 1997 de 26 de Diciembre otorga a la negociación colectiva, las partes convienen prorrogar durante el periodo de vigencia del presente convenio las condiciones que se establecen para la conversión de los contratos de duración determinada o eventuales en fijos.
El contrato para la formación tiene por objeto la realización de trabajos que requieren un determinado nivel de cualificación. En consecuencia sólo será de aplicación esta modalidad de contratación en las siguientes actividades:
Técnicos: Auxiliar de laboratorio.
Empleados: Auxiliar Administrativo, Delineante. Obreros: Oficiales.
La duración mínima del contrato será de doce meses y la máxima de tres años mientras que la duración de la formación en ningún caso podrá ser inferior al 25 por 100 de la jornada en el primer año y 15 por 100 para el segundo y tercer año.
Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de contratación son las que se recogen en tabla salarial anexo I
Tendrá por objeto la realización de un trabajo retribuido que facilite la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. En consecuencia se podrá efectuar esta modalidad de contrato para las actividades referidas al grupo A (Técnicos) y aquellos cuyo objeto de las prácticas precisen nivel de estudios de F.P.2 o equivalente.
La retribuciones correspondientes a esta modalidad contractual serán las que se recogen en tabla salarial anexo I correspondiente al 85 por 100 durante el primer año y al 100 por 100 durante el segundo de los salarios convenio de la profesión en práctica.
– La identificación concreta, exacta y suficiente de la obra o servicio que constituye el objeto del contrato.
Para los/as trabajadores/as contratad@s para una obra o servicio de duración determinada, el contrato concluye con la terminación de la citada operación o periodo de tiempo para los que fueron expresamente contratad@s. No podrán ser despedid@s hasta que termine la obra o servicio para la que fueron contratad@s o expire el tiempo de contrato. No obstante lo dispuesto, estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años.
E) Circunstancias de la produccion.
Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de deiciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Superando el periodo de seis meses el trabajador o trabajadora se considerará contratad@ por tiempo indefinido siempre y cuando continúe prestando servicio en la empresa.
Se prohibe expresamente la utilización de esta modalidad de contratación de forma rotativa en un mismo puesto de trabajo.
F) Fijo discontinu@ o a tiempo parcial indefinido.
El trabajador o trabajadora fli@-discontínu@ prestará sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o periodo cíclico de producción de servicios, los días que tengan la condición de laborables. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
La empresa se acuerdo con los Comités de Empresa o Delegad@s de personal establecerán un Registro de Personal por riguroso orden de antigüedad en aquellas que ya disponen de esta modalidad y/o respetando rigurosamente el orden de nuevas incorporaciones. Detectada la necesidad de nuevas incorporaciones al trabajo, la empresa y l@s representantes de l@s trabajadores/as, reunidos al efecto identificarán l@s trabajadores/as a quienes corresponde la selección en base al citado escalafón, levantando la correspondiente acta.
El llamamiento de l@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s se efectuará de manera fehaciente con quince días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador o trabajadora en el plazo de siete días a partir de la notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedará extinguida su relación laboral con la empresa.
Cuando halla disminución de la actividad de la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo 1@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s sobre los eventuales.
Al ir finalizando la campaña, l@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s cesarán por riguroso orden de antigüedad y en el sentido contrario al de entrada, es decir, cesarán primero l@s de menos antigüedad y así sucesivamente hasta la finalización de la campaña.
L@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s tendrán los mismos derechos que l@s fijos/as y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual.
Las retribuciones de l@s trabajadores/as fij@s-discontínu@s serán las mismas que las de l@s trabajadores/as fij@s.
13. Pase de eventuales a fij@s discontinuos.
L@s trabajadores/as eventuales pasarán a la condición de fij@s discontínu@s, cuando hayan realizado dos campañas de cuarenta y cinco días de trabajo como mínimo, cuando no se hayan realizado los cuarenta y cinco días por campaña, tendrán la preferencia para ser contratado/a sin pérdida de su carácter eventual.
14. Empresas de trabajo temporal.
Las empresas darán a conocer a l@s representantes de l@s trabajadores/as tanto las previsiones de utilización de Empresas de Trabajo Temporal como los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de l@s trabajadores/as afectad@s en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquell@s puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de les trabajadores/as de las Empresas de Trabajo Temporal, entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de l@s trabajadores/as de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
15. Ceses.
L@s trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligad@s a ponerlo en conocimiento de la empresa con quince días de preaviso, para aquellos/as trabajadores/as con contrato superior a un año y de tres días para aquellos trabajadores con contrato inferior a un año. Por decisión del trabajador el escrito de comunicación del cese se ajustará al modelo que figura en el anexo III del presente Convenio Colectivo y será facilitado a los trabajadores por las organizaciones sindicales firmantes de este convenio.
El preaviso, una vez expedido tendrá únicamente validez durante los quince días naturales siguientes. El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir su liquidación en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso en cuyo caso percibirá la liquidación correspondiente a la fecha de baja en el momento habitual de cobro de tod@s l@s trabajadores/as.
Cuando la dirección de una empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al establecido en ellas lo pondrá en conocimiento de l@s representantes de l@s trabajadores/as, a la vez que del trabajador afectado, pudiendo realizar ante la empresa las gestiones que consideren oportunas, así como, emitir el informe que corresponda.
Siempre que el trabajador o trabajadora solicite la jubilación parcial, será de obligado cumplimiento por parte del empresario realizar las gestiones oportunas para efectuar el contrato de relevo, según establece la legislación vigente en esta materia. El relevista, a la terminación del contrato de relevo tendrá preferencia en el caso de una nueva contratación.
Clasificacion, promocion, movilidad
16. Clasificación profesional.
Los/as trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo si incluirán en alguno de los siguientes Grupos y Categorías Profesionales:
1. Técnicos/as
a) Director/A técnico. Corresponde al mismo la alta dirección de todos los servicios técnicos de la empresa.
b) Técnicos/as. Son quienes poseyendo un título profesional realizan en la empresa funciones propias del mismo.
c) Técnicos/as no titulados/as. Comprende el personal que sin título profesional, se dedica a funciones de carácter técnico análogas o subordinadas a las realizadas por el personal técnico titulado.
d) Auxiliar de laboratorio. Son quienes realizan labores sencillas, como manipulado de muestras, etcétera., y ayudan a sus superiores en trabajos elementales que pueden tener una rápida comprobación y siempre bajo su vigilancia.
2. Empleados/as
a) Jefe/a administrativo/a de 1ª. Son los/as empleados/as, provistos o no de poder, que asumen la orientación y responsabilidad dentro de la empresa de varias secciones o negociados.
b) Jefe/a administrativo/a de 2ª. Son los/las que tienen a su cargo, provistos o no de poder, la organización, distribución y realización de trabajos de una sección o negociado determinado.
c) Oficiales administrativos/as de 1ª. Son los/las que, a las inmediatas órdenes de los jefes de primera o de segunda, si los hubiere, ejecutan los trabajos de máxima responsabilidad relacionados con el servicio que desempeñan, así como cuantos otros requieran, para su total y perfecta ejecución, la suficiente capacidad para resolver por propia iniciativa las dificultades que surjan en el desempeño de su cometido.
Se incluyen en esta categoría, a título enunciativo, los/as corresponsales no sujetos a minutas dictadas por sus superiores; empleados de contabilidad que tengan a su cargo los libros superiores de la misma, balances, etcétera., cajeros de cobros y pagos sin firma ni fianza; Encargados de estudiar costos de producción y venta y Encargados de secciones de transporte de mercancías.
d) Oficiales administrativos/as de 2ª. Son los/las empleados/as que, a las órdenes de sus superiores, desarrollan con toda responsabilidad y eficacia los trabajos que se les encomienden, correspondientes a la sección o negociado a la que pertenezcan.
Se incluyen en esta categoría, aparte de los/las que le corresponda por aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, los/las Corresponsales sujetos a minutas dictadas por sus superiores; Taquimecanógrafos en idioma nacional.
e) Auxiliares administrativos/as.- Son los/as empleados/as mayores de dieciocho años que con la capacidad necesaria colaboran con los oficiales en trabajos de menor importancia.
f) Deliniantes-proyectistas. Son los/as empleados/as técnicos/as que, dentro de la especialidad a la que se dedique la sección en la que prestan sus servicios, proyectan o detallan lo que les indica el ingeniero o técnico bajo cuyas órdenes están, o el que, sin tener superior inmediato, realiza lo que personalmente conciba, según los datos y condiciones técnicas exigidas por los clientes, las empresas o la naturaleza de las obras, han de estar capacitados para dirigir montajes, levantar planos topográficos de los emplazamientos de las obras a estudiar o montar y replantearlas. Dentro de todas estas funciones, las principales son: Estudiar toda clase de proyectos, desarrollar la obra que haya de construirse y preparar los datos necesarios que puedan servir de base a las ofertas que se hagan.
g) Deliniante. Es el/la empleado/a técnico/a capaz de desarrollar los proyectos sencillos, levantamientos de planos de conjunto y detalle, sean del natural o esquemas y anteproyectos estudiados; croquización de maquinaria en conjunto, despiece de planos, cubicaciones y transportación de mayor cuantía, cálculo de resistencia de piezas, de mecanismos o de estructuras mecánicas, previo conocimiento de las condiciones de trabajo y esfuerzo a que están sometidas.
3. Subalternos/as
a) Encargado/a general. Es el/la que cumplimenta órdenes recibidas directamente de sus superiores y con responsabilidad y conocimiento suficiente, dosifica y distribuye el trabajo al personal de las distintas secciones de la industria cuidando de la disciplina y vigilando el cumplimiento de las misiones encomendadas.
b) Encargados/as de sección. Son aquellos/as que, a las ordenes del encargado general, con conocimientos suficientes dirigen una sección o departamento y tienen la responsabilidad de organizar y distribuir el trabajo entre el personal a su cargo, velar por su disciplina y seguridad, así como cuidar de la vigilancia de herramientas, quedan incluidos en esta categoría, entre otros, el encargado de almacén o bodega, el encargado de faenas de aceite, de suministros y el de despachos en puertos y estaciones, y los Encargados de Secciones de Boteras y Relleno. En estos almacenes no será necesario que haya un encargado por cada una de dichas secciones si el volumen e importancia de cada una de ellas no lo exigiere. Se presume que el volumen e importancia es de treinta personas.
c) Conserje. Tendrán esta categoría los/las que, al frente de Ordenanzas, Porteros/as, personal de limpieza, etcétera., cuiden de la distribución del trabajo y del ornato o policía de las distintas dependencias.
d) Ordenanza. Tendrán esta categoría aquellos/as cuya misión específica sea la de hacer recados, realizar encargos que se le encomienden entre uno y otro departamento, recoger y entregar la correspondencia y llevar a cabo otros trabajos de tipo elemental que le sean confiados por sus jefes.
e) Guarda. Es el/la que realiza las funciones de orden y vigilancia cumpliendo su deber según las disposiciones legales que regulan el ejercicio de la misión que le esta asignada.
f) Portero/a. Es el/la que, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida del acceso a los locales o instalaciones, realizando funciones de custodia y vigilancia.
4. Obreros/as.
a) Maestros/as. Son los/as trabajadores/as que tienen bajo su responsabilidad, de un modo permanente, la dirección de las operaciones propias de la industria, siendo los Jefes del personal obrero. En las industrias de poca importancia se labor no se limitará a la sola labor de dirección, sino que tomará parte activa en las funciones manuales de la industria.
En este grupo estarán incluidos, entre otros, los denominados maestros de almazara, de margarinas y grasas comestibles, de molduradoras, de extractoras, de desdobladoras, de destilerías de glicerina, de hidrogenadoras, de estearinas, de grasas industriales, de salsas mahonesa, winterizadores, los toneleros y los de jabones en industrias cuya caldera tenga una capacidad inferior a mil kilos. Las Empresas no estarán obligadas a calificar como maestros a los encargados de las diferentes actividades, si bien podrán ser desempeñados estos puestos por oficial primera como auxiliar del maestro.
b) Oficial 1ª. Es el/la trabajador/a que, dominando uno de los oficios propios de las industrias del aceite, de las de aceitunas, o sus auxiliares, lo practica y aplica con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empeño y delicadeza.
Los/as ayudantes de todos los maestros que se citan en el párrafo segundo del apartado a), y también los de los maestros de refinería y de jabonería con la clasificación de contramaestre, ya que por sus conocimientos y práctica están capacitados para auxiliar y sustituir a dichos maestros en sus propios cometidos durante ausencias o relevos, también gozarán de la condición de oficiales de primera el chófer de camión con carnet de primera, el encargado de caldera o generador de vapor; el extractorista de orujo; el desodorizador en la refinería; los manipuladores de los hidrogenadores; los maquinistas de secadores de orujo y manipuladores de autoclave y los lavaderos de estearinas y los desmargarinizadores.
c) Oficial de segunda. Es el/la trabajador/a que, sin llegar a la especialización exigida para el trabajo perfecto, ejecuta los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y eficacia y se encuentra en condiciones de capacitación para sustituir al oficial primero. Se incluyen en este grupo, entre otros, conductor de vehículos con carnet de segunda, el auxiliar de los extractoristas de orujo, el neutralizador en la refinería, el aparatista en las desdobladoras, los manipuladores de prensa con temperatura de estearina, los manipuladores de emulsionadoras en grasas comestibles y margarinas y manipuladores de estratificadores de masa en las almazaras.
d) Oficial de tercera. Es el/la que, habiendo realizado aprendizaje de un oficio, no ha alcanzado todavía los conocimientos prácticos indispensables necesarios para efectuar los trabajos con la corrección exigida a un oficial.
Se incluyen en este grupo: El descolorador en la refinería, los manipuladores de prensa, secadores o estufas en las industrias del jabón, los tapadores de botes en los almacenes de aceite e industrias envasadoras y los bodegueros; los manipuladores de prensa sin temperatura en estearina; los prensistas en almazara, los conductores de carretillas eléctricas y los manipuladores de viscolizadoras, y tapadores con máquinas. Las profesiones no especificadas con anterioridad y que correspondan a oficios clásicos que puedan existir en las empresas comprendidas dentro de esta Ordenanza, tales como carpinteros, pintores, albañiles, electricistas, cerrajeros, metalúrgicos en sus diferentes especialidades, se ajustarán, en cuanto a la clasificación de los trabajadores se refiere; a lo establecido para los profesionales propios de la industria reglamentada, distinguiéndose, por tanto, aquellos, según su grado de capacitación, en maestros, oficiales primeros, segundos y terceros.
Si alguno entre ellos asumiese funciones de mando, dirigiendo personalmente los trabajos de los demás profesionales, con perfecto conocimiento de las labores que éstos efectúan y con responsabilidad directa sobre la disciplina y rendimiento de los mismos, será equiparado, a todos los efectos, al maestro en la industria reglamentada.
e) Peón. Es el operario/a encargado de ejecutar labores para cuya realización se requiere predominantemente la aportación de un esfuerzo físico.
f) Aprendices. Operarios de ambos sexos que están ligados a la empresa por el contrato de formación, en virtud del cual el empresario, a la vez que utiliza su trabajo, se obliga a enseñarles teórica y prácticamente, por si o por otros, alguno de los oficios clásicos de esta Industria.
17. Formacion profesional.
El Acuerdo Nacional de Formación Continua (A.N.F.C.) al que las partes se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos.
– Impulsar la elaboración de planes agrupados en el ámbito de aplicación del convenio, informados por la comisión paritaria del mismo.
– Facilitar la participación de l@s trabajadores/as en los planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales cuando estos contribuyan a mejorar la cualificación de los trabajadores.
– Los/as trabajadores/as que cursen estudios en un centro oficial podrán solicitar la modificación de su horario de trabajo y a la obtención de permisos para la preparación y asistencia a exámenes.
– Los permisos individuales para la formación se canalizaran para su financiación por F.O.R.C.E.M., con cargo al A.N.F.C.
– Los Delegados/as de Personal y los Comités de Empresa conocerán y participaran en el seguimiento de la Formación Profesional en la que participen l@s trabajadores/as de su empresa, e informaran las peticiones de permisos individuales para la formación.
18. Adaptacion al puesto de trabajo. Promocion.
Los ascensos de categoría se efectuarán siguiendo las normas que a continuación se expresan: Grupo A) Técnicos. Los ascensos de este personal se harán por libre designación de la empresa. Grupo B) Empleados. Personal Administrativo. Los jefes/as de primera serán designados libremente por la empresa. Las vacantes de jefe/a de segunda, oficial de primera, oficial de segunda serán cubiertas por el orden de prelación que a continuación se fija:
El trabajador/a que no hubiese ascendido por el transcurso de diez años ininterrumpidos en la categoría pasará a percibir la retribución correspondiente a oficial de segunda. En tanto no se produzca vacante del nuevo puesto ascendido de este modo automático, el personal afectado continuará desempeñando las funciones correspondientes a su anterior categoría.
as y ordenanzas. Las plazas de estas dos últimas categorías se proveerán por la empresa con aquéllos de sus trabajadores que hayan sufrido accidente o se encuentren incapacitados o con capacidad disminuida para realizar su trabajo habitual, siempre que reúnan las condiciones requeridas. Los restantes puestos de este grupo serán de libre designación de las empresas, que deberán tener en cuenta a los trabajadores que por razones de edad o por su capacidad profesional disminuida puedan adaptarse a estos puestos de trabajo.
Grupo D). Obreros. Las vacantes de oficiales de primera y segunda se cubrirán entre el personal de oficiales de segunda y tercera, respectivamente, mediante la correspondiente prueba de aptitud, dando preferencia a la antigüedad.
Las pruebas de capacitación a que tengan que ser sometidos los trabajadores para demostrar sus méritos en orden a mejorar de categoría tendrán necesariamente que sean de carácter eminentemente práctico y referidas a los trabajos o funciones que se vayan a desempeñar.
19. Trabajo de inferior categoria.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisará destinar a un/a trabajad@r a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional.
Durante el tiempo que el trabajador este realizando estos trabajos, la empresa no podrá contratar otro trabajador para realizar la tarea del mismo. Excepto para los supuestos de responsabilidad que serán de libre designación de la empresa.
20. Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa, no tendrá otras limitaciones, que las exigidas por las titulaciones académicas y por la pertenencia al grupo profesional, que regula el presente convenio.
La movilidad funcional solo será posible dentro de los grupos profesionales y si existiesen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, siempre que el trabajador o trabajadora no sea sustituid@ por otr@ eventual que realice sus funciones habituales.
El cambio de funciones distinto del contemplado en el párrafo anterior requerirá el acuerdo entre la empresa y el trabajador, o en su defecto el sometimiento a las reglas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Si como consecuencia de la movilidad funcional el/la trabajador/a tuviese que realizar funciones de superior categoría, percibirá las retribuciones correspondientes a las funciones que realice.
Cuando un/a trabajador/a realice trabajos de categoría superior por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos, o cuatro meses consecutivos, se respetará su salario base en dicha categoría superior, ocupando la vacante si le correspondiese de acuerdo con las normas sobre ascensos o, en caso contrario, reintegrándose a su primitivo puesto de trabajo, ocupándose aquella vacante por quien corresponda.
21. Movilidad geografica.
Los traslados de personal que requieran traslado de domicilio estarán a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y Reglamento de desarrollo, dándose prioridad de permanencia a los/ as trabajadores/as de mayor antigüedad.
En todo caso el/la empresario/a queda obligado/a abonar al/la trabajador/a los gastos que ocasione el traslado de él/ella y sus familiares, así como los de transporte de mobiliario, ropa y enseres y el salario correspondiente a dos mensualidades.
22. Jornada.
Los/as trabajadores/as afectados/as por este Convenio tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.792 horas de trabajo efectivo durante los tres años de vigencia del convenio, teniendo en cuenta que los días 24 y 31 de diciembre serán festivos.
Los/as trabajadores/as incluidos/as en el ámbito de este convenio, disfrutarán de veinte minutos de descanso, dentro de la jornada laboral diaria, cuando presten su trabajo en régimen de Jornada continuada y lo efectúen en un solo turno.
Se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por 100 de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos e la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cuarenta y ocho horas, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. No obstante durante la campaña el referido plazo de preaviso será de veinticuatro horas.
23. Calendario laboral.
Las empresas, de acuerdo con l@s representantes de l@s trabajadores/as, establecerán en el mes de Diciembre el Calendario Laboral que regirá durante el año siguiente. Dicho calendario que se publicará en los tablones de anuncios se elaborará teniendo en cuenta los siguientes criterios.
- Jornada laboral tipo de cuarenta horas semanales y ocho horas diarias.
- Jornadas especiales máximas de nueve horas.
- Horario de descanso.
- Señalización de las Fiestas (los días 24 y 31 de diciembre serán considerados festivos en los términos previstos en el artículo anterior).
- Especificación de jornadas especiales donde procedan.
24. Vacaciones.
Las vacaciones se disfrutaran en las fechas previstas en los calendarios laborales preferiblemente durante los meses comprendidos entre junio y septiembre.
Los periodos vacacionales establecidos en los calendarios laborales podrán ser divididos en dos partes y no deberán coincidir con la mayor actividad productiva estacional de la empresa. Una vez fijados los periodos vacacionales estos podrán ser variados de mutuo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a con una antelación mínima de dos meses a la fecha prevista.
Las vacaciones anuales de cualquier trabajador/a no iniciarán su computo o quedarán interrumpidas en caso de que antes o durante el periodo de disfrute de las mismas el/a trabajador/a se encuentre en situación de baja por incapacidad transitoria como consecuencia de accidente laboral o enfermedad grave que conlleve ingreso hospitalario o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario. Asi mismo, tendrá la misma consideración los trabajadores/as que se encuentren disfrutando del permiso de maternidad o paternidad. Obtenida el alta médica la fecha de disfrute se pactará entre empresa y trabajador hasta completar los treinta días naturales.
Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 (maternidad) y 48.bis (paternidad) del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas de las señaladas en el párrafo anterior que impida al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que correspondan, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
25. Trabajo a turnos.
Cuando la naturaleza de las materias primas a emplear, por razones técnicas o por acumulación de trabajo, no pueda interrumpirse éste durante las veinticuatro horas del día, se establecerán tres turnos de ocho horas de duración, concediéndose en cada uno treinta minutos de descanso.
Los turnos rotativos se realizarán entre el mayor número posible de trabajadores/as, pudiendo ser la periodicidad de rotación semanal, quincenal o mensual. Cuando el trabajo a turnos comprenda algún domingo o festivo estos se abonarán con el complemento que se especifica en el artículo 33.c. del presente Convenio.
26. Trabajo nocturno.
Aquellos/as trabajadores/as que desarrollen su actividad entre las 22:00 y las 6:00 horas, percibirán el complemento que se establece en el artículo 33 a. de este convenio excepto en los casos de trabajo que por su propia naturaleza hayan de prestarse en dicho periodo de nocturno, como guardas, vigilante de noche, etcétera.
El personal que trabaje en turnos rotativos y su jornada tenga horas comprendidas entre las 22:00 de la noche y las 6:00 de la mañana, percibirá el plus de nocturnidad establecido en el presente convenio en función de las horas trabajadas dentro del periodo señalado anteriormente, pasando a cobrar la jornada completa a partir de la cuarta hora.
27. Permisos, licencias y excedencias.
a) Por fallecimiento de cónyuge, hijos o padres, tres días naturales, prorrogable si hubiese desplazamiento.
b) Dos días naturales consecutivos en caso de fallecimiento de hermanos/as; abuelos/as y nietos/as, en cada caso prorrogable si hubiera desplazamiento.
c) Dos días naturales por accidente o enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirurgica sin hospitalizacion que precise reposo domiciliario de parientes hasta el 2º grado de consanguinad o afinidad. De los que se podrá disponer de modo alterno mientras continúe la hospitalización, y prorrogables si hubiera desplazamiento.
d) Dos días naturales por nacimiento de hijos/as, prorrogable si hubiese desplazamiento. Si estos dos días fueran festivos o no laborables el trabajador dispondrá de un día laborable inmediatamente después.
Se dispondrá de dos días naturales más en caso de complicaciones en el parto, mientras continúe el ingreso hospitalario.
En los casos de hijos/as prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el padre tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, o a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Las excedencias solicitadas por los trabajadores o trabajadoras para el desempeño de funciones públicas, políticas o sindicales durarán el tiempo en que desempeñé el cargo o función para el que fue nombrado/a o elegido/a teniendo derecho a ocupar la plaza que dejó al ser designado/a para aquel. Su incorporación al trabajo deberá llevarse a efecto dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
k) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación para l@s trabajadores/as que se encuentren cursando estudios en un centro oficial.
l) Permiso de Lactancia: L@s trabajadores/as como «Permiso de Lactancia» de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia diaria de su jornada que podrán dividir en dos fracciones.
La persona trabajadora, por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a elección del trabajador/a, disfrutándolas de forma ininterrumpida a continuación de la baja maternal, siendo el mínimo de quince dias naturales. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6º del artículo 37 del E.T.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
m) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, l@s trabajadores/as con personas disminuidas a su cargo o con hijos hasta doce años de edad tendrán derecho a una reducción de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un 50 por 100 de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual, o anual, por periodos voluntarios previamente comunicados a la empresa con al menos un mes de antelación. La concreción horaria y la determinación de la reducción de la jornada corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los deiciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
n) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos y previa justificación documental correspondiente tendrá derecho a un permiso retribuido por un tiempo máximo de tres horas para acudir a consulta médica de los menores a que se refiere el párrafo anterior con un tope máximo anual de veinticuatro horas. En el caso de que la prestación de servicios de los padres sea para la misma empresa, el referido permiso sólo podrá ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno de ellos coincida con el período de tiempo en el que se produzca la consulta médica. Para disfrutar este permiso con carácter retribuido será preciso que el trabajador acredite a la empresa mediante justificante del médico las horas de entrada y salida de la consulta médica.
ñ) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Los permisos enumerados en los apartados a), b), c), y i) en los casos que procedan se concederán a los/as trabajadores/as, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad.
Los permisos enumerados en los apartados a), y b) deberán ser coincidentes con el día del hecho causal o inmediatamente posteriores.
El trabajador o trabajadora deberá presentar siempre, si así lo solicitará la dirección del centro, justificantes acreditativos del motivo alegado.
Para disfrutar de los permisos retribuidos por parejas de hecho, según lo establecido en los apartados anteriores será necesario que el trabajador/a justifique a la empresa la relación de pareja mediante el certificado de registro de parejas de hecho existente en el Ayuntamiento respectivo.
A los efectos del contenido de este artículo no se consideran desplazamiento los que no superen los 70 Km. Se dispondrá de un día más en los desplazamientos hasta 150 Km y dos días hasta los 450 Km. Y tres días más si el desplazamiento supera los 450 Km.
Cualquier Trabajador/a que tenga un/a hijo/a (natural o por adopción) menor de seis años, podrá disponer de una licencia de hasta tres meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.
L@s trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de deiciocho meses si se trata de categoría especial.
Se estará a lo establecido en la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar actualmente vigente. El permiso por lactancia será optativo por el padre/madre en caso de que ambos trabajen.
Las trabajadoras en estado gestante no podrán realizar trabajos nocturnos cuando existan diversos turnos de trabajo. Los trabajadores con sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares tendrán derecho a la elección de turno y a la concreción del horario dentro del turno elegido
5. Suspension del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. El período máximo de duración se ampliará en los siguientes casos:
28. Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria establecida en los calendarios laborales y en todo caso las que sobrepasen las cuarenta horas semanales.
En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: Una hora diaria, cinco a la semana, quince al mes y ochenta al año, que en ningún caso serán retribuidas sino compensadas con descanso a razón como mínimo de 1,25 horas de descanso por cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de común acuerdo entre empresa y trabajador/a interesado/a. En todo caso se respetarán aquellas compensaciones en descanso superiores a las aquí establecidas que vengan aplicándose en las empresas.
Las horas extraordinarias se comunicaran antes de su realización al Comité de Empresa o Delegad@s de Personal y en cualquier caso semanalmente.
Por las empresas se dispondrá de un registro de horas extraordinarias que se actualizará día a día y estará a disposición de l@s representantes de l@s trabajadores/as y de la Autoridad Laboral.
29. Definición.
Será el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuantía para cada categoría o nivel, es la que se especifica en el anexo I de este convenio e incluye 10 por 100 de beneficios, pagas de julio y navidad, así como la parte proporcional de domingos, festivos y vacaciones.
El salario hora servirá para establecer las retribuciones de los/as trabajadores/as de temporada así como para aplicar los descuentos que tengan que efectuarse por motivo de permisos no retribuidos, ausencias injustificadas, retrasos y para determinar el valor de la hora extraordinaria, nocturnidad y domingos y festivos.
31. Complementos personales.
El personal comprendido en este convenio percibirá aumentos periódicos por años de servicio conforme a la siguiente escala:
A los tres años el 5 por 100 de salario base.
A los seis años el 10 por 100 de salario base.
A los once años el 20 por 100 de salario base.
A los deiciseis años el 30 por 100 de Salario Base. A los veintiuno años el 35 por 100 de salario base.
En todo caso se respetarán las cantidades que se vinieran percibiendo por este concepto, si son superiores en su cuantía a las resultantes de aplicar la escala anterior, quedándose a partir de ese momento congeladas en dicha cantidad.
Los trabajadores con más de veintiuno años de servicio en la empresa y que en fecha 3 de junio de 1996 estuvieran generando un nuevo quinquenio en tiempo superior a 2,5 años, se les respetará el cobro del nuevo quinquenio cuando llegue su tiempo, quedando a partir de entonces congelada la cuantía.
32. Complementos de puesto de trabajo.
Para aquell@s trabajadores/a que desarrollen su jornada total o parcialmente en las horas comprendidas entre las 22:00 horas y las 6:00 horas percibirán por cada hora trabajada en dicho periodo un plus por importe del 25 por 100 sobre el salario hora más antigüedad que en cada caso corresponda.
Será objetivo permanente de las empresas en colaboración con l@s Delegad@s de prevención de cada centro de trabajo la mejora de las instalaciones y procedimientos para hacer desaparecer las condiciones de penosidad, peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren.
Las empresas afectadas por este convenio dedicarán su máxima atención a tratar de eliminar, en el tiempo más breve posible, los trabajos de carácter tóxico, penoso o peligroso.
El personal que realice trabajos excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos de los comprendidos en el párrafo siguiente. percibirán, mientras no se apliquen por la empresa los medios de protección adecuados para eliminar dicho carácter, en concepto de complemento de puesto de trabajo, la cantidad equivalente al 10 por 100 de su salario base.
Se considerarán trabajos excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos a los efectos del párrafo anterior, a los siguientes:
– Las extractoras de orujo con disolventes, benceno, o tricloretileno, comprendiéndose también los molinos transformadores de turnos en harinas producidas por los sistemas indicados, tanto los ensacadores como los manipuladores a granel, aunque el trabajo lo realicen en dependencia distinta al cuerpo central de la instalación extractora.
– Los/as trabajadores/as de limpieza interior de trujales y depósitos que hayan almacenado aceite o subproductos obtenidos por los disolventes antes indicados, o por otros que saturen de anhídrido carbónico el espacio de trabajo.
– Los empleados de laboratorio que manipulen muestras o productos obtenidos por los sistemas reseñados y aquellos otros que obliguen al empleo de éter, de petróleo, benzol y otros productos de alto índice de inflamación o contaminación.
– Los fogoneros que realicen su trabajo de forma permanente en recintos a temperatura superior a 40º centígrados.
– El personal que se dedique a la actividad de conservación y mantenimiento de las instalaciones de la industria directamente relacionadas con la producción de riesgos, mientras permanezca en contacto directo con las mismas.
Se percibirá por l@s trabajadores/as que realicen su trabajo en estos días un complemento consistente en el 25 por 100 de su salario hora más la antigüedad que en cada caso corresponda por cada hora trabajada en domingo o festivo.
Cuando las empresas trasladen temporalmente alfa trabajador/a fuera de su residencia habitual, impidiéndole por tal motivo volver a pernoctar a su domicilio, además de su remuneración normal y gastos de locomoción, se le abonará una cantidad equivalente al salario base que le corresponde por cada día que permanezca fuera, en concepto de dieta.
Dicha compensación no será abonada cuando la locomoción y el alojamiento del desplazamiento sean por cuenta de la empresa, en cuyo caso se compensarán los gastos que justificadamente se acrediten. De existir la posibilidad de regreso al lugar de residencia en el día en que el trabajador o trabajadora se desplace, devengará solo la mitad de la dieta.
33. Complemento de calidad o cantidad.
a) Salario incentivado.
La realización de los trabajos podrá concertarse, de mutuo acuerdo, en régimen de remuneración con incentivo, como el trabajo a destajo o tarea. Para el cálculo de la retribución del/la trabajador/a en estos casos, se tendrá en cuenta el tiempo que ha de invertir en cada faena u operación con arreglo al rendimiento y al importe de los salarios mínimos, estimándose que, tanto en las tareas como en los destajos, el/la trabajador/a deberá obtener un aumento sobre el salario mínimo de este convenio no inferior al 25 por 100.
En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonaran como mínimo con un recargo del 25 por 100 sobre el valor del salario hora más la antigüedad que en cada caso corresponda. En todo caso se respetarán cuantías superiores que vengan aplicándose en las empresas.
34. Complementos de vencimiento superior al mes.
Se abonaran por los importes que correspondan para cada categoría a a razón de treinta días de salario base más el complemento de antigüedad más beneficios.
El personal comprendido en este convenio percibiría en julio y navidad, sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de treinta días de retribución correspondiente a salario base más antigüedad. Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias, serán el día 20 de julio para la paga extraordinaria de julio y el día 20 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre.
El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado desde 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecto a la de julio, y el 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de navidad.
Al personal que en situación de I.T. por enfermedad o accidente de trabajo, así como aquellos trabajadores/as que estén disfrutando del permiso de maternidad o paternidad, se le considerará este tiempo como de permanencia, a efectos de la percepción de estas gratificaciones.
Los trabajadores afectados por este convenio percibirán, en concepto de participación en beneficios el 10 por 100 del salario base total anual más antigüedad, prorrateándose esta cantidad a lo largo de todo el año.
35. Complemento por enfermedad y/o accidente.
a) Enfermedad común:
En los casos de enfermedad común, los trabajadores, tanto fijos como eventuales o temporeros, percibirán el 100 por 100 de su salario base más antigüedad.
Este complemento se abonará únicamente mientras la relación laboral esté vigente y siempre que el trabajador tenga cubierto el periodo de carencia requerido para tener derecho a la prestación.
En el supuesto de accidente se estará a lo que disponga la Ordenanza Laboral, percibiéndose el 100 por 100 del salario base más la antigüedad y beneficios.
Dado que los trabajadores/as fijos de temporada o campaña perciben a diario las partes proporcionales de domingos o festivos, pagas extraordinarias y vacaciones, esta garantía se aplicará también en dichos conceptos.
36. Otras percepciones.
El personal fijo que obtenga la jubilación entre los 63 y los 65 años de edad, percibirá de la empresa una gratificación extraordinaria que será abonada por una sola vez y con arreglo a la escala que se establece en el anexo I (tablas) del presente convenio
A todo el personal, con más de tres años de servicio en la empresa que contraiga matrimonio, incluidas parejas de hecho debidamente inscritas en un registro público, siempre que continúe en el trabajo, y por una sola vez, percibirá una gratificación equivalente a quince días de salario base más antigüedad y beneficios.
Póliza será de 17.500,00 euros de cuantía.
Al fallecimiento, cualquiera que fuese su causa, de algún/a trabajador/a, la empresa abonará a su cónyuge, hijos menores de edad, padres o hijos mayores de edad incapacitados que convivieran a cargo del fallecido por este orden, la cantidad correspondiente al importe de treinta días de la retribución del fallecido comprendiendo los complementos personales. En las actividades de aderezo y relleno de aceituna cuando sobrevenga el fallecimiento de alguno de los trabajadores, las empresas abonarán a los familiares del fallecido las cantidades que a continuación se indican.
- Con dos años de servicio en la empresa, un mes de su salario base.
- De dos a cuatro años, dos meses de su salario base.
- De cuatro a seis años, tres meses de su salario base.
- De seis a ocho años, cuatro meses de su salario base.
- De ocho a diez años, cinco meses de su salario base.
- De diez años en adelante, seis meses de su salario base.
37. Incremento salarial.
– Para el 2014 se incrementan las tablas salariales del 2013 en un 0,3 por 100.
– Para el 2015 los salarios del 2014 se incrementarán en un 0,3 por 100. Las tablas salariales figuran en el anexo I del presente convenio.
38. Revisión salarial.
Para los años de vigencia del presente convenio, 2014 y 2015 no se pacta cláusula de revisión salarial.
El pago del salario se efectuará en efectivo, por cheque nominativo o transferencia bancaria el último día de cada mes.
La empresa queda obligaba, al verificar las pagas periódicas, a entregar a l@s trabajadores/as el recibo de salario oficial o autorizado.
L@s trabajadores/as podrán solicitar un anticipo quincenal el cual se percibirá antes del día 15 de cada mes, a cuenta de los salarios devengados.
40. Cláusula de descuelgue.
41. Principio de ordenacion.
Toda falta cometida por el/la trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave.
42. Graduacion de las faltas.
a) La impuntualidad no justificada en la asistencia al trabajo por más de ocasiones en un periodo de treinta días.
c) La falta de comunicación a la empresa de los cambios que puedan afectar a la Seguridad social o Instituciones de previsión. La maliciosa se considerará como falta muy grave.
e) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el/la trabajador/a, para otras personas o de daño para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.
i) La realización sin permiso de trabajos particulares durante la jornada de trabajo así como el empleo de herramientas, útiles, y, en general, bienes de la empresa para usos propios.
l) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación escrita.
3. Se considerarán faltas muy graves.
b) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiación, hurto o robo de los bienes de la empresa, de compañeros/as o de cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa durante la jornada de trabajo en otro lugar.
c) La supresión, inutilización, destrozo o causa de desperfectos en materias primas, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
f) El quebrantamiento o violación de los secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio a la empresa.
c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a treinta días; inhabilitación para el ascenso por un periodo no superior a dos años; traslado forzoso a otra localidad; despido disciplinario.
2. Toda sanción, salvo la amonestación verbal, se comunicará de forma escrita y motivada al/la trabajador/a. Cuando se trate de sanciones por faltas graves o muy graves se notificará, además, a los representantes legales de los/as trabajadores/as si los hubiere.
3. Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en el expediente del/la trabajador/a, quedarán canceladas en un plazo de un mes para las faltas leves, y de tres meses para las faltas graves y muy graves.
El Real Decreto Legislativo 5 de 2000 de 4 de agosto, y Real Decreto 928 de 1998 del 14 de mayo, regulan el derecho administrativo sancionatorio de los Empresarios, así como de las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo y Agencias de Colocación y, simultáneamente representan las garantías de los/ as trabajadores/as en un Estado Social y Democrático de Derecho. A sus contenidos y procedimientos se someten expresamente las partes firmantes del presente Convenio Colectivo así como el Capítulo IV del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
45. Pricipios generales.
La ley 31 de 1995 de 10 de noviembre establece y regula las normas que han de regir en las empresas en materia de Salud Laboral y Seguridad en el Trabajo, así como los derechos y deberes de empresarios y trabajadores y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud.
Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del/la empresario/a de protección de los/as trabajadores/as frente a los riesgos laborales.
Si los resultados de la evaluación lo hiciesen necesario, el/la empresario/a realizará las actividades de prevención necesarias, para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/ as trabajadores/as. Igualmente las empresas observará escrupulosamente lo que se establezca en la evaluación de riesgos y acción preventiva respecto de las ropas de trabajo.
1. La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Al personal de las secciones en las que se empleen materias corrosivas, ácidos y salmuelas se le facilitaran los monos necesarios de suficiente consistencia; calzado de goma u otro material apropiado, así como también gafas, caretas y guantes o manoplas que eviten posibles lesiones corporales y daños en las prendas habituales.
Como norma general, en todo centro de trabajo, y muy especialmente en los situados a más de dos kilómetros de la población, existirá un botiquín con material preciso para curas de urgencia o que por su escasa importancia no requiera intervencion facultativa.
– Riesgos que afectan al conjunto de trabajadores/as de la empresa, así como a cada puesto de trabajo o función.
– Las medidas y actividades de protección frente a los riesgos definidos
– Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto el/la trabajador/a tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.
– Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
– Ser consultados/as por el/la empresario/a, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre la planificación y la organización del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, así como de la organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de riesgos.
– Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo, daños producidos en la salud de los/as trabajadores/as e informes técnicos sobre protección y prevención en la empresa.
– Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a tal fin, comunicarse con los/as trabajadores/as durante la jornada.
– Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, pudiendo a tal fin, efectuar propuestas al/la empresario/a. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas deberá ser motivada.
Las empresas afectadas por este convenio, sea cual fuere el número de productores que tengan a su servicio, proveerán a los mismos de dos prendas de trabajo al año.
Sin perjuicio de lo previsto en este apartado, aquella empresas en las que la Evaluación de Riesgos determine la necesidad de hacer entrega a los trabajadores de un calzado específico u otra prenda estarán obligadas a proveer a sus trabajadores de las mismas.
i) Trabajos especialmente penosos o insalubles
En aquellas faenas que exijan para su realización un extraordinario esfuerzo físico o en las que concurran circunstancias de especial penosidad, derivadas del trabajo en invernadero o al aire libre en los meses de mayor rigor climatológico, la jornada será de 6 horas y veinte minutos y treinta y ocho horas semanales.
En las faenas que hayan de realizarse teniendo el/la trabajador/a los pies en agua y fango y el los de cava abierta, la jornada efectiva será de seis horas.
Los/as trabajadores/as menores de 18 años no podrán realizar trabajo nocturno, ni aquellas actividades declaradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas.
– Utilizar correctamente los equipos y medios de protección facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
– Informar de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación que, basada en motivos racionales, entrañe riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
– El incumplimiento por los/as trabajadores/as de estas obligaciones tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a realizar los trámites necesarios para que, a través de las Mutuas Patronales, incluidos o independientemente de los reconocimientos médicos generales sean realizados a la mujer reconocimientos ginecológicos una vez al año.
Las empresas afectadas por este convenio colectivo suscribirán para la totalidad de sus trabajadores una póliza de seguros que cubra las contingencias de muerte, incapacidad permanente total e incapacidad permanente absoluta por accidente laboral o in itinere.
La suma asegurada será la que se establece en el artículo 36.c. del presente convenio para toda su vigencia.
50. De los representantes de l@s trabajadores/as.
Los sindicatos son elementos básicos y constitucionales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre les trabajadores/a y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a l@s representantes de l@s trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
1. L@s trabajadores/as afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a les afiliad@s al sindicato y a les trabajadores/as en general, la empresas pondrán a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de les trabajadores/as.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de doscientos cincuenta trabajadores/as.
c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de les trabajadores/a ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el Comité o les trabajadores/as, o en reuniones de discusión o negociación con la Dirección de la empresa, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
54. De l@s delegad@s sindicales.
1. En las empresa o, en su caso, en los centro de trabajo que ocupen a más de doscientos cincuenta trabajadores/as, cualesquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por les trabajadores/as afilad@s a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representados/as, a todos los efectos, por un Delegad@ sindicales elegid@s por y entre sus afiliad@s en la empresa o en el centro de trabajo.
2. Funciones de l@s Delegad@s sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de l@s afiliad@s del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
4. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa o delegado de personal de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligad@s a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etcétera., a los comités de empresa o delegados de personal.
b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los interés de 1@s trabajadores/as.
8. Los Delegad@s ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
10. Las empresas darán a conocer a l@s delegad@s sindicales y a los miembros del comité de empresa y delegad@s, los TC1 y TC2.
55. Comités de empresa o delegad@s de personal.
c.) El empresario facilitará al comité de empresa o delegad@s de personal el modelo o modelos de contrato de trabas que habitualmente utilice, estando legitimado el comité o delegad@s para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
e.) Se reconoce al comité de empresa o delegad@s de personal capacidad procesal para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
f.) Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto o delegad@s de personal, observarán el sigilo profesional debido en las materias de este artículo, aun después de dejar de pertenece al Comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
g.) El comité o delegad@s velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
a) ningún miembro del comité de empresa o delgad@ de personal podrá ser despedid@ o sancionad@ durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otras sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el aquel serán oídos aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegad@s de personal y el delegad@ del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de 1@s trabajadores/as la opción corresponderá siempre a los mismo, siendo obligada la readmisión si el trabajador o trabajadora optase por ésta.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas de 20. Se podrá a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del comité y delegad@s de personal, en un@ o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevad@ o relevad@s de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por periodo de tiempo predeterminado.
e) Sin rebosar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponga los miembros se comités o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades.
A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en al cuenta corriente que designe el sindicato.
58. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserción y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de trabajadores/as así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, a su vez comprometen a prevenir y gestionar las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que pudieran darse, desarrollando protocolos de actuación.
Aplicar los derechos laborales de las mujeres victimas de violencia de género, contenidos en la Ley
Orgánica 1 de 2004, de 28 de diciembre de medidas de protección integral contra la violencia de género.
59. De los discapacitados.
Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1.451 de 1983 de 11 de mayo, por lo que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13 de 1982 de 7 de abril se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los/as trabajadores/as minusválidos, hasta alcanzar en sus plantillas un 2 por 100 de personal con minusvalías compatibles con las tareas de la empresa, acogiéndose a los beneficios existentes.
60. Comisión paritaria.
La comisión paritaria estará integrada por cuatro representantes de centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo y 4 representantes de la organización empresarial signataria del mismo quienes designarán entre si dos Secretarios; cada parte podrá designar asesores permanentes u ocasionales.
Doña María Teresa Martín
Don Pedro Hermida Ugena
Don Mariano Sánchez Rey
Don Fernando García de la Cruz Pascual
Doña Marisa Nevado Maestre
Doña Ruth Corchero Sánchez
Por UGT y Comisiones Obreras
Don Vicente Jiménez Sánchez (CCOO)
Doña Carmen Colchón Diaz, (UGT)
Don Ángel Rubio Gómez (UGT)
El domicilio de la comisión paritaria se fija en la del servicio de mediación, arbitraje y conciliación, de Toledo, sito en la calle Dinamarca, número 2, de Toledo y, las partes previa comunicación a la misma podrá acordar la sustitución de sus representantes en ella.
Transcurrido el plazo previsto las partes podrán iniciar los trámites de mediación o arbitraje previstos en el A.S.E.C. Castilla-La Mancha.
61. Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.
En aras al cumplimiento de lo previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la comisión negociadora se compromete a que durante la vigencia del presente convenio, se mantengan reuniones dirigidas a promover medidas para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, o en su caso, planes de igualdad.
La empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Así mismo se recomienda que en la declaración de principios se explique con claridad lo que se entiende por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal. Además, debería explicarse el procedimiento que ha de seguirse en caso de denuncia o de solicitud de ayuda; asimismo, es conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaración debe incluir el compromiso de que las denuncias se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a los trabajadores contra represalias. Una vez elaborada la declaración, es importante que ésta sea comunicada a todos, de manera que sean lo más conscientes posible del problema. Los supervisores explicarán la política de la organización, adoptarán medidas, apoyarán a las víctimas y facilitarán cualquier información. La puesta en práctica de una formación destinada a ellas es un medio importante de lucha contra el acoso sexual.
Por lo que se refine a los procedimientos:
Es conveniente aconsejar a los trabajadores que primero intenten resolver el problema de manera extraoficial, explicando por propia iniciativa o a través de un intermediario que la conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva y que interfiere en su trabajo. Si la persona continúa con su comportamiento, debería presentarse una denuncia. A tal fin, se recomienda poner en práctica un procedimiento oficial de examen de las denuncias que inspire confianza a los trabajadores y en el que se especifique a quién debe presentarse la denuncia.
Se recomienda asimismo que se nombre a una persona encargada de proporcionar asesoramiento y ayuda. Tanto la persona que ha presentado la denuncia como la persona objeto de la misma tienen derecho a ser representadas por un sindicato, un amigo o un compañero. La empresa deberá controlar y revisar el funcionamiento de los procedimientos a fin de comprobar que son eficaces. Las investigaciones deben ser realizadas por personas independientes, con tacto y con el debido respeto tanto de los derechos de la persona que ha presentado la denuncia como de los de la persona objeto de la misma. Las denuncias han de resolverse con rapidez y de forma confidencial, al término de una investigación centrada en los hechos.
El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectada
De igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
Prevenir la discriminación por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector.
Areas de actuación. Selección, promoción y desarrollo personal
Se informará a todo el personal de las opciones de formación que cada empresa oferte. Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.
TABLA SALARIAL ACEITES 2014
Modelo de prea viso de baja voluntaria.
Toledo 1 de agosto de 2014.–El Coordinador. (Por ausencia, artículo 14 del Decreto 121 de 2012, de 2 de agosto) La Secretaria Provincial, Carmen Menases Torres.

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 7
 artículo 265
 artículo 52
 artículo 51
 artículo 40
 artículo 48
 artículo 33
 artículo 33
 artículo 37
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 58
 artículo 36
 Real Decreto 
 artículo 14