Source: http://www.kluge-recht.de/arbeitsrecht-ratgeber/aenderungskuendigung.html
Timestamp: 2019-01-23 07:02:34+00:00

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Änderungskündigung - Dr. Kluge Rechtsanwälte
In einem in der Regel für längere Zeit bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber den Wunsch haben, einzelne Bedingungen des Arbeitsvertrages nachträglich zu ändern. Der Arbeitgeber kann z.B. den Wunsch haben, dem Arbeitnehmer weniger Gehalt zu zahlen, ihm eine andere Tätigkeit zuzuweisen oder ihn an einem anderen Ort einzusetzen, als im Arbeitsvertrag vereinbart.
Allerdings gilt auch im Arbeitsrecht der allgemeine zivilrechtliche Grundsatz, dass Verträge einzuhalten sind und nicht einfach von einer Vertragspartei einseitig abgeändert werden können. Der Arbeitgeber kann deshalb einzelne Bedingungen des Arbeitsvertrages nur dann ändern, wenn der Arbeitnehmer mit diesen Änderungen einverstanden ist. Niemand kann gezwungen werden, zu Bedingungen zu arbeiten, mit denen er sich nicht einverstanden erklärt hat.
Um den Arbeitnehmer zu einer Zustimmung zur Weiterarbeit unter geänderten Bedingungen zu bewegen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnis verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Vertragsbedingungen.
Im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers X ist als Arbeitsort Hannover festgelegt. Der Arbeitgeber hat für den X aber keine Verwendungsmöglichkeit mehr in Hannover und möchte diesen stattdessen am Standort Hamburg einsetzen. Ohne eine Vertragsänderung ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, dem X Arbeit in Hamburg zuzuweisen. Deshalb kündigt er das Arbeitsverhältnis zum 31.6., bietet dem Arbeitnehmer aber zugleich an, ihn am Standort Hamburg zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.
Arbeitnehmer X ist laut Arbeitsvertrag als Leiter der Abteilung „Vertrieb“ eingestellt worden. Ursprünglich gab es in dieser Abteilung 10 Mitarbeiter. Nach einer Umstrukturierung hat die Abteilung – einschließlich X – nur noch 3 Mitarbeiter. Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass eine so kleine Abteilung keinen eigenen Leiter braucht. Er will den X deshalb künftig nur noch als „normalen“ Vertriebsmitarbeiter beschäftigen. Der Arbeitgeber darf aber die vertraglich fest gelegte Tätigkeit nicht einfach ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ändern. Deshalb kündigt er dem X und bietet ihm gleichzeitig eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als „normaler“ Vertriebsmitarbeiter an.
Damit eine Änderungskündigung rechtliche Wirkung entfalten kann, muss sie grundsätzlich die gleichen Voraussetzungen erfüllen, wie eine „normale“ Kündigung.
Für eine rechtmäßige Änderungskündigung müssen deshalb insbesondere die folgenden Voraussetzungen vorliegen:
Angabe von Kündigungsgründen (nur wenn individual-, kollektivertraglich oder gesetzlich vorgesehen)
Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer
Bei Ausspruch der Kündigung durch einen Vertreter des Arbeitgebers: Voraussetzungen der Stellvertretung nach §§ 164 ff. BGB
Keine Verletzung von Grundrechten i.V.m. § 134 bzw. § 138 BGB
Kein Verstoß gegen gesetzliches Verbot, § 134 BGB
Kein Verstoß gegen die guten Sitten, § 138 BGB
Kein Verstoß gegen Treu und Glauben, § 242 BGB
Keine Diskriminierende Kündigung, § 7 Abs. 1 AGG oder §§ 138, 242 BGB
Zustimmungs- und Anzeigebedürftigkeit, z.B. nach § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz, §§ 85 ff. SGB IX, § 17 KSchG
Soziale Rechtfertigung der Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) = Vorliegen eines Kündigungsgrundes:
Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, muss die Änderungskündigung insbesondere auch „sozial gerechtfertigt“ sein. Das bedeutet, es muss ein
personenbedingter,
verhaltensbedingter oder
vorliegen, der die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtfertigt. Liegt kein solcher Grund vor, ist die Änderungskündigung bereits unwirksam.
Liegt ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vor, ist weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, dass sich der Arbeitgeber in seinem Änderungsangebot darauf beschränkt hat, dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen vorzuschlagen, die dieser billigerweise hinnehmen muss. Ob dies der Fall ist, prüft das Bundesarbeitsgericht anhand des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes: Zumutbar sind für den Arbeitnehmer nur solche Änderungen, die geeignet und erforderlich sind, um den Inhalt des Arbeitsvertrages im Hinblick auf den vorliegenden personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund anzupassen.
Reaktionsmöglichkeiten bei Erhalt einer Änderungskündigung
Ein Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung erhalten hat, hat drei Möglichkeiten:
Die verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten sollen an dem folgenden Beispielsfall erläutert werden:
Dem Arbeitgeber X geht es finanziell schlecht. Zur Verbesserung seiner Situation sieht er nur die Möglichkeit, beim Gehalt seiner Arbeitnehmer zu sparen. Deshalb kündigt er das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers A zum 31.12. und bietet diesem gleichzeitig an, ihn bei einer Änderung des Gehalts (3.500 EUR statt 4.000 EUR monatlich) auch nach dem 31.12. zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.
Der Arbeitnehmer A hat nun die folgenden Möglichkeiten:
Arbeitnehmer A kann das in der Änderungskündigung enhaltene Änderungsangebot annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot an, kommt ohne weiteres ein neuer Arbeitsvertrag zu den geänderten Vertragsbedingungen zustande. Im Beispielsfall würde der Arbeitnehmer dann also nur noch ein Gehalt in Höhe von monatlich 3.500 EUR beanspruchen können, statt ursprünglich 4.000 EUR. Die Vertragsänderung tritt zu dem in der Änderungskündigung angegebenen Zeitpunkt in Kraft.
Erhebt er dagegen eine Kündigungsschutzklage, wird vom Arbeitsgericht überprüft, ob die Änderungskündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Sieht das Arbeitsgericht die Änderungskündigung als sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam an, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Vertragsbedingungen unverändert fort, als wäre nichts gewesen. Der Arbeitnehmer hätte im Beispielsfall also auch in Zukunft Anspruch auf ein monatliches Gehalt in Höhe von 4.000 EUR.
Neben der vorbehaltlosen Annahme und der vollständigen Ablehnung hat der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen. Von dieser Möglichkeit sollte ein Arbeitnehmer in den meisten Fällen Gebrauch machen. Denn sie ermöglicht eine gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit der Änderungskündigung, ohne dass der Arbeitnehmer den vollständigen Verlust des Arbeitsplatzes riskieren müsste.
Übersicht über die verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten und deren Folgen
Reaktion des Arbeitnehmers auf das Änderungsangebot: Folge ohne Erhebung einer Klage Folge nach Klage und Obsiegen im Prozess Folge nach Klage und Niederlage im Prozess
Annahme Arbeitsverhältnis besteht zu geänderten Bedingungen fort – –
Ablehnung Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungstermin Arbeitsverhältnis besteht zu unveränderten Bedingungen fort Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungstermin
Annahme unter Vorbehalt Arbeitsverhältnis besteht zu geänderten Bedingungen fort Arbeitsverhältnis besteht zu unveränderten Bedingungen fort Arbeitsverhältnis besteht zu geänderten Bedingungen fort
Änderungskündigung: Muster zur Annahme unter Vorbehalt
Die Annahme eines in einer Änderungskündigung enthaltenen Änderungsangebots unter Vorbehalt ermöglicht es dem Arbeitnehmer, die Wirksamkeit der Änderungskündigung gerichtlich überprüfen zu lassen, ohne den Verlust des Arbeitsplatzes zu riskieren.
Achtung: Der Vorbehalt muss noch innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Änderungskündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.
mit Schreiben vom … haben Sie eine Kündigung meines Arbeitsverhältnisses zum … ausgesprochen und mir zugleich angeboten, mich zu geänderten Vertragsbedingungen weiterzubeschäftigen.
Ich nehme dieses Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.

References: § 134
 § 138
 § 134
 § 138
 § 242
 § 7
 § 9
 § 17