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Timestamp: 2013-05-23 00:47:37+00:00

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Le Code du travail aux Émirats arabes unis
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Dans les Émirats arabes unis, toutes les questions concernant les relations employeur-employé sont, en règle générale, régies par le Code du travail de 1980. Étant donné que le Code du travail est une loi fédérale, il s'applique à l'ensemble des Émirats. Les dispositions du Code du travail sont surveillées et exécutées par des fonctionnaires du Ministère de travail et des affaires sociales dans les Émirats.
Alertes légales
Est-il possible d'inclure une disposition relative au préavis dans un contrat à durée déterminée?
Conformément au Code du travail fédéral des Émirats, qui régit les relations de travail, un contrat de travail peut être pour une durée soit déterminée soit indéterminée.	Les contrats à période déterminée doivent mentionner expressément la durée du contrat, par exemple - ce contrat sera valable jusqu'au 1er Janvier 2010 ou la période de service est de 3 ans. Le contrat sera valable jusqu'à la date spécifiée ou sera terminé à la fin de la durée désignée du contrat.	Selon les dispositions actuelles du Code du travail, les contrats à durée déterminée ne doivent pas dépasser les 4 ans. Toutefois, ces contrats peuvent être renouvelés par un accord mutuel. En outre, si l’employeur et l'employé continuent à la fois de respecter les termes contractuels après l’expiration de la durée du contrat, la relation contractuelle survivra (et prendra probablement la forme d'un accord à durée indéterminée).	Par conséquent, un préavis dans un contrat à durée déterminée serait incohérent et inefficace.	En revanche, si un employeur ou un employé décide de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, un préavis de 30 jours minimum doit être donné, avec une raison valable pour résilier le contrat.
A Quels indemnités ai-je droit si je suis licencié?
Vos indemnités doivent inclure la gratuité de fin de service (si vous avez prêté vos services pendant plus d'un an), le salaire et les indemnités pendant votre période de préavis (sur un contrat à durée indéterminée); le paiement des jours de vacances que vous n'avez pas pris et un billet d'avion à votre pays d’origine. Vous devriez également vérifier si votre contrat de travail contient d’autres avantages et indemnités que vous devez recevoir à la fin de votre contrat, tels que les frais de réinstallation.
J'ai travaillé pour la même société pendant plus de 6 ans avec un contrat à durée indéterminée, mais je viens de recevoir une lettre de licenciement. La lettre ne précise pas les motifs de la résiliation du contrat. Ai-je droit à une indemnisation?
En addition à la gratuité de fin de service et les autres paiements statutaires et contractuels auxquels vous avez droit à la sortie de l'entreprise, vous pouvez aussi avoir un droit à une indemnité pour licenciement «arbitraire» (c.-à-illicite) en vertu des dispositions du Code du travail des Emirats . L'article 117 fixe la règle selon laquelle un employeur a le droit de résilier un contrat à durée indéterminée donnant un préavis, à condition qu'il ait une raison "valable". L'article 122, poursuit en expliquant que le licenciement sera considéré comme ayant été «arbitraire», et donc pas pour une raison valable, si le motif de la résiliation est "sans rapport avec le travail (de l'employé). Il ressort clairement des jugements des tribunaux dans les Émirats arabes unis que l'une des raisons suivantes serait, à titre d'exemple, considérée comme un motif valable de licenciement et non pas comme étant arbitraire en termes de l'article 122: le non-respect des objectifs sur une période prolongée; le non-respect des règles et politiques de l'entreprise (par exemple, ne pas être ponctuel), l'incapacité à maîtriser les nouvelles technologies; un excès d’employés selon les besoins en ressources humaines de l’employeur (c.-à-licenciement).	Vous devez donc demander au directeur des ressources humaines de votre entreprise de préciser par écrit les raisons pour lesquelles la décision de votre licenciement a été prise.	Si aucune raison n'est donnée ou si les raisons invoquées sont sans rapport avec votre rendement au travail, ou de nature immatérielle ou montrent un certain préjudice de la part de la société, vous pourrez demander une bonne indemnisation légale.	En vertu des dispositions de l'article 123 du Code de travail, la Cour a le pouvoir d'attribuer jusqu'à 3 mois de rémunération à titre de compensation à l’employé et elle essaye en général d’accorder l'indemnité maximale.
Je travaille dans le Centre Financier International de Dubaï (DIFC) et j’ai été récemment licencié. Mon employeur m'a considéré comme étant un « superflu » à ses besoins de ressources humaines, mais je sais que quelqu'un d'autre a été engagé pour remplir mon ancien rôle. Puis-je demander jusqu'à trois mois d'indemnisation pour licenciement arbitraire?
L'Autorité du DIFC est responsable des lois et règlements qui régissent les sujets non-financiers en matière civile et commerciale, y compris l'emploi. Au sein du DIFC, les questions d'emploi sont régies par la loi de l’emploi du DIFC. Contrairement aux dispositions du Code du travail des Emirats, le Droit du travail au sein du DIFC n’oblige pas un employeur de fournir un motif valable de licenciement, comme il ne précise pas actuellement le prix maximal de compensation pour les demandes d'emploi. En outre, le «superflu» n'est pas défini dans le Droit du travail du DIFC. Sous réserve des dispositions contractuelles, votre employeur peut donc vous licencier pour une raison quelconque à condition que les dispositions minimales légales de préavis soient respectées.	Toutefois, cette règle est soumise à la bonne foi et au juste comportement de votre employeur, en conformité avec les obligations contractuelles tacites. Les tribunaux du DIFC n'ont pas encore témoigné d’un cas de violation de ces obligations tacites.
Système de protection des salaires - Quelles sont les conséquences de ne pas soumettre un formulaire de déclaration avant la date limite? Quelles sont les procédures en vigueur?
Les entreprises qui se trouvent dans cette situation se voient refuser le droit à de nouveaux permis de travail. La période de temps pendant laquelle les entreprises se voient refuser de nouveaux permis de travail augmente en fonction du nombre d'infractions; Soit:	i. Une première infraction entraîne une interdiction à de nouveaux permis de travail jusqu'à ce que le formulaire de déclaration ait été présenté	ii. Une deuxième infraction entraîne une interdiction à de nouveaux permis de travail pendant un mois après la présentation du formulaire de déclaration	iii. Une troisième infraction entraîne une interdiction à de nouveaux permis de travail pendant deux mois après la présentation du formulaire de déclaration	iv. Et une quatrième infraction entraîne une interdiction à de nouveaux permis de travail pendant trois mois après la présentation du formulaire de déclaration	Dans les cas graves de violation du délai, le Ministère du Travail est en mesure de renvoyer l'affaire devant les tribunaux, tout en refusant d’accorder des permis de travail jusqu'à ce que la procédure judiciaire soit conclue ou que le formulaire de déclaration soit présenté, selon la première éventualité.	A partir du 15 Mars 2010, 800 entreprises ont été interdites d'embaucher de nouveaux travailleurs comme elles n’avaient pas adhéré au système de protection des salaires avant le dernier délai pour leur inscription. Le Ministère du Travail continuera d’exercer de la pression sur les non-participants.
Système de protection des salaires - Les entreprises prennent-elles à leur charge tous les frais associés à l’adhésion au système de protection des salaires, ou une certaine indemnité est prévue?
Aucune indemnité n’est prévue. Tous les frais bancaires, les frais facturés par les prestataires de services ou d'autres coûts associés doivent être pris en charge par l'entreprise. En outre, la société ne doit en aucun cas diviser ces coûts sur les travailleurs, que ce soit par une réduction des salaires ou autrement.
Système de protection des salaires - Le système de protection des salaires est-il appliqué dans les zones franches?
Le système de protection des salaires n’est pas actuellement appliqué dans les zones franches. Ce système s’applique uniquement pour le moment sur les entreprises qui sont enregistrées auprès du Ministère du Travail. Veuillez noter que comme ce système est nouveau, son champ d'application et sa portée sont sujets à des changements et les zones franches peuvent entrer dans son domaine d'application dans l'avenir.
Système de protection des salaires - Y a t-il obligation d'enregistrer les contrats d'emploi «privés» auprès du Ministère du Travail?
Pratiquement, la plupart des compagnies internationales et des entités locales bien fondées (en plus du contrat type de travail «gouvernemental» local) établissent un accord d'emploi «privé» avec leur personnel nouvellement engagé, de manière à enregistrer les modalités détaillées de service qui s'appliquent entre les entreprises et le salarié. Il n'est pas nécessaire d'enregistrer ces accords «privés» auprès du Ministère du Travail, ils sont d’ailleurs parfaitement valides et exécutoires et sujets seulement à deux conditions: (i) l'accord doit être conforme aux dispositions de la loi du travail des Emirats arabes unis (ii) l'accord ne doit pas contenir des termes qui seraient moins favorables au salarié que celles contenues dans le contrat type.
Les contrats de travail individuels peuvent-ils être transférés entre l'entité vendeuse et celle acheteuse dans le cadre d’un transfert d'entreprise/d'achat d'actifs?
Non, un transfert automatique des contrats des employés en vertu du Code du travail aux Emirats arabes unis n’est pas possible. Les anciens contrats de travail devraient être résiliés et les nouveaux devraient être conclus entre chaque employé transféré et l'entité acheteuse.
Dans le cas d’achat d’actifs, comment est calculée la gratification de fin de service pour les employés transférés?
Tous les employés transférés ont le droit, en vertu du Code du travail aux Émirats arabes unis, de recevoir leur gratification de fin de service en espèces au moment du «transfert» chez leur nouvel employeur. En outre, étant donné qu'ils sont, en effet, "licenciés" (en application du droit aux Émirats arabes unis), ils ont le droit d'être payés leur gratification de fin de service cumulée entièrement. Il est à noter que dans la plupart des cas, l’acquisition d'actifs joue en faveur de l'employé qui reçoit sa gratification de fin de service cumulée "créditée sur son compte" chez la compagnie dans laquelle ils est «transféré». En d'autres termes, le nouvel employeur devra prévoir l’éventuelle obligation de paiement de la gratification de fin de service. Toutefois, l'employé a le droit de décider s'il veut recevoir sa gratification de fin de service cumulée "créditée" de cette manière ou s’il souhaite l’encaisser en espèces au moment de son "transfert" chez le nouvel employeur.
Comment est calculée la gratification de fin de service à Dubaï? Est-elle calculée uniquement à partir du salaire de base ou y compris la commission/les primes ?
Bien que toutes les formes d’indemnités soient exclues du calcul de la gratification de fin de service, ceci ne s’applique pas à d'autres formes de rémunération régulière qui s’ajoutent au salaire de base - par exemple les paiements de commissions mensuelles, trimestrielles et annuelles régulières et les primes annuelles régulières. Correctement interprété, l'article 134 exige que de tels paiements (contrairement à des indemnités ordinaires) soient pris en compte lors du calcul de la gratification de fin de service.	La Cour de cassation à Abu Dhabi a rendu son arrêt à ce sujet. Toutefois, la Cour de cassation de Dubaï n'a toujours pas statué sur la question ce qui fait que la pratique en vigueur à Dubaï suppose toujours de payer la gratification de fin de service à partir du salaire de base uniquement. Par conséquent, vous ne ferez pas exception à la règle, si vous continuez à payer la gratification de fin de service uniquement à partir du salaire de base.	A la lumière des décisions de la Cour de cassation à Abu Dhabi, savoir si cette approche «restreinte» relative au calcul de la gratification de fin de service constitue la «meilleure pratique» s’avère un peu difficile. Le meilleur plan d'action serait pour vous et vos collègues gestionnaires de discuter de la question de façon approfondie et de prendre une décision collective soit (a) de rester en conformité avec la pratique actuelle en vigueur à Dubaï soit (b) de passer à une «meilleure pratique» de paiement de la gratification de fin de service à partir de bases plus généreuses.
Je suis le directeur des ressources humaines d'une grande entreprise de fabrication qui mène ses opérations aux EAU. Le conseil d'administration m’a demandé s'il serait possible pour l'entreprise d'embaucher entre 20 à 30 travailleurs pour aider à traiter une commande particulièrement importante d’un certain client. Il est prévu qu’après une période de 10 jours de courte formation, les travailleurs embauchés seraient nécessaires pour une période de 3 à 4 mois. On m'a dit que l'embauche temporaire de personnel est illégale aux Émirats arabes unis. Est-ce correct?
Vous avez été mal informé. Il n'est pas illégal en vertu du Code des Emirats Arabes Unis de conclure une entente d’externalisation avec une société qui fournit une main d’œuvre. Toutefois, un très petit nombre de sociétés d'externalisation comme celles-ci ont été autorisées et tout arrangement en vertu duquel votre entreprise embaucherait du personnel sur une base temporaire à travers un fournisseur de main d’œuvre non autorisé afin d’entamer une "externalisation" des activités serait directement contraire aux règles d'emploi et d'immigration des Émirats arabes unis et pourrait entraîner de lourdes sanctions. Le plan de votre entreprise d’avoir recours à des travailleurs embauchés pour assurer la livraison rapide de la commande importante du client qui a été passée auprès de votre compagnie, est juridiquement viable, mais vous devez vous assurer de travailler avec une société « d’externalisation» autorisée et la seule façon de le faire serait de demander à la société concernée de prouver qu'elle a été dûment autorisée selon les conditions requises.
Je travaille dans le domaine des services financiers et j’ai été embauché en tant que vendeur de produits pendant un certain nombre d'années par la même entreprise. J'aime mon travail dans lequel j’ai très bien réussi. Cependant, j'ai récemment reçu une offre d'emploi d'un concurrent qui conduirait à une augmentation considérable de mes responsabilités et bénéfices potentiels et j'ai décidé d'accepter l'offre. J'ai informé mon employeur actuel qui ne s'est pas opposé à ma décision mais qui m’a tout de même souligné que, selon les termes de mon contrat, j'avais accepté de ne pas travailler pour un concurrent, n'importe où dans les Émirats arabes unis, pour une période de 12 mois après avoir quitté mon emploi avec l'entreprise. Toutefois, à titre de compromis, ils ont suggéré que je devrais rester dans l'entreprise pour une période de 6 mois en «congé de non-concurrence ». Cette période de six mois comprendrait les 2 mois de préavis que je suis tenu de donner à l’entreprise en vertu du contrat. Il me semble ne pas avoir d'autre choix que d'accepter la proposition de mon employeur, mais je voudrais savoir ce que signifie "congé de non-concurrence"?.
L'expression « congé de non-concurrence » se réfère au dispositif juridique reconnu par lequel un salarié est maintenu en tant qu’employé d'une entreprise pour une période de temps déterminée, tout en lui étant interdit de faire tout travail pour l'entreprise durant cette période. Cet arrangement est mis en œuvre par l'imposition d'une interdiction à l'employé concerné, l'empêchant ainsi de se trouver à l'enceinte de l'entreprise sans y être invité pour un but précis (comme pour la délégation des tâches ou la formation du personnel débutant par exemple). Le but du « congé de non-concurrence » est d'isoler l'employé afin de s’assurer qu’au moment où il sera libre de se joindre à l’entreprise concurrente, sa connaissance des affaires confidentielles de l'employeur actuel sera devenue hors-date et il aura perdu contact avec ses clients et relations d’affaires (qui peuvent être de grande valeur au nouvel employeur). Les dispositions du « congé de non-concurrence » sont souvent insérées dans les contrats de services de l'industrie financière comme un moyen de renforcer les clauses restrictives qui sont toujours présents dans de tels accords. Les clauses restrictives (dans ce contexte) sont les clauses du contrat par lesquelles le salarié s'engage, pendant une certaine période de temps, à ne pas commencer à travailler pour un concurrent de son employeur actuel, ni à divulguer des secrets d’affaires relatifs à l'employeur actuel etc. En général, mais surtout en ce qui concerne cette compétence, ces engagements sont difficiles à appliquer par le biais des procédures judiciaires et pour cela il y a recours aux arrangements de « congé de non-concurrence », qui sont utilisés comme un moyen indirect d’assurer l'effet de la clause restrictive (comme examiné ci-dessus), qu’il s’agisse d’un contrat ou d’un accord ultérieur. Au cas où vous vous-en doutiez, vous seriez en droit de recevoir votre rémunération complète tout au long du « congé de non-concurrence », si vous décidez d'accepter le compromis proposé.
Je travaille dans le département de comptabilité d'une grande entreprise locale. J'ai été recruté en provenance d'Inde il ya trois ans. À l'arrivée à Dubaï, on m'a demandé de signer un formulaire de contrat standard du ministère du Travail, ce que j'ai fait. Cet accord a déclaré que le contrat serait pour une période fixe de deux ans, sans mentionner pour autant tout renouvellement. Mon contrat est venu à terme mais personne ne m’a rien dit et j'ai continué à travailler normalement. Je souhaite maintenant quitter l'entreprise et occuper un autre emploi à Dubaï. Cependant, j'ai été informé par l'entreprise que depuis que le contrat initial a été conclu pour une durée déterminée, il ya eu un renouvellement automatique pour une nouvelle durée de deux ans fixe à partir de la date d'expiration initiale. Cela signifie, selon l’entreprise, que je ne pourrais quitter l’entreprise que lorsque la "période de renouvellement" de mon contrat arrive à expiration soit pas avant une autre année. Par ailleurs, si je décide de partir, je devrais verser à l’entreprise un montant à titre d'indemnité correspondant à 50% de ma rémunération mensuelle totale sur 3 mois.
En ce qui concerne le point que vous avez soulevé, le Code du travail est très clair. La loi prévoit dans l'article 40 que « lorsque les partis continuent d'exécuter un contrat de travail à durée déterminée après que la période de contrat initial ait expiré et au cas où les partis ne se sont pas convenus sur les conditions de renouvellement, le contrat est censé se poursuivre dans les mêmes conditions que le contrat original, sauf quant à la durée du contrat ». En effet, cela signifie que dans une telle situation, le salarié continue d'avoir droit à la même rémunération et aux autres avantages prévus dans le contrat, et qu’il sera sujet aux mêmes conditions (par exemple : les clauses restrictives empêchant le salarié d'aller travailler pour un concurrent immédiatement après avoir quitté son employeur actuel). Cependant, le contrat cesse d'être un accord à durée déterminée, et est remplacé par un contrat d'une durée illimitée. Vous êtes donc libre de quitter votre emploi actuel, à condition que vous donnez à l’entreprise un préavis écrit d’au moins 30 jours (soit la durée de préavis minimum prévue par le Code du travail), et d'aller travailler pour toute autre entreprise de votre choix aux Emirats Arabes Unis, sous réserve qu’elle soit (i) approuvée du ministère du Travail et (ii) qu’elle soit sujette à toute clause restrictive qui pourrait vous être imposée. Votre employeur à tout à fait tort de vous dire que si vous quittez l'entreprise sans «travailler jusqu'à la date d'expiration de votre contrat", vous serez tenu de payer l’entreprise une compensation légale.
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References: L'article 117
 L'article 122
 l'article 122
 l'article 123
 l'article 134
 l'article 40