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Timestamp: 2016-10-27 16:44:37+00:00

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MALADIE ET INAPTITUDE PHYSIQUE DU SALARIÉ - Circulaire DRT n° 93-11 du 17 mars 1993
L'article 32 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l'emploi, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance chômage a pour objet d'assurer des garanties de reclassement ou d'indemnisation aux salariés devenus inaptes à leur emploi à la suite d'un accident ou d'une maladie d'origine professionnelle ou non.
Ces dispositions s'inscrivent dans le prolongement de la loi n° 90-602 du 12 juillet 1990 et de la jurisprudence de la Cour de cassation qui avaient déjà profondément modifié les incidences de la maladie et de l'inaptitude du salarié sur l'exécution et la rupture du contrat de travail.
La présente circulaire rappelle, en premier lieu, les dispositions de la loi précitée du 12 juillet 1990. Elle précise la portée de l'interdiction des discriminations liées à l'état de santé qu'institue la loi et souligne l'importance du rôle du médecin du travail.
La deuxième partie a pour objet de faire le point sur la jurisprudence en matière de licenciement des salariés dont l'absence prolongée ou les absences répétées pour maladie entraînent des perturbations dans le fonctionnement des entreprises.
Enfin, la troisième partie traite de la situation des salariés devenus inaptes à leur emploi. Elle commente et précise la portée de l'article 32 de la loi du 31 décembre 1992 et notamment l'étendue et la mise en oeuvre de l'obligation de reclassement qu'il institue. Sont précisées également les conséquences de l'éventuelle absence de reclassement et la procédure de contestations de l'avis du médecin du travail.
Ce commentaire des nouvelles dispositions est complété par une synthèse de la jurisprudence relative au licenciement consécutif à l'inaptitude du salarié.
I. Le principe de non-discrimination des candidats à l'emploi et des salariés en raison de leur état de santé ou de leur handicap : la loi n° 90-602 du 12 juillet 1990
L'objectif de cette loi a été d'éviter toute discrimination en raison de l'état de santé d'un candidat à l'embauche ou d'un salarié d'une entreprise. Il convient de rappeler à cet égard que le législateur a expressément souhaité prendre en compte, au travers de ce texte, la situation des salariés atteints du SIDA, situation qui avait conduit à l'élaboration d'une charte par un groupe de travail constitué au sein du Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels et largement diffusée auprès des entreprises.
Par ailleurs, cette loi a également eu pour objet de donner un rôle accru au médecin du travail pour se prononcer sur l'aptitude ou l'inaptitude d'un candidat ou d'un salarié à occuper un emploi dans l'entreprise.
1.1. L'interdiction de toute discrimination liée à l'état de santé d'un candidat à un emploi ou d'un salarié
a) En matière de recrutement, la loi du 12 juillet 1990 a modifié l'article 416-30 du Code pénal, rendant tout refus d'embauche et toute offre d'emploi fondés sur l'état de santé ou le handicap passibles de sanctions pénales.
En application des dispositions relatives à la médecine du travail, dans les entreprises et établissements soumis aux dispositions du titre IV du livre Il du Code du travail, seul le médecin du travail est habilité à déterminer l'aptitude d'un candidat au poste de travail.
L'article 416-30 du Code pénal apporte une garantie supplémentaire aux candidats.
En effet, il permet de sanctionner pénalement l'employeur qui refuse de recruter un salarié en se fondant sur son état de santé ou son handicap, alors que le médecin du travail n'a pas prononcé un avis d'inaptitude.
Ce dispositif vient d'être renforcé par l'article 27 de la loi n° 92-1146 du 31 décembre 1992 qui a complété l'article L. 122-45 du Code du travail en prévoyant qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille.... ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Ainsi, lors du recrutement, seul le médecin du travail peut décider si un candidat est apte ou non à exercer l'emploi proposé. S'il émet un avis d'aptitude, l'employeur ne pourra se fonder sur l'état de santé du candidat pour refuser de l'embaucher.
b) En matière de licenciement, la loi du 12 juillet 1990 a modifié l'article L. 122-45 du Code du travail, interdisant toute sanction disciplinaire ou tout licenciement d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail ; tout acte contraire est nul de plein droit.
L'employeur ne peut donc mettre fin au contrat de travail d'un salarié pour inaptitude médicale qu'après avoir obtenu l'avis du médecin du travail.
Celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire, proposer une mutation ou une transformation de poste justifiée notamment par la résistance physique ou l'état de santé du travailleur.
Comme en matière de recrutement, la nouvelle rédaction de l'article 416-3o du Code pénal apporte une garantie supplémentaire aux salariés.
Il permet en effet de sanctionner pénalement l'employeur qui licencie un salarié en invoquant des motifs se rattachant à son inaptitude alors même que le médecin du travail n'a pas dûment constaté cette inaptitude.
Par ailleurs, lorsque le licenciement a été prononcé dans de telles conditions, l'article L. 122-45 du Code du travail permet désormais la réintégration du salarié, si le tribunal l'ordonne.
Toutefois, comme cela a été précisé au cours des travaux préparatoires de la loi du 12 juillet 1990 (J.O. Assemblée nationale - 2e séance du 19 juin 1990, p. 2643), ces dispositions n'ont pas pour effet de remettre en cause la jurisprudence relative à la rupture du contrat de travail en cas d'absence prolongée ou d'absences répétées pour maladie.
1.2. Le rôle renforcé du médecin du travail
Au moment de l'embauchage, l'examen médical prévu à l'article R. 241-48 du Code du travail a pour but de rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres salariés et de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter.
De même, pendant l'exécution du contrat de travail, le médecin du travail doit émettre un avis d'inaptitude pour que l'employeur puisse mettre fin au contrat de travail d'un salarié pour inaptitude médicale.
A l'issue de l'examen médical, le médecin du travail établit une fiche en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre à l'employeur.
Cette fiche ne fait que mentionner l'aptitude ou l'inaptitude partielle ou totale du salarié. Elle ne doit comporter aucun autre renseignement et notamment aucun renseignement confidentiel, tel que la nature ou l'origine de l'inaptitude ou des restrictions éventuellement formulées. En outre le médecin du travail, dans son activité médicale, conserve une pleine indépendance, en particulier vis-à-vis de l'employeur.
Ainsi, le médecin du travail est seul habilité à recueillir des informations d'ordre médical ainsi que tous éléments sur l'état de santé du salarié.
Ces informations doivent exclusivement être communiquées au médecin du travail tenu au secret professionnel et ne sauraient donc en aucun cas être portées à la connaissance de l'employeur.
II. Le licenciement d'un salarié en cas d'absence prolongée ou répétée pour maladie
La jurisprudence a posé le principe selon lequel la maladie du salarié suspend le contrat de travail et ne constitue pas, en elle-même, une cause de rupture de celui-ci.
Cependant, une absence prolongée ou des absences fréquentes et répétées pour maladie peuvent, par les perturbations qu'elles causent à la bonne marche de l'entreprise et par la nécessité du remplacement du salarié malade, justifier la rupture du contrat de travail.
De même, l'inaptitude du salarié à exercer son emploi, reconnue par la médecine du travail, peut constituer un motif de rupture du contrat de travail (voir 3.2). Ces règles jurisprudentielles n'ont pas été remises en cause par la loi n° 90-602 du 12 juillet 1990.
2.1. L'évolution jurisprudentiel
Après avoir, dans un premier temps, assimilé à un cas de force majeure la rupture du contrat de travail consécutive à la maladie prolongée ou à l'inaptitude du salarié, la Cour de cassation a, dans une deuxième étape, distingué l'initiative et ,rimpatabilité de la rupture : l'employeur qui en prenait l'initiative était tenu de respecter la procédure du licenciement, mais n'avait pas à verser les indemnités de licenciement, la rupture ne lui étant pas imputable.
A partir de 1988, cette théorie a été abandonnée, d'abord en ce qui concerne la maladie prolongée, puis, plus récemment, en matière d'inaptitude définitive à l'emploi.
Concernant la maladie prolongée, la Cour de cassation a remplacé la notion d'imputabilité par celle de responsabilité de la rupture, mettant celle-ci à la charge de l'employeur (cass. soc. 21 avril 1988 : MOSNIER c/ Institut de formation d'éducateurs spécialisés).
Parallèlement, la Cour de cassation précisait que si les conditions d'attribution de l'indemnité conventionnelle de licenciement n'étaient pas remplies, le salarié avait, en tout cas, droit à l'indemnité légale (cass. soc. 19 mai 1988 Sté SECOFI c / DECRET et 31 octobre 1989: MARTY c Productions Sanger).
2.2. L'état actuel de la jurisprudence
a) L'absence prolongée pour maladie
La Cour de cassation considère, à présent, que le salarié dont l'absence se prolonge au-delà de la période de suspension du contrat de travail prévue par la convention collective a droit, sauf disposition contraire de ladite convention, à l'indemnité conventionnelle de licenciement (cass. soc. 13 juin 1990: Sté Capron c/DELSAUT, 25 octobre 1990: Mlle PASQUALINI c /Grand Conseil de la Mutualité, 11 décembre 1990: Sté SEAVT c/Mme BELLITY).
Cette jurisprudence s'applique incontestablement lorsque les conventions collectives qualifient de licenciement la rupture du contrat de travail intervenant au terme du délai de garantie d'emploi qu'elles organisent. Or, tel n'est pas le cas de toutes les conventions collectives.
En effet, nombre de dispositions conventionnelles, rédigées à l'époque où la Cour de cassation faisait la distinction entre initiative et imputabilité de la rupture, prévoient que passé un certain délai d'absence, ou en cas d'inaptitude totale et définitive, l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat de travail ou que celle-ci est imputable au salarié au regard de la convention collective.
En présence de clauses autorisant l'employeur à prendre acte de la rupture, passé le délai de garantie d'emploi, la Cour de cassation considère que cette rupture s'analyse en un licenciement. Dans ce cas, la question se pose de savoir si l'indemnité conventionnelle est due. La Cour de cassation y répond de manière affirmative dans un arrêt du 11 janvier 1991 (COSTE c/TURZANSKI-DUPUIS).
Parallèlement, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence protectrice en exerçant un contrôle approfondi sur l'appréciation par les juges du fond des circonstances de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, lorsqu'une convention collective autorise la rupture du contrat de travail au-delà d'un délai de garantie d'emploi si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la Cour de cassation précise que ce remplacement effectif doit être définitif. Le remplacement ne peut intervenir avant l'expiration du délai de protection (cass. soc. 14 novembre 1991 : Sté STRAV c / DELAHAIE). Passé ce délai, l'embauche d'un salarié intérimaire ne répond pas à la nécessité de remplacement effectif du salarié absent (cass. soc. 13 mars 1991 : LANFRANCHI c/Sté EFOP).
b) Les absences répétées pour maladie
En cas d'absences répétées pour maladie, la haute juridiction contrôle que les juges du fond ont bien établi la réalité des perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié (cass. soc. 11 décembre 1990: BOUSSEDRAIA c/HIROU). En outre, la Cour de cassation précise que les périodes d'absences répétées ne peuvent justifier un licenciement que si leur total excède la durée du délai de garantie d'emploi prévu par la convention collective (cass. soc. 26 septembre 1990 : NAVAUD / Sté Richard, 7 novembre 1990 CAULIER c SICA-UAV, cass. soc. 11 décembre 1990 Sté SEAVT c Mme BELLITY, cass. soc. 25 j uin 1991 : CSBP c / CHAFFAUGEAN, cass. soc. 20 novembre 1991 : BONNET c/Assoc. Ecole Jeanne d'Arc).
III. La situation des salariés devenus inaptes à leur emploi
3.1. Les nouvelles dispositions : article 32 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992
Lorsqu'à l'issue d'une période de suspension de son contrat de travail pour un accident ou une maladie, ayant une origine professionnelle ou non, le médecin du travail déclare le salarié physiquement inapte à son poste de travail ou à tout autre poste dans l'entreprise, l'intéressé se trouve dans une situation très difficile lorsque l'employeur n'effectue aucun reclassement ou, lorsque le reclassement s'avérant impossible, il ne le licencie pas. Le salarié n'est en effet pas rémunéré puisqu'il ne travaille pas, ni bénéficiaire des indemnités journalières de Sécurité sociale puisque son état de santé est consolidé et ne peut naturellement prétendre au bénéfice d'allocations de chômage.
L'article 32 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 a pour objet d'apporter une solution à de telles situations.
A cet effet, la loi complète les dispositions applicables aux salariés devenus inaptes à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (article L. 122-32-5 du Code du travail) et institue une protection en faveur de ceux dont l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle (nouvel article L. 122-24-4).
3.1.1. L'obligation de reclassement des salariés devenus inaptes
a) L'obligation de l'employeur
Le premier alinéa de l'article L. 122-24-4 du Code du travail précise que l'employeur est tenu de proposer un autre emploi au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Le nouvel emploi doit être approprié aux capacités du salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude de l'intéressé à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Le reclassement peut être accompagné de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.
Ces dispositions s'inspirent des règles applicables aux salariés victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles. Cependant, la procédure particulière (consultation des délégués du personnel, obligation pour l'employeur qui ne peut proposer un autre emploi d'indiquer par écrit les motifs de cette impossibilité), de même que la protection spécifique dont ces derniers bénéficient, n'ont pas été étendues aux salariés dont l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle.
Elles précisent les obligations de l'employeur : obligation de proposer un reclassement approprié en se conformant aux indications du médecin du travail.
Par ailleurs, elles renforcent le rôle du médecin du travail, lequel doit rendre des conclusions écrites contenant des indications sur l'aptitude du salarié, compte tenu des emplois existant dans l'entreprise et des éventuelles mutations ou transformations de postes.
Il est, en effet, particulièrement important pour l'employeur et pour le salarié que le médecin du travail formule des propositions précises sur le reclassement du salarié.
Le deuxième alinéa de l'article L. 122-24-4 précise que le reclassement du salarié doit intervenir dans un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail.
Cette disposition est également applicable aux salariés devenus inaptes à leur emploi à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la loi ayant complété à cet effet l'article L. 122-32-5 du Code du travail.
La procédure d'examen médical de reprise est prévue par les articles R. 241-51 et R. 241-51-1 du Code du travail.
Aux termes de cette dernière disposition, le médecin du travail ne peut se prononcer sur l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après deux examens espacés de deux semaines.
Au demeurant, si à l'issue du premier examen, le médecin du travail délivre une fiche mentionnant une aptitude temporaire ou une aptitude avec réserves, le salarié sera en mesure de reprendre son travail et le contrat cessera d'être suspendu.
Après le second examen, le médecin du travail se prononcera définitivement sur l'aptitude ou l'inaptitude de l'intéressé et devra formuler des propositions sur son éventuel reclassement.
Le délai d'un mois fixé par les articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 ne commencera donc à courir qu'à compter de la date du second examen prévu par l'article R. 241-51-1.
Par ailleurs, ce délai ne saurait être suspendu par un éventuel désaccord de l'employeur ou du salarié avec les propositions du médecin du travail, désaccord dont serait saisi l'inspecteur du Travail conformément aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 241-10-1 du Code du travail (cf. 3.1.3).
Enfin, il convient de remarquer que si la convocation à l'examen de reprise du travail prévu par l'article R. 241-51 du Code du travail est de la responsabilité de l'employeur, cet article prévoit également la possibilité d'une telle visite préalablement à la reprise du travail à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de Sécurité sociale lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible et cela afin de faciliter la recherche des mesures nécessaires.
3.1.2. Les conséquences de l'absence de reclassement
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois ou s'il n'est pas licencié, les nouvelles dispositions des articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 prévoient que l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
En conséquence, en cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur est tenu soit de licencier le salarié, soit de lui verser la rémunération correspondant à son emploi antérieur.
Dans l'hypothèse où un régime de prévoyance en vigueur dans l'entreprise assurerait une indemnisation compensant en tout ou partie la perte de rémunération, l'employeur n'est alors tenu que de compléter la rémunération pour la porter au niveau du salaire de l'intéressé, compte tenu du principe jurisprudentiel de non-cumul au-delà du montant de la rémunération habituellement versée (cass. soc. 5 mars 1987 ADDA c/Sté ADDA International Traduction).
Si l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur sera tenu, conformément à l'article L. 122-32-5 du Code du travail, d'indiquer par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
En cas de licenciement, il devra observer la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants. Il devra également verser l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité spéciale de licenciement mentionnées à l'article L. 122-32-6, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Si l'inaptitude du salarié n'estpas d'origineprofessionnelle, l'article L. 122-24-4 du Code du travail ne prévoit pas, comme le fait l'article L. 122-32-5, que l'employeur doit faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent aux solutions de reclassement que le médecin du travail aura proposées. Dans cette hypothèse, il convient de faire application du 2e alinéa de l'article L. 241-10-1, aux termes duquel l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
Cet article n'a pas été modifié par la loi du 31 décembre 1992, il s'applique donc de plein droit aux situations visées par les nouvelles dispositions (cf. 3.1.3).
Si le salarié est licencié, la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du Code du travail devra être respectée.
Le salarié bénéficiera de l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable et si la convention collective applicable ne l'exclut pas, de l'indemnité conventionnelle.
En revanche, le salarié n'étant pas en mesure d'exécuter le préavis, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui sera pas due, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (cf. cass. soc. 19 février 1992: BENHAYED c/Sté PROGEC et cass. soc. 24 juin 1992 : Sté BTM c/ Mme KAPSALIKIS dans le cas d'une convention collective prévoyant le versement de l'indemnité de préavis).
3.1.3. La contestation de l'avis d'inaptitude devant l'inspecteur du Travail
La jurisprudence du Conseil d'Etat (CE 27 juillet 1984 ministère du Travail c / CHAUVET, CE 4 octobre 1991 Office Commercial Pharmaceutique Répartition c / Mme BARBIER) et de la Cour de cassation (cass. soc. 12 mars 1987 : CARODOSO c / SA Caoutchouc Manufacture et Plastiques, cass. soc. 19 février 1992 : Sté Saunier-Duval c/PIWO-WARCZYK) a désormais établi que, comme l'employeur, le salarié dispose de la voie de recours prévue au troisième alinéa de l'article L. 241-10-1 du Code du travail. Le Conseil d'Etat précise que l'intervention de l'inspecteur du Travail sur le fondement de cet article n'est pas limitée aux seuls cas de désaccord entre l'employeur et le médecin du travail et qu'il peut être saisi par le salarié lorsque ce dernier conteste l'appréciation portée sur son aptitude par le médecin du travail (CE 4 octobre 1991 précité).
Compte tenu de cette jurisprudence et de l'entrée en vigueur de l'article 32 de la loi du 31 décembre 1992, les conditions dans lesquelles s'exerce cette procédure appellent les précisions suivantes :
a) Origine de l'inaptitude
L'article L. 241-10-1, alinéa 3 du Code du travail s'applique quelle que soit l'origine, professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) ou non professionnelle, de l'arrêt de travail ayant donné lieu à la constatation de l'inaptitude.
Comme indiqué au dernier alinéa du 3.11) ci-dessus, la saisine de l'inspecteur du Travail n'a pour effet de suspendre ni le délai de quinze jours prévu à l'article R. 241-51-1 ni celui d'un mois, qui s'y ajoute, instauré par la loi du 31 décembre 1992, s'agissant de surcroît, pour ce dernier, d'un délai maximum que l'employeur n'est pas tenu d'utiliser totalement.
L'inspecteur du Travail saisi d'une telle contestation devra néanmoins s'efforcer d'instruire le dossier dans un délai tel que sa décision puisse intervenir avant celle de l'employeur.
3.1.4. L'application dans le temps des nouvelles dispositions
La loi du 31 décembre 1992 ayant été publiée au Journal Officiel du le, janvier 1993, les nouvelles dispositions sont applicables depuis le 2 janvier 1993.
a) Situations juridiques créées après l'entrée en vigueur de la loi
Tous les salariés dont l'inaptitude est constatée par le médecin du travail postérieurement au 2 janvier 1993 bénéficient des nouvelles dispositions.
b) Situations juridiques créées avant J'entrée en vigueur de la loi
Il ressort de l'exposé des motifs de l'article 32 de la loi du 31 décembre 1992 que celui-ci a pour objectif de mettre fin aux situations préjudiciables dans lesquelles se trouvent les salariés inaptes à leur emploi, que l'employeur n'a pu reclasser et dont il n'a pas prononcé le licenciement.
Il est donc à la fois légitime et conforme à l'intention du législateur que ces salariés bénéficient des nouvelles dispositions dès leur entrée en vigueur.
A cet égard, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, les précisions suivantes peuvent être apportées.
Lorsque l'inaptitude à l'emploi antérieur aura été constatée par le médecin du travail avant le 2 janvier 1993, le salarié sera en droit de bénéficier des nouvelles dispositions à compter du 2 janvier 1993.
Les dispositions antérieures n'imposaient pas à l'employeur de délai pour rechercher les possibilités de reclassement du salarié.
Il convient donc de considérer que le délai d'un mois prévu aux articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 du Code du travail commence à courir à compter du 2 janvier 1993.
Dès l'expiration de ce délai, l'employeur devra, soit prononcer le licenciement, soit verser au salarié le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Si le médecin du travail qui a constaté l'inaptitude du salarié avant l'entrée en vigueur de la loi n'a pas donné d'indications précises sur son éventuel reclassement, l'intéressé devra, à sa demande ou à celle de l'employeur, subir un nouvel examen de reprise du travail. Le délai d'un mois ne commencera donc à courir qu'à compter du second examen prévu à l'article R. 241-51-1 du Code du travail.
Si le salarié a été reconnu par le médecin du travail inapte à tout emploi dans l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la loi, l'employeur devra, à l'issue d'un délai d'un mois à compter du 2 janvier 1993, soit le licencier, soit lui verser le salaire correspondant à l'emploi qu'il exerçait avant la suspension de son contrat de travail.
3.1.5. Quelques cas particuliers
Sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, les précisions suivantes peuvent être apportées concernant certaines situations particulières.
a) Salariées en état de grossesse
La procédure prévue aux articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 du Code du travail s'applique aux salariées en état de grossesse qui seraient déclarées par le médecin du travail inaptes à reprendre leur emploi, sans préjuger de l'application des dispositions de l'article L. 122-25-1. En cas d'impossibilité de reclassement, le licenciement ne pourra en principe être prononcé qu'à l'issue de la période de protection prévue à l'article L. 122-25-2 du Code du travail.
L'employeur peut toutefois invoquer l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat.
Dans ce cas, en application de l'article L. 122-27 du Code du travail, le licenciement ne pourrait, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension prévue à l'article L. 122-26.
b) Salariés sous contrat de travail à durée déterminée
L'article 32 de la loi du 31 décembre 1992 ne mentionnant que le licenciement comme mode de rupture du contrat de travail ne saurait s'appliquer aux salariés sous contrat à durée déterminée.
Dans une telle situation, la Cour de cassation a précisé que l'inaptitude physique du salarié constatée au cours de l'exécution du contrat ne constituait pas un cas de rupture par l'employeur dudit contrat avant l'échéance de son terme (cass. soc. 13 novembre 1986 : Mme MARTIN c/ M. FORMOSA).
3.2. Le régime du licenciement : règles jurisprudentielles
3.2.1. L'évolution
En matière d'inaptitude physique à l'emploi, la jurisprudence a longtemps distingué l'inaptitude momentanée ou partielle qui pouvait constituer un motif réel et sérieux de licenciement et l'inaptitude totale et définitive qui permettait à l'employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail, laquelle ne lui était pas imputable et ne donnait donc lieu à aucune indemnisation.
3.2.2. La jurisprudence actuelle
L'arrêt du 29 novembre 1990 (SA PASQUET c/Mme ESPOS]TO) a mis fin à cette jurisprudence. La Cour de cassation affirme désormais que la résiliation du contrat de travail du salarié atteint d'une invalidité le rendant inapte à exercer toute activité dans l'entreprise s'analyse en un licenciement qui ouvre droit à l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable au salarié et si les clauses de la convention collective ne l'excluent pas, à l'indemnité conventionnelle.
Ces principes étant posés, la jurisprudence la plus récente précise l'interprétation de certaines clauses conventionnelles.
Ainsi, la rupture du contrat de travail s'analysant en un licenciement, la Cour de cassation considère qu'une clause de convention collective permettant à l'employeur de prendre acte de la rupture en cas d'inaptitude définitive à l'emploi du salarié ne prive pas celui-ci du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement (cass. soc. 20 novembre 1991 HAMONIC c/LE GOURRIEREC).
Dans une autre espèce (cass. soc. 11 décembre 1991 : Mme TRODOUX c /Sté Les Echos), la Cour de cassation précise qu'une salariée classée en 2e catégorie d'invalidité par un organisme de Sécurité sociale est en droit de bénéficier de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue en cas de rupture du contrat de travail à la suite d'une maladie prolongée, dès lors que la rupture est intervenue dans le délai fixé par la convention collective. La convention collective fixait, en effet, un délai de cinq ans au-delà duquel la rupture du contrat de travail d'un salarié absent pour cause de maladie ne pouvait donner lieu au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Par ailleurs, la Cour de cassation exerce un contrôle approfondi en matière de reclassement du salarié devenu physiquement inapte à son emploi.
En application de l'article L. 241-10-1 du Code du travail, lorsque le médecin du travail propose un reclassement du salarié avec aménagement ou changement de poste de travail, l'employeur qui se trouve dans l'impossibilité de reclasser le salarié est tenu d'indiquer les motifs qui s'opposent à ce qu'il donne suite aux propositions du médecin du travail.
Le juge contrôle la réalité de l'impossibilité de reclassement invoquée par l'employeur (cass. soc. 29 novembre 1989 Sté GAGNERAUD c/TARDIO, cass. soc. 3 octobre 1991 SA BALLY c / VAILLANT). Il vérifie également si celui-ci a tenu compte des propositions du médecin du travail (cass. SOC. ler avril 1992: DECHEPY c/DECAYEUX). La Cour de cassation rappelle, en outre, que la charge de la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur (cass. soc. 13 mars 1991: JOLY c/Sté MATEC).

References: L'article 32
 l'article 32
 l'article 416

L'article 416
 l'article 27
 l'article 416

L'article 32
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L'article 32