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Timestamp: 2019-01-23 09:34:44+00:00

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Aufgaben Personalrat öffentlicher Dienst | Die Aufgaben des Personalrats des öffentlichen Dienstes
Aufgaben Personalrat öffentlicher Dienst
Dem Personalrat obliegen eine Reihe von allgemeinen Aufgaben: Die Welt hat sich in all diesen Jahren verändert, auch die Welt des öffentlichen Dienstes. Nur er informiert Ihren Arbeitgeber über die getroffenen Entscheidungen. Betriebsräte vertreten in öffentlichen Verwaltungen und Unternehmen die Arbeitnehmer und vertreten ihre Interessen gegenüber den Behörden.
Besonderes Feature: Keine Furcht vor "dummen Fragen", Sie können auch als Besucher mitschreiben, also ohne Anmeldung: Neue Rubrik einrichten ! Bereits seit mehr als 10 Jahren werden unter anderem über Personalvertretungsgesetz / Personalvertretungsgesetz, Personalratsaufgaben, Wahlen, Betriebsversammlung, Beurlaubung, Kündigungsschutz, Arbeitszeiten, Abmahnungen, Mitbestimmungs- bzw. Dienstverträge erörtert. Im Folgenden sind die wesentlichen Fragestellungen aufgelistet: Hier die 10 Topics mit den meisten Ansichten:
Mitentscheidung im Falle einer Verwarnung? Das sind die 10 Hauptthemen mit den meisten Antworten: Serviceverträge - sind sie noch gut? Die Vertretungsberechtigung wird von den Ländern erteilt; es gibt ein eigenes Betriebsratsgesetz (Personalvertretungsgesetz) in Zusammenhang mit Wahlordnungen und Richtlinien/Bemerkungen: Die Bundesregierung hat auch ein BPersVG mit Wahlordnungen (BPersVWO) und Richtlinien verabschiedet.
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Aufgabenstellung und Kompetenzen der Personalkommission
Die Struktur der Arbeitnehmervertreter korrespondiert mit der Organisationsstruktur der Administration. Entsprechend der Gliederung der Bundesverwaltung geht das BPV deshalb von einer Dreifachstruktur aus. So gibt es Personalvertreter bei den höchsten Behörden, bei Zwischenbehörden und bei Behörden, die einer Zwischenbehörde unterstellt sind. Im Falle einer Mehrebenenverwaltung muss eine Ebenenvertretung (Â 54 (1) ObersVG) gebildet werden, die die Aufgaben hat, die allgemeinen Belange aller ihr zugeordneten und unterstellten Abteilungen zu repräsentieren.
Die Grundsätze gilt auch für für Rechtspersonen des öffentlichen Rechtes (Stiftungen, Institutionen). 12 Abs. 1 GPersVG begründet eine unverzichtbare Verpflichtung zur Gründung von Arbeitnehmervertretungen in Ämtern. Nach § 21 BPRVG ist es daher Aufgabe der GeschÃ?ftsfÃ?hrung eines Amtes ohne Personalvertreter, eine Betriebsversammlung zur Neuwahl eines Wahlausschusses einberufen. Die Vorschriften führen zu einer sehr großen Abdeckung der betrieblichen Interessensvertretungen im öffentlichen Dienst, im Unterschied zum privaten Sektor, wo der Teil von Beschäftigten, der über eine operative Interessensvertretung verfügt, bei weitem kleiner ist.
Es besteht aber auch keine Pflicht zur Wahl von Beschäftigten im Personalvertretungsgesetz. Arbeitnehmervertreter sind zu bestellen, wenn in der Regel zumindest fünf in einem Büro wählbar stimmberechtigt ist, von denen drei von müssen müssen sind. Die Gattungsbezeichnung Beschäftigte" beinhaltet nach Â 4 Abs. 1 BPersVG Beamten, Angestellten und Arbeitnehmern, nicht aber Menschen, für gibt es spezielle gesetzliche Regelungen wie z. B. SoldatInnen, RichterInnen (wiederum mit Ausnahmen) oder Zivildienstleistende.
Die Kalkulation der Beschäftigten einer Agentur basiert auf der Anzahl der von Arbeitsplätze belegten gegenwärtigen (die von gegenwärtigen Beschäftigungsstand verschieden sein kann). An berücksichtigen jedoch, wenn Stellen längere nicht besetzt sind oder Beschäftigte auf Stellen anderer Abteilungen werden geführt. Wenn eine Agentur zu gering ist, wird sie einer Nachbaragentur nach Â 12 Abs. 2 GPersVG zugewiesen, so dass das Recht auf Vertretung von Beschäftigten beibehalten wird.
Die Wahlen zum Personalrat erfolgen unter der Führung eines Wahlausschusses, der von der vorherigen Personalkommission bis acht Wochen vor Ende der Amtszeit (Â 20 Abs. 1 BPersVG) oder, falls es noch keine Personalkommission gibt, in einer Mitarbeiterversammlung gewählt (Â 21 BPersVG) neu bestellt wird. In AusnahmefÃ?llen kann der Wahlausschuss auf Verlangen einer im Amt vertraten Gewerkschaft oder von drei stimmberechtigten Personen auch vom Leiter des Amtes ernannt werden (§ 20 Abs. 1, 2 und 3).
und § 22 BPersVG). 5 F Die Arbeitnehmervertretung ist daher nach dem Bundesgesetz in zwei Arbeitnehmergruppen (Arbeiter und Angestellte) und Beamte aufgeteilt. Im Betriebsrat muss jede Fraktion entsprechend der Stärke ihrer Fraktionen ( " 17 BPersVG") repräsentiert sein. Für Alle, die Aufgaben oder Vollmachten im Rahmen der Arbeitnehmervertretung ausüben oder ausgeÃ?bt haben, sind nach Â 10 § 10 GPersVG zur Verschwiegenheit verpflichtet.
Nicht nur für Arbeitnehmervertreter für, sondern auch für stellvertretende Mitarbeiter, Sachverständige, für Vertreter von Schlichtungsstellen, Gewerkschaftsvertreter, etc. Er wendet alle Fakten und Sachverhalte, über, die im Rahmen der Personalvertretung Tätigkeit erworben wurden, flächendeckend an, und er wendet grundsätzlich gegenüber auf jeden an. 8 GPersVG sieht ein Diskriminierungsverbot auf Begünstigung vor, um die Interessen von Beschäftigten zu vertreten und Menschen zu schützen, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen.
Der Empfänger der Richtlinie ist nicht nur der Arbeitgeber, sondern jeder. Die Untersagung gilt sowohl für jede schlechte Produktion oder Zurücksetzung gegenüber vergleichbar Beschäftigten als auch für jede direkte oder indirekte Finanzierung Begünstigung. Die Aufgabenliste des Â 68 F GPersVG definiert die allgemeinen Aufgaben der Arbeitnehmervertreter. Beispielsweise sind die Arbeitnehmervertreter fÃ?r die Beantragung von MaÃ?nahmen verantwortlich, die dem Amt oder seinen Mitgliedern zugute kommen (§ 68 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG).
Die Arbeitnehmervertreter haben dazu ein umfangreiches Auskunftsrecht (§ 68 Abs. 2 ObersVG). Dazu gehört auch das Recht, Personalunterlagen einzusehen, jedoch nur mit Einwilligung von Beschäftigten Der Betriebsrat hat nach Â 68 Abs. 2 GPersVG ein weit reichendes Auskunftsrecht. Das Auskunftsrecht betrifft alle rechtlichen Aufgaben des Betriebsrats und beinhaltet einen Teilnahmefall.
Die Abteilungsleiterin ist gehalten, den Personalrat frühzeitig und ausführlich zu informieren und alle erforderlichen Dokumente einzureichen, die es dem Personalrat ermöglichen, seine Aufgaben unter ordnungsgemäÃ durchzuführen wahrzunehmen. Die Unterrichtung des Personalrats muss frühzeitig geschehen. Dies bedeutet, dass die Informationen zu einem Termin bereitgestellt werden müssen, an dem die geplante Aktion noch immer gestaltungsfähig ist und der Abteilungsleiter noch nicht vollendete Fakten hat.
Der Personalrat muss daher noch Einfluss auf die Entscheidungen der Abteilung nehmen können. Der Abteilungsleiter muss bei Bedarf auch tätig werden und die Möglichkeit haben, den Personalrat zu informieren. Der Personalrat hat das Recht, informiert zu werden, dass er über den gleichen Kenntnisstand verfügt wie die Kommissionsdienststellen. Damit ist der Personalausschuss in die Lage zu versetzen, eine bestimmte Situation an prüfen zu stellen, um eine Entscheidung herbeizufÃ?hren.
Der Personalrat hat daher das Recht auf Auskunft unter sämtliche, über, die auch dem Abteilungsleiter verfügt zur Verfügung steht. Dem Betriebsrat steht das Recht auf alle Dokumente zu, die der Abteilung unter Verfügung zur Verfügung gestellt werden und die für die Stellungnahme des Betriebsrats erforderlich sind. Die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter muss dem Personalrat das entsprechende Dokument im Originalton oder als Kopie einreichen.
Der Personalrat kann auch auf gespeicherte Angaben im Wege der Informationsverarbeitung zurückgreifen. Weil das Recht des Betriebsrats auf Information Vorrang vor dem Schutz personenbezogener Informationen hat. Der Betriebsrat unter Verhältnis ist darüber hinaus kein "Dritter" im Sinn des BDSG. Die Datenübermittlung an den Personalrat ist daher ein rein interner Prozess.
Es kommt in der Realität immer wieder vor, dass der Abteilungsleiter den Betriebsrat nicht informiert oder nicht vollständig Vor dem Verwaltungsgerichtshof kann sich der Personalrat gegen diese Beeinträchtigung seiner Personalratstätigkeit aussprechen. Der Betriebsrat prüfen sollte daher entscheiden, ob er sein Auskunftsrecht im Rahmen einer vorläufigen Verfügung durchsetzen kann Verfügung
Das kann z.B. der Fall sein, wenn der Betriebsrat überhaupt nicht informiert wird oder wenn der Abteilungsleiter nicht auf wichtige Fragen aus einem Fragebogen geantwortet hat. Darüber hinaus haben die Arbeitnehmervertreter drei weitere abgestufte Rechte. Das BPV hat gemäss Â 78 Abs. 3 bis 5 das Recht, zu gewissen Massnahmen des Departements konsultiert zu werden, z.B. vor grundsätzlichen Ãnderungen der ArbeitsablÃ?ufe, und Arbeitsabläufen
78 Absätze 1 und 2 sowie 79 BPRVG regelt die Beteiligung des Betriebsrats. Diese Berechtigung existiert z.B. bei Kündigung einer Beschäftigten durch den Auftraggeber ( 79 BPersVG), gegen die der Personalausschuss Beschäftigten stimmen kann. Die Mitwirkungsrechte des Personalausschusses sind im Wesentlichen stärker als bloßes Anhörungsrecht, da mit dem Einspruch des Personalausschusses weitreichende rechtliche Konsequenzen verknüpft werden können.
Bei einer gewöhnlichen Kündigung, gegen die sie Kündigungsschutzklage fristgerecht vorgebracht haben, haben die Mitarbeiter also bis zum Schluss des Rechtsstreites einen Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung, sofern der Betriebsrat Einspruch gegen rechtskräftigen erhebt. Ein Kündigung, der ohne Mitwirkung des Personalausschusses stattfindet, ist völlig ineffizient. Die Mitbestimmungsrechte des Personalausschusses stärkste sind in den §Â 75 bis 77 BPersVG regelwerk.
Es wird unterschieden zwischen mitbestimmungsbedürftigen affairs für Arbeitnehmern und Arbeitnehmern (Â 75 BPersVG) sowie für Beamten (§ 76 BPersVG). Ist eine MaÃ?nahme der Abteilung durchzuführende der Mitentscheidung des Betriebsrats unterworfen, kann sie nur mit dessen Einwilligung ergriffen werden (§ 69 ObersVG). AuÃ?erdem hat der Betriebsrat ein Vorschlagsrecht (§ 70 BPersVG).
Sie kann die Durchführung von MaÃ?nahmen beanspruchen und ggf. auch gegen den Willen der Fachabteilung erzwingen. Wird keine Einigkeit erzielt, kann sie dies durch die Schlichtungsstelle entscheiden (§ 69 Abs. 4 BPersVG). Er setzt sich aus drei Vertreter der Arbeitnehmerseite und drei Vertreter der Arbeitnehmervertretung sowie einem neutralen Vorsitzenden zusammen, dem beide Parteien zustimmen.
Das Schlichtungsgremium beschlieÃ?t mit der Mehrheit der Stimmen (§ 71 Abs. 3 ObersVG). Diese Entscheidung ist für die Parteien verbindlich grundsätzlich 69 Abs. 4, S. 3 und 4 BPMVG stellt jedoch eine wesentliche Abweichung fest: Hier entscheidet die Schlichtungsstelle nur eine Anregung an die Behörde. Der Behörde ist diese jedoch nicht an diese Empfehlungen geknüpft grundsätzlich
Diese Vorgehensweise ist auch für die vom Betriebsrat beantragten Maßnahmen anwendbar. Auch in seiner Entschließung vom 24. Mai 1995 zum Mitbestimmungsgesetz bleibt seine Auffassung im Grunde unverändert. Vorschläge für und Tätigwerden folgt. Der Personalrat kann eine solche Vorschläge in Anspruch nehmen und geeignete Maßnahmen bei der Arbeitsverwaltung einfordern. Der Personalrat hat das Recht, durch einen rechtlichen Antrag auf eigene Initiative unter eingeräumt tätig und kreativ zu werden, es ist nicht beschränkt, nur auf geplante Maßnahmen (Vorschläge) der Abteilung zu antworten, sondern kann selbst handeln.
I. Bewerbungsrecht â" Ein Ã?berblickInitiativrecht oder auch Bewerbungsrecht bedeutet das Recht des Betriebsrats, sich an den Dienst fÃ?r MaÃ?nahmen zu wenden, die er im Sinne von Beschäftigten für hält fÃ?r notwendig erachtet, um ihn zu Ã?berzeugen, im Fall seiner Untätigkeit zu agieren. Ausgehend von der Qualität der arbeitnehmervertretungsrechtlichen Mitwirkungsrechte bestehen â" je nach Arbeitnehmervertretungsgesetz â" folgende Antragsrechte: - Antragsrechte in den Bereichen der Mitbestimmung.
Hinsichtlich der Umsetzbarkeit möglicher Betriebsratsinitiativen bestehen erhebliche Unterschiede zwischen diesen Antragsrechten. Allgemeines Anträge kann sich auf das gesamte Spektrum der dienstleistungsbezogenen Interessen der Beschäftigten berufen und ist nicht auf Beteiligungs- oder Mitbestimmungsfragen beschränkt. Dabei ist die Durchsetzungsmöglichkeit klein, denn langfristig bestimmt der Büroleiter. Bei den Initiativrechten in Kooperationsangelegenheiten beschließt nach Durchführung des Etappenverfahrens gegen die höchste Instanz.
Besonders ausgeprägt ist bei Beteiligungsinitiativen demgegenüber die Position des Personalausschusses durch den geplanten Übergang einer abgewiesenen Personalratinitiative in das formelle Beteiligungsverfahren (Stufenverfahren und Schlichtungsverfahren). Durch die Möglichkeit, die im Mitbestimmungs- und Abstimmungsverfahren ergriffenen Maßnahmen, ggf. auch gegen den Willen des Ressorts, zu erzwingen, eröffnet sich nur das berechtigte Initiativrecht in Mitbestimmungsfragen.
Für die Durchführung von Maßnahmen gegen den Willen der Schlichtungsstelle ist ein entsprechender Rechtsanspruch der Schlichtungsstelle erforderlich. Auch bei der Ausübung des Initiativrechts sind die in Â 104 S. 3 GPersVG festgelegten allgemeinen Verfassungsgrenzen zu wahren. In Fragen, die die Ausübung von Amtspflichten nicht nur unbedeutend machen, z.B. in Personal- oder Organisationsfragen, darf die Verfügung dem demokratischen Organ nicht widerrufen werden.
Generelles Antragsrecht Der Personalrat kann nach Â 68 Abs. 1 Nr. 1 ObersVG oder entsprechenden Bestimmungen des nationalen Personalvertretungsgesetzes MaÃ?nahmen im Dienste der Abteilung und ihrer Mitarbeiter anordnen. Eine Bewerbung ist auch zulässig, wenn sie nur den Belangen von Beschäftigten nützt. Eine Bewerbung kann daher auch an mündlich gerichtet werden, z.B. in einem gemeinsamen Gespräch mit dem Abteilungsleiter.
Der Beschluss über Ein solcher Wunsch ist Sache des Leiters der Geschäftsstelle. Mit der Verweigerung ist der Weg sowohl für die Behörden von übergeordneten als auch für die Schlichtungsstelle gesperrt. Anwendung für die Implementierung einer Beschäftigten. Gemäß 69 Abs. 3 Bayerisches Staatsbetriebsratsgesetz (BayPersVG) hat der Abteilungsleiter innerhalb von vier Wochen zum Gesuch des Betriebsrats Stellung genommen und dieses per Brief an begründen abzulehnen.
Ab dem 62. Abs. 1 S. 2 PSVG ist der General Anträge zwischen Büroleiter und Personalrat in angemessenem Zeitraum zu erörtern und zu antworten. In Zusammenarbeitsangelegenheiten ist das Mitwirkungsrecht nur in einigen nationalen Personalvertretungsgesetzen, in Artikel 70a Abs. 3 Bayerisches Personalvertretungsgesetz, 72 Abs. 4 Bayerisches Personalvertretungsgesetz, 74 Abs. 2 Bayerisches Personalvertretungsgesetz und 70 Abs. 2 Personalvertretungsgesetz, vereinheitlicht.
An der beantragten Maßnahme muss der Personalrat beteiligt sein. Kennzeichnend für dieses Vorschlagsrecht ist, dass bei Zurückweisung des Antrags durch den Abteilungsleiter das Schritt-für-Schritt-Verfahren bestenfalls einleitbar ist. Der endgültige Beschluss über Die Beteiligungsinitiative Antrag ist auf Dauer der höchsten Instanz obliegen. In Mitbestimmungsfragen kann der Betriebsrat nach Â 70 F Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) oder entsprechenden Bestimmungen des Landespersonalvertretungsgesetzes beim Abteilungsleiter eine mitbestimmte Maßnahme in schriftlicher Form verlangen.
Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen Abs. 1 und Abs. 2. Während in den Fällen von Abs. 1 (Angelegenheiten der Mitbestimmung) kann das Mitentscheidungsverfahren inkl. der Schlichtungsstelle durchlaufen werden, schließt in den Während von Abs. 2 (Angelegenheiten der Mitbestimmung) das Mitentscheidungsverfahren auf der Ebene der höchsten Instanz mit ihrer Entscheidungssituation ab.
Ungeachtet der differenzierten Gliederung in den Einzelheiten, etwa hinsichtlich zusätzlichen Begründungspflicht, einer Diskussionspflicht oder Fristenvorgaben für die Stellungnahme zur Personalrats-Initiative, hat das Initiativrecht hinsichtlich der Mitbestimmung grundsätzlich die folgenden Voraussetzungen: Initativrecht. Die Personalvertretung darf durch das Vorschlagsrecht keine Interessen vertreten, die sie im Zuge der betrieblichen Mitarbeit nicht wahrnehmen konnte, wenn bei geplanten Maßnahmen der Abteilung kein inhaltlicher Bezug auf das Mitspracherecht besteht.
Selbst wenn Überstunden der Mitarbeitermitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegen, kann dieser im Sinne des Initiativrechts keine Überstunden einfordern. Die Mitbestimmungshandlung hat zum Ziel, Beschäftigten vor dem zeitlichen Stress von übermÃBeschäftigten zu schützen. Eine solche Initiativbewerbung beantragt würde mit Ausnahme der Hälfte der Teilnahme und unzulässig unzulässig. Gleiches trifft auf für, die Aktion für die elektronische Arbeitszeiterfassung zu.
Eine solche Aufforderung kann aufgrund des Mitbestimmungsrechts bei den Einführung technischen Überwachungseinrichtungen gestützt nicht werden, da damit die Beschäftigten vor übermÃBeschäftigten Steuerung und Überwachung geschützt werden sollen. Im Sozialbereich existiert das Recht auf Mitbestimmung regelmäÃ nur insoweit, als kein gesetzlicher oder kollektiver Vertrag vorliegt (vgl. § 75 Abs. 3 BPersVG).
Wenn dies der Fall ist, entfällt das Mitspracherecht und damit auch das Recht auf Initiative. Der Betriebsrat kann daher keinen sozialen Plan zur Regelung der Reisekosten für zusätzliche Reisekosten oder Freizeit für zusätzliche Reisekosten. Bei den Initiativrechten in Personalfragen ist besonders strittig, ob sich das Initiativrecht auch auf einzelne Personalmaßnahmen wie höhere Gruppierungen oder Rekrutierungen erstreckt.
Ein Initiativgesuch des Personalrats darf nach der Rechtssprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht auf eine bestimmte Maßnahme zielen, sondern wurde auf beschränkt gestellt, um die Agentur zur Einführung einer mitbestimmenden Maßnahme zu bewegen. Mit Beschlussfassung vom 24.10.2001 zum Vorschlagsrecht des Betriebsrats gem.
Die LPVG NRW hat beschlossen, dass der Betriebsrat auch die Möglichkeit hat, sich an den Abteilungsleiter fÃ?r PersonalmaÃ?nahmen zugunsten von Einzelpersonen zu wenden, und zwar unter der Bezeichnung Beschäftigter â" hier: bisher begrenzt. Für das Mitbestimmungsrecht gelten, soweit keine anderen Einschränkungen rechtlich vereinheitlicht sind, der Gehalt des Mitbestimmungsdeliktes sowie der Grundsatz der Demokratie beschränkt.
Der Betriebsrat kann im Geltungsbereich seines Initiativrechts in Mitbestimmungsfragen einzelne Personalmaßnahmen beanspruchen, wenn ein solches Vorschlagsrecht entweder ausdrücklich in das jeweilige Personalvertretungsrecht aufgenommen wird oder ein solches Individualinitiativrecht nicht ausgeklammert wird und zugleich das demokratische Prinzip dadurch hinreichend berücksichtigt wird, dass in Personalfragen das zuständige parlamentarische Organ â" und nicht die Schlichtungsstelle â" endgültig beschließt.
Die Initiativbefugnis bei einzelnen Personalmaßnahmen ist jedoch nicht vorgesehen, soweit sie durch das Recht ausdrücklich, etwa durch 69 Abs. 1 S. 2 NPersVG, 69 Abs. 3 S. 1 PSVG, 74 Abs. 3 S. 2 LPersVG RP, 61 Abs. 4 S. 5 PSVG LSA oder 70 Abs. 3 S. 4 ThürPersVG, ausgeklammert ist.
Weil sich das Vorschlagsrecht auf alle Mitbestimmungstatbestände erstreckt, kann der Betriebsrat grundsätzlich auch über das Vorschlagsrecht den Abschluß eines Arbeitsvertrages verlangen, soweit eine solche nach § 73 Abs. 1 BPRG bzw. entsprechenden Regelungen der nationalen Personalvertretungsgesetze zulässig vorzuschlagen ist: § 73 Abs. 1 BPersVG: - Prüfen, welche Maßnahme (konkret) berücksichtigt wird.
Prüfen, ob diese Maßnahme der Mitsprache ( "Mitbestimmung") verpflichtet ist. - Dann darf er das von verfahrensmäÃ gestaltete Vorschlagsrecht übernehmen.

References: § 21
 § 22
 § 10
 § 75
 § 73
 § 73