Source: https://www.ukessays.com/essays/accounting/le-capital-humain.php
Timestamp: 2017-01-19 06:42:29+00:00

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Dans la nouvelle economie, les actifs immateriels constituent une source determinante de croissance et de richesse (Lev, 2001). Ils attribuent aux organisations des avantages concurrentiels tres importants et souvent inimitables (Hall, 1993) donnant lieu a des performances financieres superieures (Barney, 1991; Conner, 1991; Wernefelt, 1984).
Parmi les differentes formes d'actifs immateriels, on retrouve le capital humain qui correspond, en grande partie, aux connaissances que les collaborateurs mettent ala disposition de la firme. Quoiqu'il joue un role determinant dans les phenomenes d'apprentissage, individuels et collectifs, les referentiels comptables internationaux, notamment celui de l'IASB[1] exclut d'emblee le capital humain de la definition de l'actif dans la mesure o&ugrave; il est susceptible de disparaitre en cas de depart des personnes concernees.
Le modele comptable est reducteur car il ne retient a l'actif que certains elements incorporels. Cette situation peut engendrer une asymetrie d'information entre le marche financier disposant d'une information comptable non exhaustive et les dirigeants des entreprises detenant toute l'information disponible. Ce desequilibre informationnel augmente le niveau du risque et prive l'entreprise des financements avantageux et reduit par consequent sa valeur financiere. Les investisseurs ont besoin d'une information complete et pertinente sur les facteurs de creation de valeur afin de mieux evaluer la capacite de la firme a enregistrer de bonnes performances. Ils peuvent acceder a ces informations aupres du marche ou directement dans les rapports publies par l'entreprise.
Certes, on s'interesse a creer de la valeur pour l'entreprise, mais quel est le cout pour la communaute (environnement), quel est le cout pour ceux qui produisent directement cette valeur (social)?Le concept de valeur actionnariale apparait trop restreint. L'interet de l'actionnaire n'exprime pas a lui seul l'interet de la societe. Le gouvernement des entreprises ne consiste pas a gerer avec pour seul horizon le profit des actionnaires mais a optimiser en permanence les interets des differentes parties prenantes, notamment les employes, qui fournissent a ces firmes les ressources necessaires a leur survie et a leur developpement (competences, connaissances, savoir,...). Selon cette approche, la diffusion volontaire d'informations sur le capital humain pourrait justifier l'engagement de l'entreprise dans un comportement socialement responsable.
De ce fait, l'objectif de notre etude est double: analyser les caracteristiques (ampleur, forme et structure) de l'information divulguee sur le capital humain dans les rapports annuels d'un echantillon d'entreprises francaises appartenant a l'indice SBF120 et identifier les facteurs explicatifs de l'offre volontaire d'une telle information en procedant a une analyse de contenu.
L'article presente d'abord les fondements theoriques de la recherche (section 1). Ensuite, il developpe les hypotheses et avance la methodologie adoptee (section 2). Enfin, il presente et interprete les resultats (section 3).
Au plan individuel Hudson (1993) definit le capital humain a partir de la combinaison d'un heritage genetique, d'un niveau de formation et d'experience ainsi que d'attitudes envers la vie et le travail . D'un point de vue organisationnel, Edvinsson et Malone (1997) identifient le capital humain comme etant la combinaison des connaissances, savoir faire et capacites d'innovation des salaries leur permettant de remplir leur mission. Il englobe aussi les valeurs, la philosophie et la culture de l'organisation. Roos et al. (1998) decrivent le capital humain plus precisement a partir des competences[2], de l'attitude[3] et de l'agilite intellectuelle[4] des salaries.
Bontis (1998) definit le capital humain comme etant le rassemblement des ressources intangibles possedees par les membres de l'organisation. Ces ressources peuvent etre de trois types : les competences (incluant les talents et le savoir-faire), les attitudes (motivation, qualites de leadership des dirigeants), et l'agilite intellectuelle....
En comptabilite, le principal probleme pose par les investissements en ressources humaines est celui de leur inscription en tant qu'actifs incorporels (c'est a dire une partie integrante du patrimoine de l'entreprise, et pouvant faire l'objet d'une depreciation) ou bien en tant que charges d'exploitation. Les normes comptables internationales imposent pour les immateriels des conditions tellement restrictives que seuls quelques elements incorporels ont vocation a etre capitalises. En effet, le capital humain peut figurer a l'actif du bilan d'une entreprise s'il satisfait a la fois a la definition d'une immobilisation incorporelle et aux criteres de comptabilisation.
Definition d'une immobilisation incorporelle
L'IAS 38[5] definit une immobilisation incorporelle comme etant un actif non monetaire identifiable sans substance physique. Selon cette norme un actif est une ressource controlee par une entite du fait d'evenements passes; et a partir de laquelle on s'attend a ce que des avantages economiques futurs reviennent a l'entite.
Le normalisateur exprime par identifiable le fait qu'il peut etre distingue de l'ecart d'acquisition[6]. Un actif satisfait au critere d'identification dans la definition d'une immobilisation incorporelle lorsque :
il est separable, c'est-a-dire qu'il peut etre separe de l'entreprise et etre vendu, transfere, concede par licence, loue ou echange, soit de facon individuelle, soit dans le cadre d'un contrat, avec un actif ou un passif lie ; ou
il resulte de droits contractuels ou autres droits legaux, que ces droits soient cessibles ou separables de l'entreprise ou d'autres droits et obligations
La notion d'identification renvoie a celle de separabilite. Toutefois, cette derniere n'est pas une condition necessaire mais suffisante pour identifier un actif immateriel. L'identification est possible par la constatation de droits contractuels ou de droit legaux.
Le cadre conceptuel international definit l'avantage economique futur comme le potentiel qu'a cet actif de contribuer, directement ou indirectement, a des flux positifs de liquidites ou d'equivalents de liquidites au benefice de l'entreprise . Cette precision dans la definition est favorable a la prise en compte du capital humain. Plusieurs auteurs ont montre que l'investissement en capital humain est aussi un investissement profitable et facteur determinant de la performance de l'entreprise (Becker, 1992).
Par ailleurs, pour avoir la qualite d'immobilisation incorporelle, l'element immateriel doit etre controle par l'entreprise, c'est-a-dire qu'il doit avoir la capacite de restreindre l'acces des tiers aux avantages qu'il procure. Il est alors fait reference aux droits legaux detenus par l'entite qu'elle peut faire appliquer par un tribunal pour prouver sa capacite a controler les avantages economiques futurs decoulant d'une immobilisation incorporelle. La notion de droit legal ne doit toutefois pas etre confondue avec la notion de controle. Le droit legal est une condition suffisante mais non necessaire pour affirmer que l'entreprise dispose d'un controle sur les revenus futurs de l'actif car elle peut, theoriquement, disposer d'un controle d'une autre facon. Simplement, en l'absence de ce droit legal, la demonstration du controle sera plus difficile (Bessieux et al. 2005)
Bien que la definition de l'actif fasse reference a des evenements passes, ce qui peut faire penser au contrat de travail par exemple qui lie le salarie a une entreprise, l'IAS 38 precise finalement cette notion sous l'angle des avantages economiques futurs.
L'un des enjeux les plus importants que souleve le capital humain est celui de son appropriation et la capacite de son controle. En le placant au cœur du processus de creation de valeur, Sveiby (1997) trouve que sa principale caracteristique est que l'organisation n'en soit evidemment pas proprietaire tout en etant detentrice a travers son utilisation et son controle. Comme le releve Stewart (1987) le capital humain prend l'ascenseur tous les soirs ...
Edvinsson (1997) trouve que le capital humain quitte l'entreprise, le soir, en meme temps que les hommes, contrairement au capital structurel et organisationnel, qui lui restent.
De meme, l'OCDE (2006) retient implicitement l'idee de volatilite lorsqu'il definit le capital humain comme etant le savoir, les competences et le savoir-faire que les employes emmenent avec eux lorsqu'ils quittent les locaux le soir.
Contrairement aux ressources tangibles et a certaines ressources intangibles (marques, brevets,...), le capital humain ne revele pas de la propriete de l'entreprise. Seuls les individus sont proprietaires de leur capital humain. Souvent, des employes competents, experimentes et ayant subis une formation au sein de la firme la quittent pour aller travailler chez un concurrent ou monter leur propre projet et jouer un role dominant dans le meme secteur.
Bhidle (2000) trouve que plus que 70% des jeunes firmes entrepreneuriales (faisant partie de la liste Inc. 500) ont ete fondees par des gens portant des idees, deja developpees avec d'autres personnes dans leurs emplois anterieurs.
Il s'agira pour la firme de securiser dans la mesure du possible l'acces et le controle du capital humain. Toutefois, ce dernier recouvre des categories revetant des enjeux differents pour les firmes en termes de controle. Gibbons et Waldman (2004) etablissent une typologie du capital humain composee des categories suivantes: le capital humain general, le capital humain specifique a la t&acirc;che et le capital humain specifique a la firme. Le capital humain general correspond a des connaissances qui ne sont ni specifiques a une entreprise en particulier ni a une fonction ou une t&acirc;che singuliere au sein d'une entreprise. Il s'agit de connaissances et de competences generiques (intelligence des situations, par exemple) essentiellement accumulees par les experiences professionnelles et l'education.
Le capital humain specifique a la t&acirc;che, renvoie a des competences correspondant a un poste de travail ; ces competences sont acquises par le biais d'une formation professionnelle ou sont le resultat d'une experience professionnelle.
Le capital humain specifique a la firme fait reference a des competences tres precises acquises au sein d'une entreprise particuliere. Cette categorie se confond davantage avec le capital organisationnel, de sorte qu'il est plus interessant et pertinent pour l'entreprise o&ugrave; il a ete acquis que pour une autre. Si un individu dote d'un capital humain specifique a la firme quitte l'entreprise au sein de laquelle il a developpe l'essentiel de son capital humain pour une autre societe, une grande partie de ce dernier ne sera pas utilise (Gibbons et Waldman, 2004).
On concoit aisement que le capital humain general et specifique a la t&acirc;che sont plus facilement expropriables. Toutefois, la derniere categorie se deprecie en sortant de l'entreprise. C'est la raison pour laquelle le capital humain specifique a la firme est plus aise a controler pour l'entreprise au sein de laquelle il s'est developpe. C'est donc cette derniere categorie qui peut permettre a une entreprise de preserver son capital humain.
D'un point de vue comptable le probleme qui se pose n'est plus de savoir comment reconnaitre le capital humain mais comment transformer le capital humain en immobilisations incorporelles - droits de l'entreprise offrant les garanties d'avantages economiques futurs. En effet, si un employe quitte l'entreprise, la separabilite du capital humain (individu englobant un ensemble de connaissances et competences) est evidente mais nuit a sa definition en tant qu'actif car elle fait perdre a l'entreprise le controle des avantages economiques futurs qui pouvait en decouler.
La reconnaissance du capital humain, necessite la demonstration de son controle a travers un droit legal (de propriete intellectuel par exemple) ou une obligation juridique des membres du personnel de respecter la confidentialite. La constatation de droits contractuels ou de droit legaux s'avere donc utile a la fois en matiere d'identification et de preuve de controle des avantages economiques futurs.
Criteres de comptabilisation d'une immobilisation incorporelle
Selon l'IASB (2004), une double condition est emise pour la comptabilisation de certains incorporels a l'actif : la probabilite que les avantages economiques futurs specifiquement attribuables a l'element incorporel iront a l'entite et la fiabilite de mesure de son cout (IAS 38 §21). C'est la deuxieme condition qui va generalement empecher l'entreprise d'inscrire l'element immateriel au bilan.
Si les conditions ne sont pas remplies, il s'agit soit d'un actif acquis lors d'un regroupement d'entreprise (et qui tombe dans le contenu du champ d'IAS 3 Regroupements d'entreprises), soit d'une charge.
La norme IAS 38 preconise que la comptabilisation initiale des immobilisations incorporelles acquises se fait sur la base du cout de la transaction. Pour celles produites par la firme, rares sont les cas o&ugrave; les conditions d'activation sont remplies en raison de la difficulte de determiner de facon fiable le cout de l'actif. Ce dernier ne peut etre distingue du cout pour maintenir ou accroitre le goodwill genere en interne ou du cout de la conduite des affaires quotidiennes de l'entite (IAS 38 §51).
L'activation des incorporels generes en interne concerne essentiellement les frais de recherche et de developpement et les logiciels crees. Dans certain cas admis, (logiciels, licences ...), le cout englobera la somme des depenses encourues a partir de la date a laquelle cette immobilisation incorporelle a satisfait pour la premiere fois aux criteres de comptabilisation (IAS 38 §65). Il pourra par exemple inclure les salaires s'ils peuvent etre directement attribues a la preparation de l'actif. A l'inverse, les depenses au titre de la formation du personnel pour utiliser l'actif doivent etre exclues.
Hodgson et al. (1993, cite par Bessieux et al. (2005)) avancent que la reconnaissance comptable d'un actif immateriel ne souleve pas de probleme lorsqu'il s'agit d'actifs immateriels externalisables faisant l'objet d'une transaction sur le marche.
Cependant, la reconnaissance des actifs immateriels endogeneises: competences, connaissances, savoir... est problematique en l'absence de reference au marche. Cette analyse confirme la distinction operee par Sullivan (1998) entre le tacit knowledge a l'origine de la creation de valeur et le codified knowledge and know-how (dont on a garde une trace sur un support: un droit) qui peut figurer dans les etats financiers de l'entreprise. Ces droits de propriete (brevets, droits de reproduction, marques, dessins et modeles) ou droits contractuels (concessions, franchises, licences, contrats de non concurrence...) constituent alors pour ainsi dire les valeurs extractables du capital humain.
L'auteur avance egalement que quelle que soit leur contribution a l'entreprise durant la periode durant laquelle ils ont ete employes, le fait que leur connaissance ait ete apportee par eux lors de leur embauche ou au contraire acquise dans l'entreprise, ou qu'ils repartent avec elle, tout element de knowledge codifie (codified knowledge and know-how) restera propriete de l'entreprise et viendra augmenter le stock de capital intellectuel de la firme . C'est ici le droit conserve par l'entreprise in fine qui fonde la notion de controle a defaut de pouvoir disposer d'un controle certain sur ses employes.
Bessieux et al. (2005) prevoient qu'a defaut de pouvoir reconnaitre les inputs participants a la creation du capital humain, les outputs controles par un droit de propriete ou un droit contractuel pourront, sous certaines conditions, etre actives et figurer au bilan d'une entreprise separement du goodwill. C'est l'exemple des projets en recherche et developpement mis au point par les chercheurs ou les ingenieurs, des marques negociees par les services commerciaux ou encore des logiciels developpes par les informaticiens.
L'information sur le capital humain n'est pas exclusivement une information comptable
S'il est constate que le capital humain designe l'ensemble des connaissances apprises par l'individu qui accroit son efficacite productive et que la grande part de ce capital ne s'inscrit generalement pas dans les modeles classiques de comptabilite, faut-il, pour autant, le percevoir uniquement comme un element de cout ? N'est-il pas essentiel d'apprehender sa valeur et sa participation a la performance globale de l'entreprise ? L'information sur le capital humain n'est donc pas exclusivement une information comptable. Le probleme pose prend alors une tournure de communication financiere.
Leymarie (2001) affirme qu'il y a un retard dans les pratiques de comptabilisation des investissements immateriels ce qui entraine plusieurs effets pervers: les bilans financiers sont fausses par les lacunes de comptabilisation des actifs. L'OCDE (2006) stipule qu'il est important de ...fournir au marche des informations suffisantes et pertinentes sur le capital immateriel , afin d'ameliorer les decisions des investisseurs et d'exercer un effet de discipline sur les dirigeants de l'entreprise et son conseil d'administration. Des efforts importants sont donc necessaires pour ameliorer le reporting et la comprehension de l'impact des immateriels sur la performance, tant au niveau des firmes qu'au niveau international.
Bilan social(Art. L.438-8 du Code du Travail): afin de palier au manquement de la comptabilite generale, certaines societes francaises sont tenues en vertu de la loi (Art. L.438-8 du Code du Travail) de fournir certains documents afin de rendre compte aux salaries, a l'inspecteur du travail ainsi qu'aux actionnaires de l'aspect social de l'entreprise. Seules les societes de plus de 300 salaries ont en effet l'obligation d'etablir un bilan social. Celui-ci recapitule en un document unique les principales donnees chiffrees permettant d'apprecier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les realisations effectuees ainsi que les changements intervenus au cours de l'annee ecoulee et des deux annees precedentes. Ce bilan est constitue de sept rubriques differentes (emploi, remuneration et charges accessoires, conditions d'hygienes et de securites, autres conditions de travail, formation, relations professionnelles, conditions de vie et de leur famille). Toutefois, il est difficile d'interpreter un bilan social d'autant plus que le nombre d'indicateurs croit en fonction de l'effectif de l'entreprise. De plus, ce n'est qu'un simple instrument donnant une photo de la main d'œuvre de l'entreprise a un moment donne.
L'article 116 de la loi sur les nouvelles regulations economiques (NRE)[7]: cet article fixe pour les societes francaises cotees sur un marche reglemente l'obligation de rendre compte dans leur rapport annuel de leur gestion sociale et environnementale au travers de leur activite. De ce fait figurent, en application de ce nouvel article, dans le rapport du conseil d'administration ou du directoire, les informations sociales suivantes :
L'effectif total, les embauches, les licenciements et leurs motifs, les heures supplementaires, la main d'œuvre exterieure a la societe ;
L'organisation du temps de travail, l'absenteisme et ses motifs ;
Les remunerations et leur evolution, les charges sociales, l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les conditions d'hygiene et de securite ;
L'emploi et l'insertion des travailleurs handicapes ;
L'importance de la sous-traitance.
Depuis l'apparition de la loi NRE, deux organismes, Alpha etudes et CFIE-conseil, analysent regulierement les rapports etablis par plusieurs dizaines d'entreprises francaises, parmi les plus grandes et les plus representatives. Alpha Etudes se concentre sur les donnees sociales fournies, tandis que CFIE-conseil etudie l'ensemble des elements sociaux et environnementaux contenues dans les rapports annuels. Les deux cabinets (2006) trouvent que:
les firmes analysees font quasiment toutes quelque chose pour repondre a leurs obligations mais avec une qualite tres diverse.
huit entreprises sont en conformite avec la lettre de la loi et divulguent sur les items du decret sur le perimetre France ou monde (Alstom, BNP Paribas, EDF, Michelin, Societe generale, Vinci, Vivendi)
la qualite moyenne des informations fournies par les entreprises stagne; elle est toujours inferieure a 50% dans leur systeme de reference.
Les deux cabinets ont conclut qu'en l'absence de controle de la part des pouvoirs publics et de sanctions, non prevues par la loi, une proportion importante des entreprises francaises soumises a une telle obligation s'y soustrait.
Des instruments de gestion (les travaux precurseurs): ces dernieres annees, de nouveaux modeles a vocation manageriale ont ete elabores afin de rendre compte de la gestion de la connaissance dans l'entreprise et de la facon dont elle permet de creer de la valeur. Ces modeles ont connu un developpement suite a une prise de conscience de la necessite pour l'avenir de l'entreprise d'un suivi des ressources strategiques. Les premiers modeles de communication tournaient autour du scorecard qui permet aux entreprises de communiquer une plus grande variete d'informations liees aux differentes composantes de leur capital intellectuel (Skandia Navigator, Edvinsson et Malone 199; Balanced Scorecard, Kaplan et Norton, 1996 et Intangible Assets Monitor, Sveiby 1997).
Des rapports informationnels sur le capital intellectuel: les recherches d'Edvinson, Malone ou Kaplan et Norton ont donne lieu a deux categories de travaux, veritablement de nature informationnelle. Une premiere vague de modeles repose sur des problematiques de mesure et de calculs comptables et financiers. Il s'agit notamment des travaux de Lev (2001, the Value Chain Scoreboard). Le modele suppose de trouver les gains attribuables aux actifs du capital connaissance et d'appliquer un coefficient (a discount rate) pour determiner la valeur de ces actifs. L'interet de ce modele est qu'il puisse etre reconnu par le marche puisque quantifie, normalisable et normalise. La deuxieme vague de modeles presente le capital immateriel: sa constitution, son evolution...En effet, les travaux de la DATI[8] (2003) ou de Meritum (2002) sont plus descriptifs. La DATI (2003) suppose que les etats du capital intellectuel sont constitues de quatre elements : un descriptif de la connaissance, des problematiques de gestion de la connaissance, des initiatives entreprises et des indicateurs selectionnes. L'objectif recherche par le Meritum (2002) est d'ameliorer la gestion du capital intellectuel et de favoriser la publication d'informations sur le sujet. Le capital intellectuel est identifie gr&acirc;ce a une presentation de l'entreprise, un resume des activites et ressources incorporelles et un systeme d'indicateurs.
Le referentiel comptable international IASB (IAS 38 §128): le paragraphe 228 de la norme internationale stipule qu'une entite est encouragee a, mais nullement tenue de, fournir une breve description des immobilisations incorporelles importantes controlees par l'entite mais non comptabilisees en tant qu'actifs parce qu'elles ne satisfaisaient pas aux criteres de comptabilisation de la norme.
Ainsi, plusieurs rapports informationnels ont ete proposes ces dernieres annees pour inciter les entreprises a faire etat d'evolutions intervenues dans le domaine des actifs intellectuels. Cependant, la majorite de ces rapports ont un caractere volontaire et facultatif. Pour ceci, on va aborder dans ce qui suit les motivations des dirigeants a divulguer volontairement des informations sur le capital humain. Les fondements theoriques de la divulgation volontaire d'informations sur le capital humain
En l'absence d'une reconnaissance comptable du capital humain et de son importance croissante dans le processus de creation de valeur, les etats financiers ont perdu une partie de leur valeur aux yeux des actionnaires. Si d'autres informations ne viennent combler ce vide, on pourrait assister a une mauvaise affectation des ressources sur les marches financiers. En effet, les investisseurs ou les actionnaires ont besoin des informations supplementaires afin de mieux evaluer la capacite de la firme a realiser des performances financieres (1.2.1).
Toutefois, la performance d'une entreprise ne s'etablit pas seulement a partir de ses resultats financiers, mais en fonction de son comportement global. Les actionnaires (shareholders) ne sont pas les seuls concernes par les activites de la firme, mais d'autres acteurs (stakeholders) peuvent subir des prejudices en cas de mauvais fonctionnement de l'entreprise. La communication d'information sur le capital humain peut etre un moyen de legitimation permettant a l'entreprise de montrer a differents acteurs, notamment son personnel, son degre d'implication dans un comportement de responsabilite societale (1.2.2).
La divulgation volontaire d'informations sur le capital humain et la maximisation de la valeur financiere de la firme
Selon une approche actionnariale, les fondements theoriques de la divulgation volontaire d'informations sur le capital humain trouvent leur origine dans les theories d'agence et des signaux, qui se basent toutes les deux sur l'hypothese de l'asymetrie informationnelle. Cette derniere entraine des phenomenes (risque moral etanti-selection) susceptibles de gener le fonctionnement des marches financiers et augmenter le cout de financement des firmes.
La divulgation volontaire et la reduction des couts d'agence
Dans une relation d'agence, le dirigeant sera incite a choisir une strategie de divulgation volontaire de certaines informations afin d'eviter tout conflit avec les proprietaires de l'entreprise et preserver ses interets personnels. En effet, l'offre volontaire d'information, non exigee par la reglementation, est consideree comme l'un des mecanismes de dedouanement dans la mesure o&ugrave; elle permet a l'agent de reduire l'asymetrie d'information et de montrer au principal qu'il respecte les engagements contractuels.
Dans la relation contractuelle qui oppose les creanciers aux actionnaires, Depoers (1999) avance que les creanciers considerent l'information, contenue dans des etats financiers bien detailles, est un moyen pour surveiller le comportement des dirigeants. L'auteure ajoute que le marche financier joue un role ex post important dans la mesure o&ugrave; il incite le dirigeant a montrer sa reverence en donnant aux creanciers les moyens d'evaluer les conditions des contrats d'endettement. Meek et al. (1995) ont montre que les firmes fortement endettees optent pour une politique de communication extensive afin de reduire les couts d'agence associes a la dette.
Dans ce cadre theorique, la divulgation volontaire d'information sur le capital humain s'avere un mecanisme de surveillance et de dedouanement permettant au dirigeant de reduire l'asymetrie informationnelle et par consequent maximiser la valeur financiere de la firme.
La divulgation volontaire et la signalisation
Dans un contexte d'asymetrie informationnelle, les dirigeants ont interet a se signaler- par le biais de la qualite de l'information divulguee au marche financier sur les perspectives de rentabilite de leur entreprise- afin d'obtenir de bonnes conditions de financement et reduire le cout des capitaux empruntes. L'information est ainsi utilisee pour reduire l'incertitude liee aux cash-flows de l'entreprise et par consequent ameliorer les decisions d'investissement. Dans ce sens, les travaux de Deng et al. (1999), Lev et Sougiannis (1996) soulignent l'utilite de l'information en matiere des projets de recherche et developpement pour l'evaluation des entreprises par les marches financiers.
Alcouffe et Louzzani (2003) ont confirme que les analystes financiers et les banquiers estiment que la communication sur le capital immateriel, notamment le capital humain, permet d'accroitre la valeur des entreprises. Les analystes, quand a eux, considerent que la mise en place et la publication d'indicateurs stables et fiables sur les actifs incorporels permettraient au marche de valoriser la face cachee des entreprises.
Dans une etude de Garcia Meca et al. (2002), realisee sur un echantillon d'entreprises espagnoles, les auteurs ont conclu que les firmes les plus performantes offrent volontairement plus d'informations sur le capital immateriel. En revanche, dans une etude longitudinale realisee par Williams (2001) sur un echantillon d'entreprises britanniques observees sur 5 ans (1996-2000), l'auteur a trouve que la performance des firmes apprehendee par la rentabilite des actifs n'est pas un facteur determinant de l'offre volontaire d'information sur le capital immateriel. Le coefficient associe a cette variable est positif pour la 2eme, 3eme et 5eme annee et negatif pour les autres annees.
Williams et Firer (2003) ont confirme que la performance des firmes (mesuree par la rentabilite des capitaux propres) est un facteur explicatif de l'offre d'information sur le capital immateriel au sein des firmes Singapouriennes (avec un signe contraire a la theorie).
La divulgation volontaire d'information sur le capital humain et la maximisation de la valeur societale de la firme
Mercier (1999) postule que le concept de responsabilite oscille entre deux extremes: l'un reduit la responsabilite de l'entreprise a l'obtention du profit pour les seuls actionnaires et l'autre l'etend a la satisfaction des attentes de toutes ses parties prenantes. Cela signifie que la responsabilite de l'entreprise ne peut plus se contenter de se soucier de sa seule rentabilite economique, mais elle devra se preoccuper en outre de l'environnement, des ressources humaines, du gouvernement d'entreprise, des pratiques commerciales, de l'impact local et la citoyennete. La performance, ne peut donc plus se juger selon la seule perspective financiere. Selon une approche partenariale, les entreprises performantes ont comme premiere caracteristique d'investir durablement dans leur clients, leurs hommes, leurs produits, leurs metiers...
La divulgation volontaire de l'information sur le capital humain peut etre consideree comme un moyen permettant a l'entreprise de legitimer et negocier aupres de la societe la poursuite de ses activites lorsqu'elle percoit un decalage entre ses actions et les normes de comportement definies par le systeme social et ce afin d'assurer sa survie a long terme. Cet argument, peut etre eclaire par le developpement de la notion de responsabilite societale.
La responsabilite societale de l'entreprise: une prise en compte des ressources humaines
Etre responsable, c'est simplement assumer les consequences de ses actes et accepter d'en rendre compte et d'en repondre. Le developpement de la responsabilite societale representant aujourd'hui un veritable moteur de progres et de renouvellement pour l'entreprise, favorise une meilleure prise en compte des ressources humaines dans la strategie, le management, le reporting et la communication.
Mc Guire (1963) pretend que l'entreprise n'a pas seulement des obligations legales ou economiques, mais qu'elle a aussi des responsabilites envers la societe qui vont au-dela de ces obligations. Carroll (1999), confirme que la signification de la responsabilite societale a sensiblement evolue dans le temps. Pour l'OCDE (2000), l'entreprise doit contribuer aux progres economiques, sociaux et environnementaux en vue de realiser un developpement durable, respecter les droits de l'homme des personnes affectees par leur activite, encourager la creation de capacites locales, la formation de capital humain, etc....
Au niveau europeen, la responsabilite societale des entreprises a ete definie comme etant l'integration volontaire des preoccupations sociales et ecologiques des entreprises a leurs activites commerciales et leurs relations avec toutes les parties prenantes externes et internes (actionnaires, personnels, clients, fournisseurs et partenaires, collectivites humaines, ....) et ce, afin de satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables et investir dans le capital humain et l'environnement[9]. La responsabilite societale est aussi bien interne qu'externe. Interne, elle concerne principalement les salaries de l'entreprise (investissement dans le capital humain, les questions de sante et de securite, la gestion du changement, et de soucis environnementaux dans les questions de production). Externe, elle concerne la communaute au sens large, et les parties prenantes tels que les fournisseurs, les pouvoirs publics, les ONG, ainsi que l'environnement.
La responsabilite d'entreprise est donc etroitement liee a la notion de capital humain. C'est une demarche qui, tout comme la gestion des ressources humaines, envisage l'entreprise dans ses relations avec ses partenaires. Elle developpe le dialogue et la capacite d'ecoute de la firme avec ses parties prenantes afin de mieux cerner leurs attentes et limiter les pressions contradictoires qui s'exercent a son encontre et menacent sa perennite (privation des principales ressources suite a la rupture des principaux contrats, par exemple).
Dans la plupart des travaux anterieurs, les auteurs ont eu recours aux theories de la legitimite et des parties prenantes pour expliquer l'offre volontaire d'information sur la RSE (Gray et al. 1988; Patten, 1991 et 1992 ; Roberts, 1992 ; Deegan et Gordon, 1996 Milne et Patten, 2002). Etant donne que le concept de RSE est fortement lie au developpement des ressources humaines, il serait pertinent d'examiner les apports de ces deux theories dans l'explication de l'offre volontaire d'information sur le capital humain.
La theorie de la legitimite et la theorie des parties prenantes: les references incontournables de la responsabilite societale
La theorie de la legitimite prevoit l'existence d'un contrat social qui contraint les entreprises a operer en accord avec les valeurs et les regles acceptees par la societe dans laquelle elle s'inscrit et donc a justifier son action par des discours adresses aux composantes pertinentes de cette societe (Hogner 1982 ; Lindblom 1994). Les dirigeants doivent mettre en œuvre des strategies d'images et de conformite symbolique ou effective avec ces valeurs afin d'assurer la legitimite de l'entreprise. Selon cette theorie, la diffusion d'informations sur le capital humain (formation, emploi, mobilisation du personnel...) peut etre un moyen de dialogue et un processus de legitimation permettant a la firme d'expliquer ses actions et se conformer a la norme.
La theorie des parties prenantes stipule que l'entreprise est inscrite au cœur d'un ensemble de relations avec des partenaires qui ne sont plus uniquement les actionnaires (shareholders), mais des acteurs de nature tres diverses susceptibles d'etre influences par son activite ou de l'influencer. Plusieurs chercheurs ont classe les employes de l'entreprise parmi les parties prenantes contractuelles ou primaires, impliques directement dans le processus economique de la firme (Carroll, 1995; Pesqueux, 2002). Pour assurer sa survie et son developpement, l'organisation doit tenir compte de l'existence de ses collaborateurs et ajuster ses actions a leurs demandes. Elle doit leur montrer qu'elle integre leurs attentes dans l'elaboration de sa politique generale et ce en leur communiquant sur ses objectifs, ses actions entreprises et ses resultats.
En resume, un comportement socialement responsable se deduit a travers une riche communication de l'entreprise sur son capital humain. Le respect des valeurs et regles acceptees par la societe amenent les dirigeants a communiquer sur la qualite des relations de travail au sein de leurs entreprises, presenter ou justifier les mouvements d'effectifs et de la gestion de remunerations, louer les merites de leur politique de formation, de promotion, de sante et de securite de travail. De meme, la diffusion des informations sur le capital humain permet aux dirigeants de conforter les salaries qui constituent le principal facteur d'evolution de cette richesse immaterielle et eviter des actions prejudiciables de la part des syndicats et la communaute.
Hypotheses et methodologie de l'etude
Au vu des developpements theoriques precedents la divulgation d'informations sur le capital humain est motivee par deux arguments. Le premier est celui de l'utilite financiere selon lequel les dirigeants communiquent sur les ressources humaines afin de minimiser certains couts d'agence, signaler au marche la qualite de leur firme et par consequent, maximiser leur richesse et celle des proprietaires. Le second fait de la divulgation sur le capital humain un processus de legitimation a travers lequel les managers cherchent a legitimer leurs actions et a repondre aux attentes des differents acteurs sociaux, notamment les employes. De ce fait, un ensemble d'hypotheses merite d'etre verifie:
Argument de l'utilite financiere:
Hypothese 1: Les entreprises dont la proportion du capital detenue par les dirigeants est faible offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres.
Hypothese 2: Les grandes entreprises offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres.
Hypothese 3: Les entreprises les plus endettees offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres.
Hypothese 4: Les entreprises les plus performantes offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres dans le but de signaler au marche leur qualite.
Hypothese 5: Les entreprises les plus jeunes offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres.
Hypothese 6: Les entreprises cotees simultanement sur les marches francais et americain offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres.
Hypothese 7: Les entreprises dont la pression des parties prenantes est elevee offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres.
La revue de la litterature montre que le secteur d'activite et la nature de l'industrie ont un impact significatif sur la divulgation volontaire. Des entreprises d'un meme secteur sont soumises au meme environnement et aux memes pressions les obligeant a communiquer (Cooke 1992; Raffournier 1995;Craswell et Taylor 1992).
Bozzoloan et al. (2003), Williams (2001) et Bukh et al. (2004) ont trouve que les firmes appartenant a un secteur de haute technologie divulguent volontairement plus d'informations sur les intangibles en raison de la part importante de leurs activites qui depend des investissements immateriels. Ainsi, l'appartenance a un secteur donne peut influencer les pratiques de divulgation des firmes qui y sont affiliees. Pour cette raison, on a propose de verifier l'hypothese suivante: Hypothese 8 : Les entreprises qui appartiennent a un secteur de haute technologie offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres.
Echantillon et periode de l'etude
L'etude a ete realisee sur un echantillon de firmes francaises composant l'indice SBF 120. Le choix des entreprises ayant la capitalisation boursiere la plus elevee est justifie par l'importance des elements immateriels qui ne figurent pas dans les etats financiers mais qui sont valorises par le marche et incorpores dans la valeur boursiere. De plus, pour etre incluse dans l'echantillon, la firme doit evoquer le capital humain dans son rapport annuel. Plusieurs secteurs d'activites ont ete retenus afin d'eviter des effets de correlation specifique a un secteur particulier.
La variable dependante: le niveau de la divulgation d'informations sur le capital humain
La mesure de l'etendue de l'offre volontaire d'informations sur le capital humain repose sur une analyse de contenu, l'une des methodes de recherche les plus communement utilisees dans l'examen de la divulgation volontaire d'information sur le capital immateriel (Guthrie et al. 2004; Guthrie et Petty 2000;April et al. 2003).
Guthrie et al. (2004) ont confirme que c'est une methode empiriquement validee. Elle implique le codage d'informations qualitatives et quantitatives dans des categories predefinies (la categorisation) et le choix de l'unite de mesure appropriee.
La categorisation:
Les categories, utilisees dans cette etude pour le classement et le recensement des informations sur le capital humain sont celles developpees par Guthrie et Petty (2000) qui se sont inspires des travaux de Sveiby (1997).
Notre liste d'items decompose le capital humain en: savoir-faire, formation/education, qualifications professionnelles, connaissances professionnelles, competences professionnelles, satisfaction du personnel, politique de recrutement et systeme de remuneration[10].
L'unite d'analyse:
Milne et Adler (1999) remarquent qu'il y a une grande confusion dans la litterature en ce qui concerne l'unite d'analyse. La confusion se rapporte a ce qui devrait constituer la base de codage (basis for coding) avec ce qui devrait constituer la base de mesure ou de comptage (basis for measuring or counting) du niveau de divulgation.
Holsti (1969) decrit l'unite de mesure comme etant le segment specifique de contenu qui est caracterise par son affectation a une categorie donnee[11]. L'auteur ajoute qu'il est impossible de classer l'unite de mesure dans une categorie, sans se referer au contexte dans lequel elle apparait. Par consequent, il affirme la necessite de choisir une unite de classification ou de codage (context unit) et la decrit comme etant un corps de texte permettant de caracteriser une unite de mesure[12].
Dans cette etude, la phase a ete retenue comme une unite de codage et le mot (ou groupe de mots) comme une unite de mesure. La phrase constitue une proposition independante contenant une idee coherente. La phase permet de decouper le texte en un ensemble d'idees vu qu'elle est plus fiable que le mot, qui ne peut a lui seul donner un sens, et le paragraphe, qui regroupe plusieurs idees rendant sa classification contestable. Cependant, une phrase peut contenir plusieurs mots (ou groupes de mots) decrivant simultanement des categories differentes du capital humain, ce qui rend la procedure du comptage et la determination de la categorie appropriee (de la phrase) difficile et plus subjective.
A titre d'illustration, France telecom (2006, p 68) a publie dans son rapport annuel, la phrase suivante: Au travers de la formation, le Groupe met tout en œuvre pour permettre a ses salaries de valoriser leur savoir-faire et de developper leurs competences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle.
Il s'agit d'une seule phrase mais qui evoque quatre items du capital humain qui sont la formation, le savoir-faire, les competences et les qualifications professionnelles. Par consequent, le mot place dans une phrase (idee) permet de mieux denombrer l'apparition de chaque item dans le rapport annuel.
L'objectif de l'etude s'articule uniquement autour de la divulgation volontaire, de ce fait, seules les informations fournies en exces par rapport aux exigences legales ont ete codees. L'ampleur de l'offre volontaire d'information sur le capital humain est mesuree alors par le nombre de mots (ou groupe de mots). Elle se definit alors comme une variable de comptage qui ne peut prendre que des valeurs entieres et positives variant entre 0 et N.
Bardin (1977) attribue deux fonctions a la methode d'analyse de contenu. Une fonction heuristique : qui enrichit une approche de decouverte exploratoire : c'est l'analyse de contenu pour voir ou comprendre et une deuxieme fonction s'inscrivant dans une demarche deductive selon laquelle l'analyse de contenu fournit des indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant de valider des hypotheses de recherche. Par consequent, la methode d'analyse de contenu a dicte le choix d'une methodologie composee de trois types d'analyse (descriptive, bivariee et multivariee).
Nos resultats de codage des informations indiquent que les entreprises francaises divulguent plus sur le capital structurel et le capital relationnel. En effet, ces deux composantes representent 90% du volume total des informations. Cependant, le capital humain ne represente que 10% du volume total de l'information immaterielle .
Cette observation nous amene a poser la question suivante: pourquoi la commuication sur le capital humain est relativement pauvre?!
Edvinsson (1997) signale un caractere volatil du capital humain, en indiquant qu'il quitte l'entreprise, le soir, en meme temps que les hommes, contrairement au capital structurel, qui lui reste. Les entreprises divulguent moins sur les competences, les connaissances, la formation et les qualifications professionnelles parce que ces elements, malgre leur contribution a la creation de valeur, ne sont pas reconnus en tant qu'elements bilanciels.
En effet, la comptabilite ne reconnait, comme actifs, que des outputs du savoir et des connaissances controles par un droit de propriete ou un droit contractuel. Ces outputs constituent des valeurs extractables du capital humain et se confondent avec le capital structurel. Pour le capital relationnel, le concept d'achalandage est destine a representer la valeur des relations d'affaires entretenues entre l'entite et ses clients fideles meme si les normes comptables ne reconnaissent que l'achalandage issu de l'acquisition d'une autre societe.
La divulgation relativement faible d'informations sur le capital humain amene a constater que les dirigeants acceptent d'engager des couts supplementaires pour la diffusion d'informations sur des elements immateriels (capital structurel: R&D, brevets, marques,...ou capital relationnel: clients, achalandage...) reconnus comptablement comme des actifs incorporels. En revanche, les firmes ne sont pas motivees a communiquer sur des elements qui, malgre leur contribution a la creation de valeur, ne sont pas leur propriete. Ainsi, l'information volontaire sur le capital immateriel semble completer et expliquer une information comptable, reglementee et auditee, ce qui lui attribue un degre superieur de credibilite. La forme des informations divulguees sur le capital humain
L'analyse de contenu des rapports annuels montre que les informations divulguees sur le capital humain sont vehiculees a travers une diversite de formes. En effet, cette information peut prendre la forme d'une narration qualitative/descriptive, une narration quantitative/chiffre, une photo, un tableau ou un graphique.
Rares sont les travaux qui ont examine l'information sur le capital humain sous la forme photo. Dans son etude realisee en Nouvelle Zelande, Steenkamp (2005) a trouve que les informations vehiculees a travers des photos representent 35% du total des informations communiquees sur le capital immateriel, contre 3% sous forme de graphique et 62% sous forme de texte.
L'analyse de la forme des informations divulguees sur le capital humain montre, tout d'abord, la preminence de la narration qualitative/descriptive avec 57% du volume total. Ensuite, les entreprises emploient peu d'informations quantitatives sous forme de narration quantitative (15%) graphique (2%) et tableau (˜0%). Enfin, la forme photo represente 26% du volume total. Les firmes francaises semblent previlegier la narration qualitative/descriptive par rapport a la forme quantitative et photo. Cette conclusion est conforme a celle des etudes anterieures qui ont souligne la predominance de la forme qualitative de l'information sur le capital immateriel (Brennan 2001; Guthrie et al. 2000). Guthrie et Petty (2000) ont trouve que le capital immateriel est exprime plutot sous une forme qualitative que quantitative. Les auteurs trouvent que le lien entre la qualite de la diffusion et l'aspect quantitatif de l'information n'est pas approprie dans le contexte du capital immateriel, en raison de la difficulte d'attribuer une mesure aux elements incorporels qui sont pour la plupart des items qualitatifs (competences, qualifications professionnelles,...). Les auteurs suggerent que plusieurs entreprises s'interessent a comprendre le processus de la creation de la vraie valeur de la firme plutot que de disposer d'informations monetaires. Ceci suppose qu'en absence d'information quantitative, l'information qualitative aurait le meme degre d'importance quand il s'agit d'information sur le capital humain.
La structure des informations divulguees sur le capital humain
La structure des informations publiees sur le capital humain montrent que la formation est l'item le plus diffuse. En effet, les informations relatives a cet item representent 22% du volume total. Suivent les items relatifs aux qualifications, systeme de remuneration, competences et politique de recrutement avec respectivement 20%, 16%, 15% et 12% de la diffusion globale. Les informations concernant l'item savoir-faire represente 7% du volume total des informations publiees sur le capital humain. Viennent en dernier lieu les informations sur les connaissances et satisfaction du personnel o&ugrave; chaque item represente une proportion egale a 4% du total des informations diffusees.
Pour communiquer sur les ressources humaines, les firmes francaises previlegient la publication sur la formation qui constitue le principal investissement immateriel pour le developpement du capital humain. Comptablemet, les depenses de formation ne doivent pas figurer au bilan de l'entreprise malgre l'importance des avantages economiques futurs que peut en tirer la firme. Cette derniere se contente de diffuser une information en dehors des etats financiers.
Par ailleurs, on remarque que les firmes ne preferent pas communiquer sur les connaissances (4%) et le savoir-faire (7%) de ses employes alors qu'ils constituent generalement l'output et l'aboutissement de la formation. En l'absence du controle, les dirigeants choisissent de retenir des informations relatives au savoir porte par leurs collaborateurs afin de ne pas reveler aux conccurents une information pertinente qu'ils pourront l'exploiter en proposant par exemple des contrats plus attractifs et interessants a ces salaries. Ces derniers peuvent quitter l'entreprise pour aller travailler chez un concurrent en apportant avec eux l'ensemble des competences et du savoir deja acquis.
L'analyse bivariee
Les resultats du tableau 6 permettent de conclure qu'il existeune correlation negative et significative entre le niveau de la divulgation volontaire d'informations sur le capital humain et la proportion du capital detenue par les dirigeants, la rentabilite des actifs et l'&acirc;ge de la firme. Les memes resultats mettent en evidence une relation positive et significative entre le niveau de la divulgation sur le capital humain et la pression des parties prenantes contractuelles, diffuses et des salaries. En revanche, aucune correlation significative n'a ete detectee entre l'ampleur de l'offre volontaire sur les ressources humaines et la taille, l'endettement et la rentabilite des capitaux propres.
Les resultats du tableau 7 montrent que les firmes, cotees sur les marches francais et americain, ont des niveaux de divulgation significativement, differents de celles cotees uniquement sur un marche francais. Toutefois, les resultats montrent qu'il n'y a pas une relation entre l'appartenance a un secteur de haute technologie et le niveau de la divulgation d'informations sur le capital humain.
L'analyse multivariee
Avant de proceder a l'analyse multivariee, il est opportun d'examiner les correlations des variables explicatives afin de detecter une multicolinearite pouvant biaiser les conclusions de cette analyse.
L'examen de la matrice de correlation montre qu'il n'y a aucun niveau fortement eleve de correlation qui oblige de prendre des mesures correctives. Kennedy (1992) confirme que ce probleme existe lorsque le coefficient de correlation depasse le seuil de 0,8.
L'ampleur de l'offre volontaire d'information sur le capital humain est une variable de comptage discrete, mesuree par le nombre de mots (ou groupes de mots) codes. Ainsi, des modeles classiques de regression supposant la continuite et pouvant amener a predire des valeurs negatives ou decimales s'averent inappropries et peuvent conduire a des estimations inefficientes, inconsistantes et biaisees (Long et Freese, 2003). Par consequent, il est imperatif de recourir aux modeles specifiquement concus pour le traitement des donnees de comptage.
Le modele de base de la litterature econometrique pour la representation et l'analyse des donnees de comptage est le modele de Poisson. Cependant, ce modele n'est approprie que si la moyenne de la variable de comptage soit egale a sa variance. Cette condition, tres restrictive, est souvent violee dans la realite et les tests statistiques montrent, generalement, que la variance depasse significativement la moyenne. On parle alors de surdispersion.
Deux tests peuvent etre utilises pour s'assurer de l'existence ou non d'une surdispersion: la deviance[16] et le Khi deux de Pearson. Ces deux tests permettent de verifier l'hypothese nulle stipulant l'egalite de la moyenne et de la variance de la variable dependante. Le rejet de l'hypothese nulle met en evidence une surdispersion significative. Dans ce cas, l'utilisation du modele poissonien pourrait poser probleme pour ce qui est de l'inference statistique sur les coefficients estimes (par la methode de maximum de vraisemblance) (Wooldridge, 2002).
La question qui se pose des lors est de trouver un modele probabiliste alternatif pour decrire les variations observees dans les donnees etudiees et eviter des estimations fallacieuses suite a une violation des conditions restrictives du modele de poisson. Le modele binomial negatif semble etre le plus apte a resoudre ces problemes.
L'estimation du modele par la regression de poisson
Il ressort du tableau 11 que le modele possede un pouvoir explicatif eleve et que les variables retenues sont significatives dans leur globalite (a = 0.05). Les resultats montrent egalement que seuls les coefficients associes aux variables P_DIR, PPC et PRS sont significatifs.
Dans les modeles de comptage, l'interpretation des coefficients estimes ne se fait pas directement comme dans le cas des modeles de regressions lineaires mais elle necessite une analyse supplementaire, effectuee uniquement pour les coefficients juges significatifs. Pour cette etude la methode d'interpretation retenue est celle des effets marginaux, o&ugrave; seuls les signes et les valeurs relatives des coefficients sont pris en compte.
Les effets marginaux mesurent les effets d'une augmentation d'une unite d'une variable independante donnee sur le niveau d'information sur le capital humain. La taille des effets marginaux depend de la definition des variables independantes. L'importance de l'effet marginal pour une variable ne peut donc pas etre evaluee en comparant cet effet a celui d'une autre variable.
L'interpretation des signes des coefficients estimes
Le signe positif des coefficients estimes par la methode du maximum de vraisemblance associes aux variables ROE, COT_AM, PPC, PPD, PRS et IMB_AT ainsi que le signe negatif des coefficients associes aux variables P_DIR et AGE correspondent aux previsions de nos hypotheses. Cependant, le signe negatif des coefficients associes aux variables LOG_TA, ENDT et ROA contredisent nos hypotheses.
L'interpretation de la significativite des coefficients estimes
La proportion du capital detenue par les dirigeants (P_DIR): les resultats montrent que le coefficient associe (&szlig;1 = -3.946) a cette variable est negatif, ce qui implique que la proportion du capital detenue par les dirigeants a un impact negatif sur le niveau de la divulgation d'informations sur le capital humain. De plus, le coefficient associe a cette variable est statistiquement significatif a un seuil de risque egal a 0,01. Ainsi, on peut conclure que les entreprises dont la proportion du capital detenue par les dirigeants est faible offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres (accepter H1).
La taille (LOG_TA): les resultats montrent que le coefficient associe a cette variable (&szlig;2=-0.224) est negatif, ce qui implique que la taille reduit le niveau de la divulgation d'informations sur le capital humain. Cependant, ce coefficient n'est pas significatif. Ceci amene a confirmer que la taille n'est pas un facteur explicatif de l'offre volontaire d'information sur le capital humain (rejeter H2).
L'endettement (ENDT): le coefficient relatif a cette variable (&szlig;3=-0.335) est negatif, ceci implique que l'endettement reduit le niveau de la divulgation d'informations sur le capital humain, ce qui est contraire a la theorie. En revanche, ce coefficient n'est pas significatif. Par consequent, l'endettement n'est pas un determinant de la strategie de communication sur le capital humain (rejeter H3).
La performance de l'entreprise (ROA et ROE): Pour la variable representant la rentabilite des actifs (ROA), les resultats montrent que le coefficient associe a cette variable est negatif (&szlig;4 = -1.424), ceci signifie que la rentabilite des actifs reduit le niveau de la divulgation d'informations sur le capital humain. Toutefois, ce coefficient est non significatif.
Pour la variable representant la rentabilite des capitaux propres (ROE), les resultats montrent que le coefficient associe a cette variable (&szlig;5 = 0.567) est positif, ce qui implique que la rentabilite des capitaux propres a un impact positif sur le niveau de divulgation sur le capital humain. Neanmoins, ce coefficient est non significatif.
Les signes des coefficients associes aux variables apprehendant la performance de l'entreprise sont inverses et aussi non significatifs, ce qui amene a conclure que la performance de l'entreprise n'est pas un determinant de la strategie de communication sur le capital humain (rejeter H4).
L'&acirc;ge de l'entreprise (AGE): les resultats montrent que le coefficient associe a cette variable (&szlig;6 = -0.004) est negatif, ce qui implique que l'&acirc;ge reduit le niveau de la divulgation d'informations sur le capital humain. Cependant, le coefficient associe a cette variable n'est pas significatif. On peut conclure alors que l'&acirc;ge de la firme n'est pas un facteur explicatif de la politique de communication sur le capital humain. Ces resultats permettent de contester que les entreprises les plus jeunes offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres (rejeter H5).
Le statut de cotation (COT_AM): les resultats montrent que le coefficient associe a cette variable (&szlig;7=0.252) est positif. Ceci signifie que la cotation sur un deuxieme marche americain a un impact positif sur la strategie de communication des firmes francaises. Toutefois, ce coefficient est non significatif. Ces resultats permettent d'avancer que la cotation sur un marche anglo-saxon n'est pas un facteur explicatif d'une offre volontaire d'informations sur le capital humain (rejeter H6).
La pression des parties prenantes (PPC, PPD et PRS):
le coefficient associe a la variable mesurant la pression des parties prenantes contractuelles (PPC) (&szlig;8=0.205) est positif. Ceci implique que la pression des parties prenantes contractuelles augmente le niveau de la divulgation d'informations sur le capital humain. De plus, ce coefficient est significatif a un seuil de risque egal a 0,05. Ce resultat permet de postuler que les entreprises dont la pression des parties prenantes contractuelles est elevee offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres (accepter partiellement H7).
le coefficient associe a la variable mesurant la pression des parties prenantes diffuses (PPD) (&szlig;9=0.094) est positif et non significatif. Ce resultat permet de conclure que la pression des parties prenantes diffuses n'est pas un facteur explicatif de l'offre volontaire d'informations sur le capital humain.
le coefficient associe a la variable mesurant la pression des salaries (PRS) (&szlig;10=0.093) est positif et significatif a un seuil de risque egal a 0,01. Ce resultat permet d'affirmer que les entreprises dont la pression des salaries est elevee offrent volontairement plus d'information sur le capital humain que les autres (accepter partiellement H7).
Le secteur d'activite (HT): les resultats montrent que le coefficient associe a cette variable (&szlig;11=0.125) est positif et non significatif, ce qui implique que l'appartenance a un secteur de haute technologie n'est pas un determinant de la strategie de communication sur les ressources humaines (rejeter H8).
L'innovation technologique et l'evolution dans le sens d'une economie a base de connaissances font des investissements dans le capital humain une condition prealable de la croissance economique et de la productivite des entreprises. Toutefois, le conservatisme du modele comptable fait exclure la majorite des investissements en ressources humaines du bilan des firmes. Par consequent, des informations non financieres sur le capital humain sont recherchees par les differents partenaires de l'entreprise.
L'etude a montre que l'offre volontaire d'informations sur les ressources humaines est motivee par l'argument de l'utilite financiere. En effet, les entreprises dont la proportion du capital detenue par les dirigeants est faible offrent volontairement plus d'informations sur le capital humain que les autres et ce afin de reduire les couts d'agence qui naissent suite a la separation de la propriete et du controle.
L'etude a montre aussi que la communication sur les ressources humaines peut etre consideree comme un moyen de legitimation dans la mesure o&ugrave; son etendue est determinee par la pression des parties prenantes contractuelles et les salaries. De ce fait, l'integration du capital humain dans la strategie de divulgation permet a l'entreprise une stabilite sociale, une reduction des litiges ainsi qu'une gestion preventive des risques de conflits, une reponse favorable aux pressions des groupes sociaux, une plus grande loyaute des consommateurs et des employes et un avantage comparatif dans un creneau du marche des consommateurs sensibles aux questions sociales.
Il existe maintenant, meme en l'absence de reconnaissance comptable du capital humain, des outils manageriaux de mesure, de description et de presentation des incorporels. Cependant, une des difficultes pour les entreprises est de choisir le modele qui leur semble le plus pertinent et permette une bonne communication vis-a-vis de leurs differentes parties prenantes. Par consequent, un probleme reside dans la comparabilite de ces informations non balisees par les instances de normalisation comptables et sur leur fiabilite tant qu'elles ne seront pas auditees. Essay Writing Service
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References: §21
 §51
 §65
in fine

L'article 116
 §128