Source: https://www.anwaltsbuero47.de/arbeitsrecht/
Timestamp: 2018-04-20 12:21:36+00:00

Document:
Arbeitsrecht	Tobias Berg	2017-10-01T10:46:38+00:00
Die menschliche Arbeitskraft ist Grundlage für jedes Arbeitsverhältnis und Kapital jedes Unternehmens. Arbeitsrecht und arbeitsgerichtliche Rechtsprechung beeinflussen das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich und unterliegen permanenter Veränderung.
Als kompetenter Ansprechpartner im Arbeitsrecht unterstützen wir Sie als Unternehmer in der täglichen Personalarbeit ebenso wie bei umfangreichen Projekten. Wir prüfen und erstellen Ihnen einen Arbeitsvertrag nach Ihren individuellen Bedürfnissen, gleich ob Sie Arbeitnehmer sind oder als Arbeitgeber ein rechtssicheres Muster für Ihr Unternehmen benötigen. Mit effektiven, kreativen und wirtschaftlichen Lösungen setzen wir Ihre arbeitsrechtlichen Zielvorgaben mit Engagement und unserer ganzen Erfahrung um. Hierbei decken wir durch unsere Leistungen die ganze Bandbreite des Arbeitsrechts in individual- wie auch kollektivrechtlicher Hinsicht ab. Wir beraten Sie gerne aktiv u.a. bei der Vertrags- und Vergütungsgestaltung, flexiblem Personaleinsatz, der Arbeitnehmerüberlassung, der betrieblichen Altersversorgung und allen Facetten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen bis hin zu umfangreichen Restrukturierungs- und Rationalisierungsmaßnahmen.
Besondere Schwerpunkte in unserer arbeitsrechtlichen Beratung und Vertretung:
Prozessführung vor dem Arbeitsgericht, insbesondere Kündigungsschutzprozesse für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Arbeitsrechtliche Vertretung von Unternehmen in Prozessen mit dem Betriebsrat in kollektivrechtlichen Angelegenheiten.
Wahl oder Wechsel der Unternehmensform aus arbeitsrechtlichen Gründen.
Informationen zu Mini-Jobs, € 400,00-Jobs und zu den Midi-Jobs.
Umfassende Beratung, insbesondere auch zu: Kündigungsrecht, Kündigungsfristen, Kündigungsschreiben (Einspruch, Einspruchsfristen, Klage, Abfindungen), Vertragsmuster und Arbeitszeugnis
Schwerpunktthemen im Arbeitsrecht
Hier finden Sie weiterführende Informationen zu einigen Themen, die in der täglichen Beratungspraxis des Arbeitsrechts immer wieder eine besonders wichtige Rolle spielen:
Die Formulierungen in einem Arbeitszeugnis klingen auf den ersten Blick alle gut. Wenn man jedoch die arbeitsrechtliche „Geheimsprache“ der Arbeitszeugnisse beherrscht sieht das oftmals ganz anders aus.
Ob und inwieweit ihr Arbeitszeugnis zulässig ist und was es aussagt, kann Ihnen RA Alexander Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht sagen.
Grundsätzlich sollte zunächst jedoch klar gestellt werden, dass ein Arbeitnehmer immer einen Anspruch auf ein angemessenes Arbeitszeugnis hat, bis zu einer Verjährungsfrist von 3 Jahren. Dabei kann der Arbeitnehmer grundsätzlich zwischen dem qualifizierten und dem einfachen Arbeitszeugnis wählen. Anspruch auf zwei Zeugnisse, von jeder Art eines, hat er allerdings nicht!
Das einfache Zeugnis muss lediglich Angaben über die konkrete Art der Arbeitsleistung enthalten und die rechtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich zu diesen Informationen gibt ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch Aufschluss über die Sozialkompetenz des Mitarbeiters, die Qualität seiner Leistungen sowie sein Führungspotential.
Ein Arbeitszeugnis muss selbstverständlich der Wahrheit entsprechen und einen klar verständlichen Stil haben. Allerdings ist der Grundsatz der wohlwollenden Zeugniserteilung zu beachten, was nicht heißt, dass hier „gelogen“ werden darf. Vielmehr ist damit gemeint, dass der Arbeitnehmer sich bemühen soll, möglichst objektiv zu schreiben. Etwaige subjektive Voreingenommenheit ist zurückzuhalten, das für die Leistung des Arbeitnehmers Charakteristische ist darzustellen und das eben in rücksichtsvoller Art und Weise.
Tabus im Arbeitszeugnis
In ein Arbeitszeugnis darf grundsätzlich nicht Alles hineingeschrieben werden, es gibt inhaltliche Tabus. Gerade diese dürfen auch nicht durch etwaige versteckte Andeutungen, also quasi durch die Hintertür, einfließen. Auch die äußere Form des Arbeitszeugnisses darf keine Rückschlüsse zulassen.
RA Alexander Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät Sie über alle Fragen hinsichtlich Ihres Arbeitszeugnisses und verhilft Ihnen zu Ihrem Recht.
Den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaub regelt grundsätzlich das Bundesurlaubgesetz (BUrlG).
Von den Regelungen im BUrlG kann unter bestimmten Voraussetzungen abgewichen werden. Durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag kann immer dann von den gesetzlichen Regelungen abgewichen werden, wenn und soweit die Vereinbarungen für den Arbeitnehmer günstig sind. Ungünstige Urlaubsregelungen dagegen können im Arbeitsrecht nur innerhalb eines Tarifvertrags und nur unter den Voraussetzungen des § 13 BUrlG vereinbart werden. Daneben müssen einige Sondervorschriften beachtet werden, unter anderem für Jugendliche, Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub oder in Elternzeit, behinderte Menschen und Wehr- oder Zivildienstleistende.
Grundsätzlich stehen einem Arbeitnehmer 24 Tage Urlaub zu. Dies jedoch nur unter vier Voraussetzungen: Zum einen muss es sich um ein Arbeitsverhältnis mit einer 6-Tages-Woche handeln – dies ist der gesetzliche Regelfall. Des Weiteren muss eine Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers für die Dauer von 6 Monate eines Kalenderjahres bestehen, ansonsten – vor Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist – entsteht der Anspruch auf Urlaub schon gar nicht. Insbesondere ist die tägliche Arbeitszeit für den Urlaubsanspruch irrelevant.
Der Urlaubszeitpunkt
Der Arbeitgeber bestimmt, wann ein Arbeitnehmer Urlaub nehmen kann und wann nicht. Das heißt im Klartext, der Arbeitnehmer kann nicht selbst über den Zeitpunkt seines Urlaubs bestimmen. Hat der Arbeitgeber den Wunschzeitpunkt des Urlaubs abgelehnt, ist eine Selbsturlaubserteilung im Arbeitsrecht unzulässig und rechtfertigt unter Umständen auch eine Kündigung. Es gibt jedoch die Möglichkeit auf Erteilung des Urlaubs im einstweiligen Verfahren zu klagen. Insbesondere ist eine solche Klage erfolgreich, wenn der Arbeitgeber nicht die gesetzlichen Regelungen zur Erteilung des Urlaubs beachtet hat. Dazu gehört insbesondere der Grundsatz, dass Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich zu berücksichtigen sind, Rehabilitationsmaßnahmen nach Krankheit zu gewähren sind und der Urlaub grundsätzlich im Zusammenhang gewährt werden muss.
Das allgemeine Prinzip der gegenseitigen Rücksichtnahme gebietet die Berücksichtigung der Interessen der Arbeitskollegen genauso wie das kollegiale Zusammenarbeiten. Es ist zwar gesetzlich nicht geregelt, jedoch aus der Rechtsprechung ersichtlich, dass der Arbeitgeber zügig über einen Urlaubsantrag zu entscheiden hat. Auch soll der Urlaub grundsätzlich in dem Kalenderjahr genommen werden, in dem er dem Arbeitnehmer zusteht, jedoch kann und wird der Urlaub unter bestimmten Voraussetzungen in das folgende Kalenderjahr übertragen werden.
Im Ausnahmefall kann sich ein Arbeitnehmer seinen Urlaub auch ausbezahlen lassen, jedoch soll der Urlaub nach dem Grundsatz des Gesetzes aber tatsächlich genommen werden. Bei längerer Krankheit, die verhindert, dass der Urlaub genommen werden kann, verfällt dieser jedoch nicht, was der EuGH mit seinem Urteil vom 20.01.2009 eindeutig entschieden hat.
RA Alexander Meyer als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist Ihr Ansprechpartner für alle Fragen im Arbeitsrecht, insbesondere auch rund ums Urlaubmachen, so dass Ihren Ferien nichts mehr im Weg stehen sollte!
Mobbing steht für Psychoterror am Arbeitsplatz mit dem Ziel die Betroffenen aus dem Betrieb zu vertreiben. Dazu gehören wiederholte und regelmäßige Schikanen ebenso wie Quälereien und seelische Verletzungen.
Die Täter und Opfer sind dabei so unterschiedlich wie die Methoden des Mobbings.
Häufig werden falsche Tatsachen verbreitet, sinnlose Arbeitsaufgaben erteilt, Gewalt angedroht oder die verrichtete Arbeit ständig kritisiert. Mobbing hat weitreichende negative Folgen für die Gesundheit sowie für die berufliche und private Situation des Opfers. Hierzu gehören insbesondere Minderleistung, Fehlzeiten und der Verlust an Lebensqualität. In vielen Fällen gehen die Folgen des Mobbings jedoch über dies hinaus und es können auch massive gesundheitliche Folgen eintreten.
Durch einen Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitgeber allgemeine auf die Rechte und Pflichten seiner Arbeitnehmer zu achten (§ 241 BGB) und speziell schreibt § 75 BetrVG auch den Schutz und die Förderung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vor.
Der Arbeitgeber hat demnach bei Bekanntwerden von Mobbingfällen die Pflicht Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Dabei kann er sich maßgeblich am Katalog des § 4 Abs.1 Nr.1 BeschäftigtenschutzG, der ausdrücklich zwar nur den Bereich der sexuellen Belästigung meint, orientieren. Auch ein Betriebsrat kann derartige Maßnahmen vom Arbeitgeber verlangen.
Schutz gegen Mobbing
Sind Sie jedoch Mobbingopfer, so haben sie weitreichende rechtliche Möglichkeiten gegen die Mobbinghandlungen vorzugehen: Das Mobbingopfer hat die Möglichkeit sich, gegebenenfalls auch mit Hilfe des Betriebsrats, mit einer Beschwerde an den Arbeitgeber zu wenden. Wird die Beschwerde als begründet gehalten, so kann der betroffene Arbeitnehmer wenn nötig gerichtlich Abhilfe verlangen. Unter bestimmten Voraussetzungen besteht sogar die Möglichkeit des Opfers unter Lohnfortzahlung seine Arbeitsleistung zu verweigern. Ebenso bestehen Unterlassungsansprüche des Mobbingopfers gegenüber den Mobbingtätern sowie ein Folgenbeseitigungsanspruch, Schadensersatzansprüche gegen den mobbenden Täter, aber auch gegen den Arbeitgeber.
Bei Mobbingfällen wenden Sie sich gerne vertrauensvoll an unseren Fachanwalt für Arbeitsrecht RA Alexander Meyer.
In Zeiten der Wirtschaftskrise aber auch sonst ist die Kündigung eines Arbeitsvertrags immer wieder ein problematisches und streitintensives Gebiet des Arbeitsrechts. Ein Dauerschuldverhältnis soll beendet werden und das wirft offene Fragen auf.
Kündigt ein Arbeitgeber so geschieht dies entweder durch eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung. Dabei müssen jeweils besondere Wirksamkeitsvoraussetzungen beachtet werden. Insbesondere kommt den gesetzlich geregelten Kündigungsfristen eine bedeutende Rolle zu. Jedoch steht bei einer Kündigung steht meist ein anderes Schlagwort im Mittelpunkt: Kündigungsschutz. Der Gesetzgeber hat hierzu das Kündigungsschutzgesetz erlassen, welches jedoch nicht bei allen Arbeitsverhältnissen anwendbar ist. Dabei spielt insbesondere die Größe des Unternehmens, die Mitarbeiterzahl die entscheidende Rolle. Der allgemeine Kündigungsschutz besteht darin, dass der Gesetzgeber in §1 Abs.2 S.3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zunächst nur bestimmte Kündigungsgründe als zulässig normiert hat.
Es können daher nur personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorgebracht werden um eine Kündigung zu rechtfertigen. Andere Kündigungsgründe führen grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn und soweit das KSchG anwendbar ist.
Für betriebsbedingte Kündigungen, beispielsweise wegen der schlechten Auftragslage, wurden im KSchG bestimmte Auswahlverfahren festgesetzt. Die Beurteilung der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung erfordert die Kenntnis der rechtlichen Bestimmungen ebenso wie die dazugehörige Rechtsprechung.
Des Weiteren ziehen Kündigungen meist Folgeprobleme nach sich. Nicht genommene Urlaubstage, Arbeitszeugnisse und deren Formulierung, ausstehende Lohnzahlungen, etwaige Abfindungen.
In diesen Fragen hilft Ihnen unser Ansprechpartner RA Alexander Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, mit einer kompetenten Beratung weiter und hilft Ihnen gegebenenfalls Ihre Ansprüche durchzusetzen – egal ob sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur im Rahmen der Grenzen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) zulässig.
Ende ohne Kündigung
Ist die Befristung wirksam vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es gekündigt werden muss, mit dem festgelegten Beendigungsdatum. Ist die Befristung unwirksam, wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes um.
Wenn der Arbeitgeber bestreitet, dass die Befristung unwirksam war, muss der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dazu muss er die Feststellung beantragen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe, sog. Entfristungsklage. Hierfür ist eine Drei-Wochen-Frist zu beachten, die ab Beendigung der Befristung läuft.
Die Klage kann aber auch schon vor Auslaufen des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Voraussetzung ist, dass das vereinbarte Ende absehbar ist.
Befristung mit oder ohne Grund?
Regelmäßig ist für die Befristung ein sachlicher Grund erforderlich. Allerdings gibt es auch begrenzt die Möglichkeit, eine Befristung ohne Sachgrund zu vereinbaren.
Oft kommt es zu Problemen mit Befristungen in folgenden Situationen:
Vereinbarung einer Befristung im Anschluss an ein Probearbeitsverhältnis (faktische Verlängerung der Probezeit)
Anschlussbefristung oder Kettenbefristung, d.h. Abschluss mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse hinter einander
Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses
Vereinbarung einer befristeten Weiterbeschäftigung für die Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens (Prozessarbeitsverhältnis)
Zur Klärung dieser und weitere Fragen steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht, RA Alexander Meyer, gerne zur Verfügung.
In den meisten Fällen endet ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag oder einen gerichtlichen Vergleich zwischen den Parteien, der jedoch inhaltlich auch nichts anderes ist als ein Aufhebungsvertrag.
Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung zwischen den Parteien gibt es verschiedene Punkte, auf die besonders geachtet werden muss. Neben drohender Sperrzeit, Ruhezeit, Anrchnung von Abfindung und sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen bei Fehlern gibt es eine Vielzahl anderer Gestaltungsmöglichkeiten, bei denen die Auswirkungen gut bedacht werden müssen.
Für diese und weitere Fragen steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht, RA Alexander Meyer, gerne zur Verfügung.
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass es einen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt. Das ist jedoch ein Irrtum.
Nur ausnahmsweise ein Anspruch auf Abfindung
Nur in einem einzigen Fall gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung – wenn nämlich der Arbeitgeber zusammen mit der betriebsbedingten Kündigung die Abfindung angeboten hat. Dieser Fall kommt in der Praxis faktisch nicht vor.
Eine Abfindung muss also auch im Arbeitsrecht eine besondere Rechtsgrundlage haben. Dies kann etwa einen Sozialplan, eine Aufhebungsvereinbarung, einem Tarifvertrag, eine gerichtlichen Festsetzung nach einer Auflösungsentscheidung oder eine gerichtlichen Festsetzung eines Nachteilsausgleichs sein.
Vorsicht bei Aufhebungsverträgen mit Abfindung
Probleme bereitet immer wieder die Frage, wie sich die Zahlung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld auswirkt. Hier drohen bei nachteilhafter Gestaltung von Aufhebungsverträgen die Verhängung von Ruhezeiten oder Sperrzeiten. In besonders ungünstigen Fällen kann es dazu kommen, das sowohl eine Ruhezeit als auch eine Sperrzeit kumulativ angeordnet wird. Auch eine Anrechnung der Abfindung ist möglich. Auch im Hinblick auf die Einkommenssteuer und Sozialversicherungsbeiträge bieten sich verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, die für den Arbeitnehmer erhebliche Vorteile bringen könne, den Arbeitgeber aber nicht belasten oder sogar für beide Seiten positive Auswirkungen haben.
Wird durch den Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen, weil der Mitarbeiter vertragliche Pflichten verletzt hat, ist dies ein ernst zu nehmender arbeitsrechtlicher Vorgang.
Verhaltensbedingte Kündigung erst nach Abmahnung
Die Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Eine Abmahnung muss bestimmte formale und inhaltliche Anforderungen erfüllen, um wirksam zu sein. Hier lauern zahlreiche Gefahren für Arbeitgeber. Denn wenn eine spätere Kündigung auf eine fehlerhafte Abmahnung gestützt wird (gegen die sich der Arbeitnehmer vielleicht niemals gewehrt hat), dann ist die Kündigung idR unwirksam und der Kündigungsschutzprozess wird verloren.
Für Arbeitnehmer stellt sich nach Erhalt einer Abmahnung die Frage, ob es zweckmäßig ist, sich gegen eine als unberechtigt empfundene Abmahnung ggf. gerichtlich zu wehren. Hier spielen auch taktische Überlegungen eine wichtige Rolle, die nicht rein rechtlicher Natur sind.
Populäre Rechtsirrtümer bei Abmahnungen
Im Zusammenhang mit Abmahnungen kursieren viele Fehlvorstellungen, vor allem im Zusammenhang mit folgenden Fragen:
Welchen Inhalt muss die Abmahnung haben?
Muss eine Abmahnung innerhalb bestimmter Fristen nach der Pflichtverletzung ausgesprochen werden?
Muss die Abmahnung nach Ablauf bestimmter Zeiten aus der Personalakte entfernt werden?
Informationen zur Arbeitsrechtlichen Abmahnungen finden Sie auch auf dieser Seite: www.abmahnung.org
Ein Arbeitsvertrag entsteht automatisch durch Aufnahme einer Tätigkeit, die als Arbeitsverhältnis einzustufen ist.
Es bedarf zu zu seiner Wirksamkeit keiner schriftlichen Vereinbarung. Allerdings schreibt das Nachweisgesetz in § 2 NachwG vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat.
Über viele Aspekte, die bei einem Arbeitsvertrag eine Rolle spielen, finden sich brauchbare Iformationen im Internet, etwa auf www.arbeitsvertrag.org.
Generell ist zu beachten, dass aufgrund der sich ständig ändernden Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Regelungen dringend zu empfehlen ist, eine individuelle Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vornehmen zu lassen und nicht auf ein Vertragsmuster aus dem Internet oder womöglich nicht mehr aktuelle Informationen zu vertrauen.
Weitere von uns betriebene Webseiten: www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-augsburg.de

References: § 13
 EuGH 
 § 75
 § 4
 §1
 § 2