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Timestamp: 2019-02-20 18:30:59+00:00

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Abogados laboralistas expertos en despido disciplinario. Defendemos indemnizacion y paro Despido disciplinario improcedente, procedente o nulo
Abogados laboralistas especialistas en despido disciplinario. Defensa del trabajador en despidos disciplinarios. Si ha recibido carta de despido disciplinario no todo esta perdido Nuestros abogados laboralistas pueden intentar obtener indemnización y paro, defendiendo sus derechos. Antes de hablar de despido disciplinario, hay que empezar recordando las características esenciales de todo despido:
El despido es un acto UNILATERAL (con excepción en los despidos colectivos ya que esta unilateralidad se atenúa con la consulta a la representación de los trabajadores) , CONSTITUTIVO (es el propio empresario el que realiza el acto extintivo) y RECEPTICIO (su validez depende de su notificación al trabajador) por el cual el empresario procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo.
El incumplimiento de sus obligaciones laborales hace incurrir al trabajador en responsabilidad, cuya importancia dependerá de la gravedad de la falta. Ante esto, el ordenamiento otorga al empresario distintas medidas sancionadoras de conductas ilícitas del trabajador, siendo la más grave de ellas el despido (llamado DESPIDO DISCIPLINARIO).
Deducimos entonces que la naturaleza jurídica del despido es de carácter sancionador. Así lo expresa el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en su apartado primero:" El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador".
En esta línea, el artículo 58 del ET en su apartado primero establece que " los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas, en virtud de incumplimientos laborales".
Por todo ello, la doctrina judicial califica al despido disciplinario como "la más grave sanción prevista por el ordenamiento jurídico" en materia laboral ( TCT 12.12.1980).
En suma, el despido disciplinario se configura como una sanción (privada, contractual) que implica la disolución de la relación laboral. Son esenciales las notas, como veremos más adelante, que el articulo 54 ET menciona en cuanto a la gravedad y culpabilidad del trabajador.
Este mismo artículo, el 54, en su apartado segundo, enumera una serie de causas que corresponden al incumplimiento grave del trabajador en su trabajo. Esta relación se inspira en el principio de seguridad jurídica, con el objetivo de que el trabajador conozca las causas por las que pueda ser despedido. Así, este artículo contempla las siguientes causas:
"2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa".
Hay que decir que todos los incumplimientos del trabajador que permiten al empresario decidir el despido disciplinario de aquél han de ser GRAVES y CULPABLES, entendiéndose que hay culpabilidad tanto en el DOLO como en la NEGLIGENCIA (TS/SOC 30.9.1982). Como hemos mencionado anteriormente, la sanción máxima, que es el despido, corresponde a las faltas más graves (TS/SOC 12.3.1985).
FORMA, LUGAR Y TIEMPO DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
El acto de despido disciplinario ha de hacerse efectivo a través de una declaración de voluntad escrita, cuya omisión conlleva la improcedencia del despido. El documento en el que se plasma la declaración es la carta de despido, que es la comunicación del empresario al trabajador, en la que deben aparecer los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto ( el artículo 55.1. del ET señala que puede haber otras formalidades que el convenio colectivo correspondiente imponga).
La carta de despido se debe hacer llegar al trabajador en mano, por correo, certificado o por cualquier medio hábil. El objetivo de esta exigencia es claro: que el trabajador conozca el incumplimiento que se le imputa y pueda, en el caso de que no esté de acuerdo, defenderse judicialmente.
La jurisprudencia ha señalado reiteradamente que la carta de despido debe especificar la falta concreta falta que se atribuye al trabajador, no bastando la mera enunciación de la causa legal que corresponda al caso (debe ser a su vez de forma clara y suficiente).
En el caso de que la relación laboral prosiguiera aun habiendose emitido la carta de despido y habiendo transcurrido la fecha prevista para la resolución del contrato, se entenderá que el empresario ha decidido continuar con la relación laboral con lo que rechaza continuar por la vía de la sanción al trabajador. El contrato pues seguiría surtiendo normalmente sus efectos.
Existen dos casos de despido a los que la ley otorga una mayor protección:
- Despido disciplinario en el caso de una persona afiliada a sindicato: en este caso, el empresario debe oír a los delegados sindicales correspondientes con carácter previo al despido ( artículo 10.3.3º de Ley Orgánica de Libertad Sindical).
- Despido disciplinario de un representante de los trabajadores: en caso de despido de representante de los trabajadores, ha de instruirse expediente, con audiencia del interesado y de los demás miembros de la representación (artículo 55 ET).
Si el empresario procede a formalizar el despido sin realizar lo dispuesto anteriormente, el despido será considerado como improcedente (articulo 55.4. ET).
Lugar del despido disciplinario
No existe ninguna regulación que contemple un lugar exacto: los más común es que se lleve a cabo en la empresa o en el domicilio del trabajador.
Tiempo en el despido disciplinario
Las faltas muy graves (como hemos mencionado son las únicas sancionables con el despido y deben de aparecer en el articulo 54 del ET ) prescriben a los 60 días naturales (TS/SOC 9.12.1998) contados a partir de la fecha en que el empresario tuvo conocimiento de su realización. En todo caso, las faltas prescriben a los 6 meses de su comisión (artículo 60.2. ET).
En el caso de faltas continuadas, se computa a partir del último incumplimiento (TSJ Galicia 20.2.1991).
Impugnación del despido disciplinario. Plazo y acto de conciliación previo a la vía judicial
Esto quiere decir que la presentación de la papeleta de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo del plazo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado. En estos casos, es importante tener en cuenta que los días utilizados para presentar la Papeleta en el SMAC se descuentan de los veinte disponibles, ya no se podrán utilizar para presentar la demanda en el Juzgado.
En la Comunidad de Madrid el órgano encargado de conocer de esos asuntos es el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), de la Dirección General de Trabajo. El SMAC cita a las partes en unos 15 días desde la presentación de la papeleta de conciliación para la celebración del acto de conciliación, siendo obligatoria la asistencia para ambas partes.
Si no se llega a ningún acuerdo en el SMAC, queda abierto el camino para ir a la vía judicial. Los plazos, al no exceder de 20 días son muy cortos por lo que hay que ser muy ágiles para impugnar el despido rápidamente.
Si ha recibido una carta de despido comunicándole un despido disciplinario, no desfallezca, contáctenos urgentemente para que analicemos su caso, la carta que ha recibido y cuales son las opciones disponibles para favorecer al máximo sus intereses.
Llámenos en cualquier momento del día o rellene el formulario adjunto y nuestros abogados laboralistas expertos en despido disciplinario le contactarán a la mayor brevedad.
Calificación del despido disciplinario: Procedente, improcedente y nulo
El trabajador puede impugnar el despido ante el orden jurisdiccional laboral ( debe ser dentro de los 20 siguientes días- artículo 59.3 ET). La declaración judicial posterior establecerá si el despido es procedente, improcedente o nulo.
Despido disciplinario calificado como procedente
El despido disciplinario es procedente "cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación" (art. 55.4 ET). De este modo, se constata la causa en la que el empresario se ha basado para formalizar el despido (art. 54 ET) ya que el juez declara la procedencia de éste, con lo que se mantienen los efectos extintivos del mismo, sin derecho por parte del trabajador a indemnización ni a salarios de tramitación (art. 55.7 ET).
El juez, por lo tanto DESESTIMA lo que el trabajador demandante pide, calificando el despido como tal (procedente), surtiendo efectos desde el momento previsto en la carta de despido. Por lo tanto, la declaración judicial de procedencia del despido CONVALIDA la extinción del contrato de trabajo ya producida anteriormente con el despido mismo.
Despido disciplinario calificado como improcedente
El artículo 55.4 ET contempla dos modalidades de despido improcedente: por razones de fondo y por razones de forma.
- Se debe estimar por parte del juez la improcedencia del despido cuando no se acredite el incumplimiento del trabajador alegado por el empresario (art.55.4) o cuando, existiendo tal incumplimiento, no quede probada la gravedad y culpabilidad justificativas del despido, en cuyo caso el juez podrá autorizar, no imponer, una sanción menor.
- En el artículo 55.4 ET se enumeran los despidos improcedentes por vicios de forma que, con anterioridad, se consideraban nulos.
Los requisitos formales que debe seguir el empresario son (art.55.1 ET):
- Notificación escrita
- Enumeración y explicación de los hechos que lo motivan
- Fecha en que tendrá efecto
- Otras posibles formalidades pactadas en convenio colectivo
Si no se cumplen dichos requisitos, determinará la improcedencia del despido disciplinario.
Algunos ejemplos de despidos que carecen de la forma necesaria son: despido verbal o despido tácito, despidos en los que no conste de modo claro y suficiente el motivo por el que se emite o el despido en el que que se omita la fecha de efectividad del despido.
La improcedencia del despido viciado formalmente es insubsanable; si el empresario mantiene su propósito de extinguir el contrato, deberá realizar un nuevo acto de despido, dentro de los siete días siguientes a la notificación de la sentencia. Transcurridos esos siete días, no podrá sancionarse la falta del trabajador.
Consecuencias de la declaración judicial de improcedencia del despido disciplinario
El empresario , en un plazo de cinco días, deberá o bien readmitir al trabajador abonándole los salarios de tramitación, o bien indemnizarle, a razón de treinta y tres días de salario por año de servicios con un máximo de veinticuatro mensualidades, sin derecho a salarios de tramitación (art. 56.1 y 2 ET).
Caso excepcional es el despido improcedente de los trabajadores fijos al servicio de las Administraciones públicas, que obliga a éstas a su readmisión.
Si la sentencia declarativa de improcedencia sobre el despido del trabajador con contrato temporal es posterior a la finalización de éste, no se podrá proceder a la readmisión del trabajador (TS/SOC 23.7.2009).
Si la sentencia que declara la improcedencia del despido disciplinario se dicta transcurridos más de noventa días hábiles desde la demanda, el empresario podrá reclamar al Estado los correspondientes salarios de tramitación (además de las cuotas a la seguridad social) a partir del día 91º (art.57.1 ET).
El artículo 55 en su apartado 5 considera despido nulo :
- El originado en un móvil discriminatorio, siempre que la causa de discriminación esté prohibida por la Constitución o la ley.
- El que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
La doctrina del Tribunal Constitucional desvía la carga de la prueba hacia el empresario, quien deberá demostrar que el despido no se fundamentó en los apartados del articulo 55.5. Bien es cierto que el trabajador ha de probar previamente la concurrencia de indicios racionales de discriminación o violación de derechos o libertades.
El articulo 55.5 además contempla la figura de la nulidad, llamada automática (TS/SOC 16.10.2012) del despido injustificado durante la suspensión del contrato en los casos de maternidad y paternidad, riesgo por embarazo y por lactancia natural, enfermedades conexas con la maternidad, adopción, así como en las situaciones de embarazo (TS SOC 31.10.2013) y permisos por lactancia, nacimientos de hijos prematuros o necesitados de hospitalización, reducciones de jornada por guarda legal de menores y discapacitados y excedencias para atender a hijos y otros familiares.
El despido basado en la enfermedad del trabajador no se reputa nulo, sino improcedente (TS/SOC 23.5.2005 Y 22.9.2008).
Como hemos visto anteriormente, el despido con defectos formales y fraudulento (los debidos a una arbitrariedad empresarial) son considerados improcedentes, no nulos.
Consecuencias de la declaración de nulidad de un despido disciplinario
Se condena al empresario a la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, más la eventual indemnización de los daños causados, incluidos los morales.
Hay que decir que el incumplimiento del deber de readmitir da lugar a medidas de ejecución y sancionadoras.
El despido nulo de un trabajador temporal no impide que el contrato se extinga al llegar su fin.
Abogados despido disciplinario por embriaguez habitual o toxicomanía

References: artículo 54
 artículo 58
 artículo 55
 resolución 
 artículo 10
 artículo 59
 artículo 55
 artículo 55
 artículo 55