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Timestamp: 2019-10-20 21:06:43+00:00

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Anwalt bei Insolvenz des Arbeitgebers in Mühlacker, Pforzheim, Vaihingen: Kanzlei Rechtsanwalt Quittnat
Wir haben uns auf die Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern und Betriebsräten in der Insolvenz des Arbeitgebers spezialisiert. Wir helfen Ihnen bei der Entscheidung, ob Sie gegen eine Kündigung des Insolvenzverwalters klagen sollen, ob eine eigene Kündigung Sinn macht oder wie Sie an Ihr restliches Geld, den Urlaub oder Ihr Zeugnis kommen und wie Sie sich gegenüber dem Arbeitsamt verhalten müssen und können. Natürlich helfen wir Ihnen auch beim Insolvenzgeld oder bei Forderungsanmeldungen in der Insolvenz.
Auf dieser Seite können Sie sich einen ersten Überblick über Ihre Rechte verschaffen oder rufen Sie uns einfach an unter 07041-8161900 oder schreiben Sie uns eine E-Mail.
Ihre Rechte in der Insolvenz des Arbeitgebers
Bei Insolvenz eines Unternehmens wird das Arbeitsrecht keineswegs ausgeschaltet. Abgesehen von einigen kleinen Einschränkungen unterliegen Arbeitsverhältnisse den gleichen rechtlichen Bestimmungen wie vor der Insolvenz. Es bedarf eines Kündigungsgrundes, der Einhaltung von Kündigungsfristen, der Lohnanspruch besteht usw. Im Folgenden liefern wir eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Aspekte, die bei Insolvenz eines Unternehmens von den Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern zu beachten sind:
Der Arbeitgeber ist nicht mehr in der Lage, seine fälligen Zahlungsverpflichtungen zu erfüllen. Indiz dafür ist, wenn er aufgehört hat, Zahlungen zu leisten.
Der Arbeitgeber wird seine Schulden voraussichtlich nicht zahlen können, wenn sie fällig werden.
Seine Einnahmen decken die Ausgaben nicht mehr.
Die Insolvenz des Arbeitgebers kann sich bereits dadurch ankündigen, dass der Arbeitslohn ganz oder teilweise nicht mehr gezahlt wird. In diesem Fall kommt es darauf an, den Anspruch auf die noch offenen Beträge nicht zu verlieren.
Der Arbeitnehmer sollte darauf achten, ob seine Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung vollständig ist, d.h. dass die dort aufgeführten Posten richtig sind. Fehlt dort Geld, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber schriftlich eine Forderungsaufstellung schicken. In einem Brief sind die einzelnen noch fehlenden Gehaltsbestandteile aufzulisten, und der Arbeitgeber ist zur Zahlung aufzufordern. Achtung: Es ist darauf zu achten, ob Ausschlussfristen zu beachten sind! Diese können z.B. im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag geregelt sein.
Sind die Abrechnungen zwar richtig, ist aber nicht der volle Betrag an den Arbeitnehmer überwiesen worden, so muss dieser den Arbeitgeber ebenfalls schriftlich - am besten per Einschreiben mit Rückschein – unter Auflistung der noch fehlenden Beträge zur Zahlung auffordern.
Achtung auch hier: Es besteht die Möglichkeit, dass eine sog. doppelte Ausschlussfrist gilt. Konkret bedeutet dies, dass ein Arbeitnehmer einmal innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber dem Arbeitgeber seine Ansprüche anmelden muss und bei dessen Ablehnung wiederum innerhalb der vereinbarten Frist einklagen muss. Wird eine der beiden Fristen versäumt, ist der Anspruch in jedem Fall erloschen.
c) Stundung oder Verzicht
Ist der Arbeitgeber mit der Bitte auf die Arbeitnehmer zugekommen, auf Zahlungen z.B. von Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu verzichten, so sollte der Arbeitnehmer sich darauf nicht einlassen. Nur selten kann ein Betrieb sich durch den Verzicht auf Zahlungen tatsächlich wieder sanieren.
Bittet der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer dagegen darum, ihnen ihr Geld später zu bezahlen und bietet ihnen Sicherheiten dafür an (wie z.B. Computer-Hardware), werden ihre Rechte aus der Sicherheit im Fall einer Insolvenz als Erstes befriedigt werden müssen – heißt: den Arbeitnehmern werden die Gegenstände gegeben. Allerdings sollten sich die Arbeitnehmer auf eine Stundung wirklich nur einlassen, wenn ihnen der Wert der Gegenstände, die ihnen zur Sicherheit angeboten wurden, bekannt ist.
Bei Stundung und Verzicht ist immer zu bedenken, dass bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes nur die Beträge berücksichtigt werden, die auch tatsächlich ausgezahlt worden sind. Aus diesem Grund ist von einer Stundung bzw. einem Verzicht generell abzuraten.
Vor Insolvenzeröffnung sind Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen nur innerhalb der ordentlichen Kündigungsfristen erlaubt. In Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten können einzelvertraglich kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Wenigstens muss die Kündigungsfrist aber 4 Wochen betragen.
Gesetzliche Kündigungsfristen gem. § 622 BGB:
Nach einer Beschäftigungszeit von
Es sollte immer eine Klage gegen eine Kündigung wegen Zahlungsunfähigkeit vor Insolvenzeröffnung erhoben werden. Wenn die Insolvenz eröffnet wird oder der Betrieb sogar weitergeführt wird, kann so ein möglicher Anspruch auf Arbeitnehmerentschädigung aus dem Sozialplan oder sogar die Weiterbeschäftigung gesichert werden. Es besteht ja immerhin die Möglichkeit, dass das Unternehmen verkauft wird. In diesem Fall gehen alle Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB auf den Käufer über. Dennoch müssen die Arbeitnehmer sich zunächst arbeitslos melden!
Eine Kündigung lediglich mit der Begründung, dass das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, ist unzulässig.
Für die Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 KSchG bestehen. Das heißt, in der Kündigung muss stehen, weshalb ein Arbeitsplatz nicht mehr länger besteht, z.B. weil mangels Aufträgen keine Arbeit mehr für den Arbeitnehmer vorhanden ist.
Außerdem muss die soziale Auswahl eingehalten werden. Sozialauswahl heißt, dass der Insolvenzverwalter nach verschiedenen Kriterien eine Art Rangliste der Beschäftigten aufstellen muss. Dabei werden z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Familiensituation (z.B. Kinder) etc. berücksichtigt. Kündigt der Insolvenzverwalter willkürlich, ohne eine soziale Auswahl getroffen zu haben oder kündigt er Arbeitnehmern, obwohl in der Rangliste unter ihnen noch andere Arbeitnehmer stehen, ohne besonderen Grund, dann ist die Kündigung sozialwidrig = unwirksam. In der Insolvenz beträgt die Kündigungsfrist gem. § 113 Abs. 1 InsO grundsätzlich 3 Monate, es sei denn, es gelten (z.B. laut Arbeits- oder Tarifvertrag) kürzere Kündigungsfristen.
Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen besteht, muss der Betriebsrat nach § 102 BetrVG gehört werden. Eine Klage gegen eine betriebsbedingte Kündigung im Insolvenzverfahren ist in der Regel aussichtslos, es sei denn, die Sozialauswahl ist falsch oder nicht getroffen oder der Betriebsrat nicht gehört worden.
Wenn der Arbeitnehmer eine Klage erheben möchte, muss er diese spätestens 3 Wochen, nachdem er die Kündigung bekommen hat, bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen!
Ist das Insolvenzverfahren eröffnet, müssen alle Gläubiger – auch die Arbeitnehmer – ihre Forderungen gem. 174 Abs. 1 InsO schriftlich beim Insolvenzverwalter anmelden. Der Insolvenzverwalter wird den Arbeitgebern meist Formulare geben, in die diese die noch offenen Ansprüche aus der Zeit vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens eintragen müssen. Die Formulare sind doppelt ausgefüllt und unterschrieben an den Insolvenzverwalter zurückzuschicken. Die Arbeitnehmer sollten sich eine Kopie von dem ausgefüllten Formular machen und zu ihren Akten legen.
Achtung: Das Insolvenzgericht legt mit dem Beschluss über die Bekanntgabe der Eröffnung des Insolvenzverfahrens gem. § 28 Abs. 1 InsO eine Frist fest, innerhalb der die Forderungen angemeldet werden müssen! Die Arbeitnehmer können diese Frist beim Insolvenzverwalter erfragen. Meistens wird er ihnen die Frist aber auch mitteilen oder am Schwarzen Brett aushängen.
Ist den Arbeitnehmern noch nicht gekündigt worden, bekommen sie nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens ihr Geld vom Insolvenzverwalter ausgezahlt. Zahlt dieser nicht, müssen sie ihm in einem Brief mitteilen, wie viel Geld er ihnen noch schuldet, und ihn zur Zahlung auffordern.
Die Bundesanstalt für Arbeit zahlt für ausstehende Gehälter von bis zu drei Monaten vor Insolvenzeröffnung oder der Abweisung des Insolvenzverfahrens mangels Masse (heißt, der Betrieb ist so pleite, dass die offenen Schulden nicht mehr bezahlt werden können) das Insolvenzgeld (siehe §§ 183 ff. SGB III). Das Insolvenzgeld wird in Höhe des Nettolohns ausgezahlt (§ 185 SGB III). Außerdem werden Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgelder sowie Beiträge zu Direktversicherung mit berechnet, eben alle Zahlungen, die während dieser drei Monate entstanden und nicht ausgezahlt worden sind.
Höchstgrenze für Besserverdienende ist allerdings die Beitragsbemessungsgrenze, ab der z.B. auch keine Beiträge für die Arbeitslosenversicherung zu zahlen sind. Dafür gehen die Lohnansprüche der Arbeitnehmer auf die Arbeitsagentur über (§ 187 SGB III).
Die Arbeitnehmer müssen den Antrag innerhalb von zwei Monaten ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens bei der örtlichen Arbeitsagentur stellen. Dort erhalten sie auch Vordrucke für den Insolvenzgeldantrag. Sie müssen außerdem alle notwendigen Unterlagen beifügen: Arbeitsvertrag, Lohn-/Gehaltsabrechnungen, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen, Direktversicherungspolice etc.
Da die Bewilligung des Insolvenzgeldes Zeit braucht, können die Arbeitnehmer unter Umständen einen Vorschuss beantragen (siehe § 186 SGB III). Dafür müssen diese dem Antrag auf Insolvenzgeld noch eine Bescheinigung (z.B. von der Lohnbuchhaltung) einreichen, in der bestätigt wird, dass der Arbeitgeber mit den Lohn- bzw. Gehaltszahlungen im Rückstand ist. Die Agentur für Arbeit zahlt in der Regel 70 % des zu erwartenden Insolvenzgeldes als Vorschuss.
Spätestens ab dem Tag, an dem ihm die Kündigung zugegangen ist, muss sich der Arbeitnehmer arbeitslos melden. Allerdings ist es sinnvoll, sich bereits mit Anmeldung der Insolvenz bei der örtlichen Arbeitsagentur zu melden. So können die Sachbearbeiter den Arbeitnehmern bereits frühzeitig bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle helfen und sie auch in puncto Insolvenzgeld beraten.
Sobald der Betriebsrat erste Anzeichen der finanziellen Notlage des Arbeitgebers erkennt, sollte er sich umfassende Informationen über die wirtschaftliche Situation des Unternehmens verschaffen. Je besser der Betriebsrat informiert ist, desto besser kann er die Arbeitnehmer beraten. Er sollte die Beschäftigten auch regelmäßig über den Sachstand aufklären. Zum Beispiel durch regelmäßige Betriebs- und Abteilungsversammlungen
Informationsblätter über Fortgang des Insolvenzverfahrens, geplante Betriebsänderungen, Einsparungen etc. Musterschreiben für Geltendmachungen von Forderungen, Anträge auf Insolvenzgeld etc.
Nachdem der Insolvenzantrag gestellt wurde, sollte der Betriebsrat außerdem mit dem vorläufigen Insolvenzverwalter in Verhandlungen treten und versuchen, mit einer Betriebsvereinbarung die Geltung von Verfalls- und Ausschlussfristen auszuhebeln, damit die Arbeitnehmer ihre noch offenen Forderungen aus der Zeit vor dem Insolvenzereignis ohne Zeitdruck geltend machen können. Außerdem kann der Betriebsrat versuchen, entweder mit dem Arbeitgeber oder später mit dem vorläufigen Insolvenzverwalter eine Betriebsvereinbarung über den Abschluss eines Interessenausgleichs oder eines Sozialplans abzuschließen. Diese muss dann umgesetzt werden, sollte es zu Kündigungen von Arbeitnehmern kommen.
Außerdem ist zu beachten, dass bezüglich des Interessenausgleichs einige Regelungen in der Insolvenzordnung gegenüber denen des Betriebsverfassungsgesetzes vorrangig sind! Wenn der Insolvenzverwalter den Betriebsrat umfassend über die geplante Betriebsänderung informiert hat (heißt, wenn er dem Betriebsrat alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung gestellt hat), hat der Betriebsrat gem. § 122 Abs. 1 InsO nur drei Wochen Zeit, um über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Wenn innerhalb dieser Zeit keine Einigung mit dem Insolvenzverwalter zustande kommt, kann dieser nach dieser Vorschrift beim Arbeitsgericht beantragen, dass die Betriebsänderung durchgeführt wird. Das Verfahren nach § 112 BetrVG findet nicht statt!
Um die wirtschaftlichen Nachteile, die die Arbeitnehmer durch eine Betriebsänderung/-schließung erleiden, auszugleichen, kann der Betriebsrat mit dem Insolvenzverwalter einen Sozialplan aufstellen. Das finanzielle Volumen für die Abfindungsregelungen im Sozialplan wird durch § 123 InsO begrenzt. Gem. § 123 Abs. 1 InsO kann maximal ein Gesamtbetrag von 2,5 Monatsverdiensten der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer als sogenanntes Sozialplanvolumen zur Verfügung gestellt werden.
Gem. § 123 Abs. 2 InsO darf aber für den Sozialplan nicht mehr als 1/3 der Masse verwendet werden, die für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde.

References: § 622
 § 613
 § 1
 § 113
 § 102
 § 28
 § 186
 § 122
 § 112
 § 123
 § 123
 § 123