Source: http://todo-laboral.blogspot.com/2011/
Timestamp: 2017-05-26 16:54:13+00:00

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El Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 46 regula la modalidad de las excedencias voluntarias solicitadas por el propio trabajador cuando responden a una causa específica con efectos jurídicos propios (a diferencia de la excedencia voluntaria pura y dura) como son para el cuidado de hijos o familiares directos. Los efectos básicos de esta excedencia consisten en la suspensión de la relación laboral con la consiguiente interrupción temporal de las obligaciones recíprocas de prestar servicios para el trabajador y de abonar el salario y cotizar a la Seguridad Social por parte de la empresa.
Este tipo de excedencia es un derecho individual del trabajador que no puede ser decidido unilateralmente por el mismo sino que debe ser solicitada al empresario, quien deberá concederla obligatoriamente si el trabajador cumple los requisitos legales. Básicamente, las características fundamentales que dispensa nuestro ordenamiento legal (siempre mejorable por el convenio colectivo de aplicación) a esta doble modalidad de excedencia voluntaria por cuidado de hijos y familiares son las siguientes.
1.- Excedencia por cuidado de hijos (art. 46.3 ET) Los trabajadores pueden solicitar una excedencia para atender al cuidado de cada hijo menor de 3 años ya lo sea por nacimiento, adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, aunque sea provisional.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de hijos será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a los cursos de formación a cuya participación deberá ser convocado por la empresa. Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El empresario no le podrá negar la reincorporación a su puesto de trabajo. Durante el segundo y tercer año la reserva es de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El trabajador excedente conserva un derecho al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, sin que se le puedan modificar sustancialmente las condiciones que existían antes de disfrutar la excedencia.
Los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos se consideran de cotización efectiva, para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Durante el resto de la excedencia se considera como de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de Seguridad Social salvo Incapacidad Temporal, Maternidad y Paternidad. Respecto a las prestaciones por desempleo durante todo el periodo de excedencia se considera como situación asimilada al alta, pero no computable como ocupación cotizada para obtener dichas prestaciones. 2.- Excedencia cuidado de familiares (RD 295/2009, art. 46.3 ET y LGSS Art. 180) Este tipo de excedencia se solicita para atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad , o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y siempre que no desempeñe actividad retribuida. La duración máxima es de dos años y el periodo computa a efectos de antigüedad y con derecho a asistencia a cursos de formación. Durante el primer año existe también reserva de su puesto de trabajo; máas adelante, la reserva se refiere a la de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La duración de estas prácticas no laborales no podrá ser inferior a los 3 meses ni superior a los 9 meses. Respecto a su retribución, se establece una beca o ayuda escolar (que no tendrá consideración de salario) como mínimo del 80% del IPREM mensual vigente en cada momento (para 2011 suponen 426 euros). La cotización a la Seguridad Social resultará obligatoria, y será la misma que establecida en el RD 1493/2011 para los becarios (coste de Seguridad Social mensual a cargo empresa de 34,51 euros y 6,05 euros a cargo del "trabajador"). La acción protectora para este colectivo también será la establecida que recoge el mencionado Real-Decreto 1493/2011 (misma cobertura que los afiliados al Régimen General, excepto en la protección por desempleo, formación profesional y FOGASA).
Aquellas empresas que a la finalización de las prácticas laborales adquieran el compromiso de contratar laboralmente al menos a un 60% de los participantes en estos programas por una duración mínima 6 meses, podrán acogerse a las subvenciones que compensen los gastos derivados de las acciones de tutoría y evaluación de las acciones formativas. Los contratos de trabajo celebrados con las personas jóvenes que se suscriban tras la participación de éstas en el programa de prácticas no laborales, se podrán acoger a los incentivos que en materia de contratación existan en la legislación vigente en el momento de la contratación.
Mediante Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, publicado en el BOE de 17/11/11, se ha procedido a regular los términos y las condiciones laborales del personal que viene trabajando o lo vaya a hacer, en el servicio del hogar familiar. Esta nueva disposición legal, deroga un anquilosado Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto, lógicamente desfasado por el transcurso del tiempo que venía regulando esta relación laboral de carácter especial, si bien, como viene siendo habitual, pese a su entrada en vigor efectiva a partir del día siguiente de su publicación, esto es, el pasado 18/11/11, deberemos seguir a la espera de la publicación del reglamento ministerial en materia de recaudación con significativas variaciones previstas para el próximo 01/01/12, así como de la puesta a disposición por parte del Ministerio de Trabajo e Inmigración de documentos específicos para la contratación y abono de salarios del personal.
A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. No estarán incluidas en el ámbito de esta relación laboral especial las siguientes relaciones:Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil.
2.- El CONTRATO DE TRABAJO El Empleador podrá contratar a los trabajadores directamente o por intermediación de los servicios públicos de empleo (SPE) o de las agencias de colocación debidamente autorizadas.
En defecto de pacto escrito, los contratos de duración superior a 4 semanas se presumirán concertados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Desaparece la presunción de duración determinada de 1 año, prorrogable tácitamente del RD 1424/1985. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
5.- DERECHOS Y DEBERES El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales del presente Real Decreto y en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores
La cuantía de las gratificaciones extraordinarias será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo anual, esto es, dos gratificaciones extraordinarias de importe no inferior a 641,40 euros para el presente ejercicio (antes eran de 15 días). Se exige la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del salario (nómina), en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme al artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores (nómina ordinaria). Se prevé que el Ministerio Trabajo e Inmigración facilite modelaje de recibo salarial a tal efecto. 7.- TIEMPO DE TRABAJO El horario será fijado por acuerdo entre las partes. La regulación derogada establecía la fijación unilateral por el titular del hogar.
Respecto al descanso mínimo entre jornadas, a saber:Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente mediará un descanso mínimo de 12 horas.
8.- TRASLADO DE LOCALIDAD DEL HOGAR FAMILIAR En el supuesto de traslado del hogar familiar a localidad distinta, si fuera de carácter temporal, podrá acordarse la suspensión del contrato de trabajo. Si el traslado del hogar fuera definitivo se podrán dar las siguientes circunstancias:Que el empleador desista de la relación laboral mediando comunicación escrita al trabajador (20 días de preaviso en antigüedades superiores al año y 7 días para el resto) e indemnización económica al efecto (12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).
La extinción de la relación laboral por desistimiento del empleador deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa, debiendo mediar un preaviso de 20 días de preaviso para aquellas relaciones laborales superiores al año y de 7 días para las inferiores. El preaviso podrá omitirse mediando compensación por los salarios equivalentes a dicho período. Durante el período de preaviso el empleado tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. La indemnización a satisfacer será del equivalente al salario correspondiente a 12 días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades (antes 7días) y deberá ser puesta a disposición del empleado en el momento de comunicarle tal decisión.
La cuantía fijada por desistimiento en el presente Real Decreto (12 días/año de servicio), no será de aplicación a las relaciones laborales vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo (18/11/11). Los Empleadores dispondrán de un año para la formalización por escrito de los contratos vigentes que como consecuencia de la nueva regulación deban celebrarse por escrito (todos los de duración superior a cuatro semanas), así como para la notificación al empleado de los elementos esenciales de su contrato.
Ayer se publicó en el BOE el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se ha procedido a regular los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, comúnmente conocidos como “Becarios”. A falta del habitual Reglamento Ministerial y/o instrucciones de la propia Tesorería General de la Seguridad Social, que en las próximas semanas verán la luz, el Real Decreto 1493/2011 regula la inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participan en programas de formación. Quienes lo hubieran hecho con anterioridad a la entrada en vigor de la normativa (01/11/11), podrán suscribir un convenio especial que les permita el cómputo de cotización hasta un máximo de dos años.
Los becarios tendrán la misma cobertura que los afiliados a dicho Régimen General, excepto en la protección por desempleo, formación profesional y FOGASA. La empresa deberá solicitar un Código de Cuenta de Cotización específico y a lo largo de todo el mes de noviembre se podrá regularizar las situaciones actuales de programas formativos vigentes. A estos efectos, la empresa u organismo que financie el programa de formación tendrá la condición de empresario y asumirá los derechos y obligaciones fijados para éstos en el Régimen General de la Seguridad Social. Las personas que hubieran participado en programas de formación con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto (01/11/11) podrán suscribir un convenio especial, por una única vez, que les permita el cómputo de cotización por los períodos durante los que fueron becarios, tanto en España como en el extranjero, hasta un máximo de dos años. Para acogerse a este convenio especial el interesado deberá acreditar el periodo de duración de los programas de formación en los que hubiera participado. Sólo se tendrán en cuenta, a estos efectos, los 2 últimos años. El sujeto responsable de la suscripción del convenio especial con la Seguridad Social será el propio “becario”. Podrá solicitarse la suscripción del convenio especial hasta el 31 de diciembre de 2012. En este caso, el importe total de la cotización se podrá abonar en un pago único o de forma fraccionada, en un número de meses igual al doble de los que se formalizan en el convenio.
Asimismo, también cabe recordar que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) podrá incrementar, anualmente y de forma automática, la base de cotización en el mismo porcentaje en que se aumenten cada año las bases máximas de cotización en este Régimen Especial, previa solicitud del interesado antes del día 1 de noviembre de cada año. Ya para finalizar también reseñar que la Disposición adicional trigésima tercera de la Ley 27/2011, establece que a partir del 1 de enero de 2012, y con carácter indefinido, los trabajadores del RETA podrán elegir, con independencia de su edad, una base de cotización que pueda alcanzar hasta el 220 % de la base mínima de cotización que cada año se establezca para este Régimen Especial (en 2011 serían 1.870,44 €).
Obligatoriedad de comparecer a los actos de conciliación y fundamentar la oposición, so pena de imponerse costas en el procedimiento judicial hasta el límite de 600 euros. Se aumentan las cuantías correspondientes al recurso de suplicación que pasa a estar en 3000 euros, tampoco procederá el recurso en los procesos de alta médica. No hay comentarios:
1.- Nuevo contrato para el aprendizaje y la formación Se podrá concertar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años sin cualificación profesional reconocida. De forma transitoria, hasta el 31/12/2013, se podrá realizar también con mayores de 25 y menores de 30 años. No habrá límite de edad para trabajadores con discapacidad.
Se trata de un contrato de trabajo con plenos derechos laborales y de protección social. La jornada laboral no podrá ser superior al 75% de la jornada laboral habitual en la empresa. El resto del tiempo se dedicará a actividades formativas en un centro formativo. Su duración mínima será de 1 año y la máxima de 2 y podrá prorrogarse por 12 meses más, en función del proceso formativo del trabajador según desarrollo reglamentario (pendiente de publicación), o de las necesidades de la empresa según disponga el convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no sean poseedores del título de graduado en ESO. Su retribución será la pactada en convenio colectivo sin que puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el contrato suponga incremento del empleo, la empresa tendrá una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la SS por continguencias comunes, AT/EP, desempleo, FOGASA y FP durante toda la vigencia del contrato si se contrata a desempleados mayores de 20 años inscritos en la oficina de empleo antes del 16/08/11. La reducción será del 75% para empresas de más de 250 trabajadores. Si a la finalización de los mismos se transforman en contratos indefinidos ( y si suponen un incremento del empleo) supondrá que las empresas tengan derecho a una reducción de la cotización social de 1.500 euros anuales durante tres años (1.800 euros anuales en caso de contratar a mujeres). Los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.
El RDL 10/2011 suspende la aplicación del art. 15.5 del ET respecto a la limitación temporal de la concatenación de contratos temporales durante los dos años siguientes a la entrada en vigor de dicha norma, esto es, desde el 31/08/11 al 30/08/13 (concatenación que consistía que en un período de 30 meses un mismo trabajador que hubiera estado contratado, durante un plazo superior a 24 meses, a través de dos o más contratos temporales para el mismo o distinto puesto, adquiriría automáticamente la condición de trabajador fijo). Ello no implica que se puedan formalizar contratos temporales en fraude de ley, se sigue exigiendo la justificación del objeto de la contratación temporal. 3.- Plazo de conversión de contratos temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida Se amplían los plazos que permiten transformar contratos temporales en contrataciones indefinidas de fomento de la contratación indefinida (CFCI):Así todos aquellos contratos temporales, incluidos los formativos, celebrados con anterioridad al 28/08/2011 se podrán transformar en contratos de fomento de la contratación indefinida antes del 31/12/11.
Para la pensión de jubilación ordinaria se fija la edad de jubilación en los 67 años o 65 años, si se acreditan cotizados 38 años y 6 meses. Se establece un periodo transitorio de 15 años para alcanzar dichas edades, durante el cual se aumentarán cada año en 3 meses los periodos cotizados y en 1 mes la edad exigida, durante los primeros 6 años. Desde el séptimo año y hasta el décimoquinto, el periodo de cotización se incrementará 2 meses por año. Así, por ejemplo:-En 2013: con 35 años cotizados y 3 meses o más la edad exigida serán 65 años. Si la cotización es inferior la edad será de 65 años y un mes.
Referencia temporal base reguladora - tiempo computado Durante año 2013 192 meses * (16 años) / 224
-Del 1/1/2013 hasta el 31/12/2016: optar por la escala paulatina o por 20 años.-Del 1/11/2017 hasta el 31/12/2021:optar por la escala paulatina o por 25 años. 2.- Jubilación anticipada 2.1- Jubilación anticipada por causa no imputable a la voluntad del trabajador,con la exigencia de tener los 61 años cumplidos con 33 años de cotización y aceptándose únicamente como causas válidas las siguientes: -El despido colectivo por causas económicas autorizado (art.51 ET) -El despido objetivo por causas económicas (Art.52.c) ET) -La extinción del contrato por resolución judicial (Art.64 Ley 22/2003 Concursal) -La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 del ET, o la extinción de la personalidad jurídica del contratante. -La extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor. 2.2.-Jubilación anticipada por voluntad del trabajador, con la exigencia de tener los 63 años cumplidos y 33 años cotizados.La pensión debe resultar superior al mínimo que correspondería por la situación familiar a los 65 años.
Los porcentajes de reducción de cualquiera de las modalidades de jubilación anticipada son:-1,875 si se acreditan menos de 38 años y 6 meses de cotización.-1,625 si se acreditan más de 38 años y 6 meses de cotización.
3.- Jubilación parcial Se introducen las siguientes modificaciones, fijando periodos transitorios: En el caso de discapacitados, se reducen los años de cotización exigidos de los 30 actuales a los 25 años.
La empresa y trabajador mantendrán la cotización por la base a jornada completa y la base de cotización del relevista no puede ser inferior al 65% del promedio de bases de cotización de los últimos 6 meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial. 4.-Trabajo y Jubilación

References: artículo 46
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 29
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución