Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/befristetes-arbeitsverhaeltnis-sachgrund-und-institutioneller-rechtsmissbrauch-393173
Timestamp: 2019-10-14 03:25:27+00:00

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – Sach­grund und insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch | Rechtslupe
Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund und institutioneller Rechtsmissbrauch
Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – Sach­grund und insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch
Die Gerich­te dür­fen sich auch bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grun­des beschrän­ken 1. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen 2. Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men 3.
Eine uni­ons­recht­lich gebo­te­ne Prü­fung nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) ist nicht dann von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen, wenn die zuletzt ver­ein­bar­te Befris­tung als Ele­ment einer Ket­te aus befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzB­fG sach­lich gerecht­fer­tigt ist 4.
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist die Prü­fung des insti­tu­tio­nel­len Recht­miss­brauchs nicht nur erfor­der­lich, wenn die streit­ge­gen­ständ­li­che Befris­tung auf den Sach­grund der Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG gestützt wird, son­dern auch dann, wenn die­se aus ande­ren Sach­grün­den gerecht­fer­tigt ist. Eine rechts­miss­bräuch­li­che Gestal­tung hängt nicht aus­schließ­lich davon ab, wel­cher Sach­grund für die zur gericht­li­chen Über­prü­fung gestell­te Befris­tungs­ab­re­de vor­liegt 5. Zwar dürf­te eine auf dem Wunsch des Arbeit­neh­mers beru­hen­de Befris­tungs­ab­re­de nicht rechts­miss­bräuch­lich sein. Der Ver­gleich über die befris­te­te Fort­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzB­fG beruht jedoch nicht allein – und in der Regel nicht in ers­ter Linie – auf dem Wunsch des Arbeit­neh­mers. Viel­mehr ist davon aus­zu­ge­hen, dass der Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig an einer Dau­er­be­schäf­ti­gung inter­es­siert ist, sich aber im Hin­blick auf sein Pro­zess­ri­si­ko durch Ver­gleich auf eine befris­te­te Beschäf­ti­gung ein­lässt 6.
Die Mit­wir­kung des Gerichts am Zustan­de­kom­men des Ver­gleichs ist kei­ne abschlie­ßen­de Sicher­heit dafür, dass sich die für sich betrach­tet nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzB­fG sach­lich gerecht­fer­tig­te Ver­gleichs­be­fris­tung bei einer umfas­sen­den Gesamt­ab­wä­gung nicht (doch) als rechts­miss­bräuch­lich erweist. Lie­gen nach der Ein­schät­zung des Gerichts die Vor­aus­set­zun­gen einer miss­bräuch­li­chen Befris­tungs­ket­te vor, wird es von sich aus den Par­tei­en kei­ne Ver­gleichs­be­fris­tung vor­schla­gen. Geht in einem sol­chen Fall der Ver­gleich über die zeit­lich beschränk­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf eine Anre­gung der Par­tei­en zurück, kann ein gericht­li­cher Hin­weis erfol­gen, dass sich die Befris­tung trotz des Sach­grun­des nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzB­fG mög­li­cher­wei­se als rechts­miss­bräuch­lich dar­stel­len könn­te. Letzt­lich liegt es aller­dings auch bei einem gericht­li­chen Ver­gleich in der Ver­ant­wor­tung der Par­tei­en, ob und in wel­cher Wei­se sie sich ver­stän­di­gen und damit ggf. das Fol­ge­ri­si­ko einer unzu­läs­si­gen Befris­tungs­ket­te in Kauf neh­men. Eine rechts­miss­bräuch­li­che Anein­an­der­rei­hung von befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen wird nicht ohne wei­te­res dadurch legi­ti­miert, dass die letz­te Befris­tung in einem gericht­li­chen Ver­gleich ver­ein­bart wird 7.
Die Prü­fung, ob der Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­ge­grif­fen hat, ver­langt eine Wür­di­gung sämt­li­cher Umstän­de des Ein­zel­falls.
Von beson­de­rer Bedeu­tung sind die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen. Fer­ner ist der Umstand zu berück­sich­ti­gen, ob der Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wird oder ob es sich um wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Auf­ga­ben han­delt. Bei zuneh­men­der Anzahl und Dau­er der jeweils befris­te­ten Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers kann es eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der dem Arbeit­ge­ber an sich recht­lich eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­keit dar­stel­len, wenn er gegen­über einem bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer trotz der tat­säch­lich vor­han­de­nen Mög­lich­keit einer dau­er­haf­ten Ein­stel­lung immer wie­der auf befris­te­te Ver­trä­ge zurück­greift 8. Zu berück­sich­ti­gen ist außer­dem die Lauf­zeit der Ver­trä­ge. Bei der Gesamt­wür­di­gung kön­nen dane­ben wei­te­re Gesichts­punk­te eine Rol­le spie­len. Das gilt ins­be­son­de­re für die Zahl und die Dau­er der Unter­bre­chun­gen zwi­schen den befris­te­ten Ver­trä­gen 9.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich auf­grund der stets gebo­te­nen Gesamt­ab­wä­gung quan­ti­ta­ti­ver Anga­ben dazu ent­hal­ten, wo die zeit­li­chen und/​oder zah­len­mä­ßi­gen Gren­zen für einen Miss­brauch genau lie­gen. Er hat bis­her nur gro­be Ori­en­tie­rungs­hil­fen gege­ben. Zur Bestim­mung der Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Gestal­tung von Sach­grund­be­fris­tun­gen kann an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ange­knüpft wer­den. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis der Sach­grund­be­fris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Zumin­dest regel­mä­ßig besteht hier­nach bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Wer­den die­se Gren­zen jedoch alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten, in deren Rah­men es Sache des Arbeit­neh­mers ist, noch wei­te­re für einen Miss­brauch spre­chen­de Umstän­de vor­zu­tra­gen. Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv in gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bei einer Dau­er von ins­ge­samt sie­ben Jah­ren und neun Mona­ten bei vier befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen sowie kei­nen wei­te­ren – vom Arbeit­neh­mer vor­zu­tra­gen­den – Umstän­den kei­ne Anhalts­punk­te für einen Miss­brauch gese­hen 10, wäh­rend er bei einer Gesamt­dau­er von mehr als elf Jah­ren und einer Anzahl von 13 Befris­tun­gen sowie einer gleich­blei­ben­den Beschäf­ti­gung zur Deckung eines stän­di­gen Ver­tre­tungs­be­darfs davon aus­ge­gan­gen ist, die rechts­miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit der Befris­tung sei indi­ziert, kön­ne aber vom Arbeit­ge­ber noch wider­legt wer­den 11.
Im vor­lie­gen­den Fall bestehen kei­ne hin­rei­chen­den Anhalts­punk­te dafür, dass die Arbeit­ge­be­rin die Mög­lich­keit zur wie­der­hol­ten Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Arbeit­neh­me­rin rechts­miss­bräuch­lich aus­ge­nutzt hat.
Die Arbeit­neh­me­rin war zuletzt durch­ge­hend in der Zeit vom 07.07.2008 bis zum 31.12 2012 auf­grund von vier befris­te­ten Ver­trä­gen bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tigt. Damit sind die Gren­zen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG nicht mehr­fach über­schrit­ten.
Eine rechts­miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der Mög­lich­keit zur Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ergibt sich auch nicht bei einer Berück­sich­ti­gung der vor­an­ge­gan­ge­nen Beschäf­ti­gungs­zei­ten. Die Arbeit­neh­me­rin war zwar in der Zeit vom 09.08.1993 bis zum 31.12 2012 ins­ge­samt ca. 13, 5 Jah­re auf­grund von 16 befris­te­ten Ver­trä­gen bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tigt. Es ist aber zu berück­sich­ti­gen, dass zwi­schen den befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen mehr­fach nicht uner­heb­li­che Unter­bre­chun­gen lagen. Das gilt ins­be­son­de­re für die Unter­bre­chung vom 01.07.2001 bis zum 31.05.2004. Eine Unter­bre­chung von zwei Jah­ren und elf Mona­ten ver­bun­den mit einem Auf­ga­ben­wech­sel schließt die Annah­me von "auf­ein­an­der­fol­gen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen" bzw. "Befris­tungs­ket­ten" aus. Die Beschäf­ti­gungs­zei­ten vor dem 1.06.2004 sind daher nicht zu berück­sich­ti­gen. Seit dem 1.06.2004 war die Arbeit­neh­me­rin ins­ge­samt sie­ben Jah­re und drei Mona­te auf­grund von sie­ben befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen beschäf­tigt. Damit sind die Gren­zen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG noch nicht in einem gra­vie­ren­den Aus­maß über­schrit­ten. Es ist wei­ter zu berück­sich­ti­gen, dass die Arbeit­neh­me­rin mit unter­schied­li­chen Auf­ga­ben beschäf­tigt war und in unter­schied­li­chen Ein­hei­ten ein­ge­setzt wur­de und dass zwi­schen den befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen auch nach dem 1.06.2004 zum Teil län­ge­re Unter­bre­chun­gen lagen. Das spricht gegen die Annah­me der recht­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der Mög­lich­keit zur Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Janu­ar 2015 – 7 AZR 2/​14
Befris­tung nach dem WissZeitVG – und der zeit­li­che… Für die Wirk­sam­keit der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ist die im Zeit­punkt ihrer Ver­ein­ba­rung gel­ten­de Rechts­la­ge maß­geb­lich ((vgl. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 117/​14, Rn.…
Sach­grund­be­fris­tung und Rechts­miss­brauch Eine arbeits­ver­trag­li­che Befris­tung "befris­tet nach § 21 Abs. 1 Bun­des­er­zie­hungs­geld­ge­setz, längs­tens bis zum …" kann wirk­sam ver­ein­bart wer­den. Dabei kann nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts dahin­ste­hen,…
grund­le­gend BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 40, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 33[↩]
BAG 12.11.2014 – 7 AZR 891/​12, Rn. 30[↩]
BAG 13.02.2013 – 7 AZR 225/​11, Rn. 36[↩]
BAG 12.11.2014 – 7 AZR 891/​12, Rn. 31[↩]
BAG 12.11.2014 – 7 AZR 891/​12, Rn. 32 ff.[↩]
BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, BAGE 142, 308[↩]
Befristeter ArbeitsvertragBefristungskontrollklageInstitutioneller Rechtsmissbrauch

References: § 14
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 § 21