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Timestamp: 2016-09-29 05:06:50+00:00

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ArbG Dortmund, Urteil vom 10. März 2009 - Az. 7 Ca 4977/08 x
ArbG DortmundRechtsprechungUrteil vom 10. März 2009 - Az. 7 Ca 4977/08
ArbG Dortmund · Urteil vom 10. März 2009 · Az. 7 Ca 4977/08
openJur 2011, 65347
Arbeitsrecht Tenor1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2008 nicht beendet worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Bäcker weiter zu beschäftigen.
4. Streitwert: 12.000,00 EUR.
Tatbestand Die Parteien streiten um die Rechtmäßigkeit einer fristlosen, hilfsweise auch als fristgerechte ausgesprochenen Kündigung sowie um die Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung des Klägers als Bäcker.
Der am 11.06.1964 geboren, ledige Kläger trat am 15.06.1984 als Bäcker in die Dienste der Beklagten. Er verdiente zuletzt monatlich etwa 2.400,--  brutto.
Unter dem Datum des 10.07.2007 teilte die Beklagte dem Kläger Folgendes mit:
"ARBEITSANWEISUNG
Betreff: Rezepturen
Sehr geehrter Herr D1,
aus gegebenem Anlass weisen wir ausdrücklich darauf hin, dass Sie sich beim Backen unbedingt an die Rezepturen und das genaue Abwiegen der Zutaten zu halten haben.
Bei Nichtbeachten müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Schritten rechnen.
Vielen Dank bereits im Voraus für Ihr Verständnis.
M3 Z1"
Unter dem Datum des 14.01.2008 erteilte die Beklagte sodann folgende Arbeitsanweisung:
"B2 14.01.2008
Betreff: Verzehr von Ausschusswaren und Retouren
Herr O1 Herr K3
Die oben genannten Mitarbeiter tragen Sie in die Personaleinkaufscheine ein. Bei Shopware erhalten Sie einen Rabatt in Höhe von 20 % und bei Ausschuss und Retouren einen Rabatt in Höhe von 50 % auf den Listenpreis.
Vielen Danke bereits im Voraus für Ihr Verständnis.
ppa. M4 Z1"
Diese Arbeitsanweisung wurde von denjenigen Arbeitnehmern, den sie vorgelegt wurde, unterzeichnet; der Kläger unterzeichnete die Anweisung nicht, da er zur Zeit ihrer Herausgabe erkrankt war.
In der Folge bemerkte Herr Z1, der Prokurist der Beklagten, ein mit Hirtenfladenbelag bestrichenes und angebissenes Brötchen und stellte den Kläger zur Rede, der gegenüber Herrn Z1 zugab, ein Brötchen belegt und mit dem Verzehr begonnen zu haben. Danach ging der Kläger auf den Produktionsleiter, Herr O1, zu und erklärte diesem gegenüber, dass es sich nicht um sein Brötchen gehandelt habe. Daraufhin führten der Prokurist und der Produktionsleiter ein Personalgespräch mit dem Kläger und hielten ihm vor, dass er jetzt behaupte, es habe sich nicht um sein Brötchen gehandelt, während er es doch vorher anders bestätigt habe. Dies bejahte der Kläger und antwortete auf die Frage des Herrn Z1, um wessen Brötchen es sich denn gehandelt habe, das könne er nicht sagen. Herr Z1 entgegnete, dass der Kläger dann die Konsequenzen tragen müsse. Er arbeite mit den Rohstoffen und habe bestätigt, dass es seine Brötchen seien. Herr Z1 habe im Übrigen die Videoüberwachung ausgewertet und kurz den Kläger und dessen Kollegen, Herrn L1 gesehen. Der Kläger meinte dann : "Ja, dann können sie sich das ja denken." Es wurden daraufhin die Angestellte J1 aus dem Personalbüro der Beklagten und Herr L1 zu dem Gespräch dazu geholt. Herrn L1 wurde der Vorgang vorgehalten, daraufhin erklärte er: "Ne, das ist auch nicht H6 D1s Brötchen, das war meins." Nach einer weiteren Auseinandersetzung zwischen Herrn L1 und Herrn Z1 verließ Herr L1 das Personalgespräch und das Betriebsgebäude mit den Worten: "Ja, dann müssen Sie mich eben kündigen. Macht euren Scheiß doch selber. Ich komme morgen nicht!".
Er bestreite mit Nichtwissen, dass der Betriebsrat zur Kündigung vom 25.09.2008 ordnungsgemäß angehört worden sei.
Der Kläger habe den Hirtenfladenbelag bei Ausführung seiner Arbeit verzehrt und damit kein Vermögensdelikt zu Lasten der Beklagten begangen. Hierbei sei darauf hinzuweisen, dass die Backstube, in der der Kläger arbeite, regelmäßig von mindestens 10  12 Videokameras überwacht werde. Der Kläger werde doch nicht vor laufenden Kameras handeln, wenn er das Gefühl habe, er könne sich strafbar machen oder man könne von einer Schädigung der Beklagten ausgehen.
Selbst wenn man davon ausgehe, dass der Kläger sich pflichtwidrig verhalten habe, sei die Kündigung wegen der Interessenabwägung, die zu Gunsten des Klägers ausfallen müsse, nicht wirksam. Der Kläger sei nahezu 25 Jahre für die Beklagte tätig, ohne dass es jemals zur Pflichtverletzungen insbesondere im Vertrauensbereich oder zur Abmahnung gekommen sei. Außerdem sei der Verstoß nicht von erheblicher Schwere, da der Kläger aus der Produktion von 12 kg lediglich eine Teelöffel voll, mithin 5  10 Gramm im Wert von weniger als 0,10  für die Geschmacksprobe entnommen habe.
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch das Schreiben vom 25.September 2008, zugestellt ebenfalls am 25.September 2008, beendet worden ist; die Beklagte zu verpflichten, den Kläger auch über den 25.09.2008 hinaus zu unveränderten Bedingungen als Bäcker weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hält die außerordentliche Kündigung vom 25.09.2008 für rechtswirksam.
Der Kläger habe schuldhaft und rechtswidrig das Vermögen der Beklagten dadurch geschädigt, dass er sich unerlaubt Lebensmittel aus der Produktion genommen und verzehrt habe. Auch wenn der Kläger die Arbeitsanweisung vom 14.01.2008 nicht unterzeichnet habe, sei ihm das dort geforderte Verfahren bekannt gewesen. Der Kläger habe gewusst, dass er dass von ihm erstandene Brötchen nicht mit Hirtenfladenbelag bestreichen durfte.
GründeDie Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2008 weder mit sofortiger Wirkung noch nach Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung beendet worden. Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Bäcker weiter zu beschäftigen.
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.09.2008 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit sofortiger Wirkung beendet.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund dann aussprechen, wenn ihm die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zumutbar ist. Die Rechtmäßigkeit einer auf § 626 BGB gestützten außerordentlichen Kündigung ist nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich in zwei Stufen zu prüfen: In der ersten Stufe ist festzustellen, ob ein wichtiger Grund vorliegt, welcher geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ist dies der Fall, so kann eine hierauf gestützte beabsichtigte außerordentliche Kündigung gleichwohl das Arbeitsverhältnis nur dann wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers, das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt (BAG v. 27.04.2006  2 AZR 415/05, m. w. N.).
Die Kammer geht zwar mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 12.08.1999  2 AZR 923/98; Urteil v. 17.05.1984  2 AZR 3/83) davon aus, dass auch dann, wenn ein Arbeitnehmer eine im Eigentum des Arbeitgebers stehende Sache von nur sehr geringem Wert rechtswidrig und schuldhaft entwendet hat, ein Sachverhalt vorliegt, der grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentlichen Kündigung zu rechtfertigen. Die fristlose Kündigung des Klägers ist daher nicht bereits deswegen rechtsunwirksam, weil der von ihm verzehrte Brotaufstrich nur einen Wert im Bereich von Cents hatte. Die Frage der Geringfügigkeit der Eigentumsverletzung ist nicht im Rahmen der Prüfung der ersten Stufe zu berücksichtigen. Um Geringfügigkeit zu bejahen, ist eine Wertung erforderlich, weswegen die Schadenshöhe der Zumutbarkeitsprüfung im Rahmen der Interessenabwägung zuzuordnen ist. Objektive Kriterien für eine allein am Wert des entwendeten Gegenstands ausgerichtete Abgrenzung in ein für eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich geeignetes und ein nicht geeignetes Verhalten lassen sich nicht aufstellen (BAG, Urteil v. 12.08.1999  2 AZR 923/98).
Aber auch, wenn ein Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, das an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung abzugeben und auch dann, wenn die Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt wird, ist noch eine Interessenabwägung vorzunehmen und erst das Ergebnis dieser Interessenabwägung ergibt, ob das Verhalten des Arbeitnehmers ausreicht, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil v. 17.05.1984 - 2 AZR 3/83, BAG, Urteil v. 12.08.1999  2 AZR 923/98).
Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist auch zu berücksichtigen, wenn eine Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt wird. Ferner können das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, dass Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen seien, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit inne wohnt (BAG, Urteil v. 27.04.2006 - 2 AZR 415/05).
Die erforderliche Interessenabwägung geht im vorliegenden Fall zu Gunsten des Klägers aus. Wenn alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt werden, so überwiegt hier das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers auch dann, wenn der Kläger den Brötchenbelag nur zum persönlichen Gebrauch verzehrt hat. Zu Gunsten des Klägers war dabei zu berücksichtigen, dass er seit mehr als 24 Jahren bei der Beklagten beschäftigt war und  wie die Beklagte selbst vorträgt  ihm zuvor im Vertrauensbereich keinerlei Vorwürfe gemacht werden konnten.
Ferner hatte im Rahmen der Interessenabwägung die Tatsache , dass der dem Arbeitgeber entstandene Schaden sehr gering war, erhebliche Bedeutung (vgl. hierzu BAG, v. 12.08.1999, 2 AZR 923/98, Rz. 26). Nach der Verkehrsanschauung ist in der Entwendung von Gegenständen, deren Wert im Centbereich liegt, keine schwerwiegende Verfehlung zu sehen (vgl. LAG Hamm , Urteil v.17.03.1977  8 Sa 1348/76, DB 1977,2002).
Die Kammer konnte schließlich auch nicht finden, dass das Verhalten des Klägers besonders verwerflich war. Sicherlich ist es nicht korrekt, in einem Nahrungsmittelbetrieb Speisen zu sich zu nehmen, die aus der Produktion des Arbeitgebers stammen. Die Kammer hält ein solches Verhalten aber für weniger verwerflich und auch für weniger schädlich für den Arbeitgeber als ein Verhalten des Arbeitnehmers, bei dem  auch geringwertige Waren  aus dem Betriebsbereich des Arbeitgebers nach außen geschafft werden. Denn während letztlich die Möglichkeit, Speisen des Arbeitgebers im Betrieb zu sich zu nehmen, begrenzt ist und durch den Arbeitgeber auch in gewissem Umfang kontrolliert werden kann, werden die Vermögensinteressen des Arbeitgebers bei heimlichem Entfernen von Waren aus dem Betriebsbereich in einer vom Arbeitgeber kaum zu beherrschenden Weise beeinträchtigt.
Eine Abmahnung ist auch bei Handlungsweisen, die den sogenannten Vertrauensbereich betreffen, nicht stets entbehrlich, sondern notwendig, wenn ein steuerbares Verhalten in Rede steht, erwartet werden kann, dass das Vertrauen wieder hergestellt wird und wenn kein so schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, dass er davon ausgehen musste, er werde mit dem Verhalten den Bestand des Arbeitsverhältnisses aufs Spiel setzen (BAG Urteil v. 04.06.1997  2 AZR 526/96; BAG, Urteil v. 12.08.1999  2 AZR 923/98). Angesichts des geringen materiellen Schadens, der der Beklagten durch das Verhalten des Klägers entstanden ist und angesichts der langen, im Hinblick auf das Vertrauensverhältnis ungestörten Zusammenarbeit der Parteien war die Abmahnung des Klägers vor Ausspruch einer Kündigung nicht entbehrlich. Es kann auch erwartet werden, dass sich der Kläger nach Ausspruch einer Abmahnung an die Anweisungen der Beklagten hält. Ob etwas anderes dann gelten müsste, wenn der Kläger die Arbeitsanweisung vom 14.01.2008 erhalten hätte, kann dahinstehen. Denn unstreitig ist sie dem Kläger nichtvorgelegt worden.
Unter Berücksichtigung der langjährigen Zusammenarbeit mit dem Kläger, der konkreten Umstände des Falles und des geringen eingetretenen und in einem Wiederholungsfall zu befürchtenden Schadens war es der Beklagten nach alledem zumutbar, den Kläger für die Dauer der Kündigungsfrist  nämlich 6 Monate zum Monatsende und somit bis zum 31.03.2009  weiter zu beschäftigen. Sofern von einer Unwirksamkeit des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ausgegangen wird (vgl. hierzu die Nachweise in der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts v. 18.11.2008  1 BvL 4/08, Rdnr. 12) und die für den Kläger anwendbare Kündigungsfrist 7 Monate beträgt, war es der Beklagten auch zumutbar, den Kläger bis zum 30.04.2009 weiter zu beschäftigen.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch nicht durch die vorsorglich ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten mit Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung beendet worden.
Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten 25.09.2008 nicht beendet worden ist, ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Bäcker weiter zu beschäftigen.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 ZPO, die Entscheidung über den Streitwert aus § 3 ZPO i. V. m. § 42 Abs. 4 GKG.
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References: § 626
 § 626
 § 622
 § 91
 § 3
 § 42