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Timestamp: 2020-04-08 19:15:39+00:00

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aarthurbfc@gmail.com, Autor do Direito Diário
Arthur Batista Fortunato Coelho, formou-se bacharel em Direito pelas Faculdades Aphonsiano no ano de 2013. Aprovado no Exame da Ordem dos Advogados do Brasil no mesmo ano, recebendo a inscrição de número 38.779/GO. É pós-graduado em Direito do Trabalho e Previdenciário pelo Instituto Proordem de Goiânia-GO. É pós-graduando em Direito Previdenciário e MBA na mesma área pela Academia Jurídica/Universidade Cândido Mendes-RJ. Tem larga experiência em demandas trabalhistas e demandas contra o INSS, em favor dos empregados e dos segurados da previdência.
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Os impactos da MP nº 927/2020 nos contratos de trabalho – Por Arthur Fortunato.
Muito se discutia sobre a flexibilização de dispositivos da CLT para frear ou amenizar os efeitos danosos trazidos pela pandemia do COVID-19 (coronavírus) às relações de emprego.
Apesar de a CLT prever algumas situações específicas em caso de força maior ou fato fortuito visando preservar essas relações, o cenário de incertezas e inseguranças, tanto para os empregadores e principalmente para os trabalhadores era grande e assustador.
Diante disso e com o intuito de evitar a dispensa em massa de trabalhadores pelas empresas e também de amenizar os impactos financeiros para estas, em tempos de calamidade e emergência na saúde pública (Decreto nº 6 de 20/03/2020 e Lei 13.979/2020), é que foi publicada no dia 22/03/2020 a Medida Provisória de nº 927/2020, da qual passamos a discorrer ponto a ponto.
Da vigência.
A MP 927/2020 terá sua vigência diferida no tempo enquanto durar o estado de calamidade pública, que conforme decreto legislativo nº 6, art. 1º, é até 31 de dezembro de 2020.
Além disso, o estado de calamidade consta expressamente do parágrafo único do art. 1º da MP 927/2020 como hipótese de força maior, do artigo 501 da CLT, autorizando outras medidas previstas no texto trabalhista além das elencadas no texto da MP.
Da abrangência.
A medida provisória dispõe em seu artigo 32 que suas disposições abrangem o trabalhador rural (Lei 6.019/74), trabalhador temporário (Lei 5.889/73) e no que couber ao doméstico (Lei complementar nº 150), ressalvando que se aplica em relação à jornada, banco de horas e férias. Obviamente, aos empregados públicos, já que regidos pela CLT.
Da prevalência do acordo individual sobre o legislado e o negociado coletivamente.
Prevê a MP que empregador e empregado podem formalizar acordo individual escrito com a finalidade de garantia de emprego, tendo este preponderância sobre instrumentos normativos legais e negociais, respeitando, claro, os limites constitucionais.
Das medidas de enfrentamento dos efeitos econômicos advindos do estado de calamidade pública.
Elenca o artigo 3º da MP 927/2020 as medidas que podem ser adotadas pelos empregadores para amenizar o impacto financeiro advindo da situação em que se encontra o país, e são elas:
O Teletrabalho.
O empregador tem agora a faculdade de alterar o regime de trabalho do empregado, se compatível com sua atividade, ao teletrabalho, ao trabalho remoto ou qualquer tipo de trabalho à distância, independentemente de acordo ou convenção coletiva, não sendo obrigado ainda a registrar essa alteração no contrato de trabalho.
Portanto, basta que o empregador avise o empregado com 48h de antecedência (por escrito ou por meio eletrônico) da mudança de regime de trabalho, podendo cessar a qualquer tempo, voltando ao regime normal (art. 4º, caput, e §2º da MP 927/2020).
E quanto às despesas dos equipamentos utilizados para o trabalho (Computador, internet, insumos etc), quem paga?
A MP 927/2020, em seu artigo 4º, §3º, dispôs que os custos com aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos e toda infraestrutura necessária e adequada ao trabalho, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito firmado antes do início do novo regime ou em até 30 dias a contar da mudança deste.
Em seu artigo 4º, dispõe que se o empregado não possui os equipamentos ou infraestrutura necessárias para realização do trabalho o empregador poderá fornecê-los em regime de comodato e também pagar por serviços de infraestrutura, sem que isso caracterize verba de natureza salarial.
Caso o empregador não possa fornecer os equipamentos em regime de comodato para que o empregado possa trabalhar à distância, o tempo da jornada normal do trabalhador será computado como tempo à disposição do empregador, devendo ser pago normalmente.
Extrai-se daí que é facultado ao empregador fornecer as ferramentas de trabalho ao trabalhador para que este possa desenvolver suas atividades à distância, mas caso não aas forneça, deve pagar o empregado normalmente, pois que a jornada normal do trabalhador será computada como tempo à disposição, já que não possui os equipamentos para execução do trabalho e não os teve fornecidos pelo empregador.
No parágrafo 5º do mesmo artigo 4º da MP 927/2020, dispõe que o uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal não constitui tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso e assim não deverá ser pago.
Outra novidade é a autorização de trabalho à distância para estagiários e aprendizes, vedado pela Lei 11.788/08, já que necessária a supervisão, agora há a flexibilização para permitir que também os estagiários e aprendizes possam trabalhar à distância, devendo ser supervisionados também à distância.
Há ressalva expressa na MP para que não se apliquem as regulamentações sobre teleatendimento e telemarketing ao teletrabalho, em razão das particularidades e peculiaridades em relação àqueles, sobretudo jornada de trabalho diferenciada.
Antecipação das férias individuais.
Aqui reside o dispositivo que mais deve ser aplicado pelas empresas neste momento de calamidade, a antecipação das férias individuais, pelas vantagens trazidas pela MP 927.
Dispõe o artigo 6º da MP que durante o estado de calamidade pública, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado, flexibilizando os requisitos do artigo 135 da CLT.
As férias, no entanto, não poderão ser concedidas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderão ser concedidas pelo empregador ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido completamente.
Além disso, a MP prevê que poderão ser negociados entre empregado e empregador mediante acordo individual escrito, a antecipação de períodos futuros de férias, antecipando férias de períodos aquisitivos que ainda estão por vir.
O §3º do artigo 6º determina que o empregador dê prioridade de férias aos trabalhadores que estão no grupo de risco do coronavírus (idosos e pessoas com doenças crônicas, pessoais com imunidade baixa, etc).
Estabelece o §4º do mesmo artigo que durante o estado de calamidade pública o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área da saúde ou aqueles que desempenham funções essenciais, mediante comunicado formal a ser entregue ao trabalhador com antecedência de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.
Acerca do pagamento das férias houve grande flexibilização, por isso essa parte da MP será bastante usada pelos empregadores. O pagamento da remuneração das férias pode ser feito a critério do empregador até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, ou seja, data já legalmente estabelecida para recebimento do salário, não havendo qualquer ônus antecipado à empresa que conceder férias individuais.
Além disso, o terço constitucional de férias pode ser pago pelo empregador, a seu critério, no momento do pagamento da remuneração relativa às férias ou até a data que é devida a gratificação natalina (art. 1º da Lei nº 4.749/65), ou seja, até 20 de dezembro.
Mas e se eu quiser “vender” parte das minhas férias? O parágrafo único do artigo 8º da MP dispõe que eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo a que se refere o caput do artigo 8º, ou seja, o empregado poderá receber o abono até 20 de dezembro pelo empregador.
Caso o funcionário seja dispensado posteriormente, e ainda não tenha recebido o abano pecuniário ou o terço de férias, o empregador deve pagar na rescisão tais valores, não havendo que se aguardar até 20 de dezembro para recebe-los.
Importante lembrar ainda que cabe ao empregador decidir se antecipa ou não férias do empregado, portanto, se assim decidir o empregador, cabe ao empregado acatar a decisão.
Concessão de férias coletivas.
Em relação às férias coletivas não houve grandes mudanças, e daí porque referido dispositivo não deve ser muito utilizado, sobretudo por ser mais oneroso.
Em relação às férias coletivas a MP 927/2020 somente flexibilizou o prazo de comunicação, para 48 horas de antecedência que antes era de 15 dias, o limite de períodos anuais e a duração mínima desses períodos, que na CLT (art. 139) são apenas 2 períodos anuais de no mínimo 10 dias.
A MP dispensou também a comunicação prévia ao órgão do Ministério da Economia e aos sindicatos.
Não há, portanto, flexibilização em relação ao pagamento do terço constitucional e da respectiva remuneração de férias, mantendo-se os demais termos conforme artigo 135 da CLT, razão pela qual férias coletivas se tornam mais onerosas neste momento para empresas com muitos funcionários.
A antecipação dos feriados.
Outra alternativa para manutenção dos empregos e manutenção das empresas no período de calamidade é a antecipação dos feriados não religiosos tanto federais, estaduais, municipais e distritais, devendo o empregador notificar por escrito ou por meio eletrônico os empregados, com quarenta e oito horas de antecedência, indicando os feriados que estão sendo antecipados.
Tal medida tem que ser autorizada pelo empregado, através de acordo individual escrito com o empregador, caso concorde com a antecipação.
Há também autorização do artigo 13, §1º da MP para que os feriados não religiosos possam ser utilizados para compensação de saldo em banco de horas.
Com a MP 927/2020 o prazo para compensação das horas constantes de banco de horas será de até 18 meses, contados do encerramento do estado de calamidade pública (31/12/2020), prazo este que antes era de até 6 meses para acordos individuais e até 1 ano se fosse por força de acordo ou convenção coletiva (art. 59, §§2º e 5º da CLT).
A compensação das horas será feita por prorrogação de até 2 horas na jornada, não podendo a jornada exceder dez horas diárias.
A compensação pode ser determinada pelo empregador independente de autorização em convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo de trabalho.
O intuito de tal dispositivo é a criação de banco de horas exclusivo para o período de calamidade, já que poderá haver interrupções nas atividades empresariais pelo tempo que for necessário, com um prazo mais dilatado para compensação dessas horas.
Suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho.
No referido ponto houve flexibilização da realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e exames complementares, com exceção do exame demissional, que deverão ser realizados em até 60 dias após o fim da calamidade
Houve também flexibilização dos treinamentos periódicos dos empregados, por ocasião das normas regulamentadoras, que poderão ser realizados em até 90 dias do encerramento do estado de calamidade, podendo ainda ser feitos por ensino à distância.
As CIPA’s poderão ser mantidas até o fim do estado de calamidade e os processos de eleição para novos membros que estiverem em curso poderão ser suspensos.
Suspensão do contrato de trabalho e salário do empregado.
O ponto mais polêmico da MP reside em seu artigo 18, que permite, durante o estado de calamidade, a suspensão do contrato de trabalho, ou seja, o funcionário não trabalha e também não recebe a respectiva contraprestação.
Tal suspensão se daria para participação do empregado a curso ou programa de qualificação profissional por até quatro meses, prazo máximo em que duraria também a suspensão.
Referida suspensão não dependeria de acordo ou convenção coletiva, bastando apenas acordo individual e que se constasse da carteira de trabalho a suspensão para qualificação.
Poderia ainda o empregador conceder ao empregado uma ajuda compensatória, sem natureza salarial, cujo valor deveria ser definido entre empregado e empregador.
Referido dispositivo, na atual conjuntura do país, obviamente, não foi visto com bons olhos, sendo alvo de duras críticas, razão pela qual, no dia 23/03/2020 foi editada a Medida Provisória 928/2020, revogando referido art. 18 da MP 927/2020, sem maiores prejuízos aos empregados em relação a tal ponto.
A medida provisória também diferiu o prazo para depósitos de FGTS das competências de março, abril e maio, podendo ser recolhidas, inclusive, em seis parcelas a partir de julho/2020, suspendendo a exigibilidade do recolhimento, neste momento, pelos empregadores.
Caso haja rescisão do contrato de trabalho nesse interregno, os recolhimentos terão de ser feitos, não havendo incidência de multas e encargos.
Jornada dos profissionais da saúde.
O artigo 26 da MP, autoriza, mediante acordo individual escrito entre empregado e empregador a prorrogação de jornada dos profissionais da saúde, mesmo em atividade insalubre, autorizando adotar escalas de horas suplementares que podem ir da 13ª a 24ª hora do intervalo, sem qualquer penalidade administrativa, garantido o direito ao repouso semanal remunerado.
O que quer dizer que os profissionais da saúde, mesmo aqueles expostos a agente nocivos, poderão laborar até 24 horas, em escala. Essas horas suplementares poderão fazer parte de banco de horas, a serem compensadas em até dezoito meses após o encerramento do estado de calamidade ou poderão ser remuneradas como extras.
O artigo 29 da MP diz que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto se comprovado o nexo causal. Ao assim proceder, não há presunção de que a contaminação é equiparada a acidente de trabalho, pelo fato de que o vírus de dissemina exponencialmente e o risco de contágio é potencialmente alto. Assim sendo, se comprovado o nexo entre a doença e o trabalho, é possível a caracterização como acidente de trabalho e todos seus consectários (percebimento de benefício acidentário, estabilidade de emprego, recolhimento do FGTS do período de afastamento e dano moral e material, se for o caso).
Da flexibilização da fiscalização do trabalho.
O artigo 31 da MP torna maleável a fiscalização do trabalho, excetuando-se as situações de autuação por não anotação de CTPS, situação consideradas graves, acidente de trabalho fatal e trabalho em condição análoga à de escravo.
Antecipação do 13º dos que recebem benefício do INSS.
Trata o artigo 34 e 35 da MP sobre o adiantamento do abono dos que recebem benefícios do INSS, sendo que a primeira parcela, de 50% do valor do benefício, será paga juntamente com os benefícios da competência de abril, que são pagos até o 5º dia útil de maio e os outros 50% serão pagos juntamente com os benefícios da competência de maio, ou seja, até o 5º dia útil de junho.
Da convalidação das medidas adotadas pelos empregadores antes da emenda.
Dispõe o artigo 36 da MP que ficam convalidadas as medidas trabalhistas as medidas trabalhistas adotadas pelos empregadores até 30 dias antes da publicação da emenda (22/02/2020 em diante), desde que não contrariem as disposições da emenda.
Diante do cenário de calamidade que o país se encontra, medidas devem ser tomadas tanto para garantir a saúde financeira das empresas, geradoras de empregos, quanto para garantir também o emprego e o salário dos trabalhadores. Neste momento, o bom senso, a proporcionalidade e a razoabilidade devem imperar, para que não haja retrocesso nos direitos básicos sociais, sobretudo daqueles que mais necessitam em um momento como o atual.
O instante é de união, diálogo e concessões mútuas. Mais medidas deverão vir, que sejam proporcionais e razoáveis e que possam amenizar, de fato, os impactos da crise tanto ao trabalhador quanto ao empregador.
Há vários pedidos de aditivos à presente emenda 927/2020, aguardemos os próximos capítulos.

References: artigo 501
 artigo 32
 artigo 3
 artigo 4
 artigo 4
 artigo 4
 artigo 6
 artigo 135
 artigo 6
 artigo 8
 artigo 8
 artigo 135
 artigo 13
 artigo 18
 artigo 26
 artigo 29
 artigo 31
 artigo 34
 artigo 36