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Timestamp: 2019-03-24 19:25:36+00:00

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Das Mindestlohngesetz | fruhstorfer+partner
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1. Ab dem 01. Januar 2015 wird durch das Mindestlohngesetz (MiLoG) ein Mindestlohn von 8,50 EUR je Zeitstunde festgelegt werden. Bedeutungsvoll ist, dass das Gesetz
Fälligkeitsregelungen gemäß § 2 MiLoG und
Unabdingbarkeitsbestimmungen gemäß § 3 MiLoG
Danach gelten diese Vorschriften für einen Mindestlohn von 8,50 EUR auch dann, wenn der tatsächliche Lohnanspruch des Arbeitnehmers z.B. 14,00 EUR pro Stunde beträgt. Dies bedeutet somit, dass bei einem Stundenlohn von 14,00 EUR der Mindestlohn von 8,50 EUR unter die Regelungen des MiLoG fällt, und lediglich der darüber hinaus gehende Lohnanteil von 5,50 EUR nach dem Arbeitsvertrag oder nach geltenden Tarifverträgen abzurechnen und auszuzahlen ist.
§ 2 MiLoG lautet auszugsweise: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin den Mindestlohn (8,50 EUR pro Stunde)
zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit
spätestens jedoch am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt/Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen.
2. Gemäß § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Der Arbeitnehmer kann auf den Mindestlohnanspruch nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten. Auch die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.
Damit unterfällt der Anspruch auf Mindestlohn auch nicht bei Gültigkeit von Verfallfristen. Ein eventuell höherer Stundenlohn (derjenige Teil des Stundenlohns, der 8,50 EUR überschreitet) unterliegt jedoch der Verfallfrist. Müssen beispielsweise Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen drei Monaten nach Fälligkeit von einer der Vertragsparteien schriftlich geltend gemacht werden, gilt dies bei einem Stundenlohn von 14,00 EUR nur für den Bereich, der über 8,50 EUR liegt, somit für 5,50 EUR. Dieser Teil des Lohnanspruchs kann bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen, jedoch nicht der Anspruch auf den Mindestlohn von 8,50 EUR. Dies ist bei der Geltendmachung von Überstunden gerade bei einer Auseinandersetzung anlässlich einer Kündigung von großer Bedeutung.
3. Völlig neu eingeführt wurde die Haftung des Auftraggebers.
§ 13 MiLoG lautet: Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtung dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestlohns an Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 MiLoG wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Die Haftung nach Satz 1 entfällt, wenn der Unternehmer nachweist, dass er weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nicht nachkommt.
Diese Haftungsproblematik stellt sich somit bei jeder Beauftragung von Subunternehmen. Hierbei ist gesondert zu beachten, dass der Gesetzgeber dem Auftraggeber die Beweislast auferlegt hat, wonach er von der Unterschreitung der Mindestlöhne keine Kenntnis hatte. Hierbei ist fraglich, ob vorgefertigte Erklärungen in Subunternehmerverträgen ausreichend sein werden, wenn darin beispielsweise der Subunternehmer pauschal bestätigt, dass er die Mindestlöhne von 8,50 EUR an seine Arbeitnehmer bezahlt. Es ist hier davon auszugehen, dass die Rechtsprechung zumindest eine Überwachung oder stichprobenartige Überprüfung des jeweiligen Auftraggebers im Hinblick auf das Zahlungsverhalten seines Subunternehmers verlangen wird, um der Beweislast nachzukommen.
Außerdem kann in diesem Bereich u.a. die Zollbehörde gemäß § 15 MiLoG Einsicht in Arbeitsverträge, Niederschriften nach § 2 Nachweisgesetz und andere Geschäftsunterlagen nehmen. Die beteiligten Firmen müssen diese Unterlagen auf Aufforderung vorlegen.
Neben den Bußgeldvorschriften in § 21 MiLoG sieht das Gesetz zusätzlich
die Möglichkeit vor, bei einem Verstoß gegen diese Vorschriften den Auftraggeber von der Vergabe öffentlicher Verträge auszuschließen.
Danach kann von der Teilnahme an einem Wettbewerb um einen Liefer-, Bau- oder Dienstleistungsvertrag ein Bewerber ausgeschlossen werden bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung seiner Zuverlässigkeit, wenn er wegen eines Verstoßes gegen das MiLoG mit einer Geldbuße von wenigstens 2.500,00 EUR belegt worden ist. Außerdem dürfen die zuständigen Behörden (z.B. Zoll) entsprechende Auskünfte an die Behörden weitergeben.
Vom persönlichen Anwendungsbereich ausgenommen sind gemäß § 22 MiLoG
Praktikantinnen und Praktikanten, die
ein Praktikum verpflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung leisten
ein Praktikum von bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studium leisten
ein Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat
an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54 a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 BBiG teilnehmen
sowie Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung.
Andere Praktikantinnen und Praktikanten gelten als Arbeitnehmer.
Außerdem regelt das Gesetz nicht die Vergütung für Berufsausbildungsverträge.
Für Langzeitarbeitslose gilt der Mindestlohn in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung nicht.
Zusammenfassend ist darauf hinzuweisen, dass dieses Gesetz nicht nur den Mindestlohn regelt, sondern darüber hinaus in verschiedener Hinsicht Sanktionen für den jeweiligen Arbeitgeber enthält, die neben Geldbußen auch eine Haftung für Subunternehmer und auch den Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen auslösen kann.
Steuernews Print-Ausgabe Herbst 2014, Rechtsstand 09/2014

References: § 2
 § 3

§ 2
 § 3

§ 13
 § 1
 § 15
 § 2
 § 21
 § 22
 § 54