Source: http://rechtsanwaltdrpalm.de/betriebsgeheimnis.htm
Timestamp: 2017-02-20 20:09:09+00:00

Document:
Ein Betriebsgeheimnis liegt vor,
wenn Tatsachen im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb, die
nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht
offenkundig sind, nach dem Willen des Arbeitgebers auf Grund
eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheimgehalten werden. Als Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gelten nach der Rechtsprechung
sämtliche auf ein Unternehmen bezogene Tatsachen, Umstände und
Vorgänge, die nicht offenkundig sind, sondern nur einem
begrenzten Personenkreis zugänglich sind. Hinzu tritt, dass an
deren Nichtverbreitung der Rechtsträger ein berechtigtes
Interesse hat. Betriebsgeheimnisse umfassen im Wesentlichen
technisches Wissen im weitesten Sinne; Geschäftsgeheimnisse
betreffen dagegen vornehmlich kaufmännisches Wissen. Zu solchen Geheimnissen werden
typisch Umsätze, Ertragslagen, Geschäftsbücher, Kundenlisten,
Bezugsquellen, Konditionen, Marktstrategien, Unterlagen zur
Kreditwürdigkeit, Kalkulationsunterlagen, Patentanmeldungen und
sonstige Entwicklungs- und Forschungsprojekte gezählt. Es
handelt sich dabei um Informationen, durch welche die
wirtschaftlichen Verhältnisses eines Betriebs maßgeblich
Die Rechtsordnung stellt Betriebsgeheimnisse eines Unternehmens grundsätzlich unter einen speziellen Schutz. Arbeitsvertragsparteien können eine Pflicht zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus wirksam
vereinbaren, selbst wenn sie keine Karenzentschädigung vereinbaren. Eine solche Pflicht zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen schränkt die berechtigten Interessen eines Arbeitnehmers nach Auffassung der Rechtsprechung nicht unzulässig ein. Die Wahrung von Betriebsgeheimnissen bedeutet nicht, dass eine
Konkurrenztätigkeit ausgeschlossen ist. Eine solche Bindung des Arbeitnehmers würde sonst zu einer Umgehung der Vorschriften über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot führen. Mit der nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht kann nicht ein entschädigungsloses Verbot der Abwerbung von Kunden
umfassen, denn dann würde es sich um ein Wettbewerbsverbot handeln. Selbst ohne eine ausdrückliche Geheimhaltungsklausel kann die Nachwirkung des Arbeitsvertrages den Arbeitnehmer verpflichten, ein Betriebsgeheimnis zu hüten. Das gilt unbeschadet es folgenden Grundsatzes: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitgeber seinen bisherigen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht daran hindern, seine rechtmäßig erlangten beruflichen Kenntnisse und Erfahrungen weiterhin zu
verwerten und zu seinem früheren Arbeitgeber auch in Wettbewerb zu treten. Der Arbeitnehmer kann also auch konkurrierend tätig werden. Eine Nachwirkung vertraglicher Pflichten kann danach nur in einem sehr reduzierten Ausmaß angenommen werden. Die Tatsache, dass eine E-Mail mit dem Hinweis
auf "vertrauliche und/oder rechtlich geschützte
Informationen" versehen ist, verleiht dieser nicht automatisch
den Charakter eines Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses. Wenn
zwischen den Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht
verabredet worden ist, können sich Ansprüche auf Auskunft aus den
§§ 1, 17 UWG herleiten. Dann müsste der AN
Betriebsgeheimnisse sich unbefugt i. S. des § 17 UWG verschafft
und in unlauterer Weise verwertet haben. Ein derartiger Anspruch kann auch
nicht darüber begründet werden, dass sich der AN verpflichtet hat,
auch nach Beendigung der Vertragsbeziehungen über Geschäftsvorgänge,
über Entwicklungsergebnisse etc. Stillschweigen zu bewahren. Auch bei
entsprechender eingegangener Verpflichtung wäre es ihm nicht
verwehrt, außerhalb der § 74 ff. HGB und § 1, 17 UWG redlich
erworbene Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse für sich und
andere zu verwerten. § 17 Abs. 1 UWG stellt unter Strafe und
verbietet dem Arbeitnehmer die unbefugte Weitergabe eines Geschäfts-
oder Betriebsgeheimnisses während der Dauer des Dienstverhältnisses.
Die Verwertung eines dem Arbeitnehmer während des Dienstverhältnisses
anvertrauten Betriebsgeheimnisses nach dem Ausscheiden ist hiervon
grundsätzlich nicht erfasst.
Nur ausnahmsweise kann die gesetzliche Geheimhaltungspflicht über den
Wortlaut der Vorschrift hinaus auch für die Zeit nach dem Ende des
Vertragsverhältnisses angenommen werden, etwa wenn der Arbeitnehmer
die vorzeitige Lösung gerade zum Zwecke der Ausbeutung eines
Betriebsgeheimnisses herbeigeführt hat. Wenn der AG es unterlassen
hat, dem AN rechtmäßig zu untersagen, nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ein bestimmtes oder mehrere konkret festgelegte
Betriebsgeheimnisse nicht für die eigene berufliche Tätigkeit zu
nutzen, steht der AG schlecht dar. Nach dem BGH stellt § 17 UWG die
Weitergabe solcher Informationen nur während des Arbeitsverhältnisses
unter Strafe. Diese Verschwiegenheitspflicht
entfällt mit der Vertragsbeendigung. Diese Bewertung
beruht auf einer Gesamtabwägung zwischen dem grundrechtlich
abgesicherten Interesse des früheren Mitarbeiters an seinem
beruflichen Fortkommen und dem gleichfalls verfassungsrechtlich geschützten
Interesse der Arbeitgeberin am Schutz ihrer Kenntnisse. Ersteres kann
nur über eine zeitlich eng (angemessen) begrenzte
Verschwiegenheitspflicht eingeschränkt werden. Diese kann nicht
entschädigungslos abverlangt werden. Lediglich die Dauer der
Verschwiegenheitspflicht kann beeinflusst werden von einer besonderen
Vertrauensstellung des Arbeitnehmers oder der Bedeutung des
Geheimnisses für die frühere Arbeitgeberin. Die weiteren Grenzen bei
der Verwertung von Betriebsgeheimnissen beschreiben die gesetzlichen
Bestimmungen zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb. Hierüber kann dem Arbeitnehmer
verwehrt sein, rechtswidrig
beschaffte oder beim Ausscheiden zurückgehaltene Listen
oder sonstige Informationsträger wie Konstruktionszeichnungen etc. zu
verwenden, in denen Betriebsgeheimnisse der Arbeitgeberin verkörpert
sind. Erforderlich ist die Benutzung eines nicht üblichen oder den
Belangen des Arbeitgebers nicht dienlichen Wegs der Kenntniserlangung,
mag es sich dabei um planmäßiges Einprägen einer Konstruktion oder
eines Verfahrens, um heimliche Aufzeichnungen oder systematisches
Zusammentragen von Unterlagen handeln. Von einem Erschleichen der
Kenntnis könnte nur dann die Rede sein, wenn der Arbeitnehmer von
vornherein die Absicht gehabt hätte, das ihm anvertraute Wissen zu
gegebener Zeit als Wettbewerber des Arbeitgebers zu verwerten, wenn
weiter der Arbeitgeber über diese Absicht getäuscht und dadurch zur
Offenbarung seines Geheimnisses veranlasst worden wäre. Hieraus können
Ansprüche letztlich nur dann hergeleitet werden, wenn es der
Arbeitgeberin gelingt nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer diese
Unterlagen tatsächlich benutzt hat. Kundenabwerbung
einem Arbeitsverhältnis können sich auch Pflichten ergeben, die über
seine Beendigung hinaus bestehen. Ein Wettbewerbsverbot ist nur
verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber
verpflichtet, für die Dauer des Verbotes eine Entschädigung
zu zahlen (§ 74 Abs. 2 HGB). Wettbewerbsabreden, in denen von dieser
Verpflichtung des Arbeitgebers abgewichen wird, sind unverbindlich und
im Falle des völligen Ausschlusses einer Entschädigung unwirksam (§
75 d HGB). Der Arbeitnehmer hat Verschwiegenheit zu bewahren über
Kundenlisten, Kaufgewohnheiten der Kunden, ihren Geschmack und ähnliche
Umstände Diese Kenntnisse darf ein angestellter Verkäufer
nicht veräußern und auf diese Weise für sich verwerten. Dagegen
folgt aus der Verschwiegenheitspflicht noch
kein weitergehendes Verbot, Kunden seines ehemaligen Arbeitgebers
zu umwerben. Insoweit bedarf es einer Wettbewerbsabrede, wenn dies
verhindert werden soll
Aus der Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers folgt allein
noch kein weitergehendes Verbot, Kunden seines ehemaligen Arbeitgebers
Der Arbeitgeber, der gegen einen Arbeitnehmer
nachvertragliche Ansprüche auf Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
im Wege einer Unterlassungsklage und eines Herstellungsverbotes
durchsetzen will, muß das zu wahrende Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis
hinreichend genau bezeichnen. Besteht das Betriebsgeheimnis in einer
Verfahrenstechnik, muß diese eindeutig und unverwechselbar
beschrieben werden. Die Beschreibung der Verfahrenstechnik durch die
Beschreibung des bei ihrer Anwendung entstehenden Produkts reicht
nicht aus, wenn Produkte mit den beschriebenen Eigenschaften auch bei
Anwendung anderer Verfahrensweisen entstehen können. Stufenklage zunächst
auf Auskunft über entsprechende Vorgänge, die im Zusammenhang mit
einem behaupteten Geheimnisverrat stehen. Die Auskunftsklage ist unabhängig
von § 254 ZPO beispielsweise aus den Gründen der §§ 61 HGB, 19 UWG
als erste Stufe zulässig. Dem geschädigten Arbeitgeber steht auch
zur Vorbereitung einer Schadenersatzklage ein Auskunftsanspruch zu,
sobald es ihm mit hoher Wahrscheinlichkeit gelingt darzutun, dass der
Arbeitnehmer unerlaubte Konkurrenz oder sittenwidrigen Wettbewerb
Amtsgericht zugleich
Arbeitsgerichtstag für ArbG Trier Bernkastel Kues
Landesarbeitsgerichten in Hamburg, Berlin, Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach,
Wuppertal, Solingen, Hagen, Hamm, Frankfurt und Düsseldorf sowie vor dem

References: § 17
 § 74
 § 1
 § 17
 BGH 
 § 17
 § 254