Source: https://issuu.com/david.perello/docs/gu_a_fp_host_canarias
Timestamp: 2017-01-17 13:28:01+00:00

Document:
Guia explicativa by David Perelló - issuu
maqueta245
DEL NUEVO SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL
PARA EL EMPLEO, PARA EL SECTOR
DE LA HOSTELERÍA DE CANARIAS
1 SI ERES TRABAJADOR DE LA HOSTELERÍA
1. ¿Eres trabajador de la Hostelería?
2. Y esta gran familia, ¿cómo se estructura?
3. ¿Qué es la cualificación?
3.1. ¿Desempeño excelente, profesionalidad?
3.2. Entonces ¿qué es una competencia profesional?
3.3. ¿Qué es la actitud?
3.4. Competencias y cualificaciones
5. Grupos, categorías, áreas… ¿Qué significa todo esto?
6. Trabajadores cualificados y trabajadores no cualificados
7. Para desempeñar las tareas en la hostelería ¿hace falta algo o cualquiera puede hacerlo?
8. Actitudes “con c” en la hostelería
8.1. Conocimientos, habilidades, actitudes ¿necesito tener todo esto para ser
competente en mi trabajo?
9. Formación para la cualificación
4. Acreditación de las competencias
9.1. Adquirir las Competencias Profesionales necesarias mediante la formación
9.2. Dar una respuesta adecuada a las necesidades de Formación
9.3. La formación, una prioridad para la Hostelería Turística canaria
9.4. Un nuevo subsistema para mejorar los anteriores
9.5. El Catálogo, un primer paso
9.6. Las competencias en el Catálogo
9.7. Obtener la Cualificación
10. Distinguir a los empleados profesionales
11. Evolución de la formación profesional en España
12. El Real Decreto 395/2007
12.2. ¿Cómo se financia este subsistema de formación?
12.3. ¿Cómo funciona el subsistema de Formación Profesional para el empleo?
¿Cómo se financian las empresas y los trabajadores?
12.4. Trabajadores destinatarios y colectivos prioritarios
GUÍA EXPLICATIVA DEL NUEVO SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO, PARA EL SECTOR DE LA HOSTELERÍA DE CANARIAS
2 SI ERES EMPRESARIO, AGENTE SOCIAL O FORMADOR
13. Con respecto a la formación de demanda, si eres empresario, te interesa saber que…
13.1. ¿De cuánto disponen las empresas para llevar a cabo las acciones formativas?
13.2. ¿Quién puede bonificarse?
13.3. ¿Quiénes son los beneficiarios?
13.4. ¿Qué es lo que se puede bonificar?
13.5. ¿Qué requisitos deben cumplir las empresas para poder bonificarse y
cómo se lleva a cabo la bonificación?
14. Los Permisos Individuales de Formación
14.1. ¿Qué compensación percibe la empresa en el caso de autorizar el PIF?
14.2. ¿Cómo se aplican las bonificaciones en el caso de los PIF?
15. ¿A quién corresponde qué en la formación de demanda?
16. Con respecto a la formación de oferta te interesa saber que…
16.1. Trabajadores ocupados
16.2. Trabajadores desempleados
17. Formación en alternancia con el empleo
18. Es conveniente conocer algunas disposiciones comunes a las distintas
18.1. Impartición de la formación
18.2. ¿Dónde se imparte esta formación? Centros y entidades de formación
19. Apoyo, acompañamiento y acciones complementarias a la formación
20. Estructura organizativa y de participación en el subsistema
20.1. Órganos competentes para la formación y gestión
20.2. Órgano de participación
20.3. La Fundación Tripartita para la formación en el empleo
20.4. Comisiones paritarias
20.5. Calidad, evaluación, seguimiento y control de la formación
20.6. Información y estadística
21. ANEXO. Fuentes de Consulta
SI ERES TRABAJADOR DE LA HOSTELERÍA
3Si estás trabajando en una empresa que ofrece
servicios de comidas y bebidas listas para su consumo, tal como un restaurante, un establecimiento de
comida rápida (fast-food) o para llevar (take-away)
como, por ejemplo, una pizzería, una hamburguesería o una bocadillería, en un establecimiento de
“catering” o comida para colectividades...
3Si estás trabajando en una crepería, una cafetería,
un bar, una cervecería, una freiduría, un chiringuito
de playa, un pub, una croisantería, una heladería,
una chocolatería, un salón de té o cualquier otro
establecimiento similar…
3Si estás trabajando en una sala de baile o discoteca, un café-teatro, un tablao o similar…
3Si estás trabajando en alguna empresa que realice
actividades de alojamiento, es decir, en un hotel, un
hostal, una residencia, un complejo de apartamentos
turísticos, un albergue, una pensión, un motel, una
casa de alojamientos rurales, un camping o en cualquier establecimiento que preste servicios de hospedaje en general…
3Si estás trabajando en los servicios de comidas o
bebidas de un casino, de un bingo, de un salón recreativo, de un “cybercafé” u otro servicios de ocio y
… ENTONCES, SEGURAMENTE, SABRÁS
QUE FORMAS PARTE DE LA GRAN FAMILIA
DEL SECTOR DE LA HOSTELERÍA DE LAS
Es una gran familia de más de 120.000 trabajadores de la que depende, en gran medida, la economía del
archipiélago canario que, como seguramente sabes, tiene en el turismo a una de sus principales fuentes de
riqueza. Así, quienes atienden las necesidades de alojamiento, de comidas y bebidas, y de ocio y diversión
de los turistas, son, en su mayoría, los trabajadores de la hostelería canaria.
En España y, cómo no, en Canarias, a todo trabajador contratado en la hostelería, se le aplican las condiciones laborales que establecen las normas vigentes. Estas normas, que se hallan recogidas en los
Convenios Colectivos de Hostelería, son los pactos
establecidos entre las asociaciones empresariales y
las asociaciones sindicales sobre cuestiones como
la retribución salarial, el tiempo de trabajo y de descanso, las vacaciones, las horas extraordinarias, o la
En los Convenios Colectivos de Hostelería, la clasificación profesional describe las posiciones que ocupan
los trabajadores en los establecimientos de la empresa en los que van a ejercer sus funciones, de acuerdo
a las tareas para las que han sido contratados.
Las actividades a desarrollar por la persona contratada, así como su retribución (su salario) vienen
determinadas por la categoría que se le asigne, es
decir, por el encuadramiento de la persona en un
determinado nivel y una categoría profesional de las
existentes en la clasificación profesional del
Actualmente, en la Hostelería Canaria, existen dos
Convenios Colectivos. Uno para cada una de las provincias, es decir, el Convenio Colectivo Provincial de
Hostelería de Las Palmas y el Convenio Colectivo
Provincial de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife. En
estos Convenios, la clasificación profesional tiene un
carácter retributivo, estableciendo distinciones por
grupos para las distintas categorías profesionales.
Así, por ejemplo, en el Convenio Colectivo Provincial
de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife, acordado
para el período 2005 – 2008, se estableció la siguiente tabla salarial para 2005:
CONVENIO COLECTIVO DE HOSTELERÍA DE SANTA CRUZ DE TENERIFE
Boletín Oficial de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife num. 56, martes 12 de abril de 2005
De acuerdo a la clasificación profesional del Convenio,
las categorías de Jefe de Recepción, de Jefe de Cocina,
de Jefe de Sala o de Gobernanta, pertenecen al Grupo I.
Las de 2º/2ª Jefe/a de Recepción, 2º/2ª Jefe/a de Cocina
o 2º/2ª Jefe/a de Restaurante o Sala pertenecen al Grupo
II. Las de Recepcionista, Subgobernanta o Conserje de
Noche, pertenecen al Grupo III. Las de Camarero,
Cocinero y Camarera de Pisos al Grupo IV. Las de
Ayudantes en General, de Marmitón o de Pinche de
Cocina al Grupo V y la de Trabajadores no Cualificados
comprendidos entre los 16 y los 18 años, al Grupo VI.
Como puede verse en la tabla anterior, las retribuciones más elevadas están en el Grupo I y las que menos
en el Grupo VI. La clasificación CLAS I, CLAS II, CLAS
III, CLAS IV, CLAS V y CLAS VI hace referencia al tipo
de establecimiento en el que el trabajador del Grupo
presta sus servicios. Por ejemplo, en la CLAS I se
encuentran los hoteles de 5 y 4 estrellas, los restaurantes de 5 y 4 tenedores y otros establecimientos
hosteleros de lujo, y en la CLAS VI se encuentran los
restaurantes de 2 y 1 tenedor, los Cafés-Bares de 3ª y
4ª y otros establecimientos de categoría inferior en
cuanto a lujo.
Como se ha visto, cada Grupo Salarial del Convenio
representa un nivel de lo que se llama cualificación,
yendo la clasificación desde el Grupo I (el de más
alta cualificación), hasta el Grupo VI en el que se
ubican los que se llaman trabajadores no cualificados. En cada uno de los Grupos se incluyen las categorías de similar nivel de cualificación de las distintas áreas de actividad.
Para comprender mejor lo que se está explicando,
vale la pena poner otro ejemplo:
En el Grupo I se encuentran tanto el Jefe de
Recepción, como el Jefe de Cocina y el Jefe de
Comedor o el Primer Barman. Cada uno trabaja en
un área distinta (la Recepción, la Cocina, el Comedor
o el Bar) pero todos ellos requieren de un nivel similar de cualificación (son los Jefes del Área, los máximos responsables) aunque, cada uno de ellos, deba
tener ese nivel de cualificación con respecto a su
especialidad: las tareas de la Recepción, las de la
Cocina, las del Comedor o las del Bar.
Una cualificación laboral puede definirse como el conjunto de aquellas competencias profesionales que se
necesitan para el desempeño excelente de un puesto de trabajo.
La definición quizá es un poco complicada de entender y, para hacerlo, es necesario explicar el significado de algunas de las palabras y de las expresiones
que se han utilizado en ella:
Empezando por lo más sencillo, puede decirse que
hoy, las empresas, obligadas por las exigencias de
los consumidores, necesitan que las tareas que realizan sus trabajadores se hagan de la mejor manera
posible (desempeño excelente).
La razón la podemos comprender fácilmente pensando en nosotros mismos cuando vamos a comprar algún producto o, sobre todo, con respecto a la
hostelería, pensando en las ocasiones en las que
nosotros, solos o con nuestra familia, amigos, etc.
acudimos a un bar, una cafetería, un restaurante,
una sala de fiestas o un hotel, etc. convirtiéndonos
En esa situación en la que compramos, en la que
solicitamos que nos sirvan un café, un refresco, un
aperitivo, una comida o nos proporcionen una habitación, seguro que esperamos que nos atiendan, no
sólo bien, sino de la mejor manera posible.
¿Cómo reaccionamos si no nos sentimos tratados
como creemos que nos lo merecemos como clientes?
Si lo pensamos un poco y recordamos algunas veces
en las que no nos hayan atendido como creemos que
debe hacerse, seguro que nos vemos a nosotros
mismos enfadados y hasta es posible que marchándonos del establecimiento en el que habíamos
Son diversas las situaciones que se pueden dar de
una mala atención a los clientes:
3Puede ser por un trato inadecuado al hablar al
cliente sin, por ejemplo, el debido respeto.
3Puede ser por no prestarle atención, no escucharle atentamente, cuando está solicitando algo.
Es importante considerar que la profesionalidad es lo
que nos permite a todos, empresarios y trabajadores,
mantenernos con esperanzas de actividad y de trabajo. Si hacemos las cosas bien, seguiremos teniendo
clientes. Si hacemos las cosas mal, perderemos a
nuestros clientes y terminaremos sin trabajo.
3Puede ser por hacerle esperar excesivamente
antes de dirigirse a él para averiguar qué es lo que
3Puede ser por servirle cosas distintas a las que él
ha pedido o por servírselas mal como, por ejemplo,
derramando líquidos fuera de los vasos o copas,
manchándole, cocinando su plato demasiado hecho
cuando lo ha pedido poco hecho o al revés...
3Puede ser por presentarle al cliente un aspecto
inadecuado para el servicio como, por ejemplo llevar
una ropa sucia, desprender olor corporal, llevar las
uñas sucias...
3Puede ser por un sinfín de aspectos y detalles que
hagan que el cliente juzgue que el trabajo que se
desempeña en el establecimiento es de baja calidad.
En estos casos, aunque el café tenga buen sabor,
aunque la cerveza esté a la temperatura perfecta,
aunque la comida tenga buen aspecto, aunque la
recepción esté impecable, aunque la habitación esté
perfectamente amueblada, si nos atienden sin la
debida profesionalidad, quedaremos descontentos y,
lo más seguro, es que no volvamos a ser clientes de
ese establecimiento y un establecimiento, sin clientes, no tendrá más remedio que cerrar.
No es distinto de cuando nosotros mismos acudimos a un profesional al que consideramos de prestigio. Puede ser el médico o puede ser el abogado.
Esperamos que nos trate y se comporte con la
mayor profesionalidad posible. Que nos dé, profesionalmente, lo mejor de él mismo. No esperamos que
falle o que no sepa qué es lo que tiene que hacer y
cómo tiene que hacerlo.
¿Por qué tiene que ser distinto en otras profesiones?
¿Por qué no hay que esperar un comportamiento
excelente de todas las personas en sus respectivos
Alguien puede pensar: Ya, pero el médico o el abogado estudiaron y yo no. Yo me puse a trabajar y a mí
nadie me ha enseñado.
Bueno, en primer lugar, eso no quiere decir que ello
sea una excusa para que el cliente tenga que sufrir
las consecuencias de que se trabaje mal. En los
casos en los que se trabaja mal y no se corrige la
situación, hay una responsabilidad compartida entre
empresario y trabajador: ambos tienen la culpa de
que sus clientes se vayan descontentos.
En segundo lugar, el hecho de que el médico o el
abogado estudiaran en su momento, no es garantía
de que hoy actúen con profesionalidad. La medicina
avanza y las leyes cambian y, si no actualizan sus
conocimientos, y se equivocan o hacen malas prácticas, ¿qué pensaremos de ellos?
Pues, sencillamente
LO MISMO, PUEDEN PENSAR DE NOSOTROS LOS CLIENTES A LOS QUE TRATAMOS Y SERVIMOS SIN LA DEBIDA Y ESPERADA PROFESIONALIDAD.
La expresión “es un gran profesional” no es exclusiva de algunas profesiones sino que es aplicable a
todas las profesiones, y los grandes profesionales
son apreciados en todas aquellas empresas que
creen que su supervivencia depende de la satisfacción de sus clientes.
Hasta aquí, hemos tratado de explicar el significado
de desempeño excelente. A continuación, puede
explicarse el significado de las competencias profesionales.
No obstante, vale la pena recordar por qué estamos
explicando estas cuestiones y, el motivo, es para
aclarar la definición de cualificación que decía:
Una cualificación laboral puede definirse como el
conjunto de aquellas competencias profesionales
que se necesitan para el desempeño excelente de un
apropiado puede encontrarse en cómo llegaban
antiguamente a ejercer su oficio los llamados maestros artesanos que tenían un gran dominio de las
competencias requeridas en sus oficios y eran respetados y muy apreciados por toda la sociedad.
Hemos mencionado los conocimientos, las habilidades y las actitudes. En este sentido, los conocimientos representan el saber. Antiguamente, los oficios
se empezaban a aprender mirando. Existía la figura
del aprendiz que solía ser un muchacho, todavía
niño, cuya primera misión era mirar y mirar cómo
los artesanos que dominaban el oficio realizaban
sus tareas hasta que incorporaban en su mente el
conocimiento de qué era lo que se hacía, para qué se
hacía y cómo debía hacerse.
3.2. ENTONCES, ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA PROFESIONAL?
Volviendo a recurrir a una definición, podría decirse
...LA COMPETENCIA PROFESIONAL ES EL
CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES NECESARIAS PARA
REALIZAR LAS ACTIVIDADES DE TRABAJO
CON RESULTADOS DE CALIDAD EXCELENTES Y CON LA MÁXIMA EFICACIA Y EFICIENCIA.
Utilizando una definición más sencilla aunque
redundante, podría decirse que las competencias
profesionales son las características de los más
competentes en el desempeño de un puesto de trabajo.
Bien, y esto ¿qué quiere decir?
Pues quiere decir que los más competentes, los
mejores en el desempeño de un puesto de trabajo,
no son necesariamente los más inteligentes ni los
que llevan más años, sino los que saben hacer,
quieren hacer y hacen las cosas de la mejor manera posible.
Comprenderlo es muy sencillo y el ejemplo más
Una vez adquirido el conocimiento, tocaba desarrollar las habilidades, es decir, ponerse a hacer
las tareas. Al principio, como el aprendiz no tenía la
destreza necesaria porque no había hecho aquello
nunca, sucedía lo más lógico: lo hacía mal, de
manera defectuosa. ¿Cómo se desarrollaba la habilidad? Pues no había otro remedio que repetir, repetir y repetir, una y otra vez la misma tarea, supervisado y tutelado por el maestro quien le indicaba y le
corregía, hasta que el aprendiz lograba realizarla
bien, con la perfección que requería aquello. Era un
entrenamiento constante cuyo final significaba que
el aprendiz había logrado incorporar el saber y el
saber hacer, con lo que, a partir de entonces, podía
desarrollar las tareas, el oficio, de manera autónoma, sin necesidad de que nadie le supervisara ni le
corrigiera: se encontraba cualificado para desempeñar el oficio. Ya no era aprendiz, ya era artesano.
Pero ¿basta con saber y saber hacer para ser un
buen profesional?. No, para un desempeño excelente de una profesión, faltaría contemplar una última
competencia que es la actitud.
Pues la actitud significa, sencillamente, el querer. Es
decir, la voluntad y disposición de las personas a
Imaginemos, si yo sé, sé hacer, pero... no quiero ¿de
qué sirve saber y saber hacer? Absolutamente de
nada. Los resultados en el trabajo de las personas
cuya voluntad no es, además de hacer las cosas, la
de hacerlas bien, son pobres, sin calidad y provocan
el descontento en quienes reciben el producto de su
Puede parecer que las competencias más importantes sean el conocimiento y las habilidades.
Obviamente, si no se tienen, no hay resultados. Pero
Lo más importante y a la vez lo más difícil de adquirir son las actitudes. Para darnos cuenta, volvamos a
Algo también muy importante es distinguir, en primer
lugar, que cada puesto de trabajo requiere “sus”
competencias para “su” desempeño excelente.
Hay competencias aplicables a más de un puesto de
trabajo. Sin ir más lejos, los comportamientos que
acabamos de mencionar, son aplicables tanto en la
recepción como en el comedor. Estas competencias,
las que son aplicables a más de un puesto de trabajo, se denominan transversales. Otras competencias, son aplicables a un área o incluso a un solo
puesto de trabajo. Por ejemplo, los conocimientos
culinarios son aplicables en la Cocina pero no en la
Recepción. Las habilidades de saber llevar la bandeja y servir en la mesa desde ella son aplicables en la
Sala pero no en la Cocina o en Mantenimiento. Estas
competencias se denominan específicas.
En consecuencia, las cualificaciones laborales pueden identificarse como un conjunto de unidades de
competencia que se utilizan en aquellas tareas propias de una actividad laboral. Por ello, existe, en términos generales, una cierta similitud entre el concepto de cualificación y el de profesión, pues la profesión permite varias posibilidades de desempeño en
diferentes puestos. La profesión de cocinero permite
desempeñarse en puestos desde Auxiliar de Cocina
hasta Jefe de Cocina en distintos tipos de empresa,
hoteles, restaurantes, catering, y con diferentes
especialidades elaboración de menú, elaboración de
carta, elaboración de buffet, repostería, etc.
Si no sé ni sé hacer pero quiero, ¿lo puedo lograr?
Si no sé ni sé hacer ni quiero, ¿lo puedo lograr?
La respuesta está clara. En el primer caso, la voluntad, la disposición conseguirá alcanzar el aprendizaje,
la cualificación. En el segundo caso, será imposible.
Y hay que recordar aquí, que la hostelería es una
actividad de servicio y que, en ese servicio, las actitudes son fundamentales, pues son las que nos proporcionarán el comportamiento deseado ante el
cliente. Comportamientos como escuchar atentamente al cliente, estar pendiente de si necesita algo,
darle una respuesta rápida, satisfacer sus demandas con pulcritud, proporcionarle amabilidad, simpatía y cortesía, etc. son comportamientos que
dependen completamente de la voluntad de quien
ejerce la profesión y son los que más aprecia el
cliente de un establecimiento de hostelería.
QUIEN TIENE LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO EXCELENTE
DE UN PUESTO DE TRABAJO EN CONCRETO, PUEDE DECIRSE QUE SE HALLA CUALIFICADO PARA ESE PUESTO Y, QUIEN NO
LAS TENGA, PUEDE DECIRSE QUE ES UN
TRABAJADOR NO CUALIFICADO PARA EL
Las cualificaciones profesionales no se han inventado sino que se han extraído del sistema productivo y
del mercado de trabajo, es decir, reflejan las necesidades de competencias profesionales que tiene un
sector de actividad para sus distintas profesiones y
para los puestos de trabajo desde los que se produce aquello que compran sus clientes. Por eso pue-
den cambiar cuando las empresas dejen de hacer
las cosas como las están haciendo ahora y empiecen a hacerlas de distintas maneras, con otras técnicas u otras herramientas. Eso significará que hará
falta que los trabajadores tengan nuevos conocimientos y/o nuevas habilidades.
Pero ¿cómo conocer y/o reconocer las cualificaciones? Bueno, eso es bastante fácil. Las cualificaciones deben ser nombradas de forma clara y sencilla
y con el mismo lenguaje usado en el mundo del trabajo, de manera que, si son fácilmente reconocibles,
podrán generar adecuadas oportunidades de trabajo y, a la vez, facilitar un proceso formativo y de certificación.
Y ¿eso qué significa para los trabajadores y las
Bueno, puede decirse que permite una mayor claridad y rapidez del funcionamiento del mercado de trabajo en los sectores. Vamos a tratar de explicarlo.
Si una empresa hostelera necesita un trabajador,
publica, de alguna manera (Servicio Canario de
Empleo, anuncios en prensa, tablones, asociaciones,
etc.), la oferta de un puesto de trabajo explicando las
características de ese puesto. Normalmente, las
explicará de manera breve y sencilla, muchas veces
sólo nombrando la profesión, por ejemplo: se necesita cocinero, camarero, recepcionista..., quien tenga
esa profesión y esté buscando trabajo se presentará
en la empresa para intentar ser el contratado.
A partir de ahí, empresa y trabajador intercambiarán
informaciones. El trabajador para averiguar en qué
consiste el trabajo y cuáles son las condiciones que
le ofrecen y, la empresa, para averiguar si el trabajador tiene, o en qué medida posee, las características (las competencias profesionales – conocimientos, habilidades, actitudes...) que requiere el puesto
para ser desempeñado con resultados de óptima
¿Cómo llegar a una conclusión que garantice que
se poseen esas competencias, exactamente esas y
Bien, si el trabajador tuviera un documento que certificara qué competencias posee, a la empresa le
sería muy fácil determinar si son las que ella está
buscando. Al mismo tiempo, el trabajador no tendría
que someterse a ningún examen previo de sus facultades laborales para demostrarlas. Sencillamente,
mostrando el documento acreditativo de sus competencias profesionales a la empresa, ambos podrían
entenderse mucho mejor y mucho más rápidamente.
Ya, pero, para los que han estudiado en una escuela
de hostelería ¿no es lo mismo eso que el título que
les dan en la Escuela?
Pues no. Puede ser parecido, pero no es lo mismo.
La Formación Profesional que se conoce como
reglada, cuyos estudios se denominan Ciclos
Formativos y que hay de dos niveles, de Grado Medio
y de Grado Superior, y que se cursa en las Escuelas
de Hostelería, da lugar a los títulos de Técnico de
Grado Medio o de Técnico de Grado Superior. Por
ejemplo, puede cursarse el Ciclo Formativo de
Grado Medio en Cocina que da lugar al título de
Técnico en Cocina y puede cursarse el Ciclo
Formativo de Grado Superior que da lugar al título
de Técnico Superior en Restauración. Estos Ciclos
se cursan de acuerdo a las especificaciones que,
para estas enseñanzas, tiene establecido el
Obviamente, el trabajador que presenta ante la
empresa una titulación como la que acabamos de
mencionar, ya le transmite una información importante acerca de las competencias que posee, pero
Volvamos a los ejemplos. Supongamos que un trabajador hizo su Ciclo Formativo y que terminó en el
año 1999, por lo que su titulación corresponde a ese
año. Supongamos también que, en 2005, surge una
nueva normativa higiénico – sanitaria para la hostelería que deben conocer y aplicar obligatoriamente
esos profesionales en su puesto.
ría, requiere personas capaces de aplicar los conocimientos en diversos ámbitos y situaciones de trabajo, en condiciones de gran variabilidad de medios
y tecnologías y capaces de responder a los cambios
con creatividad y disposición para procurar un servicio con tradición en una serie de aspectos pero con
innovación en otros.
Bien, en este caso, el título de 1999 no puede acreditar que el trabajador tenga esos conocimientos,
por lo que hará falta acreditarlo al margen del título. Si el trabajador ha participado en un curso sobre
esa norma, le darán un certificado de participación
pero eso tampoco es garantía de que el trabajador
haya aprendido y esté en condiciones de aplicar la
norma sino únicamente de que asistió al curso.
Puede ser que asistiera al curso y que, al finalizar el
curso, le hicieran un examen para evaluar si realmente aprendió esos conocimientos. En ese caso, sí
podría acreditar que tiene la competencia en esa
Ello significa que los trabajadores deben estar en
situación de poder acreditar que tienen las suficientes competencias técnicas, pero también las competencias necesarias para trabajar con seguridad,
para coordinar las actividades productivas, para
integrarse eficazmente cooperando social y productivamente con otros recursos humanos o para responder a problemas, rupturas o anomalías que suelen detectarse en los procedimientos, en los equipos, en los sistemas y en los productos o servicios.
Como vemos, el asunto es complejo pues la competencia va mucho más allá del mero hecho de ser
capaz de realizar un conjunto de tareas específicas
en una determinada profesión e, incluso, trasciende
el tener un buen nivel de conocimientos, pasar un
examen y obtener una titulación.
LA POSESIÓN DE AQUELLAS COMPETEN-
La sociedad actual, cada vez es más exigente con las
empresas y éstas, a su vez, tienen que serlo con los
trabajadores en cuanto a la calidad del trabajo pues
la producción actual, especialmente en la hostele-
Entonces, ¿cuáles son las Cualificaciones
Profesionales del Sector de la Hostelería en las
Así, en consecuencia, podría definirse
UNA CUALIFICACIÓN PROFESIONAL COMO
CIAS PROFESIONALES QUE FACULTAN A
SUS POSEEDORES PARA UN DESEMPEÑO
LABORAL EXCELENTE EN UN DETERMINADO CAMPO DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA.
El organismo que define estas cualificaciones es el
Instituto Canario de las Cualificaciones Profesionales.
Es un instrumento creado por el Gobierno de
Canarias con la finalidad de trabajar para establecer
un Sistema Canario de las Cualificaciones
Profesionales que sea capaz de tratar los problemas
de cualificación y formación profesional del sistema
productivo canario. Está coordinado con el Sistema
Nacional de Cualificaciones Profesionales y se inscribe en el marco de la Unión Europea.
Depende de la Consejería de Empleo, Industria y
Comercio y de la Consejería de Educación, Universidades, Cultura y Deportes. Su finalidad básica es
estudiar, proponer e ir actualizando una estructura de
las cualificaciones profesionales canarias y del
Sistema Canario de Cualificaciones Profesionales.
Y eso ¿qué significa? Eso, que parece complicado,
es un gran trabajo para, como ya se ha dicho, simplificar las cosas para los trabajadores y las empresas en el mercado laboral.
Pero, para comprender el sentido de la labor que se
está haciendo para configurar el Sistema Canario de
Cualificaciones Profesionales y cómo beneficia eso a
las empresas y a los trabajadores de la hostelería
canaria, vayamos por partes.
En nuestro sector, el III Acuerdo Laboral de ámbito
Estatal para el sector de la Hostelería y, más recientemente, su posterior modificación y ampliación (a
partir de ahora lo llamaremos III ALEH) es el vigente acuerdo al que llegaron dos de los sindicatos más
representativos de los intereses de los trabajadores
con las dos patronales que representan los intereses de las empresas del sector en España. Los dos
sindicatos que participaron en el acuerdo fueron la
Hostelería-Turismo y Juego de la Unión General de
Trabajadores (CHTJ-UGT) y la Federación Estatal de
Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones
Obreras (CC.OO.), mientras que la representación
empresarial en el acuerdo fue por parte de la
Federación Española de Hostelería (FEHR) y la
Turísticos (CEHAT). Estas Federaciones, tanto sindicales como empresariales, que tienen un ámbito
estatal, por supuesto, representan a las
Empresariales canarias.
El III ALEH establece unas bases para mejorar la
defensa de los intereses de los trabajadores y de
las empresas y del sector en su conjunto. En consecuencia, una de las cuestiones de las que se ocupa
es sentar las bases de referencia de la clasificación
profesional que, después, aplican los Convenios
Colectivos, adaptándola a la cuestión salarial.
Pero, en otro orden, más orientado a la descripción
de las tareas que se realizan en el sector y quién las
realiza, los trabajadores de la Hostelería se clasifican en Grupos Profesionales, a los que se les asigna una determinada Categoría Profesional y se les
encuadra en una determinada Área Funcional.
5. GRUPOS, CATEGORÍAS, ÁREAS... ¿QUÉ SIGNIFICA
Para que lo entiendas bien, empezaremos por explicar que las Áreas Funcionales son aquellos ámbitos
de trabajo en los que las actividades profesionales y
tareas que se llevan a cabo tienen una finalidad concreta común, diferenciada del resto de las finalida-
des de las actividades de la empresa, aunque todas
las actividades se encaminan a un mismo objetivo
que es dar satisfacción al cliente en lo que éste
espera de un establecimiento de hostelería.
Como trabajador de la hostelería, estás desempeñando tu trabajo en alguna de las siguientes áreas:
3 RECEPCIÓN-CONSERJERÍA, RELACIONES PÚBLICAS, ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN.
3 COCINA Y ECONOMATO.
3 RESTAURANTE, SALA, BAR Y SIMILARES.
3 PISOS Y LIMPIEZA.
3 MANTENIMIENTO Y SERVICIOS AUXILIARES.
3 SERVICIOS COMPLEMENTARIOS.
Seguro que ahora ya empiezas a ubicarte… Pues
bien, estas son las Áreas Funcionales que el III ALEH
establece para clasificar a los trabajadores del sector en función de las actividades profesionales que
desarrollan. Para que termines de identificar tu
área funcional, a continuación vamos a describir
algunas de las actividades principales de cada una
Los trabajadores de esta área se dedican a la venta
de los servicios de venta de alojamiento y derivados,
a la atención al cliente cuando llega y cuando se
marcha, a proporcionar y controlar las comunicaciones del establecimiento, a facturar y cobrar los servicios que se le han suministrado, y a la administración y gestión general del establecimiento.
Los trabajadores de la Cocina y el Economato se
dedican a la preparación y elaboración de alimentos
para su consumo por los clientes, a la compra,
almacenamiento y conservación de esos alimentos y
otros productos necesarios en el establecimiento, y
a la limpieza y conservación de los útiles (cuchillos,
cacerolas...), las maquinarias (refrigeradores, hornos, cortadoras...) y las zonas de trabajo (baldosas,
mesas de trabajo, armarios...).
RESTAURANTE, SALA, BAR Y SIMILARES:
Los trabajadores de esta área realizan trabajos con
la finalidad de servir al cliente para que éste pueda
consumir lo que desea. Es decir, hay que saber qué
desea consumir y hay que llevárselo y servírselo allí
donde esté y, según lo que sea (por ejemplo un café
o una bebida combinada, también será trabajo del
área preparárselo. Asimismo, los trabajadores del
área se dedican al almacenamiento de los productos
necesarios para el servicio, a la administración y
cuidado de equipamiento (mostradores, vitrinas
neveras, cajas...), a la preparación de servicios
(montar las mesas, platos, copas...) y al cuidado de
El área cuarta identifica a los trabajadores de los
establecimientos alojativos (en Canarias son, principalmente, hoteles y apartamentos turísticos) que se
dedican a realizar los servicios generales de conservación y limpieza del establecimiento (tanto habitaciones como el resto de las zonas), a realizar los
servicios de lavandería y lencería, a la conservación
del mobiliario y la decoración y a la atención al
cliente en el uso de esos servicios.
El área agrupa a los trabajadores que se dedican a
realizar los servicios de conservación, reparación y
mantenimiento de la maquinaria y las instalaciones
del establecimiento (instalación eléctrica, conducciones de agua, saneamiento, climatización...), así
como a realizar trabajos complementarios como la
conservación de las zonas de servicio (jardines, piscinas...) y de los edificios y las instalaciones en
La sexta es la última de las áreas que se han definido para el sector para poder agrupar a todos aquellos trabajadores que se han ido incorporando a los
establecimientos de hostelería a medida que estos
establecimientos, a su vez, han incorporado nuevos
servicios para los clientes como los de ocio, deporte,
animación, esparcimiento y relax, así como los servicios termales, de belleza, salud y similares, prestados directamente por las empresas de hostelería de
manera complementaria a su actividad principal.
Ahora que ya conoces las áreas funcionales de la
hostelería (de las que muy probablemente tú, como
trabajador, habrás reconocido aquella en la que desarrollas tus tareas), es el momento de aclarar qué
son las categorías profesionales.
No todos los trabajadores de cada una de la Áreas
Funcionales desempeñan las mismas tareas.
Dentro de cada área existen diferencias según la
dedicación a unas u otras de las tareas posibles
pues para poder desempeñar perfectamente unas
tareas hacen falta una serie de competencias profesionales y para realizar otras tareas se necesitan
otras competencias distintas, es decir, unas tareas
necesitarán de unos conocimientos y unas habilidades más sencillas y otras necesitarán de mayores
En consecuencia, al ubicar a los trabajadores del
sector hostelero en cada una de las áreas, para clasificarlos en categorías, es necesario conocer el
contenido de sus aportaciones laborales y el conjunto de funciones y especialidades profesionales
que deben desempeñar. Y, para que sigan un orden
coherente, el III ALEH los clasifica, además, según
su posición jerárquica en la profesión, es decir, en
un nivel más o menos elevado, según el nivel de
competencias profesionales requerido para las tareas y el grado de responsabilidad en el área funcional.
Para que te hagas una idea, a continuación, veremos
las categorías profesionales del Área Funcional
(Recepción-Conserjería,
Públicas, Administración y Gestión):
CATEGORÍAS DE RECEPCIÓN:
-2º/2ª Jefe/a de recepción
CATEGORÍAS DE CONSERJERÍA:
-Primer/a conserje
-Ayudante de recepción y/o conserjería
-Auxiliar de recepción y conserjería
CATEGORÍAS DE RELACIONES PÚBLICAS:
CATEGORÍAS DE ADMINISTRACIÓN Y
-Técnico/a de prevención de riesgos laborales
-Jefe/a comercial
-Ayudante administrativo/a
Como ves, la primera área funcional queda clasificada en distintas categorías profesionales que se
ordenan según su posición jerárquica. Por ejemplo,
en el desempeño profesional de la “Recepción”,
¿quién crees que tendrá más responsabilidades, el
jefe/a de recepción o el telefonista? Si te ha quedado claro el concepto de categoría profesional y su
ordenación jerárquica, sabrás ver que la de Jefe/a
de recepción está por encima de la Recepcionista y
la de Telefonista, y del mismo modo en el resto de
los desempeños profesionales.
A su vez, comprenderás que, para desempeñar las
tareas de la categoría de Jefe/a de Recepción, hacen
falta, además de los de Recepcionista, otros conocimientos y habilidades, otras competencias profesionales, para poder dirigir con éxito a las personas
que trabajan en la Recepción y poder tomar las
decisiones más correctas en la resolución de los
problemas que se presenten en ese departamento.
Llegados a este punto, te será muy fácil aprender
qué son los Grupos Profesionales de la hostelería:
éstos vienen determinados por aquellas categorías
profesionales que presentan una base profesional
parecida u homogénea, es decir, pertenecen a la
misma área funcional y, al mismo tiempo, contienen
un grado similar de responsabilidad, complejidad,
formación, etc. Siguiendo estos criterios, el III ALEH
establece los siguientes grupos profesionales para
la primera área funcional:
Si lo deseas, puedes conocer los demás grupos profesionales consultándolos tú mismo en el texto
ampliado del III ALEH, donde se describen hasta 23
grupos profesionales pertenecientes a las seis áreas
funcionales del sector de la Hostelería. Aquí te
hemos mostrado los cuatro primeros.
En Internet, puedes conseguir el ejemplar íntegro del
III ALEH buscando el Boletín Oficial del Estado (BOE)
número 107, de 5 de mayo de 2005. Sin embargo,
debes saber que este acuerdo fue actualizado el 15
de noviembre de 2007. En este caso deberás buscar
el “Texto Refundido del III ALEH” o bien entrar en la
página web que te enlaza directamente con el mismo, poniendo en tu buscador la siguiente dirección:
http://www.poraqui.net/documentos-turismo/convenios-colectivos/ALEH-III-texto-refundido-2007.pdf
En definitiva, acabas de aprender que, para estructurar/ordenar a esta gran familia de trabajadores de
la Hostelería, el III ALEH tiene presentes tres criterios: las distintas Áreas Funcionales (Recepción,
Cocina, Restaurante…), las Categorías Profe-
sionales de los trabajadores (jefe de recepción, telefonista, comercial, etc.) y los Grupos Profesionales,
según cuál sea su grado de homogeneidad.
Ahora, la pregunta podría ser ¿Y esta información
6. TRABAJADORES CUALIFICADOS Y
Bien, hay una cuestión fundamental que la hemos
mencionado antes y que vale la pena recordar ahora:
Hemos explicado que un trabajador cualificado es
aquél que tiene las competencias profesionales
(conocimientos, habilidades, actitudes) que requiere
un puesto de trabajo para ser desempeñado de
manera excelente y que, quien no las tenga, es un
Hagamos algunas aclaraciones al respecto pues la
gran mayoría de la gente cree que, el hecho de tener
algún tipo de estudios, ya convierte a las personas
en trabajadores cualificados cuando ello no es así.
Para comprender esto, pongamos un nuevo ejemplo.
Supongamos que llega a las Islas Canarias una persona inmigrante (como está sucediendo ahora
mismo), que esa persona procede de alguno de los
países del este de la Unión Europea, por ejemplo
Lituania, y que allí, esa persona finalizó estudios de
ingeniería náutica y trabajó como ingeniero en la
construcción de barcos. Por motivos personales y
familiares, decide marchar de su país y selecciona
las Islas Canarias para residir. Como no encuentra
trabajo en la construcción de barcos, decide trabajar
como camarero en la hostelería, pues hay mucha
demanda laboral, y considera que no va a ser difícil
conseguir que le contraten.
Si bien es cierto que nuestro ingeniero lituano tiene
estudios universitarios superiores, lo que sabemos
también es que no tiene ninguno de los conocimientos ni de las habilidades necesarias para desempeñarse, ya no excelentemente, sino con un mínimo de
corrección en las tareas de camarero. Por ello, para
trabajar de camarero, es un no cualificado. Él se
halla cualificado para trabajar de ingeniero pero no
de camarero, por más estudios superiores que
En consecuencia, si quiere trabajar en la hostelería,
no tendrá más remedio que empezar desempeñando tareas en los puestos que requieren menor cualificación, aquellos cuyas tareas son más sencillas y,
poco a poco ir aprendiendo, ir incorporando las competencias de los otros puestos, para abrirse camino
en el sector e ir progresando.
Si por ser ingeniero se le contrata, se le facilitan los
útiles del puesto, como por ejemplo la bandeja, y se
le pone a servir mesas, lo más probable es que los
alimentos y las bebidas que pretenda servir al cliente terminen en los pantalones de éste en lugar de en
la mesa a la que esté sentado. ¿Por qué? Pues, sencillamente, porque, para realizar bien la tarea, hace
falta unos conocimientos previos, tales como el de
saber cómo cargar y disponer los vasos, botellas,
servicios, etc. en las bandejas para equilibrar
correctamente el peso y saber cómo descargar todo
eso para evitar que la bandeja se caiga, y unas habilidades que son las de saber caminar con la bandeja en una sola mano, saber destapar botellas con la
otra mano mientras esas botellas están en la bandeja, saber servir los líquidos de las botellas en
vasos o copas con una mano mientras se sostiene la
bandeja en la otra, etc.
Y, ni esos conocimientos ni esas habilidades se
aprenden en la carrera de ingeniería náutica. Por lo
tanto, esa persona, si quiere trabajar como camarero, deberá formarse en los conocimientos de la
profesión y deberá entrenar las habilidades necesarias para desempeñarla, como mínimo, correctamente.
BIEN, ESA ES LA DIFERENCIA ENTRE UN
TRABAJADOR CUALIFICADO Y UN TRABAJADOR NO CUALIFICADO: TENER O NO
TENER LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES (CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y
ACTITUDES) NECESARIAS PARA EL EJERCICIO DE UNA PROFESIÓN.
¿Qué puede hacer esa persona? Como se ha dicho,
no le queda más remedio que empezar a trabajar en
los puestos de menor cualificación y ello implica que
se le contratará, asimismo, con una de las categorías de inferior cualificación. En la hostelería, estas
categorías profesionales son las de auxiliar o ayudante en cada una de las profesiones. Trabajar como
auxiliar o ayudante significa que la persona no está
preparada para desempeñar la profesión de una
manera autónoma, es decir, sin que alguien le esté
indicando y supervisando constantemente qué tiene
que hacer y cómo tiene que hacerlo.
7. PARA DESEMPEÑAR LAS TAREAS EN LA
HOSTELERÍA ¿HACE FALTA ALGO O CUALQUIERA
Lo perjudicial para el sector es que exista la creencia de que cualquiera, sin preparación previa, sin formación en conocimientos, sin entrenamiento de habilidades, sin las actitudes adecuadas, puede trabajar como
profesional en la hostelería.
Siguiendo con el ejemplo, si nos dicen que un camarero desempeña correctamente las siguientes tareas…
3Acompaña a la mesa a los clientes.
3Sirve los alimentos y bebidas a los clientes.
3Informa del menú.
3Prepara la cuenta.
3Recoge los pedidos de los clientes.
3Utiliza la bandeja.
3Lleva los platos a/y desde la cocina.
3Conoce el contenido de la carta o menú.
… ¿Pensaremos que éste es un buen camarero?
A simple vista, podríamos concluir que cumple
correctamente con su trabajo pues sabe realizar las
tareas mínimas que podrían exigirle.
Sin embargo, si te pones en la piel de un Jefe de
Sala y te imaginas que necesitas contratar a personal, no preferirás que el camarero, además de las
tareas anteriores, también conociera…
3Presentar, descorchar y dar a probar una
3Qué postres son más acordes a los platos
ofertados en la carta.
3Desespinar un pescado ante el cliente.
3Cómo funcionan los sistemas de cobro.
3La composición de los platos y cómo se han
Y si, además de tener un conocimiento más extenso
sobre cuestiones específicas de la profesión y de la
atención al cliente, este camarero…
3 Tiene una buena presencia.
3Es amable, comunicativo, educado y sonriente.
3Sabe aconsejar al cliente sobre la oferta, orientándolo, sin presionarlo.
3Sabe informar amablemente al cliente de las
ofertas turísticas de la zona de la Isla o de las de
entretenimiento a las que puede acudir después
3Está atento a las necesidades del cliente, y demuestra interés por la satisfacción del mismo.
3Trabaja de forma eficiente, sin ruido y está disponible cuando se le necesita.
… ¿no preferirás a este último camarero?
Acabas de ver que en la Hostelería, como en cualquier profesión, es muy importante que todos los
trabajadores, además de cumplir con las tareas
mínimas, adquieran otros conocimientos y destrezas
útiles para desenvolverse profesionalmente en su
trabajo. Es la diferencia entre lo mínimo, lo correcto
y lo excelente.
¿Te das cuenta de lo lejos que puedes llegar si
aprendes a “diferenciarte” mejorando tu profesionalidad en el sector? No solamente serás más “apetecible” a los ojos de las empresas en las que quieras
trabajar sino que, al desarrollar tu trabajo con una
mayor calidad, harás que la empresa en la que trabajes también sea más “apetecible” para los clientes, ya que quedarán más satisfechos.
8. LAS ACTITUDES “CON C” EN LA HOSTELERÍA
Siguiendo el ejemplo del “buen camarero”, hemos
observado que aquel trabajador que posee un mejor
nivel de conocimientos y de habilidades asociados a
su puesto de trabajo, se desenvuelve con una mayor
calidad. En otras palabras, es más competente en
COMPETENCIA PROFESIONAL SE DEFINE
sencia, ser amable, trabajar de forma eficiente, etc.
Así pues, hay un conjunto de valores o actitudes que
impulsan nuestra conducta y que tienen una gran
influencia en el resultado de nuestro trabajo.
Por suerte o por desgracia, cambiar las conductas
de las personas resulta muy complicado ya que a
nadie le gusta que le digan cómo tiene que ser o
cómo tiene que comportarse, pues eso es un asunto más bien personal. Expliquemos eso.
EN FUNCIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS QUE
TENGAS Y TAMBIÉN DE TUS HABILIDADES
O DESTREZAS. SIN EMBARGO, EL CONCEPTO DE “COMPETENCIAS PROFESIONALES”
VA MÁS ALLÁ DE LOS CONOCIMIENTOS Y
LAS HABILIDADES PARTICULARES.
Retomando de nuevo el ejemplo del “buen camarero”, hemos visto que éste, además de conocer el
contenido de la carta o menú y de saber utilizar la
bandeja, también debía transmitir una buena pre-
Hay una serie de cuestiones que influyen en nuestro
comportamiento, como nuestros valores o nuestros
rasgos de personalidad, características que, una vez
nos hemos hecho adultos, cuestan muchísimo de
Los valores son nuestras creencias, aquello que, de
acuerdo a nuestro código de conducta, consideramos
bueno o malo. Pero ese código puede ser distinto
para cada persona, pues lo vamos configurando poco
a poco en nuestra evolución desde niños a adultos.
Los primeros valores que integramos son los de la
familia en la que hemos nacido y pasamos nuestros
primeros años de vida. Son las primeras personas
con las que nos comunicamos y las que nos dicen
qué está bien y qué está mal. Después, pasamos al
colegio y hacemos amistades y, en esas relaciones,
intercambiamos también creencias y opiniones, en
muchas ocasiones, con mayor influencia que en la
propia familia. Esto configura nuestra manera de
pensar hacia la vida y nos guía el comportamiento.
ñeros deben procurar ayudar a la persona a identificar que tiene rasgos de personalidad (competencias
al fin y al cabo) inadecuadas a las que requiere su
puesto de trabajo, en este caso, en las actitudes, con
“c”, que un cliente espera de un trabajador de la
Como ves, todos tenemos que poner de nuestra
parte cuando lo que pretendemos es mejorar nuestra calidad profesional.
Si una persona no tiene como creencia, como valor,
el trabajo bien hecho, no le preocupará terminar
bien las cosas, por lo que las dejará a medias o será
desordenado. Quien haya configurado en sus creencias, en sus valores, por ejemplo, que la puntualidad
es sagrada, no sólo llegará puntual al trabajo, sino
que procurará dar una respuesta rápida a los clientes porque es muy consciente de que como a él no le
gusta esperar, a los clientes, tampoco debe gustarles que les hagan esperar.
Otra cuestión son los rasgos de personalidad pero
también tienen su influencia en los resultados del
trabajo. Unas personas pueden ser nerviosas, otras
calmadas, unas pueden ser alegres y optimistas y
otras pueden ser tristes y pesimistas, unas pueden
levantarse por las mañanas de buen humor y otras
de mal humor, unas pueden ser afectuosas y amables y otras pueden ser antipáticas y despóticas etc.
La cuestión es responder a la pregunta, ¿y eso se
nota en el trabajo?
Pues, afortunadamente cuando el rasgo de personalidad es positivo y lamentablemente cuando es
negativo, la respuesta es que sí se nota.
En la mayoría de las ocasiones, esto se transmite de
manera inconsciente, es decir, sin que la persona se
dé cuenta de que se comporta de acuerdo al rasgo
personal que le configura su carácter y, en función
de esto, el cliente recibe amabilidad y afectividad o
indiferencia y antipatía, cortesía y paciencia o maltrato e impaciencia, etc.
En caso de que un trabajador le dominen rasgos
negativos, ¿se puede mejorar? Obviamente que sí
pero, para ello, es absolutamente necesario que el
trabajador se dé cuenta realmente de la mala
influencia que tienen en su trabajo esos rasgos y,
por supuesto, de que los tiene. Eso, admitir que se
tienen rasgos de personalidad negativos, es lo más
difícil y lo más complicado y, en ello, jefes y compa-
8.1. CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES… ¿NECESITO TENER TODO ESTO
PARA SER COMPETENTE EN MI TRABAJO?
Puedes pensar que este es un punto de vista
demasiado exigente y que tú no necesitas “saber,
saber hacer tanto o comportarte de una determinada manera” para ejercer tu trabajo. Pero, ahora
que ya has aprendido que un trabajador competente se distingue por su calidad profesional, no
es el momento de desanimarse.
Con unos ejemplos verás que es mucho más simple de lo que parece: imagina que tú eres un turista y que vienes de la Península para hospedarte
en un hotel de las Islas Canarias y disfrutar así de
unos días de relax. Resulta que…
‹ Los empleados del área de cocina del Hotel participaron en un curso de “Cocina canaria” que les reportó un sinfín de nuevos conocimientos sobre diferen-
tes platos típicos que se han servido tradicionalmente
en el archipiélago y que nunca antes habían probado de
elaborar. A partir de entonces, en la carta del menú
siempre aparecen 5 platos distintos relacionados con la
gastronomía canaria, que tienen muy buena acogida,
sobre todo entre los turistas extranjeros.
‹ Los empleados del área de recepción del hotel
asistieron a una acción formativa orientada a la
“Atención al cliente”. Desde entonces, el número de
quejas de los clientes ha disminuido, pues esta
acción formativa mejoró las habilidades de los
empleados a la hora de tratar a los clientes que
“pierden la paciencia” por algún motivo. Estos trabajadores saben ahora mantener un trato agradable
y pausado con los clientes que se ponen nerviosos y,
además, les transmiten confianza y soluciones rápidas a sus deseos y quejas.
‹ Hace poco más de un año, los jefes de área del
hotel realizaron un extenso curso sobre “Liderazgo y
motivación de equipos”. A partir de entonces, cada
responsable supo cómo transmitir a los empleados
que dependían de ellos la importancia del “trabajo
en equipo”, lo que ha repercutido en una actitud
mucho más positiva de la mayoría de los empleados
del hotel, pues ahora se sienten que son una parte
fundamental para la empresa y que la colaboración
entre todos los miembros del equipo mejora la consecución de los objetivos propuestos.
Como turista, has disfrutado de unas vacaciones en
un hotel en el que, a diferencia de otros, sus empleados te han aportado soluciones en vez de excusas
cuando has tenido alguna queja, te han brindado la
oportunidad de disfrutar de una buena oferta gastronómica y, finalmente, has comprobado que lo han
hecho a gusto y no como si fuera una molestia para
Como ves, cada una de las partes del ejemplo,
muestra una mejora en alguna de las tres competencias fundamentales que debe poseer, en mayor o
menor medida, todo trabajador cualificado. ¿Aún
sigues pensando que no es necesaria la mejora
competencial para tu trabajo?
No debes caer en el error de pensar que la solución
está en aprender de todo, para ir acumulando más y
más conocimientos. Recuerda que, el “buen camarero” es aquel que posee las competencias profesionales más adecuadas a su puesto de trabajo, no
el que demuestra que tiene más estudios o que es
más inteligente. Así que no se trata de aprender de
todo en un tiempo récord. Como trabajador del
Sector Hostelero, lo realmente importante es que
puedas mejorar o adquirir aquellas competencias
profesionales que necesitas en tu puesto de trabajo
y que te definirán como un trabajador cualificado.
PARA SER UN BUEN PROFESIONAL HAY
QUE SER COMPETENTE EN TODAS LAS
TAREAS A REALIZAR EN EL PUESTO DE
TRABAJO. SIN EMBARGO, ¿CÓMO SABRÉ
PARA ELLO DEBERÁS CONOCER TU CUALIFICACIÓN PROFESIONAL.
QUÉ ES LO QUE NECESITO APRENDER
PARA MEJORAR PROFESIONALMENTE?
Como hemos explicado anteriormente, poseer las
competencias profesionales (conocimientos, habilidades y actitudes) adecuadas es lo que otorga la cualificación para el desempeño de un puesto de trabajo.
La cuestión es, si yo soy un trabajador no cualificado y me quiero cualificar, ¿cómo puedo adquirir las
competencias profesionales que me hacen falta?
Bueno, para ello, lo más necesario sería, en primer
lugar, saber cuáles son esas competencias profesionales. Para facilitar a todos, empresas y trabajadores esa información, el Ministerio de Educación y
Ciencia y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
desde el Gobierno del Estado, impulsaron, a través
del Instituto Nacional de las Cualificaciones
(INCUAL), la creación y desarrollo del Catálogo
¿Para qué elaborar un catálogo de cualificaciones?
Pues para integrar las ofertas de formación profesional, adecuándolas a las características y demandas
del sistema productivo, promover la formación a lo
largo de la vida y facilitar la movilidad de los trabajadores, así como la unidad del mercado de trabajo.
Ya pero eso, exactamente ¿qué significa?
Para comprenderlo, vamos a repasar la pregunta
que nos hacíamos antes: ¿cómo puedo adquirir las
9.1. ADQUIRIR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES NECESARIAS MEDIANTE LA
Pues, si recordamos, con respecto a las actitudes,
es cuestión de rectificar aquellas que son inadecuadas al puesto de trabajo. Se trata de que alguien en
quien confiemos nos diga la verdad y nos haga ver
cuáles son las actitudes que debemos rectificar. Una
vez somos conscientes de ello, es simplemente
poner voluntad y empeño para ir cambiando los
comportamientos que perjudican la calidad de
Aunque hemos dicho “simplemente” poner voluntad, no quiere decir que sea fácil. Cambiar hábitos y
conductas es de lo más difícil que existe pues
muchos los hemos automatizado y no nos damos
cuenta ni de que los tenemos. Quien consigue cambiar sus hábitos inadecuados ha obtenido uno de los
logros de mayor reto y dificultad que puede encontrarse en la vida laboral.
Adquirir las otras competencias, los conocimientos
y las habilidades que no se tienen, es mucho más
sencillo. Se trata de formarse y entrenarse.
NORMALMENTE, IDENTIFICAMOS ESO DE
LA FORMACIÓN CON IR A CLASE. PUEDE
SER QUE SEA ASÍ O PUEDE SER QUE NO SEA
ASÍ. LO QUE SÍ ES CIERTO ES QUE EL CONOCIMIENTO LO ADQUIRIMOS DE DOS MANERAS: A TRAVÉS DE LA INFORMACIÓN QUE
OBTENEMOS O GRACIAS A QUE, QUIEN
TIENE ESE CONOCIMIENTO, NOS LO TRANSMITE, ES DECIR, MEDIANTE LA FORMACIÓN.
En el primer caso, podemos leer, podemos mirar,
podemos observar, podemos escuchar... Todo es
información: libros que hablen del trabajo en la hostelería, mirar películas o programas de TV que traten de hostelería, observar cómo trabaja la gente en
la hostelería, escuchar a la gente que trabaja en la
En el segundo caso, en la formación, un experto,
alguien que tiene el conocimiento sobre el trabajo
que pretendemos aprender, nos explica qué hay que
hacer y cómo debe hacerse.
¿Hace falta hacer eso siempre en un aula? Pues no.
A transmitir el conocimiento en un aula, en un curso
organizado en el que un profesor explica a unos
alumnos, se le llama formación formal. Suele desarrollarse en centros de educación y formación profesional y, tras su finalización, se reconocen sus
resultados por una serie de certificaciones, diplomas y títulos.
A la transmisión del conocimiento que realiza un
jefe o un trabajador experimentado a un trabajador
que está aprendiendo, acción que puede realizarse
en la misma empresa, en el propio puesto de trabajo, se le llama formación no formal. También sería
formación no formal la realización repetitiva de tareas bajo la indicación, corrección o supervisión del
jefe o de un compañero experimentado para desarrollar una determinada habilidad.
Pero, además, el conocimiento, aunque sobre todo
la habilidad, también puede adquirirse mediante lo
que se llama la experiencia profesional. El trabajador vive una serie de experiencias en el trabajo (problemas que surgen, situaciones de gran demanda,
imprevistos, etc.) que le enseñan (y guarda ese
conocimiento) cómo debe actuar la próxima vez que
se le presenten situaciones similares.
Por otra parte, la repetición de las tareas le permite
perfeccionarlas y corregir gradualmente aquellos
aspectos que son deficientes hasta que salen mejor
como, por ejemplo, servir el vino en una copa sin
derramar una sola gota o dar la vuelta en el aire a
una tortilla desde la sartén sin que se caiga al suelo.
Pues bien, aclarado que las competencias de conocimiento y habilidad pueden adquirirse vía formación formal y formación no formal, averigüemos en
qué cambia el Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales el panorama de la formación profesional de la hostelería en Canarias.
Hasta ahora, los que se venían llamando los
Subsistemas de la Formación Profesional en España
eran tres: la Formación Profesional Reglada, la
Formación Profesional Continua y la Formación
De la Formación Profesional Reglada, ya hemos explicado con anterioridad sus características. Es el que
cursan los estudiantes una vez finalizan la Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO), que está configurado por los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior y que, al finalizar, otorga a los estudiantes el Título de Técnico o el Título de Técnico Superior.
La Formación Profesional Reglada, se halla organizada por familias profesionales. La del sector, se
llama familia profesional de Hostelería y Turismo y ofrece las siguientes titulaciones de hostelería:
3 Técnico en Cocina
3 Técnico en Pastelería y Panadería
3 Técnico en Servicios de Restaurante y Bar
3 Técnico Superior en Alojamiento
3 Técnico Superior en Restauración
Como fácilmente puede adivinarse, estos estudios preparan para cubrir puestos en las Áreas
Funcionales de Recepción, de Cocina y Restaurante y Bar y se imparten en las Escuelas de Hostelería.
Los otros dos subsistemas, hasta ahora, han funcionado de la siguiente manera:
La Formación Profesional Ocupacional, también
conocida como Plan FIP (Formación e Inserción
Profesional), se ha dirigido a los trabajadores en
situación de desempleo para que adquirieran las
competencias necesarias de las profesiones para
las que se diseñaron los programas de esta formación.
El objetivo ha sido que las personas que perdían
su empleo y tenían dificultades para encontrar
uno nuevo por falta de cualificación, pudieran
completar una formación que les permitiera cualificarse y abordar en mejores condiciones la
Mientras el subsistema de Formación
Profesional Reglada depende del Ministerio de
Educación y Cultura, la Formación Ocupacional
ha dependido del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales. Al igual que la Reglada, la Formación
Ocupacional distingue también las familias profesionales y, asimismo, contempla la familia profesional de Hostelería y Turismo.
Las formaciones diseñadas para esta familia que,
concretamente, se dirigen al sector de la
Hostelería, son las siguientes:
Finalmente, queda mencionar el subsistema de la
Formación Profesional Continua que, al igual que la
Formación Ocupacional, depende también del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y se ha dirigido a la formación de los trabajadores ocupados,
es decir, a aquellos trabajadores que, en situación
de empleo, necesitan mejorar en sus competencias
profesionales o incorporar nuevas competencias
debido a los cambios y las innovaciones que se producen en las empresas.
Por ejemplo, en la hostelería, no hace tantos años
que se empezaron a incorporar los sistemas informáticos como herramientas que mejoran el servicio a
los clientes. Las llaves tradicionales de las habitaciones de los hoteles y apartamentos turísticos cambiaron por tarjetas con banda magnética, en los restaurantes, en los hoteles, se factura al cliente con la
ayuda de ordenadores o terminales de punto de venta
electrónicos. En las cocinas de los restaurantes y
bares se han incorporado tecnologías como hornos
inteligentes, máquinas de vacío, vitrocerámicas, etc.
Cuando se incorpora una nueva tecnología en la hostelería es para producir mejor, con más calidad, con más
comodidad, con más higiene, etc. pero, si al trabajador
no se le enseña a utilizarla correctamente, los resultados de su trabajo serán de baja o pésima calidad.
3Certificado de Profesionalidad de
3Certificado de Profesionalidad de Camarera/o
3Certificado de Profesionalidad de Cocinero/a
3Certificado de Profesionalidad de Camarero/a
de Restaurante-Bar
Como su nombre indica, la acreditación o titulación obtenida por el alumno de la Formación
Profesional Ocupacional se denomina Certificado
de Profesionalidad y, como puede verse, se dirige
a las Áreas Funcionales Primera, Segunda,
Tercera y Cuarta de las que contempla el III
En consecuencia, cuando hay innovaciones en el
sector, para que las empresas no se queden ofreciendo unos servicios hosteleros anticuados o de
baja calidad, cuando surja la necesidad, debe realizarse la formación de los trabajadores.
Ya, y ¿cuándo sabemos que surge la necesidad?
9.2. DAR UNA RESPUESTA ADECUADA A
Además de los ejemplos de las nuevas tecnologías,
que es muy claro, hay otros supuestos en los que
surgen necesidades de formación inmediatas. Por
ejemplo, si se aprueba y entra en vigor una nueva
normativa de obligado cumplimiento en el sector
(puede ser higiénico-sanitaria, o de prevención de
riesgos, puede ser de regulación de la publicidad,
etc.) si el trabajador no tiene los conocimientos, difícilmente la podrá cumplir, con lo que puede terminar sancionada la empresa o el propio trabajador.
Lo lógico es formarse para poder cumplir con lo que
establece la normativa. Quizá el ejemplo más claro
en este sentido sea la obligatoriedad de disponer del
carné de manipulador de alimentos para todos los
trabajadores cuyas tareas estén relacionadas con la
elaboración y el servicio de alimentos, es decir, los
de las Áreas Funcionales Segunda (Cocina y
Economato) y Tercera (Restaurante, Sala, Bar y similares). Para obtener ese carné, el trabajador, necesariamente, debe realizar una formación que le permita examinarse y, si supera el examen, se le expedirá el carné correspondiente.
9.3. LA FORMACIÓN, UNA PRIORIDAD PARA
LA HOSTELERÍA TURÍSTICA CANARIA.
La Formación Continua en la Hostelería Turística
canaria, es hoy una prioridad para las empresas y
¿Por qué esa afirmación tan contundente?
Pues porque, aunque no nos guste reconocerlo, el
nivel general de profesionalidad de los trabajadores
del sector hostelero en las Islas Canarias es escaso
con respecto a lo que debe ser en un destino turístico de calidad por dos razones principales:
¿Sólo en esos casos debe hacerse formación?
1.- El volumen de establecimientos hosteleros ha
crecido más deprisa que el volumen de trabajadores cualificados, pues no hay suficientes escuelas
para atender, con personas que hayan completado
su formación, la gran demanda de puestos de trabajo en el sector.
Pues no, ni mucho menos. La formación deben
hacerla todos los trabajadores que no tengan la
cualificación deseable en sus respectivas competencias profesionales para poder desempeñar sus
tareas con excelencia.
2.- La falta de trabajadores cualificados ha llevado a incorporar al sector personas sin la debida
cualificación, cuyo desempeño laboral no tiene el
nivel de excelencia que sería necesario para proporcionar la calidad que espera el cliente.
Recordemos que en todos los trabajos en general y,
particularmente, en la hostelería, que es nuestro
sector, el cliente espera no un desempeño mediocre
ni aceptable, sino excelente. Busca la máxima satisfacción en el servicio que compra y, si no se le da, lo
buscará en otro establecimiento, en otra empresa,
en otro lugar, en otra isla, en otro destino turístico
distinto a las Islas Canarias.
Por todo ello, mantener a las Islas Canarias como
un destino preferido en el ámbito turístico internacional implica hacer una apuesta destacada por la
calidad y, en esa apuesta, la calidad del sector hostelero es de vital importancia, siendo conscientes de
que la calidad de la hostelería canaria depende
directamente de la cualificación de sus trabajadores.
Por eso, la Formación Continua en la hostelería
canaria es hoy una prioridad absoluta.
Todos, empresas y trabajadores venimos financiando el coste de los subsistemas de la Formación Profesional Ocupacional y de la Formación Profesional Continua mediante nuestras
aportaciones a la Seguridad Social. En concreto,
proporcionalmente, empresas y trabajadores
pagamos un 0,7% de las bases de cotización en
La empresa, lo que necesita, es confirmar que el
trabajador o el candidato a un puesto de trabajo
tiene realmente las competencias que se requieren
para el mismo. Por ello, lo que se pretende mejorar
mediante la reforma de los Subsistemas de
Formación Continua y Ocupacional es, precisamente, acreditar las competencias de los trabajadores.
9.5. EL CATÁLOGO, UN PRIMER PASO.
Ese dinero, recaudado por la Seguridad Social, se
transfiere a la Fundación Tripartita para la
Formación en el Empleo y a las Comunidades
Autónomas quienes administran y conceden esos
fondos a empresas, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales para costear la
Formación, lo que puede hacerse de diversas formas.
Por un lado, las empresas pueden costear la formación de sus trabajadores bonificándose (descontándose) los costes de la misma de las cuotas
a pagar a la Seguridad Social y, por otro lado, se
financian iniciativas de formación abiertas a los
trabajadores, que cuentan, además, con dinero
proporcionado por el Fondo Social Europeo y que
gestionan las patronales y los sindicatos.
9.4. UN NUEVO SUBSISTEMA PARA MEJORAR LOS ANTERIORES.
¿Cuál ha sido la debilidad del Subsistema de
Formación Continua hasta el momento y que ahora
Pues la debilidad es que, desde 1993, año en el que
empieza a funcionar este subsistema, se ha hecho
mucha formación pero, a diferencia, de los
Subsistemas Reglado y Ocupacional, ha carecido de
un sistema de acreditación o titulación de la formación realizada que tuviera un reconocimiento general en el mercado laboral.
Aclarando y profundizando un poco más en las explicaciones que se han hecho antes con respecto a la
cuestión, el alumno participante en una acción formativa (curso, entrenamiento práctico...) ha recibido
un certificado de asistencia en la mayoría de los
casos o de asistencia y aprovechamiento en otros,
que no garantiza que haya asimilado la o las competencias pretendidas con la formación.
Para el logro de estas finalidades, el Catálogo
Nacional de las Cualificaciones Profesionales debe
identificar y definir las cualificaciones profesionales
más significativas que en cada momento requiera el
¿Por qué? Porque, al margen de lo que estipulen los
Convenios Colectivos con respecto a las funciones o
tareas a desarrollar, deben establecerse los contenidos formativos básicos que, en cada caso, resulten
necesarios para el desempeño excelente de las profesiones, con el fin de que las ofertas formativas
garanticen la adquisición de las competencias profesionales más apropiadas.
El Catálogo debe servir, también, para facilitar a los
trabajadores información y orientación sobre las
oportunidades de aprendizaje y formación para el
empleo, y sobre los procedimientos de evaluación,
reconocimiento y acreditación de las competencias
profesionales, cualquiera que hubiera sido su forma
de adquisición, es decir, mediante formación formal,
formación no formal o experiencia profesional, además debe favorecer la transparencia de las cualificaciones en el contexto internacional y particularmente en el europeo.
Significa que quien obtenga en España la cualificación de, por ejemplo, Recepción y se marche a trabajar a cualquier país de la Unión Europea, no tendrá problemas para demostrar sus competencias
pues en esos países las conocerán y las reconocerán gracias al Catálogo. Para ello, en el Catálogo, se
establecen los distintos componentes de cada una
de las cualificaciones (las competencias profesionales agrupadas en unidades de competencia) y la formación necesaria para obtener cada unidad de competencia, que se irán modificando a medida que surjan nuevas tecnologías u otros cambios de importancia en el sector.
9.6. LAS COMPETENCIAS EN EL CATÁLOGO.
¿Qué es una unidad de competencia? Pues es un
conjunto de competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) que permiten desarrollar una función en concreto.
Pero, para terminar de comprenderlo, vamos a ver
un ejemplo del sector.
Como no podía ser de otra manera, al igual que en
los Subsistemas de Formación Profesional Reglada
y Formación Profesional Ocupacional, la organización de las cualificaciones en el catálogo se realiza
por familias profesionales y en niveles profesionales, según la competencia profesional requerida en
cada uno de ellos. Esos niveles, son los mismos
para todos los países de la Unión Europea.
Luego explicaremos lo de los niveles, pero, antes,
atendamos al ejemplo de la Familia Profesional de
En el Catálogo, la Cualificación Profesional de Operaciones Básicas de Pisos en Alojamientos, se corresponde con las ocupaciones o los puestos de trabajo de:
3 Camarera/o de pisos.
3 Valets o mozos de habitaciones.
RP3: Realizar las operaciones de limpieza y
reposición, siguiendo instrucciones y aplicando
las normas de protección ambiental y de seguridad e higiene.
A estas realizaciones profesionales, les acompañan
lo que se ha llamado criterios de realización, que
son las maneras como deben hacerse las actividades descritas en las realizaciones profesionales.
Como ejemplo, los tres primeros criterios de realización, de un total de 11 para la realización profesional utilizada en este ejemplo, son:
CR.3.1. La limpieza, desinfección y embellecimiento de superficies, se realizan utilizando los
productos adecuados según la naturaleza,
características y acabado de las mismas, aplicando la proporción idónea en cada caso y
teniendo en cuenta su posible toxicidad y la posibilidad de contaminación ambiental.
CR.3.2. El desarrollo de las tareas se lleva a cabo
utilizando la ropa de trabajo establecida y las
prendas de protección requeridas en cada caso,
teniendo en cuenta las características de los productos.
3 Auxiliar de pisos y limpieza.
3 Auxiliar de lavandería y lencería en
Las unidades de competencia de la cualificación son:
1. Preparar y poner a punto habitaciones,
zonas nobles y áreas comunes.
2. Realizar las actividades de lavado de ropa
propias de establecimientos de alojamiento.
3. Realizar las actividades de planchado y arreglo de ropa, propias de establecimientos de
Dentro de la primera unidad de competencia, hay 8
realizaciones profesionales, es decir, 8 tipos de
actividades o trabajos que, cuando se saben desempeñar, dan lugar a la competencia que, en este
caso, es: Preparar y poner a punto habitaciones,
zonas nobles y áreas comunes. Así, la tercera realización profesional de las ocho necesarias se describe de la siguiente manera:
CR.3.3. La maquinaria se utiliza cumpliendo las
instrucciones de uso, aplicando criterios de
racionalidad, normativa de seguridad y
medioambiental, y respetando el descanso de los
clientes, pacientes o usuarios en general.
Finalmente, como hemos dicho, el Catálogo describe la formación necesaria para conseguir aprender
los criterios de realización, lograr la capacidad de
desempeñar las realizaciones profesionales y, con
ellas, poseer las competencias de la unidad.
Los módulos formativos asociados a las tres unidades de competencia que configuran la cualificación
de este ejemplo, son:
1. Arreglo de habitaciones y zonas comunes
en alojamientos (150 horas).
2. Lavado de ropa en alojamientos (120 horas).
3. Planchado y arreglo de ropa en alojamientos (120 horas).
El Módulo Formativo 1: Arreglo de habitaciones y
zonas comunes en alojamientos, dirigido a la adquisición de las competencias de la primera unidad de
competencia: Preparar y poner a punto habitaciones, zonas nobles y áreas comunes. Está integrado
por 8 capacidades y cada una de estas capacidades,
por sus respectivos criterios de evaluación.
La capacidad es el conjunto de aprendizajes necesarios para poder desarrollar la actividad. Así, siguiendo en el ejemplo, la capacidad 4 de ese módulo formativo es la siguiente:
C4: Utilizar los equipos, máquinas y útiles que
conforman la dotación básica del área de pisos,
de acuerdo con sus aplicaciones y en función de
su rendimiento óptimo.
Es decir, para ser competente en Preparar y poner a
punto habitaciones, zonas nobles y áreas comunes,
una de las cuestiones imprescindibles es saber utilizar los equipos o las máquinas y los útiles del área
de pisos. Si no se saben manejar, no se tiene esa
Los criterios de evaluación significan cómo demostrar que se tiene esa capacidad. Y los criterios de
evaluación para esa capacidad 4 son:
CE4.1. Explicar los tipos, manejo y riesgos de los
equipos, maquinarias, herramientas y utensilios
de uso común en el área de pisos.
CE4.2. Describir las aplicaciones, limpieza y
mantenimiento de uso de equipos, maquinaria,
herramientas y utensilios habituales en el área
CE4.3. En casos prácticos de limpieza y mantenimiento de máquinas y útiles propios del área
- Realizar el mantenimiento de uso de las
máquinas utilizadas habitualmente para la
limpieza de establecimientos de alojamiento:
aspiradoras, máquinas de limpieza a vapor,
abrillantadoras, enceradoras, pulidoras.
- Efectuar la limpieza de las máquinas, herramientas y utensilios.
Es decir, para demostrar que se tiene la capacidad
de utilizar los equipos, las máquinas y los útiles de
limpieza, se considera imprescindible poder explicar
los distintos tipos de equipos, maquinaria y utensilios, su manejo y sus riesgos, describir sus aplicaciones, cómo deben limpiarse y cómo debe hacerse
su mantenimiento y también demostrar que, para
esa limpieza y mantenimiento, se saben seleccionar
los productos adecuados y que, con ellos, se sabe
hacer el mantenimiento y se saben limpiar esas
máquinas, herramientas y utensilios.
Las capacidades pueden adquirirse mediante la formación, aunque deben completarse en un entorno
real de trabajo. Eso quiere decir que lo importante,
para obtener la cualificación, no es cómo se adquieren las capacidades sino que se tengan.
En consecuencia, para terminar de comprender el
Catálogo de las Cualificaciones Profesionales,
podemos ver el siguiente esquema:
+ PRÁCTICA EN
Por lo visto en el esquema, hay que comprender que:
3La cualificación puede alcanzarse tanto a través
de la formación como de la experiencia profesional.
3 Si se hace a través de la formación (tanto formal
como no formal), no es necesario hacer un esfuerzo
formativo continuado. Pueden ir adquiriéndose parcialmente las capacidades y, juntando éstas, las
diversas unidades de competencia que componen la
3 Lo importante es conseguir demostrar (criterios de
evaluación) que se tienen todas y cada una de las capacidades de cada una de las unidades de competencia.
Entonces, ¿qué pasos hay que seguir para obtener la
… ¿y cuáles son esos niveles?
Aunque el Catálogo define hasta 5 niveles distintos
de cualificación, en el sector de la hostelería solo se
contemplan, hasta la fecha, cualificaciones de nivel
1, 2 y 3 cuyo significado es el siguiente:
9.7. OBTENER LA CUALIFICACIÓN.
• NIVEL 1: Competencia en un conjunto reducido
de actividades y relativamente simples.
Bien, ahora que ya sabes qué es, puedes comprender
que la unidad de competencia, entendida como una
suma de competencias profesionales, es la unidad
mínima susceptible de reconocimiento y acreditación
y comprende tanto las competencias específicas de
una actividad profesional, como aquellas otras determinantes para un adecuado desempeño profesional.
•NIVEL 2: Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requiere conocimientos
técnicos y científicos y capacidades de comprensión y aplicación del proceso.
Es decir, quien haya demostrado, mediante la evaluación (criterios), que tiene las capacidades correspondientes a una unidad de competencia podrá
obtener una titulación de esa unidad de competencia y, quien haya demostrado que tiene las capacidades de todas las unidades de competencia de la
cualificación, podrá obtener el certificado de profesionalidad correspondiente a la cualificación, que es
el título con el que puede demostrar en el mercado
de trabajo que es competente en la profesión.
NOTA ACLARATORIA: Con respecto a los certificados de
profesionalidad, es importante comprender que el nuevo
subsistema abre la puerta para su existencia pero que aún
no son una realidad y que ello va a depender de la velocidad con la que cada Comunidad Autónoma concluya sus
trabajos con respecto al Sistema de las Cualificaciones
Profesionales. En Canarias, se está avanzando paso a
paso. Ya existe el Instituto Canario de las Cualificaciones y
se está trabajando en el Catálogo, pero quedan todavía
muchas tareas pendientes como establecer quién y cómo
puede certificar, dónde, con qué trámites, etc. por lo que
se espera que la certificación pueda entrar en vigor en un
Comprendido esto, expliquemos qué son los niveles
de las cualificaciones profesionales. Hemos explicado que las cualificaciones se configuran atendiendo
a las competencias profesionales requeridas para
las ocupaciones o puestos de trabajo, en función del
grado de complejidad, autonomía y responsabilidad
necesario para desempeñar de manera competente
las actividades de la profesión. Los niveles representan, precisamente, el grado de complejidad del desempeño profesional de la cualificación.
• NIVEL 3: Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requieren el dominio
de diversas técnicas y comporta la responsabilidad de coordinación y supervisión del trabajo
técnico y especializado. Exige la comprensión de
los fundamentos técnicos y científicos de las
actividades y la evaluación del proceso y de sus
Explicando esto de manera más sencilla, lo primero
que se observa es que, estos tres niveles, van de
menor a mayor grado de complicación a la hora de
realizar las actividades de un puesto de trabajo
determinado. Así, por ejemplo, una actividad profesional de nivel tres implicará una mayor responsabilidad y, por lo tanto, mayores conocimientos y habilidades que una de primer nivel.
Para comprenderlo, a continuación, verás un cuadro
con las Cualificaciones de la Familia Profesional de
Hostelería y Turismo en relación con los niveles de
las ocupaciones de la hostelería turística canaria:
Has aprendido que, para ser un “buen profesional”,
lo realmente importante es que adquieras o mejores
las competencias profesionales que te permitan
desempeñar las actividades de tu puesto de trabajo
de manera excelente. Esto quiere decir que tan o
mejor profesional puede ser un empleado cuya ocupación se corresponda con el primer nivel de cualificación que otro cuya cualificación sea de tercer
nivel, así que recuerda: la profesionalidad la alcanzarás gracias a tus competencias.
… ENTIENDO QUE PUEDO SER UN BUEN
PROFESIONAL SI POSEO LA CUALIFICACIÓN ADECUADA A MI PUESTO DE TRABAJO. PERO, ¿CÓMO PODRÉ DEMOSTRAR LAS
CUALIDADES QUE POSEO O QUE HE IDO
ADQUIRIENDO Y QUE ME DEFINEN COMO
UN EMPLEADO PROFESIONAL?
Al respecto, debes saber que en el último año, el
Gobierno y las instituciones sociales han llevado a
cabo modificaciones en la formación profesional, que
han dado lugar al nuevo Subsistema de Formación
Profesional para el Empleo, cuya normativa se desarrolla en el Real Decreto 395/2007. En esta guía vas
a conocer en qué consiste, para qué sirve y cuáles
son las mejoras de las que van a disfrutar las empresas y los trabajadores del Sector Hostelero.
Una de las mejoras trata, precisamente, de promover que las competencias profesionales adquiridas
por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos como de su propia experiencia laboral, sean
objeto de acreditación.
DISTINGUIR AL PROFESIONAL POR SU
ACREDITACIÓN: NO ACABO DE ENTENDER
Si recuerdas, antes hemos explicado las diferencias
entre la formación formal y la formación no formal.
Ahora que ya conoces estos dos tipos de formación,
debes saber que el nuevo Subsistema de Formación
Profesional para el Empleo pretende “formalizar” los
logros del aprendizaje no formal. Esto quiere decir
que, cuando un trabajador alcance unas determina-
das competencias profesionales que le capaciten
para el desarrollo de una actividad laboral, a éste se
le entregará un certificado de profesionalidad.
Estos certificados tienen la intención de romper la
barrera que separaba a la formación formal de la no
formal para que, cuando adquieras determinadas
competencias profesionales, tú puedas “dar fe” de
que estás cualificado para un determinado puesto de
trabajo. En otras palabras: te será posible acreditar
tus logros competenciales y, de esta manera, tendrás
un reconocimiento oficial de que eres competente en
la profesión, con valor en el mercado laboral.
Dentro del mercado laboral del que formas parte, el
certificado de profesionalidad dotará de significado y
reconocimiento los aprendizajes que vayas alcanzando, ya sea a través de cursos formativos o a través de
tu propia experiencia laboral. El Decreto, al integrar
los dos subsistemas de Formación Profesional
(Continua y Ocupacional) favorece el acceso a la formación de toda la población, tanto la ocupada como
la desempleada y, en especial, a aquellas personas
con dificultades de encontrar un empleo.
Todo esto te será más fácil comprenderlo mediante
la explicación del Real Decreto que encontrarás a
11. EVOLUCIÓN DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
Para comprender las ventajas que aporta el nuevo Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, es
necesario hacer, en primer lugar, un poco de historia:
En el año 1993 queda regulada la Formación
Profesional en España, mediante el establecimiento
de los subsistemas que se denominaron Reglada,
Ocupacional y Continua, que se pactaron y fueron
firmados entre las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas y el Gobierno, en lo
que se llamaron los Acuerdos de Formación
Cada uno de los tres subsistemas estaba destinado
a un colectivo y un objetivo formativo concreto:
3 La observación de las cualificaciones y su
3 La Formación Profesional Reglada, para
alumnos procedentes de los estudios secundarios, sin experiencia laboral previa.
3 La determinación de las cualificaciones.
3 La Formación Profesional Ocupacional, destinada a las personas desempleadas con el
objetivo de su reinserción laboral.
3 El desarrollo de la integración de las cualificaciones profesionales.
3 La Formación Profesional Continua, destinada a los trabajadores en activo, con el objetivo de adquirir nuevas competencias y adecuar
sus capacidades a las necesidades de los sectores productivos.
3 La acreditación de las cualificaciones.
3 El seguimiento y la evaluación del Programa
Desde entonces, en total, se han firmado tres
Acuerdos de Formación (en 1992, en 1996 y en 2000),
aportando, cada uno de ellos, una serie de utilidades
para llevar a cabo una reforma progresiva de la
Así, mientras el I Acuerdo, firmado en 1992, regulaba el sistema y distribuía los fondos recaudados
entre la Formación Continua y la Formación
Ocupacional, el II Acuerdo de 1996 sirvió de base
para la creación, en 1998, del Nuevo Programa
Nacional de Formación Profesional, con los objetivos prioritarios siguientes:
3 Creación del Instituto Nacional de las Cualificaciones.
3 Creación del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.
3 Creación del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
3 Creación de un sistema integrado de Información y Orientación Profesional.
3 Sistema de Reconocimiento, Evaluación y
Acreditación de las competencias.
También se establecía, por primera vez, que los tres
subsistemas de Formación Profesional (Formación
Profesional Reglada, Formación Profesional
Ocupacional, Formación Profesional Continua) tenían que actuar de forma coordinada y global.
El Instituto Nacional de las Cualificaciones fue creado en el año 1999 mediante el Real Decreto
375/1999. Entre sus objetivos se encuentran:
En resumen, este Instituto tiene como misión establecer las cualificaciones propias de las distintas profesiones existentes en los distintos sectores de la
actividad económica y empresarial, y facilitar su acreditación a las personas que tengan o que adquieran
las competencias propias de una cualificación.
La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, crea un
Profesional, con el que introduce un enfoque de
aprendizaje permanente y la integración de las distintas ofertas de formación profesional (reglada,
ocupacional y continua).
El reconocimiento y la acreditación de las competencias profesionales adquiridas, tanto a través de procesos formativos (formales o no formales), como de
la experiencia laboral, se hará mediante un conjunto
de procedimientos, para reconocer, evaluar y acreditar las competencias profesionales, integrados en
lo que se llama el Sistema de Reconocimiento,
Evaluación y Acreditación de las competencias.
Hasta ahora, los tres subsistemas habían actuado
de forma individual, con modalidades diferenciadas
de formación pero, en el año 2007, concretamente
con el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, se
produce la integración de dos de ellos (la Formación
Profesional Continua y la Ocupacional) en un único
A partir de este Decreto, estos dos subsistemas han
pasado a gestionarse como uno solo desde la
Empleo (FTFE).
nas empresas a la formación profesional para
3 Colaborar con el INEM en la mejora de la
calidad de la formación, en la elaboración de
estadísticas sobre formación y en la creación y
el mantenimiento del Registro estatal de centros de formación.
3 Participar en foros nacionales e internacionales relacionados con la formación profesional para el empleo.
¿Qué es la Fundación Tripartita para la Formación
en el Empleo?
Es una entidad estatal, perteneciente al Sector
Público, que tiene carácter tripartito, es decir, que
3 La Administración Pública (El Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales y las Comunidades
3 Las organizaciones empresariales más
3 Las organizaciones sindicales más representativas.
NUEVO PROGRAMA NACIONAL DE
Las funciones de la FTFE son las siguientes:
Administraciones Públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales en materia de
formación para los trabajadores ocupados y
3 Colaborar y asistir técnicamente al Servicio
Público de Empleo Estatal del INEM en sus
actividades de gestión de la formación para
LAS CUALIFICACIONES Y
3 Apoyar al INEM proporcionándole medios
técnicos y tecnológicos para la gestión de la
3 Elaborar propuestas de normativas para el
evaluación delas
3 Contribuir al impulso y a la difusión de la formación profesional para el empleo entre las
empresas y los trabajadores.
3 Facilitar el acceso de las pequeñas y media-
Este Real Decreto, emitido por el Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, regula el Subsistema de
3 Los fondos provenientes de la cuota de formación profesional que aportan las empresas y
Su fecha de disposición es la del 23 de marzo de
2007, siendo publicado en el Boletín Oficial del
Estado en fecha 11 de abril de 2007.
3 Las ayudas procedentes del Fondo Social
3 Las aportaciones específicas establecidas en
el presupuesto del Servicio Público de Empleo
Las Comunidades Autónomas podrán, en el ejercicio
de su competencia, destinar fondos propios para financiar la gestión de las distintas iniciativas de formación.
12.3. ¿CÓMO FUNCIONA EL SUBSISTEMA
EMPLEO? ¿CÓMO SE BENEFICIAN LAS
EMPRESAS Y LOS TRABAJADORES?
Los objetivos principales del subsistema se centran
en proporcionar recursos para la formación y dar
reconocimiento a la misma.
Como ya se ha explicado en la primera parte de esta
guía, la integración de las modalidades de la
Formación Profesional Continua y de la Formación
Profesional Ocupacional en un sistema único favorece el acceso a la formación de toda la población activa (trabajadores ocupados y en situación de desempleo), pues tiene carácter gratuito y se desarrolla en
condiciones de igualdad para todos los trabajadores.
El subsistema se financiará, de conformidad con lo
establecido en la Ley de Presupuestos Generales del
Estado, mediante:
La respuesta a las cuestiones planteadas, que sería
como preguntar ¿cómo y a quién se proporcionan los
recursos? se encuentran en el conocimiento de los
cuatro tipos de iniciativas de formación entre los que
debe repartirse el presupuesto disponible, conseguido,
como ya se ha dicho, principalmente, por las cuotas de
cotización por formación profesional y las ayudas que,
para esta finalidad, otorga el Fondo Social Europeo.
Hay que distinguir, entonces, entre:
3 La formación de demanda, que es la que proporcionan las empresas a sus trabajadores,
según sus necesidades para el desarrollo de las
actividades. También forman parte de la formación de demanda los permisos individuales de
formación, que es tiempo de horario de trabajo
que la empresa puede conceder al trabajador
para asistir a una formación conducente a un
título oficial, es decir, de los sistemas de educación o formación reglados o bien de los certificados de profesionalidad que ampara este subsistema de Formación Profesional para el Empleo.
3 La formación de oferta, que es la que proporcionan las asociaciones empresariales y
sindicales a los trabajadores ocupados y también a los desempleados a través de recursos
que les son concedidos por la Fundación
Tripartita para la Formación en el Empleo o por
el Servicio Canario de Empleo, según se trate
de iniciativas de ámbito estatal o de ámbito
canario. Es el trabajador quien, sin necesidad
de mediación de la empresa en la que presta
sus servicios, puede decidir qué formación le
interesa y concertar su participación de manera totalmente subvencionada.
3 La formación en alternancia con el empleo,
que es la que debe proporcionarse a los trabajadores con contrato para la formación, por los
programas públicos de empleo-formación,
permitiendo al trabajador formarse y practicar,
simultáneamente, en un puesto de trabajo.
3 Las acciones de apoyo y acompañamiento a
la formación, que sirven, mediante la realización de estudios o el desarrollo de métodos,
herramientas o productos formativos, para
mejorar el subsistema de formación y adaptarlo a los cambios y avances que se registran en
De estas cuatro iniciativas, quizá las que concentran
mayor interés en las explicaciones, son las dos primeras por su beneficio más directo e inmediato en
los colectivos beneficiarios, por su sistema de financiación y por su funcionamiento.
accedan a situación de desempleados mientras
se hallen en período formativo o los acogidos a
regulación de empleo en los períodos de suspensión.
3 En la formación de oferta, solicitada y realizada por las organizaciones empresariales y las
sindicales y otros beneficiarios, pueden participar tanto los trabajadores ocupados como los
3 En la formación en alternancia con el empleo
pueden participar los trabajadores contratados
mediante contratos para la formación y los trabajadores desempleados, a través de programas
públicos de empleo-formación desarrollados en
las Escuelas - Taller, Casas de Oficios y los
Los colectivos con prioridad para el acceso serán:
3 En el caso de los trabajadores desempleados: mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, afectados y víctimas del terrorismo y de la
violencia de género, desempleados de larga
duración, mayores de 45 años y personas con
3 En el caso de los trabajadores ocupados:
trabajadores de pequeñas y medianas empresas, mujeres, afectados y víctimas del terrorismo y de la violencia de género, mayores de 45
años, trabajadores con baja cualificación y personas con discapacidad.
12.4. TRABAJADORES DESTINATARIOS Y
¿A través de qué iniciativas de formación pueden
acceder los distintos colectivos de trabajadores al
nuevo Subsistema de Formación Profesional para el
De acuerdo a lo que se ha explicado de las iniciativas de formación, en la respuesta a esta pregunta
deben hacerse las siguientes distinciones:
3 En la formación de demanda, solicitada y realizada por las empresas, solamente pueden participar los trabajadores ocupados que trabajen
en esas empresas, los trabajadores fijos discontinuos en los períodos de no ocupación, los que
SI ERES EMPRESARIO, AGENTE SOCIAL
13. CON RESPECTO A LA FORMACIÓN DE DEMANDA,
SI ERES EMPRESARIO, ESPECIALMENTE, TE INTERESA SABER QUE...
El sistema de financiación establecido para la formación de demanda permite que las empresas que
forman a sus trabajadores puedan recuperar, total o
parcialmente, sus inversiones en formación,
mediante la aplicación de bonificaciones en sus
boletines de cotización de la Seguridad Social.
El porcentaje se determina en función del tamaño de
las empresas, favoreciendo a las pequeñas y medianas empresas y, en especial, a las microempresas
para las que se establece un crédito mínimo de
cuantía superior a la cuota por formación profesional ingresada por la empresa.
Las empresas pueden disponer, anualmente, de un
crédito para la formación de sus trabajadores. Este
crédito puede utilizarse o no pero, si no se utiliza, no
es acumulable, es decir, si la empresa no gasta su
crédito de formación en el ejercicio, no puede
sumarlo al del ejercicio siguiente sino que, ese dinero, será redistribuido en el resto de iniciativas de formación. Lo que sí es posible, en el caso de las
pequeñas y medianas empresas, es agruparse con
otras empresas para realizar en conjunto las actividades formativas con lo que los recursos, al compartirse, pueden optimizarse.
Está claro que la formación tiene unos costes mínimos y que a una microempresa no le alcanza con las
cuotas ingresadas para cubrir esos costes. Por ello, el
sistema es redistributivo en beneficio de las empresas
que, por su tamaño de plantilla, les es más complicado reunir un crédito que les permita sufragar el coste
de formación de alguno de sus trabajadores.
13.1. ¿DE CUÁNTO CRÉDITO DISPONEN
LAS EMPRESAS PARA LLEVAR A CABO LAS
Cada empresa puede calcular el importe de su crédito para la formación de sus trabajadores. Para
hacerlo, debe aplicar el porcentaje que cada año
establezca la Ley de Presupuestos Generales del
Estado para esta finalidad a la cuantía ingresada a la
Seguridad Social por la empresa, el año anterior, en
concepto de cuota de Formación Profesional.
Para el ejercicio de 2008, la cuantía y los porcentajes de bonificación aplicables son:
3 Para las empresas con una plantilla de 1 a 5
trabajadores, un crédito fijo anual de 420 €.
3 Para las empresas con una plantilla de 6 a 9
trabajadores un 100%.
3 Para las empresas con una plantilla de 10 a
49 trabajadores un 75%.
3 Para las empresas con una plantilla de 50 a
249 trabajadores un 60%.
3 Para las empresas con una plantilla de más
de 250 trabajadores un 50%.
Todo y con ello, los recursos pueden ser escasos
para realizar una formación. Por ello, como se ha
dicho, la normativa permite que las empresas puedan agruparse, previo acuerdo entre ellas por escrito, para organizar una formación conjunta para sus
trabajadores, entonces:
3 Las bonificaciones se aplicarán por las
empresas agrupadas en sus respectivos boletines de cotización.
3 Se designará una Entidad Organizadora, que
será responsable, entre otras cuestiones, de
las comunicaciones con la FTFE.
3 Tendrá la obligación de colaborar con las
Administraciones y órganos de control competentes en las actuaciones de seguimiento y
3 Le será de aplicación el mismo régimen de
responsabilidad y subcontratación establecido
1) Una empresa hotelera de 40 trabajadores ha
aportado en 2007, en concepto de Cuota de
Formación Profesional, 4.700 euros.
Su crédito de formación será de 4.700 x 75% =
2) Una cafetería de 8 trabajadores ha aportado
en 2007, en concepto de Cuota de Formación
Profesional, 780 euros.
Su crédito de formación será de 780 x 100% =
3) Una cadena hotelera con 270 trabajadores en
plantilla, ha aportado en 2007, en concepto de
Cuota de Formación Profesional, 33.075 euros.
Su crédito de formación será de 33.075 x 50% =
La Ley de Presupuestos Generales del Estado también establece una cuantía mínima para las empresas de nueva creación y las que abran nuevos centros de trabajo, siempre y cuando incorporen nuevos
trabajadores. Para el año 2007, vigente también en
2008, se establece una bonificación media por trabajador de 65 euros.
Ello quiere decir que las empresas de nueva creación,
que no habrán ingresado en el año anterior puesto
que no existían, para calcular su crédito de formación
deben multiplicar 65 euros por el número de sus trabajadores contratados. Si la cifra resultante es inferior a 420 euros, se aplicará esta cantidad pues es el
mínimo establecido para las microempresas.
1) Se ha creado una pizzería en marzo de 2008
con 7 trabajadores.
Su crédito de formación será: 65 x 7 = 455 €
2) Se ha creado un “fast-food” en abril de 2008
con 4 trabajadores.
Según el criterio general, su crédito de formación sería: 65 x 4 = 260 €
Pero, como es inferior a 420 euros, el crédito
del que dispondrá es de 420 euros por ser la
opción más favorable para ella.
En el caso de las empresas con apertura de nuevos
centros de trabajo y nuevos trabajadores en esos
centros, que tampoco habrán ingresado en el año
anterior, para calcular su crédito de formación
deben multiplicar 65 euros por el número de nuevos
trabajadores de los nuevos centros de trabajo y
sumarlo al crédito calculado para los trabajadores
que sí cotizaron el año anterior.
Una empresa que tiene dos restaurantes con
15 trabajadores ha aportado en 2007, en concepto de Cuota de Formación Profesional,
1.765 euros. En enero de 2008 abre un tercer
restaurante incorporando 9 trabajadores.
Su crédito de formación será:
Crédito inicial 1.765 x 75% = 1.323,75 € Crédito
por nuevos trabajadores en nuevos centros de
trabajo 65 x 9 = 585 €
Total crédito 1.323,75 + 585 = 1.908,75 €
Sociales, en función del tamaño de las empresas y
3 Empresas de 10 a 49 trabajadores: 10%
3 Empresas de 50 a 249 trabajadores: 20%
Las empresas cuyos centros de trabajo se encuentran en el territorio estatal, que coticen a la
Seguridad Social por la contingencia de formación
profesional y que desarrollen actividades formativas
3 Empresas de 250 o más trabajadores: 40%
Lo que significa que las empresas con una plantilla
inferior a los 10 trabajadores no tienen la obligación
de cofinanciar.
En concreto, los costes bonificables son:
Los beneficiarios son las empresas que cotizan a la
Seguridad Social en concepto de formación profesional pues ganan en competitividad gracias a contar con unos trabajadores mejor formados y también
los propios trabajadores que ganan en profesionalidad, lo que les otorga mayor seguridad en el mantenimiento o la búsqueda de nuevo empleo. No puede
haber otros beneficiarios pues los fondos que se
bonifican en la iniciativa de la formación de demanda sólo pueden emplearse en la formación de los
En general, la empresa puede bonificarse los costes
de la formación de sus trabajadores hasta el límite
de su crédito para la formación, pero teniendo en
cuenta que la empresa está obligada a cofinanciar la
formación de sus trabajadores en unos porcentajes
mínimos que, sobre el coste total de la formación, se
establecen desde el Ministerio de Trabajo y Asuntos
A) Los costes directos de impartición: retribución de
los formadores (tanto internos como externos), gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortización de equipos didácticos, la compra de medios y
materiales didácticos, gastos de alquiler de aulas,
talleres u otros espacios, el seguro de accidentes de
los participantes, los gastos de transporte, manutención y alojamiento de participantes y formadores y
otros directamente relacionados con la impartición.
B) Los costes asociados o de organización: personal, instalaciones y medios para el desarrollo de la
formación, luz, agua, calefacción, mensajería,
correo y otros directamente relacionados con la gestión de la actividad formativa. Estos costes no
podrán superar, a efectos de su bonificación, el 25%
de los costes directos que resulten bonificables.
Para bonificar los costes directos y los costes asociados, se ha establecido un coste máximo bonificable mediante unos módulos económicos máximos
(coste por participante y hora de formación), según
la modalidad de impartición y el nivel de formación,
Se aplicarán los módulos anteriores en función de las horas de
formación presencial y a distancia convencional o teleformación
que tenga la acción formativa
En la modalidad presencial, el módulo de nivel básico se aplicará cuando la materia de la formación sea
genérica o de carácter transversal y el superior se
aplicará cuando la materia de la formación sea de
especialización o de programación o dirección. Los
módulos se actualizarán anualmente mediante
resolución de la Dirección General del Servicio
Siendo consecuente con la política de favorecer a las
pymes, que son la mayoría del tejido empresarial del
sector, la normativa establece que:
3 A las empresas de 1 a 9 trabajadores no se
les aplicarán las limitaciones de estos módulos.
3 Las empresas de 10 a 49 trabajadores y las
de 50 a 249, podrán superar estos módulos en
un 10 % y en un 5 % respectivamente.
Los costes no bonificables, pero que pueden computarse como cofinanciación de la empresa, son:
C) Los costes de personal: entendidos como los
costes salariales de los trabajadores que reciben
formación en jornada laboral por el tiempo de dicha
jornada laboral que emplean realmente en participar en la formación.
A efectos del cálculo de las cantidades bonificables y
de cofinanciación, el coste total de una acción formativa o de un grupo de formación, en el caso de que la
Supongamos una empresa de apartamentos
turísticos con una plantilla de 12 trabajadores
cuya cuantía cotizada a la Seguridad Social en
concepto de formación profesional fuera de
2.000 euros. Supongamos que durante el año
realiza dos acciones formativas:
Una genérica (A), de nivel básico, de 10 horas
de duración para 8 participantes. Otra de especialización (B), nivel superior, de 15 horas para
Su crédito máximo disponible sería el 75 % de
la cuantía cotizada, es decir: 2.000 x 0,75 =
El máximo bonificable en las acciones formativas, sería:
A. 10 horas x 8 participantes x 9 e= 720 €
B. 15 horas x 4 participantes x 13 e = 780 €
Que puede incrementar en un 10 % por ser
empresa de 10 a 49 trabajadores, con lo que los
máximos bonificables quedarían:
Acción formativa A: 720 + 72 = 792 euros
Acción formativa B: 780 + 78 = 858 euros
Supongamos los siguientes costes de la formación:
ACCIÓN FORMATIVA A
ACCIÓN FORMATIVA B
2 Costes asociados
3 Máximo costes asociados (25% de los directos)
4 Costes asociados admisibles
SUMA 1 + 4
5 Máximos bonificables
6 A bonificar
7 Costes de personal
9 Cofinanciación privada exigible (mín. 10% s/ 6)
10 Cofinanciación privada real: diferencia entre 8 y 6
8 Coste total: SUMA 1+2+7
acción se imparta a varios grupos, estará constituido
por la suma de los señalados como A), B) y C).
2 de 15 alumnos. Para no interrumpir las labores en los establecimientos, la empresa ha
arrendado el aula de cocina a la escuela de hostelería durante 4 mañanas de 9 a 14 horas. La
escuela de hostelería le cobra un arrendamiento de 60 euros por hora, que multiplicado por 20
horas de arrendamiento, totaliza 1.200 euros.
¿Cómo debe asignar el coste a cada grupo?
Las horas del grupo 1 serían 11 x 10 = 110
Las horas del grupo 2 serían 15 x 10 = 150
El total serían 110 + 150 = 260 horas.
Como puede verse en la tabla anterior, en este
ejemplo, la empresa no puede bonificarse el total de
los costes directos y asociados de la acción formativa A pues no supera el máximo bonificable, cuestión
que no sucede de igual manera en la acción formativa B en la que solamente puede bonificarse 850
euros de los 1.000 que suman los costes directos y
los asociados. Por otra parte, la empresa cumple
perfectamente el mínimo exigible de cofinanciación
privada al superar ampliamente el 10%.
La comprobación que se haría al final del ejercicio
sobre dicho cumplimiento sería el siguiente:
Total costes de formación del ejercicio (8A+8B):
Bonificaciones aplicadas por la empresa en el ejercicio (6A+6B): 1.350 euros.
Diferencia: 3.300 euros – 1.350 euros = 1.950 euros.
Se cumple el mínimo exigible que es de un 10%
sobre 3.300 euros = 330 euros.
En el caso de que haya varios grupos y haya algún
coste compartido entre ellos, para calcular el coste
de cada grupo se prorrateará (se calculará proporcionalmente) atendiendo a las horas de formación
de cada uno de ellos, según los alumnos de cada
Una cadena hotelera realiza para sus trabajadores una acción formativa en materia de cocina,
de 10 horas de duración, la cual se imparte a
dos grupos, el grupo 1 de 11 alumnos y el grupo
La proporción se calcularía:
Grupo 1: 110 / 260 x 100 = 42,30 % que, aplicado a los 1.200 euros, supondría un coste de
507,60 euros.
Grupo 2: 150 / 260 x 100 = 57,70 % que, aplicado a los 1.200 euros, supondría un coste de
692,40 euros.
13.5. ¿QUÉ REQUISITOS DEBEN CUMPLIR LAS
EMPRESAS PARA PODER BONIFICARSE Y CÓMO SE
LLEVA A CABO LA BONIFICACIÓN?
Para poder bonificarse, la empresa o agrupación
3 Hallarse al corriente en el cumplimiento de
las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.
3 Contabilizar separadamente, bajo la denominación o epígrafe de “formación profesional
para el empleo”, los gastos de la formación de
sus trabajadores y las bonificaciones.
3 Comunicar por vía telemática a la FTFE,
mediante el modelo normalizado “Comunicación
de Inicio”, con una antelación mínima de 7 días
naturales, la información relativa a la acción formativa y grupo que se ponga en marcha.
3 Comunicar por la misma vía la cancelación o
las modificaciones de datos (fechas, horarios,
localidades, etc.) que afecten a un grupo con
una antelación mínima de 4 días naturales
sobre la fecha prevista de inicio.
3 Comunicar igualmente por vía telemática la
finalización de la acción o grupo mediante el
modelo normalizado “Notificación de finalización de la formación”, indicando la cuantía y el
mes en que se realizará la bonificación.
Las empresas podrán aplicarse con carácter anual
las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad
Social a partir de la comunicación de la finalización
de la formación. El plazo para aplicar las bonificaciones finaliza el último día hábil para poder presentar el boletín de cotización del mes de diciembre del
Como todo lo que tiene que ver con la utilización de
fondos públicos, cabe recalcar aquí que la aplicación
indebida o la utilización fraudulenta de las bonificaciones determinará la reclamación administrativa
correspondiente, aplicándose el procedimiento de
liquidación para que se lleve a cabo la devolución de
las cantidades indebidamente aplicadas, sin perjuicio de que pudiera procederse a sancionar el comportamiento fraudulento.
Antes, en las iniciativas de formación, hemos explicado brevemente en qué consistían los permisos
individuales de formación (PIF) que, para recordarlo
aquí, significa la autorización de la empresa para que
el trabajador realice una acción formativa reconocida
por una acreditación oficial, incluidas las correspondientes a los certificados de profesionalidad del
14.1. ¿QUÉ COMPENSACIÓN PERCIBE LA
EMPRESA EN EL CASO DE AUTORIZAR EL PIF?
El trabajador que quiera solicitar el PIF, lo deberá
hacer mediante la cumplimentación del modelo
habilitado para ello y que deberá facilitarle la empresa. En el modelo solicitará las horas laborables que
considere necesarias para cursar la acción formativa
que se trate, especificando la denominación de la
misma, el Centro de Formación en el que vaya a cursarla, la fecha de inicio y de finalización de la acción
y el calendario de distribución de esas horas.
Bonificándose los costes salariales (sueldo base,
antigüedad, complementos fijos, parte proporcional
de pagas extraordinarias y cotizaciones devengadas
a la Seguridad Social durante el período del permiso), del crédito de formación que, para el caso de los
PIF, se incrementa con un crédito adicional de hasta
un 5% respecto de su crédito anual para formación
En el caso de que la empresa autorice el permiso,
en el mismo modelo de solicitud, lo hará constar. La
denegación de la autorización deberá estar justificada por razones organizativas o de producción,
debiendo comunicarse al trabajador.
La empresa que autorice un PIF a alguno de sus trabajadores, podrá recuperar los costes salariales de
las horas laborables que el trabajador destine a su
formación de la siguiente manera y con los siguientes límites:
El límite de la financiación de los costes salariales
está establecido en un máximo de 200 horas laborales por PIF y curso académico o año natural.
En el caso de que el coste o los costes salariales de
los PIF que conceda la empresa superen el 5% de su
crédito anual, el importe del crédito adicional no
3 El de los costes de 200 horas laborales para
empresas de 1 a 9 trabajadores.
3 El de los costes de 400 horas laborales para
empresas de 10 a 49 trabajadores.
3 El de los costes de 600 horas laborales para
empresas de 50 a 249 trabajadores.
3 El de los costes de 800 horas laborales para
empresas de 250 a 499 trabajadores.
3 El de los costes de otras 200 horas laborales
por cada 500 trabajadores más que la empresa
tenga en su plantilla.
La empresa que autorice un PIF debe comunicarlo a
la FTFE a través del sistema telemático, tanto a su
inicio como a su finalización, informando del objeto
del PIF y la titulación a que dé lugar la formación, el
número de horas del permiso, su distribución, el
coste y la cuantía de las bonificaciones.
En este caso, las empresas aplicarán las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social a
medida que abonen los salarios a los trabajadores
que disfruten de los PIF, comunicando previamente
a la FTFE la cuantía y el mes en que se aplica la
Supongamos una pequeña empresa hotelera
de 9 trabajadores cuyo crédito anual disponible
de formación es de 1.000 €.
Consume 500 € del crédito anual en una acción
formativa para 2 trabajadores, con lo que le
quedan otros 500 € del crédito para bonificar
en otras iniciativas de formación.
Supuesto 1: Uno de los trabajadores solicita un
PIF de 180 horas cuyos costes salariales (sueldo base, antigüedad, complementos fijos, parte
proporcional de pagas extraordinarias y cotizaciones devengadas a la Seguridad Social
durante esas 180 horas) ascienden a 1.800 €,
es decir, un coste de 10 € la hora laboral.
El crédito adicional para PIF de la empresa (5%
de su crédito anual) es de 50€ ya que su crédito anual es de 1.000 €.
Para atender la bonificación de los costes salariales del PIF, dispone, como máximo de un
total de 550 € de crédito de formación más el
coste salarial de 200 horas, es decir, 550 € +
2000 € = 2550 €
Como los costes salariales a bonificar por el
PIF (1.800 €) no superan el máximo, puede
bonificarlos en su totalidad y aún le quedarían,
por un lado, 500 € para bonificar en acciones
formativas de la empresa y 20 horas + 50 euros
para un segundo PIF.
Supuesto 2: Supongamos que, para el mismo
ejemplo de empresa, un trabajador solicita, y la
empresa se lo concede, un PIF de 300 horas
Los costes salariales, en este caso, ascenderían a 300 horas x 10 €/hora = 3.000 €.
La empresa disponía, una vez consumida una
parte en acciones formativas, de 500 €, que se
ven incrementados por concesión del PIF en 50
€, lo que supone un crédito de 550 €.
A ello se le añade el coste laboral de 200 horas,
máximo que puede bonificarse, si supera el 5%,
que, a 10 €/hora, suponen 2.000 €.
En total, dispone de una cuantía para bonificar
de 2.550 €.
Como el coste laboral del PIF es de 3.000 €, únicamente podrá bonificarse por la cantidad de 2.550 €.
Supongamos un bar de 4 trabajadores, que, por
ser empresa de menos de 5 trabajadores, dispone de un crédito anual de 420 € para cursos
más un 5% para PIF (21 €), ha consumido en
una acción formativa 400 €.
Dos de sus trabajadores solicitan sendos PIF
de 100 horas cada uno, cuyo coste salarial es
de 2.000 € en total, cantidad que supera sus 41
€ disponibles. No obstante, puede bonificarse
por la totalidad del importe del coste salarial,
beneficiándose del crédito adicional (bolsa de
horas) disponible ya que no supera las 200
horas para el conjunto de los trabajadores de la
15. ¿A QUIÉN CORRESPONDE QUÉ EN LA FORMACIÓN
3 A la empresa, la planificación y gestión de la
3 A los trabajadores, la iniciativa en la solicitud
de los permisos individuales de formación.
3 A la representación legal de los trabajadores, el ejercicio de los derechos de participación e información.
3 A las empresas asumir ante la
Administración la responsabilidad de la ejecución de las acciones formativas y asegurar,
tanto ellas como las entidades contratadas, el
desarrollo satisfactorio de las funciones de los
organismos de seguimiento y control.
3 A las empresas o entidades organizadoras en
caso de agrupación, comunicar el inicio de las
acciones formativas o grupos con los datos
obligatorios: número de participantes, denominación y contenido básico de la acción, acreditación oficial en su caso.
caso de agrupación, comunicar la finalización
de las acciones formativas o grupos, facilitando
la información obligatoria: denominación de la
acción formativa realizada, listado de trabajadores participantes que han finalizado la formación y número de horas lectivas y coste total
de la formación, con indicación del coste máximo bonificable, antes de practicar la bonificación correspondiente a cada acción o grupo.
16. CON RESPECTO A LA FORMACIÓN DE OFERTA, TE
Se desarrollan planes de formación sectoriales para la hostelería canaria dirigidos a trabajadores ocupados y desempleados que son solicitados y están gestionados por las organizaciones empresariales y las
organizaciones sindicales canarias del sector.
16.1. TRABAJADORES OCUPADOS.
Para los trabajadores ocupados los planes serán:
sectoriales o intersectoriales, quiere decir, que se
desarrollarán acciones formativas dirigidas a un
sector productivo concreto, como es el caso de la
hostelería o, en el caso de los planes intersectoriales, a varios sectores de la actividad económica. En
estos últimos también pueden participar los trabajadores de la hostelería.
La ejecución de las acciones formativas se llevará a
cabo en el ámbito estatal mediante convenios del
Servicio Público de Empleo Estatal, las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las Organizaciones representativas de
colectivos de trabajadores de la economía social y
autónomos. Por lo que hace referencia al ámbito
autonómico canario, los planes se basarán en convenios entre el Servicio Canario de Empleo y las
organizaciones nombradas anteriormente.
16.2. TRABAJADORES DESEMPLEADOS.
Respecto a los trabajadores desempleados se debe
La programación se llevará a cabo a través del
Servicio Canario de Empleo, quien programará las
acciones formativas según las necesidades de cualificación y las ofertas de empleo detectadas.
3 Las prácticas profesionales no supondrán relación laboral.
3 El acuerdo deberá tener un contenido mínimo
(duración, horario…).
3 Antes del comienzo de las prácticas se pondrá
en conocimiento de los representantes de los trabajadores de la empresa el acuerdo y una relación
de los alumnos que participen en las mismas.
3 Las empresas podrán percibir una compensación económica por alumno/hora de práctica, en la
que se incluirá el coste de la póliza colectiva de
Se proporcionarán ayudas y becas:
La oferta formativa incluirá acciones dirigidas a la
referidos en el Catálogo Nacional de Cualificaciones
3 Los trabajadores desempleados que participen
en las acciones formativas podrán percibir ayudas
en concepto de transporte, manutención y alojamiento u otros como el cuidado de hijos menores
de 6 años o de familiares dependientes.
Se potenciarán acuerdos con empresas para la realización de prácticas profesionales, intercambio de
tecnologías y de personal experto y utilización de
infraestructuras y medios técnicos y materiales bajo
3 Se contemplará la concesión de becas a personas discapacitadas, alumnos de los programas
públicos de empleo-formación y a determinados
colectivos de desempleados que participen en itinerarios de formación profesionalizados.
Tiene por objeto contribuir a la adquisición de las
competencias profesionales de la ocupación
mediante un proceso mixto, de empleo y formación,
que permite al trabajador compatibilizar el aprendizaje formal con la práctica profesional en el puesto
Los programas públicos de empleo-formación, los
contenidos de formación de estos estarán relacionados con el oficio o puesto de trabajo previsto en el
momento del contrato. La cualificación o competencia profesional adquirida será objeto de acreditación,
y la formación práctica se complementará con asistencia tutorial.
18. ES CONVENIENTE CONOCER ALGUNAS DISPOSICIONES COMUNES A LAS DISTINTAS INICIATIVAS DE
Los fondos del subsistema se destinan a financiar
acciones formativas por lo que las actividades de
índole informativa o divulgativa cuyo objeto no sea el
desarrollo de un proceso de formación, como jornadas, ferias y congresos, no tendrán la consideración
de acción formativa.
La formación a distancia mediante teleformación se
desarrollará a través de tecnologías de la información, para facilitar la interactividad de los alumnos,
tutores y recursos situados en distinto lugar.
Para las dos modalidades de distancia deberá haber,
como mínimo, un tutor para cada 80 participantes.
La oferta formativa dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad, debe tener carácter
modular con el fin de favorecer la acreditación parcial acumulable de la formación recibida y posibilitar
al trabajador que avance en su itinerario de formación profesional, cualquiera que sea su situación
laboral en cada momento.
La oferta formativa no vinculada a la obtención de
certificados de profesionalidad puede estar compuesta por acciones o módulos formativos con una
duración adecuada a su finalidad, pero en ningún
caso inferior a 6 horas lectivas.
18.1. IMPARTICIÓN DE LA FORMACIÓN.
La formación puede impartirse bajo modalidades
distintas: presencial, a distancia convencional,
mediante teleformación o mixta.
La formación impartida de forma presencial puede
desarrollarse en grupos de hasta 25 participantes
como máximo, debiendo realizarse en aulas, talleres
o instalaciones adecuadas tanto para los aspectos
teóricos como los prácticos.
Cuando la formación incluya, en parte, formación a
distancia, se considerará mixta.
La formación a distancia convencional debe constar
de soportes didácticos que permitan un proceso de
aprendizaje sistematizado para el participante que,
necesariamente, debe ser complementado con asistencia tutorial.
18.2. ¿DÓNDE SE IMPARTE ESTA FORMACIÓN? CENTROS Y ENTIDADES.
3 Las Administraciones Públicas competentes
a través de sus centros propios o mediante
convenios con entidades o empresas públicas
que puedan impartir la formación: Centros de
Referencia Nacional, Centros Integrados públicos y otros centros públicos con instalaciones y
equipamientos adecuados para impartir formación profesional para el empleo.
3 Las Organizaciones empresariales y sindicales y otras entidades beneficiarias de los planes de formación de oferta, por sí mismas o a
través de los centros y entidades contemplados
en sus programas formativos. Si se trata de
centros de formación, deberán estar acreditados o inscritos en el Registro que al efecto se
cree en la Comunidad Autónoma de Canarias.
3 Las empresas, a través de sus medios o de
3 Los Centros Integrados de formación profesional privados.
3 Los Centros o entidades de formación que
impartan formación no dirigida a la obtención de
certificados de profesionalidad, siempre que se
hallen inscritos en el Registro.
Como se ha explicado en las iniciativas de formación, son acciones orientadas a la mejora del subsistema y pueden desarrollarse bajo una triple posibilidad:
1. Estudios de carácter general y sectorial, realizados por las Administraciones Públicas competentes,
con sus propios medios o mediante contratación
externa, de manera integral y coordinada para el
conjunto del Sistema Nacional de Cualificaciones y
3. Sistema integrado de información y orientación
profesional, que asegura el asesoramiento a los trabajadores desempleados y ocupados sobre oportunidades de formación y empleo y posibilidades de
reconocimiento y acreditación de su cualificación.
La Planificación de los estudios se elaborará conjuntamente por el SPEE y los órganos competentes
de las Comunidades Autónomas y detallará la financiación y los órganos responsables de la ejecución.
2. Acciones de investigación e innovación, para la
mejora de la formación profesional para el empleo,
a nivel sectorial o intersectorial, o para la difusión
del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo.
20. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y DE PARTICIPACIÓN
EN EL SUBSISTEMA
20.1. ÓRGANOS COMPETENTES PARA LA
FORMACIÓN, GESTIÓN Y CONTROL.
ción, gestión y control de la formación profesional
3 Estatales:
El SPEE, con la colaboración y el apoyo técnico de la
Fundación Tripartita para la formación en el empleo,
desarrollarán las funciones de programación, gestión y control de la formación profesional para el
empleo de competencia estatal.
El SPEE y los órganos competentes de las
Comunidades Autónomas colaborarán, cooperarán y
se coordinarán en materia de formación profesional
3 Autonómicos:
Las Comunidades Autónomas determinarán los
órganos o entidades competentes para la programa-
Las Administraciones Públicas competentes garantizarán la participación de las Organizaciones
contemplando la composición tripartita y paritaria
de los órganos que se constituyan.
20.2. ÓRGANO DE PARTICIPACIÓN.
El Consejo General del Sistema Nacional de
Es el principal órgano de consulta y de participación
de las Administraciones Públicas y los interlocutores sociales en el subsistema de formación profesional para el empleo, en cuanto órgano consultivo y
de participación institucional en materia de política
3 Colaboración y asistencia al SPEE en la planificación, programación, gestión, evaluación,
seguimiento y control de las iniciativas de formación, con elaboración del informe anual
sobre dichas actividades y en la gestión de las
convocatorias de subvenciones públicas en el
marco del RD, actuando como entidad colaboradora.
3 Prestación de apoyo técnico a las
Administraciones Públicas, a las Organizaciones Empresariales y Sindicales presentes
en el órgano de participación, a las representadas en el Patronato de la Fundación Tripartita y
a las Comisiones Paritarias Estatales.
20.4. COMISIONES PARITARIAS.
Podrán constituirse a través de convenios colectivos
o de acuerdos concretos en materia de formación de
igual ámbito que pudieran suscribirse por las
Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas y por las representativas en el sector correspondiente.
3 Mediar en las discrepancias relativas al estudio de la información a la representación legal
de los trabajadores dentro de la formación de
20.3. LA FUNDACIÓN TRIPARTITA PARA LA
Organismo perteneciente al Sector Público Estatal,
con carácter tripartito, es decir, constituida por tres
3 La del Ministerio de Trabajo y Asuntos
3 La de las Comunidades Autónomas.
3 La de las organizaciones empresariales y
La presidencia corresponde al Director General del
Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). Existen
también dos vicepresidencias, una de representantes de las Organizaciones Empresariales y otra de
representantes de Organizaciones Sindicales.
3 Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial
dirigida a los trabajadores.
20.5. CALIDAD, EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LA FORMACIÓN.
Las Administraciones Públicas competentes promoverán, en sus respectivos ámbitos, la mejora de la
Comunidades Autónomas evaluarán:
3 El impacto de la formación realizada en
cuanto al acceso y mantenimiento del empleo,
3 La eficacia del sistema en cuanto al alcance
de la formación, la adecuación de las acciones
a las necesidades del mercado laboral y de las
empresas y la eficiencia de los recursos económicos y medios empleados.
En la evaluación de la calidad de las acciones formativas participarán los propios alumnos en función de los
estándares establecidos por las Administraciones
Públicas competentes. Siempre deberá quedar constancia de este hecho en la documentación correspondiente a cada grupo impartido.
Las entidades responsables de ejecutar los planes de
formación profesional para el empleo deberán realizar,
durante su ejecución una evaluación y control de la
calidad de la formación que ejecuten.
Las Administraciones competentes en materia laboral
desarrollarán el control y seguimiento de las acciones
de formación, y de apoyo y acompañamiento.
El seguimiento y control de la formación profesional
para el empleo deberá realizarse de manera integral, coordinada con las Administraciones y entidades competentes.
20.6. INFORMACIÓN Y ESTADÍSTICA.
Las Comunidades Autónomas deberán proporcionar
al Servicio Público de Empleo Estatal, en su condición de promotor de los Programas Operativos del
3 Toda la información, documentación y certificaciones necesarias para la justificación de las
acciones cofinanciadas por el citado Fondo.
3 Información sobre la formación desarrollada en
sus respectivos ámbitos, de forma que quede
garantizada su coordinación e integración con la
información estadística del conjunto del Estado.
Por su parte, el Servicio Público de Empleo Estatal
facilitará a las Comunidades Autónomas:
Información sobre la formación ejecutada en el conjunto del Estado, incluida la que se ejecute a través
del Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito
territorial de cada Comunidad Autónoma.
21. ANEXO: FUENTES DE CONSULTA
3 Boletín Oficial del Estado: http://www.boe.es/g/es/
3 Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: http://www.mtas.es/
3 Ministerio de Educación y Ciencia: http://www.mec.es/
3 Unión Europea: http://europa.eu/
3 Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo: http://www.fundaciontripartita.org/
3 Servicio Público de Empleo Estatal. INEM: http://www.inem.es/
3 ALEH III: http://www.chtjugt.com/docs/ESTATAL_texto_refundido_ALEH_III_oviedo_151107.pdf
3 Real Decreto 395/2007 (regula el subsistema de formación para el empleo):
3 ORDEN TAS 2307/2007 (Formación de Demanda):
3 ORDEN TAS 2388/2007 (Formación de Oferta):
http://www.boe.es/boe/dias/2007/08/04/pdfs/A33725-33742.pdf
3 Real Decreto 1700/2007 (Cualificaciones Profesionales de la familia de Hostelería y Turismo)
3 ORDEN TAS 470/2004 (directrices sobre los Certificados de Profesionalidad):
http://www.cecap.es/i/adescarga/ordentas470-2004.pdf
3 Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL):
3 Instituto Canario de las Cualificaciones:
http://www.gobiernodecanarias.org/empleo/portal/portalInicio/iccp/presentacion.html
3 Servicio Canario de Empleo: http://www.gobiernodecanarias.org/empleo/portal/
3 Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de la Unión General de
Trabajadores (CHTJ-UGT): http://www.chtjugt.com/new/home_hr.cfm
3 Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras (FECOHT-CC.OO.):
http://www.fecoht.ccoo.es/
3 Federación Española de Hostelería (FEHR): http://www.fehr.es/
3 Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT):
3 CEPYME (Confederación Española de pequeña y Mediana Empresa): http://www.cepyme.es/
GUÍA EXPLICATIVADEL NUEVO SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO, PARA EL SECTOR DE LA HOSTELERÍA DE CANARIAS

References: Real Decreto 
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto

 Real Decreto 

resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto