Source: https://www.betriebsrat.com/betriebsaenderung
Timestamp: 2019-02-19 11:24:18+00:00

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Betriebsänderung - Definition, Voraussetzungen, Mitbestimmung | W.A.F.
1Was genau ist eine Betriebsänderung?
2Gesetzlicher Katalog der Betriebsänderungen
2.11. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
2.22. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
2.33. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
2.44. Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
2.55. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
3Voraussetzungen
3.1Wesentliche Nachteile für die Belegschaft
3.2Erhebliche Teile der Belegschaft
3.3Unterschied zum Betriebsübergang
4.1Hinzuziehen eines Beraters
4.2Zuständigkeit
4.3Kein Betriebsrat zum Zeitpunkt der Betriebsänderung
5Praxis-Tipp
Was genau ist eine Betriebsänderung?
Eine Betriebsänderung liegt immer dann vor, wenn grundlegende Veränderungen in einem Betrieb durchgeführt werden.
Als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG gelten:
Die Stilllegung (Einschränkung) muss endgültig und dauerhaft sein. Soll eine Produktion nur vorübergehend eingestellt und nach absehbarer Dauer wieder aufgenommen werden, stellt dies keine Stilllegung dar. Der „wesentliche Betriebsteil“ ist als solcher nicht definiert. Es muss nicht eine Betriebsabteilung nach § 15 Abs. 5 KSchG sein. Es ist darauf abzustellen, welche Bedeutung der nach Nr. 1 betroffene Betriebsteil im Betrieb hat. Des weiteren kommt es darauf an, wie viele Arbeitnehmer in dem von der Betriebsänderung nach Nr. 1 betroffenen Betriebsteil beschäftigt werden.
Dies betrifft die Veränderung der örtlichen Lage eines Betriebs. Dies trifft bereits dann zu, wenn der neue Standort sich innerhalb (4,3 km) derselben Stadt befindet.
Das gleiche gilt für die Verlegung eines wesentlichen Betriebsteils, siehe dazu Nr. 1.
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
Wird aus mehreren Betrieben ein neuer Betrieb gebildet, sind die Voraussetzungen der Nr. 3 erfüllt. Dies gilt auch für den Fall, dass selbstständige Betriebsteile nach § 4 BetrVG mit dem Hauptbetrieb zusammengeschlossen werden.
Die Aufspaltung eines Betriebs kann innerhalb desselben Unternehmens erfolgen. Eine Aufspaltung kann aber auch durch Ausgliedern (Outsourcing) von Betriebsabteilungen an andere Betriebe oder Unternehmen geschehen.
4. Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
Eine Änderung nach Nr. 4 muss erhebliche Auswirkungen auf den Betriebsablauf haben. Eine Änderung der Betriebsorganisation liegt z.B. bei Einführung von Gruppenarbeit vor.
Eine Änderung des Betriebszwecks liegt z.B. bei der vollständigen Umstellung einer Produktion vor.
Für die Änderung von Betriebsanlagen kommt es auf den Grad der technischen Änderung an. Werden z.B. neue Maschinen oder neue technische Produktionsverfahren eingeführt, so handelt es sich um eine Maßnahme nach Nr. 4.
Ob eine Arbeitsmethode oder ein Fertigungsverfahren grundlegend neu sind richtet sich nach den Verhältnissen im Betrieb. Es muss sich um Neuheiten handeln. Dies ist vor allem bei z.B. der Umstellung von Einzelarbeit zur Gruppenarbeit der Fall.
Der Unternehmer ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat die geplante Betriebsänderung zu beraten. Der Unternehmer hat die sozialen und personellen Auswirkungen der unternehmerischen Entscheidung zu erörtern. Im Rahmen dieser Beratungsgespräche haben Unternehmer und Betriebsrat darüber zu entscheiden, ob und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird. Des weiteren geht es um den evtl. Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen aufgrund der Betriebsänderung, siehe dazu die Themen „Interessenausgleich“ und „Sozialplan“.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem ernsthaften Willen zur Einigung zu verhandeln.
Wesentliche Nachteile für die Belegschaft
Die geplante Betriebsänderung muss wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben.
Wesentliche Nachteile sind u. a.
qualitätsgeminderte Tätigkeiten, usw.
Die gesetzliche Definition geht von der Gesamtbelegschaft oder einem erheblichen Teil der Belegschaft aus. Das BAG stellt auf das Verhältnis der Zahl der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer zur Gesamtzahl der im Betrieb Beschäftigten ab.
Es kann davon ausgegangen werden, dass mindestens 5 % der Belegschaft des Betriebs betroffen sein müssen.
Von folgenden „Richtwerten“, gem. der Angaben nach § 17 Abs. 1 KSchG, kann ausgegangen werden:
mit bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern: §§ 111 ff. BetrVG kommen nicht zur Anwendung.
mit 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern: mindestens 6 Arbeitnehmer,
mit 60 bis 499 wahlberechtigten Arbeitnehmern: 10 % der Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer,
mit 500 bis 599 wahlberechtigten Arbeitnehmern: mindestens 30 Arbeitnehmer,
ab 600 wahlberechtigten Arbeitnehmern: mindestens 5 % der regelmäßig Beschäftigten.
Teilzeitkräfte zählen unabhängig von den jeweiligen individuellen Arbeitszeiten bei der Bestimmung der durchschnittlichen Belegschaftsstärke mit.
Unterschied zum Betriebsübergang
Die Begriffe Betriebsübergang und Betriebsänderung werden häufig durcheinander geworfen oder miteinander gleichgesetzt. Eine Betriebsänderung ist nicht automatisch ein Betriebsübergang und umgekehrt. Während es bei der Betriebsänderung verschiedene Arten gibt, gehen bei einem Betriebsübergang die Arbeitsverhältnisse vollständig auf einen anderen Inhaber über.
In der Praxis ist es häufig so, dass nach einem Betriebsübergang eine Betriebsänderung stattfindet.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.
Die Unterrichtung des Betriebsrats hat rechtzeitig und umfassend zu erfolgen, vgl. § 80 BetrVG.
Der Betriebsrat ist vor jeder geplanten Betriebsänderung, die nachteilige Folgen für die Arbeitnehmer haben kann, rechtzeitig und umfassend zu informieren und zu konsultieren. Solange dies nicht geschehen ist, hat der Unternehmer die Betriebsänderung zu unterlassen. Dieses Verbot kann durch einstweilige Verfügung zeitlich begrenzt werden.
Grundsätzlich gilt, dass die Entscheidungsfreiheit eines Unternehmers in wirtschaftlichen Angelegenheiten in vollem Umfang gewährleistet bleibt.
Hinzuziehen eines Beraters
Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern ohne vorherige Beratungen mit dem Arbeitgeber zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen.
Die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer orientiert sich an der Belegschaftsstärke, die im allgemeinen für den Betrieb charakteristisch ist. Maßgeblich ist daher die durchschnittliche Belegschaftsstärke und nicht die Belegschaftsstärke zum Zeitpunkt der Unterrichtung. In einem gemeinsamen Betrieb ist auf die Gesamtzahl aller beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen.
Sind von einer Betriebsänderung (mehrere) Kleinbetriebe betroffen, besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 111 ff. BetrVG, wenn sich die wirtschaftliche Maßnahme betriebsübergreifend auf mehrere Betriebe des Unternehmens erstreckt, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben ist und der Schwellenwert im Unternehmen erreicht wird.
Für die Unterrichtung und Beratung sowie die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan sind grundsätzlich die örtlichen Betriebsräte zuständig. Etwas anderes ergibt sich nur, wenn mindestens zwei Betriebe eines Unternehmens betroffen sind und eine einheitliche Regelung notwendig bzw. erforderlich ist. Dann ist der Gesamtbetriebsrat zuständig.
Kein Betriebsrat zum Zeitpunkt der Betriebsänderung
Entschließt sich der Unternehmer eine Betriebsänderung durchzuführen, muss zu diesem Zeitpunkt ein Betriebsrat bestehen. Besteht zu diesem Zeitpunkt kein Betriebsrat, so kann ein danach gewählter Betriebsrat bzgl. der Betriebsänderung keine Rechte mehr geltend machen.
Da ein Teil der Unterrichtungspflicht nach § 111 BetrVG mit der Unterrichtungspflicht nach § 106 Abs. 3 BetrVG vergleichbar ist sollten der Betriebsrat und der Wirtschaftsausschuss (falls vorhanden) ständig in Kontakt zueinander stehen.
Der Betriebsrat hat darauf zu achten, inwieweit weitere Unterrichtungs- und Beratungsrechte, z.B. § 90 BetrVG oder Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 BetrVG von einer
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In dieser Checkliste sind eine Reihe von Begriffe definiert, die im Hinblick auf einen Betriebsübergang relevant sind.

References: § 111
 § 15
 § 4
 § 17
 § 80
 § 111
 § 111
 § 106
 § 90
 § 87