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Timestamp: 2018-12-16 19:49:42+00:00

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LAG Baden-Württemberg, 15 TaBV 1/01: LArbG Baden-Württemberg: betriebsrat, irland, konzern, anschrift, qualifikation, wiederholungsgefahr, mitbestimmungsrecht, unterrichtung, betriebsstätte, niederlassung
Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 06.08.2001, 15 TaBV 1/01
15 TaBV 1/01
LArbG Baden-Württemberg: betriebsrat, irland, konzern, anschrift, qualifikation, wiederholungsgefahr, mitbestimmungsrecht, unterrichtung, betriebsstätte, niederlassung
Betriebsrat, Irland, Konzern, Anschrift, Qualifikation, Wiederholungsgefahr, Mitbestimmungsrecht, Unterrichtung, Betriebsstätte, Niederlassung
LArbG Baden-Württemberg Beschluß vom 6.8.2001, 15 TaBV 1/01
Inhalt der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers bei der vorübergehenden Einstellung von Arbeitnehmern, die ansonsten in einem
ausländischen Konzernbetrieb beschäftigt werden; Vorrang der Regelungen des deutschen Betriebsverfassungsrechts vor den individualrechtlichen ausländischen Rechtsnormen; kein Unterlassungsanspruch bezüglich der Einstellung wenn die Betriebspartner nur über den Inhalt der zu erteilenden Information streiten
1. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 12. Januar 2001 - Az.:23 BV 106/00 - abgeändert:
Es wird festgestellt, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, bei der vorübergehenden Einstellung von Arbeitnehmern/-innen, mit Ausnahme von leitenden Angestellten, sei es gemäß § 99 BetrVG, sei es gemäß § 100 BetrVG, die in Konzernbetrieben in Irland beschäftigt werden bzw. waren, in ihre Betriebsstätte in Stuttgart Auskunft über die Person der Einzustellenden insbesondere über Geburtsdatum, Familienstand, Kinderzahl und fachliche und persönliche Qualifikation zu erteilen.
3. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wird für beide Beteiligten zugelassen.
1 Die Beteiligten streiten über die Frage, welche Angaben die Arbeitgeberin bei der Einstellung in der Niederlassung Stuttgart von zuvor in Konzernbetrieben in Irland beschäftigten Mitarbeitern gegenüber dem Betriebsrat in Stuttgart zu machen sind.
2 Antragsteller des vorliegenden Verfahrens ist der in der Niederlassung Stuttgart der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat. Die Antragsgegnerin produziert und vertreibt weltweit unter anderem Kopierautomaten.
3 Bei der Arbeitgeberin werden seit circa 4 Jahren weitgehende Umstrukturierungsmaßnahmen durchgeführt. Unter anderem wurde im April 1999 ein neues Abrechnungs- und Buchungssystem (SAP R/3 System) eingeführt. Das alte System wurde am 22. April 1999 abgeschaltet. Der Übergang von dem alten auf das neue Buchungs- und Abrechnungssystem erfolgte nicht reibungslos. Ohne ein entsprechend funktionierendes System können keine Aufträge erledigt und Rechnungen erstellt werden. Dadurch traten seit September 1999 erhebliche Arbeitsrückstände sowohl bei der Fehlerkorrektur als auch bei der Eingabe neuer Aufträge auf.
4 In diesem Zusammenhang nahm die Arbeitgeberin zwei Einstellungen vor. Einerseits handelte es sich um den Deutschen Staatsangehörigen R. F. und andererseits um die irische Staatsangehörige R. H.. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 28. Oktober 1999. Hinsichtlich des Arbeitnehmers F. wurde der Vorname und das Lebensalter und hinsichtlich der Arbeitnehmerin H. nur deren Vorname mitgeteilt, das Alter sei unbekannt. Die zuzuweisende Tätigkeit und der Beginn und die Dauer des Einsatzes waren ebenfalls Inhalt der Mitteilung.
5 Der Betriebsrat verweigerte zu den beiden personellen Einzelmaßnahmen seine Zustimmung. Daraufhin leitete die Arbeitgeberin ein Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht Stuttgart (Az.: 28 BV 187/99) ein. Dieses erledigte sich durch das Ausscheiden der beiden Arbeitnehmer im Monat Dezember 1999. Vergleichbare Vorfälle ereigneten sich im März und April des Jahres 2000. Auch deswegen war zunächst ein Beschlussverfahren eingeleitet worden.
6 Die Lohnabrechnung einschließlich der Abführung von Sozial- und Steuerabgaben der zeitweise aus Konzernbetrieben entsandten Arbeitnehmer wird in Irland durchgeführt. Bei späteren Einstellungen irischer Mitarbeiter erhielt der Betriebsrat die von ihm geforderten Personalangaben in der bei der Arbeitgeberin üblichen Form. In der Sitzung des Arbeitsgerichts am 12. Januar 2001 teilte der Verfahrensbevollmächtigte der Arbeitgeberin mit, es sei in vergleichbaren Fällen beabsichtigt, den Namen der entsandten Mitarbeiter, Beginn und Dauer des geplanten Einsatzes und die zugewiesene Tätigkeit/Aufgabenbereich mitzuteilen. Man sei auch bereit, solchen Mitarbeitern bei ihrem Eintreffen in der Niederlassung Stuttgart einen Personalfragebogen vorzulegen und die von den Mitarbeitern freiwillig gemachten Angaben an den Betriebsrat unverzüglich weiterzugeben.
7 Zur Begründung seiner erstinstanzlichen Anträge hat der Betriebsrat ausgeführt, die Arbeitgeberin verhalte sich anlässlich der Einstellung irischer Arbeitnehmer betriebsverfassungswidrig. Es würden zu wenige Daten mitgeteilt. Eine Wiederholungsgefahr sei gegeben, da es sich um immer wieder vorkommende Fälle handle. Die Arbeitgeberin könne sich nicht auf ausländisches Datenschutzrecht berufen, da in Deutschland Deutsches Recht anzuwenden sei. Unerheblich sei auch, ob mit den betreffenden Personen ein Arbeitsverhältnis begründet werde. Selbst im Falle einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung im Konzern berühre das die Unterrichtungspflicht nicht. Er meint, die von ihm gewünschten Informationen seien der Arbeitgeberin entweder bekannt oder sie hätten ihr bekannt sein müssen, da sie die Daten zur ordnungsgemäßen Abrechnung, Versteuerung und Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen benötige.
8 Der Betriebsrat hat beantragt,
9 1. Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, die Einstellung, sei es gemäß § 99 BetrVG, sei es gemäß § 100 BetrVG,von irischen ArbeitnehmerInnen, die zuvor in Konzernbetrieben in Irland beschäftigt waren, in ihrer Betriebsstätte in Stuttgart ohne ordnungsgemäße Unterrichtung gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG über die Person der Beteiligten, insbesondere über
10 - Vor- und Zunamen
11 - Geburtsdatum
12 - Familienstand
13 - Kinderzahl
14 - Anschrift
15 - Eintrittsdatum in den Konzern
16 - Einstellungsdatum im Betrieb Stuttgart
17 - fachliche und persönliche Qualifikation
18 - vorgesehenen Arbeitsplatz
19 - Eingruppierung
20 zu unterlassen.
21 2. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wird ein Ordnungsgeld in Höhe von DM 15.000,-- DM angedroht.
22 Hilfsweise:
23 Es wird festgestellt, dass die Antragsgegnerin bei der Einstellung, sei es gemäß § 99 BetrVG, sei es gemäß § 100 BetVG, von irischen ArbeitnehmerInnen, die zuvor in Konzernbetrieben in Irland beschäftigt waren, in ihrer Betriebsstätte in Stuttgart [verpflichtet ist], Auskunft über die Person der Einzustellenden zu erteilen und insbesondere
24 - Vor- und Zunamen
25 - Geburtsdatum
26 - Familienstand
27 - Kinderzahl
28 - Anschrift
29 - Eintrittsdatum in den Konzern
30 - Einstellungsdatum im Betrieb Stuttgart
31 - fachliche und persönliche Qualifikation
32 - vorgesehenen Arbeitsplatz
33 - Eingruppierung
34 mitzuteilen.
35 Die Arbeitgeberin hat zur Abwehr des Begehrens geltend gemacht, die vom Betriebsrat gestellten Unterlassungsanträge seien unzulässig. Es bestehe keine Wiederholungsgefahr. Es mangle auch am erforderlichen Feststellungsinteresse für den Hilfsantrag. Auch in der Sache bestehe kein Unterlassungsanspruch. Ein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten liege dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber im Rahmen des § 99 BetrVG alle ihm zur Verfügung stehenden Informationen weitergebe. Er sei nicht verpflichtet, Informationen erst zu erheben. Die vom Betriebsrat gewünschten Daten seien auch deswegen nicht mitzuteilen, da die vorübergehend im Betrieb beschäftigten Personen auf Grund einer vorübergehenden Arbeitsüberlassung im Konzern beschäftigt seien und mit diesen Personen kein Arbeitsverhältnis begründet werde. Schließlich seien die Vorschriften der §§ 99 bis 101 BetrVG gegenüber dem § 23 Abs. 3 BetrVG vorrangige Spezialvorschriften.
36 Das Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom 12. Januar 2001 die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Anträge seien teilweise unzulässig, im Übrigen seien sie unbegründet. Selbst wenn von der Zulässigkeit eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 BetrVG auszugehen sei, sei ein Rechtsschutzinteresse insoweit nicht gegeben, als der Betriebsrat in sämtlichen vorhergehenden Fällen hinsichtlich des Namens, des Vornamens, der zugewiesenen Tätigkeit und des Beginns bzw. der Dauer des Einsatzes unterrichtet worden sei. Soweit die Anträge darüber hinaus gingen, seien sie unbegründet. Es handle sich um einen Globalantrag. Da durchaus Fälle denkbar seien, in denen nicht alle vom Betriebsrat geforderten Angaben anzugeben seien, seien die Anträge unbegründet.
37 Gegen diese am 29. Januar 2001 an den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats zugestellte Entscheidung wendet sich der Betriebsrat mit seiner am 26. Februar 2001 eingereichten Beschwerde, die er mit dem am 26. März 2001 zum Beschwerdegericht gelangten Schriftsatz ausgeführt hat. Er verweist darauf, es handle sich, soweit er im zweiten Rechtszug seine Anträge neu formuliert habe, nur um eine Beschränkung des Antrags. Die von der Arbeitgeberin im Anhörungstermin abgegebene Erklärung stelle kein Anerkenntnis dar. Unzutreffend sei, dass die Arbeitnehmer aus Irland die Daten nach irischem Recht nicht weitergeben müssten und auch nicht mitteilen wollten. Er bestreitet mit Nichtwissen, der Arbeitgeberin seien die gewünschten Daten unbekannt. Jedenfalls seien diese im Hauptbetrieb in Neuss bekannt. Selbst wenn der Arbeitgeberin die Daten nicht bekannt sein sollten, hätte sie die Pflicht, auf die Mitteilung der Personaldaten hinzuwirken.
38 Unzutreffend sei die Auffassung des Arbeitsgerichts, der Umfang des Unterrichtungsanspruchs richte sich nach den Umständen, die dem Betriebsrat zur Verweigerung der Zustimmung berechtigen könnten. Er habe auch keinen unbegründeten Globalantrag gestellt. Er meint, die von ihm zur Entscheidung gestellten Anträge bestünden einschränkungslos in allen denkbaren Fallgestaltungen. Selbst leitende Angestellte würden davon wegen § 105 BetrVG erfasst. Auch sei eine Wiederholungsgefahr gegeben, denn die Arbeitgeberin befinde sich in einem umfangreichen Strukturierungsprozess, der immer wieder zu unvorhergesehenen Personalengpässen führe. Schließlich seien auch die Voraussetzungen nach § 23 Abs. 3 BetrVG erfüllt. Es liege ein grober Verstoß vor.
39 Dieses Merkmal könne auch beim einmaligen Verstoß erfüllt sein.
40 Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt:
41 1. Den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 12. Januar 2001 Az.: 23 BV 106/00 abzuändern.
42 2. Der Antragsgegnerin/Beschwerdegegnerin wird aufgegeben, die vorübergehende Einstellung von Arbeitnehmern mit Ausnahme von leitenden Angestellten, sei es gemäß § 99 BetrVG, sei es gemäß § 100 BetrVG, die in Konzernbetrieben in Irland beschäftigt waren, in ihre Betriebsstelle in Stuttgart ohne ordnungsgemäße Unterrichtung gemäß § 99 BetrVG über die Person der Beteiligten insbesondere über Geburtsdatum, Familienstand, Kinderzahl, Anschrift, Eintrittsdatum in den Konzern und fachliche und persönliche Qualifikation zu unterlassen.
43 3. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von DM 15.000,-- anzudrohen.
44 Hilfsweise:
45 Festzustellen, dass die Antragsgegnerin/Beschwerdegegnerin verpflichtet ist, bei der vorübergehenden Einstellung von Arbeitnehmern/-innen mit Ausnahme von leitenden Angestellten, sei es gemäß § 99 BetrVG, sei es gemäß § 100 BetrVG, die in Konzernbetrieben in Irland beschäftigt werden bzw. waren, in ihre Betriebsstätte in Stuttgart Auskunft über die Person der Einzustellenden insbesondere über Geburtsdatum, Familienstand, Kinderzahl, Anschrift, Eintrittsdatum in den Konzern und fachliche und persönliche Qualifikation zu erteilen.
46 Die Arbeitgeberin führt zur Abwehr des Rechtsmittels insbesondere aus, die irischen Arbeitnehmer seien ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet, Angaben zur ihrer Person zu machen wie dies in Deutschland üblich sei. Sie wiederholt ihre Rechtsauffassung, es handle sich bei den Haupt- und Hilfsanträgen um sogenannte Globalanträge. Der Hauptantrag erfasse auch die Unterlassung künftiger Einstellungen irischer Mitarbeiter, wenn sie, die Arbeitgeberin, zu einer vorläufigen Beschäftigung berechtigt sei. Die Anträge seien unzulässig. Eine Wiederholungsgefahr bestehe nicht. Im Übrigen komme es nicht darauf an, dass auch künftig mit der Entsendung irischer Arbeitnehmer zu rechnen sei. Entscheidend sei, dass auch in Zukunft Einstellungen ohne ausreichende Unterrichtung erfolgen würden. Dies sei jedoch nicht der Fall. Für einen Unterlassungsanspruch bestehe keine Rechtsgrundlage. Es liege weder ein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vor noch sei sie als Arbeitgeberin verpflichtet, sich Informationen zu beschaffen, die sie selbst nicht habe und über die auch die irische Schwestergesellschaft nicht verfüge. Darüber hinaus liege nach herrschender Auffassung kein grober Verstoß vor, wenn der Arbeitgeber in einer ungeklärten Rechtsfrage nach einer vertretbaren Rechtsansicht handle. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch sei vorliegend nicht gegeben.
47 Die gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Betriebsrats ist rechtzeitig und formgerecht eingelegt und begründet worden. Die somit gemäß §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 2 i.V.m. § 66 Abs. 1 ArbGG zulässige Beschwerde hat teilweise Erfolg.
48 1. Der im zweiten Rechtszug nur noch eingeschränkt verfolgte Unterlassungsanspruch, gleichviel ob es sich dabei um einen allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen oder um den auf § 23 Abs. 3 BetrVG gestützten Unterlassungsanspruch handelt, kann keinen Erfolg haben.
49 a) Der Betriebsrat hat im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer den ursprünglichen Antrag nicht mehr in vollem Umfang verfolgt. Er hat klargestellt, dass sich sein Begehren nicht auf die vorübergehende Einstellung von leitenden Angestellten bezieht und die Merkmale Einstellungsdatum im Betrieb Stuttgart, vorgesehener Arbeitsplatz und die Eingruppierung nicht erfasst sein sollen. Soweit es sich bei diesen Einschränkungen um eine Antragsänderung handeln sollte, ist sie zulässig, da sich die Arbeitgeberin darauf eingelassen hat (§ 87 Abs. 2 Satz 3 i.V.m. § 81 Abs. 3 Satz 2 ArbGG).
50 b) Durch die höchstrichterliche Rechtsprechung ist bislang noch nicht entschieden, ob bei personellen Einzelmaßnahmen neben den Regelungen der §§ 100, 101 BetrVG ergänzend ein allgemeiner betriebsverfassungsrechtlicher Unterlassungsanspruch in Betracht kommt (vgl. BAG, Beschluss vom 03. Mai 1994 – 1 ABR 24/93, BAGE 76, 364 = AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972; Beschluss vom 06. Dezember 1994 – 1 ABR 30/94, BAGE 78, 379 = AP Nr. 24 zu § 23 BetrVG 1972). In der Entscheidung vom 03. Mai 1994 hat der Erste Senat darauf hingewiesen, nicht jede Verletzung von Rechten des Betriebsrates führe ohne Weiteres zu einem Unterlassungsanspruch. Es komme vielmehr auf die einzelnen
Mitbestimmungstatbestände, deren konkrete gesetzliche Ausgestaltung und die Art der Rechtsverletzung an. Während dem Betriebsrat in sozialen Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht der Gestalt eingeräumt ist, dass er grundsätzlich auch selbst initiativ werden kann und es auch in sog. Eilfällen gegeben ist, sind die Beteiligungsrechte in personellen Angelegenheiten weniger intensiv gestaltet, denn das Mitbestimmungsrecht erschöpft sich in einem Vetorecht, welches innerhalb der gesetzlichen Frist von einer Woche ausgeübt werden kann. Ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden, hat dies zur Folge, dass die Wochenfrist nicht zu laufen beginnt (vgl. BAG, Beschluss vom 28. Januar 1986 – 1 ABR 10/84, BAGE 51, 42 = AP Nr. 34 zu § 99 BetrVG 1972; Beschluss vom 15. April 1986 – 1 ABR 55/84, BAGE 51, 345 = AP Nr. 36 zu § 99 BetrVG 1972; Beschluss vom 18. Oktober 1988 –1 ABR 33/87, BAGE 60, 57 = AP Nr. 57 zu § 99 BetrVG 1972). Diese Unterschiede sowie der Gesichtspunkt, dass die Beteiligten vorliegend um die Modalitäten der Erfüllung der dem Arbeitgeber obliegenden Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG streiten, während mit dem Unterlassungsanspruch eine zusätzliche Verhaltenspflicht dem Arbeitgeber auferlegt werden soll, hat zur Folge, dass der auf den allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch gestützte Hauptantrag keinen Erfolg haben kann.
51 c) Entsprechendes gilt für den auf § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gestützten Unterlassungsanspruch. § 23 Abs. 3 BetrVG hat einen eigenständigen Unterlassungsanspruch neben anderen Unterlassungsansprüchen im Betriebsverfassungsrecht zum Inhalt (vgl. BAG, Beschluss vom 18. April 1985 – 6 ABR 19/84, BAGE 48, 246 = AP Nr. 5 zu § 23 BetrVG 1972). Ein Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG kommt in Betracht, wenn bereits durch Handlungen des Arbeitgebers Verstöße gegen Beteiligungsrechte eingetreten sind. Eine Wiederholungsgefahr des gerügten Verhaltens des Arbeitgebers ist nicht Voraussetzung des Anspruchs nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Ein auf § 23 Abs. 3 BetrVG gestützter Anspruch des Betriebsrats wird durch die Regelung des § 101 BetrVG nicht ausgeschlossen (vgl. BAG, Beschluss vom 17. März 1987 – 1 ABR 65/85, AP Nr. 7 zu § 23 BetrVG 1972; Beschluss vom 07. August 1990 – 1 ABR 68/89, AP Nr. 82 zu § 99 BetrVG 1972). Während mit dem auf § 101 BetrVG gestützten Antrag erreicht werden soll, eine tatsächlich durchgeführte personelle Maßnahme wieder aufzuheben, soll der Arbeitgeber durch den Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG dazu angehalten werden, künftig seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten zu erfüllen. Mit Anträgen nach § 101 BetrVG konnte der Betriebsrat in der Vergangenheit keinen Erfolg haben, da es sich jeweils nur um zeitlich beschränkte Maßnahmen handelte. So sollten die beiden Arbeitnehmer im Anlassfall nur für etwas mehr als einen Monat im Betrieb Stuttgart zum Einsatz kommen. § 23 Abs. 3 BetrVG setzt einen groben Verstoß des Arbeitgebers gegen seine gesetzlichen Pflichten nach dem Betriebsverfassungsgesetz voraus, wobei die konkrete Handlung, deren Unterlassung begehrt wird, geeignet sein muss, den vorausgesetzten groben Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz oder in seinen Folgen auszuräumen. Die Besonderheit des vorliegenden Verfahrens besteht darin, dass die Arbeitgebers nicht etwa den Betriebsrat überhaupt nicht beteiligt hat, vielmehr streiten die Beteiligten konkret um die Modalitäten der Erfüllung der der Arbeitgeberin obliegenden Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Es geht somit nicht um die Frage, ob der Betriebsrat beim kurzfristigen Einsatz von Arbeitnehmern, die in einem Arbeitsverhältnis zu einem Konzernunternehmen in Irland stehen, überhaupt zu beteiligen ist. Vielmehr meint die Arbeitgeberin, ihre Pflichten erfüllt zu haben, weil ihr die vom Betriebsrat verlangten Merkmale nicht bekannt seien, denn die betreffenden Arbeitnehmer müssten nach einem ausländischen Recht diese nicht weitergeben und wollten sie nicht weitergeben. Da die Beteiligten somit um den Umfang der Unterrichtungsverpflichtung streiten, würde die Anordnung, zukünftig vergleichbare, beabsichtigte personelle Maßnahmen zu unterlassen, das Ziel des Betriebsrats, über bestimmte Umstände unterrichtet zu werden, nicht erreichen. Da es dem Betriebsrat um den Umfang der der Arbeitgeberin im Rahmen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG obliegenden Unterrichtungsverpflichtung geht, kann diese Frage im Rahmen des hilfsweise gestellten Feststellungsbegehrens geklärt werden
52 2. Da die Beteiligten um den Umfang einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht der Arbeitgeberin streiten, ist das erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Dies kann nicht deshalb verneint werden, weil die Arbeitgeberin im Anhörungstermin vom 12. Januar 2001 vor dem Arbeitsgericht ihre Pflichten anerkannt hätte. Sie hat nur ihre Absicht geäußert, zukünftig den Namen des entsandten Mitarbeiters, Beginn und Dauer des geplanten Einsatzes und die zugewiesene Tätigkeit/Aufgabenbereich mitzuteilen. Der Betriebsrat berühmt sich jedoch eines Anspruchs darauf, auch über das Geburtsdatum, den Familienstand, die Kinderzahl, die Anschrift, das Eintrittsdatum in den Konzern und die fachliche und persönliche Qualifikation unterrichten zu werden. Soweit die Arbeitgeberin sich bereit erklärt hat, den vorübergehend eingesetzten Mitarbeitern bei ihrem Eintreffen einen Personalfragebogen vorzulegen und die von den Mitarbeitern freiwillig gemachten Angaben an den Betriebsrat unverzüglich weiterzugeben, würde sie ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten nicht genügen, die nicht vom Belieben der entsandten Mitarbeiter abhängen können.
53 a) Keinem ernsthaften Zweifel kann es unterliegen, dass auch die vorübergehende Eingliederung von Personen, die in einem Arbeitsverhältnis zu einem Konzernunternehmen in Irland stehen, in den Stuttgarter Betrieb der Arbeitgeberin eine Einstellung darstellt. Eine solche liegt immer dann vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern die arbeitstechnische Zwecke des Betriebes durch weisungsgebundenen Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem diese Personen zu dem Arbeitgeber als Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (vgl. zuletzt BAG, Beschluss vom 20. Februar 2001 – 1 ABR 30/00, NZA 2001, 1033). Maßgeblich ist deren Eingliederung in den vom Arbeitgeber organisierten arbeitstechnischen Zweck des Betriebes. Die aus Konzernunternehmen in Irland stammenden Arbeitnehmer sollten im Anlassfall bei der Überwindung der durch den Übergang zu einem neuen Buchungssystem aufgetretenen Schwierigkeiten eingesetzt werden. Auch wenn sie die erforderlichen Kenntnisse für ihren weiteren Einsatz im ausländischen Unternehmen zusätzlich erwerben sollten, ändert sich an der Bewertung ihres vorübergehenden Einsatzes im Stuttgarter Betrieb als Einstellung nichts.
54 b) Die Unterrichtungspflicht besteht nicht etwa deshalb überhaupt nicht oder nur eingeschränkt, weil es sich bei den vorübergehenden eingesetzten Personen um Mitarbeiter aus Konzernbetrieben in Irland handelt. Die in § 1 Abs. 3AÜG von der Anwendung des § 14 Abs. 3 AÜG ausgenommenen Fälle stehen, wenn die von dem ausländischen Betrieb eines Konzernunternehmens vorübergehend entsandten Personen in einem deutschen Betrieb eingesetzt werden, nicht außerhalb der Betriebsverfassung. Vielmehr greift in solchen Fällen das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG unmittelbar ein (vgl. BAG, Beschluss vom 09. März 1976 – 1 ABR 53/74, ArbuR 1976, 152; Kasseler Handbuch/Düwell 4.5 Rz. 482 c). Die Arbeitgeberin kann auch nicht damit gehört werden, irische Arbeitnehmer seien gegenüber ihrem Arbeitgeber nicht verpflichtet, Angaben zu ihrer Person zu machen, wie dies in Deutschland üblich sei. Abgesehen davon, dass es sich dabei nur um eine pauschale Rechtsbehauptung handelt, geht es vorliegend nicht um die Frage, welche Verpflichtungen einem irischen Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber gegenüber obliegen, sondern um die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten zwischen den Beteiligten dieses Beschlussverfahrens. Das deutsche Betriebsverfassungsrecht wird nicht durch mögliche Rechtsregeln eingeschränkt, die im Ausland im Individualarbeitsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien gelten mögen. Das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG wird weder dadurch eingeschränkt, dass die personelle Einzelmaßnahme einen Ausländer betrifft, noch im Falle der Geltung eines ausländischen Arbeitsvertragsstatuts (vgl. Richardi, BetrVG, 7. Aufl., § 99 Rn. 24).
55 c) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten und ihm u.a. Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Im Gesetz ist nicht näher angeführt, welche Angaben im Einzelfall erforderlich sind, um der Verpflichtung zu genügen. Nach dem Sinn und Zweck der Arbeitgeberpflicht reicht es nicht aus, dass der Betriebsrat Klarheit über die Identität der Personen erlangen kann. Vielmehr sind auch Angaben über die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen sowie hinsichtlich sozialer Gesichtspunkte erforderlich, weil diese für die Entscheidung des Betriebsrats im Hinblick auf sein Vetorecht von Bedeutung sein können (vgl. BAG, Beschluss vom 10. November 1992 – 1 ABR 21/92, BAGE 71, 337 = AP Nr. 100 zu § 99 BetrVG m.w.N.; Richardi, a.a.O., § 99 Rn. 134; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, 5. Aufl., § 99 Rz. 66; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 20. Aufl., § 99 Rn. 139). Tatsachen aus der Privatsphäre der Person, die eingestellt werden soll, jedoch für die Tätigkeit im Betrieb keine Bedeutung erlangen können, werden von der Auskunftspflicht nicht erfasst (vgl. Kraft, GK-BetrVG, § 99 Anm. 89). Die Merkmale Geburtsdatum, Familienstand und Kinderzahl gehören zu den sozialen Gesichtspunkten, über die der Betriebsrat bei allen personellen Einzelmaßnahmen zu unterrichten ist (vgl. Kiel/Koch, Die betriebsbedingte Kündigung, Rdnr. 709; KR-Etzel, 5. Aufl., § 105 BetrVG Rz. 25). Angaben zu fachlichen und persönlichen Qualifikationen sind allein schon im Hinblick darauf erforderlich, dass die einzustellende Person in die Betriebsgemeinschaft eingegliedert werden und zusammen mit den dort bereits beschäftigten Arbeitnehmern ihre Arbeitsleistung erbringen soll. Sollte die einzustellende Person nicht die erforderlichen Voraussetzungen erfüllen können, kann dies zu Lasten der übrigen Arbeitnehmer gehen. Eine Verpflichtung, den Beschwerdeführer auch über das Eintrittsdatum in den Konzern zu unterrichten, besteht jedoch nicht. Insoweit ist kein Bezug zu den Rechten des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 BetrVG ersichtlich. Dies gilt auch für die Anschrift der jeweiligen Personen, wobei in der Anhörung vor der Beschwerdekammer vom Betriebsrat klargestellt worden ist, es gehe ihm um die Unterrichtung der Anschrift in Deutschland. Wo sich die Personen in ihrer Freizeit aufhalten, hat keinerlei Bezug zur Tätigkeit in der Niederlassung Stuttgart. Anderes mag im Falle der Anhörung zu einer beabsichtigten Kündigung gelten, da es diesbezüglich nach § 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG im Ermessen des Betriebsrats steht, ob er den betroffenen Arbeitnehmer vor seiner Stellungnahme anhört (bejahend: Hümmerich, RdA 2000, 345 [351]; verneinend: LAG Hamm, Urteil vom 27. Februar 1992 – 4(9) Sa 1437/90, LAGE § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr. 10).
56 1. Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht, da gerichtliche Gebühren und Auslagen nicht erhoben werden (§ 12Abs. 5 ArbGG).
57 2. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde für beide Beteiligten beruht auf § 92 Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1ArbGG.
58 3. Gegen diesen Beschluss findet für beide Beteiligte die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht statt.

References: § 99
 § 100
 § 99
 § 100
 § 99
 § 99
 § 100
 § 99
 § 23
 § 23
 § 105
 § 23
 § 99
 § 100
 § 99
 § 99
 § 100
 § 87
 § 66
 § 23
 § 81
 § 23
 § 23
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 23
 § 23
 § 23
 § 23
 § 23
 § 23
 § 101
 § 23
 § 99
 § 101
 § 23
 § 101
 § 23
 § 99
 § 99
 § 1
 § 14
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 105
 § 99
 § 102
 § 1
 § 92
 § 72