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Timestamp: 2020-03-29 00:48:32+00:00

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Hessisches LAG, Urteil vom 20.08.2009 - 14/18 Sa 612/09 - openJur
Urteil vom 20.08.2009 - 14/18 Sa 612/09
Hessisches LAG, Urteil vom 20.08.2009 - 14/18 Sa 612/09
openJur 2012, 31969
Eine Stichtagsregelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der eine Bonuszahlung von einem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisse zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht wird, erweist sich jedenfalls dann als unwirksam, wenn die vorgesehene Bonuszahlung 25 % des Jahreseinkommens des betreffenden Arbeitnehmers übersteigt
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil desArbeitsgerichts Frankfurt vom 04.03.2009, Az. 14 Ca 8599/08 unterZurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 4.972,50 EURbrutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über demBasiszinssatz seit dem 15.02.2009 zu zahlen.
Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 3/4, dieBeklagte 1/4 zu tragen.
„Darüber hinaus erhält Frau A auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung zum Bonussystem vom 03. Februar 2000 als freiwillige variable Vergütung einen auf das Geschäftsjahr bezogenen Bonus, der - pro rata temporis ihrer Beschäftigung im jeweiligen Geschäftsjahr - im Frühjahr des Folgejahres zur Auszahlung kommt. Die Höhe der Bonuszahlung ist abhängig von einem - auf der Grundlage von Zielvereinbarungen - festgelegten Zielbonus ihrer Leistung und dem Geschäftsergebnis.“
Im Betrieb der Beklagten gilt eine Betriebsvereinbarung über die Ausgestaltung des Bonussystems für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 15. März 2004, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 39 - 49 d. A.). Dieser Regelung ging voraus eine Betriebsvereinbarung der Rechtsvorgängerin vom 03. Februar 2000 (Anlage K 7, Bl. 16 ff. d. A.). Die Betriebsvereinbarung vom 15. März 2004 sieht hinsichtlich der Stichtagsregelung Folgendes vor:
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 04.03.2009 - Az.: 14 Ca 8599/08 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 20.000,00 brutto zu zahlen.
Insoweit gilt für die erwähnten Betriebsvereinbarungen die Zeitkollisionsregel, wonach die jeweils jüngere Norm der älteren vorgeht (Urteil des BAG vom 23. Januar 2008 - 1 AZR 988/06 - juris, m.w.N.) . Dies wird im Arbeitsvertrag der Klägerin auch ausreichend deutlich zum Ausdruck gebracht.
2.2 Grundsätzlich sind die Betriebsparteien nach § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, die durch das Grundgesetz geschützten Rechte zu wahren. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 11.07.2000 (- 1 AZR 551/99 - juris) im Hinblick auf Art. 2 Abs. 1 GG erkannt. Gleiches gilt auch für die Frage der Einschränkung der Kündigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers, die dem Prüfungsmaßstab des Art. 12 GG unterfällt. In welchem Umfang die allgemeine Handlungsfreiheit oder die Rechte des Arbeitnehmers aus Art. 12 GG eingeschränkt werden können, ist am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Die von den Betriebspartnern getroffene Regelung muss geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der Rechte des Arbeitnehmers angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Die Prüfung der Angemessenheit hat zu erfolgen unter einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht des ihn rechtfertigenden Grundes (so BAG, Urteil vom 19.01.1999 - 1 AZR 499/98 - juris) .
Für die Überprüfung der Inhaltskontrolle nach § 75 BetrVG gelten andere Grundsätze als für die Überprüfung tariflicher Regelungen. Tarifverträge werden von gleichberechtigten Partnern des Arbeitslebens ausgehandelt und genießen daher die Institutsgarantie nach Art. 9 Abs. 3 GG. Es ist bei diesen Regelungen grundsätzlich davon auszugehen, dass Arbeitnehmerinteressen angemessen berücksichtigt werden und insoweit eine materielle Richtigkeitsgewähr für tarifliche Regelungen bestehen. Den Tarifvertragsparteien ist daher eine weitgehende Gestaltungsfreiheit eingeräumt (so BAG, Urteil vom 06.09.1995 - NZA 96, S. 437 ff.) .
Bereits in seiner Entscheidung zu Rückzahlungsklauseln bei Sonderzahlungen vom 16.11.1967 (Az.: 5 AZR 157/67 - DB 1968, S. 315) hat das Bundesarbeitsgericht erkannt, dass - anders als in Tarifverträgen - Rückzahlungs- und Stichtagsklauseln in Betriebsvereinbarungen einer strengeren Prüfung unterliegen. Entsprechend hat der Senat die Regeln, die für einzelvertragliche Vereinbarung gelten, auf Rückzahlungsklauseln aus einer Betriebsvereinbarung angewandt. Der größere Gestaltungsspielraum, der für Tarifvertragsparteien gilt, ist daher auf Betriebsvereinbarungen nicht unmittelbar anzuwenden (zum Gestaltungsspielraum bei Fortbildungskosten: BAG, Urteil vom 06.09.1995 - NZA 96, S. 437) .
Bedenken an der Wirksamkeit der Stichtagsregelung ergeben sich insbesondere vor dem Hintergrund der in Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Berufsfreiheit. Die in der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung stellt bezüglich der Dauer der Bindung des Arbeitnehmers auf die Höhe der Bonuszahlung nicht ab. Insbesondere liegt keine Differenzierung hinsichtlich der Höhe der Zahlungen vor, die überhaupt keine Bindung des Arbeitnehmers rechtfertigen und Zahlungen, die eine Bindung auch über den 31. März des Folgejahres rechtfertigen können. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund der Höhe der Bonuszahlungen von Bedeutung. Bereits in seiner Entscheidung vom 24.10.2007 (- 10 AZR 825/06 - juris) hat das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass viel dafür spricht, dass in den Fällen, in denen die Sonderzahlung mindestens 25% der Gesamtvergütung ausmacht, der mit der Sonderzahlung verfolgte Zweck einer zusätzlichen Vergütung bei der Abwägung der Interessen und bei der Beurteilung der Wirksamkeit von Bindungsklauseln maßgeblich ist und die Zielsetzung, künftige Betriebstreue zu belohnen, hinter dem Vergütungscharakter zurücktritt. Insoweit knüpften sowohl der 5. Senat als auch der 10. Senat des BAG an die Unwirksamkeit von Widerrufsvorbehalten bei laufenden Zahlungen an, soweit der widerrufliche Teil der Gesamtvergütung mindestens 25% beträgt (BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 - juris; offen gelassen in der Entscheidung vom 01.02.2006 - 5 AZR 187/05 - juris; dies vor dem Hintergrund der Überprüfung einer Betriebsvereinbarung nach § 75 BetrVG) .
Die Betriebsvereinbarung erweist sich ferner unter dem Prüfungsmaßstab des Gleichheitsgrundsatzes nach Art 3 GG als unwirksam, soweit sie Stichtagsregelungen enthält, Die Betriebsvereinbarung führt zu Gruppenbildungen, die sachlich nicht gerechtfertigt sind. Sie rechtfertigen insbesondere keine Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern in einem bestehenden zu Arbeitnehmern in einem durch Eigenkündigung gekündigten oder beendeten Arbeitsverhältnis. Der vorrangige Zweck der Zahlung als Leistungs- und Entgeltteil rechtfertigt keine Stichtagsregelung, die zu einer Bindung des Arbeitnehmers weit nach Ablauf des Bezugszeitraums führt. Die jeweils betroffenen Mitarbeiter haben jedenfalls anteilig einen Beitrag zum Gesamtergebnis des Unternehmens geleistet. Es ist daher nicht gerechtfertigt, Stichtagsregelungen vorzusehen, sofern die Grenze von 25% der Gesamtjahresvergütung überschritten wird. Nachdem die Betriebsvereinbarung eine entsprechende Grenze nicht enthält, erweist sich Ziffer 3. als rechtsunwirksam (vgl. ebenso zur Frage der Gleichbehandlung: LAG München, Urteil vom 03.03.2009 - 6 Sa 927/08 - juris; beim BAG anhängig unter dem Az.: 1 AZR 501/08; a.A. Albicker/Wiesenecker, BB 2008, S. 2631 ff.; ferner LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.04.2008 - 11 Sa 87/08 - juris) .
4. Die darüber hinausgehende Berufung der Klägerin ist unbegründet. Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass Ausführungen der Klägerin zur Höhe weitgehend unzureichend sind. Soweit es die Ermittlung des individuellen Bonus der Klägerin betrifft, ist für das Gericht weder der zugeteilte Bonuspool ersichtlich, ferner die zugewiesene Aufgabe und Wertigkeit der Funktion der Klägerin sowie ihre Leistung. Ebenso fehlen Ausführungen zur Verantwortungsstufe, aus der sich bei normaler Leistung ein Rahmen in Höhe von 15% - 35% für Mitarbeiter der Verantwortungsstufe 4 ergibt, für Mitarbeiter in der Verantwortungsstufe 3 der Rahmen von 20% bis maximal 45% der Gesamtvergütung. Entsprechend fehlen Angaben dazu, wie die Leistungsbewertung vorzunehmen ist.
5. Ebenso wenig hat die Klägerin die Voraussetzungen eines möglichen Schadensersatzanspruchs dargelegt, der sich daraus ergeben könnte, dass mit ihr Regelungen zu Zielvereinbarungen nicht getroffen wurden. Ersichtlich stützt sie ihren Anspruch sowohl erstinstanzlich als auch im Rahmen des Berufungsverfahrens auf die Betriebsvereinbarung, nicht dagegen auf Schadensersatzansprüche wegen unterlassener Zielvereinbarung. Die von der Rechtsprechung aufgestellten Voraussetzungen für einen möglichen Schadensersatzanspruch ( vgl. BAG, Urteil vom 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 - unter Rn 54 ff.) sind von der Klägerin nicht näher substantiiert worden.
Permalink: https://openjur.de/u/302455.html (https://oj.is/302455)

References: § 75
 Art. 2
 Art. 12
 Art. 12
 § 75
 Art. 9
 Art. 12
 § 75