Source: https://www.testyprofi.cz/33/povinnosti-pri-skonceni-pracovniho-pomeru-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EpVNv-OvfPMHBtw4eiJ8t40kpjTwPOMu9Q/?uri_view_type=5
Timestamp: 2019-09-15 13:53:55+00:00

Document:
Povinnosti při skončení pracovního poměru | Testy profi.cz
4.6.2018, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
NahoruPotvrzení o zaměstnání a pracovní posudky
Zákoník práce stanoví obecná pravidla pro vydávání posudků o pracovní činnosti a potvrzení o zaměstnání v ustanovení § 313 a 314 ZP.
Podle ustanovení zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek, pokud o něj zaměstnanec požádá do 15 dnů, a to nejdříve v době dvou měsíců před ukončením pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen vydat pracovní posudek přímo zaměstnanci, který má možnost seznámit se s jeho obsahem a vznést proti nepravdivým údajům své námitky. V případě, že nedojde k jejich úpravě v dohodě se zaměstnavatelem, může zaměstnanec uplatnit své námitky u soudu v době do tří měsíců od doby, kdy se dozvěděl, co posudek obsahuje. Posudek může obsahovat údaje a hodnocení zaměstnance týkající se výlučně jeho pracovní činnosti v podniku a v žádném případě v něm nelze uvádět údaje týkající se osobního života zaměstnance.
Vydávání pracovních posudků by mělo umožnit lepší poznání nového zaměstnance a jeho správné zařazení na pracovní místo. Na druhé straně je nutné si přiznat, že informace uváděné v pracovních posudcích bývají často zkreslené a nadhodnocené, a proto je vždy třeba si je ověřit referencemi z nezaujatých zdrojů.
Pracovní posudek by měl proto zásadně vycházet z pracovního hodnocení zaměstnance. Délka období, za něž bude zaměstnanec hodnocen, může být různá, kratší období by mělo být stanoveno pro nové zaměstnance a delší, zpravidla roční období, bude platit pro stálé zaměstnance, u nichž již obvykle nedochází k výrazným změnám a výkyvům v pracovním chování.
Pracovní posudek by měl zejména obsahovat údaje o získaném vzdělání a odbornosti zaměstnance, o druhu práce, kterou zaměstnanec vykonával u posledního zaměstnavatele, a zejména o kvalitě odváděné práce, o možnostech a ambicích zaměstnance pro výkon náročnějších funkcí nebo prací, o jeho hlavních povahových rysech a případných nedostatcích. Rovněž by měl obsahovat veškeré písemnosti vztahující se k hodnocení pracovní činnosti zaměstnance, jak k jeho pracovním přednostem, tak i k nedostatkům. Pracovní posudky mohou hrát důležitou roli zejména při výběrovém řízení na místa vedoucích zaměstnanců.
Potvrzení o zaměstnání – zápočtový list je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci nejpozději při skončení zaměstnání. K tomuto závěru dospěl Nejvyšší soud v judikátu sp. značka 21 Cdo 907/2013 ze dne 26. 3. 2013.
Zaměstnavatel je tudíž oprávněn vydat zápočtový list i před skončením zaměstnání, pokud nedojde ke změně v něm uvedených údajů. Pokud k takové situaci dojde, je nutné si vyžádat předaný zápočtový list a doplnit jej o nové skutečnosti. V případě, že zaměstnanec se zaměstnavatelem již nekomunikuje, je nutné zápočtový list zaslat dopisem a v záhlaví dokumentu výrazně uvést, že tento zápočtový list nahrazuje list předaný dne… Jediným údajem, který nemusí být v souladu se skutečností, je údaj o evidovaných exekučních srážkách, neboť za dobu od předání zápočtového listu do doby skutečného ukončení pracovněprávního vztahu může být plátci doručena ještě další exekuce, která se týká dotyčného zaměstnance. Jiné údaje nejsou dřívějším předáním zápočtového listu dotčeny.
Obsah tohoto potvrzení stanoví § 313 ZP. Povinně v něm musí být uvedeny údaje:
zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce a o době jejich trvání;
druh konaných prací;
dosaženou kvalifikaci;
odpracované době, případně skutečnosti rozhodné pro posouzení dosažení hranice pro přípustnou expoziční dobu (u zaměstnanců pracujících v podzemí);
o tom, zda jsou prováděny srážky ze mzdy zaměstnance a v čí prospěch, jak je vysoká pohledávka, pro kterou se srážky provádějí, a jaké je pořadí pohledávky. Pokud zaměstnanec má při skončení zaměstnání nezúčtované závazky vůči zaměstnavateli, které jsou srážkami, které je jinak zaměstnavatel oprávněn srazit bez souhlasu [jedná se o srážky podle § 147 odst. 1 písm. c) až e) ZP ], uvede je též v zápočtovém listě;
Oproti dřívější právní úpravě se na prvním listu potvrzení o zaměstnání zrušil důvod ukončení pracovněprávního vztahu z důvodu porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
V zápočtovém listě se v žádném případě neuvádí doba trvání nemocenského pojištění, ani doby případných dočasných pracovních neschopností. Je-li nutné následujícímu zaměstnavateli doložit dobu trvání nemocenského pojištění, například pro zdokumentování tzv. čekací doby pro nárok na peněžitou pomoc v mateřství, uvádějí se takové skutečnosti v samostatném potvrzení, a to na žádost zaměstnance nebo na žádost nového zaměstnavatele.
Další údaje se uvádí v odděleném potvrzení, které se vydává na žádost zaměstnance.
V odděleném potvrzení se uvádí údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. S ohledem na skutečnosti, které musí úřad práce znát (§ 39 až 57 ZZ), je proto nutné vždy uvést:
čistý průměrný měsíční výdělek (s poznámkou bez daňového bonusu);
dobu důchodového pojištění, kterou zaměstnanec získal u tohoto zaměstnavatele;
důvod rozvázání pracovněprávního vztahu: zda byl pracovněprávní vztah rozvázán z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem nebo z jiného důvodu (např. dohodou smluvních stran, výpovědí zaměstnance, výpovědí zaměstnavatele, uplynutím sjednané doby, atd.);
zda zaměstnanci vznikl právní nárok na odstupné a v jakém počtu násobků průměrného měsíčního výdělku, uvede se pouze nároková výše odstupného ve formě počtu násobků průměrného měsíčního výdělku;
kdy bude zaměstnanci odstupné vyplaceno (odstupné se vyplácí zpravidla až při zúčtování mzdy za daný kalendářní měsíc, a proto se uvádí příslušný výplatní termín). Úřad práce obvykle žádá bývalého zaměstnavatele o doručení výplatního lístku.
Pokud dochází k uzavření dalšího pracovního poměru u jiného zaměstnavatele bezprostředně po ukončení dosavadního pracovního poměru, slouží údaj o době zaměstnání v rámci pracovního poměru ke správnému určení délky dovolené. Zákoník práce stanoví v § 212 odst. 3, že poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Za bezprostřední nástup k novému zaměstnavateli se považuje skutečnost, kdy mezi oběma pracovními poměry neexistuje žádná doba, po kterou by některý z těchto pracovních poměrů neexistoval. Pokud však mezi dosavadním zaměstnáním a novým zaměstnáním jsou pouze dny pracovního klidu (sobota a neděle) a dny pracovního volna (státní svátek), považuje se podmínka bezprostředně navazujícího zaměstnání za splněnou.
Zaměstnanec ukončí pracovní poměr, který trval od 1. 1. tohoto kalendářního roku, dne 24. 4. tohoto roku (pátek). K novému zaměstnavateli nastoupí do pracovního poměru dne 27. 4. tohoto roku na dobu neurčitou.
Od nového zaměstnavatele má nárok na poměrnou část roční výměry dovolené i za měsíc duben. Pokud nárok na dovolenou činí u nového zaměstnavatele 4 týdny, pak jeho poměrná část dovolené činí 20 : 12 x 9 = 14,99 dnů, po zaokrouhlení 15 dnů.
Zaměstnanec má uzavřen pracovní poměr od 1. 1. kalendářního roku na dobu neurčitou. V rámci zkušební doby dojde ke zrušení pracovního poměru dne 3. 3. K novému zaměstnavateli nastoupí dne 4. 3. na dobu neurčitou. U předchozího zaměstnavatele mu vzniká nárok na dovolenou za odpracované dny, protože není splněna podmínka odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
Předpokládejme, že celkem u tohoto zaměstnavatele odpracoval 43 dnů. Při roční výměře dovolené 20 dnů má nárok na dovolenou ve výši 2/12, tj. 20 : 12 x 2 = 3,3 dne, po zaokrouhlení 3,5 dne. U nového zaměstnavatele mu vzniká nárok na poměrnou část roční dovolené za měsíc březen, pokud splní u tohoto zaměstnavatele podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce. Nárok na dovolenou vznikne v takovém případě v rozsahu 10/12 z roční výměry dovolené u tohoto zaměstnavatele.
Údaj o prováděných exekučních srážkách je další povinnou náležitostí, kterou je nutné v zápočtovém listu uvádět. Následující zaměstnavatel je povinen okamžitě zahájit provádění takových srážek ze mzdy a neprodleně se přihlásit orgánu, který exekuci nařídil, že je novým plátcem mzdy. Do doby, než obdrží rozhodnutí o exekuci, sražené částky neodesílá, ponechává je na depozitním účtu a po doručení rozhodnutí (které již nabylo právní moci), odesílá ve prospěch oprávněného. Pokud rozhodnutí nenabylo právní moci, provádí srážky nadále, ale neodesílá je. Vyčká do doby nabytí právní moci rozhodnutí a pak odesílá veškeré dosud sražené částky. Jedná-li se však o souběžná zaměstnání, pak další souběžný zaměstnavatel se neprodleně přihlásí jako nový zaměstnavatel všem orgánům, které exekuce nařídily, ale srážky ze mzdy začne provádět až po doručení exekučních titulů, v nichž musí být určeno, kdo z případných souběžných plátců bude uplatňovat nezabavitelnou částku, či v jaké procentní výši každý z nich. Vzhledem k tomu, že zápočtový list nemůže být předložen (zaměstnání plynou souběžně), je nutné, aby zaměstnanec požádal souběžného zaměstnavatele o evidenci exekučních srážek. Evidence musí být předložena v takovém rozsahu, v jakém by byly údaje o srážkách ze mzdy uvedeny v zápočtovém listě.
V souladu s § 313 odst. 2 ZP zaměstnavatel ……………………………… sděluje, že čistý měsíční průměrný výdělek bez daňového bonusu ke dni skončení zaměstnání činí …………. Kč.
Podle § 42 zákona č. 582/1991 Sb. byl zaměstnanec důchodově pojištěn v naší organizaci od………… do…………
Zaměstnání bylo skončeno z důvodu ………………………………………(uvede se důvod rozvázání pracovního poměru, respektive způsob zrušení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce).
Zaměstnanci bude odstupné vyplaceno v pravidelném výplatním termínu, tj. dne …..
Dne: ………………..
výkonu dlouhodobé dobrovolnické služby na základě smlouvy dobrovolníka s vysílající organizací, které byla udělena akreditace Ministerstvem vnitra, s rozsahem služby nad 20 hodin týdně,
trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény osoby po skončení výdělečné činnosti, která zakládala její účast na nemocenském pojištění podle ZNP, pokud si tato osoba nepřivodila dočasnou pracovní neschopnost úmyslně a pokud tato dočasná pracovní neschopnost nebo nařízená karanténa vznikla v době této výdělečné činnosti nebo v ochranné lhůtě podle ZNP.
U osob, které vykonávaly zaměstnání malého rozsahu, je nutné uvést doby důchodového pojištění tak, jak budou vykázány v evidenčním listu důchodového pojištění. U zaměstnání malého rozsahu se proto neuvedou jen ty kalendářní měsíce (části kalendářního měsíce), v nichž nebylo zaměstnání vykonáváno v rozsahu zakládajícím účast na nemocenském pojištění. Obdobně tomu bude i u vykázaných dob v rámci dohody o provedení práce, neboť od roku 2012 se odvádí pojistné z odměn z dohod o provedení práce, pokud zúčtovaná odměna v kalendářním měsíci bude vyšší než 10 000 Kč. Pak také v tomto měsíci bude zaměstnanec účasten důchodového pojištění.
Zaměstnankyně má uzavřen pracovní poměr na dobu určitou od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2017. Od 2. 2. 2016 je na mateřské dovolené a po jejím ukončení požádá zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou. Dítě se narodilo dne 13. 3. 2016. Pracovní poměr končí 31. 12. 2017 uplynutím sjednané doby.
Na zápočtovém listě by měla být uvedena doba zaměstnání: od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2017. V příloze zápočtového listu je nutné uvést dobu důchodového pojištění v rozsahu od 1. 1. 2015 do 31. 3. 2016.
Vzhledem k tomu, že doba péče o dítě ve věku do čtyř let je pro účely podpory v nezaměstnanosti dobou náhradní, započte se jí v případě evidence na úřadu práce, kam by se šla zaregistrovat např. dne 3. 1. 2018, doba od 1. 4. 2016 do 31. 12. 2017 jako doba náhradní.
Vznikne-li zaměstnanci nárok na odstupné, posune se počátek podpůrčí doby v nezaměstnanosti o počet měsíců, na které vznikl zákonný nárok na odstupné. Výjimečně se stává, že zaměstnavatel z důvodu insolvence odstupné nevyplatí, a uchazeč o zaměstnání není finančně zajištěn. Proto se též uvádí, bylo-li odstupné vyplaceno.
Jestliže bylo zaměstnání skončeno ze strany zaměstnance bez vážného důvodu nebo dohodou, sníží se podpora v nezaměstnanosti na 45 % čistého průměrného výdělku nebo vyměřovacího základu po celou podpůrčí dobu. Za vážné důvody, které vedly k rozvázání pracovního poměru dohodou a které neovlivní snížení podpory v nezaměstnanosti, se považují důvody uvedené v § 5 písm. c) ZZ. Jedná se o důvody spočívající v:
okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 ZP,
zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s Úřadem práce – krajskou pobočkou Úřadu práce a pobočkou Úřadu práce pro hlavní město Prahu při zprostředkování zaměstnání, nebo
Ukončení zaměstnání dokládá fyzická osoba úřadu práce zápočtovým listem včetně její přílohy a doby náhradní dokládá rozhodnutím nebo potvrzením (v případě rodičovské dovolené, která není dobou důchodového pojištění, je nutné doložit rodný list dítěte).
Stává se, že zaměstnavatelé odmítají vydat potvrzení o zaměstnání, když zaměstnanec skončí pracovní poměr s odůvodněním, že zaměstnanec nevypořádal se zaměstnavatelem všechny náležitosti nebo nevrátil zapůjčené pracovní pomůcky, dluží nějaké peníze apod. Takový postup je však v rozporu s právními předpisy. Pokud zaměstnanec má při skončení pracovního poměru nevypořádané závazky vůči zaměstnavateli, musí pak zaměstnavatel vymáhat vyrovnání takových závazků soudní cestou, ale nemůže vynucovat jejich vyrovnání zadržováním potvrzení o zaměstnání odcházejícímu zaměstnanci.
NahoruPovinnosti mzdové účetní při skončení pracovního poměru
Při skončení pracovněprávního vztahu, tj. zpravidla ukončení pracovního poměru, musí zaměstnavatel splnit základní povinnosti, které jsou dány obecně závaznými právními předpisy. Jedná se o tyto povinnosti:
Skončit pracovní poměr v souladu se zákoníkem práce v předepsané formě.
Byla-li uzavřena dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty podle § 252 ZP, je nutné provést inventuru zásob, svěřených prostředků atd.
Pokud byly zaměstnanci svěřeny věci na základě písemného potvrzení, je zaměstnanec povinen je zaměstnavateli vrátit. Zaměstnavatel musí proto sledovat, zda byly pracovní nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné podobné věci, které byly zaměstnanci svěřeny, nejpozději v den skončení zaměstnání zaměstnancem vráceny.
Do 10 dnů od podání žádosti zaměstnance vystavit potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti a o sražených zálohách na daň, příp. o sražené srážkové dani a pro poskytnutí daňového zvýhodnění, respektive potvrzení o zdanitelných příjmech z dohod o provedení práce, u nichž byla uplatněna konečná srážková daň. Kopii je nutné založit ve mzdové účtárně. V případě, že jsou zaměstnanci vypláceny po skončení zaměstnání doplatky mzdy, je nutné vyžádat si od bývalého zaměstnance potvrzení o zdanitelných příjmech a zaslat nové potvrzení zahrnující zálohovou daň z těchto doplatků mzdy.
Nejpozději v den skončení zaměstnání předat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list). Zápočtový list se vystavuje i u zaměstnanců pracujících na základě dohody o provedení práce. Potvrzení o výši čistého průměrného měsíčního výdělku a dalších skutečnostech, které jsou nutné pro poskytování podpory v nezaměstnanosti, se vystavuje na žádost zaměstnance na samostatný list potvrzení o zaměstnání.
Na žádost zaměstnance vystavit potvrzení o výši vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení za kalendářní rok (respektive za dobu trvání pracovněprávního vztahu) do 8 dnů od podání žádosti.
Na žádost zaměstnance vystavit potvrzení o době trvání nemocenského pojištění nebo důchodového pojištění do 8 kalendářních dnů po předložení žádosti.
Do 8 dnů ode dne skončení zaměstnání provést u příslušné zdravotní pojišťovny oznámení o ukončení zaměstnání. U organizací předávajících změny na kompatibilním médiu platí lhůta do 8 kalendářních dnů po ukončení kalendářního měsíce.
Do 8 dnů po skončení zaměstnání oznámit ukončení zaměstnání příslušné OSSZ, případně využít elektronického oznamování těchto skutečností, pokud není s OSSZ dohodnuta lhůta delší. Pro zaměstnání malého rozsahu a dohodu o provedení práce platí určité výjimky, pokud by lhůta pro přihlášení zaměstnání uplynula dříve než lhůta pro odhlášení. V takovém případě se provede přihlášení i odhlášení najednou, a to do 20. kalendářního dne následujícího měsíce po měsíci, kdy poprvé vznikla účast na NP.
U zaměstnanců, jejichž zaměstnání netrvá k 31. 12. kalendářního roku, musí organizace vyplnit ELDP do jednoho měsíce po konečném vyúčtování příjmů, nejpozději však do 31. 1. následujícího kalendářního roku a do 30 dnů ode dne zápisu údajů jej zasílá na příslušnou správu sociálního zabezpečení, předává bývalému zaměstnanci a předává do registratury k archivaci. Pokud však zaměstnání skončilo poslední kalendářní den roku nebo zaměstnání trvá i po tomto dni, musí být ELDP vyplněn nejpozději do 30. 4. následujícího roku. Předložit ELDP je nutné do 30 kalendářních dnů po provedeném zápisu. ELDP se předkládá příslušné OSSZ (tj. do 30. 5. následujícího roku). ELDP musí být podepsán pověřeným zaměstnancem nebo jiným oprávněným zástupcem organizace a opatřen razítkem. Druhé vyhotovení ELDP obdrží ve stejné lhůtě zaměstnanec, další kopie ELDP opatřená podpisem zaměstnance se archivuje po dobu 3 let po roce, kterého se ELDP týká.
Na žádost zaměstnance vystavit pracovní posudek, a to do 15 dnů ode dne podání žádosti. Zaměstnavatel má právo vydat posudek nejdříve v době dvou měsíců před skončením pracovního poměru.
Do jednoho týdne od skončení pracovního poměru (dohody o pracovní činnosti) oznámit soudu, který nařídil výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy (§ 295 odst. 2 OSŘ), že povinný u něho přestal pracovat a zaslat soudu vyúčtování srážek. Insolvenčnímu správci se pouze oznamuje ukončení zaměstnání. U úředních exekucí platí pro tuto povinnost lhůta do 8 dnů. Není-li z důvodu pozdějšího zpracování výplaty mezd známa konečná výše pohledávky, je nutné oznámit tuto skutečnost dodatečně. Taková situace nastává i v případě, kdy zaměstnání končí v době nemoci zaměstnance, který pobírá dávku nemocenského pojištění podléhající exekuci (dávka v nemoci a peněžitá pomoc v mateřství).
V případě výplaty náhrad za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 271b ZP vystavit potvrzení podle § 37 odst. 2 písm. a) zákona č. 582/1991 Sb.
V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb. předat zaměstnanci veškeré osobní doklady, které není zaměstnavatel nadále oprávněn shromažďovat.
Uzavřít osobní spis zaměstnance a uložit do archivu. Vytisknout mzdový list a uložit do archivu. Archivační doba mzdových listů činí 30 let po roce, kdy byl učiněn poslední účetní…

References: § 313
 soud 
 § 313
 § 147
 § 301
 § 212
 § 313
 § 42
 zákona č. 582
 § 5
 § 56
 § 252
 § 271
 § 37
 zákona č. 582