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Timestamp: 2018-12-16 20:17:01+00:00

Document:
997/17.1T8LRA.C1
REGIME LEGAL DA CARREIRA NAS ENTIDADES PÚBLICAS EMPRESARIAIS
Tribunal Recurso: TRIBUNAL JUDICIAL DA COMARCA DE LEIRIA – JUÍZO DO TRABALHO DE LEIRIA – J3
Legislação Nacional: ARTºS 13º, 53º E 58º DA CRP; DL Nº 247/2009, DE 22/09; DL Nº 248/2009, DE 22/09; ARTº 112º, Nº 1, AL. B), DO C. TRABALHO.
Sumário: I – O Dec. Lei nº 247/2009, de 22/09, define o regime legal da carreira aplicável aos enfermeiros nas entidades públicas empresariais, integradas no Serviço Nacional de Saúde, e aplica-se aos enfermeiros em regime de contrato individual de trabalho, nos termos do Código do Trabalho, e não prevê qualquer período experimental. O DL nº 248/2009, de 22/09, publicado na mesma data, define o regime da carreira especial de enfermagem e aplica-se aos enfermeiros integrados na carreira especial de enfermagem cuja relação jurídica de emprego público seja constituída por contrato de trabalho em funções públicas, prevendo no seu artigo 19º um período experimental com a duração de 90 dias para os contratos de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado. Já os enfermeiros em regime de contrato individual de trabalho, por força do disposto no CT que lhes é aplicável, podem ter um período experimental de 180 dias se exercerem cargos de complexidade técnica, de elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação.
II – O enfermeiro em regime de contrato individual de trabalho é recrutado mediante um processo de selecção regulado por IRCT; aquele que o for por contrato de trabalho em funções públicas terá de se sujeitar a um concurso aprovado pela respetiva portaria, situações distintas a justificar um período experimental com duração também ela distinta, preenchidos que estejam os respetivos requisitos, não ocorrendo qualquer violação do princípio da igualdade (artº 13º da CRP), da proporcionalidade, das garantias da segurança no emprego (artº 53º da CRP) e do direito ao trabalho (artº 58º da CRP), ou seja um tratamento diferenciado sem justificação razoável.
III – O princípio da igualdade não proíbe o tratamento diferenciado de situações distintas, antes implica que se trate por igual o que é essencialmente igual e de forma desigual o que é essencialmente desigual, pelo que só haverá violação deste princípio da igualdade se houver tratamento diferenciado de situações essencialmente iguais.
A... , residente em (...)
intentou a presente ação de processo comum, contra
Centro Hospitalar de B..., EPE, com sede em (...) , (...)
A Ré e o A., no dia 16/11/2015, celebraram um contrato de trabalho por tempo indeterminado e para exercer as funções de enfermeiro na sede da Ré; no mesmo contrato foi aposto pela Ré um período experimental de 180 dias; iniciou as suas funções no dia 16/11/2015; a Ré enviou ao A. uma carta datada de 30/03/2016, comunicando a rescisão do contrato no período experimental, com efeitos a 01/04/2016, data em que recebeu a carta; de acordo com o artigo 19.º do DL n.º 248/2009, o período experimental para os contratos de trabalho em funções públicas celebrados por enfermeiros, tem a duração de 90 dias; o contrato de trabalho do A. é regido pelo CT, no entanto, a sua sujeição a um período experimental de 180 dias é injustificada e violadora do princípio da igualdade; deve considerar-se que o período experimental constitucionalmente permitido seroa o de 90 dias; em 01/04/2016 já tinham decorrido mais de 90 dias, pelo que, a comunicação da Ré no sentido da rescisão do contrato configura um despedimento ilícito, com as legais consequências.
Termina, dizendo que a presente ação deve ser julgada totalmente procedente por provada, requerendo-se: a declaração da ilicitude da aposição do período experimental de 180 dias no contrato de trabalho do A; a declaração de que o contrato de trabalho do A. cessou por despedimento ilícito, com todas as legais consequências; a condenação da Ré: na reintegração do A. ou no pagamento de uma indemnização no valor de € 3.604,44; no pagamento das retribuições intercalares desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial que declare a ilicitude do despedimento e no pagamento de juros de mora, à taxa legal, desde a citação e até integral pagamento.
Realizou-se a audiência de partes e, não tendo sido possível conciliar as partes, o R. contestou alegando, em sinopse, que:
Existe erro na forma do processo; caducou o direito do A. à declaração de ilicitude do despedimento; as funções inerentes ao posto de trabalho do A. por conta do R., justificam o estabelecimento pelas partes de um período experimental de 180 dias; este não viola o princípio da igualdade e, ainda, que o A. atua em abuso do direito
Conclui pela improcedência da ação e consequente absolvição do R. do pedido.
O A. apresentou resposta e na qual conclui pela improcedência das exceções deduzidas pelo R. e pela total procedência do pedido formulado na p. i..
Foi, depois, proferido despacho saneador sentença (fls. 78 e segs.) que julgou a presente ação improcedente e absolveu o R. do pedido formulado pelo A..
O A. notificado desta decisão, veio interpor o presente recurso que concluiu da forma seguinte:
O R. respondeu sustentando que:
O Exm.º Procurador-Geral Adjunto emitiu o douto parecer de fls. 148 e segs. concluindo que quer a apelação, quer a ampliação do recurso, deverão ser julgadas improcedentes.
a) Factos provados constantes da sentença recorrida
Em face do que vem admitido por acordo, provado por documento e por confissão reduzida a escrito é possível ter por seguros os seguintes factos (art. 659º, nº 3, do Código de Processo Civil):
1) O Autor foi admitido ao serviço do Réu em 16.11.2015, mediante a celebração por escrito de contrato de trabalho por tempo indeterminado, para exercer as funções correspondentes à categoria profissional de Enfermeiro, competindo-lhe designadamente (conforme Anexo I do contrato):
a) Colher dados para identificação das necessidades em cuidados de enfermagem, de acordo com quadros de referência institucionais;
b) Elaborar o plano de cuidados de enfermagem em função dos problemas identificados e estabelecer prioridades, tendo em conta os recursos disponíveis;
c) Executar os cuidados de enfermagem planeados, favorecendo um clima de confiança que suscite a implicação do utente (indivíduo, família, grupos e comunidade) nos cuidados de enfermagem e integrando um processo educativo que promova o autocuidado;
d) Integrar no planeamento e execução dos cuidados de enfermagem ao indivíduo e à família a preparação de alta ou internamento hospitalar;
e) Participar nas ações que visem a articulação entre os cuidados de saúde primários e os cuidados de saúde diferenciados;
f) Avaliar os cuidados de enfermagem prestados, efetuando os respetivos registos e analisando os fatores que contribuíram para os resultados obtidos;
g) Reavaliar as necessidades do utente em cuidados de enfermagem;
h) Realizar ou colaborar em estudos sobre problemas de enfermagem, visando a melhoria dos cuidados de enfermagem;
i) Utilizar os resultados de estudos e de trabalhos de investigação para a melhoria dos cuidados de enfermagem;
j) Colaborar na formação realizada na unidade de cuidados.
2) Sob a cláusula 8ª do contrato, com a epígrafe (Período Experimental), ficou a constar que: “Nos primeiros 180 dias de execução do contrato, qualquer das partes o poderá denunciar sem aviso prévio nem invocação de justa causa, não havendo direito a qualquer indemnização, dado tratar-se do período experimental, regulado no nº 1 do art. 112º do Código do Trabalho”;
3) O Réu enviou ao Autor carta datada de 30.03.2016 a comunicar-lhe a “rescisão do Contrato Individual de Trabalho, celebrado em 2015.11.16, cuja execução se encontra em fase de período experimental, com efeitos a 2016.04.01”;
4) A petição inicial deu entrada em juízo no dia 23.02.2017.
5) O A. auferia, ao serviço do R., a remuneração base ilíquida de € 1.201,48, conforme clausulado no artigo 3º do contrato de trabalho referido em 1, igual valor de subsídio de Natal (pago em duodécimos mensais de € 100,12), subsídio de férias e um subsídio de alimentação no valor de € 4,27 – matéria aditada.
Como é sabido, a apreciação e a decisão dos recursos são delimitadas pelas conclusões da alegação do recorrente (art.º 639.º do CPC), com exceção das questões de conhecimento oficioso.
Cumpre, então, apreciar as questões suscitadas pelo A. recorrente, quais sejam:
1ª – Da nulidade da sentença por omissão de pronúncia.
2ª – Se devem ser aditados à matéria de facto provada os factos constantes dos artigos 1º e 7º da p. i..
3ª – Se o artigo 112.º, n.º 1, do CT, ao permitir a possibilidade de sujeição do contrato de trabalho do A. a um período experimental de 180 dias, é inconstitucional por violação dos princípios da igualdade, proporcionalidade, da segurança no emprego e do direito ao trabalho.
4ª – Se o A. foi ilicitamente despedido pelo R. com as legais consequências.
E as questões suscitadas pelo R. recorrido, a título subsidiário, em ampliação do recurso, quais sejam:
1ª – Se devem ser aditados à matéria de facto provada os factos constantes dos artigos 22º e 25º a 29º da contestação ou, carecendo de prova, se os autos devem baixar à 1ª instância.
2ª – Se o A. agiu em abuso do direito.
3ª – Se o A. auferiu subsídio de desemprego ou rendimentos do trabalho a deduzir à compensação devida por despedimento ilícito.
Do recurso interposto pelo A.:
Da nulidade da sentença por omissão de pronúncia e
Se devem ser aditados à matéria de facto provada os factos constantes dos artigos 1º e 7º da p. i..
Antes de mais, cumpre dizer que o recorrente veio arguir a nulidade da decisão de forma expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso cumprindo, assim, o disposto no artigo 77.º do C.P.T..
Alega o recorrente que a sentença recorrida não se pronunciou no que respeita à apresentação do pedido de apoio judiciário do A. junto da segurança social, facto relevante para o caso de a decisão recorrida ser revogada e com vista à contagem das retribuições intercalares devidas pelo despedimento ilícito e que omite igualmente a questão das retribuições auferidas pelo apelante ao serviço do apelado e documentada na sua p. i., relevante para o cálculo das retribuições em dívida no caso de despedimento ilícito.
Conforme resulta do artigo 615.º, n.º 1, d), do CPC a sentença é nula quando:
<<O juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar (…);>>.
Na verdade, conforme impõe o n.º 2 do artigo 608.º do CPC, <<o juiz deve resolver todas as questões que as partes tenham submetido à sua apreciação excetuadas aquelas cuja decisão esteja prejudicada pele solução dada a outras (…)>>.
O tribunal deve apreciar todas as questões que lhe foram apresentadas pelas partes, sob pena de nulidade da decisão, o que já não ocorre com a falta de discussão de todas as razões ou argumentos invocados
Nas palavras do Professor Alberto dos Reis[2], <<são, na verdade, coisas diferentes: deixar de conhecer de questão de que devia conhecer-se, e deixar de apreciar qualquer consideração, argumento ou razão produzida pela parte. Quando as partes põem ao tribunal determinada questão, socorrem-se, a cada passo, de várias razões ou fundamentos para valer o seu ponto de vista; o que importa é que o tribunal decida a questão posta; não lhe incumbe apreciar todos os fundamentos ou razões em que elas se apoiam para sustentar a sua pretensão>>.
Por outro lado, a omissão de pronúncia não se confunde com uma eventual insuficiência da matéria de facto.
Compulsados os autos constatamos que o A. recorrente alegou na sua p. i. o seguinte:
O Autor, através de requerimento apresentado no dia 11 de Maio de 2016 nos serviços do centro Distrital da Segurança Social de (...) para efeitos de propor a presente acção laboral, solicitou apoio judiciário nas modalidades de dispensa de taxa de justiça e demais encargos com o processo, nomeação e pagamento de compensação ao patrono e atribuição de agente de execução.
Contra a remuneração base ilíquida de 1.201,48 Euros, conforme clausulado no artigo 3.º desse contrato de trabalho, e igual valor de subsídio de Natal (pago totalmente dividido em duodécimos mensais de 100,12, Euros), Subsídio de Férias, e um subsídio de alimentação no valor de 4,27 Euros – Cf., além do doc. n.º 2, os “Talões de vencimento” referentes aos meses de Dezembro de 2016 a Março de 2017, que se juntam enquanto doc. n.ºs 3 a 6.”
Ora, a sentença recorrida não faz, nem tinha de fazer, qualquer referência ao constante do citado artigo 1º.
Na verdade, trata-se de um facto comprovado através do respetivo documento junto aos autos, proveniente de um processo autónomo e extra judicial e que, por isso, não tem de constar da sentença, sendo certo que, no caso de se tornar relevante, terá de ser levado em conta.
Quanto ao mais, lida a matéria facto, constatamos que da mesma não consta a retribuição auferida pelo A. recorrente, alegada por este no artigo 7º da p. i. e que foi aceite pelo R. (artigo 38º da contestação) e resulta dos documentos juntos aos autos a fls. 9 vº a 13, também aceites pelo R..
Assim sendo, e porque tal facto pode ter interesse para a decisão da causa, o mesmo devia ter ficado a constar do elenco dos factos provados, razão pela qual se adita à matéria de facto provada o seguinte:
5) O A. auferia, ao serviço do R., a remuneração base ilíquida de € 1.201,48, conforme clausulado no artigo 3º do contrato de trabalho referido em 1, igual valor de subsídio de Natal (pago em duodécimos mensais de € 100,12), subsídio de férias e um subsídio de alimentação no valor de € 4,27.
Procede, assim, em parte, a requerida alteração da matéria de facto, improcedendo, no mais, as conclusões do recorrente.
Se o artigo 112.º, n.º 1, do CT, ao permitir a possibilidade de sujeição do contrato de trabalho do A. a um período experimental de 180 dias, é inconstitucional por violação dos princípios da igualdade, proporcionalidade, da segurança no emprego e do direito ao trabalho.
Como já referimos, o recorrente alega que “mantém, no entanto, o entendimento de que aplicação do art. 112.º, n. º1, alínea b) do “Código do Trabalho” ao seu contrato de trabalho consubstanciou uma flagrante violação de normas e princípios constitucionais, desde logo, o da igualdade (art. 13.º da CRP), em confronto com a duração do período experimental de 90 dias prevista para os trabalhadores que, sendo igualmente enfermeiros em qualquer entidade pública, são admitidos a prestar o seu trabalho no âmbito de um contrato de trabalho em funções públicas”.
Já o R. recorrido defende que “face ao conteúdo funcional concreto para que o A. foi contrato pelo R., às funções que efectivamente exerceu durante a vigência do contrato e o serviço em que o mesmo estava inserido, tudo conforme alegado pelo R., é manifesta a complexidade técnica e especial responsabilidade que, no caso concreto, justificou a estipulação do prazo alongado de 180 dias de período experimental, previsto no art. 112º, nº 1, b) do Cód. Trabalho, não decorrendo daí qualquer inconstitucionalidade, nomeadamente por violação do princípio da igualdade, segurança no emprego ou proporcionalidade.
“Atenta a data da celebração do contrato, o regime aplicável é o previsto na Lei nº 7/2009, de 12/02, nos termos da qual (art. 111º) “O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção”, dispondo no seu art. 112º que no contrato de trabalho por tempo indeterminado o período experimental tem a duração de: a) 90 dias, para a generalidade dos trabalhadores; b) 180 dias, para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança; c) 240 dias, para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.
Não é matéria de discussão nos autos que o Autor, enquanto enfermeiro, exerce um cargo de complexidade técnica, de elevado grau de responsabilidade e que pressupõe uma especial qualificação, desempenhando igualmente funções de confiança; apenas invoca que por força do princípio da igualdade plasmado no art. 13º da CRP lhe deve ser aplicado o mesmo período experimental previsto para os enfermeiros com contrato de trabalho em funções públicas (ainda que o seu contrato seja regido pelo Código do Trabalho), atenta a natureza do Réu, que tem o estatuto de entidade pública empresarial e está integrado no Sistema Nacional de Saúde, pelo que, por força do estatuído no art. 19º do DL 248/2009 de 22/09 (que define o regime da carreira especial de enfermagem e os respectivos requisitos de habilitação profissional) que dispõe que “o período experimental para os contratos de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado, celebrados por enfermeiros, tem a duração de 90 dias”.
Cremos não lhe assistir razão pelas razões que passamos a expor.
O Decreto-Lei nº 297/2002, de 11 de Dezembro, procedeu à transformação do Hospital (...) , organismo integrado no Sector Público Administrativo, em Hospital de (...) , S. A., sociedade anónima de capitais exclusivamente públicos (art. 1º), que se rege pelo diploma da transformação, pelos seus Estatutos, pelo regime jurídico do sector empresarial do Estado e pela lei reguladora das sociedades anónimas, bem como pelas normas especiais cuja aplicação decorra do seu objecto social e do seu regulamento (art. 4º).
O Hospital de (...) , S. A. tem por objecto a prestação de serviços de saúde, nos termos dos seus Estatutos e no respeito pelas normas que o regem, estando integrado no Serviço Nacional de Saúde (art. 2º, nºs 1 e 2).
Até então, todas as relações laborais a que aquele organismo do Sector Público se vinculara, tinham a natureza de relações de emprego de direito público.
A partir deste diploma, os trabalhadores do Hospital ficaram sujeitos às normas do regime jurídico do contrato individual de trabalho (art. 14º, nº 1), para ele transitando o pessoal com relação jurídica de emprego público que aí estivesse a exercer funções, com garantia da manutenção integral do seu estatuto jurídico, podendo optar (mediante declaração escrita, individual e irrevogável, dirigida ao presidente do conselho de administração) pelo regime de contrato individual de trabalho, no prazo de um ano (a contar da data da entrada em vigor do citado diploma), implicando a celebração do contrato de trabalho a exoneração do lugar de origem e a cessação do vínculo à função pública (art. 15º, nºs 1 a 3).
Por sua vez, o Decreto-Lei nº 93/2005 de 7 de Junho procedeu à transformação das sociedades anónimas constantes da sua lista publicada em anexo (entre elas o Hospital de (...) , SA”) em entidades públicas empresariais, passando a denominar-se “Hospital de (...) , E. P. E.”. (arts. 1º e 2º).
Nos termos do art. 4º do mencionado diploma: “1 — As entidades públicas empresariais a criar sucedem às sociedades anónimas constantes da lista anexa ao presente diploma, conservando a universalidade dos direitos e obrigações, legais e contratuais, que integram a sua esfera jurídica no momento da transformação; 2 — O pessoal em exercício de funções nas sociedades anónimas transformadas em entidades públicas empresariais mantém o respectivo estatuto jurídico”.
O Decreto Lei nº 30/2011, de 2 Março cria, com a natureza de entidade pública empresarial, o Centro Hospitalar de B... -Pombal, E. P. E. (CHLP, E. P. E.), por fusão do 1º e do Hospital Distrital de Pombal.
O Decreto-Lei nº 116/2013, de 9 de Agosto, estabeleceu a transferência das competências do Centro Hospitalar do Oeste para o Centro Hospitalar de Leiria-Pombal, E.P.E., relativas à prestação de cuidados de saúde à população do concelho de Nazaré e à generalidade da população do concelho de Alcobaça.
Por último, o Decreto-Lei nº 157/2013 de 12 de Novembro alterou a denominação do Centro Hospitalar de Leiria-Pombal, E.P.E., que passou a denominar-se Centro Hospitalar de Leiria, E.P.E. (arts. 1º e 2º).
O Decreto-lei 233/2005, de 29 Dezembro, aprova os Estatutos, constantes dos seus anexos I e II, de todas as unidades de saúde com a natureza de sociedades anónimas de capitais públicos, objecto de transformação em entidades públicas empresariais pelo Decreto-Lei 93/2005, de 7 de Junho, constantes do seu mapa III do anexo I, entre as quais a ora Ré, mantendo a dualidade de regimes laborais consagrada pelo Decreto-lei 297/2002 (arts. 14º, nº 1, 15º, nº 1 e 16º, que transcrevemos: Artigo 14.º (Regime de pessoal): 1 - Os trabalhadores dos hospitais E. P. E. estão sujeitos ao regime do contrato de trabalho, de acordo com o Código do Trabalho, demais legislação laboral, normas imperativas sobre títulos profissionais, instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e regulamentos internos; Artigo 15º. (Regime transitório do pessoal com relação jurídica de emprego público): 1 - O pessoal com relação jurídica de emprego público que, à data da entrada em vigor do presente decreto-lei, esteja provido em lugares dos quadros das unidades de saúde abrangidas pelo artigo 1.º, bem como o respectivo pessoal com contrato administrativo de provimento, transita para os hospitais E. P. E. que lhes sucedem, sendo garantida a manutenção integral do seu estatuto jurídico, sem prejuízo do disposto no Decreto-Lei 193/2002, de 25 de Setembro; Artigo 16.º (Opção pelo contrato de trabalho): A opção definitiva pelo regime do contrato de trabalho é feita, individual e definitivamente, mediante acordo escrito com o conselho de administração, tornando-se efectiva a cessação do vínculo à função pública com a sua publicação no Diário da República, data em que o contrato de trabalho a celebrar com o hospital E. P. E. passa a produzir efeitos).
Aqui chegados, temos que não restam dúvidas que o contrato de trabalho do Autor está sujeito ao regime do contrato de trabalho estabelecido no Código do Trabalho (como o próprio aceita).
O regime legal da carreira aplicável aos enfermeiros nas entidades públicas empresariais integradas no SNS está previsto no DL 247/2009, de 22/09, e não define qualquer período experimental (ao contrário do citado art. 19º do DL 248/2009, atrás referido), deixando essa matéria para o Código do Trabalho.
Assim, o legislador, contemporaneamente, regulou os regimes das duas carreiras - carreira especial de enfermagem (função pública) e carreira de enfermagem em contrato individual de trabalho nas entidades públicas empresariais - sem replicar para a segunda o que estabeleceu na primeira, o que teria feito caso a intenção fosse a de derrogar o regime estabelecido no Código do Trabalho, o que não fez.
Por força do princípio da igualdade e da proibição de discriminação, constitucionalmente consagrado no artigo 13º, as situações iguais devem ser tratadas de forma igual, as situações substancial e objectivamente desiguais devem ser tratadas de forma diversa.
No caso, inexistindo tal desigualdade de carreiras, deverá o regime do contrato de trabalho do Autor ser definido pelo diploma que o regulamenta, que, sem derrogar o regime estabelecido no CT para o período experimental da carreira de enfermagem, estabelece tal duração em 180 dias; estamos perante situações diversas, que não têm que ser tratadas de modo igual.
A denúncia do contrato de trabalho do Autor, promovido pelo Réu, no decurso do período experimental estabelecido no contrato firmado, não viola o princípio da igualdade (o Autor não detém contrato de trabalho em funções públicas) e, consequentemente, não constitui qualquer despedimento ilícito.
Soçobrando a tese do Autor, ficam prejudicadas as demais questões suscitadas a título supletivo pelo Réu.” – fim de transcrição.
Como se refere na sentença recorrida, dúvidas não existem de que o contrato celebrado entre o A. e o R. se encontra sujeito ao regime previsto no Código do Trabalho, o que, nem sequer é questionado.
Atenta a data da celebração do contrato de trabalho, é aplicável o Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12/02 (artigo 14.º da mesma Lei).
Dispõe o artigo 111.º deste Código do Trabalho que:
<1. O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.
2. No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho (…)>>.
<<1. No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança; (…)>>.
Por outro lado, o DL n.º 247/2009 de 22/09 define o regime legal da carreira aplicável aos enfermeiros nas entidades públicas empresariais, integradas no Serviço Nacional de Saúde, bem como os requisitos de habilitação profissional (artigo 1º) e aplica-se aos enfermeiros em regime de contrato individual de trabalho, nos termos do Código de Trabalho, nas entidades públicas empresariais, integradas no SNS, nos termos dos diplomas legais que definem o regime jurídico dos trabalhadores das referidas entidades (artigo 2º do mesmo DL).
Neste DL não se encontra previsto qualquer período experimental.
Na mesma data foi publicado o DL n.º 248/2009 de 22/09 que define o regime da carreira especial de enfermagem, bem como os respectivos requisitos de habilitação profissional e que se aplica aos enfermeiros integrados na carreira especial de enfermagem cuja relação jurídica de emprego público seja constituída por contrato de trabalho em funções públicas (artigos 1.º e 2.º).
Conforme resulta do artigo 19.º deste DL n.º 248/2009, <<o período experimental para os contratos de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado, celebrados por enfermeiros, tem a duração de 90 dias>>.
Assim, os contratos de trabalho por tempo indeterminado celebrados pelos enfermeiros com uma relação jurídica de emprego público têm um período experimental com a duração de 90 dias. Já os enfermeiros em regime de contrato individual de trabalho, por força do disposto no CT que lhes é aplicável, podem ter um período experimental de 180 dias se exercerem cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação.
Compulsados os citados DL verificamos que as categorias, os deveres funcionais, o conteúdo funcional da categoria de enfermeiro e de enfermeiro principal, bem como as condições de admissão, são idênticos. No entanto, o mesmo já não ocorre no que respeita ao recrutamento.
Na verdade, o recrutamento para os postos de trabalho sujeitos ao regime do CT é feito mediante processo de seleção regulado por IRCT, com observância das condições de admissão – artigo 12º do DL n.º 247/2009.
O recrutamento de enfermeiros por contrato de trabalho em funções públicas é feito mediante procedimento concursal, cujos requisitos e trâmites de candidatura são aprovados por portaria conjunta dos membros do Governo responsáveis pelas áreas da Administração Pública e da saúde (artigo 13º do citado DL n.º 248/2009).
Acresce que, <<a avaliação de desempenho dos trabalhadores que integrem a carreira especial de enfermagem rege-se por sistema adaptado do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho na Administração Púbica (SIADAP), a estabelecer em diploma próprio>> - artigo 21.º do mesmo DL 248/2009.
Resulta do que ficou dito que estamos perante situações distintas, carreiras reguladas por regimes distintos que foram aprovados no mesmo dia.
Aqui chegados, impõe-se questionar se existe algum fundamento para a existência de um período experimental com distinta duração, conforme se trate da carreira especial de enfermagem constituída por contrato em funções públicas ou sujeita ao regime do contrato individual de trabalho.
Ora, face a tudo o que ficou dito, e respondendo à questão colocada pelo recorrente, entendemos que existe uma razão que pode suportar tal discrepância na duração dos períodos experimentais, qual seja, a diversa forma de recrutamento já supra enunciada.
Na verdade, se o enfermeiro em regime de contrato individual de trabalho é recrutado mediante um processo de seleção regulado por IRCT, aquele que o for por contrato de trabalho em funções públicas, terá de se sujeitar a um concurso aprovado pela respectiva portaria.
Assim, podemos dizer que este último enfermeiro para aceder ao seu posto de trabalho terá de se sujeitar a um concurso, ao passo que aquele outro será selecionado, situações distintas a justificar um período experimental com duração também ela distinta, preenchidos que estejam os respetivos requisitos.
Pelo exposto, não vislumbramos qualquer violação do princípio da igualdade (artigo 13.º da CRP), da proporcionalidade, das garantias da segurança no emprego (artigo 53,º da CRP) e do direito ao trabalho (artigo 58.º da CRP), ou seja, um tratamento diferenciado sem justificação razoável.
Como se decidiu no acórdão desta Relação de 27/10/2016[3]:
“Com efeito e como se disse, aquele direito à igualdade constitui uma das expressões do princípio da igualdade constitucionalmente consagrado (artº 13º da CRP).
Por outro lado, é hoje pacífico que o princípio da igualdade não proíbe tratamentos diferenciados de situações distintas, implicando antes que se trate por igual o que é essencialmente igual e desigualmente o que é essencialmente desigual, de tal maneira que só haverá violação desse princípio da igualdade se houver tratamento diferenciado de situações essencialmente iguais.
Por outras palavras, o que esse princípio proíbe são as discriminações, as distinções sem fundamento material, porque assentes, designadamente, em meras categorias subjectivas – cfr. acórdãos do TC nºs 186/90, de 6/06/90, e 319/00, de 21/06/00, bem como Gomes Canotilho e Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa Anotada, 3ª ed., pag. 128.
Como se escreveu no Acórdão 166/10 do Tribunal Constitucional, retomando os Acórdãos 186/90, 187/90 e 188/90, “o princípio da igualdade, entendido como limite objectivo da discricionariedade legislativa, não veda à lei a realização de distinções. Proíbe-lhe, antes, a adopção de medidas que estabeleçam distinções discriminatórias, ou seja, desigualdades de tratamento materialmente infundadas, sem qualquer fundamento razoável (vernünftiger Grund) ou sem qualquer justificação objectiva e racional. Numa perspectiva sintética, o princípio da igualdade, enquanto princípio vinculativo da lei, traduz-se na ideia geral de proibição do arbítrio (Willkürverbot)”.”
Resta dizer que o recorrente faz apelo ao decidido no acórdão da Relação do Porto de 04/02/2013, subscrito pela ora relatora como 1ª adjunta, no entanto, pese embora no mesmo se diga que não há razão para o legislador considerar que “o período experimental adequado aos enfermeiros públicos é de 90 dias, quando não desconhece que, nos termos da lei geral, para as funções de complexidade e responsabilidade, estabelece os 180 dias”[4], também se refere no mesmo, a propósito das funções de complexidade e responsabilidade, que “isso há-de apurar-se mediante os factos, alegados que devem ser, constituintes da dita complexidade e responsabilidade” e que a defesa do período experimental de 180 dias em função destas, “sem alegação de qualquer factor diferenciador, redundaria numa violação do princípio da igualdade contido no artigo 13º da Constituição da República Portuguesa”, sendo certo que, como já ficou dito, o ora recorrente não impugnou a sentença recorrida na parte em que a mesma consignou que não estava em discussão “que o A., enquanto enfermeiro, exerce um cargo de complexidade técnica, de elevado grau de responsabilidade e que pressupõe uma especial qualificação, desempenhando igualmente funções de confiança”.
Face a tudo o que ficou dito, uma vez que o artigo 112.º, n.º 1, b), do CT, não sofre da alegada inconstitucionalidade, é lícita a aposição no contrato celebrado entre as partes, do período experimental com a duração de 180 dias.
Improcedem, assim, estas conclusões da recorrente.
Alega o recorrente que, sendo o artigo 112.º, n.º 1, b) inconstitucional, a denúncia do contrato de trabalho pelo R. com efeitos a partir de 01/04/2016, no 137º dia de execução, é ilícito, por imotivado e não precedido de qualquer procedimento disciplinar prévio.
Acontece que, conforme foi decidido na anterior questão, o citado artigo 112.º não sofre da alegada inconstitucionalidade, sendo lícita a aposição no contrato do período experimental de 180 dias, pelo que, a denúncia do mesmo promovida pelo R. dentro de tal período, face ao disposto no artigo 114.º do CT, não consubstancia qualquer despedimento ilícito.
Improcede, por isso, mais esta conclusão do recorrente.
Improcedem, assim, na quase totalidade, as conclusões formuladas pelo A. recorrente, impondo-se a manutenção da sentença recorrida em conformidade.
O R. recorrido suscitou as questões supra enunciadas, a título subsidiário, em ampliação do âmbito do recurso, no entanto, uma vez que as questões objeto do recurso do A. recorrente foram julgadas improcedentes, mantendo-se a decisão recorrida, a impugnação deduzida pelo R. recorrido encontra-se naturalmente prejudicada (n.º 2 do artigo 636.º do CPC)[5].
1.O DL n.º 247/2009 de 22/09 define o regime legal da carreira aplicável aos enfermeiros nas entidades públicas empresariais, integradas no Serviço Nacional de Saúde e aplica-se aos enfermeiros em regime de contrato individual de trabalho, nos termos do Código de Trabalho e não prevê qualquer período experimental. O DL n.º 248/2009 de 22/09, publicado na mesma data, define o regime da carreira especial de enfermagem e aplica-se aos enfermeiros integrados na carreira especial de enfermagem cuja relação jurídica de emprego público seja constituída por contrato de trabalho em funções públicas, prevendo no seu artigo 19.º um período experimental com a duração de 90 dias para os contratos de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado. Já os enfermeiros em regime de contrato individual de trabalho, por força do disposto no CT que lhes é aplicável, podem ter um período experimental de 180 dias se exercerem cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação.
2. O enfermeiro em regime de contrato individual de trabalho é recrutado mediante um processo de seleção regulado por IRCT, aquele que o for por contrato de trabalho em funções públicas, terá de se sujeitar a um concurso aprovado pela respectiva portaria, situações distintas a justificar um período experimental com duração também ela distinta, preenchidos que estejam os respetivos requisitos, não ocorrendo qualquer violação do princípio da igualdade (artigo 13.º da CRP), da proporcionalidade, das garantias da segurança no emprego (artigo 53,º da CRP) e do direito ao trabalho (artigo 58.º da CRP), ou seja, um tratamento diferenciado sem justificação razoável.
3. O princípio da igualdade não proíbe o tratamento diferenciado de situações distintas, antes implica que se trate por igual o que é essencialmente igual e de forma desigual o que é essencialmente desigual, pelo que só haverá violação deste princípio da igualdade se houver tratamento diferenciado de situações essencialmente iguais.
Nestes termos, sem outras considerações acorda-se em julgar improcedente a apelação, confirmando-se a sentença recorrida.
Custas a cargo do A. recorrente, sem prejuízo do benefício do apoio judiciário que lhe foi concedido.
Coimbra, 2018/02/21
[2] Código de Processo Civil anotado, volume V, Coimbra Editora, 1984, pág. 143.
[3] Relatado pelo Exm.º Desembargador aqui 1º adjunto e disponível em www.dgsi.pt.
[4] Posição que ora se revê face ao supra exposto.
[5] A este propósito, cfr. Abrantes Geraldes, Recursos no Novo Código de Processo Civil, 2013, Almedina, pág. 94.

References: artigo 19
 artigo 19
 artigo 3
 artigo 112
 artigo 77
 artigo 615
 artigo 608
 artigo 3
 artigo 1
 artigo 7
 artigo 3
 artigo 112
 Artigo 14
 Artigo 15
 artigo 1
 Artigo 16
 artigo 13
 artigo 111
 artigo 19
 artigo 12
 artigo 21
 artigo 13
 artigo 112
 artigo 112
 artigo 112
 artigo 114
 artigo 636
 artigo 19