Source: http://www.ibbi-seminare.de/lexikon/B/Befristetes%20Arbeitsverh%E4ltnis.htm
Timestamp: 2018-02-19 15:52:48+00:00

Document:
H. Befristetes Arbeitsverhältnis
Befristete Arbeitsverhältnisse waren in den letzten Jahrzehnten des vergangenen Jahrhunderts weit verbreitet. Heute scheinen sie aber die klassischen Dauerarbeitsverhältnisse völlig verdrängt zu haben. Es wird, wenn überhaupt nur noch befristet eingestellt. Waren solche Arbeitsverhältnisse nur in Ausnahmefällen mit einem handfesten sachlichen Grund zulässig, so haben sich die Rechtfertigungsgründe für solche Arbeitsverhältnisse heute quantitativ in Unermessliche und qualitativ ins Unberechenbare ausgeweitet. Zwar unterliegen befristete Arbeitsverhältnisse zu Recht gerichtlichen Kontrollen. Aber wer wird schon diesen beschwerlichen und rechtlich unsicheren zudem sehr teueren Gerichtsweg einschreiten, der in der Regel froh sein wird, überhaupt einen Arbeitsplatz – auch wenn nur einen befristeten – gefunden zu haben.
Dennoch oder gerade deshalb muss man sich mit den befristeten Arbeitsverhältnissen auseinandersetzen. Dies soll nun folgend geschehen:
Befristetes Arbeitsverhältnis ist eine rechtliche Beziehung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, die für eine bestimmte Zeit oder für einen bestimmten Zweck, der nicht vom Dauer ist, eingegangen wird. Einem solchen Arbeitsverhältnis liegt in der Regel befristeter Arbeitsvertrag zugrunde. Nach § 3 Abs. 1 TzBfG liegt ein solcher Arbeitsvertrag vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt
(vgl. auch § 620 Abs. 1 BGB).
Es ist also zwischen kalendermäßig befristeten und zweckbefristeten Arbeitsverträgen
zu unterscheiden. Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit aber ist es auch zulässig, eine kombinierte Zeit- und Zweckbefristung zu vereinbaren
(BAG vom 27. 06.2001 - 7 AZR 157/00; BAG 21. 04. 1993 - 7 AZR 388/92 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 148 = EzA BGB § 620 Nr. 120).
3. Befristungstatbestände
a) zweckbefristete Arbeitsverträge
Da in beiden Fällen jedoch die Gefahr besteht, dass diese an sich zulässige Vertragsgestaltung dazu missbraucht wird, den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG oder den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen zu umgehen, verlangt die Rechtsprechung für die Wirksamkeit der Befristungsabrede einen sachlichen Grund.
aa) Erfordernis eines sachlichen Grundes bei Vertragsabschluss
bb) Erfordernis eines sachlichen Grundes bei bereits vollzogenen unbefristeten Arbeitsverhältnissen
(1) Gerichtlicher Vergleich
Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines bereits in Vollzug gesetzten unbefristeten Arbeitsvertrages rechtfertigt, ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG, nur dann gegeben, wenn diese Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde
(BAG[S1] , Urteil vom 24. 01. 1996 - 7 AZR 496/95; BAG AP Nr. 19 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG AP Nr. 7 zu § 620 BGB Bedingung; BAG EzA § 620 BGB Nr. 113).
(2) Außergerichtlicher Vergleich
Auch in einem außergerichtlichen Vergleich kann nach der Rechtsprechung des BAG ein sachlicher Befristungsgrund liegen
(BAG AP Nr. 53 und Nr. 80 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).
Ein außergerichtlicher Vergleich als Sachgrund setzt danach voraus,
dass ein offener Streit der Arbeitsvertragsparteien über die Rechtslage hinsichtlich des zwischen ihnen bestehenden Rechtsverhältnisses vorliegt.
Beide Arbeitsvertragsparteien müssen dabei gegensätzliche Rechtsstandpunkte darüber eingenommen haben, ob bzw. wie lange zwischen ihnen noch ein Arbeitsverhältnis besteht.
Insbesondere muss der Arbeitnehmer nachdrücklich seine Rechtsposition vertreten. Er muss etwa den Fortbestand eines ungekündigten, unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend gemacht haben. Woraufhin der Arbeitgeber es abgelehnt haben muss, ihn weiterzubeschäftigen
(BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 552/00).
Die Voraussetzungen eines außergerichtlichen Vergleichs liegen allerdings nicht vor, wenn der Arbeitgeber den Ausspruch der Kündigung lediglich angedroht hat. Eine Androhung führt nach der Rechtsprechung des BAG noch nicht zu einem offenen Streit über die Rechtslage, der es dem Arbeitnehmer ermöglicht, die Rechtslage gerichtlich überprüfen zu lassen.
Der Arbeitgeber versuche vielmehr mit der Androhung einer Kündigung lediglich, seine Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitnehmer zu verstärken und Druck auf die Entscheidungsbildung des Arbeitnehmers auszuüben, ob er sich mit dem Angebot eines befristeten Arbeitsvertrages einverstanden erklärt. Beugt sich der Arbeitnehmer diesem Druck, so kommt er zwar den Verhandlungszielen des Arbeitgebers entgegen, indem er seine Rechtsstellung teilweise aufgibt. Ein Nachgeben auch des Arbeitgebers hinsichtlich der zwischen den Parteien bestehenden Rechtslage, wie es § 779 BGB erfordert, liegt dagegen nicht vor
(BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 552/00; BAG 24. Januar 1996 - 7 AZR 496/95 - BAGE 82, 101 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 179, zu II 2 der Gründe; 22. Februar 1984 - 7 AZR 435/82 - BAGE 45, 160 = AP BGB
§ 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 80, zu 3 der Gründe).
Die Anerkennung auch eines außergerichtlichen Vergleichs als sachlicher Befristungsgrund ist im Schrifttum auf erhebliche Kritik gestoßen
(vgl. z.B. KR-Hillebrecht, 3.Aufl., § 620 BGB Rz143 a; MünchKomm-Schwerdner, BGB, 2.Aufl., § 620 Rn. 56 f.; Dörner in RGRK-BGB, 12.Aufl., § 620 Rn. 105).
cc) Prognose des Arbeitgebers
Teil des Sachgrunds der Vertretung ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs. Diese Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob der zu vertretende Mitarbeiter seinen Dienst wieder antreten wird. Dagegen braucht bei der Prognoseentscheidung grundsätzlich keine Rücksicht darauf genommen zu werden, zu welchem Zeitpunkt mit der Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters zu rechnen ist. Sofern nicht besondere Umstände vorliegen, kann der Arbeitgeber in Fällen der Krankheitsvertretung ebenso wie in Fällen der Urlaubsvertretung grundsätzlich davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft zurückkehren wird. Er muss daher vor Abschluss des befristeten Vertrags mit der Vertretungskraft grundsätzlich nicht von sich aus Erkundigungen über die gesundheitliche Entwicklung des Erkrankten oder über die Planungen des beurlaubten Arbeitnehmers einholen. Nur wenn der Arbeitgeber auf Grund der ihm vorliegenden Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, ob die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist
(BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 440/00; BAG 21. Februar 2001 - 7 AZR 200/00).
Das gilt auch bei wiederholten Befristungen.
Fraglich ist, ob die Häufigkeit der Befristungen und die bisherige Gesamtbefristungsdauer nicht Indizien für das Fehlen eines Sachgrunds sein können. Nach der Rechtsprechung des BAG ist zwar ein solcher Indizien nicht von der Hand zu weisen, jedoch sei bei wiederholten Befristungen wegen Vertretung einer mehrfach ausfallenden Stammkraft aber die Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs auch nur dann in Frage zu stellen, wenn sich dem Arbeitgeber bei Abschluss des letzten Vertrags erhebliche Zweifel daran aufdrängen mussten, ob die Stammkraft ihre Tätigkeit überhaupt wieder aufnehmen wird. Also kann der Arbeitgeber auch in Fällen der mehrfachen Krankheitsvertretung grundsätzlich davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft zurückkehren wird. Er braucht daher auch vor Abschluss des befristeten Vertrags mit der Vertretungskraft grundsätzlich keine Erkundigungen über die gesundheitliche Entwicklung des Erkrankten einzuholen.
Insofern bedarf die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer auch keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Vielmehr steht es dem Arbeitgeber frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken. Deshalb verbleibt ihm auch die Entscheidung, die Vertretung nur für kürzere Zeit zu regeln. Der Befristungsdauer kommt nur insofern Bedeutung zu, als sie neben anderen Umständen darauf hinweisen kann, dass der Sachgrund für die Befristung vorgeschoben ist
(BAG 21. Februar 2001 - 7 AZR 200/00).
Kein sachlicher Grund:
Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist allein die Abhängigkeit von Zuschüssen und Haushaltsmitteln kein Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverträgen. Die Unsicherheit der finanziellen Entwicklung ist ein typisches Unternehmerrisiko, das nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden kann. Deshalb rechtfertigt auch die allgemeine Unsicherheit über das Weiterlaufen von Drittmitteln die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht
(BAG, vom 04. 06.2003 - 7 AZR 489/02; vgl. auch etwa BAG 11. 12. 1991 - 7 AZR 170/91 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 145 = EzA BGB § 620 Nr. 111).
So ist die Gewährung eines Eingliederungszuschusses für ältere Arbeitnehmer nach § 218 Abs. 1 Nr. 3 SGB III auch kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags
(BAG, vom 04. 06.2003 - 7 AZR 489/02).
4. Befristungsgrundformen
Die Vereinbarung eines Sachgrunds ist von der Vereinbarung der Befristungsgrundform zu unterscheiden. Ergibt die Vertragsauslegung, dass die Parteien eine bestimmte Befristungsgrundform nicht vereinbart haben, so können Sachgründe, die dieser Befristungsgrundform zuzuordnen sind, die Befristung nicht rechtfertigen
(BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 461/00).
- vorübergehender Mehrbedarf
a) Nach der Rechtsprechung des Senats kann ein zusätzlicher, vorübergehender Arbeitskräftebedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dafür muss im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit einiger Sicherheit zu erwarten sein, dass für eine Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierüber ist zum erwarteten Arbeitsausfall eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Eine bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs reicht für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht aus
(BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 461/00; 12. September 1996 - 7 AZR 790/95 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 182 = EzA BGB § 620 Nr. 142).
Die Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob im Zeitpunkt des Ablaufs der Befristung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war. Hat sich die Prognose hingegen nicht bestätigt, muss der Arbeitgeber die ihm bei Vertragsabschluß bekannten Tatsachen vorbringen, die ihm jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt den hinreichend sicheren Schluss darauf erlaubten, dass nach Ablauf der Befristung kein konkreter Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des eingestellten Arbeitnehmers bestehen werde
(BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 461/00; 12. September 1996 - 7 AZR 790/95).
Während sich die Prognose beim Sachgrund des vorübergehenden Arbeitskräftemehrbedarfs darauf zu beziehen hat, ob (unabhängig von der Haushaltslage) auf Grund des tatsächlichen Arbeitsanfalls zum Zeitpunkt des Ablaufs der Befristung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bestehen wird
(BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 461/00; vgl. etwa BAG 12. September 1996 - 7 AZR 790/95 - AP BGB
§ 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 182 = EzA BGB § 620 Nr. 142),
muss sie bei der Befristung aus Haushaltsgründen darauf gerichtet sein, ob (unabhängig vom tatsächlichen Arbeitsanfall) die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer auf Grund der Haushaltslage entfallen wird
(BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 461/00; vgl. etwa BAG 7. Juli 1999 - 7 AZR 609/97 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 215 = EzA BGB § 620 Nr. 167, zu II 1 der Gründe; 6. August 1997 - 7 AZR 619/96 - nv., zu II 3 der Gründe).
- begrenzt verfügbaren Haushaltsmittel
- Soziale Überbrückung
- BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 552/00
Nach der Rechtsprechung des Senats kann ein sozialer Überbrückungszweck die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen. Dieser Sachgrund kann z.B. vorliegen, wenn der Arbeitgeber nach wirksamer Kündigung oder im Anschluss an ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis oder nach Abschluss der Ausbildung einem Arbeitnehmer zur Überwindung von Übergangsschwierigkeiten einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag anbietet, z.B. um dem Arbeitnehmer die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitgeber zu erleichtern. Derartige soziale Beweggründe kommen als Sachgrund nur in Betracht, wenn das bisherige Rechtsverhältnis ausläuft und es ohne den sozialen Überbrückungszweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch keines befristeten Arbeitsvertrags, mit dem betreffenden Arbeitnehmer gekommen wäre. Die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers und nicht die Interessen des Betriebs oder der Dienststelle müssen für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend gewesen sein. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer während der Befristung mit sinnvollen Arbeitsaufgaben beschäftigt wird, hindert die Annahme nicht, dass ohne den sozialen Überbrückungszweck ein Vertragsschluss unterblieben wäre
(BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 552/00; BAG 7. Juli 1999 - 7 AZR 232/98 - AP BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 211 = EzA BGB § 620 Nr. 165).
Da das für den Abschluss eines Arbeitsvertrags maßgebliche Interesse des Arbeitgebers aber regelmäßig dahin geht, sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für seine unternehmerischen Zwecke nutzbar zu machen, handelt es sich bei dem als "Sozialmaßnahme" gedachten Arbeitsvertrag in dem erörterten Sinn um einen Ausnahmefall, dessen Vorliegen der Arbeitgeber anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen muss
(BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 552/00; BAG 19. August 1992 - 7 AZR 493/91 - nv., zu I 3 b der Gründe; 12. Dezember 1985 - 2 AZR 9/85 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 96 = EzA BGB § 620 Nr. 77, zu II 4 a der Gründe; 3. Oktober 1984 - 7 AZR 132/83 - BAGE 47, 44, 48 ff. = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 88, zu II 2 der Gründe).
Der Sachgrund der sozialen Überbrückung ist vorgeschoben, wenn z.B. das Fristende des Zeitvertrags lediglich zwei Monate nach Ablauf der ordentlichen tariflichen Kündigungsfrist vorgesehen war. Eine solche Befristung dient daher erkennbar nicht den sozialen Belangen des Arbeitnehmers (vgl. einen solchen Fall entschieden: BAG, Urteil vom 23.1.2002, 7 AZR 552/00).
Zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters:
(BAG Urteil vom 20.2.2002, 7 AZR 600/00).
a)Vertretung eines freigestellten Betriebs- oder Personalratsmitglieds
Für die Fälle der Vertretung eines freigestellten Betriebs- oder Personalratsmitglieds gilt grundsätzlich nichts anderes. Die Situation ist in diesen Fällen gekennzeichnet durch die Gewissheit, dass die Amtszeit des Betriebs- bzw. Personalrats ablaufen wird. Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft ist damit nicht etwa die Ungewissheit des Ausgangs der nächsten Wahl sowie einer erneuten Freistellung des vertretenen Betriebs- oder Personalratsmitglieds, sondern der bei Abschluss des befristeten Vertrags nur bis zum Ablauf der Amtsperiode zu prognostizierende Vertretungsbedarf
Zur Wirksamkeit der Befristungsabrede bedarf es daher grundsätzlich auch keiner Erkundigungen des Arbeitgebers bei dem zu vertretenden Betriebs- bzw. Personalratsmitglieds über dessen künftige berufliche Planungen. Erst besondere Umstände - wie etwa eine weit über die jeweilige Amtsperiode hinausreichende Befristungsdauer oder eine Befristung zum Ende der Amtsperiode trotz voraussichtlich weit früheren Ausscheidens der Stammkraft - können dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung lediglich vorgeschoben ist.
b) kalendermäßig befristete Arbeitsverträge
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Zulässig ist danach auch innerhalb dieser Gesamtdauer von zwei Jahren auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages.
Nicht zulässig ist dagegen eine nur kalendermäßige Befristung, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Von der gesetzliche Gesamtdauer von zwei Jahren und der Anzahl der Verlängerungen kann durch Tarifverträge abgewichen werden. Fraglich ist nur, ob die gesetzliche Regelung eine Minderung der oder eine Ausdehnung der Gesamtdauer und der Anzahl der Verlängerungen erfahren dürfen. Die Antwort auf diese Frage hängt entscheidend davon ab, ob die Minderung oder die Ausdehnung der gesetzlichen Mindestregelungen für Arbeitnehmer günstiger sind.
Ziel des Gesetzes ist nach § 1 TzBfG die Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.
3. Beendigungstatbestand
Unerlässliche Voraussetzung für eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung ist, dass ein Beendigungstatbestand hinreichend deutlich vereinbart wird und dieser Beendigungstatbestand auch tatsächlich eintritt
(BAG vom 27.6.2001 - 7 AZR 157/00; BAG 26. Juni 1996 - 7 AZR 674/95 - AP BGB § 620 Bedingung Nr. 23 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 12, zu III der Gründe).
Nach § 17 Satz 1 TzBfG) kann der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist. Er muss dann innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist
Aufbereitete Rechtsprechung:
► BAG vom 27. 06.2001 - 7 AZR 157/00;
► BAG vom 23. 01.2002 - 7 AZR 440/00;
► BAG vom 23. 01. 2002 - 7 AZR 461/00;
► BAG vom 23. 01.2002 - 7 AZR 552/00;
► BAG vom 23. 01.2002 - 7 AZR 563/00;
► BAG, vom 20. 02.2002 - 7 AZR 600/00;
► BAG, vom 04.12.2002 - 10 AZR 82/02;
► BAG, vom 04. 06.2003 - 7 AZR 281/02;
► BAG, vom 04. 06.2003 - 7 AZR 489/02;
► BAG, vom 04. 06.2003 - 7 AZR 406/02;
► BAG[S2] , vom 24. 01. 1996 - 7 AZR 496/95;
► BAG, vom 19. 08. 1992 - 5 AZR 513-91.
► BAG, vom 22. 02. 1984 - 7 AZR 435-82.
Nicht aufbereitete Rechtsprechung:
► BAG, Urteil vom 31. 1. 1990; (-)
► BAG, Urteil vom 14. 12. 1994; (-)
► BAG vom 22.3.2000 - 7 AZR 581/98
► BAG vom 22.3.2000 - 7 AZR 758/98
► BAG vom 22.3.2000 - 7 AZR 824/98
► BAG vom 28.6.2000 - 7 AZR 886/98
► BAG vom 28.6.2000 - 7 AZR 920/98
► BAG vom 26.7.2000 - 7 AZR 256/99
► BAG vom 26.7.2000 - 7 AZR 43/99
► BAG vom 26.7.2000 - 7 AZR 51/99
► BAG vom 26.7.2000 - 7 AZR 546/99
► BAG vom 26. 7. 2000 - 7 AZR 7/99
(Zur Befristung aus Haushaltsgründen)
BAG 24. September 1997 - 7 AZR 654/96;
BAG vom 3. November 1999 - 7 AZR 579/98;
BAG vom 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 –
(AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 16 = EzA BGB § 611 Aufhebungsvertrag Nr. 33).
[S1]Auch die nachträgliche Befristung eines bereits bestehenden unbefristeten
Arbeitsverhältnisses bedarf eines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
zu erkennen gegeben hat, dass er zu einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht bereit ist. In einem solchen Falle liegt der sachliche Befristungsgrund des Vergleichs nur vor, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien bereits ein offener Streit über den rechtlichen Fortbestand des
Arbeitsverhältnisses besteht, der durch die Vereinbarung der Befristung beigelegt wird.
[S2]Auch die nachträgliche Befristung eines bereits bestehenden unbefristeten
zu erkennen gegeben hat, daß er zu einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht bereit ist. In einem solchen Falle liegt der sachliche Befristungsgrund des Vergleichs nur vor, wenn zwischen den Parteien bereits ein offener Streit über den rechtlichen Fortbestand des

References: § 3
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 779
 § 620

§ 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 218
 § 620
 § 620

§ 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 14
 § 1
 § 620
 § 620
 § 17
 § 620
 § 611