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Timestamp: 2017-10-20 04:59:23+00:00

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Diskriminierungsverbot - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Mit dem im August 2006 in Kraft getretenen allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch umgangssprachlich Antidiskriminierungsgesetz genannt, hat der Bund 4 europäische Richtlinien umgesetzt, mit welcher die EU-Staaten verpflichtet wurden, im Bereich Beschäftigung und Beruf einen Schutz vor Diskriminierungen hinsichtlich der Merkmale der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität umzusetzen.
Gemäß § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der vorgenannten Merkmale benachteiligt werden. Das Verbot richtet sich nicht nur an den Arbeitgeber, sondern auch an Arbeitskollegen und Dritte, z.B. Kunden des Arbeitgebers etc.. Hierbei reicht es aus, dass die Person die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines dieser Merkmale nur annimmt. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass Menschen auf bestimmte Eigenschaften und Verhaltensweisen, z.B. alleine aufgrund ihres äußeren Erscheinungsbildes, zugeschrieben werden.
Unter dem Schutz des Gesetzes fallen nicht nur Arbeitnehmer und Auszubildende der Privatwirtschaft, sondern auch Stellenbewerber. Gemäß § 24 AGG findet das Gesetz gleichsam Anwendung im Dienstrecht.
§ 3 AGG stellt vier Grundformen der Benachteiligung heraus:
Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG): Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines der genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die Benachteiligung kann auch in einem Unterlassen liegen.
Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG): Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines Grundes nach § 1 AGG gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung eines Ziels angemessen und erforderlich.
Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG): Eine Belästigung liegt vor, wenn die Würde der Person verletzt wird, insbesondere durch Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigung Entwürdigung oder Beleidigungen.
Sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG): Eine sexuelle Belästigung ist auf dem Gebiet der Beschäftigung und des Berufs ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entschuldigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Während Belästigungen und die sexuelle Belästigungen keiner Rechtfertigung zugänglich sind, können hingegen mittelbare und unmittelbare Benachteiligungen im Einzelfall gerechtfertigt sein, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt. Dies ist wiederum stets eine Frage des Einzelfalls.
Zur Umsetzung des Schutzes gegen Diskriminierung sieht das Gesetz die unterschiedlichsten Maßnahmen vor:
Ist beispielsweise der Betroffene ein Arbeitnehmer, ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. Diese Maßnahmen können aus Abmahnungen, Kündigungen, und Versetzungen bestehen.
Wird der Betroffene belästigt, hat er gegenüber seinem Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht gemäß § 14 AGG, sofern dieser keine oder nur ungeeignete Maßnahmen ergreift, die Belästigung zu beseitigen und die Leistungsverweigerung dem Schutz des Betroffenen dient.
Bei einem schuldhaften Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, § 15 Abs. 1 AGG. Dieser Schadensersatzanspruch ist gerichtet auf den Ersatz des Vermögensschadens.
Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der betroffene Arbeitnehmer wiederum eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen, § 15 Abs. 2 AGG.
Wichtig bei alledem: Sämtliche Schadensersatzansprüche muss der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von zwei Monaten, es sei denn die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart, schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der Betroffene von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Kommt es zum Streitfall hat der Arbeitnehmer nur die Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen der oben genannten Merkmale vermuten lassen. Der Arbeitgeber ist sodann verpflichtet, darzulegen und zu beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutze vor Benachteiligung vorgelegen hat. Dem Arbeitnehmer kommt also eine Darlegungs- und Beweislast Erleichterung zugute.
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References: § 7
 § 24

§ 3
 § 1
 § 14
 § 15
 § 15