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Timestamp: 2019-10-20 18:44:05+00:00

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Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Mittelstand ...
von Daniela Eberle (Autor)
1.1 Begründungszusammenhang
Kapitel 2: Hintergrund und Grundlagen
2.1 Der Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD
2.1.1 Notwendige rechtliche Änderungen
2.1.2 Aktueller Stand zur gesetzlichen Umsetzung des Koalitionsvertrages
2.2 Begründung von Arbeitsverhältnissen
2.2.1 Arbeitsverträge
2.2.2 Die Probezeit
2.2.3 Die Wartezeit und die Abgrenzung zur Probezeit
2.3 Beendigung von Arbeitsverhältnissen
2.3.2 Allgemeiner Kündigungsschutz
2.3.3 Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch außerordentliche Kündigung
2.4 Arbeitgeberverbände und Tarifverträge
2.5 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
2.6 Personalmarketing und die Rahmenbedingungen der Personalentwicklung
2.6.1 Inhalte der Personalentwicklung
2.6.2 Historischer Werdegang der Personalentwicklung
2.6.3 Die betriebliche Personalplanung
2.6.4 Die gesonderte Betrachtung der Personalplanung und der Personalentwicklung in mittelständischen Unternehmen
2.6.5 Formalisierte Personalentwicklung im Mittelstand
2.6.6 Betriebliche Ziele der Personalentwicklung
Kapitel 3: Vergleich des deutschen Arbeitsrechts mit den Nachbarländern der Europäischen Union
3.1 Arbeitsrecht und Kündigungsschutz der Nachbarländer
3.2 Ergebnisse und Schlussfolgerung
Kapitel 4: Analyse möglicher Auswirkungen auf mittelständische Unternehmen und deren Personalentscheider
4.1 Analyse im Kontext der Personalplanung und der Personalentwicklung
4.2 Analyse im gesamtwirtschaftlichen Kontext
4.3 Zusammenfassung und Diskussion
Kapitel 5: Konzeption einer Umfrage
5.1 Der Mittelstand in Deutschland als betrachtete Zielgruppe
5.2 Bedeutung des Mittelstandes in Europa
5.3 Inhalte und Zielsetzung der Umfrage
5.4 Durchführung der Umfrage
Kapitel 6: Auswertung der Umfrage
6.1 Auswertung ohne Berücksichtigung der Unternehmensgröße
6.2 Auswertung nach Unternehmensgröße
6.3 Evaluierung der Umfrage und ihrer Ergebnisse
6.4 Interpretation und Schlussfolgerung
Anlage: Umfrage zur Kündigungsschutzreform
CDU, CSU und SPD planen im Rahmen ihrer Koalitionsvereinbarung Änderungen im Arbeitsrecht vorzunehmen. In dieser Arbeit werden die derzeit geplanten Änderungen vorgestellt und mögliche Auswirkungen einer Umsetzung dargestellt. Eine wesentliche Änderung durch diesen Koalitionsvertrag stellt die Möglichkeit dar, dass der Arbeitgeber zukünftig Arbeitsverträge mit einer 24-monatigen Wartezeit abschließen kann. Diese Neuregelung bedeutet, dass der Arbeitgeber innerhalb der ersten zwei Jahre den Arbeitsvertrag beenden kann, ohne dass das Kündigungsschutzgesetz zum tragen kommt. Gleichzeitig soll die derzeit bestehende Möglichkeit abgeschafft werden, Arbeitsverträge zeitlich zu befristen.
Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich mit den einhergehenden möglichen Auswirkungen der geplanten Änderungen beim Einstellungsverhalten in der betrachteten Zielgruppe Mittelstand. Es soll die Frage untersucht werden, ob es den mittelständischen Unternehmen zukünftig leichter fallen wird Mitarbeiter einzustellen bzw. Mitarbeiter zu entlassen. Nach einer genauen Betrachtung des Mittelstandes wird diese Frage durch eine Umfrage zur Reform des neuen Kündigungsschutzgesetzes beantwortet.
Da die Ressource Mensch in der heutigen Zeit von hoher Bedeutung ist, betrachtet diese Arbeit neben den arbeitsrechtlichen Grundlagen auch die Bereiche der Personalentwicklung, der Personalplanung und des Personalmarketings.
In their coalition agreement, CDU, CSU, and SPD are currently planning changes in labor legislation. This thesis introduces the presently planned modifications, as well as possible consequences of their implementation. One fundamental change presented by the coalition agreement, is the possibility for employers to close contracts of employment with a waiting time of 24 months. Based on this regulation, the employer can terminate the employment contract at any time during the first two years of employment, without the dismissals protection law having any effect. At the same time, the possibility to issue fixed-term employment contracts will be abolished.
This thesis investigates the possible consequences associated with the projected modifications, with respect to the employment behavior of the observed target group, the medium-sized businesses. The question is analyzed, whether these changes, in the future, will facilitate employment or dismissal of employees for medium-sized companies. After a thorough examination of medium-sized businesses, this question will be answered by means of a survey on the reform of the new dismissals protection law.
As human resources are of great importance today, this thesis also takes into consideration the fields of Human Resources (HR) Development, HR Planning, as well as HR Marketing.
Abbildung 1: Rangordnung rechtlicher Grundlagen für Arbeitsverträge
Abbildung 2: Darstellung von Probezeit und Wartezeit
Abbildung 4: Veränderungstendenzen in der Personalentwicklung
Abbildung 5: Job-Man-Fit-Ansatz von Conradi
Abbildung 6: Haushaltsbeiträge der betrachteten Mitgliedsstaaten im Jahr 2005
Abbildung 7: Wirtschaftliche Betrachtung Frankreich
Abbildung 8: Wirtschaftliche Betrachtung Italien
Abbildung 9: Wirtschaftliche Betrachtung Großbritannien
Abbildung 10: Wirtschaftliche Betrachtung Spanien
Abbildung 11: Wirtschaftliche Betrachtung aller verglichenen Länder
Abbildung 12: KMU-Definitionen der EU seit dem 1. Januar 2005
Abbildung 13: Betrachtung der Unternehmensgröße in Europa
Abbildung 14: Allgemeine Auswertung der Umfrage, Frage 1
Abbildung 15: Allgemeine Auswertung der Umfrage, Frage 2
Abbildung 16: Allgemeine Auswertung der Umfrage, Frage 3
Abbildung 17: Allgemeine Auswertung der Umfrage, Frage 4
Abbildung 18: Allgemeine Auswertung der Umfrage, Frage 5
Abbildung 19: Allgemeine Auswertung der Umfrage, Frage 6
Abbildung 20: Allgemeine Auswertung der Umfrage, Frage 7
Abbildung 21: Allgemeine Auswertung der Umfrage, Frage 8
Abbildung 22: Auswertung nach Unternehmensgröße, Frage 1
Abbildung 23: Auswertung nach Unternehmensgröße, Frage 2
Abbildung 24: Auswertung nach Unternehmensgröße, Frage 4
Abbildung 25: Auswertung nach Unternehmensgröße, Frage 5
Die derzeitige Arbeitslosenquote in Deutschland (Stand Juli 2006) liegt bei 8,1 %. Der Durchschnittswert aus dem Jahr 2005 beträgt 9,1 %.[1] Die Politik greift derzeit aktiv in das Wirtschaftsgeschehen ein, mit dem Ziel, das Einstellungsverhalten in den Unternehmen zu verändern und gleichzeitig die Arbeitslosenzahl zu senken. In der vergangenen Zeit gab es im Bereich des Kündigungsschutzes bereits einige Veränderungen. In Kürze sollen durch den Koalitionsvertrag neue Reformen umgesetzt werden, mit der Hoffnung, positive Beschäftigungseffekte zu generieren.
Diese Arbeit untersucht ob die Ziele der großen Koalition, eine Vereinfachung des Arbeitsrechts und die Lockerung des Kündigungsschutzes – insbesondere im Mittelstand – zu beschäftigungspolitischen Erfolgen führen.
Rund 99,7 % aller deutschen Unternehmen zählen zum Mittelstand.[2] Dieser sog. Mittelstand bietet ca. 70 % aller Arbeitsplätze in Deutschland an. Diese Zahlen belegen die hohe Bedeutung des Mittelstandes für die deutsche Wirtschaft.
Durch eine verschärfte Wettbewerbssituation der Unternehmen verschieben sich die strategischen Potenziale zur Erzielung von Wettbewerbsvorteilen von den traditionellen Faktoren wie Produkt- und Prozesstechnologie und Economies of Scale (Kostenersparnis durch Massenproduktion) in Richtung der Ressource Mensch bzw. der Humanressourcen.[3]
Auf die zunehmende Bedeutung des Faktors Mensch wird in der vorliegenden Diplomarbeit im Rahmen der Personalwirtschaft eingegangen. Personalwirtschaft beinhaltet die Personalentwicklung, das Personalmarketing und die Personalplanung. Ein Teilbereich der Personalentwicklung stellt die Personalplanung dar. Diese ist die gedankliche Vorwegnahme des zukünftigen Personalgeschehens im Unternehmen.[4] Ziel der Personalentwicklungsmaßnahmen aus Sicht der Unternehmen ist in diesem Zusammenhang, neben der Senkung der Fluktuation, die langfristige Sicherung von Fach- und Führungskräften, also das Binden der Ressource Mensch an das Unternehmen.[5] Der Bereich Personalmarketing beschäftigt sich mit den Voraussetzungen bzw. den Rahmenbedingungen der Personalentwicklung.[6]
Im Rahmen dieser Diplomarbeit soll untersucht werden, in wie weit sich die geplanten Reformen im Arbeitsrecht durch den Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD auf die Personalplanung und die Personalentwicklung von Unternehmen im Mittelstand auswirken könnten. Eine zentrale Fragestellung ist dabei, ob und wie sich das Einstellungsverhalten durch die geplanten Reformen im Mittelstand verändern könnte.
Der Mittelstand steht dabei im Fokus der Untersuchungen. Die Frage, welcher Nutzen mit einer Betrachtung verbunden ist, die sich auf den Mittelstand konzentriert, ist in zweifacher Weise aufschlussreich. Zum einen ist es interessant, ob es aus wirtschaftlicher Sicht Begründungen gibt, sich insbesondere den Mittelstand zu betrachten. Weiterhin stellt sich die Frage, ob es im Mittelstand Besonderheiten gibt, die eine angepasste Vorgehensweise für das Personal-Management erfordern.
In Kapitel zwei werden zunächst Grundlagen erörtert und der Hintergrund dargelegt. Hierbei geht es um Grundlagen des Koalitionsvertrages, der Begründung sowie der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Weiterhin werden Grundlagen der Personalentwicklung, der Personalplanung und des Personalmarketings dargestellt.
Kapitel drei stellt einen Überblick des Arbeitsrechts ausgewählter Nachbarländern der Europäischen Union dar. Hierbei werden arbeitsvertragliche Rahmenbedingungen wie die Probezeit, Kündigungsfristen und Kündigungsschutz, aber auch wirtschaftliche Kennzahlen der Länder Frankreich, Italien, Großbritannien und Spanien betrachtet. Arbeitsrechtliche Besonderheiten und Unterschiede der Nachbarländer werden im Vergleich zu Deutschland dargestellt. Ein Vergleich findet auch im Rahmen der wirtschaftlichen Kennzahlen statt.
Im Rahmen des vierten Kapitels werden mögliche Auswirkungen des Koalitionsvertrages auf mittelständische Unternehmen und Personalentscheider analysiert. Dabei erfolgt die Analyse im Kontext der Personalplanung und der Personalentwicklung sowie im gesamtwirtschaftlichen Kontext.
Basierend auf den Erkenntnissen und Analysen aus Kapitel vier beschäftigt sich daraufhin Kapitel fünf mit der Konzeption einer Umfrage zu den geplanten Reformen im Kündigungsschutzgesetz. Die zu konzipierende Umfrage steht dabei in einem engen Zusammenhang mit einer Umfrage aus der Zeitschrift Personal-Magazin.[7] Durch die in dieser Arbeit konzipierte und durchgeführte Umfrage soll der Markt analysiert und Trends in Bezug auf das Einstellungsverhalten von Unternehmen im Mittelstand aufgezeigt werden. Dargestellt werden der Mittelstand als betrachtete Zielgruppe, die Inhalte und die Zielsetzung der Umfrage sowie die Durchführung der Umfrage.
Die Kapitel zwei bis fünf schließen jeweils mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse und einer Schlussfolgerung bzw. einer Diskussion im Hinblick auf die nachfolgenden Kapitel dieser Arbeit.
Die Auswertung der Umfrage ist Inhalt von Kapitel sechs. Hier findet zum einen eine Auswertung ohne Berücksichtigung der Unternehmensgröße statt. Eine zweite Auswertung bezieht sich auf die betrachtete Zielgruppe Mittelstand. Ferner findet eine Evaluierung der Umfrage und ihrer Ergebnisse statt. Des weiteren folgen eine Interpretation der Ergebnisse und eine sich darauf beziehende Schlussfolgerung auf Basis der dargestellten Entwicklungstendenzen.
Schließlich werden in Kapitel sieben die Diplomarbeit und die aus ihr hervorgegangenen wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst und ein Ausblick auf weitere mögliche Thematiken gegeben, deren Bearbeitung von Interesse sein kann.
In dieser Diplomarbeit wird in der Regel bei der Bezeichnung von Personen meist nur die männliche Form verwendet, um eine bessere Lesbarkeit zu gewährleisten. Die Inhalte richten sich selbstverständlich in gleicher Weise an Frauen und Männer bzw. sind auf Frauen und Männer anwendbar.
Ein Koalitionsvertrag, oder auch eine Koalitionsvereinbarung, wird zwischen den beteiligten politischen Parteien der jeweiligen Legislaturperiode geschlossen. Dieser Koalitionsvertrag regelt die mittel- bis langfristige Zusammenarbeit einer Koalition für den Zeitraum der nächsten Legislaturperiode. Das Regierungsprogramm sowie die Vorhaben der Regierung können ebenfalls dem Koalitionsvertrag entnommen werden.
Nach § 2 Parteigesetzes[8] sind Parteien Vereinigungen von Bürgern, die dauernd oder für längere Zeit für den Bereich des Bundes oder eines Landes auf die politische Willensbildung Einfluss nehmen und an der Vertretung des Volkes im Deutschen Bundestag oder einem Landtag mitwirken wollen. Mitglieder einer Partei können nur natürliche Personen sein. Die Rechtsnatur eines Koalitionsvertrages derzeit noch umstritten. Da eine Partei auch ein Verein ist, kommt auch die Sicht als privatrechtlicher Vertrag im Sinne des BGB[9] in Betracht. Unumstritten ist aber, dass Koalitionsverträge nicht durch eine gerichtliche Klage, sondern nur politisch durchsetzbar sind.[10]
Der gemeinsame Koalitionsvertrag der derzeitigen Regierung CDU, CSU und SPD wurde nach 26-tägigen Verhandlungen am 12. November 2005 geschlossen, nachdem die Bundestagswahl im Jahr 2005 keine Regierungsmehrheit gebracht hatte. Dabei betonten beide Seiten den Charakter der Koalition als „Zweckbündnis“ auf Zeit (Franz Müntefering[11] ), sprachen aber auch von der „großen Chance“ nach Jahren der Gegnerschaft ein „neues Kapitel” aufschlagen zu können (Edmund Stoiber).[12]
Der Koalitionsvertrag mit dem Titel „Gemeinsam für Deutschland – Mut und Menschlichkeit“ umfasst inklusive der Anlagen 224 Seiten und wurde am 18. November 2005 von den Vorsitzenden der Regierungsparteien unterzeichnet.[13] Frau Dr. Angela Merkel wurde am 22. November 2005 zur Kanzlerin einer Großen Koalition gewählt.[14]
Der geschlossene Koalitionsvertrag umfasst insgesamt neun verschiedene Handlungsfelder:
II. Staatsfinanzen nachhaltig konsolidieren – Steuersystem zukunfts-orientiert reformieren
VI. Familienfreundlichere Gesellschaft
VIII. Sicherheit für die Bürger
IX. Deutschland als verantwortungsbewusster Partner in Europa und der Welt[15]
Die in dieser Diplomarbeit behandelte Thematik findet sich in dem Punkt I. `Mehr Chancen für Innovation und Arbeit, Wohlstand und Teilhabe´ im Unterpunkt 2.7, den `Reformen im Arbeitsrecht´ wieder. Der Punkt 2.7 „Reformen im Arbeitsrecht“ beinhaltet vier weitere Unterpunkte:
2.7.1 Kündigungsschutz weiterentwickeln
2.7.2 Entsendegesetz erweitern
2.7.3 Umsetzung der EU-Arbeitszeitrichtlinie
2.7.4 Unternehmensmitbestimmung sichern und gestalten[16]
Für diese Diplomarbeit ist ausschließlich Punkt 2.7.1 von Bedeutung, welcher nachfolgend wiedergegeben wird.
„CDU, CSU und SPD werden das Kündigungsschutzrecht mit dem Ziel weiterentwickeln, zum einen mehr Beschäftigung zu ermöglichen und zum anderen die Schutzfunktion des Kündigungsschutzes für bestehende Arbeitsverhältnisse nachhaltig zu sichern. Zugleich wollen wir mehr Transparenz und mehr Rechtssicherheit für Beschäftigte und Arbeitgeber schaffen.
Wir werden daher auf der einen Seite die Möglichkeit streichen, Arbeitsverträge in den ersten 24 Monaten sachgrundlos zu befristen. Gleichzeitig geben wir den Arbeitgebern bei der Neueinstellung die Option an die Hand, anstelle der gesetzlichen Regelwartezeit von sechs Monaten bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses mit dem Einzustellenden eine Wartezeit von bis zu 24 Monaten zu vereinbaren. Die Option entsteht auch bei einer erneuten Einstellung bei demselben Arbeitgeber, wenn seit dem Ende des vorhergehenden Arbeitsvertrages mindestens sechs Monate vergangen sind. Für Existenzgründer bleibt die Möglichkeit erhalten, in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung die sachgrundlosen Befristungen bis zu 48 Monate abzuschließen. CDU, CSU und SPD sind sich allerdings auch einig, dass eine Addition von Sonderregelungen für Existenzgründer mit der Möglichkeit zur Verlängerung der Befreiung vom Kündigungsschutz nicht gestattet wird.
Damit gestalten wir den Kündigungsschutz einfacher, leisten einen Beitrag, um die Zahl der arbeitsgerichtlichen Verfahren und das Prozessrisiko der Arbeitgeber zu verringern und schaffen zugleich für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine verlässliche Vertragsgrundlage. Vor allem aber stärken wir mit dieser Weiterentwicklung des Kündigungsschutzes die unbefristete Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber zeitlich befristeten Beschäftigungsverhältnissen.“[17]
Im Bereich des Arbeitsrechtes sind demnach zwei gravierende Änderungen vorgesehen. Zum einen würde das Kündigungsschutzgesetz zukünftig erst ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit zur Anwendung kommen (sofern die Optionsmöglichkeit genutzt wird), nicht wie derzeit bereits nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten. Die zweite Änderung bringt die ersatzlose Streichung der Möglichkeit mit sich, Mitarbeiter ohne Sachgrund, d.h. zeitlich befristet einzustellen. Firmen haben demnach zukünftig die Möglichkeit mit neuen Mitarbeitern eine Wartezeit von maximal 24 Monaten zu vereinbaren. Das Kündigungsschutzgesetzt würde in diesem Falle erst nach Ablauf dieser Wartezeit seine Anwendung finden. Durch diese geplanten Änderungen erhofft sich die Regierung beschäftigungspolitische Maßnahmen.
Die Realisierung des Koalitionsvertrages würde die Notwendigkeit mit sich bringen, eine Vielzahl gesetzlicher Änderungen vorzunehmen, die nachfolgend kurz dargestellt werden.
Die Wartezeit (siehe Kapitel 2.2.3) - geregelt in § 1 Abs. 1 KSchG[18] – von derzeit sechs Monaten, müsste entsprechend in die Optionsmöglichkeit einer Wartezeit bis zu maximal 24 Monaten abgeändert werden.
§ 14 Abs. 2 TzBfG[19], welcher die zeitliche Befristung regelt (siehe Kapitel 2.2.1), müsste im Zuge der Streichung dieser Befristungsmöglichkeit ersatzlos gestrichen werden. Unklar ist jedoch, ob eine zukünftige Befristung mit dem Sachgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 zukünftig noch zulässig ist. Ein Grund hierfür ist, dass sich die zulässige Dauer dieser Befristungsmöglichkeit bisher an der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG orientiert. Hier sollte eine Klarstellung in § 14 Abs. 1 TzBfG erfolgen.[20]
Im Rahmen der Änderung des § 1 Abs. 1 KSchG wäre zu überlegen, ob in diesem Zuge ebenfalls § 23 KSchG geändert werden sollte. In diesem Paragraph ist die notwendige Zahl von zehn Mitarbeitern festgeschrieben, die zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes überschritten werden muss. Für Arbeitgeber wäre eine generelle Erhöhung dieser Zahl auf 20 Mitarbeiter wünschenswert.[21] Bei der Berechnung werden derzeit nur Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 mit einbezogen. Denkbar wäre eine Anpassung dahingehend, dass Arbeitnehmer immer anteilig entsprechend ihren Wochenarbeitsstunden in die Berechnung mit aufgenommen werden. Diese Regelung bestand bereits vor dem Jahre 1999. Damals wurden bereits Mitarbeiter mit zehn Wochenarbeitsstunden mit einem Faktor von 0,25 in die Berechnung mit einbezogen.[22]
Doch mit der Einführung des Koalitionsvertrages würden sich weitere gesetzliche Änderungen ergeben, die nicht auf den ersten Blick ersichtlich sind. Notwendigkeiten für gesetzliche Änderungen werden sich zum Teil wahrscheinlich erst im Rahmen der praktischen Anwendung feststellen lassen.
Bei Streichung des § 14 Abs. 2 TzBfG wäre zu bedenken, dass für einen schwer behinderten Mitarbeitern bereits ab sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung ein Sonderkündigungsschutzrecht gilt.[23] Dieses Sonderkündigungsschutzrecht erfordert nach § 85 SGB[24] IX zur Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes. Wäre der schwer behinderte Mitarbeiter nicht unbefristet sondern zeitlich befristet über 24 Monate eingestellt worden, würde das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung ohne eine Zustimmung des Integrationsamtes enden. Eine Schlussfolgerung hiervon wäre, die Sechsmonatsfrist zum Eingreifen des Sonderkündigungsschutzgesetzes bei behinderten Mitarbeitern ebenfalls auf 24 Monate, bzw. in Anlehnung an die Dauer der Wartezeit zu erhöhen. Hierbei könnten sich Probleme in Hinblick auf die Diskriminierung von behinderten Menschen ergeben. Diese würden durch eine solche Regelung schlechter gestellt werden als zum derzeitigen Zeitpunkt.
Weitere Sonderkündigungsrechte werden in Kapitel 2.3.1 dieser Arbeit dargestellt. Fraglich ist derzeit, ob diese Sonderkündigungsrechte im Zuge des Koalitionsvertrages eingeschränkt werden sollen. Weiterhin bestehen Zweifel, ob eine Einschränkung des Mutterschutzes während der Wartezeit zulässig wäre.[25]
Es ist zu überlegen, ob im Rahmen der möglichen Erhöhung der Wartezeit für das Kündigungsschutzgesetz auch eine Erweiterung der Probezeit auf ebenfalls maximal 24 Monate vorgenommen werden sollte.[26] Eine mögliche Begründung hierfür wäre, dass Arbeitgeber bei einer Wartezeit von 24 Monaten nach Ablauf der Probezeit - für den Zeitraum von maximal 18 Monaten - trotzdem an längere Kündigungsfristen gebunden wären. Eine Erhöhung der Probezeit würde eine weitere Lockerung des Kündigungsschutzes darstellen.
Derzeit darf die Probezeit während eines Berufsausbildungsverhältnisses minimal einen und maximal vier Monate betragen (§ 20 BBiG[27] ). Die Berufsausbildung ist auf die Wartezeit anzurechnen, eine Wartezeitverlängerung ist nicht möglich. Für die Verlängerung der Probezeit bei einem Auszubildenden gilt die gleiche Fragestellung wie bei der Verlängerung der Probezeit bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Besonders wichtig im Falle einer Umsetzung des Koalitionsvertrages wären Übergangsregelungen, insbesondere für derzeit bestehende zeitlich befristete Arbeitsverträge. Ohne eine Übergangsregelung könnte ein Arbeitgeber einem befristet angestellten Arbeitnehmer im Laufe der Zwei-Jahres-Frist keine Verlängerung mehr anbieten.[28] Dies wäre nicht im Sinne einer Beschäftigungssicherung.
Die aufgezählten Punkte machen deutlich, dass sich mit der Erhöhung der Wartezeit und der Streichung der sachgrundlosen Befristung eine Fülle von Gesetzesänderungen ergeben würde. „Es bleibt zu hoffen, dass sich alle Beteiligten der Koalition ihrer großen Verantwortung bewusst sind.“[29]
An dem Tag, an dem in Frankreich fast drei Millionen Menschen gegen den Abbau des Kündigungsschutzes für Jugendliche unter 26 Jahren demonstrierten, wurde das Gesetzgebungsverfahren zum Koalitionsvertrag von Arbeits- und Sozialminister Franz Müntefering (SPD) gestoppt.[30]
Derzeit ist das geplante Vorhaben der Bundesregierung noch nicht realisiert. Das noch ausstehende Gesetzgebungsverfahren muss noch im Bundestag bewilligt werden. Im Kabinett hatte vorher niemand dafür plädiert, dass der gefasste Beschluss zum Thema Arbeitsmarkt wieder rückgängig gemacht werden soll.[31]
Gemäß Nachrichten aus der Frankfurter Rundschau vom 3. September 2006 wird die Bundesregierung den Kündigungsschutz aller Voraussicht nach unangetastet lassen. Die Union ist bereit, bei der geltenden Regelung zu bleiben und nicht auf die Umsetzung der Vereinbarungen im Koalitionsvertrag zu bestehen. Vizekanzler Müntefering sagte: „Wir sollen nicht am Kündigungsschutz rütteln“.[32] Durch die geplante Wartezeit von zwei Jahren wird bei Unternehmen die falsche Angst geschürt, neue Mitarbeiter nach der Probezeit nicht entlassen zu können. Doch bereits jetzt haben Unternehmen die Möglichkeit neue Mitarbeiter zeitlich befristet für einen Zeitraum von zwei Jahren einzustellen. Nach Müntefering ist das ganze Gerede zur Lockerung des Kündigungsschutzes Unsinn.[33]
Zum Zeitpunkt der Abgabe dieser Diplomarbeit gab es zum Gesetzgebungsverfahren des Koalitionsvertrages noch keine Entscheidung im Bundestag.
Zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses wir zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber ein Arbeitsvertrag geschlossen. Ein Arbeitsvertrag ist ein Vertrag zur Begründung eines privatrechtlichen Schuldverhältnisses über die entgeltliche Erbringung einer Dienstleistung. Er ist im rechtlichen Sinne eine Unterart des Dienstvertrages, für welchen mehrere Gesetze maßgeblich sind.
Die vertragliche Begründung eines Arbeitsverhältnisses ergibt sich durch eine zweiseitige Willenserklärung: das Vertragsangebot des Arbeitgebers und die Annahme des Vertrages durch den Arbeitnehmer. Aus dem zustande gekommenen Arbeitsverhältnis ergeben sich Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien.[34] Ein wesentliches Merkmal von Arbeitsverträgen ist die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber.
Eine besondere Form von Arbeitnehmern stellten bis zum 31. Dezember 2002 Scheinselbstständige dar. Hierbei handelte es sich um Personen, die formal wie selbstständig Tätige auftraten, tatsächlich aber abhängig Beschäftigte waren. Die Gesetzgebung definierte Abgrenzungskriterien, um tatsächlich Selbstständige von Scheinselbstständigen zu unterscheiden. Sinn und Zweck dieser Kriterien war die Einbeziehung der Scheinselbstständigen im Rahmen der Sozialversicherung.[35]
Für den Arbeitsvertrag gilt Abschlussfreiheit, Formfreiheit und Gestaltungsfreiheit. Abschlussfreiheit bedeutet, dass jeder frei ist ein Arbeitsverhältnis einzugehen oder nicht, während die Formfreiheit sicherstellt, dass Arbeitsverträge an keine bestimmte Form gebunden sind.[36] Arbeitsverträge können demnach mündlich, schriftlich, ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden.[37] Nach dem Nachweisgesetz[38] muss der Arbeitgeber allerdings bei einem unbefristeten Vertrag innerhalb eines Monats nach Vertragsbeginn die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen und dem Arbeitnehmer vorlegen.[39] „Die Gestaltungsfreiheit bedeutet, dass die Inhalte des Arbeitsvertrages grundsätzlich Gegenstand für Übereinkunft sind“.[40]
Ergänzend zum Arbeitsvertrag gibt es zusätzliche rechtliche Grundlagen, die für Arbeitsverträge von Bedeutung sind:
Die allgemeine Grundlage zur Begründung von Arbeitsverhältnissen stellt das BGB dar. In den § 611 bis 630 sind die Regelungen zum Dienstvertrag enthalten. In diesen werden die rechtlichen Grundlagen von Dienstverhältnissen geregelt. Arbeitsvertragsbedingungen, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert werden, unterliegen grundsätzlich auch dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach den § 305 ff. BGB.
Zusätzlich zu den im BGB geregelten Grundlagen gibt es eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Spezialgesetze zu Gunsten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Nachfolgend erfolgt eine Aufzählung ausgewählter Spezialgesetze.
- Tarifvertragsgesetz[41]
- SGB IX Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen
- Bundesurlaubsgesetz[42]
- Wehrpflichtgesetz[43]
- Arbeitsplatzschutzgesetz[44]
- Jugendarbeitsschutzgesetz[45]
- Betriebsverfassungsgesetz[46]
- Arbeitszeitgesetz[47]
- Gewerbeordnung[48]
- Mutterschutzgesetz[49]
Neben diesen Spezialgesetzen können für Arbeitsverträge weiterhin Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gelten. Abbildung 1 stellt die einzelnen Bestimmungen und die unterschiedliche Rangordnungen dar.[50]
Hierbei geht die ranghöhere Norm der rangniedrigeren Norm Form vor, dies bezeichnet man als Rangprinzip.[51] Bezüglich der Rangordnung oben aufgeführter rechtlicher Grundlagen gilt für den Arbeitnehmer jeweils das Günstigkeitsprinzip. Besteht also in einer Betriebsvereinbarung eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung als in einem Tarifvertrag, so gilt für ihn diese günstigere Regelung, auch wenn die rechtliche
Abbildung 1: Rangordnung rechtlicher Grundlagen für Arbeitsverträge[52]
Rangordnung damit nicht eingehalten wird.[53] Diese Regelung gilt auch im Verhältnis zwischen Einzelarbeitsvertrag und Betriebsvereinbarungen. Auch hier können günstigere Regelungen getroffen werden, als im Tarifvertrag vorgesehen sind. Dieses Günstigkeitsprinzip kann durch den Gesetzgeber nicht ausgeschlossen werden.[54]
Im Folgenden wird ausschließlich auf die für diese Diplomarbeit besonders relevanten Gesetze und Bestimmungen eingegangen.
Ein Tarifvertrag kann zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden abgeschlossen werden. In der Regel werden Tarifverträge für bestimmte Branchen oder Berufe abgeschlossen:
- Lohn- und Gehaltstarifvertrag
- Mantel- oder Rahmentarifvertrag
- Firmen-, Haus-, Werks- oder Unternehmenstarifvertrag
Geschlossene Tarifverträge gelten für die Mitglieder der Vertragspartner. Er gilt sowohl für die Arbeitgeber, als auch für die Arbeitnehmer in dem Unternehmen oder der Branche, auf die der Tarifvertrag Anwendung findet.[55]
Auf Antrag kann der Bundesarbeitsminister oder die oberste Behörde eines Bundeslandes einen Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklären. In diesem Falle würde der Tarifvertrag auch seine Anwendung finden, wenn ein Unternehmen nicht an einen Tarifvertrag gebunden ist, aber z. B. im Rahmen der Branche in den Wirkungskreis dieses Vertrages fällt. Im Jahr 2002 gab es in Deutschland 542 allgemeinverbindliche Tarifverträge.[56]
Eine Betriebsvereinbarung ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. In einer Betriebsvereinbarung können alle Fragestellungen geregelt werden, sofern sie im Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats liegen. Sie sind ohne Rücksicht auf den Inhalt von Arbeitsverträgen und Kenntnis der Vertragsparteien von den Inhalten der Betriebsvereinbarung wirksam und gelten für alle im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer.[57]
Die Zulässigkeit von Betriebsvereinbarungen wird durch § 77 Abs. 3 BetrVG eingeschränkt. Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch einen Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand von Betriebsvereinbarungen sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu.
Die Rechtsprechung durch das so genannte `Richterrecht´ ist keine Rechtsquelle im eigentlichen Sinn. Das Richterrecht ist jedoch von großer Bedeutung, da sich im Arbeitsrecht zahlreiche unbestimmte Rechtsbegriffe befinden, die der Interpretation, der Auslegung und der Anwendung bedürfen. Das tatsächlich gesprochene Richterrecht besitzt faktische Bindungswirkung.[58]
Als betriebliche Übung bezeichnet man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen der Arbeitnehmer einen konkreten Verpflichtungswillen des Arbeitgebers, dieses Verhalten auch in Zukunft regelmäßig zu wiederholen, ableiten könnte. Eine betriebliche Übung kann sich auf jedes Verhalten des Arbeitgebers und auf alle Vertragsinhalte beziehen. Die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation stellt ein Beispiel für eine betriebliche Übung dar. Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, sich die Einmaligkeit und Freiwilligkeit seiner Leistung vorzubehalten. Hierfür muss er jedoch unmissverständlich erklären, dass es sich um eine Leistung handelt, auf die zukünftig kein Rechtsanspruch besteht.[59]
Arbeitsverhältnisse können durch unbefristete oder befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, das ohne zeitliche Befristung und ohne sachliche Befristung auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wird.
Die Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen finden sich in den § 14 und 15 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Befristungen können unterschieden werden in zeitliche Befristungen und sachliche Befristungen.
Eine Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist grundsätzlich zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Hierzu zählen beispielsweise Saison- und Projektarbeit, Probezeit, Vertretung sowie persönliche Gründe. § 14 Abs. 1 TzBfG nennt abschließend acht Gründe, nach denen eine sachliche Befristung gerechtfertigt ist:
1. wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. wenn die Befristung auf Erprobung erfolgt,
6. wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Nach § 14 Abs. 3 TzBfG bedarf die Befristung keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Vertragsbeginn das 58. Lebensjahr vollendet hat. Bis zum 31. Dezember 2006 findet dieses Gesetz abweichend bereits ab dem 52. Lebensjahr des Arbeitnehmers seine Anwendung. Diesbezüglich entschied der EuGH[60] am 22. November 2005, dass § 14 Abs. 3 TzBfG dem Europäischen Recht widerspricht. Die Regelung verstößt nach Ansicht des EuGH gegen das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Alters. Ältere Arbeitnehmer könnten aufgrund der Vorschrift bei unbefristeten Arbeitsverträgen mit vollem Kündigungsschutz benachteiligt werden und vorrangig befristete Arbeitsverträge erhalten. Eine Befristung des Arbeitsvertrages bei einem älteren Arbeitnehmer darf daher nicht mehr auf die Vorschrift des § 14 Abs. 3 TzBfG gestützt werden, da diese Befristung von Anfang an rechtsunwirksam wäre.[61]
§ 14 Abs. 2 TzBfG regelt die kalendermäßige Befristung, oder auch zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Diese ist bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig; innerhalb dieses Zeitraumes ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine zeitliche Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach einer Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes (7 AZR 12/06) ist es bei der Verlängerung einer zeitlichen Befristung zwingend notwendig, dass nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht die übrigen Arbeitsbedingungen. Sofern andere Arbeitsbedingungen verändert werden würden (beispielsweise die Erhöhung des Stundenlohnes), würde es sich um den Neuabschluss eines befristeten Vertrages handeln. Dieser neue befristete Arbeitsvertrag wäre nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig. Nach § 16 TzBfG würde hiermit ein unbefristeter Vertrag zustande kommen[62]
Auf die Sondervorschriften für befristete Arbeitsverträge bei Existenzgründern wird im Rahmen dieser Arbeit nicht eingegangen.
Eine Besonderheit für befristete Arbeitsverträge ist in § 18 TzBfG geregelt. Danach hat der Arbeitgeber die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechend unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Es handelt sich hierbei um die sog. Informationspflicht des Arbeitgebers. Durch diese Regelung soll dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben werden, sich auf diese unbefristeten Arbeitsplätze zu bewerben. Eine über diese Informationspflicht hinausgehende Bevorzugung der Bewerbung von befristeten Mitarbeitern bei der Besetzung der unbefristeten Stellen geht aus dem Gesetz nicht hervor.
Eine Befristung ist unzulässig, sofern die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 bis 3 TzBfG nicht erfüllt sind. Nach § 14 Abs. 3 ist eine Befristung nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.
Wie bereits in Kapitel 2.2 dargestellt, bedarf der Abschluss eines unbefristeten Vertrages nicht der Schriftform. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss allerdings nach § 14 Abs. 4 TzBfG in schriftlicher Form geschlossen werden. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise im Urteil vom 22. Oktober 2003 mit dem Aktenzeichen 7 AZR 113/03 entschieden.[63] In diesem Fall kann der Arbeitgeber das nun unbefristete Arbeitsverhältnis nach § 16 Satz 2 TzBfG auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich kündigen. Die Folgen einer unwirksamen Befristung werden in § 16 TzBfG geregelt. Ist eine Befristung rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag für auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Wird das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung und mit Wissen des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer weiter fortgeführt, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Voraussetzung für die Umwandlung ist, dass die Fortsetzung der Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers erfolgte.[64]
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Es endet i. d. R. ohne Kündigung mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde, bzw. durch Zweckerreichung oder durch Bedingungseintritt. Geregelt ist dies in den § 620 BGB i. V. m. § 163 bzw. 158 Abs. 2 BGB und den § 15 und 21 TzBfG.[65] Es ist weder eine Kündigung des Arbeitgebers erforderlich noch eine Anhörung des Betriebsrats. Man kann hier von einer Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes sprechen, da die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages nicht auf ihre soziale Rechtfertigung überprüft wird.[66]
Erlangt ein Arbeitnehmer während der Beschäftigungszeit im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages besonderen Kündigungsschutz, wirkt sich dies nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus. Wird beispielsweise ein Mitarbeiter während der Beschäftigungszeit in den Betriebsrat gewählt, oder weist eine Mitarbeiterin die Schwangerschaft nach, endet der Arbeitsvertrag trotzdem mit Ablauf der zeitlichen Befristung bzw. bei Erreichung des Sachgrundes. Die Rechtssprechung begründet dies damit, dass die Zulässigkeit der Befristungsabrede auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abgestellt ist. Umstände, die auf den Zeitraum nach Vertragsabschluss zurückzuführen sind, nehmen keinen Einfluss auf die rechtliche Bewertung der Befristungsabrede. Der Vorrang der Befristung vor den Gründen des besonderen Kündigungsschutzes gilt unabhängig davon, auf welche Bestimmungen sich der besondere Kündigungsschutz bezieht.[67]
In Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern ist der Betriebrat ist vor jeder Einstellung, gleich ob diese befristet oder unbefristet ist, nach § 99 BetrVG zu beteiligen.
Die Probezeit dient dem Kennen lernen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.[68]
Probezeitvereinbarungen können in zwei unterschiedlichen Varianten abgeschlossen werden:
- als befristetes Probearbeitsverhältnis (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG)
- als vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 3 BGB)[69]
Ein nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG befristeter Arbeitsvertrag zur Probe endet automatisch mit Zeitablauf. Eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, sofern dies nach § 15 Abs. 3 TzBfG einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist. Eine außerordentliche Kündigung ist allerdings unter den Voraussetzungen des § 626 BGB zulässig, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Bei einer Befristung zur Probe würde beispielsweise trotz § 9 MuSchG das befristete Arbeitsverhältnis einer schwangeren Arbeitnehmerin mit Fristablauf enden.
Die in einem unbefristeten Arbeitsvertrag vorgeschaltete Probezeit ist in § 622 Abs. 3 BGB geregelt. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für den Zeitraum von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen ordentlich gekündigt werden. Die Kündigung kann auch noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden, auch wenn der Arbeitsvertrag dann erst nach dem Ablauf der Probezeit enden würde. Eine außerordentliche Kündigung ist auch während der Probezeit nach § 626 Abs. 1 BGB möglich, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Im Gegensatz zur Befristung zur Probe gilt nach § 9 MuSchG ein Kündigungsverbot für Frauen in der Schwangerschaft bereits während der ersten sechs Monate der vorgeschalteten Probezeit.
Eine Ausnahme stellt die Probezeit bei einem Berufsausbildungsverhältnis dar. Diese muss nach § 20 BBiG mindestens einen Monat, höchstens aber vier Monate betragen.
Behinderte Mitarbeiter können während einer Probezeit von maximal sechs Monaten ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, da das Kündigungsschutzgesetz auch für behinderte Mitarbeiter erst nach Ablauf von sechs Monaten Anwendung findet.
Die derzeitige Wartezeit beträgt nach § 1 KSchG sechs Monate. Nach Ablauf dieser Wartezeit findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.[70] Die Wartezeit ist demnach die Frist, bevor der reguläre Kündigungsschutz mit Sozialauswahl und vollen Beteiligungsrechten des Betriebsrats zum tragen kommt.[71]
Durch den Koalitionsvertrag soll – nicht wie im `Volksmund´ dargestellt – die Möglichkeit zur Verlängerung der Probezeit auf maximal 24 Monate geschaffen werden, sondern die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes auf maximal 24 Monate verlängert werden. Nachfolgend werden einige Beispiele bezüglich der Fehlinterpretation von Wirtschaft und Politik aufgeführt:
Nach Ansicht von Martin Wansleben, dem Chef des Deutschen Industrie- und Handelstages, ist die Wartezeit (d.h. Probezeit) statt einer Befristung insbesondere für kleine Unternehmen eine Verschlechterung.[72]
„Nach der Presseberichterstattung beabsichtigt die Regierung die Probezeit zu verlängern. Das ist falsch und bleibt falsch. Das Wort „Probezeit“ kommt im Kündigungsschutzgesetz überhaupt nicht vor.“[73]
„Der beschäftigungspolitische Effekt der verlängerten Probezeit ist unterschiedlich zu bewerten.“[74] Diese Aussage basiert auf der Auswertung einer Kündigungsschutzreform-Umfrage[75], in der explizit nach Auswirkungen durch eine Verlängerung der Probezeit auf bis zu 24 Monaten gefragt wurde. Hier wird deutlich, dass die geplanten Vorhaben der Regierung nicht nur von den Redakteuren des Haufe-Verlages missverstanden wurden, sondern auch von den zahlreichen teilnehmenden Personalverantwortlichen, welche die Umfrage beantwortet haben.
In dieser Arbeit wird infolge dieser Fehlinterpretationen von Wirtschaft und Politik das Wort Probezeit mit dem Begriff der Wartezeit gleichgestellt. Generell kann davon ausgegangen werden, dass es sich trotz dieser Gleichstellung immer um den Begriff der Wartezeit handelt.
Die gravierenden Unterschiede zwischen Probezeit und Wartezeit werden nochmals im direkten Vergleich dargestellt (siehe auch Abbildung 2):
Bei der Probezeit, welche maximal sechs Monate betragen darf, kann ein Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Während der Wartezeit, die derzeit auch noch sechs Monaten beträgt, kann das Arbeitsverhältnis nach jetzigem Rechtsstand ebenfalls mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Zukünftig würde sich bei einer 24-monatigen Wartezeit ändern, dass nach Ablauf der ersten sechs Monate das Arbeitsverhältnis in den verbleibenden 18 Monaten mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden kann. Bei der Verlängerung der Wartezeit handelt es sich demnach um eine zeitliche Aufschiebung der Wirkung des Kündigungsschutzgesetzes. Weiterhin soll die erneute Vereinbarung einer Wartezeit von 24 Monaten beim gleichen Arbeitgeber erlaubt sein, sofern seit dem Ende des vorhergehenden Arbeitsvertrages mindestens sechs Monate vergangen sind.[76] Die folgende eigene Darstellung beruht auf der zukünftigen Nutzung des Wahlrechts zur 24-monatigen Wartezeit. Eine Änderung des § 1 KSchG ist hierfür Voraussetzung.
Eine Ausdehnung der Wartezeit auf 24 Monate würde demnach den Zeitraum verlängern, in dem ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter leichter kündigen kann. Aber auch bei einer verlängerten Wartezeit gilt für Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Behinderte nach heutigem Rechtsstand besonderer Kündigungsschutz.[77]
Ein Arbeitsverhältnis kann entweder einseitig durch Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers beendet werden – oder im beiderseitigen Einverständnis durch einen Aufhebungsvertrag. Weiterhin kann ein Arbeitsverhältnis durch Ablauf einer sachlichen oder zeitlichen Befristung enden oder durch Schließung einer Abteilung oder sogar des ganzen Betriebes. Die Änderungskündigung bezeichnet eine Sonderform der Kündigung.
Eine Kündigung stellt den einseitigen Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Kündigungen sind in ordentliche und außerordentliche Kündigungen zu unterscheiden.[78]
Zur wirksamen ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers nach § 622 BGB sind die Einhaltung besonderer Voraussetzungen notwendig, sofern diese anwendbar oder vorhanden sind:
- fehlerfreie Kündigungserklärung
- Beteiligung des Betriebsrats/Personalrats
- Zustimmungs- und Anzeigebedürftigkeit
- Soziale Rechtfertigung der Kündigung
- Besonderer Kündigungsschutz (siehe Kapitel 2.3.1)
- Allgemeiner Kündigungsschutz (siehe Kapitel 2.3.2)
- Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (siehe Kapitel 2.3.2)[79]
Fehlerfreie Kündigungserklärung
Für die Kündigungserklärung gelten die Vorschriften über Willenserklärungen aus dem allgemeinen Teil des BGB.[80] Die Kündigungserklärung muss deutlich und zweifelsfrei sein, das Wort „Kündigung“ muss nicht verwendet werden.[81] Grundsätzlich besteht kein Erfordernis, einen Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben anzugeben. Ausnahmen bestehen für die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach der Probezeit (§ 15 Abs. 3 BBiG) und die Kündigung während des Mutterschutzes (§ 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG). Eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag können die Angabe eines Kündigungsgrundes in einer Kündigungserklärung vorschreiben.[82]
Für jede arbeitgeberseitige und für jede arbeitnehmerseitige Beendigung eines Arbeitsvertrages ist seit dem 1. Mai 2000 die Schriftform nach § 623 BGB vorgesehen. Bei Nichteinhaltung dieser Formvorschrift ist die Kündigung nach § 125 BGB nichtig.[83]
Eine Kündigung ist einseitig empfangsbedürftig, sie muss dem Vertragspartner zugehen. Als Zugang der Kündigung gilt nach § 130 BGB, wenn die Kündigungserklärung in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist und dieser unter normalen Umständen Kenntnis vom Zugang erlangen kann. Die Form des Einwurf-Einschreibens gewährleistet den Zugang, ohne dass es auf die Mitwirkung des Empfängers ankommt.[84]
Eine Kündigung muss persönlich durch den Kündigungsberechtigten ausgesprochen werden. Sofern es sich bei dem arbeitgeberseitigen Vertragspartner um eine juristische Person handelt, ist die Kündigung durch deren gesetzliches Vertretungsorgan zu erklären. Eine erklärte Kündigung durch einen Vertreter des Arbeitgebers ist unwirksam, wenn der Handelnde keine Vollmachtsurkunde vorlegt und der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 Abs. 1 BGB aus diesem Grund unverzüglich zurückweist.[85]
Beteiligung des Betriebsrats / Personalrats
Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat (oder ein Personalrat), so hat dieser nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die allgemeine Verpflichtung darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Vereinbarungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.[86] Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, hat er nach § 102 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat zu hören. Die Anhörungspflicht gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen.[87] Wird eine ordentliche Kündigung ohne die vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen, ist diese unwirksam.
Der Betriebsrat hat nach § 102 Abs. 2 und 3 BetrVG die Möglichkeit, innerhalb einer Woche Stellungnahme zu beziehen. Der Arbeitgeber darf die Kündigung – unabhängig von der Stellungnahme des Betriebsrats – trotzdem aussprechen. Hierfür muss er allerdings nach § 102 Abs. 4 BetrVG dem Arbeitnehmer mit der Kündigung zusätzlich die Stellungnahme des Betriebsrats zukommen lassen.
Zustimmungs- und Anzeigebedürftigkeit
Das Schwerbehindertengesetz wurde zum 1. Juli 2001 durch das SGB IX abgelöst. Vor dieser Auflösung wurde der besondere Kündigungsschutz der Schwerbehinderten in den §§ 15 ff. des SchwbG geregelt.[88] Auch wenn Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte ordentlich gekündigt werden dürfen, genießen sie gesonderten Kündigungsschutz. Gemäß § 85 SGB IX ist vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Das Integrationsamt beurteilt die Kündigungsanträge unter Abwägung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen.
Zusätzlich zum besonderen Kündigungsschutz ist bei schwer behinderten Menschen das Diskriminierungsverbot zu beachten. Dieses ist in § 81 Abs. 2 SGB IX geregelt und sieht bei einer Kündigung eine erhebliche Beweiserleichterung zugunsten der Schwerbehinderten vor.
Als Kündigungsfrist bezeichnet man den Zeitraum die zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Zeitpunkt liegen muss, zu welchem das Arbeitsverhältnis enden soll. Die Einhaltung der Kündigungsfrist ist die Voraussetzung für das Wirksamwerden der ordentlichen Kündigung. Man unterscheidet in die gesetzliche Kündigungsfrist und die Grundkündigungsfrist.
Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in § 622 BGB geregelt. Daneben sind ggf. besondere gesetzliche Bestimmungen wie das Sozialgesetzbuch oder beispielsweise Betriebsratszugehörigkeit zu beachten. Für Schwerbehinderte beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 85 SGB IX mindestens vier Wochen. § 622 Abs. 1 BGB regelt die Grundkündigungsfrist durch den Arbeitgeber, den Angestellten oder den Arbeitnehmer. Sie beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. In § 622 Abs. 2 BGB ist die gesetzliche Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers nach zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses geregelt. Ein Arbeitnehmer muss auch bei längerer Beschäftigungsdauer nur die Grundkündigungsfrist einhalten. Abweichende Regelungen können nach § 622 Abs. 4 BGB durch einen Tarifvertrag geregelt werden. § 622 Abs. 6 regelt, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Kündigungsfrist für ein Arbeitsverhältnis bei einer maximal sechsmonatigen Probezeit beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB lediglich zwei Wochen.
Es können längere, als die gesetzlich vorgesehenen Mindestkündigungsfristen vereinbart werden.[89] Durch Tarifvertrag können alle Kündigungsfristen verlängert oder verkürzt werden. Einzelvertraglich können kürzere Fristen als die vorstehend genannten nicht vereinbart werden.[90]
Das Vorliegen einer sozialen Rechtfertigung ist nach § 1 KSchG notwendig, um eine wirksame ordentliche Kündigung auszusprechen. Diese soziale Rechtfertigung liegt in einer positiven Begründung bei personenbezogenen-, verhaltensbezogenen-, oder betriebsbezogenen Gründen.[91] Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn einer der folgenden Gründe vorliegt:
- Dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung)
- Gründe in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung)
- Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung)
Diese drei Kündigungsarten begründen die soziale Rechtfertigung einer Kündigung. Eine ordentliche Kündigung kann ausgesprochen werden bei Arbeitsverhältnissen, die auf unbestimmte Zeit abgeschlossen sind und bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die ein Recht zur vorzeitigen Beendigung vorgesehen haben.[92] Das so genannte Verbot der `sozial nicht gerechtfertigten Kündigung´ ist das Kernstück des geltenden Kündigungsschutzrechtes.[93]
Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist die ordentliche betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei einer betriebsbedingten Kündigung den vergleichsweise sozial `stärksten´ Mitarbeiter auszuwählen.[94] Die Auswahl des stärksten Mitarbeiters findet in der Praxis durch eine Sozialauswahl bzw. einen Sozialplan statt. Auf die diesbezüglichen Anforderungen wird im Rahmen dieser Diplomarbeit nicht eingegangen.
Eine personenbedingte Kündigung kann nach § 1 Abs. 3 KSchG ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer persönlich nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Vor Ausspruch der Kündigung muss seitens des Arbeitgebers jedoch überprüft werden, ob der Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.[95] Die Kündigung liegt hier also in der Person des Arbeitnehmers, diesen trifft kein Verschulden.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist gesetzlich in § 1 Abs. 2 KSchG verankert. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist das schuldhafte, d.h. das vorsätzliche oder fahrlässige Verhalten des Arbeitnehmers.[96] „Da die verhaltensbedingte Kündigung nur die letzte Konsequenz eines Fehlverhaltens sein darf, ist im Regelfall eine vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Fehlverhaltens notwendig, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Die Erforderlichkeit einer Abmahnung bedeutet, dass erst im Wiederholungsfall gekündigt werden kann.“[97]
Eine Sonderform zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen stellt die Änderungskündigung nach § 2 KschG dar. Ein Arbeitsverhältnis kann demnach auch durch eine vom Arbeitnehmer nicht angenommene Änderungskündigung beendet werden. Eine Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen.[98]
Der besondere und der allgemeine Kündigungsschutz sowie die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes werden in den zwei folgenden Kapiteln dargestellt.
Für besonders schutzwürdige Arbeitnehmergruppen gilt auch ein besonderer Kündigungsschutz, dieser erschwert die arbeitgeberseitige Kündigung.
Die gesetzlichen Kündigungsverbote beinhalten Regelungen zu Betriebs- oder Personalratsmitgliedern, zu Schwangeren, zu Mitarbeitern in Elternzeit, zu Mitarbeitern in einer Berufsausbildung und zu Wehr- und Zivildienstleistenden. Vertragliche Kündigungsverbote beziehen sich beispielsweise auf Kollektiv- oder Einzelarbeitsverträge, nach denen eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein kann.[99]
Betriebsratsmitglieder genießen nach § 15 KSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Mitglieder des Betriebsrats können nicht ordentlich gekündigt werden. Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes bedarf nach § 103 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats.[100]
Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung darf nicht ordentlich gekündigt werden (§ 9 MuSchG), sofern dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war bzw. im Zeitraum bis zu zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung noch mitgeteilt wird. Auch Personen in Elternzeit darf nach § 18 Abs. 1 BErzGG[101] nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt sowohl während der Elternzeit, als auch ab dem Zeitpunkt, an dem die Elternzeit verlangt wird, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit. Sollte eine Kündigung im Ausnahmefall während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und während der Elternzeit erforderlich sein, hat die oberste Landesbehörde zuzustimmen. Ein Ausnahmefall würde beispielsweise bei einer Betriebsstilllegung vorliegen.[102]
Während einem Berufsausbildungsverhältnis ist nach der Probezeit eine ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 2 BBiG ausgeschlossen.
Nach den §§ 2 Abs. 2 ArbPlSchG und 78 ZDG[103] sind Wehr- und Zivildienstleistende aus Anlass ihres Dienstes nicht ordentlich kündbar.
Der Schutz älterer Arbeiternehmer in Unternehmen ergibt sich aus direkten Schutzvorschriften und indirekten Mitbestimmungsvorschriften. Er ergibt sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, nach dem die Beschäftigung älterer Mitarbeiter im Betrieb zu fördern ist, sowie aus § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, nach dem Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden dürfen.[104] Ältere Mitarbeiter genießen kein gesetzliches Kündigungsverbot sondern einen besonderen Kündigungsschutz.
Der allgemeine Kündigungsschutz dient dem Schutz aller Arbeitnehmer und ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Er gilt für alle Arbeitnehmer, die in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Das Kündigungsschutzgesetz schränkt die Möglichkeit des Arbeitgebers, Arbeitsverhältnisse durch ordentliche Kündigung zu beenden, erheblich ein.[105] Für die Anwendbarkeit des KSchG sind zwei Voraussetzungen notwendig:
- Nach § 1 Abs. 1 KschG muss das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben
- Der kündigende Arbeitnehmer hat nach § 23 KSchG regelmäßig mehr als zehn vollzeitig Beschäftigte
Diese Grenze von zehn Personen gilt seit der Reform des Kündigungsschutzgesetztes mit Wirkung zum 1. Januar 2004.[106] Es ergaben sich gesetzliche Übergangsregelungen zugunsten von `Alt-Arbeitnehmern´, deren Arbeitsverhältnis schon vor dem 1. Januar 2004 bestand. Für diese Verträge gilt § 23 KSchG i. d. F. vor dem 1. Januar 2004. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat in seiner Entscheidung vom 1. September 2005 (Az. 8 Sa 58/05) entschieden, das zum Erhalt des Kündigungsschutzes von Alt-Arbeitnehmern noch die damaligen fünf Alt-Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt sein müssen. Die alleinige Überschreitung der 5-Mitarbeiter-Grenze ist demnach nicht ausreichend, um den Kündigungsschutz von Alt-Arbeitnehmern zu gewährleisten. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Hamburg lag dem Bundesarbeitsgericht am 21. September 2006 vor.[107] Nach einer Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes (2 AZR 840/05) genießt keiner der im Betrieb verbleibenden Alt-Arbeitnehmer weiterhin Kündigungsschutz, soweit im Betrieb insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Personen). Diese Regelung findet auch ihre Anwendung, wenn für ausgeschiedene Alt-Arbeitnehmer eine sog. Ersatzeinstellung vorgenommen wurde.[108]
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können durch eine arbeitsvertragliche oder eine tarifvertragliche Regelung ein früheres Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes vereinbaren.[109] Auch eine ausgesprochene Kündigung vor Arbeitsantritt ist zulässig. Dies wird dadurch begründet, dass das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss des Arbeitsvertrages begründet wird. Auch hier muss der Betriebsrat nach § 102 BetrVG gehört werden.[110]
Zur wirksamen außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers ist nach § 626 BGB die Einhaltung besonderer Voraussetzungen notwendig:
- Anhörung des Betriebsrats/Personalrats
- Zustimmungsbedürftigkeit
- Ausschluss der außerordentlichen Kündigung
- Vorliegen eines wichtigen Grundes
- Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen[111]
Die wesentlichen Unterschiede zur ordentlichen Kündigung ergeben sich aus den letzten drei genannten Punkten:
Weder durch einen Arbeitsvertrag noch durch einen Tarifvertrag kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung ausgeschlossen werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist unabdingbar.[112]
Nach § 626 BGB kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund kündigen. „Dies setzt nach der Formulierung des Gesetzes voraus, daß >>Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist … nicht zugemutet werden kann<<.“[113]
Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen
Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen die Kündigungsfristen des Paragraphen 622 BGB nicht eingehalten werden. Zum Wirksamwerden einer außerordentlichen Kündigung muss diese nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung über die maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden.[114]
Der Tarifvertrag ist für die deutsche Wirtschaft von außerordentlicher Bedeutung. In Tarifverträgen werden insbesondere Mindestbedingungen zu Fragen des Inhalts, des Abschlusses und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen geregelt.[115] „Die Vielzahl der Individualarbeitsverträge wird hinsichtlich der verbindlichen Regelung von Mindestarbeitsbedingungen durch Tarifverträge ersetzt.“[116] Somit besitzt der Tarifvertrag eine gewisse Schutzfunktion für den einzelnen Arbeitnehmer. Auch für den Arbeitgeber stellt ein Tarifvertrag eine gewisse Schutzfunktion dar. Während der Geltungsdauer bietet ein Tarifvertrag dem Arbeitgeber eine sichere Berechnungsgrundlage in Bezug auf die betrieblichen Lohnkosten. Weiterhin ist er während der Geltungsdauer vor Nachforderungen seitens der Arbeitnehmer geschützt.
Im Jahr 1990 gab es in Deutschland ca. 32.000 bestehende Tarifverträge, jedes Jahr werden ca. 8.000 neue Tarifverträge abgeschlossen. Die Bedeutung für die Wirtschaft zeigt sich auch an der Aufmerksamkeit der Medien bei neuen Abschlüssen der Tarifpartner.[117] Durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines Tarifvertrages ist auch das Arbeitsverhältnis derjenigen Arbeitnehmer betroffen, die nicht tariflich organisiert sind.
Der Tarifvertrag in Deutschland besitzt eine wirtschaftliche und eine soziale Funktion mit einer normativen Wirkung, die bei anderen vertraglichen Regelungen unbekannt ist. Eine tatsächliche normative Wirkung besitzen Tarifverträge, die gemäß § 1 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend auf die einzelnen tariflich regelbaren Rechtsverhältnisse einwirken. Diese Normen werden mit ihrer Inkraftsetzung zu einem Bestandteil der staatlichen Rechtsordnung und sind im Sinne des Grundgesetzes Gesetze, die somit Rechtssprechung und Verwaltung binden.[118]
Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG[119], welches zum 1. August 2006 in Kraft getreten ist, wurde die Rechtspflicht zur Beachtung von diffizilen Antidiskriminierungsregeln gesetzlich geregelt. Aus dem AGG ergeben sich zahlreiche Änderungen. Die Altersdiskriminierung, welche derzeit bei sachlich befristeten Arbeitsverträgen von Mitarbeiter bis zu einem Alter von 52 Jahren stattfindet (wie in Kapitel 2.2.1 vorgestellt), ist demnach reformbedürftig.
[1] vgl. Statistisches Bundesamt Deutschland: ILO-Arbeitsmarktstatistik, Erwerbslosenquoten, 31. August 2006, http://www.destatis.de/indicators/d/arb430ad.htm, Zugriff vom 9. September 2006
[2] vgl. Uni-Magazin: Special: Arbeitgeber Mittelstand, im März 2006, http://www.uni-magazin.de/rubrik/special20060301.jsp, Zugriff vom 18. Mai 2006
[3] vgl.Picot, Die grenzenlose Unternehmung, 2003, Seite 455
[4] vgl. Olfert, Personalwirtschaft, 2005, Seite 27
[5] vgl. Olfert, Personalwirtschaft, 2005, Seite 384
[6] vgl. Beiersdorf, Wolfgang, Personalentwicklung, Seite 90
[7] Personal-Magazin: Wirkt die Reform des Kündigungsschutzgesetzes?, http://www.personal-magazin.de/umfrage, Zugriff vom 9. Juli 2006
[8] Parteigesetz (PartG) In der Fassung vom 24. Juli 1967 (BGBl. I S. 773) neu gefasst durch Bekanntmachung vom 31. Januar 1994 (BGBl. I S. 149), zuletzt geändert durch Gesetz vom 22. Dezember 2004 (BGBl. 1 S. 3673)
[9] Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 (BGBl. I S. 42, ber. S. 2909, 2003 I S. 738), (BGBl. III 400-2) zuletzt geändert durch Erstes Gesetz über die Bereinigung von Bundesrecht im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums der Justiz vom 19. April 2006 (BGBl. I S. 866, 882)
[10] vgl. Wikipedia: Suchbegriff Koalitionsvertrag, http://de.wikipedia.org/wiki/Koalitionsvertrag, Zugriff vom 14. Juni 2006
[11] Faz: Der Koalitionsvertrag steht, 12. November 2005, http://www.faz.net/s/Rub28FC768942F34C5B8297CC6E16FFC8B4/Doc~E90510BE303964D1A86562E46DD7CC907~ATpl~Ecommon~Scontent.html , Zugriff vom 3. September 2006
[12] Faz: Der Koalitionsvertrag steht, 12. November 2005, http://www.faz.net/s/Rub28FC768942F34C5B8297CC6E16FFC8B4/Doc~E90510BE303964D1A86562E46DD7CC907~ATpl~Ecommon~Scontent.html , Zugriff vom 3. September 2006
[13] vgl. cducsu: Unterzeichnung des Koalitionsvertrages, http://www.cducsu.de/section__1/subsection__4/id__13900/Bilder.aspx, Zugriff vom 3. September 2006
[14] vgl. Bundesregierung: Angela Merkel ist Bundeskanzlerin, 22. November 2005, http://www.bundesregierung.de/nn_774/Content/DE/Fotoreihe/2005/2005-11-22-Angela-Merkel-ist-Bundeskanzlerin/2005-11-22-angela-merkel-ist-bundeskanzlerin.html, Zugriff vom 3. September 2006
[15] Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD, Gliederung des Koalitionsvertrages
[16] Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD, Seite 4
[17] Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD, Seite 37, Punkt 2.7.1
[18] Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1317), (BGBl. III 800-2) zuletzt geändert durch Viertes Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 19. November 2004 (BGBl. I S. 2902, 2905)
[19] Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966), (BGBl. III 800-26) zuletzt geändert durch Gesetz zur Reform am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 (BGBl. I S. 3002, 3003)
[20] vgl. Bauer, Jobst-Hubertus: Große Koalition – kleine Arbeitsmarktreform!, NJW Editorial Heft 51/2005
[21] vgl. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände: Kündigungsschutz, http://www.arbeitgeber.de/www/bdaonline.nsf/id/84BD1057D712F286C1256DE70069F439?Open&ccm=200020010&L=DE&markedcolor=, Zugriff vom 19. September 2006
[22] vgl. Die Zeitschrift für den Personal-Profi: Blickpunkt 1/2006, http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/magazin/blickpunkt/01-06.htm, Zugriff vom 10. September 2006
[23] vlg. Pappenheim, Lexikon Arbeitsrecht, Seite 284
[24] Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen – vom 19. Juni 2001 (BGBl. I S. 1046, 1047), (BGBl. III 860-9) zuletzt geändert durch Drittes Gesetz zur Änderung eisenbahnrechtlicher Vorschriften vom 27. April 2005 (BGBl. I S. 1138, 1148)
[25] vgl. Creutzberg, Dietrich / Steinbeis, Maximilian: Friede auf Zeit im Arbeitsrechts-Streit, 5. April 2006, http://www.handelsblatt.com/news/Default.aspx?_p=200050&_t=ft&_b=1060238, Zugriff vom 22. August 2006
[26] vgl. Die Zeitschrift für den Personal-Profi: Blickpunkt 1/2006, http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/magazin/blickpunkt/01-06.htm, Zugriff vom 10. September 2006
[27] Berufsbildungsgesetz (BBig) vom 23. März 2005 (BGBl. I S. 931), (BGBl. III 806-22)
[28] vgl. Wüst, Henning: Das Arbeitsrecht des Koalitionsvertrages: Eine kritische Analyse, 21. November 2005, http://www.fachanwalt-arbeitsrecht.com/051122.html, Zugriff vom 22. August 2006
[29] vgl. Die Zeitschrift für den Personal-Profi: Blickpunkt 1/2006, http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/magazin/blickpunkt/01-06.htm, Zugriff vom 10. September 2006
[30] vgl. Henning, Dietmar: CPE á la Merkel: Abbau des Kündigungsschutzes auch in Deutschland, http://www.wsws.org/de/2006/apr2006/muen-a01.shtml, Zugriff vom 22. August 2006
[31] vgl. Muschiol, Thomas: Praktiker votieren gegen die Probezeit, Juli 2006, http://www.personal-magazin.de/SID109.QFNCYkURKxM/magazineItemDetails?Subarea=search&searchEditionID=&d_start:int=0&SearchableText=Praktiker&searchMagazineItems=true&searchDossiers=true&searchNews=true&UIS=true&UIO=true&profiSearch=true&searchProSubmit=%3E%3E+Suchen, Zugriff vom 13. Juli 2006
[32] FAZ.: Kündigungsschutz wird bleiben, 3. September 2006, http://www.faz.net/s/Rub6B15D93102534C72B5CF6E7956148562/Doc~E11423F23E72744D8B08210B799C272EC~ATpl~Ecommon~Scontent.html , Zugriff vom 3. September 2006
[33] vgl. FAZ.: Kündigungsschutz wird bleiben, 3. September 2006, http://www.faz.net/s/Rub6B15D93102534C72B5CF6E7956148562/Doc~E11423F23E72744D8B08210B799C272EC~ATpl~Ecommon~Scontent.html, Zugriff vom 3. September 2006
[34] vgl. Senne, Arbeitsrecht, 2004, Seite 41
[35] vgl. Straub, Jahres-Handbuch Personal, 2002, Seite 15
[36] vgl. Weber, Lexikon Personalwirtschaft, 2005, Seite 38
[37] vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 2002, Seite 244
[38] Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bestimmungen (NachWG), BGBl. I 1995, 946, Zuletzt geändert durch Art. 32 G v. 13.07.2001 I 1542
[39] vgl. Senne, Arbeitsrecht, 2004, Seite 38 ff.
[40] Weber, Lexikon Personalwirtschaft, 2005, Seite 38
[41] Tarifvertragsgesetz (TVG) In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1323), (BGBl. III 802-1) zuletzt geändert durch Achte Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 25. November 2003 (BGBl. I S. 2304, 2324)
[42] Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) Vom 8. Januar 1963 (BGBl. I S. 2), (BGBl. III 800-4) zuletzt geändert durch Post- und telekommunikationsrechtliches Bereinigungsgesetz vom 7. Mai 2002 (BGBl. I S. 1529, 1530)
[43] Wehrpflichtgesetz (WPflG) In der Fassung der Bekanntmachung vom 30. Mai 2005 (BGBl. I S. 1465), (BGBl. III-50-1)
[44] Gesetz über den Schutz des Arbeitsplatzes bei Einberufung zum Wehrdienst (Arbeitsplatzschutzgesetz – ArbPlSchG) In der Fassung der Bekanntmachung vom 14. Februar
[45] Gesetz zum Schutze der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz – JarbSchG) vom 12. April 1976 (BGBl. I S. 965), (BGBl. III 8051-10) zuletzt geändert durch Gesetz zur Umsetzung von Vorschlägen zu Bürokratieabbau und Deregulierung aus den Regionen vom 21. Juni 2005 (BGBl. I S. 1666, 1668
[46] Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), (BGBl. III 801-7) zuletzt geändert durch Zweites Gesetz zur Vereinfachung der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat vom 18. Mai 2004 (BGBl. I S. 974, 978)
[47] Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6. Juni 1994 (BGBl. I S. 1170), (BGBl. III 8050-21) zuletzt geändert durch Fünftes Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 22. Dezember 2005 (BGBl. I S. 3676, 3678)
[48] Gewerbeordnung (GewO) In der Fassung der Bekanntmachung vom 22. Februar 1999 (BGBl. I S. 202), (BGBl. III 7100-1) zuletzt geändert durch Gesetz zur Änderung des Gemeindefinanzreformgesetzes und anderer Gesetze vom 6. September 2005 (BGBl. I S. 2725, 2727)
[49] Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 20. Juni 2002 (BGBl. I S. 2318), (BGBl. III 8052-1) zuletzt geändert durch GKV-Modernisierungsgesetz vom 14. November 2003 (BGBl. I S. 2190, 2256)
[50] vgl. Olfert, Personalwirtschaft, 2005, Seite 159
[51] vgl. Schulz, Klaus-Peter, Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts, 2005, Seite 3
[52] aus: Olfert, Personalwirtschaft, 2005, Seite 159
[53] vgl. Memento, 2006, Seite 644, Nr. 3973
[54] vlg. Memento, 2006, Seite 1351, Nr. 8132
[55] vgl. Wikipedia: Suchbegriff Tarifvertrag, http://de.wikipedia.org/wiki/Tarifvertrag, Zugriff vom 14. Juni 2006
[56] vgl. Hans-Böckler-Stiftung: Allgemeinverbindliche Tarifverträge, http://www.boeckler.de/pdf/p_ta_elemente_ave.pdf#search=%22boeckler%20allgemeinverbindliche%20tarifvertr%C3%A4ge%22, Seite 1, Zugriff vom 24. Juli 2006
[57] vgl. Küfner-Schmidt, Arbeitsrecht, 2004, Seite 15
[58] vgl. Moll, Arbeitsrecht, 2005, Seite 8
[59] vgl. Moll, Arbeitsrecht, 2005, Seite 10
[60] Der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften: Aktenzeichen C-144/04 (Mangold), http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/de/oj/2004/c_146/c_14620040529de00010001.pdf, Zugriff vom 20. September 2006
[61] vgl. Buschmann, Andreas: Befristung älterer Arbeitnehmer, http://www.anderfuhr-buschmann.de/arbeitsrecht/befristung/befristung_aeltere_arbeitnehmer.htm, Zugriff vom 14. Juli 2006
[62] vgl. Bundesarbeitsgericht: Pressemitteilung Nr. 54/06 zu Aktenzeichen 7 AZR 12/06, 23. August 2006, http://212.18.201.36/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2006&nr=11228&pos=5&anz=59, Zugriff vom 22. September 2006
[63] vgl. Bundesarbeitsgericht: Aktenzeichen 7 AZR 113/03, 22. Oktober 2003, http://212.18.201.36/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=53d208ec7858282799cccd8b38543453&nr=9282&linked=pm, Zugriff vom 9. September 2006
[64] vgl. Engel, befristete Arbeitsverhältnisse, 2001, Seite 75 ff.
[65] vgl. Dütz, Arbeitsrecht, 2005, Seite 62, Nr. 123
[66] vgl. Krasshöfer, Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Befristung oder Aufhebungsver-trag, 1997, Seite 44
[67] vgl. Engel, befristete Arbeitsverhältnisse, 2001, Seite 72 ff.
[68] vgl. Olfert, Personalwirtschaft, 2005, Seite 163
[69] vgl. Straub, Jahres-Handbuch Personal, 2002, Seite 199
[70] vgl. Rudrof, Arbeitsverträge, 2006, Seite 9
[71] vgl. Creutzberg, Dietrich / Steinbeis, Maximilian: Friede auf Zeit im Arbeitsrechts-Streit, 5. April 2006, http://www.handelsblatt.com/news/Default.aspx?_p=200050&_t=ft&_b=1060238, Zugriff vom 22. August 2006
[72] vgl. Henning, Dietmar: CPE á la Merkel: Abbau des Kündigungsschutzes auch in Deutschland, http://www.wsws.org/de/2006/apr2006/muen-a01.shtml, Zugriff vom 22. August 2006
[73] IGM Metall Baden Württemberg: Probezeit oder Wartezeit?, 16. Dezember 2005, http://www.bw.igm.de/news/druckversion.html?id=5595, Zugriff vom 22. August 2006
[74] Personal-Magazin: Wirkt die Reform des Kündigungsschutzgesetzes?, http://www.personal-magazin.de/umfrage, Zugriff vom 9. Juli 2006
[75] vgl. Personal-Magazin: Wirkt die Reform des Kündigungsschutzgesetzes?, http://www.personal-magazin.de/umfrage, Zugriff vom 9. Juli 2006
[76] vgl. Bauer, Jobst-Hubertus: Große Koalition – kleine Arbeitsmarktreform!, NJW Editorial Heft 51/2005
[77] vgl. Creutzberg, Dietrich / Steinbeis, Maximilian: Friede auf Zeit im Arbeitsrechts-Streit, 5. April 2006. http://www.handelsblatt.com/news/Default.aspx?_p=200050&_t=ft&_b=1060238, Zugriff vom 22. August 2006
[78] vgl. Scholz, Personalmanagement, 2000, Seite 174
[79] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 91
[80] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 91
[81] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 91
[82] vgl. Rabe v. Pappenheim, Lexikon Arbeitsrecht 2005, 2006, Seite 199
[83] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 92
[84] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 92
[85] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 93
[86] vgl. Wendeling-Schröder, Autonomie im Arbeitsrecht, 1994, Seite 204
[87] vgl. Klebe, Betriebsverfassungsgesetz Basiskommentar, 2006, Seite 514
[88] vgl. Zöllner, Arbeitsrecht, 1998, Seite 318
[89] vgl. Straub, Jahres-Handbuch Personal, 2002, Seite 926
[90] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 95
[91] vgl. Olfert, Personalwirtschaft, 2005, Seite 443
[92] vgl. Scholz, Personalmanagement, 2000, Seite 174
[93] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, 2004, Seite 239 Nr. 816
[94] vgl. Lutz, Beck-Ratgeber Arbeitsverhältnisse begründen, verwalten und beenden, 1997, Seite 221
[95] vgl. Lutz, Beck-Ratgeber Arbeitsverhältnisse begründen, verwalten und beenden, 1997, Seite 220
[96] vgl. Lutz, Beck-Ratgeber Arbeitsverhältnisse begründen, verwalten und beenden, 1997, Seite 221
[97] Dütz, Arbeitsrecht, 2005, Seite 167, Nr. 334
[98] vgl. Straub, Jahres-Handbuch Personal, 2002, Seite 806
[99] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 96
[100] vgl. Küfner-Schmitt, Betriebsverfassungsrecht Basiswissen, 2004, Seite 134
[101] Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit (Bundeserziehungsgeldgesetz – BerzGG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 9. Februar 2004 (BGBl. I S. 206), (BGBl. III 85-3) zuletzt geändert durch Tagesbetreuungsgesetz vom 27.Dezember 2004 (BGBl. I S. 3852, 3854)
[102] vgl. Straub, Jahres-Handbuch Personal, 2002, Seite 736:
[103] Zivildienstgesetz (ZDG) In der Fassung der Bekanntmachung vom 17. Mai 2005 (BGBl. I S. 1346, br. S. 2301) zuletzt geändert durch Gesetz zur Änderung von Vorschriften des sozialen Entschädigungsrechts und des Gesetzes über einen Ausgleich für Dienstbeschädigte im Beitrittsgebiet vom 19. Juni 2006 (BGBl. I S. 1305, 1306)
[104] vgl. Zöllner, Arbeitsrecht, 1998, Seite 507
[105] vgl. Lutz, Beck-Ratgeber Arbeitsverhältnisse begründen, verwalten und beenden, 1997, Seite 216
[106] Änderungen durch Art. 36 des zum 1. Januar 2004 in Kraft getretenen Vierten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt v. 24.12.2003 (BGBl. I Seite 66, Seite 2954)
[107] Brauer, Nicole: „Alt-Arbeitnehmer“ können ihren Kündigungsschutz verlieren, Darmstädter Echo vom 13. Mai 2006
[108] vgl. Bundesarbeitsgericht: Pressemitteilung Nr. 59/06 zu Aktenzeichen 2 AZR 840/05, 21. September 2006, http://212.18.201.36/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2006&nr=11295&pos=0&anz=59, Zugriff vom 22. September 2006
[109] vgl. Däubler, Das Arbeitsrecht 2, 1998, Seite 546
[110] vgl. Marschollek, Arbeitsrecht, 2006, Seite 87 ff.
[111] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 103
[112] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 104
[113] Däubler, Arbeitsrecht, 2004, Seite 251, Nr. 859
[114] vgl. Reinert, Arbeitsrecht, 2001, Seite 106
[115] Körtgen, Der Tarifvertrag im Recht der Europäischen Gemeinschaft, 1998, Seite 15
[116] Körtgen, Der Tarifvertrag im Recht der Europäischen Gemeinschaft, 1998, Seite 16
[117] vgl. Körtgen, Der Tarifvertrag im Recht der Europäischen Gemeinschaft, 1998, Seite 15
[118] vgl. Körtgen, Der Tarifvertrag im Recht der Europäischen Gemeinschaft, 1998, Seite 15 ff.
[119] Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (AGG), BGBL Jahrgang 2006 Teil I Nr. 39, ausgegeben zu Bonn am 17. August 2006
9783842802773
v227962
Hochschule Darmstadt – Personal, Internationale Betriebswirtschaftslehre
arbeitsrecht koalitionsvertrag probezeit kündigung personal
Daniela Eberle (Autor)
Kommunikationsstrategien von Unternehmen zur Beendigung von Kundenbeziehungen
Neuere Entwicklungen zum Recht der krankheitsbedingten Kündigung

References: § 2
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§ 14
 § 14
 § 1
 § 14
 § 1
 § 23
 § 14
 § 85
 § 611
 § 305
 § 77
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 EuGH 
 § 14

§ 14
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 § 16
 § 18
 § 14
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 § 15
 § 620
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 § 15
 § 99
 § 14
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 § 9
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 § 81
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