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Timestamp: 2017-11-22 09:12:13+00:00

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WEB COMPLEMENTARIO DE HISTORIA DEL DERECHO: noviembre 2012
CAPITULO 1: CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LA RELACION LABORAL.
- Definición de contrato individual.
- Características de la relación laboral.
CAPITULO 2: CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
CAPITULO 3: LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
- Principio de la continuidad de la empresa.
- Intermediarios en la relación laboral.
- Requisitos esenciales del contrato de trabajo, en cuanto a la capacidad de los sujetos.
CAPITULO 4. REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
CAPITULO 5. EL OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
- Contrato de trabajo entre cónyuges.
CAPITULO 6. FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
- El contrato de trabajo es consensual.
- Exigencia de la escrituración?
- Cláusulas normales u ordinarias del contrato de trabajo.
- Cláusulas permitidas y prohibidas.
CAPITULO 7. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
- Clasificación del contenido.
- Contenido jurídico-instrumental: La facultad de mando y el deber de obediencia.
- Contenido patrimonial: Jornada y remuneraciones.
- Contenido ético-jurídico.
CAPITULO 1: CONCEPTO Y CARACTERISITCAS DE LA RELACIÓN LABORAL.
- La obligación del empleador de pagar una remuneración determinada.
- La relación de subordinación o dependencia bajo la cual deben prestarse los servicios.
I. Es jurídico-personal.
La relación laboral, a diferencia de otras relaciones que emanan de los contratos en general, se caracteriza por ser una relación jurídico-personal y no simplemente jurídica; en este sentido se confirma lo ya estudiado acerca de los principios del Derecho del Trabajo, en cuanto se regula esta relación considerando imperativamente el hecho que sean dos sujetos los que se encuentran contratando y no en consideración a la empresa ni al trabajo mismo, sino que a las personas de trabajador y empleador.
II. El trabajo se realiza por cuenta ajena.
En términos simples es percatarse de que MI TRABAJO no me pertenece, le pertenece a mi empleador, toda vez que él me paga por este trabajo.
La ajenidad señala que:
- La obligación de remunerar es de cargo del empleador.
- El fruto o producto del trabajo se incorpora al patrimonio de empleador.
- Al trabajador se le asegura el pago de su remuneración, luego será riesgo de la empresa la existencia de ganancias o pérdidas. No obstante ello, se señala que la suerte del trabajador se liga también a la de aquel para quien trabaja, por aplicación del principio de supremacía de la realidad.
III. Subordinación y dependencia.
En la definición que el Código presenta del contrato de trabajo, se usa el elemento subordinación como tipificante de la relación laboral.
La dependencia parte de una decisión que el trabajador adopta cuando decide poner a disposición su fuerza de trabajo, es decir, conocimientos, capacidades, aptitudes, tiempo y persona, a fin el empleador ordene cómo hacerlas parte de la organización o empresa que dirige.
No puede referirse a la persona misma del trabajador, ya que, como hemos señalado, por aplicación del artículo 5 de la Constitución no serían subordinables aquellos derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana; lo que se subordina son ciertas conductas de la persona, nacidas del contrato de trabajo y que son puestas al servicio del poder de dirección de la empresa, que detenta el empleador. Aun cuando se subordinan las conductas propiamente tal del trabajo, la ley le reconoce el derecho de resistencia u oposición en caso del trabajador ser compelido a actuar de manera ilícita, contraria a la ética profesional, o a los principios que rigen la ciencia o arte que en la que se desenvuelve.
La subordinación que regula el Código del Trabajo es un concepto variable y de contenido indeterminado. Se modifica de acuerdo a la manera en que se organizan las empresas en cada época y a las estructuras productivas propias de cada sociedad. Desde un punto de vista normativa, el contenido de este concepto dependerá de la evolución del derecho laboral y de los valores consagrados por el derecho, como la justicia social y la dignidad humana. El concepto de subordinación manifiesta la tensión propia del derecho laboral entre la norma y una realidad en perpetuo cambio, buscando siempre la protección de la parte más débil y junto con ello estimular el desarrollo de la economía, para que haya pleno empleo y éste sea de calidad y, según su naturaleza, duradero, remunerativo, digno y libre.
En este entendido, la subordinación es un concepto estrictamente jurídico, o sea, refiere al modo en que se debe cumplir con la obligación de trabajar; su ámbito es sólo laboral y su límite es el respeto a la dignidad y los derechos del trabajador.
Para el empleador la subordinación se manifiesta en una serie de facultades que se dan a lo largo de la relación laboral, tradicionalmente se señala que estas facultades son: el poder de dirección, el ius variandi y poder disciplinario.
El poder de dirección, se manifiesta en que es el empleador el que organiza, dirige, controla y adopta las orientaciones que requiere la empresa para poder desarrollarse de manera exitosa.
El ius variandi, es la facultad del empleador para modificar o alterar las funciones encomendadas originalmente al trabajador, siempre y cuando exista simetría y proporcionalidad entre las labores pactadas en el contrato de trabajo y las encomendadas con posterioridad, no pudiendo significar en ningún caso menoscabo para el trabajador. (Ver artículo 12 C.T.).
Por último, el poder disciplinario es el que la ley reconoce al empleador para resguardar el orden dentro de la empresa. En este punto cobra importancia para el empleador, en caso que deba hacer valer alguna prueba en juicio, el Reglamento Interno de la Empresa.
En cuanto a la concreción de la subordinación y para efectos de prueba, nunca se ha desarrollado una lista taxativa ni una regla general; sin embargo, por aplicación del principio de supremacía de la realidad, se ha entendido que las manifestaciones de la subordinación cambian de un caso a otro y de una relación laboral a otra.
Entre los elementos que se entiende son manifestaciones de la dependencia y subordinación, podemos señalar los siguientes: continuidad de los servicios prestados; prestación de servicios en forma permanente; obligación de asistencia; cumplimiento de horario; jornada de trabajo; estar sujeto a instrucciones, órdenes y supervigilancia; estar sujeto a control y fiscalización; rendir cuentas a un superior jerárquico; trabajar personalmente en la obra o prestar servicios en el lugar de la faena; contar con autorización para ausentarse del trabajo.
Se ha señalado que la subordinación se manifiesta en cuatro aspectos de la relación laboral, a saber:
- Subordinación moral: obliga al trabajador a respetar al empresario, tal respeto debe ser recíproco, y su incumplimiento podrá ser causal de caducidad del contrato, imputable a cualquiera de las partes.
- Subordinación técnica: la que supone en el empleador mejor dominio de la forma de realizar el trabajo, a lo cual debe sujetarse al trabajador. No obstante la realidad muestra la situación inversa.
- Subordinación económica: implica una preeminencia del factor capital sobre el factor trabajo; la empresa es considerada como una asociación de capitalistas y trabajadores.
- Subordinación jurídica: deriva que la empresa es una entidad jerarquizada, donde todos poseen un ámbito de poder y se hallan sometidos a alguna autoridad.
Algunos autores también incluyen la exclusividad como otra característica de la relación laboral que da cuenta de la subordinación, lo que supone la vinculación del dependiente con un solo empleador. Pero lo cierto es que se admite la diversidad de empleos, por lo que esta característica sería sólo relativa.
El trabajo se realiza con una intención económica; la causa de la obligación del trabajador es la remuneración ofrecida. Por este motivo, no dan origen a la relación laboral los servicios prestados sin esa intención o causa, tales servicios serán manifestación de sentimientos de buena vecindad y amistad y cooperación mutua.
V. Estable y continua.
Esta característica se trata en un doble sentido:
i) Como el derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no aflore una justa causa objetiva de terminación del contrato de trabajo o una justa causa de despido, y
ii) Para señalar que no configuran contrato de trabajo los servicios esporádicos prestados por cuenta ajena. ( Ver artículo 8 inc.2) Ej: los jardineros.
Se señala que se manifiesta la subordinación, pero ello no podría configurar la relación laboral, ya que faltaría el elemento continuidad.
Son manifestaciones del elemento continuidad en el ordenamiento jurídico las siguientes:
- Preferencia por los contratos de duración indefinida.
- Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.
- Facilidad para el mantenimiento del contrato pese a incumplimientos y nulidades.
- Resistencia a admitir la rescisión del contrato por la sola voluntad del empleador (estabilidad).
- Interpretación de las interrupciones del contrato como simples suspensiones.
- Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.
Criterio de la legislación chilena en cuanto a la relación laboral y el contrato de trabajo.
El código, consecuente con el principio de supremacía de la realidad y con el criterio de que lo protegido es la relación laboral misma pro trabajador, dispone en el artículo 8 que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. Al respecto, recordemos que el artículo 7 entrega la definición de contrato de trabajo, desprendiéndose allí sus elementos.
De lo expuesto se puede deducir que, el origen de la relación laboral no siempre será un contrato de trabajo, por aplicación del citado artículo 8.
Figuras de prestación de servicios excluidas como laborales en el Código del Trabajo.
I) Servicios prestados al público, discontinuos o esporádicos.
Ver artículo 8 inciso 2.
II) Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional.
Toda vez que la causa de la obligación del contrato para el estudiante no es la remuneración, sino el beneficio educacional que obtendrá. La normativa obliga a la empresa al pago de las prestaciones de colación y movilización. Ver artículo 8 inciso 3.
III) Los servicios prestados por trabajadores independientes.
Ver artículo 8 inciso final en relación al artículo 3.
CAPÍTULO 2. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. Es un contrato de derecho privado, pues regula las relaciones jurídicas entre particulares, no obstante no debemos olvidar las limitaciones ya referidas en la unidad anterior.
2. Es un contrato personal, en tanto la obligación del trabajador es “prestar servicios personales”; por otra parte el derecho del trabajo se ha estructurado en razón de personas naturales y no jurídicas.
3. Es un contrato bilateral, ya que se generan obligaciones para ambas partes. Aplicando lo señalado al respecto en el Código Civil, ambas partes se obligan recíprocamente, de ello se deduce que el empleador no debe pagar las remuneraciones mientras la otra parte no cumpla con su obligación de prestar servicios.
4. Es un contrato oneroso, pues tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro (artículo 1440 Código Civil).
5. Es un contrato conmutativo, en el sentido que las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes
6. Es un contrato principal, toda vez que subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.
7. Es un contrato nominado, pues posee una individualidad acusada, posee su propia denominación: CONTRATO DE TRABAJO, y finalmente contiene una regulación jurídica propia y elementos tipificantes que lo distinguen de las restantes figuras de prestación de servicios.
8. Es un contrato dirigido, ya que compete a la legislación estatal regular los elementos básicos del contrato, con afanes tutelares.
9. Es un contrato de tracto sucesivo, es decir, se cumple y realiza en el tiempo, en forma continuada y sucesiva; ya vimos que la relación laboral es estable y continua, lo que no debe confundirse con la posibilidad de contratar a plazo fijo o por obra o faena, dicha distinción será práctica para los efectos de poner término a la relación laboral.
10. Es un contrato consensual, pues se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes, así lo señala el artículo 9 del Código del Trabajo. No obstante ello, se exige sea escriturado, formalidad que es sólo para efectos de la prueba.
CAPÍTULO 3. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Según el artículo 3 letra b) del Código del Trabajo, se entiende por trabajador a toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. Según ello, los elementos para calificar la calidad de trabajador son:
- Una persona natural.
- Deudora de servicios personales de carácter intelectual o material.
- Situación de dependencia o subordinación, con el acreedor de trabajo.
- Ligadas en virtud de un contrato de trabajo.
Contratos de trabajo común y especiales.
Los contratos especiales que regula el código son:
- Contrato de aprendizaje.
- Contrato de trabajadores agrícolas.
- Contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los portuarios eventuales.
- Contrato de trabajadores de casa particular.
Cargos directivos o ejecutivos.
Algunas legislaciones han excluido del campo de aplicación de la legislación laboral, aplicando estatutos especiales a los cargos superiores ejecutivos o directivos, fundamentado especialmente en que estas personas se encuentran íntimamente vinculadas a la empresa.
En Chile, se les reconoce la existencia de una relación laboral, pero con diferencias al trabajador “común”, ya que no les son aplicables las normas sobre jornada de trabajo y tampoco las relativas al pago de sobretiempo; no pueden negociar colectivamente ni quedar regidos por un contrato colectivo, sino sólo por el contrato individual que celebran.
Trabajadores nacionales y extranjeros.
El Código mantiene normas relativas a la nacionalidad del personal: el 85%, a lo menos de los trabajadores que sirvan al mismo empleador será de nacionalidad chilena (artículo 19), excepto que ocupe más de 25 trabajadores.
La cantidad específica de extranjeros que podrá tener la empresa, se rige por las normas establecidas en el artículo 20.
El Código designa el término “empleador” para referirse al acreedor de trabajo. Se define en el Código del trabajo en el artículo 3, en los siguientes términos: persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
De la definición se desprende que los elementos son:
- Persona natural o jurídica.
- Que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.
- Que se encuentra ligada con estas últimas en virtud de un contrato de trabajo.
El empleador a menudo es llamado empresario, ambos conceptos no deben confundirse, ya que no siempre coinciden, así el artículo 3 entrega el concepto de empresa (ver artículo 3). Del concepto se rescatan sus elementos, a saber:
- Una organización de medios.
- Los medios pueden ser materiales e inmateriales.
- Una dirección.
- Un objetivo económico, social, cultural o benéfico.
- Una individualidad legal determinada.
El principio de continuidad de la empresa.
Artículo 4 inciso 2.
En el sentido del referido artículo, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alterarán:
- Los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales y de los instrumentos colectivos del trabajo.
- La antigüedad del trabajador en la empresa, para efectos de feriado, indemnizaciones, etc.
- El Reglamento Interno de la Empresa.
- La existencia de organizaciones sindicales dentro de la empresa, supone una prescindencia acerca de quién es el dueño de la empresa.
- La permanencia del delegado del personal. Por idénticas razones.
Así, las Dirección del Trabajo ha señalado que: la persona natural o jurídica que adquiere total o parcialmente una empresa asume, por mandato legal, la condición de empleadora, respondiendo de todas las obligaciones que individual o colectivamente pactaron los trabajadores con el antiguo dueño; la fusión de dos industrias no afecta la continuidad de la relación laboral ni los derechos de los trabajadores; en caso de arriendo de la empresa los contratos individuales o colectivos conservan su vigencia con el nuevo empleador. En todo caso, el nuevo empleador no está obligado al pago de prestaciones y beneficios adeudados por el anterior empleador, ya que el objetivo de la norma fue sólo establecer la continuidad de la relación laboral.
Empresa y establecimiento.
Estas dos expresiones son utilizadas en la mayoría de las legislaciones como sinónimos, ej. Artículo 47 C.T. Se señalan como distinción principal de ambos conceptos que la empresa es la unidad económica de producción, mientras que el establecimiento es la unidad técnica de producción.
La jurisprudencia ha señalado que constituyen una sola empresa dos sociedades que, con medios de ambas, con una misma gerencia, concurrentes al logro de un fin económico común. Tratándose de un conjunto de empresas, es decir, un holding, la jurisprudencia ha señalado que representan una sola unidad económica.
Intermediarios en la relación laboral.
Qué ocurre con las empresas encargadas de la colocación de mano de obra, entendida como una institución destinada a poner en contacto a quien ofrece trabajo y a quien busca trabajo? Debe mirarse como parte en la formación del consentimiento?
Ojo: la colocación de mano de obra no debe interferir en la contratación misma.
Frente al tema, la postura de nuestro ordenamiento jurídico presenta las siguientes características:
i. Es una acción de servicio público.
ii. Administrada por el Estado o por entes privados, con o sin fines de lucro.
iii. Es gratuita para ambos contratantes si interviene la oficina municipal.
iv. Frente al trabajador las labores de colocación atienden una necesidad pública: facilitar que pueda ejercer su derecho-deber al trabajo.
CAPÍTULO 4: REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA CAPACIDAD JURIDICA Y LA CAPACIDAD DE OBRAR.
La Incapacidad jurídica. Aquella que inhabilita al sujeto para ligarse mediante el vínculo contractual.
Incapacidad de Obrar. La normativa, en vistas a proteger la salud y la vida del trabajador, le prohíbe realizar determinadas labores o le permite efectuarlas bajo determinadas condiciones.
Históricamente, se ha señalado que los menores y las mujeres son mano de obra más barata, de ahí que, como lo hemos visto en clases anteriores, en plena Revolución Industrial, estos grupos de trabajadores tomaron fuerza y ocuparon gran parte de los espacios de trabajo; frente a ello, el Estado debió intervenir y regular con mayor protección a los menores y mujeres trabajadoras.
A. LOS MENORES.
I. Fundamentos de la protección laboral al menor.
- Fisiológicos, para que el desarrollo físico del niño se realice en situaciones de normalidad, a lo que se opone la acción de trabajos desproporcionados o excesivos.
- De seguridad personal, la debilidad del mecanismo de atención del niño lo expone a sufrir accidentes, hay actividades que requieren cierto cuidado o diligencia en grado imposible de exigir a un menor de edad.
- De salubridad, los trabajos perjudiciales para la salud deben vedárseles.
- De moralidad, existen industrias lícitas y permitidas que pueden herir los sentimientos del niño y entorpecer su labor educadora.
- De cultura, la familia como el Estado deben velar por llevar al niño educación y cultura.
- En Chile, se insiste especialmente en el cumplimiento de necesidades escolares.
II. Capacidad jurídico-laboral normal: 18 años.
Ver artículo 13 inciso 1 del Código del Trabajo.
III. Incapacidades relativas. Ver todo artículo 13.
III.1. Menores de 18 años y mayores de 15. Estos menores pueden celebrar contratos para trabajos ligeros, siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre o de quien los tenga a su cuidado, a falta de ellos, del Inspector del Trabajo.
III.2. Menores de 16 años y mayores de 15. Pueden contratar en los términos del número anterior, siempre que acrediten el cumplimiento de la obligación escolar.
III.3. La autorización del Inspector del Trabajo y del Juez. En los casos que sea el Inspector del Trabajo quien autorice a un menor a trabajar, deberá comunicar su decisión al Juez de Familia competente quien podrá desestimarla si la considera inconveniente para el trabajador, en caso que la confirmare se emancipará al menor respecto de su peculio profesional, es decir, se mirará como mayor de edad para la administración y goce de su sueldo.
III.4. No se aplicará a la mujer casada la autorización exigida por el inciso segundo, ella se regirá por el artículo 150 del Código Civil. Es decir, una mujer casada de 16 años de edad puede celebrar un contrato de trabajo sin autorización de nadie.
IV. Incapacidad de obrar del menor.
La normativa señala cuáles trabajos estarán permitidos y prohibidos para los menores:
- Trabajos ligeros: El menor de 18 años y mayor de 15 sólo será admitido en trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de formación.
- Trabajo de más de 8 horas diarias: El menor de 18 años en ningún caso podrá trabajar más de ocho horas diarias. Se excepciona el ejercicio de ius variandi en situaciones muy transitorias.
- Trabajos pesados, peligrosos, nocturnos y otros: ver artículo 13 y 14 del Código del Trabajo.
- Trabajos subterráneos: los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud física.
- Trabajos en cabaret y establecimientos análogos: prohibido para menores de 18 años, asimismo aquellos que expendan bebidas alcohólicas que se consuman en el mismo establecimiento.
· Excepción a la prohibición del trabajo de menores de 15 años es la autorización del representante legal o del juez en su caso, para entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
B. LA MUJER.
Desde el punto de vista social, el trabajo de las mujeres ha sido preocupación constante de la acción internacional, ya que se abusó de ellas de sobremanera; en general han sido contratadas con remuneraciones más bajas que los hombres y facilita así la explotación.
La protección de la mujer en el ámbito laboral presenta tres objetivos:
- Una mayor protección desde el punto de vista biofísico, no debe realizar labores que por capacidad física son propias de un hombre.
- La igualdad de trato entre hombres y mujeres, en cuanto a igual remuneración por igual trabajo.
CAPÍTULO 5. OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Señala la teoría clásica, que el contrato de trabajo presenta dos objetos, que emanan de las obligaciones principales que genera; así, el objeto del contrato de trabajo para el trabajador será la prestación de servicios personales, por su parte para el empleador será el pago de la respectiva remuneración.
Por su parte, la causa (entendida como el motivo que induce a la celebración del acto o contrato) para el trabajador será la obtención de su remuneración y para el empleador la prestación de servicios.
En consecuencia, en términos generales podemos decir que el objeto del contrato de trabajo es la propia realización laboral remunerada, tal realización deberá ser física y moralmente posible, es decir, lícita.
El contrato de trabajo entre cónyuges.
Se ha señalado que el contrato de trabajo celebrado entre cónyuges en régimen de sociedad conyugal, en que la mujer aparece como dependiente de su cónyuge, adolece de un vicio de nulidad, toda vez que carece de causa, ya que no hay posibilidad que dicha remuneración ingrese al haber propio de la mujer, toda vez que para que eso se produzca debe tratarse del desarrollo de una actividad lucrativa separada del marido.
Existe también parte de la doctrina que postula que aun tratándose de cónyuges unidos en régimen de separación de bienes, se estaría frente a un vicio de nulidad y de objeto ilícito, ya que la figura del contrato de trabajo atentaría con uno de los fines del matrimonio que es la cooperación y auxilio mutuo, asimismo la existencia de un contrato de trabajo daría nacimiento a una subordinación de parte de un cónyuge respecto del otro, lo que alteraría el orden de la familia. Igual criterio se tendría en el caso de cónyuges unidos en sociedad conyugal, en que el marido aparece como dependiente de su cónyuge.
¿Podrán subsistir entonces en forma paralela una relación laboral y otra de matrimonio?
EL CONTRATO DE TRABAJO ES CONSENSUAL.
Así ya lo hemos señalado a partir de lo dispuesto en el artículo 9 del Código y de las características del contrato de trabajo ya estudiadas.
I. Exigencia y valor de la escrituración.
También señala el artículo 9 que deberá constar por escrito el contrato de trabajo.
La falta de contrato escrito no implica la inexistencia de la relación laboral, como ya lo hemos estudiado, si no que se trata de un incumplimiento de la obligación del empleador.
II. Sanción por la falta de escrituración.
- Multa a beneficio de 1 a 5 UTM.
- Una inversión de la carga de la prueba, ya que se presumirá que son estipulaciones del contrato las que señale el trabajador, siempre que digan relación con situaciones lógicas.
III. Clausulas normales del contrato de trabajo. Artículo 10.
IV. Clausulas permitidas y clausulas prohibidas.
- Le está permitido a las partes regular en el contrato otras situaciones que no haya regulado la ley, como algunas prohibiciones de los trabajadores, premios u otros beneficios, siempre que no traten de derechos no subordinables.
- Por su parte, estarán prohibidas todas aquellas estipulaciones que digan relación con derechos laborales irrenunciables, respecto a lo cual nos remitimos a lo ya estudiado.
V. Clausulas tácitas incorporadas.
La Dirección del Trabajo sostiene la tesis que los beneficios otorgados en forma permanente e invariable por la empresa son una estipulación tácita del contrato que no puede ser dejada sin efecto por decisión de una de las partes. Al efecto se ha señalado que será regulación de este tipo aquellos beneficios que se han otorgado por a lo menos tres meses consecutivos, ya que con ese plazo se configuraría el carácter de permanente.
CAPÍTULO 7. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
A. CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO-INSTRUMENTAL.
Se refiere a los derechos y obligaciones que ligan a los contratantes, a saber:
1. La facultad de mando del empleador.
Al respecto nos remitimos a lo ya señalado en cuanto al poder de dirección, el ejercicio del ius variandi y la facultad disciplinaria del empleador, como manifestaciones de la subordinación o dependencia.
2. El deber de obediencia del trabajador.
En términos generales es la contrapartida de la facultad de mando del empleador. Al respecto es importante conocer la figura de la llamada “desobediencia justificada”, según la cual el trabajador:
- No está obligado a realizar labores extrañas o adicionales a las que se obligó en el contrato, salvo que puedan quedar comprendidas en el ius variandi.
- No está obligado a obedecer órdenes que menoscaben su dignidad.
- No está obligado a obedecer órdenes que impliquen la realización de un hecho ilícito, inmoral, contrario a las buenas costumbres o al orden público.
El problema que se presenta en la figura abordada es: quién determina lo justificada de la desobediencia? Artículo 160 nº 4.
B. CONTENIDO PATRIMONIAL.
Se refiere a la obligación del trabajador de prestar los servicios convenidos efectivamente y del empleador de pagar la remuneración acordada.
Al respecto se estudiarán las unidades que tratan de la JORNADA y la REMUNERACIÓN.
C. CONTENIDO ETICO-JURIDICO.
Como ya hemos señalado la relación laboral se caracteriza por ser jurídico-personal, en este sentido y considerando que se trata de dos personas que se ligan más que de un servicio y una remuneración, el empleador deberá dar cumplimiento fundamentalmente a los siguientes deberes ético-jurídicos:
- Deber de respeto de la persona y dignidad del empleador.
- Deber general de protección.
- Deber de higiene y seguridad.
- Deber de previsión.
- Deber de capacitación.
- Deber de ocupación efectiva y adecuada.
Por su parte el trabajador deberá:
- Deber de respeto a la persona y dignidad del empleador.
- Deber de diligencia y colaboración.
- Deber de fidelidad.
- Deber de lealtad.
posted by Abraham Símon at 5:51:00 p. m. | 158 comments links to this post

References: artículo 5
 artículo 12
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 7
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 3
 artículo 9
 artículo 3
 artículo 20
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 3

Artículo 4
 Artículo 47
in fine
 artículo 13
 artículo 13
 artículo 150
 artículo 13
 artículo 9
 artículo 9
 Artículo 10
 Artículo 160