Source: http://docplayer.es/19209415-Departamento-de-cundinamarca-municipio-de-sesquile-plan-institucional-de-capacitacion-del-municipio-de-sesquile.html
Timestamp: 2019-01-21 22:53:35+00:00

Document:
DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA MUNICIPIO DE SESQUILE PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN DEL MUNICIPIO DE SESQUILE - PDF
Download "DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA MUNICIPIO DE SESQUILE PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN DEL MUNICIPIO DE SESQUILE"
Isabel Crespo Moreno
1 DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA MUNICIPIO DE SESQUILE PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN DEL MUNICIPIO DE SESQUILE MAYO DE 2014
2 CONTENIDO 1. Presentación 2. Justificación 3. Normatividad 4. Objetivos del Plan Institucional de Capacitación 5. Definiciones 6. Principios de la Capacitación 7. de Personal Administración Municipal de Sesquile 8. Desarrollo Plan Institucional Cronograma de Capacitación Personal Municipio de Sesquile Año 2014 Anexos
3 1. PRESENTACIÓN Las entidades públicas tienen el deber de entregar productos y servicios al cliente ciudadano, con la calidad, eficiencia, oportunidad y transparencia que demanda su misión institucional y, para lograrlo, requieren diseñar, operar y mejorar procesos y productos, con el trabajo competente de sus trabajadores. Las personas desarrollan competencias aprendiendo a lo largo de la vida, tanto en procesos educativos formales e informales como en el ejercicio laboral. Para armonizar los intereses de las entidades frente al logro de sus objetivos misionales y los intereses de las personas por su desarrollo profesional y el mejoramiento de su calidad de vida, las Organizaciones deben facilitar a sus empleados oportunidades de capacitación que fortalezcan el desarrollo de las competencias requeridas para el desempeño exitoso en los contextos sociales, normativos y tecnológicos de las entidades públicas. La Ley 909 de 2004 vincula la capacitación de los empleados públicos con el desarrollo de competencias laborales y el Decreto 2539 de 2005 define y establece las competencias laborales generales para los empleos públicos. (República de Colombia. Ley 909, 2004); (República de Colombia, Decreto 2539, 2005). La Corte Constitucional, en Sentencia C-1163 de 2000, refrenda el propósito de la capacitación para Fortalecer las competencias de los empleados públicos para el desempeño exitoso y, por lo tanto, lograr niveles de excelencia en los servicios del Estado. Asumiendo el cambio y mejoramiento continuos en las Organizaciones y el desarrollo permanente de las personas, además de la solución de necesidades inmediatas de la entidad y de los empleados, la capacitación debe proyectarse hacia el desarrollo de competencias para asumir nuevos retos institucionales y personales en el mediano y largo plazo. El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias establece tres políticas para la gestión de los Planes Institucionales de Capacitación -PIC- en las entidades, articuladas al enfoque de competencias: la priorización de competencias laborales, el desarrollo de acciones de formación y capacitación por competencias y la provisión de opciones para el cierre de brechas de competencias. Igualmente, determina como estrategias
4 didácticas para implementarlas, el Aprendizaje Basado en Problemas y los Proyectos de Aprendizaje en Equipo. El Plan de Capacitaciones del Municipio de Sesquile pretende establecer los parámetros que se tendrán en cuenta para la vigencia 2014, en lo que tiene que ver con el programa de formación que se va a otorgar a los funcionarios, situación que conllevará muy seguramente a mejorar la calidad en la prestación de los servicios, atención al usuario y respuestas oportunas por parte de la administración. El PIC tiene como base los parámetros determinados por el Departamento Administrativo de la Función Pública-DAFP, los cuales pretenden asegurar el desarrollo institucional para el cumplimiento de los fines del Estado y la contribución a la modernización del Estamento.
5 2. JUSTIFICACIÓN Las personas y sus competencias son el recurso fundamental de las Entidades Territoriales. Por lo tanto, el aprendizaje para el desarrollo de competencias es una prioridad estratégica, para que las Entidades Públicas puedan dar servicios con calidad al ciudadano y al cliente y contribuir así al cumplimiento de los fines del Estado. Las Entidades y las personas tienen que aprender a hacer, a aprender, a ser, a emprender, a convivir. El aprendizaje requiere motivación y compromiso de las personas y planificación y gestión de los procesos de formación en las Organizaciones. Las entidades públicas deben planificar y gestionar la formación y capacitación de sus empleados, de acuerdo con sus necesidades y los intereses y potencial de las personas. En consecuencia, toda entidad pública debe proveer oportunidades de aprendizaje a sus trabajadores, en procesos donde el empleado público tenga un papel activo acorde con sus necesidades y compromiso con su desarrollo, mediante el aprendizaje a lo largo de la vida y su desempeño exitoso en las funciones que le competen para el cumplimiento de la misión de la entidad.
6 3. NORMATIVIDAD La Constitución Política de Colombia de 1991, en especial el artículo 53. La ley 30 de 1992, Por la cual se organiza el servicio público de educación superior. La ley 115 de 1994, Ley General de Educación. La ley 190 de 1995-Estatuto Anticorrupción, en cuyo artículo 7º se indica que la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que no solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en su perfil profesional. Ley 489 de 1998: Estatuto Básico de Organización y Funcionamiento de la Administración Pública: Regula el ejercicio de la Función Administrativa, determina la estructura y define los principios y reglas básicas de la Organización y Funcionamiento de la Administración Pública. La Ley 734 de 2002 Código Disciplinario Único, que en su artículo 33 señala, entre otros derechos, de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. Ley 872 de 2003 : Mediante el cual se busca concebir una Organización en el marco conceptual de la Gestión de la Calidad, que tiene como propósito que ésta se desarrolle de manera sistemática y armónica, entendido este desarrollo como el logro de la mayor satisfacción social de las necesidades de la comunidad. Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Decreto 4110 del 9 de Diciembre de 2004, Mediante el cual se adopta la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000:2004 Decreto 1599 del 2005: Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno para las Entidades del Estado Colombiano MECI 1000:2005
7 Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. El Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998, en cuyo artículo 65 se indica que: Los Planes de Capacitación deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Así mismo y en desarrollo de lo establecido en el artículo 3 del decreto 1567 de 1998, el Gobierno Nacional adoptó mediante el decreto 682 de 2002, el Plan Nacional de Formación y Capacitación formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, con el fin de orientar la elaboración de los Planes Institucionales que deben ejecutar las Entidades públicas, estableciendo como contenidos especiales el marco conceptual y normativo. En desarrollo del mencionado artículo, se conforma la Red Interinstitucional de Capacitación para empleados públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las Entidades públicas a las cuales aplica la Ley 909 de Ley 1064 de Julio 26 del 2006: Por el cual se dictan Normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación. Ley 1474 de 2011, Por el cual se establece el estatuto anticorrupción y se dictan normas orientadas a fortalecer los mecanismos de prevención, investigación y sanción de actos de corrupción y la efectividad del control de la gestión pública. Ley 1551 de 2012, Por medio del cual se determina el régimen municipal y se determinan normas para modernizar la organización y el funcionamiento de los municipios.
8 4. OBJETIVOS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN-PIC Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación expresados por los funcionarios para el fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez conductas éticas que nos permitan generar la cultura del servicio y la confianza ciudadana a través del autoaprendizaje. 4.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de este plan en el marco de la calidad y las competencias laborales. Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los funcionarios y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno de los procesos y procedimientos del Municipio de Sesquilé. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servidor público. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales. Contribuir al desarrollo de las competencias individuales (contenidas en el manual de funciones y de competencias laborales del Municipio de Sesquilé en cada uno de los servidores. Potenciar el desarrollo del talento humano orientado a la cultura del servicio y la confianza ciudadana. Mejorar el desempeño de los servidores públicos de la Entidad.
9 5. DEFINICIONES 5.1 COMPETENCIA Es la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes. (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC DAFP). 5.2 CAPACITACIÓN Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo ( Decreto 1567 de Art.4). 5.3 FORMACIÓN La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. 5.4 EDUCACIÓN NO FORMAL (EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO) La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de Decreto 2888/2007). 5.5 EDUCACIÓN INFORMAL La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios
10 impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados ( ley 115 /1994). 5.6 EDUCACIÓN FORMAL Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994 Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 Decreto 1227 de 2005 Art. 73).
11 6. PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN La capacitación en el Municipio de Sesquilé, deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1567 de 1998: Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional. Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas. Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados. Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la Institución. Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera. Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
12 Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la Entidad.
13 7. PLANTA DE PERSONAL ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL DE SESQUILE
14 8. DESARROLLO PLAN INSTITUCIONAL CRONOGRAMA DE CAPACITACIONES PERSONAL DE PLANTA MUNICIPIO DE SESQUILE AÑO 2014 El PIC entiende cada una de las dimensiones de la siguiente forma: SER: Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones. Para el PIC es fundamental que cada una de las temáticas y estrategias abordadas recalquen esta dimensión pues es básica para que las otras dimensiones puedan desarrollarse. : Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas y adicionalmente mantener empleados interesados por aprender y autodesarrollarse, en el sentido de ser capaces de recolectar información, cuestionarla y analizarla para generar nuevos conocimientos. HACER: Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que tanto las condiciones personales como los conocimientos se aplican en beneficio de las funciones propias del empleado público, desplegando toda su capacidad para el logro del objetivo propuesto. 1. PLANIFICACIÓN Eje de desarrollo Dimensiones Temática Fecha Lugar Funcionarios a Capacitar DESARROLLO TERRITORIAL Y NACIONAL Asegurar la sostenibilidad social, ambiental, cultural y económica del territorio en un contexto determinado. Desarrollo y servicios públicos y sociales Junio 20 de 2014 Empresa de Servicios Públicos Empleados Empresa de Servicios Públicos (Gerente ESP) INTEGRACIÓN CULTURAL Reafirmar mediante
15 el servicio público la aceptación, reconocimiento y fortalecimiento de la diversidad cultural, étnica, social, religiosa, bajo criterios de igualdad, respeto y dignidad Mecanismos de resolución de conflictos Julio 4 de 2014 Sala de Juntas (Comisaria de Familia y Psicóloga) 2. INVERSIÓN PÚBLICA Eje de desarrollo Dimensiones Temática Fecha Lugar Funcionarios a Capacitar CONTRATACIÓN PÚBLICA Mejorar la gestión de la contratación estatal garantizando la transparencia, oportunidad, celeridad y pertinencia de la misma. Sistema de Compras y Contratación Julio 18 de 2014 Sala de juntas Secretarios de Despacho y Jefes de Oficina (Abogado- Asesor Externo) GESTIÓN FINANCIERA Generar acciones en el sector público que garanticen la sostenibilidad financiera a corto, mediano y largo plazo, en un marco de integración, globalización y competitividad Manejo presupuestal Agosto 1 de 2014 Sala de juntas Secretaría de Hacienda (Secretario de Hacienda) 3. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA
16 Eje de desarrollo Dimensiones Temática Fecha Lugar Funcionarios a Capacitar GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Direccionar la Gestión del Talento Humano al servicio del Estado, bajo la óptica del mérito, la responsabilidad, la obtención de resultados, generando mayores niveles de compromiso y motivación Clima Organizacional y Relaciones Humanas Agosto 15 de 2014 Sala de juntas ( Por definir) GESTIÓN ADMINISTRATIVA Asegurar una gestión administrativa que responda a los fines del Estado, orientada hacia la satisfacción de las expectativas ciudadanas Sistema Integrado de Gestión MECI- Calidad Agosto 29 de 2014 Sala de juntas (Secretario de Planeación) CULTURA ORGANIZACIONAL Desarrollar entornos positivos de convivencia y fomentar la práctica efectiva de los valores institucionales en el ejercicio de las actividades laborales cotidianas. Misión, Visión y Objetivos Institucionales Septiembre 5 de 2014 Sala de juntas ( Por definir )
17 4. GOBERNABILIDAD PARTICIPACIÓN CIUDADANA Propender por que la función pública privilegie, incentive, facilite, forme y garantice a la ciudadanía y a las organizaciones cívicas y sociales, su participación en el quehacer de la administración de lo público. Sistema Quejas y Reclamos Septiembre 19 de 2014 Sala de juntas Ventanilla Única de Correspondencia (Por definir) DERECHOS HUMANOS Fomentar en el ámbito público y privado la formación, respeto y práctica de los derechos humanos Derechos Humanos- Derechos Fundamentales Octubre 3 de 2014 Sala de juntas Secretario de Gobierno- Comisaria de Familia- Inspección de Policía (Personera Municipal) SEGUNDA PARTE: CUMPLIMIENTO PLAN NACIONAL DE DESARROLLO ADMINISTRACIÓN AL SERVICIO DEL CIUDADANO Facilitar el acceso del ciudadano a cada uno de los bienes y servicios que genera el Estado, y atender sus solicitudes de manera Fines Institucionales Octubre 17 de 2014 Sala de juntas ( Secretario de Gobierno )
18 ágil, oportuna y transparente LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Crear una cultura pública anticorrupción, mediante la apropiación de valores, mecanismos y herramientas adecuados para una práctica transparente del ejercicio administrativo Rendición de Cuentas Octubre 31 de 2014 Sala de juntas ( Por definir) MEJORAMIENTO CONTINUO Buscar la apropiación de modelos de gestión que garanticen la efectividad de las organizaciones Indicadores de Gestión y Resultados Noviembre 7 de 2014 Sala de juntas (Secretario de Planeación) GOBIERNO DE LA INFORMACIÓN Propender por el uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación como herramienta para gerenciar lo público Tecnologías de la Información y la Comunicación TIC Noviembre 14 de 2014 Sala de juntas ( Por definir ) INNOVACIÓN INSTITUCIONAL Reconocer y aprovechar la capacidad institucional para desarrollar Sistema de Seguimiento de Compromisos Noviembre 21 de 2014 Sala de juntas ( Por definir )
19 e implementar mejores prácticas que optimicen el cumplimiento de la misión y visión de las instituciones públicas GESTIÓN POR RESULTADOS Encauzar el funcionamiento de la administración pública hacia la obtención de resultados que respondan con calidad y efectividad a las demandas de la sociedad Procesos Orientados a Resultados Indicadores de Resultados Noviembre 28 de 2014 Sala de juntas (Secretario de Gobierno) Elaborado por RAFAEL ARIAS MARTÍNEZ Secretario de Gobierno Sesquilé, Cundinamarca
20 ANEXO FORMATO EVALUACION DE IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EVALUACION DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN FECHA DE APLICACIÓN DIA: M ES: AÑO: NOM BRES Y APELLIDOS DEL FUNCIONARIO CARGO DEPENDENCIA TEM A DE LA CAPACITACION PRESENCIAL Exposición Curso Taller Conferencia M ETODO UTILIZADO PARA LA TRANSM ISIÓN DEL CONOCIM IENTO (M arcar con una X) M EDIO ESCRITO M EDIO RADIAL OTRO Plegable Indique Cuál Boletín M EDIO VIRTUAL Revista M emorias OBJETIVO: Esta Evaluación tiene por objetivo medir el impacto de las capacitaciones que recibió el (los) funcionario (s) de su área, a través de la multiplicación de la información recibida y que transmitirá a ustedes buscando afianzar, actualizar o reforzar el conocimiento A continuación solicitamos diligenciar el siguiente cuestionario marcando una X en la casilla de su elección y anotando los aspectos de acuerdo con su percepción. C R IT ER IOS D E EVA LUA C IÓN CONSIDERA QUE EL CONOCIM IENTO ADQUIRIDO CONTRIBUYE A M EJORAR SU DESEM PEÑO LABORAL EN CUANTO AL: ENUNCIE LA COM PETENCIA QUE CONSIDERA SE PUEDE M EJORAR CON ESTA CAPACITACIÓN: ESTA INFORM ACIÓN ES APLICABLE A SU ACTIVIDAD LABORAL EN: Saber (1) Saber Hacer (2) Ser (3) Funcional (4) Comportamental (5) Otra: Funciones ordinarias u operativas Proyectos M isionales Proyectos estratégicos INDIQUE DOS ACCIONES DE SU TRABAJO EN 1. QUE SE PUEDAN APLICAR LOS CONOCIM IENTOS ADQUIRIDOS EN ESTA 2. CAPACITACIÒN: (1) Saber: Es el conjunto de conocimientos, teorias, conceptos y datos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas o resolver los retos laborales que se reciben del medio ambiente, de un texto, un docente o cualquier otra fuente de información. (2) Saber Hacer: Corresponde al conjunto de habilidades y de procedimientos necesarios para el desempeño de una actividad mediante los cuales se pone en práctica el conocimiento que se posee. (3) Ser: Comprende el conjunto de comportamientos y características personales (motivaciones, actitudes, valores, rasgos de personalidad, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otros) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo y el desarrollo personal al interior de las organizaciones. (4) Dentro de las competencias funcionales tenemos: Orientación a resultados - orientación al Usuario y al Ciudadano - Transparencia - Compromiso con la organización. (Decreto 2539/05) (5) Dentro de las competencias comportamentales tenemos: Liderazgo - Responsabilidad - Toma de decisiones - Iniciativa - Aptitud - Planeación (Decreto 2539/05) OB SER VA C ION ES Cuál: _ Cuál: Cuál: A YÚD A N OS A M EJOR A R!
INSTITUTO DE EDUCACIÓN TÉCNICA PROFESIONAL DE ROLDANILLO, VALLE PROGRAMA DE FORMACION Y CAPACITACION
INSTITUTO DE EDUCACIÓN TÉCNICA PROFESIONAL DE ROLDANILLO, VALLE PROGRAMA DE FORMACION Y CAPACITACION INSTITUTO DE EDUCACION TECNICA PROFESIONAL DE ROLDANILLO 2011-2012 INTRODUCCION El enfoque gestión por
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2014-2015 TABLA DE CONTENIDO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2014-2015 TABLA DE CONTENIDO PRESENTACIÓN 2. JUSTIFICACION 3. MARCO NORMATIVO 4. OBJETIVOS 4.1 OBJETIVOS GENERALES 4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 5. ALCANCE 6. FASES PARA

References: artículo 53
 artículo 7
 artículo 33
 artículo 65
 artículo 3
 resolución