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Timestamp: 2019-08-24 19:04:09+00:00

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Arbeitszeiterfassung im Gesundheitssektor: Was folgt aus dem EuGH-Urteil? – Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
von Dr. Eva Maria K. Rütz | Mai 29, 2019 | EFAR Beiträge | 0 Kommentare
Das Arbeitsleben wird schnelllebiger – und unregelmäßiger. Durch die Digitalisierung sowie kurzfristige Nachfragen kommt es dazu, dass die regelmäßige Arbeitszeit von Arbeitnehmern immer schlechter planbar wird. Dadurch kommt es in Unternehmen häufiger unabwendbar zur Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit oder zur Nichteinhaltung von Ruhepausen. Von besonderer Relevanz ist dieses Thema in Branchen, die von Akuteinsätzen, langen Schichten und zusätzlich von Personalmangel geprägt und geplagt sind, wie z.B. das Gesundheitswesen oder auch die Daseinsvorsorge.
Für große Aufregung sorgt aktuell die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019. Danach verpflichtet der EuGH die Mitgliedsstaaten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Mit einem solchen System können künftig nicht nur Arbeitnehmer besser ihre täglich geleisteten Arbeitsstunden nachvollziehen, sondern auch Aufsichtsbehörden wird es dadurch möglich, künftig rascher etwaige Verstöße gegen die Arbeitsschutzvorschriften aufzudecken und zu ahnden.
Anknüpfend an den #EFAR-Beitrag vom 14. Mai 2019 soll hier beleuchtet werden, welche Auswirkungen das EuGH-Urteil auf die Arbeitszeiterfassung im Gesundheitssektor vermutlich haben wird.
Ausganspunkt: Die objektive und verlässliche Bestimmung der (täglichen) Arbeitszeit
In seiner Entscheidung wies der EuGH zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin. Ziel der insoweit maßgeblichen Arbeitszeitrichtlinie sei ein besserer Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer, und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Der Arbeitnehmer sei die schwächere Partei des Arbeitsvertrages, so dass verhindert werden müsse, dass der Arbeitgeber ihm seine Rechte beschneide.
Ohne ein System – so der EuGH -, mit dem weder die Zahl der täglich geleisteten Arbeitsstunden noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden könne, sei es für die Arbeitnehmer praktisch unmöglich ist, diese Rechte durchzusetzen. Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich.
Ein solch zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem biete den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen und erleichtere dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung selbiger.
Bedeutet das wirklich die Rückkehr zur Stechuhr?
In Deutschland verfügen wir grundsätzlich bereits über starke Schutzgesetze, wie insb. das Arbeitszeitgesetz, die den Schutz und die Position des Arbeitnehmern stärken sowie tägliche Arbeitshöchstzeiten, Pausen- und Ruheregelungen und Sonn- und Feiertagsruhe regeln. Aufzeichnungspflichten sind auch bereits jetzt schon gesetzlich vorgesehen.
Bislang aber waren Arbeitgeber lediglich verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit (in der Regel acht Stunden/tägl.) hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Durch die Einführung eines vom EuGH geforderten Arbeitszeitsystems ändert sich zwar nicht der rechtliche Rahmen hinsichtlich der erlaubten werktäglichen Arbeitshöchstzeiten. Neu ist aber die erweiterte Dokumentationspflicht.
Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die gesamte geleistete Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Dies erhöht den administrativen Aufwand und konterkariert die Arbeit auf Basis der Vertrauensarbeitszeit. Dies mag zum einen lästig und zum anderen auch seitens der Arbeitnehmer in solchen Fällen nicht gewünscht sein.
Eine Anpassung des Dokumentationsverhaltens ist aber dennoch zwingend. Denn ohne Anpassung der oftmals gelebten Praxis drohen ordnungsbehördliche Sanktionen mit massiven Bußgeldern. Bei ordnungsgemäßer Dokumentation ist besonders auf die Einhaltung auch der Höchstarbeitszeiten zu achten. Denn der Nachweis von Verstößen wird durch die nunmehr strengeren Dokumentationspflichten deutlich erleichtert.
Arbeitszeiterfassung im Gesundheitssektor: Was ändert sich konkret?
Was aber bedeutet die Entscheidung aus Luxemburg für die Arbeitszeiterfassung im Gesundheitssektor, insbesondere für die Krankenhäuser, die ohnehin schon unter Personalmangel zu leiden haben und in denen händeringend versucht wird, trotzdem dem Patientenwohl gerecht zu werden?
Insbesondere im Gesundheitsbereich ist das Ende der Arbeitszeit v.a. aufgrund nicht absehbarer Notfälle nicht immer planbar. Erschwerend kommt ein gravierender Personalmangel hinzu, der der Gesundheitsbranche zunehmend zu schaffen macht. Die Leistung von (unbezahlten) Überstunden steht für viele Ärzte und Pflegekräfte auf der Tagesordnung. Eine engmaschige Arbeitszeiterfassung führt – so die Befürchtung – zu Problemen bei der Dienstplangestaltung wie auch der Bewältigung von Notfällen. Ob hier die Ursache in der Dokumentationspflicht oder nicht vielmehr in einem generellen Personalmangel liegt, sei dahingestellt.
Letzteres scheint die ärztliche Gewerkschaft Marburger Bund (MB) zu vertreten. Dieser bewertete die EuGH-Entscheidung positiv und MB-Chef Rudolf Henke fordert, dass sich der „Umgang mit ärztlicher Arbeitszeit […] grundlegend ändern” müsse. Der MB verhandelt seit Monaten mit der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände über einen neuen Tarifvertrag für Ärzte an kommunalen Krankenhäusern. Kern der Verhandlungen wird nunmehr sicherlich auch die systematische Erfassung von Arbeitszeiten sein, um damit indirekt auch den Druck auf die Krankenhäuser zur Schaffung einer besseren personellen Ausstattung zu erhöhen.
Worauf ist künftig konkret zu achten?
Worauf ist aber konkret zu achten, wenn künftig Notfallpatienten behandelt werden müssen, die medizinischen und pflegerischen Kräfte aber bereits über die gesetzlichen Arbeitszeithöchstgrenzen liegen? Kann bzw. sogar muss z. B. ein Operateur die Operation mit Verweis auf die Arbeitshöchstzeiten beenden oder wird die „pragmatische Lösung“ gesucht, wonach sich Ärzte und Pflegekräfte ausstempeln und trotz der Zeitüberschreitung weiterarbeiten? Bei einer solch gelebten Praxis riskieren die Häuser wegen der Verletzung von Arbeitsschutznormen jedenfalls massive Bußgelder.
Diese Probleme sind selbstverständlich nicht neu im Krankenhausalltag und das Arbeitszeitgesetz bietet insbesondere für Notfälle Ausnahmen. Solche Ausnahmen von den engmaschigen Dokumentationspflichten und Arbeitszeithöchstgrenzen sind auch laut des EuGH zulässig, „wenn die Dauer der Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der betreffenden Tätigkeit nicht gemessen und/oder vorgegeben wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann“.
Ausnahme darf nicht die Regel werden!
Dies bietet sicherlich eine ausreichende Rechtfertigung, um den besonderen Bedürfnissen im Krankenhausalltag nachzukommen. Allerdings darf dieser Ausnahmetatbestand nicht überspannt werden, indem er zu großzügig angewendet wird – und schlicht dauerhafte Personalengpässe damit ignoriert werden.
Denn die EU-rechtlichen Vorgaben dürfen dadurch nicht unterlaufen werden. Notfälle gehören zum Krankenhausalltag und dürfen kein Einfallstor zur Überschreitung der Arbeitshöchstzeiten bilden. Der Arbeitgeber im Gesundheitswesen muss vielmehr Behandlungen, Operationen und Personal so planen und organisieren, dass die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden.
Stellschrauben für die Praxis
Von zentraler Bedeutung ist es deshalb, Arbeitszeitmodelle zu entwickeln, die diese Bedürfnisse vereinen und nicht ausschließlich in Einstellung von mehr Personal bestehen.
Zentral ist sicherlich, das Vorliegen der Voraussetzungen des Ausnahmetatbestandes Notfall sauber zu dokumentieren. Dabei sind aber auch datenschutzrechtliche Vorgaben einzuhalten. Der Patientenname oder seine Chiffre sollten aus der arbeitszeitrechtlichen Dokumentation nicht ersichtlich sein, aber der Notfall abstrakt beschrieben sein. Dies führt aufgrund der bereits bestehenden ärztlichen Dokumentationspflicht auch nicht grundsätzlich zu einem administrativen Mehraufwand.
Eine Anpassung der Weiterbildungskonzepte in der Facharztausbildung ist ebenfalls notwendig, um zugleich den Anforderungen des EuGH an die Arbeitszeiterfassung im Gesundheitssektor und dem Erreichen des Weiterbildungsziels in der in der Weiterbildungsordnung festgelegten Weiterbildungszeit zu ermöglichen.
Werden diese Stellschrauben genutzt, ist es sicher auch möglich, den Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung im Gesundheitssektor und des Arbeitszeitgesetzes zu genügen und gleichzeitig den Pflichten gegenüber den Patienten insb. bei Notfällen nachzukommen.
RAin, FAArbR, FA f. Medizinrecht
Dr. Eva Maria K. Rütz, LL.M.,

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