Source: https://verdi-bw-bayern.de/articles?page=13
Timestamp: 2019-11-12 13:38:59+00:00

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Auch für Rettungssanitäter muss nach zehn Stunden Arbeit pro Tag Schluss sein. Beim Berechnen der Arbeitszeit zählen Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst vollständig mit. Nur so ist dem Gesundheitsschutz auch für Rettungssanitäter gedient – so nun das BAG.
Streitigkeiten über die zulässige Höchstarbeitszeit sind nicht selten. Das gilt gerade in Gesundheitsberufen wie Pflege und Rettungsdiensten, wo Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften die Belastung verstärken.
Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die Arbeitszeit pro Werktag acht Stunden nicht überschreiten und kann bei Ausgleich auf zehn Stunden ausgedehnt werden (§ 3 ArbZG). Gleiches gilt – mit strengeren Vorgaben für den Ausgleich – für Nacht- und Schichtarbeitnehmer (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Doch gibt es auch darüber hinausgehende Ausnahmen, die ein Arbeiten sogar bis zu zwölf Stunden zulassen. Das gilt, wenn der Arbeitgeber Gelder aus dem öffentlichen Haushalt bezieht (§ 7 ArbZG).
Der Kläger ist Mitarbeiter eines Rettungsdienstes, der zu 100 Prozent einem Landkreis und damit dem öffentliche Dienst zugehört. Er wurde regelmäßig zu Schichten mit mehr als zehn Stunden pro Tag eingeteilt, teilweise bis zu zwölf Stunden. Dagegen setzt er sich zur Wehr mit dem Argument, dies verstoße gegen das ArbZG.
Der Arbeitgeber ist der Meinung, hier sei eine Ausnahme gegeben, da er seinen Betrieb überwiegend aus Mitteln des Landkreises beziehe und damit »überwiegend durch Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts« finanziere. Die entsprechende Ausnahme von den Höchstgrenzen nach § 7 Abs. 3 ArbZG sei damit eröffnet.
Das BAG gibt dem Arbeitnehmer Recht. Die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer im Nacht- und Schichtdienst kann nur auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Darüber hinaus besteht – so die Richter explicit – eigentlich ein Beschäftigungsverbot. Das soll den Arbeitnehmer vor Überforderung durch übermäßige zeitliche Inanspruchnahme schützen. Arbeitgeber dürfen eben darüber hinaus keine Arbeit anordnen. Zur Arbeitszeit zählt – so das BAG - die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.
Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zählen im Arbeitsschutz ebenfalls voll als Arbeitszeit. Beim Berechnen des zulässigen Umfangs der Arbeitszeit sind sie in vollem Umfang und nicht nur im Umfang des tatsächlichen Arbeitseinsatzes zu berücksichtigen.
Ausnahmeregelung nicht anwendbar
Die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung für Mehrarbeit nach (§ 7 Abs. 3 ArbZG) seien hier nicht gegeben. Nach der Vorschrift sei eine Mehrarbeit von bis zu zwölf Stunden täglich zwar erlaubt, wenn die Kosten des Betriebs überwiegend durch »Zuwendungen im haushaltsrechtlichen Sinne« gedeckt werden. Dies sei hier nicht der Fall – so das BAG.
Das Rettungsdienstunternehmen habe mit dem Landkreis vertraglich vereinbart, den Rettungsdienst gegen Entgelt durchzuführen. Rettungsdienst und Landkreis hätten zudem ausdrücklich auf die Preisvorschriften für öffentliche Aufträge Bezug genommen. Eine »Zuwendung im haushaltsrechtlichen Sinne« sei dies nicht.
Dass Arbeitnehmer in der Regel nur acht und ausnahmsweise bis zu zehn Stunden täglich arbeiten dürfen, habe auch einen guten Grund, so das BAG. Der Arbeitnehmer solle so vor »Überforderung durch übermäßige zeitliche Inanspruchnahme« geschützt werden. Der Arbeitgeber dürfe daher Arbeitsleistungen, die den Umfang der gesetzlichen Höchstgrenzen übersteigen, daher nicht anordnen oder annehmen.
Die Arbeitnehmerin kündigte später von sich aus. Sie war mit ihrer Klage gegen ihre ehemalige Arbeitgeberin und deren früheren Rechtsberater auf Entschädigung erfolgreich. Das ArbG Gießen wertete die strategische Vorgehensweise als schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung (§§ 823 Abs. 1, 830 Abs. 1, 840 Abs. 1 BGB i.V. m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG). Die zuständige Kammer des ArbG Gießen verurteilte die Arbeitgeberin und ihren Rechtsberater als Gesamtschuldner zu einer gemeinschaftlichen Entschädigungszahlung von 20.000,- Euro.
Ein Jahr DSGVO: Betriebsvereinbarungen sind anzupassen
Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist seit dem 25. Mai 2018 in Kraft. Auch Betriebsvereinbarungen müssen dem neuen Recht entsprechen – sonst können sie ungültig sein. Davor warnt die Hans-Böckler-Stiftung in einem Rechtsgutachten.
Als Beispiel nennt Prof. Dr. Marita Körner von der Universität Hamburg eine Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit. Sie hat in einem Rechtsgutachten für das Hugo Sinzheimer Institut (HSI) der Hans-Böckler-Stiftung geprüft, wie sich die DSGVO auf die Arbeit der Betriebsräte auswirkt.
Bei der Altersteilzeit kommt es sehr darauf an, die neuen Datenschutzvorschriften in DSGVO und BDSG-neu richtig anzuwenden. Denn bei der Altersteilzeit müssen viele sensible Beschäftigtendaten gesammelt, ausgewertet und gespeichert werden.
Grundsätzlich so Prof. Dr. Körner, schränke die DSGVO die Mitbestimmungsbefugnisse des Betriebsrats nicht ein, verpflichte aber Betriebe und Betriebsräte auf ein Mindestmaß an Datenschutz, das nicht unterschritten werden darf. Die Expertin rät Betriebsräten daher, die in ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen zu überprüfen, auch wenn am Ende nicht jede Vereinbarungen geändert werden müsse.
Zweck der Datenverarbeitung festhalten
Um Nachbesserung bemühen müssen sich Betriebsräte, wo der Umgang mit Beschäftigtendaten extrem vage formuliert oder gar nicht geregelt ist. Jede Vereinbarung muss klar machen, welche Daten zu welchem Zweck erhoben werden, wer sie einsehen darf, welche Auskunftsrechte Beschäftigte haben und welche Informationspflichten für diejenigen bestehen, die Daten verarbeiten.
Löschpflicht durchsetzen
Außerdem ist festzulegen, wie lange Daten gespeichert werden. Prinzipiell sollen nicht mehr Daten als nötig erhoben und diese nicht länger als unbedingt erforderlich gespeichert werden. Bestimmte Verwendungen von Daten, zum Beispiel zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle, können per Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden.
Viele nötige Präzisierungen beim Datenschutz gelten für mehr als eine bestehende Betriebsvereinbarung. In solchen Fällen ist es Körner zufolge nicht zwingend, überall dieselben Textbausteine einzufügen. Die Grundlagen kann auch eine übergeordnete Rahmenvereinbarung zum Datenschutz regeln, auf die die anderen Vereinbarungen dann verweisen. Allerdings dürften die betrieblichen Regeln nicht zu allgemein ausfallen. Für das Löschen von Daten müssen konkrete Fristen gelten.
Eine Selbstverpflichtung »Daten werden nur solange aufgehoben, wie sie benötigt werden« genügt dafür nicht. zum Beispiel reiche nicht aus und ersetze nicht die Angabe konkreter Löschfristen. Auch eine Formulierung wie »Beschäftigtendaten werden zum Zweck der Personalverwaltung in einer Datenbank gespeichert« wäre bei weitem nicht präzise genug.
Auch seinen eigenen Umgang mit Daten muss der Betriebsrat regeln. Am Beispiel der Mitbestimmung bei Stellenbesetzungen: Die Arbeitnehmervertretung muss festhalten, wer welche Unterlagen zu sehen bekommt, wo sie abgelegt und wann sie gelöscht werden.
Eine Vernachlässigung könne negative Folgen haben, etwa wenn Informationen des Betriebsrats vor Gericht nicht verwendet werden können, weil sie als rechtswidrig erhobene Beweismittel eingestuft werden. Zumindest große Betriebsräte sollten zur Selbstkontrolle, »an einen externen Datenschutzbeauftragten für den Betriebsrat zu denken«.
Das Rechtsgutachten von Prof. Dr. Marita Körner können Sie hier als PDF-Datei herunterladen:
Marita Körner: Die Auswirkungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in der betrieblichen Praxis. HSI-Schriftenreihe, Band 28. Download.
Ein Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber ihm den Erholungsurlaub »gestückelt« in halben Tagen gewährt, an denen er auf einem familieneigenen Weingut arbeiten will. Der Arbeitgeber kann dies verweigern, weil er damit den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht erfüllen würde – so das LAG Baden-Württemberg.
Der 1961 geborene Arbeitnehmer ist seit 1977 bei seinem Arbeitgeber bzw. dessen Rechtsvorgänger als Zerspanungstechniker beschäftigt. Er hat einen vetraglichen Urlaubsanspruch von 31 Tagen pro Jahr. Das Unternehmen lässt im Drei-Schicht-Betrieb arbeiten, dabei ist der Arbeitnehmer ausschließlich in der Frühschicht von 6.00 bis 14.00 Uhr montags bis freitags tätig.
Der Arbeitnehmer erhielt über Jahre antragsgemäß an halben Tagen Urlaub gewährt, dies war an 18 Tagen in 2015 und an 13 Tagen in 2016 der Fall. 2017 teilte ihm der Arbeitgeber mit, künftig nicht mehr als sechs halbe Tage Urlaub im Jahr gewähren zu wollen.
Der Arbeitnehmer erhob Klage. Er wollte festgestellt haben, dass der Arbeitgeber ihm pro Jahr 8 bis 10 Urlaubstage hälftig gewähren muss, also Freizeit verteilt auf 16 bis 20 Tage. Er begründete dies damit, er wolle an diesen Tagen auf dem Weingut seiner Familie mitarbeiten. Die Arbeit im Weinberg sei wetterabhängig und ließe sich erst kurzfristig planen. Der Arbeitgeber habe dies in der Vergangenheit stets genehmigt. Er habe an diesen Tagen nur jeweils von 6 bis 10 Uhr im Betrieb gearbeitet und sei dann zum Weinberg gegangen. Das ArbG Heilbronn wies seine Klage ab.
Urlaub in Bruchteilen ist unzulässig
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg bestätigte die Entscheidung. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer ein so genanntes »Erstbestimmungsrecht«, kann also selbst entscheiden, wann und wie er den Urlaub nehmen will. Der Arbeitgeber darf dies nur aus eng umschriebenen Gründen verweigern (§ 7 Abs. 1 BUrlG).
Allerdings wäre der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers gar nicht geeignet, seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch zu erfüllen. Denn Urlaub ist gemäß § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG »zusammenhängend« zu gewähren. Urlaub in Form von halben Tagen oder sonstigen Bruchteilen sieht das BUrlG schon nicht vor. Die einzige Ausnahme ist die Anrechnungsregel für Teilurlaub in § 5 Abs. 2 BUrlG.
Das hieße, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nochmals verlangen kann. Dass der Arbeitgeber in der Vergangenheit so verfahren haben mag, begründet keinen weiteren Anspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft. Der Arbeitnehmer kann sich nicht auf eine stillschweigende Änderung seines Arbeitsvertrags berufen.
Denn dies wäre schon rechtlich unzulässig, weil eine solche Vereinbarung über halbe Urlaubstage zum Nachteil des Arbeitnehmers vom BUrlG abweichen würde (§ 13 Abs. 1 BUrlG).
Abweichung nur bei tariflichem oder vertraglichem Mehrurlaub
Nur für Mehrurlaub, also vertragliche oder tarifliche Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Anspruch von 24 Werktagen hinausgehen, könne etwas anderes vereinbart werden. Da eine solche Vereinbarung aber nicht geschlossen wurde, hat das Gericht die Klage abgewiesen.
Der Arbeitnehmer konnte sich in diesem Fall auch nicht auf eine betriebliche Übung berufen. Denn ein Anspruch aus »betriebliche Übung« setzt voraus, dass der Arbeitgeber durch regelmäßiges Wiederholen bestimmter Verhaltensweisen, z. B. Leistungen oder Vergünstigungen, einen Vertrauenstatbestand schafft. Dann dürfen die Arbeitnehmer daraus schließen, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.
Da der Arbeitnehmer sich aber nur auf eine für ihn geltende Praxis berufen hat, fehlte es schon am kollektiven Bezug, der für eine betriebliche Übung erforderlich wäre.
Wie der Betriebsrat beim Urlaub mitbestimmt, die neueste Rechtsprechung im Blick hat und zu einer besseren Urlaubsplanung im Betrieb beiträgt, erfahren Sie von unseren Experten Marc-Oliver Schulze und Tatjana Volk.
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den gesetzlichen Mindesturlaub der Beschäftigten. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der jährliche Erholungsurlaub mindestens 24 Tage. Doch aufgepasst: Die Vorschrift geht von einer 6-Tage-Woche aus. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Urlaub im Jahr nur 20 Tage.
Urlaub zur gewünschten Zeit
Der Arbeitgeber muss den Urlaub unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festlegen. Den Urlaub zum gewünschten Zeitraum kann er nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder Belange anderer, sozial schutzwürdigerer, Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Jahresurlaub muss nach § 7 Abs. 3 BUrlG im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung ist bis zum 31.3. des Folgejahres möglich, wenn der Urlaub aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte, beispielsweise bei länger andauernder Krankheit. Urlaubstage, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht genommen wurden, sind finanziell abzugelten.
Das Urlaubsrecht ist zunächst deutsches Recht. Über die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union (EU) gestaltet der Europäische Gerichtshof (EuGH) jedoch vieles auf diesem Gebiet mit. So wurde bereits 2009 in der Rechtssache »Schultz-Hoff« entschieden, dass dem Mitarbeiter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nach dem 31.3. des Folgejahres ein Urlaubsabgeltungsanspruch zusteht, wenn er während des gesamten Kalenderjahres und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon erkrankt war (EuGH 20.1.2009 – C-350/06, C-520/06).
Daran schloss sich eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) an, nach welcher der Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis bei andauernder Krankheit nicht nach dem 31.3. des Folgejahres verfällt (BAG 7.8.2012 – 9 AZR 353/10). Der Urlaub verfällt aber spätestens 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist. Das BAG hatte sich bei dem Zeitraum an eine vorangegangene Entscheidung des EuGH angelehnt, in der ein Verfall nach 15 Monaten als zulässig angesehen wurde (EuGH 22.11.2011 – C-214/10).
Diese Rechtsprechung wurde aktuell vom EuGH und BAG fortgeführt. Entgegen § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt der Urlaub unabhängig von einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht automatisch mit Ende des Kalenderjahres. Denn der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter auf den drohenden Verfall seines Urlaubs hinweisen und ihm die Möglichkeit geben, diesen auch tatsächlich zu nehmen. Unterbleibt das, verfällt der Urlaub nicht (EuGH 6.11.2018 – C-648/16; EuGH 6.11.2018 – C-619/16; BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15).
Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht zu Art und Umfang des Urlaubs. Hierzu gibt es bereits zwingende Regelungen im Gesetz sowie in Arbeits- und Tarifvertrag. Das Gesetz sieht aber nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG eine Mitbestimmung bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, des Urlaubsplans und der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs einzelner Arbeitnehmer, wenn kein Einvernehmen erzielt werden konnte, vor. Durch dieses Mitbestimmungsrecht soll dem innerbetrieblichen Ausgleich zwischen betrieblichen Belangen und Urlaubswünschen der Beschäftigten, auch im Verhältnis untereinander, Rechnung getragen werden.
Gesetzliche Regelungen zur Ausgestaltung des Verfahrens im Zusammenhang mit Urlaubsansprüchen gibt es nicht. Die Betriebsparteien können die Materie selbstständig regeln. Dem Betriebsrat kommt dabei ein Initiativrecht zu. Er kann den Arbeitgeber also selbst zu Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Urlaubsplanung auffordern und bei Nichteinigung mit dem Arbeitgeber sein Mitbestimmungsrecht über die Einigungsstelle durchsetzen.

References: § 7
 Art. 2
 Art. 1
 § 7
 § 5
 § 3
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 § 87