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BOE.es - Documento BOE-A-2010-13329
Documento BOE-A-2010-13329
«BOE» núm. 203, de 21 de agosto de 2010, páginas 73585 a 73638 (54 págs.)
BOE-A-2010-13329
https://www.boe.es/eli/es/res/2010/08/10/(3)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Saint-Gobain Cristalería, S.L. (Código de Convenio n.º 9014002), que fue suscrito con fecha 2 de junio de 2010, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de FITEQA-CC.OO y CGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
CONVENIO COLECTIVO DE SAINT-GOBAIN CRISTALERÍA, S.L.
Sección 1.ª Objeto y ámbitos de aplicación
El presente Convenio afecta a todos los trabajadores que integran la plantilla de Saint-Gobain Cristalería, con exclusión de los que, dentro de la clasificación de la empresa, pertenecen a la categoría denominada «Cuadros» y aquellos «EAP» que voluntariamente soliciten o hayan solicitado su exclusión.
El presente convenio tendrá una duración de 1 año, comenzando su vigencia, a todos los efectos, el 1 de enero de 2010 y finalizando el 31 de diciembre de 2010.
Sección 2.ª Compensación y absorción, vinculación a la totalidad
Sección 3.ª Comisión mixta de interpretación, solución de conflictos y clasificación
1. Constitución y competencias.–Se constituye una comisión mixta de interpretación y solución de conflictos que tendrá las siguientes facultades:
2. Composición.–La comisión mixta estará compuesta por un máximo de 8 miembros por cada una de las partes firmantes del presente convenio.
3. Reuniones.–Las reuniones se celebrarán en Madrid, con carácter ordinario en los primeros 10 días de los meses de abril, julio y octubre, y con carácter extraordinario, cuando lo acuerden ambas partes y la importancia del tema así lo requiera.
4. Actas.–De las reuniones, en las que cada una de las partes tendrá un solo voto, se levantará el acta correspondiente haciendo constar los acuerdos que, a todos los efectos, tendrán carácter vinculante. Los desacuerdos también constarán en acta y, en este caso, se reflejarán las posiciones que sostienen ambas partes.
1. Adhesión.–Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, de manera incondicionada, a la totalidad del acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC-IV), o al acuerdo de la misma naturaleza que pudiera sustituirle en el futuro.
2. Procedimientos.–Los procedimientos para la solución de conflictos colectivos son:
3. Órganos y ámbitos.–Cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes comunidades autónomas, será el servicio interconfederal de mediación y arbitraje (SIMA) el organismo competente para la tramitación del procedimiento de mediación y arbitraje.
Área de trabajo.–Es el conjunto de cometidos o actividades, dentro de la organización de la empresa, dirigidas a la obtención de un resultado o de un servicio, que son definidos por la dirección. Las áreas de trabajo que se establecen para el conjunto de centros afectados por el presente convenio colectivo son las siguientes:
Área de gestión y control: Es el conjunto de actividades relacionadas con el control y gestión económico ‑ financiera y de recursos humanos dentro de la organización de la empresa. Como actividades principales, se caracterizan los cometidos y actividades de interpretación y gestión económico ‑ financiera de organización e informática que faciliten la toma de decisión por la dirección y actividades y gestiones relacionadas con la selección, contratación, formación, prevención y organización práctica del trabajo en la empresa.
Área de marketing ‑ ventas: Es el conjunto de actividades involucradas en el desarrollo de estudios de mercado, promoción, publicidad y venta de productos y captación y prestación de servicios al cliente. Como actividades principales, se caracterizan las actividades y gestiones comerciales y de marketing para aplicar o desarrollar la negociación de la venta y fijar políticas de precios, así como servicio a clientes.
Grupo profesional.–Se definen dos grupos profesionales.
Grupo técnico–administrativo: Comprenderá al personal que por sus conocimientos y / o experiencia realiza tareas técnicas, administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permitan informar de la gestión de la actividad económico-contable, la coordinación de labores productivas o la realización de tareas auxiliares que comporten atención a las personas, o funciones de mando en operaciones relacionadas con la producción.
Grupo técnico especialista: Comprenderá al personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
Profesiogramas.–Los profesiogramas son documentos descriptivos en los que se reflejan los requerimientos de los procesos y actividades que se llevan a cabo en el marco del área de Trabajo de referencia.
3. Unidades de competencia: Funciones, tareas y operaciones asociadas a la ocupación a desempeñar.
5. Medios, métodos y técnicas: Medios, herramientas, documentación y normativa necesaria, así como procedimientos de trabajo y metodología a utilizar para un óptimo desempeño.
6. Condiciones de trabajo: Descripción de las condiciones de trabajo ambientales, así como de los potenciales riesgos derivados de la actividad.
Nivel profesional: Se entiende por nivel profesional la unidad de clasificación que agrupa, de forma homogénea, las aptitudes profesionales, la formación requerida y el contenido general de la prestación, desde el punto de vista organizativo, constituyendo además el marco funcional del trabajo a desempeñar por el trabajador.
Sección 2.ª Encuadramiento en niveles profesionales
Cuando con ocasión de las modificaciones introducidas por la dirección en un profesiograma, se produjese la promoción de los trabajadores que lo desempeñen, como consecuencia del cambio de encuadramiento reconocido por las comisiones de clasificación, los trabajadores así promocionados tendrán un periodo de adaptación a las nuevas actividades introducidas en su profesiograma. Dicho periodo de adaptación tendrá una duración que será la mitad que la de los periodos de consolidación previstos en el artículo 21.
Constitución y procedimiento de revisión.–La comisión de clasificación de centro estará constituida por 3 representantes de la dirección y 3 representantes del comité de empresa.
Reclamaciones de clasificación.–Cuando un trabajador considere que las actividades designadas han sufrido variaciones sustanciales que, a su juicio, motiven una revisión, solicitará ésta mediante escrito dirigido a su responsable jerárquico, remitiendo copia al comité de empresa. En dicho escrito deberán detallarse los aspectos en los que basa la petición.
Sección 3.ª Movilidad funcional
1) Cambio dentro del área de trabajo.–Los cambios de profesiograma de corta duración, para atender necesidades en el área de trabajo, serán realizados por los mandos de las áreas.
2) Cambio de área de trabajo.–Cuando por necesidades de la organización del trabajo sea preciso que algún o algunos trabajadores dejen de prestar servicio, con carácter definitivo (2.1.), o temporal (2.2), en el área en la que habitualmente lo desempeñan, y no siendo posible su adaptación o acoplamiento en otras actividades de la misma, cambiarán de área de trabajo.
2.1) Definitivo (amortización).–El personal afectado será acoplado, caso de ser necesario, a otras áreas de trabajo acordes con su capacidad profesional, adaptándose al régimen horario de su nueva ocupación, siempre que ello no suponga promoción. La dirección estudiará con los representantes de los trabajadores un programa de formación para el desempeño de la actividad requerida.
2.2) Temporal.–El personal afectado, caso de ser necesario, será acoplado, por un período máximo de tres meses, a otras áreas de trabajo del centro para las que se pueda requerir su actividad, adaptándose al régimen horario de la nueva situación. Desaparecidas las causas que motivaron este acoplamiento, el trabajador volverá a su anterior ocupación. Durante aquella situación, el personal afectado mantendrá la retribución que por el concepto de turnicidad viniera percibiendo, si fuera superior.
3) Trabajos de nivel profesional superior.–En los casos de perentoria necesidad y por plazo que no exceda de seis meses, el personal incluido en el ámbito de este convenio podrá ser destinado a actividades encuadradas en un nivel profesional superior, percibiendo mientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente al tramo A del nivel profesional de la actividad que efectivamente desempeñe. Desaparecidas las causas que motivaron la necesidad, el trabajador volverá a desempeñar las actividades del nivel profesional de origen con la retribución asignada al mismo y sin derecho a consolidar el nivel profesional que ocupó transitoriamente, haciéndolo constar en su expediente personal.
4) Trabajos de nivel profesional inferior.–Si por necesidades perentorias o imprevisibles se designase a un trabajador a realizar misiones de nivel profesional inferior al que personalmente tenga reconocido, éste conservará la retribución y demás derechos derivados de su calificación personal.
Cuando se produzcan las circunstancias descritas en el primer párrafo del artículo 18, punto 2., y éstas sean con carácter definitivo, el trabajador que voluntariamente desee trasladarse podrá ocupar una vacante en otro centro, si la hubiere, siempre que no suponga promoción y que en el centro de destino no exista personal en las mismas circunstancias que pueda cubrirlo.
Sección 4.ª Cobertura de vacantes
1. Convocatoria.–La Convocatoria deberá incluir, con respecto a la vacante:
2. Comisión formación-promociones.–La comisión formación‑promociones estará compuesta por 4 miembros
3. Determinación de las pruebas.–La comisión participará en la determinación de las pruebas a aplicar, de acuerdo con lo establecido en la convocatoria, de entre las definidas por la dirección con su calificación mínima, el mismo día del examen.
4. Calificación de las pruebas.–Se realizará por la comisión establecida, levantándose acta de conclusiones en la que figure los resultados por cada candidato, o si la vacante debe ser declarada desierta.
5. Consolidación.–La consolidación del candidato seleccionado en el nivel profesional superior correspondiente a la nueva actividad se realizará (caso de proceder de una convocatoria) en el tramo A de dicho grupo profesional, en el que permanecerá durante los períodos que a continuación se señalan:
Sección 5.ª Externalización de actividades
a) Modalidades de contratación.–Las modalidades de contratación se regirán, en todo momento, por las normas legales en vigor, adecuándose a la necesidad que los justifique e informando, previamente, a la representación de los trabajadores.
b) Condiciones de contratación.–Las condiciones generales serán las que correspondan a la modalidad de contrato empleado.
b) La propuesta de la jubilación parcial para la posterior aplicación del contrato de relevo, podrá plantearse tanto por el trabajador (siempre y cuando reúna las condiciones establecidas por la normativa aplicable para acceder a la jubilación parcial) como por la empresa, siendo imprescindible el acuerdo de ambas partes para la materialización de la misma.
No obstante, la empresa estará obligada a atender las solicitudes de los trabajadores desde el momento en que cumplan 61 años de edad, con carácter general y, durante la vigencia del presente convenio, también de aquellos trabajadores que cumplan la edad mínima legalmente exigible, siempre y cuando reúnan las demás condiciones establecidas por la normativa aplicable para acceder a la jubilación parcial. El plazo máximo para atender la solicitud será de tres meses.
a) Jubilación parcial.–Los trabajadores que accedan a la jubilación parcial en aplicación del presente artículo sobre el contrato de relevo lo harán en el 75% de la jornada anual pactada en el presente convenio colectivo.
b) Contrato a tiempo parcial del trabajador jubilado parcialmente (trabajador relevado).–Se concertará por el 25% de la jornada restante anual pactada en el presente convenio colectivo.
Para los años sucesivos hasta la jubilación total del trabajador, la prestación laboral del 25% de la jornada pactada en el convenio colectivo vigente en cada momento, de los trabajadores jubilados parcialmente en aplicación del presente artículo, se realizará mediante la prestación de jornadas diarias completas, conforme a los calendarios de los respectivos centros de trabajo, que podrán acumularse en uno o varios periodos distribuidos a lo largo del año.
c) Contrato de relevo para sustituir al trabajador jubilado parcialmente (trabajador relevista).–El contrato de relevo se realizará a tiempo completo en su modalidad de duración determinada, concertándose por el tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
Así mismo, los trabajadores que a la firma del presente convenio, estén contratados mediante la modalidad de contrato de relevo, a la finalización del contrato, este, se transformará en indefinido, siempre que se produzca alguna de las situaciones enumeradas en los dos puntos anteriores.
Su ingreso se producirá conforme a lo establecido en el capítulo III, y las actividades a desarrollar, recogidas en el correspondiente profesiograma, serán las que resulten vacantes tras desarrollar los procesos de cobertura de vacantes previstos en la sección IVª del capítulo II.
d) Garantías económicas para el personal que se acoja al contrato de relevo.–La remuneración de los trabajadores con contrato a tiempo parcial jubilados parcialmente (trabajador relevado), serán las siguientes:
1. El 25 % de las remuneraciones mínimas garantizadas en las tablas (con la P.G.P. determinada por la correspondiente formula, con los valores mensuales K realmente obtenidos en los respectivos centros).
3. El 25 % de los complementos personales que el trabajador tenga reconocidos en el momento de la jubilación parcial.
4. Los complementos por modalidad de trabajo y factores de indemnización, serán los que realmente correspondan al trabajo realizado por el trabajador durante la prestación a tiempo parcial; no pudiendo ser inferiores, en ningún caso, al 25% de las teóricamente percibidas por estos conceptos durante los doce meses anteriores a la fecha de la jubilación parcial, conforme a la situación del trabajador en dicho momento.
Sistema de previsión, apartado a) capitulo IX. Las aportaciones con cargo a la empresa establecidas en el apartado de referencia, se realizarán en proporción a la jornada de trabajo del contrato a tiempo parcial.
El trabajador relevado podrá solicitar que las aportaciones al sistema de previsión mencionadas en el párrafo anterior, no sean aportadas por la empresa al plan de pensiones individual (P.P.I.), sino abonadas directamente en su nómina mensual, la solicitud deberá formalizarla por escrito, y surtirá efecto al mes siguiente de su comunicación a la empresa.
La contribución al propio perfeccionamiento mediante la asistencia a acciones de formación fuera de las horas de trabajo, será a cargo de la empresa y el trabajador percibirá como complemento de ayuda a la formación, la cantidad de 10,06 eurosos / hora.
Sección 1.ª Jornada-horario
La jornada de trabajo, para todo el personal incluido en el ámbito de este convenio, será de 1.728 horas anuales. Las horas de trabajo efectivo se entienden de presencia y actividad en el lugar de trabajo, provistos de la ropa de trabajo y las prendas de seguridad, sin que las líneas de producción sean paradas para efectuar los cambios de turno. No serán computados como de trabajo efectivo los períodos de vacaciones.
1) Personal que no trabaja a turnos.
2) Personal que trabaje a turnos (modalidades del artículo 36).
c) El personal que no disfrute del descanso de quince minutos establecido en el punto b), percibirá una compensación de 2,9408 euros. por día de trabajo.
La dirección de cada centro, a propuesta del comité de empresa, concederá dos días complementarios de vacaciones al personal que durante el año cumpla 61 años de edad, tres días a los que cumplan 62 y cinco días a los que cumplan 63, 64 ó 65 años. Estos días complementarios deben ser disfrutados entre los meses de enero - abril y octubre ‑ diciembre.
1) Plus personal.–El personal que tenga asignado cantidades por este concepto, las seguirá percibiendo a título personal, en la misma cuantía y condiciones establecidas.
2) Complemento personal no absorbible.–El personal que tenga reconocido este complemento lo seguirá percibiendo en la cantidad que cada uno tuviera a 1 de enero de 2010, incrementado en un 0,5 % a partir de esa misma fecha. Se abonará en 14 pagas y será revisado de conformidad con los criterios establecidos en el capítulo VI del presente convenio colectivo.
3) Complemento personal de origen.–El personal que tenga reconocido este complemento lo seguirá percibiendo, incrementado en un 0,5 % a partir del 1 de enero de 2010. Se abonará en 14 pagas y será revisado de conformidad con los criterios establecidos en el capítulo VI del presente convenio colectivo.
4) Complemento personal del salario convenio.–Teniendo este complemento carácter de «personal», se mantendrá en las cantidades que cada uno tuviera el 1 de enero de 2010, incrementadas en un 0,5 % a partir de esa misma fecha. Se abonará en 14 pagas y será revisado de conformidad con los criterios establecidos en el capítulo VI del presente convenio colectivo.
5) Complemento personal absorbible.–El personal que tenga reconocido este complemento lo seguirá percibiendo en la cantidad que cada uno tuviera a 1 de enero de 2010, incrementada en un 0,5 % a partir de esa misma fecha. Se abonará en 14 pagas y será revisado de conformidad con los criterios establecidos en el capítulo VI del presente convenio colectivo.
Artículo 36. Complementos por modalidad de trabajo.
1. Complemento de trabajo nocturno: Se entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, cuando corresponda efectuarlo por la rotación de los turnos. Se fija este complemento por hora nocturna trabajada en la cantidad de 1,0215 euros.
a) Turno total: Personal que realiza su trabajo a tres turnos de ocho horas (mañana, tarde y noche), incluyendo festivos o domingos con descansos compensatorios; percibirá por cada hora efectivamente trabajada en estas condiciones, la cantidad de 0,8729 euros.
b) Turno parcial: Personal que realiza su trabajo a tres turnos de ocho horas (mañana, tarde y noche) en áreas de trabajo en las que se descanse los domingos y festivos; percibirá por cada hora efectivamente trabajada en estas condiciones, la cantidad de 0,6619 euros.
c) Personal que realiza su trabajo en dos turnos de ocho horas, siempre que uno de ellos sea de noche, en áreas de trabajo en las que se descanse los domingos y festivos, percibirá por cada hora efectivamente trabajada la cantidad de 0,6619 euros.
d) Personal que realiza su trabajo en dos turnos de ocho horas (mañana y tarde), descansando sábados y domingos y trabajando todos los festivos; percibirá por cada hora efectivamente trabajada en estas condiciones, la cantidad de 0,5178 euros.
e) Turno especial: Personal que realiza su trabajo en dos turnos de ocho horas (mañana y tarde), incluyendo festivos y domingos con descansos compensatorios. Percibirá por cada hora efectivamente trabajada, la cantidad de 0,6619 euros.
f) Personal que realiza su trabajo en dos turnos alternativos, de ocho horas (mañana y tarde), descansando los domingos y festivos. Percibirá por cada hora efectivamente trabajada, la cantidad de 0,5178 euros.
g) Relevo «R»: Los titulares que realizan su jornada de trabajo en el relevo «R» de calendario de trabajo a turno total, que figura como anexo de este convenio, percibirán por cada hora de trabajo, la cantidad de 0,5178 euros.
3. Complemento de trabajo en domingos y festivos.–El personal que trabaja a turnos, total o especial, (apartados a), d), e) y g) precedentes, con descanso compensatorio, percibirá como complemento por trabajar en domingo y festivos, por cada hora realmente trabajada, la cantidad de: 4,9857 euros.
4. Complemento de trabajo en sábados.–El personal que trabaja a turnos, percibirá como complemento por trabajar en sábado, por cada hora realmente trabajada, la cantidad de: 1,2774 euros.
5. Complemento especial noches del 24 y 31 de diciembre.–Dado el tradicional y especial significado de estas noches, el personal que trabaje en el turno de 22 horas a 6 horas percibirá un complemento especial de 92,2871 euros./noche, cualquiera que sea su nivel profesional.
Grado 1: 0,1136 euros./hora.
Grado 2: 0,1461 euros./hora.
Grado 3: 0,2309 euros./hora.
Grado 4 : 0,3134 euros./hora.
Producción real mes anterior.
Horas reales trabajadas mes anterior.
Producción real año anterior.
Horas reales trabajadas año anterior.
De acuerdo con los valores de K, se establece la siguiente fórmula de valor/punto/mes: 67,4454*K - 32,6288 euros.
Cuando el valor de K sea menor de 0,89 por causas no imputables a los trabajadores, el valor/punto/mes será de 27,3976 euros.
Cuando el valor K sea superior a 1,30 el valor/punto/mes será de 55,0502 euros.
Las ponderaciones para el año 2010 serán:
Ambas representaciones son conscientes de la necesidad de reducir, en la medida de lo posible, las ausencias al trabajo. Se establece una Prima a razón de 4,9815 euros, por día de asistencia al trabajo, que se abonará mensualmente.
Gratificación de junio y gratificación de Navidad.–Las percepciones por este concepto serán de una cuantía igual a una mensualidad de salario convenio, incrementada con el complemento personal absorbible, el complemento personal no absorbible, plus personal, complemento de origen, complemento personal salario convenio y con el promedio realmente percibido por el concepto de P.G.P. durante los seis meses anteriores a la fecha de la gratificación que corresponda.
13,1801
14,2358
12,6598
16,2490
18,3076
17,7872
20,7130
19,3028
23,1405
24,7954
1) Revisión por I.P.C. año 2010.–En el caso de que el índice de precios al consumo (I.P.C.), que publica el instituto nacional de estadística, registrase al 31 de diciembre de 2010 un incremento respecto al 31 de diciembre de 2009 superior al 0,9%, se abonará con efectos 1 de enero del 2010, tan pronto como se constate oficialmente dicha circunstancia, en una sola vez, el exceso sobre el 0,9 %.
Cómo base de cálculo para este abono, se tomaran los valores de las remuneraciones del año 2009, siendo el porcentaje a aplicar, el resultado de la siguiente fórmula:
(100+X) 100
Siendo X = I.P.C. real (diciembre 2010/diciembre 2009).
Y = 0,9 %.
La cantidad a abonar a cada trabajador, será el resultado de aplicar el porcentaje de la fórmula anterior, a las remuneraciones realmente percibidas en el 2010 por los siguientes conceptos salariales:
Gratificaciones extraordinarias (junio y Navidad).
Complementos trabajo a turno.
Complemento de trabajo en sábados.
Complemento especial noches del 24 y 31 de diciembre.
2) Actualización base de cálculo inicial 2011.–En el caso de que el índice de precios al consumo (I.P.C.), que publica el instituto nacional de estadística, registrase al 31 de diciembre de 2010 un incremento respecto al 31 de diciembre de 2009 superior al 0,9%, las tablas salariales y demás conceptos revisables serán actualizadas de la siguiente manera:
Las tablas de remuneraciones mínimas garantizadas anuales, y resto de conceptos revisables, por el 70% del porcentaje que resulte de la diferencia entre el 0,9% y el porcentaje de incremento del índice de precios al consumo (I.P.C.), que publica el instituto nacional de estadística, registrado al 31 de diciembre de 2010. Los conceptos actualizables serán los recogidos en el apartado anterior aplicándose para ello la fórmula recogida en ese mismo apartado.
Adicionalmente se incrementara la prima de asistencia en la cuantía resultante de aplicar a la masa de negociación de convenio utilizada el 30% del diferencial mencionado en el párrafo anterior.
3) Remuneración variable.–Se establece una retribución variable, durante la vigencia del presente convenio 2010, de acuerdo con los siguientes criterios:
= Coeficiente (C), siendo
Aplicación año 2010:
% s/Tablas remuneraciones mínimas garantizadas del año 2010
El % que correspondiera abonar, según el coeficiente alcanzado para la remuneración variable, se haría efectivo de una sola vez, en el mes de enero del año 2011, para el personal en alta en ese momento y en proporción al tiempo trabajado durante el año anterior.
1. De la acción preventiva.–La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
2. Planificación de la prevención.–Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
3. Evaluación de riesgos.–En cuanto a la evaluación de riesgos se aplicará el método S-G delegación E/M/P de evaluación de riesgos a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa.
Formación del personal de empresas contratistas: Saint Gobain Cristalería definirá los mínimos de seguridad en materia de seguridad del personal de las empresas subcontratadas. Las empresas subcontratadas formarán a sus trabajadores en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informarán de los riesgos existentes en las instalaciones de Saint Gobain Cristalería, S.L.
1) Centro de Trabajo: Será ostentada por los respectivos comités de empresa, o en su caso por los delegados de personal, cuyo nombramiento, composición, atribuciones, funciones y garantías se ajustarán a las disposiciones vigentes en cada momento y a lo dispuesto en el presente convenio.
Horas no computables como de permiso sindical
Reuniones para la negociación del convenio y de la comisión mixta de interpretación, solución de conflictos y clasificación.
2) Delegados sindicales.–Las secciones sindicales y delegados sindicales en la empresa, se regirán por lo establecido en la ley orgánica 11/85 de 2 de agosto, sobre libertad sindical, así como por lo pactado en este convenio.
En aquellos centros de trabajo en los que, por disposición legal, no proceda nombrar delegado sindical, las organizaciones sindicales legalmente establecidas que posean más del 15% de la totalidad de los miembros que componen el comité de empresa, podrán nombrar un delegado sindical, siendo condición necesaria el que dicho selegado se nombre de entre los miembros del comité de empresa.
3) Cuota sindical.–A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ostentan la representación de los mismos, los centros descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.
4) Delegado sindical en la sociedad.–Las organizaciones sindicales legalmente establecidas que posean en el conjunto de la sociedad más del 15% de la totalidad de los miembros que constituyen los distintos comités de empresa, podrán nombrar, de entre los eelegados sindicales y miembros de los comités de empresa:
1) Constitución y competencias.–Se constituye un comité intercentros, que tendrá las siguientes facultades:
2) Composición.–Este comité estará compuesto por un máximo de trece miembros que serán designados por las organizaciones sindicales con representación en la empresa.
3) Reuniones.–Podrá reunirse una vez cada trimestre natural, siendo a cargo de la empresa los gastos de desplazamiento y dietas por un tiempo máximo de dos días por cada reunión.
1. I.T. derivada de enfermedad común o accidente no laboral:
Si la situación de baja por enfermedad común o accidente no laboral fuera superior a dos meses, o aquella tuviera como causa una intervención quirúrgica que requiera hospitalización, la empresa abonará, un complemento que, sumado a lo percibido realmente (S. social y empresa), garantice desde el primer día el cien por cien de los conceptos salariales indicados en el párrafo 1º.
Hasta el 1% de absentismo: 17,2173 euros/día.
De 1,1% al 2% de absentismo: 12,9150 euros/día.
Del 2,1% al 3% de absentismo: 9,1238 euros/día.
Del 3,1% al 3,5% de absentismo: 5,9721 euros/día.
Del 3,6% al 4% de absentismo: 2,9484 euros/día.
Los índices de absentismo (enfermedad común o accidente no laboral) serán los de cada centro referenciados a los cuatro trimestres anteriores a la fecha del devengo, es decir, para el primer trimestre de 2010 se tomará el índice del año 2009, para el segundo trimestre se tomará desde el 1 de Abril de 2009 hasta el 31 de marzo de 2010 y así sucesivamente.
2. I.T. derivada de accidente laboral.–En esta situación el complemento se abonará desde el primer día, para garantizar la percepción del 100% de los conceptos salariales citados en el punto anterior.
1) Disposiciones generales: Las ayudas para estudios se concederán en relación con la edad de los hijos y con los estudios para los que se soliciten.
2) Edad y estudios para los que podrán solicitarse becas: Todos los que se relacionan en los apartados 2.1) y 2.2) de este punto.
3.º de BUP- COU – F. profesional de 1.º Grado y 2.º Grado.
Ley general de educación plan bolonia
2.2) Becas para otros estudios.–Desde los 5 meses hasta los 3 años de edad se considera un nivel de educación maternal que se asimila al grupo de estudios A. Será necesario, para la obtención de la ayuda, acreditar que el centro de educación está dado de alta en actividades económicas y la presentación de los justificantes de pago.
3.6) Cuando ambos padres o tutores trabajen en Saint-Gobain Cristalería S.L. sólo podrá solicitar beca para la ayuda de estudios de sus hijos comunes uno de ellos
3.8) Para la percepción de la beca de estudios correspondientes a los grupos «E», «F» Y «G» u otra de un grupo inferior teniendo una edad superior a los 18 años (calculados al 31 de diciembre), el personal deberá presentar cada año la oportuna solicitud, de acuerdo con lo señalado en el punto 4 del presente artículo.
4.1) En el mes de septiembre de cada año, y por medio de una circular que se publicará en cada centro, se abrirá el plazo de solicitudes de becas para aquellos hijos de productores que se encuentren en alguno de los supuestos del punto 3.8 ó sean menores de 3 años, plazo que finalizará el 31 de octubre. El solicitante presentará su petición en un impreso que al efecto le será entregado por el servicio de administración de personal o por el servicio de asuntos sociales.
5.1) La cuantía de las becas que se concedan estará en función de:
5.2) La beca‑base, de acuerdo con la clasificación de estudios señalados en el apartado 2) de este artículo, será la siguiente:
Las becas de los hijos de productores que acudan a centros especializados de recuperación de dislexia, se incrementarán en el 50% de la beca‑base, acreditando la asistencia.
b) 50% sobre la beca-base si se está matriculado en el nivel de estudios «E», «F» y «G» y se reúnen los requisitos del apartado 4.3
1. Discapacitados para quienes, dado el carácter de sus lesiones, tengan derecho a la prestación económica por la seguridad social: Cuantía de la ayuda de la empresa: 927,68 euros/año.
2. Discapacitados menos gravemente afectados y que, por consiguiente, no perciben la prestación económica de la seguridad social, pero sí necesitan de educación en centro especializado: Cuantía de la ayuda de la empresa: 1.145,61 euros/año.
4. Para aquellos casos en que no sea posible la asistencia a centros de rehabilitación, ni utilización de acción educativa alguna, aun percibiendo la prestación económica otorgada por la seguridad social: Cuantía de la ayuda de la empresa: 1.533,24 euros/año.
B) Discapacidades físicas.–Si tiene reconocida prestación económica por la seguridad social, se equiparará al apartado A) de este artículo; en caso contrario se regirán por las siguientes normas:
1. En aquellos supuestos en que la cantidad percibida como ayuda de la empresa, expresados en los puntos 1º y 5º del apartado A) y 2º del apartado B), unida a la prestación que percibe de la seguridad social, organismos oficiales, etc., no llegara al 80% de los gastos reales del discapacitado en los aspectos sanitarios, de educación o rehabilitación, se establecerá un complemento que cubra los gastos hasta dicho 80%.
2. El capital se abonará a los beneficiarios designados por el asegurado en caso de fallecimiento de éste, o al propio asegurado en caso de incapacidad permanente absoluta o incapacidad permanente total, ajustándose a lo dispuesto en la ley 50/80 de 8 de octubre de 1980.
2) Personal asegurado.–Se beneficiarán de las garantías establecidas:
3) Personal excluido de las garantías:
4.1) Las garantías comenzarán a partir del primer día del mes siguiente al de ser dado de alta en la empresa.
4.2) Las garantías cesarán:
6) Coeficiente familiar.–Según la situación familiar de los asegurados, se establecen los siguientes coeficientes que se aplicarán sobre el capital base que corresponda según su nivel profesional, excepto para el personal en período de prueba:
Para asegurados solteros o viudos sin hijos: 1,00.
Para asegurados viudos o solteros con hijos menores de 18 años o mayores incapacitados: 1,25.
Artículo 54. Ayuda de estudios para el personal
1) Condiciones para solicitar la ayuda.–Podrá solicitar ayuda de estudios todo el personal que reúna las siguientes condiciones:
2) Solicitud.–Los solicitantes presentarán la siguiente documentación en el servicio de administración de personal o asuntos sociales:
4) Clases particulares.–La ayuda de estudios puede alcanzar, en las condiciones que se fijan a continuación, algunas clases particulares o en academias, por considerar que, tratándose de personal que trabaje, puede estar justificada la necesidad de reforzar o preparar especialmente algunas asignaturas.
El importe máximo de la ayuda por este concepto será de 96,86 euros, como máximo aplicándose los mismos porcentajes de reembolso que los señalados en el punto 3), en función del número de asignaturas aprobadas.
5) Cuantía de las ayudas para estudios en centros homologados no oficiales.–La cuantía máxima total de la ayuda por curso de estudios que se realicen en estos centros (graduado escolar, idiomas, marketing, etc.) será de 253,31 euros, como máximo.
En relación al tiempo de devolución máximo será desde 1 de enero de 2010:
b) Garantías: Respecto a las normas de las garantías, capitales garantizados, coeficiente familiar y beneficiarios se aplicarán las normas anteriormente establecidas para el seguro de vida / invalidez de este convenio, excepto que las garantías comenzarán a partir del primer día de trabajo, al de ser dado de alta en la empresa.
a) Sistema de previsión: Con independencia de los seguros de vida que se contemplan en este convenio, a fecha 1 de enero del año 2000, se creó un sistema de previsión para todos los trabajadores incluidos en el mismo con una antigüedad de 1 año al 31 de diciembre del año considerado.
Aportación de la empresa por cuenta del trabajador: Durante la vigencia del presente convenio, con cargo a la empresa, se realizará al P.P.I. una aportación anual por cuenta y en beneficio de cada uno de los trabajadores adheridos al mismo que será el 3% del salario 14 meses incrementado con la P.G.P. anual para valor K=1 del nivel profesional en que esté encuadrado en cada momento y el complemento personal absorbible que individualmente corresponda a cada trabajador.
Disposición adicional primera. Plan igualdad
De conformidad con lo establecido en el acta Nº II del convenio colectivo de Saint Gobain Cristalería S.L de 15 de enero de 2010, se incorpora el plan de igualdad y el plan de prevención contra el acoso (anexo I), siendo responsable la comisión mixta, del seguimiento, vigilancia y aplicación del plan de igualdad y prevención contra el acoso.
Disposición adicional segunda. Horas extras.
10,2472
9,0179
10,5941
11,2951
12,7204
12,3432
13,4214
Contratación.–Las necesidades coyunturales por circunstancias de la producción, serán cubiertas mediante el contrato eventual de duración determinada por circunstancias de la producción recogido en el artículo 75 del convenio nacional del vidrio en vigor, y en las mismas condiciones en él establecidas.
Anticipo vivienda.–Se compromete un montante total para 2010 en toda la sociedad, con el fin de atender las solicitudes de anticipo vivienda, por un importe de 400.000,00 euros.
Factores de indemnización.–Toda vez que la comisión paritaria para el estudio de la revisión de la aplicación de los factores de indemnización no ha llegado a ninguna conclusión. Ambas partes acuerdan que los grados de factor permanecerán sin cambios durante la vigencia del presente convenio, salvo que se llegue a un acuerdo con la representación de los trabajadores en el resultado de las mediciones ambientales de algún profesiograma.
Mesas de seguridad y salud laboral y políticas de igualdad y políticas de formación.–Dentro del marco del diálogo institucional, que se viene desarrollando entre la empresa y los sindicatos en materias de seguridad y salud laboral, políticas de igualdad y políticas de formación, las partes firmantes del presente convenio, se comprometen a introducir en el convenio cambios en estas materias y a adoptar las medidas que puedan acordarse en dicho proceso de diálogo. Para su adopción se convocará una reunión extraordinaria de la comisión negociadora del convenio.
Ejecución y / o supervisión final de los procesos de carga, descarga, acondicionamiento y almacenamiento de producto fabricado, para su correcto stockaje y expedición; control de la producción realizada.
Formación requerida: Formación general, necesaria para comprender o asimilar métodos y procedimientos de trabajo de cierta complejidad. Conocimientos en alguna rama profesional, necesarios para resolver mediciones, verificación y control de variables tales como: presión, temperatura, velocidad, apreciación de superficies, etc. Interpretación y seguimientos de esquemas, croquis y planos de utilización normal. Recopilación y tratamiento de datos e informaciones de naturaleza administrativo - financiera sencillos y otros asimilables.
Funciones características de secretariado de dirección y despaching con exigencia del dominio de un idioma extranjero.
Tratamiento de datos e informaciones de naturaleza administrativo / contable, comercial o técnica, mediante la aplicación de reglas y normativas de carácter general.
Actividades de atención directa al cliente para la recepción de pedidos, atención / canalización de reclamaciones, seguimiento de ventas, etc.
Misión general: Trabajos complejos que integran un conjunto de tareas y actividades diversas dirigidas a la consecución de un objetivo material definido, que pueden requerir la ayuda de uno o varios agentes menos cualificados, cuya actividad coordina y controla como responsable de equipo, sección o proceso, o que aún no implicando la ordenación de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relación con agentes internos o externos a la propia organización.
Misión general: Funciones de acusada complejidad técnica o funcional dirigidas a la coordinación, control y explotación de los recursos técnicos y humanos de una sección o departamento de producción, administrativo-comercial, técnico, de personal, etc., o asistiendo a la dirección o cuadros, con notable implicación de mando y supervisión de personal subordinado, o bien dirigidas a la realización de estudios, proyectos, análisis e informes de considerable dificultad y componente técnico-intelectual.
Funciones técnicas de alta exigencia y cualificación en trabajos de investigación, control de calidad, mantenimiento, etc.
Funciones de similar exigencia formativa, dirigidas a actividades de análisis, investigación, desarrollo, control de los procesos y logro de los objetivos marcados, en secciones o departamentos de control de calidad, mantenimiento, oficinas técnicas, administrativo-financieras, gestión de personal, comerciales, etc.
Funciones de muy alto contenido técnico – intelectual dirigidas a la coordinación y optimización de los recursos técnicos y humanos en instalaciones complejas de producción, dirigidas a la obtención de objetivos fijados sobre rendimientos, productividad, cadencias y calidades, con participación en la gestión integral y resultados de la totalidad de los procesos.
Funciones de elevada exigencia formativa, dirigidas a actividades de investigación, desarrollo, control de los procesos y logro de los objetivos marcados, en secciones o departamentos de control de calidad, mantenimiento, oficinas técnicas, administrativo – financieras, gestión de personal, comerciales, etc.
Implicación y contribución en el diseño y desarrollo de proyectos de mejora e innovación en su área de trabajo en distintas actividades (seguridad, calidad, medio ambiente, técnico, gestión, RR.HH. Comercial–marketing, etc.).
Plan de igualdad SG Cristalería S.L.
El objetivo fundamental es impulsar el plan de igualdad de Saint Gobain Cristalería S.L, con las siguientes prioridades en sus contenidos:
Mejorar la posición laboral de las mujeres con relación a su empleo y carrera profesional:
Incrementando el porcentaje de mujeres en la plantilla de la empresa, fomentando su contratación en las profesiones donde está subrepresentada, y especialmente en el área de producción.
Garantizando la participación de las trabajadoras en la formación.
Eliminando las barreras a la promoción profesional de las mujeres mediante la formación, y el reconocimiento del desempeño y experiencia profesional.
Reconociendo las habilidades, capacidades, y el desempeño de las trabajadoras para mantener la igualdad retributiva en trabajos de igual valor.
Fomentando la efectiva conciliación entre la vida laboral, familiar y personal facilitando horarios, turnos, vacaciones y cualquier otra medida de flexibilidad que permita la compatibilidad.
Adoptando el protocolo de prevención e intervención ante cualquier situación de acoso.
Supervisando y apoyando la puesta en práctica de los objetivos fijados en el plan de igualdad.
Reforzando el papel de la empresa Saint Gobain Cristalería como empresa comprometida y avanzada en el desarrollo de políticas de igualdad:
Gestionando los recursos humanos de forma óptima para evitar discriminaciones garantizando igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente dialogo y negociación con la representación sindical.
Comprometiendo la adopción de acciones positivas, como instrumentos eficaces y con los adecuados recursos financieros y humanos.
Promoviendo cambios en las actitudes y comportamientos para contribuir al desarrollo de este objetivo.
Proyectando la imagen interior y exterior de Saint Gobain Cristalería como empresa comprometida con la igualdad entre mujeres y hombres.
1. Diagnostico previo.
Diagnostico previo: El diagnostico está realizado con datos de fecha 30 de noviembre de 2008.
Las mujeres están Infra representadas en la plantilla de Saint Gobain Cristalería.
Los datos de diagnostico no tienen en cuenta las diferentes situaciones que pueden existir entre los centros productivos y las oficinas, ya que el porcentaje de mujeres en oficinas es muy superior al existente en los centros productivos, circunstancia que mejora la situación global de la sociedad, pero que ha de ser tenido en cuenta en lo que se refiere a las medidas concretas y acciones positivas que deban adoptarse.
El plan de igualdad de SG Cristalería debe contener medidas de acción positiva y fijarse objetivos en todas las áreas susceptibles de influir en la evolución de las plantillas y que mejoren el acceso al trabajo de las mujeres respetando la igualdad de oportunidades, así como promoviendo el desarrollo laboral y personal de éstas.
Medidas de acción positiva:
1. Selección-contratación: En materia de selección/contratación se adoptarán las siguientes medidas:
Incluyendo en el texto del anuncio una mención a las políticas de igualdad y de conciliación de SG Cristalería
Revisando la idoneidad de los espacios en los que se insertan los anuncios de demanda de empleo.
Se eliminará en el proceso de selección cualquier referencia al estado civil de la persona candidata, numero de hijos e hijas, situación personal o familiar de cualquier tipo.
Se exigirá a la empresa de preselección contratada por SG Cristalería o persona responsable de preselección si es interna, que presente candidaturas en proporción inversa a la representación de cada sexo existente en el momento. Así, si en el momento de la contratación, las mujeres representan el 20% y los hombres el 80%, deberán presentar un 80% de candidatas y un 20% de candidatos. En caso de no resultar posible, la empresa contratada o la persona responsable de la fase de preselección si es interna, deberá emitir un informe explicando las medidas adoptadas y las razones del fracaso en la búsqueda.
Las personas responsables de la contratación, en caso de decidir finalmente contratar la candidatura correspondiente al sexo más representado, deberán informar por escrito a la dirección de recursos humanos de su decisión, exponiendo las razones de su elección, siempre de carácter objetivas y comprobables con el currículo o informe de selección.
Formación externa: Colaboración con centros u organizaciones de enseñanza para ofrecer formación profesional específica y adecuada a la demandada por el grupo, con el objetivo de disponer de más candidatas femeninas, especialmente en los puestos técnicos o de producción, donde la ocupación es muy baja.
Formación interna: Asegurar que todas las mujeres reciben la formación específica y necesaria para favorecer su promoción interna.
Indicadores de seguimiento: Semestralmente se enviará a la ya citada comisión el seguimiento de los planes de formación anuales de todos los centros de trabajo. El servicio de AASS/RRHH será el responsable de la ejecución de estas medidas, informando a la anteriormente citada comisión.
Las personas responsables de selección/contratación y formación de la sociedad deberán garantizar que los procesos que se realicen en sus centros de trabajo cumplan esta norma, asegurando que antes de acudir a la contratación externa para cubrir una vacante, se habrán agotado todas las posibilidades de promoción interna de mujeres.
La persona responsable de la promoción, deberá informar por escrito a la dirección de recursos humanos de su decisión, si esta fuera no elegir a la persona del sexo menos representado exponiendo las razones de su elección, basándose en los criterios objetivos anteriormente expuestos.
4. Retribución: En trabajos de igual valor, se garantizará igual salario entre mujeres y hombres considerando el salario y el resto de las retribuciones extrasalariales.
Acumulación del permiso de lactancia (1 hora) al de maternidad o paternidad, dependiendo del progenitor o progenitora que lo disfrute.
Garantizar que en los centros se dispone de las infraestructuras adecuadas para permitir el trabajo de las mujeres en cualquier ocupación.
Reducción de jornada, en los términos legalmente establecidos, en disfrute acumulado en días / meses o acumulado al periodo de vacaciones.
Excedencia por un periodo máximo de tres años, para el cuidado de hijos menores de 8 años y familiares dependientes, en los rangos de parentesco legalmente establecidos.
Por ello parece necesaria la adopción de medidas transversales concretas, que incidan en la modificación de la cultura en materia de igualdad. Se propone, por tanto, promover la revisión de nuestros documentos de comunicación, publicidad, marketing, convenio colectivo etc. eliminando cualquier elemento sexista, tanto en nuestras comunicaciones internas como externas, frente a accionistas, clientes, proveedores, etc.. de forma que por este medio contribuyamos a la construcción de una nueva cultura y a la consecución de uno de los objetivos fijados en este plan de igualdad, como es la proyección de una imagen interior y exterior de empresa comprometida con la igualdad.
Indicadores de seguimiento: Los servicios de AASS/RRHH remitirán la propuesta para la formación señalada, indicando el grado de avance de la misma con periodicidad semestral.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los responsables de asuntos sociales/recursos humanos de los respectivos centros de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
Directamente por la persona afectada.
A través de la representación sindical.
Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de los servicios de asuntos sociales/RRHH, que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respetan los principios informadores que se recogen en el artículo 9.
Tabla año 2010 (euros)
(Siendo el coeficiente «k» en la P.G.P. Igual a 1) 0,50%
34,8166
17.725,8294
18.075,2081
2.954,3204
3.012,5347
974,8648
21.655,0146
22.062,6076
18.694,2581
19.063,3835
3.115,6789
3.177,2306
22.784,8018
23.215,4789
19.908,8248
20.299,6794
3.318,1066
3.383,2799
1.218,5810
24.445,5123
24.901,5403
21.127,3169
21.543,0147
3.521,2195
3.590,5025
25.867,1174
26.352,0983
23.024,7750
23.473,0135
3.837,4626
3.912,1690
1.706,0134
28.568,2510
29.091,1959
25.681,0174
26.183,4217
4.280,1541
4.363,9035
31.667,1849
32.253,3386
29.711,8212
30.296,5451
4.951,9394
5.049,4244
36.369,7740
37.051,9830
31.886,9293
32.567,5257
5.314,4882
5.427,9209
38.907,4309
39.701,4600
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 3 de junio de 2009 (Ref. BOE-A-2009-10315).

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 21
 artículo 18
 artículo 36

Artículo 36

Artículo 54
 artículo 75
 artículo 9
 Resolución