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Timestamp: 2020-06-05 06:23:53+00:00

Document:
Actualizado 29/3 Consulta aqui la regulación vigente a día de hoy sobre qué es y como realizar y donde tramitar un ERTE en tu empresa
La normativa básica sobre suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada temporal por causa de fuerza mayor, recogida en los artículos 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, ha sufrido algunas modificaciones de importancia, de carácter temporal y excepcional, como consecuencia de las normas aprobadas sobre medidas de carácter laboral en los Reales Decretos Leyes 8 y 9 de 2020, que se explican a continuación.
Suspender de manera temporal los contratos de los trabajadores.
Reducir la jornada laboral de los trabajadores.
En la situación actual, la fecha máxima de retroacción de efectos será hasta el día 14 de marzo de 2020 (fecha de comienzo de la situación de fuerza mayor) y podrá extenderse hasta la finalización de esta situación (duración máxima del estado de alarma y de sus posibles prórrogas).
Es el mecanismo que, suponiendo impacto en las condiciones de trabajo, mayores garantías ofrece para el trabajador a la hora de su puesta en práctica.
En el ámbito de las relaciones de trabajo se considera como fuerza mayor los hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles o inevitables, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral.
En la situación actual, tienen la consideración de fuerza mayor las pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o que se basen en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
Es el único procedimiento de suspensión que exige la autorización por parte de la Autoridad Laboral, por lo que da mayor seguridad jurídica a empresario y trabajadores.
La consideración de fuerza mayor no es una decisión unilateral del empresario sino que exige una autorización por parte de la Autoridad Laboral que valorará si corresponde o no a cada caso la Autorización o no de la aplicación de la medida.
Artículos 22 a 28 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo.
Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo.
Solicitud de la empresa, en modelo normalizado, dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de:
· Relación de trabajadores afectados (en modelo normalizado).
· Informe emitido por la empresa sobre la forma en que los supuestos de fuerza mayor afectan a su actividad, acompañado de todos los medios de prueba que estime necesarios para acreditarlo.
· Copia de la comunicación de la decisión empresarial efectuada a la representación legal de los trabajadores, o a todos ellos individualmente si no existiera representación legal.
La Autoridad Laboral podrá pedir informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con carácter previo a dictar resolución. Dicho informe, de solicitarse, deberá emitirse en el plazo improrrogable de cinco días.
La resolución de la Autoridad Laboral se dictará en el plazo de cinco días y se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa a la que corresponde la decisión última sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La empresa deberá trasladar la resolución positiva de la Autoridad Laboral a los trabajadores o a sus representantes.
Si la Autoridad Laboral no dictase resolución expresa en el citado plazo de cinco días hábiles a contar desde el siguiente a la fecha de presentación de la solicitud se consideran aprobados por silencio administrativo positivo.
ACTUACIONES DE LA EMPRESA POSTERIORES A LA SOLICITUD.
A fin de agilizar la gestión de las prestaciones por desempleo, las empresas DEBEN NOTIFICAR AL SEPE LA RELACIÓN DE TRABAJADORES AFECTADOS EN EL PLAZO MÁXIMO DE CINCO DÍAS desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los expedientes tramitados por otras causas.
La comunicación de información de la empresa al SEPE se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de los trabajadores.
La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en el modelo proporcionado por el Servicio Público de Empleo Estatal.
Además de la solicitud colectiva, la comunicación incluirá la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados:
La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida
En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor del citado real decreto-ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde el día 28 de marzo de 2020.
En consecuencia, todas las empresas que hayan solicitado un ERTE por causa de fuerza mayor antes del día 28 de marzo de 2020 (tengan ya resolución favorable, se considere aprobado por silencio, o esté pendiente del transcurso del plazo inicial de cinco días para resolver), deben realizar la citada comunicación de trabajadores al SEPE, en el plazo comprendido desde el lunes 30 de marzo hasta el viernes 3 de abril.
Para las solicitudes de ERTE que se presenten a partir del lunes día 30 de marzo, ya no habrá que esperar el plazo de cinco días que tiene la Administración para resolver sino que la empresa deberá notificar al SEPE la relación de trabajadores afectados en el mismo plazo de cinco días a contar desde la misma fecha de la solicitud. Así, para un expediente presentado el día 30 de marzo, la información al SEPE debe producirse, como tarde, el día 3 de abril.
IMPORTANTE: La no transmisión de la comunicación de información al SEPE se considerará conducta constitutiva de la infracción grave prevista en el artículo 22.13 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Posteriormente, la empresa tendrá que remitir urgentemente el certificado de empresa de cada uno de los trabajadores, a través de certific@2, como habitualmente. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.
Si se reduce la jornada de trabajo: Reducción de jornada entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo con reducción proporcional del salario.
Si se suspenden temporalmente los contratos: Prestación por desempleo.
EFECTOS PARA LA EMPRESA.
En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.
Será sancionable igualmente, conforme a lo previsto en dicha norma, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación con el empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.
El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma, como consecuencia de alguno de los incumplimientos previstos en el apartado anterior, dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones.
EFECTOS PARA LOS TRABAJADORES.
En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en el real decreto-ley 8/2020, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptarán las siguientes medidas:
a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
Las medidas previstas para los trabajadores serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.
IMPORTANTE: Los trabajadores no tendrán que realizar gestión alguna ante el Servicio Público de Empleo. Serán las empresas las que realicen esta gestión de comunicación en su nombre.
No se pierde antigüedad. El tiempo durante el ERTE debe computar a efectos de antigüedad y de despido.
VACACIONES Y PAGAS EXTRA.
ENLACE DE INFORMACIÓN/PRESENTACIÓN DE LA SOLICITUD DE ERTE
DOCUMENTO ACTUALIZADO A DÍA 29 DE MARZO DE 2020.

References: Real Decreto 

Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 22
 Real Decreto 
 artículo 273
 artículo 47