Source: https://apps.procuraduria.gov.co/gd/docs/csj_scl_sl1981_2019_2019.html
Timestamp: 2020-01-26 21:41:28+00:00

Document:
Guía Disciplinaria de la Procuraduría General de la Nación [CSJ_SCL_SL1981_2019_2019]
Radicación n.° 58919
SL1981-2019
Radicación n.°58919
Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MAURICIO HERNÁN CHAVARRO MARTÍNEZ, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D. C., el 29 de junio de 2012, en el proceso que instauró contra el BANCO DE LA REPÚBLICA.
Mauricio Hernán Chavarro demandó al Banco de la República, para que fuera condenado a reintegrarlo al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior categoría, sin solución de continuidad, junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir entre la fecha de la desvinculación y aquella en la que se produzca el reintegro efectivo; además, se declare que el salario integral no incluyó el factor prestacional, por lo cual se trató de uno ordinario y, en consecuencia, se ordene a la enjuiciada, el pago de cesantías y sus intereses, primas de servicios, prestaciones extralegales, sanción moratoria y la pensión de jubilación a que se refiere la Circular Reglamentaria DRH 223 de 11 de septiembre de 2007.
Subsidiariamente, pidió el pago de la «indemnización más favorable (...) en razón a la terminación del contrato de trabajo sin justa causa» y la sanción moratoria.
Fundamentó sus peticiones, en que laboró para el Banco, a partir del 6 de septiembre de 1983, en el cargo de Ingeniero de Sistemas Grado C, que fue ascendido al B, con un salario de $1.572.833, hasta 1994. Indicó que era beneficiario de la Convención Colectiva de Trabajo 1993 – 1995, y disfrutó de sus beneficios en razón de su matrimonio y el nacimiento de los hijos.
Manifestó, que el 17 de agosto de 1994, firmó un otrosí para acogerse a salario integral, a partir del 1º de septiembre siguiente, en cuantía de $1.972.742; sin embargo, para su cálculo no se tuvieron en cuenta las prestaciones sociales legales y las derivadas de la Convención Colectiva de Trabajo.
Sostuvo, que el Banco se limitó a establecer en el otrosí, que el 30% de lo percibido por el trabajador correspondía al factor prestacional, pero que legalmente tal porcentaje no podía ser inferior a la tercera parte de 10 salarios mínimos.
Afirmó, que en razón al cargo desempeñado, a partir de 1999, fue beneficiario del régimen salarial, prestacional y de auxilios extralegales para «los trabajadores excluidos del campo de aplicación de la convención colectiva de trabajo»; que el 6 de noviembre de 2007, el Banco dio por terminado su contrato de trabajo, en medio de una investigación disciplinaria en su contra, por lo cual se violó el procedimiento previsto en la Ley 734 de 2002 (fls. 4 a 14).
La demandada se opuso a las pretensiones y, en su defensa, propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, «carencia de derecho», compensación, prescripción y «eficacia de autonomía de la voluntad».
Aceptó el extremo inicial de la relación laboral y la modificación del contrato de trabajo para la aplicación del salario integral, modalidad voluntariamente acogida por el trabajador, quien durante los 15 años que laboró para la demandada, no efectuó reclamación, ni manifestó inconformidad al respecto.
Expuso, que el accionante estuvo afiliado al sistema de seguridad social integral durante la vigencia del contrato y que el último cargo desempeñado fue el de «Asesor en continuidad del Negocio de la Gerencia Ejecutiva de Servicios», con un salario integral de $10.693.791, y que se beneficiaba del régimen de los trabajadores excluidos de la aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo.
Adujo, que la terminación del contrato fue por causa imputable al trabajador y que el Banco siempre actuó de buena fe y ajustado a derecho (fls. 59 a 85).
Mediante providencia de 15 de octubre de 2010, el Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito de Bogotá, absolvió a la demandada y condenó en costas al demandante (fls. 318 a 337).
Apelada la decisión por la parte actora, el Tribunal confirmó la decisión de primer grado, sin imponer costas en la alzada (fls. 15 a 30).
Luego de examinar la naturaleza jurídica de la demandada y de sus empleados, infirió que la relación laboral entre las partes estuvo regida por el Código Sustantivo del Trabajo, de suerte que no era viable que la investigación disciplinaria se adelantara bajo los postulados del Código Disciplinario Único, pese a que la entidad contaba con una Oficina de Control Disciplinario, creada en virtud de la Ley 734 de 2000, dado que sus investigaciones se sujetaban a los lineamientos del Reglamento Interno de Trabajo.
Copió apartes de la sentencia C-341 de 1996 de la Corte Constitucional sobre la materia, y reiteró, que en virtud de la fuerza vinculante del precedente, la falta cometida por el actor debía ser investigada y sancionada conforme al reglamento interno de trabajo y no con el Código Disciplinario Único; tras valorar los testimonios de Wilson Beltrán Saavedra, Carolina Isabel Merlano Gil, Camilo Morales Rodríguez y Luis Francisco Rivas Dueñas, coligió:
(...) el demandante no solo saco (sic) la información catalogada como confidencial de las instalaciones de la pasiva en una usb de su propiedad, dándole un manejo irresponsable, pues tal y como lo mencionaron los testigos el promotor de la presente litis les informó que dicho dispositivo estuvo en manos de terceros ajenos a la entidad financiera, por lo que se ha de concluir que el demandante no actuó con la diligencia que su cargo como gerente del proyecto le requería, por lo que a juicio de esta Corporación en el presente caso si (sic) existió una justa causa para dar por terminado el nexo laboral que ato (sic) a las partes aquí en contienda. Además de lo anterior, considera necesario la Sala hacer énfasis en que de acuerdo a lo dicho por los testigos, el proyecto CCWEB se canceló generando traumatismos en la entidad financiera, máxime si se tiene en cuenta que de acuerdo a lo informado por los testigos, se perdió más de un año de trabajo, por lo que se reitera la terminación del contrato laboral se termino (sic) por una justa causa atribuible al promotor de la presente litis.
De las declaraciones de Carlos Enrique Bohórquez Velásquez y Fabiola Margarita Quintero Hidalgo, dedujo que el cambio de salario ordinario a integral se produjo como consecuencia de la modificación en el cargo del actor, lo cual generó la perdida de los beneficios convencionales y que «los factores prestacionales reclamados por la demandante nunca se han tenido en cuenta para calcular el monto del salario integral, razones más que suficientes para confirmar la sentencia apelada».
Por último, negó la pretensión relacionada con la pensión, en la medida en que la Circular con la cual se otorgaba el beneficio, fue posterior a la entrada en vigencia del Acto Legislativo 01 de 2005.
Pretende el recurrente que la Corte case parcialmente la sentencia recurrida «en cuanto a que absolvió a las pretensiones de reintegro (o en subsidio el pago de indemnización por despido sin justa causa) y la pretensión de condena de la Pensión Por Reglamento de Trabajo», para que, en sede de instancia, se revoque parcialmente la de primer grado y, en su lugar, «se condene a las pretensiones de reintegro (o en subsidio el pago de indemnización por despido sin justa causa) y la pretensión de condena de la Pensión Por Reglamento de Trabajo" y consecuencialmente a las costas del proceso».
Con tal propósito formula dos cargos, oportunamente replicados.
Acusa violación directa, por interpretación errónea de los artículos 3 y 38 de la Ley 31 de 1992 e infracción directa de los artículos 13, 22, 64, 127, 132 y 186 del Código Sustantivo del Trabajo; 25 y 224 de la Ley 734 de 2002, y 6, 29, 124, 150-3 y 209 de la Constitución Política.
Señala, que la sentencia C-341 de 1996, emitida por la Corte Constitucional, de la cual se sirvió el Tribunal para tomar su decisión, plantea un entendimiento distinto al colegido por el sentenciador de alzada, que de haber sido atendido, no lo hubiera llevado a concluir que al demandante no le era aplicable el Código Único Disciplinario, y que la falta debía investigarse bajo los postulados del reglamento interno de trabajo. En dicho fallo, que analizó la exequibilidad del artículo 20 de la Ley 200 de 1995, se expuso que:
(...) al haberse declarado exequibles mediante la sentencia C-280/96 las expresiones "empleados y trabajadores" del art. 20, y "sin excepción alguna" y "o especiales" del art. 177 de la ley 200 de 1995, no cabe duda que a los trabajadores del Banco de la República, como servidores públicos que son, se les aplica el régimen disciplinario previsto en dicha ley.
Sostiene, que el error hermenéutico del ad quem consistió en entender que el principio de autonomía de la voluntad, le permitía al Banco tener un régimen disciplinario autónomo y excluyente del Código Disciplinario Único, propio de los servidores públicos y asevera que, si el juez de alzada hubiera «atendido el genuino entendimiento de las reglas relativas a la autonomía del Banco», hubiera inferido que:
(...) (i) la autonomía del Banco de la República no implica que su régimen sea único y excluyente, (ii) la autonomía de la Constitución a órganos autónomos como el Banco de la República no es absoluta sino relativa, (iii) la autonomía del Banco de la República no admite estimarlo como un ente aislado o totalmente separado del Estado, (iv) que los trabajadores del Banco de la República son servidores públicos por la función encargada constitucionalmente a esa entidad y (v) que la autonomía del Banco de la República no comporta el régimen disciplinario de los servidores (artículos 6, 124, 150-3 y 209 de la Constitución), tal como lo ha definido la h. Corte.
Trascribe un aparte de las consideraciones del fallo acusado, en el cual el Tribunal reprodujo un pasaje de la sentencia C-341 de 1996, e indica que dicha trascripción no pertenece a dicha providencia, sino a un salvamento de voto que «expresa, precisamente, la posición disidente de lo que concluyó la Corte Constitucional».
Finalmente, afirma que, por la indebida interpretación del precedente jurisprudencial, el operador judicial de segundo grado dejó de aplicar los artículos 224 y 225 del Código Único Disciplinario, los cuales consagran quiénes son los destinatarios de la ley disciplinaria.
Imputa errores de técnica en la sustentación del recurso extraordinario, en tanto denuncia la interpretación errónea de un precedente jurisprudencial de la Corte Constitucional, pero en el desarrollo del cargo, no elabora alguna propuesta interpretativa concreta. Además, modifica el sentido de la sentencia acusada, pues solamente se refiere a la terminación del contrato de trabajo, pero deja de lado las conductas desplegadas por el empleado.
Contrario a lo que sostiene la réplica, no se presenta ninguna deficiencia en el aspecto formal del cargo, por cuanto el recurrente, en el desarrollo de aquél, le indicó a la Corte, cuál es la interpretación, que en su criterio se le debe dar a la sentencia de constitucionalidad referenciada para el estudio de las normas sustanciales, cumpliendo de esta manera con la argumentación exigida para demostrarle a la Corporación, el posible desatino del Tribunal, y lo que razonablemente se debe entender de las disposiciones infringidas.
En cuanto a la aseveración relacionada con la modificación del sentido de la sentencia, debe precisarse que ello no es cierto, en la medida en que el recurrente copió textualmente los argumentos del sentenciador, ciñéndose a lo allí expresado, por lo demás, la verificación de las conclusiones, serán objeto de estudio de fondo.
Como el recurrente cuestionó en este punto la decisión del Tribunal por la vía directa, se mantienen en pie los siguientes supuestos fácticos: i) los extremos temporales de la relación laboral, esto es, entre el 6 de septiembre de 1983 y el 6 de noviembre de 2007, período en el que el demandante desempeñó los cargos de ingeniero C, B y Jefe de Sección Sistemas en el departamento de sistemas, ingeniero A en el departamento de informática, Subdirector en el departamento de servicios electrónicos y pagos, y asesor de continuidad del negocio en la gerencia ejecutiva de la demandada; ii) la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador, invocando las justas causas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo; iii) la existencia de un pacto de salario integral, y; iv) la naturaleza jurídica de la demandada.
La inconformidad del recurrente radica en la errada interpretación que efectuó el Tribunal a los artículos 3 y 38 de la Ley 31 de 1992, al haber entendido, que el hecho de que a los trabajadores del Banco de la República se les aplique el Código Sustantivo del Trabajo en sus relaciones laborales, excluye la aplicación del Código Único Disciplinario (Ley 734 de 2002), por cuenta, de una equivocada intelección de lo señalado por la Corte Constitucional, en la sentencia C-431 de 1996, que supuestamente expresó, que los procesos disciplinarios adelantados contra los servidores públicos del Banco de la República, deben tramitarse bajo los parámetros del reglamento interno de trabajo, y no con base en el aludido Código Disciplinario Único.
En ese sentido, para la censura, si el Tribunal hubiera interpretado adecuadamente las normas aplicables al asunto, en armonía con la decisión de constitucionalidad, su conclusión habría sido la de que los trabajadores del Banco de la República, como servidores públicos que son, acorde con las funciones constitucionales que realiza el organismo, son destinatarios y sujetos del Código Disciplinario Único, pues la autonomía que se predica de esa institución, no la habilita a separarse en esa materia de las reglas aplicables a todos los servidores públicos y, en consecuencia, el empleador, previo a adoptar la decisión de terminar el contrato, debió aplicar las reglas disciplinarias de la Ley 734 de 2002, y como no lo hizo, vulneró el debido proceso que le asistía al trabajador, lo que convierte en ineficaz dicha decisión, con el resultante reintegro.
Frente a ello, cabe indicar, que el Tribunal, luego de reseñar las disposiciones constitucionales y legales, especialmente, la Ley 31 de 1992, relacionadas con el funcionamiento del Banco de la República, como «...una entidad de derecho público económico, pues se trata del Banco Emisor...y como tal, el órgano del Estado por medio del cual éste ejerce el atributo soberano de emitir la moneda legal colombiana...» y que en las relaciones de sus empleados, con excepción del Ministro de Hacienda y Crédito Público y los miembros de la Junta Directiva, se rigen por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, concluyó que la relación laboral que ató a las partes estuvo regida por dicho compendio normativo, y en esa medida, no era posible predicar que la falta disciplinaria aducida por el empleador, debía ser investigada y sancionada, de conformidad con los lineamentos de la Ley 734 de 2002, Código Disciplinario Único, sino de acuerdo a los parámetros del reglamento interno de trabajo y su régimen especial de carácter disciplinario, muy a pesar de la existencia de la Oficina de Control Interno que existía en la entidad, ya que «...la misma no debe estar sujeta a su aplicación, máxime si se tiene en cuenta que serán los lineamientos consagrados en el Reglamento Interno de Trabajo en donde se debe regular lo atinente al Régimen Disciplinario.».
Y para reforzar el argumento específico del régimen disciplinario de los trabajadores del Banco de la República, señaló que la Corte Constitucional, en la sentencia C-341 de 1996, había señalado que «Además de lo anterior, no puede olvidarse que de acuerdo con el artículo 53 de la misma Carta Fundamental, la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores, y uno de esos derechos en el caso del Banco de la República para algunos de sus servidores es precisamente el de tener un reglamento interno que les permita adoptar un régimen especial de carácter disciplinario, en lo concerniente a las faltas, sanciones, reclamos, procedimientos, etc.».
Ciertamente, al ser analizados los argumentos del Tribunal, observa la Corte que tiene toda la razón la censura, al haber indicado, que el Tribunal no podía sacar esa conclusión presurosa del texto de la sentencia de constitucionalidad, pues ese último argumento no hacía parte de dicha providencia, sino de un salvamento de voto. Con tan sólo hacer una lectura de la decisión de la Corte Constitucional, es posible darse cuenta, que dicha Corporación no utilizó esos términos para explicar los alcances de su providencia.
Pero para la Sala, tal equivocación no deja de ser un lapsus calami, del sentenciador de segundo grado, que equivocadamente adoptó un fragmento de la posición disidente de uno de los integrantes de la Corte, sin percatarse de que tenía esa connotación. Si hubiera avizorado tal aspecto, muy seguramente no habría indicado que esos fueron los términos de la Corporación judicial.
En todo caso, erró el Tribunal al concluir, que una falta disciplinaria en que incurre un trabajador del Banco de la República, quien se encuentra atado a las normas del Código Sustantivo de Trabajo, en su vínculo con el empleador, no puede ser investigado y sancionado de conformidad con los lineamientos del Código Disciplinario Único.
Peor aún, que haya concluido, que pese a que en la aludida entidad pública, existe una Oficina de Control Interno, creada en virtud del estatuto disciplinario, tal organismo no está sujeto a su aplicación, sino a los lineamientos del reglamento interno de trabajo, que es el que regula exclusivamente lo atinente al régimen disciplinario.
Y aunque el Tribunal apoyó su argumento en la consideración 3.2.3 de la sentencia C-431 de 1996, citada, en la que la Corte Constitucional, precisó que: «El art. 38 de la ley 31/92 definió la naturaleza jurídica de las relaciones de trabajo entre el Banco y sus servidores, en el sentido de que las personas que bajo las condiciones de exclusividad o subordinación laboral desempeñan labores propias del Banco de la República, u otras funciones que al mismo le atribuyen las leyes, decretos y contratos vigentes, son trabajadores clasificados en dos categorías: con excepción del Ministro de Hacienda y Crédito Público, los demás miembros de la Junta Directiva tienen la calidad de funcionarios públicos y su forma de vinculación es de índole administrativa; los demás trabajadores del Banco continuarán sometidos al régimen laboral propio consagrado en dicha ley, en los estatutos del Banco, en el reglamento interno de trabajo, en la convención colectiva, en los contratos de trabajo y en general a las disposiciones del Código Sustantivo de Trabajo que no contradigan las normas especiales contenidas en la referida ley.», llegó a otra conclusión ligera, como fue la de haber señalado que «...la supuesta falta cometida por el demandante debía ser investigada y sancionada de acuerdo a los parámetros del reglamento interno de trabajo y su régimen especial de carácter disciplinario, y no de acuerdo a los lineamientos del CDU...»
Lo que propuso el sentenciador de segundo grado, en la forma como lo dijo, es ostensiblemente equivocado, pues acorde con lo explicado por la Corte Constitucional, el hecho de que los trabajadores del Banco de la República se encuentren vinculados, mediante contrato de trabajo, regulado por el Código Sustantivo, no los excluye de la aplicación del Código Disciplinario Único, a efectos de asegurar la disciplina, el comportamiento ético, la moralidad y la eficiencia, que le son exigibles a todos los servidores públicos, con miras a asegurar el buen funcionamiento de los servicios a su cargo, precisamente, porque dichos trabajadores, cumplen funciones públicas, connaturales al Estado, como lo es el ejercicio de la banca central, catalogado como servicio público esencial, desarrollado por una persona jurídica de derecho público, ubicado dentro de la estructura del Estado, como un ente autónomo de rango constitucional.
En la referida sentencia de constitucionalidad, quedó explicado de la siguiente manera:
«(...) 3.2.4. Considera la Corte, que al haberse declarado exequibles mediante la sentencia C-280/96 las expresiones "empleados y trabajadores" del art. 20, y "sin excepción alguna" y "o especiales" del art. 177 de la ley 200 de 1995, no cabe duda que a los trabajadores del Banco de la República, como servidores públicos que son, se les aplica el régimen disciplinario previsto en dicha ley.
Tampoco, es contrario a la Constitución el que a los trabajadores del Estado vinculados por contrato de trabajo se les aplique el régimen disciplinario previsto en la ley 200 de 1995, por las razones, ya reseñadas, expuestas por la Corte en la sentencia C-280/96. Además, la autonomía que se predica del Banco, no comporta lo correspondiente al régimen disciplinario de sus servidores, pues lo relativo a la responsabilidad disciplinaria de los servidores públicos es materia que corresponde regular al legislador, con fundamento, principalmente, en los arts. arts. 6, 124, 150-23 y 209 de la Constitución. (...)
Según lo anterior, si los trabajadores del Banco son servidores públicos, necesariamente se encuentran sometidos al poder disciplinario del Procurador General de la Nación, en los términos de los arts. 277-6 y 278-1 de la Constitución. (...)».
Acorde con lo anterior, no es cierto que una falta cometida por un trabajador del Banco de la República, vinculado a través de contrato de trabajo, no pueda ser investigada y sancionada, de conformidad con los parámetros del estatuto disciplinario común a los servidores públicos, pues en razón a que cumple funciones públicas, importantes para la sociedad en general, de llegar a configurarse las conductas tipificadas como tal en el compendio normativo que regula la función disciplinaria, debe responder por las afectaciones que pueda ocasionar al interés superior; de suerte que ese aspecto no puede quedar al arbitrio de las partes, en la medida que, como lo resaltó la Corte Constitucional, el régimen disciplinario público tiende a proteger valores sociales y estatales, sin los cuales el Estado no cumpliría sus funciones.
Cuestión diferente es, que las conductas constitutivas de justas causas previstas en el Código Sustantivo de Trabajo, en el reglamento interno o la Convención Colectiva, que son aplicables a los trabajadores del Banco de la República, por así disponerlo el artículo 38 de la Ley 31 de 1992, que autorizan al empleador a terminar unilateralmente el contrato de trabajo, para su ejercicio, deban estar sometidas al régimen de investigación y procedimiento del Código Disciplinario Único.
Para dar claridad sobre dicho argumento, se debe partir de lo señalado por la Sala, en sentencia CSJ, 2 sep. 2008, rad. 32929, relacionado con la naturaleza jurídica del Banco de la República y el régimen aplicable a sus empleados:
«(...) No obstante lo hasta ahora dicho, y por mera ilustración, importa a la Corte recordar que de vieja data ya la jurisprudencia ha definido el régimen jurídico laboral aplicable, por regla general, a los servidores del Banco demandado, en los siguientes términos:
"De conformidad con el artículo 371 de la Constitución Política, el Banco de la República estará organizado como persona jurídica de derecho público, con autonomía administrativa, patrimonial y técnica, sujeto a un régimen legal propio. Y acerca de esta naturaleza del banco, en la Asamblea Nacional Constituyente la respectiva comisión de ponentes precisó que: "...La autonomía administrativa y técnica especial dentro de la estructura del Estado, permite establecer que el banco central no forme parte de las ramas legislativa, ejecutiva, jurisdiccional, fiscalizadora o electoral del poder público, sino que debe ser un órgano del Estado de naturaleza única, que por razón de las funciones que está llamado a cumplir, requiere de un ordenamiento y organización especiales, propio, diferente del común aplicable a las demás entidades públicas o privadas..." (Gaceta Constitucional, Nº 53, Pág. 8).
"No es tema entonces de discusión la naturaleza y el objeto sui géneris del recurrente, puesto que así claramente lo establece el artículo 1º de la Ley 31 de 1992 al disponer que: "El Banco de la República es una persona jurídica de derecho público, continuará funcionando como organismo estatal de rango constitucional, con régimen legal propio, de naturaleza propia y especial, con autonomía administrativa, patrimonial y técnica...".
"Así lo había establecido igualmente el Decreto 340 de 1980, expedido por el Presidente de la República en ejercicio de las atribuciones que le confirió el artículo 63 del Acto Legislativo número 1 de 1979, al disponer en su artículo 1º que el Banco de la República era una "entidad de derecho público económico y de naturaleza única".
"Desde la expedición de la Ley 25 de 1923, orgánica del Banco de la República, que autorizó la fundación de un banco de emisión, giro, depósito y descuento, cuya organización sería fijada en los estatutos que al respecto aprobara el ejecutivo, los empleados del banco recurrente han estado sometidos a un régimen jurídico diferente al de los demás empleados del sector público.
"Siguiendo las enseñanzas de la sentencia dictada por el Consejo de Estado el 9 de septiembre de 1981 (Anales del Consejo de Estado, Tomo CL, págs. 194 a 216), cabe recordar que el Banco de la República fue constituido mediante la escritura pública número 1434 de 20 de julio de 1923 que se otorgó ante la Notaría Segunda del Circuito de Bogotá, esto es, que como persona jurídica nació a la vida del derecho de una manera diferente a como surgen los establecimientos públicos y las empresas industriales del Estado, asemejándose por este aspecto más a las sociedades de economía mixta.
"Y la propia Corte Suprema de Justicia, en fallo de 14 de diciembre de 1973, destacó el hecho de que el banco recurrente cumple una función exclusiva como es la emisión de la moneda, y dada ésta y otras características, asentó en dicho fallo que el Banco de la República "es institución oficial única, que por razón de sus funciones requiere organización legal propia, diferente de la común aplicable a las demás 'entidades descentralizadas'" (Gaceta Judicial, Tomos CXLIX-CL, pág. 282).
"Esta naturaleza única o propia del Banco de la República, que impide identificarlo con un establecimiento público, pues no cumple funciones principalmente administrativas sino de carácter económico, o con una empresa industrial y comercial del Estado, por no dedicarse a actividades de naturaleza industrial o comercial y por no estar constituida totalmente con bienes o fondos públicos comunes, los productos de ellos, o el rendimiento de impuestos, tasas o contribuciones de destinación especial, o con una sociedad de economía mixta, por cuanto no es una sociedad como las que definen los artículos 2079 del Código Civil y 98 del Código de Comercio, lleva por fuerza a concluir que sólo por excepción, y en cuanto así expresamente lo establezca la ley, a dicho banco pueden aplicársele las normas propias de las entidades descentralizadas cuya organización y funcionamiento se ciñe a las previstas para los establecimientos públicos, las empresas industriales y comerciales estatales y las sociedades de economía mixta.
"Así perentoriamente lo dispuso el artículo 2º del Decreto 340 de 1980, dado que la enumeración de los decretos que allí se hace no fue taxativa sino meramente enunciativa; y aun cuando el artículo 3º de la Ley 31 de 1992 no tenga la misma claridad que la anterior disposición, no existe razón para interpretarlo con un sentido y alcance diferentes, debido a que este último precepto al establecer el régimen jurídico del Banco de la República dispone claramente que "se sujeta a un régimen legal propio", y que por ello, "la determinación de su organización, su estructura, sus funciones y atribuciones y los contratos en que sea parte, se regirá exclusivamente por las normas contenidas en la Constitución Política, en esta ley y en los estatutos", disponiendo incluso que para los casos no previstos expresamente, los actos del banco que no sean administrativos "se regirán por las normas del derecho privado".
"Y en lo atinente al específico punto de la naturaleza del régimen laboral, prestacional y de seguridad social, los estatutos del Banco de la República, adoptados por el Decreto 2520 de 1993, estatuyen que quienes bajo condiciones de exclusividad y subordinación laboral realizan actividades propias de la entidad, u otras funciones que le atribuyen las leyes, decretos y contratos, continúan rigiéndose por el Código Sustantivo del Trabajo" (Sentencia de Casación de 18 de abril de 1997, Radicación 9.286).
Y en la misma fecha agregó:
" (...) En desarrollo de estos criterios constitucionales, la ley 31 de 1992, por la cual se dictaron las normas rectoras del Banco de la República en el ejercicio de sus funciones, definió en su artículo 3 que este se sujeta a un régimen legal propio y "...se regirá exclusivamente por las normas contenidas en la Constitución Política, en esta ley y en los estatutos...", con la aclaración de que para los casos no previstos por éstas fuentes normativas, "...las operaciones mercantiles y civiles y, en general, los actos del banco que no fueren administrativos, se regirán por las normas del derecho privado..".
"En lo que hace al régimen laboral, el artículo 38 de la citada ley 31 prevé que salvo los miembros de la Junta Directiva "...los demás trabajadores del Banco continuarán sometidos al régimen laboral propio consagrado en esta ley, en los estatutos del Banco, en el reglamento interno de trabajo, en la convención colectiva, en los contratos de trabajo y en general a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo que no contradigan las normas especiales de la presente ley...".
"En los estatutos del Banco de la República, adoptados mediante el Decreto 2520 de 1993, se establece que quienes bajo condiciones de exclusividad y subordinación laboral realizan actividades propias de la entidad u otras funciones que le atribuyen las leyes, decretos y contratos, continúan rigiéndose por el Código Sustantivo del Trabajo; y que las relaciones con sus pensionados "continuarán igualmente regulándose por el Código Sustantivo del Trabajo, con las modalidades y peculiaridades del mismo régimen jurídico del banco" (art 46).
"Es diáfano, entonces, que con arreglo a la Ley, en desarrollo de la Constitución Nacional, y de los respectivos estatutos, los trabajadores del Banco, a pesar de ser indiscutiblemente servidores públicos en tanto laboran al servicio de una entidad estatal, no se hallan sujetos al régimen general de estos sino que, por el contrario, se someten a uno propio que hace remisión a las normas que rigen los nexos laborales de los particulares.
"Pero esta situación no surgió a raíz de la expedición de la Constitución en 1991, ya que desde su origen el Banco Emisor ha tenido una naturaleza especial, única, diferente a la de las demás entidades estatales, que se proyectó al régimen laboral aplicable a su personal. Así por ejemplo, en el Decreto 340 de 1980, se estableció que "...por su naturaleza única y su autonomía al Banco de la República no le será aplicable el régimen de las entidades descentralizadas del orden nacional, determinado principalmente por los decretos extraordinarios 1050, 2400, 3074 y 3130 de 1968; y 128, 130 y 150 de 1976.." (artículo 2). Igualmente se definió que "... las relaciones laborales entre el Banco de la República y sus trabajadores son contractuales y se rigen por el Código Sustantivo del Trabajo..." (Artículo 11) y se excluyó la aplicabilidad de las normas del decreto 3135 de 1968, regulador del régimen prestacional de los empleados públicos y trabajadores oficiales, así como de las disposiciones que lo adicionan o lo reglamentan (Artículo 15)" (Sentencia de casación de 18 de abril de 1997, Radicación 9.264).
Luego, entonces, no asiste ninguna razón a la recurrente en cuanto a que su relación laboral con el demandado se gobernaba por disposiciones especiales y no por las que regulan las relaciones individuales particulares del trabajo, que tanto el demandado como el juzgador de primer grado relacionaron, el primero en la carta de despido (folio 15 del expediente), y el segundo en el fallo que fue confirmado por el Tribunal (folios 178 a 185 del expediente). (Resaltado fuera del original).»
La anterior decisión, marca la pauta en cuanto a que las relaciones contractuales entre el trabajador y el Banco de la República, se orientan por los instrumentos propios que rigen las relaciones laborales entre particulares, por así haberlo dispuesto el legislador, en virtud de la autonomía que le fue atribuida en la Carta Política, debido a la naturaleza especial de sus funciones, que aunado a lo señalado por la Corte Constitucional, sobre la aplicación de controles estatales como los del poder disciplinario, conforman un sano equilibrio entre la independencia en los diferentes campos de dicha persona jurídica y las funciones públicas.
Pero falta precisar, si en virtud de esa remisión al régimen sustantivo del trabajo y el poder disciplinario que recae en los servidores del banco, quedan excluidas facultades propias del empleador de mantener su entorno laboral. Por esa razón, la Corte hizo una distinción entre el proceso disciplinario regulado por el estatuto aplicable a los servidores públicos y las conductas cuestionadas por el empleador propias de un contrato de trabajo.
En sentencia CSJ 28 agos. 2003, rad. 21120, reiterando la decisión CSJ 25 nov. 2002, rad. 18823, la Sala sostuvo, que las normas disciplinarias públicas, no tuvieron la intención de reemplazar o derogar las que regulan las justas causas de despido aplicables tanto a trabajadores oficiales como a quienes están regidos por el Código Sustantivo del Trabajo. En la primera de dichas providencias, indicó:
«(...)Tal como lo advierte el opositor, el punto cuestionado por la censura ya fue objeto de estudio y decisión por parte de esta Corporación en reciente oportunidad, en que se planteó idéntica acusación contra la misma demandada, decisión que tiene cabal aplicación en el sub judice por cuanto la conducta cuestionada se encuentra comprendida dentro del ámbito propio de la empresa, desprovista de contenido éticamente reprochable, lo que bien puede ser uno de los criterios para distinguir el campo de acción de uno u otro estatuto.
Así las cosas, tiene plena aplicación lo precisado en el caso acertadamente referido por la oposición, en los siguientes términos:
"La inconformidad del recurrente con la sentencia atacada radica, esencialmente, en que el Tribunal no aplicó para la solución del presente caso la Ley 200 de 1995 sino el Decreto 2127 de 1945, siendo que aquella normatividad era la llamada a regular el asunto relacionado con el despido del actor, toda vez que '... en cuanto a las causales de terminación de los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales por justas causas, la Ley 200 de 1995, en esa parte específica, derogó la normatividad pertinente del Decreto 2127 de 1945...'.
"Estima el censor que la previsión contenida en el art. 32 de la Ley 200 de 1995, en el sentido de que las faltas gravísimas, en lo que concierne con los trabajadores oficiales, serán sancionadas con la terminación del contrato de trabajo, implica que 'sólo habrá lugar a la terminación de tales contratos por la comisión de las faltas gravísimas que con esa connotación consagra la citada Ley...'.
"Frente a este planteamiento lo primero que hay que decir es que la Ley 200 de 1995, no incluyó una derogatoria expresa del Decreto 2127 de 1945, lo cual impone analizar si ello pudo darse en forma tácita.
"El decreto 2127 de 1945 contiene un estatuto reglamentario 'en lo relativo al contrato individual de trabajo, en general', lo cual debe entenderse referido a una materia específica pero frente a la que no se hizo distinción en lo tocante con el sector, público o privado, al cual se estaba dirigiendo.
"Con el Código Sustantivo del Trabajo se excluyó del campo de aplicación de tal decreto, el contrato de trabajo de los trabajadores particulares y quedó rigiendo solo para el sector público, pero dentro de éste, en relación exclusivamente con los servidores vinculados mediante contrato.
"La Ley 200 de 1995, por la cual se adopta el Código Disciplinario Único, se dirige, según su artículo 20, a 'los miembros de las Corporaciones Públicas, empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios', básicamente. Significa lo anterior, que aunque involucra a los servidores públicos, lo hace en forma general y sin que dirija de manera expresa y especializada una de sus disposiciones a desplazar la normatividad propia de quienes se encuentran vinculados mediante contrato de trabajo.
"Las conductas tipificadas en uno y otro estatuto, como queda dicho, son diferentes y si se aceptara el planteamiento del censor, se tendrían como legitimadas una sucesión de conductas que son inaceptables en toda relación contractual y aún más, si de por medio está un vínculo de subordinación laboral.
"Por eso se concluye que las justas causas previstas en el Decreto 2127 de 1945 para terminar el contrato de trabajo, por parte del trabajador o del empleador, continúan vigentes y frente a ellas, se mantiene la misma regulación y el tratamiento que ha sido identificado por la jurisprudencia, que ha reiterado que el despido partiendo de las causales previstas en el Decreto 2127 de 1945, como también de las señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no corresponde a una medida en estricto sentido de carácter sancionatorio, por lo que en relación con estas no procede la aplicación del trámite contemplado en el Código Disciplinario, el cual, por ser propio de tal estatuto, opera solo frente a las conductas tipificadas en el mismo como configurantes de faltas gravísimas y como tales, de justas causas, también, de terminación de los contratos de trabajo. Además, como ya lo ha señalado esta Sala, frente a las faltas gravísimas, que también configuran justas causas de despido, solo procede el trámite previsto en la ley 200 de 1995, a la que hacen expresa referencia estas consideraciones, por lo que en consecuencia, el procedimiento previsto en ella, desplaza cualquier trámite convencional establecido como previo para terminar el contrato por justa causa, originada en el acaecimiento de una falta calificada en él como gravísima.
"Se tiene entonces, que si a un trabajador oficial, luego del proceso disciplinario se le encuentra incurso en una falta gravísima, procede la terminación de su contrato, como también si incurre en una conducta calificada como justa causa de despido en el Decreto 2127 de 1945, y en este último caso no se requiere agotar los trámites previstos en el Código Disciplinario.
"Aunque referida el sistema de carrera, observa la Sala complementariamente, que la misma Constitución diferencia, en cuanto a las causales de desvinculación del servicio, la que se origina 'en la violación del régimen disciplinario' de otras que pueden estar previstas en la ley, lo cual coincide con la situación jurídica ahora estudiada.
"Finalmente, vale anotar, que la Sentencia de Homologación del 30 de Enero de 1997 (Rad. 9649), citada por el recurrente como fundamento de su ataque, se refiere a la inoperancia de las disposiciones disciplinarias reguladas por convenciones, pactos o laudos arbitrales, luego de expedida la Ley 200 de 1995, que no es el caso aquí debatido". (Resaltado fuera del original)»
Entonces, si los trabajadores del Banco de la República, se encuentran sometidos a una relación de trabajo subordinada, regida por un contrato de trabajo, conforme a las normas del Código Sustantivo, por así estipularlo el artículo 38 de la Ley 31 de 1992, lo relacionado con las formas de terminación del vínculo, se rigen igualmente por dicho compendio normativo, y no necesariamente por otras disposiciones especiales, tales como el Código Disciplinario Único.
Con lo anterior, no se desconoce el criterio que sostuvo la Corte Constitucional en la referida sentencia C-431 de 1996, puesto que dicha Corporación, se reitera, lo que indicó, fue que no era contrario a la Constitución, que a los trabajadores del Estado vinculados con contrato de trabajo, como ocurre con los operarios del Banco de la República, se les aplique el régimen disciplinario común a todos los servidores públicos -en ese momento, la Ley 200 de 1995-; es decir, que por las conductas descritas en un compendio normativo de ese tipo, y por cumplir funciones públicas, sus trabajadores tienen un control estatal, sometido a dichas reglas, en caso de que los servidores lleguen a incurrir en tales faltas, pero eso no implica desconocer, que aquellas conductas tipificadas como justas causas de terminación unilateral del contrato en el Código Sustantivo del Trabajo, en el reglamento interno o la Convención Colectiva, no puedan ser aplicadas y direccionadas hacia su propia regulación.
Lo anterior, en razón a que una cosa es el control disciplinario cuya cabeza principal se encuentra en la Procuraduría General de la Nación, para asegurar el comportamiento ético, la moralidad y la eficiencia de quienes cumplen funciones connaturales al Estado, y otro las relaciones contractuales entre empleador y trabajador, marcadas por la subordinación jurídica, en las que existen prohibiciones y deberes, cuyo desconocimiento, no siempre encuentra respuesta en el régimen disciplinario de los servidores públicos, debido a su especificidad y a la separación que el legislador consagró al permitir que su estructura y funcionamiento, en donde encajan las relaciones laborales, tuvieran una regulación propia.
Precisamente por esas diferencias, fue que la Corte Constitucional separó el régimen disciplinario público de los servidores del Banco de la República, de otros aspectos de la relación laboral, con posibilidad de un manejo independiente, siempre y cuando no interfieran con la potestad sancionatoria del Estado, lo cual hizo notar, al indicar que «(...) la autonomía que se predica del Banco, no comporta lo correspondiente al régimen disciplinario de sus servidores, pues lo relativo a la responsabilidad disciplinaria de los servidores públicos es materia que corresponde regular al legislador, con fundamento, principalmente, en los arts. arts. 6, 124, 150-23 y 209 de la Constitución. Naturalmente esto no se opone a que en sus estatutos se determinen, como ya se hizo (arts. 51 a 54), inhabilidades, incompatibilidades, prohibiciones y deberes especiales para los trabajadores del Banco, ni que en el reglamento de trabajo se puedan regular aspectos de orden disciplinario, como los ya mencionados, siempre y cuando las respectivas normas no se opongan a la ley (...) (Resaltado fuera del original)»
Tan es así, que como lo enfatizó el recurrente desde la demanda, la pasiva, por cuenta de la Ley 200 de 1995, y luego con la Ley 734 de 2002, tiene dentro de su estructura una Oficina de Control Interno, que se encarga de conocer en primera instancia de los procesos disciplinarios que se adelantan contra sus servidores, pero contrario a lo señalado por la censura, esa labor la ejerce esa oficina exclusivamente, por aquellas conductas que son catalogadas faltas disciplinarias acorde con el aludido Código Disciplinario Único, más no para establecer si determinado comportamiento u omisión del trabajador, encaja dentro de las justas causas, acorde con lo previsto en el literal a) del artículo 62 del CST, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, a efectos de poderlas aplicar el empleador, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.
Por otra parte, pertenecer al Banco de la República, en el que sus servidores están sometidos al régimen disciplinario público y la posibilidad de que las relaciones contractuales laborales se rijan por el Código Sustantivo del Trabajo, es factible, que conductas clasificadas como justas causas de terminación unilateral del contrato de trabajo, puedan coincidir con los comportamientos reprochables del estatuto disciplinario, o al contrario, que faltas tipificadas como tal en esta última norma, puedan a su vez ser objeto de cuestionamiento por el empleador en su relación directa con el trabajador, que justifiquen la decisión de terminar el vínculo.
También puede darse el caso de que lo que recrimine un régimen no sea objeto de cuestionamiento por el otro, lo que en todo caso no impide que cada materia actué dentro de sus competencias, para proteger sus intereses, dado que se puede presentar el caso de que algo que el régimen disciplinario no sanciona, sin embargo, sí afecte la relación personal entre el empleador y el trabajador; o al contrario, adoptada una determinación dentro del campo contractual, no imposibilita que se vele por el amparo de las garantías superiores, como ocurre con el supuesto previsto por el artículo 25 de la Ley 734 de 2002, que establece, que el retiro del servicio, no disuade la actuación disciplinaria, en razón a que el objetivo es hacer respetar bienes jurídicos como son la protección a la comunidad y el buen ejemplo que se predica de todo servidor público.
En otros términos, debido a la calidad de trabajador de esta entidad sui generis, una misma conducta puede generar diversas consecuencias jurídicas, y por ello, ser objeto de investigación a través de un procedimiento, que sería el disciplinario, dado que ese comportamiento puede lesionar el interés jurídico de la transparencia y moralidad en la prestación de un servicio público, y a su vez, ser objeto de reproche por el empleador, en la medida que se pierde la confianza y dinamismo en la relación laboral, dando lugar a dos actuaciones diferentes, sin que implique una vulneración al principio non bis in ídem, en razón a que la causa y finalidad son diversas, puesto que protegen intereses claramente diferenciables.
Por cuenta de ello, fue que en el asunto, el empleador llevó a cabo la actuación disciplinaria valiéndose del Código Disciplinario Único, para juzgar al trabajador por incumplimiento de sus deberes (fls 200/232), pese a que la terminación del vínculo se había dado. En ese orden, la investigación disciplinaria continuó y concluyó con su respectiva sanción, a efectos de velar por el respeto a la función pública, independientemente de la afectación o no que el empleador pudo sufrir con esa misma actuación en el margen de la relación contractual.
Finalmente, cabe destacar, que ha sido posición pacífica de la Sala, que la terminación del contrato por justa causa, esto es, el despido, no se considera una sanción disciplinaria, simplemente se trata de una ruptura contractual, y por ello, no se encuentra sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado en otro instrumento.
En sentencia CSJ SL13691-2016, la Corte señaló:
«(...) Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb.2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 Nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, por que el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto. (...)»
Por lo anterior, aunque el sentenciador incurrió en el error de interpretación de las normas alegadas, no hay lugar a desquiciar la decisión cuestionada, pues para la terminación del contrato de trabajo, no era necesario que el empleador hubiera aplicado el estatuto disciplinario de la Ley 734 de 2002.
Acusa violación indirecta, por aplicación indebida, de los artículos 1, 3 y 38 de la Ley 31 de 1992 y 104 del Código Sustantivo del Trabajo, «lo que condujo al tribunal a la infracción directa del artículo 25, 66 y ss y 224 de la ley 734 de 2002»; 6, 29, 48, 53, 124, 150-3 y 209 de la Constitución Política; y 13, 22, 64, 132 y 186 del Estatuto Sustantivo Laboral.
1) No dar por demostrado, estándolo, que el Reglamento Interno de Trabajo del Banco de la República, remite al Código Disciplinario Único para efectos disciplinarios.
2) Dar por demostrado, sin estarlo, que el Reglamento Interno de Trabajo del Banco de la República tiene reglas propias en materia disciplinaria de sus trabajadores.
3) No dar por demostrado, estándolo, que la investigación para terminar el contrato con justa causa no se hizo aplicando el CDU.
4) No dar por demostrado, estándolo, que el demandante fue enjuiciado dos veces por el mismo hecho.
5) No dar por demostrado, estándolo, que frente a los mismos hechos la empresa tomó dos decisiones contradictorias: primero el despido del actor alegando supuesta justa causa y segundo, años más tarde, suspender al demandante por cuatro meses.
6) Dar por demostrado, sin estarlo, que la justa causa alegada por la empresa no se demostró en realidad.
7) No dar por demostrado, estándolo, que el 5 de septiembre de 2003, el demandante había cumplido 20 años de servicios con la entidad demandada.
8) No dar por demostrado, estándolo, que la "Pensión por Reglamento Interno de Trabajo" se creó en la entidad con anterioridad al 25 de julio de 2007.
Como pruebas no valoradas, señala el reglamento interno de trabajo (fls. 127 a 154), la circular reglamentaria interna DRH 223 de 11 de septiembre de 2007 (fls 39 a 53), el interrogatorio de parte (fls. 178 a 186 y 200 a 232), el contrato de trabajo (fls. 15 a 17) y la liquidación definitiva del contrato de trabajo (fls.25 y 26); y como mal apreciadas, los testimonios de Carolina Merlano Gil, Camilo Morales Rodríguez, Fabio Pinzón González y Luis Francisco Rivas Dueñas (fls. 239 a 256).
Reprocha, que el ad quem no tuviera en cuenta que en el artículo 54 del reglamento interno de trabajo (fls. 127 a 154), se previó que los asuntos disciplinarios se regirían por la Ley 734 de 2002, con lo cual se vulneró el derecho al debido proceso del actor.
Sostiene, que tampoco valoró el interrogatorio de parte absuelto por la demandada, en el que confesó:
(...) que el Banco no respetó el resultado del proceso disciplinario iniciado bajo los parámetros del CDU, para tomar la decisión de despedir a Chavarro de la entidad (respuesta a la pregunta 9), (ii) que el Banco de la República no conserva la supuesta usb que entregó la señora Ángela Urueña a Camilo Morales (respuesta a la pregunta No. 15), siendo que se trataba nada menos de la prueba de la supuesta filtración de la información, (iii) que nunca se le permitió al demandante estar presente cuando supuestamente Ángela Urueña entregó la usb prueba de la supuesta filtración (respuesta a la pregunta 16), (iv) que el proceso disciplinario acorde con el CDU terminó años después de que se había tomado la injusta decisión del despido y en el mismo no se previó como sanción la terminación del contrato sino la suspensión por cuatro meses, tal como lo acreditan los fallos de primero y segunda instancia del proceso disciplinario realizado bajo los parámetros del CDU, adjuntados por quien absolvió el interrogatorio y como parte del mismo, obrantes a folios 200 a 225 y 226 a 232 del expediente, deduciendo entonces que al demandante se le sancionó dos veces por los mismos hechos.
Asevera, que si el juez de alzada hubiera atendido la confesión de la convocada a juicio, habría vislumbrado la violación al debido proceso del trabajador, en particular del principio de non bis in ídem.
La indebida apreciación de los testimonios de Carolina Isabel Merlano Gil, Luis Francisco Rivas Dueñas y Camilo Morales Rodríguez, dice, consistió en que los dos primeros simplemente plantearon una hipótesis sobre los hechos, mientras el restante fue restringido en su alcance por cuanto recortó lo dicho para endilgar responsabilidad al actor, siendo que, de la declaración se desprende la inexistencia de las pruebas respecto de las cuales se pueda derivar su responsabilidad.
Otro yerro del Tribunal, radicó en la improcedencia de la pensión reclamada, pues:
(...) entendió que fue la Circular Reglamentaria Interna DRH 223 de 11 de septiembre de 2007 (folios 39 a 53) la que creó en el Banco por primera vez la denominada "Pensión por el Reglamento Interno de Trabajo" de que trata el punto 2.2 de la citada circular y que como su fecha de expedición (11 de septiembre de 2003) es posterior al 25 de julio de 2005 (fecha de entrada en vigencia del Acto Legislativo 1 de 2005), no era posible la creación de ese beneficio pensional.
De esta suerte, afirma el recurrente, el juzgador de alzada pasó por alto que la Circular no fue la que dio nacimiento a la prestación, sino que fue el reemplazo del Manual Corporativo de Recursos Humanos, contenido en las Circulares Reglamentarias DRH 82 de 29 de noviembre de 2000 y DRH 09 de 11 de enero de 2002, anteriores a la entrada en vigencia del Acto Legislativo 1 de 2005.
Por último, reitera que el empleado tiene derecho a la pensión, como quiera que laboró 24 años, 2 meses y 1 día, según lo demuestra el contrato de trabajo y la liquidación definitiva de prestaciones sociales, también inobservadas por el sentenciador de alzada.
Afirma, que el cargo debate temas jurídicos, dado que plantea que la causa del despido supone una sanción disciplinaria; además, que la demanda contiene una visión incompleta del reglamento interno de trabajo y que se incluyen medios nuevos y temas no controvertidos en la apelación.
Sea lo primero señalar, que no le asiste razón al opositor, atinente a la deficiencia técnica que le atribuye al cargo, pues no es cierto que existan puntos novedosos dejados de tratar en las instancias, ya que el tema del enjuiciamiento y los resultados del trámite disciplinario y la decisión misma de terminación del vínculo, fue un punto que el demandante puso de presente en la apelación.
En cuanto al tema relacionado con que los errores alegados no son evidentes, debe destacarse que tal aspecto es un punto de fondo que se debe analizar en el estudio del cargo. Por su parte, en torno al reparo que hace, en el sentido de que la presentación de los errores de hecho no es la más adecuada, debe decirse que esa circunstancia no le resta la posibilidad de su análisis, pues la Sala entiende qué tipo de inferencias le cuestiona al sentenciador de segundo grado.
Ahora, el recurrente controvierte, a través de la vía indirecta: i) no haber concluido el Tribunal, que previo a la terminación del vínculo, al trabajador le era aplicable el Código Único Disciplinario –Ley 734 de 2002- por así disponerlo expresamente el artículo 54 del reglamento interno de trabajo, que el juzgador no tuvo en cuenta; ii) que se le vulneró el derecho al debido proceso, pues fue sancionado dos veces por los mismos hechos, a través del proceso disciplinario y con la decisión de terminar el contrato de trabajo, lo que al final dio lugar a decisiones diferentes y, por tanto, contradictorias, dado que uno concluyó con la simple suspensión del cargo por cuatro meses, y el otro con la finalización del vínculo, lo cual se deriva del interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la entidad demandada, que el Tribunal desatendió y; iii) no se acreditó la justa causa alegada por el empleador, dado que la prueba testimonial fue equivocadamente valorada por el sentenciador.
Para responder al primer cuestionamiento, el artículo 54 del reglamento interno de trabajo (fl 148) es del siguiente tenor literal:
«Artículo 54. Los procesos disciplinarios, la naturaleza de las faltas y las sanciones que se deriven como consecuencia de aquéllos, estarán sujetos a lo dispuesto en la Ley 734 de 2002, y las normas que la adicionen o modifiquen».
Efectivamente, el Tribunal no se refirió a esta pieza probatoria, pero para la Sala, en modo alguno demuestra que el sentenciador hubiera incurrido en un yerro con la connotación de manifiesto y evidente, pues lo que objetivamente indica el contenido de la norma que regula las relaciones laborales de los trabajadores del Banco de la República, es que todo lo relacionado con el tema disciplinario, en materia de las conductas reprochables, procedimiento, investigación y decisión, se regirán por el Código Disciplinario Único, Ley 734 de 2002, esto es, que de encontrarse algún comportamiento que riña con la moralidad, la disciplina o eficiencia que se exige a todo servidor público, se le aplicarán las disposiciones de ese compendio normativo, pero en modo alguno, como lo pretende la censura, que para aplicar las justas causas de terminación del contrato de trabajo, el empleador debe acudir a dicha regulación.
En el anterior cargo, se explicaron las diferencias entre la función disciplinaria, la cual se aplica a los trabajadores del Banco de la República, en razón a que, pese a que sus relaciones laborales están marcadas por el Código Sustantivo del Trabajo, por cumplir funciones públicas, están sometidos al Código Disciplinario Único, y las relaciones contractuales laborales, que de resultar afectadas por algún incumplimiento del trabajador, acorde con lo descrito en la legislación sustantiva del trabajo, en armonía con el reglamento interno, siguen su propio lineamiento y regulación.
Contrario a lo que sostiene el recurrente, lo previsto en el artículo 54 del reglamento interno, no es una remisión a que todo lo relacionado con el contrato de trabajo, deba ser tratado con las reglas del Código Disciplinario Único, sino simplemente lo que afecte las funciones públicas propiamente dichas.
Es cierto que la norma del reglamento interno acude a los términos "procesos disciplinarios" y "naturaleza de las faltas y las sanciones que se deriven como consecuencia de aquéllos", pero tales expresiones hay que entenderlas en su verdadera dimensión, que no es otra, que su remisión a la regulación del estatuto disciplinario público, y no en relación con las formas de terminación del contrato, con mayor razón, si como se explicó en el primer cargo, el rompimiento contractual unilateral no es una sanción. Por ende, el envío del reglamento interno de trabajo, corresponde a las sanciones que se pueden aplicar al trabajador, por el incumplimiento de los deberes, el abuso de los derechos, la extralimitación de las funciones, o la violación de prohibiciones, impedimentos, inhabilidades, incompatibilidades o conflicto de intereses consagrados en la Constitución o en la Ley, que es lo que trae el pluricitado régimen del Código Disciplinario Único.
Por lo demás, el reglamento interno, en los artículos 63 y 64 (fls 151/153), trae las causales que constituyen justas causas de terminación unilateral del contrato por parte del empleador, en concordancia con lo previsto con lo previsto en el artículo 62 del CST, que en modo alguno para su aplicación hace remisión al estatuto disciplinario de la Ley 734 de 2002; lo que significa, que el Banco de la República, a efectos de ejercer esa facultad, no se encuentra atado a un procedimiento regulado en una disposición especial, por presentar un tratamiento diferente.
Ahora, sobre el tema de la violación a este principio constitucional, por cuenta de una investigación disciplinaria y la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, es un planteamiento jurídico, que no es viable aducir, a través de la vía de los hechos. Por manera que, resulta inane verificar si existe confesión judicial en el interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la entidad demandada, entorno a que, al demandante años más tarde a la decisión del empleador de terminar el vínculo, se le efectuó una investigación disciplinaria, que culminó con la suspensión del cargo y no con la separación del empleo.
Empero, al responder a los cuestionamientos del primer cargo, la Sala explicó por amplitud, las razones por las cuales no es posible considerar que se vulnera ese principio, si eventualmente una misma conducta del trabajador acarrea consecuencias jurídicas diversas.
Justa causa de terminación del contrato de trabajo.
El recurrente adujo error evidente de hecho cometido por el Tribunal, al considerar que fue demostrada la justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo, cuando en realidad, ello no quedó acreditado, en la medida que el representante legal del organismo confesó que «...el Banco de la República no conserva la supuesta usb que entregó la señora Ángela Urueña a Camilo Morales (respuesta a la pregunta No. 15), siendo que se trataba nada menos de la prueba de la supuesta filtración de la información, (iii) que nunca se le permitió al demandante estar presente cuando supuestamente Ángela Urueña entregó la usb prueba de la supuesta filtración (respuesta a la pregunta 16)»
Debe recordarse, frente a este punto, que el sentenciador de alzada concluyó que el empleador acreditó la justa causa meritoria de la terminación del vínculo, con base en la prueba testimonial, señalando que «...el demandante en su calidad de gerente del proyecto manejaba información, que fue él quien le informó a su superior que él la había grabado en una usb, la cual saco (sic) de las instalaciones de la entidad demandada...de acuerdo a lo por él manifestado a la testigo, dicho dispositivo no estuvo todo el tiempo bajo su custodia, lo que permite concluir que el actor en su calidad de gerente del proyecto no actuó de manera diligente en el manejo de la información...» para luego precisar que «...el demandante no solo saco (sic) la información catalogada como confidencial de las instalaciones de la pasiva en una usb de su propiedad, dándole un manejo irresponsable, pues tal y como lo mencionaron los testigos el promotor de la presente litis les informó que dicho dispositivo estuvo en manos de terceros ajenos a la entidad financiera, por lo que se ha de concluir que el demandante no actuó con la diligencia que su cargo como gerente del proyecto le requería, por lo que a juicio de esta Corporación en el presente caso si existió una justa causa para dar por terminado el nexo laboral que ato (sic) a las partes aquí en contienda...».
Ahora, en el recurso de casación, el interrogatorio de parte no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico a menos que contenga confesión, esto es, aquella manifestación que verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria.
Al verificarse el interrogatorio de parte, luego de que se le preguntara a la representante legal de la entidad, sobre la fuente por medio de la cual se enteró que fue filtrada la información que se le reprocha al demandante, y que ésta indicara que ello fue suministrado por el señor Camilo Morales, trabajador del banco, en razón a que una persona de nombre Ángela Urueña, quien pertenecía a una de las firmas que iba a participar en el proceso de contratación de la entidad, le permitió copiar de una USB el contenido del archivo que coincidía con la información que reposaba en el computador del demandante, le fue indagado lo siguiente:
PREGUNTA No. 15. Infórmele al despacho si el banco conserva esa supuesta memoria USB a la que usted ha hecho referencia.
CONTESTO. No, no la conserva.
PREGUNTA No. 16. Infórmele al despacho si se le permitió al señor Mauricio Chavarro presenciar el momento en el que el señor Morales supuestamente copio (sic) la información de la USB a su computador.
CONTESTO. En ese momento no estaba presente el señor Chavarro.
Las manifestaciones brindadas por la representante legal del organismo demandado, para la Sala, no pueden interpretarse como confesión, por cuanto se trata de hechos, que en sí mismos no aparejan consecuencias adversas a la absolvente, que favorezcan a la parte contraria, en la medida en que no está aceptando la exclusión de responsabilidad del trabajador, o que aquél no participó en la situación irregular que se investigó, que es lo que de inmediato detiene cualquier inferencia sobre la conducta que se endilga al demandante, sino simplemente un asentimiento sobre unos hechos relacionados con la indagación que la entidad llevó a cabo al interior de sus dependencias, aceptando, que un elemento clave de esa investigación no estaba en poder del banco, y que el demandante como implicado no estuvo presente cuando se hizo el intercambio de información con la tercera persona que puso de presente la filtración, lo que necesariamente condujo al juzgador a verificar otras pruebas, con fundamento en lo previsto en el artículo 61 del CPT y de la SS, en aras de encontrar respuestas contundentes sobre la veracidad de la conducta endilgada, que fue precisamente lo que hizo el sentenciador de alzada al dirigirse a los testimonios.
De manera que tales respuestas resultan aisladas y poco decisivas a la hora de concluir si existe confesión sobre los hechos debatidos, y en ese orden, como no hay prueba hábil que pueda estructurar un error de hecho, se hace innecesario entrar a verificar el análisis de la prueba testimonial cuestionada.
La censura formula como error de hecho, haber desapercibido que la Circular DHR -223 de 11 de septiembre de 2007 (fls. 39 a 53), que trata sobre la pensión del Reglamento Interno de Trabajo, fue emitida para reemplazar las Circulares Reglamentarias Internas de 29 de noviembre 2000 y 11 de enero de 2002; estima que de haberse advertido esa circunstancia por el Tribunal, hubiera reconocido la prestación, en la medida en que el derecho es anterior a la entrada en vigencia del Acto Legislativo 01 de 2005.
La Circular Reglamentaria Interna – DRH 223 de 11 de septiembre de 2007, estatuye lo siguiente:
ASUNTO: 19: PENSIONES
La presente Circular Reglamentaria Interna Informa que se reemplaza en su totalidad el Asunto 19 – "PENSIONES" del Manual Corporativo del Departamento de Recursos Humanos, contenido en las Circulares Reglamentarias Internas DRH – 82 del 29 de noviembre de 2000 y DRH – 09 del 11 de enero de 2002. De esta forma se actualiza la reglamentación del acuerdo con las Leyes 797 y 860 de 2003 y el acto legislativo 01 de julio de 2005.
La razón está del lado del recurrente, toda vez que el sentenciador de segundo grado se equivocó al considerar, que mediante la directriz recién transcrita, se había creado la prestación económica en comento, y como fue posterior a la entrada en vigencia del Acto Legislativo 01 de 2005, devenía ineficaz por contrariar lo dispuesto en la enmienda constitucional.
En efecto, la Circular del 2007, no creó la prestación pensional, simplemente efectuó una actualización de conformidad con las normas vigentes en materia de seguridad social en pensiones, de suerte que el derecho reclamado, que no es otro que la pensión de jubilación del artículo 56[1] del reglamento interno de trabajo (fl. 149), el cual fue aprobado por el entonces Ministerio de la Protección Social, mediante la Resolución No. 3228 del 24 de noviembre de 2003 (fls 125/126), es anterior al Acto Legislativo 01 de 2005.
No obstante, aunque esta parte del cargo es próspera, no se casará la sentencia en este punto, pues en sede de instancia, se llegaría a la misma conclusión del juzgador de alzada, dado que, revisado el expediente, la Corte observa que, si bien el actor cumple con el requisito de causación relacionado con el tiempo de servicio exigido por la norma (20 años de servicio a la fecha del retiro), por cuanto laboró 24 años y 2 meses, entre el 6 de septiembre de 1983 y el 6 de noviembre de 2007, no ocurre lo mismo con el requisito de exigibilidad, consistente en la acreditación de la edad, no sólo porque omitió aportar prueba idónea de su fecha de nacimiento, sino porque, si en gracia de discusión, se tomara el 5 de noviembre de 1960, como fecha del suceso, tal como lo registran los formularios de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud (fls. 91 a 93), se concluye que Chavarro Martínez, a la fecha de presentación de la demanda (ni siquiera con posterioridad al inicio del proceso, pues en la actualidad tiene 58 años) no contaba con la edad exigida por el sistema general de pensiones, por lo cual no se configura el derecho pensional de que trata el citado artículo 56 del reglamento interno de trabajo.
Por lo anterior, el cargo es fundado, pero no próspero.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 29 de junio de 2012, por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MAURICIO HERNÁN CHAVARRO MARTÍNEZ contra el BANCO DE LA REPÚBLICA.
[1] Artículo 56. El trabajador que se retire o sea retirado del servicio sin haber cumplido la edad requerida por las disposiciones legales que hacen parte del Sistema General de Pensiones, tiene derecho a la pensión al llegar a dicha edad, siempre que haya cumplido el requisito de los veinte (20) años de servicios, de acuerdo con la siguiente tabla:
AÑOS DE SERVICIO PORCENTAJE DE SALARIO
28	83
30 o más	85
El salario base de liquidación de la pensión será el establecido en la ley.

References: artículo 20
 artículo 53
 artículo 38
 artículo 371
 artículo 1
 artículo 63
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 38
 artículo 20
 artículo 38
 artículo 62
 artículo 7
 artículo 25
sui generis
 artículo 25
 artículo 54
 artículo 54
 artículo 54
 artículo 54
 artículo 62
 artículo 61
 artículo 56
 Resolución 
 artículo 56
 Artículo 56