Source: https://www.todoaunclic.es/i-parte-como-manejar-el-conflicto-dentro-de-mi-empresa/
Timestamp: 2020-04-09 01:20:02+00:00

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I Parte ¿Cómo manejar el conflicto dentro de mi empresa? - TODOAUNCLIC
El conflicto es inevitable en las pequeñas empresas. El conflicto puede surgir de una variedad de fuentes, y entre supervisores y subordinados, entre compañeros de trabajo, y entre empleados y clientes.
Los gerentes y las organizaciones pueden optar por ver el conflicto como inherentemente negativo, actuando para suprimirlo en cada oportunidad, o como inherentemente positivo, aprovechando el conflicto para afectar el cambio positivo.
Maneras de manejar el conflicto en las organizaciones
Acepte el conflicto como un proceso de crecimiento natural e influya en la cultura de su empresa para ver el conflicto constructivo de manera positiva. El conflicto puede ser un activo para su pequeña empresa si se maneja adecuadamente. Puede ayudar a su organización a aprender de sus errores e identificar las áreas de mejora necesarias. La innovación le puede inspirar desde soluciones creativas a conflictos internos o externos, y pueden surgir nuevas formas de pensar.
Procedimiento agraviado
Cree un procedimiento de queja formal para todos los empleados. Permita que los empleados de todos los niveles de su organización sepan que sus casos siempre serán escuchadas, y responda de manera rápida y razonable a los problemas de los empleados.
Esto puede evitar que los malos sentimientos se afiancen y se conviertan en resentimiento y amargura. El conflicto se maneja mejor de forma rápida y abierta.
Si la cultura en su pequeña empresa es lo suficientemente amigable hacia un conflicto constructivo, su personal debería ver el valor de dejar que se escuchen sus quejas, ideas y problemas.
Enfóquese en causas profundamente arraigadas en lugar de efectos superficiales al evaluar conflictos. Las partes en un conflicto a menudo afirman tener problemas con el comportamiento de los compañeros de trabajo o el resultado de las políticas de la empresa y los procedimientos de trabajo, pero estos problemas probablemente sean causados ​​por algo más profundo.
Intentar resolver el conflicto abordando problemas superficiales raramente creará cambios significativos o soluciones duraderas. Mire más profundo para abordar las razones por las que ocurren los incidentes.
Como ejemplo, si un supervisor se encuentra constantemente en conflicto con un empleado leal debido a la caída de los niveles de productividad, el supervisor, naturalmente, puede querer abordar la conducta del empleado de frente. Sin embargo, luego de un análisis más detallado, el supervisor puede darse cuenta de que el empleado ha estado cada vez más insatisfecho con su trabajo desde la decepcionante evaluación de desempeño del año pasado.
Ofrezca a todas las partes en conflicto una voz igual, independientemente de su posición, duración del servicio o influencia política. Los participantes en conflicto pueden ponerse a la defensiva si sienten que están siendo marginados o si están pasando por un proceso que conduce a un resultado predeterminado.
Puede ser tentador tomar la palabra de los gerentes sobre los empleados de primera línea, o tomar la palabra de un empleado leal sobre un nuevo empleado, pero recuerde que sus asociados de mayor confianza no son necesariamente infalibles. Vaya más allá de simplemente darles a todos la misma oportunidad de hablar; dales a tus argumentos el mismo peso en tu mente cuando medie un conflicto.
Resolución de participación
Involucrar a todas las partes, si es posible, al redactar las resoluciones de conflictos. La teoría de la administración por objetivos (MBO) establece que los empleados generalmente están más comprometidos con los objetivos que han ayudado a crear.
Lo mismo se aplica a las resoluciones de conflictos. Hay más de un lado en cada conflicto, y todos los lados deberían beneficiarse de la resolución de conflictos. Busque resoluciones que eviten que el conflicto vuelva a ocurrir, en lugar de simplemente retrasar una repetición.
Con referencia a las organizaciones, conflicto es el desacuerdo entre empleados, departamentos, gerentes o grupos de personas dentro de la entidad comercial.
Los desacuerdos pueden surgir debido a diferencias en los puntos de vista, ideología o competencia no saludable que pueden tener consecuencias positivas o negativas.
Independientemente del tipo o nivel de conflicto, el conflicto puede generar una serie de consecuencias funcionales y disfuncionales.
El conflicto acelera el cambio en una organización, especialmente en las pequeñas empresas, donde es fácil formular e implementar nuevas políticas. El conflicto, solicita la modificación de políticas y procedimientos de operación en la organización. En casos de conflicto extremo, la organización puede llevar a cabo una revisión completa de su liderazgo, trayendo a los gerentes ideas frescas.
Una revisión de las metas y objetivos del negocio para satisfacer las necesidades de las partes en conflicto puede resultar en el logro de la congruencia y coherencia de objetivos en las operaciones.
Los empleados, departamentos y grupos son interdependientes dentro de la organización. La competencia por los recursos escasos, es una fuente importante del conflicto debido a diferentes intereses.
El conflicto obliga al lider de la organización a realinear sus objetivos hacia objetivos comunes con el fin de fomentar el trabajo en equipo entre las partes en competencia.
El conflicto que resulta en una competencia sana, cultiva la innovación y la inventiva entre los empleados. En tiempos de conflicto, existe un alto sentido de necesidad que resulta en la aparición de puntos de vista divergentes entre los empleados.
Es imperativo entre los empleados desarrollar nuevas estrategias y formas de realizar negocios para mantenerse al día con la competencia interna de sus colegas.
Sub-optimización
En los casos en que las partes en conflicto participen en un desacuerdo extremo, puede producirse una suboptimización. Cuando las partes en conflicto empujan la búsqueda de sus propios intereses excesivamente, las metas de la organización terminan comprometidas.
En lugar de trabajar juntos para alcanzar los objetivos de la organización, las partes en conflicto participan en enfrentamientos innecesarios que resultan en concursos de superioridad. La distorsión de los objetivos se produce cuando los partidos se comprometen a socavar los esfuerzos de los demás.
Pérdida de tiempo y recursos
El negocio puede perder tiempo y recursos valiosos en tiempos de conflicto. En lugar de concentrarse en cumplir sus objetivos, los empleados pierden el tiempo en cuestiones divisivas.
El mal uso de los materiales y fondos comerciales es bastante desenfrenado cuando las partes en conflicto participan en «guerra».
Las disputas, el estrés y las confrontaciones emocionales reducen la productividad de los trabajadores y, eventualmente, la rentabilidad del negocio.
Cinco tipos de estrategias de resolución de conflictos
En el mundo de los negocios, la presencia de conflictos puede ser un problema grave que necesita atención inmediata.
Si los trabajadores de su pequeña empresa parecen no interactuar de la forma más cooperativa que usted quisiera, participe en alguna resolución de conflicto para solucionar este problema.
Al sugerir una variedad de estrategias simples, puede ayudar a sus trabajadores a superar estos períodos de conflicto.
A menudo, el conflicto surge simplemente debido a la falta de comunicación. Si siente que sus empleados están teniendo conflictos porque no están hablando entre ellos, establezca un tiempo para una discusión.
Aliente a los empleados a hablar sobre el problema, especialmente si sospecha que simplemente se debe al hecho de que no se han comunicado con eficacia hasta este momento.
Si un problema se ha intensificado o uno de los empleados tiene buen carácter, la comunicación escrita puede ser una forma más efectiva de derribar el muro y resolver el conflicto.
Pídale a cada empleado que escriba una carta al otro, describiendo el problema. Al escribir cartas en lugar de hablar cara a cara, se benefician de la oportunidad de seleccionar más cuidadosamente sus palabras.
También pueden asegurarse de que el intercambio no se convierta en una pelea de gritos. Además, la escritura de cartas proporciona un medio para documentar esta comunicación fácilmente.
Algunas veces, dos personas en un conflicto simplemente no pueden resolverlo juntas sin la ayuda de un tercero. Si el conflicto de sus trabajadores se ha intensificado hasta el punto en que es necesaria la intervención externa, establezca una sesión de mediación.
Capacitar a un miembro del personal en el arte de la mediación. Permita que este miembro del personal se siente con las personas enfrentadas y ayúdelo a resolver sus problemas de manera productiva.
Pídale a cada persona que dé un poco y tome un poco arreglando un compromiso entre los dos. Pídales a los dos miembros que acudan a su oferta y hablen del problema, presentando compromisos potenciales y permitiéndoles reflexionar sobre estas opciones.
Al organizar un compromiso en lugar de simplemente seleccionar los intereses de un miembro sobre el otro, puede reducir la probabilidad de que un miembro del personal se sienta menospreciado por la forma en que se resolvió el conflicto
Si simplemente debe poner un conflicto en la cama, votar puede ser un método efectivo. Si, por ejemplo, dos empleados discuten sobre una posible campaña de publicidad u otro esfuerzo comercial, establezca un voto y permita que otros empleados lo hagan. Los números resolverán el conflicto y servirán como una respuesta de una vez por todas.
En mi próximo artículo seguiremos con … ¿Cuáles son las técnicas de resolución de conflictos?, 5 estrategias de manejo de conflictos, ejemplos de conflictos y resoluciones en el lugar de trabajo; y por último, veremos 5 enfoques para la resolución de los conflictos.
Tags: empresa, Mediación, pyme
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