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Studio Legale Silva – Diritto del lavoro a Milano LICENZIAMENTO PER GMO: I LIMITI DEL DATORE - Studio Legale Silva - Diritto del lavoro a Milano
3 maggio 2016BlogNo Comments
Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento individuale si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non sono utilizzabili per motivare il recesso, né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, né il criterio della impossibilità di repechage, in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili.
Questo principio è stato ribadito una recentissima sentenza della Corte di Cassazione [1].
Non è, quindi, vero che nel caso di licenziamento per GMO la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare sia per il datore di lavoro totalmente libera: essa, infatti, risulta, limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza ex artt. 1175 e 1375 cod. civ. [2].
In questa situazione di licenziamento individuale, pertanto, la giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede [3] ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la legge [4] ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti).
Può, dunque, ritenersi che, nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro [5], se il giustificato motivo oggettivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve pur sempre improntare l’individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, a cui si deve uniformare (ai sensi dell’art. 1175 cod. civ.), ogni comportamento delle parti di un rapporto contrattuale e quindi anche al recesso di una di esse.
[1] Cassazione Sezione Lavoro n. 5525 del 14 marzo 2016.
[2] Cfr. Cass. Lav. 21 dicembre 2001, n. 16144 e Cass. Lav. 28 marzo 2011, n. 7046.
[3] Cfr. Cass. Lav. 6 settembre 2003, n. 13058.
[4] L. n. 223 del 1991, art. 5.
[5] L. n. 604 del 1966, art. 3.
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References: sentenza 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 art. 5
 art. 3