Source: https://freiehandwerker.ch/Personalbuero-Lenzburg/Gerichtsentscheide-Arbeitsrecht
Timestamp: 2018-08-17 04:59:42+00:00

Document:
Personalbüro Lenzburg
Salome Basler
Myriam Hauri
Fabienne Begni
Mitarbeiteraktien - AHV-Beitragspflicht
Gesundheitsvorbehalt in der beruflichen Vorsorge
Konkurrenzverbot bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
Probezeit – Fristberechnung
Auszahlung von Ferien bei Vertragsende – BVG-Versicherung
Rückforderung von ALV-Taggeldern
Schriftliche Einsprache bei missbräuchlicher Kündigung
Bonus als Sondervergütung
Artikel wählen... Mitarbeiteraktien - AHV-Beitragspflicht / 14.08.2018 Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung / 07.08.2018 Muttergeld trotz Arbeitsaufnahme / 31.07.2018 Vertrauensärztliche Untersuchung / 24.07.2018 Lohnbestandteil oder Gratifikation? / 17.07.2018 Gesundheitsvorbehalt in der beruflichen Vorsorge / 09.07.2018 Konkurrenzverbot bei Kündigung durch den Arbeitnehmer / 03.07.2018 Probezeit – Fristberechnung / 26.06.2018 Auszahlung von Ferien bei Vertragsende – BVG-Versicherung / 18.06.2018 Rückforderung von ALV-Taggeldern / 12.06.2018 Schriftliche Einsprache bei missbräuchlicher Kündigung / 05.06.2018 Bonus als Sondervergütung / 30.05.2018 Wegbedingung von Überstunden und Überzeit / 22.05.2018 Schadenersatzansprüche gegenüber Arbeitnehmer / 15.05.2018 Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung / 08.05.2018 Kündigungsbefugnis der Geschäftsleitung / 01.05.2018 Gleichbehandlungsgrundsatz und Vertragsfreiheit / 24.04.2018 Angemessenes Entgelt bei Provision / 17.04.2018 Verlassen der Arbeitsstelle gemäss Art. 337d OR / 10.04.2018 Verhalten des Arbeitgebers vor einer Kündigung / 03.04.2018 Zuschläge für Nachtarbeit / 28.03.2018 Recht an Erfindungen / 20.03.2018 Gratifikationszahlung mit Vorbehalt / 13.03.2018 Beweislast bei Lohndifferenzen / 06.03.2018 Kündigung via Email / pdf-Anhang / 27.02.2018 Anwendbarkeit des Arbeitsgesetzes im Ausland / 13.02.2018 Personenfreizügigkeit: anwendbares System der sozialen Sicherheit / 06.02.2018 Konventionalstrafe im Konkurrenzverbot / 30.01.2018 Ablehnung des Betriebsübergangs – Wegfall des Konkurrenzverbotes? / 23.01.2018 Zustellung mit A-Post+ / 16.01.2018 Ablehnung des Betriebsübergangs - Wegfall des Konkurrenzverbotes? / 09.01.2018 Sozialplanpflicht / 27.12.2017 Ferienauszahlung / 19.12.2017 Kündigung wegen Umstrukturierung / 12.12.2017 Lohn und Dividendenzahlungen / 05.12.2017 Freistellung bei nichtiger Kündigung / 28.11.2017 Sperrfrist auch bei beschränkter Arbeitsfähigkeit / 21.11.2017 Kündigung wegen Pensionierung / 14.11.2017 Kündigung bei Betriebsübergang / 07.11.2017 Nachschieben von Kündigungsgründen / 31.10.2017 Mobbing / 24.10.2017 Verlassen der Arbeitsstelle / 17.10.2017 Vermittlungsfähigkeit zwischen 8.-16. Wochen nach Niederkunft bei Nachtarbeit / 10.10.2017 Befristeter Arbeitsvertrag / 03.10.2017 Kettenverträge im Personalverleih / 26.09.2017 Vertrauensarzt untersteht Berufsgeheimnis / 19.09.2017 Betriebsübergang bei Insolvenz / 12.09.2017 Datierung von Arbeitszeugnissen / 05.09.2017 Herausgabeanspruch der tripartiten Kommission / 30.08.2017 Fristlose Entlassung: Straftat mit Auswirkung auf Arbeitsverhältnis / 22.08.2017 Familienbetrieb gemäss Art. 4 ArG / 15.08.2017 Änderung der Arbeitszeiten / 08.08.2017 Lohnfortzahlung abweichend von Art. 324a OR / 02.08.2017 Aufhebungsvertrag / 24.07.2017 Wegfall des Konkurrenzverbotes / 18.07.2017 Aufschub des bezahlten Mutterschaftsurlaubes / 11.07.2017 Unfallschutz bei Mehrfachbeschäftigung bei Arbeitswegunfällen / 04.07.2017 Anwendbarkeit eines Sozialplans / 27.06.2017 Freizügigkeitsabkommen unter den Krankentaggeld-Versicherern / 21.06.2017 Tragen eines Kopftuchs am Arbeitsplatz / 13.06.2017 Abgrenzung Gleitzeit und Überstunden / 06.06.2017 Gültige Einsprache per E-Mail? / 30.05.2017 Aufklärungspflicht bei besonderem Ansteckungsrisiko / 23.05.2017 Mitarbeiteraktien – AHV-Beitragspflicht / 16.05.2017 Pikettdienst im Betrieb – Frage der Entlöhnung / 09.05.2017 Übergang des Arbeitsverhältnisses; Kündigung aus organisatorischen Gründen / 01.05.2017 Gratifikation aus konkludentem Verhalten / 25.04.2017 Urheberrecht an einem Werk / 18.04.2017 Krankentaggeldversicherung: Folgen bei Verzug und Eintritt des Versicherungsfalles / 11.04.2017 Rückforderung bezahlter Krankentaggelder / 04.04.2017 Aufschub Mutterschaftsurlaub - Lohnfortzahlung / 28.03.2017 Stillschweigende Annahme eines Angebots / 21.03.2017 Fürsorgepflicht im Personalverleih / 14.03.2017 Rückforderung Arbeitnehmerbeiträge AHV / 07.03.2017 Überstunden stillschweigend genehmigt / 28.02.2017 Mitwirkungspflicht bei Diensterfindung / 21.02.2017 Familienzulage bei zwei Arbeitgebern / 14.02.2017 Lohngleichstellung - Verjährung / 07.02.2017 Sozialfrist bei fristloser Entlassung / 31.01.2017 Saldoklausel / 24.01.2017 Konkurrenzverbot – Einblick in Kundenkreis / 16.01.2017 Fristlose Entlassung – Nachträgliche erfahrene Gründe / 10.01.2017 Konsultation bei Massenentlassung / 27.12.2016 Ausbildung während der Arbeitszeit / 20.12.2016 Variabler Lohnanteil oder Gratifikation / 13.12.2016 Freistellung oder Recht auf Arbeitsleistung / 05.12.2016 Vertrauensärztliche Untersuchung / 29.11.2016 Keine Arbeitsbewilligung für Bewerbungsprozess / 21.11.2016 Aufhebungsvertrag – gegenseitiger Verzicht / 15.11.2016 Beweis bei Überstunden / 08.11.2016 Massenentlassung – Betrieb ist relevant / 01.11.2016 Geltendmachung von Überstunden - Meldepflicht / 25.10.2016 Kündigung einer stillenden Mutter – diskriminierend? / 19.10.2016 Pausen / 11.10.2016 Beweis bei missbräuchlichen Kündigungsgründen / 04.10.2016 Mitteilungspflicht bei Bewerbung / 27.09.2016 Wahrheitswidrige Angaben im Vorstellungsgespräch – fristlose Entlassung / 21.09.2016 Berichtigung eines Arbeitszeugnisses / 13.09.2016 Begriff des Betriebsteils / 06.09.2016 Altersdiskriminierung / 30.08.2016 Kollektive Krankentaggeldversicherung – Vertrag zugunsten Dritter; Haftung / 23.08.2016 Familienzulagen / 16.08.2016 Lohnkürzung / 09.08.2016 Arbeitszeugnis - Formulierung / 03.08.2016 Beweis bei missbräuchlicher Kündigung / 27.07.2016 Fürsorgepflicht – tätigkeitsimmanente Belastungen / 19.07.2016 Höchstarbeitszeit / 12.07.2016 Einsprache gegen Kündigung / 05.07.2016 Änderungskündigung / 28.06.2016 Rückzahlungspflicht für Ausbildungskosten / 21.06.2016 Entschädigung von Überzeit / 14.06.2016 Lohnbestandteil oder Gratifikation? / 07.06.2016 Kündigungsschutz bei Fehlgeburt / 31.05.2016 Missbräuchliche Kündigung - Hauptmotiv / 24.05.2016 Arbeit auf Abruf und ALV / 17.05.2016 Fristlose Entlassung bei Manipulation Zeiterfassung / 10.05.2016 GLAZ bei fristloser Entlassung / 03.05.2016 Bonus als Gratifikation / 26.04.2016 Unfallschutz / 19.04.2016 Krankentaggelder bei Arbeitslosigkeit / 12.04.2016 Krankenlohn und Versicherung - Gleichwertigkeit / 04.04.2016 Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit / 29.03.2016 Lohn in gesetzlicher Währung / 21.03.2016 Beweiskraft des Arztzeugnisses / 14.03.2016 Arbeitsbemühungen vor Ablauf eines Arbeitsvertrages / 08.03.2016 Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer / 25.02.2016 Muttergeld trotz Arbeitsaufnahme / 17.02.2016 Ferienbezug in der Kündigungsfrist / 17.02.2016
Als massgebender Lohn gilt grundsätzlich jedes Entgelt für in unselbständiger Stellung auf bestimmte oder unbestimmte Zeit geleistete Arbeit. Dazu gehören begrifflich sämtliche Bezüge der Arbeitnehmerin und des Arbeitnehmers, die wirtschaftlich mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen, gleichgültig, ob dieses Verhältnis fortbesteht oder gelöst worden ist und ob die Leistungen geschuldet werden oder freiwillig erfolgen. Als beitragspflichtiges Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit gilt somit nicht nur unmittelbares Entgelt für geleistete Arbeit, sondern grundsätzlich jede Entschädigung oder Zuwendung, die sonst wie aus dem Arbeitsverhältnis bezogen wird, soweit sie nicht kraft ausdrücklicher gesetzlicher Vorschrift von der Beitragspflicht ausgenommen ist. Erfasst werden grundsätzlich alle Einkünfte, die im Zusammenhang mit einem Arbeits- oder Dienstverhältnis stehen und ohne dieses nicht geflossen wären. Umgekehrt unterliegen grundsätzlich nur Einkünfte, die tatsächlich geflossen sind, der Beitragspflicht (BGE 133 V 153 E. 3.1 S. 156). Die Beitragspflicht einer versicherten unselbstständig erwerbstätigen Person entsteht mit der Leistung der Arbeit. Beiträge sind indessen erst bei Realisierung des Lohnoder Entschädigungsanspruchs geschuldet (BGE 131 V 444 E. 1.1. S. 446). Arbeitnehmeraktien stellen, unabhängig davon, ob es sich um freie oder gebundene handelt, im Zeitpunkt ihres Erwerbs massgebenden Lohn dar. Die AHVBeitragspflicht auf solchen Aktien richtet sich nach dem Zeitpunkt der Erwerbstätigkeit, währenddem für die Entrichtung dieser Beiträge (Beitragsbezug durch AHV) der Zeitpunkt der Einkommensrealisierung massgebend ist. Wie die Beitragspflicht bestimmt sich auch der Eintrag im IK (individuellen Konto) nach dem Erwerbsjahr, mithin unabhängig vom Zeitpunkt der Entrichtung der Beiträge durch den Arbeitgeber. Hat ein Arbeitnehmer im Jahre 2002, 2003 und 2005 gebundene (oder gesperrte) Arbeitnehmeraktien erhalten, so unterliegen diese in diesen Jahren der Beitragspflicht. Da der Arbeitnehmer über diese Aktien erst ab 2008 frei verfügen konnte und er diese 2008 verkauft hat, ist dieser Realisierungszeitpunkt nun für die Entrichtung der AHV-Beiträge massgebend. Da der Arbeitnehmer im Jahre 2005 nicht mehr Wohnsitz in der Schweiz hatte und hier auch keine Erwerbstätigkeit mehr ausübte, fehlte ihm die für die Beitragspflicht massgebende Versicherteneigenschaft. Somit sind auf den im 2005 erworbenen Arbeitnehmeraktien im Realisierungszeitpunkt im Jahre 2008 keine AHV-Beiträge zu entrichten. Bei gebundenen Arbeitnehmeraktien bestimmen sich gemäss Art. 7 lit. c AHVV Wert und Zeitpunkt der Einkommensrealisierung nach den Vorschriften der direkten Bundessteuer. (BGE 138 V 463)
Die Wiederaufnahme einer Arbeit in sehr geringem Umfang beendet den Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung
nicht vorzeitig. Nach der Niederkunft hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf 14 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub.
Bei Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit endet der Anspruch vorzeitig, unabhängig vom jeweiligen Arbeitsgrad
(Art. 16d EOG, Art. 25 EOV). Das gilt gemäss Bundesgericht aber nur, wenn es sich überhaupt um eine ‚Erwerbstätigkeit‘ handle.
Das sei bei einem minimen Beschäftigungsumfang nicht der Fall. Entscheidendes und adäquates Kriterium,
das für eine Erwerbstätigkeit in diesem Sinne spricht, ist gemäss Gericht, ob AHV zu entrichten ist,
was bei einem Einkommen von weniger als Fr. 2‘200.- pro Jahr nicht zutrifft.
Der Arbeitgeber kann eine vertrauensärztliche Untersuchung auch dann verlangen, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht
ausdrücklich vorgesehen ist, sofern er aufgrund objektiver Anhaltspunkte an der Richtigkeit des Arztzeugnisses zweifelt.
Wenn ein Arbeitnehmer behauptet, krank zu sein, und dies mit einem Zeugnis des Arztes seines Vertrauens beweisen will,
so muss der Arbeitgeber seinerseits verlangen können, dass sich der Arbeitnehmer auch von einem Arzt seines
Vertrauens untersuchen lässt. Der Arbeitnehmer begeht eine Beweisvereitelung und trägt die Folgen der daraus
resultierenden Beweislosigkeit gemäss Art. 8 ZGB für den Fall, dass er den Vertrauensarzt nicht insoweit vom Arztgeheimnis entbindet,
als dies zur Beantwortung der berechtigten Fragen des Arbeitgebers notwendig ist. Die Verweigerung einer berechtigterweise verlangten
vertrauensärztlichen Untersuchung ist als Entkräftung eines bestehenden Arbeitsunfähigkeitszeugnisses
durch den Arbeitnehmer einzustufen. Verweigert der Arbeitnehmer trotz entsprechender Abmahnung die grundsätzlich berechtigterweise
geforderte Untersuchung ohne triftigen Grund, fällt der Lohnfortzahlungsanspruch dahin.
(Obergericht Luzern vom 30. Januar 2012, Entscheid 1B 11 56)
Ob ein versprochener Bonus als Lohnbestandteil oder als Gratifikation zu qualifizieren ist,
hängt bei sehr hohen Salären nicht mehr von der Relation zwischen Fixlohn und Zusatzleistung ab.
Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung war bis anhin eine im Verhältnis zum Lohn hohe Sondervergütung,
deren Betrag dem gesamten Lohn entspricht oder diesen sogar übersteigt, als variabler Lohnbestandteil und damit für
den Arbeitgeber als auszahlungspflichtig zu betrachten, auch wenn der Vorbehalt der Freiwilligkeit regelmässig angebracht
wurde (Bundesgericht 1.12.2010, 4A-502/2010). Das Verhältnis zwischen der Höhe des Lohnes und dem Bonus ist massgebend dafür,
ob letztere Leistung als Lohnanteil oder als Gratifikation zu werten ist. Ein Bonus, der doppelt so hoch ist wie der Jahreslohn,
verliert den akzessorischen Charakter und kann nicht mehr der Gratifikation zugeordnet werden
(Bundesgericht 21.3.2011, 4A-29/2011, Info-Service Nr. 113). Nun hat das Bundesgericht diese Rechtsprechung bei
sehr hohen Löhnen geändert. Sobald der eigentliche Lohn ein Mass erreicht, das die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers
bei weitem gewährleistet, bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich übersteigt, kann die Höhe der Gratifikation im
Verhältnis zum Lohn kein tragbares Kriterium mehr sein, um über den Lohncharakter der Sondervergütung zu entscheiden.
Unter solchen Verhältnissen ist das Verhältnis der Höhe von Lohn und Sondervergütung ohne Bedeutung und die Frage
des akzessorischen Charakters einer Sondervergütung nicht mehr relevant. In solchen Fällen ist auch ein sehr hoher Bonus
eine Gratifikation, die ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet wird, zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Mass
vom Willen des Arbeitgebers abhängt.
(Bundesgericht vom 26. Februar 2013, Entscheid 4A-520/2012))
Im Rahmen der überobligatorischen Vorsorge sind Vorsorgeeinrichtungen befugt, für die Risiken Tod und Invalidität
Gesundheitsvorbehalte für höchstens 5 Jahre anzubringen (Art. 331c OR). Bei einem Gesundheitsvorbehalt handelt
es sich um eine individuelle, konkrete und zeitlich begrenzte Einschränkung des Versicherungsschutzes in Einzelfällen
(BGE 127 III 235 E.2c). Der Gesundheitsvorbehalt muss daher ausdrücklich ausformuliert und datumsmässig festgesetzt
sein sowie der versicherten Person mit der Aufnahme in die Vorsorgeeinrichtung mitgeteilt werden.
Damit wird auch sichergestellt, dass eine neue Vorsorgeeinrichtung nach einem allfälligen Wechsel weiss, für welche Leiden
sie infolge eines bereits abgelaufenen Vorbehalts keinen, für welche Leiden sie für die noch nicht verstrichene Zeit und für welche
Leiden sie einen neuen, sich zeitlich nach ihrem Reglement richtenden Vorbehalt anbringen darf.
Unzulässig ist das Anbringen eines rückwirkenden Gesundheitsvorbehalts. Art. 331c OR gilt nur für Vorbehalte,
die von der Vorsorgeeinrichtung beim Eintritt des Versicherten formell angebracht werden. Wenn eine Pensionskasse
einen Versicherten zunächst vorbehaltlos aufnimmt und Monate später einen Gesundheitsvorbehalt anbringen will,
so ist dies nicht statthaft. Im Bereich der weitergehenden Vorsorge sind rückwirkende Gesundheitsvorbehalte unzulässig,
selbst wenn die versicherte Person bei der Aufnahme in die Vorsorgeeinrichtung unrichtige Angaben zu ihrem Gesundheitszustand
gemacht hat und die Pensionskasse im Nachhinein Kenntnis von dieser Anzeigepflichtverletzung erlangt.
In solchen Fällen hat die Pensionskasse aber ein Kündigungsrecht gemäss Art. 4ff VVG; dieses muss jedoch innerhalb
von 4 Wochen nach Kenntnisnahme der Anzeigepflichtverletzung ausgeübt werden (Art. 6 VVG analog).
(Bundesgericht vom 25. Februar 2018, Entscheid 9C_333/2017)
Das Bundesgericht verweist auf seine bisherige Praxis, wonach ein Konkurrenzverbot dahinfällt,
wenn der Arbeitnehmer kündigt, weil der Arbeitgeber dafür einen begründeten Anlass geschaffen hat (Art. 340c Abs. 2 OR).
Darunter fällt jedes Ereignis, das bei vernünftiger Betrachtungsweise einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann.
Es muss sich nicht zwingend um eine Vertragsverletzung handeln. Typische Beispiele sind eine marktunübliche Entlohnung,
chronische Überarbeitung, gegen die die Arbeitgeberin trotz Abmahnung nichts unternimmt, ständige Vorwürfe
oder ein schlechtes Betriebsklima. Auch eine intensive Einschränkung des Tätigkeitsbereichs ist ein solcher begründeter Anlass.
Einerseits liegt durch die starke Reduktion des Tätigkeitsgebietes (Country Manager für Märkte Schweiz und Austria
und dann abrupter Entzug der Zuständigkeit für den österreichischen Markt) eine negativ zu wertende Herabsetzung
vor und andererseits erfolgte der Entzug abrupt und ohne Gespräche zur Lösungssuche.
Diese Vorgehensweise gilt als begründeter Anlass, weswegen das Konkurrenzverbot dahinfällt.
(Bundesgericht vom 15. April 2018, Entscheid 4A_468/2017)
Die Probezeit beginnt grundsätzlich am Tag des Stellenantritts und dauert mangels anderweitiger Vereinbarung
einen Monat (Art. 335b Abs. 1 OR). Es gilt eine siebentägige Kündigungsfrist, und die Berechnung erfolgt nach Kalendertagen.
Massgebend ist der tatsächliche Stellenantritt. Das Bundesgericht kommt jedoch unter Anwendung
von Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR zum Schluss, dass bei Antritt der Stelle am gleichen Tag wie dem Vertragsabschluss dieser Tag
nicht mitgezählt wird, sondern erst der nächste Tag für die Berechnung der Probezeit massgebend ist. Da ihm am ersten Tag kein
voller Tag zur Verfügung steht,hätte der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit, sich tatsächlich einen ganzen Monat zu bewähren.
(Bundesgericht vom 15. Februar 2018, Entscheid 4A_3/2017)
Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen
abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR). Nicht bezogene Ferien können somit erst nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ausbezahlt werden. Bei dieser Entschädigung handelt es sich um eine Geldleistung, welche zur Kompensation der nicht
stattgefundenen Erholung dient. Sie steht also nicht in einem direkten Kausalzusammenhang mit der erbrachten Arbeitsleistung
und muss aus diesem Grund auch nicht in der beruflichen Vorsorge versichert werden.
(Bundesgericht vom 18. Mai 2017, Entscheid 9C_725/2016)
Die Arbeitslosenkasse darf unrechtmässig bezogene ALV-Taggelder, die der Versicherte zwar gutgläubig
empfangen und bereits ausgegeben hat, zurückfordern wenn der Versicherte das Geld für laufende Ausgaben verwendet hat.
In diesem Fall wird nämlich davon ausgegangen, dass der Versicherte keine unwiderrufliche Vermögensdisposition getroffen hat,
die einen Schutz des guten Glaubens rechtfertigen würde.
(Bundesgericht vom 28. September 2017, 8C_59/2017, in ARV 4/2017, S. 317)
Wer eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung
längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Trifft die Einsprache
nicht bis zum Ende der Kündigungsfrist bei der Partei ein, die gekündigt hat, dann ist der Anspruch auf Entschädigung verwirkt.
Das Erfordernis der Einsprache längstens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gilt auch bei Kündigungen in der Probezeit.
Die Einsprache muss schriftlich erfolgen. Art. 336b OR ist absolut zwingend. Zudem bezeichnet Art. 11 Abs. 2 OR
die gesetzlich vorgeschriebene Form allgemein als Gültigkeitsvoraussetzung. Der Gekündigte hat die Einsprache
somit in Schriftform zu verfassen und zu unterzeichnen. Art. 14 Abs. 1 OR verlangt eine eigenhändige Unterschrift.
Gemäss Art. 14 Abs. 2bis OR ist der eigenhändigen Unterschrift die qualifizierte elektronische Signatur gleichgestellt,
die auf einem qualifizierten Zertifikat einer anerkannten Anbieterin von Zertifikatsdiensten im Sinne des Bundesgesetzes über die elektronische Signatur beruht.
Eine E-Mail kann dem Schrifterfordernis nur genügen, wenn sie entweder eine eigenhändige Unterschrift
oder eine qualifizierte Signatur enthält. Eine einfache E-Mail genügt dem Schrifterfordernis nicht. Dem Hinweis,
wonach eine formalistische Betrachtungsweise mit Blick auf die alltägliche Kommunikation nicht angemessen sei,
ist entgegen zu halten, dass der Gesetzgeber der Wichtigkeit dieser Kommunikationsform mit der Einfügung
von Art. 14 Abs. 2bis OR per 1.1.2005 Rechnung getragen hat, aber eben eine zertifizierte Signatur voraussetzt.
(Urteil Arbeitsgericht Basel-Stadt vom 9. Mai 2016; BJM 2018, S. 37)
Arbeitnehmer mit einem „mittleren bis hohen Einkommen“ haben gemäss Bundesgericht ein Jahreseinkommen
zwischen Fr. 70‘000.- und Fr. 354‘000.-, also zwischen dem einfachen und dem fünffachen Medianlohn.
Erreicht ein Bonus nie die Höhe eines solchen Jahreseinkommens, so ist die Frage, ob der Bonus eine Sondervergütung
oder Lohnbestandteil ist, nicht mehr bedeutsam. Der akzessorische Charakter ist nicht mehr massgebend
und ein solcher Bonus ist als Sondervergütung zu qualifizieren.
(Bundesgericht vom 29. August 2017, Entscheid 4A_714/2016)
Telefon Personalbüro Lenzburg:
062 885 70 70
Freie Handwerker Lenzburg AG
Augustin Keller-Strasse 32, 5600 Lenzburg

References: Art. 337
 Art. 4
 Art. 324
 Art. 7
 Art. 25
 Art. 8
 Art. 331
 Art. 4
 Art. 77
 Art. 336
 Art. 11
 Art. 14
 Art. 14
 Art. 14