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Timestamp: 2020-05-27 22:38:00+00:00

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Arbeitsvertrag - Rechtsanwalt hannover - Strafverteidiger Hannover
Der Arbeitsvertrag, was gilt es zu beachten?
Der Arbeitsvertrag, das oftmals langersehnte Ziel Arbeitssuchender stellt den Mittelpunkt dieses Beitrags dar. Vor Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses bedarf es für gewöhnlich der Unterzeichnung des schriftlich vorliegenden Arbeitsvertrages. Nicht selten sehen sich Arbeitnehmer hier einer Vielzahl von Regelungen bezüglich des neuen Arbeitsverhältnisses ausgesetzt. Für juristische Laien ist es oftmals schwierig, die im Arbeitsvertrag enthaltenden Bedingungen des Arbeitgebers in ihrer Gänze zu erfassen. Gerade dann sollte der Arbeitsvertrag nicht voreilig unterschrieben werden, vielmehr sollte dieser vor dem Unterzeichnen genauestens überprüft werden.
Daher möchte ich als Rechtsanwalt in Hannover für Arbeitsrecht in dem folgenden Beitrag auf grundlegende Fragen rund um den Arbeitsvertrag eingehen. Auch zeige ich Ihnen auf, welche Regelungen ein Arbeitsvertrag grundsätzlich enthalten kann und insbesondere wann und wie dieser zu Stande kommt.
Geregelt wird der Arbeitsvertrag im § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und stellt einen Unterfall des Dienstvertrags nach § 611 BGB dar. Der Unterschied liegt in der sozialen Abhängigkeit des Arbeitnehmers und dessen Weisungsgebundenheit. Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zu einer Leistung von Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber verpflichtet sich wiederum durch den Arbeitsvertrag zur Entrichtung des vereinbarten Entgelts. Somit finden sich im Arbeitsvertrag die Rechte und Pflichten der beiden Vertragsparteien, also die des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers wieder. Dabei kann der Arbeitgeber die durch den Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung je nach Bedarf in arbeitsteilige Produktionsprozesse, Dienstleistungsorganisationen oder Verwaltungen einbringen.
Was bedeutet soziale Abhängigkeit?
Die soziale bzw. persönliche Abhängigkeit wird als wesentliches Unterscheidungsmerkmal zwischen Arbeits- und Dienstvertrag herangezogen. Arbeitnehmer ist demnach, wer sich in eine fremde Arbeitsorganisation einbindet, welche sich in der Regel im Weisungsrecht des Arbeitgebers befindet. Das Weisungsrecht erfasst dabei vor allem die Durchführung, den Inhalt, sowie Ort und zeitlichen Rahmen der entsprechenden Tätigkeit. Ein Arbeitsverhältnis ist dementsprechend bei einer fehlenden Weisungsgebundenheit nicht anzunehmen.
Örtliche und fachliche Weisungsgebundenheit
Ist man an einen bestimmten Ort zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit gebunden und kann diesen nicht frei bestimmen, liegt eine örtliche Weisungsgebundenheit vor. Liegt eine örtliche Weisungsgebundenheit vor, handelt es sich in der Regel um einen Arbeitnehmer und demnach liegt auch ein Arbeitsverhältnis vor.
Auch die fachliche Weisungsgebundenheit wird als Indiz für eine weisungsgebundene Tätigkeit herangezogen. Wenn der Arbeitgeber fachliche Weisungen erteilen kann und somit die Tätigkeit bestimmen kann, liegt in der Regel ebenfalls ein Arbeitsverhältnis vor. Der Grad der Weisungsgebundenheit hängt dabei maßgeblich mit der Art der jeweiligen Tätigkeit zusammen. Handelt es sich beispielsweise um hochqualifizierte Tätigkeiten, kommt es in der Regel häufig zu Lockerungen hinsichtlich der Weisungsgebundenheit. Denn Arbeitnehmer arbeiten im Rahmen einer solchen Tätigkeit oftmals weitgehend selbstständig.
Neben der Hauptpflicht, der Vergütung der Leistung des Arbeitnehmers, hat der Arbeitnehmer für gewöhnlich noch weitere arbeitsvertragliche Pflichten. Zu den Nebenpflichten des Arbeitgebers zählt hauptsächlich die Rücksichtnahme auf schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers. Pauschal lassen sich diese jedoch nur schwer eingrenzen, da immer der Einzelfall und diesbezüglich die genaue Art der Tätigkeit ausschlaggebend ist. Die Rechtsprechung stellt hierbei unter anderem auf § 241 Abs. 2 BGB ab, indem es heißt:
Demnach soll in erster Linie eine faire Behandlung des Arbeitnehmers gewährleistet sein.
Welche inhaltlichen Vereinbarungen sollte der Arbeitsvertrag haben?
Grundsätzlich stellt der Arbeitsvertrag die vertragliche Begründung zwischen Arbeitsleistung und Vergütung dar. Aufgrund der in Deutschland herrschenden Vertragsfreiheit kann der Arbeitnehmer aber auch weitere Voraussetzungen und Vereinbarungen in den Arbeitsvertrag mit aufnehmen. Trotz Vertragsfreiheit werden aber bestimmte Regelungen als fester inhaltlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages vorausgesetzt. Dazu gehören:
Von grundlegender Bedeutung ist zunächst, dass die Vertragsparteien benannt werden.
Neben Namen und Anschriften der Vertragsparteien muss aus dem Arbeitsvertrag auch hervorgehen, wann genau das Arbeitsverhältnis beginnt. Wichtig ist, dass ein genaues Datum genannt wird und nicht nur ein grober Zeitraum angegeben wird. Handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag ist auch das Ende des Arbeitsvertrages wichtig. Hier sollte ebenfalls auf ein genaues Datum geachtet werden.
In der Regel sollte sich ganz am Anfang des Arbeitsvertrages eine Auflistung der Tätigkeiten befinden, die der Arbeitnehmer zu leisten hat.
Zwar wird das Gehalt grundsätzlich bereits vor dem Erhalt des Arbeitsvertrages bekannt sein und feststehen, nichtsdestotrotz sollte sich die jeweilige Vergütung auch im Arbeitsvertrag wiederfinden lassen. Auch etwaige Sonderzahlungen sollten im Arbeitsvertrag festgehalten werden.
Ein weiterer wesentlicher Inhaltspunkt ist die vereinbarte Arbeitszeit. Gesetzliche Reglungen hinsichtlich der Arbeitszeiten finden sich im Arbeitszeitgesetz. In der Regel herrscht in Deutschland die 40 Stunden Woche, wobei es auch eine Vielzahl an anderen Arbeitszeitmodellen gibt.
Die Vertragsparteien sollten sich auch hinsichtlich etwaiger Überstunden einigen und entsprechende Vereinbarungen mit in den Arbeitsvertrag einbeziehen.
Neben den Arbeitszeiten sollte auch der Arbeitsort im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Auch können sich die Vertragsparteien über die Möglichkeit von Home Office bereits im Arbeitsvertrag einigen.
Auch der Urlaubsanspruch sollte im Arbeitsvertrag aufgeführt werden. Hinsichtlich des Mindestanspruchs ergeben sich anhand der Arbeitstage pro Woche Unterscheide. Bei einer 6 Tage Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage pro Kalenderjahr.
Grundsätzlich gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder aber zum Monatsende. Auch dies sollte aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen.
Betriebe sichern sich häufig mit im Arbeitsvertrag vereinbarten Geheimhaltungspflichten ab. Arbeitnehmern ist es untersagt interne Betriebsangelegenheiten nach außen zu tragen. Arbeitnehmer sollten hierbei darauf achten, wie weit solche Geheimhaltungspflichten gefasst sind und ob sich durch diese eventuelle Nachteile bei einem späteren Jobwechsel und der Suche nach einem neuen Arbeitgeber ergeben können.
Insbesondere bei Teilzeitbeschäftigungen lassen sich im Arbeitsvertrag häufig Vereinbarungen hinsichtlich der Zulässigkeit weiterer Beschäftigungen wiederfinden. Diese sind zwar nicht grundsätzlich verboten, sollten jedoch mit dem Arbeitgeber vorher geregelt und in den Arbeitsvertrag mit eingebracht werden.
Sollte es zu einem krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers kommen, sollten sich auch diesbezüglich Regelungen im Arbeitsvertrag wiederfinden.
Unklarheit besteht häufig im Zusammenhang mit dem Zustandekommen des Arbeitsvertrages. Grundsätzlich kommt dieser, wie auch andere Verträge durch den Austausch zweier Willenserklärungen zustande. Der Arbeitsvertrag unterliegt der Vertragsfreiheit, sodass der Arbeitgeber in der Gestaltung des vertraglichen Inhalts frei ist. Jedoch muss dieser das im allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz normierte Benachteiligungsverbot beachten. Eine Benachteiligung im Arbeitsvertrag „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ ist nach § 1 AGG verboten.
Der Arbeitsvertrag stellt in der Regel das Angebot des Arbeitgebers dar und hängt von der Annahmeerklärung des Arbeitnehmers ab. Liegen schlussendlich zwei aufeinander bezogene und inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen vor, ist der Arbeitsvertrag zustande gekommen.
Arbeitsverträge können sowohl durch Unterschrift, aber auch durch ein sogenanntes konkludentes Verhalten zustande kommen. Ein konkludentes Verhalten ist ein schlüssiges Verhalten und ist als stillschweigende Willenserklärung zu verstehen. So kommt ein Arbeitsvertrag durch konkludentes Verhalten beispielsweise zustande, wenn sich Personen mit Einwilligung des Arbeitgebers auf einer Baustelle einfinden und dort zu arbeiten beginnen. Durch dieses Verhalten bringen die Parteien zum Ausdruck, dass sie sich vertraglich binden wollen, ein Arbeitsvertrag ist dadurch zustande gekommen.
Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich vereinbart werden und bedarf daher nicht zwangsweise der Schriftform. Wie oben dargestellt ist es sogar möglich einen Arbeitsvertrag durch sogenanntes konkludentes Verhalten zu schließen. Häufig werden Arbeitsverträge auch per „Handschlag“ geschlossen und auch per Telefon ist es möglich einen Arbeitsvertrag zu schließen.
Etwas anderes gilt für befristete Arbeitsverträge. Gemäß § 14 Abs.4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) müssen befristete Arbeitsverträge zwingend schriftlich geschlossen werden.
Wann ist der Arbeitsvertrag unwirksam?
Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer nicht zu Unrecht an der Wirksamkeit ihres Arbeitsvertrags zweifeln. Ein Blick in die Praxis zeigt, dass es tatsächlich immer wieder zu Fehlern kommen kann, die mitunter zu einer Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags führen können.
Unwirksam ist ein Arbeitsvertrag beispielsweise dann, wenn er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. So heißt es in § 134 BGB:
Von § 134 BGB werden insbesondere Arbeitnehmerschutzvorschriften und Vorschriften, die dem Schutz besonderer Personengruppen dienen umfasst. Dazu gehört beispielsweise das Kündigungsschutzgesetzt und zum Schutzgesetzt für besondere Personengruppen gehört beispielsweise das Elternzeitgesetzt. Verstößt ein Arbeitsvertrag gegen ein solches gesetzliches Verbot, kann der Vertrag entweder insgesamt oder in einzelnen Teilen nichtig sein. Auch umfasst der § 134 BGB Verbotsvorschriften, die sich aus Betriebs- oder Tarifverträgen ergeben. So kann auch hier eine Verletzung zu einer Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages führen.
Zu einer Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags kommt es nach der Ansicht des Bundesgerichtshofs (BGH) nur, wenn die Absicht, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu hinterziehen, Hauptzweck der Vereinbarung ist.
Zu der Unwirksamkeit einzelner Teile des Arbeitsvertrags kann es immer dann kommen, wenn nur eine bestimmte Regelung gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. So kann beispielsweise eine arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung unwirksam sein, wenn diese gegen § 138 Abs. 1 Abs. 2 BGB (Wucher) verstößt.
Was bedeutet die Unwirksamkeit für Vertragsparteien?
Konnte nachträglich festgestellt werden, dass der Arbeitsvertrag unwirksam ist, so ist dieser als von Anfang an unwirksam anzusehen. Für die betroffenen Vertragsparteien bedeutet dies, dass sämtliche erbrachte Leistungen zurückzugewähren sind. Da dies jedoch in der Praxis zu erheblichen Problemen führt, hat sich die Rechtsprechung auf eine Wirkung der Nichtigkeit ex nunc geeinigt. Dies bedeutet, dass der Arbeitsvertrag dann nicht von Anfang an, sondern ab dem Zeitpunkt des Erkennens des Mangels unwirksam ist und erbrachte Leistungen bis zu diesem Zeitpunkt nicht zurückzugewähren sind. Von einer rückwirkenden Unwirksamkeit ist nur in Ausnahmefällen auszugehen. Eine solche Ausnahme liegt vor, wenn es sich um einen schweren Mangel handelt. Nur dann sind die erbrachten Leistungen rückabzuwickeln, da der Arbeitsvertrag als von Anfang an nichtig angesehen wird.
Welche Vorschriften im Arbeitsvertrag sind unzulässig?
Mitunter lassen sich recht obskure Vorschriften in Arbeitsverträgen wiederfinden. Dabei stellt sich die Frage, inwieweit der Arbeitgeber seinen zukünftigen Arbeitnehmern Vorschriften im Arbeitsvertrag machen darf. Grundsätzlich gilt das Direktionsrecht, welches dem Arbeitgeber ermöglicht, seinen Arbeitnehmern verschiedene Vorschriften zu setzen. Dies kann der Arbeitgeber auch durchaus im Arbeitsvertrag machen, muss sich hierbei jedoch an gesetzliche Grenzen halten.
Darf der Arbeitgeber vorschreiben, wie man auszusehen hat?
Immer wieder kann man in Arbeitsverträgen von Vorschriften, wie der jeweilige Arbeitnehmer auszusehen hat lesen. Dass dabei persönliche Präferenzen des Arbeitgebers häufig eine Rolle spielen liegt auf der Hand. Nichtsdestotrotz hat sich der Arbeitgeber auch hier trotz seines Weisungsrechts an bestimmte Vorgaben zu halten. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag festlegen, welche Kleidung der Arbeitnehmer zu tragen hat und auf was dieser sonst noch zu achten hat in Bezug auf sein äußeres Erscheinungsbild. Zulässig ist es beispielsweise, wenn der Arbeitgeber einen gewissen Dress Code vorschreibt. Beispielsweise kann er einem Arbeitnehmer mit Kundenkontakt das Tragen eines Hemdes anordnen. Neben Image bedingten Vorschriften, darf der Arbeitgeber aber auch aus hygienischen Gründen das Erscheinungsbild der Arbeitnehmer durch entsprechende Kleidung bestimmen. Als Beispiel wären hier Ärzte und Krankenschwestern zu nennen. Entscheidend ist also immer, ob und inwieweit eine bestimmte Arbeitskleidung tatsächlich nötig ist.
Ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag besser als ein mündlicher?
Ein Arbeitsvertrag kann sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. Wir empfehlen Ihnen aber dringend, einen Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen. Denn für den Fall, dass es zu Streitigkeiten mit dem eigenen Arbeitgeber kommt und gewisse Vereinbarungen durch diesen in Frage gestellt werden, kommt es ohne schriftlichen Arbeitsvertrag zu Beweisschwierigkeiten. Im Rahmen einer Klage führen solche Beweisschwierigkeiten nicht selten zum Verlust des Prozesses. Es ist daher äußerst sinnvoll einen Arbeitsvertrag schriftlich zu fixieren.
Sollten Sie jedoch nur einen mündlichen Arbeitsvertrag geschlossen haben, sollten Sie sich von ihrem Arbeitgeber zumindest die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich aushändigen lassen. Dazu ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, weshalb Sie von diesem Recht dringend Gebrauch machen sollten. Nachdem Sie einen solchen Nachweis bei Ihrem Arbeitgeber angefordert haben, hat dieser einen Monat Zeit, um Ihnen ein solches Schreiben auszuhändigen.
Ihr Rechtsanwalt in Hannover für Arbeitsrecht – Isik
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References: § 611
 § 611
 § 241
 § 1
 § 14
 § 134
 § 134
 § 134
 § 138