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Timestamp: 2018-08-21 10:42:18+00:00

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Licenciada en Psicología. Universidad de Oriente Santiago de Cuba, Cuba
Centro de trabajo: Universidad de Holguín, departamento de Psicología
dmartinez@fh.uho.edu.cu
Línea de investigación: Formación del Profesional
Ingeniero industrial. Universidad de Holguín, Cuba.
Línea de investigación: Administración.
Centro de trabajo: Universidad de Holguín, departamento de Psicología.
El artículo aborda el tema de la resolución de problemas empresariales desde una perspectiva gestáltica. Teniendo en cuenta los elementos comunes que agrupan a varias metodologías utilizadas para resolver problemas se intenta insertar el pensamiento del enfoque de la gestalt para lograr una comprensión total de la situación que puede enfrentar un directivo. La idea central es evidenciar los elementos de cuantioso valor que aporta este enfoque para la resolución de problemas, constituyendo una herramienta inestimable que facilite la resolución de los mismos en las organizaciones.
Palabras claves: solución de problemas, organizaciones, psicología de la gestalt
Martínez Negreira, González Pérez del Villar y García Vidal: La resolución de problemas empresariales desde la perspectiva de la psicología de la Gestalt, en Contribuciones a las Ciencias Sociales, octubre 2011, www.eumed.net/rev/cccss/14/
Los problemas empresariales que enfrentan los directivos en la actualidad se expresan como resultado de la alta complejidad de la interdependencia social, la inestabilidad en los mercados, el acelerado desarrollo tecnológico, las crisis, las guerras los altos precios de las materias primas, la falta de presupuestos para las inversiones, la creciente demanda de exigencias de los clientes, el neoliberalismo, entre muchas otras. La naturaleza de estos problemas explica, en buena medida, que las personas implicadas tengan que participar activamente para resolverlos. Sin embargo, resulta concretamente difícil manejarlos cuando la toma de decisiones recae en una sola persona “el administrador” y los subordinados directos o indirectos tienen que acatar dichas soluciones. Comúnmente los problemas son definidos como las cuestión que se trata de aclarar, aquellas situaciones o dificultades que presentan una solución de carácter dudosa las cuales agrupan un conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de algún fin o el planteamiento de una situación cuya respuesta desconocida debe obtenerse a través de métodos científicos. Para la administración un problema surge cuando el estado de cosas reales difiere del estado de cosas cuya existencia se desea. Sin embargo, en muchos casos un problema puede no ser más que una “oportunidad disfrazada”.
La resolución de problemas empresariales consiste en las formas, métodos y procedimientos que se utilizan para solucionar las diferentes problemáticas que se van presentado en el ejercicio de la dirección, materializado a través de diferentes pasos para encontrar solución óptimas a cualquier tipo de problema o situación que se presente en el ejercicio de la dirección.
La resolución de problemas aparece entonces como el medio transformador que intenta evitar complejas situaciones para los directivos. En la medida que los administradores cuenten con numerosas formas y procedimientos que permitan prevenir las controversias y resolverlas con el menor costo posible, permitirá la existencia de empresas cada vez más eficientes y eficaces.
Hoy las empresas son más sofisticadas, los directivos y trabajadores tienen un nivel educacional elevado, las motivaciones son disímiles pero persisten concepciones burocráticas donde el exceso de formalismos predomina y refuerza estructuras empresariales horizontales evidenciando la existencia del taylorismo en nuestro sistema empresarial. Los ministerios definen casi todas las actividades que se deben hacer en las empresa, normando los procesos y operaciones, siendo estos elementos sustantivos en el proceso de toma de decisiones. La puesta en práctica del Perfeccionamiento Empresarial otorga mayor autonomía a las empresas cubanas propiciando mayor autoridad, recursos, medios y responsabilidad, potenciando el desarrollando en las empresas de una forma más plana de dirección y donde existe una mayor participación de los trabajadores; sin embargo los problemas persisten y se presentan del mismo modo con regularidad. (Pérez, 2006).
El desarrollo de la ciencia de la administración se ha ido nutriendo y por consiguiente desarrollando a partir de la relación que establece con numerosas ciencias, una de ellas es la ciencia psicológica, la cual ha visualizado al hombre en su contexto social y laboral, estableciendo en este, interrelaciones con el otro.
Las diferentes escuelas que ilustra la psicología permite valorar desde diferentes perspectivas al ser humano, por su parte el conductismo exhibe una visión pragmática y mecanicista de la conducta humana, el psicoanálisis pretende dar un origen a los hechos a través de la interpretación de los sueños realizando explicaciones absolutas de carácter determinista del desarrollo del sujeto, el humanismo por su parte se centra en el hombre y su libertad de existencia y lo ve como centro del universo y meta de todo pensamiento, siendo determinado por disposiciones innatas o biológicas. La psicología de la gestalt hace énfasis en el equilibrio, estructura, sistema, forma e integralidad propiciando una valiosa perspectiva para la administración de empresas.
Estudios realizados muestran un abordaje acerca de la relación que presentan numerosas variables psicológicas y su repercusión en la administración (Velasco, 2007; de la Torre, 2011) así como la utilización de técnicas para la participación o recogida de información. Sin embargo no existen evidencias que los mismos se sistematicen en procedimientos, metodologías o estrategias que posibiliten hacer más viable y efectivo el proceso administrativo a fin de lograr una estructura de referencia que permita la ubicación de los elementos que subyacen alrededor de cualquier problema, lográndose de esta manera un mejor desempeño de los directivos en la resolución de problemas empresariales.
A partir de un estudio exploratorio desarrollado en empresas de producción de los ministerios de la Construcción (MICONS) y del Ministerio de la Industria Alimenticia (MINAL), que incluyó la revisión de documentos de la organización relacionados con la resolución de problemas así como la observación y los resultados de cuestionarios y entrevistas a directivos, se pudo apreciar que los elementos básicos que atentan contra el logro de la resolución de problemas son, entre otras, escasa experiencia de los cuadros en la dirección y en la actividad productiva, existencia de métodos de dirección rígidos y burocráticos, desconocimiento de las responsabilidades y funciones de la dirección, escasa creatividad en la puesta en práctica de lo establecido, falta de autonomía para hacer, carencia de materias primas para producir, el personal que dirige y sus subordinados no están lo debidamente capacitados, de ahí que constituye un problema científico: cómo estructurar la resolución de problemas en la dirección de manera que se analice la organización como un todo unificado, donde las características del todo se distinguen de las características de las partes, visualizando la organización de forma integral, general y sistémica en su conjunto.
1.1 EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
La revolución industrial en su primera mitad de siglo, sólo mecanizó la producción de bienes que ya existía, aumentando impresionantemente la producción y bajando en la misma proporción los costos. Creó tanto a los consumidores como a los productores de consumo. (Drunker, 2003). El pensamiento administrativo, ha permitido visualizar una rápida y productiva transformación, hecho por el cual hoy es posible que contemos con administradores cada vez más capaces y con clientes cada vez más satisfechos.
1.1.1 ESCUELA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN
Ante la eminente necesidad de aumentar las producciones para principios del siglo XX aparecen las ideas de Frederick Taylor, Henri Fayol y Max Weber representado lo que conocemos como la Escuela Clásica de la Administración o Administración Científica.
Taylor (1856 -1917) ingeniero mecánico de formación en 1911 expone en los Estados Unidos su teoría de la Administración Científica, realizando un abordaje científico del trabajo y de la actividad del hombre en busca de mejorar la productividad y la eficacia, identificando estos como problemas que frenaban el objetivo de la organización (generar ganancias), realizó estudios de tiempo y movimiento, demostró que todo trabajo independientemente de su simpleza o complejidad puede ser analizado científicamente. Taylor emprendió el largo camino de la resolución de problemas a partir de su identificación como aquellos elementos que entorpecían la producción y por consiguiente las ganancias de los propietarios, dándole un tratamiento a partir de acciones concretas para resolverlos.
En 1916 Henri Fayol (1841-1925) ingeniero mecánico francés, expone el enfoque anatómico englobando la totalidad de la empresa, concibiendo la organización como una estructura, “pretendía aumentar la eficiencia mediante la forma y la disposición de los órganos, siento estos los componentes del organización y de sus interrelaciones estructurales” (Eckles, 1999). Se resalta como elementos distintivos: la división del trabajo, autoridad y responsabilidad, unidad de mando, unidad de dirección, centralización y jerarquía o cadena escalar. Fayol consideraba que los problemas se generaban a partir de la no existencia de una estructura organizacional, y la solución radicaba en la implantación de dicha estructura teniendo en cuenta los principios, para de esta manera lograr el objetivo de la organización. Su teoría se limita a la organización de carácter formal, enfocando los problemas y su resolución a esquemas lógicos preestablecidos, según los cuales toda organización debe ser construida y a los cuales todos deben obedecer.
Por su parte en 1940 Max Weber sociólogo Alemán plantea la teoría de la burocracia, visualizando a la empresa de forma estructuralista, haciendo énfasis en la optimización del trabajo a partir de la relación que se establece entre los medios de producción y los recursos utilizados. Este autor considera los aspectos burocrático o estructurales como generadores de problemas y para su tratamiento propone los sistemas de reglas, de roles y el desarrollo de las redes de la comunicación de carácter formal. Weber ilustra en su teoría la identificación de problemas y propone la teoría de la dominación como solución a dichos problemas.
La escuela Clásica de la Administración dio los primeros pasos en la resolución de problemas a partir de la identificación de algunos elementos y a pesar de haber perdido notabilidad en la actualidad, en su momento fue un gran aporte.
Se destaca como suceso importante del momento histórico de la aparición de esta escuela la influencia ejercida por la recién aparición de las ciencias sociales y el desarrollo vertiginoso de la Psicología Industrial, a raíz de la 1ra Guerra Mundial (1914 -1918), los Estados Unidos le encomienda en 1917 a la escuela de test mentales psicológicos la aplicación de test para la selección y reclutamiento de los reclutas, propiciando el desarrollo de toda una gran empresa de test mentales tanto en los Estados Unidos como en otras partes del mundo como Francia, Inglaterra e Alemania y sentando las bases para la diseminación de las actividades de la psicología industrial, una vez terminada la guerra.
1.1.2 ESCUELA SOCIOPSICOLÓGICA
Estuvo representada a partir de dos teorías: la teoría de las relaciones humanas y la teoría del comportamiento organizacional. La primera fue desarrolla en Estados Unidos alrededor de 1930 y representada por Elton Mayo (padre de los recursos humanos), realizó estudios sobre el tiempo de las producciones humanizándola, (duración de la jornada laboral, número y duración de los descansos, almuerzos y salarios e iluminación). El autor visualiza al trabajador como un ser humano y no como un apéndice de la máquina, como se ve anteriormente, propicio la necesidad de resolver problemas de administración a partir de dos elementos distintivos: dándole mayor importancia a lo humano y menos importancia a lo económico.
Por su parte la teoría del comportamiento organizacional desarrollada entre 1940 y 1960 representada por Doglas Mc Gregor, Frederick Herzberz, Bennis, Linker Argyris y Maslow, se centra en el “hombre como objeto social por naturaleza, con necesidad de establecer relaciones con el otro y ser este el centro de las organizaciones y la razón de la existencia
de la misma, así como su posibilidad de autoafirmarse”, esta teoría movilizó a los administradores a crear puestos más interesante y significativo para el hombre, dejando a un lado los incentivos de carácter económico que constituían la fuerza movilizadora o que pudieron haber determinado la participación y el trabajo en equipo.
Esta teoría articula los modelos tradicionales y los nuevos hallazgos de la personalidad en el análisis organizacional; identifica algunos de los problemas referidos a la organización a partir de factores asociados al hombre trabajador pero no se evidencia un tratamiento más detallado que permita conformar una manera de hacer o de cómo hacer desde la escuela sociopsicológica la resolución de problemas.
1.1.3 ESCUELA NEOCLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN
Aparece como una interpretación reconstruida y ecléctica de la teoría clásica, representada por los autores Peter Drunker; Harold; Kootz; Cyall O´Donnolt y Ernest Dales, se le reconoce por el enfoque de administración por objetivos donde concibe al administrador como esencial para cualquier empresa dinámica y potente, exponiendo las cuatro funciones básicas de un administrador (planear, organizar, dirigir y controlar). Refiere que los objetivos son los que justifican la existencia y las operaciones de una organización, a partir de un mayor nivel de centralización posibilitando a los directivos tomar decisiones, concibe la descentralización en la delegación de autoridad, aborda los objetivos como metas, partiendo de que los mismos tienen que ser satisfechos y se pueden manifestar como necesidades previstas por el liderazgo, constituyendo esta una visión más amplia y excluyente de los intereses de accionistas, funcionarios y clientes.
“La administración siempre busca un fin eminentemente práctico obtener resultado todo el conjunto de principios, reglas e instrumentos auxiliares van orientados a obtener esos resultados” (Drunker, 2003). La teoría identifica como problema, el cómo alcanzar los objetivos de la organización y propone su tratamiento a través del cumplimiento de principios administrativos, sin hacer alusión a otro tipo de análisis desde lo interno o lo externo de la organización, o dando pautas de cómo operacionalizarlo en la práctica, por lo que su análisis es un tanto filosófico, no permitiendo visualizar desde esta teoría un modelo de resolución de problemas.
1.1.4 ESCUELA SISTEMÁTICA DE LA ADMINISTRACIÓN
Representada por autores como Norbert Wiener, Johann Von Neumann, Ludwing von Bertalanffy, Daniel Katz, Robert L Kahn y Stanford L. Obtner entre otros a fines de los 60, agrupando a la Cibernética, la Teoría Matemática de la Administración, Teoría de las Contingencias y la Teoría de los Sistemas. La Escuela Sistemática muestra una nueva manera de visualizar la organización, a partir del reconocimiento de las relaciones entre las partes para alcanzar el propósito del todo, siendo los elementos constituyentes de las partes que componen el sistema y estableciendo una red de relaciones a través de la comunicación,
sirviendo como método para darle tratamiento a sus problemas.
Este modelo es abierto, permitiendo constantemente interacción e intercambia con el medio ambiente visualizándolo como un sistema social que precisa la utilización de fuerzas de control para reducir la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas, aludiendo a patrones uniformes (funciones, normas y valores) que componen las bases sociopsicológicas de los sistemas sociales.
El pensamiento sistemático permite comprender el aspecto más intrínseco de la organización; esta perspectiva deposita la responsabilidad de los problemas en lo interno influenciado en alguna medida por lo externo. Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente como crea su realidad y como puede manifestarla, como dijo Arquímedes “Dadme una palanca y moveré al mundo”.
El análisis de la organización como sistema, procura la integración de todas las actividades en función del cumplimiento de los objetivos de la misma, sin dejar de tener en cuenta la importancia del desempeño o funciones eficiente de cada subsistema, siendo esta una visión comprensiva, incluyente y gestáltica de un conjunto de cosas complejas, proporcionándole figura total a la organización, siendo este su mayor aporte, sin embargo cabe destacar que esta teoría no ve la organización como modificadora del entorno ni capaz de enriquecerse a partir de sus recursos. Por primera vez aparece un método general de solución de problemas donde se integran los elementos organizacionales.
Posteriormente comienzan aparecer una serie de teorías derivadas de esta escuela que daban respuesta a las diferentes problemáticas derivadas de las organizaciones, entre las que se encuentra la teoría de la excelencia representada por Tom Peters, Robert Waternan y Nancy Austin los cuales a través de la publicación de los libros (En Busca de la Excelencia, Pasión por la Excelencia y Prosperando en el Caos) se proponen hacer ver a los empresarios norteamericanos la necesidad de buscar la excelencia y orientarse hacia el cliente, para ello era necesario perfeccionar los dispositivos internos de la administración, estableciendo lazos entre la capacidad de liderazgo y la participación de los trabajadores en la administración de la empresa.
Otras de estas teorías es la del Control Total de la Calidad, representada por Walter A. Shewhart con su control estadístico, Joseph M. Juran con su trilogía de Planificación, Control y Mejora; Edwards Deming con sus principios de administración; Philip Crosby con el movimiento de Cero Defecto y su énfasis en los costos; Armand Feigenbaum con el control total de la calidad y Kaoru Ishikawa con los círculos de calidad, planteando la idea de que todos dentro de la organización forman un binomio proveedor - cliente y donde la tarea principal es la búsqueda de la calidad en función de las exigencias del cliente. Se declara por primera vez la idea de mejoramiento continuo, el cual debía hacerse sobre el proceso, retomando aspectos importantes de otras teorías como: el cómo lograrlo. La teoría muestra un método de resolución de problemas que se circunscribe al área de la calidad, reduciendo todos los aspectos de la organización alrededor de la misma, no siendo esta, la única área de atención de la organización pues para que un producto posea una calidad óptima como resultado final la organización en si misma deberán ser capaz de imbricarse para encontrar soluciones óptimas a cada una de las barreras que encontrará hasta llegar al producto final.
La Teoría de las Restricciones (1994) protagonizada por Eliyahu Goldratt, físico de profesión propuso un método para proveer a los administradores de una guía para resolver problemas, orientando su comportamiento para la obtención de mejores resultados de una forma progresiva en el tiempo que garantizará su mantenimiento, centrándose en la búsqueda de la restricción del desempeño organizacional y lo cuál podría ser el modo de actuar para eliminar dicha restricción, para él estas podían ser, políticas o físicas. El elemento sustantivo para Goldratt era el cómo eliminar la restricción, elaborando para cada tipo de restricción una serie de procesos de actuación siendo este ininterrumpido en busca del incremento de la meta y la condición indispensable, lo que permite, una constante mejora para la organización.
Esta teoría ilustra un método de resolución de problema, mostrando la perspectiva de ver a la organización como un proceso lineal e ininterrumpido donde los intereses grupales prevalecen sobre los intereses individuales, no obstante, su propuesta no tiene en cuenta la imposibilidad del hombre de predicción de los problemas, en los problemas existen tanto elementos subjetivos como objetivos, intrínsecos como extrínsecos que el hombre no es capaz ni de predecir ni controlar.
Las teorías de la administración poseen variabilidad en su concepción de la organización, no muestran en su totalidad de forma explícita un abordaje de la resolución de problemas, su tratamiento se realiza a partir de situaciones y áreas específicas de la organización y el proceso administrativo, de manera tal, que se impone la búsqueda en otra ciencia de las afines a la administración, como la Psicología, que satisfaga las necesidades, requerimiento y exigencias para una adecuada resolución de problemas empresariales.
1.2 TEORÍAS PSICOLÓGICAS CONTEMPORÁNEAS
Como se plantea anteriormente la ciencia de la administración y la psicología son ciencias afines y la administración se ha nutrido en alguna medida de la Psicología, de ahí la necesidad de realizar un análisis de la evolución del pensamiento psicológico desarrollando un recorrido por aquellas teorías más representativas a juicio de la autora.
El siglo XX ha tenido como rasgo característico el impetuoso desarrollo de la ciencia y la técnica. La psicología se ha convertido en una ciencia de "referencia", mostrándose, en la base de los diversos enfoques científicos de la contemporaneidad, estando mayormente representada por el Psicoanálisis, Conductismo, Gestalt, Psicología Humanista, Psicología Cognitiva y las cuales a su vez han sido capaces de marcar una impronta en el desarrollo vertiginoso de la ciencia psicológica. (Valer, 2008).
1.2.1 PSICOANÁLISIS
Se considerada la primera fuerza, la cual rompió con la tradicional práctica que se venía realizando de la psicolo­gía científica. “Por primera vez se elabora una teoría rigurosamente psicológica y se abandonando los modelos experimentales clásicos.”
Sigmund Freud (1856‑1939) su máximo exponente se impuso a sus críticos y alcanzó la cima científica, expuso la teoría del inconsciente, de la personalidad, la interpretación de los sueños, materializó el método de asociación libre, a la génesis sexual de la neurosis, los mecanismos de defensa psíquico, y la cura de los síntomas inconscientes como producto de los traumas de la infan­cia por la concientización de los mismos. Posterior a su muerte se desarrolla un movimiento que llega a nuestros días conocido como el neopsicoanálisis donde se destaca la presencia de A. Adler (1870‑1937); C. G. Jung (1875‑1961); H. Sullivan; O. Rank; Erich Fromm y Jacques Lacan (1901-1981) uniéndose a las nuevas búsquedas del humanismo contemporáneo. Corral Ruso, R (2006).
Esta teoría nos muestra un método que interpreta las problemática que el hombre presenta, a través de asociaciones libres, realizando un análisis de las respuestas de modo absoluto, manifestándose el determinismo en el propio desarrollo humano, sin permitirnos otro tipo de análisis o explicación, siendo imposible su comprobación.
1.2.2 CONDUCTISMO O BEHAVIORISMO
Es considerado como la segunda fuerza de la psicología, entre sus precursores podemos citar al ruso Iván P. Pavlov con su teoría del reflejo condicionado y al cone­xionista norteamericano Edward L. Thorndike con sus estudios experimentales con animales acerca del aprendizaje y la conducta que quedan plasmados en sus obras “Animal Intelligence (1898) y Educational Psychology (1903)”. Watson (1878‑1958) considerado el padre del conductismo fue capaz de combinar en un solo sistema el espíritu pragmático del funcionalismo, el método experimental propio de la Psicología animal y el condicionamiento de Pavlov y Bechterev.
A partir de los años 30 surge en los E. U. un grupo de psicólogos que influidos por la fuerza que toma en la época el positivismo asumen el modelo conductista de Watson con una óptica lógica, epistemológica y tecnocrática. Se introducen en la interpretación del esquema E‑R (estímulo‑respuesta) nociones que explican el impulso para actuar, la cognoscibilidad durante el aprendizaje, nuevas formas del condicionamiento de la respuesta que expresan su carácter operante. A esta nueva versión ampliada y corregida se le denominó neoconductismo. (Valer, 2008).
Esta teoría muestra la posibilidad de moldear y modificación la conducta humana, pero su explicación es un tanto rígida y mecanicista, al pretender que ante un estímulo el hombre responda de determinada manera, ignorando el papel activo del sujeto y sus particularidades personológicas que mediatizan el proceso de respuesta. En esta teoría no se percibe un método para resolver problemas ni una concepción integradora que nos posibilite su creación.
1.2.3 PSICOLOGÍA HUMANISTA
Constituye la tercera fuerza de la psicología, sus máximos exponentes fueron Carl R. Rogers; Abrahan Maslow (1916‑1970); Gordon Allport (1897-1967) constituye una corriente de la psicología ac­tual, se ha nutrido a partir de otras corrientes filosóficas como el marxismo y el pragmatismo y diversos enfoques de la psicología contemporánea.
Las principales elementos que tipifican la psicología humanista parten de la concepción de A. Caparrós y F. González Rey (citado por Corral 2006): En su base se encuentra la corriente filosófica existencialista, visualizando la hombre como un sujeto indivi­dual que existe; y fenomenológica, a lo cualitativo de la conciencia, viven­cias y sentimientos referidos a la experiencia del individuo en su mundo y entre los demás hombres. Esta teoría ve al hombre como único, siendo el centro la personalidad como expresión de una vivencia existencial “se rechaza todo intento de explicar al hombre y su psiquis por leyes naturales o generalidades” (Corral 2006).
Abrahan Maslow (1916‑1970) desarrolla su teoría sobre la base de la jerarquía motivacional, que determina la realización exitosa de su conducta para la satisfacción de sus necesidades a lo que denominó autorrealización. Por su parte Gordon Allport (1897-1967) se basa en la perso­nalidad madura que le conduce a una tipología, que al igual que Maslow, se fundamenta en una concepción de contenidos motivacio­nales invariables.
“Los psicólogos humanistas ubicaron en su justo lugar el complejo proceso de la subjetividad humana, y se plantearon al hombre en una comprensión sistémica y activa, lo cual trascendió tanto al psicoanálisis, como al conductismo, fuerzas que durante mucho tiempo monopolizaron la lógica para la comprensión del comportamiento humano”.
Esta teoría no realiza un abordaje de la resolución de problema de forma explícita sin embargo resulta de gran valor su concepción de hombre libre, espontáneo, abierto, creativo y producto de su propio medio social aunque determinado por lo biológico. Concibe como vía para satisfacer las necesidades del individuo, la jerarquización de sus necesidades y sólo a través de la satisfacción de las mismas el hombre podrá autorealizarse.
1.2.4 GESTALT O PSICOLOGIA DE LA FORMA
Aparece como un movimiento en Alemania, representada por Max Wertheimer (1880‑1943), Kurt Koffka (1886‑1941), Wolfag Kohler (1887‑1967) y Kurt Lewin (1890‑1947), sus antecedentes se remontan a lo filosófico en la fenomenología de Husserl y el machismo.
La idea central giró alrededor del tema de la percepción, ante la necesidad de explicar el fenómeno del movimiento aparente y la constancia de la percepción aplicando el concepto de “gestalt” que significa (estructura, sistema, forma) al efecto de integralidad de la percepción. Junto al concepto de “Gestalt”, se incluyeron los conceptos de equilibrio y campo, tomados de la Física. Lo que permitió analizar la relación entre la psique y el sistema nervioso. “Estas partes son solidarias entre sí, están articuladas de manera tal que cada una de ellas es significativa en función de las otras”. La percepción se impone de manera necesaria, la organización más simple y más estable tiende a captar la mejor forma, la más simétrica, armónica, simple, regular.
Gestalt establece como proceso importante el “darse cuenta de” y “conciencia de” a partir del establecimiento de la figura correcta, donde el todo se encuentra bien armonizado, estando las partes subordinadas, acotada a la figura, siendo sinónimo de una figura correcta de simplicidad, claridad, simetría y armonía.
Esta teoría considera que el mejor pensamiento es el pensamiento productivo donde debe de existir relación entre los medios, la tarea y los fines de la situación total distinguiendo el necesario equilibrio entre las partes para establecer una gestalt cerrada, enarbolando su cualidad sistémica. Según Kohler en 1915 cuando los organismos se enfrentan a un problema las tensiones lo conducirán a una actividad denominada resolución de problema o pensamiento productivo.
La psicología de gestalt hace aportaciones a la resolución de problemas, que si bien no está declarado como un método en sí, tiene en cuenta elementos necesarios para su resolución.
Esta nueva perspectiva abre una brecha de investigación empresarial en la resolución de problemas y por la importancia que implica, realizaremos un abordaje de su visión con el objetivo de ubicar los elementos distintivos que subyacen de esta teoría para lograr una estructura de referencia, debelando posibles modos de actuación, lo cual permitirá, hacer más viable y efectivo el proceso administrativo, lográndose de esta manera, un mejor desempeño de los directivos en la resolución de problemas empresariales.
BASES PSICOLÓGICAS DE GESTALT
El psicólogo Chistian Von Ehrenfelds en la década de 1910 postuló: el todo es diferente a la suma de las partes, siendo esta la idea esencial de la gestalt y demostrando la importancia de la percepción.
La gestalt tiene una concepción holística, dimensiones afectivas, intelectuales, sensoriales, sociales, espirituales, emocionales y fisiológicas del ser humano. El organismo es una sociedad de ayuda mutua que a su vez, participa del medio.
Propone ver al hombre como un organismo unificado, dando gran valor a los mensajes emitido, por el resto de los individuos que participan en determinada actividad.
La homeostasis (proceso de auto regulación) es la manera en que el organismo mantiene su equilibrio permanente al interactúa con su ambiente.
La gestalt le da mayor importancia a la sensación de la expresión inmediata y la experiencia orgánica, dándole más valor al cómo que al por qué de los aspectos. Salama P, H (1999).
Karen Homey retoma la importancia del medio cultural y rescata los beneficios secundarios de los problemas existentes.
Kepner y Brien (1970) hablan de la relación existente entre la Gestalt, el Conductismo y Fenomenología partiendo de que la conducta del ser humano es aprendida, presentando un método reeducativo o un proceso de aprendizaje.
La gestalt de la fenomenología retoma:
El cómo es más importante que el por qué (describir antes de explicar).
Lo fundamental es el proceso que se desarrolla aquí y ahora.
Rechazar todo conocimiento no fundamentado.
Conocer a las personas cara a cara “en persona”.
Abstenerse de juzgar, no suponer.
La gestalt del existencialismo retoma:
La vivencia concreta estará por sobre las abstracciones. Prioridad de lo vivido.
Se reflexiona para actuar.
La gestalt de la filosofía oriental retoma:
Enfatizar lo espontáneo.
Darse cuenta y concentrarse en el aquí y ahora.
Eliminar introyectos seudo moralistas.
Subraya que todo cambio empieza aceptando lo que se es.
Las teorías de la psicología poseen diferentes concepciones acerca del hombre y su relación con el medio así como este resuelve los diferentes problemas a los que se enfrenta, no se realiza un abordaje de la resolución de problemas de forma explícita, su tratamiento se evidencia a partir de situaciones o contextos de la vida cotidiana. La gestalt propone una concepción holística, general y sistémica del ser humano donde se desarrolla una sociedad de ayuda mutua que a su vez, participa e interactúa con el medio siendo una concepción de infinito valor en la resolución de problemas. De lo antes expuesto emana la necesidad de un abordaje de la resolución de problemas de forma más exhaustiva, a fin de lograr una mayor comprensión y apreciación de sus características más distintivas que permita el análisis de las posturas anteriores para la resolución problemas, además, de asumir experiencias válidas.
1.3 RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS DESDE EL TÉRMINO HASTA SU APLICACIÓN
El término problema, según Greeno tiene su base en estudios de laboratorio con base en la experimentación y desde los años sesenta se plantea que el ser humano se enfrenta a un problema cuando ha aceptado una tarea pero no sabe cómo realizarla, refiriendo que los problemas van desde los más altamente estructurados hasta los que se encuentran en la vida diaria a los cuales se les considera que necesitan más tiempo para ser resueltos.
El concepto de problemaha sido objeto de estudio en muchas investigaciones, con énfasis a partir de los año ochenta (D. Gil (1988), A. Schoenfeld (1993), Elshout (1985), Jannssen Ron (1992), M. De Guzmán (1992).
Por el significado que tiene para el hombre y la empresa se hace necesario un abordaje desde diferentes posturas. Se cita que el concepto de problema es muy controversial por ser producto del hombre. De ahí que su concepción permanezca en continuo cambio y enriqueciendo. Dada la gran variedad que existen de conceptos de problemas abordaré los más representativos: la Enciclopedia en Carta (2008) lo define como “cuestiones que se trata de aclarar; proposición o dificultad de solución dudosa; circunstancia que dificultan la consecución de algún fin; situación cuya respuesta conocida debe de obtenerse a través de método científico; aquel que no pude tener sino una solución o más de una en número fijo; aquel que puede tener indefinido número de soluciones”.
La Psicología Cognitiva plantea que un problema es un obstáculo que se interpone de una u otra forma ante nosotros, impidiéndonos ver lo que hay detrás.
Según Stoner desde el punto de vista administrativo estamos en presencia de un problema cuando los directivos enfrentan un desequilibrio entre su estado real y el deseado.
Álvarez (1997)(2004) define un problema como aquello que nosotros mismos nos creamos por no saber explicar una respuesta efectiva a una situación dada, dividiéndola en dos: nosotros mismos nos los creamos: los problemas no llegan por casualidad del destino; los creamos por no saber aplicar una respuesta efectiva a una situación dada: el problema no está en la situación, sino en la ineficacia que tiene la respuesta que la persona ha generado y puesto a prueba ante dicha situación. Por lo que podemos deducir que un problema genera por tanto buscar la mejor solución a través de forma eficaz.
Calviño (2006) hace referencia a que podemos entender como problema, de las seis definiciones propuestas se resaltan como elementos distintivos: una situación que tiene una solución en su contexto objetivo y subjetivo; el grupo puede trabajar con él en una dinámica; es representado conscientemente; responde a una lógica conflictual; es siempre una delimitación, es una parte de un todo; obstáculo actual que dificulta la interacción adaptativa del grupo.
Si los problemas representan aspectos que no responden a lo que está previsto, entonces estos realizan una influencia directa sobre lo planificado, alterando la dinámica interna de la organización haciéndose imprescindible su atención y resolución.
A partir del análisis de las diferentes concepciones acerca de la terminología problemas se evidencia que no existe una definición abarcadora que permita un trabajo exhaustivo, sin embargo estos muestran entre sus características más distintivas: que un problema es una situación donde un individuo o grupo percibe una diferencia entre un estado presente y un estado deseado donde existen alternativas de acción y resolución, los cambio o transformación genera resultados directo y significativos sobre la situación conocida, el individuo o grupo no es capaz de reconocer con anterioridad las alternativas de selección de posibles soluciones y por lo tanto se le dificulta su resolución.
Según García (2000) la resolución de problemas como conducta humana precisa de tres sistemas principales: el procesamiento de la información: relacionado con el pensamiento, determinando los procesos que se activan en la solución de problemas. La estructura del ambiente de la tarea: tiene una función descriptiva del problema, que se encarga de limitar el cómo resolver los problemas de varias formas; definiendo las alternativas permitidas (o las más adecuadas) que llevarán a alcanzar la meta. Los espacios del problema: tiene una función de representación. Una situación particular de los problemas lo constituyen los problemas empresariales. El proceso de resolución de problemas empresariales demanda del trabajo en grupo a fin de garantizar involucrar a todos en el proceso de resolución, elevando a la organización a un estadio superior.
1.3.1 MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS (M.R.P)
Al hablar de resolución nos referimos a la acción de gestión de una situación dada, en el que se involucran nuestros conocimientos, habilidades y recursos, donde no existe una alternativa única, perfecta o ideal, y el mismo aparece como una situación que se presenta de manera objetiva y concreta, ya sean en empresas de bienes o servicios, constituyendo premisas indispensables en el ejercicio de la dirección, por lo que se hace necesario tener la posibilidad de poner en práctica diferentes estrategias tomando en cuenta que cada una de ellas tiene ventajas e inconvenientes. La clave está en saber valorar todas las alternativas para elegir la que suponga mayor ganancia. Las soluciones no siempre se presenta como definitiva, los problemas empresariales pueden tener diversas dimensiones en incluso modificarse de acuerdo al punto de vista desde donde se observe.
La resolución de problemas puede concebirse, como un proceso a través del cual los administrativos y subordinados aprenden a combinar recursos, técnicas, habilidades y conocimientos de forma creativa, previamente adquiridos o no, para dar solución a una situación de demanda que se presenta en la organización o que la afecta directa o indirectamente.
Los procedimientos empleados para la toma de decisiones para resolver problemas tanto de aquellos estandarizados o no estandarizados se agrupan por la denominación de métodos heurísticos (criterios de expertos) o verbales cuya punto en común es la consulta a otros con el objetivo de llegar a un consenso de opinión. En los últimos tiempos ha cobrado fuerza la tendencia de darle a la resolución de problemas un enfoque participativo propiciando la oportunidad de involucrar a todos (Ferrer, 2005; Barón, 2007); sin embargo desde el siglo XVIl René Descartes, planteaba como resolver problemas a través del conocimiento de la verdad. Según Barón estos métodos permiten darle al grupo mayor capacidad para obtener una mejora continua de los resultados, sincronizar la actividad del grupo con un método común de trabajo, aumentando la cohesión y los sentimientos de identidad, los miembros son protagonistas de actividades facilitando los cambios adaptativos en la organización.
En la tabla 1.1 se muestran numerosos métodos de resolución de problemas citados por la literatura consultada en el desarrollo de esta investigación: Método General de Solución de Problemas (MGSP), Deming (1989), Albrecht (1992), Gómez Bravo (2000), Crosby (1992), Juran (1993); I.S.O. 9004-4 (1996), Goldratt (Teoría de las restricciones (TOC)), Pacheco Espejel (Programa Permanente de Mejoramiento de la Productividad (PPMP), Grupo de Perfeccionamiento Empresarial, Masaaki Imai Kaizen, Smith y Harry (Seis Sigma). Kepner y Tregoe, el diseño de experimentos de Taguchi, el diagrama de las 6 palabras, el diagrama de causa efecto de Ishikawa y el sistema de cuatro por cuatro.
Del análisis desarrollado, podemos deducir como los métodos constituyen formas o modos de actuación que favorecen y viabilizan el proceso administrativo. Un número significativo de métodos responde a la escuela sistemática de la administración. Los métodos en sentido general no lograr englobar la totalidad de la empresa, se muestran parciales dándole tratamiento a problemáticas específicas como la calidad, las técnicas o instrumentos a utilizar son recurrentes en los métodos, no se proyectan estrategias a corto, mediano, o largo plazo que favorezcan el desarrollo organizacional, ni se aplican a otro contexto para diseminar los resultados obtenidos. Entre los elementos más distintivos se destaca la posibilidad de su aplicación a múltiples problemáticas, a pesar de no estar declarado, siendo este al mismo tiempo una debilidad.
Los diferentes métodos de resolución de problemas permiten conocer los elementos comunes entre los mismos, sus diferencias y limitaciones, permitiendo dirigir el camino hacia donde debe apuntar cualquier nueva propuesta o al menos qué no podría dejar de considerar. No constituyendo estos suficientes para enfrentar los desafíos que imponen las transformaciones en el sistema empresarial cubano, sobre todo en lo referido a la diversidad de procesos que incluye la falta de conciencia de algunos procesos de pertenencia al sistema, la no existencia de una estructura jerárquica de dirección absolutamente definida bajo un mando único y la no definición con precisión de las fronteras de los sistema. (Pérez, 2005).
De acuerdo con lo expresado con aterioridad se puede arribar a las siguientes conclusiones parciales: un problema es una situación donde un individuo o grupo percibe una diferencia entre un estado presente y un estado deseado donde existen alternativas de acción y resolución, los cambio o transformación genera resultados directo y significativos sobre la situación conocida, el individuo o grupo no es capaz de reconocer con anterioridad las alternativas de selección de posibles soluciones y por lo tanto se le dificulta su resolución. Emerge la necesidad de integrar a la resolución de problemas empresariales elementos de análisis centrado en el presente, teniendo en cuenta las potencialidades de las organizaciones como un todo unificado donde las características del todo se distingan de las características de las partes, visualizando la organización de forma integral, general y sistémica en su conjunto y donde se tengan en cuenta los elementos psicológicos que emanan de las relaciones que se establecen entre sus miembros.
Después de haber realizado el análisis teórico referencial de las teorías administrativas, Psicológicas y su relación con la resolución de problemas se pudo apreciar como la teoría de gestalt, aporta elementos de cuantioso valor para la resolución de problemas, constituyendo una herramienta inestimable que facilite la resolución de problemas en las organizaciones a partir del análisis en el presente, ayudando a comprender realidades complejas y propiciando cambios en los sistemas organizacionales. Los métodos de resolución de problemas abordados muestran una serie de aspectos que deben tenerse en cuenta para la resolución de problemas empresariales donde se realizan aportes particulares que los distinguen a uno de otros, pero los mismos por sí solos son insuficientes para ser utilizados en un proceso de permita la resolución de problemas empresariales desde una perspectiva integral, general y sistémica.
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