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Timestamp: 2018-02-18 22:16:15+00:00

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Category Archives: CIGO
Le integrazioni salariali costituiscono, se guardate sotto il profilo dei lavoratori, una sorta di assicurazione sociale attraverso la quale si assicura ai lavoratori stessi, in particolari momenti della vita dell’impresa un trattamento previdenziale, che sostituisce o integra la retribuzione, a fronte di una riduzione dell’orario di lavoro o di una sospensione dell’attività lavorativa.
Allo stesso tempo l’imprenditore può, servendosi dello strumento CIG, superare difficoltà temporanee o procedere a ristrutturazioni aziendali senza dover ricorrere alle procedure di licenziamento collettivo.
La CIG è uno strumento posto a disposizione dallo Stato che lo gestisce attraverso l’INPS ed è in parte finanziato dalle imprese. Nel caso della CIG straordinaria viene richiesto un contributo anche ai lavoratori.
Numerose sono le leggi che hanno regolamentato l’istituto CIG nel corso degli anni, a partire dal decreto legislativo luogotenenziale n° 788 del 9.11.1945 che ha iniziato a disciplinare la materia per le imprese del settore industriale. Nel 1991 è stata emanata una legge organica – la legge n° 223 del 23 luglio 1991 – che è stata poi integrata ed in parte modificata dalla legge n° 236 del 19.7.1993 e dalla successiva legge n° 451 del 19 luglio 1994.
·La cassa integrazione ordinaria
·La cassa integrazione straordinaria
Una forma di integrazione salariale aggiuntiva è costituita dai Contratti di Solidarietà (1), che si propongono – principalmente – come strumento alternativo al licenziamento di personale (cosiddetta solidarietà difensiva (2) ) e che in futuro dovrebbero avere maggiore diffusione come strumento atto ad incentivare l’occupazione (cosiddetta solidarietà espansiva (3) ).
( 1 ) Legge n° 863/1984, poi modificata ed integrata dalle leggi n° 236/1993 e n° 608/96
( 2 ) Articolo 1 legge n° 863/84
( 3 ) Articolo 2 legge n° 863/84
I testi relativi alla premessa, cassa integrazione straordinaria e ordinaria sono stati copiati da documenti scritti dall’ INCA Nazionale e aggiornati dalla FILCAMS Nazionale.
Si tratta di un sostegno al reddito del lavoratore in caso di riduzioni o sospensioni temporanee dell’attività lavorativa. Tali eventi devono avere carattere transitorio, prevedere la ripresa dell’attività lavorativa e non essere imputabili al datore di lavoro o ai lavoratori.
L’intervento di cassa integrazione ordinario è possibile per le aziende rientranti nelle seguenti categorie:
·aziende industriali a prescindere dal numero dei dipendenti occupati (comprese le lavorazioni accessorie, non industriali, connesse comunque con l’attività dell’azienda);
·cooperative di produzione e lavoro che svolgono attività similare a quella industriale;
·cooperative agricole e loro consorzi che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli, cooperative zootecniche di cui alla legge n° 240/84;
·imprese addette al noleggio e produzione films, imprese che svolgono attività di sviluppo e stampa pellicole.
Sono, viceversa, escluse dal campo di applicazione della CIG ordinaria le seguenti imprese:
·le imprese del terziario;
·le imprese industriali degli Enti pubblici, sia municipalizzate che statali;
·le imprese esercenti la piccola pesca e la pesca industriale;
·le imprese di spettacoli;
·le cooperative, gruppi, compagnie e carovane di facchini, portabagagli, birocciai e simili;
·le imprese armatoriali di navigazione o ausiliarie dell’armamento, ferroviarie, tranviarie e di navigazione interna;
·le imprese esercenti impianti di trasporto a fune;
le imprese esercenti autotrasporti pubblici di linea
L’onere contributivo è tutto a carico dell’azienda nelle seguenti misure:
·1,90% per le imprese fino a 50 dipendenti
·2,20% per le imprese con più di 50 dipendenti
ed è commisurato alle retribuzioni correnti corrisposte ai dipendenti.
Nel caso di utilizzo della Cassa Integrazione occorre versare un contributo addizionale pari a:
·4% per le imprese fino a 50 dipendenti
·8% per le imprese con oltre 50 dipendenti
commisurato sugli importi di CIG corrisposta.
Il contributo addizionale non è dovuto nel caso di eventi oggettivamente non evitabili (cause di forza maggiore, caso fortuito ecc.).
Per il calcolo della base occupazionale occorre tenere presenti tutti i lavoratori occupati, compresi gli apprendisti, i dirigenti ed i lavoranti a domicilio. Sono esclusi i CFL e i lavoratori con contratto di reinserimento o in tirocinio o stage.
LE CONDIZIONI DELL’INTERVENTO
Le cause dell’intervento:
a.situazioni temporanee di mercato che comportano la necessità di contrarre o di sospendere l’attività produttiva (esempio: mancanza di lavoro, di commesse, mancanza di materie prime ecc..);
b.situazioni di difficoltà aziendale dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori;
N.B. In entrambi i casi è necessaria la certezza della ripresa produttiva, certezza che deve sussistere al momento di presentazione della domanda di CIG.
Tra gli eventi transitori rientrano anche quelli che non solo non sono imputabili all’imprenditore, ma sono anche assolutamente imprevedibili, i cd." eventi oggettivamente non evitabili".
Rientrano in questa definizione gli eventi:
·che ineriscono l’attività produttiva (esempio: interruzione energia elettrica da parte dell’ente erogatore, ecc.)
·causati da forza maggiore o caso fortuito (come, ad esempio, la sospensione dell’attività per motivi sanitari, gli eventi naturali come terremoti, inondazioni o il maltempo nelle lavorazioni all’aperto).
La causa relativa a "eventi oggettivamente non evitabili" assume rilevanza per quanto riguarda la durata massima dell’intervento CIG, la procedura sindacale, il pagamento dei contributi addizionali.
Il datore di lavoro, in presenza di una causa che può dar luogo all’integrazione salariale ha l’obbligo di presentare la domanda di CIG: il ritardo o la mancata presentazione della domanda consentono ai lavoratori di agire per il recupero delle retribuzioni perdute e per ottenere il risarcimento dei danni subiti. Occorre ricordare infatti che non esiste nel nostro ordinamento la possibilità di sospendere il lavoratore senza che vi sia la corresponsione della retribuzione o di un trattamento previdenziale sostitutivo (CIG, CIGS, disoccupazione, ecc..)
Non sono considerate cause per la richiesta di integrazione: la serrata, lo sciopero, l’inventario annuale, la chiusura dell’azienda determinata dalla USL o AUSL per la mancata adozione di misure di igiene e sicurezza, quando la responsabilità dell’evento sia direttamente imputabile al datore di lavoro o ai lavoratori.
I lavoratori beneficiari del trattamento di integrazione salariale ordinaria sono i seguenti:
·operai;
·intermedi;
·impiegati (amministrativi e tecnici);
·quadri;
·soci di cooperative di produzione e lavoro;
·lavoratori a tempo indeterminato dipendenti dalle cooperative agricole soggette alla CIG;
·lavoratori assunti con contratto formazione lavoro;
·lavoratori addetti alle lavorazioni stagionali e alle lavorazioni soggette a periodi di disoccupazione stagionale o a periodi di sospensione;
·lavoratori part-time;
·lavoratore assunti a tempo determinato.
Sono compresi anche i lavoratori in prova.
Sono invece esclusi.
·gli apprendisti;
·i lavoratori a domicilio;
·dirigenti;
·autisti addetti in modo esclusivo al servizio del datore di lavoro o del suo nucleo familiare;
·personale religioso.
Non occorre nessun requisito di anzianità di lavoro per essere posto in Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria.
La procedura sindacale è differente a seconda della causa della sospensione.
a.Eventi oggettivamente non evitabili
Il datore di lavoro deve comunicare alle RSU o ai sindacati di categoria territoriali la prevedibile durata della sospensione ed il numero dei lavoratori interessati.
Se si superano le 16 ore di sospensione si deve fare, a richiesta, un esame congiunto, che si svolge presso la Direzione Provinciale o Regionale del Lavoro o presso il Ministero del Lavoro a seconda della collocazione delle Unità produttive interessate.
b.Per tutti gli altri eventi (crisi di mercato, mancanza di commesse ecc.)
In questi casi il datore di lavoro deve comunicare preventivamente la causa della sospensione o riduzione di orario, l’entità, la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati, i criteri di scelta adottati e le modalità – se prevista – della rotazione, ai sindacati di categoria ed alle R.S.U. Può essere richiesto un esame congiunto.
La procedura deve concludersi entro 25 giorni dalla comunicazione iniziale (10 giorni per le imprese con meno di 50 dipendenti).
Il datore di lavoro, in entrambi i casi, presenta la domanda all’INPS Provinciale entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui è iniziata la CIG:
Esempio: settimana di CIG iniziata il 4 maggio 1998 e finita il 9 maggio
fine periodo paga 31 maggio 1998
termine per presentare domanda di CIG 25 giugno 1998
La Commissione Provinciale per la CIG presso l’INPS deve rispondere entro 90 giorni.
Nel caso di presentazione in ritardo di domanda che sarebbe stata presumibilmente accolta dall’INPS, l’imprenditore deve corrispondere ai lavoratori un importo pari al trattamento CIG (80% della retribuzione e copertura contributiva piena).
Nel caso di domanda presentata in tempo ma respinta per difetto di motivazioni valide l’imprenditore deve corrispondere ai lavoratori sospesi il 100% della retribuzione e dei contributi.
CRITERI DI SCELTA DEI LAVORATORI DA SOSPENDERE
Nella scelta dei lavoratori da sospendere occorre rispettare i seguenti criteri (1):
·deve essere rispettato il principio di correttezza e buona fede e cioè deve esistere un relazione stretta tra la causa della sospensione ed i lavoratori interessati alla stessa (es. vengono sospesi i lavoratori del reparto interessato al calo temporaneo della produzione);
·devono essere rispettati i principi di non discriminazione legati all’età, al sesso, allo stato di invalidità o alla minore capacità di lavoro.
In caso di violazione dei criteri di scelta il lavoratore ha diritto:
·al risarcimento del danno (per violazione del principio di correttezza e buona fede);
·alla reintegrazione nell’attività lavorativa (per violazione del principio di non discriminazione).
L’onere della prova è a carico del datore di lavoro.
( 1 ) Articolo 5 della legge n° 164 del 1975
DURATA MASSIMA DELL’INTERVENTO
Nel caso di eventi oggettivamente non evitabili, determinati da una impossibilità sopravvenuta e non imputabile all’imprenditore o ai lavoratori, il trattamento di CIG ordinaria non è sottoposto a limiti di durata.
In tutti gli altri casi il trattamento ordinario può essere corrisposto per 3 mesi continuativi (13 settimane), prorogabili eccezionalmente, di tre mesi in tre mesi, fino a 12 mesi complessivi.
Questi limiti di durata sono da riferirsi alla singola unità produttiva, da intendersi come lo stabilimento, il reparto o un settore autonomo dell’impresa e non all’impresa nel suo complesso.
In ogni caso non possono essere concesse più di 52 settimane nel biennio.
Per verificare i limiti di durata massima occorre guardare alle modalità con cui si è usufruito della CIG:
·nel caso di fruizione continuativa della CIG per i 12 mesi massimi previsti, l’azienda può presentare una nuova domanda solo dopo che siano trascorse 52 settimane di attività lavorativa.
·nel caso di fruizione di CIG per periodi non consecutivi il limite massimo è di 12 mesi complessivi nel biennio: occorre quindi verificare quante settimane di CIG siano state fruite nelle 104 settimane precedenti la nuova domanda .
Fino al 31/12/1996 la settimana si considerava trascorsa quando la riduzione fosse stata pari o superiore al 10% dell’orario settimanale per i lavoratori occupati nell’azienda. Le riduzioni inferiori al 10% si cumulavano
Generalmente è previsto l’obbligo dell’imprenditore di anticipare l’integrazione salariale a carico dell’INPS. L’obbligo sorge solo dopo l’autorizzazione dell’Istituto con conseguente ammissione dell’azienda al trattamento.
L’imprenditore è comunque tenuto a pagare la retribuzione nella fase che precede il provvedimento di ammissione alla CIG, salvo che provi l’impossibilità sopravvenuta della prestazione (fra cui non rientrano le semplici difficoltà, quali la crisi di mercato).
E’ possibile prevedere, attraverso la stipula di un accordo sindacale, l’anticipo di tutto o parte del trattamento coi normali periodi di paga.
MISURA DELL’INTEGRAZIONE SALARIALE
E’ a carico dell’INPS l’80% della retribuzione lorda in corso al momento della sospensione o riduzione, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive.
In ogni caso non può superarsi il massimale previsto dalle disposizioni di legge che per il 1999 è pari a :
a.L. 1.441.709
b.L. 1.732.795 per le retribuzioni mensili pari o superiori a 3.119.030
Dall’importo del massimale vanno detratte le trattenute previdenziali pari a quelle previste per gli apprendisti – 5,54% – per cui, al netto delle ritenute previdenziali, i massimali sono i seguenti: a) 1.344.839; b) 1.616.367. Questi ultimi importi verranno assoggettati a ritenuta fiscale corrente, tenuto conto delle detrazioni spettanti al lavoratore.
Ore integrabili: Sono quelle che il lavoratore non ha effettuato a causa della riduzione o sospensione dell’orario di lavoro: quindi si tratta delle ore non lavorate comprese tra le 0 e le 40 ore settimanali.
CIG E ALTRI ISTITUTI CONTRATTUALI
Rapporti della CIG ordinaria con altri istituti e diritti facenti capo al rapporto di lavoro
CIG e mensilità aggiuntive: se l’80% della retribuzione del lavoratore interessato è inferiore al massimale, l’INPS deve corrispondere le quote di 13a e 14a per le ore di CIG autorizzate, fino a concorrenza del massimale stesso. Il datore di lavoro non ha l’obbligo di integrare al 100% quanto corrisposto dall’INPS. Per le ore di prestazione lavorativa sarà invece il datore di lavoro a dover corrispondere le quote di mensilità aggiuntive.
CIG e ferie: le ferie sono dovute in caso di CIG ad orario ridotto; non sono dovute in presenza di CIG a zero ore.
CIG e festività: per i lavoratori retribuiti in misura fissa (mensilizzati) le festività cadenti nel periodo di CIG sono a carico dell’INPS. Per lavoratori non mensilizzati, pagati ad ore, il 25 aprile ed il 1° maggio sono a carico del datore di lavoro e non sono integrabili. Tutte le altre festività sono a carico dell’INPS quando cadono dopo i primi 15 giorni di sospensione, mentre restano a carico del datore di lavoro se cadono nei primi giorni della sospensione di attività. Nel caso di sospensione con parziale svolgimento di attività sono a carico del datore di lavoro.
CIG e TFR: il TFR rimane a carico dell’azienda e deve essere calcolato come se ci fosse normale prestazione lavorativa sul 100% della retribuzione corrente.
CIG e anzianità di servizio: durante la CIG decorre la normale anzianità di lavoro con effetti sugli istituti che vi sono collegati, come ad esempio gli scatti di anzianità.
CIG e Assemblea sindacale: i lavoratori sospesi hanno diritto di partecipare alle assemblee in azienda in quanto, anche se sospesi, mantengono inalterati i diritti sindacali. Se l’assemblea è fissata in orario di lavoro le ore sono a carico del datore di lavoro secondo le regole contrattuali; se l’assemblea è fissata fuori dell’orario di lavoro, il lavoratore mantiene la integrazione salariale.
CIG e infortunio: il lavoratore ha diritto all’indennità temporanea INAIL in misura intera. Il datore di lavoro deve integrare quanto corrisposto dall’INAIL fino a raggiungere il trattamento di CIG ovvero può integrare la indennità INAIL fino al raggiungimento del 100% della retribuzione.
CIG e malattia: il lavoratore ha diritto alla indennità di malattia INPS, sia quando la malattia sia iniziata prima della CIG che durante la CIG. Il datore di lavoro ha l’obbligo di integrare la retribuzione fino al raggiungimento del trattamento CIG (secondo l’orientamento prevalente della giurisprudenza).
CIG e maternità: in linea generale le lavoratrici madri non possono essere sospese (1), salvo che la CIG riguardi l’intera azienda o il reparto a cui è adibita la lavoratrice stessa. Le lavoratrici in astensione obbligatoria hanno diritto alla indennità INPS sia nel caso in cui l’astensione sia iniziata prima della CIG, sia nel caso in cui sia iniziata durante la CIG. Al termine dell’astensione obbligatoria la lavoratrice può optare per il rientro in azienda e non chiedere la facoltativa: in questo caso se nel suo reparto o nell’azienda è ancora in corso la sospensione dell’attività, alla lavoratrice spetterà il trattamento CIG corrispondente.
CIG e congedo matrimoniale: i lavoratori in CIG hanno diritto al congedo matrimoniale con le modalità previste dalla legge; per gli impiegati il trattamento è a carico del datore di lavoro, per gli operai 7 giorni sono a carico dell’INPS mentre 8 giorni sono a carico del datore di lavoro.
CIG e donazione sangue: i lavoratori in CIG hanno diritto all’Indennità INPS per il giorno della donazione. Tale indennità viene anticipata dal datore di lavoro.
CIG e possibilità di altro lavoro: per il lavoratore cassaintegrato è possibile svolgere altra attività lavorativa (2), sia di tipo subordinato che autonomo, purché si tratti di lavori di breve durata (3), a tempo determinato nel caso di lavoro subordinato, o che abbiano il carattere dell’occasionalità nel caso del lavoro autonomo. E’ necessario che il lavoratore dia preventiva o contestuale comunicazione all’INPS dell’inizio del lavoro, in forma scritta. La mancata comunicazione fa perdere al lavoratore il diritto all’intero trattamento di CIG.
E’ comunque vietato cumulare trattamento CIG e retribuzione.
( 1 ) Articolo 2, comma 5, legge n° 1204/71
( 2 ) Articolo 8, comma 5, legge n° 160/88
( 3 ) Sentenza Corte Costituzionale n° 195 del 18-26 maggio 1995

References: Articolo 1
 Articolo 2
 Articolo 5
 Articolo 2
 Articolo 8
 Sentenza