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Timestamp: 2020-01-19 04:09:52+00:00

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Tat- und Ver­dachts­kün­di­gung | Rechtslupe
Eine Ver­dachts­kün­di­gung ist auch als ordent­li­che Kün­di­gung sozi­al nur gerecht­fer­tigt, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, die zugleich eine außer­or­dent­li­che, frist­lo­se Kün­di­gung gerecht­fer­tigt hät­ten.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de "an sich", dh. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Als­dann bedarf es der wei­te­ren Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le – jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist, zumut­bar ist oder nicht 1.
Als wich­ti­ger Grund "an sich" geeig­net sind nicht nur erheb­li­che Pflicht­ver­let­zun­gen im Sin­ne von nach­ge­wie­se­nen Taten. Auch der drin­gen­de, auf objek­ti­ve Tat­sa­chen gestütz­te Ver­dacht einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung kann einen wich­ti­gen Grund bil­den. Ein sol­cher Ver­dacht stellt gegen­über dem Vor­wurf, der Arbeit­neh­mer habe die Tat began­gen, einen eigen­stän­di­gen Kün­di­gungs­grund dar 2.
Bei der Prü­fung, ob dem Arbeit­ge­ber eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers trotz Vor­lie­gens einer erheb­li­chen Pflicht­ver­let­zung oder eines dahin­ge­hen­den drin­gen­den Ver­dachts jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zumut­bar ist, ist in einer Gesamt­wür­di­gung das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an des­sen Fort­be­stand abzu­wä­gen. Es hat eine Bewer­tung des Ein­zel­falls unter Beach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes zu erfol­gen 3. Dabei las­sen sich die Umstän­de, anhand derer zu beur­tei­len ist, ob dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zumut­bar ist oder nicht, nicht abschlie­ßend fest­le­gen. Zu berück­sich­ti­gen sind aber regel­mä­ßig das Gewicht und die Aus­wir­kun­gen der in Rede ste­hen­den Pflicht­ver­let­zung, der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers, eine mög­li­che Wie­der­ho­lungs­ge­fahr sowie die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen stö­rungs­frei­er Ver­lauf 4. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt nur in Betracht, wenn es kei­nen ange­mes­se­nen Weg gibt, das Arbeits­ver­hält­nis fort­zu­set­zen, weil dem Arbeit­ge­ber sämt­li­che mil­de­ren Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten unzu­mut­bar sind 5. Ein gegen­über der frist­lo­sen Kün­di­gung in die­sem Sin­ne mil­de­res Mit­tel ist ua. die ordent­li­che Kün­di­gung 6.
Eine ordent­li­che Kün­di­gung ist nicht bereits des­halb mate­ri­ell-recht­lich als Ver­dachts­kün­di­gung rechts­wirk­sam, weil sie zwar nicht den Vor­aus­set­zun­gen von § 626 Abs. 1 BGB, wohl aber denen des § 1 Abs. 2 KSchG genü­ge. Ist der Arbeit­neh­mer eines Ver­hal­tens ver­däch­tig, das, wäre es erwie­sen, nicht auch eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nach § 626 Abs. 1 BGB, son­dern ledig­lich eine ordent­li­che Kün­di­gung nach § 1 Abs. 2 KSchG zu recht­fer­ti­gen ver­möch­te, ist dem Arbeit­ge­ber die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – trotz des Ver­dachts – nicht unzu­mut­bar.
Zwar kann eine Ver­dachts­kün­di­gung vom Arbeit­ge­ber auch als ordent­li­che Kün­di­gung unter Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist erklärt wer­den und muss nicht not­wen­dig eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung sein. Sie unter­liegt in die­sem Fall jedoch kei­nen gerin­ge­ren mate­ri­ell-recht­li­chen Anfor­de­run­gen.
Eine Ver­dachts­kün­di­gung ist auch als ordent­li­che Kün­di­gung sozi­al nur gerecht­fer­tigt, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, die zugleich eine außer­or­dent­li­che, frist­lo­se Kün­di­gung gerecht­fer­tigt hät­ten 7. Dies gilt zum einen für die Anfor­de­run­gen an die Dring­lich­keit des Ver­dachts als sol­chen. In die­ser Hin­sicht bestehen kei­ne Unter­schie­de zwi­schen außer­or­dent­li­cher und ordent­li­cher Kün­di­gung. Für bei­de Kün­di­gungs­ar­ten muss der Ver­dacht glei­cher­ma­ßen erdrü­ckend sein 8. Dies gilt zum ande­ren für die inhalt­li­che Bewer­tung des frag­li­chen Ver­hal­tens und die Inter­es­sen­ab­wä­gung. Auch im Rah­men von § 1 Abs. 2 KSchG müs­sen sie zu dem Ergeb­nis füh­ren, dass das Ver­hal­ten, des­sen der Arbeit­neh­mer ver­däch­tig ist, – wäre es erwie­sen – sogar eine sofor­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­gen wür­de. Nur unter die­ser Vor­aus­set­zung ist die Kün­di­gung schon durch den blo­ßen Ver­dacht pflicht­wid­ri­gen Ver­hal­tens iSv. § 1 Abs. 2 KSchG "bedingt".
Ange­sichts der jeweils aus Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG fol­gen­den, gegen­sätz­li­chen Grund­rechts­po­si­tio­nen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en bedarf das Rechts­in­sti­tut der Ver­dachts­kün­di­gung der beson­de­ren ver­fas­sungs­recht­li­chen Legi­ti­ma­ti­on. Sie beruht auf der Erwä­gung, dass dem Arbeit­ge­ber von der Rechts­ord­nung die Fort­set­zung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses unter dem drin­gen­den Ver­dacht auf ein Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, das ihn zur sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses berech­ti­gen wür­de, nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Besteht dage­gen der Ver­dacht auf das Vor­lie­gen eines sol­chen Grun­des nicht, weil selbst erwie­se­nes Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers die sofor­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht recht­fer­ti­gen könn­te, über­wiegt bei der Güter­ab­wä­gung im Rah­men von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG das Bestands­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers. In einem sol­chen Fall nimmt die Rechts­ord­nung das Risi­ko, einen "Unschul­di­gen" zu tref­fen, nicht in Kauf.
Ist der Arbeit­neh­mer eines Ver­hal­tens ver­däch­tig, dass selbst als erwie­se­nes nur eine ordent­li­che Kün­di­gung zu stüt­zen ver­möch­te, ist dem Arbeit­ge­ber die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des­halb trotz des ent­spre­chen­den Ver­dachts zuzu­mu­ten. Weder liegt ein Grund im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, noch liegt ein Grund in der Per­son des Arbeit­neh­mers vor, der die Kün­di­gung "bedin­gen" könn­te. Ein pflicht­wid­ri­ges Ver­hal­ten ist – wie stets bei der Ver­dachts­kün­di­gung – nicht erwie­sen und der blo­ße Ver­dacht auf ein ledig­lich die ordent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen­des Ver­hal­ten führt nicht zu einem Eig­nungs­man­gel.
Der Ver­dacht eines pflicht­wid­ri­gen Ver­hal­tens stellt zwar gegen­über dem Tat­vor­wurf einen eigen­stän­di­gen Kün­di­gungs­grund dar 9. Bei­de Grün­de ste­hen jedoch nicht bezie­hungs­los neben­ein­an­der. Wird die Kün­di­gung mit dem Ver­dacht pflicht­wid­ri­gen Ver­hal­tens begrün­det, steht indes­sen zur Über­zeu­gung des Gerichts die Pflicht­wid­rig­keit tat­säch­lich fest, lässt dies die mate­ri­ell-recht­li­che Wirk­sam­keit der Kün­di­gung unbe­rührt. Maß­ge­bend ist allein der objek­ti­ve Sach­ver­halt, wie er sich dem Gericht nach Par­tei­vor­brin­gen und ggf. Beweis­auf­nah­me dar­stellt. Ergibt sich dar­aus nach tatrich­ter­li­cher Wür­di­gung das Vor­lie­gen einer Pflicht­wid­rig­keit, ist das Gericht nicht gehin­dert, dies sei­ner Ent­schei­dung zugrun­de zu legen. Es ist nicht erfor­der­lich, dass der Arbeit­ge­ber sich wäh­rend des Pro­zes­ses dar­auf beru­fen hat, er stüt­ze die Kün­di­gung auch auf die erwie­se­ne Tat 10.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. Novem­ber 2013 – 2 AZR 797/​11
BAG 19.04.2012 – 2 AZR 258/​11, Rn. 13; 9.06.2011 – 2 AZR 323/​10, Rn. 14; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 16, BAGE 134, 349[↩]
zu den Vor­aus­set­zun­gen vgl. nur BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/​11, Rn. 13 mwN[↩]
BAG 19.04.2012 – 2 AZR 258/​11, Rn. 14; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 34, BAGE 134, 349[↩]
BAG 19.04.2012 – 2 AZR 258/​11 – aaO; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 34, aaO[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 323/​10, Rn. 27; 16.12 2010 – 2 AZR 485/​08, Rn. 24[↩]
vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 35, aaO[↩]
vgl. BAG 27.11.2008 – 2 AZR 98/​07, Rn. 22; Krau­se in vHH/​L 15. Aufl. § 1 Rn. 470; Löwisch in Löwisch/​Spinner/​Wertheimer KSchG 10. Aufl. § 1 Rn. 276[↩]
vor­aus­ge­setzt in BAG 29.11.2007 – 2 AZR 724/​06, Rn. 42; Bader/Bram-Bram KSchG § 1 Rn. 251[↩]
st. Rspr., BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/​07, Rn. 55 mwN, BAGE 131, 155[↩]
BAG 27.01.2011 – 2 AZR 825/​09, Rn. 26, BAGE 137, 54; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 23, BAGE 134, 349[↩]
außerordentliche KündigungFristlose Kündigungordentliche Kündigungtat kündigungTatkündigungVerdachtskündigungVerhaltensbedingte Kündigung

References: § 626
 § 626
 § 1
 § 626
 § 1
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 Art. 12
 Art. 12
 § 1
 § 1
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