Source: https://www.ra-kotz.de/wegfall_tarifvertragsbindung.htm
Timestamp: 2017-09-21 12:16:45+00:00

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Tarifvertragsbindung – Wegfall und Zustimmung des Betriebsrats - RA Kotz
Az: 1 AZR 271/03
In Sachen hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 2. März 2004 für Recht erkannt:
1. Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg – Kammern Freiburg – vom 13. März 2003 – 11 Sa 106/02 – wird zurückgewiesen.
Der im April 1962 geborene Kläger wurde vom Beklagten am 21. April 1997 als Ausbilder für das Bildungszentrum S eingestellt. Dort ist ein Betriebsrat gewählt. Der Arbeitsvertrag der Parteien war befristet bis zum 31. Juli 1997. In § 3 des Vertrags hieß es, „der Manteltarifvertrag Nr. 2 vom 27. Februar 1984 und die ihn ergänzenden oder ändernden Tarifverträge … in jeweils geltender Fassung (seien) Bestandteile des Arbeitsvertrags“. Mit zwei gleichlautenden Vereinbarungen wurde das Arbeitsverhältnis zunächst bis zum 31. Dezember 1997 und sodann bis zum 31. Oktober 1998 „fortgesetzt“.
Nach den einschlägigen Vorschriften der zur Anwendung kommenden Haustarifverträge – des Manteltarifvertrags (MTV) Nr. 2, des Tarifvertrags Nr. 3 über Tätigkeitsmerkmale zum Manteltarifvertrag (TV Nr. 3) und des Vergütungstarifvertrags für die Beschäftigten des Beklagten vom 14. Dezember 1996 (VTV) – stand dem Kläger zuletzt eine Vergütung von insgesamt 4.597,66 DM zu. Sie ergab sich aus einem Grundgehalt von 3.524,91 DM nach Vergütungsgruppe IV b, einem Ortszuschlag von 873,48 DM und einer allgemeinen Zulage von 199,27 DM.
Am 21. Oktober/3. November 1998 schlossen die Parteien mit Wirkung vom 1. November 1998 einen neuen Arbeitsvertrag. Danach wurde der Kläger vom Beklagten unbefristet als „Ausbilder Büro/Verkauf“ eingestellt. Sein Monatsgehalt betrug nach § 5 (1) des Vertrags 4.597,66 DM. Unter „Zusätzliche Vereinbarungen“ heißt es in § 16, der Kläger erhalte „eine monatliche, persönliche Zulage von DM 1.047,57“. In einer „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ vereinbarten die Parteien zugleich, dass sich die Bruttovergütung des Klägers gliedere in eine Grundvergütung von 2.477,34 DM, einen Orts-/Sozialzuschlag von 873,48 DM, eine allgemeine Zulage von 199,27 DM und eine „weitere Zulage“ von 1.047,57 DM. Zu dieser trafen die Parteien die Abrede, dass sie „vollständig den Regeln des § 15 (unterliege und bei) Inkrafttreten eines neuen Vergütungstarifvertrags (entfalle), es sei denn, sie hätte dort weiter eine Rechtsgrundlage“. § 15 des Arbeitsvertrags lautet:
Sofern (der Beklagte) zu einem späteren Zeitpunkt einer tariflichen Regelung unterliegt oder einen Haustarifvertrag abschließt, werden dessen Regelungen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer Mitglied der tarifvertragschließenden Gewerkschaft ist, und ohne Rücksicht darauf, ob die Regelungen günstiger oder ungünstiger sind.“
Nachdem die Parteien festgestellt hatten, dass die vereinbarte Grundvergütung des Klägers der tariflichen Vergütung nach der untersten Lebensaltersstufe der Vergütungsgruppe V b entsprach, der Kläger aber in Vergütungsgruppe IV b eingruppiert war, schlossen sie am 28. Januar/11.Februar 1999 einen ansonsten wortgleichen Arbeitsvertrag, der in § 16 nunmehr eine persönliche Zulage von 723,22 DM vorsah. Nach der im Übrigen ebenfalls wortgleichen Ergänzungsvereinbarung, betrug die Grundvergütung des Klägers nunmehr 2.801,69 DM und die weitere Zulage 723,22 DM.
„Ansprüche auf Leistungen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von 6 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich bei der Zentralen Geschäftsführung/Ressort Personal-Recht geltend gemacht werden. Nicht geltend gemachte Ansprüche erlöschen.“
Am 18. Mai 2001 unterzeichneten die Tarifvertragsparteien einen neuen „Tarifvertrag über die Tätigkeitsmerkmale (TV TM) und Entgelt-Tarifvertrag (ETV)“. In dessen Abschnitt IV – „Tabellenumstieg“ – heißt es:
„a) (1) Arbeitnehmer/innen, die vor dem 1. Januar 1998 unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages Nr. 2 gefallen sind und deren Arbeitsvertrag der Nachwirkung dieses gekündigten Tarifvertrages unterliegt, werden in die ihrem Tätigkeitsmerkmal entsprechende Entgeltgruppe eingruppiert und dort in die nächst niedrigere Entgeltstufe eingestuft, die ihrem im Monat vor dem Inkrafttreten dieser Tarifverträge gezahlten Entgelt (dies umfaßt abschließend: Grundgehalt oder Lohn, Allgemeine Zulage, gewährte Bewährungsaufstiegszulage und Ortszuschlag ohne kinderbezogene Bestandteile) am nächsten liegt.
b) (1) Für Arbeitnehmer/innen, die nach dem 31. Dezember 1997 mit „neuem Arbeitsvertrag“ … beschäftigt wer-den, gilt das im Abschnitt a) dargestellte Verfahren.
(2) Abweichend davon umfaßt das zum Vergleich herangezogene, im Monat vor dem Inkrafttreten dieser Tarifverträge gezahlte Entgelt abschließend: Grundgehalt oder Lohn, Allgemeine Zulage, alle personengebundenen Ausgleichszulagen und den Ortszuschlag ohne kinderbezogene Bestandteile, die Mitarbeitern mit „neuem Arbeitsvertrag“ seit 1. Januar 1998 gezahlt werden.“
Dieser Tarifvertrag trat rückwirkend zum 1. Februar 2001 in Kraft. Seine „administrative Umsetzung“ sollte bis zum Abrechnungsmonat September 2001 erfolgen.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, er habe den MTV Nr. 2 und den TV Nr. 3 wirksam gekündigt. Im Nachwirkungszeitraum sei eine Unterschreitung der bisherigen Tarifgehälter durch anderslautende vertragliche Abmachungen möglich. Bei Neueinstellungen nach dem 31. Dezember 1997 habe er das bisherige System der Vergütungsfindung und die Eingruppierung nach gekündigten tariflichen Tätigkeitsmerkmalen beibehalten. Entfallen seien nur die „Alterssprünge“, die in den Vergütungstabellen des VTV enthalten gewesen seien. Der Kläger könne sich deshalb nicht auf eine Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats berufen.
1. Die Parteien waren bei Abschluss ihres letzten Arbeitsvertrags an die beim Beklagten im Jahr 1997 geltenden Haustarifverträge trotz der Gewerkschaftszugehörigkeit des Klägers nicht mehr gebunden. Der Beklagte hatte sowohl den MTV Nr. 2 als auch den TV Nr. 3 mit Schreiben vom 15. September 1997 wirksam zum 31. Dezember 1997 gekündigt. Der Senat hat dies mit seinem ebenfalls den Beklagten betreffenden Urteil vom 11. Juni 2002 im Einzelnen begründet (BAG 11. Juni 2002 – 1 AZR 390/01 – BAGE 101, 288, 291 f., zu I 1 a, b der Gründe); darauf wird Bezug genommen. Der VTV war seitens der Gewerkschaft zum selben Datum wirksam gekündigt worden.
2. Die tariflichen Vergütungsregelungen galten für das Arbeitsverhältnis der Parteien ab dem 1. November 1998 auch nicht mehr kraft Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG. Die Nachwirkung erstreckt sich nicht auf ein Arbeitsverhältnis, das erst während des Nachwirkungszeitraums begründet wird (st. Rspr., vgl. BAG 7. November 2001 – 4 AZR 703/00 – BAGE 99, 283; 22. Juli 1998 – 4 AZR 403/97 – BAGE 89, 241). Mit ihrem letzten Vertrag haben die Parteien ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung vom 1. November 1998 auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt. Die bisherigen Vertragsbedingungen galten schon deshalb nicht weiter fort, weil das vorangegangene Arbeitsverhältnis auf Grund Befristung am 31. Oktober 1998 geendet hatte. Der Kläger hat sich gegen die Befristung nicht gewehrt. Gemäß § 1 Abs. 5 des seinerzeit geltenden BeschFG in Verb. mit § 7 KSchG ist damit die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Oktober 1998 als wirksam anzusehen.
Im Ergebnis gälte auch dann nichts anderes, wenn von einem durchgehenden, bereits vor dem 1. Januar 1998 begründeten und zum 1. November 1998 lediglich modifizierten Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auszugehen wäre. In diesem Fall wäre die betreffende vertragliche Vergütungsabrede eine „andere Abmachung“ iSd. § 4 Abs. 5 TVG, welche die nachwirkende Tarifnorm ersetzt hätte.
II. Die Klageforderung steht dem Kläger auch nicht aus Gründen der Gleichbehandlung zu. Der Beklagte hat mit allen seit dem 1. Januar 1998 erstmals oder erneut eingestellten Arbeitnehmern Vergütungsabreden getroffen, die eine Erhöhung der Vergütung nach Lebensaltersstufen nicht mehr vorsahen. Der Kläger vergleicht sich zu Unrecht mit denjenigen Arbeitnehmern, die schon vor dem 1. Januar 1998 unbefristet eingestellt worden waren. Im Verhältnis zu diesen wird er nicht ohne Sachgrund ungleich behandelt. Die Ungleichbehandlung beruht auf der Entscheidung des Beklagten, ab dem 1. Januar 1998 allgemein andere Vergütungsabreden zu treffen als vorher. Eine solche – hier tariflich mögliche – unternehmerische Entscheidung ist individualrechtlich nicht zu beanstanden. Sie trägt mit dem selbst gesetzten Stichtag den Sachgrund für eine Ungleichbehandlung der Beschäftigten in sich. Schon angesichts des ständigen Wandels der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ist der Arbeitgeber nicht aus Gleichbehandlungsgründen verpflichtet, einmal vereinbarte Vertragsinhalte auch künftigen Einstellungen erneut zu Grunde zu legen (BAG 11. Juni 2002 – 1 AZR 390/01 – BAGE 101, 288, 293 f., zu II der Gründe).
III. Ebensowenig vermag sich der Kläger auf eine Verletzung des Verbots der Schlechterbehandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer in § 4 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 TzBfG zu berufen. Zwar ist das darin zum Ausdruck gebrachte Diskriminierungsverbot auch im Streitfall zu beachten, obwohl die Vorschriften erst zum 1. Januar 2001 in Kraft getreten sind. Das Verbot der schlechteren Behandlung befristet beschäftigter gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ist lediglich ein gesetzlich geregelter Sonderfall des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG (BAG 11. Dezember 2003 – 6 AZR 64/02 – zVv.) und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Beklagte hat aber dagegen nicht verstoßen. Beim letzten Arbeitsvertrag der Parteien scheidet ein solcher Verstoß schon deshalb aus, weil er unbefristet war. Während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses in der Zeit vom 21. April 1997 bis zum 31. Oktober 1998 wiederum wurde der Kläger insbesondere in vergütungsrechtlicher Hinsicht nicht anders behandelt als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer des Beklagten.
a) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie bei deren Änderung. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist dabei zwar nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts. Mitbestimmungspflichtig sind aber die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen (BAG 3. Dezember 1991 – GS 2/90 – BAGE 69, 134; 18. Oktober 1994 – 1 ABR 17/94 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 47; 19. September 1995 – 1 ABR 20/95 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 81 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 53; 13. März 2001 – 1 ABR 7/00 – EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72; GK-BetrVG/Wiese § 87 Rn. 805 mwN). Mitbestimmungspflichtig ist auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber (BAG 3. Dezember 1991 – GS 1/90 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 52).
b) Der Beklagte hat die Entlohnungsgrundsätze zum 1. Januar 1998 geändert. Im Bildungszentrum S wandte er bis dahin allgemein die tariflich vorgegebene Vergütungsordnung an. Sie war ua. durch eine Gehaltsdifferenzierung nach Lebensaltersstufen gekennzeichnet. Diese Vergütungsordnung wollte der Beklagte mit Wirkung vom 1. Januar 1998 durch eine andere ablösen. Er vergütete seine Angestellten seit diesem Zeitpunkt generell ohne Rücksicht auf Lebensaltersstufen. Dies stellt eine Änderung von Entlohnungsgrundsätzen dar (so mit Bezug auf den Beklagten bereits BAG 27. Juni 2000 – 1 ABR 36/99 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 23 = EzA BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 3; 13. März 2001 – 1 ABR 7/00 – EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72).
c) Die Einführung der neuen Vergütungsordnung unterlag als kollektive Maßnahme der Mitbestimmung des Betriebsrats. Zwar hatte der Betriebsrat auf Grund der Tarifbindung des Beklagten bis zum 31. Dezember 1997 über die Anwendung des tariflichen Vergütungssystems wegen § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG nicht mitzubestimmen. Mit dem Wegfall der Tarifbindung bestand aber seit dem 1. Januar 1998 eine das Mitbestimmungsrecht ausschließende zwingende tarifliche Regelung nicht mehr. An der Einführung des neuen Entlohnungssystems ist der Betriebsrat nicht beteiligt worden. Darin liegt ein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG 11. Juni 2002 – 1 AZR 390/01 – BAGE 101, 288, 295, zu III 2 der Gründe; 13. März 2001 – 1 ABR 7/00 – EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72; 27. Juni 2000 – 1 ABR 36/99 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 23 = EzA BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 3). Darauf, ob der Betriebsrat seine Beteiligung eingefordert hat, kommt es nicht an. Der Arbeitgeber muss in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG von sich aus die Zustimmung des Betriebsrats einholen (vgl. GK-BetrVG/Wiese § 87 Rn. 95, 98, 100 mwN).
aa) Die bis zum 31. Dezember 1997 kraft Tarifbindung anzuwendenden Entlohnungsgrundsätze stellten auch nach dem Wegfall dieser Bindung weiterhin die im Betrieb geltende Vergütungsordnung dar. Zwar ist der bisherige Geltungsgrund weder durch eine mit dem Betriebsrat getroffene Regelung noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen, eine betriebliche Übung oder eine einseitige Praxis des Beklagten ersetzt worden. Eines neuen Geltungsgrunds bedarf es jedoch für die Notwendigkeit einer Beteiligung des Betriebsrats an der Abkehr vom bisherigen Vergütungsschema nicht. Mitbestimmungspflichtig ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ua. die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze. Eine solche ist hier erfolgt. Der Wegfall der Bindung des Beklagten an die tariflichen Entlohnungsgrundsätze ändert nichts daran, dass diese bislang im Betrieb angewendet wurden. In dem in die Praxis umgesetzten Entschluss des Beklagten, sie künftig nicht mehr oder jedenfalls modifiziert anzuwenden, liegt ihre Änderung iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dafür spricht auch, dass andernfalls die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Wegfall der Bindung an eine tarifliche Vergütungsordnung geringer wären als bei der Änderung einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Auch eine solche Änderung ist mitbestimmungspflichtig, weil es für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Änderungen der Vergütungsordnung nicht darauf ankommt, auf welcher rechtlichen Grundlage deren Anwendung erfolgte (st. Rspr., vgl. zuletzt nur BAG 24. April 2001 – 1 ABR 38/00 – EzBAT §§ 22, 23 BAT A Nr. 79, zu II 1 der Gründe).
a) Die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers (BAG 16. September 1986 – GS 1/82 – BAGE 53, 42; 20. August 1991 – 1 AZR 326/90 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 50 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 50 mwN; 13. April 1994 – 7 AZR 651/93 – BAGE 76, 234; Fitting BetrVG 21. Aufl. § 87 Rn. 492; GK-BetrVG/Wiese § 87 Rn. 98 f., 119 mwN). Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind allerdings nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergäben, die zuvor noch nicht bestanden haben (BAG 20. August 1991 – 1 AZR 326/90 – aaO; 28. September 1994 – 1 AZR 870/93 – BAGE 78, 74). Auch bei Nichtbeachtung der Mitbestimmung durch den Arbeitgeber erhält der Arbeitnehmer keinen Erfüllungsanspruch auf Leistungen, die die bestehende Vertragsgrundlage übersteigen (Reichold Anm. zu BAG 28. September 1994 – 1 AZR 870/93 – AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 68).
b) Auf der Grundlage dieser „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“ besitzt der Kläger Vergütungsansprüche nur aus § 611 BGB iVm. der Gehaltsabrede im letzten Arbeitsvertrag, dies aber nach Maßgabe der Struktur der bisher im Betrieb geltenden Vergütungsordnung. Seine Vergütung entspricht damit im Ergebnis den gekündigten tariflichen Bestimmungen, wie sie auch bei Vertragsschluss noch nachwirkten.
(1) In Ergänzung des Arbeitsvertrags hatten die Parteien eine bestimmte Zusammensetzung der Vergütung vereinbart. Diese sollte aus einer Grundvergütung, aus einem Orts-/Sozialzuschlag, einer allgemeinen Zulage und einer weiteren Zulage bestehen. Nur die „weitere Zulage“ war nicht als notwendiger Gehaltsbestandteil in der betrieblichen Vergütungsordnung vorgesehen. Die Gliederung des Gehalts in die übrigen Bestandteile entsprach dagegen dem betrieblich weiter geltenden Vergütungsschema des Tarifvertrags. Die von den Parteien für diese Bestandteile vorgesehenen Einzelbeträge stimmten exakt mit den bei Vertragsschluss nachwirkenden Tarifsätzen überein, die Grundvergütung mit dem Gehaltsbetrag für die unterste Lebensaltersstufe der tariflichen Vergütungsgruppe IV b. Die Parteien haben die ursprüngliche, auf der „falschen“ Eingruppierung des Klägers beruhende „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ durch den Änderungsvertrag vom Januar/Februar 1999 eigens korrigiert. Damit haben sie sich ausdrücklich auf einen Gehaltsbestandteil „Grundvergütung“ verständigt, dessen Höhe dem Betrag entsprach, der bei Anwendung des tariflichen Vergütungsschemas vorgesehen war.
V. Für die Zeit ab dem 1. Februar 2001 besteht die Klageforderung als tariflicher Anspruch. Mit Wirkung von diesem Datum hat sich die Rechtslage insofern geändert, als mit dem „Tarifvertrag über die Tätigkeitsmerkmale (TV TM) und Entgelttarifvertrag (ETV)“ vom 18. Mai 2001 eine neue tarifliche Vergütungsordnung in Kraft getreten ist. Der Tarifvertrag findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Dies folgt aus ihrer Tarifbindung und zudem aus § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrags. Auf die Höhe der Ansprüche des Klägers hat dieser Umstand keine Auswirkungen. Darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit und dies entspricht der objektiven Rechtslage.
2. Die Regelung in Abschnitt IV Buchst. b (1) iVm. Abschnitt IV Buchst. a (2) des Tarifvertrags ist wirksam. Sie stellt weder eine begrenzte Effektivklausel noch eine Effektivgarantieklausel dar (vgl. dazu BAG 21. Juli 1993 – 4 AZR 468/92 – BAGE 73, 364 mwN). Sie gewährt im Fall der Nachwirkung der Tarifverträge einen Anspruch auf eine Zulage, die dem Ausgleich zwischen der bisherigen tariflichen Vergütung und der sich nach dem neuen Entgeltschema ergebenden tariflichen Vergütung dient. Sie garantiert auf diese Weise nur bestehende tarifliche Ansprüche. Für die Beschäftigten mit „neuem Arbeitsvertrag“ Fall sichert sie zwar vertragliche Ansprüche tariflich ab, aber ohne dass damit einzelvertraglich vereinbarte Lohnbestandteile der Verfügung der Arbeitsvertragsparteien gegen deren Willen entzogen worden wären. Vielmehr ist die Vorgehensweise der Tarifvertragsparteien einzelvertraglich ausdrücklich gestattet. Nach § 15 des Arbeitsvertrags sollten im Fall des Abschlusses eines den Beklagten bindenden Tarifvertrags dessen Regelungen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden, ohne Rücksicht darauf, ob sie günstiger oder ungünstiger wären. Damit haben die Arbeitsvertragsparteien zum Ausdruck gebracht, dass sie an einer Trennung von vertraglichen und tariflichen Ansprüchen für diesen Fall nicht festhalten wollten.
2. Die individualrechtliche Vereinbarung von Ausschlussfristen ist zwar grundsätzlich zulässig. Sie ist gedeckt vom Prinzip der Vertragsfreiheit (BAG 24. März 1988 – 2 AZR 630/87 – AP BGB § 241 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 72; Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht S. 481). Gegen die Wirksamkeit einseitiger vertraglicher Ausschlussfristen, die nur zu Lasten des Arbeitnehmers und nicht auch zugleich für den Arbeitgeber gelten sollen, bestehen jedoch erhebliche rechtliche Bedenken. Für Individualabreden in nicht vorformulierten Verträgen ergeben diese sich aus § 242 BGB, für Abreden in vorformulierten Vertragsbedingungen aus § 307 Abs. 1 BGB oder – für die Zeit vor dem 1. Januar 2002 – aus § 242 BGB und dem auch im Arbeitsrecht anwendbaren Grundsatz des § 9 AGBG. Sie führen jedenfalls im vorliegenden Fall zur Unwirksamkeit der Verfallklausel.
a) Das Bundesarbeitsgericht hat einseitige Ausschlussfristen in Tarifverträgen mehrfach für zulässig erachtet (zuletzt BAG 4. Dezember 1997 – 2 AZR 809/96 – BAGE 87, 210). Zur Zulässigkeit einzelvertraglich vereinbarter einseitiger Ausschlussfristen hat es noch nicht ausdrücklich entschieden. Allerdings heißt es in der Entscheidung vom 24. März 1988 (- 2 AZR 630/87 – AP BGB § 241 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 72), bei der Inhaltskontrolle von einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussklauseln sei zu prüfen, ob die Ausschlussfrist „gleichermaßen auf beide Parteien des Arbeitsverhältnisses Anwendung findet, ob sie inhaltlich ausgewogen ist und nicht Rechte des Arbeitnehmers einseitig beschneidet“. Auch mit Urteil vom 13. Dezember 2000 (- 10 AZR 168/00 – BAGE 96, 371, 377, zu II 2 b der Gründe = RdA 2002, 38 mit Anm. Preis) hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, ein Verstoß gegen § 242 BGB oder § 138 BGB sei (nur) anzunehmen, „wenn die Klausel inhaltlich nicht ausgewogen wäre und die Rechte des (Arbeitnehmers) einseitig beschneiden würde“. In einem Urteil aus jüngster Zeit hat es die Frage dahinstehen lassen (BAG 18. März 2003 – 9 AZR 44/02 – AP BGB § 157 Nr. 28, zu I 2 f bb der Gründe).
In der Rechtsprechung der Instanzgerichte und im Schrifttum wird die Zulässigkeit (vorformulierter) einseitiger vertraglicher Ausschlussfristen vielfach verneint (LAG Köln 30. Juni 2002 – 9 Sa 1301/01 -; ArbG Frankfurt am Main 10. März 1999 – 2 Ca 5804/98 – LAGE BGB § 611 Inhaltskontrolle Nr. 3; ArbG Hamm 12. Februar 1999 – 2 Ca 2312/98 – ; ArbG Heilbronn 2. Juli 1986 – 4 Ca 156/86 – NZA 1987, 466; Kramer BB 1997, 731, 734; Hunold NZA-RR 2002, 225, 229; Krause RdA 2004, 36, 47 mwN; Palandt/Putzo BGB Einf. vor § 611 Rn. 75 c; wohl auch ErfK/Preis BGB §§ 194-218 Rn. 50).
In einer strukturell vergleichbaren Lage befinden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig auch im Hinblick auf die Erhebung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Sie sind insoweit nicht in der Ausübung von Gestaltungsrechten, sondern in ihrer Stellung als Gläubiger und Schuldner betroffen. Nach den gesetzlichen Verjährungsvorschriften – sowohl in ihrer bis zum 31. Dezember 2002 anzuwendenden als auch in ihrer jetzigen Fassung – gelten dabei für gleichartige Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien gleiche Verjährungsfristen. Nach dem gesetzlichen Leitbild soll der Arbeitnehmer in dieser Beziehung nicht schlechter gestellt sein als der Arbeitgeber (für Ansprüche aus dem Handelsvertreterverhältnis vgl. BGH 12. Oktober 1979 – I ZR 166/78 – BGHZ 75, 218; 10. Mai 1990 – I ZR 175/88 – BB 1990, 2066). Das gleiche dürfte mit Blick auf einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen gelten. Die einseitig den Arbeitnehmer treffende Erschwerung der Durchsetzung von Ansprüchen und der bei Fristversäumnis nur für den Arbeitnehmer vorgesehene völlige Anspruchsverlust wird einer ausgewogenen Vertragsgestaltung in der Regel widersprechen.
c) Ob dies generell und für jede Art von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis anzunehmen ist, braucht für den Streitfall nicht abschließend entschieden zu werden. Hier jedenfalls ergibt sich die Unausgewogenheit der Vertragsgestaltung in Form der einseitig zu Lasten des Klägers vereinbarten Ausschlussfrist aus dem Widerspruch zwischen der vertraglichen und der im (nachwirkenden) Tarifvertrag vorgesehenen Verfallklausel. Nach § 50 des vom Beklagten gekündigten MTV Nr. 2 gilt die dort normierte sechsmonatige Ausschlussfrist ausdrücklich für Ansprüche beider Arbeitsvertragsparteien. Der Tarifbestimmung zufolge müssen „Ansprüche auf Leistungen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, … innerhalb einer Ausschlussfrist von 6 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich bei der Hauptgeschäftsführung beziehungsweise gegenüber dem Arbeitnehmer geltend gemacht werden“.
VII. Der Zinsanspruch ist begründet. Dem Kläger stehen Verzugszinsen auf die jeweilige Bruttodifferenz-Forderung zu (vgl. BAG 7. März 2001 – GS 1/00 – BAGE 97, 150, 152, zu III der Gründe).
2. Der höhere Zinssatz nach § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB in der seit dem 1. Mai 2000 geltenden Fassung (BGBl. 2000 I S. 330) kann nach Art. 229 Abs. 1 Satz 3 EGBGB (BGBl. 2000 I S. 330, 331) für Geldforderungen beansprucht werden, die „von diesem Zeitpunkt an“ – also nach dem 30. April 2000 – fällig wurden. Er beträgt „5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz der Deutschen Bundesbank“. Der Kläger hat stattdessen die Zahlung von Zinsen in Höhe von „5 %“ über dem Basiszinssatz beantragt; dementsprechend hat das Arbeitsgericht tenoriert. Ein Wert von 5 % über dem Basiszinssatz ist regelmäßig deutlich weniger als ein solcher von 5 Prozentpunkten über diesem Satz. Ob der Antrag des Klägers und der Tenor der arbeitsgerichtlichen Entscheidung gleichwohl im Sinne des gesetzlich möglichen Zinssatzes auszulegen sind, war vom Senat nicht zu entscheiden.

References: § 3
 § 5
 § 16
 § 15
 § 15
 § 16
 § 4
 § 1
 § 7
 § 4
 § 4
 Art. 3
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 99
 § 99
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 99
 § 99
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 611
 § 15
 § 15
 § 241
 § 4
 § 242
 § 307
 § 242
 § 9
 § 241
 § 4
 § 242
 § 138
 § 157
 § 611
 § 611
 BGH 
 § 50
 § 288
 Art. 229