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Timestamp: 2018-04-25 20:23:59+00:00

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Teilzeit und Befristung - Rechtsanwälte Böckenhoff & Kollegen - Wächtersbach, Gelnhausen und Main-Kinzig-Kreis
Seit 01.01.2001 haben Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern mit Beginn des siebten Beschäftigungsmonats das Recht, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit in beliebigem Umfange zu reduzieren (§ 8 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, TzBfG). Der Arbeitgeber darf nur ablehnen, wenn Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt werden oder unverhältnismäßige hohe Kosten entstehen - insoweit genügen rationale, nachvollziehbare Gründe.
Diese einseitige Vertragsänderung muss mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten vor dem gewünschten Änderungstermin bekannt gegeben werden. Ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen, das die Ankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 TzBfG nicht wahrt, ist der Auslegung zugänglich; es kann so ausgelegt werden, dass es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühestmöglich verlangen kann (BAG - 20.07.2004 9 AZR 626/03). Der Arbeitgeber muss 2 Monate vor dem genannten Termin schriftlich und verbindlich Stellung nehmen; ohne dies ist die beantragte Arbeitszeitreduzierung Vertragsinhalt geworden. Erneute Anträge können nach Ablauf von 2 Jahren gestellt werden. Ausserdem muss ein Arbeitnehmer, der in früheren Zeiten seine Arbeitszeit reduziert hat, bei einem geäußerten Wunsch auf Wiederaufstockung der Arbeitszeit bevorzugt berücksichtigt werden (§ 9 TzBfG). Auch dieser Anspruch ist einklagbar.
Lässt sich der Arbeitgeber auf die zuwingend vorgeschriebene Erörterung des § 8 Abs 3 nicht ein, so hat dies aber weder die Fiktion einer Zustimmung noch die Verwirkung des Rechts zur Folge, das Änderungsangebot des Arbeitnehmers abzulehnen, BAG, Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 356/02 - .
Laut BAG (Urteil vom 30.09.2003 AZ 9 AZR 665/02) ist eine dreistufige Prüfungsreihenfolge einzuhalten:
Auf der ersten Stufe ist festzuhalten, ob überhaupt und wenn ja welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zu Grunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, welches im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.
Auf der zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitzeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitzeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.
Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist auf der dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen: werden durch die vom Arbeitnehmer gewünschten Abweichungen die in § 8 IV 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt? Bejahendenfalls darf der Arbeitgeber ablehnen.
Seit 01.01.2001 können befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund nur noch mit neuen Arbeitnehmern abgeschlossen werden und zwar bis zur Höchstdauer von 2 Jahren (in den ersten 4 Jahren nach der Unternehmensgründung: bis zu 4 Jahren), wobei innerhalb dieser Zeitspanne der Arbeitsvertrag maximal 3 mal verlängert werden kann (Beispiel: Vier unmittelbar aneinander gereihte zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse á 6 Monate). Eine Verlängerung auslaufender, vor dem 01.01.2001 befristet abgeschlossener Arbeitsverträge ist nicht mehr ohne Begründung möglich. Wie bisher kann aber bei Vorliegen von Befristungsgründen eine Befristung erfolgen (Beispiele: Schwangerschaftsvertretungen, Erziehungsurlaubsvertretungen, Saisonarbeit, Projektbezogene Beschäftigung und vieles andere mehr; auch: Befristung zur Erprobung des Mitarbeiters). Ausnahme: Arbeitnehmer ab vollendeten 58 Jahren dürfen stets auch ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt werden; bis zum 31. Dezember 2006 gilt diese Privilegierung übergangsweise sogar für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr. Beansprucht der Arbeitnehmer eine Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses als unbefristetes, muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben, § 17 TzBfG. Jede Befristung bedarf der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG; dies gilt allerdings nicht für eine befristete Erhöhung nur der Arbeitszeit innerhalb eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, BAG Urteil vom 3.9.2003 zu AZ 7 AZR 106/03.
§ 14 I TzBfG findet auf die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen keine Anwendung. Die Befristung einer Arbeitsvertragsbedingung (hier: Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit) bedarf aber auch nach In-Kraft-Treten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes am 1.1.2001 dann zu ihrer Wirksamkeit eines Sachgrunds, wenn durch die Befristung der gesetzlich Änderungskündigungsschutz umgangen werden wird (BAG, Urt. V. 14.1.2004 - 7 AZR 213/03).
Befristungen in neu gegründeten Unternehmen
Nach § 14 Abs. 2 a TzBfG ist in den ersten 4 Jahren nach Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig, statt nur für 2 Jahre.
Urteile zum TzBfG:
Schadensersatz bei Verstoß des Arbeitgebers gegen § 9 TzBfG (LAG Berlin Urteil vom 02.12.2003 3 Sa 1041/03)
4. Die Frage der gleichen Eignung des Teilzeitarbeitnehmers bestimmt sich nach dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle. Die dem Teilzeitarbeitnehmer insoweit obliegende Darlegungs- und Beweislast ist abgestuft. Behauptet der Teilzeitarbeitnehmer seine gleiche Eignung, so hat der Arbeitgeber ungeachtet seines gegebenen Beurteilungsspielraums nachvollziehbar darzulegen, weshalb der Teilzeitarbeitnehmer aus seiner Sicht im Verhältnis zum Konkurrenten nicht über die gleiche Eignung verfügt. Gelingt dies dem Arbeitgeber nicht, so gilt die behauptete gleiche Eignung als zugestanden.
Nachträgliche schriftliche Niederlegung einer mündlich vereinbarten Befristung ist unzureichend! BAG, Urteil vom 01.12.2004 - 7 AZR 198/04
Halten die Arbeitsvertragsparteien eine zunächst nur mündlich und damit nach § 623 BGB a. F. (seit 01.01.2001: § 14 IV TzBfG), § 125 S. 1 BGB formnichtig vereinbarte Befristung in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, führt dies nicht dazu, dass die Befristung rückwirkend wirksam wird. § 141 II BGB steht der Geltendmachung des Formmangels nicht entgegen. Die Vorschrift ist auf die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung einer zuvor nur mündlich vereinbarten Befristung nicht anwendbar.
Anspruch auf Teilzeitarbeit (BAG Urteil vom 9.12.2003 9 AZR 16/03)
Verteilung der verringerten Arbeitszeit (BAG Urt. v. 18.01.2004, AZ: 5 AZR 530/02)
§ 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes begründet einen Anspruch des Arbeitnehmers, seine mit Zustimmung des Arbeitgebers verringerte Arbeitszeit auf die vom Arbeitnehmer gewünschten Zeiten festzulegen, soweit dieser Verteilung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Verringerung / Verteilung der Arbeitszeit, BGB § 145; TzBfG § 8 BAG Urteil v. 23.11.2004 - 9 AZR 644/03
Grenzen des Teilzeitanspruchs (BAG, Urteil vom 09.12.2003 - 9 AZR 16/03)
Der Arbeitnehmer kann zur Durchsetzung seines Teilzeitanspruchs nach § 8 TzBfG vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser zum Ausgleich der verringerten Arbeitszeit eine Vollzeitkraft bei gleichzeitigem Abbau von Überstunden anderer Arbeitnehmer einstellt. Ebenso wenig kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, den Arbeitszeitausfall durch dauernde Überstunden anderer Arbeitnehmer auszugleichen. Auf die Inanspruchnahme von Leiharbeit kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dann nicht verweisen, wenn der Arbeitgeber nicht ohnehin auf Leiharbeiter als übliche Maßnahme zurückgreift. Es ist für den Anspruch nach § 8 TzBfG unerheblich, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit verringern möchte.

References: § 8
 § 8
 § 8
 § 17
 § 14

§ 14
 § 14
 § 9
 § 623
 § 14
 § 125
 § 141

§ 8
 § 145
 § 8
 § 8
 § 8