Source: http://www.mesec.cz/clanky/pracovni-pohotovost-dostanete-zaplaceno-za-cekani-na-praci-a-kolik/
Timestamp: 2016-09-29 18:39:54+00:00

Document:
Pracovní pohotovost: Dostanete zaplaceno za čekání na práci? A kolik? - Měšec.cz
» Pracovní pohotovost: Dostanete zaplaceno za čekání na práci? A kolik?
Pokud máte pracovní pohotovost, neznamená to nutně, že budete pracovat. I pokud ale nebudete, zaměstnavatel vám pohotovost musí proplatit.
Pracovní pohotovostí je doba, kdy zaměstnanec sice nepracuje, ale je mimo pracoviště – např. ve svém bydlišti – připraven k výkonu práce pro svého zaměstnavatele. I když nepracuje, musí být jeho připravenost k práci odměněna.
Zákoník práce definuje pracovní pohotovost v ust. § 78 odst. 1 písm. h) jako dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele.
Během pracovní pohotovosti nemůže být zaměstnanec na pracovišti (někdejší pracovní pohotovost na pracovišti byla zrušena). Kdyby byl zaměstnanec připraven k práci na pracovišti, aniž by tedy pracoval, šlo by i tak o pracovní dobu.
Pracovní dobou je totiž jak doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele, tak i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (viz ust. § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Jako pracovní doba se tedy posuzuje (a také odměňuje) jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti, s výjimkou přestávky v práci na jídlo a oddech, která se do pracovní doby nezapočítává. Čtěte také: Kdy máte nárok na přestávku v práci?
Za pracovní dobu se tedy považuje nejen doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale i doba, v níž je na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pracovní pohotovost může být (je povolena) jen na se zaměstnancem dohodnutém místě jiném, než je jeho pracoviště.
Podmínkou uplatnění pracovní pohotovosti je předpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance. Příklad chybného postupu č. 1
Zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodl na držení pracovní pohotovosti, a to v době nepřetržitého odpočinku v týdnu od pátku 16:00 do soboty 00:00. V lichém týdnu má být pracovní pohotovost držena na pracovišti zaměstnavatele, v sudém týdnu v bydlišti zaměstnance. Postup zaměstnavatele, pokud dohodl držení pracovní pohotovosti na pracovišti a zaměstnanci poskytoval pouze odměnu za dobu pracovní pohotovosti, je nesprávný.
Pracovní pohotovost může být konána výhradně mimo pracoviště zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel vyžaduje přítomnost zaměstnance na pracovišti, a to přesto, že v daném okamžiku zaměstnanec práci fakticky nekoná a je „pouze“ připraven k jejímu bezodkladnému výkonu, pokud nastane jeho potřeba, nejedná se o pracovní pohotovost, ale o pracovní dobu. Za výkon „pracovní pohotovosti“ na pracovišti, protože se jedná o pracovní dobu, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Jen na základě dohody Pracovní pohotovost lze se zaměstnancem pouze dohodnout, nikoliv mu ji nařídit (viz ust. § 95 odst. 1 zákoníku práce). V rámci dohodnuté pracovní pohotovosti však už může zaměstnavatel zaměstnanci (konkrétní) pracovní pohotovost nařídit. Souhlas s výkonem pracovní pohotovosti může být písemný i ústní. Přitom lze za souhlas považovat i její skutečný výkon, nástup resp. faktickou připravenost zaměstnance ke konání práce mimo obvyklou pracovní dobu. Příklad chybného postupu č. 2
Zaměstnavatel zaměstnanci nařídil pracovní pohotovost na dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu po ukončení pracovní doby v pátek od 16:00 až do 8:00 v pondělí následujícího týdne. Dohoda o výkonu pracovní pohotovosti se zaměstnancem sjednána nebyla. V době trvání pracovní pohotovosti zaměstnavatel chtěl zaměstnance vyzvat k výkonu práce, protože bylo nutné zajistit neodkladný výkon práce, zaměstnanec však na telefonickou výzvu nereagoval, se zaměstnavatelem vůbec nekomunikoval a potřebnou práci tak nevykonal.
Zaměstnavatel s ním proto z tohoto důvodu ukončil pracovní poměr pro porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem konané práci výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, protože považoval za závažné, pokud zaměstnanec nedržel pracovní pohotovost, ačkoliv mu byla nařízena a nebyl tak připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy.
Postup zaměstnavatele správný není, protože držení pracovní pohotovosti je možné na zaměstnanci požadovat pouze za podmínky, že se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne. Není-li se zaměstnancem dohoda o držení pracovní pohotovosti sjednána a zaměstnanec ji proto nekoná nebo ji přímo odmítne konat, není možné jeho jednání považovat za porušení povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k jeho práci, protože povinnost držení pracovní pohotovosti zaměstnanci není uložena zákoníkem práce ani jiným právním předpisem, právo nařídit držení pracovní pohotovosti má zaměstnavatel výhradně pro případ, že se se zaměstnancem na tom dohodne.
Dohoda o pracovní pohotovosti může být sjednána na dobu neurčitou, resp. na celou dobu trvání pracovně-právního vztahu, může být sjednána na určité vymezené období, také může být sjednávána jen pro určité konkrétní situace – případy její potřeby. Obsah dohody není předepsán. Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout např. na maximálním rozsahu pracovní pohotovosti v určitém časovém období, jakož i na maximálním rozsahu případného výkonu práce v rámci této pohotovosti, tedy např. na způsobu dopravy zaměstnance na pracoviště, na tom, na jakém místě bude zaměstnanec vyčkávat případného pokynu zaměstnavatele k nástupu do práce, na tom, v jakém časovém předstihu bude zaměstnavatel po zaměstnanci práci požadovat atp.
Pracovní pohotovost lze dohodnout i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi směnami. Pracovní pohotovost, při které nedojde k výkonu práce, se do pracovní doby nezapočítává, a jedná se tak o dobu odpočinku. V případě výkonu práce v době pracovní pohotovosti se již o dobu odpočinku nejedná, nýbrž se pochopitelně jedná o výkon práce. Za nejméně 10 % výdělku
Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (viz ust. § 140 zákoníku práce). Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat (odměna za pracovní pohotovost v uvedené výši za tuto dobu nepřísluší). Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je pak prací přesčas a jako taková (s příslušným zvýhodněním) musí být odměněna. Přečtěte si také: Za přesčasy už vám zaměstnavatel platit nemusí
Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.
Problém z praxe: Může být příplatek v rozdílné výši?
Kolegiu Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů byla položena otázka, zdali může zaměstnavatel diferencovat výši odměny za pracovní pohotovost napříč jednotlivými kategoriemi zaměstnanců nebo dokonce i mezi zaměstnanci, s nimiž byl sjednán stejný nebo obdobný druh práce, ale rozdílná je její složitost, odpovědnost a namáhavost, popř. „význam“ této práce pro zaměstnavatele.
V této souvislosti byl uveden příklad zaměstnavatele coby poskytovatele zdravotních služeb, který si pracovní pohotovosti předního specialisty „váží“ víc než např. pracovní pohotovosti zajišťované lékařem s podstatně méně zkušenostmi a chce si s takovým lékařem sjednat odměnu za pracovní pohotovost ve výši např. 30 % jeho průměrného výdělku, zatímco začínajícímu lékaři by při téže pracovní pohotovosti příslušelo jen zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.
Podle názoru kolegia je taková diferenciace výše odměny za pracovní pohotovost možná, byť složitost, odpovědnost a namáhavost práce jsou hledisky, ke kterým se váže princip stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty dle ust. § 110 zákoníku práce, a při pracovní pohotovosti zaměstnanec práci nevykonává, nýbrž je k případnému výkonu práce připraven na místě odlišném od pracovišť zaměstnavatele (to však takové řešení nevylučuje).
Zaměstnavatel musí ale svůj rozdílný přístup umět obhájit s ohledem zejména na ust. § 1a odst. 1 písm. e) a § 16 odst. 1 zákoníku práce, která vyjadřují zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace a vztahují se též na poskytování jiných peněžitých plnění, než je mzda nebo plat.
Výše odměny je odvislá od průměrného výdělku zaměstnance (pokud nebude stanovena či sjednána jiným způsobem, např. pevnou či paušální částkou, při respektování zákonného minima).
Je nutné si proto uvědomit, že diferenciace výše odměny za pracovní pohotovost v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, k jejímuž případnému výkonu je zaměstnanec připraven (drží pracovní pohotovost), se projeví už v samotné základně, z níž se tato odměna vypočítává, protože průměrný výdělek předního specialisty bude nepochybně vyšší než průměrný výdělek začínajícího lékaře. Tento postup však může být uplatněn i v jiných odvětvích, než je zdravotnictví.
Použitá literatura: Zrutský, J.: Pracovní doba, Právní rádce č. 4/2010, Economia a.s., Verlag Dashöfer: Pracovní pohotovost v příkladech, 4. 11. 2014, Stanovisko Kolegia Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů č. 2014/XII.B.
poslední názor přidán 29. 11. 2015 13:03

References: § 78
 § 78
 § 95
 § 52
 § 140
 § 110
 § 1
 § 16