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﻿ SENTENCIA 1976-2000 DE MAYO 5 DE 2005
SENTENCIA 1976-2000 DE 05 DE MAYO DE 2005
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, MODIFICACIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:407 DE NOVIEMBRE DE 2005, PG.1535
Sentencia 1976-2000 de mayo 5 de 2005
Posibilidad de controvertir la legalidad de sus cláusulas.
Ref.: 1976-2000
Rad.: 11001-03-25-000-2000-1976-2000
Demandante: Sindicato de Trabajadores de la Productora de Hilados y Tejidos Única S.A.
Profiere la Sala sentencia de mérito en el asunto de la referencia promovido por el sindicato de trabajadores de la Productora de Hilados y Tejidos Única S.A. en contra de la Nación, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El sindicato de trabajadores de la Productora de Hilados y Tejidos Única S.A. promueve la acción de simple nulidad en contra de la Resolución 31 del 20 de diciembre de 1996 proferida por la Nación, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Regional Caldas, mediante la cual se revocó lo resuelto en la Resolución 14 del 8 de marzo de 1996 y en su lugar, se aprobó el proyecto definitivo de reglamento interno presentado por la empresa Productora de Hilados y Tejidos Única S.A. el 30 de octubre de 1996.
Como consecuencia de la nulidad del acto acusado, solicita se declare sin ningún valor jurídico el proyecto definitivo de reglamento interno de trabajo presentado por la empresa Productora de Hilados y Tejidos Única S.A. el 30 de octubre de 1996 y aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través de la Resolución 31 del 20 de diciembre de 1996.
En el acápite de las normas violadas y el concepto de violación, se arguye que con algunas disposiciones del reglamento interno de trabajo aprobado finalmente por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se vulneran los artículos 2º, 6º, 13, 16, 20, 25, 29, 37, 38, 39, 53 y 56 de la Constitución Política; los artículos 2º, 3º y 36 del Código Contencioso Administrativo; la cláusula 5ª de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la empresa Productora de Hilados y Tejidos Única S.A. y su sindicato de trabajadores para una vigencia entre el 1º de febrero de 1996 y el 31 de enero de 2000 y los artículos 1º, 9º, 12 y 13 del Código Sustantivo del Trabajo.
Se arguye que el irregular y antijurídico proyecto de reglamento interno de trabajo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social vulnera derechos de los trabajadores consagrados en la Constitución Política en las normas laborales y en la convención colectiva de trabajo al dársele el carácter de grave a conductas que por su levedad no podían ser calificadas de esa manera.
De otra parte, se refiere que el director del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Regional Caldas vulneró el artículo 6º de la Constitución Política, pues en el ejercicio de su cargo, patrocina conductas represivas de la entidad empleadora extralimitándose en el ejercicio de sus funciones legales y constitucionales en tanto el examen de algunas disposiciones del reglamento interno de trabajo arroja el carácter dictatorial, vulnerador de derechos a las libertades públicas entre ellos a la locomoción, la expresión y la protección especial para quienes se encuentran en condiciones de debilidad económica.
Igualmente, con el reglamento interno de trabajo que se aprobó con el acto acusado, se desconocen los artículos 37 y 38 de la Constitución Política que garantizan a todo el pueblo y a sus trabajadores la posibilidad de reunirse y manifestarse pública y pacíficamente y de asociarse libremente para el desarrollo de las actividades que las personas realizan en sociedad, pero sucede que el derecho de la organización sindical aparece vulnerado flagrantemente toda vez que se impide a sus miembros manifestarse públicamente y de forma pacífica informando al resto de los integrantes a través de folletos, boletines, pancartas y murales sobre las actividades sindicales desarrolladas o a desarrollar.
En el plenario, se señalan las cláusulas del reglamento interno de trabajo que a juicio de la actora se encuentran incursas de ilegalidad por desconocimiento de la Constitución, la ley y las convenciones colectivas.
La Nación, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el escrito de contestación de la demanda, expuso que durante el proceso de aprobación del reglamento interno de trabajo dicha entidad adelantó permanentemente gestiones tendientes a buscar el acercamiento entre la empresa y el sindicato, acuerdos que solo se lograron en marzo de 1996.
Expresa que en los términos del artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador puede elaborar sin intervención ajena el reglamento de trabajo y sucede que en el presente caso, la organización sindical actuó en el proceso de aprobación de dicho acto dialogando con el empleador para tratar de sanear diferencias sobre el contenido del mismo.
Aduce que el simple acto aprobatorio no comporta violación de derechos constitucionales y legales, dado que a tenor del artículo 109 ibídem, a los empleadores les es dable acudir a las acciones pertinentes ante los jueces del trabajo para obtener la protección por la aplicación de las normas del reglamento en un caso concreto que resulten contradictorias con tales preceptivas constitucionales y legales.
La empresa Productora de Hilados y Tejidos Única S.A. no contestó la demanda.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en escrito visible a los folios 191 a 197 reitera los argumentos contenidos en los alegatos de conclusión.
La parte actora y la empresa Productora de Hilados y Tejidos Única S.A. no alegaron de conclusión.
El acto acusado es la Resolución 31 del 20 de diciembre de 1996 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social mediante la cual “...se resuelve un recurso de apelación” y se ordena: “...Revocar lo resuelto en la Resolución 14 de marzo 8 de 1996, en su lugar aprobar el proyecto definitivo del reglamento interno de trabajo, presentado por la empresa Productora de Hilados y Tejidos Única S.A., en octubre 30 de 1996”.
El examen que corresponde efectuar a la Sala se centra en verificar si como lo aduce la organización sindical, algunas de las cláusulas del reglamento interno de trabajo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hoy de la Protección Social, resultan desconocedoras de las normas de alcance superior entre ellas la Constitución, la ley o incluso las mismas convenciones o pactos colectivos.
Lo anterior teniendo en cuenta que si bien es cierto en la elaboración del reglamento interno de trabajo no existe obligación para el empleador de consultar con la organización sindical las cláusulas que se incorporarán en el mentado acto, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores en la forma como lo estipula el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo, también lo es que una vez aprobadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hoy de la Protección Social, surge para la organización sindical o para cualquier persona el derecho de controvertir el acto administrativo aprobatorio y desde luego implícitamente de cuestionar por vía judicial las cláusulas aprobadas por dicho organismo público.
De manera que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, cumple una función administrativa policiva que consiste en la limitación de las libertades públicas y conforme a ello, los actos que expida en virtud del expresado poder policivo, aprobatorios o improbatorios de los reglamentos de trabajo son susceptibles de control ante la jurisdicción de lo contencioso administrativo a quien corresponde examinar la legalidad de estas decisiones, en orden a establecer si las cláusulas de los mentados reglamentos de trabajo siguen gozando de la presunción de legalidad por haberlas aprobado el órgano de control mediante actos que ostentan naturaleza administrativa o si por el contrario, riñen con el ordenamiento jurídico.
En este orden de ideas, procederá la Sala al examen de las cláusulas que se someten al control jurisdiccional:
ART. 51.—Obligaciones especiales del trabajador.
“Reportar e informar en forma amplia de inmediato al jefe de departamento o supervisor cualquier acto indecente, inmoral o de mala fe del cual tenga conocimiento, ya sea que afecte o no a la empresa y al personal en general”.
Por violación del derecho al libre desarrollo de la personalidad previsto en el artículo 16 de la Constitución Política en cuanto coloca al trabajador como un policía al servicio de la empresa.
Al respecto, la Sala advierte que la obligación de informar al jefe inmediato o supervisor de la empresa cualquier acto inmoral, indecente o de mala fe del cual tenga conocimiento que no guarde relación con la empresa desborda el ámbito de lo estrictamente laboral, toda vez que pone en cabeza de los jefes de departamento o supervisores, el conocimiento innecesario de un asunto que incluso por razones de seguridad, se reserva a las autoridades autorizadas para adelantar el trámite correspondiente.
En esa medida, la Sala observa que resulta pertinente declarar la nulidad de las frases “ya sea” y “o no” motivo por el cual se entiende que el reporte o informe al jefe de departamento o supervisor de cualquier acto indecente, inmoral o de mala fe del cual tenga conocimiento comprende exclusivamente el ámbito de la empresa, sea que la afecte directamente o que tenga relación con el personal de la misma.
“Someterse a todas las medidas de control que establezca la empresa, a fin de obtener puntualidad, asistencia general y para evitar o descubrir maniobras indebidas que pueda efectuar algún trabajador”.
Por violación de la honra y dignidad personal y porque se le entrega “patente de corzo” al empleador para que establezca medidas arbitrarias tales como requisas al trabajador.
Para la Sala es comprensible que los procedimientos tendientes a implementar medidas de control con el fin de lograr la puntualidad, la asistencia general y en orden a descubrir maniobras indebidas deben atender el derecho a la dignidad y como guardan relación con el desempeño laboral, no contravienen en principio derechos fundamentales.
“Responder a la empresa por los daños que intencional o culposamente le cause a esta, teniendo en cuenta el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo”.
Porque desconoce la prohibición del artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo para el empleador de descontar del sueldo del empleado los daños de herramientas y útiles de trabajo con prejuzgamiento de la conducta de aquel al presumir que fue intencionalmente.
En la citada preceptiva del reglamento, se indica que la responsabilidad por los daños que le ocasione a la empresa el trabajador, se sujeta a lo previsto en el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo. En este sentido, la Sala advierte que no se vulnera la citada norma sino todo lo contrario, pues para efectuar los descuentos el reglamento se somete a las previsiones de la citada norma y por ende, el empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial (1) .
ART. 53.—Obligaciones de vigilantes y celadores.
Numeral 4º:
“Mantenerse en su puesto y desempeñar su labor en los casos de huelga”.
Por desconocer el derecho fundamental de los trabajadores de asociarse y a que una vez declarada la huelga, no se le exija su presencia en el sitio de trabajo.
El artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo numeral 4º en consonancia con el artículo 38 de la Constitución Política es del siguiente tenor:
“Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:
Numeral 4º. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo”.
Siendo así, es manifestación del derecho de asociación la declaratoria de huelga, la cual es pertinente salvo en los servicios públicos conforme al artículo 56 de la Constitución Política, y como quiera que a tenor de lo previsto en el citado numeral 4º del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo no le está prohibido a los empleados abandonar el lugar de trabajo en los casos de huelga, resultaría en principio contradictoria con las disposiciones trazadas la prohibición del reglamento de trabajo de exigir a los miembros de vigilancia desempeñar su labor aún en los eventos de huelga.
No obstante, debe observar que la prohibición contemplada en el artículo 53 numeral 4º, se aplica respecto de quienes no participen de la huelga, caso en el cual deben permanecer en sus puestos de trabajo.
En lo correspondiente al mencionado personal, resulta apenas comprensible que se les exija permanecer en su sitio de trabajo y en esa medida, la norma no debe ser anulada, entendiéndose para todos los efectos que el empleador no podrá exigir la presencia en el puesto o sitio de trabajo y el desempeño de la función respecto de quienes puedan participar de la huelga y que dicha prohibición se mantiene en lo atinente a quienes no queden cobijados por esta parálisis laboral.
ART. 55.—Prohibición a los trabajadores.
Numeral 5º:
“Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intespectivas (sic) del trabajo o excitar a sus (sic) declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ella”.
Por vulnerar el artículo 20 de la Constitución Política que le permite a los ciudadanos expresar sus pensamientos y opiniones.
En el artículo 60 numeral 5º del Código Sustantivo del Trabajo se lee:
“Prohibición a los trabajadores:
Numeral 5º. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas”.
Como se aprecia, la norma anterior, es literalmente igual a la contemplada en el reglamento de trabajo y por ende, al observarse la concordancia con el texto de carácter superior como lo es el Código Sustantivo del Trabajo en modo alguno cabría la posibilidad de su anulación.
Numeral 6º:
“Hacer colectas, rifas y suscripciones de cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo o distribuir sin autorización de la presidencia de la empresa, periódicos, folletos, boletines, circulares, volantes, etc., dentro de las instalaciones o predios de la empresa”.
Se indica que la prohibición citada constituye una afrenta a la organización sindical y a todos sus directivos, quienes por razón de sus actividades deben informar a los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados sobre las relaciones obrero-patronales.
El artículo 60 numeral 6º establece:
“Prohibición a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:
Numeral 6º. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo”.
Al respecto la Sala observa, que no resulta anulable la norma en mención, atendiendo que la expresión “hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo” resulta compatible con el artículo 60 numeral 6º del Código Sustantivo del Trabajo y en lo referente al resto de la norma cuyo texto es: “...o distribuir sin autorización de la presidencia de la empresa, periódicos, folletos, boletines, circulares, volantes, etc., dentro de las instalaciones o predios de la empresa” se observa que es proporcional con las prohibiciones que puede imponer el empleador, precisando que cuando dichos medios de difusión se empleen para expresar el derecho de asociación en forma pacífica, no podrá el empleador prohibir su distribución.
ART. 56.—Son también prohibiciones especiales del trabajador.
Numeral 7º:
“Fijar avisos o papeles de cualquier clase en las paredes o sitios no ordenados o autorizados por la empresa, o escribir en los muros internos o externos de la misma”.
Otra norma que se considera constituye censura del derecho a la asociación y a la libre expresión de la organización sindical siendo necesario para su satisfacción difundir sus actividades a través de carteles.
Al respecto la Sala observa, que el derecho a expresarse por parte de las organizaciones sindicales, no puede ejercitarse afectando las instalaciones físicas de la empresa, pues existen modos más decentes de expresar el derecho de manifestación por parte de las organizaciones sindicales.
“Pasar del puesto o lugar de su trabajo a otro puesto o lugar de trabajo por razones distintas a las necesidades del trabajo, sin orden o permiso del jefe respectivo; aún en el caso de permiso, gastar más tiempo del normal y necesario en cualquier acto o diligencia”.
Se califica como una prohibición “aberrante”.
A juicio de la Sala, la conducta señalada no es una prohibición del talante que se califica sino que hace parte del desempeño laboral óptimo y eficaz que corresponde prestar al empleado. No se trata de impedir las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo sino de evitar coloquios que afecten el ritmo de trabajo.
“Realizar juegos prohibidos dentro de la empresa o predios vecinos, sea o no en horas o días de trabajo”.
Al respecto se indica que no es posible que el empleador pretenda manejarle a los trabajadores su tiempo libre; además, queda a la voluntad del empleador examinar cuales son los juegos que en su entender son prohibidos.
Para la Sala la prohibición de efectuar juegos “prohibidos” en el interior de la empresa sea o no en horas laborales resulta justificada no así la que tenga el mismo propósito por fuera de la empresa y en horas no laborables, pues desborda el ámbito de acción de lo que debe ser un “Reglamento interno del trabajo” el cual no puede convertirse en un “Reglamento interno del trabajo”.
Ahora bien, debe entenderse que lo “prohibido” es la realización de todo tipo de juegos en el interior de las instalaciones de la empresa en horas laborales o no laborales, motivo por el cual serán anuladas las expresiones “o predios vecinos”.
“Pedir en préstamos o hacer préstamos en dinero a compañeros de trabajo o de cualquier nivel, pero especialmente sin son subalternos”.
Al respecto se indica que la norma en mención, es una prueba más de carácter dictatorial que tiene el reglamento interno del trabajo porque se inmiscuye en la vida personal de cada trabajador.
Para la Sala es comprensible que en ocasiones este tipo de actividades, genera conflictos personales entre los empleados, que inciden a su turno en las actividades laborales y en consecuencia, para evitar este tipo de trastornos es preferible establecer la prohibición consignada en el mentado numeral 30.
“Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, productos y nombre de la empresa, o incitar a que no se compren, reciban consuman u ocupen sus productos o servicios”.
La jurisprudencia laboral ha sido unánime en señalar que dentro del argot sindical se utilizan expresiones como reaccionario, esquirol, vendeobreros, cavernario, etc., que siendo utilizadas en contra del empleador o sus servidores no alcanzan a constituir desde ningún punto de vista ofensa personal por cuanto no se lanzan por sus características personales sino por el cargo que ocupa dentro de la empresa.
Es indudable que la prohibición anterior, hace parte de la lealtad mínima que un empleado le debe a su empresa y conforme a ello, resulta entendible que se prohíba la práctica de desacreditar o difamar tanto a la empresa como a las personas que allí laboran.
“Permanecer más tiempo del necesario en los baños y sanitarios”.
Se aduce que en forma definitiva se le quiere controlar al trabajador por medio del reglamento interno hasta sus necesidades fisiológicas siendo ello atentatorio de las libertades individuales.
La conducta prohibitiva se configura cuando se emplee “más tiempo del necesario” luego deja a salvo que por razones de salud, sea necesario permanecer en el baño más tiempo del normal.
Numeral 58:
“Participar o propiciar la realización de mítines, paros dentro de las instalaciones de la empresa”.
Viola el artículo 56 de la Constitución Política que autoriza el derecho de huelga y el artículo 38 que contempla el derecho de asociación.
El artículo 60, numeral 5º del Código Sustantivo del Trabajo establece:
“Prohibiciones a los trabajadores.
Conforme a lo anterior, la conducta prohibitiva que se contempla en el reglamento interno de trabajo examinado, guarda consonancia con el texto normativo citado.
Numeral 62:
“Introducir o distribuir dentro de las instalaciones de la empresa o fuera de ella propaganda sindical, política o subversiva que sea calumniosa, injuriosa o de contenido desobligante contra la empresa, sus productos, sus directivos, sus socios, empleados o trabajadores de la empresa, o cualquier otra persona o entidad”.
Se busca por todos los medios acallar a la organización sindical violando no solo el derecho de asociación previsto en el artículo 38 de la Constitución Política sino también el derecho de opinión consagrado en el artículo 20 ibídem.
Obsérvese que en este numeral se sanciona la “propaganda sindical, política o subversiva que sea calumniosa, injuriosa o de contenido desobligante contra la empresa...”, motivo por el cual resulta coherente el mantenimiento de esta prohibición, sin que considere la Sala que queden en el alcance de la misma las expresiones que en argot sindical se utilizan, las cuales no pueden justificar la calumnia o la injuria.
Conforme a lo expuesto, se declarará la nulidad parcial del acto acusado para dejar afectados de ilegalidad los siguientes numerales del reglamento interno de trabajo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hoy Ministerio de la Protección Social y presentado por la Productora de Hilados y Tejidos Única S.A.:
Del artículo 51 obligaciones especiales del trabajador, numeral 21 las frases “ya sea” y “o no” y del artículo 56 son también prohibiciones especiales del trabajador numeral 25 la expresión: “o predios vecinos”.
DECLÁRASE la nulidad parcial de la Resolución 31 del 20 de diciembre de 1996 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hoy Ministerio de la Protección Social “Por medio de la cual se resuelve un recurso de apelación” expedida por el director regional de trabajo y seguridad social de Caldas, que aprobó el reglamento interno de trabajo presentado por la Productora de Hilados y Tejidos Única, con excepción de los siguientes apartes, los cuales se declararan nulos:
Del artículo 51. Obligaciones especiales del trabajador, numeral 21 las expresiones “ya sea” y “o no” y del artículo 56 son también prohibiciones especiales del trabajador numeral 25 la expresión: “o predios vecinos”.
Discutida y aprobada por la Sala en sesión del día.
Magistrados: Tarcisio Cáceres Toro—Jesús María Lemos Bustamante—Alejandro Ordoñez Maldonado.
(1) El artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo es del siguiente tenor: Descuentos prohibidos. 1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador; para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento. 2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses.
(Sentencia de 5 de mayo de 2005. Expediente 1976-2000. Magistrado Ponente: Dr. Alejandro Ordónez Maldonado).

References: Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 6
 artículo 104
 artículo 109
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 106
 artículo 16
 artículo 149
 artículo 149
 artículo 149
 artículo 60
 artículo 38
 artículo 56
 artículo 60
 artículo 53
 artículo 20
 artículo 60
 artículo 60
 artículo 60
 artículo 56
 artículo 38
 artículo 60
 artículo 38
 artículo 20
 artículo 51
 artículo 56
 Resolución 
 artículo 51
 artículo 56
 artículo 149