Source: http://www.comune.sassari.it/comune/regolamenti/performance.htm
Timestamp: 2018-12-15 14:18:14+00:00

Document:
REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE
Approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 206 del 13 Luglio 2011
Il sistema di gestione della performance del Comune di Sassari
Le disposizioni contenute nel presente Regolamento, informato ai principi fondamentali stabiliti per gli Enti locali dagli artt. 16 e 31 del D.Lgs. n. 150/2009, disciplinano il sistema di misurazione e valutazione delle performance delle strutture e dei dipendenti del Comune di Sassari, al fine di assicurare elevati standard qualitativi ed economici dei servizi resi alla cittadinanza tramite la valorizzazione dei risultati e della performance organizzativa e individuale. In considerazione degli importanti elementi di novità introdotti dal Regolamento e della finalità di miglioramento organizzativo dell'intero processo, il Comune di Sassari intende procedere ad una applicazione graduale del sistema e ad una costante verifica del suo funzionamento nel primo triennio d'applicazione (2011 – 2013), in funzione della quale apportare le eventuali correzioni che si ritenessero necessarie. Il presente Regolamento costituisce una sezione aggiuntiva del vigente Regolamento generale sull'ordinamento dei servizi e degli uffici. Eventuali disposizioni del Regolamento generale in contrasto con quanto stabilito col presente Regolamento sono da intendere automaticamente superate e non più applicabili.
Il ciclo di gestione delle performance si ispira ad un processo di miglioramento continuo e di gestione della qualità, in linea con il modello schematizzato di seguito*.
Il sistema è finalizzato a fornire dati per la misurazione e la valutazione: · della performance complessiva dell’ente, attraverso lo sviluppo del controllo strategico; *Diagramma tratto dalle Linee Guida per l'Applicazione della UNI EN ISO 9001: 2008 nelle Amministrazioni Locali Pagina 3 di 23 · delle performance organizzativa delle singole strutture, identificabili con l’attribuzione di uno specifico incarico dirigenziale, che rileva ai fini del raggiungimento degli obiettivi assegnati alle unità organizzative dell’ente; · delle performance individuale dei dirigenti, dei responsabili di posizione organizzativa/alta professionalità e del personale non dirigenziale, che rileva ai fini del raggiungimento di obiettivi individuali. Il sistema, coerentemente con l'idea guida del miglioramento continuo, verrà implementato progressivamente nel tempo, in base all'esperienza via via maturata, alla verifica della adeguatezza dei primi strumenti di misurazione e valutazione costruiti, e dello sviluppo delle competenze acquisite dal personale, dirigenziale e non, nella concreta applicazione del sistema. Per le definizioni utilizzate nel presente Regolamento si fa riferimento a quanto indicato all'Allegato "Termini e concetti chiave della Performance", allegato alla Delibera CIVIT n. 112 del 2010.
Dinamica del processo di programmazione e controllo
Al fine di garantire una migliore attuazione delle politiche comunali e soddisfare i bisogni finali della collettività, il processo di programmazione e controllo si articola secondo il seguente diagramma:
Fasi del ciclo di gestione della performance
a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di
f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico amministrativo, al Sindaco, al
Nucleo di Valutazione, nonché al sistema interno di controllo, ai cittadini, agli utenti e ai
destinatari dei servizi.
Definizione ed assegnazione degli obiettivi
La definizione e l’assegnazione degli obiettivi sono realizzate - sulla base delle linee programmatiche di mandato del Sindaco e delle direttive strategiche contenute nella Relazione Previsionale e Programmatica (RPP) - con l'approvazione del Piano della Performance. Il Piano è relativo ad un arco temporale triennale e contiene al suo interno il PEG per quanto attiene l’individuazione degli obiettivi operativi annuali. Tali documenti di programmazione debbono contenere gli obiettivi identificati, i risultati attesi, i relativi indicatori e gli strumenti assegnati, ognuno per il proprio livello di specificità previsto. Il Piano della Performance declina le direttive strategiche contenute nella RPP in obiettivi strategici, relativi ad aree strategiche di intervento, generalmente di Ente e/o intersettoriali, la cui realizzazione è misurabile attraverso specifici indicatori di outcome (sia relativi alla qualità effettiva che a quella percepita, questi ultimi misurabili attraverso indagini di customer satisfaction), distinti in immediati, intermedi e finali rispetto al loro collegamento alla prima, seconda o terza annualità, ed in obiettivi operativi annuali, coincidenti col Piano dettagliato degli Obiettivi facente parte del PEG ed assegnati alle singole articolazioni organizzative della struttura dell’Ente, la cui realizzazione è misurabile attraverso indicatori di output (efficienza, efficacia, economicità) e di processo. Gli obiettivi operativi annuali derivano: · dai suddetti obiettivi strategici (obiettivi di attuazione di indirizzi strategici); · da altri progetti innovativi che, pur rivestendo notevole rilievo nell'ambito delle attività dell'ente, non sono individuati nella RPP (obiettivi innovativi); · dalle azioni di erogazione e miglioramento qualitativo e/o quantitativo del livello dei servizi ordinariamente resi all’utenza esterna e interna (obiettivi di miglioramento dell'attività gestionale). Annualmente nel Piano delle Performance vengono definiti per ciascun settore specifici obiettivi di miglioramento, definiti in termini di efficacia e qualità, di efficienza e produttività, di innovazione e misurati mediante appropriati indicatori quali-quantitativi. Inoltre nel Piano della Performance possono essere presenti specifici indicatori relativi all'evoluzione dello stato di salute finanziaria ed organizzativa dell’Ente; possono essere altresì previste modalità di confronto sia con altri enti di dimensioni e caratteristiche analoghe, sia rispetto al trend storico di sviluppo di taluni indicatori significativi nella realtà dell’Ente. Il PEG, contenente il Piano dettagliato degli Obiettivi come sopra esposto, assieme al Piano annuale di variazione delle Risorse Umane assegnate ai settori, coincide con la prima annualità del Piano della Performance. Pagina 5 di 23 Tutti i documenti dovranno essere approvati entro 30 giorni dalla adozione del bilancio preventivo.
Collegamento tra obiettivi e risorse
I documenti programmatici di cui all’articolo precedente assicurano uno stretto collegamento tra obiettivi e risorse finanziarie, umane, strumentali assegnate. L’assegnazione delle risorse finanziarie ai dirigenti viene effettuata dal PEG finanziario, sulla base degli stanziamenti del bilancio annuale e pluriennale. Il Piano dettagliato degli Obiettivi è predisposto dal Direttore Generale, che lo presenta all'approvazione della Giunta comunale, unitamente alla determinazione delle risorse finanziarie necessarie per la realizzazione degli obiettivi. Il Piano Annuale di Variazione delle Risorse Umane assegnate ai settori è predisposto dal Settore Organizzazione e Gestione Risorse Umane ed approvato dal Direttore Generale, tenendo conto delle esigenze segnalate dai Dirigenti.
Monitoraggio in corso di esercizio e verifiche intermedie
La performance organizzativa ed individuale del Comune di Sassari è sottoposta a monitoraggio continuo, con verifiche intermedie da effettuare almeno una volta all’anno. La verifica intermedia coincide con la ricognizione degli equilibri di bilancio e dello stato di attuazione dei programmi. I Dirigenti, il Direttore Generale e la Giunta Comunale possono motivatamente proporre la sostituzione, variazione, integrazione o soppressione di specifici obiettivi, o delle relative risorse o dei relativi risultati. L’attività di modifica avviene secondo le procedure ordinarie di modifica dei documenti di programmazione di cui all’Art. 5 del presente Regolamento, acquisito il parere preventivo del Nucleo di Valutazione.
Il sistema di gestione della performance si fonda sulla misurazione e sulla valutazione della performance organizzativa e individuale, i cui ambiti di riferimento sono descritti nel successivo CAPO III .
L'utilizzo dei sistemi premianti è direttamente e strettamente collegato all'esito dei processi di valutazione della performance organizzativa ed individuale. Alla valutazione individuale, oltre ai riconoscimenti economici, possono essere collegate altre diverse azioni: formazione individuale per incidere su eventuali aree di miglioramento professionali o comportamentali, accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, job rotation per ampliare l’esperienza, nel rispetto della pari opportunità di accesso alla formazione e alla mobilità interna per tutti i dipendenti, secondo le modalità descritte nel successivo CAPO VII .
CAPO III - MISURAZIONE E VALUTAZIONE
La valutazione della performance organizzativa è effettuata dal Nucleo di Valutazione ed è riferita airisultati conseguiti dai singoli settori e dalla struttura nel suo complesso, misurati sulla base degli obiettivi definiti dal Piano della Performance come indicato al precedente art. 5.
Il sistema di misurazione della performance organizzativa permette di:
· effettuare una valutazione in termini di efficacia, efficienza e produttività delle strutture e del
loro personale;
· realizzare un corretto collegamento tra la valutazione delle performance delle strutture e la valutazione del personale con incarico di responsabilità;
· costituire un trait‐d’union efficace tra la programmazione (strategica ed operativa) – e la relativa
assegnazione di obiettivi ai responsabili – e la valutazione delle performance;
· tenere in debito conto, nella valutazione delle performance, anche la qualità percepita dagli stakeholder, ivi compreso il personale dipendente.
In particolare, la performance organizzativa dei singoli settori è misurata dal grado di raggiungimentodegli obiettivi operativi annuali assegnati al settore.
La performance organizzativa di ente è costituita dalla somma delle singole performance organizzativedi settore e dall'impatto generale delle politiche dell'Ente sulla soddisfazione dei bisogni dei cittadini e
sulla salute dell'organizzazione interna, misurati attraverso indicatori di outcome, indagini di customersatisfaction e rilevazioni di clima aziendale.
I criteri di calcolo della performance organizzativa di ente vengono dettagliati all'interno del Piano delle Performance.
La valutazione della performance individuale dei dirigenti è effettuata con cadenza annuale e si riferisce agli obiettivi assegnati annualmente a ciascun soggetto interessato. La valutazione è effettuata sulla base dei risultati conseguiti, come misurati dalla performance organizzativa della struttura diretta, e dei comportamenti organizzativi attesi (aree e fattori, capacità di valutazione dei collaboratori, clima organizzativo interno). Come indicato nel precedente art. 10, la performance organizzativa di settore è misurata dal grado di raggiungimento degli obiettivi operativi annuali assegnati al settore e dovrà incidere sul totale della valutazione del dirigente secondo il peso previsto dal sistema di valutazione attualmente vigente per l'area dirigenziale; all'interno degli obiettivi assegnati, il peso dell'obiettivo di erogazione e miglioramento dell'attività gestionale dovrà essere almeno pari a quello degli obiettivi di attuazione di indirizzi strategici e/o innovativi. Il peso dei comportamenti organizzativi attesi dovrà incidere sulla valutazione totale secondo il peso previsto dal sistema di valutazione attualmente vigente per l'area dirigenziale. All'interno delle aree e fattori valutabili, in fase di assegnazione degli obiettivi annuali, potrà essere stabilito e preventivamente comunicato un peso percentuale differente a ciascuna di esse in base all'importanza assunta dalle stesse per il valutato. La capacità di gestione delle procedure di valutazione dei collaboratori, da verificare attraverso la chiara assegnazione di obiettivi iniziali, il monitoraggio in itinere degli eventuali scostamenti rilevati, progressive forme di differenziazione dei giudizi, l'individuazione di interventi formativi e di supporto/affiancamento per contrastare le eventuali criticità presenti, dovrà pesare in modo significativo sul totale del punteggio assegnato ai comportamenti organizzativi attesi. Annualmente, attraverso una metodologia proposta e sperimentata dal Dipartimento della Funzione Pubblica, il Comune condurrà una analisi organizzativa attraverso la rilevazione del clima organizzativo interno. I risultati verranno pubblicati sul sito Intranet e consentiranno di definire politiche del personale e strategie di azione che tengano conto anche delle indicazioni e dei suggerimenti che emergono dai dipendenti. I risultati relativi a ciascun Settore determinano l'attribuzione di un peso percentuale sul totale del punteggio assegnato ai comportamenti organizzativi attesi, pari a quello assegnato alla capacità di gestione delle procedure di valutazione.
Misurazione e valutazione della performance individuale del personale con incarico di posizione organizzativa o alta professionalità
La valutazione della performance individuale degli incaricati di posizione organizzativa/alta professionalità è effettuata con cadenza annuale e si riferisce agli obiettivi assegnati annualmente a ciascun soggetto interessato. La valutazione è effettuata sulla base dei risultati conseguiti e dei comportamenti organizzativi attesi (aree e fattori). Il peso degli obiettivi nel loro complesso dovrà incidere sul totale della valutazione dell'incaricato secondo il peso previsto dal sistema di valutazione attualmente vigente per i dipendenti di categoria D. La valutazione relativa alla componente degli obiettivi sarà incentrata sugli obiettivi assegnati alla struttura organizzativa diretta dalla posizione organizzativa e/o su eventuali obiettivi individuali. All'interno del punteggio massimo attribuibile, una quota pari al 10% sarà collegata agli esiti conseguiti dalla performance organizzativa del Settore al quale è assegnato l'incaricato. Tale quota dovrà essere ricompresa all'interno del peso complessivamente attribuito alla voce dei risultati conseguiti. Il peso dei comportamenti organizzativi attesi dovrà incidere sulla valutazione totale secondo il peso previsto dal sistema di valutazione attualmente vigente per i dipendenti di categoria D. All'interno delle aree e fattori valutabili, in fase di assegnazione degli obiettivi annuali, potrà essere stabilito e preventivamente comunicato un peso percentuale differente a ciascuna di esse in base all'importanza assunta dalle stesse per il valutato.
Misurazione e valutazione della performance individuale del restante personale
La valutazione della performance individuale dei dipendenti è effettuata con cadenza annuale e si riferisce agli obiettivi assegnati annualmente a ciascuno di essi. Durante il periodo di prova, la valutazione dei dipendenti neo-assunti è funzionale alla stabilizzazione del rapporto di lavoro e non riguarda l'assegnazione e la misurazione a fini premiali di obiettivi di performance individuale, ma il perseguimento di un obiettivo di inserimento nelle attività del settore di assegnazione e l'osservazione dei comportamenti organizzativi posti in essere dal neo-assunto. Pertanto, una volta superato il periodo di prova, per tale periodo il dipendente neo-assunto potrà essere coinvolto nella distribuzione del solo budget per la remunerazione della performance organizzativa di ente di cui al successivo art. 31. Gli elementi di misurazione e valutazione del personale del comparto (esclusi i titolari di posizione organizzativa/alta professionalità) sono rappresentati da:
· raggiungimento di obiettivi di gruppo o individuali;
· contributo assicurato alla performance del Settore di appartenenza;
· comportamenti organizzativi attesi.
La valutazione del personale del comparto avviene sulla base di una scheda di valutazione individuale, predisposta dal Settore Organizzazione e Gestione Risorse Umane, previa informazione alle OO.SS. ed alle R.S.U., ed approvata con atto del Direttore Generale, previo parere della Conferenza dei dirigenti e validazione del Nucleo di Valutazione. Il ciclo di valutazione individuale prende avvio con l'assegnazione degli obiettivi individuali al dipendente, attraverso la consegna della scheda di valutazione individuale. La scheda viene consegnata dai dirigenti ai loro collaboratori, previo confronto sugli obiettivi assegnati, entro 30 giorni dall’approvazione del Piano delle Performance. Il peso degli obiettivi assegnati al singolo dipendente e ad eventuali gruppi di lavoro inciderà sul totale del punteggio individuale in misura decrescente man mano che ci si sposta dalla categoria D alle Pagina 8 di 23 categorie di inquadramento inferiori (C, B, A). Viceversa, la percentuale attribuita ai comportamenti organizzativi attesi risulterà proporzionalmente crescente col decrescere della categoria. La distribuzione tra obiettivi e comportamenti organizzativi si articolerà secondo il peso previsto dal sistema di valutazione attualmente vigente per il personale delle diverse categorie. All'interno dei fattori valutabili potrà essere assegnato un peso percentuale differente a ciascuno di essi in base all'importanza assunta dagli stessi per il valutato. All'interno dei fattori valutabili, in fase di assegnazione degli obiettivi annuali, potrà essere stabilito e preventivamente comunicato un peso percentuale differente a ciascuna di esse in base all'importanza assunta dalle stesse per il valutato. All'interno del punteggio massimo attribuibile, una quota pari al 10% sarà collegata agli esiti conseguiti dalla performance organizzativa del Settore al quale il dipendente è assegnato. Tale fattore, riportato all’interno della scheda di ciascun dipendente, risulterà omogeneo fra tutti i dipendenti del medesimo Settore e dovrà essere ricompreso all'interno del peso complessivamente attribuito alla voce dei risultati conseguiti. La valutazione della performance individuale dei dipendenti è effettuata dal dirigente della struttura cui il dipendente è assegnato; nella gestione operativa della procedura di valutazione, il dirigente può essere coadiuvato, esclusivamente per il personale loro assegnato, dai titolari di posizione organizzativa/alta professionalità o dai responsabili di servizio. La responsabilità complessiva della valutazione rimane comunque in capo al dirigente, che in caso di coinvolgimento dei funzionari mantiene un compito di supervisione ed armonizzazione dei giudizi espressi ed un ruolo di garante della correttezza dell'intera procedura. Sarà cura dei Dirigenti assicurare una armonizzazione nell'assegnazione degli obiettivi e delle valutazioni per l'intero Settore. Sarà cura del Direttore Generale e della Conferenza dei Dirigenti assicurare una armonizzazione nell'assegnazione degli obiettivi e delle valutazioni per l'intera Amministrazione.
Fasi, tempi e modalità della valutazione della performance individuale
La valutazione individuale dei dirigenti, dei titolari di posizione organizzativa/alta professionalità e dei dipendenti è sottoposta ad una verifica intermedia, con un confronto informale sull'andamento generale dei risultati e dei comportamenti organizzativi attesi; tale verifica viene effettuata di norma entro 6 mesi dall’approvazione del Piano delle Performance e comunque in occasione della verifica intermedia degli obiettivi. La valutazione individuale deve concludersi entro 45 giorni dall’approvazione del conto consuntivo dell’anno cui si riferisce. In tutte le valutazioni è assicurato il rispetto del principio del contraddittorio; in particolare è necessario un confronto diretto tra valutatore e valutato in almeno tre momenti nel corso dell’anno: colloquio di assegnazione degli obiettivi e consegna della scheda individuale, da controfirmarsi per ricevuta dal dipendente, verifica intermedia in corso di esercizio, colloquio finale con comunicazione dell’esito della valutazione e consegna della scheda finale. Eventuali altri incontri, particolarmente se venisse osservato un calo di performance, sono opportuni.
In caso di formale e motivata manifestazione di dissenso sulla valutazione ricevuta da parte del dipendente entro il termine di 15 giorni dalla valutazione:
· Per la valutazione dei dirigenti il Sindaco, previa valutazione in ordine alla fondatezza delle motivazioni addotte, può chiedere al Nucleo di Valutazione di riconsiderare la proposta di Pagina 9 di 23 valutazione tenendo conto anche delle osservazioni del dirigente;
· Per la valutazione delle posizioni organizzative e del personale non dirigenziale, una Commissione di tre dirigenti, estratta annualmente a sorte dalla Conferenza dei Dirigenti, sentito il dirigente valutatore e sentito il lavoratore eventualmente accompagnato da un rappresentante sindacale, redige e trasmette al Direttore generale una relazione in ordine alla fondatezza delle motivazioni addotte. Sulla base della relazione, il Direttore Generale può chiedere al dirigente di competenza di procedere ad una nuova valutazione tenendo conto anche delle osservazioni del dipendente. L’errata gestione del sistema di valutazione dei dipendenti verrà presa in considerazione dal Nucleo di Valutazione durante la valutazione dei dirigenti. In occasione della nuova valutazione, il lavoratore può chiedere di essere assistito da un rappresentante sindacale al quale decida di conferire mandato. In nessun caso altri soggetti possono sostituirsi nelle valutazioni di competenza dei soggetti come individuati dal presente regolamento.
CAPO IV – OBIETTIVI E INDICATORI
Individuazione e pesatura degli obiettivi
Ai fini dell’efficacia del sistema di misurazione e valutazione della performance, nell'individuazione degli obiettivi da assegnare, si dovrà tener conto dei seguenti elementi:
- in riferimento agli obiettivi strategici, per ciascuno deve essere individuato un settore capofila, sulla base della maggiore complessità e/o significatività della attività da effettuare;
- per ogni singola struttura, l'obiettivo di erogazione e miglioramento dell'attività gestionale può essere declinato in tanti sub-obiettivi quante sono le sub-articolazioni organizzative della singola struttura;
- nell'assegnazione degli obiettivi (sia strategici sia operativi annuali), tra le diverse articolazioni organizzative, dovrà essere perseguita una tendenziale omogeneità nel numero e nel bilanciamento della complessità degli obiettivi assegnati, tenendo conto del peso e della specificità delle singole strutture. Gli obiettivi sono definiti previa consultazione dei dirigenti responsabili delle unità organizzative. Per ciascun obiettivo è predisposta una scheda descrittiva (contenente il peso dell'obiettivo sul totale del punteggio disponibile per la specifica voce, i relativi indicatori e l’eventuale dotazione di risorse aggiuntive assegnata per il raggiungimento dell'obiettivo) da predisporre in sede di approvazione annuale del Piano delle Performance. Il modello di scheda è predisposto e aggiornato annualmente dalla Direzione generale e compilato dal dirigente. Le schede descrittive compilate sono validate dal Nucleo di Valutazione. Qualora il dirigente, documentando l'inadeguatezza della dotazione assegnata per il raggiungimento dello specifico obiettivo, richieda alla Giunta una maggiore assegnazione di risorse, dovrà essere fornita motivazione della mancata accettazione della proposta di modifica.
Caratteristiche degli indicatori di performance
Ciascun obiettivo deve obbligatoriamente contenere i propri indicatori di performance. La scelta degli indicatori può mutare ed evolvere nel tempo, a seguito della riattribuzione delle attività tra le diverse strutture, di una più attenta analisi delle peculiarità gestionali delle strutture, ed infine dell’affinamento del sistema informativo e del conseguente ampliamento della base dati disponibile. Pagina 10 di 23 Gli indicatori utilizzati per la valutazione delle performance delle strutture devono essere:
· significativi del processo di miglioramento dell'attività della struttura;
· controllabili dal responsabile della struttura;
· misurabili nelle dimensioni indagate;
· indipendenti dall’apprezzamento soggettivo del misuratore;
· tempestivi e trasparenti nel processo di raccolta ed elaborazione dell’informazione.
Metodologia di valutazione degli obiettivi
Per ciascun obiettivo dovranno essere identificati i relativi indicatori, associati al valore di riferimento annualmente perseguito ed al loro fattore ponderale; la scelta deve coinvolgere attivamente il soggetto valutato ed essere coerente con le attività di miglioramento specificamente definite dall'Amministrazione. In fase di valutazione, per ciascun indicatore verrà confrontato il risultato raggiunto rispetto al target stabilito. Un risultato in linea con il valore target, entro uno scostamento massimo non superiore al 20%, determinerà un punteggio relativo all'indicatore pari a 100. Qualora il grado di raggiungimento si collochi tra il 50 e l'80% del target, verrà assegnato un punteggio mediano tra tali valori, pari a 65; sotto tale soglia il punteggio sarà pari a 0. La determinazione del raggiungimento del singolo obiettivo verrà effettuata calcolando la media pesata degli indicatori sulla base dei fattori ponderali prima definiti. In relazione al valore così calcolato, ciascun obiettivo potrà essere:
§ pienamente raggiunto, con attribuzione del 100% del punteggio assegnato all'obiettivo, quando la media ponderale risulti superiore a 80
§ parzialmente raggiunto, con attribuzione del 65% del punteggio, quando la media ponderale risulti compresa fra 50 e 80
§ non raggiunto, quando la media ponderale risulti inferiore a 50. La somma pesata dei punteggi raggiunti per ciascun singolo obiettivo determina il punteggio complessivamente conseguito nella misurazione della performance di struttura.
CAPO V – TRASPARENZA E RENDICONTAZIONE
La rendicontazione è conseguita attraverso diversi strumenti:
- la rendicontazione sul conseguimento degli obiettivi e sui valori dei relativi indicatori viene fornita dalla Relazione sulla performance, predisposta dalla Direzione generale e validata dal Nucleo di Valutazione;
- la rendicontazione contabile e la relazione sull'attuazione dei programmi RPP viene adottata con l'approvazione del Rendiconto della gestione;
- la rendicontazione ai portatori di interesse e ai cittadini viene garantita attraverso l'adozione del Bilancio sociale, tenuto conto delle politiche di genere.
La rendicontazione sul conseguimento degli obiettivi viene effettuata utilizzando gli indicatori previsti, per ogni obiettivo, nel Piano della Performance; a tal fine la Direzione generale, avvalendosi del servizio del Controllo di gestione, appronta apposita relazione afferente sia alla performance individuale, sia a quella organizzativa. Pagina 11 di 23 Il Nucleo di Valutazione valida la rendicontazione degli obiettivi avvalendosi delle informazioni derivate dal controllo di gestione e dal controllo strategico. La rendicontazione contabile è effettuata dal Servizio finanziario secondo le modalità ed i tempi previsti dal regolamento di contabilità.
Con la pubblicazione dei dati in un’area del sito Internet, denominato “Trasparenza e Valutazione”, il Comune di Sassari garantisce l’assolvimento degli obblighi di pubblicità e trasparenza della propria attività, con particolare riferimento alla performance organizzativa dell'ente e delle singole strutture.
CAPO VI – NUCLEO DI VALUTAZIONE
Istituzione e composizione del Nucleo
Il Comune di Sassari istituisce il Nucleo di Valutazione, composto dal Direttore Generale in qualità di Presidente e da due membri esterni particolarmente esperti in materia di valutazione del personale e di organizzazione degli Enti Locali. Il Nucleo di Valutazione opera in posizione di autonomia e risponde esclusivamente al Sindaco ed alla Giunta.
La scelta dei due membri esterni è effettuata dalla Giunta Comunale; uno dei due membri è individuato dal Sindaco e l'altro dalla conferenza dei Dirigenti. Non possono essere incaricati il coniuge, i parenti e gli affini degli amministratori e dei dirigenti dell’ente entro il quarto grado e coloro che sono legati all’ente da un rapporto continuativo di prestazione d’opera retribuita.
Cessazione dall’incarico dei membri esterni
I membri esterni cessano dall’incarico per:
a) scadenza del mandato del Sindaco;
b) rinuncia all’incarico;
Il provvedimento di revoca dell’incarico è adottato dalla Giunta.
L’incarico ai membri del Nucleo di Valutazione dura dalla data di esecutività del provvedimento relativo per un periodo di tre anni, salvo scadenza del mandato del Sindaco. L’incarico è rinnovabile.
Il Nucleo svolge funzioni di analisi, controllo e valutazione.
Le funzioni di analisi riguardano l’identificazione, la raccolta e la verifica degli elementi che consentano la valutazione delle prestazioni dell’Ente e dei risultati dell’azione amministrativa.
Le funzioni di controllo riguardano la verifica del raggiungimento degli obiettivi in relazione a quelli definiti nei documenti di programmazione dell’Ente secondo criteri di efficienza, produttività e innovazione, di efficacia e qualità, di economicità e di outcome, nonché di imparzialità e buon andamento dell’azione amministrativa.
 i risultati complessivi della gestione dell'Ente;
 la performance organizzativa dei singoli Settori;
 i progetti e programmi, come definiti nei documenti programmatici dell’Ente;
 i risultati conseguiti dai singoli dirigenti nella struttura di appartenenza o nel progetto cui sono assegnati.
a) provvede alla definizione e/o alla validazione delle metodologie e delle procedure di analisi,
controllo e valutazione; è altresì responsabile di validare parametri e indicatori per la
misurazione e il confronto dei risultati;
b) monitora il funzionamento complessivo del sistema della misurazione e valutazione della
performance, della trasparenza e integrità, dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso sistema;
c) coadiuva il Direttore Generale nella formulazione/predisposizione della metodologia per la valutazione delle prestazioni dirigenziali e per la graduazione delle posizioni dirigenziali;
e) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione della performance, nonché dell'utilizzo dei premi nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della
f) coadiuva il Direttore Generale nella predisposizione del Piano della Performance e nella pesatura degli obiettivi;
g) propone al Sindaco la valutazione annuale dei dirigenti e l'attribuzione ad essi dei premi previsti;
h) relaziona periodicamente e propone al Sindaco indirizzi in ordine alla corretta applicazione del
sistema di misurazione e valutazione ed al rispetto dei tempi previsti;
j) presidia le attività di controllo strategico e verifica la rispondenza dei risultati conseguiti rispetto
agli obiettivi prefissati in sede di Asseverazione del Bilancio Sociale;
k) cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce al Sindaco.
Il Nucleo di Valutazione, nell’assolvimento delle sue diverse funzioni, può avvalersi anche di dati esterni e attivare azioni di confronto con realtà diverse, ma omogenee e/o compatibili.
Il Nucleo di Valutazione relaziona al Sindaco ogniqualvolta lo ritenga necessario e comunque al termine del ciclo valutativo, evidenziando eventuali scollamenti tra il processo di indirizzo-controllo e quello di programmazione-gestione operativa, i punti di forza e di debolezza delle prestazioni effettuate, nonché le azioni correttive che riterrà utile proporre relativamente al processo strategico e alla dimensione organizzativo-gestionale.
Convocazione e disciplina delle riunioni del Nucleo di Valutazione
Il Nucleo di Valutazione è convocato dal Direttore Generale. Le riunioni del Nucleo di Valutazione sono riservate, salvo che il Nucleo stesso non valuti opportuno invitare Sindaco, Assessori o Dirigenti della struttura, al fine di documentare fatti e raccogliere elementi utili per la trattazione degli argomenti di competenza. Il Nucleo delibera con la presenza, anche in collegamento telematico, di tutti i componenti a maggioranza dei voti. Il Nucleo può, nelle fasi istruttorie, comunicare attraverso collegamento telematico, affidare specifiche attività a singoli componenti e validamente riunirsi anche con la presenza di almeno due su tre componenti. All’interno del Nucleo, sarà cura dei componenti arrivare ad un accordo, soprattutto sulle questioni maggiormente rilevanti. In caso di disaccordo, le decisioni del Nucleo di Valutazione sono assunte, mediante voto, dalla maggioranza dei componenti. Al termine di ogni seduta, il segretario del Nucleo di Valutazione redige un verbale della riunione, che indica i punti principali della discussione e le determinazioni adottate. Copia del verbale viene trasmessa tempestivamente al Sindaco.
Valutazione delle prestazioni dei Dirigenti
Le prestazioni dei dirigenti sono soggette a valutazione ai sensi del presente Regolamento e di quanto stabilito dalla normativa e dai CCNL vigenti. Il Nucleo redige un documento di valutazione finale entro e non oltre trenta giorni dalla data in cui si concludono le valutazioni. Detto documento consiste in una relazione contenente la valutazione dei risultati e la valutazione delle prestazioni dirigenziali. La relazione è inviata al Sindaco. Il Sindaco, ricevuta la predetta relazione, effettua le valutazioni di propria competenza in ordine all’attribuzione della retribuzione di risultato, di norma entro 30 giorni dall’acquisizione della relazione stessa.
Ai membri esterni del Nucleo spetta un compenso determinato nel provvedimento di nomina, che viene liquidato quadrimestralmente, su presentazione di idonea documentazione contabile, ove richiesta ai sensi del vigente ordinamento.
Sede, personale e strutture
Il Nucleo di Valutazione svolge la propria attività nei locali messi a disposizione dalla Giunta. Al fine di conseguire il livello necessario di operatività, il Nucleo può avvalersi di personale, mezzi e strutture messi a disposizione dal Direttore Generale.
CAPO VII – MERITO E PREMI
La ripartizione in fasce di merito dei dipendenti e dei dirigenti, ai fini dell’erogazione dei compensi economici premianti, è effettuata per ciascun anno in stretto riferimento all’ammontare dei fondi a specifica destinazione come definiti dalla contrattazione decentrata integrativa. La parte dei fondi relativi ad ogni tipologia di personale (fondo per la retribuzione di risultato dei dirigenti, fondo per la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa/alta professionalità, fondo di risorse da destinare all’incentivazione del personale di comparto), non destinata al Budget per la remunerazione della performance organizzativa di cui al successivo art. 31, costituisce il Budget per la remunerazione della performance individuale. Per quanto riguarda il personale del comparto, la distribuzione del personale in fasce è effettuata a livello di ogni singola e distinta categoria. Le risorse del fondo ordinario sono distribuite creando budget di categoria, determinati sulla base di un parametro che differenzia il peso in relazione alla categoria di appartenenza, secondo le proporzioni che saranno individuate in sede di contrattazione decentrata integrativa. Fino al momento della loro definizione, si continueranno ad applicare le proporzioni utilizzate negli esercizi precedenti nella distribuzione dei fondi. L’inserimento del personale, sia esso del comparto o dell’area della dirigenza, in una delle fasce di merito è strettamente conseguente alle risultanze della valutazione effettuata, rispettivamente, dal dirigente competente o dal Nucleo di valutazione, secondo le modalità indicate agli artt. 11, 12 e 13. Il conseguimento degli obiettivi costituisce condizione per l’erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione decentrata integrativa. Nessuna valutazione individuale, per quanto positiva, può dar titolo a un premio monetario se non abbinata al raggiungimento, degli obiettivi inseriti nel Piano della performance e assegnati alla struttura organizzativa nella quale il dipendente è collocato, in una misura da definire in sede di contrattazione decentrata integrativa in modo che risulti significativa e tale da evidenziare un livello almeno sufficiente delle performance conseguite. Il personale che consegue una valutazione con punteggio superiore al 50% del punteggio massimo ottenibile viene inserito in una delle quattro fasce che danno luogo a diverse misure di premio incentivante. Il restante personale viene collocato nell’ultima fascia che non consente l’erogazione di nessun premio incentivante. L’inserimento del dipendente nella fascia più bassa non comporta automaticamente alcuna conseguenza disciplinare. Nella stessa ultima fascia viene collocato il personale la cui prestazione è definita non valutabile in caso di assenze anche discontinue nel corso dell’anno, che non consentano di apprezzare un apporto individuale significativo alla performance della struttura. La consistenza numerica del personale nelle prime 4 fasce, utili ai fini dell’erogazione del premio incentivante, viene ottenuta decurtando dal personale in servizio (dirigenti, posizioni organizzative e comparto nelle diverse categorie) le unità che hanno conseguito una valutazione non utile ai fini del riconoscimento del premio. Pagina 15 di 23 Pertanto, ai fini del riconoscimento del premio incentivante, tutto il personale, sia esso dell’area della dirigenza, in posizione organizzativa/alta professionalità o del comparto, nelle diverse categorie in cui esso si articola, viene inserito in una delle fasce premiali secondo il seguente schema:
La distribuzione del budget per la remunerazione della performance individuale tra le quattro fasce che
danno luogo all'erogazione di un premio è definita in sede di contrattazione decentrata integrativa.
Nella distribuzione dovrà essere garantito che alla prima fascia venga attribuita una quota prevalente
delle risorse del trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale, così come
previsto dall'art. 31, comma 2, del D.Lgs. n. 150/2009.
Collegamento tra performance organizzativa e retribuzione accessoria
I risultati della valutazione della performance organizzativa a livello di ente determinano la quantità di risorse che la contrattazione integrativa mette a disposizione per erogare premi incentivanti. La contrattazione decentrata integrativa stabilisce le percentuali dei diversi fondi ( fondo per la retribuzione di risultato dei dirigenti; fondo per la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa/alta professionalità; fondo di risorse da destinare all’incentivazione del personale di comparto) che vengono destinate alla costituzione di uno specifico Budget per la remunerazione della performance organizzativa di ente. Tale specifico budget viene distribuito solo a seguito del conseguimento degli obiettivi di performance organizzativa assegnati a livello di Ente dal Piano della Performance. Il raggiungimento dell'80% degli obiettivi di performance organizzativa rende disponibili per intero le somme presenti in ciascun Budget. Il raggiungimento di una percentuale compresa tra il 50% e il 80% degli obiettivi di performance organizzativa rende disponibile la metà delle somme presenti in ciascun Budget. Qualora non si raggiunga la percentuale minima del 50% le risorse accantonate per premiare la performance organizzativa non verranno distribuite e costituiranno economie di risorse che andranno ad incrementare le dotazione finanziarie dei fondi destinati al trattamento accessorio delle diverse tipologie di personale per l'anno successivo. Le somme rese disponibili in ciascuno dei Budget così costituiti vengono distribuite ai dirigenti, agli incaricati di posizione organizzativa/alta professionalità, ai dipendenti sulla base della loro collocazione nelle fasce di cui al precedente articolo e secondo la distribuzione delle risorse assegnate definita in sede di contrattazione decentrata integrativa. Per quanto riguarda i dipendenti, tali somme vengono distribuite in uguale misura ad ogni soggetto collocato nella relativa fascia di valutazione, prescindendo dalla categoria di inquadramento.
Altri istituti premianti
Eventuali ulteriori istituti premianti, quali il bonus annuale delle eccellenze e il premio annuale per l'innovazione, possono essere corrisposti solo se espressamente previsti dalla contrattazione collettiva nazionale di comparto. Può essere prevista l'introduzione del Premio per l'efficienza, previsto dall'art. 27 del D.Lgs. n. 150/2009, da assegnare all’insieme dei dipendenti che hanno concorso a realizzare un progetto o iniziativa che abbia garantito risparmi sui costi di funzionamento o di effettuazione dei servizi/attività da erogare/svolgere, derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all'interno dell'Ente. La contrattazione decentrata integrativa stabilisce i criteri generali per la ripartizione del premio e la sua destinazione a premiare il personale direttamente coinvolto nonché ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa. La scelta dei progetti/iniziative da finanziare e l’assegnazione del premio compete alla Conferenza dei dirigenti, sulla base, a preventivo, di una valutazione comparativa delle candidature presentate e, a consuntivo, del rendiconto dell’attività svolta e dei risultati ottenuti. Le progressioni economiche orizzontali sono attribuite in modo selettivo, sulla base delle risorse effettivamente disponibili sulla specifica voce del fondo, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali e ai risultati individuali rilevati dal sistema di valutazione della performance dell’Ente. Non possono concorrere alle progressioni economiche i dipendenti che nei tre anni precedenti alla selezione si siano collocati anche una solo volta nell'ultima fascia di merito di cui all’art. 30; parimenti non possono concorrere coloro che nel medesimo periodo si siano collocati per più di una volta nella penultima fascia di merito. Nell’ambito della programmazione del personale, al fine di riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, il Comune può prevedere la selezione del personale programmato attraverso concorsi pubblici con riserva a favore del personale dipendente. La riserva non può comunque essere superiore al 50% dei posti da coprire e può essere utilizzata dal personale in possesso del titolo di studio per l’accesso alla categoria selezionata, secondo i criteri stabiliti dalla specifica sezione del Regolamento generale dei servizi e degli uffici. L’attribuzione degli incarichi, inclusi quelli di titolare di posizione organizzativa/alta professionalità, e le opportunità di alta formazione per dipendenti particolarmente meritevoli sono gestite nel rispetto dei principi di valorizzazione del merito definiti dalla presente sezione del Regolamento e sulla base degli esiti della valutazione della performance individuale.
CAPO VIII – GESTIONE DEL PERIODO TRANSITORIO
L'entrata a regime e l'introduzione definitiva di tutti gli elementi costitutivi del Piano della Performance sarà conseguita con un approccio graduale e progressivo come indicato all'art. 1. Per la programmazione relativa all'esercizio 2011, si farà riferimento agli strumenti attualmente in essere (PEG e PdO), da perfezionare con l'integrazione con il Piano della Performance, l'affinamento degli indicatori e dei relativi target di riferimento e l'arricchimento della base informativa a supporto delle attività di pianificazione. Nella prima fase di sperimentazione e messa a punto del nuovo sistema, il numero complessivo di obiettivi operativi annuali assegnati a ciascun settore non potrà comunque essere superiore a 4. Nelle more di un approfondimento delle metodologie di individuazione e di rilevazione degli indicatori di outcome (sia relativi alla qualità effettiva che a quella percepita), i criteri per il calcolo delle Pagina 17 di 23 performance di Ente potranno inizialmente concentrarsi sulla valutazione delle performance di Struttura. Ferma restando la necessità di dare applicazione fin dal 2011 ai meccanismi operativi del nuovo sistema di misurazione e valutazione introdotto dal presente regolamento, considerato tuttavia che il Piano potrà essere formalmente adottato solo nella seconda metà dell'anno e tenuto conto della necessità di definire nella successiva sede della contrattazione decentrata integrativa gli impatti economici conseguenti all'introduzione delle fasce di merito, si stabilisce di far decorrere gli effetti della collocazione in fasce a partire dall'esercizio 2012. Per il 2011 si continuerà ad applicare il previgente meccanismo di collegamento tra punteggio conseguito nella scheda di valutazione individuale e quantificazione del premio incentivante da erogare. Si continuerà a procedere analogamente, secondo il sistema di incentivazione previgente, anche qualora sopraggiungano disposizioni di rango superiore che posticipino gli effetti derivanti dall'introduzione delle fasce di merito ad annualità ancora successive al 2012.
CAPO IX – ALLEGATI
Articolo 1 IL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE DEL COMUNE DI SASSARI
Articolo 3 DINAMICA DEL PROCESSO DI PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO
Articolo 4 FASI DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE
Articolo 5 DEFINIZIONE ED ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI
Articolo 6 COLLEGAMENTO TRA OBIETTIVI E RISORSE
Articolo 7 MONITORAGGIO IN CORSO DI ESERCIZIO E VERIFICHE INTERMEDIE
Articolo 8 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE
Articolo 9 UTILIZZO DEI SISTEMI PREMIANTI
Articolo 10 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
Articolo 11 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIRIGENTI
Articolo 12 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE CON INCARICO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA O ALTA PROFESSIONALITÀ
Articolo 13 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL RESTANTE PERSONALE
Articolo 14 FASI, TEMPI E MODALITÀ DELLA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE
Articolo 15 PROCEDURE CONCILIATIVE
Articolo 16 INDIVIDUAZIONE E PESATURA DEGLI OBIETTIVI
Articolo 17 CARATTERISTICHE DEGLI INDICATORI DI PERFORMANCE
Articolo 18 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI
Articolo 19 RENDICONTAZIONE DEI RISULTATI
Articolo 20 PUBBLICITÀ E TRASPARENZA
Articolo 21 ISTITUZIONE E COMPOSIZIONE DEL NUCLEO
Articolo 22 MEMBRI ESTERNI
Articolo 23 CESSAZIONE DALL’INCARICO DEI MEMBRI ESTERNI
Articolo 24 DURATA DELL’INCARICO
Articolo 25 FUNZIONI DEL NUCLEO
Articolo 26 CONVOCAZIONE E DISCIPLINA DELLE RIUNIONI DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE
Articolo 27 VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEI DIRIGENTI
Articolo 28 COMPENSI
Articolo 29 SEDE, PERSONALE E STRUTTURE
Articolo 30 CRITERI PER LA DIFFERENZIAZIONE DELLE VALUTAZIONI
Articolo 31 COLLEGAMENTO TRA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E RETRIBUZIONE ACCESSORIA
Articolo 32 ALTRI ISTITUTI PREMIANTI
Articolo 33 GESTIONE DEL PERIODO TRANSITORIO
Allegato A SOGGETTI ATTUATORI DEL SISTEMA E RELATIVE COMPETENZE
Allegato B CALENDARIO ANNUO

References: art. 5
 art. 10
 art. 31
 art. 31

Articolo 1

Articolo 3

Articolo 4

Articolo 5

Articolo 6

Articolo 7

Articolo 8

Articolo 9

Articolo 10

Articolo 11

Articolo 12

Articolo 13

Articolo 14

Articolo 15

Articolo 16

Articolo 17

Articolo 18

Articolo 19

Articolo 20

Articolo 21

Articolo 22

Articolo 23

Articolo 24

Articolo 25

Articolo 26

Articolo 27

Articolo 28

Articolo 29

Articolo 30

Articolo 31

Articolo 32

Articolo 33