Source: https://www.dateas.com/es/docs/boletin-oficial-de-la-provincia-de-cordoba/2019/10/08
Timestamp: 2020-05-25 00:27:06+00:00

Document:
Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba del 8/10/2019 | Dateas.com
Inicio » Diarios y Boletines Oficiales » Córdoba » Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba » 08/10/2019
Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba del 8/10/2019
Junta Electoral de Zona. Priego de Córdoba Córdoba Anuncio de la Junta Electoral de la Zona de Priego de Córdoba, por el que se hace público Acta de renuncia de Vocal no judicial y alta de nuevo p. 4770
Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad de la Junta de Andalucía en Córdoba Resolución de la Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad de la Junta de Andalucía en Córdoba, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de la Empresa Provincial de Residuos y Medio Ambiente, S.A.
p. 4770
p. 4773
Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad de la Junta de Andalucía en Córdoba.Plan de Igualdad de la empresa Life Care Asistencial Integral, S.L.
p. 4777
Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad de la Junta de Andalucía en Córdoba.Convenio Colectivo de Centro para el Hospital Cruz Roja Española en Córdoba Años 2019-2021
p. 4873
Ayuntamiento de Almodóvar del Río Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Almodóvar del Río, relativo al Decreto de Nombramiento de Funcionarios en Prácticas para asistir al Curso de Ingreso en los Cuerpos de la Policía Local p. 4880
Nº 192 p.4769
cal número 41, reguladora de la Tasa por la Prestación del Servicio de Aseos Públicos Autolimpiables instalados en la vía pública p. 4885
p. 4880
Ayuntamiento de Carcabuey Anuncio del Ayuntamiento de Carcabuey, por el que se somete a información pública la Ordenanza reguladora de la Tasa por ocupación del subsuelo, suelo y vuelo de la vía pública y cajeros automáticos en las fachadas de los inmuebles con acceso directo desde la vía pública
p. 4886
p. 4881
p. 4882
Ayuntamiento de Pedroche Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Pedroche relativo a la convocatoria para la renovación de los cargos de Juez de Paz, Titular y Sustituto de este municipio p. 4883
p. 4883
Mancomunidad de Municipios Los Pedroches. Córdoba Anuncio de la Mancomunidad de Municipios de Los Pedroches de Córdoba, relativo a Decreto de la Presidencia de la Mancomunidad nombrando Vicepresidente de la misma a don José Chaves Muñoz, Alcalde-Presidente del Ayuntamiento de Fuente La Lancha y miembro de la Junta de esta Mancomunidad de Municipios p. 4887
Mancomunidad de Municipios de la Zona Centro del Valle de Los Pedroches Caminos. Córdoba Anuncio de la Mancomunidad de Municipios de la Zona Centro del Valle de Los Pedroches Caminos de Córdoba, relativo a exposición pública de la Cuenta General correspondiente al ejercicio 2018
p. 4887
p. 4884
p. 4885
Patronato Municipal de Cultura. Palma del Río Córdoba Anuncio del Patronato Municipal de Cultura del Ayuntamiento de Palma del Río, por el que hace público el Extracto de la Convocatoria de una Beca para la realización de un trabajo de investigación histórico-social que tenga por objeto la recogida de testimonios de víctimas palmeñas del franquismo, y/o sus familiares directos, utilizando medios audiovisuales
Anuncio del Excmo. Ayuntamiento de Priego de Córdoba, por el que se hace público la aprobación definitiva de la Ordenanza Fis-
p. 4888
Junta Electoral de Zona Priego de Córdoba Córdoba Núm. 3.561/2019
Don Fernando Luis Guerra Pérez-Barquero, Secretario de esta Junta Electoral de Zona de Priego de Córdoba y a los efectos de su debida publicación Certifico que dicha Junta, en sesión celebrada en el día de la fecha, previa convocatoria realizada a tal efecto ha aceptado la renuncia de la Vocal no Judicial Dña. Araceli Aguilera Morales al haberle sobrevenido una circunstancia que le imposibilita el ejercicio como tal, procediendo a designar por unanimidad como nuevo vocal no judicial a Dña. María del Rosario Santisteban Sánchez, con DNI 34.019.053-Y.
Priego de Córdoba, a 4 de octubre de 2019. El Secretario de la Junta Electoral de Zona, Fernando Luis Guerra Pérez-Barquero.
Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad de la Junta de Andalucía en Córdoba Núm. 3.382/2019
Expediente: 14/01/0194/2019
Visto el Texto de los Acuerdos adoptados el día 29 de junio de 2019, por la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la Empresa Provincial de Residuos y Medio Ambiente, S.A., por los que, entre otros, se aprueban las Tablas salariales, con efectos de 1 de julio de 2019, y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo, y el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía.
Córdoba, 26 de septiembre de 2019. Firmado electrónicamen-
Nº 192 p.4770
te: El Delegado Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Univ, Angel Herrador Leiva.
Reunidos POR LA PARTE SOCIAL
D. Jose MarÍa Lavarez Aviles CSIF
D. Teofila Plazuelo Ruiz CSIF
D. Damian Rodado Macias Gerente.
D. Juan Carlos Algovia Denches Director de RR HH y Organización D. Benjamin Cantador Valverde Director del Area Jurídica y Tributaria D. Enrique Justo Amate Director Financiero Todos ellos debidamente facultados como miembros de la comisión negociadora del convenio colectivo de EPREMASA.
Adoptan por mayoría los siguientes acuerdos Primero. Revisión Económica del Convenio para 2019 en los siguientes términos - Un incremento global de 0,25% adicional de las retribuciones vigentes a 31 de diciembre de 2018, con efectos de 1 de julio de 2019 en los términos establecidos en el RDL 24/2018, de 21 de diciembre.
Segundo. Solicitar al Ilmo. Sr Delegado Provincial de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía que ordene la inscripción de dicho acuerdo en el Registro, su remisión a la autoridad laboral, para su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Tercero. Designar en este acto y autorizar al Director de Recursos Humanos D. Juan Carlos Algovia Denches para que solicite de la Autoridad Laboral las mencionadas inscripción, remisión y publicación.
ANEXO I REVISION PARA 2019
A partir del 01-07-2019 sobre cantidades vigentes a 31-12-2018
1. Artículo 15. Indemnización por cese La indemnización por cese a la que hace referencia el artículo 15 del C.C. queda fijada para en la cuantía de 359,56 €.
2. Artículo 22. Anticipos reintegrables Queda establecida la cantidad de 16.739,50 €.
3. Artículo 49 b. Antigedad El importe del trienio para el año 2019 queda establecido en 41,94 €.
4. Artículo 51 b. Complemento de jornadas festivas Se establece una cuantía de 47,95 €.
Para los días 1 de Enero, Viernes Santo y Navidad se fija una cuantía de 95,89 €.
5. Plan de Vacaciones Aportación de la empresa mensual: 36,19 €.
Aportación del trabajador mensual: 9,05 €.
6. Artículo 66.16. Fondo del Comité de Empresa La cantidad fijada para dicho fondo queda establecida en 2.593,92 €.
7. Cláusula Adicional Quinta. Complementos personales Los importes de los complementos personales mensuales a los que hace referencia la Cláusula Adicional Quinta quedan fijados
Nº 192 p.4771
desde el 01-07-2019 en: 463,52 €.
RESPON. DE COMUNICACIÓN
JEFE DPTO. ADMON
JEFE DPTO. RECAUDACIÓN
AY .SERVICIO
Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba OPERARIO
1.278,05 18.605,80
1.610,84 22.599,28
OPER.ESP.NOCHE
1.406,51 20.147,32
1.553,94 22.406,60
OPER.ESPEC.DIA
OF.3 OPERARIO
1.858,92 26.977,28
1.990,27 28.553,48
1.636,52 24.308,48
463,52 2.100,04 29.870,72
1.400,07 22.055,16
1.701,81 25.676,04
1.858,69 27.558,60
1.931,92 28.981,56
2.477,16 34.686,24
2.477,17 34.686,36
2.120,68 31.519,52
2.749,21 39.061,88
2.952,03 42.196,28
3.305,91 46.442,84
3.542,44 49.281,20
3.904,68 55.786,88
OF. 1 TALLER
3.994,52 56.864,96
OF. 1 MANTENIMIENTO
1.567,03 23.474,60
COND. RECOGIDA
COND. RECOGIDA.c/ noct.
CONDUCTOR DE TRANSFERENCIA
AUX.ADTVO.
MAQUINISTA PLANTA
IVPERSONAL
ECARGADO
INSPECTOR DE RECAUDACION
III.- ADMINISTRATIVOS ADMINSTRATIVO
MEC.J.TALLER
M. JEFE DE TALLER
II.- MANDOS
DR. RR HH Y ORGANIZACIÓN
DR. AREA TECNICA
DR. G. ECONOMICA
DR. AREA JURIDICA
Incremento salarial 0,25%
TECNICO AYUDANTE AY .DIRECCION
Vigente desde 01-07-2019
I.- TECNICOS
TABLA SALARIAL 2019 2
Nº 192 p.4772
Núm. 3.383/2019
Convenio o Acuerdo: Asistencial Europea Reifs S.L.
Expediente: 14/11/0174/2019
Asunto: Resolución de Inscripción y Publicación Destinatario: Francisco Jose Reifs Cañas Código 14100091112019
Visto el Texto del Acuerdo sobre el Plan de Igualdad de la empresa Asistencial Europea Reifs, S.L. en Fuente Tójar, y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo, y el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía.
Córdoba, 26 de septiembre de 2019. Firmado electrónicamente por el Delegado Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Univ, Angel Herrador Leiva.
ACTA DE REUNIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE LA
EMPRESA ASISTENCIAL EUROPEA REIFS S.L. EN FUENTE
En el municipio de Fuente Tojar, siendo las 11:30 horas del 29
de mayo de 2019, en Calle Antonio Machado, 14, se celebra 2
reunión de la Comisión de Igualdad de la empresa, para el centro de trabajo de Fuente Tojar.
Asisten por parte de la empresa:
Elena Sánchez Raposo, Subdirectora de Recursos Humanos Silvia Salazar López, Directora del centro de trabajo de Bedmar.
Personas de la Comisión de Igualdad que asisten por parte de la representación legal de los trabajadores:
Nuria Serrano Pérez, Representante Legal de los Trabajadores UGT
Rafael Jiménez Serrano, Fisioterapeuta.
1. 19/03/19. Constitución de la Comisión de Igualdad del Centro.
a. Entrega a la comisión de la carta de compromiso de la dirección para la elaboración de un plan de igualdad en el centro de trabajo.
b. Aprobación del Reglamento de funcionamiento de la Comisión.
c. Elaboración de la Carta de Difusión a la Plantilla.
2. 2/04/19. Entrega de datos del personal para la elaboración del diagnóstico cuantitativo.
3. 3/04/19 Puesta a disposición de la plantilla de la encuesta de opinión y el cuestionario a la dirección del centro.
4. 24/05/19. Entrega a la RLT y la dirección del centro del Informe de Diagnóstico y resumen de los resultados obtenidos de las encuestas realizadas a la plantilla.
Se revisan y se debaten los resultados del diagnóstico del centro y se acuerdan los ejes principales sobre los que girara la propuesta de medidas a incluir en el Plan de Igualdad y se proponen indicadores para cada una de ellas, quedando los acuerdos como se detallan en el Plan.
En conformidad de todo lo tratado y acordado se firma el presenta acta así como los siguientes documentos relacionados con la elaboración del plan y que son:
Anexo 1: Informe diagnostico Anexo 2. Informe de resultado de las encuestas a la plantilla Anexo 3: Plan de Igualdad.
Se da por concluida la reunión a las 12:45 horas.
Fdo. Elena Sánchez Raposo Fdo. Silvia Salazar López Fdo. Nuria Serrano Pérez Fdo. Rafael Jiménez Serrano PLAN DE IGUALDAD 2019-2023 ASISTENCIA GERIÁTRICA
EUROPEA REIFS S.L. EN EL CENTRO DE FUENTE TÓJAR
1. Antecedentes y Justificación 2. Compromiso de la Dirección 3. Diagnóstico 4. Objetivos del Plan 5. De medidas para el Plan de Igualdad en la Centro 6. Vigencia y Plazos para la Implantación 7. Seguimiento y Evaluación 1. Antecedentes y justificación La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres en su artículo 46, define el significado de los Planes de Igualdad en las empresas y cuáles deben ser sus contenidos.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 73 del Estatuto de Autonomía para Andalucía, corresponde a la Comunidad Autónoma la competencia exclusiva en materia de políticas de género que, respetando lo establecido por el Estado en el ejercicio de la competencia que le atribuye el artículo 149.1.1. de la Constitución, incluye, en todo caso:
a la promoción de la igualdad de hombres y mujeres en todos los ámbitos sociales, laborales, económicos o representativos;
b la planificación y ejecución de normas y planes en materia de políticas para la mujer, así como el establecimiento de acciones positivas para erradicar la discriminación por razón de sexo, c y la promoción del asociacionismo de mujeres.
Por otra parte, el artículo 10.2, afirma que la Comunidad Autónoma propiciará la efectiva igualdad del hombre y de la mujer andaluces, promoviendo la democracia paritaria y la plena incorporación de aquella en la vida social, superando cualquier discriminación laboral, cultural, económica, política o social. Asimismo, el artículo 15 determina que se garantiza la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.
De forma más concreta y dentro de sus competencias la Ley 9/2018, de 8 de octubre, de modificación de la Ley 12/2007, de 26
de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, establece:
en su artículo 27, apartado 5: Con independencia de las previsiones normativas sobre inscripción y registro de los planes de
Nº 192 p.4773
igualdad de las empresas acordados en el ámbito de la negociación colectiva, la Junta de Andalucía creará un Registro de Planes de Igualdad en las Empresas, dependiente de la Consejería con competencia en materia laboral, que regulará reglamentariamente su constitución, sus características y sus condiciones para la inscripción y acceso. Este registro estará conectado con el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo plataforma Regcon, que regula el Real Decreto 713/2010, de 28
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
en el apartado 6 del artículo 28: 6. Las Administraciones públicas de Andalucía incluirán cláusulas vinculadas a la existencia de planes o medidas de igualdad negociados con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en los criterios de todo tipo de adjudicaciones.
en el apartado 4 del artículo 29: Los departamentos competentes en materia de salud y seguridad y de salud laboral deben fomentar la recogida y el tratamiento de la información existente en los centros de atención primaria y en las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desglosada por sexos, a fin de identificar riesgos específicos en las trabajadoras debido a su actividad laboral.
En virtud de la normativa laboral, las condiciones laborales del personal del centro de trabajo del grupo REIFS en Fuente Tojar Córdoba se han venido regulando por lo dispuesto en el convenios colectivos dispuesto en la Resolución de 11 de septiembre de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio, recoge en su Capítulo XI las condiciones relacionadas con la elaboración y aprobación de Planes de Igualdad en las empresas.
2. Compromiso de la dirección La empresa Asistencial Europea Reifs S.L., declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra política de recursos humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta organización, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta "La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo"
Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad mediante la implantación de un Plan de Igualdad que suponga mejoras respecto a la situación
Nº 192 p.4774
presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la Empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadoras y trabajadores, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación del Plan de Igualdad.
3. Diagnóstico El diagnóstico en materia de igualdad en una organización significa la realización de un estudio sobre la realidad en relación con la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los procesos de gestión de recursos humanos, así como el asentamiento en la cultura de la organización. A
través del diagnóstico se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.
De esta forma, este diagnóstico se convierte en la base necesaria e imprescindible para la realización del Plan de Igualdad en la empresa, basándose en la realidad y necesidades concretas de las personas implicadas en esta entidad, permitiendo con ello la mejora de la gestión de la organización, la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y el cumplimiento de lo establecido en la normativa vigente en materia de igualdad.
Tras lo expuesto, los objetivos que se pretenden desde la empresa en el desarrollo del Diagnóstico son:
Obtener información de las características de la plantilla en el centro.
Analizar las estrategias de la empresa en la gestión de los recursos humanos.
Reflexionar acerca de la estrategia de la empresa en materia de igualdad de oportunidades y detectar posibles desigualdades por razón de sexo.
Formular directrices que corrijan las desigualdades detectadas y que sirvan de base para incorporar la igualdad de oportunidades en la gestión empresarial y que permitan elaborar un Plan de Igualdad.
Este análisis se ha realizado a partir de las siguientes fuentes y técnicas de recogida de información:
a Documentación interna de la Empresa.
b Datos sobre la composición de la plantilla en relación a su situación en la Empresa, su participación en los procesos de formación, promoción, responsabilidades familiares y el uso de medidas de conciliación. Esta información ha servido para:
Conocer si la plantilla está equilibrada, o si está feminizada o masculinizada; si existe segregación vertical y segregación horizontal, en qué puestos y en qué niveles profesionales.
Conocer el aprovechamiento del potencial de las mujeres y de los hombres de la organización en función de la adecuación de los niveles formativos con los puestos de trabajo que desempeñan o si existe sobre cualificación de las mujeres o de los hombres.
Aportar información sobre la estabilidad de las trabajadoras y trabajadores en la Empresa.
c Cuestionarios y reuniones personales con la Subdirección de Recursos Humanos y representantes sindicales en la Empresa, así como las Dirección del centro, para conocer el desarrollo de las prácticas de gestión de recursos humanos y su incidencia en la integración de oportunidades en la empresa.
d Cuestionarios dirigidos a las personas trabajadoras para co-
nocer sus opiniones y percepciones respecto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en general, y en particular en la Empresa.
4. Objetivos del plan Los principales objetivos del Plan de Igualdad son:
Eliminar los desequilibrios y desigualdades en el acceso, participación y desarrollo de las mujeres y de los hombres en la Centro.
Asegurar que todos los procesos de gestión comunicación, calidad, prevención de riesgos, entre otros y muy especialmente, los procesos de gestión de recursos humanos, se realizan de acuerdo al principio de igualdad de trato y oportunidades.
Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, es decir, lograr que mujeres y hombres se encuentren en el mismo punto de partida.
Para alcanzar los objetivos anteriores se establecen una serie de medidas divididas en los siguientes ejes:
I. Eje 1: Medidas transversales para incorporar la perspectiva de género. Son las relativas al compromiso con la Igualdad por parte de la Dirección, la estrategia en la gestión organizativa, y finalmente tanto la comunicación como la imagen corporativa de la empresa.
II. Eje 2: Formación. Afectan tanto al diseño, desarrollo y ejecución de la formación en el centro de trabajo.
III. Eje 3: Salud laboral. Son las relativas al Plan de Prevención de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud.
IV. Eje 4: Política de selección y reclutamiento. Afectarán tanto a las acciones que se realicen de forma interna personal propio como externa SAE, empresas de selección de personal, etc..
V. Eje 5: Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
VI. Eje 6: Política Salarial.
VII. Eje 7: Violencia de Genero.
5. De medidas para el Plan de Igualdad en el centro Las medidas acordadas para cada eje así como los indicadores de cumplimiento son los siguientes:
Eje 1: Medidas transversales para incorporar la perspectiva de género.
1.1 Explicitar en los documentos estratégicos de la empresa su compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como principio de la organización. Los documentos son:
Indicador: Porcentaje de documentos estratégicos elaborados que tienen incluido el compromiso con la igualdad.
Estándar: 80%.
1.2. Proporcionar anualmente a la Comisión de Igualdad, en el primer trimestre del año, información del ejercicio anterior desagregada por sexo, de cuestiones relevantes relativas al personal del centro que son: permisos y reducciones de jornada, Permisos por razones personales o particulares, Licencias no retribuidas, Reducciones de jornada, Excedencias por razones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, otros tipos de excedencia, accidentes laborales y enfermedades profesionales.
Indicador: Porcentaje de información facilitada.
1.3. Dar difusión a través de la Web de la empresa del compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres para informar a las empresas colaboradoras y proveedoras.
Indicador: Difusión del compromiso de igualdad en la Web Sí/No
Estándar: Sí 1.4. Introducir la variable sexo en todos los sistemas de información de la empresa.
Indicador: Porcentaje de sistemas de información que tienen incluida la variable sexo Estándar: 100%
1.5. Divulgar programas, información, vídeos, artículos, publicaciones o normativa relativa a la igualdad entre hombres y mujeres, utilizando los medios que garanticen el acceso a la información por parte de todo el personal de la organización. Cada semestre se hará, al menos, una actuación de divulgación cuyo contenido se propondrá en la Comisión de Igualdad.
Indicador: Nº de acciones de sensibilización realizadas.
Estándar: 1 al semestre.
1.6. El lenguaje e imágenes utilizadas en la comunicación interna y externa será inclusivo y no transmitirá estereotipos sexistas.
Indicador: Número de comunicaciones en las que se detecte lenguaje no inclusivo o sexista, del total de revisadas.
1.7. La empresa habilitará un canal de comunicación para que la plantilla pueda realizar las consultas o sugerencias que considere oportunas en materia de Igualdad de género informando de las consultas recibidas a la Comisión de Igualdad.
Indicador: Porcentaje de reuniones de la Comisión en las que se presenta el resumen de las consultas recibidas.
Eje 2: Formación 2.1. Coincidiendo con el día internacional de la mujer que se celebra el 8 de marzo, organizar conferencias para el personal del centro sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Indicador: Celebración de conferencias Sí/No Estándar: Si 2.2. Incluir en el plan de formación, como materia obligatoria para todo el personal del centro, la igualdad de género, lenguaje no sexista y un apartado específico de acoso sexual y por razón de sexo.
Indicador: Porcentaje de personas formadas.
2.3. Incluir en el plan de formación, cursos monográficos en igualdad de género dirigidos a:
Personal de la jefatura de recursos humanos, personas de los equipos de formación, provisión de puestos interna y externa y gestión de personal.
Personas que ocupen puestos de responsabilidad.
Personas que conforman la Comisión de Igualdad.
Personas que desarrollen funciones relacionadas con la prevención de riesgos laborales.
Indicador: Porcentaje de personas formadas de las identificadas.
2.4. Incluir en el Plan de Formación cursos monográficos contra la violencia de género al personal en función de su actividad:
2.5. Desarrollo e impartición de cursos monográficos en materia de género y acoso sexual y por razón de sexo, para las personas que participen en el desarrollo y aplicación del protocolo de
Nº 192 p.4775
acoso laboral, sexual y por razón de sexo.
2.6. Incluir la perspectiva de género en los contenidos de las acciones formativas desarrolladas en el centro, sean impartidas por personal de la plantilla o contratadas, a fin de asegurar que no contengan estereotipos ni prejuicios sexistas en el lenguaje, los ejercicios, los contenidos o las imágenes.
1. Porcentaje de ofertas externas, cuyo objeto sea la formación, en los que se exige la inclusión de la perspectiva de género.
2. Porcentaje de personas formadoras internas con formación en género previa a la impartición del curso.
Eje 3: Salud laboral 3.1. Revisar, y en su caso modificar, el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la Centro al objeto de que incorpore la perspectiva de género en la definición, prevención y metodología de detección y evaluación de riesgos laborales entre otros, el acoso sexual, la doble presencia y las situaciones de discriminación por sexo, teniendo en cuenta la incidencia a medio y largo plazo que algunas condiciones laborales pueden tener sobre la salud de las personas trabajadoras.
1. Elaboración del Plan de PRL con perspectiva de género Sí/No.
2. Aprobación y publicación del Plan de PRL Sí/No.
3.2. Elaborar, aprobar y difundir un procedimiento de actuación de la empresa ante situaciones de embarazo y de lactancia.
1. Elaboración del protocolo de actuación ante situaciones de embarazo y de lactancia Sí/No.
Estándar: Sí 2. Aprobación y difusión del protocolo Sí/No.
Estándar: Sí 3.3. Integrar la perspectiva de género en la Gestión de las Emergencias en el entorno laboral planes de emergencias, planes de autoprotección y planes contraincendios forestales, etc.
Indicador: Porcentaje de planes que tiene incluida la perspectiva de género.
3.4. Incorporar un análisis de género a la investigación de accidentes laborales.
Indicador: Porcentaje de investigaciones realizadas con perspectiva de género.
3.5. Aprobar y difundir un protocolo para la prevención y actuación frente a situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo, anexándolo al Plan de Igualdad.
1. Elaboración y aprobación del protocolo para situaciones de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo Sí/No.
2. Difusión del protocolo para situaciones de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo Sí/No.
Eje 4: Política de selección y reclutamiento.
4.1. Elaborar un documento de directrices de obligado cumplimiento para que los procesos de provisión interna y externa de
Nº 192 p.4776
puestos del centro incorporen la perspectiva de género y se basen en criterios objetivos, cuantificables, públicos y transparentes.
Dicho documento estará dividido en tres partes:
2. Provisión interna.
3. Provisión externa.
El documento debe contener como mínimo indicaciones para:
La definición del perfil.
La determinación de las competencias y capacitación requeridas.
La valoración de las candidaturas. Entre otras se valorará positivamente la formación en género de la persona candidata.
El diseño del contenido de la entrevista de selección.
Evitar la discriminación de personas acogidas a reducciones de jornada por guarda legal, cuidado de familiar o por cuidado de hija o hijo con enfermedad grave.
Facilitar el acceso y la participación en igualdad de condiciones a aquellas personas que se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada del embarazo, en riesgo durante el embarazo o lactancia, en permiso por maternidad, paternidad, lactancia, adopción o acogimiento o en situación de excedencia por cuidado de hijo o hija menor de 3 años o por cuidado de familiar.
Indicador: Elaboración del documento de directrices que incluya el contenido especificado en la medida Sí/No.
Estándar: Sí 4.2. En los procesos de provisión interna o externa de puestos con representación mayoritaria de hombres, a igualdad de mérito y capacidad la adjudicación se otorgará a la mujer, al objeto de reducir la segregación horizontal y vertical.
Indicador: Porcentaje de convocatorias externas e internas para puestos con representación mayoritaria de hombres en los que se incluyen medidas de acción positiva.
4.3. Verificar, antes de su publicación, que las bases de las convocatorias de provisión interna o externa de puestos están redactadas con lenguaje inclusivo y no sexista y no incluyen discriminación explícita o implícita por razón de sexo.
Indicador: Porcentaje de convocatorias de provisión de puestos publicadas, cuyas bases cumplen el requisito.
Eje 5: Conciliación de la vida laboral, familiar y personal 5.1. Elaborar un documento informativo de medidas de fomento de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal para las trabajadoras y trabajadores en el marco del Convenio Colectivo, del Plan de Igualdad y de la normativa de aplicación.
Indicador: Elaboración, aprobación y difusión de documento informativo Sí/No.
5.2. Las personas con hijas o hijos menores de edad y que por sentencia judicial de separación o divorcio tenga establecido un régimen vacacional, tendrán prioridad en la elección de vacaciones coincidente con el período asignado en dicha sentencia.
Indicador: Porcentaje de solicitudes atendidas Estándar: 100%
Eje 6: Política salarial 6.1.Actualizar el diagnóstico sobre la situación salarial en el centro en materia de igualdad entre mujeres y hombres con datos de 2019.
Indicador: Actualización del diagnóstico 2018 Sí/No.
6.2. Realizar un diagnóstico en 2023 con datos del año anterior y un análisis comparativo con respecto al informe actualizado con datos de 2019.
Indicador: Elaboración del diagnóstico en 2022 con datos del año anterior y un análisis comparativo con respecto al informe actualizado con datos de 2019 Sí/No Estándar: Sí.
Eje 7: Violencia de género 7.1. Desarrollar actividades de sensibilización contra la violencia de género dirigidas al personal, incluyendo las situaciones de acoso sexual hacia la mujer en el trabajo.
Indicador: Número de actividades de sensibilización contra la violencia de género.
7.2. Elaborar, aprobar y difundir un protocolo de actuación para trabajadoras víctimas de violencia de género que incluya medidas específicas para personas en esta situación encaminadas a facilitar su movilidad geográfica, la ordenación de su horario y tiempo de trabajo y a garantizar la confidencialidad de su situación. Así mismo la empresa informará a la persona de los servicios especializados.
1. Elaboración y aprobación del protocolo para situaciones de violencia de género Sí/No.
2. Difusión del protocolo para situaciones de violencia de género Sí/No.
7.3. En el caso de la excedencia establecida en el artículo 38
Protección a las víctimas de violencia de género del convenio colectivo de aplicación, se garantizará en todo caso la reserva del puesto de trabajo durante 24 meses y siempre que se mantenga la situación que motivó la excedencia.
Indicador: Medida implantada Sí/No.
Estándar: Sí 7.4. Preferencia en la elección del período vacacional de las víctimas de violencia de género.
Indicador: Reporte positivo de RRHH de que se está aplicando esta medida si/no Estándar: Sí 6. Vigencia y plazos para la implantación Este Plan de Igualdad tendrá una vigencia de 4 años, desde junio de 2019 hasta mayo de 2023.
En el plazo máximo de 60 días desde la aprobación del Plan, la Comisión de Igualdad, negociará y aprobará el calendario de implantación de cada una de las medidas así como el departamento responsable de las mismas. En cualquier caso, el plazo máximo para la implantación efectiva del Plan se establece en 2 años desde su aprobación.
7. Seguimiento y evaluación El Plan de Igualdad se configura como un instrumento flexible, que delimita un marco de actuación, y cuyo seguimiento y revisión periódica resulta imprescindible para coordinar los esfuerzos necesarios en su realización y garantizar su implantación en tiempo y forma.
Uno de los factores de éxito es establecer un sistema de evaluación suficientemente estructurado y con la capacidad necesaria para acometer todas las medidas contempladas, y disponer de mecanismos de seguimiento y control para corregir las desviaciones que se produzcan.
Se establece un seguimiento semestral de la implantación y resultados de las medidas del Plan de Igualdad.
Cada medida incluye uno o varios indicadores que permiten medir de forma objetiva si han sido implantadas o si han alcanzado los resultados esperados. Para cada indicador se ha establecido el estándar anual que se pretende alcanzar.
Para que la Comisión de Igualdad esté puntualmente informada del resultado del seguimiento del Plan de Igualdad se reunirá al menos semestralmente.
Núm. 3.384/2019
Convenio o Acuerdo: Life Care Asistencial Integral SL
Expediente: 14/11/0178/2019
Asunto: Resolución de Inscripción y Publicación Destinatario: Rafael Angel Duran Gualda Código 14100080112019
Visto el Texto del Acuerdo sobre el Plan de Igualdad de la empresa Life Care Asistencial Integral, S.L., y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo, y el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía.
Córdoba, 26 de septiembre de 2019. Firmado electrónicamente: El Delegado Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Univ, Angel Herrador Leiva.
Representante de los trabajadores y trabajadoras:
- Dolores Macarena Candelario Romero - M Cruz Santiago García - Pedro Cantarero García NOMBRE EMPRESA: LIFE CARE ASISTENCIAL INTEGRAL
- Rafael Durán Gualda - Rosa M Candelario Ruiz Exponen:
Las personas arribas indicadas la firma del I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres por parte de la parte trabajadora y la parte empresarial.
En Córdoba 19 de junio 2019.
Nombre; DNI; Firmante Dirección: Rafael Durán Gualda,75708343-W. Fdo.
RRHH: Rosa M. Candelario Ruiz, 30792955-A. Fdo.
Nº 192 p.4777
Coordinadora: M. Cruz Santiago García, 80150589-M. Fdo.
Gerolcultor: Pedro Canalejo García, 80168759-M. Fdo.
Psicóloga: Dolores Macarena Candelario Romero, 44368798G. Fdo.
Nº 192 p.4778
Nº 192 p.4779
I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DE
LIFE CARE ASISTENICAL INTEGRAL SL 2019-2022
CULTURA DE LA EMPRESA. RSC
ORDENACIÓN DEL TIEMPO EN EL TRABAJO Y Pág. 46
AYUDAS, BONIFICACIONES Y POLÍTICA SOCIAL
PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO Pág. 50
DATOS Pág. 11
REPRESENTACIÓN Pág. 12
DATOS Pág. 36
CARACTERÍSTICAS Pág. 52
Nº 192 p.4780
ANÁLISIS DE DATOS BÁSICOS DE LA EMPRESA
ANÁLISIS DE LOS DATOS DE LA REPRESENTACIÓN Pág. 54
LEGAL DE LA PLANTILLA
ANÁLISIS DE LOS DATOS DE LA PLANTILLA
ÁMBITOS, OBJETIVOS Y LÍNEAS DE ACTUACIÓN
ACCESO AL EMPLEO Y SELECCIÓN
PROMOCIÓN PROFESIONAL Y FORMACIÓN
PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO
SEXUAL Y AL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
USO DISCRMINATORIO DEL LENGUAJE, LA
Documentos previo al Plan de Igualdad
Protocolo al acoso moral y sexual
Gráficos del diagnóstico
Anexo VI: Material de campo
Nº 192 p.4781
Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido Pág. 12
Representación Legal Plantilla
Distribución de la representación legal por categorías Pág. 13
Distribución de la plantilla por edades
Distribución de la plantilla por tipo de contratos
Distribución de la plantilla por antigedad
Distribución de la plantilla por departamentos y nivel Pág. 17
Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios
Distribución de la plantilla por bandas salariales sin Pág. 21
Distribución de la plantilla por bandas salariales con Pág. 21
Distribución de la plantilla por categorías Pág. 22
profesionales y salario bruto anual sin compensaciones extra salariales
Distribución de la plantilla por categorías Pág. 23
profesionales y salario bruto anual con compensaciones extra salariales
Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo
Distribución de la plantilla por turnos de trabajo
categorías Pág. 18
Nº 192 p.4782
Incorporaciones y Bajas último año
Tabla 22:
Incorporaciones por ETT último año
Tabla 23:
Incorporaciones último año: tipo de contrato
Tabla 24:
Incorporación último año por ETT y tipo de contrato
Tabla 25:
Incorporaciones último año: categorías profesionales
Incorporaciones por ETT último año: categorías Pág. 29
Tabla 27:
Bajas definitivas último año
Bajas definitiva último año: edad
Bajas temporales, permisos y excedencias del 2012 Pág. 31
hasta junio del 2013
Responsabilidades familiares: nº de hijas/ os
Responsabilidades familiares: nº de hijas/os con Pág. 33
Responsabilidades familiares: edades de hijas/os
Tabla 33:
Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con Pág. 34
Responsabilidades familiares: personas dependientes Pág. 34
excepto hijas/ os
Promociones último año
Tabla 36:
Tipos de promoción último año
Tabla 37:
Promoción último año: categorías profesionales a las Pág. 35
que se han promocionado
Tabla 38:
Formación último año
Porcentaje de composición de la plantilla
Porcentaje de la plantilla con contrato fijo o Pág. 12
Porcentaje de la plantilla por edades
Gráfico 10: Porcentaje de la plantilla por tipo de contrato
Nº 192 p.4783
Gráfico 11: Porcentaje de la plantilla por antigedad Gráfico 13: Porcentaje de profesionales
Gráfico 14: Porcentaje de la plantilla por categoría profesional y estudios
Gráfico 16: Porcentaje de la plantilla por bandas salariales con compensaciones extra salariales
Gráfico 20: Porcentaje de la plantilla por turnos de trabajo.
Gráfico 21: Porcentaje de Incorporaciones y bajas
Gráfico 23: Porcentaje de Incorporaciones último año: tipo de Pág. 28
contrato Gráfico 25: Porcentaje de Incorporaciones último año: categorías Pág. 29
profesionales Gráfico 27: Porcentaje de Bajas definitivas último año
Gráfico 28: Porcentaje de Bajas definitivas último año : edad
Gráfico 29: Porcentaje de bajas excedencias último año
y Pág. 32
Gráfico 30: Porcentaje de responsabilidades familiares: nº de Pág. 33
hijas/os Gráfico 32: Porcentaje de responsabilidades familiares: nº de Pág. 31
hijas/os por edades Gráfico 38: Porcentaje de la formación último año.
Life Care asistencia Integral, SL es una entidad dedicada al sector de la actividad de la atención a las personas mayores dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la prestación de servicios de ayuda a domicilio y de residencia para la tercera edad. Nuestro trabajo se centra en la organización y desarrollo de actividades asistenciales para entidades públicas y privadas.
Gráfico 19: Porcentaje de la plantilla por horas semanales de Pág. 25
Nº 192 p.4784
Este tipo de servicios que presta la empresa son principalmente a la administración pública en el ámbito de los servicios sociales que al basarse en contratos públicos tienen una duración determinada y pueden o no repetirse en el tiempo. Según la cantidad de servicios que estén en marcha la empresa necesitará más o menos personal. De modo que la plantilla sufre considerables fluctuaciones. La tipología del contrato es indefinido a tiempo completo o parcial, debido a la continuidad de los trabajadores y las trabajadoras en el centro de trabajo aunque opere distinta empresa.
Con los diferentes servicios partimos del hecho de que las distintas ramas de actividad que desarrolla Life Care Asistencial Integral SL, encajan perfectamente con los estereotipos y roles de género según los cuales, el cuidado de las personas dependientes y la limpieza es trabajo de mujeres. A modo de ejemplo nos ayuda a domicilio el género predominante es el femenino, poniéndose de manifiesto que los estereotipos y roles de género no han cambiado todavía, y que están muy presentes en el momento en que las personas eligen una profesión.
Sin embargo, en este sentido y desde las empresas sí que se pueden realizar actuaciones para cambiar mentalidades y eliminar estereotipos y roles de género, además de promover, en casos de igualdad de idoneidad para el puesto, la selección inicial de personas del género con menor representatividad, o si la prestación del servicio lo permite, generar condiciones laborales que faciliten la integración del género infrarrepresentado. Habrá que tener en cuenta esta realidad para analizar la proporcionalidad de la ocupación de los distintos sexos en las distintas áreas y niveles de la empresa.
Tras varios años de la publicación de dicha LO 3/2007, la Dirección de Life Care Asitencial Integral SL, decide poner en marcha su primer Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, cumpliendo así con la normativa vigente en el RDLey 6/2019, de 1 de marzo artículo 45 de dicha Ley, que se modifica el apartado 2 con la obligatoriedad de las empresas de cincuenta o más trabajadores o trabajadoras deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
encontramos que las tareas asistenciales realizadas en las diferentes residencias y
Nº 192 p.4785
En el artículo 46, se realiza un diagnóstico de datos cuantitativos características de la plantilla y datos cualitativos la gestión del área de los recursos humanos que se le comunica a la parte trabajadora de la empresa. El diagnóstico permite detectar necesidades y definir propuestas de mejora.
El presente plan tiene como objetivo principal garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa y evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres tanto en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, promoción profesional, y formación, ordenación del tiempo de trabajo, prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, acoso moral y uso discriminatorio del lenguaje, la comunicación y la publicidad.
Para ello, se estable un conjunto de medidas, todas ellas relacionadas entre sí, a la vez que se fija un seguimiento y evaluación de los mismos a partir de la puesta en marcha del Plan de Igualdad. A continuación presentamos el compromiso de la empresa por integrar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y
2. COMPROMISO DE LA EMPRESA
Life Care Asistencial Integral SL, declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas, que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad oportunidades entre mujeres y hombres como principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que se establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
De acuerdo a este espíritu, la empresa durante el año 2019 ha realizado un diagnóstico en el que se ha puesto de manifiesto el hecho de que en Life Care Asistencial Integral SL, no existen problemas de discriminación por razón de sexo.
No obstante, la empresa está abierta a abrir líneas de actuación en materia de acceso al empleo, promoción profesional y prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, y por ello, hace partícipe a la representación de la parte de las trabajadoras y de los trabajadores del diagnóstico y medidas adoptadas para su implantación.
Dirección General de la empresa Córdoba 26 de febrero de 2019
hombres en la empresa.
Nº 192 p.4786
3. DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA. DATOS CUANTITATIVOS
3.1. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA
Tabla 1: Plantilla desagregada por sexo.
Gráfico 1: Porcentaje plantilla desagregada por sexo Gráfico 1: Porcentaje plantilla desagregada por sexo 2
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla desagregada por sexo, 2019.
Tabla 2: Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo.
LIFE CARE ASISTENCIAL INTEGRAL SL
Sociedad Limitada Actividad:
Asistencia y Servicios sociales Provincia:
Córdoba Dirección:
Glorieta Países Bálticos, 1 planta 2 oficina 8
629692864
www.lifecareasistencial.es Recogida diagnóstico:
Fecha de entrega al Instituto de la 03/07/2019
Mujer Persona de contacto:
Rosa M Candelario E-mail:
rosa.candelario@lifecare.es
Nº 192 p.4787
Gráfico 2: Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo.
Gráfico 2: Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo 120
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo, 2019.
No existe representación legal de trabajadores /as
b. . Datos Generales Tabla 3: Representación Legal Plantilla Representante Mujer Hombre Representante 1
Afiliación Unitario/A
Tabla 4. Representación unitaria Mujeres Representación unitaria
Tabla 5. Representación sindicada Mujeres
Nº 192 p.4788
Tabla 6. Distribución de la representación legal por edades Distribución de la representación por edades Mujeres 0
Tabla 7. Distribución de la representación legal por categorías profesionales Distribución de la representación por categorías profesionales Denominación categorías 1. Coordinador/a 2. Monitor/a TOTAL
Tabla 8. Sindicatos con representación Sindicatos de la representación Sindicato
3.3 CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA
A. Datos generales Tabla 9: Distribución de la plantilla por edades.
Distribución de la plantilla por edades Bandas de edades Menos de 24 años 25-34 años 35- 45 años
Banda de edades Menos de 20 años 21-29 años 30-45 años 46 años y más TOTAL
Nº 192 p.4789
46 y más años TOTAL
Gráfico 9: Porcentaje distribución de la plantilla por edades.
Gráfico 9: Porcentaje distribución de la plantilla 0
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por edades desagregados por sexo, 2019.
Tabla 10: Distribución de la plantilla por tipo de contratos.
Distribución de la plantilla por tipo de contratos Tipo de contrato Temporal a tiempo completo Temporal a tiempo parcial Fijo discontinuo Indefinido a tiempo completo
Prácticas TOTAL
Nº 192 p.4790
Gráfico 10: Porcentaje distribución de la plantilla por tipo de contratos Gráfico 10: Porcentaje distribución de la plantilla por tipo de contratos Prác cas 0
0 Indenido a empo parcial 0
Indenido a empo completo
Fijo discon nuo 0
Temporal a empo parcial 0
Temporal a empo completo 0
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por tipo de contrato desagregado por sexo, 2019.
Antigedad Menos de 6 meses De 6 meses a 1 año De 1 a 3 años De 3 a 5 años De 6 a 10 años Más de 10 años TOTAL
Gráfico 11: Porcentaje distribución de la plantilla por antigedad.
Gráfico 11: Porcentaje distribución de la plantilla por antigedad Más de 10 años 0 Más de 10 años; 0
De 6 años a 10 años 0 De 6 años a 10 años; 0
De 3 a 5 años 0 De 3 a 5 años; 0
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por antigedad desagregada por sexo, 2019.
Tabla 11: Distribución de la plantilla por antigedad.
Nº 192 p.4791
TABLA 12: Distribución de la plantilla por departamentos y nivel jerárquico.
Distribución de la plantilla por departamentos y nivel jerárquico
Titulado/a superior/es pecialistas M
Mandos Intermedi os
Personal cualifica do
M% H%
Gral. /
Nº 192 p.4792
Tabla 13: Distribución de la plantilla por categorías profesionales.
Denominación categorías 1. Directivos/as 2. Médico/a psicólogo/a
3. Coordinador/a SAD
5. Trabajador/a social
6. Oficial administrativo 7. Gerocultor/a
8. Auxiliar SAD
10. Personal limpieza TOTAL
Gráfico 13: Porcentaje distribución por categorías profesionales Gráfico 13: Porcentaje distribución por categorías profesionales Personal limpieza; 0
5 Cocinero/a;
0 Cocinero/a 1
Auxiliar SAD; 0
Gerolcultor/a 1
Ocial administra vo 1Ocial administra vo; 0
1Trabajador/a social; 0
Enfermero/a;
0 Enfermero/a 3
Coordinador/a SAD 1Coordinador/a SAD; 0
1Medico/a / psicologo/a ; 0
Direc vos/as 1
Medico/a / psicologo/a
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por categorías profesionales desagregada por sexo, 2019.
Distribución de la plantilla por categorías profesionales
Nº 192 p.4793
Categoría profesional 1. Directivos/as
2. Medico/a/psicólogo/a
6. Oficial administrativo/a
7. Gerocultor/a
8. Ayuda SAD
Sin estudios Primarios 1
Universitarios Sin estudios Primarios 1
Universitarios Sin estudios Primarios1
Tabla 14: Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios.
Universitarios Sin estudios Primarios Secundarios 1
9. Cocinera/a
10. Personal Limpieza
Nº 192 p.4794
1 Incluye: Primarios, EGB y ESO
2 Incluye: Bachillerato, BUP, COU, FP, etc.
3 Incluye: Ciclo formativo de grado medio y grado superior
Gráfico 14: Porcentaje distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios.
Gráfico 14: Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios 5
3 Incluye: Ciclo formativo de grado medio y grado superior Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la distribución de la profesional y estudios desagregados por sexo, 2019.
plantilla por categoría
Nº 192 p.4795
Tabla 15: Distribución de la plantilla por bandas salariales sin compensaciones extra salariales.
Distribución de la plantilla por bandas salariales Bandas salariales
Menos de 7.200 €
Entre 7.201 € y 12.000 €
Entre 12.001€ y 14.000€
Entre 14.001 y 18.000€
Entre 18.001 y 24.000 €
Entre 24.001 y 30.000€
0 Salario bruto anual sin compensaciones extra salariales
Distribución de la plantilla por bandas salariales
2 Salario bruto anual + compensaciones extra salarial
Tabla 16: Distribución de la plantilla por bandas salariales con compensaciones extra salariales.
Nº 192 p.4796
Gráfico 16: Porcentaje distribución de la plantilla por bandas con compensaciones extra salariales.
Gráfico 16: Porcentaje distribución de la plantilla por bandas salariales con compensaciones Entre 24.001 y 30.000€ 1
Entre 18.001 y 24.000 € 0
Entre 14.001 y 18.000€ 0
Entre 12.001€ y 14.000€ 1
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por bandas salariales desagregados por sexo, 2019.
Tabla 17: Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual sin compensaciones extra salariales.
Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario Denominación categorías
Bandas salariales Menos de 7.200 €
7.201 €- 12.000 €
12.001 € - 14. 000 €
14.001 € - 18.000 €
18.001 € - 24.000 €
24.001 € - 30.000 €
30.001 € - 36.000 €
Más de 36.000€
Entre 7.201 € y 12.000 € 0
Nº 192 p.4797
1. Directivas/os
2.Medico/a psicólogo/a
3.Coordinador/a
4.Enfermero/a
5.Trabajor/a social
Tabla 18: Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual con compensaciones extra salariales.
Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario
9. Cocinero/a
10.Personal limpieza
Nº 192 p.4798
Tabla 19: Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo.
Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo Nº de horas Menos de 20 horas De 20 a 35 horas De 36 a 39 horas 40 horas Más de 40 horas TOTAL
Nº 192 p.4799
Gráfico 19: Porcentaje distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo.
Gráfico 19: Porcentaje de la plantilla por horas semanales de trabajo Más de 40 horas 0
De 36 a 39 horas
De 20 horas a 35 horas 0
Menos de 20 horas 0
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por horas semanales de trabajo desagregada por sexo, 2019.
Turnos Mañanas Tardes Noches Mañana y tardes TOTAL
Gráfico 20: Porcentaje distribución de la plantilla por turnos de trabajo.
Gráfico 20: Porcentaje distribución de la plantilla por turnos de trabajo nas y Tardes
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la composición de la plantilla por turnos de trabajo desagregada por sexo, 2019
Tabla 20: Distribución de la plantilla por turnos de trabajo.
Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba del 22/5/2020

References: Resolución 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Artículo 15
 artículo 15
 Artículo 22
 Artículo 49
 Artículo 51
 Artículo 66
 Resolución 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 46
 artículo 73
 artículo 149
 artículo 10
 artículo 15
 artículo 27
 Real Decreto 
 artículo 28
 artículo 29
 Resolución 
 artículo 38
 Resolución 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 45
 artículo 46