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Timestamp: 2020-07-05 07:42:28+00:00

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jobrecht.de > Kündigung des Arbeitsvertrages > Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist eine betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte ordentliche Kündigung, die mit dem Angebot Fordentlichedes Arbeitgebers verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.
Inhaltsverzeichnis: Änderungskündigung
Grundsätzlicher Anwendungsbereich der Änderungskündigung
Änderungskündigung in der Praxis
Rechtliche Einordnung der Änderungskündigung
Nebeneinander von Kündigung und Angebot
(1) Die Kündigung
(2) Das Angebot
(3) Verhältnis von Kündigung und Angebot
(4 ) Auseinanderfallen von Kündigung und Angebot
Verhältnismäßigkeit der Änderungskündigung
Folgen einer sozial gerechtfertigten Änderungskündigung – Wahlrecht des Arbeitnehmers
Ablehnung der Änderung
Verhaltensempfehlung für Arbeitnehmer
Verhältnis der Änderungskündigung zu den übrigen ordentlichen Kündigungen des KSchG
Besondere Fälle der Unwirksamkeit der Änderungskündigung
Beabsichtigt der Arbeitgeber, Teile eines Arbeitsvertrages mit seinem Beschäftigten zu ändern oder zu beseitigen, so kann er dieses Ziel grundsätzlich nicht über eine Teilkündigung des ihm unerwünschten Vertragsaspektes erreichen. Teilkündigungen des Arbeitsvertrages sind unzulässig. Will der Arbeitgeber unliebsame vertragliche Abreden in Wegfall bringen, so kann er dies niemals mit einer isolierten Kündigung nur dieser Vertragsteile bewirken. Ihm bleiben in einer solchen Situation aber drei andere Möglichkeiten, die erstrebte Änderung der vertraglichen Verhältnisse dennoch herbeizuführen. Dabei stehen diese Mittel zueinander in einem Verhältnis der Abstufung.
Der Arbeitgeber kann
versuchen, das Einverständnis des Arbeitnehmers mit der Vertragsänderung zu erwirken
von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und eine Weisung aussprechen
Grundsätzlich sind die Parteien eines Arbeitsvertrages darin frei, die Arbeitsbedingungen neu zu bestimmen. Soweit Einvernehmen besteht über die in Aussicht genommene Änderung des Vertragsverhältnisses, kann das Arbeitsverhältnis in diesen Fällen zu geänderten Bedingungen fortgeführt werden.
Entsprechende arbeitsvertragliche Änderungen können dabei namentlich die Arbeitszeit, Art und Umfang der zugewiesenen Aufgaben und Pflichten und den für die geleistete Arbeit zu zahlenden Lohn betreffen. In engem Sachzusammenhang mit dem letzten Punkt stehen die neben dem Grundlohn vom Arbeitgeber gewährten Sonderzahlungen, um deren Beseitigung es im Wege der Vertragsänderung gehen kann.
Einigen sich beide Teile des Arbeitsvertrages über die vorzunehmende Änderung, hat der Arbeitgeber sich im Gütlichen mit seinen Vorstellungen durchgesetzt. Für eine Umsetzung der Änderung über eine Weisung oder gar eine Änderungskündigung besteht dann keine Notwendigkeit mehr.
Weigert sich der Arbeitnehmer aber, der Vertragsanpassung zuzustimmen, ist zunächst zu prüfen, ob sich die geplante Änderung über das Weisungsrecht des Arbeitgebers realisieren lässt.
Einer Änderungskündigung bedarf es regelmäßig nicht, wenn der Arbeitgeber die begehrte Änderung des Arbeitsvertrages auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers durchsetzen kann, indem er von dem ihm zustehenden Direktionsrecht Gebrauch macht.
In Arbeitsverträgen werden im Normalfall lediglich Art und Umfang der Arbeit festgelegt, während die näheren Einzelheiten der Leistungserbringung ausgeklammert bleiben. Zur genauen Bestimmung der Arbeitnehmerpflichten, insbesondere hinsichtlich der konkreten Ausführung der Arbeit, kommt dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zu. Dieses muss sich indes stets in den Grenzen bewegen, die der Arbeitsvertrag im Allgemeinen zieht. Eine Weisung, die diese Vorgaben ignoriert, ist unbeachtlich.
Ebenso gehen Kollektivvereinbarungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen der Einzelweisung immer vor. Unter diesen Prämissen können Weisungen zum Beispiel die Handhabung von Maschinen und Arbeitsgeräten festlegen, Rauchverbote am Arbeitsplatz bestimmen oder auch Verhaltenspflichten der Arbeitnehmer untereinander näher konkretisieren.
Wie weit das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht, lässt sich nicht pauschal sagen und muss im Einzelfall auf der Grundlage des jeweils maßgeblichen Arbeitsvertrages entschieden werden. Ist eine Anordnung des Arbeitgebers nicht kraft seines Weisungsrechts umsetzbar, kommt in der Regel nur noch eine Änderungskündigung in Betracht.
Vertragliche Änderungswünsche können vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer ausgehen. Für beide Vertragsteile steht daher das Instrument der Änderungskündigung zur Verfügung, wenngleich in der Praxis im Regelfall der Arbeitgeber auf eine Änderung der Arbeitsbedingungen drängt.
Möchte sich der Arbeitgeber etwa einer arbeitvertraglichen Regelung entledigen, die die Gewährung von Sonderzulagen oder Gratifikationen für den Arbeitnehmer vorsieht, weil sie ihm finanziell nicht mehr tragbar erscheint, so kann er zunächst versuchen, eine einvernehmliche Einigung mit dem Beschäftigten zu erzielen. Schlägt dies fehl, ist er auf den Weg der Änderungskündigung verwiesen, denn mittels Weisung wird er die Regelung nicht aus der Welt schaffen können. Fälle dieser Art machen die Praxisrelevanz der Änderungskündigung aus.
Zumeist geht es um die Beseitigung vertraglicher Abreden, die zugunsten des Arbeitnehmers bestimmte zusätzliche Leistungen bewilligen, deren Einräumung in das freie Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist. Infrage kommen dabei etwa Weihnachts- und Urlaubsgeld oder auch leistungsabhängige Prämienzahlungen.
Ändern sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, kann es dem Interesse des Arbeitgebers entsprechen, sich von solchen Zusagen wieder zu lösen. Die Gewährung dieser Leistungen kann allerdings von vorneherein arbeitgeberseitig entweder unter Widerrufsvorbehalt oder aber unter einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt sein. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber die Sonderleistungen einseitig widerrufen, beziehungsweise kraft des Freiwilligkeitsvorbehalts ausdrücklich ausschließen, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch haben soll.
Liegen derartige Vorbehalte aber nicht vor, kann sich der Arbeitgeber nur noch über das Instrument der Änderungskündigung der Fortgeltung arbeitsvertraglich zugesicherter Sonderzulagen entziehen. Mit ihr kündigt er den Arbeitsvertrag einschließlich der Zusatzvereinbarung und verbindet diese Kündigung zugleich mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis künftig ohne diese Absprache weiterzuführen. Das ist allerdings nur möglich bei arbeitsvertraglichen Individualvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Wird die Zulage in dem Betrieb auf der Grundlage eines Tarifvertrages oder Betriebsvereinbarung gewährt, ist der Weg über die individuelle Änderungskündigung versperrt.
Nach der Definition der Rechtsprechung ist eine Änderungskündigung die Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, die zugleich mit dem Vertragsangebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis durch neue vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Die Änderungskündigung ist eine ordentliche Kündigung des KSchG. Das bedeutet, dass
sämtliche allgemeinen Wirksamkeitserfordernissen einer Kündigung gegeben sein müssen
einer der drei besonderen Kündigungsgründe des KSchG vorliegt und die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss
Die Kündigung ist eine einseitige rechtsgestaltende Willenserklärung, die auf Beendigung eines bestehenden Vertragsverhältnisses zielt. Als einseitige Willenserklärung bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit nicht des Einverständnisses des Gekündigten. Wie die einführenden Darlegungen zur Kündigung gezeigt haben, ist erforderlich, aber auch ausreichend, dass der andere Teil Gelegenheit hat, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen. Konstitutiv für ihre Wirksamkeit ist daher nur ihr Zugang bei dem Gekündigten.
Entspricht die Kündigung auch im Übrigen den allgemeinen Anforderungen, ist sie rechtswirksam. Insbesondere muss sie gemäß der Formvorschrift des § 623 BGB schriftlich ausgesprochen worden und fristgemäß erfolgt sein – entweder in Anwendung vertraglicher Vereinbarung oder aber in Ermangelung solcher in den gesetzlichen Fristen des § 622 BGB.
Der Angebotsteil der Änderungskündigung ist rechtlich gesondert zu betrachten. Er unterliegt einer abweichenden Bewertung gegenüber der Kündigung. Zwar handelt es sich auch bei dem Angebot um eine Willenserklärung, aber anders als die Kündigung ist sie gerichtet auf die Begründung eines Vertrages. Vertrag ist die Willensübereinstimmung von zwei oder mehr Personen aufgrund von korrespondierenden Willenserklärungen zur Herbeiführung eines ganz bestimmten rechtlichen Erfolgs.
Mit dem Angebotsteil in der Änderungskündigung trägt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Schließung eines neuen Vertrages (eines Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen) an. Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer annehmen, dann führt die Willensübereinstimmung beider Teile zur Wirksamkeit des neuen Vertrages. Er kann das Angebot aber auch ablehnen, dann kommt der Vertragsschluss nicht zustande.
Aus der Kündigung muss unmissverständlich hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Dieses Bestimmtheitserfordernis soll dem Empfänger der Kündigungserklärung Schutz bieten, der sich auf die neue Rechtslage einstellen muss. Deshalb sind Kündigungen grundsätzlich bedingungsfeindlich.
Zulässig kann die Hinzufügung einer Bedingung aber dann sein, wenn ihr Eintritt oder Nichteintritt ausschließlich von dem Willen des Kündigungsempfängers abhängt. In diesen Fällen spricht man von einer Potestativbedingung, weil der Empfänger die Bedingung nach seinem Willen eintreten lassen kann oder nicht.
Damit liegt es auch in seiner Macht, die Unklarheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst zu beseitigen. Im Arbeitsrecht ist die Änderungskündigung der Hauptanwendungsfall einer zulässigen bedingten Kündigung. In diesem Sinne lässt die Änderungskündigung sich deshalb deuten
Kündigung unter der Bedingung, dass der andere Vertragsteil der Änderung des Vertrages nicht zustimmt
unbedingte Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, einen neuen Vertrag zu anderen Bedingungen zu schließen.
Die rechtstechnische Konstruktion bleibt aber für das Ergebnis ohne Einfluss. Im ersten Fall kann der Kündigungsempfänger durch Zustimmung oder Nichtzustimmung die Bedingung und damit die Wirkung der Kündigung eintreten lassen oder nicht. Im zweiten Fall erzielt er das gleiche Resultat, indem er das Angebot auf Änderung annimmt oder nicht.
Strikt zu beachten ist aber, dass das Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages nicht der Kündigungserklärung nachfolgen darf. Zulasten des Kündigungsempfänger würde nämlich in diesem Fall die gesetzlich zugebilligte Bedenkfrist (§ 2 KSchG) verkürzt.
In einem solchen Fall ist das Angebot nicht in rechtswirksamer Weise mit der Kündigung verknüpft, und ein durch den Arbeitnehmer annahmefähiges Angebot liegt nicht vor. Das ändert aber nichts an der Beachtlichkeit der ausgesprochenen Kündigungserklärung. Sie ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber ihrer entäußert hat und sie dem Arbeitnehmer zugeht. Der Arbeitgeber wird in dieser Situation allerdings seine Kündigung zurücknehmen und sie formgerecht erneut auf den Weg bringen.
Hat der Arbeitgeber dagegen ein Änderungsangebot gemacht, ohne zugleich eine Kündigung auszusprechen, so kann der Arbeitnehmer in analoger Anwendung des § 2 KSchG dieses Angebot unter Vorbehalt annehmen. Weil eine ausdrückliche gesetzliche Regelung für diesen Fall fehlt, muss man dem Arbeitnehmer den Schutz des § 2 KSchG zubilligen. Der Arbeitgeber ist daher auch verpflichtet, die formelle Änderungskündigung nachzuholen, damit der Arbeitnehmer ihre soziale Rechtfertigung gerichtlich überprüfen lassen kann.
Als Kündigungsbestimmung des KSchG ist die Änderungskündigung eine ordentliche Kündigung. Besteht für den betroffenen Arbeitnehmer daher Kündigungsschutz nach dem KSchG, benötigt der Arbeitgeber für die Änderungskündigung einen sachlichen Grund für die Kündigung. Die Änderungskündigung kann demgemäß gestützt sein auf
Die soziale Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Änderungskündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat und aus diesem Grund eine Änderung des Arbeitsvertrages unumgänglich erscheint. Im Fall der personenbedingten Änderungskündigung muss zu ihrer Sozialrechtfertigung in der Person des Arbeitnehmers ein Grund vorliegen, der die Vertragserfüllung künftig nur bei geänderten arbeitsvertraglichen Bedingungen verspricht.
Schließlich ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung sozial gerechtfertigt, soweit aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse die Beschäftigung des Arbeitnehmers nur noch zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist. Bei ihr sind zudem die Grundsätze der richtigen Sozialauswahl zusätzlich zu berücksichtigen. Wie im Falle der normalen ordentlichen Kündigung muss bei der Änderungskündigung eine Sozialauswahl stattfinden, die insbesondere Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sowie etwa bestehende Unterhaltspflichten beachtet.
Das Bundesarbeitgericht verlangt für die soziale Rechtfertigung der Änderunsgkündigung überdies, dass die geänderten Bedingungen auch unter besonderer Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes annehmbar sind. Nach der ständigen Rechtsprechung ist eine Änderungskündigung deshalb nur dann wirksam, wenn sich der Arbeitgeber auf einen anerkennenswerten Anlass hierfür berufen kann und er sich auf solche Änderungen beschränkt, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die beabsichtigten Änderungen müssen vor diesem Hintergrund ein geeignetes und erforderliches Mittel sein, um den Arbeitsvertrag den veränderten äußeren Rahmenbedingungen anzupassen.
Von besonderer Bedeutung ist die Beachtung dieser Leitsätze bei den betriebsbedingten Änderungskündigungen, die die Mehrzahl der Fälle in der Praxis ausmachen. Vor allem in Phasen wirtschaftlicher Probleme neigen Arbeitgeber dazu, eine Reduzierung der Löhne und Gehälter im Wege der Änderungskündigung durchsetzen zu wollen. An die Zulässigkeit solcher betriebsbedingten Änderungskündigungen stellt die Rechtsprechung überaus hohe Anforderungen. Das Bundesarbeitsgericht betrachtet derartige Änderungskündigungen grundsätzlich skeptisch und hält Eingriffe in das Lohngefüge nur dann für begründet, wenn nicht mehr auffangbare Verluste zu entstehen drohen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder gar zur Schließung des Betriebs führen können.
Zeigt sich, dass die Änderungskündigung sowohl den allgemeinen Anforderungen an eine Kündigung gerecht wird als auch wegen eines verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes sozial gerechtfertigt ist, hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht. Bei dessen Ausübung ist neben den zu beachtenden Fristen für eine ordentliche Kündigung im Sinne des KSchG, die sich aus §§ 4, 7 KSchG ergeben, auch die besondere Fristenbestimmung des § 2 KSchG für die etwaige Erklärung eines Vorbehaltes im Auge zu behalten.
Ist der Arbeitnehmer mit der Vertragsänderung einverstanden, findet das Arbeitsverhältnis zu den veränderten Konditionen seine Fortsetzung. Zugleich wird damit die ausgesprochene Kündigung gegenstandslos.
Stimmt der Arbeitnehmer der Änderung nicht zu, oder nimmt er sie nicht fristgerecht unter Vorbehalt an, wird eine Änderung der Arbeitsbedingungen nicht begründet. In diesem Fall bleibt es bei der Kündigung des gesamten Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber. Es handelt sich dann um eine reine Beendigungskündigung und nicht mehr um eine Änderungskündigung, denn das Änderungsangebot ist definitiv nicht angenommen worden. Der Arbeitnehmer kann dann die Kündigungsschutzklage erheben.
Die Klageerhebung muss in der dreiwöchigen Frist ab Zugang der Kündigung erfolgen, §§ 4, 7 KSchG. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, § 7 KSchG. In diesen Fällen endet das Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf der jeweils geltenden Kündigungsfrist. Sollte das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess feststellen, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt war, hat der Arbeitsnehmer Anspruch auf seinen Arbeitsplatz unter bisherigen Bedingungen. Oft wird das Verhältnis zwischen den Parteien allerdings so zerrüttet sein, dass es zu dann einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer Abfindung kommt.
Es besteht auch die Möglichkeit, die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist, § 2 Satz 1 KSchG. Damit ist die Kündigung als solche jedenfalls gegenstandslos, und fraglich ist nur noch, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtmäßig ist.
Soll dies vor dem Arbeitsgericht geklärt werden, sind zwei unterschiedliche Fristen maßgeblich. Zum einen muss innerhalb der Frist des § 4 KSchG die Änderungsschutzklage erhoben werden. Wird die dreiwöchige Frist nicht eingehalten, erlischt der geltend gemachte Vorbehalt, und die Änderung gilt als vorbehaltlos angenommen, §§ 4,7 KSchG. Zudem muss nach § 2 Satz 2 KSchG der Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen erklärt werden.
Zwar sind die Fristen von Änderungsschutzklage und Erklärung über den Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber identisch (drei Wochen), gleichwohl kann es sein, dass die Kündigungsfrist die dreiwöchige Klagefrist unterschreitet. In diesem Fall muss der Vorbehalt innerhalb der kürzeren Kündigungsfrist erklärt werden.
Zu beachten ist auch, dass der Vorbehalt dem Arbeitgeber innerhalb der dreiwöchigen Frist zugegangen sein muss. Es reicht zwar aus, dass die Klageschrift als solche innerhalb der drei Wochen bei Gericht eingeht und sie dem Arbeitgeber erst dann formell zugestellt wird. Enthält die Klageschrift aber zugleich den Vorbehalt des Arbeitnehmers, und geht dem Arbeitgeber beides erst nach Ablauf der für den Vorbehalt maßgeblichen dreiwöchigen Frist zu, ist der Vorbehalt nicht rechtzeitig erklärt. Das hat zur Folge, dass der Vorbehalt verfristet erklärt und unbeachtlich ist. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen weitergeführt.
Dem von einer Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmer wird in der Regel zu raten sein, von der Möglichkeit Gebrauch zu machen, die § 2 KSchG ihm eröffnet. Damit umgeht er das Risiko des Arbeitsplatzverlustes, wenn er nur Kündigungsschutzklage erhebt und den Prozess verliert. Er hält sich aber zugleich auch die Option offen, ein Urteil zu erstreiten, das ihm seine bisherigen Arbeitsbedingungen sichert, sofern das Arbeitsgericht feststellen sollte, dass die Änderung sozialwidrig ist.
Um auf der sicheren Seite zu sein, sollte der Arbeitnehmer deshalb das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt annehmen und die gerichtliche Feststellung auf Sozialwidrigkeit der Änderung beantragen.
Gegenüber der verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten ordentlichen Kündigung nach dem KSchG ist die ordentliche Änderungskündigung das mildere Mittel. Während jene auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielen, bleibt bei der Änderungskündigung der Arbeitplatz erhalten, wenn auch zu in der Regel schlechteren Bedingungen.
Als das weniger eingriffsintensive Mittel geht die Änderungskündigung den übrigen Kündigungsformen daher stets vor, wenn der Arbeitgeber personelle Maßnahmen durchführen will. Der das gesamte Kündigungsrecht prägende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet dazu, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur als das letzte Mittel in Erwägung zu ziehen.
Stehen Alternativen zur Verfügung, die nicht zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, sind diese in jedem Fall vorzuziehen, z.B. Verlegung an einen anderen Arbeitsplatz. Dazu zählt auch die Änderungskündigung. Insofern kommt ihr gegenüber den übrigen Kündigungen grundsätzlich der Vorrang zu.
Die außerordentliche Kündigung kann auch in der Form einer Änderungskündigung ausgesprochen werden. Das ist vornehmlich dann der Fall, wenn
die ordentliche Kündigung durch Vertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist
die Kündigung eine Person betrifft, die ordentlich nicht kündbar ist (etwa der Betriebsrat gemäß § 15 KSchG)
Bei der außerordentlichen Änderungskündigung möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden. Zugleich bietet er dessen Fortsetzung zu veränderten Bedingungen ebenfalls mit sofortiger Wirkung an. Will der Arbeitnehmer in diesem Fall die Änderung unter Vorbehalt annehmen, so muss er dies unverzüglich tun. Jedoch wird dem Arbeitnehmer eine angemessene Überlegungsfrist zugestanden, um gegebenenfalls Rechtsrat einzuholen. Da die ordentliche Änderungsschutzklage innerhalb von drei Wochen zu erheben ist (vgl. oben), gilt bei der außerordentlichen Änderungsschutzklage ein Näherungswert von ungefähr drei bis vier Tagen.
Der Arbeitgeber dagegen benötigt für die außerordentliche Änderungskündigung (analog zu den sonstigen Fällen einer außerordentlichen Kündigung) einen wichtigen Grund. Demgemäß müssen die vorzutragenden Tatsachen nicht etwa die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen rechtfertigen. Nach den zu der außerordentlichen Kündigung entwickelten Kriterien ist dies auch bei der außerordentlichen Änderungskündigung nur anzunehmen, wenn die vorgesehene Änderung für den Arbeitgeber unabweisbar und für den Arbeitnehmer zumutbar ist.
Entspricht die Änderungskündigung nicht den allgemeinen Kündigungsanforderungen oder wird sie nicht den besonderen Anforderungen nach dem KSchG gerecht, ist sie unwirksam. Das kann aber darüber hinaus auch der Fall sein, wenn die Änderungskündigung eine Person betrifft, die besonderen Kündigungsschutz, etwa nach dem Schwerbehindertengesetz oder nach dem Mutterschutzgesetz, genießt. Eine Unwirksamkeit kommt auch dann in Betracht, wenn in dem Betrieb ein Betriebsrat eingerichtet ist und er vor Ausspruch der Kündigung
nicht angehört worden ist
ihm die Inhalt des Änderungsangebots nicht mitgeteilt worden sind
Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz. Dies Erfordernis gilt für die ordentliche sowie für die außerordentliche Kündigung gleichermaßen. Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen und der gekündigte Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, § 105 Absatz 5 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz.
Hiervon kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber allerdings unter bestimmten Voraussetzungen entbinden, § 105 Absatz 5 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz. § 105 Absatz 6 Betriebsverfassungsgesetz eröffnet schließlich die Möglichkeit eine Einigungsstelle einzurichten, die bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich entscheidet.
Da die Änderungskündigung ein neues Vertragsangebot einschließt, kommt des Weiteren eine Mitwirkung des Betriebsrates auch gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz infrage. Bei den dort aufgeführten personellen Maßnahmen kann der Betriebsrat die erforderliche Zustimmung verweigern. § 99 Absatz 4 Betriebsverfassungsgesetz gibt dem Arbeitgeber allerdings die Möglichkeit, die verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.
Gegenüber den Mitgliedern des Betriebsrates selbst ist die ordentliche Änderungskündigung ausgeschlossen, § 15 KSchG.
Folgen einer Abmahnung

References: § 623
 § 622
 § 2
 § 2
 § 2
 § 7
 § 2
 § 4
 § 2
 § 2
 § 15
 § 102
 § 105
 § 105
 § 105
 § 99
 § 99
 § 15