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Timestamp: 2017-09-20 08:26:06+00:00

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Direktionsrecht | anwalt24.de
Erstmals ist mit dem zum 01.04.2017 neu eingefügten § 611a BGB der Arbeitsvertrag sowie das damit verbundene Direktionsrecht des Arbeitgebers gesetzlich geregelt. Danach wird durch den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.
Satz 2 umschreibt, dass sich Weisungen des Arbeitgebers auf Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit beziehen können, soweit sich aus dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer anderen gesetzlichen Vorschrift nichts anderes ergibt; §106 GewO bleibt unberührt:
Das Direktionsrecht ist zudem in § 106 GewO gesetzlich geregelt: Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB selbst bestimmen, es sei denn es besteht diesbezüglich eine höherrangige Regelung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften).
2. Inhalt des Direktionsrechts
Als Direktionsrecht oder Weisungsrecht wird das Recht des Arbeitgebers bezeichnet, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten insbesondere nach Art, Ort und Zeit einseitig näher auszugestalten.
Gegenstand einer solchen Leistungsbestimmung kann grundsätzlich auch der Umfang einer im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Hauptleistungspflicht sein, wie z.B. die Verlängerung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit aufgrund höheren Bedarfs (BAG 14.08.2007 - 9 AZR 18/07).
Daneben kann der Arbeitgeber auch Regelungen hinsichtlich des Verhaltens und der Ordnung der Arbeitnehmer in dem Betrieb festlegen.
2.2 Billiges Ermessen
Das Direktionsrecht darf nur nach billigem Ermessen i.S.d. § 315 BGB ausgeübt werden. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG 23.09.2004 - 6 AZR 567/03).
Nach der Rechtsprechung (u.a. BAG 13.06.2012 - 10 AZR 296/11) bestimmt sich das billige Ermessen bei der Ausübung des Direktionsrechts nach den folgenden Grundsätzen:
Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit.
In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen.
3.1 Arbeitsvertrag
Die Ausübung des Direktionsrechts wird in erster Linie begrenzt durch die Bestimmungen des Arbeitsvertrags (insbesondere durch die Stellenbeschreibung).
Je umfassender die einzelnen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag geregelt sind, desto weniger Möglichkeiten hat der Arbeitgeber, diese zu verändern.
Das BAG hat in der Entscheidung BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11 ausdrücklich offengelassen, ob an der bisherigen Rechtsprechung zu den arbeitsvertraglichen Grenzen des gesetzlichen Direktionsrechts bei Versetzungen, die den Arbeitsort verändern sollen, festzuhalten ist.
3.1.2 Versetzungsklausel
Das Bundesarbeitsgericht hat zu der Wirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts wie folgt Stellung genommen (BAG 25.08.2010 - 10 AZR 275/09):
"In Betracht kommt, dass eine wie ein Versetzungsvorbehalt erscheinende Klausel tatsächlich lediglich den Umfang der vertraglich geschuldeten Leistung bestimmen soll, insbesondere wenn alternative Tätigkeiten oder Tätigkeitsorte konkret benannt sind. (...) Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung von Art und/oder Ort der Tätigkeit einen sog. Versetzungsvorbehalt, so ist zu differenzieren:
"Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zugunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle (...), sondern allein einer Transparenzkontrolle (...)".
Der Entscheidung BAG 13.04.2010 - 9 AZR 36/09 liegt eine Arbeitsvertragsklausel zugrunde, in der lediglich das Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO bestimmt wird:
Frau/Herr XY wird ab dem 1. Juli 2015 als Manager für den Bereich ABC in der Niederlassung Hamburg eingestellt.
Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, Frau/Herrn XY im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns entsprechend der Vorbildung und Fähigkeiten der Frau/der Herrn XY für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden die persönlichen Belange des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt.
"Ergibt die Vertragsauslegung, dass sich der Arbeitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle (...)."
"Ferner ist zu beachten, dass die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert" (BAG 19.01.2011 - 10 AZR 738/09).
Im Falle der Unwirksamkeit der Vertragsklausel ergibt sich die Rechtslage aus den Bestimmungen des Arbeitsvertrags bzw. dem Direktionsrecht.
Legt der Arbeitsvertrag den Ort der Arbeitsleistung nicht fest, so unterliegt ein zusätzlich im Arbeitsvertrag enthaltener Versetzungsvorbehalt keiner gesonderten Inhaltskontrolle, sondern ergibt sich aus dem allgemeinen Direktionsrecht (BAG 13.06.2012 - 10 AZR 296/11).
3.1.3 Zuweisung einer anderen Tätigkeit
Enthält der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers eine Klausel, nach der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit "falls erforderlich" und nach "Abstimmung der beiderseitigen Interessen" einseitig zuweisen kann, d.h. sein Direktionsrecht erweitert werden soll, so verstößt eine derartige Klausel jedenfalls dann gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wenn nicht durch eine entsprechende Formulierung gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss (BAG 09.05.2006 - 9 AZR 424/05).
3.2 Weitere Grenzen
Weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes können sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen u.Ä. sowie den Gesetzen ergeben.
3.3 Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses
Ist eine jeweilige Arbeitsbedingung oder eine bestimmte Tätigkeit zwar nicht vertraglich festgelegt, übt der Arbeitnehmer sie aber während eines längeren Zeitraums aus (z.B. Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsort oder nur in einer bestimmten Schicht), kann auch dadurch der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die bisherigen Arbeitsbedingungen erhalten und das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt sein.
Voraussetzung ist, dass eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist. Diese wird nicht allein schon durch die längere Ausübung der Tätigkeit erreicht (Zeitmoment). Vielmehr muss der Arbeitnehmer aus zusätzlichen besonderen Umständen schließen können, dass diese Tätigkeit bzw. Arbeitsbedingung dauerhaft sein soll (Vertrauensmoment).
Das BAG hat zu den Anforderungen an eine Konkretisierung Folgendes ausgeführt (BAG 13.06.2012 - 10 AZR 296/11, BAG 18.08.2011 - 10 AZR 202/10):
"Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig keinen dahin gehenden Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen."
Auch der Erwerb besonderer Fachkenntnisse als eine Folge der langjährigen Tätigkeit begründet, ohne dass weitere Umstände hinzutreten, keine Konkretisierung des Arbeitseinsatzes auf bestimmten Stationen für eine Krankenschwester (LAG Rheinland-Pfalz 3.07.2014 - 5 Sa 120/14).
4. Die Rechte im Einzelnen
Zu den Inhalten bzw. Grenzen des Direktionsrechts bei der Verteilung / Lage der Arbeitszeit siehe den Beitrag "Arbeitszeit".
4.2 Arbeitsort
Durch Auslegung ist der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat.
Ist der Arbeitsort nicht festgelegt oder konkretisiert und weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt die Weisung nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Ausübungskontrolle nach den Grundsätzen des billigen Ermessens.
Das BAG hat in dem Urteil BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11 ausdrücklich nicht entschieden, ob an der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den arbeitsvertraglichen Grenzen des gesetzlichen Direktionsrechts bei Versetzungen mit einer Veränderung des Arbeitsorts festzuhalten ist. In Zukunft kann daher mit einer Rechtsprechungsänderung gerechnet werden.
Siehe die folgenden Beiträge:
6. Folgen bei Nichtbeachtung
Ist die Anweisung des Arbeitgebers von seinem Direktionsrecht gedeckt, hat der Arbeitnehmer dem Folge zu leisten. Der Arbeitgeber kann bei der Nichtbeachtung bzw. Weigerung des Arbeitnehmers nach einer entsprechenden Abmahnung eine (verhaltensbedingte) Kündigung aussprechen oder, in Ausnahmefällen, dem Arbeitnehmeraußerordentlich (fristlos) kündigen.
Ist die Weisung nicht von seinem Direktionsrecht gedeckt gilt Folgendes:
Bisher galt nach der Rechtsprechung des 5. Senates des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitnehmer an eine unbillige Weisung des Arbeitgebers bis zur rechtskräftigen Feststellung der Unverbindlichkeit nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB gebunden war (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 249/11). Nunmehr hat das LAG Hamm anders entschieden:
Eine unbillige Weisung des Arbeitgebers begründet nicht die Verpflichtung des Arbeitnehmers, ihr vorläufig bis zur Rechtskraft eines Gestaltungsurteils Folge zu leisten. Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, Annahmeverzugslohn zu leisten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können die Zulässigkeit einer direktionsrechtlichen Weisung mit einer Feststellungsklage beim Gericht überprüfen lassen (LAG Hamm 17.03.2016 - 17 Sa 1660/15).
Der zehnte Senat des BAG möchte diese Auffassung nun ebenfalls vertreten und fragt den fünften Senat, ob er an seiner Rechtsansicht festhalten möchte. Hintergrund ist, dass bei dem Festhalten des fünften Senats an seiner Rechtsprechung der Große Senat bei dem BAG einzuberufen ist (BAG 14.06.2017 - 10 AZR 330/16).
7. Anweisungen außerhalb des Direktionsrechts
Veränderungen des Arbeitsverhältnisses, die nicht mehr von dem Direktionsrecht gedeckt sind und mit denen der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, können nur mit einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.
8. Änderungskündigung trotz wirksamen Direktionsrechts
Wenn die Weisung des Arbeitgebers von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers erfasst war, der Arbeitgeber aber dennoch eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, so gilt nach der Entscheidung BAG 06.09.2007 - 2 AZR 368/06 Folgendes:
Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat, ist die Änderungskündigung wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung überflüssig und somit unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit.
Demgegenüber führt nach der Rechtsprechung eine "überflüssige" Änderungskündigung bei Annahme des mit der Änderungskündigung verbundenen Angebots unter Vorbehalt nicht zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
ÄnderungskündigungArbeit auf AbrufArbeitsvertragBekenntnisfreiheitNachtarbeitRufbereitschaftTeilzeitarbeit
BAG 30.09.2014 - 1 AZR 1083/12 (Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei der Anweisung von Dienstkleidung)
BAG 13.08.2009 - 6 AZR 330/08 (Direktionsrecht bei leistungsgemindertem Arbeitnehmer)
BAG 23.09.2004 - 6 AZR 567/03 (Direktionsrecht nach billigem Ermessen - Lage der Arbeitszeit)
BAG 24.05.1989 - 2 AZR 285/88 (Gewissenskonflikt des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen)
LAG Köln 26.05.1997 - 3 Sa 214/97 (Beiderseitige Interessen sind zu beachten)
Albrecht: Das Weisungsrecht im Arbeitsverhältnis (Direktionsrecht) im öffentlichen Dienst; Ausbildung - Prüfung - Fortbildung - apf/GA 2013, 39
Bonanni/Niklas: Aktuelle Rechtsprechung zum Direktionsrecht; Der Arbeits-Rechts-Berater - ArbRB 2008, 347
Hunold: Arbeitsort und Direktionsrecht bei Fehlen einer arbeitsvertraglichen Regelung; Der Betrieb - DB 2013, 636
Hold/Koberski: Praktisches Arbeitsrecht für Unternehmer. Leitfaden für den Betriebsalltag; 1. Auflage 2013
Seel: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Anforderungen an Versetzung und Änderungskündigung, (zugl. Anmerkung zu BAG, U. v. 25.08.2010 - 10 AZR 275/09 - BAG, U. v. 13.04.2010 - 9 AZR 36/09); Monatsschrift für Deutsches Recht - MDR 2011, 901
Steinherr: Auszuübende Tätigkeit, Eingruppierung und Direktionsrecht - eine Bestandsaufnahme anhand der Rechtsprechung des BAG; Zeitschrift für das Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes - ZTR 2005, 303
Stück: Smartphones im Betrieb: eine arbeitsrechtliche Herausforderung; Arbeitsrecht Aktuell - ArbR 2014, 163
van Venrooy: Widersprüchliche Ausübung des Direktionsrechts durch mehrere GmbH-Geschäftsführer; GmbH-Rundschau - GmbHR 2001, 7
Zetl: Der Dienstplan. Arbeitszeitregelungen, Direktionsrecht, Dienstplanarten; Zeitschrift für die Mitarbeitervertretung - ZMV 1998, 5

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