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Timestamp: 2020-06-06 17:50:19+00:00

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BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 27.7.2016, 7 ABR 55/14
Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. Februar 2014 - 7 TaBV 103/13 - aufgehoben.
Verlagerung der Aktivitäten der Bereiche IT, Finanz- und Rechnungswesen und Personal ab dem 01.06.2011 von B nach K
Insgesamt sollen 12 Arbeitnehmer aus den Geschäftsbereichen Finanz- und Rechnungswesen (11 Arbeitnehmer) und IT (1 Arbeitnehmer) in die Unternehmenszentrale der C nach K versetzt werden.
Versetzungen nach K
aa) § 103 Abs. 3 BetrVG ordnet nicht ausdrücklich an, mit welchem Inhalt der Arbeitgeber den Betriebsrat von der beabsichtigten Versetzung eines Amtsträgers zu unterrichten hat. Damit der Betriebsrat über die Zustimmung zu der Versetzung des Amtsträgers entscheiden kann, bedarf er aber der Kenntnis der Gründe, die für die Maßnahme ursächlich sind. Art und Umfang der Unterrichtung richtet sich daher auch bei Versetzungen von Amtsträgern nach § 99 Abs. 1 BetrVG (ebenso APS/Linck 4. Aufl. § 103 BetrVG Rn. 43d; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 56, 66). Danach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Versetzung unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund gegeben ist (vgl. BAG 9. Oktober 2013 - 7 ABR 1/12 - Rn. 33; 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 45). Die vom Betriebsrat nach § 103 Abs. 3 BetrVG verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den dafür vorgebrachten Gründen - von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß unterrichtet hat.
(1) Die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung zur Versetzung setzt zunächst voraus, dass diese „aus dringenden betrieblichen Gründen“ notwendig ist. „Dringende betriebliche Gründe“ iSv. § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG sind „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ iSv. § 1 Abs. 2 KSchG vergleichbar (vgl. Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 74; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 80; Thüsing in Richardi BetrVG 15. Aufl. § 103 Rn. 34). Ein „dringender betrieblicher Grund“, der einer Weiterbeschäftigung im Ausgangsbetrieb entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Mandatsträgers im Beschäftigungsbetrieb nicht mehr gefordert ist (vgl. DKKW/Bachner 15. Aufl. § 103 Rn. 81; KR/Etzel/Rinck 11. Aufl. § 103 BetrVG Rn. 204; Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 74; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 79). Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze weiterhin zu besetzen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits - etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (vgl. zu § 1 Abs. 2 KSchG: BAG 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 15; 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 20, BAGE 145, 265). In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 15; 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31, BAGE 149, 18).
(2) Da die Versetzung nach § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG aus dringenden betrieblichen Gründen „notwendig“ sein muss, dürfen keine gleich geeigneten und für die Kontinuität der Mandatsführung weniger einschneidende Maßnahmen in Betracht kommen (vgl. KR/Etzel/Rinck 11. Aufl. § 103 BetrVG Rn. 204; Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 74; Löwisch/Kaiser BetrVG 6. Aufl. § 103 Rn. 34; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 79). Der Arbeitgeber ist aufgrund der Schutzfunktion des § 103 Abs. 3 BetrVG in besonderem Maße verpflichtet, die Versetzung nach Möglichkeit durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht eine zumutbare Möglichkeit, den Mandatsträger im Ursprungsbetrieb sinnvoll zu beschäftigen, wird er diesen in der Regel weiter entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann die Versetzung aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig sein (vgl. zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung: BAG 24. September 2015 - 2 AZR 563/14 - Rn. 29; 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 30, BAGE 152, 47). Der Arbeitgeber muss aber grundsätzlich keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten neu schaffen, um eine Versetzung zu vermeiden. Es kommt allein darauf an, ob andere Beschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich bestehen. Das beurteilt sich - sofern nicht ein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliegt - anhand der nach einer unternehmerischen Entscheidung bestehenden Strukturen. Weder stellt der Verzicht auf die beschlossene Organisationsmaßnahme eine „geeignete andere Maßnahme“ zur Vermeidung der Versetzung dar (ebenso zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 21, aaO) noch ist der Arbeitgeber gezwungen, eine Organisationsentscheidung mit dem Ziel zu „modifizieren“, dass jedenfalls die Arbeitsplätze von Mandatsträgern im Betrieb erhalten bleiben. Durch eine solche gerichtliche Grenzziehung würde die unternehmerische Entscheidung nicht nur kontrolliert, sondern ihr ggf. eine andere Gestalt gegeben. Wenn sie aber wegen Art. 12 Abs. 1 GG grundsätzlich hinzunehmen ist und ihre Vorgaben nicht verändert werden sollen, kann dem Arbeitgeber nicht vorgegeben werden, welche und wie viele Arbeitsplätze er in dem Betrieb weiter vorzuhalten hat. Vielmehr kann es nur darum gehen, ob auch auf der Basis der von ihm - nicht missbräuchlich - getroffenen unternehmerischen Entscheidung noch eine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer in dem Betrieb sinnvoll weiterzubeschäftigen (vgl. zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung: BAG 24. September 2015 - 2 AZR 563/14 - Rn. 34; 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 19 ff., BAGE 145, 265).
bb) Die Regelung in § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG enthält mit dem Erfordernis der dringenden betrieblichen Gründe einen unbestimmten Rechtsbegriff, dessen Anwendung durch das Landesarbeitsgericht vom Rechtsbeschwerdegericht nur darauf zu überprüfen ist, ob das Landesarbeitsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob die Entscheidung in sich widerspruchsfrei ist (vgl. zu § 626 Abs. 1 BGB BAG 26. März 2009 - 2 AZR 879/07 - Rn. 26; zu § 1 Abs. 2 KSchG BAG 21. Mai 2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 31).
Der besondere Versetzungsschutz für Mandatsträger durch § 103 Abs. 3 BetrVG war bereits durch das Betriebsverfassungs-Reformgesetz 2001 (BGBl. I S. 1852) geschaffen worden und seit mehr als zwei Jahren geltendes Recht, als § 1 Abs. 5 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 (BGBl. I S. 3002) erneut - nachdem die erstmals 1996 eingefügte Regelung ab dem 1. Januar 1999 wieder gestrichen worden war (BGBl. I 1998 S. 3843, 3849) - in Kraft gesetzt wurde. Wenn beabsichtigt gewesen wäre, die auf das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse bezogene Vermutungswirkung bei Kündigungen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen auf die unter § 103 Abs. 3 BetrVG fallenden Versetzungen von Mandatsträgern zu erstrecken, hätte es nahegelegen, eine entsprechende Regelung in § 103 Abs. 3 BetrVG bzw. § 1 Abs. 5 KSchG aufzunehmen. Da dies unterblieben ist, ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber von einer solchen Erstreckung der Vermutungswirkung bewusst abgesehen hat.
(bb) Die angefochtene Entscheidung lässt nicht erkennen, dass das Landesarbeitsgericht diesen zentralen Vortrag der Arbeitgeberin zur Erforderlichkeit der Beschäftigung des Beteiligten zu 3. in K in seine Würdigung einbezogen hat. Eine Berücksichtigung des Vorbringens folgt nicht aus dem Hinweis auf die in B bestehenden vernetzten Computerarbeitsplätze. Darin liegt keine Befassung mit dem Vortrag der Arbeitgeberin zur Art der Tätigkeit in der IT-Abteilung und ihren Bedingungen. Auch die formelhafte Wendung, die Beschwerdekammer habe den Ausführungen der Arbeitgeberin hinsichtlich der an die Tätigkeit in einer zentralisierten IT-Abteilung zu stellenden Anforderungen nicht zu folgen vermocht, lässt nicht auf eine Berücksichtigung des ausführlichen Vortrags der Arbeitgeberin schließen. Soweit das Landesarbeitsgericht ausführt, der Bereich des IT-Servicemanagements sei in K vollständig vorhanden, stellt dies keine Auseinandersetzung mit dem Vorbringen der Arbeitgeberin dazu dar, die Tätigkeit in der IT-Abteilung könne nicht von B aus ausgeübt werden. Gleiches gilt für die Ausführungen zu voraussichtlichen Abwesenheitszeiten des Beteiligten zu 3. aufgrund seiner Funktionsträgereigenschaft und zur Abwesenheit von IT-Mitarbeitern aufgrund von Projekten. Aus der Argumentation, der Beteiligte zu 3. sei zur Teilnahme an - auch kurzfristig - notwendig werdenden Besprechungen bereit, geht nicht hervor, dass das Landesarbeitsgericht den Vortrag zur fehlenden Planbarkeit der Arbeit und zur Notwendigkeit, bei der Projektentwicklung und der Zusammenarbeit mit Dienstleistern auf nur in K verfügbare Unterlagen zurückzugreifen, berücksichtigt hat.
(d) Das Landesarbeitsgericht hat zudem die Anforderungen an eine Zustimmungsersetzung nach § 103 Abs. 3 BetrVG bei Vorliegen einer arbeitgeberseitigen Organisationsentscheidung zum Arbeitsplatzwegfall überspannt, indem es angenommen hat, der durch die Zentralisierungsentscheidung bedingte Arbeitsplatzwegfall treffe keine Aussage zu einer tatsächlichen Einsatzmöglichkeit des Beteiligten zu 3. von B aus, der Beteiligte zu 3. könne auch unter Zugrundelegung der unternehmerischen Entscheidung von B aus an seinem bisherigen Arbeitsplatz tätig werden. Für das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe für die Versetzung kommt es allein darauf an, ob Beschäftigungsmöglichkeiten im Ursprungsbetrieb tatsächlich noch bestehen, was sich anhand der nach einer unternehmerischen Entscheidung bestehenden Strukturen beurteilt. Da der Arbeitgeber nicht gezwungen ist, eine Organisationsentscheidung mit dem Ziel zu „modifizieren“, dass jedenfalls die Arbeitsplätze von Mandatsträgern im Betrieb erhalten bleiben, kann es nur darum gehen, ob auch auf der Basis der von ihm - nicht missbräuchlich - getroffenen unternehmerischen Entscheidung noch eine Möglichkeit besteht, den betroffenen Mandatsträger im bisherigen Betrieb sinnvoll weiterzubeschäftigen. Das Landesarbeitsgericht hat nicht näher erläutert, wie sich die Arbeitstätigkeit des Beteiligten zu 3. in B auch unter Zugrundelegung der von der Arbeitgeberin vorgetragenen Organisationsentscheidung gestalten soll, ohne dass dieses Konzept modifiziert wird.
bb) Systematische Erwägungen bestätigen diese Sichtweise. Die Ausgestaltung beider Beteiligungsverfahren weist Unterschiede auf, die bei einer betriebsübergreifenden Versetzung eines Mandatsträgers für einen Vorrang des Verfahrens nach § 103 Abs. 3 BetrVG sprechen. Der gesetzgeberischen Absicht der Ausweitung des Versetzungsschutzes entsprechend ist dieser in § 103 Abs. 3 BetrVG weiter ausgestaltet als im Verfahren nach § 99 BetrVG. Während der Betriebsrat im Verfahren nach § 99 BetrVG die Zustimmung zur Versetzung nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG geregelten Gründen verweigern kann, ist die Verweigerung der nach § 103 Abs. 3 BetrVG erforderlichen Zustimmung an keinen besonderen Grund gebunden. Bei Vorliegen eines der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Zustimmungsverweigerungsgründe werden - soweit sie im abgebenden Betrieb überhaupt einschlägig sein können - regelmäßig die Voraussetzungen einer gerichtlichen Zustimmungsersetzung nach § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zu verneinen sein. Eines zusätzlichen Versetzungsschutzes nach § 99 BetrVG bedarf es daher nicht. Gegen das Erfordernis eines zusätzlichen Beteiligungsverfahrens nach § 99 BetrVG spricht auch die nur im Rahmen dieses Verfahrens gesetzlich vorgesehene Möglichkeit der vorläufigen Durchführung der Versetzung nach § 100 BetrVG. Eine vorläufige Versetzung stünde im Widerspruch zu der mit dem besonderen Versetzungsschutz in § 103 Abs. 3 BetrVG bezweckten Sicherung der Amtskontinuität.
cc) Die teilweise unterschiedlichen Schutzrichtungen der Beteiligungsverfahren stehen dem Vorrang des Verfahrens nach § 103 Abs. 3 BetrVG nicht entgegen (aA HWK/Ricken 7. Aufl. § 103 BetrVG Rn. 32). Während durch § 103 Abs. 3 BetrVG vor allem verhindert werden soll, dass der Arbeitgeber durch betriebsübergreifende Versetzungen auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung Einfluss nehmen oder die Unabhängigkeit der Amtsführung beeinflussen kann (BT-Drs. 14/5741 S. 50 f.), dient das Beteiligungsrecht nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 BetrVG dem Schutz der kollektiven Interessen der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft sowie dem Individualinteresse der von einer solchen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer (vgl. BAG 8. Dezember 2009 - 1 ABR 41/09 - Rn. 19, 21 f., BAGE 132, 324). Das bedingt nicht, dass bei betriebsübergreifender Versetzung eines Mandatsträgers beide Beteiligungsverfahren nebeneinander zu betreiben sind. Da der Versetzungsschutz im Verfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG nach Sinn und Zweck der Regelung nicht hinter dem allgemeinen Schutz des § 99 BetrVG zurückbleiben soll, kann der Betriebsrat die in § 99 Abs. 2 BetrVG gesondert geregelten Zustimmungsverweigerungsgründe im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach § 103 Abs. 3 BetrVG einwenden (vgl. Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 71; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 51, 77; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 103 Rn. 40).
(1) Bei den Regelungen des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu zwar keine Feststellungen getroffen. Für das Vorliegen Allgemeiner Geschäftsbedingungen begründet jedoch das äußere Erscheinungsbild des Vertrags eine tatsächliche Vermutung (vgl. BAG 23. September 2015 - 5 AZR 146/14 - Rn. 31, BAGE 152, 327; 25. Juni 2015 - 6 AZR 383/14 - Rn. 23, BAGE 152, 82).
(2) Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 18; 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 17 ff., BAGE 135, 239). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 18; 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 16; 19. Januar 2011 - 10 AZR 738/09 - Rn. 12).
(a) Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 19; 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 18). Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll.
(b) Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 20; 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 19).
(a) Zwar hat das Landesarbeitsgericht eine Vertragsauslegung nicht vorgenommen. Der Senat kann den Vertrag jedoch selbst auslegen, da der erforderliche Sachverhalt vollständig festgestellt und weiteres tatsächliches Vorbringen über die Umstände der Vereinbarung nicht zu erwarten ist (vgl. BAG 9. November 1999 - 9 AZR 76/99 - zu II 4 der Gründe).
b) Ggf. wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die beabsichtigte Versetzung auch unter Berücksichtigung der Verpflichtungen nach § 81 Abs. 4 SGB IX und den berechtigten persönlichen Belangen des Beteiligten zu 3. der gebotenen Ausübungskontrolle am Maßstab von § 106 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB standhält. Auch dies kann der Senat nicht entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat - aus seiner Sicht konsequent - eine solche Kontrolle nicht vorgenommen. Es hat auch die wechselseitigen Interessen der Arbeitgeberin und des Beteiligten zu 3. nicht gegeneinander abgewogen. Dies wird ggf. nachzuholen sein.

References: § 103
 § 99
 § 103
 § 103
 § 103
 § 103
 § 1
 § 103
 § 103
 § 103
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 § 103
 § 1
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 § 103
 § 103
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 § 103
 § 103
 Art. 12
 § 103
 § 103
 § 626
 § 1
 § 103
 § 1
 § 103
 § 103
 § 1
 § 103
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 § 103
 § 99
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 § 103
 § 99
 § 103
 § 99
 § 99
 § 100
 § 103
 § 103
 § 103
 § 103
 § 99
 § 95
 § 103
 § 99
 § 99
 § 103
 § 103
 § 103
 § 103
 § 106
 § 106
 § 106
 § 106
 § 315
 § 81
 § 106
 § 315