Source: https://verdi-bub.de/wissen/wahlen/pr-wahl-hessen/die-einleitung-der-wahl
Timestamp: 2020-03-28 14:48:51+00:00

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Der Wahlvorstand muss feststellen, wer wahlberechtigt ist und er muss ein Wählerverzeichnis erstellen. Jede/-r Beschäftigte, die/der am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet hat, ist wahlberechtigt (Ausnahmen: § 9 HPVG). Die Unterlagen für das Wählerverzeichnis muss der Arbeitgeber bereitstellen. Ob jemand wahlberechtigt ist oder nicht, entscheidet der Wahlvorstand und nicht der Arbeitgeber! Das Wählerverzeichnis und die Wahlordnung muss der Wahlvorstand in der Dienststelle zur Einsichtnahme auslegen. Eine Bekanntgabe ausschließlich in elektronischer Form ist nicht zulässig.
Neu seit Dezember 2019: In dem zur Auslage bestimmten Exemplar des Wählerverzeichnisses darf das Geburtsdatum der Wahlberechtigten nicht enthalten sein (§ 2 Abs. 3 WO HPVG), wohl aber in dem „amtlichen“ Exemplar des Wahlvorstands.
Einsprüche gegen das Wählerverzeichnis müssen innerhalb einer Woche schriftlich beim Wahlvorstand eingereicht werden. Mögliche Einsprüche können von allen Beschäftigten kommen, z.B. von denen, die sich nicht auf der Liste wiederfinden.
Wie viele Personalratsmitglieder gewählt werden, ist abhängig von der Anzahl der Wahlberechtigten, die regelmäßig in der Dienststelle beschäftigt sind. Die Anzahl der Personalratsmitglieder in der Dienststelle ergibt sich aus § 12 Abs. 3 HPVG.
Die Zahl der Personalratsmitglieder nach § 12 Abs. 3 HPVG
Die Zahl der Mitglieder erhöht sich in Dienststellen
mit 1.001 bis 5.000 Wahlberechtigten um je zwei für je weitere angefangene 1.000,
mit 5.001 und mehr Wahlberechtigten um je zwei für je weitere angefangene 2.000 Wahlberechtigte bis zur Höchstzahl von 23 Mitgliedern.
(4) Als Wahlberechtigte gelten auch diejenigen Beschäftigten, die zur Jugend- und Auszubildendenvertretung wahlberechtigt sind.
Mit der Bekanntmachung des Wahlausschreibens werden die Personalratswahlen eingeleitet. Es muss spätestens sechs Wochen vor dem letzten Tag der Stimmabgabe bekannt gemacht werden. Die Erstellung des korrekten und vollständigen Wahlausschreibens ist eine der wichtigsten Aufgaben des Wahlvorstands. Fehler können zur erfolgreichen Anfechtung der Wahl führen.
Grundsätzlich alle Beschäftigten, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet und nicht durch Richterspruch das Wahlrecht verloren haben. Die Staatsangehörigkeit spielt keine Rolle, auch der Umfang der Arbeitszeit nicht. Das Beschäftigungsverhältnis muss jedoch insgesamt länger als zwei Monate dauern.
Von einer anderen Dienststelle abgeordnete, zugewiesene oder gestellte (§ 4 Abs. 3 TVöD/TV-L) Beschäftigte sind nach drei Monaten in der neuen Dienststelle wahlberechtigt. Dafür verlieren sie das Wahlrecht in der Herkunftsdienststelle (§ 9 Abs. 2 HPVG).
Das gilt auch für die Beschäftigten, die einem Jobcenter zur Arbeitsleistung zugewiesen wurden. Sie erhalten dort das Wahlrecht für den Personalrat des Jobcenters und verlieren es für den Personalrat der Herkunftsdienststelle.
Beschäftigte in Mutterschutz können mitwählen, weil sie nicht unter Wegfall der Bezüge beurlaubt sind. Anders ist das bei der Elternzeit oder bei anderen Beurlaubungen ohne Bezüge. Sind die Beschäftigten länger als sechs Monate unter Wegfall der Bezüge beurlaubt, erlischt das Wahlrecht für die Dauer der restlichen Beurlaubung. Es lebt aber wieder auf, wenn die Beurlaubung beendet ist. Der Wahlvorstand muss diese Beschäftigten im Auge haben: Sie sind auch dann wahlberechtigt, wenn sie etwa am letzten Tag der Stimmabgabe die Arbeit wieder aufnehmen.
Vorabstimmungen können über die gemeinsame Wahl (§ 16 Abs. 2 HPVG), eine abweichende Verteilung der Personalratssitze auf die Gruppen (§ 14 Abs. 1 HPVG), die personalisierte Verhältniswahl nach § 16 Abs. 4 Satz 2 HPVG oder die Verselbstständigung von Nebenstellen (§ 7 Abs. 3 und 4 HPVG) durchgeführt werden.
Für die Vorabstimmungen über die gemeinsame Wahl und die geänderte Sitzverteilung ist jeweils die Mehrheit aller Wahlberechtigten in jeder Gruppe erforderlich, bei der Vorabstimmung über die personalisierte Verhältniswahl genügt die Mehrheit der abgegebenen Stimmen, wenn sich mindestens die Hälfte der Wahlberechtigten in jeder Gruppe an der Abstimmung beteiligt hat (§ 25a Abs. 1 WO HPVG).
Eine Vorabstimmung muss von einem Abstimmungsvorstand durchgeführt werden, dem mindestens drei wahlberechtigte Beschäftigte angehören, wobei die Gruppen vertreten sein müssen, die Geschlechter vertreten sein sollen. Der Abstimmungsvorstand braucht nicht gewählt oder ernannt zu werden; die Initiative kann von den Beschäftigten selbst ausgehen, sie können sich selbst ernennen.
Der Abstimmungsvorstand muss das Ergebnis der Vorabstimmung dem Wahlvorstand binnen zwei Wochen nach dessen erster Bekanntmachung mitteilen. Er muss dabei nachweisen, dass die Vorabstimmung nach den allgemeinen Grundsätzen für Wahlen erfolgt ist: geheim, frei und unmittelbar (siehe § 4 WO HPVG). Der Wahlvorstand hat in der Bekanntmachung seiner Zusammensetzung auf die Frist zur Durchführung von Vorabstimmungen hinzuweisen (§ 1 Abs. 3 WO HPVG).
Das Personalvertretungsrecht trennt noch die Beschäftigten in die Gruppen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Beamtinnen und Beamten. Diese Gruppen wählen in der Regel ihre Vertreter/-innen in den Personalrat getrennt. Es sei denn, in einer Vorabstimmung (s.o.) wird die gemeinsame Wahl beschlossen. Für diese Vorabstimmung ist die Mehrheit der Stimmen aller Wahlberechtigten in jeder Gruppe erforderlich, also nicht nur die Mehrheit der abgegebenen Stimmen! Spricht sich eine Gruppe gegen die gemeinsame Wahl aus (und das ist auch der Fall, wenn sich nicht genügend Gruppenangehörige an der Abstimmung beteiligen), findet Gruppenwahl statt.
Ist die gemeinsame Wahl beschlossen worden, muss der Wahlvorstand seine weiteren Schritte danach richten. Die Wahlberechtigten beider Gruppen wählen dann den Personalrat auf einem gemeinsamen Stimmzettel. Praktisch können somit die Beamtinnen und Beamten auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wählen und umgedreht.
Für die Gruppenwahl ist keine Vorabstimmung erforderlich, sie ist die gesetzliche Regel. Die Wahlberechtigen jeder Gruppe wählen ihre Kandidatinnen und Kandidaten auf getrennten Stimmzetteln. Gruppenfremde Bewerber/-innen sind ohne Weiteres möglich, da sichergestellt ist, dass sie nur von der jeweiligen Gruppe gewählt werden.
Sonderfall Hessen: Die personalisierte Verhältniswahl
Seit 1996 ist in Hessen auch die personalisierte Verhältniswahl möglich (§ 16 Abs. 4 Satz 2 HPVG und § 25a WO HPVG). Dazu ist es erstens erforderlich, dass mehrere Wahlvorschläge vorliegen, weil sonst keine Verhältnis-, sondern Mehrheitswahl stattfindet. Zweitens muss vor Erlass des Wahlausschreibens eine Vorabstimmung darüber durchgeführt werden. Für diese Vorabstimmung ist die Hürde etwas niedriger als bei den anderen Vorabstimmungen, weil nicht die Mehrheit der jeweils Wahlberechtigten erforderlich ist, sondern nur die Mehrheit der abgegebenen Stimmen – sofern sich mindestens die Hälfte der Wahlberechtigten jeder Gruppe an der Vorabstimmung beteiligt hat. Es sind also nicht mindestens 50,1 % der Wahlberechtigten, sondern nur 25,1 % (mehr als die Hälfte der Hälfte) erforderlich.
Ist in der Vorabstimmung die personalisierte Verhältniswahl beschlossen worden, muss der Wahlvorstand das (wie jedes andere Ergebnis einer erfolgreichen Vorabstimmung) im Wahlausschreiben angeben. Auf den Stimmzetteln müssen dann sämtliche Bewerber/-innen aller Listen aufgeführt sein. Die Wähler/-innen können nun innerhalb einer Liste so viele Bewerber/-innen ankreuzen, wie Sitze in der Gruppe, oder, bei gemeinsamer Wahl, insgesamt zu vergeben sind.
Bei der Auszählung werden alle für die jeweilige Liste abgegebenen Stimmen zusammengezählt und bei der Berechnung des Verhältnisses berücksichtigt. Hat eine Wählerin also in einer Liste nur eine Person angekreuzt, hat diese Liste damit nur eine Stimme, hätte sie vier Personen angekreuzt (falls zulässig), bekäme die Liste auch vier Stimmen. Sind die Sitze dann den Listen je nach den auf sie entfallenen Stimmenanteilen zugeteilt, werden innerhalb der Listen zuerst die Kandidatinnen bzw. Kandidaten berücksichtigt, auf die die meisten Stimmen entfallen sind.
Die Wähler/-innen können nach diesem Verfahren also die von den Listeneinreichenden vorgesehene Reihenfolge der Kandidatinnen bzw. Kandidaten verändern, anders als bei der reinen Verhältniswahl, wo diese Reihenfolge zwingend bestehen bleibt. Es ist aber nicht zulässig, wie bei den Kommunalwahlen listenübergreifend zu wählen (Panaschieren). Die ansonsten in Hessen zwingend vorgeschriebene anteilige Verteilung der Sitze auf die Geschlechter wird bei diesem Verfahren bei der Feststellung des Wahlergebnisses aufgehoben.
Geht innerhalb einer Gruppe oder, bei gemeinsamer Wahl insgesamt, nur ein Wahlvorschlag ein, findet auch bei erfolgreicher Vorabstimmung Mehrheitswahl statt – die Wähler/-innen können ja dann ohnehin einzelne Bewerber/-innen bevorzugen.
Voraussetzung ist, dass in der Dienststelle verschiedene Gruppen vorhanden sind – das dürfte aber meistens der Fall sein. Der Wahlvorstand stellt zunächst nach § 12 Abs. 3 HPVG fest, wie viel Sitze der zu wählende Personalrat überhaupt hat und errechnet dann vor Erlass des Wahlausschreibens nach dem Verfahren Hare-Niemeyer deren Verteilung auf die Gruppen. Wie das geht, ist hier dargestellt.
Achtung: In § 13 Abs. 3 HPVG sind die Zahlen der Sitze, die einer Gruppe mindestens zustehen, genannt. Wird diese Zahl nach Hare-Niemeyer nicht erreicht, muss die andere Gruppe Sitze abgeben. Wie das geht, ist in dem Berechnungsbeispiel dargestellt.
Die elektronische Veröffentlichung des Wahlausschreibens ist nur zusätzlich möglich (§ 48 Abs. 3 WO HPVG). Sie sollte aber auch genutzt werden.
Ja, das ist in § 1 Abs. 5 WO HPVG geregelt. Der Wahlvorstand soll dafür sorgen, dass ausländische Beschäftigte, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, rechtzeitig über Wahlverfahren, Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, Wahlvorgang und Stimmabgabe in geeigneter Weise, wenn nötig in ihrer Muttersprache unterrichtet werden.
Zunächst sollte der Wahlvorstand die „Störer“ höflich, aber bestimmt auffordern, dieses Verhalten zu unterlassen. Sollte der Arbeitgeber oder die Beschäftigten dieses Verhalten nicht unverzüglich unterlassen, so muss der Wahlvorstand ihn bzw. sie schriftlich dazu auffordern. Als Störung durch den Arbeitgeber gilt es auch, wenn er für eine Vorschlagsliste direkt oder indirekt Werbung betreibt. Das trifft auch zu, wenn die Dienststellenleitung dem Wahlvorstand die nötige Unterstützung (Material, Beschäftigtendaten, Freistellung, Fortbildung usw.) verweigert.
Gegen solches Verhalten kann der Wahlvorstand ggf. eine einstweilige Anordnung beim Verwaltungsgericht beantragen. Der Wahlvorstand kann zur Wahrnehmung seiner Rechte eine Rechtsanwältin bzw. einen Rechtsanwalt beauftragen, auch das gehört zu den Kosten der Wahl. Strafandrohungen wie im Betriebsverfassungsgesetz sind im HPVG (leider) nicht vorgesehen.
Keine Störung stellt jedoch der Wahlkampf rivalisierender Vorschlagslisten dar; es sei denn, es wird beleidigend oder sonst ernsthaft unsachlich. Es darf nicht „gegen die guten Sitten verstoßen werden“, wie es in § 21 HPVG zutreffend heißt.
Ja, kann es. Zunächst muss der Wahlvorstand im Wahlausschreiben die Verteilung der Sitze auf die Geschlechter berechnen und vorschreiben. Die Wahlvorschläge sollen dann mindestens so viele Bewerberinnen und Bewerber enthalten, wie erforderlich sind, um die anteilige Geschlechterrepräsentanz zu gewährleisten. Genügt ein Wahlvorschlag dieser Anforderung nicht, ist er vom Wahlvorstand mit der Aufforderung zurückzugeben, die Abweichung innerhalb von drei Arbeitstagen zu beheben. Ist das den Listeneinreichenden nicht möglich, müssen sie das und die Gründe dafür schriftlich mitteilen. Diese Gründe muss der Wahlvorstand bei der Bekanntmachung der Wahlvorschläge mit veröffentlichen. Es genügt dabei die Erklärung, es sei nicht möglich gewesen, entsprechende Wahlbewerber/-innen zu finden. Wird weder das Verhältnis der Geschlechter korrigiert noch eine Erklärung dafür abgegeben, ist der Wahlvorschlag ungültig.
Durch die Veröffentlichung der Gründe haben die Wähler/-innen die Möglichkeit, Listen mit fadenscheinigen Begründungen für die Missachtung des Geschlechterverhältnisses durch Nichtwahl abzustrafen. Tun sie das nicht oder missachten alle Vorschlagslisten das Geschlechterverhältnis (mit welcher Begründung auch immer), kann allerdings am Ende dennoch ein insoweit unausgewogener Personalrat rechtmäßig gewählt sein. Werden nämlich in diesem Verfahren die Angehörigen eines Geschlechts nicht aufgestellt (oder nur Listen mit einseitiger Verteilung gewählt), so vermutet das Gesetz, dass in diesem Fall das nicht berücksichtigte Geschlecht von seinem Recht auf Vertretung im Personalrat keinen Gebrauch gemacht hat. Die Sitze fallen dann für diese Wahlperiode an das andere Geschlecht (§ 13 Abs. 1 Satz 3 ff. HPVG).
Sind in einer Gruppe nach der Berechnung der Verteilung der Geschlechter alle Sitze nur für ein Geschlecht zu vergeben, so kann in dieser Gruppe gleichwohl eine Angehörige bzw. ein Angehöriger des anderen Geschlechts aufgestellt und gewählt werden. Damit ist gewährleistet, dass Angehörige des Minderheitengeschlechts das passive Wahlrecht nicht vollkommen verlieren.
Ist in einer Gruppe oder insgesamt nur ein Personalratsmitglied zu wählen, entfallen die Berechnung und die weiteren Pflichten völlig.
Ja. Die ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung von Wahlbewerberinnen oder Wahlbewerbern vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig (§ 66 Abs. 1 HPVG und § 15 Abs. 3 KSchG). Lediglich außerordentliche (fristlose) Kündigungen sind möglich, wenn den betreffenden Personen schwere Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverhältnis vorzuwerfen sind. In diesem Fall muss jedoch der Personalrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung geben (§ 66 Abs. 1 HPVG).
Darüber hinaus sind nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses alle Mitglieder des Wahlvorstands sowie die Wahlbewerber/-innen (auch die nicht Gewählten) noch für ein weiteres halbes Jahr vor Kündigung geschützt, jedoch ohne dass bei einer außerordentlichen Kündigung die Zustimmung des Personalrats erforderlich wäre; er ist dann lediglich anzuhören (§ 15 Abs. 3 KSchG).
Ob man nun die Personenwahl wegen der Möglichkeit, persönliche Favoriten anzukreuzen bevorzugt, oder eher zur Listenwahl neigt, weil man dabei davon ausgehen kann, dass sich die Ersteller/-innen des Wahlvorschlags, z.B. eine in der Dienststelle vertretene Gewerkschaft, bei der Reihenfolge der Kandidierenden etwas gedacht haben, kann dahingestellt bleiben: Der Wahlvorstand kann sich nicht für die eine oder die andere Variante entscheiden, sondern er ist gezwungen, nach dem Gesetz (§ 16 Abs. 4 HPVG) bzw. den eingegangenen Wahlvorschlägen zu verfahren.
Generelle Einsprüche gegen das Wählerverzeichnis sind nur schriftlich innerhalb einer Woche nach seiner Auslegung möglich. Dabei kann es darum gehen, dass ganze Bereiche nicht oder fälschlich in das Verzeichnis aufgenommen wurden – z.B. bei den Kommunen die den Jobcentern zugewiesenen Beschäftigten. In diesen Fällen muss der Wahlvorstand unverzüglich eine Sitzung abhalten und über den Einspruch beraten. Sofern er berechtigt ist, muss der Wahlvorstand das Wählerverzeichnis berichtigen. Der Wahlvorstand unterrichtet die/den Einsprechende/-n unverzüglich über seine Entscheidung. Eine Begründung muss der Wahlvorstand nicht geben, es kann jedoch zweckmäßig sein (§ 3 WO HPVG). Nach Ablauf der Woche sind generelle Einsprüche gegen das Wählerverzeichnis nicht mehr möglich, sonst müsste ggf. das Wahlausschreiben geändert oder zurückgenommen werden.
Das Wählerverzeichnis ist (eine) Grundlage für die Ermittlung der Größe und Sitzverteilung des Personalrats. Ausschlaggebend ist dabei der Stand zum Zeitpunkt des Erlasses des Wahlausschreibens. Sinkt oder steigt danach durch einzelne Personalmaßnahmen die Zahl der Wahlberechtigten, hat das keinen Einfluss auf die Größe des Personalrats.
Wenn einzelne Wahlberechtigte übersehen wurden, inzwischen ausgeschieden oder neu eingestellt worden sind, muss das Wählerverzeichnis nur berichtigt oder ergänzt werden, eine Sitzung des Wahlvorstands ist – bei Eindeutigkeit – dazu nicht erforderlich. Der Wahlvorstand ist verpflichtet, das Wählerverzeichnis bis zum letzten Tag der Stimmabgabe ständig zu aktualisieren. Achtung: Beschäftigte, die spätestens am Wahltag das 18. Lebensjahr vollenden, müssen auch in das Wählerverzeichnis aufgenommen werden. Sie sind dann wahlberechtigt. Solche Änderungen führen nicht zur Änderung der Sitze oder der Sitzverteilung, dafür gelten die Verhältnisse am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens.
Tipp: Man spricht mit der Personalabteilung ab, dass Änderungen umgehend dem Wahlvorstand mitgeteilt werden.
ver.di Bildung + Beratung bietet gezielt Tagesseminare zur Vorbereitung und Durchführung der Wahl nach dem HPVG an.

References: § 9
 § 12
 § 12
 § 16
 § 4
 § 25
 § 12
 § 13
 § 1
 § 21
 § 15