Source: https://www.vdaa.de/Berechnung-von-Kuendigungsfristen-Beschaeftigungszeiten-vor-dem-25-Lebensjahr-zaehlen-mi/
Timestamp: 2019-11-21 07:46:02+00:00

Document:
Berechnung von Kündigungsfristen: Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr zählen mit! | Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
Berech­nung von Kün­di­gungs­fris­ten: Beschäf­ti­gungs­zei­ten vor dem 25. Lebens­jahr zäh­len mit!
(Stutt­gart) Der Euro­päi­sche Gerichts­hof hat am 19.01.2010 ent­schie­den, dass die Rege­lung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei Berech­nung der Kün­di­gungs­fris­ten die Zei­ten vor dem 25. Lebens­jahr des Arbeit­neh­mers nicht berück­sich­tigt wer­den, gemein­schafts­rechts­wid­rig ist (EuGH, C‑555/07).
Nach die­ser Ent­schei­dung, so der Münch­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­toph J. Haupt­vo­gel aus der Kanz­lei Graf von West­pha­len, Vize­prä­si­dent des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, liegt eine Ungleich­be­hand­lung vor, die auf dem Kri­te­ri­um des Alters beruht und des­halb unzu­läs­sig ist. Der EuGH hat wei­ter ent­schie­den, dass die Vor­schrift aus dem BGB in Rechts­strei­tig­kei­ten zwi­schen Pri­va­ten — also Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­bern — von den deut­schen Gerich­ten nicht anzu­wen­den ist.
Die vom Arbeit­ge­ber zu beach­ten­de Kün­di­gungs­frist ver­län­gert sich nach § 622 BGB mit der Beschäf­ti­gungs­dau­er des zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mers. Beschäf­ti­gungs­zei­ten vor der Voll­endung des 25. Lebens­jah­res sol­len hier­bei nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht berück­sich­tigt wer­den. Der EuGH hat die­ses gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zept nun inso­weit umge­wor­fen, als bei der Berech­nung der Kün­di­gungs­fris­ten Zei­ten vor dem 25. Lebens­jahr mit­ge­zählt wer­den müs­sen.
Der Aus­gangs­fall macht die Bedeu­tung die­ser neu­en Recht­spre­chung deut­lich:
Gekün­digt wur­de eine Arbeit­neh­me­rin mit einer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von 10 Jah­ren, die seit ihrem 18. Lebens­jahr bei ihrem Arbeit­ge­ber beschäf­tigt war. Die­ser Arbeit­ge­ber hat­te in Anwen­dung der deut­schen Geset­zes­be­stim­mung die Zei­ten zwi­schen dem 18. und dem 25. Lebens­jahr nicht berück­sich­tigt und auf die­se Wei­se eine Kün­di­gungs­frist von einem Monat ermit­telt. Die gekün­dig­te Arbeit­neh­me­rin woll­te die sie­ben Jah­re vor ihrem 25. Lebens­jahr berück­sich­tigt wis­sen und bean­spruch­te somit eine Kün­di­gungs­frist von vier Mona­ten. Der EuGH hat ihr Recht gege­ben und somit — ent­ge­gen dem deut­schen Geset­zes­recht — die Kün­di­gungs­frist im prak­ti­schen Fall glatt ver­vier­facht!
Begrün­dung des Gerichts
Es liegt nach Auf­fas­sung des EuGH ein Ver­stoß gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen Alters vor, da jün­ge­re Arbeit­neh­mer durch die deut­sche Vor­schrift gene­rell schlech­ter gestellt wer­den. Eine — theo­re­tisch denk­ba­re — Recht­fer­ti­gung der Ungleich­be­hand­lung hat der EuGH abge­lehnt.
Von grö­ße­rer Bedeu­tung ist die Begrün­dung des EuGH für die Unan­wend­bar­keit des natio­na­len Rechts. Der EuGH stützt sich hier auf einen all­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz (kon­kre­ti­siert durch eine euro­päi­sche Richt­li­nie) und bejaht eine Not­wen­dig­keit, die vol­le Wirk­sam­keit des Ver­bots der Alters­dis­kri­mi­nie­rung zu gewähr­leis­ten. Ein natio­na­les Gericht muss eine natio­na­le Geset­zes­be­stim­mung dann unan­ge­wen­det las­sen, wenn es in den Anwen­dungs­be­reich des Euro­pa­rechts fällt. Ent­schei­dend ist nun, dass dies nach dem EuGH bereits dann der Fall ist, wenn die natio­na­le Rege­lung einen Bereich erfasst, der in den Anwen­dungs­be­reich einer euro­päi­schen Richt­li­nie fällt. Ange­sichts der weit­rei­chen­den Zustän­dig­kei­ten der euro­päi­schen Rechts­set­zungs­or­ga­ne dürf­te damit einem umfas­sen­den euro­pa­recht­li­chen Zugriff auf natio­na­les Arbeits­recht Tür und Tor geöff­net sein.
Prak­ti­sche Bedeu­tung der Ent­schei­dung
Der EuGH hat durch sei­ne Ent­schei­dung im Ergeb­nis eine neue Rechts­la­ge geschaf­fen, die bereits für sich genom­men von hoher Bedeu­tung ist. In Zukunft muss nun bei jeder Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers, die Kün­di­gungs­frist auch unter Ein­be­zie­hung der Beschäf­ti­gungs­zei­ten vor dem 25. Lebens­jah­res berech­net wer­den. Per­so­nal­ab­bau­maß­nah­men kön­nen des­halb nun im Ein­zel­fall sehr viel unfle­xi­bler bzw. teu­rer wer­den, da wäh­rend des Laufs der Kün­di­gungs­frist der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer selbst­ver­ständ­lich wei­ter bezahlt wer­den muss. Ein Beschäf­tig­ter, der sei­ne Aus­bil­dung mit 15 Jah­ren begon­nen hat und dann in ein Arbeits­ver­hält­nis über­nom­men wur­de, hat nun mit 25 Jah­ren eine Beschäf­ti­gungs­zeit von 10 Jah­ren und somit Anspruch auf die Wah­rung einer Kün­di­gungs­frist von vier Mona­ten. Nach der bis­he­ri­gen Rechts­la­ge konn­te er zum Zeit­punkt der Voll­endung sei­nes 25. Lebens­jah­res (und auch noch bis zu zwei wei­te­ren Jah­ren) mit der Grund­kün­di­gungs­frist (vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalen­der­mo­nats) gekün­digt wer­den.
Rechts­an­walt Haupt­vo­gel weist dar­auf­hin, dass die neue Berech­nung von Kün­di­gungs­fris­ten auch bei der Kün­di­gung von Dienst­ver­trä­gen von GmbH-Geschäfts­füh­rern Bedeu­tung erlan­gen kann. Die­se sind zwar kei­ne Arbeit­neh­mer und wer­den zumeist nicht vor dem 25. Lebens­jahr bereits als Geschäfts­füh­rer tätig. Die Vor­schrift des § 622 BGB wird aber auf die Berech­nung der Kün­di­gungs­frist von (nicht herr­schen­den) Geschäfts­füh­rern ent­spre­chend ange­wandt. Außer­dem kommt es oft vor, dass ein Geschäfts­füh­rer zuvor im Unter­neh­men als Arbeit­neh­mer tätig war. Eine evtl. Vor­be­schäf­ti­gung als Arbeit­neh­mer (bzw. die Zei­ten als Geschäfts­füh­rer) muss nun bei der Berech­nung der Kün­di­gungs­frist eines Geschäfts­füh­rer­dienst­ver­tra­ges durch die Gesell­schaft auch dann berück­sich­tigt wer­den, wenn die­se vor dem 25. Lebens­jahr erfolg­te. Für die Kün­di­gung von (befris­tet ange­stell­ten) AG-Vor­stän­de durch die Gesell­schaft gilt nach über­wie­gen­der Auf­fas­sung das­sel­be, falls eine ordent­li­che Kün­di­gung aus­nahms­wei­se mög­lich ist.
Ganz unmit­tel­bar folgt aus der vom EuGH geschaf­fe­nen neu­en Geset­zes­la­ge auch eine Anpas­sungs­pflicht hin­sicht­lich der Tarif­ver­trä­ge, die die Rege­lung des § 622 BGB unver­än­dert über­nom­men haben.
Auf­grund der nahe­zu gren­zen­lo­sen All­ge­mein­heit des Begrün­dungs­an­sat­zes des EuGH ist laut Rechts­an­walt Haupt­vo­gel davon aus­zu­ge­hen, dass in Zukunft wei­te­re Vor­schrif­ten des deut­schen Arbeits­rech­tes einer Kon­trol­le durch die euro­päi­sche Recht­spre­chung unter­zo­gen wer­den. „Der alte Satz „Ein Blick ins Gesetz erleich­tert die Rechts­fin­dung“ hat unter dem Ein­fluss des Euro­pa­rechts somit im Arbeits­recht wohl weit­ge­hend aus­ge­dient“, mein­te Rechts­an­walt Haupt­vo­gel. Euro­päi­sche Recht­spre­chung wird auch in Zukunft auf die natio­na­le Gesetz­ge­bung im Arbeits­recht nahe­zu unein­ge­schränkt Zugriff neh­men wird, so der Vize­prä­si­dent des VdAA wei­ter.
Rechts­an­walt Haupt­vo­gel weist in die­sem Zusam­men­hang auf wei­te­re fol­gen­de Pro­blem­stel­lun­gen hin:
Die Rege­lung des § 1 b des Geset­zes über die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung schreibt die Unver­fall­bar­keit von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten erst ab einem Lebens­al­ter von 25 Jah­ren vor. Hier­zu liegt zwar noch kei­ne Recht­spre­chung des EuGH vor. Es kann laut Rechts­an­walt Haupt­vo­gel aber nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass die­se Rege­lung euro­pa­recht­lich nicht zu hal­ten sein wird.
Teil­wei­se wird sogar erwo­gen, ob nicht der Aus­schluss des all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes im Klein­be­trieb („Klein­be­triebs­klau­sel“) euro­pa­recht­lich gleich­heits­wid­rig ist. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat die Gleich­heits­wid­rig­keit in der Ver­gan­gen­heit ver­neint. Der EuGH wäre dar­an aber — aus sei­ner Sicht — kei­nes­falls gebun­den. Die wei­te­re Ent­wick­lung ist unmit­tel­bar pra­xis­re­le­vant und unbe­dingt im Auge zu behal­ten.
Chris­toph J. Haupt­vo­gel

References: § 622
 EuGH 
 § 622
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