Source: http://www.licenziamento-dimissioni.com/2014/06/
Timestamp: 2018-11-17 13:36:36+00:00

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licenziamento e dimissioni: giugno 2014
Licenziamento a seguito di sentenza passata in giudicato per reati commessi al di fuori dell’orario di lavoro
La questione della quale ci occupiamo in questo post riguarda la possibilità di essere licenziati per aver commesso un fatto di rilevanza penale al di fuori dell’orario di lavoro.
La vicenda concerne un lavoratore accusato di aver minacciato, offeso, aggredito ed inferto lesioni a due agenti di polizia municipale.
L’episodio aveva portato alla denuncia del dipendente da parte dei due agenti ed alla conseguente apertura di un procedimento penale a suo carico, nell’ambito del quale erano state accertate le sue responsabilità.
Per i reati commessi, quindi, il lavoratore era stato condannato con sentenza in sede penale.
Nel frattempo l’azienda presso la quale il dipendente prestava la sua attività, venuta a sapere dell’accaduto, aveva anch’essa aperto un procedimento disciplinare, il quale era poi rimasto sospeso per tutta la durata del processo penale.
Passata in giudicato la sentenza in sede penale, l’azienda aveva quindi intimato il licenziamento per giusta causa, il quale però era stato prontamente impugnato dal lavoratore.
La questione, dunque, era stata portata dinanzi al Giudice del Lavoro, il quale, all’esito della controversia, aveva dato ragione al datore di lavoro.
Secondo il magistrato, infatti, è legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che si rende protagonista di episodi di rilevanza penale, quand’anche essi siano commessi lontano dall’azienda ed al di fuori del normale orario di lavoro.
Il comportamento del dipendente, infatti, fa venir meno il rapporto fiduciario intercorrente con il datore di lavoro, e dunque giustifica il suo allontanamento dal contesto aziendale.
Etichette: condannato, denuncia, episodi, fatto, licenziamento per giusta causa, orario di lavoro, procedimento disciplinare, procedimento penale, reati commessi, rilevanza penale, sentenza passata in giudicato
Pubblicato da Avv. Francesco Barletta a 18:04 0 commenti
Una lavoratrice con le mansioni di cassiera, in occasione di acquisti vari effettuati dalla clientela, carica la spesa sulla propria tessera fedeltà, accumulando punti indebitamente.
La condotta si ripete per lungo periodo e permette alla dipendente di ritirare diversi premi.
L’azienda viene a sapere dell’accaduto ed apre un procedimento disciplinare a carico della lavoratrice, al termine del quale intima il licenziamento per giusta causa.
La dipendente impugna il recesso e si difende sostenendo che il datore di lavoro non ha affisso il codice disciplinare in azienda, per cui la condotta non può essere punita con la sanzione espulsiva.
Ritiene inoltre che il licenziamento sia sproporzionato rispetto all’addebito contestato.
Dopo vari gradi di giudizio la questione arriva dinanzi alla Corte di Cassazione, la quale dà ragione all’azienda.
Secondo la Corte non era necessaria l’affissione del codice disciplinare, dal momento che il comportamento tenuto dalla lavoratrice è manifestamente contrario all’etica comune ed ai doveri fondamentali del rapporto di lavoro.
Tenuto conto della reiterazione della condotta nel tempo e delle delicate mansioni svolte dalla dipendente (cassiera), il licenziamento può ritenersi proporzionato.
Pubblicato da Avv. Francesco Barletta a 14:48 0 commenti
Etichette: carica, cassiera, clientela, codice disciplinare, giusta causa, licenziamento, mansioni, premi, proporzionato, punti, reiterazione, spesa, tessera fedeltà
Il licenziamento del dirigente e la reintegrazione nel posto di lavoro
Un lavoratore dirigente viene licenziato per giusta causa.
Il tutto sulla base dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.
Si oppone all’impugnazione l’azienda, secondo la quale l’art.18 dello Statuto dei Lavoratori non è applicabile alla figura del dirigente, per cui lo stesso non può chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro.
Il lavoratore, però, eccepisce di rivestire la qualifica di dirigente solo sulla “carta”.
Egli, infatti, sostiene di essere uno pseudo – dirigente e che, per tale motivo, l’art.18 è applicabile.
La qualifica di pseudo – dirigente deriverebbe dal fatto che il dipendente non ha il potere di assumere o licenziare altri lavoratori, non ha il potere di firma, ed è soggetto al controllo del direttore generale.
A decidere sulla questione è il Giudice del Lavoro, secondo il quale è vero che l’art.18 è applicabile solo alla figura dello pseudo – dirigente, ma nella fattispecie il lavoratore licenziato deve considerarsi un dirigente a tutti gli effetti.
Ciò lo si ricava dalle sue mansioni e dal suo inquadramento: essere al vertice di una società capogruppo da cui dipendono altre consociate, impartire direttive ai dipendenti subordinati, prendere parte alla definizione delle strategie ed alle riunioni di vertice dell’azienda.
Il fatto di non avere alcuni poteri (es. potere di firma ecc.), o di essere soggetto al controllo dei superiori, non è rilevante, dal momento che le aziende di grandi dimensioni spesso sono caratterizzate dalla presenza di più dirigenti, posti su differenti livelli.
La domanda del dipendente va quindi rigettata.
Pubblicato da Avv. Francesco Barletta a 21:23 0 commenti
Etichette: art.18, giusta causa, impugna, impugnazione, inquadramento, licenziamento del dirigente, livelli, mansioni, posto di lavoro, poteri, pseudo-dirigente, qualifica, reintegrazione, statuto dei lavoratori
Legittimo il licenziamento del lavoratore distaccato che rifiuta l’offerta di reimpiego
Un’azienda, a seguito di un processo di riorganizzazione, crea una nuova società alla quale vengono affidate alcune funzioni prima svolte all’interno (c.d. esternalizzazione).
Alcuni dipendenti vengono quindi distaccati presso questa nuova società.
Per evitare il licenziamento, ad uno dei dipendenti distaccati viene offerto di rimanere presso la nuova società, oppure di ritornare in azienda al fine di svolgere mansioni equivalenti alle precedenti (c.d. repechage).
Il lavoratore rifiuta l’offerta e quindi l’azienda, rilevando che al proprio interno oramai non esistono più posizioni lavorative coerenti con l’inquadramento del dipendente, intima il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il recesso viene però impugnato dal lavoratore.
In primo grado il Tribunale dà ragione al dipendente, mentre in secondo grado la decisione viene ribaltata.
La Corte d’Appello, infatti, constata che: 1) il processo di riorganizzazione non è fittizio; 2) a seguito del detto processo, in azienda non vi sono più posizioni corrispondenti alla professionalità del lavoratore; 3) il datore di lavoro ha adempiuto correttamente al proprio obbligo di repechage.
Il dipendente non ci sta ed impugna la decisione con ricorso per cassazione.
La Corte di Cassazione, quindi, conferma la decisione di secondo grado, dando ragione all’azienda.
Secondo la Corte, infatti, il licenziamento è legittimo dal momento che la figura del lavoratore, a seguito del processo di ristrutturazione, è risultata superflua.
Etichette: distacco, esternalizzazione, giustificato motivo oggettivo, lavoratore distaccato, licenziamento, mansioni equivalenti, offerta di reimpiego, repechage, rifiuta, riorganizzazione, ristrutturazione
Il lavoratore che si rende protagonista di insubordinazione rischia il licenziamento.
Nonostante l’insubordinazione costituisca comportamento estremamente grave del dipendente, esistono diversi motivi che possono essere utilizzati per impugnare un licenziamento di questo tipo.
Di qui l’esigenza della presente guida, dal taglio estremamente pratico, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per insubordinazione o difendersi da esso.
Tipologia e caratteristiche del licenziamento per insubordinazione.
Il licenziamento per insubordinazione nel contratto a tempo indeterminato.
Il licenziamento per insubordinazione nel contratto a tempo determinato (o a termine).
Casistica relativa al licenziamento per insubordinazione (31 casi esaminati).
Motivi di impugnazione del licenziamento per insubordinazione (37 rimedi suggeriti).
Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per insubordinazione.
Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per insubordinazione e conseguenze per il datore di lavoro.
Come contestare il licenziamento per insubordinazione (impugnazione stragiudiziale).
Adempimenti a carico del datore di lavoro e del lavoratore, successivi al licenziamento per insubordinazione.
verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento per insubordinazione;
impugnare il licenziamento per insubordinazione con la quasi certezza che il proprio ricorso verrà accolto;
evitare di incorrere in errori nella delicata fase di intimazione del licenziamento per insubordinazione;
controllare che il lavoratore abbia impugnato correttamente il licenziamento per insubordinazione;
conoscere tutti gli adempimenti successivi al licenziamento per insubordinazione.
A pagamento avvenuto, comparirà un link intitolato "Torna al sito Avv. Francesco Barletta". Clicca sul link e potrai scaricare il post in formato PDF (dimensione: 107 pagine).
Pubblicato da Avv. Francesco Barletta a 13:15 0 commenti
Etichette: casi pratici, casistica, diritti, disciplina, guida, impugnare, insubordinazione del dipendente, insubordinazione licenziamento, licenziamento per insubordinazione, motivi di impugnazione, rimedi, tutela

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e contrario
 art.18