Source: http://docplayer.es/1341369-Pontificia-universidad-javeriana-facultad-de-ciencias-juridicas-viabilidad-de-los-tribunales-permanentes-de-arbitramento-en-derecho-laboral-colectivo.html
Timestamp: 2018-03-24 23:58:42+00:00

Document:
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS VIABILIDAD DE LOS TRIBUNALES PERMANENTES DE ARBITRAMENTO EN DERECHO LABORAL COLECTIVO - PDF
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS VIABILIDAD DE LOS TRIBUNALES PERMANENTES DE ARBITRAMENTO EN DERECHO LABORAL COLECTIVO
Download "PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS VIABILIDAD DE LOS TRIBUNALES PERMANENTES DE ARBITRAMENTO EN DERECHO LABORAL COLECTIVO"
Sara Ríos Figueroa
1 PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS VIABILIDAD DE LOS TRIBUNALES PERMANENTES DE ARBITRAMENTO EN DERECHO LABORAL COLECTIVO PRESENTADO POR: MARIA MARGARITA OYAGA R. CRISTINA VIOLI F. DIRIGIDA POR: DOCTORA MARIA DEL ROSARIO SILVA BOGOTA D.C., ABRIL DE
2 INTRODUCCION Debido a los frustrados intentos de proyectos de ley que se han venido presentando desde la exposición de motivos de la Ley 50 de 1990 y hasta estos días, vemos la urgente necesidad que se realice una reforma estructural en todo lo concerniente al sistema arbitral, como medio alterno de resolución de conflictos económicos colectivos de trabajo, relacionado con la negociación colectiva. La institución jurídica de los tribunales de arbitramento, en Colombia, no ha producido los efectos deseados para el fin por el cual fueron constituidos, es decir, como medio alternativo de resolución de conflictos económicos colectivos de trabajo; de aquí, que surja la necesidad de replantear el sistema arbitral colombiano en materia laboral colectiva. Consideramos importante, siguiendo con la idea antes planteada, citar la Exposición de Motivos del primer proyecto, presentado ante el Congreso, de la Ley 50 de 1990 en lo que se refiere al Tribunal Permanente de Arbitramento: 2
3 "Este diseño legislativo (se refiere a las normas actuales sobre arbitramento) no ha bastado para configurar una gestión arbitral capacitada para apreciar a fondo las características económicas, financieras y administrativas de las firmas involucradas en conflictos colectivos, y para encontrar fórmulas que, sin debilitar su desempeño empresarial guarden un buen grado de correspondencia con las aspiraciones de los sindicatos. Para avanzar en esa dirección sería pertinente, tal vez, darle a la nómina de árbitros el carácter de un cuerpo relativamente estable de completa dedicación profesional al ejercicio de su función, que no estuviera compuesto solamente por abogados sino también por economistas, administradores y contadores, así como dotarlo de los apoyos humanos y técnicos necesarios para acopiar y evaluar oportuna y juiciosamente el volumen de información que demandaría el buen cumplimiento de sus tareas". Es nuestro objetivo verificar, luego de un análisis del sistema arbitral relacionado con la negociación colectiva, si es viable o no la constitución de un tribunal permanente de arbitramento, y de acuerdo con los resultados de nuestra investigación, plantear una propuesta final. Para este propósito, iniciamos nuestro trabajo con un breve recuento del funcionamiento de los tribunales de arbitramento en Colombia. Dentro de 3
4 nuestro análisis nos pareció importante destacar la posición adoptada por la Organización Internacional del Trabajo en lo relacionado al arbitraje y la negociación colectiva. Consideramos de suma importancia la realización de un trabajo de campo en el cual efectuamos varias entrevistas a personas que, en razón de sus cargos, conocen del tema en mención, y pudimos palpar desde distintos puntos de vista las ideas y alternativas que proponen para la resolución de los conflictos colectivos de trabajo. Luego, efectuamos un estudio acerca de la evolución de los proyectos de ley relacionados con el sistema arbitral que no han prosperado. Para finalizar nuestro estudio, quisimos entregar un aporte, planteando nuestra propuesta acerca de lo que para nosotros sería lo mas conveniente en materia de medios alternativos de resolución de conflictos económicos laborales colectivos. 4
5 1. PRESENTACIÓN DEL TEMA 1.1 DEFINICIÓN ARBITRAJE LABORAL Es una institución jurídica compleja, donde las partes de un conflicto económico o jurídico, colectivo o individual de trabajo, concurren de común acuerdo o por mandato del legislador a un juez especial, denominado "tribunal de arbitramento", en donde particulares, llamados árbitros, investidos de facultades jurisdiccionales, y elegidos por las partes interesadas o por autoridad administrativa o por un tercero en determinadas ocasiones, ponen en marcha un sistema de composición con el fin de resolver el conflicto a través de una sentencia que se denomina laudo arbitral. 1 En materia laboral colectiva, cuando surge un conflicto colectivo de trabajo, se da inicio a una negociación colectiva. La primera etapa de ésta, conocida como etapa de arreglo directo, busca que las partes del conflicto laboral colectivo (trabajadores y empleador) lleguen a un acuerdo. En el caso de no lograrse un acuerdo en esta etapa, los trabajadores podrán optar por la vía de una huelga o por la vía del tribunal de arbitramento. Aun si los 1 CERÓN, Jaime. Arbitraje Laboral. ps
6 trabajadores optasen por la huelga, durante el transcurso de ésta, podrán someter el conflicto al tribunal de arbitramento. De presentarse un conflicto laboral colectivo en materia de servicios públicos esenciales, será imperativo para los trabajadores el acudir a un tribunal de arbitramento para dirimir el conflicto. En este caso, se prohibe acudir a la huelga para resolver el conflicto colectivo de trabajo. 6
7 2. FUNCIONAMIENTO DE LOS TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO EN COLOMBIA 2.1 LEGISLACION ACTUAL El actual Código Sustantivo del Trabajo consagra el arbitramento y su procedimiento en los artículos 452 a 461, desarrollando el artículo 116 de la Constitución Política, en su último inciso, que reza así: "Los particulares pueden ser investidos transitoriamente de la función de administrar justicia en la condición de conciliadores o en la de árbitros habilitados por las partes para proferir fallos en derecho o en equidad, en los términos que determine la ley". El fallo de los tribunales de arbitramento debe hacerse conforme al objeto del Código Sustantivo del Trabajo, que en su artículo 1 dice lo siguiente: "La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un 7
8 espíritu de coordinación económica y equilibrio social." 2.2 CLASES DE TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO Obligatorios Nuestra legislación consagra la obligación de constituir tribunales de arbitramento en los siguientes casos: a) En virtud del surgimiento de conflictos colectivos de trabajo en los servicios públicos esenciales. b) Cuando los trabajadores de común acuerdo optan por esta vía, al terminar la etapa de arreglo directo o en cualquier momento de la huelga. c) Cuando los trabajadores de común acuerdo optan por esta vía, en el caso en que en el transcurso de la huelga la mayoría de los trabajadores de la empresa o la Asamblea General del Sindicato o sindicatos mayoritarios, determinen someter la diferencia a la decisión de un tribunal de arbitramento. 8
9 d) Según el artículo 18 de la Ley 584 de 2000, una vez declarada la huelga, el Ministerio de Trabajo, en cumplimiento de una decisión de la Asamblea de los sindicatos mayoritarios o de los trabajadores totales de la empresa en Asamblea General, someta a votación del total de los trabajadores de la empresa, si desean someter las diferencias que persistan a decisión arbitral. e) Por disposición del Ministerio del Trabajo, cuando la huelga haya tenido una duración que exceda 60 días calendario. f) Por orden del Presidente en la medida en que la huelga tenga incidencia grave en los intereses de la economía del país, debido a su naturaleza o magnitud. 2 Nota: Haciendo referencia al numeral d), antes de la Ley 584 de 2000, una vez declarada la huelga, el Ministerio de Trabajo, ya sea de oficio o a solicitud del sindicato o sindicatos mayoritario o de los trabajadores en Asamblea General, podía someter a votación del total de los trabajadores de la empresa, el sometimiento de las diferencias a decisión arbitral. Hoy, esa facultad omnímoda del Ministerio de Trabajo de someter a votación del total de los trabajadores de la empresa el acudir a decisión arbitral ya no existe, 9
10 sino que es en virtud del cumplimiento de una decisión de la Asamblea de los sindicatos mayoritarios o de los trabajadores totales de la empresa en Asamblea General. 2.3 INTEGRACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO En el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social se convoca el tribunal de arbitramento, y se le concede un plazo de 48 horas a las partes para que nombren sus árbitros. El Ministerio integra el tribunal, que estará compuesto por tres miembros, uno designado por la empresa, otro por el sindicato o sindicatos a los que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, y, si no hay un sindicato al cual estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, por los trabajadores en Asamblea General, y un tercero, que es designado por los dos árbitros. En el caso en que los dos árbitros de las partes no lleguen a un acuerdo, el tercer árbitro será designado por el Ministerio de Trabajo (artículo 453 del Código Sustantivo del Trabajo) de una lista de integrantes que elabora la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Estas listas se hacen por departamentos, y como no todos los departamentos tienen listas, en estos casos se utilizan las listas de otros departamentos. 2 Código Sustantivo del Trabajo. Bogotá: Legis, p
11 Los árbitros tienen 48 horas para posesionarse e iniciar actividades por diez días prorrogables. En la Resolución 647 del 18 de febrero de 1998, el Ministerio de Trabajo delega al Director Técnico del Trabajo la designación de los árbitros, mediante sorteo público. La reestructuración del Ministerio de Trabajo ha llevado a que la designación de los árbitros mediante sorteo público sea hoy función del Jefe de la Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control. 2.4 TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO VOLUNTARIOS Esta clase de arbitramento contiene el compromiso y la cláusula compromisoria, y consiste en que los empleadores y trabajadores acuerdan someter a decisión arbitral los conflictos que surjan entre ellos en virtud de sus relaciones de trabajo. 3 El artículo 455 del Código Sustantivo del Trabajo remite la designación de los árbitros a las normas del arbitraje obligatorio. 3 Ibid. 11
12 Consideramos importante destacar, en cuanto a la forma de resolución de conflictos, y en especial al arbitraje, lo que la legislación española ha consagrado con relación al tema, ya que, en cuanto al tribunal voluntario, se asimila a lo que la reglamentación colombiana regula sobre éste. En España la resolución de conflictos se encuentra judicializada. A través del proceso de negociación colectiva, hay acuerdos sobre procedimientos de solución extrajudicial de conflictos. Estos acuerdos establecen vías de mediación y de arbitraje en el ámbito colectivo. Muchas de las comunidades autónomas en España tienen acuerdos de solución extrajudicial de conflictos. En cuanto al arbitraje, el Ministerio de Trabajo lo financia y hay unas listas de árbitros. La solución de arbitraje es extrema. En España, para llegar al tribunal de arbitramento debe haber el acuerdo de las dos partes para someter a arbitraje el conflicto. En lo que concierne al arbitraje, hay una institución más o menos permanente que se ha logrado por la vía de la negociación colectiva. 2.5 EL COMPROMISO Y LA CLÁUSULA COMPROMISORIA La cláusula compromisoria es aquella que se acuerda previamente entre las partes contratantes con el propósito de que en el evento en que surjan conflictos derivados del contrato, éstos sean sometidos a la decisión de un 12
13 tribunal de arbitramento. Según el artículo 131 del Código Procesal del Trabajo, la cláusula compromisoria debe ser pactada por escrito. La cláusula compromisoria no necesariamente tiene que surgir de un contrato, pues puede derivarse de una relación preexistente, como es el caso que se presenta cuando se acuerda en una convención colectiva de trabajo que, de generarse un conflicto colectivo de trabajo, se acudirá al arbitraje laboral para dirimir el conflicto. Sin embargo, sostiene la doctrina que la cláusula compromisoria de un contrato de trabajo, a diferencia del compromiso, no tiene plena validez en el derecho laboral, porque las partes no están en igualdad de condiciones y los trabajadores estarían renunciando de antemano a un beneficio. En efecto, el trabajador desde su situación de inferioridad, renunciaría al derecho de acudir al juez laboral, más considerando el principio de gratuidad. El compromiso es el acuerdo que realizan las partes, una vez surgido el conflicto, con el propósito de que éste sea sometido a una decisión arbitral. Por disposición del artículo 131 del Código Procesal del Trabajo, el compromiso debe pactarse por escrito. 2.6 COMPETENCIA DE LOS ARBITROS EN LOS CONFLICTOS 13
14 COLECTIVOS DE TRABAJO El artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo consagra lo siguiente: "Los árbitros deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación y su fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes". Además de las restricciones que consagra el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, la jurisprudencia reconoce otras: El árbitro no podrá fallar sobre puntos no sujetos a su decisión. El árbitro no podrá fallar ultra-petita, mas allá de lo pedido. El árbitro no podrá decidir en contra del principio de la congruencia. En sentencia de julio 19 de 1982, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se refirió a la competencia plena que tienen los árbitros para la solución del conflicto. La facultad del tribunal es poder decidir sobre el conflicto en sus diferentes aspectos, por ello tiene competencia para 14
15 determinar dentro de las pretensiones las condiciones económicas y jurídicas que regularán los contratos de trabajo. Los límites de actuación de los árbitros radican en la naturaleza del arbitraje y en los que la ley expresamente prevé. Teniendo en cuenta el principio fundamental del derecho laboral de protección del trabajador, como parte débil en las relaciones laborales, en la negociación colectiva los árbitros no pueden decidir sobre la modificación de las normas convencionales vigentes no contenidas dentro del pliego de peticiones. 4 En la sentencia de homologación del 8 de febrero de 1999, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (Magistrado Ponente: Dr. José Roberto Herrera) hace un análisis con respecto a los antecedentes que la llevan a afirmar que el tribunal de arbitramento tiene la facultad de decidir aspectos denunciados solamente por el empleador. En virtud de la expedición de la Ley 100, los árbitros tienen la facultad de pronunciarse sobre temas en los cuales solo ha habido denuncia patronal. Esto se consagra en el artículo 11 de la Ley 100 de 1993, el cual reza así: El sistema general de pensiones, con las excepciones previstas en el artículo 279 de la presente ley, se aplicará a todos los habitantes del territorio 15
16 nacional, conservando adicionalmente todos los derechos, garantías, prerrogativas, servicios y beneficios adquiridos y establecidos conforme a disposiciones normativas anteriores para quienes a la fecha de vigencia de esta ley hayan cumplido los requisitos para acceder a una pensión o se encuentren pensionados por jubilación, vejez, invalidez, sustitución o sobrevivientes de los sectores público, oficial, semioficial, en todos sus órdenes, del Instituto de Seguros Sociales y del sector privado en general. Para efectos de este artículo se respetarán y por tanto mantendrán su vigencia los derechos adquiridos conforme a disposiciones normativas anteriores, pacto o convención colectiva de trabajo. Lo anterior será sin perjuicio del derecho de denuncia que le asiste a las partes y que el tribunal de arbitramento dirima las diferencias entre las partes. Esta disposición normativa fue consagrada en la Ley 100 de 1993, teniendo en cuenta que con la expedición de ésta, se debían armonizar las convenciones o pactos colectivos de trabajo con la normatividad de la Ley 100 de Para cumplir con este objetivo, tanto trabajadores como empleadores tienen la facultad de denunciar el pacto o la convención colectiva de trabajo, y, en caso de llegarse a convocar el tribunal de arbitramento, éste tendrá la facultad de dirimir el conflicto. 5 4 Ibidem, p Cfr.: Decreto Reglamentario 692 de 1994, art
17 En lo que hace referencia a la sentencia de homologación del 8 de febrero de 1999 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la jurisprudencia ha reconocido los efectos que tiene la denuncia que hace el empleador de la convención colectiva. Esto se fundamenta teniendo en cuenta que las partes tienen interés en la negociación, con el propósito de mejorar el desarrollo del contrato de trabajo. La competencia del tribunal de arbitramento frente a la denuncia que hace el empleador de la convención colectiva es excepcional, pues sólo procederá, según la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en los siguientes casos: - Por manifiesta inequidad; - Cuando de manera notoria se hayan alterado las circunstancias económicas o sociales presentes al acordar un beneficio. Es decir, que había unas circunstancias bajo las cuales los trabajadores y el empleador pactaron unos beneficios, pero éstas posteriormente se alteraron de manera grave; - Cuando la vida de la empresa, el trabajo, o la continuación de las actividades, entre otras, se encuentren amenazadas. Para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la competencia excepcional que tienen los árbitros frente a la denuncia que hace el 17
18 empleador de la convención colectiva, no quiere decir que algún punto de la convención se vaya a violar, en detrimento de los derechos de los trabajadores. El doctor Ramón Zúñiga Valverde salva el voto y sostiene que la teleología del derecho laboral es la protección de la clase trabajadora. Para el doctor Zúñiga, la negociación colectiva no es el simple convenio entre trabajadores y empleadores, sino la imposición de la lucha de la clase obrera que es reconocida por muchas legislaciones. Sería una paradoja que los patronos lograran beneficios económicos en virtud de mecanismos de origen obrero que están al servicio de la clase trabajadora. Según el magistrado, la denuncia patronal hará parte del conflicto únicamente en los puntos que coincidan con los del pliego de peticiones aprobado por la asamblea general del sindicato. El doctor Zuñiga considera que la Ley 100 de 1993 le confiere efectos a la denuncia patronal en lo que se refiere a la armonización de normas sobre pensiones y salud, pero aclara que esto es la excepción a la regla general. Según el magistrado, la jurisprudencia no le puede otorgar validez a la denuncia patronal por vía de interpretación o de análisis de los principios generales del derecho. 18
19 Estamos de acuerdo con el planteamiento que hace la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en el que se le otorga competencia excepcional al tribunal de arbitramento en relación con la denuncia que hace el empleador de la convención colectiva de trabajo. Sostenemos esta posición porque creemos que para conservar y mejorar las relaciones empleadores trabajadores en el desarrollo del contrato de trabajo, se le debe conceder competencia a los árbitros frente a la denuncia de la convención colectiva que hace el empleador. Consideramos que esta competencia que se le concede a los árbitros no debe ser frente a cualquier denuncia que de la convención colectiva hace el empleador, pues debe haber un inminente desequilibrio en las relaciones de los patronos con los trabajadores; por ejemplo, cuando se presenten circunstancias que afecten de manera grave el desarrollo de la actividades en la empresa. Es decir, las circunstancias que se presenten deben estar afectando el equilibrio en las relaciones de los empleadores con los trabajadores. 2.7 NATURALEZA DEL LAUDO ARBITRAL 19
20 La decisión que profiere el tribunal de arbitramento se conoce como laudo arbitral, el cual tiene el carácter de convención colectiva en relación a las condiciones de trabajo, y pone fin al conflicto. El laudo arbitral tiene un carácter constitutivo en la medida en que para las partes se constituye un nuevo estado de derechos y obligaciones. En cuanto a los efectos jurídicos y la vigencia de los fallos arbitrales, el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo consagra lo siguiente: " 1. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo. 2. La vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos (2) años. 3. No puede haber suspensión colectiva de trabajo durante el tiempo en que rija el fallo arbitral" Recurso Extraordinario de Homologación Una vez proferido el laudo arbitral, éste se notifica personalmente a las partes, y contra éste, cabe interponerse el recurso de homologación, que se encuentra regulado desde el artículo 140 al 143 del Código Procesal del Trabajo. Este recurso se surte ante la Sala Laboral del Tribunal Superior o de 20
21 la Corte Suprema de Justicia para verificar si el laudo arbitral está conforme al derecho, teniendo en cuenta los requisitos que consagra el artículo 142 del Código de Procedimiento Laboral. La competencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia para conocer del recurso de homologación se circunscribe a los laudos dictados para resolver conflictos colectivos en las empresas de servicios públicos, sean éstas públicas o privadas. La jurisprudencia ha reiterado que por virtud del recurso de homologación, ya sea la Sala Laboral del Tribunal Superior o de la Corte Suprema de Justicia, verifica la regularidad del laudo arbitral para efectos de establecer si se violan o no los derechos consagrados en la Constitución, las leyes, las convenciones colectivas y los fallos arbitrales vigentes con el laudo proferido, conforme lo disponen los artículos 142 y 143 del Código Procesal Laboral. Hay que tener en cuenta que la tendencia de la doctrina y la de los proyectos de código procesal laboral se ha encaminado a denominar al recurso de homologación como recurso de anulación. Consideramos que sería más adecuado referirnos al recurso de anulación, pues lo que en realidad se busca es el efecto de anular el laudo. La jurisprudencia ha aceptado que procede la anulación de disposiciones del laudo cuando en éstas se observa una manifiesta inequidad. Por manifiesta inequidad se entiende que no existe un equilibrio en las decisiones consagradas en el laudo arbitral, teniendo en cuenta que en este caso se 21
22 estaría tratando de resolver un conflicto laboral colectivo de naturaleza económica. Cuando la decisión consagrada en el laudo arbitral conlleve a que éste se oriente a mejorar las condiciones de los trabajadores, esto se debe lograr sin que se menoscabe la viabilidad de las actividades de la empresa. Se presenta la manifiesta inequidad cuando hay un desequilibrio entre las condiciones de los trabajadores en virtud del desarrollo del contrato de trabajo y la viabilidad de las actividades que planifica el empleador para la empresa. 6 6 Cfr.: Sentencia de la Corte Suprema de Justicia de junio 30 de Magistrado Ponente: Germán Valdés Sánchez. 22
23 3. LA SOLUCION ARBITRAL DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y LA OIT A mediados del siglo XIX se celebraron en Europa tratados internacionales relacionados con el trabajo, todo esto con el fin de mejorar la situación de los trabajadores. En 1919 se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) integrada por los estados miembros de la Organización de Naciones Unidas. Los convenios y recomendaciones adoptados por la Conferencia Internacional, uno de los tres órganos de la OIT, son acogidos por cada país miembro, debiendo cada uno de éstos ratificarlos. Una vez ratificados, según el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, hacen parte de la legislación interna del país. Las recomendaciones buscan que la legislación de los países miembros sea uniforme. Por virtud del artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo, los convenios y las recomendaciones ratificadas, y las conferencias internacionales del trabajo, en cuanto no sean contrarias a las leyes del país, hacen parte de la fuente supletoria del derecho laboral. Colombia ingresó a la OIT mediante la Ley 49 de 1919, y en materia de solución de los conflictos de trabajo, Colombia mediante ley 27 de 1976 ratificó el convenio 98 y el convenio 87 sobre "la libertad sindical y la 23
24 protección del derecho de sindicalización". El artículo 4 de la Ley 27 de 1976 (convenio 98 de la OIT) reza: "Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales cuando ello sea necesario, para fomentar y estimular entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores por otro, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo." Colombia, como país miembro de la OIT, debe presentarle a este organismo informes anuales, en los que éste verifica que sus recomendaciones se cumplan. Una vez presentado el informe por el país miembro, la OIT, a su vez, expide un informe a éste, en donde emite su concepto acerca de la manera cómo el país miembro está acatando o no estas recomendaciones. El informe de la OIT sobre conciliación y arbitraje producido en 1969 consagra lo siguiente: " El arbitraje puede definirse como aquella institución jurídica destinada a resolver un conflicto - individual o colectivo- planteado entre sujetos de una relación de derecho, cuya decisión se impone en virtud del compromiso 24
25 adquirido en tal sentido por las partes interesadas." Según el doctor Jaime Cerón, el informe mencionado señala tres características del arbitraje: "a. - El arbitraje es una institución jurídica destinada a resolver conflictos en materia laboral. Surge como medida aplicable cuando las diferencias existentes entre las partes dan lugar a la perfección del conflicto que encierra una pretensión objeto del mismo. Es indiferente que el conflicto sea individual o colectivo. El arbitraje sirve igualmente a uno y a otro. Dentro de los colectivos es así mismo indiferente que se trate de conflictos jurídicos o de intereses: lo único a tener en cuenta es que el planteamiento de aquellos o de estos otorga distinta significación al laudo arbitral, fundado en derecho, en primer caso, y en equidad, en el segundo. b.- La peculiaridad del arbitraje reside en la intervención de un tercero provocado cuya decisión se impone. Existe, pues, tercero - como en la mediación-, pero aquí la decisión de éste no tiene valor de mera propuesta, que es obligatorio en la medida en que las partes la acepten. La obligatoriedad del laudo arbitral no depende, pues, una vez dictado, de la voluntad de las partes, sino de la fuerza interna de la misma decisión, 25
26 emanada del tercero en cuestión. c.- Ahora bien, dicha fuerza interna no tiene fundamento en el carácter del órgano que la dicta, sino en la adhesión que las partes le han prestado de antemano; es decir, en el compromiso adquirido por las mismas, con carácter previo y en virtud del cual han decidido someter sus diferencias a la decisión arbitral." 7 Según la OIT, procede el arbitraje cuando así lo han decidido de común acuerdo las partes interesadas para solucionar un conflicto colectivo de trabajo. Lo dicho anteriormente es teniendo en cuenta que el arbitraje obligatorio restringe el derecho a la huelga y viola el derecho a los sindicatos de organizar sus actividades de manera libre. Procede el arbitraje obligatorio cuando hay huelgas en los servicios esenciales, y en virtud de una crisis nacional aguda. 8 Consideramos importante aclarar en qué consiste el Comité de Libertad Sindical de la O.I.T. y la Comisión de Expertos en Aplicación de Normas y Recomendaciones. El Comité de Libertad Sindical es un organismo de control de las quejas que proceden contra la libertad sindical ( Los sujetos pasivos de las quejas son 7 CERON, Jaime. Ob. Cit., ps Cfr.: La Libertad Sindical, 4ª edición, 1996, Oficina Internacional del Trabajo-Ginebra, p
27 los estados ). El Comité de Libertad Sindical hace parte del Consejo de Administración de la O.I.T. Este Comité cuenta con un grupo de trabajo permanente conformado por nueve (9) personas. Este grupo de trabajo permanente recibe en una instancia las quejas, luego las seleccionan, las investigan, y le dan traslado a los Estados para que éstos respondan. Cuando las respuestas de los Estados no son satisfactorias, el Comité de Libertad Sindical elabora unas recomendaciones que se consagran en unos informes, para que éstos se sometan al conocimiento del Consejo de Administración. La idea es que el Comité de Libertad Sindical presente estos informes para que el Consejo de Administración apruebe las recomendaciones. De aquí que, en virtud de las quejas que se tenga contra algunos países, la O.I.T. pueda emitirle recomendaciones en unos informes a los respectivos estados. La Comisión de Expertos en Aplicación de Normas y Recomendaciones es un órgano de control y asesor de la Conferencia Anual de la O.I.T. que es la máxima autoridad. Esta Comisión analiza las normas de cada país a la luz de los convenios, y anualmente, hacen recomendaciones a la Conferencia. Inclusive, a veces, públicamente le llaman la atención a los países. Considera la OIT que: "Una disposición que permite que una de las partes del conflicto pueda unilateralmente, solicitar la intervención de la autoridad del 27
28 trabajo para que aboque a la solución del mismo presenta un riesgo contra el derecho de los trabajadores a declarar la huelga y es contraria al fomento de la negociación colectiva. Se menoscabaría el derecho de huelga si una disposición legal permitiera a los empleadores someter en todos los casos a una decisión arbitral obligatoria un conflicto resultante de la falta de acuerdo durante la negociación colectiva, impidiendo en esta forma el recurso a la huelga. El Comité de Libertad Sindical consideró que un sistema de arbitraje obligatorio por la autoridad del trabajo, cuando un conflicto no se ha solucionado por otros medios, puede tener por resultado restringir considerablemente el derecho de las organizaciones de trabajadores a organizar sus actividades e incluso imponer indirectamente una prohibición absoluta de la huelga, en contra de los principios de la libertad sindical." 9 La OIT insiste en que se debe fomentar entre empleador y trabajadores el uso del proceso de la negociación voluntaria para garantizar la libre negociación de las condiciones de trabajo, y tener el derecho que los sindicatos, sus representados mejoren las condiciones de vida y de trabajo; para esto, las autoridades públicas no deben intervenir pues se vería violado 28

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 116
 artículo 1
 artículo 18
 Resolución 
 artículo 455
 resolución 
 resolución 
 artículo 131
 artículo 131
 artículo 458
 artículo 458
 artículo 11
 artículo 279
 artículo 461
 artículo 140
 artículo 142
 artículo 53
 artículo 19
 artículo 4