Source: https://beta.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000035203579
Timestamp: 2020-08-13 01:24:40+00:00

Document:
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juillet 2017, 16-12.701, Inédit - Légifrance
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juillet 2017, 16-12.701, Inédit
N° de pourvoi : 16-12.701
ECLI:FR:CCASS:2017:SO01286
Décision attaquée : Cour d'appel de Toulouse, du 18 décembre 2015
Me Le Prado, SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, en leur rédaction applicable au litige ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 9 mai 1990 par la société Colas Sud-Ouest en qualité d'employée administrative, et occupait en dernier lieu les fonctions de cadre administratif ; qu'elle a fait l'objet d'un détachement temporaire sur le site de Floirac, interrompu pour maladie du 18 octobre 2012 au 20 janvier 2013, la visite de reprise ayant lieu le 21 janvier 2013 ; qu'à cette même date, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire ; que le 24 janvier 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'elle a été licenciée le 6 février 2013 pour faute grave ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, l'arrêt énonce que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée, qu'il ne peut être valablement soutenu que l'employeur se soit abstenu d'agir suite aux affirmations de la salariée, que suite au courrier de son conseil du 28 septembre 2012 le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, saisi de la situation, a estimé que les faits évoqués par la salariée ne constituaient pas à proprement parler du harcèlement tout en constatant que le responsable administratif du centre avait toutefois adopté un comportement inadapté, que ce dernier a d'ailleurs été sanctionné par un avertissement, que l'employeur, conscient de la situation de souffrance au travail de la salariée lui a proposé, au cours du mois de septembre 2012 une mission temporaire au sein d'une autre agence, estimant un éloignement ponctuel de nature à apaiser la situation, que cette proposition, acceptée par la salariée, était opportune au regard du contexte ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait sanctionné son supérieur hiérarchique pour les agissements dénoncés par la salariée à laquelle il avait proposé un éloignement ponctuel, de nature à apaiser la situation, ce dont elle aurait dû déduire que la salariée établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 décembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ;
Condamne la société Colas Sud-Ouest aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Colas Sud-Ouest à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Moyens produits par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour Mme X....
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Pascale X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la Société Colas Sud-Ouest et de ses demandes consécutives en rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, indemnités de rupture et dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS QUE " Par application des dispositions de l'article 1184 du code civil, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;
QUE Madame X... formule à l'encontre de son employeur plusieurs griefs :
QUE sur les faits de harcèlement moral et l'obligation de sécurité : aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut, être sanctionné (...) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que l'article L. 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
QUE Madame X... soutient avoir fait l'objet d'un harcèlement moral quotidien de la part de Monsieur Thierry Y... responsable administratif de centre ; qu'au soutien de ses allégations, Madame X... produit :
- des courriers électroniques du début d'année 2011 faisant état d'une charge de travail importante, lesquels ne font pas référence à Monsieur Y...,
- son entretien d'évaluation de mars 2011 : la cour relève que si elle a indiqué qu'elle ne se sentait pas bien moralement au travail à cette occasion, elle justifiait cet état de fait par une surcharge de travail et non par les agissements du responsable administratif de centre Monsieur Y...,
- son entretien individuel du 13 juin 2012, dans lequel elle indique : " pas de dialogue avec le responsable administratif à l'initiative du RAC (responsable administratif de centre) " ; qu'elle ajoutait : " déçue du dénigrement du RAC " sans apporter davantage de précision ; que la cour relève en outre que lors de cet entretien Madame X... estimait qu'il y avait moins de surcharge du fait de l'embauche d'une salariée ;
- le courrier du 13 juin 2012 qu'elle a adressé à ses supérieurs hiérarchiques, dont le thème principal est sans lien avec les faits de harcèlement allégués, mais dans lequel elle évoque en toute fin Monsieur Y... : " Et je vous demande de faire en sorte que mon RAC, qui ne m'adresse plus la parole depuis le 18 novembre 2011, lorsque j'ai refusé d'accéder à sa demande de passer outre les procédures comptables du groupe [...] puisse adopter une attitude plus professionnelle et positive à mon égard pour une collaboration plus efficace " ; que ce courrier ne relate aucun terme dénigrant, agressif ou humiliant, tels que les allègue Madame X... dans ses écritures ;
- un certificat médical du Docteur Z... du 16 juillet 2012, mentionnant " un état d'anxiété avec pleurs et manifestations psychosomatiques (douleurs abdominales, palpitations, anorexie), symptomatologie dépressive avec anhédonie, asthénie et trouble de l'humeur " ; que ce document ne fait aucun lien avec le travail de Madame X... ;
- un courrier électronique de Monsieur A... du 27 août 2012 qui ne fait que reprendre les propos que lui a tenus la salariée : " elle a appris par un membre du CE que Thierry Y..., en plus de se vanter depuis des mois, partout où il passe qu'il va la faire virer, dit aussi qu'il veut lui faire la peau et qu'il veut sa vengeance " ;
- une attestation du 9 mars 2013, dans laquelle Monsieur A..., chef d'agence dans le Gers, reprend les propos que lui a tenus Madame X... ; que ce dernier n'a personnellement été le témoin direct d'aucun fait, dès lors qu'il ne travaillait pas dans la même agence que Madame X... au moment des faits de harcèlement allégués ;
- un courrier électronique que Madame X... a envoyé à Monsieur B... le 21 août 2012 dans lequel elle écrit : " Thierry Y... est arrivé ce matin à 9H30 et ne m'a pas dit bonjour, ni saluée de loin. Il m'a ignorée toute la matinée, comme il le fait depuis plusieurs mois. Il profite que je m'absente du bureau pour aller parler à Valérie. Cette situation est insupportable et intolérable. Comme je te l'expliquais ce matin, je souffre un peu plus chaque jour de toutes les méchancetés et les mensonges qu'il divulgue gratuitement à mon égard. J'en apprends de nouvelles tous les jours par des membres du personnel. C'en est trop ! Je suis fatiguée, excédée démoralisée par un tel comportement. Si à 14H, je ne me sens pas mieux, j'irai chez mon médecin " ; que dans ce courrier, pas plus que dans ses écritures d'ailleurs, Madame X... ne vient préciser, ou illustrer les actes de " méchanceté " ou de " mensonges " qu'elle impute à Monsieur Y... ;
- le courrier adressé par le conseil de Madame X... à son employeur le 28 septembre 2012, évoquant des agissements de harcèlement moral de Monsieur Y... sans les préciser plus avant ;
- le courrier adressé par le médecin du travail à l'employeur le 3 octobre 2012, dans lequel il fait état d'une souffrance au travail, en lien avec les agissements du responsable administratif de centre ; que dans ce courrier, le médecin du travail relate les propos qui lui ont été tenus par la salariée ; qu'il évoque également la mission temporaire confiée à Madame X... au sein de l'agence de Floirac (33) à compter du 17 septembre 2012, regrettant qu'on lui impose de longs trajets en voiture deux fois par semaine ; qu'à ce titre, la cour relève que si l'employeur a proposé à Madame X... d'effectuer cette mission de quelques semaines, les courriers électroniques produits démontrent que Madame X... a accepté cette mission qui ne lui a, à aucun moment, été imposée par son employeur, et qui l'a par ailleurs autorisée à travailler à domicile une journée par semaine ;
- un certificat du Docteur C... du 22 février 2013, faisant état chez Madame X... d'une " sévère décompensation psychologique suite à de graves problèmes professionnels " ; que ce certificat, rédigé après le licenciement de Madame X..., ne peut être mis en relation avec les faits de harcèlement allégués, les symptômes constatés pouvant tout aussi bien être liés à la mesure de licenciement ;
- un certificat du Docteur Z... du 13 mars 2013 faisant état chez la salariée d'un " état anxiodépressif " ; que ce document ne fait aucun lien avec la situation au travail de Madame X... ;
- des avis d'arrêts de travail : que sur les très nombreux avis d'arrêt de travail produits par la salariée, lesquels portent tous les mentions " syndrome anxiodépressif " ou " état dépressif ", seul celui du 18 octobre 2012 fait un lien avec le travail à savoir qu'il mentionne : " Asthénie. Etat anxiodépressif. Conflit professionnel " ;
- le courrier de Madame Sophie D... adressé à son employeur le 6 septembre 2012, dans lequel elle fait état du comportement, principalement à son égard, de Monsieur Thierry Y... ; que ce document, qui ne répond pas au formalisme de l'article 202 CPC, qui n'est pas signé, ne permet pas d'identifier formellement son auteur, et constitue un élément d'une faible valeur probante ;
QU'ainsi les faits allégués par Madame X... ne sont que très peu circonstanciés, et résultent pour une grande majorité de documents qu'elle a elle-même établis (courriers, courriers électroniques), ou de documents établis par des tiers rapportant les propos tenus par la salariée ; qu'elle ne démontre pas un retrait de ses attributions, un isolement ou l'absence d'aide ou de formation, alors par ailleurs qu'elle n'en a pas fait état lors de ses entretiens individuels ou dans les courriers qu'elle a adressés à son employeur ; qu'en particulier Madame X... ne produit aucune attestation de témoin des faits, échange de courriers électroniques avec Monsieur Y... permettant d'étayer ses affirmations au titre du comportement de ce dernier, ou de propos qualifiés par l'appelante dans ses écritures d'agressifs, dénigrants ou humiliants ; que le simple fait de ne pas s'adresser la parole ne saurait constituer des agissements de harcèlement moral ;
QU'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ;
QUE par ailleurs, il ne peut être valablement soutenu que l'employeur se soit abstenu d'agir suite aux affirmations de Madame X... ; qu'en effet, Madame X... n'a jamais formellement évoqué de faits de harcèlement avec son employeur, en particulier lors de l'entretien individuel du 13 juin 2012 ; que les premiers éléments portés à la connaissance de l'employeur ressortaient davantage d'une mésentente entre salariés qui ne s'adressaient plus la parole ; que ce n'est qu'à compter de la fin août 2012, et au cours du mois de septembre qu'il a été évoqué des faits pouvant s'apparenter à des agissements de harcèlement ; que ce terme sera d'ailleurs employé pour la première fois par le délégué syndical CFTC le 26 septembre 2012 dans une attestation remise à la salariée, après rencontre avec celle-ci ; que d'ailleurs le délégué syndical a remonté l'information au directeur des ressources humaines Monsieur E... ; que c'est sur cette base, et suite au courrier du conseil de Madame X... du 28 septembre 2012 que le CHSCT a été saisi de la situation ; que ce dernier, dans son compte rendu du 17 octobre 2012, a estimé que les faits évoqués par la salariée ne constituaient pas à proprement parler du harcèlement, tout en constatant que Monsieur Y... avait toutefois adopté un comportement inadapté ; que ce dernier a d'ailleurs été sanctionné par un avertissement ;
QU'il résulte par ailleurs des pièces versées au débat, que plusieurs rendez-vous ont été réalisés au cours de cette période entre Madame X... et sa hiérarchie au sujet de ces difficultés ; qu'en outre, l'employeur conscient de la situation de souffrance au travail de Madame X... lui a proposé, au cours du mois de septembre 2012 une mission temporaire au sein de l'agence de Floirac, estimant un éloignement ponctuel, de nature à apaiser la situation ; que cette proposition était opportune au regard du contexte, et a d'ailleurs été acceptée par Madame X... dans l'attente de sa prochaine affectation au projet tramway sur Toulouse ; que dans ces conditions, il y a lieu de relever que, compte tenu des informations dont il disposait, l'employeur a agi de manière adaptée à la situation, et n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;
QUE sur le versement de la prime de fin d'année 2012 : cette prime est prévue au contrat de travail de Madame X..., qui fait état d'une " rémunération aléatoire : En outre il pourra vous être versé une gratification exceptionnelle et bénévole fixée par la direction générale. Elle a donc, à ce double titre un caractère aléatoire et son versement ne saurait constituer un droit acquis, ni un usage " ; que Madame X... fait état d'une rupture d'égalité en alléguant n'avoir pas perçu cette prime, contrairement aux autres salariés de l'agence ; que [cependant] si elle démontre qu'elle n'en a pas bénéficié, elle ne justifie pas de la situation des autres salariés à ce titre ; que cette prime n'ayant aucun caractère automatique, et Madame X... n'établissant pas qu'elle est la seule salariée à ne pas l'avoir perçue, sa demande sera rejetée ;
QUE dans ce conditions, il convient de relever que les griefs formulés par Madame X... à l'appui de sa demande de résiliation ne sont pas établis ; qu'elle verra donc ses demandes à ce titre rejetées " ;
1°) ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque sont caractérisés des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer un harcèlement, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que les agissements ainsi décrits n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que Madame X..., qui se déclarait victime de harcèlement moral de la part de son nouveau supérieur hiérarchique Thierry Y..., et avait, dès le mois de juin 2012, dénoncé son comportement à l'employeur (arrêt p. 5 dernier alinéa, p. 6 alinéa 1er, p. 7 pénultième alinéa), avait produit aux débats les attestations concordantes de son médecin traitant et du médecin du travail, du délégué syndical CFTC imputant à un " harcèlement moral " (arrêt p. 7 dernier alinéa), un " conflit professionnel " (arrêt p. 7 alinéa 3) ou encore " une souffrance au travail en lien avec les agissements du responsable administratif de centre " (arrêt p. 6 antépénultième alinéa) le grave " syndrome anxiodépressif " dont elle était atteinte ; que l'employeur était pour sa part, " conscient de sa situation de souffrance au travail " (arrêt p. 8 alinéa 3) ; qu'enfin, pour son " comportement inadapté qui " ne constituait pas à proprement parler du harcèlement ", Monsieur Y... avait été " sanctionné par un avertissement " (arrêt p. 8 alinéa 2) ; que ces éléments étaient, dans leur ensemble, de nature à laisser présumer un harcèlement ; qu'en déboutant cependant la salariée de sa demande de résiliation judiciaire en raison de ce harcèlement moral, motif pris que " la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer un harcèlement moral n'était pas démontrée " la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;
2°) ET ALORS QUE le juge ne doit pas dénaturer, même par omission, les écrits produits devant lui ; qu'à l'appui de sa demande imputant un harcèlement moral à Monsieur Thierry Y..., Madame X... avait versé aux débats d'appel une lettre de la Société Colas Sud Ouest énonçant : " … dès le 11 septembre [2012] nous avons convoqué Monsieur Y... à un entretien préalable à une sanction. Celui-ci a reconnu que vous ne vous entendiez pas du tout et que vos relations étaient exécrables, mais qu'il n'avait pas mesuré la portée des paroles prononcées qui pouvaient être ressenties comme des agressions verbales, voire comme du harcèlement. Il a pris l'engagement de modifier son comportement. Vous n'êtes pas sans savoir qu'il a été sanctionné (…) " ; qu'en déboutant Madame X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral sans examiner cet élément de preuve décisif dont il résultait que l'auteur des faits de harcèlement et l'employeur lui-même en avaient reconnu la réalité, la Cour d'appel a méconnu le principe susvisé.
1°) ALORS QUE l'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'à la suite de la dénonciation, par Madame X..., travailleur handicapé, d'agissements de son supérieur hiérarchique reconnus par la Société Colas Sud Ouest comme " comportement inadapté ", cet employeur, " conscient de sa souffrance au travail ", avait infligé au responsable un simple avertissement, puis procédé à la mutation de la salariée victime de l'Agence de Montauban à l'Agence de Floirac, distante de plus de 200 kilomètres, " estimant son éloignement ponctuel de nature à apaiser la situation " ; qu'en retenant que " cette proposition était opportune au regard du contexte et a d'ailleurs été acceptée par Madame X... " sans répondre aux écritures de la salariée, appuyée sur un courrier du médecin du travail en date du 3 octobre 2012, faisant valoir, au visa de l'article L. 4624-3 du Code du travail, que cette mutation et les trajets qu'elle imposait n'étaient pas compatibles avec son état de santé la Cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le juge ne peut fonder sa décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat ; qu'en l'espèce, Madame X... avait dans ses écritures, oralement reprises à l'audience (p. 12, p. 13 dernier alinéa), soutenu et démontré par la production du courrier du médecin du travail adressé à l'employeur le 3 octobre 2012 au visa de l'article L. 4624-3 du Code du travail et la réponse de ce dernier du 24 octobre suivant, que le Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail de la Société Colas Sud Ouest n'avait pas été consulté sur la modification de son contrat de travail ; que ce fait avait été expressément reconnu par la Société Colas Sud Ouest (ses conclusions p. 16), qui s'était, en réalité, bornée à saisir une " commission harcèlement " interne non paritaire (ses conclusions p. 24) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision " … que le CHSCT a été saisi de la situation. Ce dernier, dans son compte rendu du 17 octobre 2012, a estimé que les faits évoqués par la salariée ne constituaient pas à proprement parler du harcèlement, tout en constatant que Monsieur Y... avait toutefois adopté un comportement inadapté (…) ", la Cour d'appel, qui a fondé sa décision sur un fait contraire aux faits du débat, a violé l'article 7 du Code de procédure civile ;
3°) ALORS surabondamment QU'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a dénaturé le compte rendu du 17 octobre 2012 produit devant elle, et qui mentionne être émané de la " commission de harcèlement article 16 R. I " interne à l'entreprise ; qu'elle a ainsi méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les écrits qui leur sont soumis ;
4°) ALORS QUE manque à son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui, fût-ce avec son accord et pour l'éloigner d'un supérieur hiérarchique ayant à son égard un " comportement inadapté ", affecte un travailleur handicapé sur un poste de travail éloigné de 200 kilomètres de son domicile et de son lieu de travail sans procéder à la consultation préalable du Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, et dans des conditions jugées par le médecin du travail incompatibles avec son état de santé ; qu'en retenant pourtant à l'appui de sa décision que " cette proposition était opportune au regard du contexte " et qu'il " y a lieu de relever que, compte tenu des informations dont il disposait, l'employeur a agi de manière adaptée à la situation et n'a pas manqué à son obligation de sécurité " la Cour d'appel a violé les articles L. 4121-1, L. 4612-11, L. 4324-3 et L. 5213-6 du Code du travail.
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Pascale X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la Société Colas Sud-Ouest et de ses demandes consécutives en indemnités de rupture, dommages et intérêts et paiement d'une somme de 2 800 € à titre de rappel de prime de fin d'année ;
AUX MOTIFS QUE sur le versement de la prime de fin d'année 2012 : cette prime est prévue au contrat de travail de Madame X..., qui fait état d'une " rémunération aléatoire : En outre il pourra vous être versé une gratification exceptionnelle et bénévole fixée par la direction générale. Elle a donc, à ce double titre un caractère aléatoire et son versement ne saurait constituer un droit acquis, ni un usage " ; que Madame X... fait état d'une rupture d'égalité en alléguant n'avoir pas perçu cette prime, contrairement aux autres salariés de l'agence ; que [cependant] si elle démontre qu'elle n'en a pas bénéficié, elle ne justifie pas de la situation des autres salariés à ce titre ; que cette prime n'ayant aucun caractère automatique, et Madame X... n'établissant pas qu'elle est la seule salariée à ne pas l'avoir perçue, sa demande sera rejetée ;
ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en l'espèce, Madame X..., ayant dénoncé comme faits de harcèlement moral les agissements de son supérieur hiérarchique, avait fait valoir dans ses écritures et démontré par la production de ses bulletins de salaire " qu'à l'occasion du versement de la prime de fin d'année, prime qu'elle perçoit chaque année depuis des années, elle [s'était vu] attribuer une prime équivalente à 0, alors même qu'elle [savait] que ses collègues avaient perçu tout ou partie de cette prime " et invoqué à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, " cette mesure de rétorsion prise par la Société Colas Sud Ouest en réponse aux légitimes revendications émises par Pascale X... " ; qu'en la déboutant de cette demande aux motifs inopérants que " cette prime n'a [vait] aucun caractère automatique et [que] Madame X... n'établi [ssait] pas qu'elle [était] la seule salariée à ne pas l'avoir perçue ", la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 du Code du travail et 1184 du Code civil.
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé fondé le licenciement pour faute grave de Madame Pascale X... par la Société Colas Sud Ouest et débouté cette salariée de ses demandes consécutives en rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, indemnités de rupture et dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS QUE " Sur le licenciement pour faute grave : il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la faute grave du salarié doit être appréciée, quant aux faits qui lui sont reprochés, en considération de son ancienneté et de son comportement antérieur ;
QUE la lettre de licenciement du 6 février 2013 est ainsi libellée :
" En ce qui concerne les motifs de votre licenciement, nous vous précisons qu'il s'agit de ceux que nous nous proposions de vous exposer lors de l'entretien précité du 29 janvier 2013, à savoir :
- A votre reprise du travail, le 21 janvier 2013, après que le médecin vous a déclarée apte à votre poste de travail, vous avez été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. Cette convocation, remise en main propre, était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le matin de l'entretien, c'est-à-dire le 29 janvier 2013, vous nous informiez par mail de votre impossibilité de vous rendre à l'entretien, du fait de votre état de santé, alléguant dans le même courrier des contrevérités que nous avons immédiatement contestées par un courrier du 30 janvier 2013.
Ces mensonges révélateurs de votre état d'esprit, associés à un comportement fautif de votre part, sont à l'origine de la présente notification de licenciement.
En effet, tout a commencé le 4 juin 2012, lors d'un entretien avec Messieurs Philippe E... et Emmanuel F..., entretien durant lequel vous avez évoqué des problèmes relationnels avec votre collègue, Monsieur Thierry Y.... Prenant vos allégations au sérieux, Monsieur Philippe E..., le DRH de l'époque a mené un enquête, qui a abouti à un avertissement à l'encontre de Monsieur Thierry Y..., pour un comportement inadapté, mais les faits que vous imputiez à monsieur Thierry Y... ne s'assimilaient en aucun cas à des faits de harcèlement moral.
Dans un souci d'apaisement, Monsieur Philippe E... vous a rencontrée, de nouveau, le 19 juillet 2012. Vous avez alors porté des accusations à un niveau supérieur, évoquant un attouchement de la part de Monsieur Thierry Y... (" une main entre vos cuisses ") situation qui se serait produite plusieurs mois auparavant, tout en refusant de retranscrire ce que vous imputiez à Monsieur Thierry Y... afin que nous puissions prendre les décisions appropriées. Nous avons toutefois tenu compte de vos propos. Ainsi les congés d'été arrivant, nous avons décidé de mener une nouvelle enquête discrète, tout en essayant de vous éloigner mutuellement l'un de l'autre, à la rentrée 2012.
C'est dans cet état d'esprit que Monsieur Philippe E... vous a de nouveau reçue le 10 septembre 2012 : vous lui avez alors confirmé l'incapacité que vous aviez de rencontrer, même occasionnellement, Monsieur Thierry Y... au sein de l'agence de Montauban.
Monsieur Emmanuel F... (le DAF) est alors intervenu, vous proposant dans un premier temps un poste à Floirac, poste ponctuel assorti d'un aménagement exceptionnel de vos journées de travail, le temps qu'un poste plus pérenne – responsable administratif du tram de Toulouse-démarre pour une durée d'environ 2 ans. Vous avez accepté ces propositions et êtes venue travailler à Floirac dès le 17 septembre 2012.
Contre toute attente, le 28 septembre 2012, nous avons reçu un courrier de votre avocat affirmant que vous faisiez " l'objet d'un comportement s'apparentant à du harcèlement moral de la part de Thierry Y... ", et ce alors même que notamment, vous n'étiez plus affectée sur l'agence de Montauban.
L'enquête se poursuivant, nous nous sommes rendu compte que non seulement vous n'étiez pas victime de harcèlement comme vous l'indiquiez, mais que vous harceliez vous-même, des personnes placées sous votre responsabilité, des courriers reçus de deux salariées l'attestant.
Vous avez été placée en arrêt de travail par votre médecin traitant, cet arrêt se prolongeant jusqu'au 20 janvier 2013.
Alors que votre retour était annoncé, une de vos collègues a été placée en arrêt maladie par son médecin. Elle angoissait à l'idée de vous croiser de nouveau au sein de l'établissement de Montauban puisqu'en effet, vous aviez demandé le 17 novembre 2012 à reprendre votre poste sur Montauban.
Le 21 janvier 2013, le médecin du travail a validé votre aptitude à travailler au sein de l'établissement de Montauban, sans émettre de restriction au fait de côtoyer Monsieur Thierry Y... (" 1-- Apte à la reprise du travail à son poste habituel sur le site de Montauban-2 : restrictions : pas de déplacement professionnels dans un rayon supérieur à 60 kms autour de l'agence de Montauban ").
En tant qu'employeur, nous devons prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la sécurité physique et mentale de nos salariés. C'est une obligation de sécurité de résultat.
C'est dans ce cadre que nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un licenciement, que nous vous notifions, par la présente, avec le motif suivant : comportement s'apparentant à du harcèlement moral vis-à-vis de Mesdames Laurence G... et Sylvia H....
Ces éléments sont d'une telle gravité, qu'ils rendent impossible votre maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis " ;
QU'ainsi l'employeur allègue des faits de harcèlement moral commis par Madame X... à l'encontre de deux salariées, Mesdames G... et Caujolle ; que l'employeur se fonde sur les pièces suivantes :
- un courrier adressé par Madame Laurence G..., agent administratif de la Société Colas Sud Ouest du 15 octobre 2012 ; que dans ce courrier, cette dernière indique avoir été victime de harcèlement moral commis par Madame X... et précise avoir également été témoin des agissements de cette dernière à l'encontre de Madame Sylvia H... ; que Madame G... fait ainsi état de remarques désobligeantes voire humiliantes (" Elle nous a également, Sylvia et moi, traitées de " nulles " ou de " bonnes à rien "), d'une absence de soutien (" J'ai sollicité à plusieurs reprises l'aide de Pascale X... afin qu'elle m'aiguille et m'explique [...] Je ne compte pas le nombre de fois où elle m'a soit laissée dans la galère, ne m'aidant pas à comprendre mon erreur, soit le nombre de fois où, quand j'ai osé aller lui demander de l'aide, elle a bien voulu me répondre mais sur un tel ton que les fois suivantes j'avais peur d'aller lui demander de l'aide ") ; qu'elle évoque dans son courrier des appels téléphoniques incessants, pour des motifs futiles, de multiples reproches quant à la qualité de son travail, des difficultés à obtenir le remboursement de ses frais de déplacement ; qu'elle fait état de son mal être et de la souffrance qu'elle a pu ressentir sur son lieu de travail ;
- un courrier signé de Madame Sylvia H..., salariée de la Société Colas Sud Ouest, daté du 13 octobre 2012 ; que dans celui-ci, elle indique, à l'issue de son congé maternité, vouloir reprendre ses attributions à la condition de ne plus être en relation avec Madame Pascale X..., qui lui a fait subir un harcèlement moral ; que comme Madame G..., elle évoque des reproches incessants, des propos blessants (" tu ne sais pas écrire ", " bonne à rien ") ; qu'elle indique avoir été dans l'obligation d'accomplir nombre de tâches normalement dévolues à Madame X..., subissant ainsi une surcharge de travail ; qu'elle ajoute, comme Madame G..., que Madame X... reprenait à son compte, le travail accompli par ses collaborateurs ; qu'elle précise n'avoir pu en parler à qui que ce soit, au regard des liens très forts qui unissaient Madame X... au chef d'agence, Monsieur Pascal A... ; qu'elle fait également état de son état de santé : " A ce moment là, je n'en pouvais plus émotionnellement, j'étais fatiguée, j'étais en début de grossesse, une grossesse difficile, donc j'ai fait des erreurs. J'en étais désolée, elle me faisait passer pour une moins que rien. A mon troisième mois de grossesse j'ai été arrêtée car j'avais failli perdre mon bébé, elle a raconté à tout le monde que c'était du cinéma que je m'étais fait mettre en maladie car Monsieur F... venait sur Montauban. Laurence a voulu m'aider dans mon travail mais on le lui interdisait. J'ai repris mon travail contre avis médical de peur des représailles. Vu mon état de stress, ma gynécologue a décidé de m'arrêter en février un mois et demi avant la date de mon congé maternité. [...] lorsque je lui ai annoncé mes grossesses, notamment pour la première, sa réaction a été : " tu ne dis rien à Pascal car d'ici là ton bébé risque de sauter ". [...] Je pourrais raconter des pages et des pages d'anecdotes, pendant un grand moment je n'ai pas pu passer devant l'agence sans avoir la boule au ventre. J'ai terminé ma grossesse avec seulement 9 de tension. J'ai même fait une dépression, je pleurais tout le temps, n'étant vraiment pas bien. Je ne souhaite plus jamais avoir affaire à cette personne ni revivre ce que j'ai vécu " ; que Madame H... a joint à son courrier un certificat médical du Docteur I..., gynécologue, en date du 28 septembre 2012, lequel indique en substance : " Cette patiente souhaitait faire le point quant au harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime au cours de la dernière grossesse démarrée à l'échographie le 3 août 2010. Cette grossesse a été marquée par des saignements à partir du 3 octobre et j'avais proposé un arrêt de travail à compter du 8 octobre qu'elle a souhaité interrompre le 17 octobre au vu des remarques désobligeantes qu'elle craignait d'entendre à son travail. J'ai ensuite fait un deuxième arrêt de travail à compter du 4 février puisqu'elle avait comme antécédent une césarienne antérieure et que ses conditions de travail ne semblaient pas optimales. Cette patiente s'est toujours plainte des conditions de travail tout au long de sa grossesse et je fais ce certificat en ayant sous les yeux le compte rendu de celle-ci " ; que l'employeur précise que Madame H..., ayant appris le retour de Madame X... au sein de l'agence à compter du 21 janvier 2013, a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail à compter de cette date, qu'il produit ce document, établi par le Docteur J..., qui mentionne : " Etat anxieux. La patiente m'explique que son anxiété est liée à la relation avec sa collègue de travail " ;
QUE suite à ces révélations, l'employeur justifie avoir saisi le CHSCT de la question. Cette instance s'est réunie une première fois le 6 novembre 2012 ; que le CHSCT a estimé avoir besoin d'un délai de réflexion afin d'émettre des conclusions définitives ; qu'il s'est à nouveau réuni le 15 janvier 2013, et, sur la base des pièces concernant les faits allégués par Madame X... et celles tirées des faits dénoncés par Mesdames G... et Caujolle, le CHSCT a considéré que le " soit disant harcelé est en fait le harceleur " ; que le CHSCT estime dans ses conclusions que la Société Colas ne peut tolérer les agissements de Madame X... ; que dans son compte rendu, le CHSCT a par ailleurs considéré comme mensongers certains propos qu'aurait tenus Madame X... à son employeur au sujet de Monsieur Y... ;
QUE Madame X..., qui conteste les faits, évoque leur prescription ; que s'il est établi que l'employeur a eu connaissance des faits de harcèlement par les courriers des salariées concernées du mois d'octobre 2012, il a saisi le CHSCT qui n'a rendu ses conclusions définitives que le 15 janvier 2013 ; qu'il ne pouvait valablement initier la procédure de licenciement sans être en possession des conclusions de cette instance, lui permettant d'avoir un avis plus éclairé sur les faits reprochés à Madame X..., la prescription étant suspendue du fait des diligences accomplies par cette instance ;
QUE la convocation à l'entretien préalable de licenciement étant du 21 janvier 2013, les faits ne sont pas prescrits et la procédure de licenciement n'a pas été engagée tardivement dès lors que Madame X... n'a repris son travail qu'à compter du 21 janvier 2013, suite à un long arrêt maladie débuté le 18 octobre 2012 ;
QUE sur le fond, elle conteste les griefs formulés par l'employeur et produit l'attestation de Monsieur Eric K... ancien responsable administratif régional de la Société Colas Sud Ouest ; qu'il indique avoir connu Mesdames X..., Caujolle et Rigal et que l'ambiance au sein de l'agence était excellente ; que toutefois la Cour relève que Monsieur K... a quitté ses fonctions en 2008 alors que les faits évoqués par l'employeur concernent la période 2010 à 2012 ; que de la même manière, Monsieur A..., qui atteste n'avoir jamais été témoin d'un manque de respect de Madame X... envers Mesdames G... et Caujolle, a quitté l'agence de Montauban en juillet 2010 ; que les photographies réalisées dans un cadre privé que produit Madame X... afin d'illustrer les bonnes relations qu'elle entretenait avec Mesdames G... et Caujolle ne sont que peu pertinentes pour éclairer la cour sur la nature des relations des protagonistes sur leur lieu de travail ;
QU'ainsi, la cour relève que les courriers de Mesdames G... et Caujolle sont très circonstanciés, illustrés et concordants entre eux ; que celui de Madame H... est par ailleurs objectivé par les éléments médicaux produits par l'employeur ; que ces documents mettent en exergue un comportement autoritaire et dénigrant de Madame X... à l'encontre des deux salariées, comportement incompatible avec son devoir de loyauté ; que ces agissements, ayant eu un impact sur la santé d'au moins une salariée toujours présente dans l'entreprise, étaient de nature à rendre impossible la poursuite de la relation de travail ; que dans ces conditions, il y a lieu de dire que le licenciement pour faute grave est fondé (…) " (arrêt p. 8 in fine à 13) ;
1°) ALORS QUE le juge ne peut fonder sa décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat ; qu'en l'espèce, il ressortait des conclusions concordantes de Madame X... (p. 15) et de l'employeur (p. 34) et des pièces produites que le Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail de la Société Colas Sud Ouest n'avait pas été consulté sur les faits de harcèlement prétendument perpétrés par Madame X... sur les salariées Laurence G... et Sylvia H..., mais uniquement une commission interne, dénommée " commission harcèlement moral article 16 RI ", composée du directeur des ressources humaines de la Société Colas Sud Ouest, de son directeur juridique et d'un délégué du personnel ; qu'en retenant à l'appui de sa décision " … que l'employeur justifie avoir saisi le CHSCT de la question (…) " et qu'il ne " … pouvait valablement initier la procédure de licenciement sans être en possession des conclusions de cette instance " la Cour d'appel, qui a fondé sa décision sur un fait étranger aux débats, a violé l'article 7 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS en outre QU'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a dénaturé le compte rendu du 15 janvier 2013, émané de la " commission de harcèlement article 16 R. I " interne à l'entreprise ; qu'elle a ainsi violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les écrits qui lui sont soumis ;
3°) ALORS subsidiairement QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que ni la maladie du salarié, ni la saisine d'une commission interne prévue par le règlement intérieur – voire, par hypothèse, d'une institution représentative du personnel-n'interrompent ni ne suspendent par elle-même ce délai ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué " qu'il est établi que l'employeur a eu connaissance des faits de harcèlement par les courriers des salariées concernées du mois d'octobre 2012 " (arrêt p. 12 alinéa 5), qu'elle-même a qualifiés de " très circonstanciés, illustrés et concordants entre eux " (arrêt p. 12 pénultième alinéa) ; qu'en écartant cependant l'exception de prescription de ces faits invoquée par la salariée en l'état de sa convocation à entretien préalable datée du 21 janvier 2013, au motif inopérant que l'employeur aurait saisi le 6 novembre 2012 le CHSCT, qui n'aurait rendu ses conclusions définitives que le 15 janvier 2013 la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1332-4 du Code du travail.ECLI:FR:CCASS:2017:SO01286
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juillet 2017, 16-12.701, Inédit Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juillet 2017, 16-12.701, Inédit

References: l'article 700
 l'article 1184
 l'article 202
 l'article 455
 l'article 7
in fine
 l'article 7