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Timestamp: 2019-12-08 06:02:52+00:00

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Arbeit 4.0 – der Weg zum virtuellen internationalen Arbeitsplatz | Deutscher AnwaltSpiegel
Arbeit 4.0 – der Weg zum virtuellen internationalen Arbeitsplatz
Neue rechtliche Herausforderungen durch Crowdsourcing und Crowdworking
Von Susanne Schröder und Dr. Berit Kochanowski, LL.M.
Die einzelnen Aufgaben eines Projekts, ganze Projekte oder Aufträge eines Unternehmens, aber auch Dienstleistungen aller Art werden in einer immer stärker global ausgerichteten Wirtschaft nicht mehr ausschließlich vor Ort erledigt. Zunehmend entwickeln sich neue Formen der Zusammenarbeit, die oft unter den Schlagworten Arbeit 4.0, Crowdworking oder Crowdsourcing zusammengefasst werden. Allen diesen Formen der Zusammenarbeit ist gemein, dass sie mit den bisherigen rechtlichen Strukturen teilweise nur ungenügend erfasst werden können. Oftmals ist den Beteiligten noch nicht einmal bewusst, dass ihre Kooperation rechtliche Konsequenzen haben könnte oder hat. Im Folgenden werden die rechtlichen Minenfelder der Crowdarbeit dargestellt.
Da die Aufgaben im Rahmen des Cordworkings oftmals über Internetplattformen veröffentlicht werden, werden diese nicht mehr im örtlichen Umfeld des Auftraggebers erledigt, sondern da, wo der geeignete Interessent sich gerade befindet. Häufig befinden sich derjenige, der Arbeitsaufträge abgeben möchte, und derjenige, der bereit ist, den Auftrag zu erfüllen, in unterschiedlichen Ländern, ja sogar Kontinenten. Wie die Zusammenarbeit rechtlich qualifiziert werden kann und ob es sich dabei – aus deutscher Sicht – um ein Arbeitsverhältnis, einen Werkvertrag oder einen Dienstvertrag oder um eine bloße Gefälligkeit handelt, muss erst mit Hilfe der Regelungen des Internationalen Privatrechts (IPR) geklärt werden.
Wird etwa eine einfache Übersetzung von einem deutschen Unternehmen als sogenannter Mikroauftrag im Rahmen eines größeren Projekts vergeben, können die Rechtsbeziehungen der beiden Parteien erst beurteilt werden, wenn feststeht, welchem Recht der Auftrag unterliegt. Vergleichsweise unproblematisch wird dies dann sein, wenn beide Parteien ihren Sitz innerhalb der EU haben. Dann bestimmt sich unstrittig das anzuwendende Recht nach der Rom-I-VO. Wird eine Rechtswahl getroffen, so gilt nach Art. 3 Rom-I-VO vorrangig das gewählte Recht; jedoch unterliegt dies Einschränkungen, sollte die Zusammenarbeit als Arbeitsverhältnis zu beurteilen sein. In diesem Fall ist die Rechtswahl nur insoweit zulässig, als hierdurch dem Arbeitnehmer nicht der Schutz entzogen werden kann, der ihm nach dem Recht zukommen würde, das ohne Rechtswahl anzuwenden wäre (Art. 8 Abs. 3 Rom-I-VO). Im Ergebnis kommt es, sofern ein Arbeitsverhältnis vorliegt, zu einem „Mischrecht“ zwischen dem gewähltem und dem ohne Rechtswahl anzuwendenden Recht.
Sofern keine Rechtswahl getroffen wurde, richtet sich das anzuwendende Recht nach Art. 4, unter Umständen auch nach Art. 8 Rom-I-VO. Hat daher das Unternehmen seinen Sitz in Deutschland, der Übersetzer aber lebt in Frankreich, kommt im Fall eines bloßen Dienstleistungsauftrags nach Art. 4 Abs. 1 lit b das französische Recht zur Anwendung. Dabei bleibt es nach Art. 8 Abs. 2 Rom-I-VO auch dann, wenn sich die Zusammenarbeit zu einem, wenn auch sehr kurzfristigen, Arbeitsverhältnis verdichtet. Die Frage, ob es sich um einen Dienstleistungsauftrag, einen Werkvertrag oder bereits um ein Arbeitsverhältnis handelt, ist dann nach nationalem, jedoch französischem Recht zu beurteilen. Der Auftraggeber, der seinen Sitz in Deutschland hat, kann jedoch regelmäßig die Auswirkungen dieses anwendbaren Rechts für sich, auch in Bezug auf etwaige Haftungen für Sozialversicherungsbeiträge oder Lohn- bzw. Einkommensteuer, nicht abschätzen.
Noch unübersichtlicher wird die Rechtslage, wenn z.B. durch AGB des Plattformproviders eine Rechtswahl zugunsten eines Nicht-EU-Rechts erfolgt oder aber der Übersetzer seine Tätigkeit von einem Drittstaat aus erbringt. Da die Rom-I-VO für sich nach Art. 2 leg. Cit universelle Geltung beansprucht, ändert sich aus Sicht des deutschen Unternehmens zunächst nichts. Die Leistungen des Übersetzers sind (aus Sicht deutscher Gerichte) regelmäßig nach dem Recht des Ortes zu beurteilen, in dem der Auftragnehmer seinen Sitz hat. Das nationale Gericht des Drittstaates kann dies aber – nach dem lokal anzuwendenden IPR – völlig anders sehen.
In steuerlicher Hinsicht kommt es erheblich auf die konkrete Ausgestaltung der Zusammenarbeit zwischen Anbieter und Interessent an: Die Anwendung deutschen Rechts unterstellt, können derartige Aufträge durchaus in Form einer echten selbständigen Tätigkeit als Dienstvertrag oder Werkvertrag abgewickelt werden. Fragen, die man sich in diesem Zusammenhang stellen muss, sind u.a. die folgenden:
Verfügt der Interessent über die erforderlichen gewerberechtlichen Voraussetzungen?
Hat er eine eigene UID-Nummer?
Gibt es eine „unternehmerische“ Struktur und ein Auftreten auf dem Markt? Indizien hierfür wären etwa das Vorhandensein einer ordnungsgemäßen Büroadresse und die Beschäftigung eigenen Personals oder die Verwendung von eigenen Drucksorten (Briefpapier, Visitenkarten), um nur einige Beispiele zu nennen.
Ist der Interessent persönlich weisungsgebunden?
Es bleibt ein erhebliches Risiko, dass die Tätigkeit des Interessenten als Scheinselbständigkeit mit den entsprechenden steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen beurteilt wird. Auch wenn die Verrichtung der einzelnen Tätigkeit nur wenig Zeit in Anspruch nimmt, schließt dies nicht aus, dass ein, wenn auch nur sehr kurzfristiges, Arbeitsverhältnis begründet wird. Sofern die Leistung in Deutschland erbracht wird, sind zutreffendenfalls auch die Bestimmungen des MiLoG zwingend zu beachten. Der Interessent hat – ein Arbeitsverhältnis unterstellt – demnach Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn von zurzeit 8,50 Euro brutto. Dieser Anspruch ist zwingend und besteht daher auch dann, wenn die Leistung vom Anbieter des Auftrags gar nicht „in Anspruch genommen“ wird, weil ein anderer Crowdworker schneller oder zufriedenstellender vorgegangen ist.
Zudem kann eine virtuelle Auslandstätigkeit im Einzelfall auch dazu führen, dass die Vergütung dem jeweiligen ausländischen Lohn- oder Einkommensteuerrecht unterliegt, wenn der „wirtschaftliche Arbeitgeber“ im Sinne des Steuerrechts im Ausland liegt. Liegt eine echte selbständige Tätigkeit vor, werden sich insbesondere bei grenzüberschreitenden Sachverhalten zudem Fragen zur Umsatzsteuer ergeben.
Sozialversicherungsrechtlich spannende Abgrenzungsfragen entstehen aufgrund der Koordinierungsvorschriften, insbesondere der VO (EG) 883/2004 und VO (EG) 987/2009 innerhalb der EU bei Ausübung der Tätigkeit in mehreren EU-Staaten. Hier wird regelmäßig an den Ort angeknüpft, in dem ein wesentlicher Teil der Tätigkeit erbracht wird; nicht immer stimmt dies mit dem Wohnsitzstaat des Auftragnehmers überein.
Haftung und Rückgriffsansprüche
Spannend ist auch die Thematik möglicher Haftungen sowohl des Crowdworkers als auch des Auftraggebers für die von ihm genutzte Teilleistung sowie die Frage etwaiger Rückgriffsansprüche. Entscheidend ist dabei ganz wesentlich die Beurteilung der konkreten Zusammenarbeit: Während bei Vorliegen eines echten Werk- oder Dienstvertrags das reguläre zivilrechtliche Haftungsregime zum Tragen kommt, ist dies nicht der Fall, wenn der Crowdworker als Arbeitnehmer zu beurteilen ist. Für Arbeitnehmer gelten bekanntlich die Einschränkungen des Arbeitnehmerhaftungsrechts, die in vielen Fällen eine Ersatzpflicht des Arbeitnehmers ausschließen oder zumindest stark beschränken. Umgekehrt sind auch Ersatzansprüche des Crowdworkers denkbar, wenn ihm etwa durch die Nutzung von auftraggeberseitig zur Verfügung gestellten Betriebsmitteln (z.B. EDV-Programme) ein Schaden entsteht. Diese Fragen werden umso komplexer, je mehr Länder in die Auftragsabwicklung involviert sind: So gelten beispielsweise die Bestimmungen des Arbeitnehmerhaftungsrechts (DHG) in Österreich ausdrücklich auch für arbeitnehmerähnliche Personen.
Datenschutz und Geheimnisschutz
Arbeit 4.0 stellt auch erhebliche Anforderungen an den Datenschutz, der selbst innerhalb Europas recht unterschiedlich ausgestaltet ist. Jedenfalls muss besonderes Augenmerk auf den Schutz von personenbezogenen Daten und besonders sensiblen Daten sowie auf die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und die Einhaltung etwaiger vertraglicher Geheimhaltungsverpflichtungen gelegt werden. Je virtueller dabei die Auftragsabwicklung ist, desto relevanter ist dies auch vom Gesichtspunkt des Datenschutzes aus. Wie soll z.B. sichergestellt werden, dass ein Mikrotask vertraulich bleibt, wenn die Leistungserbringung irgendwo, an jedem beliebigen, auch öffentlichen, Platz des Crowdworkers erbracht werden kann? Die Verantwortung für die Beachtung von Datenschutzbestimmungen bleibt dabei stets auch beim Auftraggeber. Zusätzlichen Sprengstoff wird in dieser Hinsicht die neue EU-DatenschutzGVO bringen, die eine intensive Verantwortung der Unternehmen für den Datenschutz vorsieht.
Arbeitnehmerschutzrecht im weitesten Sinn
Völlig unklar ist auch die Frage, in welchem Umfang dem sozialen Schutzbedürfnis von Crowdworkern Rechnung getragen werden kann: Sind sie Arbeitnehmer, so gilt für sie wohl das Schutzniveau des Staates, in dem sie gerade ihre Arbeitsleistungen erbringen. Das kann erhebliche Auswirkungen etwa auf den Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben. So besteht in Deutschland erst nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber, während in Österreich die bloße tatsächliche Aufnahme der Beschäftigung bereits den Entgeltfortzahlungsanspruch dem Grunde nach entstehen lässt. Ähnlich unterschiedlich ist die Ausgestaltung von Mutterschutzvorschriften in den verschiedenen europäischen Staaten.
Auch die Bestimmungen des Arbeitszeitrechts passen nicht wirklich zu dieser neuen Form der Arbeitsleistung; denn wer jederzeit, idealerweise nach Lust und Laune, im „Mobile Office“ arbeitet, denkt kaum an Höchstgrenzen der täglich und wöchentlich zulässigen Arbeitszeit oder gar an die Einhaltung von Ruhepausen und Ruhezeiten. Der Auftraggeber muss hingegen sicherstellen, dass der Crowdworker, wenn er Arbeitnehmer ist, die Arbeitszeitbestimmungen einhält.
Nicht zuletzt stellt sich die Frage der Einbeziehung in den Unfallversicherungsschutz: Bei einer so losen Bindung zum Auftraggeber ist es schon faktisch schwierig festzustellen, ob ein Unfall als Arbeitsunfall einzuordnen oder der Privatsphäre zuzurechnen ist. Schon jetzt gibt es bei den vergleichsweise klaren Rahmenbedingungen eines normalen Arbeitsverhältnisses sehr kasuistische Entscheidungen zur Frage, ob ein Arbeitsunfall vorliegt oder nicht. Wird die Leistung jedoch im „Mobile Office“, also nahezu überall erbracht, wird die Abgrenzung zwischen privatem Bereich und dem der Erbringung der Arbeitsleistung zuzurechnenden Bereich noch komplexer.
Insbesondere die Bestimmungen der Betriebsverfassung knüpfen an den Betrieb als organisatorische Einheit an. Mit der zunehmend flexibleren und virtuelleren Erbringung von Arbeitsleistungen wird die Frage, ob der Crowdworker einem bestimmten Betrieb zuzuordnen ist, zu klären sein. Schließlich ist es für den Arbeitgeber entscheidend, vor Ausspruch einer Kündigung den richtigen, zuständigen Betriebsrat zu verständigen. Hier stellt sich jedenfalls bei externen Crowdworkern auch die Frage, ab welchem Zeitpunkt überhaupt eine durchgehende Beschäftigung angenommen werden muss, die den Kündigungsschutz nach dem KSchG auslöst.
Fraglich ist auch, inwieweit der Betriebsrat bei der externen Vergabe von Aufträgen an die Crowd bereits jetzt einbezogen werden muss, um dessen Mitbestimmungsrechte etwa im Rahmen der wirtschaftlichen Mitbestimmung nicht zu verletzen.
Auch bei der Frage, ob für Crowdworker eine Gewerkschaft für etwaige Tarifvertragsverhandlungen zuständig sein kann, ist noch vieles offen. Klar ist dies wohl für jene, die als Arbeitnehmer im Inland tätig sind.
Während für die Streitigkeiten rund um die Vergütung von Werkvertragsnehmern oder Dienstnehmern die allgemeinen Zivilgerichte zuständig sind, ist die Entscheidung über arbeitsrechtliche Ansprüche den Arbeitsgerichten vorbehalten. Liegt demnach eine Arbeitsrechtssache im Sinne des ArbGG vor, sind diese nach § 2, § 2a ArbGG ausschließlich zuständig. Im Anwendungsbereich des ArbGG ist auch durch vorbeugende Vertragsgestaltung für die Parteien nichts zu erreichen, denn in Arbeitsrechtssachen kann eine Zuständigkeitsvereinbarung nach § 38 Abs. 3 Nr. 1 ZPO nur für einen konkreten Rechtsstreit, wenn dieser bereits entstanden ist, getroffen werden. Dazu kommt, dass nach § 5 ArbGG auch Rechtsstreitigkeiten von arbeitnehmerähnlichen Personen in die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit fallen.
Das virtuelle Auslagern von Projekten und Aufträgen an die weltweite Internetgemeinde kann erhebliche rechtliche Auswirkungen haben, die von beiden Teilen oft nur unzureichend berücksichtigt werden. Der Crowdworker verdient zeit- und ortsunabhängig Geld. Dies wird vielfach als Ausdruck einer neuen Freiheit verstanden. Zugleich besteht die Gefahr, dass der Crowdworker in eine prekäre Lage gerät, die jener der Tagelöhner oder Heimarbeiter vergangener Zeiten ähnelt. Die Freiheit hat außerdem ihre Grenze in den rechtlichen Rahmenbedingungen, die in jedem Land zum einen national deutlich unterschiedlich ausgeprägt sind und zum anderen dringend in vielen Bereichen einer Anpassung bedürfen. Auftraggebern wie Interessenten ist anzuraten, vorsorglich den Umständen des Einzelfalls entsprechende vertragliche Regelungen zu treffen und damit einige der angesprochenen Fallstricke zu vermeiden. Es bleibt jedenfalls spannend, wie Gesetzgebung und Rechtsprechung mit diesen neuen Phänomenen umgehen werden.
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References: Art. 3
 Art. 4
 Art. 8
 Art. 4
 Art. 8
 Art. 2
 § 2
 § 2
 § 38
 § 5