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Timestamp: 2020-07-06 22:52:47+00:00

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Mitarbeitergespräche haben ihre rechtliche Grundlage im Weisungsrecht – auch Direktionsrecht genannt – des Arbeitgebers (§ 106 GewO). Im Rahmen des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb näher bestimmen. Vorrang vor diesem Weisungsrecht haben Regelungen im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen oder in Gesetzen.
Die in § 106 Gewerbeordnung (GewO) genannten Arbeitsbedingungen bespricht der Arbeitgeber individuell mit dem einzelnen Arbeitnehmer in Bezug auf dessen Arbeitsplatz und Arbeitsleistung. Diese Gespräche führt er – regelmäßig oder anlassbezogen –insbesondere, wenn er Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichteinhaltung beanstanden will. Anlässe für ein solches Gespräch sind z.B.:
notwendige Festlegungen oder Eingriffe in die Arbeitsabläufe,
Pflichtverletzungen des Mitarbeiters,
Würdigung oder Sanktion von aktuellen Leistungen des Mitarbeiters,
Konflikte mit Kunden oder Kollegen,
Unterstützung bei persönlichen Problemen des Mitarbeiters,
Zuweisung neuer Arbeitsaufgaben,
Festlegung von Ort und Zeit der Arbeit,
Delegation von Aufgaben und Verantwortung,
Fehlzeiten- bzw. Rückkehrergespräche
oder Kündigungsgespräche.
Im Rahmen des Gesprächs erörtert der Vorgesetze auch längerfristige und grundsätzliche Aspekte des Arbeitsverhältnisses wie:
Zielvereinbarung und Zielerreichung,
Leistungen und Verhalten,
die Erläuterung einer Beurteilung,
die Karriereplanung,
oder Verbesserung der Zusammenarbeit mit Kollegen und Führungskräften.
Da es sich um die Ausübung des gesetzlich festgelegten Direktionsrechts handelt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unter Anrechnung auf seine Arbeitszeit, an dem Gespräch mit dem Chef teilzunehmen. Verweigert er dies, kann der Arbeitgeber sein Verhalten, beispielsweise durch Abmahnung, sanktionieren.
Pflicht zur Teilnahme eingeschränkt
Der Arbeitnehmer muss aber nicht in jedem Fall der Gesprächsaufforderung des Vorgesetzten folgen. Das BAG hat in einem grundlegenden Urteil (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 606/08) entschieden, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, an Gesprächen teilzunehmen, die nicht mit den in § 106 GewO genannten Arbeitsbedingungen in Zusammenhang stehen und daher nicht der Ausübung des Direktionsrechts dienen. Dies betrifft alle Gespräche, die sich auf Bestandteile des sogenannten Austauschverhältnisses, d. h. der vereinbarten Vergütung und der geschuldeten Arbeitszeit beziehen. Der Arbeitgeber kann solche Erörterungen nicht durch einseitige Anordnung zur verbindlichen Dienstpflicht machen.
Im entschiedenen Fall erklärte eine Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber ausdrücklich, dass sie nicht über einen Änderungsvertrag zum Zwecke einer Gehaltsreduzierung verhandeln wolle. Dennoch ordnete der Arbeitgeber ein entsprechendes Einzelgespräch zu diesem Zweck an. Die Arbeitnehmerin erschien zwar zum angeordneten Termin, weigerte sich jedoch, über ihr Gehalt zu verhandeln. Daraufhin erhielt sie von ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung.
Das BAG entschied, dass die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte hat. Begründung: Ziel des Gesprächs sei allein die Änderung des Arbeitsvertrages gewesen. Damit könne es nicht dem Direktionsrecht nach § 106 GewO zugeordnet werden. Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten, die Grundlage einer Abmahnung sein könnten, scheide daher aus. Aus dem Urteil ergibt sich aber im Umkehrschluss, dass eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Gesprächen besteht, die inhaltlich mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO im Zusammenhang stehen.
Hinweis: Ist der Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt, ist er von seiner Arbeitsleistung befreit. In dieser Zeit besteht kein Weisungsrecht i. S. d. § 106 GewO. Folglich besteht auch keine Verpflichtung, an einem Personalgespräch teilzunehmen (BAG, 02.11.2016 – 10 AZR 596/15). Zwar ist es nach dem Urteil zulässig, dass der Arbeitgeber bei berechtigtem Interesse mit seinem Mitarbeiter in Kontakt tritt, um beispielsweise Fragen des künftigen Arbeitseinsatzes zu klären. Dies kann in einem zeitlich angemessenen Umfang z. B. telefonisch oder per E-Mail erfolgen. Der Mitarbeiter ist aber in der Regel nicht verpflichtet, dieses Gespräch auf Anweisung des Arbeitgebers persönlich im Betrieb zu führen. Dies ist nach der Entscheidung nur ausnahmsweise möglich, wenn es aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage ist. Die in diesem Fall vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnung musste aufgrund der BAG-Entscheidung aus der Personalakte entfernt werden.
Praxistipp: Nicht gehindert, sondern unter Umständen sogar verpflichtet ist der Arbeitgeber, mit seinem Mitarbeiter unter den Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement in Kontakt zu treten.
Besteht eine Pflicht zur Teilnahme, kann der Arbeitgeber im Fall der Verweigerung eine Abmahnung aussprechen. Hält der Arbeitnehmer an seiner Verweigerungshaltung fest, ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung möglich; in besonders gravierenden Fällen sogar eine außerordentlich Kündigung.
Soweit es in dem Mitarbeitergespräch lediglich darum geht, die Arbeitspflicht des Mitarbeiters unmittelbar zu konkretisieren, ist dies mitbestimmungsfrei. Sobald es aber um die Leistungen und das Verhalten geht, unterliegt die Maßnahme der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Anordnungen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren, betreffen die Ordnung des Betriebs. Über deren Einführung und über deren Inhalt hat der Betriebsrat mitzubestimmen (BAG 25.01.2000 - 1 ABR 3/99). Dies gilt zumindest, wenn der Arbeitgeber systematisch solche Gespräche einführen will (LAG Hessen, 06.02.2012 – 16 Sa 1134/11). In solchen Fällen wird in der Literatur der Abschluss einer Betriebsvereinbarung empfohlen.
Soweit der Mitarbeiter ein Gespräch um die Erläuterung der Berechnung und Zusammensetzung der Vergütung, die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung verlangt, kann der Mitarbeiter ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen. Dieses ist zum Stillschweigen verpflichtet, sofern der Mitarbeiter das Mitglied nicht davon entbindet (§ 82 Abs. 2 BetrVG). Ein allgemeiner Anspruch des Betriebsrates zur Teilnahme an Personalgesprächen besteht aber nicht (BAG, 16.11.2004 – 1 ABR 53/03).
Der Arbeitnehmer ist nur dann verpflichtet, an Mitarbeitergesprächen teilzunehmen, wenn diese der Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO dienen. Das BAG hat in der Begründung seines Urteils vom 23.06.2009 (2 AZR 606/08) allerdings eingeräumt, dass sich thematisch vom Direktionsrecht erfasste Mitarbeitergespräche auch in andere Richtungen entwickeln können. Im Rahmen einer solchen Entwicklung könnte z. B. die Höhe der Vergütung unter Umständen in den Fokus des Gesprächs rücken.
Autor: Heinz Dalheimer, Fachjournalist und Autor mit den Schwerpunkten Arbeits- und Sozialrecht/ Foto: © SFIO CRACHO-Fotolia.com

References: § 106
 § 106
 § 106
 § 106
 § 106
 § 167
 § 87
 § 106