Source: http://arbeitsrechtsanwalt.bblogs.de/2010/02/24/versetzung-des-arbeitnehmers/
Timestamp: 2017-05-25 23:48:57+00:00

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Zum Thema “Versetzung” des Arbeitnehmers hat das BAG am 23.02.2010 folgenden Fall entschieden:
(BAG, Urteil vom 23.02.2010, Az.: 9 AZR 3/09, Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4. Juli 2008 – 22 Sa 2174/07 –)
Versetzung einer Tageszeitungsredakteurin in eine Entwicklungsredaktion Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Die Revision der Beklagten – also der Redaktion – blieb vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Nach dem Arbeitsvertrag ist die Beklagte nur berechtigt, der Klägerin eine Redakteurstätigkeit bei anderen Objekten/Produkten zu übertragen. Es gehört nicht zum Berufsbild des Redakteurs, nur neue Produkte zu entwickeln, ohne noch zur Veröffentlichung bestimmte Beiträge zu erarbeiten. Zudem übertrug die Beklagte der Klägerin keine anderen Produkte, sondern entzog ihr ausschließlich die bisher bearbeiteten Produkte.
(Quelle: Pressemitteilungen Bundesarbeitsgericht)
Zum Thema “Versetzung von Redakteuren” hatte das BAG schon 2006 eine grundlegende Entscheidung getroffen (BAG Urteil vom 11.4.2006, 9 AZR 557/05):
Diese soll hier ebenfalls vorgestellt werden.
Unter anderem heißt es im Leitsatz:
“Eine formularmäßige Versetzungsklausel, die materiell der Regelung in § 106 Satz 1 GewO nachgebildet ist, stellt weder eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs 1 Satz 1 BGB dar noch verstößt sie allein deshalb gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs 1 Satz 2 BGB, weil keine konkreten Versetzungsgründe genannt sind.”
In diesem Rechtsstreit wehrte sich eine seit 1971 als Chefredakteurin beschäftigte Arbeitnehmerin gegen ihre im Jahr 2004 erfolgte Versetzung in die Lokalredaktion an einen anderen Ort – ohne Erfolg.
“Die Verpflichtung des Redakteurs/der Redakteurin kann durch schriftliche Vereinbarung auf mehrere Verlagswerke desselben Verlages erstreckt werden. Soll die Tätigkeit des Redakteurs/der Redakteurin im Laufe seines/ihres Arbeitsverhältnisses auf weitere periodische Druckwerke, andere Verlagsobjekte oder Tätigkeiten erweitert werden, so ist das zusätzliche Arbeitsgebiet und ein dafür zu zahlendes Entgelt in einem Nachtrag zum Anstellungsvertrag zu vereinbaren.”
Die Mitarbeiterin argumentierte in ihrer Klage:
“… ihre geschuldete Arbeitsleistung habe sich auf Grund ihrer langjährigen Tätigkeit auf die Mantelredaktion der Beklagten in N konkretisiert. Der Zuweisungsvorbehalt in § 4 des Arbeitsvertrags rechtfertige keine Versetzung. Die Klausel verstoße gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Im Verlaufe des Prozesses hat die Klägerin vorgebracht, die Versetzung entspreche nicht billigem Ermessen, da andere geeignete Arbeitnehmer vorhanden gewesen seien, die von der Tätigkeitsveränderung weniger schwer betroffen gewesen wären. Ihre Interessen bei der Versetzung seien nicht gewahrt worden, da ihre in N wohnhaften Eltern pflegebedürftig seien und sie nunmehr bei Problemen nicht mehr vor Ort sei. Ihre Fahrzeit betrage nun nicht wie bisher 10 Minuten, sondern ca. 58 Minuten. Zwar sei die Tätigkeit in der Lokalredaktion nicht minderwertig gegenüber einer Tätigkeit in der Mantelredaktion, die Tätigkeit unterscheide sich jedoch vom Arbeitsablauf, von den Arbeitszeiten und inhaltlich von ihrer früheren Tätigkeit. Sie verfüge nicht über die erforderlichen wirtschaftlichen Hintergrundkenntnisse.”
Das BAG hielt die Versetzung für wirksam.
Allgemein zu den Versetzungsmöglichkeiten des Arbeitgebers führt das BAG aus:
“Die arbeitsvertragliche Zuweisungsklausel entspricht materiell der Regelung in § 106 Satz 1 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.”
“Nichts anderes bestimmt § 4 Satz 2 des Arbeitsvertrags. Danach steht das Direktionsrecht der Beklagten unter dem Vorbehalt der Wahrung der Interessen des Redakteurs. Damit darf sich die Beklagte wie auch nach § 106 Satz 1 GewO bei der Ausübung ihres Direktionsrechts nicht allein von ihren Interessen leiten lassen, sondern hat einen angemessenen Ausgleich der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB folgt deshalb immer eine Kontrolle der konkreten Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts.
Versetzungsklauseln tragen dem im Arbeitsrecht bestehenden spezifischen Anpassungs- und Flexibilisierungsbedürfnis Rechnung. Der Arbeitsvertrag bedarf als Dauerschuldverhältnis einer ständigen, bei Vertragsschluss gedanklich nicht vorwegnehmbaren Anpassung. Die Einflussfaktoren sind im Arbeitsrecht so zahlreich und vielgestaltig, dass gesicherte Prognosen kaum möglich sind.
Der Arbeitnehmer erhält zudem für die von ihm abverlangte Flexibilität eine entsprechende stärkere Sicherung seines Arbeitsverhältnisses im Fall betriebsbedingter Kündigungen.
Durch eine weite Versetzungsklausel erweitert sich der Kreis der Sozialauswahl, da die Arbeitnehmer auf allen in Frage kommenden Arbeitsplätzen einzubeziehen sind. Im Umfang der Versetzungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber zudem zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen…”
Zu der speziellen Situation der Klägerin, insbesondere die über 30 Jahre währende Beschäftigung an einem Ort argumentiert das BAG:
“Die Arbeitspflicht der Klägerin hat sich nicht auf eine Tätigkeit als Redakteurin in der Hauptredaktion in N konkretisiert. Zwar können sich Arbeitspflichten nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll…
Zwar ist die Klägerin bereits langjährig in der Hauptredaktion in N beschäftigt worden, es fehlt jedoch an den besonderen Umständen, denen sie hätte entnehmen können, dass sie künftig nicht in einem anderen Arbeitsgebiet oder an einem anderen Arbeitsort eingesetzt würde. Dass ein Arbeitnehmer sich im Lauf der Zeit Routine aneignet und seine Qualifikationen an der ausgeübten Tätigkeit ausrichtet, ist nur eine Folge der langjährigen Tätigkeit und begründet, ohne dass weitere Umstände hinzutreten, keine Konkretisierung auf eine bestimmte Stelle.”
Zur Ermessensausübung – § 315 BGB – erläutert das BAG:
“Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB)….
Die Anordnung der Beklagten entspricht nach diesen Grundsätzen auch unter Berücksichtigung der längeren Wegzeiten, der geänderten Arbeitszeiten und der erforderlichen Umstellung auf die Tätigkeit in einer Lokalredaktion billigem Ermessen. Die Beklagte hat ein berechtigtes Interesse, die zu besetzende Stelle mit der aus ihrer Sicht nicht nur fachlich, sondern auch in besonderem Maße persönlich geeigneten Klägerin zu besetzen. Insoweit durfte die Beklagte die langjährige Berufserfahrung der Klägerin als Redakteurin und ihre Persönlichkeit als ausschlaggebend bei der Besetzung der Stelle in der für sie wichtigen Lokalredaktion berücksichtigen. Das Landesarbeitsgericht verweist zu Recht darauf, dass die Stelle nicht mit den vorhandenen Bewerbern mit einer deutlich geringeren Berufserfahrung zu besetzen war.
Überwiegende Interessen der Klägerin stehen dem nicht entgegen. Das Landesarbeitsgericht geht zu Recht davon aus, dass das entgegenstehende Interesse der Klägerin, ihre pflegebedürftigen Eltern weiter betreuen zu können, im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung der Leistungsbestimmung nicht zu berücksichtigen ist. Bei der vorzunehmenden Abwägung ist nur auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen. Ebenso wie bei der Würdigung der Anordnung nicht auf eine tatsächliche nachträgliche Entwicklung abgestellt werden kann, sind auch nicht die der Beklagten unbekannten persönlichen Umstände in der Lebensführung der Klägerin zu berücksichtigen. Die Klägerin hätte bereits im Gespräch mit dem Chefredakteur am 23. Juni 2004 auf ihre, der Versetzung entgegenstehenden Interessen hinweisen können.”
Anmerkung: Zum einen wird in beiden Entscheidungen deutlich, dass es im Hinblick auf die Versetzungsmöglichkeiten des Arbeitgebers auf den Vertragswortlaut ankommt. In aller Regel halten Versetzungsregelungen, die dem Inhalt des § 106 GewO entsprechend einer sog. AGB-Inhaltskontrolle stand.
Desgleichen muss die Versetzung biligem Ermessen entsprechen. Im Fall vom 23.02.2010 kommt es erst gar nicht zu dieser Prüfung – die versetzung ist hier nicht vom Wortlaut des Vertrages gedeckt. Sehr ausführlich ist dagegen die Argumentation im Fall aus dem Jahr 2006.In der Regel hat der Arbeitgeber bei Versetzungen einen weiten Handlungsspielraum – wenn die Vertragsregelung entsprechend gestaltet ist.
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am 24. February 2010 um 22:42	und ist abgelegt unter Arbeitsrecht, Führung.
1 Kommentar am “Versetzung des Arbeitnehmers” aurora Says:
09. March 2010 um 16:42 sehr nützliche information. ich freue mich sehr, dass ich diesen artikel gefunden habe.

References: § 106
 § 106
 § 307
 § 307
 § 4
 § 307
 § 106
 § 4
 § 106
 § 307
 § 315
 § 106