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Timestamp: 2019-09-16 08:07:59+00:00

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DERECHO PROCESAL LABORAL (1894) » VIDEOVIGILANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL
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Introducción: Nuevas tecnologías y videovigilancia:
La aparición de las nuevas tecnologías y su posterior aplicación al mundo laboral ha supuesto para el empleador un gran aumento de los recursos disponibles para ejercer la vigilancia y control de las actividades de sus empleados[1].
De entre estas herramientas, cobra especial relevancia la videovigilancia, entendida como la grabación de imágenes del empleado en su lugar de trabajo, ya sea en tiempo real o no, que tiene como fin controlar aspectos como el absentismo, los horarios de entrada y salida, la seguridad y el desarrollo de la actividad laboral[2].
La facultad de supervisión del empresario reside en el artículo 20.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) que formula la posibilidad de adopción de las medidas que este estime oportunas “para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando (…) la consideración debida a su dignidad”.
Es importante apuntar que la videovigilancia, no posee una regulación específica y, por tanto, serán los Tribunales quienes valoren cada caso atendiendo a sus circunstancias concretas. Sin embargo, como toda herramienta de control empresarial, la grabación de imágenes del trabajador tendrá como limitación el respeto a los derechos fundamentales contenidos en el artículo 18 de la Constitución Española de 1978 (en adelante, CE)[3].
La tutela de los derechos fundamentales a la intimidad y a la información:
El Tribunal Constitucional (en adelante, TC), en su sentencia 98/2000, de 10 de abril, fija una serie de condiciones a tener en cuenta para esclarecer si las medidas de videovigilancia implantadas por el empresario respetan o no el derecho a la intimidad comprendido en el artículo 18.1 CE[4]. En este sentido, el TC establece como relevante el lugar concreto que registra la cámara, la visibilidad u ocultación del sistema de videograbación, el objetivo real del registro de imágenes, el tipo de actividad desarrollada en la empresa, y el conocimiento del empleado y/o sus representantes de la existencia de cámaras de video[5].
Asimismo, la doctrina del TC venía determinando que el derecho a la intimidad no es absoluto, puesto que habrá de ponderarse al derecho de dirección del empleador y, por tanto, al derecho a la libertad de empresa[6]; que la medida de control impuesta deberá someterse al test de la proporcionalidad, según el cual, la decisión empresarial debe ser necesaria, idónea y, además, proporcional con el objetivo a conseguir.
En cuanto a los lugares de emplazamiento de los sistemas de grabación, manifiesta el TC que, a pesar de que ciertos lugares estén, en principio, destinados al desempeño de la actividad laboral, pueden surgir relaciones sociales entre compañeros o con clientes que sean objeto de protección por encuadrarlas dentro de la vida íntima del individuo[7]. Por otro lado, existen lugares vetados para el uso de sistemas de videograbación como son los vestuarios, taquillas, baños y zonas destinadas a comedor y/o descanso[8].
En lo relativo a la publicidad del establecimiento de cámaras en el ámbito laboral, expone el apartado 5.f) del artículo 64 ET que el empresario deberá informar a los representantes de los trabajadores de las decisiones que tome en referencia al control y organización del trabajo. Por su parte, el órgano de representación podrá emitir un informe de carácter no vinculante manifestando su opinión al respecto[9].
Sin embargo, puede resultar necesario omitir dicho deber de información en los supuestos en que la instalación de la videocámara se haga con el fin de constatar la sospecha de un comportamiento contrario a la buena fe contractual del trabajador. Puesto que la publicidad de la medida adoptada podría malograr dicho objetivo.
En este sentido, el incumplimiento del deber de información del artículo 64.5.f) ET ya mencionado, constituiría una transgresión de la buena fe por parte de empleador. Pero no provocaría por sí sólo la nulidad de la decisión de control adoptada por no estar regulado en la normativa laboral, sin perjuicio de la posible sanción administrativa al amparo del artículo 7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, que considera el hecho mencionado como infracción grave al manifestar que “la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos”[10].
Así, la STC 186/2000, de 11 julio sobre el despido a un empleado que trabajada como cajero de un economato y que es grabado sustrayendo dinero de la caja registradora por un sistema oculto de videovigilancia del que no se había informado al comité de la empresa, resuelve que no existe vulneración del derecho a la intimidad personal consagrado en el artículo 18.1 puesto que la medida de supervisión supera el test de la proporcionalidad y es considerada como justa, puesto que existían sospechas previas sobre el trabajador despedido de posibles hurtos.
Por tanto, el uso de videovigilancia sin informar a trabajadores ni a sus representantes se encuentra tutelado por el derecho a la libertad de empresa del artículo 38 CE cuando es necesario adoptar esta medida de manera extraordinaria debido a sospechas de un incumplimiento grave. En caso de no existir indicios, la decisión empresarial de implantar un sistema de grabación en la empresa deberá seguir los cauces normales de publicidad[11].
Hasta hace unos años, la doctrina en relación a la videovigilancia laboral se centraba en examinar la existencia o no de vulneración del artículo 18.1 CE analizando circunstancias como las anteriormente citadas. Sin embargo, con la importante STC 29/2013, de 11 de febrero, se comienza a abordar el uso de las cámaras de grabación desde la perspectiva de la tutela informativa que ampara el apartado cuarto del artículo 18 CE y que encuentra su desarrollo en la normativa sobre protección de datos de carácter personal, la LOPD[12].
Las imágenes grabadas del trabajador se conforman como datos de carácter personal en tanto en cuanto resultan “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables” según el artículo 3.a LOPD. Y, por tanto, la entidad responsable del tratamiento de estos datos deberá informar al trabajador del uso que se está haciendo de ellos[13].
En este sentido, se pronunciaba el TC en su sentencia 292/2000, al manifestar que el derecho fundamental del 18.4 CE busca garantizar el control del individuo sobre sus propios datos, en cuanto a su uso y destino con el objetivo de evitar “su tráfico ilícito o lesivo para la dignidad y derecho de los afectados”.
Por tanto, en este punto podemos observar un claro cambio en la doctrina ya comentada con relación a la tutela de la intimidad. Pues ahora, la omisión de la información sobre la captación de datos y su finalidad sí supone en todo momento la vulneración del artículo 18.4 CE y, en consecuencia, la nulidad de la medida empresarial[14]. Igualmente, se exige que las empresas revelen a quién se graba, qué objetivo tiene y qué uso se le va a dar a tales grabaciones[15].
Conviene añadir en este punto que, diversas sentencias vienen estableciendo que la tutela de los derechos fundamentales contenidos en el apartado primero y cuarto del artículo 18 CE se deberá aplicar atendiendo a tipo de sistema de videovigilancia empleado. Esto es, si es de instalación fija o móvil[16].
Es decir, mientras que cualquier tipo de instalación se vería tutelada por el derecho a la intimidad. La tutela informativa sólo entraría en juego en caso de instalaciones fijas puesto que estas, por su duración en el tiempo, deben de almacenarse en un archivo de datos que estaría sujeto también a la LOPD[17].
La medida de control que adopte el empresario deberá someterse al test de la proporcionalidad.
Las imágenes del trabajador se configuran como datos de carácter personal.
El empresario deberá informar a los empleados o sus representantes de sus decisiones en relación al control de la actividad. Sin embargo, existe la posibilidad de omitir este deber en caso de que la videocámara sea instalada con el fin de constatar el incumplimiento laboral de un empleado, ante una sospecha previa.
En cuanto al uso de cámaras de grabación en el trabajo, habrá que atender a si la medida de control adoptada se configura como “ordinaria” o “extraordinaria”.
Además, será necesario distinguir entre las instalaciones de videograbación fijas y las móviles. Puesto que, en el caso de los sistemas fijos, entrará en juego la tutela del derecho fundamental a la intimidad junto con la LOPD, mientras q en supuestos de instalaciones móviles, habrá que respetar el derecho a la intimidad del artículo 18.1 CE.
[1] Véase la entrada sobre videovigilancia en las Guías Jurídicas de Wolters Kluwer donde se afirma que “otro ámbito de aplicación con asiduidad de las cámaras de vigilancia lo está siendo el orden laboral en donde, con la finalidad de controlar la actividad laboral…”. Disponible en: https://bit.ly/2xFVEIp (última visita 26/05/2018).
[2] La videovigilancia puede llevarse a cabo a través de circuitos cerrados de televisión, cámaras web conectadas a un ordenador o cámaras IP que pueden observarse desde cualquier dispositivo a través de una red Ethernet o Internet.
[3] Según ARRABAL PALTERO, P., en su artículo “La videovigilancia laboral como prueba en el proceso”, Revista General de Derecho Procesal, IUSTEL, nº 37, 2015, los trabajadores “pese a estar realizando una actividad laboral para un tercero, en unas instalaciones de un tercero, mantienen todos sus derechos”.
[4] Expresa la STC 292/2000, de 30 de noviembre, que el derecho fundamental a la intimidad protege “frente a cualquier invasión en aquel ámbito de la vida personal y familiar que la persona desea excluir del conocimiento ajeno y de las intromisiones de terceros contra su voluntad”.
[5] Véase la STC 186/2000 de 11 de julio, que declara constitucional la instalación de un circuito cerrado de televisión para la vigilancia de la actividad laboral de un trabajador que no es informado de ello y que se considera una medida justificada por el miedo a que dicha información no permitiese verificar las sospechas del empresario.
[6] Dicen las SSTC 57/1994 y 143/1994 que “el derecho a la intimidad no es absoluto, al igual que ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se releve como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho”.
[7] En este sentido, la STC 98/2000, de 10 de abril declara vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores al establecer sistemas de audio como medida de control complementando la grabación de imágenes ya existente en la empresa y se declara nula la decisión empresarial de registrar las conversaciones.
[8] Véase la Guía de Videovigilancia, publicada por la Agencia Española de Protección de Datos, p.35. Disponible en: https://www.prevent.es/Documentacion/guia_videovigilancia.pdf (última visita 28/05/2018).
[9] SEMPERE NAVARRO A. y SAN MARTÍN MAZZUCONNI C., “Nuevas tecnologías y relaciones laborales”, Revista Aranzadi Social, nº 5, 2002.
[10] APARICIO ALDANA, R. K., Derecho a la Intimidad y a la Propia Imagen en las Relaciones Jurídico Laborales, Thomson Reuters Aranzadi, Navarra, 2016, p. 152.
[11] APARICIO ALDANA, R. K., Derecho a la Intimidad… , Op. Cit., p. 150.
[12] El apartado cuarto del artículo 18 CE expresa que “La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”.
[13] Véase la STC 292/2000, de 30 de noviembre que manifiesta que “el contenido del derecho fundamental a la protección de datos consiste en un poder de disposición y control sobre los datos personales que faculta a la persona para decidir cuáles de esos datos proporcionar a un tercero”.
[14] En el mismo sentido, la STS 2618/2014 de 13 de mayo declara improcedente el despido disciplinario de una cajera que fue grabada dejando productos sin escanear cuando su pareja realizaba la compra en el mismo establecimiento. El hacho fue captado por un sistema de grabación del que no se informó a la trabajadora ni sus representantes.
[15] ARRABAL PALTERO, P., “La videovigilancia laboral… Op. Cit. p.3.
[16] Destacan en este aspecto la STSJ de Cataluña de 11 de octubre de 2013 y la STSJ de Valencia de 18 de noviembre de 2014 que consideran constitucional la videovigilancia sin informar previamente a los trabajadores ni a sus representantes puesto que la medida es temporal y, por tanto, no debe entrar aquí la tutela informativa del artículo 18.4 CE.
[17] DOCTOR SÁNCHEZ-MIGALLÓN, R., “La vigilancia de la actividad del trabajador mediante videocámaras y circuitos cerrados de televisión”, Revista IUSLabor, núm. 3/2014. Disponible en: https://www.raco.cat/index.php/IUSLabor/article/download/283933/372905 (última visita 30/05/2018)
Categories: blog	Tags: Derecho laboral, LOPD, Prueba, Videovigilancia
Lunes, 18 de junio de 2018 laura.espinosa	Dejar un comentario Ir a comentarios
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