Source: https://www.kluge-seminare.de/br-portal/wissen/betriebsratswahl/wahlschutz-und-kosten/
Timestamp: 2018-04-25 12:14:27+00:00

Document:
Dr. Kluge Seminare BR-Portal Betriebsrat Wissen Betriebsratswahl Wahlschutz und Kosten
1 Wahlschutz
2 Wahlkosten
Um eine Beeinträchtigung der Betriebsratswahl, insbesondere durch den Arbeitgeber, zu verhindern, wurden verschiedenste gesetzliche Regelungen getroffen. Diese umfassen den Schutz des Wahlverfahrens an sich sowie auch besonderen Kündigungsschutz für bestimmte an der Wahl beteiligte Personen.
Das Verbot der Behinderung der Wahl ergibt sich aus § 20 Absatz 1 BetrVG. Dabei wird insbesondere hervorgehoben, dass kein Arbeitnehmer in der Ausübung seines aktiven und passiven Wahlrechts beschränkt werden darf. § 20 Absatz 2 BetrVG untersagt darüber hinaus die Beeinflussung der Wahl durch Androhung oder Zufügung von Nachteilen bzw. durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen. Verstöße gegen diese Verbote können ggf. eine strafrechtliche Ahndung gemäß § 119 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG nach sich ziehen. Dabei können Verstöße mit einer Geldstrafe oder sogar einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr geahndet werden. Indirekt gewährt § 20 BetrVG auch einen Kündigungsschutz. Das ist der Fall, wenn eine ausgesprochene Kündigung zum Zwecke der Wahlbeeinflussung/Wahlbehinderung dient. Ist eine Kündigung aus diesem Grunde erfolgt, liegt ein Verstoß gegen § 20 BetrVG, und damit gegen ein gesetzliches Verbot, vor, dass über § 134 BGB die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge hat. Allerdings liegt die Beweislast dafür, dass die Kündigung zum Zwecke der Wahlbeeinflussung/Wahlbehinderung dient, beim Arbeitnehmer. Inwiefern eine Kündigung gegen § 20 BetrVG verstößt und inwieweit sich dieser Nachweis führen lässt, ist immer eine Frage des jeweiligen Einzelfalles.
Der Wahlschutz umfasst dabei auch nicht erst die eigentliche Wahl, sondern erstreckt sich auch auf Wahlvorbereitende Maßnahmen. So ist gemäß § 15 Absatz 3a KSchG die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers ausgeschlossen, der zu einer Betriebsversammlung gem. § 17 Absatz 3 BetrVG, einer Wahlversammlung gem. § 17a Nr. 3 Satz 2 BetrVG einlädt oder einen Antrag auf Bestellung des Wahlvorstands durch das Arbeitsgericht gem. § 16 Absatz 2 Satz 1 BetrVG, § 17 Absatz 4 BetrVG oder § 17a Nr. 4 BetrVG stellt. Der Kündigungsschutz besteht jedoch erst vom Zeitpunkt der Einladung bzw. Antragstellung an und endet mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Das Recht zur außerordentlichen fristlosen Kündigung bleibt vom Kündigungsschutz jedoch unberührt. Von den einladenden/antragstellenden Arbeitnehmern ist vor allem darauf zu achten, dass der Schutz vor ordentlicher Kündigung auch nur für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer gilt. Sofern trotz Einladung oder Antragstellung dennoch kein Betriebsrat gewählt werden sollte, besteht der Kündigungsschutz vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
Der Kündigungsschutz nach § 15 Absatz 3a KSchG besteht erst ab dem Zeitpunkt der Einladung bzw. Antragstellung. Die Einladung muss also derart bekannt gemacht werden, dass alle Arbeitnehmer die Möglichkeit der Kenntnisnahme haben. Des Weiteren muss die Einladung mindestens Ort, Zeit und Gegenstand der Versammlung sowie die Namen der ersten drei Einladenden enthalten!
Für Mitglieder des Wahlvorstands sowie Wahlbewerber sieht § 15 Absatz 3 KSchG sogar noch einen weitergehenden Kündigungsschutz vor. Danach ist die Kündigung eines Mitglieds des Wahlvorstands oder eines Wahlbewerbers unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Die fristlose Kündigung bedarf hier also auch der Zustimmung des Betriebsrats oder muss durch gerichtliche Entscheidung ersetzt werden. Für den Beginn des Kündigungsschutzes muss zwischen Wahlvorstand und Wahlbewerber unterschieden werden. Für Wahlvorstandsmitglieder beginnt der Kündigungsschutz mit dem Zeitpunkt ihrer Bestellung oder ggf. Wahl auf der Betriebsversammlung oder Wahlversammlung. Für Wahlbewerber beginnt der Kündigungsschutz mit der Aufstellung des Wahlvorschlags. Das ist dann der Fall, wenn bereits ein Wahlvorstand besteht, die mindestens erforderlichen Stützunterschriften gesammelt sind und der Wahlbewerber zum Zeitpunkt der Wahl auch wählbar ist. Dieser Kündigungsschutz besteht bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die ordentliche Kündigung ehemaliger Mitglieder des Wahlvorstands sowie nicht gewählter Wahlbewerber für eine Zeit von sechs Monaten unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen. Die fristlose Kündigung setzt nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses also nicht mehr die Zustimmung des Betriebsrats oder deren Ersetzung durch Entscheidung des Arbeitsgerichts voraus. Der nachwirkende Kündigungsschutz gilt auch nicht für (ehemalige) Wahlvorstände, die durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden sind.
Der Kündigungsschutz besteht für Wahlvorstände erst ab dem Zeitpunkt ihrer Bestellung bzw. Wahl auf der Betriebs- oder Wahlversammlung.
Für Wahlbewerber beginnt der Kündigungsschutz erst mit Aufstellung des Wahlvorschlags.
Wahlvorstände und Wahlbewerber genießen aber nicht nur besonderen Kündigungsschutz, sondern auch eine Versetzung, die entweder den Verlust des Amtes im Wahlvorstand oder der Wählbarkeit mit sich bringen würde, kann der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder entsprechender Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht, vornehmen. Das gilt natürlich nicht, wenn der jeweilige Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Diesen Schutz vor einer Versetzung, die den Verlust des Amts im Wahlvorstand oder die Wählbarkeit mit sich bringen würde, gewährt § 103 Absatz 3 BetrVG.
Die Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsratswahl verursachen Kosten. Diese Kosten sind gem. § 20 Absatz 3 Satz 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen. Insbesondere ist der Arbeitgeber gem. § 20 Absatz 3 Satz 2 BetrVG auch nicht dazu berechtigt das Arbeitsentgelt für versäumte Arbeitszeit, die zur Ausübung des Wahlrechts, zur Betätigung im Wahlvorstand oder zur Tätigkeit als Vermittler (§ 18a BetrVG) erforderlich ist, zu mindern.
Zu den Kosten zählen insbesondere die für die Geschäftsführung des Wahlvorstands notwendigen Aufwendungen. In der Regel entstehen dem Arbeitgeber also Kosten für:
Schreibmaterial und Papier,
einschlägige, kommentierte Gesetzestexte (mindestens BetrVG und WO)
Wahlumschläge und bei Briefwahl zusätzlich Freiumschläge inkl. Merkblatt über die schriftliche Stimmabgabe sowie Porto,
Aufstellung der Wählerliste,
Herausgabe des Wahlausschreibens,
ggf. Kosten für ein Merkblatt über Wahlablauf etc.,
ggf. Kosten für die Unterrichtung ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb, die der deutschen Sprache nicht (ausreichend) mächtig sind,
PC und Drucker inkl. Anschluss an ggf. vorhandene interne Informations- und Kommunikationstechnik,
ggf. Telefonkosten,
Wahlurne(n),
Wahlkabine(n) oder Trennwände etc.,
ggf. Kosten für ein Kraftfahrzeug, wenn die Wahl an mehreren Orten durchgeführt wird, um zum Beispiel zur Wahl erforderlichen Utensilien sowie den Wahlvorstand und Wahlhelfer in die Betriebe zu bringen,
ggf. entstehende Reiskosten des Wahlvorstands zu entfernt liegenden Betrieben oder Betriebsteilen etc.
Die Kostenaufzählung ist keinesfalls abschließend. So entstehen dem Arbeitgeber natürlich auch weiterhin Lohnkosten für den wahlbedingten Arbeitsausfall der Arbeitnehmer und insbesondere des Wahlvorstands. Zu den Lohnkosten zählen insoweit auch diejenigen Zuschläge, die dem Wahlvorstand zustünden, wenn er anstelle der Aufgaben im Wahlvorstand seiner eigentlichen Arbeit nachgegangen wäre.
Sofern es zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Wahlvorstand für die Zeit der Erledigung entsprechender Aufgaben zur Durchführung der Wahl, von ihrer Arbeit freizustellen. Eine allgemeine Verpflichtung zur Freistellung des Wahlvorstands von seiner Arbeit für die gesamte Zeit des Wahlverfahrens ist damit für den Arbeitgeber aber nicht verbunden. Sofern keine Freistellung erfolgt, sind die Mitglieder des Wahlvorstands aber bei Verlassen ihres Arbeitsplatzes dazu verpflichtet, sich ab- und zurückzumelden. Einer Genehmigung zum Verlassen des Arbeitsplatzes bedarf es hingegen nicht. Das gilt natürlich immer unter der Voraussetzung, dass die Wahrnehmung anderer Tätigkeiten der ordnungsgemäßen Durchführung des Wahlverfahrens dient. Verlässt ein Wahlvorstandsmitglied seinen Arbeitsplatz bloß unter dem Deckmantel es sei zur Wahrnehmung der dem Wahlvorstand obliegenden Aufgaben erforderlich, liegt ein klarer Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vor. Hinsichtlich des Zeitaufwandes zur Durchführung eines ordnungsgemäßen Wahlverfahrens hat der Wahlvorstand einen eigenen Beurteilungsspielraum, der natürlich im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens auszuüben ist. Eine zeitliche Vorgabe (z. B. maximaler wöchentlicher Zeitaufwand etc.) kann der Arbeitgeber insoweit aber nicht machen.
Der Arbeitgeber ist nur dazu verpflichtet solche Kosten zu tragen und Aufwendungen zu erstatten, die notwendig und verhältnismäßig sind.
Umstritten ist die Frage, ob der Arbeitgeber auch zur Vergütung solcher Arbeitszeitausfälle von Wahlbewerbern oder Unterstützern bestimmter Wahlvorschläge ist, die dadurch entstehen, dass während der Arbeitszeit versucht wird, die erforderliche Anzahl von Stützunterschriften zu sammeln, oder sich als Wahlbewerber bei den anderen Arbeitnehmern vorzustellen. Insoweit geht die Rechtsprechung und der überwiegende Teil der Literatur jedoch davon aus, dass es den Wahlbewerbern und Unterstützern von Wahlvorschlägen zumutbar ist, die Stützunterschriften vor Beginn oder nach Ende der Arbeitszeit bzw. in den Arbeitspausen zu sammeln, bzw. sich bei den Arbeitnehmern als Wahlbewerber vorzustellen. Der Arbeitgeber ist daher grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, Arbeitszeitausfälle zu vergüten, die aufgrund der Sammlung von Stützunterschriften oder der Vorstellung als Wahlbewerber, entstehen.
Gleiches gilt für die Teilnahme von Arbeitnehmern, insbesondere der Wählerinnen und Wähler sowie der Wahlbewerber, an der öffentlichen Stimmauszählung nach der Wahl. Die Teilnahme an dieser öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands während der Arbeitszeit ist zur Ausübung des Wahlrechts (vgl. § 20 Absatz 3 Satz 2 BetrVG) nicht erforderlich.
Kosten für eventuelle Wahlwerbung hat der Arbeitgeber nicht zu tragen.
Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten des Wahlverfahrens gehören auch die Kosten eines gerichtlichen Verfahrens (z. B. auch ein Anfechtungsverfahren) zur Klärung von Streitfragen im Rahmen der Betriebsratswahl, wovon auch die Kosten der Beauftragung eines Rechtsanwalts erfasst sind. Das gilt natürlich nur so weit, als dass der Rechtsstreit nicht aus Mutwilligkeit geführt wird oder von vornherein aussichtslos ist. Die außergerichtliche Vertretung oder Beratung des Wahlvorstands durch einen Rechtsanwalt bedarf, in Anlehnung an § 80 Absatz 3 BetrVG, jedoch der vorherigen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.
Streitigkeiten über die Frage, ob der Arbeitgeber bestimmte Kosten zu tragen hat oder nicht, sind auf Antrag vom Arbeitsgericht gem. §§ 2a Absatz 1 Nr. 1, 80 ff. Arbeitsgerichtsgesetzt im Beschlussverfahren zu entscheiden.

References: § 20
 § 20
 § 119
 § 20
 § 20
 § 134
 § 20
 § 15
 § 17
 § 17
 § 16
 § 17
 § 17
 § 15
 § 15
 § 103
 § 103
 § 20
 § 20
 § 20
 § 80