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Timestamp: 2018-06-21 10:16:25+00:00

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Aktuelle Rechtsprechung zum Thema Sonstiges
Leiharbeit - Anspruch Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG
Will der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer im Unternehmen einsetzen, muss er die Stelle intern ausschreiben, wenn der Betriebsrat eine solche nach § 93 BetrVG von ihm gefordert hat. Für diese Regelung ist es ohne Belang, ob der Arbeitgeber mit dem einzustellenden Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag verbunden ist oder der Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden soll. Die Pflicht zur innerbetrieblichen Ausschreibung ist mithin allein von dem vom Betriebsrat geäußerten Verlangen gemäß § 93 BetrVG abhängig.
BAG vom 1. Februar 2011 – 1ABR 79/09
Werkvertragliche Fremdvergabe / Outsourcing
Für die Abgrenzung werkvertraglicher Fremdvergabe von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung ist der Geschäftsinhalt maßgeblich. Dieser kann sich sowohl aus ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Widersprechen sich beide, ist die praktische Handhabung entscheidend. Maßgebliche Abgrenzungskriterien sind die Einbindung in die betriebliche Arbeitsorganisation und die Ausübung des arbeitsbezogenen Weisungsrechts.
LAG Rheinland-Pfalz vom 3. Februar 2011 – 11 Sa 314/10
Keine Videoaufnahmen von Streikenden
Arbeitsgericht Oldenburg vom 8. Februar 2011 – 3 Ga 16/10
Abfindung gestaffelt nach Altersstufen
Die Regelung eines altersbezogenen Faktors in einem Sozialplan ist nicht unverhält-nismäßig, wenn die Altersgruppenbildung dazu geeignet ist, das Regelungsziel – Ausgleich der erhöhten wirtschaftlichen Nachteile älterer Arbeitnehmer in Folge des Arbeitsplatzverlustes – zu fördern.
BAG vom 12. April 2011 – 1 AZR 764/09
Sozialplan: Alterszuschläge sind zulässig
Die in vielen Sozialplänen vorgesehenen Alterszuschläge bei Abfindungen führen zwar zu einer Ungleichbehandlung gegenüber jüngeren Anspruchsberechtigten. Wie sich aus Paragraf 10 Abs. 2 Nummer 6 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ergibt, liegt darin aber keine unzulässige Diskriminierung gegen des Alters. Die Betriebsparteien dürfen im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums davon ausgehen, dass sich die Arbeitsmarktchancen der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter fortschreitend verschlechtern. Unzulässig ist es lediglich, wenn die jüngeren Betroffenen unverhältnismäßig stark benachteiligt werden.
BAG vom 12. April 2011 - 1 AZR 743/09
BETRIEBSÜBERGANG Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
Eine Unterrichtung des betroffenen Arbeitnehmers über den Betriebsübergang, die nicht den gesetzlichen Anforderungen des Paragrafs 613a Abs.5 BGB entspricht, setzt die einmonatige Frist für einen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht in Gang. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach Paragraf 613a Abs. 6 BGB kann aber verwirken. Die Frage, ob ein Recht verwirkt ist, hängt von den Umständen des Einzelfalles und vom sogenannten Zeitmoment ab, für das allerdings keine bestimmten Anfangs- und Endzeitpunkte gelten, insbesondere beginnt das Zeitmoment nicht erst mit der umfassenden Unterrichtung oder Kenntnis des Arbeitnehmers über den Betriebsübergang und dessen Folgen zu laufen. Die Verwirkung eines Rechts kommt nur in Betracht, wenn die verspätete Inanspruchnahme für die Gegenseite unzumutbar erscheint. Dafür sind keine besonderen Dispositionen des Betriebsveräußerers oder des Käufers erforderlich.
BAG vom 22. Juni 2011 – 8 AZR 752/09
Sexuelle Belästigung - außerordentliche Kündigung gerechtfertigt
Eine sexuelle Belästigung im Sinne von Paragraf 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz stellt nach Paragraf 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet. Ob sie gerechtfertigt ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, unter anderem von dem Umfang und der Intensität der Belästigung. Eine sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Nach Paragraf 12 Abs. 3 AGG hat der Arbeitgeber bei sexuellen Belästigungen die im Einzelfall angemessenen Maßnahmen, wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder auch eine Kündigung zu ergreifen. Ist ein Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden, so kann bei einer erneuten Belästigung regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch weiterhin zu entsprechenden Pflichtverletzungen kommen wird. Dann kann als letztes Mittel auch eine Kündigung erfolgen.
BAG vom 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10
Eingruppierung nach Wegfall der Tarifbindung
Fällt die Tarifbindung des Arbeitgebers weg, bleiben die Entlohnungsgrundsätze des Tarifvertrags als betriebliches Entlohnungssystem weiter bestehen. Der Arbeitgeber muss Beschäftigte so lange danach eingruppieren, bis er mit dem Betriebsrat ein neues Entlohnungssystem vereinbart hat.
BAG vom 14. April 2010 - 7 ABR 91/08
Das Wie und Was bleibt Beteiligten überlassen
Arbeitgeber können Beschäftigte, die länger oder wiederholt krank sind, nicht ohne weiteres kündigen. Sie müssen ihnen zunächst nach § 84 Abs. 2 SBG IX ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dabei muss der Arbeitgeber die Initiative ergreifen. Das Gesetz schreibt dem Arbeitgeber nicht vor, wie er das Verfahren gestaltet, welche Ergebnisse er damit erzielt oder welche Vorschläge er dem Betroffenen unterbreiten soll. Vielmehr können alle Beteiligten - also auch der Arbeitnehmer- Vorschläge zur Lösung des Problems machen.
BAG vom 10. Dezember 2009 - 2 AZR 198/09
Fläche schlägt Haustarifvertrag
Bei einem Betriebsübergang kann ein allgemeinverbindlicher Flächentarifvertrag den bisherigen Haustarifvertrag ablösen. Das gilt dann, wenn Arbeitnehmer und Erwerber an den Flächentarifvertrag gebunden sind und der Haustarifvertrag lediglich vom Veräußerer des Betriebs abgeschlossen wurde. Da der allgemeine Tarifvertrag dadurch für beide Seiten verbindlich wird, ist die Weitergeltung des Haustarifvertrags in diesem Fall ausgeschlossen.
BAG vom 7. Juli 2010 - 4 AZR 1023/08
Arbeitgeber dürfen nicht ständig abgruppieren
Bei unveränderter Tätigkeit und Tarifrechtslage kann ein Arbeitgeber die Eingruppierung eines Beschäftigten nicht wiederholt zu dessen Lasten korrigieren. Das ist regelmäßig treuwidrig. Er ist an die einmal korrigierte Eingruppierung gebunden und darf nicht weiter abgruppieren.
BAG vom 23. September 2009 - 4 AZR 220/08
Umfeld im Betrieb muss insgesamt feindlich sein
Ausländerfeindliche Schmierereien im Betrieb stellen nach § 3 Abs. 3 AGG nur dann eine Belästigung wegen ethnischer Herkunft dar, wenn zu dieser Verletzung der Würde von Menschen ein insgesamt feindliches Umfeld im Betrieb hinzukommt. Um dies zu prüfen, müssen alle Faktoren betrachtet werden. Dabei müssen Ansprüche auf Entschädigung nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb der Zwei-Monats-Frist gestellt werden. Ansonsten verfallen sie.
BAG vom 24. September 2009 - 8 AZR 705/08
Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter
nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
zu übernehmen, wenn es im Betrieb einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz gibt,
der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt mit
einem Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist,
im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte
Zeit begründet, wenn er in den letzten drei Monaten vor der Beendigung
des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiter-
beschäftigung verlangt hat. Der Arbeitgeber kann nach § 78a Abs. 4 BetrVG bis zum
Ablauf von zwei Wochen nach dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses beim
Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn ihm die
Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden
kann. Beschäftigt er auf dauerhaft eingerichteten, ausbildungsadäquaten Arbeitsplätzen
Leiharbeitnehmer, so kann es ihm zumutbar sein, einen solchen Arbeitsplatz
für den zu übernehmenden Jugend- und Auszubildendenvertreter freizumachen. Die
Zumutbarkeit richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei können das
berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers
oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher von
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb den Beschluss eines
Landesarbeitsgerichts aufgehoben, das ohne Prüfung der Umstände des Einzelfalls
dem Antrag eines Unternehmens der Automobilindustrie auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses
mit einer Jugend- und Auszubildendenvertreterin entsprochen hatte,
obwohl in dem Beschäftigungsbetrieb zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses
Leiharbeitnehmer beschäftigt waren. Das Bundesarbeitsgericht
hat die Sache zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Dieses wird nunmehr zu klären haben, ob innerhalb der letzten drei Monate vor der
Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Betrieb ein ausbildungsadäquater
Dauerarbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt war, den die Arbeitgeberin
unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls der Jugend- und Auszubildendenvertreterin
hätte übertragen müssen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 22. Februar 2008 - 10
TaBV 93/07
BAG vom 17. 02. 2010 - 7 ABR 89/08 -
BAG v. 20.01.2009 -1 AZR 515/08-

References: § 93
 § 93
 § 93
 § 84
 § 3
 § 15
 § 78
 § 78