Source: http://boeckler.de/39189.htm
Timestamp: 2013-06-19 18:11:21+00:00

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Berufliche Qualifikation und Alter - Hans-B�ckler-Stiftung
http://www.b�ckler.de//39189.htm
Berufliche Qualifikation und Alter
Frauen verdienen im Jahr 2006 in Deutschland in allen Altersgruppen und auf allen Qualifikationsniveaus im Durchschnitt weniger als ihre männlichen Kollegen.
Für den geschlechtsspezifischen Verdienstabstand gilt in Deutschland im Jahr 2006: Je höher das Qualifikationsniveau und je älter die Altersgruppe, desto stärker fällt der geschlechtsspezifische Verdienstabstand aus.
In der Altersgruppe der 25 bis 29-jährigen variiert der geschlechtsspezifische Verdienstabstand nur gering. Für die 50 bis 59-jährigen ergibt sich 2006 dagegen ein ganz anderes Bild: Hier ist der geschlechtsspezifische Verdienstabstand insgesamt deutlich höher und zeigt eine stärkere Spreizung entlang des Qualifikationsniveaus: Für Beschäftigte mit Haupt- oder Realschulabschluss fällt der geschlechtsspezifische Verdienstabstand noch am geringsten aus. Bei Beschäftigten mit Abitur und Berufsausbildung verdienen Frauen jedoch 32 Prozent weniger als Männer. Auch Akademikerinnen mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss verdienen deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen (32,9 bzw. 29,5 Prozent).
Für den durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst der Frauen und Männer lässt sich aufzeigen: In allen einzelnen Gruppen (differenziert nach Alter und Qualifikationsniveau) verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als Männer.
Der regionale Vergleich zwischen West- und Ostdeutschland offenbart weitere Unterschiede:
Das Lohnniveau in Ostdeutschland ist in allen Gruppen sehr viel niedriger als in Westdeutschland. Im Vergleich der Alters- und Qualifikationsgruppen zeigen die durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste eine geringere Spreizung als in Westdeutschland.
Auch für Ostdeutschland gilt: Männer verdienen tendenziell mehr als Frauen, allerdings kommt es bei älteren Beschäftigten nicht zu höheren geschlechtsspezifischen Verdienstabständen. Zudem lassen sich die folgenden Besonderheiten aufzeigen:
Ein deutlicher Anstieg des geschlechtsspezifischen Verdienstabstands über die Altersgruppen hinweg lässt sich in Ostdeutschland nur für Beschäftigte ohne Berufsabschluss sowie bei Beschäftigten mit Abitur und abgeschlossener Berufsausbildung feststellen. Für Beschäftigte mit universitärem Abschluss kann im Osten lediglich eine tendenzielle Zunahme des geschlechtsspezifischen Verdienstabstands festgestellt. Für Beschäftigte mit Fachhochschulabschluss fällt der geschlechtsspezifische Verdienstabstand für ältere Arbeitnehmer/innen hier sogar geringer aus. Dies gilt auch für Beschäftigte mit Haupt- oder Realschulabschluss und beruflicher Ausbildung.
Geschlechtsspezifischer Verdienstabstand vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer/innen nach Qualifikationsniveau und Alter in Deutschland (2006)
Grafiken 1-3: ohne akademische Abschlüsse
Grafiken 4-6: nur akademische Abschlüsse
Die VSE ist eine repräsentative, zweistufig geschichtete Stichprobenerhebung1 mit Auskunftspflicht, die im vierjährigen Turnus stattfindet, zuletzt im Jahr 2010. Die Ergebnisse dieser letzten Erhebung sind bislang noch nicht zugänglich. Die vorliegenden Analysen beruhen daher auf den Daten der VSE 2006, in der rund 34.000 Betriebe und über 3 Millionen Arbeitnehmer/innen erfasst wurden.
Befragt werden in der Regel Betriebe mit mindestens 10 Arbeitnehmer/innen. Bei der VSE werden Betriebe in den Wirtschaftsbereichen "Land- und Forstwirtschaft", "Fischerei/Fischzucht" und "Private Haushalte" nicht berücksichtigt. Bei der VSE werden ebenfalls keine Betriebe im Bereich "Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung" befragt. Die Merkmale für den Wirtschaftszweig "Erziehung und Unterricht" werden nicht erhoben, sondern auf der Grundlage der Personalstandstatistik und von Tarifinformationen geschätzt.
Erfasst werden die Angaben für den größten Teil der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer/ innen, auch geringfügig oder kurzfristig Beschäftigte, Saisonarbeiter/innen und Heimarbeiter- /innen, Arbeitnehmer/innen in Altersteilzeit und Beamte, sowie Praktikant/innen, sofern sie eine bezahlte Leistung für den Betrieb erbringen.
Nicht einbezogen werden Selbstständige und mithelfende Familienangehörige ohne Arbeitsvertrag, Personen, die keinen Verdienst für ihre Leistung erhalten (z. B. ehrenamtlich Tätige), Personen im Vorruhestand, Honorarkräfte, und Personen in so genannten Ein-Euro-Jobs.
Mit der VSE werden Daten zu den Verdiensten, der Anzahl der Arbeitnehmer/innen und den Arbeitszeiten erhoben. Im Rahmen der VSE werden darüber hinaus persönliche Angaben über die Arbeitnehmer/innen erfasst, z. B. das Geburtsjahr, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Beruf und das Qualifikationsniveau der Beschäftigten. Zudem werden auch einige Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses erhoben: Angaben zum Tarifvertrag, der Leistungsgruppe, und der Art der Beschäftigung.
Mit diesen Angaben zu den Arbeitnehmer/innen und zu den Beschäftigungsverhältnissen, bietet die VSE gute Möglichkeiten für Analysen zur Entgeltungleichheit unter Berücksichtigung wichtiger Einflussfaktoren. Die Daten der VSE werden für die Berechnung des Gender Pay Gap in Deutschland genutzt.
Seit 2006 wird die VSE alle vier Jahre durchgeführt, in der Vergangenheit wurde diese Erhebung (als "Gehaltsund Lohnstrukturerhebung") nur unregelmäßig durchgeführt. Mit der VSE 2006 wurde die Erfassung im Bereich des Dienstleistungssektors ausgedehnt.2 Auch einige Kategorien wurden grundlegend verändert: Die Trennung der Arbeitnehmer/innen in Arbeiter/innen und Angestellten wurde aufgehoben, und die Leistungsgruppen für alle Arbeitnehmer/innen neu definiert. Seit 2006 werden zusätzlich auch Beamte in der Erhebung erfasst, und für alle Arbeitnehmer/innen werden individuelle Angaben erhoben. Die genannten Veränderungen schränken die Vergleichbarkeit der Ergebnisse seit 2006 mit den Ergebnissen aus den älteren Erhebungen stark ein.
Als Vollzeitbeschäftigte gelten Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsvertrag die betriebsübliche Arbeitszeit vorsieht.
Als Teilzeitbeschäftigte gelten Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitszeit unter der betriebsüblichen liegt. Zu den geringfügig Beschäftigten zählen in der VSE 2006 Arbeitnehmer/innen, die bis zu 4.800 Euro im Jahr verdient haben.
(1) In der 1. Stufe erfolgt die Auswahl der Betriebe, geschichtet nach Bundesland, Wirtschaftszweig und Betriebsgrößenklasse. Auf der 2. Stufe werden die Beschäftigten innerhalb der Betriebe ausgewählt. In kleineren Betrieben (10 bis 49 Arbeitnehmer/innen) findet eine Vollerhebung aller Beschäftigten statt. Bei größeren Betrieben (50und mehr Arbeitnehmer/innen) wird eine Unterstichprobe gezogen.
(2) Seitdem werden auch die Wirtschaftszweige "Erziehung und Unterricht" (M), "Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen (N), sowie "Erbringung von sonstigen öffentlichen und persönlichen Dienstleistungen" (O) erhoben.
Gender Pay Gap Die Berechnung des Gender Pay Gap (GPG) wurde auf europäischer Ebene festgelegt, so dass er in allen Mitgliedsländern der EU auf dieselbe Art berechnet werden kann. Für Deutschland dient als Datengrundlage die jeweils aktuelle Verdienststrukturerhebung (VSE), die alle 4 Jahre erhoben wird - zuletzt 2010 und 2006. In den Jahren zwischen den Erhebungen wird der GPG mit Hilfe von Indikatoren, die aus den Daten der Vierteljährlichen Verdiensterhebung (VVE) gewonnen werden, fortgeschrieben bzw. geschätzt. Die Berechnung des GPG erfolgt auf der Grundlage der Brutto-Stundenverdienste (ohne Sonderzahlungen) nach der folgenden Formel:
Mit der Formel erhält man den Anteil, den Frauen im Durchschnitt pro Stunde weniger verdienen als Männer. Durch Multiplikation mit 100 erhält man Angaben in Prozent, die in Veröffentlichungen als Wert für den GPG genannt werden.
Der europäischen Vereinbarung zufolge werden bei der Berechnung des GPG alle Erwerbstätigen berücksichtigt, auch geringfügig Beschäftigte. Für jede erwerbstätige Person wird dafür zunächst ein durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst berechnet. Für die Gesamtheit der Frauen (bzw. Männer) wird auf der Grundlage der durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste aller einzelnen Personen dann der durchschnittliche Brutto-Stundenverdienst aller Frauen (bzw. aller Männer berechnet). Die Differenz zwischen den beiden durchschnittlichen Brutto-Stundenverdiensten (siehe Formel) wird dann in Bezug gesetzt zum durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst der Männer. Ein positiver Wert gibt dabei an, dass Männer im Durchschnitt mehr verdienen, während ein negativer Wert für einen höheren durchschnittlichen Verdienst der Frauen steht.
Geschlechtsspezifischer Verdienstabstand Mit dem Begriff des Gender Pay Gap (GPG) werden im Allgemeinen nur die Ergebnisse bezeichnet, die entsprechend der Definition des GPG gewonnen wurden. Die Ergebnisse von Berechnungen, die nicht der Definition des GPG folgend durchgeführt werden können, werden daher nicht als GPG bezeichnet. Entsprechend dieser Konvention werden die Ergebnisse der hier präsentierten Analysen als geschlechtsspezifischer Verdienstabstand bezeichnet. Zwar basieren auch die vorgelegten Ergebnisse auf den Brutto-Stundenverdiensten der Frauen und Männern, allerdings wurde teilweise der Personenkreis auf die Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten eingegrenzt (und damit die Gruppe der geringfügig Beschäftigten nicht berücksichtigt). Diese Beschränkung gilt für die hier vorliegenden Analysen, die mit der VSE durchgeführt wurden. In systematischer Weise gelten diese Beschränkungen aber für alle Berechnungen mit der VVE, denn dieser Datensatz unterscheidet sich von der VSE grundlegend in folgenden Punkten: Bei der VVE wird die Arbeitszeit für die geringfügig Beschäftigten nicht erhoben. Dadurch lassen sich für diese Personengruppe keine durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste berechnen. Sie wurden bei der Analyse der Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern daher ausgeschlossen. In der VVE werden die durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste nicht mit einer Personengewichtung (wie bei der Berechnung des Gender Pay Gap), sondern mit einer Stundengewichtung1 durchgeführt. Dies führt zu einer stärkeren Gewichtung der Stundenlöhne von Vollzeitbeschäftigten, die im Durchschnitt höher sind als jene von Teilzeit- oder geringfügig Beschäftigten. Jede der beiden genannten Abweichungen (Nichtberücksichtigung von geringfügig Beschäftigten und Stundengewichtung statt Personengewichtung) führt zu einer Unterschätzung des GPG von etwa 2 Prozent.
Der mit dem VVE berechnete geschlechtsspezifische Verdienstabstand unterschätzt den Wert des Gender Pay Gap daher um rund 4 Prozent.
(1) Ähnlich wie bei der Personengewichtung werden auch bei der Stundengewichtung zunächst die individuellen Stundenlöhne geschätzt. Die Stundenlöhne werden dann jedoch für jedes Individuum mit dem Faktor der Arbeitszeit multipliziert und danach durch die Gesamtheit der Stunden aller Personen dividiert. Bei dieser Art der Berechnung durchschnittlicher Stundenlöhne geht jede einzelne Arbeitsstunde mit demselben Gewicht ein. Damit werden bei diesem Gewichtungsverfahren die Stundenlöhne von Vollzeitbeschäftigten in höherem Maße berücksichtigt als die Stundenlöhne von Personen, die weniger arbeiten.
Anspruchsgrundlagen für Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern
Ausdrücklich ist das Gebot des gleichen Entgelts bei gleicher und gleichwertiger Arbeit seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im nationalen Recht nicht mehr normiert. Laut Bundesarbeitsgericht lässt sich jedoch aus der Wertung in § 2 I Nr. 2 und § 8 II AGG einen entsprechenden Anspruch ableiten 1.
Auf der Ebene der Europäischen Union ist ein solcher Anspruch auf Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern hingegen ausdrücklich in Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) festgelegt. Da dieser Vertrag zum deutschen Primärrecht gehört, kann sich ein/e ArbeitnehmerIn gegenüber dem/der ArbeitgeberIn in Deutschland unmittelbar auf Art. 157 AEUV berufen.
II. Begriffserklärung "gleichwertige Arbeit"
Der Begriff der "gleichwertigen Arbeit"
Ob zwei verschiedenartige Arbeiten von gleichem Wert sind, ist eine komplexe, meist nur in Einzelfällen zu klärende Frage. Der EuGH hat entschieden dass "(.) zu prüfen ist, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können." 2
Feststellungen, ob Gleichwertigkeit zweier Tätigkeiten vorliegt, können in tariflichen Eingruppierungsvorschriften oder, wenn kein Tarifvertrag besteht, beziehungsweise der Tarifvertrag keine Eingruppierung vornimmt, qua Unternehmerentscheidung getroffen werden. Beide Eingruppierungsverfahren können freilich gerichtlich überprüft werden. 3�2
III. Begrifferklärung "Entgelt"
Der Begriff des "Entgelts"
In Art. 157 AEUV und in der Richtlinie 2006/54/EG Art. 2 I e) wird Entgelt legal definiert: "die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen (.), die der Arbeitgeber des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt."
Was insbesondere unter den Begriff der "sonstigen Vergütung" fällt, ist nicht abschließend geklärt. Als Kern wird man auf den Charakter der Gegenleistung zur erbrachten Arbeit abstellen können. 4�So soll als Entgelt auch gelten, was "(.) ausschließlich zum Anreiz für zukünftige Dienstleistung und/oder Betriebstreue gewährt wird." (z.B. Weihnachtsgratifikationen). 5�Erfasst werden Ansprüche, die in dem Dienstverhältnis begründet sind, also auch gesetzliche, tarifvertragliche oder aufgrund von Betriebsvereinbarungen begründete Ansprüche. 6�Dass Entgelt eine Leistung sein kann, die nicht von der ArbeitgeberIn selbst, sondern von einem Dritten (z.B. von einem Treuhänder) erbracht werden kann, kommt durch das Merkmal "mittelbar" zum Ausdruck. 7
IV. Begrifferklärung "mittelbare Diskriminierung"
Der Begriff der "mittelbaren Diskriminierung"
Laut § 3 II AGG liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, "wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes (unter anderem "Geschlecht") gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften (.) sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt (.)".
Das heißt, es geht um Regelungen, die gerade nicht ausschließlich an beispielsweise das Geschlecht anknüpfen, aber in der Regel eine erheblich höhere Anzahl Angehöriger eines Geschlechts betreffen, und nicht gerechtfertigt werden können. Dies lässt sich für Deutschland am Beispiel der Teilzeitbeschäftigten erläutern: Frauen stellen hier mit über drei Vierteln einen überproportionalen Anteil. Beispielsweise liegt der Frauenanteil an allen Teilzeitbeschäftigten über 80%. 8�Eine Regelung, die Teilzeitkräfte ungerechtfertigt benachteiligt, kann demnach auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen.
Die Benachteiligung dürfte nicht gerechtfertigt sein. Das wäre sie, wenn es einen sachlichen Grund für die anders Behandlung geben würde. Dem EuGH zufolge muss für eine Rechtfertigung ein wirkliches Bedürfnis des Unternehmens vorliegen und die geringere Bezahlung eines Geschlechts zur Erreichung des Unternehmensziels geeignet und erforderlich sein. 9�Wichtig ist, dass der zur Rechtfertigung herangezogene Grund seinerseits nichts diskriminiert. Ein rechtfertigender weil sachlicher Grund kann beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit sein, 10�sowie höhere Flexibilität oder eine bessere Berufsausbildung, wenn der Arbeitgeber darlegt, "dass diese für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben von Bedeutung ist." 11
Ob die Diskriminierung bewusst erfolgt oder nicht, ist unerheblich.
V. Umsetzungsdefizit und seine Gründe
Probleme bei der Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes
Der Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit ist rechtlich verankert (Link zu Kasten I "Anspruchsgrundlagen" sowie Kasten II "gleichwertige Arbeit"). Trotzdem besteht in Deutschland eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von 23%. Mitursächlich hierfür sind unzureichende rechtliche Instrumente; So fehlt es immer noch an einem Verbandsklagerecht für Antidiskriminierungsverbände oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Potenziell diskriminierte Beschäftigte müssen individuell Klage erheben. Dies wirft für die Betroffenen Probleme auf: Es bedeutet, dass die Betroffenen in ihrem bestehenden Arbeitsverhältnis gegen ihren Arbeitgeber klagen müssen. Auch werden die Beschäftigten im Zweifel nicht über genügend Informationen über die Gehaltstrukturen in ihrem Betrieb verfügen, um überhaupt einzuschätzen, ob sie möglicherweise diskriminiert werden.
VI. Entwurf für ein Entgeltgleichheitsgesetz
Gesetz zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit
Um die Durchsetzungsdefizite (Link zu V. Kasten) des geschlechtsspezifischen Entgeltgleichheitsgebots zu beheben, könnte ein eigenes Gesetz zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit sinnvoll sein. Hier ist auf den Gesetzesentwurf der Expertinnengruppe um Prof. Dr. Heide Pfarr hinzuweisen (Link zu WSI-Mitteilung). Der Entwurf arbeitet mit sog. "Soft law" das heißt, es geht nicht so sehr um Repressionen für Unternehmen oder Tarifvertragsparteien, als vielmehr um Anreize einer weitestgehenden Selbstregulierung. So kann auch der bürokratische Aufwand gering gehalten werden.
Ein Antrag, welcher den Gesetzesentwurf der Expertinnengruppe aufgreift, wurde Anfang 2011 von der SPD-Fraktion in den Bundestag eingebracht. Dieser wurde jedoch mit Mehrheit der schwarz-gelben Koalition abgelehnt.
1. BAG, 11.12.2007 - 3 AZR 249/06 = NZA 2008, 532, Rn. 45
2. EuGH, 26.06.2001 - Rs. C-381/99 = NZA 2001, 883, Rn. 43
3. Schlachter/Wissman, in: Erfurter Kommentar, Art 157 AEUV, Rn. 8ff.
4. Krebber, in: Calliess/Ruffert, EUV/AEUV, Art. 157 AEUV, Rn. 22
5. EuGH - Rs. C-333/97 = NZA 1999, 1325, Rn. 21
6. Krebber, in: Calliess/Ruffert, EUV/AEUV, Art. 157 AEUV, Rn. 26, m.w.N.
7. EuGH, 28.09.1994 - Rs C-128/93 = NZA 1994, 1123, Rn. 30
8. Statistisches Bundesamt, 2011
9. EuGH, 13,05,1986 - Rs 170/84 = NZA 1986, 599, Rn. 36
10. EuGH, 17.10.1989 - Rs 109/88 = NJW 1990, 772, Rn. 24.
11. EuGH, 17.10.1989 _ Rs. 109/88 = Slg. 1989, 3199, Rn. 22f.

References: § 2
 § 8
 Art. 157
 Art. 157
 EuGH 
 Art. 157
 Art. 2
 § 3
 § 1
 EuGH 
 Art. 157
 EuGH 
 Art. 157