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Timestamp: 2020-05-30 17:46:32+00:00

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Keine Sperrzeit trotz Aufhebungsvertrag und hoher Abfindung! - Aufhebungsvertrag, Sperrzeit - Betriebsratsarbeit -
Veröffentlicht von E & P am August 1, 2013 August 1, 2013
1. Schließt ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag mit dem Inhalt, für zwei Jahre in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (Transfergesellschaft) zu wechseln und anschließend mit Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, so steht ihm ein wichtiger Grund zur Seite, der eine Sperrzeit ausschließt, wenn ihm eine außerordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung droht. 2. Dies gilt auch, wenn die Abfindungsleistungen die Grenzen des § 1a Kündigungsschutzgesetz erheblich überschreiten, wenn keine Gesetzesumgehung im Sinne eines „Freikaufs“ vom Kündigungsschutz festzustellen ist.
Gemäß § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) III (in der hier maßgeblichen Fassung des Gesetzes vom 22.12.2005, BGBl I S. 3676) tritt eine Sperrzeit von zwölf Wochen ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben. Die Sperrzeit beginnt gemäß § 144 Abs. 2 Satz 1 SGB III mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit und führt zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld (§ 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III).
Zwar hat der Kläger durch den Abschluss der „Aufhebungsvereinbarung mit Wechsel in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE)“ vom 11.11.2005 das Beschäftigungsverhältnis mit der Firma D. zum 31.10.2007 gelöst und hierdurch die ab 01.11.2007 eingetretene Arbeitslosigkeit verursacht.
Zur Überzeugung des Senats hatte der Kläger jedoch bei Abschluss des Vertrages vom 11.11.2005 für sein Verhalten einen wichtigen Grund.
Was als wichtiger Grund im Sinne des § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III anzusehen ist, ist im Gesetz nicht näher bestimmt. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers soll eine Sperrzeit im Allgemeinen nur dann eintreten, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden kann. Für eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ist ein wichtiger Grund gegeben, wenn Umstände vorliegen, die nach verständigem Ermessen dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheinen lassen, weil sonst sein Interesse in unbilliger Weise geschädigt würde. Hierbei ist die verfassungsrechtlich garantierte Freiheit der Arbeitsplatzwahl gemäß Art. 12 Abs. 1 Satz 1 Grundgesetz zu beachten (vgl. Brand/Karmanski, SGB III 6. Aufl., § 159 Rn. 120, 121 und 125 m.w.N.).
In seiner Entscheidung vom 17.10.2002 (Az.: B 7 AL 136/01) hat das Bundessozialgericht (BSG) zur Prüfung, ob ein wichtiger Grund für die Lösung eines Beschäftigungsverhältnisses besteht, wenn der Arbeitgeber eine fristgemäße, sozial gerechtfertigte Kündigung androht, Folgendes festgestellt:
Grundsätzlich sei es dem Arbeitnehmer im Interesse der Versichertengemeinschaft zuzumuten, die Kündigung abzuwarten, sofern nicht besondere Umstände vorliegen würden. Besondere Umstände könnten z.B. dann gegeben sein, wenn dem Arbeitnehmer eine nach Arbeitsrecht rechtmäßige Kündigung aus einem von seinem Verhalten unabhängigen Grund zu dem Zeitpunkt drohe, zu dem er das Arbeitsverhältnis löse und er durch eine einverständliche Lösung des Arbeitsverhältnisses Nachteile vermeiden könne, die sich durch eine Kündigung des Arbeitgebers für sein berufliches Fortkommen und seine Vermittlungschancen ergeben würden. In Einzelfällen könne auch aufgrund sonstiger Umstände, etwa des Verhaltens des Arbeitgebers, ein wichtiger Grund bei einer drohenden oder feststehenden, noch nicht erfolgten rechtswidrigen Kündigung vorliegen.
Mit Urteil vom 17.11.2005 hat das BSG festgestellt: Könne sich ein Arbeitnehmer gegen eine drohende, objektiv rechtmäßige Kündigung nicht wehren, sei das Interesse an einer Abfindung im Rahmen der Prüfung des wichtigen Grundes als schützenswert anzusehen (Az.: B 11 a/11 AL 69/04 R).
Mit Urteil vom 12.07.2006 hat das BSG seine Rechtsprechung dahingehend weiterentwickelt, dass sich ein Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung berufen kann, wenn ihm ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt droht (Az.: B 11a AL 47/05 R).
Schließlich hat das BSG mit Urteil vom 02.05.2012 entschieden, dass einem Arbeitnehmer, der angesichts einer drohenden betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindungsvereinbarung schließt, die sich im Rahmen des § 1a Kündigungsschutzgesetz hält, ein wichtiger Grund zur Seite steht, der eine Sperrzeit ausschließt – es sei denn, es liege eine Gesetzesumgehung (z.B. eine offenkundige Rechtswidrigkeit der beabsichtigten Kündigung) vor. Dies gelte auch für einen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer, wenn ihm eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung drohe. Die gesetzliche Regelung der Abfindung in § 1a KSchG schließe die Vereinbarung von höheren oder niedrigeren Abfindungen nicht aus. Anders als bei Vereinbarung der gesetzlich vorgesehenen Abfindungshöhe könne allerdings bei frei vereinbarter Abfindungssumme, namentlich dann, wenn die Abfindungssumme die Grenzen des § 1a Abs 2 KSchG deutlich überschreite, ein Anhaltspunkt für einen „Freikauf“ gegeben sein (Az.: B 11 AL 6/11 R).
Im hier vorliegenden Fall drohte dem Kläger nach den Feststellungen des Senats eine objektiv rechtmäßige, betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung (spätestens) zum 31.10.2007.
Zwar konnte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gemäß § 8 Ziffer 2 des Tarifvertrages der Bayerischen Metallindustrie nur aus wichtigem Grund kündigen, da der Kläger zu diesem Zeitpunkt bereits das 50. Lebensjahr vollendet und der D. mindestens 15 Jahre angehört hatte.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann jedoch ein Arbeitnehmer, dessen ordentliche Kündigung zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen ist, unter Einhaltung einer Frist außerordentlich gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann und die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers führen würde. Dem trägt auch die Regelung des § 143 a Abs. 1 Satz 3 Nr. 2 2. Alternative SGB III Rechnung, indem bei der Prüfung des Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei einer Entlassungsentschädigung die Dauer des Ruhens bei einer „fristgebundenen Kündigung aus wichtigem Grund“ an die Kündigungsfrist anknüpft, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgebend gewesen wäre.
Unter Berücksichtigung der Tatsachen, dass
– die Aufhebungsvereinbarung vom 11.11.2005 mit Wirkung zum 31.10.2007 ihrem Wortlaut nach zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen wurde,
– die Aufhebungsvereinbarung zwingend an den Eintritt des Klägers in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE) für die Zeit vom 01.11.2005 bis 31.10.2007 geknüpft war,
– für den Kläger während seiner Beschäftigung in der beE Transferkurzarbeitergeld gemäß § 216 b SGB III im Zeitraum 01.12.2005 bis 30.11.2006 durch die Beklagte gezahlt wurde, was gemäß § 216 b Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB III voraussetzte, dass der Kläger von Arbeitslosigkeit bedroht war,
– die Aufhebungsvereinbarung vom 11.11.2005 auf dem Interessenausgleich vom 18.10.2005 zwischen der D. und dem Gesamtbetriebsrat beruhte und nach dessen Präambel eine Betriebsänderung gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1, 4, 5 Betriebsverfassungsgesetz vorlag,
– nach den Regelungen des Interessenausgleichs vom 18.10.2005 und der schriftlichen Aussage der Zeuginnen B. und P. (Personalabteilung der D. B-Stadt) vom 03.12.2012 der Kläger keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung gehabt hätte, wenn er die Aufhebungsvereinbarung nicht unterschrieben hätte,
ist der Senat davon überzeugt, dass im vorliegenden Fall unter Abwägung der Interessen des Klägers mit den Interessen der Versichertengemeinschaft kein anderes Verhalten zuzumuten war, als die Aufhebungsvereinbarung vom 11.11.2005 zu unterzeichnen.
Hätte der Kläger nicht dem Wechsel in die beE und dem damit verbundenen Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis zum 31.10.2007 zugestimmt, hätte er sich nicht die erheblichen Austrittsleistungen der D. gesichert und es hätte dem Kläger eine rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung (spätestens) zum 31.10.2007 gedroht.
Die vereinbarte Abfindung von 103.406, 77 Euro sowie die weiteren vereinbarten Austrittsleistungen übersteigen zwar einen an den Grenzen des § 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG orientierten Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes des Klägers von ca. 71.200 Euro erheblich. Angesichts der oben dargelegten Umstände liegt nach den Feststellungen des Senats jedoch keine Gesetzesumgehung durch die Arbeitsvertragsparteien im Sinne eines „Freikaufs“ vom Kündigungsschutz des Klägers vor.
Quelle: Bayerisches LSG, Urteil vom 28.02.2013, Aktenzeichen: L 9 AL 42/10
Schlagwörter:AufhebungsvertragSperrzeit

References: § 1
 § 144
 § 144
 § 144
 Art. 12
 § 159
 § 1
 § 1
 § 1
 § 8
 § 143
 § 216
 § 216
 § 111
 § 1