Source: https://www.twobirds.com/de/news/newsletters/2013/newsletter-arbeitsrecht-mai-2013
Timestamp: 2018-06-20 11:42:57+00:00

Document:
Newsletter Arbeitsrecht Mai 2013
Gertrud Romeis - Gerrit Wiedow - Dr Frank Walk - Oliver Zöll - Dr Henning Frase
Keine Schadenersatzpflicht der streikführenden Gewerkschaft trotz rechtswidrigen Streikes
Studie "Strategie 2013"
Grenzpendler mit Schweizer Wohnsitz –
Geschützt durch das Freizügigkeitsabkommen mit der Schweiz
Keine Schadenersatzpflicht der streikführenden Gewerkschaft trotz rechtswidrigem Streik (Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 25. März 2013 – 9 Ca 5558/12)
Gertrud Romeis und Gerrit Wiedow, Bird&Bird Hamburg
Streiks sollen und dürfen den bestreikten Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen, um ihn zu einer Einigung mit der streikführenden Gewerkschaft über einen Tarifvertrag zu bewegen. Schadenersatzansprüche des bestreikten Arbeitgebers bestehen nach arbeitskampfrechtlichen Grundsätzen bei einem rechtmäßigen Streik nicht. Häufig treffen Streiks jedoch auch unbeteiligte Dritte, die gar nicht in den Geltungsbereich des gewünschten Tarifvertrages fallen und die eigentlich gar nicht bestreikt werden. Solche „Drittschäden“ insbesondere bei der Allgemeinheit, aber auch bei Kunden oder Zulieferern der bestreikten Arbeitgeber traten in der jüngeren Vergangenheit u.a. im Rahmen der Streiks bei der Deutschen Bahn, der Lufthansa oder des Sicherheitspersonals an deutschen Flughäfen auf.
Ist ein Streik rechtswidrig, kann die streikführende Gewerkschaft nach § 823 Abs. 1 BGB zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn der Streik in den verfassungsrechtlich geschützten, eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb eingreift. In Betracht kommt zudem ein schuldrechtlicher Schadensersatzanspruch nach den §§ 280, 241 Abs. 2 BGB, etwa wenn die Gewerkschaft ihre Friedenspflicht verletzt. Dabei muss sich die Gewerkschaft das Verhalten ihrer Organe (z.B. des Vorsitzenden) oder Erfüllungsgehilfen nach § 31 BGB bzw. 278 BGB zurechnen lassen.
Um eine solche Schadensersatzforderung gegen eine Gewerkschaft wegen Durchführung rechtswidriger Streikmaßnahmen ging es im Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a. M. vom 25. März 2013 (Az.: 9 Ca 5558/12). Die Lufthansa, Air Berlin und die - eigentlich bestreikte -FRAPORT AG klagten gegen die Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) u.a. auf Schadensersatz in Höhe von insgesamt 9.187.834,00 EUR nebst Zinsen.
Den Forderungen lag ein elftägiger Streik der Mitarbeiter der FRAPORT AG in den Bereichen Vorfeldkontrolle, Vorfeldaufsicht und Verkehrszentrale auf dem Frankfurter Rhein-Main-Flughafen im Februar 2012 (Hauptstreik) zugrunde. Dieser wurde von der GdF mit dem Ziel der Abänderung des – nur teilweise gekündigten - Landesbezirkstarifvertrages Nr. 32/2007 geführt. Einige der Forderungen, die die GdF gegenüber der FRAPORT AG im Streikwege durchzusetzen versuchte, waren jedoch noch tariflich geregelt, so dass insoweit noch eine Friedenspflicht bestand.
Die GdF rief mit Schreiben vom 28. Februar 2012 auch Mitarbeiter der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH im Bereich Tower dazu auf, den Streik der Mitarbeiter in der Vorfeldkontrolle, Vorfeldaufsicht und der Verkehrszentrale durch eine Arbeitsniederlegung zu unterstützen (Unterstützungsstreik). Zur Durchführung dieses Unterstützungsstreiks kam es nach dessen Untersagung in einem einstweiligen Verfügungsverfahren nicht mehr. Durch den Hauptstreik fielen insgesamt 1700 Flüge aus. Dadurch entstand den Klägerinnen der geltend gemachte Schaden von rund 9,2 Mio. EUR. Die DFS Deutsche Flugsicherung GmbH nahm ihre Klage im Laufe des Rechtsstreits zurück.
Letztlich wurde der Konflikt zwischen der FRAPORT AG und der GdF durch einen neuen Tarifvertrag für die Mitarbeiter in den bestreikten Bereichen beigelegt. Im Zuge des neuen Tarifvertrags verzichtete die FRAPORT AG zwar auf rechtliche Maßnahmen gegen die am Streik beteiligten Personen, allerdings nicht auf rechtliche Maßnahmen gegen die Gewerkschaft.
Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. wies die Klage der Lufthansa, Air Berlin und der FRAPORT AG auf Schadensersatz in vollem Umfang ab.
Es stellte zunächst fest, dass die GdF mit dem Hauptstreik rechtswidrig und unmittelbar in das Recht der FRAPORT AG an deren eingerichtetem und ausgeübtem Gewerbebetrieb eingegriffen habe. Auch habe die GdF die ihr nach der teilweisen Fortgeltung des Landesbezirkstarifvertrags Nr. 32/2007 obliegende relative Friedenspflicht verletzt. Allerdings habe die FRAPORT AG weder einen deliktischen noch einen schuldrechtlichen Schadensersatzanspruch gegen die GdF, denn diese könne sich mit Erfolg auf den Einwand des „rechtmäßigen Alternativverhaltens“ berufen. Hätte die GdF den Teil der friedenspflichtverletzenden Forderungen, bei denen es sich um untergeordnete Nebenforderungen handelte, nicht in ihre Streikforderungen aufgenommen und damit rechtmäßig gestreikt, wären der FRAPORT AG die gleichen Schäden entstanden. Der GdF seien die durch den Hauptstreik entstandenen Schäden daher nicht zuzurechnen. Ohne die, die Friedenspflicht verletzenden Forderungen wäre der Hauptstreik rechtmäßig gewesen. Er habe weder den Grundsatz der Arbeitskampfparität, noch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verletzt. Auch eine Verletzung des Gemeinwohls sei nicht offensichtlich.
Bezüglich der Lufthansa und Air Berlin fehle es an dem für einen deliktischen Schadensersatzanspruch erforderlichen „betriebsbezogenen“ Eingriff in deren Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb, der sich unmittelbar gegen die beiden Klägerinnen gerichtet hätte. Auf die Verletzung der schuldrechtlich gegenüber der FRAPORT AG als Tarifvertragspartei bestehenden Friedenspflicht konnten sie sich nicht berufen, da die Friedenspflicht gerade nicht die Fluggesellschaften „als Dritte“ schütze.
Auch der mit Schreiben der GdF vom 28. Februar 2012 angekündigte, aber nicht durchgeführte Unterstützungsstreik war rechtswidrig. Ein Schadenersatzanspruch wurde vom Arbeitsgericht Frankfurt a.M. jedoch abgelehnt, weil es nach seiner Auffassung bereits an der Kausalität des Aufrufes für die eingetretenen Schäden fehle. Es sei nicht ersichtlich, ob und in welchem Umfang Beeinträchtigungen des Flugverkehrs gerade durch die Ankündigung des Unterstützungsstreiks verursacht wurden und eben nicht lediglich Folge des noch laufenden Hauptstreiks waren, für den die GdF gerade nicht haften solle.
Das Gericht lehnt in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Schadensersatzansprüche der Lufthansa und Air Berlin als drittbetroffene Unternehmen ab. Diese können eine Verletzung ihres Rechts am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb nicht erfolgreich geltend machen, weil es an einem unmittelbaren, betriebsbezogen Eingriff der GdF in ihren Betrieb fehle. Dass die mittelbar verursachten Schäden bei Dritten von der GdF einkalkuliert und wohl auch intendiert waren, übersieht es geflissentlich.
Überraschend ist, dass sich die Entscheidung bezüglich des verneinten Schadensersatzanspruchs der FRAPORT AG auf den Einwand des rechtmäßigen Alternativverhaltens stützt. Vereinfacht dargestellt war das Arbeitsgericht der Auffassung, dass der GdF der durch den rechtswidrigen Streik entstandene Schaden bei der FRAPORT AG nicht zugerechnet werden könne, da dieser auch bei einem rechtmäßigen Streik entstanden wäre. Hätte sich die GdF rechtmäßig verhalten (und mit dem Streik nur solche Forderungen durchzusetzen versucht, hinsichtlich derer keine Friedenspflicht bestand), wäre die FRAPORT AG in gleichem Umfang geschädigt worden. Mit dieser Argumentation wären Schadenersatzansprüche des bestreikten Arbeitgebers bei rechtswidrigen Streiks jedoch nahezu immer ausgeschlossen.
Die Entscheidung zeigt erneut, dass die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen gegenüber streikführenden Gewerkschaften weiterhin - offenbar politisch gewollt- schwierig bis unmöglich bleibt. Da die Klägerinnen nach eigenen Angaben eine höchstrichterliche Entscheidung anstreben, bleiben die Entscheidungen der Rechtsmittelinstanzen abzuwarten.
Oliver Zöll und Rachel Ristucci, Bird&Bird Frankfurt
Angesichts des derzeitigen Mangels an qualifizierten Fachkräften spielen Wettbewerbsverbote, die eine Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen untersagen, in der Praxis eine immer wichtigere Rolle. Die Wirkungsweise und Laufzeit der jedem Arbeitsvertrag immanenten sog. vertraglichen Wettbewerbsverbote, wird von den Parteien oft falsch eingeschätzt und ist daher immer wieder Gegenstand der Rechtsprechung.
Beachtlich sind in jüngster Zeit die beiden folgenden Fallkonstellationen:
Fall 1: Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Aufhebungsvertrag ab und vereinbaren die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungstermin. Ein Wettbewerbsverbot wird dabei explizit nicht mehr in der Vereinbarung erwähnt; auch eine Regelung über die Anrechnung anderweitigen Erwerbs erfolgte nicht.
Fall 2: Ein Arbeitnehmer wird gekündigt und erhebt Kündigungsschutzklage. Während der laufenden Kündigungsschutzklage beginnt er für einen Wettbewerber zu arbeiten. Daraufhin wird er vom ehemaligen Arbeitgeber außerordentlich gekündigt.
Hier hat das BAG (17.10.2012 – 10 AZR 809/11) entschieden, dass auch während der Freistellung das sog. vertragliche Wettbewerbsverbot (analog §§ 60, 61 HGB) gilt. Die Freistellung des Arbeitnehmers hebt das Wettbewerbsverbot nicht auf. Der Arbeitgeber hat auch dann ein erkennbares Interesse an der Einhaltung des Wettbewerbsverbots, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt ist.
Etwas anderes könne nur gelten, wenn sich aus der Freistellungsvereinbarung bzw. dem Aufhebungsvertrag ergibt, dass der Arbeitgeber nicht mehr an dem Verbot festhalten will, d.h. dies explizit vereinbart wird oder sich aus der Auslegung der Vereinbarung(en) ein solcher Verzicht ergibt. Das könnte - laut des Gerichts - der Fall sein, wenn eine Anrechnung des in der Freistellung anderweitig verdienten Erwerbs vereinbart ist; dies war hier nicht der Fall.
Das Urteil hat außerdem noch deswegen Aufmerksamkeit erregt, da der Arbeitnehmer in der Zeit der Freistellung nach Ansicht des Gerichts rechtmäßig sowohl das Gehalt des „alten“ Arbeitgebers in der Freistellung, sowie das beim „neuen“ Arbeitgeberverdiente Gehalt behalten durfte. Das Gericht begründete dies, da gesetzliche Vorschriften nicht griffen, damit dass keine Anrechnungsklausel vereinbart war. Das Gericht bestätigte weiter, dass sich auf Grund des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot ein Schadensersatzanspruch ergibt; dieser war aber hier mangels Vortrags zum Schaden nicht einschlägig.
Im Ergebnis ist die Klarstellung des Gerichts erfreulich, dass auch in der Freistellung das Wettbewerbsverbot gilt, selbst wenn dazu nichts geregelt ist. Auch daher werden Freistellungen in der Praxis oft als Alternative zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten genutzt. Es ist jedoch Vorsicht bei der Formulierung von Freistellungsklauseln und Aufhebungsverträgen geboten: Eine grundsätzlich zu empfehlende Anrechnungsklausel, die wenigstens einen doppelten Verdienst des vertragsbrüchigen Arbeitnehmers verhindert (sollten nicht Unterlassungsansprüche geltend gemacht werden oder diese, wie es oft der Fall ist, mangels Kenntnis über die Wettbewerbstätigkeit zu spät kommen), kann das Wettbewerbsverbot aushebeln. Daher muss klargestellt werden, dass eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes erfolgt, gleichzeitig aber das Wettbewerbsverbot bis zum Ende der Freistellung gilt.
Verkannt wird des Weiteren oft, dass auch ein vertragliches Wettbewerbsverbot nicht nur während der Kündigungsfrist und Freistellungsphase sondern auch über das Vertragsende hinaus gelten kann. Das BAG hat entschieden, dass das Wettbewerbsverbot auch noch während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses gilt (BAG 28.01.2010 – 2 AZR 1008/08, ständige Recht¬sprechung).
Danach ist ein Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, wenn während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses bekannt wird, dass der Arbeitnehmer für einen Wettbewerber arbeitet. Denn durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage signalisiert der Mitarbeiter, dass er weiterhin eine Tätigkeit mit dem Arbeitgeber wünscht und muss sich daher insoweit auch vertragstreu verhalten.
Oft werden von dieser Rechtsprechung Führungskräfte betroffen sein, die schnell wieder in den Arbeitsmarkt zurück drängen. Je nach Interessenslage des Arbeitgebers kann daher von diesem auch versucht werden, dem Arbeitnehmer mittels Unterlassungsverfügung den Einsatz beim Wettbewerber zu untersagen.
Es zeigt sich also: Nur weil das Ende (des Arbeitsverhältnisses) naht, ist das Wettbewerbsverbot noch lange nicht wirkungslos.
Solange ein Vertrag zwischen den Parteien besteht (d.h. auch während einer Freistellung) oder ein Kündigungsschutzprozess anhängig ist, bedeutet das Arbeiten für einen Wettbewerber eine sanktionierbare Konkurrenztätigkeit. Da hilft es auch nicht, wenn der insoweit erzielte Verdienst ggf. vom Arbeitnehmer behalten werden kann. Denn das Interesse des meist hinter dem Arbeitnehmer stehenden neuen Arbeitgebers ist in der Regel ein legaler Einsatz des Arbeitnehmers, schon um eigene Gesetzesverstöße z.B. nach dem UWG (Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb) zu vermeiden.
Letztlich kann es für alle Seiten Sinn machen, diese Gemengelage mittels eines Vergleiches frühzeitig zu beseitigen. Dabei ist das Folgende zu beachten:
Der alte Arbeitgeber sollte das Wettbewerbsverbot – trotz dessen grundsätzlicher Weitergeltung in einer Freistellung – nochmals explizit wiederholen. Das gilt vor allem, wenn er eine Anrechnungsklausel verwendet.
Anrechnungsklauseln zur Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der Freistellung sind in den Aufhebungsvertrag oder sogar schon in den ursprünglichen Anstellungsvertrag aufzunehmen und mit dem Wettbewerbsverbot zu koppeln.
Arbeitnehmer müssen sich überlegen, ob das mittlerweile von Arbeitnehmeranwälten schon fast reflexartig empfohlene „in-die-Länge-Ziehen“ des Kündigungsschutzprozesses zur Erhöhung des Drucks auf den Arbeitgeber wirklich für sie sinnvoll ist. Denn zu Ihren Lasten gilt während des Prozesses ein Wettbewerbsverbot. Ein schneller Vergleich, der dann als Zugeständnis in der Regel eine Ausstiegsklausel für den Arbeitnehmer vorsieht, die mit einer „Turbo-Klauseln“ (wonach der Mitarbeiter mit einer kurzen Ankündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beendet und einen gewissen Anteil der in der Freistellungsphase zu erlangenden Bezüge als Abfindung ausgezahlt bekommen kann) gekoppelt ist, macht oft mit Blick auf eine erlaubte zukünftige Beschäftigung mehr Sinn, als darauf zu hoffen, dass am Ende eine hohe Abfindung gezahlt wird.
Wir haben uns an dieser Stelle schon mehrfach mit der Frage des Auskunftsanspruchs abgelehnter Bewerber beschäftigt (Newsletter Mai 2012, Newsletter Juli 2012). Hierzu hatte der EuGH mit Urteil vom 19.04.2012 (Az.: C-415/10) entschieden, dass sich zwar ein Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers dahingehend, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde und ggf. aufgrund welcher Kriterien nach Gemeinschaftsrecht nicht ergibt. Die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch den Arbeitgeber könne jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen, der das Vorliegen einer Diskriminierung indiziere. Das BAG hatte sich nun erneut mit diesem Problemkreis zu befassen (Urteil vom 25.04.2013 – 8 AZR 287/08).
Die 1961 in der russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die beklagte Arbeitgeberin teilt ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und ggf. welche Kriterien für diese Einstellung maßgeblich gewesen waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Daher sei sie unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Ein Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und ggf. aufgrund welcher Kriterien, sah der 8. Senat des BAG nach nationalem Recht nicht. Das Gericht hatte das Verfahren jedoch zunächst ausgesetzt und die Frage dem EuGH vorgelegt. Dieser entschied wie bereits oben erwähnt, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch grundsätzlich auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, aber die Auskunftsverweigerung die Diskriminierung indizierten könne. Auf Grundlage dieser Vorgaben entschied das BAG den geschilderten Fall wie folgt:
Zwar habe die Klägerin auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch im Prozess keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründe im Streitfall nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin im Sinne des AGG.
Im Grunde ist die Entscheidung aus Arbeitgebersicht erfreulich, weil sie festhält, dass eine verweigerte Auskunft an sich noch nicht als Indiz für eine Diskriminierung herhalten kann. Allerdings liegt bisher lediglich die Pressemitteilung zu dieser Entscheidung vor. Es wird jedoch bereits deutlich, dass es sich vorliegend um eine einzelfallbezogene Bewertung handelt. Fraglich bleibt, unter welchen Voraussetzungen oder Umständen die Auskunftsverweigerung doch ein Indiz für eine Benachteiligung im Sinne des AGG darstellt. Insoweit sind die schriftlichen Entscheidungsgründe abzuwarten.
Wir möchten sie an dieser Stelle auf eine interessante Studie zum Thema "Strategiearbeit" hinweisen, die gerade im Mittelstand entscheidend ist für den Erfolg: In der Realität ist die Beschäftigung mit Strategie jedoch herausfordernd: Im Tagesgeschäft fehlt die Zeit für die notwendigen strategischen Überlegungen, in der Umsetzung der strategischen Maßnahmen fehlen häufig Kapazitäten. In diesem Kontext steht die Studie der Performance Consulting GmbH, einem Spezialist für das ganzheitliche Management von Veränderungssituationen. Ziel ist es, den Stand der Strategiearbeit im Mittelstand zu erheben, um daraus Ansatzpunkte für Optimierungen abzuleiten. Selbstverständlich erhalten die Teilnehmer die Ergebnisse der Studie auf Wunsch kostenfrei zur Verfügung gestellt.Sie erreichen die Studie direkt über die Homepage der Performance Consulting GmbH: www.performance-consulting.de.
„Grenzpendler“ nach deutschem Steuerrecht sind Personen, die fast alle ihre Einkünfte in Deutschland erzielen, aber außerhalb Deutschlands (meist in einem Nachbarland) wohnen. Seit einer EuGH-Entscheidung von 1995 können Grenzpendler beantragen, so besteuert zu werden, als würden sie in Deutschland leben (Option zur unbeschränkten Steuerpflicht). Das hat den Vorteil, dass Vergünstigungen des deutschen Steuerrechts (beispielsweise Freibeträge) in Anspruch genommen werden können.
Auf Vorlage eines süddeutschen Finanzgerichts hat der EuGH nunmehr entschieden, dass Grenzpendler aus der Schweiz auch den Splitting-Tarif für Eheleute anwenden können, obwohl der Gesetzeswortlaut hierfür an sich einen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt des Ehegatten in der EU oder im Europäischen Wirtschaftsraum verlangt.
Das deutsche Steuerrecht sieht für Grenzpendler eine Wahlmöglichkeit vor, nach der man in Deutschland als unbeschränkt Steuerpflichtiger behandelt werden kann, sofern die außerhalb Deutschlands erzielten Einkünfte nachgewiesenermaßen geringfügig sind. Diese Rechtslage geht auf eine EuGH-Entscheidung in einem Fall zurück, in dem ein Belgier seine gesamten Einkünfte aus einer deutschen Angestelltentätigkeit erzielt hatte und sich vor dem EuGH erfolgreich auf die Inanspruchnahme deutscher Einkommensteuerbegünstigungen berufen konnte („Schumacker“-Entscheidung).
Der Ehegatten-Splittingvorteil setzt bei Steuerpflichtigen nach dem Gesetzeswortlaut aber weiterhin voraus, dass der Ehegatte seinen Wohnsitz in einem EU oder EWR-Staat hat. Zum EWR zählen neben den EU-Staaten Island, Norwegen und Liechtenstein. Nicht erfasst wären insbesondere in der Schweiz lebende Grenzpendler.
Faktisch stellt dies eine Schlechterstellung Schweizer Grenzpendler dar. Ein aus Deutschland über die Schweizer Grenze verzogenes Ehepaar sah hierin einen Verstoß gegen das im Jahr 2002 in Kraft getretene Freizügigkeitsabkommen zwischen der Schweiz und der EU.
Dem klagenden Ehepaar war der Splittingvorteil durch das Finanzamt unter Hinweis auf den Gesetzeswortlaut verwehrt worden. Auf die Klage zum Finanzgericht Baden-Württemberg sah sich das Gericht veranlasst, den Fall dem EuGH zur Vorabentscheidung vorzulegen. Der EuGH hielt fest, dass das Recht auf Freizügigkeit auch dadurch verletzt werden könne, dass ein Staatsangehöriger im Wegzugsstaat einen Nachteil erleidet, nachdem dieser von seinem Freizügigkeitsrecht Gebrauch gemacht hat. Im Entscheidungsfall konnten die Ehegatten – wie häufig bei Grenzpendlern – mangels relevanten Einkünften im Wohnsitzstaat Schweiz von steuerlichen Vergünstigungen im Zuzugsstaat nicht profitieren. Der Ausschluss vom deutschen Ehegattensplitting in solchen Konstellationen ist nach dem EuGH eine nach dem Freizügigkeitsabkommen unzulässige Diskriminierung, da die Ausübung der Freizügigkeit hierdurch ungerechtfertigt erschwert wird (Urteil vom 28.02.2013 – C-425/11).
Der Entscheidungsfall betraf selbständig tätige Grenzpendler. Die Urteilsgrundsätze dürften sich aber auch auf Grenzpendler mit Einkommen aus Angestelltentätigkeit übertragen lassen. Wer aus der Schweiz nach Deutschland zur Arbeit pendelt, dürfte nunmehr vollständig zur deutschen Steuerpflicht optieren können, einschließlich des Splitting-Vorteils. Voraussetzung ist aber, dass die nicht aus Deutschland stammenden Einkünfte maximal 10 % der Gesamteinkünfte oder jedenfalls nicht mehr als den deutschen einkommensteuerlichen Grundfreibetrag ausmachen.
Erforderlichenfalls ist das Finanzamt auf die Entscheidung hinzuweisen und der Einkommensteuerbescheid durch Einspruch offenzuhalten.
Die Entscheidung zeigt, dass das deutsche Steuerrecht weiterhin nicht ganz europarechtskonform ist. Das gilt im Anwendungsbereich des EU-Freizügigkeitsabkommens auch gegenüber der Schweiz.
Rückblick: Dritte China Hour in München
Am 29. April 2013 fand unsere dritte „China Hour“ mit dem Titel: „Arbeitsbedingungen und -verträge“ in München statt. Der Vortrag behandelte die Gestaltung von Arbeitsverträgen sowie die Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis und wurde sowohl in Deutsch, als auch Chinesisch gehalten. In der anschließenden offenen Diskussion beantwortete Roland Falder, Partner Bird & Bird München, Fragen der Teilnehmenden. Anschließend fand in entspannter Atmosphäre noch ein reger Meinungsaustausch statt. Unter den Teilnehmern befanden sich neben Vertretern von fünfzehn Unternehmen auch Frau Zhou Hongdi, die Konsulin für Wirtschaft & Handel des Generalkonsulats der Volksrepublik China in München und Herr Li Weihua, Senior Manager China von Invest in Bavaria. Zukünftige Themen werden IP Recht, IT Recht, Unternehmensrecht, Steuerrecht, Anti-dumping-Recht und andere Gebiete, die für chinesische Investoren interessant sind, sein. Für weitere Informationen zur „China Hour“ in München kontaktieren Sie bitte Frau Dr. Ximeng Wang (ximeng.wang@twobirds.com).
China Hour in Frankfurt und Düsseldorf
Hiermit laden wir Sie herzlich zu unserer „China Hour“ in Frankfurt oder Düsseldorf zum Thema „Aufenthaltsrecht/Blue Card“ ein. Mit der „China Hour“ möchten wir Ihnen einen speziellen Service für in Deutschland tätige chinesische Unternehmen bieten, um Ihren besonderen kulturellen und wirtschaftlichen Bedürfnissen gerecht zu werden. Dabei haben Sie die Möglichkeit, mit unseren Fachanwälten über für Sie wichtige Regelungen des deutschen Arbeitsrechts zu sprechen.
Bird & Bird LLP Frankfurt, Taunusanlage 1, 60329 Frankfurt am Main
Mittwoch, 19. Juni 2013, 17.00 – 19.30 Uhr
Referent: Oliver Zöll
Für weitere Informationen und zur Anmeldung wenden Sie sich bitte an Isabell Lück (isabell.lueck@twobirds.com).
Lesen Sie hier den Newsletter für den Monat Mai 2013.

References: § 823
 § 31
 EuGH 
 EuGH 
 § 1
 § 22
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH