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Timestamp: 2020-07-04 14:59:08+00:00

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home / Archivio / Fascicolo / La 'pronta' reperibilità tra 'orario di lavoro' e 'periodo di riposo': una questione che ..
Stefano Maria Corso, Dottore di ricerca in Diritto dell’impresa dell’Università Bocconi
Le direttive comunitarie in tema di orario di lavoro e l’interpretazione datane dalla CGUE chiariscono – ma non risolvono – il problema della qualificazione giuridica della “pronta” reperibilità che – in base al polivalente contenuto della disponibilità cui il dipendente è obbligato – può essere classificata come “quasi riposo”, “quasi lavoro” o come forma sui generis di “orario di lavoro”. Sulla scia della giurisprudenza italiana e della CGUE, emerge la possibilità di individuare, in una valutazione “oggettiva” della gravosità del vincolo derivante dal servizio di “pronta disponibilità” (rectius, reperibilità), il criterio non solo per distinguere la stessa dalla c.d. “disponibilità” ma anche per classificare detta prestazione come lavorativa o meno (agli effetti giuridici ed economici). Peraltro, la disciplina contrattuale e le procedure endoaziendali – nonostante l’applicazione di tale principio di diritto – conservano margini di incertezza (non solo terminologici) e lasciano spazio ad occasioni di conflittualità.
PAROLE CHIAVE: orario di lavoro - riposo - disponibilità - reperibilità
'Immediate' availability between working time and rest periods: the discussion remains open
The EU directives on working time and the interpretation given by the CJEU clarify – but do not solve – the problems regarding the legal qualification of “immediate” availability which can be classified as “almost rest time”, “almost working time” or as a sui generis form of “working time. In Italian and European case law, the criterion for distinguishing “availability” as working time or not (for legal and economic effects) envisages an “objective” assessment of the concrete limitations assumed by employees during stand-by times. Moreover, labour law and intra-company procedures – despite the application of this principle – maintain margins of uncertainty and conflict.
Keywords: working time – rest periods – stand-by times – stand-by times at home.
1. Premessa - 2. La prestazione di lavoro e l’obbligo di reperibilità - 3. La natura giuridica della pronta reperibilità tra legge e contrattazione collettiva - 4. Il dualismo (im)possibile tra riposo e reperibilità nella normativa co­munitaria e nella giurisprudenza della CGUE - 5. Omnia aliena sunt, tempus tantum nostrum est … - NOTE
In un momento storico nel quale è – giustamente – riconosciuta come diritto fondamentale la creazione di un equilibrio tra vita privata e vita professionale [1], e cioè l’obiettivo di un bilanciamento tra l’espletamento dell’attività lavorativa e la necessaria risposta alle esigenze di vita personale e familiare, centrale è (cercare di) chiarire l’esatta portata della nozione (comunitaria) di “reperibilità” (o, come spesse volte definita in giurisprudenza e a livello contrattuale, della “pronta disponibilità”) ossia di quell’istituto che, di fatto e di diritto, impedisce al lavoratore di “disconnettersi” dall’ambiente di lavoro e di dedicarsi totalmente al recupero delle energie psico-fisiche nonché alla cura dei propri interessi personali, familiari e sociali, per il solo fatto di trovarsi debitore di una (eventuale) prestazione lavorativa anche quando – cronologicamente e localmente – non è presente “nel luogo di lavoro”. Premesso infatti che già da tempo la crescente “non presenza” sul luogo di lavoro da parte dei lavoratori ha indotto, in una prospettiva di tutela, a non neutrali considerazioni assiologiche e ad una variegata evoluzione della disciplina lavoristica (ex multis, si pensi al crescente potere di controllo offerto dalle nuove tecnologie, al diritto alla “disconnessione” e al tema di come assicurare adeguata tutela in materia prevenzionistica a chi svolge uno smart work), una volta contrattualmente prevista questa peculiare “messa a disposizione” del lavoratore diventa ineludibile affrontare sia il profilo della natura giuridica e del trattamento economico dell’istituto sia il profilo della sua incidenza sul­l’orario di lavoro contrattualmente dovuto (agli effetti del riposo e degli stra­ordinari).
2. La prestazione di lavoro e l’obbligo di reperibilità
La disponibilità a rispondere ad una chiamata del datore di lavoro e il tempo a ciò dedicato da parte dei lavoratori di regola non assumono nell’ordina­mento “rilevanza giuridica tranne nel caso in cui sussiste l’obbligo di rispondere alla chiamata” [2] e questo malgrado detta obbligatorietà presupponga e abbia per fondamento un rapporto di lavoro tra le parti e un contratto volto a regolare la richiesta, l’organizzazione e l’utilizzo della prestazione (sempre, in tal caso, a fronte di un corrispettivo) [3]. Quando ciò si verifica, la disponibilità alla chiamata assume rilievo in molteplici prospettive [4] ma, per quanto qui di interesse, contribuisce in primis a de­finire la stessa nozione di orario di lavoro. Con riguardo al tema della messa a disposizione delle energie lavorative, se infatti è indubbio che la legge ha, fin dal r.d.l. 15 marzo 1923 n. 692, valorizzato l’“effettività” del lavoro svolto a latere praestatoris al più contemplando deroghe in considerazione di attività diverse non assimilabili [5], la più recente definizione di matrice comunitaria di orario di lavoro offerta dall’art. 1, comma 2, lett. a), d.lgs. 8 aprile 2003, n. 66 [6] pare slegarsi da tale concetto [7], prescinde dalla effettiva esecuzione della prestazione (da intendersi quale sforzo continuo, costante e ininterrotto) [8] ed individua nella condizione di disponibilità alla chiamata un modello strumentale al calcolo dell’orario di lavoro. Come è noto, la stessa giurisprudenza comunitaria è poi ulteriormente intervenuta sul piano definitorio, distinguendo – con qualche rigidità [9] – tra disponibilità (sub specie di presenza in servizio) e reperibilità [10]: solo la prima va sempre ricondotta nell’alveo dell’orario di lavoro perché consta in periodi in cui i prestatori di lavoro “sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato” dal datore di lavoro e “ad essere a disposizione di quest’ultimo per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità” [11], mentre la “reperibilità” può dirsi limitata all’obbligo del lavoratore di porsi nella condizione di essere [continua ..]
3. La natura giuridica della pronta reperibilità tra legge e contrattazione collettiva
Sul piano pratico la distanza di gestione del tempo tra un collega in reperibilità e un collega non sottoposto a detto obbligo accessorio è un fatto difficilmente negabile, così come difficile è obiettare al fatto che tale considerazione prescinde da un possibile deficit di organizzazione e programmazione datoriale che, tutt’al più, assume rilevo con riguardo ai margini di urgenza/tempestività demandati per gli interventi (comunque sempre da intendersi in relazione all’interesse datoriale). La regolamentazione dei periodi di reperibilità è particolarmente sentita – sebbene con una certa ambiguità – nella contrattazione collettiva e in numerosi arresti di giurisprudenza con oggetto la qualificazione del “servizio di guardia” in ambito sanitario, così come il servizio di manutenzione di impianti e macchinari (CCNL Cartai Industria), le prestazioni richieste ai vigili del fuoco e guardie forestali, etc. [17]. In tutti questi casi il thema decidendum concerne il rapporto tra il turno di “pronta disponibilità” (rectius, di reperibilità) e il riposo compensativo e, di riflesso, il danno da risarcire al dipendente che ha dato detta disponibilità e non si è visto riconoscere (o si è visto negare) il riposo compensativo [18]. Numerosi contratti collettivi (volendo esemplificare, il CCNL per l’area della dirigenza medica e veterinaria per il quadriennio 1994-1997), nel disciplinare l’orario di lavoro, prevedono espressamente che al dipendente può essere chiesta, oltre al “normale orario di lavoro”, la prestazione di “lavoro stra­ordinario” attraverso il servizio di guardia da retribuire ad hoc o attraverso l’attribuzione di riposi compensativi [19]. Anche, “per affrontare le situazioni di emergenza in relazione alla dotazione organica ed agli aspetti organizzativi delle strutture” [20], l’istituto della c.d. “pronta disponibilità” vincola (nel caso di specie) il dirigente medico non solo ad essere in detto periodo sempre immediatamente reperibile (e, quindi, a non disconnettersi mai completamente e ad essere raggiungibile dall’ente datore di lavoro), ma ad essere dislocato ad una distanza tale da consentirgli di raggiungere il presidio, nel tempo stabilito dalle norme [continua ..]
4. Il dualismo (im)possibile tra riposo e reperibilità nella normativa co­munitaria e nella giurisprudenza della CGUE
Nell’evoluzione del quadro normativo comunitario, il fluire del tempo ha inciso in modo discontinuo in tema di “orario di lavoro” e “periodo di riposo” ma, nel protrarsi di quasi tre lustri, ha consentito il formarsi di una giurisprudenza della Corte di giustizia del Lussemburgo diretta a precisare la corretta interpretazione della normativa comunitaria sopravvenuta in tema di orario di lavoro e reperibilità [25]. Il punto di partenza – che è già di per sé, il punto di arrivo di un processo evolutivo teso a garantire sicurezza e salute ai lavoratori comunitari [26] – è rappresentato, come già accennato, dall’art. 2 della Direttiva 2003/88/CE [27] del 4 novembre 2003 che definisce il “periodo di riposo” negativamente, come “qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro”, e definisce l’”orario di lavoro” in positivo, come “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni” [28]. L’obbligazione contrattuale alla “pronta disponibilità” colloca il dipendente “a disposizione del datore di lavoro”, ma non chiarisce – di per sé – se possono essere ravvisate nella fattispecie concreta gli altri due elementi costitutivi della nozione di “orario di lavoro” e cioè l’“esercizio della sua attività o delle sue funzioni” e l’essere tout court “al lavoro”. L’evoluzione del mercato del lavoro (e delle tipologie contrattuali) ha portato ad acquisire che il concetto di presenza sul luogo di lavoro non può essere rigidamente inteso e che ben sono configurabili prestazioni lavorative svolte aliunde (si pensi ai c.d. lavoratori itineranti o trasfertisti) [29]; per altro verso, sono ben configurabili presenze sul luogo di lavoro non accompagnate da una prestazione effettiva di attività lavorativa (si pensi al centralinista pronto a rispondere a chiamate che non arrivano o al medico del pronto soccorso cui non vengono richieste prestazioni di emergenza mentre si trova in ospedale e così via). In quest’ultimo caso non vi è concreto (i.e. effettivo) “esercizio dell’attività o delle [continua ..]
5. Omnia aliena sunt, tempus tantum nostrum est …
Come si è visto, le Direttive sull’“orario di lavoro” – nonostante l’impegno della giurisprudenza della CGUE e a dispetto di tutti i progetti di riforma mai concretizzatisi – hanno contribuito a focalizzare i termini del problema, ma non a risolverlo, perché resta assolutamente indefinito il criterio discretivo di come valutare la possibilità per i lavoratori di gestire il loro “tempo che resta” [34] in modo libero e di dedicarsi alla cura dei propri interessi. Certamente non è più possibile escludere automaticamente che la reperibilità in giorno festivo possa – in congrui casi – venir considerata attività lavorativa effettiva: questa conclusione (come quella opposta) esige una verifica caso per caso delle procedure fissate dall’ente datore di lavoro e chiamate a dare concretezza e contenuto alla “pronta disponibilità” cui il lavoratore è contrattualmente tenuto [35]. Su tale ultimo profilo, ad ogni modo, alcune osservazioni di rilievo giuridico ed economico paiono necessarie. Una conclusione valida erga omnes è impedita – come emerge espressamente nella Direttiva UE e nella giurisprudenza CGUE – dal fatto che, in base alla regolamentazione collettiva che prevede la “pronta reperibilità”, sono le singole aziende “all’esito di informazione e concertazione con i sindacati” a determinare il tempo entro il quale il lavoratore è obbligato a raggiungere la struttura e, quindi, a limitare la possibilità di coltivare liberamente il proprio otium (comprensivo di interessi individuali, familiari e sociali) o, in generale, di svolgere altra attività. In altre parole, partendo dal regolamento endoaziendale in materia, il criterio scriminante tra “orario di lavoro” e “periodo di riposo” non può essere cercato nella “eventuale prestazione lavorativa”, ma nel condizionamento e nella concreta ingerenza nella vita privata del lavoratore e, quindi, nel carattere più o meno invasivo della richiesta “pronta” reperibilità (da valutare in sede giudiziale, ove non precisato dalle procedure interne). In relazione al vincolo derivante da un punto di vista geografico e temporale dalla disciplina aziendale sull’obbligo di essere fisicamente [continua ..]

References: CGUE 
sui generis
sui generis
 CGUE 
 CGUE

 CGUE 
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