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Timestamp: 2018-09-19 02:21:33+00:00

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Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada.
Publicado en DOUEL núm. 175 de 10 de Julio de 1999
Vigencia desde 10 de Julio de 1999
ACUERDO MARCO DE LA CES, LA UNICE Y EL CEEP SOBRE EL TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA
TJUE, Sala Décima, S, 14 Sep. 2016 ( C-16/2015)
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Décima) de 14 septiembre 2016 (C-16), la renovación de nombramientos de duración determinada es contraria al acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada –Directiva 1999/70/CE-, pues en realidad cubren necesidades permanentes. Los Estados miembros han de adoptar medidas para evitar abusos en los contratos sucesivos de esta naturaleza ante sus dudas sobre las razones objetivas para justificar la renovación sucesiva y la precariedad laboral. Sin embargo, no se opone a que se abone una liquidación de haberes al término del contrato, cuya fecha de finalización ya se estableció en el mismo nombramiento, sin perjuicio de un posible contrato posterior.
TJUE, Sala Décima, S, 14 Sep. 2016 ( C-184/2015)
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Décima) de 14 septiembre 2016 (C-184), la cláusula 5, apartado 1 debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional sea aplicada por los tribunales del Estado miembro de que se trate de tal modo que, en el supuesto de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, se concede a las personas que han celebrado un contrato de trabajo con la Administración un derecho al mantenimiento de la relación laboral, mientras que, con carácter general, no se reconoce este derecho al personal que presta servicios para dicha Administración en régimen de Derecho administrativo, a menos que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal, lo que incumbe al juez nacional comprobar. Asimismo no se puede obligar al trabajador a que inste una nueva demanda para fijar la sanción específica a la Administración, cuando por razones de efectividad y economía, podría solventarse en el mismo Tribunal que ha declarado la existencia de utilización abusiva de contratación temporal.
TJUE, Sala Tercera, S, 26 Nov. 2014 ( C-22/2013)
Téngase en cuenta que confome establece la Sentencia TJUE (Sala Tercera) de 26 noviembre 2014 (C-22), la cláusula 5, punto 1 del Acuerdo, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en los litigios principales, que autoriza, a la espera de que concluyan los procesos selectivos para la contratación de personal titular de las escuelas de titularidad estatal, la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para cubrir plazas vacantes de docentes y de personal administrativo y de servicios, sin indicar plazos concretos para la conclusión de estos procesos selectivos y excluyendo toda posibilidad para estos docentes y para dicho personal de obtener la indemnización del perjuicio sufrido, en su caso, como consecuencia de tal renovación. En efecto, sin perjuicio de las comprobaciones que deberán efectuar los órganos jurisdiccionales remitentes, parece que, por una parte, no permite deducir criterios objetivos y transparentes para verificar si la renovación de dichos contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto y, por otra parte, no prevé ninguna otra medida dirigida a prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
TJUE, Sala Octava, S, 13 Mar. 2014 ( C-38/2013)
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Octava) de 13 marzo 2014, La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, que prevé, para la resolución de los contratos de trabajo de duración determinada de duración superior a seis meses, la posibilidad de aplicar un plazo de preaviso fijo de dos semanas independientemente de la antigüedad del trabajador, mientras que el plazo de preaviso para la resolución de los contratos de trabajo por tiempo indefinido se determina en función de la antigüedad del trabajador y varía entre dos semanas y tres meses, cuando ambas categorías de trabajadores se encuentren en situaciones comparables.
TJUE, Sala Octava, S, 11 Abr. 2013 ( C-290/2012)
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Octava) de 11 abril 2013, la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a la relación laboral de duración determinada entre un trabajador cedido y una empresa de trabajo temporal ni a la relación laboral de duración determinada entre dicho trabajador y una empresa usuaria.
TJUE, Sala Segunda, S, 26 Ene. 2012 ( C-586/2010)
Téngase en cuenta que conforme dispone la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 enero 2012, el presente apartado debe interpretarse en el sentido de que la necesidad temporal de sustitución de personal, prevista por una normativa nacional, puede constituir en principio una razón objetiva a efectos de la citada cláusula. El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva.
No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario.
TJUE, Sala Sexta, S, 8 Mar. 2011 ( C-251/2011)
Véase Sentencia TJUE (Sala Sexta) de 8 marzo 2011: «La cláusula 5 (...) debe interpretarse en el sentido de que un Estado miembro, que establece en su normativa nacional la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido cuando los contratos de trabajo de duración determinada han alcanzado una cierta duración, no está obligado a exigir, en el contrato de trabajo por tiempo indefinido, que se reproduzcan de modo idéntico las cláusulas principales que figuran en el contrato anterior. No obstante, para no lesionar los objetivos perseguidos por la Directiva 1999/70 ni su efecto útil, dicho Estado miembro deberá velar por que la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido no vaya acompañada de modificaciones sustanciales de las cláusulas del contrato precedente en un sentido globalmente desfavorable para el interesado cuando los cometidos de éste y la naturaleza de sus funciones sigan siendo los mismos. »
TJUE, Sala Cuarta, S, 24 Jun. 2010 ( C-98/2009)
A efectos de la interpretación de la presente cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Cuarta) de 24 junio 2010, por la que se establece que esa cláusula debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una norma nacional que ha suprimido la obligación del empresario de indicar, en los contratos de duración determinada celebrados para sustituir a trabajadores ausentes, los nombres de dichos trabajadores y los motivos de su sustitución, y que se limita a establecer que tales contratos de duración determinada deben celebrarse por escrito e indicar los motivos del recurso a dichos contratos, siempre que estas nuevas condiciones se vean compensadas por la adopción de otras garantías o protecciones, o que afecten sólo a un grupo limitado de trabajadores que hayan celebrado un contrato de trabajo de duración determinada, lo que corresponde comprobar al tribunal remitente. Toda vez que la cláusula 8, apartado 3, de dicho Acuerdo marco no tiene efecto directo, no corresponde al tribunal remitente, en el supuesto de que declare la incompatibilidad de la norma nacional controvertida en el litigio principal con el Derecho de la Unión, excluir la aplicación de dicha norma, sino interpretarla, en la medida de lo posible, de manera conforme con la Directiva 1999/70 y con la finalidad perseguida por dicho Acuerdo marco.
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Décima) de 14 septiembre 2016 (C-596), la cláusula 4, apartado 1 del Acuerdo debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada. Se opone al derecho comunitario la normativa que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador interino cuando la concede a los trabajadores fijos comparables, pues la mera condición de «interino» no puede constituir una razón objetiva para justificar que se le niegue tal derecho.
Visto el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, y, en particular, el apartado 2 de su artículo 139, Vista la propuesta de la Comisión,
(1) Tras la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam, las disposiciones del Acuerdo sobre la política social anexo al Protocolo sobre la política social, a su vez el anexo al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea modificado por el Tratado de Amsterdam, han sido incorporadas a los artículos 136 a 139 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea;
(3) El punto 7 de la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores prevé, entre otras cosas, que «la realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea. Este proceso se efectuará mediante la aproximación, por la vía del progreso, de dichas condiciones, en particular en lo que respecta a las formas de trabajo distintas del trabajo por tiempo indefinido, como el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo interino y el trabajo de temporada»;
(4) El Consejo no pudo pronunciarse sobre la propuesta de Directiva relativa a determinadas relaciones laborales por lo que respecta a las distorsiones de la competencia (1) , ni sobre la propuesta de Directiva relativa a determinadas relaciones laborales por lo que respecta a las condiciones de trabajo (2) ;
(5) Las conclusiones del Consejo Europeo de Essen destacaron la necesidad de adoptar medidas para «que, aumentando el crecimiento económico se intensifique la creación de empleo, en particular mediante una organización más flexible del trabajo, que corresponda a los deseos de los trabajadores y a los requisitos de la competencia»;
(11) El Consejo, en su Resolución de 6 de diciembre de 1994 «sobre determinadas perspectivas de una política social de la Unión Europea: contribución a la convergencia económica y social de la Unión» (3) , invitó a los interlocutores sociales a aprovechar las posibilidades de celebrar acuerdos, puesto que por regla general están más cerca de la realidad social y los problemas sociales;
el 28 de junio de 1999.
Por el Consejo,
El presente Acuerdo marco ilustra el papel que los agentes sociales pueden desempeñar en la estrategia europea para el empleo acordada en la Cumbre extraordinaria de Luxemburgo, celebrada en 1997, y, tras el Acuerdo marco sobre trabajo a tiempo parcial, representa una nueva contribución para la consecución de un mayor equilibrio entre «flexibilidad del tiempo de trabajo y seguridad para los trabajadores».
El presente Acuerdo tiene por objeto las condiciones de empleo de los trabajadores con un contrato de duración determinada, aunque reconoce que los asuntos relativos a los regímenes legales de seguridad social son competencia de los Estados miembros. A este respecto, los interlocutores sociales recuerdan la Declaración sobre el empleo del Consejo Europeo de Dublín, celebrado en 1996, que puso de relieve, entre otras cosas, la necesidad de desarrollar sistemas de seguridad social más favorables al empleo, «desarrollando regímenes de protección social capaces de adaptarse a los nuevos modelos de trabajo y que faciliten una protección adecuada a las personas que efectúan esos nuevos tipos de trabajo». Las partes de este Acuerdo reiteran la opinión expresada en el Acuerdo de 1997 sobre el trabajo a tiempo parcial, instando a los Estados miembros a poner en práctica esta declaración sin más demora.
La CES, la UNICE y el CEEP solicitan a la Comisión que presente este Acuerdo marco al Consejo para que éste, mediante una Decisión, haga vinculantes estos requisitos en los Estados miembros firmantes del Acuerdo sobre la política social anexo al Protocolo (nº 14) sobre la política social, anexo al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea.
Las partes del presente Acuerdo ruegan a la Comisión que, en su propuesta para la aplicación del Acuerdo, pida a los Estados miembros que adopten las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir con lo dispuesto en la Decisión del Consejo, como máximo dos años después de su adopción, o que garanticen (4) que los interlocutores sociales establecerán las disposiciones necesarias, mediante acuerdo, antes de que finalice este período. Los Estados miembros, en caso necesario y tras consultar con los interlocutores sociales, y a fin de tener en cuenta las dificultades específicas o para una aplicación por convenio colectivo, podrán disponer como máximo de un año suplementario para el cumplimiento de esta disposición.
Visto el Acuerdo sobre la política social anejo al Protocolo (nº 14) sobre la política social, anexo al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, y, en particular, sus artículos 3.4 y 4.2,
Considerando que el apartado 2 del artículo 4 del Acuerdo sobre la política social establece que los acuerdos celebrados a nivel comunitario se aplicarán, a petición conjunta de las partes firmantes, sobre la base de una decisión del Consejo adoptada a propuesta de la Comisión;
Considerando que la Comisión, en su segundo documento de consulta sobre la flexibilidad del tiempo de trabajo y la seguridad de los trabajadores, anunció su intención de proponer una medida comunitaria jurídicamente vinculante;
Considerando que el Parlamento Europeo, en su informe sobre la propuesta de una directiva relativa al trabajo a tiempo parcial, invitaba a la Comisión a someter inmediatamente propuestas de directivas sobre otras formas de trabajo flexible, tales como el trabajo de duración determinada y el trabajo temporal;
Considerando que en las conclusiones de la Cumbre extraordinaria sobre el empleo de Luxemburgo el Consejo Europeo, ha invitado, a los interlocutores sociales a negociar acuerdos para «modernizar la organización del trabajo, incluidas las fórmulas flexibles de trabajo, para que las empresas sean más productivas competitivas y alcanzar el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad»;
Considerando que los contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación laboral, y que contribuyen a la calidad de vida de los trabajadores afectados y a mejorar su rendimiento;
Considerando que la utilización de contratos de trabajo de duración determinada basados en razones objetivas es una forma de evitar abusos;
Considerando que los contratos de duración determinada son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y que pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores;
Considerando que más de la mitad de los trabajadores con contratos de duración determinada en la Unión Europea son mujeres, y que, por lo tanto, este Acuerdo puede contribuir a mejorar la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres;
Considerando que el presente Acuerdo remite a los Estados miembros y los interlocutores sociales para la aplicación de sus principios generales, requisitos y disposiciones mínimas, a fin de tener en cuenta la situación en cada Estado miembro y las circunstancias de algunos sectores y ocupaciones, incluidas las actividades de carácter estacional;
Considerando que el presente Acuerdo tiene en cuenta la necesidad de mejorar las exigencias de la política social, de favorecer la competitividad de la economía de la Comunidad y evitar la imposición de limitaciones administrativas, financieras y jurídicas que pudieran obstaculizar la creación y el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas;
Considerando que son los interlocutores sociales quienes se encuentran mejor situados para encontrar soluciones que se ajusten tanto a las necesidades de los empresarios como a las de los trabajadores y que, por consiguiente, se les debe otorgar un papel especial en la puesta en práctica y la aplicación del presente Acuerdo,
b) los contratos o las relaciones de trabajo concluidas en el marco de un programa específico de formación, inserción y reconversión profesionales, de naturaleza pública o sostenido por los poderes públicos.
1. «trabajador con contrato de duración determinada»: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
2. «trabajador con contrato de duración indefinida comparable»: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.
2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de prorata temporis
Téngase en cuenta que conforme dispone la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 enero 2012, el presente apartado debe interpretarse en el sentido de que la necesidad temporal de sustitución de personal, prevista por una normativa nacional, puede constituir en principio una razón objetiva a efectos de la citada cláusula. El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva. No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario.
a) se considerarán «sucesivos»;
5. La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.
DOC 224 de 8.9.1990, p. 6, y DOC 305 de 5.12.1990, p. 8.
DO C 224 de 8.9.1990, p. 4.
DOC 368 de 23.12.1994, p. 6.
A tenor de lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 2 del Acuerdo sobre la política social anexo al Protocolo (nº 14) sobre la política social, anexo al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea.

References: resolución 
 resolución 
 artículo 139
 Resolución 
 artículo 4
 resolución 
 artículo 2