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Timestamp: 2020-06-02 14:39:52+00:00

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02.09.2016	 | Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)	| Dr. Katharina Ludwig
02.09.2016	 | Arbeitsrecht	| Martin Hertzberg
02.09.2016	 | Internetrecht	| Volkmar Nicodemus
Datenschutzerklärung ist ein "Muss"
02.09.2016	 | Arbeitsrecht	| Simon von Rudloff
Zur Anrechenbarkeit von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn
Seit im Jahre Anfang 2015 der gesetzliche Mindestlohn eingeführt wurde, wirft dieses Thema in rechtlicher Hinsicht eine Vielzahl von Fragen auf, deren Klärung durch die Gerichte zumeist noch aussteht. Umstritten war und ist die Frage, ob und inwieweit ein Arbeitgeber, der bspw. einen Stundenlohn unter Mindestlohn zahlt, auf diesen Stundenlohn Sondervergütungen als zusätzliches Entgelt anrechnen darf und hierdurch dann die Mindestlohngrenzen erreicht. Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht zum ersten Mal ein Urteil zum Mindestlohn gesprochen und hierbei u.a. über diese Fragestellung befunden (Urteil vom 25.05.2016, Az. 5 AZR 135/16).
Eine Mitarbeiterin einer Klinik-Cafeteria hatte bis Ende 2014 in Vollzeit einen Stundenlohn in Höhe von 8,03 € bezogen. Fest zugesichert war darüber hinaus je ein halbes Monatsgehalt als Weihnachts- und Urlaubsgeld, mithin also eine Sondervergütung in Höhe eines 13. Bruttomonatsgehalts. Nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zahlte der Arbeitgeber diese Sondervergütung aufgeteilt über 1/12 pro Monat aus und erreichte auf diese Weise einen über dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 €/Stunde liegenden Betrag. Grundlage für diese rechnerische Korrektur war eine Betriebsvereinbarung. Hiergegen wendete sich die Mitarbeiterin mit dem Argument, der Zweck des Mindestlohnes würde hierdurch unterlaufen, sie habe infolge der Verrechnungen faktisch keinen Vorteil vom Mindestlohn.
Das Bundesarbeitsgericht entschied wie auch die vorherigen zwei Instanzen, dass die Praxis des Arbeitgebers nicht zu beanstanden ist. In bestimmten Fällen sei eine Verrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld mit regulärem Gehalt möglich. Wenn nämlich die Sondervergütung als Entgelt für tatsächliche Arbeitsleistungen ohne Vorbehalt und Widerrufsmöglichkeit ausbezahlt wird – gewissermaßen als fixes 13. Gehalt -, kann hiermit verrechnet werden.
Ähnlich hat im März diesen Jahres auch das Arbeitsgericht Stuttgart entschieden (Urteil vom 10.03.2016, Az. 11 Ca 6834/15). In diesem Fall wurden ebenfalls zur Erreichung des Mindestlohns anteilig Weihnachts- und Urlaubsgeld auf den monatlichen Bruttolohn umgelegt. Die dortige Klägerin wandte sich hiergegen mit dem Argument, im Arbeitsvertrag sei ein „Freiwilligkeitsvorbehalt“ enthalten. Das Arbeitsgericht entschied, dieser Hinweis ändere nichts daran, dass es sich um echte Gehaltsbestandteile handele. Ein einseitiger Widerruf bereits erfolgter Zahlungen sei gerade nicht möglich. Der Freiwilligkeitsvorbehalt sei auf die Zukunft gerichtet, die Anrechenbarkeit beziehe sich auf bereits erfolgte bzw. laufende Zahlungen.
Ganz entscheidend kommt es in solchen Fällen – wie auch bei der sog. Stichtagsregelung zur Rückzahlung von Sondervergütung bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb – auf den Zweck der Sondervergütung und damit den genauen Wortlaut entsprechender Arbeitsvertragsklauseln an. Wenn also etwa ein Weihnachtsgeld nicht Gegenleistung für erbrachte Arbeit darstellt, sondern erbrachte oder künftige Betriebstreue honorieren soll, ist eine Anrechenbarkeit im obigen Sinne gerade nicht gegeben. Das gilt gleichermaßen für Urlaubsgeld, das einzig dem Zweck dient, erhöhte Aufwendungen der Urlaubszeit auszugleichen. Es lohnt also der genaue Blick auf bestehende Arbeitsverträge und hohe Sorgfalt bei der Formulierung neuer Verträge.
02.09.2016	 | Immobilienrecht | Stephan Stöcker
Der Sinneswandel des BGH bei den Betriebskosten
02.09.2016	 | Erbrecht	| Dr. Csaba Láng
Eine weitere Form (vgl. zu Familiengesellschaften die Beiträge in ars 3/2016 und 6/2016) des „Familienpools“ ist die Familienstiftung. Auch hierbei ist das Ziel, die Zersplitterung unternehmerischen Familienvermögens durch Erbgänge zu vermeiden und gleichzeitig Familienangehörige wirtschaftlich abzusichern. Anders als bei einer Familien-GdbR oder bei einer gewerblichen Familiengesellschaft ist die Nachfolge aus dem engeren Kreis der Familie nicht gewährleistet, etwa weil keine für die Unternehmensführung geeigneten Nachkommen vorhanden sind. Hier kann eine Stiftung für Unternehmenskontinuität sorgen. Dabei verlieren die erbberechtigten Familienangehörigen hinsichtlich des Nachlassvermögens Verfügungs-, Stimm- und Kontrollrechte, die sie im normalen Erbgang erhalten würden. Diese werden auf Stiftungsorgane wie Vorstand oder Beirat übertragen. Die Erben erhalten die Rechtsstellung von Begünstigten, nämlich auf Bezug von Dividenden. Die Stiftungssatzung kann auch die Rechtsnachfolge der Begünstigten so regeln, dass deren Rechtsstellung nicht beliebig weitervererbbar ist.
Die Familienstiftung ist keine eigene Rechtsform, sondern eine Anwendungsform der rechtsfähigen Stiftung des Privatrechts. Daneben ist das jeweilige Landesstiftungsgesetz desjenigen Bundeslandes maßgeblich, in dem sich der Sitz der Familienstiftung befindet. Die Stiftung entsteht durch Stiftungsgeschäft und Anerkennung durch die Landes-Stiftungsaufsichtsbehörde. Seit 2002 sind sämtliche Formen der Familienstiftung, die nicht gegen das Gemeinwohl verstoßen, anerkennungsfähig.
Die Übertragung von Vermögen auf eine Familienstiftung unterliegt der Erbschaftsteuer, wobei die günstige Steuerklasse I anzuwenden ist, wenn die Begünstigten der Ehegatte und die Kinder des Stifters sind. Die unentgeltliche Einbringung von Immobilien ist grundsätzlich nicht grunderwerbsteuerpflichtig. Die laufenden Einkünfte der Familienstiftung unterliegen grundsätzlich der 15%-igen Körperschaftsteuer und die Ausschüttungen an die Begünstigten der 25%-igen Kapitalertragsteuer. Daneben wird alle 30 Jahre eine Erbersatzsteuer nach den Tarifsätzen der Steuerklasse I erhoben, wobei fiktiv 2 Kinder als Erben angenommen werden.
02.09.2016	 | Insolvenzrecht	| Tengiz Kirtadze
Führungslose GmbH und die Konsequenzen für die Gesellschafter
Seit Einführung des § 15a InsO steht fest, dass die Gesellschafter einer in Krise geratenen GmbH verpflichtet sind, im Falle einer Führungslosigkeit der Gesellschaft, also wenn kein Geschäftsführer mehr bestellt ist, selbst einen Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens zu stellen (§ 15a Abs. 3 InsO). Diese Verpflichtung wurde in § 15a Abs. 4 InsO sogar mit strafrechtlicher Sanktion untermauert.
Durch die Stellung eines Insolvenzantrags enden aber, wie das Amtsgericht Oldenburg mit Beschluss v. 24.06.2016 - 65 IN 9/16 - in rechtlich nicht zu beanstandender Weise entschieden hat, nicht alle Sorgen der Gesellschafter. Sie werden nämlich weiter versuchen müssen, die Führungslosigkeit der Gesellschaft zu beenden und einen geeigneten Geschäftsführer zu bestellen. Denn nur dieser kann die GmbH in einem Insolvenzeröffnungsverfahren wirksam vertreten. Die Gesellschafter sind im Außenverhältnis nicht zur Vertretung der GmbH befugt. Die Vertretungsbefugnis kann auch nicht aus den neuerlichen Änderungen des § 15 Abs. 3 InsO und des § 35 Abs. 2 Satz 3 GmbHG abgeleitet werden. In § 35 Abs. 2 Satz 3 GmbHG wird für einige im Gesetz genannte Fälle nur die (ersatzweise) Empfangszuständigkeit-, nicht aber die Vertretungsregelung getroffen.
Ein von den Gesellschaftern in Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung eingeleitetes Insolvenzeröffnungsverfahren kann somit wegen eines fehlenden Vertreters nicht geführt werden, denn die Gesellschaft ist in solch einem Fall nicht prozessfähig (OLG Dresden, NZI 2000, 136 [OLG Dresden 12.10.1999 - 7 W 1754/99]).
In der Folge könnten, auch bereits im Eröffnungsverfahren, dringend erforderliche Sanierungsmaßnahmen verzögert bzw. unmöglich gemacht werden. Eine Chance, das Unternehmen doch noch am Leben zu erhalten, wäre dann vertan.
Die Gesellschafter können zwar diesen Zustand durch Bestellung eines neuen Geschäftsführers beseitigen. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass es mitunter in der Situation der Insolvenzreife der Gesellschaft äußerst schwierig sein kann, einen geeigneten und übernahmebereiten Geschäftsführer zu finden. Denn die eventuell in Frage kommenden Personen werden sich eine Bestellung als (Krisen-)Geschäftsführer angesichts der damit verbundenen erhöhten Haftungsrisiken (z.B. § 64 GmbHG) gut überlegen.
Deshalb sollten Gesellschafter auch die Abberufung eines Geschäftsführers kurz vor einer Insolvenzantragsstellung nur in absoluten Notfällen (z.B. bei strafrechtlich relevantem Verhalten) in Erwägung ziehen. Erfolgt sie, muss umgehend für Ersatz gesorgt werden, damit die Durchführung eines Insolvenzeröffnungsverfahrens und auch eine eventuelle Unternehmenssanierung nicht beeinträchtigt werden.
Rechtsanwalt Tengiz Kirtadze

References: BGH 
 § 15
 § 15
 § 15
 § 35
 § 35
 § 64