Source: https://www.iaaeg.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/590-arbeitsrecht-aktuell-193
Timestamp: 2019-09-21 15:41:46+00:00

Document:
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht Aktuell 193 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 193
Verdienstsicherung und Urlaubsabgeltung bei Heimarbeitsverhältnissen
Arbeitnehmerstatus einer bei einer Rundfunkanstalt beschäftigten Grafikdesignerin
Eigenkündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt regelmäßig keine Kündigung durch den Arbeitgeber
Verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bei sehr lange zurückliegender Vorbeschäftigung
Überschreitung der Befristungsdauer führt zur Begründung eines unbegründeten Arbeitsverhältnisses
Leiharbeitnehmer sind bei der Ermittlung des Schwellenwertes nach § 1 Abs. 1 Nr. 2 MitBestG zu berücksichtigen
Außerordentliche Kündigung des Leiters der Finanzabteilung der Fraktion der Alternative für Deutschland im Deutschen Bundestag ist wirksam
Vergleichsmehrwert von mitverglichenen, anderweitig rechtshängigen Gegenständen
Keine Beiordnung eines Rechtsanwalts bei fehlender für das Prozesskostenhilfeüberprüfungsverfahren
Niesanfall während der Fahrt - Kontrollverlust über Fahrzeug - Arbeitsunfall?
Arbeitsrechtliche Auswirkungen des Geschäftsgeheimnisgesetzes
Abführungspflichten von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat
Die Heranziehung von Stellvertretern zu Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung
Das beschleunigte Fachkräfteverfahren nach dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz
Zwei Jahre novelliertes Arbeitnehmerüberlassungsgesetz: Anfang oder Ende neuer Beschäftigungsformen?
Streikausschluss durch den Dritten Weg in karitativen Einrichtungen der Katholischen Kirche
Entzug und Anordnung einer Homeoffice-Tätigkeit durch Weisung des Arbeitgebers
Das „Gebot fairen Verhandelns“ bei der Loslösung von Aufhebungsverträgen
Betriebsänderung: Entdynamisierung arbeitsvertraglicher Tarifbindung mit arbeitsvertraglichen Mitteln
Das Gebot fairen Verhandelns von Aufhebungsverträgen
Die befristete Beschäftigung von Rentnern
Neues zum Vorbeschäftigungsverbot des Befristungsrechts
Ist der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff noch zeitgemäß?
Arbeiten über die Altersgrenze – darf der Betriebsrat mitbestimmen?
Ist der Betriebsrat Verantwortlicher i. S. d. Europäischen Datenschutz-Grundverordnung
Die Reform der europäischen Verordnungen zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit im Bereich Pflege – ein Zwischenstand
Gutes Timing ist alles – Zur Massenentlassungsanzeige bei Aufhebungsverträgen
Sozialleistungen für Flüchtlinge und das europäische Gleichbehandlungsprinzip
Urlaubsrecht – finalisiert
Urlaubsabgeltung in der neuen Rechtsprechung des BAG
200 Millionen Arbeitnehmer in der EU profitieren von neuen EU-Regeln für bessere Mindestschutzstandards
Pressemitteilung der EU-Kommission vom 31.7.2019
Die am 31.7.2019 in Kraft getretenen EU-Regeln für transparente Arbeitsbedingungen stärken die Rechte von 200 Millionen Arbeitnehmern. Davon profitieren insbesondere Arbeitnehmer in neuen Arbeitsformen, wie z.B. Arbeitnehmer mit "Nullstundenverträgen" und Hausangestellte, die bisher nicht durch EU-Vorschriften geschützt waren. Sie werden von mehr Transparenz profitieren, indem sie von Anfang an wichtige Informationen über ihre Arbeitsbedingungen erhalten. Dazu gehören u.a. eine Höchstdauer für die Probezeit zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, eine Mindestplanbarkeit der Arbeit mit angemessenem Vorlauf für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeitplan unvorhersehbar ist (z. B. Arbeit auf Abruf), Vorschriften zur Verhinderung von Missbrauch für Null-Stunden-Verträge und der Anspruch auf kostenlose obligatorische Fortbildung im Falle der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bereitstellung einer Fortbildung.
Ebenfalls am 31.7.2019 trat die Verordnung zur Einrichtung der Europäischen Arbeitsbehörde (ELA) in Kraft. Die Europäische Arbeitsbehörde wird sicherstellen, dass die Bürger und Unternehmen der EU auf eine faire und wirksame Durchsetzung der EU-Vorschriften über die Mobilität der Arbeitnehmer und die Koordinierung der sozialen Sicherheit zählen können.
Pressemitteilung des BMAS vom 31.7.2019
Am 1. August 2019 trat das Ausländerbeschäftigungsförderungsgesetz in Kraft. Damit können viele Geflüchtete erstmals an Integrations- und Berufssprachkursen teilnehmen. Zudem wird der Zugang zur Ausbildungsförderung für Ausländerinnen und Ausländer stark ausgeweitet. Insbesondere die Qualifizierung junger Geflüchteter soll so gestärkt werden, um ihnen bessere Chancen auf Integration in Arbeit zu geben. Aber auch Auszubildende aus anderen EU-Staaten können nun bei einer betrieblichen Berufsausbildung in Deutschland besser unterstützt werden. Außerdem kann künftig die gezielte Fachkräfteeinwanderung junger Menschen aus Drittstaaten in eine betriebliche Ausbildung gefördert werden.
Eine Erläuterung zu allen relevanten Neuregelungen findet sich auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS.
Beschlüsse des Deutschen Bundestags
Keine Veröffentlichungen im Berichtszeitraum.
Beschlüsse des Deutschen Bundesrates
Teil I: 28 – 31
Verordnung zur Änderung der Verordnung zum Integrationsgesetz und der Beschäftigungsverordnung vom 22.7.2019 (BGBl. I. Nr. 28, S. 1109)
Verordnung zur Neuordnung des Rechts über die Sicherheitsstufen und Sicherheitsmaßnahmen bei gentechnischen Arbeiten in gentechnischen Anlagen vom 12.8.2019 (BGBl. I. Nr. 30, S. 1235)
Fachkräfteeinwanderungsgesetz vom 15.8.2019 (BGBl. I. Nr. 31, S. 1307)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L 200 – L 221
ArbeitsvertragsrechtFristlose Kündigung wegen gefälschter Pflegedokumentation
AG Siegburg, Urteil vom 07.08.2019 - 3 Ca 992/19 – Pressemitteilung Nr. 3/2019
Macht eine Pflegekraft in der Pflegedokumentation vorsätzlich Falschangaben und trägt ein, bei einer Patientin in der Wohnung gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt zur Patientin hatte, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich schon geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Schließlich muss der Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können.
BAG, Urteil vom 20.08.2019 - 9 AZR 41/19 –Pressemitteilung Nr. 28/19
Ein Heimarbeiter kann nach Maßgabe des Heimarbeitsgesetzes eine Sicherung seines Entgelts für die Dauer der Kündigungsfrist sowie Urlaubsabgeltung nach dem Bundesurlaubsgesetz verlangen. Kündigt der Auftraggeber das Heimarbeitsverhältnis, kann der Heimarbeiter gemäß § 29 Abs. 7 HAG für die Dauer der Kündigungsfrist Fortzahlung des Entgelts beanspruchen, das er im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor der Kündigung durch Heimarbeit erzielt hat. Die Höhe der bei Beendigung des Heimarbeitsverhältnisses geschuldeten Urlaubsabgeltung ist nach § 12 Nr. 1 BUrlG auf der Grundlage des Entgelts des Heimarbeiters in der Zeit vom 1. Mai des vergangenen bis zum 30. April des laufenden Jahres zu ermitteln.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 03.06.2019 - 1 Sa 1/18 - Leitsätze
Eine Grafikdesignerin, die in einer Rundfunkanstalt Hintergrundbilder, Infografiken und andere Designelemente für Nachrichten- und Informationssendungen erstellt, übt in einem gewissen Umfang eine programmgestaltende Tätigkeit aus. Die programmgestaltende Tätigkeit ist aber nicht so wesentlich, dass die Rundfunkanstalt berechtigt wäre, die Grafikdesignerin als arbeitnehmerähnliche Person in einem freien Mitarbeiterverhältnis zu beschäftigen. Dem Flexibilisierungsinteresse der Rundfunkanstalt kann hinreichend durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge Rechnung getragen werden.
AG Siegburg, Urteil vom 17.07.2019 - 3 Ca 500/19 – Pressemitteilung vom 08.08.2019
Spricht ein Arbeitnehmer eine Eigenkündigung mit längerer Kündigungsfrist aus, reicht der darin liegende Abkehrwille nicht ohne weiteres für eine arbeitgeberseitige Kündigung mit der kürzest möglichen Frist aus. Zwar kann der Abkehrwille eines Arbeitnehmers (im Ausnahmefall) eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies aber nur dann, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat.
BAG, Urteil vom 21.08.2019 - 7 AZR 452/17 – Pressemitteilung Nr. 29/19
Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts können und müssen die Fachgerichte durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach u.a. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.04.2019 – 3Sa 1126/18 – Pressemitteilung Nr. 23/19
Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag aufgrund einer Dienstreise führt dazu, dass mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
BGH, Beschluss vom 25.06.2019 - II ZB 21/18 – Pressemitteilung
Leiharbeitnehmer sind bei der Ermittlung des Schwellenwerts von in der Regel mehr als 2.000 beschäftigten Arbeitnehmern für die Bildung eines paritätischen Aufsichtsrats nach dem Mitbestimmungsgesetz zu berücksichtigen, wenn das Unternehmen regelmäßig während eines Jahres über die Dauer von mehr als sechs Monaten Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern besetzt. Diese Mindesteinsatzdauer ist nicht arbeitnehmerbezogen, sondern arbeitsplatzbezogen zu bestimmen. Abzustellen ist daher nicht darauf, dass der einzelne Leiharbeitnehmer bei dem betreffenden Unternehmen mehr als sechs Monate eingesetzt ist bzw. wird, sondern darauf, wie viele Arbeitsplätze in dem Unternehmen regelmäßig über die Dauer von sechs Monaten hinaus mit auch wechselnden Leiharbeitnehmern besetzt sind. Dabei ist auch unerheblich, auf welchem konkreten Arbeitsplatz die Leiharbeitnehmer in dieser Zeit eingesetzt werden. Entscheidend ist vielmehr, ob der Einsatz von Leiharbeitnehmern als solcher so dauerhaft erfolgt, dass er für die ständige Größe des Unternehmens ebenso prägend ist wie ein Stammarbeitsplatz.
AG Berlin, Urteil vom 25.07.2019 - 63 Ca 14303/18 – Pressemittelung Nr. 20/19
Der Mitarbeiter hatte veranlasst, dass eine private Flugreise über den Arbeitgeber umgebucht wurde und sich dabei weitere durch die Umbuchung bedingte Kosten der Reise als Dienstreisekosten erstatten lassen. Anlass für die Umbuchung war die Teilnahme des Mitarbeiters an einer Fraktionssitzung, bei der die Wahl eines Fraktionsgeschäftsführers erfolgen sollte. Für diese Position kam auch der Kläger als Kandidat in Betracht. Das Verhalten des Klägers begründete den Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Er hat mit seinem Reisekostenantrag suggeriert, dass es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit gehandelt habe. Dieser Zusammenhang konnte vom Gericht aber nicht festgestellt werden.
LAG Hamm, Urteil vom 16.08.2019 - 18 Sa 232/19 – Pressemitteilung
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 27.06.2019 - 5 Ta 52/19 – Leitsatz
Ein mitverglichener, anderweitig rechtshängiger Gegenstand ist geeignet, einen Vergleichsmehrwert zu begründen, wenn und soweit er bei fingierter Geltendmachung in einem einheitlichen Verfahren zu einer Werthäufung führte.
BAG, Beschluss vom 07.08.2019 - 5 AZB 16/19 – Leitsätze
LAG Köln, Beschluss vom 25.07.2019 – 9 Ta 101/19 – Pressemitteilung Nr. 3/2019
BSG, Urteil vom 20.08.2019 - B 2 U 1/18 R – Pressemitteilung Nr. 35/19
Ein Arbeitsuchender, der in einem Unternehmen einen "Probearbeitstag" verrichtet und sich dabei verletzt, ist gesetzlich unfallversichert. Erbringt der Arbeitssuchende eine dem potentiellen Arbeitgeber dienende, dessen Willen entsprechende Tätigkeit von wirtschaftlichem Wert, die einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis ähnlich ist, ist dieser als "Wie-Beschäftigter" gesetzlich unfallversichert.
SG Stuttgart, Gerichtsbescheid vom 30.07.2018 - S 12 U 327/18 – Pressemitteilung
Wer als Fahrzeuglenker auf dem Weg zwischen Arbeitsort und Wohnung infolge eines Niesanfalls die Kontrolle über sein Fahrzeug verliert, steht nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Ein Arbeitsunfall liegt nur dann vor, wenn das konkrete Handeln des Versicherten zur Fortbewegung auf dem Weg zur oder von der versicherten Tätigkeit gehört. Weder ein Niesanfall noch ein Griff nach Taschentüchern stellt einen auf das Zurücklegen des Weges gerichtete Verrichtung dar.
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Marcus Bretz, Berlin, NJW-Spezial 2019, 498-499
Durch das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen wird die EU-Richtlinie 2016/943 umgesetzt. Die Autoren erörtern den Inhalt des Gesetzes und zeigen auf, welche Besonderheiten sich insbesondere hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung in der Praxis ergeben.
Prof. Dr. Achim Seifert, Jena, BB 2019, 1784-1787
Mit der Entscheidung des BAG vom 21.5.2015 (8 AZR 956/13) sind Abführungspflichten für gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten zulässig. In einer neueren Entscheidung des OLG Frankfurt vom 18.12.2018 (4 U 86/18) wird nochmals die Zulässigkeit der Abführungspflicht an Gewerkschaften überprüft. Anlass für die neue Entscheidung war, dass der Kläger nicht aufgrund der Hilfe der Gewerkschaft, sondern aufgrund einer eigenständigen Kandidatur in den Aufsichtsrat gewählt worden sei. Als Grund für die Zulässigkeit für die Abführungspflicht wird angeführt, dass Entsolidarisierungseffekte auf der Arbeitnehmerseite vermieden werden sollen. Die anderen Arbeitnehmer sollen darauf vertrauen, dass sie verantwortungsvoll und nicht aufgrund einer höheren Vergütung vertreten werden. Im Ergebnis lässt sich festhalten, dass die Abführungspflicht auch dann zulässig ist, wenn der Arbeitnehmervertreter keine Unterstützung der Gewerkschaft bei der Wahl in den Aufsichtsrat erhalten hat.
RAe Dr. Andreas Schönhöft/ Dr. Melanie Röpke, Hamburg, NZA 2019, 965-968
Die Autoren erläutern in ihrem Beitrag, unter welchen Voraussetzungen ein Stellvertreter für die Schwerbehindertenvertretung eingesetzt werden darf. Gemäß § 178 SGB IX gehören die Beratung, Unterstützung und Förderung von schwerbehinderten Menschen im Betrieb zu den Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung. Die Schwerbehindertenvertretung besteht ausschließlich aus einer Vertrauensperson. Diese Vertrauensperson vertritt unabhängig vom Betriebsrat die Interessen der schwerbehinderten Menschen. Unter zwei Umständen ist es möglich, dass die Vertrauensperson für ihre Aufgabe einen Stellvertreter hinzuziehen kann. Seit den Neuerungen des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) ist es gesetzlich geregelt, dass ab einer Anzahl von 101 schwerbehinderten Menschen im Betrieb ein Stellvertreter zur Beratung hinzugezogen werden kann. In hunderter Schritten kann jeweils ein weiterer Stellvertreter eingesetzt werden. Den zweiten Umstand bildet die tatsächliche oder rechtliche Verhinderung der Vertrauensperson. Beispielsweise bei Abwesenheit der Vertrauensperson tritt anstelle dieser ein Stellvertreter in seine rechtliche Position und übernimmt dessen Aufgaben.
Ass. iur. Julia Qualmann, Stuttgart DB 2019 1680-1684
Das voraussichtlich zum Jahresanfang 2020 in Kraft tretende Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) soll einen Rechtsrahmen für die erleichterte und beschleunigte Einwanderung von qualifizierten Arbeitnehmern nach Deutschland schaffen. Dies nimmt die Autorin zum Anlass, sich sowohl mit dem bereits existierenden aufenthaltsrechtlichen Verfahren zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Staaten als auch mit dem neuen beschleunigten Verfahren nach FEG auseinanderzusetzen. Zwar kritisiert sie die nach wie vor teils langen Bearbeitungszeiten zur Erlangung der nötigen behördlichen Genehmigungen und die zwischen den beteiligten Stellen variierende Art und Zahl beizubringender Nachweise. Dennoch begrüßt sie insgesamt die durch die verstärkte gemeinsame Mitwirkung von Ausländerbehörden und Arbeitgebern erreichte Beschleunigung des Verfahrens als Erleichterung in Zeiten des Fachkräftemangels.
RA Prof. Dr. Stefan Lunk, Hamburg, NZA-RR 2019, 406-409
Während in der Vergangenheit allgemein anerkannt war, dass es sich bei Geschäftsführern einer GmbH nicht um Arbeitnehmer handelte und sie betreffende Rechtsstreitigkeiten nicht vor den Arbeits- sondern den Zivilgerichten auszutragen waren, haben sich diesbezüglich in den letzten Jahren einige Änderungen ergeben. Der Autor vollzieht diesen Wandel anhand der Rechtsprechung nach. Hierzu setzt er sich zunächst mit der Arbeitnehmereigenschaft von GmbH-Geschäftsführern, insbesondere nach dem Unionsrecht, auseinander. Im Anschluss widmet er sich den damit verbundenen Folgeproblemen, speziell bezüglich der Frage der Eröffnung des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen. Dieser ist mittlerweile in einer Reihe von Fällen gegeben ist, wobei im Zentrum die Norm des § 5 I S.3 ArbGG steht. Insgesamt sieht der Autor die Rechtstellung des GmbH-Geschäftsführers als im Wandel befindlich an, nicht nur hinsichtlich des ihn betreffenden Rechtswegs. Für die Zukunft erwartet er ein Fortschreiten der sich abzeichnenden Entwicklung.
RAinnen Bärbel Kuhlmann/ Sophia Haus, Frankfurt a.M./Eschborn, BB 2019, 1781-1783
Aufgrund der Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Jahr 2017 bestehen immer noch Unsicherheiten in Bezug auf die rechtlichen Rahmenvereinbarungen bei Beschäftigung von Leiharbeitern. In dem Beitrag werden die verschiedenen Neuregelungen erläutert, um die Unsicherheiten zu beseitigen. Durch die Novelle wurde die maximale Überlassungsdauer auf 18 Monate beschränkt. Dem Verleiher wurden Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten auferlegt, das heißt, der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer muss als Arbeitsüberlassungsvertrag gekennzeichnet sein und der Leiharbeitnehmer muss konkret bezeichnet sein. Verstöße gegen diese Vorschriften können mit einer Geldstrafe bis zu 30.000 € geahndet werden. Die Autorinnen befassen sich vor allem mit den Auswirkungen der Novelle auf neue Arbeitsformen, wie agiles Arbeiten. Im Gegensatz zu den klassischen Arbeitsformen bestehen hier die größeren Unsicherheiten.
RA Dr. Martin Strake, Paderborn, NZA 2019, 960-965
In diesem Beitrag untersucht der Verfasser die Möglichkeit eines Streikausschlusses aufgrund des Dritten Wegs in karitativen Einrichtungen der katholischen Kirche. Die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 S. 3 GG und das Recht auf Streik der Gewerkschaften steht im Gegensatz zu dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht aus Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV. Da beiden Rechten ein Verfassungsrang zukommt, muss ein Ausgleich im Wege der praktischen Konkordanz getroffen werden. Hierfür wurde von der evangelischen und katholischen Kirche das Modell des Dritten Wegs entwickelt. Dieses wird vom Verfasser anhand der Regionalliga-KODA NW vorgestellt. Laut der Entscheidung des BAG vom 20.11.2012 (1 AZR 179/11) rechtfertigt das Modell des Dritten Wegs das Streikverbot in der evangelischen Kirche. Das Modell des Dritten Wegs unterscheidet sich hingegen in der Katholischen Kirche dadurch, dass dem Bischof ein Letztentscheidungsrecht zukommt. Dennoch lässt sich das Modell des Dritten Wegs im Wege der praktischen Konkordanz mit dem Streikverbot vereinbaren.
RA Dr. Stefan Müller, Leipzig, DB 2019, 1624-1626
Durch die Digitalisierung der Arbeitswelt werden sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern neue Gestaltungsformen der Arbeit, wie zum Beispiel Homeoffice, ermöglicht. In diesem Beitrag behandelt der Autor die Fragen, inwieweit der Arbeitgeber die Homeoffice Arbeit beschränken darf und an welche Regelungen er sich dabei halten muss. Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber die Homeoffice Tätigkeit innerhalb der verfassungsmäßigen Grenzen anordnen aber auch beenden. Hat er sich aber einmal angeordnet, kann die Beendigung der Tätigkeit im Einzelfall durch vertragliche Regelungen oder gesetzliche Vorschriften beschränkt sein.
RAe Dr. Stefan Müller/ Marc Becker, Leipzig, BB 2019, 1716-1722
Für einen Anspruch auf Gewährung von Teilzeit existieren eine Reihe von rechtlichen Grundlagen, die wichtigste bleibt dabei jedoch das TzBfG. Neben das klassische Modell der kontinuierlichen anteiligen Arbeitszeitverringerung tritt in der Praxis das sogenannte Blockmodell, mit dem sich die Autoren in ihrem Beitrag vertieft auseinandersetzen. Beim Blockmodell findet keine dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit statt, vielmehr wechseln sich Phasen der Arbeit und der Freizeit ab. Der Beitrag beleuchtet die Voraussetzungen der Blockteilzeit, ihre Grenzen, Regelungen außerhalb des TzBfG sowie die Auswirkungen ihrer Gewährung auf vergütungs- und Urlaubsansprüche.
Wiss. Mit. Daniel E. Holler, Nürnberg, NJW 2019, 2206-2210
Der Beitrag befasst sich mit dem, jüngst Gegenstand der BAG-Rechtsprechung gewesenen, Gebot des fairen Verhandelns, das unter gewissen Umständen die Loslösung von einem nach § 623 BGB geschlossenen Aufhebungsvertrag erlauben soll. Hierzu beleuchtet der Autor zunächst die Ursprünge des Gebots im Rechtsgedanken der culpa in contrahendo, wonach dieses dann Anwendung findet, wenn die Entscheidungsfreiheit einer Partei beim Abschluss des Aufhebungsvertrages unzulässig beeinflusst wurde. Im Anschluss hieran betrachtet er den Standpunkt des BAG vom Gebot fairen Verhandelns als vertragliche Nebenpflicht und den Einfluss objektiver Wertvorstellungen über die Generalklausel des § 242 BGB. Insgesamt beurteilt der Autor die Anwendung des Gebots fairen Verhandelns kritisch. Nach seiner Auffassung führt seine Unbestimmtheit zu Rechtsunsicherheit, da die Gefahr bestehe, dass nicht mehr nur die Werteordnung des BGB, sondern auch persönliche Wertvorstellungen Einfluss auf die Rechtsfindung nähmen. Daher empfiehlt er ein Festhalten an den gesetzlich vorgesehenen und bewährten Mitteln der Vertragskontrolle über Vorschriften wie §§ 134, 138 oder 307ff. BGB.
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch/ Wiss. Mit. Laura Wegmann, Freiburg, BB 2019, 1844-1847
Seit den Entscheidungen des EuGH in Sachen Asklepios Kliniken und der weitgehenden Übernahme der EuGH-Rechtsprechung durch das BAG ist die Frage der dynamischen Fortgeltung arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln bei Betriebsübergang weitgehend entschieden. Die dynamische Bindung bleibt hiernach bestehen, soweit das nationale Recht dem Betriebserwerber Möglichkeiten der einvernehmlichen und der einseitigen Anpassung bietet. Das BAG sieht diese Vorgabe auf Grundlage der Möglichkeit einzelvertraglicher Abbedingung oder Änderungskündigung nach § 2 KSchG als erfüllt an. Der Beitrag setzt sich mit der Rechtsprechung des BAG hierzu auseinander und beleuchtet, welche praktischen Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der vorhanden rechtlichen Mittel bestehen. Neben dem Mittel des Änderungsvertrags finden die vorsorglich einzusetzenden Möglichkeiten des Widerrufsvorbehalts sowie Bedingung und Befristung ebenso Erwähnung wie die Anpassung mittels Änderungskündigung und die hiermit verbundenen Gestaltungsoptionen in Interessenausgleich und Sozialplan.
RA Dr. Stefan Müller, Leipzig, DB 2019, 1792-1798
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für den betroffenen Arbeitnehmer eine nicht unerhebliche Drucksituation bedeuten. Die Brisanz der von ihm zu treffenden Entscheidung wird nicht zuletzt dadurch erhöht, dass das Widerrufsrecht der §§ 312g, 355 BGB im Arbeitsrecht regelmäßig keine Anwendung findet. Zur Gewährleistung eines gewissen Schutzniveaus hat die Rechtsprechung das Gebot des „fairen Verhandelns“ entwickelt, das aktuell in der Entscheidung des BAG vom 07.02.2019 erneut aufgegriffen worden ist. Diese höchstrichterliche Entscheidung nimmt der Autor zum Anlass, das „Gebot fairen Verhandelns“ näher zu beleuchten. Er erläutert die Rechtsgrundlage des Fairnessgebots als vertraglicher Nebenpflicht, gibt Hinweise, wie in der arbeitsrechtlichen Praxis dieser Vorgabe am besten genügt werden kann und stellt dar, welche Rechtsfolgen im Falle unfairer Verhandlungsführung eintreten können.
RAe Dr. Christian Arnold, LL.M./ Dr. Ricarda Zeh, LL.M., Stuttgart, NZA 2019, 1017-1023
Der Beitrag widmet sich, aus Anlass der aktuellen Rechtsprechung des BAG, dem in der Praxis zusehends relevanten Thema der befristeten Beschäftigung von Rentnern. Hierbei wird danach unterschieden, ob der Arbeitnehmer, welcher bereits das Renteneintrittsalter erreicht hat, bei seinem alten oder bei einem neuen Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden soll. In der erstgenannten Konstellation wird der Beendigungszeitpunkt nach § 41 S.3 SGB VI durch die Vereinbarung einer befristeten Beschäftigung herausgezögert. Die Anwendung des § 41 S. 3 SGB VI ist hierbei grundsätzlich vorrangig vor der befristeten Beschäftigung nach § 14 TzBfG, einer sachgrundlosen Befristung stünde ohnehin das Verbot der Zuvorbeschäftigung gemäß § 14 II S.2 TzBfG entgegen.
Bei der Beschäftigung durch einen anderen Arbeitgeber müssen die Vorgaben des § 14 TzBfG beachtet werden, eine Befristung ist grundsätzlich mit und ohne Sachgrund möglich, unterliegt jedoch den Beschränkungen des TzBfG.
Prof. Dr. Mark Lembke, LL.M./ Wiss. Hilfskraft Johannes Tegel, Frankfurt a.M./ Heidelberg, NZA 2019, 1029-1035
Das Verbot der Vorbeschäftigung im Rahmen sachgrundloser Befristung nach § 14 II S.2 TzBfG war in den letzten Jahren Gegentand fortgesetzter Diskussion. Während das Kriterium des „zuvor“ zunächst als „jemals zuvor“ und später durch das BAG im Sinne von „in den letzten drei Jahren“ verstanden worden ist, hat die Rechtsprechung seit der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 eine erneute Änderung erfahren. Das BVerfG betrachtete die BAG-Rechtsprechung als verfassungswidrige Rechtsfortbildung. Die in der Folge ergangene erneute Rechtsprechungsänderung des BAG ist Gegenstand des Beitrags. Er erläutert die aktuellen Entscheidungen des BAG vom 23.01.2019 und befasst sich mit deren praktischen Folgen. Die Autoren schließen sich der Auffassung des BVerfG insoweit an, als dass das Verbot der Zuvorbeschäftigung aus verfassungsrechtlichen Gründen eine sachgrundlose Befristung dann nicht gänzlich ausschließen darf, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, wenn inhaltlich jeder Zusammenhang zur zuvor ausgeübten Tätigkeit fehlt oder wenn die Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer war. Zur abschließenden Klärung der Rechtslage sehen sie den Gesetzgeber berufen, betrachten bereits geäußerte Reformvorstellungen der Bundesregierung jedoch kritisch.
RA Prof. Dr. Peter Schrader, Hannover, NZA 2019, 951-959
Der Verfasser diskutiert anhand von Praxisbeispielen den Begriff des „Betriebs“ im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Relevant ist der Begriff beispielsweise in den Bereichen der „Just-in-Time-Produktion“, der Betriebsänderung, der Betriebs-Einheiten und der Massenentlassung. Ferner wird angeführt, dass in der Rechtsprechung mit zwei verschiedenen Betriebsbegriffen – demjenigen aus dem BetrVG und demjenigen aus § 613a BGB - gearbeitet wird. Als Problem bei der Anwendung des ersten Betriebsbegriffes wird angesehen, dass Arbeitgeber durchaus die Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb ihres Spielraums missbrauchen können. Als Alternative wird angeführt, dass die Organisationsstruktur des Betriebes durch einen Dritten, z. B. durch das zuständige Arbeitsgericht, für den Arbeitgeber festgelegt wird. Dies verstößt aber gegen den Grundsatz der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Bei dem zweiten Betriebsbegriff entsteht dieses Problem nicht. Daher stellt der Verfasser im Ergebnis fest, dass es einer Vereinheitlichung der beiden Begriffe bedarf.
RA Alex Worobjow, München, NZA 2019, 1023-1028
Der Autor befasst sich mit der Frage der betrieblichen Mitbestimmung im Falle der Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters. Im Mittelpunkt steht die Rechtsprechung zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei § 43 S. 3 SGB VI, welche vom BAG bejaht, von anderen Gerichten, wie dem VGH Mannheim, jedoch abgelehnt wird. Der Beitrag bietet zunächst einen Überblick zum derzeitigen Meinungsstand diesbezüglich und geht im Anschluss daran auf die, aus Sicht des Autors erläuterungs- und kritikbedürftigen, Fragen ein. Insgesamt schließt er sich der Gruppe derer an, welche einer Mitbestimmung des Betriebsrats ablehnend gegenüberstehen, insbesondere für den Fall, dass der Betriebsrat zur ursprünglichen unbefristeten Einstellung des Arbeitnehmers seine Zustimmung erteilt hatte.
RA Tim F. Schulz, Berlin, ZESAR 2019, 323-328
Die seit Mai 2018 geltende Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) wirft die Frage auf, ob der Betriebsrat Verantwortlicher seiner Datenverarbeitung ist und wer für diese Verantwortlichkeit haftet. Dieser Fragestellung geht der Autor in seinem Beitrag vertieft nach. Hierzu beleuchtet er zunächst die Stellung des Betriebsrats nach der BAG-Rechtsprechung, erläutert im Anschluss den Begriff des „Verantwortlichen“ nach der DSGVO und geht danach darauf ein, inwieweit der Betriebsrat demzufolge als Verantwortlicher zu gelten hat. Nach seinem Dafürhalten sprechen sowohl der Wortlaut als auch Sinn und Zweck der DSGVO für eine Verantwortlichkeit des BR. Den Abschluss des Beitrages bilden Erörterungen zu den haftungs- und kostentragungsrechtlichen Konsequenzen sowie zu den Anforderungen an ein sinnvoller Weise aufzustellendes Datenschutzkonzept.
Dr. Nadine Hoffmann, LL.M., Berlin, DB 2019, 1737-1740
Die vorübergehende Entsendung von Arbeitnehmern ist in der globalisierten Arbeitswelt gerade bei Fach- und Führungskräften gängige Praxis. Nichtsdestotrotz bedarf sie einer genauen arbeitsrechtlichen Ausgestaltung und Vorbereitung. Mit diesem Vorgang setzt sich die Autorin in ihrem Beitrag vertieft auseinander. Hierzu beleuchtet sie vor allem die unterschiedlichen sich bietenden vertraglichen Gestaltungsmodelle. Neben der Möglichkeit eines Entsendungsvertrags, bei dem der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber in Deutschland während der Entsendung bestehen bleibt, wobei ein zweiter Vertrag über die Modalitäten des Auslandseinsatzes geschlossen wird, existiert die Möglichkeit eines Lokalvertrags mit dem ausländischen Einsatzunternehmen, während dessen Laufzeit der Arbeitsvertrag in Deutschland ruht. Als dritte Option bietet sich das Split-Contract-Modell an, bei dem neben dem Arbeitsvertrag in Deutschland mit dem ausländischen Arbeitgeber einen zweiten Vertrag schließt. Zur Gestaltung entsprechender Verträge finden sich am Ende des Beitrags zudem praktische Hinweise. Gerade für größere Unternehmen, bei denen Entsendungen häufig vorkommen, empfiehlt die Autorin die Aufstellung von Entsendungsrichtlinien, mit denen sich neben arbeits- auch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Belange berücksichtigen lassen.
Dr. Daniel Hlava/ Ref. jur. Johannes Höller/ Ernesto Klengel, Frankfurt a.M., NZA 2019, 968-975
In ihrem Beitrag berichten die Verfasser über anhängige Verfahren, relevante Schlussanträge und Entscheidungen des EuGH für den Zeitraum Oktober bis Dezember 2018. Die Verfahren befassen sich unter anderem mit den Themen soziale Sicherheit, Arbeitszeit, Befristungen, Betriebsübergang, Gleichbehandlung und Datenschutz. Sie stellen jeweils die Kernaussagen dar und erläutern diese.
RAin Hanna Ternes, LL.M./ Dipl. Volkswirt Johannes M. Eisenbarth, Bonn/Berlin, ZESAR 2019, 329-333
Der Artikel befasst sich mit der Ende 2016 von der Europäischen Kommission angestrengten, vorerst jedoch vom Europäischen Parlament und vom Rat gestoppten Reform der Koordinierungsverordnungen 883/2004/EG und 987/2009/EG, welche die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit in den einzelnen Mitgliedstaaten verbessern sollte. Hierzu erläutern die Autoren die Genese des Kommissionsvorschlages sowie den Status quo seiner Umsetzung. Im Anschluss nehmen sie eine Bewertung aus Sicht der sozialen Pflegeversicherung vor und widmen sich abschließend den Positionen des Rates und des Europäischen Parlaments.
RA David Johnson, LL.M., München, BB 2019, 1909-1913
Verwaltungspraxis und Rechtsprechung stellen an eine formgerechte Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG hohe und im Einzelfall teils unterschiedliche Anforderungen. Dies führt aufgrund der mit einer fehlerhaften Anzeige verbunden individualrechtlichen Konsequenzen für den Arbeitgeber zu einem beachtlichen wirtschaftlichen Risiko. Der Beitrag befasst sich daher vertieft mit den Vorgaben der Anzeigepflicht. Neben den allgemeinen Anforderungen des § 17 KSchG liegt der Schwerpunkt hierbei auf der Frage der Einbeziehung von Aufhebungsverträgen in die Anzeigepflicht. Der Autor empfiehlt insbesondere eine genaue Beachtung der nach § 17 KSchG für die Entlassungsanzeige relevanten Zeitpunkte, zudem weist er auf die Möglichkeit hin, Entlassungen derart zu staffeln, dass die Grenzwerte des § 17 KSchG für die einzelnen Zeitpunkte nicht erreicht und die Notwendigkeit einer Anzeige somit vermieden wird.
RA Prof. Dr. Stefan Lunk, Hamburg, NJW 2019, 2349-2353
Im Grundsatz regelt das SGB IX die „Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung“. Der Artikel klärt jedoch darüber auf, dass der Anwendungsbereich des in § 167 SGB IX normierten betrieblichen Eingliederungsmanagements darüber hinaus auch arbeitgeberseitige Pflichten gegenüber Arbeitnehmern statuiert, die im Kalenderjahr länger als sechs Wochen erkrankt waren. Der Autor zeigt die Folgen für die arbeitsrechtliche Praxis auf.
Prof. Dr. Anne Walter/ Wiss. Mit. Nikolaus Goldbach, LL.M., Fulda/ Kassel, ZESAR 2019, 317-322
Der Beitrag befasst sich anhand des Urteils des EuGH vom 21.11.2018 (Rs. C-713/17) mit der Frage der Berechtigung von anerkannten Flüchtlingen sowie subsidiär schutzberechtigten zum Bezug von Sozialhilfeleistungen. Im Fokus steht dabei die Vereinbarkeit von Vorhaben einiger Mitgliedstaaten der Europäischen Union, Sozialleistungen für Flüchtlinge zu kürzen, mit dem Unionsrecht, insbesondere der RL 2011/95/EU sowie der Genfer Flüchtlingskonvention. Die Autoren analysieren das Urteil in der Rechtssache „Ayubi“ sowie dessen Implikationen für das nationale Recht. Zentrale Aussage bleibt dabei, dass das europäische Gleichbehandlungsprinzip nationalen Kürzungsvorhaben entgegensteht und derartige Pläne nicht mittels migrationspolitischen Argumenten gerechtfertigt werden können.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2019, 945-951
Um den neuen Vorgaben des EuGH gerecht zu werden, gab es aufgrund verschiedener Entscheidungen des BAG mehrere Veränderungen im deutschen Urlaubsrecht. Auswirkung hatten die Änderungen unter anderem auf die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers, den Verfall und Fortschreibung von Jahres- und Mehrurlaub, die Vererbbarkeit des Urlaubs und das Urlaubsentgelt. Beispielsweise ist der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 3 BUrlG verpflichtet den Arbeitnehmer regelmäßig, nicht zwingend schriftlich über den Bestand seines Urlaubsanspruchs zu informieren. Andernfalls verfällt der Anspruch nicht zum Jahresende und überträgt sich ins nächste Kalenderjahr. Weitere Änderungen ergeben sich im Bereich der Urlaubszeit und –entgelt. Dem Arbeitgeber steht es frei den Urlaubsanspruch aufgrund von unbezahlten Auszeiten zu kürzen. Außerdem fließt das Entgelt für Überstunden nicht in die Berechnung des Urlaubsentgelts mit ein. Ist es vertraglich geregelt, dass der Arbeitnehmer Überstunden leisten muss, fließt das Entgelt hierfür ausnahmsweise doch in die Berechnung des Urlaubsentgelts mit ein.
RA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW Spezial 2019, 434-435
Der Autor befasst sich mit der jüngsten Rechtsprechung des BAG zur Vererbbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen. Hierzu blickt er zunächst auf die in der Vergangenheit zwischen EuGH und BAG bestehenden Differenzen zu diesem Thema und geht im Anschluss auf die Entscheidung des BAG (NJW 2019, 2046) ein, in welcher dieses die Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 1922 I BGB iVm § 7 IV BurlG nunmehr in vollem Umfang anerkennt. Den Abschluss des Beitrags bildet eine Betrachtung von den entstehenden Folgen für die Praxis.
RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2019, 401-406
Die Autorin liefert in ihrem Beitrag anhand der Rechtsprechung von BAG und EuGH, sowie Entscheidungen der Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte einen Überblick über die Entwicklungen der jüngsten Zeit in urlaubsrechtlichen Fragen. Der Beitrag setzt sich zunächst mit relevanten Einzelfragen des gesetzlichen Erholungsurlaubs auseinander und geht hierbei auch vertieft auf die gewandelte Rechtsprechung zum Verfall des Urlaubsanspruchs ein. Daran anschließend befasst sich die Autorin mit der nunmehr höchstrichterlich bestätigten Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs und mit Fragen der tarifvertraglichen Urlaubsregelung. Insgesamt beurteilt sie die urlaubsrechtliche Entwicklung der letzten Zeit als begrüßenswert.
Erlöschen eines Urlaubsanspruchs – Initiativlast des Arbeitgebers zur Urlaubsnahme seiner Beschäftigten
Dr. Thomas P. Stähler, Frankfurt/M., DB 2019, 1627
(LAG Köln, Urteil vom 9.4.2019 – 4 Sa 242/18)
Missachtung des Gebots fairen Verhandelns führt zu Unwirksamkeit von Aufhebungsverträgen
RA Dr. André Zimmermann, LL.M./ Ass. Iur. Hendrik Völkerding, Düsseldorf, DB 2019, 1628
(BAG, Urteil vom 7.2.2019 – 6 AZR 75/18)
Betriebsratsstörung und Beteiligung des Betriebsrats bei An-/Abmeldepflicht und Online-Schulung
Wiss. Mit. Alexander Pionteck, Bonn, DB 2019, 1629
(LAG Nürnberg, Beschluss vom 20.12.2018 – 5 TaBV 61/17)
Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats ohne Neuwahl: Verlust der Beteiligtenfähigkeit
RA Maximilian Baur, München, DB 2019, 1630
(BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 7 ABR 79/16)
Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers in der Anpassungsprüfung – eine zukunftsbezogene Größe
RAin Dr. Anna Verena Böhm, Frankfurt/M., DB 2019, 1631
(BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 3 AZR 616/17)
Spätehenklausel mit fester Altersgrenze unwirksam, wenn Altersgrenze keinem betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzip folgt
RiArbG a.D. Dr. Volker Matthießen, Offenbach/M., DB 2019, 1632
(BAG, Urteil vom 19.2.2019 – 3 AZR 215/18)
Umsetzung der „Chefarzt-Entscheidung“ wegen Diskriminierung
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 466
(BAG, Urteil vom 20.2.2019 – 2 AZR 746/14)
Unwirksamkeit einer Spätehenklausel wegen Altersdiskriminierung
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 467
Urlaubsabgeltung für den verstorbenen Ehemann
RAe Prof. Dr. Robert von Steinaus-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 467-468
(BAG, Urteil vom 22.1.2019 – 9 AZR 149/17)
Ausgleich für Zuvielarbeit – Ausschlussfrist und Unionsrecht
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 468
(BAG, Urteil vom 11.4.2019 – 6 AZR 104/18)
GmbH-Geschäftsführer als Arbeitnehmer
RA Prof. Dr. Stephan Lunk, Hamburg, NJW 2019, 2091
(BGH, Urteil vom 26.03.2019 – II ZR 244/17)
Gewinnanrechnung auf die Karenzentschädigung
RA Dr. Mathias Kühnreich, Düsseldorf, DB 2019, 1685
(BAG, Urteil vom 27.02.2019 – 10 AZR 340/18)
Zurückweisung der Kündigung einer GbR wegen fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde
RA Fabian Neugebauer, LL.M., Köln, DB 2019, 1687
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.03.2019 – 9 Sa 445/18)
Initiativlast des Arbeitgebers bei der Urlaubsgewährung: Bedeutung für die Urlaubsabgeltung
Prof. Dr. Lena Rudkowski, Gießen, NZA-RR 2019, 455
(LAG Köln, Urteil vom 09.04.2019 – 4 Sa 242/18)
Spätehenklauseln mit fester Altersgrenze wirksam
RAe Anja Dombrowsky/ Cornelia-Cristina Scupra, Frankfurt a.M., DB 2019, 1744
(BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 3 AZR 560/17)
Betriebsübergang – Begriff der wirtschaftlichen Einheit
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin, Frankfurt a.M., NJW Spezial 2019, 435-436
(EuGH, Urteil vom 13.06.2019 – C 664/17)
Secondment, Versetzung und Betriebsübergang
RA Christopher Krois, Hamburg, DB 2019, 1799
(LAG Köln, Urteil vom 04.12.2018 – 4 Sa 962/17)
RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2019, 1856
(LAG München, Beschluss vom 27.09.2017 – 11 TaBV 36/17)
Unterrichtungspflicht des Betriebsrats bei Arbeitsunfällen von Fremdpersonal
RA Dr. Sven Lohse/ Wiss. Mit. Kira Fritsche, Düsseldorf, DB 2019, 1743
(BAG, Beschluss vom 12.03.2019 – 1 ABR 48/17)
Rechte des Betriebsrats: Einsicht in nicht anonymisierte Listen über Bruttolöhne und –gehälter
RA Dr. Frederik Möller, Frankfurt a.M., DB 2019, 1800
(LAG Niedersachsen, Beschluss vom 22.10.2018 – 12 TaBV 23/18)
Nachträgliche Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellung
Dr. Patrick Flockenhaus, LL.M., Düsseldorf, BB 2019, 1920
(BAG, Urteil vom 21.11.2018 – 7 ABR 16/17)
Einsicht des Arbeitgebers in nicht als „privat“ gekennzeichnete Daten
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin, Frankfurt a.M., NJW Spezial 2019, 436
(BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18)
Aufzeichnung und Dokumentation der Arbeitszeit nach dem Urteil des EuGH in der Rechtssache CCOO
RA Prof. Dr. Schrader, Hannover, NZA 2019, 1035-1039
(EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18)
Gleichbehandlung/ Urlaubstage/ Karfreitag
a.o. Univ.-Prof. Dr. Michael Friedrich, Granz, ZESAR 2019, 346-349
(EuGH, Urteil vom 22.01.2019 – Rs. C-193/17)
Gleichbehandlung/ Altersdiskriminierung/ Lehrer
RA David Johnson, LL.M., München, ZESAR 2019, 352-354
(EuGH, Urteil vom 14.02.2019 – Rs. C-154/18)
Krankheitsbedingte Kündigung – Wirksamkeit trotz unterbliebenem BEM
Prof. Dr. Stefan Edenfeld, Münster, DB 2019, 1741
(LAG Berlin, Brandenburg, Urteil vom 27.02.2019 – 17 Sa 1605/18)
Offene Compliance-Maßnahmen auch ohne Anfangsverdacht zulässig
RA Dr. Oliver Vollstädt, Düsseldorf, DB 2019, 1742
Kündigung wegen außerdienstlicher Verächtlichmachung des Staates und der Verfassung
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2019, 421-423
(ArbG Berlin, Urteil vom 16.01.2019 – 60 Ca 7170/18)
Wenig intensive Ermittlungsmaßnahmen erfordern keinen Verdacht einer Pflichtverletzung
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, NZA-RR 2019, 456
Mindestentgelt in der Pflegebranche bei Bereitschaftsdienst
Wiss. Mit. Michael Rätze, Chemnitz, DB 2019, 1686
(BAG, Urteil vom 12.12.2018 – 5 AZR 588/17)
RA Dr. Henning Abraham, Hamburg, BB 2019, 1728
(BAG, Urteil vom 02.02.2018 – 4 AZR 123/18)
Abgeltungsanspruch der Erben bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis
RAin Kathrin Vossen, Köln, DB 2019, 1688
(BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 9 AZR 328/16)

References: § 14
 § 1
 § 29
 § 12
 § 14
 § 14
 § 178
 § 5
 Art. 9
 Art. 140
 Art. 137
 § 106
 § 623
 § 242
 EuGH 
 § 2
 § 41
 § 41
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 613
 § 43
 EuGH 
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 167
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 § 1922
 § 7
 EuGH