Source: http://finitorralba.blogspot.com/2013/10/
Timestamp: 2017-05-23 03:09:45+00:00

Document:
La organización de las personas. Derecho del trabajo.Función Pública: octubre 2013
Nos recuerda el Tribunal Supremo,
Sala de lo Social, 25 de septiembre de 2013 que “conforme al art. 3.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, las
disposiciones legales prevalecen sobre cualquier otra fuente de la relación
También que “(…)lo
acordado en Convenio Colectivo puede ser modificado por Ley posterior y que
ello no vulnera los arts. 28 , 37.1 y 86.1 de la Constitución “.
En fin, que cuando la modificación
de las condiciones de trabajo viene impuesta por mandato legal, no hay “mucho
que rascar”.
Es el caso de la jornada laboral desempeñada
por personal laboral en una Administración Pública, el que se trata en la sentencia citada.
Las dudas se nos plantean cuando las
disposiciones legales no nos dan ni siquiera una pista para encontrar el sentido
en el que han de ser interpretadas…..
En cualquier caso, aquí os dejo
el enlace al texto íntegro de la sentencia, por si es de vuestro interés. http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=6862549&links=&optimize=20131022&publicinterface=true
Embarazadas y período de prueba Hoy hemos conocido la Sentencia
del Pleno del Tribunal Constitucional, de 10.10.2013, que deniega el
amparo a la trabajadora embarazada que vio cómo se ponía fin a su relación
laboral durante el período de prueba. Ella entendía vulnerado sus derechos fundamentales a la tutela judicial
efectiva (art. 24.1 CE) y a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón
de sexo (art. 14 CE).
La trabajadora recurre al amparo
(tras agotar el resto de las vías) con
la esperanza de que le sea aplicada, por
analogía, la protección que el artículo 55.5b) del ET otorga al despido de las
mujeres embarazadas. En estos casos – de despido- , tal protección se
materializa en la declaración de nulidad automática de la decisión extintiva. La petición de amparo encuentra
la oposición del Ministerio Fiscal que alegó, entre otros argumentos, según
recoge la Sentencia, que “el art. 55.5.b) LET regula exactamente lo que allí se
establece (las consecuencias de un despido, ya sea disciplinario o por causas
objetivas), pero no cualquier otra cosa, como el desistimiento empresarial en
período de prueba, que tiene su cobertura legal en el art. 14 LET.”
El Tribunal Constitucional, tras
recordar la doctrina sentada en las sentencias que se citan
posteriormente, concluye que “ No cabe
extender por analogía la protección dispensada para el despido en el art.
55.5.b) LET, tal como ha sido interpretada por las SSTC 92/2008 y 124/2009, a
la resolución contractual en periodo de prueba, pues las diferencias
sustanciales entre una y otra institución jurídica evidencian que el legislador
se ha decantado conscientemente por limitar esa tutela reforzada del art. 55.5.b)
LET al caso del despido de la trabajadora embarazada (…)”
De los dos votos particulares,
interesante, a mi juicio, el voto
concurrente, brevemente formulado por el
Magistrado don Andrés Ollero Tassar. Este manifiesta su preocupación por el tema
de la "carga de la prueba”. Parece
que, de la sentencia, se dedujera que
debe ser la trabajadora quien acredite la existencia de discriminación. Por
otro lado, también el Magistrado analiza la doble justificación dada por la
empresa: la primera, falta de
consecución de objetivos, es aceptable; la segunda, concurrente desistimiento
de la empresa respecto de un trabajador varón, no resulta convincente, a juicio
no discriminación por razón de sexo,
Caducidad de la acción por despido. Error de la Administración en los plazos concedidos Volvemos con el Sr. X. En este caso para plantear un caso práctico
donde el Sr. X, personal laboral temporal, fue despedido por el Ayuntamiento para el que
prestaba sus servicios.
Dicho despido le fue comunicado verbalmente.
Posteriormente recibió por escrito la resolución que había adoptado el Alcalde.
Alegando diferentes motivos, que merece la pena leer, la resolución acordó el
despido por causas objetivas y determinó la indemnización a abonar al Sr. X.
(incluyendo días por falta de preaviso y antigüedad). Fue esta resolución la que no recogió correctamente los plazos para presentar los oportunos recursos.
No conforme, el Sr. X recurrió
dicha resolución mediante la oportuna
reclamación previa a la vía laboral (artículos 120 y ss. Ley 30/1992; y 69 y ss. de la Ley 36/2011)
Dicha reclamación previa no fue resuelta, pero al interponer reclamación por despido en vía judicial, el letrado del Ayuntamiento – hábilmente-
alegó caducidad de la acción de despido (es
decir, que ya había transcurrido el plazo que la ley concede para plantear la
demanda) y consiguió que, en Primera
instancia, el Juez absolviese al
Ayuntamiento demandado y el Sr. X se quedase sin razón.
Sin embargo, cuando el Sr. X insiste y recurre en suplicación ante el
Tribunal Superior de Justicia, este estima el recurso, deja sin efecto la
excepción de caducidad y aquí viene lo importante, declara el despido
improcedente. Como al Ayuntamiento le constaba
que existía alguna sentencia en sentido opuesto, plantea recurso de casación
para unificación de doctrina con la esperanza de que el Tribunal Supremo aclare
por fin el controvertido asunto del plazo para ejercitar acción por despido.
Y así es como llegamos a la STS,
Sala 4º, de lo Social, de 23 de abril de 2013. En resumidas cuentas el TS citando la
sentencia del TSJ afirma:
1.- Que se ha producido un doble
error en el trabajador “(…) b) en la forma del cómputo de los plazos de la
indicada comunicación escrita, dado que la
administración recurrida incurre en el error de no descontar del plazo de los
veinte días hábiles para presentar la demanda por despido, los días que ya han
sido consumidos con la formulación de la reclamación previa; rechazando en
base a ello la caducidad apreciada en la instancia."
2.- “(…) el error existe y -como
pone manifiesto la sentencia recurrida- es relevante en orden a la conducta
procesal del trabajador demandante, en la forma de computar el plazo, pues se le informó que el plazo corría desde la
notificación de la resolución y no desde la fecha de efectos del despido
con el descuento de los días correspondientes a la reclamación previa."
Por tanto, para los técnicos de Administraciones; mucho
cuidado con las notificaciones que día a día redactamos en nuestras
Administraciones. Ante la duda, mejor no inducir a error. Quizá es mejor informar poco
que informar mal…..si no es así, alguien puede hacer un buen uso de “nuestro descuido o ignorancia”.
reclamación previa vía laboral.
Vigilancia y control del correo electrónico de los trabajadores y Tribunal Constitucional Buenos días, Al hilo de las novedades que
estamos escuchando respecto al reciente pronunciamiento del Tribunal
Constitucional en relación a la vigilancia y control de los mails de los
empleados, os adjunto enlace al texto íntegro de la STC 07.10.2013
El Sr. X es despedido
disciplinariamente por la empresa para la que llevaba trabajando muchísimos
años, por transgresión de la buena fe y conducta desleal. Dicha conducta se
manifestó al dar a conocer, el Sr. X, datos de la empresa donde prestaba servicios a otra mercantil. La manera
de dar a conocer los datos fue a través de SMS, desde el móvil de empresa y correos electrónicos desde la cuenta
Al recurrir el despido
disciplinario, se dio la razón al trabajador. Se estimó por el Juzgado despido
improcedente pero dada la gravedad de la sanción impuesta, sin entrar en otros
motivos. La empresa recurrió en
Suplicación, y en esta segunda instancia, el TSJ Madrid declara procedente el
despido. Rechaza el TSJ las pruebas
obtenidas por SMS porque entendió, entre otros motivos, que nunca se habían dado instrucciones ni reglas de
uso por parte de la empresa a sus
trabajadores, respecto del mismo
El Sr. X recurrió ante el
Tribunal Supremo en casación para unificación de doctrina. Recurso inadmitido
al considerar el TS que no cumplía los requisitos. Finalmente, el trabajador
recurre al Tribunal Constitucional, en recurso de amparo con el resultado de
DESESTIMATORIO. Es decir, razón para la empresa.
1.- Se plantea en la demanda de
amparo que una cosa es lo referente a los límites del control empresarial en la
relación laboral y otra bien distinta es el derecho a la intimidad personal (18.1 C.E.) y secreto en las comunicaciones
(18.3 C.E.) del trabajador en relación con esos límites de control.
2.- Estos dos derechos anteriores
colisionarían con el poder de dirección del empresario (art. 20 E.T) 3.- En el Convenio Colectivo
aplicable al caso concreto existía una “prohibición expresa de uso extra
laboral” (de los medios informáticos) que, dice el TC, “llevaba implícita la
facultad por parte de la empresa de controlar su utilización”. Por tanto, no se
puede entender vulnerado el derecho al secreto en las comunicaciones.
4.- En cuanto al derecho a la
intimidad, tampoco se entiende vulnerado por los mismos motivos. No podía el
trabajador abrigar expectativa de privacidad cuando ya se había advertido del
uso que debía hacer de su correo. Dice el TC que el acceso al correo era una
medida justificada, idónea, necesaria,
ponderada y equilibrada.
Conclusión: Se desestima el
amparo y se manda el siguiente mensaje a los trabajadores “….el que avisa no es
traidor”. Hasta otra Publicado por
correo ectronico,
Siguiendo con las sorpresas que nos trae el Proyecto de la
LPGE 2014, la disposición final décimo segunda nos vuelve a dejar con las ganas
de que el permiso de paternidad se vea ampliado a 4 semanas.
Literalmente, esta nueva suspensión se recoge del siguiente
“Modificación de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de
Se da nueva redacción a la disposición final segunda de la
Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de
paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, en los siguientes
La presente ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de
2015».”
Para refrescar nuestras memorias, la disposición final
segunda de la Ley 9/2009 establecía que
la Ley entraría en vigor a partir del 1
La disposición final décimo tercera de la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de PGE para
2011, dio nueva redacción a la disposición final segunda, estableciendo "La presente ley entrará en vigor a partir
del 1 de enero de 2012"
Con el RDL 20/2011 de
30 Diciembre, se pospuso su aplicación a partir del 1 de enero de 2013; fecha posteriormente
confirmada por la disposicion final undécima de la Ley 2/2012, de 29 de junio,
de PGE para 2012.
Mediante la Ley 17/2012 de 27 Diciembre, de PGE para 2013, se siguió retrasando la
entrada en vigor a partir del 1 de enero de 2014, en su disposición final décimo octava. ¿ Y en el momento actual?...pues eso, la previsión :
"....a partir del 1 de enero de 2015". Buena semana

References: artículo 55
 resolución 
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