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Timestamp: 2019-04-19 02:22:27+00:00

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el conocimiento de los derechos vacacionales
DECRETO LEGISLATIVO DE LOS DERECHOS LABORALES N°728
El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas
que regulan las relaciones entre el empleador (es), trabajador (es).Se encarga de normar
la actividad humana licita y prestada por un trabajador en relación de dependencia a un
empleador a cambio de una contraprestación dineraria.Es un sistema normativo
heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de
De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la
actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a
través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que
precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y
directamente a un tercero.
El fenómeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el
derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes
trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la
parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.
1.- DERECHO VACACIONAL
La Ley Federal del Trabajo establece en su favor la denominada “prima vacacional”.
En ocasión del periodo vacacional de verano, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(STPS) señala que, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo vigente, los trabajadores
que tengan más de un año de servicios tienen el derecho a disfrutar anualmente de un
periodo de vacaciones con goce de sueldo.
Las vacaciones representan un derecho irrenunciable del trabajador señalado por la Ley,
sin menoscabo de la remuneración habitual, ni la suspensión de la antigüedad en el
empleo. Es indispensable que los trabajadores gocen de este descanso, que además
representa un beneficio en materia de productividad para las empresas.
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios, podrán disfrutar, por cada año
trabajado, de un periodo de descanso, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables y que aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce, por cada año
subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará
en dos días por cada cinco años de servicios (Artículo 76 Ley Federal del Trabajo). Las
vacaciones deben concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al
cumplimiento del año de servicios (Artículo 81 Ley Federal del Trabajo).
Los trabajadores que presten sus servicios discontinuos y los de temporada tendrán
derecho a un periodo anual de vacaciones en proporción al número de días laborados en
el año (Artículo 77 Ley Federal del Trabajo).
El derecho al disfrute de vacaciones no puede ser compensado con una remuneración, a
menos que la relación de trabajo haya terminado antes de cumplirse el año de servicios
(Artículo 79 Ley Federal del Trabajo).
Independientemente de lo anterior, el número de días de vacaciones pueden ser
incrementados en los contratos individuales o colectivos de trabajo que acuerden
libremente los patrones y los trabajadores.
1.1.-Vacaciones
Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir
con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y entregarse a sus ocupaciones personales o a la distracción.
Encontramos tres principalmente:
 Cumplir una jornada ordinaria mínima de 04 horas.
 Contar con un año continuo de labor (Artículo 10º de la Ley).
 Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante
1.3.- AÑO CONTINUO DE LABOR
Para la determinación de su cumplimiento, existen algunas consideraciones a tomar en
cuenta para el cómputo de denominado año continuo de labor; así, de ello:
 El trabajador debe cumplir un año completo de servicios.
 Se computa desde la fecha de ingreso al servicio del empleador.
 O desde la fecha en que el empleador determine, si compensa el tiempo de
servicios prestados hasta dicha oportunidad, a razón de dozavos y treintavos o
ambos de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal
decisión, según corresponda.
1.4.-DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO
Como sucede en el acápite anterior, el récord mínimo a ser cumplido por el trabajador
para ser merecedor del goce vacacional se encuentra sujeto a un número mínimo de días
laborados, en atención además al número de días en que consista su jornada de trabajo
en la semana, por lo que tenemos:
Trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana: para gozar del
descanso vacacional estos deberán haber prestado labor efectiva, por lo menos,
durante 260 días dentro del año de servicios.
Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la semana: estos deben de contar
con por lo menos 210 días de labor efectiva en dicho periodo.
Si el Plan de Trabajo se desarrolla en solo 4 o 3 días a la semana o éste sufre
paralizaciones temporales autorizadas.
1.5.- CÓMPUTO DE LOS DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO
Se consideran días efectivos de trabajo:
 La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
 La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas
 Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día.
 Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos y solamente los primeros 60 días dentro de cada
 El descanso previo y posterior al parto.
. el empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales (Artículo 17º de la Ley). El acuerdo de reducción debe constar por escrito (Artículo 19º de la Ley).  Acumulación: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la AAT (autoridad administrativa del trabajo) o de que éste sea aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta 2 descansos consecutivos. sino de más o menos días. 1.  El periodo vacacional correspondiente al año anterior.7. sin embargo.. o decisión del empleador. convenio individual o colectivo.6. si podrán ser tomadas en cualquier momento. acumular o reducir sus vacaciones. cuando su parte lo desee una vez cumplido su récord laborado. En el caso de trabajadores contratados en el extranjero. por lo que para dar respuesta a estas interrogantes considero necesario tener presente que:  Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso. la cual deberá abonarse independientemente de la remuneración vacacional correspondiente. Por tanto.DURACIÓN La duración del descanso vacacional es de 30 días continuos. las vacaciones serán decididas por el empleador en uso de su facultad directriz. salvo que sobrevenga una vez iniciado el mismo. a falta de acuerdo. podrían darse casos en el que el trabajador no disfrute de 30 días de descanso. dependiendo de si pactó fraccionar. se permite fraccionar su goce.  Los días de huelga.  Reducción: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días. con la respetiva compensación de 15 días de remuneración. 4 . los cuales son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados (Artículo 18º de la Ley). salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.  El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente.  Será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses del trabajador. o por el contrario constituye parte del empleador. éstos podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por 2 o más años. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley. siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.  Fraccionamiento: A solicitud escrita del trabajador.OPORTUNIDAD DEL DESCANSO Una de las más frecuentes preguntas que se formula el trabajador es sobre la oportunidad en que puede hacer uso de su derecho vacacional. 1.
utilidades. o como condición de trabajo (montos que no son de libre disposición del trabajador y que permiten la prestación laboral). almuerzo o refrigerio cuando lo sustituya y cena o comida. la misma que está constituida por la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador. nacimiento de hijos. S. S. gastos de 5 . mediación. 1. matrimonio. La madre gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce. todas aquellas sumas que el empleador le entrega al trabajador como un acto de liberalidad. se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal. la computable para la compensación por tiempo de servicios. se considera remuneración. Concepto que tiene que ser complementado con los establecido en los artículo 19º y 20º del mismo cuerpo normativo para la determinación de la referida remuneración computables además de los conceptos comprendidos en la propia definición. transporte. por ello debemos remitirnos a lo que debemos de entender por Remuneración Computable. Contrario sensu. cierre de pliego. a título de liberalidad.8. o materia de convención colectiva. asignación o bonificación por cumpleaños. aquellas que no se incluyen en la remuneración computable. sustituye a la remuneración ordinaria mensual en cuanto a su percepción. y por exclusión. canasta de navidad y similares. representan Remuneraciones No Computables. por su propia naturaleza. asignación o bonificación por educación: monto razonable y debidamente sustentada. condiciones de trabajo. en dinero o especie en contraprestación a su labor. dentro de las cuáles tenemos: Gratificaciones Extraordinarias u otros pagos ocasionales. fallecimiento y otros semejantes. laudo arbitral. Tal voluntad debe ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendarios al inicio del goce vacacional.. por ello cabe recordar que:  La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando (Artículo 15º de la Ley).-REMUNERACIÓN VACACIONAL Ahora bien. con excepción. 01-97-TR). montos para el desempeño de sus funciones: movilidad. Para efecto. Nº 001-97-TR. cualquiera sea la denominación que se le dé siempre que sea de su libre disposición. salvo que adicionalmente el trabajador haya permanecido laborando sin que haga uso del descanso físico referido. supeditado a la asistencia al centro de trabajo y en monto razonable. resulta de igual importancia conocer cuál será el importe de la remuneración vacacional que por ser la gozada durante el periodo del descanso físico. o que estén establecidos expresamente por Ley (Artículo 19º y 20º del Nº D. por conciliación. de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del D. viáticos. si ya tenemos conocimiento de la oportunidad para el goce del ejercicio vacacional. tal como la Alimentación Principal: Que viene a ser indistintamente el desayuno.
97).-Vacaciones anuales 1. 1. debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.07. alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de trabajo. Sin embargo.Récord Vacacional    Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período. 1. 1.Remuneración Vacacional  Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.representación. Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período..9. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.. siempre habrá casos excepcionales o especiales en función al tipo de labores y jornada desarrollada por el trabajador. refrigerio que no constituya alimentación principal. no procede el descanso físico. los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional.P (con anterioridad al 19.  En caso de trabajo discontinuo o de temporada.9.. 6 . sino el pago al trabajador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos.9. siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.1. vestuario: que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. incremento del 10.2.Protección del derecho  El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios.23% percibida por afiliación al S. siendo ésta la generalidad. se toma como base el salario diario promedio correspondiente a las semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional. por su propia naturaleza. debiendo tenerse bien presente dentro de ellos que:  La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre. cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.  A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros.P.  En el caso de trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa.3.9.
2. percibirán:      Una remuneración por el trabajo realizado.12.. tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.Vacaciones No Gozadas Los trabajadores...Descanso en Días Feriados 1.13.Descanso Semanal 1. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio. 1.Forma de pago por trabajo en día de descanso Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana. Se considera remuneración a este efecto. respectivamente.Protección del derecho Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley. aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma. el que se otorgará preferentemente en día domingo. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso..12.1. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.10. en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho.. 1. 1.. El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavo de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado. a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.1.Vacaciones Truncas o o Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador.12. contribución o tributo. será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. como mínimo. la computable para la compensación por tiempo de servicios.Protección del derecho El trabajador tiene derecho.11. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación.13. 1. 1. 7 ..
13.3. con una sobretasa del 100%.2.Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada. 1.Días feriados:           Año Nuevo (1 de enero) Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) Día del Trabajo (1 de mayo) San Pedro y San Pablo (29 de junio) Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) Santa Rosa de Lima (30 de agosto) Combate de Angamos (8 de octubre) Todos los Santos (1 de noviembre) Inmaculada Concepción (8 de diciembre) Navidad del Señor (25 de diciembre) Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva.. 8 .. aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial. se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha. el cual se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. que se percibirá sin condición alguna. salvo el Día del Trabajo.1.13.
. compensación vacacional adicional y otra que por su naturaleza no se abonen mensualmente.. así como a proyectos de inversión pública.5. La remuneración sirve de base de cálculo se debe tener presente que la participación en las utilidades no se considerará remuneración. en dinero o en especie. el porcentaje de la participación según los días laborados y las remuneraciones percibidas. requisitos. 2. con excepción de las gratificaciones.2. 2.2.. de acuerdo a los lineamientos.Distribución de las utilidades Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades.-Liquidación de la participación de las utilidades Al momento del pago de la participación las utilidades. participaciones. Para efectos del impuesto a la Renta. no siendo computable para el pago de beneficios sociales (CTS. como máximo. 2. además del cálculo de los intereses legales laborales de ser el caso. Art.. vacaciones y gratificaciones) ni contribuciones sociales. al trabajador.. condiciones y procedimientos que se establezcan en el reglamento. 2.Remanente De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador. 9 . las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio. una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado.Limites en la participación En todos los casos.Remuneraciones asegurables Para el reglamento de la Ley Nº 29549. la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.REMUNERACION Legalmente según DS N° 003-97-TR.4. siempre que sea de su libre disposición. las cuales se obtienen del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente. las remuneraciones asegurables son aquellas que el trabajador percibe de manera habitual. le podrá corresponder el equivalente a (18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio. cuales quiera sea la forma o denominación que se le dé. serán consideradas renta de quinta categoría.6º: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios. En ese sentido debe detallarse el monto de las utilidades. Vencido el plazo.3. se aplicará la capacitación de trabajadores y a la promoción del empleo. a través de la creación de un fondo nacional. 2.1.
la inflación. se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.Mientras que para los trabajadores remunerados a comisión o destajo. sobrevivencia y gastos de sepelio del Sistema Privado de Pensiones establecida por la Superintendencia de Banca. la productividad nacional y por consiguiente en la posibilidad de exportar en condiciones competitivas. como la remuneración mínima vital. el MTPE genera estadísticas de sueldos y salarios por actividad económica. en la cual la remuneración tendrá que compararse con las de otras organizaciones y la equidad interna al interior de la organización. igual remuneración para los trabajadores que cumplan la misma función en la organización.  La actitud de los sindicatos de participar activamente en el proceso de decisión del valor relativo de los puestos de trabajo. aplicable al seguro de invalidez. 3.-Factores que determinan el nivel de remuneraciones Existen cuatro factores determinantes del nivel de remuneraciones  Leyes que afectan a las compensaciones que se pagan. 4.-IMPORTANCIA ECONOMÍA DE LAS REMUNERACIONES EN LA La remuneración es una variable que tiene una gran importancia en la vida económica y social del país. por el lado de las empresas. Por el lado de las familias. hasta el tope de una remuneración máxima asegurable. Para la equidad externa. Seguros y AFP. la gerencia tiene que asegurar que sus métodos como el uso de la técnica de evaluación del puesto no se pierdan. constituye el medio a través del cual satisfacen sus necesidades. Así como.1. horas extras. 3. seguros. Refiere también que las remuneraciones asegurables sirven de base para el pago del capital o póliza. es necesario contar con información de cuánto pagan las otras empresas por puestos (ocupaciones) comparables. vacaciones. las remuneraciones son parte de los costos de producción.. los precios. gratificaciones. Para los gobiernos. Para facilitar el acceso a este tipo de información.  Establecer niveles de equidad. otros. tamaño de empresa y grupos ocupacionales.Tipos de remuneración Entre las clases de remuneraciones destacan los siguientes: 10 . La equidad externa. las remuneraciones repercuten en el clima social del país y en aspectos tan importantes como el empleo.  La necesidad de ser líder en materia de remuneraciones con el objetivo de mantener y atraer al personal más competente y productivo.
contrariamente se paga en forma proporcional al resultado del esfuerzo. de manera tal que el salario no es fijo. Así mismo 11 .2.(i) (ii) (iii) (iv) Por tiempo.. Este tipo de remuneración constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados. que es el pago por realizar una determinada cantidad de obras o trabajos en la jornada u otros periodos de tiempo establecidos). Para fijar las tarifas de pago por cada pieza se toma en consideración: a. a alguien que no esté haciendo bien su trabajo.1. Existen muchas razones tanto económicas como de productividad. La cantidad de piezas que puede fabricar el obrero más hábil y más fuerte en una jornada. por comisión. se presenta una injusticia en cuanto al trabajo realizado y el "premio" recibido. En los dos casos expuestos. El salario por tiempo a base de una jornada. por obra o destajo. en éste caso no existe un contrato de trabajo. los ingresos del trabajador están directamente relacionados con su producción de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada de modo que al aumentar ésta.-Remuneración a Destajo La remuneración a destajo es aquel que se paga por una obra concreta y determinada o una unidad de pieza.Remuneración por productividad Cuántos casos no conocemos de personas que sin hacer mucho gana sueldos millonarios? o el de otras que se esfuerzan al máximo y su paga es muy baja?. Para tratar de evitar estos inconvenientes. su remuneración aumenta igualmente. en el caso de tratarse de trabajo a destajo en el domicilio del trabajador la remuneración es cancelado por obra entregada. en este caso monetario. por tarea. las empresas han creado un sistema de pago por desempeño en donde se entrega dinero a los trabajadores. sino de obra concluida o con relación a las piezas producidas. Este es un sistema que se ha venido implantando en los últimos años y está tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales. La pregunta que surge es: cuáles son los motivos para que cada vez más compañías estén adaptando dicho sistema?. 4. como lo dijimos al comienzo. premiando así al trabajador laborioso. mayor será el salario y viceversa. por tanto sí en menor tiempo el trabajador produce más. Con este salario. Por un lado se busca con esto reducir costos al no pagar en demasía. según lo que hayan hecho. b. que es un pago en función a una cantidad de negocios mediados por el trabajador. que es el pago por la duración del servicio. dependiendo el aumento del pago por el aumento de piezas y la disminución del tiempo empleado. 4. que es el pago en función de la cantidad de obras o trabajos realizados.
Como apreciamos anteriormente. Se debe realizar por lo tanto. lo que traerá como consecuencia que se mejoren y se incrementen las labores de dichas personas. recibirá su premio merecido y se esforzará por hacerlo bien cada vez más. se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya sido favorable. Además. dentro del salario otorgado a un empleado. se podría sentir frustrado y esto se reflejaría en posteriores labores donde su desempeño disminuiría. Todo lo anterior debe ser planeado de una forma estratégica ya que podrían surgir inconvenientes. con el salario por desempeño se despierta el compromiso del personal ya que se toma conciencia que realizando una excelente labor. dar dinero para conseguir esto. una evaluación de todos los logros conseguidos. ayude y colabore a todos sus empleados. no disminuirlo. que una edificación se construyó en un tiempo récord pero sus cimientos son débiles o la calidad de su diseño deja mucho que desear. Tanto ellos como la empresa 12 . entendido este como el aporte que ha hecho el individuo a la compañía en cuanto a buenos resultados que permitan un crecimiento de la organización y de él mismo como tal. ya que entre toda la organización se buscará una salida que permita superar el obstáculo y seguir en la "lucha". Y si se incurrió en sobrecostos pues mucho peor. es válido cuando lo que se busca es mejorar. un empleado que no alcance determinados objetivos o metas. La empresa tiene que estar en permanente contacto con sus empleados y éstos sentirán que no están solos y que cumplirán sus metas a cabalidad. debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué o cuánto haya hecho. Por lo tanto. por ejemplo. Así mismo. Podrían crearse síntomas de estrés o cansancio en un empleado al sentir que no está cumpliendo con los objetivos trazados. Nunca debe dejarse al personal a la deriva. No se puede aceptar. en ambientes fuertes de competencia se necesita aumentar el rendimiento y. la empresa debe ser un ente que asesore. generando una simbiosis donde los logros de un individuo sean los de la organización y viceversa. Y si no lo hacen. causando problemas para él y para la compañía. Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro de la empresa. que haga su trabajo como mejor pueda.se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen más. Por ejemplo. no se preocuparán. lo que quiere decir que su paga no será muy buena. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la empresa. Y sumado a éste. así como los medios o recursos que se utilizaron para ello. no basta sólo con otorgar un salario por desempeño y esperar una respuesta positiva por parte de los empleados. Lógicamente.
c. de modo más comprehensivo. De ahí que el trabajo –o dicho con precisión desde esta perspectiva: el costo o precio que resulta de su utilización–. 13 . esencialmente.deben buscar los mejores métodos para que se incremente el salario que se va a recibir y la empresa se destaque por sus logros. de acuerdo con los diversos ámbitos en los cuales actúa la remuneración de los trabajadores. la remuneración. la remuneración puede ser entendida como costo de producción. no en el sentido minimalista sino el de ser medio para alcanzar una vida digna”. Desde esta perspectiva. En efecto. la remuneración tiene carácter contraprestativo en el desenvolvimiento del contrato de trabajo. entendida desde el carácter de sustento. por ejemplo.-Caracteres de la remuneración Sin perjuicio de lo hasta aquí señalado sobre la conceptualización de la remuneración. y el perfecto compromiso del personal que pueda se palpable en toda la organización. en el ámbito privado o como gasto presupuestal desde la perspectiva del Estado empleador. En buena cuenta. puede ser analizada en relación a la disminución de la capacidad adquisitiva de los trabajadores y. al igual que la inversión en bienes de capital. su rendimiento. la remuneración es “el coste más directo al que hace frente el empresario como contraprestación al trabajo que recibe y que sirve. En efecto. la reducción de los niveles de pobreza de la población. se presente como criterio delimitador de los costos de la actividad empresarial. es importante tener en consideración los distintos caracteres en las que puede concebirse. mediante el carácter contraprestativo de la remuneración se definen los alcances de la obligación retributiva del empleador dentro del contrato de trabajo. Este carácter toma en cuenta los pagos que se efectúan a los trabajadores por la prestación de sus servicios o. como las cotizaciones a la seguridad social”. 5. De ahí que desde la política laboral. como contraprestación genérica al a la relación laboral. Carácter de costo de producción: Desde la perspectiva del empleador. Carácter retributivo: Como hemos ya indicado. además como base para determinar otros costes adicionales. b. los siguientes caracteres de la remuneración: a. encontramos. Carácter de sustento: La remuneración puede entenderse también como ingreso personal del trabajador mediante el cual este se beneficie materialmente de su percepción a través de su manutención y la de su familia. “desde una perspectiva política-social el salario tiene el carácter de sustento.
cuando una empresa da como parte del salario. por esa actividad. las cesantías). Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden dar ciertos beneficios extras. ya sean físicas o mentales. de acuerdo con las disposiciones tributarias que regulen la imposición del ingreso proveniente del trabajo personal. a su vez. En la legislación colombiana existe una figura que se denomina Salario Integral. Cuando esa actividad es una actividad productiva. etc. dependiendo de quienes los reciban: Los capitalistas o dueños de capital. la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico que se denomina salario. el país. Al tener todo incorporado el salario total se denomina salario integral. el Estado bajo su facultad impositiva puede determinar qué niveles de ingreso pueda ser gravado con el impuesto a la renta de quinta categoría. etc. incluyendo los pagos por horas extras y dominicales y toda la prestación social. los pagos al sistema de seguridad social que les garanticen salud. hora. la región.d. primas. el salario básico y el salario integral. renta de trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar. las cesantías. Un salario básico es el que determina cuanto se ha de pagar por día.. la posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la educación de los hijos de los trabajadores o paga una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos. 6. la ocupación.- REMUNERACIÓN LABORAL En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre. el precio pagado por la realización de un trabajo. Un pago de salario en especie es por ejemplo. las bonificaciones. Las legislaciones de los países establecen el monto máximo de especie que se puede dar como parte de salario. un retorno. es decir el salario integral debe ser de mínimo 13 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Al tener todos estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos de salario. Desde esta perspectiva. para llevar a cabo una actividad. por parte de una persona.). en dinero y especie. a un trabajador. las bonificaciones. etc. mes. pensiones de jubilación. por ejemplo: las primas. etc. Este salario mensualmente no debe ser menos a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes más tres salarios mínimos por todos los beneficios (extras. Como renta de trabajo: La remuneración del trabajador es. casas u otros bienes inmuebles (bienes que no se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas El trabajo es la utilización. A este salario hay que sumarle los benéficos anteriormente mencionados (las primas. El pago por la utilización de un trabajo se puede dar de distintas formas (completamente en dinero. que es un salario que se puede pagar completamente en dinero. etc. quienes obtienen beneficios Los trabajadores quienes aportan mano de obra. El salario seria entonces. año. La economía clásica divide estos retornos en tres grupos. 14 . de talentos y habilidades propias. los cuales reciben un salario Los dueños o propietarios de tierras.). una remuneración económica.
 El auxilio de transporte. para la asignación de los empleados públicos y privados son:  Los incrementos de salario por antigüedad. indica que cantidad de bienes y servicios se pueden adquirir con esa cantidad de dinero (con el salario nominal) Teniendo en cuenta que el salario es un precio pagado por el trabajo.  Horas Extras Dominicales y Festivos: Remuneración al trabajo realizado en horas adicionales a la jornada ordinaria diurna o nocturna o en días dominicales y 15 .6. éste está determinado por la oferta y demanda de trabajo que exista en una economía. en cargos de alta responsabilidad o superior especialización técnica. día.1. Este límite se considera el límite de subsistencia. Reconocimiento económico para mantener al servicio del estado personal altamente calificado.  El auxilio de alimentación. se pueden distinguir dos tipos de salarios:  Salario Real  Salario nominal El salario nominal es la cantidad de dinero que un trabajador recibe por su trabajo por hora. Este límite se conoce como el salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV).  La bonificación por servicios prestados.  La prima técnica.1. el mínimo necesario para mantener con vida a una persona y cubrir sus necesidades más básicas.. sin embargo existe un límite inferior que imponen los gobiernos de los países de la cantidad de salario que se le debe pagar a un trabajador que se ocupa en una jornada laboral completa de ocho horas (para el caso colombiano).  Los gastos de representación: pago para el desarrollo de actividades ejecutadas en la representación de la institución a la cual están laboralmente vinculados.Desde otro punto de vista. Retribución de los empleados públicos de la rama ejecutiva y a empleados del sector privado a la cual tienen derecho después de seis meses de servicio y equivalente a quince días de remuneración que se pagará en los primeros días del mes de julio.. mes.1. es decir. Valor que se paga al trabajador para su desplazamiento desde su residencia hasta su sitio de trabajo.. etc. Cuya forma de designación se encuentra enunciada en los artículos 49 y 97 del Decreto 1042 de 1978. Reconocimiento al empleado que lleva mas de un año desarrollando su labor para la misma entidad oficial. es decir.  Los emolumentos que deben ser tomados como factor salarial. 6.  La prima de servicio. El salario real es el poder de compra de esa cantidad de dinero.  Los viáticos percibidos por los funcionarios en comisión.Factores Constitutivos de Salario  Los factores constitutivos de salario para el sector público difieren sustancialmente del sector privado en la base de liquidación para aportes parafiscales que se establece para cada sector.
Vacaciones: Descanso remunerado. Prima de Localización: Prima reconocida cuando el trabajo del empleado público deba ejecutarse en regiones con condiciones especiales de desarrollo socioeconómico o de accesibilidad y por ello ameriten su reconocimiento. Prima de vivienda: Extra legal se reconoce a trabajadores amparados por convenciones colectivas de trabajado En forma adicional a los emolumentos enunciados y que son constitutivos de salario para el calculo de los aportes descritos.m.1. media vocacional o media diversificada y técnica profesional.-Factores Constitutivos de Salario 16 . vacaciones o para desarrollar actividades netamente transitorias que no pueden atenderse con personal de planta.2. porque no retribuyen en estricto sentido un servicio prestado. Sin embargo el artículo 17 de la Ley 21 de 1982 ordena incluirlas como base de liquidación de aportes parafiscales. Valor adicional que se paga al empleado por laborar en el horario comprendido entre las 10:00 p. Por ser un descanso remunerado no constituyen una prestación social. Supernumerarios: Remuneración al personal ocasional que la ley autorice vincular para suplir a los empleados públicos en caso de licencias. como profesor de tiempo completo. habitación o vestuario (diferente a la dotación). 6.        festivos. y que sean pagados a las personas incluidas en la nómina de la Entidad. del siguiente día. deberán ser tomados en cuenta para el incremento de la base de liquidación de los aportes que nos ocupan: Horas Cátedra: La hora cátedra es la hora de clase dictada por un profesional no vinculado a la administración en ninguna jornada o nivel educativo. tales como la alimentación. Recargo Nocturno. Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio.m. Jornales: Salario estipulado por días y pagadero por períodos no mayores de una semana. y las 6:00 a. corresponde a un servicio prestado para suplir la carga académica que no pueda ser asumida por docentes de tiempo completo en educación básica secundaria. por el desempeño de actividades netamente transitorias que no pueden ser desarrolladas con personal de planta. los honorarios y erogaciones que posean las denominaciones que se exponen a continuación. tampoco se pueden considerar como factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales. Su reconocimiento y pago están sujetos a las limitaciones establecidas en las disposiciones legales vigentes.
Los factores constitutivos de salario que harán parte de la base de liquidación de aportes parafiscales serán los siguientes emolumentos: o Asignación básica mensual o Vacaciones o Auxilio de alimentación o Horas extras o Recargo nocturno o Dominicales o Festivos o Asignación por encargo o Prima técnica para médicos o Prima de localización o Auxilio de transporte. teniendo en cuenta lo aplicable a uno y otro sector. deberán ser tomados en cuenta en la liquidación de aportes parafiscales.Además de los factores aludidos. y que por acuerdo de las partes sean factor salarial en los términos enunciados. los beneficios que se deriven de la celebración de convenciones colectivas. Cabe resaltar que en el caso de los trabajadores oficiales. deben ser tomados como base de liquidación de aportes parafiscales. Aplica como base de liquidación de aportes parafiscales para el sector privado. y por constituir remuneraciones periódicas a favor de los empleados públicos y trabajadores oficiales. 17 .
675 a S/. Los trabajadores que celebran contratos de trabajo a plazo fijo deben firmar documentos escritos en donde se indique el tipo de contrato. de los cuales 25 mil corresponde al sector público y 605 mil al sector privado. ni recomendable contratar personal bajo sistemas de locación de servicios o fuera de planilla.75 la Remuneración Mínima Vital (RMV) de los trabajadores.. Locación de servicios El empleador debe tener a todos sus trabajadores en planilla y cumplir con todas sus obligaciones laborales.750. Además. tiene que cumplir un horario. Como se sabe. igual recibe su sueldo. entre ellos el incremento de la remuneración mínima vital. en caso de que el trabajador tenga que ausentarse de su centro de labores por un accidente o enfermedad. así como la remuneración.PRESTACION DEL TRABAJO A. salvo estar inscrito en la planilla electrónica.NORMAS LABORALES – REMUNERACIONES 7. Este sueldo es pagado por 20 días por la empresa y el resto del tiempo de la convalecencia por el Seguro Social. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL Se dispone incrementar en S/. ya que finalmente el empleador terminará pagando todos los beneficios laborales que le corresponden al trabajador y este no estará protegido por la legislación ni por Es salud. Repercusión en Essalud Ante el incremento de la RMV se debe tener en cuenta que lo que las empresas pagan como contribución a Essalud también aumentará. No es conveniente. una regularidad de asistencias y recibir órdenes. Con el desembolso que hace la empresa al Seguro Social. los trabajadores podrán tratar sus enfermedades y accidentes ocurridos en la jornada laboral en cualquier hospital de la red Essalud. el plazo del mismo. pero si esta persona los realiza en las instalaciones de la empresa. el mismo que será sujeto al promedio de dinero que recibe anualmente el trabajador. si fuera el caso. Es válido contratar a un profesional para que realice trabajos esporádicos. en la práctica es un trabajador más y le corresponderá los mismos beneficios que a sus compañeros.. con lo cual la RMV pasa de S/. Claridad en los contratos El personal que es contratado a plazo indeterminado no necesita de ninguna formalidad.1. el aumento del salario mínimo beneficiará a unas 630 mil personas de manera directa. Estos contratos deben ser 18 .7. Según estimaciones del Ministerio de Trabajo. esta contribución es del 9% del sueldo del trabajador y se cumple con esto todos los meses.
ambos trabajadores tendrán derecho al pago de esta asignación. Casos particulares  Trabajador con más de un hijo: Este beneficio será abonado independientemente del número de hijos que el trabajador tenga. se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.presentados al Ministerio de Trabajo y la remuneración no puede ser menor al sueldo mínimo. B. como un monto equivalente o mayor al de la normativa en mención.  Trabajador que labora para más de un empleador: De darse el caso. 19 . Artículo 3. este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios.. percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de asignación familiar.. Nº 035-90-TR (REGLAMENTO) Ha dado la ley siguiente: Artículo 1. En los casos de contrato a jornada parcial de menos de cuatro horas.. ASIGNACIONES FAMILIARES Base legal Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios.En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el concepto de Asignación Familiar. Artículo 2. los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva.S.A partir de la vigencia de la presente Ley.Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. LEY Nº 25129 CONCORDANCIA: D.  Ambos padres sean trabajadores de la misma empresa: Ante este supuesto. el sueldo debe ser proporcional al tiempo laborado y si la persona labora más de cuatro horas se le debe pagar la remuneración mínima vital. éste tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada uno de sus empleadores. percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de Asignación Familiar.  Trabajador que tenga un hijo mayor de edad declarado incapaz: La normativa no en un convenio colectivo. se podrá excluir al empleador de otorgar este beneficio.
los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. para obtener este derecho es necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley.GRATIFICACION 3.02. en cuyo caso debe otorgarse el que sea más favorable. con: . que con igual o diferente denominación.Socio-trabajadores de las cooperativas de trabajadores. define las remuneraciones o salarios mínimos como menciona tratamiento alguno respecto a este caso.GRATIFICACIONES LEGALES • Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente. convenios colectivos o costumbre. de darse éste. . 3. simplemente puede considerarse un aumento salarial por la prestación de servicios • En este sentido..3.contrato sujeto a modalidad (temporal) .contrato a plazo indeterminado .Trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. se reconozca al trabajador en virtud de leyes especiales.Requisito para percibir las gratificaciones: 20 ..2. • No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promoción del trabajador o su familia.. el trabajador no tendrá derecho a seguir percibiendo el beneficio de la asignación familiar puesto que su hijo alcanzó la mayoría de edad.Incompatibilidad para percibir las gratificaciones legales: La percepción de las gratificaciones legales es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar.3.Trabajadores con derecho a gratificaciones legales: 3. ratificado por el Perú a través de la Resolución Legislativa Nº 14033 (24. 3. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.62).1. 3. razón por la cual. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año..contrato de tiempo parcial (menos de 4 horas diarias o en promedio semanal).Inclusión de la asignación familiar en la RMV El Convenio Nº 26 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).1.1.. 3..2.
-Trabajadores que perciben remuneraciones fijas Que a su vez se dividen en: -Remuneración básica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor (cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé).Laborando efectivamente durante la quincena de julio o quincena de diciembre.4. -Remuneración regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador (en dinero o en especie).¿Qué conceptos remunerativos se toman en cuenta para el cálculo de las gratificaciones? • El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad. o - Estar en uso del descanso vacacional. 3. además de la remuneración básica. 3. deben ser computada de la siguiente manera: 3. E l referido promedio se obtiene de efectuar la suma de lo 21 . cuyos montos pueden variar en razón de incrementos u otros motivos. remuneraciones variables o imprecisas. se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en tres oportunidades en un periodo de seis meses.6. la remuneración computable para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre. el mismo que es determinado sumando el total de estas entre el número de meses laborados en el periodo computable para el pago de la gratificación respectiva. entendiéndose como tal. Se excluyen los mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS. la remuneración computable para trabajadores que perciben remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas. siempre que sean de su libre disposición. o - De licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo.El trabajador debe encontrarse: . • Asimismo.. respectivamente.5. se aplicarán las siguientes reglas: -Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneración regular que perciba un trabajador se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones variables. -Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneración regular que perciba un trabajador.Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas En caso de que estos trabajadores perciban..
es equivalente a una remuneración mensual que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. Gratificación proporcional: Aquella que le corresponde percibir al trabajador en la oportunidad de pago (Julio o Diciembre) pero que no ha laborado el semestre completo.00 por gratificación.. 3.Las gratificaciones Ascienden El monto de cada una de las gratificaciones. 2.00.1.Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas El monto de la gratificación de los trabajadores que perciban remuneración imprecisa. quedaría incluida de la base de cálculo para las gratificaciones. 1. por ejemplo: Si ganas S/. haciendo un total de S/.100. al ser la asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar dentro del concepto genérico de remuneración. 550.percibido por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el pago de la gratificación respectiva y dividirlo entre seis. 3.La asignación familiar y las gratificaciones • La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago de las gratificaciones. Gratificación trunca: Aquella que le corresponde al trabajador que ya no tiene vínculo laboral vigente en la oportunidad de pago pero que ya tiene acumulado cierto récord para percibir el concepto.7.. 3. el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al mes en que se otorgue la gratificación de julio y diciembre. deben pagarte más S/.. Si trabajaste por lo menos un mes recibirás un porcentaje de la gratificación. Gratificación ordinaria: Aquella que equivale a una remuneración íntegra y que se abona en dicho monto cuando el trabajador ha laborado durante todo el semestre.7. 3. 3. debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia como contraprestación de su labor.-Tipos de gratificación: 1. 22 .9.8. En consecuencia.00 mensuales de remuneración. 550.
se otorga a los trabajadores que cumplieron 30 años de servicios hasta el 29 de julio de 1995 para un mismo empleador. gratificaciones. bonos. 23 . Simplemente.1. Se incluyen todos los periodos laborados. por mandato legal.. 4. solamente se otorga a los trabajadores que gozaban de este beneficio al mes de julio de 1995 (derecho adquirido) pues fue suprimido en esa fecha. • En este sentido.). sin importar la periodicidad de estos (asignaciones.) y se toman en consideración los mismos días que los previstos como laborables para la CTS. los servicios prestados luego de una reorganización societaria (traspaso. Es un reconocimiento a la antigüedad laboral para una sola empresa y puede entregarse por fuente autónoma o heterónoma. este beneficio cerrado importa que el trabajador con derecho que él perciba un equivalente al 30% de la remuneración básica y las horas extras de cada me. A la fecha.. y que representa el 30% de la remuneración básica mensual. de acuerdo con el Decreto Legislativo N° 688. cada mes. aprobada por Decreto Legislativo N° 688. etc.4. • De otro lado. se entrega el 30% de la remuneración básica más las horas extras laboradas. no ingresan dentro de la base de cálculo los complementos y suplementos remunerativos.BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO • La bonificación por tiempo de servicios es un complemento remunerativo que compensa el tiempo de servicios prestado por los trabajadores.BENEFICIOS NO REMUNERATIVOS: EL SEGURO SOCIAL: EL SEGURO DE VIDA • El seguro de vida es la obligación económica que contrae el empleador en beneficio de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos. • El alcance legal de esta bonificación se encuentra en la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales. • La bonificación por tiempo de servicios. fusión. etc. cambio de giro.
• Asegurador: es la empresa de seguros -escogida libremente por el empleador-. que se obliga a pagar. 4.-MATERIA DE DEMANDA • En cuanto a lo que es materia de demanda relativa a una indemnización en vía de redención. toda vez que el beneficiario de dichas pólizas no era el trabajador sino sus familiares. Podrá ser el mismo trabajador. En caso de incumplimiento. es acumulable el tiempo de servicios prestados anteriormente para efectos del cómputo de los cuatro años de servicios.-INCIDENCIA LEGAL • El seguro de vida fue regulado inicialmente por la Ley N° 4916.3.4. obliga al asegurador a pagar la indemnización. se complementaron algunos aspectos puntuales del beneficio. no solo ante el fallecimiento natural o accidental de los empleados.2. nada obsta para que la transacción sea inmediata). mediante el Decreto Legislativo N° 688. sino también ante su invalidez permanente. lo que resulta improcedente. Si el trabajador reingresa a laborar para el mismo empleador. deberá abonar intereses legales. Dicho decreto legislativo es el que regula actualmente esta obligación del empleador. la cantidad convenida al producirse el riesgo a cambio de la percepción de las primas. • Beneficiario: es la persona que recibe la indemnización. no estando prevista la redención de las mismas. En caso de invalidez total y permanente. mientras que por el Decreto Supremo N° 036-90-TR se pasó a un seguro colectivo de prima única y se dispuso la protección. el trabajador tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento..LAS PARTES DE UN SEGURO DE VIDA • El empleador: es el estipulante. modificado por la Ley N° 26645. según corresponda. dentro de las setenta y dos horas de producida la contingencia. o la modalidad contractual utilizada (a plazo fijo o indeterminado). como la obligación del empleador de contratar una póliza individual a favor de sus empleados. sin importar el número de horas laboradas. el empleador puede contratar un seguro de vida a partir del tercer mes de servicio del trabajador (en estricto. Es aquel cuya muerte o invalidez total y permanente. • Asegurado: es el trabajador sobre cuya vida se contrata el seguro. • Posteriormente. 4. • Sin embargo. quien además de contratar el seguro está obligado a pagar las primas correspondientes. sus familiares o el empleador. solamente hay tres posibilidades para el beneficio que comentamos: 24 . • Entonces.• El seguro de vida es un derecho del trabajador y una obligación del empleador cumplidos cuatro años de servicio del trabajador. 4.
o de ambos pies.. se comprendería todo tipo de accidentes: de trabajo y comunes).4.4. podrá continuar con el seguro de manera facultativa.4. 4.3. el monto del capital que corresponda abonar.4. Nótese la lista taxativa de la norma. o de ambas manos.1. o de una mano y un pie y otras que puedan establecerse por Decreto Supremo. el descerebramiento que importe imposibilidad para laborar. la misma que. En caso de que el trabajador enferme y hasta su recuperación o cese en el empleo y decida mantener su seguro en vigor. se establecerá sobre base de las comisiones percibidas en los últimos tres meses. la pérdida de la visión de ambos ojos. extrañamente la norma se refiere al promedio trimestral de la remuneración y no a la última remuneración mensual).POR FALLECIMIENTO NATURAL DEL TRABAJADOR  Dieciséis (16) remuneraciones que se establecen sobre la base del promedio de lo percibido por e! trabajador en el último trimestre previo al fallecimiento (en este caso. de tal manera que Essalud podría declarar la invalidez absoluta y permanente por una causal no contemplada y la compañía de seguros podría sostener que no está obligada al pago de la indemnización. la prima se pagará en función a la última remuneración mensual. la fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente. puede actualizarse en función del índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto Nacional de Estadística e Informática. cualquiera sea la contingencia. Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo. La invalidez será determinada por el Ministerio de Salud o Essalud y comprende la alienación absoluta e incurable.-POR INVALIDEZ TOTAL Y PERMANENTE POR ACCIDENTE  Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en fecha anterior a la ocurrencia del accidente (al no establecer alguna distinción.. a discreción del trabajador.POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR A CONSECUENCIA DE UN ACCIDENTE  Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en la fecha previa al accidente. 25 . En éste supuesto.2. 4.
Es muy importante que exista un orden. La existencia de normas que regulen estas conductas y relaciones humanas hacen que la sociedad viva en un ambiente de orden.5. cada una le corresponde un tema diferente e importante. incluso es necesario precisar que una rama del derecho privado puede relacionarse con una rama del derecho público. para que no haya un abuso del poder que atente al bien común e integridad de los habitantes de un país. 7.ANEXOS: VACACIONES 26 . se va perfeccionando.  La división del derecho es de vital importancia para efectos de su estudio pero no para su aplicación por que todas las ramas del derecho se relacionan con otras ramas del derecho por ejemplo el derecho comercial se relaciona con el derecho civil.CONCLUSIONES  El derecho. que nuestra sociedad trata día a día. hace que muchos temas puedan ser tratados con sus propias reglas y procedimientos. porque así el derecho no se concentra en un solo ámbito. se divide en diferentes ramas. para que así exista un orden entre los asuntos.. sino que al ampliarse a diferentes sectores.  Cada rama ha ido evolucionando al paso del tiempo. un equilibrio entre los diferentes ámbitos. para el bien común..  Esta división del derecho resulta muy efectiva. y "tranquilidad" lo cual es muy importante para un Estado. mejora.
¿Cuál es la jornada mínima que debe cumplir a fin de tener derecho a vacaciones? Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias.En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 3 ó 4 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo. 10° del Decreto Legislativo 713. haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.  Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana. lo cual constara tanto en la Planilla como en la Boleta de Pago. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores vacacional? para gozar del descanso Deben tener los siguientes requisitos:  Deben cumplir un año de servicios a favor de un mismo empleador. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador. Reglamento del Decreto Legislativo No.  Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada. (detallados en el punto 2 y 3 del presente tríptico) a disfrutar de 30 días calendarios de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. 713. 012-92-TR. Referencia: Artículo 11° del Decreto Supremo No. ¿A fin de computar el record vacacional qué jornada y/o días se entiende como días laborados? 27 . Referencia: Artículo 10° del Decreto Legislativo 713. los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo. conforme se detalla:  Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana. en consecuencia los trabajadores a tiempo parcial que desempeñen sus servicios en una jornada promedio diaria menor de 04 horas se encontraran excluidos de este beneficio. Referencia: Art. ¿En qué consisten las vacaciones anuales? Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos. haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
por accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Los días de huelga. El periodo vacacional correspondiente al año anterior (los días del goce del. derecho). La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador. no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 07 días naturales. Las inasistencias por enfermedad común. El descanso previo y posterior al parto (pre natal: 45 días antes del parto y post natal: 45 días posteriores al parto). es decir no se puede otorgar vacaciones por menos de 07 días. salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. en todos los casos. 12º del Decreto Legislativo 713. Las horas de sobretiempo en número de 04 horas o más en un día.o o o o o o o o o La jornada mínima de 04 horas. Referencia: Art. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional? Por regla general. convenio individual o colectivo o decisión del empleador. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas trabajadas. Referencia: Artículo 17º del Decreto Legislativo 713. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador? Las vacaciones serán otorgadas al trabajador dentro del periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. deberá presentará una solicitud escrita al empleador a fin de que éste lo autorice a ello. el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida. ¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional? 28 . sin embargo. en ese caso. siempre que no supere 60 días al año. El permiso sindical. Referencia: Artículo 14° del Decreto Legislativo 713. es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso. teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley.
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación. Referencia: Artículo 18° del Decreto Legislativo 713. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago? La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Referencia: Artículo 23° del Decreto Legislativo 713. 29 . ¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año corresponde hacerlo? ¿Qué debe entenderse por la “triple vacacional”? que El empleador debe pagar una remuneración por el trabajo realizado. sin embargo. y adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se pagó oportunamente). para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de servicios continuo. otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado. A lo antes descrito se suele denominar la “triple vacacional”. ¿En qué consiste la reducción o “venta” de vacaciones? El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva compensación económica por los días laborados.Sí. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador. debe existir un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador. Ejemplo: Días de descanso: 30 días de vacaciones regulares – 15 días vendidos = 15 días de vacaciones. Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de remuneración). Referencia: Artículo 19º del Decreto Legislativo 713. ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales. Para ello.
inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada. Referencia: Artículo No. la trabajadora gestante deberá comunicar su decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.Referencia: Artículo 15° y 16° del Decreto Legislativo 713. el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador. ¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce vacacional? El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso. Para ello. Referencia: Artículo 20 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR. este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones. se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado. ¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado? El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente. se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional. en ese caso. Referencia: Artículo 13º del Decreto Legislativo 713 y Artículo 14 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR 30 . Referencia: Artículo 4° de la Ley 26644. 22 del Decreto Legislativo 713 y Artículo 23 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR. ¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben pagarse? Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a gozar de vacaciones. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante? La trabajadora gestante tiene derecho a solicitar que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce.
Remuneraciones por disposición legal expresa Ingresos considerados remuneración GRATIFICACION 31 .
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References: artículo 19
 artículo 18
 artículo 17
 Artículo 3
 Artículo 1
 Artículo 2
 Resolución 
 Artículo 11
 Artículo 10
 Artículo 17
 Artículo 14
 Artículo 18
 Artículo 23
 Artículo 19
 Artículo 15
 Artículo 20
 Artículo 13
 Artículo 14
 Artículo 4
 Artículo 23