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Timestamp: 2019-12-11 06:14:46+00:00

Document:
ArbG Stuttgart, 11 Ca 3647/13: befristung, ablauf der frist, schutz des arbeitnehmers, juristische person
Urteil des ArbG Stuttgart vom 18.09.2013, 11 Ca 3647/13
Aktenzeichen: 11 Ca 3647/13
befristung, ablauf der frist, schutz des arbeitnehmers, juristische person
ArbG Stuttgart Urteil vom 18.9.2013, 11 Ca 3647/13
3. Der Streitwert wird auf Euro 12.638,52 festgesetzt.
1Zwischen den Parteien sind die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages, ein Feststellungsbegehren sowie der Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Streit.
2Der Kläger ist Jahrgang 1964 und trat aufgrund des Arbeitsvertrages vom 24.08.2011 befristet für die Zeit vom 01.09.2011 bis zum 31.08.2013 als Verwaltungsangestellter bei der Universität S. in die Dienste des beklagten Landes gegen ein monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von EUR 4.212,84 brutto (Arbeitsvertrag = Aktenblatt 11, 12).
3Der Kläger war bereits in der Zeit vom 17.09.2001 bis zum 30.06.2005 für das beklagte Land als Angestellter im Ministerium für W., F. und K. im Rahmen von projektbezogenen Befristungen tätig (Arbeitsverträge = Aktenblatt 14 bis 21).
4In der Zeit vom 19.07.2005 bis zum 30.06.2006 war der Kläger bei der Baden- Württemberg I. beschäftigt (Anstellungsverträge und Kündigungsschreiben = Aktenblatt 22 bis 34).
5Ab dem 01.07.2006 arbeitete der Kläger auf der Grundlage eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses für die A. S. S., Stiftung des öffentlichen Rechts (Arbeitsvertrag = Aktenblatt 35, 36). Das Arbeitsverhältnis wurde durch Auflösungsvertrag zum 31.08.2011 beendet (Aktenblatt 37).
6Vor der Einstellung des Klägers zum 01.09.2011 wurde der Personalrat der Universität S. um Zustimmung entsprechend dem Schreiben vom 08.08.2011 ersucht (Aktenblatt 67). Mit Schreiben vom 23.08.2011 (Aktenblatt 38) erteilte der Personalrat die Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung, verweigerte dieselbe jedoch zur Befristung der Maßnahme mit der Begründung:
7(1) Der Personalrat wurde unzureichend unterrichtet, da keine Erläuterung vorliegt, warum aus Sicht der Dienststelle eine Befristung notwendig ist (§ 82 Abs. 1).
8Der Gesetzgeber sieht in § 75 Abs. 1 Nr. 2 ausdrücklich ein Mitbestimmungsrecht bei Zeitbefristungen und Zweckbefristungen vor. Um dieses Mitbestimmungsrecht ausüben zu können muss dem Personalrat eine Entscheidungsmöglichkeit eingeräumt werden, andernfalls hätte diese gesetzliche Regelung keinen Sinn. Das Gesetz unterscheidet ausdrücklich zwischen Zeitbefristungen und Zweckbefristungen. Dies bedeutet, dem Personalrat muss für die eine und auch die andere Möglichkeit ein Beurteilungsspielraum eingeräumt werden. Dazu ist u.a. notwendig, den Personalrat darüber aufzuklären, ob es sich um eine Zeitoder eine Zweckbefristung handelt. Aus der Gesetzesvorschrift ergibt sich
demnach auch die Notwendigkeit, den Personalrat über den Grund einer Zweckbefristung aufzuklären, andernfalls hätte der Gesetzgeber ein Mitbestimmungsrecht wegen Zweckbefristung nicht einführen brauchen, da es ohnehin wirkungslos wäre.
9(2) Die vorgesehene Befristung benachteiligt andere Beschäftigte (§ 82 Abs. 2).
10Durch eine Befristung ist die Belastung der im Umfeld Beschäftigten höher. Die Beschäftigten müssen immer wieder, sollte es sich um Tätigkeiten handeln, die auch in 2 Jahren noch bestehen, neue Kollegen einarbeiten, weil nach Ablauf von 2 Jahren keine weitere sachgrundlose Befristung möglich ist und die Dienststelle keine Begründung für eine Sachgrundbefristung vortragen kann. Dadurch kommt es zu einer unnötigen Arbeitsbelastung der Beschäftigten. Diese Benachteiligung ließe sich durch eine unbefristete Beschäftigung vermeiden.
11 Daraufhin stellte die Universität mit Schreiben vom 25.08.2011 klar, es sei eine sachgrundlose Befristung gewählt worden, da nur begrenzte Mittel seitens des Ministeriums zur Verfügung gestellt würden. Im Übrigen seien Verweigerungsgründe nicht ersichtlich (Aktenblatt 39).
12 Mit Schreiben vom 06.09.2011 wandte der Personalrat ein, Befristungsgründe seien nicht ersichtlich, weil die Tätigkeiten dauerhaft anfallen würden (Aktenblatt 40). Hierzu nahm die Universität mit Schreiben vom 09.09.2011 Stellung (Aktenblatt 41).
13 Mit Klage vom 22.05.2013 greift der Kläger die Befristung an und begehrt die Weiterbeschäftigung.
14 Der Kläger trägt vor und ist der Ansicht, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Ein Sachgrund für die Befristung sei nicht gegeben und es habe bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden. Der Tatbestand des Zuvorbeschäftigungsverbotes des § 14 Abs. 2 TzBfG sei nicht nur im Hinblick auf die Tätigkeit für das Ministerium bis zum 30.06.2005 erfüllt, sondern insbesondere auch im Hinblick auf die Tätigkeit für die Baden-Württemberg I. bis 30.06.2006 und erst recht hinsichtlich der Tätigkeit für die A. S. S. bis 31.08.2011. Das ergebe sich einerseits daraus, dass das Land als Gesellschafter bzw. über die Vertreter im Stiftungsrat bestimmenden Einfluss auf die Gesellschaft bzw. Stiftung ausübe. Zum Anderen sei das Land ausdrücklich als Vertragspartner im Arbeitsvertrag vom 29.05.2006 genannt und müsse daran auch für den Fall festgehalten werden, dass die Stiftung als Vertreter ohne Vertretungsmacht gehandelt habe.
15 Die Unwirksamkeit der Befristung ergebe sich im Übrigen aus der fehlenden Zustimmung des Personalrats. Zurecht habe der Personalrat die unzureichende Unterrichtung und insbesondere die fehlende Begründung der Maßnahme beanstandet; es fehle bereits an der ordnungsgemäßen Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens. Außerdem sei die - vorsorgliche - Zustimmungsverweigerung keinesfalls offensichtlich unbeachtlich. Der Personalrat habe ausdrücklich auf die mit der Befristung verbundene unnötige Mehrbelastung der im Umfeld beschäftigten Mitarbeiter hingewiesen, die mit der Einarbeitung einhergehe. Ob eine solche Belastung von erheblichem Gewicht sei, habe die Einigungsstelle zu entscheiden.
171. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 24.08.2011 nicht zum 31.08.2013 enden wird.
182. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31.08.2013 hinaus fortbesteht.
193. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 31.08.2013 hinaus bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits in Stuttgart als Sachbearbeiter in der Abteilung Personalentwicklung, eingruppiert nach Entgeltgruppe 11 TV-L, im übrigen zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterzubeschäftigen.
20 Das beklagte Land beantragt,
22 Das beklagte Land trägt vor und vertritt die Ansicht, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei rechtswirksam.
23 Ohne Erfolg berufe sich der Kläger auf das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG. In der Tätigkeit für das Ministerium bis 30.06.2005 und für die Baden-Württemberg I. bis 30.06.2006 liege bereits keine Zuvorbeschäftigung im Rechtssinne, weil die Beschäftigungsverhältnisse bei Aufnahme der Tätigkeit für die Universität mehr als 3 Jahre zurücklagen. Die Tätigkeit für die Baden- Württemberg I. und die A. S. S. sei nicht bei demselben Arbeitgeber im Rechtssinne erbracht worden. Dabei komme es nicht auf eine wirtschaftliche, sondern eine rechtliche Betrachtung an. Bei diesen früheren Arbeitgebern handele es sich um eigenständige, andere juristische Personen. Daran ändere sich nichts dadurch, dass die A. S. S. versehentlich ein falsches Vertragsformular verwandt habe. Sie sei nicht als Vertreter des Landes aufgetreten und habe nach der Verwaltungsvorschrift des Wissenschaftsministeriums zur Regelung der Zuständigkeiten für personalrechtliche Maßnahmen auf dem Gebiet der Personalverwaltung auch keine dahingehende Vollmacht gehabt.
24 Die Befristung scheitere auch nicht an der fehlenden Zustimmung des Personalrats. Die Rüge der ungenügenden Unterrichtung sei unbegründet. Ein Gesetzesverstoß liege nicht vor. Für eine sachgrundlose Befristung könne gerade keine nähere Begründung gegeben werden. Die Zustimmungsverweigerung sei unbeachtlich, sie erschöpfe sich in formelhaften Wendung mit Befristungen gehe eine erhöhte Belastung der im Umfeld Beschäftigten einher. Jedenfalls liege kein erheblicher Nachteil vor. Folglich gelte die Zustimmung als erteilt.
25 Der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wegen wird auf die gewechselten Schriftsätze, die bezeichneten Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 18.09.2013 (Aktenblatt 83, 84) Bezug genommen.
26 Die nur teilweise zulässige Klage ist unbegründet.
27 Die Befristungskontrollklage - Klagantrag Ziff. 1 - ist zulässig, § 17 Satz 1 TzBfG. Unschädlich ist, dass die Klage bereits vor Ablauf der Befristung erhoben wurde.
28 Die selbstständige Feststellungsklage im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO - Klagantrag Ziff. 2 - ist unzulässig, weil nicht vorgetragen ist, das beklagte Land berufe sich auf weitere Tatbestände, die das Arbeitsverhältnis der Parteien beenden könnten, mit Ausnahme der nach dem Antrag Ziff. 1 angefochtenen Befristung.
29 Der Beschäftigungsantrag - Klagantrag Ziff. 3 - ist als uneigentlicher Hilfsantrag zu verstehen, der nur dann zur Entscheidung anfällt, wenn dem Klagantrag Ziff. 1 entsprochen wird. Das ergibt sich aus der in der Klagebegründung in Bezug genommenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
30 Die Klage ist - soweit zulässig - unbegründet. Die Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien ist nicht rechtsunwirksam mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten würde, § 16 Satz 1 TzBfG. Die ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und unter Ausschöpfung der gesetzlichen Höchstdauer von 2 Jahren vereinbarte kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages verstößt weder gegen das Verbot der Zuvorbeschäftigung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (I.), noch scheitert die Befristung an der fehlenden bzw. verweigerten Zustimmung des Personalrates nach § 75 Abs. 1 Ziff. 2 in Verbindung mit § 69 Abs. 1 LPVG (II.).
31 1. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in Verbindung mit § 30 Abs. 1 Satz 2 TV-L ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Der Arbeitsvertrag der Parteien bewegt sich innerhalb dieses zeitlichen Rahmens. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Befristung kein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG zugrundeliegt.
32 2. Allerdings ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine Befristung nach Satz 1 nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das ist vorliegend aber nicht der Fall.
33 a) Zwar hat zwischen dem beklagten Land und dem Kläger in der Zeit vom 17.09.2001 bis zum 30.06.2005 ein (befristetes) Arbeitsverhältnis bestanden. Diese Vorbeschäftigung führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der streitbefangenen Befristung, weil zwischen dem Ende der früheren und dem Beginn der späteren Beschäftigung ein Zeitraum von mehr als 3 Jahren liegt. Damit ist der zeitliche Zusammenhang entsprechend den Wertungen des geltenden Verjährungsrechts nicht mehr gegeben (BAG 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - Juris Rn. 14 ff. unter Aufgabe der früheren Rechtsprechung). Die vom Kläger ansatzweise geäußerten
Bedenken an der Verfassungsmäßigkeit der gesetzeskonkretisierenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greifen nicht durch. Zum Einen hat das Bundesarbeitsgericht die einschränkende Auslegung des Tatbestandsmerkmals „zuvor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unter dezidierter Berücksichtigung der grundgesetzlichen Wertungen vorgenommen. Zum Anderen konnte der Kläger bei Abschluss des Vertrages am 24.08.2011 nicht mehr auf die Fortgeltung der früheren eng am Wortlaut des gesetzesorientierten Auslegung vertrauen; denn die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.2011 war bereits ergangen. 34 Bereits aus den vorstehenden Gründen liegt eine Zuvorbeschäftigung im
Rechtssinne auch nicht in der Tätigkeit des Klägers für die Baden-Württemberg I., die infolge Kündigung bereits zum 30.06.2006 endete.
35 b) Allerdings war der Kläger innerhalb der letzten 3 Jahre vor dem 01.09.2011, was dem Beginn des Arbeitsverhältnisses entspricht, um dessen Befristung die Parteien streiten, für die A. S. S. tätig. Dem liegt aber kein Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zugrunde.
36aa) Zwar beanstandet der Kläger, dass der Vertrag vom 29.05.2006 als Vertragspartner ausdrücklich das beklagte Land benennt. Denn der Arbeitsvertrag wurde „zwischen dem Land Baden-Württemberg, vertreten durch (….) A. S. S., Stiftung des öffentlichen Rechts …“ und dem Kläger geschlossen.
37Das beklagte Land hat aber durch Vorlage der Verwaltungsvorschrift des Wissenschaftsministeriums zur Regelung der Zuständigkeiten für personalrechtliche Maßnahmen auf dem Gebiet der Personalverwaltung für die Bediensteten (ohne Beamtinnen und Beamte) nachgewiesen, dass die A. S. S. nicht zu den Körperschaften, Anstalten und Einrichtungen zählt, denen die Befugnisse zur Einstellung, insbesondere zum Abschluss von Arbeitsverträgen übertragen wurde (Verwaltungsvorschrift = Aktenblatt 63 ff.).
38Unwidersprochen hat das beklagte Land dargelegt, dass vorliegend ein falsches Formular zum Einsatz gekommen sei und mithin auf Seiten der A. S. S. gar kein Wille bestand, in fremden Namen zu handeln. Gegenteiliges behauptet der Kläger nicht. Damit korrespondiert, dass der Auflösungsvertrag vom 09.06.2011/30.08.2011 als Vertragsparteien gerade nicht das beklagte Land, sondern die A. S. S., Stiftung des öffentlichen Rechts und den Kläger benennt (Aktenblatt 37).
39Schließlich ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass das beklagte Land den Vertrag vom 29.05.2006 genehmigt hätte. Nur dann würde der Vertrag bei unterstelltem Fremdgeschäftsführungswillen Wirksamkeit für und gegen das Land entfalten, § 177 Abs. 1 BGB. Die Haftungsfolgen des § 179 Abs. 1 BGB treffen allenfalls die A. S. S., keinesfalls aber das beklagte Land. Das hat der Kläger auf Seite 4 oben des Schriftsatzes vom 20.08.2013 zutreffend erkannt (Aktenblatt 75).
40bb) Zu Unrecht meint der Kläger, der Vertragsarbeitgeber A. S. S. sei derselbe Arbeitgeber wie das beklagte Land im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Denn
es handelt sich bei der A. um eine rechtsfähige Stiftung des öffentlichen Rechts, wie sich das aus den Satzungen ergibt (Aktenblatt 57 ff.). Als solche ist sie selbst Träger von Rechten und Pflichten.
41Unerheblich ist, dass das beklagte Land über seine Vertreter im Stiftungsrat nach § 7 der Satzung bestimmenden Einfluss ausüben kann. Denn ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürlich oder juristische Person ist. Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG 18.10.2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 m.w.N., BAGE 120, 34; BAG 16.07.2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140). Zwar kann die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein; etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinander reihen zu können (BAG 09.03.2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 20 ff. m.w.N.). Im vorliegenden Fall sind aber Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Dagegen spricht bereits, dass der Kläger kraft eigener Willenserklärung aus dem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit der A. ausgeschieden ist.
42Bezogen auf das dem Streit zugrundeliegende Arbeitsverhältnis war der Kläger deshalb nicht bereits zuvor - innerhalb von 3 Jahren - bei demselben Arbeitgeber - mit rechtlicher Identität - beschäftigt.
43 Die Befristung ist auch nicht unwirksam wegen fehlender Zustimmung des Personalrates, § 75 Abs. 1 Ziff. 2 in Verbindung mit § 69 Abs. 1 LPVG/BW.
44 1. Nach § 75 Abs. 1 Ziff. 2 LPVG hat der Personalrat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Beschäftigten bei Zeit- oder Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses. Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrates unterliegt, kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden, § 69 Abs. 1 LPVG. Damit hat der Gesetzgeber des beklagten Landes das Mitbestimmungsrecht des Personalrates über die Einstellung eines Arbeitnehmers hinaus auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erstreckt und die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt (BAG 08.07.1998 - 7 AZR 308/97 - EZA BGB § 620 Nr. 150).
45 2. Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 75 Abs. 1 Ziff. 2 LPVG/BW führt, wie das Bundesarbeitsgericht wiederholt entschieden hat, zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede (BAG vom 27.09.2000 - 7 AZR 412/99 - EZA Beschäftigungsförderungsgesetz 1985, § 1 Nr. 21). Zwar enthält das LPVG/BW zu den Rechtsfolgen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts bei Befristungsabreden keine ausdrückliche Regelung, bereits der Wortlaut des § 69 Abs. 1 LPVG/BW legt jedoch in diesem Fall die Rechtsfolge der
Rechtsunwirksamkeit der Befristungsabrede nahe. Dies ergibt sich im Übrigen aus dem Sinn und Zweck der Regelung und der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 - EZA § 620 BGB Nr. 188). Die Rechtsunwirksamkeit ist dabei eine Sanktion dafür, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht verletzt hat. Daher kommt es darauf an, ob die Rechtsfolge der Rechtsunwirksamkeit dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechtes entspricht. Dient das Mitbestimmungsrecht zumindest auch dazu, den Arbeitnehmer vor ihm nachteiligen Maßnahmen und Vertragsgestaltungen zu schützen, so ist im Falle der Verletzung des Mitbestimmungsrechts die individualrechtliche Rechtsunwirksamkeit eine geeignete Sanktion. Sie ist durch den Schutzzweck der mitbestimmungsrechtlichen Norm gedeckt (BAG 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 - aaO).
46 3. Dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts des Personalrats bei Befristungsabreden nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG/BW entspricht es, wenn eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung unwirksam ist. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats dient zumindest auch dem Schutz des Arbeitnehmers und soll seinen Interessen an dauerhaften Bindungen Rechnung tragen (BAG 08.07.1998 - 7 AZR 308/97 - EZA BGB § 620 Nr. 150). Der Personalrat soll prüfen, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung insgesamt abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Laufzeit vereinbart werden kann. Dieser Zweck würde weitgehend vereitelt, wenn eine unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats geschlossene Befristungsabrede gleichwohl wirksam wäre (BAG 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 - EZA § 620 Nr. 188; LAG Baden-Württemberg 14.10.2010 - 11 Sa 21/10 - Juris Rn. 22 ff. zur früheren Regelung des § 79 Abs. 3 Nr. 15 b LPVG/BW).
47 4. Die nach § 69 Abs. 1 zur Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger erforderliche Zustimmung des Personalrats lag vor, weil die Zustimmungsverweigerung vom 23.08.2011 unbeachtlich war.
48 a) Nach § 69 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 68 Abs. 2 Satz 1, 2 LPVG/BW hat die Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme rechtzeitig und umfassend unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten und die Zustimmung zu beantragen. Der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung ist der Dienststelle innerhalb von 18 Arbeitstagen mitzuteilen. Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der genannten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert, §§ 69 Abs. 2 Satz 3, 5 LPVG/BW.
49 Allerdings kann der Personalrat in den Fällen des § 75 LPVG/BW seine Zustimmung nur unter den Voraussetzungen des § 82 LPVG/BW verweigern, der die Verweigerungsgründe abschließend festlegt. Das Vorbringen des Personalrates muss sich den gesetzlich zugelassenen Verweigerungsgründen zuordnen lassen. Wenn sich aus dem Vorbringen des Personalrats offensichtlich keiner der durch § 82 LPVG/BW zugelassenen Verweigerungsgründe ergibt, ist die
Zustimmungsverweigerung rechtlich in gleicher Weise zu behandeln, wie eine ohne Gründe abgegebene Zustimmungsverweigerung. Werden nur formelhafte Wendungen gebraucht oder werden ausschließlich offensichtlich außerhalb des Mitbestimmungstatbestandes liegende Weigerungsgründe geltend gemacht, ist die Verweigerung der Zustimmung unbeachtlich und die Maßnahme gilt als von der Personalvertretung gebilligt. Hat hingegen der Personalrat dem Zustimmungsantrag fristgerecht schriftlich unter Angabe von Gründen widersprochen und kommt eine Einigung nicht zustande, so ist das Mitbestimmungsverfahren nach Maßgabe des § 69 Abs. 3 LPVG/BW fortzusetzen.
50 Zwar sind an die Formulierung der Gründe der Zustimmungsverweigerung keine übertriebenen Anforderungen zu stellen. Es muss berücksichtigt werden, dass sich bei der Personalvertretung unter Umständen kein Verwaltungsfachmann bereithält und sie bei der Zustimmungsverweigerung unter Zeitdruck steht. Gleichwohl muss die schriftliche Weigerung in der Sache entsprechende Aussagen enthalten. Mit der Zielsetzung des § 82 LPVG/BW stünde es nicht im Einklang, wenn der Personalrat mit Gründen, die offensichtlich ihrem Gegenstand nach nicht zu den in § 82 LPVG/BW genannten zulässigen Gründen gehören, das Einigungsverfahren sollte erzwingen können (vgl. im Einzelnen BVerwG 06.09.1995 - 6 P 41/93 - Juris Rn. 18 ff.; BVerwG 30.04.2001 - 6 P 9/00 -Juris Rn. 28 ff.; VGH BW 13.06.1995 - PL 15 S 1714/94 - Rn. 31 - VGH BW 13.12.1988 - 15 S 2173/88 - Rn. 17 ff.).
51 b) Mit Schreiben vom 23.08.2011 hat der Personalrat ausdrücklich die Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung erklärt. Hinsichtlich der Befristung des Arbeitsverhältnisses hat der Personalrat zwar die Zustimmung verweigert, dies jedoch nicht aus beachtlichen Gründen. Demzufolge war das beklagte Land nicht gehalten, das Einigungsverfahren nach § 69 Abs. 3 LPVG/BW durchzuführen.
52aa) Soweit der Personalrat beanstandet, er sei unzureichend unterrichtet, da kann keine Erläuterung vorliege, warum eine Befristung notwendig sei, liegt kein Verweigerungsgrund im Sinne des § 82 Abs. 1 LPVG/BW vor.
53(1) Danach kann der Personalrat die Zustimmung verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, eine gerichtliche Entscheidung oder eine Verwaltungsanordnung oder gegen eine Richtlinie im Sinne des § 79 Abs. 3 Nr. 7 LPVG/BW verstößt. Erforderlich ist nach dem Gesetzeswortlaut, dass die Maßnahme - hier die Befristung - gegen eine der dort genannten Regelungen verstößt. Der Verstoß der Dienststelle gegen die Vorschriften über das Mitbestimmungsverfahren ist kein Zustimmungsverweigerungsgrund. Allerdings beginnt die Äußerungsfrist für den Personalrat nicht zu laufen, wenn er nicht oder nicht zureichend informiert ist und diesen Mangel gerügt hat (BVerwG vom 07.04.2010 - 6 P 6/09 - Juris; 10.08.1987 - 6 P 22.84 - PersR 88, 18; BAG 12.01.2011 - 7 ABR 15/09 - NZA RR 11, 574; 01.06.2011 - 7 ABR 18/10 - AP Nr. 136 zu § 99 BetrVG 1972 -; 12.01.2011 - 7 ABR 25/09 - NZA 2011, 1309 ff. jeweils zu § 99 BetrVG).
54Der Personalrat wurde indessen durch das am 10.08.2011 zugegangene Schreiben vom 08.08.2011 über die beabsichtigte Einstellung des Klägers und die Befristung des Arbeitsverhältnisses hinreichend unterrichtet (Aktenblatt 67). In
diesem Schreiben ist nicht nur die Befristungsdauer angegeben, sondern auch auf § 14 Abs. 2 TzBfG hingewiesen. Diesen - knapp gehaltenen - Hinweis hat offensichtlich auch der Personalrat zutreffend dahingehend verstanden, dass eine Zeitbefristung ohne sachlichen Grund beabsichtigt sei. Das ergibt sich aus dem Schreiben vom 23.08.2011, welches auszugsweise lautet: …, weil nach Ablauf von 2 Jahren keine weitere sachgrundlose Befristung möglich ist ….
55(2) Deshalb geht auch der Einwand des Personalrates fehl, er sei über den Grund einer Zweckbefristung aufzuklären.
56Nach § 69 Abs. 2 Satz 2 LPVG/BW kann der Personalrat verlangen, dass die Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme begründet. Daraus folgt, dass die Begründung der Maßnahme nicht Bestandteil der Unterrichtungspflicht nach § 69 Abs. 2 Satz 1 LPVG/BW ist. Auf den Ablauf der Äußerungsfrist hat das Verlangen keinen Einfluss (VGH BW vom 12.04.1983 - 15 S 744/82 -, ZBR 84, 216).
57Mit Schreiben vom 25.08.2011 hat die Universität erläutert, dass eine sachgrundlose Befristung wegen der seitens des Ministeriums für den angegebenen Befristungszeitraum begrenzt zur Verfügung gestellten Mittel gewählt worden sei. Die Finanzierung der Stelle erfolge nicht aus eigenen Mitteln (Aktenblatt 39). Soweit der Personalrat darauf mit Schreiben vom 06.09.2011 Stellung genommen hat, ist dieses Vorbringen nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 2 Satz 3 LPVG/BW erfolgt. Im Übrigen steht der Einwand, die Tätigkeiten würden auf Dauer anfallen, einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Denn die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bedarf gerade keiner tragfähigen Begründung, wie dies für eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG der Fall ist. Dieser Einwand lässt sich deshalb den Zustimmungsverweigerungstatbeständen des § 82 nicht zuordnen.
58bb) Ohne Belang sind auch die weiteren Einwendungen im Schreiben vom 06.09.2011, der Personalrat sei unzureichend unterrichtet, ob Frau S. nun andere Aufgaben bekomme oder evtl. aufgrund des gestiegenen Arbeitsaufwandes in diesem Bereich weiterhin tätig sei. Zum Einen ist die Rüge verspätet, zum Anderen bezieht sie sich nicht auf die Befristung, sondern auf die Einstellung des Klägers. Zu dieser hat aber der Personalrat aber bereits mit Schreiben vom 23.08.2011 die Zustimmung erklärt.
59cc) Desweiteren macht der Personalrat mit Schreiben vom 23.08.2011 eine Benachteiligung anderer Beschäftigter geltend, § 82 Ziff. 2 LPVG/BW.
60Nach dieser Vorschrift kann der Personalrat die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die Maßnahme andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
61Der Personalrat macht geltend, durch eine Befristung sei die Belastung der im Umfeld Beschäftigten höher. Diese müssten immer wieder neue Kollegen einarbeiten, sollte es sich um Tätigkeiten handeln, die auch in 2 Jahren bestehen.
Dadurch komme es zu einer unnötigen Arbeitsbelastung der Beschäftigten. Diese Benachteiligung ließe sich durch eine unbefristete Beschäftigung vermeiden.
62Dieses Vorbringen stellt keinen beachtlichen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des Gesetzes dar:
63(1) Zum Einen deckt es sich nicht mit dem schriftsätzlichen Vorbringen des Personalrats im Verfahren. Danach wird geltend gemacht, dass durch die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger die mit dem Kläger zusammenarbeitenden Mitarbeiter einer höheren Belastung ausgesetzt seien, weil sie den Kläger in die Tätigkeit einzuarbeiten hätten, was neben der laufenden Tätigkeit erfolge. Mit diesen Umständen seien die Mitarbeiter konfrontiert, mit denen der Kläger für die Dauer der Einarbeitung zusammenzuarbeiten habe. Außerdem seien die unmittelbaren Vorgesetzten des Klägers zum Zeitpunkt des Beginns seiner Beschäftigung betroffen (Seite 9 des Schriftsatzes vom 20.08.2013, Aktenblatt 80).
64(2) Dessen ungeachtet handelt es sich bei dem Verweigerungsgrund gemäß Schreiben vom 23.08.2011 um bloß floskelhafte Wendungen, die mit jeder Art der Befristung für den Fall einhergehen, dass es zur Nachbesetzung der Stelle kommt.
65(a) Zwar ist der gesetzlichen Begründungspflicht Genüge getan, wenn es als möglich erscheint, dass mit der schriftlich gegebenen Begründung einer der Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Die Begründung braucht nicht schlüssig zu sein. In der Entscheidung vom 07.04.2010 (- 6 P 6/09 -, Juris Rn. 36 ff.) führt das Bundesverwaltungsgericht zum Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 77 Abs. 2 Nr. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz aus: Für eine Benachteiligung können rein tatsächliche Belastungen ausreichen. Ein Nachteil kann schon in bloß tatsächlichen, für die Arbeitnehmer ungünstigen Auswirkungen liegen. Dazu zählen vorhersehbare tatsächliche Erschwerungen der Arbeit von nicht unerheblichem Gewicht, die von der Belegschaft abgewendet werden sollen (…).
66Der Antragsteller befürchtet, dass der unregelmäßige Einsatz von Leiharbeitnehmern im Schleusendecksdienst zu Erschwernissen für die im Wechselschichtdienst tätigen regulären Beschäftigten führt. Diese Sorge ist nicht von vornherein von der Hand zu weisen. Ob sie zutrifft, ist im Mitbestimmungsverfahren zu prüfen…
67Anders als im Fall des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 82 Ziff. 1 LPVG/BW muss also für die Zustimmungsverweigerung nach den Ziff. 2 und 3 der genannten Vorschrift konkreter Tatsachenvortrag gehalten werden. Hinsichtlich der Benachteiligung genügt die Besorgnis. Hinsichtlich der Tatsachen, die eine entsprechende Besorgnis begründen, genügt die entsprechende Ungewissheit nicht. Vielmehr muss der Personalrat im Verfahren konkrete Tatsachen angeben, Vermutungen sind ungenügend. Der Personalrat muss den konkreten Anlass und damit auch den Bezug zum konkreten Einzelfall erkennbar machen (BAG
21.07.2009 - 1 ABR 35/08 - Juris Rn. 12; 09.12.2008 - 1 ABR 79/07 - Rn. 48 m.w.N., NZA 2009, 627 zu § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG; BVerwG 29.01.1996 - 6 P 38.93 -, PersR 96, 239).
68(b) Das Schreiben vom 23.08.2011 lässt nicht erkennen, von welchem Einarbeitungsaufwand für welche Kollegen der Personalrat überhaupt ausgeht und inwiefern er darin eine Benachteiligung sieht, die sich aus dienstlichen oder persönlichen Gründen seiner Ansicht nach nicht rechtfertigen lässt. Das liegt auch, anders als beispielsweise bei einer Vielzahl von kurzzeitigen Befristungen auch nicht auf der Hand (vgl. hierzu BVerwG 06.09.1995 - 6 P 41/93 - Juris). Es ist nicht erkennbar, welche Belange im Rahmen des Einigungsverfahrens nach § 69 Abs. 3 LPVG/BW abgewogen werden bzw. in Einklang gebracht werden sollen. Vielmehr wären in diesem Verfahren die nach § 82 LPVG/BW vorzutragenden Nachteile erst zu ermitteln. Das ist mit Sinn und Zweck des Verfahrens nicht zu vereinbaren.
69Bei Abschluss des Arbeitsvertrages war nicht nur offen, ob es nach Ablauf der Befristung zu einer anderweitigen Besetzung der Stelle kommen würde, sondern auch, ob die Stelle überhaupt im bisherigen Umfang fortgeführt wird. Nach dem Vorbringen der Universität im Termin wird das allenfalls im hälftigen Umfang der Fall sein, weil es nach dem übereinstimmenden Vorbringen der Parteien im Termin im Jahre 2012 zu einer Aufstockung der Stelle des Ausbildungsleiters gekommen ist.
70Die Zustimmungsverweigerung erschöpft sich in einer bloßen Spekulation, die jedweder Befristung losgelöst vom Einzelfall entgegengehalten werden könnte.
71Das Vorbringen des Personalrats ist deshalb unbeachtlich und war nicht geeignet, das Einigungsverfahren nach § 69 Abs. 3 LPVG/BW auszulösen.
72Damit war nicht festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam ist. Die Klage war abzuweisen.
73 Der Klagantrag Ziff. 3 fällt als uneigentlicher Hilfsantrag nicht zur Entscheidung an.
74 Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 Abs. 1 ZPO.
75 Der Wert des Streitgegenstandes war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er entspricht seiner Höhe nach dem 3-fachen Bruttomonatsverdienst des Klägers, § 42 Abs. 2 GKG.
11 Ca 3647/13
Befristung, Ablauf der frist, Schutz des arbeitnehmers, Juristische person, Mitbestimmungsrecht, Universität, Einfluss, Vertreter, Einigungsverfahren, Unterrichtung

References: § 75
 § 14
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 § 17
 § 256
 § 16
 § 14
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 § 69
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 § 30
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 § 14
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 § 14
 § 177
 § 179
 § 14
 § 7
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 § 69
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 § 69
 § 620
 § 75
 § 1
 § 69
 § 620
 § 75
 § 620
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 § 79
 § 69
 § 69
 § 68
 § 75
 § 82
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 § 69
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 § 82
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 § 77
 § 82
 § 99
 § 69
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 § 69
 § 91
 § 61
 § 42