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Timestamp: 2018-10-22 22:28:47+00:00

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Sonderzahlung mit Mischcharakter: Unangemessenheit einer AGB-Verfallklausel wegen Gegenleistungscharakter
BAG, Urteil vom 13. November 2013, Az. 10 AZR 848/12; vgl. auch NZA 2014, 368
Sachverhalt (vereinfacht): Der Kläger war ab Januar 2006 bei der Beklagten beschäftigt. Der Ar-beitsvertrag enthielt unter § 3 (Bezüge) u.a. folgende Regelung:
„2. Die Zahlung von Gratifikationen und sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Verlages und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte.“
Der Kläger erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung i.H.d. jeweiligen Novemberentgelts. Hierzu übersandte die Beklagte jeweils im Herbst ein Schreiben an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in dem sie „Richtlinien“ für die Auszahlung der Gratifikation aufführte, die im Wesentlichen unverändert blieben. Im Schreiben vom 30. September 2010 hieß es u.a.:
„Als Dank für Ihren bisherigen persönlichen Einsatz in diesem Jahr und zugleich als ein Stück Motivation für eine weiterhin loyale und wirkungsvolle Zusammenarbeit zahlen wir Ihnen eine Weihnachtsgratifikation aus, deren Höhe im Vergleich zum letzten Jahr unverändert bleibt. Sie wird mit dem November-Gehalt 2010 abgerechnet und auf die Konten überwiesen. Die Gratifikation wird nach folgenden Richtlinien ermittelt:
1. Die Zahlung erfolgt an Verlagsangehörige, die sich am 31. Dezember 2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.
2. Die Gratifikation beträgt 100 % des November-Bruttogehaltes/-lohnes, wenn das Arbeitsverhält-nis seit 1. Januar 2010 besteht und keine unbezahlten Arbeitsbefreiungen zu verzeichnen sind. ….
3. Verlagsangehörige, die nach dem 1. Januar 2010 eingetreten sind oder eine unbezahlte Arbeitsbefreiung aufweisen, erhalten für jeden Kalendermonat des bestehenden Arbeitsverhältnisses bzw. der bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehaltes/-lohnes.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund einer vom Kläger ausgesprochenen Kündigung am 30. September 2010. Er verlangt unter Berufung auf die Richtlinien Zahlung der anteiligen Sonderzahlung für das Jahr 2010 (9/12 eines Monatsgehalts). Mit Recht?
1. Sonderzuwendungen müssen in verschiedene Varianten unterteilt werden: Sonderzuwendungen können einzig oder überwiegend der Vergütung geleisteter Arbeit dienen und stehen dann im Gegenseitigkeitsverhältnis des § 611 BGB. Sonderzuwendungen können aber auch alleine anderen Zwecken wie etwa der Honorierung von Betriebstreue dienen (Gratifikation).
2. Welche Variante vorliegt, ist eine Frage der Auslegung.
3. Dient eine Sonderzuwendung nicht der Vergütung geleisteter Arbeit und knüpft sie nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, stellt es keine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 BGB dar, wenn der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag als Anspruchsvoraussetzung bestimmt wird.
4. Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden.
5. Eine solche Sonderzahlung mit Mischcharakter kann in AGB überdies regelmäßig auch nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des betreffenden Jahres abhängig gemacht werden.
6. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt in AGB, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 I 1, II BGB.
Der Kläger könnte infolge einer von der Beklagten in Gestalt der Richtlinien erteilte Gesamtzusage für das Jahr 2010 einen Anspruch auf die von ihm begehrte Zahlung in Höhe von 9/12 eines Monatsgehalts haben.
I. Anspruchsentstehung über Gesamtzusage
Rechtsgrundlage des Anspruchs ist die von der Beklagten am 30. September 2010 erteilte Gesamtzusage.
Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt.
Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen.
Diesen Anforderungen entsprachen die Richtlinien der Beklagten. Die Richtlinien richteten sich an alle Arbeitnehmer der Beklagten und legten die rechtlichen Regeln fest, nach denen Zahlungsansprüche der Arbeitnehmer gegen die Beklagte begründet werden sollten.
Auf die Frage, wie die Richtlinien dem Kläger im Jahr 2010 zugegangen sind, kommt es nicht an, weil das Zustandekommen eines vertraglichen Anspruchs aufgrund einer Gesamtzusage nicht vom konkret nachgewiesenen Zugang der Zusage an den einzelnen Arbeitnehmer abhängig ist.
Dem Zahlungsanspruch könnte aber die in Ziff. 1 der „Richtlinien“ festgelegte Stichtagsregelung (Ausschluss des Anspruchs bei gekündigtem Arbeitsverhältnis) entgegenstehen. Dazu müsste diese Regelung wirksam sein, was im Folgenden zu prüfen ist.
II. Abgrenzung: Wesen der vorliegenden Sondervergütung / Prüfung des Gegenseitigkeitsverhältnisses
Die Frage, ob und inwieweit eine Sonderzuwendung vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt (dem der Auszahlung oder gar einem künftigen) abhängig gemacht werden kann oder ob eine derartige Regelung gegen § 307 I BGB verstößt, hängt v.a. von der Art der Sonderzahlung ab.
Steht eine Sonderzuwendung im Synallagma zur erbrachten Arbeitsleistung und ist sie vom Arbeitnehmer durch die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verdient worden, hat der Arbeitgeber zwangsläufig viel weniger Gestaltungsspielräume als bei einer Sonderzuwendung, die nicht im Synallagma steht.
1. Unterteilung der Arten von Sondervergütungen
Als „Sonderzahlung“ oder „Sondervergütung“ bezeichnet man alle Leistungen des Arbeitgebers, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt, sondern aus bestimmten Anlässen (Urlaub, Weihnachten u.a.) oder zu bestimmten Terminen gewährt werden.
Der Begriff „Sondervergütung“ besagt also grds. nicht mehr als das Nichtvorliegen eines laufenden Entgelts (vgl. die Legaldefinition in § 4a EFZG). Entscheidend ist also nur, dass es nicht regelmäßig gezahlt wird, sondern nur zu ganz besonderen Terminen, etwa ein oder zweimal jährlich.
Diese „Sondervergütungen“ werden wiederum unterschieden in solche, die im Synallagma mit der Arbeitsleistung stehen und damit unter die §§ 320 ff BGB fallen (v.a. § 326 BGB) und solche, die nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis stehen. Nur letztere werden Gratifikationen genannt , während die synallagmatische Sondervergütung vom BAG den präzisierenden Namen „arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung“ erhielt.
Anmerkung: Das laufende Entgelt steht dagegen praktisch zwingend im Synallagma mit der Arbeitsleistung. Dadurch hat der Arbeitgeber dann von vornherein viel weniger Gestaltungsspielraum.
2. Abgrenzung im konkreten Fall
Nach den Richtlinien dient die Sonderzahlung einerseits der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung, andererseits aber – wie die gewünschte Anspruchsvoraussetzung des ungekündigten Bestands des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2010 zeigt – auch dem Anreiz zur Betriebstreue (sog. „Sonderzahlung mit Mischcharakter“).
Dies ergibt die Auslegung der Richtlinien, die ein an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtetes Vertragsangebot i.S.d. § 305 I 1 BGB darstellen und den für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) geltenden Regeln unterliegen.
AGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind.
a. Gegenleistungscharakter der Sonderzahlung
Die Richtlinien gewähren dem Arbeitnehmer die Sonderzahlung einerseits als Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Es handelt sich nicht um eine reine Gratifikation, deren Zweck allein in der Zuwendung von Geld aus Anlass des Weihnachtsfestes läge.
Hemmer-Methode: Beachten Sie nochmals den begrifflichen Unterschied von „Gratifikation“ und „Sonderzahlung“. Letzteres ist der Oberbegriff, eine „reine“ Gratifikation nur eine Fallgruppe davon.
Zwar könnte die in den Richtlinien verwendete Bezeichnung „Weihnachtsgratifikation“ in diese Richtung weisen.
Jedoch soll die Zahlung ausdrücklich auch „Dank für ... persönlichen Einsatz“ sein.
Außerdem zeigen die Anspruchsvoraussetzungen in Ziff. 2 und Ziff. 3, dass die Zahlung jedenfalls auch eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit darstellt. Die Zahlung knüpft nicht an das bloße Bestehen des Arbeitsverhältnisses im Bezugsjahr an. Sie ist abhängig davon, dass entweder Arbeitsleistung erbracht wurde oder doch keine unbezahlten Arbeitsbefreiungen vorlagen. Wie aus Ziff. 3 hervorgeht, erhalten unterjährig eintretende Mitarbeiter und solche mit einer unbezahlten Arbeitsbefreiung eine anteilige Sonderzahlung, und zwar entsprechend der Anzahl der Monate, in denen sie gearbeitet haben.
b. Betriebstreue als Zusatzzweck der Sonderzahlung
Andererseits verlangen die Richtlinien Betriebstreue, und dies sogar über das Bezugsjahr hinaus.
Die Stichtagsklausel benennt zwar den letzten Tag des Bezugsjahres als den Tag, an dem das Arbeitsverhältnis noch bestehen muss. Dennoch macht die Klausel faktisch den Anspruch auf die Sonderzahlung in aller Regel vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das Jahr 2010 hinaus abhängig. Dies wird dadurch bewirkt, dass nach der Klausel das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember „ungekündigt“ bestehen muss. Ein Arbeitnehmer, der sich den Anspruch erhalten will, darf demnach frühestens am 1. Januar des Folgejahres die Kündigung erklären. Dies kann den Arbeitnehmer, je nach Dauer der Kündigungsfrist, zum Verbleib im Arbeitsverhältnis bis weit in das Folgejahr hinaus zwingen. Entsprechendes gilt für Arbeitgeberkündigungen.
Keine über das Jahr 2010 hinausgehende Bindung wurde als Anspruchsvoraussetzung nur für die Fälle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses am oder zum 31. Dezember 2010 ohne Ausspruch einer Kündigung verlangt, was insbesondere bei Befristung, Aufhebungsvertrag oder Betriebsübergang in Betracht kommt.
III. Wirksamkeitskontrolle der vorliegenden Stichtagsregel, § 307 I 1 BGB
Eine Sonderzahlung, die (auch) Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in AGB regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 I 1 BGB unzulässig.
Sieht die Klausel – wie im Fall (s.o.) – eine Bindung über den 31. Dezember des Bezugsjahres hinaus vor, so gilt dies erst Recht.
Bereits entschieden hatte der BAG die Unzulässigkeit eines Stichtags außerhalb des Bezugszeitraums. Dies ist damit zu begründen, dass die Stichtagsklausel im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 I BGB stehe, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entziehe. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit gegebenenfalls vorenthalten zu können, ist nicht ersichtlich.
Diese Überlegungen gelten auch dann, wenn der Stichtag innerhalb des Bezugsjahres liegt und die Sonderzahlung – auch – Arbeitsleistung abgelten soll, die in dem Zeitraum vor dem Stichtag erbracht wurde.
Auch in diesem Fall ist die Sonderzahlung zum Teil Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Ein im Austausch von Arbeit und Vergütung liegender Grund für die Kürzung der Vergütung besteht nicht. Die Kürzung erfolgt vielmehr aufgrund einer aus Sicht des Arbeitgebers nicht hinreichend erwiesenen Betriebstreue. Dieser Gesichtspunkt ändert aber nichts daran, dass der Arbeitnehmer die nach dem Vertrag geschuldete Leistung erbracht hat. Irgendeine Störung des Austauschverhältnisses ist nicht gegeben. Auch ein Stichtag innerhalb des Bezugsjahres erschwert dem Arbeitnehmer die Ausübung des Kündigungsrechts, obwohl er seine Arbeitsleistung jedenfalls teilweise erbracht hat. Er erleidet einen ungerechtfertigten Nachteil.
Der Wert der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber hängt von ihrer Qualität und vom Arbeitserfolg ab, regelmäßig jedoch nicht von der reinen Verweildauer des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Die Belohnung zunehmender Beschäftigungsdauer als solcher steht nicht in einem Verhältnis zur Qualität und zum Erfolg der Arbeitsleistung. Die einmal erbrachte Arbeitsleistung gewinnt auch regelmäßig nicht durch bloßes Verharren des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nachträglich an Wert.
Anders mag es liegen, wenn die Arbeitsleistung gerade in einem bestimmten Zeitraum vor dem Stichtag besonderen Wert hat. Das kann bei Saisonbetrieben der Fall sein, aber auch auf anderen branchen- oder betriebsbezogenen Besonderheiten beruhen. Möglich ist auch, dass eine Sonderzahlung an bis zu bestimmten Zeitpunkten eintretende Unternehmenserfolge anknüpft; in diesen Fällen ist eine zu bestimmten Stichtagen erfolgende Betrachtung oftmals zweckmäßig und nicht zu beanstanden.
Für solche besonderen Einflüsse ist hier jedoch nichts ersichtlich. Im Gegenteil spricht die Zuwendung von – bezogen auf die zurückgelegten Beschäftigungsmonate – anteiligen Sonderzahlungen an unterjährig eintretende Arbeitnehmer dafür, dass den Richtlinien die Vorstellung zugrunde liegt, die Sonderzahlung werde gleichmäßig im Lauf des Jahres als zusätzliches Entgelt für die laufende Arbeitsleistung verdient.
Die Stichtagsregelung hält der Inhaltskontrolle gemäß § 307 I 1 BGB nicht stand. Sie ist insgesamt unwirksam mit der Folge, dass die Richtlinien ohne die Stichtagsklausel gelten (§ 306 I BGB).
Exkurs: Andere Regeln gelten für Tarifverträge. Die Tarifvertragsparteien überschreiten den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht, wenn sie Sonderzahlungen, die sowohl eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellen als auch der Honorierung von Betriebstreue dienen, vom Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag im Bezugszeitraum abhängig machen.
IV. Wirkung der Freiwilligkeitsklausel im Arbeitsvertrag
Nach § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags, der als AGB anzusehen ist, bezieht sich der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur auf Gratifikationen, sondern auf alle Leistungen, die nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind. Die Entstehung von Rechtsansprüchen soll generell ausgeschlossen sein.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer aber unangemessen i.S.v. § 307 I 1, II BGB und ist deshalb unwirksam.
Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt bezieht nämlich unzulässigerweise laufende Leistungen ein und verstößt sowohl gegen den in § 305b BGB bestimmten Vorrang der Individualabrede als auch gegen den allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass vertragliche Regelungen einzuhalten sind.
Hemmer-Methode: Solche Leistungen müssen also ausdrücklich aus der Regelung ausgeklammert werden, wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt „halten“ soll.
Damit hat das BAG wohl den Großteil der Vertragsgestaltungspraxis völlig auf dem falschen Fuß erwischt. Die meisten Praktiker waren wohl eher davon ausgegangen, dass die Nichtgeltung für laufende Leistungen und Individualabreden eine solche Selbstverständlichkeit ist, dass sie nicht extra erwähnt werden muss. Wirksame Freiwilligkeitsvorbehalte aus der Zeit vor den zitierten Urteilen hierzu (etwa ab 2011) wird es wohl kaum geben.
In der Arbeitsrechtsklausur im November-Examen 2013 wurde diese m.E. extrem schwer erkennbare „Ausklammerungs-Problematik“ des Freiwilligkeitsvorbehalts anhand der hier zitierten Vorgängerurteile bereits geprüft. Wir hatten unsere Teilnehmer im Intensivkurs Arbeitsrecht genauestens auf diese versteckte Falle vorbereitet. Umgekehrt zeigte sich wieder: Wer sich in seiner Vorbereitung auf das bayerische Assessorexamen mit „Grundstrukturen“ des Arbeitsrecht begnügt, kann angesichts von solchen Spezialfragen an Schlüsselstellen (!) der Klausuren gleich Lotto spielen gehen!
V. Wirkung der Freiwilligkeitsklausel in der Gesamtzusage
Soweit die Gratifikation in der Gesamtzusage vom 30. September 2010 als „freiwillige, jeder-zeit widerrufliche Leistung“ bezeichnet wird, ändert das ebenfalls nichts an der Verpflichtung der Beklagten.
Anmerkung: Damit meint das BAG wohl in erster Linie, dass ein solcher Vorbehalt im Zusammenhang mit dem Vorgang der Anspruchsbegründung selbst (Gesamtzusage) sich immer nur auf die Zukunft beziehen kann, also ggfs. die Möglichkeit gäbe, in den Jahren danach die Zahlung ganz einzustellen oder zu reduzieren.
Im Rahmen einer AGB-Prüfung wäre überdies zu beachten, dass die Verwendung der Floskel „freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung“ nach BAG in sich widersprüchlich und daher unwirksam gemäß § 307 I 2 BGB ist. Grund: Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert bereits die Entstehung eines (künftigen) Anspruchs, wohingegen ein Widerrufsvorbehalt „nur“ die Möglichkeit gäbe, einen bereits entstandenen Anspruch auf jährliche Leistung für die Zukunft zu vernichten.
Der Kläger hat aus der in Gestalt der Richtlinien erteilte Gesamtzusage für das Jahr 2010 Anspruch auf die von ihm begehrte Zahlung in Höhe von 9/12 eines Monatsgehalts, weil sowohl die in den Richtlinien vorgesehene Klausel, nach der am 31. Dezember des Bezugsjahres ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss, als auch der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam sind.

References: § 3
 § 611
 § 307
 § 307
 § 307
 § 4
 § 326
 § 305
 § 307
 § 307
 § 611
 § 307
 § 3
 § 307
 § 305
 § 307