Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Vortrag_080507.html
Timestamp: 2017-01-19 21:21:50+00:00

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I. Einleitung: Der Schutz bestehender Arbeitsverhältnisse bei Betriebsübergängen - und seine Lücken
Im Zen­trum die­ser per­so­nal­po­li­ti­schen Stra­te­gie steht da­bei ei­ne ge­setz­li­che Vor­schrift, die ei­gent­lich dem Ar­beit­neh­mer­schutz dient, nämlich § 613a Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Sei­ne Kern­aus­sa­ge lau­tet, dass Ar­beits­verhält­nis­se bei Be­triebsübergängen au­to­ma­tisch vom Be­triebs­veräußerer auf den Be­triebs­er­wer­ber als neu­en Ar­beit­ge­ber über­ge­lei­tet wer­den, so dass ihr Be­stand ge­si­chert bzw. auf­recht­er­hal­ten wird. Der Ha­ken bei der Sa­che ist al­ler­dings, dass § 613a BGB gleich meh­re­re Schutzlücken auf­weist. Um die­se Schutzlücken und dar­um, wie man sie schließen könn­te, soll es in die­sem Vor­trag ge­hen.
Ers­tens müssen die für den bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber gel­ten­den Ta­rif­verträge nur bis zum Be­triebsüber­gang an­ge­wen­det wer­den. Ist der Er­wer­ber an an­de­re Ta­rif­verträge ge­bun­den, se­hen ar­beits­ver­trag­li­che Ver­wei­se auf Ta­rif­verträge - so­wie ergänzend § 613a Abs.1 Satz 3 BGB - für die Zeit nach dem Be­triebsüber­gang die Ablösung der bis­her gel­ten­den durch die beim Er­wer­ber gel­ten­den Ta­rif­verträge vor. Wenn die­se ungüns­ti­ger als die bis­her gel­ten­den Ta­rif­verträge sind, führt die Auf­recht­er­hal­tung von Ar­beits­verhält­nis­sen auf­grund von § 613a BGB, d.h. auf­grund ei­ner dem Ar­beit­neh­mer­schutz die­nen­den Ge­set­zes­vor­schrift, im Er­geb­nis zu ei­nem Ab­bau von ta­rif­li­chen Ansprüchen. Hier fragt sich, ob bzw. auf wel­chem We­ge die Fort­gel­tung der al­ten, bei Be­triebs­veräußerer gel­ten­den Ta­rif­verträge ge­si­chert wer­den kann. Zwei­tens sind Be­triebsübergänge als sol­che nach herr­schen­der Mei­nung kei­ne Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG), so dass der Be­triebs­rat oft­mals kein Mit­be­stim­mungs­recht hat, wenn ein Be­triebsüber­gang ge­plant ist oder so­gar schon kon­kret zur Durchführung an­steht. Das gilt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) grundsätz­lich auch in Fällen des Über­gangs ei­ner bloßen Be­triebs­teils. Al­ler­dings wird es beim Über­gang von Be­triebs­tei­len oft zu ei­ner Auf­spal­tung des bis­he­ri­gen Be­triebs und/oder zu ei­nem Zu­sam­men­schluss von Be­trie­ben kom­men; sol­che Vorgänge sind aber mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebsände­run­gen (§ 111 Satz 3 Nr.3 Be­trVG). Auf der Ebe­ne der Mit­be­stim­mungs­rech­te stellt sich da­her die Fra­ge, ob und wie über­g­angs­be­ding­te Ri­si­ken für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer durch So­zi­alpläne ab­ge­fe­dert wer­den können.
Drit­tens wis­sen be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer oft nicht, was sie lang­fris­tig von dem ju­ris­ti­schen Fort­be­stand ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se ha­ben, da die wirt­schaft­li­che Stärke und die Zu­kunfts­aus­sich­ten des Be­triebs­er­wer­bers un­klar sind. Das be­trifft vor al­lem die Über­lei­tung von Ar­beits­verhält­nis­sen weg von ei­nem großen und be­kann­ten Un­ter­neh­men hin zu ei­nem klei­nen oder eher un­be­kann­ten Un­ter­neh­men. Während der bis­he­ri­ge große Ar­beit­ge­ber nämlich auf­grund sei­ner Be­kannt­heit zu­min­dest ei­ne "mo­ra­li­sche Pflicht" hat, Mas­sen­ent­las­sun­gen nach Möglich­keit zu ver­mei­den, ist der Be­triebs­er­wer­ber an sol­che Pflich­ten nicht ge­bun­den. Schlimms­ten­falls ist ein Be­triebs­teilüber­gang da­her nur ei­ne Zwi­schen­sta­ti­on auf dem Weg zur Mas­sen­ent­las­sung, wie En­de 2006 im Fall Sie­mens / BenQ deut­lich wur­de. Hier stellt sich die Fra­ge nach ei­ner Ver­bes­se­rung der In­for­ma­ti­ons­rech­te des Be­triebs­rats. Kon­kret fragt sich, ob der der­zei­ti­ge Rechts­zu­stand in Deutsch­land nicht im We­ge der Ge­set­zesände­rung kor­ri­giert wer­den müss­te.
Im An­schluss dar­an wird die Fra­ge be­spro­chen, was Ge­gen­stand ei­nes So­zi­al­plans mit Blick auf Be­triebsübergänge à la Sie­mens / BenQ sein könn­te (Punkt 3). Ab­sch­ließend wer­den ei­ni­ge The­sen zu­sam­men­ge­fasst und rechts­po­li­ti­sche Fra­gen an­ge­spro­chen (Punkt 4).
II. Vertragsschutz bei Betriebsübergängen durch § 613a BGB
1. Das Grundprinzip der Regelung
Ver­kauft ein Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb, d.h. Pro­duk­ti­ons­an­la­gen, Büros usw., so wer­den die in dem Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer von die­sem Vor­gang nach den Re­geln des all­ge­mei­nen bürger­li­chen Rechts zunächst ein­mal nicht er­fasst, da die Ar­beit­neh­mer ja schließlich nicht zum Ei­gen­tum des Ar­beit­ge­bers gehören. Weil die Rech­te des Ar­beit­ge­bers an sei­nen Be­triebs­mit­teln und die be­ste­hen­den Ar­beits­verträge zwei ver­schie­de­ne Din­ge sind, würde dar­aus ei­gent­lich fol­gen, dass die in dem ver­kauf­ten Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer nach wie vor den­sel­ben Ar­beit­ge­ber hätten, nur dass die­ser sie auf­grund der Veräußerung des Be­triebs nicht mehr beschäfti­gen könn­te und dem­zu­fol­ge da­zu be­rech­tigt wäre, be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen aus­zu­spre­chen. Um die­se für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge Fol­ge ei­nes Be­triebsüber­gangs zu ver­hin­dern, ord­net § 613a Abs.1 Satz 1 BGB an, dass der neue Be­triebs­in­ha­ber in al­le Rech­te und Pflich­ten der zum Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se ein­tritt. Ein Be­triebsüber­gang führt al­so zu ei­nem ge­setz­lich an­ge­ord­ne­ten au­to­ma­ti­schen Wech­sel des Ar­beit­ge­bers, während das Ar­beits­verhält­nis im übri­gen so, wie es ist, fort­be­steht. § 613a Abs.1 Satz 1 BGB lau­tet:
Die­se Vor­schrift hat ei­ne Par­al­le­le zu ei­ner ganz ähn­li­chen so­zia­len Schutz­vor­schrift, die eben­falls den auf das Fort­be­ste­hen des Ver­trags­verhält­nis­ses drin­gend an­ge­wie­se­nen und da­her "schwäche­ren" Ver­trags­part­ner schützen will: Nach § 566 Abs.1 BGB bzw. nach dem Prin­zip "Kauf bricht nicht Mie­te" gilt fol­gen­des: "Wird der ver­mie­te­te Wohn­raum nach der Über­las­sung an den Mie­ter von dem Ver­mie­ter an ei­nen Drit­ten veräußert, so tritt der Er­wer­ber an­stel­le des Ver­mie­ters in die sich während der Dau­er sei­nes Ei­gen­tums aus dem Miet­verhält­nis er­ge­ben­den Rech­te und Pflich­ten ein." In bei­den Fällen möch­te das Ge­setz ei­nen Kom­pro­miss be­werk­stel­li­gen zwi­schen dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers bzw. Woh­nungs­ei­gentümers an ei­ner Veräußerungsfähig­keit sei­nes Ei­gen­tums und dem In­ter­es­se der von der Veräußerung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer bzw. Woh­nungs­mie­ter an dem Be­stand ih­rer Ar­beits- bzw. Miet­verträge. Grundstücke und Be­trie­be sol­len zwar ei­ner­seits je­der­zeit ver­kauft und veräußert wer­den können, doch sol­len die im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer bzw. die auf dem Grundstück woh­nen­den Mie­ter da­von kei­ne Nach­tei­le ha­ben.
2. Wann liegt ein Betriebsübergang vor?
Das BAG und die herr­schen­de Mei­nung in der ar­beits­recht­li­chen Li­te­ra­tur gin­gen bis An­fang der 90er Jah­re noch da­von aus, dass mit "Be­trieb" bzw. "Be­triebs­teil" im we­sent­li­chen sach­li­che Be­triebs­mit­tel, d.h. Pro­duk­ti­ons­an­la­gen, Büro­ein­rich­tun­gen oder der­glei­chen ge­meint ist, d.h. die sach­li­che Aus­stat­tung kon­kre­ter Ar­beitsplätze. Das hat sich al­ler­dings als ei­ne zu en­ge Be­trach­tungs­wei­se her­aus­ge­stellt, da ins­be­son­de­re bei rei­nen Dienst­leis­tungs­be­trie­ben kaum sach­li­che Be­triebs­mit­tel vor­han­den sind. Oder zwar vor­han­den sind, aber den Be­trieb nicht prägen. Was der Er­wer­ber bei Dienst­leis­tungs­be­trie­ben über­nimmt, ist im we­sent­li­chen fest­ge­legt durch ei­ne be­stimm­tes Know How, durch die Art der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und der Qua­litätskon­trol­le, durch Aus­bil­dung und Spe­zi­al­wis­sen der Ar­beit­neh­mer und durch Be­zie­hun­gen zu Kun­den und Auf­trag­ge­bern. Da­her fragt die Recht­spre­chung seit Mit­te der 90er Jah­re bei der recht­li­chen Prüfung, ob ein "Be­trieb" oder "Be­triebs­teil" im Sin­ne von § 613a BGB vor­liegt, da­nach, ob es ei­ne "wirt­schaft­li­che Ein­heit" gibt, d.h. ei­ne or­ga­ni­sier­ten Ge­samt­heit von Per­so­nen und/oder von Sa­chen zur auf Dau­er an­ge­leg­ten Ausübung ei­ner wirt­schaft­li­chen Tätig­keit mit ei­ge­ner Ziel­set­zung. Bei rei­nen Dienst­leis­tungs­be­trie­ben (Rei­ni­gung, Per­so­nal­ser­vice, Be­wa­chung) führt die­se De­fi­ni­ti­on von Be­trieb bzw. Be­triebs­teil im Er­geb­nis da­zu, dass es auf die Über­nah­me der Haupt­be­leg­schaft an­kommt, d.h. es kommt dar­auf an, ob der Er­wer­ber ei­nen nach Zahl und Sach­kun­de we­sent­li­chen Teil der Be­leg­schaft über­nimmt. Da­mit wird et­was, was ei­gent­lich die recht­li­che Fol­ge von § 613a BGB sein soll­te, zum Teil des Tat­be­stan­des, d.h. der ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen.
BEISPIEL: Ein Be­wa­chungs­un­ter­neh­men hat ei­nen ein­zi­gen Be­trieb mit 50 Mit­ar­bei­tern. Von die­sen erfüllen 40 Wach­leu­te die ei­gent­li­chen Be­wa­chungs­auf­ga­ben. Fünf lei­ten­de Mit­ar­bei­ter kümmern sich um Or­ga­ni­sa­ti­on, die An­lei­tung und die Kon­trol­le der Wach­leu­te. Fünf wei­te­re Mit­ar­bei­ter ver­han­deln mit den Kun­den und kümmern sich um in­ter­ne Auf­ga­ben wie Buch­hal­tung, Per­so­nal und Steu­ern. Sach­li­che Be­triebs­mit­tel gibt es kaum, d.h. es gibt ein klei­nes Büro mit sie­ben Schreib­ti­schen, in dem in der Re­gel nur die fünf In­hou­se-Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten. Nach der ursprüng­li­chen, bis Mit­te der 90er Jah­re ver­tre­te­nen Auf­fas­sung des BAG setz­te ein Be­triebsüber­gang in die­sem Bei­spiels­fall vor­aus, dass das Büro und die dort vor­han­de­nen Be­triebs­mit­tel über­nom­men wer­den, d.h. prak­tisch ge­se­hen der Büro­miet­ver­trag und die im Büro vor­han­de­ne Ein­rich­tung. Das ist aber in ei­nem sol­chen Fall ge­nau das, was der Be­triebs­er­wer­ber am we­nigs­ten braucht, d.h. ihn in­ter­es­sie­ren die lau­fen­den Be­wa­chungs­aufträge und die Art und Wei­se, wie die­se aus­geführt wer­den. Er hat ein In­ter­es­se an den Kun­den bzw. Auf­trägen, an den fünf lei­ten­den Mit­ar­bei­tern, die den Be­trieb or­ga­ni­sie­ren, und - viel­leicht - an den fünf mit Buch­hal­tung, Per­so­nal und Steu­ern be­fass­ten Mit­ar­bei­tern. Darüber hin­aus in­ter­es­siert er sich für die 20 Wach­leu­te, die in den letz­ten zwei Jah­ren nie krank wa­ren und die nach Aus­sa­ge ih­rer Vor­ge­setz­ten stets kurz­fris­tig ein­ge­sprun­gen wa­ren. Fa­zit: Nach der al­ten Recht­spre­chung konn­te man ei­nen Be­triebsüber­gang bzw. die Pflicht zur Über­nah­me der ge­sam­ten Be­leg­schaft ver­hin­dern, in­dem man die Über­nah­me von sach­li­chen Be­triebs­mit­teln um­ging. Das ist nach der neu­en Recht­spre­chung nicht mehr möglich, al­ler­dings um den Preis von recht­li­chen Un­klar­hei­ten: Ist die wirt­schaft­li­che Ein­heit be­reits dann über­nom­men, wenn 20 Wach­leu­te und zwei der fünf lei­ten­den Mit­ar­bei­ter über­nom­men wur­den? Oder müssen zu­min­dest al­le fünf lei­ten­den Mit­ar­bei­ter über­nom­men wer­den? Fra­gen die­ser Art sind auf der Grund­la­ge der seit Mit­te der 90er Jah­re herr­schen­den Li­nie zu stel­len, und sie sind oft nicht leicht zu be­ant­wor­ten.
3. Wann geht ein Betriebsteil über?
In vie­len Fällen re­agie­ren Ar­beit­ge­ber auf wirt­schaft­li­che, tech­ni­sche oder or­ga­ni­sa­to­ri­sche Pro­ble­me durch Aus­la­ge­rung von be­trieb­li­chen Un­ter­glie­de­run­gen, al­so zum Bei­spiel durch die Ein­stel­lung des bis­her be­triebs­ei­ge­nen Rei­ni­gungs­ser­vice un­ter Ein­satz ei­ner Fremd­fir­ma oder zum Bei­spiel durch die Ver­pach­tung der bis­her selbst un­ter­hal­te­nen Be­triebs­kan­ti­ne an ein be­triebs­frem­des Ca­te­ring­un­ter­neh­men. Hier stellt sich Fra­ge, ob ein sol­ches "Out­sour­cing" die Vor­aus­set­zun­gen von § 613a BGB erfüllt, d.h. ob man hier von dem rechts­geschäft­li­chen Über­gang ei­nes Be­triebs­teils spre­chen kann. Nach der Recht­spre­chung kommt es hier ent­schei­dend dar­auf an, ob die aus­ge­la­ger­te Ein­heit bzw. Ab­tei­lung ei­ne selbständi­ge wirt­schaft­li­che Ein­heit in­ner­halb des Be­triebs dar­stellt. Um die­se Fra­ge be­ant­wor­ten zu können, muss man zum Bei­spiel prüfen, ob Ein­heit bzw. Ab­tei­lung zum Zeit­punkt der Aus­la­ge­rung be­son­de­re Kun­den oder Auf­träge hat­te, ob sie spe­zi­ell qua­li­fi­zier­te Ar­beit­neh­mer be­saß, ob sie ei­ne be­son­de­re Form der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on auf­wies und ob ihr ei­ge­ne Be­triebs­mit­tel wie zum Bei­spiel spe­zi­el­le Ma­schi­nen oder be­son­de­re Räum­lich­kei­ten zu­ge­ord­net wa­ren. Wenn die­se Fra­gen mit "ja" zu be­ant­wor­ten sind, han­delt es sich um ei­ne selbständi­ge wirt­schaft­li­che Ein­heit und so­mit um ei­nen Be­triebs­teil im Sin­ne von § 613a BGB. Im Prin­zip kommt es da­bei auf die­sel­ben Prüffra­gen an, die oben be­reits an­ge­spro­chen wur­den, d.h. auf die­sel­ben Kri­te­ri­en, die für das Vor­lie­gen ei­nes "Be­triebs" im Sin­ne von § 613a BGB be­deut­sam sind.
4. Wer ist von einem Betriebs(teil)übergang betroffen?
In ma­chen Fällen ist nicht klar, ob be­stimm­te Ar­beit­neh­mer von ei­nem Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang be­trof­fen oder nicht be­trof­fen sind, da ih­re Zu­ord­nung zu be­trieb­li­chen Ein­hei­ten in der Ver­gan­gen­heit oft ge­wech­selt hat oder da sie über­ge­ord­ne­te Stabs- oder Ver­wal­tungs­auf­ga­ben erfüllen, oh­ne den spe­zi­ell dafür zuständi­gen Ab­tei­lun­gen an­zu­gehören. Der Grund für Un­klar­hei­ten bei der Zu­ord­nung von Ar­beit­neh­mer und Be­triebs­teil kann auch in ei­ner länge­ren Ab­we­sen­heit lie­gen, d.h. an ei­nem Aus­lands­ein­satz, ei­ner Er­zie­hungs­zeit oder ei­ner Frei­stel­lung bei Be­triebs­rats­mit­glie­dern. In sol­chen Fällen kommt es dar­auf an, wel­cher be­trieb­li­chen Ein­heit der Ar­beit­neh­mer vor der Ab­we­sen­heit zu­ge­ord­net war, wo­bei die Schwie­rig­keit ge­nau dar­in be­ste­hen kann, dass be­trieb­li­che Ein­heit im Lau­fe der Ab­we­sen­heit des Ar­beit­neh­mers auf­gelöst wor­den ist bzw. in der al­ten Form nicht mehr exis­tiert.
5. Welche rechtlichen Folgen hat ein Betriebs(teil)übergang in bezug auf den Einzelarbeitsvertrag?
Ver­zich­tet der Ar­beit­neh­mer aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs "frei­wil­lig" auf ein­zel­ne Rech­te aus sei­nem Ar­beits­ver­trag, ver­langt die Recht­spre­chung dafür ei­nen sach­li­chen Grund. Gibt es ei­nen sol­chen Grund nicht, ist die Ver­tragsände­rung als un­zulässi­ge Ab­wei­chung von § 613a BGB an­zu­se­hen und da­mit wir­kungs­los. Al­ler­dings Ach­tung: Ver­ein­ba­ren die Ver­trags­par­tei­en ei­ni­ge Zeit nach dem Be­triebsüber­gang ei­ne Ar­beits­ver­tragsände­rung zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers, ist die­se grundsätz­lich wirk­sam, falls kei­ne An­halts­punk­te dafür vor­lie­gen, dass der aus § 613a BGB fol­gen­de Be­stands­schutz um­gan­gen wer­den soll. So hat das BAG die ar­beits­ver­trag­li­che Ab­sen­kung der Vergütung ei­ner Verkäufe­r­in (Ver­ein­ba­rung vom 27.07.2004) ge­bil­ligt, da es ei­nen Zu­sam­men­hang mit dem knapp zwei Mo­na­te zu­vor er­folg­ten Be­triebsüber­gang (01.01.2004) nicht er­ken­nen konn­te und da­her auch kein ver­bo­te­nes Um­ge­hungs­geschäft an­nahm (BAG, Ur­teil vom 07.11.2007, 5 AZR 1007/06).
III. § 613a BGB für Fortgeschrittene: Auswirkungen eines Betriebsübergangs auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
1. Ausgangspunkt: § 613a Abs.1 Satz 2 bis 4 BGB Über die­se Wir­kun­gen in be­zug auf den Ein­zel­ar­beits­ver­trag hin­aus enthält § 613a Abs.1 Satz 2-4 BGB ei­ni­ge Son­der­re­geln für Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. § 613a Abs.1 lau­tet:
2. Was besagen Transformationsregel und Änderungssperre? Satz 2 die­ses Ab­satz enthält die sog. Trans­for­ma­ti­ons­re­gel und die sog. Ände­rungs­sper­re: Wenn die ar­beits­ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten durch Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt, so ändern sie auf­grund des Be­triebsüber­gangs ih­re recht­li­che Qua­lität, in­dem sie In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer wer­den; außer­dem dürfen sie - als frisch­ge­ba­cke­ne Ar­beits­ver­trags­in­hal­te - nicht vor Ab­lauf ei­nes Jah­res nach dem Be­triebsüber­gangs zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den.
Der An­wen­dungs­be­reich die­ser Vor­schrift ist klein und wird oft überschätzt. Vor­aus­set­zung für die An­wend­bar­keit von § 613a Abs.1 Satz 2 BGB ist nämlich, dass bei­de Par­tei­en des Ar­beits­verhält­nis­ses zur Zeit des Be­triebsüber­gangs ta­rif­ge­bun­den sind, d.h. der Ar­beit­neh­mer muss Ge­werk­schafts­mit­glied sein und der Ar­beit­ge­ber ent­we­der als Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des an den Ver­bands­ta­rif­ver­trag oder auf­grund ei­nes Fir­men­ta­rif­ver­trags an die­sen ge­bun­den sein. Nur wenn die Vor­aus­set­zun­gen der bei­der­sei­ti­gen Ta­rif­ge­bun­den­heit erfüllt ist, gel­ten die Rechts­nor­men des Ta­rif­ver­trags, die den In­halt, den Ab­schluss oder die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen ord­nen, un­mit­tel­bar und zwin­gend zwi­schen den bei­der­seits Ta­rif­ge­bun­de­nen, die un­ter den Gel­tungs­be­reich des Ta­rif­ver­trags fal­len (sog. Ta­rif­wir­kung, § 4 Abs.1 Satz 1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz - TVG). Ändert sich in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on auf­grund des Be­triebsüber­gangs die Sach­la­ge in der Hin­sicht, dass der Be­triebs­er­wer­ber an­ders als sein Vorgänger an kei­nen Ta­rif­ver­trag ge­bun­den ist, fällt die bei­der­sei­ti­ge Ta­rif­ge­bun­den­heit fort und es ent­steht ei­ne Re­ge­lungslücke. Die­se wird durch § 613a Abs.1 Satz 2 BGB gefüllt, in­dem die bis­her ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen Be­stand­teil des Ein­zel­ar­beits­ver­trags wer­den.
Ach­tung: § 613a Abs.1 Satz 2 BGB gilt nicht für Außen­sei­ter, d.h. für Ar­beit­neh­mer, die nicht Ge­werk­schafts­mit­glied sind. So­weit sich de­ren Ar­beits­verhält­nis­se nach den Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags rich­ten, gel­ten die­se Rechts­nor­men nicht kraft Ta­rif­wir­kung, son­dern von vorn­her­ein und aus­sch­ließlich als Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags, nämlich auf­grund ar­beits­ver­trag­li­cher In­be­zug­nah­me (oder ggf. auch auf­grund ei­ner be­trieb­li­chen Übung, die al­ler­dings auch dem "Ar­beits­ver­trag" im wei­te­ren Sin­ne zu­zu­rech­nen ist). Sind die Nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags aber be­reits von vorn­her­ein, d.h. vor Be­triebsüber­gang Be­stand­teil des Ein­zel­ar­beits­ver­trags auf­grund ei­ner dort vor­han­de­nen Be­zug­nah­me, können sie nicht auf­grund des Be­triebsüber­gangs noch ein zwei­tes mal zu ei­nem Ar­beits­ver­trags­be­stand­teil wer­den.
3. Wann werden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen abgelöst? Ei­nen eben­falls klei­nen An­wen­dungs­be­reich hat der im An­schluss an § 613a Abs.1 Satz 2 BGB fol­gen­de Satz: Er macht ei­ne Aus­nah­me von der in Satz 2 auf­ge­stell­ten Re­gel, dass Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in Ar­beits­ver­trags­be­stim­mun­gen trans­for­miert wer­den, wenn es zum sel­ben Re­ge­lungs­kom­plex bei dem neu­en In­ha­ber ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trag oder durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung gibt. In die­sem Fall kommt es nicht zur Trans­for­ma­ti­on der bis­he­ri­gen Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in Ar­beits­ver­trags­be­stand­tei­le (Re­gel), son­dern viel­mehr zu ei­ner Ablösung der bis­he­ri­gen Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen durch die neu­en, beim Er­wer­ber gel­ten­den Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (Aus­nah­me).
Der Be­triebs­er­wer­ber hat mit ei­ner Ge­werk­schaft ei­nen Haus­ta­rif­ver­trag an­de­ren In­halts ab­ge­schlos­sen oder er ist Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des, der mit ei­ner Ge­werk­schaft ei­nen Ta­rif­ver­trag an­de­ren In­halts ab­ge­schlos­sen hat. Die­ser Ta­rif­ver­trag enthält zu den­sel­ben Re­ge­lungs­kom­ple­xen, wie sie auch Ge­gen­stand des bis­he­ri­gen Ta­rif­ver­trags wa­ren, Rechts­nor­men, al­ler­dings an­de­re. Der Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied der Ge­werk­schaft, die den beim Be­triebs­veräußerer gel­ten­den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat, und zu­gleich auch Mit­glied der Ge­werk­schaft, die den beim Be­triebs­er­wer­ber gel­ten­den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied der ver.di oder der DPV­KOM, die mit der DTAG ein Lohn­rah­men­ta­rif­ver­trag und ei­nen da­zu­gehöri­gen Lohn­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben. Der Ar­beit­neh­mer ist ei­nem Be­trieb oder Be­triebs­teil zu­zu­ord­nen, der auf­grund Be­triebsüber­gangs auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH über­geht, so dass sein Ar­beits­verhält­nis eben­falls auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH über­ge­lei­tet wird. Die ver.di und die DPV­KOM ha­ben nach dem Zeit­punkt der Über­lei­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH mit die­ser ei­nen Lohn­rah­men- und ei­nen Lohn­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen, der für den Ar­beit­neh­mer we­ni­ger güns­tig ist als der bei der DTAG gel­ten­de Lohn­rah­men- und Lohn­ta­rif­ver­trag. In ei­nem sol­chen Fall würden zwar ei­gent­lich die In­hal­te des bei der DTAG gel­ten­den, güns­ti­ge­ren Lohn­rah­men- und Lohn­ta­rif­ver­trags gemäß § 613a Abs.1 Satz 2 BGB zu Be­stand­tei­len des Ar­beits­ver­trags wer­den (Trans­for­ma­ti­on), doch wird die­se Re­gel durch die Aus­nah­me­vor­schrift des § 613a Abs.1 Satz 3 BGB außer Kraft ge­setzt, weil es ers­tens bei der Deut­schen Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH ei­nen Ta­rif­ver­trag zum sel­ben The­ma gibt (Lohn­rah­men und Lohn), und weil die­ser Ta­rif­ver­trag zwei­tens auf­grund der Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft des Ar­beit­neh­mers zwin­gend ver­bind­lich ist. Dann geht der neue Ta­rif­ver­trag vor, auch wenn er ungüns­ti­ger ist als der al­te.
Sch­ließlich können gemäß § 613a Abs.1 Satz 4 BGB die ehe­mals kraft Ta­rif­wir­kung gel­ten­den Rech­te und Pflich­ten, die in­fol­ge des Be­triebsüber­gangs in Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags trans­for­miert wur­den, be­reits vor Ab­lauf der ge­setz­li­chen einjähri­gen Ände­rungs­sper­re zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt. Das ist der Fall, wenn der Ta­rif­ver­trag ab­ge­lau­fen bzw. gekündigt ist und sei­ne Rechts­nor­men da­her nur noch im We­ge der sog. Nach­wir­kung (§ 4 Abs.5 TVG) gel­ten. Möglich ist ei­ne vor­zei­ti­ge Ände­rung zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers darüber hin­aus auch, wenn bei feh­len­der bei­der­sei­ti­ger Ta­rif­ge­bun­den­heit im Gel­tungs­be­reich ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags des­sen An­wen­dung zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart wird. Hier er­setzt ein frei­wil­lig im Ar­beits­ver­trag in be­zug ge­nom­me­ner an­de­rer Ta­rif­ver­trag den kraft Ge­set­zes zum Ar­beits­ver­trags­in­halt trans­for­mier­ten, ehe­mals kraft Ta­rif­wir­kung gel­ten­den Ta­rif­ver­trag. IV. Widerspruchsrecht, Kündigungsverbot und Haftung des alten Arbeitgebers
1. Kann man verhindern, per Betriebsübergang "verkauft" zu werden?
Um dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer die Wahl zu ge­ben, ent­we­der beim al­ten zu blei­ben oder sein Ar­beits­verhält­nis beim neu­en Ar­beit­ge­ber fort­zu­set­zen, schreibt das Ge­setz ei­ne ausführ­li­che In­for­ma­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor und gibt ih­nen das Recht, im An­schluss an die­se In­for­ma­ti­on dem Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber zu wi­der­spre­chen. Der Wi­der­spruch ist an kei­ne Be­gründung ge­bun­den, d.h. das Wi­der­spruchs­recht kann nach frei­em Be­lie­ben aus­geübt wer­den. Hier­zu heißt es in § 613a Abs.5 und 6 BGB: "(5) Der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber oder der neue In­ha­ber hat die von ei­nem Über­gang be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor dem Über­gang in Text­form zu un­ter­rich­ten über: den Zeit­punkt oder den ge­plan­ten Zeit­punkt des Über­gangs, den Grund für den Über­gang, die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen des Über­gangs für die Ar­beit­neh­mer und die hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maßnah­men. (6) Der Ar­beit­neh­mer kann dem Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses in­ner­halb ei­nes Mo­nats nach Zu­gang der Un­ter­rich­tung nach Ab­satz 5 schrift­lich wi­der­spre­chen. Der Wi­der­spruch kann ge­genüber dem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber oder dem neu­en In­ha­ber erklärt wer­den."
Erklärt der Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig, d.h. in­ner­halb der ge­setz­li­chen Mo­nats­frist nach Un­ter­rich­tung durch den Ar­beit­ge­ber sei­nen Wi­der­spruch, so hat dies zur Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit dem ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber, d.h. dem Be­triebs­veräußerer fort­be­steht. Da die­ser aber in al­ler Re­gel auf­grund der Be­triebs­veräußerung kei­ne Möglich­keit der wei­te­ren Beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers mehr hat, ist das Ar­beits­verhält­nis da­durch in sei­nem Be­stand gefähr­det, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne zu­meist wirk­sa­me or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen kann. Ei­ne Op­ti­on ist die Wi­der­spruchsmöglich­keit da­ge­gen für ta­rif­lich unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer, da sie auf­grund der Unkünd­bar­keit ei­nen erhöhten Schutz ge­genüber be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen ge­nießen.
BEISPIEL: Ar­beit­neh­mer A ist An­fang 50, seit über 30 Jah­ren beschäftigt und hat für zwei un­ter­halts­be­rech­tig­te Kin­der zu sor­gen. Sei­ne Ar­beits­verhält­nis wäre auf­grund Be­triebs­teilüber­gangs auf ei­ne Toch­ter­ge­sell­schaft der DTAG über­ge­wech­selt, wenn A dem Über­gang nicht wi­der­spro­chen hätte. Auf­grund des Wi­der­spruchs soll A be­triebs­be­dingt gekündigt wer­den, doch ist da­zu zunächst ei­ne So­zi­al­aus­wahl mit Ar­beit­neh­mer B vor­zu­neh­men. B war von dem Be­triebsüber­gang nicht be­trof­fen, d.h. er hat­te kei­ne Chan­ce, zur der Toch­ter­ge­sell­schaft zu wech­seln. B ist An­fang 30 und seit fünf Jah­ren beschäftigt; Un­ter­halts­pflich­ten hat er kei­ne. Würde man jetzt ei­ne nor­ma­le So­zi­al­aus­wahl durchführen, müss­te dem B gekündigt wer­den, d.h. er müss­te für den Wi­der­spruch des A mit dem Ver­lust des Ar­beits­plat­zes be­zah­len. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on be­sagt die Recht­spre­chung des BAG, dass man die Gründe des A für sei­nen Wi­der­spruch bei der So­zi­al­aus­wahl "berück­sich­ti­gen" müsse. Wie das zu ge­sche­hen hat, ist nicht ganz klar, doch steht sich A bei der So­zi­al­aus­wahl nach die­ser Recht­spre­chung bes­ser, wenn er zum Bei­spiel glaub­haft sa­gen kann, er ha­be aus Sor­ge um ei­ne ver­trags­ge­rech­te Beschäfti­gung, die bei dem Be­triebsüber­neh­mer frag­lich sei, wi­der­spro­chen, oder er ha­be Sor­ge ge­habt, dass der Be­triebsüber­neh­mer zur dau­er­haf­ten Fortführung der Ar­beits­verhält­nis­se wirt­schaft­lich in der La­ge sei.
2. Können der alte oder der neue Arbeitgeber kündigen? Ein be­son­ders ge­re­gel­ter Teil­as­pekt Aus­prägung des Be­stands­schut­zes, den Ar­beits­verhält­nis­se im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs ge­nießen, ist die Kündi­gungs­be­schränkung gemäß § 613a Abs.4 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:
Die­se Vor­schrift erklärt zwar Kündi­gun­gen für un­wirk­sam, die "we­gen" des Be­triebsüber­gangs erklärt wur­de, doch heißt es im nächs­ten Satz aus­drück­lich, dass das Recht zur Kündi­gung aus an­de­ren Gründen "un­berührt" bleibt. Der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber oder der neue In­ha­ber können al­so im Prin­zip vor, bei oder nach ei­nem Be­triebsüber­gang Kündi­gun­gen erklären, doch darf dies nicht "we­gen" des Be­triebsüber­gangs ge­sche­hen. Die Recht­spre­chung drückt dies durch die For­mel aus, dass ei­ne Kündi­gung nur dann gemäß § 613a Abs.4 BGB un­wirk­sam ist, wenn der Be­triebsüber­gang der tra­gen­de Grund für die Kündi­gung ist. Ob dies der Fall ist oder nicht, ist je­weils im Ein­zel­fall zu prüfen. Bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung aus ver­hal­tens- oder per­so­nen­be­ding­ten Gründen dürf­te es un­wahr­schein­lich sein, dass der Be­triebsüber­gang der (ver­deck­te) tra­gen­de Grund für die Kündi­gung ist. Bei ei­ner or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ist ein sol­cher Zu­sam­men­hang schon eher wahr­schein­lich, doch ist auch hier in der Recht­spre­chung an­er­kannt, dass ein kon­kre­tes Sa­nie­rungs­kon­zept den Be­triebs­veräußerer eben­so wie den Be­triebs­er­wer­ber zum Aus­spruch be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen be­rech­ti­gen kann. Un­wirk­sam wäre aber zum Bei­spiel ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung des Be­triebs­veräußerers, die nur da­mit be­gründet wird, dass der Er­wer­ber die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht über­neh­men will. In ei­nem sol­chen Fall wäre der Be­triebsüber­gang der tra­gen­de Grund für die Kündi­gung.
3. Die Mithaftung des Betriebsveräußerers
Da die in § 613 Abs.2 BGB an­ge­ord­ne­te Mit­haf­tung in den Fällen leerläuft, in de­nen der Be­triebs­veräußerer auf­grund ei­ner ge­sell­schafts­recht­li­chen Um­wand­lung in der neu­en Ge­sell­schaft auf­geht und da­her nicht länger exis­tiert, stellt § 613 Abs.3 BGB klar, dass die Mit­haf­tung nicht gilt, wenn ei­ne ju­ris­ti­sche Per­son oder ei­ne Per­so­nen­han­dels­ge­sell­schaft durch Um­wand­lung er­lischt. V. Wird jetzt alles anders? Die Änderung der Rechtsprechung zur "Gleichstellungsabrede" durch das BAG
1. Überleitungsmitteilungen und Arbeitsverträge der DTAG
2. Wie können Bezugnahmeklauseln gestaltet sein?
Sol­che Klau­seln können ei­nen kon­kre­ten, mit ei­ner Da­tums­an­ga­be ge­kenn­zeich­ne­ten Ta­rif­ver­trag be­zeich­nen, so dass späte­re Ta­rifände­run­gen nicht von der Ver­wei­sung er­fasst sind. Be­zug­nah­me­klau­seln die­ser Art heißen "sta­ti­sche Ver­wei­sun­gen". Wird da­ge­gen ein bran­chen- oder un­ter­neh­mens­weit gel­ten­der Ta­rif­ver­trag mit dem Zu­satz "in der je­weils gel­ten­den Ge­stalt" in be­zug ge­nom­men, liegt ei­ne dy­na­mi­sche Ver­wei­sung vor, da künf­ti­ge Ta­rif­ver­tragsände­run­gen von der Ver­wei­sung er­fasst sind. Ei­ne wei­te­re Un­ter­schei­dung be­trifft die Ge­nau­ig­keit, mit der der fach­li­che Gel­tungs­be­reich der in be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträge ein­ge­grenzt wird: Ist der fach­li­che Gel­tungs­be­reich eher ge­nau an­ge­ge­ben, spricht man von ei­ner "klei­nen" Ver­wei­sung, ist er ganz pau­schal be­zeich­net, spricht man von ei­ner "großen" Ver­wei­sung.
Ei­ne sta­ti­sche Ver­wei­sung könn­te bei­spiels­wei­se lau­ten: "Im übri­gen gel­ten der Man­tel- und der Lohn­ta­rif­ver­trag für das Ei­sen-, Me­tall- und Elek­tro­hand­werk Ber­lin in der Fas­sung vom [Da­tums­an­ga­be]."
Ei­ne klei­ne dy­na­mi­sche Ver­wei­sung könn­te bei­spiels­wei­se lau­ten: "Im übri­gen gel­ten der Man­tel- und der Lohn­ta­rif­ver­trag für das Ei­sen-, Me­tall- und Elek­tro­hand­werk Ber­lin in der je­weils gel­ten­den Fas­sung." Ei­ne große dy­na­mi­sche Ver­wei­sung könn­te bei­spiels­wei­se lau­ten: "Im übri­gen gel­ten die be­trieb­lich und fach­lich je­weils ein­schlägi­gen Ta­rif­verträge in der je­weils gel­ten­den Fas­sung."
"Auf das Ar­beits­verhält­nis fin­den - un­abhängig von der Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit des Ar­beit­neh­mers - die für den Be­trieb oder Be­triebs­teil, in dem der Ar­beit­neh­mer beschäftigt ist, be­trieb­lich/fach­lich je­weils ein­schlägi­gen Ta­rif­verträge in ih­rer je­weils gülti­gen Fas­sung An­wen­dung." Eben­falls ei­ne große dy­na­mi­sche Ver­wei­sung wur­de in Ar­beits­verträgen der VTS GmbH, ei­ner Toch­ter­un­ter­neh­men der DATG, aus dem Jahr 2006 ver­wen­det:
"Auf das Ar­beits­verhält­nis fin­den die für den Ar­beit­neh­mer gel­ten­den, be­trieb­lich-fach­lich ein­schlägi­gen Ta­rif­verträge in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung An­wen­dung. Der­zeit sind dies die mit der Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge." Mögli­cher­wei­se fin­den sich in älte­ren Ar­beits­verträgen, die von Kon­zern­un­ter­neh­men der DTAG ab­ge­schlos­sen wur­den, an­stel­le sol­cher großen dy­na­mi­schen Ver­wei­sun­gen eher en­ger ge­fass­te, d.h. klei­ne dy­na­mi­sche Ver­wei­sun­gen. Sie könn­ten et­wa so lau­ten:
"Auf das Ar­beits­verhält­nis fin­den die bei der Deut­schen Te­le­kom AG je­weils gülti­gen Ta­rif­verträge An­wen­dung." oder auch so:
"Auf das Ar­beits­verhält­nis fin­det der Man­tel­ta­rif­ver­trag für An­ge­stell­te bei der Deut­schen Bun­des­post An­wen­dung." 3. Die alte Rechtsprechung des BAG zur "Gleichstellungsabrede"
Nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des BAG bzw. sei­nes vier­ten Se­nats zu ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­seln konn­ten sich die da­von begüns­tig­ten Außen­sei­ter von sol­chen Klau­seln ge­ra­de dann "nichts kau­fen", wenn es auf sie ankäme, nämlich im Fal­le ei­ner weg­ge­fal­le­nen Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers. Be­zug­nah­me­klau­seln sind die­ser Les­art zu­fol­ge nur als sog "Gleich­stel­lungs­ab­re­den" zu ver­ste­hen, d.h. sie wol­len Außen­sei­ter und Ge­werk­schafts­mit­glie­der le­dig­lich gleich­stel­len. 4. Die Änderung der Rechtsprechung zur "Gleichstellungsabrede"
In die­sem Pro­zess klag­te ei­ne Er­zie­he­rin, die in ei­ner ursprüng­lich zum Deut­schen Ro­ten Kreuz gehören­den Ein­rich­tung tätig und Mit­glied der ver.di war, auf Zah­lung des Ta­rif­lohns, der zwi­schen der ver.di und dem DRK-Ar­beit­ge­ber­ver­band zu ei­nem Zeit­punkt aus­ge­han­delt wor­den war, als der Ar­beit­ge­ber be­reits aus dem Ar­beit­ge­ber­ver­band aus­ge­tre­ten war. In ih­rem im Mai 2002 ver­ein­bar­ten Ar­beits­ver­trag fin­det sich ei­ne klei­ne dy­na­mi­sche Ver­wei­sung auf den Ta­rif­ver­trag für das DRK. Die Ver­weis­klau­sel lau­tet: "Dem Ar­beits­verhält­nis liegt der Ta­rif­ver­trag über Ar­beits­be­din­gun­gen für An­ge­stell­te, Ar­bei­ter und Aus­zu­bil­den­de des DRK in der je­wei­li­gen gel­ten­den Fas­sung zu­grun­de. Er steht zur Ein­sicht in der Per­so­nal­ab­tei­lung oder in der Ein­rich­tung zur Verfügung."
Prak­tisch heißt das: Die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung zur sog Gleich­stel­lungs­ab­re­de wur­de nicht völlig über Bord ge­wor­fen, son­dern gilt zu­guns­ten der Ar­beit­ge­ber­sei­te für Altfälle erst ein­mal wei­ter fort. Altfälle sind sol­che, bei de­nen der zu­letzt zwi­schen den Par­tei­en ver­ein­bar­te Ar­beits­ver­trag, der die recht­lich maßgeb­li­che Ver­wei­sung auf Ta­rif­verträge enthält, vor dem 01.01.2002 ab­ge­schlos­sen wur­de. BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist we­der Mit­glied der ver.di noch der DPV­KOM. Er ist seit dem 01.06.1995 bei der DTAG beschäftigt. Auf­grund ei­ner be­ruf­li­chen Verände­rung wur­de sein Ar­beits­ver­trag zu­letzt am 01.03.2002 schrift­lich neu aus­ge­fer­tigt und bei­der­seits un­ter­schrie­ben. Der Ver­trag enthält ei­ne Klau­sel, der zu­fol­ge die bei der Deut­schen Te­le­kom AG je­weils gülti­gen Ta­rif­verträge An­wen­dung fin­den sol­len. Zum 01.07.2007 wird das Ar­beits­verhält­nis auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH über­ge­lei­tet. Hier liegt kein Alt­fall im Sin­ne des BAG-Ur­teils vom 19.04.2007 vor, da der zu­letzt schrift­lich fest­ge­hal­te­ne Ar­beits­ver­trag mit der maßgeb­li­chen Ver­wei­sung auf ei­nen Ta­rif­ver­trag nach dem 01.01.2002 ab­ge­schlos­sen wur­de. Da­her kann der Ar­beit­neh­mer trotz der Über­lei­tung von der DTAG auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH auch wei­ter­hin ver­lan­gen, nach den bei der DTAG gel­ten­den Ta­rif­verträgen be­zahlt zu wer­den, und zwar in der je­weils gülti­gen Ge­stalt. Rechts­grund­la­ge ist die ar­beits­ver­trag­lich dy­na­mi­sche Ver­wei­sung auf die bei der DTAG gel­ten­den Ta­rif­verträge in ih­rer je­wei­li­gen Ge­stalt.
Das vom BAG vor­ge­ge­be­ne Da­tum für die Un­ter­schei­dung von Alt- und Neufällen (01.01.2002) ist der Tag des In­kraft­tre­tens der Schuld­rechts­re­form, d.h. ei­ner um­fang­rei­chen ge­setz­li­chen Re­form des BGB, die un­ter an­de­rem ei­ne verstärk­te Kon­trol­le von ar­beits­ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen am Maßstab des Rechts der all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen zur Fol­ge hat­te. Seit dem 01.01.2002 sind Ar­beits­verträge da­her ge­nau­er als bis­her auf die An­ge­mes­sen­heit der vom Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­for­mu­lier­ten Ver­trags­klau­seln hin zu über­prüfen, und die Ar­beits­ge­richt be­an­stan­den seit­dem öfter als zu­vor ar­beits­ver­trag­li­che Klau­seln als un­klar oder als zu ein­sei­tig. Die­ser Klau­sel­kon­trol­le ist auch die bis­he­ri­ge Aus­le­gung von ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­wei­sun­gen auf Ta­rif­verträge, d.h. de­ren Verständ­nis als bloße "Gleich­stel­lungs­ab­re­de" zum Op­fer ge­fal­len. Will der Ar­beit­ge­ber ei­ne rei­ne Gleich­stel­lung von Außen­sei­tern mit Ge­werk­schafts­mit­glie­dern bei der An­wen­dung von Ta­rif­verträgen, so muss er ei­ne sol­che be­schränk­te recht­li­che Wir­kung der Be­zug­nah­me­klau­sel künf­tig aus­drück­lich klar­stel­len.
VI. Sozialpläne aus Anlass von Betriebsübergängen und Betriebsteilübergängen
Nach ständi­ger Recht­spre­chung des BAG stellt der Über­gang ei­nes Be­triebs gemäß § 613a BGB als sol­cher kei­ne in­ter­es­sen­aus­gleichs- und so­zi­al­plan­pflich­ti­gen Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) dar. Die­se Recht­spre­chung wird al­ler­dings von ei­ni­gen Ar­beits­recht­lern mit be­acht­li­chen Gründen kri­ti­siert (vgl. z.B. Däubler/Kitt­ner/Kle­be, Hrsg., Be­trVG, Kom­men­tar, 9.Aufl. 2004, § 111 Rn.102 [Däubler]), und zwar im we­sent­li­chen des­halb, weil die Über­tra­gung ei­nes Be­triebs von ei­nem wirt­schaft­lich star­ken Veräußerer auf ei­nen wirt­schaft­lich schwa­chen Er­wer­ber da­zu führen kann, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner vom Er­wer­ber nach dem Be­triebsüber­gang be­schlos­se­nen Mas­sen­ent­las­sung oder Be­triebs­stil­le­gung fak­tisch leer aus­ge­hen. Zwar bleibt der Be­triebs­rat un­ge­ach­tet des Be­triebsüber­gangs im Amt und kann Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und ei­nen So­zia­plan führen, doch wird der So­zia­plan in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on dürf­ti­ger sein als er es wäre, wenn der Veräußerer die Mas­sen­ent­las­sung oder Be­triebs­stil­le­gung durch­geführt hätte.
Ab­ge­se­hen von der Son­der­si­tua­ti­on, dass Be­triebs­veräußerer und Be­triebs­er­wer­ber zum sel­ben Kon­zern gehören und da­her un­ter Umständen ei­ne Mit­haf­tung des führen­den Kon­zern­un­ter­neh­mens für die ar­beits­recht­li­chen Ver­bind­lich­kei­ten des nach­ge­ord­ne­ten und als Ar­beit­ge­ber auf­tre­ten­den Kon­zern­un­ter­neh­mens be­steht, exis­tiert ei­ne Schutzlücke für den Fall der "ein­fa­chen" Be­triebs­veräußerung auf ein von vorn­her­ein zu schwa­ches bzw. nicht über­le­bensfähi­ges Un­ter­neh­men. BEISPIEL: Ein Un­ter­neh­mer ver­kauft ei­nen Be­trieb, in dem ein Be­triebs­rat be­steht, an ei­nen wirt­schaft­lich schwa­chen Er­wer­ber, der sich knapp zwölf Mo­na­te nach dem Be­triebsüber­gang zur Be­triebs­sch­ließung ge­zwun­gen sieht. Es kommt zwar zum Ab­schluss ei­nes So­zi­al­pla­nes, doch ist die­ser dürf­tig aus­ge­stat­tet, d.h. die So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen be­tra­gen un­gefähr ein Drit­tel des­sen, was sie be­tra­gen hätten, wenn der Be­trieb beim Be­triebs­veräußerer ver­blie­ben wäre und die­ser die Be­triebs­stil­le­gung be­schlos­sen und durch­geführt hätte. Ab­ge­se­hen von der Be­triebs­veräußerung be­ste­hen kei­ne recht­li­chen Be­zie­hun­gen zwi­schen Be­triebs­veräußerer und Er­wer­ber.
BEISPIEL: Ein Un­ter­neh­mer ver­kauft ei­nen sei­ner Be­trie­be, der aus sei­ner Sicht nicht mehr pro­fi­ta­bel ist, ge­gen ei­nen ge­rin­gen Kauf­preis an ei­nen wirt­schaft­lich schwa­chen Er­wer­ber, d.h. an ein Un­ter­neh­men, das erst zwei Jah­re zu­vor ge­gründet wor­den ist. In dem ver­kauf­ten Be­trieb be­steht ein Be­triebs­rat. Der Er­wer­ber geht et­wa ein Jahr nach der Über­nah­me des Be­triebs wirt­schaft­lich in die Knie und ist da­zu ge­zwun­gen, den Be­trieb still­zu­le­gen. Er ver­wei­gert den Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans. Ab­ge­se­hen von der Be­triebs­veräußerung be­ste­hen kei­ne recht­li­chen Be­zie­hun­gen zwi­schen Be­triebs­veräußerer und Er­wer­ber. Auch in die­sem Fall grei­fen die be­son­de­ren Schutz­vor­schrif­ten für die Ar­beit­neh­mer ei­nes Kon­zern­un­ter­neh­mens nicht ein. Da die Be­triebs­stil­le­gung in den ers­ten vier Jah­ren nach der Gründung des er­wer­ben­den Un­ter­neh­mens er­folg­te, muss die­ses gemäß § 112a Abs.2 Satz 1 Be­trVG kei­nen So­zi­al­plan ab­sch­ließen. Nach der Ge­set­zes­la­ge und der Recht­spre­chung des BAG ist auch der Be­triebs­veräußerer nicht zum Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans ver­pflich­tet.
Die aus Ar­beit­neh­mer­sicht ei­gent­lich "bren­nen­den" wirt­schaft­li­chen Fol­gen des Be­triebs­teilüber­gangs selbst können da­ge­gen nur in ei­nem ver­ein­bar­ten So­zi­al­plan ge­re­gelt wer­den, d.h. auf frei­wil­li­ger Ba­sis. Da­zu gehören ins­be­son­de­re ar­beits­platz­si­chern­de Ga­ran­tie­erklärun­gen (Pa­tro­nats­erklärun­gen) des Be­triebs­veräußerers zu­guns­ten der über­ge­lei­te­ten Ar­beit­neh­mer wie zum Bei­spiel die Ver­pflich­tung, im Fal­le des Aus­spruchs be­triebs­be­ding­ter Kündi­gung durch den Er­wer­ber bin­nen ei­ner be­stimm­ten Frist nach dem Be­triebsüber­gang die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wie­der in den al­ten Be­trieb auf­zu­neh­men bzw. dort wei­ter zu beschäfti­gen. Eben­falls nicht er­zwing­bar wäre ein So­zi­al­plan, der für den Fall, dass der Be­triebs­er­wer­ber in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach dem Be­triebsüber­gang Be­triebsände­run­gen wie et­wa ei­ne Stil­le­gung oder ei­ne Mas­sen­ent­las­sung durchführt, ei­ne Pflicht des Be­triebs­veräußerers zur Be­tei­li­gung an den So­zi­al­plan­kos­ten vor­sieht. Auch hier­bei gin­ge es nämlich nicht um den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der Be­triebs­spal­tung bzw. -zu­sam­men­le­gung ent­ste­hen, son­dern um ei­ne Kom­pen­sa­ti­on der recht­li­chen Ri­si­ken, die aus dem Be­triebsüber­gang bzw. aus der Über­lei­tung der Ar­beits­verhält­nis­se re­sul­tie­ren.
Ist der vom Be­triebsüber­gang an­geb­lich be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer nach dem über­ge­hen­den Be­trieb oder Be­triebs­teil zu­zu­ord­nen? Die ob­jek­ti­ve, recht­lich ver­bind­li­che Zu­ord­nung von Ar­beit­neh­mer Be­trieb bzw. Be­triebs­teil ist not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung dafür, dass das Ar­beits­verhält­nis auf den Be­triebs­er­wer­ber über­geht. Ins­be­son­de­re bei länge­rer "Ab­we­sen­heit" vom Be­trieb, et­wa auf­grund Aus­landstätig­keit, auf­grund länge­rer Krank­heit oder bei frei­ge­stell­ten Be­triebs­rats­mit­glie­dern kann die Zu­ord­nung zwei­fel­haft sein. Emp­fiehlt sich ein Wi­der­spruch ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses? Ein Wi­der­spruch soll­te von ta­rif­lich unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mern in Be­tracht ge­zo­gen wer­den, da sie je nach La­ge des Ein­zel­falls kaum in der Ge­fahr sind, in­fol­ge des Wi­der­spruchs wirk­sam gekündigt zu wer­den. Sind die ers­ten der drei obi­gen Fra­gen nicht zwei­felfs­frei mit ja zu be­ant­wor­ten, kommt ein ar­beits­ge­richt­li­ches Fest­stel­lungs­ver­fah­ren in Be­tracht, d.h. ei­ne ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis vom Be­triebsüber­gang nicht be­trof­fen und da­her beim Be­triebs­veräußerer ver­blie­ben ist.Ist das Ar­beits­verhält­nis auf­grund ei­nes Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gangs gemäß § 613a BGB vom Veräußerer zum Er­wer­ber über­ge­gan­gen, stellt sich die wei­te­re Fra­ge, in wel­chem Um­fang der vom Ge­setz an sich an­ge­ord­ne­te Be­stands­schutz be­steht. Ge­ra­de ta­rif­lich beschäftig­te Ar­beit­neh­mer er­hal­ten oft die In­for­ma­ti­on, sie müss­ten aus zwin­gen­den recht­li­chen Gründen die beim Be­triebs­er­wer­ber gel­ten­den, ungüns­ti­ge­ren Ta­rif­verträge hin­neh­men. Die­se In­for­ma­ti­on ist aber auf­grund der Ände­rung der Recht­spre­chung des BAG nicht mehr in al­len Fällen rich­tig: Bei "Neu­verträgen", d.h. bei Ar­beits­verträgen mit Un­ter­zeich­nungs­da­tum ab dem 01.01.2002, führt ein Ver­weis auf die bei der DTAG gel­ten­den Ta­rif­verträge im Fal­le des Be­triebsüber­gangs auf ei­ne Toch­ter­ge­sell­schaft der DTAG da­zu, dass die DTAG-Ta­ri­fe wei­ter gel­ten. Der Ar­beit­neh­mer kann kraft Ar­beits­ver­trags de­ren wei­te­re An­wen­dung ver­lan­gen. Auch dies­bezüglich soll­ten da­her im Ein­zel­fall fol­gen­de Fra­gen sorgfältig ge­prüft bzw. geklärt wer­den:
Sind die vor­ste­hen­den bei­den Fra­gen mit ja zu be­ant­wor­ten, soll­te der Be­triebs­er­wer­ber die bei der DTAG gel­ten­den Ta­rif­verträge an­wen­den, da er da­zu ar­beits­recht­lich ver­pflich­tet ist. Auch hier kommt, falls ei­ne ent­spre­chen­de Ei­ni­gung nicht er­zielt wer­den kann, ein ar­beits­ge­richt­li­ches Ver­fah­ren zur Klärung in Be­tracht. Auf­grund der Lücken­haf­tig­keit des durch § 613a BGB ver­mit­tel­ten Be­stands­schut­zes soll­ten Be­triebsräte bei In­ter­es­sen­aus­gleichs- und So­zi­al­plan­ver­hand­lun­gen auf fol­gen­des ach­ten:
Al­ler­dings sind Be­triebs­teilübergänge in der Re­gel Be­triebsände­run­gen, so dass gemäß §§ 11 ff. Be­trVG die Pflicht zu In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen und zur Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans be­steht. Führt ein Be­triebsüber­gang oder Be­triebs­teilüber­gang zu ei­ner Be­triebsände­rung, kann durch den Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le nur ein So­zi­al­plan er­zwun­gen wer­den, der die kon­kre­ten Spal­tungs- oder Zu­sam­men­le­gungs­fol­gen aus­gleicht.
Bewertung: Be­triebs­über­gang als Mit­tel zum Ab­bau von Ar­beit­neh­mer­rech­ten?

References: § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 111
 § 613
 § 613
 § 613
 § 566
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 4
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 111
 § 111
 § 112
 § 613
 § 613