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Timestamp: 2020-08-06 19:29:55+00:00

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Arbeiten nur bis zur Rente | Rechtslupe
Arbei­ten nur bis zur Ren­te
Die auto­ma­ti­sche Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Errei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäf­tig­ten ist nicht not­wen­dig dis­kri­mi­nie­rend. In Deutsch­land ergibt sich aus dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, dass Klau­seln, nach denen das Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch endet, wenn der Beschäf­tig­te das Ren­ten­al­ter erreicht, dem Ver­bot von Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Alters ent­zo­gen sein kön­nen. Nach deut­schem Recht ist es den Sozi­al­part­nern erlaubt, sol­che Klau­seln in Tarif­ver­trä­gen vor­zu­se­hen. Eine sol­che tarif­ver­trag­li­che Rege­lung ist nach einem heu­te ver­kün­de­ten Urteil des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on nicht uni­ons­rechts­wid­rig.
Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27. Novem­ber 2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf ist dahin aus­zu­le­gen, dass er einer natio­na­len Bestim­mung wie § 10 Nr. 5 des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, wonach Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen bei Errei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäf­tig­ten zuläs­sig sind, nicht ent­ge­gen­steht, soweit zum einen die­se Bestim­mung objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel der Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­markt­po­li­tik gerecht­fer­tigt ist und zum ande­ren die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Die Nut­zung die­ser Ermäch­ti­gung in einem Tarif­ver­trag ist als sol­che nicht der gericht­li­chen Kon­trol­le ent­zo­gen, son­dern muss gemäß den Anfor­de­run­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 eben­falls in ange­mes­se­ner und erfor­der­li­cher Wei­se ein legi­ti­mes Ziel ver­fol­gen.
Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 ist dahin aus­zu­le­gen, dass er einer Maß­nah­me wie der in § 19 Nr. 8 des Rah­men­ta­rif­ver­trags für die gewerb­li­chen Beschäf­tig­ten in der Gebäu­de­rei­ni­gung ent­hal­te­nen Klau­sel über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Beschäf­tig­ten, die das Ren­ten­al­ter von 65 Jah­ren erreicht haben, nicht ent­ge­gen­steht.
Die Art. 1 und 2 der Richt­li­nie 2000/​78 sind dahin aus­zu­le­gen, dass es ihnen nicht zuwi­der­läuft, dass ein Mit­glied­staat einen Tarif­ver­trag wie den im Aus­gangs­ver­fah­ren in Fra­ge ste­hen­den für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt, soweit die­ser Tarif­ver­trag den in sei­nen Gel­tungs­be­reich fal­len­den Arbeit­neh­mern nicht den Schutz nimmt, den ihnen die­se Bestim­mun­gen gegen Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Alters gewäh­ren.
Die Klä­ge­rin des Aus­gangs­ver­fah­rens, Frau Rosen­bladt, war beruf­lich 39 Jah­re lang mit Tätig­kei­ten der Gebäu­de­rei­ni­gung befasst. Ihr Arbeits­ver­hält­nis endet im Ein­klang mit dem gel­ten­den Tarif­ver­trag für das Gebäu­de­rei­ni­gungs­ge­wer­be mit Ablauf des Kalen­der­mo­nats, in dem sie Anspruch auf eine Alters­ren­te hat, spä­tes­tens mit Ablauf des Kalen­der­mo­nats, in dem sie das 65. Lebens­jahr voll­endet. Als Frau Rosen­bladt das Ren­ten­al­ter von 65 Jah­ren erreich­te, wur­de ihr von ihrem Arbeit­ge­ber mit­ge­teilt, dass ihr Arbeits­ver­hält­nis damit ende. Hier­ge­gen erhob Frau Rosen­bladt Kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt Ham­burg und macht gel­tend, dass die Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stel­le.
Das Arbeits­ge­richt Ham­burg hat dar­auf­hin dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on im Rah­men eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens die Fra­ge vor­ge­legt, ob die auto­ma­ti­sche Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Errei­chen des gesetz­li­chen Ren­ten­al­ters gegen das in der Richt­li­nie 2000/​78/​EG [1] nie­der­ge­leg­te Ver­bot von Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Alters ver­stößt. Im Wege eines sol­chen Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens kön­nen die Gerich­te der Mit­glied­staa­ten in einem bei ihnen anhän­gi­gen Rechts­streit dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on Fra­gen nach der Aus­le­gung des Uni­ons­rechts oder nach der Gül­tig­keit einer Hand­lung der Uni­on vor­le­gen. Der Euro­päi­sche Gerichts­hof ent­schei­det nicht über den natio­na­len Rechts­streit. Es ist Sache des natio­na­len Gerichts, über die Rechts­sa­che im Ein­klang mit der Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs zu ent­schei­den. Die­se Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on bin­det in glei­cher Wei­se ande­re natio­na­le Gerich­te, die mit einem ähn­li­chen Pro­blem befasst wer­den.
In sei­nem heu­ti­gen Urteil stellt der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on zunächst klar, dass eine Klau­sel, nach der das Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch endet, wenn der Beschäf­tig­te das Ren­ten­al­ter erreicht, eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung dar­stellt. Der Gerichts­hof hat sodann geprüft, ob die­se Ungleich­be­hand­lung als gerecht­fer­tigt ange­se­hen wer­den kann. Dazu stellt der Euro­päi­sche Gerichts­hof fest, dass mit einer sol­chen Klau­sel kei­ne zwin­gen­de Rege­lung des Ein­tritts in den Ruhe­stand ein­ge­führt wird, son­dern dass sie eine Art und Wei­se der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen Errei­chens des Ren­ten­al­ters unab­hän­gig von einer Kün­di­gung zum Inhalt hat.
Hin­sicht­lich des mit der Rege­lung ver­folg­ten Ziels führt der Gerichts­hof aus, dass der in Fra­ge ste­hen­de Mecha­nis­mus auf einem Aus­gleich zwi­schen poli­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, sozia­len, demo­gra­fi­schen und/​oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwä­gun­gen beruht und von der Ent­schei­dung abhängt, die Lebens­ar­beits­zeit der Arbeit­neh­mer zu ver­län­gern oder, im Gegen­teil, deren frü­he­ren Ein­tritt in den Ruhe­stand vor­zu­se­hen.
Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on weist dar­auf hin, dass der­ar­ti­ge Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen seit Lan­gem Teil des Arbeits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens weit­hin üblich sind. Da sie den Arbeit­neh­mern eine gewis­se Sta­bi­li­tät der Beschäf­ti­gung bie­ten und lang­fris­tig einen vor­her­seh­ba­ren Ein­tritt in den Ruhe­stand ver­hei­ßen, wäh­rend sie gleich­zei­tig den Arbeit­ge­bern eine gewis­se Fle­xi­bi­li­tät in ihrer Per­so­nal­pla­nung bie­ten, sind die­se Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen Nie­der­schlag eines Aus­gleichs zwi­schen diver­gie­ren­den, aber recht­mä­ßi­gen Inter­es­sen, der sich in einen kom­ple­xen Kon­text von Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens ein­fügt und eng mit poli­ti­schen Ent­schei­dun­gen im Bereich Ruhe­stand und Beschäf­ti­gung ver­knüpft ist. Die­se Zie­le sind grund­sätz­lich als sol­che anzu­se­hen, die eine von den Mit­glied­staa­ten vor­ge­se­he­ne Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/​78 als „objek­tiv und ange­mes­sen“ erschei­nen las­sen und „im Rah­men des natio­na­len Rechts“ recht­fer­ti­gen.
Dem Urteil des Gerichts­hofs zufol­ge erscheint es daher nicht unver­nünf­tig, wenn die Stel­len eines Mit­glied­staats oder die Sozi­al­part­ner in die­sem Staat anneh­men, dass sol­che Klau­seln über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen ange­mes­sen und erfor­der­lich sein kön­nen, um die­se legi­ti­men Zie­le zu errei­chen. Der Gerichts­hof weist inso­weit dar­auf hin, dass die im Fall von Frau Rosen­bladt anwend­ba­re Klau­sel zum einen nicht nur auf ein bestimm­tes Alter abstellt, son­dern auch den Umstand berück­sich­tigt, dass den Betrof­fe­nen am Ende ihrer beruf­li­chen Lauf­bahn ein finan­zi­el­ler Aus­gleich in Gestalt einer Alters­ren­te zugu­te­kommt, und zum ande­ren die Arbeit­ge­ber nicht zur ein­sei­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ermäch­tigt. Über­dies eröff­net die tarif­ver­trag­li­che Grund­la­ge die Mög­lich­keit, von die­sem Mecha­nis­mus mit nicht uner­heb­li­cher Fle­xi­bi­li­tät Gebrauch zu machen, so dass die Sozi­al­part­ner die Gesamt­la­ge des Arbeits­markts und die spe­zi­el­len Merk­ma­le der jewei­li­gen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se berück­sich­ti­gen kön­nen. Die frag­li­che deut­sche Rege­lung ent­hält zudem eine zusätz­li­che Beschrän­kung, da sie die Arbeit­ge­ber dazu ver­pflich­tet, die Zustim­mung der Arbeit­neh­mer zu jeder Klau­sel ein­zu­ho­len oder sich bestä­ti­gen zu las­sen, nach der das Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch endet, wenn der Beschäf­tig­te ein Alter erreicht hat, in dem er eine Ren­te bean­tra­gen kann, das aber unter der Regel­al­ters­gren­ze liegt. Schließ­lich betont der Gerichts­hof, dass nach dem deut­schen Recht einer Per­son, die nach Errei­chen des Ren­ten­al­ters eine Berufs­tä­tig­keit fort­füh­ren möch­te, eine Beschäf­ti­gung nicht aus einem Grund ver­wei­gert wer­den darf, der mit ihrem Alter zusam­men­hängt.
Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gelangt daher zu dem Ergeb­nis, dass die Richt­li­nie 2000/​78 einer Klau­sel über die auto­ma­ti­sche Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen bei Errei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäf­tig­ten, wie sie in Deutsch­land der Rah­men­ta­rif­ver­trag für die gewerb­li­chen Beschäf­tig­ten in der Gebäu­de­rei­ni­gung vor­sieht, nicht ent­ge­gen­steht.
Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on, Urteil vom 12.10.2010 – C‑45/​09 [Rosen­bladt /​Oel­ler­king Gebäu­de­rei­ni­gungs­ges. mbH]
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AltersdiskriminierungAltersgrenzeKonkurrentenklageTarifvertrag

References: Art. 6
 § 10
 Art. 6

Art. 6
 § 19
 Art. 1