Source: http://www.dominicduvalavocat.ca/cnesst/plainte-article-32-latmp-congediement-recours-sanction
Timestamp: 2020-03-29 21:57:25+00:00

Document:
Plainte article 32 Latmp - Expliqué - CSST - congédiement suspension & Non-paiement 14 premiers jours - Mesures prohibées - CNESST - Avocat CSST, CNESST - 1er appel gratuit - Accident du travail
Plainte article 32 Latmp - Expliqué - CSST - congédiement suspension & Non-paiement 14 premiers jours - Mesures prohibées - CNESST
Plainte - article 32 Latmp - Mesures prohibées :
Congédiement, Suspension, Non-paiement des 14 premiers jours
(article 60 Latmp), Sanction, Représailles, Mesures discriminatoires...
. Critère
. Avoir exercé un droit
. Compétence du Tribunal administratif du travail
. Cumul de recours
. Démission
. Droit de gérance de l’employeur
. Mesures discriminatoires, de représailles, sanctions
. Mesures de réparation
. Présomption
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 18 mai2015
. Démission . Droit de gérance de l’employeur
. Mesures discriminatoires, de représailles ou autres sanctions
Les travailleurs ont souvent peurs d’invoquer les droits de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (Latmp) et la Loi sur la santé et la sécurité du travail (Lsst) pour éviter de déplaire à leur employeur, de recevoir des sanctions ou subir un congédiement.
Le législateur a prévu un recours pour protéger contre ce type d’abus : article 32 Latmp, l'article 30 Lsst et l'article 227 Lsst. Ces articles donnent le pouvoir de réintégrer le travailleur dans son ancien emploi, d’annuler les sanctions, de prendre les mesures appropriées …
Des conséquences dramatiques sur le futur de leur vie peuvent se produire si le travailleur n’invoque pas ses droits en temps opportun : la perte d’un revenu hebdomadaire, l’impossibilité de continuer à travailler, la perte de leurs biens (propriété…) …
Il ne faut pas hésiter d’exercer les droits des lois Latmp et Lsst lorsque vous le jugez nécessaire.
[51] Le travailleur doit démontrer les éléments constitutifs de la plainte soit :
[1] Qu’il est un travailleur au sens de la Loi;
[2] Qu’il a opté pour une plainte et non un grief;
[3] Qu’il a exercé un droit en vertu de la Loi;
[4] Qu’il a respecté le délai de l’article 32 de la Loi. (30 jours de la connaissance de la sanction qu’il dénonce, article 253 Latmp)
[5] Qu’il a subi une sanction ou une mesure prohibée;
- Smith et Carosserie Parc Avenue inc., 2009 QCCLP 898 (CanLII)
http://canlii.ca/t/22hdz
Condition supplémentaire pour appliquer la présomption de l’article 255 Latmp :
- Le travailleur a été l'objet d'une sanction ou d'une mesure visée dans l'article 32 dans les six mois de la date où il a été victime d'une lésion professionnelle ou de la date où il a exercé un droit que lui confère la présente loi.
Exception - Entreprise de compétence fédérale :
[13] Le 31 janvier 2002, la Cour d’appel du Québec dans l’affaire CSST c. Compagnie de chemin de fer Canadien Pacifique et Commission des lésions professionnelles et als[1], rejetait l’appel de la CSST et déclarait que l’article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles est inapplicable à une entreprise de juridiction fédérale puisque, de par son caractère véritable, il constitue un empiétement dans les relations de travail, et n’a pas le lien fonctionnel essentiel à la mise en œuvre des dispositions indemnitaires de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
- Transport Cabano Kingsway Inc et Sigouin, 2004 CanLII 74929 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/g4cml
Avoir exercé un droit
- le fait de déposer une réclamation à la CNESST / CSST et ce, même si la lésion professionnelle n'est pas reconnue.
- le refus de faire des travaux légers
- le droit au retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite.
- le droit de retour au travail.
- le dépôt d’une attestation médicale
- la contestation d’une décision rendue par la CNESST / CSST
le fait d’entreprendre des démarches en vue d’exercer un droit au retrait préventif de la travailleuse enceinte.
- la remise ou la tentative de remettre à son employeur une attestation médicale de la CNESST / CSST prévue à l’article 199 de la loi.
- le dépôt de rapports médicaux sur les formulaires CNESST / CSST.
- le non-paiement des 14 premiers jours (article 60 Latmp).
[19] Au stade de l’application de la présomption, le tribunal ne doit pas se demander si la décision de l’employeur est illégale de manière à pouvoir conclure qu’il s’agit d’une «mesure» au sens de l’article 32 de la loi. Exiger du travailleur qu’il démontre l’illégalité de la mesure dont il se plaint aurait pour effet de stériliser la présomption de l’article 255 de la loi.
[20] L’employeur doit en conséquence démontrer que la mesure qu’on lui reproche est motivée par une autre cause juste et suffisante qui ne soit pas un prétexte, soit que la mesure est étrangère à l’exercice d’un droit conféré par la loi ou au fait que le travailleur a été victime d’une lésion professionnelle.
- Lemelin et RTC Garage, 2010 QCCLP 9317 (CanLII)
http://canlii.ca/t/2f61v
Compétence du Tribunal administratif du travail V
[41] Réitérons, pour plus de clarté, que la Commission des lésions professionnelles n’exerce aucunement la juridiction d’un arbitre de grief ou de la Commission des relations de travail saisie d’une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail[3].
[42] La Commission des lésions professionnelles n’a pas à apprécier si la mesure de congédiement imposée par l’employeur constituait une bonne ou une mauvaise décision ou de se demander si cette mesure est trop sévère dans les circonstances[4].
[43] L’exercice auquel le tribunal doit se livrer est uniquement de déterminer si l’employeur a fait la preuve d’une cause sérieuse par opposition à un pur prétexte et qu’elle constitue la véritable cause du congédiement.
- Forgues et St-Augustin-de-Desmaures (Ville de), 2010 QCCLP 4529 (CanLII)
http://canlii.ca/t/2b9fm
[201] La jurisprudence a cerné à de nombreuses reprises la juridiction du tribunal en pareil cas. Le tribunal ne peut exercer la juridiction d’un arbitre de grief ou de la Commission des relations de travail saisie d’une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi. Ainsi, le présent tribunal ne peut décider de l’opportunité d’une mesure ou sanction ou s’interroger sur la trop grande sévérité apparente d’une telle mesure[12]. Le mandat du tribunal se limite à vérifier dans un premier temps l’existence et la véracité de l’autre cause juste et suffisante alléguée. Si elle existe, le tribunal doit ensuite vérifier si la mesure ou sanction a bien été imposée à cause de cette cause juste et suffisante. Le tribunal doit donc vérifier s’il s’agit là de la vraie cause d’imposition de la sanction par opposition à un prétexte. Par exemple, si l'autre cause invoquée est un retard et que la preuve démontre de façon prépondérante que le travailleur s'est présenté à l'heure à son travail, l'inexistence pure et simple de la cause invoquée fera en sorte que la présomption ne sera pas renversée. Si la preuve démontre un retard d'une heure, le tribunal devra décider s'il s'agit de la cause réelle du congédiement auquel cas il ne pourra que rejeter la plainte. Même si le retard n'est que d'une minute, le tribunal devra rejeter la plainte s'il est convaincu qu'il s'agit de la vraie cause à la base de la mesure, pouvant cependant tenir compte de la disproportion dans la détermination du fait qu'il s'agit plutôt d'un prétexte.
- Breault et Coopérative des travailleurs de la scierie Jos St-Amant. 186837-04-0207, 4 avril 2003.
http://t.soquij.ca/Gd6m3
Congédiement V
[36] Le tribunal estime que la notion de congédiement contenue à l’article 32 de la LATMP est assez large pour inclure autant un congédiement disciplinaire qu’administratif, incluant la terminaison d’emploi par effet de l’expiration d’un contrat à durée déterminée.
[37] De l’avis du tribunal, le mot congédiement couvre toutes les terminaisons d’emploi faites à l’initiative de l’employeur par opposition à une démission ou à un départ volontaire qui sont à l’initiative d’un travailleur. Cette interprétation large du terme congédiement est compatible avec le caractère social autant de la LSST que de la LATMP, lesquelles doivent être interprétées de façon large et libérale.[9]
[38] Une telle interprétation est d’ailleurs compatible avec celle qu’on retrouve dans certains dictionnaires dont le Dictionnaire Langue - Encyclopédie – Noms propres[10] à l’effet qu’un congédiement est l’action de renvoyer quelqu’un ou de lui demander de se retirer.
- Gazaille (Re), 2006 CanLII 70498 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/24k3n
[18] Référant à la jurisprudence, la Commission des lésions professionnelles estime que la plainte doit être rejetée, puisque le congédiement est survenu avant le dépôt de sa réclamation à la CSST, ce qui constitue l’exercice d’un droit prévu à la loi. Il faut, dit-elle, que le congédiement reproché à l’employeur soit nécessairement postérieur à l’exercice d’un droit par le travailleur, ce qui n’est pas le cas dans la présente instance.
- Girard et 3688968 Canada inc, 2004 CanLII 74168 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/g4bz5
Cumul de recours V
[113] En matière de cumul de recours, il est établi qu’en vertu de l’article 32, deuxième alinéa, le travailleur doit faire un choix entre recourir à la procédure de griefs prévue à la convention collective et le dépôt d’une plainte en vertu de l’article 32 de la loi. Il appert aussi que chaque cas est un cas d’espèce et qu’il importe, à chaque fois, de rechercher l’intention réelle du travailleur.
- Nexans Canada inc. (Cable Canada) et Deschatelets, 2010 QCCLP 7300 (CanLII)
http://canlii.ca/t/2cwcp
[23] Le tribunal fait siens les propos tenus dans la décision précitée et réitère que l’objectif poursuivi par l’article 32 visant à empêcher le cumul de recours et d’éviter que des jugements contradictoires soient rendus sur un même sujet.
[24] Dans ce contexte, il faut éviter trop rapidement de conclure, sur le plan procédural, à la coexistence de deux recours pour déclarer la plainte irrecevable. Il y a lieu, en fonction du but recherché, d’établir où se situe l’intention de la travailleuse selon l’ensemble des circonstances d’un dossier. Agir autrement favoriserait une interprétation stricte de la procédure empêchant ultimement l’exercice des droits d’un travailleur plutôt que de l’encourager.
- Bagnordi (Re), 2006 CanLII 67589 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/24bf6
[119] La soussignée estime que dans les circonstances, le travailleur pouvait faire ce choix puisque l’arbitre de grief n’a rendu aucune décision et que l’audience n’a pas débuté. Ce constat permet d’établir une distinction avec l’affaire Langlais et Groupe Lebel inc.[7] dans laquelle le désistement avait été produit après la décision rendue par l’arbitre de grief.
- A.G. et Institut A, 2014 QCCLP 3018 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g70jr
[55] Le concept de l’autorité de la chose jugée réfère à la règle dite des trois identités. Celles-ci sont l’identité des parties, l’identité d’objet et l’identité de cause.
- Gagné et Société immobilière du Québec, 2012 QCCLP 3188 (CanLII)
http://canlii.ca/t/frc9q
Dépôt de la plainte (article 32, 253 Latmp) :
. Plainte pour une mesure prohibée: être faite par écrit dans les 30 jours de la connaissance de l'acte, de la sanction ou de la mesure dont le travailleur se plaint.
- Une sanction imposée par l'employeur (congédiement, suspension ou déplacement, un travailleur, des mesures discriminatoires, des représailles, l'imposition toute autre sanction) parce que le travailleur été victime d'une lésion professionnelle ou à cause de l'exercice d'un droit que lui confère la présente loi.
Application de la présomption (article 255 Latmp) :
- Le travailleur a été l'objet d'une sanction ou d'une mesure visée dans l'article 32 Latmp dans les six mois de la date où il a été victime d'une lésion professionnelle ou de la date où il a exercé un droit que lui confère la présente loi.
[16] Le procureur de l’employeur prétend que le délai court à compter du jour où la mesure a été prise et non à compter de la connaissance de la mesure. Cette prétention est clairement mal fondée vu le texte de l’article 253 précité.
- Hôpital Laval (Re), 2005 CanLII 66926 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/24tk4
[61] De l’avis de la Commission des lésions professionnelles, la plainte n’est pas prématurée bien qu’elle soit antérieure au congédiement officiel. Dans la décision de la Commission scolaire des Milles-Iles et Robillard[4], le tribunal retient que le terme « connaissance » est aléatoire et qu’il doit être interprété, en l’espèce, de façon à ne pas faire perdre des droits au travailleur vu le caractère d’ordre public de la loi.
[62] Enfin, dans la décision Campar et Transport ltée et De Bellefeuille[5], le tribunal conclut qu’une plainte déposée avant que la décision de l’employeur ne soit confirmée par écrit, au moment de ce dépôt, n’est pas prématurée.
- Bédard et Cambior inc. - Géant Dormant, 2007 QCCLP 6822 (CanLII)
http://canlii.ca/t/1v49s
Démission V
[34] La jurisprudence du tribunal est à l’effet que la démission appartient à l’employé et qu’elle ne se présume pas[3].
[35] De même, l'expression claire du départ volontaire ou de la démission et l'intention réelle de démissionner s'analysent en regard de la conduite antérieure et ultérieure d'un travailleur[4].
- Garderie éducative Perle de Lune et Côté, 2014 QCCLP 1796 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g69n6
[32] À cet égard, la Commission des lésions professionnelles s’inspire des principes qui se retrouvent dans une décision du tribunal d’arbitrage[2] déposée à l’audience. Bien qu’il s’agisse d’une autre juridiction, la Commission des lésions professionnelles considère qu’ils sont tout à fait applicables au cas sous étude et les reprend tels que cités dans la décision à la page 584 :
En résumé, je conclus que les principes qui doivent aider l’arbitre à décider s’il y a congédiement ou démission sont les suivants :
- toute démission comporte à la fois un élément subjectif (l’intention de démissionner) et un élément objectif (une conduite résultant de l’intention de démissionner);
- la démission est un droit appartenant à l’employé et non à l’employeur. Elle doit donc être volontaire;
- la démission s’apprécie différemment selon que l’intention de démissionner est ou non exprimée;
- l’intention de démissionner ne se présume que si la conduite de l’employé est incompatible avec une autre interprétation;
- l’expression de son intention de démissionner n’est pas nécessairement concluante quant à la véritable intention de l’employé;
- en cas d’ambiguïté, on ne conclut généralement pas une démission;
- la conduite antérieure et ultérieure des parties constitue un élément pertinent dans l’appréciation de l’exercice d’une démission.
- Gestion de personnel 10-04 inc. et Brisebois, C.L.P 188878-62-0208, 29 avril 2003.
http://t.soquij.ca/Ny7k8
Exemple d’une intention de démissionner :
- Travailleur signe un document qui confirme qu’il démissionne de son emploi.
- Travailleur ne rappelle jamais l’employeur pour l’informer de sa disponibilité ou de sa capacité de travailler.
Droit de gérance de l’employeur V
[71] Il ressort de cette analyse que l’exercice du droit de gérance confère un pouvoir discrétionnaire assez large à l’employeur. Dans ce contexte, l’employeur peut l’exercer avec fermeté et commettre des erreurs dans la mesure où cet exercice n’est ni abusif ou déraisonnable[11].
[72] La Commission des lésions professionnelles considère que pour déterminer si l’employeur a exercé de façon déraisonnable, abusive ou discriminatoire son droit gérance, elle doit apprécier si les gestes ou actes posés par celui-ci :
• sont en lien et justifiés avec le fonctionnement de l’entreprise;
• s’ils sont justes et équitables compte tenu des circonstances;
• et si un employeur raisonnable et compétent aurait agi de la même façon.
[73] De plus, le tribunal doit tenir compte dans son analyse, du comportement du travailleur. Bien que l’article 25 de la loi consacre que le régime d’indemnisation des lésions professionnelles est un régime de responsabilité sans faute, le tribunal doit tenir compte du comportement du travailleur non pas pour lui imputer une quelconque responsabilité mais plutôt pour apprécier si les gestes ou actes posés par l’employeur correspondent à la conduite du travailleur.
- Théroux et Sécurité des incendies de Montréal, 2011 QCCLP 540 (CanLII)
http://canlii.ca/t/2fj9q
[48] De l’avis du tribunal, il est indéniable que dans le cadre de son droit de gérance, l’employeur peut exiger le respect de certaines politiques ou consignes relatives à l’exécution du travail. En cas d’inobservance par les travailleurs à qui elles s’adressent, l’employeur peut prendre les justes mesures, appropriées et adéquates, pour obtenir leur adhésion aux règles encadrant leur travail.
- Lapointe et Chauffeur Express Location inc., 2013 QCCLP 6926 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g2721
[20] Il faut se demander si le comportement de l’employeur constitue un abus de son droit de gérance et ceci, que ce soit intentionnel ou non, qu’il y ait eu faute ou intention de nuire ou non, puisque le seul exercice déraisonnable d’un droit constitue un abus de droit[17]. Il suffit que l’employeur ou le détenteur de l’autorité agisse sans prendre les précautions nécessaires à l’exercice normal d’un droit ou excède la mesure ordinaire de son droit, et ceci, même en étant de bonne foi[18].
[22] Ainsi, citant la doctrine[20], le tribunal soulignait le fait qu’il y a un exercice déraisonnable du droit de gérance dans un contexte de relations de travail, notamment lorsqu’il y a un abus de son droit de gérance de façon malicieuse, déraisonnable ou en l’absence de bonne foi, et lorsque les motifs de ces agissements ne sont pas liés au fonctionnement de l’entreprise. On peut aussi avoir recours au concept de « l’employeur compétent qui dirige son entreprise avec bon sens et dans le respect de l’équité ». Le caractère déraisonnable du comportement ou d’un geste de l’employeur peut aussi faire référence au fait de ne pas agir de façon prudente et diligente, et au concept de l’esprit de loyauté, d’équité ou « fair play »[21].
[23] Ceci dit, le droit de gérance confère un pouvoir de nature discrétionnaire à l’employeur dans la direction et le contrôle des activités de l’entreprise, ce qui lui permet une liberté d’action assez large. Cette liberté inclut le droit à l’erreur tant que celle-ci n’est pas abusive ou déraisonnable. Elle implique aussi une discrétion étendue dans l’imposition de règles, de procédures de travail, et l’évaluation du rendement des employés et le contrôle de la qualité du travail qu’ils accomplissent. […]
[49] L’article 32 de la loi prévoit donc que la travailleuse doit faire un choix, ou en d’autres mots, opter entre la procédure de grief et la plainte devant la CSST.
- Hôpital de Chicoutimi, 2013 QCCLP 6563 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g1ts1
[55] Par ailleurs, il n’appartient pas au présent tribunal, pas plus qu’il n’était du devoir de la CSST de le faire, de sommer la travailleuse d’opter entre la plainte déposée devant la CSST et le grief[3]. La travailleuse devait faire un choix, lequel n’est toujours pas fait.
[381] Le tribunal a pris connaissance d’un certain courant jurisprudentiel de la Commission des lésions professionnelles, voulant que le tribunal n’agisse pas comme un arbitre de griefs et que la Commission des lésions professionnelles n’est pas l’endroit approprié pour exiger l’application des dispositions de la convention collective. Avec égards, le tribunal ne croit pas que l’on doive ignorer les dispositions de la convention collective conclue entre les parties.
[382] Tout d’abord, parce que plusieurs dispositions de la loi y réfèrent et exigent qu’on en tienne compte. À titre d’illustration, les dispositions de l’article 238 de la loi prévoient que le droit à la réintégration d’un travailleur s’exerce, en tenant compte des dispositions pertinentes de la convention collective :
238. Lorsqu'un employeur lié par une convention collective ne réintègre pas un travailleur qui est redevenu capable d'exercer son emploi pour le motif que ce travailleur aurait été déplacé, suspendu, licencié, congédié ou qu'il aurait autrement perdu son emploi s'il avait été au travail, les dispositions pertinentes de la convention collective s'appliquent comme si ce travailleur avait été au travail lors de ce déplacement, de cette suspension, de ce licenciement, de ce congédiement ou de cette perte d'emploi.
1985, c. 6, a. 238.
[383] Comment ne pas considérer la principale disposition de la loi sur cette question, soit son article 4, qui prévoit qu’une convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses que la loi.
[384] L’employeur plaide qu’un congédiement peut être communiqué verbalement. Le tribunal en convient, sauf si les parties ont convenu que, pour être valide, il devait prendre la forme écrite, ce qui est le cas en l’espèce.
[385] Le tribunal peut-il ignorer cette disposition de la convention collective, sous prétexte que le travailleur a choisi de déposer une plainte en vertu de l’article 32 de la loi plutôt que la voie du grief? Le tribunal est d’avis que non. La jurisprudence, portant sur l’interprétation de dispositions similaires à celles liant le travailleur à l’employeur, est très claire quant au fait qu’un avis de congédiement verbal n’est pas valide s’il n’est pas communiqué par écrit et qu’il est contesté par le dépôt d’un grief.
[386] Retenir une interprétation voulant qu’un tel avis de congédiement soit valide, si le travailleur choisit de déposer une plainte en vertu de l’article 32 de la loi plutôt qu’un grief, conduit à une situation absurde, comme dans le présent cas. Il faudrait conclure que le travailleur a moins de droits que celui qui choisit l’option du grief, puisqu’il ne pourrait invoquer le non-respect de formalités prévues par sa convention collective, dans le cas d’une plainte en vertu de l’article 32 de la loi. Nous ne pensons pas que c’est ce que le législateur a voulu, en offrant une option aux travailleurs liés par une convention collective.
[387] Le tribunal considère que le droit de recevoir un avis écrit l’informant de son congédiement est, comme le permet l’article 4 de la loi, une disposition plus avantageuse que ce que prévoit la loi. L’avis écrit dissipe tout doute quant à la nature de la mesure imposée, quant au moment où le travailleur en prend connaissance et si la convention collective oblige l’employeur à communiquer ses motifs de congédiement, l’énonciation de ces derniers circonscrit le débat devant le décideur sur les motifs de la mesure.
[388] Dans un tel contexte, le tribunal considère qu’il n’a pas d’autre choix que d’en tenir compte et d’appliquer ce qui constitue la loi des parties, soit la procédure d’imposition des mesures disciplinaires convenue entre les parties. Le tribunal considère avoir les pouvoirs de le faire, tel que le mentionne la Commission des lésions professionnelles dans l’affaire Dionne et Ville de Montréal[10], où nous pouvons lire : […]
[389] Ces principes étant exposés, le tribunal en vient à la conclusion que la demande du travailleur est recevable puisqu’aucun avis écrit n’a été communiqué au travailleur dans les cinq jours ouvrables suivant la conversation téléphonique du 12 décembre 2012, lors de laquelle l’employeur prétend avoir congédié le travailleur. En l’absence de cet avis exigé par l’article 6.14 de la convention collective, communiqué dans le délai prescrit, le travailleur pouvait considérer qu’il ne faisait pas l’objet d’un congédiement puisque les formalités prévues à la convention collective n’étaient pas suivies.
[390] Le tribunal réitère qu’il ne peut y avoir deux procédures pour imposer un congédiement à un travailleur visé par une convention collective, selon que le travailleur choisisse de déposer son recours en vertu de la convention collective ou en vertu de l’article 32 de la loi. La procédure prévue à la convention doit être appliquée et la contravention à cette obligation doit être sanctionnée par le tribunal, qui est appelé à disposer de la plainte du travailleur.
Mesures discriminatoires, de représailles ou autres sanctions V
- Le déplacement dans un autre poste de travail.
- La réduction des heures de travail.
- Une mise à pied.
- Le refus de réintégrer le travailleur au motif que les politiques internes de la compagnie, il a besoin de plus d’informations médicales avant de ce fait.
- Le fait de ne pas recevoir les indemnités prévues à l’article 60 Latmp (salaire pendant 14 jours).
- Le non-cumul de jours de vacances durant son incapacité à travailler.
Mesures de réparation V
Abolition du poste :
[114] L’employeur prétend qu’il n’a pas à réintégrer le travailleur puisqu’il a aboli le poste du travailleur. Or, la preuve à cet égard n’est pas convaincante. Une abolition de poste véritable exige que l’ensemble des tâches exécutées par un travailleur disparaisse. Or, ce que l’employeur mentionne c’est que les tâches ont été confiées en sous-traitance, de sorte que les tâches de livraisons de produits existent toujours. Il n’y a pas eu d’abolition véritable de poste.
[115] L’employeur ne peut utiliser le mécanisme de la sous-traitance pour se soustraire à son obligation de réintégrer le travailleur. […]
- Centre de distribution Lanaudière et Leblanc, 2012 QCCLP 1086 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fq602
Réintégration du travailleur :
[420] L’article 257 de la loi prévoit que, lorsque la CSST dispose d'une plainte soumise en vertu de l'article 32, elle peut ordonner à l'employeur de réintégrer le travailleur dans son emploi avec tous ses droits et privilèges, d'annuler une sanction ou de cesser d'exercer des mesures discriminatoires ou de représailles à l'endroit du travailleur et de verser à celui-ci l'équivalent du salaire et des avantages dont il a été privé.
[421] L’annulation d’un congédiement implique généralement une ordonnance de réintégration et une condamnation de l’employeur à verser à celui-ci l’équivalent du salaire perdu.
- Larivière et Terre des Jeunes de Ste-Julienne, 2014 QCCLP 3654 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g7qw8
[60] De façon générale, le tribunal a considéré que « l’ordonnance de réintégration prévue par l’article 257 s’applique clairement à l’emploi de la travailleuse tel qu’il est exercé habituellement[8] ». (Je souligne)
[61] De façon plus spécifique, le tribunal a décidé dans une autre affaire[9] que la réintégration ne peut être ordonnée que pour l’emploi occupé au moment de la lésion professionnelle :
[42] L’article 257 de la loi, qui s’applique à une plainte déposée en vertu de l’article 32, fait uniquement référence à son emploi alors que l’article 259 mentionne une réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent.
[43] Dans la loi, lorsqu’il est question de son emploi, il est toujours fait référence à l’emploi occupé lorsque se manifeste une lésion professionnelle. Il en est ainsi aux articles 44 et suivants, qui traitent de l’indemnité de remplacement du revenu, et aux articles 63 et suivants, qui réfèrent aux dispositions concernant le calcul de l’indemnité de remplacement du revenu.
[44] L’expression son emploi utilisée à l’article 257 de la loi, ne peut avoir un autre sens. Dans le cas présent, la réintégration ne peut être ordonnée que pour l’emploi occupé par la travailleuse lorsque s’est manifestée sa lésion professionnelle le 6 janvier 2000, soit celui au département de la boudineuse. (Je souligne)
- Goodyear Canada inc. et Bissonnette, C.L.P. 160382-62C-0105, 16 janvier 2002.
http://t.soquij.ca/Sg67H
[31] Dans le cas qui nous occupe, ce redressement se retrouve à l’article 257 de la loi qui prévoit, entre autres, l’ordonnance de réintégration et la soussignée estime que d’émettre une ordonnance de réintégration, même dans le cadre d’un emploi à durée déterminée, ne constitue pas une erreur.
- Renzetti et Frigoviande inc., 2013 QCCLP 2284 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fx1jz
Dommages punitifs et exemplaires :
[35] Quant à la question de l’octroi de dommages punitifs et exemplaires, la Commission des lésions professionnelles ne peut en imposer. Cette question est claire depuis la décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Béliveau St-Jacques[9]. D’ailleurs, dans Comeau et Scoville Canada[10], la Commission des lésions professionnelles rappelle les principes énoncés dans cette décision de la plus haute cour du pays. Elle explique que dans le cas où le harcèlement est survenu au travail et que la victime subit une maladie qui la rend incapable de faire son travail et qu'elle entend rechercher une compensation pour cette incapacité, le recours à la CSST constitue le seul recours possible et les seules indemnités sont celles prévues à la loi. La loi ne prévoyant pas de dispositions permettant l’octroi de dommages exemplaires ou punitifs, ce type de compensation ne peut donc être ordonné par le tribunal.
- Groupe Brazolot Migration inc. et Smith , 2010 QCCLP 9332 (CanLII)
http://canlii.ca/t/2f5wp
Délai de congé & perte de l’emploi – compensation :
[33] En l’instance, la réintégration à l’emploi étant impossible, c’est la perte de l’emploi qui doit être compensée. Le tribunal doit donc établir les critères sur lesquels il doit fonder sa décision pour établir une telle compensation.
[34] Dans une décision du Bureau du commissaire général du travail[2], le commissaire écrivait :
En droit civil, le juge octroiera un délai de congé plus ou moins imposant. De manière générale, il n’ordonnera pas le réembauchage du salarié. Car il s’agirait alors de faire renaître le contrat de travail que le Code civil du Québec permet de rompre.
C’est pourquoi les indemnités octroyées en délai de congé par la Cour supérieure se calculent à partir du congédiement puisque tout part de là.
Pour sa part, le commissaire du travail, constatant que le congédiement a été fait sans cause juste suffisante, l’annule puis émet des ordonnances quant à l’avenir. Le congédiement annulé entraîne généralement l’indemnisation du salarié pour toutes les sommes perdues entre le congédiement et la décision qui l’annule. En l’absence d’une ordonnance de réintégration, les ordonnances octroyant des sommes pour l’avenir pourront avoir l’air de délai de congé (l’expression pourra parfois être utilisée), mais elles sont en fait une indemnisation tenant lieu de réintégration, puisque le commissaire du travail juge qu’il n’est pas opportun de réintégrer le salarié. Pour la fixer, le commissaire pourra utiliser les paramètres utilisés par les cours civiles pour fixer la durée du délai de congé.
[35] Le présent tribunal partage ce point de vue qui doit s’adapter cependant à la présente affaire.
[36] Dans une autre décision du Bureau du commissaire général du travail[3], le commissaire notait : le juge Baudoin de la Cour d’appel du Québec, cité avec approbation par la Cour suprême[4], décrit ainsi la notion de délai-congé :
Le délai-congé a essentiellement une vocation indemnitaire et a pour but de permettre à l’employeur de résilier le contrat et de trouver une autre personne pour le poste devenu vacant, et pour l’employé de lui permettre d’avoir un temps raisonnable pour se retrouver un emploi sans encourir de perte économique. Les tribunaux agissent alors comme des arbitres et doivent parvenir, en dehors d’une stricte évaluation actuarielle ou compatible, à un chiffre qui, tenant compte de toutes les circonstances, paraît juste et raisonnable. Ce chiffre cependant se base bien évidemment sur certaines données économiques, notamment le montant de la rémunération antérieure de l’ex-employé. »[5]
[37] Dans cette même décision, il cite les paramètres à partir desquels se détermine un délai-congé raisonnable :
Nature et importance de la fonction; abandon d’un autre emploi pour l’acquérir; âge; nombre d’années de service et expérience de l’emploi; facilité ou difficulté de se retrouver une occupation identique ou similaire; recherche subséquente d’un travail; existence ou inexistence de motifs sérieux au congédiement.
[38] La Cour d’appel mentionne également que le délai-congé doit être suffisamment long pour permettre à l’employé de retrouver une occupation lucrative, mais pas long au point de rendre illusoire l’exercice même du droit de congédiement de l’employeur.
[39] Le commissaire[6] considère qu’il serait approprié que le montant donné en compensation pour la perte d’un emploi suite à un congédiement illégal soit plus élevé que celui octroyé suite à l’exercice du droit de l’employeur de mettre fin unilatéralement à un contrat de durée indéterminée puisqu’il s’agit dans ce cas d’un droit.
[40] Dans les faits, il y aura lieu d’estimer la valeur de la perte de l’emploi en tenant compte notamment de la nature de l’emploi, de ses caractéristiques, de sa disponibilité sur le marché d’emploi semblable donc, de la possibilité pour le travailleur de réintégrer un tel emploi et en regard du travailleur, de la durée du lien d’emploi brisé, de l’âge du travailleur, de la difficulté à trouver un emploi équivalent, du poste occupé et de la mitigation des dommages.
[41] Rappelons que le travailleur a l’obligation de mitiger les dommages, à savoir de faire un effort raisonnable afin de se retrouver un emploi dans le même domaine d’activités ou un domaine connexe et de ne pas refuser d’offres d’emploi qui, dans les circonstances, seraient raisonnables.
- Laplante et Provigo (Division Montréal détail), 2010 QCCLP 7343 (CanLII)
http://canlii.ca/t/2cwt5
Présomption V
Critère pour application :
[46] Le travailleur qui croit avoir été l’objet d’une sanction ou d’une mesure visée à l’article 32 peut à son choix déposer un grief ou soumettre une plainte à la CSST. Le travailleur qui soumet une plainte en vertu de l’article 32 peut, si les conditions le permettent, bénéficier d’une présomption. S’il est démontré à la satisfaction de la CSST que le travailleur a été l’objet d’une sanction ou d’une mesure visée à l’article 32 et ce, dans les 6 mois de sa lésion professionnelle, on présume alors que la sanction ou la mesure a été prise en raison de la lésion professionnelle. Le cas échéant, il appartient à l’employeur de renverser cette présomption en démontrant qu'il a pris la sanction ou la mesure pour une autre cause juste et suffisante.
- Proteau et Industries de Meubles EG, 2004 CanLII 73312 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/g2657
[22] Par ailleurs, l’application de la présomption de l’article 255 de la loi implique la preuve de deux faits seulement : que le travailleur a été victime d'une lésion professionnelle et qu’il a été l'objet d'une sanction par l’employeur dans les six mois de la date où il a été victime d'une lésion professionnelle. Aucune autre condition n’est imposée au stade de l’application de la présomption.
- Vachon et Maxi-Paysage inc., 2015 QCCLP 1286 (CanLII)
http://canlii.ca/t/ggmn8
[13] Afin de bénéficier de la présomption prévue par l’article 255 de la loi, un travailleur doit, par une preuve prépondérante, établir l’existence des quatre conditions suivantes, à savoir qu’il est un travailleur au sens de la loi, qu’il a été l’objet d’une sanction ou d’une mesure visée par l’article 32 de la loi, qu’il a subi une lésion professionnelle ou exercé un droit que lui confère la présente loi et que telle mesure ou sanction a été appliquée dans les six mois de la date où il a été victime de sa lésion professionnelle ou exercé le droit duquel il se prétend.
- Ballin inc. (Re), 2005 CanLII 65736 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/24r9s
"Autre cause juste et suffisante" :
[46] Aux fins de déterminer s’il existe une autre cause juste et suffisante, la Commission n’a pas à se prononcer sur la sévérité des sanctions par rapport aux fautes reprochées au travailleur. Son rôle est plutôt de vérifier si les motifs exposés par l’employeur sont véridiques et constituent la véritable raison des sanctions prises à l’endroit du travailleur, par opposition à un simple prétexte.
- Sauvé et Trial Design inc., 2015 QCCSST 109 (CanLII)
http://canlii.ca/t/ghfnq
[26] Pour établir l’existence d’une autre cause juste et suffisante, l’employeur doit faire la preuve d’une cause sérieuse par opposition à un prétexte et il doit démontrer qu’elle constitue la véritable cause du congédiement[3].
[27] De plus, selon la jurisprudence, la Commission des lésions professionnelles n’a pas à apprécier la rigueur de la sanction par rapport à la faute reprochée, ni à substituer son appréciation à celle de l’employeur quand il s’agit clairement de l’exercice par celui?ci de son droit de gérance[4].
- D'Astous et Ressorts Ste-Anne inc., 2010 QCCLP 110 (CanLII)
http://canlii.ca/t/27fkm
Croyance du travailleur au moment du dépôt de sa plainte :
[21] Le dépôt d’une plainte selon l’article 32 de la loi découle de la croyance par le travailleur qu’il a été l'objet d'une sanction parce qu'il a été victime d'une lésion professionnelle ou à cause de l'exercice d'un droit. Cette croyance n’a pas à être expliquée par le travailleur.
[23] La croyance du travailleur au moment du dépôt de sa plainte est un élément qui peut être pertinent, mais à l’étape du renversement de la présomption seulement, comme l’a décidé la Commission des lésions professionnelles dans l’affaire Proteau et Industries de Meubles G[2].
[51] Si, une fois la plainte soumise, la travailleuse tient des propos qui laissent douter du fait qu’elle croit avoir été l’objet d’une sanction ou d’une mesure parce qu’elle a été victime d’une lésion professionnelle, le tribunal est d’avis que de tels propos doivent être analysés et considérés non pas au stade de l’application de la présomption, laquelle ne requiert la présence que de certains éléments factuels, mais plutôt au stade du renversement de la présomption. En effet, le renversement de la présomption se fait par la démonstration d’une autre cause juste et suffisante, laquelle vise justement à établir l’absence d’un lien entre la sanction ou la mesure et la lésion professionnelle.
Renversement de la présomption :
[86] Pour renverser cette présomption, l’employeur a donc le fardeau de démontrer qu’il avait une cause juste et suffisante pour congédier le travailleur qui n’était pas en relation avec sa lésion professionnelle[6].
- Elopak Canada inc. et Hafsi, 2014 QCCLP 5683 (CanLII)
http://canlii.ca/t/gf110
[45] Pour établir l’existence d’une autre cause juste et suffisante, l’employeur doit faire la preuve d’une cause sérieuse par opposition à un prétexte et il doit démontrer qu’elle constitue la véritable cause du congédiement[3].
[46] De plus, selon la jurisprudence, la Commission des lésions professionnelles n’a pas à apprécier la rigueur de la sanction par rapport à la faute reprochée, ni à substituer son appréciation à celle de l’employeur quand il s’agit manifestement de l’exercice par celui?ci de son droit de gérance[4].
- Mendez Alfonso et Chalifoux Sani Laurentides inc., 2010 QCCLP 5424 (CanLII)
http://canlii.ca/t/2brgn
[85] Elle a également déjà reconnu que des pertes de temps, un manque de productivité, un rendement insatisfaisant et de l’impolitesse étaient des causes suffisantes permettant le renversement de la présomption de l’article 255 de la loi[6].
- Harvey et Montréal (Ville de) (Arrondissement St-Laurent), 2010 QCCLP 4903 (CanLII)
http://canlii.ca/t/2bjhc
[24] En raison de cela, le fardeau de la preuve appartient à l’employeur et il doit démontrer qu’il a mis fin à l’emploi de la travailleuse en raison d’une autre cause juste et suffisante sans lien avec l’exercice par la travailleuse d’un droit conféré par la loi.
[25] La compétence de la Commission des lésions professionnelles pour décider si la mesure prise à l’égard de la travailleuse l’a été pour une autre cause juste et suffisante ne consiste pas à évaluer l’opportunité de la mesure prise par l’employeur ou même à évaluer la rigueur de la mesure. La Commission des lésions professionnelles n’a pas à substituer son appréciation à celle de l’employeur lorsqu’il s’agit de l’exercice de son droit de gérance, tel que le rappelle la Commission des lésions professionnelles dans les affaires Potvin et Ivaco inc.[2] et Breault et Coop trav. Scierie Jos St-Amant[3].
[26] L’employeur doit démontrer l’existence d’une autre cause juste et suffisante et si la mesure a été imposée en raison de cette cause juste et suffisante.
[27] La Commission des lésions professionnelles doit être satisfaite que l’autre cause invoquée par l’employeur est une cause sérieuse par opposition à un prétexte et qu’elle constitue la cause véritable du congédiement, tel que le rappelle la Cour suprême dans l’arrêt Lafrance c. Commercial Photo Service inc.[4].
- Chaussures Vérona et Rocher, 2014 QCCLP 3871 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g808s
[63] Dans le présent cas, le tribunal doit décider si l’employeur a démontré avoir imposé au travailleur les mesures et/ou sanctions dont il s’agit, pour une cause sérieuse, par opposition à un simple prétexte, c’est-à-dire une cause qui constitue la raison véritable de la suspension et du congédiement[7].
[64] La jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles[8] précise que le tribunal « n’a pas à décider de la rigueur de la sanction eu égard à la faute reprochée ou à substituer son appréciation à celle de l’employeur quand il s’agit clairement de l’exercice du droit de gérance » en matière disciplinaire.
[65] De fait, si le tribunal est satisfait que le fait pour le travailleur d’avoir été victime d’un accident du travail n’a pas joué dans la décision de l’employeur d’imposer une sanction, il ne lui est pas permis de juger de la proportionnalité ou non de celle-ci par rapport à la faute reprochée ; en de telles circonstances, la plainte doit être rejetée[9].
[66] La Commission des lésions professionnelles n’a même pas la « compétence » lui permettant de juger du caractère légal ou non de la mesure imposée[10].
- Philogène et Hyatt Regency Montréal, 2011 QCCLP 5035 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fmhx5
Exemple d’une autre cause juste et suffisante :
- Un manque de travail
- Un taux d’absentéisme élevé par rapport à la moyenne enregistrée chez l’employeur
- Problèmes récurrents d’absentéisme
- Desjardins (Re), 2005 CanLII 64566 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/24nhf
- Insubordination et comportement inacceptable (avertissement écrit).
- Un bris du lien de confiance
- Centre Sheraton (Re), 2005 CanLII 75625 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/27n97
- Une exagération de ses symptômes quant à sa capacité de travailler.
- Le travailleur a caché à l’employeur lors de l’embauche des limitations fonctionnelles résultant d’une lésion antérieure et qui sont incompatibles avec l’emploi.
- Jones et Boulangerie Auger 1991 inc., 2015 QCCLP 2094 (CanLII)
http://canlii.ca/t/gh7tx
- L’exercice, par un travailleur, d’activités incompatibles avec sa lésion professionnelle
- Bombardier inc. (Produits récréatifs) et Bergeron, 2011 QCCLP 2834 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fl4w4
- La productivité ne satisfaisait pas les attentes de l’employeur et qu’il ne s’agit pas d’un prétexte.
- Gauthier et CR 3X inc., 2015 QCCLP 1674 (CanLII)
http://canlii.ca/t/ggwwt
- La terminaison d’emploi est reliée au rendement du travailleur, dont les problèmes de maîtrise du procédé et de style de gestion du personnel avaient été identifiés, portés à son attention et rappelés à maintes reprises avant même la survenance de la lésion professionnelle
- Boulangeries Weston Québec ltée et Bouchia, 2015 QCCLP 1510 (CanLII)
http://canlii.ca/t/ggs47
- Le travailleur ne répondant pas aux exigences requises pour son emploi.
- Barrette Structural et Lamarche, 2015 QCCLP 118 (CanLII)
http://canlii.ca/t/gfxtk
- Les mises à pied massives en raison d’une baisse de contrats
- Casseus et Imprimerie World Color, 2012 QCCLP 2313 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fqvg3
Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles :
252. La Commission a compétence exclusive pour disposer de toute plainte soumise en vertu de l'article 32 et de toute demande d'intervention faite en vertu des articles 245, 246 et 251.
1985, c. 6, a. 252; 1997, c. 27, a. 9.
253. Une plainte en vertu de l'article 32 doit être faite par écrit dans les 30 jours de la connaissance de l'acte, de la sanction ou de la mesure dont le travailleur se plaint.
Le travailleur transmet copie de cette plainte à l'employeur.
1985, c. 6, a. 253.
254. Si le travailleur qui soumet une plainte en vertu de l'article 32 y consent, la Commission peut tenter de concilier ce travailleur et son employeur.
1985, c. 6, a. 254.
255. S'il est établi à la satisfaction de la Commission que le travailleur a été l'objet d'une sanction ou d'une mesure visée dans l'article 32 dans les six mois de la date où il a été victime d'une lésion professionnelle ou de la date où il a exercé un droit que lui confère la présente loi, il y a présomption en faveur du travailleur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui parce qu'il a été victime d'une lésion professionnelle ou à cause de l'exercice de ce droit.
Dans ce cas, il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris cette sanction ou cette mesure à l'égard du travailleur pour une autre cause juste et suffisante.
1985, c. 6, a. 255.
256. Si la présomption en faveur du travailleur s'applique, la Commission peut ordonner à l'employeur de réintégrer le travailleur dans son emploi avec tous ses droits et privilèges et de lui verser son salaire et les autres avantages liés à l'emploi jusqu'à ce qu'elle dispose de la plainte.
1985, c. 6, a. 256.
257. Lorsque la Commission dispose d'une plainte soumise en vertu de l'article 32, elle peut ordonner à l'employeur de réintégrer le travailleur dans son emploi avec tous ses droits et privilèges, d'annuler une sanction ou de cesser d'exercer des mesures discriminatoires ou de représailles à l'endroit du travailleur et de verser à celui-ci l'équivalent du salaire et des avantages dont il a été privé.
1985, c. 6, a. 257.
258. Lorsque la Commission est saisie d'une demande d'intervention en vertu de l'article 245, 246
ou 251, elle s'enquiert auprès des parties des motifs de leur désaccord et tente de les concilier et, si une entente n'est pas possible, elle rend sa décision.
1985, c. 6, a. 258.
259. Lorsque la Commission dispose d'une demande d'intervention en vertu de l'article 245, 246
ou 251, elle peut ordonner à l'employeur de réintégrer le travailleur dans son emploi ou dans un emploi équivalent avec tous ses droits et privilèges ou de lui assigner l'emploi qu'il aurait dû lui assigner conformément à l'article 239 et de verser au travailleur l'équivalent du salaire et des avantages dont il a été privé.
1985, c. 6, a. 259.
260. Le montant que la Commission ordonne de verser en vertu de l'article 257 ou 259
est dû pour toute la période comprise entre le moment où l'employeur aurait dû réintégrer ou maintenir le travailleur dans son emploi ou lui assigner un emploi, selon le cas, et celui de l'exécution de l'ordonnance ou du défaut du travailleur d'occuper l'emploi que l'ordonnance désigne après avoir été dûment rappelé par l'employeur.
Si le travailleur a occupé un autre emploi pendant cette période, le salaire qu'il a ainsi gagné doit être déduit du montant qui lui est dû.
S'il a reçu une indemnité de remplacement du revenu, elle doit être également déduite de ce montant et remboursée à la Commission par l'employeur.
1985, c. 6, a. 260.
261. Lorsque la Commission ordonne à l'employeur de verser au travailleur l'équivalent du salaire et des avantages dont celui-ci a été privé, elle peut aussi ordonner le paiement d'un intérêt, à compter du dépôt de la plainte ou de la demande d'intervention, sur le montant dû.
Le taux de cet intérêt est déterminé suivant les règles établies par règlement. Cet intérêt est capitalisé quotidiennement.
1985, c. 6, a. 261; 1993, c. 5, a. 4.
262. La décision de la Commission doit être rendue dans les 30 jours de la plainte qui lui est soumise ou de la demande d'intervention dont elle est saisie.
Sous réserve de l'article 263, cette décision a effet immédiatement, malgré qu'elle soit contestée devant la Commission des lésions professionnelles.
1985, c. 6, a. 262; 1997, c. 27, a. 10.
263. L'employeur doit se conformer à une ordonnance rendue par la Commission en vertu de la présente section dans les huit jours de sa notification.
1985, c. 6, a. 263.
264. Le travailleur concerné peut déposer au bureau du greffier de la Cour supérieure du district où est situé l'établissement de l'employeur:
1° une décision rendue en vertu de l'article 256, dans les 15 jours de sa notification;
2° une décision finale rendue en vertu de l'article 257, 259 ou 261.
Sur ce dépôt, la décision de la Commission devient exécutoire comme s'il s'agissait d'un jugement final et sans appel de la Cour supérieure et en a tous les effets.
1985, c. 6, a. 264.
Loi sur la santé et la sécurité du travail :

References: l'article 30
 l'article 227
 l'article 32
 l'article 32
 l'article 32
 l'article 32
 l'article 32
 l'article 32
 l'article 32
 l'article 32
 l'article 245
 l'article 245
 l'article 239
 l'article 257
 l'article 263
 l'article 256
 l'article 257