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Timestamp: 2018-12-13 04:38:22+00:00

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Seite 8 / Blog Arbeitsrecht aktuell - Arbeit und Leben NRW
Seite 8 / Blog Arbeitsrecht aktuell
Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats
Bei der Beurteilung, ob die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats sachdienlich ist, ist neben der Frage, wo die mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen getroffen werden, auch der Gesichtspunkt der örtlichen Nähe der Betriebsvertretung zu berücksichtigen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats.
Die Arbeitgeberin ist ein nicht tarifgebundenes, bundesweit tätiges Unternehmen mit mehreren Standorten. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung nach § 3 BetrVG bestehen in dem Unternehmen zwei regionale Betriebsräte; der Betriebsrat Nord und der Betriebsrat Süd, wobei der Betriebsrat Süd mehr Beschäftigte vertritt als der Betriebsrat Nord. Es gibt auch einen Gesamtbetriebsrat. Den Großteil der mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen trifft die Arbeitgeberin in der Unternehmenszentrale.
Gegen den Willen des Betriebsrats Nord, der sich auf ein vermeintliches Vetorecht berief, kam es zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats.
Die Arbeitgeberin beantragte – gemeinsam mit dem Betriebsrat Süd – die Feststellung, dass diese Vereinbarung wirksam sei. Dieser Antrag wurde vom Arbeitsgericht zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hingegen entschied zugunsten der Arbeitgeberin und des Betriebsrats Süd. Das Bundesarbeitsgericht hob schließlich die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung zurück.
Im Übrigen war das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats sei der Gesamtbetriebsrat zuständig, ohne dass den örtlichen Betriebsräten ein Vetorecht zustünde.
Weiterhin sei bei der Frage, ob eine Interessenwahrnehmung im Sinne von § 3 Abs. 1 Nr. 1 a Alt. 2 BetrVG sachgerecht sei, nicht allein die Tatsache maßgebend, dass die nach dem BetrVG beteiligungspflichtigen Angelegenheiten zentral entschieden würden. Es seien vielmehr zusätzliche Gesichtspunkte zu betrachten wie beispielsweise die Ortsnähe der Betriebsvertretung. Es dürfe nicht dazu kommen, dass der Kontakt zwischen Beschäftigten und Betriebsrat unangemessen erschwert würde, z.B. wenn mit der Errichtung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats größere räumliche Distanzen verbunden wären.
Je nach Organisationsstruktur des Betriebes kann die Bildung eines Betriebsrats alleine nach den gesetzlichen Vorgaben des BetrVG, d.h. ausschließliche Berücksichtigung der räumlichen Entfernung, wenig hilfreich sein. Hierfür gewährt § 3 BetrVG die Nutzung kreativer Möglichkeiten, hauptsächlich durch Zuordnungstarifverträge und nur dort, wo dies mangels tarifvertraglicher Einigungsmöglichkeit nicht geht, auch durch Betriebsvereinbarung. Allerdings gibt es hier Grenzen: Insbesondere bei bundesweiten Betrieben kann das eine Quadratur des Kreises sein in der Abwägung zwischen verhandlungsfähigem Gegenüber auf Arbeitgeberseite und Nähe zu den Beschäftigten. Es gibt aber auch einige bereits heute praktizierte Wege, beides sicherzustellen, z.B. durch die Verteilung regionaler Zuständigkeiten innerhalb des Betriebsrats und die regelmäßige Abhaltung von Sprechstunden in der Region.
Mängel bei der Bestellung eines Wahlvorstands für Betriebsratswahlen
LAG Nürnberg, Beschluss vom 17.05.2013 - 5 TaBVGa 2/13
Eine Erhöhung der in § 17 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vorgesehenen Zahl von drei Wahlvorstandsmitgliedern setzt entweder einen Beschluss des Betriebsrats oder eine Abstimmung im Rahmen einer Betriebsversammlung voraus.
Sind mehr Kandidaten für die Wahl des Wahlvorstands vorgeschlagen als der Wahlvorstand Mit-glieder hat, muss zwingend eine Abstimmung darüber erfolgen, wer dem Wahlvorstand angehören soll.
Gegenstand des Rechtsstreits war ursprünglich die Frage, ob der Wahlvorstand zur Einleitung einer Betriebsratswahl einen Auskunftsanspruch über die persönlichen Daten der Wahlberechtigten hat.
Nachdem das Arbeitsgericht dem Wahlvorstand einen solchen Anspruch zunächst zubilligte, kippte das Landesarbeitsgericht diese Entscheidung. Der Auskunftsanspruch sei nicht gegeben, weil schon die Bestimmung des Wahlvorstandes nicht wirksam sei.
Hier waren nämlich fünf Personen ernannt und nicht durch eine Wahl zum Wahlvorstand bestellt worden. Ein solches Verfahren ist laut Landesarbeitsgericht nur zulässig, wenn nicht mehr Wahlvorstandskandidaten vorgeschlagen seien, als der Wahlvorstand Mitglieder habe. Hier gab es jedoch mehr Kandidaten.
Weiterhin setze die Erhöhung der in gesetzlich vorgeschriebenen drei Wahlvorstandsmitglieder entweder einen Beschluss des Betriebsrats (im Fall des § 16 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) oder eine Abstimmung im Rahmen einer Betriebsversammlung (im Fall des § 17 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz i.V.m. § 16 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) voraus. Beides sei im vorliegenden Fall aber nicht erfolgt.
Angesichts der bevorstehenden Betriebsratswahlen ist davon auszugehen, dass es vermehrt zu Anfechtungsverfahren in Bezug auf die Wahl selbst, aber auch Auseinandersetzungen im Vorfeld, z.B. bei der Bestellung des Wahlvorstandes, kommt. Diese Auseinandersetzungen führen aber nur bei schwerwiegenden Fehlern bei der Bestellung des Wahlvorstandes zur Unterbrechung des Wahlverfahrens, so das BAG mit Beschluss vom 27.07.2011 (7 ABR 61/10). Die Verkennung des Betriebsbegriffs ist aber z.B. kein solcher schwerwiegender Fehler. Im vom LAG Nürnberg entschiedenen Fall kam es nicht zum Abbruch der Betriebsratswahl, weil diese noch gar nicht eingeleitet war. Beim umgekehrten Fall, wenn der Wahlvorstand Mitglieder verliert, können die fehlenden Mitglieder nicht durch eine einstweilige arbeitsgerichtliche Verfügung nachbenannt werden, sondern müssen von der Betriebsversammlung nachbenannt werden. Allerdings hat das LAG Köln mit Beschluss vom 29.05.2013 (3 TaBVGa 3/13) eine einstweilige Verfügung für möglich erachtet, wenn gewählte Wahlvorstandsmitglieder aufgrund Druck des Arbeitgebers zurücktreten oder sich nur wählen ließen, um anschließend zurückzutreten und so das Wahlverfahren zu sabotieren.
Jahrelanger weisungsgebundener Fremdmitarbeitereinsatz im Werkvertrag begründet Arbeitsverhältnis
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013 – 2 Sa 6/13
Ein Fremdpersonaleinsatz mit jahrelanger Tätigkeit in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln des Arbeitgebers kann trotz eines abgeschlossenen Werkvertrages aufgrund einer Eingliederung in den Betrieb als Arbeitsverhältnis gewertet werden.
Die beiden Kläger waren bei einer Firma für Dienstleistungen im Bereich der Informationstechnologie (IT) als freie Mitarbeiter tätig. Diese Firma schloss mit der Beklagten, der Daimler AG, einen „Rahmenvertrag über die Erbringung von IT-Betriebsleistungen“. Auf der Basis dieses Vertrages wurden die Kläger als Fachkräfte für Informationstechnologie in verschiedenen Projekten bei der Beklagten eingesetzt. Zuletzt waren sie in einer Abteilung verantwortlich für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze der einzelnen Beschäftigten der Daimler AG. Sie waren auf dem Betriebsgelände der Daimler in einem Büro untergebracht und nutzten deren Inventar und Computerarbeitsplätze. Die Kläger waren der Meinung, sie seien Arbeitnehmer der Daimler AG geworden, da sie in deren Betrieb eingegliedert und deren Weisungen unterworfen seien. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage zunächst abgewiesen hatte, bekamen die Kläger vor dem Landesarbeitsgericht schließlich Recht.
Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass beim Einsatz der Kläger eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung und kein Personaleinsatz im Rahmen eines Werkvertrages vorgelegen habe. Hierbei komme es insbesondere nicht auf die Bezeichnung des Vertrages als Werkvertrag an, sondern auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Tatsächlich seien die Kläger über Jahre hinweg in den Betriebsräumen und mit den Betriebsmitteln der Beklagten tätig geworden. Zudem hätten sie von der Daimler AG arbeitsvertragliche Weisungen erhalten und seien auch von Beschäftigten der Daimler AG direkt mit Aufträgen betraut worden.
Aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG müsse daher ein Arbeitsverhältnis zwischen den Klägern und der Daimler AG angenommen werden.
Die zunehmende rechtliche Gestaltung der Leiharbeit (siehe die nachfolgenden Entscheidungen) hat eine Schattenseite: die arbeitgeberseitige Flucht in den Scheinwerk- oder -dienstvertrag. Doch auch hier ist die Rechtsprechung glücklicherweise nicht machtlos. Der Ausgangsfall war spektakulär und im Juni 2013 auch Gegenstand eine Beitrages in der ARD-Wirtschaftssendung „Plusminus“: Der Weltkonzern Daimler AG beschäftigte seit Jahren in verschiedenen Bereichen wie z.B. dem Testen von Fahrzeugen und IT Fremdpersonal scheinbar mit Werk- und Dienstverträgen. Das LAG kam zum Ergebnis, dass die dem Fremdpersonaleinsatz zu Grunde liegenden vertraglichen Vereinbarungen tatsächlich nicht so durchgeführt worden sind und ist deswegen bei einer wertenden Gesamtbetrachtung von einem Scheinwerkvertrag/-dienstvertrag ausgegangen. Da die Arbeitnehmerüberlassung vom IT-Dienstleister gewerbsmäßig betrieben worden ist und er über keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt hat, kam der Arbeitsvertrag zwischen der Daimler AG und den Klägern zu Stande. Betriebsräte sind daher gut beraten, von ihrem Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz BetrVG Gebrauch zu machen und sich über die im Betrieb tätigen Personen unterrichten zu lassen, die in keinem (formalen) Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dann kommt Detektivarbeit, nämlich die Überprüfung der Übereinstimmung der vertraglichen mit den tatsächlichen Gegebenheiten vor Ort. Am Ende kann eine Betriebsvereinbarung stehen, die klare Vorgaben für die Nutzung von Werk- und Dienstverträgen enthält und Eigenbeschäftigung, z.B. durch interne Qualifizierung, fördert.

References: § 3
 § 3
 § 3
 § 17
 § 16
 § 17
 § 16
 § 10
 § 9
 § 80