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Timestamp: 2017-07-27 00:37:26+00:00

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Periodo de Prueba en la Contratación de un Empleado y Baja por Incapacidad Temporal. - Adlegem Abogados
Periodo de Prueba en la Contratación de un Empleado y Baja por Incapacidad Temporal.
por Adlegem Abogados | May 17, 2016 | Derecho Laboral
En entradas y videos anteriores hemos estado analizando la incidencia o dinámica de la baja por Incapacidad Temporal – o I.T.- en situaciones como la del despido o en prestaciones de desempleo. A continuación abordaremos la situación de I.T. durante el periodo en que un trabajador está dentro del periodo de prueba.
El periodo de prueba es la resolución de la relación laboral -llamada por el Estatuto de los Trabajadores como desistimiento- por el que tanto empleador, como empleado, pueden decidir “romper” la relación laboral establecida sin necesidad de justificar el motivo. Para el caso de que la decisión sea empresarial, el empleador no tiene porqué motivar esta decisión, así que durante la vigencia de este periodo se relajan sustancialmente las normas relativas a la extinción causal del contrato.
El periodo de prueba se encuentra regulado en el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos de aplicación al contrato de trabajo. Al ser la norma básica laboral el marco de referencia acudiremos a ella para ver cómo se regula este periodo de prueba; ésta dice en su artículo 14 que dicho periodo debe concertarse por escrito, esto es, que debe quedar especificado en el contrato de trabajo, y que el plazo no debe exceder de seis meses para los técnico titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores, estableciendo una especificidad para las empresa de menos de veinticinco trabajadores en el sentido de que en estas empresas el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para estos trabajadores que no sean técnicos titulados. Es decir un mes más que para el resto de empresas y para estos trabajadores. En cuanto a los contratos temporales concertados para un periodo no superior a seis meses, dicho periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa.
Especial mención debe hacerse respecto del periodo de prueba de un año, sí 1 año, que trajo la reforma del mercado laboral, en concreto por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral -artículo 4-, que reformuló el contrato de trabajo por tiempo indefinido en apoyo a los emprendedores, permitiendo el desistimiento, o mejor dicho resolución, por parte del empleador de la relación laboral durante un año sin motivar esta resolución. Mucho se ha escrito sobre la ilegalidad, o incluso inconstitucionalidad, de este periodo de prueba tan largo. Por ahora el Tribunal Constitucional (SSTC 119/2014 y 8/2015) y tribunales superiores de justicia como el de Castilla y León Valladolid (rec. 164/2015) consideran este periodo de prueba, tan largo y que excede lo establecido al respecto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, como ajustado a la legalidad y a la Constitución por considerar en resumen que es una medida proporcional y razonable atendiendo a que es excepcional -sólo para determinadas empresas- y temporal (hasta que la tasa de paro baje del 15%), que se confecciona de acuerdo con el artículo 2.2 del Convenio núm. 158 de la O.I.T., y que no atenta al principio de igualdad, entre otros argumentos. Ello no obstante, hay algún que otro Juzgado de lo Social que contrario a lo que el T.C. dice en mayoría -pero con votos particulares- considera no ajustado a Derecho este periodo de prueba. Estaremos atentos a cómo evoluciona este particular, claramente apasionante.
En todos los casos, si transcurre el tiempo del periodo de prueba sin que haya habido resolución contractual, el contrato producirá plenos efectos computándose el tiempo efectivo de prestación de servicios el ejecutado también dentro del periodo de prueba.
Tal y como hemos hecho referencia durante el periodo de prueba, el empleador puede comprobar la adecuación de su trabajador en el puesto de trabajo y, si no está satisfecho con su rendimiento, podrá cesarlo sin tener que preavisar, sin alegar causa y sin tener que pagar indemnización alguna. Ahora bien, ¿qué ocurre si durante el periodo de prueba el empleado se encuentra de baja por I.T? Podría ocurrir que si el empleado está de baja por I.T. durante el tiempo en que está vigente el periodo de prueba, toda vez que esa baja por I.T. va consumiendo días del periodo de prueba, y dado que si el empresario decide desistir de este trabajador estando de I.T. podría ser un desistimiento discriminatorio y por tanto ilegal, el empleado podría “saltarse” dicho periodo y el empleador no poder acogerse más a esa relajación en la resolución contractual y atenerse a lo ordinario para los despidos. En estos casos, el mismo artículo 14 en su inciso 3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que en estas circunstancias siempre que se acuerde -y quede constancia por escrito- el periodo de baja por Incapacidad Temporal interrumpirá el cómputo del periodo de prueba, por lo que se reanudaría en estos casos el cómputo del periodo de prueba a la reincorporación del empleado tras su baja.
Por consiguiente, a las empresas les interesa acordar tal medida que otorga la norma básica laboral y que permite interrumpir el cómputo del periodo de prueba, ya que no son pocas las veces en que se pueden topar con este tipo de situaciones, y en cuanto al trabajador le interesa saber que esta medida tiene virtualidad sólo si es por acuerdo, esto es, con su consentimiento, que ésta no es válida si es impuesta.
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References: resolución 
 artículo 14
 artículo 14
 artículo 2
e contrario
 resolución 
 resolución 
 artículo 14