Source: https://www.hans.de/arbeitsrecht/arbeitsvertrag-zeugnis/
Timestamp: 2020-08-09 14:09:22+00:00

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Arbeitsvertrag & Zeugnis » Kanzlei Hans, Dr. Popp und Partner
Informationen wurden zusammengestellt von Rechtsanwalt Dr. Reinhard Popp, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Bei jeder Änderung im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt einem bestimmten Schreiben entscheidende Bedeutung zu. Aus jedem mittels Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsverhältnis entstehen Ansprüche, Rechte und Pflichten für die Beteiligte. Für den Abschluss, den Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages ist zwar keine Schriftform erforderlich, aber es gibt Ausnahmen.
Für den Abschluss, den Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages ist zwar keine Schriftform erforderlich, aber es gibt Ausnahmen:
Verpflichtung wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich mitzuteilen (§ 1 Nachweisgesetz)
Bei Verstoß gegen § 1 Nachweisgesetz kann es zu einer Beweislastumkehr kommen z.B. bei einer Auseinandersetzung über das Gehalt.
Dauerarbeitsverhältnis
Regelfall: Der Arbeitsvertrag läuft auf unbestimmte Zeit
Inhalte und Beispiele:Beginn/Ende Arbeitsverhältnis
Das Arbeitsverhältnis beginnt am (…).
Vor seinem Beginn ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt zur Zeit (…) Stunden.
Die zeitliche Lage (Beginn, Ende, Pausen), wird gemäß den jeweiligen betrieblichen Belangen von der Geschäftsleitung unter Berücksichtigung der Interessen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin bzw. nach der jeweiligen Betriebsvereinbarung festgelegt.
Auch für eine längere Zeit unverändert gebliebene Arbeitszeitvereilung begründet keinen Anspruch auf Fortgeltung. Sie ist jederzeit durch arbeitgeberseitige Bestimmung abänderbar.
Überstunden, Über- und Mehrarbeit
Wenn betriebliche Interessen es erfordern, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, nach Weisung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten.
Überstunden werden grundsätzlich im Verhältnis 1 zu 1 unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Wünsche des Arbeitnehmers in Freizeit abgegolten.
Gratifikationen, Sonderzuwendungen
Die Zahlung von Gratifikationen,Tantiemen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch durch mehrmalige Zahlungen wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet.
Herr/Frau (…) ist verpflichtet, die Gratifikation zurückzubezahlen, wenn er/sie auf Grund eigener Kündigung oder auf Grund außerordentlicher oder verhaltensbedingter Kündigung der Firma aus einem von ihm/ihr zur vertretenden Grund vor dem 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet.
Von vornherein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit.
Die von beiden Seiten einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen.
Arbeitsverhältnis mit echter Zeitbefristung, welches mit Zeitablauf ohne Kündigung endet. Kündigungsrecht muss vereinbart werden.
Vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften soll gedeckt werden
In der Regel zweckbefristet
Kürzere als gesetzliche Kündigungsfristen bei Einstellung bis zu drei Monaten
Echte Leiharbeit:
Arbeitnehmer wird nur gelegentlich oder ohne Gewinnerzielungsabsicht an Dritte ausgeliehen.
Unechte Leiharbeit:
Arbeitnehmer ist bei Dritten tätig und dessen Weisungen unterworfen
Fällt unter Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Fehlt die Erlaubnis nach Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, wird ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dem „Entleiher“ begründet.
Als Beendigungszeitpunkt ist genaues Kalenderdatum festgelegt.
Als Vertragsdauer ist genauer Zeitraum festgelegt
Zusammenhängend geregelt im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).
Befristung mit sachlichem Grund (Grundsatz)
§ 14 Abs. I TzBfG
Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung
Vergütung aus Haushaltsmitteln
Die Arbeitnehmerin (…) wird ab dem (…) als Ersatzkraft für die Dauer der Krankheit des Mitarbeiters Herrn (…) beschäftigt. Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis 2 Wochen nach Mitteilung des Arbeitgebers über die Beschäftigungsaufnahme durch Herrn (…).
Kombinationsbefristung
Die Arbeitnehmerin wird ab dem (…) für die Dauer des Wehrdienstes des Herrn (…), jedoch längstens bis zum (…) eingestellt.
Das Arbeitsverhältnis beginnt am (…). Es endet nach 18 Monaten, ohne dass es einer Kündigung bedarf am (…). Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit behalten sich beide Parteien das Recht vor, das Arbeitsverhältnis ordentlich innerhalb der gesetzlichen Frist zu kündigen.
Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet, sofern er zu diesem Zeitpunkt die Regelaltersrente oder eine gleichwertige Altersversorgung beanspruchen kann.
Befristung ohne sachlichen Grund (Ausnahme)
§ 14 Abs. II TzBfG
Kalendermäßig (Zeitbefristung) bis zur Dauer von 2 Jahren. Befristung kann dann bis zu 3-mal nahtlos verlängert werden
Bei neu gegründeten Unternehmen Zeitbefristung bis zur Dauer von 4 Jahren
Arbeitnehmer ist älter als 52 Jahre, Verstoß gegen Antidiskriminierungsrichtlinie gem. Urteil EUGH vom 22.11.2005
Zeitliche Befristung ohne Sachgrund
Das Arbeitsverhältnis der Parteien beginnt am (…) und endet am (…), ohne dass es einer Kündigung bedarf. Den Parteien bleibt das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbehalten.
Vorbeschäftigungsverbot §14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
Die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos zu befristen, besteht nur dann,
wenn nicht mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor eine befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Vor diesem Hintergrund steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht zu, dessen wahrheitswidrige Beantwortung durch den Arbeitnehmer den Tatbestand der Anfechtung nach § 123 BGB begründen kann.
Mit Rücksicht auf § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG versichert Herr/Frau (…) ausdrücklich, dass er/sie noch nie in seinem/ihrem Leben in einem Arbeitsverhältnis zur Firma gestanden hat. Herr/Frau (…) ist darüber informiert, dass eine unrichtige Angabe hierüber die Firma zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen kann.
Verlängerungen innerhalb der Gesamtdauer von 2 Jahren immer vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages vereinbaren!
Sofern auch die Arbeitsbedingungen geändert werden, handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Vertrages, der dem Anschlussverbot unterfällt.
Rechtsfolgen bei wirksamer und unwirksamer Befristung
Befristung wirksam:
Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichung des Zwecks ohne dass es einer Kündigung bedarf
Befristung unwirksam:
Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen
Kündigungsmöglichkeiten während des befristeten Arbeitsverhältnisses
Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies vertraglich geregelt ist
Außerordentliche Kündigung bei wichtigem Grund grundsätzlich möglich
Vereinbarung einer kürzeren regelmäßigen Arbeitszeit als die Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer
Rechtsanspruch gem. Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG
Arbeitsverhältnis besteht mehr als 6 Monate
Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer
Verringerung der Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen
Der Arbeitnehmer muss den Wunsch nach Verringerung 3 Monate vorher geltend machen
Der Arbeitgeber muss spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich ablehnen, sonst gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wüschen des Arbeitnehmers als festgelegt.
10 Arbeitsstunden/Woche
für mindestens drei aufeinander folgende Stunden
Durch Vereinbarung:
kann wöchentliche Arbeitszeit und abzurufende Arbeitsleistung geändert werden.
Lage der Arbeitszeit muss mindestens 4 Tage im Voraus angekündigt werden.
Bei Verstoß: Leistungsverweigerungsrecht
Arbeitsleistungen sind nur nach Anforderung durch den Arbeitgeber zu erbringen. Die Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden wird von Fall zu Fall einvernehmlich festgelegt. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt mindestens 10, höchstens 12, Stunden.
Vereinbarung: 10 Stunden/Woche mindestens 2 Stunden
– Montag: 5 Stunden
– Dienstag: 0 Stunden
– Mittwoch: 0 Stunden
– Donnerstag: 2 Stunden
– Freitag: 3 Stunden
(abgerufen am Mittwoch, gesamt 10 Stunden)
Hier greift das Leistungsverweigerungsrecht für 3 Stunden am Freitag, da diese nicht innerhalb der Frist von 4 Tagen abgerufen wurde.
Aus jedem mittels Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsverhältnis entstehen Ansprüche, Rechte und Pflichten für die Beteiligten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – hier eine Übersicht:
Persönliche Leistungsverpflichtung nur gegenüber dem Arbeitgeber
Arbeitsleistung gemäß Arbeitsvertrag innerhalb des Direktionsrechts
Allgemeine Interessenwahrnehmungs- und Unterlassungspflicht
Beschwerderecht § 13 AGG
Der Arbeitgeber hat gegen Beschäftigte, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, z.B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung
Leistungsverweigerungsrecht bei Belästigungen § 14 AGG
Der Arbeitgeber muss geeignete Maßnahmen ergreifen, um eine Belästigung zu beenden. Ansonsten kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern, soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist.
Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bleibt bestehen.
Schadensersatzanspruch § 15 AGG
Bei Nichtvermögensschaden angemessener Ausgleich in Geld, mindestens 1 Monatsgehalt
Im Fall einer Ungleichbehandlung im Zusammenhang mit einer Nichteinstellung, Höchstbetrag 3 Monatsgehälter
Kein Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung oder beruflichen Aufstieg
Urlaubsanspruch BUrlG
Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist festgelegt, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben. » Details
Wiederholte Gewährung zusätzlicher Leistungen ohne vertragliche Verpflichtung
Bei Gratifikationen etc. i.d.R. bei dreimaliger vorbehaltsloser Leistung
Die Bindungswirkung für die Zukunft ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Vorbehalt erklärt wird, die Leistung widerrufen zu können
Pflicht zur vertragsgemäßen Beschäftigung
Beschäftigungspflicht im Rahmen des Arbeitsvertrages
Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts
Schutzpflichten insb. § 12 AGG
Maßnahmen zur Vermeidung von Benachteiligung
Grundsätzlich keine Pflicht zur Gleichbehandlung
Vergleichsverhandlung dann, wenn diese sachlich gerechtfertigt ist, z.B. Treueprämie
Vergütungspflicht bei vorübergehender Verhinderung des Arbeitnehmers § 616 BGB
Arztbesuch außerhalb Arbeitszeit nicht möglich
Besondere Familienereignisse
Wahrnehmung öffentlicher Ämter, z.B. Schöffentätigkeit
Betreuung eines kranken Kindes
„Sonderfall § 45 SGB V“
Fernbleiben von der Arbeit zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes nach ärztlichem Attest erforderlich
Andere im Haushalt lebende Personen können Kind nicht beaufsichtigten
Kind hat das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder ist behindert
bezahlte Freistellung von bis zu 5 Arbeitstagen
Freistellung je Kind 10 Arbeitstage/Kalenderjahr,
bei Alleinerziehenden 20 Arbeitstage/Kalenderjahr,
bei mehreren Kinder max. 50 Arbeitstage/Kalenderjahr
§ 616 BGB kann abbedungen / modifiziert werden: „bezahlt wird nur die tatsächlich geleistete Arbeit“In den meisten Fällen enthalten Tarifverträge entsprechende Bestimmungen
Anspruch bis zur Dauer von sechs Wochen
Kein Anspruch bei Arbeitsunfähigkeit in den ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses
Jede neue Krankheit begründet neuen Entgeltfortzahlungsanspruch
Bei Zweifeln: Gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes
Arbeit fällt an einem Tag, an dem Arbeitnehmer regelmäßig arbeitet, infolge eines Feiertages aus
Kein Anspruch auf Bezahlung des Feiertages bei unentschuldigtem Fehlen an einem Arbeitstag vor oder nach dem Feiertag
Rückforderung überbezahlten EntgeltesRückzahlungsanspruch aus ungerechtfertigter Bereicherung:
scheitert, wenn Arbeitnehmer nicht mehr bereichert ist
Arbeitnehmer wusste nicht, dass er zu viel erhalten hat
Überzahlung nicht mehr in seinem Vermögen
In Folge Zuvielzahlung keine anderen Aufwendungen erspart
Bei geringen Einkommen dann wohl nicht zurückzuzahlen, wenn Überzahlung nicht mehr als 10%
Bei jeder Änderung im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt einem bestimmten Schreiben entscheidende Bedeutung zu: dem Arbeitszeugnis.
Schriftform erforderlich, i.d.R. per Textverarbeitung
Sauberes DIN A4 Geschäftspapier
Unterzeichner muss deutlich ranghöher als der beurteilte Arbeitnehmer sein
Haftung des Ausstellers gegenüber Arbeitnehmer / Arbeitgeber
ZwischenzeugnisAnspruch nur bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen
Versetzung innerhalb des Betriebs
Grund des Ausscheidens nur anzugeben, wenn dies verlangt wird
Ein reiner Beschäftigungsnachweis
Beurteilung hinsichtlich Führung und Leistung
(Umfassende) Würdigung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers
Doppelcharakter des Zeugnisses
Wohlwollendes Zeugnis, das dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschwert
Bei Verstoß gegen Zeugniswahrheit ggf. Haftung gegenüber neuem Arbeitgeber
Beispiel „Zeugnis“
Frau/Herr, geboren (…), wohnhaft (…), war in der Zeit vom (…) bis (…) als Verkäufer/in im Young Fashion-Bereich im (…) für uns tätig.
Zu ihrem/seinem Aufgabegebiet gehörte
Warenpräsentation unseres Shops
Aktive und selbstständige Kundenberatung und -bindung
Lagerarbeiten, Sortierung der Warensicherung
Sortimentskontrolle und -pflege
Frau/Herr (…) arbeitete zuverlässig und sorgfältig. Sie/Er war stets freundlich, zuvorkommend, kundenorientiert und hilfsbereit. Ihre/Seine Aufgaben bewältigte sie/er jederzeit zu unserer vollen Zufriedenheit. Ihr/Sein Verhalten gegenüber Kunden war stets einwandfrei.
Nur der Vollständig halber bescheinigen wir, dass Frau/Herr (…), ehrlich, pünktlich und fleißig war.
Wir wünschen Frau/Herrn (…), auf ihrem/seinem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
(Stempel Arbeitgeber / Unterschrift Vorgesetzter)
Wie kann man Fehler bei einem Arbeitszeugnis vermeiden?
Jahr für Jahr kommt es zu unzähligen Prozessen vor Arbeitsgerichten, in denen es um Arbeitszeugnisse geht. Schließlich hat das Zeugnis oftmals maßgeblichen Einfluss auf den weiteren beruflichen Werdegang eines Arbeitnehmers. Und Arbeitgeber sollten sich auch bei einem inhaltlich wahren und wohlwollend formulierten Zeugnis der möglichen Haftung gegenüber einem neuen Arbeitgeber bewusst sein.
Empfehlung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten ein Arbeitszeugnis immer einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Prüfung vorlegen. Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung haben Sie dann auch gleich einen fachlich qualifizierten Beistand an Ihrer Seite – sprechen Sie uns einfach darauf an.
Ein fachlich fundierter Blick in Ihren Arbeitsvertrag, Vereinbarung oder Zeugnis kann sich somit lohnen – sprechen Sie uns einfach darauf an.

References: § 1

§ 14

§ 14
 EUGH 
 §14
 § 123
 § 14
 § 13
 § 14
 § 15
 § 12
 § 616
 § 45

§ 616