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“Was für ein Scheiß-Laden, in welchem nur Ausländer beschäftigt werden.”
Von Wolf Reuter | 6.Oktober 2010
Bremen hat eines der schönsten und kuscheligsten Landesarbeitsgerichte der Republik. Das wird dadurch befördert, dass es sehr klein ist; in einer alten Villa kann man eine gut sortierte kleine Bibliothek und sehr ansehnliche Sitzungssäle nutzen. Dass Arbeitgeber sich beim LAG Bremen nicht immer kuschelig fühlen, ist ein Gerücht, zu dem wir nicht Stellung nehmen wollen.
Im Juni des Jahres entschied das LAG Bremen (Urteil v. 29.06.2010 – 1 Sa 29/10) über eine Kündigung gegenüber einer Dame mit russischem Akzent (beim Deutschsprechen), die angeblich mit den Worten des Geschäftsführers garniert war, aus Sicht der Kunden sei der Akzent untragbar. Die würden sich nämlich denken:
„Was für ein Scheiß-Laden, in welchem nur Ausländer beschäftigt werden.”
Na gut, Deutsch war auch nicht eben eine Stärke des angeblichen Urhebers.
Die Dame bekam dessenthalben eine Kündigung in der Probezeit. Sie klagte dagegen nicht. Allerdings machte sie mit ihrer beim LAG Bremen entschiedenen Klage eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend, denn sie sah sich als ethnisch diskriminiert an. Nun wissen wir spätestens seit dem sog. Ossi-Fall (der noch läuft), dass die “Ethnie” ein flüchtiger juristischer Begriff ist (das scheinen auch die Ethnologen so zu sehen, aber die müssen ja keine Urteile schreiben). Die nun vorliegenden Urteilsgründe sind messerscharf angefasst und werden, wenn es wirklich (die Revision ist zugelassen) zum BAG geht, die Lösung einiger drängender Fragend des AGG beschleunigen. Ein Urteil, auf dass sich Prüflinge beider Staatsexamina wohl werden einstellen müssen, denn für eine Prüfung ist es eine Steilvorlage.
Das fängt mit einem Prozessproblem an. Der Klägeranwalt hatte laut Protokoll in der ersten Instanz geltend gemacht, er stütze den Anspruch auf § 15 Abs. 1 AGG. Eine Nachlässigkeit. Dort geht es nicht um das Schmerzensgeld für eine Diskriminierung, sondern um einen rein materiellen Schaden. Das eigentlich Begehrte Schmerzensgeld in Höhe von hier drei Bruttomonatsgehältern ergäbe sich aus § 15 Abs. 2 AGG. Das Arbeitsgericht hat auch nach dieser Vorschrift geurteilt – gegen die Beklagte. Die Berufung hatte daraufhin spitzfindig § 308 ZPO ausgegraben. Danach darf das Gericht nicht über den Klageantrag hinausgehen. Wer aber ausdrücklich einen materiellen Schaden ersetzt wissen wolle, dazu aber nichts vorgetragen habe, dem könne das Gericht nicht den eigentlich gemeinten, aber ausdrücklich nicht geforderten Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG zusprechen. Nach der Auffassung des LAG ist das zu spitzfindig. Aus der Klage ergebe sich hinreichend deutlich, dass es um die Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG gehe. Im Kern seien beide Ansprüche Schadensersatzansprüche. § 308 ZPO bestrafe eine bloße Falschbezeichnung oder falsche Rechtsauffassung nicht. Da kann man nur zustimmen. Der “Antrag” ergibt sich immer aus einer Gesamtschau von (ausformuliertem) Antrag und der Begründung – die aber keinen Zweifel daran ließ, was die Klägerin wollte. Warum dann trotzdem vom Klägeranwalt ausdrücklich auf der falschen Vorschrift beharrt wird? Wir hatten mal einen Kollegen (auf der Gegenseite, nicht in der Kanzlei), der im Protokoll Folgendes abnickte;
“Rechtsanwalt X. erklärt nach wiederholter Belehrung des Gerichts zur Rechtlage xyz: Ich bleibe bei meiner Ansicht trotz der Belehrung und halte alle gegenteiligen Ansichten für falsch. V.u.g.”
Materiell wird es jetzt spannend. Die Frage war, ob die Klägerin überhaupt eine Entschädigung beanspruchen könne, wenn sie nicht gleichzeitig die Kündigung angreift. Außerdem fragt sich, ob diskriminierende Kündigungen überhaupt zu einem Schadensersatz berechtigen.
Die letzte Frage erscheint einem unbefangenen Leser beinahe unlogisch, weil gerade eine diskriminierende Kündigung den Betroffenen doch am härtesten treffen dürfte. Trotzdem ist die Frage ein “Hotspot” des AGG. Das liegt an § 2 Abs. 4 AGG. Er lautet:
“…(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz…”
Das kann man wie folgt auslegen:
1. Das AGG ist auf den Ausspruch von Kündigungen nicht anwendbar, deshalb kann man im Kündigungsfall keinerlei Entschädigungen geltend machen, die auf § 15 AGG gegründet sind (“Sperrwirkung”).
2. Kündigungen sind nur nach den einschlägigen Regeln und nicht nach dem AGG zu beurteilen; eine “Sperrwirkung” tritt indes nicht ein.
3. Das AGG verlangt, dass jedenfalls auch die Kündigung angegriffen werde, wenn man einen Schadensersatzanspruch nach AGG geltend macht.
4. Das AGG hat hier eine Selbstverständlichkeit (gegen Kündigungen muss man nach den einschlägigen Gesetzen lagen) ohne weiteren Wert in überflüssiger Weise kodifiziert
Ziffer 1 ist nicht nur ernsthaft, sondern auch anfänglich mehrheitlich vertreten worden. Man kann dem Gesetzgeber sogar indiziell nachweisen, dass er es so gemeint hat – vor allem, um das KSchG vom AGG fernzuhalten. Das Problem an dieser Ansicht ist, dass die etwas unklare Richtlinie, auf der das AGG fußt, ebenso wie der EuGH und die Gesetzesbegründung selbst z.T. davon sprechen, dass sich das Gesetz auch auf die Umstände einer Entlassung beziehe (also eventuell auch auf eine Kündigung).
Ziffer 3 ist ebenso ernsthaft vertreten worden. Das LAG Köln (Beschluss v. 01.09.2009 – 7 Ta 184/09 – LAGE Nr. 10 zu § 15 AGG) sieht eine Hierarchie zwischen Kündigungsschutz und Diskriminierung: Man habe nicht die freie Wahl, § 2 Abs. 4 AGG statuiere eine Art Vorrang der Kündigungsschutzklage. Die Begründung eines “Vorrangs des Bestandsschutzes im deutschen Arbeitsrecht” findet allerdings kaum irgendwo eine Stütze.
Das LAG Bremen hat sich zu Ansicht 2 durchgerungen, mit der Einschränkung, dass es nicht über die Frage entschieden hat, ob z.B. eine ethnische Diskriminierung ein Unwirksamkeitsgrund für eine Kündigung sein kann. Diese Frage ist allerdings rein theoretisch, denn eine solche Kündigung wäre nach § 138 BGB auch ohne AGG einfach sittenwidrig.
Damit ist der Anwendungsbereich für § 15 Abs. 2 AGG eröffnet. Dass der oben wiedergegebene Satz die geforderte Indizwirkung hat, dürfte außer Frage stehen. Womit das LAG sich indes nicht auseinandersetzt, ist die Frage, warum in einer Kritik an Sprachkenntnissen eine ethnische Diskriminierung liegt. Bekanntlich kann man die juristische Haarspalterei auf die Spitze treiben. Aber versuchen wir es doch mal: Eigentlich war dem Geschäftsführer doch egal, dass die Klägerin (gefühlt) Ausländerin war (mit deutschem Pass). Er hatte sie ja auch (trotzdem) eingestellt. Ihn störten der Akzent und die Außenwirkung bei den Kunden. Schlussfolgerung: Hätte sie keinen Akzent, wäre sie unabhängig von ihrer Herkunft nicht gekündigt worden. Wir geben zu: Klingt schlecht, ist aber richtig abgeleitet. Wie bei anderer Gelegenheit berichtet, ist die Gleichung zwischen Deutschkenntnissen und Ethnien nicht wirklich kohärent. Das Arbeitsgericht Berlin etwa meinte bekanntlich, “Muttersprache” sei immer eine ethnische Diskriminierung, weil dadurch alle nichtdeutschen Ethnien ausgeschlossen würden. Das ist ein bisschen abenteuerlich. Man kommt hier auf keine andere Lösung, als fünfe gerade sein zu lassen: Hinter dem Satz steckt irgendein ethnisches Ressentiment, auch wenn es nicht leicht verbalisiert werden kann. Das LAG hat elegant formuliert, die Sprache werde hier “in Zusammenhang mit der Herkunft der Klägerin aus dem russischen Sprachraum gebracht“. Also mag man die Indizwirkung zugestehen.
Zu guter Letzt aber noch Kritik an diesem brillanten Urteil. Man hat ja Zeugen vernommen, um herauszufinden, ob der Satz überhaupt gefallen ist:
“Über den Gesprächsinhalt hat der Zeuge A. nur wenig gesagt und konnte sich mehrfach nicht genau erinnern. Dagegen konnte er sich genau daran erinnern, dass der Satz „Was sollen die Kunden denken, was das für ein Scheißladen ist, wenn hier nur Ausländer beschäftigt würden”, nicht gefallen ist. Diese Diskrepanz ist nicht erklärlich.”
Die Diskrepanz zum eingangs zitierten Satz übrigens auch nicht.
Da ist man dann verraten und verkauft. Ob so ein Satz gefallen ist oder nicht, wird jedem im Gedächtnis bleiben. Der Rest eines belanglosen Gesprächs wohl nicht. Was ist das bitte für eine Beweiswürdigung?
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Ein Kommentar to ““Was für ein Scheiß-Laden, in welchem nur Ausländer beschäftigt werden.”” rasmus meint:
14.Dezember 2010 at 2:57 pm Kleine Korrektur: Der Geschäftsführer hat die Klägerin nicht eingestellt, sondern seine Tätigkeit erst nach deren Einstellung aufgenommen.

References: § 15
 § 15
 § 15
 § 308
 § 15
 § 15
 § 308
 § 2
 § 15
 EuGH 
 § 15
 § 2
 § 138
 § 15