Source: https://www.etl-rechtsanwaelte.de/frage-des-tages/was-versteht-man-unter-einem-kleinbetrieb
Timestamp: 2019-09-20 01:15:01+00:00

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Was versteht man unter einem Kleinbetrieb? ()
Der Begriff Kleinbetrieb hat im Arbeitsrecht gleich mehrfach eine große Bedeutung. Zu beachten ist, dass der Begriff nicht einheitlich verwendet wird. Maßgeblich ist zwar immer eine bestimmte Zahl regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer, allerdings verwendet der Gesetzgeber im Rahmen von so genannten Kleinbetriebsklauseln unterschiedlich Rechengrößen.
Die Frage, ob ein Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG vorliegt oder nicht, lässt sich nur in zwei Fällen recht einfach klären. Sind in dem betreffenden Betrieb regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, gilt das KSchG nicht; sind regelmäßig mehr als zehn beschäftigt, ist das KSchG einschlägig. Schwierig stellt sich die Situation in solchen Betrieben dar, in denen mehr als fünf, aber nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. In diesen Betrieben ist zwischen sog. Alt-Arbeitnehmern und sog. Neu-Arbeitnehmern zu unterscheiden. Alt-Arbeitnehmer sind solche, die zum 31.12.2003 bereits beschäftigt waren und immer noch beschäftigt sind, Neu-Arbeitnehmer sind jene, die erst nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden. Neu-Arbeitnehmer unterfallen in Betrieben mit mehr als fünf, aber nicht mehr als zehn Arbeitnehmern nicht dem KSchG, weil für diesen Kreis von Beschäftigten 2003 bzw. 2004 die Grenze auf mehr als zehn Arbeitnehmer angehoben wurde. Bei den Alt-Arbeitnehmern stellt sich dies anders dar. Hier ist das KSchG (unverändert) anwendbar, soweit es mehr als fünf Alt-Arbeitnehmer gibt. Aus diesem Grunde ist für jeden Betrieb zu fragen, seit wann welcher Arbeitnehmer  ggf. mit wie vielen Arbeitnehmern gemeinsam - tätig ist. Im Einzelfall kann der Umstand entscheiden, Alt-Arbeitnehmer oder Neu-Arbeitnehmer zu sein. Im Hinblick auf den Kleinbetrieb kommt es mithin ganz wesentlich auf die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer an. Zu diesen zählen u. a.
So beschäftigt die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag mindestens 7 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Darüber hinaus sind die ebenfalls vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen C S und B S1, der vollzeitbeschäftige Arbeitnehmer I C1 und die teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin E mitzuzählen, diese nach § 23 Abs. 1 S. 4 mit einem Arbeitskraftanteil von mindestens 0,5. Es ist in diesem Zusammenhang bedeutungslos, dass diese Arbeitnehmerinnen sowie dieser Arbeitnehmer nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stehen, sondern ein solches mit dem Einzelunternehmen K S abgeschlossen haben. Ohne Relevanz ist ferner, dass zwischen der Inhaberin der Beklagten und dem Inhaber der Einzelfirma K S sowie den Arbeitnehmerinnen C S und B S1 eine familiäre Beziehung besteht. Gleichermaßen ohne Bedeutung ist es, mit welchem tatsächlichen Arbeitskraftanteil die in einem Arbeitsverhältnis zum Vertragsarbeitgeber K S stehenden Arbeitnehmer Arbeiten für die Beklagte erledigen. Da die Beklagte gemeinsam mit der Einzelfirma K S einen Gemeinschaftsbetrieb unterhält, ist für die kündigungsschutzrechtliche Betrachtung darauf abzustellend, wie viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dieser Gemeinschaftsbetrieb beschäftigt.
aa) Nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung liegt ein Gemeinschaftsbetrieb dann vor, wenn sich zwei oder mehrere Unternehmen zur gemeinsamen Führung eines Betriebs - zumindest konkludent - rechtlich dergestalt verbunden haben, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird. Dies setzt voraus, dass ein einheitlicher betriebsbezogenen Leitungsapparat gegeben ist ().
Dabei ist zu sehen, dass zwei oder mehr Unternehmen nicht alleine deshalb einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten, weil sie ihrer jeweiligen Unternehmungen in denselben Räumlichkeiten und unter Verwendung derselben sächlichen Mittel betreiben. Wenn auch eine solche Nutzung von räumlichen und sächlichen Betriebsmitteln für die Annahme eines gemeinsamen Betriebes sprechen kann, bleibt es dennoch bei selbständigen Betrieben, wenn jedes der beteiligten Unternehmen seinen eigenen Betriebszweck unabhängig von dem des anderen verfolgt (). Ein Gemeinschaftsbetrieb ist erst dann anzunehmen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst sind und geordnet sowie gezielt eingesetzt werden. Nur dann, wenn der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat betriebsbezogen gesteuert wird und so die Unternehmen im Rahmen einer gemeinsamen Arbeitsorganisation unter einer einheitlichen Leitungsmacht identische oder auch verschiedene arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgen, kann davon ausgegangen werden, dass ein gemeinsamer Betrieb gegeben ist ().
1. Die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat der Arbeitnehmer, der sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen möchte, darzulegen und im Streitfalle zu beweisen. Dies gilt nach höchstrichterlicher Rechtsprechung auch für die Darlegung und den Nachweis einer hinreichenden Mindestbeschäftigtenzahl im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG ().
Dabei sind auch nach Auffassung des BAG keine unzumutbar strengen Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers zu stellen. Vielmehr genügt der Arbeitnehmer regelmäßig schon dann seiner primären Darlegungslast, wenn er schlüssig vorträgt, dass zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt wurden. Dazu muss er die Personen und ihre Tätigkeiten konkret benennen (). Schlüssig kann der Vortrag des Arbeitnehmers dabei nur dann genannt werden, wenn daraus zu entnehmen ist, dass die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG tatsächlich vorliegen, also dass es sich jeweils um Arbeitnehmer des Betriebes (und nicht etwa Mitarbeiter von Fremdfirmen, Leiharbeitnehmer, Praktikanten o.ä.) handelt, die zu dem Personenkreis der nach § 23 Abs. 1 KSchG mitzählenden Beschäftigten gehören (also keine Azubis, Geschäftsführer o.ä.). Schließlich ist auch eine Differenzierung nach dem Umfang der Tätigkeit (Vollzeit oder Teilzeit) vorzunehmen, da § 23 Abs. 1 KSchG ebenfalls danach differenziert.
Lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer mangels eigener Kenntnismöglichkeit nicht in der Lage ist, seiner Darlegungslast nachzukommen, genügt zunächst die bloße Behauptung, der Arbeitgeber beschäftige mehr als 10 Mitarbeiter ().
d. Da die Klägerin somit auch in der Berufungsinstanz die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht schlüssig dargelegt hat und keine außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes liegenden Einwände gegen die streitige Kündigung vorgebracht hat, konnte die Berufung keinen Erfolg haben.
Das Kündigungsschutzgesetz finden gemäß § 24 Abs. 1 S. 3 KSchG keine Anwendung in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Bei der Feststellung der Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer ist ein Rückblick auf die bisherige personelle Stärke des Betriebes und eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung im konkreten Streitfall erforderlich ().
1. Für das Überschreiten des Schwellenwertes gem. § 23 Abs. 1 S 2 bzw. S 3 KSchG trägt der Arbeitnehmer die Beweislast. Einer größeren Sachnähe des Arbeitgebers und etwaigen Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers ist durch eine abgestufte Darlegungslast Rechnung zu tragen.
(Veröffentlichungsdatum: 25.07.2018)

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