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Timestamp: 2020-05-25 15:49:38+00:00

Document:
Commercio - Aziende Ortofrutticole: CCNL 16 dicembre 1994
Data firma: 16 dicembre 1994
Settori: Commercio, Aziende ortofrutticole
Disciplina del rapporto a tempo determinato
Mancato esercizio della facoltà di richiesta nominativa
Contratti di formazione - lavoro
Orario dì lavoro
◦ A) Occasioni di flessibilità negativa
◦ B) Occasioni di flessibilità positiva
Art. 83 Assenze
• Personale a tempo indeterminato
• Personale a tempo indeterminato con prestazione ridotta
• Personale a tempo determinato
• Paga base tabellare conglobata
Art. 121 (13a)
Art. 122 (14a)
• Preavviso
• Trattamento di fine rapporto
Lavoratori fuori residenza
Procedura di rinnovo del contratto collettivo di lavoro
Allegato 1 Cicli stagionali dì lavorazione
Allegato 2 Accordo - quadro per la regolamentazione dei contratti di formazione e lavoro
Allegato 3 Schema domanda assunzione con contratto di formazione lavoro
Allegato 4 Art. 86 del CCNL 14.12.1979
Tabella "A" Retribuzione nazionale in vigore dal 01.01.1995
Tabella "B" Retribuzione nazionale in vigore dal 01.07.1995
Tabella "C" Aumenti retributivi e decorrenze
L'anno 1994 il giorno 16 dicembre tra l'Associazione Nazionale Esportatori Importatori Ortofrutticoli ed Agrumari (Aneioa) […] la Flai - Cgil (Federazione Lavoratori Agroindustria) [...], la Fisascat - Cisl (Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali, Affini e del Turismo) […], la Uiltucs - Uil (Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi) […] e con la partecipazione della Unione Italiana del Lavoro (Uil) […] si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da Aziende Ortofrutticoìe ed Agrumarie composto da:
• 160 Articoli
• 2 Allegati
• 3 Tabelle
Il presente contratto disciplina i rapporti di lavoro del personale dipendente da aziende, anche organizzate in forma cooperativa e consortile, che esercitano il commercio di esportazione, di importazione e all'ingrosso di prodotti ortofrutticoìi ed agrumari e le relative lavorazioni preliminari affini e complementari, che effettuano le prime lavorazioni industriali e di conservazione di prodotti ortofrutticoli, nonché le operazioni di preparazione alla vendita (conservazione, refrigerazione, surgelazione, pulitura, selezione, calibratura, sgusciatura, pelatura,snocciolatura e depicciolatura, confezionamento ecc.) e la vendita dei prodotti medesimi. Sono escluse dalla sfera di applicazione del presente contratto le aziende esercenti il commercio all'ingrosso ed in commissione operanti esclusivamente nei mercati ortofrutticoli all'ingrosso.
Le Organizzazioni Sindacali, nello stipulare il presente CCNL confermano quindi la loro volontà di intrattenere rapporti sindacali e di sottoscrizione di accordi, contratti e regolamenti con l'Aneioa, in quanto controparte contrattuale tradizionale e di rilevante prevalenza nel settore.
L'Aneioa e le Organizzazioni Sindacali nazionali si incontreranno, annualmente, di norma entro il 1° quadrimestre per effettuare un esame congiunto sul quadro economico e produttivo del settore, sulle sue dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo e sulle ripercussioni sui livelli occupazionali.
Inoltre, le parti, ferma restando l'autonomia imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle organizzazioni sindacali, si impegnano a incontrarsi periodicamente a livello territoriale (regione, provincia, zona, comune) almeno un mese prima delle principali campagne produttive corrispondenti ai calendari di massima dei cicli stagionali di lavorazione per una informativa sui piani di lavorazione e per esaminare i conseguenti riflessi sui livelli di occupazione e su eventuali processi di mobilità interaziendale e territoriale nonché, sullo stato di applicazione del presente contratto.
Le parti si incontreranno, periodicamente, inoltre, a livello territoriale per esaminare i problemi dell'occupazione e del mercato del lavoro; ciò al fine di contribuire, con eventuali proposte comuni, alla definizione delle politiche regionali di sviluppo del settore nonché, al miglioramento dell'occupazione.
A livello aziendale inoltre le parti si incontreranno periodicamente per una verifica dell'inquadramento del personale
Le parti concordano di istituire:
1) la Commissione Paritetica Nazionale
2) la Commissione Pari Opportunità
3) l'Organismo Bilaterale
La Commissione Paritetica Nazionale, la Commissione Pari Opportunità e l'Organismo Bilaterale sono composti da 6 membri dei quali 3 designati dall'Aneioa e 3 designati dalla Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil, e di altrettanti supplenti.
La Commissione Paritetica Nazionale, la Commissione Pari Opportunità e l'Organismo Bilaterale hanno sede in Roma presso l'Aneioa.
Le parti procederanno alla elaborazioni di un regolamento interno per l'attività dei suddetti organismi entro il 30 giugno 1995.
Le Parti, alfine di perseguire gli obiettivi di cui alla legge n. 903/77, alle Direttive CEE in materia di parità ed alla Risoluzione CEE 1982 sulle pari opportunità, si impegnano ad approntare congiuntamente iniziative idonee ad abbattere ogni discriminazione fondata sul sesso, in materia di avviamento al lavoro e di professionalità, consentendo effettive pari opportunità di lavoro alle lavoratrici.
Le Parti convengono sull'opportunità di realizzare in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE n. 635/1984 e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e alla individuazione di eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.
In relazione a ciò viene costituita una Commissione alla quale è affidato il compito di:
Inoltre, le parti concordano di istituire a livello aziendale e territoriale per le piccole imprese la Commissione Pari Opportunità
Le Parti, ribadiscono l'importanza della formazione quale strumento elettivo di risposta a bisogni specifici, finalizzato non soltanto all'acquisizione ed al mantenimento di precise professionalità maggiormente rispondenti alle continue innovazioni tecniche e tecnologiche, ma anche alla creazione di un comune linguaggio che permetta di accelerare la comprensione dei problemi migliorando i tempi di risposta e le modalità di intervento nelle problematiche connesse a contenuti tecnici e produttivi.
Pertanto, anche alla luce delle diverse priorità legate alle innovazioni di cui sopra, le parti concordano sulla necessità di individuare opportuni percorsi di valorizzazione dei contenuti professionali connessi a posizioni di lavoro contraddistinte da una specifica complessità operativa e/o dalla sussistenza di un accresciuto grado di responsabilità
Tale valorizzazione verrà perseguita attraverso la progettazione di interventi formativi finalizzati alla qualificazione e al riconoscimento professionale.
L'Aneioa e la Flai-Cgil, la Fisascat-Cisl e la Uiltucs-Uil convengono di istituire, quale istituto peculiare e caratterizzante del presente contratto l'Organismo bilaterale.
L'Organismo istituito a dimensione nazionale, con articolazione periferica, dovrà in particolare:
* Favorire complessivamente lo sviluppo e il consolidamento delle attività delle imprese ortofrutticole ed agrumarie, nonché la realizzazione di iniziative concertate dalle parti costituenti con i soggetti istituzionali.
* Rendere operative le intese, convenute fra le parti di cui sopra, finalizzate al miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti delle imprese ortofrutticole ed agrumarie.
* Sviluppare compiti di monitoraggio sull'andamento del settore con elaborazioni di stime e proiezioni al fine di fornire alle parti il supporto tecnico necessario al confronto con riferimento alle seguenti materie:
- qualificazione del settore;
- occupazione e Mercato del lavoro;
- innovazioni ed investimenti;
- ambiente di lavoro e difesa della salute dei lavoratori e dei consumatori;
- azioni positive e pari opportunità;
- diffusione del presente CCNL sull'intero territorio nazionale e azioni finalizzate all'applicazione dello stesso;
- anagrafe elettronica delle imprese e degli organici.
* Attivare la predisposizione dei progetti formativi per le singole figure professionali al fine del migliore utilizzo dei contratti di formazione lavoro.
* Promuovere e gestire, a livello locale, iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le regioni e gli altri Enti competenti.
In particolare, svolgere azioni più opportune affinché, dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento, culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l'acquisizione dei più elevati valori professionali appropriandoli alle caratteristiche delle attività del comparto.
* Le parti espressamente escludono, fra le prerogative del presente Organismo, le attività di confronto e/o contrattazione fra i soggetti costituenti che dovranno continuare a essere svolte in sede sindacale propria.
* Le parti definiranno, entro tre mesi dalla stesura del CCNL il regolamento e le modalità di funzionamento dell'Organismo.
Il finanziamento avverrà in base paritetica:
Pertanto, quando si renda necessaria l'assunzione di lavoratori stagionali o comunque necessari per punte di maggior lavoro ricorrenti con contratto a tempo determinato, per i casi di cui al 6° comma dell'art. 11 e per le ipotesi non disciplinate dal CCNL, il numero dei lavoratori da assumere, il periodo di lavorazione e l'inquadramento professionale saranno contrattati preventivamente con le RSU o in ogni caso con le OO.SS.TT. per verificare l'esatta applicazione delle norme contrattuali e di legge
Le parti si danno reciprocamente atto che il secondo livello di contrattazione nel rispetto di quanto previsto al punto 3 del capitolo Assetti Contrattuali del Protocollo del 23 luglio `93, che si intende integralmente richiamato, verrà realizzato in conformità con le modalità definite dalle parti.
Nel corso della sua vigenza le parti, nei tempi che saranno ritenuti necessari, svolgeranno procedure di informazione, consultazione, verifica e contrattazione prevista dalle leggi, dai CCNL, dagli accordi collettivi e dalla prassi negoziale vigente, per la gestione degli effetti sociali connessi alle trasformazioni aziendali quali le innovazioni tecnologiche, organizzative ed i processi di ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di sicurezza, di lavoro e di occupazione anche in relazione alla legge sulle pari opportunità.
Saranno concordate tra le parti, particolari norme riguardanti:
- turni e nastri orari, distribuzione orario di lavoro attraverso uno o più regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate.
- forme di flessibilità;
- contratti a termine, secondo le previsioni e nei limiti previsti nel CCNL;
- tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro.
- modalità di svolgimento dell'attività di patronato sindacale.
- la contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL. […]
- altre materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente CCNL.
- In materia di classificazione del personale, possono essere oggetto di esame, ove già non siano presenti nel presente CCNL, le eventuali qualifiche specifiche presenti all'interno dell'azienda.
Le parti, nel confermare la validità degli accordi aziendali realizzati, ed in particolare le parti relative all'esercizio dei diritti di informazione nonché i sistemi di relazioni sindacali in atto, si danno altresì atto che problemi relativi all'organizzazione del lavoro, potranno essere affrontati e definiti, in occasione degli incontri per la contrattazione aziendale o territoriale, in riferimento a programmi di innovazione.
La relativa contrattazione dovrà svolgersi con l'intervento delle OO.SS. locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni nazionali stipulanti il presente CCNL e, per i datori di lavoro, dalle rispettive Associazioni rappresentative.
Le parti convengono che le molestie sessuali sono una lesione dei diritti individuali e una forma di discriminazione e ricatto nell'attività lavorativa che lede la dignità della persona.
Convengono quindi sulla esigenza di salvaguardare nei luoghi di lavoro la dignità della persona e per questo si attiveranno perché siano evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
In relazione anche alle norme contenute nel CCNL 21 aprile 1954 esteso 'erga omnes' ai sensi della legge 14 luglio 1959, n. 741, nelle aziende che occupano da 11 dipendenti sino a 15 le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre, in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità aziendale, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le parti convengono che nelle unità produttive con più di 15 dipendenti la Flai-Cgil la Fisascat-Cisl e la Uiltucs-Uil possono costituire, in sostituzione delle rappresentanze sindacali aziendali, consigli di delegati alle seguenti condizioni:
1) che il consiglio sia unitariamente costituito
Il Consiglio dei delegati così costituito conserva le prerogative e i compiti delle rappresentanze sindacali aziendali secondo le disposizioni di cui all'art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
I dirigenti dei consigli dei delegati usufruiranno complessivamente dei permessi retribuiti con i criteri, le modalità e le misure previste dal precedente art. 29 per i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali.
Per quanto non previsto espressamente dal presente contratto in materia di esercizio dell'attività sindacale e dì tutela dei dirigenti sindacali, si rinvia alla Legge 20 maggio 1970, n. 300.
Fermo restando quanto già disposto dalle leggi vigenti in materia, al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, i delegati o i Consigli dei delegati aziendali o in mancanza la rappresentanza sindacale possono promuovere, ai sensi dell'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori, nonché, la salute riproduttiva della lavoratrice.
L'azienda favorisce ogni iniziativa tendente alla tutela della salute ed alla prevenzione degli infortuni dei lavoratori dipendenti.
Al fine di realizzare una efficace e concreta opera di informazione e di prevenzione attraverso il coinvolgimento delle competenti strutture pubbliche a tutela della salute dei lavoratori e dei consumatori si prevede la promozione entro la vigenza contrattuale di una ricerca finalizzata alla definizione della natura dei rischi; produzioni e procedimenti in cui tali rischi sono presenti; numero dei lavoratori esposti; forme di organizzazione del lavoro e misure di prevenzione organizzative e tecnologiche idonee alla riduzione ed eliminazione del rischio; forme di qualificazione delle produzioni dal punto di vista sanitario. Tale ricerca sarà effettuata in collaborazione con Istituti di ricerca pubblici concordati tra le parti.
L'azienda dovrà fornire ai dipendenti addetti a tali lavori indumenti e strumenti atti a ridurre gli effetti della nocività
Due delle 12 ore annue retribuite di assemblea di cui all'art. 32 saranno destinate all'informazione dei lavoratori sulle questioni ambientali per la prevenzione dei rischi e la tutela della salute.
Le parti convengono che la materia riguardante l'ambiente e la sicurezza sono motivo di attenzione e responsabilità dell'azienda, nonché, luogo elettivo e prioritario di comuni momenti di reciproca partecipazione e di coinvolgimento.
In tale ottica ed alla luce del recente recepimento della Direttiva 89/391/CEE(1) del 12 giugno 1989, introdotta dal decreto legislativo del 16 settembre 1994, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante l'attività lavorativa, l'azienda si dichiara pronta ad una rigorosa e completa attuazione di tutte le nuove norme in materia ed in particolare ad instaurare una fattiva collaborazione con la costituenda figura del "Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza"
A tale figura va dato il riconoscimento dettato dal DLgs nelle relative norme di tutela e agibilità per l'espletamento delle proprie funzioni; fermo restando il diritto di tutti i rappresentanti sindacali ad intervenire sulla materia antinfortunistica, in presenza di pericolosità imminente o potenziale.
Un corretto e fattivo rapporto tra i Preposti aziendali ed il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, basato su momenti di informazione e verifica, consentirà infatti alle parti di esaminare ben individuate aree per proporre, tra l'altro, anche interventi programmati di natura formativa sulla sicurezza sia per le RSU che per i lavoratori.
Attraverso la sensibilizzazione della consapevolezza delle maestranze intorno alle aree in oggetto di specifica attenzione, si potrà così incrementare ulteriormente il livello di sicurezza dell'ambiente di lavoro.
g) libretto di idoneità sanitaria per il personale da adibire alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari, di cui all'art. 14 della legge 30 aprile 1962, n 283;
Possono essere assunti come apprendisti i giovani di età non inferiore a quindici anni e non superiore a venti, salvi i divieti e le limitazioni previste dalla legge 17 ottobre 1967, n. 977, sulla tutela dei lavoro dei fanciulli e degli adolescenti.
In deroga a quanto stabilito nel comma precedente, possono essere assunti in qualità di apprendisti anche coloro i quali abbiano compiuto il quattordicesimo anno di età, purché, adibiti a lavori considerati leggeri a norma di legge e a condizione che abbiano adempiuto all'obbligo scolastico ai sensi della legge 31 dicembre 1962, n. 1859.
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché, possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quello di incentivo
d) di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di tre ore settimanali per non più di otto mesi l'anno;
Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c), non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate al fattorino, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante in rapporto a compiti affidati all'apprendista.
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti.
d) osservare le norme disciplinari previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché, questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
Le ore di insegnamento di cui alla lett. d) del precedente art. 55 sono comprese nell'orario normale di lavoro.
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamenti vigenti in materia.
Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi sia al l'interno che all'esterno dell'azienda, le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.
La durata del lavoro giornaliero non può essere suddivisa in più di due periodi, il personale ha diritto, nella giornata, ad un riposo intermedio di una durata non inferiore ad un'ora e non superiore a 2 ore. I lavoratori turnisti hanno diritto a mezz'ora di pausa retribuita.
Per turnista si intende chi presta la propria attività in un sistema di orario che prevede tre turni avvicendati nell'arco di 24 ore.
Le ore di lavoro notturne prestate in normali turni di lavoro, verranno compensate con una maggiorazione del 15%. Per ore notturne si intendono quelle prestate dalle 22 alle 6 del mattino.
Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale i lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale di lavoro senza inconvenienti per l'esercizio o pericolo per gli addetti, nonché, le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell'inventario dell'anno.
è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché, nell'esercizio della attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino comunque continuità di lavoro.
L'orario di lavoro non potrà comunque superare: le sette ore giornaliere e le trentacinque ore settimanali, per i minori che non abbiano compiuto i quindici anni; le otto ore giornaliere e le quaranta settimanali per i minori tra i quindici ed i diciotto anni.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, le prestazioni d'opera straordinarie possono essere richieste nel limite di duecento ore annue procapite.
Ferme restando le intese già intervenute le parti, avuto riguardo alla constatazione del fatto che, oltre ad una forma di flessibilità che ha caratterizzato alcune aziende in relazione alla specifica tipologia produttiva, si è andata manifestando un'esigenza generalizzata ad utilizzare prestazioni lavorative in regime di flessibilità a fronte di eventi occasionali particolarmente difficili da fronteggiare altrimenti, hanno convenuto quanto segue in ordine alla necessità di chiarire e focalizzare tutta la problematica della flessibilità, onde rendere la stessa più trasparente e meglio gestibile nell'interesse reciproco.
Le situazioni seguenti, che caratterizzano il regime del funzionamento degli impianti non sempre corrispondono alle esigenze che il mercato impone:
- i casi previsti dall'art.75 del CCNL
Dette situazioni, in presenza di particolare circostanze rendono necessario far ricorso ad una forma di flessibilità che, per le modalità di attuazione che la caratterizzano, viene definita flessibilità non strutturale.
In relazione a quanto sopra le parti concordano di prevedere in questa sede una serie di momenti - occasioni di flessibilità positiva e di flessibilità negativa da adottarsi nei casi in cui gli eventi previsti non possono essere fronteggiati adeguatamente nell'ambito della definizione dei calendari annui. Dopo esame congiunto, la Direzione aziendale e le RSU, assistite dalle rispettive organizzazioni sindacali territoriali interessate ne verificheranno le modalità attuative (durata del periodo di flessibilità) numero dei lavoratori coinvolti, periodo temporale entro il quale collocare i riposi compensativi; il tutto nel rispetto dell'alternanza delle turnazioni e nell'ottica dei principio di equa ripartizione dei carichi).
3. Punte anomale di assenze dei personale.
Al determinarsi di una o più occasioni di flessibilità non strutturale, come sopra stabilite su iniziativa dell'azienda , si procederà tra Direzione aziendale e RSU alla verifica, in sede sindacale, dei presupposti necessari e conseguentemente, si opererà nel modo seguente:
- nella settimana di flessibilità negativa con il limite di 8 ore ai lavoratori interessati verranno corrisposte le ore effettivamente lavorate con l'integrazione massima di 8 ore di flessibilità;
- nella settimana di flessibilità positiva, ai lavoratori interessati verranno corrisposte le 40 ore di retribuzione ordinaria ed in aggiunta, per le ore settimanali prestate oltre le normali 40 ore, verrà loro "accreditato" un numero di ore corrispondente alla flessibilità positiva effettuata con un massimo di 8 ore.
Direzione aziendale ed RSU o le organizzazioni sindacali territoriali, verificheranno periodicamente la quantità di flessibilità positiva e negativa effettuata dai lavoratori. Qualora a fine anno, in via eccezionale, residuasse un delta di ore di flessibilità positiva queste andranno remunerate con la normale retribuzione; se residuasse, al contrario, un delta di ore di flessibilità negativa, queste saranno coperte con un eguale numero dì ore di permessi per riduzione di orario, o trattenute dall'ultima retribuzione.
Si individua infine che il limite massimo delle ore utilizzabili in regime di flessibilità contrattuale è di 8 ore settimanali per 26 settimane.
Le parti convengono, per le Aziende che producono prodotti facilmente deteriorabili, di realizzare sistemi di orario, capaci di tenera conto dell'estrema variabilità dei volumi annuali di produzione e della assenza totale di conservanti e/o additivi, che comportano l'assoluta necessità di consegnare tempestivamente al mercato i prodotti nelle migliori condizioni di freschezza.
Il raggiungimento di posizioni ottimali per le aziende, in un mercato con tali caratteristiche viene determinato, e lo sarà sempre di più in futuro, dalla capacità di poter adattare gli andamenti erratici della domanda all'adozione di modelli organizzativi degli orari di lavoro che tengano conto di tale situazione.
In quell'ottica, le parti dichiarano altresì la volontà di riaffermare in questa sede la natura strutturale dei diversi modelli di flessibilità esistenti, intesa quale condizione complessiva irrinunciabile per la corretta gestione delle prestazioni individuali degli addetti.
La gestione dei modelli in essere nelle aziende pur nelle loro specificità, vede oggi la necessità di riapprovare e consolidare alcuni aspetti applicativi che, nella situazione attuale, possono non rispondere appieno all'effettiva esigenza delle parti.
1. confronto tra Direzione ed RSU assistite dalle organizzazioni sindacali territoriali, a livello aziendale per comprovare le esigenze tecnico- produttive e organizzative che richiedono l'incremento della flessibilità contrattualmente disciplinata e, conseguentemente, per verificarne le modalità attuative;
In aggiunta a quanto convenuto in tema di flessibilità strutturale, le parti concordano sulla necessità di ridurre al minimo livello possibile il disagio derivante ai lavoratori dalla mutevole programmazione dei turni di lavoro, salvaguardando al contempo l'esigenza di soddisfare le richieste di mercato e la freschezza del prodotto.
Per contemperare al meglio le esigenze di cui sopra le parti convengono sulla necessità che i turni di lavoro vengano predeterminati fra le parti stipulanti il presente CCNL.
Tutto il personale ha diritto ogni settimana ad un riposo di 24 ore consecutive in coincidenza con a domenica; qualora per esigenze aziendali fosse chiamato a prestare la sua opera in tale giornata, il lavoratore avrà diritto al riposo compensativo oltre alla sola maggiorazione del 30% (trenta per cento).
A norma dell'art. 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il lavoratore con rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere trasferito da una unità aziendale ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore dì lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto, e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
Per le aziende che impiegano più di 15 dipendenti l'obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione ai sensi dell'art. 9 della legge 14 dicembre 1970, n. 1088.
Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l'idoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all'inidoneità stessa decide in via definitiva il direttore del Consorzio provinciale antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 10 della legge 28 febbraio 1953, n. 86.
Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di malattia e infortuni valgono le norme dì legge e regolamenti vigenti.
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso
d) per un ulteriore periodo dì sei mesi dopo il periodo di cui alla lettera c).
I periodi dì riposo dì cui al precedente comma hanno la durata dì un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dalla azienda.
Riposi di cui ai precedenti commi sono indipendenti da quelli previsti dagli articoli 18 e 19 della legge 26 aprile 1934 n. 653, sulla tutela del lavoro delle donne.
L'accordo di gradualità va adoperato solo in quelle situazioni in cui le condizioni di lavoro e salariali siano di fatto inferiori all'attuale CCNL.
Le singole aziende o le realtà interaziendali o i territori che alla data di entrata in vigore del presente contratto non avessero ancora raggiunta la piena applicazione del CCNL scaduto nel luglio 1994, potranno contrattare una gradualità, articolata nella vigenza contrattuale, fino al raggiungimento dei minimi salariali previsti nel presente CCNL attraverso:
a) le singole aziende con le RSU assistite dalle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali e datoriali.
b) se gruppi di aziende o interi territori con le organizzazioni sindacali e datoriali di livello corrispondente.
Ogni altra disposizione del presente CCNL diversa del minimo salariale, dovrà comunque essere immediatamente applicata, ed il rispetto dell'intero impianto normativo contrattuale costituirà condizione essenziale per l'accesso al contratto di gradualità.
Al personale adibito a lavori di facchinaggio e stivaggio nell'interno delle celle frigorifere, verrà corrisposta una maggiorazione del 13% sull'intera paga oraria, limitatamente alla durata del lavoro svolto nelle celle stesse, purché, tale durata nella giornata non sia inferiore ad un'ora.
Fermo restando quanto previsto dal precedente art. 84 per le assenze ingiustificate e dal precedente art. 143 per i ritardi, la inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore di retribuzione
Il licenziamento in tronco si applica altresì nel caso di infrazione alle norme dì legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto.
È parimenti a carico del datore di lavoro la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori siano tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico- sanitario.
Le parti si danno atto che la materia relativa agli appalti è disciplinata dalla legge 23 ottobre 1960 n 1369, che dispone norme in materia di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro, in base alle quali sono esclusi dagli appalti i lavori che sono strettamente pertinenti all'attività propria dell'azienda.
Nel quadro della più generale intesa tra l'Aneioa e Flai Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil per la definizione di nuove relazioni sindacali, le parti, ciascuna per le proprie competenze, convengono di attivare strumenti contrattuali e legislativi finalizzati all'utilizzo dell'istituto dei contratti di formazione e lavoro.
L' Aneioa e le organizzazioni sindacali, Flai Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, ravvisano nel contratto di formazione e lavoro uno strumento idoneo a favorire l'incremento dell'occupazione, in particolare femminile e giovanile. Concordano inoltre nell'identificare l'attivazione dei comuni interventi per affrontare i problemi della formazione e dell'aggiornamento professionale, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta concreta alle esigenze di fluidità del mercato del lavoro.
Possono essere stipulati, ai sensi della legge 19 luglio 1994, n, 451 contratti di formazione e lavoro mirati:
All'acquisizione di professionalità intermedie: con una durata di 24 mesi (CFL di tipo A);
All'acquisizione di professionalità elevate: con una durata di 24 mesi (CFL di tipo B);
All'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo delle imprese: con una durata di 12 mesi (CFL di tipo C).
L'inquadramento previsto all'atto dell'assunzione potrà essere inferiore di un livello a quello previsto al termine del contratto di formazione e lavoro.
Ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato nonché, la normativa anche economica, del presente contratto e della contrattazione collettiva integrativa, laddove esistente.
La formazione da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa, deve avere una durata di 130 ore per i contratti di tipo B, di 80 ore per contratti di tipo A, e di 20 ore per i contratti di tipo C.
L'iter formativo dovrà svilupparsi secondo lo schema di cui all'apposito allegato ed il progetto sarà accompagnato da dichiarazione di impegno al rispetto del vigente CCNL e delle norme dì legge in materia di lavoro e sicurezza sociale.
(1) Il testo riporta erroneamente la Direttiva 89/931/CEE

References: Art. 83

Art. 121

Art. 122
 Art. 86
 art. 29
 art. 55
 art. 84
 art. 143