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Timestamp: 2017-06-29 00:09:21+00:00

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Comentarios a vuela pluma sobre las condiciones de trabajo y las normas.Intentaremos escribir una entrada por semana, ya veremos si cumplimos,...
Ante la reforma que no cesa, se acerca la 53ª modificación del ET; y la intensidad de los efectos de la crisis,parece aconsejable un diseño más rápido de las reflexiones.
A sugerencia de Miguel & Rita
seguimos con el tema de la última entrada pero centrándonos en un aspecto concreto,
esto es sobre la posible calificación del despido disciplinario conectado con
la enfermedad como nulo por vulneración del derecho a la salud y su inserción
en el derecho a la vida y a la integridad
El TS y el resto de tribunales inferiores
suelen rechazar que en un despido disciplinario con causa fútil, y conectada en realidad con la enfermedad
del trabajador, se vulnere el derecho a la salud o, lo que a nuestro juicio es
más grave, que esto es intrascendente. Como ejemplo de esta línea argumental
podemos citar la STS 22 de Noviembre de 2007, (Rec. 3907/2006) que
expresamente afirma…sin
embargo discrepamos de otras y -en todo caso- no coincidimos en la secuencia
argumental, que parte de un erróneo presupuesto, cual es la «inaceptable
asimilación» del derecho fundamental a la vida y a la integridad física [art.
15 CE con el derecho a la protección de la salud [el art. 43.1 CE, pues sin
perjuicio de la indudable conexión entre ambos derechos, el último de los
citados no es un derecho fundamental, sino un principio rector de la política
social y económica, y que como tal puede ser alegado ante la jurisdicción
ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las Leyes que lo desarrollen [art.
53.3 CE) pero no puede ser objeto de la tutela extraordinaria que para
determinados derechos fundamentales otorga la Ley
Traduciendo libremente parece que
alto tribunal nos dice que una cosa es un derecho o bien sea fundamental en la
sociedad y otra que lo sea jurídica y constitucionalmente, dejando de caer de
soslayo, sin afirmarlo abiertamente, que en la colisión con otros derechos más
importantes decaería por su carácter de principio rector de la política socio-económica.
Por tanto, es oportuno efectuar
Por un lado desde finales de los
noventa el TC ha conectado el derecho a la salud, el derecho a no ser dañado en
la salud, con el art. 15 CE y en concreto con la el derecho a la integridad, bien
en temas penitenciarios, STC núm. 35/1996, de 11 marzo, o en prevención de
riesgos laborales donde se protege frente al riesgo de afectación en la salud, STC
62/2007 de 27 marzo, o en la protección contra el acoso laboral, STC 160/2007
de 2 julio, o en diversas resoluciones sobre el exceso de ruido. Por supuesto,
que no toda lesión de esos derechos gozará de esa protección, pero esto es así
para todos los derechos. Es decir que frente a un
compresión del derecho a la salud anclada en el art. 15 CE y conectado derecho
a la protección a la salud (art. 43.1 CE) y un derecho a la salud reducido a
ese último artículo, sin transcendencia como derecho fundamental, el TC parece
inclinarse por esta primera opción. Por eso estamos de acuerdo con Marta León
(2010) cuando afirma que en el artículo
43.1 CE sí se recoge una norma material que declara un
derecho fundamental: el derecho a la salud en sentido estricto, que en conexión
con el artículo 15 CE, se configura como un derecho de
disponibilidad inmediata por su titular. A nuestro juicio, el derecho a
la salud está íntimamente vinculado con el
derecho a la vida y la integridad, y no cabe una compresión alternativa
Por otro lado, el TS en esa
sentencia de 2007 utiliza un concepto minimalista del derecho a la salud, reducido
a la protección de los poderes públicos en ese tema, que soslaya la existencia
de un verdadero derecho positivo en
torno a la salud (a tomar las decisiones que estimen convenientes en torno a la
misma, por ejemplo) y negativo como
ámbito susceptible de no ser dañado por
la intervención u omisión de un tercero. Al colisionar un derecho fundamental
con otro derecho o bien constitucional, sea fundamental o no, hay que recordar
que el rango entre ellos no es axiológico[1],
sino que para resolverlo debe aplicarse un canon de proporcionalidad[2],
sin descuidar nunca que el trabajador es una persona, no una mera cosa.
En definitiva, las sentencias que
se inclinan por considerar que no existe un daño a la salud del trabajador (a
su integridad) por la decisión extintiva se están fijando en que el despido no perturba
la continuidad de la IT, ni menoscaba el derecho a la asistencia médica ni farmacéutica del trabajador, y que el trabajador
seguirá percibiendo una contra-prestación económica. Se limitan a una perspectiva
reduccionista del derecho de salud, mera protección de los poderes públicos,
alejada de de la definición acuñada por la OMS (1946) como «un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.». Para enjuiciar si existe una lesión de la integridad y de la salud se debe valorar en concreto las consecuencias que acarrea para el trabajador esa decisión extintiva; imaginemos un trabajador ante cuyas bajas la empresa le despide, y que termina suicidándose por ese motivo. O pensemos en un trabajador con asbestosis profesional incipiente o con un carcinoma de origen laboral, que es despedido expeditivamente; la improcedencia no parece suficiente protección. Un despido como reacción a un accidente de trabajo vulneraría las obligaciones preventivas del empresario y lesionaría el derecho a la integridad y salud del accidentado. E igualmente incurrían en esas vulneraciones la empresa que, frente a un trabajador especialmente sensible, en vez de ofrecerle una protección específica se le despide.
Una línea, que ya comentamos en la anterior entrada, de considerar nulo el despido se sustenta en que la decisión extintiva ataca directamente el derecho a la integridad y a la salud del trabajador, poniendo al menos en riesgo esos derechos. Así en la STSJ País Vasco de 27 junio 2003 a una trabajadora de baja por lesión vertebral desde el 25 de junio se le convoca a un reunión en Madrid por lo que coge el alta, pero debido al cuadro de angustia y depresión se le prescribió la baja el 9 de julio, siendo despedida por la empresa ese mismo día (la empresa alega disminución voluntaria y continuada de su rendimiento). El tribunal califica el despido como nulo supone porque un claro atentado a la integridad física y moral de la demandante,
quien tenía pleno derecho a recuperar su salud ya dañada y a no verse más
perjudicada aún por estas reiteradas actitudes de la empresa de no asumir la
situación de enfermedad de la actora, hasta el punto de que una baja que
comenzó por problemas vertebrales terminó relacionada con un cuadro psíquico
asociado a su actividad laboral,…
Bien, concluimos que para sopesar
si se da por la decisión extintiva una lesión de la integridad y del derecho a
la salud, no basta ponderar la continuidad del trabajo a los servicios médicos
y asistenciales, sino que debe valorarse
la agresión a la salud que el despido supone en el contexto concreto.
Para apreciarlo baste recordar que el derecho de los penados a un trabajo
remunerado se configura como un derecho fundamental (art. 25.2CE), mientras que
el derecho del resto de los ciudadanos (art. 35.1) no lo es.
Como en la curiosa STS, Civil, 891/2010 de 3 de Enero de 2011 (Rec. 185/2007)
se afirma No es aceptable sostener que el
derecho a la libertad de empresa tenga carácter preferente frente a derecho a
la salud, pues el lugar en que los distintos valores y bienes son considerados
de manera expresa por la CE para el reconocimiento de derechos no comporta de
manera absoluta el establecimiento de una gradación jerárquica entre ellos.
Derecho a la integridad,
enfermedad. Despido nulo. Derecho a la salud
En esta entrada vamos a intentar reflexionar sobre la enfermedad y el despido, y especialmente sobre la calificación que merece la extinción fundamentada en esa causa según los contextos. ¿Es posible despedir estando de baja por enfermedad o AT? Aunque algunos no juristas les pueda parecer extraña y aberrante la respuesta es sí.
• Por un lado existe la vía del art. 52 LET para el despido objetivo tanto por ineptitud sobrevenida (art. 52.a LET) como por las ausencias aun justificadas (art. 52. C LET). En el primer caso, la ineptitud puede, entre otras causas, derivar de un padecimiento posterior al inicio de la relación laboral o conocido con posterioridad siempre que impida efectuar los cometidos del puesto de trabajo[1]. En este sentido, se declara procedentes, por ejemplo, los despidos basados en una declaración de no apto en reconocimiento médico (STSJ País Vasco 337/2011 de 8 febrero) o cuando tras una baja prologada se procede a una valoración de del servicio preventivo que le calificó como no apto para el puesto (STSJ Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección1ª) o cuando se confirma que padece el trabajador una patología incompatible con las funciones y esfuerzos propios de su oficio; oficial en matadero de aves, (STSJ Castilla y León, Valladolid de 4 febrero 2015),…Nos encontramos, en su caso, ante enfermedades o dolencias que no han dado lugar al reconocimiento de una incapacidad permanente total o absoluta pues estos estados constituyen de por sí una causa específica y distinta de extinción del contrato •En el segundo supuesto, determinadas ausencias aun derivadas de enfermedad se computan para el absentismo laboral como causa de esta extinción[2].
Por un lado, el Tribunal Europeo parece haber dado un cierto giro o una versión más matizada en esta posición pues en la STJUE(Sala Segunda)2013/122, de 11 de abril,Caso HK
DanmarkDansk almennyttigt Boligselskab contra HK DanmarkDansk
Arbejdsgiverforening, ha considerado como discapacidad una condición
causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable,
cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de
dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas
barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que
se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás
trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. El Tribunal estima que debería de ponderarse si era
posible ajustar el trabajo a las capacidades de las trabajadoras,(en especial
al tiempo de trabajo), defendiendo un concepto más amplio de discapacidad, no
necesariamente ligado a un visado administrativo y no desconexo de la
enfermedad. Comentado esta resolución, Sempere Navarro (2013) estimaba que
podía producir diversas consecuencias en torno a la prevención, a la
delimitación entre enfermedad y la discapacidad,…Pensamos que la resonancia ha sido menor
de la esperable. Más recientemente, en la STJUE de 18 diciembre 2014,Caso Fag og Arbejde (FOA) contra Kommunernes Landsforening (KL),se considera que la obesidad puede estar comprendida dentro del ámbito de la discapacidad, de tal manera que el despido se visualiza como discriminatorio, pues la discapacidad no comprende solo la absoluta imposibilidad de realizar las funciones laborales, sino la dificultad en el ejercicio que le diferencia negativamente. En definitiva, una enfermedad que incapacita, no hace falta que sea incurable y permanente, para estar comprendida dentro del ámbito de protección de la discriminación. Es de resaltar que en la STSJ Valencia 125/2012, de 9 de mayo, se consideró el despido por obesidad como improcedente
Además en la actualidad el art.2 RD Leg 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, define la discapacidad como «una
situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias
previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan
su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
con las demás». Esta concepción se aparta de la idea tradicional de la
discapacidad como situación permanente de minusvalía física, psíquica o
sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de la vida de la
persona, ni exige el reconocimiento administrativo de esa situación (al
menos a los efectos laborales) para que despliegue sus efectos. Por todo ello pensamos que es oportuno
un replanteamiento de la respuesta estandarizada que califica como improcedente
el despido vinculado con la enfermedad, pues los contornos entre enfermedad y
discapacidad son más difusos y permeables, posibilitando que algunos casos de
enfermedad se encuadren dentro de la protección de la discapacidad.
Mientras tanto creemos que existen una series de supuestos en los que la calificación más adecuada sería la nulidad del despido: 1. De entrada existen una serie de resoluciones que aprecian coacciones e intimidaciones contra el trabajador durante la baja, o coges el alta voluntaria o te despedimos. Entre estas sentencias pueden citarse: la STSJ Asturias de 12 de marzo de 2010, la STSJ Andalucía, Sevilla, 2593/2011, de 4 octubre, la STSJ Castilla y León, Valladolid de 16 mayo 2012[7],… o la STS ud de 31 enero 2011, donde se considera nulo el despido por lesión a la integridad física por amenazar o coaccionar con el despido si no pide la alta voluntaria.
[1] Nos encontramos con abundante jurisprudencia avalando esta posición: STSJ Cataluña 4480/2011 de 23 junio. [2] STSJ de Asturias 542/2012 de 17 febrero, STSJ de Andalucía, Granada, 738/2014 de 3 abril,… [3] En la actualidad el art. 55.5 de la LET mantiene la nulidad para los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. La protección se extiende a los momentos anteriores y posteriores al embarazo y parto. [4] Por todas, véase la STSJ Extremadura 452/2000 de 19 julio. [5] Reiteradamente mantenida por el TS en las SSTS 23 de septiembre de 2003 (Rec 449/2002), 12 de julio de 2004 (Rec 4646/2002), de 23 de mayo de 2005, 27 de enero de 2009 (Rec 602/2008) ,… [6] Quede constancia que en Europa en algunos estados se diferencia la regulación de la enfermedad de la discapacidad, como Italia y España. En otros, sin embargo, como en Francia se considera discriminatorio cualquier diferenciación basada en motivos de salud. [7] En este caso además de una directa represalia por coger la baja médica, el despido está conectado a juicio del juzgador a la presentación de una previa denuncia del trabajador. [8] De todas formas existen resoluciones que a pesar de que el trabajador posee ese rasgo no estiman que el despido sea nulo: en la STSJ Cataluña 8610/2009 de 23 noviembre, se considera que declarar no apta a la ATS por ser seropositiva no es discriminatorio. Por otro lado, la STSJ Cataluña 6174/2012 de 21 septiembre, la condición de seropositivo del trabajador no era conocida por la empresa por lo que difícilmente pudo influir en la decisión extintiva.
despìdo. enfermedad. Discrimnación
Se nos plantea por un compa si es
posible convocar una huelga cuando existe un convenio de sector vigente, como
medida de presión para conseguir un
convenio de empresa. Esto nos obliga a reflexionar sobre la ilicitud de las
huelgas novatorias y las consecuencias de la modificación del art. 84.2 de la
LET en la última reforma laboral. Si alguien se pregunta por qué puede
interesar a los trabajadores suscitar un convenio de empresa, baste pensar en
una empresa multiservicios (o de gestión integral) a cuyos trabajadores se
aplican convenios diferentes.
En el art. 11 del RD Ley 17/1977, sobre Relaciones de trabajo, se regula que tipo de huelgas se consideran ilegales, entendiéndose por tales las políticas, las solidarias, las novatorias y
las que contravengan la regulación del decreto (o lo dispuesto en los convenios
colectivos sobre solución de conflictos). Todas ellas se configuran desde una
visión pre-constitucional de la huelga como instrumento meramente contractual, donde
la huelga solo es utilizable como medida de presión durante la negociación
de un convenio colectivo. Ahora bien, la
jurisprudencia del TC, desde la inicial STC 11/1981 y en otras posteriores como
SSTC 14 de febrero de 1990 y de 30 de junio de 1990[1],
si bien se admitió la constitucionalidad del precepto, se efectuó una compresión del mismo desde una visión de la huelga diferente,
como huelga profesional, con una finalidad más amplia, vinculada a la defensa general
de los intereses de los trabajadores. Esta aprehensión de la huelga ha derivado en una reinterpretación
restrictiva del art. 11 del RD-Ley 17/1997, todo él inspirado en una compresión contractual de la
huelga, tanto respecto de las huelgas políticas como de las de solidaridad y
las novatorias también. Es oportuno resaltar que la
declaración unilateral por parte del Director General de Recursos Humanos de la
empresa de la ilegalidad de la huelga se ha considerado una vulneración del
derecho de huelga (STSS Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección
7ª, de 14 Abr. 2014, Rec. 830/2013, y de 28 Enero de 2015). Es decir, la declaración de ilegalidad no queda a la libre apreciación del empresario, llegándose a visualizar como una lesión del derecho de huelga las declaraciones unilaterales en este sentido encaminadas a frustrar el impacto de la huelga. Centrándonos en lo que nos
interesa, el art. 11.c del RD ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de
Trabajo considera ilegales las huelgas
que tengan como objetivo alterar, dentro de su período de vigencia,
lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo. Esto es lo que se
ha considerado una huelga novatoria e
ilícita. Ahora bien, desde la STC 11/1981 se estableció que no toda huelga efectuada durante la
vigencia de un convenio es ilícita, solo lo son aquellas encaminadas directamente
a alterar lo pactado durante la vigencia del convenio. Así, por ejemplo puede
no serlo aquella que persiga una determinada interpretación de lo pactado (STC
11/1981) o la que exige el cumplimiento del mismo al empresario. De la misma manera para
apreciar una huelga como novatoria debe mantenerse la clausula rebús sic
stantibus, no considerándose novatoria aquella que pretende extender sus efectos a otros supuestos y a
situaciones que sobrevinieran después de la vigencia del convenio colectivo (STS
11 febrero 2014). La STS de 8 Junio de
2011 (rec. 144/2010) puntualiza que no existe ilicitud si el objetivo de la
huelga cuando lo que se pretende es exigir reivindicaciones que no implican modificaciones
del convenio. En definitiva, una huelga puede estimarse legal cuando busca
solucionar problemas no resueltos en el marco regulador vigente (STS de 6 Jun.
2011, Rec. 181/2010).
Adentrándonos en el contexto de
esta entrada, la huelga que está vinculada a la consecución de un convenio de
empresa estando otro superior vigente, la STS de 15 Octubre 2009 puntualiza que la
compresión de la huelga como profesional conlleva
que la huelga en nuestro ordenamiento no se
agota en su utilización como instrumento de presión dentro de la negociación
colectiva, pero, al mismo tiempo, es claro que el ejercicio del derecho de huelga está limitado por el deber de paz
que surge del convenio colectivo.” Pero eso no ha sido óbice
para que, incluso antes de la reforma laboral de 2012, se haya sostenido que no es ilegal cuando la finalidad
era conseguir un nuevo acuerdo de
empresa que suponga mejoras respecto del convenio colectivo (STSJ País Vasco 20
mayo 2008, ratificada por la STS de 15 de octubre de 2009)
Sin embargo, la reforma laboral
del PP, al priorizar el convenio de empresa sobre los demás, en la regulación
efectuada por la Ley 3/2012 TS establece una nueva redacción del art 84.2 LET que
rompe con esa prohibición: La regulación
de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios
colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del
convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
materias;…
Dada la afirmación de la constitucionalidad de este precepto
efectuada por la STC 8/2015, de 22 de
enero[2],
hemos de entender que la prohibición de incolumidad de los convenios durante su
vigencia se ha eliminado con respecto a los convenios de empresa hacia los
de ámbito superior. Por tanto, en una empresa sobre la que rige un convenio colectivo de ámbito
superior, la convocatoria de una huelga para conseguir un convenio de empresa no puede reputarse como novatoria e ilícita. En cuanto a los aspectos formales, en el ordenamiento
español no rige para la huelga el principio de ultima ratio, existente en
algunos ordenamientos como el alemán (der Arbeitskampf muss das letzte
möglich Mittel sein)[3], por lo que en principio nada impide que la huelga sea el movimiento de
presión inicial de la negociación. De hecho, en el preámbulo del RD Ley 17/1997
explícitamente se recoge que se
suprime en la nueva regulación la fase previa de obligatoria y oficial
negociación; son los trabajadores quienes podrán decidir, sin necesidad de
apurar otras instancias, el cuándo de la cesación concertada de trabajo
Obviamente existen
acuerdos, como el V Acuerdo sobre
solución autónoma de conflictos laborales, sistema extrajudicial, efectuado de
acuerdo al art. 83.3 LET que gozan de
eficacia general y directa, que imponen haber agotado la mediación previa para
efectuar la convocatoria de una huelga (art. 12.4 V ASCL). También en otros acuerdos
de ámbito autonómico con regulaciones parecidas se dispone que el incumplimiento
de la mediación previa conlleva la declaración de ilicitud de la huelga (STSJ
Castilla y León de Valladolid, 1621/2009, de 9 de Diciembre, ratificada por la
STS de 29 Octubre de 2010).
Pero debe tenerse en cuenta cierta disimilitud en los diferentes regulaciones
que, por ejemplo, lleva que en aplicación del Reglamento de Funcionamiento y
Procedimiento del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos
Laborales de Andalucía, la STSJ Andalucía, Sevilla, 2068/2009, de 28 mayo estime que es innecesaria
la mediación preceptiva previa ante organismo conciliatorio y, por tanto, la
huelga no deba reputarse como ilegal.
La jurisprudencia del TS ha mantenido la misma aprehensión sobre la huelga, no limitándola
a un modelo contractual sino que afirma la visión
profesional de la huelga, (por todas STS 24 de Octubre de 1989)
La argumentación empleada por el TC, que la legítima como medida de flexibilidad interna frente a la
destrucción de empleo, nos parece poco convincente
Ese modelo nórdico alemán contempla otros principios como el de paridad de
armas («Kampfparität»), tampoco vigentes en la legislación española donde los
medios de presión de los trabajadores y los empresariales no poseen la misma regulación (el derecho de
huelga posee reconocimiento como derecho fundamental, no así el cierre
patronal)..
huelga novatoria. Convenio de empresa. Nuevo art. 84.2 LET
La edad puede ser una causa de
ruptura del trato igual que debe presidir las relaciones laborales, tanto en el
acceso al empleo como en la extinción del contrato. En esta entrada vamos a
reflexionar sobre la posible apreciación de discriminación por edad cuando el criterio
de selección de los trabajadores en un ERE extintivo es el poseer una
determinada edad, más o menos avanzada.
Aunque no se cita
expresamente en el art. 14 CE la edad es una de los causas de
discriminación que se pueden incluir en la cláusula final de este precepto (o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social). En el ámbito europeo la Directiva 2000/78, identifica
la igualdad de trato como la ausencia de discriminación en las condiciones de
empleo y trabajo, incluyendo la remuneración, el acceso al empleo y el despido.
En el art. 1 de la Directiva se recoge la edad entre los criterios discriminatorios. En la legislación interna, también
aparece la edad como una de las causas de discriminación laboral en los
artículos 4.2 . y 17.1 de la LET. En cuanto a la permanencia de los
trabajadores de más edad en los despidos, más allá de la prioridad de permanencia
recogida en normas ya no vigentes como el Decreto 1293/70, de 23 abril o
la Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones laborales, en la actualidad el
art. 13 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de
suspensión de contratos y reducción de jornada (aprobado por el Real Decreto
1483/2012, de 29 de octubre) se limita a recoger la posibilidad de que se extienda
por el convenio colectivo la prioridad de permanencia, entre otros, a las
mayores de una determinada edad. Sí existen algunas normas que procuran mayor
protección a los trabajadores maduros, como la obligación de abonar las cuotas
del convenio especial con la SS (art. 59.1 LET)
A veces la denominación de la ley resulta esquiva y sorprendente; así el
capítulo IV del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo se denomina Medidas
para evitar la discriminación de los trabajadores de más edad en los despidos
colectivos, pero, sin embargo, el contenido nada recoge al respecto, pues se
limita a modificar la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1
de agosto relativa a la aportación económica al tesoro público por despidos de
mayores de 55 años, ya recogida en el art. 51.11 de la LET.
Sin embargo, la edad ha sido un criterio de discriminación blando, en
comparación al menos con otras circunstancias discriminatorias (sobre todo en lo referente a la
terminación de la relación laboral en contra de
la voluntad del trabajador), pues se ha admitido con frecuencia su utilización
cuando es respaldada por un criterio
objetivo y de beneficio social. Así la STJUE de 5 de marzo de 2009, asunto C-388/07, admite la licitud de
una normativa nacional que pueda prever, de manera general, que este tipo de
diferencia de trato por razón de edad si constituye un medio proporcionado para
alcanzar un objetivo legítimo de política social vinculado a las políticas de
empleo, del mercado de trabajo o de la formación profesional.
En el ámbito interno el TC desde
antiguo ha admitido la diferenciación
por edad en la legislación cuando la misma tiene una base objetiva y aceptable,
de tal manera que es una diferenciación pero no una discriminación (STC 75/1983, de 3 Agosto, relativa a la edad máxima para concursar a determinadas plazas
de funcionarios locales). En torno a la fijación de una edad para la jubilación
forzosa el TC consideró de manera reiterada que implica desigualdad de trato, pero no
discriminación, al estar justificada por un objetivo constitucional (por todas, STC
95/1985 de 29 Julio)[1]
Examinado la jurisprudencia se puede citar la STC 66/2015, de 13 Abril (Rec.
3875/2013), comentada recientemente en el blog de Ignasi Beltrán deHeredia y a cuyo análisis nos remitimos, que considera que no existe vulneración
del derecho de igualdad y no discriminación por razón de la edad. En este caso
la empresa, Instituto Valenciano de la Vivienda, utiliza como criterio de
selección de los trabajadores afectados el que posean una edad superior a los
55 años. Hemos de resaltar que se trata de un criterio consensuado con los sindicatos,
extremo que de una manera u otra suele influir en la apreciación de los órganos
jurisdiccionales. El TC, en línea con todos los órganos jurisdiccionales que ha intervenido en este proceso,
considera que existe una justificación
de ese trato diferenciado que reside en el menor perjuicio de los despidos para los mayores de 55 años, dado la
mayor protección social de la que gozan, siempre que se adopten medidas
efectivas para evitar o minimizar los posibles daños, como las derivadas de la
subvención empresarial del convenio especial con la SS (vía art. 51.9 LET) o
por el establecimiento de mejoras voluntarias de la prestación por desempleo
para los trabajadores de mayor edad, que amplían su duración cuanto mayor sea
la edad del trabajador. A pesar de la frecuencia con que se recurre a este tipo
de justificaciones para eludir la existencia de discriminación estamos de
acuerdo con Beltrán de Heredia en su carácter discutible, pues la apreciación
de licitud y razonabilidad de esa diferencia de trato no descansa en aspectos intrínsecos
que diferencien ese colectivo del resto, sino en un juicio de valor sobre el
menor coste para este tipo de trabajadores, dada su mayor protección social. En
el fondo en este tipo de razonamientos late un juicio negativo sobre la
evolución del mercado laboral. Además,
el fallo de este tipo de razonamientos es que son reversibles y pueden justificar
criterios opuestos de igual manera; por
ejemplo, de los menores de 25 años, pues en ese caso, dado la mayor vida
laboral potencial (les quedan más de 40 años hasta la edad de jubilación) es
previsible que el deterioro en su vida
laboral y en su jubilación en razón de ese despido sea menor.
la STS de 25 de junio de 2014 (Rec.
198/2013) estima el recurso del Ayuntamiento de Jerez de la Frontera y casa y revoca la STSJ
de Andalucía, Sevilla, de 20 de marzo de 2013, declarando la decisión extintiva
de la empresa ajustada a derecho[3].
En este supuesto, 134 personas fueron incluidas en el ERE extintivo por tener
59 años o más en el momento del despido de un total de 260 despedidos. El otro criterio era el de la evaluación
continua. La resolución de TSJ consideraba que la aplicación del criterio de selección
se había incurrido en arbitrariedad, no
negociando de buena fe el ayuntamiento.
Sin embargo, el TS estima que los
criterios de selección como el de la
edad son objetivos e indiscutibles, sin que su aplicación arbitraria deba
modificar ese juicio, pues eso en todo caso correspondería a las demandas
individuales concretas.
Cambiando de sala, también la STS, sala 3ª, de 17
Octubre de 2007 (Rec. 8242/2004) considera
que la prejubilación forzosa de los trabajadores con al menos 57 años no constituye
discriminación por edad; eligir a los trabajadores más cercanos a la jubilación,
en un contexto de restructuración de la plantilla de la empresa tiene un base razonable para esta sala, pues afecta a los trabajadores que debía de
prescindirse a corto y medio plazo.
¿Esto quiere
decir que la discriminación por edad no se aplica nunca? Se encuentra alguna
aceptación de la discriminación por edad en supuestos de aplicación de la edad
un tanto diferentes de los anteriores. Así en la STSJ Andalucía, Sevilla, 531/2015, de 23 Febrero, se estima parcialmente la nulidad del
despido respecto de las telefonistas afectadas por la extinción por el criterio
de edad. En este supuesto, frente al criterio general de la antigüedad respecto de las
telefonistas se despidió a las de más de edad (5 del total de 8). Además, el
fundamento de la elección de ese criterio descansa no en la mayor proximidad a la jubilación o en la mayor
protección de los trabajadores de más de 55 años, sino en la presunción de una
mayor dificultad en la adaptación a posibles cambios tecnológicos sin ninguna individualización ni concreción. Por lo
que esa presunción hipotética es
entendida por el tribunal como discriminatoria. Resumiendo, estamos ante un criterio específico de la edad para un grupo de trabajadores frente al general, sustentado en una presunción
sin base frente a un evento hipotético, de ahí que se estime que
estamos ante una discriminación por edad.
En algún caso este hecho es objeto del enjuiciamiento del tribunal. Así la STC
209/1988, de 10 de noviembre, estima
que la aplicación de un criterio de edad, el de los trabajadores más próximos a la
jubilación en este caso, no es desproporcionada, valorándose por el TC el menor coste para la
empresa y que sea menos perjudicial para esos trabajadores por tener expectativas
laborales muy cortas.
Existe un voto particular del magistrado Fernando Salinas Molina, al que se
adhieren otros 5 magistrados, contrario al sentir mayoritario, pero que tampoco
cuestiona el criterio de edad sino el otro más etéreo de la evaluación continua
de los trabajadores y su aplicación concreta, pues dada la ambigüedad del mismo
se debe enjuiciar necesariamente su concreción en el proceso de despido colectivo.
Discriminación por edad. Despido Colectivos
Este el popular logo de la ONCE, organización sobre la que analizamos un supuesto concreto de infracción laboral de sus trabajadores. Un compa, de esos incansables, me
ha enviado documentación sobre un supuesto de falta muy grave por no alcanzar
el rendimiento mínimo de ventas en la ONCE, con el propósito implícito de
obtener un comentario, que allá va.
situarnos, en el art. 67.c.8 del XV Convenio
Colectivo de la ONCE y su personal se
considera falta muy grave Cuando resulte suficientemente acreditada la disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, así
como la venta sistemática por debajo del Mínimo Mensual de Ventas fijado en el
artículo 47, durante un período de dos meses consecutivos.
El art. 69 del
mismo convenio contempla entre las sanciones de las faltas muy graves la
suspensión de empleo y sueldo (de 7 a 30 días), el traslado de puesto o zona y el
Como se pude observar la primera
parte del precepto reproduce el contenido del art 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores,
remarcando las notas de continuidad y voluntariedad para que se aprecie en la
disminución del rendimiento causa bastante para el despido. Por eso la
jurisprudencia en ausencia de esas notas suele estimar el despido como
improcedente (por todas STS de 14 de diciembre de 2012). Sin embargo, pudiera
entenderse en una primera impresión que en la segunda parte de ese precepto del Convenio de la ONCE recoge una conducta objetiva, sin relevancia de la intencionalidad del
trabajador, y automática.
Ahora bien, la STS de 21 marzo 2001
(rec. 2196/2000) que enjuició la licitud
del Convenio de la ONCE, y solo declaró ilícitos por contrarios a la regulación legal los
referentes a los anticipos, no apreció ilicitud en el supuesto al que aludimos
en este entrada y entendió sobre este precepto que lo pactado no crea al trabajador ningún estado de indefensión, ni le
somete en rigor a una responsabilidad completamente objetiva. El tribunal
entiende que es plenamente aplicable la nota de voluntariedad del incumplimiento
que late en el comienzo del precepto y que remite a lo preceptuado en el art.
54. 2.e ET, por lo que el trabajador podrá alegar las circunstancias ajenas a
su voluntad que han generado esa disminución. Además, el elemento de
reiteración de la disminución del rendimiento también está presente en la segunda parte del
precepto pues se sanciona la venta sistemática por debajo del rendimiento
pactado, por lo que no sería suficiente con una disminución episódica o
puntual. En la apreciación concreta de este
supuesto por parte de la judicatura se mantiene la apreciación de la culpabilidad
del comportamiento, teniendo especialmente en cuenta la labor asistencial y de
integración que la ONCE debe mantener con respecto a sus trabajadores afiliados.
Así la STSJ Madrid 534/1999, de 28
de octubre, en el despido de una vendedora a la que se le imputan diversas
faltas muy graves, considera que las dificultades en el computo del dinero
(origen de todas las anomalías imputadas) no son voluntarias y derivan de su
incapacidad y que la ONCE ha adoptado una actitud pasiva en cuanto a las
labores de rehabilitación e integración que debe prestar a sus afiliados. Dicho de otra manera, si la trabajadora era
incapaz para desempeñar ese puesto de trabajo, la ONCE debía de haber adoptado
una posición más dinámica para su rehabilitación o debería haberla ubicado en
un puesto que sí pudiera desempeñar. De una manera similar, en la STSJ
de Madrid 915/2004, de 13 octubre, se considera el despido improcedente porque
el vendedor afiliado padecía una ludopatía, conocida por la ONCE y tratada como
trastorno psicológico (que había dado lugar a incapacidades temporales), que elimina la nota de voluntariedad y
culpabilidad de la conducta del trabajador[1].
El tribunal considera aquí también que la ONCE ha adoptado una posición pasiva, pues sabedora de las
limitaciones del agente vendedor podría haberle sometido al control directo de
otra persona, intentar su rehabilitación o tratamiento o iniciar, incluso, el procedimiento
de invalidez.
Más recientemente, en la STSJ Madrid 750/2014 de 5 Noviembre se reitera esta interpretación de exigir
voluntariedad a las conductas del trabajador, donde la falta de rendimiento de ventas no se
considera causa bastante para el despido por la dependencia alcohólica del
trabajador y porque padece un trastorno antisocial de la personalidad
(enfermedad de Cluster B) que excluye la culpabilidad en su comportamiento.
Por supuesto, existen algunas
resoluciones donde se falla a favor de la empresa. Así, en la STSJ de Castilla y León, Valladolid 809/2006 de 8
mayo, aunque no se trata de un supuesto de falta de rendimiento sino de retraso
en practicar la liquidación de los cupones, el tribunal sopesa los extremos
mencionados en las sentencias anteriores (falta de voluntariedad y labor
asistencial de la ONCE) pero la decisión es contraria, pues ni se admite la incapacidad del trabajador, ni la falta
de diligencia de la empresa.Como se ve el diferente resultado no desdice que se mantengan los mismos criterios que en las otras; voluntariedad del comportamiento y especial consideración a la labor de la ONCE con respecto a sus afiliados.
En un supuesto vagamente similar, de apropiación de las liquidaciones por parte
de agente vendedor la STSJ Cataluña de 27 de diciembre de 2011 (rec. 3075/2011)
el tribunal estima el recurso de la empresa declarando procedente el despido porque la
ludopatía no era conocida por la empresa y el trabajador la ocultaba justificando su conducta con otros
argumentos distintos, por lo que estima que se da la nota de culpabilidad exigible en
este tipo de conductas. El Auto del TS de 11 junio 2013 cree que los supuestos de ambas resoluciones no son
contrapuestos, pues en un caso la ludopatía era conocida y causa de incapacidad
y en la otra se oculta deliberadamente.
falta de rendimiento. rendimiento mínimo de ventas. ONCE
La semana pasada el Gobierno
aprobó el plan integral de apoyo a la familia 2015-2017, dentro del cual se
incluye un aumento de las pensiones de las mujeres. Aunque por vicisitudes
personales no hemos podido abordar hasta ahora el tema creemos que se merece una
En realidad se trata no de una
subida, sino de un complemento específico para las mujeres que hayan tenido dos
o más hijos. Adopta una forma progresiva en función del número de hijos: con 2
hijos sería del 5%, con 3 del 10% y a partir del 4 cuarto hijo se eleva hasta
el 15%. La medida entraría en vigor a partir del 1 del enero de 2016. Dadas las
previsiones del gobierno en cuanto al número de beneficiadas el año próximo y
gasto previsto, el incremento medio de
la pensión será de 413 euros anuales, es decir, unos 30 euros al mes por
catorce pagas, que tampoco es un vuelco decisivo. Era previsible que el gobierno incidiera en las pensiones como
reclamo electoral, después de recortarlas y congelarlas. Lo que no era tan
predecible es que lo hiciera de una manera tan zafia y carente de elegancia. En
medio de una campaña electoral a 10 días de las votaciones, anuncia un plan que
no podrá en vigor hasta el año que viene y que afectará en realidad a pocos pensionistas. Compensemonos pensando que es un gesto
de debilidad, a la defensiva.
Nos surgen una serie de reflexiones sobre este asunto que
1. En primer lugar, se debe
subrayar que se aluda a la “aportación
demográfica" de las familias como elemento clave para la sostenibilidad
futura del sistema como justificación del complemento. Ahora bien, solo va
a ser operativa para las mujeres que entren en esa situación a partir del 1 de
enero de 2016. Para las que ya estén en esa situación o entren en ella este
año, nada. ¿Es qué las mujeres ya jubiladas no han efectuado esa aportación
demográfica? ¿Cuál es la justificación de la diferenciación? Nosotros los
percibimos como un trato diferenciado
carente de justificación. Démonos cuenta que a pesar de la grandilocuencia del
gobierno el año que viene se prevé que afecte a tan solo 123.357 mujeres
pensionistas, olvidándose del resto.
No podemos dejar de señalar que
ignora la situación de las viudas, hayan sido madres o no, con menores recursos
ya pensionistas y carentes de vidas
laborales cotizadas, en gran parte por el ideario del tiempo en que les toco vivir.
2. En segundo lugar, destaquemos
que se trata de una subida de las pensiones no solo de jubilación, sino también
de las de incapacidad y viudedad, para las madres como dos hijos o más, es decir se fija en una imagen concreta de la
mujer, la madre procreadora y redundante.
Aunque el ministro de sanidad aluda
al diferencial de los salarios y pensiones de las mujeres trabajadoras para justificar
el complemento, está no es una medida dirigida a ellas, pues comprende también
a aquellas otras mujeres que acceden a la prestación por viudedad. De hecho,
las mujeres sin hijos, o con insuficiente maternidad a ojos del gobierno por
haber tenido un solo descendiente, quedan excluidas del complemento.
Nuevamente, no percibimos justificación en el trato diferente, que llega a
plantearse con un castigo por su parquedad procreadora.
A pesar de las reiteradas
alusiones en la justificación de la medida por parte del gobierno al doble
diferencial de las mujeres trabajadoras (menores cotizaciones y carreras más
cortas que dan lugar a un diferencial de un 30% en la pensión media en contra
de las mujeres con respecto a los hombres[1])
no son ellas las destinatarias. De hecho el complemento de pensiones se presenta
en el Ministerio de sanidad, servicios sociales y sanidad y no por el de Empleo
y Asuntos Sociales, como correspondería a un instrumento laboral y de la
3. Es una medida que en su
aplicación posee un cierto sesgo regresivo, sube más a quien más tiene y no alcanzará a auxiliar a las mujeres
trabajadoras con carreras laborales insuficientes. Sospechamos, además, que el complemento de
maternidad no afectará a las mujeres de menores pensiones y que cobren
complemento a mínimos. Tampoco es previsible que sea operativa para las mujeres
trabajadoras que alcancen de por sí la pensión máxima. Por último, la alusión al umbral de los 4 próximos años en los cálculos
del coste del complemento, puede inducir a pensar que sea un instrumento
coyuntural, meramente temporal. 4. A nuestro juicio, el Gobierno
recurre a un icono de los conservadores como formula de enmarcar el discurso y
recurrir a la identidad como reclamo electoral. Como afirma Lakoff (2007)
enmarcar un discurso sirve para presentar por medio del lenguaje una visión del
mundo que no busca la racionalidad sino enlazar con un inconsciente cognitivo. La figura de la madre es un símbolo claro de un discurso que alude a la
maternidad, a la familia y los hijos y que intenta enlazar no ya con los
intereses de los ciudadanos, sino con su
identidad como familia, desde una perspectiva tradicional (la mujer es sobre todo madre)
Como aludíamos antes no es una
ayuda a la maternidad; dar un complemento en la jubilación llega tarde para servir de compensación a las
dificultades laborales y personales que puedan compensar los hijos en su momento. En realidad se articula como un
premio a la “aportación demográfica", en definitiva a que coincidan con el
imaginario de la mujer al que recurre el PP.
5. Para finalizar, a nuestro
juicio, en realidad hay varias cuestiones en torno a las mujeres, a las madres y las trabajadoras que la medida en
realidad no atiende. Por un lado, existe todavía un colectivo de viudas con
pensiones exiguas (la media de la pensión de viudedad es de 625,76 euros al
mes) que en gran parte carecieron de acceso a trabajos remunerados (o cotizados,
al menos) por el perfil ideológico de la época. Cualquier medida que se
articule para compensar situaciones históricas, no debería discriminar a las
mujeres ya jubiladas, más segregadas y discriminadas. Por otro existe una
disparidad de las mujeres trabajadoras en cuanto a las pensiones, por sus
menores cotizaciones y por vidas de cotización más cortas, que da lugar a un
diferencial en las pensiones
significativo. Sospechamos que la intervención por medio de las pensiones,
peca extemporánea y no sería eficaz. Y por último, es cierto que el peso de la conciliación
recae en las mujeres, y que ello dificulta su carrera profesional, con una mayor acceso obligado al trabajo a tiempo
parcial, que disminuye sus salarios y acorta su vida laboral. Pero el momento
de intervenir es ahora y en el presente. El maquillaje electoral no
funciona más que como humo
Es interesante resaltar que los datos a los que recurren los miembros del
gobierno para presentarlos se refieren a las todas trabajadoras, y no solo a
aquellas que hayan sido madres de 2 o más hijos.
Pensiones de mujeres. Maternidad. Enmarcado
(para Jesusmari por ser mi
suministrador oficioso de material )
Estos días se ha conocido la resolución
de la Audiencia Nacional respecto de la convocatoria de huelga en el fútbol profesional. Aunque blogs de autores más preclaros que yo (Jaime Cabezas primero
y Antonio Baylos, seguido) ya han abordado el tema me parece oportuno remachar
el asunto con una nueva entrada.
La resolución entiende que algunos de los objetivos de la huelga podrían tener por finalidad la modificación del convenio colectivo vigente. Lo que significa dejar sin sentido el resto de las finalidades con lo que la corrección supone denegación de los otros motivos de huelga. Sin algunas de las finalidades no son licitas, ¿las que sí lo son se contaminan?, ¿no es una solución excesiva que vulnera el derecho de huelga? En cualquier caso, a nuestro juicio no es una huelga novatoria, pues ninguna de las finalidades de la convocatoria de la huelga conlleva perturba la paz del convenio colectivo, más allá de los cambios en las condiciones que se deriven de RD-Ley 15/2015. Obviamente tampoco incurre en los otros supuestos de huelga ilegal (ni es política, ni solidaria).En realidad, el objetivo de la huelga es forzar el dialogo en las materias afectadas por esa norma en lo que competente a los intereses de los futbolistas; en definitiva ellos entienden que la nueva normativa supone un cambio de circunstancias que obligan a un dialogo sobre esas materias.
huelga. Fútbol
UE. Subsidios familiares. Prestaciones de Seguridad Social. Derecho de los nacionales de terceros países. Nota breve a la sentencia del TJUE de 21 de junio de 2017 (asunto C-449/2016).
Comentarios a vuela pluma sobre las condiciones de trabajo y las normas. Intentaremos escribir una entrada por semana, ya veremos si se cumple,...Hizkuntzari dagokienez, elebidun disglosikoa naizenez, enlokesalga-z hitz egingo dut, baina gehien bat gazteleraz izango da.

References: artículo
43
 artículo 15
 Resolución 
 Real Decreto

 resolución 

artículo 47
 resolución

 resolución