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Timestamp: 2018-11-20 12:14:41+00:00

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Licenziamento e obbligo di repechage: rassegna giurisprudenziale
Nell’ordinamento giuslavoristico con l’espressione obbligo di repechage si rimanda ad una elaborazione giurisprudenziale in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ossia quel licenziamento che è stato determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, alla organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa (1).
Le menzionate ragioni possono dipendere da specifiche esigenze aziendali oppure da situazioni riferibili al prestatore di lavoro, ma a lui non imputabili, non addebitabili, in termini di adempimento.
L’inidoneità permanente rileva quale impossibilità della prestazione lavorativa anche se accertata senza ricorso alla consulenza tecnica d’ufficio (nella specie, relativa a un licenziamento di un infermiere seguito all’impossibilità sopravvenuta della prestazione derivante da una forma di permanente inidoneità psico-fisica del lavoratore, la Corte ha confermato la decisione dei giudici del merito che non avevano disposto alcuna CTU, atteso che, dalle risultanze probatorie in atti, emergeva con chiarezza che le condizioni di salute del lavoratore erano tali per cui egli avrebbe potuto svolgere solo mansioni aventi determinate caratteristiche, cioè di tipo sedentario, non stressanti e che non comportassero turni di notte; la società datrice di lavoro aveva dimostrato l’impossibilità di reimpiegare il lavoratore in mansioni equivalenti a quelle di appartenenza o anche inferiori, ma compatibili con il suo stato di salute, nell’ambito dell’organizzazione aziendale. In questa situazione la richiesta CTU sarebbe stata una “formalità superflua”, in quanto finalizzata ad accertare dati che già emergevano con evidenza dalle risultanze istruttorie, in quanto non era in discussione l’esistenza di una generica residua capacità lavorativa del lavoratore). Cass. 26/4/2012, n. 6501, in Lav. nella giur., 2012, 717
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo – che consiste in “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa “e può ravvisarsi nella soppressione del posto di lavoro, inteso come attività lavorativa svolta dal dipendente poi licenziato – autorizza il datore di lavoro a riorganizzare l’attività lavorativa tra altri dipendenti, diversi da quello licenziato; esso è legittimo a condizione che non risulti meramente strumentale a un incremento di profitto ma che sia diretto a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti; il lavoratore ha quindi il diritto che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate a effettive ragioni di carattere produttivo e organizzativo, e che dimostri, inoltre, l’impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione. Cass. 18/4/2012, n. 6026, in Lav. nella giur., 2012, 721
Il datore di lavoro che intende licenziare per giustificato motivo oggettivo ha l’onere di provare di non potere adibire il lavoratore a una mansione diversa da quella per la quale era stato assunto, nel rispetto dei limiti previsti dall’art. 13 della l. n. 300/1970 (principio del cosiddetto repechage). Tuttavia, l’onere probatorio del datore di lavoro, concernendo un fatto negativo, va assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, ad esempio dimostrando che i residui posti di lavoro al tempo del recesso fossero stabilmente occupati o che, dopo il licenziamento, non sia stata effettuata alcuna nuova assunzione, se e in quanto i nuovi assunti non vadano a ricoprire le posizioni lasciate vacanti dai lavoratori licenziati. Il lavoratore deve fornire deduzioni e allegazioni che prospettino la possibilità di una diversa e adeguata utilizzazione. Trib. Prato, 17/11/2011, in Lav. nella giur., 2012, 313
Non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, anche se la riorganizzazione sia attuata per una più economica gestione dell’impresa, e senza che la necessaria verifica dell’effettività delle scelte comporti un’indagine in ordine ai margini di convenienza e di onerosità dei costi connessi alla suddetta riorganizzazione, con il solo limite del controllo della reale sussistenza delle ragioni poste dall’imprenditore a fondamento delle proprie scelte e dell’effettività e non pretestuosità del riassetto organizzativo operato. Cass. 3/8/2011, n. 16925, in Riv. It. Dir. lav., 2012, con nota di C. Pederzoli, “Licenziamento pretestuoso e motivo illecito: un’incerta linea di confine”, 362
Quanto all’obbligo del c.d. repechage, deve osservarsi che lo stesso riguarda le ipotesi nelle quali il licenziamento trova la sua giustificazione nell’incompatibilità tra la struttura aziendale e la posizione lavorativa posseduta dal lavoratore nel suo ambito. In tal caso il potere risolutorio può essere legittimamente esercitato solo allorché il datore di lavoro abbia verificato che la professionalità del lavoratore da licenziare non sia utilizzabile in alcun modo nella sua organizzazione produttiva. Diversa invece è l’ipotesi in cui l’esercizio del potere risolutorio sia l’effetto non della incompatibilità – per ragioni tecnologiche – fra professionalità del lavoratore e struttura organizzativa, bensì della soppressione di una parte dell’azienda, del suo ridimensionamento, che prescinde dalla valutazione delle professionalità in essa coinvolte ed è piuttosto l’effetto della scelta riservata esclusivamente al datore di lavoro di determinare, nell’ambito di un diritto costituzionalmente garantitogli (art. 41 Cost.), la giusta dimensione dell’azienda in relazione alle esigenze di mercato. In tal caso è un gruppo di dipendenti a essere coinvolto nella vicenda estintiva, non in ragione della loro professionalità, bensì per effetto della loro collocazione in un certo settore destinato ad essere soppresso o ridotto. Trib. Roma, 17/6/2011, in Lav. nella giur., 2011, 1060
In materia di obbligo di repechage è illegittimo il licenziamento del lavoratore, qualora il datore di lavoro non riesca a dimostrare di non poter ricollocare il lavoratore in altri rami dell’azienda, valutando anche le sedi all’estero. Cass. 15/7/2010, n. 16579, in Lav. nella giur., 2010, 940
Per quanto riguarda l’obbligo di repechage il lavoratore ha l’onere di indicare altri posti di lavoro, esistenti nella struttura imprenditoriale del datore di lavoro, che siano compatibili con la qualifica e le mansioni del lavoratore licenziato, e non siano già occupati da altri lavoratori. Trib. Bologna, 7/7/2010, Giud. Marchesini, in Lav. Nella giur., 2010, 1053
In materia di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo determinati da ragioni inerenti all’attività produttiva, il datore di lavoro ha l’onere di provare, con riferimento alla capacità professionale del lavoratore e all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento, anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici (come il fatto che dopo il licenziamento e per un congruo periodo non vi siano state nuove assunzioni nella stessa qualifica del lavoratore licenziato), l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, giustificandosi il recesso solo come extrema ratio (nella specie, la Suprema Corte ha confermato la sentenza della corte territoriale che, con riferimento ad azienda di grandi dimensioni, aveva ritenuto non assolto dal datore di lavoro l’onere probatorio, sul rilievo delle numerose assunzioni nell’anno seguente a quello del licenziamento, di personale con la medesima qualifica del lavoratore licenziato, e dell’elevato livello di istruzione di questo, che ne consentiva l’utilizzazione in settori diversi da quello in cui era stato precedentemente addetto). Cass., 26 marzo 2010, n. 7381, in Orient. Giur. Lav., 2010, 469
E’ legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso e in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – e a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito a una media di attività trab i vari dipendenti e indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva respinto la domanda con la quale un lavoratore, inquadrato nella qualifica di operatore di vendita, chiedeva la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli a seguito della contestazione di non aver raggiunto l’obiettivo di fatturato stabilito nei mesi da marzo a ottobre 2003). Cass., 22/1/2009, n. 1632, in Lav. nella giur., 2009, 517
Il licenziamento per motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva è scelta riservata all’imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell’azienda anche dal punto di vista economico e organizzativo, sichhé essa, quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità e opportunità (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, nel riconoscere l’effettività della scelta imprenditoriale di razionalizzare l’attività aziendale, aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato a una biologa addetta a un laboratorio di analisi, il cui posto di lavoro, a seguito della contrazione delle richieste concernenti l’attività del laboratorio – la quale attività, per detto motivo, si era concentrata in soli due giorni alla settimana – era stato soppresso, con assegnazione delle sue mansioni ad altra dipendente, in aggiunta a quelle da quest’ultima già svolte, senza che l’azienda avesse proceduto ad assunzioni in sostituzione della lavoratrice licenziata). Cass. 22/8/2007, n. 17887, Pres. De Luca Est. Monaci, in Lav. nella giur., 2008, 190
(1) Art. 3, L. n. 604/1966.

References: Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
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 Cass. 
 Art. 3