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Timestamp: 2020-08-10 08:56:20+00:00

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Arbeitsrecht: Kündigung oder Aufhebungsvertrag? | Deutsche Anwaltshotline
Ich möchte mein jetziges Arbeitsverhältnis kündigen. Mein Arbeitgeber hat einen Aufhebungsvertrag aufgesetzt, in welchem steht: "Eventuelle Ansprüche auf Schadensersatz werden mit diesem Vertrag beidseitig ausdrücklich berührt oder angeschlossen."
Mit dieser Klausel möchte Ihr Arbeitgeber verhindern, dass Sie im Anschluss an den Aufhebungsvertrag Schadensersatzansprüche gegen ihn anmelden oder einklagen, welcher Art auch immer.
Folgender rechtlicher Hintergrund besteht:
Ihre Kündigung des Arbeitsvertrags ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Der Aufhebungsvertrag hingegen ist ein Vertrag und damit ein zweiseitiges Rechtsgeschäft. Das Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss des Aufhebungsvertrags wird dabei von der Gegenseite, also durch Sie, angenommen, i. d. R. durch Gegenzeichnen und zurücksenden des vom Arbeitgeber zugesandten oder überreichten, bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrags.
Anders als bei einer Kündigung durch Sie, auf die der Arbeitgeber keinen Einfluss hat, gibt es anerkannte Fürsorge- und Beratungspflichten durch den Arbeitgeber, deren Verletzung u. U. Anlass für den Arbeitnehmer gibt, später noch Schadensersatzansprüche anzumelden. Diese möchte Ihr Arbeitgeber offenbar hier ausschließen.
Um Ihnen ein paar Beispiele zu geben: Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf Wunsch des Arbeitnehmers liegt es nahe, dass die folgende Arbeitslosigkeit vom Arbeitsamt als verschuldet bewertet wird. Dann wird in der Regel gegen den Arbeitnehmer gem. § 159 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III, früher 144 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 SGB III) eine Sperrzeit verhängt, wenn nicht ausnahmsweise ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachgewiesen werden kann, der das Verschulden entfallen ließe. Anders wäre es z. B. zu beurteilen, wenn der Arbeitgeber selbst den Arbeitnehmer vor die Wahl stellt, entweder einer Aufhebungsvereinbarung zuzustimmen oder eine Kündigung zu erhalten.
Auf dieses Risiko muss der Arbeitgeber u. U. hinweisen bzw. wenn er das unterlässt, kann es zu Schadensersatzansprüchen kommen. Die Rechtslage ist hier natürlich vereinfacht dargestellt, ich möchte ein Beispiel für die höchstrichterliche Rechtsprechung zu dem Thema auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verweisen, Urteil vom 22. 4. 2004 – 2 AZR 281/03 2), das sich u. U. auch mit der Möglichkeit der Anfechtung des Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB beschäftigt sowie einem eventuellen Widerrufsrecht nach § 355 BGB.
Das Bundesarbeitsgericht hält es dabei grundsätzlich für die Aufgabe des Arbeitnehmers, sich hinreichend über die Folgen eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrags zu informieren. Ausnahmsweise kommen dann erhöhte Aufklärungspflichten des Arbeitgebers in Betracht, die zu einer Schadensersatzpflicht führen können, nämlich wenn er den Eindruck erweckt, die Interessen des Mitarbeiters zu wahren und ihn dadurch erheblichen Risiken aussetzt.
Eine weitere lesenswerte Entscheidung zu dem Thema ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 7. Juni 2005 - 19 (2) Sa 30/05 3). Ansprüche nach §§ 241 Abs. 2, 254 BGB wurde darin verneint, weil die Verhängung der Sperrzeit noch mit Rechtsmitteln angegriffen worden war, so dass allenfalls eine Feststellungsklage statt einer Leistungsklage hätte erhoben werden müssen, außerdem wurde ein überwiegendes Mitverschulden des Arbeitnehmers im Sinne von § 254 BGB festgestellt.
Natürlich sind auch sonstige, hier nicht erwähnte Schadensersatzansprüche gegen Ihren Arbeitgeber denkbar, die von der Klausel erfasst werden könnten. Hier empfiehlt es sich, das Arbeitsverhältnis daraufhin noch einmal zu durchdenken, ob Sie aus irgendwelchen Gründen noch offene Forderungen gegenüber Ihrem Arbeitgeber haben, z. B. auf Schmerzensgeld wegen eines Arbeitsunfalls, an dem der Arbeitgeber ein Organisationsverschulden trägt, etc. Das sollten Sie dann gegebenenfalls erst einmal klären. Wenn das unter keinem Gesichtspunkt der Fall ist, sollte diese Klausel kein Hindernis sein, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.
Noch einige Hinweise: Wenn Sie die Klausel mit dem Schadensersatz einfach in dem Aufhebungsvertrag durchstreichen, und den Vertrag dem Arbeitgeber so geändert zurück geben, würde das geänderte Angebot technisch gesehen ein neues Angebot von Ihrer Seite aus bedeuten, vgl. § 150 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) *4).
Noch ein Hinweis schließlich: Durch den Aufhebungsvertrag beenden Sie in der Regel das Arbeitsverhältnis unabänderlich. Wenn sie etwa sich erst nach offizieller Beendigung des Arbeitsvertrags laut Aufhebungsvereinbarung krank melden, würden folglich auch keine Lohnfortzahlungsansprüche mehr bestehen. Generell sollte man daher immer erst den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen, bevor man freiwillig das alte Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung beendet.
Die anwaltliche Empfehlung ginge dann eher dahin, sollten Sie noch keinen neuen Arbeitsvertrag haben, das Arbeitsverhältnis erst einmal fortzusetzen, sich neu – aus ungekündigter Position heraus - zu bewerben und lieber gegebenenfalls eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber in Kauf zu nehmen.
*1) § 159 SGB III
2) BAG, Urteil vom 22. 4. 2004 – 2 AZR 281/03
http://lexetius.com/2004,1829
3) LAG Hamm · Urteil vom 7. Juni 2005 · Az. 19 (2) Sa 30/05
http://openjur.de/u/105534.html
*4) § 150 BGB Verspätete und abändernde Annahme

References: § 159
 § 123
 § 355
 § 254
 § 150
 § 159
 § 150