Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/712/documento/5615/128_Ene_2015.htm?id=5615
Timestamp: 2020-07-14 09:36:26+00:00

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1. POSIBILIDAD DE PAGAR LAS DEUDAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL CON TARJETA DE CRÉDITO Y DÉBITO
La Tesorería General de la Seguridad Social aprueba una resolución por la que se autoriza el pago de determinadas deudas mediante tarjetas de crédito y débito.
2. ABIERTA LA LIQUIDACIÓN EN EL CONCURSO, NO CABE INICIAR EJECUCIONES SEPARADAS POR CRÉDITOS CONTRA LA MASA
La Sala de lo Civil del Tribunal Supremo ordena levantar el embargo que la Tesorería General de la Seguridad Social había realizado sobre las cuentas corrientes y derechos de crédito de una empresa declarada en concurso de acreedores. Esto es así porque, una vez abierta la fase de liquidación, no es posible iniciar ejecuciones separadas, independientemente del órgano que las ordene.
3. GRABAR AL JEFE MIENTRAS SE ES SANCIONADO NO VULNERA SUS DERECHOS
El Tribunal Supremo considera que una trabajadora que grabó a su jefe mientras este la sancionaba en la puerta del centro de trabajo no vulneró ni el derecho a la intimidad de este ni su derecho al secreto de las comunicaciones.
4. LAS CONDICIONES ESTABLECIDAS POR UN CONVENIO COLECTIVO DECAÍDO SIGUEN SIENDO APLICABLES POR ESTAR “CONTRACTUALIZADAS”
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo declara nula la medida adoptada por la empresa de abonar a los trabajadores el Salario Mínimo Interprofesional cuando el convenio colectivo aplicable ha decaído, no existe uno de ámbito superior y ha transcurrido un año desde la pérdida de vigencia. Considera que las condiciones de trabajo establecidas por el convenio quedaron contractualizadas desde el momento de la firma del contrato.
5. EL CÓMPUTO DE LA CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DE DESPIDO DE LOS TRABAJADORES FIJOS-DISCONTINUOS SE INICIA CUANDO SE TIENE CONOCIMIENTO DE FALTA DE LLAMAMIENTO
El Tribunal Supremo declara la improcedencia del despido de una trabajadora fija-discontinua que no fue llamada al inicio de una temporada. Considera que la acción de despido no ha caducado porque el cómputo del plazo comienza cuando la trabajadora tiene conocimiento del incumplimiento del empresario del deber de llamamiento.
6. CUANDO LA READMISIÓN DE UN TRABAJADOR TRAS UN DESPIDO IMPROCEDENTE NO ES POSIBLE, HA DE ABONARSE LA INDEMNIZACIÓN
El Tribunal Supremo establece que, cuando la readmisión de un trabajador despedido no es posible, ha de ejercitarse necesariamente la única opción legalmente posible, que es la indemnización.
7. LOS TRABAJADORES CON JORNADAS REDUCIDAS TIENEN LOS MISMOS DÍAS DE PRESENCIA QUE LOS TRABAJADORES A TIEMPO COMPLETO
La Audiencia Nacional desestima el recurso presentado por un sindicato que solicita que los trabajadores a tiempo parcial trabajen un número de días acorde con su jornada reducida y no el mismo número de días establecido para los trabajadores a tiempo completo.
8. LA PÉRDIDA DE VIGENCIA DE UN CONVENIO COLECTIVO NO FACULTA AL EMPRESARIO A OBVIAR LAS CONDICIONES LABORALES FIJADAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco niega la capacidad del empresario de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo establecidas en el contrato de trabajo cuando el convenio colectivo aplicable ha decaído y no existe uno de ámbito superior.
9. IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR CUANDO LA CARTA DE DESPIDO NO CUMPLE CON LAS EXIGENCIAS LEGALMENTE ESTABLECIDAS
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha declara la improcedencia del despido llevado a cabo por una administración pública que informa al trabajador de su despido verbalmente y veinte días después le remite una notificación escrita con efectos del día de la comunicación oral. La Administración arguye como causa de despido la amortización de la plaza del trabajador por una Orden de una Consejería.
10. EL TRATAMIENTO LEGAL DIFERENCIADO ENTRE EXCEDENCIA VOLUNTARIA COMÚN Y LAS DEMÁS ESTÁ JUSTIFICADO
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña considera justificado el diferente tratamiento que otorga la Ley a las excedencias voluntarias y a las excedencias por otras causas. En las primeras, objeto del caso, lo único que tiene el trabajador excedente a su regreso es un derecho preferente cuando exista una vacante en la empresa de su misma categoría profesional o de una similar.
11. LA SUPRESIÓN DE LA CESTA DE NAVIDAD POR PARTE DE LA EMPRESA ES POSIBLE SI NO VIENE RECONOCIDA EN CONVENIO O PACTO COLECTIVO
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias considera que la entrega de la cesta de Navidad a los empleados no es una condición más beneficiosa, por lo que no es un derecho adquirido por los trabajadores si no está así previsto por el convenio colectivo aplicable.
Resolución de 26 de diciembre de 2014, de la Tesorería General de la Seguridad Social por la que se autoriza la utilización de tarjetas, tanto de débito como de crédito, como medio de pago de las deudas con la Seguridad Social en vía voluntaria no ingresada dentro del plazo reglamentario, de las deudas en vía ejecutiva y de las deudas que hayan sido objeto de reclamación de deuda
La Dirección General de la Seguridad Social, mediante esta resolución y al amparo de lo dispuesto por el artículo 21 del Reglamento general de recaudación, aprobado por real Decreto 1415/2004, de 11 de junio, que faculta a la Tesorería General de la Seguridad Social para autorizar cualquier otro medio de pago además de los previsto por el citado artículo, autoriza la utilización de tarjetas, tanto de débito como de crédito, como medio de pago de determinadas deudas con la Seguridad Social.
Dichas deudas son las siguientes: (i) las deudas en vía voluntaria no ingresadas dentro del plazo reglamentario; (ii) las deudas en vía ejecutiva y (iii) las deudas que hayan sido objeto de reclamación de deuda.
La deuda quedará extinguida cuando el pago mediante tarjeta se realice con los requisitos del Reglamento general de recaudación y deberá expresar los datos que a los efectos de su identificación indique la Tesorería.
Por último, el pago realizado mediante tarjeta no se entenderá realizado hasta que los fondos tengan entrada en las cuentas de la Tesorería.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Civil) de 12 de diciembre de 2014
El Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación interpuesto por la TGSS que entiende que el artículo 84.4 de la Ley concursal permite la autotutela de la Administración, en el sentido de posibilitar ejecuciones administrativas separadas e independientes del concurso de acreedores, sin necesidad de intervención del juez del concurso y sin sometimiento al plan de liquidación aprobado judicialmente. Así, la TGSS había ordenado el embargo de cuentas y derechos de crédito de una empresa concursada por valor de más de un millón y medio de euros.
El Alto Tribunal considera que una interpretación sistemática del citado artículo y el resto de preceptos de la Ley Concursal, entre ellos, el artículo 8.3, que dota el juez del concurso de competencia exclusiva y excluyente para conocer de toda ejecución frente a los bienes y derechos de contenido patrimonial del concursado, con independencia del órgano que lo hubiera ordenado, lleva a entender que, una vez abierta la fase de liquidación, debe haber una única ejecución universal de todo el patrimonio del deudor concursado, para que pueda asegurarse el pago de los créditos conforme a las reglas legales de preferencia de cobro.
Así, no cabe abrir apremios administrativos o ejecuciones separadas una vez iniciada la fase de liquidación en el concurso. Por todo ello, el Tribunal Supremo casa la sentencia de apelación y confirma la de primera instancia, puesto que la TGSS no podía embargar bienes o derechos de la deudora concursada incluidos en la masa activa una vez abierta la fase de liquidación, dejando sin efecto los embargos y obligando a la TGSS a devolver lo que hubiera podido cobrar con su realización.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Civil) de 20 de noviembre de 2014
El Tribunal Supremo, en resolución de recurso de casación, considera que una trabajadora que grabó a su jefe fuera de las dependencias de la empresa (concretamente a la entrada del edificio) mientras este la sancionaba no vulneró la intimidad de su empleador ni el secreto de las comunicaciones.
La trabajadora alega que grabó la conversación con su jefe por miedo tras el acoso y las ofensas verbales y escritas padecidas y la certeza que tenía de que iba a pasarle algo.
El Alto Tribunal considera legítima la grabación y por tanto, no vulneradora del derecho a la intimidad del empleador y demandante por los motivos siguientes:
Lo que la Constitución y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional protegen es la esfera íntima y personal y familiar de un particular, que en ocasiones puede extenderse al ámbito de las relaciones laborales.
La conducta de la demandada no supone una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad del demandante, puesto que la conversación grabada no se refiere en ningún momento a la esfera personal del empleador.
Aunque la conversación tenga lugar en la puerta del centro de trabajo, en aquel momento actuaba como representante de la empresa, lo que no supone una manifestación de su intimidad.
En lo que se refiere al derecho de secreto de las comunicaciones, no existe vulneración de este derecho constitucional, puesto que lo que se protege en el mismo es la intervención de terceros en las comunicaciones y en este supuesto es una participante de la conversación quien está grabando.
Concluye por tanto el Tribunal que, al no haber vulneración de derechos ni desde la perspectiva de la intimidad personal ni desde el derecho al secreto de las comunicaciones, debe desestimarse el recurso de casación.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2014
La Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, da una nueva redacción al artículo 86.3 que prevé que si un convenio es denunciado y transcurre un año sin que se publique uno nuevo que lo sustituya, se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior. Sin embargo, nada dice sobre lo que ha de regir en caso de que no exista un convenio de ámbito superior. Existía una controversia jurídica en cuanto a la interpretación de dicho precepto. Finalmente, el Tribunal Supremo (“TS”) se decanta en esta sentencia por la denominada tesis “conservacionista” o de la “contractualización” de las condiciones previstas en convenio colectivo.
El supuesto es el siguiente: (a) la vigencia del convenio colectivo de empresa ha finalizado; (b) ha mediado denuncia; (c) ha transcurrido el plazo de un año previsto en el artículo 86.3 ET; (d) no existe convenio colectivo superior; y (e) a partir del día siguiente a la finalización de la vigencia del convenio colectivo, la empresa aplica las retribuciones propias del salario mínimo interprofesional (SMI).
Los trabajadores reclaman en conflicto colectivo, al considerar que se ha producido una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo (al abonárseles, de repente, el SMI en lugar del salario de convenio). Solicitan que, pese a la pérdida de vigencia del convenio, se les reponga en las condiciones que disfrutaban con anterioridad a la modificación.
El TS aboga por la denominada tesis “conservacionista” ante la finalización de la vigencia ultraactiva del convenio colectivo. Según esta tesis, los derechos y obligaciones de las partes que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse, puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes. Considera el TS que esas condiciones previstas en el convenio colectivo que decae, se han incorporado al contrato de trabajo.
Ello es así, no porque las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento (en que decae el convenio colectivo), sino porque “esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que creó la relación jurídico laboral”.
Por tanto, el TS no acepta que, finalizada la vigencia del convenio colectivo ultraactivo, ante la ausencia de uno superior, pueda pasarse a aplicar directamente la Ley (el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa estatal y reglamentaria vigente) y, concretamente en el caso analizado, que pueda pasar a abonarse el SMI en lugar del salario que se preveía en convenio.
Se alcanza esta conclusión porque (i) se producirían “indeseables consecuencias”; (ii) el legislador reenvía al convenio colectivo la regulación de temas muy relevantes; y (iii) se podría producir una “alteración sustancial en el negocio jurídico”.
Razona la Sala que las condiciones establecidas podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del artículo 41 ET a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Además, los trabajadores de nuevo ingreso en la empresa carecerán de convenio y, por tanto, no les serán aplicables esas condiciones (pudiéndose producir, no obstante, problemas de doble escala salarial y discriminación que la Sala dice que no puede abordar en la Sentencia). Se han formulado cuatro votos particulares a esta sentencia.
El primero, concurrente con el fallo de la sentencia, considera que debe optarse por una “tercera vía” en la que se produzca un “equilibrio de las prestaciones”. Se quiere evitar la lesión al derecho de la dignidad de los trabajadores y conservar el salario del convenio decaído.
El segundo voto particular, al igual que los restantes, discrepa del fallo de la sentencia, y aboga por el mantenimiento de la ultraactividad únicamente en relación con los salarios.
El tercero da una respuesta que “debe ser firme: cuando transcurra el año de ultraactividad, dejará de tener cualquier tipo de vigencia por así quererlo el legislador”.
El último voto particular se pronuncia en contra de la teoría “conservacionista” porque considera que no hay criterio interpretativo que dé lugar a una solución como la que adopta la sentencia.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 21 de julio de 2014
El TS resuelve si, en una relación laboral calificada por la instancia como fija discontinua, el despido se produce desde la comunicación del último cese o por la falta de ulterior llamamiento y si, como consecuencia de ello, la acción de despido estaría o no caducada. La relación laboral en cuestión consistía en la prestación de servicios de limpieza por parte de una trabajadora únicamente en el periodo estival.
El juzgador de instancia entendió que los sucesivos contratos temporales por circunstancias de la producción que habían sido formalizados con la demandante eran en realidad un contrato fijo-discontinuo, ya que la prestación de servicios tenía lugar los meses de julio a septiembre durante los años 2007, 2008, 2009 y 2010.
Sin embargo, considera el juzgador de instancia que la acción de despido estaba caducada, ya que la actora la había ejercitado al comienzo de la temporada siguiente, cuando no fue llamada, en lugar de cuando acabó la anterior.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares revocó la sentencia de instancia puesto que consideró que el inicio del cómputo de los veinte días hábiles para ejercitar la acción de despido no tiene lugar al finalizar la temporada, sino al inicio de la siguiente, cuando la trabajadora tiene conocimiento del incumplimiento de la empleadora de su llamamiento como trabajadora fija-discontinua.
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa por no ser contradictorias, puesto que la sentencia aportada por la empresa y la sentencia recurrida resuelven supuestos de hecho diferentes. En la sentencia que se aporta de contraste se produce una comunicación escrita por la que se cesa a la trabajadora al acabar la temporada, quien deja de figurar en alta en la Seguridad Social y de percibir retribuciones.
Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de julio de 2014
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación presentado por un Ayuntamiento contra la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que declara el derecho de un trabajador a percibir la indemnización por despido improcedente y los salarios de tramitación.
El trabajador había sido despedido en una primera ocasión, optando el Ayuntamiento por su readmisión. Sin embargo, el mismo día de su reincorporación, el Ayuntamiento le comunica la extinción de su contrato de trabajo por agotamiento de la causa que lo motivó.
El Tribunal Supremo dictamina la falta de contradicción necesaria para que prospere el recurso de casación para la unificación de doctrina que presenta el Ayuntamiento. A pesar de ello, considera que, de haber entrado en el fondo del asunto, habría concluido de acuerdo con su más reciente jurisprudencia (sentencias de 28 de enero y de 27 de diciembre de 2013 y 24 de junio de 2014), que, cuando la readmisión de un trabajador es imposible, ha de estarse al cumplimiento de la única opción legal posible, que es el abono de la indemnización.
Esto será así tanto si el trabajador se reincorpora tras un acontecimiento que imposibilita su vuelta al trabajo (declaración de invalidez, por ejemplo) como si la amortización del puesto de trabajo es consecuencia de causas organizativas, técnicas o productivas.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 2 de diciembre de 2014
La Audiencia Nacional (“AN”) resuelve un conflicto colectivo y desestima la demanda planteada por un sindicato que solicita que los trabajadores a tiempo parcial o con jornada reducida realicen su jornada anual en un número de días proporcional a su menor jornada y no en el número de días establecido para los trabajadores a tiempo completo. Esto es, que en vez de trabajar menos horas todos los días, estos trabajadores tengan un número de días de presencia menor que los trabajadores a tiempo completo y en proporción a su menor jornada.
La AN razona que los trabajadores a tiempo parcial, los que tienen reducción de jornada por guarda legal y los que la disfrutan por “otras causas” no son un colectivo genérico de trabajadores sino que se trata de supuestos diferenciados.
En cuanto a los trabajadores a tiempo parcial, dictamina la AN que la empresa está cumpliendo escrupulosamente con lo dictado por el convenio colectivo de aplicación y que no hay norma legal o convencional que imponga que estos trabajadores realicen su jornada en un número de días proporcional a ella.
Lo mismo se aplica a los trabajadores con guarda legal, ya que no se demuestra la existencia de pacto alguno sobre un régimen adaptativo especial para estos trabajadores.
Por último, no entra a considerar la situación de los trabajadores con jornada reducida por “otras causas”, ya que ni la Ley ni el convenio colectivo ni ninguna otra fuente del Derecho obliga a la empresa a reducir proporcionalmente el número de días de trabajo a la jornada específica de estos trabajadores.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 29 de julio de 2014
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ratifica la sentencia de instancia por la que se estima la demanda en la que se solicitaba la declaración de nulidad de modificación sustancial de condiciones de trabajo interpuesta por la delegada de personal de una empresa cuyo convenio colectivo (de ámbito sectorial) había vencido y sido denunciado. La empresa había remitido dos comunicaciones a los trabajadores en las que se les anunciaba las nuevas condiciones de trabajo a las que se verían sometidos tras la pérdida de vigencia del mencionado convenio colectivo y haber transcurrido un año sin la publicación de uno nuevo.
El Tribunal Superior analiza dos cuestiones: (i) el derecho de los trabajadores a seguir disfrutando de las condiciones laborales impuestas por un convenio decaído y (ii) si las comunicaciones hechas por la empresa con las nuevas condiciones de trabajo implican una modificación sustancial de las mismas.
En cuanto a la primera cuestión, asume el Tribunal que no era voluntad del legislador en el año 2012 que en caso de que no hubiera convenio colectivo aplicable tras la pérdida de vigencia del decaído, sólo rigieran el contrato de trabajo y la Ley las relaciones laborales. Añade que entiende que la norma no dice que cuando no hay convenio de ámbito superior la relación laboral se rija por las disposiciones unilaterales del empresario en todo aquello no regulado por la Ley ni el contrato de trabajo. Tampoco considera que el ánimo de evitar la “petrificación” de los convenios colectivos autorice a los empresarios a regular de propia mano lo que antes regulaba el convenio colectivo puesto que esto supondría dejar al arbitrio de una de las partes la forma de cumplimiento del contrato, lo que no es legalmente admisible.
Sin ánimo de entrar en la cuestión de la “contractualización” de las condiciones previstas por el convenio colectivo, la Sala analiza directamente si la decisión empresarial impugnada supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por modificar condiciones sustanciales que antes eran reguladas por convenio colectivo sin seguir los cauces previstos por el Estatuto de los Trabajadores. Y considera que, efectivamente, ha tenido lugar una modificación sustancial porque la empresa demandada no se limita a poner de manifiesto que el convenio de aplicación ha perdido vigencia y se va a aplicar por tanto la legislación general, indicando qué condiciones van a aplicar con arreglo a esta, sino que está afectando a lo más decisivo de las condiciones laborales, que es la facultad de determinarlas. En segundo lugar, destaca el Tribunal el carácter de las condiciones laborales que pretende aplicar el empresario, que no generan derechos para los trabajadores más allá de su periodo de vigencia, tratándose por tanto, en opinión del Tribunal, de meros favores que la empresa concede porque quiere. Por último, considera el Tribunal que la empresa ha olvidado la posibilidad de que los contratos de trabajo regulen condiciones superiores o distintas a las del convenio, al imponer a la totalidad de los trabajadores las condiciones previstas en sus comunicaciones.
En conclusión, como las medidas contenidas en las mencionadas comunicaciones afectan a puntos esenciales del contrato de trabajo, considera el Tribunal que la empresa demandada ha modificado unilateralmente las condiciones de trabajo de sus empleados sin seguir el procedimiento establecido por el Estatuto de los Trabajadores y eliminando las condiciones laborales que traen causa de los contratos de trabajo, por lo que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la demandada y confirma la sentencia de instancia.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 10 de julio de 2014
El Tribunal Superior de justicia de Castilla-La Mancha considera improcedente el despido de un trabajador que fue despedido verbalmente tras recibir un SMS pidiéndole que acudiera al día siguiente a su puesto de trabajo a tal efecto y que recibió veinte días después una carta certificada en la que se le notificaba su cese con efectos del día de la comunicación verbal por “amortización de la plaza” que ocupaba. El trabajador había suscrito un contrato de trabajo con la Administración en el año 1995 cuyo objeto consistía en cubrir un puesto “hasta que sea ocupado por alguno de los procedimientos establecidos en el artículo 16 del Convenio Colectivo dentro de la Oferta de Empleo Público”.
Considera el Tribunal que la empleadora pública incumplió, en primer lugar, la obligación de notificar por escrito al trabajador su despido, indicando los hechos motivadores del mismo y la fecha en que tendrá efectos. Esta exigencia, que no es meramente formal, tiene una doble finalidad: permitir la adecuada defensa del trabajador en el sentido de rebatir la certeza o el alcance del motivo esgrimido y vincular a la empleadora en un procedimiento judicial, que no podrá alegar más o diferentes motivos de despido que los que figuren en la carta.
Insiste el Tribunal en la suficiencia del contenido de la carta: no basta con acreditar el cumplimiento formal de su existencia y entrega, sino que, dada la necesidad del trabajador de defenderse de la decisión extintiva, es necesario comunicar la causa extintiva, con una precisión contraria a una descripción abstracta o vaga, puesto que de la imprecisión se deriva una desigualdad en el proceso.
A lo anterior cabe añadir el hecho de que la causa esgrimida en la posterior notificación escrita, la amortización de la plaza, no se prueba que se corresponda con la que ocupaba el demandante (puesto que la administración se remite a una Orden de la Consejería de Presidencia y Administraciones Públicas), ni tampoco queda justificada la necesidad de la medida.
Por último, declara el Tribunal que no se ha acreditado por la empleadora que no se haya ocupado ninguna plaza de Conductor a lo largo de la vida del contrato del demandante, lo que sí habría servido para extinguir su contrato. Por todo ello confirma el Tribunal la sentencia de instancia, que declaraba la improcedencia del despido del actor.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de septiembre de 2014
El Tribunal considera que la empresa demandada no ha despedido de forma improcedente a la trabajadora que retorna de una excedencia voluntaria.
Considera cumplida la obligación de la empresa de ofrecer un puesto al trabajador que regresa de una excedencia voluntaria en su misma categoría profesional o en una categoría similar puesto que la empresa ofrece a la demandante una plaza en un puesto de trabajo similar al suyo, pero ubicado en una localidad distinta a la propia.
Recuerda que lo único que conserva el trabajador es un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya, salvo disposición en contra de norma colectiva. Se trata de un derecho expectante condicionado a la existencia de vacante en la empresa.
El Tribunal se refiere al tratamiento legal diferenciado entre la excedencia voluntaria común y la suspensión del contrato de trabajo o la excedencia forzosa en cuanto a sus causas (siendo la primera un interés personal o profesional de trabajador y las segundas causas específicas y cualificadas de impedimento, incompatibilidad o dificultad para trabajar) y, por tanto, las condiciones de vuelta al puesto de trabajo.
En el supuesto de la excedencia voluntaria, no existe un deber del empresario de conservar el puesto de trabajo del excedente y su obligación se limita a la oferta de puesto en igual o similar categoría cuando tenga lugar una vacante.
Concluye el Tribunal, con base en jurisprudencia del Tribunal Supremo, que la solicitud de reingreso debe ser atendida en los términos del ordenamiento, y que la empresa cumple con el ofrecimiento de vacantes existentes, ofrecimiento que agota el derecho del trabajador. Por todo ello, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y confirma la sentencia de instancia.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 27 de junio de 2014
Una empresa, que llevaba cuarenta años regalando cesta de Navidad a la totalidad de los empleados, es absorbida por otra que, al año siguiente de la operación, mantiene la entrega de la cesta a los empleados que tienen reconocido el derecho en convenio colectivo, dejando de darla al resto de empleados.
Considera el Tribunal que la entrega de la cesta navideña no supone una condición más beneficiosa y por tanto su retirada deba ser objeto de una modificación sustancial, sino que se trata de una mera liberalidad llevada a cabo por la empresa y que por tanto puede retirarla en cualquier momento. A tal efecto, argumenta el hecho de que una parte de los empleados tienen reconocido el derecho a recibir la cesta por Navidad en un convenio colectivo de empresa.
Añade el Tribunal que no se ha acreditado una voluntad real de la empresa de atribuir a los trabajadores un beneficio que supera los límites contractuales y que no es suficiente que dicho beneficio haya durado tanto tiempo. Para ello recuerda la jurisprudencia del TS que diferencia la concesión graciosa de la condición más beneficiosa por la habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que esa persistencia sea indicativa de la voluntad del empresario de reconocer el beneficio. Por ello, entiende el Tribunal que, si la voluntad de la empresa hubiera sido dar contenido obligacional a esta liberalidad, la habría incluid en el convenio colectivo, como hiciera con los otros trabajadores.
Por último, hace referencia el Tribunal al hecho de que estas liberalidades no son salarios, sino obsequios en consideración a las fiestas tradicionales, por lo que no son jurídicamente exigibles.
La sentencia va acompañada de un voto particular en el que se considera que sí se trata de una condición más beneficiosa por la duración en el tiempo de su entrega y por el hecho de que la empleadora la mantuviera un año después de la fusión y alegara una mala situación económica de la empresa a la hora de retirarla.

References: resolución 

Resolución 
 resolución 
 artículo 21
 real Decreto 
 artículo 84
 artículo 8
 resolución 
 artículo 86
 artículo 86
 artículo 41
 artículo 16