Source: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=22468
Timestamp: 2017-03-30 06:38:16+00:00

Document:
Sentencia C-898 de 2006 Corte Constitucional
Fecha de Expedición: 01/11/2006
SENTENCIA C-898/06
Referencia: expediente D-6329
Actor: Leidy Carolina Fonseca Ochoa y Lilian Paola Florez Rosales.
Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 3 (parcial) de la Ley 1010 de 2006 "por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigantes en el marco de la relaciones de trabajo" Magistrado Ponente: dr. Manuel José Cepeda Espinosa
Bogotá, D.C., primero (01) de noviembre de dos mil seis (2006)
En ejercicio de la acción pública consagrada en el artículo 241 de la Constitución, las ciudadanas Leidy Carolina Fonseca Ochoa y Lilian Paola Florez Rosales demandaron el literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006. Mediante Auto del veinte (20) de junio del dos mil seis (2006), la Corte admitió la demanda.
A continuación se transcriben los artículos demandados en el presente proceso: LEY 1010 DE 2006
Nota: Corregida parcialmente por el Decreto 231 de 2006.
a). Haber observado buena conducta anterior.
b). Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c). Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d). Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e). Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos. g). Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
Las demandantes consideran que el numeral f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006 vulnera los artículos 12, 13 y 25 de la Constitución.
Las demandantes consideran que la norma acusada vulnera el preámbulo de la Constitución pues "el hecho de que exista un vínculo familiar o afectivo en la relación laboral no es óbice para olvidar los principios que rigen el derecho laboral encaminados a garantizar el trato justo y equitativo que emana de la subordinación propia de dicho vínculo laboral."1
Sostienen que la norma vulnera el artículo 12 de la Constitución pues la norma pretende garantizar la integridad personal y evitar "que en la subordinación, característica propia de la relación laboral, se aproveche de las condiciones de indefensión del trabajador que por su estado de necesidad y dependencia conllevan a que el empleador en la mayoría de los casos utilice el vínculo familiar o afectivo que pueda existir entre estos dos, para cometer conductas violatorias de los derechos y garantías del trabajado en razón a que la norma de acuerdo a la interpretación que se le da, tipifica como atenuante esta circunstancia favoreciendo así el mal actuar del empleador."2
Así mismo, la norma vulnera el artículo 3 de la Constitución pues "el hecho de que exista entre las partes un vínculo familiar o afectivo no implica que el empleador valiéndose de esta circunstancia resulte favorecido al ser sancionado, ya que todo trabajador sin importar distinción alguna goza de la protección que el Estado le brinda a través de los derechos y garantías fundamentales refriéndose a una relación más que la simple laboral. Debe reglamentarse claramente que en caso de cualquier abuso, el empleador será sancionado severamente y no al contrario como la norma demandada pretende hacerlo."3
Agregan que la disposición vulnera el artículo 13 de la Constitución pues favorece de manera arbitraria a aquellos empleadores que tengan un vínculo familiar con un empleado y desfavorece a esos empleados, así "se pone de manifiesto claramente que en situaciones familiares o afectivas el empleador pueda cometer arbitrariedades sin ninguna clase de restricción en vista de la existencia de un vacío jurídico que desvirtúa el equilibrio o igualdad que debe existir para las partes de la relación laboral, ya que dicho vínculo da lugar según la norma acusada a irregularidades y frecuentes abusos por parte del empleado."4
Fanny Suárez Higuera actuando en representación del Ministerio de la Protección Social intervino en la presente demanda para solicitar que sea declarada la exequibilidad de la norma.
La intervención plantea que la razón de la atenuante debido a los vínculos familiares se debe a que entre los familiares existe una confianza que hace que las relaciones cobren más informalidad:
"desde la óptica de los cargos expuestos por las demandantes sobre el artículo 3, literal f de la Ley 1010 de 2006, vale la pena destacar, con el debido respeto, que dicho literal es un "atenuante" y no un eximiente de la conducta de acoso laboral. Y es precisamente porque en razón de los vínculos familiares y afectivos, existe una mayor confianza que en algunos casos lleva a expresar de forma más directa lo que se quiere decir, pues existe la suficiente "familiaridad" para así hacerlo.
Para nadie es ajeno que hay una diferencia bien marcada en la forma en que se dirige a un familiar que en la forma en que se dirige a una persona extraña en el sentido de que no pertenece a su familia; lo anterior no pretende desconocer que tanto unos como otros merecen ser tratados con el debido respeto."
La interviniente continúa:
La ley cuyo literal se cuestión, tiene como finalidad que en el país las relaciones laborales se realicen de una forma respetuosa, equitativa, civilizada, etc. además, su aplicación mejorará el ambiente laboral de las empresas; generará la reciproca lealtad y colaboración, con miras a preservar los intereses que son de interés mutuos, como son la eficiencia y la competitividad que redunda a favor de la empresa; y una actitud de respeto que genera la confianza del trabajador en su patrono, mejora el desempeño de sus trabajadores y como consecuencia una mayor productividad y por ende genera mayores ingresos económicos.
Ahora bien cuando haya habido una violación de la ley que previene, corrige y sanciona el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo y que estas provengan de personas con quienes tenemos "vínculos familiares o afectivos", serán los conciliadores o las autoridades competentes claramente determinadas en la ley quienes hagan una valoración de los hechos y tomen las determinaciones sobre el caso concreto.
Finalmente señala que "en este orden de ideas lo que la ley hace- con base en las normas señaladas- es proteger la integridad familiar y su convivencia pacífica pues los lazos afectivos son de primordial importancia en las buenas relaciones interpersonales y en la armonía del núcleo de la sociedad y deben estar por encima de cualquier roce, discordia, oposición de ideas, pues en ello radica una de las formas de respeto por la diferencia; sin que con esto se quiera dar vía libre al irrespeto, a los comportamientos que sobrepasan los límites normales de una discordia entre familiares, que conlleven la impunidad de sus acciones."5
En resumen, el Ministerio de la Protección Social justifica la constitucionalidad del aparte demandado en la familiaridad de la relación de trabajo entre familiares o personas con las que se tenga un vínculo afectivo. En su intervención defiende la norma en general y deja a la valoración de la autoridad competente la aplicación de dicho atenuante.
El Procurador General de la Nación, Edgardo José Maya Villazón, mediante concepto No. 4150 solicita a la Corte Constitucional que declare la inconstitucionalidad del aparte demandado.
Para el Ministerio Público el problema jurídico que la Corte debe abordar en la presente demanda es "si la decisión del legislador de consagrar una circunstancia de atenuación de la conducta de acoso laboral, cuando existan vínculos familiares y afectivos, desconoce el preámbulo, el derecho a la igualdad, la prohibición de ser sometidos a tratos crueles, inhumanos y degradantes, y el derecho al trabajo."6
Para desarrollar el anterior problema la Vista Fiscal primero establece el alcance del concepto de acoso laboral y su regulación en la Ley 1010 de 2006 y sostiene que dicha norma fue expedida con el objeto de "definir, prevenir, corregir y sancionar las formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y todo ultraje en el ámbito de las relaciones laborales públicas y privadas. Las conductas que se sancionan son aquellas persistentes y demostrables que tienen como finalidad infundir miedo, intimidación temor o angustia, causar perjuicio laboral, general desmotivación en el trabajo o inducir a la denuncia del mismo, afectando física o psicológicamente, menoscabando la autoestima y la dignidad de las personas. "7
Para la Procuraduría los vínculos familiares y afectivos, como causal de atenuación de la conducta de acoso laboral vulneran la dignidad humana y el derecho a la igualdad. Lo anterior pues si bien el legislador tiene un amplio margen de configuración éste no goza de una facultad absoluta en lo que concierne a la consagración de las causales de atenuación cuando desconocen derechos amparados por la Constitución.
La Procuraduría señala que el primer problema que surge de la norma es su indeterminación "y un vacío en relación con el alcance de sus expresiones que desconoce el principio de legalidad e imposibilita su aplicación en detrimento de los intereses de las víctimas, pues. Si bien los vínculos familiares podrían entenderse en los términos del Código Civil, respecto del parentesco por consanguinidad, afinidad o civil, no pasa lo mismo con los vínculos afectivos. ¿Qué se entiende por ello? Es decir, el operador de la ley tiene un campo de acción demasiado amplio que le impide valorar objetivamente la circunstancia de atenuación de la conducta de acoso laboral."8 En cuanto a la expresión "vínculos familiares" considera que "entendida de acuerdo con el alcance del código civil, se estatuye en una causal discriminatoria y desconocedora de la dignidad humana, en la medida en que con mayor veraz cuando una relación laboral coincida con una familiar debe gozar del más absoluto respeto, y no erigirse en una patente de corso para incurrir en conductas de acoso laboral, que por ministerio de la ley, dan lugar a que se disminuya la sanción. Es violatorio del derecho a la igualdad, por la única razón de la existencia de un vínculo familiar, lo cual significa que ésta es una circunstancia que en vez de agravarla como sucede con otros eventos en el ejercicio de la potestad sancionadora del Estado, se constituye en un fundamento aminoratorio de la sanción que no encuentra respaldo constitucional."9
De lo anterior se desprende que el literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006 no encuentra justificación constitucional. En síntesis la Vista Fiscal señala que:
La causal de exclusión consagrada en el literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006, permite que las partes en una relación laboral, sean más proclives a cometer irregularidades que constituyen conductas de acoso laboral, puesto que, de alguna manera, el legislador los protege disminuyéndoles la sanción, y con ello desconociendo el concepto de dignidad, los mismo valores familiares, y el derecho de igualdad, en la mediad que hace una situación frente a los elementos familiares y afectivos, que en vez de buscar una protección especial por su misma naturaleza, inserta un atenuante, que atenta contra la importancia que la Constitución Política le confiere a la familia y que quiso se amparara de forma singular, dada su misma definición de erigirse en el núcleo fundamental de la sociedad.10
¿Vulnera el derecho a la dignidad humana, a la integridad personal, a la igualdad y a un trabajo en condiciones dignas y justas el que los vínculos familiares y afectivos sean una circunstancia de atenuación del acoso laboral?
Para resolver el problema, primero, se delimitará el objetivo de la Ley de 1010 de 2006. Después, se analizará si las dos condiciones acusadas que atenúan el acoso laboral -i) los vínculos familiares y ii) los vínculos afectivos- son compatibles con la Constitución.
3. Objeto de la Ley 1010 de 2006 "por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo." La protección de la dignidad del trabajador.
3.1. El contexto legal dentro del cual se inscribe la norma acusada.
El artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 establece el objeto de la Ley y los bienes jurídicos protegidos por ella:
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil11.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo12.
Las sanciones anteriores se atenúan cuando se comprueben las conductas enunciadas en el artículo 3, parcialmente demandado. Sin embargo, la norma no establece criterios para la graduación de las sanciones de acuerdo a las causales atenuantes o agravantes. No obstante, la norma sí establece que la graduación para los servidores públicos se hará "sin perjuicio de lo establecido en el Código Disciplinario Único"13, que a su vez dispone los niveles de graduación de las faltas. Así mismo, la norma, cuando establece la multa como sanción, dispone que ésta será entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Por lo tanto, el juzgador tiene un margen de determinación del quantum y el tipo de sanción, dentro de los límites claros fijados por la ley, de acuerdo a la valoración de la conducta y de la causal de atenuación. Cabe resaltar que las normas sobre acoso laboral buscan proteger derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales atendiendo a su especificidad y al tipo de problemas, abusos y arbitrariedades que en dichos contextos se pueden presentar. No obstante, las conductas comprendidas por el acoso laboral pueden, según las circunstancias del caso, tener proyecciones en otros ámbitos como en el penal. Así, por ejemplo, el delito de constreñimiento ilegal es agravado en razón a un elemento laboral. En efecto, el artículo 182 del Código Penal dice que "el que, fuera de los casos especialmente previstos como delito, constriña a otro a hacer, tolerar u omitir alguna cosa, incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años." Esta conducta es agravada "cuando el agente abuse de superioridad docente, laboral o similar."14
En la sentencia C-736 de 200615 se revisó la constitucionalidad del artículo 14 de la Ley 1010 de 2006 que establece la temeridad en la queja por acoso laboral. La Corte verificó si dicho artículo garantizaba el derecho al debido proceso en lo que se refiere a la presentación de la queja del acoso laboral y si "la imposición de la mencionada multa, al descontarse de manera automática del salario y no tener límite prefijado respecto del monto del descuento, es desproporcionada y llega a vulnerar el mínimo vital del sancionado." La Corte declaró la inconstitucionalidad de la expresión "los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición" contenida en la norma demandada por considerar que dicha disposición era desproporcionada y vulneraba el mínimo vital del sancionado ya que la norma no establecía un límite a la sanción y éste se descontaba automáticamente. La Corte señaló que "la forma en que debe hacerse el descuento de la multa por temeridad es contraria al principio de igualdad, por no ser necesaria en términos de protección del derecho y por establecer un tratamiento más drástico en contra de quien comete una conducta de menor envergadura." Así mismo, dijo que en "la regulación del procedimiento de cobro de la multa por queja temeraria, el legislador ha establecido una diferencia de trato que no se halla justificada en virtud de la diferencia fáctica que existe entre la queja temeraria y el acoso laboral y que resulta desproporcionada en términos de la gravedad de la conducta y de la calidad del sujeto sancionado". Y concluyó que dicha expresión era "contraria a la Constitución Política por establecer un trato diferenciado no justificado de mayor drasticidad -y, por tanto, desproporcionado-, en contra de quien ejecuta una conducta de menor gravedad que la conducta principal, que es el acoso."
3.2. Breve alusión a la protección de la dignidad humana en las relaciones laborales.
La jurisprudencia de la Corte ha señalado que el legislador goza de un amplio margen de configuración respecto de la definición de las situaciones que atenúan sanciones. Sin embargo, también ha establecido como límite a dicho margen de configuración el respeto a los derechos fundamentales. En este caso y de acuerdo al objeto de la ley en la que se encuentra la disposición demandada, se tiene que los bienes jurídicos protegidos por la norma son, entre otros derechos, la dignidad, la integridad física y moral, la libertad física y sexual, el derecho a la intimidad, al buen nombre y la seguridad. Además, la dignidad humana es el bien jurídico protegido primordialmente por la ley y de éste se desprende la protección de los demás derechos fundamentales, en especial el derecho a trabajar en condiciones dignas y justas, reconocido expresamente por el artículo 25 de la Constitución16.
La protección de los anteriores derechos por la ley parcialmente acusada se manifiesta en el ámbito laboral y está orientada a salvaguardar las condiciones en que se ejerce el derecho al trabajo, es decir, a garantizar que el trabajo se realice en "condiciones dignas y justas", como lo establece el artículo 25 de la Constitución. No es posible separar el derecho al trabajo de la dignidad humana. Al contrario, como las relaciones laborales se presentan en contextos de jerarquía del empleador y de subordinación del empleado, el riesgo de que el trabajador sea lesionado en su dignidad como ser humano es claro y presente. Por ello, el propio constituyente señaló que el trabajo habría de desarrollarse "en condiciones dignas y justas". Sobre el contenido, el alcance y las consecuencias de este mandato constitucional ya se ha pronunciado la Corte.
La Corte ha entendido que el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas implica "el establecimiento de relaciones laborales justas, mediante la eliminación de factores de desequilibrio, que aseguren la vigencia y efectividad del principio de igualdad, la protección a ciertos sectores de trabajadores que se encuentran en situaciones de debilidad manifiesta o carecen de oportunidades para la capacitación laboral, y la consagración de un sistema contentivo de una protección jurídica concreta del trabajo que debe ser desarrollado por el legislador, a partir del señalamiento de unos principios mínimos fundamentales (art. 53)."17
En el anterior contexto la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que la protección al trabajo en condiciones dignas y justas se predica para todos sin discriminación alguna y corresponde a la garantía de los principios mínimos establecidos en el artículo 53 de la Constitución18: "Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad." Además, dicho artículo advierte que "La ley, los contrato, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores."
Sin embargo, la jurisprudencia también ha indicado que los anteriores principios no agotan el ámbito de la dignidad en el trabajo, el cual incluye la protección y garantía de otros derechos fundamentales como, por ejemplo, la integridad física y moral de las personas19.
En la sentencia T-882 de 200620 la Corte conoció de un caso en el que se alegaba la vulneración del derecho a la salud y al trabajo digno por una funcionaria de la oficina de Registro e Instrumentos Públicos de Ibagué al ser perseguida laboralmente por su superior. La situación de maltrato y discriminación llegó a tal punto que le fue diagnosticado "estrés grave" y su siquiatra le recomendó la reubicación laboral. La tutelante solicitaba su reubicación. Al momento de emitir el fallo se constató un hecho superado. Sin embargo, la Corte se pronunció sobre el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y sobre la persecución laboral. Así mismo, estableció la procedencia de la acción de tutela para la protección del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas cuando se tratara de funcionarios públicos dada la posible ineficacia de la vía disciplinaria, sin perjuicio de la misma.
La Corte reiteró que existen ciertos comportamientos que constituyen una vulneración al derecho al trabajo en condiciones dignas y justas como por ejemplo como los actos de discriminación y las persecuciones laborales así como obligar a un trabajador a desempeñar una labor cuando sus condiciones físicas no se lo permiten. También señaló que la "persecución laboral constituye un caso de vulneración del derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas" y que "el acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, "estrés laboral", y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar."21
Así, el artículo 25 de la Constitución consagra el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas lo que implica que la protección no solo se extiende a los principios dispuestos en el artículo 53 de la Constitución sino que además comprende la garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el derecho a la integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad, a la intimidad, al buen nombre, y a la libertad sexual, entre otros.
4. Establecer que los vínculos familiares y afectivos son un atenuante de la conducta de acoso laboral es violatorio del derecho al trabajo en condiciones dignas.
En el caso bajo estudio, es preciso determinar si la atenuación del acoso laboral en razón a la existencia de vínculos familiares o afectivos resulta compatible con el derecho al trabajo en condiciones dignas, habida cuenta del alcance que le ha dado la jurisprudencia.
Así, el análisis de la constitucionalidad de la atenuación del acoso laboral por vínculos familiares y afectivos, ha de realizarse en tres pasos, para determinar si se desconoce el derecho al trabajo en condiciones dignas de ciertas personas en razón de los vínculos que tienen con quien las ha acosado. En primer lugar, se analizará el fin buscado para establecer si este es legítimo e imperioso; en segundo lugar, se examinará si el medio para llegar a dicho fin, no solo es adecuado y efectivamente conducente, sino además necesario. En tercer lugar, se aplicará un juicio de proporcionalidad en sentido estricto para delimitar si la medida constituye una afectación excesiva de dicho derecho o si lo protege de manera insuficiente.
Es importante resaltar que la Corte ya se ha pronunciado sobre la atenuación de las sanciones en razón a vínculos familiares. En la sentencia C-285 de 199722 la Corte revisó la constitucionalidad del artículo 25 de la Ley 294 de 1996 que establecía una atenuación de la pena para el delito de violencia sexual entre cónyuges. La demanda se dirigía a desvirtuar la constitucionalidad de la norma ya que ésta no cumplía con "los objetivos de "prevenir, remediar y sancionar la violencia intrafamiliar", que inspiraron su creación, ni protegen "la armonía y la unidad de la familia", bienes jurídicos que están llamadas a garantizar, dado que la leve sanción punitiva genera, como efecto negativo, un estímulo a la comisión de las conductas proscritas en las normas acusadas"23. La Corte encontró desproporcionada dicha atenuación punitiva y declaró la inexequibilidad de la norma. Consideró que "la libertad sexual del cónyuge no puede considerarse disminuida por el hecho del matrimonio, pues de lo contrario se estaría en presencia de una forma de servidumbre, proscrita por la Constitución (art. 17). Con el matrimonio se adquieren deberes civiles, pero no se enajena la persona. Por tanto, la conducta del agresor es tan injusta cuando la violencia sexual se ejerce sobre su cónyuge como cuando la víctima es un particular." Sobre la vulneración del derecho a la igualdad debido a la atenuación de la pena por vínculos familiares la Corte dijo:
En conclusión, la consagración de un tipo penal privilegiado para los delitos de acceso y acto carnal violento, cuando se ejecutan contra el cónyuge, o la persona con quien se cohabite o haya cohabitado o con quien se haya procreado un hijo es desproporcionada, y en consecuencia, vulnera el derecho a la igualdad24.
Si bien la sentencia citada fue proferida en un contexto penal, no laboral, cabe resaltar que son pertinentes las consideraciones orientadas a prohibir que los vínculos familiares sean tenidos como atenuantes de conductas que lesionan la dignidad de un miembro de la familia. Todas las personas son igualmente dignas y libres en una democracia y los vínculos familiares exigen mayor respeto por tales derechos.
La norma acusada no exime de responsabilidad al acosador ni justifica la conducta acosadora. Su finalidad es atenuar la sanción del acoso.
Las causales de atenuación buscan aminorar la sanción de una conducta reprochable después de que ésta haya sido debidamente comprobada. Así, ante la verificación de una de las causales de atenuación la sanción será menor. Por lo tanto, en el presente caso, la finalidad de la medida de atenuar la sanción del acoso laboral en razón a un vínculo familiar o afectivo, es disminuir el alcance de la protección al trabajador así como admitir que tales vínculos ofrecen un espacio para que el trato en el contexto laboral sea no solo distinto sino menos cuidadoso en cuanto al respeto por la dignidad del familiar o del ser querido.
La Constitución, en su artículo 25, establece que las condiciones dignas y justas en el trabajo se predican de todos en condiciones de igualdad. Dice claramente que "Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.25" Este mandato constitucional le imprime a las relaciones laborales un carácter específico y jurídicamente separado de otro tipo de relaciones, en punto al respeto de la dignidad humana. Las diferencias que puedan existir entre empleador y empleado, o entre los distintos empleados, en razón a factores económicos, sociales, culturales, religiosos, sexuales, raciales, familiares, afectivos o de otra índole, en ningún caso pueden dar pie a restarle trascendencia a tratos lesivos de la dignidad humana, derecho inviolable de todas las personas.
Si la protección de la dignidad en el trabajo debe ser igual para todas las personas, dicha protección no puede ser menor cuando exista un vínculo familiar entre el acosador y la víctima dado que éste no aminora el respeto debido entre los miembros de la familia.
La garantía de la dignidad en el trabajo no admite una graduación de la protección en razón a vínculos familiares, pues lo anterior implicaría que existe un margen de permisibilidad para la afectación de derechos estrechamente relacionados con la dignidad humana, como la intimidad, la integridad física y moral e inclusive la libertad sexual, entre miembros de la familia que se encuentren en un mismo ámbito laboral. Así, esta condición atenuante es una medida que atenta directamente contra la igual protección de la dignidad de todas las personas en el ámbito laboral.
La Corte concluye que la finalidad de la medida de atenuación de la conducta del acoso laboral en razón a vínculos familiares es ilegítima por ser directamente contraria al artículo 25 de la Carta, lo que es suficiente para considerar la medida irrazonable y por lo tanto inconstitucional.
Dado que la finalidad de la medida no se ajusta a los preceptos de la Constitución no es necesario continuar con los otros pasos del juicio de razonabilidad para determinar su inconstitucionalidad en lo que se refiere a los vínculos familiares.
El segundo criterio para establecer la atenuación es la existencia de un "vínculo afectivo" entre el acosador y el acosado en el contexto laboral. La Corte encuentra que la expresión "vínculo afectivo" es demasiado vaga y depende exclusivamente de criterios subjetivos que el afecto comprende un ánimo o una inclinación hacia otra persona que no es comprobable ya que se encuentra sujeto a un sentimiento interno. Si la aminoración de la sanción por el acoso laboral parte tan solo de la existencia de un vínculo afectivo, bastaría con la expresión del cariño de una persona respecto de otra para que se configure la causal, expresión que vendría del mismo acosador. Esta causal tornaría en inocua la regulación legal del acoso laboral porque el afecto, como se dijo, es subjetivo, lo que implica la imposibilidad de acudir a criterios verificables que determinen la existencia de un sentimiento propio del fuero interno de la persona. De lo anterior se deriva que el medio empleado por el legislador para llegar a la aminoración de la sanción es contraproducente ya que lejos de lograr el fin buscado, impide alcanzarlo puesto que libra la atenuación de la conducta a la subjetividad del acosador. Por lo tanto, la Corte también encuentra irrazonable la expresión "o vínculos afectivos" contenida en el literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006, por lo que también declarará su inexequibilidad.
Dado que el medio para atenuar el acoso laboral es contraproducente para conseguir el fin que persigue la norma, no es necesario continuar con los otros pasos del juicio de razonabilidad para determinar su inconstitucionalidad en lo que se refiere a los vínculos afectivos.
De acuerdo a las anteriores consideraciones, si en el contexto laboral se da una conducta de acoso, de las establecidas en la norma parcialmente acusada, entre un familiar o alguien cercano sentimentalmente, el acosado podrá seguir el procedimiento reseñado en el primer acápite de esta providencia sin que dicho vínculo aminore la sanción que corresponda imponer ante la conducta debidamente demostrada. Sin embargo, si el acosado no siente, en razón de tales vínculos, que ha sido acosado o que exista una vulneración a las condiciones laborales dignas y justas, ni de otro derecho constitucional protegido por la sanción del acoso laboral, éste podrá escoger no iniciar el procedimiento previsto en la ley.
En conclusión, la Corte encuentra que la atenuación del acoso laboral en razón a un vínculo familiar o afectivo es inconstitucional. La finalidad de la medida, en cuanto al "vínculo familiar", es ilegítima al atentar directamente contra el artículo 25 de la Constitución que garantiza la igual protección de las personas en las condiciones dignas y justas de trabajo. La atenuación del acoso laboral por vínculos afectivos resulta irrazonable dado que la medida no es adecuada al fin buscado con la sanción del acoso laboral, sino que resulta contraproducente habida cuenta de la vaguedad y subjetividad de la expresión "vínculos afectivos". De acuerdo a lo anterior, se declarará la inconstitucionalidad del literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006.
Declarar INEXEQUIBLE el literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006.
3 Folio 3.
4 Folios 3-4.
8 Folio 51.
9 Folio 51.
10 Folio 53.
11 La norma también dispone explícitamente las conductas que no constituyen acoso laboral. Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
12 La competencia para conocer del anterior procedimiento fue establecida así: "Artículo 12. Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
13 Ley 1010 de 2006. Artículo 5°. Graduación. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.
1. Destitución e inhabilidad general, para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima. 2. Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial para las faltas graves dolosas o gravísimas culposas. 3. Suspensión, para las faltas graves culposas.
Parágrafo. Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia supina, desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio cumplimiento. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. Artículo 47. Criterios para la graduación de la sanción.
i). El conocimiento de la ilicitud; j). Pertenecer el servidor público al nivel directivo o ejecutivo de la entidad.
14 Código Penal. Artículo 183. Circunstancias de agravación punitiva. La pena (-para el constreñimiento ilegal-) se aumentará de una tercera parte a la mitad cuando:
2. Cuando el agente sea integrante de la familia de la víctima. 3. Cuando el agente abuse de superioridad docente, laboral o similar.
15 Sentencia C-736 de 2006 MP: Marco Gerardo Monroy Cabra.
16 Constitución Política. Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
17 En la sentencia C-521 de 1995 (MP: Antonio Barrera Carbonell) la Corte revisó la constitucionalidad (parcial) de los artículos 15 y 16 de la Ley 50 de 1990. Los apartes demandados se resaltan en negrilla: "Artículo 15. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
La Corte declaró la constitucionalidad de los apartes de las normas demandadas por considerar que el legislador gozaba de un amplio margen de configuración para definir lo que constituía salario siempre que éste respetara los mínimos establecidos en la Constitución y la jurisprudencia sobre el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas: "Estima la Sala que es de la competencia del legislador, dentro de la libertad que tiene como conformador de la norma jurídica, determinar los elementos de la retribución directa del servicio dentro de la relación laboral subordinada, esto es, lo que constituye salario, con arreglo a los criterios y principios ya mencionados, lo cual le impide desconocer la primacía de la realidad sobre la forma y mudar arbitrariamente la naturaleza de las cosas, como sería quitarle la naturaleza de salario a lo que realmente tiene este carácter. Igualmente, dicha competencia se extiende a la determinación expresa, respetando los referidos criterios y principios, o deferida a la voluntad de las partes, de los pagos o remuneraciones que no constituyen salario para los efectos de la liquidación de prestaciones sociales. Esto último es particularmente admisible, dado que la existencia del contrato y de los acuerdos y convenios de trabajo como reguladores de las relaciones de trabajo es reconocida por la propia Constitución (art. 53), en cuanto no menoscaben la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. La regulación de las relaciones de trabajo por los aludidos instrumentos, supone el reconocimiento constitucional de un amplio espacio para que se acuerden entre los trabajadores y los empleadores las condiciones de la prestación del servicio, en forma libre y espontánea, obedeciendo al principio de la autonomía de la voluntad, el cual tienen plena operancia en las relaciones laborales y resulta compatible con las normas constitucionales que regulan el trabajo, en cuanto su aplicación no implique la vulneración de los derechos esenciales o mínimos de los trabajadores, regulados por éstas y la ley.
18 En la sentencia C-202 de 1998 (Fabio Morón Díaz), la Corte revisó la constitucionalidad un aparte del artículo 30 de la Ley 10 de 1990: "Régimen de los trabajadores oficiales y de los empleados públicos. Las entidades públicas de cualquier nivel administrativo que presten servicios de salud, aplicarán a sus trabajadores oficiales, en cuanto sean compatibles, los principios y reglas propios del régimen de carrera administrativa, y les reconocerán, como mínimo, el régimen prestacional previsto en el Decreto 3135 de 1968, todo, sin perjuicio de lo que contemplen las convenciones colectivas de trabajo.
A los empleados públicos del sector salud de las entidades territoriales y de sus entes descentralizados, se les aplicará el mismo régimen prestacional de los empleados públicos del orden nacional, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 17 de la presente Ley".(Lo subrayado corresponde al aparte demandado). La parte resolutiva de la sentencia dijo: "Declarar EXEQUIBLES los apartes acusados del artículo 30 de la Ley 10 de 1990." Sobre el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas la Corte dijo: "de acuerdo con la interpretación prohijada por la Corte, las condiciones dignas y justas en las que han de desarrollarse las actividades que constituyen trabajo tienen que ver con las enunciadas como principios mínimos fundamentales, en el artículo 53 de la Constitución." En el mismo sentido, la Corte al revisar una norma sobre la capacitación de los empleados de carrera, se pronunció en la sentencia C-1163 de 2000 (MP: Fabio Morón Díaz) para reiterar que las condiciones "dignas y justas" en el trabajo se predican para todos. Se dijo: "El artículo 25 de la C.P. establece, que el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado; así mismo, que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
19 En la sentencia C-065 de 2005 (MP: Marco Gerardo Monroy Cabra) se analizó la constitucionalidad del artículo 323 del Código Sustantivo del Trabajo que establecía: "Artículo 323 En los casos de enfermedades venéreas en estado agudo, de trabajadores de empresas de petróleos, no hay derecho al auxilio monetario de que trata el artículo 227". La Corte consideró que la norma establecía una diferenciación irrazonable en materia de protección a la seguridad social en salud por lo que declaró su inconstitucionalidad. Dijo: "A la luz de las anteriores consideraciones es evidente que la norma acusada debe ser declarada inexequible por negarle la posibilidad de trabajar en condiciones respetuosas de su integridad física a los trabajadores del petróleo con enfermedades venéreas en estado grave, puesto que este grupo se ve o bien forzado a laborar deteriorando su estado de salud, o bien a dejar de trabajar con justa causa sin que obtenga su mínimo vital, por el lapso en el que se recupera su estado de salud." La parte resolutiva de la sentencia dice: "DECLARAR INEXEQUIBLE el artículo 323 del Código Sustantivo del Trabajo."Sobre el trabajo en condiciones dignas indicó que "el derecho al trabajo en condiciones dignas no sólo implica la posibilidad de trabajar, sino también la posibilidad de no verse forzado a laborar cuando las condiciones físicas no le permitan al trabajador seguir desempeñándose en su labor, so pena de agravar su estado de salud. Cuando al trabajador si bien no se le prohíbe hacer un receso en sus labores por su estado de salud se le permite sin obtener una remuneración equivalente a la que obtendría de estar en pleno uso de sus facultades físicas se le está forzando a laboral bajo condiciones contrarias a la dignidad humana. Lo anterior, puesto que se hace imprescindible para el empleado seguir laborando para conseguir su sustento mínimo vital el cual, por regla general, equivale al salario." 20 Sentencia T-882 de 2006 MP: Humberto Sierra Porto.
21 Sentencia T-882 de 2006 MP: Humberto Sierra Porto.
22 Sentencia C-285 de 1996 MP: Carlos Gaviria Díaz.
23 Sentencia C-285 de 1996 MP: Carlos Gaviria Díaz.
24 Sentencia C-285 de 1996 MP: Carlos Gaviria Díaz.
25 Constitución Política.

References: artículo 3
 artículo 241
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 12
 artículo 3
 artículo 13
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 1
 artículo 3
 artículo 182
 artículo 14
 artículo 25
 artículo 25
 artículo 53
 artículo 25
 artículo 53
 artículo 25
 artículo 25
 artículo 25
 artículo 3
 artículo 25
 artículo 3
 artículo 3
 Artículo 8
 artículo 10
 Artículo 5
 Artículo 47
 Artículo 183
 Artículo 25
 artículo 128
 artículo 30
 artículo 17
 artículo 30
 artículo 53
 artículo 25
 artículo 323
 artículo 227
 artículo 323