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Timestamp: 2020-08-11 11:15:28+00:00

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Rechtliche Aspekte zu ausgewählten betrieblichen - GRIN
2 BETRIEBLICHE SACHZUWENDUNGEN
3 RECHTLICHE ASPEKTE ZU AUSGEWÄHLTEN BETRIEBLICHEN SACHZUWENDUNGEN
3.1 Tankgutscheine
3.2 Kinderbetreuungszuschüsse
3.3 Werkswohnungen
3.4 Arbeitgeberdarlehen
4 NUTZEN FÜR UNTERNEHMEN UND MITARBEITER
Abbildung 1: Betriebliche Sachzuwendungen
„Wir müssen uns an den Gedanken gewöhnen, dass Unternehmen weit mehr von ihren besten Mitarbeitern abhängen, als die guten Leute vom Unternehmen.“ [1]
In konjunkturell schwierigen Zeiten rückt der Mitarbeiter immer mehr in den Vordergrund. Durch die demographische Entwicklung verstärkt, werden es Unternehmen in Zukunft schwer haben, geeignete Fachund Führungskräfte[2] zu rekrutieren und langfristig halten zu können. Der „war for talents“[3] beginnt allmählich, denn viele Unternehmen haben erkannt, dass die Leistungsträger die Schlüsselfiguren ihres Unternehmenserfolges sind. Sie sind hoch qualifiziert und haben folglich auch die besten Alternativen am Markt zu einem attraktiveren Arbeitgeber zu wechseln, da die Nachfrage im Gegensatz zum Angebot sehr hoch ist. Um die Motivation und Loyalität ihrer besten Mitarbeiter auch in Krisenzeiten zu erhöhen, sollten Unternehmen eine wirkungsvolle und gezielte Anreizgestaltung bieten. Dafür eignen sich in besonderer Weise die betrieblichen Sachzuwendungen. Mit ihnen können Unternehmen optimal auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen und sie spürbar entlasten. Unternehmen stehen dazu eine ganze Reihe an Sonderzuwendungen zur Verfügung, die sie gezielt den Mitarbeitern oder auch einzelnen Mitarbeitergruppen gewähren können.
Auch wenn die Anforderungen an eine steuerliche Begünstigung oftmals umfangreich sind und die Implementierung betrieblicher Sachzuwendungen in die Vergütungspolitik der Unternehmen mit nicht immer unerheblichen Aufwendungen verbunden sind, können sie sich langfristig in der Mitarbeitermotivation und –bindung widerspiegeln.
Diese Seminararbeit zeigt allgemeine Möglichkeiten betrieblicher Sachzuwendungen auf und stellt in Kapitel 3 als Schwerpunkt der Arbeit eine spezifische Auswahl geeigneter Zuwendungen vor, welche für Unternehmen und Mitarbeiter aufgrund der unter bestimmten Voraussetzungen günstigen steuerlichen Behandlungsweise gleichsam effektiv sein können. Im Anschluss daran werden im Weiteren langfristige Vorteile der beschriebenen betrieblichen Sachzuwendungen erläutert.
Aus einem geschlossenen Arbeitsvertrag entstehen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenseitige Pflichten. Für den Arbeitgeber bedeutet dies in erster Linie die Lohnzahlung: Nach § 611 I BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer das vereinbarte Entgelt zu zahlen. Dieses Entgelt ist „die materielle Gegenleistung eines Unternehmens für die Leistungen jener Personen, die sich dem Unternehmen vertraglich verpflichtet haben, diese Leistungen zu erbringen.“[4] Das Arbeitsentgelt setzt sich i.d.R. aus einer Grundvergütung, variablen Entgeltbestandteilen und Zusatzleistungen zusammen. Die einzelnen Vergütungsbestandteile werden grundsätzlich in Geld geschuldet und sind nach § 107 I GewO in Euro auszuzahlen. Daneben hat der Arbeitgeber allerdings die Möglichkeit dem Arbeitnehmer Zuwendungen in Form von Naturallohn zu gewähren. In der Literatur werden hierfür oftmals auch die Begriffe geldwerte Vorteile oder betriebliche Sachzuwendungen benutzt. Die nachstehende Tabelle zeigt eine Vielzahl möglicher Varianten betrieblicher Sachzuwendungen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern bieten kann:
Abbildung 1: Betriebliche Sachzuwendungen[5]
Die Vorteile bei der Gewährung solcher Zusatzleistungen liegen oftmals in der Reduzierung oder gar Vermeidung von Lohnsteuerund Sozialversicherungsabzügen. Auf die Bewertung einzelner betrieblicher Sachzuwendungen wird im Weiteren eingegangen. Die Auswahl der im Folgenden beschriebenen Sachzuwendungen resultiert aus der häufigen und beliebten Anwendung von Unternehmen.
In ihrer aktuellen Verfügung vom 24.04.2008[6] hat die Oberfinanzdirektion Hannover neueste Beschlüsse der Finanzministerien von Bund und Ländern über rechtliche Voraussetzungen und lohnsteuerliche Behandlung von Tankgutscheinen zusammengefasst. Anhand von Fallbeispielen weist sie zur Anwendbarkeit der Freigrenze für Sachbezüge nach § 8 II S. 9 EStG hin und klärt einige Zweifelsfälle.
Zivilrechtlich gesehen handelt es sich bei einem Tankgutschein nach § 783 BGB um die Anweisung an einen anderen, eine vertretbaren Sache (hier: Kraftstoff) an einen Dritten zu leisten. Damit vom Unternehmen zugewendete Tankgutscheine als Sachbezüge zu behandeln sind, müssen die im Weiteren beschriebenen Voraussetzungen erfüllt sein.
Gibt ein Unternehmen seinen Mitarbeitern einen Warengutschein der zum Bezug einer bestimmten, nach Art und Menge konkret bezeichneten Ware oder Dienstleistung berechtigt, so ist dieser als Sachbezug zu werten. Dieser Fall führt dazu, dass der Warenwert unter die Sachbezugsfreigrenze i.S.d. § 8 II S. 9 EStG von monatlich 44 Euro fällt. Das FG Niedersachen stellt klar, dass kein Sachbezug im lohnsteuerlichen Sinne vorliegt, wenn neben der Bezeichnung der abzugebenden Ware ein anzurechender Betrag oder ein Höchstbetrag verzeichnet ist und das Unternehmen seinen Mitarbeitern somit eine freie Wahl von angebotenen Waren aus dem Sortiment bis zu einem Betrag von 44 Euro gewährt.[7] Diese Regelung ist auch in R 8.1 I S. 7 LStR 2008 zu finden. In diesem Fall ist i.S.d. § 8 I EStG von Barlohn auszugehen, so dass die Sachbezugsgrenze von 44 Euro nach § 8 II S. 9 EStG nicht anwendbar ist. Bestätigt hat diese Verwaltungspraxis das FG München in seiner Entscheidung vom 26.11.2007.[8]
Zuflusszeitpunkt des Arbeitslohns ist bei einem Gutschein nach R 38.2 III S.1 LStR 2008 die Übergabe an den Mitarbeiter, da er bereits zu diesem Zeitpunkt einen unmittelbaren Rechtsanspruch gegenüber einem Dritten erhält.[9] Genau aus diesem Grund ist es für das Unternehmen wichtig, die ständigen Schwankungen der Kraftstoffpreise zu beachten. Neben der geltenden Verpflichtung aus § 41 I S. 3 EStG, Sachbezüge sowie steuerfreie Bezüge im Lohnkonto zu verzeichnen, sollte der Tagespreis des Kraftstoffes in die Lohnunterlagen aufgenommen werden. Das Unternehmen hat damit die Sicherheit, dass die 44 Euro-Grenze nicht überschritten wird und kann im Prüfungsfall die Steuerund Sozialabgabenfreiheit nachweisen. Wird der steuerfreie Grenzwert von 44 Euro überschritten, ist der Gutschein im vollem Umfang wie Barlohn zu behandeln. Eine versäumte Einlösung des Gutscheines kann nicht im Folgemonat nachgeholt werden.
Eine weitere Voraussetzung für die Annahme eines Sachbezuges und damit der Berücksichtigung der Freigrenze ist, dass Tankgutscheine keine Zahlungsfunktion erfüllen dürfen. Darauf ist im Fall von Tankkarten zu achten. In der Regel haben Tankkarten eine Zahlungsfunktion und wirken daher wie eine Firmenkreditkarte. Überlässt das Unternehmen seinen Mitarbeitern neben einem Tankgutschein Tankkarten, die auf das Unternehmen lauten, hat die Zuwendung Bargeldcharakter und somit keinen Sachbezug. Der Empfänger darf mit der Abrechnung nicht in Berührung kommen. Die 44 Euro-Freigrenze findet sodann keine Anwendung. Das Gleiche gilt für Gutscheine, die der Mitarbeiter bei der bezeichneten Tankstelle einlöst und die Tankrechnung namens und im Auftrag des Unternehmens bezahlt. Erbringt der Mitarbeiter zunächst den vollen Preis und erhält den ausgelegten Betrag nach Vorlage der Quittung vom Unternehmen zurück, handelt es sich um eine Geldleistung, auf die die Freigrenze des § 8 II S. 9 EStG nicht anzuwenden ist. Hier tilgt das Unternehmen eine vom Mitarbeiter in dessen eigenen Namen begründete Verbindlichkeit und wird nicht Vertragspartner der Tankstelle. So verhält es sich auch, wenn der Mitarbeiter vom Unternehmen Bargeld und eine Bescheinigung erhält, dass er im Namen und für Rechnung des Arbeitgebers tanken darf. Der Sachbezug wird auch hier abgelehnt.[10] Unschädlich ist allerdings, die Abrechnung über eine Kundenkarte des Unternehmens, wenn sie bei der Tankstelle verbleibt. In diesem Fall erfüllt die Tankkarte keine Zahlungsfunktion für den Mitarbeiter.
Gibt das Unternehmen Tankgutscheine blanko aus, bei denen Art und Menge des Kraftstoffes vom Mitarbeiter oder der Tankstelle erst bei Einlö- sung eingetragen werden, so ist auch hier von der Funktion eines Zahlungsmittels auszugehen. Ein Gutschein darf – abgesehen von der Unterschrift – keine handschriftlichen Angaben enthalten, damit das Finanzamt den Sachbezug und folglich die Freigrenze des § 8 II S. 9 EStG anerkennt.[11] Ein Muster eines solchen Tankgutscheines, der direkt am Computer ausgefüllt und auf Firmenbriefpapier ausgedruckt werden sollte, ist in den Anlagen zu finden. (Anlage 1)
Damit Mitarbeiter den Steuervorteil auch wirklich erhalten können, muss das Unternehmen achtsam sein, wenn noch weitere Sachbezüge i.S.d. § 8 II S. 1 EStG gewährt werden. Denn alle, dem Mitarbeiter im Kalendermonat zufließenden Sachbezüge, wie bspw. Job-Tickets[12] für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte mit öffentlichen Verkehrsmitteln oder auch Buchgutscheine für ein konkret bezeichnetes Buch, sind zusammenzurechnen. Übersteigt die Summe die Freigrenze des § 8 II S. 9 EStG, so ist der sich ergebene Betrag vom Mitarbeiter im vollem Umfang zu versteuern.
Des Weiteren müssen Tankgutscheine auf eine konkret bezeichnete Tankstelle lauten. Das Unternehmen muss Vertragspartner dieser Tankstelle sein, da die monatliche Abrechnung direkt zwischen Unternehmen und der gewählten Tankstelle erfolgt.[13] Beispiele eines Rahmenvertrages zwischen Unternehmen und Tankstelle zzgl. eines Ablaufplanes für Kraftstoffgutscheine befinden sich im Anhang. (Anlage 2)
Um Problemen zu entkommen sollten Gutscheine bei veränderlichen Preisen, wie den Kraftstoffpreisen, so ausgestellt werden, dass die 44 Euro-Grenze nicht erreicht werden kann. Wird die 44 Euro-Grenze auch nur um 1 Cent überschritten, muss der Mitarbeiter – wie bereits oben beschrieben - den Betrag voll versteuern. Auch bei geringfügig Beschäftigten (sog. Minijobber) ist Vorsicht geboten. Tankgutscheine können, wenn die oben genannten Voraussetzungen für einen Sachbezug nicht eingehalten werden, dazu führen, dass die steuerfreie Verdienstgrenze von 400 Euro überschritten wird. Ist das der Fall, muss der Mitarbeiter den Lohn zzgl. des Tankgutscheines vollständig versteuern.
Der Gesetzgeber unterstützt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Aus diesem Grund sind zusätzliche Arbeitgeberleistungen zur Unterbringung und Betreuung von Kindern des Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen steuerund sozialabgabenfrei. Der Zuschuss ist in der Höhe variabel und innerhalb der tatsächlich anfallenden Kosten des Mitarbeiters ohne Obergrenze. Damit der Kinderbetreuungszuschuss nach den §§ 3 Nr. 33 EStG, 1 SvEV steuerund sozialabgabenfrei ist, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
Begünstigt werden nur Leistungen für die Unterbringung und Betreuung von nicht schulpflichtigen Kindern. Darin eingeschlossen ist die Unterkunft und Verpflegung. Die Schulpflicht ergibt sich aus den jeweiligen landesrechtlichen Schulgesetzen. Bis zu einer bestimmten Altergrenze braucht die Schulpflicht nicht geprüft werden. Dies ist der Fall bei Kindern, die das 6. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder im laufenden Kalenderjahr das 6. Lebensjahr nach dem 30.06. vollendet haben, es sei denn, sie werden vorzeitig eingeschult. Leistungen für die Unterbringung und Betreuung von Kindern, die im laufenden Kalenderjahr das 6. Lebensjahr bis zum 30.06. vollendet haben, sind bis zum 31.07. dieses Jahres begünstigt. Den nicht schulpflichtigen Kindern stehen schulpflichtige Kinder gleich, solange sie mangels Schulreife vom Schulbesuch zurückgestellt sind.[14]
Eine weitere Voraussetzung ist, dass die Unterbringung und Betreuung in betrieblichen bzw. außerbetrieblichen Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen erfolgt. Beispiele vergleichbarer Einrichtungen sind in R 3.33 LStR 2008 aufgelistet: Dazu zählen u.a. Schulkindergärten, Kindertagesstätten, Kinderkrippen, Tagesmütter, Wochenmütter und Ganztagspflegestellen. Eine alleinige Betreuung im Haushalt z.B. durch Kinderpflegerinnen, Haushaltshilfen oder Familienangehörige genügt nicht.
Wichtig ist, dass es sich um Leistungen handelt, die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Eine reine Gehaltsumwandlung führt nicht zur Steuerund Sozialabgabenfreiheit. Auch eine Verrechnung mit Sonderzahlungen, wie z.B. mit Weihnachtsgeld, ist nicht zulässig. Andererseits ist es möglich, den Zuschuss anstelle einer anstehenden Gehaltserhöhung oder bei einer Erhöhung der Arbeitsstunden, statt der entsprechenden Gehaltserhöhung zu gewähren. Denkbar ist auch eine Vertragsänderung nach dem Mutterschutz, nach oder während der Elternzeit oder beim Wechsel auf Teilzeitbeschäftigung.[15]
Der Zuschuss ist ausschließlich für die Kinderbetreuung (Unterbringung, Betreuung, Unterkunft sowie Verpflegung) zweckgebunden. Dafür ist ein Nachweis über die tatsächlichen Betreuungskosten und die zweckentsprechende Verwendung nötig. Das Unternehmen muss laut R 3.33 IV S. 3 LStR 2008 die Nachweise im Original als Belege zum Lohnkonto aufbewahren. Steuerund sozialabgabenbefreit sind nach R 3.33 I S. 2 LStR 2008 auch Zuwendungen des Arbeitgebers, wenn der nicht beim Arbeitgeber beschäftigte Elternteil die Kosten der Kinderbetreuung geleistet hat. Nicht befreit sind allerdings Arbeitgeberleistungen, die nicht unmittelbar mit der Betreuung des Kindes zusammenhängen. Dies können z.B. Leistungen des Unternehmen sein, die den Unterricht eines Kindes ermöglichen oder auch die Beförderung zwischen Wohnung des Mitarbeiters und Kindergarten.[16] Das im Anhang befindliche Rechenbeispiel (Anlage 3) zeigt die Vorteile eines Kinderbetreuungszuschusses in Höhe von 120 Euro gegenüber einer Gehaltserhöhung in der selben Höhe auf. Wird ein Teil des Arbeitsentgelts in Form eines Zuschusses gewährt, spart der Mitarbeiter Steuern und Sozialabgabenbeiträge auf den Zuschussbetrag und das Unternehmen seinen Anteil an der Sozialversicherung.[17]
Unter dem Oberbegriff Werkswohnungen werden Werksmietwohnungen und Werksdienstwohnungen zusammengefasst.
Bei einer Werksmietwohnung handelt es sich nach § 576 BGB um Wohnraum, der mit Rücksicht auf das Bestehen eines Dienstverhältnisses vermietet ist. D.h. es bestehen zwei getrennte Verträge, die aber in besonderer Weise miteinander verknüpft sind: Neben dem selbständigen Arbeitsoder Dienstvertrag besteht ein Mietvertrag über Wohnraum. Voraussetzung ist hierbei, dass das begründete Arbeitsoder Dienstverhältnis Geschäftsgrundlage für den Mietvertrag war, wobei der Mietvertrag auch im „Vorgriff“ zum Arbeitsoder Dienstverhältnis geschlossen werden darf.[18]
Entscheidend für die Begründung eines Werkmietwohnungsvertrags ist nicht der Umfang der Tätigkeit. Eine geringfügige Beschäftigung ist gänzlich ausreichend.[19] Unbedeutend ist, ob der Arbeitgeber gleichzeitig Vermieter ist oder an der vermietenden Wohnungsbaugesellschaft beteiligt ist bzw. mit ihr ein Belegungsoder Werkförderungsvertrag besteht.[20]
Bei einer Kündigung des Arbeitsoder Dienstverhältnisses ist die Kündigung des Mietverhältnisses nicht automatisch gegeben. Da es sich um zwei getrennte Vertragsverhältnisse handelt, müssen auch beide getrennt voneinander gekündigt werden.
Werksmietwohnungen unterliegen dem allgemeinen Wohnraummietrecht mit Ausnahme des Sonderkündigungsrechts der §§ 576, 576a BGB für die ordentliche Kündigung nach Beendigung des Arbeitsoder Dienstverhältnisses. Dieses Sonderkündigungsrecht soll es dem Vermieter ermöglichen, nach Beendigung des Arbeitsoder Dienstverhältnisses auch das parallel bestehende Mietverhältnis schneller und leichter zu beenden. Es gelten somit für die Beendigung des Mietverhältnisses nicht die strenger gefassten Vorschriften bezüglich des allgemeinen Wohraummietrechts i.S.d. § 573c BGB und ggf. des § 574 BGB bei Vorliegen eines die ordentliche Kündigung rechtfertigenden Grundes.[21] Davon abgesehen ist, wie bei allen Mietverhältnissen, auch bei Werksmietwohnungen ein berechtigtes Interesse Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung. § 573 II BGB ist anwendbar, wenn dem Mitarbeiter z.B. durch den Wegzug erwachsener Kinder oder dem Auszug des Ehegatten mit Kindern bei Trennung oder Scheidung, die Wohnung zu groß geworden ist und für einen anderen Mitarbeiter mit entsprechend großer Familie benötigt wird.[22] Die Kündigungsgründe für ein berechtigtes Interesse sind nach § 573 III BGB im Kündigungsschreiben anzugeben. Dabei reicht der Hinweis, dass die Wohnung für einen anderen Mitarbeiter benötigt wird, nicht aus. Es bedarf einen konkreten Sachverhalt oder Lebensvorgang, dass die Wohnung aus wichtigen Gründen einem anderen Mitarbeiter zugewiesen werden muss.[23] Eine Kündigung aus Gründen des Betriebsbedarfes ist nicht möglich, wenn der Wohnraum an eine betriebsfremde Person vermietet ist.[24]
Das Mietrecht unterteilt Werksmietwohnungen in zwei Kategorien: Gewöhnliche Werksmietwohnungen und funktionsgebundene Werksmietwohnungen. Bei einer gewöhnlichen Werksmietwohnung beträgt die Kündigungsfrist bei Ausscheiden des Mitarbeiters nach § 576 I Nr. 1 BGB für beide Parteien drei Monate, wenn die Wohnung weniger als zehn Jahre überlassen wurde und sie für einen anderen Mitarbeiter benötigt wird. Wahlweise hat der Vermieter auch die Möglichkeit die längeren Kündigungsfristen des § 573c BGB anzuwenden. Besteht das Mietverhältnis länger als zehn Jahre gelten die allgemeinen Vorschriften des § 573c BGB. Erfordert die Tätigkeit des Mieters eine Wohnung, die örtlich nahe am Arbeitsplatz liegt, handelt es sich um eine funktionsgebundene Werksmietwohnung. Funktionsgebundene Werksmietwohnungen können z.B. Hausmeister-, Verwalteroder Pförtnerwohnungen sein. Das Mietverhältnis kann in diesem Fall mit einer Einmonatsfrist gelöst werden. Die Dauer des bestandenen Mietverhältnis spielt dabei keine Rolle. Da bei funktionsgebundenen Werksmietwohnungen ein frühzeitiges Freiwerden der Wohnung nach Beendigung des Arbeitsoder Dienstverhältnisses eines Mitarbeiters gewährleistet sein muss, gelten die Widerspruchsrechte der §§ 574 bis 574c BGB hier im Gegensatz zu den gewöhnlichen Werksmietwohnungen nicht, wenn der Vermieter aus den Gründen des § 576 I Nr. 2 BGB gekündigt hat. Diese Bestimmungen ergeben sich aus § 576a I und II Nr. 1 BGB. Das Widerspruchsrecht steht dem Mitarbeiter laut § 576a II Nr. 2 BGB auch nicht zu, wenn er das Arbeitsoder Dienstverhältnis von sich aus kündigt.[25]
Wird das Mietverhältnis vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beendet, gelten die allgemeinen Fristen der ordentlichen Kündigung i.S.d. § 573c BGB. Unzulässig ist laut § 572 II BGB allerdings die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an das zuvor gekündigte Mietverhältnis zu koppeln.[26] § 87 I Nr. 9 BetrVG enthält die Bestimmung, dass der Betriebsrat – soweit vorhanden – einer Wohnungszuweisung und auch einer Wohnungskündigung zustimmen muss, wenn das Arbeitsoder Dienstverhältnis rechtmä- ßig besteht. Eine Kündigung ohne Zustimmung ist unwirksam. Ist das Arbeitsoder Dienstverhältnis im Zeitpunkt der Wohnungskündigung beendet, bedarf es keiner Zustimmung des Betriebsrates.[27] Mitbestimmungspflichtig ist auch die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen. Dazu gehören die Hausordnung, der Mustermietvertrag sowie die Grundsätze für die Mietzinsbildung. Ein Mietvertrag ist allerdings auch ohne Zustimmung des Betriebsrates bei der Zuweisung wirksam, da die Zuweisung die Auswahl des Begünstigten betrifft, nicht aber den Abschluss des Mietvertrages.[28] Ein Beispiel eines solchen Mietvertrages über Werksmietwohnungen ist im Anhang beigefügt. (Anlage 4)
Neben den Werksmietwohnungen können Unternehmen ihren Mitarbeitern auch Werkdienstwohnungen anbieten. Unter einer Werksdienstwohnung ist Wohnraum zu verstehen, der dem Mieter auf bestimmte oder unbestimmte Zeit im Rahmen eines Dienstverhältnisses überlassen wird. Werksdienstwohnungen bieten sich für Pförtner, Wachpersonal oder auch Hausmeister an. Über die Dienstleistung und das Überlassen des Wohnraums liegt ein einheitlicher Vertrag vor, wobei die Bestandteile des Arbeits- oder Dienstvertrages überwiegen. Meist stellt die Überlassung des Wohnraums das Entgelt oder ein Teilentgelt dar. Trotz des gemischten Vertrages ist bei Beendigung des Dienstoder Arbeitsverhältnis nicht unbedingt auch die Beendigung des Mietverhältnisses gegeben.[29] Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist laut § 576 b I BGB, dass der Mitarbeiter den Wohnraum mit eigenen Einrichtungsgegenständen ganz bzw. überwiegend ausgestattet hat. Unerheblich ist in diesem Fall, ob der Mitarbeiter den Wohnraum alleine oder mit anderen Personen nutzt. Alternative Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter mit seiner Familie oder anderen Personen, mit denen er einen auf Dauer angelegten gemeinsamen Haushalt führt, zusammenlebt.
Liegt eine der beiden genannten Voraussetzungen vor, wird das einheitliche Vertragsverhältnis am Ende des Arbeitsoder Dienstverhältnis aufgespaltet. Der Teil, der die Wohnraumnutzung betrifft, wird zu einem gesetzlichen Abwicklungsschuldverhältnis. D.h. das Schuldverhältnis muss zusätzlich gekündigt werden. Dabei gelten die Vorschriften über Mietverhältnisse entsprechend. Die Kündigung setzt ein berechtigtes Interesse i.S.d. § 573 BGB voraus, es sei denn, es liegt eine Ausnahme vor. Diese kann sich bspw. aus § 549 II Nr. 1 BGB oder § 573a BGB ergeben. Bezüglich der Kündigungsfristen hat der Vermieter das Recht zwischen den kürzeren Kündigungsfristen des § 576 I Nr. 2 BGB und den allgemeinen Fristen für eine ordentliche Kündigung des § 573c BGB zu wählen. Die Widerspruchsrechte für den Mitarbeiter bei einer Kündigung ergeben sich aus den §§ 574 bis 574c und 576a BGB. Anders als bei den Werkmietwohnungen bedarf es zur Kündigung keine Zustimmung des Betriebsrates.[30]
Ist der Wohnraum vom Vermieter ganz oder teilweise möbliert überlassen worden und nicht, wie oben beschrieben vom Mitarbeiter selbst eingerichtet, endet das Nutzungsrecht für den Wohnraum mit Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnis, es sei denn im Arbeitsvertrag wurde anderes bestimmt. So verhält es sich auch, wenn der Mitarbeiter in der Werksdienstwohnung ohne Familie bzw. anderen Personen zusammenlebt, mit denen er einen auf Dauer angelegten gemeinsamen Haushalt führt.[31]
Die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Wohnraum in Form von Werkswohnungen gehört zum steuerund sozialversicherungspflichtigen Arbeitslohn. Für die Bewertung des geldwerten Vorteils sind zunächst die Begriffe Wohnung und Unterkunft abzugrenzen. Diese Abgrenzung erfolgt in R 8.1 VI S. 2-4 LStR 2008: Eine Wohnung ist eine in sich geschlossene Einheit von Räumen, in denen ein selbständiger Haushalt geführt werden kann. Wesentlich ist, dass eine Wasserversorgung und – entsorgung, zumindest eine einer Küche vergleichbare Kochgelegenheit sowie eine Toilette vorhanden sind. Danach stellt z.B. ein Einzimmerappartement mit Küchenzeile und WC als Nebenraum eine Wohnung dar, dagegen ist ein Wohnraum bei Mitbenutzung von Bad, Toilette und Küche eine Unterkunft. Für Unterkünfte gelten die amtlichen Sachbezugswerte des § 2 III SvEV, auch wenn der Arbeitgeber die Unterkunft zu einem höheren Preis angemietet und mit Einrichtungsgegenständen ausgestattet hat.[32] Handelt es sich dagegen um eine Wohnung, ist der Wert der unentgeltlichen oder verbilligten Überlassung i.S.d. § 2 IV S. 1 SvEV nach dem ortsüblichen Mietpreis zu bemessen. Dieser richtet sich laut R 8.1 VI S. 5 LStR 2008 nach der Miete die für eine nach Baujahr, Lage, Beschaffenheit, Größe und Ausstattung vergleichbaren Wohnung üblich ist. Nutzt der Mitarbeiter nicht alle Teile der Wohnung, erfolgt eine geringere Bewertung. Keine Ermittlung des ortsüblichen Mietpreises braucht es, wenn der Arbeitgeber die Wohnung am freien Arbeitsmarkt von einem Dritten mietet und an seine Arbeitnehmer unentgeltlich oder verbilligt überlässt. Die Differenz zwischen der fälligen Miete des Arbeitgebers und der, die er von seinem Arbeitnehmer verlangt, ist nach § 2 V SvEV steuerund beitragspflichtig. Ist der Arbeitgeber allerdings auch Eigentümer der Wohnung, muss der ortsübliche Mietpreis ermittelt werden.
[3] Geschwill, R., War for talents: Zauberwort Mitarbeiterbindung, in: Human Resources, 2/2001, S. 2
[4] Bröckermann, R., Personalwirtschaft, 2003, S. 234
[5] Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Schönfeld, W., Lexikon für das Lohnbüro, 2008, S.559 „Sachbezüge“
[6] OFD Hannover, Verfügung vom 24.04.2008, S 2334-281-StO 212, BeckVerw 125597
[7] FG Niedersachsen, Beschluss vom 12.04.2007, 11 V 65/07, BeckRS 2007, 26024086
[8] FG München, Beschluss vom 26.11.2007, 8 V 3556/07, NZA, 2008, Heft 9, S. 520; DStRE, 2008, Heft 16, S. 992
[9] OFD Düsseldorf, Verfügung vom 7.07.2005, S 2334 A St 22, DStR, 2005, Heft 31, S. 1316; FG München, Beschluss vom 26.11.2007, 8 V 3556/07, DStRE, 2008, Heft 16, S. 992
[10] OFD Hannover, Verfügung vom 24.04.2008, S 2334-281-StO 212, BeckVerw 125597; BFH, Urteil vom 27.10.2004, VI R 51/03; BStBl. 2005, II S. 137
[11] OFD Hannover, Verfügung vom 24.04.2008, S 2334-281-StO 212, BeckVerw 125597
[12] BMF vom 27.01.2004, IV C 5-S 2000-2/04; BStBl. 2004, I S. 173
[13] BFH, Urteil vom 27.10.2004, VI R 51/03; BStBl. 2005, II S. 137
[14] Vgl. Schönfeld, W., Lexikon für das Lohnbüro, 2008, S.374 „Kindergartenzuschüsse“
[15] Vgl. Mittelstand und Familie (Kooperationsprojekt des BMFSFJ und der Bertelsmann Stiftung), Zuschuss zur Kinderbetreuung – Kosten, 2008 (http://www.mittelstand-und-familie.de/xi-490-0-1000-199-36-de.html)
[16] BMFSFJ/DIHK, Betriebliches Engagement in der Kinderbetreuung, 2008, S. 24 ff. (http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf- Anlagen/Betriebliches_20Engagement_20in_20der_20Kinderbetreuung,property=pdf, bereich=,rwb=true.pdf)
[17] Vgl. BMFSFJ, Familienfreundliche Maßnahmen im Handwerk, 2008, S. 25 (http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf- Anlagen/Familienfreundliche-Ma_C3_9Fnahmen-im- Handwerk,property=pdf,bereich=,rwb=true.pdf)
[18] Münchener Kommentar zum BGB/Artz, 2008, § 576 BGB, Fristen der ordentlichen Kündigung bei Werksmietwohnungen, Rn. 4
[19] LG Berlin, Urteil vom 18.04.1991, 62 S 445/90; WuM, 1991, S. 697
[20] OLG Stuttgart, Rechtsentscheid vom 22.11.1985, 8 RE-Miet 1/85, NJW-RR 1986, Heft 10, S. 567 f.
[21] Münchener Kommentar zum BGB/Artz, 2008, § 576 BGB, Fristen der ordentlichen Kündigung bei Werksmietwohnungen, Rn. 1-2
[22] ders., Rn. 6
[23] OLG Stuttgart, Rechtsentscheid vom 22.11.1985, 8 RE-Miet 1/85, NJW-RR 1986, Heft 10, S. 567 f.
[24] OLG Stuttgart, Rechtsentscheid vom 24.04.1993, 8 RE-Miet 1/92; NJW-RR 1993, Heft 18, S. 1102
[25] Münchener Kommentar zum BGB/Artz, 2008, § 576 BGB, Fristen der ordentlichen Kündigung bei Werksmietwohnungen, Rn. 1-2
[26] ders., Rn. 6
[27] OLG Frankfurt, Rechtsentscheid vom 14.08.1992, 20 RE-Miet 1/92; NJW-RR 1992, Heft 21, S. 1294 ff.
[28] Vgl. Brox, H. et al., Arbeitsrecht, 2004, S. 293, Rn. 953
[29] Münchener Kommentar zum BGB/Artz, 2008, § 576b BGB, Entsprechende Geltung des Mietrechts bei Werksdienstwohnungen, Rn. 1
[30] ders., Rn. 4 f.
[31] Münchener Kommentar zum BGB/Artz, 2008, § 576b BGB, Entsprechende Geltung des Mietrechts bei Werksdienstwohnungen, Rn. 8
[32] Vgl. Schönfeld, W., Lexikon für das Lohnbüro, 2008, S. 686 ff. „Wohnungsüberlassung“
V123263
9783640277438
9783640277957
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Bianca Hartmann (Autor), 2008, Rechtliche Aspekte zu ausgewählten betrieblichen Sachzuwendungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/123263
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Mitarbeiterbindung. Arbeitszufriedenh...
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References: § 611
 § 107
 § 8
 § 783
 § 8
 § 8
 § 8
 § 41
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 576
 § 573
 § 574
 § 573
 § 573
 § 576
 § 573
 § 573
 § 576
 § 576
 § 576
 § 573
 § 572
 § 87
 § 576
 § 573
 § 549
 § 573
 § 576
 § 573
 § 2
 § 2
 § 2
 § 576
 § 576
 § 576
 § 576
 § 576