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Timestamp: 2017-10-18 20:04:55+00:00

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Jurisdicción Social: FUNCIONARIA CON DISCAPACIDAD. IGUALDAD DE TRATO. APLICACIÓN DE NORMATIVA DE LABORALES. DISCRIMINACIÓN. COMENTARIO DE LA SENTENCIA MILKOVA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA EUROPEO
FUNCIONARIA CON DISCAPACIDAD. IGUALDAD DE TRATO. APLICACIÓN DE NORMATIVA DE LABORALES. DISCRIMINACIÓN. COMENTARIO DE LA SENTENCIA MILKOVA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA EUROPEO
AUTOR JUAN CARLOS ITURRI GÁRATE
1.- Exposición inicial.
Es objetivo de este artículo comentar la sentencia de fecha 9 de marzo de 2017, dictada por cinco Magistrados del Tribunal indicado en el asunto C-406/15.
En ella se da respuesta a cuatro cuestiones que la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo búlgaro plantea tras estudiar el recurso de apelación que doña Petya Milkova planteó contra una sentencia del Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de Sofía.
Este último había desestimado la demanda de tal persona. En la misma impugnó el cese en la prestación de servicios como funcionaria en una entidad de derecho público, entidad denominada Agencia de Privatización y Control tras la Privatización. El acuerdo impugnado tiene pro base una reducción de plantilla de tal Agencia, que pasa de 105 personas en plantilla a 65. Tales personas tienen relación laboral por cuenta ajena o relación funcionarial con esa Agencia.
La señora Milkova es una persona a la que el estado búlgaro le reconoce situación de discapacidad en un percentil del cincuenta por ciento, siendo su disfuncionalidad de condición psíquica (en la sentencia se habla de enfermedad mental).
Tratándose de relación laboral por cuenta ajena, para la validez de este tipo de ceses, la legislación búlgara dispone que se ha de producir una previa y expresa autorización otorgada para el caso concreto por la Inspección de Trabajo cuando el mismo afecta a persona que padezca alguna de las enfermedades narradas en una concreta Orden del Ministerio de Sanidad. Ello es preceptivo ya se trate de empresa privada, ya de Administración Pública.
Empero, no se impone tal requisito tratándose de funcionarios. Si bien la legislación de funcionarios preveía la misma medida que para los laborales hasta 1999, en tal año se suprimió esa previa autorización para los funcionarios públicos. La razón de tal supresión no se explicó en la Exposición de Motivos de la legislación que introdujo la reforma en cuestión.
Como habrá adivinado el perspicaz lector, la señora Milkova efectivamente padece una de las enfermedades fijadas en tal listado reglamentario.
Pues bien, la Sala de lo Contencioso-Administrativo plantea sus cuestiones con respecto a si la Convención de Nueva York de los derechos de las personas con discapacidad del año 2006, o si la Directiva europea antidiscriminacion 2000/78 permiten excluir de esa protección frente al despido a las personas con discapacidad vinculadas con relación laboral a personas con similar discapacidad vinculadas con relación funcionarial.
Al efecto, planta cuatro preguntas al Tribunal de la Unión.
El mismo inadmite la segunda, al considerar insuficientemente argumentada la misma y en relación al resto, considera que, en principio, es compatible esa diferencia entre laborales y funcionarios, salvo que el Tribunal de remisión compruebe que ello supone atentar al principio general de la Unión que impone la igualdad de trato en situaciones iguales o análogas.
Añade que para realizar tal verificación es competente tal Tribunal búlgaro, debiendo de analizar las dos situaciones a comparar para apreciar si son iguales o análogas, considerando todas las normas del ordenamiento jurídico interno que regulan ambas relaciones -laboral y funcionarial- teniendo principalmente en cuenta que la norma laboral en cuestión tiene un objetivo de protección frente al despido y está basada en razones de salud.
Concluye indicando que, caso de apreciarse infracción de aquel principio general de la normativa de la Unión, lo adecuado sería extender la aplicación de la norma interna, en principio prevista para sólo para laborales, también a los funcionarios que tengan discapacidad del mismo tipo que la que impone aquella autorización previa de tratarse de personal laboral.
¿Cuáles son los contenidos de esta sentencia?. Se tratan a continuación, distinguiendo según se refieran al Convenio de Nueva York sobre los derechos de las personas con discapacidad o a la directiva europea antidiscriminación 2000/78, para añadir una serie de reflexiones personales.
2.- La argumentación de la sentencia relativa a la Convención de Nueva York.
Tal Convención de la Organización de las Naciones Unidas se aprobó el día 13 de diciembre de 2006. Como es sabido, forma parte del derecho de la Unión Europea desde la de Decisión 2010/48/UE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debiendo recordarse que desde fecha previa a la indicada ya formaba parte del ordenamiento jurídico español, pues en el Boletín Oficial del Estado de fecha 21 de abril de 2008 se publicó el instrumento de ratificación de aquel Tratado de 13 de diciembre de 2006. Por tanto, es norma perteneciente al acervo de nuestro ordenamiento jurídico, dado el contenido del artículo 96, punto 1 de la Constitución de 27 de diciembre de 1978, en relación con el artículo 10, número 2 de la misma (la mayoría de la doctrina alude a su condición de tratado sobre derechos humanos).
Lo primero que se ha de remarcar es que en la sentencia comentada se asume el concepto de discapacidad que contiene el artículo 1, párrafo dos de la Convención de esa Convención.
Esto no es nada nuevo en la doctrina del Tribunal Europeo, pues a ello ya se aludía en la sentencia HD Danmark (de fecha 11 de abril de 2013, dictada en los asuntos acumulados C-335/11 y 337/11) en la Glatzel (de fecha 22 de mayo de 2014, dictada en el asunto C-356/2012) o en la Kaltoft (18 de diciembre de 2014, dictada en el asunto C- 354/13), entre otras.
También en estas resoluciones y en otras, como en el caso Daouidi (sentencia de 1 de diciembre de 2016, C-395/15) se asume el importante papel que tal Tratado tiene para interpretar la Directiva 2000/78/UE, normativa sobre la que descansa la parte mas importante de la argumentación contenida en la sentencia la resolución comentada y a lo que se dedica el siguiente parágrafo de este artículo.
A estos efectos, recordar cómo, por ejemplo, en la sentencia del caso Z (fecha 18 de marzo de 2014, dictada en el asunto C-363/12) nuestro Tribunal de la Unión ya explicó que la Convención de Nueva York fija obligaciones a cumplir por las partes contratantes (las signantes de ese formal tratado). Considera que tales obligaciones se hacen con descripciones de tipo generalista, considerando el Tribunal que las mismas tienen “carácter programático”.
Por ello, añadía, son necesarios actos de desarrollo de esas declaraciones programáticas de los Estados signantes del Tratado para que se pueda hablar de aplicación directa del mismo, pues no puede considerarse que las normas del Tratado sean “disposiciones incondicionales y suficientemente precisas” que permitan su directa aplicación sin ese desarrollo.
Consecuencia de tales premisas es la afirmación de que sus contenidos carecen de efecto directo sobre el Derecho de la Unión, como expresamente expuso el Tribunal.
Por tanto y en resumen, el Tribunal considera que no puede valorarse la validez de la Directiva 2000/78 en relación con los contenidos de la Convención, pues estos contenidos no son de aplicación directa.
Ahora bien, en aquella sentencia de 18 de marzo de 2014 insistió -como luego ha seguido insistiendo- que esa Directiva en concreto debe ser interpretada de conformidad con la Convención, siempre y cuando ello sea posible.
De tal doctrina se extrae la idea de que el Tribunal considera que tal Convención es lo que en la doctrina se conoce como legislación de principios, de baja intensidad, blanda, “light”, “soft” o de necesario desarrollo para su aplicación.
Como fácilmente se advierte, esta condición también es predicable de diversos contenidos de la legislación europea interna, donde encontramos ejemplos de la misma. En concreto, incluso así cabe calificar el contenido del artículo 7 de la Directiva 2000/78, precepto éste que sobre el que mas adelante se pronuncia la sentencia del Tribunal de la Unión.
Siguiendo con la Convención, de las cuatro cuestiones que plantea el Tribunal Supremo búlgaro al Tribunal de la Unión, es la primera la que guarda estrecha relación con la Convención, aunque se vuelve a mencionar la misma (su artículo 27) al tratar del indicado artículo 7 de la Directiva.
En la primera de esas cuatro cuestiones, se inquiere sobre si el artículo 5, apartado 2 de la Convención permite que se establezcan normas que confieran una protección previa y específica frente al despido que ataña solo a los despidos de las personas con discapacidad que sean trabajadores por cuenta ajena y que no se aplique esa protección a los despidos de funcionarios que tengan similar discapacidad a los laborales.
Sustancialmente se ha de decir que el contenido de tal artículo 5, punto 2 se resume en que se impone a los Estados partes del Tratado que prohíban toda discriminación por motivos de discapacidad y además, se les impone que garanticen a todas las personas con discapacidad protección legal igual y efectiva contra la discriminación por cualquier motivo.
El Tribunal europeo considera que la normativa búlgara comentada no impone discriminación por razón de discapacidad (ni directa ni indirecta), sino que supone una diferencia de trato derivada de la propia condición del vínculo que une a la persona con discapacidad y la Administración empleadora. Es decir, que la diferencia deriva de si la persona con discapacidad es trabajadora por cuenta ajena o es funcionaria y no propiamente por su discapacidad.
Además, recuerda que en anteriores resoluciones ha venido afirmando que las discriminaciones por motivo de la relación de trabajo en cuanto tal, no es una de las clases de discriminaciones incluidas en el artículo 1 de la Directiva 2000/78, que es sobre las que pivotan los contenidos de tal Directiva. Al efecto, cita la sentencia del caso Agaritei (sentencia de 7 de juli de 2011, C-310/10).
Como se ha dicho, mas adelante cita también el artículo 27, número 1, letra h de la Convención e incluso en su parte dispositiva cita la Convención como Texto legal a considerar para interpretar el artículo 7, apartado 2 de la Directiva 2000/78, que es el precepto de la Unión que entiende es el que ha de ser interpretado.
Por mi parte, acatando que el Tribunal de la Unión considera que la Convención opera como instrumento hermenéútico de la normativa de la Unión mas que un producto legislativo de directa aplicación, no me resisto a expresar que creo que ese artículo 5, número 2 de la Convención debiera haber merecido mas atención en la sentencia comentada, pues tiene un contenido muy interesante, contenido sobre el que ya reparó el Tribunal húngaro al plantear esta primera pregunta, dada la referencia expresa a tal precepto y la argumentación contenida en el planteamiento de las cuestiones.
¿Qué dice tal artículo 5, número 2?. Entiendo que contiene dos normas distintas y es diferencia se manifiesta tanto en cuanto a su cualidad, como en cuanto a las personas afectadas por las mismas.
De su lectura se aprecia que primeramente se enuncia una prohibición y segundamente, una garantía.
A.- La prohibición atañe a la discriminación por razón de discapacidad. Se prohíbe la discriminación por esta razón personal.
Pues bien, sujetos de esa discriminación no tienen porqué ser de forma insoslayable sólo las personas con discapacidad, aunque lo normal es que las personas que sean discriminadas por tal razón sean personas con discapacidad.
De hecho, así lo ha asumido el propio Tribunal europeo. Me refiero a la paradigmática sentencia del caso Coleman (sentencia de 17 de julio de 2008, asunto C-302/2006). En ella se otorgó la protección antidiscriminatoria por razón de discapacidad a una persona que no era discapaz, sino que era la madre de un menor con disfuncionalidad. Por tanto, la prohibición a la que se refiere el artículo 5, número 2, no tiene porqué incidir sólo en las personas con discapacidad que sufran una discriminación por tal razón, sino que también puede afectar a otras personas discriminadas por tal razón y que tienen, por ejemplo, un vínculo parental con una persona con discapacidad, aunque ellas no lo sean, como era el caso del asunto Coleman.
B.- De forma distinta, la garantía que también contiene tal artículo y punto de la Convención tiene un colectivo claro e inexcepcionado: las personas con discapacidad. Nadie mas: para la garantía no cabe incluir a personas que no sean disfuncionales.
Aparte de lo anterior, también me interesa destacar que esa garantía opera sin ninguna distinción subjetiva para el personal a la que se ofrece. Es decir, si media disfuncionalidad, esa garantía opera sin ninguna excepción subjetiva: todas las personas con discapacidad tienen esa garantía.
Por tanto, la tiene la persona con discapacidad trabaje o no, trabaje a virtud de relación laboral en empresa pública o en empresa privada o el vínculo profesional sea funcionarial o se trate de persona con discapacidad empresaria o trabajadora autónoma.
Y además, el contenido de esa garantía es otro y distinto de la prohibición, pues si ésta incide en la discriminación –directa o indirecta, claro está- aquélla tiene por contenido la protección legal, igual y efectiva contra la discriminación y además y así se dice de forma expresa, tal protección opera con independencia del motivo que la genera. Recalco porque lo considero muy relevante: la garantía opera por cualquier motivo de discriminación.
Pues bien, si la norma tiene esa lectura, opera la garantía de protección legal, igual y efectiva frente a todo tipo de discriminación y por tanto, no sólo para las discriminaciones por razón de discapacidad o por los motivos indicados en el artículo 1 de la Directiva antidiscriminación 2000/78, sino frente a la discriminación por cualquier motivo.
En consecuencia, también operará la garantía cuando la discriminación se base en la propia índole del vínculo profesional de la persona con discapacidad. Y ya llego: éste es el caso objeto de decisión en la sentencia comentada.
En resumen, entiendo que la norma que había de servir para fijar el canon hermenéutico para interpretar la Directiva europea antidiscriminación indicada, personalmente creo que fijaba una garantía que imponía protección eficaz también frente a esa discriminación por razón de la clase de vínculo profesional en su artículo 5, punto 2.
Si esto es así, entiendo que debiera de haberse tenido en cuenta al resolver las cuestiones planteadas.
3.- La argumentación relativa a la Directiva antidiscriminación 2000/78.
La Directiva 2000/78/UE, del Consejo, es de fecha 27 de noviembre de 2000 y se titula como la relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad en el trato en el empleo y la ocupación y es una de las varias dictadas para luchar contra la discriminación por varias causas.
A diferencia de nuestra Constitución (artículo 14) la Directiva si prevé expresamente la discriminación por razón de discapacidad (artículo 1), si bien no está de mas recordar que nuestro Tribunal Constitucional ha asumido que la discriminación por discapacidad queda incluída dentro de la condición o circunstancia personal si aludidas en el artículo 14. En tal sentido y entre otras, las sentencias del Tribunal Constitucional 10/2014, de 27 de enero y 269/1994, de 3 de octubre.
Como ya se ha dicho, el Tribunal considera que en el caso concreto no cabe hablar propiamente de discriminación por razón de discapacidad - directa o indirecta- manteniendo así las tesis contenidas en las Conclusiones del Abogado General, publicadas en fecha 27 de octubre de 2016, cuando señaló que no existía un derecho a no ser discriminado dentro del propio colectivo de las personas con discapacidad.
En realidad, en este caso la diferencia de trato no está en esa circunstancia personal que es la discapacidad, sino que viene determinada por la clase de relación profesional mediante según la normativa búlgara expuesta. La protección reforzada frente al despido de la persona con discapacidad se otorga si se es trabajador por cuenta ajena y no si se es funcionario.
Por ello, el Tribunal explica que la razón de diferencia de una u otra situación no es ninguna de las mencionadas en el artículo 1 de tal Directiva y por ello, contundentemente sostiene que no cabe hablar de discriminación basada en alguna de esas causas del artículo 1, que es el que determina el ámbito operativo de la Directiva.
Ahora bien, si que considera que la medida prevista para los laborales en la legislación búlgara debe ser calificada como una de las acciones positivas previstas en el artículo 7, apartado 2 de esa Directiva para obtener la real y efectiva igualdad de las personas con discapacidad. El profesor Rojo Torrecilla (véase su blog) observa que es un tanto llamativo que fuese en las observaciones del Gobierno búlgaro quien introdujese este elemento en la controversia suscitada con motivo del planteamiento de la cuestión.
En general, tales medidas pueden tener por finalidad la protección de la salud, de la seguridad en el lugar de trabajo, la de crear o mantener disposiciones o facilidades con objeto de proteger o fomentar la inserción de las personas con discapacidad en el mundo laboral.
En la Directiva se parte de que las mismas permiten soslayar de forma legítima el principio de igualdad de trato. Precisamente se legitiman porque son medidas de discriminación que se utilizan como técnica para lograr el “desiderátum” de la igualdad real y efectiva de las personas con discapacidad.
No son medidas de obligada adopción, pero cabe que los Estados las adopten para la prosecución de ese fín.
Y abundando en que no existe tal obligación de medida positiva que se deduzca de la propia Directiva –o del artículo 27 de la Convención de Nueva York que también se cita en este punto de la sentencia- el Tribunal se adentra en el meollo de su argumentación de fondo.
Recuerda que principio de que los Estados miembros de la Unión, si bien no están obligados por la Directiva a adoptar tales medidas, si que tienen facultades para adoptar este tipo de medidas, para de inmediato resaltar que la adopción de esas medidas no lleva aparejada como consecuencia necesaria que no se aplique la normativa de la Unión en forma alguna a las mismas, pues esa facultad, que si que es discrecional del Estado, en todo caso está limitada por los derechos fundamentales de las personas y los principios generales del Derecho de la Unión.
Al efecto cita el precedente que constituye el caso Julián Hernández y otros (sentencia de 10 de julio de 2014, C-198/13).
Y dentro de la segunda especie de límites, es decir de los impuestos por los principios generales del Derecho de la Unión, centra su argumentario en el principio de igualdad de trato, pues es el que entiende que puede estar afectado por esa norma de legislación interna.
Indica expresamente el Tribunal que tal principio de igualdad de trato tiene su actual reflejo normativo en los artículos 20 y 21 de la Carta ( Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, publicada en el Boletín Oficial del Estado de 30 de marzo de 2010).
Entiende el Tribunal que, por virtud de tal principio, no es admisible que se traten de manera diferente las situaciones que sean iguales o análogas, a salvo un caso concreto de excepción: que ese trato diferente esté justificado objetivamente. Al efectdo, se citan varios precedentes propios y entre ellos, la ya citada sentencia del caso Glatzel.
Tratando de esa excepción, el Tribunal indica que sólo cabe considerar justificada la diferencia de trato entre casos análogos cuando existe un criterio objetivo y razonable que justifique ese trato desigual.
Concreta tal aserto y viene a decir que ello es así cuando ese criterio está relacionado con un fin que es legalmente admisible, en cuanto que se trate de un fín perseguido por la legislación en cuestión y además, siempre y cuando esa diferencia de trato sea proporcionada a tal objetivo. Vuelve a citar la sentencia Glatzel y otras previas.
Añade dos precisiones.
De un lado, que no es necesario que las situaciones a comparar sean iguales, pues basta que sean análogas.
De otro, que tal examen de esa analogía se ha de hacer de modo específico y concreto, teniendo en cuenta la normativa nacional que establece esa diferencia controvertida. No cabe, pues, hacer un examen global y abstracto.
Explica que en el caso concreto entiende que el análisis sobre si está justificada la diferencia de trato entre funcionarios y trabajadores se ha de hacer considerando las normas del Derecho nacional interno que regulan la posición de los trabajadores por cuenta ajena con una determinada discapacidad y las normas de Derecho interno que regulan la posición de los funcionarios con esa misma discapacidad.
Todo ello desde la asunción de que el objetivo que se considera legítimo es la protección frente al despido de las personas con discapacidad.
A continuación explica las ideas eje del órgano remitente sobre la cuestión. El órgano jurisdiccional remitente, el Tribunal Supremo búlgaro, explicó en su día que la protección del personal laboral en este caso consiste en que una entidad especializada (la Inspección de Trabajo) evalúa las repercusiones del despido en el estado de salud de la persona con discapacidad afectada por el mismo y en consecuencia, decide si procede o no el despido, atendiendo a si se dan y la entidad de esas repercusiones.
Por tanto, el Tribunal búlgaro entiende que la finalidad protectora de tal normativa nacional no está relacionada con la clase de vínculo profesional de la persona con discapacidad empleada, sino en función a su estado de salud.
En consecuencia, no le parece adecuada a la perspectiva de la igualdad de trato una legislación como la indicada, que excluye al funcionariado con discapacidad de esa protección frente al despido, cuando además consta que en el caso, en la Agencia en cuestión prestan actividad tanto trabajadores como funcionarios y que esa protección acoge actualmente a todo trabajador por cuenta ajena, ya lo sea de empresa privada, ya lo sea de empresa pública.
Respondiendo a esas ideas, por su parte, el Tribunal europeo entiende que compete al Tribunal Supremo búlgaro valorar si existe esa diferencia de trato, pues se trata de normativa interna del Estado.
Para hacer tal valoración el Tribunal búlgaro habrá de ponderar en su conjunto la normativa interna de los funcionarios con discapacidad y determinar si gozan de protección equivalente a la prevista para los trabajadores con discapacidad, protección consistente en ese previo y preceptivo informe de la Inspección de Trabajo para que sea válido el cese.
Por último, al responder a la cuarta pregunta de las planteadas al Tribunal, también añade que, conforme tal análisis, si se constatase diferencia de trato injustificada, en tanto no se adapten medidas legislativas por el Estado que restablezca la igualdad de trato, la solución del caso concreto si que puede pasar por aplicar al colectivo discriminado (funcionarios con discapacidad) las mismas medidas que están previstas para la categoría privilegiada.
Al efecto, cita varios precedentes propios y entre ellos, la sentencia del asunto Soukupová (sentencia de 11 de abril de 2013, C-401/13).
Interesa destacar que en este punto central de la posible existencia de desigualdad de trato injustificada, la sentencia comentada se aparta claramente del criterio de la propia Comisión, del Gobierno búlgaro e incluso y lo que es mas relevante, de las Conclusiones del Abogado General ya mencionadas que va formulando múltiples motivos para dar respuesta totalmente negativa a las cuatro preguntas.
Como quiera que el panorama normativo interno ya fue examinado por el Tribunal remitente al plantear la cuestión, es muy probable que la sentencia que dicte estime producida esa diferencia de trato injustificada.
4. Consideraciones personales.
Podrá considerarse un avance nímio o escasamente relevante, pero entiendo que es importante esta sentencia.
No sólo porque se pone en cuestión el dogma de la justificación de la diferencia entre el régimen jurídico aplicable entre laborales y funcionarios seguido de forma muy reiterada por nuestro Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, bien que en el ámbito reducido y limitado de las personas con discapacidad (el diez por ciento de todas las personas), sino porque tal decisión de controvertir ese principio hasta ahora pacífico tiene un argumento muy justificado y entiendo que debidamente razonado en lo que se refiere a la normativa europea directamente aplicable.
En efecto, no creo que se pueda justificar en el distinto régimen de esas dos relaciones profesionales, el hecho de que, con respecto de los funcionarios con discapacidad, se regule sin esa garantía previa del preceptivo informe de la Inspección que si que se prevé para el personal laboral por cuenta ajena con discapacidad que también trabaja en esa Agencia pública, cuando la razón de tal informe favorable previo está relacionada exclusivamente en razones de salud que atañen a los dos colectivos por igual, si estamos ante la misma discapacidad y no por razón de esa diversa naturaleza de la relación profesional. Por tanto, si la razón es proteger la salud de esa persona con discapacidad, no veo razón para no asumir una provisoria equiparación al caso de los laborales, como advierte el Tribunal europeo al contestar a la cuarta cuestión.
Por otra parte, este es otro caso mas en el que, contra la creencia de algunos, la relación funcionarial no resplandece como la panacea del trabajo deseado por todos que, de forma muy interesada bulle en la opinión pública. Al contrario, nuestro supuesto de hecho hace ver una situación en que hay una némesis o castigo por ser funcionario, aunque se trabaje en la empresa pública con personal laboral que hace similar trabajo con parecida discapacidad.
Ya he reseñado, también, que no comparto, empero la exégesis de la Convención que se contiene en esta sentencia. Creo que el artículo 5, punto 2 de la Convención de Nueva York de 13 de diciembre de 2006 merecía un estudio mas profundo y detallado que el contenido en la sentencia comentada. Me remito a lo expuesto en el parágrafo 2.
En cuanto a las medidas activas de discriminación para conseguir la igualdad real y efectiva, si ya en su día me sorprendí cuando se discutió su conveniencia en foros jurídicos pasados ya bastantes años de la ya derogada LISMI o la propia Directiva 2000/78, lo cierto es que, todavía bien recientemente me he encontrado con personas que siguen rebatiendo su legalidad o conveniencia precisamente en foros que se suponen que trabajan para conseguir aquel objetivo igualitarista.
Aparte de esta anécdota personal, lo cierto es que de lege data, en nuestro derecho interno no hay norma similar a la búlgara. Ni el Estatuto de los Trabajadores ni la el Estatuto Básico para los Empleados Públicos prevén ninguna medida de las que autoriza el artículo 27 de la Convención o el 7 de la Directiva 2000/78 en sede de despido.
Por tanto, en nuestro derecho, no hay medida equiparable a la de derecho interno búlgaro y no la hay ni para funcionarios, ni la hay para laborales. Pero la hubo.
No está de mas recordar que el artículo 13, punto 2 de la Ley de Relaciones Laborales, - Ley definitivamente derogada con las reformas del año 1994- si que preveía la preferencia de permanencia en los expedientes de reestructuración de plantillas de lo que se llamaba entonces trabajador “ con capacidad laboral disminuida” junto con otra serie de colectivos de trabajadores.
Por mi parte, entiendo que la razón de discapacidad conlleva una serie de consecuencias que justifican una medida activa en esta sede. Así lo impone la constatada y clara mayor dificultad en la obtención de nuevo empleo en el colectivo de las personas con discapacidad, la necesidad de adaptación del trabajo, empezando por el propio centro de trabajo que se imponen en estos casos y otras circunstancias.
Estas circunstancias son la que justificarían volver a fijar preferencias en nuestro derecho interno preferencias incluso con mayor ámbito que el previsto en la normativa derogada hace año.
Repito que esta preferencia está justificada, es asumida en el Derecho comparado y es promovida tanto por el Derecho Internacional, como por el Europeo.
También en alguna ocasión se ha hablado de extender los casos de despido disciplinario objetivamente nulo por ilegal y vinculado a la discriminación por razón de género, al colectivo de las personas con discapacidad, lo que en absoluto me parece que sea descabellado. Hace falta una voluntad de los legisladores que pase de ser genérica a favor de la igualdad a concreta e incidiendo de forma transversal en los muy diversos ámbitos de nuestra legislación. Entre ellos y destacadamente, éste.
Publicado por JpD Comisión Social en 8:03
Etiquetas: Igualdad, Personas con discapacidades, Sentencias TJUE

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 artículo 1
 resolución 
 artículo 7
 artículo 27
 artículo 7
 artículo 5
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 artículo 1
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 artículo 13