Source: https://www.aktuelles-arbeitsrecht.at/tag/krankenstand/
Timestamp: 2019-09-21 20:27:40+00:00

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Krankenstand Archive - Aktuelles Arbeitsrecht Aktuelles Arbeitsrecht
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AngG, EFZG, Kranken-entgelt, Krankenstand, Neuregelung
Angleichung der Krankenstandsbestimmungen von Angestellten und Arbeitern ab 1.7.2018
Die Angleichung des Entgeltfortzahlungsrechts der Angestellten an das der Arbeiter und die Erhöhung des Kontingents (auch für Lehrlinge) tritt mit 1. Juli 2018 in Kraft und findet auf Dienstverhinderungen Anwendung, die in nach dem 30. Juni 2018 begonnenen Arbeitsjahren eintreten. Die Neuregelung soll Ersterkrankungen, aber auch bislang als Wiedererkrankungen behandelte Fälle erfassen, wir haben die wichtigsten Punkte für Sie vorab zusammengefasst:
Krankenstandsberechnung für Angestellte ab 01.07.2018 gleich wie für Arbeiter (Arbeitsjahr)
Neuregelung gilt für Krankenstände, die in nach dem 30.06.2018 begonnenen Arbeitsjahren eingetreten sind
Erhöhung des Anspruches auf 8 Wochen bereits ab Vollendung des 1. Arbeitsjahres (Angestellte und Arbeiter)
Lehrlinge haben ab 01.07.2018 pro Lehrjahr Anspruch auf EFZ für 8 Wochen voll und Teilentgelt für 4 Wochen (für Krankenstände, die in nach dem 30.06.2018 begonnenen Lehrjahren eingetreten sind)
Krankenstandsberechnung für Angestellte ab 01.07.18 gleich wie für Arbeiter (Arbeitsjahr)
Anspruch auf Entgeltfortzahlung pro Arbeitsjahr besteht jedes Arbeitsjahr neu, auch wenn am Ende des alten Arbeitsjahres kein EFZ-Anspruch mehr bestanden hat
Eigenes Kontingent von 8 Wochen (ab 15 Dienstjahren 10 Wochen) voller Entgeltfortzahlung pro Arbeitsunfall oder Berufskrankheit
Kein „halber Topf“ (6 Wochen ½ und 4 Wochen ¼) mehr bei Folgeerkrankungen
Lehrlinge haben ab 01.07.2018 pro Lehrjahr (gleich welches!) Anspruch auf EFZ für 8 Wochen voll und Teilentgelt für 4 Wochen (für Krankenstände, die in nach dem 30.06.2018 begonnenen Lehrjahren eingetreten sind)
Anspruch auf 3 Tage volle Lehrlingsentschädigung und 6 Wochen Teilentgelt pro weiterer Dienstverhinderung nach Ausschöpfung des Grundanspruches bleibt bestehen
Eigenes Kontingent von 8 Wochen voller Lehrlingsentschädigung und 4 Wochen Teilentgelt pro Arbeitsunfall/Berufskrankheit bleibt ebenfalls bestehen
§ 8 AngG, § 2 EFZG, § 17a BAG, § 8 Gutsangestelltengesetz, § 10 HausgG, §21 LAG – Inkrafttreten: 01.07.2018 – BGBl I 153/2017
Krankenstand, Langzeit-krankenstand, Teilkrankenstand, Wiedereingliederung
Wiedereineingliederungsteilzeit (Gesetzesentwurf)
Dies ist das Ergebnis der bereits länger geführten Diskussion zum Thema „Teilkrankenstand“ und der Frage, ab wann Arbeitnehmer tatsächlich wieder arbeitsfähig sind und in welchem Ausmaß.
Ausgehend von einer zunächst reduzierten Arbeitsleistung sollen Versicherte – auch begleitend durch ein Case-Management und auf Basis eines individuellen Wiedereingliederungsplanes – behutsam und schrittweise wieder vollständig an ihre Arbeitsfähigkeit vor dem längeren Krankenstand herangeführt werden.
Ziel einer erfolgreichen Wiedereingliederung ist, dass Arbeitsplätze und Fachkräfte erhalten, Krankenstände verhindert bzw. verkürzt und ein längerer Verbleib im Arbeitsleben sichergestellt werden. Davon profitieren Arbeitgeber wie Arbeitnehmer und schlussendlich auch das System der sozialen Sicherheit.
Nach einem mindestens sechswöchigen ununterbrochenen Krankenstand sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – unter Einbindung der Maßnahme „fit2work“ (www.fit2work.at) – die Möglichkeit haben, eine Wiedereingliederungsteilzeit für die Dauer von bis zu maximal sechs Monaten zu vereinbaren. Diese Vereinbarung ist für beide Seiten freiwillig. Für die Dauer der Wiedereingliederung erhält der Dienstnehmer neben dem entsprechend der Arbeitszeitreduktion aliquot zustehendem Entgelt aus der Teilzeitbeschäftigung ein Wiedereingliederungsgeld aus Mitteln der Krankenversicherung.
Der betroffene Arbeitnehmer muss sich mindestens sechs Wochen in ununterbrochenem Krankenstand befinden und es muss ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis von mindestens drei Monate vorliegen.
Für die Wiedereingliederungsteilzeit ist im Rahmen des fit2work Case Managements ein Wiedereingliederungsplan zu erstellen notwendig. Dieser ist vom chefärztlichen Dienst der Gebietskrankenkasse zu bewilligen. Voraussetzung für die Bewilligung ist, dass die Wiedereingliederungsteilzeit medizinisch zweckmäßig ist.
Der Wiedereingliederungsplan hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu umfassen, wobei für die Verteilung der Arbeitszeit geringfügige Abweichungen von der Vereinbarung toleriert werden.
1. Teilzeitentgelt und Wiedereingliederungsgeld
Während der Wiedereingliederungsteilzeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das der reduzierten Arbeitszeit entsprechende aliquote Entgelt. Wird die wöchentliche Normalarbeitszeit während der Wiedereingliederungsteilzeit abweichend von der grundsätzlich in § 13a Abs. 1 vorgesehen zeitlichen Lagerung vorgenommen (zB zu Beginn geringere wöchentlich Arbeitszeit, in weiterer Folge höheres wöchentliches Stundenausmaß), ist das Entgelt gleichmäßig, bezogen auf die Gesamtdauer der Wiedereingliederungsteilzeit im durchschnittlich vereinbarten Arbeitszeitausmaß, zu leisten. Eine Rückforderung dieses Entgelts aufgrund einer vorzeitigen Beendigung der Wiedereingliederungsteilzeit ist nicht zulässig.
Für die Dauer der Wiedereingliederungsteilzeit steht dem Dienstnehmer ein Wiedereingliederungsgeld in der Höhe des erhöhten Krankengeldes zu, wobei die Arbeitszeitreduktion aliquot zu berücksichtigen ist.
Ein neuerlicher Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld kann erst nach Ablauf von 18 Monaten ab dem Ende der Wiedereingliederungsteilzeit entstehen.
2. Motivkündigungsschutz
Ein Motivkündigungsschutz besteht in diesem Zusammenhang insofern, als der Arbeitnehmer den Abschluss einer solchen Teilzeitvereinbarung abgelehnt hat. Einen darüber hinausgehenden Motivkündigungsschutz gibt es nicht.
Link zum Gesetzesentwurf (parlament.gv.at)
Diskriminierung, Krankenstand, Probezeit
Schwere Krankheit allein erfüllt Diskriminierungstatbestand nicht
keine Kommentare Veröffentlicht von Aktuelles Arbeitsrecht in Beendigung Dienstverhältnis, Krankenstand
Im gegenständlichen Fall (OGH 29. 9. 2015 8 ObA 62/15y) wurde zwischen der Arbeitnehmerin und der nun beklagten Marktgemeinde ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit vereinbart. Die Klägerin arbeitete jedoch nur weniger Tage, da bei ihr eine psychische Krankheit festgestellt wurde, die auch Krankenhausaufenthalte erforderte.
Das Dienstverhältnis wurde von der beklagten Partei in der Probezeit aufgelöst.
Die Klägerin verlangte die Auflösung für rechtsunwirksam zu erklären, da diese nur aufgrund ihrer Krankheit erfolgte und diskriminierend sei. Bei der Klägerin handelt es sich jedoch um keine begünstigte Behinderte. Das in den genannten Vorschriften vorgesehene obligatorische Schlichtungsverfahren hat sie nicht eingehalten. Dementsprechend gesteht die Klägerin ausdrücklich zu, dass die Voraussetzungen für eine
Anfechtung der Auflösung ihres Probearbeitsverhältnisses nach den Bestimmungen des BEinstG nicht erfüllt sind.
Der OGH bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und begründet:
„Dazu entspricht es der Rechtsprechung, dass die Auflösung eines Probearbeitsverhältnisses im Grundsatz jederzeit und insbesondere auch während krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers erfolgen kann.“, so der OGH
„Daraus folgt, dass die Auflösung eines (Probe-)Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit grundsätzlich nicht unter den Schutzbereich der RL 2000/78/EG fällt. Auch nach der Rechtsprechung des EuGH kann Krankheit und Behinderung nicht ohne weiteres miteinander gleichgesetzt werden (EuGH C-335/11, HK Danmark, Rn 42 und 73; vgl auch 9 ObA 165/13z). Eine Krankheit allein erfüllt also keinen Diskriminierungstatbestand.“
Mit der gegenständlichen Entscheidung stellt der OGH klar, dass eine (schwere) Krankheit für sich betrachtet noch keine Behinderung iSd § 3 BEinstG darstellt. Es ist zwar zulässig, eine Lösung in der Probezeit wegen Behindertendiskriminierung anzufechten, doch muss diesbezüglich ein durch das BEinstG vorgegebenes Schlichtungsverfahren vor dem Bundessozialamt (Sozialministeriumsservice) ausdrücklich angestrengt werden.
Entlassung, Krankenstand
Urlaub am letzten Krankenstandstag angetreten: Entlassung gerechtfertigt
Die Klägerin, eine Maschinenarbeiterin, wollte am 25.5.2012 ihren Urlaub in Serbien antreten. Die Firma gewährte den gewünschten Urlaub jedoch nicht. Die Klägerin meldete sich daher am 23.5.2012 wegen Blutdruckproblemen krank, der daraufhin aufgesuchte Arzt diagnostizierte eine „eitrige Pharyngitis“ und schrieb die Klägerin bis inkl. 25.5. krank. Er verordnete strikte körperliche Schonung und genehmigte lediglich Ausgehzeiten von 9:00 – 11:00 und von 14:00 bis 17:00.
Die Klägerin trat am 25.5. eine mehrstündige Autofahrt nach Serbien an, ihr Gatte saß am Steuer, sie war die Beifahrerin. Am Weg nach Serbien versuchte der Produktionsleiter die Klägerin zu erreichen, die nach mehreren Telefonaten schließlich mitgeteilt hat, dass Sie sich am Weg nach Serbien befand und nicht mehr in Österreich.
Die beklagte Partei sprach – nach Rücksprache mit dem deutschen Mutterkonzern – die Entlassung aus.
Nachdem der OLG in zweiter Instanz entschied, dass es sich um eine ungerechtfertigte Entlassung handle, da der Arzt das Autofahren nicht ausdrücklich verboten hat, entschied der OGH in letzter Instanz, dass die Entlassung durchaus gerechtfertigt war.
Dies begründete der OGH damit, dass sich die Arbeitnehmerin sehr wohl darüber im Klaren sein hat müssen, dass eine mehrstündige Autofahrt bei einer derartigen Krankheit durchaus das Risiko einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes mit sich bringen hätte können.
„Die Klägerin hat damit in eklatanter Weise sowohl gegen eine ausdrückliche ärztliche Anordnung verstoßen als auch die nach der allgemeinen Lebenserfahrung üblichen Verhaltensweisen bei der in Rede stehenden Krankheit verletzt.„, so der OGH.
Wie bereits in einer Vielzahl von Urteilen (zB OGH 9 Ob A 287/98 s) hat der OGH auch im vorliegenden Fall sein Urteil vorrangig mit dem Verstoß gegen allgemein übliche Verhaltensweisen bei der entsprechenden Krankheit – Stichwort „Genesungshemmendes Verhalten im Krankenstand“ – begründet. Der reine Verstoß gegen die vom Arzt verordneten Ausgehzeiten bildet keinen Entlassungsgrund.
zum Urlteil (ris.bka.gv.at)
Arbeitsplatz, Burn-out, Krankenstand
Laut einer im August im Auftrag von fit2work.at (Anm: Initiative der österreichischen Bundesregierung) durchgeführten Studie fühlen sich 3 von 10 Befragten durch ihre Arbeit gesundheitlich beeinträchtigt, jeder 10. musste seinen Arbeitsplatz aufgrund der gesundheitlichen Beeinträchtigung zu Gänze aufgeben.
Weiters ergab die Studie, dass die Befragten 12 Tage aufgrund der Situation am Arbeitsplatz im Krankenstand waren (Aufgrund von Langzeitkrankenständen wurde hier der Median als Wert herangezogen).
Fast immer, Häufig und Regelmäßig nannten 46% der Befragten Rücken- und Kreuzschmerzen, 44% Nacken- und Schulterschmerzen und 35% Erschöpfung als gesundheitliche Beeinträchtigung am Arbeitsplatz.
Weiters wird in der Studie thematisiert:
Wie schaut es arbeitsrechtlich aus?
So unterschiedlich sich die Arbeitsplätze gestalten, so umfangreich und verschieden sind die Arbeitnehmerschutzbestimmungen, als wichtige Rechtsquellen seien genannt:
Das Arbeitnehmerinnenschutzgesetz (ASchG) sieht allgemein eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer im Bezug auf Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen und dafür erforderliche Maßnahmen zu treffen.
Aufgrund des Arbeitnehmerlnnnenschutzgesetzes wird beispielweise je nach Betriebsgröße vorgeschrieben, ob und wie viele Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitskräfte und Arbeitsmediziner, ein sicherheitstechnischer Dienst usw. bestellt werden müssen, um dem Arbeitgeber bei der Durchführung der ihrer obliegenden Vorsorge für den Schutz der Arbeitnehmer zu unterstützen.
Das AschG gilt für die Beschäftigung von Arbeitnehmern.
Unter Arbeitnehmer versteht man alle Personen, die im Rahmen eines Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses tätig sind.
Nach Meinung des Zentral-Arbeitsinspektorates fallen auch freie Dienstnehmer gem. § 4 Abs. 4 ASVG unter den Geltungsbereich des technischen und arbeitshygienischen Arbeitnehmerschutzes (ASchG und Verordnungen).
nicht unter den Geltungsbereich fällt neben der Beschäftigung von Heimarbeitern und Hausgehilfen vor allem der öffentliche Dienst.
Darunter versteht man die Ermittlung und Beurteilung von Gefahren, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehen, insbesondere
die Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte
die Gestaltung und den Einsatz von Arbeitsmitteln
die Verwendung von Arbeitsstoffen
der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer
die Bedachtnahme auf besonders gefährdete und schutzbedürftige Arbeitnehmer
Auf Grundlage dieser Gefahrenermittlung und -beurteilung hat der Arbeitgeber festzulegen, welche Maßnahmen zur Gefahrenverhütung er zu treffen hat.
Dies hat in Form einer schriftlichen Dokumentation zu erfolgen. Die nähere Ausführung wird in einer eigenen Verordnung zum ASchG geregelt, wobei für Kleinbetriebe bis 10 Arbeitnehmer ein vereinfachtes Formblatt genügt. Auf Basis dieser Verordnung werden sowohl von der Wirtschaftskammer Österreich wie auch von der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) „Checklisten“ für Unternehmen in Form von eigens gestalteten Formblättern zur Verfügung gestellt. Meiner Meinung nach hat sich das von der AUVA zur Verfügung gestellte Formular als das zweckdienlichste erwiesen.
Bei der eben beschriebenen Gefahrenermittlung und -beurteilung handelt es sich um die so genannte Erstevaluierunq, welche zwingend vom Arbeitgeber durchzuführen ist und er diesbezüglich das ihn dabei treffende Haftungsrisiko nicht (gänzlich) auf die Präventivfachkräfte (Sicherheitsfachkraft und Arbeitsmediziner) abwälzen kann.
Haftungsfolgen einer mangelhaften oder nicht durchgeführten (Erst-) Evaluierung
Das ASchG enthält im § 130 ASchG einen umfassenden Strafkatalog, der teilweise empfindlich hohe Strafen vorsieht.
Haftung des Dienstgebers gegenüber den SV-Trägern
Hat der Dienstgeber oder ein ihm gemäß § 333 Abs. 4 Gleichgestellter den Arbeitsunfall oder die Berufskrankheit vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit verursacht, so hat er den Trägern der Sozialversicherung alle nach diesem Bundesgesetz zu gewährenden Leistungen zu ersetzen. Dies gilt nicht in den Fällen von Leistungen nach § 213a (§ 334 ASVG). Die Nichtbeachtung einer Unfallverhütungsvorschrift trotz wiederholter Beanstandung durch das Arbeitsinspektorat gilt als grobe Fahrlässigkeit im Sinne des § 334 ASVG.
Wenn der Dienstgeber den ihm zum Schutze des Lebens oder der Gesundheit des Dienstnehmers gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt, berechtigt dies den Dienstnehmer, berechtigterweise vorzeitig auszutreten (Anspruch auf Abfertigung!!!). Auch einen eigenen Kündigungs- und Entlassungsschutz gibt es für Dienstnehmer, die bei ernster und unmittelbarer Gefahr für Leben und Gesundheit den Gefahrenbereich verlassen bzw. geeignete Maßnahmen zur Gefahrenabwehr treffen (§ 8 AVRAG).
justizstrafrechtliche Konsequenzen
Der Dienstgeber kann auch nach § 88 StGB (fahrlässige Körperverletzung) von einem Strafgericht zur Verantwortung gezogen werden.
http://www.eval.at
In der eingangs erwähnten Studie geben 21% der Befragten an, dass der Arbeitgeber im Bereich Gesundheit am Arbeitsplatz viel mehr tun sollte, nur 10% geben an ihren Arbeitgeber als Vorreiter in diesen Belangen zu sehen.
http://www.bmask.gv.at/cms/site/attachments/6/6/0/CH2081/CMS1348748163570/mr_6024_ikp_arbeitsgesundheit_inkl._summary.pdf
Mag. Friedrich Schrenk

References: EuGH 

§ 8
 § 2
 § 17
 § 8
 § 10
 §21
 § 13
 OGH 
 OGH

 EuGH 
 OGH 
 § 3
 OGH 
 OGH 
 OGH 
 OGH 
 § 4
 § 130
 § 333
 § 213
 § 334
 § 88