Source: https://www.entreprendre.ma/Livre-I-Des-conventions-relatives-au-travail_a85.html
Timestamp: 2017-12-17 02:29:50+00:00

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Chapitre V : De la suspension et de la cessation du contrat de travail
Section I : De la suspension du contrat de travail
Article 32 :Le contrat est provisoirement suspendu :
1. pendant la durée de service militaire obligatoire ;
2. pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;
3. pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous ;
4. pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
5. pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 ci-dessous ;
6. pendant la durée de la grève ;
7. pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à sa date d'échéance.
Section II : Des modes de cessation du contrat de travail
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l'une des parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles de la section Ill ci-après relatives au délai de préavis.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section III ci-après relatives au délai de préavis.
Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1. l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
2. la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
3. le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé ;
4. le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;
5. la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
6. le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave :
3. un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4. un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3° et 4° du présent article.
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.
le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
- l'ivresse publique ;
- la consommation de stupéfiants ;
- l'agression corporelle ;
- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;
- l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;
- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
- l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;
- l'incitation à la débauche ;
- toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et en dresse un procès-verbal.
Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
l'insulte grave ;
la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
l'incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l'une de ces fautes.
En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l'article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d'obtenir des dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l'autorité compétente. Il est également contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail.
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les cas suivants :
1. quand il est établi qu'il est intervenu dans le débauchage ;
2. quand il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3. quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que ce salarié était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration par l'arrivée du terme pour un contrat à durée déterminée ou par l'expiration du délai de préavis pour un contrat à durée indéterminée.
Sont soumises au contrôle de l'autorité judiciaire les décisions prises par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.
Section III : Du délai de préavis
La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.
Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.
L'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure.
Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre un terme au contrat.
1. Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;
2. Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous.
Les dispositions de l'article 45 ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat conclu pour un travail déterminé prend fin pendant la période d'incapacité temporaire.
Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération.
Les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un chantier situé à plus de dix kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra s'absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans l'entreprise, l'établissement ou le chantier.
Les absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l'employeur.
Le droit de s'absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser l'employeur sous peine d'interruption du préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d'un emploi.
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.
Section IV : De l'indemnité de licenciement
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :
96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la réglementation en vigueur de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles.
1. les périodes de congé annuel payé ;
2. les périodes de repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et 154 ci-dessous et la période de suspension du contrat de travail prévue par l'article 156 ci-dessous ;
3. la durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d'un accident du travail ou a été atteint d'une maladie professionnelle ;
4. les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d'absence autorisée, de maladie ne résultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l'entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal fixé par l'article 356 ci-dessous.
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :
1. Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :
a- des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;
b- des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;
c- des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
d- des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ;
e- des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
2. Les avantages en nature ;
3. Les commissions et les pourboires.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 53 ci-dessus, l'indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.
Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de dommage-intérêts et de l'indemnité de préavis prévus respectivement aux articles 41 et 51 ci-dessus.
Les indemnités visées à l'article 59 ci-dessus ne sont pas dues au salarié s'il a droit à une pension de vieillesse, lorsqu'il est mis à la retraite conformément à l'article 526 ci-dessous, sauf si des dispositions plus favorables sont prévues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Section V : Du licenciement par mesure disciplinaire
Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.
La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.
Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail.
La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal visé à l'article 62 ci-dessus.
Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.
Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement.
Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée à l'article 63 ci-dessus.
Section VI : Du licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises
L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d'artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes.
Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.
L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.
Article 67 :Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises visées à l'article 66 ci-dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail.
La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés prévu par l'article 66 ci-dessus.
En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants :
un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de licenciement ;
l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ;
un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus.
La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission.
La commission provinciale visée à l'article 67 ci-dessus est composée de représentants des autorités administratives concernées et de représentants des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Le nombre des membres de la commission, le mode de leur désignation et les modalités de son fonctionnement sont fixés par voie réglementaire.
La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations visées à l'article 66 ci-dessus, n'est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que ceux prévus dans le même article, si elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf dans les cas où il devient impossible de poursuivre l'activité de l'entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à la même procédure fixée par les articles 66 et 67 ci-dessus.
Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 et 52 ci-dessus, en cas de l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus.
Toutefois, en cas de licenciement conformément auxdits articles, sans l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts prévus à l'article 41 ci-dessus que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits.
L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation préliminaire conformément à l'article 41 ci-dessus ou au tribunal pour statuer sur le litige.
Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après :
la valeur professionnelle ;
les charges familiales.
Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les conditions prévues à l'article 508 ci-dessous.
Section VII : Du certificat de travail
Article 72 :L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu'il a rendus.
Le certificat de travail est exempté des droits d'enregistrement même s'il comporte des indications autres que celles prévues au deuxième alinéa ci-dessus. L'exemption s'étend au certificat portant la mention de : " libre de tout engagement " ou toute autre formule établissant que le contrat de travail a pris fin de manière ordinaire.
Section VIII : Du reçu pour solde de tout compte
Article 73 :" Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui.
Est nul tout quitus ou conciliation conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats portant renonciation à tout paiement dû au salarié en raison de l'exécution ou à la cessation du contrat.
Article 74 :Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit mentionner :
1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ;
3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu et approuvé ".
Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout compte " doit être contresigné par l'agent chargé de l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l'article 532 ci-dessous.
Article 75 :Le " reçu solde de tout compte " peut être dénoncé dans les soixante jours suivant la date de sa signature.
La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle n'est valable qu'à condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.
Le " reçu pour solde de tout compte " régulièrement dénoncé ou à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.
Le quitus ou la conciliation est considéré, conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats, comme un simple document constatant les sommes qui y sont portées.
Les indemnités versées au salarié pour licenciement par conciliation ou décision judiciaire, sont exemptées de l'impôt général sur le revenu, des cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et des droits d'enregistrement.
Section IX : Du logement du salarié en raison de son travail
Lorsque l'employeur met un logement à la disposition du salarié en raison de son travail, ce dernier doit quitter et rendre ledit logement dans un délai maximum de trois mois à compter de la date de la cessation du contrat, quelle que soit la cause, sous peine d'une astreinte n'excédant pas le quart du salaire journalier pour chaque jour de retard.
Section X : Dispositions pénales
le non respect des dispositions relatives au préavis prévues aux articles 43 et 51 ci-dessus ;
le refus d'octroyer les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus ou la durée des périodes d'absences inférieure à celles prescrites par ledit article ;
le défaut de paiement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 52 ci-dessus ;
la non application de l'article 53 ci-dessus pour le calcul de l'indemnité de licenciement ;
la non application de la majoration de l'indemnité de licenciement due aux délégués des salariés et représentants syndicaux dans l'entreprise prévue à l'article 58 ci-dessus ;
le défaut de mise à la disposition du salarié du certificat de travail prévu à l'article 72 ci-dessus ou le défaut de mention dans le certificat de l'une des indications prescrites par ledit article ou le défaut de délivrance dudit certificat dans le délai fixé audit article.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les dispositions desdits articles n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Est puni d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams le non respect de la priorité de réembauchage prévue au dernier alinéa de l'article 71 ci-dessus ;
Est punie d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams l'inobservation des dispositions des articles 66, 67 et 69 ci-dessus.

References: l'article 37
 l'article 39
 l'article 62
 l'article 532
 l'article 45
 l'article 48
 l'article 156
 l'article 356
 l'article 53
 l'article 59
 l'article 526
 l'article 37
 l'article 62
 l'article 63
 l'article 66
 l'article 66
 l'article 67
 l'article 66
 l'article 41
 l'article 41
 l'article 508
 l'article 1098
 l'article 532
 l'article 1098
 l'article 48
 l'article 52
 l'article 53
 l'article 58
 l'article 72
 l'article 71