Source: https://www.rwu.de/intern/mitarbeitervertretung/personalrat/faq
Timestamp: 2019-12-12 20:16:22+00:00

Document:
FAQ des Personalrats | RWU
Gesetze & Vergütungstabellen
FAQ des Personalrats
Hier finden Sie Antworten auf Fragen, die immer wieder an den Personalrat gestellt werden. Falls eine Ihrer Fragen hier nicht beantwortet wird, wenden Sie sich bitte direkt an uns.
Anrechenbarkeit von Reisezeiten
Wie und unter welches Bedingungen können Reisezeiten angerechnet werden?
Wie und unter welches Bedingungen können Reisezeiten angerechnet werden.
Reisezeit, die nicht auf die Arbeitszeit angerechnet oder in der kein vorgeschriebener Dienst verrichtet wird, ist kein Dienst im Sinne des Arbeitszeitrechts. Mit der Genehmigung der Dienstreise ist für die dafür notwendigen Reisezeiten keine Anordnung oder Genehmigung von Mehrarbeit verbunden.
Bei Dienstreisen werden Reisezeiten bis zur täglichen Höchstarbeitszeit von zehn Stunden auf die Arbeitszeit angerechnet. Für darüber hinausgehende Reisezeiten wird Arbeitszeitausgleich nach Maßgabe der folgenden Sätze gewährt. Reisezeit ist die Zeit von der Abreise an der Wohnung oder an der Dienststelle bis zur Ankunft an der Stelle des auswärtigen Dienstgeschäfts oder in der auswärtigen Unterkunft. Entsprechendes gilt für die Rückreise.
Arbeitszeitausgleich wird gewährt, falls die über die Arbeitszeit hinausgehenden Reisezeiten zusammen mit Arbeitszeit, einschließlich etwaiger Mehrarbeit, die regelmäßige Arbeitszeit um mehr als fünf Stunden im Kalendermonat übersteigen. Bei Teilzeitbeschäftigung vermindern sich die fünf Stunden entsprechend der Verringerung der Arbeitszeit.
Arbeitnehmerhaftung und Gefährdungsanzeige
Welche Risiken bestehen für mich im Bezug auf die Arbeitnehmerhaftung und wie kann ich diese minimieren?
Am 17.07.2019 haben die Personalräte der PH und der RWU einen Vortrag zu den Themen "Arbeitnehmerhaftung" und "Entlastungsmeldung (Gefährdungsanzeige)" an unserer organisiert.
Hier finden Sie die Präsentation die ihre Fragen beantworten sollte.
downloadArbeitnehmerhaftung und Gefährdungsanzeige
Sollten Sie von diesem Fakt betroffen sein, raten wir dazu, die Vergütung für die Ende September 2017 gekappten Überstunden geltend zu machen. Tipps für ein Forderungsschreiben:
Welche Gesetzesgrundlage gibt es hierfür?
Hier ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) anzuwenden, dort heißt es u.a.: "Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.”
Deshalb fällt die Bildschirmarbeitsplatzbrille unter den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, der durch das Arbeitsschutzgesetz von allen Unternehmern beachtet werden muss.
Dabei spielt es im Grunde keine Rolle, ob Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter privat schon Brillenträger sind: In dem Moment, in dem sich zeigt, dass die Beschäftigung zu anstrengend für die Augen ist, haben betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen arbeitsschutzrechtlichen Anspruch auf eine Bildschirmarbeitsplatzbrille, die der Arbeitgeber finanziert.
downloadVerordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbSchVV)
Wie gehen Sie vor, wenn Sie solch eine Bildschirmarbeitsplatzbrille brauchen?
Beim Technischen Betrieb der Hochschule den Bedarf anmelden.
Der Technische Betrieb der Hochschule sollte für Sie einen Termin mit dem Betriebsarzt vereinbaren.
Der Technische Betrieb der Hochschule sollte für Sie einen Termin mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit vereinbaren.
Vom Augenarzt die Notwendigkeit einer Bildschirmarbeitsplatzbrille bescheinigen lassen.
Beim Augenoptiker (Mitglied im Südwestdeutschen Augenoptiker-Verband) beraten und vermessen lassen und die Brille in Auftrag geben. Dabei ist zu beachten, dass die Brille den vorgeschriebenen Anforderungen entspricht (i.d.R. wissen die Optiker darüber Bescheid).
Die Rechnung des Augenoptikers zusammen mit dem ausgefüllten Formular "Erstattung Barauslage" (qm-portal) beim Technischen Betrieb der Hochschule einreichen.
Die kursiven Teile sind nur beim ersten Antrag notwendig.
Die Höhe der Erstattung kann bei der Haushaltsstelle erfragt werden. Eventuelle Kosten für die Augenuntersuchung beziehungsweise Augenvermessung beim Augenarzt oder Optiker werden nicht erstattet.
Unter welchen Bedingungen kann ich erneut eine Bildschirmarbeitsplatzbrille erstattet bekommen?
Es kann eine neue Bildschirmarbeitsplatzbrille beantragt werden,
wenn die letzte Bildschirmarbeitsplatzbrille älter als zwei Jahre ist oder
wenn sich die Brillenstärke um mehr als 1 Dioptrien verändert hat.
Bildungszeit, Bildungsurlaub
Wie funktioniert das mit dem Bildungsurlaub?
Bildungszeit ist die bezahlte Freistellung von der Arbeit zur beruflichen oder politischen Weiterbildung oder zur Qualifizierung für bestimmte ehrenamtliche Tätigkeiten.
Für welche Weiterbildungsmaßnahmen beim Arbeitgeber Bildungszeit unter Lohnfortzahlung beantragt werden kann, regeln das Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg (BzG BW). Die Bedingungen die für die Bildungszeit im Zusammenhang mit dem Ehrenamt gelten werden in einer Rechtsverordnung (VO BzG BW) beschrieben.
Webseite des Landes Baden-Württemberg zur Bildungszeit: http://www.bildungszeit-bw.de/
downloadBildungszeitgesetz Baden-Württemberg (BzG BW)
Freistellungsjahr (Sabbatjahr)
Wie funktioniert das mit dem Sabbatjahr?
Seit dem 01.10.2017 ist es für die Beamten in Baden-Württemberg möglich ein Freistellungsjahr, sogenanntes Sabbatjahr, zu beantragen. Die Regelungen in der entsprechenden Verwaltungsvorschrift (VwV-Freistellungsjahr) gelten für Angestellte entsprechend.
2/3 1 Jahr 0,5 Jahre 66,7%
3/4 1,5 Jahre 0,5 Jahre 75%
4/5 2 Jahre 0,5 Jahre 80%
5/6 2,5 Jahre 0,5 Jahre 83,3%
6/7 3 Jahre 0,5 Jahre 85,7%
7/8 3,5 Jahre 0,5 Jahre 87,5%
2/3 2 Jahre 1 Jahr 66,7%
3/4 3 Jahre 1 Jahr 75%
4/5 4 Jahre 1 Jahr 80%
5/6 5 Jahre 1 Jahr 83,3%
6/7 6 Jahre 1 Jahr 85,7%
7/8 7 Jahre 1 Jahr 87,5%
downloadVerwaltungsvorschrift zum Freistellungsjahr (VwV-Freistellungsjahr)
Hauptpersonalrat im MWK
Was ist der Hauptpersonalrat?
Aufgrund des mehrstufigen Verwaltungsaufbaus des Geschäftsbereichs des Ministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst (MWK) ist neben der Bildung eines örtlichen Personalrates auch die Bildung einer Stufenvertretung erforderlich. Dieser Stufenaufbau hat den Zweck, eine lückenlose Beteiligung der gewählten Vertreterinnen und Vertreter der Beschäftigten auf allen Verwaltungsebenen sicherzustellen.
Im Geschäftsbereich des MWK gestaltet sich dieser Verwaltungsaufbau in der Regel zweistufig, so dass im Falle von Verfahren und Maßnahmen zumeist ein relativ kurzer Verfahrensweg vorgegeben ist.
Der HPR hat unter anderem folgende wichtige Aufgaben:
Ministergespräche. Der HPR trifft sich regelmäßig mit der Ministerin oder dem Minister des Ministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst (MWK)
Rahmendienstvereinbarungen. Der HPR trifft Rahmendienstvereinbarungen mit dem MWK, die auch für uns Gültigkeit haben
Stufenverfahren. Der HPR führt zusammen mit dem MWK Stufenverfahren durch, in denen u.a. Personalangelegenheiten, auch von unserer Hochschule, behandelt werden können
Einigungsstelle. Der HPR entsendet Mitglieder in die Einigungsstelle, falls auch der HPR mit dem MWK zu keiner Einigung kommt
Grundsätzlich obliegen dem HPR im Rahmen von Stufenvertretungsverfahren sämtliche Mitbestimmungs- und Mitwirkungsverfahren, die dem MWK als oberster Dienstbehörde vorgelegt werden. Dies betrifft beteiligungsrelevante Maßnahmen, bei denen der örtliche Personalrat seine Zustimmung verweigert hat bzw. örtlich kein Einvernehmen hergestellt werden konnte.
Darüber hinaus ist der HPR gem. § 85 LPVG an allen personalvertretungsrechtlich relevanten Angelegenheiten des MWK und ggf. auch des Ministerpräsidenten oder anderer oberster Dienstbehörden zu beteiligen, die Auswirkungen auf nachgeordnete Einrichtungen im Geschäftsbereich des MWK haben.
Wie wird der Hauptpersonalrat gebildet?
Der HPR wird aus den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Einrichtungen die dem MWK zugeordnet sind gewählt.
Wie berechnet sich die Jahressonderzahlung der Mitarbeiter?
Die Jahressonderzahlung wird im §20 TV-L geregelt.
Die Höhe der Jahressonderzahlung wird nach dem Verdienst in den Monaten Juli, August und September berechnet. Hierbei wird aus den genannten Monaten der Mittelwert gebildet.
Wer kann das JobTicket bekommen?
Bitte sehen Sie von formlosen Anträgen auf einen Zuschuss ab, da formlose Anträge nicht verarbeitet werden können.
Wie hoch ist der Zuschuss und wie erhalte ich ihn?
Wie kann ich das Jobticket bestellen?
Die Kündigungsfristen ergeben sich aus dem §30 und §34 im Tarifvertrag der Länder (TV-L).
Während der Probezeit kann der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber ohne Nennung von Gründen fristlos kündigen. Die Probezeit beträgt in der Regel bei einer befristeten Einstellung 6 Wochen und bei einer unbefristeten Einstellung 6 Monate.
Für unbefristete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt:
Die Kündigungsfrist beträgt bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss.
Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss,
Für befristete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt:
downloadTarifvertrag der Länder (TV-L)
Vortrag der Deutschen Rentenversicherung (DRV)
Am 02.10.2018 fand eine Teilpersonalversammlung zum Thema Rente in der Aula der Pädagogischen Hochschule statt.
Diese Teilpersonalversammlung wurde von den Personalräten der Pädagogischen Hochschule und unserer Hochschule ausgerichtet und fand in der Aula im Schlossbau statt.
Hiermit stellen wir Euch/Ihnen den Vortrag von der zur Verfügung.
downloadVortrag DRV
Vortrag der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL)
Hiermit stellen wir Euch/Ihnen den Vortrag von der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) zur Verfügung.
downloadVortrag VBL
Kann ich nach erreichen der Regelaltersrente weiter arbeiten?
Hier muss der §33 Tarifvertrag der Länder (TV-L) beachtet werden. Dort heißt es:
(1) Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung
a) mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat,
(2) Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist ...
Das bedeutet, dass es zwar, im gegenseitigen Einverständnis, möglich ist einen neuen Vertrag einzugehen, es aber keinen Anspruch hierauf gibt, da das bisherige Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Eintritt in die Rente endet.
Hier noch der Hinweis unbedingt rechtzeitig die Rente bei der DRV und dem VBL zu beantragen.
Unter welchen Bedingungen kann oder muss Teilzeit gewährt werden?
§8 Teilzeitbefristungsgesetzt (TzBfG) (unbefristet ohne Grund)
§9a Teilzeitbefristungsgesetzt (TzBfG) (Neu, befristet min. 1 Jahr höchstens 5 Jahre ohne Grund)
§11 Tarifvertrag der Länder (TV-L) (befristet bis zu 5Jahre mit Grund)
§ 15 Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz
(4) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein.
Teilzeit­ und Befristungsgesetz
(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. (...)
(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige
Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt. (Das sind die 450­Euro­Kräfte)
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. (Benachteiligung möglich bei Überstundenzuschlägen)
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen,
Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen. (Förderung auch durch Gleichstellungsgesetze der Bundesländer)
(3) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; (...)
Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. (...)
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. (Bei Uneinigkeit über Verringerung und/oder Verteilung der Arbeitszeit gilt der Arbeitnehmerwunsch als umzusetzen, wenn der Arbeitgeber die 1­Monats­Frist versäumt. Der Arbeitgeber kann wiederum innerhalb einer weiteren Frist von 1 Monat die Verteilung der Arbeitszeit in seinem Sinne ändern, wenn nötig.)
1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
§ 10 Aus­ und Weiterbildung
Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus­ und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus­ und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit­ oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines
Arbeitnehmers, von einem Vollzeit­ in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder
umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des
§ 13 Arbeitsplatzteilung (sog. Jobsharing)
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere
Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen
(Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.
§ 11 TV­L Teilzeitbeschäftigung
b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigten sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Die Teilzeitbeschäftigung nach Satz 1 ist auf Antrag auf bis 5 Jahre zu befristen. Sie kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens 6 Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen. Bei der Gestaltung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber im Rahmen der
dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten der besonderen persönlichen Situation der/des Beschäftigten nach Satz 1 Rechnung zu tragen.
downloadTeilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Wieviel Jahresurlaub gibt es für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?
Wie hoch ist der jährliche Urlaubsanspruch und wie entsteht dieser?
Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) im Fall einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage.
Durch den Tarifvertrag der Länder (TV-L) steht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Tarifgebiet des TV-L z.Zt. 30 Arbeitstage Urlaub zu. Wenn ein Teilzeitmitarbeiter an einzelnen Tagen der Woche arbeitet bekommt er entsprechend weniger Urlaub. Z.B. hat eine Teilzeitmitarbeiterin oder ein Teilzeitmitarbeiter mit einer 3-Tagewoche einen Anspruch auf 3/5 von 30 Tagen, also 18 Arbeitstage Urlaubsanspruch.
downloadBundesurlaubsgesetz (BUrlG)
15 populäre Irrtümer zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Am 17.03.2016, ist das novellierte Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) in Kraft getreten.
Die Rechtslage der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler hat sich mit der Novelle verbessert.
Die Umsetzung des neuen WissZeitVG wird dadurch erschwert, dass zahlreiche Missverständnisse zum Inhalt des Gesetzes kursieren und sich an vielen Wissenschaftseinrichtungen hartnäckig festgesetzt haben.
Irrtum Nr.1: Sechs-Jahres-Befristungen sind nicht mehr möglich.
Doch. Nach dem neuen WissZeitVG muss die Vertragsdauer von befristeten Arbeitsverträgen, die der Förderung der wissenschaftlichen Qualifizierung dienen, angemessen sein. Wenn man sich die Promotions- und Habilitationszeiten genauer ansieht, stellt man schnell fest, dass allein die Zeit zum Erstellen einer entsprechenden Arbeit vier bis fünf Jahre beträgt. Zusammen mit den Zeiten bis zum Abschluss der Qualifizierung (Disputation und Veröffentlichung) sind sechs Jahre schnell erreicht. Eine Befristungsdauer von sechs Jahren ist also durchaus angemessen.
Irrtum Nr.2: Auf die Höchstbefristungsdauer von sechs plus sechs Jahren müssen alle befristeten Arbeitsverhältnisse angerechnet werden – unabhängig davon, ob dabei wissenschaftliche Dienstleistungen in Forschung und Lehre oder Tätigkeiten ohne
Lehr- und Forschungsbezug erbracht worden sind.
Dem ist nicht so. Nach den einschlägigen juristischen Kommentaren werden auf die Höchstbefristungsdauer ausschließlich solche befristeten Beschäftigungsverhältnisse angerechnet, die in den Geltungsbereich des WissZeitVG fallen, das heißt, die durch wissenschaftliche Tätigkeiten geprägt sind. Verträge für das wissenschaftsunterstützende Personal in Verwaltung, Technik und Management werden dagegen nicht einbezogen.
Irrtum Nr.3: Wer für die Promotion mehr als sechs Jahre benötigt, kann dies von den zweiten sechs Jahren Höchstbefristungsdauer nach der Promotion abgezogen bekommen.
Nein, das geht nicht. Die Höchstbefristungsdauern von sechs Jahren vor der Promotion und weiteren sechs (in der Medizin neun) Jahren nach der Promotion gelten grundsätzlich unabhängig voneinander. Es gibt allein die Möglichkeit, den zweiten Sechs-Jahres-Zeitraum zu erweitern. Diese „Bonuszeit“ kommt zustande, wenn die Zeit für die Promotion respektive die vor der Promotion liegenden befristeten Arbeitsverhältnisse zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben: Dann erweitert sich die Höchstbefristungsdauer nach der Promotion entsprechend.
Irrtum Nr.4: Es ist keine befristete Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin oder wissenschaftlicher Mitarbeiter mehr möglich, wenn die Beschäftigung weder zur Qualifizierung erfolgt noch überwiegend drittmittelfinanziert ist.
Doch. Am offensichtlichsten ist dies bei Vertretungseinstellungen für Beurlaubungen, Mutterschutz- und Elternzeitvertretungen. Ebenso gibt es befristet anfallende Aufgaben ohne Qualifizierungskomponente in der Lehre oder beispielsweise beim Aufbau eines wissenschaftlichen Bereiches oder eines Labors. Dies sind klassische Befristungsgründe,
bei denen das Teilzeit- und Befristungsgesetz Anwendung finden kann.
Irrtum Nr.5: Verlängerungen nach §2 Absatz 5 WissZeitVG können nur dann erfolgen, wenn in der Zeit der Beurlaubung oder Freistellung nicht an einem Qualifizierungsziel gearbeitet wurde.
Falsch. Gemäß §2 Absatz 5 WissZeitVG verlängert sich ein befristetes Beschäftigungsverhältnis, das der Qualifizierung dient, mit Einverständnis der Beschäftigten automatisch um Zeiten des Mutterschutzes und der Inanspruchnahme von Elternzeit, einer Beurlaubung oder Arbeitszeitermäßigung für Betreuung oder Pflege, einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche Tätigkeit oder Aus-, Fort- und Weiterbildung, einer Freistellung zur Wahrnehmung von Aufgaben einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten sowie – das ist neu – einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung. An der Systematik dieser Regelung wurde mit der Novellierung des WissZeitVG nichts geändert. Es ist unerheblich, welchen Tätigkeiten während der Beurlaubung oder Freistellung im Einzelnen nachgegangen wird.
Irrtum Nr.6: Für die Erweiterung der Höchstbefristungsdauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder (familienpolitische Komponente) bzw. bei Vorliegen einer Behinderung oder chronischen Erkrankung (behindertenpolitische Komponente) muss ein Nachweis erbracht werden, dass die Kinderbetreuung bzw. die Behinderung oder Erkrankung die Qualifizierungszeit tatsächlich verlängert.
Nein, ein solcher Nachweis ist nicht notwendig. Die gesetzliche Regelung unterstellt pauschal, dass Kinderbetreuung oder Behinderung bzw. chronische Erkrankung den Qualifizierungsverlauf beeinflussen und sieht eine Erweiterung der Höchstbefristungsdauer um zwei Jahre je Kind bzw. pauschal zwei Jahre bei einer Behinderung oder chronischen Erkrankung vor. Es liegt allerdings im Ermessen des Arbeitgebers, ob die befristeten Arbeitsverträge tatsächlich entsprechend verlängert werden.
Irrtum Nr.7: Jede wissenschaftliche Arbeit ist auf Erkenntnisgewinn ausgerichtet und rechtfertigt damit eine befristete Beschäftigung, die der Qualifizierung dient.
Das stimmt nicht. Wissenschaftliche Dienstleistungen sind die dauerhaften Kernaufgaben des wissenschaftlichen Personals an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Auch wenn man dabei „etwas lernt“, kann allein damit eine Befristung nicht begründet
werden. Anknüpfend an die bisherige Rechtsprechung lässt sich davon ausgehen, dass eine Beschäftigung nur dann zur Qualifizierung erfolgt, wenn es ein definiertes Qualifizierungsziel sowie ein strukturiertes Vorgehen im Sinne dieses Qualifizierungsziels gibt und das Erreichen des Qualifizierungsziels zertifiziert oder belegt wird.
Irrtum Nr.8: Da das wissenschaftsunterstützende Personal nicht mehr über das WissZeitVG befristet beschäftigt werden darf, sind nur noch sachgrundlose Befristungen mit einer Dauer von maximal zwei Jahren möglich.
Nein, auch Befristungen mit einer längeren Befristungsdauer sind möglich, wenn dafür ein Sachgrund vorliegt. Zwar darf das administrative und technische Personal nicht mehr nach Maßgabe des WissZeitVG befristet beschäftigt werden – auch dann nicht, wenn eine Drittmittelfinanzierung vorliegt. Allerdings erlaubt das Teilzeit- und Befristungsgesetz die befristete Beschäftigung im Rahmen von Projekten. Wenn aber Drittmittel zur Bewältigung von Daueraufgaben mit befristeten Arbeitsverhältnissen genutzt wurden, war dies bisher schon ein Missbrauch der gesetzlichen Regelungen und ist aus diesem Grund künftig ausgeschlossen.
Irrtum Nr.9: Für Überbrückungs-Beschäftigungen wird ein Qualifizierungsziel oder Teilprojekt benötigt.
Nein, das ist nicht nötig. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt befristete Beschäftigungsverhältnisse für derartige Konstellationen, wenn einer der Sachgründe nach §14 des Gesetzes (z.B. §14 Absatz 1 Nr.6 – in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe) gegeben ist. Ein „Parken auf unbestimmte Zeit“ in womöglich immer neuen Kettenarbeitsverträgen ist allerdings nicht möglich.
Irrtum Nr.10: Nach Ablauf der Höchstbefristungsdauer von zwölf Jahren gibt es ein Beschäftigungsverbot an deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen.
Das stimmt nicht. Die Ausschöpfung der Höchstbefristungsdauer von zwölf (in der Medizin 15) Jahren steht einer weiteren Beschäftigung an einer deutschen Hochschule oder Forschungseinrichtung nicht entgegen. Befristete Beschäftigungen, die überwiegend drittmittelfinanziert sind, sind ebenso möglich wie befristete Beschäftigungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Und nicht zuletzt können selbstverständlich unbefristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden – eigentlich der Regelfall nach deutschem und
europäischem Arbeitsrecht.
Irrtum Nr.11: Qualifizierung findet außerhalb der Arbeitszeit statt.
Nein, im Gegenteil: Qualifizierung ist kein Privatvergnügen. Neben der Drittmittelfinanzierung ist die Qualifizierung Grundlage der Sonderbefristungsregelungen des WissZeitVG. Wenn eine befristete Beschäftigung zur Förderung der wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgen soll, müssen für die Qualifizierung innerhalb der Arbeitszeit entsprechende Anteile vorgesehen sein: Die Qualifizierung muss das Arbeitsverhältnis prägen.
Einige Landeshochschulgesetze weisen Mindestanteile der Arbeitszeit für die Qualifizierung verbindlich aus.
Irrtum Nr.12: Drittmittelbeschäftigungen schließen eine Qualifizierung aus.
Dies ist keineswegs der Fall. Ein deutliches Beispiel dafür sind die von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) geförderten Graduiertenkollegs oder die bisherigen Graduiertenschulen der Exzellenzinitiative. Auch bei anderen drittmittelfinanzierten Beschäftigungen kann eine Qualifizierungsbefristung vereinbart werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Dauer des befristeten Arbeitsvertrages der angestrebten Qualifizierung angemessen ist.
Irrtum Nr.13: Die Neuerungen bei der familienpolitischen Komponente und die neu ins Gesetz aufgenommene behindertenpolitische Komponente können nur bei Neuverträgen angewandt werden.
Das stimmt nicht. Die geänderte familienpolitische und die neue behindertenpolitische Komponente können auch auf Verträge angewendet werden, die bereits vor In-Kraft-Treten des WissZeitVG geschlossen worden sind. Alle Beschäftigten können damit vom erweiterten Kindesbegriff (Einbeziehung von Stief- und Pflegekindern) sowie von der erweiterten Höchstbefristungsdauer bei Behinderungen und chronischen Erkrankungen profitieren.
Irrtum Nr.14: Hilfskraftverträge während des Masterstudiums werden auf die Höchstbefristungsdauer von zwölf Jahren angerechnet.
Nein, dies ist neu geregelt. In der neuen Fassung des Gesetzes ist eine Trennung der Zeiten von wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfstätigkeiten neben dem Studium auf der einen Seite und Beschäftigungen zur Qualifizierung auf der anderen Seite vorgenommen worden. Eine Anrechnung von Hilfstätigkeiten auf Qualifizierungszeiten ist nicht vorgesehen.
Irrtum Nr.15: Auf die neue Höchstbefristungsdauer für wissenschaftliche und künstlerische Hilfstätigkeiten werden alle bisherigen Hilfskraftverträge angerechnet.
Nein, hier gibt es einen Neustart: Auf wissenschaftliche und künstlerische Hilfstätigkeiten nach §6 WissZeitVG werden Hilfskrafttätigkeiten vor In-Kraft-Treten des neuen WissZeitVG nicht angerechnet.
downloadWissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)

References: § 85
 §20
 §30
 §34
 §33

§8

§9

§11

§ 15
 § 8

§ 10

§ 13

§ 11
 §2
 §2
 §14
 §14
 §6