Source: http://docplayer.pl/52065076-Rowne-wynagrodzenie-za-prace-o-rownej-wartosci-unijne-ramy-prawne-i-orzecznictwo-tsue-prof-dr-p-foubert-era-krakow-czerwca-2017.html
Timestamp: 2018-08-21 16:17:55+00:00

Document:
Równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości Unijne ramy prawne i orzecznictwo TSUE. Prof. dr. P. Foubert, ERA, Kraków, czerwca PDF
Download "Równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości Unijne ramy prawne i orzecznictwo TSUE. Prof. dr. P. Foubert, ERA, Kraków, czerwca 2017"
1 Równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości Unijne ramy prawne i orzecznictwo TSUE Prof. dr. P. Foubert, ERA, Kraków, czerwca 2017 Równe wynagrodzenie w UE: perspektywa prawna Ustawodawstwo UE Art. 157 TFUE (dawny art. 141 TWE; dawny art. 119 EWG) Dyrektywa 75/117 (o równym wynagrodzeniu) zastąpiona Dyrektywą 2006/54 (przeredagowaną) Zasada odzwierciedlona w ustawodawstwie krajowym 28 państw członkowskich UE oraz 3 państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego Istotne orzeczenia TSUE Np. Defrenne II (1976): art. 119 ma skutek bezpośredni 2 1
2 Ustawodawstwo UE Art. 157 TFUE Równe wynagrodzenie za taką samą pracę/pracę o równej wartości Wynagrodzenie? Zwykłe wynagrodzenie za godzinę lub miesiąc pracy Wszelkie inne formy w gotówce lub naturze otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio z tytułu zatrudnienia od pracodawcy O równej wartości? Waga systemów zaszeregowania pracowników (kryteria?) Należy znaleźć odpowiedni punkt odniesienia Niebezpieczeństwo powielenia dyskryminacji ze względu na płeć 3 Ustawodawstwo UE Dyrektywa 2006/54 (przeredagowana) Zapewnia wdrożenie zasady równego za taką samą pracę lub pracę o równej wartości Zastępuje dyrektywę 75/117 i zapewnia wdrożenie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w miejscu zatrudnienia i pracy (bardziej ogólna) Dotyczy: Dostępu do zatrudnienia Warunków pracy, w tym Programów zabezpieczenia społecznego pracowników 4 2
3 Ustawodawstwo UE Dyrektywa 2006/54, art. 4: Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana. W szczególności, w przypadku gdy ustalanie odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę przyjmuje się te same kryteria w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć. 5 A jednak: wciąż mamy do czynienia z nierównością płac Wbrew prawu unijnemu wciąż występują nierówności w wysokości za taką samą pracę lub pracę o równej wartości Poziom makro: różnica między zarobkami mężczyzn i kobiet Poziom mikro: indywidualne przypadki trafiające do Trybunału Sprawiedliwości UE 6 3
4 Poziom makro: luka płacowa między płciami Luka płacowa Wciąż brak precyzyjnej definicji tego pojęcia W UE: względna różnica między mężczyznami i kobietami pod względem średnich zarobków brutto za godzinę pracy w całej gospodarce (nieskorygowana/absolutna/surowa luka płacowa między płciami) Różnice względne mogą być wynikiem: czynników, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją = uzasadnienia dyskryminacji płacowej w ścisłym sensie prawnym 7 Poziom makro: luka płacowa między płciami Często przytaczane uzasadnienia nierówności płac to między innymi: Praca w niepełnym wymiarze godzin Praca tymczasowa Pozioma i pionowa (szklany sufit) segregacja na rynku pracy Częste przerwy w karierze zawodowej łączenie pracy z życiem rodzinnym Niektóre z powyższych uzasadnień nie są tak niewinne, jak się może zdawać! Czynniki te pozwalają zredukować nieskorygowaną lukę płac między płciami do luki skorygowanej (tj. w wyniku czystej dyskryminacji) 8 4
5 Poziom makro: luka płacowa między płciami Fakty (dane z 2015 r.) Między płciami występuje wciąż luka płacowa na średnim poziomie 16,3 % w 28 państwach członkowskich Unii (dane Eurostatu z 2015 r.) Duże różnice między poszczególnymi krajami: od 5,5 % we Włoszech i Luksemburgu do 26,9% w Estonii (dane Eurostatu z 2015 r.) W wielu krajów luka płacowa się powiększa (np. w Polsce, Chorwacji i na Malcie dane Eurostatu z 2015 r.) 9 Poziom makro: luka płacowa między płciami Komisja Europejska: European Equality Law Network (EELN) (europejska sieć ekspertów prawnych w dziedzinie równości płci) Sprawozdanie wyjaśniające Aspekty prawne luki płacowej między płciami (2010) nowe sprawozdania (2017): 1. Jawność płac w UE: pay-transparency-in-the-eu-pdf-693-kb 2. Egzekwowanie zasady równego (w przygotowaniu do publikacji) Europejski Dzień Równego Wynagrodzenia Od 5 marca 2011 (co roku przypada w inny dzień) Pokazuje o ile dłużej muszą pracować kobiety, żeby zarobić tyle samo, co mężczyźni 10 5
6 Nie ma wciąż wielu orzeczeń TSUE w kwestii równego Egzekwowanie prawa napotyka trudności. Dlaczego? Problematyczny zakres porównania Porównanie między przedsiębiorstwami/sektorami? Hipotetyczny punkt odniesienia? Brak informacji o ch Informacja jest indywidualna i tajna Prawa krajowe dotyczące ujawniania informacji o wysokości wynagrodzeń Brak zasobów po stronie osoby skarżącej Kwestie bezpieczeństwa pracy, reputacji 11 Świeże sprawy: Przypadki dyskryminacji pośredniej Sprawy dotyczące za nadgodziny wypłacanego pracownikom zatrudnionym w pełnym i niepełnym wymiarze godzin Sprawy dotyczące takiej samej/porównywalnej pracy i obiektywnego uzasadnienia dyskryminacji płacowej Petra Foubert - ERA - 12 June
7 Dyskryminacja pośrednia: etapy postępowania w TSUE (Brunnhofer, C-381/99) Przypadek sugerujący występowanie dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć Dwie grupy pracowników wykonują taką samą lub podobną pracę Jedna grupa, to w większości kobiety; druga mężczyźni Występuje różnica w wysokości Pracodawca powinien Wykazać, że działania obu grup nie są porównywalne Przedstawić obiektywne uzasadnienie różnicy, które nie ma związku z dyskryminacją ze względu na płeć = przeniesienie ciężaru dowodu: art. 19 ust. 1 Dyrektywy przeredagowanej 13 Wynagrodzenie za nadgodziny (Helmig, C-399/92, Elsner (C-285/02) i Voß (C-300/06) Zatrudnieni w pełnym i niepełnym wymiarze godzin są traktowani tak samo Helmig: wyższe wynagrodzenie za nadgodziny tylko w przypadku godzin wykraczających poza normalne godziny pracy (w pełnym wymiarze) (nie występuje dyskryminacja pośrednia) Elsner: wynagrodzenie za nadgodziny wypłacane jest dopiero za pracę powyżej 3 godzin dodatkowych (dyskryminacja pośrednia) Voß: wynagrodzenie za nadgodziny jest niższe od zwykłej stawki godzinowej (dyskryminacja pośrednia) 14 7
8 Poziom mikro: sprawy dotyczące równości Kontrowersje wokół spraw Helmig i Voß Problematyczność zakresu porównania Ściśle formalne podejście do równości: równa płaca za tę samą liczbę godzin pracy Ale: nadgodziny traktuje się inaczej w przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzinowym To wzmacnia (męską) normę pracy w pełnym wymiarze Elsner: pojęcie proporcjonalności; por. Dyrektywa dotycząca pracy w niepełnym wymiarze Petra Foubert - ERA - 12 June Kenny (C-427/11) Przypadek dyskryminacji pośredniej? Sąd krajowy orzeka: tak Dwie grupy pracowników wykonują tę samą lub podobną pracę Jedna grupa: w większości kobiety; druga grupa: w większości mężczyźni Różnica w wysokości Pracodawca powinien Wykazać, że zadania obu grup nie są porównywalne Przedstawić obiektywne uzasadnienie: na tym skupia się sąd krajowy + zwraca się z zapytaniem do TSUE 16 8
9 Poziom mikro: sprawy dotyczące równości Jaka jest rola TSUE? Akta sądu krajowego sugerują, że istnieje jedynie założenie, że praca wykonywana przez dwie grupy jest porównywalna Ale: Enderby (C-127/92): TSUE może orzekać w kwestii uzasadnienia bez konieczności ustalenia, czy zadania obu grup są równoważne Tutaj: weryfikacja porównywalności jest konieczna w przypadku, w którym różnica w wysokości nie byłaby obiektywnie uzasadniona TSUE może w takiej sytuacji służyć wskazówkami 17 TSUE sugeruje, by wziąć pod uwagę: Charakter pracy (TSUE: z pozoru identyczne obowiązki) Wymogi szkoleniowe (TSUE: różnice wyszkolenia i kwalifikacji zawodowych ) Warunki pracy Dopiero wówczas: zapytania dotyczące obiektywnego uzasadnienia Uzasadnienia mogą być różne Dobre stosunki branżowe jako obiektywne uzasadnienie? Same w sobie nie mogą stanowić podstawy uzasadnienia Petra Foubert - ERA - 12 June
10 Pkt. 49: Niemniej Trybunał miał już okazję orzec, że fakt, iż składniki zostały określone w drodze negocjacji zbiorowych lub w drodze negocjacji na szczeblu lokalnym, może zostać wzięty pod uwagę przez sąd krajowy jako element pozwalający na dokonanie oceny, czy różnice pomiędzy średnimi mi dwóch grup pracowników wynikają z czynników obiektywnych, niemających związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć (ww. wyrok w sprawie Royal Copenhagen, pkt 46). Czy to właściwy kierunek? 19 Wyrok w sprawie Leone (C-173/13) Wcześniejsza emerytura dla urzędników administracji państwowej z trójką dzieci, którzy doświadczyli przerw w karierze zawodowej z racji opieki nad potomstwem Przerwa w karierze zawodowej = urlop macierzyński, urlop tacierzyński, urlop adopcyjny, urlop rodzicielski... Pan Leone: troje dzieci, brak przerw w karierze zawodowej Pan i pani Leone: mamy do czynienia z pośrednią dyskryminacją ze względu na płeć (art. 157 TFUE) automatycznie dotyczy matek biologicznych 20 10
11 Poziom mikro: sprawy dotyczące równości Przypomnienie: sprawa C-366/99, Griesmar Francuski program emerytalny dodający dodatkowy rok do stażu pracy kobietom (ale już nie mężczyznom) za każde urodzone dziecko TSUE: bezpośrednia dyskryminacja: program wyklucza zatrudnionych w administracji państwowej mężczyzn, którzy są w stanie wykazać, że podjęli się zadania opieki nad dziećmi Brak uzasadnienia: nie mamy do czynienia z działaniem pozytywnym, jako że program nie zakładał żadnych działań mających na celu wyrównanie nierówności w karierze zawodowej kobiet Francuski program zmieniono w zgodzie z orzeczeniem TSUE 21 AG Jääskinen Brak dyskryminacji pośredniej W kwestii urlopu macierzyńskiego pracownicy płci męskiej i żeńskiej nie znajdują się w sytuacji porównywalnej Nawet jeśli mają charakter pośrednio dyskryminujący, kroki te pozwalają zrównoważyć utrudnienia w karierze zawodowej kobiet 22 11
12 TSUE Nie przychylił się do zdania prokuratora Ze względu na kwestię urlopu macierzyńskiego: kobietom znacznie łatwiej spełnić kryteria niż mężczyznom Uzasadnienie? Słuszny cel? Finansowa rekompensata za utrudnienia w pracy zawodowej dla pracowników, którzy biorą urlop opiekuńczy ALE: czy dąży się do tego celu w sposób konsekwentny i systematyczny? TSUE ma parę zastrzeżeń... Np.: dodatek przysługuje również kobietom, które urodziły jako studentki, przed podjęciem pracy Dziękuję za uwagę! 24 12
Równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości Error! Reference source not found. Królewski Adwokat Cloisters, Londyn EC4 10/11/13
Równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości Error! Reference source not found. Królewski Adwokat Cloisters, Londyn EC4 10/11/13 Wstęp 1. Niniejsze opracowanie stanowi wyjaśnienie i analizę pewnych kluczowych
Dr Magdalena Jankowska-Gilberg Metody zwalczania luki płacowej Wprowadzenie Luka płacowa (ang. gender wage gap lub gender pay gap) jest to różnica w zarobkach między kobietami i mężczyznami wyrażona jako
CZAS PRACY, RÓWNOŚĆ KOBIET I MĘŻCZYZN, ORAZ GODZENIE PRACY Z ŻYCIEM RODZINNYM
ARKUSZ INFORMACYJNY CZAS PRACY, RÓWNOŚĆ KOBIET I MĘŻCZYZN, ORAZ GODZENIE PRACY Z ŻYCIEM RODZINNYM EUROPEAN TRADE UNION CONFEDERATION (ETUC) ARKUSZ INFORMACYJNY CZAS PRACY, RÓWNOŚĆ KOBIET I MĘŻCZYZN, ORAZ

References: Art. 157
 art. 141
 art. 119
 art. 119
 Art. 157
 art. 4
 art. 19