Source: https://emploi.belgique.be/fr/themes/restructuration/changement-demployeur-en-cas-de-reprise-dactif-apres-faillite
Timestamp: 2020-02-26 16:58:31+00:00

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Changement d'employeur en cas de reprise d'actif après faillite - Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale
Current Page:Changement d'employeur en cas de reprise d'actif après faillite
Références : Loi du 8 août 1997 sur les faillites.
Trois conditions doivent être remplies pour qu'une personne physique ou morale puisse être déclarée en faillite :
avoir la qualité de commerçant ;
avoir cessé ses paiements (de manière persistante) ;
avoir son crédit ébranlé.
La faillite est déclarée :
soit sur aveu du débiteur ;
soit sur citation d'un ou plusieurs créanciers ;
soit sur citation du Ministère public ;
soit sur citation de l'administrateur provisoire désigné par le tribunal de commerce.
Le tribunal de commerce est seul compétent pour déclarer la faillite (jugement déclaratif de faillite).
Lorsqu'il est déclaré en faillite, le débiteur est dessaisi de l'administration de ses biens qui est confiée à un mandataire de justice (le curateur) nommé par le tribunal de commerce.
Information et participation des travailleurs dans la procédure de faillite
Lors de l'aveu du débiteur
L'article 9 de la loi du 8 août 1997 sur les faillites prévoit que " tout commerçant est tenu, dans le mois de la cessation de ses paiements, d'en faire l'aveu au greffe du tribunal compétent ".
Il précise qu'au moment de l'aveu au plus tard, l'aveu et les données étayant l'état de faillite doivent être communiqués au conseil d'entreprise ou, à défaut, au comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, à la délégation syndicale si celle-ci est constituée ou, à défaut, à une délégation du personnel. Cet aveu et ces données y seront discutés. Il n'y a pas de sanction particulière en cas de non respect de cette obligation.
On rappellera les dispositions de l'arrêté royal du 27 novembre 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir aux conseils d'entreprises et de la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise, conclue au sein du Conseil national du Travail.
Présence d'un conseil d'entreprise
Le conseil d'entreprise doit être informé des facteurs économiques, financiers ainsi que de leurs conséquences économiques, financières et sociales, à chaque fois que se produisent des événements susceptibles d'entraîner pour l'entreprise des conséquences importantes.
L'employeur est tenu d'informer, notamment en cas de fermeture ou de modification de structure importante de l'entreprise, les représentants des travailleurs au sein du conseil d'entreprise sur les problèmes d'emploi.
Après cela, le conseil d'entreprise doit être consulté sur les moyens à mettre en œuvre en vue d'éviter les licenciements et les mutations entraînant la régression professionnelle et sociale des travailleurs, sur les programmes des licenciements collectifs, des transferts et des mutations, sur les mesures sociales à prendre, sur les dispositions à adopter en vue du reclassement rapide et la réadaptation professionnelle et sociale ainsi que sur toutes les mesures à prendre pour l'utilisation optimale des ressources humaines.
Les informations fournies et la consultation doivent permettre au conseil d'entreprise de procéder en connaissance de cause à une discussion durant laquelle leurs membres pourront formuler des avis, des suggestions ou des objections. Lorsque les informations sont données par écrit, elles doivent être complétées par un commentaire oral de l'employeur. Ce dernier informe, soit immédiatement, soit au cours d'une réunion ultérieure, de la suite qu'il donnera ou a donné aux avis, suggestions ou objections qui ont été formulés.
Le conseil d'entreprise sera informé en temps opportun et avant toute diffusion. Une telle information doit donc être donnée au préalable, avant que la décision soit rendue publique et mise en application.
La convention collective de travail n° 9, rendue obligatoire par arrêté royal, et l'arrêté royal du 27 novembre 1973 sont sanctionnés pénalement. Le non-respect des obligations d'information et de consultation expose l'employeur à des sanctions pénales ou administratives.
A défaut de conseil d'entreprise, la délégation syndicale
L'article 24 de la convention collective de travail n° 5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises prévoit qu'à défaut de conseil d'entreprise, la délégation syndicale exerce, dans ce cas, les tâches, droits et missions confiés au conseil par l'article 11 de la convention collective de travail n° 9.
Lors de la poursuite des activités
Si l'intérêt des créanciers le permet, le tribunal de commerce, à la demande du curateur ou de toute personne intéressée, et après avoir entendu les représentants du personnel au sein du conseil d'entreprise ou, à défaut, du comité pour la prévention et la protection du travail ou, à défaut, la délégation syndicale si elle est constituée, ou, à défaut, une délégation du personnel, peut autoriser que les opérations commerciales du failli soient provisoirement, en tout ou en partie, continuées par les curateurs ou sous la surveillance des curateurs par le failli ou par un tiers.
Toutefois, il se peut que la situation requiert l'urgence. Dans ce cas, immédiatement après le jugement déclaratif de faillite et en attendant la décision du tribunal prise dont il est question ci-avant, le curateur peut, et après concertation avec les organisations syndicales représentatives (sont ainsi visées la FGTB, la CSC et la CGSLB et les organisations professionnelles qui y sont affiliées) ou, à défaut, avec le personnel présent et dans l'intérêt de la masse, autoriser la poursuite des opérations commerciales.
En cas de reprise d'actif après faillite, à défaut de conseil d'entreprise et de délégation syndicale
L'article 15bis de la C.C.T. n° 32bis prévoit que, dans les entreprises sans conseil d'entreprise, ni délégation syndicale, les travailleurs concernés par une reprise d'actif après faillite, doivent être informés par le curateur :
de la date fixée ou proposée de la reprise de l'actif ;
du motif de la reprise de l'actif ;
des conséquences juridiques, économiques et sociales de la reprise de l'actif pour les travailleurs ;
des mesures envisagées à l'égard des travailleurs.
La reprise d'actif après faillite
Il arrive parfois que l'entreprise déclarée en faillite soit reprise, en tout ou en partie, par un tiers (appelé généralement " le repreneur "). Afin de ne pas hypothéquer les chances de survie de la reprise de l'entreprise, le repreneur n'est pas soumis aux mêmes obligations que celles prévues pour le cessionnaire en cas de transfert conventionnel d'entreprise.
Le chapitre III de la C.C.T. n° 32bis détermine les droits des travailleurs qui sont repris dans le cadre d'un transfert qui est réalisé après faillite.
Le chapitre III de la C.C.T. n° 32bis s'applique aux conditions suivantes.
Conditions liées à la reprise de l'actif
La reprise des travailleurs doit être consécutive à la cession de tout ou partie de l'actif d'une entreprise en faillite. La reprise de l'actif est définie comme " soit l'établissement d'un droit réel sur tout ou partie de l'actif d'une entreprise en faillite, soit la prise en location de tout ou partie de ce même actif ".
Par ailleurs, la reprise de l'entreprise doit intervenir dans un délai de six mois à partir du jugement déclaratif de faillite. La reprise d'une entreprise en faillite depuis plus de 6 mois ne présente en général plus beaucoup d'intérêt, notamment pour des raisons commerciales.
Conditions liées aux travailleurs
Les travailleurs qui peuvent bénéficier de l'application du chapitre III sont ceux
qui, à la date de la faillite, sont encore liés à l'entreprise par un contrat de travail ou d'apprentissage ;
ou qui ont été licenciés dans le mois précédant la date de la faillite, s'ils ont droit à une indemnité de rupture et à condition que celle-ci ne leur ait pas été payée en tout ou en partie à cette date.
De plus, les travailleurs doivent avoir été repris dans un certain délai :
soit au moment de la reprise de l'actif,
soit dans un délai supplémentaire de 6 mois suivant cette reprise.
Le choix du repreneur
L'article 12 de la C.C.T. n° 32bis prévoit que le repreneur peut choisir les travailleurs qu'il souhaite reprendre à son service. Dans ce cas, les travailleurs protégés sont placés sur le même pied que les travailleurs non protégés de l'entreprise en faillite.
Les travailleurs ne sont pas tenus de passer au service du repreneur. En cas de refus, le travailleur conservera ses droits à l'égard de l'entreprise en faillite (indemnité de rupture, prime de fin d'année, … ). Il ne pourra toutefois prétendre à une indemnité de transition.
Conséquences sur les conditions de travail
La libre négociation
Le repreneur n'est nullement tenu de maintenir les conditions de travail qui étaient applicables chez l'ancien employeur. Il peut conclure avec le travailleur qu'il souhaite reprendre un nouveau contrat de travail.
Les conditions de travail sont librement fixées par les parties. Il peut également prévoir des conditions de rémunération moins avantageuses ou encore l'engager dans une autre fonction.
La liberté du repreneur de renégocier les conditions de travail connaît toutefois deux limites.
L'ancienneté acquise par le travailleur auprès de l'ancien employeur ainsi que la période éventuelle d'interruption d'activité en raison de la faillite sont prises en considération pour déterminer le préavis ou l'indemnité compensatoire de préavis auxquels le travailleur peut prétendre en cas de rupture du contrat de travail chez le repreneur.
Les conditions collectives de travail
Les conditions de travail conclues collectivement ou appliquées collectivement au sein de l'entreprise en faillite doivent être maintenues par le repreneur.
Par " conditions de travail conclues collectivement ", il faut entendre les conditions de travail qui existaient chez l'ancien employeur du fait des conventions collectives de travail conclues au niveau interprofessionnel ou sectoriel ainsi que des conventions ou accords collectifs conclus au niveau de l'entreprise.
Par " conditions de travail appliquées collectivement ", il faut entendre les conditions de travail qui bien que ne résultant pas de conventions ou d'accords collectifs s'appliquaient à l'ensemble ou à une catégorie de travailleurs de l'ancien employeur. Il s'agit des conditions de travail qui résultent de l'usage.
Ces conditions de travail concernent par exemple, les structures salariales, les classifications professionnelles et les régimes de travail qui étaient d'application dans l'entreprise en faillite.
Le repreneur a toutefois la possibilité de modifier les conditions collectives de travail en vigueur chez l'ancien employeur. Pour ce faire, il doit le faire de commun accord, dans le cadre d'une procédure de négociation avec les représentants des travailleurs intéressés, à savoir la délégation syndicale ou, à défaut, les représentants des organisations représentatives de travailleurs. En d'autres termes, le repreneur peut renégocier une convention collective de travail d'entreprise avec les organisations syndicales représentatives , mais il ne peut porter atteinte à l'application des conventions collectives de rang supérieur (sectorielles ou interprofessionnelles), sauf en cas de modification de l'activité de l'entreprise ou partie d'entreprise qui est reprise, modification qui entraînerait un changement d'appartenance à une commission paritaire.
En cas de désaccord, de même qu'en l'absence de négociations, les conditions de travail conclues collectivement ou appliquées collectivement seront maintenues vis-à-vis du repreneur.
L'indemnité de transition
Références : Loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises
Le chapitre III de la C.C.T. n°32bis ne traite pas des conséquences sociales de la reprise de travailleurs dans le cadre de la reprise d’actif d’une entreprise en faillite.
Cette question fait l’objet de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises. Cette loi prévoit une indemnisation, à charge du Fonds de fermeture des entreprises, des travailleurs qui bénéficient des dispositions du chapitre III de la C.C.T. n° 32bis pour la période d’inactivité comprise entre la date de leur licenciement et celle de leur réengagement par le repreneur. Cette indemnité, appelée « indemnité de transition » est destinée à compenser le manque à gagner subi par ces travailleurs durant cette période.
La reprise de l’actif doit intervenir dans les six mois à partir de la date de la faillite. Lorsque l’activité est provisoirement poursuivie par les curateurs ou par un tiers sous leur contrôle avec la totalité ou une partie seulement de l’actif de l’entreprise, ce délai de six mois est porté à neuf mois.
Au niveau du travailleur
Pour avoir droit à l’indemnité de transition, les travailleurs doivent remplir les conditions suivantes :
être liés par un contrat de travail ou d’apprentissage à la date de la faillite ou avoir été licenciés dans le mois précédent cette date ;
avoir droit à une indemnité de rupture qui n’ait pas été payée en tout ou en partie à cette date,
avoir conclu un contrat de travail avec le repreneur, soit avant la reprise d’actif (après la faillite), soit au moment de la reprise ou dans un délai supplémentaire de six mois suivant celle-ci.
L’indemnité de transition n’est toutefois pas due lorsque le travailleur, après avoir été réengagé par le repreneur dans les liens d’un contrat de travail avec clause d’essai est licencié durant cette période d’essai.
Montant de l’indemnité de transition
Le montant maximum de l’indemnité de transition est égal au montant obtenu en soustrayant du plafond global prévu pour l’intervention du Fonds (à savoir 25.000 euros depuis le 1er janvier 2009) les montants des paiements effectués par le Fonds pour les rémunérations, les indemnités, les avantages et les pécules de vacances dans les limites des plafonds particuliers qui leurs sont applicables.
Plafond particulier pour les arriérés de salaires et indemnités : 6.750 euros
Plafond particulier pour les pécules de vacances
(en ce compris celui dû sur l’indemnité de transition) : 4.500 euros
Indemnité de transition : le solde (25.000 euros – (6.750 + 4.500 euros) = 13.750 euros)
Exemple : le travailleur repris peut prétendre à charge de l’employeur en faillite (1er juillet 2009) à :
6.280 euros pour les arriérés de salaire et indemnités;
4.800 euros pour les pécules de vacances.
Ce travailleur peut prétendre à charge du Fonds à un montant maximum de 14.220 euros au titre de l’indemnité de transition (25.000 euros – (6.280 + 4.500 (plafond) ).
L’indemnité de transition est payée par le Fonds, à la demande du travailleur intéressé. Le Fonds de fermeture est chargé d’effectuer les retenues sociales et fiscales légales prévues.
L’indemnité de transition a pour objet de compenser la perte de rémunération que subit le travailleur entre le jour de l’interruption de son activité et le jour où il est engagé par le repreneur.
En conséquence, l’indemnité de transition n’est pas due :
pour les périodes couvertes par une indemnité de rupture ;
pour les périodes couvertes par une rémunération ou une indemnité due pendant la période d’interruption totale ou partielle de l’activité de l’entreprise ou pendant une partie de celle-ci ; il importe peu que cette rémunération ou indemnité (ex/ le salaire garanti) soit du en vertu d’un contrat conclu avec le curateur ou avec un employeur étranger à la reprise ;
pour les périodes couvertes par des allocations de sécurité sociale (montants payés en cas d’incapacité de travail (assurance soins de santé et indemnités) et de chômage temporaire (assurance chômage) ainsi que les indemnités pour incapacité temporaire de travail (accidents du travail).
L’indemnité de fermeture n’est pas due au travailleur qui bénéficie de l’indemnité de transition.
Les actions des travailleurs contre le Fonds de fermeture des entreprises concernant le paiement de l’indemnité de transition se prescrivent par un an à partir du jour où le dossier du travailleur est complet et approuvé par le comité de gestion du Fonds.
La C.C.T. n° 32bis a été rendue obligatoire par arrêté royal. Le non-respect des dispositions de la C.C.T. n° 32bis expose l'employeur à des sanctions pénales ou administratives.

References: L'article 9

L'article 24
 l'article 11
 CSC 

L'article 15

L'article 12