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Timestamp: 2013-05-24 22:02:27+00:00

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Arbeitsrecht, Der Arbeitsvertrag 1 Kommentar »
Arbeitsvertrag Teil 9:
Schweigepflicht, Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis und nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht für den Arbeitnehmer eine allgemeine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Diese beinhaltet auch, dass der Arbeitnehmer über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren hat. Betriebs- und Geschäftsinterna sind z.B. Preiskalkulationslisten, Kundenlisten, Umsatzzahlen, Produktionsgeheimnisse etc. Zudem ergibt sich eine Schweigepflicht gegenüber Dritten betreffend Betriebsinterna auch aus §§ 1,17 UWG. Deshalb muss eine solche Klausel eigentlich nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Manche Arbeitgeber möchten dies allerdings, um den Arbeitnehmer hierauf einfach noch mal ausdrücklich hinzuweisen. Zudem kann im Rahmen einer schriftlichen Vereinbarung die Schweigepflicht z.B. auch auf solche Tatsachen erweitert werden, die z.B. als vertraulich vom Arbeitsgeber bezeichnet werden.
Empfehlenswert ist allerdings immer eine ausdrückliche Verpflichtung zur Verschwiegenheit über Betriebsinterna und Geschäftsgeheimnisse auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen, da mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses keine allgemeine Treuepflicht mehr gegenüber dem Arbeitgeber besteht, also grundsätzlich auch keine Verpflichtung zum Stillschweigen.
Wettbewerbsverbot – Während des laufenden Arbeitverhältnis
Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen, d.h. er darf nicht bei einem konkurrierenden Arbeitgeber arbeiten bzw. Geschäfte im Geschäftszweig des Arbeitgebers durchführen. Ausnahme: Der Arbeitgeber ist mit einer solchen Tätigkeit einverstanden. Diese Verpflichtung des Arbeitnehmers ergibt sich ebenfalls aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Unter verbotene Konkurrenzgeschäfte fallen solche Tätigkeiten, die dem Grundsatz nach spekulativ darauf gerichtet sind, einen eigenen unternehmerischen Gewinn zu erzielen z.B.: eine mit maßgeblichem Einfluss auf die Geschäftsleitung verbundene Beteiligung am Handelsgewerbe eines Konkurrenten des Arbeitgebers, die Gewährung von erheblichen Darlehen an einen Konkurrenten des Arbeitgebers, das Abwerben von Kunden des Arbeitgebers, das Abwerben von Arbeitnehmern des Arbeitgebers zwecks Aufbau eines Konkurrenzunternehmens. Erlaubt sind also geringfügige Beteiligungen an Konkurrenz-Unternehmen, z.B. durch Aktien.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitgeber Unterlassung verlangen insoweit mit weiteren Verstößen zu rechnen ist. Der Arbeitgeber kann auch Schadensersatz verlangen oder selbst die Geschäfte übernehmen. Der Arbeitgeber kann u.U. eine Abmahnung aussprechen oder auch eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung. Je nach Erheblichkeit des Verstoßes kann selbst eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.
Das während des laufenden Arbeitsverhältnisses bestehende Wettbewerbsverbot endet aber mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, so dass der Arbeitnehmer jederzeit auch bei einem Konkurrenzunternehmen tätig werden kann. Will der Arbeitgeber dies unterbinden, weil er z.B. befürchtet, dass der Arbeitnehmer Kunden abwirbt, muss er mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbaren. Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterliegt den Vorschriften des §§ 74 ff. HGB.
Ein nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss allerdings inhaltliche Mindestanforderungen erfüllen, anderenfalls es unwirksam ist:
Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse daran haben
Es darf nur für eine maximale Dauer von zwei Jahren gelten
Es muss mit einer Karenzentschädigung verbunden sein Es schriftlich vereinbart sein und dem Arbeitnehmer muss ein unterschriebenes Original übergeben werden Ein Wettbewerbsverbot muss dem Schutze eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen und darf unter Berücksichtigung der zu zahlenden Karenzentschädigung nach Ort, Zeit und Gegenstand keine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers enthalten.
Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers wird dann angenommen, wenn der Arbeitgeber sein Know-how oder seinen Lieferantenkreis bzw. Kundenkreis mit dem Wettbewerbsverbot schützen will und Anlass hat anzunehmen, dass dieser durch Konkurrenz des Arbeitnehmers in Gefahr gerät. Das Wettbewerbsverbot darf auch nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer seinen Beruf überhaupt nicht mehr ausüben kann.
Da eine längere Bindung als zwei Jahre immer das Fortkommen eines Arbeitnehmers unbillig erschwert, darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht länger vereinbart werden, kürzer allerdings schon.
Die Höhe der Karenzentschädigung muss mindestens die Hälfte der bisherigen Leistungsbezüge des Arbeitnehmers betragen und ist monatlich an diesen zu zahlen. Diese Klausel sollte sich schlichtweg am Wortlaut des § 74 Abs. 2 HBG orientieren und sich nicht nur auf das monatliche Bruttogehalt beziehen. Relevant ist grundsätzlich das Jahreseinkommen, denn zu beachten ist, dass bei der Berechnung der Karenzentschädigung sämtliche Vergütungsbestandteile der Leistungen an den Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind, d.h. Gehalt, Tantiemen, Provisionen, Sachleistungen und sonstigen geldwerten Vorteile. Bei Provisionen sind die durchschnittlichen Zahlungen der letzten drei Jahre anzusetzen. Anderweitiger Verdienst wird allerdings angerechnet in dem dieser und die Karenzentschädigung addiert werden und ermittelt wird, ob der Endbetrag mehr als 110% des zuletzt gezahlten Entgeltes beträgt. Nur wenn diese 110% überstiegen werden, wird die Karenzentschädigung entsprechend reduziert.
Da die Karenzentschädigung kein billiges Vergnügen ist, sollte der Arbeitgeber sehr wohl abwägen, ob die Zahlungen an den Arbeitnehmer in Relation stehen zu dem Risiko, des Wettbewerbs des Arbeitnehmers. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann übrigens auch von einer objektiven Bedingung anhängig gemacht werden, z.B. dass das Wettbewerbsverbot nur gelten soll, wenn das Arbeitsverhältnis über ein Jahre besteht oder der Arbeitnehmer eine bestimmte Position im Unternehmen erreicht.
Was ist nun, wenn im Wettbewerbsverbot eine Karenzentschädigung nicht ausdrücklich bezeichnet ist sondern nur auf §§ 74 HBG verwiesen wurde wie z.B. durch den Satz: „ Im Übrigen gelten die Vorschriften der §§ 74 HGB. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht, BAG, Az. 10 AZR 513/01, 10 AZR 407/05. entscheiden, dass eine solche pauschale Verweisung ausreichend sei, da dies als Vereinbarung einer Entschädigung in Höhe des gesetzlichen Minimums anzusehen sein, also in Höhe der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung.
Nichtigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes
Ohne Schriftlichkeit, ohne Vereinbarung einer Karenzentschädigung ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot schlichtweg nichtig, d.h. nicht existent und der Arbeitnehmer muss sich hieran auch nicht halten. Dies führt aber nicht zur Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrages sondern nur dieser Klausel.
Unverbindlichkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes
Es kann aber auch sein, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur unverbindlich ist. Dies ist dann der Fall, wenn
- die vereinbarte Karenzentschädigung nicht mindestens 50 % der bisherigen Bruttobezüge beträgt,
- das Wettbewerbsverbot für mehr zwei Jahren festgelegt ist,
- kein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers am Verbot besteht,
- das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers dadurch unangemessen erschert wird
Bei einem unverbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht:
- Er lässt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gelten und der Arbeitgeber muss die entsprechend ordnungsgemäße Karenzentschädigung zahlen oder
- Er lässt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unbeachtet
Allerdings hat der Arbeitnehmer dieses Wahlrecht logischerweise nur zu Beginn der Karenzzeit, d.h. er muss sich nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses entscheiden was er will. Da er aber den Arbeitgeber hierüber nicht informieren muss, kann der Arbeitgeber ihn auffordern, unter Fristsetzung zu erklären, was er machen wird.
Wird aber durch den Arbeitnehmer gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot verstoßen, kann der Arbeitgeber Schadenersatz verlangen. Ist zusätzlich eine Vertragsstrafe bei einem Verstoß vereinbart, kann auch diese durch den Arbeitgeber geltend gemacht werden.
Aufhebung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes
Immer wieder wird die Frage gestellt, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch aufgehoben werden kann. Grundsätzlich ja, aber juristisch muss hierbei zwischen verschiedenen Situationen unterschieden werden.
- Einseitige Beendigung durch den Arbeitgeber
§ 75 a HBG besagt, dass der Prinzipal- also der Arbeitgeber- vor der Beendigung des Dienstverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot mit der Wirkung verzichten kann, dass er mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei wird.
Der Arbeitgeber kann also gegenüber dem Arbeitnehmer schriftlich erklären, dass er auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichtet. Dann ist das Wettbewerbsverbot mit dem Erhalt der Erklärung bei dem Arbeitnehmer unwirksam. Der Arbeitnehmer ist nicht mehr daran gebunden. Der Arbeitgeber muss aber noch ein Jahr nach der Verzichtserklärung die Karenzentschädigung zahlen.
Deshalb sollte sich der Arbeitgeber sehr genau überlegen, ob und wann er einen solchen Verzicht erklärt. Verzichtet der Arbeitgeber erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, so muss er dem Arbeitnehmer die Entschädigung zahlen obwohl der Arbeitnehmer nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden ist.
- Einvernehmliche Beendigung:
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann jederzeit einvernehmlich zwischen den Parteien beendet werden. Hiervon wird oft im Rahmen von Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarungen Gebrauch gemacht, oder auch nicht- wenn ein vehementes Interesse des Arbeitgebers daran besteht, den Arbeitnehmer zu binden.
- Kündigung durch den Arbeitnehmer:
In § 75 Abs. 1 HGB steht: Löst der Gehilfe – also der Arbeitnehmer- das Dienstverhältnis gemäß den Vorschriften der §§ 70 und 71 wegen vertragswidrigen Verhaltens des Prinzipals auf, so wird das Wettbewerbverbot unwirksam, wenn der Gehilfe vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklärt, dass er sich an die Vereinbarung nicht gebunden erachte.
Hieraus folgt, dass wenn der Arbeitnehmer gezwungen ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber aus wichtigem Grund zu kündigen, z.B. weil der Arbeitgeber sich vertragswidrig verhalten hat, er wählen kann ob er innerhalb eines Monats gegenüber dem Arbeitgeber erklärt, dass er sich nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden hält, mit der Folge, dass es nicht gilt und er in Konkurrenz tätig wird oder ob er es einhält und die Karenzentschädigung verlangt.
- Kündigung durch den Arbeitgeber:
In § 75 Abs. 2 HGB ist normiert: In gleicher Weise wird das Wettbewerbverbot unwirksam, wenn der Prinzipal das Dienstverhältnis kündigt, es sei denn, dass für die Kündigung ein erheblicher Anlass in der Person des Gehilfen vorliegt…….
Kündigt also der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich ein Wahlrecht, ob er nicht in Konkurrenz tritt und Entschädigung bezieht oder das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht beachtet. Der Arbeitnehmer hat das Wahlrecht, denn er hat die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht veranlasst. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich personenbedingt kündigt, z.B. wegen mangelnder Leistung, denn dann hat der Arbeitnehmer die Kündigung dem Grunde nach veranlasst und in diesem Fall soll ihm keine Wahlmöglichkeit zustehen. Dann ist Wettbewerbsverbot wirksam soweit die Wirksamkeitsvoraussetzungen, s.o., erfüllt sind.
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens aus wichtigem Grund kündigt, dann hat allein der Arbeitgeber die Wahl. Er kann innerhalb eines Monats gegenüber dem Arbeitnehmer schriftlich erklären, dass er sich nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden hält.
Zu beachten und Prozessuales
Im Rahmen der Aufhebung von Arbeitsverhältnissen ist darauf zu achten, ob nachvertragliche Wettbewerbsverbote weiter gelten oder aufgehoben werden sollen.
Ist ein Wettbewerbsverbot unverbindlich und der Arbeitnehmer entscheidet sich mit dem Ende des Arbeitsverhältnis dazu es einzuhalten und die Karenzentschädigung zu beziehen muss er dies dem Arbeitgeber nicht mitteilen. Insoweit sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer immer unter Fristsetzung auffordern, mitzuteilen ob er sich an die Wettbewerbsabrede hält oder nicht.
Anzuraten ist insoweit, sollten Zweifel bei dem Arbeitnehmer bestehen, ob es sich um eine Konkurrenztätigkeit handelt, dies vorher mit dem Arbeitgeber zu klären. Gleiches gilt für den Fall, dass Zweifel über die Unverbindlichkeit oder Verbindlichkeit der Wettbewerbsabrede bestehen. Bei Zweifel über die generelle Verbindlichkeit oder Unverbindlichkeit rate ich an zunächst einen Anwalt aufzusuchen. Bei unterschiedlichen Auffassungen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer trotz Einschaltung von Anwälten und keiner Möglichkeit einer außergerichtlichen Klärung kann bei Notwendigkeit einer raschen gerichtlichen Entscheidung, z.B. weil der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis antreten will, dies natürlich auch im Gerichtsweg mittels einer Feststellungsklage geklärt werden.
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot hat der Arbeitgeber den Anspruch auf Unterlassung und kann dies u.U. auch durch eine einstweilige Verfügung durchsetzen. Allerdings muss der Arbeitgeber hier auch nachweisen können, dass das das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschwert wird. Der Arbeitnehmer hat bei einem wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot Anspruch auf die Zahlung der Karenzentschädigung und kann dies mittels Leistungsklage auch gerichtlich geltend machen.
Arbeitsrecht, Der Arbeitsvertrag 2 Kommentare »
Arbeitsvertrag Teil 8: Urlaub, Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und Entgeltfortzahlung, Nebentätigkeit Gemäß des Bundesurlaubsgesetzes hat der Arbeitnehmer einen unabdingbaren Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche und von 20 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche. Geltende Tarifverträge können einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen. Darüber hinaus kann hier selbstverständlich auch einzelvertraglich ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden. Um Missverständnisse in jedem Fall vorzubeugen, wird angeraten auch im Arbeitsvertrag deutlich bei den Urlaubstagen zwischen “Arbeitstagen” und “Werktagen” zu unterscheiden.
Alles zum Urlaub selbst finden Sie auch hier im Blog unter Arbeitsrecht hier http://rechtsanwalt-muenchen.net/arbeitsrecht-urlaubsrecht-leicht-gemacht-teil-2
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei eingetretener Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit. Dieser ist zwingend im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Von den zwingenden Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes darf auch nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers, aber zu seinen Gunsten sehr wohl, vertraglich abgewichen werden. Insoweit bestehen dahingehend auch keine großen vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten; vielmehr würde es ausreichen, im Arbeitsvertrag darauf hinzuweisen, dass sich die Entgeltfortzahlung bei Erkrankung des Arbeitnehmers nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz richtet.
Gemäß EntgeltfortzahlungsG hat der Arbeitnehmer, der infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltforzahlung im Krankheitsfall für die Zeitdauer der Erkrankung, bis zur Dauer von sechs Wochen, vgl. § 3 EntgeltfortzahlungsG.
Angeraten wird allerdings im Arbeitsvertrag ausdrücklich nochmals die Anzeige- und Hinweispflichten des Arbeitnehmers bei Erkrankung aufzunehmen. Hier kann z.B. ausdrücklich aufgenommen werden, dass der Arbeitnehmer am ersten Tag der Erkrankung die Arbeitsunfähigkeit sowie die voraussichtliche Dauer unverzüglich, spätestens mit Geschäftsbeginn, dem Arbeitgeber anzeigt, sowie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei dem Arbeitgeber einreicht, sollte die Erkrankung länger als drei Tage dauern. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung so versenden muss, dass sie spätestens am vierten Tag nach Beginn der Erkrankung im Original bei dem Arbeitgeber eingegangen sein muss.
Übrigens kann der Arbeitgeber eine solche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch bereits am 1. Tag der Erkrankung verlangen, auch dies kann im Arbeitsvertrag niedergelegt werden, vgl. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Sollte dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht z.B. am vierten Tag der Erkrankung vorliegen, so kann er die Entgeltfortzahlung verweigern, bis er die Bescheinigung vorliegen hat. Dann muss der Arbeitgeber aber das Entgelt ab dem ersten Tag der Erkrankung nachzahlen.
Die ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist der Beweis dafür, dass der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt ist. Die Richtigkeit dessen kann durch den Arbeitgeber nur erschüttert werden, wenn er berechtigte Zweifel an der AU vorbringt. Hierbei ist nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber behauptet, er habe den Arbeitnehmer beim Einkaufen oder Spazierengehen gesehen. So gibt es auch Erkrankungen die dies gerade nicht unmöglich machen. Vielmehr müssen zur Erschütterung des Beweiswertes weitere Umständen hinzu kommen, z.B. wenn der Arbeitnehmer bei einem abgelehnten Urlaubsantrag gerade in dieser Zeit erkrankt und dies auch noch zuvor angekündigt hat. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat er die Möglichkeit, dies der Krankenkasse des Arbeitnehmers mitzuteilen, die dann in der Regel den Medizinischen Dienst zur Gesundheitsüberprüfung des Arbeitnehmers einschaltet. Nicht ausreichend ist, wenn der Arbeitgeber die Begutachtung durch einen Betriebsarzt verlangt- hierauf muss sich der Arbeitnehmer nicht einlassen.
Während der Erkrankung wird das normale Bruttogehalt an den Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu sechs Wochen gezahlt. Unberücksichtigt bleiben hierbei grundsätzlich Gratifikationszahlungen oder Überstundenzuschläge.
Die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer bedarf grundsätzlich nicht der Genehmigung des Arbeitgebers. Insofern empfiehlt es sich, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag dazu verpflichtet wird, eine Nebentätigkeit dem Arbeitgeber anzuzeigen und diese unter einen Genehmigungsvorbehalt zu stellen. Eine Vereinbarung, wonach dem Arbeitnehmer generell die Ausübung von Nebentätigkeiten verboten ist, ist unzulässig. Tarifverträge können Regelungen zur Ausübung und Genehmigung von Nebentätigkeiten enthalten.
Eine Genehmigung kann versagt werden, wenn der Arbeitgeber befürchtet, dass durch die Nebentätigkeit die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers betreffend die Haupttätigkeit beeinträchtigt wird, z.B. nächtlicher Türsteher, der stets übermüdet zur Arbeit erscheint. Oder wenn ein Teil der Nebentätigkeit während der Haupttätigkeit abgewickelt werden soll oder der Arbeitnehmer für einen Konkurrenten des Arbeitgebers arbeiten will.
Unterlässt der Arbeitnehmer die Anzeige bzw. holt keine Genehmigung ein, riskiert er eine Abmahnung bis hin zu einer Kündigung.
Arbeitsvertrag Teil 7: Einzelne Regelungen innerhalb des Arbeitsvertrages: Überstunden, Vergütung
Oft finden sich in Arbeitsverträgen eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung von Mehrarbeit oder Überstunden. Mehrarbeit, auch Überarbeit oder Überstunden, leisten Arbeitnehmer dann, wenn sie die vereinbarte Arbeitszeit überschreiten.
Eine Vereinbarung von Überstunden im Arbeitsvertrag ist sinnvoll, da anderenfalls der Arbeitgeber Überstunden nur einseitig anordnen kann, wenn ein betrieblicher Notfall vorliegt. Dies ergibt sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Zu beachten ist, dass Überstunden aber immer notwendig, vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest wissentlich geduldet/gebilligt sein müssen. Freiwillige Überstunden des Arbeitnehmers werden nicht vergütet. Hier muss der Arbeitnehmer sehr genau dokumentieren, da er für die Überstunden nachweispflichtig ist- also stets Datum, Tageszeit, Tätigkeit und Anordnung oder betriebliche Notwendigkeit aufschreiben.
Hinsichtlich der Überstunden sollte auch zugleich geregelt werden, wie diese zu vergüten sind. z.B. wie viele konkrete Stunden sind u.U. bereits mit dem Gehalt abgegolten, (hier sollte eine konkrete –adäquate Zahl genannt werden). Gibt es für die Überstunden Entgelt oder Freizeitausgleich. Auch hier sind etwaig geltende Tarifverträge zu beachten.
Im Falle, dass eine Überstundenvergütung vereinbart ist, berechnet sich die Vergütung auf der Grundlage der üblichen Arbeitszeit und des jeweiligen Arbeitentgelts. Es gibt also nicht, wie weit verbreitet angenommen wird, einen automatischen Zuschlag. Ein Zuschlag auf die gewöhnliche Vergütung kann nur verlangt werden, wenn dies so in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag selbst vereinbart ist.
Häufig liest man in Arbeitsverträgen, dass geleistete Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Überstunden generell und unbegrenzt mit dem Gehalt abgegolten sind, ist unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt, BAG, 1.9.2010, 5 AZR 517/09. In der Urteilsbegründung deutete das Gericht auch an, dass bei einem Vollzeitarbeitsplatz mit regulär 40 Stunden/Woche unbezahlte Überstunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden/Woche zulässig sind. Die Abgeltungsklausel für Überstunden im Arbeitsvertrag darf demnach bis zu 20 % der vereinbarten Arbeitszeit umfassen. Allerdings muss hier stets ein angemessenes Verhältnis bestehen.
Hier ist das konkrete Bruttoentgelt und die Fälligkeit der Vergütung zu regeln.
Die Vergütung kann sich aus einem Grundgehalt und ggf. weiteren fixen oder leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen (Zulagen, Zuschlägen, Prämien, Provisionen, etc.) oder zusätzlichen Leistungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Spesen, Versorgungs-zusagen, vermögenswirksamen Leistungen etc.) zusammensetzen.
Anspruch auf eine Provisionszahlung besteht nur, wenn diese ausdrücklich im Vertrag geregelt ist. Hier sollte darauf geachtet werden, dass die Bedingungen der Provisionszahlungen eindeutig geregelt sind und wenig Interpretationsspielraum gegeben ist. Ein Mindestverdienst sollte bei Provisionszahlungen ebenfalls garantiert sein. Auch bei der Zahlung einer Tantieme, also einer Gewinnbeteiligung am Geschäftsergebnis eines Unternehmens, muss diese konkret vereinbart werden.
Sonderzuwendungen, auch Gratifikationen genannt, können und sollten ebenfalls ausdrücklich vereinbart werden. Insbesondere sind hier das 13. Monatsgehalt oder das Weihnachtsgeld zu nennen.
Was unterscheidet eigentlich das Weihnachtsgeld von einem 13. Monatsgehalt?
Beides wird oft gleich bezeichnet, doch besteht juristisch ein wichtiger Unterschied. Bei der jeweiligen Zahlung muss nach dem Zweck differenziert werden: Zahlungszweck kann einmal die Betriebstreue (in Vergangenheit und/oder Zukunft) sein oder die zusätzliche Honorierung für geleistete Dienste in der Vergangenheit – oder sogar beides. Die Bezeichnung als 13. Monatsgehalt oder Jahressonderleistung sprechen dafür, dass allein die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden soll, die Bezeichnung als Weihnachtsgeld dafür, dass die Betriebstreue belohnt werden soll.
Warum dies so einen vehementen Unterscheid macht? Es stellt sich z.B.: die Frage, was passiert wenn ein Arbeitnehmer vor dem Stichtag der Zahlung ausscheidet, hat er dann trotz allem einen anteiligen Zahlungsanspruch auf das 13. Monatsgehalt?
Wenn ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres oder des Stichtages, z.B. bereits im Juli aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und eine anteilige Zahlung fordert, so könnte er bei einer reinen Zahlung eines 13. Monatsgehaltes, also wenn allein die geleisteten Tätigkeit zusätzlich honoriert werden sollten, einen anteiligen Zahlungsanspruch hierauf im Laufe des Jahres erworben haben. Ist hingegen allein die Belohnung der Betriebstreue gewollt – Weihnachtsgeld-, hätte der Arbeitnehmer die bezweckte Leistung gerade nicht erbracht, weil er vorzeitig ausscheidet und dann hätte er auch keinen anteiligen Zahlungsanspruch. Aber Achtung, es gibt hier auch feine, aber kleine Unterschiede in der Formulierung, die z.B. zu einem Mischcharakter des Zahlungszweckes führen. Was konkret gewollt ist, ob ein Anspruch besteht oder nicht, muss immer sehr genau geprüft werden.
Wichtig ist deshalb immer, dass z.B. deutlich gemacht wird, dass das 13. Monatsgehalt als zusätzlicher Lohn für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wird und nicht als Weihnachtsgeld gezahlt wird.
Ein Anspruch auf eine Gratifikation z.B. ein Weihnachtsgeld kann sich im Übrigen auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung daraus ergeben, dass ein Arbeitgeber wiederholt- 3 Mal- und vorbehaltlos diese Zahlung leistet- sogenannte betriebliche Übung.
Wenn der Arbeitgeber allen anderen Arbeitnehmern z.B. eine Weihnachtsgeld zahlt und kein sachlicher Grund besteht, warum ein einzelner Arbeitnehmer dieses Geld nicht bekommen soll, so hat dieser Arbeitnehmer auch Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung.
Zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers, auf die kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers entstehen soll (z.B. Gratifikationen, Weihnachtsgeld, Sonderzahlungen, etc). sollten in jedem Fall bereits vertraglich unter einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden.
Fehlt eine vertragliche Vereinbarung zur Fälligkeit, ist das Gehalt in der Regel zum letzten des Monats zur Zahlung fällig.
In jedem Fall ist bei der Anwendbarkeit eines Tarifvertrages auf die entsprechenden Regelungen zu Vergütung innerhalb des Tarifvertrags zu achten. Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, muss z.B. die Vergütungsgruppe, in der der Arbeitnehmer eingruppiert ist, angegeben werden. Oft finden sich in Tarifverträgen auch ausdrückliche Regelungen zu Sonderzahlungen.
Im Arbeitsvertrag Teil 8 wird zu den Vertragpunkten Urlaub, Arbeitsunfähigkeit-Krankheit, Nebentätigkeit konkret Stellung genommen und diese näher erläutert.
- Von zwingenden gesetzlichen Vorschriften darf nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Wenn z.B. das Gesetz bei einer sechs Tage Woche 24 Tage Urlaub vorschreibt, können nicht zu Lasten des Arbeitnehmers nur 20 Tage vereinbart werden.
- Tarifverträge und deren Inhalte sind zu beachten, denn von Regelungen in Tarifverträge darf nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Allerdings gilt ein Tarifvertrag nur für alle Arbeitnehmer einer Branche wenn dieser für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Ob ein Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist kann hier nachgesehen werden:
http://www.bmas.de/portal/13548/allgemeinverbindliche__tarifvertraege.html
Tarifvertrag gelten anderenfalls für Arbeitnehmer, die Mitglied in der Gewerkschaft sind, und wenn der Arbeitgeber den Tarifvertrag entweder selbst abgeschlossen hat oder Mitglied des entsprechenden Arbeitgeberverbandes ist.
- Von geschlossenen Betriebsvereinbarungen, die in der Regel zu Gunsten aller Arbeitnehmer eines Betriebes gelten, darf ebenfalls nicht Lasten eines Arbeitnehmers abgewichen werden.
Sind in einem Arbeitsvertrag aber einzelne unwirksame Regelungen enthalten, die gegen das Gesetz, einen geltenden Tarifvertrag oder eine geltende Betriebsvereinbarung verstoßen, so ist dadurch der Arbeitsvertrag nicht in Gänze unwirksam. Vielmehr gilt dann statt der jeweils unwirksamen Bestimmung die gesetzliche oder tarifvertraglich wirksame Bestimmung.

References: § 74

§ 75
 § 75
 § 75
 § 3
 § 5