Source: http://www.yotrabajopositivo.org/vih-y-empleo/
Timestamp: 2018-01-24 02:06:10+00:00

Document:
vih y empleo – Campaña #YoTrabajoPositivo
¿Hay alguna ocupación que no puedan ejercer las personas con el VIH por el riesgo de transmisión a terceras personas?
Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo), la OMS (Organización Mundial de la Salud), los CDC (Centers for Disease Control and Prevention) y sociedades científicas nacionales e internacionales, en la mayor parte de las ocupaciones y puestos de trabajo no hay riesgo de adquirir o transmitir el VIH, especialmente entre compañeros/as de trabajo, por lo que no se deberían establecer limitaciones con carácter genérico.
De esta forma, ninguna ocupación debería excluir, de forma general, a las personas con el VIH de su desempeño, ya que no existe ninguna justificación científica ni legal al respecto.
La única excepción a esta conclusión general sería la del personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES), cuando tenga una carga viral superior a 200 copias/ml. Por ello, debido a que puede verse comprometida la salud de terceras personas, estaría justificado que este personal dejara de realizar estas intervenciones, aunque podría seguir realizando otras tareas relacionadas con su ocupación. En todo caso, esta medida sería temporal, hasta que su carga viral se encuentre por debajo de 200 copias/ml.
Documento: ¿Existen ocupaciones de cuyo ejercicio debe excluirse a las personas con Virus de la Inmunodeficiencia Humana (VIH)? (Coordinadora Trabajando en Positivo, 2016).
¿Hay alguna ocupación que no puedan ejercer las personas con el VIH debido a su estado de salud?
Tanto a efectos médicos como legales, el VIH no implica, por sí mismo, una disminución de la capacidad de trabajo, ya que las capacidades laborales de las personas con el VIH pueden ser las mismas que las de otras personas para desarrollar cualquier tarea.
Según la evolución de la enfermedad, la gravedad de la misma y la frecuencia de manifestaciones clínicas, nos podemos encontrar con:
-personas con el VIH controladas, en fase asintomática y con carga viral indetectable. Se encuentran en las mismas condiciones que cualquier trabajador/a sano/a, por lo que no existe justificación para restringir su plena capacidad laboral para prácticamente todo tipo de trabajo.
-personas con una discapacidad reconocida (vinculada directamente o no con el VIH). En estos casos, como sucede con cualquier persona que cuenta con una discapacidad, debe valorarse si la persona cuenta con las capacidades requeridas para desempeñar un determinado puesto de trabajo y, en todo caso, si es necesaria la adaptación del mismo (una situación que en la mayoría de las ocasiones no es necesaria si la discapacidad deriva únicamente del VIH y la persona no presenta otro tipo de problemas discapacitantes).
-personas con una cifra de CD4 inferior a 200 y sometidas a tratamientos agresivos no bien tolerados. En éstas, puede ser necesario limitar parcial y temporalmente su actividad laboral hasta que consiga una mejoría de su estado de salud.
-finalmente, en el caso de las personas con el VIH enfermas a causa del sida o de enfermedades relacionadas debe valorarse la necesidad del cese, temporal o definitivo, de su puesto de trabajo.
Las únicas limitaciones existentes para las personas con el VIH, según su estado de salud, a la hora de ejercer determinadas ocupaciones se refieren a aquellas vinculadas con los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, Bomberos e Instituciones Penitenciarias, tal y como se reflejan en las normativas que regulan el acceso a éstas. No obstante, no sería justificable que una persona con el VIH en fase asintomática fuera excluida, simplemente por tener el VIH, del ejercicio de estas ocupaciones.
¿Qué actos se pueden considerar discriminatorios en el ámbito laboral en relación al VIH?
Las situaciones discriminatorias que se pueden producir en el ámbito laboral pueden proceder de las propias acciones de la empresa así como de las actuaciones de sus empleados/as.
1) en un momento pre-contractual, realizar el test de VIH o algún otro tipo de examen de salud;
2) solicitar a la persona empleada que notifique su diagnóstico por VIH al área de RRHH o a cualquier otra área de la compañía;
3) violar la confidencialidad al compartir el diagnóstico de la persona empleada con otras personas en el interior de la compañía, ya sea personal directivo o compañeras/os de trabajo;
4) eludir repartir iguales beneficios a la persona afectada por el VIH que al resto del personal contratado;
5) establecer distinción en el ejercicio de las tareas a desempeñar, el salario u otros aspectos de la vida laboral de la persona empleada con respecto al resto de personal, cuando reúnen las mismas o similares condiciones para ello;
6) ofrecer menos oportunidades de promoción o salario, cuando hay buen desempeño de las funciones asignadas; y,
7) no prevenir, no sancionar o tolerar comportamientos y conductas discriminatorias, así como abusos psicológicos, por parte de compañeras/os de trabajo.
Por parte de los/as empleados/as:
1) bromear, insultar, susurrar o chismorrear sobre el trabajador por su condición de persona con el VIH;
2) chantajear o extorsionar; y,
3) realizar bulliyng y marginar a la persona con el VIH o usar la información personal con el fin de degradarla u obtener un beneficio propio, económico o profesional.
En ambos casos, la responsabilidad de las consecuencias de estas situaciones -así como de prevenirlas- recae en las empresas. Por ello, las compañías deben favorecer las condiciones para evitar por todos los medios los daños producidos por efecto de prácticas discriminatorias que generan estigmatización, asilamiento y exclusión de las personas que tienen el VIH. Así también, los actos discriminatorios pueden tener un costo monetario para la empresa si la situación se judicializa.
+ información sobre esta pregunta en:
https://clinicajuridicaidhbc.files.wordpress.com/2016/09/resumen-informe16.pdf
¿Una persona con el VIH falta más al trabajo que otros trabajadores?
Una persona con el VIH, con un tratamiento adecuado, puede tener una vida y desarrollo igual que cualquier otra y no tiene por qué faltar más que otra persona que pueda enfermarse.
¿Una persona con el VIH tiene menos capacidad para trabajar?
Tanto a efectos médicos como legales, el VIH no implica, por sí mismo, una discapacidad o una disminución de la capacidad de trabajo ni justifica el cese involuntario de la actividad laboral. Las capacidades laborales de las personas con el VIH pueden ser las mismas que las de otras personas para desarrollar cualquier tarea.
Además, en el contexto de los países industrializados donde está generalizado el acceso a los tratamientos antirretrovirales, como es el caso de España, ha habido grandes cambios en la mortalidad, el estado de salud y la esperanza de vida de las personas con el VIH desde 1996.
La evolución de la situación clínica de los pacientes con el VIH en España es una muestra de ello puesto que la proporción de pacientes asintomáticos ha aumentado del 28,7% en el año 2000 al 42,7% en el año 2014, mientras que la proporción de personas que han alcanzado el estadio de sida se ha reducido del 64% al 35% en este mismo periodo. Durante los próximos años se espera que este aumento siga produciéndose. Si esto sucede, significará que cada vez haya más personas en las que el VIH no suponga un deterioro de su estado de salud o de sus condiciones psico-físicas que le impida la realización de las tareas habituales de cualquier tipo de ocupación.
Estos avances también han repercutido en el aumento de su esperanza de vida. De hecho, se ha demostrado que cuando el diagnóstico es temprano y se produce en una etapa asintomática, ésta se acerca cada vez más a la del resto de la población. Así, para las personas diagnosticadas a los 20 años, la esperanza de vida a dicha edad se sitúa en 49 años más y si el diagnóstico es a los 35, se sitúa en 37 más. Por tanto, se alcanza en total una esperanza de vida de 69 y 72 años respectivamente, con lo que la diferencia con respecto a las personas no infectadas es muy baja. No obstante, todas las evidencias apuntan a que este margen será aún superado gracias a las innovaciones terapéuticas.
http://www.trabajandoenpositivo.org/eliminando_construyendo/documentos/informe_limitacion_profesionales.pdf
¿Una persona con el VIH cuesta más a la empresa?
En España, todo el tratamiento médico antirretroviral de las personas con el VIH está cubierto por el Sistema Nacional de Salud, por lo que no supone un coste ni para la empresa ni para el trabajador.
Por tanto, las empresas no tienen que asumir ningún gasto añadido por contratar a una persona con el VIH. Al contrario, si el VIH es causa de discapacidad en el trabajador, la empresa puede obtener bonificaciones a la hora de su contratación.
http://www.trabajandoenpositivo.org/empresas_comprometidas_y_responsables/documentos/servicio_prospeccion.pdf
¿Es necesario modificar las funciones del puesto de trabajo de un/a empleado/a con el VIH?
El VIH no implica directamente una disminución de la capacidad de trabajo por parte de la persona y las relaciones que se producen en el ámbito laboral no suponen un especial riesgo de transmisión a terceras personas. Por tanto, el VIH no debería tener una implicación significativa en la capacidad de la persona para desarrollar de forma adecuada las funciones relacionadas con el puesto de trabajo que ya venía desarrollando, sin necesidad de realizar una modificación del contrato laboral ni una adecuación de tareas.
En casos excepcionales, con el fin de resguardar la salud de la propia persona en relación al VIH o, fundamentalmente, en relación a otras comorbilidades que padezca, se pueden llevar a cabo estas modificaciones. Para ello, será preciso contar con la indicación de ajustes razonables por parte del médico tratante a través de una prescripción médica (sin necesidad de notificar el diagnóstico VIH positivo) y el empleador tiene la obligación de adecuar las tareas en la medida de sus posibilidades.
Sin embargo, las condiciones y restricciones en el puesto de trabajo pueden suponer una medida discriminatoria que pueden dar lugar incluso a la extinción del contrato por voluntad del propio trabajador, cuando tenga lugar, de manera unilateral por parte de la empresa, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, incluyendo la movilidad a otros departamentos o delegaciones de la compañía, que ha de ser voluntaria
¿Hay alguna limitación en relación a que las personas con el VIH puedan ejercer ocupaciones sanitarias?
Para los CDC (Centers for Disease Control and Prevention), la OIT (Organización Internacional del Trabajo), el MSSSI (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad), el Consejo General de Colegios de Odontólogos y Estomatólogos de España y Consejo de Colegios de Médicos de Cataluña, el riesgo de transmisión del VIH al personal médico y paramédico o de éste a sus pacientes es improbable, siendo aún menor si se adoptan las precauciones universales, que deben aplicarse todos los días con todos los pacientes.
Por ello, no estaría justificado excluir a las personas con el VIH de ocupaciones y tareas sanitarias.
La única excepción a esta conclusión general sería la del personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES), cuando tenga una carga viral superior a 200 copias/ml. Los PIPES son procedimientos en los que existe riesgo de que un accidente a un trabajador sanitario pueda poner en contacto su sangre con los tejidos abiertos del paciente. Incluyen aquellos que se realizan dentro de una cavidad abierta, herida o espacio pobremente visualizado del paciente, en el que las manos o las puntas de los dedos, incluso con guante, del trabajador o trabajadora sanitaria no están visibles durante todo el tiempo, estando en contacto con instrumentos cortantes, puntas de agujas o tejidos cortantes. Así, debido a que puede verse comprometida la salud de terceras personas, estaría justificado que este personal dejara de realizar estas intervenciones, aunque podría seguir realizando otras tareas relacionadas con su ocupación. En todo caso, esta medida sería temporal, hasta que su carga viral se encuentre por debajo de 200 copias/ml.
Las personas con el VIH, ¿pueden formar parte de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad?
En España, existen diferentes referencias normativas en las que se limita el acceso de personas con una enfermedad infecto contagiosa, una enfermedad de transmisión sexual o una enfermedad de transmisión por actividad a diferentes Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, como: Embarque Marítimo, Cuerpo Nacional de Policía, Ejército, Guardia Civil, Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias, Bomberos, Policía Local, etc.
El principal ejemplo y la base de la que parten estas normativas es la Orden de 11 de enero de 1988, por la que se establece el cuadro de exclusiones médicas para el ingreso en el Cuerpo Nacional de Policía. En su Apartado 4.3.7 (“Otros procesos patológicos”) señala como motivo de exclusión: “Enfermedades que, a juicio del Tribunal Médico, limiten o incapaciten para el ejercicio de la función policial”.
Por tanto, la única limitación que se señala estrictamente en estas normativas es que el estadio clínico de la enfermedad impida la realización de las tareas habituales de la ocupación, tanto para las enfermedades agudas como para las crónicas.
Según estas normativas:
en función de la evolución de la enfermedad y de la gravedad y frecuencia de sus manifestaciones clínicas, se podría limitar el ejercicio de este tipo de ocupaciones por parte de personas diagnosticadas de sida (categorías A-3, B y C).
no sería justificable que personas con el VIH en fase asintomática (categorías A-1 y A-2) fueran excluidas del ejercicio de estas ocupaciones puesto que sus condiciones psico-físicas pueden ser adecuadas.
el riesgo de transmisión de la infección por el VIH a terceros como consecuencia del desempeño de estas ocupaciones no figura como motivo de exclusión.
Si realmente fuera así, esta interpretación jurídica sería acorde con el conocimiento científico sobre la transmisión y la evolución del VIH y con la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el acceso al Cuerpo Nacional de Policía o a la Guardia Civil de personas con discromatopsia (o daltonismo) -circunstancia recogida también en el cuadro de exclusiones- en la que se refiere al concepto de GRADUALIDAD. En base a este concepto, la sola detección de una causa de exclusión no obliga a la Administración a excluir del proceso selectivo al afectado sin atender a su gravedad y a su incidencia en el desempeño de la función correspondiente a las plazas del cuerpo en que pretende ingresar.
Esta jurisprudencia puede ser una referencia para el VIH puesto que, al igual que el Tribunal Supremo defiende que no todas las personas con discromatopsia deben ser excluidas por este motivo de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad -puesto que tendrá que tenerse en cuenta el grado de la misma y solo serán excluidos aquellos casos en los que ésta dificulte de manera importante el desempeño de sus funciones-, no todas las personas con el VIH deberían ser excluidas por este motivo de dichas ocupaciones, sino que tendrá que tenerse en cuenta si la infección tiene una repercusión suficiente para el desempeño de las funciones que estén vinculadas con el puesto de trabajo a desarrollar.
Además de todo ello, hay dos situaciones que acentúan aún más la incoherencia de la normativa actual que limita el acceso de las personas con el VIH a estos Cuerpos y Fuerzas de Seguridad.
Por una parte, desde 2011, a raíz de un reglamento de la Unión Europea que supuso la modificación de la normativa española, un piloto civil sí puede tener el VIH y uno militar no puede, cuando comparten una misma ocupación.
Por otra parte, la respuesta normativa por parte de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad es diferente en los casos de VIH sobrevenido con respecto a los casos en los que una persona con el VIH pretende formar parte de los mismos. Tomando como ejemplo la Guardia Civil, en los casos de VIH sobrevenido, la presencia del VIH en el organismo de una persona no puede ser ni la causa inmediata que justifique el cambio de destino o el pase a retiro. Sólo cuando la enfermedad se ha desarrollado pueden existir impedimentos psicofísicos que justifiquen el cambio de destino o de especialidad.
No obstante, la realidad es que una persona con el VIH tendría muy difícil acceder a estos Cuerpos si se conoce su enfermedad -independientemente de su estadio clínico-. Asimismo, el especial riesgo de transmisión del VIH a terceros en el desarrollo de estas ocupaciones sería utilizado como uno de los argumentos para justificar esta exclusión.
Por ello, se debería hacer una reforma de la Orden de 11 de Enero de 1988 así como de todas aquellas que se han basado en su cuadro de exclusiones para:
Especificar que en el caso de las personas con el VIH solo será tenido en cuenta el estado clínico de la enfermedad y el estado de salud de la persona, tanto para el acceso como para la permanencia en los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad.
Eliminar del cuadro de exclusiones otro tipo de enfermedades -especialmente, las agudas- o diagnósticos médicos que no suponen una merma de la capacidad de la persona para desarrollar adecuadamente estas ocupaciones
¿Existe riesgo de transmisión a terceros si una persona con el VIH trabaja en ocupaciones relacionadas con la manipulación de alimentos?
Los CDC (Centers for Disease Control and Prevention) y el MSSSI (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad) confirman que el VIH no es una enfermedad transmisible a través de los alimentos, ni siquiera aunque el alimento contuviera pequeñas cantidades de sangre o semen provenientes de una persona con el VIH.
Además, en el caso concreto de los trabajos que conllevan la manipulación de alimentos, ni la normativa nacional ni la comunitaria justifican la exclusión de las personas con el VIH de este tipo de trabajos.
A nivel nacional, cabe destacar que en las Guías de prácticas correctas de higiene no se menciona el VIH como motivo para interrumpir el desempeño en ocupaciones relacionadas con la manipulación de alimentos. Esta interrupción, siempre de manera temporal, se recomendaría únicamente a las personas que padezcan procesos de rinitis, faringitis, diarrea o infección cutánea.
Por su parte, a nivel comunitario, el VIH no se encuentra entre las enfermedades que se recomienda comunicar de forma inmediata en el lugar de trabajo y no hay ninguna referencia directa a él como motivo de exclusión.
Por todo ello, ninguna persona con el VIH debería tener restricciones para desempeñar las ocupaciones relacionadas con la manipulación de alimentos en las empresas de alimentación u hostelería.
http://www.trabajandoenpositivo.org/eliminando_construyendo/documentos/informe_manipulacion_alimentos.pdf
¿Es posible la transmisión del VIH mediante el desempeño de ocupaciones que suponen atención al público?
Entre las vías y las prácticas que suponen un riesgo para la transmisión del VIH no se encuentran los contactos de la vida cotidiana ni los que se producen durante la atención directa al público por parte de dependientes, recepcionistas, comerciales, etc.
Por ello, el VIH y su transmisión no debe ser una preocupación para los ciudadanos – consumidores a la hora de ser atendidos en cualquier servicio o centro de atención al público.
A pesar de ello, según el estudio sobre “Evolución de las actitudes y creencias de la población española hacia las personas con VIH en el periodo 2008-2012” (2013), el 38,70% de las personas encuestadas se sentiría entre algo y bastante incómodas si en su comercio habitual trabajara una persona con el VIH y el 34,50% trataría de evitarla.
¿Existen limitaciones en España para que una persona con el VIH pueda ejercer ocupaciones relacionadas con la Seguridad Privada con armas?
En España está vigente el Real Decreto 2487/1998, por el que se regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas y para prestar servicios de seguridad privada. En él, se refleja que no se admite como apta para el desempeño de servicios de seguridad privada a ninguna persona con el VIH, independientemente del estadio de la enfermedad.
Además de ser una normativa que no está respaldada por las evidencias científicas existentes, puesto que no se entiende qué tareas o funciones tan especiales deben desempeñar las personas dedicadas a esta ocupación para que ésta sea la única que excluya normativamente a cualquier persona por el mero hecho de tener el VIH, parece ser que no tiene una repercusión en la práctica cotidiana, puesto que no se tiene conocimiento de que se incluya sistemáticamente y obligatoriamente la prueba de detección del VIH en los reconocimientos médicos a las personas que quieran desempeñar esta ocupación como requisito indispensable para el comienzo de su ejercicio.
Sin embargo, durante el mes de Noviembre de 2015 llegó por primera vez a la Coordinadora Trabajando en Positivo un caso de extinción de la habilitación como vigilante de seguridad a una persona por motivo del VIH, haciendo referencia a lo contemplado por este Real Decreto. De esta forma, queda demostrado que se trata de una normativa con consecuencias discriminatorias hacia las personas con el VIH en España.
Por ello, sería necesario llevar a cabo las acciones necesarias para modificar y adaptar este Real Decreto 2487/1998, porque da cabida, de forma discriminatoria, a la exclusión de las personas con el VIH de esta ocupación.
¿Existen limitaciones para que una persona con el VIH pueda ejercer como taxista?
En el ámbito de la Comunidad de Madrid, el Decreto 74/2005, de la Comunidad de Madrid, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Transporte Público Urbano en Automóviles de Turismo, establece la exclusión para el ejercicio de la profesión de taxista de aquellas personas que padezcan una enfermedad infecto-contagiosa, sin especificar la vía de transmisión de éstas, aspecto que teóricamente impediría a una persona con el VIH desarrollar esta ocupación, al estar incluida dentro de esta categoría.
Por ello, sería necesario llevar a cabo las acciones necesarias para modificar y adaptar el Decreto 74/2005, evitando exclusiones genéricas y concretando las cláusulas y etiquetas, así como la finalidad de las mismas, que dan lugar a la limitación del ejercicio de la ocupación de taxista en la Comunidad de Madrid.
¿Existe un riesgo especial de transmisión del VIH en caso de una actuación de primeros auxilios como consecuencia de un accidente en el trabajo?
La OIT (Organización Internacional del Trabajo), la Federación Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja o el Consejo Europeo de Resucitación concluyen que existe un ligerísimo riesgo de transmisión del VIH como consecuencia de las actuaciones de primeros auxilios.
Sin embargo, señalan que ese ligerísimo riesgo se puede eliminar si se siguen las recomendaciones de seguridad universales ante cualquier persona accidentada (independientemente de si se conocen o no las enfermedades de dicha persona, puesto que ella misma podría desconocerlas).
Por ello, tanto si la persona con el VIH es la que recibe como la que ofrece los primeros auxilios, las medidas de seguridad tienen que ser las mismas que con cualquier otra persona: las medidas universales basadas en medidas básicas de higiene, precauciones simples y obrar con sentido común.
¿Deben las personas con el VIH comunicarlo en su entorno laboral, durante el proceso de selección o cuando ya se está trabajando?
La OIT, en su Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el VIH/sida y el mundo del trabajo (2001), defiende que los trabajadores y trabajadoras con el VIH no tienen la obligación legal de comunicar su condición en su puesto de trabajo (ni a sus empleadores o empleadoras ni al resto de sus compañeros y compañeras de trabajo ni a sus clientes), siendo esta una opción voluntaria.
En España no existe ninguna normativa específica al respecto. No obstante, tomando como referencia la recomendación de la OIT y que la infección por el VIH no genera ningún factor que inhabilite a la persona a realizar un trabajo y que tampoco es un riesgo para sus compañeros/as, ninguna persona tiene obligación de desvelarlo en ninguna circunstancia relacionada al trabajo, ni oralmente en las entrevistas durante el proceso de selección ni por escrito en una declaración jurada de salud (en el caso de que le obliguen a firmarla como requisito para el acceso al empleo).
Aunque la relación de trabajo se basa en la reciprocidad y se caracteriza por el principio de lealtad recíproca -por lo que uno de los deberes que corresponden al trabajador es actuar con buena fe y diligencia debida en su actividad ocupacional-, la compañía no puede acusar a un trabajador de mala fe por no contarle que tiene el VIH ya que esto entra dentro de la esfera privada de la vida de la propia persona.
La única excepción, en términos éticos pero no normativos, sería el personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES), al ser la única situación u ocupación en las que el nivel de carga viral pueda afectar a las tareas esenciales del puesto de trabajo y pueda verse comprometida la salud de terceras personas.
¿Qué se debe hacer en el caso de conocer que un/a compañero/a tiene el VIH?
El derecho a la intimidad es uno de los derechos fundamentales que se encuentra protegido por la Constitución Española y también queda recogido entre los derechos laborales individuales básicos por el Estatuto de los Trabajadores. Por ello, en general, toda persona que tome conocimiento de que la otra se encuentra infectada por el virus del VIH, tiene prohibido revelar dicha información y no puede ser obligada a suministrarla.
En el ámbito concreto del trabajo, en el caso de enterarse de que un compañero o compañera de trabajo tiene el VIH, la persona no tiene obligación legal de notificar a la compañía la infección por el VIH de un/a compañero/a de trabajo. Más bien al contrario, en ningún caso debe desvelarse esta información, ni a otros compañeros o departamentos de la compañía, ya que forma parte de la esfera de privacidad de las personas y podría suponer una violación del derecho fundamental a la intimidad.
Es importante recordar que la infección por el VIH no genera ningún factor que inhabilite a la persona a realizar un trabajo y que tampoco es un riesgo para sus compañeros/as. El contacto y tipo de vínculo que se da en el ámbito laboral con una persona con el VIH no tiene riesgo de transmisión del virus. Por tanto, se le debe tratar como a cualquier otro empleado.
¿Es legal incluir la prueba de detección del VIH dentro de los reconocimientos médicos para acceder o continuar en un puesto de trabajo?
La OIT, en su Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el VIH/sida y el mundo del trabajo (2001), señala que las empresas no deberían solicitar pruebas ni reconocimientos médicos relativos al VIH y al sida a sus futuros o actuales empleados ni deberían exigirles la presentación de diagnósticos relativos a la infección.
Aunque en España no hay una normativa específica que regule este aspecto (como sí la hay en países como Argentina, Colombia y Uruguay), la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sirve como referencia al establecer la voluntariedad, el consentimiento informado y la confidencialidad como principios que deben cumplir los reconocimientos médicos en el ámbito del trabajo.
De forma excepcional, esta Ley establece determinados casos en los que la empresa tiene potestad para imponer un reconocimiento médico a su personal. Aun en estos casos, solo se podrán incluir las pruebas indispensables y proporcionales al riesgo (no suele ser el caso de la prueba de detección del VIH) y la persona siempre debe ser informada de todas las pruebas que se le realicen.
Por tanto, partiendo de que es innecesario e injustificado realizar la prueba de detección del VIH en los reconocimientos médicos para el empleo, cabe destacar que ésta debe ser voluntaria y de carácter individual, por lo que la persona puede negarse a ella. Asimismo, en caso de realizarse, es necesario el consentimiento previo de la persona. En caso contrario, es decir, si la prueba se realiza de forma obligatoria como requisito para la contratación o la renovación o si se realiza de forma encubierta, sin el consentimiento de la persona, esta práctica puede constituir un acto de discriminación, pudiendo ser motivo de denuncia.
Solamente en el caso del personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES), al ser la única ocupación en las que el nivel de carga viral pueda afectar a las tareas esenciales del puesto de trabajo y pueda verse comprometida la salud de terceras personas, estaría justificado no solamente que el reconocimiento médico fuera obligatorio sino que además este incluyera, también de forma obligatoria, la realización de la prueba de detección del VIH.
¿El empleador puede enterarse de que un empleado tiene el VIH a través del Servicio de Prevención o Mutua?
Independientemente de la forma en que al Servicio de Prevenció o Mutua llegue la información sobre la infección por el VIH de un empleado (bien a través de la realización, con consentimiento informado o no, de una prueba de detección del VIH dentro del reconocimiento médico; a través del propio empleado o mediante el acceso al expediente de salud del mismo), siempre impera el deber del secreto y de la confidencialidad en el ámbito médico. El servicio de prevención de riesgos laborales o la mutua correspondiente no puede facilitar datos sobre la salud de la persona a la empresa, sino que su función se debe limitar únicamente a informar sobre si la persona es apta o no para el puesto desde un punto de vista médico.
Por tanto, los datos sobre la salud en el ámbito de la relación laboral no deberían ir más allá del personal sanitario y no podría ser comunicado a otros departamentos de la empresa ni utilizarse con fines discriminatorios.
Al contratar a una persona con discapacidad, ¿es legal que la empresa le solicite el Dictamen Técnico Facultativo?
Según el Real Decreto 1414/2006, la condición de persona con discapacidad se acredita mediante Resolución o certificado expedido por IMSERSO u órgano competente. La aportación de esta resolución relativa al grado de discapacidad será suficiente para constatar dicha situación, por lo que la solicitud de cualquier otra información supone acceder a más datos de los necesarios y sería contraria a Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal.
Sin embargo, cuando una persona con discapacidad intenta acceder a un nuevo puesto de trabajo, las empresas le suelen solicitar, además de la Resolución o certificado de discapacidad, el Dictamen Técnico Facultativo (DTF), un documento que contiene solamente datos sobre la salud de la persona (en relación a las enfermedades que se han tenido en cuenta para calificar su grado de discapacidad), que es de interés únicamente para la propia persona beneficiaria y que ninguna normativa señala que se tenga que entregar para acreditar la condición de persona con discapacidad.
Precisamente, por la información que recoge el DTF, principalmente datos de salud, no resulta útil para valorar la compatibilidad entre la discapacidad de la persona y las tareas a realizar en el puesto de trabajo, ni para valorar la necesidad o no de adaptación de ese puesto de trabajo en base a las capacidades de la persona.
Por tanto, en ningún caso y en ningún momento, es necesario ni ajustado a ley que las empresas ni los servicios de empleo de las administraciones públicas soliciten el DTF a las personas trabajadoras con discapacidad.
http://www.trabajandoenpositivo.org/eliminando_construyendo/documentos/informe_dictamen_tecnico_facultativo.pdf
¿Hay empresas que estén trabajando a favor de la inserción laboral y la no discriminación de las personas con el VIH en España?
En el año 2014, desde la Coordinadora Trabajando en Positivo pusimos en marcha la Iniciativa “Empresas responsables con el VIH y el sida en España”, abierta a cualquier empresa (grande, mediana o pequeña), de cualquier implantación (multinacional, nacional, autonómica o local) y de cualquier sector laboral, con el fin de favorecer la necesaria implicación y una actitud de responsabilidad de las empresas que operan en España frente a la epidemia del VIH.
Transcurridos dos años desde la puesta en marcha de la Iniciativa, se puede concluir que el sector empresarial en España se está implicando en dar una respuesta al VIH, puesto que ya son 11 las empresas adheridas formalmente a la Iniciativa y, a lo largo del año 2015, han sido 20 empresas y otros agentes del mundo laboral los que han contribuido a que el VIH deje de ser un tema tabú en el mundo empresarial gracias a su compromiso y al desarrollo de más de 50 acciones de sensibilización sobre el VIH y el sida dirigidas a diferentes grupos de su comunidad de interés.
http://www.trabajandoenpositivo.org/manifiesto_dia_sida_2015/documentos/agenda.pdf

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Resolución 
 resolución 
 Resolución