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Timestamp: 2020-08-12 11:41:12+00:00

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Nonostante l'attuale Legislatore stia attuando un progressivo superamento delle collaborazioni coordinate e continuative facendo sì che il contratto a tempo indeterminato diventi la "forma comune" di contratto, rendendolo la forma contrattuale economicamente più conveniente per le aziende, anche mediante misure di decontribuzione per le assunzioni stabili del 2015, appare sempre utile soffermarsi su quelli che, secondo la giurisprudenza dominante di legittimità, siano i requisiti caratterizzanti la natura subordinata del rapporto di lavoro, la quale, peraltro, costituisce oggetto della maggiore percentuale di contenzioso delle sezioni di Lavoro dei Tribunali italiani.
Requisiti che vengono ribaditi con due recenti sentenze della Corte di Cassazione: la prima, la n. 618 del 15 gennaio 2015, conferma che il rispetto dell'orario e la percezione di un compenso fisso mensile sono parametri fondamentali al fine del riconoscimento della natura subordinata del rapporto e ciò indipendentemente dalla qualificazione formale del rapporto di lavoro fornita dalle parti.
Medesima ratio è sottesa alla sentenza n. 66 del 8 gennaio 2015, con la quale, nuovamente la Corte di Cassazione ribadisce come questi due parametri costituiscano già di per sé un quadro indiziario da approfondire per la verifica del riconoscimento del rapporto di lavoro.
In merito al dibattuto limite tra le fattispecie della omessa contribuzione e della evasione contributiva occorre citare la sentenza n. 1476 del 27 gennaio 2015 con la quale la Corte di Cassazione ha confermato che il parziale mancato versamento dei contributi previdenziali e assicurativi dovuti, come conseguenza di una qualificazione errata del rapporto di lavoro (nel caso di specie si trattava di un rapporto di lavoro autonomo a fronte del riconoscimento di un rapporto di subordinazione), integra non gli estremi della evasione contribuzione ma della omessa contribuzione.
In realtà già la Corte di Cassazione, con una sentenza a Sezioni unite (la n. 4808 del 7 marzo 2005), aveva delineato il perimetro delle due fattispecie sanzionatorie: la (più grave ipotesi della) evasione contributiva si perfeziona quando viene, del tutto, omessa la denuncia di un rapporto (es. il caso di mancata presentazione del modello DM\10). Pertanto, la detta ipotesi si realizza quando, di fatto, scopo della omessa denuncia configura un tentativo di occultamento del rapporto di lavoro.
Di contro l'omissione contributiva si verifica quando il mancato pagamento da parte del datore di lavoro dei contributi dovuti è seguìto, comunque, alla presentazione delle denunce e delle registrazioni obbligatorie, in questo caso integrando, la fattispecie meno grave che si realizza come conseguenza della erronea qualificazione del rapporto di lavoro.
Di maggiore interesse per tutti i liberi professionisti la sentenza n. 1544 del 27 gennaio 2015, in merito all'ambito di applicazione della disciplina dell'Irap: infatti, la Corte di Cassazione ha affermato che un professionista non può essere assoggettato ad Irap per il solo fatto che si sta avvalendo della prestazione di una inserviente, per giunta a part-time.
Secondo i giudici della Suprema Corte, quindi, al fine di integrare il presupposto impositivo dell'autonoma organizzazione non può ritenersi sufficiente la sola prestazione collaborativa non collegata al concreto contenuto qualitativo e quantitativo delle prestazioni stesse.
Pertanto, la mera sussistenza di un solo rapporto di lavoro dipendente non costituisce di per sé, da solo, indice indefettibile della presenza di un'autonoma organizzazione.
Posso sembrare scontati, ma in realtà non lo sono, i principi codicistici che fondano il rapporto di lavoro. Sul tema, con sentenza n. 2550 del 12 febbraio 2015, la Corte di Cassazione ha affermato che è legittimo il licenziamento di un lavoratore a fronte di comportamenti extra lavorativi che sono in contrasto, per loro natura, con i doveri connessi al rapporto di lavoro.
I detti comportamenti extra lavorativi erano costituiti, nel caso specifico, da ripetuti atti di violenza, sia in azienda che fuori dalla stessa, del lavoratore nei confronti della moglie, anch'essa lavoratrice della stessa impresa.
I giudici della Suprema Corte non hanno avuto dubbi: gli obblighi di diligenza e fedeltà, insieme a quelli di correttezza e buona fede (ex articoli 1175, 1375, 2104 e 2105 del codice civile), costituiscono obbligazioni fondamentali per la continuazione del rapporto stesso.
Trattasi di obblighi che vanno intesi in senso omnicomprensivo e, per tale motivo, possono, e in taluni casi, devono riguardare anche i comportamenti tenuti fuori dall'ambito lavorativo.
Sul tema, sempre attuale, della responsabilità del datore di lavoro nel caso di infortuni sui luoghi di lavoro, la sentenza n. 4890 del 2 Febbraio 2015 della Corte di Cassazione ha affermato che per quanto riguarda gli infortuni sul luogo di lavoro occorsi ai dipendenti, nel caso in cui il sinistro sia derivato da un comportamento eccezionale e non prevedibile da parte del lavoratore, in quanto estraneo alle sue funzioni e, come tale, ritenuto abnorme ed idoneo ad interrompere il nesso di causalità fra la condotta del datore di lavoro e l'evento, il datore di lavoro deve ritenersi esente da responsabilità.
Ha già fatto discutere la sentenza n. 4237/2015, con la quale la Corte di Cassazione ha affermato che non costituisce giusta causa di licenziamento il recesso adottato dal datore di lavoro di un proprio dipendente addetto al reparto pescheria che, durante un periodo protetto da infortunio sul lavoro, riconosciuto dall'Inail, aveva prestato la propria attività presso un negozio di pescheria.
La Corte, nel caso di specie, ha ritenuto più consona l'applicazione della sanzione conservativa, sulla base del presupposto che lo svolgimento di un'altra attività non ha, di fatto, ostacolato la guarigione del lavoratore il quale aveva ripreso regolarmente servizio al termine del periodo indennizzato.
Sia in primo che in secondo grado il datore aveva visto riconosciuta la fondatezza del proprio assunto che si basava anche sulla violazione degli obblighi di fedeltà e di diligenza.
Al contrario, è stato ritenuto meritevole di licenziamento, con sentenza n. 3129 del 17 febbraio 2015, il dipendente che ha abbandonato il posto di lavoro senza fornire alcuna giustificazione, per poi procedere all'invio di falsi certificati medici. In tal caso i giudici della Suprema Corte hanno evidenziato, nel comportamento del lavoratore, una condotta in violazione dei doveri di correttezza e di tempestiva informazione delle circostanze impeditive della prestazione, tale da giustificare la sanzione espulsiva.

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