Source: https://www.eporady24.pl/kontrola_trzezwosci_pracownikow,pytania,2,74,7391.html
Timestamp: 2020-01-29 04:19:21+00:00

Document:
Autor: Marek Gola • Opublikowane: 21.05.2013
Jestem kierownikiem ekipy budowlanej. Chciałbym się dowiedzieć, czy można przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników – a jeśli tak, to na jakich zasadach. Czy pracownik ma prawo odmówić poddania się badaniu i czy w takim wypadku można go odsunąć od pracy? Czy może to być podstawa do ewentualnego zwolnienia dyscyplinarnego? Jakie kary możemy zastosować za picie w pracy (czy może to być np. obniżenie stawki godzinowej za miesiąc, w którym nastąpiło przewinienie)? Czy możliwe jest np. pozbawienie pracownika całej dniówki, jeśli stan nietrzeźwości został wykryty w połowie dnia pracy?
Sposób kontroli trzeźwości pracowników
W pierwszej kolejności należy wskazać przepis art. 17 z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, zgodnie z którym kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa powyżej, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy wydane na podstawie art. 47 ust. 2. Zgodnie z art. 47 ust 2 powyższej ustawy jeżeli zachodzi podejrzenie, że przestępstwo lub wykroczenie zostało popełnione po spożyciu alkoholu, osoba podejrzana może być poddana badaniu koniecznemu do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie, w szczególności zabiegowi pobrania krwi. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie określa warunki i sposób dokonywania badań koniecznych do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie m.in. pracowników niedopuszczonych do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawili się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywali alkohol w czasie pracy.
Badanie wydychanego powietrza przeprowadza się za pomocą probierza trzeźwości przez przedmuchiwanie go przez osobę poddaną badaniu. Pracownik może żądać przeprowadzenia badania w obecności osoby trzeciej. Z przebiegu badania sporządza się protokół, w którym należy opisać objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania.
Odmowa poddania się badaniu
Pracownik ma prawo odmówić poddania się badaniu alkomatem. Pracodawca ani kierownik zakładu nie mogą przymusić pracownika do poddania się takiemu badaniu. Nie ulega jednak wątpliwości, że w takiej sytuacji możliwe jest dowodzenie stanu nietrzeźwości lub stanu po spożyciu alkoholu na podstawie zeznań świadków. Trzeba podkreślić, że brak zgody pracownika na przebadanie alkomatem nie stawia pracodawcy na przegranej pozycji: zgodnie z art. 17 ust. 3 ustawy o przeciwdziałaniu alkoholizmowi i wychowaniu w trzeźwości na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Innymi słowy, brak zgody rodzi po stronie pracodawcy prawo wezwania policji celem przebadania pracownika na okoliczność zawartości alkoholu. Badaniu takiemu pracownik nie może się sprzeciwić.
Kary za wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego ciężkim naruszeniem jest przebywanie, wykonywanie pracy czy próba wykonywania pracy zarówno po spożyciu alkoholu, jak i w stanie nietrzeźwości.
W doktrynie ten pogląd jest kontestowany. Przedstawiciele doktryny zwracają uwagę, że właściwie podstawowym aktem regulującym porządek i dyscyplinę w zakładzie jest regulamin pracy. Jeżeli z regulaminu pracy wynikałoby, że zabronione jest tylko przebywanie na terenie zakładu i wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości, to już stan po spożyciu alkoholu, kiedy zawartość alkoholu we krwi czy w wydychanym powietrzu jest niższa, nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.
Wydaje się jednak, że regulamin pracy tylko doprecyzowuje pewne rzeczy, ale podstawowym obowiązkiem pracownika jest pełna psychofizyczna gotowość do wykonywania pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, i to chyba nie podlega żadnej wątpliwości, że przy ocenie naruszenia tego obowiązku trzeźwości musimy brać pod uwagę rodzaj stanowiska zajmowanego przez pracownika. Nie ma wątpliwości, że jeżeli jest to stanowisko związane z zapewnieniem bezpieczeństwa życia, zdrowia ludzkiego, mienia (np. dyspozytor na kolei, kierowca autobusu czy motorniczy tramwaju), ocena będzie surowsza.
Co więcej, w orzecznictwie przyjmuje się także, że nie jest usprawiedliwieniem dla pracownika sytuacja, gdy spożywa alkohol za wiedzą przełożonego – w gruncie rzeczy wtedy też w sposób ciężki narusza obowiązek. W orzecznictwie sądowym zakłada się, że obowiązek przestrzegania porządku dyscypliny w miejscu pracy dotyczy zarówno zakładu pracy, jak i innych miejsc przeznaczonych do wykonywania pracy, a więc niezależnie od tego, czy pracownik pije na terenie zakładu, czy na prywatnej posesji, gdzie został skierowany np. do wykonywania prac remontowo-budowlanych, tak samo daje powody do rozwiązania stosunku pracy z powołaniem na tę przyczynę.
Natomiast może się zdarzyć, że dopiero po rozpoczęciu pracy, w jej trakcie przełożony stwierdza, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, bo albo przyszedł już do pracy pijany i nikt tego nie zauważył, albo w czasie pracy wprawił się w taki stan. Oczywiście powinien wtedy pracownika odsunąć od wykonywania pracy. Orzecznictwo przyjmuje, że wystarczy, że to będzie polecenie ustne. Pracodawca nie musi w takiej sytuacji wysyłać pracownika na badania na zawartość alkoholu, ponieważ będzie mieć dowód w postaci zeznań przełożonych lub współpracowników, którzy stwierdzają, czy pracownik jest pod wpływem alkoholu, czy nie, i to raczej w interesie pracownika – jeśli uważa, że zarzut jest bezpodstawny – jest przeprowadzenie badania na zawartość alkoholu.
Jeśli chodzi o pracowników, to pracodawca może im zaproponować poddanie się badaniom na zawartość alkoholu, również pracownik może żądać takich badań (wtedy pracodawca powinien je wykonać na własny koszt). Gdyby badania ujawniły, że pracownik był pod wpływem alkoholu, to pracodawca może żądać zwrotu kosztów tych badań. Natomiast przepisy Kodeksu pracy (w skrócie: K.p.) niestety nie przewidują dla pracownika obowiązku poddania się tym badaniom. Sytuacja jest o tyle korzystna pod tym względem raczej dla ZUS, kiedy dochodzi do wypadku przy pracy – wtedy ustawa wypadkowa przewiduje, że jeżeli pracownik odmawia poddania się badaniom na zawartość alkoholu w krwi, moczu czy wydychanym powietrzu po wypadku, to niezależnie od tego, czy był pod wpływem alkoholu, czy nie, ta odmowa skutkuje utratą uprawnień z ubezpieczenia wypadkowego. Tutaj niejako pracownik jest przymuszony do poddania się tym badaniom pod sankcją utraty świadczeń z ubezpieczenia i to jest jedyny przypadek zastosowania środków przymusu do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Natomiast generalnie przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracownika obowiązku poddania się tym badaniom. I jeżeli teraz rzeczywiście doszłoby do sytuacji, że pracownik odmawia poddaniu się badaniu krwi – to Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 14 grudnia 1978 r. (I PZP 7/78) i także potem w późniejszym orzecznictwie wyraził pogląd, że to absolutnie nie pozbawia pracodawcy możliwości dowodzenia przed sądem stanu nietrzeźwości pracownika przy pomocy innych dowodów. Taka odmowa nie polepsza sytuacji pracownika – wręcz przeciwnie, ponieważ jeśli rzeczywiście był trzeźwy i ten zarzut stawiany przez przełożonych był niesłuszny, to w procesie pracodawca powoła świadków, którzy na podstawie wyglądu, woni, zachowania pracownika wnosili, że jest pod wpływem alkoholu i pracownik nie będzie mieć za bardzo dowodów, że tak nie było.
Określenie w regulaminie pracy obowiązku podania się badaniom na obecność alkoholu byłoby sprzeczne z aktami wyższego rzędu (są to badania inwazyjne). Ani K.p., ani przepisy wykonawcze do niego nie przewidują takiej możliwości – pamiętajmy, że wszelkie zapisy aktów niższego rzędu nie mogą być bardziej niekorzystne dla pracownika niż wynika to z aktu wyższego rzędu. W związku z tym taki zapis można uznać za nieważny. Nie można pracownika zmusić do badania trzeźwości, lecz jedynie je zasugerować.
Zgodnie z art. 108 § 2 K.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.
Należy także zwrócić uwagę na treść art. 109 K.p., zgodnie z którym:
„§ 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy”.
Ustawodawca posługuje się sformułowaniem „pracodawca”. Zgodnie z art. 3 K.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Istotnym jest także treść art. 31 § 1 K.p. zgodnie z którym za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Co ważne, za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca podjął decyzję o ukaraniu.
W mojej ocenie ustalenie stanu nietrzeźwości lub stanu po spożyciu alkoholu w połowie dnia nie pozbawia pracodawcy prawa do potrącenia wynagrodzenia za cały dzień, ale tylko wówczas, gdy stan nietrzeźwości stwierdzony podczas kontroli wskazuje, że pracownik od początku świadczenia pracy mógł znajdować się pod wpływem alkoholu.
Stwierdzenie stanu nietrzeźwości umożliwia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a także nałożenie kary porządkowej.
Obniżenie stawki godzinowej niejako z mocy prawa na cały miesiąc nie jest możliwe, chyba że regulamin premiowania przewidywałby taki zapis. Zmiana wynagrodzenia na niższe za każdym razem wymaga bowiem wypowiedzenia zmieniającego. Stan nietrzeźwości lub stan po spożyciu alkoholu może natomiast pozbawiać prawa do premii.
Wpisz wynik równania (liczba): siedem minus X =
\"na podstawie wyglądu, woni, zachowania pracownika wnosili, że jest pod wpływem alkoholu i pracownik nie będzie mieć za bardzo dowodów, że tak nie było.\".
Taka wykładnia to bzdura. Żona wiła się z bólu i \"nie kontaktowała\" w pracy z powodu silnego bólu podbrzusza i krwiaka oraz ilości zażytych z tego powodu leków, współpracownik doniósł na nią, że jest pod wpływem alkoholu. Z pracy zabrało ją pogotowie i dwa tygodnie spędziła w szpitalu łącznie z operacją. Swoją teorię \"donosiciel\" oparł na sposobie zachowania się żony oraz rzekomej woni alkoholu. Jednocześnie ta sama osoba została wyznaczona przez pracodawcę do uczestniczenia w komisji powypadkowej (został zgłoszony wypadek przy pracy). Nie trudno się domyśleć, że wypadek nie został uznany. Jednak sąd pracy postanowił inaczej, i dla niego rzekoma \"woń alkoholu\" nie była tak ważna jak \"dowód\" badania alkomatem (a takowy nie został przeprowadzony).
Badanie krwi na obecność alkoholu uczestnika wypadku przy pracy
Mój mąż uczestniczył w wypadku przy pracy, nieprzytomny został zabrany do szpitala. Tam zbadano mu krew, wynik wskazał 2,6‰ alkoholu we krwi. Kolejne badanie (kryminalistyczne) wskazuje jednak już o 1,40‰ promila mniej. Okoliczności zdarzenia są niejasne, protokoły nieczytelne. Jak obe
Niestawienie się do pracy w sobotę Szkolenia a umowy lojalnościowe Wspólna odpowiedzialność materialna pracowników za towar Poszukiwanie pracy podczas zwolnienia lekarskiego zwolnienie lekarskie od psychiatry a żądanie zaświadczenia o zdolności wykonywania pracy Czy muszę stawić się na spotkanie z pracodawcą przebywając na zwolnieniu lekarskim Umowa o odpowiedzialności materialnej po wygaśnięciu umowy o pracę Konsekwencje za przerobienie dokumentu - zaświadczenia od lekarza Czy mogę odmówić pracodawcy wykonania dodatkowych uprawnień? Czy pracodawca może zmusić pracownika do udziału w szkoleniu?

References: art. 17
 art. 47
 art. 47
 art. 17
 art. 108
 art. 109
 art. 3
 art. 31