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Timestamp: 2019-01-18 04:13:08+00:00

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Veröffentlicht am 07. Jan. 2019 von Stephanie Has
von Rechtsanwältin Stephanie Has, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Kanzlei Michaelis
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines verstorbenen Arbeitnehmers vererbbar ist. Erben können einen finanziellen Ausgleich für den nicht genommenen Urlaub ihres Hinterbliebenen geltend machen.
1. Allgemeine Voraussetzungen zur Entstehung des Urlaubs und der Abgeltung des Urlaubsanspruchs
Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Der gesetzliche Urlaub beträgt dabei gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage (gesetzlicher Mindesturlaub). Darüber hinaus ist die Gewährung weiterer Urlaubstage durch vertragliche Vereinbarung (vertraglicher Mehrurlaub) möglich.
Nach 6-monatiger Wartezeit ist der volle Urlaubsanspruch erstmalig entstanden.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der nicht mehr genommene Urlaub entsprechend § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld umgewandelt werden und entsprechend abgegolten werden.
Das Gesetz sieht eine Abgeltung des Urlaubs in Geld jedoch nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.
2. Zeitliche Entwicklung der Rechtsprechung
Während das BAG (Urteil vom 12.03.2013, Az. 9 AZR 532/11) noch im Jahr 2013 entschied, dass sich der Urlaubsanspruch nach dem Tod des Arbeitnehmers aufgrund der Regelung des § 7 Abs. 4 BUrlG nicht in einen Abgeltungsanspruch umwandeln lässt, entschied der BAG im Jahr 2015, dass ein bereits entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch durchaus vererbbar sein kann.
Der EuGH hat bereits erstmals mit Urteil vom 12. Juni 2014, Az. C-118/13 entscheiden, dass die Rechtsprechung, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne ein Abgeltungsanspruch untergeht, europarechtswidrig ist.
Daher hat auch der EuGH in seiner neusten Entscheidung nochmals bestätigt, dass der nicht genommene Jahresurlaub des verstorbenen Arbeitnehmers in die Erbmasse fällt. Dabei ist es unerheblich, ob der Anspruch bereits in Geld abgegolten wird. Dies wäre letztlich auch nur dann gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor der Beendigung stehe oder bereits beendet ist und der verbleibende Urlaub nicht mehr genommen werden kann und daher in einen finanziellen Ausgleich umgewandelt wird.
3. Auskunftsanspruch Erben
Die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers haben jedoch oftmals keine Kenntnis von der den noch verbleibenden Urlaubsansprüchen sowie insbesondere auch der Vergütung des Hinterbliebenen, welcher für die Berechnung des Abgeltungsanspruches jedoch notwendig ist.
Ist daher eine Bezifferung der Urlaubsabgeltung für die Erben nicht möglich, steht diesem einen Auskunftsanspruch nach § 242 BGB zu.
Dieser ist immer dann gegeben, wenn eine rechtliche Beziehung zwischen den Parteien besteht, der Erbe auf die Auskunft angewiesen ist und die Auskunft für den Arbeitgeber zumutbar ist.
Aufgrund des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und dem verstorbenen Arbeitnehmer ist eine rechtliche Beziehung anzunehmen. Darüber hinaus ist der Erbe auf die Auskunft angewiesen, um seinen Anspruch aus dem Erbe geltend zu machen. Die Erteilung dieser Auskunft ist für den Arbeitgeber auch zumutbar, da die Auskunft diesen leicht zu erteilen ist.
Der Arbeitgeber ist daher in der Pflicht den Erben seines verstorbenen Arbeitnehmers die Auskunft der verbleibenden Urlaubsansprüche sowie dessen Vergütung zu erteilen.
4. Vertraglicher Verzicht auf Urlaubsabgeltung
Der Urlaub dient der Gesundheitsförderung und Erholung des Arbeitnehmers. Daher soll der Arbeitnehmer nach dem Gesetz bei einer 5-Tage-Woche auch einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Erholungstagen erhalten.
Daher kann der Arbeitnehmer auch nicht wirksam auf den Urlaubsanspruch noch auf den im Falle der Beendigung bestehenden gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten. Dies gilt uneingeschränkt für einen Verzicht während des laufenden Vertragsverhältnisses. So hat das LAG Köln 2012 entschieden , dass auf die Urlaubsabgeltung auch im laufenden Vertragsverhältnis verzichtet werden kann, wenn die Urlaubsansprüche bereits entstanden sind und das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde oder kurz vor der Beendigung stehe.
Einen Verzicht, auf den über den gesetzlichen Mindesturlaub zusätzlichen vertraglichen Mehrurlaub kann der Arbeitnehmer jedoch aufgrund einer wirksamen Vereinbarung auch zu Lasten des Arbeitnehmers treffen. Dies gilt insbesondere auch für den umgewandelten Abgeltungsanspruch.
Dies führt zu dem Ergebnis, dass eine vertragliche Regelung im Hinblick auf einen vererbbaren Urlaubsabgeltungsanspruch im Falle des Todes auf den vertraglichen Mehrurlaub ausgeschlossen werden kann. Die Vertragsparteien können daher bereits zu Beginn oder während des laufenden Vertragsverhältnisses regeln, dass der vertragliche Mehrurlaub im Falle des Todes des Arbeitnehmers nicht in einen Abgeltungsanspruch umgewandelt wird und daher nicht vererbbar ist. Dies gilt jedoch ausschließlich für den Urlaub, welcher über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt wird.
Ist das Urlaubsanspruch jedoch bereits aufgrund einer Beendigung in einen Abgeltungsanspruch umgewandelt wurden, so ist die herrschende Rechtsansicht der Meinung, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung auf den bereits in Geld umgewandelten Anspruch wirksam verzichten kann.
Um den Urlaubsabgeltungsanspruch für den Arbeitgeber im Falle der Beendigung oder im Todesfalle des Arbeitnehmers möglichst gering zu halten, empfiehlt sich daher eine genaue vertragliche Regelung, welche nicht nur zwischen den gesetzlichen Mindesturlaub und den vertraglichen Mehrurlaub unterscheidet, sondern den möglicherweise entstehenden Abgeltungsanspruch im Hinblick auf den Mehrurlaub im Falle des Todes des Arbeitnehmers ausschließt.
Aufgrund der neusten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof wurde nun bekräftigt, dass im Falle des Todes des Arbeitnehmers während des laufenden Arbeitsverhältnisses der noch nicht genommene Jahresurlaub in einem Urlaubsabgeltungsanspruch umgewandelt wird und daher Teil der Erbmasse wird.
Die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers können den Anspruch nach entsprechender Auskunft des Arbeitgebers gegenüber diesem geltend machen.
Aufgrund vertraglicher Vereinbarungen im Arbeitsvertrag kann jedoch die Höhe des Anspruchs bereits vorab eingeschränkt werden. Es empfiehlt sich daher durch entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag in zulässigem Maße den Anspruch für die Erben zu reduzieren.
Veröffentlicht am 23. Okt. 2018 von Stephanie Has
Tappen Sie nicht in die Ausgleichsfalle!!!
Mit dem kaufmännischen Bestätigungsschreiben zum Ausgleichsanspruch?
Jeder Handelsvertreter nach § 84 HGB steht bei der Eigenkündigung des Vertragsverhältnisses vor dem Problem, eine Beendigung zu erreichen, welche jedoch nicht zum Verlust des Ausgleichsanspruches nach § 89 b HGB führen soll. Die meisten Handelsvertreter sind in der Regel geneigt, das Vertragsverhältnis selbst ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu beenden, jedoch mit der Folge, dass der Ausgleichsanspruch damit entfällt.
Doch auf für den Versicherungsmakler bzw. dem Unternehmen, welches mit Handelsvertretern zusammenarbeitet, kann der Ausgleichsanspruch eine enorme finanzielle Belastung bedeuten, da je nach Dauer der Tätigkeit und den erzielten Umsätzen bzw. Provisionen der Ausgleichsanspruch schnell sehr hoch ausfallen kann!
Wann entsteht dieser gesetzliche Anspruch und welche Voraussetzungen sind zu beachten?
I.) Voraussetzung des Ausgleichsanspruches
Nach § 89 b HGB hat jeder Handelsvertreter einen Anspruch auf Ausgleich der Vorteile, welche beim Unternehmen verbleiben. Dies stellen beim Versicherungsvertreter die Verluste für seine Provision dar.
Weitere und entscheidende Voraussetzung ist jedoch, dass das Vertragsverhältnis nicht ordentlich und fristgemäß durch den Handelsvertreter selbst oder außerordentlich aufgrund eines wichtigen Kündigungsgrundes durch das Unternehmen, dem Prinzipal beendet wurde. Ein fristloser Kündigungsgrund auf Seiten des Handelsvertreters sowie die Beendigung aufgrund von Krankheit oder Alter führt hingegen nicht zum Ausschluss des Ausgleichsanspruchs.
Entscheidend ist daher zum einen wer die Kündigung ausspricht, der Handelsvertreter oder das Unternehmen und ob eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde oder sogar ein wichtiger fristloser Kündigungsgrund vorliegt.
II.) Form der Kündigungserklärung
Doch wie ist eine solche Kündigung schließlich zu erklären. Gibt es auch im Handelsvertreterrecht das Schriftformerfordernis? Schließlich ist auch eine Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nur wirksam, wenn diese schriftlich, erklärt wird.
Rein rechtlich gilt jedoch, dass eine besondere Form nur dann vorgesehen ist, wenn diese ausdrücklich gesetzlich oder vertraglich geregelt ist. Während ein Arbeitsverhältnis nach § 623 BGB ausschließlich schriftlich gekündigt werden kann und damit die Schriftform gesetzlich normiert ist, ist eine besondere Form für die Beendigung von Handelsvertreterverträgen gerade nicht gesetzlich geregelt. Dies hat zur Folge, dass Handelsvertreterverträge sowohl per Telefax, E-Mail oder sogar mündlich beendet werden können, solange die Schriftform nicht vertraglich vereinbart wurde.
Die schriftliche Erklärung der Kündigung hat im Handelsvertreterrecht daher ausschließlich beweisrechtliche Bedeutung, es sei denn der Handelsvertretervertrag sieht eine Schriftform auch der Kündigung vor.
Diese gesetzliche Lücke kann jedoch auch zugunsten des Handelsvertreters genutzt werden, wenn es z.B. keinen schriftlichen Vertrag gibt. Durch das sogenannte kaufmännische Bestätigungsschreiben könnte der Handelsvertreter diese Gesetzeslücke oder Vertragslücke bewusst nutzen, um die Voraussetzungen des Ausgleichsanspruchs herbeizuführen. Dieses Verhalten wäre zwar strafbar, könnte aber „leicht“ zu einem Erfolg führen.
Es gilt daher Vorsicht für jedes Unternehmen, welche mit Handelsvertretern zusammenarbeiten!
Für ein Unternehmen ist es jedoch bereits sehr leicht, zu verhindern, dass die Voraussetzungen eines kaufmännischen Bestätigungsschreibens überhaupt Anwendung finden. Durch die Vereinbarung der Schriftform bei der Kündigung des Handelsvertretervertrages kann bereits vorab vermieden werden, dass das Unternehmen sich willkürlichen Ausgleichsansprüchen ausgesetzt sieht.
So hat das OLG München (Az. 23 U 3798/11) bereits entschieden, dass für eine vereinbarte Schriftform grundsätzlich auch die Kommunikation per E-Mail ausreichend ist. Das LG Köln hingegen hat mit Urteil vom 7.1.2010 (Az. 8 O 120/09) entschieden, dass im Falle der Kündigung per E-Mail sowie der Vereinbarung einer Schriftform bei Kündigungserklärung die E-Mail eine eingescannte, eigenhändig unterschriebene Erklärung enthalten muss.
Ist daher lediglich vereinbart, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss, so bedarf es grundsätzlich einer Vertragsauslegung, welche jedoch schnell dazu führt, dass auch die Kündigungserklärung via einfacher E-Mail ausreichend sein dürfte.
Um jedoch zu verhindern, dass eine Kündigung per E-Mail ausreicht, ist zu empfehlen, bereits im Handelsvertretervertrag genauestens auszuführen, dass die Parteien die Schriftform für den Ausspruch der ordentlichen sowie fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund vereinbaren und damit gleichzeitig auch vertraglich klarstellen, dass eine einfache E-Mail nicht dieser Schriftform genüge.
Dies führt im Ergebnis dazu, dass beide Seiten, insbesondere auch der Handelsvertreter entweder eine eigenhändig unterschriebene Kündigung im Original entweder per Post versenden muss oder persönlich überreichen muss oder eine E-Mail mit elektronischer Signatur im Sinne des § 126 a BGB versenden muss.
III.) Kaufmännisches Bestätigungsschreiben
Während im Allgemeinen Rechtsverkehr das bloße Schweigen nicht als Willenserklärung gilt und damit keine Rechtsfolge begründen kann, kann Schweigen zwischen Kaufleuten durchaus Rechtsfolgen entfalten.
Das sogenannte kaufmännische Bestätigungsschreiben, welches im Handelsgesetzbuch zwar nicht ausdrücklich geregelt ist, jedoch als Handelsbrauch nach § 346 HGB anerkannt ist, führt dazu, dass auch das bloße Schweigen als Zustimmung zu verstehen ist.
Mit dem kaufmännischen Bestätigungsschreiben bestätigt ein Vertragspartner und Kaufmann im Sinne des HGB gegenüber einem anderen Kaufmann eine mündliche oder telefonische Vereinbarung oder Willenserklärung. Widerspricht der Vertragspartner dem Bestätigungsschreiben nicht oder schweigt komplett, so gilt der Inhalt im Bestätigungsschreiben als richtig und entfaltet im Rechtsverkehr die erklärte Wirkung.
Es stellt sich nunmehr die Frage wie dieser Handelsbrauch für den Ausgleichsanspruch genutzt werden kann.
Eine Möglichkeit besteht darin, dass durch ein kaufmännisches Bestätigungsschreiben eine „seitens des Unternehmens mündlich ausgesprochene Kündigung“ bestätigt wird. Widerspricht der Prinzipal der bestätigten Kündigung nicht unverzüglich und schweigt zu dieser Bestätigung, so kann mit dem Bestätigungsschreiben eine ordentliche Kündigung seitens des Prinzipals bewiesen werden. Entscheidend ist daher, dass kein unverzüglicher Widerspruch erfolgt.
Insbesondere nach Ablauf der Kündigungsfrist ist davon auszugehen, dass ein Widerspruch verspätet ist und nicht mehr als unverzüglich anzusehen ist.
Es sollte daher stets auf sämtliche Schreiben, welche von einem Handelsvertreter eingehen reagiert werden. Sollte der darin enthaltene Inhalt nicht so vereinbart worden sein oder unrichtige Tatsachen darstellen, so muss diesem Schreiben unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, widersprochen werden und eine Richtigstellung erfolgen.
Mit drei Schritten könnte ein Handelsvertreter daher unberechtigterweise seinen Ausgleichsanspruch erzielen:
er bestätigt mit einem kaufmännischen Bestätigungsschreiben die „seitens des Unternehmens/Prinzipals ausgesprochene Kündigung“ -und damit tatsächlich nicht ausgesprochene ordentliche Kündigung
sollte das Unternehmen/Prinzipal nicht zeitnah widersprechen, jedoch bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht reagieren, so kann der Handelsvertreter dieses Schweigen nutzen
der Ausgleichsanspruch muss nach Beendigung schriftlich binnen eines Jahres geltend gemacht werden.
IV.) Möglichkeiten des Prinzipals
Sollte der Handelsvertreter es tatsächlich schaffen, die zuvor genannten drei Schritte zu erreichen und den Ausgleichsanspruch geltend machen, so ist ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass ein solches Vorgehen nicht nur rechtswidrig ist, sondern strafrechtliche Tatbestände erfüllt.
Sie sollten als Unternehmer und Prinzipal spätestens dann unverzüglich das kaufmännische Bestätigungsschreiben anfechten, wenn nicht sogar strafrechtliche Schritte einleiten.
Der nunmehr geltend gemachte Ausgleichsanspruch stützt sich ausschließlich auf rechtliche Voraussetzungen, welche lediglich auf rechtswidrige Weise erlangt wurden. Dennoch sollte man sich über die Gefahr der fehlenden Schriftformklausel sowie dem kaufmännischen Bestätigungsschreiben bewusst sein, um zu vermeiden, dass der Handelsvertreter auf den ersten Blick die Voraussetzungen eines Ausgleichsanspruches nach § 89 b HGB erfüllt.
Das kaufmännische Bestätigungsschreiben kann auf den ersten Anschein ein Mittel sein, um bei Beendigung des Handelsvertretervertrages und dem Fehlen eines fristlosen wichtigen Kündigungsgrunds den Ausgleichsanspruch nach § 89 b HGB geltend zu machen. Dies setzt jedoch voraus, dass kein Schriftformerfordernis im Handelsvertretervertrag vereinbart ist und das Unternehmen auf das Bestätigungsschreiben schweigt oder verspätet reagiert.
Werden die Voraussetzungen des Ausgleichsanspruches auf rechtswidrige Art und Weise erlangt, so ist die Geltendmachung und der Anspruch auf den Ausgleich nach § 89 b HGB nicht rechtmäßig!
Die Vereinbarung der Schriftform im Falle der Kündigung des Handelsvertretervertrages kann die dargestellte Ausgleichsfalle jedoch bereits vorab verhindern.
Sollten Sie Fragen zum Thema Beendigung des Handelsvertretervertrages sowie dem Ausgleichsanspruch haben, so steht Ihnen die Kanzlei Michaelis gerne beratend zur Seite.
Veröffentlicht am 16. Jun. 2018 von Dr. Jan Freitag
Hohe legale Gehaltserhöhung für Arbeitsnehmer im Versicherungsbereich, die (mit Stornoreservekonten abgesicherte) Provisionen vom Arbeitgeber erhalten, durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes in BAG 10 AZR 84/14 ?
Das Bundesarbeitsgericht hat nach der Revision des Unterzeichners am 21.01.2015 unter dem Aktenzeichen BAG 10 AZR 84/14 insoweit ein Stück deutsche Rechtsgeschichte geschrieben, als dass sich die in der Überschrift gestellte Frage stellt.
Sie stellt sich jetzt, Anfang des Jahres 2017, noch vehementer, weil es, nach der Zurückverweisung vom Bundesarbeitsgericht und nach dem zwischenzeitlichen Abschluss des Verfahrens nach Zurückverweisung durch das BAG zum vorinstanzlichen Landesarbeitsgericht und vieler Parallelverfahren auf Ebene der Landesarbeitsgerichtsbarkeit, zwar im Ergebnis, nicht aber in der Interpretation des BAG-Urteiles Rechtsklarheit gibt:
In manchen Arbeitsvertragskonstellationen könnte die Konsequenz aus dem genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichtes sein, dass es für alle Arbeitnehmer, die solche laufenden Arbeitsverträge haben, um eine saftige Gehaltserhöhung geht.
Aus Arbeitgebersicht gilt es daher, gründlich zu prüfen, ob man nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes solche „Zeitbomben“ in den eigenen Arbeitsverträgen hat. Hierauf sollte dringend im Sinne der Personalkosten geachtet und ggf. gegengesteuert werden.
Aus Arbeitsnehmersicht stellt sich die Frage, ob man legal das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nutzt und um eine entsprechende Gehaltserhöhung kämpft.
Arbeitsrechtlich geht es um folgendes:
Das Bundesarbeitsgericht hat, neben einer deutlichen Erhöhung der Bearbeitungs- und Dokumentationslast für Arbeitgeber bei Stornierungen für von Arbeitnehmer vermittelten Versicherungen, zwei bisher nicht unübliche Klauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt.
Provisions- und Provisionsrückzahlungsklausel, BAG 10 AZR 84/14, RN 43-48
Dem Bundesarbeitsgericht ging es um folgende, gleichlautende oder ähnliche Klauseln:
„Voraussetzung für die (vorschüssige) Zahlung von Superprovision und Provision für Eigengeschäft ist, dass der Mitarbeiter die Provisionsbedingungen, insbesondere die Stornohaftungsbedingungen der einzelnen Gesellschaften anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert. Gleiches gilt für die Allgemeinen Provisionsbestimmungen der Gesellschaft. Die Gesellschaft wird das Prozedere hierzu noch festlegen und dem Mitarbeiter mitteilen.“
Dem Bundesarbeitsgericht ging es ersichtlich um Transparenz von Arbeitsverträgen. Die Entscheidung, dass solche Klauseln unwirksam sind, ist eindeutig. Über die rechtliche Konsequenz wird jedoch noch gestritten:
Die Konsequenz aus dem Wortlaut der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes muss nach einer Ansicht sein, dass die Rückforderungsklauseln in Arbeitsverträgen dann, wenn sie unwirksam sind und der Arbeitgeber eben die Provisions- und Stornohaftungsbedingungen dem Arbeitnehmer nicht vorgelegt hat, keine Rechtsgrundlage für die Rückforderung von Arbeitsvergütung im Falle einer Stornierung bieten.
In der Konsequenz hätte der Arbeitnehmer also einen Provisionsanspruch, aber er wäre (wegen der unwirksamen Rückforderungsklausel und weil der Arbeitgeber keine Provisions- und Stornohaftungsbedingungen vorgelegt hat) nicht gefährdet, nach Stornierungen Provisionen zurückzahlen zu müssen.
Die andere Auffassung vertritt die Ansicht, dass für den Arbeitgeber andere gesetzliche Rechtsgrundlagen zur Rückforderung der Provisionen bestünden, z.B. aus dem HGB (§ 87 Absatz 3 i.V.m. § 92 Absatz 2 und 3 HGB, § 87a Absatz 3 und § 92 Absatz 4 HGB seien zu beachten bzw. Grundlage) oder aus dem BGB (§ 812 BGB). Diese bestünden, als klare gesetzliche Regelungen, unabhängig von der Vorlage und Kenntnisnahme der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen auf Arbeitnehmerseite.
Der Verfasser dieses Artikels vertritt die Auffassung, dass das zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nur dann vollständig Sinn ergibt, wenn man der ersten Auffassung folgt. Sonst hätte das Urteil keine rechtliche Konsequenz. Zwar sind gesetzliche Rückforderungsansprüche, z.B. über das Bereicherungsrecht, nicht ausgeschlossen. Hier wird es aber nur um Ausnahmefälle, wie Missbrauch des Arbeitnehmers in der Vermittlung, gehen.
So führte auch das Bundesarbeitsgericht nach einer Frage des Unterzeichners in der mündlichen Verhandlung am 21.01.2015 aus, dass es davon ausginge, dass der Arbeitgeber bei einer Rückforderung von Vergütung vom Arbeitnehmer auch darlegen und beweisen müsse, wie er konkret die Provisions- und Stornohaftungsbedingungen dem Arbeitnehmer näher gebracht habe. Die Vorlage und Kenntnisnahme (inklusive Einverständnis) der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen sind also offensichtlich für das Bundesarbeitsgericht Teil der geforderten Transparenz, wenn der Arbeitgeber Provisionsvergütung vom Arbeitnehmer zurückerlangen möchte.
Die Landesarbeitsgerichte (das Bundesarbeitsgericht hatte nach seinem zitierten Urteil zurückverwiesen bzw. war naturgemäß Grundlage für Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten in Parallelverfahren) haben jedoch die Unbegründetheit der Rückforderung von Provisionen durch den Arbeitgeber nicht so begründet, wie der Verfasser es erwartet hatte. U.E. wäre naheliegend gewesen, die Klagen des Arbeitgebers nach dem BAG-Urteil abzuweisen, weil der Arbeitgeber die Provisions- und Stornohaftungsbedingungen dem Arbeitnehmer nicht vorgelegt hat. Die Landesarbeitsgerichte, die nach dem hier besprochenen Urteil des BAG entschieden haben, haben aber die Rückforderungsklagen des Arbeitgebers an den hohen Schlüssigkeitsforderungen, die das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil aufgestellt hat, scheitern lassen („deutlichen Erhöhung der Bearbeitungs- und Dokumentationslast für Arbeitgeber bei Stornierungen für von Arbeitnehmer vermittelten Versicherungen“).
Stornoreservekonten in Arbeitsverträgen, BAG 10 AZR 84/14, RN 58, 60
Das Bundesarbeitsgericht hat außerdem folgende Klausel bezüglich Stornoreservekonten für unwirksam erklärt, die ebenfalls in der Praxis nicht unüblich sein dürften:
„Es werden 10 % der vom Mitarbeiter erwirtschafteten Provisionen – gleich welcher Art – einem unverzinslichen Sicherheitskonto gutgeschrieben, welches von der Gesellschaft verwaltet wird. Über diese Ansprüche kann der Mitarbeiter erst verfügen, wenn sich kein Vertrag mehr in der Stornohaftungszeit befindet und auch sonst keine Rückforderungsansprüche der Gesellschaft bestehen oder entstehen können.“
In diesem Punkt waren sich alle Prozessbeteiligten einig, dass die Konsequenz aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes bei solchen Klauseln sein dürfte, dass der Arbeitsnehmer, jedenfalls nach seiner letzten Abrechnung des Stornoreservekontos, das dort ausgewiesene bestehende Guthaben ausgezahlt bekommen muss.
So lauteten auch die dem BAG-Urteil folgenden Landesarbeitsgerichtsentscheidungen, die der Unterzeichner widerklagend erwirkt hat.
Rechtliche Konsequenzen ?
Der „erste Zünder der Bombe“ wäre, sich auszumalen, dass der Arbeitnehmer Provisionsvergütung unabhängig von späteren Stornierungen immer voll behalten darf, weil (siehe Ziffer 1) wegen Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel der Arbeitgeber die Provision nicht mehr zurückfordern darf, sogar wenn er nachweisen könnte, dass es zu korrekten Stornierungen gekommen sei. Denn er hat wegen Nichtvorlage der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen keine Rechtsgrundlage mehr (siehe oben).
Im Grunde wären Rückforderung von Provisionsvergütung von Arbeitnehmern ohne Vorlage und Einverständnis von Provisions- und Stornohaftungsbedingungen in der Sphäre des Arbeitnehmers immer unwirksam.
Im laufenden Arbeitsverhältnis würde dies für die Zukunft gelten und im Rahmen der Verjährungs- oder arbeitsvertraglichen Verfallfristen auch für bestimmte Zeiten in der Vergangenheit.
Dies wäre schon eine ordentliche Gehaltserhöhung, und zwar in der Höhe der Storno-Quote der vom Arbeitnehmer für den Arbeitgeber vermittelten Versicherungen.
Der „zweite Zünder der Bombe“ geht jedoch noch weiter:
Stornoreservekonten werden in der Praxis in laufenden Arbeitsverhältnissen im Kontokorrent geführt. Ein bestimmter Anteil des Gehaltes des Arbeitsnehmers (im BAG-Fall 10 %) wird in das Stornoreservekonto gebucht, davon werden laufend Stornierungen abgezogen, so dass sich ein Saldo zu Gunsten oder zu Lasten des Arbeitnehmers ergibt.
Wenn aber nun auch das Stornoreservekonto nach dem Bundesarbeitsgericht unwirksam ist (und wie im hier besprochenen BAG-Fall beide Klauseln vorhanden und unwirksam sind), hat der Arbeitnehmer denklogisch nicht nur Anspruch darauf, ein ggf. vorhandenes Guthaben sofort ausgezahlt zu bekommen und zukünftig weder Stornoreserve noch tatsächliche Stornierungen abgezogen zu bekommen, sondern der Arbeitgeber wäre auch bezüglich des in der Vergangenheit einbehaltenen Gehaltes im Stornoreservekonto ungerechtfertigt bereichert.
Im besprochenen BAG-Fall ginge es also um 10 % Gehaltserhöhung für die Zukunft und um eine sehr hohe Einmalzahlung (10 Prozent des Gehaltes seit Beginn des Arbeitsvertrages !), wenn die Storno-Quote höher wäre, sogar um noch mehr.
Denn die rechtliche Konsequenz wäre zusätzlich, dass der Arbeitnehmer für Jahre (denn durch das Kontokorrent dürfte auch die Verjährung oder ein arbeitsvertraglicher Verfall keine Rolle spielen) das einbehaltene Gehalt voll zurückbekommt, unabhängig von der Berechtigung jeder Stornierung.
Praktische Konsequenz wäre die vielleicht ein wenig provokativ bzw. martialisch klingende Überschrift und Zwischenüberschrift zu diesem Artikel.
Jedenfalls das Risiko der rechtlichen Konsequenz einer sehr hohen Gehaltserhöhung für alle Vertriebsangestellten im Versicherungsbereich, die arbeitsvertraglich in der vom Bundesarbeitsgericht kritisierten, in der Praxis aber nicht unüblichen Weise Vermittlungsprovisionen zugesichert bekommen haben, liegt auf der Hand.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Klauseln für unwirksam erklärt. Der Eindruck des Verfassers ist, dass dem Bundesarbeitsgericht die rechtliche Konsequenz nicht vollständig bewusst war, was er auch aus den Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundearbeitsgericht in Erfurt schließt.
Hintergrund war ersichtlich, dass es in dem vorliegenden Fall nicht darauf ankam, da es um ein lange (jenseits der Verjährungsfristen) beendetes Arbeitsverhältnis ging. Die rechtlichen Überlegungen des Bundesarbeitsgerichtes insgesamt (Unwirksamkeit derartiger Klauseln und „hohe Hürden“ für die Rückforderung von Provisionsvergütung) sind nach Überzeugung des Verfassers dieses Artikels in jedem Fall arbeitsrechtlich überzeugend. Von uns wurde in der Revisionsbegründung in eine ähnliche Richtung argumentiert.
Ob dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichtes eine Dimension erhält, wie z.B. die Unwirksamkeit von Widerrufsklauseln in Darlehensverträgen, ist sicher noch nicht abzusehen. Jedoch ist jedem Arbeitnehmer und jedem Arbeitgeber dringend anzuraten, die eigenen Arbeitsverträge auf diesen Aspekt hin zu prüfen und Rechtsklarheit zu schaffen.
Dr. Jan Freitag, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte, Glockengießerwall 2, 20095 Hamburg, 040 88888 777, www.Kanzlei-Michaelis.de
Unsere Kanzlei, die ihren Mandanten-Schwerpunkt im Versicherungsbereich hat, bietet über ihre Rechtsanwälte anwaltliche Beratung in unterschiedlicher juristischen Disziplinen. Denn es gibt bei den Firmen-Mandanten nicht nur rechtlichen Fragestellungen zur eigenen Versicherungsvermittlung. Jede Firma kann rechtliche Probleme, z.B. mit ihren Arbeitnehmern oder im Wettbewerb, jede Firma kann z.B. arbeitsrechtliche oder gesellschaftsrechtliche Gestaltungswünsche haben.
Viele dieser Firmen nutzen die Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte über eine monatliche Beratungspauschale als „externe Rechtsabteilung“.
Veröffentlicht am 16. Jan. 2018 von Oliver Timmermann
von Oliver Timmermann
Veröffentlicht am 15. Nov. 2017 von Dr. Jan Freitag
Webinar der profino-onlinemesse mit dem Referenten Rechtsanwalt Dr. Jan Freitag – Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Michaelis
In diesem Webinar wird Dr. Jan Freitag – Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Michaelis – Ihnen als Arbeitgeber eine Reihe von arbeitsrechtlichen Gestaltungshinweisen bei der Erstellung von Arbeitsverträgen, besonders im Bereich „variable Vergütung“ – zum Beispiel gegenüber den eigenen Vertriebsmitarbeitern – bieten.
Freuen Sie sich zudem auf weitere arbeitsrechtliche Tipps.
Veröffentlicht am 15. Nov. 2017 von Alexander Heyers
Veröffentlicht am 01. Mai. 2017 von Dr. Jan Freitag
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes in BAG 10 AZR 84/14 sollten Sie kennen, wenn Sie Arbeitnehmern zusätzliche Provisionen zahlen!
von Rechtsanwalt Dr. Jan Freitag Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Michaelis
Das Bundesarbeitsgericht hat nach der erfolgreichen Revision des Unterzeichners am 21.01.2015 unter dem Aktenzeichen BAG 10 AZR 84/14 insoweit ein Stück deutsche Rechtsgeschichte geschrieben, als dass sich die in der Überschrift gestellte Frage teilweise beantwortet hatte.
Sie stellt sich jetzt noch vehementer die Frage, weil es nach der Zurückverweisung vom Bundesarbeitsgericht und nach dem zwischenzeitlichen Abschluss des Verfahrens nach Zurückverweisung durch das BAG zum vorinstanzlichen Landesarbeitsgericht und vieler Parallelverfahren auf Ebene der Landesarbeitsgerichtsbarkeit, zwar im Ergebnis, nicht aber in der Interpretation des BAG-Urteiles etwas mehr Rechtsklarheit gibt:
In manchen Arbeitsvertragskonstellationen könnte die Konsequenz aus dem genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichtes sein, dass es für alle Arbeitnehmer, die solche laufenden Arbeitsverträge haben, um eine „saftige“ Gehaltserhöhung gehen könnte.
Aus Arbeitgebersicht gilt es gründlich zu prüfen, ob Sie nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes solche „Zeitbomben“ in den eigenen Arbeitsverträgen haben. Hierauf sollte dringend im Sinne der Personalkosten geachtet und ggf. unverzüglich durch richtige Neugestaltung gegengesteuert werden.
Aus Arbeitsnehmersicht stellt sich die Frage, ob man legal das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nutzt und um eine entsprechende Gehaltserhöhung kämpfen kann?
Arbeitsrechtlich ging es um folgendes:
Das Bundesarbeitsgericht hat, neben einer deutlichen Erhöhung der Bearbeitungs- und Dokumentationslast für Arbeitgeber bei Stornierungen für von Arbeitnehmer vermittelten – auch den nur mittelbar vermittelten – Versicherungen (Stichwort: Superprovision), zwei bisher nicht unübliche Klauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt.
Dem Bundesarbeitsgericht ging es um folgende, oder gleichlautende Klausel:
Dem Bundesarbeitsgericht ging es ersichtlich um Transparenz in den Arbeitsverträgen. Die Entscheidung, dass solche Klauseln unwirksam sind, ist eindeutig. Über die rechtliche Konsequenz wird jedoch noch gestritten:
Die andere Auffassung vertritt die Ansicht, dass für den Arbeitgeber andere gesetzliche Rechtsgrundlagen zur Rückforderung der Provisionen bestünden, z.B. aus dem HGB (§ 87 Absatz 3 i.V.m. § 92 Absatz 2 und 3 HGB, § 87a Absatz 3 und § 92 Absatz 4 HGB seien zu beachten bzw. Grundlage) oder aus dem BGB (§ 812 BGB). Diese bestünden, als klare gesetzliche Regelungen, unabhängig von der Vorlage und Kenntnisnahme der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen auf Arbeitnehmerseite im Arbeitsvertrag.
Der Verfasser dieses Artikels vertritt die Auffassung, dass das zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nur dann vollständig Sinn ergibt, wenn man der ersten Auffassung folgt. Sonst hätte das Urteil keine rechtliche Konsequenz. Zwar sind gesetzliche Rückforderungsansprüche, z.B. über das Bereicherungsrecht, nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Hier wird es aber nur um Ausnahmefälle, wie der bewusste Missbrauch des Arbeitnehmers in der Vermittlung, gehen.
Die Landesarbeitsgerichte (das Bundesarbeitsgericht hatte nach seinem zitierten Urteil zurückverwiesen bzw. war naturgemäß Grundlage für Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten in Parallelverfahren) haben jedoch die Unbegründetheit der Rückforderung von Provisionen durch den Arbeitgeber nicht so begründet, wie der Verfasser es erwartet hatte. U.E. wäre naheliegend gewesen, die Klagen des Arbeitgebers nach dem BAG-Urteil abzuweisen, weil der Arbeitgeber die Provisions- und Stornohaftungsbedingungen dem Arbeitnehmer nicht vorgelegt hatte. Die Landesarbeitsgerichte, die nach dem hier besprochenen Urteil des BAG entschieden haben, haben aber die Rückforderungsklagen des Arbeitgebers an den hohen Schlüssigkeitsforderungen, die das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil aufgestellt hat, scheitern lassen („deutlichen Erhöhung der Bearbeitungs- und Dokumentationslast für Arbeitgeber bei Stornierungen für von Arbeitnehmer vermittelten Versicherungen“). Dies wäre für die Arbeitgebervertreter die juristische Höchststrafe!
Der „erste Zünder der Bombe“ wäre, sich auszumalen, dass der Arbeitnehmer Provisionsvergütung unabhängig von späteren Stornierungen immer voll behalten darf, weil (siehe Ziffer 1) wegen Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel der Arbeitgeber die Provision nicht mehr zurückfordern darf, sogar wenn er nachweisen könnte, dass es zu korrekten Stornierungen gekommen sei. Denn er hat wegen Nichtvorlage der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen keine Rechtsgrundlage mehr (siehe oben) für Rückforderungen!
Im Grunde wären Rückforderung von Provisionsvergütung von Arbeitnehmern ohne Vorlage und Einverständnis von Provisions- und Stornohaftungsbedingungen in der Sphäre des Arbeitnehmers immer unwirksam. Im laufenden Arbeitsverhältnis würde dies für die Zukunft gelten und im Rahmen der Verjährungs- oder arbeitsvertraglichen Verfallfristen auch für bestimmte Zeiten in der Vergangenheit.
Wenn aber nun auch das Stornoreservekonto nach dem Bundesarbeitsgericht unwirksam ist (und wie im hier besprochenen BAG-Fall beide Klauseln vorhanden und unwirksam sind), hat der Arbeitnehmer denklogisch nicht nur Anspruch darauf, ein ggf. vorhandenes Guthaben sofort ausgezahlt zu bekommen und zukünftig weder Stornoreserve noch tatsächliche Stornierungen abgezogen zu bekommen, sondern der Arbeitgeber wäre auch bezüglich des in der Vergangenheit einbehaltenen Gehaltes im Stornoreservekonto ungerechtfertigt bereichert und müsse abrechnen und auszahlen.
Denn die rechtliche Konsequenz wäre zusätzlich, dass der Arbeitnehmer für Jahre (denn durch das Kontokorrent dürfte auch die Verjährung oder ein arbeitsvertraglicher Verfall keine Rolle spielen) das einbehaltene Gehalt (also die Stornierungen) voll zurückbekommt, unabhängig von der tatsächlichen Berechtigung jeder einzelnen Stornierung.
Praktische Konsequenz wäre die vielleicht ein wenig provokativ bzw. martialisch klingende Überschrift zu diesem Artikel.
Ob dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichtes eine Dimension erhält, wie z.B. die Unwirksamkeit von Widerrufsklauseln in Darlehens- oder Versicherungsverträgen, ist sicher noch nicht abzusehen. Jedoch ist jedem Arbeitnehmer und jedem Arbeitgeber dringend anzuraten, die eigenen Arbeitsverträge auf diesen Aspekt hin zu prüfen und Rechtsklarheit zu schaffen.
Dr. Jan Freitag, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte, Glockengießerwall 2, 20095 Hamburg, Telefon: 040 88888 777
Unsere Kanzlei, die ihren Mandanten-Schwerpunkt im Versicherungsbereich hat, bietet über ihre vielen Rechtsanwälte anwaltliche Beratung in unterschiedlicher juristischen Disziplinen. Viele Firmen nutzen die Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte über eine monatliche Beratungspauschale als „externe Rechtsabteilung“.

References: § 1
 § 3
 § 7
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 § 242
 § 84
 § 89
 § 89
 § 623
 § 126
 § 346
 § 89
 § 89
 § 89
 § 92
 § 87
 § 92
 § 92
 § 87
 § 92