Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo5149/2009
Timestamp: 2018-08-17 15:51:55+00:00

Document:
21 Cdo 5149/2009
Dotčené předpisy: § 46 odst. 1 písm. c) předpisu č. 65/1965Sb. ve znění do 31.12.2006, § 46 odst. 2 předpisu č. 65/1965Sb. ve znění do 31.12.2006, § 36 odst. 1 předpisu č. 65/1965Sb. ve znění do 31.12.2006, § 59 odst. 1, 2 předpisu č. 65/1965Sb. ve znění do 31.12.2006
21 Cdo 5149/2009-100
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce J. F. , zastoupeného Mgr. Vojtěchem Veverkou, advokátem se sídlem v Kladně, náměstí Starosty Pavla č. 40, proti žalovanému České aerolinie, a. s. se sídlem v Praze 6, Letiště Ruzyně, IČO 45795908, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 19 C 39/2007, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 4. února 2009, č. j. 28 Co 470/2008-77, takto:
Dopisem ze dne 18. 12. 2006 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Naplnění výpovědního důvodu spatřoval v tom, že ke dni 1. 4. 2007 bude zrušeno jeho pracovní místo a ČSA a. s. nemá pro něj jinou vhodnou práci .
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že ji žalovaný neprojednal s příslušným odborovým orgánem, neboť dne 15. 12. 2006 sice proběhlo jednání mezi odborovou organizací a žalovaným, ale zástupci žalovaného neměli k dispozici ani požadované rozhodnutí statutárního orgánu žalovaného o zrušení pracovního místa žalobce, ani tvrzenou analýzu o nadbytečnosti tohoto pracovního místa. Nelze také jednoznačně konstatovat, že by pracovní místo žalobce bylo ke dni 1. 4. 2007 zrušeno, protože u žalovaného je i od 1. 4. 2007 zaměstnanec, který vykonává shodnou práci jako žalobce; byl přeřazen z linky pro letadla typu Boeing. Žalovaný navíc v rozporu s kolektivní smlouvou nenabídl žalobci jiné volné místo nebo rekvalifikaci, ač o to žalobce žádal dopisem ze dne 18. 12. 2006.
Obvodní soud pro Prahu 6 rozsudkem ze dne 14. 1. 2008, č. j. 19 C 39/2007-45, žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Vycházel ze zjištění, že žalobce byl u žalovaného v pracovním poměru ode dne 15. 12. 2000 a že vykonával práci dispečer přípravy práce . Jednalo se o práci, která nebyla specializovaná a nebyla vázána k určitému typu letadel; zaměstnanci byli vzájemně zastupitelní. V listopadu 2006 představenstvo žalovaného rozhodlo o snížení počtu pracovních míst a na podporu dosažení plánovaného stavu zaměstnanců byl přijat program OK Dohoda 2. Tento program byl nabízen těm zaměstnancům, se kterými uvažoval žalovaný rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodů nadbytečnosti, tedy i žalobci. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že rozhodnutí žalovaného o snížení stavu zaměstnanců je subjektivní , stejně jako výběr míst, která budou v důsledku organizační změny zrušena. Jestliže po přijaté organizační změně k tomu příslušný zaměstnanec (viceprezident pro technický úsek) rozhodl o zrušení pracovního místa žalobce, stal se žalobce nadbytečným v příčinné souvislosti s přijatou organizační změnou. Žalovaný splnil také hmotněprávní podmínku platnosti výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce a nabídl žalobci před dáním výpovědi jiné vhodné místo (byl seznámen s přehledem volných míst). Protože žalobce projevil zájem o místo supervizora v úseku Pozemního provozu , jehož obsazení bylo vázáno na výběrové řízení, dovodil soud prvního stupně, že nebylo povinností žalovaného upřednostnit žalobce při výběrovém řízení na místo supervizora .
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 4. 2. 2009, č. j. 28 Co 470/2008-77, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud se ztotožnil se závěry soudu prvního stupně, který z provedených důkazů vyvodil odpovídající skutkové závěry a věc správně posoudil i právně. I když soud prvního stupně vyslechl ve věci Ing. Heczka, člena představenstva žalované společnosti, jako svědka, nikoliv jako účastníka řízení, nezpůsobila tato vada nesprávné rozhodnutí a nesnížila věrohodnost jeho výpovědi ( Skutečnosti, které z této výpovědi soud I. stupně zjistil, nestály osamoceně, naopak byly podporovány řadou listin provedených k důkazu ). Souhlasil i s tím, že žalovaný splnil svou nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce. Žalobce totiž nezpochybnil, že nabídku volných pracovních míst dostal, že projevil zájem o místo supervizora s tím, že, bude-li pro tuto funkci vybrán ve výběrovém řízení, bude na tuto funkci převeden, a ve výběrovém řízení nelze žalobce upřednostňovat ; důkaz o tom, že by výběrové řízení bylo vyhlášeno jen účelově, žalobce nenabídl. Mimo to byl žalobce žalovaným upozorněn na seznam nabídek na Intranetu . Odvolací soud se ztotožnil i se závěrem, že byly splněny předpoklady uvedené v ustanovení § 59 odst. 1 zák. práce, a dodal, že, i když se příslušná odborová organizace k výpovědi žalobce vyjádřila tak, že došlo k neúplnému a nedostatečnému projednání pro nedostatek podkladů , výslovně souhlas neodmítla, a proto platí, že souhlas byl udělen.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce nesouhlasí s právním názorem odvolacího soudu, že zaměstnavatel splnil svoji nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zákoníku práce, protože v rámci vyhlášeného výběrového řízení není možné žalobce upřednostňovat . Kdyby totiž měl být závěr odvolacího soudu správný, byl by zaměstnavatel neoprávněně zvýhodněn, neboť by se nabídkové povinnosti mohl vyhnout tím, že by svá veškerá volná místa vázal na provedení výběrového řízení, jehož výsledek je zásadně ze strany soudu ani jiných orgánů nepřezkoumatelný, a v rámci tohoto výběrového řízení by propouštěnému zaměstnanci sdělil, že v tomto výběrovém řízení neuspěl ; tím by zaměstnavatel obcházel zákon a vyhnul by se zákonné povinnosti uvedené v § 46 odst. 2 zák. práce. Namítá dále, že ve výpovědi z pracovního poměru, kterou žalobce od žalovaného obdržel, není uvedeno výslovné označení rozhodnutí o organizační změně, pouze obecné údaje o tom, že byly učiněny kroky k zefektivnění práce . Není tak zřejmé, kdo takové rozhodnutí o organizační změně učinil a kdy. Připomíná konečně, že na jednání s odborovou organizací se pracovníci žalovaného dostavili nepřipraveni, neměli žádné podklady, z nichž by odborová organizace mohla čerpat informace. Takový postup nelze považovat za projednání s odborovou organizací. Protože se jedná o otázky zásadního právního významu, které nebyly uspokojivým způsobem dovolacím soudem vyřešeny, navrhl žalobce, aby napadené rozhodnutí odvolacího soudu bylo dovolacím soudem zrušeno a aby vzhledem k důvodům tohoto zrušení bylo zrušeno i rozhodnutí soudu I. stupně a věc byla vrácena soudu I. stupně k dalšímu řízení .
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o. s. ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou obsaženy v ustanovení § 237 o.s. ř.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§ 237 odst. 1 písm. a) o. s. ř.] nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§ 237 odst. 1 písm. b) o. s. ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o. s. ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§ 237 odst. 1 písm. c) o. s. ř.]; to neplatí ve věcech, v nichž dovoláním dotčeným výrokem bylo rozhodnuto o peněžitém plnění nepřevyšujícím 20.000,- Kč a v obchodních věcech 50.000,- Kč, přičemž se nepřihlíží k příslušenství pohledávky [§ 237 odst. 2 písm. a) o. s. ř.], a ve věcech upravených zákonem o rodině, ledaže jde o rozsudek o omezení nebo zbavení rodičovské zodpovědnosti nebo pozastavení jejího výkonu, o určení (popření) rodičovství nebo o nezrušitelné osvojení [§ 237 odst. 2 písm. b) o. s. ř.].
Žalobce dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu ve výroku, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o. s. ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že ve věci nebylo soudem prvního stupně vydáno rozhodnutí ve věci samé, které by bylo odvolacím soudem zrušeno. Dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o. s. ř.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo řeší-li právní otázku v rozporu s hmotným právem [§ 237 odst. 3 o. s. ř.].
V projednávané věci odvolací soud řešil právní otázku, jaký vliv na splnění povinnosti zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce má skutečnost, že zaměstnavatel rozhodl, že pro obsazení jiného volného místa, které by jinak mohl propouštěnému zaměstnanci nabídnout, vypíše výběrové řízení. Uvedená právní otázka dosud nebyla dovolacím soudem vyřešena. Vzhledem k tomu, že její posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku odvolacího soudu v napadeném výroku je přípustné podle ustanovení podle § 237 odst.1 písm. c) o. s. ř.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou žalovaný dal žalobci dopisem ze dne 18. 12. 2006 je třeba i nyní řešit podle právních předpisů účinných v době výpovědi, a to zejména podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2006 (dále jen zák. práce ).
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999, nebo ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, který byl uveřejněn pod č. 45 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).
V projednávané věci bylo soudy zjištěno (správnost skutkových zjištění dovolacímu přezkumu nepodléhá srov. § 241a odst. 2, 3 a § 242 odst. 3 o. s. ř.), že v listopadu 2006 představenstvo žalovaného rozhodlo o snížení počtu pracovních míst, že po přijaté organizační změně k tomu příslušný zaměstnanec (viceprezident pro technický úsek) rozhodl o zrušení pracovního místa žalobce, že na podporu dosažení plánovaného stavu zaměstnanců byl přijat program OK Dohoda 2, který byl nabízen těm zaměstnancům, se kterými uvažoval žalovaný rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodů nadbytečnosti, tedy i žalobci, a že ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 18. 12. 2006 žalovaný sdělil žalobci, že ke dni 1. 4. 2007 bude zrušeno jeho pracovní místo a ČSA a. s. nemá pro něj jinou vhodnou práci . Je tedy nepochybné, že žalovaným bylo o organizační změně rozhodnuto, že se o ní žalobce dozvěděl předtím, než mu dopisem ze dne 18. 12. 2006 byla dána výpověď z pracovního poměru, a že také v samotné výpovědi z pracovního poměru byla jeho nadbytečnost odůvodněna poukazem na zrušení jeho pracovního místa. Z hlediska shora uvedených požadavků na seznámení zaměstnance s organizační změnou, v jejímž důsledku se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, posoudil odvolací soud věc správně. Námitka dovolatele, že ve výpovědi z pracovního poměru, kterou žalobce od žalovaného obdržel, není uvedeno výslovné označení rozhodnutí o organizační změně, pouze obecné údaje o tom, že byly učiněny kroky k zefektivnění práce (která je navíc v rozporu s textem výpovědi z pracovního poměru), na správnosti uvedených závěrů nemůže nic změnit.
Obstát nemůže ani tvrzení dovolatele, že výpověď z pracovního poměru ze dne 18. 12. 2006 nebyla projednána s odborovou organizací, neboť na jednání s odborovou organizací se pracovníci žalovaného dostavili nepřipraveni, neměli žádné podklady, z nichž by odborová organizace mohla čerpat informace .
Podle ustanovení § 59 odst. 1 zák. práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem. Podle ustanovení § 59 odst. 2 zák. práce jde-li o člena příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k opatření podle předchozího odstavce. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže příslušný odborový orgán písemně neodmítl udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán.
V průběhu řízení nebylo zjištěno (a ani účastníky tvrzeno), že by žalobce byl členem příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem. Za této situace nebyl povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi z pracovního poměru (§ 59 odst. 2 zák. práce), ale ve smyslu ustanovení § 59 odst. 1 zák. práce měl tento právní úkon s příslušným odborovým orgánem pouze předem projednat, což učinil. Jestliže odborový orgán měl za to, že má nedostatek podkladů k projednání, měl zaměstnavatele vyzvat k jejich doplnění. I kdyby tak neučinil nebo kdyby zaměstnavatel na žádost podklady nedoplnil, případně o projednání vůbec nepožádal, je právní úkon (výpověď z pracovního poměru) sice v rozporu se zákonem, avšak s tímto porušením právních předpisů zákoník práce nespojuje jeho neplatnost (srov. § 242 odst. 2 větu druhou zák. práce).
Ani za situace, že by žalobce byl členem příslušného odborového orgánu, nebyla by jeho námitka důvodná, neboť v případě, že zaměstnavatel požádá podle ustanovení § 59 odst. 2 zák. práce příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné, jen jestliže příslušný odborový orgán v době do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnavatelem požádán o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1615/2001, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura pod č. 133, roč. 2002).
Souhlasit však lze s námitkou dovolatele, že žalovaný nesplnil náležitě svoji povinnost nabídnout žalobci jinou vhodnou práci, jak vyplývá z ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce.
Podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
Ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou přímus zaměstnavatele učinit ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce; sleduje se tím požadavek, aby změnou pracovních podmínek ohledně dohodnutého druhu práce odpadla (jinak nevyhnutelná) potřeba rozvázání pracovního poměru a aby tím zaměstnanci bylo zajištěno další pracovní uplatnění u stejného zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance má volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné, je povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě [§ 46 odst. 2 písm. b) zák. práce]. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až d) zák. práce může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou vhodnou práci.
Při zkoumání, zda byla splněna podmínka platné výpovědi uvedená v ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce, je současně třeba mít na zřeteli, že ze zmíněného ustanovení v žádném případě nevyplývá povinnost zaměstnavatele vytvářet pro zaměstnance, s nímž hodlá ukončit pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až d) zák. práce, nové pracovní příležitosti, aby mu mohl učinit nabídku ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce. Aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána.
Žalovaný nesplnil svoji povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce tím, že žalobce upozornil na seznam nabídek na Intranetu , jak se domnívá odvolací soud. Odkaz na seznam pracovních míst, o nichž není zřejmé, zda se ve vztahu k zaměstnanci, jemuž má být dána výpověď, jedná o práci vhodnou ve smyslu ustanovení § 37 odst. 5 zák. práce a zda nabízená pracovní místa jsou v době, kdy je nabídka činěna, vůbec volná, není způsobilým úkonem ke splnění nabídkové povinnosti ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2137/2004, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 2006, pod č. 30).
Zaměstnavateli obecně nic nebrání, aby se rozhodl (nevyplývá-li taková povinnost přímo ze zákona), že určitá (nebo všechna) pracovní místa bude obsazovat na základě provedeného výběrového řízení. Toto oprávnění zaměstnavatele však nesmí ve svém důsledku vést k tomu, aby tím zaměstnavatel neplnil (jak na to správně poukazuje dovolatel) svou nabídkovou povinnost. Chce-li totiž zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí (nejde-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr) je hmotněprávní podmínkou takové výpovědi splnění tzv. nabídkové povinnosti. Tuto povinnost má zaměstnavatel ve vztahu ke všem volným pracovním místům, která jsou pro propouštěného zaměstnance vhodná. Nevyplývá-li ze zákona povinnost takové volné pracovní místo obsazovat na základě výběrového řízení, je zaměstnavatel povinen je zaměstnanci nabídnout. Zákoník práce (ani jiný právní předpis) neumožňuje zaměstnavateli, aby nabídku jiného vhodného pracovního místa vázal ještě na nějakou další podmínku (např. na povinnost podrobit se výběrovému řízení). Nelze totiž přehlédnout, že ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce chrání zaměstnance, kterému bez toho, že by porušil pracovní kázeň, dává zaměstnavatel (ze zákonem stanovených důvodů) výpověď z pracovního poměru, před tím, aby s ním mohl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr přesto, že má volné jiné pracovní místo, které by takový zaměstnanec mohl vykonávat. Jestliže tedy zaměstnavatel v době dání výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci jiným vhodným pracovním místem disponuje, je povinen je (bez dalších podmínek) takovému zaměstnanci nabídnout.
Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že zaměstnavatel se nemůže své povinnosti nabídnout zaměstnanci jiné volné vhodné pracovní místo zprostit tím, že obsazení takového volného pracovního místa váže na další podmínku, např., že toto volné pracovní místo bude obsazeno na základě výsledku výběrového řízení.
V projednávané věci bylo zjištěno, že žalobce projevil zájem o žalovaným nabízené volné místo supervizora v úseku Pozemního provozu , jehož obsazení ale bylo na základě rozhodnutí žalovaného vázáno na výběrové řízení. Ačkoliv žalobce o výkon práce na uvedeném pracovním místě projevil zájem, žalovaný mu ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce změnu pracovní smlouvy ohledně druhu práce (na místo supervizora v úseku Pozemního provozu ) nenabídl, ale dopisem ze dne 18. 12. 2006 mu dal výpověď z pracovního poměru. Je tedy zřejmé, že žalovaný svoji povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce nesplnil.
Z uvedeného vyplývá, že napadený rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení § 243b odst. 2 část věty za středníkem o. s. ř. zrušil a věc vrátil Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243d odst. 1 část věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
JUDr. Mojmír Putn a, v. r.

References: § 46
 § 46
 § 36
 § 59
 soud 
 § 46
 soud 
 Soud 
 § 46
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 46
 soud 
 § 59
 § 46
 § 46
 soud 
 soud 
 § 240
 § 237
 soud 
 § 237
 soud 
 § 237
 § 237
 § 237
 soud 
 § 46
 soud 
 § 237
 § 242
 soud 
 zákona č. 65
 § 46
 § 46
 soud 
 § 241
 § 242
 soud 
 § 59
 § 59
 § 59
 § 242
 § 59
 § 46
 § 46
 § 46
 § 36
 § 46
 § 46
 § 46
 § 46
 § 46
 § 37
 § 46
 § 46
 soud 
 § 36
 § 46
 soud 
 § 243
 soud 
 § 243