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Timestamp: 2019-10-15 22:28:20+00:00

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Praktische Fallbeispiele, Fall Kücükdeveci EuGH Slg. 2010, I-365 - Europäisches Arbeitsrecht - Studlib - freie digitale bibliothek
8.3 Praktische Fallbeispiele
Der EuGH musste sich daher mit der Wirksamkeit altersabhängiger Kündigungsfristen sowie der vom Lebensalter abhängigen Urlaubsund Gehaltshöhe auseinandersetzen. Zudem waren u. a. arbeitsoder tarifvertragliche Regelungen über die zwingende Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei Erreichen eines bestimmten Alters Streitgegenstand von EuGH-Entscheidungen..
8.3.1 Fall Kücükdeveci EuGH Slg. 2010, I-365
Frau K wird von ihrem Arbeitgeber betriebsbedingt mit einer Frist von einem Monat zum Quartalsende gekündigt. K ist 29 Jahre alt und seit zehn Jahren in dem Unternehmen beschäftigt. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber entsprechend § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt. Im Zuge der Kündigungsschutzklage legte das LAG Düsseldorf dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob eine nationale Gesetzgebung, nach der sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung stufenweise verlängern, jedoch dabei vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten unberücksichtigt bleiben, mit dem Verbot der Altersdiskriminierung nach der Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie 2000/78/EG vereinbar sei.
Nach Auffassung des EuGH verstößt die Regelung von § 622 Abs. 2 Unterabs. 2 BGB gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie). Die Ungleich-behandlung ist auch nicht gerechtfertigt, da sie pauschal jeden Arbeitnehmer ohne Berücksichtigung der vorgesehenen Flexibilität und Mobilität betrifft. Wenn auch die Richtlinie nicht unmittelbar zwischen privaten Rechtssubjekten Verpflichtungen begründen kann und auch die Umsetzungsfrist noch nicht abgelaufen sein sollte, so müssen doch die Gerichte für Arbeitssachen bei der Auslegung von nationalen Gesetzen auf die sich aus der Richtlinie ergebenden Verpflichtungen Rücksicht nehmen.
1. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ist als ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts nach Art. 10 AEUV sowie Art. 21 Abs. 1 GRCh anzusehen. Eine nationale Bestimmung wie § 622 Abs. 2 Unterabs. 2 BGB berührt dadurch, dass sie bestimmt, dass die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs zurückgelegten Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist unberücksichtigt bleiben, die Bedingungen der Entlassung von Arbeitnehmern. (Rn. 21, 26)
2. Im vorliegenden Fall sieht § 622 Abs. 2 Unterabs. 2 BGB eine weniger günstige Behandlung für Arbeitnehmer vor, die ihre Beschäftigung bei dem Arbeitgeber vor Vollendung des 25. Lebensjahrs aufgenommen haben. Diese nationale Regelung behandelt somit Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeitsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem, in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind. (Rn. 29)
3. Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 stellt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters keine Diskriminierung dar, sofern sie objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. (Rn. 33)
4. § 622 Abs. 2 Unterabs. 2 BGB spiegelt die Einschätzung des Gesetzgebers wider, dass es jüngeren Arbeitnehmern regelmäßig leichter falle und schneller gelinge, auf den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu reagieren, und dass ihnen größere Flexibilität zugemutet werden könne. Schließlich erleichterten kürzere Kündigungsfristen für jüngere Arbeitnehmer deren Einstellung, indem sie die personalwirtschaftliche Flexibilität erhöhten. (Rn. 35)
5. Ziele wie die von der deutschen Regierung und dem vorlegenden Gericht genannten gehören zur Beschäftigungsund Arbeitsmarktpolitik im Sinne des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78. Nach dieser Bestimmung ist aber weiter zu prüfen, ob die zur Erreichung eines solchen legitimen Ziels eingesetzten Mittel „angemessen und erforderlich“ sind. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Mitgliedstaaten über einen weiten Ermessensspielraum bei der Wahl der Maßnahmen zur Erreichung ihrer Ziele im Bereich der Arbeitsund Sozialpolitik verfügen. (Rn. 36, 37, 38)
6. Die größere personalwirtschaftliche Flexibilität ist jedoch keine im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels angemessene Maßnahme, weil sie für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon gilt, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind. (Rn. 40)
7. Im Zuge von Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten begründen Richtlinien nicht selbst Verpflichtungen für einen Einzelnen, so dass ihm gegenüber eine Berufung auf die Richtlinie als solche nicht möglich ist. Jedoch obliegen die sich aus einer Richtlinie ergebenden Verpflichtungen allen Trägern öffentlicher Gewalt der Mitgliedstaaten und damit auch den Gerichten. (Rn. 46, 47)

References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 622
 EuGH 
 EuGH 
 § 622
 Art. 10
 Art. 21
 § 622
 § 622
 Art. 6
 § 622
 Art. 6