Source: https://www.aktuality.pamprofi.cz/33/monitoring-zamestnancu-z-pohledu-gdpr-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EvMTzwP8b0yIw2wrk_m0YdNPldSdZFN7fw/?uri_view_type=4
Timestamp: 2019-10-23 10:28:06+00:00

Document:
Monitoring zamìstnancù z pohledu GDPR | PaM aktuality profi
Monitoring zamìstnancù z pohledu GDPR
27.9.2019, JUDr. Magda Janotová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Moderní technologie umo¾òující okam¾ité sdílení informací a relativnì snadné analytické zpracování dat jsou velkým lákadlem pro zamìstnavatele ve smyslu mo¾nosti sledovat výkony svých zamìstnancù èi monitorovat vyu¾ívání svìøených prostøedkù. Jejich zavádìní v infrastruktuøe, softwaru nebo hardwaru (napø. v mobilních zaøízeních) na pracovi¹ti umo¾òují nové zpùsoby systematického a potenciálnì invazivního zpracování dat. Napøíklad pou¾ívání online slu¾eb anebo lokaèních údajù z chytrého zaøízení jsou pro zamìstnance mnohem ménì viditelné ne¾ tradiènìj¹í zpùsoby (napø. neskryté kamery). Rovnì¾ hranice mezi domovem a pracovi¹tìm není úplnì jasná – zamìstnanci mohou napøíklad pracovat z domova nebo bìhem slu¾ební cesty (Pracovní skupina WP29. Stanovisko 2/2017 ke zpracování osobních údajù na pracovi¹ti. Pracovní pøeklad. [online]. 2017 [cit. 15. 8. 2019] https://www.uoou.cz/assets/File.ashx?id_org=200144&id_dokumenty=30203).
Primárním konfliktem, který musí souèasná i budoucí legislativa v této oblasti øe¹it, je existence ochrany soukromí a ochrany osobních údajù na jedné stranì a zároveò vlastnické právo zamìstnavatele na stranì druhé. Úkolem zákonodárcù pak je vyøe¹it kolizi tìchto dvou ústavnì zaruèených práv. Kromì toho zde existují je¹tì práva a povinnosti týkající se daného pracovního pomìru. Podle ustanovení § 316 odst. 1 ZP nesmí zamìstnanec vyu¾ít pro svou osobní potøebu jakýkoliv výrobní èi pracovní prostøedek zamìstnavatele, ani¾ by k takovému u¾ití mìl jeho souhlas. Dle judikatury je rozsah souhlasu pro pou¾ití pracovních a výrobních prostøedkù k osobní potøebì zcela na vùli zamìstnavatele. Zákaz pou¾ití se týká i výpoèetní techniky a telekomunikaèních prostøedkù zamìstnavatele a je absolutní. Zamìstnanec je naopak povinen tyto výrobní prostøedky pou¾ívat pouze za úèelem výkonu ulo¾ené práce a má povinnost øádného hospodaøení s nimi.
Dne 25. 5. 2018 nabylo úèinnosti Naøízení 2016/679 Evropského parlamentu a Rady ze dne 27. dubna 2016 o ochranì fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajù a o volném pohybu tìchto údajù (tzv. GDPR), které vná¹í do oblasti ochrany dat nový rozmìr, a hlavnì posiluje její spoleèenský význam. Jeho významným aspektem je univerzální platnost pro v¹echny zemì EU. V návaznosti na to pak v ÈR nabyl úèinnosti dne 24. 4. 2019 zákon è. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajù, upøesòující GDPR (tzv. „adaptaèní zákon”) Pozn.: Døívìj¹í národní zákony (v ÈR zákon è. 101/2000 Sb., o ochranì osobních údajù) bohu¾el vycházely ze znaènì zastaralé evropské smìrnice (Smìrnice 95/46/ES Evropského parlamentu a Rady ze dne 24. øíjna 1995 o ochranì fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajù a o volném pohybu tìchto údajù), v souèasné dobì jsou ji¾ neúèinné, proto nejsou v dal¹ím textu analyzovány.
GDPR A ZÁKONNOST ZPRACOVÁNÍ
Do oblasti monitoringu zamìstnancù zavádí GDPR celou øadu nových pravidel, která vycházejí ze zásad tohoto Obecného naøízení (èl. 5 GDPR). Zamìstnavatel je proto povinen zavedení monitorovacího systému a jeho nezbytnost nejen øádnì odùvodnit ve smyslu legitimnosti tìchto prostøedkù, ale také právnì posoudit, zda jsou pro zavedení monitorovacích prostøedkù splnìny ve¹keré podmínky vy¾adované právním øádem. Je¹tì pøed zahájením zpracování by mìl být proveden tzv. test proporcionality, aby se posoudilo, zda je dané zpracování k naplnìní oprávnìného úèelu nutné, a aby se zvá¾ila opatøení nezbytná pro zaji¹tìní, ¾e pravdìpodobnost poru¹ení práva na soukromý ¾ivot a dùvìrnost komunikací bude sní¾ena na minimum.
Pro vìt¹inu zpracování dat na pracovi¹ti nemù¾e a nemìl by být právním dùvodem souhlas zamìstnance (èlánek 7, písm. a) vzhledem k povaze vztahu mezi zamìstnavatelem a zamìstnancem. Zpracování osobních údajù nemù¾e být legalizováno zamìstnaneckým souhlasem tam, kde nesouhlas by vedl ke skuteèné nebo mo¾né újmì, co¾ v souvislosti se zamìstnáním mù¾e být vysoce pravdìpodobné, hlavnì týká-li se to prùbì¾ného sledování zamìstnance zamìstnavatelem. Souhlas by pak nemohl být v ¾ádném pøípadì svobodný, jeliko¾ se musí jednat o konkrétní a informovaný projev zamìstnancovy vùle. Vzhledem k nerovnováze sil mohou zamìstnanci udìlit svobodný souhlas jen za výjimeèných okolností, kdy souhlas nebo odmítnutí nevyvolá ¾ádné následky (©korníèková, Eva. Dùvìøuj, ale provìøuj? GDPR zpøísòuje monitoring zamìstnancù [online]. 2018 [cit. 15.8.2019] Dostupné z na https://www.gdpr.cz/blog/monitoring-zamestnancu).
Velmi èastým legitimním dùvodem pro zpracování osobních údajù pøi monitoringu je oprávnìný zájem. Ten mù¾e spoèívat v ochranì majetku anebo prokazování dùle¾itých skuteèností èi vyplývat z dùvodu bezpeènosti práce. Úèel zpracování v¹ak musí být oprávnìný a zvolená metoda nebo konkrétní technologie zpracování musí být nezbytná pro naplnìní oprávnìného zájmu zamìstnavatele. Zpracování také musí být proporcionální vzhledem k podnikatelským potøebám, tj. odpovídat danému úèelu. Zpracování dat na pracovi¹ti by mìlo být provádìno co mo¾ná nejménì vtíravým zpùsobem a být zamìøeno na specifickou rizikovou oblast. Test proporcionality (pro splnìní zásady proporcionality a subsidiarity) by mìl být proveden pøed nasazením jakéhokoliv monitorovacího nástroje, aby se zvá¾ilo, zda jsou v¹echna data potøebná, zda dané zpracování nepøeva¾uje nad obecnými právy ohlednì soukromí, kterých zamìstnanci po¾ívají i na pracovi¹ti, a jaká opatøení je tøeba uèinit pro zaji¹tìní, ¾e zásahy do práva na soukromý ¾ivot a práva na dùvìrnost komunikace budou omezeny na nezbytné minimum.
S oprávnìným zájmem souvisí také právo zamìstnance na námitku vùèi zpracování ze záva¾ných a legitimních dùvodù. GDPR posiluje systém práv subjektù údajù, a to jak v aktualizaci stávajících práv, tak i nìkterými novými právy, jako je napø. právo na pøenositelnost. Jejich úèelem je vybalancovat vztah mezi správcem a subjektem údajù.
Operace zpracování musí také být ve shodì s po¾adavky transparentnosti (èlánky 10 a 11 GDPR) a zamìstnanci by mìli být jasnì a plnì informováni o zpracování svých údajù, vèetnì pøítomnosti jakéhokoliv sledování. Mìli by být informováni rovnì¾ i rozsahu kontroly a o zpùsobu jejího provádìní – kde a po jakou dobu budou údaje uchovávány, kdo k nim má pøístup, kdo bude kontrolu provádìt a jakým zpùsobem. Dále je nutno uvést informace o dobì a zpùsobu ulo¾ení shromá¾dìných informací a informace o provedených technicko-organizaèních opatøení mimo jiné z dùvodu minimalizace rizika jejich úniku.
GDPR A MONITOROVÁNÍ
Jak je naznaèeno v dal¹ím textu, dopou¹tí se zamìstnavatelé èasto rùzných pochybení. Napø. o zpùsobu kontroly a dùvodech monitoringu rozhodoval i v minulosti ELSP v rozhodnutí ze dne 12. ledna 2016 è. 61496/08, Bãrbulescu proti Rumunsku. V tomto procesu byl stì¾ovatel zamìstnán v soukromé spoleènosti jako in¾enýr v oddìlení prodeje. Na ¾ádost zamìstnavatele si zalo¾il úèet na Yahoo Messenger, aby mohl odpovídat na ¾ádosti zákazníkù. V èervenci 2007 jej zamìstnavatel informoval o tom, ¾e jeho komunikace na tomto úètu byla v pøedchozích osmi dnech monitorována a ¾e ze záznamù vyplývá, ¾e jej v rozporu s vnitøními pravidly spoleènosti vy¾íval rovnì¾ k soukromým úèelùm. Stì¾ovatel to popøel, poté mu v¹ak bylo pøedlo¾eno jako dùkaz 45 stran pøepisu jeho komunikace vèetnì komunikace s jeho bratrem a snoubenkou. Spoleènost stì¾ovatele následnì propustila pro poru¹ení vnitøních pøedpisù, které kromì jiného zakazují pou¾ívat poèítaèe a dal¹í elektronická zaøízení spoleènosti k soukromým úèelùm. Stì¾ovatel se bránil proti ukonèení pracovního pomìru u soudu, kde poukazoval na poru¹ení svého soukromí a korespondence (Murad, M. Uhrinová, A. Monitoring èinností zamìstnancù ze strany zamìstnavatele [online]. 2019 [cit. 15.8.2019]. Dostupné z https://www.epravo.cz/top/clanky/monitoring-cinnosti-zamestnancu-ze-strany-zamestnavatele-1-cast-109563.html).
Poru¹ení shledal ESLP zejména v tom, ¾e zamìstnavatel pøedem neinformoval zamìstnance o mo¾nosti a rozsahu sledování jeho soukromé korespondence na Yahoo Messengeru. Podstatné v¹ak je, ¾e ESLP potvrdil, ¾e zamìstnavatel má právo na monitorování komunikace zamìstnancù, pokud k tomu má legitimní dùvod. Tímto legitimním dùvodem mù¾e být (jako v tomto pøípadì) podezøení ze zneu¾ívání pracovních nástrojù k soukromým úèelùm nebo napøíklad kontrola kvality péèe o klienty èi nutnost pøístupu do e-mailové schránky zamìstnance v dobì jeho dovolené (za pøedpokladu, ¾e toto nelze zaøídit jinak). V úvahu je nutné také vzít, zdali je sledován tok komunikace, nebo i její obsah, zdali byla sledována celá komunikace, nebo pouze její èást, èi zda byl napø. omezen poèet osob, který mìl ke sledované komunikaci pøístup. Jinými slovy, zda je míra zásahu do soukromí relevantní a pøimìøená. Základním pøedpokladem pro uva¾ování o zavedení sledování komunikace v¹ak v intencích rozhodnutí ESLP je povinnost zamìstnavatele o tìchto nástrojích transparentnì zamìstnance informovat.
V obdobném pøípadu kontroly zamìstnancù rozhodoval také v minulosti Nejvy¹¹í soud ve svém rozhodnutí ze dne 16. srpna 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011. V tomto pøípadì zamìstnanec v záøí 2009 v rámci pracovní doby strávil pøes 102 hodin prohlí¾ením internetových stránek, které nemìly spojitost s plnìním jeho pracovních úkolù. Od prohlí¾ení internetových stránek zamìstnance neodradil ani zákaz v pracovním øádu zamìstnavatele. Zamìstnavatel na základì provedené kontroly uvedené poru¹ení povinností zjistil a se zamìstnancem okam¾itì zru¹il pracovní pomìr pro zvlá¹» hrubé poru¹ení pracovních povinností. Zamìstnanec tvrdil, ¾e prohlí¾ení internetových stránek nebylo na úkor plnìní jeho pracovních povinností. Dále pøipustil, ¾e zøejmì poru¹il nìjakou povinnost, ale ¾e se nejednalo o poru¹ení povinností zvlá¹» hrubým zpùsobem. To ostatnì i potvrdil i NS - zamìstnanec poru¹il svoje pracovní povinnosti dle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) ZP a § 316 odst. 1 ZP a pracovního øádu zamìstnavatele tím, ¾e poru¹il výslovný zákaz bez souhlasu zamìstnavatele u¾ívat pro svou osobní potøebu jeho výrobní a pracovní prostøedky vèetnì výpoèetní techniky a povinnost zamìstnance plnì vyu¾ívat pracovní dobu k plnìní pracovních úkolù. K námitce zamìstnance, ¾e zamìstnavatel tajnì sledoval jeho u¾ívání internetu, NS pøipustil, ¾e kontrola dodr¾ování vý¹e uvedených povinností nemù¾e být vykonávána zcela libovolnì, ale musí být provádìna pøimìøeným zpùsobem. Pøimìøenost kontroly je nutné zkoumat v¾dy s pøihlédnutím k rozhodujícím okolnostem ka¾dého konkrétního pøípadu. Zejména je nutné vzít v úvahu, zda ¹lo o kontrolu prùbì¾nou èi následnou a jaká byla délka a rozsah kontroly. Podstatné také je to, zda a do jaké míry kontrola omezovala zamìstnance v jeho èinnosti a do jaké míry zasahovala do jeho práva na soukromí. V tomto pøípadì v¹ak smyslem provedené kontroly bylo zji¹tìní, zda zamìstnanec respektuje zákaz u¾ívat pro svou osobní potøebu výpoèetní techniku zamìstnavatele vyplývající ze zákoníku práce a zda respektuje zákaz prohlí¾ení internetových stránek, které s výkonem práce nesouvisí, vyplývající z vnitøního pøedpisu zamìstnavatele. Nebylo tedy kontrolováno, které internetové stránky zamìstnanec sleduje, a proto kontrola smìøovala jen k ochranì majetku zamìstnavatele.
Z vý¹e uvedeného tedy vyplývá, ¾e je dùle¾ité stanovit ve vnitøním pøedpisu pravidla týkající se vyu¾ívání zaøízení zamìstnavatele pro soukromé úèely a kritéria pro provádìní kontroly dodr¾ování tìchto pravidel. Zejména je vhodné stanovit, kdo a v jakém rozsahu je oprávnìn u zamìstnavatele kontrolu provést s tím, ¾e vìt¹í dùraz by mìl být kladen na kontrolu následnou (kdy u¾ existuje nìjaké podezøení). V¾dy je v¹ak ale nutno posuzovat ka¾dý pøípad zvlá¹», a to rovnì¾ s ohledem na legitimní oèekávání soukromí zamìstnancù, a ve svém výsledku poskytovat zamìstnancùm neomezitelnou minimální úroveò soukromí, která se v¾dy uplatní. Také je potøeba dbát na to, aby osobní údaje z monitorovacích zaøízeních byly pøimìøené, relevantní a omezené na to, co je nezbytné z hlediska úèelù, pro které jsou zpracovávány. Je nezbytné zejména zajistit, aby byla doba, po kterou jsou osobní údaje uchovávány, omezena na nezbytné minimum.
Zamìstnavatel jako správce osobních údajù je odpovìdný za jakékoliv zpracování osobních údajù jím provádìné nebo provádìné pro nìj. Zamìstnavatel je zejména povinen zavést vhodná a úèinná opatøení a být schopen dolo¾it, ¾e èinnosti zpracování jsou v souladu s GDPR, vèetnì úèinnosti opatøení. Tato opatøení by mìla zohledòovat povahu, rozsah, kontext a úèely zpracování a riziko pro práva a svobody fyzických osob. Pøed zahájením monitorování by mìl zamìstnavatel provést dùkladnou analýzu toho, jaké zájmy monitorováním zamìstnancù chránit, a zvá¾it, zda nelze zájmy èi majetek chránit jiným zpùsobem ne¾ monitorováním zamìstnancù. Pokud urèitý druh zpracování, zejména pøi vyu¾ití nových technologií a s pøihlédnutím k povaze, rozsahu, kontextu a úèelùm zpracování bude mít za následek vysoké riziko pro práva a svobody fyzických osob, ukládá GDPR v èlánku 35 pro tyto pøípady novou povinnost správcùm zpracovat posouzení vlivu na ochranu osobních údajù (tzv. „posouzení vlivu”). Pøíkladem mù¾e být docházkový systém za vyu¾ití biometrických údajù (fotografie zornièky nebo otisk prstu), který je novou technologií aplikovanou na zamìstnance. Pokud z posouzení vlivu vyplyne, ¾e zji¹tìné riziko správce sám nezvládne o¹etøit (zbytkové riziko zùstává vysoké), musí se pak obrátit na dozorový úøad a konzultovat takovou situaci je¹tì pøed zahájením zpracování (Ne¹pùrek, P. ©uchman, J. Jaro¹, J. Monitoring zamìstnancù: Práva a povinnosti zamìstnavatelù pøi zpracování osobních údajù [online]. 2019 [Cit. 15.8.2019]. Dostupné z https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/monitoring-zamestnancu-prava-a-povinnosti-zamestnavatelu-pri-zpracovani-osobnich-udaju).
Velmi specifická situace nastává v pøípadì, kdy jsou osobní údaje zamìstnancù pøedávány mimo EU/EHP (napø. prostøednictvím cloudových slu¾eb). V takovém pøípadì je dle GDPR nutno zajistit, aby pøístup jinými subjekty k zamìstnaneckým osobním údajùm v rámci skupiny zùstal omezen na nezbytné minimum pro naplnìní zamý¹lených úèelù. Kromì toho musí pro takovou zemi existovat rozhodnutí Komise, které urèuje, zda je v ní zaji¹tìna odpovídající úroveò ochrany. Pokud rozhodnutí Komise v této zemi neexistuje, mohou být osobní údaje do tøetí zemì pøedány, pouze pokud pøijímající správce poskytl vhodné záruky a za podmínky, ¾e jsou k dispozici vymahatelná práva subjektu údajù a úèinná právní ochrana subjektu údajù. Mezi tyto vhodné záruky patøí zejména závazná podniková pravidla a standardní smluvní dolo¾ky. Vyjma shora uvedených podmínek lze pøedávání osobních údajù uskuteènit, pokud je splnìna alespoò jedna z podmínek uvedených v èlánku 49 odst. 1 GDPR, napø. v pøípadì informovaného výslovného souhlasu subjektu údajù, nebo pokud je takové pøedání nezbytné pro splnìní smlouvy mezi subjektem údajù a správcem osobních údajù.
V návaznosti na shora uvedené povinnosti zde v¹ak nastávají dal¹í otázky, a to ohlednì pøípustnosti vyu¾ití monitorovacích systémù na pracovi¹ti. Moderní technologie toti¾ umo¾òují v prùbìhu èasu sledovat zamìstnance na pracovi¹ti i doma pomocí mnoha rùzných zaøízení, jako jsou chytré telefony, osobní poèítaèe, tablety, vozidla a nositelná elektronika. Není-li zpracování omezeno a transparentní, hrozí velké riziko, ¾e zákonný zájem zamìstnavatele zvý¹it efektivitu a chránit firemní majetek se promìní v neodùvodnitelné a dotìrné sledování. V následující èásti budou rozebrány jednotlivé pøípady monitoringu, které se v pracovnìprávních vztazích nejèastìji vyskytují.
KAMEROVÉ SYSTÉMY SE ZÁZNAMEM NA PRACOVI©TI
Provozování kamerového systému se záznamem je pova¾ováno za zpracování osobních údajù podléhající povinnostem podle obecného naøízení, jeliko¾ údaje uchovávané v záznamovém zaøízení (obrazové èi zvukové) jsou osobními údaji. To ov¹em za pøedpokladu, ¾e na základì tìchto záznamù (informace z obrazových èi zvukových nahrávek) lze pøímo èi nepøímo identifikovat konkrétní fyzickou osobu. Fyzická osoba je identifikovatelná, pokud jsou ze snímku, na nìm¾ je zachycena, patrné její charakteristické rozpoznávací znaky (zejména oblièej) a na základì propojení rozpoznávacích znakù s dal¹ími disponibilními údaji je mo¾ná plná identifikace osoby.
Úèelem provozu kamerového systému je ochrana ¾ivota, zdraví a majetku zákazníkù, ochrana ¾ivota, zdraví a majetku zamìstnancù a ochrana majetku zamìstnavatele. Kamerové systémy v¹ak nejsou zárukou zamezení vzniku ne¾ádoucí události, mají v¹ak významný vliv napøíklad na mo¾nost následného uplatnìní práv po¹kozených a zabránìní opakování takové èinnosti v budoucnu, jako¾ i pøedstavují odstra¹ující prvek, aby vùbec k protiprávnímu jednání nedocházelo. Kritérium potøebnosti vychází z nemo¾nosti uplatnit ménì invazivní prostøedky k dosa¾ení cíle sledovaného správcem osobního údajù.
Zpracování osobních údajù provozováním kamerového systému je zákonné, pouze pokud je provádìno v odpovídajícím rozsahu v rámci nìkterého z pøípustných právních titulù zpracování osobních údajù, nejèastìji na pracovi¹ti to bude zpracování nezbytné pro úèely oprávnìných zájmù pøíslu¹ného zamìstnavatele (správce). Kamerové sledování nesmí nadmìrnì zasahovat do soukromí. Je vylouèeno u¾ití kamerového systému v prostorách urèených k ryze soukromým úkonùm (napø. toalety, sprchy) a rovnì¾ nesmí docházet kromì minimalizovaného rozsahu ke sledování prostorù urèených pro jejich „soukromé” aktivity, jako jsou ¹atny a odpoèinkové místnosti. Provoz kamer a vyu¾ití záznamu musí být rovnì¾ v souladu s pracovnìprávními pøedpisy, zejména § 316 ZP, zejména není pøípustné sledování zamìstnancù v prùbìhu výkonu jejich práce. Ustanovení § 316 ZP umo¾òuje zamìstnavateli zamìstnance monitorovat a jinak naru¹ovat jeho soukromí pouze ze záva¾ných dùvodù spoèívajících ve zvlá¹tní povaze èinnosti zamìstnavatele.
V pøípadì, ¾e takový dùvod dán není, nemù¾e se zamìstnavatel ke sledování uchýlit, a to ani za pøedpokladu, ¾e zamìstnanec udìlí s monitorováním souhlas. Tento závìr je zalo¾en na skuteènosti, ¾e v pøípadì § 316 odst. 2 ZP se jedná o kogentní právní normu, od ní¾ není mo¾né se odchýlit ani dohodou smluvních stran. Shroma¾ïovat osobní údaje lze pouze k stanovenému úèelu a v rozsahu nezbytném pro naplnìní stanoveného úèelu. Zpracovávat osobní údaje je mo¾no pouze v souladu s úèelem, k nìmu¾ byly shromá¾dìny.
Doba uchovávání dat by nemìla pøesáhnout èasový limit maximálnì pøípustný pro naplnìní úèelu provozování kamerového systému. V pøípadì, pokud by docházelo vedle obrazového záznamu té¾ k poøizování zvukového záznamu, je tøeba posoudit, zda je jeho poøizování v souladu s úèelem zpracování a je skuteènì nezbytnì nutné pro naplnìní úèelu zpracování. V drtivé vìt¹inì pøípadù tomu tak není (pro prokázání urèité události zcela postaèuje obrazový záznam). Rozsah zpracovávaných údajù by se tedy mìl omezit pouze na poøizování obrazového záznamu.
Povinností správce (zamìstnavatele) dle GDPR je v souvislosti s poøizováním kamerového záznamu vést záznamy o èinnostech zpracování. Tato povinnost ov¹em není úplnì nová, záznamy fakticky nahrazují dosavadní registraèní formuláøe, na rozdíl od dosavadní registrace v¹ak tyto záznamy ji¾ správce pouze uchovává, tj., nezasílá Úøadu. Kromì ji¾ vý¹e zmínìné informaèní povinnosti musí zamìstnavatel také pøijmout ve¹keré potøebné technicko-organizaèní opatøení pro zaji¹tìní ochrany zpracovávaných osobních údajù a ve¹keré operace s kamerovým systémem logovat.
Pokud zamìstnavatel vyu¾ívá v souvislosti s provozováním kamerového systému zpracovatele, je novou povinností uzavøít s tímto zpracovatelem zpracovatelskou smlouvu s obligatorními nále¾itostmi dle GDPR.
ZPRACOVÁVÁNÍ OSOBNÍCH ÚDAJÙ ZAMÌSTNANCÙ PROSTØEDNICTVÍM SOCIÁLNÍCH SÍTÍ
Provìøování zamìstnaneckých profilù na sociálních sítích by se nemìlo dít na obecném základì. Není mo¾né, aby zamìstnavatelé provìøovali zamìstnance nebo uchazeèe o zamìstnání prostøednictvím sbìru o jejich pøátelích, volnoèasových aktivitách, názorech, zájmech o jejich chování atd. Takté¾ nemohou ani po¾adovat pøístup k tìmto informacím. Pokud v¹ak mù¾e zamìstnavatel dolo¾it, ¾e takové sledování je potøebné k ochranì jeho zákonných zájmù a ¾e neexistují jiné, ménì invazivní prostøedky, pøièem¾ bývalí zamìstnanci byli nále¾itì informováni o míøe pravidelného sledování jejich veøejné komunikace, pak se zamìstnavatel mù¾e opøít o právní základ. Pøíkladem mù¾e být monitoring profilù bývalých zamìstnancù vázaných konkurenèní dolo¾kou na profesní sociální síti (LinkedIn).
ZPRACOVÁVÁNÍ OSOBNÍCH ÚDAJÙ V SOUVISLOSTI S EVIDENCÍ PRACOVNÍ DOBY A DOCHÁZKY
Povinnost vést øádnou evidenci pracovní doby zamìstnancù vychází z § 96 ZP, pøièem¾ není vyznaèena ¾ádná forma této evidence. Zamìstnavatel obvykle vede evidenci prostøednictvím speciálních docházkových systémù. Èasto se k identifikaci zamìstnancù vyu¾ívají identifikaèní karty nebo elektronické èipy. Vylouèena není ani biometrická identifikace napøíklad prostøednictvím otiskù prstù. V souèasné dobì vyu¾ívají rovnì¾ zamìstnavatelé i jiné systémy, které jim umo¾òují kontrolovat, kdo vstupuje, resp. mù¾e vstoupit, do jejich prostor a/nebo do jejich urèitých èástí, co¾ mù¾e umo¾òovat také sledování èinnosti zamìstnancù. Aèkoliv tyto systémy existují ji¾ øadu…

References: § 316
 soud 
 § 38
 § 316
 § 316
 § 316
 § 316
 § 96