Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/03/emergencia-sanitaria-y-legislacion_30.html
Timestamp: 2020-06-02 12:20:52+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Emergencia sanitaria y legislación laboral. Notas al RDL 10/2020 de 29 de marzo (“Permiso retribuido recuperable”).
Para un análisis de las medidas anteriormente adoptadas, y en el bien entendido que la extrema velocidad con la que se desarrollan los acontecimientos provoca que una norma dictada pocos días después proceda a la modificación de la anterior, remito a mis entradas “Un primer análisis de las medidas laborales contenidas en el RDL8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente alimpacto económico y social del COVID-19”, y “Emergencia sanitaria y legislaciónlaboral. Primeras notas sobre el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, porel que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliarlos efectos derivados del COVID-19”.
Para un análisis exhaustivo del RDL 10/2020 remito al artículo del infatigable profesor bloguero Ignasi Beltrán de Heredia “COVID-19 y RDLey 10/2020: comentario de urgencia sobre elpermiso retribuido recuperable”, agradeciéndole el ingente y encomiable esfuerzo que está realizando de análisis crítico constructivo de toda la normativa de la emergencia que se está dictando desde mediados del mes de marzo, tiempo transcurrido que ciertamente es muy poco pero que nos parece ahora una enormidad por todo lo que ha acaecido (y desgraciadamente la mayor parte negativo) durante el mismo. Igualmente, es muy recomendable el artículo del profesor, y bloguero histórico, Antonio Baylos “Sobre el permiso retribuidorecuperable como medida de contención de la crisis sanitaria originada por el Covid-19”.De mucho interés, igualmente, por la cuidada selección de juristas que emiten su parecer, es el artículo de Luis Javier Sánchez en el diario electrónico jurídico confilegal.com “Las empresas de actividades no esenciales están obligadas desdehoy a ofrecer a sus trabajadores permisos retributivos recuperables”
2. He tenido oportunidad de comparar en una entrada anterior del blog el texto de unborrador de RDL que circuló en medios jurídicos y redes sociales el día 29 porla tarde con el definitivamente aprobado por el Consejo de Ministros y que fue publicado en el BOE no mucho antes de la finalización del día. También he hecho referencia en esa entrada a un primer borrador difundido en medios jurídicos por la mañana del mismo día y que partía de la Secretaria General de la Presidencia del Gobierno.
El examen de los tres textos permite conocer cuál era la tesis principal de la norma y cómo se ha modificado su contenido durante su elaboración. Quede esta tarea de comparación para quienes algún día puedan realizar con mucha más calma y sosiego que la que ahora tenemos (mejor dicho, no tenemos) un estudio de la legislación laboral dictada con ocasión de la emergencia sanitaria, en el que a buen seguro encontrarán errores y defectos en las normas, pero al mismo tiempo deberán reconocer el esfuerzo realizado por los poderes públicos, y ahora los concreto en el Ministerio de Trabajo y Economía Social, para dar respuestas casi inmediatas a los problemas, estos sí totalmente inmediatos, con los que se están enfrentando desde mediados de marzo.
3. Inicio mi explicación por el art. 2, ya que es este justamente el que regula, con carácter temporal perfectamente delimitado, un nuevo permiso, no contemplado en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores ni tampoco, para las y los empleados públicos en su Estatuto básico (EBEP).
El título del artículo podría inducir a confusión (“permiso retribuido”) si no fuera porque las explicaciones realizadas con anterioridad por las autoridades del MTES, y muy especialmente por la ministra Yolanda Díaz, dejaban bien claro que en puridad es más bien una obligación, impuesta por una norma, de no trabajar durante los días fijados y la posterior recuperación durante el año en curso, Podrá debatirse sobre si la terminología utilizada en el texto, “permiso retribuido recuperable” es la más correcta, pero en cualquier caso creo que sí queda claro cuál es la finalidad perseguida y cómo deberá procederse para recuperar las horas no trabajadas, por imperativo legal, desde el día 30 de marzo (con la peculiar excepción regulada en la disposición transitoria primera) hasta el 9 de abril, ambos inclusive.
Por consiguiente, no es un período de tiempo en el que queda interrumpida la prestación laboral, no se trabaja y sí se percibe el salario (supuestos recogidos, con alguna excepción, en el art. 37.3 LET), sino que habrá equivalencia entre la actividad laboral y la remuneración percibida, solo que diferida en el tiempo por mor de la decisión adoptada por el legislador; remuneración que además, se recoge en la norma de forma expresa aunque creo que es perfectamente aplicable la legislación laboral ordinaria del art. 26 LET, debe incluir el salario base y los complementos salariales.
La lectura de este precepto, y dejando ahora de lado sus connotaciones de respuesta política y en clave laboral a los graves problemas existentes, creo que nos permite considerar su punto de concordancia con la regulación contenida en el art. 34.2 de la LET, si bien con la diferencia, importante sin duda, de que en esta ocasión la distribución irregular del tiempo de trabajo viene impuesta por norma legal y no por acuerdo convencional, y tampoco creo que sea un supuesto que resulte extraño a empresas de una cierta dimensión cuantitativa en cuanto al número de personas trabajadoras y que pactan las llamadas “bolsas de horas de trabajo” en función de las fluctuaciones de la actividad productiva.
Recordemos ahora que el art. 34.2, tras la reforma introducida por la Ley 3/2012 de 6 de julio (la reforma laboral llevada a cabo por el gobierno del Partido Popular) dispone que “mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año”, dando todo el poder al empleador, a salvo de pacto, parta distribuir de forma irregular hasta el diez por ciento de la jornada de trabajo anual, previendo un mínimo preaviso (reconocido como indisponible por los tribunales laborales en cuanto a su posible reducción) de cinco días para que la persona trabajadora conozca “el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella”, y volviendo nuevamente al pacto para que concrete cómo deberá ajustarse la jornada de trabajo, previendo de manera supletoria que “las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan”.
Si me he detenido en el recordatorio del marco normativo vigente en materia de distribución irregular de la jornada de trabajo es justamente no solo por su estrecha relación con la regulación del RDL 10/2020 sino también porque hay una mención expresa (no podía ser de otra forma a mi parecer) al precepto en el art. 3 (que regula la “recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido”), apartado 3, en el que se dispone que la recuperación de estas horas no trabajadas “no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación. Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente”; siendo ciertamente, al menos a mi parecer y no creo que me equivoque, la referencia a la conciliación incorporada expresamente por el legislador actual, pues no en vano es conocida la importancia que se le dedica a esta temática desde la formación del gobierno monocolor socialista en junio de 2018, plasmada en los RDL 6 y 8 /2019, y por el actual gobierno de coalición en el RDL 8/2020 al regular el derecho de adaptación de la jornada de trabajo.
Por consiguiente, aquello que regula la norma (ya iremos después a los – muchos – supuestos excluidos de aplicación de la norma -- ) es una interrupción obligatoria, siendo las horas de trabajo no trabajadas recuperables en el período comprendido entre la fecha (esperemos y deseemos que sea pronto) de finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre.
La recuperación se regula mediante pacto entre la empresa y la representación legal (entiendo que cabe tanto la unitaria como la sindical), abriéndose un período de consulta cuya diferencia con respecto a la normativa ordinaria, por ejemplo, sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo o los expedientes de despidos colectivos o de suspensión y reducción de jornada, es la disminución del período de consultas, que se limita a siete días.
En cuanto a la conformación de la comisión negociadora es idéntica a la regulada en el RDL 9/2020, arts. 23, sobre tramitación de ERTEs por causa económica, técnica, organizativa o de producción, por lo que reproduzco un breve fragmento de mi comentario a dicha norma: “El art. 23 regula la tramitación especial para los ERTEs que no se presenten al amparo de la causa de fuerza mayor. Las modificaciones con respecto a la normativa general (art. 41.4 LET, al que se remite el art. 47) consisten en la atribución primera de la negociación por parte trabajadora a su representación “legal”, que a mi parecer, y por aplicación de aquellos preceptos, debe incluir tanto la sindical como la unitaria (someto a mejor parecer esta hipótesis), y en segundo término, atendiendo peticiones sindicales, a los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Suscita ciertamente dudas la mención a que la comisión “estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes”, pareciendo que se da por sentado que en todos los casos puede haber más de dos sindicatos presentes en el sector y que tengan la condición de representativos (añadiéndose a CC OO y UGT que tienen la condición de más representativos), algo que no creo que ocurra en todas las empresas ni tampoco en todos los sectores de actividad. Por fin, de manera supletoria se mantiene la posibilidad, en caso de imposibilidad de aplicar uno de los dos criterios anteriores, que la comisión por la parte social esté integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el art. 41.4. LET. La tramitación es también en principio muy ágil ya que la comisión deberá estar constituida en un plazo improrrogable de cinco días, con una duración máxima del período de consulta de siete días, dentro de los cuales además deberá emitirse el informe de la ITSS que, reitero, seguirá siendo potestativo en cuanto a su petición por la autoridad laboral”.
En cualquier caso, el parecido con el art. 34.2 LET es indudable a mi parecer, ya que en el acuerdo al que puede llegarse, que me atrevo a decir que será logrado en la mayor parte de los casos, se podrá regular “la recuperación de todas o de parte de las horas de trabajo durante el permiso regulado en este artículo, el preaviso mínimo con que la persona trabajadora debe conocer el día y la hora de la prestación de trabajo resultante, así como el periodo de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo no desarrollado”, y si no hubiera acuerdo será la parte empresarial quien tomará la decisión sobre cómo llevar a cabo el proceso de recuperación.
Dicho sea incidentalmente, observo que la posible regulación convencional puede referirse a “todas” o “parte” de las horas no trabajadas”, suscitándose entonces la duda de si la norma está dejando la puerta abierta a que se pacte una recuperación parcial, o bien que aquello que puede pactarse es ciertamente la recuperación de una parte de las horas y dejando la recuperación del resto a la organización decidida por la parte empresarial siendo en lógica organizativa, pero no por ello concluyente jurídicamente hablando, la recuperación total aquello que deseará la parte empresarial. Dicho sea también incidentalmente, quizás sería conveniente ampliar la posibilidad de recuperación de las horas no trabajadas más allá del 31 de diciembre de este año según cual sea la fecha de finalización del estado de alarma. Lo dejo apuntado.
4. Una vez delimitada la conceptuación jurídica de la norma y explicada la regulación establecida para el proceso de recuperación del periodo de trabajo, es cuando considero oportuno, a la par que necesario, entrar en el examen del resto del articulado, de las disposiciones transitorias y adicionales, y por supuesto del anexo que sin duda habrá sido leído con extraordinaria atención por todas las personas responsables de recursos humanos y de asesoramiento empresarial y sindical y profesionales del mundo jurídico laboral. Todos los preceptos se refieren, con mayor o menor intensidad, al ámbito subjetivo de aplicación (o exceptuación) de la norma, en el bien entendido que dentro de muchas empresas puede haber actividades que deban seguir prestándose y que por ello necesitarán de personal que preste los servicios, aunque sea, por utilizar una expresión propia del ejercicio del derecho de huelga, con servicios mínimos” (obsérvese, dicho sea de paso, como la terminología utilizada de “servicios esenciales” “servicios no esenciales” y “servicios mínimos” es la propia de la regulación del derecho de huelga).
También existen referencias a la regulación del derecho de huelga cuando se convoca en servicios que son considerados esenciales para la comunidad, al mismo tiempo que aplicando la lógica organizativa empresarial cuando disminuye la actividad, ya que el art. 4 (“actividad mínima indispensable”) dispone que aquellas empresas a las que es de aplicación la norma “podrán en caso de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles con el fin de mantener la actividad indispensable”, teniendo como referencia esta actividad y este mínimo de plantilla o turnos “la mantenida en un fin de semana ordinario o en festivos”.
Muy abierta queda la norma en cuanto a su ámbito de aplicación, ya que por una parte se permite (algo muy lógico y coherente en la realidad actual) al Ministro de Sanidad, en su condición de autoridad competente delegada, que modifique o especifique “las actividades que se ven afectadas por el permiso retribuido recuperable previsto en este artículo y sus efectos”, y por otra parte, y ya ha sido resaltado por numerosos comentarios de profesionales del mundo empresarial, sindical y jurídico, la dicción del apartado 25 del anexo es total y absolutamente flexible en cuanto a la determinación de qué servicios y actividades deban “excluirse por exclusión”, si me permiten el juego de palabras, ya que se dispone que “No será objeto de aplicación el permiso retribuido regulado en el presente real decreto-ley a las siguientes personas trabajadoras por cuenta ajena: … cualesquiera otras que presten servicios que hayan sido considerados esenciales”.
5. En síntesis, cabe decir que el artículo primero regula el ámbito subjetivo de aplicación, siendo el de todas personas trabajadoras por cuenta ajena que presten servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad no haya sido paralizada como consecuencia de la declaración de estado de alarma establecida por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo”.
Obligado es por ello la consulta de esta última norma, si bien puede hacerse por exclusión de los preceptos referenciados en el núm. 1 del Anexo, en que se exceptúa la aplicación de la norma a las empresas “que realicen las actividades que deban continuar desarrollándose al amparo de los artículos 10.1, 10.4, 14.4, 16, 17 y 18, del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo”.
No nos podemos olvidar de las y los empleados públicos, que sin duda también quedarán incluidos cuando no presten servicios esenciales, si bien habrá que estar al desarrollo, supongo que inmediato, de la disposición adicional primera, en la que se habilita al Ministerio de Política Territorial y Función Pública y los competentes en las comunidades autónomas y entidades locales para “dictar las instrucciones y resoluciones que sean necesarias para regular la prestación de servicios de los empleados públicos incluidos en el ámbito de aplicación del EBEP, con el objeto de mantener el funcionamiento de los servicios públicos que se consideren esenciales”.
Los supuestos de exclusión recogidos en el anexo deberán ponerse en relación con las exclusiones enumeradas en el apartado 2, letras a) y b) (“a) Las personas trabajadoras que presten servicios en los sectores calificados como esenciales en el anexo de este real decreto-ley. b) Las personas trabajadoras que presten servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los sectores calificados como esenciales en el anexo de este real decreto-ley”,
No hay en la exposición de motivos la mención concreta contenida en el borrador de RDL a que “Las empresas que, en su caso, sólo hayan reducido un porcentaje de la actividad, con la tramitación del correspondiente ERTE de reducción de jornada de las personas trabajadoras, podrán compatibilizar ambas medidas”. No obstante, no parece que ello afecta al mantenimiento de tal posibilidad, por cuanto el artículo Primero, 2 exceptúa de la aplicación de la norma en casos en que una empresa haya solicitado o esté aplicando un ERTE “de suspensión”, y a las que les sea autorizado el ERTE “de suspensión” durante la vigencia del RDL. Por otra parte, la dicción del citado texto, en el inciso “ii” , que exceptúa del ámbito de aplicación de la norma a las empresas “a las que les sea autorizado un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión durante la vigencia del permiso previsto este real decreto-ley”, lleva a concluir que es posible dicha solicitud durante su vigencia, y que en caso de ser autorizado, habiendo procedido la empresa desde el día 30 a la aplicación del permiso retribuido remunerable, deberá proceder a la regularización salarial correspondiente.
Sí parece que la norma será aplicable a las empresas “que ya hayan optado por un mecanismo de distribución irregular de la jornada como consecuencia del COVID-19”, ya que la exclusión expresa contenida en el borrador del RDL no aparece en el texto aprobado, y salvo error u omisión por mi parte (que es ciertamente posible que exista, dada la acumulación de normas dictadas y los distintos borradores y textos definitivos de cada una de ellas consultados) no he encontrado esa prohibición en el texto articulado.
Dado que la finalidad de la norma es limitar al máximo la actividad presencial, se refuerza en el texto final la excepción de su aplicación, y por tanto el mantenimiento de la prestación de servicios, para quienes puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad “mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios”. Desaparece la posibilidad contemplada en el borrador comparado de que tal exclusión podría quedar sin contenido si hubiera “pacto en contrario entre el empleador y la representación legal de las personas trabajadoras a través de la negociación colectiva o, en ausencia de dicha representación, las propias personas trabajadoras”.
En fin, quedan excluidas expresamente de la aplicación de la norma las personas trabajadoras “que se encuentran de baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas”, debiendo estar por consiguiente a la regulación ordinaria contenida en el art. 45 LET y normas de desarrollo, y en la Ley general de Seguridad Social en cuanto al percibo de prestaciones (con las modificaciones incorporadas en la legislación de emergencia).
6. Sobre las empresas que quedan excluidas de la aplicación del RDL cabe decir que en el primer borrador (al menos, del que tuve conocimiento) elaborado por la Secretaria General de Presidencia del Gobierno la relación era bastante limitada. En el segundo texto, había una relación de cuarenta supuestos, que finalmente han quedado reducidos en el texto aprobado a veinticuatro, si bien la cláusula de cierre (“Cualesquiera otras que presten servicios que hayan sido considerados esenciales”) es lo suficientemente amplia, como ya he dejado apuntado con anterioridad, para incluir a los que hayan desaparecido expresamente del RDL con respecto al segundo texto.
Dado las numerosas conversaciones, consultas, llamadas, efectuadas desde el mundo jurídico profesional y de recursos humanos sobre la consideración de servicio esencial y por ello excluido del ámbito de aplicación del RDL, y en cuanto que así se recoge expresamente en la norma, me parece conveniente reproducir los núms. 15 y 16 del Anexo. Se excluyen las personas “que trabajan como abogados, procuradores, graduados sociales, traductores, intérpretes y psicólogos y que asistan a las actuaciones procesales no suspendidas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo….. y, de esta manera, cumplan con los servicios esenciales fijados consensuadamente por el Ministerio de Justicia, Consejo General del Poder Judicial, la Fiscalía General del Estado y las Comunidades Autónomas con competencias en la materia y plasmados en la Resolución del Secretario de Estado de Justicia de fecha 14 de marzo de 2020, y las adaptaciones que en su caos puedan acordarse”, y “Las que prestan servicios en despachos y asesorías legales, gestorías administrativas y de graduados sociales, y servicios ajenos y propios de prevención de riesgos laborales, en cuestiones urgentes”. Por cierto, cuáles son esas “cuestiones urgentes” a las que se refiere el núm. 16 pudiera dar lugar a un debate, pero creo que puede evitarse porque sabemos que prácticamente todo el trabajo de estos colectivos profesionales está centrado desde la entrada en vigor del estado de alarma en el abordaje y resolución de los problemas jurídico-sociales derivados de la crisis producida por el Covid-19.
No deja de suscitarme dudas, por otra parte, el apartado 3, que excluye a las personas “que prestan servicios en las actividades de hostelería y restauración que prestan servicios de entrega a domicilio”. Dado que la norma se refiere, no hay ninguna duda a personas trabajadoras “por cuenta ajena”, ¿habrá que considerar que es un “servicio esencial” el de los repartidores de empresas de la llamada economía de plataformas que siguen desarrollando su actividad como “autónomos” (puedo dar fe de ello por haberlos visto desde el balcón de mi domicilio, y si quieren una reflexión más jurídica por la denuncia interpuesta por la Intersindical valenciana ante la ITSS por falta de medidas de seguridad en las condiciones en que prestan sus servicios) cuando en realidad son trabajadores por cuenta ajena como ya han sentenciado los Tribunales Superiores de Justicia de cuatro Comunidades Autónomas (Asturias, Madrid, Castilla y León, y Cataluña, por el orden cronológico de publicación de sus sentencias, las tres últimas en Pleno de la Sala Social). ¿No hay una doble desprotección, por otras parte, por incumplimiento tanto de la legislación laboral (ya sé que me dirán quienes defienden la tesis contraria que “hay que esperar al Tribunal Supremo”) como de la de prevención de riesgos laborales.
6. Encontramos en las disposiciones adicionales regulación específicas para determinados colectivos, que son básicamente por una parte el personal que presta servicios en el ámbito de la Administración de Justicia, y por otra el personal de empresas adjudicatarias de contratos del sector público, además de una regulación también propia para algunas actividades.
Así, la disposición adicional segunda se refiere al personal comprendido en el art. 4 del EBEP, para el que se remite a las futuras (que en estos momentos suelen ser inmediatas) “instrucciones y resoluciones necesarias para determinar el régimen jurídico aplicable tanto en lo que se refiere al carácter esencial de sus servicios como a la organización concreta de los mismos”, que deberán dictarse por las autoridades competentes. El personal de referencia es el siguiente: “a) Personal funcionario de las Cortes Generales y de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas. b) Personal funcionario de los demás Órganos Constitucionales del Estado y de los órganos estatutarios de las comunidades autónomas. c) Jueces, Magistrados, Fiscales y demás personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia. d) Personal militar de las Fuerzas Armadas. e) Personal de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. f) Personal retribuido por arancel. g) Personal del Centro Nacional de Inteligencia. h) Personal del Banco de España y del Fondo de Garantía de Depósitos de Entidades de Crédito”.
La disposición final tercer se refiere de forma concreta a los servicios esenciales en la Administración de Justicia, que son aquellos que deben prestar los os jueces, fiscales, letrados de la Administración de Justicia y demás personal al servicio de la misma que sigan atendiendo “las actuaciones procesales no suspendidas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo”, remitiendo a la Resolución del Secretario de Estado de Justicia de fecha 14 de marzo de 2020, “con las adaptaciones que en su caso sean necesarias a la vista de lo dispuesto en el presente Real Decreto-Ley”. La misma condición de supuesto excluido del RDL se reconoce al personal de Administración de Justicia “que sea necesario para la prestación de servicios esenciales del Registro Civil conforme a las Instrucciones del Ministerio de Justicia”.
La disposición adicional cuarta excluye, no de forma taxativa en cuando solo se dice que “podrá” y además – en un ejercicio de averiguación que ciertamente no hace fácil la tarea del interprete de la norma – que no estén incluidas en el anexo”, las actividades “que hayan sido objeto de contratación a través del procedimiento establecido en el artículo 120 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público”. La disposición adicional cobra todo su sentido si se repara en que el citado artículo de la Ley 9/2017 se refiere a la tramitación de emergencia en cuanto a la contratación, que se dará cuando “tenga que actuar de manera inmediata a causa de acontecimientos catastróficos, de situaciones que supongan grave peligro o de necesidades que afecten a la defensa nacional”, y no hay duda de que la crisis sanitaria actual entra de ello dentro de tales situaciones, y ya en esta línea el anterior RDL 9/2020 incorporó una modificación del art. 16 del RDL 7/2020, de 12 de marzo, relativo a la contratación, “al objeto de ampliar la tramitación de emergencia para la contratación de todo tipo de bienes o servicios que precise la Administración General del Estado para la ejecución de cualesquiera medidas para hacer frente al COVID-19, previsto en el mismo, a todo el sector público”, y que el art. 16 dispuso que la adopción de cualquier tipo de medida directa o indirecta por parte de los órganos de la Administración General del Estado para hacer frente al COVID-19 “justificará la necesidad de actuar de manera inmediata, al amparo de lo previsto en el artículo 120 de la Ley 9/2017”.
Por último, en el apartado de disposiciones adicionales, la quinta excluye del ámbito de aplicación del RDL a las personas trabajadoras de las empresas adjudicatarias de contratos de obras, servicios y suministros del sector público “que sean indispensables para el mantenimiento y seguridad de los edificios y la adecuada prestación de los servicios públicos, incluida la prestación de los mismos de forma no presencial”, si bien ello se hace “sin perjuicio de lo establecido en el artículo 34 del RDL 8/2020…”, precepto que regula las medidas en materia de contratación pública para paliar las consecuencias del Covid-19 y que dispone en su apartado 1 que “Los contratos públicos de servicios y de suministros de prestación sucesiva, vigentes a la entrada en vigor de este real decreto ley, celebrados por las entidades pertenecientes al Sector Público, en el sentido definido en el artículo 3 de la Ley 9/2017…., cuya ejecución devenga imposible como consecuencia del COVID-19 o las medidas adoptadas por el Estado, las comunidades autónomas o la Administración local para combatirlo, quedarán automáticamente suspendidos desde que se produjera la situación de hecho que impide su prestación y hasta que dicha prestación pueda reanudarse”.
7. En fin, dado que la norma se publicó a última hora del día 29 y era de prever que su lectura, y aplicación, no se haría por la gran mayoría de responsables de empresas y de las personas afectadas hasta el día 30 (el dormir no ha quedado aún afectado por la legislación de emergencia, aunque desde luego sí que ha afectado mucho a la calidad de sueño), el RDL recoge una disposición que no sé si calificar de transitoria en términos jurídicos pero que desde luego el legislador no ha tenido duda alguna (probablemente no le falta razón, aunque sea ciertamente muy peculiar) en calificarla de tal, cual es que la norma no será de aplicación el día 30 “en aquellos casos en los que resulte imposible interrumpir de modo inmediato la actividad”, por lo que el permiso no será de aplicación a quienes hayan de prestar servicios este día “con el único propósito de llevar a cabo las tareas imprescindibles para poder hacer efectivo el permiso retribuido recuperable sin perjudicar de manera irremediable o desproporcionada la reanudación de la actividad empresarial”. Desde luego, un precepto de aplicación en el tiempo “extraordinariamente corto”, sólo un día.
Sí que me parece, por otra parte, una autentica disposición transitoria la segunda, relativa a las personas que prestan servicios en el sector del transporte y que no puedan interrumpir su servicio, siempre y cuando no esté incluido en el RDL, desde el mismo momento de entrada en vigor de la norma. En tal caso, se dispone el inicio del permiso retribuido recuperable “una vez finalizado el servicio en curso, incluyendo como parte del servicio, en su caso, la operación de retorno correspondiente”.
8. Concluyo aquí este comentario reiterando lo expuesto al inicio de mi exposición, es decir acudir a otras fuentes de conocimiento para tener un mucho más amplio y detallado conocimiento de la nueva regulación. En cualquier caso, queden aquí mis aportaciones sobre una norma con la que se sigue pretendiendo, más allá de las dudas que pueda plantear, abordar problemas con los que cada día se están encontrando las empresas y las personas trabajadoras. Sin duda, lo mejor sería que no se debieran dictar porque desaparecieran las causas que las motivan, pero mientras estas se den, bienvenidas sean.

References: artículo 34
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 Resolución 
 artículo 120
 artículo 120
 artículo 34
 real decreto 
 artículo 3