Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/04/se-reabre-el-debate-en-espana-sobre-la.html
Timestamp: 2019-11-13 12:15:15+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Se reabre el debate, en España, sobre la indemnización, como contrato temporal de obra o servicio, por extinción de contrato predoctoral. Una nota a la sentencia del TSJ de Galicia de 11 de abril de 2019.
Se reabre el debate, en España, sobre la indemnización, como contrato temporal de obra o servicio, por extinción de contrato predoctoral. Una nota a la sentencia del TSJ de Galicia de 11 de abril de 2019.
1. El pasado 19 de marzo publiqué una entrada dedicada a la nueva regulación delestatuto del personal investigador predoctoral en formación, aprobada por el Real Decreto 103/2019 de 1 de marzo, y efectué una comparación con la normativa anteriormente vigente.
Reproduzco a continuación unos fragmentos de su contenido a continuación:
“En su introducción puede leerse que tiene por objeto “desarrollar el régimen jurídico “del contrato predoctoral al que se refiere el artículo 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, cuando se suscribe entre el personal investigador predoctoral en formación y las entidades públicas recogidas en su artículo 20.2, o las privadas previstas en su disposición adicional primera”, siendo también objeto de la norma “la definición de la condición de personal investigador predoctoral en formación y el desarrollo del objeto de este contrato, que será la realización simultánea por parte del personal investigador predoctoral en formación de tareas de investigación en un proyecto específico y novedoso, y el conjunto de actividades integrantes del programa de doctorado conducentes a la adquisición de competencias y habilidades necesarias para la obtención del título universitario oficial de doctorado”.
¿Quién tiene la condición de PIPF? El art. 1 incluye a “todas aquellas personas que estén en posesión del Título de licenciado, ingeniero, arquitecto, graduado universitario con grado de al menos 300 créditos ECTS (European Credit Transfer System) o master universitario, o equivalente, que hayan sido admitidas a un programa de doctorado cuyo objeto es, como establece el Real Decreto 99/2011, de 28 de enero, por el que se regulan las enseñanzas oficiales de doctorado, el desarrollo de los distintos aspectos formativos del doctorando y el establecimiento de los procedimientos y líneas de investigación para el desarrollo de la tesis doctoral, y estén adscritas a las entidades citadas en el apartado anterior mediante la modalidad de contratación predoctoral descrita en el artículo 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio”.
¿Cuáles son las fuentes por las que se regula el contrato predoctoral? Estamos hablando de un contrato de trabajo que se regirá primeramente por lo dispuesto en los art. 20 y 21 de la Ley de Ciencia y por lo dispuesto en el RD objeto del presente comentario, dejando la aplicación de la LET con carácter supletorio, así como también la restante normativa laboral, y por fin de acuerdo a lo pactado por las partes, si bien se traslada aquí la regla contenida en el art. 3 de la LET, es decir que los acuerdos contractuales no podrán establecer “condiciones menos favorables al trabajador o trabajadora o contrarias a las previstas en las disposiciones legales y convenios colectivos.”. Por consiguiente, será importante para el EPIF tener un buen conocimiento del convenio colectivo que se aplique en su entidad empleadora, ya que en estrecha relación con lo anterior, y dejando a salvo las especificidades del contrato, el art. 8 remite a dicha regulación convencional, y solo en su ausencia a la LET, por lo que afecta a “jornada laboral, descansos, vacaciones y permisos, así como las restantes condiciones de trabajo aplicables (al EPIF)”.
La duración es como mínimo de un año y como máximo de cuatro, salvo para las personas con discapacidad que se amplía a seis. Las prórrogas deben tener una duración mínima de un año, pudiendo ser expresas o tácitas, y siempre con el límite máximo indicado de duración. En cualquier caso, y ese es el funcionamiento ordinario en sede universitaria, debe haber un informe de evaluación anual emitido bien por la comisión académica del programa de doctorado o bien por la escuela de doctorado, que en caso de ser desfavorable puede abocar a la no renovación del contrato. Tal posibilidad se prevé expresamente en el art. 10.2, un supuesto que he conocido en más de una ocasión en mi vida universitaria.
Al igual que ocurre con el contrato de trabajo en prácticas, la duración máxima del contrato se aplica al celebrado en una o más entidades, a salvo de que el tiempo que reste para alcanzarlo sea inferior a un año, en cuyo caso se permite la celebración de un nuevo contrato, o su prórroga, por el tiempo que reste hasta llegar al máximo permitido. Igualmente es importante destacar que la “dejación”, es decir el incumplimiento de sus obligaciones de dirección, de la persona directora de la tesis hacia el trabajo del doctorando puede llevar a este a presentar una queja ante el órgano competente universitario, que en caso de ser aceptada deberá llevar al nombramiento de un nuevo director, teniendo la comisión un plazo máximo de cuatro meses para resolver y el nombramiento de nuevo director por la entidad competente (Departamento) deberá efectuarse en el plazo posterior máximo de un mes. Durante el período de tramitación de la reclamación y el posterior nombramiento de nuevo director, es decir en caso de aceptación de la queja, se suspende el período de duración del contrato, por lo que en la práctica este podría alargarse hasta cinco meses más. Tal posibilidad se contempla expresamente en el art. 10.1, que además obliga a la entidad empleadora a la adopción de todas las medidas necesarias para seguir facilitando el desarrollo de la actividad investigadora y de doctorado de quien se ha visto perjudicado durante varios meses por el incumplimiento de las obligaciones de su anterior director de tesis.
.. . No se ha acogido la petición formulada por el colectivo de investigadores en formación y por las organizaciones sindicales que han negociado con la Administración la nueva norma, cual era que hubiera una indemnización por extinción de contrato, remitiendo el art. 9 a las causas de extinción ordinarias contempladas en el art. 49 de la LET, si bien la aplicación supletoria de la LET puede llevar a seguir planteando la obligación del abono de dicha indemnización, aun cuando no parece que esta sea la intención de la norma si nos atenemos a otro no pequeño detalle, y que sin duda guarda relación con el conflicto vivido hace dos años sobre los cambios en los números de referencia (claves) de las modalidades contractuales de obra o servicio, por una parte, y de prácticas por otra, cual es que la disposición final tercera prevé la asignación al contrato predoctoral de “una clave específica” de contrato de trabajo, que será establecida por el MITRAMISS a través del SEPE y de la TGSS”.
2. Una semana más tardes, el día 26, publiqué una nueva entrada sobre la misma temática, ahora dedicada al auto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de marzo de 2019 (asunto C-293/18), con un título que, por una vez, acertaría, en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 11 de abril, objeto de análisis más adelante, en mis dosis de pitoniso jurídico y que llevaba por título “Contrato laboral predoctoral: temporal y sinindemnización (al menos, de momento). Notas al auto del TJUE de 19 de marzo de2019 (asunto C-293/18). De dicha entrada, reproduzco también algunos fragmentos de indudable interés para la explicación posterior, ya que justamente la cuestión prejudicial a la que da respuesta el TJUE fue la planteada por el TSJ gallego en el caso que finalmente ha dado lugar a la sentencia de 11 de abril.
“El conflicto laboral del que ha conocido el TJUE versa sobre el posible derecho a una indemnización por finalización de contrato predoctoral y se planteó en la Universidad de Santiago de Compostela. En síntesis, el litigio encuentra su origen en sede judicial española con la presentación de una demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte del sindicato CC OO de Galicia, con adhesión de UGT y CIG. En el apartado 19 del auto se explica cuál era la pretensión de la parte demandante, no otra que “el reconocimiento del derecho del personal empleado por la Universidad mediante contratos predoctorales a percibir un resarcimiento derivado del cese o finalización del contrato equivalente a la indemnización mencionada en el artículo 53, apartado 1, letra b) del Estatuto de los trabajadores, o con carácter subsidiario, a la mencionada en el artículo 49, apartado 1, letra c) de dicho Estatuto”.
Es decir, se pedía con carácter principal la indemnización de 20 días por años trabajado, a percibir por un trabajador con contrato indefinido en el supuesto de producirse una extinción del contrato por causas objetivas, y de manera subsidiaria la de 12 días que perciben quienes finalizan un contrato para obra o servicio, o eventual por necesidades de la producción.
El TSJ gallego elevó cuestión prejudicial al TJUE por auto de 12 de abril de 2018. Para el TSJ, estamos ante un supuesto distinto del que resolvió la justicia europea en el asunto ADP I, es decir la archiconocida sentencia de 14 de diciembre de 2016 (es importante prestar atención a la fecha de publicación del auto del TSJ, ya que con posterioridad se dictaría la sentencia ADP II en la fecha ya indicada de 21 de noviembre, y por supuesto también hay que recordar las sentencias dictadas el 5 de junio de 2018 en los asuntos LMM y Grupo Norte Facility). Además, la regulación del contrato predoctoral estaba contemplada en la Ley 14/2011 (sigue estándolo ahora, si bien completada por el Real Decreto 103/2019), con una duración temporal (mínimo de uno y máximo de cuatro años), y sin que dicha norma contemplara el abono de indemnización a la finalización.
Las dudas que le surgen al TSJ gallego son, en primer lugar, si puede compararse la situación contractual de un contratado predoctoral con la de un trabajador o trabajadora con contrato de duración indefinida; y en segundo término, se planteaba si la diferencia entre uno y otro podía estar justificada, habida cuenta, y cito textualmente el apartado 22, “de que, si las personas empleadas por la Universidad mediante contratos predoctorales tuvieran contratos de trabajo de obra o servicio, tendrían derecho a la indemnización por obra o servicio regulada en el artículo 49, apartado 1, letra c) del Estatuto de los trabajadores”.
Es decir, dos cuestiones a debate: ¿son comparable las dos situaciones contractuales?, y ¿existe una diferencia objetiva entre ambas? En fin, una cuestión de indudable interés, cuál es si el contrato predoctoral es un contrato con regulación propia y específica, o bien puede considerarse un contrato de obra o servicio al que la LET le reconoce el derecho al percibo de una indemnización de doce días a su finalización.
Las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial son cuatro, y serán respondidas por separado la primera y de manera conjunta las tres restantes, con el siguiente contenido:
“1) ¿Debe considerarse a los trabajadores contratados por aplicación del artículo 20 de la Ley 14/20[1]1, de 1 de junio, de la Ciencia, [la] Tecnología y la Innovación, incluidos en el ámbito del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada suscrito entre la CES, la UNICE y el CE[E]P que dio lugar a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999?
2) ¿Debe considerarse la indemnización por extinción de los contratos de trabajo una condición de trabajo en los términos [de la cláusula] 4 del Acuerdo Marco?
3) De ser las respuestas afirmativas: ¿deben considerarse comparables la extinción del contrato de trabajo de los trabajadores contratados por aplicación de la Ley 14/20[1]1, de 1 de junio, de la Ciencia, [la] Tecnología y la Innovación con la extinción de los contratos indefinidos por causas objetivas en aplicación del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores?
4) De ser afirmativo: ¿existe alguna causa legislativa para las diferencias?”
Al abordar la resolución de la primera cuestión, el TJUE recuerda su más que consolidada jurisprudencia sobre el ámbito de aplicación del acuerdo marco, con cita de resoluciones en los que ya se suscitaron cuestiones prejudiciales por los tribunales españoles, para llegar a la conclusión de que los trabajadores con contratos predoctorales, que celebran contratos de duración determinada con arreglo a los arts. 20 y 21 de la Ley 14/2011, quedan incluidos dentro de la cláusula 3.1 del citado acuerdo, que entiende por trabajador con contrato de duración determinada aquel “con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”.
La Sala llega a dicha conclusión tras recordar que en anteriores litigios de los que ha conocido ha puesto de manifiesto, al interpretar el acuerdo marco, que este incluye los trabajadores con contrato de duración determinada “cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro”, tratándose de prestaciones de servicios que son retribuidas “en el ámbito de una relación laboral de duración determinada que los vincula a su empresario”, y sin que exista diferencia alguna por razón del carácter público o privado del sujeto empleador para el que la persona trabajadora presta sus servicios, y sin que quede excluido ningún sector particular.
Se dan, pues, todos los requisitos, incluido el de la causa de finalización del contrato, para que una relación contractual predoctoral quede incluida dentro del acuerdo marco y, por consiguiente, sea susceptible de protección a efectos de evitar una situación jurídica discriminatoria.
Llega entonces el momento de dar respuesta, como ya he indicado, conjuntamente a las tres restantes preguntas, y en este punto será determinante la reconsideración que efectuó el TJUE de su doctrina sentada en la sentencia ADP I, de 14 de septiembre de 2016, por las dictadas en las sentencias LMM y Grupo Norte Facility, de 5 de junio de 2018, y por la pronunciada en ADP II el pasado 21 de noviembre. Es sabido que la nueva jurisprudencia del TJUE aceptó la existencia de una diferencia objetiva respecto a la razón de ser de la finalización del contrato de un trabajador temporal y de un trabajador indefinido, basada en el conocimiento de la finalización por el primero (siempre que se ajuste a lo pactado) y la falta de previsión al respecto para el segundo.
De entrada (apartado 36) el TJUE zanja una cuestión a la que parecía apuntar el auto del TSJ gallego, aun cuando ciertamente no estaba incluida en la redacción literal de las preguntas formuladas, esto es si pudiera no ser conforme a derecho que el contratado predoctoral no perciba una indemnización por finalización de contrato a la que sí tiene derecho otro trabajador con contrato temporal formalizado como de obra o servicio al amparo del art. 15.1 a) de la LET.
Lo tenía fácil en este punto el TJUE, que no hace sino recordar que aquello que puede compararse, de acuerdo a la cláusula 4.1 del acuerdo marco es la situación de un trabajador con contrato de duración determinada y otro con contrato de duración indefinida, por lo que “las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de persona con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho acuerdo”.
Bueno será, pues, recordar que la cláusula cuatro del acuerdo marco “refleja un principio del Derecho Social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva”; que la indemnización por finalización del vínculo contractual “está comprendida dentro del concepto de condiciones de trabajo en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del acuerdo marco”; también, que la diferencia de trato entre dos situaciones contractuales requiere una justificación objetiva, y que esta puede venir determinada por factores como “la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales”, siendo el órgano jurisdiccional remitente, la cita es al caso concreto pero me parece perfectamente extrapolable a cualquier otro conflicto semejante, que es el único competente para examinar los hechos, el que debe “determinar si los trabajadores empleados por la Universidad mediante contratos predoctorales se hallan en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo”.
En efecto, lo dicho en el párrafo anterior es claro e indubitado…, pero no lo es menos que el TJUE puede orientar para la resolución del caso, orientación que prácticamente se convierte en resolución cuando hay una jurisprudencia ya sentada al respecto, y esto es lo que me parece que ocurre en el caso examinado y que el TJUE va desgranando en los apartados 45 a 52 hasta llegar a la conclusión de que la cláusula 4.1 del acuerdo marco “no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos predoctorales al vencimiento del término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”.
Para llegar a esta conclusión, y siguiendo su línea jurisprudencial ya marcada en anteriores sentencias, el TJUE subraya que puede considerarse, en principio, que estaríamos en presencia de situaciones comparables si se demuestra que los trabajadores temporales (y recordemos que los contratados predoctorales lo son) desempeñaban las mismas funciones que los contratados indefinidos.
Aquí surge, me surge, la primera duda en atención a la finalidad de contrato predoctoral (realización de estudios de doctorado, inicio de la fase investigadora y elaboración de la tesis doctoral), ciertamente distinta, en principio, de la un contrato indefinido en sede universitaria y con arreglo a la normativa específica regulada en la Ley Orgánica de Universidades y sus normas de desarrollo, pero de momento el TJUE deja abierta la cuestión y sigue su recorrido argumental para poner de manifiesto que si se diera tan situación comparable, que debe apreciar el órgano jurisdiccional remitente, será entonces cuando será necesario examinar si existe una razón objetiva que justifique la diferencia de trato; es decir, ser tratará de verificar si la desigualdad de trato “responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto”.
A partir de aquí, la jurisprudencia del TJUE en los casos ADP II y LMM será determinante para la conclusión a la que llega el auto. En efecto, en primer lugar, se recuerda que las diferencias objetivas pueden tener su origen en “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”; en segundo término, se recuerda la revisión de la jurisprudencia del caso ADP I que supuso la sentencia LMM y la del Grupo Norte Facility, y que continuó la de ADP II, al subrayar que la finalización del contrato de trabajo de duración determinada por llegar a la finalización del término pactado “se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, del contexto en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores”.
En el auto, el TJUE también recuerda su doctrina sentada en las anteriores sentencias de 5 de junio y 21 de noviembre de 2018, de la diferencia entre la finalización del contrato temporal (sin indemnización) y la del contrato indefinido (con indemnización), por una parte, y la inexistencia de diferenciación a efectos del percibo de la misma indemnización (20 días de salario por año de servicio) cuando la extinción se produzca por una causa objetiva, o lo que es lo mismo cuando un contrato de duración determinada se extinga, por causa no imputable al trabajador, antes del vencimiento del término fijado.
Obviado este último supuesto, si cada contrato, temporal e indefinido, finaliza por una causa debidamente tipificada, la finalización de la duración en el primero y la aparición de una causa objetiva en el segundo, el TJUE reafirma su jurisprudencia anterior de que “el objetivo específico de la indemnización de despido (art. 53.1 b LET) … , al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.
Concluyo mi explicación. ¿Tiene sentido que existan diferencias indemnizatorias entre distintos contratos temporales? Mi parecer, reiterado en muchas ocasiones, es crítico al respecto, pero la normativa laboral española no va, de momento, por el mismo camino. Quizás sería necesario que el nuevo gobierno que surja de las elecciones generales del 28 de abril se lo plantee ¿no les parece?”
3. Pues bien el TSJ gallego se ha “adelantado” a un hipotético cambio normativo y ha reconocido en la sentencia dictada el 11 de abril el derecho a la indemnización por finalización de contrato de obra o servicio regulada en el art. 49.1 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Razonable es suponer que la Universidad de Santiago Compostela interpondrá recurso de casación para la unificación de doctrina, por lo que de ser así habrá que esperar al pronunciamiento de la Sala Social del Tribunal Supremo.
La difusión de la sentencia del TSJ se realizó por la asamblea de investigadores de dicha Universidad en un comunicado publicado en su página web el 26 de abril, titulado “La USC condenada a indemnizar al personal predoctoral. El TSJGsentencia que la USC debe abonar la indemnización por extinción de contrato alpersonal predoctoral”, en el que se da cuenta de algunos contenidos de la sentencia y se manifiesta, lógicamente, su satisfacción, señalando que “hay que recordar que alegar que son contratos formativos es una de las muchas excusas que el Equipo de Gobierno de la USC viene utilizando para negarle a sus trabajadores y trabajadoras este y otros derechos. Queda claro ahora lo que llevamos defendiendo desde hace mucho tiempo en la AIC: que adjetivar artificialmente algo como en formación no lo convierte en formativo”, y emplazando al equipo de gobierno de la Universidad a que “se siente a dialogar y negociar una solución definitiva tanto para este como para los demás problemas que le hemos trasladado”.
La noticia de la sentencia también fue difundida ampliamente en un artículo publicado el mismo día 16 en el diario electrónico eldiario.es por su redactor Daniel Sánchez Caballero, titulado “Untribunal da la razón a los jóvenes investigadores en su conflicto con elGobierno y reconoce su derecho a indemnización”.
4. La sentencia del TSJ, de la que fue ponente el magistrado Manuel García, recuerda primeramente los antecedentes de hecho del litigio, que encuentra su origen en la demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, interpuesta por Comisiones Obreras de Galicia, pasando después a continuación a los hechos probados en el acto de juicio celebrado el 9 de febrero, la posterior providencia sobre la posibilidad de plantear cuestión prejudicial ante el TJUE, pronunciándose las partes al respecto, siendo interesante recordar que el sindicato demandante, y los demás comparecientes que se adhirieron a la demanda, afirmaron que el contrato predoctoral era un contrato de obra o servicio, sometido a la LET, y finalmente se recoge el fallo del auto del TJUE.
En la fundamentación jurídica de la sentencia, la Sala acoge, en virtud de la primacía del Derecho de la UE y de la obligación de tener en consideración y aplicar la jurisprudencia del TJUE, el contenido de su fallo. Tras una muy amplia transcripción del contenido del auto, concluye que procede la desestimación principal de la demanda “relativa al derecho a ser indemnizado con una cuantía equivalente a 20 días de salario por año de servicio”.
Ahora bien, la petición subsidiaria era que se concediera “la indemnización de 10, 11 o 12 días por año de servicio, prevista para el contrato de obra o servicio determinado, según la fecha de celebración del contrato”. Llegados a este punto, el TSJ subraya que el TJUE puso de manifiesto en el auto que aquello que puede compararse, de acuerdo a la cláusula 4.1 del acuerdo marco es la situación de un trabajador con contrato de duración determinada y otro con contrato de duración indefinida, por lo que “las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de persona con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho acuerdo”. Y, al no estar incluidas en el ámbito de aplicación de la normativa comunitaria, el TSJ manifiesta, con buen criterio jurídico a mi parecer, que “le corresponde a esta Sala resolver sobre la procedencia o no de dicha reclamación”.
Y aquí es cuando, como he dicho en el título, se reabre el debate en nuestro país sobre la posible indemnización a percibir cuando finalice el contrato predoctoral, recordando por mi parte que es claro y manifiesto que la no inclusión de tal indemnización en la normativa muy recientemente aprobada no es un lapsus o un olvido involuntario del ejecutivo, tal como pusieron de manifiesto las organizaciones sindicales en sus valoraciones del RD.
El TSJ recuerda primeramente cuál es el contenido de la normativa laboral que regula una indemnización para los contratos temporales de obra o servicio, el art. 49.1 c) de la LET, sin hacer ninguna mención ni a la normativa (anteriormente vigente) sobre el contrato predoctoral en la Ley 14/2011, en la que no hay referencia alguna a una posible indemnización. Considera, y ya sabemos que en la doctrina iuslaboralista hay parecer encontrados al respecto, que esta modalidad contractual en modo alguno puede equipararse al contrato formativo regulado en el art. 11 LET y que queda excluido del derecho a indemnización a su finalización, con independencia, subraya, de que se denomine “predoctoral en formación”, tesis que ciertamente tiene muchos puntos de conflicto con el RDL 103/2019 cuando este afirma en su introducción que es objeto de la norma “la definición de la condición de personal investigador predoctoral en formación y el desarrollo del objeto de este contrato, que será la realización simultánea por parte del personal investigador predoctoral en formación de tareas de investigación en un proyecto específico y novedoso, y el conjunto de actividades integrantes del programa de doctorado conducentes a la adquisición de competencias y habilidades necesarias para la obtención del título universitario oficial de doctorado”.
La tesis del TSJ es que el contrato formativo sólo puede regularse a través de la modalidad del art. 11 LET (no lo es por tanto según el marco normativo regulador propio y especifico de la normativa propia, que es ciertamente lo que pretende el ejecutivo), y que el contrato predoctoral, ciertamente muy diferente, añado yo ahora, de los requisitos y características del contrato para la formación y el aprendizaje regulado en el art. 11 LET, no encaja en este precepto, o por decirlo con las propias palabras del TSJ, “este contrato únicamente cabe a través de la normativa regulada en el artículo 11, que en modo alguno se cumple con el que ahora se discute.
Conclusión de todo lo anteriormente expuesto es que estamos en presencia de un contrato de obra o servicio, al cual debe aplicarse el art. 49.1 c) de la LET, y por consiguiente se reconoce el derecho a la indemnización a su finalización.
4. Concluyo. Ya tenemos material para debate. ¿Polémica jurídica servida? Sí así lo creo, a la espera de lo que diga en su día el TS…, y mientras tanto aquello que resuelvan juzgados sociales y otros TSJ cuando deban conocer de casos relativos a la finalización de contratos predoctorales.
Etiquetas: contrato de obra, indemnización, Universidad

References: Real Decreto 
 artículo 21
 artículo 20
 Real Decreto 
 artículo 21
 artículo 53
 artículo 49
 Real Decreto 
 artículo 49
 artículo 20
 artículo 52
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 52
 artículo 11