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Timestamp: 2018-07-17 02:09:24+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell3 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 3
Juristen-Zeitung (JZ)
Rechengrößen der Sozialversicherung für 2004
Das Bundeskabinett hat die Rechengrößen der Sozialversicherung für 2004 beschlossen. Sie finden die neuen Werte unter http://www.bmgs.bund.de/downloads/pm151020031.pdf im Internet als PDF-Dokument. (uk)
BAG, Urteil vom 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - Pressemitteilung 66/03
Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, daß seine Leistung der Wahrheit gemäß beurteilt wird. Bei deren Einschätzung hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum, der von den Gerichten für Arbeitssachen nur beschränkt überprüfbar ist. Voll überprüfbar sind dagegen die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine "durchschnittliche" Leistung bescheinigt - z.B. durch das Urteil er habe "zur vollen Zufriedenheit" gearbeitet - , hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als "unterdurchschnittlich" beurteilt, obliegt es dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen. (hr)
BAG, Urteil vom 14. Oktober 2003 - 9 AZR 636/02 - Pressemitteilung 67/03
Ein Arbeitnehmer begehrt von seinem Arbeitgeber Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG. Der Arbeitgeber hat dem Verlangen zuzustimmen, soweit diesem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Der Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers darf das unternehmerische Organisationskonzept nicht wesentlich beeinträchtigen, was der Fall ist, wenn eine geeignete Ersatzkraft eingestellt werden kann. Diese ist geeignet, wenn sie die für den Arbeitsplatz notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten hat oder dem Arbeitgeber zuzumuten ist, sie entsprechend zu schulen. Daher genügte es im konkreten Fall nicht, dass der Arbeitgeber nur nach einer Ersatzkraft mit Spezialkenntnissen suchte (welche er nicht fand und daher das Verlangen des Arbeitnehmers ablehnte), obwohl er erklärt hatte, dass auch ein Arbeitnehmer ohne diese Kenntnisse geeignet wäre. Der Rechtsstreit wurde an das LAG zurückverwiesen, wo aufzuklären ist, ob ein Arbeitnehmer ohne Spezialkenntnisse zu finden gewesen wäre. (hr)
BAG, Urteil vom 15. Oktober 2003 - 4 AZR 573/02 - Pressemitteilung 68/03
Eine als Verkäuferin beschäftigte tarifgebundene Arbeitnehmerin verlangte von ihrer bis zum 31.12.1997 tarifgebundenen Arbeitgeberin die Jahressonderzahlung nach dem Manteltarifvertrag für das Jahr 2000. Dieser Tarifvertrag wurde zum 31.12.1996 gekündigt und nicht durch einen neuen ersetzt. Ferner trat die Arbeitgeberin 1997 aus dem Verband aus und hielt sich nicht für verpflichtet, die Jahressonderzahlung zu gewähren.
Das LAG wie das BAG gaben dem Antrag der Klägerin statt. Die Nachwirkung der Tarifnorm setzt das Bestehen beiderseitiger Tarifgebundenheit nicht voraus und bleibt daher durch den Verbandsaustritt unberührt. Für ein Ende der Nachwirkung allein durch Zeitablauf gibt es keine Rechtsgrundlage. (hr)
BAG, Urteil vom 21. Oktober 2003 - 3 AZR 83/03 - Pressemitteilung 69/03
Dem Kläger war arbeitsvertraglich gestattet, neben seiner Tätigkeit als Bahnarzt eine privatärztliche Praxis zu betreiben. Als er wegen dauerhafter Dienstunfähigkeit ausschied, erhielt er von der Arbeitgeberin Versorgungsbezüge wie ein Beamter. Das Auskunftsverlangen dieser über sein weiterhin erzieltes Einkommen aus privatärztlicher Tätigkeit verweigerte er, woraufhin die Arbeitgeberin 5% der Versorgungsbezüge einbehielt. Die gegen das Auskunftsverlangen, die Kürzung der Bezüge und die Anrechnungsmöglichkeit gerichtete Klage hatte keinen Erfolg. § 53 BeamtVG sieht vor, dass ein Ruhestandsbeamter, der eine Versorgung wegen Dienstunfähigkeit erhält, sich dabei gleichzeitig erzieltes Erwerbseinkommen anrechnen lassen muss. Diese Vorschrift ist auch auf Arbeitnehmer wie Bahnärzte anwendbar, denen eine beamtenförmige betriebliche Altersversorgung zugesagt ist. (hr)
Tarifvertrag über das Prüf- und Beratungsstellenverfahren im Berliner Gebäudereiniger-Handwerk wirksam für allgemeinverbindlich erklärt?
BAG, Urteil vom 22. Oktober 2003 - 10 AZR 13/03 - Pressemitteilung 70/03
Der Tarifvertrag vom 15. Februar 2000 über das Prüf- und Beratungsstellenverfahren im Berliner Gebäudereiniger-Handwerk verstößt nicht gegen das Rechtsberatungsgesetz, da als gemeinsame Einrichtung gegründete Prüf- und Beratungsstelle als "auf berufsständischer oder ähnlicher Grundlage gebildete Stelle" iSv § 7 Rechtsberatungsgesetz gilt. Er verstößt auch nicht gegen sonstiges höherrangiges Recht und konnte daher wirksam für allgemeinverbindlich erklärt werden. Der Rechtsstreit war allerdings an das LAG zurückzuverweisen, damit als weitere Voraussetzung der Allgemeinverbindlicherklärung aufgeklärt wird, ob die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens 50% der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen. (hr)
Befristet Beschäftigte während eines Kündigungsschutzprozesses
BAG, Urteil vom 22. Oktober 2003 - 7 AZR 113/03 - Pressemitteilung 71/03
Zwischen dem Kläger und dem Beklagten lief eine Kündigungsschutzklage. Der beklagte Arbeitgeber forderte den Kläger auf, zur Arbeit zu erscheinen, da er ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss der Kündigungsschutzklage benötige. Der Arbeitnehmer kam dieser Aufforderung nach. Anschließend erweiterte er seine Klage um die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses. Das ArbG wies beide Klagen ab. Der Berufung des Klägers hinsichtlich der Entfristung gab das LAG statt. Die Revision des Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Das LAG hat die Erklärungen der Parteien zutreffend als vertragliche Befristungsvereinbarung ausgelegt, welche aber nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform bedarf. Da diese fehlt, gilt der Arbeitsvertrag gem. § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. (hr)
Widerruf des Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB
BAG, Urteil vom 30. Oktober 2003 - 8 AZR 491/02 - Pressemitteilung 72/03
Nach std. Rspr. des BAG konnte ein Arbeitnehmer - auch schon vor der Einführung des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB - dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB widersprechen. Hat der Arbeitnehmer den Widerspruch wirksam erklärt, kann er diesen als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung nicht einseitig nach Zugang beim Erklärungsadressaten widerrufen oder mit einem Vorbehalt versehen. Überdies ist nach erklärtem Widerspruch eine zwischen dem Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer vereinbarte Aufhebung des Widerspruchs dem Erwerber gegenüber unwirksam. Dementsprechend wies das BAG die Klage auf Feststellung des Übergangs eines Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ab, der zunächst dem Betriebsübergang widersprach, dann einen Vorbehalt erklärte und später seinen Widerspruch mit Zustimmung des alten Arbeitgebers widerrief. (hr)
BAG vom 30. Oktober 2003 - 8 AZR 548/02 - Pressemitteilung 72/03
Ein Arbeitgeber ließ seine Arbeitnehmer mit einem betriebseigenen Fahrzeug von ihrer Wohnung zur Arbeitstätte bringen. Infolge Glatteis kam es zu einem Verkehrsunfall. Ein Arbeitnehmer wurde verletzt und war mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Der Fahrer wurde wegen fahrlässigen Fahrens mit unangemessener Geschwindigkeit zu einer Geldbuße verurteilt. Der verletzte Arbeitnehmer begehrt von den Beklagten (Arbeitgeber, Fahrer, Fahrzeugversicherung des Arbeitgebers) die Differenz zwischen Verletztengeld und Vergütung, Schmerzensgeld sowie Feststellung, dass die Beklagten für die Spätschäden einzustehen haben. Das BAG wies die Klage ab. Ein Anspruch aus § 104 Abs. 1 S. 1 SGB VII besteht nur bei Vorsatz oder wenn der Unfall auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 - 4 SGB VII versicherten Weg geschieht. Zu den versicherten Wegen zählen grundsätztlich auch die Wege von der Wohnung zur Arbeitsstätte, jedoch nach dem BAG nur dann, wenn sie privat stattfinden und nicht mit einem vom Arbeitgeber organisierten betriebseigenen Fahrzeug erfolgen. Ansprüche gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen sind somit nach §§ 104, 105 SGB VII ausgeschlossen. (hr)
Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers gemäß § 16 BetrAVG
Prof. Dr. Klaus Neef, NZA 2003, 993 - 998
Angesichts der angespannten Wirtschaftslage versuchen Unternehmer alles Erdenkliche, um ihre Kosten gering zu halten. Auch die betriebliche Altersversorgung stellt einen gewissen Kostenfaktor dar. Der Verfasser beschäftigt sich in seinem Beitrag mit den wirtschaftlichen Auswirkungen einer betrieblichen Pensionserhöhung beim Arbeitgeber. Nach § 16 BetrAVG ist alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und sind dabei die Belange der Versorgungsempfänger mit der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers abzuwägen. Da sich aus dem Gesetz eine Definition der wirtschaftlichen Lage nicht ergibt, setzt sich der Autor zunächst mit den wirtschaftlichen Auswirkungen einer Betriebsrentenanpassung auseinander und geht dann auf die Rechtsprechung des BAG dazu ein, das aus der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens in der Vergangenheit eine Prognose für die Zukunft ableitet.
Schließlich kommt er zu dem Ergebnis, dass die Bemühungen des BAG um einfache Kriterien zur Beurteilung der wirtschaftlichen Lage begrüßenswert seien, es aber auch Sache des Arbeitgebers sei, entsprechend substantiiert vorzutragen, dass und warum er nicht zu einer Rentenanpassung in der Lage ist. Allerdings bedürfe die Rechtsprechung des BAG auch einiger Korrekturen. Dazu schlägt der Verfasser schließlich ein eigenes Prüfungsschema zur Beurteilung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers vor. (kk)
Disharmonien zwischen ZPO und ArbGG - Anmerkungen aus der Praxis
Norbert Schwab/Martin Wildschütz/Heinz-Werner Heege, NZA 2003, 999 - 1005
Bereits am 1.1.2002 ist das ZPO-Reformgesetz in Kraft getreten. Dieses beinhaltet zum einen Änderungen der ZPO, aber auch unmittelbare Änderungen des ArbGG. Die Änderungen in der ZPO wirken sich aber über die Verweisungsnormen des ArbGG auch auf das arbeitsgerichtliche Verfahren aus. Bei den notwendigen Anpassungen kam es naturgemäß zu einigen Unstimmigkeiten und Fragen, mit denen sich die Verfasser in ihrem Beitrag auseinandersetzen. Zudem werden Probleme aus dem Umfeld des am 1.5.2000 in Kraft getretenen Gesetzes zur Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens behandelt.
Dabei gehen die Verfasser unter anderem ein auf Probleme des Kostenrechts, den Vergleich im schriftlichen Verfahren, das Versäumnisverfahren, die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 2 lit. a ArbGG und die Berufungsfristen sowie auf Probleme des Beschwerderechts. (kk)
Inhaltliche Ausgestaltung von Regelungen zur privaten Internetnutzung im Betrieb
Roman Dickmann, NZA 2003, 1009 - 1013
Angesichts der weitverbreiteten Ausstattung von Arbeitsplätzen mit PCs und der damit verbundenen Möglichkeit der Internetnutzung auch am Arbeitsplatz stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, wie er diese Nutzung regeln kann. Im Interesse des Arbeitgebers liegt natürlich eine möglichst weitgehende Einschränkung oder der völlige Ausschluss der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz. Der Autor grenzt zunächst die dienstliche von der privaten Nutzung ab und geht dann auf die einzelnen arbeitsrechtlichen Instrumentarien ein, mit denen die außerdienstliche Internetnutzung geregelt werden kann. Im Anschluss befasst sich der Autor mit den aus Sicht des Arbeitgebers notwendigen Inhalten einer entsprechenden Regelung unter besonderer Berücksichtigung aktueller Entwicklungen.
Schließlich kommt er zu dem Ergebnis, dass der Prävention der Vorrang gegenüber der Aufdeckung einzuräumen sei. Vielfach sehe der Arbeitgeber in der technischen Überwachung der Arbeitnehmer das geeignete Mittel zur Eindämmung der privaten Internetnutzung. Dagegen schlägt der Verfasser vor, bereits im Vorfeld durch Betriebsvereinbarungen und Nebenabreden zum Arbeitsvertrag Unklarheiten zu beseitigen und den gewollten Abschreckungseffekt zu erzielen. (kk)
Das Einsehen kennwortgeschützter Privatdaten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
RA Dr. Michael Weißgerber, NZA 2003, 1005 - 1009
Haben sich Rechtsprechung und Lehre bislang eingehend mit dem Thema der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz beschäftigt, so wurde bisher kaum das Problem angesprochen, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer gespeicherte Daten durchsuchen und kontrollieren kann. Mit diesem Problemkreis setzt sich nunmehr der Verfasser auseinander. Dabei geht er zum einen auf eine mögliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, zum anderen auf eine mögliche Strafbarkeit gem. § 202a StGB ein. Schließlich setzt er sich mit der Frage auseinander, ob solche ausgespähten Daten in einem Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer verwendet werden können.
Der Verfasser kommt zu dem Ergebnis, dass sich der Arbeitgeber bei einem Ausspähen kennwortgeschützter Daten eines Arbeitnehmers gem. § 202a StGB strafbar macht. Solche Daten, die der Arbeitgeber rechtswidrig erlangt hat, können nach Ansicht des Autors auch nicht in einem Kündigungsschutzprozess verwendet werden, zumal allein die Beweisnot des Arbeitgebers hinsichtlich des Vorliegens von Abmahnungs- bzw. Kündigungsgründen nicht ausreiche, um das Einsehen der Daten zu rechtfertigen. (kk)
Reformbedarf beim Kündigungsrecht aus Arbeitnehmersicht - Praxiserfahrungen und Schlussfolgerungen
RA PD Dr. Henner Wolter, NZA 2003, 1068 - 1076
Angesichts der Bestrebungen der Bundesregierung, das Kündigungsrecht zu "reformieren" und weitestgehend die Rechtslage von 1996 wiederherzustellen, mehren sich die Reformvorschläge. Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Reformbedarf aus Arbeitnehmersicht. Dabei wird vor allem der gängigen Abfindungspraxis entgegengetreten. Vielmehr sei die Intention des KSchG als Bestandsschutzgesetz zu berücksichtigen. Der Beitrag plädiert für einen vorsichtigen Ausbau der Weiterbeschäftigung in der Zeit zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und dem Kammertermin im Prozess. Dadurch erhöhten sich die Chancen des Arbeitnehmers, eine Anschlussbeschäftigung zu finden, zumal er sich dann nicht aus der Arbeitslosigkeit für eine neue Stelle bewerbe. Zum anderen entlaste dies die Sozialkassen, da Beschäftigungslosigkeit vermieden werde. Daneben spricht sich der Beitrag für einen präventiven Schutz gegen betriebbedingte Kündigungen durch frühzeitige Mitbestimmung des Betriebsrats bei Planungsentscheidungen aus, um dem Personalabbau möglichst vorzubeugen. Zudem müsse der Schutz vor Massenentlassungen in §§ 17 ff. KSchG effektiver gestaltet werden. Bei befristeten Verträgen müsse zu einer strengeren Praxis zurückgekehrt werden, Befristungen dürften nur noch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zugelassen werden. Insbesondere kritisiert der Beitrag die erweiterte Befristungsmöglichkeit bei Verträgen mit älteren Arbeitnehmern.
Nach Ansicht des Verfassers zeige eine Orientierung an ausländischen Beispielen, dass Beschäftigungssicherung auch auf anderem Wege als nur durch herkömmlichen Kündigungsschutz möglich ist. (kk)
Schwellenwerte in arbeitsrechtlichen Gesetzen
Prof. Dr. Abbo Junker/Ute Dietrich, NZA 2003, 1057 - 1068
Im Arbeitsrecht gibt es eine Fülle von Regelungen, bei deren Anwendung einzelne Rechtsfolgen oder ganze Regelungskomplexe vom Vorhandensein einer bestimmten Arbeitnehmerzahl abhängen. Die Verfasser geben einen Überblick über die einzelnen Schwellenwerte und befassen sich mit der (Schein-)Rationalität solcher Schwellenwerte. Zudem stellen sie die Tatbestandsmerkmale der einzelnen Schwellenwerte dar. Zum Abschluss des Beitrags werden die arbeitsrechtlichen Schwellenwerte übersichtlich in einer Tabelle zusammengefasst. (kk)
Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Drittbeziehungen des Arbeitgebers
Prof. Dr. Günther Wiese, NZA 2003, 1113 - 1121
Nach einer Entscheidung des BAG vom 18.4.2000 hat der Arbeitgeber Verträge mit Dritten so zu gestalten, dass eine ordnungsgemäße Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts gewährleistet ist. Diese Entscheidung nimmt der Autor zum Anlass, die einzelnen Mitbestimmungstatbestände und die möglichen Fallgestaltungen im Zusammenhang mit Drittbeziehungen zu untersuchen. Dabei kommt er zu dem Ergebnis, dass die Fallgestaltungen derart vielfältig seien, dass sie differenzierte Lösungen erfordern. Die vom BAG in seiner Entscheidung vom 18.4.2000 aufgestellte These könne nicht als genereller Grundsatz dienen. Daher geht der Verfasser der Frage nach, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Mitbestimmung durch entsprechende Vertragsgestaltung sicherstellen muss. Dabei kommt er zu dem Ergebnis, dass Abschluss und Inhalt von Rechtsgeschäften mit Dritten der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit unterlägen. Der Arbeitgeber müsse nur dann Verträge so gestalten, dass eine Mitbestimmung möglich ist, wenn er bei Drittbeziehungen noch betriebsverfassungsrechtlich verantwortlich bleibt. (kk)
Geltendmachung der Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung
Catrin Eberle, NZA 2003, 1121 - 1126
Nach dem Regierungsentwurf für ein Gesetz zur Reform am Arbeitsmarkt vom 18.6.2003 soll die Ausschlussfrist des § 4 KSchG nicht mehr nur für die Sozialwidrigkeit der Kündigung gelten, sondern auf andere Unwirksamkeitsgründe außerhalb des KSchG ausgeweitet werden. Nach § 623 BGB bedarf eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Da die Frist im neuen § 4 KSchG "drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung" beträgt, ist die Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung dadurch von dessen Anwendungsbereich ausgenommen. Die Verfasserin beschäftigt sich in ihrem Beitrag nunmehr zunächst mit der Frage, ob nach geltendem Recht zeitliche Grenzen für die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer mündlichen Kündigung bestehen. Dabei geht sie darauf ein, ob die Geltendmachung der Formnichtigkeit nach § 242 BGB, Treu und Glauben, ausgeschlossen sein kann und ob ihr der Einwand der Verwirkung, der ebenfalls aus § 242 BGB abgeleitet wird, entgegenstehen kann. Dies bejaht die Verfasserin und stellt dar, dass zugleich mit dem Einwand der Formnichtigkeit auch Ansprüche auf Annahmeverzugslohn verwirken können. Schließlich spricht sie sich dafür aus, die Ausschlussfrist des § 4 KSchG auch auf die Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung zu erstrecken. (kk)
Bezugnahme-Klauseln und neues Tarifwechsel-Konzept des BAG
RA Dr. Cord Meyer, NZA 2003, 1126 - 1130
Bei Betriebsübergängen gibt es wegen § 613a Abs. 1 S. 3 BGB immer wieder Schwierigkeiten hinsichtlich der Anwendbarkeit tarifvertraglicher Regelungen beim neuen Arbeitgeber. Der Autor beschäftigt sich in seinem Beitrag mit der neueren Rechtsprechung des BAG zum Tarifwechsel durch Bezugnahme- und Gleichstellungsklauseln bei Betriebsübergängen. Mit Hilfe verschiedener Fallkonstellationen und anhand verschiedener Klauseln untersucht er unterschiedliche Situationen dieses Problemkreises und erläutert sie näher. Dabei sei im Licht der neueren Rechtsprechung besonderes Augenmerk darauf zu legen, ob und inwieweit ein Tarifwechsel bei Betriebsübergang von der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag umfasst ist. Der Verfasser weist schließlich insbesondere auf die Probleme hin, die sich bei Bejahung der konstitutiven Wirkung einer Bezugnahmeklausel auch für tarifgebundene Arbeitnehmer ergeben können und schlägt vor, am Vorrang der nach § 613a Abs. 1 S. 2-4 BGB für maßgeblichen Rechtslage für dieses Arbeitnehmer festzuhalten. (kk)
II. Recht der Arbeit (RdA)
Gedanken zur Effizienz arbeitsrechtlicher Diskriminierungsverbote
Prof. Dr. Gregor Thüsing, RdA 2003, 257 - 264
Angesichts neuer Bestrebungen im Rahmen einer Anti-Diskriminierungsgesetzgebung befasst sich der Autor in seinem Beitrag mit der Effizienz arbeitsrechtlicher Diskriminierungsverbote, insbesondere mit den ökonomischen Effekten. Dabei geht er zunächst auf die Motive des Arbeitgebers zu Ungleichbehandlungen ein, die auf unterschiedlichen Gründen beruhen können: Vorurteile und Abneigungen, ebenso wie paternalistische oder ökonomische Erwägungen. Im Anschluss lenkt der Verfasser das Augenmerk auf einzelne Diskriminierungsverbote – wegen Geschlecht, Rasse, Alter, Behinderungen, sexueller Identität – und untersucht sie auf ihre Wirksamkeit.
Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass es Alternativen geben müsse, die den gleichen Effekt zur Förderung benachteiligter Arbeitnehmergruppen haben. Die Anreize für den Arbeitgeber, benachteiligte Arbeitnehmergruppen zu fördern, müssten so gesetzt werden, dass sie mit dem Anreiz des Gesetzgebers, diese Gruppen zu fördern, übereinstimmen. In erster Linie sind nach Ansicht des Autors Maßnahmen zu fördern, die Vorurteile abbauen, damit die Gleichwertigkeit eines Arbeitnehmers und seiner Arbeitsleistung anerkannt werde. Daneben schlägt er vor, die Kosten der Förderung, die nicht gleichzeitig auch Vorteile für den Arbeitgeber bringen, zu sozialisieren, um einer Ungleichbehandlung aus finanziellen Erwägungen entgegenzuwirken. Schließlich könne eine Quotenregelung gegenüber einem Diskriminierungsverbot vorzugswürdig sein. (kk)
Betriebsratliche Rechtsdurchsetzung von gleichgelagerten betrieblichen Arbeitnehmeransprüchen - Alternative zur Massenklage?
RA Ulrich Fischer, RdA 2003, 269 - 274
Der Verfasser nimmt die sog. Antidiskriminierungsrichtlinien 2000/43/EG vom 29.6.2000 und 2000/78/EG vom 27.11.2000 zum Anlass, sich darüber Gedanken zu machen, wie mit arbeitsrechtlichen "Massenphänomenen" prozessökonomisch umgegangen werden kann. Arbeitsverhältnisse sind überwiegend durch normative Regelungen strukturiert, so dass gleichartige Ansprüche der Arbeitnehmer gegen ihre Arbeitgeber bestehen. Bei Streitigkeiten steht eine Vielfalt potentieller Gläubiger dem Arbeitgeber als Schuldner gegenüber. Jedoch fehlt bislang eine "Massenklagevorschrift" im Arbeitsrecht, das amerikanische Rechtsinstitut der "class-action" ist dem deutschen Recht fremd, § 15 UKlaG enthält eine Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht. Dennoch zwingt insbesondere das europäische Arbeitsrecht den deutschen Gesetzgeber, das bisherige Rechtsschutzsystem zu überdenken.
Deshalb untersucht der Autor in seinem Beitrag die Möglichkeit einer Rechtsverfolgung oder jedenfalls einer Rechtsunterstützung durch den Betriebsrat im Rahmen des Beschlussverfahrens, da der Betriebsrat im Urteilsverfahren nach allgemeiner Meinung nicht parteifähig ist.
Allerdings kommt er zu dem Ergebnis, dass die Möglichkeiten des Betriebsrats, individuelle Ansprüche der Arbeitnehmer durchzusetzen, beschränkt sind, und es weiterhin vorrangig Sache der Arbeitnehmer ist, ihre Ansprüche durchzusetzen. Der Verfasser schlägt als mögliche Lösung vor, den Betriebsrat mit einer funktionalen, arbeitsgerichtlichen Teilrechtsfähigkeit auszustatten, um Arbeitnehmerrechte im Zusammenhang mit den Anti-Diskriminierungsrichtlinien zu sichern und durchzusetzen. (kk)
Die Rechtsstellung der Leiharbeitnehmer nach den §§ 7 Satz 2 und 9 BetrVG
Rechtsreferendar Sascha Dewender, RdA 2003, 274 - 279
Die Problematik der Leiharbeitnehmer wird immer wichtiger, zumal ihre Zahl in den letzten Jahren stetig zugenommen hat. Durch das Gesetz zur Reform des BetrVG wurde 2001 den Leiharbeitnehmern ein Wahlrecht im Entleiherbetrieb gegeben, § 7 S. 2 BetrVG.
Der Autor beschäftigt sich nunmehr mit der Frage, ob die Leiharbeitnehmer dadurch zugleich zu Arbeitnehmern des Betriebs i.S.d. BetrVG werden. Eingehend erörtert er den Arbeitnehmerbegriff des § 5 BetrVG und kommt schließlich zu dem Ergebnis, dass Leiharbeitnehmer nicht Arbeitnehmer des Betriebs und damit bei den Schwellenwerten (z.B. § 9 BetrVG) nicht zu berücksichtigen seien, mit anderen Worten: Leiharbeitnehmer wählen, zählen aber nicht. (kk)
Reform des Sozialstaats – von der Arbeitnehmerversicherung zur Einwohnersicherung?
Prof. Dr. Eberhard Eichenhofer, RdA 2003, 264 - 269
In seinem Beitrag nimmt der Verfasser ein Gutachten des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung, das die Ablösung der Arbeitnehmerversicherung durch eine Einwohnersicherung vorsieht, zum Anlass, sich mit dem System sozialer Sicherheit in Deutschland auseinanderzusetzen. Er widmet sich der Frage, ob die Herausforderungen, vor denen der deutsche Sozialstaat steht, einen radikalen Systemwechsel erfordern.
Seiner Ansicht nach ist viel weniger ein Systemwechsel vonnöten als eine Fortentwicklung des Systems im Einklang mit den anderen europäischen Ländern. (kk)
Von der Hochschullehrererfindung zur Hochschulerfindung - Der Wandel des Hochschullehrerprivilegs
Marcel Körting, LL.M./Pierre M. Kummer, Dipl.-Jur., RdA 2003, 279 - 285
Im zunehmenden Verdrängungswettbewerb der Unternehmen spielen die Hochschulen eine wichtige Rolle, da sie ein gewaltiges Wissen hervorbringen, das die Unternehmen im Rahmen von Kooperationen und Forschungsgemeinschaften nutzen. Allerdings entstehen immer noch viele Erfindungen und Forschungsergebnisse, die nicht patentiert oder wirtschaftlich verwertet werden. Die Autoren führen das auf mangelnde Kenntnisse der Wissenschaftler im gewerblichen Rechtsschutz zurück und wollen mit ihrem Beitrag Abhilfe schaffen. Das Augenmerk der Verfasser liegt dabei auf der Neuregelung des Hochschullehrerprivilegs in § 42 ArbNErfG, der der Hochschule den Zugriff auf alle dort gemachten Erfindungen sichert. Damit haben die Hochschulen vor allem die Chance, sich durch die Verwertung von Forschungsergebnissen eine neue Einnahmequelle zu erschließen, was in Zeiten der Mittelknappheit und Haushaltssperren willkommen sein dürfte. (kk)
Probleme um § 623 BGB bei Bestellung von Arbeitnehmern zu Organen juristischer Personen
RA Ulrich Fischer, NJW 2003, 2417 - 2420
Der Autor nimmt zu der Frage Stellung, wie sich das zum 1.5.2000 vom Gesetzgeber festgelegte Schriftformerfordernis des § 623 BGB auf die Frage auswirkt, ob die Arbeitnehmereigenschaft bei der Bestellung zum Organ einer juristischen Person erhalten bleibt.
Der 5. Senat des BAG hat dies grundsätzlich abgelehnt, da mit Übernahme der Organstellung das Arbeitsverhältnis konkludent aufgehoben werde. Ausnahmen kommen nach der Interessenlage der Parteien lediglich bei Übernahme von Organstellungen bei Tochtergesellschaften im Konzern in Betracht. Diese Rechtsprechung sei bis zur Gesetzesänderung nicht zu beanstanden gewesen und vermöge Altfälle zu tragen. Nunmehr habe die Kapitalgesellschaft vertreten durch die entsprechenden Organe mit der zu berufenden Person vor deren Berufung schriftlich einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, wenn dieser nicht seine Arbeitnehmerstellen behalten solle.
Nach der Neuschaffung des § 623 BGB könne eine konkludente Aufhebung wegen der Nichtigkeitsfolge gem. § 125 S. 1 BGB nicht mehr angenommen werden. Eine Teleologische Reduktion des § 623 BGB komme nicht in Betracht, weil das Formerfordernis neben der Beweisfunktion zur Vermeidung von Unklarheiten im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auch den Arbeitnehmer vor Übereilung schütze. Auch die Lösung auf Tatbestandsseite, die Berufung zum Organ sei keine Aufhebung des Arbeitsvertrages, könne nicht Platz greifen, weil sich mit dieser Berufung die gesamte rechtliche Beziehung zum Arbeitgeber wandelt. Aufhebungsvertrag und Berufung zum Organ seien streng voneinander zu trennen, weil nach Gesellschaftsrecht jeweils unterschiedliche Organe für den Abschluß zuständig sind: Während die Organbestellung in der Kapitalgesellschaft durch Gesellschafterversammlung bzw. Aufsichtsrat zu erfolgen habe, könne die Zuständigkeit zum Abschluß und zur Aufhebung von Arbeitsverträgen beliebig deligiert werden. (mh)
Fragerecht des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung?
Wiss. Ass. Jakob Joussen, NJW 2003, 2857
In seinem kurzen Aufsatz setzt sich der Autor mit dem vom Gesetzgeber im Jahre 2001 neu geschaffenen Diskriminierungsverbot für schwerbehinderte Arbeitnehmer in § 81 II SGB IX auseinander. Nach allgemeinen Darstellungen zum Fragerecht des Arbeitgebers, dem Recht zur Lüge des Arbeitnehmers und zum Regelungsgehalt des SGB IX gelangt er in medias res: In Ermangelung eines besonderen Diskriminierungsverbots hat die bisherige Rechtsprechung die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers für zulässig erachtet, weil ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse des Arbeitnehmers schon aus seinen besonderen gesetzlichen Pflichten dem Schwerbehinderten gegenüber folge. Daß der neu geschaffene § 81 II SGB IX an diesem Ergebnis nichts ändere, behauptet Schaub in NZA 2003, 299. Der Arbeitgeber sei weiterhin zur Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft i.S.v. § 69 SGB IX als auch nach der Schwerbehinderung berechtigt, weil § 81 II 2 Nr. 1 Hs. 2 SGB IX ausdrucklich die Differenzierung erlaube. Dem widerspricht der Autor dieses Beitrags. Systematisch sei § 81 II 1 SGB IX eine Parallelvorschrift zu § 611a BGB. Wie dort nicht nach der Schwangerschaft gefragt werden dürfe, dürfe hier nicht nach der Schwerbehinderung gefragt werden. Die durch feststellenden Verwaltungsakt begründete Schwerbehinderteneigenschaft dürfe nach Sinn und Zweck der § 81 II SGB IX zugrundeliegenden Antidiskriminierungsrichtlinie der EG (RL 2000/78/EG) ebenfalls nicht zur Diskriminierung führen. Eine Ausnahme sei nur zulässig, wenn das Nichtvorliegen einer Schwerbehinderung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit ist. (mh)
Fortgeltung von Gesamt- und Einzelbetriebsvereinbarung bei Betriebsübergang
RA Dr. Michael Bachner, NJW 2003, 2861
Der Autor bespricht die Entscheidung des BAG vom 18.9.2002 zu der Frage, ob vom Gesamtbetriebsrat in eigener Zuständigkeit abgeschlossene Betriebsvereinbarungen beim Übergang von Betrieben oder Betriebsteilen auf ein anderes Unternehmen weitergelten und wenn ja, ob normativ oder individualvertraglich (abgedruckt in NZA 2003, 670). Ausgehend von der Rechtserkenntnis des BAG, daß Betriebsvereinbarungen gleich ob durch den Gesamtbetriebsrat oder durch die Einzelbetriebsräte abgeschlossen, immer kollektiv im einzelnen Betrieb gelten, weil dieser zentraler Bezugspunkt in der Betriebsverfassung sei, zeigt er zunächst Lösungen für vier vom BAG gewählte Sachverhaltsvarianten auf:
1. Ein Unternehmen, in dem bisher noch kein Betriebsrat existiert, übernimmt sämtliche Betriebe eines anderen Unternehmens: Da der bestehende Gesamtbetriebsrat im Amt bleibt, Regelungsbereich und Koordinationsbedarf fortbestehen, geht ohne Rückgriff auf § 613a BGB die Betriebsvereinbarung als kollektive Regelung über.
2. Nur ein einziger Betrieb wird auf das Unternehmen übertragen, in dem es zwar mindestens einen Betrieb, aber keinen Betriebsrat gibt: Auch hier gilt, da das Regelungsobjekt Betrieb noch besteht, die Betriebsvereinbarung kollektiv weiter. Der Arbeitgeber kann sie in Ermangelung eines Betriebsrats durch Erklärung gegenüber allen Arbeitnehmern des übergegangenen Betriebes jederzeit einseitig kündigen.
3. Mehrere Betriebe gehen auf einen Rechtsträger über, der bis dahin noch keinen eigenen Betrieb führte: Übergang als Gesamtbetriebsvereinbarung, da eine gesamtbetriebsratsfähige Anzahl von Betrieben ihre Identität gewahrt hat.
4. Weiterführung eines betriebsratsfähigen Betriebsteils durch ein betriebsratsloses Unternehmen als eigenen Betrieb: Kollektiver Übergang in Form einer Einzelbetriebsvereinbarung. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Betriebsvereinbarung ihrem Inhalt nach die Zugehörigkeit zum bisherigen Unternehmen zwingend voraussetzt.
Zu der Frage, wie die Rechtslage bei Übergang auf ein Unternehmen mit bestehender Betriebsratsstruktur sei, was in der besprochenen Entscheidung dahinstehen konnte, stellt der Autor eigene Überlegungen an. Er kommt zu dem Schluß, daß ein kollektivrechtlicher Übergang als Gesamtbetriebsvereinbarung nur dann nicht stattfindet, wenn ein Bedarf an überbetrieblicher Koordinierung nicht besteht. Ansonsten gehe die Gesamtbetriebsvereinbarung als Einzelbetriebsvereinbarung über, sofern der Betrieb nicht in einen anderen des Unternehmens eingegliedert werde. In diesem Falle sei eine individualrechtliche Fortgeltung gem. § 613a I 2 BGB gegeben. Besteht in dem aufnehmenden Betrieb bereits eine Betriebsvereinbarung mit entsprechendem Regelungsgehalt, komme § 613a I 3 BGB zur Anwendung. (mh)
Der gesetzliche Abfindungsanspruch in der betrieblichen Praxis
Marcel Grobys, DB 2003, 2174 - 2177
Im Zuge der Reform "Agenda 2010" hat der Gesetzgeber den neuen § 1a in das Kündigungsschutzgesetz eingefügt. Danach hat der betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung.
Der Verfasser erörtert die Regelung des § 1a KSchG anhand unterschiedlicher Fallgestaltungen, nimmt Stellung zur Rechtsnatur des Anspruch und begründet, warum nach seiner Ansicht § 1a KSchG nicht nur auf die ordentliche, sondern auch auf die außerordentliche Kündigung anwendbar ist. (ag)
Betriebsteilübergang: § 613a BGB als Hemmnis für Neueinstellung in dem verbleibenden Restbetrieb
Dr. Thorsten Pomberg, DB 2003, 2177 - 2179
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 15. 8. 2002 (2 AZR 195/01) festgestellt, dass im Fall eines bevorstehenden Teilbetriebsübergangs der Arbeitgeber einem davon betroffenen Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten muss, wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen wird. Der Autor setzt sich kritisch und im Ergebnis ablehnend mit dieser Entscheidung des BAG auseinander. (ag)
Anspruch des Arbeitgebers auf Änderung von unwirksamen Klauseln in alten Arbeitsverträgen?
Dr. Gerlind Wisskirchen, Thomas Stühm, DB 2003, 2225 - 2230
Im Zuge des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes ist auch das AGB-Gesetz in das BGB eingegliedert worden. Dies hat dazu geführt, dass u.U. auch Arbeitsvertragsklauseln einer AGB-Kontrolle zugänglich sind. Dabei müssen allerdings die arbeitsrechtlichen Besonderheiten gem. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen berücksichtigt werden.
Die Verfasser analysieren die derzeitige Rechtslage im Zusammenhang mit Altverträgen und untersuchen, inwiefern eine Anpassung der Altverträge an die neuen rechtlichen Rahmenbedingungen möglich ist. (ag)
Zulässigkeit, Grenzen und Probleme der Nebentätigkeit
ORR Dr. Stefan Braun, DB 2003, 2282 - 2286
Der Beitrag behandelt Fragen und Probleme die sich im Rahmen einer Nebentätigkeit stellen können. Der Autor gibt einen Überblick über Begriff und Rechtsgrundlagen, zeigt Grenzen der grundsätzlichen Zulässigkeit einer Nebentätigkeit auf und nimmt Stellung zu Rechten und Pflichten in diesem Zusammenhang. Darüber hinaus werden Sanktionsmöglichkeiten im Hauptarbeitsverhältnis und Aspekte des Nebentätigkeits-Arbeitsverhältnisses erörtert. (ag)
Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht: Zur Frage einer stärkeren Einbeziehung ökonomischer Gesichtspunkte bei der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung
Dr. Bernd W. Feudner, DB 2003, 2334 - 2339
Der Beitrag geht der Frage nach, ob die Verbesserung der Arbeitsmarktlage neben legislativen Korrekturen der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen nicht auch eine Neuorientierung der arbeitgerichtlichen Rechtsprechung erfordert.
Nach Auswertung der Rechtsprechung des BAG kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass die "traditionell an der Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers" orientierte Rechtsprechung zu einer "Überreglementierung und Verkrustung" des Arbeitsmarktes beigetragen hat. Er fordert daraufhin die Anpassung der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung an die gewandelten wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen. Einen entsprechenden Spielraum der Rechtsprechung sieht er im Rahmen der bestehenden Gesetzeslage gegeben. (ag)
Der "Funktionseliten"-Streik - Zu den Grenzen der Durchsetzbarkeit von Spartentarifverträgen
Prof. Dr. Herbert Buchner, BB 2003, 2121 - 2130
Das ArbG Frankfurt hat der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer durch einstweilige Verfügung vom 22. 4. 2003 untersagt, den geplanten Streik zur Durchsetzung eines "Spartentarifvertrages" auszuführen. Dem ist das Hessische LAG mit seiner Entscheidung vom 2. 5. 2003 entgegengetreten.
Der Verfasser nimmt zum Urteil des LAG und seiner Bewertung durch Volker Rieble (BB 2003, 1227) Stellung. Er erörtert zunächst die tarifpolitische und tarifrechtliche Ausgangslage der Entscheidung, zeigt anschließend die Grenzen tarifpolitischen Wirkens einer Gewerkschaft unter dem Gesichtspunkt der Tarifeinheit auf und nimmt abschließend eine verfassungsrechtliche Bewertung dieser Grenzen vor. (ag)
Das Spannungsverhältnis von Tarifvertrag und Gesetz beim Grundsatz der Entgeltgleichheit im neuen AÜG
PD Dr. Bernd Waas, BB 2003, 2175 - 2178
Im Zuge der sog. Hartz-Reform wurde mit dem §§ 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 1, 9 Nr. 2 HS. 1 AÜG eine Regelung in das Gesetz aufgenommen, nach der Leiharbeitnehmer zukünftig schon vom ersten Tag der Überlassung an dieselben "wesentlichen Arbeitsbedingungen" beanspruchen können wie vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers.
Der Verfasser äußert gegen diese Regelung verfassungsrechtliche Bedenken. Der Untersuchungsgegenstand wird auf die Frage begrenzt, wie der Grundsatz der Entgeltlichkeit im Lichte der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) zu bewerten ist. (ag)
Aktienoptionspläne der Konzernmutter und arbeitsrechtliche Bedingungen
Dr. Georg Annuß, Dr. Mark Lemke, BB 2003, 2230 - 2234
Das BAG (BB 2003, 1068) hat mit Urteil vom 12. 2. 2003 festgestellt, dass Zusagen für Aktienoptionen, die eine Konzernmutter den Arbeitnehmern der Tochtergesellschaft macht, grundsätzlich nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses sind. Die Verfasser bewerten diese Entscheidung und geben einen Ausblick über deren Tragweite.
In Übereinstimmung mit der Entscheidung des BAG unterscheiden die Autoren streng zwischen der Vereinbarung des Arbeitnehmers mit der Konzernmutter über die Gewährung von Aktienoptionen und dem Arbeitsverhältnis mit der Tochtergesellschaft. Die direkte Gewährung von Aktienoptionen ist dabei weder im Verhältnis zur Konzernmutter noch im Verhältnis zur Tochtergesellschaft Arbeitsentgelt im arbeitsrechtlichen Sinne. Die Verfasser nehmen darüber hinaus auch zu denkbaren Ausnahmefällen Stellung. (ag)
VI. Zeitschrift für Arbeitsrecht
Zu den "Besonderheiten" des Arbeitsrechts
Prof. Dr. Günther Hönn, ZfA 2003, 325 - 359
Im Rahmen des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes ist das AGB-Gesetz in das BGB aufgenommen worden (§§ 305-310 BGB). Dabei ist die Bereichsausnahme für Arbeitsverträge (§ 23 Abs. 1 AGBG) weggefallen. Nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB sind allerdings bei der Anwendung auf Arbeitsverträge "die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen". Der Autor arbeitet diese "Besonderheiten" im Rahmen des Beitrages heraus. Er beteiligt sich ferner (im Ergebnis mit einer ablehnenden Stellungnahme) an der Diskussion, ob der Arbeitnehmer als Verbraucher i.S. des § 13 BGB anzusehen ist. (ag)
Grundsätzliches zum persönlichen Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung
Prof. Dr. Peter Kreutz, ZfA 2003, 361 - 387
Der Verfasser geht der Frage nach, wer Normadressat einer Betriebsvereinbarung sein kann. Im Rahmen der Untersuchung werden die Grundposition und die Gesamtkonzeption der Rechtsprechung kritisch beleuchtet. In einem weiteren Schritt werden alternative Lösungskonzepte erörtert und abgelehnt. Abschließend stellt der Verfasser ein eigenes Lösungskonzept vor. (ag)
Europäische und nationale Entwicklungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung
Prof. Dr. Thomas Raab, ZfA 2003, 389 - 446
Die Überschrift verdeutlicht bereits das Ziel der Arbeit: die kritische Darstellung der neuen Entwicklungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung. Der Beitrag ist in zwei Teile untergliedert: Im ersten Teil nimmt der Autor Stellung zu individualrechtlichen und im zweiten Teil zu betriebsverfassungsrechtliche Fragen der Arbeitnehmerüberlassung. (ag)
Tarifvertragliche Rechtsgestaltung für den Betrieb oder Vom Beruf des Gesetzgebers für das Tarifvertragsrecht
Prof. Dr. Roland Schwarze, ZfA 2003, 447 - 466
Der Verfasser beschäftigt sich mit der Dogmatik der tariflichen Normsetzung in betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen. Der Beitrag ist zugleich eine Besprechung der gleichnamigen Habilitationsschrift von Richard Giesen. (ag)
Reformvorschläge zum Individualarbeitsrecht
Prof. Dr. Richard Giesen, ZfA 2003, 467 - 492
Im Zuge der derzeitigen Diskussion über die Reform des Arbeitsmarktes bietet der Verfasser neue Vorschläge zur Reform des Kündigungsschutzrechts und - damit zusammenhängend - des Rechts der befristeten Beschäftigung an. Er begnügt sich dabei nicht mit allgemeinen Gesetzesvorschlägen, sondern zeigt konkrete Gesetzesänderungen in KSchG, BGB, InsO, TzBfG und BetrVG auf. (ag)
Die Entwicklungen des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Jahre 2002
Prof. Dr. Hermann Reichold, ZfA 2003, 493-623
Der Verfasser gibt einen ausführlichen Überblick über die im Jahre 2002 neu erschienene arbeitsrechtliche Literatur und würdigt diese kritisch. (ag)
VII. Juristenzeitung
Kirchliche Selbstbestimmung und Europarecht
Prof. Dr. Christian Waldhoff, JZ 2003, 978 - 986
Der Beitrag befaßt sich mit dem Verhältnis zwischen EG-rechtlichen Diskriminierungsverboten und dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen insbesondere in Hinblick auf die Möglichkeiten im deutschen kirchlichen Arbeitsrecht, Kündigungen wegen Verstoßes gegen bestimmte innerkirchliche Wertentscheidungen auszusprechen. Auf EG-rechtlicher Seite bietet dabei Art. 13 EG eine Ermächtigungsgrundlage für Anti-Diskriminierungsmaßnahmen. Der Verfasser leitet aus der unverbindlichen Kirchenerklärung zum Vertrag von Amsterdam (die allerdings als Art. I-51 in den Entwurf eines Verfassungsvertrages übernommen wurde) und aus Art. 6 Abs. 3 EU-Vertrag (Wahrung der nationalen Identität der Mitgliedsstaaten - diese umfasse im Falle Deutschlands auch die Grundentscheidungen des Staatskirchenrechts) eine europarechtliche Garantie des Selbstverwaltungsrechts der Kirchen her. Auf dieser Grundlage hält er eine ähnliche Abgrenzung zwischen staatlicher Gewalt und kirchlicher Autonomie wie im nationalen Recht auch für das europäische für möglich. (uk)

References: § 8
 § 53
 § 7
 § 14
 § 16
 § 613
 § 613
 § 613
 § 104
 § 8
 § 16
 § 16
 § 64
 § 202
 § 202
 § 4
 § 623
 § 4
 § 242
 § 242
 § 4
 § 613
 § 613
 § 15
 § 7
 § 5
 § 9
 § 42
 § 623
 § 623
 § 623
 § 125
 § 623
 § 81
 § 81
 § 69
 § 81
 § 81
 § 611
 § 81
 § 613
 § 613
 § 613
 § 1
 § 1
 § 1
 § 613
 § 310
 § 310
 § 13
 Art. 13
 Art. 6