Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Ausserordentlich.html
Timestamp: 2017-08-22 07:19:10+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung
In­for­ma­tio­nen und Tipps zum The­ma Kün­di­gung - Au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, was ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung ist und wie Sie Ih­re Rech­te bei ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung er­folg­reich durch­set­zen.
Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, was ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung von ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung un­ter­schei­det, un­ter wel­chen ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen im All­ge­mei­nen zu­läs­sig sind und wann ein sol­cher Schritt für Ar­beit­ge­ber und für Ar­beit­neh­mer in Be­tracht kommt.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung im Ein­zel­fall ver­hält­nis­mä­ßig ist, was im Hin­blick auf die ge­setz­li­che Zwei­wo­chen­frist zu be­ach­ten ist und wel­che Feh­ler Sie bei ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung auf je­den Fall ver­mei­den soll­ten.
Auf die­ser Sei­te kön­nen Sie auch ein kos­ten­lo­ses Mus­ter­schrei­ben "Au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist" her­un­ter­la­den.
von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist ei­ne Kündi­gung, bei der die für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist nicht oder nicht vollständig ein­ge­hal­ten oder bei der ein Ar­beits­verhält­nis gekündigt wird, das ei­gent­lich (d.h. "or­dent­lich") gar nicht künd­bar ist.
Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen sind da­her in vie­len, kei­nes­wegs aber in al­len Fällen zu­gleich auch frist­lo­se Kündi­gun­gen. Ei­ne außer­or­dent­li­che, da­bei aber nicht frist­lo­se Kündi­gung liegt zum Bei­spiel dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber aus be­trieb­li­chen Gründen ei­nen Mit­ar­bei­ter kündigt, der auf­grund ta­rif­li­cher oder ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten unkünd­bar ist. Bei ei­ner sol­chen außer­or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ist die ("hy­po­the­ti­sche") Kündi­gungs­frist ein­zu­hal­ten, die der Ar­beit­ge­ber ein­hal­ten müßte, wenn kei­ne Unkünd­bar­keit ge­ge­ben wäre. Man spricht in sol­chen Fällen von ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist.
Liegt ta­rif­li­che oder ge­setz­li­che Unkünd­bar­keit vor, kommt ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung bei­spiels­wei­se dann in Be­tracht, wenn der Ar­beit­neh­mer grob ge­gen sei­ne Pflich­ten ver­s­toßen hat oder wenn der Ar­beit­ge­ber den Be­trieb stil­le­gen möch­te. Das Bei­spiel der Be­triebs­stil­le­gung macht deut­lich, dass bei­lei­be nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung we­gen ei­nes Pflicht­ver­s­toßes des Gekündig­ten er­folgt. Viel­mehr kann man durch­aus auch dann außer­or­dent­lich gekündigt wer­den, wenn man über­haupt nichts "aus­ge­fres­sen" hat.
Fa­zit: Je­de frist­lo­se Kündi­gung ist zu­gleich auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Da­ge­gen ist nicht je­de außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu­gleich auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Viel­mehr gibt es auch außer­or­dent­li­che "frist­gemäße" Kündi­gun­gen, d.h. außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen mit Aus­lauf­frist.
Wer kann außerordentliche Kündigungen aussprechen?
Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen können so­wohl vom Ar­beit­ge­ber als auch vom Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen wer­den.
In der Pra­xis wer­den außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen zu­meist vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen.
Welche gesetzlichen Voraussetzungen sind bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten?
Will der Ar­beit­ge­ber oder der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis außer­or­dent­lich kündi­gen, braucht er dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB (Bürger­li­ches Ge­setz­buch) ei­nen "wich­ti­gen Grund".
Ein wich­ti­ger Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­lass für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den das Ab­war­ten der re­gulären Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht. Bei ei­nem Zeit­ver­trag ist da­nach zu fra­gen, ob dem Kündi­gen­den zu­ge­mu­tet wer­den kann, das Ar­beits­verhält­nis bis zum En­de der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit auf­recht zu er­hal­ten.
Wenn der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis aus ei­nem sol­chen Grund be­en­den möch­te, würde er sich wi­dersprüchlich ver­hal­ten, wenn er die­sen Grund länge­re Zeit auf sich be­ru­hen läßt, um dann "ur­plötz­lich" ei­ne außer­or­dent­lich Kündi­gung zu erklären. Das Ge­setz schreibt da­her vor, daß ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nur in­ner­halb von zwei Wo­chen aus­ge­spro­chen wer­den kann, nach­dem der zur Kündi­gung Be­rech­tig­te den wich­ti­gen Grund er­fah­ren hat. § 626 BGB lau­tet:
(1) Das Dienst­verhält­nis kann von je­dem Ver­trags­teil aus wich­ti­gem Grund oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist gekündigt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf Grund de­rer dem Kündi­gen­den un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände des Ein­zel­falls und un­ter Abwägung der In­ter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Dienst­verhält­nis­ses bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist oder bis zu der ver­ein­bar­ten Be­en­di­gung des Dienstsverhält­nis­ses nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann.
(2) Die Kündi­gung kann nur in­ner­halb von zwei Wo­chen er­fol­gen. Die Frist be­ginnt mit dem Zeit­punkt, in dem der Kündi­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kündi­gung maßge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis er­langt. Der Kündi­gen­de muß dem an­de­ren Teil auf Ver­lan­gen den Kündi­gungs­grund un­verzüglich schrift­lich mit­tei­len."
Nach der Recht­spre­chung ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen, d.h. we­gen ei­nes Pflicht­ver­s­toßes des Ar­beit­neh­mers, in der Re­gel nur wirk­sam, wenn die fol­gen­den fünf Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen. Fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam:
Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer muss in so gra­vie­ren­der Wei­se ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen ha­ben, dass dem Ar­beit­ge­ber das Ab­war­ten der Kündi­gungs­frist im all­ge­mei­nen nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann (gra­vie­ren­der Pflicht­ver­s­toß). An­dern­falls kommt nur ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung in Be­tracht.
Die Kündi­gung muß verhält­nismäßig sein, d.h. es darf kein mil­de­res Mit­tel ge­ben, um das Ar­beits­verhält­nis trotz des Pflicht­ver­s­toßes wei­ter fort­zu­set­zen, al­so für die Zu­kunft wie­der zu re­pa­rie­ren (ne­ga­ti­ve Pro­gno­se). Ein mil­de­res Mit­tel kann je nach La­ge der Din­ge ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung, ei­ne Ände­rungskündi­gung oder ei­ne Ab­mah­nung des Ar­beit­neh­mers sein. Manch­mal kommt auch ei­ne Ver­set­zung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nen an­de­ren Ar­beits­platz als mil­de­res Mit­tel in Be­tracht.
Bei der Abwägung der wi­der­strei­ten­den In­ter­es­sen, d.h. des In­ter­es­ses des Ar­beit­ge­bers an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des In­ter­es­ses des Ar­beit­neh­mers an der Ein­hal­tung der Kündi­gungs­fris­ten, muss das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung über­wie­gen. Die­ser Schritt der recht­li­chen Prüfung wird "In­ter­es­sen­abwägung" ge­nannt. Sie muss zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers aus­ge­hen, da­mit die Kündi­gung rech­tens ist.
Sch­ließlich muss der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung in­ner­halb der Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB erklären, d.h. in­ner­halb von zwei Wo­chen, nach­dem er von den für die Kündi­gung maßgeb­li­chen Umständen Kennt­nis er­langt hat.
Für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer gel­ten die oben ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen sinn­gemäß. Auch der Ar­beit­neh­mer kann da­her nicht "ein­fach so" frist­los kündi­gen, son­dern muss sich zum Bei­spiel über­le­gen, ob er nicht zu­vor ei­ne Ab­mah­nung er­tei­len soll­te.
So ver­langt die Recht­spre­chung zum Bei­spiel bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung we­gen Zah­lungs­ver­zugs des Ar­beit­ge­bers, dass der Ar­beit­neh­mer die unpünkt­li­che Zah­lungs­wei­se des Ar­beit­ge­bers zu­vor er­folg­los ab­ge­mahnt hat.
Welche Pflichtverstöße sind im Allgemeinen ausreichend für eine außerordentliche Kündigung?
Nach der Recht­spre­chung gibt es kei­ne "ab­so­lu­ten" Kündi­gungs­gründe, d.h. Pflicht­verstöße, die oh­ne wei­te­res ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung recht­fer­ti­gen. In den fol­gen­den Bei­spielsfällen kommt ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aber "im All­ge­mei­nen" in Be­tracht.
Als aus­rei­chend für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber wur­den in der Recht­spre­chung an­ge­se­hen:
Grund­lo­se und "be­harr­li­che" Ar­beits­ver­wei­ge­rung
Als aus­rei­chend für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer wur­den in der Recht­spre­chung an­ge­se­hen:
Wenn ein Ver­trags­part­ner ob­jek­tiv ei­nen der ge­nann­ten Pflicht­verstöße be­gan­gen hat, so wird ver­mu­tet, dass der Pflicht­ver­s­toß auch rechts­wid­rig und schuld­haft be­gan­gen wur­de. Das be­deu­tet, dass der be­tref­fen­de Ver­trags­part­ner dar­le­gen muss, dass es Recht­fer­ti­gungs­gründe gab oder dass ihn kein Ver­schul­den traf.
Ei­ne Ar­beits­ver­wei­ge­rung durch den Ar­beit­neh­mer ist bei­spiels­wei­se ge­recht­fer­tigt oder zu­min­dest ent­schul­digt, wenn sie auf­grund ei­nes ernst­haf­ten Ge­wis­sens­kon­flikts erklärt wur­de. Die Umstände, aus de­nen sich der Ge­wis­sens­kon­flikt er­gibt, sind aber vom Ar­beit­neh­mer dar­zu­le­gen.
Kann eine außerordentliche Kündigung ausnahmsweise auch ohne Pflichtverstoß und Verschulden des Gekündigten wirksam sein?
Ja. Wie be­reits ge­sagt, kann ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung auch oh­ne Pflicht­ver­s­toß des Gekündig­ten zulässig sein, so zum Bei­spiel dann, wenn der Be­trieb still­ge­legt wer­den soll und da­her al­le Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den sol­len.
Sind in dem Be­trieb unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer beschäftigt, so kann die­sen Ar­beit­neh­mern nur außer­or­dent­lich gekündigt wer­den. Ein Pflicht­ver­s­toß der gekündig­ten Ar­beit­neh­mer liegt hier nicht vor.
Bei ei­ner sol­chen "außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen" muss der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gungs­frist ein­hal­ten, die gel­ten würde, wenn der be­tref­fen­de Ar­beit­neh­mer nicht unkünd­bar wäre, d.h. er muss ei­ne Aus­lauf­frist von der Länge der Kündi­gungs­frist gewähren, auf die sich der Gekündig­te be­ru­fen könn­te, wenn er or­dent­lich künd­bar wäre. Der Grund dafür liegt dar­in, daß der gekündig­te Ar­beit­neh­mer nicht schlech­ter ste­hen soll als die­je­ni­gen Kol­le­gen, die or­dent­lich künd­bar sind und die da­her ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen er­hal­ten.
Wann ist die außerordentliche Kündigung "verhältnismäßig"?
Auch wenn ein rechts­wid­ri­ger und schuld­haf­ter Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers vor­liegt, kann der Ar­beit­ge­ber nur dann ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­spre­chen, wenn die­se verhält­nismäßig ist. Sie muß das "letz­te Mit­tel" sein, d.h. es darf kein mil­de­res Mit­tel ge­ben, um die durch den Pflicht­ver­s­toß ent­stan­de­ne Störung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu be­sei­ti­gen.
Als mil­de­res Mit­tel ist in vie­len Fällen ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung des Ar­beit­neh­mers denk­bar, so vor al­lem dann, wenn sich ver­schie­de­ne gleich­ar­ti­ge Pflicht­verstöße erst im Lau­fe der Zeit zu ei­nem wich­ti­gen Grund "auf­sum­mie­ren". Dann ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nur zulässig, wenn der Ab­ge­mahn­te das be­an­stan­de­te Ver­hal­ten trotz vor­he­ri­ger Ab­mah­nung wie­der­holt.
In be­stimm­ten Fällen ist ei­ne Ab­mah­nung al­ler­dings kein taug­li­ches "mil­de­res Mit­tel", so vor al­lem bei Pflicht­verstößen im Ver­trau­ens­be­reich (Dieb­stahl, Spe­sen­be­trug etc.) oder et­wa dann, wenn der Ar­beit­neh­mer wei­te­re gleich­ar­ti­ge Pflicht­verstöße "ankündigt". In sol­chen Fällen geht die Recht­spre­chung da­von aus, dass ei­ne Ab­mah­nung nicht zu ei­ner Ver­bes­se­rung des gestörten Ar­beits­verhält­nis­ses bei­tra­gen kann.
Als mil­de­res Mit­tel kommt oft auch ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung in Be­tracht. Auch sie be­en­det das Ar­beits­verhält­nis, doch lässt sie dem Gekündig­ten die Kündi­gungs­frist und be­las­tet ihn da­her nicht so sehr wie ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Wenn der Ar­beit­neh­mer zum Bei­spiel noch Ur­laubs­ansprüche hat, die ei­ne Be­ur­lau­bung für die Dau­er der Kündi­gungs­frist er­lau­ben, kann der Ar­beit­ge­ber ge­hal­ten sein, statt ei­ner außer­or­dent­li­chen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­zu­spre­chen.
Sch­ließlich be­steht ei­ne Al­ter­na­ti­ve zu ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung des Ar­beit­neh­mers manch­mal in sei­ner Ver­set­zung an ei­nen an­de­ren Ar­beits­platz oder ei­ner Ände­rungskündi­gung. Hat der Ar­beit­neh­mer zum Bei­spiel im Kon­takt mit Kun­den durch geschäftsschädi­gen­de Äußerun­gen ge­gen den Ar­beits­ver­trag ver­s­toßen, kann er die­se Art von Pflicht­ver­s­toß nicht mehr be­ge­hen, wenn er künf­tig auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz tätig ist, bei dem es kei­ne Kun­den­kon­tak­te gibt.
Wann ist das Interesse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorrangig?
Auch wenn die bis­he­ri­gen Prüfungs­punk­te ge­gen den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer spre­chen, ist trotz­dem wei­ter­hin ei­ne um­fas­sen­de Abwägung zwi­schen dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der so­for­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und dem In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an der Ein­hal­tung der Kündi­gungs­fris­ten vor­zu­neh­men.
Die­se Abwägung kann durch­aus zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­ge­hen. So kann es bei der In­ter­es­sen­abwägung zu sei­nen Guns­ten spre­chen, wenn er zum Bei­spiel be­reits sehr lan­ge oh­ne Be­an­stan­dun­gen beschäftigt war oder wenn im kon­kre­ten Ein­zel­fall die ne­ga­ti­ven Aus­wir­kun­gen, die sein Pflicht­ver­s­toß auf das Ar­beits­verhält­nis hat, nicht so gra­vie­rend sind wie in ver­gleich­ba­ren Fällen. Bei der Abwägung spielt auch die so­zia­le Si­tua­ti­on des Ar­beit­neh­mers ei­ne Rol­le, d.h. sein Le­bens­al­ter, Un­ter­halts­ver­pflich­tun­gen so­wie sei­ne Chan­cen auf dem Ar­beits­markt.
Seit dem Grund­satz­ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) in dem Fall der Ber­li­ner Kas­sie­re­rin Bar­ba­ra ("Em­me­ly") Em­me ist an­er­kannt, dass bei Vermögens­de­lik­ten mit eher ge­rin­gen (Ba­ga­tell-)Schäden ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung bei lan­ger und störungs­frei­er Beschäfti­gung meis­tens un­verhält­nismäßig ist (BAG, Ur­teil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/136 Em­me­ly ar­bei­tet wie­der als Kas­sie­re­rin).
Wann hat der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist eingehalten?
Die Zwei­wo­chen­frist, in­ner­halb de­ren die außer­or­dent­li­che Kündi­gung gemäß § 626 Abs.2 BGB erklärt wer­den muss, ist ziem­lich kurz. Sie be­ginnt, wenn die zum Aus­spruch der Kündi­gung be­rech­tig­te Per­son (Geschäftsführer, Per­so­nal­chef oder Be­triebs­lei­ter) von den Umständen er­fah­ren hat, die zur Kündi­gung be­rech­ti­gen.
Vor Ge­richt wird oft darüber ge­strit­ten, ob die zweiwöchi­ge Erklärungs­frist ein­ge­hal­ten wur­de. Da­zu hat die Recht­spre­chung un­ter an­de­rem Fol­gen­des ent­schie­den:
Bei nicht ent­schul­dig­tem Fern­blei­ben des Ar­beit­neh­mers oder bei Selbst­be­ur­lau­bung be­ginnt die Frist erst dann, wenn der Ar­beit­neh­mer wie­der bei der Ar­beit er­scheint.
Er­ge­ben wie­der­hol­te gleich­ar­ti­ge Pflicht­verstöße erst in ih­rer Ge­samt­heit ei­nen "wich­ti­gen Grund", be­ginnt die Frist erst dann, wenn der zur Kündi­gung Be­rech­tig­te den letz­ten Ver­s­toß er­fah­ren hat. Bei straf­ba­ren Hand­lun­gen des Ar­beit­neh­mers kann der Ar­beit­ge­ber so­gar das En­de des Straf­ver­fah­rens ab­war­ten. Erst dann be­ginnt die Zwei­wo­chen­frist.
Außer­dem kann der Ar­beit­ge­ber - ob­wohl er da­zu nicht ver­pflich­tet ist - vor Be­ginn der Zwei­wo­chen­frist den Sach­ver­halt aufklären, wenn ihm Umstände be­kannt ge­wor­den sind, die auf ei­nen "wich­ti­gen Grund" hin­deu­ten. Zu die­sem Zweck kann er auch den Ar­beit­neh­mer anhören.
Sch­ließlich kann sich die Zwei­wo­chen­frist in Aus­nah­mefällen auch verlängern, wenn die Par­tei­en in zeit­lich fest be­grenz­ten Gesprächen nach Möglich­kei­ten su­chen, das Ar­beits­verhält­nis oh­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu be­en­den.
Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigung mitteilen?
Die Kündi­gungs­erklärung selbst muß kei­ne An­ga­be von Gründen ent­hal­ten, um recht­lich wirk­sam zu sein. Er­for­der­lich für die Wirk­sam­keit ist nicht die Mit­tei­lung, son­dern das ob­jek­ti­ve Vor­lie­gen ei­nes wich­ti­gen Grun­des zum Zeit­punkt der Kündi­gung.
Nach § 626 Abs.2 Satz 2 BGB ist der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings da­zu ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer auf Ver­lan­gen den Kündi­gungs­grund un­verzüglich schrift­lich mit­zu­tei­len. Der Ver­s­toß ge­gen die­se Pflicht führt je­doch nicht da­zu, daß die Kündi­gung un­wirk­sam ist.
So oder so: Spätes­tens im Kündi­gungs­schutz­pro­zeß muss der Ar­beit­ge­ber die von ihm an­ge­nom­me­nen Gründe für sei­ne Kündi­gung auch of­fen­le­gen, d.h. sich darüber aus­spre­chen, da er an­sons­ten den Pro­zeß ver­liert.
Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören?
Der Ar­beit­ge­ber kann ei­nem Ar­beit­neh­mer auch oh­ne vor­he­ri­ge Anhörung zu dem (an­geb­li­chen) Pflicht­ver­s­toß außer­or­dent­lich kündi­gen. Zu ei­ner sol­chen Anhörung ist der Ar­beit­ge­ber recht­lich nicht ver­pflich­tet.
Der Ar­beit­ge­ber ist aber gut be­ra­ten, den Ar­beit­neh­mer vor Aus­spruch ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung an­zuhören, da er auf die­se Wei­se Fehl­in­for­ma­tio­nen be­sei­ti­gen und ei­ne un­wirk­sa­me außer­or­dent­li­che Kündi­gung ver­mei­den kann.
Will der Ar­beit­ge­ber ne­ben ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung we­gen des (aus sei­ner Sicht) er­wie­se­nen Pflicht­ver­s­toßes ("Tatkündi­gung") auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung we­gen des drin­gen­den Tat­ver­dachts aus­spre­chen ("Ver­dachtskündi­gung"), muss er den Ar­beit­neh­mer vor Aus­spruch der Ver­dachtskündi­gung anhören. An­dern­falls ist die Ver­dachtskündi­gung un­wirk­sam.
Wann ist eine außerordentliche Kündigung auf jeden Fall unwirksam?
Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, muss der Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung - und al­so auch bei je­der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung - dar­auf ach­ten, dass er nicht an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tert.
Un­wirk­sam ist auch die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer wie et­wa ei­nes Be­triebs­rats, ei­ner Schwan­ge­ren oder ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers, falls der Ar­beit­ge­ber die hier vor­ge­schrie­be­nen ge­setz­li­chen For­ma­litäten nicht be­ach­tet hat, wenn er al­so zum Bei­spiel vor der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers nicht die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ge­holt hat.
Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, ob bzw. wie Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len, d.h. ob Sie da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht.
Die­se Fra­ge muss spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wenn Sie die­se in §§ 4 Satz 1, 13 Abs.1 Satz 2 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass es für die Kündi­gung ei­nen wich­ti­gen Grund gab und dass der Ar­beit­ge­ber die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB ein­ge­hal­ten hat (§ 7 KSchG). Die­se für den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge Rechts­fol­ge gilt nach den ab dem 01.01.2004 gel­ten­den neu­en Vor­schrif­ten des KSchG auch für die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ge­nießen.
Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, dass der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zeßkos­ten­hil­fe über­nimmt.
Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung we­gen ei­nes an­geb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes er­hal­ten ha­ben und die­se Kündi­gung auf sich be­ru­hen las­sen, wird die Agen­tur für Ar­beit in al­ler Re­gel ei­ne Sperr­zeit von zwölf Wo­chen verhängen, da Sie (je­den­falls aus Sicht der Ar­beits­ver­wal­tung) "durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­laß für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben" und "da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt", § 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III). In der an­sons­ten dro­hen­den Sperr­zeit liegt da­her ein wei­te­rer Grund, Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben, um den Ar­beit­ge­ber zu­min­dest zur Rück­nah­me der ge­gen Sie er­ho­be­nen Vorwürfe zu be­we­gen.
Wenn Sie da­her nach dem En­de der Beschäfti­gung auf den Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­wie­sen sind, ist es für Sie prak­tisch im­mer von Vor­teil, ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit der Kündi­gungs­schutz­kla­ge an­zu­grei­fen. Auch dann nämlich, wenn Ih­re Chan­cen, den Pro­zeß zu ge­win­nen, eher ge­ring sind und an ei­ne Ab­fin­dung kaum zu den­ken ist, kann doch oft ein Ver­gleich aus­ge­han­delt wer­den, in dem zu­min­dest fest­ge­hal­ten wird, dass das Ar­beits­verhält­nis nicht we­gen ei­nes Pflicht­ver­s­toßes des Ar­beit­neh­mers en­det, son­dern aus an­de­ren bzw. be­triebs­be­ding­ten Gründen.
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Letzte Überarbeitung: 7. Juli 2017
Bewertung: Kün­di­gung - Au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung 4.0 von 5 Sternen (21 Bewertungen)

References: § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 159