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Timestamp: 2019-06-18 13:52:16+00:00

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﻿ LA PRIVATIZACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO
CONTENIDO:ESTE ARTÍCULO TIENE POR OBJETO PRESENTAR EL MODELO ADOPTADO POR EL SISTEMA LABORAL ITALIANO DE MANERA COMPARADA CON LAS SOLUCIONES PREVISTAS EN EL ORDENAMIENTO COLOMBIANO, PARA QUE EL LECTOR TENGA HERRAMIENTAS DE JUICIO SOBRE LA CONVENIENCIA DE EVENTUALES REFORMAS
TÍTULO:LA PRIVATIZACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO
REVISTA ACTUALIDAD LABORAL N°:162, NOV.-DIC./2010, PÁGS. 19-24
El modelo conocido como “privatización del empleo público” corresponde al proceso del ordenamiento laboral italiano iniciado en la última década del siglo XX, por el cual se introdujo el esquema contractual en el vínculo que une a los trabajadores con la administración pública en sustitución del antiguo acto unilateral que soportaba la vinculación a la administración; se reformó el esquema de contratación colectiva en el sector público y se definió la competencia jurisdiccional en cabeza del juez ordinario del trabajo.
Este artículo tiene por objeto presentar el modelo adoptado por el sistema laboral italiano de manera comparada con las soluciones previstas en el ordenamiento colombiano, para que el lector tenga herramientas de juicio sobre la conveniencia de eventuales reformas.
Históricamente la relación que une a la administración pública con sus trabajadores ha seguido un camino propio y separado del trabajo en el sector privado (laboral). La lógica y los intereses que persigue cada sector legitimaban esa diferencia y reclamaban estructuras jurídicas independientes. Sin embargo, el legislador italiano desde principio de los años noventa tomó la decisión de reconducir la disciplina del empleo público al esquema contractualista privatista con base en razones de optimización y eficiencia en el manejo de los recursos y el personal a cargo del Estado. El profesor Romagnoli resumió la disyuntiva planteada entre lo privado y lo público en el trabajo como unos cónyuges separados bajo el mismo techo.
“Tarde o temprano tenía que pasar que lo privado reivindicara una superioridad genética como fuente reguladora del trabajo, independientemente de la naturaleza de la organización en la que se prestaba. Faltaban solo las condiciones favorables para su protagonismo. (...)
En efecto, ya es un tópico el hecho de que la interconexión público - privado de la que se alimenta la normatividad en vigor del empleo público es como una jungla en la que se han refugiado los enemigos de la eficiencia y para enfrentarse a estos émulos de los vietcong sin miedo a caer en alguna emboscada, se propone el uso del napalm llamado deslegalización, contractualización, o privatización de la regulación del empleo público”(1).
El Decreto-Ley 29 de 1993, constituye la fuente que enmarca el proceso conocido como privatización o contractualización del empleo público que reenvía al esquema contractual de derecho laboral [privado] la relación entre el Estado y sus trabajadores. El numeral 2.º del artículo 2.º de la ley en comento enseña:
“Las relaciones de los dependientes de la administración pública están reguladas en las disposiciones del capítulo I, título II, del libro V del Código Civil y por las leyes sobre relaciones de trabajo subordinado en la empresa, salvo las diversas disposiciones de este decreto”(2).
i. Régimen de fuentes
Las relaciones del Estado con sus funcionarios descansaban en la lógica de los fines superiores perseguidos por los entes públicos, que determina que las mismas sean especiales y reconducibles al derecho administrativo.
El Estado tomaba el modelo de relación con los ciudadanos para estructurar el vínculo con quienes prestaban sus servicios en función del interés general que persigue la administración.
“La peculiaridad de los intereses perseguidos por el empleador público determina hasta hace poco la atracción de la disciplina de la relación de trabajo al área publicista: si la administración pública en general puede ejercer poderes de autoridad respecto de los coasociados, a mayor razón se debe admitir que pueda ejercitarlos respecto de sus propios dependientes, en la actuación material de aquello que es necesario para la realización del interés público”(3).
Tradicionalmente quienes prestaban servicios personales al Estado se vinculaban a través de un acto unilateral de nómina de acuerdo con la concepción clásica según la cual la administración pública se manifiesta a través de actos administrativos y no de contratos.
Más allá del reenvío a la disciplina laboral [privada], el rol protagónico que se otorga al contrato como base de la relación entre el Estado y sus dependientes ha llevado a un sector de la doctrina a denominar el proceso que estudiamos “contractualización del empleo público”.
La Ley 421 de 1992, enmarcó el cambio en la concepción publicista del trabajo para el Estado, previendo el cambio de fundamento de la vinculación de los trabajadores de la administración al contrato. Con base en esta ley se expidieron los decretos 29 de 1993, y posteriormente, el Decreto 165 de 2001. El marco normativo que fundamenta la privatización lo completa la Ley 59 de 1997 (Ley Bassanini) y su Decreto Reglamentario 387 de 1998.
“Con base en esta evolución del cuadro legal, las relaciones individuales de trabajo de los dependientes de la administración pública se regulan hoy contractualmente. Esto se aplica en el caso que la relación de trabajo tenga por objeto prestaciones que impliquen tanto el desarrollo de una función pública (un vigilante urbano, por ejemplo, o un dirigente regional, o un funcionario de la registraduría) como el desarrollo de actividades puramente ejecutivas (por ejemplo un empleado del Ministerio del Interior o un bibliotecario distrital).
El consenso expreso del trabajador en el acto que constituye la relación tiene carácter negocial y por tanto produce un efecto constitutivo de la relación de empleo. La disciplina de la relación de trabajo es la establecida contractualmente, y el contrato individual tiene fuerza de ley para las partes, naturalmente de acuerdo a sus disposiciones normativas y aquellas del contrato colectivo aplicable”(4).
En este orden de ideas, tendencialmente las leyes que regulan el trabajo dependiente en el sector laboral [privado] deben aplicarse al sector público, salvo que se trate de las zonas de especialidad donde subsiste una disciplina diversa prevista en el ordenamiento (D. 165/2001).
Recientemente se reformó la disciplina de la relación de trabajo en el empleo público a través del Decreto 150 de 2009 [decreto Brunetta] que introdujo novedades en materia de evaluación y trasparencia en la gestión del personal así como lo concerniente al procedimiento disciplinario y sanciones disciplinarias y penales a los funcionarios públicos.
El arquetipo de regulación del trabajo en la administración pública adoptado por Colombia, adoptó un camino diverso al italiano, contemplando desde los orígenes la fuente contractual en determinadas actividades que desarrolla el Estado.
El Código de Régimen Político y Municipal [L. 4.ª/13] originalmente preveía una clasificación de los empleados públicos sin hacer referencias explícitas al acto que soportaba su vinculación. El artículo 5.º de esta ley establece:
1. Los magistrados, que son los empleados que ejercen jurisdicción o autoridad.
2. Los simples funcionarios públicos, que son los empleados que no ejercen jurisdicción o autoridad, pero que tienen funciones que no pueden ejecutar sino en su calidad de empleados; y
3. Los meros oficiales públicos, que son los empleados que ejercen funciones que cualquiera puede desempeñar, aun sin tener la calidad de empleado”.
Posteriormente, el Decreto 2127 de 1945, reglamentario de la Ley 6.ª de 1945 excluyó del ámbito de regulación de los trabajadores de la administración pública de la lógica contractualista - privatista, dejando a salvo a los trabajadores de los establecimientos del Estado susceptibles de ser asumidos por los particulares. El artículo 4.º del referido decreto enseña:
“No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores, las relaciones entre los empleados públicos y la administración nacional, departamental o municipal no constituyen contratos de trabajo, y se rigen por leyes especiales, a menos que se trate de la construcción o sostenimiento de las obras públicas, o de empresas industriales, comerciales, agrícolas o ganaderas que se exploten con fines de lucro, o de instituciones idénticas a las de los particulares o susceptibles de ser fundadas y manejadas por estos en la misma forma”.
Es admisible inferir que los meros oficiales de la Ley 4.ª de 1913, son asumidos en la legislación de 1947, como aquellos que desarrollan actividades en empresas susceptibles de ser fundadas y manejadas por los particulares. Sin embargo, a esta altura, tampoco se encuentran referencias explícitas al acto jurídico que fundamenta la relación de los empleados con la administración.
En 1950, se expidió el Código Sustantivo del Trabajo, estatuto que tomó la decisión de excluir expresamente de su aplicación en materia de derecho laboral individual a los trabajadores del Estado. El artículo 3.º del Código de Trabajo dependiente privado en Colombia expresa:
“El presente código regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares”.
La solución adoptada por el ordenamiento laboral colombiano es diversa de la que se refirió en precedente por el ordenamiento italiano —que reenvía a las normas laborales [privadas] la disciplina de los mismos—.
En 1968, el ordenamiento laboral precisó que quienes prestan servicios al Estado pueden calificarse como empleados públicos o trabajadores oficiales. La determinación de una u otra calidad dependerá de dos criterios: el orgánico y el funcional. En cada caso se debe examinar la entidad para la cual el trabajador presta los servicios y las actividades que desarrolla.
El artículo 5.º del Decreto 3135 de 1968 establece sobre el particular:
“Las personas que prestan sus servicios en los ministerios departamentos administrativos, superintendencias y establecimientos públicos son empleados públicos; sin embargo, los trabajadores de la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales. En los estatutos de los establecimientos públicos se precisará que actividades pueden ser desempeñadas por personas vinculadas mediante contrato de trabajo.
El artículo trascrito señala los criterios que deben tomarse en consideración para encuadrar al trabajador en una de las categorías referidas en la norma: El orgánico y el funcional. En aplicación del criterio orgánico, en principio, quienes se encuentran vinculados al nivel central de la administración [L. 489/98]: ministerios, departamentos administrativos, superintendencias y los establecimientos públicos —del sector descentralizado— se reputan empleados públicos. La excepción la constituye: a) de una parte con base en el criterio funcional quienes desempeñaran labores de construcción y sostenimiento de obras públicas; b) de otra la previsión de los estatutos en los que se otorgaba la posibilidad a estas entidades de establecer los trabajadores que vincularían a través de contrato de trabajo quienes se califican como trabajadores oficiales. Esta última posibilidad que constituía la segunda excepción fue retirada del ordenamiento a partir de la declaratoria de inexequibilidad de la misma ya que en criterio del tribunal constitucional dicha facultad es de reserva legal. La sentencia en comento precisó:
“Los establecimientos públicos no se encuentran en capacidad de precisar qué actividades pueden ser desempeñadas por trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo, puesto que usurparían la función legislativa de clasificar los empleos de la administración nacional, que desde luego, para entidades en las que se cumplen funciones administrativas corresponde a la categoría de los empleados públicos por principio, con las excepciones que establezca la ley. La atribución de precisar qué tipo de actividades de la entidad deben desarrollarse por contrato laboral, se encuentra limitada y debe contraerse a la clasificación de los empleos hecha por la Constitución y por la ley” (C. Const. C-484/95, M.P. Fabio Morón Díaz).
A contrario sensu, quienes desempeñan funciones en el nivel descentralizado, la aplicación del criterio funcional determina que en las empresas industriales y comerciales y las sociedades de economía mixta, las personas que prestan servicios al Estado son trabajadores oficiales, con excepción de las personas que por desarrollar cargos de dirección o confianza se reputen en los estatutos como empleados públicos.
Resulta difícil entender las razones por las cuales a juicio del máximo tribunal constitucional esta facultad estatutaria no desconoce la constitución como la prevista para el sector central de manera que la regla se mantiene vigente como fue trascrita.
En este momento de la evolución histórica se reconduce a la disciplina contractual a los trabajadores oficiales, es decir, como consecuencia de ser calificado conforme a los criterios indicados como tal se aplica el régimen contractual —no del derecho laboral privado como en Italia— de las normas especiales para este grupo de trabajadores inspiradas en la lógica contractualista(5). Por contra, quienes sean calificados como empleados públicos como consecuencia se regularán por una situación legal y reglamentaria.
La aplicación del régimen contractual de la disciplina prevista para los trabajadores oficiales es la consecuencia de que se reputen como tal pero no es el criterio para asignar tal calidad.
En tal sentido la jurisdicción ordinaria precisa que los criterios para enrostrar la condición de trabajador oficial son el orgánico y el funcional.
“En este sentido, reitera la Sala que son básicamente dos los criterios que hay que tener en cuenta para clasificar, en una entidad territorial, a un servidor público, como empleado público o trabajador oficial, esto es, el factor orgánico relacionado con la naturaleza jurídica de la entidad del ente para la cual se laboró, y el funcional relativo a la actividad a la cual se dedicó aquel, para constatar si ella guarda relación directa o indirecta con la construcción y sostenimiento de obras públicas” (CSJ, Sala de Casación Laboral, ago. 11/2004, Rad. 21494, M.P. Isaura Vargas Díaz).
En el mismo sentido la jurisprudencia constitucional comparte la tesis según la cual la imputación de la condición de trabajador oficial deriva de la aplicación de los criterios establecidos en la norma y no de la disciplina contractual que es una característica consecuencial como ya se precisó.
“Como puede verse, esta norma [D. 3135/68, art. 5.º] acogió un criterio orgánico para determinar la norma general de vinculación con la administración, pero señaló algunas excepciones determinadas por un criterio material, que mira a la naturaleza misma del oficio desempeñado” (C. Const. C-003/98, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa).
ii. Contratación colectiva(6)
Con anterioridad a la privatización del empleo público el contrato colectivo en este sector se recepcionaba en un decreto y por esta vía se formalizaba como fuente de derecho de manera coherente con la tesis del Estado empleador que actúa con actos de autoridad ajeno al esquema contractual.
“De manera diversa al estatuto de los trabajadores, que para el sector privado se limitaba a promover la actividad sindical en el lugar de trabajo sin regular y disciplinar la contratación colectiva, la Ley 93 de 1983 reconocía y al tiempo regulaba los principales aspectos de la acción sindical y de la contratación. Así, disciplinaba a los actores, los ámbitos (los sectores), los contenidos, los niveles, y la eficacia, no directa, con en el sector privado, sino mediando en el trámite un acto de autoridad: los acuerdos sindicales eran de hecho solo el presupuesto para la expedición de un sucesivo decreto de recepción”(7).
Este sistema fue fuertemente criticado por la doctrina que resumía en la famosa frase del profesor Romagnoli el contrasentido del esquema el contrato colectivo se suicidaba en el decreto.
Contemporáneamente al proceso de privatización del empleo público en el ámbito individual en materia colectiva se reformó el régimen de contratación colectiva italiano.
Así, tanto el Decreto 29 de 1993, como el Decreto 165 de 2001, cambiaron el esquema previendo la posibilidad de la contratación colectiva en el sector público.
Sin embargo, en materia colectiva no es posible afirmar que la contratación colectiva sea disciplinada de la misma manera que la regulación del derecho laboral [privado], se mantienen características especiales que deben ser tomadas en consideración: La disciplina heterónoma; el interés público que persigue la administración; y las limitaciones presupuestales para la viabilidad de las reivindicaciones sociales.
“Después de la privatización el contrato colectivo en el empleo público está disciplinado de igual forma que el empleo privado o se regula de manera especial?
La respuesta es que se mantiene la regulación especial no obstante la privatización por los siguientes motivos:
a. El contrato colectivo del sector público tiene una disciplina heterónoma (D. 165/2001 y 150/2009) a diferencia del sector privado que se regula preferentemente de manera autónoma por las partes.
b. No puede negarse que está inmerso en contexto público. El contrato colectivo debe perseguir una finalidad pública.
c. La administración pública no se ha privatizado, de manera que subsisten los problemas del vínculo con el presupuesto y la planeación estatal”(8).
Con base en el papel asignado al contrato colectivo de fuente de disciplina del trabajo en el sector público a partir de la privatización del empleo público italiano el cuadro general de la disciplina colectiva en ese sector es el siguiente.
A. Los niveles en materia de contratación pública son:
a. Contrato nacional cuadro.
b. Contrato de sector.
c. Contrato descentralizado o integrativo.
B. Como sujetos que intervienen en la negociación y estipulación del contrato colectivo podemos enumerar [D. 165/2001, art. 43]:
a. En representación del Estado: El ARAN [Agencia para la representación negocial de la administración pública].
b. El ARAN puede suscribir contratos colectivos con organizaciones sindicales que representen al menos el 51% del promedio de la cifra de asociados y de la cifra electoral en el sector o el área contractual, o al menos el 60% de la cifra electoral en el mismo ámbito [D. 165/2001, art. 43].
C. La eficacia del contrato colectivo en el empleo público es erga omnes. No obstante haber quedado atrás en la historia la técnica de la recepción en un decreto, porque el ARAN hace las veces de administración pública para esos efectos y para los trabajadores se aplica a todos en virtud de la aplicación del principio de paridad de tratamiento de los dependientes públicos.
D. Como características especiales del proceso de estipulación [D. 165/2001, art. 47]:
a. El ARAN debe informar constantemente al comité del sector interesado sobre el desarrollo de las tratativas.
b. Una vez se logra un acuerdo el ARAN debe adquirir concepto favorable de la comisión del sector implicado del texto contractual y las cargas financieras directas e indirectas que se derivan a cargo de la administración interesada.
c. Adquirido el concepto favorable de la hipótesis de acuerdo, el ARAN debe dar traslado de la cuantificación de los costos contractuales al tribunal de cuentas para que se expida la certificación de compatibilidad con los instrumentos de planeación y presupuesto.
d. Si la certificación del tribunal de cuentas no es positiva, el ARAN, con las observaciones del comité de sector o el residente del consejo de ministros, emprende las iniciativas necesarias para adecuar la cuantificación de los costos contractuales para obtener la certificación, o si no es posible, convocar la organización sindical para reabrir las tentativas.
e. Los contratos colectivos nacionales son publicados en la Gaceta Oficial de la República italiana.
En Colombia, en materia colectiva los empleados públicos [ver supra 1.] no gozan de derecho de negociación colectiva. Si bien esta categoría de servidores públicos puede constituir organizaciones sindicales no gozan del derecho de suscribir contratos colectivos a voces de los artículos 414 y 416 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esta limitación es compatible con el ordenamiento constitucional de acuerdo al escrutinio jurisprudencial de la norma al considerarse que la negociación colectiva no es sinónimo de pliego de peticiones [acto jurídico que por excelencia le da inicio] ya que las organizaciones sindicales de empleados públicos cuentan con otras herramientas para plantear sus reivindicaciones que de cualquier forma deben ser objeto de concertación.
“Tratándose de negociaciones colectivas con los sindicatos de empleados públicos, debe tenerse en cuenta que si bien la negociación no es plena, porque se entiende que la decisión final le corresponde adoptarla a las autoridades señaladas por la Constitución (es decir, en el ámbito nacional al Congreso y al Presidente de la República, y en el ámbito territorial, a las asambleas, concejos, gobernadores y alcaldes), esto no implica que los sindicatos de estos servidores públicos no puedan desarrollar instancias legítimas para alcanzar una solución negociada y concertada en el caso de conflicto entre los empleados públicos y las autoridades. En tales instancias, el Estado-empleador tiene la obligación no solo de recibir las peticiones, consultas o los reclamos hechos a través de la organización sindical de los empleados públicos, sino de oír y adoptar todos los procedimientos encaminados para que las autoridades que son en últimas las que toman las decisiones, evalúen los derechos que reclaman los servidores del Estado y se pueda adoptar una solución en lo posible concertada y que favorezca los intereses de las partes y del país”(9) (C. Const. C-1234/2005, M.P. Alfredo Beltrán Sierra).
Por su parte, las organizaciones sindicales de trabajadores oficiales [ver supra 1] gozan de la facultad de presentar pliego de peticiones de la misma forma que los trabajadores particulares con base en el artículo 3.º del Código Sustantivo del Trabajo concerniente al ámbito de aplicación que incluye a las relaciones de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.
Ello resulta coherente con la disciplina contractualista que regula esta categoría de trabajadores que tienen como estructura normativa el contrato individual y colectivo aplicables.
iii. Competencia del juez ordinario del trabajo
Como consecuencia de la privatización del empleo público, el ordenamiento italiano asignó la competencia a la jurisdicción ordinaria laboral que antaño se asignaba al juez administrativo.
La norma de referencia de la asignación de competencia es el artículo 63 del Decreto 165 de 2001 que enseña:
“Se asignan al juez ordinario, en función de juez del trabajo, todas las controversias de las relaciones de trabajo de los dependientes de la administración pública de las cuales se hace referencia en el artículo 1.º, inciso 2.º [toda la administración del Estado, los institutos y las escuelas públicas]”.
El mismo artículo mantiene en cabeza de la justicia administrativa la competencia para conocer conflictos relativos a los concursos para la asunción de los dependientes de la administración pública.
El reparto de competencias se lleva a cabo en función de la disciplina de la relación para garantizar una correcta aplicación de la normativa en cabeza del órgano especializado en la materia.
“Una profunda innovación, como se ve, inspirada bajo la directriz de la equiparación entre trabajo público y privado en el perfil de la tutela jurisdiccional. Vienen de esta manera atribuidos al juez del trabajo, y al rito especial, casi todas las controversias del trabajo público; y para eliminar cualquier temor de lagunas o de ausencia de tutela, se encuentra expresamente previsto el poder del juez del trabajo de inaplicar el acto administrativo ilegítimo, que sea la base de la relación de trabajo, y excluida la suspensión del proceso por impugnación del acto administrativo”(10).
En ordenamiento procesal colombiano en la misma línea dogmática atribuye la competencia derivada de los conflictos del contrato de trabajo [y por tanto de los trabajadores oficiales] al juez laboral. La tesis adoptada coincide con la determinación a partir del acto que da base a la relación.
1. El ordenamiento italiano adoptó el esquema de privatización del empleo público con expresa remisión al ordenamiento laboral [privado] la disciplina de las relaciones de los trabajadores con la administración. La posible asimilación de este fenómeno con el modelo adoptado por el sistema laboral colombiano pasa por la categoría de los trabajadores oficiales quienes estructuran la relación que los une con la administración contractualmente aunque sin que les sea aplicable el Código Sustantivo del Trabajo [estatuto del trabajo dependiente privado] en materia individual.
2. En materia sindical, el ordenamiento italiano, reformó como consecuencia del proceso de privatización el esquema de contratación colectiva viable a través de lo que en el esquema colombiano se denominaría negociación de industria [sector] —inexistente en nuestro ordenamiento—, pero ligado al control presupuestal y de planeación del gasto público. La solución colombiana difiere sustancialmente adoptando la negociación de empresa restringiendo la posibilidad de presentar pliegos de peticiones a los trabajadores oficiales [solución avalada constitucionalmente].
3. El reparto de competencias entre el juez ordinario y administrativo en lo concerniente a los conflictos de quienes prestan servicios para el Estado está determinado en los ordenamientos analizados por el acto de base que disciplina la relación, correspondiendo al juez laboral el contrato y al juez administrativo el acto unilateral.
(1) Romagnoli, Umberto, El derecho, el trabajo y la historia, Consejo Económico y Social, Madrid, España, Primera edición, mayo 1997, pp. 189-190.
(2) El texto transcrito corresponde a la versión vigente con la modificación del Decreto Legislativo 165 de 2001.
(3) (Traducción del autor) Carinci, Franco, De Luca Tamajo, Raffaele, Tosi Paolo, Treu Tiziano, Diritto del Lavoro vol. 2. Il rapporto di lavoro subordinato, Capitolo Dodicesimo, UTET Giuridica, Torino, Italia, 2010, p. 2.
(4) (Traducción del autor) Biagi, Marco, Istituzioni di Diritto del Lavoro, Giuffré Editore, Cuarta Edición, 2007, p. 171.
(5) Ley 6.ª 1945, Decreto 2127 de 1945, Ley 64 de 1946, Decreto 797 de 1949, Decreto 1848 de 1969, Decreto 1045 de 1978 entre otras.
(6) Las ideas plasmadas en este aparte están basadas en las lecciones impartidas por Fiorella Lunardon, sobre “Diritto sindacale”, en el Máster en Derecho del Trabajo, Universidad de Bolonia, Bolonia, enero-febrero de 2010.
(7) (Traducción del autor) Carinci, Franco, De Luca Tamajo, Raffaele, Tosi Paolo, Treu Tiziano, Diritto del Lavoro vol. 1. Il diritto sindacale, UTET Giuridica, Torino, Italia, Quinta edición, 2009, p. 214.
(8) (Tradución del autor) Lunardon, Fiorella, Lunardon, Fiorella, “Diritto sindacale”. Conferencia pronunciada en el Máster en Derecho del Trabajo, Universidad de Bolonia, Bolonia, 5 de febrero de 2010.
(9) El Decreto 535 de 2009 reglamenta los aspectos concernientes a los mecanismos de concertación de los sindicatos de empleados públicos.
(10) (Traducción del autor) Tarzia, Giuseppe, Manuale del Processo del Lavoro, Giuffrè edizione, Milano, Italia, Quinta Edizione, 2008, p. 27.

References: artículo 2
 artículo 5
 artículo 4
 artículo 3
 artículo 5
 artículo 3
 artículo 63
 artículo 1