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Timestamp: 2020-06-03 15:08:55+00:00

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Leitende Angestellte | Lexikon Arbeitsrecht | Pflüger Rechtsanwälte Frankfurt
Stichwort: Leitende Angestellte
Leitende Angestellte nehmen für das Unternehmen oder einen Betrieb des Unternehmens typische Unternehmerfunktionen wahr. Hierdurch unterscheiden sie sich von den übrigen Arbeitnehmern. Aus ihrer exponierten Stellung und der besonderen Nähe zum Arbeitgeber ergeben sich erhöhte Treuepflichten. An personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind geringe Anforderungen zu stellen. Die Vergütung der leitenden Angestellten wird frei ausgehandelt. Gehaltstarifverträge gelten in aller Regel nicht für die leitenden Angestellten.
Selbständige Einstellung und Entlassung von Beschäftigten
Nach § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder Betrieb zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Eine solche Befugnis liegt nicht vor, wenn der Betreffende bei einer Einstellungs- oder Entlassungsentscheidung an die Zustimmung übergeordneter Stellen gebunden ist. Die Berechtigung muss sich dabei – im Unterschied zu § 14 Abs. 2 KSchG – sowohl auf die Einstellung als auch auf die Entlassung beziehen. Es reicht nicht aus, dass sich die Befugnis nur auf einzelne Arbeitnehmer bezieht.
Generalvollmacht oder Prokura
Nach § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG ist leitender Angestellter derjenige, dem Generalvollmacht oder Prokura verliehen wurde. Die Prokura darf dabei im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend sein; so genannte Titularprokuristen sind beispielsweise keine leitenden Angestellten. Gesetzlich zulässige Beschränkungen der Prokura – Gesamtprokura (§ 48 Abs. 2 HGB) oder Niederlassungsprokura (§ 50 Abs. 3 HGB) – stehen der Einordnung als leitender Angestellter nicht entgegen.
Unternehmerische Leitungsaufgaben
Leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG ist derjenige, der „sonstige Aufgaben“ wahrnimmt, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind. Diese „sonstigen Aufgaben“ können nur unternehmerische Leitungsaufgaben sein. In Betracht kommen Aufgaben wirtschaftlicher, kaufmännischer, technischer, organisatorischer, personeller oder wissenschaftlicher Art. Entscheidend ist, dass der Angestellte die unternehmerischen Teilaufgaben in erheblichem Umfang wahrnimmt. Die Erfüllung solcher Aufgaben hat besondere Erfahrungen und Kenntnisse vorauszusetzen, die auch durch längere praktische Tätigkeit erworben sein können. Der leitende Angestellte muss Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder diese doch maßgeblich beeinflussen können. Nicht erforderlich ist, dass alle anfallenden Entscheidungen selbst getroffen werden. Auch Stabsangestellte, deren Vorschläge Entscheidungen anderer vorbereiten, können daher leitende Angestellte sein, wenn ihre Tätigkeit nicht nur einen ausführenden Charakter hat.
Entscheidungshilfe bei Zweifelsfällen
§ 5 Abs. 4 BetrVG bietet eine Entscheidungshilfe für Zweifelsfälle. So kann ausschlaggebend sein, dass ein Angestellter aus Anlass der letzten Betriebsrats-, Sprecherausschuss- oder Aufsichtsratswahl den leitenden Angestellten zugeordnet war. In Zweifelsfällen kann weiter eine rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts entscheiden (§ 5 Abs. 4 Nr. 1 BetrVG). Auch kann erheblich sein, dass ein Angestellter in einer Leitungsebene mit überwiegend leitenden Angestellten tätig ist (§ 5 Abs. 4 Nr. 2 BetrVG). Erhält ein Angestellter ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt, das für leitende Angestellte im Unternehmen üblicherweise gezahlt wird, kann dies den Status des leitenden Angestellten indizieren (§ 5 Abs. 4 Nr. 3 BetrVG). Ist das regelmäßige Jahresentgelt dreimal so hoch wie die Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (Bezugsgröße für die Sozialversicherung), spricht dies ebenfalls für den Status des leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG).
Keine Vertretung durch den Betriebsrat und Teilnahme an den Betriebsratswahlen
Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG werden nicht vom Betriebsrat vertreten. Vor einer Kündigung ist der Betriebsrat daher nicht anzuhören. Der Betriebsrat kann daher einer ordentlichen Kündigung auch nicht mit der Konsequenz widersprechen, dass dem Arbeitnehmer ein Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG zukommt. Dies kann zu prozesstaktischen Nachteilen im Kündigungsstreit führen.

References: § 5
 § 14
 § 5
 § 5

§ 5
 § 18
 § 5
 § 102