Source: https://bdk.antragsgruen.de/39/motion/118/amendment/667
Timestamp: 2019-09-16 02:47:38+00:00

Document:
Z-01-035: Beruf und Leben besser vereinbaren – mit der grünen Arbeitszeitpolitik (39. Ordentliche Bundesdelegiertenkonferenz, Antragsgrün)
Z-01-035
Z-01-035: Beruf und Leben besser vereinbaren – mit der grünen Arbeitszeitpolitik
Beruf und Leben besser vereinbaren – mit der grünen Arbeitszeitpolitik
Klaus Stähle (KV Tempelhof-Schöneberg)
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Grüne Arbeitszeitpolitik gibt Antworten für die Zukunft der Arbeit, für den demografischen Wandel und für die Frage wie wir als solidarische Gesellschaft zusammen leben wollen.
Mit diesen zentralen Instrumenten wollen wir unsere Ziele erreichen:
Ein neues Leitbild von Vollzeit: Vollzeit als Korridor im Bereich von etwa 30 bis 40 Stunden als Wahlarbeitszeit neu definieren und das Recht auf Teilzeit um ein Rückkehrrecht auf die vorherige Stundenzahl ergänzen
Arbeitnehmer*innenrechte stärken: einen rechtlichen Rahmen schaffen für mehr Mitsprache bei der Lage der eigenen Arbeitszeit und eine andere Präsenzkultur für Beschäftigte durch die Stärkung von Betriebsräten
Arbeitszeitpolitik als Gleichstellungspolitik: Konzept der eigenständigen Existenzsicherung umsetzen
Grüne FamilienZeitPlus: jedes Elternteil hat bis zum 14. Geburtstag des Kindes Anspruch auf acht Monate FamilienZeit, weitere acht Monate können sich die Eltern flexibel untereinander aufteilen (8+8+8). Auch Alleinerziehende haben einen Anspruch auf 24 Monate FamilienZeitPlus
Grüne PflegeZeit: eine bis zu dreimonatige Freistellung mit einer steuerfinanzierten Lohnersatzleistung für Menschen, die sich um die Organisation der Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger oder Bekannter kümmern
Grüne Weiterbildungsförderung: finanzielle Unterstützung für Weiterbildung
Bessere Zugänge für Solo-Selbstständige in die sozialen Sicherungssysteme, Weiterentwicklung der Brückengrundsicherung
Unsere Idee ist es, die Bausteine für Kindererziehung, Pflege, (Weiter-)Bildung und Zeit für sich selbst perspektivisch unter einem gemeinsamen Dach – dem ZeitHaben – zu vereinen. Jede Bürgerin und jeder Bürger sollen ihr persönliches ZeitHaben erhalten. Das ZeitHaben soll ein Zeit(gut)haben für die unterschiedlichen Lebensphasen werden. Jeder Baustein soll auf die jeweiligen Herausforderungen der unterschiedlichen Lebensphasen zugeschnitten sein und unterschiedlich finanziell unterstützt werden: ZeitHaben für Familie und Pflege, ZeitHaben für (Weiter-)Bildung, ZeitHaben für freiwilliges und ehrenamtliches Engagement und langfristig auch ein ZeitHaben zur freien Verfügung, z.B. fürs Auftanken im Sinne eines Sabbaticals.
1. Zeit für gute Arbeit zu guten Bedingungen
Die meisten Menschen verbringen einen großen Teil des Alltags auf der Arbeitsstelle und mitunter mehr Zeit mit Kolleg*innen, Vorgesetzten und Kund*innen als mit der eigenen Familie oder Freund*innen. Die einen finden Anerkennung und Erfüllung in ihrer Tätigkeit, die anderen arbeiten vor allem zur finanziellen Absicherung. Doch sie alle eint der Wunsch, diesen Teil ihres Lebens stärker selbstbestimmt gestalten zu können. Sie wollen mehr Entscheidungsspielräume und mehr Flexibilität für ihr Arbeitsleben.
Mehr Flexibilität und Entscheidungsspielräume gab es in den vergangenen Jahren jedoch meist zugunsten der Arbeitgeber*innen. Den Beschäftigten wurde viel abverlangt: Steigender Effizienzdruck sorgt für eine wachsende Verdichtung der Arbeit, beispielsweise immer mehr Aufgaben mit immer weniger Leuten in immer kürzerer Zeit erledigen zu müssen. Wer Arbeit hat, arbeitet viel. Wir leben in einer Zeit, in der die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit immer stärker verschwimmt: Immer erreichbar sein zu müssen und sich verfügbar zu halten für den Job gehört zum Alltag vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer quer durch viele Branchen und Berufsgruppen, seien es der Onlineredakteur oder die Projektmanagerin, der Flughafenpacker oder die Servicekraft im Schnellrestaurant. Dabei wurden die Arbeitsverhältnisse für einen großen Teil der Menschen immer unsicherer. Vier von zehn Beschäftigten müssen heute mit einem sogenannten atypischen Beschäftigungsverhältnis zurechtkommen: Sie sind befristet, in Teilzeit, Leiharbeit oder in einem Minijob beschäftigt statt in einem sozialversicherungspflichtigen Job, der ein Auskommen gewährleistet.
Es ist an der Zeit, die Initiative zu ergreifen und den Arbeitnehmer*innen mehr Mitbestimmung darüber zu verschaffen, wann, wie, wo und wieviel sie arbeiten. Ein Kulturwandel in der Arbeitswelt ist möglich und nötig. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sind innovative Arbeitszeitmodelle für Unternehmen ein Vorteil beim Wettbewerb um gute Leute für den Betrieb. Eine Reihe von Arbeitgeber*innen arbeitet bereits, oft unter Beteiligung der Belegschaft, an Konzepten zur Gesundheitsförderung, für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder mehr Mitsprache über die Arbeitszeiten. Diese Unternehmen und Organisationen, ebenso wie die Gewerkschaften, möchten wir als Bündnispartner*innen für unsere Arbeitszeitpolitik gewinnen. Gleichzeitig gibt es viele Unternehmen, die die Rechte ihrer Beschäftigten immer stärker beschneiden und sie zu modernen Tagelöhner*innen machen, deren Arbeitskraft nur noch auf Abruf und stundenweise entlohnt wird. Solchen Arbeitgeber*innen werden wir klare Grenzen setzen.
Mitbestimmen, wie viel, wann und wo man arbeitet
Nicht einmal jede bzw. jeder Zweite ist mit seinem/ihrem Arbeitszeitumfang zufrieden: Viele Teilzeitbeschäftigte wollen mehr, viele Vollzeitbeschäftigte weniger arbeiten. Sie wollen darüber hinaus auch über die Lage ihrer Arbeitszeiten und den Arbeitsort mitbestimmen. Kurz gesagt: Beschäftigte fordern mehr Arbeitszeitsouveränität, damit sie Erwerbsarbeit und private Verpflichtungen und Bedürfnisse besser miteinander vereinbaren können – ohne dafür zwangsläufig mit Karriereeinschnitten oder anderen Nachteilen rechnen zu müssen.
Die Antwort auf diese Forderungen kann nicht die Teilzeit sein, wie wir sie kennen. Viele Frauen sind ab ihrem Wiedereinstieg nach der Kinderpause in einer Teilzeitbeschäftigung – zu viele mit einer so geringen Stundenzahl, dass sie nicht existenzsichernd ist. Und trotz Benachteiligungsverbot ist Teilzeit immer noch ein Karrierekiller. Männer entscheiden sich nur selten dafür, auch weil sie sehen, was aus ihren teilzeitbeschäftigten Kolleginnen alles NICHT wird. Aber heute geben sich Frauen nicht mehr mit der Rolle als Zuverdienerin zufrieden. Sie wollen sich die Aufgaben in Job und Privatleben mit ihrem Partner gerecht aufteilen. Daher ist es dringend notwendig, dass auch Männer stärker ihre Arbeitszeit reduzieren. Auch Arbeitgeber*innen wissen, dass Frauen als Fachkräfte unentbehrlich sind. Wenn allerdings Kinder zu versorgen oder Alte zu pflegen sind, stoßen die Wünsche vieler Paare an (Zeit-)Grenzen. Unter noch größerem Druck stehen Alleinerziehende. Daher brauchen wir eine neue Arbeitszeit- und Präsenzkultur, die flexible Arbeitszeitarrangements ermöglicht.
Ein neues Leitbild von Vollzeit
Wir wollen Vollzeit als einen Korridor im Bereich von etwa 30 bis 40 Stunden neu definieren. Innerhalb dieses Korridors sollen Beschäftigte - in Betrieben ab einer bestimmten Größe ihren Arbeitszeitumfang aufstocken oder reduzieren und damit bedarfsgerecht bestimmen können. Dabei müssen Ankündigungsfristen eingehalten werden, um Beschäftigten wie Unternehmen Planungssicherheit zu geben. Nur dringende betriebliche Gründe können das verhindern. Dann kann zum Beispiel der junge Vater acht Monate lang 30 und anschließend 34 Stunden arbeiten. Oder eine Kollegin reduziert ihre Arbeitszeit drei Monate lang auf 35 Stunden, um regelmäßig an einer Fortbildung teilzunehmen, eine politisch Engagierte arbeitet 4 Jahre lang 30 statt 35 Stunden, um ihr kommunales Ehrenamt in der Gemeindevertretung wahrzunehmen. Mit diesem Korridor wird die Grenze zwischen Teilzeit und Vollzeit durchlässiger, auch weil wir das Recht auf Teilzeit um ein Rückkehrrecht in Vollzeit ergänzen wollen.
Vorübergehend weniger zu arbeiten bedeutet damit nicht mehr gleich das Karriereaus; ein Arbeitsumfang von 30 Stunden plus wird interessanter, dagegen verlieren Halbtagsjobs an Attraktivität. Im Ergebnis wird – auch im Interesse der Arbeitgeber*innen – das Arbeitszeitvolumen ausgeweitet. Das Modell erlaubt geschlechtergerechte und individuelle Lösungen für Paare. Die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit, privaten Verpflichtungen und Bedürfnissen, auch bürgerschaftlichem Engagement, wird insgesamt erleichtert, was sich positiv auf die Motivation der Beschäftigten auswirkt.
Mitbestimmungsrechte stärken
Manchmal ist nicht eine verkürzte Arbeitszeit das entscheidende Flexibilisierungsmoment, sondern die Frage, wann und wo gearbeitet werden kann. Dafür wollen wir einen rechtlichen Rahmen schaffen, der Beschäftigten mehr Einfluss auf die Gestaltung ihres Arbeitsalltags einräumt.
Insbesondere Beschäftigten in Betrieben ohne Betriebsrat oder Personalrat wollen wir die Möglichkeit geben, über die Dauer und die Lage ihrer Arbeitszeit mitzuentscheiden – also über Arbeitsbeginn und Verteilung der Arbeit über den Tag sowie über die Möglichkeit von Home Office als Ergänzung zum Büroarbeitsplatz. Zudem sollen Betriebsräte die Möglichkeit bekommen, eine Betriebsvereinbarung zu Vereinbarkeitsfragen und für mehr Zeitsouveränität von der Geschäftsführung zu verlangen.
Stärker selbst über seine Arbeitszeit bestimmen zu können, bedeutet mehr Freiheit bei der Arbeit. Heute gibt es dies vermehrt schon durch gleitende Arbeitszeit oder Vertrauensarbeitszeit. Dies führt aber häufig zu Mehrarbeit, vor allem wenn die Aufgabenstellung nicht in der vereinbarten Arbeitszeit zu leisten ist. Deshalb erfordert mehr Zeitsouveränität gleichzeitig auch Schutz vor entgrenzter Arbeit. Wir wollen, dass auch der Betriebsrat zukünftig in manchen Fällen über die Arbeitsmenge mitbestimmen kann. So können sowohl zu viele Überstunden als auch eine gesundheitsschädliche Überforderung der Beschäftigten am ehesten vermieden werden.
Die Kassierer*innen in der Supermarktkette, die Servicekraft im Schnellimbiss, die Krankenschwester oder der Altenpfleger und viele mehr: Wir halten es für notwendig, die Arbeitsformen in den Blick zu nehmen, die den Arbeitnehmer*innen besonders wenig Zeitsouveränität ermöglichen – also Schichtarbeit oder Arbeit auf Abruf. Wir wollen die Rechte der Arbeitnehmer*innen in diesen Arbeitsformen gesetzlich stärken, damit sie mehr Spielräume in ihrer Zeitgestaltung erhalten. Bei der Schichtarbeit wollen wir die Möglichkeit auf freiwilligen Schichttausch einfügen, damit die Beschäftigten bei Bedarf untereinander unkomplizierte Lösungen finden können. Außerdem soll bei der Arbeit auf Abruf gesetzlich geregelt werden, dass die Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag verbindlich festgeschrieben werden muss. Dabei darf zukünftig die Zeit der Rufbereitschaft das Anderthalbfache der vereinbarten Wochenarbeitszeit nicht übersteigen. Weitergehende Regelungen gibt es nur noch mit Tarifvertrag.
Die Kombination eines Arbeitszeitkorridors mit Mitbestimmungsrechten über das Wann und Wo von Arbeit schafft neue Optionen und Freiheiten. Erwerbsarbeit und andere Lebensbereiche können besser vereinbart werden, und insbesondere Frauen haben so die Möglichkeit, deutlich mehr als bisher erwerbstätig zu sein, während es Männern erleichtert wird, ihre Arbeitszeit im Betrieb phasenweise zu reduzieren. Diese Balance ist nicht zuletzt im Interesse der Betriebe.
Balance von Freiheit und Sicherheit für Solo-Selbstständige und Existenzgründer*innen
Selbstständige und Existenzgründer*innen sind eine wichtige Stütze unserer Wirtschaft und sorgen mit ihrem Unternehmergeist für attraktive Arbeitsplätze. Die meisten politischen Angebote, etwa arbeitsmarktpolitische Maßnahmen oder Verbesserungen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, gehen an ihnen jedoch vorbei. Deshalb wollen wir mit grüner Arbeitszeitpolitik selbstständig und freiberuflich Tätige stärken. Oft sind es Frauen, die sich selbstständig machen, um stärker über ihre Zeit bestimmen und so ihr Arbeitsleben mit der Verantwortung für die Kinder vereinbaren zu können. Dabei entscheiden sie sich jedoch nicht selten für eine prekäre Existenz. Viele Selbstständige brauchen dringend eine soziale Absicherung, da sie aus den gängigen Sicherungssystemen herausfallen: Laut KfW-Gründungsmonitor 2015 nennt über ein Drittel aller Existenzgründer*innen den Mangel an einer geeigneten Erwerbsalternative als Grund, warum sie sich für diesen Schritt entschlossen haben; für knapp die Hälfte aller Solo-Selbstständigen reicht das Einkommen pro Monat gerade aus, um laufende Kosten zu decken, an Rücklagen und Absicherung im Alter ist für sie nicht zu denken.
Wir Grüne setzen uns deshalb für eine gute Balance aus Freiheit und Sicherheit für Selbstständige und Existenzgründer*innen ein. Schon ein leichterer und zügiger Zugang zu familienpolitischen Leistungen, etwa der Auszahlung des Elterngeldes, kann selbstständig Tätigen finanziell und zeitlich die Luft verschaffen, die sie zum Leben und Arbeiten brauchen. Das Angebot einer sozialen Absicherung wollen wir für sie ausbauen und ihnen bessere Zugänge zur Arbeitslosenversicherung gewähren. Außerdem wollen wir die Garantierente und eine Bürger*innenversicherung in Gesundheit und Pflege einführen und nicht anderweitig abgesicherte Selbstständige in einem ersten Schritt in die Rentenversicherung integrieren. Perspektivisch wollen wir unsere Rentenkonzepte zu einer Bürger*innenversicherung weiterentwickeln. Eine zusätzliche Möglichkeit ist die Weiterentwicklung unserer Brückengrundsicherung zu einem Instrument, das gerade auch Selbstständigen erleichtert, die Zeit bis zum nächsten Auftrag oder Projekt zu überbrücken. Denn in der Arbeitswelt soll Raum sein für Menschen, die beherzt und erfindungsreich eigene Wege beschreiten.
Spielräume für ältere Arbeitnehmer*innen
Die meisten Erwerbstätigen wünschen sich, ihren Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand möglichst selbstbestimmt zu gestalten: viele möchten sich Schritt für Schritt aus dem Berufsleben verabschieden, andere wollen einen klaren Schlusspunkt und wieder andere möchten über die Regelaltersgrenze hinaus in ihrem Job aktiv sein. Gerade, wenn die allgemeine Lebensarbeitszeit sich verlängert, werden flexible Wege in die Rente immer wichtiger.
Dies gilt besonders für diejenigen, die in ihrem Beruf großen körperlichen oder auch psychischen Belastungen ausgesetzt sind. Vielen Beschäftigten könnte es helfen, wenn sie in Teilzeit arbeiten und gleichzeitig eine Teilrente beziehen könnten. Leider geht das heute erst ab dem 64. Lebensjahr. Das ist für viele zu spät. Deshalb muss der Bezug einer Teilrente künftig schon früher möglich sein. Für Viele stellen auch die enormen Abschläge ein Hindernis dar. Für die besonders belasteten Beschäftigten sehen wir daher eine Unterstützung zum Ausgleich dieser Abschläge auf ihre Teilrente vor. Außerdem sollen freiwillige Beitragszahlungen in die gesetzliche Rentenversicherung zu jeder Zeit ermöglicht werden.
Auf der anderen Seite sollen auch diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gern über das gesetzliche Rentenalter hinaus in ihrem Beruf aktiv sein möchten, dafür gute Bedingungen und einen klaren rechtlichen Rahmen vorfinden. So sollen künftig die Beiträge der Arbeitgeber*innen auch tatsächlich die Renten der Beschäftigten erhöhen. Rechtliche Unsicherheiten sowie tarifvertragliche und betriebliche Hürden sollen abgebaut werden.
Freizeit, die wirklich freie Zeit ist
Zeit zum Leben bedeutet nicht zuletzt schlicht Zeit für uns selbst. Alle Menschen haben ein Recht auf freie Zeit, die wirklich frei ist. Zeit, um sich zu erholen, innezuhalten und sich um das eigene Wohlergehen zu kümmern. Einfach mal nichts zu tun oder nichts, was einem konkreten Zweck dient: Dies trägt nicht nur wesentlich zur persönlichen Lebensqualität bei, sondern auch zur Qualität des gesellschaftlichen Zusammenlebens. Weil wir der freien Zeit wieder mehr Bedeutung schenken wollen, werden wir langfristig Modelle erarbeiten, die berufliche Auszeiten als Phasen zum Auftanken ermöglichen und für Menschen mit geringen Einkommen auch abgesichert werden können.
2. Arbeitszeitpolitik ist Gleichstellungspolitik
Es hat sich im Laufe der Zeit besonders für Frauen in Deutschland viel verändert: Sie studieren genauso oft wie Männer; sie machen im Schnitt die besseren Abschlüsse; sie sind im Job gefragter denn je. Und: Sie tragen heute eine Doppel- und Dreifachbelastung, denn sie leisten in der Regel neben dem Job noch den Großteil der Haus- und Fürsorgearbeit. Praktisch gibt es also nach wie vor große Unterschiede sowohl in der Gleichberechtigung als auch der Unabhängigkeit von Frauen und Männern.
Besonders wenn sie Kinder bekommen, werden die Unterschiede größer. Auch wenn es längst überholt ist und meist nicht den Wünschen von Eltern entspricht, scheinen viele Paare dann auf die traditionelle Konstellation zurückzugreifen: Ein Elternteil, zumeist der Mann, arbeitet Vollzeit, der andere Elternteil, die Frau, in Teilzeit, um die Familie zu versorgen. Sogar Regebogenfamilien stecken plötzlich in diesen traditionellen Strukturen fest.
Staatliche Rahmenbedingungen im Steuer- und Sozialrecht begünstigen diese klassische Rollen- und Aufgabenverteilung, obwohl sich diese im weiteren Leben von Frauen als handfeste Nachteile erweisen. Frauen tragen ein individuelles Risiko hinsichtlich ihrer eigenen Alterssicherung, sie können schwerer wieder in den Job einsteigen, oft auch nicht in die Stellen zurückkehren, die ihnen Aufstiegschancen bieten, und sie sind in der Regel ökonomisch schlechter gestellt als ihre männlichen oder kinderlosen Kolleg*innen. Um diesen Nachteilen entgegenzutreten, haben wir im Kapitel „Zeit für gute Arbeit zu guten Bedingungen“ erste Instrumente vorgeschlagen, zum Beispiel die Ergänzung des Rechts auf Teilzeit um ein Rückkehrrecht in Vollzeit oder die Entschärfung der klaren Trennung zwischen Voll- und Teilzeit durch einen Korridor.
Wir wollen Frauen bessere Möglichkeiten bieten, ihre Erwerbstätigkeit auszubauen. Viele Männer, insbesondere Väter, wollen hingegen schon heute weniger erwerbstätig sein. Beiden Geschlechtern wollen wir dies ermöglichen.
Schluss mit steuerlichen Fehlanreizen und Rentenlücken
Sowohl Zeit für und mit der Familie als auch im Job ist nicht nur persönlich wichtig und erfüllend, sondern auch gesellschaftlich relevant. Wir wollen Anreize schaffen mit dem Ziel, Erwerbs- und unbezahlte Sorgearbeit gerechter zwischen den Geschlechtern zu verteilen und ökonomische Abhängigkeiten und das Armutsrisiko im Alter, das insbesondere Frauen trifft, zu beseitigen.
Als grundlegende Voraussetzung setzt grüne Arbeitszeitpolitik auf die eigenständige Existenzsicherung: Dazu gehören der gleiche Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit für Frauen und Männer, Anreize zur Erhöhung des Erwerbsarbeitszeitvolumens von Frauen und das Ende der Minijobs. Denn Frauen brauchen wirtschaftliche Unabhängigkeit.
Wir brauchen außerdem ein gerechtes Steuer- und Sozialversicherungssystem, in dem es sich für beide Partner*innen lohnt zu arbeiten – egal, ob sie verheiratet sind oder nicht. Daher arbeiten wir an einem Konzept, wie wir das Ehegattensplitting reformieren und langfristig abschaffen können. Denn es ist eines der größten Hindernisse auf dem Weg zu einer eigenständigen Existenzsicherung für Frauen: weder ist es gerecht noch eine sozial nachhaltige Besteuerung.
Die eigenständige Existenzsicherung ist Grundvoraussetzung, damit Familien und Paare selbstbestimmt und partnerschaftlich entscheiden können, wie sie Berufstätigkeit, Familien- und Haushaltsarbeit und nicht zuletzt die Freizeit untereinander aufteilen.
3. Fürsorgearbeit aufwerten
Den gebrechlichen Vater bei einem wichtigen Arzttermin begleiten, die Trikots für das Fußballteam der Tochter waschen und auch dem älteren Nachbarn den Einkauf erledigen: Menschen brauchen Zeit, um den vielfältigen Tätigkeiten wie betreuen, pflegen, erziehen, versorgen, zuwenden und sich um andere kümmern, nachkommen zu können. Die Basis der Fürsorge für andere ist dabei die Sorge für sich selbst.
Auch wenn diese Form der Fürsorge im Privaten stattfindet, ist sie noch lange keine private Angelegenheit. Fürsorgearbeit in der Familie stellt die andere, die unsichtbare Seite unserer Arbeitsgesellschaft dar. Würde diese unbezahlte Form der Arbeit nicht stattfinden, würde das heutige Erwerbssystem unserer Arbeitsgesellschaft samt Sozialstaat nicht funktionieren. Deshalb wollen wir Fürsorgearbeit auch in der Arbeitswelt aufwerten: Fürsorgezeiten, soziales und gesellschaftliches Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringen wichtige Erfahrungen in die Unternehmen und verdienen Unterstützung. Sie dürfen sich nicht zu einem Nachteil, zum Beispiel bei Beförderungen, auswirken. Vielmehr wollen wir dafür werben, die in Kindererziehung, Pflege oder bürgerschaftlichem Engagement erworbenen vielfältigen Kompetenzen in (Personal)Auswahlverfahren zu berücksichtigen. Der öffentliche Dienst kann hier mit gutem Beispiel vorangehen.
In der Fürsorge ist es wichtig, nicht zu viele Pakete auf einem Rücken abzuladen. Viele dieser Aufgaben sind schön und bewusst gewählt; andere sind in erster Linie Pflichten, nervig und anstrengend. Vor allem aber sind sie heute immer noch ungerecht verteilt. So übernehmen Frauen im Durchschnitt immer noch fast doppelt so viele Stunden an unbezahlter Arbeit, etwa im Haushalt oder in der Kindererziehung, wie Männer. Wenn es darum geht, sich um pflegebedürftige Angehörige, die zuhause leben, zu kümmern, ist der Unterschied besonders groß: Mehr als zwei Drittel der Pflegenden sind Frauen. Und von den 30 Prozent der Männer, die sich zuhause um ein pflegebedürftiges Familienmitglied kümmern, handelt es sich vor allem um Rentner. Nur ein äußerst kleiner Teil der berufstätigen Männer verringert bislang die Arbeitszeit aufgrund von Pflegeaufgaben.
Mit der grünen FamilienZeitPlus und der grünen PflegeZeit wollen wir Zeiten für Fürsorge ermöglichen:
Die grüne FamilienZeitPlus
Wir wollen ein familienfreundliches Land sein, das es Müttern und Vätern leicht macht, Kinder und Beruf zu vereinbaren. Damit sie zum Beispiel auch wegen der 13-jährigen Tochter im Job zeitweise kürzertreten können – und nicht nur für den Säugling. Das Elterngeld soll deshalb um zehn Monate ergänzt werden, die genutzt werden können, um die Arbeitszeit auch später, bis das Kind 14 Jahre alt wird, zu reduzieren. Ziel ist eine gerechtere Verteilung der Monate zwischen den Partner*innen. Zukünftig hat jedes Elternteil Anspruch auf acht Monate grüne FamilienZeitPlus, weitere acht Monate können sich die Eltern flexibel untereinander aufteilen (8+8+8).
Mit der grünen FamilienZeitPlus wollen wir Eltern größere Entscheidungsspielräume ermöglichen und gleichzeitig Frauen einen schnellen Wiedereinstieg in den Job erleichtern. Eltern können die FamilienZeitPlus sehr flexibel in Anspruch nehmen. Beide Elternteile können nach der Geburt eines Kindes – nacheinander oder gleichzeitig – jeweils für maximal ein Jahr vollständig aus dem Job aussteigen. FamilienZeitPlus dient aber insbesondere dazu, eine vollzeitnahe Teilzeit beider Eltern nach dem ersten Lebensjahr eines Kindes zu unterstützen. Die FamilienZeitPlus kann genutzt werden, um die Arbeitszeit in den ersten 14 Lebensjahren des Kindes auf mindestens 20 Wochenstunden zu reduzieren. Nutzen Eltern die FamilienZeitPlus, um Teilzeit zu arbeiten, verlängert sich die Bezugszeit entsprechend. Wenn Eltern ihre Arbeitszeit zum Beispiel nur um ein Viertel reduzieren, bekommen sie dafür viermal so lange eine finanzielle Unterstützung. Die Höhe der Lohnersatzleistung beträgt dann entsprechend ein Viertel der Summe, die bei einem Komplettausstieg zur Verfügung stünde.
Alleinerziehenden stehen die 24 Monate selbstverständlich auch zur Verfügung. Maximal 12 Monate können sie für einen kompletten Ausstieg aus dem Beruf nutzen. Danach wird die Lohnersatzleistung gezahlt, wenn die Mutter oder der Vater mindestens 20 Wochenstunden berufstätig ist.
Die grüne PflegeZeit
Die grüne PflegeZeit ermöglicht eine bis zu dreimonatige Freistellung für Menschen, die Verantwortung für pflegebedürftige Angehörige oder Freund*innen übernehmen: Damit wird ihnen die Möglichkeit gegeben, sich um die Organisation der Pflege zu kümmern, den Pflegebedarf einzuschätzen, sich über Leistungsangebote und -ansprüche zu informieren, diese zu beantragen und die jeweils notwendigen Hilfen zu organisieren. Zum anderen soll die grüne PflegeZeit ausreichend Zeit geben, um einen sterbenden Menschen in seinen letzten Wochen begleiten und pflegen zu können. Mit einer steuerfinanzierten Lohnersatzleistung soll dies für alle Erwerbstätigen finanziell abgesichert werden, auch für Selbstständige und Beamte. Diese Leistung müssen die Angehörigen –im Gegensatz zu den Darlehen, die das jetzige (Familien)Pflegezeitgesetz vorsieht –nicht zurückzahlen.
Wir stehen für einen erweiterten, modernen Familienbegriff. Deshalb sollen auch Menschen ohne verwandtschaftliche Beziehung zur pflegebedürftigen Person einen Anspruch auf Pflegezeit und Lohnersatzleistung haben, wenn sie sich etwa um die alte Freundin, den langjährigen Vereinskameraden oder die Nachbarin kümmern wollen. Dafür müssen sie sich ausdrücklich bereit erklären, Verantwortung für die/den Pflegebedürftige/n zu übernehmen.
Aber auch wenn alles gut organisiert ist, kann es für Berufstätige, die sich um einen pflegebedürftigen Menschen kümmern, nötig sein, ganz kurzfristig zu reagieren. Dafür sollen Pflegende sich – im Gegensatz zum geltenden Pflegezeitgesetz – über die gesamte Dauer der Pflegebedürftigkeit hinweg jährlich bis zu zehn Arbeitstage freistellen lassen können, bei Zahlung einer Lohnersatzleistung ähnlich wie für Eltern, deren Kind krank ist.
Pflegende Angehörige oder Freundinnen und Freunde dürfen keine Abstriche bei ihrer eigenen sozialen Absicherung in Kauf nehmen. Für Menschen, die sich entscheiden, länger zu pflegen und dafür zumindest teilweise aus dem Beruf auszusteigen, brauchen wir höhere Rentenansprüche. Auch dürfen Pflegende nicht selbst Schaden an ihrer Gesundheit nehmen, erst recht dann nicht, wenn sie einer Doppelbelastung von Beruf und häuslicher Pflege ausgesetzt sind. Deshalb bedarf es gezielter Beratungs- und Entlastungsangebote für Pflegende, damit diese in einer äußerst belastenden Gesamtsituation auch einmal Zeit für sich selbst finden – im Sinne einer gesundheitswahrenden und -förderlichen Selbstsorge. Pflegende brauchen Unterstützung und Entlastung – und zwar sowohl während einer Pflegeauszeit als auch beim Versuch, Pflege und Berufstätigkeit zu vereinbaren.
Infrastruktur ausbauen und den Care-Sektor aufwerten
Gute Arbeitszeitmodelle allein sind nicht ausreichend, damit Menschen Pflege und Beruf verbinden können. Die gesamte pflegerische Versorgungsstruktur muss besser und mehr auf die individuellen Gegebenheiten und Belange der Pflegebedürftigen und auch ihrer Angehörigen – gleichgültig, ob berufstätig oder nicht – abgestimmt werden. So müssen ein flächendeckendes Informations- und Beratungsangebot sowie flankierende Betreuungs- und Unterstützungsangebote geschaffen werden. Niedrigschwellige Unterstützungsangebote sowie die Tages- und Nachtbetreuung und -pflege müssen weiter ausgebaut werden, damit die Angehörigen trotz häuslicher Pflege weiterhin im Beruf bleiben können.
Eine grüne Arbeitszeitpolitik sieht zudem eine qualitativ hochwertige, bezahlbare und verlässliche öffentliche Infrastruktur im Bereich Pflege und Betreuung als eine zentrale Voraussetzung für die angestrebte Vereinbarkeit von Sorgearbeit und Berufstätigkeit.
Dabei muss der Blick aber auch auf diejenigen gerichtet werden, die in Pflege und Betreuung tätig sind. In Deutschland gibt es nach wie vor einen geschlechtsspezifisch geteilten Arbeitsmarkt, in dem die typischen „Frauenberufe“ im Care-Sektor, also dem Pflege-, Fürsorge- und Sozialbereich, schlechter bezahlt werden. Somit ist die Aufwertung dieser typischen Frauenberufe ein wichtiger Baustein hin zur Entgeltgleichheit. Auf der strukturellen Ebene bedeutet das eine bessere Entlohnung, Qualifizierung sowie bessere Arbeitsbedingungen, die die Selbstachtung der zu Versorgenden respektieren und die Selbstausbeutung der Beschäftigten vermeiden. Hierzu gehört auch, dass mehr Personal im Pflege- und Fürsorgebereich eingestellt wird. Wir fordern ein bundeseinheitliches, verbindliches Personalbemessungsinstrument. Zudem müssen die entsprechenden bildungs- und berufsbezogenen Institutionen und Karrierewege endlich reformiert und wie andere Ausbildungsberufe, zum Beispiel im Handwerk, von Anfang an gleichwertig vergütet werden. Mehr Qualität in der Pflege hilft schließlich nicht zuletzt denjenigen, die gepflegt werden und denjenigen, die sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern.
Entlastung für Alleinerziehende und Familien mit geringem Einkommen
Vor besonders schwierigen zeitlichen Herausforderungen stehen Alleinerziehende. Neun von zehn Alleinerziehenden sind Frauen. Auch wenn die meisten diese Familienform nicht vorausgeplant haben, betrachten viele ihre Lebenssituation positiv und entwickeln verschiedene Strategien, die Herausforderungen im Alltag zu bewältigen.
Die Mehrzahl der Alleinerziehenden möchte – und muss – ihren Lebensunterhalt selbst erwirtschaften. Entsprechend gehen über zwei Drittel einer Beschäftigung nach. Aber gerade im Erwerbsleben haben Alleinziehende mit vielen Nachteilen zu kämpfen. Sie haben oft unsichere Beschäftigungsverhältnisse, ein geringeres Haushaltseinkommen und kämpfen mit Vereinbarkeits- und Zeitproblemen. Anders als Paare mit Kindern haben sie oft nicht die Option, die Verantwortung für Erziehung, Haushalt oder eben auch das Geldverdienen mit einem anderen Erwachsenen zu teilen. Neben dem Ausbau der Betreuungsinfrastruktur und besonderer Berücksichtigung Alleinerziehender bei der Gestaltung flexibler Arbeitszeitmodelle ist die Weiterentwicklung und zeitliche Ausdehnung des Unterhaltsvorschusses ein wichtiger Hebel, Alleinerziehende und ihre Familien besser abzusichern.
Mehr als ein Drittel der Alleinerziehenden bezieht Hartz IV. Das ist nicht nur Ursache für Kinderarmut, sondern auch für Altersarmut. Hier klafft eine Gerechtigkeitslücke. Kindergelderhöhungen, Kinderfreibeträge, Elterngeld, ElterngeldPlus oder Betreuungsgeld: Familien im Hartz IV-Bezug gehen dabei leer aus. Das wollen wir ändern. Zudem wollen wir einen verlässlichen Schutz vor Armut. Die Regelsätze für Kinder müssen eigenständig berechnet werden und für Kinder wie Erwachsene müssen sie so hoch sein, dass sie den Bedarf tatsächlich decken. Zudem wollen wir das Ziel der Existenzsicherung im Sozialrecht deutlich stärker gewichten und streben eine Mindestsicherung an, die möglichst ohne Zwang und Sanktionen auskommt. Faire Teilhabechancen bedeutet auch, dass die Grundsicherung mehr Zeitsouveränität ermöglicht.
Familien, deren Einkommen so gering ist, dass sie keine Einkommenssteuer zahlen, profitieren nicht von Steuervergünstigungen wie dem Ehegattensplitting. Familienleistungen wie der Kinderzuschlag sind mit hohen bürokratischen Hürden verbunden und werden daher von vielen Berechtigten nicht in Anspruch genommen. Daher arbeiten wir weiter an unserem Konzept einer Kindergrundsicherung, die die Familienförderung vom Kopf auf die Füße stellt, damit endlich alle Familien, vor allem diejenigen mit geringem Einkommen, besonders von der staatlichen Familienförderung profitieren.
Generell gilt: eine bessere soziale und solidarische Absicherung ermöglicht auch für Menschen mit schlecht bezahlten und prekären Jobs die Vereinbarkeit und Fürsorge für sich selbst und andere. Deshalb müssen sozialpolitische Maßnahmen, wie zum Beispiel die Bürger*innenversicherung für Gesundheit und Pflege sowie die Garantierente, mit zeitpolitischen Initiativen Hand in Hand gehen.
4. Gute Bildung und lebendige Demokratie brauchen Zeit
Ein demokratisches Gemeinwesen lebt nur, wenn seine Bürger*innen es gestalten. Dafür brauchen Menschen Zeit: um sich über gesellschaftliche Debatten und über politische Prozesse auf dem Laufenden zu halten, um sich eine eigene Meinung zu bilden und um sich einzumischen – sei es punktuell in einer Bürger*inneninitiative der Nachbarschaft, sei es regelmäßig und langfristig in einer Umweltorganisation, in der Menschenrechtsarbeit, in Parteien, Wohltätigkeitsorganisationen oder dem Sportverein. Auch gute Bildung braucht Zeit. Sie ist die Grundlage für mündige Bürgerinnen und Bürger, die das Geschehen um sie herum wach und kritisch verfolgen und ihren Beitrag zum gesellschaftlichen Zusammenleben dazutun.
Mehr Zeit für Kinder und junge Menschen
Kinder und Jugendliche spüren heute häufig den Druck, möglichst schnell durch die einzelnen Bildungsstätten hindurchzueilen. Deshalb denkt grüne Arbeitszeitpolitik die Perspektive junger Menschen in Schule, Ausbildung und Hochschule mit. Den gleichen Stoff in weniger Schuljahren durchzuarbeiten – das hat die Belastung für Schülerinnen und Schüler stark erhöht. An den Hochschulen sorgen überfrachtete Curricula mit hoher Prüfungsdichte dafür, dass viele junge Menschen ihr Studium vor allem als ein Durchhecheln durch die Semester erleben. Wenn nur 40 Prozent der Studierenden die offizielle Regelstudienzeit einhalten, ist offensichtlich die angesetzte Regelstudienzeit falsch – und nicht die große Mehrheit der Studierenden, die sie nicht einhalten. Deshalb setzen wir uns hier für Reformen ein, damit Studierende mehr Zeit haben.
Wir Grüne arbeiten für eine Schule ohne Angst und eine Studienzeit, die auch den Blick über den Tellerrand hinaus erlaubt. Denn Schule und Ausbildung sind die Zeiten, in denen junge Menschen ihre Persönlichkeit entwickeln und ihren Platz in der Welt finden. Schulen können Orte werden, in denen Angebote von Gruppen, Vereinen und Jugendorganisationen ins (Ganztags)Schulleben integriert sind. Das macht Engagement erlebbar und ermöglicht Teilhabe ohne „Nachmittagstransportservice“ der Eltern.
Eine Kultur für lebenslanges Lernen und zweite und dritte Chancen
Wir leben in einer Zeit, in der sich vieles rasant verändert. Technische Fortschritte und die Digitalisierung krempeln Bekanntes in der eigenen Lebens- und Arbeitswelt um. Weiterbildung wird umso wichtiger – auch je länger Menschen arbeiten. Wir wollen ein Arbeitsleben anders denken und eine Kultur der zweiten und dritten Chancen aufbauen. In einer Zeitspanne von beispielsweise 20 Jahren bis zur Rente verändern sich ganze Branchen oder verschwinden gar, Menschen mit Anfang vierzig werden noch einmal etwas ganz Neues anfangen, Fünfzigjährige sich noch einmal komplett in ihrem Job verändern. Die meisten Menschen brauchen Alternativen zum gradlinigen Ausbildungs- und Berufsweg – und dies wollen wir ihnen ermöglichen und den Menschen damit zugleich die Angst nehmen, Kinder könnten in der entscheidenden Lebensphase eine Karrierefalle sein.
Wirtschaft und Gesellschaft in Deutschland warten auf eine zeitgemäße Weiterbildungspolitik, die die Lebensrealität der Menschen in den Mittelpunkt rückt. Jede und jeder soll sich Weiterbildung leisten und auch die Zeit dafür finden können. In einer Wissenswirtschaft und Wissensgesellschaft müssen wir für Menschen mit weniger Geld Unterstützungsmöglichkeiten schaffen, wenn während der Teilnahme an einer Fort- oder Weiterbildung das gesamte oder ein Teil des Einkommens wegfällt und das Bildungsangebot sogar noch Geld kostet.
Die grüne Weiterbildungsförderung
Wir wollen das lebensbegleitende Lernen mit einer Weiterbildungsförderung unterstützen. Die Förderinstrumente sollen gezielt für die wirken, die bisher viel zu wenig am lebenslangen Lernen teilhaben: Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Frauen, Geringqualifizierte und Menschen mit Migrationshintergrund.
Um die Teilnahme an Weiterbildung gerade auch für Berufstätige zu ermöglichen, soll die Arbeitszeit im Rahmen des Modells der Wahlarbeitszeiten (Kapitel 1/Ein neues Leitbild von Vollzeit) oder auf Basis des Teilzeit- und Befristungsgesetzes reduziert werden können. Ein Rückkehrrecht auf Vollzeit soll sicherstellen, dass diese Reduzierung befristet ist. Nur so können tatsächlich mehr Menschen an Weiterbildung teilhaben.
Wer sich weiterbildet soll mit einem auf die jeweilige Einkommenssituation zugeschnittenen Mix aus Darlehen und Zuschuss gefördert werden. Wer weniger hat bekommt mehr und umgekehrt. So können alle die Kosten der Weiterbildung finanzieren und den Lebensunterhalt sichern bzw. Einkommensverluste abmildern. Grundsätzlich sollen alle staatlich zertifizierten Fort- und Weiterbildungen gefördert werden können. Wir möchten Menschen unterstützen, die keine Ausbildung haben, die im Berufsleben feststellen, dass sich ihre Interessen und Fähigkeiten verändert haben oder die eine Weiterbildung brauchen, um beruflich voran zu kommen. In Zukunft soll sich niemand mehr entmutigen lassen, nur weil Bildung etwas kostet.
Engagement, Ehrenamt und demokratische Teilhabe
Unsere Gesellschaft lebt von den vielen Freiwilligen, die Freizeitangebote schaffen, Flüchtlingen helfen, die Umwelt schützen oder sich für Menschenrechte einsetzen. Aktuell engagieren sich gut ein Drittel aller Menschen in Deutschland freiwillig oder ehrenamtlich. Zivilgesellschaftliches Engagement stellt damit eine wichtige gesellschaftliche Säule dar.Auch die Arbeit der grünen Partei und der GRÜNEN JUGEND funktioniert nur, weil sich viele Menschen in ihrer Freizeit für grüne Politik begeistern und bewusst ihre Zeit dafür aufbringen wollen. Jeder und jedem soll es möglich sein, sich zu engagieren –auch Menschen mit Behinderungen, mit sozial oder finanziell eingeschränkten Möglichkeiten.
Zivilgesellschaftliches Engagement muss angemessen wertgeschätzt werden, ganz egal ob es um politisches Engagement, soziale Projekte oder Urban Gardening in der Nachbarschaft geht. Daher wollen wir die Rahmenbedingungen für freiwilliges oder ehrenamtliches Engagement verbessern und die Mitbestimmungsmöglichkeiten in den jeweiligen Organisationen und Einrichtungen, in denen sich die und der Einzelne engagiert, stärken.Heute engagieren sich viele Jugendliche und noch mehr wollen sich engagieren. Um dies weiterhin zu ermöglichen, muss mehr Zeitraum vorhanden sein, den sie eigenmächtig gestalten können ohne einen Nachteil davon zu haben.
Damit Freiwillige selbstbestimmt entscheiden können, wie viel Zeit sie für was einsetzen, wollen wir die von Verbänden oder Freiwilligenagenturen angebotenen Qualifizierungen und Weiterbildungen stärker unterstützen,. Unternehmen, öffentliche Verwaltung, Schulen und Hochschulen sollten vielfältiges Engagement fördern und ermöglichen. Dazu gehören u.a.: Regelungen zu Freistellungen (Sonderurlaubsgesetze), die Berücksichtigung der im Engagement erworbenen vielfältigen Kompetenzen in (Personal)Auswahlverfahren oder Lehr- und Studienpläne mit Zeit für Engagement.
Der Antrag ist völlig unausgewogen und nimmt nur den Blick und die Wünsche der Arbeitnehmer in den Fokus, stellt sie also in keine Beziehung zu realen Unternehmen, in welchen Unternehmerinnen und Unternehmer für den Erhalt und Bestand der Arbeitsplätze verantwortlich sind, in welchen ArbeitnehmerInnen zusammenarbeiten müssen, um ein gemeinsames wirtschaftliches Ergebnis zu erzielen.
Es wird postuliert, dass die Arbeitszeitpolitik es ermöglichen soll, dass Arbeitnehmer einen möglichst selbstbestimmten Umgang mit der eigenen Arbeitszeit eingeräumt wird. Es wird gefordert, dass ein Anspruch
nicht nur auf Absenkung der Arbeitszeit, sondern auch auf Aufstockung besteht, ohne dies von der Betriebsgröße abhängig zu machen. Ein Arbeitgeber soll sich nur noch bei dringenden betrieblichen Gründen mit Erfolg dagegen zur Wehr setzen können. Eine für Arbeitgeber drastische Verschlechterung der gegenwärtigen Rechtslage (vgl. § 8 Abs. 4 TzBfG).
Zwar ist der Befund richtig, dass heute zwar die Absenkung der Arbeitszeit in Unternehmen durchaus möglich ist, wenn diese mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen und keine betrieblichen Gründe dem entgegenstehen. Die Aufstockung ist aber gegenwärtig nicht als Anspruch ausgestaltet. Um die Aufstockung auch als Anspruch auszugestalten, hätte es zumindest bedurft, es ebenfalls von einer Mindestbeschäftigtenzahl abhängig zu machen und dass der Aufstockung keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (anstatt dringende betriebliche Gründe wie im Antrag).
Wenn für die Arbeitnehmer gefordert wird, dass diese auch über die Lage ihrer Arbeitszeit und den Arbeitsort mitbestimmen, werden die Verhältnisse revolutionär. Arbeitnehmer, die ihrem Chef erklären, dass sie in Zukunft mittwochs nicht können und dienstags erst zum Mittag anfangen und im übrigen freitags immer von zu Hause aus arbeiten werden, sind eine Perspektive aus dem Tollhaus. Unternehmenswirklichkeit sieht anders aus. Wer eine hochakademische und kreative Arbeit verrichtet, mag ein oder vielleicht sogar zwei Tage in der Woche von zu Hause aus arbeiten. Wer nicht in einem Dienstleistungs- oder Produktionsbetrieb eingegliedert, eng mit anderen zusammenarbeiten muss, mag sogar über die Lage der Arbeitszeit selbstbestimmt entscheiden können. Möglicherweise würde ein solcher Betrieb trotzdem funktionieren. Trotzdem widerspricht es jeder rationalen Arbeitsorganisation. Der Unternehmer/die Unternehmerin bestimmen über den Produktionsprozess die Art der Dienstleistung, die Öffnungszeiten und selbstverständlich damit auch über den Arbeitsort und die Lage der Arbeitszeit. Die meisten Arbeitnehmer arbeiten weder in der Kreativwirtschaft noch wissenschaftlich, sondern sind in Produktionsprozessen und Dienstleistungsangeboten eingebunden.
Würde das arbeitsrechtliche Direktionsrecht vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer verlagert und würde dies in der Öffentlichkeit bekannt, so hätten wir unseren neuesten Veggie-Day.
Die einzige Form, wie die Lage der Arbeitszeit im Kompromiss zwischen den Interessen der Arbeitnehmer an Zeitsouveränität einerseits und dem Arbeitgeber in der Verantwortung für die Organisation seines Betriebs vernünftig geregelt werden kann, ist durch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Beim Blick in das Betriebsverfassungsgesetz wird man feststellen, dass Betriebsräte bereits heute zur Lage der Arbeitszeit ein starkes Mitbestimmungsrecht haben (vgl. § 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 BetrVG). Der Betriebsrat und der Arbeitgeber werden vernünftigerweise kollektive Regelungen finden, damit einzelne nicht benachteiligt werden, aber auch niemand bevorzugt wird. Insbesondere werden die Betriebsparteien aber die gesamten betrieblichen Interessen nicht aus dem Auge verlieren.
In Konfliktfällen kennt das Betriebsverfassungsgesetz auch die Einigungsstelle. Alles Verfahren, die vernünftige Regelungen ermöglichen, und zwar entlang der Erfordernisse des jeweils konkreten Betriebs. Selbst ein Betrieb mit nur 5 Beschäftigten kann einen Betriebsrat wählen (§ 1 BetrVG). Wenn das Mitbestimmungsrecht in Zukunft nicht beim Betriebsrat sondern den einzelnen Arbeitnehmern liegt, wird sich der Arbeitgeber mit vielen Klagen über die jeweils präferierte Lage der Arbeitszeit und den präferierten Arbeitsort vor Gericht auseinandersetzen müssen.
Wenn also gefordert wird, dass für die Beschäftigen in Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Personalrat die Möglichkeit eröffnet werden soll, über die Dauer und die Lage der Arbeitszeit und auch den Arbeitsort mitzuentscheiden, so ist aus unternehmerischer Sicht jede hinnehmbare Grenze überschritten. Über die Lage der Arbeitszeit haben Betriebsräte jedenfalls erzwingbar mitzubestimmen. Dies braucht nicht noch einmal ausdrücklich gefordert werden. Über die Dauer der Arbeitszeit haben Betriebsräte nicht zu befinden, wenn dies die individuelle Arbeitszeit, also die vertraglich geschuldete wöchentliche Arbeitszeit des jeweiligen Arbeitnehmers betrifft. Es gibt Beschäftigte, die nicht vom Betriebsrat vertreten werden wollen im Sinne, dass dieser ihre Arbeitszeit einseitig verlängert oder verkürzt. Das individuelle Recht der Arbeitnehmer wird jedenfalls bis heute von der Rechtsprechung höher geachtet, als die Möglichkeiten des Betriebsrats, in die vertraglich gesicherte Arbeitszeit einzugreifen. Bündnis 90/Die Grünen sollte an dieser Rechtstellung des Individuums auch nichts ändern. Arbeitnehmer mögen zwar Teil eines Kollektivs sein. Der Repräsentant dieses Kollektivs, der Betriebsrat, hat aber aus gutem Grund nicht die Befugnis, die wöchentliche Arbeitszeit einzelner im Sinne des vertraglich geschuldeten Rahmens zu verändern.
Im Übrigen dürfen Betriebsräte sowohl bei Gesundheitsschutz bereits erzwingbar mitbestimmen und bestimmen im übrigen auch bei Mengenvorgaben, da typischerweise auch die Vergütung davon abhängt (vgl. § 87 Abs. 1 Ziff. 11, 10 und 7 BetrVG).
Gänzlich absurd wird der Forderungskatalog dann, wenn für Arbeit auf Abruf gefordert wird, dass geregelt werden soll, dass die Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag verbindlich festgeschrieben werden muss. Eine Forderung, die vom Teilzeit- und Befristungsgesetz seit vielen Jahren erfüllt ist (vgl. § 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG). Das Gesetz geht sogar darüber hinaus. Überall dort, wo keine Festlegung getroffen ist, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart (§ 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG).
Auch bei der Forderung, wonach Rufbereitschaft die anderthalbfache Wochenarbeitszeit nicht übersteigen darf, steht zu befürchten, dass hier etwas gänzlich anderes gemeint als gefordert wird. Von der Rechtsprechung ausgeurteilt steht heute fest, dass Rufbereitschaft keine Arbeitszeit ist. Es ist die Zeit, während derer sich ein Arbeitnehmer auf Abruf bereit hält. Diese Zeit wird in der Regel vergütet, etwa mit 12,5 % der regulären Vergütung für jede Stunde des sich bereit Haltens. Arbeitnehmer können aber hierbei zu Hause sein oder ins Kino gehen, müssen eben einfach nur auf Abruf dann in vertretbarer Zeit die Arbeit aufnehmen können. Die dann aufgenommene Arbeit wird wie Arbeitszeit beurteilt und auch wie diese vergütet. In der Regel mit Pauschalen für die An- und Rückfahrt bzw. verbunden mit einer Mindesttätigkeitszeit, manchmal auch nur fiktiv, jedenfalls Zeiten, die dann wie Arbeitszeit bezahlt werden. Arbeit auf Abruf ist aber etwas anderes (sh. Oben 5.).
Im Unterschied hierzu gibt es die sogenannten Bereitschaftsdienste. Hierbei handelt es sich um Arbeitszeit. Dann hält sich jemand im Betrieb auf und kann jederzeit seine Arbeit aufnehmen, wenn es erforderlich ist. Solche Bereitschaftsdienste werden je nach Inanspruchnahme mit 30, 40 oder 50 % der üblichen Arbeitszeit vergütet.
Bei ausufernder Rufbereitschaftszeit ist in der Regel der Betriebsrat derjenige, der dafür zu sorgen hat, dass Rufbereitschaftszeigen gerecht auf die Mitarbeiter aufgeteilt werden. Dies gilt im übrigen selbstverständlich auch für Bereitschaftszeiten. Ein starkes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht an dieser Stelle bereits (vgl. § 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 BetrVG).
Entgrenzte Arbeitszeit und ständige Verfügbarkeit sind ein neues Phänomen und ein reales Problem. Es betrifft weder den Arbeitnehmer in der Produktion, noch diejenigen in einfachen und mittleren Dienstleistungsberufen. Jeder Arbeitnehmer kann bereits heute in der Regel aus individuellem Recht Forderungen zurückweisen, Tag und Nacht Mails beantworten zu müssen oder sonst wie erreichbar zu sein. Wer auf Abruf bereit ist, muss für seine Rufbereitschaft bezahlt werden. Wer nicht bezahlt wird, klagt die Vergütung ein oder verweigert die Rufbereitschaft. Aber auch hier gilt: Missbrauch durch Arbeitgeber lässt sich am einfachsten durch engagierte Betriebsräte eindämmen. Wer aber noch nicht einmal den Mut hat, einen Betriebsrat zu wählen, wird auch noch so starke gesetzliche Rechte nicht einfordern.
Die Forderung, in Zukunft keine geringfügige Beschäftigung, keine sogenannten Minijobs mehr zuzulassen, dürfte nicht nur von der Wirtschaft mit Befremden, sondern eher mit Entsetzen aufgegriffen werden. Auch die heute geringfügig Beschäftigten werden diesen Vorschlag nicht begeistert aufnehmen.
Offensichtlich sind sich die Urheber dieser Forderung nicht bewusst, dass wer beispielsweise für 200,00 € in der Woche in einem Büro Reinigungsleistungen erbringt tatsächlich auch 200,00 € netto erhält. Der Arbeitgeber zahlt 30 % auf den vereinbarten Lohn von 200,00 € an die Knappschaftskasse. Wer das Ende des Minijobs fordert, führt in diesem Bereich also reguläre sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse ein. Selbst wenn man bestimmen würde, dass für eine Tätigkeit von monatlich 200,00 € brutto, wie in Anlehnung an den Midi-Bereich keine Sozialabgaben vom Arbeitnehmer zu zahlen sind, werden sich jedenfalls die Arbeitgeber freuen, die dann lediglich knapp 20 % Sozialabgaben an die Krankenversicherung abzuführen haben anstatt wie bisher 30 % an die Knappschaftsversicherung. Für die betroffenen Beschäftigten wird sich aber etwas drastisch ändern: wer vorher 200,00 € verdient hatte und, einmal unterstellt, einen Partner hat, welcher der Hauptverdiener ist, wird aufgrund der ungünstigen Steuerklasse drastische Abzüge von den zu verdienenden 200,00 € hinzunehmen haben. Der Arbeitgeber wird für die Beschäftigten zwar nicht die Hälfte, aber annährend die Hälfte an das Finanzamt abführen. Zwar mag man die Betroffenen trösten, dass im Zuge der Einkommenssteuererklärung bzw. des Lohnsteuerausgleichs nach dem Jahreswechsel die zu viel gezahlten Steuern, die gerade bei demjenigen eines Paares anfallen, der das geringere Einkommen erzielt, wieder zurückerstattet werden. Der Praktiker aber weiß, dass diese Steuerrückerstattung nicht auf dem Konto des Geringverdieners landet, sondern typischerweise beim Hauptverdiener und auch das oft erst nach einem Jahr.
So richtig es ist, bei Minijobs darauf zu achten, dass für diese selbstverständlich alle Arbeitnehmerrechte gelten, einschließlich Mindestlohn, Urlaubsanspruch und Fortzahlung des Entgelts im Krankheitsfall etc., so sollte man nicht Ursache und Wirkung verwechseln. Die Benachteiligung von Frauen bei Vergütung und Rentenversicherungsansprüchen kann nicht dadurch beseitigt werden, dass die Möglichkeit der Minijobs gestrichen wird.
Wer eine solche Forderung erhebt, mag auch bedenken, dass dann mit einem 200,00 € Job eine Krankenversicherung erlangt wird, die es im Zweifel auch erlaubt, mehrere Kinder mit in die Versicherung einzubeziehen. Ob dies sozialpolitisch so gewollt ist, müsste gesondert bewertet werden.
Auch die Forderung nach einer grünen Pflegezeit ist unrealistisch. So richtig es ist, Pflegezeit zu ermöglichen, so muss man doch ins Verhältnis setzen, ob es sich hierbei jedenfalls heute bei der bisher geregelten Pflegezeit um Betriebe mit mehr oder weniger als 15 Arbeitnehmern handelt. Wenn die Lohnzahlungen durch steuerfinanzierte Lohnersatzleistungen abgesichert werden, stellt sich selbstverständlich auch das Problem der Anspruchsberechtigung gerade bei den vielen Beschäftigten in eher kleineren Betrieben.
Auch verwundert, für Kurzzeitpflege jährlich bis zu 10 Arbeitstage zu fordern. Bereits jetzt ist in § 2 des PflegeZG geregelt, dass Beschäftigte das Recht haben, übrigens unabhängig von der Betriebsgröße, bis zu 10 Arbeitstagen der Arbeit fernzubleiben, wenn dies für die Pflege von nahen Angehörigen bei akut auftretenden Pflegesituationen erforderlich ist. Im Gesetz ist nicht vorgesehen, dass dies nur einmal jährlich erfolgen kann. Klar ist lediglich die Höchstgrenze von 10 Arbeitstagen. Zwar sind die meisten Kommentatoren der Auffassung, dass die 10 Arbeitstage lediglich pro pflegebedürftigen Angehörigen einmalig, gleichsam in dessen Leben, möglich ist. Diese Obergrenze ergibt sich aber nicht aus dem Gesetz. Das Gesetz kann genauso gut so gelesen werden, dass in jedem Krankheitsfall immer eben auch 10 Tage der Freistellung möglich sind.
Als Arbeitsrechtler kann ich aus meiner Praxis nicht nachvollziehen, dass Frauen in typischen Frauenberufen, also im sogenannten Care-Sektor, in Pflege- oder Fürsorgetätigkeit, weniger Entgelt erhalten trotz hoher Qualifikationen, als beispielsweise Männer, die in handwerklichen Berufen tätig sind. Die Vergütung von Facharbeitern etwa im KFZ-Gewerbe, Elektriker aber auch anderen Gewerben ist trotz der fachlichen Ausbildung von 3 Jahren mittlerweile deutlich unter jener, wie sie in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen von Fachkräften mit dreijähriger Ausbildung verdient wird. Pflegefachkräfte stellen sich heute jedenfalls im Schnitt deutlich besser als gewerbliche Arbeitnehmer. Unstrittig ist die psychische Belastung im sogenannten Care-Sektor groß und Schichtarbeit stellt häufig eine zusätzliche
Belastung dar. Dies muss natürlich auch bezahlt werden. Dennoch stimmt der Eingangssatz nicht. Lediglich in größeren Produktionsbetrieben, insbesondere im Metall-, Elektro- und chemischen Bereich ist dies anders. Von einem Vergleich mit männlichen Arbeitnehmern in den typischerweise schlechter bezahlten Serviceberufen, wie etwa Zusteller, Wachleute, Fahrer, etc., ganz zu schweigen.
Um nicht missverstanden zu werden: Ich bin sehr dafür, dass kollektivrechtlich, also durch Betriebsräte Regelungen auch zur Arbeitszeit, gerade zum Schutz der Beschäftigten, formuliert und eingefordert werden. Die Entgrenzung der Arbeitszeit durch die immer währende Verfügbarkeit verstößt im Grunde genommen doch meist gegen arbeitsvertraglich Vereinbartes und das Arbeitszeitgesetz. Der Mut des einzelnen, sich gegen überzogene zeitliche Anforderungen zur Wehr zu setzen, mag begrenzt sein. Dann mögen die Betroffenen einen Betriebsrat wählen. Richtig ist sicher auch, dass Arbeitszeit und insbesondere Lebensarbeitszeit neu ausgestaltet werden muss. Das Recht zur Aufstockung bei zuvor abgesenkter Arbeitszeit gehört sicher auch dazu. Auch ist sicher nichts gegen ein näher ausgestaltetes Pflegezeitgesetz einzuwenden, um Ansprüche von der Finanzierungsseite her zu sichern. Bei alledem soll aber nicht der Blick auf die Tatsache aus dem Auge verloren werden, dass Unternehmerinnen und Unternehmer die Arbeitsplätze schaffen und den Betrieb zu organisieren haben.
Gottfried Härle, KV Wangen
Ulrich Martin Drescher, KV Freiburg
Stefan Prakesch, KV Esslingen
Dr. Katharina Reuter, KV OHV Oberhavel
Per Ole Rühsen, KV HH-Eimsbüttel
Helmut Adamaschek, KV Prignitz
Kathrin Voigt, KV Prignitz
Dirk Wölfing, KV Offenbach
Ursula Maurer-Härle, KV Wangen
Hans-Joachim Heeg, KV Hamburg-Nor
Angelika Gabriel-Meier, KV Essen
Jan-Karsten Meier, KV Essen
Andreas Siemoneit, KV Berlin-Kreisfrei
Eleonore Bausch, KV Berlin-Kreisfrei
Regina Spoerel, KV Segeberg
Ulrich Paulsdorff, KV Hamburg Eimsbüttel
Hafis Hermann Issa, KV Stuttgart
Eugen Schlachter, KV Biberach
Michael Waldschütz, KV Charlottenburg-Wilmersdorf

References: § 8
 § 87
 § 87
 § 12
 § 87
 § 2