Source: http://biznes.onet.pl/praca/prawo-pracy/stan-zdrowia-jako-przyczyna-rozwiazania-umowy-o-prace-w-orzecznictwie-sn/l5009
Timestamp: 2017-03-28 23:33:04+00:00

Document:
Stan zdrowia jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę w orzecznictwie SN - Biznes
10 kwi 13 12:17
Stan zdrowia jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę w orzecznictwie SN
Rozwiązanie natychmiastowe Choroba pracownika jest okolicznością usprawiedliwiającą nieobecność w pracy. Kodeks pracy (dalej: k.p.) ustanawia ochronę trwałości stosunku pracy w okresach usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, zabraniając podczas jej trwania rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę (zob. art. 41 k.p.). Jednak nieobecność w pracy, choć usprawiedliwiona, nie może trwać bez końca. Dlatego też Kodeks pracy zakreśla również górne granice okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy, których przekroczenie uprawnia pracodawcę nie tylko do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, ale przede wszystkim do rozwiązania jej w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), pomimo tego że przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność jeszcze trwa. Tym samym, przedłużająca się nieobecność w pracy spowodowana chorobą może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Wspomniana ochrona nie ma zatem charakteru bezwzględnego. Długość jej trwania jest uzależniona od długości stażu zakładowego pracownika, a częściowo również od przyczyny powstania niezdolności do pracy.
Z szerszej ochrony korzystają pracownicy posiadający dłuższy staż pracy oraz ci, których niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Zgodnie z art. 53 par. 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
W orzecznictwie przyjmuje się, że do krótszego niż sześć miesięcy okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (zakładowy staż pracy), od którego art. 53 par. 1 pkt 1a k.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby, trwającej dłużej niż trzy miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności[1]. Na wspomniany trzymiesięczny okres mogą się składać jeden lub więcej okresów niezdolności do pracy, spowodowanych tą samą lub inną chorobą. Ważne jest jednak, aby tworzyły one nieprzerwaną całość. Każda bowiem przerwa pomiędzy kolejnymi okresami niezdolności do pracy sprawia, że trzymiesięczny okres ochronny musi być liczony od początku[2].
Natomiast na dłuższy okres ochronny wskazany w art. 53 par. 1 pkt 1b k.p. składają się 182 dni (w przypadku gruźlicy – 270 dni) pobierania przez pracownika wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą i zasiłku chorobowego oraz pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Ochrona trwałości stosunku pracy w ramach drugiego z omawianych okresów ochronnych skorelowana jest z prawem do zasiłku, podczas gdy w ramach pierwszego z tych okresów fakt ten nie ma żadnego znaczenia. Ochronie z art. 53 par. 1 pkt 1a k.p. podlega bowiem również pracownik bez prawa do zasiłku (prawa tego jeszcze nie nabył lub prawo to utracił).
Na poczet 182-dniowego podstawowego okresu zasiłkowego składa się okres pobierania wynagrodzenia chorobowego (do 33 dni w skali roku kalendarzowego, a w przypadku pracowników powyżej pięćdziesiątego roku życia – do 14 dni) oraz okres pobierania zasiłku chorobowego. Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie nieprzerwane okresy niezdolności do pracy (oraz okresy wymienione w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej[3]) spowodowane tą samą bądź inną chorobą oraz okresy spowodowane tą samą chorobą, pomiędzy którymi nastąpiła przerwa nie dłuższa niż 60 dni (zob. art. 9 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej). Po każdej co najmniej jednodniowej przerwie pomiędzy okresami niezdolności spowodowanymi różnymi chorobami oraz po każdej, co najmniej 61-dniowej przerwie pomiędzy okresami niezdolności spowodowanymi tą samą chorobą okres zasiłkowy biegnie od początku.
A zatem podczas trwania usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą trwającą nie dłużej niż okresy wymienione w art. 53 par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Jednak po ich przekroczeniu możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jak również za wypowiedzeniem, nawet jeśli pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Powodem rozwiązania umowy o pracę mogą być również krótsze niż wskazane w art. 53 par. 1 k.p. okresy nieobecności w pracy spowodowane chorobą. Przy czym, w takiej sytuacji pracodawca nie może rozwiązać umowy w trybie natychmiastowym. Może natomiast to uczynić z zachowaniem okresu wypowiedzenia i tylko w odniesieniu do pracownika, który nie przebywa na zwolnieniu lekarskim (zob. art. 41 k.p.).
Za utrwalony w orzecznictwie należy uznać pogląd, zgodnie z którym przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę może stanowić okoliczność niezależna od pracownika, jeżeli tylko przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy[4]. Taką przyczyną w szczególności może być długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z przyczyn zdrowotnych[5]. Przy zachowaniu określonych warunków powodem wypowiedzenia umowy o pracę mogą być także krótsze, lecz często powtarzające się nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą.
Choroba pracownika wpisana jest w ryzyko, jakie pracodawca ponosi z racji jego zatrudnienia. Podobnie rzecz się przedstawia z usprawiedliwionymi nieobecnościami w pracy, spowodowanymi innymi niż choroba przyczynami (urlopy, zwolnienia od pracy itp.). Pracodawca powinien zatem organizować pracę załogi, biorąc pod uwagę nieuchronność wystąpienia każdego z tych zdarzeń. Stąd też przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów[6]. Owo naruszenie może się przejawiać w dezorganizacji funkcjonowania zakładu pracy, do jakiej prowadzą długotrwałe lub częste nieobecności pracownika w pracy. W czasie tych nieobecności spoczywające na pracowniku obowiązki albo nie są w ogóle wykonywane albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje niekorzystne dla pracodawcy skutki[7]. Te niekorzystne skutki przejawiają się najczęściej zwiększeniem kosztów pracy, np. wypłata dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom zastępującym nieobecnego pracownika, wynagrodzenie zatrudnionego w zastępstwie innego pracownika itp.
Zdaniem Sądu Najwyższego, ocena zasadności rozwiązania umowy o pracę z długotrwale nieobecnym w pracy pracownikiem powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy[8]. W tym kontekście należy bowiem mieć na względzie fakt, że w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Pracodawca zakłada przy tym, że zatrudnienie pracownika pozwoli mu zrealizować przyjęte zamierzenia gospodarcze. W takim układzie sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę, tj. świadczenia pracy w sposób, jakiego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania[9].
Tym samym nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika[10].
A zatem, co do zasady, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione[11].
Stanowisko judykatury w tym względzie nie jest jednak kategoryczne. W jednym ze swych orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę[12]. W innym zaś wyroku Sąd Najwyższy potwierdził co prawda, że częsta i długotrwała absencja chorobowa pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, jednakże każda taka sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych (z powodu choroby) nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny, uwzględniającej nie tylko słuszne interesy zakładu pracy (pracodawcy), ale także przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (postawę) wobec obowiązków pracowniczych. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy, lecz również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze[13].
W pewnych sytuacjach wypowiedzenie umowy o pracę w związku z długotrwałymi lub częstymi nieobecnościami pracownika w pracy spowodowanymi chorobą może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przykładowo, w swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy uznał, że tego typu sprzeczność może zachodzić w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę długoletniemu pracownikowi nienagannie wykonującemu dotąd swoje obowiązki[14], czy też pracownicy, której nieobecność w pracy spowodowana była zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi[15].
Przeciwwskazania do pracy na danym stanowisku Pracownik podlega lekarskim badaniom profilaktycznym na zasadach określonych w art. 229 k.p. oraz wydanym na jego podstawie rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.).
Badanie kończy się wydaniem orzeczenia lekarskiego stwierdzającego bądź to występowanie przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy, bądź też ich brak. Fakt wydania orzeczenia lekarskiego wskazującego na występowania tego typu przeciwwskazań może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, nawet jeżeli dotyczą one wykonywania choćby jednego z obowiązków należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy[16].
W orzecznictwie za utrwalone można uznać również stanowisko, zgodnie z którym uzasadnione będzie wypowiedzenie umowy o pracę, którego motywem był stan zdrowia pracownika, uniemożliwiający mu wykonywanie dotychczasowej funkcji, zwłaszcza gdy pracodawca zaproponował mu inną pracę, odpowiadającą jego aktualnemu stanowi zdrowia, a pracownik propozycje tę odrzucił[17].
W innym zaś orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał za uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi ze stwierdzoną chorobą zawodową oraz prawem do renty z tego tytułu, który nie odbył przeszkolenia koniecznego do wykonywania pracy na stanowisku nienarażającym go na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, jeżeli z powodu swego schorzenia nie uzyskał zdolności do dotychczasowej pracy, a pracodawca nie miał możliwości zaproponowania mu zatrudnienia innego rodzaju[18]. W kontekście tego wyroku należy zwrócić uwagę na jedną z przesłanek warunkujących możliwość rozwiązania w przedstawionej sytuacji umowy o pracę za wypowiedzeniem. Tą przesłanką jest mianowicie posiadanie prawa do renty z tytułu choroby zawodowej, którą może uzyskać osoba niezdolna do pracy. Należy bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 231 k.p., pracodawca, działając na podstawie orzeczenia lekarskiego, zobowiązany jest przenieść do odpowiedniej pracy pracownika, który wskutek choroby zawodowej stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, lecz nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powodu stwierdzenia choroby zawodowej, jeżeli jednocześnie nie został on uznany za niezdolnego do pracy byłoby więc nieuzasadnione.
W każdym z analizowanych przypadków decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę należy do pracodawcy. Jest ona jego uprawnieniem, z którego może, ale niekoniecznie musi skorzystać.
W przypadku przekroczenia okresów ochronnych z art. 53 par. 1 k.p. oraz nieuzyskania zdolności do pracy sprawa przedstawia się niekorzystnie dla pracownika niemal w każdym przypadku.
Natomiast kwestia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu długotrwałych (lecz nieprzekraczających okresów z art. 53 par. 1 k.p.) lub wielokrotnie powtarzających się nieobecności w pracy spowodowanych chorobą będzie uzależniona od okoliczności danej sprawy. Zaistniały na tym tle spór ostatecznie będzie rozstrzygał sąd pracy, uwzględniając przy tym specyfikę konkretnego przypadku.
Piotr Wążdoktor nauk prawnych specjalizujący się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego
[1] Wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717.
[2] Por. wyrok SN z 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02, Pr. Pracy Nr 12/2003, str. 32.
[3] Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).
[4] Zob. m.in.: VIII teza uchwały SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164.
[5] Por. wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998/16/476.
[6] Wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456.
[7] Wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998/16/476; wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05, LEX nr 395064.
[8] Por. wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999/20/648.
[9] Wyrok SN z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNP 1999/20/648.
[10] Por. m.in. por. wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999/20/648; wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002/18/433; wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05, Pr. Pracy Nr 3/2006, s. 31, postanowienie SN z 29 marca 2005 r., II PK 300/04, LEX nr 1129105.
[11] Wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600.
[12] Por. wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 673/00, OSNP 2003/19/459.
[13] Wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 673/00, OSNP 2003/19/459.
[14] Por. wyrok SN z 21 stycznia 2001 r., I PK 96/02, Monitor Prawniczy Nr 3/2004, str. 137; zob. jednak wcześniejszy wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600.
[15] Wyrok SN z 8 lipca 2008 r. I PK 294/07, OSNP 2009/23-24/307.
[16] Por. I teza wyroku SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNAPiUS 2001/10/346; wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 491/97, OSNAPiUS 1999/1/10.
[17] Wyrok SN z 28 lutego 1979 r., I PRN 14/79, LEX nr 14488.
[18] Wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 401/98, OSNAPiUS 1999/24/778.
Pracodawcy RP: Indeks Optymizmu Przedsiębiorców wzrósł do 95,9 pkt w…
~chory pracownik
~chory pracownik :
A kogo to obchodzi chory pracownik? Uzdrowiciel ZUS mu nie zapłaci zasiłku chorobowego, konował orzecznik nie przyzna renty, a pracodawca na miejsce chorego pracownika ma już swojego pociotka!!!!! Zgroza!!!!! chory wysłużony pracownik niech ZDYCHA!!!!!!!! 30 lip 14 13:42 | ocena:
/forum/stan-zdrowia-jako-przyczyna-rozwiazania-umowy-o-pr,1,856009,140818435,czytaj.html
Przepraszam ale czegoś nie rozumiem skoro pracownik będzie zbyt długo chorował to kto jest zobowiązany zapewnić takiej osobie byt, no bo czynsz za mieszkanie trzeba zapłacic jak również media no a żyć też za coś trzeba 1 kwi 13 14:02 | ocena:
/forum/stan-zdrowia-jako-przyczyna-rozwiazania-umowy-o-pr,1,856009,103343932,czytaj.html
1 kwi 13 14:02 użytkownik ~leon napisał
Przepraszam ale czegoś nie rozumiem skoro pracownik będzie zbyt długo chorował to kto jest zobowiązany zapewnić takiej osobie byt, no bo czynsz za mieszkanie trzeba zapłacic jak również media no a żyć też za coś trzeba
To może szanowna małżonka p.posła Hofmana pouczy nas,jak chorować i jak zdobywać zwolnienia lekarskie aby nie zostać zwolnionym z pracy ? 15 lut 14 00:45 | ocena:
/forum/stan-zdrowia-jako-przyczyna-rozwiazania-umowy-o-pr,1,856009,126050042,czytaj.html
Powiem krótko to jest chamstwo 4 kwi 13 21:12 | ocena:
/forum/stan-zdrowia-jako-przyczyna-rozwiazania-umowy-o-pr,1,856009,103544325,czytaj.html
właśnie 2 kwi 13 16:38 | ocena:
/forum/stan-zdrowia-jako-przyczyna-rozwiazania-umowy-o-pr,1,856009,103398352,czytaj.html
byt zapewni plebania 8 kwi 13 10:21 | ocena:
/forum/stan-zdrowia-jako-przyczyna-rozwiazania-umowy-o-pr,1,856009,103740882,czytaj.html

References: art. 41
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 6
 art. 9
 art. 53
 art. 53
 art. 41
 art. 53
 art. 229
 art. 231
 art. 53
 art. 53