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Timestamp: 2017-04-29 03:43:28+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: agosto 2011
La renta mínima de inserción de Cataluña. El desarrollo reglamentario de la Ley 10/1997 tras su modificación por la Ley 7/2011.
1. El pasado 24 de agosto publiqué en el blog un fragmento de un amplio artículo sobre la regulación de la renta mínima de inserción de Cataluña en el que dediqué especial atención a las modificaciones introducidas por la Ley 7/2011 de 27 de julio, de medidas fiscales y financieras, en la Ley 10/1997 de 3 de julio por la que se procedió a regular la RMI, así como también al proyecto de Decreto de desarrollo de la norma legal. En mi exposición expliqué que el proyecto de Decreto había merecido una valoración muy crítica en el Dictamen emitido el 18 de agosto por el Consell de Treball, Económic i Social de Catalunya, que consideraba preocupante el impacto social que podían tener las restricciones de acceso a la RMI. Para el CTESC, el ahorro que comportará su aplicación, cifrado por el gobierno autonómico en 53 millones de euros, “podría verse superado por unos costes sociales materializados en forma de sufrimiento directo de las personas afectadas, sobresaturación de las entidades e instituciones que prestan atención social, y desequilibrios en el orden de nuestra sociedad”. A continuación procedí al análisis del proyecto de Decreto, poniendo énfasis en los aspectos más problemáticos, tanto desde la perspectiva jurídica como social, de la futura norma, y concluí mi exposición con esta frase: “Esperaremos a la aprobación del nuevo decreto para confirmar las sombras apuntadas en mi comentario o para ver si hay algo más de luz. Sinceramente, me gusta más el sol”. Hoy no ha salido el sol y hay nubes en el cielo. El día 31 de agosto no será precisamente recordado con satisfacción por las personas perceptoras de la RMI, ni tampoco por las que potencialmente pueden acceder a ella en los próximos meses. El Diari Oficial de la Generalitat publica hoy miércoles el Decreto 384/2011 de 30 de agosto, de desarrollo de la Ley 10/1997 de la Renta Mínima de Inserción, con entrada en vigor mañana. El texto aprobado ha obviado completamente las críticas formuladas por el Dictamen del CTESC (aquí me viene a la mente una frase que considero muy adecuada: “sostenella y no enmendalla”) y es prácticamente idéntico al proyecto. En la comparación que he efectuado de la versión catalana de los dos textos sólo he encontrado catorce modificaciones: cinco son de contenido puramente formal y de corrección lingüística, una versa sobre la incorporación de la referencia normativa del Estatuto de Autonomía, dos incorporan nuevos párrafos al correspondiente artículo y otra, por el contrario, suprime en el Decreto un párrafo recogido en el proyecto; en otras dos modificaciones se pretende hacer más restrictiva la condición de sujeto titular de la prestación, y en otra reforzar la actuación conforme a derecho de la Administración; por fin, las modificaciones introducidas en las disposiciones adiciones sí son realmente importantes, en especial la primera ya que las reducciones en la cuantía de la prestación económica operada por la Ley 7/2011 será plenamente operativa y de aplicación “a los expedientes de la Renta Mínima de Inserción que se encuentren vigentes en el momento de su entrada en vigor y que hayan de abonarse a partir del 1 de septiembre de 2011”. O dicho de otra forma: no se puede decir que las modificaciones hayan mejorado el proyecto desde la perspectiva de permitir el acceso al disfrute de esta prestación sino más bien lo contrario. Por consiguiente, al proceder a la explicación del Decreto 384/2011 es en gran medida válida la que efectué hace unos días al referirme al proyecto normativo. Ahora, actualizo dicha explicación y formulo algunas reflexiones sobre el objetivo del legislador y los problemas jurídicos que puede plantear la norma. Hubiera sido muy interesante, ciertamente, haber podido leer el dictamen de la Comisión Jurídica Asesora de la Generalitat pero ello no ha sido posible. 2. El Decreto se dicta en virtud de las competencias atribuidas a la Generalitat por el artículo 24.3 del Estatuto de Autonomía (novedad introducida con respecto al texto del proyecto). Dicho precepto dispone que las personas o familias que se encuentren en situación de pobreza tienen “derecho” a acceder a una renta garantizada de ciudadanía que les asegure los mínimos de una vida digna, “de acuerdo con las condiciones que legalmente se establecen”. Ahora bien, si se cita un precepto estatutario en la introducción del Decreto, entiendo que para darle más cobertura jurídica, no entiendo por qué no hay igualmente una referencia expresa, que a mi parecer sería obligada, a las competencias exclusivas de la Generalitat en Cataluña en materia de servicios sociales recogidas en el artículo 166.1, que incluye en su apartado 1 “la regulación y la ordenación de la actividad de los servicios sociales, las prestaciones técnicas y las prestaciones económicas con finalidad asistencial o complementarias de otros sistemas de previsión pública”, y en el apartado 3 “la regulación y aprobación de los planes y los programas específicos dirigidos a personas y colectivos en situación de pobreza o de necesidad social”. 3. Numerosas modificaciones son consecuencia de la incorporación al Decreto de los cambios introducidos en la Ley 10/1997 por la Ley 7/2011, y de ahí que las críticas que se han formulado, y las que puedan formularse, deben ir dirigidas a la reforma legal que ahora se completa por vía reglamentaria. En la introducción del texto se afirma que la Ley 7/2011 ha incorporado modificaciones “substanciales” a la Ley 10/1997 que hacen necesaria la adaptación de la normativa reglamentaria. Por cierto, coincido con los redactores del Decreto al valorar la importancia de las modificaciones, que por el contrario son calificadas simplemente de “puntuales” en el preámbulo de la Ley 7/2011.
a) Consecuencia de la adaptación reglamentaria son, en primer lugar, los cambios en el artículo 4, que regula los requisitos para ser titulares de las prestaciones de la RMI: la acreditación de la residencia continuada y efectiva en Cataluña como mínimo dos años antes de antelación a la fecha de la presentación de la solicitud (un año con anterioridad); la no disposición de ingresos, durante un período de doce meses, superiores a la prestación económica de la RMI que corresponda a este período (cuatro meses desde el 1 de junio de 2010). El Decreto ha incorporado un nuevo párrafo en el artículo 4.1 d), para concretar que no se computarán como ausencias que interrumpan la continuidad de la residencia, “las salidas del territorio catalán, previamente comunicadas al órgano que realiza su seguimiento, que no superen un mes, en un periodo de 12 meses”. Igualmente, ha incorporado una mención expresa a la situación de las mujeres afectadas por violencia de género y la forma de cómputo de sus ingresos, de tal manera que se deberán tener en cuenta exclusivamente los ingresos y las rentas individuales de cada mujer, y no se computarán las rentas o ingresos de otros miembros de la unidad familiar que convivan con dicha persona. b) La limitación presupuestaria contemplada expresamente en el artículo 9 confirma la vinculación de la RMI a las disponibilidades presupuestarias, ya prevista en la Ley 7/2011 pero no de un forma totalmente explícita a mi parecer, y abandona por consiguiente la consideración del acceso a la RMI como un derecho subjetivo para todas aquellas personas que cumplan los requisitos legales. El ejemplo claro y evidente es el apartado 5 del artículo 9 (en cuyo título se ha introducido la mención “limitación presupuestaria” tras “Procedimiento”, no recogida en la normativa ahora derogada) en el que se dispone que cuando la disponibilidad presupuestaria no sea suficiente para aprobar la totalidad de los expedientes, la Comisión Interdepartamental elevará al gobierno una propuesta para determinar los criterios de prelación de los mismos, habiéndose introducido en el texto del Decreto una mención expresa a que tales criterios han de ser “objetivos y no discrecionales”, algo que aun cuando no se dijera así debería ser siempre en la actuación administrativa. Las limitaciones económicas también aparecen en el apartado 4, ya que la Comisión Interdepartamental emitirá un informe vinculante con propuesta de aprobación o desestimación de cada proyecto presentado “teniendo en cuenta las disponibilidades presupuestarias”. c) La limitación fijada por la Ley 7/2011 en la cuantía a percibir se reitera en los artículos 4.2 y 16.2: el salario mínimo interprofesional (21,38 €/día y 641,40 €/mes) será el tope del importe de la prestación económica de la RMI juntamente, en su caso, con el importe de las ayudas complementarias. d) La duración máxima de la RMI, fijada en 60 meses en la Ley 7/2011, con algunas excepciones, se recoge también en el artículo 19, en el que se remite a la Comisión Interdepartamental la concreción de los criterios de duración y renovación de la prestación económica y de las ayudas complementarias.
B) Otras modificaciones incorporadas al Decreto no son resultado de la reforma legal, sino opciones de política legislativa adoptadas por el poder ejecutivo sobre cuál debe ser la finalidad de la RMI y a qué personas, y en qué condiciones, debe ir dirigida; opciones, que en ningún caso pueden suponer un desarrollo reglamentario ultra vires, es decir que exceda de los límites impuestos por la norma legal, y es ahí sin duda donde se encuentra el debate sobre los requisitos que deben cumplir las personas que deseen ser titulares de la prestación. Son justamente sobre algunas de estas propuestas dónde se han centrado las rigurosas críticas del Dictamen 6/2011 del CTESC. a) La razón de ser de algunas de estas modificaciones puede deducirse de la introducción de la norma, en la que se argumenta que la RMI está atendiendo en la actualidad a muchas personas que simplemente están fuera del mercado de trabajo como consecuencia de la crisis económica, y que esta protección corresponde a los poderes públicos estatales por la vía de la normativa sobre protección del desempleo, para poder volver así, siempre según los redactores del texto, a que la norma autonómica retorne a sus orígenes, proporcionar cobertura a situaciones de riesgo y de exclusión social. Se olvidan quienes han redactado este texto que la normativa catalana de la RMI, desde 1990, no sólo pretendía proporcionar dicha cobertura, sino también adoptar las medidas adecuadas que permitieran la reinserción de las personas afectadas (ciertamente en número menor que en la actualidad) en el mercado de trabajo. b) Un nuevo requisito para ser titular de la prestación de la RMI se ha incorporado al artículo 4.1, en concreto la letra g), debiendo presentar las personas solicitantes “de acuerdo con la evaluación de los servicios sociales, dificultades de inserción social y laboral añadidas” (el término “añadidas”, que alguien tendrá que explicar cuál es su significado, es una novedad del Decreto, ya que no aparecía en el texto del proyecto). El precepto se completa con otra novedad incorporada en la nueva letra h) del artículo 4.2, disponiéndose que no tendrán acceso a la prestación económica de la RMI “las personas que sólo presenten una problemática laboral derivada de la falta o pérdida del trabajo, que no acrediten una dificultad social o de inserción laboral añadida, y que por tanto no requieran ningún tipo de intervención social y continuada”, siendo destacable la incorporación de la mención expresa a las dificultades de inserción laboral que no aparecía en el proyecto. En el texto remitido al CTESC para su Dictamen, el artículo 4.2 h) tenía un segundo párrafo, en el que se matizaba la total exclusión anterior y se reconocía la posibilidad de percibir la prestación una vez que hubieran transcurrido seis meses desde el agotamiento de las prestaciones y subsidios por desempleo, y “siempre y cuando quede acreditada una dificultad social añadida”. Dicho párrafo ha desaparecido del texto finalmente aprobado. Por consiguiente, el deseo del gobierno autonómico es claro: quienes hayan perdido su trabajo y “sólo” tengan este problema, además de otro “pequeño” problema como es haber agotado las prestaciones por desempleo, no tendrán derecho a la prestación económica de la RMI porque su dificultades radican en la falta de trabajo y nada más, y de ahí que su protección económica deba ser en cualquier caso estatal y la búsqueda de empleo hacerse a través de los circuitos ordinarios (medidas de políticas activas de empleo, competencia autonómica por cierto). El deseo del legislador, supongo que muy vinculado a las disponibilidades económicas para este tipo de protección social, es que sólo accedan a la RMI los sujetos más necesitados, no laboral sino socialmente. Ahora bien, después de esta larga explicación, me surge una pregunta que traslado a quien sepa o pueda responderla: ¿cómo se distinguirá entre quienes tienen más o menos dificultades sociales: por período de desempleo, por mayor o menor titulación o competencias profesionales? No me extraña en absoluto las críticas formuladas por el CTESC en su Dictamen al (entonces proyecto de) Decreto, tanto por incorporar requisitos no previstos en la Ley 7/2011 como por vulnerar la filosofía de la RMI; para el CTESC, se había de garantizar recursos a todas las personas en situación de necesidad y a sus familias, de tal manera que el texto propuesto por el gobierno autonómico, y añado yo ahora que la referencia es también válida para el Decreto, “puede dejar desprotegidas a todas aquellas personas sin trabajo y a sus familias que han agotado todas las prestaciones por desempleo y para las que la RMI era su último sustento económico”. c) Entre las obligaciones de las personas destinatarias de la prestación se incluye ahora de forma expresa (artículo 5 i) la permanencia de forma permanente en Cataluña mientras se esté percibiendo, con la posibilidad excepcional de ausentarse, con previa comunicación al órgano que haga su seguimiento, durante un período máximo de un mes. Esta modificación guarda relación con la incorporada en el último párrafo del artículo 4.1 b) y a la que me he referido con anterioridad. d) Han desaparecido en el texto finalmente aprobado, que mantiene la redacción de la propuesta de Decreto, dos apartados del artículo 10 de la normativa reglamentaria ahora derogada (Decreto 339/2006, de 5 de septiembre, de desarrollo de la Ley 10/1997, modificado por Decreto 408/2006, de 24 de octubre y Decreto 228/2008, de 18 de noviembre) que regulaba la coordinación, seguimiento y evaluación del programa, y que ciertamente reforzaban la importancia de los acuerdos adoptados en las reuniones de trabajo entre todas los equipos y organismos sociales que trabajan en este ámbito, además de su traslado posterior a instancias políticas para que fueran valorados. Me parece que la norma rebaja, conscientemente, la importancia de esas reuniones y sus acuerdos, o cuando menos no desea que puedan condicionar las decisiones políticas, habiendo sido también criticada esta exclusión por el CTESC y solicitada su reincorporación al texto, reincorporación que no se ha producido. e) La redacción del artículo 14, dedicado a las acciones de formación de adultos, es casi totalmente diferente de la anterior, ya que en el texto derogado se ponía el énfasis en las medidas que facilitara la inserción o reinserción social o laboral por medio de las diferentes vías educativas, mientras que el nuevo texto enfatiza la cualificación académica y la reincorporación al sistema educativo de las personas adultas. Parece, a mi entender, un cambio relevante sobre cuál debe ser el objetivo de estas acciones formativas, aunque no hay duda que la mejora del nivel educativo ayuda a la mejor incorporación al mundo laboral. f) El artículo 17 regula las deducciones de la prestación económica de la RMI. En primer lugar, se dispone que cuando algún miembro de la unidad familiar perciba ingresos de cualquier tipo, no se computará a los efectos de los complementos y ayudas complementarias previstas en la norma para los miembros de una unidad familiar. Por otra parte, los distintos tipos de ingresos que no se deducirán del importe de la prestación se reducen sensiblemente con respecto a la normativa derogada, y la “desvinculación” de la RMI del ámbito laboral se demuestra una vez más con la desaparición de las no deducciones por “cualquier tipo de remuneración percibida como consecuencia de las acciones de inserción derivadas de la RMI durante los seis primeros meses”, y “cualquier tipo de remuneración percibida como consecuencia de un trabajo realizado por cualquier hijo o hija menor de 30 años”. Estas supresiones también han sido criticadas por el CTES, que propuso, sin éxito, que se mantuvieran. g) Las disposiciones adicionales tienen una importancia mucho mayor de la que habitualmente poseen en los textos normativos, y guardan estrecha relación con la disposición final que prevé la entrada en vigor del Decreto al día siguiente de su publicación, es decir el 1 de septiembre. En efecto, la cuantía máxima de la prestación, el SMI, será de aplicación no sólo a los expedientes que se inicien a partir de la entrada en vigor de la norma “y que tengan que abonarse a partir del 1 de septiembre de 2011”. Dicho de forma más clara, todas aquellas personas y unidades familiares que estén percibiendo prestaciones económicas por encima del SMI verán reducidas las mismas hasta esa cantidad (21,38 €/día y 611,40 €/mes). En el proyecto de Decreto, la disposición adicional segunda establecía que en aquellos expedientes en los que “sólo” hubiera una problemática laboral derivada de la falta o pérdida de trabajo y en los que el titular no acreditara “una dificultad social añadida”, y que por consiguiente, siempre según la norma, “no requirieran ningún tipo de intervención social y continuada”, deberían ser revisados por el órgano competente “a efectos de su actualización”. Al estudiar el proyecto de Decreto me preguntaba si actualización quería decir extinción de la prestación y respondía que si nos habíamos de atener a la letra de la norma parecía que la respuesta debería ser afirmativa, y exponía que “quiero pensar que el gobierno pueda ser sensible, como mínimo, a las observaciones del CTESC al respecto, que solicita en todo caso, si se mantiene el precepto, un régimen transitorio de aplicación de la norma, porque la aplicación de la nueva normativa a los expedientes vigentes pueden suponer la pérdida de protección para muchas familias, e incluso la extinción de la prestación en caso de personas desempleadas sin ingresos”. Creo que la redacción final de la disposición es técnicamente más correcta que la contenida en el proyecto, pero su razón de ser es la misma: el órgano competente deberá evaluar el cumplimiento de los requisitos establecidos en la norma cuando deba decidirse sobre la posible prórroga de la RMI, y esa prórroga parece difícil que pueda concederse, si nos hemos de atener a todo el texto del Decreto, a las personas que “sólo” tengan el problema de la falta o pérdida de empleo. 4. Concluyo. Auguro complicaciones jurídicas y amplios debates sobre qué debe entenderse por “dificultades de inserción social y laboral añadidas”, más trabajo, y menos gratificante, para los trabajadores sociales, y posibles recursos ante los tribunales. Como no tengo dotes de adivino, quizás me equivoque y reconozco que me gustaría que así ocurriera, pero no por una interpretación conflictiva y restrictiva de la norma sino porque la Generalitat tuviera un “barniz social” y, después de escuchar a todas las entidades que trabajan en el ámbito de la inserción, acudiera en ayuda de todas las personas que así lo necesiten. Ojala sea así. Buena lectura del Decreto 384/2011 de 30 de agosto. Publicado por
La solicitud de la ayuda económica del programa PREPARA y su tramitación administrativa.
El Boletín Oficial del Estado publica hoy miércoles, con inmediata entrada en vigor, la Resolución de 30 de agosto de 2011, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se determina la forma y plazos de presentación de solicitudes y de tramitación para la concesión de ayudas económicas de acompañamiento por la participación en el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, establecidas en el Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, y prorrogadas por el Real Decreto-Ley 1/2011 de 26 de agosto. La norma, de aplicación en todo el territorio nacional, procede a desarrollar el procedimiento de concesión y pago de las ayudas previstas en el programa de recualificación profesional regulado en el RDL 1/2011 y que ha sido prorrogado por el RDL 10/2011, reproduciendo sustancialmente los términos de la primera norma citada. El artículo 2 regula el régimen de concesión de las ayudas económicas por acompañamiento que, recuérdese, serán compatibles con otras prestaciones que puedan percibirse (ej.: rentas mínimas de inserción), siempre y cuando no se supere el 75 % del SMI mensual con exclusión de la parte proporcional de dos pagas extras. Como novedad con respecto a la Resolución que desarrolló el RDL 1/2011, se dispone ahora de forma expresa la incompatibilidad de la ayuda del programa PREPARA con la prestación de cualquier actividad por cuenta propia o ajena, y también “con las prestaciones sociales de carácter económico que resulten igualmente incompatibles con el trabajo”.
El artículo 3 concreta qué personas son las beneficiarias de las ayudas, en concreto aquellas que hayan agotado las prestaciones y, en su caso, subsidios por desempleo, y carezcan de rentas, por sí solos o como miembros de una unidad familiar, superiores al 75 % del SMI (con exclusión de dos pagas extras), con la indicación expresa de que sólo podrán percibirse por una vez mientras esté vigente el programa. Dado que se trata de la prórroga de la ayuda económica regulada en el RDL 1/2011, de la que habrán podido beneficiarse todas las personas que cumplieran los requisitos legalmente establecidos y que la hubieran solicitado en el plazo estipulado, la Resolución objeto de comentario excluye de la posible condición de sujetos beneficiarios ( así lo expone en dos ocasiones, supongo que a los efectos de que queden bien claro) a quienes ya hayan sido o hubieran podido ser beneficiarias de las ayudas durante el primer período del programa PREPARA, es decir entre el 16 de febrero y el 15 de agosto de 2011. El artículo 4 trata sobre las obligaciones de las personas beneficiarias, de las que destaco ahora la de participar en “un itinerario individualizado y personalizado de inserción, que contemple el diagnóstico sobre su empleabilidad, así como en las acciones de políticas activas y de búsqueda de empleo que les propongan los Servicios Públicos de Empleo y aceptar la colocación adecuada que les sea ofrecida”. El artículo 5 concreta la cuantía de la ayuda económica, el 75 % del IPREM vigente y por un máximo de 6 meses. El artículo 6 aborda la solicitud de la citada ayuda, que deberá producirse en un plazo máximo de 2 meses desde que se hubiera agotado el derecho a prestaciones y subsidios por desempleo. El artículo 7 fija la documentación que deberá presentarse para poder obtener la ayuda, siendo básicamente la de los ingresos obtenidos en el mes anterior a la solicitud (del solicitante y, en su caso, del cónyuge e hijos), con una cláusula abierta que permite solicitar “cualquier otra documentación que pueda requerir el Servicio Público de Empleo Estatal”. El artículo 8 se refiere a la instrucción y resolución del procedimiento, que corresponderá a la dirección provincial del SPEE, debiendo dictarse y notificarse la resolución en un plazo máximo de 3 meses a partir de la fecha de solicitud de la ayuda, y en caso de no hacerlo se entenderá desestimada. El pago de la subvención (nóminas mensuales por meses vencidos de 30 días), el pago de las ayudas para la recualificación profesional (mediante transferencia bancaria a favor de las personas beneficiarias, novedad formal introducida con respecto a la Resolución anterior), la pérdida del derecho en caso de incumplimiento injustificado de las obligaciones, y el reintegro de las cantidades se regulan en los artículos 9, 10, 11 y 12. Por fin, la disposición adicional única versa sobre el control, seguimiento y evaluación del programa, debiéndose destacarse (dada la estrecha relación entre las competencias estatales y autonómicas en materia de empleo, en sus vertientes de políticas pasivas y activas) que el SPEE establecerá “los mecanismos necesarios de coordinación e intercambio de información con los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas”. Publicado por
Estudio de la nueva reforma laboral. El Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 de agosto (y III).
4. El capítulo III, que incluye sólo el artículo 6, está dedicado a las medidas para favorecer la formación y la protección de las personas desempleadas, más exactamente la prórroga del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (PREPARA). Esta medida ha sido valorada de forma positiva por las organizaciones sindicales, que recuerdan la disminución de la tasa de cobertura de las personas desempleadas y que “cada vez hay más desempleados que han agotado cualquier recurso económico y tienen verdaderas necesidades”. El artículo 6 recoge la prórroga del programa PREPARA por un período de seis meses, programa regulado en el artículo 2 del RDL 1/2011 de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas. En el borrador de RDL la disposición adicional primera preveía una partida presupuestaria destinada al efecto (suplemento de crédito al presupuesto del Ministerio de Trabajo e Inmigración, y más concretamente ampliación de crédito en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal) de 50 millones de euros, pero en el texto publicado en el BOE sólo hay una referencia genérica a la cobertura del coste económico de tal medida por el SPEEE, al que se acompaña la clara manifestación (probablemente el Ministerio de Economía y Hacienda habrá tenido algo que ver en los cambios de última hora) de que “en ningún caso esta medida podrá afectar al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria”. En el preámbulo de la norma encontramos los argumentos que justifican, al parecer del gobierno, dicha prórroga, así como también las razones de la aprobación por la vía normativa del RDL para el que se requiere, según dispone en el artículo 86.1 de la Constitución, una extraordinaria y urgente necesidad. En primer lugar, el acuerdo alcanzado en sede parlamentaria el pasado 30 de junio con ocasión del debate sobre el estado de la Nación que llevó a la aprobación de la Resolución número 1, que con el título genérico de “Impulso de políticas sociales para garantizar la cohesión social” incluye un apartado específico, el número 4, en el que se insta al Gobierno a “Mantener los programas de recualificación profesional para las personas que agoten su prestación o subsidio por desempleo, que incluye un itinerario de inserción, la participación en las distintas medidas de política activa de empleo, así como la ayuda económica de acompañamiento”. En segundo lugar, el Gobierno ha realizado la evaluación del programa PREPARA con anterioridad a su finalización, tal como dispone el apartado 10 del artículo 2 RDL 1/2011 (“Con el fin de analizar los resultados obtenidos por la aplicación de esta medida, se procederá a una evaluación de la misma, con anterioridad a la fecha de finalización de su vigencia”), del que se han beneficiado, según el RDL 10/2011, 128.000 personas (en el borrador de RDL la cifra era de 105.000). Con este datos y con las previsiones económicas que llevan a pensar con fundamento de causa que seguirá habiendo en los próximos meses un número importante de personas desempleadas que agotarán las prestaciones contributivas o subsidios a los que tengan derecho, el Gobierno considera que siguen existiendo las razones y motivos que justificaron la creación del programa PREPARA, continuación del programa temporal de protección por desempleo e inserción (PRODI) aprobado en agosto de 2009, y por ello acuerda la prórroga semestral, con entrada en vigor el 16 de agosto (al día siguiente de la finalización del primer semestre de aplicación del programa PREPARA) y finalización el 15 de febrero de 2012. El RDL mantiene los requisitos previstos en el RDL 2/2011 para poder solicitar el acogimiento al programa; es decir, al tratarse de una prestación extraordinaria, sólo pueden solicitarla los trabajadores que extingan sus prestaciones contributivas o asistenciales por desempleo. Al tratarse de un programa extraordinario, no pueden acogerse las personas que ya hayan percibido la ayuda económica del PRODI, ni tampoco quienes tengan derecho o hayan agotado el período de percepción de la Renta Activa de Inserción, ni los trabajadores eventuales del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social que hayan agotado la renta agraria o el subsidio por desempleo. Se permite la compatibilidad con la percepción de las rentas mínimas de inserción, o similares, que regulan las CC AA hasta alcanzar el límite de la ayuda estatal, y en tal caso se deducirá de esta ayuda la cuantía de la prestación abonada por el SPEE en cuanto que supere el 75 % del Indicador Público de rentas de Efectos Múltiples (IPREM) mensual. Se regulan los derechos de las personas beneficiarias a realizar un itinerario individualizado y personalizado de inserción, participar en medidas de política activa de empleo y que potencien su reincorporación al mercado laboral, en sectores emergentes y con mayor potencial de crecimiento, y al percibo de la ayuda económica, fijada en el 75 % del IPREM mensual. La norma concreta que el sujeto tendría derecho a la percepción económica en el supuesto de carecer de rentas superiores en cómputo mensual al 75 % del SMI, con exclusión de dos pagas extras. Además, concreta cómo debe entenderse la carencia de rentas cuando la persona posible beneficiaria de la ayuda forme parte de una unidad familiar, de tal manera que se produciría el supuesto tipificado de carencia de rentas cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad familiar, incluida la persona solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el 75% del SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, y para la determinación de que deben considerarse rentas habrá que estar a lo dispuesto en el artículo 215.3.2 de la Ley General de Seguridad Social. El SPEE asume la obligación del pago de las ayudas, con cargo a sus presupuestos. Dado que son las CC AA las que ponen en marcha las medidas de políticas activas de empleo, la norma establece la necesidad de que las mismas dispongan del número de orientadores y promotores de empleo necesarios para la atención individualizada de las personas beneficiarias, y para la programación de las acciones de recualificación y/o reinserción profesional que aseguren el acceso y participación de las mismas; en idéntico sentido, la norma hace un llamamiento a las dos administraciones competentes para que establecieran los mecanismo necesarios de coordinación e intercambio de información que facilitara e hicieran posible el éxito del programa. 5. Por último, cabe referirse a tres disposiciones adicionales y una disposición final que encontramos en el RDL 10/2011, para las que, por muchas vueltas que le doy para encontrar una razón que lo justifique, no encuentro argumentos para validar su inclusión en un texto (RDL) de “extraordinaria y urgente necesidad”. A) En primer lugar, una mínima (pero importante económicamente) modificación de la normativa reguladora de la protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos. La norma vigente hasta hoy dispone en su artículo 7 que el reconocimiento de cumplir los requisitos previstos por la norma supone el nacimiento del derecho a percibir la prestación económica a partir del primer día del “segundo mes siguiente” a aquel en el que se produjo el hecho causante del cese de actividad, mientras que el RDL reconoce el derecho al percibo desde el primer día del “mes inmediatamente siguiente”. Desconozco si hay alguna razón que permita entender la medida, pero es probable que tenga que ver con el deseo gubernamental de satisfacer en alguna medida a las asociaciones de trabajadores autónomos, muy críticas con los borradores del texto ahora ya publicado por entender que no se prestaba atención a las necesidades laborales del colectivo. B) En segundo término, se procede a la regulación del régimen de notificaciones y creación del tablón edictal del SPEE, a los efectos de regular las comunicaciones electrónicas del SPEE con los sujetos obligados y con los que hayan optado voluntariamente por esta clase de notificación. La importancia de su creación radica en el hecho de que por esta vía (y con la única excepción de los sujetos no obligados a ser notificados por este medio) se tramitarán la mayor parte de notificaciones de actos y comunicaciones del SPEE, con la importancia que ello tiene también para el transcurso de los plazos para la tramitación de cada procedimiento. C) De menor importancia es la disposición adicional relativa al FOGASA, en la que se llama al gobierno y a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a evaluar, en el Consejo rector, la evolución financiera del organismo teniendo presente la evolución de sus ingresos y gastos. No alcanzo a entender, repito, la razón de ser de esta disposición, salvo quizás para relacionarla con la disposición final primera y para adoptar las medidas necesarias que garanticen el mantenimiento del percibo de las prestaciones. D) En efecto, en dicha disposición final se acuerda la integración en un único organismo del SPEE y el FOGASA, remitiendo el RDL la concreción de esta medida a la adopción de las medidas que sea necesario adoptar para ello, más exactamente “para la citada integración y el funcionamiento efectivo del nuevo organismo”, en el plazo de seis meses desde el 31 de agosto. La justificación de la medida se encuentra en el preámbulo (por cierto, es la única disposición adicional que es objeto de atención en el mismo, algo que no dice mucho a favor precisamente de los redactores del texto en cuanto que no se han preocupado, ni siquiera mínimamente, de justificar la urgente necesidad de la entrada en vigor de las restantes disposiciones adicionales) y es lograr, o al menos se pretende, “una mayor eficacia en la prestación de los servicios y avanzar en el proceso general de racionalización de las estructuras administrativas de la Administración General del Estado”. A fin de dar respuesta a las posibles críticas sobre la necesidad de existencia de una institución que garantice el pago de los créditos a trabajadores asalariados afectados por problemas empresariales (Directiva 80/987/CEE del Consejo de 20 de octubre de 1980 sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, modificada por la Directiva 2002/74/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002) parece que el legislador se pone la venda antes de la herida y afirma, sin mayor justificación, que el nuevo organismo “permitirá el cumplimiento de las Directivas europeas y acuerdos internacionales en esta materia ratificados por España así como el mantenimiento del carácter finalista de las cotizaciones actualmente recaudadas conjuntamente con las cuotas de Seguridad Social como una de sus vías de financiación”. La medida de integración “ad futurum” del SPEE y del FOGASA tampoco ha recibido una valoración favorable por parte de los agentes sociales. Mientras que CC OO y UGT han defendido el mantenimiento del carácter de organismo autónomo del FOGASA, CEOE-CEPYME ha puesto de manifiesto sus dudas jurídicas sobre la conformidad a derecho de esa futura integración, apoyando sus dudas en la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado. 6. Concluyo esta primera aproximación al texto del RDL 10/2011 y tras la lectura de la prensa económica de hoy martes, y tras comprobar la división en el Parlamento español sobre la aprobación de la reforma constitucional, me surge la duda de si este estudio habrá valido la pena o habrá sido solo un divertimento intelectual. ¿Y cuál es la razón de esta duda? Las dificultades del gobierno para encontrar apoyos a su convalidación. Pero no adelantemos acontecimientos. De momento, aquí dejo mis comentarios. Buena y tranquila lectura del RDL 10/2011 de 26 de agosto. Publicado por
Estudio de la nueva reforma laboral. El Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 de agosto (II).
F) Al objeto de “apoyar la contratación a través de este nuevo contrato”, expresión utilizada en el preámbulo, el artículo 2 regula los incentivos, es decir las reducciones de las cuotas empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social cuando se formalicen, y las que afectan sólo a las cuotas empresariales cuando el contrato originariamente temporal se convierta en indefinido. La bonificación de cuotas a la Seguridad Social para incentivar la contratación juvenil ha sido una técnica muy usada por el legislador español. La reforma laboral de 2010 también dedicó especial atención a esta cuestión, de tal manera que el artículo 11 de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre se dedicó de forma específica a las “Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación”. Dichas bonificaciones eran del 100 % de las cuotas empresariales y de los trabajadores para todos los contratos celebrados desde su entrada en vigor y hasta el 31 de diciembre de 2011, tanto durante su vigencia inicial como, en su caso, durante las prórrogas, y el mismo incentivo se aplicaba para los contratos para la formación celebrados antes de la entrada en vigor de la Ley 35/2010 y que fueran prorrogados entre el 19 de septiembre de 2010 y el 31 de diciembre de 2011. En cualquier caso, y manteniendo un criterio clásico en cuanto a la aplicación de estas reglas incentivadoras, el contrato debía suponer un incremento de la plantilla de la empresa en los términos previstos por la propia norma. El RDL 10/2011 reitera sustancialmente lo dispuesto en la Ley 35/2010, con algunas importantes modificaciones: a) En primer lugar, las bonificaciones sólo serán de aplicación a los contratos formalizados con personas desempleadas mayores de 20 años, que deberán estar inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo con anterioridad al 16 de agosto de este año. b) La norma será de aplicación a los contratos formalizados entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2013, tanto en el período inicialmente pactado como en sus posibles prórrogas. c) Se establece un criterio selectivo, el número de trabajadores de la empresa, para aplicar una reducción total o sólo parcial, de las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social. En las empresas cuya plantilla sea inferior 250 personas, la reducción será del 100%, mientras que sólo se aplicará el 75 % cuando el número de trabajadores en plantilla sea igual o superior a esta cifra.
d) La contratación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa, remitiendo la norma a efectos de cómputo a lo dispuesto en el artículo 1.9 del RDL 1/2011 (“Para el cálculo del incremento neto de la plantilla de la empresa, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos o temporales en el periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos o temporales que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos o temporales que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador”). e) Como novedad importante con respecto a la normativa anterior, se pretende potenciar la conversión de estos contratos formativos de duración determinada en indefinidos, de tal manera que dicha conversión supondrá una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 0 1.800 euros/año, según se trate de la novación del contrato de un trabajador o de una trabajadora, y por un período de tres años. La conversión debe implicar también aumento de la plantilla de la empresa, si bien hay aquí una modificación importante con respecto a su cómputo, ya que el período de referencia no será el de noventa días y de acuerdo a lo previsto en el artículo 1.9 del RDL 1/2011, sino que se tomará como referencia “únicamente el promedio diario de trabajadores indefinidos”. 3. Paso al estudio del capítulo II, que incluye las medidas de fomento de la contratación, o más exactamente los cambios en la regulación del pago de las indemnizaciones por el FOGASA, ante la imposibilidad de creación del fondo de capitalización, la ampliación de los supuestos de conversión de contratos temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida (o dicho más claramente, los contratos con un coste inferior de extinción en supuestos de despidos objetivos reconocidos como tales por resolución judicial o decisión empresarial de acuerdo a la reforma del artículo 52 de la LET operada por la Ley 35/2010), y la suspensión de la normativa sobre encadenamiento de contratos temporales y su conversión en fijos. A) En el preámbulo de la norma se recuerda cual era la razón de ser del fondo individual de capitalización creado por la Ley 35/2010 y que debía ponerse en marcha el 1 de enero de 2012, y se constata que no es posible cumplir con ese plazo ya que el informe del grupo de expertos creado en virtud de lo dispuesto en el Acuerdo Social Económico suscrito el 2 de febrero de este año “constató la falta de viabilidad de esta medida en la actual situación de la economía y del empleo en nuestro país”, regulando de manera transitoria por el FOGASA el abono de una parte de la indemnización en determinados supuestos de extinción del contrato. Las novedades que introduce el RDL 10/2011 con respecto a la Ley 35/2010 son las siguientes:
a) En primer lugar, el abono de la indemnización por parte del FOGASA de una parte de la indemnización por despido de los contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010 (fecha de entrada en vigor del RDL 10/2010 de 16 de junio) y de una duración mínima de un año, se alarga hasta el 31 de diciembre de 2013, remitiendo a dicha fecha para determinar si deberá mantenerse el pago o bien ya se habrá procedido a la creación del Fondo individual de capitalización y fijado la fecha de su entrada en vigor. No hay desde luego mucho optimismo en el legislador sobre la puesta en marcha de esta Fondo, y a mi parecer ello queda claramente reflejado en un párrafo del preámbulo, en el que se defiende la bondad de la medida aunque ahora no pueda aplicarse y “no debe descartarse para el futuro”, y de ahí que la norma emplaza al gobierno para volver a abordar “más adelante” su debate con los interlocutores sociales, “en una coyuntura que sea más favorable para la economía y el empleo y en la que, por tanto, su viabilidad sea mayor”. b) En segundo término, y no se trata ciertamente de una modificación sino de una reafirmación y concreción de aquello que ya estaba previsto en la reforma laboral de 2010, la regla sobre pago de una parte de la indemnización a los contratos celebrados entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2011 se mantiene tanto para las extinciones por razones objetivas (artículo 52 de la LET) no impugnadas por la parte trabajadora como para aquellas en las que se reconozca la improcedencia por resolución judicial (consecuencia de la impugnación) o directamente por reconocimiento empresarial. A partir del 1 de enero de 2012 es cuando entrará en vigor la modificación (demandada por las organizaciones sindicales, que también hubieran deseado que fuera de aplicación ya a partir de la entrada en vigor del RDL): sólo se abonara la indemnización, o más exactamente una parte de la misma (8 días por año de servicio) en las extinciones producidas al amparo del artículo 52 de la LET, siempre y cuando no hayan sido reconocidas directamente por el empresario como improcedentes o bien por resolución judicial. Esta reforma ha sido criticada duramente por la CEOE-CEPYME, argumentando que se vacía de contenido la norma “ya que los despidos son declarados improcedentes en la inmensa mayoría de los casos” y demandando el mantenimiento de la normativa anteriormente vigente hasta la creación del Fondo de capitalización. B) La conversión de contratos temporales en fomento de la contratación indefinida es una técnica que ya fue utilizada en anteriores reformas normativas, entre ellas la de 2010. El artículo 3 de la Ley 35/2010 procedió a una nueva modificación de la disposición adicional primera de la Ley 12/2001 de 9 de julio, que regula el contrato de fomento de la contratación indefinida, para incluir entre los trabajadores con los que podía formalizarse este contrato a los trabajadores con contrato de duración determinada celebrado antes del 18 de junio de 2010 y que se convirtiera en indefinido antes del 31 de diciembre de 2011, así como también los trabajadores contratados con contratos temporales a partir del 18 de junio de 2010 y que se novara en indefinidos antes del 31 de diciembre de 2011, siempre y cuando en este supuesto se tratara de contratación cuya duración no haya excedido de seis meses (con la excepción de los contratos formativos). Además, la Ley 35/2010 quería dar validez a todos los contratos temporales que se convirtieran en indefinidos (de fomento), con independencia de su posible formalización en fraude de ley, acudiendo para ello a la técnica de declarar su validez una vez hubiera transcurrido el período de 20 días hábiles (plazo de impugnación de los despidos) “a contar desde la fecha de la transformación”. La reforma operada por el RDL 10/2011 es simplemente un cambio de fechas, o dicho en términos jurídicos se amplían los períodos de conversión. De tal manera, será posible para los contratos celebrados con anterioridad al 28 de agosto (¿no hubiera sido más correcto referirse a la fecha de entrada en vigor, o quizás es que esa fecha inicialmente era el día 28, por su publicación prevista en el BOE el día 27 y que finalmente se ha retrasado?) y que se conviertan antes del 31 de diciembre de 2011; igualmente, la conversión podrá operar para los contratos celebrados a partir del 28 de agosto y convertidos antes del 31 de diciembre de 2012, siempre que cumplan el requisito de una duración mínima de seis meses (a excepción de los formativos). La ampliación de las posibilidades de acogerse por parte empresarial al contrato de fomento de la contratación indefinida ha sido criticada muy duramente por CC OO y UGT en sus observaciones al borrador de RDL (no modificado por la nueva norma), recordando que se ya manifestaron críticamente sobre la reforma laboral de 2010, argumentando que esta medida no va a favorecer la creación de empleo deseada por el gobierno, enfatizando la importancia de un cambio en el modelo económico y el tipo de actividad productiva, ya que “mientras los contratos temporales que se estén firmando sean en sectores de elevada temporalidad, la estabilidad en el empleo no llegará por ese camino”. C) Resulta sorprendente, cuando menos, que la suspensión temporal del artículo 15.5 de la LET (artículo 5 del RDL), medida de la que las organizaciones sindicales afirman no haber tenido conocimiento en el marco del diálogo social y haberla conocido con ocasión del envío del borrador del RDL por parte del gobierno el día 23 de agosto, se incluya en el capítulo dedicado a “medidas de fomento de la contratación”. La argumentación del gobierno, expuesta de forma sucinta en el preámbulo, es que esta regla no es válida para la situación de crisis económica en la que estamos ahora instalados y con su importante impacto sobre la destrucción y no creación de empleo, ya que fue puesta en marcha en el año 2006, en el marco del diálogo social entre el gobierno y los agentes sociales”, período de expansión económica, al objeto de facilitar la estabilidad en el empleo. Quiero pensar que el gobierno dispone de datos estadísticos que avalen su afirmación de que en la actual coyuntura, la regla de la conversión, “lejos de fomentar la contratación indefinida, puede estar produciendo efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y afectando negativamente al mantenimiento del empleo, lo que aconseja su suspensión temporal”. No es de extrañar por consiguiente las críticas sindicales, tanto porque supone romper unilateralmente un acuerdo alcanzado en el seno del diálogo social como porque “resulta chocante que para promover la estabilidad en el empleo se permita el encadenamiento de contratos temporales”. En efecto, el artículo 5 suspende durante dos años a partir del 31 de agosto, es decir hasta la misma fecha del año 2013, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 de la LET. En puridad, pues, volvemos al marco normativo anterior a la reforma de 2006: pueden celebrarse todos los contratos de duración determinada que se consideren necesarios por una empresa con un mismo trabajador, siempre y cuando se ajusten a las causas y a las duraciones previstas en la LET y sus normas de desarrollo.
Es decir, la causalidad de la contratación determinada recogida en el artículo 15 de la LET se mantiene plenamente en vigor. Aquello que se pretendió cambiar por la reforma de 2006 (primero por acuerdo social, y después por el marco legal recogido en el RDL 5/2006 de 9 de junio y la posterior Ley 43/2006 de 29 de diciembre) fue el llamado encadenamiento de contratos, es decir el hecho de que el trabajador preste sus servicios en una empresa con sucesivos contratos de duración determinada. Ha de quedar claro que la contratación de duración determinada sigue siendo causal y que la inexistencia de causa provocará la declaración judicial de que dicho contrato no es temporal sino indefinido, con los correspondiente efectos favorables para el trabajador afectado en punto a su posible readmisión o bien al abono de una indemnización, en el bien entendido además que la regulación es diferente según se trate del sector privado o de la Administración. La novedad más importante de la reforma de 2006, y que ahora se suspende, era que la evitación de la acumulación de contratos en la persona de un trabajador no diferenciaba según se tratara de contratos regulares o que no cumplierna los requisitos legalmente previstos, dado que el encadenamiento producía también cuando los contratos hubieran sido celebrados de forma plenamente conforme a derecho. Está por ver hasta qué punto la suspensión del artículo 15.5 puede afectar al cumplimiento por parte de España de su obligaciones con la Unión Europea, o más exactamente con las transposición de sus Directivas, ya que con este precepto se pretendía dar cumplimiento en el ordenamiento jurídico interno a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Recordemos, por último, que dicho precepto fue modificado en la reforma laboral de 2010 y que se excluyó de su ámbito de aplicación a diversas situaciones contractuales en las que están implicadas las administraciones públicas, en especial las locales. El texto de la normativa que ahora se suspende es el siguiente: «5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.» Publicado por
Estudio de la nueva reforma laboral. El Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 de agosto (I),.
1. El Boletín Oficial del Estado publica hoy el texto de la que se espera que sea la última reforma laboral del actual gobierno, el Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. La norma, que deroga “cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuestos en este real-decreto-ley”, entrará en vigor mañana miércoles, con excepción de la prórroga del programa PREPARA que surte sus efectos desde el 16 de agosto, y se dicta al amparo de las competencias estatales en materia laboral y de Seguridad Social previstas en el artículo 149.1.7ª y 17ª de la Constitución. Las facultades para su desarrollo y ejecución se atribuyen al titular del Ministerio de Trabajo e Inmigración, si bien también se atribuyen al director general del Servicio Público de Empleo Estatal, obviamente en el ámbito de sus competencias, para dictar “cuantas resoluciones sean necesarias” para el desarrollo de la norma. La lectura detallada del texto permite comprobar que se han introducido algunas modificaciones en el último borrador que tuve oportunidad de conocer, muy especialmente en los apartados del preámbulo (que ha sido sensiblemente reducido) y del texto articulado dedicados al nuevo contrato para la formación y el aprendizaje, pero sin alterar en modo alguno el contenido sustancial de la reforma y del que ya se habían hecho eco los medios de comunicación y ha sido abordado en entradas anteriores del blog. Me propongo en esta entrada explicar las grandes líneas de esta nueva norma. No se olvide, en cualquier caso, que deberá procederse a su convalidación por el Congreso de los Diputados, probablemente la próxima semana. 2. Procedo en primer lugar al estudio de las medidas de fomento de empleo de los jóvenes. A) En la nota de prensa del MTIN de resumen de la norma se afirma que entre las medidas contenidas en el RDL “destaca el nuevo contrato para el aprendizaje y la formación que pretende mejorar las oportunidades de empleo y formación de los jóvenes en situación de desempleo”, inspirado en el modelo alemán de formación dual y adaptado a la realidad del mercado de trabajo español. El nuevo contrato, siempre según el MTIN, “supone la derogación del actual contrato para la formación, que apenas constituye el 1 % del total los contratos que se realizan”. La nueva norma, y me refiero ahora sólo a la nueva modalidad contractual, no ha merecido el visto bueno ni de las organizaciones empresariales ni de las sindicales. La CEOE-CEPYME argumenta que está lejos del modelo alemán, que introduce rigideces que van a dificultar su utilización por las empresas y “en consecuencia, no afronta las necesidades de contratación de los jóvenes españoles”. Para la UGT, la creación de este contrato era necesario para afrontar la situación de desempleo juvenil, pero rechaza que se pueda celebrar hasta los 30 años y además expone, con fundamento de causa a mi entender, que “en la medida del Gobierno sólo se habla de contratación, pero el sistema de formación no se adapta en este línea”. Para CC OO, que pide la retirada del RDL, es muy criticable la ampliación del contrato para la formación y el aprendizaje hasta los 30 años, ya que ello implica que un joven pueda estar contratado al amparo de esta modalidad hasta los 33 años, “condenando así a los jóvenes a la temporalidad y bajos salarios e impidiendo en la práctica su acceso a contratos estables que les permitan planificar su vida dignamente”. En las observaciones al borrador del RDL, formuladas el 25 de agosto, las centrales sindicales pedían que la edad máxima fuera hasta 21 años y con posibilidad de ampliarla a 25 durante un período transitorio de dos años, y que su duración fuera de dos años con carácter general y sólo de tres con carácter excepcional y vinculada al proceso formativo-educativo. Para CC OO y UGT debería mantenerse la exigencia de tutores en las empresas y la limitación cuantitativa de estos contratos, criticando además la nueva denominación del contrato y proponiendo el mantenimiento de la de “contrato para la formación”. B) En el capítulo I, dedicado a las medidas para promover el empleo de los jóvenes, el artículo 1 regula el “contrato para la formación y el aprendizaje”, mientras que el artículo 2 contempla la reducción de cuotas en las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social cuando formalicen este contrato. En el preámbulo de la norma se destaca la difícil situación del empleo juvenil y en especial la de los jóvenes sin cualificación, afirmándose que “el 60 % de los desempleados menores de 25 años no poseen siquiera el certificado de Educación Secundaria Obligatoria y un buen número de ellos, aún teniéndolo, carecen de cualificación profesional alguna”. El gobierno considera que una de las medidas dirigidas a mejorar las oportunidades de empleo de estos jóvenes es justamente “la configuración en nuestra legislación laboral del nuevo contrato para la formación y el aprendizaje”, que ha de unir empleo remunerado y formación, de tal manera que ha de ser un contrato “que combina el trabajo remunerado en una empresa con la formación que permita adquirir una cualificación profesional”. Siempre según el legislador, con el nuevo contrato se supera “la concepción tradicional del contrato para la formación, que queda derogado”. A partir de esta manifestación, se explica en el preámbulo cuál ha de ser la finalidad de la nueva modalidad contractual: por una parte, que el joven trabajador (de 16 a 30 años, al menos hasta el 31 de diciembre de 2013) adquiera una cualificación profesional mediante su participación en actividades formativas, y por otra, prestar una actividad laboral que guarde relación con la formación que se está adquiriendo de forma simultánea, de tal manera que así se favorecerá “una mayor relación entre esta (la formación) y el aprendizaje en el puesto de trabajo”. ¿Estamos realmente en presencia de un nuevo contrato, o simplemente hay una modificación de los sujetos que pueden ser contratados y de las reglas sobre el proceso formativo con respecto a normativas anteriores? No creo que importe tanto la respuesta como que el nuevo, o no, contrato tenga éxito para facilitar la incorporación o reincorporación de jóvenes desempleados sin cualificación al mercado de trabajo. Ahora bien, sí me ha llamado la atención la nueva denominación, “contrato para la formación y el aprendizaje”, porque por primera vez el legislador no pasa de una denominación a otra (del contrato de aprendizaje al contrato de o para la formación y viceversa) sino que une los dos términos. En cualquier caso, deberá existir una estrecha relación entre las administraciones laborales y educativas, en atención al doble componente laboral y educativo que tiene esta modalidad contractual, que ahora se refuerza con la posibilidad de impartición de la formación en centros de formación profesional. C) El RDL 10/2001 modifica el artículo 11.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, cuya última reforma data del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, convertido en Ley 35/2010 de 17 de septiembre tras su tramitación parlamentaria, aún cuando mantiene buena parte de su contenido. Las novedades más destacadas a mi parecer de la reforma de 2010 fueron las siguientes: la posibilidad de celebrar el contrato para la formación con jóvenes entre 16 y 21 años que carecieran del certificado de profesional ( y no sólo de titulación) requerido para formalizar un contrato de trabajo en prácticas; la remisión a sus programas específicos para determinar el límite de edad cuando se tratara de alumnos-trabajadores en programas de empleo-formación; el reconocimiento del derecho a la interrupción de la duración del contrato cuando se produjeran situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad; la posibilidad de que una parte de la formación, en programas públicos de empleo-formación, pudiera impartirse por las Administraciones Públicas previamente al contrato, “computando el tiempo de formación a los efectos de la formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato, haciendo constar expresamente en éste”; la posibilidad de solicitar la acreditación de la competencia profesional adquirida y la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad; el percibo, como mínimo, del salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo durante el primer año, y del SMI íntegro durante el período posterior; en fin, la inclusión en la acción protectora de la Seguridad Social de las prestaciones por desempleo, y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. D) ¿Cuáles son a mi parecer las novedades más destacadas, o cambio sobre la normativa anterior, de la “nueva” modalidad contractual recogida en el RDL 10/2011 aprobado el 26 de agosto?
a) En primer lugar, los sujetos destinatarios. Según se expone en el preámbulo, y se concreta después en la nueva redacción del artículo 11.2 de la LET y en la disposición transitoria segunda del RDL, el contrato se dirige a jóvenes mayores de dieciséis y menores de veinticinco años, y sin límite cuando se trate de una persona con discapacidad (la normativa hasta ahora vigente fijaba la edad entre 16 y 21 años, con ampliación extraordinaria a 25 años hasta el 31 de diciembre de 2011), que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Transitoriamente, hasta el 31 de diciembre de 2013, podrá ser realizado también con jóvenes mayores de veinticinco y menores de treinta años, defendiéndose esta ampliación porque “dentro de ese grupo de edad existen en este momento importantes déficits de cualificación profesional y elevados niveles de desempleo”. b) En segundo lugar, la actividad formativa del trabajador se llevará a cabo en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, disponiendo el artículo 11 d) que el trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje “directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002 de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el sistema nacional de empleo”. Recuérdese que esta red está constituida por los siguientes centros: centros integrados públicos y privados concertados de formación profesional; centros públicos y privados concertados del sistema educativo que ofertan formación profesional; Centros de Referencia Nacional; centros públicos del Sistema Nacional de Empleo; centros privados acreditados del Sistema Nacional de Empleo que ofertan formación profesional para el empleo. Tal como ya disponía el artículo 11.2 en la redacción dada por la reforma de 2010, la cualificación o competencia profesional obtenida a través de este contrato será objeto de acreditación de acuerdo a lo dispuesto en la LO 5/2002, de tal manera, se añade ahora de forma expresa, que el trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente “la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable”. Ahora bien, habrá que esperar al desarrollo reglamentario del RDL para conocer la real aplicación de esta norma, ya que la disposición final segunda remite al mismo, que deberá producirse antes del 31 de diciembre y previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. El desarrollo del RDL deberá regular que la formación del trabajador en los contratos para la formación y el aprendizaje sea impartida directamente por centros formativos en los términos establecidos en el RDL y que se desarrolle en régimen de alternancia con el trabajo efectivo “para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador”, previéndose además que las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales “para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas”. En la misma línea de “desarrollo diferido” de la reforma, el artículo 11 d) dispone que la actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, “que deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato”.
c) Se fija la duración mínima en un año y la máxima en dos, siendo posible la ampliación hasta tres años en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador, remitiendo esa posible ampliación al desarrollo reglamentario o bien a lo que se disponga en convenio colectivo “en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo. Igualmente, se permite esa ampliación cuando el contrato se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria. d) El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con la realización de las actividades formativas, no será superior al 75 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. En la normativa anterior, el tiempo dedicado a la formación teórica no podía ser inferior al 15 % de la jornada, por lo que el supuesto que más frecuentemente se ha dado ha sido el de la combinación de un 85 % de tiempo de trabajo efectivo y de un 15 % de formación teórica, y de ahí que la nueva redacción del precepto refuerce la componente formativa al dedicarle, como mínimo, un 10 % más de tiempo que en la normativa anterior. e) Por último, cabe destacar que se opera un importante retroceso con respecto al marco normativo anterior cuando se regula la remuneración del trabajador contratado al amparo de la nueva modalidad contractual. El artículo 11 g) dispone que la retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, y que en ningún caso “podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo”. Obsérvese que se retorna a la normativa anterior a la reforma laboral de 2010 y se deroga la modificación incorporada por esta de reconocimiento del derecho del trabajador, durante el segundo (y en su caso siguientes) año de contrato a percibir íntegramente, como mínimo, el SMI, con independencia del tiempo que se dedicara a la formación teórica. E) La regulación del nuevo contrato se completa con la disposición adicional quinta y con dos disposiciones transitorias. En la primera, se dispone que las referencias que hay actualmente en la normativa legal convencional al contrato para la formación deberán entenderse realizadas al contrato para la formación y aprendizaje, es decir a la nueva regulación del artículo 11.2 de la LET, “en la medida en que no se opongan o contradigan lo establecido en esta disposición”. Por otra parte, y con una redacción que me suscita dudas sobre cuál es la normativa aplicable, el segundo párrafo de la citada disposición adicional estipula que “de acuerdo con lo establecido en el apartado anterior”, la cotización a la Seguridad Social y demás contingencias protegidas de los contratos para la formación conforme a la normativa vigente (hasta el 30 de agosto) “se efectuará en idénticos términos respecto de los contratos para la formación y el aprendizaje”. Las dudas se incrementan al relacionar la disposición anterior con la disposición transitoria primera, en la que se fija que aquellos contratos para la formación que se hubieran celebrado con anterioridad a la entrada en vigor del RDL “se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron”. Por fin, la disposición transitoria segunda, o más exactamente su contenido, ya ha merecido mi atención con anterioridad, ya que regula la aplicación transitoria de la edad de 30 años como tope para poder formalizar el nuevo contrato hasta el 31 de diciembre de 2013. Sin olvidar, en fin, la posibilidad otorgada al ejecutivo por la disposición final segunda para adaptar la regulación del nuevo contrato “para favorecer las oportunidades de empleo y de formación de las personas con discapacidad”. Publicado por
C) La redacción original de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir la Ley 8/1980 de 10 de marzo, dedicó un solo apartado, nº 5, del artículo 11 a esta modalidad contractual, disponiendo que los mayores de 16 años podían ser contratados hasta el cumplimiento de los 18 años “a efectos de formación laboral”, previendo la reducción de jornada y la correspondiente reducción de la remuneración y de la cotización empresarial a la Seguridad Social. Su desarrollo reglamentario se produjo un año más tarde por el Real Decreto 1361/1981 de 3 de julio, y su objetivo reforzaba la laboralidad y lo diferenciaba claramente del anterior contrato de aprendizaje: se trataba de obtener, en una duración máxima de dos años, una capacitación práctica y tecnológica metódica y completa, debiendo ser dicha capacitación facilitada por el empresario que utilizaba el trabajo de quien estaba aprendiendo, a cambio de una remuneración. Entre uno y dos tercios de la jornada laboral debía corresponder a enseñanza teórica, realizada bien en la propia empresa si disponía de centros adecuados, o bien mediante concierto entre la empresa y el Instituto Nacional de Empleo. La nueva regulación del contrato de formación contenida en el Real Decreto 1445/1982 de 25 de junio es sustancialmente idéntica a la anterior. D) 1984 es una fecha importante. La modificación del contrato de formación, para introducir mayores dosis de flexibilidad en la entrada al mercado de trabajo, se inscribe dentro de un importante cambio normativo que afectó prácticamente a todas las modalidades de contratación y que se concretó en la primera reforma de la LET, la Ley 32/1984 de 2 de agosto. El nuevo artículo 11.2 reguló el contrato de formación y amplió la edad máxima para su celebración (se pasó de 18 a 20 años); también, se amplió el período máximo de duración, que pasó de dos a tres años), y se incluyo la contratación de personas con discapacidad cualquiera que fuera su edad. Su desarrollo reglamentario se produjo por el Real Decreto 1992/1984 de 31 de octubre, siendo la finalidad del contrato la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos que permitieran desempeñar un puesto de trabajo al trabajador. Los períodos de enseñanza podían concentrarse en el tiempo o alternarse con los de trabajo efectivo, en razón de las peculiaridades de cada proceso formativo; la jornada laboral del joven era reducida, en la medida en que se establecía un período obligatorio de enseñanza no inferior a ¼ ni superior a ½ de la jornada pactada, siendo digno de destacar que la referida enseñanza podía impartirse tanto en la propia empresa, a partir de conciertos y convenios con el INEM, como en centros autorizados. Su duración se fijaba en un mínimo de tres meses y un máximo de tres años, siendo la retribución mínima a percibir el SMI que le correspondiera en proporción al tiempo de trabajo efectivo. E) Cambio de nombre. El Real Decreto-Ley 18/1993 de 3 de diciembre, de medidas urgentes de fomento de la ocupación, derogó la normativa anterior reguladora del contrato de formación y procedió a la creación, al menos nominalmente, del contrato de aprendizaje cuyo objeto era la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. La vinculación con el contrato de trabajo en prácticas (contrato que, por cierto, no ha cambiado su denominación desde su creación) era cada vez más manifiesta, en cuanto que el contrato de aprendizaje se dirigía a jóvenes mayores de 16 y menores de 25 años, sin límite de edad para trabajadores con discapacidad, “que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas”. La duración se fijaba en un mínimo de seis meses y un máximo de tres años, previéndose una formación teórica no inferior al 15 % de la jornada laboral prevista en convenio y debiendo el trabajo efectivo prestado por el trabajador “estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del aprendizaje”. En el desarrollo reglamentario de la anterior norma, efectuado por el Real Decreto 2317/1993 de 27 de diciembre, se regulaba dónde podía ser impartida la formación teórica: en el centro de formación profesional de la empresa, en los centros de formación creados por las empresas, por las organizaciones empresariales o sindicales o por las organizaciones empresariales y sindicales de forma mancomunada, o en centros públicos de formación o centros privados acreditados por las administraciones laborales o educativas.
La tramitación parlamentaria del RDL 18/1993 llevó a su conversión en la Ley 10/1994 de 19 de mayo, sin modificaciones relevantes con respecto al contenido de mi explicación, salvo quizás la referencia a que no se podrían celebrar contratos de aprendizaje que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que hubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. F) Nuevo cambio de nombre, ahora para volver a la denominación de contrato para la formación (mantenida hasta la reforma aprobada el pasado día 26 de agosto por el Consejo de Ministros).Así lo refleja el Real Decreto-Ley 8/1997 de 16 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, sin ningún tipo de explicación. El “nuevo” contrato para la formación tenía por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiriera un determinado nivel de cualificación, y se podía celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carecieran de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. La duración mínima del contrato era de seis meses y la máxima de dos años, salvo ampliación a tres por convenio colectivo sectorial. No se podían celebrar contratos para la formación que tuvieran por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que hubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses, y el trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa debería estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El RDL 8/1997 fue convertido, tras su tramitación parlamentaria y sin modificaciones de importancia en la regulación de esta modalidad contractual, en la Ley 63/1997 de 26 de diciembre.
G) Una nueva modificación del contrato para la formación, en concreto los sujetos destinatarios del mismo, se produjo por el Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 marzo, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. La posibilidad de celebrarlo sin límite de edad del trabajador (la regla general se fijaba entre 16 y 21 años) se previó para personas desempleadas con discapacidad, trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados que llevaran más de tres años sin actividad laboral, desempleados en situación de exclusión social, y desempleados que se incorporaran a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo. Durante su tramitación parlamentaria, que dio lugar a la Ley 12/2001 de 9 de julio, se matizó que la aplicación de este contrato para los trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo no tendría razón de ser cuando se acreditará por este la formación y experiencia necesaria para el desempeño del puesto de trabajo. H) Más modificaciones del contrato para la formación se produjeron por el Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo. El límite de edad se fijó en veinticuatro años cuando el contrato se concertara con desempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios, y no había límite cuando el contrato se concertara con desempleados que se incorporaran como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad. La modificación se mantuvo en la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, resultado de la tramitación parlamentaria del RDL. I) La penúltima modificación normativa se produjo por el Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, convertido en Ley 35/2010 de 17 de septiembre tras su tramitación parlamentaria. Las novedades más destacadas a mi parecer fueron las siguientes: la posibilidad de celebrar el contrato para la formación con jóvenes entre 16 y 21 años que carecieran del certificado de profesional ( y no sólo de titulación) requerido para formalizar un contrato de trabajo en prácticas; la remisión a sus programas específicos para determinar el límite de edad cuando se tratara de alumnos-trabajadores en programas de empleo-formación; el reconocimiento del derecho a la interrupción de la duración del contrato cuando se produjeran situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad; la posibilidad de que una parte de la formación, en programas públicos de empleo-formación, pudiera impartirse por las Administraciones Públicas previamente al contrato, “computando el tiempo de formación a los efectos de la formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato, haciendo constar expresamente en éste”; la posibilidad de solicitar la acreditación de la competencia profesional adquirida y la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad; el percibo, como mínimo, del SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo durante el primer año, y del SMI íntegro durante el período posterior; en fin, la inclusión en la acción protectora de la Seguridad Social de las prestaciones por desempleo, y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. 4. ¿Cuáles son a mi parecer las novedades más destacadas, o cambio sobre la normativa anterior, de la “nueva” modalidad contractual recogida en el RDL aprobado el 26 de agosto?
A) En primer lugar, los sujetos destinatarios. Según se expone en el preámbulo, y se concreta después en la nueva redacción del artículo 11.2 de la LET y en la disposición transitoria segunda del RDL, el contrato se dirige a jóvenes mayores de dieciséis y menores de veinticinco años, y sin límite cuando se trate de una persona con discapacidad (la normativa hasta ahora vigente fijaba la edad entre 16 y 21 años, con ampliación extraordinaria a 25 años hasta el 31 de diciembre de 2011), que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Transitoriamente, hasta el 31 de diciembre de 2013, podrá ser realizado también con jóvenes mayores de veinticinco y menores de treinta años, defendiéndose esta ampliación porque “dentro de ese grupo de edad existen en este momento importantes déficits de cualificación profesional”. B) En segundo lugar, la actividad formativa del trabajador se llevará a cabo en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, disponiendo el artículo 11 d) que el trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje “directamente en un centro formativo, reconocido para ello por el sistema nacional de empleo”. Ahora bien, habrá que esperar al desarrollo reglamentario del RDL para conocer la real aplicación de esta norma, ya que la disposición final segunda remite al mismo, que deberá producirse antes del 31 de diciembre y previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. El desarrollo del RDL deberá regular que la formación del trabajador en los contratos para la formación y el aprendizaje sea impartida directamente por centros formativos en los términos establecidos en el RDL y que se desarrolle en régimen de alternancia con el trabajo efectivo “para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador”. En esta misma línea de “desarrollo diferido” de la reforma, el artículo 11 d) dispone que la actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, “que deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato”.
C) No se fija una duración mínima del contrato tal como estaba prevista en la normativa anterior (seis meses) sino que simplemente se indica que la duración será de dos años, con lo que una interpretación literal, algo exagerada a mi parecer en atención a la finalidad del contrato, llevaría a defender que sólo existe ese período de duración, que podrá ampliarse un año más en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador, remitiendo esa posible ampliación al desarrollo reglamentario o bien a lo que se disponga en convenio colectivo “en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas”. D) El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con la realización de las actividades formativas, no será superior al 75 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. En la normativa anterior, el tiempo dedicado a la formación teórica no podía ser inferior al 15 % de la jornada, por lo que el supuesto que más frecuentemente se ha dado ha sido el de la combinación de un 85 % de tiempo de trabajo efectivo y de un 15 % de formación teórica, y de ahí que la nueva redacción del precepto refuerce la componente formativa al dedicarle, como mínimo, un 10 % más de tiempo que en la normativa anterior. E) Por último, cabe destacar que se opera un importante retroceso con respecto al marco normativo anterior cuando se regula la remuneración del trabajador contratado al amparo de la nueva modalidad contractual. El artículo 11 g) dispone que la retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, y que en ningún caso “podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo”. Obsérvese que se retorna a la normativa anterior a la reforma laboral de 2010 y se deroga la modificación incorporada por esta de reconocimiento del derecho del trabajador, durante el segundo (y en su caso siguientes) año de contrato a percibir íntegramente, como mínimo, el SMI, con independencia del tiempo que se dedicara a la formación teórica. 5. Concluyo. Después de estas notas, forzosamente esquemáticas y probablemente incompletas en más de un apartado, dado el ingente volumen de normativa sobre el contrato de aprendizaje y del contrato para la formación, creo que los lectores y lectoras están en mejores condiciones de valorar qué cambios, y de qué calado, introduce el Real Decreto-Ley aprobado el 26 de agosto, más allá de su nueva y original (en cuanto que aún no existía en el ordenamiento jurídico español) contrato para la formación y el aprendizaje. Buena lectura del Real Decreto-Ley. Publicado por
Los viajes de ida y vuelta de una modalidad contractual. Contrato de aprendizaje, para la formación, y para la formación y el aprendizaje (I)
1. El Consejo de Ministros celebrado el 26 de agosto aprobó un nuevo Real Decreto-Ley de contenido laboral, que lleva por título “Medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. En la nota de prensa del Ministerio de Trabajo e Inmigración de resumen de la norma se afirma que entre las medidas contenidas en el RDL “destaca el nuevo contrato para el aprendizaje y la formación que pretende mejorar las oportunidades de empleo y formación de los jóvenes en situación de desempleo”, inspirado en el modelo alemán de formación dual y adaptado a la realidad del mercado de trabajo español. El nuevo contrato, siempre según el MTIN, “supone la derogación del actual contrato para la formación, que apenas constituye el 1 % del total los contratos que se realizan”. La nueva norma, y me refiero ahora sólo a la nueva modalidad contractual, no ha merecido el visto bueno ni de las organizaciones empresariales ni de las sindicales. La CEOE-CEPYME argumenta que está lejos del modelo alemán, que introduce rigideces que van a dificultar su utilización por las empresas y “en consecuencia, no afronta las necesidades de contratación de los jóvenes españoles”. Para la UGT, la creación de este contrato era necesario para afrontar la situación de desempleo juvenil, pero rechaza que se pueda celebrar hasta los 30 años y además expone, con fundamento de causa a mi entender, que “en la medida del Gobierno sólo se habla de contratación, pero el sistema de formación no se adapta en este línea”. Para CC OO, que pide la retirada del RDL, es muy criticable la ampliación del contrato para la formación y el aprendizaje hasta los 30 años, ya que ello implica que un joven pueda estar contratado al amparo de esta modalidad hasta los 33 años, “condenando así a los jóvenes a la temporalidad y bajos salarios e impidiendo en la práctica su acceso a contratos estables que les permitan planificar su vida dignamente”. En las observaciones al borrador del RDL, formuladas el 25 de agosto, las centrales sindicales pedían que la edad máxima fuera hasta 21 años y con posibilidad de ampliarla a 25 durante un período transitorio de dos años, y que su duración fuera de dos años con carácter general y sólo de tres con carácter excepcional y vinculada al proceso formativo-educativo. Para CC OO y UGT debería mantenerse la exigencia de tutores en las empresas y la limitación cuantitativa de estos contratos, criticando además la nueva denominación del contrato y proponiendo el mantenimiento de la de “contrato para la formación”. 2. En el capítulo I, dedicado a las medidas para promover el empleo de los jóvenes (hago mi comentario sobre el último borrador del RDL, por lo que pudiera haber alguna modificación en el texto finalmente aprobado), el artículo 1 regula el “contrato para la formación y el aprendizaje”, mientras que el artículo 2 contempla la reducción de cuotas en las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social cuando formalicen este contrato. En el preámbulo de la norma se destaca la difícil situación del empleo juvenil y en especial la de los jóvenes sin cualificación, afirmándose que “el 60 % de los desempleados menores de 25 años no poseen siquiera el certificado de Educación Secundaria Obligatoria y un buen número de ellos, aún teniéndolo, carecen de cualificación profesional alguna”. El gobierno considera muy importante identificar correctamente cuál es la situación laboral de los jóvenes y las características de las personas desempleadas, con el objetivo de crear empleo y mejorar su situación, y para ello se requiere adoptar medidas que identifiquen “nuevas y mejores vías desde el sistema educativo al mercado de trabajo”. En esa dirección, se afirma, van algunas de las medidas contempladas en el RDL, siendo una de ellas “la configuración en nuestra legislación laboral del nuevo contrato para la formación y el aprendizaje”, que según el gobierno ha de unir empleo remunerado y formación, de tal manera que ha de ser un contrato “que combine el trabajo remunerado en una empresa con la formación que permita adquirir una cualificación profesional reconocida por el sistema nacional de empleo o por el sistema educativo”. El legislador es tajante: con el nuevo contrato se supera “la concepción tradicional del contrato para la formación, que queda derogado”, pero no es de la misma opinión la profesora de la Universidad de Valencia Adoración Guamán, que en unas primera, y muy críticas, reflexiones sobre la reforma laboral expone que “la novedad de esta fórmula contractual es muy relativa, por cuanto su regulación es en buena medida similar al antiguo contrato para la formación”. A partir de esta manifestación, se explica en el preámbulo cuál ha de ser la finalidad de la nueva modalidad contractual inspirada “por los sistemas de formación en alternancia que existen en algunos países europeos”: por una parte, que el joven trabajador (de 16 a 30 años, al menos hasta el 31 de diciembre de 2013) adquiera una cualificación profesional mediante su participación en actividades formativas impartidas directamente “por centros formativos reconocidos para ello por el sistema nacional de empleo, que impartan formación profesional para el empleo o del sistema educativo”; por otra, prestar una actividad laboral que guarde relación con la formación que se está adquiriendo de forma simultánea, de tal manera que así se conseguirá “una mayor relación entre esta (la formación) y el aprendizaje en el puesto de trabajo”. 3. ¿Estamos realmente en presencia de un nuevo contrato, o simplemente hay una modificación de los sujetos que pueden ser contratados y de las reglas sobre el proceso formativo con respecto a normativas anteriores? No creo que importe tanto la respuesta como que el nuevo, o no, contrato tenga éxito para facilitar la incorporación o reincorporación de jóvenes desempleados sin cualificación al mercado de trabajo. Ahora bien, sí me ha llamado la atención la nueva denominación, “contrato para la formación y el aprendizaje”, porque por primera vez el legislador no pasa de una denominación a otra (del contrato de aprendizaje al contrato de o para la formación y viceversa) sino que une los dos términos. En cualquier caso, deberá existir una estrecha relación entre las administraciones laborales y educativas, en atención al doble componente laboral y educativo que tiene esta modalidad contractual, que ahora se refuerza con la posibilidad de impartición de la formación en centros de formación profesional. 4. El propósito principal de este comentario es recordar sucintamente que la figura jurídica del contrato de aprendizaje, reconvertida después en contrato para la formación, ya estaba recogida en la legislación española desde hace mucho tiempo, y que ha sufrido numerosos cambios desde su aparición normativa. Hago este recordatorio porque en ocasiones parece que descubramos la pólvora con una nueva regulación normativa y con el cambio de denominación de una modalidad contractual. Y repito que mi mayor deseo es que disminuya el desempleo juvenil porque nos jugamos buena parte de la cohesión social si se mantiene en un porcentaje tan elevado como el actual, pero para ello hay que apostar por cambiar los contenidos (que sí afectan en la nueva regulación, al menos formalmente, a los sujetos destinatarios y a la ordenación de los procesos formativos como explicaré más adelante) y no sólo por “el nombre de la cosa” (la denominación de la modalidad contractual). A) El primer texto que reguló en puridad la figura jurídica del contrato de aprendizaje fue la Ley de 17 de julio de 1911, y se definía de la siguiente manera: “aquel en el que el patrono se obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro, un oficio o industria, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, mediando o no retribución y por tiempo determinado”, con una duración máxima de cuatro años. El texto íntegro de esta ley, junto con modificaciones de poca importancia, se incorporaría al Libro II del Código del Trabajo de 23 de agosto de 1926. La Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931 mantuvo en vigor la normativa anterior, si bien abrió la puerta a la laboralización del contrato, al conceptuar como trabajadores “a los aprendices, reciban o no un salario o paguen ellos al patrono algún suplemento, en cuanto no se derive otra relación de su contrato particular, conforme a la regulación especial del contrato de aprendizaje”.
La concreción sectorial se realizó en las distintas Reglamentaciones y Ordenanzas de Trabajo, desarrollando reglamentariamente las distintas previsiones legales dejadas deliberadamente abiertas por la LCT y en las que se reguló dicha figura con carácter laboral, concurriendo en el contrato los cuatros presupuestos sustantivos considerados tradicionalmente necesarios para afirmar la laboralidad de una relación, cuales son la voluntariedad, ajenidad, dependencia o subordinación y remuneración salarial. B) La plena laboralización del aprendizaje se producirá con la Ley de Relaciones Laborales de 8 de octubre de 1976, que regula un nuevo “contrato de formación en el trabajo” para fomentar el empleo juvenil. La formalización del contrato podía realizarse a partir del cumplimiento de los 15 años de edad y hasta alcanzar los 18, debiendo tenerse en consideración, para fijar su duración, la titulación del menor, sus conocimientos y experiencias profesionales; dado que el contrato no podía exceder de tres años, a los 21 años debía finalizar ineludiblemente el mismo.
El objeto del contrato era el de facilitar la adquisición práctica de las técnicas adecuadas para el desempeño de un puesto de trabajo, siendo este dato el importante y no la posible denominación de la categoría de aprendiz que se fijara para el joven trabajador. La actividad laboral a prestar debía ser necesariamente compatible con la posibilidad de asistencia a los cursos en centros oficiales, ya fueran de la propia empresa o siempre que estuvieran oficialmente reconocidos, “al efecto de que completen su formación profesional”. La justa combinación enseñanza – formación se reflejaba en la fijación de una jornada máxima semanal de trabajo que no podía superar las 24 horas. La configuración “laboralizada” del nuevo contrato se ponía claramente de manifiesto por la obligada retribución al trabajador por el trabajo prestado, equiparándose al joven en formación a un trabajador común al señalarse que la remuneración que podía percibir al alcanzar la edad de 18 años no podía ser inferior al salario mínimo interprofesional. Publicado por

References: artículo 24
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 artículo 9
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 artículo 4
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 artículo 8
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 artículo 86
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 artículo 52
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