Source: https://www.laleggepertutti.it/269544_secondo-licenziamento-in-corso-di-causa
Timestamp: 2019-03-20 08:27:56+00:00

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Secondo licenziamento in corso di causa
Se il datore di lavoro intima al dipendente un licenziamento per una determinata causa, può intimare un secondo licenziamento fondato su una diversa causa o motivo?
Immaginiamo la seguente scena. Un lavoratore viene raggiunto da un preavviso di licenziamento perché, a dire del datore di lavoro, si sarebbe macchiato di alcune colpe nello svolgimento delle proprie mansioni. Il dipendente, che ritiene di essere esente da colpe, contesta il provvedimento nei canonici sessanta giorni e, nei successivi 180, provvede a depositare il ricorso in tribunale per ottenerne l’annullamento e la reintegra sul posto. La causa – e questo è un fatto noto a tutti – inizia il suo lungo iter nel quale resta imbrigliata per diversi anni. Senonché, proprio in tale periodo, il lavoratore in questione, sicuro di vincere il giudizio e, al tempo stesso, indispettivo nei confronti dei suoi capi, inizia a darsi malato per non recarsi in azienda. Uno di questi giorni, l’uomo viene visto da un collega mentre passeggia sul corso, il quale lo fotografa con il proprio smartphone. Lo scatto viene inoltrato al numero di cellulare del datore di lavoro che, supportato dalla prova documentale, intima al malato immaginario un nuovo licenziamento, questa volta motivato per “giusta causa”. Il dipendete si oppone nuovamente: a suo dire non si può licenziare una persona che, formalmente, è già stata licenziata; bisogna prima attendere l’esito del processo in corso. È davvero così? È legittimo un secondo licenziamento in corso di causa? La questione è stata di recente affrontata dalla Cassazione [1].
Ogni licenziamento deve essere supportato da un motivo valido e veritiero. Tali motivi sono elencati dalla legge che li raggruppa in due categorie:
licenziamento disciplinare: è quello scatta per comportamenti illegittimi commessi dal lavoratore: la violazione di una legge, del contratto individuale di lavoro, del regolamento aziendale o del contratto collettivo nazionale. A seconda della gravità della condotta, il licenziamento sarà intimato con o senza preavviso; nel primo caso si parla di «licenziamento per giustificato motivo soggettivo» mentre nel secondo caso si usa il termine «licenziamento per giusta causa» (o, più volgarmente, «licenziamento in tronco»). Nel licenziamento con preavviso – condotte sì gravi, ma non tanto da escludere il preavviso – il rapporto di lavoro prosegue per un periodo provvisorio la cui durata è fissata dai contratti collettivi nazionali. Nel caso di licenziamento in tronco, invece, il rapporto di lavoro si scioglie già dal momento dell’arrivo della comunicazione di licenziamento. Prima però degli licenziamento disciplinare, il datore di lavoro deve avviare il procedimento di contestazione: si sostanzia nell’invio di una lettera raccomandata (o consegnata a mani) in cui viene descritto l’addebito mosso in modo specifico e analitico. Da quel momento il dipendente ha cinque giorni di tempo per presentare scritti difensivi e/o chiedere di essere ascoltato personalmente. All’esito di tali difese il datore di lavoro può decidere se procedere al licenziamento (comunicandolo tempestivamente all’interessato) oppure accogliere le giustificazioni;
licenziamento per motivi aziendali (più tecnicamente chiamato «licenziamento per giustificato motivo oggettivo): è quello che scatta per ragioni collegate alla produzione come la cessazione delle mansioni cui è preposto il dipendente, l’ottimizzazione delle risorse con il conferimento dell’incarico a un soggetto esterno, la sostituzione del lavoratore con un robot o un software, l’esigenza di ridurre le spese, una situazione di crisi perdurante. Si può licenziare anche per massimizzare il profitto. In tutti questi casi, non viene mai attivato il procedimento di contestazione preventiva come nel licenziamento disciplinare, tuttavia, prima di procedere alla risoluzione del contratto, il datore ha l’obbligo di verificare se il dipendente possa essere adibito ad altre mansioni, confacenti con il suo livello di formazione e di pari livello contrattuale (cosiddetto repechage). Tali mansioni devono ovviamente essere disponibili, ossia necessarie all’azienda e non già occupate da altri lavoratori. Solo nel caso in cui il repechage (o anche detto “ripescaggio”) non sia possibile sarà possibile intimare il licenziamento definitivo.
Da ciò che si è appena indicato è facile comprendere che il licenziamento trova causa in una propria motivazione collegata a un fatto ben specifico che può dipendente sia dal comportamento (doloso o colpevole) del lavoratore, sia da questioni inerenti all’azienda. Intanto il licenziamento è legittimo in quanto il fatto addotto a suo sostegno è effettivo e dimostrabile.
Doppio licenziamento: è lecito?
Vediamo ora che succede in caso di un secondo licenziamento. Il secondo licenziamento può essere intimato sia durante il periodo di preavviso del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, sia in corso di causa, ossia durante il giudizio che decide dell’eventuale impugnazione contro il primo licenziamento, sia all’esito dell’annullamento di quest’ultimo. Rappresentiamo queste tre ipotesi in altrettanti esempi:
il dipendente viene licenziato con un preavviso di due mesi per aver omesso più volte di comunicare le proprie assenze all’ufficio personale. In questi due mesi, tuttavia, l’azienda decide di chiudere definitivamente il comparto cui il lavoratore era addetto e, pertanto, gli intima un secondo licenziamento, questa volta per giustificato motivo oggettivo. Oppure si pensi al caso del lavoratore che, durante il preavviso, presenta un certificato falso di malattia: scoperto, viene licenziato in tronco e perde così anche il diritto al preavviso per il precedente licenziamento;
il dipendente viene licenziato per alcuni comportamenti scorretti. L’interessato impugna il licenziamento ma, un giorno, mentre ancora pende la causa, si rivolge in modo minaccioso al proprio datore di lavoro: lo minaccia e pone in essere un atto di insubordinazione. Così viene licenziato una seconda volta per giusta causa anche se il motivo è diverso dal primo;
il dipendente viene licenziato per giusta causa; impugna il licenziamento e vince la causa. Il giudice ordina all’azienda di reintegrarlo sul posto, cosa che avviene con una comunicazione ufficiale spedita all’interessato. Questi però, nonostante l’avviso, non si presenta più sul posto. Così, a seguito di un ulteriore sollecito, viene nuovamente licenziato per assenze ingiustificate.
La questione che si è più volte posta in giurisprudenza è se il secondo licenziamento è valido, sia che intervenga in corso di causa che, invece, in assenza di un giudizio.
La Cassazione, nel caso di specie, ha ribadito l’orientamento secondo cui il datore di lavoro, laddove abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimare un secondo licenziamento fondato su una diversa causa o motivo; quest’ultimo, difatti, resta del tutto autonomo e distinto dal primo. La conseguenza è che entrambi gli atti di recesso sono astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, «dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente».
In buona sostanza, se il primo licenziamento dovesse essere confermato dal giudice presso cui pene la causa, il secondo non avrà effetti, sarà cioè del tutto inutile. Se viceversa il primo licenziamento dovesse essere annullato (con conseguente obbligo di reintegra o di risarcimento del danno), il secondo licenziamento – qualora non contestato e annullato anch’esso dal tribunale – produrrà gli effetti dovuti ed estinguerà definitivamente il rapporto di lavoro.
Secondo licenziamento: come difendersi?
La via del lavoratore per difendersi dal secondo licenziamento è la medesima prevista per il primo:
lettera di contestazione inviata con raccomandata a.r. o con pec, entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione del secondo licenziamento;
deposito in tribunale, a mezzo del proprio avvocato, di un ricorso contro il secondo licenziamento. Da tale momento sarà il legale a gestire il contenzioso contro l’azienda e a seguire la causa.
[1] Cass. sent. n. 79/19 del 4.01.2019.
Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 4 gennaio 2019 n. 79
Il datore di lavoro che abbia licenziato un proprio dipendente può validamente intimare un secondo licenziamento che sia fondato su una causa diversa da quella motivante il primo atto di recesso, poiché tra i due licenziamenti sussiste una distinzione che li rende autonomi l’uno dall’altro e tale da essere entrambi in astratto idonei a produrre l’effetto risolutivo. Pertanto, qualora il primo recesso venga dichiarato invalido o inefficace, il secondo potrà validamente produrre l’effetto estintivo del rapporto di lavoro.
Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 9 giugno 2015 n. 11910
In tema di rapporto di lavoro subordinato, il datore di lavoro, che abbia sospeso l’efficacia del recesso intimato per una determinata causa o motivo (nella specie, per riduzione di personale), può intimare al lavoratore un nuovo licenziamento per altra causa o motivo (nella specie, per superamento del periodo di comporto), con la conseguenza che l’estromissione dall’azienda va imputata esclusivamente al secondo licenziamento e il giudice, innanzi al quale sia stato impugnato il primo recesso, può, ricorrendone le condizioni, dichiararne l’illegittimità ma non ordinare la reintegra del lavoratore.
Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 23 dicembre 2011 n. 28703
Dopo un primo licenziamento è possibile intimarne un altro per motivi diversi, che produce effetti solo in caso di accertata illegittimità del precedente, senza attendere tale accertamento.
Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 20 gennaio 2011 n. 1244
Il licenziamento illegittimo non è idoneo a estinguere il rapporto al momento in cui è stato intimato, determinando unicamente una sospensione della prestazione dedotta nel sinallagma, a causa del rifiuto del datore di ricevere la stessa, e non esclude che il datore di lavoro possa rinnovare il licenziamento, in base ai medesimi o a diversi motivi del precedente. Ne consegue che, nel caso in cui, dopo un primo licenziamento, ne sia intervenuto un altro non tempestivamente impugnato, il giudice, chiamato a pronunciarsi sulle conseguenze del primo licenziamento dichiarato illegittimo, deve limitarsi alla condanna al risarcimento dei danni subiti dal lavoratore nel periodo corrente tra il primo e il secondo licenziamento e non può, invece, ordinare la reintegra nel posto di lavoro, essendosi il rapporto lavorativo ormai definitivamente estinto, per effetto della mancata impugnativa del secondo provvedimento di recesso.
Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 6 marzo 2008 n. 6055
L’azione diretta a invalidare il licenziamento perché privo di giusta causa o giustificato motivo è un’azione di annullamento, ha natura costitutiva e pertanto, fino all’eventuale sentenza di accoglimento e salvi gli effetti retroattivi di questa, il negozio produce regolarmente i suoi effetti; ne consegue che al licenziamento segue la cessazione del rapporto di lavoro e che un ulteriore licenziamento, intimato in corso di causa e prima della sentenza di accoglimento, deve considerarsi privo di ogni effetto per l’impossibilità di adempiere la sua funzione; né la sentenza di annullamento fa acquistare allo stesso efficacia, operando la retroattività solo in relazione alla ricostituzione del rapporto e non anche alle manifestazioni di volontà datoriali poste in essere quando il rapporto di lavoro era ormai estinto.
Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 5 aprile 2001 n. 5092
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 9 ottobre 2018 – 4 gennaio 2019, n. 79
1. Con sentenza n. 2308/2017, depositata il 26 aprile 2017, la Corte di appello di Roma respinto il reclamo del lavoratore e parzialmente accolto quello della Nuova Banca dell’Etruria e del Lazio S.p.A. avverso la sentenza di primo grado del Tribunale di Rieti rigettava integralmente le domande di A.G. volte a ottenere la dichiarazione di nullità o illegittimità del licenziamento per giusta causa allo stesso intimato, con lettera dell’1 agosto 2014, nelle more del giudizio instaurato a seguito di un primo licenziamento del 30/8/2011, per avere, in qualità di responsabile di agenzia, prestato assenso alla cancellazione di ipoteca, nonostante il permanere di un ingente debito nei confronti della Banca, e per avere consentito ulteriori mutui, fidi e agevolazioni creditizie a vantaggio dei medesimi clienti.
2. La Corte rilevava innanzitutto come gli addebiti posti alla base e a giustificazione dei due licenziamenti fossero del tutto diversi; che la contestazione in data 18 marzo 2014, che aveva condotto al secondo di essi, non poteva considerarsi tardiva, posto che i fatti, che le avevano dato causa, erano stati compiutamente accertati soltanto a seguito di un’indagine ispettiva conclusasi nel novembre 2013 e che la Banca era connotata da un’organizzazione aziendale complessa; escludeva peraltro che fosse configurabile nella specie un pregiudizio al diritto di difesa del lavoratore incolpato, come pure escludeva che vi fosse stata violazione delle regole formali del procedimento disciplinare, ritenuta invece dal primo giudice (che aveva dichiarato la risoluzione del rapporto, con effetto dalla data del licenziamento, ma applicato il regime di tutela di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 6) sul rilievo che la Banca aveva inviato al ricorrente la sola copia fotostatica dell’atto di assenso alla cancellazione dell’ipoteca ma non aveva messo a sua disposizione – come espressamente richiesto – anche tutta la restante documentazione aziendale posta a fondamento degli addebiti contestati.
3. Ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza l’A. con due motivi, cui ha resistito la Banca con controricorso.
5. La Nuova Banca dell’Etruria e del Lazio S.p.A. ha altresì depositato ex art. 372 cod. proc. civ. copia della sentenza di questa Corte n. 6477/2018 emessa fra le stesse parti, con la quale è stato definito il giudizio instaurato a seguito del primo licenziamento in data 30/8/2011.
1. Con il primo motivo, deducendo la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 115 cod. proc. civ., in relazione all’art. 360 cod. proc. civ., n. 4, il ricorrente si duole che la Corte di appello, nell’escludere la tardività della contestazione disciplinare e dell’irrogazione della sanzione, abbia posto a sostegno della propria decisione fatti attinenti all’organizzazione aziendale non allegati, né provati, dal datore di lavoro, nonostante la specifica eccezione reiteratamente formulata sul punto.
2. Con il secondo motivo il ricorrente censura la sentenza impugnata per violazione e/o falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 7, là dove ha escluso che in sede disciplinare vi fosse stata illegittima compressione del diritto di difesa, sebbene gli fosse stata permessa l’acquisizione di una parte soltanto della documentazione aziendale relativa ai fatti posti a fondamento della contestazione.
3. Si deve preliminarmente rilevare che con sentenza n. 6477/2018, depositata il 16 marzo 2018, questa Corte ha respinto il ricorso proposto dall’A. avverso la sentenza di appello pronunciata nel giudizio originato dal (primo) licenziamento, comunicato il 30 agosto 2011, accertando conseguentemente la legittimità dell’intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro.
4. Ciò premesso, si deve ribadire l’orientamento, secondo il quale “il datore di lavoro, qualora abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest’ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo. Ne consegue che entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente” (cfr., fra le molte conformi, Cass. n. 1244/2011).

References: Cass. 
 sentenza 
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 sentenza 
 art. 18
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 art. 372
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 sentenza 
 art. 7
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 Cass.