Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/dovolena-za-rok-2017-107163.html
Timestamp: 2018-06-21 19:44:35+00:00

Document:
Dovolená za rok 2017 | epravo.cz
ID: 107163upozornění pro uživatele
Dovolená za rok 2017
Začátek nového roku a přibližující se období jarních prázdnin vyvolává u zaměstnanců úvahy nad čerpáním dovolené. Zejména se jedná o čerpání dovolené z předchozího kalendářního roku, určení nástupu dovolené a o další otazníky, na které musíme hledat odpověď v zákoníku práce (dále „ZP“).
Výjimky z určení nástupu dovolené
Platí zákonné pravidlo, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel. Tuto zásadu vyjádřenou v § 217 a § 218 ZP (zákon č. 262/2016 Sb.), můžeme označit za souhlas s jejím čerpáním. ZP z toho umožňuje dvě výjimky :
První výjimka - Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), má zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit sám.
Dovolenou za rok 2017 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2017. Pokud si ji do konce roku 2017 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2018. Neurčí-li čerpání do 30. června 2018 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám zaměstnanec. Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.
Mohla však nastat situace, že v konkrétním případě nemohl zaměstnavatel dovolenou z roku 2017 určit ani do konce následujícího kalendářního roku ( tedy do roku 2018) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.
Druhou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci - muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech). Např. zaměstnankyni skončí mateřská dovolená 30. června 2018. Požádá -li po tomto dni o poskytnutí dovolené, je zaměstnavatel povinen vyhovět.
Právo na dovolenou
Prvořadou otázkou před čerpáním dovolené však zůstává, že zaměstnavatel musí posoudit, zda zaměstnanci vůbec vzniklo právo na dovolenou.
Podmínkou pro dovolenou je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň 60 dnů. Neodpracuje-li zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 21 odpracované dny. Není podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. Nebude-li pracovat celý kalendářní rok, dostane za každý měsíc trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu z celkové výměry dovolené (tzv. poměrná část). Jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele odpracuje např. čtyři měsíce, dostane čtyři dvanáctiny z celkové výměry dovolené. Odpracuje-li méně než 60 dnů, např. dva měsíce, dostane jednu dvanáctinu za odpracovaných 21 dnů, tedy celkem dvě dvanáctiny.
Za výkon práce pro účely splnění pdomínky 60 odpracovaných dnů se považuje doba mateřské dovolené (28 nebo 37 týdnů), doba rodičovské dovolené muže (rovněž v trvání 28 nebo 37 týdnů), svátek, kdy zaměstnanec dostane náhradu mnzdy nebo se mu za tento den mzda nekrátí apod. Od 1.června 2018 se bude za výkon práce pro účely dovolené posuzovat i doba, kterou zaměstnanec čerpal pro dlouhodobé ošetřování člena rodiny (maximálně 90 dnů).
Žena končí mateřskou dovolenou 30.června a poté si „bere“ dovolenou. Vzhledem k tomu, že se mateřská dovolená posuzuje jakko výkon práce, právo na dovolenou ji vznikne a dostane ji v nezkráceném rozsahu.
Rodičovská dovolená a krácení
Zaměstnavatelé mnohdy neoprávněně krátí dovolenou ženám, které skončí mateřskou dovolenou a nastupují na rodičovskou dovolenou. Domnívají se, že když rozsah rodičovské dovolené přesahuje 100 dnů, že by mělo dojít ke krácení dovolené. Např. žena skončí mateřskou dovolenou v červnu 2018 a poté nastoupí na rodičovskou dovolenou. Od července do konce roku 2018 je rodičovská dovolená v rozsahu větším než 120 dnů. Pokud žena požádá o poskytnutí dovolené ihned po mateřské dovolené, tedy v červnu 2018, není zaměstnavatel oprávněn ji tuto dovolenou krátit za neodpracované dny v důsledku čerpání rodičovské dovolené do konce roku 2018 (§ 223 odstavec 1 ZP). Dostane celou výměru dovolené za rok 2018.
Podle § 223 odst. 1 ZP dovolenou vyčerpanou před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
Pokud by žena nevyužila své právo nastoupit dovolenou ihned po skončení mateřské dovolené, a „řádnou“ dovolenou za rok 2018 by čerpala až později, mohl by ji zaměstnavatel krátit.
Zaměstnavatelé při tomto postupu vycházejí ze situace, kdy mají možnost krátit dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci. Jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, jako je například pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, rodičovskou dovolenou apod.. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.
Jiná je situace při tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci (neomluvená absence). Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci, ZP neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou pro neomluvenou absenci. Za jeden neomluvený den, může být dovolená kratší až o 3 dny. Zameškání práce po kratší dobu, než jeden den, se sčítají, například neomluvené pozdní příchody na pracoviště. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, zda toto oprávnění využije. Rozsah krácení dovolené je věcí zaměstnavatele. Zda jde o neomluvenou absenci posuzuje po projednání s odborovou organizací (pokud na pracovišti existuje)
Délku dovolené se poskytuje v týdnech. Z týdenní výměry vychází jak směrnice 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, tak i úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.).
V souladu s požadavkem uvedené směrnice Evropských společenství je délka základní výměry dovolené v rozsahu 4 týdnů. Protože zaměstnavatelé tzv. nepodnikatelského charakteru nemají možnost prodlužovat dovolenou, ZP stanoví, že jejich zaměstnancům přísluší dovolená o 1 týden delší než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 213 odst. 2 ZP, tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné.
Tito zaměstnavatelé jsou uvedeni v § 109 odstavec 3 ZP. Jedná se o subjekty, jehož zaměstnanci jsou odměňováni platem, nikoliv mzdou, jako je tomu v podnikatelských subjektech. Jedná se např. o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně kryty a zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školských právnických osob zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy a veřejných neziskových zdravotnických zařízení.
ZP rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Prodloužení dovolené
ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Může být prodloužena o dny nebo dokonce i o den.
Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, například delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.
Zaměstnavatel může diferencovat, například podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Prodloužení může provést ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP, sjednat v kolektivní smlouvě nebo v individuelní dohodě např. v pracovní smlouvě.
Někteří zaměstnanci mají sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracují např. 20 hodin a pracují pět dnů v týdnu.
Délka jejich dovolené se nemění. Mají nárok rovněž na čtyři, pět případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projeví v náhradě mzdy za dovolenou. Vyčerpají si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrží jen za tolik „kratších“ dnů, které připadají do období dovolené.
Například zaměstnankyně má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené. Zaměstnavatel ji poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 x 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4x 20 hodin). Přitom si „vyčerpá“ čtyři týdny dovolené.
Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby
Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby má vliv na čerpání dovolené. Zaměstnancům přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich měli podle rozvržení pracovní doby v době čerpání dovolené odpracovat. Dostanou tedy tolik pracovních dnů dovolené, kolik by jinak, nebýt čerpání dovolené, podle jim určeného rozvrhu směn odpracovali (§ 213 odst. 4 ZP).
Počet dnů dovolené, na které bude mít zaměstnanec nárok, se zjistí takto: počet směn (pracovních dnů) podle harmonogramu směn nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se vydělí počtem týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Výsledek se pak násobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec v daném období právo.
Zaměstnanec má rozvrženou pracovní dobu nerovnoměrně na čtvrt roku (13 týdnů). V tomto období – v průběhu 13 týdnů – by měl podle rozvrhu odpracovat 42 směn. Jak se vypočítá dovolená?
Tento počet se vydělí počtem týdnů, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena (42 : 13 = 3,23). Počet dnů připadajících na jeden týden dovolené se vynásobí počtem týdnů dovolené, které připadají na období, na něž byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, tedy na čtvrt roku. Jedná se o čtvrtinu z celkového počtu týdnů za celý kalendářní rok. Má-li zaměstnanec nárok na celoroční výměru dovolené v počtu 5 týdnů, je čtvrtina 1,25 týdne. Počet dnů dovolené připadající na jeden týden (3,23) se vynásobí počtem týdnů dovolené (1,25) a zjistí se tak celkový nárok zaměstnance na dovolenou. Jsou to 4, 03 dny za příslušné čtvrtletí.
Převedení dovolené k jinému zaměstnavateli
Často se stává, že zaměstnanec skončí pracovní poměr uprostřed roku a potřebuje celou dovolenou u nového zaměstnavatele, např. k lázeňské léčbě, podnikové rekreaci apod. Přitom by u nového zaměstnavatele nárok na celou dovolenou neměl (§ 221 ZP).
Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínkou je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele a oba zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) nárok nevznikl.
Zaměstnanec končí pracovní poměr 30. 6. a bez zbytečného odkladu nastupuje 3.7 do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli. Lázeňskou léčbu, na kterou „potřebuje“ čtyři týdny, nastupuje v září. U bývalého zaměstnavatele má nárok pouze na šest dvanáctin - tedy polovinu dovolené, neboť za jeden měsíc trvání pracovního poměru je jedna dvanáctina z celkové výměry dovolené. Při pětitýdenní dovolené je to 12 a půl dne. Jestliže předem požádá a zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě mzdy za polovinu dovolené, může si zaměstnanec celou dovolenou vybrat u nového zaměstnavatele.
Zvyšování vs. prohlubování kvalifikace lékařů
Pověření dalšího zástupce zaměstnancem jako zákonným zástupcem právnické osoby
Padělání dokladů v kontextu nelegálního zaměstnávání
Rozvázání pracovního poměru pro zdravotní nezpůsobilost a nárok na dvanáctiměsíční odstupné
Právní prostředky pro stabilizaci lidských zdrojů
Možnosti obrany proti pracovnělékařskému posudku o zdravotní způsobilosti. Platnost a neplatnost výpovědi ze zaměstnání dané zaměstnavatelem na základě takovéhoto posudku

References: § 217
 § 218
 § 223
 § 213
 § 109
 § 305