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Timestamp: 2019-05-27 00:05:38+00:00

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Reinstalación o indemnización
El propósito de este tema es que la clase trabajadora conozca, realmente, las causas y efectos de la terminación de una relación laboral. Identifique la diferencia entre suspensión, recisión y terminación de la relación laboral; en qué casos habrá, únicamente, una interrupción temporal de las actividades; cuándo habrá una rescisión justificada y cuándo la relación de trabajo podrá terminar sin responsabilidad para cualquiera de las partes que intervienen en esta relación, estipulado en nuestra Ley Federal del Trabajo.
Término de relación de trabajo
Distinguir las cusas de terminación de la relación laboral, efectos y rescisión, así como conclusión, terminación injustificada y diferentes formas de indemnizaciones, a través del estudio de los artículos de la ley laboral, para utilidad de la clase trabajadora.
Es la interrupción temporal de la relación laboral. La característica principal de la suspensión es que afecta los derechos y obligaciones fundamentales, que nacen con motivo de la relación contractual.
Es necesario señalar que en la doctrina la suspensión se clasifica en relativa y absoluta.
Suspensión relativa Suspensión absoluta
Interrumpe temporalmente algunas de las obligaciones principales de cualquiera de las partes.
Por ejemplo, una incapacidad por maternidad; durante este tiempo la madre trabajadora no laborará, pero tendrá derecho a cobrar el 100 % de su salario. La antigüedad sigue corriendo. Interrumpe temporalmente las principales obligaciones de ambas partes.
Por ejemplo, cuando el trabajador disfrute de un permiso sin goce de salario; éste no laborará y el patrón no tiene la obligación de pagar el salario. La antigüedad sigue corriendo.
Tabla 1. Tipos de suspensión de relación laboral
Causas legales de suspensión
La Ley Federal del Trabajo señala:
La enfermedad contagiosa del trabajador.
La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
La prisión preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.
El arresto del trabajador.
El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5 de la Constitución y de las obligaciones consignadas en la fracción II, artículo 31, del mismo documento.
La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y en otros semejantes.
La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
El artículo 43 de la Ley Federal del Trabajo señala:
La suspensión surtirá efectos:
En los casos de las fracciones I y II, artículo 43 de la Ley Federal del Trabajo, es la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes (si desaparece la incapacidad para el trabajo), sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.
Tratándose de las fracciones III y IV, al momento que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto.
En los casos de las fracciones V y VI, la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años.
En el caso de la fracción VI, fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses.
Cuando ambas partes, tanto patrón como trabajador, deciden dar por terminada la relación laboral de manera voluntaria. Su fundamento está en la fracción I, artículo 53 de la Ley Federal de Trabajo, donde se declara que son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
Caraota digital. (s. f.). Dándose manos [fotografía]. Tomada de http://www.caraotadigital.net/wp-content/uploads/2017/03/dandose-manos.jpg
La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y
Los casos a que se refiere el artículo 434.
Realizar un convenio y finiquito que contenga todas las prestaciones que en derecho le correspondan al trabajador. Para que tenga certeza jurídica, deberá ser ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que le corresponda, siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores, pues, en materia laboral, no existe la renuncia de derechos, según señala la fracción XIII, artículo 5 de Ley Federal del Trabajo:
Artículo 5. Las disposiciones de esta ley son de orden público, por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o legal la estipulación que establezca. (Ley Federal del Trabajo, 2015)
XIII. Renuncia por parte del trabajador a cualquiera de los derechos o prerrogativas consignadas en las normas de trabajo
Recuadro 1. Artículo 5, fracción XIII, Ley Federal de Trabajo.
Algunos patrones, interpretando la ley en forma literal, consideran la posibilidad, al realizar un despido, que sus trabajadores puedan demandar, sobre todo cuando no existe una causa real de despido, por lo que han optado por ofrecer a los trabajadores un pago indemnizatorio consistente en el importe de tres meses de salario y de 20 días por cada año de servicio, a cambio de que éste presente la renuncia al empleo.
Aunque no existe fundamento legal, podría considerarse como la condena por despido injustificado. Entonces, opta por “convenir” la renuncia del trabajador; sin embargo, hay que considerar que la renuncia debe ser elaborada por el trabajador y constar en ella su firma autógrafa; de ser posible, debe redactarse en forma manuscrita.
Es el acto mediante el cual una de las partes da por concluida, de manera unilateral, la relación laboral, invocando una causa grave de incumplimiento por parte de la otra. Esto significa que alguna de las partes de la relación laboral incumple con alguna o algunas de las obligaciones consignadas; a partir de ese momento nace el derecho de la parte afectada para rescindirle la relación laboral a la infractora, sin ninguna responsabilidad.
El despido es considerado por la ley como una forma de rescisión; un acto unilateral por virtud del cual el patrón da por terminada la relación laboral, invocando una causa grave de incumplimiento de sus obligaciones por parte del trabajador, eximiendo al patrón de toda responsabilidad.
Causales imputables al trabajador
Causas imputables al patrón
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente:
I. Engañarlo, ya sea el trabajador o, en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado, con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador.
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
III. Cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, algunos de los actos a que se refiere la fracción II; si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materia prima y demás objetos relacionados con el trabajo.
VI. Ocasionar el trabajador, los perjuicios de que habla la fracción anterior, siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que sea la causa única del perjuicio.
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
Tabla 2. Causas de rescisión de la relación de trabajo
Estas causas tienen su origen en la conducta indebida del patrón: cuando no cumple con sus obligaciones fundamentales para con el trabajador y, ejerciendo las facultades potestativas que le otorga la ley, rescinde la relación laboral sin ninguna responsabilidad.
Resulta necesario señalar que la terminación de la relación laboral sea resultado de la infracción de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador; por lo tanto, éste último, al ejercer la acción rescisoria, tendrá el derecho a reclamar el pago de una indemnización, de acuerdo con lo señalado en el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo, donde se establecen dos hipótesis, según la relación que haya sido determinada: por tiempo determinado o por tiempo indeterminado.
La primera hipótesis señala que la indemnización estará integrada por una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados, por el primer año de servicios; agregando 20 días más, por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado el trabajador sus servicios.
En el segundo caso, menciona, si la relación de trabajo es establecida por tiempo indeterminado, la indemnización será integrada por 20 días de salario, según cada uno de los años de servicios prestados.
Además de las prestaciones anteriores, en ambos casos deberá cubrirse al trabajador el importe de tres meses de salarios y los salarios vencidos.
El artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo señala:
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:
I. Engañarlo, ya sea el patrón o, en su caso, la agrupación patronal, al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador.
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
IV. Reducir el patrón el salario al trabajador.
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo.
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea porque el establecimiento carece de condiciones higiénicas o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen.
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten al trabajador.
X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
Tabla 3. Causas de rescisión de la relación de trabajo
Terminación individual de la relación de trabajo (por mutuo consentimiento)
Es el acto mediante el cual extinguen de manera natural las relaciones de trabajo. La Ley Federal del Trabajo y la doctrina han preferido referir la terminación de las relaciones de trabajo sólo a aquellas situaciones que no derivan de un conflicto.
Al respecto en su artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo señala:
I. El mutuo consentimiento de las partes.
II. La muerte del trabajador.
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38.
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad, manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.
Tabla 4. Causas de terminación individual de las relaciones de trabajo
El concepto de terminación refiere a una motivación sin responsabilidad para las partes.
Terminación colectiva de las relaciones de trabajo (por separación injustificada)
El artículo 434 de la Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente:
I. La fuerza mayor, el caso fortuito no imputable al patrón, su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos.
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV. Los casos del artículo 38 de la Ley Federal del Trabajo.
V. El concurso o la quiebra legalmente declarada; si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
Tabla 5. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo
Artículo 401 de la Ley Federal del Trabajo regula:
I. Por mutuo consentimiento.
II. Por terminación de la obra.
III. En los casos del capítulo VIII de este título, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que, en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Tabla 6. Terminación del contrato colectivo de trabajo
Terminación por causa individual Terminación por causa colectiva
Con la excepción de la que encuentra su causa en la incapacidad física o mental del trabajador, no generan ninguna responsabilidad económica para el patrón. Siempre queda a cargo del patrón el pago de una indemnización de tres meses de salario, además de la prima de antigüedad, como lo indica el artículo 162, y la excepción del artículo 439 de la Ley Federal del Trabajo, que aumenta a cuatro meses más 20 días por cada año de servicios prestados, en los casos de implantación de maquinaria o de procedimientos nuevos.
Esquema 1. Terminación de trabajo
La primera disyuntiva presentada al decidir qué acción se ha de intentar, según el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, señala que es elección del trabajador, cuando ha sido despedido, determinar si solicita la reinstalación en el mismo puesto y en las mismas condiciones que venía desempeñando o la indemnización constitucional.
Además, el trabajador tiene que elegir una acción, no las dos; esto es, no se puede demandar la reinstalación y, en caso de no reinstalarse, opte por la indemnización. No existen las acciones subsidiarias en el derecho del trabajo; la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que las Juntas están obligadas a condenar al demandado, precisamente, a la acción solicitada. En otras palabras, si solicita reinstalación, a la reinstalación; si solicita indemnización, al pago de tres meses de salario. Ha existido gran confusión en este punto, erróneamente, aceptado: el patrón que no reinstala tiene que pagar una indemnización.
Como excepción, el legislador acepta que el patrón niegue a reinstalar a un trabajador; pero esto, solamente, lo debe de hacer en la etapa de ejecución de laudo, en vía incidental.
Los motivos que puede invocar el patrón sólo son los siguientes:
Esquema 2. Motivos para reinstalar un trabajador
Trabajadores de confianza Trabajadores eventuales Trabajadores domésticos
Refiere a las personas que desempeñan la función de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización de carácter general y las que tengan relación con trabajos personales del patrón dentro de la empresa, como su secretaria o su chofer. Aquéllos que hacen labores diferentes en la empresa, como mantenimiento; no los trabajadores contratados, indebidamente, para realizar las mismas labores. Por tener una relación directa con el patrón, regulados por el capítulo XIII de la ley laboral, en el título VI, trabajos especiales.
Esquema 3. Tipos de trabajadores
Coloquialmente, si un trabajador es despedido, tiene derecho al pago de una indemnización de tres meses: procede cuando el despido es injustificado; si el despido es justificado, no se tendrá derecho a pago alguno porque sería una gratificación.
Los bancos establecieron que los trabajadores bancarios de cualquier institución, al ser despedidos, serán indemnizados con el importe de tres meses de salario, más 20 días por cada año laborado. Este pago de excepción permeó entre la población que, al ser alguien despedido, tendría derecho a este tipo de pago.
Sin embargo, esto no es cierto. El pago de los 20 días por año consignado en la ley, en primer término, ocurre cuando el trabajador es quien decide dar por terminada la relación de trabajo por causas imputables al patrón; este pago es una pena, una sanción adicional al patrón.
En segundo lugar, pagará a los trabajadores cuando, habiendo solicitado la indemnización, el patrón pueda aducir alguna de las cinco causas que se han señalado como de excepción en el punto anterior. No existe, por lo tanto, otra forma legal en la que se puedan pagar 20 días por año como indemnización.
Despido justificado Despido injustificado
El patrón deberá de cuidar siempre lo estipulado en el artículo 47 de la ley laboral: entregar al trabajador el aviso correspondiente y en el cual indicará las causas que lo motivan para este hecho; y dentro del término correspondiente, deberá de dar aviso a la Junta de Conciliación que le corresponde al patrón. Si el patrón incurre en un despido injustificado, el trabajador queda en libertad de defenderse conforme a lo estipulado en la Ley Federal del Trabajo, debiendo presentar su demanda por escrito ante la autoridad laboral, dentro de los siguientes 60 días, a partir del día del injustificado despido.
Esquema 4. Tipos de despidos
Si el trabajador da por rescindida la relación de trabajo, sin responsabilidad para él y lo comprueba; entonces tendrá derecho al pago de una indemnización, sobre la base del tipo de contrato que hubiese tenido. Recordar que estas indemnizaciones son especiales: la genérica es de tres meses de salario. En esta situación, el pago es de la siguiente manera:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de 20 días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios.
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en 20 días de salario por cada uno de los años de servicios prestados.
III. Además de las indemnizaciones a que refiere las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido, hasta que pague las indemnizaciones.
Tabla 7. Requisitos para pago del retiro
Actividad. Terminación de las relaciones laborales
Resulta significativo para la clase trabajadora conocer las formas de terminación de las relaciones laborales y los efectos que ésta provoca; distinguir los términos y diferencias entre suspensión, recisión y terminación de la relación laboral y en qué consiste cada una de ellas, así como algunas otras modalidades de quienes intervienen en la relación laboral.
Autoevaluación. Diversas formas de terminación de las relaciones laborales
Existen diversas formas de terminar o suspender una relación laboral, por lo que es importante que el trabajador ubique los términos y diferencias entre suspensión, recisión y conclusión, así como, las indemnizaciones y sus formas.
Cueva, M. (2005). El nuevo derecho mexicano del trabajo: historia, principios fundamentales, derecho individual y trabajos especiales (20.ª ed.). México: Porrúa.
Luis Fernando Lozano Veites

References: artículo 5
 artículo 31
 artículo 43
 artículo 43
 artículo 53
 artículo 434
 artículo 5

Artículo 5
 Artículo 5
 artículo 47
 artículo 50
 artículo 51
 artículo 53
 artículo 434
 artículo 38

Artículo 401
 artículo 162
 artículo 439
 artículo 48
 artículo 47