Source: http://www.szcoportal.sk/33/komentar-k-zp-101-dovolenka-za-kalendarny-rok-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAC8laH3xR2ze-YMH1P_wzuAWQcHK4DOm6g/
Timestamp: 2018-05-28 05:14:21+00:00

Document:
Komentár k ZP § 101 Dovolenka za kalendárny rok | SZČO online
Komentár k ZP § 101 Dovolenka za kalendárny rok
4.4.2 Komentár k ZP § 101 Dovolenka za kalendárny rok
K § 101: [Dovolenka za kalendárny rok]
Tento druh dovolenky zamestnancovi patrí za splnenia niekoľkých podmienok:
zamestnanec vykonával prácu v kalendárnom roku u zamestnávateľa aspoň 60 dní (výpočet viď. § 144a ods. 4),
nepretržité trvanie pracovného pomeru k zamestnávateľovi počas celého roka (ak pracovný pomer netrval nepretržite celý kalendárny rok, ale napr. len päť mesiacov - zamestnanec bude mať nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok).
Odpracovaný deň pre tieto účely je deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej (pracovnej zmeny), pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nespočítavajú.
Zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru 1.1.2016. Aký nárok na dovolenku mu vznikne do konca roku 2016? Kedy bude môcť čerpať prvýkrát dovolenku?Ide o zamestnanca, ktorý pracuje 40 hodín týždenne a 5 dní v týždni – pondelok až piatok.
V prípade tohto zamestnanca ide o jednoduchší výpočet nároku, keďže má pracovať v rovnomernom režime z hľadiska počtu dní (stále 5 dní v týždni).
Z hľadiska otázky umožnenia čerpania dovolenky vopred je možné postupovať v kontexte § 113, ak je predpoklad, že pracovný pomer bude trvať tak dlho, aby zamestnancovi taký nárok na dovolenku vznikol (napr. zamestnávateľ uvoľní k čerpaniu 12/12 dovolenky, pretože je predpoklad, že pracovný pomer bude trvať po celý kalendárny rok alebo uvoľní napr. 6/12 dovolenky, pretože je predpoklad, že pracovný pomer bude trvať do 30.6.). Zamestnávateľ teda môže k čerpaniu uvoľniť celú výmeru dovolenky, pričom konkrétne čerpanie (v konkrétny čas) bude predmetom dohody medzi nimi. Takýto postup je spravidla vhodný pre zamestnancov v administratíve, vykonávajúcich duševnú činnosť.
Ak zamestnávateľ nechce alebo nemôže aplikovať § 113, musí zisťovať dovolenku postupne. Zákon ustanovuje, že nárok na dovolenku za kalendárny rok vznikne za podmienky, že pracovný pomer trvá po celý kalendárny rok a že zamestnanec odpracuje najmenej 60 dní v danom kalendárnom roku.
Čo sa považuje za výkon práce vypláva aj z § 144a. Napríklad v praxi zamestnanec je počas celého roka na rodičovskej dovolenky – rodičovská dovolenka sa v zmysle § 144a nepovažuje za výkon práce, a teda zamestnanec nenazbiera ani deň výkonu práce v kalendárnom roku a nevznikne mu vôbec nárok na dovolenku. Naopak ak zamestnanec v priebehu roka je materskej dovolenke a potom na rodičovskej dovolenke, musí sa zistiť, či z titulu čerpania materskej dovolenky, ktorá sa považuje za výkon práce nenazbiera aspoň 60 dní, a teda sa kvalifikuje na vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok (ktorá sa následne môže za podmienok § 109 krátiť za zameškané pracovné dni – napr. z titulu rodičovskej dovolenky). Obdobne v prípade ak je zamestnanec v priebehu roka napr. niekoľko mesiacov dočasne pracovne neschopný, neznamená to, že za tento čas mu nárok na dovolenku nepatrí (hoci v zmysle § 144aZP sa dočasná pracovná neschopnosť nepovažuje za výkon práce), ale z tohto titulu je možné za podmienok podľa § 109 ZP dovolenku zamestnancovi krátiť.
V tomto príklade spravidla nie je sporné, kedy zamestnanec odpracuje 60 pracovných dní, keďže pracuje 5 dni v týždni. V tejto súvislosti ak na pracovný deň pripadne sviatok a zamestnanec z tohto dôvodu nepracuje, považuje sa tento deň za odpracovaný,
V tomto príklade teda spravidla je možné napočítať reálnych 60 dní, ktoré zamestnanec odpracuje. Vtedy mu vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok. Samotné uvoľnenie čerpania, ako bolo uvedené vyššie, môže byť vždy vo väzbe na odpracovaný mesiac – 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každý kalendárny mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru alebo cez § 113 v plnom rozsahu 12/12 (resp. pomernej časti). 12/12 je z výmery podľa Zákonníka práce (4 týždne, 5 týždňov) alebo z kolektívnej zmluvy (napr. + 1 týždeň navyše), a teda v tomto prípade 20 dní, 25 dní alebo prípadne napr. 25 dní a 30 dní.
V praxi zložitejším prípadom je situácia ak je napr. pracovný čas zamestnanca organizovaný do menšieho počtu dní (napr. 4 x 10 hodín) a ešte zložitejším prípadom je situácia, ak v rôzne týždne pracuje zamestnanec rôzny počet dní (napr. striedanie…

References: § 101
 § 101
 § 101
 § 101
 § 144
 § 113
 § 113
 § 144
 § 144
 § 109
 § 144
 § 109
 § 113