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Timestamp: 2019-05-26 14:11:58+00:00

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AGG, Diskriminierung, Kirchliches Arbeitsrecht, Pressearbeit, Religion
Das Bundesarbeitsgericht hat dem Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
In dem hier beim Bundesarbeitsgericht anhängigen Fall streiten die Parteien darüber, ob das beklagte „Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e.V./l’OEuvre Évangélique de Diaconie et Développement“ („Evangelisches Werk“) verpflichtet ist, an die Bewerberin eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aus Gründen der Religion zu zahlen. Das Evangelische Werk ein „Hilfswerk“ der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD). Er ist ein eingetragener, nach dem deutschen Steuerrecht als gemeinnützig anerkannter Verein, der ausschließlich und unmittelbar gemeinnützige, mildtätige und kirchliche Zwecke verfolgt (§ 2 seiner Vereinssatzung). Die konfessionslose Bewerberin hat sich bei dem Evangelischen Werk ohne Erfolg auf eine Stellenanzeige beworben.
Rechtlicher Rahmen – Vorgaben des deutschen Rechts
Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland und Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts
Rechtlicher Rahmen – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Rechtlicher Rahmen – Kirchenrecht der EKD und dessen Anwendung auf das Evangelische Werk
Erforderlichkeit der Vorlage an den Unionsgerichtshof
Erörterung der I. Vorlagefrage
Erörterung der II. Vorlagefrage
Erörterung der III. Vorlagefrage
„Die Bestimmungen der Artikel 136, 137, 138, 139 und 141 der deutschen Verfassung vom 11.08.1919 sind Bestandteil dieses Grundgesetzes.“
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind Träger dieses durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV garantierten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts („Privileg der Selbstbestimmung“) nicht nur die Kirchen selbst als Religionsgesellschaften/Religionsgemeinschaften entsprechend ihrer rechtlichen Verfasstheit, sondern auch alle ihnen in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen, wenn und soweit sie nach dem glaubensdefinierten Selbstverständnis der Kirchen ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, Auftrag und Sendung der Kirchen wahrzunehmen und zu erfüllen2.
Bei den kirchlich getragenen Einrichtungen iSv. Art. 140 GG iVm. Art. 137 WRV umfasst das kirchliche Selbstbestimmungsrecht alle Maßnahmen, die in Verfolgung der vom kirchlichen Grundauftrag her bestimmten diakonischen und caritativen Aufgaben zu treffen sind, zB Vorgaben struktureller Art, die Personalauswahl und die mit diesen Entscheidungen untrennbar verbundene Vorsorge zur Sicherstellung der „religiösen Dimension“ des Wirkens im Sinne kirchlichen Selbstverständnisses3.
Bedienen sich die Kirchen oder ihre Einrichtungen der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese Arbeitsverhältnisse als Folge der Rechtswahl zwar das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse – einschließlich der Arbeitsverhältnisse ua. bei den kirchlichen Einrichtungen – in das staatliche Arbeitsrecht hebt die Zugehörigkeit dieser Arbeitsverhältnisse zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Kirche allerdings nicht auf4. Die Kirchen können deshalb der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das besondere Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zugrunde legen5.
Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen haben die staatlichen Gerichte die Vorgaben der verfassten Kirche, insbesondere das glaubensdefinierte Selbstverständnis der Kirche (das beispielsweise in einer „Grundordnung“ niedergelegt sein kann) und die Eigenart des kirchlichen Dienstes als Maßstab zu beachten. Sie haben diese ihren Wertungen und Entscheidungen zugrunde zu legen, solange sie nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen stehen6. Sind Arbeitnehmerschutzgesetze – zB das Kündigungsschutzgesetz – anzuwenden, sind diese im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen. Das bedeutet nicht nur, dass Religionsgesellschaften Gestaltungsspielräume, die das dispositive Recht eröffnet, voll ausschöpfen dürfen. Auch bei der Handhabung zwingender Vorschriften sind Auslegungsspielräume, soweit erforderlich, zugunsten der Religionsgesellschaften zu nutzen, wobei dem Selbstverständnis der Kirchen ein besonderes Gewicht zuzumessen ist7.
Darüber hinaus sind die staatlichen Gerichte bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen – anders als dies bei weltlichen Arbeitsverhältnissen der Fall ist, zum Teil in ihrer Kontrolle eingeschränkt und haben die Darlegungen des kirchlichen Arbeitgebers nur auf ihre Plausibilität hin zu überprüfen. Soweit dies der Fall ist, haben sie in Zweifelsfällen die einschlägigen Maßstäbe der verfassten Kirche durch Rückfragen bei den zuständigen Kirchenbehörden oder, falls dies ergebnislos bleibt, durch ein kirchenrechtliches oder theologisches Sachverständigengutachten aufzuklären8. Dies folgt aus der Pflicht zur weltanschaulichen Neutralität, die es dem Staat auch verwehrt, Glauben und Lehre einer Kirche oder Religionsgemeinschaft als solche zu bewerten. Die individuelle und korporative Freiheit, das eigene Verhalten an den Lehren des Glaubens auszurichten und innerer Glaubensüberzeugung gemäß zu handeln, würde entleert, wenn der Staat bei hoheitlichen Maßnahmen uneingeschränkt seine eigene Wertung zu Inhalt und Bedeutung eines Glaubenssatzes an die Stelle derjenigen der verfassten Kirche setzen und seine Entscheidungen auf dieser Grundlage treffen könnte9. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, ob die jeweiligen Arbeitsverhältnisse „verkündigungsnahe“ oder „verkündigungsferne“ Tätigkeiten betreffen. Auch insoweit haben die staatlichen Gerichte die Entscheidung der Kirche darüber, was Teil ihres Bekenntnisses ist, ob eine solche Differenzierung ihrem Bekenntnis entspricht und sich auf die Dienstgemeinschaft auswirkt, ihrer Bewertung zugrunde zu legen und nicht zu überprüfen, ob und inwieweit diese Differenzierung gerechtfertigt ist10.
In welchem Umfang die staatlichen Gerichte die Entscheidungen der Kirche oder ihrer Einrichtungen überprüfen können, wurde vom Bundesverfassungsgericht bislang allerdings noch nicht für den – hier vorliegenden – Fall einer auf eine Diskriminierung im Stellenbesetzungs-/Bewerbungsverfahren gestützten Klage auf Entschädigung entschieden. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts erging ausschließlich zu Kündigungsschutzprozessen, in denen sich kirchliche Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr gesetzt haben, die der kirchliche Arbeitgeber auf einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Loyalitätsobliegenheit gestützt hatte. Für den Kündigungsschutzprozess hat das Bundesverfassungsgericht insoweit eine zweistufige Kontrolle entwickelt11: Danach haben die staatlichen Gerichte auf einer ersten Prüfungsstufe im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der jeweiligen Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Auf einer zweiten Prüfungsstufe ist sodann eine Gesamtabwägung vorzunehmen, in die neben kirchlichen Belangen auch die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer einfließen, wobei dem Selbstverständnis der Kirche ein besonderes Gewicht beizumessen ist. Aus Sicht des Bundesverfassungsgerichts stehen diese Maßstäbe im Einklang mit der Europäischen Menschenrechtskonvention und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte12. Für den – hier vorliegenden – Fall einer auf eine Diskriminierung im Stellenbesetzungs-/Bewerbungsverfahren gestützten Klage auf Entschädigung wirkt sich die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nach Auffassung des vorlegendas Bundesarbeitsgerichts dahin aus, dass der kirchlich vorgegebene Maßstab, der beispielsweise in einer „Grundordnung“ niedergelegt sein kann, selbst nicht zu überprüfen, sondern ohne Weiteres zugrunde zu legen ist, sofern der kirchliche Arbeitgeber nur plausibel dazu vorgetragen hat, dass die Einstellungsvoraussetzung einer bestimmten Religion Ausdruck des glaubensdefinierten kirchlichen Selbstverständnisses ist.
Nach der Gesetzesbegründung ist diese Vorschrift darauf gerichtet, Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG umzusetzen. Dabei wollte der Gesetzgeber von der Möglichkeit Gebrauch machen, „bereits geltende Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten beizubehalten, wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung keine Benachteiligung darstellt, wenn die Religion oder Weltanschauung einer Person nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Organisation eine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“. In diesem Zusammenhang hat sich der Gesetzgeber ausdrücklich auf die oben dargestellte Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV berufen, wonach Kirchen und ihre Einrichtungen – ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform – das Recht haben, über Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten zu entscheiden. Von diesem Recht sei grundsätzlich auch die Berechtigung umfasst, „die Religion oder Weltanschauung als berufliche Anforderung für die bei ihnen Beschäftigten zu bestimmen“. Vor dem Hintergrund von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG sowie dem Erwägungsgrund 24 dieser Richtlinie erlaube es § 9 Abs. 1 AGG den „Religionsgemeinschaften und den übrigen dort genannten Vereinigungen, bei der Beschäftigung wegen der Religion oder der Weltanschauung zu differenzieren, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“14.
Die konfessionslose Bewerberin, deren Bewerbung nach einer ersten Bewerbungssichtung des Evangelisches Werkes noch im Auswahlverfahren verblieben war, wurde letztlich nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Eingestellt wurde ein Bewerber deutsch-ghanaischer Herkunft, der ein politikwissenschaftliches Universitätsstudium mit englischsprachiger Diplomarbeit absolviert hatte und der an einer Promotion arbeitete. Zu seiner Konfessionszugehörigkeit hatte er angegeben, ein „in der Berliner Landeskirche sozialisierter evangelischer Christ“ zu sein.
Das Evangelische Werk ist eine der EKD „zugeordnete Einrichtung“ iSv. § 9 Abs. 1 AGG. Nach Auffassung des vorlegendas Bundesarbeitsgerichts ist ein Verein wie das Evangelische Werk auch iSv. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG als „private Organisation“ anzusehen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht.
Klagen auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG – wie die der Bewerberin – haben die Besonderheit, dass ein Entschädigungsanspruch nach dieser Bestimmung auch dann bestehen kann, „wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre“. Danach ist es für den Entschädigungsanspruch ohne Bedeutung, wenn ein/e Bewerber/in wegen der besseren Qualifikation anderer Bewerber/innen auch bei benachteiligungsfreier Auswahl die zu besetzende Stelle nicht erhalten hätte. Auch mehrere Bewerber/innen können für dasselbe Bewerbungsverfahren eine Entschädigung geltend machen, § 61b Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz.
§ 9 Abs. 1 AGG erlaubt nach seinem Wortlaut eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion „… wenn eine bestimmte Religion … unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft … im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht … eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“ (Alternative 1) oder „… wenn eine bestimmte Religion … unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft … nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“ (Alternative 2).
Soweit es um die Anwendung von § 9 Abs. 1 Alternative 1 AGG geht, spricht viel dafür, dass danach ein Arbeitgeber wie das Evangelische Werk – bzw. die Kirche für ihn – aufgrund des kirchlichen Privilegs der Selbstbestimmung verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religionszugehörigkeit eines Bewerbers – ungeachtet der Art der Tätigkeit – eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers sollte Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG in der Weise umgesetzt werden, dass die bereits geltenden Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten beibehalten werden; diese Entscheidung hat der Gesetzgeber insbesondere im Hinblick auf die ausdrücklich genannte Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV zum „Privileg der Selbstbestimmung“ getroffen. Dies hätte zur Folge, dass sich die gerichtliche Kontrolle auf eine Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses zu beschränken hätte. Danach wäre in dem Fall, dass das kirchliche Selbstverständnis selbst zwischen „verkündigungsnaher“ und „verkündigungsferner“ Tätigkeit unterscheidet, nicht zu überprüfen, ob und inwieweit diese Differenzierung gerechtfertigt ist. Auch wenn ein kirchliches Selbstverständnis beinhalten würde, dass sämtliche Arbeitsplätze unabhängig von ihrer Art nach der Religionszugehörigkeit besetzt werden, wäre dies ohne weitergehende gerichtliche Kontrolle hinzunehmen.
Weder dem Wortlaut von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG noch deren Erwägungsgründen lässt sich ohne Weiteres entnehmen, dass ein Arbeitgeber wie das Evangelische Werk – bzw. die Kirche für ihn – wegen des kirchlichen Privilegs der Selbstbestimmung verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religionszugehörigkeit eines Bewerbers – ungeachtet der Art der Tätigkeit – eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt und die staatlichen Gerichte diesbezüglich lediglich eine Plausibilitätskontrolle vornehmen dürfen. Zwar erlaubt Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nach dem Wortlaut unter bestimmten Voraussetzungen eine auf die Religion bezogene Differenzierung, wenn diese „zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten“ widerspiegelt, was hier der Fall ist. Allerdings setzt Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG weiter voraus, dass „die Religion … dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“. Dabei könnte insbesondere der Satzteil „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ für eine über eine reine Plausibilitätskontrolle hinausgehende Prüfungskompetenz und -verpflichtung der staatlichen Gerichte sprechen. Danach könnte ein erheblicher Unterschied zwischen den in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG und den in § 9 Abs. 1 AGG enthaltenen Vorgaben hinsichtlich des gerichtlichen Prüfungsmaßstabs und Prüfungsumfangs bestehen.
Zwar ist der Wortlaut der Alternative 2 des § 9 Abs. 1 AGG („wenn eine bestimmte Religion … unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft … nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“) nicht gänzlich deckungsgleich mit dem Wortlaut von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG. Soweit es um die Alternative 2 des § 9 Abs. 1 AGG geht, könnte jedoch viel für die Möglichkeit unionsrechtskonformer Auslegung der Bestimmung durch den vorlegendas Bundesarbeitsgericht sprechen. Dies ergibt sich aus der Entstehungsgeschichte von § 9 Abs. 1 AGG, wonach der Gesetzestext in Übereinstimmung mit der Richtlinie klarstellt, dass es sich insoweit bei der Religion oder Weltanschauung „um eine in Bezug auf die Tätigkeit“ gerechtfertigte Anforderung handeln muss25.
Soweit der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte – auch unter Bezugnahme auf die Richtlinie 2000/78/EG, allerdings im Hinblick auf Loyalitätskonflikte im bestehenden Arbeitsverhältnis – einzelne Kriterien genannt hat, scheinen diese bisher im Wesentlichen einzelfallbezogen zu sein. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat insoweit jeweils auf die Natur der jeweiligen Tätigkeit abgestellt. Kriterien waren dabei insbesondere die Art der vom Betroffenen bekleideten Stelle26 und die Nähe der betreffenden Tätigkeit zum Verkündigungsauftrag27. Aber auch andere Gesichtspunkte wie die Glaubwürdigkeit der jeweiligen Kirche in der Öffentlichkeit und gegenüber dem Klientel einer kirchlichen Einrichtung28, der Umstand einer herausragenden Position29 oder der Schutz der Rechte anderer (protéger un „droit d’autrui“), beispielsweise das Interesse einer katholischen Universität, dass die dortige Lehre vom katholischen Glauben geprägt ist30, wurden genannt. Bezogen auf Loyalitätskonflikte im bestehenden Arbeitsverhältnis war zudem jeweils eine Abwägung der im Spiel befindlichen konkurrierenden Rechte und Interessen vorzunehmen31.
vgl. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 85, 113 f., BVerfGE 137, 273 [↩]
näher BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 91 ff., BVerfGE 137, 273 [↩]
vgl. BVerfG 4.06.1985 – 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84, zu B II 1 b der Gründe, BVerfGE 70, 138; 17.02.1981 – 2 BvR 384/78, zu C II 2 der Gründe, BVerfGE 57, 220; vgl. auch BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 95, BVerfGE 137, 273 [↩]
BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 110, BVerfGE 137, 273; 4.06.1985 – 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84, zu B II 1 d der Gründe, BVerfGE 70, 138 [↩]
BVerfG 4.06.1985 – 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 – aaO [↩]
vgl. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 118, BVerfGE 137, 273 [↩]
vgl. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 110, aaO; 25.03.1980 – 2 BvR 208/76, zu C I 2 d der Gründe, BVerfGE 53, 366 [↩]
BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 116, BVerfGE 137, 273 [↩]
BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 88, aaO [↩]
vgl. BVerfG 4.06.1985 – 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84, zu B II 2 a der Gründe, BVerfGE 70, 138 [↩]
vgl. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 81, BVerfGE 137, 273 [↩]
vgl. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 127 ff., aaO [↩]
BT-Drs. 16/1780 S. 35 [↩]
ABl. EKD S. 233; zuletzt geändert durch Kirchengesetz vom 12.11.2013, ABl. EKD S. 446 [↩]
zB vgl. KR-Fischermeier 11. Aufl. Kirchl. ArbN Rn. 8; Fischermeier ZMV-Sonderheft Tagung 2009, 7, 10 f.; Steinmeyer FS Wank 2014 S. 587, 591; Schoenauer KuR 2012, 30, 35; Joussen NZA 2008, 675, 677 ff.; Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff ZfA 2009, 153, 178 ff. [↩]
zB Schliemann FS Richardi 2007 S. 959 ff. [↩]
vgl. ua. EuGH 19.04.2016 – C-441/14 – [Dansk Industri] Rn. 31 mwN [↩]
vgl. ua. BAG 5.12 2012 – 7 AZR 698/11, Rn. 37, BAGE 144, 85; BGH 28.10.2015 – VIII ZR 158/11, Rn. 37; 26.11.2008 – VIII ZR 200/05, Rn. 21 mwN, BGHZ 179, 27 [↩]
BGH 28.10.2015 – VIII ZR 158/11 – aaO; vgl. 21.12 2011 – VIII ZR 70/08, Rn. 32 f., BGHZ 192, 148 [↩]
entsprechend zum Verbot der Diskriminierung wegen des Alters: ua. EuGH 19.04.2016 – C-441/14 – [Dansk Industri] Rn. 36 mwN; 19.01.2010 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Rn. 51, Slg. 2010, I-365 [↩]
vgl. zur Abgrenzung EuGH 15.01.2014 – C-176/12 – [Association de médiation sociale] Rn. 47 [↩]
insb. EuGH 26.02.2013 – C-617/10 – [Åkerberg Fransson] Rn. 29 [↩]
vgl. ua. EuGH 10.07.2014 – C-244/13 – [Ogieriakhi] Rn. 49; 5.03.1996 – C-46/93 und – C-48/93 – [Brasserie du pêcheur und Factortame] Rn. 31, Slg. 1996, I-1029; 19.11.1991 – C-6/90 und – C-9/90 – [Francovich ua.] Rn. 35, Slg. 1991, I-5357 [↩]
Bundestags-Drs. 15/4538 S. 33 [↩]
EGMR 12.06.2014 – 56030/07 – [Fernández Martínez] Rn. 131; 23.09.2010 – 425/03 – [Obst] Rn. 48 – 51; 23.09.2010 – 1620/03 – [Schüth] Rn. 69 [↩]
EGMR 23.09.2010 – 1620/03 – [Schüth] Rn. 69 [↩]
EGMR 3.02.2011 – 18136/02 – [Siebenhaar] Rn. 46 [↩]
EGMR 23.09.2010 – 425/03 – [Obst] Rn. 51 [↩]
EGMR 20.10.2009 – 39128/05 – [Lombardi Vallauri] Rn. 41 [↩]
ua. EGMR 23.09.2010 – 1620/03 – [Schüth] Rn. 69 [↩]
vgl. EGMR 23.09.2010 – 425/03 – [Obst] Rn. 51; vgl. ferner 3.02.2011 – 18136/02 – [Siebenhaar] Rn. 46 [↩]

References: Art. 267
 Art. 140
 Art. 137
 Art. 140
 Art. 137
 Art. 4
 Art. 140
 Art. 137
 Art. 4
 § 9
 § 9
 Art. 4
 § 15
 § 61

§ 9
 § 9
 Art. 4
 Art. 140
 Art. 137
 Art. 4
 Art. 4
 Art. 4
 Art. 4
 § 9
 § 9
 Art. 4
 § 9
 § 9
 EuGH 
 BGH 

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 EuGH 
 EuGH 
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EGMR 

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