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Timestamp: 2018-09-22 23:08:10+00:00

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Wichtige Begriffe – einfach erklärt: - Gesellschaftsrecht - Infos zu Rechtsgebieten - DR KREUZER & COLL Anwaltskanzlei
Wichtige Begriffe – einfach erklärt:
Regelung der gegenseitigen Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Bei Streitigkeiten werden die entsprechenden Ansprüche im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltend gemacht.
1.1. Betriebliche Übung
Regelmäßige Wiederholung einer bestimmten Verhaltensweise (tatsächliche Übung); dies lässt Vertrauen auf Weitergewährung entstehen; entfällt bei Vorbehalt der Freiwilligkeit.
Gewährung von Weihnachtsgratifikation oder Urlaubsgeld, obwohl im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen
Der Arbeitnehmer hat die selben Rechte, wie wenn der Anspruch, z.B. Weihnachtsgratifikation, ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden wäre, obwohl eine Regelung im Arbeitsvertrag tatsächlich fehlt. Die dadurch ausgelösten Personalkosten können wie beim arbeitsvertraglichen Direktanspruch lediglich durch Änderungskündigung beseitigt werden.
Maßnahme unterliegt der einseitigen Gestaltungsmacht des AGs, ist generell motiviert und wird generell durchgeführt (Regelhaftigkeit). Dies verbietet sachwidrige (willkürliche) Ungleichbehandlung einzelner AN.
Lohngleichheit bei vergleichbarer Mitarbeitertätigkeit
Der Arbeitnehmer hat die selben Rechte, wie wenn der Anspruch, z.B. höhere Gehaltsgruppe, ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden wäre, obwohl eine Regelung im Arbeitsvertrag tatsächlich fehlt. Die dadurch ausgelösten Personalkosten können wie beim arbeitsvertraglichen Direktanspruch lediglich durch Änderungskündigung beseitigt werden.
1.3. Änderungskündigung
Kündigung der bisherigen Arbeitsbedingungen zugleich verbunden mit neuem Vertragsangebot zu geänderten Bedingungen, § 2 KSchG
Der Mitarbeiter wird weiterbeschäftigt, jedoch sein Lohn gekürzt
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortsetzen, hat jedoch hinsichtlich des gekürzten Lohnes die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Lohnkürzung aufgrund der Änderungskündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot aber auch ablehnen, so dass damit die Änderungskündigung automatisch zur Beendigungskündigung wird.
1.4. Beendigungskündigung
Einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers, die das Arbeitsverhältnis sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist beenden soll, ohne dass noch eine Mitwirkung des Gekündigten - wie z.B. die "Annahme der Kündigung" - erforderlich ist.
Kündigung von Mitarbeitern zum 30.09., deren Abteilung stillgelegt oder ausgelagert wird.
Mit dem Auslaufen der Kündigungsfrist am 30.09. bestehen im Arbeitsverhältnis keine Ansprüche und keine gegenseitigen Leistungspflichten mehr. Der Arbeitnehmer kann jedoch die Wirksamkeit der Beendigungskündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen, weil etwa sein Arbeitsplatz zum Kündigungszeitpunkt konkret (noch) nicht weggefallen war.
1.5. Einheitlicher Betrieb
Verschiedene Unternehmen, z.B. zwei GmbH's, die identische oder auch verschiedene arbeitstechnische Zwecke verfolgen, werden im Rahmen einer gemeinsamen Arbeitsorganisation unter einer einheitlichen Leitungsmacht geführt (KR § 23 Rn 29).
Die Geschäftsleitung der X – GmbH führt im Ergebnis auch den in die X – GmbH ausgelagerten Betriebsteil "EDV".
Hinsichtlich des Kündigungsschutzes sind beide gesonderten Unternehmen als ein einheitlicher Betrieb zu betrachten, mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist, wenn im anderen Betrieb eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz möglich ist oder wenn im anderen Betrieb ein sozial stärkerer Arbeitnehmer vorhanden ist, der vorher hätte gekündigt werden müssen.
1.6. Betriebsübergang
Übergang eines Betriebes oder Betriebsteiles durch Rechtsgeschäft, z.B. Kauf oder Pacht, auf einen neuen Inhaber, § 613 a Abs. 1 BGB.
X-GmbH verkauft/lagert aus "Team X" an Y - GmbH
Übergang der bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den neuen Arbeitgeber. Dieser tritt in die Rechte und Pflichten der Arbeitsverhältnisse in vollem Umfang ein. Der Übergang eines "schlank" gemachten Betriebes ist nicht möglich, da die Kündigung der Arbeitsverhältnisse durch den alten oder neuen Arbeitgeber aus Anlass des Betriebsüberganges unwirksam ist, § 613 a Abs. 4Satz 1 BGB.
Regelung der gegenseitigen Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zur Wahrung der Mitbestimmungsrechte; im Falle einer Betriebsvereinbarung mit unmittelbarer Wirkung für oder gegen die Arbeitnehmer.
Abschluss einer Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit und Überstunden
Bei Streitigkeiten werden die entsprechenden Mitbestimmungsrechte im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltend gemacht.
2.1. Interessenausgleich
Regelung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Art, Umfang und zeitliche Abfolge einer geplanten Betriebsänderung mit dem Ziel des schonungsvollen Ausgleichs der gegenläufigen Interessen (Arbeitgeber-->Betriebsänderung; Arbeitnehmer--> Bestandsschutz), § 112 Abs. 1 BetrVG.
Schließung des Standortes Nürnberg und Verlagerung nach Dresden
Vor Durchführung einer geplanten Betriebsänderung muss der Arbeitgeber einen Interessenausgleich versuchen, anderenfalls jeder einzelne Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber hat, dass ihm die Nachteile, die er durch die Entlassung oder sonstige Betriebsänderung erfährt, finanziell auszugleichen sind, § 113 Abs. 3 BetrVG. Der Unternehmer hat den Interessenausgleich versucht, wenn er den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt hat und den Interessenausgleich bis vor die Einigungsstelle gebracht hat.
2.2. Sozialplan
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern im Falle der geplanten, trotz Versuch eines Interessenausgleiches nicht weiter vermeidbaren Betriebsänderung entstehen, § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.
Schließung und Verlagerung zu abgemilderten (z.B. später) Bedingungen
Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung desSozialplanes verbindlich. Die Einigungsstelle kann unter Berücksichtigung der sozialen Belange der Arbeitnehmer und der wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens das wirtschaftliche Sozialplanvolumen nach billigem Ermessen selbständig festsetzen, § 112 Abs. 4,5 BetrVG.
2.3. Sozialplanvolumen
Welchen Gesamtbetrag (Sozialplanvolumen) der Arbeitgeber für die Milderung der sozialen Nachteile bereitstellen muß, hängt grundsätzlich von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens ab, erhöht sich aber aus Fürsorgepflichterwägungen zum Teil erheblich, wenn lediglich Ertragsoptimierung der Hauptanlass ist.
Ein grundsätzlich ertragsgesundes Unternehmen will zur Ertragsoptimierung Stellen abbauen
Im Gegensatz zu den Maßstäben für notleidende Unternehmen ist mit einer Erhöhung des Dotierungsrahmens zu rechnen. Die Angemessenheitsprüfung erfolgt durch das Gericht aufgrund von Einzelfallprüfungen.
2.4. Betriebsvereinbarung
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Fälle der freiwilligen oder erzwingbaren Mitbestimmung, insbesondere Mitbestimmung in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten, § 77 BetrVG.
Betriebsvereinbarung über zusätzliches Urlaubsgeld, Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit und Überstunden, Betriebsvereinbarung über eine Pausenregelung
Die Betriebsvereinbarung greift unmittelbar und zwingend in sämtliche bestehende Arbeitsverträge ein. Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld oder auf gleitende Arbeitszeit und Überstundenvergütung, auch wenn dies im Arbeitsvertrag tatsächlich nicht geregelt ist. Nach Ablauf der Betriebsvereinbarung wirkt diese in Fällen erzwingbarer Mitbestimmung solange nach, bis eine neue Betriebsvereinbarung oder ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen worden ist, § 77 Abs. 6 BetrVG.
2.5. Firmentarifvertrag
Abschluß eines Tarifvertrages zwischen der Gewerkschaft und einem einzelnen Arbeitgeber für dessen Betrieb, § 2 Abs. 1 TVG.
Wegen der betrieblichen Besonderheiten vor Ort ruft der Betriebsrat die zuständige Gewerkschaft zu Hilfe, um bei der X - GmbH in Nürnberg/Dresden eine spezifische firmentarifvertragliche Regelung unabhängig von einem evtl. Flächentarifvertrag für Bayern/Sachsen herbeizuführen
Der Arbeitgeber ist hinsichtlich z.B. seiner Personalkosten dem Tarifvertrag/Flächentarifvertrag nur dann unterworfen, wenn er Verbandsmitglied ist. Handelt es sich um einen Firmentarifvertrag, so ist der Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartei; für dieGeltung des Tarifvertrages ist dann nur erforderlich, dass der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist. Der Arbeitgeber muß in diesem Falle nicht einem Arbeitgeberverband angehören. Auch vom tarifunabhängingen Arbeitgeber kann die zuständige Gewerkschaft Verhandlungen über den Abschluss eines Firmentarifvertrages verlangen. Auch dieser Firmentarifvertrag ist grundsätzlich erstreikbar. << zurück zur Liste

References: § 2
 § 23
 § 613
 § 613
 § 112
 § 113
 § 112
 § 112
 § 77
 § 77
 § 2