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Timestamp: 2019-05-19 13:03:59+00:00

Document:
◊ Sozialgesetzbuch V Gesetzliche Krankenversicherung (SGB V )
◊ Sozialgesetzbuch VII Gesetzliche Unfallversicherung
§ 14 Grundsatz Prävention und Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Krankenversicherung
◊ Präventionsgesetz (PrävG)
Das PräVG ist ein Artikelgesetz. Durch die einzelnen Artikel des Gesetzes werden Änderungen in den Sozialgesetzbüchern V, VI, VII, VIII, XI, dem Infektionsschutzgesetz, dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Zweiten Gesetz über die Krankenversicherung der Landwirte vorgenommen.
DGUV Information 200-007: Information für Betriebe und Bildungseinrichtungen zum Präventionsgesetz (PrävG) Betriebsärztliches und sicherheitstechnisches Handeln in den Betrieben
DIN SPEC 91020: Betriebliches Gesundheitsmanagement
Mitbestimmung von Personalräten bei der betrieblichen Gesundheitsförderung.
Badura / Ducki / Schröder / Klose / Meyer (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2016: Schwerpunktthema: Unternehmenskultur und Gesundheit – Herausforderungen und Chancen. Wissenschaftliches Institut der AOK – WIDO, Berlin 2016.
Initiative für Gesundheit und Arbeit (Hrsg.): Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Prävention. IGA-Report 28, Berlin 2015.
Becker, Karina / Brinkmann, Ulrich / Engel, Thomas / Satzer, Rolf: Handbuch Gesundheit & Beteiligung. Neue Instrumente für den Gesundheitsschutz in Betrieben & Behörden. Hamburg (VSA-Verlag), 2. aktualisierte Ausgabe 2014.
Initiative Neue Qualität der Arbeit/Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Gesunde Mitarbeiter – gesundes Unternehmen. Eine Handlungshilfe für das betriebliche Gesundheitsmanagement. Berlin 2014.
Kiesche, Eberhard: Betriebliches Gesundheitsmanagement. Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Hg. v. Hans-Böckler-Stiftung, Frankfurt: Bund-Verlag 2013.
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung DGUV (Hrsg.): "Berechnung des internationalen "Return on Prevention" für Unternehmen: Kosten und Nutzen von Investitionen in den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz"! DGUV Report 1/2013.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) und Initiative Neue Qualität der Arbeit (Hrsg.): Das Individuum stärken, die betriebliche Zukunft sichern. Arbeitsbewältigungs-Coaching® als Antwort auf neue Herausforderungen. Dortmund 2013.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Why WAI? – Der Work Ability Index im Einsatz für Arbeitsfähigkeit und Prävention. Erfahrungsberichte aus der Praxis. 5. Auflage, Dortmund 2013.
Faller, Gudrun (Hrsg.): Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung. 2. Auflage, Bern 2012.
BKK Bundesverband (Hrsg.) in Kooperation mit Neue Initiative Qualität der Arbeit INQA und PsyGA: Kein Stress mit dem Stress. Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen. Mit vielen Arbeitshilfen und Praxisbeispielen. Essen 2012.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Über die Schulter geschaut - Kollegiale Hilfe durch betriebliche Ergonomieberater. 1. Auflage, Dortmund 2012.
Simon, Dieta; Heger, Günther; Reszies, Sabine (Hrsg.): Praxishandbuch Betriebliche Gesundheitsförderung. Ein Leitfaden für kleine und mittlere Unternehmen. Stuttgart: Kohlhammer Verlag 2011.
Rewe Group Gesundheitsmanagement (Hrsg.): Gesundheitskompetenz in Unternehmen gestalten und umsetzen. Projekt GesiMa im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit, gefördert durch BMAS und BAuA, o.J.
BKK Bundesverband (Hrsg.) in Kooperation mit INQA/PsyGa/DNBF: Kein Stress mit dem Stress – Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement; bestellen unter www.bkk.de oder download unter www.psyga.info oder www.inqa.de, ein Angebot der Initiative Neue Qualität der Arbeit.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) in Kooperation mit INQA/PsyGa/DNBF: Kein Stress mit dem Stress. Selbsteinschätzung für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit. Berlin 2011.
Barmer GEK (Hrsg.): Gesundheitsreport 2010 Teil 2: Ergebnisse der Internetstudie zu Gesundheitskompetenz. Wuppertal 2010.
Gewerkschaft ver.di (Hrsg.): In Zukunft gesund – Schritt für Schritt zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Berlin 2010; zu bestellen bei www.verdi.de
Giesert, Marianne / Geißler, Heinrich: Zukunftsfähige Gesundheitspolitik im Betrieb. Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Fallstudien. Frankfurt (Bund-Verlag) 2010.
Badura, Bernhard / Hehlmann, Thomas: Betriebliche Gesundheitspolitik. Der Weg zur gesunden Organisation. Berlin, Heidelberg (Springer-Verlag) 2. Auflage 2010.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Der Betriebsarzt als Qualitätsmanager betrieblicher Gesundheitsförderung. 2. Auflage, Dortmund 2007.
Büntgen, Maria: Betriebliche Gesundheitsförderung für Männer und Frauen am Beispiel Stress. Hg. von Hans-Böckler-Stiftung, Arbeitspapier Nr. 185, Düsseldorf 2010.
Brandenburg, Stephan / Endl, Hand-L. / Glänzer, Edeltraut / Meyer, Petra / Mönig-Raane, Margret (Hrsg,): Arbeit und Gesundheit geschlechtergerecht?! Präventive Gesundheitspolitik aus der Perspektive von Männern und Frauen. Hamburg: VSA 2009.
Giesert, Marianne / Geißler, Heinrich: Betriebliche Gesundheitsförderung. Analyse und Handlungsempfehlungen. Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Frankfurt 2003.
Giesert, Marianne (Hrsg.): Führung und Gesundheit. Gesundheitsgipfel an der Zugspitze. Hamburg: VSA Verlag 2009.
Kramer, Ina / Bödeker, Wolfgang: Return on Investment im Kontext der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention. Die Berechnung des prospektiven Return on Investment: eine Analyse von ökonomischen Modellen. IGA-Report 16, hg. von IGA Initiative Gesundheit & Arbeit, Essen 2008.
Sockoll, Ina / Kramer, Ina / Bödeker, Wolfgang: Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Prävention, hg. v. Initiative für Gesundheit und Arbeit, IGA-Report 13, Berlin 2008.
Bernhard Badura / Henner Schellschmidt / Christian Vetter (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2006: Chronische Krankheiten. Betriebliche Strategien zur Gesundheitsförderung, Prävention und Wiedereingliederung. Berlin, Heidelberg (Springer-Verlag) 2006.
Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung: Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union. November 1997 (siehe Handlungshilfe).
Aaron Antonovsky: Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: dgvt-Verlag 1997.
Netzwerke und Organisationen der Betrieblichen Gesundheitsförderung
Deutsches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung DNBGF, gemeinsam getragen vom BKK-Bundesverband und vom Dachverband der Unfallvesicherungsträger DGUV, www.dnbgf.de
Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung, www.enwhp.org
Hessische Arbeitsgemeinschaft für Gesundheitserziehung, www.hage.de
Gemeinschaftsinitiative Initiative Gesundheit und Arbeit (iga), www.iga-info.de, Kooperation von BKK, AOK, vdek, DGUV.
Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – psyGA, www.psyga.info, Angebot der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), Kooperationsprojekt von BKK und vielen anderen Institutionen.
Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union November 1997
Gesunde, motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter sind sowohl in sozialer wie ökonomi­scher Hinsicht Voraussetzung für den zukünftigen Erfolg der Europäischen Union. Der zu­ständige Dienst der Europäi­schen Kommission hat daher eine Initiative zum Aufbau eines Europäischen Netzwerkes für BGF unterstützt. Diese Initiative befindet sich im Einklang mit Artikel 129 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft und dem Ak­tionsprogramm der Gemein­schaft zur Gesundheitsförde­rung, -aufklärung, -erziehung und -ausbildung innerhalb des Aktionsrahmens im Bereich der öffentlichen Gesundheit (Nr. 645/96/EG). Mitglieder des Europäischen Netzwerkes sind Organisationen aus allen 15 Mitgliedsstaaten und den Ländern des Europäischen Wirtschaftsraumes. Sie sind gleichzeitig nationale Kontaktstellen.
Der traditionelle Arbeitsschutz hat durch die Verringerung von Arbeitsunfällen und die Prävention von Berufskrankheiten entscheidend zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz beigetragen. Dennoch reichen seine Mittel offensichtlich nicht, um dem weiten Spektrum der o. g. Probleme zu begegnen.
BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.
Der Arbeitsplatz beeinflusst Gesundheit und Krankheit auf verschiedene Art und Weise. Wenn Beschäftigte unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen arbeiten müssen, nicht angemessen qualifiziert sind oder nicht ausreichend von Kollegen unterstützt werden, kann Arbeit krank machen. Arbeit kann aber auch die berufliche und persönliche Entwicklung fördern.
BGF will diejenigen Faktoren beeinflussen, die die Gesundheit der Beschäftigten verbessern. Dazu gehören:
eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis bietet zwischen Arbeitsanforderungen einerseits und andererseits eigenen Fähigkeiten, Einflussmöglichkeiten auf die eigene Arbeit und sozialer Unterstützung
BGF kann ihr Ziel „gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen" erreichen, wenn sie sich an den folgenden Leitlinien orientiert:
BGF beinhaltet sowohl ver­haltens- als auch verhältnis­orientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).
Das Europäische Netzwerk für BGF koordiniert den Informa­tionsaustausch und die Verbreitung vorbildlicher Praxisbeispiele in Europa. Seine Mitgliedsorganisationen setzen sich für den Aufbau informeller Netzwerke auf nationaler Ebene ein. Alle Aktivitäten und Prioritäten basieren auf dem Subsidiaritätsprinzip und unterstützen die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedsstaaten. Im Hinblick auf die Herausforderungen der Zukunft und das Ziel, BGF in der Arbeitswelt zu verbreiten, betrachtet das Europäische Netzwerk die folgenden Aufgaben als vordringlich und als Grundlage für zukünftige Aktivitäten:
die besonderen Anforderungen in der Zusammenarbeit mit KMU berücksichtigen.
Diese Deklaration wurde von allen Mitgliedern des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung anlässlich ihres Treffens vom 27. bis 28. November 1997 in Luxemburg verabschiedet.
Dr. Maria Dolores
Solé C/Dulcet 2-10
Dr. Karl Kuhn Friedrich-Henkel-Weg 1-25
Das Europäische Netzwerk wird durch die Europäische Kommission finanziell unterstützt. Weder die Europäische Kommission noch in ihrem Namen handelnde Personen haften für die Verwendung dieser Informationen.
Qualitätskriterien zur betrieblichen Gesundheitsförderung
Seit 1996 existiert das Europäische Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung. An dieser Initiative beteiligen sich Institutionen aus allen 15 Mitgliedsstaaten der Europäischen Gemeinschaft und die drei Länder des Europäischen Wirtschaftsraumes - Norwegen, Liechtenstein und Island. Mit der „Luxemburger Deklaration“ haben sich die Mitglieder des Netzwerkes auf eine gemeinsame Definition betrieblicher Gesundheitsförderung geeinigt. Davon ausgehend wurden im Rahmen eines Projektes die vorliegenden Qualitätskriterien entwickelt. Sie sollen allen, die in der Praxis für Gesundheit am Arbeitsplatz zuständig sind, Hilfestellung für die Planung und Durchführung qualitativ hochwertiger und erfolgreicher Maßnahmen zur Gesundheitsförderung geben. Bei der Zusammenstellung der Kriterien wurde vorausgesetzt, dass die gesetzlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz erfüllt sind.
1. Betriebliche Gesundheitsförderung und Unternehmenspolitik
„Eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg betrieblicher Gesundheitsförderung besteht darin, dass sie als Führungsaufgabe wahrgenommen wird und in bestehende Managementsysteme integriert ist.“
Die Organisation verfügt über eine schriftliche Unternehmensleitlinie zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Führungskräfte stehen hinter den Inhalten der Leitlinie und tragen dazu bei, sie mit Leben zu füllen.
Die Gesundheitsförderungsmaßnahmen sind in die bestehenden Organisationsstrukturen und -prozesse gut integriert.
Die Organisation stellt genügend Ressourcen (Budget, Personal, Räume, Weiterbildung etc.) für die betriebliche Gesundheitsförderung zur Verfügung.
Management/Unternehmensleitung prüfen regelmäßig den Fortschritt der Gesundheitsförderungsmaßnahmen.
Themen der betrieblichen Gesundheitsförderung sind Bestandteil der Aus- und Fortbildung (speziell der Führungskräfte).
Alle Mitarbeiter/innen haben Zugang zu wichtigen gesundheitsrelevanten Einrichtungen (z.B. Pausen- und Ruheräume, Kantine, Betriebssportangebote.
2. Personalwesen und Arbeitsorganisation
„Die wichtigste Aufgabe gesundheitsgerechter Personalführung und Arbeitsorganisation besteht darin, die Fähigkeiten der Mitarbeiter/innen bei der Arbeitsgestaltung zu berücksichtigen. Für den Erfolg betrieblicher Gesundheitsförderung ist dabei ausschlaggebend, dass alle Mitarbeiter/innen möglichst weitgehend an Planungen und Entscheidungen beteiligt werden."
Alle Mitarbeiter/innen verfügen über die Kompetenzen (auch gesundheitlicher Art), die sie benötigen, um ihre Arbeitsaufgaben zu bewältigen, oder erhalten die Gelegenheit, diese Kompetenzen zu erwerben.
Die Arbeitsaufgaben sind so organisiert, dass systematische Über- und Unterforderung vermieden werden.
Den Mitarbeiter/innen stehen nicht nur generell Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung offen; solche Entwicklungsmöglichkeiten werden gezielt durch arbeitsorganisatorische Maßnahmen geschaffen.
Alle Mitarbeiter/innen erhalten Gelegenheit, sich in Fragen der Gesundheit am Arbeitsplatz aktiv zu beteiligen.
Die Vorgesetzten unterstützen ihre Mitarbeiter/innen und fördern ein gutes Arbeitsklima.
Bei Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Arbeitsunfähigkeit trifft die Organisation Maßnahmen zur Wiedereingliederung der Mitarbeiter/innen (besonders der erwerbsgeminderten).
Die Organisation fördert durch gezielte Maßnahmen die bessere Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit.
3. Planung der betrieblichen Gesundheitsförderung
„Betriebliche Gesundheitsförderung ist dann erfolgreich, wenn sie auf einem klaren Konzept basiert, das fortlaufend überprüft, verbessert und allen Mitarbeiter/innen bekannt gemacht wird."
Die Gesundheitsförderungsmaßnahmen erstrecken sich auf die gesamte Organisation und werden dort in allen Bereichen bekannt gemacht.
Die Gesundheitsförderungsmaßnahmen basieren auf einer sorgfältigen und regelmäßig aktualisierten Ist-Analyse, die sich auf gesundheitsrelevante Informationen stützt: Arbeitsbelastungen, Gesundheitsindikatoren, subjektiv wahrgenommene Beschwerden, Risikofaktoren, Unfallgeschehen, Berufskrankheiten, krankheitsbedingte Fehlzeiten, Erwartungen aller betrieblichen Akteur/-innen, insbesondere der Beschäftigten.
Die gesamte Belegschaft wird auf dem Wege der internen Öffentlichkeitsarbeit über alle Vorhaben zur betrieblichen Gesundheitsförderung informiert.
„Für den Erfolg betrieblicher Gesundheitsförderung ist auch entscheidend, ob und wie die Organisation ihrer Verantwortung im Umgang mit den natürlichen Ressourcen gerecht wird. Soziale Verantwortung schließt die Rolle der Organisation auf lokaler, regionaler, nationaler und supranationaler Ebene in Bezug auf die Unterstützung gesundheitsförderlicher Initiativen ein."
Die Organisation hat klar definierte Vorkehrungen getroffen (z.B. durch ein Umweltschutz-Managementsystem), mit denen schädliche Auswirkungen auf Mensch und Umwelt so weit wie möglich ausgeschlossen werden.
Die Organisation unterstützt gesundheitsbezogene, soziale, kulturelle und fürsorgerische Initiativen.
5. Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung
„Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung und Unterstützung gesundheitsgerechten Verhaltens. Erfolgreich ist sie dann, wenn diese Maßnahmen dauerhaft miteinander verknüpft sind und systematisch durchgeführt werden."
Es existiert ein Steuerkreis, eine Projektgruppe oder ein ähnliches Gremium in der Organisation, das die Gesundheitsförderungsmaßnahmen plant, überwacht und auswertet. In diesem Gremium sind alle gesundheitsbezogenen Schlüsselfunktionen der Organisation vertreten.
Alle für Planung und Umsetzung der Gesundheitsförderungsmaßnahmen erforderlichen Informationen (interne und externe) werden systematisch und regelmäßig zusammengetragen.
Für alle Gesundheitsförderungsmaßnahmen werden Zielgruppen und quantifizierbare Ziele festgelegt.
Es werden sowohl Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Arbeits- und Organisationsgestaltung als auch Maßnahmen zur Förderung gesundheitsgerechten Verhaltens durchgeführt und miteinander verknüpft.
Alle Maßnahmen werden systematisch ausgewertet und kontinuierlich verbessert.
„Der Erfolg betrieblicher Gesundheitsförderung kann an einer Reihe von kurz-, mittel- und langfristigen Indikatoren gemessen werden."
Die Auswirkungen der durchgeführten Gesundheitsförderungsmaßnahmen auf die Kundenzufriedenheit (Produkte/Dienstleistungen) werden systematisch ermittelt und Konsequenzen daraus gezogen. Die Auswirkungen der durchgeführten Gesundheitsförderungsmaßnahmen auf die Zufriedenheit der Beschäftigten mit ihren Arbeitsbedingungen, der Arbeitsorganisation, dem Führungsstil und den Beteiligungsmöglichkeiten, den Arbeits- und Gesundheitsschutzvorkehrungen u.a. werden systematisch ermittelt und Konsequenzen daraus gezogen. Die Auswirkungen der durchgeführten Gesundheitsförderungsmaßnahmen auf weitere Gesundheitsindikatoren wie Krankenstand, Unfallhäufigkeit, Verbesserungsvorschläge, Inanspruchnahme von Gesundheitsangeboten, Ausprägung relevanter Risikofaktoren u.a. werden systematisch ermittelt und Konsequenzen daraus gezogen. Die Auswirkungen der durchgeführten Gesundheitsförderungsmaßnahmen auf wirtschaftlich relevante Faktoren wie Personalfluktuation, Produktivität, Kosten-Nutzen-Bilanzen u.a. werden systematisch ermittelt und Konsequenzen daraus gezogen."
Quelle: Bundesverband der Betriebskrankenkassen BKK (Hrsg.): Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen. Qualitätskriterien für die betriebliche Gesundheitsförderung.
Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung und Projekt "Models of good Practice", www.enwhp.org
Deutsches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung, www.dnbgf.org
Bundesverband der Betriebskrankenkassen, www.bkk.de
Eckpunkte zu einer Betriebsvereinbarung Gesundheitsförderung
Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist umso besser, je stärker sie den konkreten betrieblichen Bedürfnissen vor Ort entspricht. Aus diesem Grund sind die Regelungen der nachfolgenden Betriebsvereinbarung lediglich als Eckpunkte zu verstehen. Sie sollen nur als Anregungen dienen, um daraus eine zu den Verhältnissen im eigenen Betrieb möglichst optimal passende Vereinbarung selbst zu entwickeln. Die folgenden Regelungen sind also nicht als Musterbetriebsvereinbarung zu verstehen.
Auch die Ausgangsbedingungen sind von Betrieb zu Betrieb sehr unterschiedlich. Während beispielsweise in einem Betrieb aufgrund der ablehnenden Haltung des Arbeitgebers nur minimale Lösungen denkbar sind, ist es bei einer aufgeschlosseneren Unternehmensleitung möglich, in einem anderen Betrieb weitergehende Forderungen durchzusetzen.
Zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat der Firma.... wird vereinbart, als notwendige Erweiterung des Arbeitsschutzes im Interesse der Beschäftigten und des Unternehmens Betriebliche Gesundheitsförderung umfassend einzuführen und dauerhaft zu gestalten. Von besonderer Bedeutung ist dabei die Einbeziehung der Beschäftigten als Experten ihrer Arbeitsbedingungen. Ganzheitlich und langfristig sollen Arbeitsunfälle, arbeitsbedingte Erkrankungen und Gesundheitsgefährdungen an der Quelle bekämpft werden.
Diese Vereinbarung gilt für Planung, Einführung und Auswertung von allen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Sie gilt für alle Beschäftigten der Firma .... (außer den leitenden Angestellten).
§ 2 Arbeitskreis Gesundheit
Der Arbeitskreis Gesundheit fördert alle Maßnahmen, die der Gesundheit der Beschäftigten dienen. Hierzu gehören insbesondere Maßnahmen, die auf die Veränderung gesundheitsschädlicher Arbeitsbedingungen und -abläufe und damit auf einen Abbau aller körperlichen psychischen und sozialen Belastungen abzielen. Der Arbeitskreis plant, steuert und koordiniert alle Aktivitäten der betrieblichen Gesundheitsförderung. Dieser Kreis bildet den organisatorischen Rahmen für eine gleichberechtigte und auf Dauer angelegte Zusammenarbeit aller Beteiligten.
Der Arbeitskreis hat u.a. folgende Aufgaben:
Zusammenführung aller für den betrieblichen Gesundheitsbericht relevanten Informationen. Zu denken ist an:
♦ Gefährdungsanalysen,
♦ arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Erhebungen,
♦ Gesundheitsbericht der Krankenkasse,
♦ Unfallberichte usw.,
♦ Belegschaftsbefragung,
♦ Gesundheitszirkel,
♦ regionale Daten über Krankheitsentwicklungen in der Branche usw.
Auswertung und Interpretation des betrieblichen Gesundheitsberichtes.
Ermittlung und Bewertung von Gesundheitsrisiken in Abteilungen usw.
Einrichtung, Beratung von Gesundheitszirkeln und Umsetzung der Vorschläge.
Erstellung eines betrieblichen Programms zur Gesundheitsförderung.
Regelmäßige Auswertung der Ergebnisse.
In Betracht kommen: Betriebsrat/Personalrat, Geschäftsleitung, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Vertreter der Schwerbehinderten, Sicherheitsbeauftragte und Beschäftigte aus der Abteilung sowie Jugendvertreter, Frauenbeauftragte, Suchtbeauftragte, Vertreter der Krankenkasse und des betrieblichen Sozialbereichs, außerbetriebliche Fachleute (z.B. Vertreter der zuständigen Gewerkschaft, Beratungsstellen, Berufsgenossenschaft, Staatliche Aufsichtsbehörden).
Hinweis: Die Größe des Arbeitskreises sollte so gewählt werden, dass er noch arbeitsfähig ist, d.h. die Zusammensetzung des Personenkreises muss sinnvoll sein.
§ 3 Betrieblicher Gesundheitsbericht
Der betriebliche Gesundheitsbericht ist eine Bestandsaufnahme der Belastungs-, Gefährdungs- und Gesundheitssituation des Betriebes.
Personenbezogene Informationen und Daten müssen unter datenschutzrechtlichen Vorschriften erhoben, zusammengeführt und ausgewertet werden. Ein Personenbezug der Daten, die im Gesundheitsbericht verwendet werden, darf nicht möglich sein. Vor einer Weiterleitung des Gesundheitsberichts an den Arbeitskreis hat der Datenschutzbeauftragte der Firma .... den Gesundheitsbericht zu prüfen, inwieweit die Vorschriften des BDSG eingehalten worden sind. Der Gesundheitsbericht ist im Abstand von 1 Jahr jeweils mit aktuellen Daten zu erstellen.
Hinweis: Es ist vorher zu prüfen, welche Datenquellen zur Verfügung stehen bzw. welche sinnvoll genutzt werden können. Z.B. muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen für den Gesundheitsbericht der Krankenkasse gegeben sind. Gleiches gilt auch für die Belegschaftsbefragung. Wegen der besonderen Nähe zum Betrieb, erfolgt bei den Betriebskrankenkassen eine Auswertung ausschließlich durch den Bundesverband der BKK.
§ 4 Betriebliche Belegschaftsbefragung
Betriebliche Belegschaftsbefragungen können für die Erstellung eines Gesundheitsberichtes, für die Arbeit der Gesundheitszirkel und des Arbeitskreises Gesundheit grundsätzlich von Nutzen sein. Sie erfassen die Gesundheitsbeschwerden der Beschäftigten und die eigene Bewertung ihres Gesundheitszustandes. Mit Hilfe von Belegschaftsbefragungen sollen in der Arbeit begründete Gesundheitsgefahren aufgedeckt und Veränderungen im Betrieb angestoßen werden.
4.2 Mitwirkung des Betriebsrats/Personalrats
Die Planung, Durchführung und Auswertung einer Befragung ist nur mit Zustimmung der Interessenvertretung möglich. Ein Personenbezug der Befragung darf nicht erkennbar sein.
Hinweis: Zu klären ist, wer die Befragung durchführt: die Krankenkasse, ein unabhängiges Institut usw. Eine Belegschaftsbefragung kann auch vom Betriebsrat durchgeführt werden, unabhängig von einer Betriebsvereinbarung. Auf alle Fälle sollte der Betriebs- oder Personalrat bereits bei der Erstellung des Fragebogens aktiv mitwirken, um problematische Fragen für die Belegschaft zu vermeiden. Bei Unklarheiten kann die zuständige Gewerkschaft um Hilfestellung gebeten werden.
§ 5 Gesundheitszirkel
Auf Antrag des Betriebsrates, ebenso auf Antrag der Beschäftigten, denen der Betriebsrat zustimmt, werden Gesundheitszirkel im Betrieb eingerichtet. Ziel eines Gesundheitszirkels ist es, gesundheitsschädigende Arbeitsbedingungen aufzudecken und Verbesserungsvorschläge für beschwerderelevante Arbeitssituationen zu entwickeln und umzusetzen.
Die Treffen der Gesundheitszirkel finden während der Arbeitszeit in einem Rhythmus von _____ Tagen statt. Die Dauer einer Zirkelsitzung beträgt _____ Stunden und wird durch _____ Moderator(en) begleitet. Ein entsprechender Raum und notwendiges Arbeitsmaterial/-Hilfsmittel wird von der Geschäftsleitung zur Verfügung gestellt. Nach Beendigung der Zirkel erfolgt eine Ergebnispräsentation.
Hinweis: Bewährt haben sich bei den Zirkelsitzungen folgende Verfahrensweisen:
ein bis zwei Wochen,
ein bis zwei Stunden,
abgeschlossener Raum,
Stellwände, Papier, Karten, Schreiber (evtl. Meta-Plan),
muss unabhängig, vertrauenswürdig und für die Moderation qualifiziert sein,
Zirkelgröße
zwischen acht und zwölf, maximal 15 Personen.
5.3 Zusammensetzung
An den Zirkelsitzungen nehmen regelmäßig .... Beschäftigte aus dem Arbeitsbereich/der Tätigkeitsgruppe .... und der Moderator teil. Die Teilnahme ist freiwillig. Eine Auswahl der Teilnehmer/-innen erfolgt durch Wahl. Bei Bedarf können weitere Personen hinzugezogen werden.
Hinweis: Es gibt unterschiedliche Varianten der Gesundheitszirkel. Die Gesundheitszirkel nach Düsseldorfer Modell haben eine heterogene Zusammensetzung: Mitglieder wie im Arbeitsschutzausschuss und zusätzlich Vorgesetzte, Beschäftigte der Abteilung, Mitarbeiter der Krankenkasse, Sozialabteilung usw.
Für die Zusammensetzung spielt immer die betriebliche Situation eine Rolle und welche Ziele man mit den Gesundheitszirkeln verbindet. Beschäftigte haben oft Hemmungen, wenn zu viele Fachleute in der Runde sind. Auch sind Hemmschwellen bei der Anwesenheit von Vorgesetzen zu erwarten, wenn gerade sie zur Belastung der Arbeitssituation beitragen. Betriebsräte und Vertrauensleute sollten auf alle Fälle die Gesundheitszirkel begleiten und sollten als Ansprechpartner bei Konfliktfällen zur Verfügung stehen.
5.4 Umsetzung
Alle Vorschläge des Gesundheitszirkels sind durch den Arbeitskreis Gesundheit zu prüfen und von der Geschäftsleitung unverzüglich umzusetzen. Maßnahmen mit geringeren finanziellen und organisatorischen Auswirkungen werden von den Vorgesetzten sofort umgesetzt. Verzögerungen von Maßnahmen und Ablehnung von Vorschlägen sind ausreichend zu begründen und den Beschäftigten mitzuteilen.
Hinweis: Da es sich um Verbesserungsvorschläge handelt, die dem Betrieb Kosten einsparen, sollte auch überlegt werden, Vorschläge aus den Gesundheitszirkeln zu vergüten. Um keine Neidsituation aufkommen zu lassen zwischen den Teilnehmern des Gesundheitszirkels und den Kolleg/innen, sollte das Geld allen Beschäftigten aus dem betroffenen Bereich zur Verfügung gestellt werden. Diese können dann selbst über dessen Verwendung entscheiden.
Hinweis: Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unterliegen der Mitbestimmung.
§ 6 Verhaltensbezogene Maßnahmen
Neben der Prävention der Verhältnisse am Arbeitsplatz können verhaltensbezogene Maßnahmen in Zusammenarbeit mit den Krankenkassen angeregt werden. Die Teilnahme an den Kursen ist freiwillig, für geeignete Räumlichkeiten hat der Betrieb zu sorgen. Sie finden während der Arbeitszeit statt. Die Kosten tragen Betrieb und Krankenkasse je zur Hälfte. Es ist dafür zu sorgen, dass am Arbeitsplatz Unterweisungen stattfinden, hier besonders bei Schichtarbeit. Alle Maßnahmen sind mit den betroffenen Beschäftigten, Schichtarbeiter/innen usw. abzustimmen.
§ 7 Rechte des Betriebsrates/Personalrates
Der Betriebsrat/Personalrat wird von der Geschäftsleitung von allen Maßnahmen der Gesundheitsförderung umfassend im Planungsstadium informiert, alle schriftlichen Unterlagen werden ihm zur Verfügung gestellt. Er hat das Recht, sich an allen Planungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung zu beteiligen und mit den zuständigen Personen zu beraten. Er kann zu Fragen der Gesundheitsförderung eine unabhängige Arbeitsgruppe einrichten. Die Beschäftigten sind für ihre Arbeit in der Gesundheitsgruppe bezahlt freizustellen. Der Betriebsrat hat das Recht, in Abstimmung mit der Geschäftsleitung Sachverständige auf dem Gebiet der Gesundheitsförderung hinzuzuziehen.
Die in dieser Vereinbarung vereinbarten Maßnahmen und Verfahren werden jährlich von Betriebsrat und Geschäftsleitung überprüft und im Gesundheitsbericht aufgeführt.
§ 9 Streitfälle
Betriebsrat und Geschäftsleitung müssen bei Streitfällen verhandeln. Kommt keine Einigung zustande, wird durch die Einigungsstelle entschieden. Diese wird mit je zwei Beisitzern des Betriebsrats und des Arbeitgebers und als Vorsitzenden mit _____ besetzt.
§ 10 lnkrafttreten, Kündigung, Nachwirkung
Die Betriebsvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft und kann schriftlich mit einer Frist von drei Monaten zum Quartalsende, erstmals zum _____ gekündigt werden.
Sie wirkt nach, bis sie durch eine neue Betriebsvereinbarung ersetzt wird.
Wichtig ist zu bedenken: Die Arbeit der Interessenvertretung darf mit dem Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht beendet sein. Die Realität zeigt immer wieder, dass Betriebsräte verbissen um den Abschluss einer Betriebsvereinbarung kämpfen und diese danach im Betrieb nicht weiter beachten sowie ihre Umsetzung nicht verfolgen. So meinen Betriebsräte oftmals, dass es Alkoholprobleme von Beschäftigten nicht mehr gibt, sobald sie eine Betriebsvereinbarung „Sucht" abgeschlossen haben. Vergleichbares gilt für Arbeitgeber. Wenn sie der Betriebsrat nicht drängt, vergessen sie leicht, ihrer sich aus § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergebenden Pflicht nachzukommen und die Betriebsvereinbarung praxiswirksam werden zu lassen.
Mit dem Abschluss der Betriebsvereinbarung ist das Problem Gesundheit im Betrieb nicht gelöst. Der Betriebsrat muss die Umsetzung der Betriebsvereinbarung verfolgen und diese bei Bedarf fortschreiben oder korrigieren.

References: § 14

§ 2

§ 3

§ 4

§ 5

§ 6

§ 7

§ 9

§ 10
 § 77