Source: https://www.laleggepertutti.it/207921_trasferimento-del-lavoratore-dipendente
Timestamp: 2019-08-21 23:42:03+00:00

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Un esame approfondito della disciplina che riguarda il trasferimento del lavoratore dipendente: diritti del lavoratore, obblighi del datore di lavoro, conseguenze previdenziali e trattamento economico.
Si può trasferire un dipendente da un ufficio all’altro, modificando la sua mansione o, addirittura, la sede in cui viene svolta l’attività lavorativa? E il lavoratore può opporsi alla decisione dell’imprenditore? Quali conseguenze ci sono dal punto di vista del trattamento economico e quali sono i rimedi e le azioni da poter intraprendere in questi casi?
Per rispondere a queste domande, è necessario esaminare attentamente la disciplina prevista dalla legge in materia di trasferimento del lavoratore dipendente. Pertanto, dopo aver affrontato un inquadramento generale dei diritti e dei doveri delle parti del rapporto di lavoro, si prenderanno in esame le principali problematiche relative alla questione: poteri del datore di lavoro, diritti del lavoratore e, soprattutto, possibili rimedi ad abusi da parte dell’uno o dell’altro.
1 Si può modificare il luogo di lavoro del dipendente?
2 In quali casi è ammesso il trasferimento del dipendente?
3 Quali sono gli obblighi del datore di lavoro?
4 Il lavoratore può opporsi all’ordine di trasferimento?
5 Quali conseguenze ha il trasferimento sul compenso o sulla pensione?
Si può modificare il luogo di lavoro del dipendente?
Partiamo da una risposta semplice: il datore di lavoro può decidere di trasferire il dipendente, indicandogli un luogo di lavoro diverso da quello indicato nel contratto di lavoro. Questo potere, secondo la legge, rientra nell’ambito dei poteri direttivi che il datore conserva, sempre e comunque, nei confronti dei propri dipendenti. In particolare, la modifica del luogo di prestazione dell’attività lavorativa può consistere in un trasferimento vero e proprio, oppure in una trasferta momentanea (ad esempio, è richiesta la partecipazione ad un convegno o ad un seminario in un’altra città), o, infine nel distacco, e cioè nel passaggio ad una diversa sede della stessa azienda.
Va aggiunto, però, che il potere del datore di lavoro di trasferire i lavoratori dipendenti non è illimitato: la legge e i contratti collettivi, infatti, prevedono precisi limiti all’esercizio della facoltà datoriale, dando al lavoratore anche alcuni strumenti per tutelarsi, opponendosi alla decisione unilaterale del primo. Tra le prime forme di tutela, la legge pretende che il lavoratore indichi espressamente come far intendere l’ordine di mutare l’abituale sede lavorativa del dipendente, precisando, se il trasferimento debba essere definitivo (e quindi, se si tratta di un trasferimento in senso proprio), oppure se si tratta di un invio in trasferta temporaneo.
Per quanto riguarda il trasferimento vero e proprio, questo consiste nel definitivo spostamento del luogo di lavoro del dipendente dalla sede originaria ad una individuata espressamente dal datore di lavoro [1]. In particolare, il trasferimento può essere individuale, se riguarda un singolo lavoratore, oppure collettivo, se concerne più lavoratori. Dal punto di vista dell’iniziativa, questa può provenire dal datore di lavoro stesso, che decide in tal senso unilateralmente, oppure con il consenso del dipendente; ma può essere lo stesso dipendente a chiedere il trasferimento in una differente sede dell’impresa: in questo caso, secondo la giurisprudenza, non esistono particolari vincoli o condizioni di legittimità, salve imperative ragioni che possono costringere l’imprenditore a non concederlo (come, ad esempio, la carenza di organico nella sede in questione, oppure, al contrario, l’assenza di mansioni affidabili al lavoratore in quella di destinazione, e così via) [2]. Di fronte al rifiuto, giustificato, del datore di lavoro di concedere il trasferimento, al lavoratore non resta altra scelta che il licenziamento, oltre, ovviamente, la decisione di rinunciare, almeno per il momento.
In quali casi è ammesso il trasferimento del dipendente?
Il trasferimento del lavoratore dipendente su iniziativa del datore di lavoro è, come si è accennato, l’ipotesi più controversa. Questa materia è espressamente disciplinata dalla legge e dai contratti collettivi, le cui condizioni vengono solitamente riportate integralmente all’interno dei singoli contratti di lavoro. Il combinato disposto tra legge e contrattazione collettiva consente di individuare una serie di limiti al potere di trasferimento.
Il datore di lavoro ha un’ampia discrezionalità nel decidere, anche senza il consenso del lavoratore, se operare un trasferimento individuale: tuttavia, secondo la legge, questo deve avvenire da un’unità produttiva all’altra nell’ambito della stessa azienda e deve essere giustificato da ragioni tecniche, organizzative e produttive. La presenza di queste ragioni, però, non è richiesta quando il datore di lavoro decide di trasferire il lavoratore nell’ambito della stessa unità produttiva, adibendolo a mansioni differenti: in questo caso, non entra in gioco la disciplina sul trasferimento del lavoratore dipendente, ma quella che tutela quest’ultimo dalla modifica di mansioni [3]. Oltre alla disciplina legale, la contrattazione collettiva può dettare ulteriori condizioni di legittimità del trasferimento, che possono riguardare tutti i dipendenti o soltanto alcune categorie di questi: ad esempio, possono essere previsti limiti di età minima o massima entro cui è ammissibile il trasferimento, oppure la necessità di un determinato periodo di preavviso prima della comunicazione formale al dipendente, o, ancora la necessità di compilazione preventiva di graduatorie del personale da trasferire in base ad una serie di criteri. Il mancato rispetto di questi limiti contrattuali rende illegittima la decisione del datore di lavoro, con le conseguenze che vedremo di qui a poco: è sull’imprenditore, infatti, che grava il compito di provare di aver rispettato i criteri oggetto dei contratti collettivi.
In particolare, la contrattazione collettiva può stabilire che un trasferimento sia ammissibile soltanto nell’ambito della stessa unità produttiva, oppure impedire che questo comporti lo spostamento al di fuori del territorio comunale (cosiddetta mobilità su piazza): in questi casi è il datore di lavoro a dover dimostrare che ha rispettato queste condizioni, a prescindere che la sede di destinazione del dipendente trasferito sia configurabile o meno come unità produttiva. Più nel dettaglio, per unità produttiva si intende la sede dell’azienda, anche se articolata in organismi più piccoli e non ubicati nel territorio del medesimo comune, che si presenta come indipendente sia da un punto di vista tecnico che amministrativo da altro ufficio dell’impresa: ne consegue, ad esempio, che non rappresenta un trasferimento ad una diversa unità produttiva il passaggio ad un diverso ufficio o reparto in cui ci si occupa solo di attività strumentali o ausiliarie dell’impresa, perché mancano le caratteristiche di autonomia e funzionalità viste [4].
La discrezionalità del datore di lavoro è limitata, inoltre, dalla necessità che il trasferimento sia giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive: si tratta di requisiti di legittimità del trasferimento del lavoratore dipendente richiesti direttamente dalla legge. Bisogna precisare che questa previsione non incide sulla libertà del datore di lavoro di scegliere, senza nessuna possibilità di sindacato, le soluzioni migliori sul piano tecnico, organizzativo e produttivo: tuttavia, l’imprenditore deve provare che questi elementi possano essere soddisfatti soltanto trasferendo il lavoratore.
Si tratta di motivi del trasferimento che devono sussistere nel momento in cui questo viene deciso e devono riguardare circostanze oggettive, cioè non determinate da valutazioni soggettive: in altri termini, un trasferimento reso necessario da un bisogno di manodopera di un certo tipo in una differente unità produttiva dell’impresa è legittimo; viceversa, un trasferimento posto in essere per punire il lavoratore che abbia tenuto condotte inappropriate è illegittimo, perché in questo caso il datore di lavoro deve applicare le sanzioni disciplinari (tra le quali, a seconda dei contratti collettivi, potrebbe non essere incluso il trasferimento).
La questione si complica nel caso in cui è la condotta del lavoratore a giustificare il trasferimento, perché comporta delle disfunzioni sul piano tecnico, organizzativo o produttivo: il lavoratore che arriva sempre in ritardo, che non ha un’opportuna conoscenza degli strumenti con cui operare, oppure che vive un rapporto di incompatibilità e contrasti nei rapporti personali con i colleghi di lavoro, sono tutte ipotesi in cui è possibile riscontrare la causa di disorganizzazione aziendale nell’unità produttiva. In questi casi è ammissibile il trasferimento per incompatibilità aziendale: la condotta del lavoratore è essa stessa a determinare un’obiettiva esigenza dell’azienda al trasferimento del luogo di lavoro [5].
Dopo aver esaminato le ipotesi in cui è ammissibile il trasferimento del lavoratore dipendente, è opportuno analizzare le modalità che il datore di lavoro deve seguire per operare la modifica del luogo di lavoro del dipendente. In primo luogo, è necessario, a seconda delle previsioni del contratto collettivo, che il trasferimento venga comunicato al lavoratore, anche in forma orale.
Nella comunicazione non c’è bisogno di indicare esplicitamente le comprovate ragioni che giustificano il trasferimento, a meno che non ci sia una richiesta in tal senso del lavoratore: in questo caso il datore di lavoro, se vuole evitare il rischio che il lavoratore possa pensare a fargli causa, sospettando l’illegittimità del trasferimento, farebbe bene a provare l’esistenza e la fondatezza di queste ragioni. Anche dal punto di vista dell’integrazione delle motivazioni vige il principio di libertà delle forme: le ragioni del trasferimento, quindi, se non ci sono previsioni contrarie contenute nel contratto collettivo, possono essere indicate in sintesi nell’atto comunicato al lavoratore e poi essere integrate in un momento successivo.
Obblighi particolari per il datore di lavoro sono previsti in caso di trasferimento di dipendenti in condizione di disabilità. In particolare, per gli invalidi vige sempre il divieto di assegnazione a mansioni incompatibili con il grado di menomazione. Le stesse cautele devono essere osservate quando il lavoratore presti assistenza ad un familiare disabile, come il coniuge, il convivente, genitori, figli e, in generale i parenti entro il terzo grado. Generalmente, sono i diretti interessati a provare il grado di disabilità proprio o del familiare, ma il datore di lavoro ha la possibilità di provare l’assenza di specifiche esigenze che risultino tali da non poter essere comunque soddisfatte in seguito al trasferimento. I lavoratori disabili o che prestano assistenza a familiari in condizioni di disabilità hanno il diritto di scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio proprio o della persona da assistere e il datore di lavoro non può legittimamente operare il trasferimento, se non nei casi di incompatibilità della permanenza del lavoratore nell’attuale sede di lavoro di cui abbiamo parlato prima [6]: se la presenza del lavoratore determina un’ipotesi di incompatibilità aziendale, con rilevanti ripercussioni sullo svolgimento regolare dell’attività lavorativa, allora il trasferimento è sempre ammesso.
Anche nel caso in cui viene in considerazione un trasferimento collettivo ci sono delle complicazioni: se il trasferimento riguarda un intero reparto o filiale dell’azienda, oppure tutta l’impresa, ci sono molte più persone coinvolte e, di conseguenza, la questione merita un vaglio più pregante da parte dei sindacati. In particolare, la contrattazione collettiva può imporre un preventivo esame in sede sindacale della decisione di trasferimento; anche in caso di accordo, tuttavia, il datore di lavoro dovrà determinare congiuntamente alle parti sociali le modalità di attuazione del trasferimento stesso.
Il lavoratore può opporsi all’ordine di trasferimento?
Per rispondere a questa domanda, occorre distinguere tra trasferimento legittimo e illegittimo. Se il datore di lavoro opera un trasferimento del lavoratore dipendente conforme a tutti gli obblighi di legge e dotato delle giustificazioni richieste, il lavoratore non può rifiutarsi di adempiere. Anzi, se rifiuta non adducendo delle valide giustificazioni (come una malattia, esigenze familiari o economiche, e così via), tali da convincere il datore di lavoro a modificare la propria decisione, rischia addirittura il licenziamento per giustificato motivo soggettivo [7].
Se si tratta, viceversa, di un trasferimento illegittimo, perché il datore di lavoro non ha fornito delle valide giustificazioni per la sua decisione, oppure se non sono state rispettate le condizioni e le regole oggetto di contrattazione collettiva, il lavoratore può legittimamente rifiutare di essere costretto a trasferirsi. Il lavoratore può fare opposizione all’ordine di trasferimento mediante un atto scritto entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di trasferimento, all’interno del quale deve indicare la propria volontà di non ottemperare all’ordine del datore di lavoro. Una volta comunicato questo atto, il lavoratore deve necessariamente rivolgersi ad un legale e presentare un ricorso alla cancelleria del giudice del lavoro, oppure tentare una richiesta di conciliazione o di arbitrato nei confronti del datore di lavoro. Se non procede in questo senso entro i successivi 180 giorni, la comunicazione di opposizione al trasferimento diventa inefficace e il datore di lavoro potrà disporre il trasferimento, oppure licenziare il lavoratore se persiste il suo rifiuto. Invece, una volta avviato il giudizio o il tentativo di conciliazione, ogni atto del datore di lavoro diventa inefficace. In particolare, il ricorso al giudice deve essere preceduto dal tentativo di conciliazione: quando questo viene rifiutato, oppure non si arriva ad un accordo, entro 60 giorni si deve depositare il ricorso nella cancelleria del giudice [8].
La causa di lavoro avviata contro un trasferimento illegittimo può determinare, se il giudice riconosce la ragione al lavoratore, una serie di conseguenze diverse. In primo luogo, il giudice può dichiarare nullo il trasferimento illegittimo, ordinando la reintegrazione del lavoratore nel precedente posto di lavoro. In sede giudiziale, inoltre, sarà possibile ottenere l’annullamento dell’eventuale licenziamento ingiusto che il datore di lavoro abbia disposto dietro il giustificato rifiuto del lavoratore. Il lavoratore, ancora, ha diritto alla retribuzione per tutto il periodo in cui, dopo aver rifiutato il trasferimento, è rimasto a disposizione del datore di lavoro senza essere riammesso in servizio presso la sede originaria.
Quali conseguenze ha il trasferimento sul compenso o sulla pensione?
Vediamo, infine, se e come il trasferimento del lavoratore dipendente può incidere sul trattamento salariale e previdenziale del soggetto. Anche questo aspetto è interessato dal contributo ricchissimo della contrattazione collettiva, che disciplina il trasferimento sotto il profilo economico prevedendo la corresponsione di una indennità di trasferimento, in favore del lavoratore, oltre al rimborso delle spese sostenute per lo spostamento in un luogo diverso. Sotto il profilo previdenziale, l’indennità di trasferimento ha natura retributiva ed è quindi imputabile insieme agli altri elementi della retribuzione, salva espressa esclusione da parte degli accordi collettivi o del contratto individuale. Normalmente, l’indennità è esclusa quando il trasferimento è richiesto dal lavoratore, perché viene meno l’esigenza di compensare il disagio subito a causa della decisione unilaterale del datore di lavoro. Viceversa, anche in caso di semplice trasferimento del luogo di svolgimento del lavoro che non comporti un trasloco in un Comune diverso, il lavoratore ha diritto all’indennizzo.
Per quanto riguarda le altre voci dello stipendio e il versamento dei contributi, il trasferimento non può comportare diminuzioni salariali o modifiche allo stato previdenziale del lavoratore dipendente: in caso di assegnazione ad una mansione inferiore, anche se illegittima, infatti, il lavoratore ha diritto a far valere il trattamento economico precedente, costringendo il datore di lavoro a pagare quanto previsto dai contratti di categoria o, se migliore, dal contratto individuale. Non ci sono, quindi, altre conseguenze economiche che possono legittimamente derivare in capo al lavoratore.
[1] La disciplina del trasferimento del lavoratore dipendente è contenuta, in particolare, nell’art. 2103, co. 8, c.c.: questa norma, oltre a dettare le regole generali che riguardano le mansioni e il mutamento delle stesse, afferma un generale divieto di trasferimento del lavoratore quando manchino determinate ragioni giustificatrici, tra cui possono annoverarsi quelle di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. Sul carattere definitivo del trasferimento e sulle sue differenze con la semplice assegnazione in trasferta (per sua natura temporanea), v. Cass. 23 aprile 1985, n. 2681.
[2] La questione, peraltro, non è mai stata particolarmente dibattuta nei Tribunali, perché meno problematica rispetto all’ipotesi in cui il trasferimento avvenga su ordine del datore di lavoro. Per un precedente sul punto si può confrontare Cass. 1° dicembre 1988, n. 6515.
[3] Si richiama l’art. 2103 c.c., che dispone, tra le altre cose, il divieto di demansionamento del dipendente e il passaggio ad attività incompatibili con quelle per le quali è stato assunto. Sulla differenza tra trasferimento e modifica delle mansioni cfr. Cass. 6 ottobre 2008, n. 24658. In particolare, secondo Cass. 27 agosto 2003, n. 12561, il trasferimento che comporta un’assegnazione a mansioni inferiori non rende illegittimo lo spostamento del lavoratore se sussistono comprovate esigenze aziendali: le esigenze tecniche, organizzative e produttive che giustificano il trasferimento devono sempre essere valutate alla luce del diritto del datore di lavoro di modificare i compiti del lavoratore.
[4] Sulla nozione di unità produttiva v. Cass. 22 luglio 2016, n. 15211 e Cass. 22 marzo 2005, n. 6117. Per quanto concerne, invece, le clausole dei contratti collettivi relative ai limiti ulteriori alla discrezionalità del datore di lavoro, è interessante la lettura di Cass. 7 dicembre 1999, n. 13687, che si occupa appunto del caso della mobilità su piazza.
[5] In tema di trasferimento per incompatibilità aziendale, la giurisprudenza sembra abbastanza costante nel ritenere la legittimità del trasferimento, anche alla luce del soddisfacimento dei motivi richiesti al datore di lavoro (cfr. tra le altre Cass. 6 luglio 2011, n. 14875).
[6] Si tratta della disciplina assistenziale prevista dall’art. 33, commi 5 e 6, della L. 104/1992.
[7] Così afferma, ad esempio, Cass. 16 maggio 1997, n. 4389.
[8] Sul punto si rinvia alle norme contenute nel codice di procedura civile e, nel dettaglio, alle leggi speciali sulla materia, tra cui l’art. 6 L. 604/66 e l’art. 32, c. 3 lett. c) della L. 183/2010.
Luca Grassano ha detto:
22/05/2018 alle 15:36
Ho notato che usando “print friendly & PDF o il tasto download pdf, avete messo molti interlinea (soprattutto quando si tolgono le immagini).
E’ possibile risolvere questo problema? Almeno così si userebbe meno fogli \ carta

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