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Timestamp: 2019-05-24 04:59:08+00:00

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Wiederholungskündigung | Rechtslupe
Eine Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen1. Das gilt auch bei einem sog. Dauertatbestand2.
Ein anderer Kündigungssachverhalt liegt auch in diesem Fall nur vor, wenn sich die tatsächlichen Umstände, aus denen der Arbeitgeber den Kündigungsgrund ableitet, wesentlich verändert haben3. Die Präklusionswirkung tritt ferner dann nicht ein, wenn die frühere Kündigung bereits aus formellen Gründen, also etwa wegen der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung für unwirksam erklärt worden ist4.
Der Umstand, dass die Beklagte den Betriebsrat erneut um Zustimmung zur Umgruppierung des Klägers ersucht und nach Zustimmungsverweigerung ein weiteres Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung eingeleitet hat, welches derzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängig ist5, führt nicht dazu, dass die Bindungswirkung der Vorentscheidung des Landesarbeitsgerichts für die vorliegende Änderungskündigung entfallen wäre.
Bei Einstellungen und Versetzungen ist es dem Arbeitgeber zwar grundsätzlich unbenommen, nach rechtskräftigem Unterliegen im Zustimmungsersetzungsverfahren die auf das gleiche Ziel gerichtete personelle Maßnahme erneut nach Maßgabe von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG einzuleiten und erforderlichenfalls gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu beantragen6. Durch die rechtskräftige Ablehnung der Zustimmungsersetzung in einem vorangegangenen Verfahren ist der Ausgang eines weiteren Ersetzungsverfahrens auch nicht präjudiziert7. Bei den erneuten Anträgen handelt es sich um neue, prozessual eigenständige Gegenstände8.
Im Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Ein- oder Umgruppierung entfaltet aber die Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung bei gleichbleibendem Sachverhalt Bindungswirkung auch für nachfolgende Verfahren. Die gerichtliche Zustimmungsersetzung ist solange bindend, wie keine neue Eingruppierung erforderlich wird, die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslöst9. Dies gilt im umgekehrten Fall entsprechend. Hat das Gericht die Zustimmung des Betriebsrats rechtskräftig nicht ersetzt und dabei die Richtigkeit der beabsichtigten Eingruppierung materiell geprüft, ist der Arbeitgeber auch daran materiell gebunden. Das Mitbestimmungsrecht bei Ein- und Umgruppierungen ist ein Mitbeurteilungs, nicht ein Mitgestaltungsrecht. Die Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb angewandte Lohn- und Gehaltsgruppenordnung ist keine konstitutive Maßnahme, sondern Rechtsanwendung oder Kundgabe einer Rechtsansicht10. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, rechtlich möglichst zutreffende Ergebnisse zu erzielen11. Dabei ist es ohne Bedeutung, ob die Beurteilung eine Eingruppierung oder eine Umgruppierung zum Gegenstand hat12. Umgruppierung iSd. § 99 BetrVG ist die Neu-Einreihung des Beschäftigten in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der Feststellung des Arbeitgebers, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht – oder nicht mehr – die Merkmale erfüllt, die der bisherigen Beurteilung zugrunde liegen. Anlass für eine solche Feststellung kann eine Änderung der Tätigkeit sein, aber auch eine Änderung des Entgeltschemas13 oder – sofern ein vorhergegangenes Zustimmungsersetzungsverfahren keine Bindungswirkung entfaltet – eine nach Ansicht des Arbeitgebers bisher fehlerhafte Eingruppierung14. Hat ein Gericht im Rahmen des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG rechtskräftig die Richtigkeit der bisherigen Eingruppierung festgestellt und haben sich seitdem weder die Tätigkeit des Arbeitnehmers noch das Entgeltschema geändert, ist diese Entscheidung bindend15.
Das neuerliche, beim Bundesarbeitsgericht anhängige Zustimmungsersetzungsverfahren ist für den vorliegenden Rechtsstreit nicht vorgreiflich. Selbst wenn die Beklagte mit ihrem dortigen Begehren wegen einer späteren Tarifänderung oder sonstigen Änderung der Umstände Erfolg haben sollte, wäre dies unbeachtlich. In dem hier maßgeblichen Zeitraum bis zum Zugang der Änderungskündigung vom 29.03.2011 hat sich die Sach- und Rechtslage – verglichen mit den dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts vom 26.04.2005 zugrunde liegenden Umständen – nicht geändert.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12
Wiederholungskündigung Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind,…
BAG 11.07.2013 – 2 AZR 994/12, Rn. 37; 20.12 2012 – 2 AZR 867/11, Rn. 26 [↩]
BAG 20.12 2012 – 2 AZR 867/11, Rn. 26; 6.09.2012 – 2 AZR 372/11, Rn. 13 [↩]
BAG 6.09.2012 – 2 AZR 372/11, Rn. 13 [↩]
BAG 20.12 2012 – 2 AZR 867/11, Rn. 26; 25.03.2004 – 2 AZR 399/03, zu C I der Gründe [↩]
1 ABR 1/13 [↩]
BAG 22.04.2010 – 2 AZR 491/09, Rn. 18, BAGE 134, 154; 18.03.2008 – 1 ABR 81/06, Rn.20, BAGE 126, 176 [↩]
BAG 22.04.2010 – 2 AZR 491/09, Rn. 18, aaO; 16.01.2007 – 1 ABR 16/06 [↩]
BAG 18.03.2008 – 1 ABR 81/06, Rn.20, aaO [↩]
BAG 11.11.1997 – 1 ABR 29/97, zu B II 1 b der Gründe [↩]
BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 17, BAGE 138, 39; 11.11.2008 – 1 ABR 68/07, Rn. 23, BAGE 128, 265 [↩]
BAG 19.10.2011 – 4 ABR 119/09, Rn.19; 11.11.2008 – 1 ABR 68/07, Rn. 24, aaO [↩]
BAG 11.11.1997 – 1 ABR 29/97, zu B III 1 der Gründe; 2.04.1996 – 1 ABR 50/95, zu B II 1 a der Gründe [↩]
BAG 12.01.2011 – 7 ABR 15/09, Rn. 23; 11.11.1997 – 1 ABR 29/97, zu B III 1 der Gründe [↩]
vgl. BAG 2.04.1996 – 1 ABR 50/95, zu B II 1 a der Gründe; 20.03.1990 – 1 ABR 20/89, zu B II 2 b der Gründe, BAGE 64, 254 [↩]
vgl. zur Unzulässigkeit schon eines neuerlichen Ersuchens um Zustimmung zur Eingruppierung bei unveränderter Tätigkeit BAG 1.07.2009 – 4 ABR 18/08, Rn. 14, BAGE 131, 197 [↩]
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