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Timestamp: 2019-10-21 00:43:08+00:00

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 25.10.2017, Az.: 7 Sa 995/16
Gemäß § 22 des Mindestlohngesetzes gilt dieses für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten, ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten, ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen.
Im nachstehenden Fall stellt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klar, dass die zulässige Dauer von drei Monaten eines Praktikums nicht überschritten sei, wenn die Parteien mehrere Zeitabschnitte vereinbaren, die die Dauer von drei Monaten nicht überschreiten. Das gelte jedenfalls dann, wenn die Vereinbarung auf Wunsch und im Interesse des Praktikanten erfolgt. Der Zeitraum der Unterbrechung sei bei der Berechnung des Dreimonatszeitraums nicht zu berücksichtigen mit der Folge, dass nicht bereits nach Ablauf von drei Kalendermonaten eine Zahlungspflicht entsteht.
Sachverhalt: Die Klägerin klagte auf die Zahlung von Mindestlohn gegen die Beklagte wegen eines Praktikums. Die Klägerin hatte sich bei der Beklagten um ein Praktikum beworben. Die Beklagte betreibt eine auf den Dressursport ausgerichtete Reitanlage.
Über eine E-Mail vom 04.09.2015 mit dem Betreff „Ausbildung Pferdewirt“ bestätigte die Klägerin der Beklagten, dass sie das dreimonatige Praktikum im Oktober annehmen möchte.
Zuvor war darüber telefonisch gesprochen worden. Die Klägerin bestritt, dass das Praktikum dazu dienen sollte, zu eruieren, ob ihr Berufswunsch dem Tätigkeitsfeld einer Pferdewirtin entsprechen könnte. Mit Schriftsatz vom 14.09.2015 stellte sie dies unstreitig.
Am 05.10.2015 absolvierte sie den Probetag und begann am 06.10.2015 ein Praktikum bei der Beklagten bis zum 25.01.2016. Das Praktikum war mit zeitlichen Unterbrechungen absolviert worden.
Die Klägerin wurde morgens daran beteiligt, die Pferde vorzubereiten, zu putzen und zu satteln, Pferde auf ein Laufband zu stellen sowie Pferde zur Weide zu bringen und dort wieder abzuholen und die Pferde zu füttern. Sie half bei der Stallpflege. Im zweiten und dritten Monat sollen sich die Aufgaben erweitert haben. Die genaue Tätigkeit war zwischen den Parteien streitig.
Die Klägerin konnte unentgeltlich in der Reitanlage wohnen. Für die Dauer des Praktikums habe die Beklagte ihr Büro als Wohnraum zur Verfügung gestellt. Eine Vergütung wurde dafür nicht gezahlt. Zwischen dem 03.11. und dem 06.11.2015 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 20.12.2015 bis zum 25.01.2016 war die Klägerin nicht auf der Reitanlage zu gegen gewesen. Zu dieser Zeit befand sie sich in einem Familienurlaub, was mit der Beklagten abgesprochen war.
Da sie ab der ersten Januarwoche 2016 bei anderen Arbeitgebern Probearbeitstage verrichten wollte, teilte sie der Beklagten mit SMS vom 26.12.2015 Folgendes mit:
„Sehr geehrte Frau I.,
ich habe die Möglichkeit in der ersten Januarwoche auf verschiedenen Dressurhöfen einen Probearbeitstag zu absolvieren, aus diesem Grund würde ich erst wieder am 12. Januar mein Praktikum fortsetzen. Sollte das für Sie nicht in Ordnung sein, werde ich bereits am 5. Januar zurückkommen und einen anderen Zeitpunkt im Januar für den Probetag vereinbaren. Ich wünsche Ihnen einen schönen Jahreswechsel und freue mich auf die weitere Zusammenarbeit.“
Damit war die Beklagte einverstanden, man wollte sich am 12.01. wiedersehen. Die Klägerin entschied sich im Nachgang gegen eine Ausbildungsstelle bei der Beklagten. Die Beklagte erteilte der Klägerin ein Praktikumszeugnis datiert auf den 28.01.2016.
In einer Email vom 06.03.2016 forderte die Klägerin die Beklagte unter Hinweis auf das Mindestlohngesetz auf, an sie für die Praktikumstätigkeit einen Betrag in Höhe von 6.630,00 € zu zahlen. Darauf erfolgte keine Reaktion, so dass die Klägerin einen erneuten Hinweis mit Schreiben vom 15.03.2016 erteilte.
Daraufhin antwortete die Beklagte durch anwaltliches Schreiben vom 05.04.2016. Darin verwies sie auf die Vereinbarung der Unentgeltlichkeit der Tätigkeit.
Im Termin bestätigte die Beklagte die Absprache bezüglich des Familienurlaubes. Die Klägerin habe gefragt, ob sie diesen Urlaub mit ihrer Familie machen und die Zeit an das Praktikum anhängen könne. Die Beklagte sei einverstanden gewesen. Die Klägerin bestätigte dies.
Die Klägerin hat behauptet, sie habe bei der Beklagten 780 Arbeitsstunden geleistet. Sie habe an sechs Tagen der Woche durchschnittlich 10 Stunden täglich gearbeitet. Dabei habe sie die Arbeit um 6.30 Uhr begonnen und frühestens zwischen 17.00 Uhr und 19.00 Uhr beendet.
Generell habe sie von 6.30 Uhr bis 8.30 Uhr die Pferde auf das Laufband gebracht, Pferde geputzt und bandagiert, zwischen 8.00 Uhr und 9.00 Uhr seien die Reiter angekommen, sie habe die Tiere gefüttert und andere Stallarbeiten ausgeführt, das Sattel- und Zaumzeug gereinigt und die Hufpflege der Pferde vorgenommen.
Dann habe sie eine Pause von maximal einer Stunde gemacht. In den Nachmittagsstunden seien die Pferde von der Koppel hereingebracht und gepflegt, die Pferdeboxen gesäubert und die Pferde abgedeckt worden. Die Klägerin habe nach zwei Wochen wie die anderen Mitarbeiter einen festen Arbeitsplatz und einen fest abgegrenzten Arbeitsbereich gehabt, der nicht lediglich in einem Zuarbeiten bestanden habe.
Man habe ihre Pünktlichkeit kontrolliert und es sei ihr nicht freigestellt gewesen, ob sie an dem täglichen Arbeitsbetrieb habe teilnehmen wollen. Sie sei als unbezahlte Arbeitskraft ausgenutzt worden. Nur in den ersten Tagen habe sie Reitstunden erhalten. Sie musste täglich die Dressurpferde bewegen.
Da die Mindestlaufzeit des Praktikums von drei Monaten nach § 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG überschritten worden sei, stehe ihr ab dem Beginn des Praktikums der Mindestlohn in Höhe von 8,50 € pro Stunde zu. Eine Unterbrechung des Praktikums habe auch zum Jahreswechsel nicht vorgelegen. Sie habe sich in Absprache mit der Beklagten über die Weihnachtszeit einige Tage Urlaub genommen. Krankheits- und Urlaubstage seien nicht geeignet ein Praktikum zu unterbrechen.
Die Beklagte wiederum war der Auffassung, dass der Klägerin im Rahmen eines Praktikums die Möglichkeit gegeben worden sei, die praktischen reiterlichen Fähigkeiten für den Beruf der Pferdewirtin kennen zu lernen und den Arbeitsalltag einzusehen. Dabei habe die Klägerin täglich Reitunterricht auf den Dressurpferden erhalten. Dies habe dazu gedient, die reiterlichen Fähigkeiten der Klägerin zu testen und sie möglicherweise in die Lage zu versetzen, das sogenannte „große Reitabzeichen“ machen zu können. Die Beklagte sei nicht auf die Arbeiten der Klägerin angewiesen gewesen, da sie einen festen Mitarbeiterstab besitze. Die Klägerin habe lediglich freiwillige Zuarbeit geleistet. Der Klägerin sei immer eine Person für Fragen zur Seite gestellt gewesen.
Seit dem 27.10.2015 sei die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe daher weder gearbeitet noch hospitiert. Sie habe ab dem 20.12.2015 keinen Urlaub erhalten. Das Praktikum sei vielmehr unterbrochen worden. Einen rechtlichen Anspruch auf Arbeitsleistung habe die Beklagte nicht gehabt. Die Klägerin habe der Beklagten ein Interesse an einer Ausbildung vorgespielt.
Das zunächst angerufene Arbeitsgericht gab der Klage in Höhe von 5.491,00 € brutto statt. Die Klägerin sei als Arbeitnehmerin im Sinne des § 1 MiLoG anzusehen. Es sei kein Ausnahmetatbestand des § 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG gegeben.
Die Beklagte habe ein dreimonatiges Orientierungspraktikum nicht schlüssig dargelegt. Das Praktikum habe über einen Zeitraum von mehr als drei Monaten bestanden. Zu einer Unterbrechung fehle konkreter Vortrag, wann und wie eine solche Unterbrechung vereinbart worden sei. Aus der SMS könne solches nicht geschlossen werden.
Umgangssprachlich könne von einer Fortsetzung des Praktikums auch im Anschluss an einen vereinbarten Urlaub gesprochen werden. Daher habe die Beklagte sämtliche von der Klägerin geleisteten Praktikumsstunden ab dem ersten Tag zu vergüten. Die Pflicht setze auch nicht erst ab der Dauer von drei Monaten ein, dies sei mit dem Wortlaut des § 22 MiLoG nicht vereinbar.
Ab 646 geleisteten Praktikumsstunden stehe der Klägerin ein Mindestlohnanspruch in Höhe von 5.491,00 € brutto zu. Für die anzurechnenden 68 Arbeitstage sei von einer täglichen Stundenzahl von 9,5 Stunden auszugehen. Die 10 Stunden seien nicht schlüssig dargelegt.
Man dürfe nicht von einer durchschnittlichen Stundenzahl ausgehen. Die Klägerin habe nicht dargelegt, an welchen Tagen sie länger als bis 17.00 Uhr gearbeitet habe und an welchen Tagen sie weniger als eine Stunde Pause gemacht habe. Die Praktikumsstunden seien nicht ausreichend bestritten worden.
Gegen dieses Urteil legte die Beklagte Berufung ein mit der Behauptung, das Gericht habe den wesentlichen Sach- und Streitstoff nicht hinreichend berücksichtigt. So sei unberücksichtigt geblieben, dass es der Klägerin völlig frei gestanden habe, wann, zu welchem Zeitpunkt und ob überhaupt sie an dem täglichen Arbeitsbetrieb habe teilnehmen wollen. Das Gericht sei nicht darauf eingegangen, dass die Beklagte einen festen Mitarbeiterstamm habe, der die anfallenden Arbeiten erledige und dass der Klägerin lediglich die Gelegenheit gegeben worden sei, Zuarbeit zu leisten. Auch der weitere Vortrag der Beklagten sei nicht berücksichtigt worden. So habe die Klägerin jeden Tag eine Stunde Reitunterricht erhalten. Für das Vor- und Nachbereiten des Pferdes zum Unterricht seien jeweils zwei Stunden benötigt worden. Nachmittags habe die Klägerin höchstens zwei Stunden geholfen. Dabei habe sie beim Aufräumen des Stalles geholfen und Pferde von der Wiese bzw. Paddock geholt. Das Praktikum sei vom 20.12.2015 bis zum 12.02.2016 unterbrochen gewesen, daher habe es an der Klägerin gelegen, dass die Zeit von drei Monaten überschritten worden sei. Der Begriff „Fortsetzung“ setze auch umgangssprachlich voraus, dass zuvor eine Unterbrechung stattgefunden habe. Dies habe aber keinen Bezug zu einem angeblich gewährten Urlaub. Somit habe die Klägerin wissentlich und gewollt dafür gesorgt, dass das Praktikum länger als drei Monate gedauert habe. Dies sei treuwidrig.
Zudem sei eine Vergütung nur für maximal 8 Stunden abzüglich einer Reitstunde in Ansatz zu bringen, denn die Arbeitszeit aller Mitarbeiter beginne erst um 7.00 Uhr und es gebe eine halbstündige Frühstückspause.
Hilfsweise erklärte die die Beklagte die Aufrechnung mit etwaigen Vergütungsansprüchen der Klägerin erklärt. Diesen berechnete sie mit 80,00 € pro Reitstunde täglich sowie mit einem weiteren Betrag in Höhe von 800,00 € für den zur Verfügung gestellten Wohnraum einschließlich Dusche und Heizung.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Das LAG Düsseldorf urteilte, dass die Berufung zulässig und begründet sei. Die Klage sei insgesamt abzuweisen, denn der Klägerin stünde kein Anspruch auf Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 MiLoG zu, weil sie dem Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes weder als Arbeitnehmerin noch als Praktikantin unterfallen würde.
Gemäß § 1 Abs. 1 i.V.m. Abs. 2 S. 1 MiLoG bestehe für Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der im Mindestlohngesetz geregelten Ausnahmen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns, der gemäß § 1 Abs. 2 MiLoG seit dem 01.01.2015 je Zeitstunde 8,50 € brutto betrug. Die Klägerin erfülle diese Voraussetzungen nicht.
Für den persönlichen Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes gelte § 22 MiLoG. Demgemäß könnten Arbeitnehmer im Sinne des allgemeinen Arbeitnehmerbegriffes Mindestlohn beanspruchen. Auch Praktikanten stehe ein solcher Anspruch nach § 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG zu, obwohl diese keine Arbeitnehmer seien. Der Gesetzgeber stelle sie diesen aber gleich. Es handele sich um eine gesetzliche Fiktion, die notwendig sei, wenn Praktikanten dem Mindestlohngesetz unterfallen sollten, da es sich bei einem Arbeitsverhältnis und einem Praktikantenverhältnis um unterschiedliche, sich gegenseitig ausschließende Vertragsverhältnisse handele.
Der Anwendungsbereich für Praktikanten sei aber beschränkt. Durch § 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG seien in den Ziffern 1. bis 4. Ausnahmetatbestände normiert, die Praktikanten im Sinne des § 26 BBiG unter bestimmten Voraussetzungen vom Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes ausnehmen.
Vorliegend scheitere ein Anspruch der Klägerin, weil auf sie der Ausnahmetatbestand des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG zutreffe. Sie sei zwar Praktikantin nach § 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG i.V.m. § 26 BBiG, habe aber ein Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung im Sinne des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG geleistet. Die in dem Ausnahmetatbestand vorgesehene Praktikumszeit von drei Monaten sei auch nicht überschritten worden, weswegen der Klägerin kein Mindestlohn zustehe.
Nach § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG habe ein Praktikant im Sinne des § 26 BBiG keinen Anspruch auf den Mindestlohn, wenn er ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leiste.
Berufspraktika bis zur Dauer von drei Monaten seien ausgenommen, mit denen sich die Praktikanten hinsichtlich Beruf oder Aufnahme eines Studiums orientieren wollen. Wegen des Orientierungszwecks müsse dieses Praktikum zeitlich vor der Aufnahme der darauf bezogenen Berufsausbildung bzw. der Studiumsaufnahme liegen.
Die Voraussetzungen für den Ausnahmetatbestand in § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG sei vorliegend gegeben. Es habe auch kein Arbeitsverhältnis vorgelegen.
Welche Personen als Praktikanten anzusehen wäre, sei in § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG geregelt. Danach sei eine Praktikantin oder ein Praktikant unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.
Für die Beurteilung des Vertragsverhältnisses komme es nach der ausdrücklichen Gesetzesformulierung auf die praktische Durchführung und nicht auf die Bezeichnung an.
Es müsse sich also um ein Orientierungspraktikum vor Aufnahme einer Ausbildung oder eines Studiums gehandelt haben. Kein Praktikumsverhältnis liege bei Beschäftigungsverhältnissen von bereits fertigen Absolventen eines Studiums oder einer Berufsausbildung vor, denen ein Einstieg in den Arbeitsmarkt nur auf dem Umweg über ein oder mehrere gering oder gar nicht vergütete „Praktika“ ermöglicht wird, obwohl sie die üblichen Arbeitsaufgaben von Arbeitnehmern übernehmen.
Der Kenntniserwerb sei also wesentliches Kriterium für die Einordnung des Praktikums. Ansonsten liege ein Arbeitsverhältnis vor. Dabei komme es auf die Gewichtung der vertraglichen Pflichten an. Arbeitnehmer im Sinne des § 611BGB, sei wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen.
Arbeitnehmer sei also derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalte und seine Arbeitszeit bestimmen könne. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hänge auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Dies sei durch eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des betreffenden Falls zu beurteilen.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des Ausnahmetatbestandes des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG liege dabei bei dem Vertragspartner des Praktikanten, vorliegend also bei der Beklagten. Für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses sei dagegen die Klägerin darlegungs- und beweispflichtig. Das Gericht stellte fest, dass die Tätigkeit der Klägerin der Berufsorientierung gedient habe. Dies ergebe sich aus den getroffenen Vereinbarungen und der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses.
Die Klägerin habe selbst unstreitig gestellt, dass es sich nach der Vereinbarung der Parteien um ein Praktikum handeln sollte, um für beide Seiten zu prüfen, ob eine Ausbildung zur Pferdewirtin in Betracht komme. Die Korrespondenz zwischen den Parteien sei auch im „Betreff“ mit „Ausbildung Pferdewirt“ bezeichnet gewesen.
Unstreitig habe die Klägerin noch keine Vorstellung von der Tätigkeit einer Pferdewirtin und einer entsprechenden Ausbildung gehabt. Der Vortrag der Klägerin, sie habe bereits im Ausland Erfahrungen mit Pferden gesammelt, stehe einer Ausbildung nicht gleich.
Folglich sollte der Klägerin die Möglichkeit gegeben werden, sich hinsichtlich des Berufs Pferdewirtin zu „orientieren“. Dieser Orientierungszweck habe im Vordergrund der Tätigkeit gestanden. Auch aus dem Vortrag der Klägerin ergebe sich, dass der Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen im Vordergrund gestanden habe. Sie habe selbst bekundet, dass ihr zunächst einfache Aufgaben zugewiesen worden seien wie die Pflege der Pferde, des Sattelzeugs und der Ställe. Einen Monat später seien Tätigkeiten wie das Longieren der Pferde, Mithelfen beim Füttern und das Verabreichen von Vitaminen hinzugekommen. In der Folge habe sie Verantwortung für das Anlegen und Tragen der Stallgamaschen, die Therapie der Pferde mit Magnetdecken nach vorgegebenem Plan und das Vorführen der Pferde beim Tierarzt übernommen.
Damit sei bestätigt, dass die Klägerin nicht lediglich „Hilfstätigkeiten“ übernommen habe. Sie habe vielmehr eine Lernentwicklung vollzogen und sodann verantwortungsvollere Aufgaben, die zum Tätigkeitsbild einer Pferdewirtin gehören kennengelernt.
Im Berufungsverfahren hatte die Klägerin eingeräumt, jeden Tag ein Dressurpferd geritten zu haben und dabei von Mitarbeiterinnen der Beklagten korrigiert worden zu sein.
Der Vortrag der Klägerin, sie sei nur „vereinzelt“ und eher „im Vorbeigehen“ korrigiert worden, weil die Mitarbeiterin L. oder die Beklagte gleichzeitig ihr eigenes Dressurpferd geritten oder kostenpflichtigen Reitunterricht erteilt hätten, stelle nur eine andere Wertung einer Reitstunde dar. Die Beklagte oder die Mitarbeiterin L. seien während des Reitens der Klägerin anwesend gewesen. Die Klägerin habe damit keinen Einzelunterricht erhalten, nach Auffassung des Gerichts aber eine begleitete Reitstunde.
Die Klägerin habe das Pferd in Anwesenheit der Beklagten oder der Mitarbeiterin L. geritten, es komme dabei nicht entscheidungserheblich auf die Qualität dieser Reitstunde an, denn ein Orientierungspraktikum beinhalte gerade keine systematische Berufsausbildung.
Für ein Praktikum genüge in Abgrenzung zur Ausbildung, dass der Klägerin die Möglichkeit gegeben worden sei, auch ihre reiterischen Fähigkeiten zu verbessern.
Dass sich die Klägerin an feste Arbeitszeiten halten musste, stehe der Annahme eines Orientierungspraktikums nicht entgegen. Denn bei einem Praktikanten könne eine Eingliederung in den Betriebsablauf erfolgen, ohne dass dies seiner Eigenschaft als Praktikant entgegenstehen würde. Eine solche Eingliederung in den Betrieb sei sogar auch erforderlich, um den Zweck eines Orientierungspraktikums, die Vorbereitung auf eine Tätigkeit in einem bestimmten Berufsfeld, zu erreichen.
Daher bestehe ein Bedürfnis die beruflich anfallenden Tätigkeiten nicht nur sporadisch, sondern durchaus auch arbeitstäglich unter Einhaltung vorgegebener Arbeitszeiten kennen zu lernen. Die Gefahr des Missbrauchs werde durch den gesetzlich vorgegebenen Zeitrahmen von bis zu drei Monaten gezogen.
Diese Auslegung finde seine Stütze im Gesetz. Denn durch Satz 2 des § 22 Abs. 1 MiLoG i.V.m. den Ausnahmetatbeständen würden nur Praktikanten im Sinne des § 26 BBiG Arbeitnehmern gleichgestellt. § 26 BBiG enthalte eine Sonderregelung für sogenannte „andere Vertragsverhältnisse“ und gelte ausdrücklich nur für Personen, die nicht ein Arbeitsverhältnis vereinbart haben, sondern die „eingestellt“ werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung handele.
Eine „Einstellung“ in ein „anderes Vertragsverhältnis“ im Sinne des § 26 BBiG setze nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wenigstens ein Mindestmaß an Verpflichtung zur Mitwirkung am Betriebszweck voraus.
Daher müssten diese Personen ihre Arbeitskraft nach Weisung des Arbeitgebers zur Verfügung stellen. Daher würden Praktikanten im Sinne des § 26 BBiG als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes gelten. Der Gesetzgeber bringe so zum Ausdruck, dass ein Praktikant im Sinne des § 26 BBiG eine Arbeitsleistung erbringe, die der eines Arbeitnehmers entspreche. Folglich könne er für die tatsächlich geleistete Arbeitsstunde den Mindestlohn beanspruchen, soweit keine Ausnahme vorliege.
Ein Praktikant erbringe daher eine Arbeitsleistung, die nach dem Willen des Gesetzgebers bei einer Dauer unter drei Monaten allerdings nicht vergütet werden solle, wenn die Orientierung im Vordergrund stehe. Die Differenzierung zwischen Orientierungspraktikum und Arbeitsverhältnis dürfe danach getroffen werden, ob der Praktikant eingesetzt werde, damit er sich ein Bild von der angestrebten beruflichen Tätigkeit machen könne oder um einen ansonsten beim Vertragspartner des Praktikanten fehlenden Arbeitnehmer zu ersetzen.
Dabei könne man jedoch nicht alleine auf die täglichen Arbeitsstunden abstellen, sondern auch darauf, ob der Vertragspartner andernfalls anstelle des Praktikanten einen anderen Arbeitnehmer einsetzen müsste. Klar sei, dass es in der Natur der Sache liege, dass auch der Praktikant verwertbare Arbeitsleistungen erbringe.
Durch den Vortrag der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin sei nicht erkennbar, dass sie von der Beklagten als Ersatz für einen anderen Arbeitnehmer eingesetzt worden sei. Die Klägerin habe dazu nicht ausreichend vorgetragen. Ein Bezweifeln der Praktikanteneigenschaft genüge zum Beweis des Gegenteiles nicht. Es liege auch kein Berufsanfängerarbeitsverhältnis der Klägerin vor.
Der Vortrag, sie habe typische Arbeitnehmerpflichten, insbesondere eine tägliche Anwesenheitspflicht von in der Regel mehr als acht Stunden erbringen müssen, genüge wie gezeigt nicht aus um ein Arbeitsverhältnis zu beweisen. Zudem sei der Vortrag der Klägerin widersprüchlich, da sie vortrage, ihr sei einerseits ein eigener Arbeitsbereich zugewiesen worden. Andererseits habe sie von unterschiedlichen Mitarbeiterinnen oder auch von der Beklagten jeweils Arbeiten zugewiesen bekommen.
Das Gericht verkenne die Möglichkeit nicht, dass die Tätigkeit eines Praktikanten für den zulässigen Zeitraum von drei Monaten als Arbeitskraft „ausgenutzt“ werden könnte. Dieses Problem liege aber in der Wertung durch das Gesetz, da der der Praktikant von Gesetzes wegen zwar einem Arbeitnehmer gleichgestellt werde, in den ersten drei Monaten im Rahmen eines Orientierungspraktikums jedoch nicht dem Mindestlohngesetz unterfallen solle. Im Einzelfall sei eine Missbrauchskontrolle durchzuführen.
Die zulässige Dauer von drei Monaten sei nicht überschritten, denn das Praktikum sei in vereinbarten Zeitabschnitten, die die Dauer von drei Monaten nicht überschritten haben, „geleistet“ worden.
Eine solche Aufteilung der maximal zulässigen Praktikumsdauer von drei Monaten in mehrere Abschnitte sei möglich. Entgegenstehende Anhaltspunkte seien nicht ersichtlich.
Ausgehend vom Gesetzeswortlaut gelte ein Praktikant nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes, wenn er ein Orientierungspraktikum „von bis zu drei Monaten“ leiste.
Das Gesetz setze nur eine Höchstdauer fest, nicht, dass die Zeit am Stück absolviert werden müsse. Auch sei dem Wort „Leisten“ ein tatsächliches Tätigsein des Praktikanten zu entnehmen. Dadurch sei die Anrechnung einer Unterbrechung nicht vorgesehen. Nur der rechtliche Bestand sei maßgeblich und tatsächliche Unterbrechungen der Beschäftigung unschädlich. Die Regelung habe zum Ziel den Missbrauch des sinnvollen Instruments des Praktikums einzuschränken.
Um eine praxisgerechte Regelung zu finden, seien die Praktika zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder ein Studium im Sinne des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 2 sowie ausbildungsbegleitende Praktika im Sinne des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 3 bis zu einer Dauer von drei Monaten vom Mindestlohn ausgenommen worden.
Damit sei die zeitliche „Missbrauchsgrenze“ auf einen Zeitraum von mehr als drei Monaten festgelegt worden. Diese werde auch bei Einteilung in Zeitabschnitte nicht überschritten, wenn ein Zeitraum von insgesamt drei Monaten nicht überschritten werde.
Insbesondere wenn die Aufteilung im Interesse des Praktikanten liege und die Nachholung der ausgefallenen Praktikumszeit zwischen den Parteien vereinbart werde, seien diese Grundsätze anzuwenden.
Durch den Wunsch der Klägerin den Familienurlaub anzutreten und die Probearbeitstage bei anderen Arbeitgebern zu absolvieren sei fast ein Drittel der Praktikumszeit entfallen. Werde dem Praktikant in einem solchen Fall ermöglicht, die Praktikumszeit nachzuholen, könne darin kein Missbrauch gesehen werden. Dieses Angebot habe die Klägerin freiwillig angenommen.
Der Dreimonatszeitraum sei vorliegend nicht überschritten worden. In der Zeit vom 20.12.2015 bis zum 11.01.2016, also über einen Zeitraum von 23 Kalendertagen, habe die Klägerin kein Praktikum geleistet. Ende des Praktikums sei der 25.01.2016 gewesen. Es seien mithin lediglich 14 Kalendertage nachgeholt worden.
Zwar sei streitig, ob bezüglich der Aufteilung des Praktikums in zeitliche Abschnitte eine Absprache der Parteien zu fordern sei, nach Ansicht der Kammer sei dies aber notwendig, um eine nachvollziehbare und gerichtlich konkret nachprüfbare Tatsachengrundlage zu schaffen.
Ansonsten bestehe die Gefahr im Nachhinein bei Überschreiten des Dreimonatszeitraums – ggf. in missbräuchlicher Weise – zu versuchen, die Überschreitung durch nicht genutzte Tage zu korrigieren. Auch würden sich so Rechtsunsicherheiten vermeiden lassen.
Vorliegend sei eine solche Abrede getroffen worden. Bereits vor Beginn des Praktikums habe man sich darauf geeinigt, dass das Praktikum zeitlich unterbrochen und nach der Unterbrechung fortgesetzt werden sollte.
Es sei nachgewiesen, dass die Klägerin die Beklagte bereits vor Antritt des Praktikums gefragt habe, ob sie an dem bereits gebuchten Familienurlaub teilnehmen könne, was die Beklagte bejahte. Dies stelle die Vereinbarung zu einer Unterbrechung des Praktikums dar.
Es könne sich auch nicht um Urlaub handeln, denn dem stehe der zeitliche Umfang von drei Wochen entgegen. Dies sei auch für die Klägerin erkennbar gewesen.
Die Klägerin hätte gar nicht mehr in die Reitanlage zurückkehren müssen, da sie das Praktikum am 06.10.2015 begonnen hatte, wäre der 05.01.2016 der Ablauf des Dreimonatszeitraums gewesen. Durch Absprache sei vereinbart worden, dass die Klägerin am 05.01.2016 wieder im Betrieb erscheine. Dies würde nur Sinn machen, wenn die Parteien übereinstimmend davon ausgegangen seien, dass die Unterbrechung in der Zeit vom 20.12.2015 bis 11.01.2016 nicht zu dem vereinbarten Dreimonatszeitraum gehören sollte.
Die Klägerin habe in ihrer Nachricht vom 26.12.2015 selbst formuliert, sie werde ihr Praktikum „fortsetzen“. Die habe daher nicht die Verlängerung eines beantragten Urlaubs erbeten.
Im Ergebnis sei daher ein Dreimonatszeitraum nicht überschritten und keine Zahlungspflicht der Beklagten entstanden, denn die Klägerin falle nicht in den Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes.
Das Gericht stellte noch in Frage, ob die Beklagte eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast treffe, weil sie mit der Klägerin keinen schriftlichen Praktikumsvertrag nach § 2 Abs. 1a NachwG geschlossen habe, schloss aber die Anwendung der Vorschrift auf die Klägerin aus.
Denn nach § 2 Abs. 1a NachwG habe der Arbeitgeber, der einen Praktikanten einstellt, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. Nach § 1 S. 2 NachwG seien Praktikanten, die gemäß § 22 Abs. 1 MiLoG als Arbeitnehmer gelten, Arbeitnehmer im Sinne des Nachweisgesetzes.
Nach Ansicht der Kammer scheitere dies also bereits an der Anwendbarkeit des Mindestlohngesetzes auf die Klägerin, damit sei sie auch nicht als Arbeitnehmerin im Sinne des Nachweisgesetzes anzusehen.
Mangels weiterem Begehren, habe das Gericht einen etwaigen Aufwandentschädigungsanspruch nicht zu prüfen.
Ob die Klägerin den Zahlungsanspruch schlüssig dargetan habe, können offen bleiben. Dies erfordere jedenfalls die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, was nicht durch die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl erreicht werde. Daher sei die Klägerin hier auch ihrer Darlegungslast nicht ausreichend nachgekommen.
Tags: Landesarbeitsgericht Düsseldorf 25.10.2017 Az.: 7 Sa 995/16 Wann muss einem Praktikanten Mindestlohn gezahlt werden?
orientierungspraktikum oder arbeitnehmer

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 § 611
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