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Timestamp: 2018-10-15 13:58:36+00:00

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Aktuelles - Aktuelle Rechtsprechung - Arbeitsrecht kollektiv
Arbeitskampf - Arbeitgeber darf Arbeitnehmern eine Prämie dafür zusagen, dass sie nicht am Streit teilnehmen (Streikbruchprämie) - Prämie darf erheblich höher als regulärer Verdienst sein
(BAG, Urteil vom 14.08.2018 - 1 AZR 287/17) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.08.2018 (1 AZR 287/17) folgendes entschieden:
Der Kläger ist bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen als Verkäufer vollzeitbeschäftigt. In den Jahren 2015 und 2016 wurde der Betrieb, in dem er eingesetzt ist, an mehreren Tagen bestreikt. Dazu hatte die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di aufgerufen mit dem Ziel, einen Tarifvertrag zur Anerkennung regionaler Einzelhandelstarifverträge zu schließen. Vor Streikbeginn versprach der Arbeitgeber in einem betrieblichen Aushang allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Tätigkeit nachgehen, die Zahlung einer Streikbruchprämie. Diese war zunächst pro Streiktag in Höhe von 200 Euro brutto (bei einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend anteilig) und in einem zweiten betrieblichen Aushang in Höhe von 100 Euro brutto zugesagt. Der Kläger, der ein Bruttomonatseinkommen von 1.480 Euro bezog, folgte dem gewerkschaftlichen Streikaufruf und legte an mehreren Tagen die Arbeit nieder. Mit seiner Klage hat er die Zahlung von Prämien - insgesamt 1.200 Euro brutto - verlangt und sich hierfür vor allem auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
In der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese ist aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wollte mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Vor dem Hintergrund der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handelt es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers. Für diese gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Danach war die ausgelobte Streikbruchprämie - auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg - nicht unangemessen.
Das Streikverbot für Beamte ist verfassungsgemäß - besonderes Interesse des Staates an der verfassungsgemäßen Aufgabenerfüllung im Schul- und Bildungswesen rechtfertigt diese Einschränkung - Prinzipien der wechselseitigen Treue- bzw. Fürsorgepflicht sind europarechtskonform
(BVerfG, Urteil vom 12.06.2018 - 2 BvR 1738/12, 2 BvR 1395/13, 2 BvR 1068/14, 2 BvR 646/15) mehr
Das Bundesverfassungsgericht hat mit Urteil vom 12.06.2018 (2 BvR 1738/12, 2 BvR 1395/13, 2 BvR 1068/14, 2 BvR 646/15) folgendes entschieden:
Das Bundesverfassungsgerichts hat mit Urteil vom heutigen Tage vier gegen das Streikverbot für Beamte gerichtete Verfassungsbeschwerden zurückgewiesen.
Betriebsratswahl - Sitzverteilung - d´Hondtsches Höchstzahlverfahren ist verfassungsgemäß
(BAG, Beschluss vom 22.11.2017 - 7 ARB 35/16) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 22.11.2017 (7 ABR 35/16) folgendes entschieden:
Tarifeinheitsgesetz weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar - legitimes Ziel: Sicherung der strukturellen Voraussetzungen von Tarifverhandlungen auf Seiten der Gewerkschaften untereinander - Auslegung der Kollisionsregelung durch Fachgerichte im Einzelfall - aber: Gesetzgeber muss noch bis 31.12.2018 Schutzvorkehrungen gegen eine einseitige Vernachlässigung der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen schaffen
(BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1477/16, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1588/15) mehr
Mit Urteil vom 11.07.2017 (1 BvR 1571/15, 1 BvR 1477/16, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1588/15) hat das Bundesverfassungsgericht folgendes entschieden: Die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes sind weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar. Die Auslegung und Handhabung des Gesetzes muss allerdings der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen; über im Einzelnen noch offene Fragen haben die Fachgerichte zu entscheiden. Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern Abhilfe schaffen. Bis zu einer Neuregelung darf ein Tarifvertrag im Fall einer Kollision im Betrieb nur verdrängt werden, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag erücksichtigt hat. Das Gesetz bleibt mit dieser Maßgabe ansonsten weiterhin anwendbar. Die Neuregelung ist bis zum 31. Dezember 2018 zu treffen.
Mitbestimmung des Betriebsrats beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers - Postings über Beschäftigte
(BAG, Beschluss vom 13.12.2016 - 1 ABR 7/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 13.12.2016 (1 ABR 7/15) folgendes entschieden:
Auskunftspflichten beherrschender Unternehmen bei Massenentlassungen - Fluggastabfertigung - Vorlage an den Europäischen Gerichtshof
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschlüsse vom 24.11.2016 - 10 Sa 284/16, 10 Sa 490/16, 10 Sa 491/16) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschlüssen vom 24.11.2016 (Az. 10 Sa 284/16, 10 Sa 490/16, 10 Sa 491/16) folgende Vorlage beschlossen:
Das LAG legt dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) mehrere Auslegungsfragen im Zusammenhang mit einer Massenentlassung von Beschäftigten der Fluggastabfertigung vor.
Hierzu regelt § 17 Absatz 2 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz in Umsetzung der europäischen Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) eine Pflicht zur Beratung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Möglichkeiten, anstehende Massenentlassungen zu vermeiden. Weiter sieht § 17 Absatz 3a Kündigungsschutzgesetz Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten auch dann vor, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich hiernach nicht darauf berufen, dass das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt habe.
In den beim LAG anhängigen Kündigungsschutzverfahren machen die Arbeitnehmer geltend, dieses Verfahren der Beratung mit dem Betriebsrat sei nicht wie vorgesehen durchgeführt worden. Der Betriebsrat sei über die als Kündigungsgrund genannte Stilllegung des Betriebes nicht hinreichend informiert worden. Hier könnten im Rahmen eines arbeitgeberseitigen Netzwerkes mit unterschiedlichen Tochter- und Leiharbeitsfirmen Aufträge beliebig verlagert werden. Ohne nähere Informationen auch über diesbezügliche Einflüsse und Hintergründe könne der Betriebsrat nicht ernsthaft über eine Vermeidung der Massenentlassungen verhandeln. Deshalb seien die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.
Das LAG hat dem EuGH gemäß § 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union Fragen zum Verständnis des Begriffs des beherrschenden Unternehmens und hier bestehenden Auskunftspflichten vorgelegt. Es sei bisher nicht geklärt, ob eine „Entscheidung über die Massenentlassungen“ nur die unmittelbare Entscheidung oder auch eine mittelbare Entscheidung sei, die ein abhängiges Unternehmen zur Vornahme von Entlassungen bewege. Ebenso sei bisher nicht geklärt, ob nur ein Unternehmen, dessen Einfluss über Beteiligungen und Stimmrechte abgesichert ist als beherrschendes Unternehmen anzusehen sei oder ob auch ein vertraglich oder faktisch, abgesicherter Einfluss zum Beispiel über Weisungsmöglichkeiten natürlicher Personen ausreiche. Weiter sei klärungsbedürftig, welche Informationen in solchen Fällen erteilt werden müssten, damit der Betriebsrat tatsächlich in die Lage versetzt werde, sinnvoll über eine Vermeidung von Massenentlassungen zu verhandeln.
Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristungen wirksam - Regelungsbefugnis der Tarifparteien
(BAG, Urteil vom 26.10.2016 - 7 AZR 140/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.10.2016 (7 AZR 140/15) folgendes entschieden:
Der Kläger war bei der Beklagten - einem Unternehmen der Energiewirtschaft - aufgrund eines befristeten, einmal verlängerten Arbeitsvertrags vom 15. Januar 2012 bis zum 31. März 2014 als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Nach Ziff. 2.3.1. des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren, zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) abgeschlossenen Manteltarifvertrags (MTV) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Der Kläger hält die tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags zum 31. März 2014 an. Seine Klage hatte - wie schon in den Vorinstanzen - auch beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Regelung in Ziff. 2.3.1. MTV ist wirksam. Sie ist von der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis gedeckt.
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References: Art. 9
 § 17
 § 17
 EuGH 
 § 267
 § 14