Source: https://www.relevans.sk/k-monitorovaniu-komunikacie-z-pracovneho-e-mailu-zamestnanca-zamestnavatelom/
Timestamp: 2020-02-23 15:49:17+00:00

Document:
K monitorovaniu komunikácie z pracovného e-mailu zamestnanca zamestnávateľom - Relevans
Pod pracovnou komunikáciou zamestnanca rozumieme všetku komunikáciu, ktorá sa týka plnenia pracovných povinností zamestnanca vyplývajúcich mu z pracovného pomeru k zamestnávateľovi. Súkromnou komunikáciou je naopak akákoľvek komunikácia, ktorá nemá súvis s plnením pracovných povinností zamestnanca.
Na zefektívnenie pracovných procesov a na zistenie využívania pracovného času na výkon práce, sa zamestnávatelia často uchyľujú k rôznym formám kontroly (monitorovania) komunikácie odoslanej a doručenej na pracovný e-mail zamestnanca.
To so sebou prináša otázky kolízie práv zamestnanca na ochranu súkromia a práv zamestnávateľa na kontrolu práce zamestnanca a ochranu vlastníctva.
Otázky prípustnosti, rozsahu, či foriem monitorovania sú predmetom úpravy medzinárodných zmlúv, vnútroštátnych právnych predpisov, ale aj viacerých prelomových rozhodnutí najvyšších súdnych orgánov.
Nakoľko e-mailová komunikácia predstavuje najfrekventovanejšiu formu komunikácie v pracovných vzťahoch, v tomto článku sa zameriame na vymedzenie základných hmotno-právnych podmienok monitorovania komunikácie zamestnancov odoslanej z pracovnej e-mailovej adresy a doručenej na túto adresu (ďalej aj „Komunikácia z pracovného e-mailu“).
Poukážeme na ostatné rozhodnutia ESĽP[1] vo veciach Bărbulescu I[2] a Bărbulescu II[3], ako aj na rozsudok Najvyššieho súdu SR, publikovaný v Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky č. 3/2017.[4]
Kolízia súkromia zamestnanca so záujmom zamestnávateľa
Pri monitorovaní Komunikácie z pracovného e-mailu zamestnanca môže dochádzať k zásahom do práva na ochranu súkromia zamestnancov. Tieto zásahy môžu byť buď oprávnené alebo neoprávnené. ESĽP totiž už vo veci Copland[5] dospel k záveru, že Komunikácia z pracovného e-mailu spadá pod ochranu práva na súkromie zamestnanca. Konštatoval, že používanie internetu a e-mailovej komunikácie môže mať aj súkromný charakter. Získavanie údajov o tejto komunikácii bez vedomia zamestnanca je zásahom do jeho súkromného života, nakoľko zamestnanec dôvodne očakáva, že kontrolovaný nebude, keďže na to nebol vopred upozornený.
Základným právnym rámcom ochrany práva zamestnanca na súkromie je čl. 8 ods. 1 Dohovoru,[6] ktorý ustanovuje, že každý má právo na rešpektovanie svojho súkromného a rodinného života, obydlia a korešpondencie. Uvedená zásada je premietnutá aj v čl. 19 ods. 2 Ústavy SR.[7]
Podľa judikatúry ESĽP a Ústavného súdu SR sa zásahy do súkromia (na to, aby boli oprávnené) musia spravovať tromi základnými zásadami, a to:
zásadou legality;
zásadou legitimity; a
zásadou proporcionality.
Zásada legality zásahu do práva na súkromie v súlade s nálezom Ústavného súdu SR[8] znamená, že štát môže do práva na súkromie zasiahnuť iba na základe zákona.
V rámci legality zásahu sa preto skúma, či k nemu došlo v súlade s platnými právnymi predpismi, pričom sa prihliada aj na to, či právny predpis bol verejne publikovaný, dostupný, a či jeho následky boli predvídateľné. Skúma sa teda aj kvalita zákonnej úpravy, ktorá je základom zásahu do práva na súkromie.
Zásada legitimity podľa Nálezu I. ÚS 117/07 vyplýva z čl. 8 ods. 2 Dohovoru a znamená, že do práva na súkromie možno zasiahnuť len vtedy, keď je to v záujme štátu z dôvodov ochrany národnej bezpečnosti, verejnej bezpečnosti, predchádzania nepokojov a zločinnosti, v záujme spoločnosti z dôvodu ochrany zdravia a morálky, zabezpečenia hospodárskeho blahobytu krajiny a v záujme jednotlivcov z dôvodu ochrany ich práv a slobôd.
Zásada proporcionality zásahu znamená, že k zásahu možno prikročiť len vtedy, keď je to nevyhnutné (sledovaný cieľ nemožno dosiahnuť miernejšími prostriedkami).
Hmotnoprávne podmienky monitorovania Komunikácie z pracovného e-mailu podľa Zákonníka práce[9]
Zamestnávateľ, ktorý chce monitorovať Komunikáciu z pracovného e-mailu zamestnanca, musí mať na to vážny dôvod (napríklad prevencia pred krádežou majetku, ochrana know-how a pod.), keďže ide o zásah do práva na súkromie zamestnanca. Monitorovanie by malo byť účelné, transparentné a primerané.[10]
Do 31.12.2012 bola právna úprava ochrany súkromia zamestnanca obsiahnutá v článku 11 Zákonníka práce.[11]
Od 1.1.2013 sa časť predmetného ustanovenia článku 11 Zákonníka práce premietla do znenia § 13 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý znie: „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.“
V zmysle § 13 ods. 4 Zákonníka práce už teda nie je vôbec možné kontrolovať listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe – aj keby boli doručované zamestnancovi na pracovisko. Tento zákaz vyplýva z konštantnej judikatúry ESĽP, ktorý súkromné listové zásielky zaradil do obsahu práva na súkromie, ktoré nemožno obmedziť na základe žiadneho vážneho dôvodu.
Pri dodržaní zásad legitimity, proporcionality a splnení predpokladov § 13 ods. 4 Zákonníka práce (ktorý je premietnutím zásady legality) však môže zamestnávateľ monitorovať (kontrolovať) Komunikáciu z pracovného e-mailu zamestnanca.
Osobitné dôvody monitorovania podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce
Za interpretačne neurčitý a pre zamestnávateľov potenciálne problematický považujeme predpoklad legality monitorovania Komunikácie z pracovného e-mailu vymedzený v § 13 ods. 4 Zákonníka práce ako „vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činností zamestnávateľa.“
Tak vážne dôvody, ako aj osobitná povaha činností zamestnávateľa, sú neurčitými pojmami, ktoré nie sú zákonom vymedzené. Je preto potrebné vždy ad hoc vyhodnotiť, či daný zamestnávateľ skutočne má vážny dôvod a či činnosti, ktoré vykonáva, majú osobitnú povahu.
To môže spôsobovať, že zamestnávateľ pristúpi k monitorovaniu Komunikácie z pracovného e-mailu zamestnanca aj v prípade, ak na to neexistujú dôvody, čím bude neoprávnene zasahovať do práva zamestnanca na súkromie.
Je zrejmé, že vážne dôvody na strane zamestnávateľa, vyplývajúce z osobitnej povahy činností, môžu byť rôznorodé. Z tohto pohľadu bude aj miera prípustnosti kontroly u zamestnávateľov rôzna, vždy v závislosti od povahy činností, ktoré vykonávajú.
U zamestnancov pracujúcich s rôznymi typmi dôverných (utajovaných) informácií bude podľa nášho názoru vyššia miera prípustnosti kontroly Komunikácie z pracovného e-mailu, ako u zamestnancov pracujúcich napr. na bežných administratívnych pozíciách, ktorí prakticky neprichádzajú do styku s citlivými údajmi.
Sme toho názoru, že aj v rámci jedného zamestnávateľa budú môcť popri sebe existovať viaceré skupiny zamestnancov, vykonávajúcich rozdielne činnosti, u ktorých bude miera prípustnosti monitorovania rôzna.
Nakoľko ani vážny dôvod ani osobitná povaha činností zamestnávateľa nie sú v Zákonníku práce definované, v záujme právnej ochrany súkromia zamestnanca, ako aj legality monitorovania zamestnávateľom, tieto je vhodné vymedziť vo vnútornom predpise (pracovnom poriadku) zamestnávateľa. Tým by mohli byť na strane zamestnanca založené dôvodné očakávania, že iba a výlučne za vopred daných okolností bude zamestnávateľ vykonávať monitorovanie (kontrolu) jeho Komunikácie z pracovného e-mailu.
Zamestnanec musí byť na možnosť monitorovania upozornený vopred
K tomu, aby mohol zamestnávateľ legálne monitorovať Komunikáciu z pracovného e-mailu zamestnanca, musí ho vopred upozorniť na to, že ho takto (čo aj potenciálne) bude monitorovať. Zamestnávateľ tak nemôže monitorovať Komunikáciu z pracovného e-mailu zamestnanca skryte, tzn. bez toho, aby zamestnanec o tejto skutočnosti vedel.
Nesúhlasíme však s názorom Michalíčeka,[12] ktorý ako podmienku monitorovania vyžaduje predchádzajúcu dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom o tom, že sa kontrola bude realizovať.
Znenie § 13 ods. 4 Zákonníka práce je totiž v tomto smere jednoznačné a od zamestnávateľa požaduje len predchádzajúce upozornenie zamestnanca, ktoré je jednostranným úkonom zamestnávateľa. Nevyžaduje sa súhlas ani akýkoľvek iný úkon zamestnanca.
Zákonník práce tak po splnení zásad legitimity a proporcionality vyžaduje, aby zamestnávateľ:
mal na monitoring Komunikácie z pracovného e-mailu vážne dôvody, ktoré spočívajú v osobitnej povahe jeho činností; a
na monitoring Komunikácie z pracovného e-mailu zamestnanca vopred upozornil.
Zákonník práce pri zavedení kontrolného mechanizmu od zamestnávateľa vyžaduje aj prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Pre účely toto článku sa však tejto podmienke podrobnejšie venovať nebudeme.
Ako je zrejmé z nasledujúcich rozhodnutí, práve predchádzajúce upozornenie zamestnanca na možnosť monitorovania Komunikácie z pracovného e-mailu zo strany zamestnávateľa zohrávalo významnú úlohu pri posúdení legality vykonaného monitoringu.
K prípustnosti monitorovania podľa rozhodnutia ESĽP Bărbulescu I
Nemalú pozornosť právnickej ale aj laickej verejnosti vzbudilo minuloročné rozhodnutie štvrtej komory ESĽP vo veci pána Bărbulescu. Toto rozhodnutie má podstatný význam aj z toho dôvodu, že naň v odôvodnení odkazuje Rozsudok 3 Cdo 233/2015.
Zamestnávateľ ukončil s pánom Bărbulescu pracovný pomer okamžite, a to z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Toho sa mal pán Bărbulescu dopustiť tým, že v pracovnom čase, prostredníctvom účtu v aplikácii Yahoo Messenger,[13] realizoval súkromnú konverzáciu s jemu blízkymi osobami.
Na preukázanie tejto skutočnosti bol pánovi Bărbulescu zo strany zamestnávateľa predložený 45-stranový prepis uvedenej súkromnej komunikácie.
V konaní pred vnútroštátnymi (rumunskými) súdmi pán Bărbulescu so svojou žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru z dôvodu, že toto bolo založené na porušení jeho práva na súkromie, neuspel. Hoci v danom prípade bolo potrebné vyhodnotiť aj otázky procesnej prípustnosti dôkazov získaných (potenciálne) protiprávne, z hmotno-právneho pohľadu bolo dôležité posúdenie, či konanie zamestnávateľa bolo legálne.
Kľúčovým argumentom pána Bărbulescu pritom bolo, že zamestnávateľom nebol žiadnym spôsobom vopred upovedomený o možnosti monitorovania jeho komunikácie.
Uvedený argument však bol zo strany vnútroštátnych súdov odmietnutý s tvrdením, že pán Bărbulescu bol o povinnosti používať internet len k pracovným účelom riadne informovaný. Táto skutočnosť pritom v danom prípade nebola spornou.
ESĽP vo veci Bărbulescu I právny názor rumunských súdov potvrdil, keď konštatoval, že konaním zamestnávateľa nedošlo k porušeniu práva pána Bărbulescu na rešpektovanie rodinného a súkromného života podľa čl. 8 Dohovoru.
Vplyv rozhodnutia ESĽP Bărbulescu I na Rozsudok 3 Cdo 233/2015
Závery rozhodnutia Bărbulescu I ovplyvnili aj odôvodnenie Rozsudku 3 Cdo 233/2015.[14] Zo záverov rozhodnutia Bărbulescu I ako aj Rozsudku 3 Cdo 233/2015 vyplýva, že je prípustné, aby zamestnávateľ pri rešpektovaní zásady legality, legitimity a proporcionality kontroloval Komunikáciu z pracovného e-mailu zamestnanca. S tým možno v zásade súhlasiť.
Najvyšší súd SR spoločne s ESĽP vo veci Bărbulescu I však boli toho názoru, že zo strany zamestnávateľa postačuje upozorniť zamestnanca na zákaz používania pracovného e-mailu na súkromné účely (formou vnútorného predpisu zamestnávateľa).[15]
Ani v prípade Bărbulescu I ani v prípade Rozsudku 3 Cdo 233/2015 však nebola splnená ďalšia podmienka, aby bolo možné Komunikáciu z pracovného e-mailu zamestnanca monitorovať, a to predchádzajúce upozornenie zamestnanca na možnosť monitorovania.
Kriticky preto možno vnímať tú skutočnosť, že ani v jednom z týchto prípadov súdy nezohľadnili, že zamestnávateľ uskutočňoval monitoring Komunikácie z pracovného e-mailu zamestnanca bez toho, aby na to zamestnanca vopred upozornil.
Najvyšší súd SR v Rozsudku 3 Cdo 233/2015 naviac uviedol, že ak zamestnávateľ vo vnútornom predpise zakázal zamestnancom používanie pridelenej výpočtovej techniky na súkromné účely, musí mať možnosť kontroly tohto zákazu.
Podľa Najvyššieho súdu SR je logické, že keď zamestnávateľ v niektorom prípade pristúpi k vykonaniu kontroly, dôvodne vychádza z predpokladu, že Komunikácia z pracovného e-mailu zamestnanca, s ktorou príde pri kontrole do styku, je pracovnej povahy. Pokiaľ pri vykonávaní takejto kontroly zamestnávateľ zistí, že ide o komunikáciu zamestnanca súkromnej povahy, treba na prípadný „zásah“ do súkromia zamestnanca hľadieť ako na vedľajší (sekundárny) poznatok z kontrolnej aktivity zamestnávateľa.
Ako je z uvedeného zrejmé, Najvyšší súd SR sa v danej veci priklonil na stranu ochrany právnych záujmov zamestnávateľa, pričom dokonca uviedol, že aj v prípade ak dôjde k zásahu do súkromia zamestnanca, treba na taký zásah hľadieť ako na vedľajší (sekundárny) poznatok z kontrolnej aktivity.
Najvyšší súd SR pri Rozsudku 3 Cdo 233/2015 vychádzal zo Zákonníka práce účinného pred 1.1.2013, teda ešte nevychádzal z aktuálne účinného znenia § 13 ods. 4 Zákonníka práce. Potrebné je však uviesť, že už vtedy účinné znenie Zákonníka práce obsahovalo v čl. 11 povinnosť zamestnávateľa, v prípade kontroly Komunikácie z pracovného e-mailu zamestnanca, upozorniť ho na túto kontrolu a informovať ho o jej rozsahu a spôsoboch.
Najvyšší súd SR pritom zjavne vychádzal z predpokladu, že pokiaľ mal zamestnanec vymedzený zákaz používania pridelenej výpočtovej techniky na súkromné účely, je legitímne, aby za účelom kontroly tohto zákazu zamestnávateľ bez ďalšieho vykonal kontrolu Komunikácie z pracovného e-mailu zamestnanca.
Zákonnosť vykonaného monitorovania však nemožno založiť len na predchádzajúcom zákaze používania pridelenej výpočtovej techniky na súkromné účely. Taktiež nepostačuje predpoklad zamestnávateľa, že elektronická pošta zamestnanca, s ktorou príde pri vykonanej kontrole do styku, je pošta pracovnej povahy.
Uvedeným tvrdením akoby Najvyšší súd SR stotožnil (i) zákaz používania pracovného e-mailu na súkromnú komunikáciu s (ii) výslovným predchádzajúcim upozornením zamestnanca na rozsah a spôsob kontroly – to je podľa nášho názoru neprípustné.
Na nesprávnosť takejto argumentácie možno poukázať aj spomenutými právnymi závermi ESĽP vo veci Copland.[16]
V súčasnosti platné znenie Zákonníka práce explicitne vyžaduje, aby zamestnávateľ vopred upozornil zamestnanca, že môže vykonávať kontrolu jeho Komunikácie z pracovného e-mailu.
Zamestnávateľom vyjadrený zákaz používania pracovného e-mailu na súkromné účely teda na zákonnosť kontroly Komunikácie z pracovného e-mailu nestačí. K zákazu musí pristúpiť aj upozornenie o možnosti kontroly. Až na základe naplnenia týchto predpokladov možno vykonanú kontrolu Komunikácie z pracovného e-mailu považovať za legálnu.
K prípustnosti monitorovania podľa rozhodnutia ESĽP Bărbulescu II
V rozhodnutí Bărbulescu II veľká komora ESĽP zmenila rozhodnutie štvrtej komory ESĽP. ESĽP poznamenal, že hoci bolo sporné, či pán Bărbulescu mohol mať dôvodné očakávania ohľadom jeho súkromia vzhľadom na reštriktívnu internetovú politiku svojho zamestnávateľa, pokyny jeho zamestnávateľa nemohli znížiť súkromný spoločenský život zamestnanca na pracovisku na nulu (bod 80).[17]
Preto aj naďalej existovalo právo na rešpektovanie súkromného života a súkromia elektronickej korešpondencie, aj keď tieto mohli byť čiastočne obmedzené.
Sudcovia naviac zistili, že pán Bărbulescu nebol vopred informovaný o rozsahu a povahe monitorovania od svojho zamestnávateľa ani o možnosti, že by zamestnávateľ mohol mať prístup k skutočnému obsahu jeho správ.
Okrem toho, vnútroštátne súdy nevykonali dostatočné posúdenie, či existovali legitímne dôvody odôvodňujúce monitorovanie komunikácie.[18] Taktiež dostatočne neprešetrili, či cieľ sledovaný zamestnávateľom nemohol byť dosiahnutý menej invazívnymi metódami ako priamym prístupom k obsahu komunikácie pána Bărbulescu.[19] Napokon, ani jeden vnútroštátny súd nebral do úvahy závažnosť následkov monitorovania a následného disciplinárneho konania, keďže pán Bărbulescu dostal najťažšiu disciplinárnu sankciu, konkrétne prepustenie.
Všetky tieto body spoločne primäli veľkú komoru ESĽP dospieť k záveru, že došlo k porušeniu čl. 8 Dohovoru, a teda, k porušeniu práva na súkromie zamestnanca.
Veľká komora ESĽP konštatovala, že absencia európskeho konsenzu o otázke, či a ako regulovať monitorovanie na pracovisku, znamená, že štáty majú širokú mieru voľnej úvahy, avšak pripustil, že táto miera voľnej úvahy nie je neobmedzená.
Predpoklady monitorovania vymedzené v rozhodnutí ESĽP Bărbulescu II
Zo strany veľkej komory ESĽP došlo k vymedzeniu základných predpokladov, ktoré by mali vnútroštátne súdy v podobných prípadoch posudzovať pri hodnotení oprávnenosti zásahov zamestnávateľa do súkromia zamestnancov.
Vnútroštátne súdy majú zohľadniť:
či bol zamestnanec informovaný vopred, že zamestnávateľ môže prijať opatrenia na monitorovanie Komunikácie z pracovného e-mailu;
rozsah monitorovania Komunikácie z pracovného e-mailu a mieru zásahu do súkromia zamestnanca, teda či:
– zamestnávateľ kontroluje obsah komunikácie alebo len údaje o odosielateľovi (príjemcovi);
– zamestnávateľ monitoruje všetku komunikácia alebo len časť z nej;
– je monitorovanie obmedzené len na nejaký časový úsek a pod.
či mal zamestnávateľ legitímne dôvody na monitorovanie Komunikácie z pracovného e-mailu a jej skutočného obsahu;
K monitorovaniu skutočného obsahu potrebuje zamestnávateľ najvážnejšie dôvody, keďže sa ním najviac zasahuje do súkromia zamestnanca.
či by bolo možné vytvoriť monitorovací systém založený na menej rušivých metódach a opatreniach, ako je priamy prístup k obsahu Komunikácie z pracovného e-mailu zamestnanca;
To znamená, že zamestnávateľ by mal k monitorovaniu obsahu komunikácie pristupovať až potom, čo napr. sledovanie údajov o odosielateľovi (príjemcovi) nepostačuje.
dôsledky monitorovania pre zamestnanca a využívanie výsledkov monitorovacej operácie zamestnávateľom, najmä či sa výsledky použili na dosiahnutie deklarovaného cieľa opatrenia;
Cieľom monitorovania by malo byť predovšetkým zefektívnenie pracovných procesov a ochrana oprávnených záujmov zamestnávateľa.
Podmienky stanovené v rozhodnutí Bărbulescu II a v § 13 ods. 4 Zákonníka práce teda regulujú, aby zamestnávatelia nepristupovali k monitorovaniu Komunikácie z pracovného e-mailu zamestnancov neoprávnene.
Pokiaľ chce zamestnávateľ monitorovať Komunikáciu z pracovného e-mailu zamestnancov, musí monitorovanie realizovať primeraným spôsobom a v súlade so zákonom.
Potrebné je však mať na pamäti, že pokiaľ má zamestnanec zakázané používať pracovný e-mail na osobnú komunikáciu a zamestnávateľ má právo kontrolovať dodržiavanie tohto zákazu, musí mať možnosť nejakým spôsobom túto kontrolu realizovať a získať prípadný dôkaz o nedodržaní tohto zákazu.[20] Kontrolu však možno vykonať len v súlade so zákonom, najmä po predošlom upozornení na možnosť realizácie kontroly.
Elektronická komunikácia sa stala úplne bežnou súčasťou pracovného života väčšiny zamestnancov. So zrýchľujúcim sa rozvojom komunikačných technológií a ich čoraz väčšou dostupnosťou pre každého, dochádza na pracoviskách k prelínaniu súkromnej a pracovnej komunikácie. To so sebou prináša kolíziu práv zamestnanca na ochranu jeho súkromia s právom zamestnávateľa na ochranu jeho záujmov.
Pri zavedení kontroly Komunikácie z pracovného e-mailu musí zamestnávateľ dodržať zásadu legality, legitimity a proporcionality. Zásada legality v Zákonníku práce našla svoje premietnutie v ustanovení § 13 ods. 4. Ten ustanovuje základné právne medze, aby bolo možné kontrolu takejto komunikácie považovať za zákonnú.
Nakoľko však Zákonník práce používa neurčité pojmy, ako sú vážne dôvody, resp. osobitná povaha činností zamestnávateľa, veľmi významnú úlohu pri posudzovaní zákonnosti kontroly zohráva aj judikatúra.
Pri judikatúre sme poukázali na ostatné rozhodnutia ESĽP a Najvyššieho súdu SR. Najvyšší súd SR si však v Rozsudku 3 Cdo 233/2015 podľa nášho názoru nesprávne vyložil predpoklady za splnenia ktorých je kontrola zákonná.
Je nepochybné, že Najvyšší súd SR sa v Rozsudku 3 Cdo 233/2015 nemohol argumentačne vysporiadať so závermi rozhodnutia Bărbulescu II, nakoľko toto rozhodnutie bolo vydané až po vydaní Rozsudku 3 Cdo 233/2015.
Rovnako ako ESĽP v rozhodnutí Bărbulescu I ani Najvyšší súd SR v Rozsudku 3 Cdo 233/2015 vôbec nezohľadnili, že zamestnanec nebol zamestnávateľom o kontrole Komunikácie z pracovného e-mailu vopred vôbec informovaný.
Toto opomenutie považujeme za podstatné a sme toho názoru, že je potrebné prehodnotiť právne závery Rozsudku 3 Cdo 233/2015. Predchádzajúce upozornenie zamestnanca na možnosť monitorovania Komunikácie z pracovného e-mailu totiž tvorí neoddeliteľnú súčasť zákonnosti monitorovania.
Zároveň, v prípade monitorovania Komunikácie z pracovného e-mailu už bude potrebné aplikovať aj podrobne vymedzené podmienky monitoringu stanovené ESĽP v rozhodnutí Bărbulescu II.
[1] Európsky súd pre ľudské práva (ďalej aj „ESĽP“)
[2] Rozsudok štvrtej komory ESĽP zo dňa 12. januára 2016 vo veci 61496/08 – Bărbulescu proti Rumunsku (ďalej aj „Bărbulescu I“)
[3] Rozsudok veľkej komory ESĽP zo dňa 05. septembra 2017 vo veci 61496/08 – Bărbulescu proti Rumunsku (ďalej aj „Bărbulescu II“)
[4] Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 12. septembra 2016, sp. zn. 3 Cdo 233/2015 (ďalej aj „Rozsudok 3 Cdo 233/2015“)
[5] Rozsudok štvrtej komory ESĽP zo dňa 3.4.2007 vo veci 62617/00 – Copland proti Veľkej Británii
[6] Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej aj „Dohovor“)
[7] Ústavný zákon č. 460/1992 Zb. Ústava Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov
[8] Nález Ústavného súdu SR zo dňa 4.2.2009, sp. zn. I. ÚS 117/07 (ďalej aj „Nález I. ÚS 117/07“)
[9] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej aj „Zákonník práce“)
[10] K tomu pozri dôvodovú správu k zákonu č. 361/2012 Z. z. ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.
[11] Podľa článku 11 Zákonníka práce účinného do 31.12.2012 platilo nasledovné: „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.“
[12] Michalíček, F.: Právo na súkromie a monitoring e-mailovej komunikácie zamestnancov. In: Justičná revue, 2013, roč. 65, č. 4, s. 503 – 504
[13] Konto v aplikácii Yahoo Messenger bolo zriadené zamestnávateľom, a to na účely pracovnej komunikácie. Z tohto dôvodu je možné závery rozhodnutia Bărbulescu I aplikovať aj na Komunikáciu z pracovného e-mailu.
[14] Rozhodnutie bolo publikované aj v Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky. Podľa § 8 ods. 3 zákona č. 757/2004 Z. z. o súdoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov, Najvyšší súd SR dbá o jednotný výklad a jednotné používanie zákonov a iných všeobecne záväzných právnych predpisov vlastnou rozhodovacou činnosťou a tým, že prijíma stanoviská k zjednocovaniu výkladu zákonov a iných všeobecne záväzných právnych predpisov a zverejňuje právoplatné súdne rozhodnutia zásadného významu v Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky.
[15] Bod 19.5. Rozsudku 3 Cdo 233/2015
[16] Zamestnanec, pokiaľ nebol vopred upozornený na možnosť kontroly Komunikácie z pracovného e-mailu, dôvodne očakáva, že nebude kontrolovaný.
[17] „It is open to question whether – and if so, to what extent – the employer’s restrictive regulations left the applicant with a reasonable expectation of privacy. Be that as it may, an employer’s instructions cannot reduce private social life in the workplace to zero. Respect for private life and for the privacy of correspondence continues to exist, even if these may be restricted in so far as necessary.“
[18] Bod 135. rozhodnutia Bărbulescu II
[19] Bod 136. rozhodnutia Bărbulescu II
[20] K tomu pozri napr. Rozsudok Najvyššieho súdu ČR zo dňa 16.8.2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011

References: čl. 8
 čl. 19
 čl. 8
 § 13
 § 13
 § 13
 § 13
 § 13
 § 13
 čl. 8
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 § 13
 čl. 11
 súd 
 súd 
 súd 
 čl. 8
 § 13
 § 13
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 § 8
 súd