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Timestamp: 2017-02-28 16:43:40+00:00

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El objetivo de esta sección es mejorar las condiciones de trabajo y empleo para los investigadores, haciendo más atractiva la carrera investigadora en Europa. Uno de los pilares de EURAXESS Rights es la implementación de la Carta Europea para Investigadores y el Código de Conducta para la contratación de Investigadores. La Estrategia de Recursos Humanos apoya la implementación de la “Carta y el Código” e indica los pasos que hay que seguir para obtener el reconocimiento de la Excelencia de RRHH en Investigación (Human Resources Excellence in Research).Además de los temas relacionados con la gestión de los recursos humanos en investigación, encontramos información sobre las obligaciones en esta materia si eres beneficiario de Horizonte 2020:
Estrategia de Recursos Humanos para Investigadores - HRS4R
Contratación abierta, basada en méritos y transparente (OTM-R)
Cumplimiento del artículo 32 de los acuerdos de subvención de proyectos de H2020
Pensiones para Investigadores
Estos dos documentos, están dirigidos tanto a los investigadores como a los empleadores y/o entidades financiadoras del sector público y privado. La implementación de los principios del Charter&Code contribuyen a que el Espacio Europeo de Investigación sea más atractivo.En el portal europeo puedes encontrar más información.
Estrategia de Recursos Humanos para Investigadores - HRS4R La “Estrategia de recursos humanos para la investigación” (o “HRS4R” por sus siglas en inglés) da apoyo a las instituciones de investigación y a las entidades financiadoras en la implementación de los principios del “Charter & Code” en sus políticas. Esta implementación hace que estas instituciones sean más atractivas para los investigadores que están buscando un nuevo destino.La HRS4R culmina con el reconocimiento de excelencia en recursos humanos de la investigación por parte de la Comisión Europea a aquellas instituciones que han progresado en alinear sus políticas de recursos humanos con los principios definidos en el “Charter&Code”. Las instituciones a las que se les ha concedido el reconocimiento tienen el derecho de usar el logo en sus webs y otros canales de comunicación y aparecen listadas aquí.Desde el 1 de enero de 2017 ha entrado en vigor un nuevo procedimiento más exigente mediante el que las instituciones solicitan a la Comisión Europea obtención de este reconocimiento. Una de las claves del procedimiento es que hace mucho hincapié en que las instituciones progresen hacia los principios de la contratación abierta, transparente y basada en méritos (el llamado “Open, Transparent, Merit-based Recruitment”)Además, la Comisión Europea facilita una serie de plantillas para asegurarse que toda la información necesaria es recogida por las instituciones que implementan la Estrategia.A continuación se detallan las principales fases y características de este procedimiento. También se puede visitar la sección de HRS4R de la web europea.
I. Fases del proceso de la Estrategia de Recursos Humanos para Investigadores (HRS4R) 1. Fase Inicial: Adhesión al “Charter & Code “y notificación de compromisoLa institución escribe una carta en la que manifiesta su adhesión al “Charter and Code” y su compromiso de implementar el HRS4R.La carta firmada por la máxima representación de la institución es enviada a la Comisión Europea a través del equipo de EURAXESS: RTD-CHARTER@ec.europa.eu2. Fase de Implementación: elaboración de un “Gap Analysis” y un plan de acción para la gestión de recursos humanos La Comisión Europea facilita dos plantillas (Template 1 y Template 2) para trabajar el Gap Analysis y el Plan de Acción para la implementación de la estrategia. La institución realiza una evaluación inicial basada en un ejercicio donde se identifican las carencias existentes en sus prácticas y/o políticas actuales comparadas con los 40 principios de la Carta y Código y describe en el plan de acción cuáles serán las acciones que llevará a cabo. Es muy importante que todos los agentes de la institución (especialmente los investigadores) estén implicados en el proceso.Desde el momento del envío de la carta, se cuenta con 12 meses para trabajar en el “Gap Analysis” y el Plan de Acción y enviarlo a la Comisión Europea (RTD-CHARTER@ec.europa.eu). Ambos documentos o una versión pública de los mismos (la información confidencial o interna puede omitirse) deben ser publicados en la web de la institución en un espacio visible y accesible al público.3. Evaluación inicial por la Comisión Europea a través de un panel de evaluación externalizado.La Comisión Europea establece un panel de evaluación externo que revisa el Gap Analysis y el Plan de Acción publicado por la institución en su web y enviado por correo a la Comisión. Tres evaluadores revisan el mismo documento.Los evaluadores tienen una plantilla con los criterios que tienen que evaluar (template A). El coordinador tiene que cumplimentar otra plantilla (template B) que se facilitará a la entidad que implementa el proceso de HRS4R. En caso de discrepancia, el coordinador tiene que contactar a los tres evaluadores para llegar a un consenso.Los resultados de las evaluaciones pueden ser:
Aceptado: La Comisión Europea otorga el reconocimiento de HRS4R y en este momento la entidad puede publicar en su web el logo “HRS4R award”.
Aceptado pendiente de pequeñas modificaciones: La institución puede publicar el “HRS4R award” y tiene un mes para trabajar las modificaciones que le plantean.
Rechazado pendiente de grandes revisiones: En este caso la institución tiene un año para trabajar en los comentarios que le hacen los expertos y volver a presentar el Gap Análisis y el Plan de Acción.
4. Evaluación Provisional: revisión interna y evaluación externa transcurridos 2 años desde que se recibe el reconocimiento del HRS4R.Transcurridos dos años desde que la institución recibe el reconocimiento de HRS4R se realiza la evaluación provisional que consta de:Revisión interna realizada por la institución que ha implementado la Estrategia.Evaluación Externa de la mano de los expertos externos contratados por la Comisión Europea.La Comisión Europea facilita una plantilla a la institución para realizar esta fase (Template 3).5. Fase de Renovación del reconocimiento (5 años después del reconocimiento de HRS4R).Pasados 5 años desde que se obtiene el reconocimiento de HRS4R y 3 años desde la evaluación provisional, la institución debe enviar a la Comisión Europea una revisión interna de cómo su Plan de Acción ha progresado (usar el Template 3)La revisión interna es evaluada por un panel externo de evaluadores expertos citados por la Comisión, seguido de una visita a la institución.En caso de que la evaluación sea rechazada, la institución puede volver a presentar su Plan de Acción con las mejoras incluidas transcurridos mínimo dos años (en estos dos años la institución ha trabajado tanto el Plan de Acción como el Gap Análisis). En este momento se le volverá a revisar su Plan de Acción y se planificará una nueva visita al centro.Los expertos usan el Template C para evaluar a la institución en esta fase.6. Mejora continua y compromiso de calidad y evaluación de las fases (ciclo de renovación trienal)Las instituciones que superan exitosamente la fase de renovación, a los tres años vuelven a realizar una revisión interna de su Plan de Acción, lo envían a la CE para que éstos a su vez asignen a los evaluadores externos que evalúan siguiendo el procedimiento de la fase anterior.
II. Elementos clave en el nuevo procedimientoa) Introducción de un cronograma con periodos fijos:12 meses entre la notificación del compromiso con Charter&Code y el envío del Gap Análisis y el Plan de Acción, y 24 meses y 36 meses en las demás fases.b) Incorporación del sistema del OTM-R: los criterios para la implementación del OTM-r se incluyen en el “Gap Analysis” y en el plan de acción.d) Internacionalización temprana: desde el punto de vista que evaluadores expertos de otros países evalúan el Plan de Acción y Gap Análisis.e) Retirada del reconocimiento HRS4R basado en criterios claros.f) Compromiso de calidad no sólo sobre el progreso: cada 3 años se realiza una revisión interna y evaluación externa.g) Introducción de elementos de “calidad”: desde el principio se evalúa el progreso y calidad de las acciones incluidas en la Estrategia.h) Fortalecimiento de la evaluación a través de diferentes fases: se facilitan una serie de plantillas para las diferentes fases del proceso. Se contemplan las políticas de OTM-R dentro del “Gap Analysis”, se tienen que reflexionar sobre los 40 principios de la Carta y Código y tiene que existir una coherencia entre “Gap Analysis” y el Plan de Acción.i) Implementación de indicadores y objetivos para cumplir: las instituciones tienen que facilitar indicadores para observar en qué medida se cumplen las nuevas acciones tomadas para alinearse con la Carta y Código.j) Contar con actores clave del procedimiento: crear grupos de trabajo, comités en los que se implique a todos los actores clave (investigadores de diferentes niveles, diferentes departamentos, etc).Descargar las plantillas pinchando aquí
Open, Transparent and Merit-based Recruitment of Researchers - OTM-R ¿Qué es?El “paquete de OTM-R” es una herramienta práctica y útil para implementar una práctica de contratación de personal investigador abierta, transparente y basada en méritos. Estas medidas se han adoptado pensando en las entidades que contratan a personal investigador.El paquete de OTM-R incluye:
La base: ¿por qué es esencial el OTM-R?
Los principios y guías: ¿Cómo debería ser un buen sistema de OTM-R?
Un listado para instituciones como una herramienta propia: ¿Cómo son las prácticas que llevas actualmente?
La herramienta: una guía paso a paso para mejorar las prácticas de OTM-R
¿Por qué es necesario?OTM-R asegura que la persona idónea para el puesto de trabajo sea la contratada, garantizando la igualdad de oportunidades y acceso para todos, facilita el desarrollo de un portfolio internacional (cooperación, competición y movilidad), y hace la carrera investigadora más atractiva.
¿Cómo me puedo beneficiar?OTM-R trae beneficios a investigadores, instituciones y al sistema de investigación en sentido amplio. Específicamente, OTM-R hace la carrera investigadora más atractiva, asegura la igualdad de oportunidades para todos los candidatos y facilita la movilidad. Además, esto puede contribuir a incrementar la relación coste-efectividad de la inversión en investigación.Más información:
Informe del Grupo de Trabajo del SGHRM.
Checklist para instituciones.
Artículo 32: Acuerdo de Subvención de H2020¿QUÉ IMPLICA EL ARTÍCULO 32 DEL MODEL GRANT AGREEMENT DE HORIZONTE2020?
El artículo 32 de los contratos de subvención en Horizonte 2020: Condiciones de contratación y trabajo para investigadores.Horizonte 2020 (H2020) es el programa marco que establece la Comisión Europea como herramienta principal para financiar actividades de investigación e innovación. Los acuerdos de subvención (“Grant Agreements”) son los contratos que los beneficiarios de financiación procedente de H2020 firman con la Comisión. La firma de estos contratos determina los compromisos de los beneficiarios. Puedes consultar un “Grant Agreement” comentado (también llamado AMGA) aquí. Las obligaciones derivadas de la gestión de los recursos humanos en investigación se cubren en el artículo 32 del AMGA bajo el título de “Condiciones de contratación y trabajo para investigadores”. En concreto, este artículo indica que los beneficiarios deben tomar las medidas necesarias para implementar los principios de la Carta para Investigadores y el Código de conducta para la contratación de investigadores, también conocidos como el Charter&Code, en particular temas relacionados con: Condiciones de trabajo,
Procesos de contratación transparentes basados en méritos, y
Desarrollo de carrera investigadora.
El artículo 32 en las acciones Marie-Slodowska Curie y sus condiciones específicas para la contratación y las condiciones laborales. Las acciones Marie-Slodowska Curie llevan un contrato de subvención con un artículo 32 modificado frente al resto de proyectos europeos. Las obligaciones van alineadas, por supuesto, con el Charter&Code, pero el artículo hace especial hincapié en temas como el contrato laboral, la supervisión al investigador, etc. Puedes ver el detalle de las obligaciones de este artículo en el AMGA.
¿Cómo puede cumplir un beneficiario de H2020 con el artículo 32?Una de las maneras más inmediatas de cumplir con el artículo 32 es que la institución beneficiaria obtenga el logo “Human Resources Excellence in Research”. Como describimos en la sección correspondiente, este logo es un reconocimiento de la Comisión Europea a las instituciones que han probado que están en el proceso de alinear sus políticas con los principios del Charter&Code. El proceso consta de cinco pasos. Puedes leer toda la información al respecto aquí.Es importante destacar que el logo es una de las pruebas (si no la única) de que la institución está dando los pasos necesarios para implementar los principios del Charter&Code. En otras palabras, la institución puede demostrar con otra documentación las medidas que está tomando para “implementar los principios de la Carta para Investigadores y el Código de conducta para la contratación de investigadores”
¿Cuáles son las consecuencias de no cumplir el artículo 32?Es importante destacar que el artículo 32 es de la tipología denominada “best effort obligation”, es decir, que los beneficiarios deben ser “prácticos y tomar las medidas necesarias para resolver los conflictos entre sus políticas y prácticas y los principios definidos en el Charter& Code. Además, también se está obligado a “guardar la documentacion apropiada que demuestre que se están tomando medidas para cumplir con el Charter& Code.Insistimos en que esta obligación es de aplicación para los beneficiarios de proyectos: en ningún caso es criterio de evaluación de propuestas de Horizonte 2020.La Comisión Europea puede verificar el cumplimiento del artículo 32 en auditorías, revisiones de proyecto, auditorías e investigaciones de la Oficina anti fraude europea (OLAF) donde se podrá pedir al beneficiario de la ayuda H2020 que tenga evidencias de que el artículo 32 se ha aplicado debidamente.El beneficiario no cumpliría con el artículo 32 en los siguientes casos:
Si no toma medidas para implementar el Charter & Code.
Si no comienza a dar pasos para resolver posibles conflictos entre sus políticas y los principios del Charter&Code.
Si no tiene políticas claras para la contratación y selección de investigadores.
Si no hace públicas las ofertas de empleo disponibles para su institución.
Algunos ejemplos de las consecuencias de no cumplir con el artículo 32 y dependiendo del grado de incumplimiento pueden llegar a ser:
Rechazo de los costes concedidos.
Denegación de la cuantía máxima de financiación.
Recuperación de cantidades injustificadas.
Penalizaciones financieras y administrativas.
Suspensión del proyecto, contrato o pagos.
Finalización del proyecto o contrato.
Finalización de la participación del beneficiario.
Preguntas frecuentesEn esta sección mostramos preguntas frecuentes de las instituciones españolas respecto al cumplimiento del artículo 32. Puedes enviarnos tus preguntas a euraxess-spain@fecyt.es. ¿Qué tipo de documentación deberían guardar los beneficiarios para demostrar que han cumplido con el artículo 32? ¿Pueden darnos un ejemplo de documentación apropiada? ¿La documentación que ha de guardarse debe ser para investigadores relacionados con H2020 o para todos los investigadores de la institución? El tipo de documentación que el beneficiario debe guardar es, por ejemplo, evidencia de la publicación del puesto de trabajo, los criterios de selección y proceso de selección, el contrato de trabajo, pruebas del pago de nóminas, evidencia del tipo de trabajo realizado en el proyecto (cuadernos de laboratorio, publicaciones, etc.). Como prueba del desarrollo de carrera se puede guardar las hojas de participación de los investigadores en cursos, los informes de formación, etc.La obligación establecida en el Artículo 32 aplica a todos los tipos de investigadores y terceras partes (third parties) involucradas en el proyecto de H2020.¿La política de reclutamiento y selección de investigadores debería publicarse en la web del beneficiario y/o en el portal de EURAXESS Jobs? Todas las vacantes de investigación y oportunidades de financiación tienen que ser anunciadas públicamente. Se anima a los beneficiarios a usar particularmente plataformas online de acceso internacional, como EURAXESS Jobs Portal, pero la publicación de la oferta también puede hacerse en la web de la entidad legal si esa es la práctica habitual del beneficiario.¿La necesidad de publicar las ofertas de empleo en investigación en la web EURAXESS Jobs Portal aplica sólo a las ofertas de proyectos de H2020 o a todas las ofertas de puestos de investigación de la institución? Se invita a los empleadores y financiadores de investigadores de todos los países a respaldar el Charter&Code y por tanto, a publicar las ofertas de investigación en la web de EURAXESS.La publicación de ofertas de empleo de proyectos de acciones de investigación de la Unión Europea que lleven esta obligación en el contrato de subvención (“Grant Agreement”), que se aplicará de acuerdo a lo que se establezca en dicho contrato. Pensiones para Investigadores Los investigadores son trabajadores altamente cualificados y les permite una gran movilidad. Sin embargo, debido a su movilidad existen algunas lagunas en su protección de seguridad social y la transferencia de sus derechos de pensión. La Comisión Europea quiere dar una solución a este problema a través de RESAVER un único sistema de pensión paneuropeo.
Última Modificación: 09 febrero 2017 11:27:08

References: artículo 32

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