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Timestamp: 2016-10-21 23:46:55+00:00

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LAG-NIEDERSACHSEN - 23.04.2007, 9 Sa 815/06 - JuraForum.de
JuraForum.de > Urteile > Landesarbeitsgericht Niedersachsen > Urteil vom 23.04.2007, Aktenzeichen: 9 Sa 815/06 LAG-NIEDERSACHSEN – Aktenzeichen: 9 Sa 815/06Urteil vom 23.04.2007
Leitsatz:Der Betriebsrat ist im Rahmen des Restmandats nach § 21 b BetrVG bei Kündigungen gemäß § 102 BetrVG zu beteiligen, sofern trotz vollzogener Betriebsstillegung noch Kündigungen auszusprechen sind.
Dabei ist es unheblich, ob die Arbeitsverhältnisse nur beshalb weiter bestanden, weil eine zuvor ausgesprochene Kündigung unwirksam war. Es kommt auch nicht darauf an, ob die zu kündigenden Arbeitnehmer zu Rest- oder Abwicklungsarbeiten eingeteilt waren.
Wenn zwei Betriebsratsmitglieder ihr Amt niederlegen wollen, reicht es nicht aus, wenn sie dies nur jeweils dem anderen gegenüber erklären. Die Amtsniederlegung muß nach außen kundgetan werden.Rechtsgebiete:BetrVGVorschriften:§ 21 b BetrVG, § 102 BetrVGStichworte:Restmandat des Betriebsrates, Kündigung, Niederlegung BetriebsratsamtVerfahrensgang:ArbG Oldenburg 2 Ca 464/05 vom 05.04.2006
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Weitere Entscheidungen vom LAG-NIEDERSACHSENLAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 3 Sa 1139/06 B vom 23.03.20071. Die Frage, ob eine kollektive Vereinbarung als Tarifvertrag oder als Betriebsvereinbarung auszulegen ist, ist nach den für die Gesetzesauslegung geltenden Grundsätze zu untersuchen.
2. Ist die Vereinbarung von ihrem Wortlaut her nicht eindeutig und ist sie gleichzeitig neben dem Arbeitgeber sowohl vom Betriebsrat als auch von einem Repräsentanten der Gewerkschaft unterzeichnet, kann sich der Wille, einen Tarifvertrag zu vereinbaren, aus den Begleitumständen ergeben. Für das Vorliegen einer tariflichen Vereinbarung spricht es dabei, wenn die Beteiligten am selben Tage eine andere Regelung getroffen haben, die ausdrücklich als Betriebsvereinbarung gekennzeichnet ist und nur die Unterschriften des Arbeitgebers und des Betriebsrats trägt. Ein weiteres Indiz kann sich daraus ergeben, dass die Betriebspartner in der Vergangenheit in gleicher Weise abgefasste Regelungen vereinbart haben, die von beiden Seiten als tarifvertragliche angesehen wurden.LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 7 Sa 105/06 E vom 22.03.20071. Der Arbeitgeber ist nach § 18 Abs. 5 BGleiG verpflichtet, einer freigestellten Gleichstellungsbeauftragten eine berufliche Entwicklung angedeihen zu lassen, wie sie ohne die Übernahme des Amtes eingetreten wäre. 2. Eine Benachteiligung wegen ihrer Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte bzw. ihrer Freistellung liegt vor, wenn die Klägerin unter sämtlichen Bewerbern auf diesen Dienstposten als Ausschreibungssiegerin hervorgegangen wäre, das heißt, wenn sie unter Berücksichtigung der Auswahlkriterien des Art. 33 Abs. 2 GG als die Bestqualifizierte hervorgegangen wäre oder dies nur deswegen nicht der Fall ist, weil ihr die maßgeblichen fachlichen oder beruflichen Qualifikationen gerade wegen ihrer Tätigkeit als freigestellte Gleichstellungsbeauftragte fehlen. Anderenfalls würde sie entgegen § 18 Abs. 5 BGleiG wegen ihrer Tätigkeit in ihrer beruflichen Entwicklung begünstigt werden. 3. Ein Verstoß gegen § 7 Abs. 3 BGleiG (nicht paritätische Besetzung der Auswahlkommission) ist nicht adäquat kausal für die Nichtbeförderung der Klägerin. Da eine Frau ausgewählt wurde, sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Ablehnung der Bewerbung der Klägerin auf ihrem Geschlecht beruht.LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 1835/06 vom 13.03.20071. Die Formulierung in einer Aufhebungsvereinbarung, "der Arbeitnehmer erhalte ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis auf Basis des Zwischenzeugnisses. Der Zeugnistext werde auf Basis des Zwischenzeugnisses formuliert", verpflichtet den Arbeitgeber, ein mit dem Zwischenzeugnis inhaltsgleiches Endzeugnis zu erstellen. Der Wortlaut des Zwischenzeugnisses ist der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzupassen.
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References: § 21
 § 102
 § 102
 § 18
 Art. 33
 § 18
 § 7