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Timestamp: 2017-12-13 14:40:00+00:00

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Über den sachlichen Umgang mit einer emotionalen Bindung. | PersonalRadar
Über den sachlichen Umgang mit einer emotionalen Bindung.
Ist ein Kind erkrankt, sieht das Arbeitsgesetz vor, dass zur Betreuung ein Elternteil für begrenzte Zeit zu Hause bleiben kann. Was aber gilt, wenn das geliebte Haustier eines Arbeitnehmers dringend zum Tierarzt muss? Hat dann der Arbeitgeber die dafür benötigte Freizeit ebenfalls zu gewähren? (Ein Beitrag von: Esther Geisser, HR Today)
Tiere werden im Schweizer Recht seit April 2003 nicht mehr als Sachen qualifiziert. Das Schweizerische Zivilgesetzbuch (ZGB) wurde hierzu um einen entsprechenden Artikel ergänzt: Der neue Art. 641a ZGB bestimmt, dass Tiere nun nicht mehr als Sachen gelten, dass jedoch die Vorschriften des Sachenrechts weiterhin auch für Tiere anwendbar sind, soweit keine besonderen Regelungen bestehen. Verschiedene neue Bestimmungen haben in der Folge Einzug in die Schweizer Gesetzgebung gefunden. So wurde beispielsweise nicht nur im Sachenrecht, sondern auch im Erbrecht, im Haftpflichtrecht sowie im Schuldbetreibungs- und Konkursrecht dem veränderten Status der Tiere Rechnung getragen.
Explizite Bestimmungen in Bezug auf Tiere finden sich bislang jedoch nicht im Arbeitsrecht. Weder Arbeitsgesetz (ArG) noch Obligationenrecht (OR) geben Auskunft über die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Bezug auf Haustiere. Andererseits sehen sich Vorgesetzte und Personalfachleute vermehrt mit der Frage konfrontiert, welchen Einfluss denn die Tiere ihrer Mitarbeitenden auf das Arbeitsverhältnis haben könnten.
Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht in der Regel ein Einzelarbeitsvertrag nach Art. 319 ff. OR. Der Arbeitnehmer stellt seine Arbeitskraft auf bestimmte oder unbestimmte Zeit gegen Entgelt dem Arbeitgeber zur Verfügung. Er ordnet sich dabei dem Betrieb des Arbeitgebers unter, muss die Arbeit sorgfältig verrichten und Weisungen des Arbeitgebers nach Treu und Glauben Folge leisten, sofern diese mit der Arbeit in Zusammenhang stehen und zumutbar sind. Eine Schranke findet dieses Weisungsrecht des Arbeitgebers in Art. 328 OR, welcher besagt, dass der Arbeitgeber die Persönlichkeit und Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen und die Sittlichkeit zu wahren hat. Der Schutz der Persönlichkeit beinhaltet die Achtung vor der Individualität des Mitarbeitenden in körperlicher, geistiger und seelischer Hinsicht. Der so umrissene Schutzbereich besteht jedoch nicht absolut, sondern kann in Konkurrenz zu den Interessen des Arbeitgebers stehen; dabei muss aber jede Einschränkung der Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters durch den Zweck des Arbeitsverhältnisses begründet sein. Ob eine Einschränkung zumutbar ist, setzt also jeweils eine Güterabwägung voraus.
Das Halten von Haustieren wird vom Bundesgericht bis heute nicht zum Schutzbereich der persönlichen Freiheit gezählt.
Ein Mitarbeiter, der sein Haustier zur Arbeit mitnehmen will, kann sich somit nicht darauf berufen. Es ist zu Recht zu bezweifeln, dass jemand in seiner psychischen oder physischen Integrität alleine dadurch verletzt wird, dass er sein Haustier zu Hause lassen muss. Ausnahmen gibt es natürlich auch hier, wenn es sich beispielsweise um einen blinden Mitarbeiter mit seinem Blindenführhund handelt.
Es gibt also keinen Rechtsanspruch darauf, das Haustier mit an den Arbeitsplatz nehmen zu dürfen. Grundsätzlich liegt es demnach in der Kompetenz des Arbeitgebers zu entscheiden, ob er die Anwesenheit von Tieren am Arbeitsplatz zulassen will oder nicht.
Der positive Einfluss von Tieren kann aber nicht verleugnet werden. Viele Studien belegen die gesundheitsfördernde Wirkung von Haustieren auf den Menschen: Sie sollen Stress abbauend, Blutdruck senkend, ausgleichend, motivierend und sogar gegen Depressionen wirken. Weiter wird ihnen zugeschrieben, dass sie vermittelnd wirken können und in ihrer Umgebung zu einer allgemein besseren Atmosphäre beitragen. Eigentlich sollten damit genug Argumente gegeben sein, um das Mitbringen von Tieren an den Arbeitsplatz nicht prinzipiell zu verbieten. Die Kehrseite darf man allerdings nicht verschweigen: Phobien oder Allergien anderer Mitarbeiter, organisatorischer Aufwand und Gleichbehandlung – auch diese Faktoren müssen berücksichtigt und beurteilt werden, bevor ein Entscheid gefällt wird. Nicht zuletzt sollte – in Analogie zu dem im Familienrecht verankerten Kindeswohl – das auch in einem solchen Fall Wichtigste nicht vergessen werden: Wird oder kann sich das Tier am Arbeitsplatz überhaupt wohl fühlen?
Da die meisten Haustiere zu Hause bleiben, während ihr Herrchen oder Frauchen das Futter verdienen geht, ergibt sich ein anderes Problem. In Schweizer Haushalten leben schätzungsweise eine halbe Million Hunde sowie weit über eine Million Katzen. Hinzu kommen Nager, Fische, Vögel und andere mehr oder weniger exotische Hausgenossen. Erkrankt ein Tier, ist der Halter gemäss Art. 3 Abs. 1 Tierschutzgesetz (TSchG) und Art. 3 Abs. 3 Tierschutzverordnung dazu verpflichtet, es unverzüglich seinem Zustand entsprechend unterzubringen, zu pflegen und zu behandeln. Für berufstätige Tierhalter kann dies schwierig werden.
Im Privatrecht besteht die Pflicht der Eltern, mit Blick auf das Wohl des Kindes für die gehörige Pflege des Kindes zu sorgen (Art. 276 Abs. 2 und Art. 301 Abs. 1 ZGB). Ferner bestimmt das öffentliche Recht, dass dem Mitarbeiter für die Betreuung kranker Kinder bis zu drei Tagen freizugeben ist (Art. 36 Abs. 3 ArG).
Obwohl sich diese Bestimmungen auf Kinder beziehen, ist die analoge Anwendung für Haustiere mit Blick auf die klaren Bestimmungen des Tierschutzgesetzes zumindest zu diskutieren: Ein Halter könnte sonst riskieren, das Tierschutzgesetz zu verletzen. Nach Ansicht der «Stiftung für das Tier im Recht» ist die Rechtslage durchaus mit den Bestimmungen zur Pflege eines kranken Kindes vergleichbar. Entsprechend bejaht die Stiftung auch das Recht des Mitarbeiters, der Arbeit fernzubleiben, falls er sich um sein krankes oder verletztes Tier kümmern, dieses zum Tierarzt bringen oder eine andere zumutbare Lösung für die Pflege und Unterbringung finden muss. Dies gilt selbstverständlich nur in unaufschiebbaren Fällen, wenn die Gesundheit des Tieres gefährdet ist. Und der Arbeitgeber kann natürlich die Vorlage eines veterinärmedizinischen Attests verlangen.
Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, ob die so gewährte zusätzliche Freizeit bezahlt wird oder nicht.
Da schon eine explizite gesetzliche Grundlage zur Bezahlung dieser zusätzlich gewährten Freizeit in Art. 36 ArG fehlt, kann wohl kaum eine Bezahlung des Arbeitszeitausfalls im Fall eines erkrankten Haustiers angenommen werden. Die zusätzlich gewährte Freizeit für die Betreuung eines erkrankten Kindes wird in der Praxis über die in Art. 324a OR geregelte Lohnfortzahlungspflicht abgewickelt. Auch hier wäre eine analoge Anwendung für den Fall eines erkrankten Tieres zu diskutieren. Darf ein Mitarbeiter sein Haustier nicht zur Arbeit mitnehmen, muss er seine Arbeitszeit aus Sicht des Tierschutzes so einteilen können, dass das Tier jederzeit artgerecht gehalten, gepflegt und versorgt ist. So kann bei der Güterabwägung in Bezug auf die Zumutbarkeit der Verpflichtung zur Leistung von Überstunden oder Überzeit die Waagschale zugunsten des Mitarbeiters und seines Haustiers kippen. Zudem regelt Art. 329 Abs. 4 OR, dass bei der Bestimmung der freien Zeit auch auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters angemessen Rücksicht zu nehmen ist.
Offen ist auch die Frage, wie die finanziellen Risiken gedeckt sind.
Da Haustiere in der Regel nicht wie die «anderen Familienmitglieder» des Arbeitnehmers über eine Krankenversicherung verfügen, kann es vorkommen, dass der Mitarbeiter zur Begleichung allfälliger Tierarzt- oder Tierspitalkosten einen Vorschuss auf seinen Lohn verlangen muss. Art. 323 Abs. 4 OR berechtigt den Mitarbeiter zu einem Lohnvorschuss in Höhe der bereits geleisteten Arbeit (inklusive Pro-rata-Anspruch auf den 13. Monatslohn), sofern es sich um einen eigentlichen Notfall handelt und die Gewährung eines Vorschusses dem Arbeitgeber zugemutet werden kann. Es ist nicht einzusehen, weshalb dabei zwischen Mensch und Tier zu unterscheiden wäre. Auch eine angezeigte veterinärmedizinische Behandlung sollte grundsätzlich als Notfall einzustufen sein. Soweit die Gewährung eines Vorschusses dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, ist er auch zur Deckung von Tierarztkosten zu gewähren.
Viele Menschen stehen in enger Beziehung zu ihren Haustieren. In manchen Fällen nehmen die Tiere für ihre Halter einen mit Kindern vergleichbaren Status ein. Von solchen Tierhaltern als Arbeitnehmer ist nicht zu erwarten, dass sie, obwohl im Betrieb physisch anwesend, effizient und motiviert ihrer Arbeit nachgehen können, wenn sich ihr Tier in einer Notlage befindet. Ein verantwortungsvoller Arbeitgeber, der sich seiner Pflicht zur Fürsorge für die Gesundheit eines Arbeitnehmers bewusst ist (Art. 328 Abs. 1 OR), wird auch ohne klare rechtliche Regelung grosszügig sein und dem betroffenen Arbeitnehmer den entsprechenden Freiraum gewähren.
Aber auch unter Berücksichtigung der Grundsätze einer effizienten und situativen Mitarbeiterführung kann sich aus richtig eingesetzter Rücksichtnahme auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmers eine nicht zu unterschätzende motivierende Wirkung ergeben. Dies bedingt selbstverständlich, dass der Arbeitnehmer die Grosszügigkeit seines Arbeitgebers nicht ausnutzt.
Soweit beide Parteien nicht nur auf ihren Rechten und Pflichten beharren, sondern sich auf die wechselseitige (ungeschriebene) Verantwortung und Rücksichtnahme besinnen, sollte es eigentlich nur Gewinner geben – auch wenn die Rechtslage zur Problematik der Tiere im Arbeitsrecht keine abschliessende Lösung bereithält.
Über den sachlichen Umgang mit einer emotionalen Bindung., 7.9 out of 10 based on 12 ratings
One thought on “Über den sachlichen Umgang mit einer emotionalen Bindung.”
Luise Kadder sagt:
Die waren als Sachen qualifiziert? Wow, das wusste ich nicht, sehr interessant, und… also dumm.

References: Art. 641
 Art. 319
 Art. 328
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 301
 Art. 36
 Art. 324
 Art. 329
 Art. 323