Source: https://www.dimensions.sk/sposoby-skoncenia-pracovneho-pomeru-zo-strany-zamestnavatela/
Timestamp: 2019-07-23 07:06:57+00:00

Document:
Spôsoby skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa - Dimensions Consulting Services
Nutnosť skončenia pracovného pomeru so zamestnancom je skutočnosťou, s ktorou je skôr či neskôr konfrontovaný každý zamestnávateľ. Či už ide o organizačné dôvody na strane zamestnávateľa alebo je podnetom správanie sa a konanie konkrétneho zamestnanca na pracovisku (nedostatočné a neuspokojivé plnenie pracovných úloh, nevhodné správanie a pod.) je vždy zodpovednosťou zamestnávateľa, aby pracovný pomer ukončil v súlade s platnou právnou úpravou. Súdna prax je v týchto sporoch jednoznačná a naklonená na stranu zamestnanca, ktorý je vnímaný ako „slabšia“ strana. Nedostatočná znalosť právnej úpravy a z toho plynúce chyby tak vedú k častým rozsudkom o neplatnom skončení pracovného pomeru a spôsobujú zamestnávateľom zbytočné náklady. Prinášame Vám preto základný prehľad spôsobov a postupov ako im predísť.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer len spôsobmi, ktoré stanovuje zákon – konkrétne § 59 Zákonníka práce. V zmysle uvedeného zákonného ustanovenia môže dôjsť k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa:
a/ Dohodou – § 60 Zákonníka práce
b/ Výpoveďou – § 61 a nasl. Zákonnníka práce
c/ Okamžitým skončením – § 68 Zákonníka práce
d/ Skončením v skúšobnej dobe – § 72 Zákonníka práce
Iným spôsobom než zákonným nemôže dôjsť k platnému skončeniu pracovného pomeru.
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorý vyjadruje spoločnú vôľu zamestnanca a zamestnávateľa smerujúcu k skončeniu pracovného pomeru. Tento spôsob skončenia pracovného pomeru je najjednoduchší a najprijateľnejší pre obe zmluvné strany.
Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť písomná. V dohode musí byť uvedený deň skončenia pracovného pomeru, na ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli a dôvody skončenia pracovného pomeru v prípade, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer končí dohodou z dôvodu organizačných zmien.
Zamestnávateľ môže dať zamestnávateľovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú taxatívne vymedzené v ustanovení § 63 Zákonníka práce. Pracovný pomer v tomto prípade skončí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v ustanovení § 62 Zákonníka práce. Zamestnávateľ však nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe (§ 64 Zákonníka práce). Ochranná doba zabezpečuje ochranu zamestnanca a preto má zamestnávateľ zakázané uplatniť výpoveď skôr, ako táto doba uplynie. V praxi je najčastejším prípadom ochrannej doby práceneschopnosť zamestnanca, tehotenstvo zamestnankyne, príp. materská a rodičovská dovolenka zamestnanca, počas ktorej platí zákaz výpovede.
Výpoveď musí byť písomná a doručená, musí byť v nej vymedzený dôvod výpovede tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvod, pričom dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Pokiaľ by sa zamestnanec cítil ukrátený výpoveďou zo strany zamestnávateľa, môže sa žalobou na súde domáhať určenia, že výpoveď daná zamestnávateľom je neplatná.
V súdnom konaní je potom skutočnosť, že bol splnený výpovedný dôvod, povinný preukázať zamestnávateľ.
Okamžité skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa upravuje § 68 Zákonníka práce. Zákon vymedzuje dva dôvody, pri splnení ktorých môže zamestnávateľ pristúpiť k tomuto spôsobu skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ teda môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite len ak:
zamestnanec bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin
zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu
Práve porušenie pracovnej disciplíny je v praxi najproblematickejšie.
Zákonná úprava totiž nerieši, aké konanie zamestnanca je možné považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Súdna prax za závažné porušenie pracovnej disciplíny, považuje zavinené (aspoň z nedbanlivosti) konanie zamestnanca, ktoré dosahuje určitú intenzitu. Musí sa však jednať o zistený dôvod, nestačí len podozrenie, že dôvod (závažné porušenie pracovnej disciplíny) je daný.
Pri posudzovaní závažnosti porušenia pracovnej disciplíny je potrebné v súlade s ustálenou judikatúrou súdov prihliadnuť najmä na osobu zamestnanca, jeho pracovnú pozíciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, na čas a situáciu, kedy došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na závažnosť konania zamestnanca – spôsob, povahu a intenzitu porušenia konkrétnej povinnosti (o porušenie akej povinnosti sa jednalo), dôsledky porušenia povinnosti – či konaním zamestnanca došlo k vzniku škody (prípadne aké riziko tam bolo). Tieto hľadiská pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny sú podstatné.
Len závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, aj keď aj v tomto prípade sa zamestnávateľ môže rozhodnúť pre výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce.
Pokiaľ by konanie zamestnanca bolo síce porušením pracovnej disciplíny, avšak nemej závažnej intenzity, táto skutočnosť by bola dôvodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 62 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce, avšak musí byť splnená aj ďalšia podmienka, a to, že zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Je teda na úvahe každého zamestnávateľa, aby v každom konkrétnom prípade zvážil intenzitu porušenia pracovnej disciplíny a rozhodol sa pre konkrétny spôsob skončenia pracovného pomeru.
Predovšetkým je potrebné nezabúdať, že dôkazné bremeno preukázania závažnosti porušenia pracovnej disciplíny, ťaží zamestnávateľa.
Preto, pokiaľ by zamestnanec nesúhlasil s dôvodom skončenia pracovného pomeru, a žalobou na súde sa bude domáhať určenia, že skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je neplatné, súd bude skúmať okolnosti skončenia pracovného pomeru a môže sa stať, že dospeje k záveru, že konanie zamestnanca nenaplnilo znaky závažného porušenia pracovnej disciplíny, výpoveď je neplatná a pracovný pomer zamestnanca naďalej trvá.
Mnohí zamestnávatelia práve pri posudzovaní závažnosti porušenia pracovnej disciplíny narážajú na problémy a vzniknutá situácia ich vedie k nesprávnym rozhodnutiam.
Preto je potrebné obzvlášť tomuto spôsobu skončenia pracovného pomeru venovať osobitnú pozornosť a dbať na všetky zákonné ustanovenia a postupy, ktoré musia byť pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru splnené. V tomto smere je nevyhnutné zdôrazniť, že k okamžitému skončeniu pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny môže dôjsť len v prekluzívnej lehote dvoch mesiacov, odo dňa kedy sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru, avšak najneskôr do jedného roka, odo dňa kedy tento dôvod vznikol. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť urobené písomne, musí byť v ňom skutkovo vymedzený jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručené zamestnancovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Takéto skončenie pracovného pomeru by sa malo doručiť zamestnancovi spravidla aspoň tri dni predo dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť.
dohodaHRpracovné právoprepustenie zamestnancariadenie ľudských zdrojovvýpoveďzákonník práce

References: § 59
 § 60
 § 61
 § 68
 § 72
 § 63
 § 62
 § 68
 § 63
 § 62
 súd