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Timestamp: 2018-05-21 11:10:54+00:00

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Entsendung ins Ausland (Sozialversicherungsrecht) - frag-einen-anwalt.de
www.frag-einen-anwalt.de Sozialversicherungsrecht Themen: Ausland
21.12.2007 16:42 |
Ich bin Gesellschafter einer GmbH und verteibe meine Produkte überwiegend über das Internet. Da ich eine lokale Tätigkeit in den Vereinigten Arabischen Emiraten beginne, habe ich selbst meine Geschäftsführertätigkeit niedergelegt. Ich Deutschland sind meine Frau und ich abgemeldet, ein Wohnsitz besteht nicht mehr. Nun geht es darum, dass meine Frau von den Vereinigten Arabischen Emiraten aus für die dt. Firma tätig werden soll, von Zuhause aus und es wird sich ausschliesslich um Arbeiten am Computer handeln. Erledigen der Geschäftskorrespondenz via Internet.
Mein Steuerberater hat einen 400€ Job vorgeschlagen.
Nun ist die Frage, ob auch die pauschalen Abgaben notwendig sind und ob darüberhinaus auch Provisionen gezahlt werden können, ohne eine Sozialversicherungspflicht in Deutschland auszulösen. Ist ein Entsendevertrag notwendig? Darf/muss der Arbeitgeber eine Krankenversicherung für meine Frau abschliessen, damit sie im Ausland abgesichert ist? Was wäre bei einem höheren Einkommen? Ziel ist es keine Sozialversicherungspflicht in Deutschland auszulösen.
Auf Grund des dargelegten Sachverhalts halte ich eine pauschale Abgabe bei einem 400 € Job für nicht erforderlich, da im Allgemeinen der Entsendetatbestand nicht erfüllt ist, wenn ein Arbeitnehmer im Ausland wohnt und von einem inländischen Unternehmer für eine Tätigkeit angeworben wird. Ausnahmen können sich allerdings auf Grund des Rechtes der EU ergeben, was vorliegend jedoch nicht der Fall ist, da die Vereinigten Arabischen Emirate zweifellos nicht der EU angehören.
Aus diesem Grund löst auch eine höhere Vergütung oder Provisionszahlungen keine Sozialversicherungspflicht in Deutschland aus.
Diesbezüglich möchte ich Ihnen eine umfassende Darlegung über die bestehende Rechtslage geben:
Gemäß § 4 SGB IV gelten die Vorschriften über die Versicherungspflicht auch für Arbeitnehmer, die von ihren Arbeitgebern ins Ausland entsandt wurden. Sie bleiben sozialversichert, wenn
die Entsendung entweder infolge der Eigenart der Beschäftigung oder im Voraus zeitlich befristet ist - sei es durch ein Datum oder ein vorher bestimmtes Ereignis -, wobei eine Befristung etwa bis zum Rentenalter oder erst im Laufe der Entsendung nicht ausreicht. Aus dem Recht des Arbeitgebers, den Beschäftigten jederzeit aus dem Ausland zurückzurufen und ihm einen Arbeitsplatz im Inland zuzuweisen, ergibt sich keine Begrenzung im Voraus;
das Beschäftigungsverhältnis zum inländischen Arbeitgeber fortbesteht, z. B. der Arbeitnehmer in einer Repräsentanz im Ausland tätig wird, deren Aufgabe überwiegend der Kontaktpflege und der Marktforschung dient, und
der Arbeitnehmer vorher in der Bundesrepublik arbeitete oder lebte bzw. seinen bisherigen Lebensmittelpunkt hatte. Ausreichend ist es, wenn der Arbeitnehmer zum Zwecke der Entsendung eingestellt wird, sofern er zuvor in der Bundesrepublik lebte (BSG, Urt. vom 10.08.1999 SozR 3-2400 § 4 Nr. 5).
Das Beschäftigungsverhältnis zum inländischen Arbeitgeber i. S. d. Sozialversicherung endet oder „ruht“, wenn der Mitarbeiter seine Tätigkeit im Ausland in einem Tochterunternehmen aufnimmt, das über eine eigene Rechtspersönlichkeit verfügt. Das Tochterunternehmen ist nach ausländischem Recht organisiert, im Ausland steuerpflichtig und verfügt damit über eine gewisse Selbstständigkeit, unabhängig davon, ob z. B. der Geschäftsführer bestimmten Berichtspflichten zur Konzernmutter im Inland unterliegt und/oder diese 100% der Kapitalanteile an der Tochter hält. Maßgeblich ist, ob der entsandte Arbeitnehmer in den ausländischen Betrieb eingegliedert wird, z. B. dort einen „Dauerarbeitsplatz“ - wenn auch vorübergehend - besetzt und sein Entgelt von der Tochtergesellschaft erhält, die es ihrerseits als betriebliche Ausgabe dort verbucht. Ob die Höhe des Entgelts und die Beschäftigungsdauer im Ausland mit der inländischen Konzernmutter vereinbart wurde oder auf einer Vereinbarung mit der Tochtergesellschaft beruht, ist unerheblich (BSG Urt. v. 7. 11. 1996 BSGE 79, 214; Urt. v. 1. 7. 1999 BSGE 84, 136).
Daran ändert sich auch dann nichts, wenn die Beschäftigung im Ausland auf Wunsch, Veranlassung oder Zustimmung der inländischen Muttergesellschaft zustande gekommen ist, die Muttergesellschaft die Tochtergesellschaft wirtschaftlich beherrscht und/oder die Muttergesellschaft der Tochtergesellschaft die Personalkosten erstattet. Auch ein evtl. Rückrufsrecht der Muttergesellschaft sowie die Fortsetzung der Mitgliedschaft in der betrieblichen Pensionskasse der Muttergesellschaft ändern nichts daran, dass sozialversicherungsrechtlich das Beschäftigungsverhältnis nun nur noch im Ausland besteht und eine Fortsetzung der inländischen Sozialversicherungspflicht nicht in Betracht kommt. In diesen Fällen muss sich der entsandte Arbeitnehmer um einen gesonderten Auslandskrankenversicherungsschutz kümmern und ggf. mit dem Arbeitgeber Vereinbarungen darüber treffen, wie weit dieser sich an der Finanzierung einer solchen Auslandskrankenversicherung und einem Rentenversicherungsschutz, z. B. nach § 4 Abs. 1 Nr. 2 SGB VI, beteiligt. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung eines Beitragszuschusses, wie ihn etwa § 257 SGB V für die Krankenversicherung vorsieht, gibt es nicht.
Eine Sozialversicherungspflicht in Deutschland wird demnach dann sicher vermieden, wenn eine Gesellschaft nach dem Recht der Vereinigten Arabischen Emiraten besteht und darüber Ihre Frau angestellt wird.
Dann wäre auch ein höhere Verdienst und die Zahlung von Provisionen möglich, ohne dass eine Sozialversicherungspflicht in Deutschland ausgelöst wird.
Sofern jedoch wie in Ihrem Fall zunächst der Wohnsitz verlegt wird und später eine Anstellung erfolgt, dürfte es hierauf gar nicht mehr ankommen, da der Entsendetatbestand nicht erfüllt ist.
Ihre Frau würde demnach unter dem Status der ggf. gegebenen Sozialversicherungspflicht der Vereinigten Arabischen Emirate fallen.
Ein Entsendevertrag sollte daher auf alle Fälle vermieden werden.
Sollte jedoch Ihre Frau zum Zwecke der "Entsendung" angestellt werden und hatte sie ihren bisherigen Lebensmittelpunkt in Deutschland, gilt das oben unter Ziffer 3 gesagte, nach der Entscheisung BSG, Urt. vom 10.08.1999 SozR 3-2400 § 4 Nr. 5, wonach wiederum eine Sozialversicherungspflicht in Deutschland bestehen würde.
Nachfrage vom Fragesteller	22.12.2007 | 12:48
Vielen Dank für Ihre Antwort. Hier meine Rückfragen:
Die Situation ist, dass in den VAE keine Tochtergesellschaft besteht. Wie gesagt, die PC Arbeiten lassen sich von überall auf der Welt erledigen und meine Frau soll dies von Zuhause aus erledigen. Es gibt nur die dt. GmbH für die Sie tätig ist. Ein Gewerbe vor Ort, ist aufgrund der Gesetzeslage nicht möglich. Noch sind wir in Deutschland, fliegen aber Weihnachten in die VAE und sind ab dem 23.12.2007 in deutschland abgemeldet. Der Hausstand wird/wurde gerade aufgelöst. Sie war bisher nicht bei der dt. GmbH angestellt (Ausnahme Minijob für ein paar Monate in 2005).
Kurzum, es gibt nut die dt. GmbH für die Sie arbeiten wird, sozusagen ausgelagert in den VAE. Man könnte meine Frau auch richtig entsenden, aber sozusagen einen bewussten Fehler einbauen. "Die Entsendung ist zeitlich unbefristet". Somit dürfte Sie nach §4, SGB IV doch auch nicht pflichtig sein/werden, oder? Uns geht es darum, dass Sie ein bestimmtes Gehalt bekommt, der Arbeitgeber in Deutschland eine private Krankenversicherung stellt, ggf Reisekosten zahlen kann und das keine Sozialabgaben abgeführt werden müssen. Meine Frau hält sich definitiv im Ausland auf und arbeitet von dort. Lediglich im Uralub wird man hier und da einmal die alte Heimat besuchen.
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 22.12.2007 | 20:12
ich möchte Ihre Nachfrage wie folgt beantworten und meine bereits erteilte Anwort noch etwas konkretisieren:
Handelt es sich um eine Entsendung außerhalb der EU und existiert auch kein bilaterales Sozialversicherungsabkommen, ist hinsichtlich der Versicherungspflicht in den Zweigen der deutschen Sozialversicherung § 4 SGB IV, die sog. Ausstrahlung, zu prüfen. Nach § 4 SGB IV verbleibt es trotz des grundsätzlichen Territorialitätsprinzips bei der Versicherungspflicht bzw. -berechtigung, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen eines im Geltungsbereich des SGB IV bestehenden Beschäftigungsverhältnisses ins Ausland entsandt wird und wenn die Entsendung in Folge der Eigenart der Beschäftigung oder vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist.
Der Arbeitnehmer muss im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses ins Ausland entsandt sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitnehmer vom deutschen Arbeitgeber im Ausland angeworben wird, seinen Wohnsitz im Ausland hat und dann im Ausland tätig wird (BSG Urt. v. 27. 5. 1986 - 2 RU 12/85). Grundsätzlich muss also der Arbeitnehmer bereits in Deutschland für den entsendenden Arbeitgeber gearbeitet haben und demgemäß versicherungspflichtig gewesen sein.
Bedenklich ist die Auffassung des BSG, dass bei einem zeitlichen Zusammenfallen von Einstellung und Entsendung dennoch ein Fall der Ausstrahlung vorliegen könne, wenn anderweitig ein Bezug zur deutschen Sozialversicherung besteht (BSG Urt. v. 25. 8. 1994 - 2 RU 14/93 - EzS 40/528).
Dies sei der Fall, wenn der Betreffende seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt im Inland hatte. Zutreffenderweise muss, um eine Ausstrahlung bejahen zu können, vor der Entsendung die Sozialversicherungspflichtigkeit in Deutschland zu bejahen sein, da andernfalls Ausländer diskriminiert werden würden (Kasseler Kommentar/Seewald § 4 SGB IV Rdnr. 6).
Insofern wäre eine zeitliche Zäsur erforderlich, zwischen dem Umzug in die Vereinigten Arabischen Emirate und der Anstellung.
Da das inländische Beschäftigungsverhältnis den Rahmen für die Auslandstätigkeit darstellt, muss die Rückkehr nach Deutschland entweder der Eigenart der Beschäftigung nach oder vertraglich vereinbart sein. Ist dies nicht der Fall, ist eine Ausstrahlung nicht möglich.
Eine Entsendung im Sinne des § 4 SGB IV ist zu bejahen, wenn der Schwerpunkt der rechtlichen und tatsächlichen Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses in Deutschland liegt, also der im Ausland tätige Arbeitnehmer entsandt wird. Indizien hierfür sind die Eingliederung in den deutschen Betrieb und die Zahlung des Arbeitsentgelts durch den deutschen Arbeitgeber, was Vorliegend gegeben wäre.
Weitere Voraussetzung ist die zeitliche Begrenzung der Entsendung.
Dies könnte durch den Zusatz der zeilich unbefristeten Entsendung vermieden werden.
Jedoch liegt meines Erachtens keine Entsendung vor, da der gewöhnliche Aufenthalt in den VAE verlegt werden soll.
Insofern käme nur die oben genannte zeitliche Trennung in Betracht.
Zur Sicherheit könnte man jedoch zum einen, einen zeitlich unbefristeten Entsendungsvertrag abschließen, zum anderen mit der Anstellung eine gewisse Zeit nach Verlegung des Wohnsitzes in die VAE abwarten, um das Risiko der Annahme einer Sozialversicherungspflicht auf Grund der Grundsätze der Entscheidung des BSG Urt. v. 25. 8. 1994 - 2 RU 14/93 - EzS 40/528 möglichst weitgehend auszuschließen.
Wie lange eine solche zeitliche Trennung bemessen sein muss, lässt sich nicht mit Sicherheit meinerseits beurteilen.
Krankenversicherungspflicht, bei Aufenthalt und KV im Ausland?
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