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ddl-1481
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Carinci - Clausole Generali, Certificazione e Limiti Al Sindacato Del Giudice
Il Testo Della Mozione Sul San Raffaele
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PRC Vasto - Osservazioni Alla ISTANZA DI RIESAME Puccioni Acido Cloridrico
PRC Vasto - Osservazioni Impianto Di Recupero Di Rifiuti Pericolosi Puccioni
PTAP Chieti
d’iniziativa dei senatori ICHINO, MORANDO, BIANCO, BONINO, RUTELLI, TONINI, BAIO, BIONDELLI, BERTUZZI, BIANCHI, BLAZINA, CECCANTI, CHIAROMONTE, DEL VECCHIO, D’UBALDO, FIORONI, FOLLINI, GALPERTI, Mariapia GARAVAGLIA, INCOSTANTE, LUSI, MAGISTRELLI, MARINARO, Mauro Maria MARINO, MAZZUCONI, NEGRI, PERDUCA, PERTOLDI, PINOTTI, PORETTI, RANDAZZO, RANUCCI, Nicola ROSSI, RUSCONI, SANGALLI e SERRA
COMUNICATO ALLA PRESIDENZA IL 25 MARZO 2009
Disposizioni per il superamento del dualismo del mercato del lavoro, la promozione del lavoro stabile in strutture produttive flessibili ` e la garanzia di pari opportunita nel lavoro per le nuove generazioni
TIPOGRAFIA DEL SENATO (490)
Senato della Repubblica – N. 1481
Onorevoli Senatori. – Il nostro Paese deve affrontare una emergenza grave nel suo mercato del lavoro: la situazione di vero e proprio apartheid che divide i 9 milioni di lavoratori protetti (dipendenti pubblici e dipendenti stabili da aziende private cui lo Statuto dei lavoratori del 1970 – legge 20 maggio 1970, n. 300 – si applica nella sua interezza), dagli altri 9 milioni di lavoratori sostanzialmente dipendenti, che oggi ` portano tutto il peso della flessibilita di cui il sistema ha bisogno. Due facce della stessa medaglia, entrambe prodotto di un ordina` ` mento il cui alto grado di protettivita e inversamente proporzionale all’estensione della sua area di applicazione effettiva. Un Paese moderno, attento alla comparazione con le esperienze offerte dai Paesi stra` nieri piu civili, dove un simile fenomeno non si manifesta o si manifesta in misura enor` memente inferiore, non puo rassegnarsi alla perpetuazione del modello del mercato del ´ lavoro duale. Innanzitutto perche quel mo` dello e iniquo: esso genera infatti da una parte posizioni di rendita, dall’altra situazioni ` di precarieta di lunga durata, per ragioni che hanno poco o nulla a che vedere con il merito delle persone interessate o con esigenze ´ ` tecnico-produttive. Ma anche perche esso e inefficiente: per un verso, scoraggia l’investimento nella formazione dei lavoratori che ne ` avrebbero piu bisogno, i precari; per altro ` verso, nella parte piu protetta del tessuto produttivo, genera una cattiva allocazione delle risorse umane; per altro verso ancora, espone ` gli imprenditori piu scrupolosi alla concor` renza differenziale di quelli piu spregiudicati nell’utilizzo della manodopera al di fuori del tipo-legale del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. ´ ` A questi motivi – di per se piu che sufficienti per giustificare un intervento incisivo
di riforma – se ne aggiunge oggi uno ulteriore: la fase di recessione che stiamo attra` versando. E ragionevole prevedere che, se l’ordinamento resta quello attuale, nel biennio o triennio di grande incertezza che ci attende la maggior parte delle centinaia di migliaia di persone che nella crisi stanno perdendo il vecchio lavoro, ne ritroveranno uno, se pure lo ritroveranno, nelle forme ` piu instabili e meno protette. L’incertezza ` sul futuro portera ad aumentare la quota del lavoro «di serie B o C», in tutte le sue ` forme, compresa quella del lavoro nero. E proprio in un periodo di crisi economica, ` cioe di grave incertezza sul futuro, che le im` prese sono piu riluttanti a compiere nuove ` assunzioni con garanzie rigide di stabilita; ` proprio in questo periodo, dunque, e indispensabile trovare il modo di coniugare la ` flessibilita di cui le imprese hanno bisogno con una nuova forma di protezione della sta` bilita del lavoro e del reddito dei lavoratori, se vogliamo evitare che si allarghi l’area del lavoro precario. Una nuova tecnica legislativa Il disegno di legge qui illustrato si propone di rispondere a questa esigenza vitale. Ma si propone di farlo adottando una strategia di riforma e una tecnica normativa in parte nuove nel panorama delle politiche del lavoro sperimentate nel nostro Paese: – non con un improvviso – e improbabile – mutamento drastico della disciplina del mercato del lavoro e dei servizi in esso di` sponibili, bensı innescando un processo di superamento graduale del vecchio regime, secondo il metodo che proprio per questo ` tipo di riforma e stato proposto quindici anni or sono da un autorevole economista (G. SAINT PAUL, On the Political Economy
of Labor Market Flexibility, intervento alla NBER Macroeconomic Annual, 1993, Cambridge Mass., Mit Press, 1993) e che nel lin` guaggio dei politologi e indicato con il termine layering: istituire un nuovo ordinamento applicabile soltanto alle fattispecie – in questo caso: i rapporti di lavoro – che vengono a esistenza da un dato momento in poi; – puntando non su di una palingenesi istantanea del sistema, ma sul metodo del ` try and go, dove la sperimentazione e oggetto di scelta contrattuale tra impresa e sindacato, cui la legge si limita a offrire una guida e una sponda; ` ` – scommettendo, sı, sulla superiorita effettiva di un nuovo regime, quello ispirato ai migliori modelli della flexsecurity nord-europea, rispetto al nostro vecchio regime di pro` tezione; ma su di una superiorita che non ` viene presunta a priori, bensı assoggettata alla verifica della negoziazione tra le parti e della sperimentazione concreta; – puntando, dunque, non sull’imposizione autoritativa, ma sull’accordo spontaneo tra le parti interessate, auspicabilmente destinato ` – se la scommessa verra vinta - a estendersi a macchia d’olio dopo le prime esperienze positive; – puntando non, come sempre in passato, sull’impegno di risorse pubbliche, ma sulla ` capacita del sistema di relazioni industriali di attivare autonomamente, e senza oneri ` per la collettivita, un nuovo gioco a somma ` positiva nel quale i lavoratori stabili gia in ´ organico non hanno alcunche da perdere, mentre i new entrants e le imprese hanno molto da guadagnare; – last but not least, puntando, non su di un improbabile scatto di efficienza dei servizi pubblici di formazione e collocamento al lavoro, ma sull’attivazione da parte delle imprese stesse di nuove strutture di servizi fortemente incentivate (anzi: a ben vedere costrette dal vincolo economico) a essere efficienti.
Alla scelta del metodo del layering si obietta che, in questo modo, ai nuovi rap` porti di lavoro verra ad applicarsi un regime diverso rispetto ai vecchi e che anche questa ` e una forma di dualismo del tessuto produt` ` tivo. E vero; ma e anche vero che il nuovo ` «dualismo» e destinato a essere gradualmente superato, via via che i nuovi assunti sostituiranno i vecchi. Inoltre – e soprattutto – il vecchio sistema duale separa i lavoratori «di serie A», nettamente privilegiati, da quelli «di serie B e C», nettamente svantaggiati; con il «contratto di transizione» al nuovo regime, invece, queste «serie» infe´ riori vengono drasticamente abolite (perche le imprese rinunciano ad assumere con contratti di «lavoro a progetto» e, salve poche ` eccezioni, con contratti a termine). E non e irrealistico prevedere che, quando il nuovo ` regime incomincera a essere concretamente sperimentato, anche i vecchi dipendenti si renderanno conto che il sistema «alla danese» funziona meglio, offre una protezione migliore; e chiederanno ai loro sindacati di negoziare l’estensione del nuovo regime a ` tutta l’azienda. Dove questo accadra, il supe` ramento del dualismo sara immediato.
«Standard universale di protezione della con` ` tinuita del lavoro e del reddito, a stabilita crescente» Il progetto cui il disegno di legge si ispira rientra fra quelli comunemente indicati con l’espressione «contratto di lavoro unico a ` ` stabilita crescente», dei quali l’ultimo e quello proposto da Marco Leonardi e Massimo Pallini (Contratto unico contro la pre` carieta, nel sito web NelMerito.com, 19 febbraio 2008); ricordiamo anche, all’origine, quello proposto dal primo firmatario di questo disegno di legge (Il lavoro e il mercato, Milano, Mondadori, 1996, cap. V), cui si ` ispiro il disegno di legge, atto Senato n. 2075, del 4 febbraio 1997, presentato dal senatore Franco Debenedetti. Tra questi pro-
` ` getti, il piu noto, oggi, e quello proposto dagli economisti Tito Boeri e Pietro Garibaldi in un libro pubblicato recentemente (Un ` nuovo contratto per tutti. Per avere piu la` voro, salari piu alti e meno discriminazione, Milano, Chiarelettere, 2008); rispetto a questo, il progetto qui delineato presenta una evidente ispirazione di fondo comune, ma si differenzia per i quattro aspetti seguenti: i) il progetto di Boeri e Garibaldi prevede soltanto una flessibilizzazione del rapporto di lavoro subordinato tradizionale nel suo triennio iniziale, ma lascia in vita le vecchie forme di lavoro precario; ii) la flessibilizzazione prevista da Boeri e Garibaldi riguarda soltanto i primi tre anni del rapporto di lavoro, mentre in questo progetto essa si estende ai primi venti; iii) il progetto di Boeri e Garibaldi non collega immediatamente la riforma della disciplina del licenziamento all’attivazione di nuovi ammortizzatori sociali e servizi di riqualificazione; iv) la tecnica proposta da Boeri e Garibaldi adotta anch’essa il metodo del layering, ma per il resto ricalca ancora quella dell’intervento legislativo tradizionale, che modifica immediatamente e autoritativamente la disciplina dei rapporti di lavoro, mentre il progetto qui presentato condiziona il mutamento della disciplina inderogabile a un’opzione compiuta in sede di autonomia collettiva e a un impegno operativo e finanziario delle imprese coinvolte, sul terreno degli ammortizzatori e dei servizi. In ogni caso appare preferibile, rispetto all’espressione «contratto ` unico», la diversa espressione (gia proposta nella rubrica di questo paragrafo) «standard minimo universale di protezione della conti` nuita del lavoro e del reddito»: uno standard ` che sara applicabile a qualsiasi tipo di contratto di lavoro «economicamente dipendente». Il «contratto di transizione» Istituto cardine della riforma qui proposta ` e dunque il contratto collettivo, previsto da-
gli articoli 1 e 2 del disegno di legge, col quale un’impresa o un gruppo di imprese e ` una o piu organizzazioni sindacali istituiscono un’agenzia, in forma di ente bilaterale a gestione paritetica, oppure di consorzio fra ` le imprese stesse, o comunque un’entita organizzativa idonea, al fine di garantire ai lavoratori nuovi assunti, nel caso di perdita del posto, sostegno del reddito e assistenza intensiva nel mercato del lavoro secondo standard non inferiori a quelli indicati nel successivo articolo 3. La previsione che il passaggio al nuovo regime avvenga per mezzo di un contratto ` collettivo risponde alla necessita di coinvolgere almeno un sindacato nella costituzione ` dell’agenzia cui verra affidata la gestione ` dell’indennita di disoccupazione e dei servizi di riqualificazione e ricollocamento. Considerato, tuttavia, che il contratto collettivo stesso non tocca gli interessi dei dipendenti ` gia in forza presso le imprese firmatarie, l’articolo 2 consente che esso venga stipulato anche con una parte soltanto dei sindacati at´ tivi presso le imprese stesse, purche ovviamente non si tratti di «sindacati di comodo» (vietati dall’articolo 17 dello Statuto dei lavoratori). ` Un controllo di rappresentativita della coalizione sindacale stipulante si rende invece ` indispensabile per la validita dell’eventuale pattuizione collettiva con la quale il nuovo ` regime venga esteso ai lavoratori gia in forza presso l’azienda o le aziende interessate: a questa esigenza risponde il comma 4 dell’articolo 2, ponendo alternativamente a) il requisito del carattere maggioritario acquisito dalla coalizione stessa in una consultazione elettorale che si sia svolta entro il triennio precedente, oppure b) il requisito di una approvazione referendaria da parte dei dipendenti dell’azienda. Stanti i suoi effetti assai incisivi sulla disciplina applicabile ai rapporti di lavoro, a norma del comma 2 dello stesso articolo 2, il «contratto di transizione», per poter acquistare efficacia, deve essere pubblicato, me-
diante deposito presso il CNEL. Da questo adempimento formale dipende e decorre temporalmente la sua efficacia. Il «contratto di ricollocazione al lavoro» e il suo costo per le imprese ` Secondo istituto cardine della riforma e il contratto che, nel nuovo regime introdotto dal «contratto di transizione», deve essere offerto al lavoratore dipendente dall’agenzia preposta alla fornitura dell’assistenza necessaria nei processi di aggiustamento industriale (articolo 3). Il trattamento di disoccupazione dovuto al lavoratore licenziato, ispirato, per quel che riguarda la determinazione degli importi, al` l’esperienza danese (cioe a quella che, per universale riconoscimento, offre ai lavoratori ` lo standard di sicurezza piu elevato su scala ` mondiale), risultera dalla somma del trattamento di disoccupazione ordinaria o speciale ` gia previsto in ciascuna situazione e un trat` tamento complementare di entita tale da portare il totale al 90 per cento dell’ultima retribuzione per il primo anno, con il limite massimo annuo di 40.000 euro di retribuzione di riferimento; il totale stesso va scalando del 10 per cento in ciascuno dei tre anni succes` sivi al primo. Nel caso piu sfortunato, nel quale il lavoratore rimanga disoccupato per tutto il quadriennio, il trattamento ammonta dunque al (90% + 80% + 70% + 60% =) 300 per cento dell’ultima retribuzione annua ` ` lorda, cioe a tre annualita. Il costo per l’agenzia – e quindi per le imprese firmatarie del «contratto di transizione» - ammonta invece, nella prima fase, soltanto al 30 per cento per il primo semestre: il semestre in cui opera il trattamento generale ordinario (soltanto al 10 per cento per il primo anno, nel caso del trattamento di disoccupazione ´ speciale); poiche, inoltre, sul trattamento complementare non grava la contribuzione previdenziale, il costo complessivo che ne consegue a carico dell’agenzia, se lo stato
` di disoccupazione dura quattro anni, e pari a circa un anno e nove mesi di costo aziendale del rapporto; circa un anno e sei mesi nel caso in cui l’azienda operi nell’area in cui opera il trattamento di disoccupazione speciale (settore industriale, sopra i quindici dipendenti, e imprese commerciali mediograndi). Al sostegno del reddito – cui il lavoratore matura il diritto dall’inizio del secondo anno di servizio – si aggiunge, nel «contratto di ricollocazione», un servizio di assistenza intensiva per la ricerca della nuova occupazione «programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore» (per ` ` la quale e presumibile che l’agenzia attingera utilmente al patrimonio di know-how accu` mulato negli ultimi due decenni dalle societa che oggi svolgono nel mercato del lavoro at` tivita di outplacement). Inoltre servizi di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capa` ` cita del lavoratore. Piu questi servizi saranno ` ` efficienti, piu corto sara il periodo di disoc` cupazione, quindi piu basso il costo per le imprese: ecco un forte incentivo a far funzionare bene il meccanismo, attivabile proprio in quanto i servizi stessi sono «autogestiti» ` dalle imprese interessate. La qualita dei servizi di riqualificazione erogati dagli enti ` sara comunque controllata attraverso la rilevazione sistematica del relativo tasso di coerenza con gli sbocchi occupazionali effettivi (comma 3 dell’articolo 3). Per converso, il «contratto di ricollocazione» impone al lavoratore l’obbligo di porsi a disposizione dell’agenzia per le iniziative di riqualificazione e avviamento al nuovo lavoro, secondo un orario settimanale corrispondente all’orario di lavoro praticato ` in precedenza; e assoggetta l’attivita da lui svolta nella ricerca della nuova occupazione al potere direttivo e di controllo dell’agenzia, la quale lo esercita di regola attraverso un tutor cui il lavoratore viene affidato. In questo modo si intende garantire una mobilitazione
piena ed effettiva del lavoratore disoccupato, evitandosi il rischio che il robusto trattamento di disoccupazione erogatogli possa rallentarne o addirittura addormentarne l’atti` vita di riqualificazione e di ricerca della nuova occupazione. ` Il lavoratore sara, ovviamente, del tutto libero non solo di accettare o rifiutare il «contratto di ricollocazione», ma anche di recedere dal contratto stesso prima che sia cessato il suo stato di disoccupazione, senza ne` cessita di motivazione e anche senza preavviso (comma 4 dell’articolo 3). L’agenzia, ` dal canto suo, sara legittimata a recedere dal contratto, anche prima che sia cessato lo stato di disoccupazione del lavoratore, nel caso di inadempimento grave da parte del lavoratore o di rifiuto ingiustificato da ` parte sua di un’opportunita di lavoro o di iniziative di riqualificazione che gli siano state proposte (comma 5). Il meccanismo di finanziamento dell’agenzia Il finanziamento dell’agenzia erogatrice del trattamento economico e dei servizi ai la` voratori licenziati e interamente a carico dell’impresa o gruppo di imprese firmatarie del contratto istitutivo, le quali potranno peraltro avvalersi dei contributi del Fondo sociale eu` ropeo per le attivita di informazione, orientamento e riqualificazione professionale mi´ rata, nonche per quelle di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione. ` La determinazione dell’entita del contri` buto a carico delle imprese e disciplinata ` dallo statuto dell’agenzia, la quale e vincolata tuttavia a prevedere un meccanismo bo` nus/malus che premi le imprese piu capaci di praticare il manpower planning o comunque una gestione del personale che limiti i licenziamenti, e determini, viceversa, una penalizzazione delle imprese le cui politiche ` del personale portino a un piu frequente ricorso ai licenziamenti (commi 1 e 2 dell’articolo 4).
Il comma 4 pone a carico di ciascuna azienda la garanzia per i crediti dei propri ex-dipendenti nei confronti dell’agenzia, nel caso di insolvenza di questa. Il comma 5 pone a carico dell’Erario quello che si ipotizza essere il costo medio, a regime, del nuovo sistema di protezione del lavoratore che perde il posto di lavoro, per le sole aziende firmatarie del «contratto di transizione» che in precedenza si collocassero al di sotto della soglia dimensionale necessaria per l’assoggettamento alla tutela reale contro il licenziamento ex articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: tale costo medio viene determinato nella misura dello 0,5 per cento del monte-salari relativo ai rapporti assoggettati al nuovo regime. La stima si basa sull’ipotesi di un tasso annuo di licenziamento per motivi economico-organizzativi ` pari al 5 per cento (un tasso molto piu elevato rispetto a quello attuale, anche nel settore delle aziende con meno di sedici dipendenti: ma occorre tenere conto anche degli scioglimenti di rapporto che oggi avvengono per scadenza del termine e che nel nuovo regime dovranno avvenire per recesso dell’imprenditore) e di una durata media del periodo di disoccupazione pari a tre mesi; in questa ipotesi, il finanziamento della differenza fra il nuovo trattamento di disoccupazione e il vecchio richiede, a regime, un contributo medio pari allo 0,375 per cento della retribuzione lorda; il contributo medio ulteriore dello 0,125 per cento deve essere destinato a integrare i finanziamenti regionali e comu` nitari per le attivita di riqualificazione professionale gestite dall’agenzia. La nozione di «lavoro dipendente» e la disciplina del licenziamento applicabile alle nuove assunzioni Il comma 1 dell’articolo 5 individua la ra` gion d’essere della protezione della stabilita del rapporto nella posizione di «dipendenza economica» del lavoratore, definendo questa
` come la posizione di chi tragga piu di due terzi del proprio reddito di lavoro complessivo dal rapporto con una determinata azienda, salvo che (essendo la prestazione lavorativa svolta in condizione di autonomia) la retribuzione annua lorda superi i 40.000 euro, oppure il prestatore sia iscritto a un albo o un ordine professionale incompatibile con la posizione di lavoro dipendente. Quando dunque il lavoratore si trovi nella ` posizione di dipendenza cosı definita, il contratto deve considerarsi sempre stipulato a tempo indeterminato, salvi i casi elencati ` nel comma 2 dello stesso articolo 5. Piu che di «contratto unico», deve parlarsi a questo proposito di uno standard unico di stabi` lita, che deve essere rispettato quale che sia il tipo di contratto nel quale la prestazione lavorativa viene dedotta. La disciplina generale del licenziamento applicabile al rapporto di «lavoro dipendente», nel nuovo regime di protezione applicabile a seguito della stipulazione del ` «contratto di transizione», e dettata dall’articolo 6, che fissa in sei mesi la durata massima del periodo di prova per tutti i rapporti (comma 2) e – superato tale periodo – limita l’applicazione della vecchia «tutela reale» al licenziamento disciplinare e a quello del quale il giudice ravvisi un motivo determinante discriminatorio o «di mero capriccio» (commi 3 e 4). Il vecchio apparato sanzionatorio dettato dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori viene tuttavia temperato mediante ` la previsione della possibilita che il giudice – tenuto conto delle circostanze – disponga la sola reintegrazione nel posto di lavoro con azzeramento o riduzione del risarcimento del danno, oppure il solo risarcimento del danno (qui il disegno di legge attinge a quello proposto alcuni anni or sono dai deputati Treu, Fantozzi, Salvati, Lombardi e numerosi altri, atto Camera n. 6835 del 3 ` marzo 2000: il riferimento e, in particolare, all’articolo 2 di quel progetto). La reintegra` zione e comunque esclusa nelle organizzazioni di tendenza e nelle aziende di piccole
` dimensioni gia escluse dall’applicazione della tutela reale (comma 5). ` Il cuore della riforma e costituito dalla nuova disciplina del licenziamento che, non essendo qualificato come disciplinare dal datore di lavoro, e non essendo qualificato dal giudice come discriminatorio o meramente capriccioso, debba considerarsi dettato da motivo economico od organizzativo. Qui il progetto si fonda sul concetto del «giustificato motivo oggettivo» di licenziamento come perdita attesa dall’imprenditore (nell’ipotesi di prosecuzione del rapporto) supe` riore a una determinata soglia: se questa e la nozione, la forma migliore di controllo della sussistenza del «giustificato motivo og` gettivo» e costituita dall’imposizione all’imprenditore stesso di un costo pari alla soglia di perdita attesa ritenuta adeguata dal policy maker. Secondo l’impostazione del progetto elaborato dagli economisti Olivier Blanchard e Jean Tirole per incarico del Governo francese (Contours of Employment Protection Reform, relazione elaborata per il Conseil Francais d’Analyse Economique, 2003, trad. ¸ it. Profili di riforma dei regimi di protezione del lavoro, in «Rivista italiana di diritto del lavoro», 2004, pp. 161-211), riteniamo che il criterio di determinazione della soglia debba essere costituito dall’accollo all’impresa che licenzia del costo sociale medio ` del licenziamento. L’impresa dovra dunque indennizzare il lavoratore di un danno in cui confluiscono due componenti: il danno normalmente conseguente all’interruzione del rapporto, consistente nella dispersione ` di professionalita specifica e nella perdita di rapporti personali con colleghi e interlocutori esterni all’azienda, e il danno eventuale correlato al periodo di disoccupazione conseguente alla perdita del posto. In considerazione degli standard europei, riteniamo che
la prima componente del danno possa essere ` coperta da un’indennita dovuta in ogni caso di licenziamento per motivi economico-orga` nizzativi, in ragione di una mensilita di retri` buzione per anno di anzianita (comma 2 dell’articolo 7); la seconda componente del ` danno puo e deve, invece, essere coperta dall’assicurazione contro la disoccupazione fornita dall’agenzia finanziata dall’impresa ` stessa secondo quanto si e detto in riferimento agli articoli 3 e 4. La protezione degli interessi immateriali della persona normal` mente coinvolti nel rapporto di lavoro e ` completata dalla facolta che viene attribuita a chi abbia subito il licenziamento di convertire almeno in parte – fino al massimo di do` dici mesi – la suddetta indennita di licenziamento in periodo di preavviso lavorato ` (comma 1 dell’articolo 7). Indennita di licenziamento e periodo di preavviso si dimezzano nelle imprese di piccole dimensioni attualmente non soggette al regime della tutela reale contro i licenziamenti (comma 4). In coerenza con l’opzione per la tecnica di ` controllo di cui si e detto, ma anche con la massima giurisprudenziale consolidata nel ` senso dell’insindacabilita delle scelte d’impresa, il comma 5 dell’articolo 7 esclude esplicitamente la motivazione economico-organizzativa del licenziamento dal sindacato giudiziale, salvo ovviamente il controllo circa la sussistenza di motivi discriminatori determinanti o di mero capriccio, quando il lavoratore ne faccia denuncia. Tuttavia, in ` considerazione della necessita di una tutela rafforzata del lavoratore anziano, lo stesso comma reistituisce a carico del datore di lavoro l’onere della prova circa il giustificato motivo economico, tecnico od organizzativo del licenziamento quando questo riguardi un lavoratore che abbia maturato venti anni ` di anzianita di servizio. La necessaria coniugazione della nuova disciplina del licenziamento per motivi econo` mico-organizzativi con quella comunitaria e ` precisata dal comma 6 dell’articolo 7: la dove i contratti di lavoro che vengono risolti
` superino le soglie fissate dalla direttiva (cioe oltre i quattro licenziamenti per motivi economici od organizzativi entro il lasso di cento` venti giorni), le imprese con piu di quindici dipendenti dovranno comunque adempiere l’onere della procedura di informazione ed esame congiunto preventivo in sede sindacale e in sede amministrativa. ` Sulla questione di legittimita costituzionale e comunitaria dell’esenzione della motivazione economica del licenziamento dal controllo giudiziale Quanto al nostro ordinamento costituzionale, il principio sempre ribadito dalla giuri` ´ sprudenza e quello, teste citato, dell’insinda` cabilita delle scelte aziendali economico-organizzative. Di fatto questo principio viene molto sovente disapplicato dai giudici del lavoro, i quali finiscono col controllare quelle scelte in modo anche assai penetrante; ma ` e incostituzionale semmai questa prassi giudiziale: non una norma legislativa ordinaria che – come fa il comma 5 dell’articolo 7 di questo disegno di legge – confermi l’in` sindacabilita delle scelte imprenditoriali. Quanto all’ordinamento internazionale (Organizzazione internazionale del lavoro – OIL) e a quello comunitario, il primo vincola – il secondo si prepara a vincolare in un prossimo futuro – gli ordinamenti nazionali soltanto a disporre un indennizzo a favore del lavoratore che risulti licenziato ´ senza motivo giustificato. Poiche invece il disegno di legge dispone l’indennizzo a favore di tutti i lavoratori che subiscono il licenziamento per motivi economico-organiz` zativi, questo trattamento non puo evidentemente considerarsi deteriore rispetto alle norme sovranazionali citate (per una argo` mentazione piu compiuta su entrambe le questioni rinviamo al saggio su «La Corte
` costituzionale e la discrezionalita del legislatore ordinario in materia di licenziamenti», in Rivista italiana di diritto del lavoro, 2006, I, pp. 353-374). ` Sull’idoneita del controllo giudiziale a proteggere adeguatamente il lavoratore contro i licenziamenti discriminatori o dettati da mero capriccio Dalla legge 10 aprile 1991, n. 125, in poi, la nostra legislazione antidiscriminatoria ha disposto una nuova disciplina dell’onere probatorio in questa materia, che consente sostanzialmente al giudice di accertare la discriminazione vietata sulla base di presunzioni semplici. L’esperienza ormai quarantennale dell’applicazione dell’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori, d’altra parte, ha mostrato quanto i giudici del lavoro siano capaci di individuare in modo rapido ed efficace la discriminazione antisindacale nei luoghi di lavoro: tutto induce pertanto a ritenere che essi – quando venga a cadere il diaframma oggi costituito dall’onere della prova a carico dell’imprenditore circa la sussistenza del giustificato motivo oggettivo – saranno altrettanto capaci di individuare la discriminazione per motivi di sesso, di orientamento politico o religioso, di razza, di etnia, ` ` di eta, o di disabilita, o di mero capriccio. A quest’ultimo proposito va osservato che la nostra giurisprudenza costituzionale da tempo considera anche il mero capriccio come motivo illecito di una scelta imprenditoriale: orientamento che trova puntuale riscontro nel comma 5 dell’articolo 7 del disegno di legge. Occorre peraltro ricordare che, nella maggior parte dei casi giudiziali in materia di licenziamento per motivo oggettivo, neppure la difesa del lavoratore allega che si tratti di licenziamento discriminatorio o capriccioso: tutti questi casi possono pertanto essere utilmente sottratti al business forense e all’alea del giudizio, lasciando che sia il co-
sto dell’operazione a filtrare le scelte dell’imprenditore. Convenienza della transizione al nuovo regime per i new entrants Gli ultimi dati statistici disponibili dicono ` che oggi oltre meta degli ingressi nel tessuto produttivo avviene con rapporti di lavoro a termine; e che una parte considerevole dei giovani lavoratori che incominciano a lavo` rare in questo modo ha gravi difficolta, nel vecchio sistema, a conquistare una posizione stabile e protetta. Il nuovo regime di prote` zione cui da luogo il «contratto di transizione» offre invece a tutti coloro che vengono ingaggiati in posizione di lavoro dipendente, da quel momento in avanti, un contratto a tempo indeterminato recante una pro` tezione piena della salute e dell’integrita fi´ sica del lavoratore, nonche contro qualsiasi discriminazione, una congrua assicurazione per la malattia, un regime di protezione della ` continuita del rapporto che li colloca su di ` un piano di parita con tutti gli altri neo-as` sunti, senza la prospettiva della necessita di ` a pochi mesi, un rinnovo del contratto di lı con la prospettiva – invece – che se il rap` porto procede bene esso andra progressivamente stabilizzandosi col crescere dell’anzia` nita di servizio, per effetto del corrispondente aumento del costo del licenziamento per l’impresa. Con la prospettiva, infine, che, se le cose invece andranno male e il ` rapporto dovra cessare per motivi economici ` od organizzativi, il licenziamento sara accompagnato in ogni caso dal pagamento di un congruo indennizzo e da una copertura assicurativa contro la disoccupazione di qua` lita e livello nord-europeo. ` C’e chi, a proposito di questo progetto, ha parlato di «precarizzazione di tutti i new entrants», come se l’unica alternativa al lavoro precario fosse la forma di protezione introdotta con l’articolo 18 dello Statuto del mag` ` gio 1970. Ma non e cosı: in nessun altro
Paese europeo vige un regime di reintegrazione automatica nel posto di lavoro a seguito del controllo giudiziale del giustificato motivo economico-organizzativo del licenziamento; eppure nessuno potrebbe seriamente sostenere che i lavoratori francesi, spagnoli, olandesi, britannici, danesi o tede` schi operino tutti in un regime di precarieta. ` un fatto, comunque, che in tutte le occaE sioni in cui abbiamo sottoposto a gruppi di giovani in procinto di entrare nel mercato ` del lavoro la possibilita di scelta tra il regime attuale di protezione «duale» e il regime ispirato al modello della flexsecurity nord` europea, la preferenza si e manifestata in modo univoco per questo secondo modello. Se ne deve concludere che sussiste un forte interesse dei new entrants a poter accedere al (o rientrare nel) tessuto produttivo in un contesto di flexsecurity, piuttosto che in un contesto di protezione «duale», quale quello che caratterizza oggi il nostro sistema. Convenienza della transizione al nuovo regime per le imprese Quanto all’interesse delle imprese a impegnarsi con il «contratto di transizione», ab` biamo visto come, nell’ipotesi piu pessimistica circa la durata del periodo di disoccupazione conseguente al licenziamento – durata massima di quattro anni –, il costo complessivo del trattamento complementare dovuto al lavoratore sarebbe inferiore a due annua` ` lita di prosecuzione del rapporto: cioe a ` quello che oggi e considerato, generalmente, un costo congruo, e al tempo stesso sostenibile, per l’incentivazione all’esodo di un dipendente da parte di un’impresa cui si applichi l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Il modello nord-europeo cui il progetto si ` ispira, pero, coniugando strettamente il sostegno del reddito del lavoratore con iniziative efficaci di riqualificazione mirata e assistenza intensiva nella ricerca della nuova oc´ cupazione (efficaci perche gestite da chi ha
un forte incentivo economico a conseguire ` la ricollocazione del lavoratore piu rapida possibile), consente di fare affidamento su una durata media dei periodi di disoccupazione molto inferiore a quattro anni: quanto ` ` piu, dunque, l’agenzia sapra essere efficiente, ` tanto piu le imprese interessate godranno di un vantaggio rispetto ai costi attuali dell’aggiustamento industriale. Per esempio, se si ` riuscira a contenere la durata media dei periodi di disoccupazione entro i tre mesi – obiettivo, questo, ragionevolmente perseguibile –, il costo medio della sostituzione o soppressione del posto di un dipendente ` ` con sei anni di anzianita di servizio oscillera ` tra le sette e le otto mensilita della sua retri` buzione (comprese le indennita di preavviso ` e di licenziamento): sara dunque di molto inferiore rispetto al firing cost oggi comunemente ritenuto accettabile, in un’impresa sana. ` Vero e che la convenienza del «contratto di transizione» per le imprese medio-grandi deve essere valutata anche in riferimento ai rapporti di lavoro precario che esse, con il contratto stesso, accettano di assoggettare alla nuova disciplina: in particolare, i rapporti di «lavoro a progetto», o comunque di collaborazione autonoma continuativa, oggi consentono la soppressione del posto o la sostituzione del lavoratore con un costo ridottissimo o nullo per il datore di lavoro. Qui la convenienza, nella logica della riforma, deve nascere da una combinazione di incentivi positivi e negativi, dove l’incentivo posi` tivo e costituito dall’aumento a sei mesi della durata del periodo di prova e dal costo assai ridotto del licenziamento del lavoratore ` con anzianita di servizio di soli uno o due anni; l’incentivo negativo, viceversa, deve essere costituito da una applicazione rigorosa e generalizzata dei limiti di durata complessiva dei contratti a termine, dei limiti assai restrittivi posti dalla «legge Biagi» (decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276) per il «lavoro a progetto» (richiamiamo in proposito particolarmente le circolari del Mini-
stero del lavoro e della previdenza sociale n. 17/2006 del 14 giugno 2006 e n. 4/2008 del 29 gennaio 2008) e del divieto di simulazione del lavoro autonomo anche nella forma della «partita Iva». Quanto alle imprese di piccole dimensioni, alle quali oggi l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori si applica soltanto per i licenziamenti discriminatori, il comma 5 dell’articolo 4 del presente disegno di legge prevede che lo Stato si faccia carico di un contributo ` in favore dell’agenzia di entita pari allo 0,5 per cento delle retribuzioni dei nuovi assunti alle dipendenze di imprese con meno di se` dici dipendenti: in questo modo restera a carico di queste ultime soltanto il costo degli eventuali difetti di funzionamento dell’agenzia. Tale misura di sostegno rende vantaggioso il nuovo regime anche per le piccole imprese, riducendone drasticamente il costo ` e parificando la qualita dei rapporti di lavoro da esse offerti nel mercato, sotto il profilo ` della protezione della continuita del lavoro e del reddito, rispetto a quella delle imprese di maggiori dimensioni. Nuovo regime della contribuzione previdenziale Il contributo per l’assicurazione pensionistica oggi si aggira intorno al 31,5 per cento della retribuzione (escluso il trattamento di fine rapporto) per i lavoratori subordinati regolari. Lo stesso contributo grava invece oggi nella misura del 24,70 per cento sui compensi dei collaboratori autonomi continuativi e dei lavoratori a progetto. Se gli obiettivi devono – come riteniamo debbano – essere quelli della parificazione delle due aliquote e al tempo stesso di una riduzione del «cuneo» previdenziale tra costo del lavoro e reddito netto, occorre che il punto di incontro venga trovato su di una aliquota intermedia, collocata un poco al di sotto della media ponderata tra le due aliquote ori-
ginarie. Questo criterio ci porta a proporre la fissazione della nuova aliquota a carico dell’impresa, per tutti i nuovi assunti nel nuovo regime, al 30 per cento della retribuzione. ` All’Erario, se ve ne saranno le disponibilita, il compito di contribuire a sua volta alla riduzione del «cuneo» con una riduzione del` l’imposta almeno sui redditi di lavoro piu bassi.
Copertura finanziaria L’aggravio complessivo derivante per l’Erario dal contributo posto a suo carico a ` norma del comma 5 dell’articolo 4 sara, ´ ` nella fase iniziale, ridottissimo, poiche e presumibile che nel primo periodo non saranno molti i «contratti di transizione» stipulati dalle imprese di minime dimensioni: si trat` tera dunque di un costo suscettibile di essere ampiamente coperto mediante il maggior gettito prodotto dal prevedibile aumento delle assunzioni nel settore delle imprese di ` maggiori dimensioni, dove invece si puo pre` vedere una diffusione piu rapida dell’esperimento. Nell’ipotesi del tutto astratta in cui il nuovo regime fosse, invece, da subito applicabile a tutti i nuovi assunti delle imprese con meno di sedici dipendenti (le quali oggi ` danno lavoro a poco piu di 3 milioni di lavoratori), l’onere complessivo nel secondo anno sarebbe stimabile in circa mezzo miliardo di euro annui; basterebbe, in tal caso un aumento di circa 250.000 posti di lavoro regolari, prodotto dalla diffusione del nuovo regime nell’area delle imprese maggiori, per produrre un aumento del gettito fiscale idoneo a coprire quel maggior onere. Sono queste le considerazioni su cui si basa la previsione negativa, contenuta nell’articolo 9, ` circa la necessita di una modifica del bilancio al fine della copertura finanziaria specifica della voce di spesa di cui al comma 5 dell’articolo 4.
Art. 1. (Nuovo sistema di protezione per i nuovi rapporti di lavoro) 1. Nelle imprese che, direttamente o per il tramite di una loro associazione di settore, abbiano stipulato il contratto di transizione di cui all’articolo 2 i rapporti di lavoro costituiti dopo tale stipulazione sono regolati dagli articoli da 5 a 8.
Art. 2. (Contratto collettivo di transizione al nuovo sistema di protezione del lavoro) 1. Con il contratto collettivo di transizione al nuovo sistema di protezione del lavoro, di seguito denominato «contratto di transi` zione», un gruppo di imprese e una o piu organizzazioni sindacali, delle quali almeno una radicata in non meno di quattro regioni: a) si impegnano a garantire a tutti i nuovi assunti uno standard unico di garanzia della sicurezza in azienda e nel mercato del lavoro, inteso a conciliare il massimo possi` bile di flessibilita per le strutture produttive, distribuita uniformemente in tutti i comparti e segmenti del tessuto produttivo, con il massimo possibile di sicurezza e pari oppor` tunita per tutti i lavoratori, ai quali, se in posizione di sostanziale dipendenza dall’azienda, viene assicurata l’assunzione a tempo indeterminato secondo quanto disposto dagli articoli da 5 a 8; b) istituiscono, per l’adempimento dell’obbligo di sicurezza di cui alla lettera a), un’agenzia in forma di ente bilaterale a gestione paritetica oppure di consorzio fra
` le imprese stipulanti o comunque un’entita organizzativa idonea, di seguito denominata «agenzia», al fine di garantire ai lavoratori nuovi assunti, nel caso di perdita del posto, sostegno del reddito e assistenza intensiva nel mercato del lavoro secondo standard non inferiori a quelli indicati nell’articolo 3. ´ 2. Condizione affinche il contratto di tran` sizione acquisti efficacia e il suo deposito presso il Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro. ` 3. L’agenzia e finanziata dalle imprese che abbiano stipulato il contratto di transizione o vi abbiano aderito, secondo quanto disposto nell’articolo 4. 4. L’applicazione del nuovo sistema di ` protezione anche a tutti i rapporti gia costi` tuiti alle dipendenze di un’impresa puo essere efficacemente disposta da un contratto aziendale sottoscritto, alternativamente: a) da una organizzazione sindacale o coalizione di organizzazioni sindacali che, ` nella piu recente elezione di rappresentanti ` sindacali estesa alla generalita dei lavoratori dipendenti dell’impresa, entro l’ultimo trien` nio, abbia conseguito complessivamente piu ` dei voti espressi; di meta b) da una organizzazione sindacale o coalizione di organizzazioni sindacali che, pur non rispondendo al requisito di cui alla lettera a), abbia sottoposto la pattuizione collettiva a referendum preventivo tra tutti i dipendenti dell’azienda e abbia ottenuto un numero di voti favorevoli complessivamente ` superiore alla meta dei voti espressi. 5. Ciascuna delle parti che hanno stipulato ` il contratto di transizione puo recedere da esso, dandone alle altre un preavviso non inferiore a sei mesi. Quando a recedere sia un’impresa, i rapporti di lavoro costituiti nel regime previsto dal contratto continuano a essere assoggettati al regime medesimo. ` Qualora l’agenzia cessi la propria attivita, l’impresa resta direttamente vincolata nei confronti dei dipendenti assunti nel regime
previsto dal contratto per tutti i trattamenti che avrebbero dovuto essere erogati dall’agenzia medesima.
Art. 3. (Contratto di ricollocazione al lavoro tra l’agenzia e il lavoratore) 1. Al lavoratore dipendente che abbia su` perato il primo anno di anzianita di servizio e al quale si applichi il nuovo sistema di protezione, quando abbia perso il posto in conseguenza di un licenziamento non disciplinare o di un licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo in sede giudiziale, cui non abbia fatto seguito la reintegrazione, l’a` genzia e obbligata a offrire la stipulazione di un contratto di ricollocazione al lavoro che preveda: a) l’erogazione di un trattamento complementare per il periodo di disoccupazione effettiva e involontaria, tale che il trattamento complessivo ammonti al 90 per cento dell’ultima retribuzione per il primo anno, all’80 per cento per il secondo, al 70 per cento per il terzo e al 60 per cento per il quarto, essendo la retribuzione di riferimento soggetta al limite massimo di 40.000 euro ` annui; il trattamento e condizionato all’assolvimento da parte del lavoratore degli obblighi di cui alle lettere d) ed e); la durata minima del trattamento di disoccupazione che deve essere garantita al lavoratore in istato ` di disoccupazione effettiva e involontaria e pari alla durata del rapporto di lavoro che lo ha preceduto, dedotto il primo anno, con il limite di quattro anni; b) l’erogazione di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore; c) la predisposizione di iniziative di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente
esistenti e appropriati in relazione alle capa` cita del lavoratore; d) l’impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell’agenzia per le iniziative di cui alle lettere b) e c) secondo un orario settimanale corrispondente all’orario di lavoro praticato in precedenza; ` e) l’assoggettamento dell’attivita svolta dal lavoratore nella ricerca della nuova occupazione al potere direttivo e di controllo dell’agenzia, la quale lo esercita di regola attraverso un tutor cui il lavoratore viene affidato; ` f) la possibilita di sospensione delle prestazioni reciproche oggetto del contratto, per la durata del rapporto di lavoro a termine o in prova in cui il lavoratore si impegni, con conseguente e corrispondente riduzione della durata complessiva residua delle prestazioni stesse. 2. Al lavoratore dipendente che abbia superato il periodo di prova ma non il primo ` anno di anzianita di servizio, quando abbia perso il posto nelle circostanze indicate al ` comma 1, l’agenzia e obbligata a offrire la stipulazione di un contratto di ricollocazione al lavoro che preveda quanto indicato nel comma 1, eccettuata la prestazione di cui alla lettera a). 3. Il tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali effettivi, non´ che ogni altro indice di andamento gestionale dell’agenzia, sono rilevati da un valutatore indipendente secondo le disposizioni emanate dalla regione competente, sotto il coordinamento dell’organismo centrale previsto dall’articolo 4, comma 2, lettera f), della legge 4 marzo 2009, n. 15. Gli stessi dati sono costantemente disponibili in rete. ` 4. Il lavoratore e libero di recedere dal contratto di ricollocazione, anche senza preavviso. ` 5. L’agenzia puo recedere dal contratto di ricollocazione soltanto quando sia cessato lo stato di disoccupazione del lavoratore, op-
pure il lavoratore abbia rifiutato senza giusti` ficato motivo un’opportunita di lavoro o un’iniziativa di formazione o riqualificazione professionale che gli siano state offerte, oppure il lavoratore abbia commesso un grave inadempimento degli obblighi di cui alle lettere d) ed e) del comma 1. 6. Le controversie relative all’esecuzione e risoluzione del contratto di ricollocazione sono di competenza del giudice del lavoro, secondo il rito di cui agli articoli 409 e seguenti del codice di procedura civile. Art. 4. (Finanziamento dell’agenzia) ` 1. L’agenzia e finanziata: a) mediante il contributo di ciascuna impresa, commisurato al costo del sostegno del reddito erogato ai dipendenti dalla stessa licenziati; b) mediante gli eventuali contributi del Fondo sociale europeo e della regione. ` 2. L’entita del contributo di cui al comma ` 1, lettera a), e stabilita e aggiornata a norma dello statuto dell’agenzia, in modo che essa garantisca l’equilibrio finanziario dell’agenzia medesima. 3. L’impresa che contribuisce all’agenzia resta soggetta all’obbligo di contribuzione all’Istituto nazionale della previdenza sociale per l’assicurazione contro la disoccupazione, ordinaria e speciale. 4. Ciascuna impresa che contibuisce al finanziamento dell’agenzia risponde, in caso di insolvenza o comunque di cessazione del` l’attivita dell’agenzia stessa, dei suoi debiti nei confronti dei lavoratori dipendenti dall’impresa medesima. ` 5. E posta a carico dell’Erario, e viene da questo versata all’agenzia, una contribuzione pari allo 0,5 per cento delle retribuzioni lorde dei lavoratori assoggettati al nuovo regime di protezione dipendenti da imprese o ` unita produttive per le quali, data l’esigua
` entita dell’organico, non trova applicazione l’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. La con` tribuzione a carico di tali imprese e corrispondentemente ridotta.
Art. 5. (Durata del rapporto di lavoro dipendente) 1. Si considera lavoratore dipendente da una azienda, ai fini della presente legge, il prestatore d’opera personale a carattere con` tinuativo che tragga piu di due terzi del proprio reddito di lavoro complessivo dal rapporto con l’azienda medesima, salvo che la prestazione lavorativa sia svolta in condizione di autonomia e che ricorra almeno uno dei seguenti requisiti: a) la retribuzione annua lorda superi i ` 40.000 euro; tale limite annuo e ridotto alla ` meta per i primi due anni di iscrizione alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335; b) la persona in questione sia iscritta a un albo o un ordine professionale incompatibile con la posizione di lavoratore dipendente. 2. Il contratto di collaborazione personale continuativa tra l’impresa cui si applichi il contratto di transizione e il lavoratore in posizione di dipendenza a norma del comma 1, indipendentemente dal carattere subordinato ` o autonomo della prestazione, e sempre stipulato a tempo indeterminato, salvi i casi previsti nel contratto di transizione o in un altro contratto collettivo applicabile nell’u` nita produttiva, e salvi comunque i casi seguenti: a) lavori stagionali, come definiti dalla normativa vigente in materia; b) sostituzione di altro lavoratore il cui rapporto sia per qualsiasi motivo temporaneamente sospeso;
c) assunzione in funzione di spettacoli o di una stagione teatrale; d) assunzione in funzione di fiere, mercati, altre manifestazioni commerciali a carattere temporaneo, o altre esigenze a carattere meramente occasionale o straordinario; e) assunzione con contratto a termine di durata non inferiore a tre anni, prorogabile o ` rinnovabile per una sola volta, per attivita di ricerca scientifica o di insegnamento. Art. 6. (Disciplina generale del licenziamento. Licenziamento disciplinare. Licenziamento discriminatorio) 1. Il recesso dal rapporto deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta. ` 2. Il periodo di prova non puo superare i sei mesi. 3. Decorso il periodo di prova, il datore di ` lavoro puo legittimamente recedere dal rapporto di lavoro: a) per una mancanza grave del lavoratore, con licenziamento disciplinare; b) per motivi economici, tecnici od organizzativi. 4. Al licenziamento disciplinare si applicano i commi secondo, terzo e quinto dell’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Quando la colpa del lavoratore non risulti provata, si applica l’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. Lo stesso articolo 18, si applica al licenziamento, disciplinare o no, del quale il giudice ravvisi un motivo determinante discriminatorio, o di mero capriccio, intendendosi per tale un motivo futile totalmente estraneo alle esigenze proprie del processo produttivo. Il giudice, quando ne ravvisi giusti motivi, tenuto conto anche del comportamento e delle condizioni effettive delle parti prima e dopo il licenziamento, ` puo disporre la sola reintegrazione nel posto di lavoro con riduzione o azzeramento del ri-
sarcimento del danno, oppure il solo risarcimento del danno, maggiorato o no dell’indennizzo per mancata reintegrazione. 5. Nelle organizzazioni di tendenza a carattere non imprenditoriale, di cui all’articolo 4, comma 1, della legge 11 maggio 1990, n. ` 108, e nelle unita produttive autonome di dimensioni inferiori ai sedici dipendenti, appartenenti ad aziende di dimensioni complessive inferiori ai sessantuno dipendenti, in caso di soccombenza nel giudizio avente a oggetto un licenziamento disciplinare non ` puo essere disposta la reintegrazione nel posto di lavoro.
Art. 7. (Licenziamento per motivo economico od organizzativo) 1. Quando non sia stato stipulato il patto di prova, o il relativo termine sia scaduto, il licenziamento non disciplinare deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta, con espressa menzione del motivo economico, tecnico od organizzativo. Esso deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a un periodo pari a tanti mesi quanti ` sono gli anni compiuti di anzianita di servizio del lavoratore nell’azienda, con un massimo di dodici. Dal momento della comunicazione del preavviso il lavoratore ha la fa` colta di optare per la cessazione immediata del rapporto, con conseguente godimento ` della corrispondente indennita sostitutiva, op` pure la facolta di optare per la prosecuzione della prestazione lavorativa in azienda, nelle condizioni precedenti alla comunicazione del licenziamento, salvo che l’azienda o il re` parto abbia cessato del tutto l’attivita. Decorsi sei mesi dalla comunicazione, il datore ` ha in ogni caso la facolta di esonerare il lavoratore dalla prestazione, corrispondendogli la retribuzione corrispondente al preavviso non lavorato.
2. All’atto della cessazione del rapporto conseguente a licenziamento non disciplinare, al prestatore che abbia superato il pe` riodo di prova e dovuta dal datore di lavoro ` un’indennita pari a tanti dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente goduta nell’ultimo anno di lavoro, quanti sono gli ` anni compiuti di anzianita di servizio in azienda, diminuita della retribuzione corrispondente al preavviso spettante al prestatore stesso. Questi ha inoltre diritto alla stipulazione del contratto di ricollocazione di cui all’articolo 3. 3. La retribuzione per il periodo di preav` viso e la corrispondente indennita sostitutiva sono imponibili ai fini delle assicurazioni ob` bligatorie. L’indennita di licenziamento non costituisce retribuzione imponibile ai fini delle assicurazioni obbligatorie. ` 4. L’indennita di licenziamento di cui al comma 2 e il termine di preavviso di cui al comma 1 del presente articolo si dimezzano nei rapporti di lavoro di cui siano titolari datori di lavoro appartenenti al novero definito ` dal comma 5 dell’articolo 6. L’indennita di ` licenziamento non e dovuta nel caso di licenziamento di lavoratore che alla data della comunicazione del licenziamento abbia raggiunto i requisiti per il pensionamento di an` zianita o di vecchiaia. 5. Le esigenze economiche, tecniche, organizzative o comunque inerenti alla produzione, che motivano il licenziamento, non sono soggette a sindacato giudiziale, salvo il controllo, quando il lavoratore ne faccia denuncia, circa la sussistenza di motivi discriminatori determinanti, o motivi di mero capriccio, intendendosi per tali motivi futili totalmente estranei alle esigenze economiche, tecniche, organizzative o produttive aziendali. Quando il lavoratore abbia matu` rato venti anni di anzianita di servizio, il licenziamento motivato con esigenze oggettive si presume dettato da intendimento di discri` minazione in ragione dell’eta, con conseguente applicazione dell’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive
modificazioni, salva prova del giustificato motivo economico, tecnico od organizzativo, ` della quale il datore di lavoro e onerato in giudizio. ` 6. Il datore di lavoro che occupi piu di quindici dipendenti nell’ambito della stessa provincia, quando il numero dei licenziamenti per motivi economici od organizzativi sia superiore a quattro nell’arco di centoventi ` giorni, e tenuto ad applicare la procedura di informazione ed esame congiunto preventivo in sede sindacale e amministrativa prevista dalla disciplina comunitaria della materia. In tal caso, le disposizioni procedurali e quelle concernenti i criteri di scelta contenute nella legge 23 luglio 1991, n. 223, si applicano soltanto in riferimento al licenziamento di dipendenti dell’azienda cui non si applichi il nuovo sistema di protezione.
Art. 8. (Assicurazione pensionistica) 1. Il contributo complessivo per l’assicura` zione contro la vecchiaia e l’invalidita in favore del lavoratore dipendente cui si applichi ` il nuovo sistema di protezione e pari al 30 per cento della sua retribuzione lorda. 2. Sono fatti salvi i regimi contributivi meno onerosi vigenti per i rapporti di apprendistato. 3. In deroga all’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 2 febbraio 2006, n. 42, e successive modificazioni, i periodi assicurati presso la Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, possono essere totalizzati anche se di durata inferiore a tre anni.
Art. 9. (Copertura finanziaria) 1. Alla copertura degli oneri derivanti dal comma 5 dell’articolo 4 si provvede me-
diante il maggior gettito derivante dall’incremento occupazionale prevedibile quale conseguenza della stipulazione dei contratti di transizione di cui all’articolo 2.
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References: articolo 3
 articolo 2
 articolo 18
 articolo 5

Art. 1

Art. 2

Art. 3
 Art. 4

Art. 5
 Art. 6
 articolo 18

Art. 7

Art. 8

Art. 9