Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/prechod-prav-a-povinnosti-z-pracovnepravnich-vztahu-nove-jistoty-111405.html
Timestamp: 2020-07-07 15:07:47+00:00

Document:
ID: 111405upozornění pro uživatele
K významným změnám v novele zákoníku práce (dále ZP) dojde s účinností od 30. července 2020 v přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. K přechodu může dojít jen podle § 338 odst. 1 ZP, nebo podle zvláštních právních předpisů, např. podle občanského zákoníku nebo podle zákona o obchodních korporacích (např. pacht nebo prodej závodu).
Zůstane zachována základní zásada, že pracovněprávní práva a povinnosti přecházejí v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Ke změně dojde v charakteristice převodu činnosti zaměstnavatele.
Přechod v plném rozsahu
Podle stavu před 30. 7. 2020 dochází–li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
Znění novely
Z § 338 odst. 2 ZP se vypouští znění, které umožňuje přechod při převedení úkolů zaměstnavatele. Tato úprava již není nutná, neboť je zahrnuta do obecného pojetí přechodu.
I když se objevily – zejména ze strany odborů a zaměstnanců – názory, že by možnost přechodu z kolektivní smlouvy měla být časově posunuta na období dvou let, nebylo těmto podnětům vyhověno.
Ustanovení § 383 odst. 3 ZP charakterizovalo a vymezovalo podmínky pro přechod. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele, které přecházejí, se považovaly zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.
Za přejímajícího zaměstnavatele bez ohledu na právní důvod přechodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považovala právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
Nejvýznamnější a nejdůležitější změny nastávají právě v tomto ustanovení ZP. Je to z toho důvodu, aby se odstranily některé nepřesnosti v legislativním vymezení činnosti a postavení zaměstnavatele a aby se zařadily do právního systému další související pojmy.
Důležitým důvodem pro úpravu je i soulad příslušných ustanovení ZP s právem EU.
Nová právní úprava přechodu vychází ze Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Podle čl. 1 odst. 1 Směrnice se tato směrnice vztahuje na veškeré převody podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení.
V případě přechodu přejímající zaměstnavatel musí přecházejícím zaměstnancům zachovat práva a povinnosti v nezměněné podobě tak, jak je měli u původního zaměstnavatele. V důsledku této skutečnosti u přejímajícího zaměstnavatele může nastat situace, že zde vzniknou dva typy zaměstnanců. Prvním z nich jsou ti, co přešli, a druhým jsou stávající zaměstnanci. Tyto dvě skupiny zaměstnanců mohou mít rozdílný právní režim, odlišná práva a povinnosti, i když budou vykonávat stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Dojde tak k nerovnému zacházení mezi přecházejícími zaměstnanci a stávajícími zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele.
V případě lepšího postavení přecházejících zaměstnanců oproti stávajícím zaměstnancům přejímající zaměstnavatel nemá povinnost dorovnat úroveň pracovních podmínek jeho stávajících zaměstnanců na úroveň pracovních podmínek přecházejících zaměstnanců, neboť tato nerovnost vyplývá ze zákona a je odůvodněná. Naproti tomu v případě horšího postavení přecházejících zaměstnanců oproti stávajícím zaměstnancům přejímající zaměstnavatel má povinnost nestejnou úroveň pracovních podmínek dorovnat, aby dodržel zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace.
Přechod hospodářské jednotky
Podle dřívější právní úpravy § 338 ZP dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců automaticky v každém případě při převedení činností nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému způsobilému zaměstnavateli. Není přitom zohledněna tzv. hospodářská jednotka, ani skutečnost, zda se jedná o tzv. insourcing, nebo outsourcing, jak vyplývá zejména z judikatury SD EU (např. rozhodnutí ve věci Spijkers, Ryaagard nebo Suzen)
Směrnice o přechodu uvádí jako podmínku pro přechod práv a povinností převod hospodářské jednotky, která si zachovává svoji identitu. Hospodářskou jednotkou se rozumí organizovaný soubor osob a věcí, který má vlastní určení spočívající v úkolu provádět určitou hospodářskou činnost. Hospodářskou jednotku lze přirovnat k zaměstnavateli, ale také k části zaměstnavatele, a za určitých podmínek také k činnosti určitého zaměstnavatele. Podstatným znakem je její činnost, která je vykonávána na dobu neurčitou. Hospodářská jednotka ovšem není jen pouhou činností, ale fungujícím strukturovaným útvarem zaměstnanců a hmotných i nehmotných prostředků, který je zřízen a zaměstnavatelem udržován v chodu s cílem zajistit výkon určité činnosti či poskytování určitých služeb. K převodu hospodářské jednotky dojde tehdy, pokud je zachována i u nabyvatele (nového zaměstnavatele) její identita (totožnost), na což lze usuzovat zejména tehdy, pokud nový zaměstnavatel ihned pokračuje nebo znovu obnoví provoz převzatého souboru osobních, hmotných a nehmotných složek, a to se stejnou nebo podobnou činností.
Na základě rozhodování SDEU je třeba zdůraznit, že při rozhodování, zda došlo k přechodu, je nezbytné zohlednit všechny okolnosti případu – např. druh podniku nebo podnikání, existence přechodu hmotných hodnot k okamžiku přechodu, převzetí zaměstnanců, zákazníků, stupeň podobnosti mezi činností vykonávanou před a po přechodu – organizace práce, metody provozu atd., doba přerušení činnosti). Tyto skutečnosti se posuzují ve vzájemné souvislosti. Přihlížet je třeba ke zvláštnostem jednotlivých odvětví. Jsou činnosti, pro jejichž provádění jsou nezbytné hmotné prostředky (např. zásobování, vaření, autobusová doprava) a totožnost jednotky je zachována, pokud přejdou tyto prostředky na nabyvatele.
V případě, kdy výkon činnosti spočívá v podstatné míře na pracovní síle (např. úklid, ostraha), hospodářskou jednotku tvoří soubor zaměstnanců vykonávajících společnou činnost, v důsledku čehož jsou spolu trvale provázáni. U takové hospodářské jednotky by pak při převodu byla zachována její totožnost, pokud by nabyvatel převzal nejenom předmětnou činnost, ale i podstatnou část zaměstnanců (co do počtu a odbornosti). Pokud by nabyvatel najal nové zaměstnance k výkonu této činnosti, k převodu hospodářské jednotky by nedošlo.
Z judikatury SD EU dále vyplývá, že při posuzování okolností transakce je třeba zohlednit zejména druh podniku nebo závodu, zda došlo k převodu hmotných statků (budov a movitých věcí) a nehmotných statků, jaká je hodnota nehmotných statků v den převodu, zda byla novým zaměstnavatelem převzata většina původních zaměstnanců, zda došlo k převzetí zákazníků, jaký je stupeň podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před a po převodu a dobu, po kterou byly tyto činnosti přerušeny.
Ze všech uvedených důvodů, a zejména s ohledem na právo EU, se v novele ZP zpřesňuje právní úprava a stanoví se podmínky pro případ převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části na jiného zaměstnavatele takto:
V souladu s judikaturou Evropského soudního dvora, která se vztahuje ke směrnici 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů, nebo části podniku nebo závodu (viz spojené případy C-132/91, C-138/91, C-139/91), se v novém ustanovení § 51a umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jiné organizační složce České republiky, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby výpovědní doba v tomto případě skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Rozváže-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí (§ 50 odst. 3) v souvislosti s předpokládanou organizační změnou, skončí dnem, který bude předcházet dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jinou organizační složku České republiky.
V ustanovení § 51a ZP dochází ke změnám zejména v časových lhůtách. Zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, může skončit pracovní poměr výpovědí. Musí to však učinit do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem. Pracovní poměr pak skončí uplynutím 15 dnů, nejpozději dnem, který předchozí dni nabytí účinnosti přechodu. Dřívější úprava lhůty nestanovila.
Nebyl–li o přechodu informován nejpozději 30 dnů před tímto přechodem, může dát v této souvislosti výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a je odlišná od obvyklé výpovědní doby (nejméně dvou měsíční). Začíná dnem, kdy byla doručena zaměstnavateli. Byla-li výpověď dána před dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.
Příklad: Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. 1. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v listopadu a výpovědní doba skončí v prosinci uplynutím 15 dnů. Jestliže zaměstnanec nebyl informován 30 dnů před účinností přechodu, v uvedeném případě do 30. listopadu, má možnost k podání výpovědi ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do konce února.

References: § 338
 § 338
 § 383
 čl. 1
 § 338
 § 51
 § 51