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Timestamp: 2019-07-21 21:12:02+00:00

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BAG (Urteil vom 20.06.2018, Az.: 5 AZR 377/17) Ausschlussfristen können den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht verhindern | Dittmann & Kahlau
Ein Arbeitnehmer in einem dem allgemeinverbindlichen Bundesrahmentarifvertrag der Baubranche unterworfenen Betrieb verlangt für Zeiten einer nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit nachträglich Entgeltfortzahlung in Höhe von 13,00 € brutto/Stunde. Die Arbeitgeberin lehnt dies unter Berufung auf die 2-monatige Ausschlussfrist des Tarifvertrages ab.
Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Einen darüber hinaus gehenden Anspruch hat er jedoch nicht. Dies ergibt sich für die Zeit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit aus § 3 Abs. 1 EFZG i. V. m. § 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber für die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfalle, das Entgelt zu leisten, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte (sog. Lohnausfallprinzip). Damit hat ein Arbeitnehmer auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folge jedoch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten sei.
Vielmehr ergibt sich der Entgeltfortzahlungsanspruch aus dem Schutzzweck des § 3 S. 1 MilOG, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit so zu stellen sei, als habe er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich folgt aus dem Schutzzweck des § 3 S. 1 MiLoG, den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern.
Fazit: Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohnes i. S. v. § 3 S. 1 MiLoG beschränken, sind insoweit unwirksam. Zu solchen Vereinbarungen gehören sowohl arbeitsvertragliche also auch tarifliche Ausschlussfristen. Hierbei ist darauf zu achten, ob die Ausschlussklauseln vor oder nach dem Zeitpunkt des Ikrafttretens des MilOG (16.8.2014) vereinbart wurden. Entsprechen die Klauseln aus nach dem 16.4.2014 geschlossenen Arbeitsverträgen nicht diesem Leitbild des MilOG, sind sie gänzlich unwirksam, weil solche Ausschlussklauseln die Rechtslage nach Inkrafttreten des MiLoG nicht mehr zutreffend abbilden. (BAG 24.8.2016 NZA 2016, 1539)
Kategorien: Arbeitnehmer, Ausschlussklauseln, Entgelt, Mindestlohn, News, Tarifvertrag, Vergütung

References: § 3
 § 4
 § 1
 § 3
 § 3
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