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Timestamp: 2020-06-01 23:39:29+00:00

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Leistungszulage – außergerichtliches Vorverfahren › Krau Rechtsanwälte
Leistungszulage – außergerichtliches Vorverfahren
1. Auf die Revision des KlŠgers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 5. Juli 2018 – 10 Sa 254/18 – aufgehoben.
ãBeanstandet ein BeschŠftigter im Zeitentgelt seine Leistungsbeurteilung und wird dem Einspruch durch den Arbeitgeber nicht stattgegeben, so ist dieser der Entgeltkommission vorzulegen, die den Einspruch unverzŸglich – grundsŠtzlich aber innerhalb von lŠngstens 4 Wochen – abschlie§end zu behandeln hat.
1. Schiedsgutachten dienen vor allem dazu, den von den Parteien zwar objektiv bestimmten, aber nur mit einer gewissen Sachkunde feststellbaren Vertragsinhalt zu ermitteln. Es handelt sich um privatrechtlich vereinbarte SachverstŠndigengutachten au§erhalb eines gerichtlichen Verfahrens, die Tatsachen klŠren oder feststellen sollen. Die Parteien erkennen die durch das Gutachten zu treffende Bestimmung bis an die Grenze offenbarer Unrichtigkeit als verbindlich an (BGH 18. Dezember 2013 – IV ZR 207/13 – Rn. 8; 17. Januar 2013 – III ZR 10/12 – Rn. 13). Zu unterscheiden sind Schiedsgutachten im engeren und im weiteren Sinn. Hat der Schiedsgutachter nur bestimmte Tatsachen oder Tatbestandsmerkmale festzustellen, handelt es sich um ein Schiedsgutachten im engeren Sinn. Steht dem Schiedsgutachter dagegen rechtsgestaltend die Bestimmung der Leistung zu, ist ein Schiedsgutachten im weiteren Sinn anzunehmen (BGH 14. Januar 2016 – I ZB 50/15 – Rn. 11; 26. April 1991 – V ZR 61/90 – zu I 1 der GrŸnde).
2. Es ist tarifrechtlich zulŠssig, Schiedsgutachter einzusetzen und ihnen bestimmte Aufgaben zu Ÿbertragen. Daher kšnnen in TarifvertrŠgen betriebliche Einrichtungen, wie zB paritŠtische Kommissionen, oder andere Stellen geschaffen werden, denen die Aufgabe eines Schiedsgutachters zukommt. Derartige Schiedsgutachtenvereinbarungen binden ausschlie§lich materiell-rechtlich und versto§en deshalb nicht gegen das im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach ¤¤ 4, 101 ArbGG mit wenigen Ausnahmen geltende Verbot der Schiedsgerichtsbarkeit. Um eine unzulŠssige Schiedsgerichtsvereinbarung handelt es sich erst dann, wenn der dritten Stelle nicht nur Ÿbertragen ist, Tatsachen festzustellen, sondern sie darŸber hinaus Tatsachen verbindlich unter einzelne Tatbestandsmerkmale subsumieren darf, etwa im Bereich auszufŸllender unbestimmter Rechtsbegriffe (BAG 26. April 2018 – 3 AZR 738/16 – Rn. 38, BAGE 162, 361; 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 21, BAGE 155, 109; 16. Dezember 2014 – 9 AZR 431/13 – Rn. 27; 20. Januar 2004 – 9 AZR 393/03 – zu B I 2 der GrŸnde mwN, BAGE 109, 193).
a) Aus den Bestimmungen des ERA-TV und des MTV ergibt sich zwar nicht ausdrŸcklich, dass sowohl die innerbetriebliche Entscheidung als auch die der tariflichen GŸtestelle nur einer eingeschrŠnkten †berprŸfung unterliegen sollen und damit eine Schiedsgutachtenvereinbarung getroffen wurde (vgl. BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 20, BAGE 155, 109). Indem die Tarifvertragsparteien mit Nr. 14 ERA-TV und Nr. 17 MTV ein am Grundsatz der ParitŠt orientiertes System geschaffen haben, haben sie den Gremien jedoch die Aufgabe zugewiesen, eine beanstandete Leistungsbeurteilung in analoger Anwendung der ¤¤ 317 ff. BGB zu ŸberprŸfen und sie ggf. zu ersetzen. Die Entgeltkommission ist nach Nr. 14.1 Abs. 1 Satz 2 ERA-TV aus jeweils mindestens zwei sachkundigen BeschŠftigten gebildet, die vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat benannt werden. Nach Nr. 17.3 Satz 2 MTV besteht die tarifliche GŸtestelle aus je zwei Personen jeder Tarifvertragspartei. Den Vorsitz fŸhrt nach Nr. 17.3 Satz 3 MTV abwechselnd die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseite. Daran wird deutlich, dass die Tarifvertragsparteien eine umfassende gerichtliche †berprŸfung des in diesem Verfahren gefundenen Ergebnisses nicht gewollt haben. Feststellungen, die sinnvollerweise besser betriebsnah und von sachkundigen Personen getroffen werden kšnnen, sollen von den paritŠtischen Gremien verbindlich getroffen werden (vgl. BAG 16. Dezember 2014 – 9 AZR 431/13 – Rn. 26). Darin liegt die Vereinbarung eines Schiedsgutachtens.
b) Das Einspruchsverfahren ist ein Schiedsgutachten im engeren Sinn. Die Bewertung der Leistung eines Arbeitnehmers mit einer bestimmten Zahl von Punkten ist die Feststellung einer Tatsache aufgrund einer Beurteilung, nicht die Entscheidung Ÿber eine Rechtsfrage. Die Beurteilung ist ein Akt wertender Erkenntnis, bei der dem Beurteilenden ein Beurteilungsspielraum zusteht. Der Beurteilende subsumiert keine bestimmten Tatsachen unter eine Rechtsnorm (vgl. zu ¤ 10 Nr. 14 ERA-TV NRW: BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 22, BAGE 155, 109; zu ¤ 17.2.6 ERA-TV BW: BAG 18. Juni 2014 – 10 AZR 699/13 – Rn. 39, 45, BAGE 148, 271; ebenso schon zu der Leistungszulage nach ¤ 5 des Gehaltsrahmenabkommens vom 19. Februar 1975 fŸr die Angestellten der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie NRW: BAG 22. Januar 1997 – 10 AZR 468/96 – zu III 2 d der GrŸnde).
4. Das von Nr. 14.4 Abs. 1 und Abs. 2 ERA-TV begrŸndete Erfordernis, das innerbetriebliche und ggf. tarifliche Einspruchsverfahren zu durchlaufen, enthŠlt neben der Vereinbarung eines Schiedsgutachtens im engeren Sinn eine Stillhalteabrede, ein sog. pactum de non petendo. Ein solches pactum de non petendo lŠsst den Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten ebenso unberŸhrt wie die ZulŠssigkeit der Klage. Eine ohne Schiedsgutachten eingereichte Klage ist verfrŸht erhoben und daher als zurzeit unbegrŸndet abzuweisen (vgl. BGH 14. Januar 2016 – I ZB 50/15 – Rn. 7; 8. Juni 1988 – VIII ZR 105/87 – zu II 2 b bb der GrŸnde).
a) Ein Schiedsgutachtenvertrag im engeren Sinn enthŠlt in der Regel die stillschweigende Vereinbarung, dass der GlŠubiger gegen den Schuldner aus der Forderung fŸr die Dauer der Erstattung des Gutachtens nicht vorgehen wird. Es handelt sich um eine Abrede, wonach die Feststellung der betroffenen Tatsachen einem Dritten Ÿberlassen werden soll. Das hat zur Folge, dass diese Tatsachen einer gerichtlichen Beweisaufnahme (zunŠchst) unzugŠnglich sind und die ErfŸllung der Forderung (zunŠchst) weder gerichtlich durchgesetzt noch au§ergerichtlich verlangt werden kann. Eine Klage ist insgesamt als verfrŸht (ãals zurzeit unbegrŸndetÒ) abzuweisen, wenn die beweispflichtige Partei die rechtserhebliche Tatsache, deren Feststellung dem Schiedsgutachter Ÿbertragen ist, nicht durch Vorlage des Schiedsgutachtens nachweist (BGH 5. November 2015 – III ZR 41/15 – Rn. 40, BGHZ 207, 316; 4. Juli 2013 – III ZR 52/12 – Rn. 28 mwN).
b) Mit der Vereinbarung eines innerbetrieblichen und tariflichen Einspruchsverfahrens bei Leistungsbeurteilungen verfolgen die Tarifvertragsparteien den Zweck, den innerbetrieblichen Sachverstand und den der Tarifvertragsparteien bei der Bewertung der Arbeitsaufgaben zu nutzen (vgl. BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 33, BAGE 155, 109). Die staatlichen Gerichte mŸssen sich den erforderlichen Sachverstand notfalls durch ein SachverstŠndigengutachten nach ¤¤ 144, 402 ff. ZPO verschaffen. DemgegenŸber verfŸgen die Vertreter beider Seiten in den paritŠtisch besetzten Gremien aus eigener Anschauung Ÿber die notwendige Sachkenntnis von den im Betrieb bestehenden Arbeitsaufgaben und ihrer Bewertung (vgl. LAG Baden-WŸrttemberg 2. Februar 2009 – 4 TaBV 1/09 – zu B II 2 b dd der GrŸnde; Becker FS Lšwisch 2007 S. 17, 24). Dieser Zweck kann nur erreicht werden, wenn der Arbeitnehmer, der nach seiner Meinung unzutreffend beurteilt wurde, grundsŠtzlich das vorgesehene Verfahren durchlaufen muss, bevor er gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen kann.
5. Entgegen der Ansicht des KlŠgers entfŠllt die Notwendigkeit, das Einspruchsverfahren zu durchlaufen, nicht deshalb, weil der Arbeitnehmer nicht Herr dieses Verfahrens ist. Die tariflichen Bestimmungen sehen zwar nicht ausdrŸcklich vor, wer die paritŠtisch besetzten Gremien anzurufen hat. Aus ihrer Systematik, ihrem Gesamtzusammenhang und ihrem Zweck folgen jedoch entsprechende Obliegenheiten des Arbeitgebers. Die Obliegenheiten zu befolgen, liegt im eigenen Interesse des mit ihnen belasteten Arbeitgebers, weil er sonst rechtliche Nachteile erleidet (vgl. BGH 23. September 2008 – XI ZR 395/07 – Rn. 14; 11. Oktober 2007 – VII ZR 99/06 – Rn. 17, BGHZ 174, 32; Palandt/GrŸneberg 79. Aufl. Einl. vor ¤ 241 BGB Rn. 13).
aa) Art. 2 Abs. 1 iVm. dem in Art. 20 Abs. 3 GG verbŸrgten Rechtsstaatsprinzip garantiert den Parteien im Zivilprozess effektiven Rechtsschutz. Danach darf den Prozessparteien der Zugang zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, durch SachgrŸnde nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert werden (BVerfG 23. Juli 2019 – 1 BvR 2032/18 – Rn. 6). Mit der verfassungsrechtlichen Garantie eines effektiven Rechtsschutzes ist es nicht vereinbar, wenn einem Rechtsinhaber die Durchsetzung seines Rechts in allen in Betracht kommenden Verfahrensarten jeweils ohne sachliche PrŸfung mit der BegrŸndung verwehrt wird, die Voraussetzungen fŸr die Geltendmachung des Begehrens in dieser Verfahrensart seien nicht erfŸllt (BVerfG 13. MŠrz 1997 – 1 BvR 116/97 – zu II 2 der GrŸnde).
1. Nach der Rechtsprechung des Senats setzt die EURnderung eines einmal festgelegten Leistungsentgelts – abgesehen von blo§en Fehlerkorrekturen – voraus, dass eine wirksame Neubeurteilung erfolgt ist. Solange eine solche fehlt, ist das bisherige Leistungsentgelt fortzuzahlen (BAG 18. Juni 2014 – 10 AZR 699/13 – Rn. 34, BAGE 148, 271; ebenso zu frŸheren tariflichen Regelungen des Leistungsentgelts in der Metallindustrie: BAG 22. Januar 1997 – 10 AZR 468/96 – zu II der GrŸnde). Die BV-L steht dem nicht entgegen. UnabhŠngig von der Frage, ob die Betriebsparteien zu einer solchen Regelung befugt sind, haben sie keine Vorschrift geschaffen, nach der die Wirkungen der zuletzt wirksam erteilten Leistungsbeurteilung durch schlichten Zeitablauf entfielen. Nach Nr. 3 Abs. 1 Satz 3 und Satz 4 BV-L werden die Punktwerte der bis zu diesem Zeitpunkt bestehenden Leistungsbeurteilungen jeweils im Monat MŠrz auf null Punkte gesetzt, um bei der Neubewertung der Leistung den Bezug zum alten Jahr zu vermeiden. Daraus kann jedoch nicht der Schluss gezogen werden, dass es ab diesem Zeitpunkt keine berŸcksichtigungsfŠhige Beurteilung mehr gibt, die bis zu einer wirksamen Neubeurteilung gilt. Die Bestimmungen betreffen nur das Verfahren, um eine Leistungsbeurteilung zu erstellen, nicht die Rechtswirkungen der letzten wirksam erteilten Beurteilung. Vielmehr sind die Betriebsparteien davon ausgegangen, dass eine erteilte Leistungsbeurteilung ma§geblich ist, solange keine wirksame Neubeurteilung vorgenommen wird. Das zeigt sich an Nr. 3 Abs. 1 Satz 5 BV-L. Danach wird die bisherige Leistungszulage bis zur Ermittlung der neuen Leistungszulage unverŠndert weitergewŠhrt.
2. Ergibt sich aus der turnusmŠ§ig erstellten ersten Leistungsbeurteilung, dass der Beurteilte – wie im Streitfall – eine verminderte Leistung erbracht hat, bildet diese Beurteilung keine Grundlage, um die kŸnftige Leistungszulage zu bemessen. Sie stellt keine wirksame Neubeurteilung dar, die dazu berechtigt, das auf der Grundlage einer vorausgegangenen Leistungsbeurteilung festgesetzte Leistungsentgelt abzusenken.
aa) Dies ergibt sich aus Wortlaut, Systematik, Gesamtzusammenhang und Zweck der tariflichen Regelung. Der Wortlaut lŠsst keinen RŸckschluss auf einen eingeschrŠnkten Anwendungsbereich zu. Die Bestimmung betrifft Leistungsminderungen. Zu welchem Zeitpunkt oder in welchem Rahmen die Feststellung erfolgt ist, ist nicht geregelt. Aus der Gesamtschau der Regelungen in Nr. 8.4 ERA-TV ergibt sich, dass eine neue Leistungsfeststellung – jedenfalls auch – zu erstellen ist, wenn eine turnusmŠ§ige Leistungsbeurteilung eine Leistungsminderung feststellt. Nr. 8.4 Abs. 1 ERA-TV regelt den Fall, in dem eine Leistungsbeurteilung zu einer Erhšhung der Leistungszulage fŸhrt. Nr. 8.4 Abs. 2 ERA-TV regelt dagegen die Konstellation, in der eine Leistungsminderung festgestellt wird. Nr. 8.4 ERA-TV verwendet zwar in Abs. 2 Satz 1 nicht ausdrŸcklich den Begriff der Leistungsbeurteilung. Erlaubte dies den Schluss, dass die Tarifnorm nicht auf turnusmŠ§ige Leistungsbeurteilungen zur Anwendung kŠme, fehlte jedoch genau fŸr diesen Fall eine Regelung, ab welchem Zeitpunkt sich eine schlechtere Beurteilung auf das Leistungsentgelt auswirkte. Daher ist Nr. 8.4 Abs. 2 ERA-TV so zu verstehen, dass die Vorschrift jedenfalls dann anzuwenden ist, wenn eine turnusmŠ§ige Beurteilung eine Leistungsminderung feststellt.
a) Die paritŠtischen Gremien werden als Schiedsgutachter tŠtig. Sie ŸberprŸfen bei einer Beanstandung, ob die Leistungsbeurteilung im Betrieb zutreffend vorgenommen wurde (BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 33, BAGE 155, 109). Nach der Konzeption der tariflichen Bestimmungen sind die paritŠtischen Gremien erst dann zustŠndig, wenn eine Leistungsbeurteilung erstellt wurde, die die Grundlage fŸr die Bemessung der Leistungszulage bildet. Dazu zŠhlt die erste Leistungsbeurteilung, die eine Leistungsminderung feststellt, – wie ausgefŸhrt – nicht. Nur die zweite Leistungsbeurteilung erfŸllt wegen Nr. 8.4 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 ERA-TV diese Anforderungen. UnterlŠsst es der Arbeitgeber, eine solche Bewertung zu erstellen, bleibt fŸr die TŠtigkeit der Gremien und der an ihre Stelle tretenden Gerichte kein Raum. Eine ausdrŸckliche Regelung, dass die Gremien auch in diesem Fall angerufen werden kšnnen, enthŠlt der ERA-TV nicht.
aa) UnterlŠsst es der Arbeitgeber, die turnusmŠ§ige Leistungsbeurteilung nach Nr. 8.5 Abs. 2 ERA-TV vorzunehmen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung des Leistungsentgelts, das nach der zuletzt wirksam vorgenommenen Leistungsbeurteilung bemessen wird. Eine wirksam erstellte Leistungsbeurteilung wirkt fort, bis eine Neubeurteilung wirksam vorgenommen wurde. Der Arbeitnehmer behŠlt in diesem Fall seinen ErfŸllungsanspruch auf die Leistungszulage in der bisherigen Hšhe (vgl. BAG 18. Juni 2014 – 10 AZR 699/13 – Rn. 34, BAGE 148, 271). Er ist nicht darauf verwiesen, einen Schadensersatzanspruch geltend zu machen. Die Situation unterscheidet sich von der einer unterbliebenen Zielvereinbarung. Zu erreichende Ziele sind festgelegt. Es fehlt lediglich die Beurteilung, ob die nach dem anzulegenden Beurteilungsverfahren vorgegebenen Kriterien erfŸllt und die gesteckten Ziele erreicht wurden (zu einer fehlenden Zielvereinbarung: BAG 20. MŠrz 2013 – 10 AZR 8/12 – Rn. 42; 10. Dezember 2008 – 10 AZR 889/07 – Rn. 12 ff.; 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 44 ff., BAGE 125, 147).
bb) Ein Schadensersatzanspruch kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber die turnusmŠ§ige Leistungsbeurteilung nicht vorgenommen hat und der Arbeitnehmer meint, ihm stehe aufgrund einer Leistungssteigerung eine hšhere Leistungszulage zu. Der Arbeitnehmer kann die Differenz zwischen der Leistungszulage auf der Grundlage der zuletzt wirksam vorgenommenen Leistungsbeurteilung und dem von ihm verlangten Leistungsentgelt als Schaden nach ¤ 280 Abs. 1, Abs. 2 iVm. ¤ 286 BGB geltend machen. Die Situation ist vergleichbar mit derjenigen, in der der Arbeitgeber Ÿberhaupt keine Leistungsbeurteilung erstellt hat. Auch in diesem Fall sind ohne entsprechende tarifliche Bestimmungen weder die paritŠtischen Gremien noch an ihrer Stelle die Gerichte zustŠndig. Der Arbeitnehmer ist auf einen Schadensersatzanspruch wegen Verzugs beschrŠnkt, der auf den Verzšgerungsschaden gerichtet ist (zu einer fehlenden erstmaligen Leistungsbeurteilung BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 229/11 (F) – Rn. 19 ff.).
1. Ist eine abschlie§ende Entscheidung der paritŠtischen Gremien getroffen, ist nach Nr. 17.4 Abs. 2 MTV die Klage zu den Arbeitsgerichten mšglich. Mit dem in den hier ma§geblichen Tarif- und Betriebsnormen vorgesehenen Verfahren vor paritŠtischen Gremien ist das VerstŠndnis verbunden, dass Entscheidungen, die in diesem Verfahren ergangen sind, keiner umfassenden gerichtlichen †berprŸfung unterzogen werden sollen. Vielmehr sind die ergangenen Entscheidungen im arbeitsgerichtlichen Prozess in entsprechender Anwendung der ¤¤ 317, 319 BGB nur eingeschrŠnkt zu ŸberprŸfen (BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 23, BAGE 155, 109; 18. Juni 2014 – 10 AZR 699/13 – Rn. 45, BAGE 148, 271; 20. Januar 2004 – 9 AZR 393/03 – zu B I 4 der GrŸnde, BAGE 109, 193; 22. Januar 1997 – 10 AZR 468/96 – zu III 3 der GrŸnde).
a) Die †berprŸfung richtet sich zunŠchst darauf, ob die Entscheidung in dem tariflich vorgesehenen Verfahren ergangen ist und ob die zugrunde liegenden Verfahrensvorschriften eingehalten worden sind. Verfahrensfehler sind beachtlich, wenn sie sich auf das Ergebnis ausgewirkt haben kšnnen. Die Entscheidung ist dann unverbindlich (BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 24, BAGE 155, 109; 20. Januar 2004 – 9 AZR 393/03 – zu B I 4 der GrŸnde, BAGE 109, 193).
b) In einem zweiten Schritt ist zu prŸfen, ob die wertende und beurteilende Entscheidung der Kommission oder GŸtestelle entsprechend ¤ 319 Abs. 1 Satz 1 BGB offenbar unrichtig ist. Die Vorschrift ist entsprechend anzuwenden, weil die paritŠtischen Gremien keine Ermessensentscheidung, sondern auf der Grundlage ihres besonderen Sachverstands eine ãrichtigeÒ Tatsachenfeststellung zu treffen haben, die nur mittelbar der Bestimmung der Leistung dient (vgl. BGH 4. Juli 2013 – III ZR 52/12 – Rn. 27; MŸKoBGB/WŸrdinger 8. Aufl. ¤ 317 Rn. 39; Staudinger/Rieble [2015] ¤ 317 Rn. 21). Eine Leistungsbestimmung im unmittelbaren Anwendungsbereich des ¤ 319 BGB ist unverbindlich, wenn sie offenbar unbillig ist. Da die in einem Schiedsgutachten getroffene Feststellung als solche nicht ãunbilligÒ sein kann, sondern nur darauf zu ŸberprŸfen ist, ob sie den tatsŠchlichen VerhŠltnissen entspricht, kann sie bei entsprechender Anwendung des ¤ 319 BGB nur dann nicht verbindlich sein, wenn sie offenbar unrichtig ist (BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 25, BAGE 155, 109; 18. Dezember 1980 – 2 AZR 934/78 – zu II 2 b der GrŸnde, BAGE 34, 365; BGH 17. Januar 2013 – III ZR 10/12 – Rn. 13, 16). Die offenbare Unrichtigkeit steht der offenbaren Unbilligkeit gleich (MŸKoBGB/WŸrdinger aaO; Erman/Hager BGB 15. Aufl. ¤ 319 Rn. 3).
c) Auf die Fragen der Darlegungs- und Beweislast, wie sie der Senat in seinem Urteil vom 18. Juni 2014 (- 10 AZR 699/13 – Rn. 40 ff., BAGE 148, 271) dargestellt hat, kommt es dann nicht an. Vielmehr ist derjenige, der sich gegen die Entscheidung der paritŠtischen Gremien wendet, fŸr die UmstŠnde darlegungs- und beweispflichtig, aus denen sich die offenbare Unrichtigkeit der Entscheidung der Gremien ergeben soll (BAG 17. April 1996 – 10 AZR 558/95 – zu 4 e der GrŸnde; BGH 21. April 1993 – XII ZR 126/91 – zu 5 a der GrŸnde). Die beweisbelastete Partei muss schlŸssig MŠngel des Schiedsgutachtens behaupten, damit das Gericht Ÿber sie Beweis erheben kann (MŸKoBGB/WŸrdinger 8. Aufl. ¤ 319 Rn. 12).
a) Dieser Vorschrift liegt der Gedanke zugrunde, dass die Leistung immer dann durch das Gericht bestimmt werden soll, wenn sich die von den Vertragsparteien in erster Linie gewollte Bestimmung durch einen Dritten als nicht durchfŸhrbar erweist. UndurchfŸhrbar ist die Leistungsbestimmung schon dann, wenn die hierzu verpflichtete Partei den Schiedsgutachter nicht innerhalb angemessener Zeit benennt, ohne dass es dabei auf ihr Verschulden ankommt (BGH 4. Juli 2013 – III ZR 52/12 – Rn. 31). Entsprechendes gilt, wenn eine Partei ihrer Obliegenheit, den Schiedsgutachter anzurufen, nicht rechtzeitig nachkommt. Mit dem †bergang der anstelle der Bestimmungspflicht bestehenden Pflicht zur Tatsachenfeststellung auf das Gericht in entsprechender Anwendung von ¤ 319 Abs. 1 Satz 2 BGB tritt das Gericht an die Stelle des Schiedsgutachters. Die gerichtliche Tatsachenfeststellung ersetzt die Entscheidungen der paritŠtischen Gremien (vgl. BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 40, 45, BAGE 155, 109; BGH 4. Juli 2013 – III ZR 52/12 – Rn. 32).
b) Die richterliche Ersatzbestimmung in entsprechender Anwendung von ¤ 319 Abs. 1 Satz 2 BGB ist auf der Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht. Jede Partei ist jedoch gehalten, die fŸr ihre Position sprechenden UmstŠnde vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten UmstŠnde in seine Tatsachenfeststellung einbringen kann (vgl. BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 44, BAGE 155, 109).
1. Dabei ist zu erwŠgen, ob die Ausschlussfristen der Nr. 15 MTV einschrŠnkend auszulegen sind. Das ist der Fall, wenn der mit der Ausschlussfrist verfolgte Zweck, dem Schuldner zeitnah Gewissheit zu verschaffen, mit welchen AnsprŸchen er zu rechnen hat, durch eine einmalige Geltendmachung erreicht wird. Die einschrŠnkende Auslegung ist insbesondere dann geboten, wenn bei unverŠnderter rechtlicher und tatsŠchlicher Lage ein Anspruch aus einem stŠndig gleichen Grundtatbestand entsteht und der Wortlaut des Tarifvertrags die Geltendmachung kŸnftiger AnsprŸche nicht von vornherein ausschlie§t (BAG 8. Mai 2018 – 9 AZR 586/17 – Rn. 38; 24. August 2016 – 5 AZR 853/15 – Rn. 35 mwN).
2. Soweit der KlŠger die erste Stufe der Ausschlussfrist nicht dadurch gewahrt haben sollte, dass er die AnsprŸche klageweise geltend gemacht hat, ist zu klŠren, ob und ggf. wann der Beklagten die au§ergerichtlichen Schreiben des KlŠgers zugegangen sind (zu der schriftlichen Geltendmachung durch Klageerhebung: BAG 16. MŠrz 2016 – 4 AZR 421/15 – Rn. 19, BAGE 154, 252). Das gilt auch mit Blick auf die AnsprŸche, hinsichtlich derer sich die Beklagte nicht auf einen Verfall berufen und den Zugang der entsprechenden Geltendmachungsschreiben nicht in Abrede gestellt hat. Eine anzuwendende oder geltende tarifliche Verfallfrist ist von Amts wegen zu beachten. Der Schuldner muss sich nicht auf ihre Wirkung berufen, weil es sich um eine rechtsvernichtende Einwendung handelt (fŸr die st. Rspr. BAG 16. MŠrz 2016 – 4 AZR 421/15 – Rn. 14, aaO). Soweit der KlŠger behauptet hat, das Schreiben vom 17. Oktober 2016 auf dem normalen Postweg Ÿbersandt zu haben, ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben, mit dem sie der geltenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung tragen kšnnen (vgl. dazu BAG 12. Dezember 2018 – 5 AZR 588/17 – Rn. 40 f.).
C. Das Landesarbeitsgericht wird auch Ÿber die Nebenforderungen zu befinden haben. Soweit die Klage auf die Pauschalen nach ¤ 288 Abs. 5 BGB gerichtet ist, ist sie derzeit unzulŠssig (vgl. dazu BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 177/18 – Rn. 18 mwN). Sie genŸgt nicht den Anforderungen des ¤ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der KlŠger hat bislang nicht angegeben, auf welche der elf Monate der verlangten hšheren Leistungszulagen sich die Pauschalen beziehen, die er nur fŸr sieben Monate geltend gemacht hat. Dazu ist ihm vom Landesarbeitsgericht Gelegenheit zu geben.
OLG Hamm, Beschluss vom 05. November 2019 – I-15 W 342/19 Kündigungsschutz bei Schwangerschaft

References: BGH 
 BGH 
 Art. 2
 Art. 20
 BGH 
 BGH 
 BGH 
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