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Timestamp: 2019-06-26 07:40:43+00:00

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CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA EMPRESAS DEL METAL SIN CONVENIO PROPIO DE LA PROVINCIA DE PONTEVEDRA–AÑOS 2017-2019
Artº 1º. Ámbito de aplicación
Artº 2º. Vigencia
Artº 3º. Prórroga y denuncia
Artº 4º. Vinculación a la totalidad
Artº 5º. Garantías personales
Artº 6º. Criterios generales
Artº 7º. Contrato de trabajo
Artº 8º. Contratación eventual
Artº 9º. Subcontratación
Artº 10º. Empresas de Trabajo Temporal
Artº 11º. Preaviso final de contrato
Artº 12º. Indemnizaciones contratos no indefinidos
Artº 13º. Convalidación de la formación
Artº 14º. Extinción del contrato por causas objetivas
Artº 15º. Acoso sexual
Artº 16º. Pluriempleo
Artº 17º. Clasificación profesional
Artº 18º. Sistema de clasificación
Artº 19º. Grupo de trabajo de clasificación profesional
Artº 20º. Concepto y principios generales
Artº 21º. Clases de movilidad funcional
Artº 22º. Movilidad funcional vertical
Artº 23º. Movilidad funcional horizontal
Artº 24º. Movilidad funcional ordinaria
Artº 25º. Movilidad geográfica
Artº 26º. Desplazamientos
Artº 27º. Traslados
Artº. 28º. Jornada y horario de trabajo
Artº 29º. Festivos
Artº. 30º. Calendario laboral y vacaciones
CAPÍTULO VI. LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y JUBILACIONES
Artº 31º. Licencias
Artº 32º. Suspensión con reserva del puesto de trabajo
Artº 33º. Reducción de la jornada por motivos familiares
Artº 34º. Excedencia por cuidado de hijos y familiares
Artº 35º. Excedencias
Artº 36º. Jubilación parcial
Artº 37º. Jubilación anticipada
Artº 38º. Jubilación
CAPÍTULO VII. SEGURIDAD E HIGIENE, SALUD LABORAL
Artº 39º. Seguridad e higiene en el trabajo
Art.º 40º. Reglamento de los Comités de Seguridad y Salud Laboral
Artº 41º. Vigilancia de la salud y reconocimientos Médicos
Artº 42º. Prendas de trabajo
Artº 43º. Capacidad disminuida
Artº 44º. Cobertura contingencias profesionales
CAPÍTULO VIII. PERCEPCIONES ECONÓMICAS (CONCEPTO, ESTRUCTURA, COMPENSACIONES, INDEMNIZACIONES)
Artº 45º. Salarios
Artº 46º. Percepciones económicas: concepto
Artº 47º. Percepciones económicas: estructura
Artº 48º. Tabla salarial
Artº 49º. Devengo del salario
Artº 50º. Pago del salario
Artº 51º. Salidas, dietas y viajes
Artº 52º. Plus por trabajos especiales
Artº 53º. Plus Jefe de equipo
Artº 54º. Complemento de antigüedad consolidado
Artº 55º. Gratificaciones extraordinarias
Artº 56º. Bajas por enfermedad o accidente
Artº 57º. Trabajo nocturno, domingos y festivos
Artº 58º. Horas extraordinarias
Artº 59º. Cláusula de descuelgue
CAPÍTULO IX. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Artº 60º. Definición y principios Generales
Artº 61º. Productividad y competitividad
Artº 62º. Competencia desleal
Artº 63º. Seguro colectivo
CAPÍTULO XI. CÓDIGO DE CONDUCTA LABORAL
Artº 64º. Código de conducta
Artº 65º. Graduación de las faltas
Artº 66º. Faltas leves
Artº 67º. Faltas graves
Artº 68º. Faltas muy graves
Artº 69º. Régimen de sanciones
Artº 70º. Prescripción
CAPÍTULO XII. DERECHOS SINDICALES, FORMACIÓN
Artº 71º. Acción sindical
Artº 72º. Formación
Artº 73º. Formación profesional
Artº 74º. Comisión Paritaria y de vigilancia
DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA REGULACIÓN DE LA CONTRATACIÓN EN El SECTOR NAVAL
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEXTA MEDIDAS DE IGUALDAD
ARTÍCULO 10 – PARTICIPANTES (art. 38.2) •
ANEXO III . RELACIÓN DE LOS CNAES INCLUIDOS EN EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO
Convenio colectivo de trabajo para el sector de industrias del metal sin convenio propio, Pontevedra, 2017-2019, rectificado por Corrección de errores («B.O.P.PO.» 22 marzo 2018).
Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo do sector de Industrias do Metal Sen Convenio Propio da provincia de Pontevedra, subscrito en representación da parte económica, por unha representación das Asociacións Provinciais ASIME, ATRA e INSTALECTRA, e da parte social polas centrais sindicais CC.OO. e UGT, en data 12 de xullo do 2017.
Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 18 de xullo do 2017.
Primeiro.- Que o artigo 90.2 y 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.
El presente Convenio regulará las condiciones a que se habrán de ajustar las relaciones económicas y laborales de las empresas del Metal sin Convenio propio de la provincia de Pontevedra. Asimismo será de aplicación a todas las empresas y trabajadores/as que presten sus servicios en la provincia de Pontevedra, independientemente de su nacionalidad, contratación o categoría profesional, siempre que sea más beneficioso que el del lugar del que procedan.
El ámbito funcional será el del sector del Metal en la provincia de Pontevedra, afectando a las empresas y trabajadores/as del sector, de este modo, quedan integradas en el campo de aplicación de este Convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia, siderurgia; automoción y sus componentes; construcción naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial, aeronáutica y sus componentes, así como material ferroviario, componentes de energías renovables; robótica, domótica, automatismos y su programación, ordenadores y sus periféricos o dispositivos auxiliares; circuitos impresos e integrados y artículos similares; infraestructuras tecnológicas; equipos y tecnologías de telecomunicaciones y de la información; y todo tipo de equipos, productos y aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos.
También estarán incluidas en el ámbito de aplicación del convenio, todas aquellas empresas que, en virtud de cualquier tipo de contrato, tengan varias actividades principales, de las cuales alguna esté incluida en el ámbito funcional de este Convenio, siendo de aplicación el mismo a los trabajadores que realicen estas actividades.
Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades del sector de forma habitual (no ocasional o accesoria), se verán también afectas por el ámbito funcional del presente Convenio aunque ninguna de esas actividades fuera principal o prevalente.
Esta relación tiene un carácter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliada o complementada con aquellas actividades económicas que en un futuro puedan figurar en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas. Como anexo III se enuncian los CNAES a los que resulta de aplicación el presente convenio.
El presente convenio tiene una vigencia de tres años entrando en vigor el día 1 de enero de 2017 y finalizando el día 31 de diciembre de 2019.
Quedará automáticamente denunciado con tres meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente.
1. El contrato de trabajo será suscrito entre empresa y trabajador/a por escrito, con entrega a éste de un ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su incorporación, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposición de carácter normativo.
Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categoría en la que queda encuadrado el trabajador/a, y en todo caso, el contenido mínimo del contrato.
Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el mismo de: la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador/a, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador/a, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión y la identificación del Convenio Colectivo aplicable.
Las empresas notificarán a los representantes legales de los trabajadores las prórrogas de los contratos de trabajo cuya copia básica fue entregada, así como las denuncias correspondientes a los mismos.
• Técnicos titulados 6 meses
• Técnicos no titulados 2 meses
• Administrativos 1 mes
• Subalternos 1 mes
• Profesionales de oficio 1 mes
• Peones, especialistas y Contratos de formación 2 semanas
En lo no regulado se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Contrato para el fomento de la Contratación Indefinida Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan declarar vigente y de aplicación la Disposición Adicional 1ª de la Ley12/2001.
Las partes firmantes del presente Convenio, en aras de una mayor estabilidad en el empleo, acuerdan fomentar la contratación indefinida, estableciendo como plantilla fija mínima de las empresas durante la vigencia de este convenio un 50 por ciento, entendiendo por plantilla total la media de los últimos 24 meses.
A partir de la firma del presente Convenio las Empresas respetarán y reconocerán la antigüedad del primero de los contratos que sucesivamente se suscriban con un mismo trabajador/a y para un mismo puesto de trabajo, por una misma empresa o por aquellas otras con las que conforme un grupo empresarial según la redacción siguiente:
El formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas.
La realidad construida por dos o más empresas que actúen con una unidad patrimonial o una identidad de medios, en las que concurran por lo menos dos de las siguientes circunstancias:
d) Que haya movilidad de trabajadores/as entre las diferentes empresas. Bastará con que exista en caso de que dos o más trabajadores o trabajadoras prestaran servicios en las entidades implicadas en los últimos doce meses.
El contrato de trabajo en prácticas solo podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de Formación Profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 4 años, o de 6 cuando el contrato se concierte con un trabajador/a minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
El puesto de trabajo será el adecuado a la finalidad de facilitar la práctica profesional del trabajador/a, para perfeccionar sus conocimientos y adaptarlos al nivel de estudios cursados.
Ningún trabajador/a podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 24 meses en virtud de la misma titulación.
La retribución mínima de los trabajadores/as contratados bajo esta modalidad será del 70% durante el primer año y del 80% durante el segundo del salario fijado en el Convenio para un trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para la cualificación profesional de los trabajadores/as.
La duración mínima del contrato será de nueve meses y la máxima de 30 meses. Podrá prorrogarse antes de su terminación, por acuerdo de ambas partes, por periodos no inferiores a seis meses sin que se pueda exceder el plazo máximo establecido.
Este contrato se podrá celebrar con trabajadores/as mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
Los contratos para la formación y el aprendizaje estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los Grupos 5 y 6 de aquellos trabajadores/as que no estén en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria.
La retribución será el SMI para el primer año, SMI más el 10% para el segundo año y el SMI más el 20 % para el tercer año, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Expirada la duración del contrato, el trabajador/a no podrá ser contratado de nuevo bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato.
La cuantía máxima a celebrar en cada empresa será la misma que para los contratos en prácticas.
Estos contratos, regulados en el vigente artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores, podrán tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
5. Contrato por obra o servicio determinado
En el contrato de trabajo se hará constar, de forma clara y precisa, si el contrato es de obra o servicio, con una completa identificación de la obra o servicio para la que se contrata al trabajador/a.
Con carácter general será para una sola obra, con independencia de su duración y finalizará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador/a en dicha obra.
6. Contratación de Trabajadores/as con discapacidad
Las empresas que empleen un número de trabajadores/as de 50 o más, están obligadas a que entre ellos al menos el 2% sean trabajadores/as con discapacidad.
Las empresas que subcontraten con otras la ejecución de obras o servicios, responderán ante los trabajadores/as de las empresas subcontratistas en los términos establecidos en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores, quedando referido el límite de responsabilidad de dicha disposición a las obligaciones de naturaleza salarial y cotizaciones a la Seguridad Social.
Asimismo, se extenderá la responsabilidad a la indemnización de naturaleza no salarial por muerte o incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional pactada en este Convenio.
Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a que se refiere el artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de los trabajadores sobre los siguientes extremos, tal y como establece el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores:
d) En su caso, el número de trabajadores/as que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
f) Subrogación de empresas. A mayores de las garantías establecidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el personal que preste su actividad en forma de contratación en tareas auxiliares o de mantenimiento para entidades públicas o empresas públicas serán subrogados en esta actividad siempre que la misma tenga continuidad por una nueva empresa subcontratada.
Las empresas afectadas por este Convenio no podrán contratar los servicios de las ETTs, excluyendo los supuestos de sustitución por I.T., vacaciones y licencias. En cualquiera de los casos se informará a los representantes legales de los trabajadores de esta situación.
A la finalización del contrato de trabajo la empresa estará obligada a notificar el cese al trabajador/a, por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización o extinción de los contratos de duración igual o superior a seis meses.
La empresa entregará al trabajador/a copia del finiquito con 5 días laborales de antelación al cese.
En los finiquitos que tengan lugar por finalización o rescisión de contrato u otras causas, se hará constar que el trabajador/a no perderá el derecho a cobrar lo que la empresa tenga que pagar a los trabajadores/as en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en que el trabajador/a presta sus servicios.
Técnicos: 30 días.
Empleados y operarios: 15 días.
Las empresas acogidas a este Convenio abonarán mensualmente a los trabajadores/as con contratos no indefinidos, por el concepto de indemnización, una compensación de eventualidad equivalente al importe de 20 días por año trabajado. Dicho importe mensual figura en el Anexo I de este Convenio. En caso de conversión de un contrato eventual en indefinido, siempre que se respete la antigüedad del trabajador/a, la empresa se resarcirá del importe pagado por este concepto de común acuerdo con el trabajador/a.
La indemnización regulada en este artículo, que incluye todas las modalidades de contrato temporal, se corresponde con la indemnización fin de contrato del artículo 49.1. c) del E.T., mejorada en su cuantificación, siendo ésta exclusivamente su naturaleza.
1.- Cuando el empresario quiera hacer uso del derecho concedido en el artículo 52.c del Estatuto de los trabajadores y conforme al procedimiento previsto en el artículo 53 del mismo texto legal, deberá entregar, además de la comunicación prevista en la norma, y simultáneamente, una memoria explicativa que haga referencia a la causa de la extinción, tanto al trabajador/a o trabajador es/as afectados como a la representación de los trabajadores en la empresa.
2.- Sin perjuicio de la eficacia y ejecutividad del acuerdo extintivo, conforme al procedimiento establecido en la ley, los representantes de los trabajadores emitirán informe motivado sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada en el plazo de 4 días hábiles.
3.- En las empresas que no tengan representación legal de los trabajadores, el trabajador/a o trabajadores/as afectados podrán facilitar copia de la memoria explicativa y de la comunicación a la Central Sindical que estimen oportuno, que deberá ser necesariamente una de las firmantes del presente Convenio. La Central Sindical podrá, al igual que en el supuesto previsto en el párrafo anterior, y sin perjuicio de la eficacia y ejecutividad del acuerdo extintivo empresarial, emitir informe motivado en el plazo de 4 días hábiles sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada.
5.- El procedimiento previsto en el presente artículo no suspenderá ni interrumpirá los plazos previstos en el artículo 53.1.c del Estatuto de los Trabajadores.
Aprendiz mayor de dieciocho años (1º, 2º y 3er año).
Se considera movilidad funcional cualquier cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas por el trabajador/a, dentro del centro de trabajo al que esté adscrito.
En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional, las direcciones de las empresas deberán garantizar, con carácter previo al cambio, los conocimientos, habilidades o reciclaje necesarios, que faciliten o habiliten a los trabajadores/as afectados la suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las nuevas tareas y funciones asignadas.
Así mismo, dicha movilización se producirá sin menoscabo de la dignidad de los trabajadores/as y sin perjuicio de sus derechos profesionales y económicos.
No cabrá invocar las causas de despido objetivo por incapacidad sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
1. Movilidad funcional vertical. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas traspasan los límites del grupo profesional de pertenencia del trabajador/a, pero no así la división funcional al que está adscrito.
a) La movilidad vertical ascendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas al trabajador/a corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la división funcional de pertenencia.
b) La movilidad vertical descendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas corresponden a un grupo profesional de nivel inferior, sin alterar la división funcional de pertenencia.
2. Movilidad funcional horizontal. Es aquella que implica el cambio de división funcional de adscripción previa del trabajador/a.
3. Movilidad funcional ordinaria. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas se producen dentro de los límites del encuadramiento profesional del trabajador/a;esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una división funcional determinados.
1.- En caso de movilidad funcional vertical ascendente Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses, (salvo en caso de sustitución por I.T., o excedencia) las direcciones de las empresas podrán destinar a los trabajadores/as a la realización de tareas de un grupo profesional de nivel superior, dentro de la misma división funcional.
• La identificación de los trabajadores /as afectados.
En caso de que el desarrollo de tareas correspondientes a una categoría superior supere los seis meses en un año o los ocho meses en dos años –salvo que esté fundado en motivos de sustitución por I.T., o excedencia –el trabajador/a podrá, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente.
2.- En caso de movilidad funcional vertical descendente Por razones organizativas, técnicas o productivas –justificadas en razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva- las direcciones de las empresas podrán destinar a los trabajadores/as a la realización de funciones o tareas de un grupo profesional de nivel inferior.
La adscripción a este tipo de funciones y tareas se hará por el tiempo imprescindible para su atención que, en todo caso, no habrá de exceder de los tres meses. Transcurrido este periodo de tiempo el trabajador/a será reincorporado al puesto de origen.
Siempre que las direcciones de las empresas encuentren imprescindible hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será necesario la comunicación con la representación legal de los trabajadores.
Tratándose de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET), siempre que las direcciones de las empresas encuentren y justifiquen necesario hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será preceptiva la comunicación a la representación legal de los trabajadores.
Aún cuando, de un modo general y ateniéndose a lo previsto en este Acuerdo, los casos de movilidad funcional ordinaria no habrán de ser necesaria y preceptivamente acordados con la representación legal de los trabajadores–salvo en el caso que conlleven alguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo- sí se hace necesario que dicha representación esté siempre puntualmente informada de los cambios, pudiendo intervenir en aquellos casos que considere necesario hacerlo.
Una excepción a ello la constituye la posibilidad de aplicar la movilidad funcional ordinaria en aquellos casos en que los cambios propuestos superen el precepto al que indirectamente se refiere el Art. 22.1 E.T. cuando define el concepto de categoría profesional equivalente. Esto es, cuando los cambios de funciones y tareas que conlleve la aplicación de la movilidad funcional ordinaria excedan del concepto de equivalencia (cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de un puesto permita desarrollar las funciones básicas del segundo, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación). En tal supuesto, la aplicación de la movilidad funcional ordinaria estará sujeta a la comunicación con la representación legal de los trabajadores/as.
Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador/a a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.
b) Personas con discapacidad física o psíquica
c) Mujeres embarazadas, trabajadores/as que disfruten del permiso de lactancia
Las empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos superiores a tres meses que obliguen al trabajador/a a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados con, al menos, 5 días laborables de antelación.
En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al trabajador/a pernoctar en su domicilio, las Empresas y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores/as puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc.
Si por necesidad o conveniencia de la Empresa hubiera el trabajador/a de desplazarse a prestar su labor en otros centros de trabajo, el tiempo invertido en el desplazamiento deberá caer dentro de la jornada establecida.
Si como consecuencia del desplazamiento hubiera de iniciarse el viaje antes de dar comienzo su jornada, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida éste se produjese una vez rebasada la hora oficial de terminación de la jornada, el trabajador/a percibirá el tiempo de exceso de jornada como horas extraordinarias.
Se considerará como tal la adscripción definitiva de un trabajador/a a un centro de trabajo de la Empresa distinto de aquél en que venía prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá, de acuerdo con el trabajador/a, proceder al traslado del mismo a un centro de trabajo distinto de la misma con carácter definitivo.
En el supuesto de traslado, el trabajador/a será preavisado con, al menos, 30 días de antelación por escrito.
En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del trabajador/a y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado.
En el caso de traslados a distancias superiores de 200 km., los trabajadores/as trasladados percibirán una compensación equivalente al 5 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de Centro, otro 5 % de las mismas al comenzar el segundo año de traslado, y el mismo porcentaje al comienzo del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial.
En el caso de traslados fuera de la Península Ibérica, los trabajadores/as trasladados percibirán una compensación equivalente al 10 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de Centro, otro 10 % de las mismas al comenzar el segundo año de traslado, y el mismo porcentaje al comienzo del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial.
Durante la vigencia del convenio, la jornada laboral será de 40 horas semanales efectivas, equivalentes a 1776 horas efectivas en cómputo anual.
El trabajador/a deberá encontrarse en situación de iniciar su actividad en el puesto de su centro de trabajo, con la correspondiente indumentaria al toque de sirena u otro sistema establecido, sin perjuicio de lo regulado en la disposición adicional cuarta, que será de aplicación en todo caso.
La fijación del horario de trabajo será facultad de la dirección de la empresa razonando su establecimiento con el comité de empresa, delegados de personal o con los trabajadores/as, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de costes, aumento de ventas, o favoreciendo las necesidades estacionales de producción.»
Con el fin de atender situaciones de distribución irregular de la carga de trabajo e intentando evitar en la medida de lo posible la adopción de medidas que afecten a la estabilidad del empleo, el impacto de los expedientes de regulación de empleo y la utilización de horas extras, cada empresa podrá distribuir irregularmente la jornada anual en un 10%, respetando la jornada máxima anual, los descansos entre jornadas de 12 horas y semanal de día y medio.
Para la aplicación de medidas de distribución irregular de la jornada será preceptivo:
1. Disponer de calendario laboral, según artículo 30º del presente convenio.
2. La empresa deberá comunicar a la representación de los trabajadores, y a los trabajadores/as de forma individual, con una antelación de 5 días, la circunstancia o circunstancias de la producción/mercado que justifiquen dicha utilización.
3. Como norma general y salvo que el trabajador/a exprese su voluntad en otro sentido, no tendrán obligación de distribuir irregularmente su jornada aquellos trabajadores/as en situación de reducción de jornada por guarda legal, excedencia, jubilados parciales, los que estuviesen afectados por licencias retribuidas y permisos por lactancia ni los que tengan alguna contraindicación medica al respecto debidamente justificada, de coincidir la aplicación de esta medida con alguna de las circunstancias descritas anteriormente.
Para los años 2017, 2018 y 2019 se establecen como máximo los días festivos que con carácter nacional y local fije el Calendario publicado en el Boletín Oficial del Estado, en el Diario Oficial de Galicia y el Boletín Oficial de la Provincia de Pontevedra. Se estará en todo momento a lo dispuesto por la Autoridad Laboral.
Las vacaciones serán de 22 días laborales, y se disfrutarán entre el 15 de junio y el 15 de septiembre teniendo en cuenta lo previsto en el presente artículo. El empresario podrá excluir como periodo vacacional el que coincida con la mayor actividad productiva estacional en la empresa, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, o con los propios trabajadores/as de no existir representación. La Comisión Paritaria establecerá, una vez publicado en el Diario Oficial de Galicia el calendario oficial para cada año, el número de días de descanso para los siguientes años de convenio.
Durante la vigencia del convenio, los días que excedan de la jornada anual, las empresas deberán acordar, antes del día 15 de junio de cada año, su disfrute en las fechas que pacten con los representantes de los trabajadores.
Si por causas coyunturales u otras circunstancias la empresa se viera obligada a paralizar la producción, bien por averías o por falta de materias primas, originado todo ello por fuerza mayor, la empresa podrá determinar la fecha del periodo de vacaciones previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.
El abono de las mismas se realizará a su inicio, y será el promedio obtenido por el trabajador/a en salarios, primas y antigüedad en los tres meses anteriores trabajados.
Los excesos de jornada, como días de exclusivo derecho obligatorio para el trabajador/a, tendrán que disfrutarse conforme al acuerdo colectivo de calendario laboral. En el caso de no existir calendario pactado colectivamente, el trabajador/a podrá solicitar disfrutarlos comunicándolo a la empresa con una antelación mínima de 15 días naturales.
Las fechas de disfrute de estos días solamente podrán ser denegadas por causa de fuerza mayor o productiva debidamente justificable y verificable, o cuando las solicitudes superen el 15% de la plantilla en activo de la empresa; en el caso de hasta 10 trabajadores/as, el límite será de un trabajador/a.
El trabajador/a, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho a remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes:
d) Dos días naturales en el supuesto de fallecimiento de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, no incluidos en el apartado c.
e) Dos días naturales en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica, sin hospitalización, que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, circunstancias que deberán ser justificadas fehacientemente.
g) El tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador/a al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de 22 horas al año. Este límite de 22 horas al año incluirá los supuestos de acompañamiento de un hijo menor al pediatra.
j) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos en grado de consanguinidad con el trabajador/a.
En los supuestos d) y e), si el trabajador/a necesitase hacer un desplazamiento fuera de Galicia, se le concederán dos días naturales más.
En lo no previsto en el presente artículo resultará de aplicación lo dispuesto en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La suspensión afectará, en aplicación del artículo 45.1.d) del E.T., a los siguientes supuestos:
Maternidad: Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento pre adoptivo o permanente de menores de seis años.
Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. El trabajador/a, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora con la misma finalidad o bien acumularlo en jornadas completas.
En aplicación del artículo 37.5 del E.T. quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del período de lactancia y de la reducción de jornada previstos en los párrafos anteriores corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Dicha excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
El trabajador/a con una antigüedad en la empresa de al menos un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Notificada la reincorporación en las condiciones indicadas, será admitido el trabajador/a en las mismas condiciones que regían en el momento de la iniciación de la excedencia.
1. Al amparo del artículo 215 del Real Decreto Legislativo 9/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y del artículo 12.6 del ET, se le reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de jornada en el límite máximo legalmente previsto, cuando se den los requisitos legalmente establecidos y, en especial, el de la edad, que no podrá ser inferior a la establecida por la ley en cada momento.
2. La solicitud se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista de jubilación parcial, salvo en el caso del personal encuadrado en los grupos I, II, III y IV del Convenio en los que el preaviso será de seis meses. La empresa estudiará la solicitud de buena fe con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante, aplicando el principio de igualdad entre trabajadores/as eventuales e indefinidos y, en todo caso, dará respuesta en un plazo máximo de treinta días. En los casos de discrepancias entre las partes se remitirá la cuestión a la Comisión Paritaria que resolverá en el ámbito de sus funciones y en el plazo máximo de treinta días.
3. El porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo se acumulará en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y a jornada completa, sin perjuicio de otros acuerdos anteriores a la firma de este convenio colectivo o al acuerdo al que puedan llegar el trabajador y la empresa
4. Hasta que el trabajador o trabajadora jubilados parcialmente lleguen a la edad ordinaria de jubilación la empresa deberá mantener un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.6 del ET.
Podrán acceder a la jubilación anticipada los trabajadores/as que tengan cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad exigida para la jubilación ordinaria que resulte de aplicación en cada caso, y que cumplan con los requisitos legalmente establecidos en el artículo 208 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que ese aprueba el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para el acceso a esta modalidad de jubilación.
Como política de fomento de empleo e independientemente de lo previsto en el artículo anterior, se promoverá la jubilación de los trabajadores una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación de conformidad con lo dispuesto en la actual normativa de Seguridad Social.
La Comisión Sectorial Interprofesional de Prevención de Riesgos Laborales tiene carácter paritario, está integrada por los representantes designados por los firmantes del presente Convenio, en número de 12 miembros, 6 por la parte empresarial y 6 por los sindicatos. Dicha Comisión tiene, entre otras funciones:
1) Promover entre los empresarios y trabajadores del sector del metal comprendidos en este Convenio una adecuada formación e información en temas de Prevención de riesgos en el trabajo y concretamente la de dar a conocer a empresas y trabajadores/as el funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud y de los Delegados de Prevención.
Las empresas que tengan más de 50 trabajadores/as, a los 3 meses de la firma del Convenio tendrán que tener pactado un reglamento de funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud que, como mínimo, constará de los siguientes puntos:
Protección a la maternidad En caso de embarazo, habrá que estar a las siguientes reglas:
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su encuadramiento profesional, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen, o bien acogerse al Artículo 33 del presente Convenio (Suspensión con Reserva del Puesto de Trabajo).
Lo dispuesto en este apartado será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Este reconocimiento médico será realizado por una entidad acreditada para ello.
En relación con el calzado, el empresario dotará al trabajador/a de un par de botas de seguridad como mínimo, que le protejan de los riesgos que su actividad puede provocar, y siempre que tal actividad requiera estas prendas de protección.
Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos. En contactos con ácido se dotará al trabajador/a de ropa adecuada.
Al trabajador/a que realice su labor con gafas graduadas, el empresario tendrá que proporcionarle unas, siempre que en razón al trabajo que realice sufrieran deterioro.
Si el trabajador/a necesitara cristales correctores, se le proporcionarán gafas protectoras con la adecuada graduación óptica.
La representación unitaria de los trabajadores, en el caso de detectar deficiente cumplimiento de las funciones derivadas de su condición de entidad colaboradora en la protección de las contingencias profesionales por parte de la MATEP que concertara su empresa, podrá remitir informe motivado a la Comisión Paritaria del convenio, previa comunicación a la empresa. Tras el análisis de las circunstancias concurrentes, y excepto que el informe resulte infundado, dicha comisión se dirigirá a la mutua haciéndole la correspondiente advertencia. De persistir situación, en el ejercicio siguiente a la advertencia, la representación unitaria podrá decidir motivadamente el rechazo de la mutua afectada, salvando siempre el derecho de la empresa de optar por cualquier otra mutua.
PERCEPCIONES ECONÓMICAS (CONCEPTO, ESTRUCTURA, COMPENSACIONES, INDEMNIZACIONES)
Se acuerda un incremento salarial para 2017 del 2% sobre los valores de las tablas salariales de 2016, que será de aplicación con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2017. Se acuerda un incremento salarial del 1,25% para el 2018 sobre los valores de las tablas salariales de 2017; y un incremento salarial del 1,25% para 2019 sobre los valores de las tablas salariales de 2018.
a) Si a 31 de diciembre de 2017, el IPC real de dicho año superase el 2% se efectuará una actualización salarial en el exceso sobre la citada cifra que exclusivamente servirá de base de cálculo para las tablas salariales del año 2018.
b) Si a 31 de diciembre 2018, el IPC real de dicho año superase el 1,25% se efectuará una actualización salarial en el exceso sobre la citada cifra que exclusivamente servirá de base de cálculo para las tablas salariales del año 2019.
c) Si a 31 de diciembre 2019, el IPC real de dicho año superase el 1,25% se efectuará una actualización salarial en el exceso sobre la citada cifra que exclusivamente servirá de base de cálculo para las tablas salariales del año 2020.
Véase Tabla salarial para el año 2018 del Convenio colectivo del sector de industrias del metal sin convenio propio, Pontevedra («B.O.P.PO.» 23 marzo).
Véase Tabla salarial para el año 2019 del Convenio colectivo del sector de industrias del metal sin convenio propio, Pontevedra («B.O.P.PO.» 11 marzo 2019).
2) No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador/a en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en Convenio, contrato individual, traslados, suspensiones, ceses y despidos.
a) Salario base: Es la parte de la retribución del trabajador/a fijada con carácter básico por unidad de tiempo.
b) Complementos personales: Son aquellos que derivan de las condiciones personales del trabajador/a y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base, tales como antigüedad, idiomas, etc.
c) Complemento de puesto de trabajo: Son aquellas cantidades que deba percibir el trabajador/a en razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de trabajo corriente, tales como nocturnidad, tóxicos, penosos, etc.
3. Percepciones extra salariales: Tendrán carácter extra salarial las percepciones cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente, mediante vínculo causal, con el trabajo prestado. En todo caso tendrán este carácter los conceptos siguientes:
• Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador/a como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoción, pluses de transporte y distancia, y aquellas de alquiler o coste de vivienda que vinieran percibiendo los trabajadores/as.
4. Los complementos de salarios tendrán la consideración que las partes le otorguen, y en el supuesto de duda, en el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos señalados en el apartado 2 y sin que en ningún caso se le pueda calificar como salario base.
5. Las empresas, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, incluidos en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo, podrán establecer sistemas de abono de salario anual de forma prorrateada en 12 mensualidades.
Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas por la jornada laboral ordinaria que será, para cada trabajador/a, la que corresponda a su categoría profesional o nivel salarial, sin discriminación alguna por razón de sexo, y que se contiene en el anexo I de este Convenio.
1. El Salario base se devengará durante todos los días naturales por los importes que, para cada categoría o nivel, figuren en la tabla salarial.
2. Los pluses salariales del Convenio, se devengarán por todos los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada categoría o nivel se fijan en la tabla de percepciones económicas.
3. Los pluses extra salariales de Convenio, se devengarán durante los días de asistencia al trabajo por los importes que constan para cada categoría o nivel en la tabla de percepciones económicas.
b) Paga de Diciembre: 1 de Julio a 30 de Diciembre
Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior a un mes, se abonarán mensualmente, por periodos vencidos y dentro de los cinco primeros días naturales del mes siguiente a su devengo, aunque el trabajador/a tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos en los cuales la cuantía no será superior al 80% de las cantidades devengadas.
El trabajador/a deberá facilitar a la empresa, al tiempo de su ingreso o incorporación a la misma, su número de identificación fiscal (N.I.F.), de conformidad con la normativa aplicable al respecto.
• Dieta Completa: 43,77 € día
• Media Dieta: 15,46 € día
Si por circunstancias especiales los gastos originados sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación del trabajador/a.
Cuando el trabajador/a, por necesidades de la Empresa y a requerimiento de ésta y aceptación voluntaria de aquel, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo, se le abonará, durante el año 2017 la cantidad de 0,32 euros por quilómetro.
Las cantidades indicadas por estos conceptos para el año 2017 se actualizarán con un incremento del 1,25% para 2018 y un 1,25% para el 2019, sobre el valor del año anterior. Estos incrementos están supeditados a la revisión salarial del artículo 45 de este convenio.
Los puestos de trabajo que impliquen penosidad, toxicidad o peligrosidad, dan derecho a la correspondiente bonificación. La determinación o calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso se hará por acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores. En caso de desacuerdo, decidirá la Autoridad Judicial.
La expresada bonificación se establece así para el año 2017.
• Cuando se produce un solo supuesto: 0,59 euros/hora.
• Si se produjeran dos o más supuestos: 0,93 euros/hora.
Es Jefe de Equipo el trabajador/a procedente de la categoría de profesionales o de oficio que efectuando trabajo manual asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc. en número no inferior a tres ni superior a ocho.
El personal afectado por este Convenio Colectivo percibirá las gratificaciones extraordinarias correspondientes a los meses de Julio y Diciembre en la cuantía, cada una de ellas, de 30 días del salario base más complemento de antigüedad consolidado, en su caso, calculadas sobre las Tablas anexas.
Estas gratificaciones serán concedidas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen. La paga correspondiente al primer semestre se abonará entre los días 10 y 25 de julio. Por lo que respeta a la del segundo semestre, será abonada entre el 10 y 20 de diciembre.
En caso de IT con hospitalización, el trabajador/a percibirá el «cien por cien» de la base reguladora correspondiente desde el primer día de hospitalización hasta el alta médica con un máximo de 3 meses desde que finaliza el internamiento hospitalario.
Para tener derecho a esta mejora el trabajador/a deberá demostrar documental y fehacientemente ante su empresa el internamiento en un centro hospitalario.
Los trabajadores/as que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad percibirán una bonificación del 25% sobre el salario base que figura en la tabla anexa I. Esta bonificación comprenderá asimismo la parte correspondiente a festivos y fin de semana en que el trabajador/a realizara el trabajo nocturno. Estos suplementos serán independientes de las bonificaciones que en concepto de horas extras y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos, les corresponda.
Sin perjuicio de lo regulado en el artículo 28 de este convenio los trabajadores/as que realicen jornadas de trabajo en domingos y festivos por las características de sus trabajos percibirán un incremento del 25% sobre todos los conceptos económicos percibidos por el trabajador/a en su jornada normal sin perjuicio del descanso semanal compensatorio reglamentario.
C) Horas extraordinarias estructurales: Mantenimiento. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, se entenderán como tales las necesarias por períodos punta de producción, pedidos imprevistos, cambios de turno, ausencias imprevistas u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, o mantenimiento. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley.
La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y los criterios señalados anteriormente, la Empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
La realización de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador/a en el parte correspondiente.
Se establece como valor mínimo de las horas extraordinarias para cada categoría profesional o nivel salarial establecido en el anexo I de este Convenio que representa un incremento del 2% para el 2017, un 1,25% para 2018 y un 1,25% para el 2019, sobre el valor del año anterior. Estos incrementos están supeditados a la revisión salarial del artículo 45 de este convenio.
Cuando concurran las causas previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los términos y condiciones y respecto de las materias reguladas en el referido artículo, se podrá proceder a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo.
La Dirección de la empresa deberá comunicar por escrito a la representación de los trabajadores y a la Comisión Paritaria del convenio, la voluntad de acogerse a la cláusula de descuelgue.
La Dirección de la Empresa, entregará a los representantes de los trabajadores/as, la documentación acreditativa fehaciente de las causas aducidas, documentación que, como mínimo, comprenderá: 1/ Memoria Explicativa de las causas que motivan la solicitud y una previsión de lo que puede suponer para la empresa ese año su descuelgue, 2/ Balances y Cuenta de Resultados de los dos últimos ejercicios económicos, 3/ la empresa, si lo considera determinante, podrá aportar datos sobre su situación financiera, productiva, comercial o de cotizaciones a la Seguridad Social y al IRPF.
A la vista de la documentación aportada, si en el plazo de 15 días siguientes a su recepción por los representantes de los trabajadores/as, no se alcanzase un acuerdo, se remitirá a la Comisión Paritaria, la indicada documentación.
La Comisión Paritaria, en el plazo de 7 días hábiles deberá resolver sobre la cuestión planteada.
Si la Comisión Paritaria no dictara resolución en el plazo indicado, se procederá conforme a lo previsto en el sistema de arbitraje AGA, acuerdo de 30 de abril de 2013, asumiendo las partes firmantes del presente Convenio, el sometimiento expreso a dicho sistema, por el simple hecho de la indicada remisión, sin necesidad de ulterior sometimiento o aprobación.
La representación legal de los trabajadores velará porque en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente.
Los salarios fijados en este Convenio corresponden a un rendimiento en el trabajo de 60 puntos de Bedaux y/o su equivalente en los restantes sistemas de remuneración e incentivos que pudieran implantarse en las empresas. En aquellos casos en que no se hubieran adoptado sistemas de remuneración con incentivos, se entenderá como rendimiento normal a efectos de la retribución del trabajador/a la de un operario de capacidad normal.
Si se aplicase algún sistema de control de tiempos, cualquiera que sea éste el incentivo que se aplique deberá ajustarse a lo que pactase la empresa con los representantes de los trabajadores, y a lo indicado en los apartados siguientes:
b) Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador/a pueda alcanzar el mínimo exigible.
c) La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que correspondan a cada uno de los trabajadores/as afectados, de forma y manera que cualquiera que sea el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, se puedan comprender con facilidad Actividad normal: La actividad normal de trabajo es la desarrollada por el operario medio, que actúa bajo una dirección competente, pero sin el estímulo de un sistema de remuneración o rendimiento y sin coacción alguna, esto es, la cantidad de trabajo prestado por un obrero capacitado y ambientado al puesto de trabajo, desarrollando una actividad mínima normal equivalente a 4,8 km./h andando, que fue determinado por un correcto cronometraje.
Las empresas y los representantes de los trabajadores acordarán las compensaciones que correspondan a un rendimiento mayor a la actividad exigida por este Convenio.
a) Nuevas Tecnologías: Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer modificaciones, los trabajadores/as afectados por éstas deberán tener un período de formación o adaptación técnica suficiente, que deberá ser comunicada a los representantes de los trabajadores con un plazo suficiente para poder analizar y prever las consecuencias en relación con: Empleo, Salud Laboral y Formación.
2. Mejora de las instalaciones que faciliten la realización de trabajos
3. Cambios de métodos operacionales distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
4. Cuando existe un error de cálculo numérico o matemático.
5. Cuando el trabajo sea de primera serie.
Podrá existir una Comisión Técnica Paritaria de Productividad y Competitividad, que estará integrada por las partes firmantes del Convenio y que tendrá, entre otras funciones:
1. Promover entre los empresarios y trabajadores del sector del metal comprendidos en este Convenio una adecuada información en temas de Productividad.
2. Conocer y fomentar los estudios realizados a todos los niveles, y en todos los subsectores, en este ámbito, y la viabilidad de su aplicación.
En aras de fomentar la competitividad en el sector metalúrgico de la provincia, especialmente en el ámbito de la internacionalización actual que experimentan las empresas del mismo, los firmantes de este convenio se comprometen a promover la formación y capacitación de los trabajadores/as, incluyendo la obligatoriedad de puesta a disposición de los trabajadores/as de los diplomas de cursos y formación llevado a cabo en la empresa y vinculando ésta a la promoción profesional, el fomento de la modernización de bienes de equipo e inversiones en I+D+i del tejido empresarial del sector así como aquellas medidas y compromisos que permitan a las empresas del sector adaptarse a las necesidades de producción, especialmente en las situaciones de irregular carga de trabajo, consiguiendo así competir en el mercado nacional e internacional.
Los representantes legales de los trabajadores/as tendrán las competencias previstas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes de este convenio, ante la situación que vienen soportando algunas actividades del sector metalúrgico, con referencia a la competencia desleal que generan las empresas que operan incumpliendo las normativas medioambientales, sociales, laborales, fiscales, los convenios colectivos de aplicación, etc., y que constituyen una situación preocupante para el sector, para la competitividad de las empresas y para la calidad y estabilidad del empleo, se comprometen a adoptar las medidas oportunas para poner fin a dichas situaciones ilegales, ayudando así a restablecer la legalidad en el ámbito de la competencia entre empresas, asegurar la correcta protección de los trabajadores/as generando empleo de calidad y evitando la realización de trabajos de baja calidad que puedan poner en peligro la seguridad de las personas y generar riesgos para consumidores, clientes y usuarios.
La Comisión Paritaria del Convenio tendrá en cuenta especialmente estas situaciones a la hora de abordarlas en las reuniones que se celebren.
Las Empresas deberán concertar Seguros Colectivos de Accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente Convenio, mediante pólizas que cubran, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, las siguientes indemnizaciones, quedando excluidas de la obligación de aseguramiento los supuestos previstos como exclusiones generales en este tipo de pólizas.
• Accidente laboral o común o enfermedad profesional con resultado de muerte: 24.000 euros.
• Accidente laboral o común o enfermedad profesional con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: 28.000 euros.
La nueva cobertura, relativa a la enfermedad profesional, sólo será de aplicación a los supuestos en los que el proceso de Incapacidad o declaración de enfermedad profesional se iniciasen con posterioridad a la publicación del presente convenio.
La repercusión en la cobertura de la póliza por la inclusión de la enfermedad profesional surtirá efectos a partir de 30 días después de la publicación oficial del presente Convenio. El trabajador/a facilitará el nombre del beneficiario.
Para el personal de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en el plazo de un mes a partir de la contratación del trabajador/a.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron. Al mismo tiempo la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
DERECHOS SINDICALES, FORMACIÓN
Las empresas darán cuenta de las nuevas contrataciones que realicen a los representantes legales de los trabajadores, si existiesen.
En todas las Empresas con representación sindical, aquellas están obligadas a tener un Tablón de Anuncios para inserción de propaganda sindical. En cuanto a la inserción de la misma se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Previa existencia de común acuerdo entre las Empresas, Sindicatos y Representantes de los trabajadores (Comités o Delegados) se podrá pactar la acumulación mensual de horas sindicales en un sólo representante, cuando la plantilla de aquellas fuese superior a 31 trabajadores/as.
Dentro de las formalidades previstas en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, las Empresas facilitarán el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes.
– Hasta 100 trabajadores/as: 15 horas
– De 101 a 250 trabajadores/as: 20 horas
Para las empresas de más de 50 trabajadores/as, la comunicación establecida en el artículo 64 por comisión de faltas graves o muy graves se realizará, también, a la Central Sindical a la que pertenezca el trabajador/a, siempre que la empresa tenga constancia fehaciente de su pertenencia y que dicha Central Sindical tenga representación en la Empresa y sea una de las firmantes de este Convenio.
Cada trabajador/a podrá asistir a los cursos de Formación General por él decididos. Previa justificación de su matrícula la empresa facilitará, en la medida de lo posible, los turnos de trabajo más adecuados para la realización de dichos estudios.
Se establece la Comisión mixta paritaria del Convenio, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia de su cumplimiento. Esta Comisión se reconoce como interlocutor social sectorial ante las Administraciones y Organismos Públicos con el objetivo de velar porque lo recogido en el presente convenio garantice las condiciones colectivas mínimas exigidas en su ámbito de aplicación.
La Comisión estará compuesta por las organizaciones firmantes del Convenio de forma paritaria, con seis representantes de la parte sindical y seis representantes de la parte empresarial. La presidencia de la Comisión rotará entre ambas representaciones salvo que por acuerdo se decida nombrar un Presidente de la misma, al margen de la representación empresarial y sindical. Se reunirá de manera ordinaria la primera quincena de cada trimestre, o de forma extraordinaria en el plazo de 72 horas a requerimiento de alguna de las partes.
La comisión paritaria tendrá entre sus atribuciones y como principal objetivo, preservar la estabilidad en el marco laboral y competencial, disponiendo de plena capacidad para dirimir cualquier controversia e interpretación que en el ámbito de regulación del Convenio pueda generarse de la modificación parcial o total de los aspectos recogidos en su articulado y su repercusión sobre el marco de competencia leal entre empresas en las distintas actividades metalúrgicas reguladas.
La comisión dispondrá de plena capacidad para emitir resoluciones sobre la interpretación del convenio y formular requerimientos ante las distintas administraciones. Las propuestas conjuntas que las empresas y los trabajadores/as decidan someter el pronunciamiento de la Comisión tendrán que someterse explícitamente a su resolución.
ATRA.: Asociación Autónoma de Empresarios de Talleres de Reparación de Vehículos de la Provincia de Pontevedra.
INSTALECTRA: Asociación de Empresarios de Electricidad y Telecomunicaciones de Pontevedra.
U.G.T.: Unión General de Trabajadores.
Las partes firmantes del Convenio, constatadas las dificultades especiales de acceso a estabilidad al empleo en el ámbito de empresas auxiliares del naval, a causa de la oscilación de trabajo derivada de las necesidades y encargos de las diversas empresas principales, lo que produce la utilización de los contratos temporales, en especial del de obra y servicio determinado.
Ya que la parte sindical muestra su preocupación por la rotación a la que se ven sometidos los trabajadores y trabajadoras afectados, es su voluntad la de articular mecanismos que les aporten ciertas garantías de ocupación efectiva.
Se establece como contenido obligacional del Convenio Colectivo el desarrollo del Acuerdo de 15 febrero 2010, de aplicación a trabajadores y trabajadoras que desarrollan su actividad en astilleros, alcanzado en la Mesa de Apoyo del Empleo del Sector Naval, constituida por la Administración Autonómica, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y organizaciones empresariales y sindicales, mesa encargada de hacer el seguimiento de contratación en el sector naval.
Dicho acuerdo establece que las pautas de contratación son un elemento fundamental de estabilidad en el sector naval de la provincia de Pontevedra y desarrollan junto con la Autoridad Laboral la Diligencia Acreditativa del Naval, que garantiza el cumplimiento de los requisitos mínimos de profesionalidad y el control efectivo de habilitación en prevención de riesgos, según se estableció en las mesas específicas de prevención de riesgos del sector.
Las empresas de más de 250 trabajadores, tienen el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o de ser el caso, planes de igualdad con el alcance y contenidos previstos en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad de mujeres y hombres, ley 3/2007, de 22 de marzo.
El plazo máximo para el abono de los atrasos correspondientes al incremento salarial del año 2017 será de un mes desde la publicación del presente convenio.
TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJ PARA EMPRESAS DEL METAL SIN CONVENIO PROPIO DE LA PROVINCIA DE PONTEVEDRA AÑO 2017
GRUPO PROFESIONAL SALARIO/MES 2017 SALARIO/AÑO 2017
COMPENSACIÓN EVENTUALIDAD
POR MES TRABAJADO 2017
A INGENIEROS Y LICENCIADOS 2.393,94 33.515,23 155,16 31,89
A PERITO CON RESPONSABILIDAD 2.178,28 30.495,87 141,18 28,89
INGENIEROS Y TÉCNICOS INDUSTRIALES 2.178,28 30.495,87 141,18 28,89
B JEFE DE 1ª TÉCNICO DE LABORATORIO 1.867,24 26.141,36 121,02 24,55
JEFE DE TALLER 1.867,24 26.141,36 121,02 24,55
JEFE DE 1ª ORGANIZACIÓN 1.867,24 26.141,36 121,02 24,55
JEFE DE 1ª ADMINISTRATIVO 1.867,24 26.141,36 121,02 24,55
A DELINEANTE PROYECTISTA 1.699,89 23.798,50 110,18 22,21
JEFE DE 2ª ORGANIZACIÓN 1.699,89 23.798,50 110,18 22,21
JEFE DE 2ª 1.699,89 23.798,50 110,18 22,21
GRADUADOS SOCIALES 1.699,89 23.798,50 110,18 22,21
B MAESTROS INDUSTRIALES 1.646,47 23.050,55 106,72 21,46
MAESTRO DE TALLER 1.646,47 23.050,55 106,72 21,46
CONTRAMAESTRE 1.646,47 23.050,55 106,72 21,46
JEFE DE 2ª TÉCNICO LABORATORIO 1.646,47 23.050,55 106,72 21,46
A ENCARGADO 1.497,05 20.958,68 97,03 19,36
ANALISTA DE 1ª 1.497,05 20.958,68 97,03 19,36
TÉCNICO DE ORGANIZACIÓN DE 1ª 1.497,05 20.958,68 97,03 19,36
OFICIAL DE 1ª ADMINISTRATIVO 1.497,05 20.958,68 97,03 19,36
DELINEANTE DE 1ª 1.497,05 20.958,68 97,03 19,36
B VIAJANTE 1.474,56 20.643,85 95,57 19,06
PRACTICANTES 1.474,56 20.643,85 95,57 19,06
A OFICIAL DE 1ª TALLER 1.394,63 19.524,84 90,39 17,94
OFICIAL DE 2ª TALLER 1.394,63 19.524,84 90,39 17,94
TÉCNICO DE ORGANIZACIÓN DE 2ª 1.394,63 19.524,84 90,39 17,94
OFICIAL DE 2ªADMINISTRATIVO 1.394,63 19.524,84 90,39 17,94
DELINEANTE DE 2ª 1.394,63 19.524,84 90,39 17,94
B ANALISTA DE 2ª 1.326,02 18.564,30 85,95 16,98
CHOFER DE CAMIÓN 1.326,02 18.564,30 85,95 16,98
CAPATAZ DE ESPECIALISTAS 1.326,02 18.564,30 85,95 16,98
A OFICIAL DE 3ª 1.291,08 18.075,12 83,68 16,49
CHOFER DE TURISMO 1.291,08 18.075,12 83,68 16,49
LISTERO 1.291,08 18.075,12 83,68 16,49
B ESPECIALISTA 1.258,92 17.624,82 81,60 16,04
CAPATAZ DE PEONES ORDINARIOS 1.258,92 17.624,82 81,60 16,04
ALMACENERO 1.258,92 17.624,82 81,60 16,04
C PESADOR DE BÁSCULA 1.212,39 16.973,44 78,58 15,39
CHOFER DE MOTOCICLO 1.212,39 16.973,44 78,58 15,39
AUXILIAR DE LABORATORIO 1.212,39 16.973,44 78,58 15,39
AUXILIAR TÉCNICO DE OFICINA 1.212,39 16.973,44 78,58 15,39
AUXILIAR DE ORGANIZACIÓN 1.212,39 16.973,44 78,58 15,39
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1.212,39 16.973,44 78,58 15,39
A PEÓN 1.206,02 16.884,32 78,17 15,31
VIGILANTE 1.206,02 16.884,32 78,17 15,31
PORTERO Y ORDENANZA 1.206,02 16.884,32 78,17 15,31
PLUS POR TRABAJOS ESPECIALES 2017
UN SUPUESTO 0,59
DOS O MAS SUPUESTOS 0,93
DIETA COMPLETA 43,77
KILÓMETRO VEHÍCULO PROPIO 0,32
TABLA DE C.A.C. DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LAS EMPRESAS DEL METAL SIN CONVENIO PROPIO DE PONTEVEDRA–AÑO 2017
POR QUINQUE-NIO 2017
A INGENIEROS Y LICENCIADOS 93,63 18,73 37,45 56,18 74,91 93,63
A PERITO CON RESPONSABILIDAD 84,51 16,90 33,81 50,71 67,61 84,51
INGENIEROS Y TECNICOS INDUSTRIALES 78,48 15,70 31,39 47,09 62,78 78,48
B JEFE DE 1ª TECNICO DE LABORATORIO 71,32 14,26 28,53 42,79 57,05 71,32
JEFE DE TALLER 68,29 13,66 27,31 40,97 54,63 68,29
JEFE DE 1ª ORGANIZACION 68,29 13,66 27,31 40,97 54,63 68,29
JEFE DE 1ª ADMINISTRATIVO 68,29 13,66 27,31 40,97 54,63 68,29
A DELINEANTE PROYECTISTA 67,50 13,50 27,00 40,50 54,00 67,50
JEFE DE 2ª ORGANIZACION 63,13 12,63 25,25 37,88 50,50 63,13
JEFE DE 2ª 63,13 12,63 25,25 37,88 50,50 63,13
GRADUADOS SOCIALES 61,03 12,21 24,41 36,62 48,83 61,03
B MAESTROS INDUSTRIALES 52,70 10,54 21,08 31,62 42,16 52,70
MAESTRO DE TALLER 61,06 12,21 24,43 36,64 48,85 61,06
CONTRAMAESTRE 61,06 12,21 24,43 36,64 48,85 61,06
JEFE DE 2ª TECNICO LABORATORIO 61,06 12,21 24,43 36,64 48,85 61,06
A ENCARGADO 55,63 11,13 22,25 33,38 44,51 55,63
ANALISTA DE 1ª 55,63 11,13 22,25 33,38 44,51 55,63
TECNICO DE ORGANIZACION DE 1ª 54,73 10,95 21,89 32,84 43,79 54,73
OFICIAL DE 1ª ADMINISTRATIVO 54,73 10,95 21,89 32,84 43,79 54,73
B VIAJANTE 54,73 10,95 21,89 32,84 43,79 54,73
DELINEANTE DE 1ª 53,12 10,62 21,25 31,87 42,49 53,12
PRACTICANTES 50,40 10,08 20,16 30,24 40,32 50,40
A OFICIAL DE 1ª TALLER 51,46 10,29 20,58 30,88 41,17 51,46
OFICIAL DE 2ª TALLER 48,32 9,66 19,33 28,99 38,65 48,32
TECNICO DE ORGANIZACION DE 2ª 48,90 9,78 19,56 29,34 39,12 48,90
OFICIAL DE 2ªADMINISTRATIVO 48,90 9,78 19,56 29,34 39,12 48,90
B DELINEANTE DE 2ª 48,50 9,70 19,40 29,10 38,80 48,50
ANALISTA DE 2ª 47,77 9,55 19,11 28,66 38,22 47,77
CHOFER DE CAMIÓN 47,77 9,55 19,11 28,66 38,22 47,77
CAPATAZ DE ESPECIALISTAS 47,47 9,49 18,99 28,48 37,97 47,47
A OFICIAL DE 3ª 46,65 9,33 18,66 27,99 37,32 46,65
CHOFER DE TURISMO 46,77 9,35 18,71 28,06 37,42 46,77
LISTERO 46,23 9,25 18,49 27,74 36,98 46,23
B ESPECIALISTA 45,09 9,02 18,03 27,05 36,07 45,09
CAPATAZ DE PEONES ORDINARIOS 45,41 9,08 18,16 27,25 36,33 45,41
ALMACENERO 44,72 8,94 17,89 26,83 35,78 44,72
C PESADOR DE BASCULA 43,64 8,73 17,46 26,18 34,91 43,64
CHOFER DE MOTOCICLO 43,64 8,73 17,46 26,18 34,91 43,64
AUXILIAR DE LABORATORIO 42,77 8,55 17,11 25,66 34,22 42,77
AUXILIAR TECNICO DE OFICINA 42,77 8,55 17,11 25,66 34,22 42,77
AUXILIAR DE ORGANIZACION 42,77 8,55 17,11 25,66 34,22 42,77
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 42,77 8,55 17,11 25,66 34,22 42,77
A PEON 42,77 8,55 17,11 25,66 34,22 42,77
VIGILANTE 42,60 8,52 17,04 25,56 34,08 42,60
PORTERO Y ORDENANZA 41,56 8,31 16,63 24,94 33,25 41,56
• La identificación de los riesgos que deben ser objeto de evaluación y control.
• La determinación de los criterios y procedimientos para la evaluación de los riesgos.
• La elaboración puesta en práctica, evaluación y revisión de los planos y programas de prevención.
• El estudio previo del impacto para la salud laboral de los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías.
• Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de los trabajadores y trabajadoras en materia de salud y seguridad.
• Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes por propuesta de alguna de las partes.
• La designación por la empresa de trabajadores o trabajadoras para ocuparse de funciones preventivas, la determinación de dichas funciones y la evaluación de su cumplimiento.
• La selección de la modalidad y entidad, composición y tipo de personas expertas necesarias para la constitución del servicio de prevención, así como la planificación de la actividad que éstas deben desenvolver y la evaluación de su funcionamiento.
• La asignación presupuestaria para la organización de recursos de prevención.
• El desempeño de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos y la evaluación de sus resultados con las limitaciones previstas en el art. 22.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
• Por acuerdo entre las partes y sin perjuicio de lo previsto en el art. 5.F del presente reglamento, el C.S.S. podrá ocuparse también de temas ambientales relacionados con la seguridad y salud laboral.
• Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizar las visitas que considere oportunas a los lugares de trabajo con el fin de conocer directamente la situación relativa a la prevención (art. 39.2) • Acceder a toda la documentación existente en la empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, así como cualquier otra que sea necesaria para el cumplimiento de sus funciones.
• Conocer, cuantos informes y estudios obtenga la empresa sobre las cuestiones relacionadas con la prevención, procedentes de los servicios de prevención, de las inspecciones de trabajo o de otras entidades.
• Conocer e informar sobre la programación anual de los servicios de prevención.
• Solicitar la intervención o el asesoramiento del servicio de prevención delante de problemas específicos.
• Promover y participar en las investigaciones sobre:
• Conocer y analizar los resultados estadísticos de las actividades de vigilancia de la salud, así como los indicadores de absentismos por enfermedad con el fin de identificar eventuales relaciones entre riesgo y daño.
• Promover la participación y la colaboración de los trabajadores y trabajadoras en prevención, recogiendo y estudiando sus cuestiones y propuestas.
• Estudiar y dictaminar sobre cuantas propuestas realice la empresa en relación con la prevención de riesgos.
• Proponer la ampliación, temporal o permanente, del número de representantes en e C.S.S. en función de las tareas y necesidades de la prevención.
• Solicitar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo para tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al C.S.S. para su discusión en éste.
• El C.S.S. podrá constituir grupos de trabajo para tratar o hacer el seguimiento de problemas específicos que se regirán por las mismas normas de funcionamiento tratadas en el presente reglamento.
El C.S.S. se podrá reunir con carácter extraordinario cuando concurra alguna de las siguientes situaciones:
• Incidentes con riesgo grave.
• Situaciones de riesgo grave por falta de medidas de seguridad.
• Balance anual del Plan de Prevención e informe de memoria y programación del Servicio de Prevención.
• Denuncias por problemas medioambientales relacionados con la seguridad y salud laboral.
Las reuniones del C.S.S. se convocarán por escrito con 72 horas de antelación, como mínimo, y un orden del día previamente pactado entre la presidencia y la secretaría, excepto en los casos de reuniones extraordinarias por motivos de urgencia, con indicación del motivo de la reunión, temas a tratar y facilitando la documentación que hubiese.
• Nivel de aplicación y resultados del Plan de Prevención y Acción.
• Resultados de los eventuales controles ambientales (Medidas Higiénicas) o actividades de vigilancia de la salud.
• Incidencias (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) relacionados con el trabajo.
• Incidencia de enfermedades que causen bajas laborales.
• En idénticas condiciones podrán participar, por solicitud de alguna de las partes y en relación con los temas objeto del debate, personas asesoras internas o externas a la empresa o trabajadores y trabajadoras de la propia empresa.
• Reuniones convocadas por la empresa para tratar temas de prevención de riesgos y para aportar información cuando ocurran daños en la salud de los trabajadores/as.
• El destinado a acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.
• El destinado a acompañar los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en el centro de trabajo relacionadas con la seguridad y salud laboral.
• El dedicado a recibir formación en materia de seguridad y salud laboral.
• Realizar visitas a los lugares de trabajo según el artículo 36.e de la Ley de PRL.
RELACIÓN DE LOS CNAES INCLUIDOS EN EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO
2660 Fabricación de equipos de radicación, electro médico y electro terapéuticos.

References: ARTÍCULO 10
 Real Decreto 
 artículo 14
 artículo 15
 artículo 64
 artículo 42
 artículo 44
 artículo 49
 artículo 52
 artículo 53
 artículo 53
 artículo 30
 artículo 37
 artículo 45
 artículo 37
 resolución 
 artículo 215
 Real Decreto 
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 208
 Real Decreto 
 Artículo 33
 artículo 45
 artículo 28
 artículo 35
 artículo 45
 artículo 82
 resolución 
 artículo 64
 artículo 64
 artículo 36