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Timestamp: 2018-12-17 03:46:32+00:00

Document:
BAG, 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 - Tariflicher Ausschluß der ordentlichen Kündigung
Urt. v. 05.02.1998, Az.: 2 AZR 227/97
Referenz: JurionRS 1998, 10102
ArbG Hamburg 04.09.1996 - 7 Ca 157/96
LAG Hamburg 26.02.1997 - 8 Sa 118/96
§ 17 Abs. 4 MTV für die Beschäftigten der Wohnungswirtschaft
AiB 1998, 601-604 (Urteilsbesprechung von RA Achim Thannheiser)
AuR 1998, 203 (amtl. Leitsatz)
AUR 1998, 120 (Pressemitteilung)
BB 1999, 1330-1332 (Volltext mit amtl. LS)
BB 1998, 487 (Pressemitteilung)
Belling / Luckey 2000, 188
Belling / Luckey 2000, 193
br 1999, 143
br 1999, 119
DB 1998, 423-424
DB 1998, 1035-1038 (Volltext mit amtl. LS)
DB 1998, 1039
DStR 1998, 582 (Volltext mit amtl. LS)
DStR 1998, 1107
EWiR 1998, 537-538 (Volltext mit amtl. LS u. Anm.)
FA 1998, 227
FA 1998, 249
FAr 1998, 227
FAr 1998, 249
KHuR 1998, 25
NZA 1998, 771-775 (Volltext mit amtl. LS)
PersR 1998, 387-389
RdA 1998, 254
SAE 1998, 214-218
ZfPR 1998, 165 (amtl. Leitsatz)
ZfPR 1998, 196 (amtl. Leitsatz)
ZInsO 1998, 191 (red. Leitsatz)
ZIP 1998, 1119-1124 (Volltext mit amtl. LS)
ZMV 1998, 138-140
ZTR 1998, 323-326
1. Die rechtskräftige Entscheidung über die erste, auf dieselben Kündigungsgründe gestützte ordentliche Kündigung stellt einer materiellen Prüfung dieser Kündigungsgründe im vorliegenden Revisionsverfahren nicht entgegen. Ist in einem Kündigungsrechtsstreit entschieden, daß das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, so kann der Arbeitgeber eine erneute Kündigung nur dann nicht auf die Kündigungsgründe stützen, die er schon zur Begründung der ersten Kündigung vorgebracht hat, wenn diese in dem ersten Kündigungsschutzprozeß materiell geprüft worden sind mit dem Ergebnis, daß sie die Kündigung nicht rechtfertigen können (Senatsurteil vom 2 (5. August 1993 - 2 AZR 159/93 - BAGE 74, 143 = AP Nr. 113 zu § 626 BGB). Kündigt der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall wegen derselben Kündigungsgründe zunächst ordentlich, dann außerordentlich und stützt das Gericht die Feststellung der Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung allein darauf, daß bei der Arbeitnehmerin die ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen ist, so hat eine materielle Prüfung der Kündigungsgründe nicht stattgefunden und eine Bindungswirkung kann deshalb nicht eintreten.
c) Auch die Hilfserwägung der Revision, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund sei bei den durch § 17 Abs. 4 Satz 1 MTV geschützten Arbeitnehmern im Falle betriebsbedingter Kündigungsgründe nur bei erheblichen Einschränkungen durch Fortfall wesentlicher Unternehmensaufgaben zulässig, findet in der Tarifnorm keine Stütze. § 17 Abs. 4 Satz 2 MTV regelt ausschließlich die ausnahmsweise zulässige ordentliche Kündigung. Bei der außerordentlichen Kündigung nach § 17 Abs. 4 Satz 1. MTV ist der wichtige Grund nicht näher definiert. Die Tarifpartner nehmen damit auf § 626 BGB Bezug (Senatsurteil vom 12. September 1974 - 2 AZR 535/73 - AP Nr. 1 zu § 44 TVAL II). Die nach dem Tarifvertrag ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer sind bereits dadurch hinreichend geschützt, daß § 626 BGB die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung verlangt, so daß unter Berücksichtigung des tariflichen Sonderschutzes eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen nur in eng umrissenen Ausnahmefällen zulässig ist.
a) Die Anwendung des § 626 Abs. 1 BGB durch das Berufungsgericht kann vom Revisionsgericht nur eingeschränkt daraufhin überprüft werden, ob der Sachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben, und ob bei der erforderlichen Interessenabwägung alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalls daraufhin überprüft worden sind, ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zur ordentlichen Beendigung bzw. Beendigungsmöglichkeit fortzusetzen. Die Bewertung der für und gegen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sprechenden Umstände liegt weitgehend im Beurteilungsspielraum der Tatsacheninstanz. Hält sich die Interessenabwägung im Rahmen des Beurteilungsspielraums, kann das Revisionsgericht die angegriffene Würdigung nicht durch eine eigene ersetzen (BAG Urteile vom 26. August 1976 - 2 AZR 377/75-, vom 2. April 1987 - 2 AZR 418/86 - und vom 29. Januar 1997 - 2 AZR 292/96 - AP Nr. 68, 96 und 131 zu § 626 BGB, letzteres auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Dieser eingeschränkten Überprüfung halten die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts stand.
b) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, daß im Falle der tariflichen Unkündbarkeit von Arbeitnehmern im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ein besonders strenger Prüfungsmaßstab anzulegen ist (Senatsurteil vom 3. November 1955 - 2 AZR 39/54 - BAGE 2, 214 = AP Nr. 4 zu § 626 BGB). Dringende betriebliche Erfordernisse können regelmäßig nur eine ordentliche Arbeibgeberkündigung nach § 1 KSchG rechtfertigen. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann nur ausnahmsweise zulässig sein, denn zu dem vom Arbeitgeber zu tragenden Unternehmerrisiko zählt auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kann dem Arbeitgeber aber insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müßte, obwohl er z.B. wegen Betriebsstillegung für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr hat (Senatsurteil vom 28. März 1985 - 2 AZR 113/84 - BAGE 48, 220 = AP Nr. 86 zu § 626 BGB; BAG Urteile vom 8. Oktober 1957 - 3 AZR 136/55 - BAGE 5, 20 - AP Nr. 16 zu § 626 BGB; vom 12. September 1974 - 2 AZR 535/73 - AP Nr. 1 zu § 44 TVAL II; vom 22. Juli 1992 - 2 AZR 84/92 - EzA § 626 BGB n.F. Nr. 141 und vom 12. Juli 1995 - 2 AZR 762/94 - AP Nr. 7 zu § 626 BGB Krankheit).
e) Auch bei der nur ausnahmsweise zulässigen außerordentlichen Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber zu einer sozialen Auswahl entsprechend § 1 Abs. 3 KSchG verpflichtet. Da die außerordentliche Kündigung in derartigen Fällen nur die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, würde es einen Wertungswiderspruch darstellen, wollte man zugunsten des besonders geschützten Arbeitnehmers nicht zumindest die Kündigungsschranken beachten, die ihn im Fall einer ordentlichen Kündigung schützen (HK-KSchG/Dorndorf, § 1 Rz 1019; Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 6. Aufl., Rz 661; Kittner/Trittin, KSchR, 3. Aufl., § 1 KSchG Rz 433).
a) Die strikte Anwendung des § 626 Abs. 2 BGB auf Fälle wie den vorliegenden führt zu Problemen. Würde man mit dieser Vorschrift ernst machen, so müßte der Arbeitgeber dem tariflich nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmer binnen zwei Wochen kündigen, nachdem er von den Kündigungstatsachen Kenntnis erlangt hat. Dies würde zu dem Wertungswiderspruch führen, daß u.U. dem tariflich besonders geschützten Arbeitnehmer vor allen anderen Arbeitnehmern gekündigt werden müßte. Im Falle der Betriebsstillegung etwa müßte der Arbeitgeber nur dem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer binnen zwei Wochen ab Kenntniserlangung von der drohenden Betriebsschließung kündigen, während er allen anderen Arbeitnehmern ohne diesen tariflichen Sonderschutz gestaffelt nach ihren Kündigungsfristen erst mit Wirkung zum Termin der tatsächlichen Betriebsstillegung kündigen könnte.
b) War die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber unzumutbar, weil er dem Arbeitnehmer keine Arbeit mehr anbieten konnte, hat der Senat bisher die Ausschlußfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht vor Ablauf des Zeitraums beginnen lasen, in dem der betroffene Arbeitnehmer noch weiterbeschäftigt werden konnte (Senatsurteil vom 22. Juli 1992 - 2 AZR 84/92 - EzA § 626 BGB n.F. Nr. 141; Beschluß vom 21. Juni 1995 - 2 ABR 28/94 - BAGE 80, 185 - AP Nr. 36 zu § 15 KSchG 1969); unzumutbar werde die Aufrechterhaltung des inhaltsleeren Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber jedenfalls frühestens dann, wenn er den betreffenden Arbeitnehmer im Betrieb überhaupt nicht mehr mit sinnvoller Arbeit beschäftigen könne.
c) Das Abstellen auf den tatsächlichen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit löst die Probleme jedoch - worauf das Berufungsgericht zutreffend hinweist - nur teilweise. Hat der Arbeitgeber unter Beachtung der bisherigen Senatsrechtsprechung bis kurz vor dem Wegfall der tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeit zugewartet und dann außerordentlich mit entsprechender Auslauffrist gekündigt, dabei aber den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört, so ist die Kündigung unwirksam. Wird diese Kündigung erst mehr als zwei Wochen nach dem tatsächlichem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit durch das Gericht für unwirksam erklärt und kündigt der Arbeitgeber danach sofort erneut, nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats, so wäre nach der bisherigen Rechtsprechung auch die zweite Kündigung rechtsunwirksam (vgl. Senatsurteil vom 5. Oktober 1995 - 2 AZR 25/95 - RzK I 6 g Nr. 26). Im Ergebnis müßte dann der Arbeitgeber jahrelang ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis fortführen, was aber nach dem oben Gesagten gerade als unzumutbar anzusehen ist und den Arbeitgeber auch in seinen durch die Verfassung geschützten Rechten verletzen würde. Bei der gebotenen Prüfung der Zumutbarkeit der Fortsetzung eines sinnentleerten Arbeitsverhältnisses macht es kaum einen Unterschied, ob die Kündigung zwei Wochen vor oder zwei Wochen nach tatsächlichem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ausgesprochen worden ist. Im Gegenteil: je länger der Zustand andauert, daß der Arbeitgeber zu Gehaltszahlungen verpflichtet bleibt, ohne den Arbeitnehmer einsetzen zu können, desto unzumutbarer wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
d) Wie bei der dauernden krankheitsbedingten Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (Senatsurteil vom 21. März 1996 - 2 AZR 455/95 -), ist deshalb auch bei einem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer (Modellfall; Heizer auf der E-Lok) von einem Dauerstörtatbestand auszugehen. Muß der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aufrechterhalten, ohne für den Arbeitnehmer eine Beschäftigungsmöglichkeit zu haben, so handelt es sich nicht um einen abgeschlossenen Tatbestand. Mit jeder weiteren Gehaltszahlung, der keine Gegenleistung entgegensteht, tritt vielmehr eine weitere Störung des Arbeitsverhältnisses ein und wächst das Maß der Unzumutbarkeit (vgl. Schwerdtner, Festschrift Kissel, S. 1088).
5. Zutreffend geht das Berufungsgericht davon aus, daß die Kündigung der Beklagten vom 27. Juni 1996 auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam ist. Auch die Betriebs- bzw Personalratsbeteiligung bei einer außerordentlichen Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer hat sich weitgehend an etwas schärferen Regeln über die Betriebsrats- bzw. Personalratsbeteiligung bei ordentlichen Kündigungen zu orientieren Stellt das Gesetz für die Mitwirkung des Betriebs- oder Personalrats bei der ordentlichen Kündigung schärfere Anforderungen auf als bei der außerordentlichen Kündigung, so würde sich im Ergebnis der tarifliche Ausschluß der ordentlichen Kündigung gegen den betreffenden Arbeitnehmer auswirken, würde man die Mitwirkung des Betriebs- oder Personalrats nur an den erleichterten Voraussetzungen bei einer außerordentlichen Kündigung messen. Unterliegt z.B., wie dies in vielen Personalvertretungsgesetzen vorkommt, die außerordentliche Kündigung nur der Anhörung des Personalrats, während bei der ordentlichen Kündigung die Zustimmung des Personalrats erforderlich und ggf. durch die Einigungsstelle zu ersetzen ist, so könnte dem tariflich besonders geschützten Arbeitnehmer leichter als den übrigen Arbeitnehmern gekündigt werden. Der darin liegende Wertungswiderspruch läßt sich nur durch eine entsprechende Anwendung der Vorschriften über die Mitwirkung des Betriebs- bzw. Personalrats bei ordentlichen Kündigungen vermeiden. Bei der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG bedeutet dies, daß der Betriebsrat ein Widerspruchsrecht hat, auf das § 102 Abs. 3 bis 5 BetrVG entsprechend anzuwenden ist. Der Betriebsrat ist damit bei seiner Stellungnahme nicht an die Frist von drei Tagen nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG gebunden, es gilt vielmehr die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

References: § 17
 § 626
 § 17
 § 17
 § 17
 § 626
 § 44
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 1
 § 626
 § 626
 § 44
 § 626
 § 626
 § 1
 § 1
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 § 626
 § 626
 § 626
 § 15
 § 102
 § 102
 § 102
 § 102
 § 102