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Timestamp: 2019-10-17 20:50:49+00:00

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AGG Archive - Betriebsrat 2019
Published 29. Januar 2015 von Ulrich Schulze
Kein Nachteil, sondern nur keinen Vorteil!
Das ist die hohe Kunst der Juristerei. Ich beherrsche sie nicht. Habe das aber auch nie von mir behauptet. Diesmal geht es hier um die Höhe einer Soziaplanabfindung. Der Sozialplan enthielt u. a. folgende Regelungen:
„Der Gesamtabfindungsbetrag aus Grund-, Sockel- und Steigerungsbetrag darf nicht höher liegen als 100.000,00 (in Worten: einhunderttausend) EUR.“
„Jeder Arbeitnehmer erhält – vorbehaltlich der Regelungen des § 3 Ziffer 1 – zusätzlich zum Sockelbetrag gemäß Ziffer 4.1 einen Abfindungsgrundbetrag. Der Grundbetrag errechnet sich wie folgt:
Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x 0,85.“
Kurz gesagt: Egal wie lange ich im Betrieb bin, im Rahmen des Sozialplans gibt es nicht mehr als 100.000 EUR. Diese Summe erhielt auch der Kläger. Ohne diese Höchstbetragsgrenze betrüge die Abfindung nach dem Sozialplan € 161.868,59. Der Kläger war nun der Ansicht, das er durch diese Kappungsgrenze mittelbar wegen seines Alters benachteiligt werde. Mittelbar deshalb, weil der Sozialplan nicht direkt das Alter berücksichtigt, sondern die Betriebszugehörigkeit. Und die kann vom Alter des Arbeitnehmers abhängig sein. Stellen wir uns also die Frage, ob überhaupt eine Benachteilugng vorliegt. Das LAG Nürnberg hat mit Urteil v. 12.11.2014 Az. 2 Sa 317/14 entschieden, dass solche Höchstbetragsgrenzen im Sozialplan weder zu einer unmittelbaren noch zu einer mittelbaren Benachteiligung führen.
„Eine Höchstbetragsklausel benachteiligt ältere Arbeitnehmer nicht, sondern begrenzt vielmehr deren mit der Altersstaffelung verbundene Bevorzugung.“, so dass LAG Nürnberg.
Eben kein Nachteil, sondern nur keinen Vorteil.
AGG Sozialplan
Published 17. Juni 2014 von Dr. Stephan Grundmann
Marius Müller Westernhagen und das Arbeitsgericht Darmstadt….und Die Ärzte und das Arbeitsgericht Berlin 42 CA1530/14
„Dicke……. usw“. Die Frau war tatsächlich von einem gemeinnützigen Verein abgelehnt worden, weil sie zu dick sei („im jetzigen Zustand wären sie natürlich kein vorzeigbares Beispiel“). Das war beweisbar. Aber ist das ein Umstand, der zum Schadensersatz verpflichtet? Fällt dass unter das Thema „Behinderung“ wie der Anwalt vortrug Was ist überhaupt dick? 83 Kilo bei 1,70m Größe? Keine Ahnung. Klar aber ist: das war nicht die feine Art. Aber war das nun nur zu direkt oder schon eine Verletzung des „Allgemeinen Persönlichkeitsrechts“ der Klägerin. Denn wer dick ist, ist nicht behindert, wer behindert ist, ist nicht immer dick, aber Körperfülle kann, ich betone kann: und da stehe die Behörde vor – eine Behinderung darstellen. Hier aber nicht. Es gab also nicht die geforderten 30tsd. Dafür gibt´s aber jede Menge Öffentlichkeit für die arme Frau, einen schönen Streitwert für den Anwalt und eine zweite Instanz – das LAG Frankfurt wird sich damit befassen dürfen….
Und: „Männer sind Schweine…“ – Das war aber sicher nicht der Grund für die eingeschränkte Ausschreibung. Da bietet die taz (die Linke Postille schlechthin) tatsächlich eine Stelle mit der Anforderung „Frau mit Migrationshintergrund aus“. Der abgelehnte Bewerber erhielt drei Monatsbrutto Entschädigung wegen des (offensichtlichen) AGG Verstoßes. Leider griff das Argument, man wolle den Anteil von Frauen in Führungspositionen nicht: es handelte sich um eine Ausbildungsstelle….
Published 3. Dezember 2013 von Ulrich Schulze
Kissen unterm Hintern
Löst das Problem. Vielleicht. Das Thema ist schon ein paar Tage alt, machte aber wieder ordentlich Schlagzeilen. Thorsten Blaufelder sieht Folgen für künftige Bewerberinnen, zumindest dann, wenn sie unter 1,65 m groß sind. Wie oft das vorkommt, vermag ich nicht zu sagen. Es geht um eine Bewerberin für die Piloten(innen)ausbildung bei der Lufthansa. Diese wurde aufgrund ihrer Körpergröße von nur 1,61 m abgelehnt. Was folgt ist klar. Verstoß gegen AGG, weil Frauen in der Regel kleiner sind als Männer. Ergebnis: Mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Das Merkmal Größe finden wir in § 1 AGG nämlich nicht. Deshalb der Umweg.
Mir stellt sich aber eine ganz andere Frage. Wo ist eigentlich die Grenze? Bei 1,65 m? Bei 1,60 m? Oder nur bei 1,20 m? Oder ist entscheidend, ab wann ein Pilot oder Pilotin noch im Sitzen (ohne Kissen) aus dem Cockpitfenster schauen kann. Oder ist der Steuerknüppel das „Schwertmaß“? Oder muss ich im Stehen noch die Landebahn sehen können, wie ein Kommentar in der FAZ meint. Schwierig. Übrigens sind die Kommentare sehr lesenswert.
Behauptet wird auch, dass die Bewerberin bei der Angabe ihrer Körpergröße ein wenig geschummelt haben soll und deshalb zum Test zugelassen wurde. Davon weiß ich nichts und übe mich auch nicht in Vermutungen.
Eine ernsthafte Frage möchte ich mir zum Schluss aber doch erlauben. Was passiert, wenn alle elektronischen Instrumente ausfallen und der Pilot das Flugzeug manuell auf Sicht steuern muss. Ist die Körpergröße dann nicht vielleicht doch entscheidend? Im Interesse der Sicherheit aller Passagiere.
AGG allge
Published 8. Oktober 2013 von Ulrich Schulze
Ossi analog
Wir kennen ihn alle. Den „Klassiker“ des AGG. Den Ossi Fall. Das ist der, mit dem Vermerk „(-) Ossi“ auf der Bewerbung. Nun gibt es eine neue Variante. Diesmal nicht „Ossi“, sondern: „Kind, 7 Jahre alt!“. Wobei das „7 Jahre alt!“ handschriftlich nachträglich neben die Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ im Lebenslauf geschrieben wurde. Die Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ war durchgängig unterstrichen. Etwa so:
ein Kind, 7 Jahre alt!
Diese kleine Wortfolge befand sich auf einer zurückgeschickten Bewerbung. Wir sehen die Parallelen zum Ossi Fall.
Kosten dieser kleinen Wortfolge: 3.000 EUR
Das LAG Hamm Urt. vom 06.06.2013 Az. 11 Sa 335/13 sah hierin eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts und verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG. Näheres zum Fall finden wir im beck-blog.
Einen Kommentar… verkneife ich mir. Aber ein Tipp: Bemerkungen zu Bewerbern besser auf einen Zettel schreiben und diesen im Falle einer Absage nicht mit zurückschicken. Ist billiger.
Published 7. Oktober 2013 von Ulrich Schulze
…und Frauen wollen wir da nicht haben und deshalb laden wir die einzige Frau auch nicht mehr ein. Wonach riecht das? Richtig, das riecht nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Kurz AGG. Das Arbeitsgericht München v. 05.07.2013 Az. 39 Ca 8384/12 musste sich mit einem Fall beschäftigen, bei dem die einzige weibliche Stellvertreterin eines Vorstandsmitgliedes nicht mehr zu den Vorstandssitzungen eingeladen wurde. Nur noch dann, wenn ein Vertretungsfall anstand oder wenn in der Sitzung eine Thematik behandelt wurde, für die die Klägerin (die Stellvertreterin) zuständig war. Eigentlich doch ok. Oder? Ersatzmitglieder des Betriebsrats werden auch nur geladen, wenn ein Vertretungsfall anliegt. Aber hier liegt die Sache etwas anders. In der Vergangenheit wurde die Klägerin immer zu den Vorstandssitzungen eingeladen, nur eben seit dem 23.11.2011 nicht mehr. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass mit Beschluss des Vorstandes vom 24.11.2011 nur noch Vorstandsmitglieder zu Sitzungen geladen werden. Auch ok, sollte man meinen. Doch jetzt kommt die kleine Besonderheit. Trotz des Beschlusses wurden auch nach dem 24.11.2011 alle anderen Stellvertreter zu den Sitzungen geladen. Nur eben die Klägerin nicht. Ich rufe nochmal in Erinnerung: Die Klägerin ist die einzige weibliche Stellvertreterin.Was kommt ist klar: der Schadensersatzanspruch nach dem AGG. Hier in Form der Diskriminierung nach § 1 AGG als ältere Frau. Also das Doppelpack. Alt und Frau. Plus diverser anderer behaupteter Diskriminierungen (die sich aber als nicht haltbar herausstellten) kommen wir auf eine Schadensersatzforderung von gesunden 20.000 EUR. Zu viel, sagte das Arbeitsgericht München. Für 20.000 muss mehr kommen, als nur ein Verstoß gegen das AGG. 4.000 EUR gab es aber dennoch. Das Arbeitsgericht München bezeichnet die Beklagte im Rubrum übrigens als „Beklagter“ (siehe Bild). Verstoß gegen AGG?
Published 6. Juli 2013 von Ulrich Schulze
Konfuzius sagt, nicht alles ist AGG…
…und wenn doch, dann muss ich zumindest Indizien vortragen und auch beweisen, die auf eine Benachteiligung wegen einer der in § 1 AGG genannten Merkmale hindeuten. Das sagt natürlich nicht Konfuzius, sondern das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung Nr. 43/13. Die Klägerin war als arbeitnehmerähnliche Person bei einer Rundfunkanstalt in der China-Redaktion beschäftigt. Sie hat unter anderem an der Pekinger Fremdsprachenuniversität Germanistik studiert. Mitglied einer politischen Partei war sie nie. Als Redakteurin bearbeitete sie vorwiegend nicht-politische Themen. Sie bewarb sich erfolglos auf eine Festanstellung. Ende Juni 2010 teilte man ihr zudem mit, dass ihr Honorarrahmenvertrag nicht verlängert werde. Es kommt, was kommen musste. Und zwar das, was immer kommt, wenn man entlassen wird, bzw. eine Stelle nicht bekommt. Man kramt in den „Untiefen des AGG“, in der Hoffnung, dass irgendein Merkmal (Manche Richter sprechen hier auch von verpönten Merkmalen. Nun ja.) aus § 1 AGG schon passt. Und wenn alles nicht passt, dann versuche ich es mal mit Weltanschauung. In diesem Fall nicht marxistisch, sondern kommunistisch. Die Klägerin behauptet, die Beklagte (Rundfunkanstalt) habe bei ihr eine Sympathie für die Volksrepublik China vermutet und somit Unterstützung für die KP China. Ihre Entlassung sei darauf zurückzuführen, dass die Beklagte angenommen habe, „sie sei gegenüber der Volksrepublik China zu regierungsfreundlich“.
Das Bundesarbeitsgericht erteilte der Klägerin eine Abfuhr, so wie die Instanzen vorher auch.
„Sofern sie der beklagten Rundfunkanstalt vorhält, diese sei davon ausgegangen, sie hege Sympathie für die Volksrepublik China und berichte freundlich über deren Regierung, trägt sie keine Tatsachen vor, die den Schluss darauf zulassen, sie sei wegen einer ihr unterstellten Weltanschauung benachteiligt worden. Selbst wenn die Beklagte im Rahmen der ihr grundrechtlich garantierten Rundfunkfreiheit eine stärkere journalistische Distanz zu der Regierung in Peking durchsetzen wollte und deswegen die Zusammenarbeit mit der Klägerin beendet hätte, indizierte dies nicht, dass die Beklagte der Klägerin eine Weltanschauung unterstellt hätte.“
„Sie trägt keine Tatsachen vor“, sagt eigentlich alles. Der Senat hat wie die Vorinstanzen die Klage als unschlüssig abgewiesen. Das sagt noch mehr und ist vielleicht das Interessanteste an diesem Urteil. Es drängen sich mir Fragen auf, viele Fragen. 1. Wer peitscht dieses Ding durch drei Instanzen? 2. Warum hat das LAG Köln die Revision zugelassen? 3. Welche Rechtsschutzversicherung macht so was mit? 4. Wenn keine Rechtsschutzversicherung…, wer dann?
Was lernen wir daraus? Nicht alles ist AGG.
Published 3. Juni 2013 von Ulrich Schulze
Die Kunden high, die Umsätze hoch…
Marihuana Start-up
Wie die Süddeutsche Zeitung in ihrer Online-Ausgabe berichtet, plant der Amerikaner Jamen Shively eine Handelskette für Marihuana zu schaffen. Vorbild sollen Konzerne wie Starbucks oder Pizza Hut sein, nur dass eben keine Pizza oder Kaffee verkauft wird, sondern ordentliches Gras. Zwar solle es noch einige kleinere rechtliche Hürden geben, doch langfristig peilt Jamen Shively 40 Prozent des Weltmarktes an. Marihuana solle laut Unternehmens-Homepage so konsumiert werden, wie eine feine Zigarre, eine Edelschokolade oder ein Cognac. Na dann! Doch verlassen wir die Niederungen des Kiffens und schwingen uns auf in die höheren (oder auch niederen) Weihen des Arbeitsrechts. Stellen wir uns also vor, Herr Shively möchte seine Firma in Deutschland aufbauen. Dafür brauchen wir natürlich Mitarbeiter. Ist ganz wichtig. Wird von Arbeitgebern oft vergessen, dass es in der Regel ohne Mitarbeiter nicht geht. Der Satz: „Ich schmeiß euch alle raus!“, ist nur eine leere Drohung.
Wir schalten also erstmal eine Stellenanzeige. Gesucht werden Mitarbeiter/innen (Achtung! Auf AGG-Konformität achten) mit ersten Erfahrungen im Konsum weicher Drogen. Solche Sachen wie Leistungsbereitschaft usw. ist natürlich selbstverständlich. Im anschließenden Vorstellungsgespräch gibt es keinen Kaffee oder Wasser, sondern ne schöne Tüte. Das entkrampft die Situation ganz erheblich. Wichtig ist aber, dass die wesentlichen Vertragsbestandteile unverzüglich schriftlich dokumentiert werden, da andernfalls die Gefahr besteht, dass sich niemand mehr an den Inhalt des Gespräches erinnern kann. Im Zweifel hilft dann auch das Nachweisgesetz (NachweisG) nicht mehr. Ein Gesetz übrigens, dessen Bedeutung sich mir immer noch nicht gänzlich erschließt.
Haben wir unsere Mitarbeiter, müssen wir noch schauen, ob wir einen Betriebsrat wählen können. Die Voraussetzungen dafür stehen in § 1 BetrVG. Jetzt haben wir alles und könne starten. Strafrechtliche Aspekte muss ich hier leider aufgrund mangelnder Kenntnisse unberücksichtigt lassen.
Herr Shively ist übrigens nicht irgendwer, sondern war mal Strategie-Manager bei Microsoft. Bei ihm hat der Begriff high potential scheinbar eine ganz andere Bedeutung.
AGG Betriebsrat Mitarbeiter
Published 10. April 2013 von Ulrich Schulze
AGG auf schwedisch – Körbchengröße auf dem Namensschild
Arbeitgeber verlangt von Verkäuferinnen Angabe der Körbchengröße
Ob die Schweden ein allgemeines Gleichbehandlungsgesetz haben, weiß ich nicht. Zumindest haben sie aber offensichtlich eigenartige Vorstellungen, wenn es um das Thema Kundenberatung geht. So verpflichtete (Direktionsrecht gibt es scheinbar auch in Schweden) die schwedische Damen-Wäsche Kette Change, ihre Mitarbeiterinnen, den Brustumfang und die eigene Körbchengröße auf dem Namensschild anzugeben. Als Grund wurde ein verbesserter Beratungsservice für die Kunden angegeben. Das diese Anweisung des Arbeitgebers nicht auf uneingeschränkte Zustimmung der Verkäuferinnen stieß, dürfte nachvollziehbar sein. Selbst der größte Macho wird hier wohl verständnislos den Kopf schütteln. Eine Verkäuferin nahm dies auch nicht hin und verlangte von ihrem Arbeitgeber Schadensersatz. Dieser wurde ihr in Höhe von 50.000 Schwedischen Kronen (rund 6.000 EUR) von einem Schiedsgericht auch zugesprochen. Durch das Namensschild sei die Verkäuferin sexuell diskriminiert und in ihrer Würde verletzt worden, so die Richter. Ok? So, und jetzt wenden wir auf den Fall mal deutsches Recht an. Klarer Fall! Verstoß gegen § 1 AGG. Benachteiligung wegen des Geschlechts. Denn nur Frauen müssen ihre Körbchengröße angeben. Männer nicht. Männer gab es dort auch nicht, denn die sind als Verkäufer für Damenwäsche nur bedingt geeignet. Doch stellen wir uns einmal vor, dort würden auch Männer arbeiten. Diese hätten zwar ihre Körbchengröße nicht auf dem Namensschild, dafür aber bestimmte Angaben an anderer Stelle. 🙂
Immer noch ein Fall von § 1 AGG? Vorschläge erbeten.
Das Urteil hab ich nicht. Näheres gibt es aber hier.
Published 6. März 2013 von Ulrich Schulze
Zugang einer Bewerbungsmail – Wer muss denn was beweisen?
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 27.11.2012 15 Ta 2066/12
Zugang einer E-Mail?!? Ich hätte nicht gedacht, dass so etwas problematisch sein kann. Irgendwann habe ich mal gelernt, dass der Absender den Zugang beim Empfänger beweisen muss. Man möge mich korrigieren, wenn ich mich irre. Es entzieht sich nun meiner Kenntnis, warum das bei digitaler Post (E-Mail) anders sein soll. Aber ich habe ja das LAG Berlin-Brandenburg auf meiner Seite. Dann kann ja nichts mehr passieren. Doch zur Sache. Der Antragsteller (nicht der Kläger, da es erst um die Bewilligung von Prozesskostenhilfe geht) hat sich beim Antragsgegner auf eine Stellenausschreibung in einem Internetportal per E-Mail beworben. Er drückt auf versenden und weg war sie. Eine Fehlermeldung erhielt er nicht. Die Stellenanzeige war zudem auch noch AGG-Kritisch, da von einem „jungen Team“ die Rede war. Soweit so gut. Was macht man nach einer Bewerbung? Man wartet. Und das häufig vergeblich. In diesem Fall war es ähnlich. Der Antragsteller erkundigte sich später erneut per E-Mail beim Unternehmen. Dieses wusste jedoch von keiner E-Mail. Die Bewerbungsmail sei nie angekommen. Was nun? Man klagt. Und weshalb klagt man? Natürlich! Verstoß gegen das AGG und somit Schadensersatz nach § 15 Abs. 2 AGG. Was denn sonst. 🙂 Der Antragsteller berief sich u. a. darauf, dass der Hinweis „deutsch Muttersprache“ eine Diskriminierung wegen der Herkunft sei. Doch darüber musste das LAG Berlin-Brandenburg nicht entscheiden. Der Antrag auf Gewährung von PKH wurde zurückgewiesen. Auf das AGG konnte sich der Bewerber nicht berufen, da er ja nicht zum Bewerberkreis gehörte. Es fehlte der Nachweis, dass seine E-Mail beim Antragsgegner angekommen ist. Der Auffassung des Antragstellers, dass es ausreiche, wenn er selbst das Absenden nachweisen könne, wollte das LAG Berlin-Brandenburg nicht so wirklich folgen. Denn eine E-Mail geht nach Auffassung des Gerichts zu, wenn sie in die Mailbox des Empfängers oder des Providers abrufbar gespeichert wird. Beweisen muss den Zugang derjenige, der sich darauf beruft. Auch für den Beweis des ersten Anscheins reicht es nicht aus, wenn der Erklärende die Absendung beweisen kann. Eine Lesebestätigung hätte dem Antragsteller hier wohl geholfen. Doch die lag nicht vor. Also alles doch irgendwie wie bei der analogen Post. Zugang bleibt Zugang. Ob nun digital oder analog.
Die digitale Technik hat uns diesmal eine weitere AGG-Auseinandersetzung erspart.
AGG Diskriminierung Zugang

References: § 3
 § 1
 § 15
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 15