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Timestamp: 2017-06-29 09:02:24+00:00

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Il sistema di valutazione dei Dirigenti Medici e Veterinari - PowerPoint PPT Presentation
Il sistema di valutazione dei Dirigenti Medici e Veterinari. Dott. Mario Favazza Direttore Generale Azienda ULSS 21 LEGNAGO (VR). 1.
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Il sistema di valutazione dei Dirigenti Medici e Veterinari Dott. Mario Favazza Direttore Generale Azienda ULSS 21 LEGNAGO (VR) 1 I principi di responsabilizzazione e di valutazione della dirigenza affermati dal DI.vo 291/93, rivisti con il DI.vo 286/99, sono sta recepiti nel SSN con DLvo 229/99 e con i CC.CC.NN.LL. di 05.12.1996 e delI’8.6.2000 e successivamente integrati dal CCN 3.11.2005.IL C.C.N.L. delI’08.06.2000 è quindi una tappa fondamentale dell’evoluzione normativa rappresentata; il C.C.N.L. 03.11.200 ha completato il quadro della verifica e della valutazione dei Dirigenti Medici e Veterinari con appropriate norme anche i relazione agli effetti che i due istituti provocano sulla carriera e sul trattamento economico degli interessati.La valutazione della dirigenza si basa su una logica meritocratica fondata sulla differenziazione degli incarichi e sul perseguimenti di specifici risultati. La diversificazione delle responsabilità e la distinzione tra incarichi di struttura e incarichi professionali, con la separazione tra le competenze di carattere tecnico-specialistico e le competenze di tipo gestionale, sono i nuovi strumenti di cui le aziende sanitarie si avvalgono per un diverso modello di conduzione dell’attività di verifica dei risultati. 2 Viene attribuita alle aziende sanitarie un’ampia e sostanziale discrezionalità in merito all’impostazione dei propri sistemi valutazione, fermi restando alcuni requisiti generali e le linee di indirizzo che le Regioni possono emanare sui sistemi meccanismi di valutazione dei dirigenti (art. 9, lett. e) CCI oa i 1.2005).Le aziende adottano in via preventiva (concertazione sindacale) i criteri generali che informano i sistemi di valutazione delle attività professionali, delle prestazioni e delle competenze organizzative dei dirigenti, nonché irisultati di gestione. 3 Il CCNL 03.11.2005 sostanziale discrezionalità in merito all’impostazione dei propri sistemi valutazione, fermi restando alcuni requisiti generali e le linee di indirizzo che le Regioni possono emanare sui sistemi meccanismi di valutazione dei dirigenti (art. 9, lett. e) CCI oa i 1.2005).presenta una compiuta sistemazione della materia sulla valutazione dei dirigenti, infatti gli articoli contrattuali forniscono un quadro organico in termini di:• principi valutativi• organismi valutativi• oggetti della valutazione• effetti della stessa 4 Relativamente ai principi il CCNL 3.11 .2005 va a consolidare il sistema di valutazione, ed introduce anche alcune significative novità:- ricercare l’oggettività delle metodologie adottate, tendendo a sistemi caratterizzati da imparzialità;- esplicitare obbligatoriamente, la motivazione della valutazione espressa ( maggiore responsabilità dei valutatori);- la comunicazione ed il contraddittorio nella valutazione di l e 2° istanza (art. 25); quindi nel corso dell’iter valutativo e non solo alla conclusione. 5 La valutazione dei dirigenti, diretta alla verifica del ilvello di raggiungimento degil obiettivi assegnati e della professionailtà espressa, è caratteristica essenziale ed ordinaria del rapporto di lavoro.La procedura deve attenersi ai seguenti principi:- deve garantire il principio della trasparenza dei criteri e dei risultati e sussiste l’obbligo di motivazione della valutazione espressa;- deve essere basata sulla diretta conoscenza dell’attività del valutato da parte del valutatore di prima istanza;- deve prevedere la verifica della valutazione da parte dall’organo valutatore di seconda istanza;- deve prevedere l’adeguata informazione e la partecipazione al procedimento del valutato anche attraverso la comunicazione ed il contraddittorio. 6 Oggetto della valutazione per ogni dirigente: ilvello di raggiungimento degil obiettivi assegnati e della professionailtà espressa, è oItre agli- obiettivi specifici riferiti alla singola professionalità - criteri di verifica dei risultati devono risultare anche i seguenti elementi (art.28. CCNL 03.11.2005)- collaborazione interna alla struttura e livello di partecipazione multiprofessionale nell’organizzazione dipartimentale;- livello di espletamento delle funzioni affidate nella gestione delle attività e qualità dell’apporto specifico;- risultati riguardanti i controlli con particolare riguardo alla appropriatezza e gualltà dllnica delle prestazioni, all’orientamentodell’utenza, alla certificazione di qualità dei servizi;- efficacia dei modelli organizzativi adottati per il raggiungimento degli obiettivi; 7 Oggetto della valutazione per ogni dirigente: ilvello di raggiungimento degil obiettivi assegnati e della professionailtà espressa, è capacità dimostrata dal dirigente nel motivare, guidare, valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività attraverso una equilibrata individualizzazione dei carichi di lavoro e la gestione degli istituti contrattuali; - capacità di gestire e promuovere innovazioni tecnologiche e procedimentali, in particolare per quanto riguarda il rispetto dei tempi e modalità nelle procedure di negoziazione del budget in relazione agli obiettivi affidati nonché i processi formativi e la selezione del personale;- capacità di promuovere, diffondere, gestire ed implementare linee guida . protocolli e raccomandazioni diagnostico terapeutiche aziendali;- Attività di ricerca clinica applicata, delle sperimentazioni, delle attività di tutoraggio formativo, della docenza universitaria e nell’ambito dei programmi di formazione permanente; raggiungimento del minimo di credito formativo [osservanza degli obiettivi prestazionali assegnati; rispetto del codice di comportamento approvato con Decreto 28.11.2000, tenuto conto anche delle modalità di gestione delle responsabilità dirigenziali 8 Cadenza temporale ilvello di raggiungimento degil obiettivi assegnati e della professionailtà espressa, è delle verifiche per ogni dirigente Il sistema valutativo nel suo complesso ha stabilito periodi di tempo diversi per esperire le verifiche previste, in stretta correlazione con la natura, il livello e la durata degli incarichi dirigenziali conferiti ai singoli Dirigenti interessati.Le verifiche hanno una cadenza temporale di:• un anno;• tre anni;• cinque anni;Tale suddivisione rappresenta sia le verifiche di fine incarico che quelle relative al raggiungimento dei risultati (obiettivi) 9 ORGANISMI PREPOSTI ilvello di raggiungimento degil obiettivi assegnati e della professionailtà espressa, è ALLA VERIFICA E VALUTAZIONE DEI RISULTATI Sono:COLLEGIO TECNICO - valuta le posizioni:procede alla verifica e alla valutazione dell’attività professionale e risultati di tutti i dirigenti (verifiche incarico);NUCLEO DI VALUTAZIONE - valuta i risultati:procede alla verifica annuale dei responsabili di struttura complessa e semplice sui profili di gestione per gli altri dirigenti procede alla valutazione dei risultati raggiunti.Entrambi gli organismi dovranno dotarsi di un proprio regolamento di funzionamento. 10 Verifica gestionale ilvello di raggiungimento degil obiettivi assegnati e della professionailtà espressa, è - Verifica annuale per tutti i dirigenti sui risultati raggiunti: - Verifica annuale per i dirigenti di struttura complessa o semplice a valenza dipartimentale sulla gestione delle risorse allo scopo di: - attribuire la retribuzione di risultato (per tutti) - concorrere alla valutazione di conferma dell’incarico o per il conferimento di qualsiasi tipo di incarico. Verifica professionale: - Verifica al termine dell’incarico per i dirigenti di struttura complessa o semplice a valenza dipartimentale; - Verifica al termine dell’incarico per gli altri dirigenti; - Verifica al termine del primo quinquennio per i dirigenti neo assunti; allo scopo di: . Conferma incarico o conferimento altro incarico 11 Sulla base dei principi che regolano il sistema di valutazione dei Dirigenti Medici sopra enunciati, dai quali si evince che, compito dell’organismo di verifica in 2ì\ istanza (Collegio Tecnico), è quello di essere garante del procedimento di valutazione, risulta di particolare importanza la sua composizione. Se, dal quadro normativo sopra illustrato, l’organo di valutazione di 2 Istanza, deve essere un soggetto “super partes” nell’esprimere un giudizio sull’attività professionale del valutato, è evidente che chi è stato chiamato in prima istanza ad esprimere una proposta di valutazione, non può far parte del Collegio Tecnico. La presidenza di tale organismo, quindi, viene affidata al Direttore di Area! Direttore di Dipartimento I Responsabile di Struttura i Responsabile di Uniti Operativa, quale soggetto garante degli interessi dell’Azienda e conoscitore del contesto operativo in cui il valutato presta la propria attività. Gli altri due soggetti sono individuati, compatibilmente alle indicazioni della Regione.. all’interno dell’Azienda, dando vita ad una composizione rappresentativa ed equilibrata nei suoi componenti ma, soprattutto, imparziale. Nella tabella che segue viene illustrata un’ipotesi di composizione di Collegio Tecnico: VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI DELL’AREA MEDICA E VETERINARIA valutazione dei Dirigenti Medici sopra enunciati, dai quali si evince che, compito dell’organismo di verifica in 2ì\ istanza (Collegio Tecnico), è quello di essere garante del procedimento di valutazione, risulta di particolare importanza la sua composizione. Prospetto esplicativo dei soggetti competenti ad esprimersi per le valutaz. di I e II istanza 13 CRITERI DI VALUTAZIONE valutazione dei Dirigenti Medici sopra enunciati, dai quali si evince che, compito dell’organismo di verifica in 2ì\ istanza (Collegio Tecnico), è quello di essere garante del procedimento di valutazione, risulta di particolare importanza la sua composizione. - Lo strumento di cui si avvale il soggetto preposto alla valutazione di 1* istanza è la “scheda di valutazione”. - Tale documento viene trasmesso, entro i tempi previsti dalle scadenze legate ai singoli incarichi, nonché quelli previsti dalle norme contrattuali e/o dai Regolamenti aziendali, al soggetto valutatore di 1 istanza, affinché attivi tale procedimento. - Si ritiene opportuno rilevare che il momento centrale della compilazione della scheda di valutazione è rappresentato dal colloquio di feedback. - Il colloquio di feedback, se ben gestito e condotto, può svolgere una funzione di rafforzamento del processo di valutazione, in quanto costituisce un forte momento di legittimazione del valutatore e crea condizioni per rapporti più collaborativi tra valutatore e valutato. - Il valutato deve essere messo in condizione di conoscere gli aspetti (obiettivi, vincoli, aspettative) che regolano la propria prestazione, mentre il valutatore può acquisire informazioni utili sulle problematiche che incontrano i valutati nella quotidianita’. 14 L ‘ipotesi di scheda di valutazione di seguito illustrata prevede la possibilità per il valutato di riportare eventuali osservazioni rispetto alla valutazione ottenuta (eventuali osservazioni del valutato). SCHEDA DI VALUTAZIONE PER L’ATTIVITA’ PROFESSIONALE DEL PERSONALE DIRIGENZIALE DEL S.S.N. AREA DIRIGENZA MEDICA / VETERINARIA Gli indicatori che seguono hanno lo scopo di fornire ai valutatori i riferimenti per apprezzare la qualità delle prestazioni dei dirigenti da valutare. Il metodo proposto prevede una scala di valutazione espressa in termini numerici, cui corrisponde una descrizione sintetica del significato della valutazione numerica. 15 SCALA DI VALUTAZIONE prevede la possibilità per il valutato di riportare eventuali osservazioni rispetto alla valutazione ottenuta (eventuali osservazioni del valutato). 16 A tale valutazione sintetica, potrà essere aggiunta a fine scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: - esprimere un giudizio più approfondito sulle capacità professionali e/o gestionali del dirigente; - formulare eventuali proposte di miglioramento. Alla fine, la somma dei punteggi di ciascun fattore, rappresenta il giudizio numerico finale delle capacità professionali e/o gestionali del dirigente. Un giudizio complessivo “positivo” sarà raggiunto con una votazione media di 6 (sei) rispetto al numero di fattori oggetto di valutazione 17 FATTORI OGGETTO DI VALUTAZIONE E DESCRIZIONE DEL scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: GIUDIZIO “NUMERICO” ESPRESSO SOLO PER I DiRIGENTI CUI E’ ASSEGNATO UN BUDGET FATTORE: Sensibilità economica Descrizione: Capacità di considerare in modo adeguato le implicazioni economiche del proprio lavoro. 18 FATTORI OGGETTO DI VALUTAZIONE E DESCRIZIONE DEL scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: GIUDIZIO “NUMERICO” ESPRESSO SOLO PER I DiRIGENTI CUI SONO ASSEGNATE RISORSE UMANE FATTORE: Sviluppo delle risorse umane Descrizione: Capacità di sviluppare la professionalità e la motivazione delle risorse aziendali 19 FATTORI OGGETTO DI VALUTAZIONE E DESCRIZIONE DEL scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: GIUDIZIO “NUMERICO” ESPRESSO PER TUTTI I DIRIGENTI FATTORE: Partecipazione e collaborazione Descrizione: Capacità di perseguire gil obiettivi comuni in collaborazione con gli altri Dirigenti 20 FATTORI OGGETTO DI VALUTAZIONE E DESCRIZIONE DEL scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: GIUDIZIO “NUMERICO” ESPRESSO PER TUTTI I DIRIGENTI FATTORE: Senso di responsabilità Descrizione:Capacità di esprimere un comportamento corretto ed adeguato alle singole situazioni, nel rispetto ed al di là di quanto previsto dalle norme, assumendosi le responsabilità in relazione alla propria posizione. 21 FATTORI OGGETTO DI VALUTAZIONE E DESCRIZIONE DEL scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: GIUDIZIO “NUMERICO” ESPRESSO PER TUTTI I DIRIGENTI FATTORE:Capacità relazionali Descrizione: Capacità di intrattenere adeguati rapporti personali riuscendo efficacemente nella comunicazione e nella persuasione 22 FATTORI OGGETTO DI VALUTAZIONE E DESCRIZIONE DEL scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: GIUDIZIO “NUMERICO” ESPRESSO PER TUTTI I DIRIGENTI FATTORE:Capacità decisionale Descrizione: Capacità di decidere in modo adeguato e con senso delle priorità anche in situazioni critiche e/o incerte 23 FATTORI OGGETTO DI VALUTAZIONE E DESCRIZIONE DEL scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: GIUDIZIO “NUMERICO” ESPRESSO PER TUTTI I DIRIGENTI FATTORE: Capacità organizzativa e di coordinamento Descrizione: Capacità di valutare adeguatamente le risorse necessarie, pianificando le attività ed assegnando gli incarichi secondo le necessità e le capacità, supportando nello svolgimento operativo. 24 FATTORI OGGETTO DI VALUTAZIONE E DESCRIZIONE DEL scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: GIUDIZIO “NUMERICO” ESPRESSO TABELLA RIASSUNTIVA Motivazione del valutatore:_______________________________________ Eventuali osservazioni del valutato:________________________________ Firma del VALUTATORE: ___________________________________________ Firma del VALUTATO: ___________________________________________ 25 EFFETTI DELLA VALUTAZIONE scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: Gli effetti della valutazione positiva del Nucleo restano sostanzialmente immutati come pure gli effetti delle valutazioni positive del Collegio Tecnico. NUCLEO Dl VALUTAZIONE : valutazione positiva, indennità di risultato (effetto economico); COLLEGIO TECNICO: valutazione positiva, conferma dell’incarico (effetto meritocratico, oltre riconoscimento economico retribuzione di posizione) 26 EFFETTI DELLA VALUTAZIONE scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: • Valutazione negativa dei risultati dei dirigenti con incarico di direzione di struttura complessa o semplice, può comportare: A) perdita della retribuzione di risultato in tutto o in parte; B) la revoca dell’incarico prima della sua scadenza e I affidamento di altro incarico, solo a partire dalla seconda valutazione negativa. 27 EFFETTI DELLA VALUTAZIONE scheda una valutazione di tipo più descrittivo che può consentire di: Valutazione negativa dei risultati dei dirigenti con incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, può determinare: A) perdita della retribuzione di risultato in tutto o in parte; B) la revoca dell’incarico prima della sua scadenza e I’affidamento di altro incarico, valutazione negativa. Valutazione negativa dei risultati dei dirigenti con incarico di natura professionale, con meno di 5 anni può determinare la perdita della retribuzione di risultato in tutto o in parte 28 LA VALUTAZIONE NEGATIVA DEL COLLEGIO TECNICO, COMPORTA ( Art. 31): Valutazione negativa dei risultati dei dirigenti con incarico di natura professionale anche di alta specializzazione, può determinare: a) perdita della retribuzione di risultato in tutto o in parte; b) la revoca dell’incarico prima della sua scadenza e I’affidamento di altro incarico, valutazione negativa. Valutazione negativa dei risultati dei dirigenti con incarico di natura professionale, con meno di 5 anni può determinare la perdita della retribuzione di risultato in tutto o in parte 29 LA VALUTAZIONE NEGATIVA DEL COLLEGIO TECNICO, COMPORTA ( Art. 31): a) Per il dirigente di struttura complessa, la mancata conferma nell’incarico, con la perdita dell’indennità relativa e un’attribuzione di indennità di esclusività di fascia inferiore (incarico senza responsabilità gestionale; b) Per gli altri dirigenti, la mancata conferma nell’incarico e comporta l’affidamento di un incarico di natura professionale, nonché il ritardo di un anno nell’attribuzione della fascia superiore dell’indennità di esclusività, se da attribuire nel medesimo anno; 30 LA VALUTAZIONE NEGATIVA DEL COLLEGIO TECNICO, COMPORTA ( Art. 31): c) Per i dirigenti con meno di cinque anni, il ritardo di un anno nell’eventuale conferimento di nuovo incarico. I dirigenti di cui ai punti b) e c) sono soggetti, ad una nuova verifica l’anno successivo, che se positiva, consente la rimozione degli effetti negativi. 31 Riflessioni Art. 31): Complessità del sistema di valutazione. Costi / Benefici sul Servizio Sanitario Nazionale del sistema di valutazione. Valutazione solo della Dirigenza dipendente dal Servizio Sani tario Nazionale (esclusi universitari, medici di medicina generale, pediatri libera scelta). CUI PRODEST ? 32 Pagina seguente Art. 31): 33 Previous Presentation
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