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Timestamp: 2018-09-25 13:50:28+00:00

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Dopo il contratto a termine il patto di prova è nullo
3 marzo 2017 | Autore: Carlos Arija Garcia
La Cassazione: se la verifica è già avvenuta, un secondo periodo di prova è illegittimo. Ma che succede se in un secondo patto il lavoratore viene licenziato?
Ha senso mettere alla prova un futuro dipendente con contratto a termine, assumerlo perché entrambe le parti sono soddisfatte, e, arrivati al rinnovo del contratto con le stesse mansioni, rimetterlo alla prova? Francamente no. Anzi: non solo non ha senso ma è illegittimo. Perché quel patto di prova può servire come escamotage per eludere le normative in materia di licenziamento per giustificato motivo o per giusta causa. Non lo dicono solo i sindacati, lo dice anche la Cassazione che, in diverse sentenze, ha messo in guardia le aziende su una pratica piuttosto diffusa: quella di iniziare ogni rinnovo di un contratto a termine (oppure ogni conversione di un contratto da tempo determinato a tempo indeterminato) con un periodo di prova. Messo per iscritto sulla lettera di assunzione. Così il lavoratore non ha nulla da contestare.
Quindi, dopo il contratto a termine il patto di prova è nullo. E, di conseguenza, se l’azienda vuole disfarsi al secondo o terzo contratto del lavoratore che ha già superato un periodo di prova, deve rispettare la disciplina ordinaria dei licenziamenti anche se il contratto è stato appena rinnovato. Quella clausola, quel patto di prova riproposto più volte, non ha validità. Pertanto, anche se c’è scritto che dall’oggi al domani il dipendente può essere lasciato a casa, il datore di lavoro dovrà attenersi alla normativa sui normali licenziamenti.
1 Perché dopo un contratto a termine il patto di prova è nullo
2 Patto di prova e licenziamento: cosa dice la Cassazione
3 Come si deve fare il patto di prova
Perché dopo un contratto a termine il patto di prova è nullo
La legge, e di conseguenza – a più riprese – anche la Corte di Cassazione hanno applicato la logica. Che provo a spiegare con un esempio concreto.
Un dipendente viene assunto a tempo determinato da un gruppo editoriale come addetto alla redazione con mansioni di caporedattore. Il contratto dura 6 mesi e prevede un patto di prova di 45 giorni. Il lavoratore supera quel periodo di prova e finisce il suo contratto. Dopo qualche giorno firma un nuovo contratto a termine. E, guardando la lettera di assunzione, si accorge di essere messo di nuovo alla prova per altri 45 giorni. E si chiede: «Ma come? Non sono andato bene nei 6 mesi precedenti, tant’è che mi hanno richiamato?» «E’ solo una formalità», si sente rispondere.
La logica, però, vorrebbe che il suo datore di lavoro utilizzasse il patto di prova solo la prima volta (cioè quando ancora non lo conosceva) e soltanto per vedere se era idoneo al ruolo che gli era stato affidato. Sei mesi dopo, quando gli propone un rinnovo, che senso ha il periodo di prova? Nessuno. Ecco perché, dice la giurisprudenza della Suprema Corte, dopo un contratto a termine il patto di prova è nullo. A meno che, tra un contratto e l’altro, sia cambiato il modo di svolgere la stessa mansione oppure il dipendente venga riassunto in un reparto completamente diverso da quello in cui aveva lavorato prima.
Patto di prova e licenziamento: cosa dice la Cassazione
Come detto, sul perché dopo il contratto a termine il patto di prova è nullo si è pronunciata più volte la Corte di Cassazione, una delle ultime a proposito del licenziamento durante il periodo di prova di un lavoratore che prestava servizio presso un centro di formazione professionale di Messina [1]. Gli Ermellini ribadiscono che la causa, cioè il senso, il motivo del periodo di prova, consiste «nel tutelare l’interesse di entrambe le parti a sperimentare la convenienza del rapporto». Sperimentare, ecco la parola chiave. Non si può «sperimentare» in eterno, suggerisce – anzi, sancisce – la Cassazione. Se questa fase è stata superata all’inizio del primo contratto, continua la Suprema Corte, «tale causa non sussiste» perché è «già stata operata la verifica sulla prestazione resa dal lavoratore per le stesse mansioni, in un congruo lasso di tempo e a favore dello stesso datore di lavoro». In due sole parole: è assurdo. Quindi, dopo il contratto a termine il patto di prova è nullo.
C’è, però, l’altra faccia della medaglia. Nella sentenza in commento, la Cassazione ha anche stabilito che il licenziamento durante un secondo periodo di prova, anche se quel patto di prova è illegittimo, deve rientrare nella normativa generale dei licenziamenti, in quanto il lavoratore è da considerare, a tutti gli effetti, un dipendente sotto contratto. L’eventuale controversia, quindi, consiste «in un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo» [2].
Come si deve fare il patto di prova
Il patto di prova deve essere fatto in forma scritta, al momento della stipula del contratto (altrimenti è nullo), con mansioni ben individuate e possibilità di recedere per ambedue le parti, senza obblighi di preavviso e delle relative indennità. Il periodo di prova può essere applicato anche ai contratti subordinati a tempo indeterminato entrati in vigore dopo l’approvazione del Jobs Act [3] e al contratto a tutele crescenti [4]. La durata dipende dal contratto collettivo o dalla legge ma, comunque, non può superare i 6 mesi.
Il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti a sperimentarne la convenienza del rapporto di lavoro. Se questo periodo è già stato superato con esito positivo, dopo un contratto a termine il patto di prova è nullo. A meno che il lavoratore venga riassunto dalla stessa azienda per svolgere una mansione completamente diversa da quella precedente [5].
Il patto di prova deve riportare le esatte mansioni del lavoratore ed il profilo professionale di riferimento, altrimenti è nullo [6].
Il patto di prova non è sospeso durante i riposi settimanali e le festività, mentre deve ritenersi escluso il decorso in caso di malattia, l’infortunio, la gravidanza e il parto, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell’attività del datore di lavoro e, in particolare, il godimento delle ferie annuali [7]. Terminato il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia intimato il recesso, il contratto di lavoro diventa definitivo.
[1] Cass. sent. n. 17921/2016.
[2] Cass. sent. n. 17045/2005.
[3] Dlgs. 23/2015.
[5] Cass. sent. n. 17371/2015 e n. 15059/2015.
[6] Cass. sent. n. 10618/2015, n. 5509/2015, n. 665/2015 e n. 17587/2015.
[7] Cass. sent. n. 4573/2012.

References: sentenza 
 Cass. 
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