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Timestamp: 2017-09-19 22:34:11+00:00

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Arbeitsrechtsschutz - auxmoney Spartipp
Wissenswertes zum Arbeitsrechtsschutz – kostspielige Irrtümer vermeiden
Veröffentlicht am 21 Feb 2017
Arbeitsrechtsschutz hilft Ihnen, rechtliche Interessen aus einem Beschäftigungsverhältnis ohne finanzielles Risiko wahrzunehmen.
Bei der Auswahl einer Arbeitsrechtsschutz-Versicherung sollte auf ein optimales Preis-Leistungs-Verhältnis geachtet werden.
Streitigkeiten ergeben sich oft rund um die arbeitsrechtlichen Themen Krankmeldung, Überstunden, Abmahnung, Kündigung und Abfindung.
Im Rahmen einer Rechtsschutzversicherung verpflichtet sich eine Versicherungsgesellschaft, ihrem Versicherten Rechtsschutz im vertraglich vereinbarten Umfang zu gewähren. So können Sie auch nur die Leistungen in Anspruch nehmen, die vertraglich tatsächlich vereinbart wurden.
Was beinhaltet Arbeitsrechtsschutz?
Eine Arbeitsrechtsschutz-Versicherung vertritt die rechtlichen Interessen des versicherten Arbeitnehmers in seinem Arbeitsverhältnis. Je nach Ausgestaltung greift die Rechtsschutzversicherung in verschiedensten arbeitsrechtlich relevanten Situationen:
nicht gerechtfertigte Beschuldigungen
nicht oder fehlerhaft ausgestelltes Arbeitszeugnis
ausbleibende Entgeltzahlungen
Welche Kosten übernimmt der Arbeitsrechtsschutz?
Der Arbeitsrechtsschutz übernimmt die Rechtsanwalts- und Gerichtskosten (einschließlich Sachverständigengebühren und Zeugengelder), eventuelle Aufwendungen für Schlichtungsverfahren und auch die Kosten der Gegenseite, soweit der Versicherte diese zu tragen hat. Verbraucher sollten auch berücksichtigen, dass die Gerichtskosten in der ersten Instanz zur Hälfte auf den Arbeitgeber und zur anderen Hälfte auf den Arbeitnehmer fallen, unabhängig davon, wer den Arbeitsgerichtsprozess gewinnt. Der Arbeitsrechtsschutz übernimmt alle Aufwendungen selbst dann, wenn der Arbeitsgerichtsprozess verloren geht. Zu den Arbeitsrechtsschutz-Service-Leistungen der meisten Rechtsschutzversicherer gehört auch eine telefonische Rechtsberatung.
Arbeitsrechtsschutz: Was kostet eine Rechtsschutzversicherung?
Die Höhe der für einen Arbeitsrechtsschutz zu zahlenden Versicherungsprämien hängt von zahlreichen Faktoren ab. Hierzu gehören u. a. der Umfang der Versicherungsleistungen, eine vereinbarte Selbstbeteiligung (überwiegend 150 oder 250 Euro), die Wartezeit sowie die Anzahl schadenfreier Jahre. Rechtsschutzversicherer berücksichtigen bei ihrer Tarifgestaltung aber auch Kriterien wie Versicherten-Alter, Familienverhältnisse, Versicherten-Beruf, Arbeitgeber und gewählte Vertragslaufzeit.
Die „Wartezeit“: Ab wann steht der Arbeitsrechtsschutz tatsächlich zur Verfügung?
Der Versicherte kann den Arbeitsrechtsschutz regelmäßig erst nach einer „Wartezeit“ in Anspruch nehmen. Die Wartezeit ist die (üblicherweise 3-monatige) Zeitspanne zwischen dem Abschluss der Rechtsschutzversicherung und dem Tag, an dem der Rechtsschutzversicherer frühestens eine Versicherungsleistung erbringt. Mit der Wartezeit beim Arbeitsrechtsschutz schützt sich die Versicherungsgesellschaft vor versteckten Leistungsrisiken, die zwar bei Vertragsabschluss bereits vorliegen, aber erst später bekannt werden.
Worauf sollten Versicherungsnehmer bei einem Arbeitsrechtsschutz achten?
Die individuellen Leistungsbedürfnisse entscheiden über die Auswahl der geeigneten Rechtsschutzversicherung. Arbeitsrechtsschutz kann als eigenständige Rechtsschutzversicherung, aber auch als Bestandteil eines Versicherungspaketes (z. B. in Kombination mit Verkehrsrechtsschutz oder Mieterrechtsschutz) abgeschlossen werden.
Prüfen Sie die Versicherungsbedingungen genau. Achten Sie auf die Leistungen der Versicherung, auf Leistungsausschlüsse sowie auf „Obliegenheiten”, bei deren Nichterfüllung Sie Ihren Leistungsanspruch möglicherweise verlieren.
Vergleichen Sie sorgfältig das Preis-Leistungs-Verhältnis verschiedener Rechtsschutzversicherungen. Online-Tarife für Arbeitsrechtsschutz werden regelmäßig günstiger angeboten als Rechtsschutzversicherungen mit einem „Komplett-Service”. Orientieren Sie sich jedoch nicht nur an der Prämienhöhe, sondern berücksichtigen Sie immer auch die Qualität der Versicherungs- und Serviceleistungen. Eine gute telefonische Erreichbarkeit der Versicherung ist unverzichtbar, wenn es um einen raschen Arbeitsrechtsschutz im Leistungsfall geht.
Arbeitsrecht Krankheit: Ab wann ist eine Krankmeldung erforderlich?
In Arbeitsgerichtsprozessen wird häufig darüber gestritten, ob eine Krankmeldung ordnungsgemäß erfolgt ist. Um das Risiko einer Abmahnung auszuschließen, sollten Arbeitnehmer wissen, wie sie sich im Krankheitsfall verhalten müssen.
Vielen Angestellten ist nicht bekannt, dass sie gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, wenn ihre Krankmeldung nicht bereits bei Arbeitsbeginn vorliegt. § 5 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) schreibt jedoch eine „unverzügliche Mitteilung“ der Arbeitsunfähigkeit und der voraussichtlichen Dauer vor. „Unverzüglich” bedeutet, dass der Beschäftigte sein Unternehmen informieren muss, sobald ihm dies zumutbar ist. Ein Verstoß gegen das Gebot einer „unverzüglichen” Krankmeldung berechtigt den Arbeitgeber zu einer Abmahnung. Bei wiederholtem Fehlverhalten kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
Beispiel: Bemerkt ein Arbeitnehmer morgens eine Erkrankung, die zur Arbeitsunfähigkeit führt, so wird eine sofortige telefonische Benachrichtigung des Arbeitgebers erwartet. Kann der Erkrankte seinen Betrieb nicht selbst informieren, so genügt es, wenn ein Dritter im Unternehmen anruft. Wer jedoch zunächst seinen Arzt aufsucht, um dort krankgeschrieben zu werden, und erst nach Stunden seinen Betrieb über die Erkrankung informiert, der verletzt seinen Arbeitsvertrag.
Wann muss ich bei Krankheit ein ärztliches Attest vorlegen?
Unter Arbeitnehmern ist der Irrglaube verbreitet, dass es bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit genügt, wenn dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest innerhalb von drei Tagen vorgelegt wird. Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt tatsächlich, dass der Arbeitnehmer bei einer mehr als dreitägigen Erkrankung seinem Arbeitgeber spätestens am vierten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorzulegen hat (§ 5 Absatz 1 Satz 2 EFZG).
Die Attest-Vorlagefrist wird nach Kalendertagen berechnet: Wer am Montag erkrankt, hat das Attest am Donnerstag vorzulegen. Bei einer Erkrankung am Mittwoch genügt eine Vorlage am nachfolgenden Montag – wenn die Personalabteilung am Wochenende üblicherweise nicht besetzt ist. Der Erkrankte darf wählen, ob er das Attest brieflich, per Telefax oder per E-Mail zustellt.
Der Arbeitgeber ist jedoch berechtigt, eine frühzeitigere Attest-Einreichung, beispielsweise am ersten Fehltag, zu verlangen (§ 5 Absatz 1 Satz 3 EZFG). In diesem Fall muss der Erkrankte seinen Arzt bereits am ersten Krankheitstag aufsuchen. Kommt der Arbeitnehmer der Aufforderung seines Arbeitgebers zur frühzeitigen Vorlage eines Attests nicht nach, so hat der Mitarbeiter mit einer Abmahnung zu rechnen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11) muss das Unternehmen nicht begründen, warum es eine frühzeitige Attestvorlage verlangt.
Arbeitsrecht Überstunden: Wie viele Überstunden sind erlaubt?
Ein häufiger Streitpunkt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern betrifft die Überstunden. „Überstunden” liegen vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers überschritten wird. Die regelmäßige Arbeitszeit ergibt sich aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag. Beispiel: Wer bei einer tarifvertraglich vereinbarten 35-Stunden-Woche tatsächlich 39 Stunden arbeitete, der hat 4 Überstunden geleistet.
Irrtümlich gehen manche Arbeitnehmer davon aus, dass die höchstzulässige Wochenarbeitszeit 48 Stunden beträgt. Richtig ist hingegen: § 3 Satz 1 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) legt eine tägliche Arbeitszeit-Obergrenze von 8 Stunden fest. Da das Arbeitszeitgesetz von wöchentlich 6 Werktagen (einschließlich Samstag) ausgeht, ergibt sich eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Jedoch darf die tägliche Arbeitszeit gemäß § 3 Satz 2 ArbZG auf 10 Stunden verlängert werden, „wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.” Zulässig ist demnach eine Wochenarbeitszeit von bis zu 60 Stunden (bei wöchentlich 6 Werktagen).
Die höchstzulässige Überstundenzahl ergibt sich also aus der Differenz zwischen der „regelmäßigen Arbeitszeit” und der im Arbeitszeitgesetz festgeschriebenen Obergrenze von täglich 10 Arbeitsstunden.
Arbeitsrecht Arbeitszeit: Darf der Arbeitgeber Samstagsarbeit anordnen?
Arbeitgeber dürfen Samstagsarbeit anordnen (Rechtgrundlage: § 106 Satz 1 der Gewerbeordnung) – es sei denn, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Spezialgesetz fordern die Erbringung der Arbeitsleistung ausdrücklich nur zwischen Montag und Freitag.
Verfallen Überstunden?
Beschäftigte befürchten oft, dass geleistete Überstunden verfallen. Eine gesetzliche Frist für den finanziellen oder zeitlichen Ausgleich von Überstunden existiert jedoch nicht. Überstunden müssen stets entweder durch Bezahlung oder durch Freizeitausgleich entgolten werden.
Allerdings sehen einige Arbeits- oder Tarifverträge einen Überstunden-Verfall vor. Unabhängig davon verjähren Ansprüche aus Überstunden in drei Jahren (regelmäßige Verjährungsfrist, § 195 BGB). Die Verjährungsfrist beginnt „mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist” (§ 199 Absatz 1 Nummer 1 BGB). Beispiel: Ansprüche aus im Februar 2015 erbrachten Überstunden verjähren Ende 2018.
Arbeitsrecht Kündigungsfristen
Grundsätzlich gilt für ein Arbeitsverhältnis eine gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum letzten Tag eines Monats. (§ 622 Absatz 1 BGB)
Die für eine Arbeitgeber-Kündigung geltende Kündigungsfrist verlängert sich gemäß § 622 Absatz 2 BGB mit zunehmender Dauer eines Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat zum Monatsende bei zweijähriger Beschäftigungsdauer. Sie erhöht sich um jeweils einen weiteren Monat nach 5-, 8-, 10-, 12-, 15- und 20-jähriger Unternehmenszugehörigkeit. Somit muss der Unternehmer bei einem Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis vor mindestens 20 Jahren begründet wurde, eine Kündigungsfrist von 7 Monaten einhalten. Arbeits- oder Tarifverträge dürfen nur für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsregelungen enthalten.
Spezielle Kündigungsfristen in Sonderfällen
Für einige Personengruppen gelten spezielle Kündigungsfristen:
Für behinderte Menschen gilt eine Mindest-Kündigungsfrist von vier Wochen (§ 86 SGB IX). Diese Regelung schließt jedoch die längeren Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB nicht aus.
Auszubildenden darf gemäß § 22 Berufsbildungsgesetz während der Probezeit jederzeit fristlos gekündigt werden.
Insolvenzverwalter dürfen Beschäftigten mit einer dreimonatigen Frist zum Monatsende kündigen (§ 113 Insolvenzordnung), wenn nicht anderweitig eine kürzere Kündigungsfrist möglich ist (z. B. über § 622 BGB).
Weitere besondere Kündigungsregeln enthalten § 622 Absatz 5 BGB (insbesondere für Aushilfskräfte) sowie § 21 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) für Vertretungskräfte.
Haben Arbeitnehmer bei Kündigung ein Recht auf Abfindung?
Arbeitnehmer vermuten zuweilen, dass sie bei Kündigung einen Anspruch auf Abfindung besitzen. Arbeitgeber sind jedoch bei einer Kündigung oft nicht zur Abfindungszahlung verpflichtet. Abfindungen werden allerdings häufig zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern einvernehmlich, wenn auch ohne rechtliche Verpflichtung vereinbart.
Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung kann aber tarifvertraglich bestehen (bei betriebsbedingter Kündigung eines Mitarbeiters). Unter bestimmten Voraussetzungen besteht ein Abfindungsanspruch bei „Betriebsänderung” (§ 113, 111 Betriebsverfassungsgesetz). Spricht der Beschäftigte eine fristlose Kündigung zu Recht aus, so kommt eine Abfindung nach § 628 BGB in Betracht.
Arbeitsrecht: Muss vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung erfolgen?
Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, durch die das Beschäftigungsverhältnis aufgelöst wird. Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung einer gesetzlichen oder vertraglichen Frist. Fristlose Kündigungen sind möglich, wenn für den kündigenden Vertragsteil eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).
Eine Abmahnung weist einen Beschäftigten auf ein Fehlverhalten hin und droht für den Wiederholungsfall weitergehende Konsequenzen an (bis hin zur Kündigung). Abmahnungen eröffnen somit die Möglichkeit einer späteren verhaltensbedingten Kündigung.
Eine Kündigung ohne vorausgegangene Abmahnung ist jedoch möglich, wenn zukünftig keine Verhaltensänderungen zu erwarten sind, bei besonders gravierenden Vertragsverletzungen oder bei einem erheblich gestörten Vertrauensverhältnis. Erschließen Sie sich finanzielle Vorteile auch durch die Lektüre weiterer Fachartikel auf unserer Webseite!
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References: § 5
 § 3
 § 3
 § 106
 § 195
 § 622
 § 622
 § 22
 § 622
 § 622
 § 21
 § 628