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Timestamp: 2019-07-23 17:53:38+00:00

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BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 9.4.2019, 1 ABR 25/17 Versetzung – Ersetzung der Zustimmung › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 9.4.2019, 1 ABR 25/17 Versetzung – Ersetzung der Zustimmung
Versetzung – Ersetzung der Zustimmung
Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 14. Februar 2017 – 7 TaBV 91/16 – wird, soweit sie sich gegen die Abweisung des Zustimmungsersetzungsantrags richtet, zurückgewiesen.
Aus den Ergebnissen des Verfahrens … wird eine namentliche Liste erstellt … Diese Umsetzungsliste wird Grundlage zur Einleitung der erforderlichen personellen Einzelmaßnahmen.“
Die nach § 8 RV ausgewählten Arbeitnehmer gehen – sofern sie nicht gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden – mit tatsächlicher Umsetzung der im Interessenausgleich vorgesehenen Maßnahme in die Betreuung von Job Service und Placement (JSP) über (§ 7 Abs. 6 Satz 2 RV). Hierbei handelt es sich um eine Einheit, die die Arbeitnehmer bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz betreut, sie bei der Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb und außerhalb der Arbeitgeberin unterstützt und ihnen alternative Beschäftigungsmöglichkeiten vermittelt (§ 9 Abs. 1 Satz 2 RV). Die betroffenen Arbeitnehmer werden aus den bisherigen operativen Betriebsprozessen herausgenommen; gleichzeitig übernimmt ein Placement-Verantwortlicher ihre Betreuung und unterbreitet Beschäftigungsangebote. § 9 Abs. 3 Satz 2 RV sieht vor, dass sich die Arbeitnehmer „aktiv an der Arbeitsplatz-Vermittlung“ „beteiligen“. Bei einem gleichwertigen Arbeitsplatzangebot haben sie die Pflicht, sich hierauf zu bewerben und unter bestimmten Voraussetzungen dieses anzunehmen (§ 9 Abs. 3 Satz 3 RV). Bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz sind die Arbeitnehmer nach § 9 Abs. 4 RV verpflichtet, auf Anforderung auch temporäre Projekteinsätze wahrzunehmen sowie zur Weitervermittlung erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen durchzuführen; dabei können auch einsatzfreie Zeiten auftreten. Gemäß § 9 Abs. 4 Satz 4 RV bleiben die „beiderseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten unberührt“. Nach den „Mitarbeiterbezogenen Durchführungsregelungen“ zum JSP entscheidet der jeweilige Placement-Verantwortliche über die Durchführung von temporären Projekteinsätzen und Qualifizierungsmaßahmen. Die betroffenen Arbeitnehmer sollen weiterhin ihre täglichen Beschäftigungszeiten, mindestens aber die für den jeweiligen Tag maßgebende individuelle Sollarbeitszeit zuzüglich Pausen erfassen. Sie erhalten – sofern sie hierüber nicht bereits verfügen – zu Bewerbungszwecken einen Laptop, dessen Software sie regelmäßig aktualisieren müssen.
Der Betriebsrat hat – neben der Antragsabweisung – beantragt,
Das Arbeitsgericht hat den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen und deren Antrag zu 2. stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen sowie die – erstmals in der Beschwerde zur Entscheidung gestellten – Anträge des Betriebsrats abgewiesen; im Übrigen hat es auf die Anschlussbeschwerde des Betriebsrats festgestellt, dass die vorläufige Versetzung der Arbeitnehmerin W in die Einheit JSP offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihre Anträge weiter; der Betriebsrat möchte mit seiner Anschlussrechtsbeschwerde weiterhin seine Anträge durchsetzen.
B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin bleibt – soweit sie sich gegen die Abweisung ihres Antrags zu 1. richtet – erfolglos. Der Zustimmungsersetzungsantrag ist zwar zulässig, jedoch unbegründet. Damit erübrigt sich eine Entscheidung über zweiten Antrag der Arbeitgeberin. Die Anschlussrechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unzulässig.
1. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG richtet sich die Beteiligung an einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach materiellem Recht, ohne dass es einer darauf gerichteten Handlung der Person, der Stelle oder des Gerichts bedarf. Für das Verfahrensrechtsverhältnis ist entscheidend, wer materiell-rechtlich berechtigt oder verpflichtet ist. Geht im Laufe eines Beschlussverfahrens die Zuständigkeit zur Wahrnehmung der verfahrensgegenständlichen Rechte auf ein anderes betriebsverfassungsrechtliches Gremium über, wird dieses Beteiligter des anhängigen Beschlussverfahrens. Endet aufgrund einer Neuwahl das Amt eines Betriebsrats, wird nach dem Prinzip der Funktionsnachfolge und dem Grundgedanken der Kontinuität betriebsverfassungsrechtlicher Interessen-vertretungen der neu gewählte Betriebsrat Funktionsnachfolger seines Vorgängers und tritt in dessen Beteiligtenstellung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ein. Dies gilt sowohl im Fall der gesetzlichen als auch bei einer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gewillkürten Betriebsverfassungsstruktur. Die nach Abschluss, Änderung oder Ende eines solchen Tarifvertrags neu gewählten Betriebsräte treten jeweils die Funktionsnachfolge der Betriebsräte an, die diese Einheiten zuvor repräsentiert haben. Voraussetzung für eine Funktionsnachfolge ist allerdings, dass die vor und nach der Änderung von den Betriebsräten jeweils repräsentierten organisatorischen Einheiten zuverlässig voneinander abgegrenzt werden können (BAG 22. August 2017 – 1 ABR 52/14 – Rn. 13, BAGE 160, 41).
3. Der Beteiligtenwechsel trat ohne Weiteres und allein aufgrund materiellen Rechts ein; der Vornahme von Prozesshandlungen bedurfte es dazu nicht (BAG 22. August 2017 – 1 ABR 52/14 – Rn. 17 mwN, BAGE 160, 41).
aa) Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und dieser daher dessen Zustimmung bedarf (BAG 14. April 2015 – 1 ABR 58/13 – Rn. 14 mwN).
(1) Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. „Arbeitsbereich“ sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine „andere“ anzusehen ist (BAG 8. November 2016 – 1 ABR 56/14 – Rn. 13 mwN). Keine zustimmungspflichtige Versetzung liegt dagegen vor, wenn dem Arbeitnehmer nur sein bisheriger Arbeitsbereich entzogen und kein neuer zugewiesen wird. Bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu einer anderen Tätigkeit, ist für eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG kein Raum (vgl. BAG 17. Februar 2015 – 1 ABR 45/13 – Rn. 28 mwN, BAGE 151, 27).
(a) Die in die Betreuung durch JSP übergegangenen Arbeitnehmer sind nach den Regelungen der RV gehalten, sich aktiv an der Vermittlung auf einen neuen Arbeitsplatz zu beteiligen. Nach § 7 Abschnitt 2 Abs. 1 IA/SP iVm. § 9 Abs. 3 Satz 3 RV sind sie verpflichtet, sich auf gleichwertige Beschäftigungsangebote der Arbeitgeberin zu bewerben und diese bei Erfolg auch anzunehmen. Darüber hinaus haben sie nach § 7 Abschnitt 2 Abs. 1 IA/SP iVm. § 9 Abs. 4 Satz 2 RV bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz die Pflicht, auf Anforderung seitens ihres zuständigen Placement-Verantwortlichen temporäre Projekteinsätze und die zu ihrer Weitervermittlung erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen durchzuführen. Im Gegensatz zu einer nicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmungspflichtigen Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht während der Kündigungsfrist (BAG 17. Februar 2015 – 1 ABR 45/13 – Rn. 28, BAGE 151, 27) wird damit die Pflicht der in die Betreuung durch JSP gewechselten Arbeitnehmer zur Erbringung von Arbeitsleistungen nicht dauerhaft suspendiert. Dies zeigt auch die Regelung in § 9 Abs. 4 Satz 4 RV, wonach die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten während der Betreuung durch JSP „unberührt“ bleiben sollen. Durch den Wechsel zum JSP soll lediglich der Inhalt der von den Arbeitnehmern erwarteten Leistungen umgestaltet werden. Operative Tätigkeiten müssen sie nur noch auf Abruf und vorübergehend erbringen. Im Übrigen besteht ihre Aufgabe darin, an einer Weitervermittlung auf einen anderweitigen Arbeitsplatz – ggfs. durch Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen – entweder bei der Arbeitgeberin oder bei anderen Arbeitgebern mitzuarbeiten. Damit ändert sich nicht nur die Einbindung der betroffenen Arbeitnehmer in die betriebliche Organisation, sondern ihnen wird auch eine andere Aufgabe und Art von Tätigkeit zugewiesen.
(c) Unerheblich ist, inwieweit die Regelungen in § 7 Abschnitt 2 Abs. 1 IA/SP iVm. § 9 Abs. 3 und Abs. 4 RV über die Pflichten der in die Betreuung durch JSP übergegangenen Arbeitnehmer wirksam sind. Die betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung bei einer Versetzung knüpft an die tatsächliche Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs als Realakt an (BAG 17. Februar 2015 – 1 ABR 45/13 – Rn. 28, BAGE 151, 27). Ob ein solcher zugewiesen wurde, bestimmt sich ausschließlich nach den tatsächlichen Verhältnissen im Betrieb (vgl. BAG 28. März 2000 – 1 ABR 17/99 – zu B II 1 der Gründe, BAGE 94, 163). Damit kommt es nicht darauf an, ob das arbeitsvertragliche Pflichtenprogramm von den Betriebsparteien wirksam umgestaltet worden ist.
(3) Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Zuordnung zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) des Landes Berlin keine Versetzung iSv. § 12 Abs. 1 BAT darstellt (BAG 15. August 2006 – 9 AZR 571/05 – Rn. 23 f., BAGE 119, 181; 13. März 2007 – 9 AZR 417/06 – Rn. 26 ff.), steht dem vorliegenden Ergebnis schon deswegen nicht entgegen, weil der Begriff der Versetzung iSv. § 12 Abs. 1 BAT nicht dem nach § 95 Abs. 3 BetrVG entspricht. Soweit nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts die Zuordnung von Beschäftigten zum genannten Stellenpool nicht der Mitbestimmung des Personalrats nach § 86 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 BlnPersVG unterliegt (BVerwG 2. August 2005 – 6 P 11/04 – Rn. 13 ff.), beruht dies tragend darauf, dass es sich hierbei nicht um eine Versetzung iSd. Beamten- und Tarifrechts handelt, weil die betroffenen Arbeitnehmer – anders als vorliegend – nicht aktiv an der Erfüllung der dem Stellenpool gestellten Aufgaben mitwirken.
aa) Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten. Der Betriebsrat muss aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG 13. März 2013 – 7 ABR 39/11 – Rn. 31 f. mwN). Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen (BAG 13. März 2013 – 7 ABR 39/11 – Rn. 34 mwN). Das gilt auch, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert (BAG 14. Dezember 2004 – 1 ABR 55/03 – Rn. 48, BAGE 113, 109). Durfte der Arbeitgeber allerdings davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten (BAG 13. März 2013 – 7 ABR 39/11 – Rn. 34 mwN).
(1) Der Betriebsrat muss aufgrund der von der Arbeitgeberin mitgeteilten Tatsachen prüfen können, ob das in § 7 Abschnitt 2 Abs. 1 IA/SP iVm. § 8 Abs. 1 bis Abs. 3 RV vorgesehene Auswahlverfahren eingehalten wurde. Die genannten Regelungen stellen eine Richtlinie iSv. § 95 Abs. 1 iVm. § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG dar. Zwar ist Ziel des dort vereinbarten Auswahlverfahrens lediglich die Festlegung, bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz bestehen bleibt und bei welchen er wegfällt (vgl. § 8 Abs. 1 Satz 1 RV). Wird ein teilbetroffener Arbeitnehmer ausgewählt, so hat dies allerdings zur Folge, dass er nach dem in § 9 Abs. 2 Satz 4 Buchst. a bis c RV vorgesehenen Überleitungsprozess in die Betreuung durch JSP übergeht, sofern er nicht zuvor einen Aufhebungsvertrag nach § 10 Abs. 2 RV schließt oder von sich aus eine anderweitige Entscheidung „zur Neuorientierung“ trifft. Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin nicht beenden, werden damit bei einer Auswahl zwangsläufig in die Betreuung durch JSP übergeleitet und damit in diese – unter Zuweisung anderer Aufgaben – versetzt iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG.
(2) Für die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer sieht § 8 Abs. 1 bis Abs. 3 RV ein bestimmtes Verfahren vor. Danach ist die Auswahlentscheidung – vorrangig – einvernehmlich durch ein stimmenmäßig paritätisches Gremium auf der Grundlage der in § 8 Abs. 1 Satz 3 RV festgelegten Merkmale unter Berücksichtigung der in § 8 Abs. 1 Satz 2 RV genannten Auswahlprinzipien zu treffen. Trifft das – auf der ersten Stufe zuständige – Umsetzungsteam eine einvernehmliche Entscheidung, bei welchen der teilbetroffenen Arbeitnehmern der Arbeitsplatz wegfällt, ist diese nach § 8 Abs. 3 Satz 2 RV „abschließend“ und damit für die Arbeitgeberin auch für die weitere Durchführung der hieraus resultierenden personellen Einzelmaßnahmen nach § 8 Abs. 4 Satz 2 RV bindend. Dies hat zur Folge, dass auch der gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG bei der Versetzung des betroffenen Arbeitnehmers in die Betreuung durch JSP zu beteiligende Betriebsrat der Auswahl nicht erfolgreich nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG mit der Begründung widersprechen kann, das Auswahlergebnis sei angesichts der Vorgaben in § 8 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 RV unzutreffend. Infolge der besonderen Ausgestaltung des Auswahlverfahrens beschränkt sich der dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG zustehende Zustimmungsverweigerungsgrund vielmehr nur auf die Prüfung, ob das in § 8 Abs. 1 bis Abs. 3 RV vorgesehene Auswahlverfahren eingehalten wurde.
(4) Da sich das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG nur auf die Einhaltung des Auswahlverfahrens erstreckt, kann der Betriebsrat allerdings nicht schon dann die Zustimmung verweigern, wenn das Umsetzungsteam bei seiner Entscheidung von einzelnen unzutreffenden sozialen Gesichtspunkten ausgegangen ist oder wenn es nicht alle Umstände seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat, die – aus Sicht des Betriebsrats – für die Bewertung der fachlichen Eignung betroffener Arbeitnehmer von Bedeutung sein sollten. Bei der Bewertung der fachlichen Eignung der teilbetroffenen Arbeitnehmer in Bezug auf die verbleibenden Arbeitsplätze kommt dem Arbeitgeber – ebenso wie dem stimmenmäßig paritätisch besetzten Umsetzungsteam – ein vom Betriebsrat zu beachtender Beurteilungsspielraum zu. Nur dann, wenn die tatsächlichen Grundlagen zur Bewertung der fachlichen Eignung der Arbeitnehmer und die sozialen Gesichtspunkte iSv. § 8 Abs. 1 Satz 3 RV, die Grundlage der vom Umsetzungsteam getroffenen Auswahlentscheidung waren, insgesamt derart fehlerhaft sind, dass im Rahmen einer Gesamtschau nicht mehr davon gesprochen werden kann, dass das durchgeführte Auswahlverfahren den Vorgaben des § 8 Abs. 1 bis Abs. 3 RV entspricht, ist der Betriebsrat berechtigt, die Zustimmung zur Versetzung der ausgewählten Arbeitnehmer in die Betreuung durch JSP nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG zu verweigern.
2. Das Verfahren ist bezügl. des Antrags zu 2. in entsprechender Anwendung von § 81 Abs. 2 Satz 2, § 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG einzustellen (vgl. BAG 11. Oktober 2016 – 1 ABR 49/14 – Rn. 17 mwN).
2. Unerheblich ist, dass die Frist des Betriebsrats zur Äußerung auf die Rechtsbeschwerdebegründung der Arbeitgeberin durch Beschluss vom 19. Juli 2017 bis zum 21. August 2017 verlängert wurde. Die Verlängerung betraf ausschließlich die dem Betriebsrat gesetzte Äußerungsfrist. Die Frist zur Einlegung der Anschlussrechtsbeschwerde ist nicht verlängerbar (BGH 23. April 2013 – XI ZR 42/12 – Rn. 8; 26. Februar 2013 – IX ZR 425/10 – Rn. 37 mwN). Nach § 224 Abs. 2 ZPO können gesetzliche Fristen nur in den besonders bestimmten Fällen verlängert werden. Eine solche Möglichkeit sieht § 554 Abs. 2 Satz 2 ZPO nicht vor.
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 27.3.2019, 10 AZR 211/18 Verfassungsmäßigkeit... BGH, Beschluss vom 07. November 2018 – IV ZR 189/17 Berufungsverfahren: Gehörsverletzung...

References: § 8
 § 9
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 § 83
 § 3
 § 99
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 § 95
 § 99
 § 7
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 § 7
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 § 12
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 § 86
 § 99
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 § 7
 § 8
 § 95
 § 99
 § 8
 § 9
 § 10
 § 99
 § 8
 § 8
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 § 99
 § 99
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 § 8
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 § 81
 § 83
 § 224
 § 554