Source: https://www.ra-pavel.de/index.php/arbeitsrecht-im-ueberblick-detail/kuendigungsfristen.html
Timestamp: 2019-11-15 22:48:16+00:00

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Was bewirkt eine Kündigungsfrist?
Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis. Besteht bei einer Kündigung jedoch eine Bindung an Kündigungsfristen, wie dies bei ordentlichen Kündigungen der Fall ist, so wird die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfristen hinausgezögert. In dem Zeitraum zwischen Kündigungserklärung und Ablauf der Kündigungsfrist bestehen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel gegenseitige Leistungsansprüche. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, weiterhin seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Dem Arbeitgeber obliegt die Pflicht, den Arbeitslohn weiterhin zu zahlen und den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Im Allgemeinen ist es dem Arbeitgeber daher nicht erlaubt, den Arbeitnehmer nach Erklärung der Kündigung von der Arbeit freizustellen. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer sich mit der Freistellung einverstanden erklärt.
Aufgrund des Anspruches auf Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und der damit verbundenen Lohnfortzahlung, sind lange Kündigungsfristen für einen Arbeitnehmer vorteilhaft.
An welche Kündigungsfrist muss sich mein Arbeitgeber halten?
Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen können diese in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen geregelt werden. Welche Kündigungsfrist auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, lässt sich nicht pauschal beantworten.
Zunächst ist auf die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 BGB einzugehen. Diese sieht eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsletzten vor. An diese Grundkündigungsfrist sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung gebunden. Hinsichtlich des Arbeitgebers besteht diese Kündigungsfrist jedoch nur zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses. Je länger ein Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt ist, desto länger ist die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist (§ 622 Absatz 2 BGB). Entgegen dem Gesetzestext, welcher vorschreibt, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht in die Berechnung der Beschäftigungsdauer miteinbezogen werden, rechnen die Arbeitsgerichte auch diese Jahre an. Grund ist die Feststellung des Europäischen Gerichtshofes, dass diese Regelung eine Altersdiskriminierung darstellt.
Während der Probezeit eines Arbeitnehmers ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vorgesehen. Ein Abweichen von diesen gesetzlichen Kündigungsfristen ist gemäß § 622 Absatz 4 BGB durch Tarifvertrag möglich. Ein Abweichen von den gesetzlichen Kündigungsfristen durch Arbeitsvertrag ist nur in den zwei Ausnahmefällen des § 622 Absatz 5 BGB möglich. Ein erster Ausnahmefall besteht, wenn ein Arbeitnehmer als Aushilfe eingestellt ist und nicht länger als drei Monate beschäftigt ist. Zweitens kann ein Abweichen zulässig sein, wenn der Betrieb weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigt.
Darüber hinaus sind in speziellen Gesetzen für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwerbehinderte) einige wenige Sonderregelungen getroffen worden.
Kündigungsfristen werden zudem in Tarifverträgen vereinbart. Zulässig ist sowohl die arbeitnehmerfreundliche Vereinbarung längerer Kündigungsfristen, als auch die arbeitnehmerfeindliche Einigung auf kürzere Kündigungsfristen. In der Regel sind die tarifvertraglichen Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer günstig. So gilt beispielsweise für Beschäftigte im öffentlichen Dienst nach dem anwendbaren Tarifvertrag (TVöD) eine längere Kündigungsfrist.
Des Weiteren kann auch im Arbeitsvertrag zwischen den Arbeitsvertragsparteien eine Regelung über die einzuhaltenden Kündigungsfristen getroffen werden. Dabei ist es in engen Grenzen auch zulässig, die gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers zu unterschreiten. Hinsichtlich der Vereinbarung längerer Kündigungsfristen sind die Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich frei. So können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Kündigungsfristen der Parteien gleichgestellt sind. In der Folge ist auch der Arbeitnehmer an die längeren Kündigungsfristen gebunden, die entstehen, wenn sich die Kündigungsfristen, an welche sich der Arbeitgeber zu halten hat, wegen längerer Betriebszugehörigkeit verlängern (siehe Staffelung des § 622 Absatz 2 BGB). Nicht zulässig ist jedoch eine Vereinbarung, welche für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen vorsieht als für den Arbeitgeber.
Wann ist eine Kündigungserklärung dem Empfänger zugegangen?
Die Kündigungsfrist beginnt ab der Kündigungserklärung zu laufen. Eine Erklärung einer Kündigung setzt voraus, dass das Kündigungsschreiben seinem Adressaten zugegangen sein muss.
Eine Kündigung stellt nämlich eine empfangsbedürftige Willenserklärung dar. Schon aus dem Wortlaut ergibt sich, dass eine Kündigung von seinem Adressaten empfangen werden muss. Wann eine Erklärung einem Empfänger „zugegangen“ ist wird im folgenden Absatz erläutert.
Zur Vereinfachung wird von einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers ausgegangen. Die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen ist mangels tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Vereinbarung maßgebend.
Der Zugang einer Erklärung setzt nicht die tatsächliche Kenntnisnahme der Erklärung voraus. Es ist ausreichend, dass die Erklärung so in den Machtbereich des Empfängers verbracht wird, dass dieser unter normalen Umständen die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat. Zu unterscheiden sind Erklärungen gegenüber Anwesenden von Erklärungen gegenüber Abwesenden.
Ein typischer Fall für eine Erklärung gegenüber Anwesenden ist die persönliche Übergabe. Wird dem Arbeitgeber die Kündigungserklärung persönlich überreicht, so ist die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber diese gelesen hat oder nicht. Die tatsächliche Kenntnisnahme der Kündigungserklärung ist unerheblich, weil diese im Machtbereich des Empfängers (hier also dem Arbeitgeber) stattfindet, auf welchen der Erklärende keinen Einfluss nehmen kann. Eine Verzögerung des Zugangs durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich.
Neben der persönlichen Übergabe der Kündigungserklärung könnte der Arbeitnehmer diese auch in den Briefkasten des Arbeitgebers werfen oder den postalischen Weg wählen. Diese Konstellationen fallen in den Bereich der Erklärung gegenüber Abwesenden.
Mit dem Einwurf in den Briefkasten ist die Kündigungserklärung in den Machtbereich des Arbeitnehmers eingedrungen. Die Kündigungserklärung ist dem Arbeitgeber damit jedoch noch nicht zugegangen. „Unter normalen Umständen“ besteht die Möglichkeit zur Kenntnisnahme ab dem nächsten Werktag, da an diesem nach allgemeiner Anschauung mit einer Entnahme der Erklärung zu rechnen ist. Am nächsten Werktag ist die Kündigungserklärung daher zugegangen. Auch hier gilt dann erneut: Hat der Arbeitgeber tatsächlich am nächsten Werktag seinen Briefkasten nicht geleert, so ist dies für den Zugang der Kündigungserklärung unerheblich. Besondere Umstände, die den Arbeitgeber an der Kenntnisnahme hindern (Krankheit, Urlaub etc.), sind generell unbeachtlich. Dies mag im ersten Moment Erstaunen hervorrufen. Die Rechtsprechung sieht den Besitzer eines Briefkasten jedoch als verpflichtet an, Vorkehrungen zu treffen, welche es dem Besitzer ermöglichen Kenntnis von Sendungen zu erlangen.
Das Vorstehende gilt in etwas abgewandelter Form auch für die Verwendung eines Postunternehmens. Eine Sendung mit der Post ist in der Regel nach zwei Werktagen zugestellt und gilt daher als zugegangen.
Wird eine Kündigungserklärung per Einschreiben übermittelt, so gilt die Erklärung in der Regel erst dann als zugegangen, wenn der Empfänger (hier also der Arbeitgeber) die Kündigungserklärung ausgehändigt bekommt. Dies gilt selbst dann, wenn der Zusteller den Arbeitgeber nicht antrifft und lediglich eine Benachrichtigung hinterlässt. Der Arbeitgeber ist dann gehalten, innerhalb der Aufbewahrungsfrist eine Abholung durchzuführen. Von einer Kündigungserklärung per Einschreiben ist wegen der Möglichkeit eines späten Zugangs daher abzuraten, wenn Kündigungstermine eingehalten werden müssen.
Wie berechne ich eine Kündigungsfrist?
Eine Kündigungserklärung erfordert den Zugang beim Empfänger. Wann eine Kündigungserklärung zugegangen ist, wurde im vorherigen Absatz erläutert. Fraglich ist, ob die Kündigungsfrist schon direkt ab dem Zugang beim Empfänger zu laufen beginnt.
Aufschluss über diese Unklarheit gibt § 187 Absatz 1 BGB. Nach dieser Vorschrift ist der Tag, an dem die Kündigungserklärung beim Empfänger zugegangen ist, nicht in die Berechnung der Kündigungsfrist einzubeziehen. Das bedeutet, dass für die Berechnung der Kündigungsfrist der darauf folgende Tag maßgeblich ist. Der Tag nach Zugang stellt daher den ersten Tag der Kündigungsfrist dar. Bezogen auf das angeführte Beispiel ergibt sich Folgendes: Der Arbeitnehmer hat die Kündigungserklärung am 1. August dem Arbeitgeber übergeben. Es liegt eine Kündigungserklärung unter Anwesenden vor. Die Erklärung ist daher am selben Tag (1. August) zugegangen. Am 2. August beginnt gemäß § 187 Absatz 1 BGB die vierwöchige Kündigungsfrist (Monatsfrist) zu laufen.
Hat der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung am 1. August in den Postkasten des Arbeitgebers eingeworfen (Erklärung unter Abwesenden), gilt der Zugang erst am 2. August als erfolgt. Gemäß § 187 Absatz 1 BGB ist der 3. August der erste Tag der Kündigungsfrist.
Das Ende der Kündigungsfrist unterliegt zwei weiteren Vorschriften:
Nach § 188 Absatz 2 BGB endet die Kündigungsfrist „mit Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seiner Zahl dem Tage entspricht […]“.
Besteht daher eine Kündigungsfrist von einem Monat, ergibt sich folgendes Fristende: Zugang der Kündigungserklärung am 1. August. Fristlauf gem. § 187 Absatz 1 BGB am 2. August. Fristende am 1. September gemäß § 188 Absatz 2 BGB (Der 1. September entspricht nach seiner Zahl dem 1. August).
Besteht eine vierwöchige Kündigungsfrist ergibt sich folgendes Fristende. Zu beachten ist, dass nicht mehr die Zahl des Tages sondern dessen Bezeichnung ausschlaggebend ist.
Zugang der Kündigungserklärung am Freitag den 1. August. Fristlauf am Samstag den 2. August. Fristende am Donnerstag den 28. August.
Zudem hat der Kündigende auch feste Kündigungstermine zu beachten, wenn sich dies aus der für die Dauer der Kündigungsfrist maßgeblichen Vorschrift ergibt. Eine gesetzliche Kündigungsfrist endet in der Regel mit dem 15. eines Monats oder mit Monatsende. Ergibt die Anwendung der oben dargestellten Berechnungsregeln ein Fristende am 1. September, so würde eine Kündigung frühestens zum 15. September wirksam. Bestimmt sich die Dauer der Kündigungsfrist nach § 622 Absatz 2 BGB, wäre eine Kündigung erst am 30. September wirksam.

References: § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 187
 § 187
 § 187
 § 188
 § 187
 § 188
 § 622