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Timestamp: 2020-01-27 20:26:07+00:00

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Descansos Trabajo, Fiestas y Permisos en su trabajo | JRG Abogados
Descansos, Fiestas y Permisos en su trabajo
por JRG Abogados | Nov 16, 2018 | Derecho Laboral | 0 Comentarios
Nuestros Abogados Laboralistas Valencia con este artículo os aclaran cuantas dudas os puedan surgir en cuanto a Descansos, Fiestas Laborales y Permisos.
Regulación Descansos, Fiestas y Permisos
Muchos nos preguntamos si disfrutamos en nuestro trabajo del descanso semanal, diario o anual o a que permisos pudiéramos tener derecho.
Tanto los descansos, así como las fiestas o los permisos a los cuales tiene derecho el trabajador se encuentran regulados en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores. También encontramos dicha regulación en los Convenios Colectivos, recordando que dichos Convenios siempre podrán mejorar lo previsto en el artículo 37 pero nunca empeorar lo previsto en dicho artículo. También cabe la posibilidad de pacto individual entre trabajador y empresario.
Con respecto a la posibilidad de un posible pacto entre trabajador y empresario, ¿podría un trabajador pactar un descanso inferior al que establece la norma?
Recordemos que establece el apartado 5 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores:
“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.”
Debemos tener en cuenta que tanto los pactos colectivos como los individuales deberán respetar lo mínimo que establece el Estatuto de los Trabajadores. De ahí que siempre sea para conceder una condición mas beneficiosa, o reflejar lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, pero nunca fijar peores condiciones que las que establece dicho Estatuto.
Es por ello por lo que primero debamos dirigirnos al Convenio Colectivo, ver que dice el Convenio, ya que posiblemente estemos hablando de una condición más beneficiosa. ¿Pero qué ocurre si no se ha pactado nada a través de Convenio Colectivo, o no existe pacto entre trabajador y empresario al respecto?, entonces será de aplicación lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Descansos Semanal, Diario, Anual
En primer lugar, y a falta de mejora a través de Convenio Colectivo o pacto individual, el apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general deberá comprender la tarde del sábado, o la mañana del lunes y el día completo del domingo; este descanso podrá acumularse por periodos de hasta catorce días.
El descanso semanal será de día y medio ininterrumpido, salvo paro los trabajadores menores de dieciocho años, que dispondrán de un descanso semanal como mínimo de dos días ininterrumpidos.
Por ello cuando decimos que dicho descanso podrá acumularse en periodos de hasta catorce días, ello se traduce en que, trabajando once días consecutivos, tendremos derecho a un descanso de tres días ininterrumpidos.
Por lo que respecta al descanso diario, no olvidemos que la jornada diaria no podrá exceder de nueve horas diarias, debiendo mediar entre jornada y jornada un descanso mínimo de doce horas, tal y como establece el apartado 3 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Por lo tanto, la jornada ordinaria de trabajo no podrá se superior a nueve horas diarias, en todo caso mediante Convenio Colectivo o acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, podrá establecerse otra distribución del tiempo de trabajo diario, siempre respetando, eso sí, el descanso entre jornadas, debiendo mediar entre una jornada y otra, como mínimo doce horas.
En el supuesto de realizarse jornadas superiores a nueve horas, el exceso de horas deberá considerarse como horas extraordinarias.
Pero ¿qué ocurre si nuestra jornada diaria continuada excede de seis horas?
Tendremos derecho a un descanso no inferior a quince minutos, treinta minutos para los trabajadores menores de dieciocho años, tal y como establece el apartado 4 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Este tiempo de descanso es lo que conocemos todos como pausa para el bocadillo.
No olvidemos que por Convenio Colectivo o pacto individual la denominada pausa para el bocadillo puede ser de mayor duración.
¿Se computa este descanso durante la jornada diaria como tiempo de trabajo efectivo?
Solo será computable como tiempo de trabajo efectivo, y por lo tanto retribuido, cuando así se establezca por Convenio Colectivo o pacto individual entre trabajador y empresario.
Si se considerase mediante acuerdo o decisión de la empresa como tiempo efectivo de trabajo, y por lo tanto como ya hemos dicho anteriormente remunerado, estaremos hablando de una condición más beneficiosa, que únicamente podrá ser modificada a través del procedimiento establecido para la modificación sustancia condiciones de trabajo. No dude en consultar con uno de nuestros Abogados Movilidad Funcional Valencia especializado en la materia.
Por último, las vacaciones anuales, las cuales han de tener una duración mínima de treinta días naturales; si bien por Convenio Colectivo, éstas pueden fijarse por días laborables.
En cualquier caso, su disfrute es obligatorio, no pudiendo ser compensadas con dinero.
Por lo que se refiere a las fiestas laborales, el apartado 2 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores señala que el trabajador tendrá derecho a catorce festividades anuales, dos de las cuales serán locales, las cuales tendrán carácter retribuido y no recuperable.
Tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, uno de mayo, como Fiesta del Trabajo, y doce de octubre, como Fiesta Nacional de España. El Gobierno podrá trasladar al lunes, a excepción de las anteriormente mencionadas, todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Señala también el Estatuto de los Trabajadores que la Comunidades Autónomas, respetando el límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellos festivos que le sean propios por tradición, pudiendo sustituir para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.
¿Y qué ocurre si una fiesta coincide con el disfrute de nuestras vacaciones?
Veamos que dice el apartado 1 del artículo 6 del Convenio 132 de la OIT:
“Los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre, coincidan o no con las vacaciones anuales, no se contarán como parte de las vacaciones mínimas anuales pagadas prescritas en el párrafo 3 del artículo 3 del presente Convenio.”
Por lo que, si un día festivo coincidiese con nuestro periodo vacacional, tendríamos derecho a un día más de vacaciones.
Los permisos a los cuales tiene derecho el trabajador se encuentran regulados en el apartado 3 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Recordemos que los permisos serán retribuidos, debiendo existir por parte del trabajador preaviso y justificación de dichos permisos.
El trabajador podrá ausentarse de su trabajo por los siguientes motivos:
Dos días por nacimiento de hijo; así como por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario, de parientes de consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado. Cuando el trabajador deba desplazarse por tal motivo serán cuatro días en lugar de dos.
Por el tiempo indispensable, para cumplir con un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Para la realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos que se establezcan legal o convencionalmente.
En los apartados 4 y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores encontramos regulados los permisos relacionados con la maternidad y el cuidado de hijos.
En el supuesto de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor, los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo una hora, hasta que el menor cumpla nueve meses; la duración de dicho permiso se incrementara proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Los trabajadores, tanto la madre como el padre, tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en los casos de nacimiento de hijos prematuros, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
Con respecto a los permisos, el Tribunal Supremo ha señalado recientemente que los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, y por lo tanto si el día que se produce el hecho que motivo dicho permiso no es laborable, el inicio del permiso se iniciara el primer día laborable que le siga.

References: artículo 37
 artículo 37
 artículo 3
 artículo 37
 artículo 34
 artículo 34
 artículo 37
 artículo 6
 artículo 3
 artículo 37
 artículo 37