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Timestamp: 2020-07-12 04:19:27+00:00

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Questions frequentes sur Comités d'entreprise européens
Quel est l'objectif d'un CEE ?
La directive 94/45/CE du Conseil du 22 septembre 1994 (ci-après dénommée « directive sur les CEE ») met en place les comités d'entreprise européens ou des procédures/structures alternatives afin de permettre l'information et la consultation des salariés des entreprises multinationales répondant à certains critères.
Quelles entreprises sont concernées/couvertes par la directive 94/45/CE sur les CEE ?
La directive 94/45 (directive sur les CEE) définit les critères suivants :
a. entreprise de dimension communautaire (entreprise multinationale) - entreprise employant au moins 1 000 travailleurs dans les États membres et l'Espace économique européen (EEE : UE 27 + Liechtenstein, Islande et Norvège) et, dans au moins deux États membres différents, au moins 150 travailleurs dans chacun d'eux.
b. groupe d'entreprises de dimension communautaire - groupe d'entreprises (une entreprise qui exerce le contrôle et les entreprises contrôlées) employant au moins 1 000 travailleurs dans les États membres et l'EEE et contrôlant au moins deux entreprises du groupe dans des États membres différents, chacune employant au moins 150 travailleurs.
Il est important de souligner que la localisation du siège d'une société multinationale ou d'un groupe d'entreprises n'a aucune influence sur l'application de la directive sur les CEE. Cette dernière s'applique même si le siège principal de la société est situé en dehors de l'Union pour autant qu'elle emploie 1 000 travailleurs dans l'UE et au moins 150 travailleurs dans au moins deux États membres de l'UE. Dans les faits, beaucoup d'entreprises immatriculées par exemple aux États-Unis ou au Japon satisfont à ces critères et sont donc soumises à la directive sur les CEE.
À quel niveau un CEE doit-il être créé ?
La directive stipule que les CEE doivent :
a) être institués au niveau du groupe.
En d'autres termes, les CEE doivent être créés au niveau supranational et, dans le même temps, couvrir l'ensemble des filiales et établissements du groupe/de la société multinationale.
Qui représente une entreprise dont le siège (direction centrale) est situé en dehors de l'UE/l'EEE ?
Dans tous les cas, le principal interlocuteur du CEE est la direction centrale de l'entreprise. Si la direction centrale/le siège est situé en dehors de l'UE ou de l'EEE (par exemple aux États-Unis), la direction centrale doit être représentée par un représentant désigné en charge de toutes les questions concernant le CEE (ou son établissement).
À défaut de représentant de la direction centrale, la direction de l'établissement (ou de l'entreprise contrôlée) employant le plus grand nombre de travailleurs dans les États membres est considérée comme le représentant de la direction centrale située en dehors de l'UE/l'EEE et assume par conséquent toutes les responsabilités afférentes.
Comment peut-on déterminer si une entreprise/un groupe d'entreprises satisfait aux critères en termes de nombre de travailleurs ?
Pour vérifier si une entreprise satisfait aux critères définis par la directive 94/45, il faut dans un premier temps s'assurer que cette entreprise est active dans au moins deux pays membres de l'UE/l'EEE. La conformité aux seuils d’effectifs doit être ensuite contrôlée. Tous les seuils d’effectifs prescrits doivent être basés sur le nombre moyen de travailleurs, y compris les travailleurs à temps partiel, employés au cours des deux dernières années. Les méthodes de calcul doivent se conformer à la législation et/ou aux pratiques nationales.
Quel est le champ d'application géographique de la directive 2009/38/EC?
Au moment de l'adoption de la directive sur les CEE, celle-ci s'appliquait aux entreprises menant des activités dans les États qui étaient membres de l'UE à l'époque (sauf au Royaume-Uni en raison de la clause d'exemption prévue dans le protocole social de Maastricht) : Belgique, Danemark, Allemagne, France, Grèce, Irlande, Italie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal et Espagne. En 1995, avec l'adhésion de trois nouveaux États membres - l'Autriche, la Suède et la Finlande -, le champ d'application de la directive a été élargi aux entreprises opérant également dans ces pays. En 1997, la directive 97/74/CE du 15 décembre a étendu l'application de la directive sur les CEE au Royaume-Uni. Enfin, en 2004, avec l'élargissement de l’UE à dix nouveaux États membres, la directive sur les CEE s'est également appliquée aux entreprises actives dans ces pays : Chypre, République tchèque, Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Malte, Pologne, Slovénie et Slovaquie.
Le 01.01.2007, suite à la dernière phase d'élargissement de l'Union européenne et à l'adhésion de la Bulgarie et de la Roumanie, le champ d'application géographique de la directive sur les CEE a été élargi une nouvelle fois, l'acquis communautaire ayant été adopté par ces pays lors de leur entrée dans l'UE.
Le 01.07.2013 Croatie est devenu le 28eme Membre de l'UE et la Directive s'applique a ce pays aussi aujourd'hui.
Auparavant, le 22.06.1995, l'application de la directive 94/45 avait été étendue aux trois pays membres de l'EEE par une décision du comité mixte de l'Espace économique européen : Islande, Liechtenstein et Norvège.
Aujourd'hui, la directive sur les CEE s'applique aux entreprises de dimension communautaire opérant dans les 30 pays membres de l'UE et de l'EEE.
Finally, in 2019 with Brexit having become reality the geographical scope of the Recast Directive on EWCs shrunk as it will no longer apply to the United Kingdom. This is a cause of significant concern for the operating EWCs, workers in the UK and social partners supporting the EWCs.
Comment les négociations sur les CEE (processus de création) sont-elles engagées ?
La première étape de la création d'un CEE consiste dans des négociations entre un groupe spécial de négociation et la direction de l'entreprise. Les négociations peuvent être engagées à l'initiative de la direction (plus rare) ou suite à la demande écrite d'au moins 100 salariés ou de leurs représentants employés dans au moins deux entreprises ou établissements implantés dans au moins deux États membres.
Si ce sont les salariés ou leurs représentants qui demandent à la direction d'engager les négociations, ils doivent obtenir les informations relatives aux effectifs et aux entreprises opérant dans les autres pays membres. La direction est tenue de communiquer ces informations aux salariés ou à leurs représentants sans retard inutile et ne peut pas refuser d'honorer cette obligation en alléguant ne pas avoir accès à ces informations.
Comment les membres du groupe spécial de négociation (GSN) sont-ils désignés ?
Les procédures de sélection des membres du GSN sont fixées dans les lois nationales de transposition de l'État membre dans lequel le membre doit être nommé. Elles peuvent différer selon les pays. Il est fortement recommandé que chaque membre élu du GSN présente à ce dernier une preuve d'un mandat légitime (par exemple, le procès-verbal des élections).
Le GSN doit comprendre trois membres au minimum. Le nombre maximal de membres est égal au nombre d'États membres dans lesquels une entreprise est active (récente modification technique de la directive sur les CEE adoptée le 20 novembre 2006 par la Commission européenne, directive 2006/109/CE du Conseil), les prescriptions suivantes s'appliquant :
i) Chaque État membre dans lequel une entreprise possède une filiale doit être représenté par au moins un membre.
ii) Des membres supplémentaires sont nommés en proportion du nombre de travailleurs occupés dans les établissements dans le pays où l'entreprise est active.
Il est obligatoire d'informer la direction locale et centrale de la composition du GSN.
Quel est le rôle du GSN ?
Le GSN a la tâche de fixer avec la direction centrale, par un accord écrit :
le champ d'action,
du CEE.
Un GSN peut-il être assisté par des experts externes ?
Oui, un GSN a le droit de faire appel aux experts de son choix. La directive 94/45 stipule explicitement (article 5, paragraphe 6) que les coûts afférents aux experts et tous les autres frais liés au fonctionnement du GSN doivent être supportés par la direction centrale. Cependant, les États membres peuvent limiter (dans leurs lois de transposition) la prise en charge financière à un expert.
Le CEE constitue-t-il la seule solution légale possible aux termes de la directive 2009/38/CE?
L'objectif final de la directive 2009/38/CE est de mettre à la disposition des salariés des entreprises multinationales des procédures d'information et de consultation adéquates. Le CEE est le concept/la structure proposé(e) par la directive qui, sur le plan juridique, est décrit avec le plus de précision et par conséquent le moyen le plus simple d'instaurer une forme de flux d'informations et un canal de consultation officiels. Pour autant, ce n'est pas la seule solution. La directive offre aux parties contractantes (GSN et direction de l'entreprise) la possibilité d'élaborer une solution alternative qui remplit les mêmes fonctions qu'un CEE. Néanmoins, cette solution ne doit pas prendre la dénomination de CEE, même si elle en assume les fonctions minimales prévues (voir question 12), c'est-à-dire avant tout l'échange d'informations et la consultation. Cet organe peut posséder des compétences bien plus large qu'un CEE, porter une autre appellation, etc., mais les procédures applicables à sa création et, dans une certaine mesure, à son fonctionnement doivent se conformer aux prescriptions prévues pour les CEE.
Quelles questions doivent être encadrées par un accord CEE ?
De manière générale, le législateur doit respecter les libertés contractuelles des parties à l'accord CEE. Dans l'article 6, paragraphe 2 de la directive, le législateur impose toutefois au GSN et à la direction de l'entreprise de fixer :
les entreprises (groupes d'entreprises) concernées par l'accord CEE
la composition du CEE, c'est-à-dire le nombre de membres, la répartition des sièges et la durée du mandat
les attributions et la procédure d'information et de consultation du CEE
le lieu, la fréquence et la durée des réunions du CEE
les ressources financières et matérielles à allouer au CEE
la durée de l'accord et la procédure pour sa renégociation
les modalités selon lesquelles les représentants des travailleurs ont le droit de se réunir pour procéder à un échange de vues au sujet des informations qui leur sont communiquées (« réunions de suivi »)
Comment « l'information et la consultation » sont-elles définies dans la directive 2009/38/CE ?
Que se passe-t-il en cas d'échec des négociations entre un GSN et la direction centrale ?
Le groupe spécial de négociation et la direction centrale doivent négocier un accord sur l'institution d'un CEE dans un esprit de coopération dans le but de trouver un accord sur les modalités détaillées. Ces négociations débouchent normalement sur la signature d'un accord. Mais si aucun accord n'est signé dans un délai de trois ans à compter de la demande de création d'un CEE en raison, par exemple, d'un litige ou de points de vue divergents des parties aux négociations, les « prescriptions subsidiaires » s'appliquent. Les prescriptions subsidiaires sont des dispositions définies par la législation d'un État membre (loi de transposition), qui doivent satisfaire aux dispositions de l'annexe de la directive 94/45. Elles ont pour but d'éviter que l'obstruction de l'une des parties au cours des négociations ne conduise le processus de création du CEE à une impasse. Elles introduisent ainsi des prescriptions minimales définissant les principes de base qui régissent le fonctionnement d'un CEE.
Que sont les « prescriptions subsidiaires » et dans quels cas s'appliquent-elles ?
Les prescriptions subsidiaires sont les prescriptions minimales réglementant le fonctionnement d'un CEE (voir également question 14). Elles sont définies dans l'annexe de la directive 94/45.
L'article 7 de la directive dresse la liste des cas dans lesquels les prescriptions subsidiaires s'appliquent :
lorsque la direction centrale et le groupe spécial de négociation le décident
lorsque la direction centrale refuse l'ouverture de négociations dans un délai de six mois à compter d'une demande
lorsque, dans un délai de trois ans à compter de cette demande, les parties ne sont pas en mesure de conclure un accord
La liste des cas dans lesquels l'application des prescriptions subsidiaires est possible est exhaustive.
Pourquoi la confidentialité des informations joue-t-elle un rôle important dans le fonctionnement d'un CEE ?
Il est évident que les CEE sont susceptibles de prendre connaissance d'informations confidentielles. Plusieurs types d'informations peuvent revêtir une importance critique pour les intérêts et les résultats de l'entreprise. Elles doivent donc être protégées afin d'éviter que le CEE soit à l'origine de « fuites » pouvant entraîner des pertes pour l'entreprise. Toutefois, pour que le CEE soit pris au sérieux, il est impératif qu'il soit traité comme un initié et informé des résultats de l'entreprise, des rapports financiers et de production, etc. et de toutes les données relatives au fonctionnement de ses établissements. Ce double impératif peut entraîner un conflit d'intérêts.
Pour les raisons susmentionnées, l'article 8 de la directive stipule que les informations qui ont été explicitement communiquées à titre confidentiel aux membres du CEE ou aux experts qui les assistent ne doivent pas être révélées à des tiers par ces derniers. Les États membres bénéficient d'une marge de manœuvre relativement importante dans la fixation des règles relatives à la confidentialité.
La pratique montre cependant que certaines directions utilisent abusivement la clause de confidentialité en empêchant les travailleurs et les experts externes assistant le CEE (par exemple, les experts syndicaux) d'accéder au flux d'informations. Les affaires portant sur une conduite de cette nature de la part de la direction centrale sont extrêmement difficiles à plaider sur la base de l'article 9 de la directive, qui impose aux parties l'obligation de travailler dans un esprit de collaboration dans le respect de leurs droits et obligations réciproques. Dans les cas extrêmes, l'utilisation abusive de la clause de confidentialité peut certes être contestée auprès d'un tribunal du travail, par exemple sur la base de l'article 9 de la directive. Néanmoins, les procédures judiciaires sont coûteuses, représentent le dernier recours d'un CEE et ne doivent pas être conseillées comme une solution universelle.
Les membres du CEE sont-ils protégés par la loi d'une quelconque façon dans le cadre de leurs fonctions ?
Oui, tous les membres du CEE, ainsi que les membres du groupe spécial de négociation, bénéficient de la même protection que les personnes syndiquées dans leurs pays d'origine (pays qu'ils représentent).
La taille d'un comité d'entreprise européen est-elle prescrite par la loi ?
La directive 94/45 (prescriptions subsidiaires) stipule qu'un CEE doit être composé au minimum de trois membres et au maximum de 30 membres. Cependant, certaines grandes multinationales ont des représentants issus de tous les pays membres de l'UE/EEE et il est fréquent qu'un même pays compte plusieurs représentants (sur la base du système de calcul proportionnel aux effectifs dans un pays donné). Par conséquent, le nombre maximum est souvent dépassé (par exemple, le CEE de Saint-Gobain compte 70 membres).
Où puis-je trouver de plus amples informations sur les comités d'entreprise européens ou demander une assistance ?
Quelques organisations proposent une assistance aux CEE ou aux GSN déjà en place, ainsi qu'aux personnes désirant initier le processus de création d'un CEE. Ce sont les fédérations syndicales européennes (FSE) qui offrent l'aide la plus concrète. Il s'agit d'organes européens qui représentent les intérêts des travailleurs de différentes manières au niveau international/européen. Chaque FSE opère dans un secteur spécifique, et est en charge de la coordination et de la communication avec les représentants des travailleurs et les syndicats actifs dans les entreprises de ce secteur. Voici une liste de FSE avec l'adresse de leur site Internet :
Fédération européenne IndustriAll (coordinatrice CEE : Chantal Caron)
Uni-Europa, services - www.union-network.org
Fédération européenne des syndicats de l'alimentation, de l'agriculture et du tourisme (EFFAT) - www.effat.org (coordinateur CEE : Enrico Somaglia)
Fédération européenne des travailleurs du bâtiment et du bois (FETBB) - www.efbww.org (coordinateur CEE : Thilo Janssen)
Fédération européenne des travailleurs des transports (FET) - www.etf-europe.org
Fédération européenne des journalistes (EJF) - www.ifj-europe.org
Par ailleurs, l'Institut syndical européen pour la recherche, la formation et la santé et sécurité (ETUI) publie une base de données de sociétés multinationales et d'accords CEE (disponible sur son site Internet www.ewcdb.eu) et mène des recherches sur les CEE (département Recherche). Le département Formation de l'ETUI propose aux CEE, syndicats et autres partenaires des formations personnalisées sur diverses questions en lien avec le fonctionnement des CEE (www.ewc-training.eu).
Plus de questions-réponses sur les comités d'entreprise européens
Dans le cas d'un groupe d'entreprises, à quel niveau le CEE doit-il être créé ?
La directive stipule que les CEE doivent être institués au niveau du groupe et que « sauf si un champ d'application plus large est prévu par les accords... les pouvoirs et les compétences des comités d'entreprise européens et la portée des procédures d'information et de consultation des travailleurs… concernent... tous les établissements situés dans les États membres... et... toutes les entreprises membres du groupe situées dans les États membres. ». La directive précise également quelles entreprises sont considérées comment appartenant à un groupe d'entreprises : un groupe d'entreprises se compose d'une « entreprise qui exerce le contrôle », c’est-à-dire qui peut exercer une influence dominante sur une autre entreprise (« entreprise contrôlée »). Cette influence dominante peut être exercée de plusieurs manières, par exemple du fait de la propriété, de la participation financière ou des règles qui la régissent. En résumé, toutes les entreprises d'un groupe d'entreprises implanté dans l'UE/l'EEE doivent être couvertes par l'accord CEE.
Que signifie la notion d'influence dominante ?
Un enjeu plus profond est posé par l'interprétation de la phrase « une entreprise qui peut exercer une influence dominante sur une autre entreprise » employée dans la directive. Aux termes de la directive sur les CEE, une entreprise peut exercer un contrôle de trois manières :
possession de parts (capital souscrit de l'entreprise)
contrôle de la majorité des voix attachées aux parts émises par l'entreprise
nomination de plus que la moitié des membres du conseil d'administration, de direction ou de surveillance de l'entreprise
Ces dispositions excluent toutefois les entreprises dans lesquelles une société détient des participations (telles que définies dans le règlement du Conseil 4046/89).
La question de savoir si les sous-traitants et les franchisés entrent dans la catégorie des entreprises sur lesquelles les destinataires de leur production ou de leurs services (c'est-à-dire les groupes d'entreprises) exercent une influence dominante est très controversée. En réalité, les relations entre les sous-traitants et les acheteurs exclusifs de leurs produits/services constituent une situation appelée monopsone (marché sur lequel il n'y a qu'un seul acheteur).
Qu'est-ce qui définit un « groupe d'entreprises » ? Types de liens au sein d'un « groupe d'entreprises de dimension communautaire » et d'un « monopsone »
La directive précise quelles entreprises sont considérées comment appartenant à un groupe d'entreprises. Un groupe d'entreprises se compose d'une « entreprise qui exerce le contrôle », c’est-à-dire qui peut exercer une influence dominante sur une autre entreprise (« entreprise contrôlée »). Cette influence dominante peut être exercée de plusieurs manières, par exemple :
possession de parts dans le capital d'une entreprise
contrôle de la majorité des voix (dans une assemblée générale des actionnaires)
nomination de plus de la moitié des membres du conseil d'administration, de direction ou de surveillance de l'entreprise
Un enjeu plus profond est posé par l'interprétation de la phrase « une entreprise qui peut exercer une influence dominante sur une autre entreprise » employée dans la directive. La question de savoir si les sous-traitants et les franchisés entrent dans la catégorie des entreprises sur lesquelles les destinataires de leur production ou de leurs services (c'est-à-dire les groupes d'entreprises) exercent une influence dominante est très controversée. En réalité, les relations entre les sous-traitants et les acheteurs exclusifs de leurs produits/services constituent une situation appelée monopsone (marché sur lequel il n'y a qu'un seul acheteur).
Pourquoi plusieurs lois de transposition s'appliquent-elles au CEE lui-même et à ses membres, et quelles sont les différences ?
Dans certains cas, il peut être nécessaire d'établir une distinction entre plusieurs ordres juridiques, c'est-à-dire entre plusieurs lois nationales de transposition de la directive 2009/38/CE, applicables au fonctionnement des CEE. Pour le fonctionnement du CEE proprement dit, l'accord CEE doit clairement indiquer quel ordre juridique (en d'autres termes, la loi de transposition de quel pays) s'applique à son fonctionnement. Dans les accords correctement rédigés sur le plan juridique, cette précision s'accompagne généralement de la désignation des tribunaux de travail du pays concerné (les mêmes que ceux mentionnés dans la loi nationale de transposition du pays) en charge des contentieux juridiques et des procédures judiciaires le cas échéant. Si ce point n'est pas explicitement mentionné, le CEE est soumis à la loi de transposition du pays dans lequel la direction centrale est implantée. Si la direction centrale d'une entreprise est située en dehors de l'UE/l'EEE, c'est la loi de transposition du pays dans lequel la direction désignée d'une filiale présente sur le territoire de l'UE/l'EEE - ou, si aucune direction n'a été désignée, la direction de la plus grande filiale présente sur le territoire de l'UE/l'EEE (c'est-à-dire la filiale employant le plus grand nombre de travailleurs) – est implantée qui s'applique au CEE.
Cependant, la loi de transposition d'un pays choisie dans l'accord CEE ne s'applique pas toujours aux membres individuels du CEE. Dans certains cas, les droits, les libertés, les compétences, les dispositifs de protection de l'emploi, les sanctions, etc. sont garantis aux membres du CEE à titre individuel par la législation de leur pays d'origine, c'est-à-dire du pays qu'ils représentent. Les mêmes différences peuvent exister, par exemple, concernant les obligations des directions locales/nationales des entreprises individuelles appartenant à un groupe d'entreprises en matière de communication des informations aux membres du CEE (étendue, délai, contenu). Ces différences s'expliquent par la marge de manœuvre qui avait été accordée aux États membres de l'UE/l'EEE dans le cadre de la transposition de la directive 2009/38/CE dans leurs ordres juridiques nationaux. Il est donc nécessaire d'être informé de ces différences et d'appliquer systématiquement la base juridique appropriée aux actions ou aux revendications.
La législation sur les comités d'entreprise européens concerne-t-elle également les sous-structures du CEE (par exemple, les groupes de travail) ?
La directive sur les CEE ne fait pas mention de sous-structures au sein du CEE, hormis la présidence et le comité restreint (voir aussi question 23). Néanmoins, le CEE n'est pas limité dans sa liberté d'établir, par exemple, des groupes de travail. Certains CEE ont mis sur pied des groupes de travail en charge de questions spécifiques, soit de manière régulière, soit de manière ponctuelle en cas de problèmes apparaissant au cours du fonctionnement du CEE (CEE de Gucci, par exemple). Ces sous-groupes présentent au CEE des rapports et des propositions de solutions, et ont souvent la possibilité de travailler en étroite collaboration avec la direction de l'entreprise entre les séances plénières du CEE.
Que sont les « accords article 13 » et les « accords article 6 » ?
Ces deux expressions sont employées dans le jargon professionnel pour désigner deux catégories d'accords CEE prévues par la directive 94/45. Les accords article 13 sont les accords CEE conclus sur la base de l'article 13 de la directive 94/45. Faisant référence aux accords en vigueur, cet article stipule que les accords CEE conclus avant la date butoir de transposition de la directive 94/45, c'est-à-dire avant le 22.09.1996, resteront valides après cette date. L'article octroie aux parties à l'accord CEE beaucoup plus de liberté dans la fixation des règles de fonctionnement du CEE ou de procédures d'information et de consultation alternatives. Aucun accord article 13 ne pouvait être conclu après le 22.09.1996. Les accords article 13 déjà conclus peuvent toutefois être renégociés/reconduits sur la base de l'article 13, même après le 22.09.1996. Tous les nouveaux accords instituant un CEE conclus après le 22.09.1996 sont appelés « accords article 6 », ce qui signifie que les parties aux négociations sont tenues de respecter les prescriptions minimales définies dans la directive 94/45.
Quelle est la différence entre le modèle allemand et le modèle français de CEE ?
Dans le jargon professionnel, on parle souvent de CEE de modèle allemand et de CEE de modèle français. Ces deux expressions se rapportent à la composition des réunions du CEE. Le critère de distinction entre les deux modèles est la participation de la direction aux réunions du CEE. Dans un CEE de modèle allemand, seuls les représentants des travailleurs sont autorisés à participer aux réunions. Aucun délégué de la direction n'est invité ni admis aux réunions internes du CEE. Découlant de la tradition allemande des relations professionnelles, cette approche est étroitement liée au concept du comité d'entreprise allemand, le Betriebsrat, qui est composé uniquement de travailleurs.
À l'inverse, les CEE établis selon le modèle français accueillent dans leurs réunions à la fois des représentants de la direction et des représentants des travailleurs. Ils débattent et prennent les décisions ensemble. Par ailleurs, contrairement au modèle allemand, le CEE est le plus souvent présidé par un représentant de la direction centrale. Cette approche n'est pas acceptable pour les membres de CEE ou les syndicalistes allemands, qui considèrent que les comités d'entreprise et les CEE sont des bastions de la représentation des travailleurs.
Toutefois, ces deux modèles ne diffèrent guère dans la pratique. En effet, dans le cas des CEE de modèle allemand, les réunions internes sont suivies d'une réunion conjointe avec la direction, durant laquelle toutes les questions sont de nouveau abordées. Dans le modèle français, il est courant que les réunions conjointes soient précédées par des réunions préparatoires des représentants des travailleurs. Au cours de ces réunions préliminaires, les représentants des travailleurs préparent l'ordre du jour, discutent des points présentant un intérêt particulier, s'accordent sur une stratégie, etc. Bien que les deux modèles reposent sur des philosophies et des traditions différentes des relations professionnelles, ils n'ont donc qu'un impact relativement limité sur le fonctionnement des CEE.
Autre modèle possible, constituant un compromis entre le modèle allemand et le modèle français : la présidence alternée. Dans ce type de structure, la présidence est confiée à un représentant des travailleurs pendant une période donnée, à l'issue de laquelle un représentant de la direction prend sa suite. Une autre solution possible est la présidence conjointe : la présidence est assurée conjointement par des représentants de la direction et des travailleurs. Cette solution peut avoir des implications juridiques importantes en cas de litige entre le CEE et la direction de l'entreprise. Dans certains cas, lorsque la possibilité d'une présidence conjointe n'est pas prévue par la législation nationale, le CEE pourra être empêché de porter une affaire devant la justice du fait qu'un représentant de la direction assume la présidence.
À quelle fréquence un CEE doit-il se réunir ?
Dans les prescriptions subsidiaires, la directive sur les CEE stipule que le CEE « a le droit de se réunir avec la direction centrale une fois par an pour être informé et consulté, sur la base d'un rapport établi par la direction centrale ». Cette disposition fixe une fréquence normale des réunions (le CEE doit se réunir plus souvent en cas de circonstances exceptionnelles).
Bien que la directive 2009/38/CE ne parle que d'une réunion par an, cette fréquence doit être considérée comme une prescription minimale. De nombreuses études ont montré qu'une seule réunion par an est insuffisante pour permettre au CEE d'être efficace. La relation entre la fréquence des réunions d'un CEE et son efficacité est claire : plus les membres du CEE se réunissent souvent, plus ils peuvent représenter efficacement les intérêts des travailleurs.
Comment est-il possible d'augmenter la fréquence des réunions d'un CEE ?
L'expérience tirée de plus de 800 CEE et de nombreux projets de recherche font apparaître une corrélation simple : plus un CEE se réunit souvent, plus il est efficace et plus son rôle est important. La majorité des CEE (plus de 50 %) ne prévoient qu'une seule réunion annuelle dans leur accord, complétée par une réunion supplémentaire en cas de restructuration ou d'autres circonstances exceptionnelles. Malheureusement, ces CEE éprouvent des difficultés à faire de leurs réunions un outil de représentation des travailleurs efficace et à aller au-delà de la simple obligation formelle de tenir des réunions.
Les membres d'un CEE ont-ils le droit à une formation ?
Ancienne Directive 94/45/CE
Il est à regretter que la directive 94/45 sur les CEE ne mentionne pas la formation des membres des CEE. C'est l'un des plus grands défauts de cette directive, surtout si on la compare avec d'autres textes européens portant sur la représentation des travailleurs, comme la directive sur la SE. Aussi la négociation de dispositions garantissant des possibilités de formation aux membres des CEE relève-t-elle uniquement du domaine contractuel. Ce faible poids accordé à la formation se reflète dans le pourcentage relativement peu élevé d'accords CEE mentionnant un droit à la formation (28 % des accords CEE, en cours de validité ou caducs - base de données de l'ETUI-REHS sur les CEE, 2006). Dans les accords négociés récemment, on observe néanmoins une tendance en faveur de dispositions garantissant des droits de formation aux membres des CEE. Dans la majorité des cas, elles se rapportent à des formations en langues, considérées comme le besoin le plus urgent des membres.

References: l'article 6

L'article 7
 l'article 8
 l'article 9
 l'article 9
 l'article 13
 l'article 13