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Timestamp: 2019-07-18 08:59:12+00:00

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Arbeitsrechtslexikon > A > Au > Außertarifliche Zulagen - Allgemeines
Vertragliche Absicherung des Arbeitgebers
Arbeitsvertragliche Voraussetzungen für außertarifliche Zulagen
Besitzstandszulage - 1
Besitzstandszulage - 2
Dynamische Kürzung durch Tarifvertrag - AGG-Verstoß
Einmalzahlung - 1
Einmalzahlung - 2
Grenzen tariflicher Regelungsmacht
Persönliche Zulage
Tätigkeitszulage
Tarifgehälter sind Mindestgehälter. Sie lassen in der Regel keinen Spielraum für individuelle und leistungsbezogene Vergütungen. Zusätzliche Motivationsanreize werden durch zusätzliche Entgeltbestandteile geschaffen. Das geschieht über so genannte außertarifliche Zulagen, die Arbeitgeber freiwillig an ihre Mitarbeiter zahlen. Sie gewähren damit eine übertarifliche Vergütung, die sie nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen wieder wegnehmen oder kürzen dürfen.
2. Vertragliche Absicherung des Arbeitgebers
Da übertarifliche Vergütungsbestandteile freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sind, kann er dafür auch die anspruchsbegründenden Voraussetzungen und den Zweck festlegen. In mitbestimmten Betrieben geht das in der Regel nur in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat (s. § 87 Abs. 1 Nr. 10 u. 11 BetrVG).
Probleme tauchen auf, wenn die außertarifliche Zulage gekürzt, widerrufen oder gekündigt werden soll. Die Gründe für diesen Schritt können unterschiedlicher Natur sein (z.B. wirtschaftliche Schwierigkeiten des Arbeitgebers oder der Anstieg der Tarifgehälter). Ohne ausreichende vertragliche Absicherung bleibt für eine Änderung der Arbeitsbedingungen oft nur das Mittel einer Kündigung oder Änderungskündigung übrig. Davor kann man sich individualrechtlich mit einer umfassenden Vertragsklausel schützen.
Als Widerrufsklausel wurde früher empfohlen:
"Die über das Tarifgehalt hinausgehenden Vergütungsbestandteile <1. Außertarifliche Zulage, 2. Urlaubsgeld 3. usw. > sind freiwillige, mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende widerrufbare Leistungen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist berechtigt, diese Vergütungsbestandteile zu widerrufen, wenn dafür Gründe in der Person oder im Verhalten des Mitarbeiters vorliegen oder der Widerruf durch betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. Sie können zudem bei einer Tariferhöhung oder beim Aufrücken in eine höhere Vergütungsgruppe gekürzt oder angerechnet werden. Die Höhe der Kürzung oder Anrechnung ist nach oben auf den Unterschiedsbetrag zwischen der neuen tariflichen Vergütung und dem bisherigen Gehalt beschränkt. Sie darf höchstens 30 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen. Diese Regelung gilt auch dann, wenn die über das Tarifgehalt hinausgehenden Vergütungsbestandteile bis zum Zeitpunkt des Widerrufs, der Kürzung oder Anrechnung längere Zeit unverändert gewährt worden sind."
Jeder nur denkbare Fall ist mit einer Formularklausel nicht zu greifen. Es geht also nicht ohne Mut zur Lücke. Leider lauert immer die Gefahr, das ein Arbeitsgericht die jeweils verwendete Vertragsklausel nach den §§ 305 ff. BGB für unwirksam erklärt.
Seit der Entscheidung des LAG Brandenburg vom 13.10.2005 (9 Sa 141/05) muss man differenzieren: Soll eine Sonderzuwendung nach der Klausel im Formulararbeitsvertrag als "freiwillige, unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs stehende Leistung" gewährt werden, ist diese Klausel i.S.d. § 305c BGB mehrdeutig. Es bleibt nämlich unklar, ob ein echter Freiwilligkeitsvorbehalt oder ein bloßer Widerrufsvorbehalt gemeint sein soll. Das hat - zumindest für nach dem 31.12.2001 geschlossene Arbeitsverträge zur Folge, dass der Vorbehalt komplett entfällt (9 Sa 141/05).
Danach ist auch die oben im Praxistipp angesprochene Widerrufsklausel gefährlich. Sie macht - der Rechtsauffassung des LAG Brandenburg folgend - ebenfalls nicht ausreichend deutlich, ob ein Freiwilligkeits- oder ein Widerrufsvorbehalt gewollt ist (was man ja schon deswegen so umfassend formuliert hatte, um für alle Eventualitäten vor Gericht gerüstet zu sein und die Leistung in jedem Fall wieder wegnehmen zu können).
Nach dem Urteil des LAG Brandenburg muss man sich gleich bei Abschluss des Arbeitsvertrags entscheiden, was man will, nämlich (1) Freiwilligkeits- oder (2) Widerrufsvorbehalt:
Die über das Tarifgehalt hinausgehenden Vergütungsbestandteile <1. Außertarifliche Zulage, 2. Urlaubsgeld 3. usw. > sind freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht.
"Die über das Tarifgehalt hinausgehenden Vergütungsbestandteile <1. Außertarifliche Zulage, 2. Urlaubsgeld 3. usw. > sind mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende widerrufbare Leistungen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist berechtigt, diese Vergütungsbestandteile zu widerrufen, wenn dafür Gründe in der Person oder im Verhalten des Mitarbeiters vorliegen oder der Widerruf durch betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. Sie können zudem bei Tariferhöhungen oder beim Aufrücken in eine höhere Vergütungsgruppe gekürzt oder angerechnet werden. Die Höhe der Kürzung oder Anrechnung ist nach oben auf den Unterschiedsbetrag zwischen der neuen tariflichen Vergütung und dem bisherigen Gehalt beschränkt. Sie darf höchstens 30 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen. Diese Regelung gilt auch dann, wenn die über das Tarifgehalt hinausgehenden Vergütungsbestandteile bis zum Zeitpunkt des Widerrufs, der Kürzung oder Anrechnung längere Zeit unverändert gewährt worden sind."
Unsicherheiten bleiben. Es ist nicht zurzeit nicht möglich, eine Formulierung zu empfehlen, die im Instanzenzug Bestand haben wird.
Der Arbeitgeber ist allerdings auch mit einer Anrechnungsvereinbarung daran gehindert, übertarifliche Zulagen auf den Lohnausgleich für eine tarifliche Arbeitszeitverkürzung anzurechnen (BAG, 03.06.1998 - 5 AZR 616/97).
Wird eine Zuwendung bloß als "freiwillige Sozialleistung" bezeichnet, reicht das in der Regel nicht für die Feststellung, die vom Arbeitgeber gewährte Zulage stehe unter einem Widerrufsvorbehalt. Will sich ein Arbeitgeber die Widerrufbarkeit vorbehalten, muss er das gegenüber seinem Mitarbeiter deutlich machen, etwa durch den Hinweis "ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" (BAG, 23.10.2002 - 10 AZR 48/02 - mit dem Hinweis, dass selbst die Bezeichnungen "Ehrengabe" oder "Geldgeschenk" nicht ausreichen).
3. Arbeitsvertragliche Voraussetzungen für außertarifliche Zulagen
Ansatzpunkt für eine außertarifliche Zulage ist zunächst der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Sie sind die Anspruchsgrundlage für Arbeitsentgelt, das nicht bereits nach einem Tarifvertrag verlangt werden kann.
Der Branchentarifvertrag sieht für Monteure im 4. Berufsjahr einen monatlichen Bruttolohn von 1.855 EUR vor. Weil Arbeitgeber A Schwierigkeiten hat, geeignete Mitarbeiter zu bekommen, vereinbart er mit Bewerbern im Arbeitsvertrag ein "glattes Gehalt" von 2.000 EUR und bezeichnet den Unterschiedsbetrag als "außertarifliche Zulage".
Arbeitgeber B und sein Betriebsrat schließen eine Betriebsvereinbarung über außertarifliche Zulagen für die Mitarbeiter in der Fertigung. Jeder Arbeitnehmer, der dort eingesetzt wird, soll wegen der besonderen Belastungen zusätzlich zu seinem Lohn monatlich eine Zulage von 200 EUR erhalten, obwohl der Branchentarifvertrag bei einer 38,5-Stunden-Woche nur einen Stundenlohn von 13,50 EUR vorsieht.
Es gibt auch Fälle, in denen sich ein Anspruch aus einer betrieblichen Übung ergeben kann. Betriebliche Übung - Allgemeines heißt aber, dass ein Verpflichtungswille des Arbeitgebers erkennbar sein muss. Erhöht ein Arbeitgeber die Gehälter seiner außertariflichen Angestellten bloß in Anlehnung an die tarifliche Entwicklung des Vorjahres, entstehen allein daraus weder kraft einzelvertraglicher Zusage noch kraft betrieblicher Übung Ansprüche für die Folgejahre (BAG, 04.09.1985 - 7 AZR 262/83). Als weitere Anspruchsgrundlagen kommen auch Diskriminierungsverbote, der Grundsatz der Gleichbehandlung, der Grundsatz der Gleichberechtigung und das Maßregelungsverbot in Betracht.
Die Zahlung einer außertariflichen Zulage kann an einen bestimmten Zweck fest gemacht werden. Zahlt ein Arbeitgeber beispielsweise eine Arbeitsmarktzulage, um qualifizierte Arbeitnehmer für seinen Betrieb zu gewinnen oder in seinem Betrieb zu halten, ist das grundsätzlich in Form einer außertariflichen Zulage zulässig. Neu eintretende Mitarbeiter haben dann selbst nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf diese Zulage, wenn der Arbeitskräftemangel nach einer sachlich begründeten Prognose nicht mehr besteht (BAG, 21.03.2001 - 10 AZR 444/00 - hier: Pflegezulage).
Eine übertarifliche Zulage darf im Falle einer Tariflohnerhöhung selbst dann angerechnet werden, wenn sie über längere Zeit zusätzlich zum tariflichen Entgelt gewährt und nicht verrechnet wurde (BAG, 04.06.1980 - 4 AZR 530/78). Die Rechtsprechung des BAG zur vorbehaltlosen Gewährung von Weihnachtsgeld kann hier nicht analog angewendet werden. Echte Leistungszulagen sind im Zweifel nicht auf eine Tariflohnerhöhung anzurechnen (BAG, a.a.O.).
Auf der anderen Seite darf der Arbeitgeber im Rahmen der allgemein anerkannten arbeitsrechtlichen Grundsätze sogar außertarifliche Zulagen von Arbeitnehmern kürzen, für die eine tarifliche Verdienstsicherung besteht (BAG, 15.10.1997 - 3 AZR 443/96). Die Arbeitszeit ist bei der Feststellung, ob das Vertragsgehalt eines außertariflichen Angestellten über dem höchsten Tarifgehalt liegt, unerheblich (BAG, 21.06.2000 - 4 AZR 793/98 - hier: MTV für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildende in der Eisen- und Stahlindustrie Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen, Bremen, Dillenburg, Niederschelden und Wiessen vom 15.03.1989 i.d. Fassung vom 05.03.1997, der für außertarifliche Angestellte einen mindestens 20-prozentigen Gehaltsvorsprung vorsieht).
An dieser Stelle finden Sie einige der wichtigsten Entscheidungen der letzten Jahre zum Thema Außertarifliche Zulagen - Allgemeines in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet:
4.1 Anteiliger Anspruch
"Paragraf 4 Nr. 2 der ... Rahmenvereinbarung über Teilzeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG zu der ... Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23/EG ... geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass der Pro-rata-temporis-Grundsatz auf die Berechnung der Höhe einer Kinderzulage anzuwenden ist, die der Arbeitgeber eines Teilzeitbeschäftigten aufgrund eines Kollektivvertrags wie des für Angestellte der österreichischen Banken und Bankiers geltenden zahlt" (EuGH, 05.11.2014 - C-476/12 - Leitsatz - Österreich).
4.2 Auskunftsanspruch
Gibt der Arbeitgeber einer Anzahl von sogenannten AT-Angestellten (Angestellte mit außertariflicher Vergütung) eine Gehaltserhöhung, kann ein davon ausgenommener Angestellter vom Arbeitgeber eine Auskunft über die bei der Gehaltserhöhung angewendeten Regeln verlangen (BAG, 01.12.2004 - 5 AZR 664/03).
4.3 Besitzstandszulage - 1
"§ 11 TVÜ-VKA in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung gewährte Arbeitnehmern, die im Monat September 2005 kein Entgelt bezogen, keinen Anspruch auf die Besitzstandszulage für kinderbezogene Entgeltbestandteile. Deshalb stand nach der tariflichen Regelung auch Arbeitnehmern, die im September 2005 Elternzeit in Anspruch nahmen, die Besitzstandszulage nicht zu. § 11 Abs. 1 TVÜ-VKA in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung war wegen eines Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 6 GG unwirksam, soweit dadurch auch kindergeldberechtigten Arbeitnehmern, die im September 2005 Elternzeit in Anspruch genommen hatten, der Anspruch auf die tarifliche Besitzstandszulage versagt wurde" (BAG, 18.12.2008 - 6 AZR 287/07 Leitsatz).
4.4 Besitzstandszulage - 2
"Ein im Geltungsbereich der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbands (AVR) beschäftigter Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf kinderbezogenen Ortszuschlag, wenn sein Ehepartner bei einem kommunalen Arbeitgeber beschäftigt ist und dessen Arbeitsverhältnis zum 1. Oktober 2005 vom Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) übergeleitet wurde. Dies gilt auch dann, wenn der im Geltungsbereich der AVR beschäftigte Ehepartner aufgrund einer Vereinbarung mit seinem Ehegatten für die gemeinsamen Kinder das Kindergeld bezieht" (BAG, 13.08.2009 - 6 AZR 319/08 - Pressemitteilung).
4.5 Dynamische Kürzung durch Tarifvertrag - AGG-Verstoß
Obwohl die hier vorgestellte Entscheidung keine arbeitsvertragliche Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betrifft, zeigt sie doch eine wegweisende Richtung auf: § 6 Abs. 3 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr vom 18.07.2001 (TV UmBw) sieht für die automatische Verringerung einer Zulage u.a. folgende Regelung vor: "Die Verringerung unterbleibt in den Fällen, in denen die/der Beschäftigte a) das 55. Lebensjahr vollendet und eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt hat, b) eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt hat oder c) zum Zeitpunkt der Maßnahme nach § 1 Abs. 1 bereits auf Grund einer früheren Personalmaßnahme nach diesem Tarifvertrag, ... eine Vergütungs-Lohn- und Entgeltsicherung erhalten hat." Diese dynamische, altersabhängige tarifliche Regelung ist nicht AGG-konform: "Die Regelungen zur Verringerung der persönlichen Zulage in § 6 Abs. 3 TV UmBw verstoßen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, soweit bei einer Beschäftigungszeit von weniger als 25 Jahren nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert wird" (BAG, 18.02.2016 - 6 AZR 700/14 - mit umfassenden Erläuterungen zur Altersdiskriminierung).
4.6 Einkommenssicherung
Der Tarifvertrag über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr vom 18.07.2001 sieht eine Einkommenssicherung vor, wenn sich die Vergütung wegen dort näher bezeichneter Maßnahmen ändert. Als maßgeblicher Zeitpunkt gilt der Zeitpunkt der wegen der Umgestaltungsmaßnahme verfügten Abordnung, nicht der der endgültigen Versetzung. Insoweit ist es unbeachtlich, wenn der erste Versuch einer anderweitigen Beschäftigung scheitert (BAG, 09.02.2006 - 6 AZR 275/05).
4.7 Einmalzahlung - 1
Sieht eine arbeitsvertragliche Klausel vor "Der jeweilige übertarifliche Gesamtbezug kann auf Veränderungen der Tarifansprüche angerechnet werden", wird damit auch eine tarifliche Einmalzahlung erfasst, die im Hinblick auf eine bestimmte Erhöhung der Lebenshaltungskosten gezahlt wird (BAG, 19.05.2004 - 5 AZR 354/03).
4.8 Einmalzahlung - 2
Zahlt ein Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum einen übertariflichen Stundenlohn, wird eine tarifliche Einmalzahlung, die als zusätzliche Arbeitsvergütung für diesen Zeitraum zu sehen ist, dadurch auch ohne schriftliche Vereinbarung dazu erfüllt. Das gilt sogar dann, wenn die tariflichen Einmalzahlung das Tarifentgelt rückwirkend erhöht. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB steht dieser Rechtsfolge einer Vereinbarung von übertariflichen Stundenlöhnen nicht entgegen (BAG, 01.03.2006 - 5 AZR 540/05 - mit Hinweis auf die ständige Rechtsprechung, z.B. BAG, 19.05.2004 - 5 AZR 354/03).
4.9 Entgeltfortzahlung
Der vereinfachte Fall: Das Arbeitsverhältnis von Mitarbeiter M wird inhaltlich u.a. durch einen Überleitungstarifvertrag (ÜTV) bestimmt. Dieser Überleitungstarifvertrag sieht eine Besitzstandsregelung vor: Arbeitnehmer, deren Arbeitsentgelt vor Inkrafttreten des neuen Vergütungstarifvertrags höher war, haben zur Entgeltsicherung nach dem ÜTV Anspruch auf eine Besitzstandszulage. Arbeitgeber A weigerte sich mit Hinweis auf eine Regelung im Manteltarifvertrag zur Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (Monatsgrundentgelt + zu versteuernde Zuschläge), M diese Besitzstandszulage für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlen.
Hat ein Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 EFZGAnspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung im Krankheitsfall, muss der Arbeitgeber ihm nach § 4 Abs. 1 EFZG das "bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt" fortzahlen. § 4 Abs. 4 EFZG gibt Tarifvertragsparteien zwar die Möglichkeit, von § 4 Abs. 1, Abs. 1a und Abs. 3 EFZGabweichende Bemessungsgrundlagen für das fortzuzahlende Arbeitsentgelt zu vereinbaren. In M's Fall gilt jedoch: "Über- oder außertarifliche Vergütung kann durch eine tarifliche Regelung nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG nicht von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausgenommen werden" (BAG, 27.04.2016 - 5 AZR 229/15 - Leitsatz).
4.10 Erschwerniszuschlag
In § 47 Nr. 6 TVöD BT-V (Bund) heißt es zu § 19 TVöD ("Erschwerniszuschläge"): "Auf Schadstoffunfallbekämpfungsschiffen und auf dem Laderaumsaugbagger wird für Einsätze zum Feuerschutz bzw. zur Bekämpfung von Schadstoffen, Öl oder Chemikalien je Einsatztag ein Zuschlag iHv 50,00 Euro gezahlt und die Verpflegung vom Arbeitgeber unentgeltlich bereitgestellt; dies gilt nicht für Übungseinsätze". Hält sich ein Arbeitnehmer nur für die im Tarifvertrag genannten Einsätze bereit, ist das kein Einsatz. Nach der Beurteilung und dem Willen der Tarifvertragsparteien soll eben nicht jeder Einsatz, sondern nur die besonderen, im Zusatztarifvertrag genannten Einsätze, eine Erschwernis sein und damit eine Erschwerniszuschlag rechtfertigen (BAG, 11.02.2009 - 10 AZR 48/08).
4.11 Gleichbehandlung - 1
Bilden Arbeitgeber und Betriebsrat Gruppen von benachteiligten und bevorzugten Arbeitnehmern, muss die Gruppenbildung nach sachlichen Kriterien erfolgen. Ein sachliches Kriterium kann der Zweck der Leistung sein. So ist es durchaus zu rechtfertigen, dass eine Arbeitnehmergruppe zur Besitzstandswahrung eine nicht veränderbare Zulage bekommt, eine andere Arbeitnehmergruppe, bei der kein Anlass für eine Besitzstandswahrung besteht, dagegen nicht (BAG, 02.08.2006 - 10 AZR 572/05).
4.12 Gleichbehandlung - 2
Es ist den Tarifpartnern unbenommen, die Abgeltung bestimmter Erschwernisse einer Tätigkeit - hier: Sicherheitsdienst - mit eine Zulage im Rahmen einer typisierenden Betrachtungsweise von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Art von Arbeitgebern abhängig zu machen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz führt nicht zur Verpflichtung, die Zulagen allen Arbeitnehmern zu zahlen, die - auch dauerhaft - Tätigkeiten für diesen Arbeitgeber ausführen, ohne ihm jedoch organisatorisch zugeordnet zu sein. Tarifvertragsparteien haben bei ihren Vereinbarungen einen weiten Gestaltungsspielraum. Die Arbeitsgerichte können aber "Tarifregelungen die Durchsetzung verweigern", wenn diese Regelungen "zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 GG verletzen" (BAG, 24.02.2010 - 10 AZR 1038/08).
4.13 Gleichbehandlung - 3
Der Arbeitgeber wird durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, seine Mitarbeiter oder Gruppen von ihnen, "die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln". Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl eine sachfremde Gruppenbildung sowie die willkürliche Schlechterstellung einzelner Mitarbeiter innerhalb der Gruppe. "Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt" (BAG, 14.12.2011 - 5 AZR 675/10).
4.14 Gleichbehandlung - 4
Der vereinfachte Fall. Bundesland B hatte Schwierigkeiten, qualifizierte Lehrkräfte einzustellen. Die Tarifentgelte waren bei ihm geringer als die in anderen Bundesländern. Man sah sich deswegen als nicht mehr wettbewerbsfähig an und fürchtete, den Bedarf an Lehrern nicht mehr decken zu können. Also wurde beschlossen, nach dem 31.08.2008 neu eingestellten Lehrkräften, die die fachlichen und pädagogischen Voraussetzungen für die Übernahme in ein Beamtenverhältnis erfüllten, eine außertarifliche Zulage zu zahlen. Lehrkraft L erfüllte diese Voraussetzungen nicht - verlangte trotzdem die außertarifliche Zulage.
Vom Prinzip hier ist dieser Fall schon für die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung geeignet. Nur: "Eine Zulage ist u.a. sachlich gerechtfertigt, wenn sie gewährt wird, weil sonst bestimmte Arbeitsplätze nicht besetzt werden können, oder Angehörige einer bestimmten Gruppe überhaupt oder stärker an den Betrieb gebunden werden sollen" (s. dazu auch BAG, 21.03.2001 - 10 AZR 444/00 - und BAG, 07.02.2007 - 5 AZR 41/06). Das war hier der Fall. Der klagende Arbeitnehmer gehörte nicht zum - möglichen - Kreis der Angestellten, die für die Zahlung der außertariflichen Zulage in Frage kamen. U.a. mit der Begründung "Die Lehrer für Fachpraxis unter dem Anforderungsprofil des beklagten Landes (Meisterprüfung, staatlich geprüfter Techniker) stehen in keiner gleichartigen Konkurrenzsituation wie Lehrkräfte mit beamtenrechtlicher Laufbahnbefähigung" (BAG, 27.05.2015 - 5 AZR 724/13 - mit dem Ergebnis, dass der klagende Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die außertarifliche Zulage hatte).
4.15 Grenzen tariflicher Regelungsmacht
Die Parteien eines Verbandstarifvertrags haben keine Tarifmacht, das rechtliche Schicksal zusätzlicher (über- oder außertariflicher) Entgeltbestandteile bei Erkrankung eines Arbeitnehmers zu regeln. "Gegenstand kollektiver Regelung durch tarifliche Inhaltsnormen ist die Festsetzung allgemeiner und gleicher Mindestarbeitsbedingungen." Ein Tarifvertrag kann daher nicht die Möglichkeiten einschränken, arbeitsvertraglich günstigere als die tariflichen Arbeitsbedingungen zu vereinbaren (s. dazu Tarifvertrag - Günstigkeitsprinzip). Insoweit ist es ausgeschlossen, dass Tarifpartner nach § 4 Abs. 4 EFZG eine über- oder außertarifliche Vergütung im Krankheitsfall absenken.
Den Tarifvertragsparteien ist es auch nicht gestattet, "dem Arbeitgeber Vorgaben für den außertariflichen Bereich machen" (so: BAG, 23.03.2011 - 4 AZR 366/09). Der außertarifliche Bereich (das sagt ja schon der Name, Anm. d. Verf.) ist eben nicht "tarifierbar" (so: BAG, 26.08. 2009 - 4 AZR 294/08). "Schließt der - tarifgebundene - Arbeitgeber zusätzlich zu einem seinen Betrieb erfassenden Verbandstarifvertrag einen Firmentarifvertrag, ist es allein dessen Sache, 'zusätzliche' Leistungen inhaltlich zu regeln. Sieht ein Firmentarifvertrag einen im Verhältnis zum Verbandstarifvertrag 'außertariflichen', weil zusätzlichen Entgeltbestandteil vor, bemisst sich dessen Fortzahlung im Krankheitsfall nach § 4 Abs. 1 EFZG." Daher: "Über- oder außertarifliche Vergütung kann durch eine tarifliche Regelung nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG nicht von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausgenommen werden." (BAG, 27.04.2016 - 5 AZR 229/15 - Leitsatz).
4.16 Lehrer für Fachpraxis
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet ein Bundesland (hier: Berlin), angestellte Lehrer für Fachpraxis genauso übertariflich zu bezahlen wie andere angestellte Lehrer. Grund ist der Beschluss des Lande, neu eingestellte Lehrer nicht mehr in ein Beamtenverhältnis zu übernehmen, ihnen aber eine übertarifliche Zulage zu zahlen, damit sie nicht in andere Bundesländer gehen, wo sie als Lehrer noch den Beamtenstatus erwerben können. Wird die übertarifliche Zulage nur an die Lehrer gezahlt, die ansonsten im Anstellungs-Bundesland schon die Voraussetzungen für eine Verbeamtung erfüllen, braucht die Zulage nicht an Lehrer gezahlt zu werden, die diese Voraussetzung nicht erfüllen (LAG Berlin-Brandenburg, 27.02.2013 - 20 Sa 2514/11).
4.17 Leistungszuschlag
Eine tarifliche Widerrufsmöglichkeit wird nicht dadurch gegenstandslos, dass über die Gewährung eines Leistungszuschlags immer für die Dauer eines Jahres zu entscheiden ist. Die tarifliche Widerrufsmöglichkeit gibt die Gelegenheit, den Zuschlag bereits vor Ende des 1-jährigen Bezugszeitraum zu widerrufen (BAG, 21.07.2005 - 6 AZR 441/04 - zu BZT-G/NRW - Bezirks-Zusatztarifvertrag für gemeindliche Arbeiter in Nordrhein-Westfalen).
4.18 Leistungszulage
Eine Klausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, die eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vorsieht, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist damit nach §§ 307, 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Der Ausschluss widerspricht dem Zweck des Arbeitsvertrags. Dem Arbeitgeber soll ermöglicht werden, vom Arbeitnehmer die vollständige Erbringung der geschuldeten Leistung zu verlangen und seinerseits über die von ihm geschuldete Gegenleistung zu disponieren. Damit verhindert der Ausschluss des Rechtsanspruchs die Verwirklichung des Prinzips der Vertragsbindung und löst die synallagmatische Verknüpfung der Leistungen beider Vertragspartner (BAG, 25.04.2007 - 5 AZR 627/06).
4.19 Persönliche Zulage
§ 6 Abs. 3 Satz 1 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (TV UmwBw) sagt: "Die persönliche Zulage nimmt an den Erhöhungen der Bezüge teil". Die in § 6 Abs. 3 Satz 1 vorgesehene Teilnahme der persönlichen Zulage an einer Erhöhung der Bezüge ist nicht statisch, sondern dynamisch ausgestaltet. Damit soll sichergestellt werden, dass von der Umstrukturierung betroffene Arbeitnehmer grundsätzlich an der Tarifentwicklung teilnimmt. "Erhöhungen der Bezüge" entspricht dem in der Privatwirtschaft verwendeten Begriff "Tariflohnerhöhung", es kommt nicht auf die Erhöhung des individuellen Arbeitsentgelts an (BAG, 05.02.2009 - 6 AZR 33/08).
4.20 Pflegezulage
"Die Pflegezulagen gemäß der Protokollerklärung Nr. 1 Abs. 1 zu AWKrT setzen voraus, dass entweder Grund- oder Behandlungspflege an den näher beschriebenen Patientengruppen ausgeübt wird. Sie sollen Erschwernisse ausgleichen, die sowohl bei der Grund- als auch bei der Behandlungspflege dieser Patienten auftreten. Die Erschwernisse bestehen nicht darin, dass beide Pflegearten ausgeführt werden" (BAG, 28.03.2007 - 10 AZR 707/05 - Leitsatz).
4.21 Sonderprämie
Mitarbeiter im Geltungsbereich des Tarifvertrags für die Arbeitnehmer im Kampfmittelbeseitigungsdienst Niedersachsens bekommen eine Sonderprämie, wenn sie zur Vorbereitung einer Sprengung am Transport oder der Verlagerung von Wasserbomben, die mit gefährlichen Zündsystem ausgestattet sind, unmittelbar mitwirken. Die Sprengung einer Wasserbombe allein löst diese Sonderprämie nicht aus. Nach den anzuwendenden Tarifbestimmung ist die Sprengung einer Wasserbombe auch keine Entschärfung, sodass die Sonderprämie nur dann fällig wird, wenn der Arbeitnehmer, der diese Prämie verlangt, unmittelbar am Transport der Wasserbombe beteiligt war (BAG, 16.07.2014 - 10 AZR 698/13).
4.22 Streitwert
Der Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit für einen Antrag auf Feststellung der Mitbestimmungspflicht der Erhöhung oder Nichterhöhung von Lohnzusätzen der variablen Vergütung außertariflicher Arbeitnehmer ist über § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG zu bestimmen. Es gilt billiges Ermessen. Ohne ausreichende Anhaltspunkte für eine Schätzung kann vom sogenannten "Hilfswert" - 4.000 EUR - ausgegangen werden (LAG Rheinland-Pfalz, 30.08.2007 - 1 Ta 194/07).
4.23 Tätigkeitszulage
§ 5 Abs. 3 Satz 1 des Tarifvertrags zur Regelung der Arbeitsbedingungen bei den Nahverkehrsbetrieben des Landes Berlin (TV-N Berlin) sagt: "Wird einem Arbeitnehmer vorübergehend eine höherwertige Tätigkeit durch Anordnung übertragen, erhält er eine Zulage". § 5 Abs. 3 Satz 1 TV-N Berlin knüpft die Zulage nicht an den Umstand, dass der begünstigte Arbeitnehmer sie nur erhalten soll, wenn er sämtliche Merkmale der Entgeltgruppe erfüllt, der die vorübergehende Tätigkeit zugeordnet ist. Hätten die Tarifpartner diese Lösung gewollt, hätten sie die Tarifvorschrift anders formulieren müssen (BAG, 06.05.2009 - 10 AZR 389/08).
4.24 Teilzeit
§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sieht vor, dass einem Teilzeitmitarbeiter Arbeitsentgelt oder eine andere geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitmitarbeiters entspricht. Diese Vorgabe gilt auch für Tarifvertragsparteien. Sieht ein Tarifvertrag für Vollzeitkräfte eine Funktionszulage vor, haben Teilzeitkräfte - vorausgesetzt, sie erfüllen auch die übrigen Voraussetzungen der tarifliche Regelung - Anspruch auf eine anteilige Zulage (BAG, 18.03.2009 - 10 AZR 338/08; Anmerkung: diese Entscheidung betrifft zwar eine tarifliche Zulage, sie ist von ihrer Grundaussage aber auch auf eine außertarifliche Funktionszulage anzuwenden).
4.25 Übertarifliche Zulagen
Es ist zwischen "übertariflichen" und "außertariflichen" Zulagen zu unterscheiden. Während eine außertarifliche Regelung Gegenstände betrifft, die die einschlägigen tariflichen Bestimmungen überhaupt nicht vorsehen, knüpft eine übertarifliche Regelung an den tariflichen Gegenstand an, geht aber über die tariflich normierten Mindestbedingungen hinaus. Soll eine Leistung des Arbeitgebers einem besonderen Zweck dienen, der keine Entsprechung im Tarifvertrag hat, liegt eine außertarifliche Leistung vor (BAG, 07.02.2007 - 5 AZR 41/06).
4.26 Verwirkung
Hat der Arbeitgeber einem Mitarbeiter einzelvertraglich eine Qualifikationszulage zugesagt und sie dann anschließend einseitig eingestellt, verwirken die monatlich fällig werdenden und tarifvertraglich nicht verfallenen Ansprüche auch dann nicht, wenn die Arbeitnehmerin sie fast fünf Jahre nicht außergerichtlich und danach zwei Jahre nicht gerichtlich geltend gemacht hat. Es müssen schon weitere Umstände hinzutreten, die dem Arbeitgeber die Erfüllung der Ansprüche unzumutbar erscheinen lassen. Insoweit kann der Arbeitgeber nicht auf ein weiteres Untätigbleiben eines bestimmten Arbeitnehmers vertrauen, wenn seine Kollegen ihre Ansprüche per Klage durchsetzen (BAG, 14.02.2007 - 10 AZR 35/06).
Außertarifliche Zulagen - Ä...

References: § 87
 § 305
 § 11
 Art. 3
 Art. 6
 § 6
 § 1
 § 6
 § 7
 § 307
 § 3
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 47
 § 19
 Art. 3
 § 4
 § 4
 § 4

§ 6
 § 6
 § 23

§ 5
 § 5

§ 4