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Timestamp: 2017-02-23 11:52:44+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Despidos colectivos. Finalización del período de consultas sin acuerdo. La comunicación de la decisión empresarial a los representantes del personal es un presupuesto constitutivo de la extinción. Notas a la importante sentencia del TS de 19 de noviembre de 2014 (y II). EL BLOG DE EDUARDO ROJO
Despidos colectivos. Finalización del período de consultas sin acuerdo. La comunicación de la decisión empresarial a los representantes del personal es un presupuesto constitutivo de la extinción. Notas a la importante sentencia del TS de 19 de noviembre de 2014 (y II). 7. Los términos
del debate jurídico, en principio de índole procesal formal pero con una
indudable afectación a las cuestiones de fondo del conflicto en cuestión y a
posteriores litigios que pudieran instarse en sede judicial por trabajadores
individualmente afectados, están ya puestos con claridad sobre el tablero
jurídico, y ahora tocar mover ficha al TS. Pero antes, conviene señalar que en
el apartado 2 del fundamento de derecho tercero se recoge muy ampliamente la
argumentación de la parte recurrente respecto al incumplimiento de la normativa
reglamentaria por parte del TSJ, en la que se insiste que la empresa incumplió
los requisitos formales previstos en aquella, con independencia de que los
representantes de los trabajadores conocieran, obviamente, la finalización del
período de consultas y la falta de acuerdo, y con posterioridad la comunicación
dirigida por GANASA a la autoridad laboral. Es importante, en la medida en que
será tenido en consideración por el TS, con acierto a mi parecer, la tesis de
la recurrente sobre la necesidad jurídica de que la comunicación de la decisión
empresarial “ha de ser oficial, formal, específica, fehaciente y en plazo”, por tener dicha comunicación
“carácter constitutiva y no meramente informativa”, apoyándose en el art. 124.6
de la LRJS. Para los recurrentes, en definitiva, “resulta correcto e inadecuado
el argumento utilizado por la sentencia acerca de que la formalidad de la
comunicación deviene superflua e innecesaria ante el conocimiento directo que
pueda tener el Comité de Empresa, ya que, por el contrario tal comunicación de
la decisión final de la empresa es determinante y exigible legalmente, por lo
que su ausencia ha de conllevar la consecuencia que prevé el artículo 12.4 del
Real Decreto 1483/2012, cual es la caducidad del procedimiento de despido
colectivo, imposibilitando llevar cabo los despidos individualizados, sin
perjuicio de reiniciar un nuevo procedimiento”. Llega el momento
de la verdad, jurídica of course, es decir de analizar la tesis del TS sobre el
cumplimiento o no por la parte empresarial de la comunicación del despido
colectivo, y la consecuencia, o no, de la caducidad de su decisión con los
consiguientes efectos en punto a la declaración, o no, de su nulidad. La
sentencia parte, con buen y acertado criterio, de un dato jurídico
pacíficamente aceptado en el ordenamiento jurídico español, respecto a la
regulación del despido, ya sea de carácter individual o colectivo, y que se
encuentra recogido con claridad tanto en la LET (arts. 49 a 56) como en la LRJS
(arts. 103 a 124): el despido, la extinción del contrato por voluntad del
empleador, ya se trate de uno de carácter individual o de otro de carácter
colectivo, y ya sea por motivos disciplinarios o por razones objetivas (económicas,
técnicas, organizativas o de producción) es un acto formal que requiere de
comunicación escrita y recepticio, es decir del que debe tener conocimiento el
trabajador en punto a poder ejercer posteriormente su derecho a la tutela
judicial efectiva si acude a los tribunales; o dicho en las propias palabras
del alto tribunal “necesariamente ha de ser conocida por el trabajador la
decisión empresarial de proceder a su despido, correspondiendo al empresario la
carga de probar que ha notificado por escrito al trabajador el despido,
conllevando el incumplimiento de este requisito la improcedencia del mismo”.
Sobre el carácter de acto formal y recepticio de todo despido insisto mucho en
mis clases de Derecho del Trabajo en la UAB, y así lo he hecho también muy
recientemente en una sesión del Máster
de DTSS de la UPF, que he tenido oportunidad de impartir junto con el profesor
Ferran Camas, poniendo de manifiesto la indefensión en que se encontraría el
trabajador (o los representantes de los trabajadores en caso como el ahora
enjuiciado) si no conocieran correctamente la decisión empresarial. Hay que analizar
la exigencia de dicha comunicación empresarial en un despido colectivo, pues no
es otro el ahora objeto del litigio resuelto por el TSJ autonómico e impugnado
ante el TS. Para ello hay que acudir, y así lo hace la Sala, a la normativa
vigente en el momento en que se inició el procedimiento, es decir el 7 de junio
de 2013. Pues bien, en primer lugar nos hemos de referir al art. 51.2 de la
LET, en la redacción vigente en aquel momento, que disponía (y no ha sido
modificado después, aunque sí se ha añadido un párrafo que realiza mención
expresa a la caducidad del procedimiento) lo siguiente: “Transcurrido el
período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el
resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra
del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores
y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado
y las condiciones del mismo”. Igualmente, hemos de mencionar el apartado 1 del art. 12 del RD
1483/2012, también vigente en aquel momento, ya recogido en un apartado
anterior de mi explicación y del que ahora sólo me interesa resaltar, y no es
poco importante, que el empresario “en todo caso, comunicará a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre
el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la
comunicación a que se refiere el artículo 3.1”, y que la comunicación que proceda “se realizará
como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última
reunión celebrada en el periodo de consultas”. 8.
Antes de seguir con la explicación de la sentencia de 19 de noviembre del TS,
quiero recordar, siquiera sea de forma incidental, que casos muy semejantes,
aunque no estrictamente idénticos como el ahora abordado se han planteado ante
los tribunales. Sirva como botón la sentencia del TSJ de Madrid de 14 deseptiembre de 2012, que versaba
sobre un aspecto formal concreto, qué debía entenderse por notificación del
despido colectivo y cómo debía llevarse a cabo, con un amplio y detallado
esfuerzo de argumentación tanto por la sentencia, que estimó la demanda
interpuesta y declaró la nulidad de los despidos, como por el voto particular
que consideraba que del conjunto de las actuaciones, y muy en especial del acta
final del período de consultas, quedaba
debidamente acreditada dicha notificación. El caso, además, tenía particular interés,
por tratarse de una sociedad pública de alquiler que se encontraba en período
de liquidación y a la que era de aplicación la Orden HAP 583/2012 de 20 de
marzo, por la que se dio publicidad al
acuerdo del Consejo de Ministros de 16 de marzo por el que se aprobó el “plan
de reestructuración y racionalización del sector público empresarial”. El litigio
se centró, como he dicho, en la existencia o no de comunicación a la
representación de los trabajadores de los despidos decididos por la empresa. En
el antecedente de hecho vigésimo sexto se exponía que tras finalizar sin
acuerdo el período de consultas el día 29 de junio de 2012, “la parte demandada
en ningún momento notificó formal y fehacientemente a los representantes de los
trabajadores su decisión de extinguir los contratos de todos los trabajadores
de la plantilla, así como tampoco las condiciones del despido colectivo”,
notificación que sí formalizó de manera individual a cada uno de los
trabajadores afectados el día 6 de julio. Con apoyo en la normativa entonces vigente
y en el diccionario de la RAE sobre la definición de notificar, la Sala concluyó
que no se había producido dicha comunicación, y que no podía subsanarse por
“una cualquiera de las actuaciones habidas durante la fase previa de negociación
con la representación legal de los trabajadores”. En apoyo de esta tesis, la
Sala trajo a colación la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de 27 de
enero de 2005 (Asunto C-188/03) para defender que debía haber una notificación
expresa por la parte empresarial a la representación de los trabajadores de la
adopción de la extinción. Para la Sala, o más exactamente la mayoría, “de
ningún modo puede entenderse equivalente a la notificación a la representación
legal de los trabajadores de la decisión final de despido colectivo y las
condiciones del mismo, presupuesto al que hace meritos el artículo 51.2 del
Estatuto laboral, lo que pueda haberse plasmado en el acta final del período de
consultas sin acuerdo….”. La
notificación fue considerada un presupuesto constitutivo de la extinción, no
aceptando la mayoría de la Sala que pudiera entenderse producida dicha
comunicación, aún a pesar de la flexibilidad que impregna la reforma laboral,
con “la simple constancia de que el período de consultas ha terminado sin
acuerdo, y de que se hace entrega a los representantes de los trabajadores del
plan de recolocación y acompañamiento social, uniéndose asimismo al acta la
lista definitiva de los trabajadores afectados”. Siendo consciente la Sala de
que estamos en presencia de extinciones en el sector público, afirmaba con
claridad que la única diferencia respecto a aquello que puede darse en el
sector privado es “la propia materialidad de la causa económica alegada”, pero
no “en el procedimiento necesario para tramitar su despido colectivo”. Lógicamente,
el voto particular fue en dirección contraria, utilizando también en apoyo de
sus tesis la doctrina del TJUE y el diccionario de la RAE, pero poniendo
especial atención en los apartados 2 y 4 del art. 51 de la LET, para defender
que la comunicación a los representantes de los trabajadores “no está sujeta a
ningún formalismo especial, siempre que conste la decisión final del despido y
sus condiciones”, insistiendo el voto particular, al examinar la sentencia citada
del TJUE que “una cosa es la inobservancia de este requisito (comunicación) y
otra exigirle unos formalismos enervantes no previstos ni literal ni
teleológicamente”. El voto particular entendió que la empresa cumplió
escrupulosamente la normativa cuando tras finalizar el período de consultas
“reiteró la decisión extintiva y entregó por escrito la lista nominal de
trabajadores afectados, excluyendo sólo casos singulares debidamente
justificados”. 9. Vuelvo a la
sentencia de 19 de noviembre. Para el TS, de la dicción literal de los
preceptos mencionados (art. 51.2 LET y art. 12.1 RD 1483/2012) queda clara la
exigencia indudable de una comunicación o notificación a la representación del
personal, es decir que la voluntad empresarial “no puede quedarse en una simple
hipótesis o propósito manifestado con la iniciación y tramitación de la fase de
consultas, sino que debe materializarse en una decisión expresiva de e
inequívoca de extinguir las relaciones laborales”. Al ser la decisión
unilateral del empleador un acto que debe ser conocido por su o sus
destinatarios para poder surtir efectos, tiene carácter recepticio y
constitutivo, consecuentemente, para aquellos, insistiendo el TS en que “la
notificación del mismo resulta... ineludible”. Centrado el
análisis jurídico en la obligatoriedad de la comunicación o notificación, tanto
por deberse respetar la normativa en su tenor literal como por ser una garantía
personal. Es decir, quien
despide es GAMASA, y quien comunica la decisión a la autoridad administrativa
laboral competente es el director gerente de la misma, pero quien informa a los
representantes de los trabajadores de esa comunicación es la directora de
recursos humanos de la CPEN. Nos encontramos en un debate que a fuer de ser
sinceros tampoco se diferencia mucho del planteado en la citada sentencia del
TSJ de Madrid, ya que lo que se trata de averiguar, aplicando criterios
antiformalistas o más formalistas, y en cualquier caso debiéndose poner el
acento en el conocimiento efectivo por parte de la representación del personal
de la decisión empresarial, es tanto si esta la conoció o no, como, y no menos
importante, si se cumplió con la tramitación legalmente establecida, por sus
consecuencias posteriores. El dato cierto e incontestado es que no se comunicó
formalmente la decisión empresarial a la citada representación, pero ello no es
obstáculo para la sentencia recurrida al objeto de calificar de ajustada a
derecho la decisión empresarial, considerando “irrelevante” esta ausencia de
comunicación formal para producir la caducidad de la decisión ya que, tal como
he recogido con anterioridad al analizar su argumentación y ahora recupera el
TS en su estudio y resolución del caso, “.... de que los representantes de los
trabajadores conocieron la finalización del período de consultas, de la falta
de acuerdo entre las partes, de que tal extremo no fue objeto de atención o
señalamiento por parte de la Inspección de Trabajo o la Autoridad Laboral, y
porque a ésta última si le comunicó por la empresa la decisión final del
despido, y copia de la instancia a la
Autoridad Laboral, si fue remitida a los representante legales de los
trabajadores”. No será esta, ya
queda apuntado, y a mi parecer con acierto, la tesis de la sentencia dictada
por la mayoría de la Sala, que partiendo de la inexistencia del acto formal de
comunicación o notificación, y en cuanto que el mismo se erige como presupuesto
constitutivo de la extinción, concluye que si no hay comunicación no ha
existido el despido, jurídicamente hablando, llevado a cabo por la parte
prestaciones por desempleo. El TS también da
debida respuesta a la argumentación de la sentencia de instancia de la falta de
manifestación por parte de la autoridad laboral y de la Inspección de Trabajo
del presunto incumplimiento empresarial y la consiguiente falta de estimación por su parte de que la
empresa hubiera incumplido, siquiera fuera formalmente, la normativa aplicable.
Recuerda con acierto el TS cuáles son las funciones de la autoridad laboral, y
que efectivamente cumplió como se deduce de la lectura del hecho probado
séptimo de la sentencia de instancia, cual es la certificación de que se ha
cumplido con las obligaciones inherentes al inicio del procedimiento y de su
tramitación, entendiendo por tal (y es de destacar, dicho sea incidentalmente,
que la sentencia de instancia recoge prácticamente íntegro el informe emitido
por la ITSS) la documentación a entregar por la parte empresarial y el normal
desarrollo del período de consultas. No le corresponde, y por ello no emite
parecer, pronunciarse sobre la comunicación final tras el período de consultas,
por lo que cualquier manifestación al respecto carece de relevancia jurídica,
como tampoco la tiene que la representación de los trabajadores no manifestara
ante la autoridad laboral que se había incumplido dicha obligación, en cuanto
que no existe obligación alguna de hacerlo y además, como expresamente recoge
la sentencia, porque el comité de empresa “ha impugnado el despido colectivo
ante el Órgano judicial competente, ejercitando la acción que le reconoce el
artículo 51.8 del ET, el artículo 124.1 de la LRJS y el artículo 15.1 del Real
Decreto 1483/2012, por lo que no cabe imputarle reproche alguno”. Sin duda, tal
como ya he apuntado, la sentencia tiene un importante componente doctrinal, ya
que no sólo resuelve el caso sino que apunta los criterios que deberán seguir
todos los tribunales cuando tenga ante sí casos semejantes como el enjuiciado y
se debata sobre si ha existido o no, y en caso de existir en qué términos, la
comunicación empresarial. La Sala analiza diversos preceptos sustantivos (LET)
y procesales (LRJS) en los que se pone claramente de manifiesto que la
comunicación en tiempo y forma es tanto requisito, presupuesto obligado, de la
decisión extintiva empresarial, como, dato relevante, “presupuesto constitutivo
para el ejercicio de otras acciones a las que dota de seguridad jurídica”,
mencionando expresamente el art. 51.4 de la LET, el art. 14.1 del RD 1483/2012,
y los apartados 3 y 6 del art. 124 de la LRJS, enfatizando que en todos ellos
se regula la necesidad de la comunicación del despido coletivo a la
representación del personal como paso previo al ejercicio de acciones por parte
del propio empresario (notificación de los despidos individuales) o de los
sujetos legitimados para accionar ante los tribunales en defensa de sus
derechos (demanda por la parte trabajadora, o autodemanda empresarial). La conclusión
sobre otras posibles acciones. Es decir, se trata de un requisito esencial “para
la efectividad primero del despido colectivo, después de los despidos
jurídica, al tiempo que facilita el control judicial de las mismas”. 9. Una última, y
no menos importante, argumentación del TS respecto al posible carácter
ultravires del RD 1483/2012 con respecto al art. 51 de la LET, cuestión que ya
hemos visto en anteriores entradas del blog que mereció especial atención por
parte de la AN y que en la actualidad el TS ha corregido algunas de sus tesis
con respecto al pretendido carácter utravires de la negociación de un
procedimiento de despidos, suspensiones contractuales o reducciones de jornada,
por centros de trabajo por separado y no de forma conjunta (al menos hasta la
reforma operada por el RDL 11/2013 y confirmada por la Ley 1/2014). La Sala
examina el párrafo incorporado en el art. 51.2, en el que se dispone que “Si en
el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el
periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes
de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido
colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en
los términos que reglamentariamente se establezcan”, concluyendo que con esta
modificación se pretendía corregir la falta de habilitación legal (carácter
ultra vires) de la redacción del art. 14.4 del RD 1483/2012 para declarar la
caducidad del procedimiento si no se hubiera comunicado la decisión empresarial
en el plazo referenciado. . La Sala no obstante, no aplica el citado precepto
legal reformado, que declara la caducidad del procedimiento, y tampoco el
precepto reglamentario vigente en el momento en que se produjo el despido por
tratarse de una norma ultravires, y se atiene, al objeto de dictar su
resolución y de concretar los efectos que se deriven de la misma, a lo
dispuesto en la normativa entonces vigente que concretaba la obligación empresarial
de remitir a los representantes del personal “la decisión final de despido
colectivo que se haya adoptado y las condiciones del mismo”, cuyo
incumplimiento llevaba aparejada la declaración de nulidad de la decisión por
mor de lo dispuesto en el art. 124.11 de la LRJS. 10. Para
concluir, hay que hacer una referencia somera al voto particular emitido por
dos magistrados, y digo somera porque buena parte de su argumentación es
sustancialmente idéntica a la sentencia de instancia y que ya he explicado con anterioridad,
al coincidir con aquella a partir de la interpretación que realiza de los
hechos declarados probados en instancia, argumentando que la discrepancia con
la sentencia de la mayoría “no se encuentra en la doctrina que expone sobre la
necesidad de notificar la decisión final del despido colectivo a los
representantes de los trabajadores, sino que radica en la aplicación que se
hace de la misma dados los hechos considerados probados por la sentencia
recurrida”. El voto pone el
acento jurídico en el valor de la comunicación remitida por la directora de
recursos humanos de la CPEN, en cuanto que esta tuvo una participación activa
en la negociación, afirmando que “realmente, el recurso en ningún momento
cuestiona la representatividad de la (directora de recursos humanos de la CPEN)
..... para producir la comunicación final del despido colectivo, sino la forma
en que se comunica la decisión empresarial, cual evidencia una somera lectura
del motivo del recurso Tercero-I, dedicado a la caducidad del procedimiento de
despido colectivo por no haberse notificado en forma la decisión final a la
R.L.T”. Olvida el voto particular (bueno en realidad no tanto, porque hace
mención a ello con anterioridad), que por una parte la CEPN fue absuelta de la
demanda por falta de legitimación pasiva, y en segundo lugar que la mayoría de
la Sala no cuestiona sólo la mayor o menor importancia de la intervención de
dicha representante, sino en especial si la comunicación existió o no, llegando
a la conclusión contraria a la sentencia de instancia. Con tono y enfoque
antiformalista, el voto pone el acento en la inexistencia, en la normativa
entonces vigente, de formalidades especiales requeridas para la comunicación
por la empresa de su decisión final a los representantes de los trabajadores,
vinculando este criterio con el que da por sentado de que la directora de
recursos humanos del CPEN era “la representante de GANASA en la negociación”,
devaluando a mi parecer la argumentación contraria a la tesis defendida en el
voto por la mayoría de la Sala a una pura cuestión de exigencia de un mayor
formalismo, ya que, siempre según el voto, la mayoría concluyó que no había
existido comunicación formal “porque se envió, simplemente, copia de la
comunicación a la autoridad laboral”. Al identificar
el contenido del escrito remitido a la autoridad laboral con el que debe
enviarse a la representación del personal los firmantes del voto concluyen
lógicamente que el denominado “criterio formalista” (que no era eso, ni mucho
menos, como queda explicado con anterioridad) era “erróneo”. Aunque no se
cuestiona que no se haya comunicado formalmente la decisión empresarial a la
representación del personal, el voto particular entiende que sí tenían debido
conocimiento indirecto. Aunque ciertamente no utilice estos términos, parece
que el voto les diga a los representantes de los trabajadores que sólo tienen
que fiarse de la información que les facilite la representación empresarial, y
que como esta “les dijo por escrito que la decisión tomada era la que se había
dicho a la autoridad laboral y constaba en la documentación de la que se
enviaba copia” ya era más que suficiente para disponer de la información
legalmente debida. Con este planteamiento, me pregunto, y supongo que más de
uno o dos de los lectores y lectoras del blog se harán la misma pregunta, qué
sentido y qué valor tienen las varias referencias expresas a la comunicación
empresarial como paso previo para el ejercicio de posteriores acciones, tal
como he tratado de explicar con anterioridad. Buena lectura de
la sentencia cuando sea publicada. Publicado por

References: artículo 12

Real Decreto 
 artículo 3
 artículo 51
 resolución 

artículo 51
 artículo 124
 artículo 15

resolución