Source: http://segtrabajador.blogspot.com/2009/01/
Timestamp: 2017-08-23 15:54:09+00:00

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Seguridad del Trabajador: enero 2009
Estudios de caso: Organización Mundial del Comercio Europa (IV) América del Norte
Los tres países de América del Norte han sido socios comerciales durante muchas décadas. El primer paso hacia la celebración de un acuerdo de comercio regional fue el Tratado de Libre Comercio establecido entre Estados Unidos y Canadá en 1987, en virtud del cual se redujeron los aranceles y otras restricciones al comercio de esos dos Estados. A principios de los años 90, como paso previo a la celebración de un acuerdo de comercio de todo el continente, los responsables en materia laboral de Estados Unidos y México emprendieron varias iniciativas de cooperación, como la formación de inspectores de trabajo. En 1993, México, Canadá y Estados Unidos ratificaron el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLC), que entró en vigor en 1994 para su plena aplicación durante una década. El TLC se diseñó para erradicar la mayoría de las restricciones comerciales existentes entre los tres países.
El interés prestado al acuerdo accesorio se basaba en buena medida en la posibilidad de que un Estado miembro,
presuntamente México, podría obtener una ventaja comercial desleal mediante la aplicación de prácticas laborales menos exigentes; esta actitud expondría a los trabajadores mexicanos a la recepción de salarios reducidos y al sometimiento a condi- ciones de trabajo insalubres y provocaría la pérdida de puestos de trabajo en Estados Unidos y Canadá. Por tanto, gran parte del acuerdo accesorio se dedica a los procedimientos de gestión de quejas y reclamaciones. En su caso, el primer paso consistiría en la consulta a escala ministerial entre los gobiernos afectados. A continuación, la Comisión crearía un Comité de Expertos de Evaluación (CEE), compuesto por tres personas cualificadas “elegidas estrictamente en función de su objetividad, fiabilidad y capacidad de juicio”, con el fin de considerar la cuestión, siempre que esté relacionada con el comercio y “se recoja en legislaciones laborales mutuamente reconocidas”. El CEE puede basarse en información ofrecida por la Comisión, los Estados miembros, organizaciones, personas con conocimientos especiali- zados o el público en general. Los informes del CEE se ponen a disposición de todos los Estados miembros.
Si el CEE llega a la conclusión de que un país ha dejado de aplicar sus normas de trabajo, puede iniciarse un proceso formal de resolución de conflictos. Es significativo que sólo pueda recu- rrirse a este proceso si el conflicto tiene que ver con la salud y la seguridad en el trabajo, el trabajo infantil o el pago del salario mínimo. En primer lugar, los países implicados tratan de negociar un acuerdo. Si éste no prospera, se convoca un grupo de árbitros elegidos de una lista de expertos elaborada y actualizada por el Consejo. El grupo presenta sus resultados, su conclusión respecto al incumplimiento y sus recomendaciones para la adopción de acciones correctoras. Si el país en cuestión no las cumple, puede volver a convocarse el grupo e imponerse multas. Si el país se niega a pagar la multa, su castigo definitivo sería la suspensión de los beneficios derivados del TLC, normalmente mediante la imposición de aranceles en el sector en que se cometió la infrac- ción con el fin de recuperar la cuantía de la multa.
En general, el acuerdo accesorio sobre trabajo, como marco para la salud y la seguridad en el seno del TLC, es menos amplio que los acuerdos europeos correspondientes. En el TLC, se centra la atención en la resolución de los conflictos y no en la investigación conjunta, el intercambio de información, la formación, el desarrollo de tecnologías y otras iniciativas afines. El proceso de resolución de conflictos, para los defensores de los trabajadores, es pesado, relativamente ineficaz y requiere mucho tiempo y, lo que es más importante, el acuerdo accesorio no expresa un compromiso compartido con los derechos fundamentales de los trabajadores. En él se respetan las legislaciones nacionales de cada país y no figuran disposiciones relativas a la mejora o la armonización de las que son deficientes. Su alcance es limitado y, aunque la experiencia acumulada hasta la fecha es escasa, es probable que el planteamiento general europeo respecto a la salud en el trabajo, incluida la consideración de cuestiones como el trabajo por turnos y el estrés, no se reproducirá en América del Norte.
Archivos personales informatizados
Gracias a los avances en la tecnología informática, las empresas tienen ahora la posibilidad de recoger, almacenar y procesar información de los trabajadores sobre diferentes aspectos referentes a su conducta y su rendimiento en el trabajo. El uso de esos sistemas informáticos avanzados ha aumentado considerablemente en los últimos años y ha suscitado el temor a los riesgos de intrusión en la integridad individual. Es razonable predecir que estos riesgos serán aún mayores en el futuro, como también lo será la necesidad de proteger los datos y adoptar diferentes medidas contra las violaciones de la integridad.
Al mismo tiempo, es evidente que la nueva tecnología proporciona importantes beneficios para la producción en una empresa o en el sector público y ofrece medios para mejorar la organización del trabajo o eliminar problemas, como las tareas de ciclos cortos y monótonas. La cuestión fundamental es alcanzar un equilibrio razonable entre los beneficios que pueden obtenerse con la utilización de las técnicas informáticas y la necesidad y el derecho legítimo de los trabajadores a estar protegidos contra las intrusiones en su integridad personal.
El Consejo de Europa adoptó en 1981 una Recomendación (núm. R 81-1) sobre las bases de datos médicas y una convención sobre la Protección de los individuos contra el procesamiento automático de datos. El Consejo de la Unión Europa ha tratado estos temas en la Directiva (95/46/CE), sobre la Protección de los indivi- duos contra el procesamiento de datos personales y la libre circulación de dichos datos. Debe recordarse que la aplicación de esta normativa a los datos personales informatizados se considera en muchos países en el contexto de las relaciones laborales.
Garantías: Códigos deontológicos profesionales.
Códigos deontológicos profesionales. Las asociaciones y organizaciones profesionales pueden adoptar principios éticos para la práctica de su profesión en forma de códigos deontológicos profesionales. Este tipo de documentos existen en muchos países y también en el ámbito internacional. El lector que desee más información sobre este tema puede remitirse a los siguientes documentos internacionales:
• Código internacional de ética para los profesionales de la salud en el trabajo, adoptado por la Comisión Internacional de Medicina del Trabajo en 1992.
• Directrices éticas adoptadas por la Asociación Internacional de
• Directrices internacionales para el análisis ético de los estudios epidemiológicos, adoptadas por el Consejo de Organizaciones Internacio- nales de las Ciencias Médicas.
Antes de terminar esta sección, debemos insistir en que un principio elemental en la planificación y establecimiento de prácticas para la recogida de datos consiste en evitar hacerlo sin antes haber considerado con detenimiento los móviles y la importancia de la recogida de datos para la salud en el trabajo. Los riesgos éticos inherentes a la recogida de información que no se utiliza en beneficio del trabajador o de la persona afectada son evidentes. En principio, las alternativas y estrategias para planificar la recogida y el tratamiento de información sobre los trabajadores pueden ser sometidas a un análisis ético en términos de autonomía, beneficencia y equidad.
Garantías: Requisitos legales,
Requisitos legales, entre ellos la prohibición, la autorización y el control para establecer y manejar fuentes informatizadas de datos que contienen expedientes o archivos personales.
Zambia: manual de enseñanza sobre salud y seguridad en el trabajo
En Zambia, la salud y la seguridad en el trabajo sólo suelen tomarse en serio cuando hay un incidente que acarrea lesiones o daños para la propiedad de la empresa. La industria también hace caso omiso de las cuestiones ambientales. El Manual sobre salud y seguridad en el trabajo se escribió para educar a los trabajadores y las empresas sobre la importancia de las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo.
El primer capítulo del Manual subraya la importancia de la educación en todos los niveles de la empresa. Se espera que los supervisores comprendan el papel que les corresponde en la creación de unas condiciones de trabajo seguras y sanas. A los trabajadores se les enseña que, si mantienen una actitud positiva y cooperante, redundará en favor de su propia seguridad y del medio ambiente de trabajo.
El Manual se refiere de forma concreta a los temas ambientales, resaltando que todas las grandes ciudades de Zambia se enfrentan a:
“(...) la amenaza de daños ambientales cada vez mayores. En concreto, la ZCTU indicó que la industria minera estaba poniendo en peligro el medio ambiente, debido a sus explo- taciones a cielo abierto y a la contaminación del aire y del agua derivada de unas prácticas de mala calidad. Muchas fábricas están contaminando el aire y el agua, al verter sus residuos directamente en las corrientes y ríos más próximos,
y al permitir la liberación incontrolada de humos y vapores
a la atmósfera”. (ZCTU 1994).
Aunque muchos sindicatos africanos están interesados en fomentar la educación ambiental, se encuentran con la impor- tante barrera de la falta de fondos suficientes para la formación de los trabajadores y la necesidad de información sobre la rela- ción entre los peligros del medio ambiente y los correspondientes al ámbito local y al lugar de trabajo.
Salud y seguridad en relación con la formación ambiental
Uno de los sindicatos más activos de Estados Unidos en materia de formación ambiental es el Laborers International Union of North America (LIUNA). Existe una norma pública que obliga a ofrecer un período mínimo de 40 horas de formación sobre reducción de riesgos. El sindicato, junto con los contratistas participantes, ha desarrollado un curso intensivo de 80 horas, cuyo objeto es fomentar en los trabajadores que manejan residuos potencialmente peligrosos la concienciación con respecto a la seguridad en el trabajo. En 1995, más de 15.000 trabajadores recibieron formación sobre la eliminación de plomo, amianto y de otros residuos peligrosos, así como sobre otras actividades de conservación del medio ambiente. El programa Laborers-Asso- ciated General Contractors ha preparado 14 cursos de conservación del medio ambiente y otros programas de formación de formadores, para contribuir a los esfuerzos que, a escala nacional, se están llevando a cabo en favor de una conservación segura y adecuada. Los cursos se impartieron en 32 centros de formación y en cuatro unidades móviles.
Además de ofrecer formación sobre temas técnicos y de segu- ridad, se anima a los participantes a reflexionar sobre problemas medioambientales más amplios. Entre otras tareas, los alumnos recogen material publicado por la prensa local sobre temas de medio ambiente, que utilizan como punto de partida para analizar problemas más generales del medio ambiente. Una plantilla de 19 trabajadores, equivalente a tiempo completo, trabaja en formación ambiental en la oficina central de esta asociación de sindicatos y empresas, cuya financiación es de más de 10 millones de dólares. Los materiales y los métodos de formación cumplen exigentes normas de calidad, con un uso extensivo de medios audiovisuales y otros materiales de forma- ción, atención a competencias específicas, y compromiso de calidad y evaluación incorporados al plan de estudios. Existe un vídeo para “aprender en casa”, en el que se exponen ciertas cuestiones de naturaleza básica y se relacionan conocimientos de tipo general y medioambientales. Para aquellos que lo deseen, seis de los cursos son convalidables por créditos universitarios. El programa trabaja activamente con grupos minoritarios, de los que proceden más de la mitad de sus participantes. Además, se están desarrollando otros programas, en colaboración con insti- tuciones de grupos minoritarios, con proyectos de viviendas sociales y con otros centros de enseñanza.
El sindicato afirma que una gran parte de sus futuros miem- bros se dedicarán a actividades relacionadas con el medio ambiente y considera que los programas de educación de los trabajadores fortalecen las bases de ese crecimiento. No sólo la seguridad es mejor en los puestos ocupados por trabajadores formados, sino que también mejora la productividad. Sin embargo, el sindicato se fija también en consecuencias de mayor alcance:
“El efecto más interesante que ha tenido la formación ambiental sobre quienes la han seguido es que ha aumentado su respeto hacia los productos químicos y las sustancias nocivas que se encuentran en el lugar de trabajo y en el hogar... También ha aumentado la preocupación por las consecuencias de la contaminación continua y por los costes que representa la limpieza del medio ambiente... El verda- dero impacto va mucho más allá de la preparación de las personas para el trabajo” (LIUNA 1995).
En Estados Unidos, este tipo de formación sobre materiales peligrosos también se imparte en agrupaciones sindicales de mecánicos, pintores, carpinteros, trabajadores del petróleo y de las industrias químicas y nucleares, trabajadores químicos, maquinistas, camioneros y trabajadores del acero.
El LIUNA trabaja también a escala internacional con la Confederación de Trabajadores Mejicanos (CTM), y colabora con otras iniciativas de formación públicas y privadas, así como con grupos de empresas, con objeto de desarrollar metodologías de enseñanza. Se presta especial atención a la formación de trabajadores mejicanos en materia de conservación del medio ambiente y en cualificaciones de construcción. La Interamerican Partnership for Environmental Education and Training (IPEET) organizó su primer curso de formación para trabajadores meji- canos durante el verano de 1994 en Ciudad de Méjico. Asistió al curso un grupo de líderes laborales y de trabajadores de las empresas locales, entre otras, de fabricación de pinturas y de tratamiento de metales; las clases duraron una semana y versaron sobre la seguridad y salud ambientales. Se están estableciendo otros grupos del LIUNA en Canadá; los materiales, cuyo contenido ha sido objeto de una adaptación a este país, serán editados en francés. También se han establecido acuerdos con el Instituto Europeo de Educación y Formación Ambiental, para impartir este tipo de formación en países de Europa Oriental y de la CEI.
Australia: módulos de cualificaciones ecológicas
La agrupación sindical Australian Council of Trade Unions
(ACTU) ha desarrollado un nuevo enfoque de la educación ambiental de los trabajadores que incluye la concienciación social general y competencias laborales específicas, dirigido especialmente a los trabajadores más jóvenes.
La ACTU ha organizado una empresa de formación sobre medio ambiente (Environment Training Company), cuyas amplias atribuciones le permiten abordar diversos sectores, si bien su prioridad inicial han sido las cuestiones relacionadas con la gestión de la tierra. En este contexto se encuadra la enseñanza sobre formas eficaces y seguras de llevar a cabo la recuperación de tierras, garantizando la compatibilidad con los pueblos indígenas y el medio ambiente natural. Con la participación de sindicalistas, expertos en medio ambiente y empresas, la empresa de formación desarrolló una serie de módulos de “cualificaciones ecológicas” para impartir unos conocimientos medioambientales básicos a trabajadores de diversos sectores. Estos conocimientos se complementan con una serie de competencias prácticas de carácter técnico, social y de seguridad.
Los módulos1y2 de cualificaciones ecológicas contienen una base amplia de información medioambiental, y su enseñanza se combina con la de otros programas de formación de nivel intro- ductorio. Los niveles 3 y superiores están dirigidos a personas
especializadas en trabajos de reducción de los impactos medioambientales. Los dos primeros módulos de ecocualifica- ciones se componen de dos ciclos de cuarenta horas. Los traba- jadores en período de formación adquieren sus cualificaciones a través de clases magistrales, sesiones de resolución de problemas en grupo y técnicas prácticas. Se les evalúa mediante exposi- ciones escritas y orales, trabajo en grupo y juegos de rol.
En las sesiones se tratan temas como los siguientes: introduc- ción a los principios de un desarrollo ecológicamente sostenible; uso eficiente de los recursos y producción más limpia, y sistemas de gestión del medio ambiente. Al terminar el módulo 1, los trabajadores deben ser capaces de:
• identificar las consecuencias de determinada forma de vida para la sostenibilidad a largo plazo, haciendo especial hincapié en la forma de vida presente y futura del alumno
• identificar formas de reducir el impacto medioambiental de las actividades humanas
• describir estrategias para reducir los impactos medioambien- tales en un sector determinado (agricultura, silvicultura, manu- factura, turismo, tiempo libre, minería)
• describir las principales características de un Sistema de
• identificar la función de las partes interesadas en la reducción de la contaminación medioambiental y el agotamiento de los recursos.
El módulo 2 amplía estos objetivos iniciales y prepara a los trabajadores para empezar a aplicar métodos de prevención de la contaminación y conservación de los recursos.
Existen sectores industriales interesados en conectar, a todos los niveles, los conocimientos sobre impacto ambiental con las normas aplicadas en el desarrollo de su actividad. La concienciación con respecto a las cuestiones ambientales debe reflejarse en el trabajo diario de todos los trabajadores industriales, sea cual sea su nivel de cualificación. El hecho de que las tablas salariales se establezcan en función de las normas de cada sector constituye un incentivo para los trabajadores. El experimento australiano es aún muy reciente, pero es un claro intento de trabajar con todas las partes para crear actividades basadas en una serie de competencias capaces de generar empleo y de fomentar la seguridad en el trabajo, mejorando al tiempo la calidad del medio ambiente y difundiendo la concienciación respecto a su importancia.
En el Convenio de la OIT “sobre la readaptación profesional y el empleo de las personas inválidas”, 1983 (159), se establece que el objeto de la rehabilitación profesional consiste en “permitir que la persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la integración o la reintegración de dicha persona en la sociedad”.
Los servicios de rehabilitación profesional de los discapacitados han experimentado un rápido desarrollo en los últimos treinta años. Entre ellos deben citarse la evaluación profesional orientada a obtener un perfil válido del potencial de la persona, los cursos de orientación dirigidos a restituir a la persona su autoestima, la orientación profesional necesaria para adquirir una (nueva) perspectiva y elegir una determinada profesión, las oportunidades de formación y readaptación profesional en el área de actividad elegida, y los servicios de empleo destinados a ayudar al discapacitado a encontrar un empleo adecuado.
La (re)incorporación del discapacitado al empleo suele efectuarse a través de programas de rehabilitación profesional indi- vidual o de grupo, que pueden desarrollarse en distintos centros. La tarea de los servicios de apoyo a la rehabilitación consiste en analizar con el discapacitado si el programa de rehabilitación profesional se debe impartir en una institución de formación profesional o en un centro especializado, si el discapacitado debe acudir a instalaciones públicas o realizar el programa en su propio lugar de trabajo. Esta última posibilidad es la más aconsejable si el puesto de trabajo se encuentra todavía vacante y la dirección de la empresa se ha mostrado, en principio, dispuesta a readmitir a su antiguo trabajador. No obstante, también en otros casos puede ser aconsejable cooperar con un centro de trabajo convencional durante la formación profesional, dado que la experiencia ha demostrado que esta cooperación contribuye igualmente a ampliar las posibilidades de que el partici- pante sea después contratado por la empresa. Resulta, evidente, por tanto, que, si la formación profesional se imparte en un centro de rehabilitación profesional, los servicios de apoyo deben ayudar al discapacitado a explorar las posibilidades de recibir una formación práctica en el puesto de trabajo. Evidentemente, estas posibilidades de desarrollo de los programas de rehabilitación profesional no se pueden valorar por separado de determinados parámetros y requisitos, que varían de un país a otro. Además, la decisión última sobre el lugar en que la rehabilitación se debe impartir está asimismo en función tanto del tipo de discapacidad y de la clase de trabajo prevista como del entorno social del discapacitado y del grado de apoyo que se puede esperar del mismo.
Con independencia del escenario de la rehabilitación profe- sional, los servicios de apoyo a la rehabilitación deben seguir de cerca el proceso, examinar con el discapacitado los progresos realizados y enriquecer el plan, adaptándolo a las nuevas circunstancias en la medida de lo posible.
La labor de rehabilitación médica se suele desarrollar en hospitales y otros centros especiales. El trabajo de los servicios de apoyo en esta fase consiste en dar los primeros pasos para el abordaje psicológico de la discapacidad. Sin embargo, también la (re)orientación profesional debe iniciarse tan pronto como sea posible, por así decirlo, junto al lecho del paciente, puesto que la construcción de una nueva perspectiva profesional suele contri- buir a establecer un fundamento de motivación que, a su vez, puede facilitar la rehabilitación médica. Otras medidas, como las de formación motriz y sensorial, psicoterapia, terapia ocupacional o logoterapia, pueden ayudar asimismo en esta etapa a acelerar el proceso natural de regeneraciónya reducir o evitar la creación de dependencias.
La decisión relativa a las perspectiva profesionales no debería ser adoptada en ningún caso por un facultativo ni desde una perspectiva exclusivamente médica, como por desgracia sigue ocurriendo en la práctica. La decisión sobre el futuro profesional de un discapacitado no se debe basar únicamente en una serie de carencias médicamente diagnosticables, sino, más bien, en las destrezas y posibilidades residuales. Por tanto, los servicios de apoyo a la rehabilitación deben realizar, en colaboración con el discapacitado, una revisión en profundidad del historial profe- sional del cliente y hacer balance de sus intereses actuales y sus posibilidades. Sobre esta base, se puede elaborar un plan de rehabilitación en el que se tomen en consideración tanto los intereses, posibilidades y necesidades del discapacitado como las posibilidades del entorno social.
Otro campo de actuación de los servicios de apoyo a la rehabilitación en esta fase es el del asesoramiento al discapacitado en relación con la asistencia técnica, el equipo, las sillas de ruedas, las prótesis, etc. A veces, se produce un rechazo inicial de la oferta de asistencia técnica. Si el discapacitado no recibe la ayuda y la instrucción necesarias en esta primera fase, es posible que el rechazo inicial se transforme en una fobia que, posteriormente, dificulte el aprovechamiento completo del aparato en cuestión. Dada la gran variedad de medios de asistencia técnica actualmente disponibles, la elección del equipo debe hacerse con sumo cuidado, adaptándolo en la medida de lo posible a las necesidades del discapacitado.
Perspectivas globales de la integración profesional
A pesar de la importancia de los servicios de apoyo, no hay que perder de vista que la rehabilitación no puede ser, en ninguna de sus etapas, una mera forma pasiva de tratamiento, sino más bien un proceso efectivamente dirigido por el propio discapacitado. El diagnóstico, el asesoramiento, la terapia y otras formas de apoyo pueden, a lo sumo, constituir una ayuda al esfuerzo por lograr unos objetivos que se definen por sí mismos. Teóricamente, la labor de estos servicios sigue consistiendo en proponer varias vías de actuación, entre las que los discapacitados optan en la medida de lo posible.
Otro y no menos importante parámetro de la integración profesional es su carácter omnicomprensivo, que debe ser una de las señas de identidad del proceso. Esto significa que la rehabilitación debe ser global y no circunscribirse al tratamiento de la deficiencia. Ha de abarcar la totalidad de la persona y apoyar
a éste en el esfuerzo por encontrar una nueva identidad o por afrontar las consecuencias de la discapacidad. En muchos casos, la rehabilitación del discapacitado es mucho más que un proceso de estabilización física y de ampliación de las destrezas: si se quiere que se desarrolle satisfactoriamente, debe ser, igualmente, un proceso de estabilización psicosocial, de forja de una iden- tidad y de integración en las relaciones sociales cotidianas.
Una de las principales áreas de actividad de los servicios de apoyo, lamentablemente poco conocida, es la prevención de las discapacidades graves. Es particularmente importante para la vida laboral que los servicios de rehabilitación y empleo se ofrezcan no sólo a los discapacitados, sino también a las personas amenazadas por la discapacidad. Cuanto antes se reaccione ante una discapacidad incipiente, antes se puede iniciar la readaptación profesional y más fácil resulta prevenir las discapa- cidades graves.
Estos objetivos globales de la rehabilitación profesional configuran, igualmente, un perfil de los parámetros y las tareas esen- ciales de los servicios de apoyo. Además, es preciso subrayar que las complejas tareas que se describen aquí se realizan con más eficacia a través de la colaboración multidisciplinaria de especialistas en diversas materias. Por tanto, podemos valorar el concepto actual de la rehabilitación como una labor de coopera- ción entre el discapacitado y un equipo integrado no sólo por instructores profesionales, sino también por médicos, técnicos, psicólogos y educadores cualificados.
Colaboración técnica: Colaboración con la administración de la seguridad social
En muchos países, una parte de los servicios de la seguridad social, concretamente, los responsables del seguro de indemniza- ción por accidente de trabajo y enfermedad profesional, se ocupan también de la prevención de los riesgos profesionales. Otros peritos oficiales realizan verificaciones en las empresas para determinar las medidas que deben aplicarse. En algunos países, como Nueva Gales del Sur (Australia) y Zimbabwe, la inspección de trabajo depende del sistema de la seguridad social. En otros, como Francia y Alemania, funciona un cuerpo de inspectores paralelo e independiente. En un tercer grupo de países, como Suiza, se remunera a la inspección de trabajo en proporción a la actividad de inspección orientada a la prevención de problemas de salud y seguridad en las empresas. Si bien la actividad de los empleados de la seguridad social no se deriva directamente de la autoridad del Estado, excepto en los casos en que ostenten la calidad de funcionarios públicos, como en Nueva Gales del Sur y en Zimbabwe, sus actuaciones pueden llevar aparejadas conse- cuencias financieras, que pueden consistir en un incremento de las cotizaciones de las empresas con una tasa de siniestralidad elevada que no apliquen las recomendaciones recibidas. En cambio, las empresas que realizan un esfuerzo efectivo de preven- ción pueden beneficiarse de una reducción de las cotizaciones sociales o de préstamos concedidos en condiciones especialmente ventajosas para continuar su trabajo. Evidentemente, este sistema de castigos y recompensas (primas y sanciones) constituye un método eficaz de presión.
La colaboración entre el servicio de seguridad social y el de inspección de trabajo es esencial, aunque no siempre fácil de lograr, a pesar de que ambos servicios dependen generalmente
(aunque no siempre) de un mismo ministerio. Este problema depende en gran medida de la actitud de unas administraciones que gozan de mayor o menor autonomía y que defienden celosa- mente su independencia. No obstante, si la instancia superior es lo bastante eficaz para establecer la coordinación, los resultados pueden ser notables, en especial en el campo de la prevención.
La colaboración con la autoridad central se debe traducir en el intercambio de información, la utilización de datos y la formulación conjunta de programas de prevención. En el ámbito local, la colaboración puede consistir en la realización de pesquisas conjuntas (por ejemplo, en caso de accidente), el inter- cambio de información y la posibilidad de utilizar los medios de los servicios de seguridad social (que suelen estar mucho mejor dotados financieramente) en la inspección de trabajo.
Colaboración técnica: Colaboración con otros ser vicios de la administración del trabajo
La primera medida consiste en establecer relaciones de coopera- ción con los demás servicios de administración del trabajo, tanto centrales, como locales. Las distintas competencias de la adminis- tración del trabajo —condiciones de trabajo, salud y seguridad, salarios, empleo, relaciones laborales, seguridad social y estadís- tica— suelen estar íntimamente asociadas y se deben abordar como un todo.
La autoridad central debe compartir su información y colaborar en la elaboración de una política y unas directrices comunes, para su aprobación por el ministerio o ministerios competentes o por el organismo central de planificación. En el plano local, la inspección de trabajo debe mantener unos contactos regulares, principalmente con los servicios de empleo, con los organismos que atienden a los trabajadores extranjeros y con los servicios vinculados a las relaciones laborales (siempre que éstas sean competencia de los servicios especializados).
En los países en que funcionan varios servicios de inspección de trabajo, bien adscritos a un mismo ministerio (como en Bélgica), bien dependientes de distintos departamentos estatales, se impone el establecimiento de unas relaciones estrechas de colaboración para el intercambio de información, la formula- ción de métodos y sistemas de actuación y la elaboración de unos programas conjuntos de actividad. La efectividad del trabajo realizado por los diversos servicios es una función directa de la calidad de la cooperación entre los mismos; sin embargo, la experiencia demuestra que, en la práctica, esta cooperación resulta sumamente difícil de establecer y que, en el mejor de los casos, es sumamente costosa, tanto desde el punto de vista del tiempo, como de los recursos utilizados. Esto hace que, por regla general, la cooperación no disfrute de prioridad. Otra conse- cuencia de este problema es la dificultad de aplicar el imprescindible enfoque global de la prevención como objetivo primario de la inspección de trabajo.
En los Convenios nº 81 y nº 129 de la OIT se expone la necesidad de adoptar medidas de promoción de la cooperación entre los servicios de inspección de trabajo y otros servicios prestados por organismos estatales o por instituciones públicas o privadas dedicadas a realizar actividades similares.
Tipos de información sobre salud y seguridad y dónde obtenerla: Fuentes tradicionales en papel (II)
Para optimizar el acceso, particularmente a áreas con un número de ordenadores limitado, algunas bases de datos se ofrecen en formato impreso. El boletín Safety and Health at Work de la OIT/CIS es una versión impresa del CISDOC que se publica seis veces al año e incluye índices anuales y quinque- nales. Igualmente, Excerpta Medica se encuentra disponible en formato de periódico. Algunas bases de datos secundarias también se pueden conseguir en microfichas, como en el caso de RTECS, aunque es más habitual que la información bibliográfica en papel se presente en microfichas en el texto completo. En estos casos, la base de datos se divide en dos partes: referencias bibliográficas y resúmenes en papel (o en formato electrónico) y el texto completo en microfichas.
Otros títulos de fuentes secundarias son: Occupational Health and Industrial Medicine, y CA Selects “Occupational Safety and Health”, Science Citation Index, Social Science Citation Index, Chemical Abstracts, y BIOSIS. Debido al número de personal altamente cualificado que participa en su elaboración, las fuentes secundarias suelen ser caras.
Algunos boletines constituyen fuentes secundarias de gran valor, ya que citan publicaciones recientes, leyes o resoluciones jurídicas importantes. Son ejemplos de este tipo de publicación: OSHA Compliance Advisor (Estados Unidos), Chemicals in Progress Bulletin (Estados Unidos EPA). Mientras que muchas de estas publicaciones gubernamentales son gratuitas, los boletines cuya información ha sido recopilada e investigada por organizaciones privadas, tienden a ser caras. Son difíciles de encontrar en bibliotecas, por lo que para los interesados puede resultar más útil suscribirse.
Un tercer tipo de fuentes de información son los libros de texto, las enciclopedias y los compendios. Mientras que los análisis que se pueden encontrar en la bibliografía básica se refieren a un campo de conocimiento en el momento de su elaboración, los que se incluyen en las fuentes terciarias se refieren a su evolución en un contexto más amplio. Los compen- dios de datos reúnen valores evaluados y comunicados en dife- rentes ocasiones a lo largo de varios años.
Las publicaciones básicas en esta “categoría terciaria” son: Patty’s Industrial Hygiene and Toxicology (Patty 1978), Reactive Chemical Hazards (Bretherick 1979), Dangerous Properties of Industrial Materials (Sax 1989), Handbuch der gefährlichen Güter (Hommel 1987), The Diseases of Occupations (Hunter 1978) y la presente Enciclopedia. Los ejemplos de publicaciones terciarias en la cate- goría de “otras” son las enciclopedias de un solo volumen de McGraw-Hill, que cubren diversas áreas de la ciencia y la tecno- logía, y la cuarta edición de 27 volúmenes (se han publicado del 1 al 5) de la Kirkt-Othmer Concise Encyclopedia of Chemical Technology (Grayson y Eckroth 1985). Los lectores no deben pasar por alto la gran cantidad de información sobre SST que puede encontrarse en las grandes enciclopedias generales: Britannica, Universalis, Brockhaus, etc.
Tipos de información sobre salud y seguridad y dónde obtenerla: Fuentes tradicionales en papel (I)
El papel es el vehículo de información más común, en forma de libros y de otro tipo de publicaciones. Estas se editan regularmente, y los libros tienen redes de distribución amplias y consolidadas. La bibliografía básica es el conjunto de publicaciones en las que los autores informan de sus nuevas observaciones, descubrimientos e invenciones. Los análisis de actualidad también aparecen en este tipo de publicación. Para que un artículo sea admitido en una publicación básica ha de ser revisado por varios expertos en ese campo y garantizan que se atenga a las buenas prácticas y que sus conclusiones corresponden a los hechos presentados. El proceso se denomina revisado y aceptación.
Son publicaciones típicas de la categoría de “otras” el Journal of the International Institute of Noise Control Engeneering y el Journal of the American Medical Association (JAMA). En muchos países, los organismos gubernamentales editan estadísticas, catalogadas como bibliografía básica, aunque no se les aplica el proceso de revisión y aceptación. El Morbidity and Mortality Weekly Report publicado en Estados Unidos por los Centers for Desease Control and Prevention es un ejemplo típico. Las publicaciones básicas pueden encontrarse de las instituciones pertinentes (por ejemplo, el JAMA en la facultad de medicina y en las bibliotecas de los hospitales).
Existen algunas revistas fundamentales de gran tirada que no se someten a revisión y aceptación, pero que sí ofrecen información básica en forma de noticias sobre acontecimientos recientes o próximos, además de artículos de fácil lectura sobre cuestiones de actualidad. Suelen incluir anuncios sobre productos y servi- cios de salud y seguridad en el trabajo que constituyen una información útil sobre novedades. Pueden ser publicados por las Administraciones, como Australian Newsletter y Bezopasnost’ truda v promyshlennosti (Rusia), por consejos de seguridad privados sin ánimo de lucro (Australian Safety News, Safety and Health [Estados Unidos], Promosafe [Bélgica], Safety Management [Reino Unido], Arbetsmiljö [Suecia], SNOP [Italia], o por empresas privadas, como Occupational Safety and Health Letter [Estados Unidos]). Asimismo, existen muchas publicaciones sobre otras especialidades que ofrecen información útil e interesante (Chemical Week, Plant Engineer, Fire Prevention).
La dificultad para encontrar la información sobre un tema en concreto en el conjunto de la bibliografía básica ha impulsado al desarrollo de fuentes secundarias. Se trata de guías bibliográficas o sobre los últimos acontecimientos, como juicios, cuyas actas oficiales aparecen también en otras publicaciones. En estas guías se indica dónde se publica un determinado documento sobre un asunto específico y suele incluirse un breve resumen de su contenido. Asimismo existen índices de referencias bibliográficas que enumeran las publicaciones que citan un documento concreto, lo que permiten encontrar las publicaciones pertinentes, una vez identificada la referencia clave (desafortunadamente, no existe ninguno dedicado en exclusiva a la salud y la seguridad en el trabajo). Debido a la necesidad de actualización, en las fuentes secundarias se utiliza la tecnología electrónica más avanzada para acelerar su publicación.
Tipos de información sobre salud y seguridad y dónde obtenerla
Los tipos de usuarios antes descritos definen la gama de docu- mentos que constituyen la “información sobre salud y seguridad en el trabajo”. Resulta útil distinguir entre los documentos que tratan exclusivamente de cuestiones de salud y seguridad en el trabajo (“publicaciones fundamentales”), y las (“otras) que contienen información útil, pero con un enfoque diferente. El número de publicaciones que figura en la Tabla 22.1 se ha limitado debido al espacio disponible. Las revistas se han elegido en función de la frecuencia con que han sido citados en otras publi- caciones o en bases de datos bibliográficas. (La mención de una fuente no debe considerarse como un aval por parte de la OIT en perjuicio de una publicación o de una serie que no se cite).
Dinamarca: participación de los trabajadores en la salud y la seguridad En el CONSEJO DE MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
En el CONSEJO DE MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO participan organizaciones de empresas y trabajadores en la definición y la apli- cación de políticas preventivas a escala nacional. Está compuesto por
11 representantes de las organizaciones de trabajadores, un profesional de la medicina del trabajo, un experto técnico y representantes gubernamentales sin derecho a voto. Funciones:
– es consultado sobre la elaboración de legislación y disposiciones;
– puede ocuparse, por iniciativa propia, de una cuestión relativa a la salud y la seguridad;
– remite anualmente sus recomendaciones sobre la política de medio ambiente de trabajo;
– coordina las actividades de los Consejos Sectoriales de
– supervisa la actividad del Fondo para el Medio Ambiente de
El FONDO PARA EL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO es gestionado por un consejo tripartito. Desempeña fundamentalmente tareas de información y formación, pero también financia programas de investigación.
CONSEJOS SECTORIALES DE SEGURIDAD: Doce Consejos Secto- riales de Seguridad analizan los problemas de su sector o industria y asesoran a las empresas. Asimismo, son consultados respecto a la elaboración de legislación. Cuentan con una representación equitativa de las organizaciones de empresas y supervisores por un lado, y de las de trabajadores por el otro.
ORGANOS ADMINISTRATIVOS: Por otra parte, el Ministerio de Trabajo, el Servicio de Inspección de Trabajo y, dentro de éste, el Insti- tuto Danés de Medio Ambiente de Trabajo, prestan diversos tipos de servicio y asesoramiento en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo. Los conflictos colectivos son resueltos por la Magistratura de Trabajo.
Dinamarca: participación de los trabajadores en la salud y la seguridad LEY MARCO
LEY MARCO: La ley sobre medio ambiente de trabajo crea “la base sobre la cual las empresas podrán resolver las cuestiones relativas a la salud y la seguridad bajo las directrices y la supervisión del Servicio de Inspección de Trabajo” Sec. 1(b). La Ley establece un sistema completo, desde la escala del centro de trabajo a la nacional, para permitir la participación de los trabajadores:
Los representantes de seguridad son representantes elegidos obligatoriamente en las empresas con al menos diez trabaja- dores; gozan de la misma protección frente al despido y a repre- salias que los delegados sindicales y tienen derecho al reembolso de los gastos originados en el desempeño de su función.
Grupos de seguridad: El representante de seguridad y el supervisor de departamento componen el grupo de seguridad. Sus funciones son las siguientes:
– supervisar las condiciones de trabajo;
– inspeccionar los equipos, las herramientas y los materiales;
– informar de los riesgos que no pueden evitarse de forma inmediata;
– detener la producción en caso necesario para evitar un peligro grave e inminente;
– garantizar que el trabajo se realiza en condiciones de segu- ridad y que se dan las instrucciones adecuadas;
– investigar los accidentes industriales y las enfermedades profesionales;
– participar en las actividades preventivas;
– cooperar con el servicio de salud en el trabajo;
– actuar como vínculo entre los trabajadores y el comité de seguridad;
Los miembros del grupo de seguridad tienen derecho a recibir la formación y la información necesaria.
Los comités de seguridad son obligatorios en las empresas con al menos 20 trabajadores. En las empresas que disponen de más de dos grupos de seguridad, los comités de seguridad están integrados por trabajadores elegidos entre los representantes de seguridad, dos miembros supervisores y un representante de la empresa.
– planificar, dirigir y coordinar las actividades de salud y seguridad;
– ser consultado sobre estas cuestiones;
– cooperar con otras empresas que participan en las actividades desarrolladas en el mismo lugar de trabajo;
– colaborar con el servicio de salud en el trabajo de la empresa
– supervisar la actividad de los grupos de seguridad;
– formular recomendaciones sobre la prevención de accidentes y enfermedades.
Estudios de caso: Organización Mundial del Comercio Europa (III)
Los Estados miembros están obligados a transponer la Directiva Marco (como el resto de directivas) a la legislación nacional, a aplicar las políticas pertinentes de acuerdo con ella y a llevarlas a la práctica. Este proceso deja a los países un cierto margen de maniobra y puede dar lugar a cierto grado de incumplimiento. En todo caso, la UE no dispone de los medios necesarios para comprobar si los Estados miembros cumplen las directivas comuni- tarias sobre salud y seguridad en el trabajo. Será necesario un seguimiento más estricto de las prácticas nacionales y la voluntad política de utilizar las acciones disponibles en caso de incumplimiento (incluido el recurso al Tribunal de Justicia) si se quiere materializar todo el potencial de la UE en materia de promoción de la salud en el trabajo.
Estudios de caso: Organización Mundial del Comercio Europa (II)
En 1989, dos acontecimientos importantes consolidaron el papel de la salud en el trabajo en el proceso de integración europea. Once de los doce Estados miembros de la época adop taron la Carta Social, que incluía una cláusula en la que se subrayaba la necesidad de la formación, información, consulta y participación equilibrada de los trabajadores sobre los riesgos a los que se enfrentan y las medidas adoptadas para erradicarlos o reducirlos.
También en 1989, el Consejo adoptó la Directiva Marco, la principal iniciativa política emprendida de acuerdo con el AUE. En ella se definía el enfoque de la CE [actualmente Unión Europea (UE) respecto a la salud y la seguridad de los trabajadores tanto de empresas privadas como empresas o entes públicos de todos los Estados miembros. A las empresas se les asignó “la obligación [general] de garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con su actividad laboral” y las obligaciones específicas de:
a los trabajadores a participar activamente en los programas de salud y seguridad, a celebrar reuniones con los inspectores del gobierno y a negarse a trabajar en caso de “peligro grave, inmi- nente o inevitable” (sin perjuicio de las legislaciones nacionales). En varias de las denominadas directivas “derivadas” aprobadas con posterioridad a la Directiva Marco se aborda la utilización de equipos de trabajo, de equipos de protección personal, el transporte manual de cargas, el trabajo con terminales de ordenador, la protección frente a agentes cancerígenos, biológicos y otras cuestiones.
¿Se traducirá la Directiva Marco en una política nacional efec- tiva? Aquí subyace el compromiso explícito de la UE con el prin cipio de subsidiaridad, según el cual todas las políticas deben ser aplicadas por los Estados miembros y no por la UE, salvo que
Estudios de caso: Organización Mundial del Comercio Europa
La Comunidad Económica Europea (CEE), o Mercado Común, fue creada en virtud del Tratado de Roma de 1957. Este acuerdo marcó el inicio de la supresión de barreras comerciales entre Estados miembros y estableció la estructura organizativa de la CEE. La Comisión de las Comunidades Europeas se convirtió en funcionariado y el órgano administrativo de la Comunidad, divi- dido en 23 Direcciones Generales (incluida la DG V, responsable de empleo, relaciones laborales y asuntos sociales). El Consejo de Ministros se ocupa de la formulación de las políticas princi- pales, mientras que el Parlamento Europeo desempeña una función de codecisión. El Tribunal de Justicia resuelve los conflictos planteados en relación con los Tratados. El Comité Consultivo sobre Seguridad, Higiene y Protección de la Salud en el Trabajo
(ACSH), creado en 1974 por el Consejo para asesorar a la Comisión, está constituido por representantes de los trabajadores, los empresarios y los gobiernos de cada Estado miembro y cuenta con el apoyo del personal de la Dirección de Salud y Seguridad de la DG V. El ACSH revisa las propuestas legislativas relacionadas con la salud en el trabajo, desarrolla actividades sobre riesgos específicos y coordina las iniciativas conjuntas. El Comité Económico y Social desempeña una función consultiva.
El Acta Unica Europea (AUE) de 1987 constituyó un paso adelante fundamental en la integración europea y en el desarrollo del Espacio Económico Europeo. Se fijó 1992 como fecha para la creación del mercado único y se fomentaron las actividades relacionadas con diversas cuestiones sociales, incluida la salud y la seguridad en el trabajo. Dejó de exigirse la unanimidad entre Estados miembros como requisito para formular políticas; en su lugar, comenzó a aplicarse la “mayoría cualificada”. Dos de los artículos del Acta están especialmente relacionados con la salud en el trabajo. En el artículo 100(a) se trata de armonizar las normas sobre productos en los Estados miembros, un proceso que tiene repercusiones importantes para la seguridad. En este artí- culo se establece que las normas deben dar lugar a la consecución de un “nivel de protección elevado”. En el artículo 118(a) se aborda directamente la salud y la seguridad en el trabajo y se estipula que los Estados miembros “procurarán promover la mejora, en particular, del medio de trabajo, para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores, y se fijarán como objetivo la armonización, dentro del progreso, de las condiciones existentes en ese ámbito”.
Garantías: . Garantías técnicas para la protección de la información almacenada en ordenadores.
. Estas garantías pueden consistir, por ejemplo, en la introducción de procedimientos codificados o en clave para evitar el acceso no autorizado a los archivos que contienen información personal o, si el acceso es legítimo, evitar que las personas puedan ser identificadas en la base de datos (protec- ción del anonimato). Sin embargo, debe decirse que el anonimato, que significa codificar o encubrir el nombre y otros datos de la identidad de una persona, como es su número de la seguridad social, no siempre garantiza una protección fiable contra la identificación. El resto de la información que contienen los archivos personales puede ser sufi- ciente para identificar a una persona.
Garantías: Consentimiento informado, como condición para la recogida de datos y acceso a los archivos con información personal
. El principio del consentimiento informado, que implica el derecho a que la persona afectada participe en la decisión, es una práctica establecida por ley en muchos países para todas las cuestiones relacionadas con la recogida y el acceso a información personal.
El principio del consentimiento informado se considera cada vez más importante para el tratamiento de la información personal. Este principio implica que la persona en cuestión tiene el derecho prima facie a decidir qué información puede recogerse, con qué fin, por quién, con qué métodos, en qué condiciones y qué garantías administrativas o técnicas deben existir para evitar el acceso de personas no autorizadas a dicha información.
Garantías: Autorización de acceso a la información
Autorización de acceso a la información. Este requisito puede, por ejemplo, aplicarse a los investigadores que buscan información en las historias clínicas o en los archivos personales de la seguridad social.
LA EDUCACION DE LOS • TRABAJADORES Y LA MEJORA AMBIENTAL
Los artículos de este capítulo se han centrado hasta ahora en la formación y en la educación en relación con los peligros presentes en el lugar de trabajo. La educación ambiental sirve a múltiples finalidades y es un complemento útil de la formación sobre salud y seguridad en el trabajo. La educación de los trabajadores es un aspecto fundamental, que a menudo se pasa por alto, de una estrategia completa y eficaz de protección del medio ambiente. Las cuestiones ambientales se consideran con frecuencia una materia de carácter estrictamente tecnológico o científico que queda fuera del alcance de los trabajadores, cuyo conocimiento, sin embargo, es decisivo para la eficacia de todas las soluciones ambientales. A los trabajadores les interesan las cuestiones medioambientales tanto en su trabajo como por su condición de ciudadanos, ya que el medio ambiente configura su vida y repercute en su comunidad y en su familia. Incluso la introducción de soluciones tecnológicas que requieren el uso de nuevos equipos y programas informáticos, o un nuevo enfoque de los procesos, precisa de trabajadores comprometidos y competentes, tanto en los sectores y profesiones directamente relacionados con el medio ambiente como en otros puestos de trabajo y actividades.
La educación de los trabajadores puede ofrecer, además, una base conceptual para fomentar su participación en la mejora ambiental, así como en la mejora de las condiciones de salud y seguridad y organizativas. En el UNEP Industry and Environment Programme se observa que “muchas empresas han llegado a la conclusión de que la participación de los trabajadores en la mejora ambiental puede reportar beneficios importantes” (UNEP 1993). En el marco de la Iniciativa para el Trabajo y el Medio Ambiente (Work and Environment Iniciative, WEI) de la Universidad de Cornell se realizó un estudio de empresas esta- dounidenses, cuya conclusión fue que una participación intensa de los trabajadores reduce a una tercera parte la necesidad de recurrir a soluciones externas y técnicas, además de potenciar los resultados de otros enfoques tecnológicos (Bunge y cols. 1995).
La educación ambiental de los trabajadores adopta diferentes formas: la concienciación y la educación en el marco de los sindicatos, la formación y la orientación profesional, la incorporación de los aspectos medioambientales en los programas de salud y seguridad en el trabajo y la concienciación general de los trabajadores como ciudadanos son las más destacadas. Se imparte en marcos diversos, como lugares de trabajo, locales de los sindicatos, aulas y círculos de estudio, utilizando tanto sistemas tradicionales como otros más innovadores de base informática. Es justo decir que la educación ambiental de los trabajadores es un campo subdesarrollado, especialmente si se compara con la formación técnica y de gestión y con la educa- ción ambiental que se imparte en el ámbito académico. A escala internacional, la educación de los trabajadores de primera línea suele mencionarse de pasada y suele pasarse por alto cuando se trata de hacerla efectiva. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha encargado una serie de estudios sobre la dimensión educativa de la protección del medio ambiente, y en su próximo programa de trabajo se ocupará directamente de los trabajadores de talleres y fábricas y sus necesidades de educación ambiental. A continuación se exponen varios ejemplos recopilados en el contexto de la iniciativa WEI de la Universidad de Cornell, que ilustran casos prác- ticos y posibilidades de educación ambiental de los trabajadores. La iniciativa WEI es una red de directivos, sindicalistas, especialistas en medio ambiente y funcionarios públicos de 48 países de todo el mundo, cuyo objetivo es encontrar formas en que los trabajadores y el lugar de trabajo pueden contribuir a la conservación y la mejora del medio ambiente. Para ello, se interesa por un amplio conjunto de sectores, desde la extracción primaria hasta la producción, los servicios y las empresas públicas, y propone un tipo de acción y educación ambiental basado en reforzar los conocimientos en los ámbitos laboral y académico, a fin de lograr unos lugares de trabajo más limpios y más productivos y una mejor conexión entre el medio ambiente interior y el exterior.
Conclusiones Programas de educación
En los últimos años, la orientación de la educación y la formación relacionadas con la industria de los residuos peligrosos ha experimentado diversos cambios significativos, a lo que debe añadirse la proliferación de seminarios de formación y de los tradicionales programas de ingeniería. En general, parece que el Departa- mento de Energía ha centrado la educación en el nivel del community college, dirigiéndola a la formación adicional de la mano de obra ya preparada, sobre todo a través de la Partnership for Environmental Technology Education (PETE), el Wasteanagement Education and Research Consortium (WERC), y otros consorcios parecidos.
En el terreno del medio ambiente, hay una distancia importante entre la formación profesional y la educación tradicional. Por ello, los trabajadores que manejan residuos peligrosos carecen de una vía de desarrollo normal a través de una carrera
y les resulta difícil progresar en el sector privado o en la adminis- tración pública sin las titulaciones técnicas clásicas. Aunque las opciones interdepartamentales para la educación en materia de gestión están bien establecidas por los departamentos de economía, derecho y medicina, que reconocen la amplitud de la industria ambiental, sigue tratándose de titulaciones profesionales con una marcada base académica que no es frecuente entre la mano de obra con experiencia de que se dispone actualmente.
A medida que progresa la industria de la limpieza ambiental, se irá esclareciendo el camino hacia una formación y educación más equilibradas y hacia una carrera bien desarrollada de acuerdo con las necesidades de la mano de obra a largo plazo. El gran número de trabajadores despedidos de las instalaciones militares clausuradas refuerza las presiones sobre el mercado de trabajo en el sector del medio ambiente, así como las demandas de formación y colocación dirigidas a los sindicatos (y proce- dentes tanto del personal militar licenciado como del personal civil despedido). Se necesitan programas educativos que satisfagan tanto las necesidades del personal que ingresa en la industria como las de ésta misma para disponer de una mano de obra más equilibrada y mejor formada.
Puesto que los miembros de los sindicatos son uno de los principales grupos preparados para entrar en el campo de la eliminación de residuos peligrosos y la protección del medio ambiente, parece que es a los departamentos de estudios y relaciones laborales a los que corresponde lógicamente instaurar programas reglados que incluyan un currículo ambiental y de residuos peligrosos en el desarrollo de las cualificaciones laborales y de gestión.
Programas de educación: Articulación entre los programas profesionales y los académicos
La falta de vínculos entre las instituciones de dos y de cuatro años ha sido un problema constante, al impedir el ingreso en los programas de ingeniería a los alumnos que lo deseaban y que habían terminado los estudios del grado de associate (dos años) en gestión de residuos peligrosos y radiactivos. No obstante, hay una serie de consorcios de community colleges que han empezado a ocuparse de este problema.
Environmental Technology (ET) es una red de community colleges de California que han firmado acuerdos con cuatro centros de estudios superiores de cuatro años de duración. La instauración de una nueva categoría laboral, “técnico ambiental”, por la California Environmental Protection Agency constituye un incentivo añadido para que los graduados del programa ET prosigan sus estudios. El certificado ET constituye el requisito para el ingreso en la carrera de técnico ambiental. La obtención del grado de associate faculta para acceder al nivel laboral inmediato superior. Los estudios complementarios y la experiencia laboral permiten al trabajador progresar en la carrera profesional.
Es posible que el Waste-management Education and Research Consortium (WERC), un consorcio de escuelas de Nuevo México, sea el modelo más avanzado de enlace entre la educa- ción profesional y la tradicional de cuatro años. Está constituido por la Universidad de Nuevo México, el New Mexico Institute of Mining and Technology, la Universidad del Estado de Nuevo México, el Navajo Community College, Sandia Laboratory y Los Alamos Laboratories y utiliza un programa de televisión interactiva de aprendizaje a distancia que aprovecha las diversas cualidades de las instituciones participantes.
Los alumnos matriculados en el programa ambiental deben cursar un total de 6 horas en asignaturas de las otras institu- ciones, bien a distancia o durante un semestre fuera de su centro. El programa es claramente interdisciplinario y combina un mínimo de materias relativas a la gestión de residuos y mate- riales peligrosos con un máximo de materias de otro departa- mento (ciencias políticas, economía, introducción al derecho, ingeniería o cualquiera de las ciencias). El planteamiento es “a la vez, amplio y restringido”, en la medida en que reconoce la necesidad de que los estudiantes adquieran unos conocimientos básicos amplios en su propio campo y cierta formación especí- fica sobre la gestión de residuos y materiales peligrosos. Además compagina la participación del alumno en una investigación aplicada con un desarrollo curricular de carácter industrial. Los cursos correspondientes al mínimo de formación sobre gestión de residuos y materiales peligrosos aprovechan las especialidades peculiares de cada escuela, pero todos los programas, incluido el de grado de associate, tienen un núcleo común de asignaturas de humanidades y ciencias sociales.
Otra característica exclusiva es que las escuelas de cuatro años ofrecen grados de associate de dos años en tecnología de materiales radiactivos y peligrosos. El programa para la obtención del grado de associate en ciencias ambientales que ofrece el Navajo Community College incluye asignaturas sobre la historia de los navajos y asignaturas importantes de comunicaciones y ciencias empresariales, así como de carácter técnico. En el campus del Navajo Community College se ha establecido también un laboratorio, característica poco habitual en un community college, que pone de manifiesto el compromiso del consorcio con el aprendizaje en laboratorio, la investigación aplicada y el desarrollo de la tecnología. Las instituciones que forman parte del WERC ofrecen asimismo un programa certificado “no reglado” de estu- dios de gestión de residuos, que parece ir mucho más allá que los cursillos de 24 y 40 horas que ofrecen otros centros. Está pensado para titulados universitarios que deseen aprovechar los seminarios y cursos especializados de las universidades.
El objetivo real de la rehabilitación sólo se alcanza cuando se produce la integración social del discapacitado. Por consiguiente, el objetivo último de los programas de rehabilitación profesional sigue siendo el de encontrar un empleo y, por ende, lograr la plena participación en el mercado de trabajo local.
Por regla general, las medidas de rehabilitación médica y profesional establecen las bases de la incorporación o la reincorporación de los discapacitados a la vida laboral. El objetivo es permitir que los discapacitados desarrollen sus posibilidades hasta el punto de hacer posible la vida en la sociedad con un mínimo de limitaciones. Los servicios que intervienen en esta etapa y asisten al discapacitado durante el proceso se denominan servicios de apoyo a la rehabilitación. Si bien en otro tiempo podía presumirse fundadamente que una rehabilitación médica completa y una rehabilitación profesional rigurosa constituían, si no la garantía, al menos un elemento clave de la integración profesional, estas exigencias elementales han dejado de ser suficientes en vista de la rápida evolución de la situación del mercado de trabajo y de las complejas exigencias del lugar de trabajo. Por supuesto, la base de la integración en el trabajo sigue siendo una sólida formación profesional; sin embargo, en la situación actual, muchos discapacitados precisan una asis tencia complementaria para conseguir empleo e integrarse en el lugar de trabajo. Los servicios que intervienen en esta etapa se pueden definir, globalmente, como servicios de apoyo al empleo.
Si bien el discapacitado es, en sí mismo, el punto de partida de las medidas de rehabilitación médica y profesional, con las que se pretende desarrollar su capacidad funcional y su cualificación profesional, los servicios de apoyo al empleo hacen espe- cial hincapié en el medio ambiente de trabajo y, por tanto, en la adaptación del mismo a las necesidades del discapacitado.
Garantías: Códigos deontológicos profesionales....
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References: resolución 
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 artículo 100
 artículo 118