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Timestamp: 2020-08-13 14:18:15+00:00

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Outplacement - Teletrabajo en tiempos de Coronavirus - LHH
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Outplacement – Teletrabajo en tiempos de Coronavirus
Outplacement. El Teletrabajo en tiempos de Coronavirus implica un ejercicio responsable de la buena fe propia de las relaciones laborales debiendo empleadores y trabajadores extremas sus esfuerzos para no afectar las prestaciones comprometidas.
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Cobertura de ART- obligación de notificación del domicilio de prestación de tareas. Dispensa a los empleadores de otras obligaciones. (Resolución 21/2020 STR).
Se considerará presuntivamente una enfermedad de carácter profesional -no listada- la enfermedad COVID-19 (Decreto 367/2020).
No podrá declararse Personal Esencial a trabajadoras embarazadas y trabajadores incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional (Resolución 207/2020 MT y prórroga).
Dispensa de trabajo al progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente. deberá notificar tal circunstancia a su empleador o empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control. Podrá acogerse a esta dispensa solo un progenitor o persona responsable, por hogar. (Resolución 207/2020 MT y prórroga).
Pago de remuneración habitual a aquellos empleados que desarrollen sus tareas desde el lugar de aislamiento (Resolución 279/2020 MT).
Con aquellos empleados que no sea posible, las sumas percibidas tendrán carácter no remuneratorio, excepto respecto de los aportes y contribuciones al sistema nacional del seguro de salud y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados. (Resolución 279/2020 MT).
Prohibición de despidos sin justa causa y despidos y suspensiones por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA días. Excepción suspensiones del art 223 bis LCT. (Decreto 329/2020)
Pautar condiciones para el desarrollo de las tareas con los empleados en el marco de la buena fe contractual. Protocolo de comunicación diaria y evaluación de objetivos.
Reforzar el cumplimiento de la obligación de confidencialidad de la información.
La pandemia del coronavirus ha precipitado en pocos días un proceso que lentamente comenzaba a desarrollarse en Argentina como es el Teletrabajo o Trabajo Remoto.
En la actualidad no existe una legislación específica sobre teletrabajo en Argentina, lo cual da lugar a diversas lagunas jurídicas. Por ello la modalidad de teletrabajo se encuentra regida por las mismas leyes y normas generales del trabajo, haciéndose necesario una legislación pertinente.
La norma más específica es la Resolución 1557/12 dictada por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) que establece determinadas obligaciones para los empleadores que quieran aplicar esta modalidad laboral a sus empleados (denunciar a la ART la localización de los trabajadores, frecuencia y la posición o tareas asignadas, proveer silla ergonómica, extintor portátil contra incendio, botiquín de primeros auxilios, almohadilla para ratón “pad mouse”, cumplimiento del “Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo”).
Sin embargo debido a la situación de emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto N° 260 de fecha 12 de marzo de 2020 (Covid 19) y Decreto 297 de fecha 19 de marzo de 2020 y sus prórrogas (Aislamiento social preventivo y obligatorio) dichas obligaciones se encuentran dispensadas por la Resolución 21/2020 de la SRT publicada el 17/03/2020 en el Boletín Oficial que dispone para esta situación no típica que aquellos empleadores que hayan autorizado a algún empleado a realizar su prestación laboral en modalidad home office, deberán denunciar a la ASEGURADORA DE RIESGOS DE TRABAJO (A.R.T.) a la que estuvieran afiliados, el siguiente detalle:
1) Nómina de trabajadores afectados (Apellido, Nombre y C.U.I.L.).
2) Domicilio donde se desempeñara la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana).
Por su parte las ART están obligadas a proveer gratuitamente un modelo digital de afiche informativo sobre medidas de prevención específicas acerca del Coronavirus COVID-19 a todos sus empleadores afiliados y así como notificar de los documentos sobre las recomendaciones y medidas de prevención para ámbitos laborales dictadas y asesorarlos a dicho fin (Resolución 29/2020 SRT).
Más recientemente el Decreto 367/2020 publicado en el Boletín Oficial con fecha 14 de abril de 2020 dispuso que será considerado presuntivamente a la enfermedad COVID-19 una enfermedad de carácter profesional -no listada- en los términos del apartado 2 inciso b) del artículo 6º de la Ley Nº 24.557, respecto de las y los trabajadores dependientes excluidos mediante dispensa legal y con el fin de realizar actividades declaradas esenciales, del cumplimiento del aislamiento social, preventivo y obligatorio, debiendo las A.R.T otorgar las prestaciones adecuadas. La definición final sobre el carácter profesional o no la tendrá la Comisión Medica Central. En el caso de trabajadores de la salud se considerara que la enfermedad guarda relación de causalidad directa e inmediata con la labor efectuada salvo que se demuestre lo contrario hasta los SESENTA (60) días posteriores a la finalización de la vigencia de la declaración de la ampliación de emergencia pública en materia sanitaria realizada en el Decreto 260/20, y sus eventuales prórrogas.
Es importante descartar la relevancia de las recomendaciones para la prevenir la transmisión del coronavirus en ámbitos de circulación de personas dictada por el Ministerio de Salud, como así también las Guías de Recomendaciones dictadas para en ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, como Gran Buenos Aires.
En cuanto a medidas tomadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación a los fines de la reglamentación del “Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio” podemos destacar dos de ellas: Por un lado, la Resolución 279/2020 que dispuso entre sus medidas más importantes:
1) Dispensa a los trabajadores alcanzados por el “asilamiento social preventivo y obligatorio del deber de asistencia al lugar de trabajo.
2) Aquellos empleados con los que se acuerde el desarrollo de sus tareas desde el lugar de aislamiento percibirán su remuneración habitual.
3) Con aquellos empleados que no sea posible, las sumas percibidas tendrán carácter no remuneratorio, excepto respecto de los aportes y contribuciones al sistema nacional del seguro de salud y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.
4) Los trabajadores que presten servicios en las actividades exceptuadas de la cuarentena deberán contar con un certificado de trabajo para ser exhibido en caso de requerimiento por parte de controles policiales.
5) La necesidad de contratación de personal durante el aislamiento obligatorio será considerada extraordinaria y transitoria (contrato eventual) y tendrá una reducción del 95% de las contribuciones patronales con destino al SIPA.
6) No podrán aplicarse sobre las remuneraciones o ingresos correspondientes a los días comprendidos en esta prohibición suplementos o adicionales previstos legal o convencionalmente para “asuetos”, excepto en aquellos casos en que dicha prohibición coincida con un día festivo o feriado previsto legal o contractualmente.
Y la Resolución 207/2020 (prorrogada por la Resolución 296/2020) que estableció que:
1) No podrá declararse Personal Esencial a trabajadoras embarazadas y trabajadores incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional (Resolución 207/2020 MT y prorroga).
2) Dispensa de trabajo al progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente. deberá notificar tal circunstancia a su empleador o empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control. Podrá acogerse a esta dispensa solo un progenitor o persona responsable, por hogar. (Resolución 207/2020 MT y prorroga).
Por su parte a los fines de tutelar en forma directa a los trabadores para que en esta situación de emergencia no pierdan sus puestos laborales el Decreto 329/2020 publicado en el Boletín Oficial con fecha 31 de marzo de 2020 dispuso la prohibición de despidos sin justa causa y despidos y suspensiones por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA días desde su publicación con la excepción de las suspensiones efectuadas en los términos del art 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo que son aquellas fundadas en causales de falta y disminución de trabajo no imputable al empleador o por fuerza mayor debidamente comprobada y por la cual el empleador abona una prestación no remunerativa en compensación. Para ello la norma exige ser pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación.
Protocolo de comunicación y evaluación de objetivos:
La supervisión directa a los empleados resulta más dificultosa cuando se aplican modalidades de trabajo a distancia. La Resolución 279/2020 del MT obliga a las partes contratantes a establecer, en el marco de la buena fe contractual, las condiciones en las que se llevarán a cabo las tareas. Por ello es recomendable estipular un protocolo de comunicación diaria donde se requiera conexión permanente con la empresa, respuesta a correos y llamados con la misma frecuencia que el trabajo en oficina. Existen opciones simples como enviar un correo electrónico al inicio y al final de la jornada, controlar el encendido y apagado de dispositivos o registrar las horas de trabajo en una planilla. Lo mejor es trabajar a partir de objetivos que deben establecerse de forma muy clara y precisa desde el inicio.
Otra cuestión muy relevante para transitar esta circunstancia excepcional es reforzar la obligación de confidencialidad de la información y/o documentación que se envía mediante las diferentes plataformas tecnológicas y su manejo de forma responsable por parte de cada empleado.
El compromiso y la confianza son elementos indispensables entre las partes contratantes para una buena filosofía del trabajo remoto.
23 abril, 2020 /0 Comentarios/por admin
Etiquetas: aspectos legales, covid19, LHHArgentina, outplacement, Teletrabajo
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 artículo 6
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