Source: http://rundumspersonal.blogspot.com/2016/03/
Timestamp: 2019-01-22 10:24:36+00:00

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Rund ums Personal.: März 2016
Können Sie einen Flüchtling leichter rauswerfen als andere Arbeitnehmer?
Diese Leserfrage ist in Zeiten wie diesen etwas brisant. Zugegeben. Aber: Sie ist auch aktuell. Deswegen muss sie hier beantwortet werden.
Frage: Wir haben es gut gemeint und haben einen anerkannten Flüchtling als Helfer angestellt. Allerdings zeigt sich, dass seine Mentalität doch eine ganz andere ist, als wir es uns als Arbeitgeber erhofft hatten. Regelmäßige Arbeitszeiten liegen ihm einfach nicht. Er kommt und geht wann er will und zeigt wenig Verständnis für die Aufforderung, sich an die Arbeitszeiten zu halten. So starr müsse doch nicht sein. Nun wollen wir uns trennen. Müssen wir hierbei etwas Besonderes beachten? Der Flüchtling spricht nur sehr wenig deutsch und kann nicht schreiben.
Antwort: Einen anerkannten Flüchtling können Sie als Arbeitgeber sofort einstellen. Eine Genehmigung der Ausländerbehörde ist nicht erforderlich. (Asylberechtigten hingegen wird die Aufenthaltserlaubnis aber zunächst befristet nur für 3 Jahre erteilt.)
Haben Sie als Arbeitgeber mit dem Flüchtling einen „normales“ Arbeitsvertrag geschlossen, gelten für die Kündigung keine Besonderheiten. Sie können auf Deutsch schriftlich kündigen, die Kündigungsfrist beginnt dann aber nicht sofort – Sie müssen etwa 3 Tage hinzurechnen. Dieser Zeitraum wird nicht oder nur sehr schlecht deutsch sprechenden Arbeitnehmern zugestanden, damit sie Zeit haben, sich Ihr Schreiben übersetzen zu lassen.
Sie wollen Hassan M., der bei Ihnen beschäftigt ist, zum Ende der Probezeit kündigen. Wie üblich, sorgen Sie dafür, dass Hassan M. die Kündigung am letzten Tag seiner Probezeit zugeht. Folge:
Sollte Hassan M. einwenden, das Kündigungsschreiben in deutscher Sprache nicht verstanden zu haben, ist Ihre Probezeitkündigung unwirksam. Sie hätten ihm wenigstens 2 bis 3 Werktage zusätzlich Zeit geben müssen, um das Kündigungsschreiben in seine Sprache übersetzen zu lassen. Da die Kündigung am letzten Tag der Probezeit erklärt wurde, gilt sie erst 2 bis 3 Tage nach Ablauf der Probezeit als zugegangen. Ihnen bleibt dann nur noch, das Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit zu den gesetzlichen Fristen zu kündigen.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 08:29:00 Keine Kommentare:
Wir sind ein internationales Unternehmen und möchten nun einen Engländer einstellen. Er soll hier in Deutschland arbeiten und von hier aus die englisch-sprachigen Märkte für uns erschließen. Müssen wir den Arbeitsvertrag ins Englische übersetzen?
Nein, das wird nicht erforderlich sein. Nach einem relativ neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist es völlig ausreichend, wenn ein Arbeitnehmer einen deutschsprachigen Arbeitsvertrag erhält (Urteil vom 19.03.2014, Az.: 5 AZR 252/12 (B)).
In dem Fall ging es um einen portugiesischen Lkw-Fahrer, der im April 2015 die Zahlung von rückständigem Lohn aus Dezember 2014 sowie eine Reisekostenpauschale für länger zurückliegende Fahrten forderte. Sein Arbeitgeber lehnte dies ab. In dem in deutscher Sprache verfassten Arbeitsvertrag war nämlich eine Ausschlussfrist von drei Monaten vorhanden. Diese hatte der Arbeitnehmer nicht eingehalten.
Der portugiesische Lkw-Fahrer war der Auffassung, dass die Ausschlussklausel unwirksam sei, da der Arbeitsvertrag nicht übersetzt worden war.
Das Bundesarbeitsgericht urteilte unter anderem zur Frage der Übersetzung. Danach ist es für die Frage der Wirksamkeit unerheblich, ob der Arbeitnehmer die deutsche Sprache beherrscht oder nicht. Denn letztendlich ist niemand verpflichtet, einen Arbeitsvertrag in einer fremden Sprache zu unterschreiben. Ein Bewerber kann sich Bedenkzeit erbeten. Er kann den Vertrag übersetzen lassen. Nutzt der Bewerber diese Chancen nicht, ist er eben an das gebunden, was im Arbeitsvertrag steht. Natürlich müssen die Regeln im übrigen auch wirksam sein, wovon hier auszugehen war.
Also: Kann ein ausländischer Arbeitnehmer kein Deutsch, muss er im Zweifel die Nachteile tragen.
Aber trotzdem aufgepasst: Geht es um Sicherheitsunterweisungen, gerade von ausländischen Mitarbeitern, sind diese unter Umständen tatsächlich in der ausländischen Sprache vorzunehmen. Ob das in Ihrem Fall mit dem englischen Arbeitnehmer erforderlich ist, kann so nicht beurteilt werden. Behalten Sie dieses jedoch bitte im Gedächtnis.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:13:00 Keine Kommentare:
Videoüberwachung zum 2.
Sie wissen sicherlich, dass die Videoüberwachung des Arbeitsplatzes alles andere als rechtlich einfach ist. Nun gibt es ein neues Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen zu diesem Bereich (Urteil vom 25.02.2016, Az.: 2 Ca 2024/15).
Der Arbeitgeber des Falls betrieb einen Fan-Shop eines Fußballvereins in einem Einkaufszentrum. Eine Arbeitnehmerin nahm den Arbeitgeber nun auf Unterlassung und Schadenersatz in Anspruch. Sie behauptete, dass im Sozialraum Videokameras installiert seien und der Arbeitgeber in unzulässiger Art und Weise Videoaufnahmen von den Arbeitnehmern fertigen würde.
Leider hatte die Arbeitnehmerin Sachverhalt wohl nicht ganz korrekt dargestellt. Denn es ging nicht nur um einen reinen Sozialraum, vielmehr waren die Videokameras in einem Lagerbereich installiert, der auch einen Sozialbereich der Arbeitnehmer beinhaltete. Im Lagerbereich durfte der Arbeitgeber allerdings zur Aufklärung von Diebstählen Videokameras installieren. Und die Richter urteilten, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Diebstahlsaufklärung den Persönlichkeitsinteressen der Mitarbeiter nicht nur entgegen stand, sondern die Interessen des Arbeitgebers sogar wichtiger waren.
Trotzdem ist auch klar geworden, dass in einem reinen Sozialraum eine Videoüberwachung von Arbeitnehmern grundsätzlich verboten ist.
Wenn Sie folgende Fragen mit „Ja“ beantworten können, haben Sie viele Maßnahmen zum Schutz personenbezogener Daten bereits getroffen:
Zutrittskontrolle (Nr. 1der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Ist Unbefugten der Zutritt zu Datenverarbeitungsanlagen, mit denen personenbezogene Daten verarbeitet oder genutzt werden, verwehrt?
Zugangskontrolle (Nr. 2 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Der Zugang zu Daten ist nur autorisierten Mitarbeitern möglich (z. B. durch eine Zugangskontrolle durch ein Berechtigungskonzept und sichere Passwörter für die Nutzung von Datenverarbeitungsanlagen)?
Zugriffskontrolle (Nr. 3 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Die zur Benutzung eines Datenverarbeitungssystems Berechtigten dürfen ausschließlich auf die ihrer Zugriffsberechtigung unterliegenden Daten zugreifen. Personenbezogene Daten dürfen bei der Verarbeitung, Nutzung und nach der Speicherung nicht unbefugt gelesen, kopiert, verändert oder entfernt werden. Ist das so bei Ihnen?
Weitergabekontrolle (Nr. 4 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Die Übertragung, der Transport und die Übermittlung und Speicherung von personenbezogenen Daten sind sicher (z. B. durch eine Verschlüsselungstechnik)?
Eingabekontrolle (Nr. 5 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Es besteht eine (nachträgliche) Prüfungsmöglichkeit, von wem Daten in das Datenverarbeitungssystem eingespeichert, dort verändert oder von dort entfernt worden sind (z. B. mithilfe einer Eingabekontrolle über Passwort)?
Auftragskontrolle (Nr. 6 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Es gibt eine Kontrolle der weisungsgebundenen Nutzung der Daten (z. B. durch Routineüberprüfungen)?
Ein erforderlicher Datenschutzbeauftragter ist bestellt worden
Die verantwortlichen Mitarbeiter sind schriftlich zur Wahrung des Datengeheimnisses verpflichtet worden?
Verfügbarkeitskontrolle (Nr. 7 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Es ist ein Schutz vor Verlust der Daten sichergestellt (z. B. durch regelmäßige Datensicherungen)?
Trennungskontrolle (Nr. 8 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Eine Datentrennung ist gewährleistet (z. B. getrennte Datenverarbeitung, wenn Daten zu unterschiedlichen Zwecken erhoben wurden)?
Überwachen Sie Ihre Mitarbeiter?
Nur zu gerne würden viele Arbeitgeber sämtliche Bereiche ihres Unternehmens durch eine Videoanlage überwachen lassen. Doch das ist nach den geltenden Datenschutzbestimmungen nicht möglich. Und wenn die Aufnahmen rechtswidrig entstanden sind, dürfen sie auch in Gerichtsprozessen nicht verwertet werden, wie dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt (Urteil vom 08.05.2015, Az.: 4 Sa 1198/14).
Es ging um eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer war als Kfz-Mechaniker beschäftigt und der Arbeitgeber begründete seine Kündigung mit einem angeblichen Diebstahl bzw. einem entsprechenden Tatverdacht.
Insbesondere stritten die Parteien über die Frage, ob eine Videoaufnahme, die den Arbeitnehmer bei dem angeblichen Diebstahl zeigt, im Prozess verwertet werden durfte.
Vorausgegangen war, dass bei zwei durchgeführten Inventuren im Ersatzteillager ein Fehlbestand offenkundig wurde. Die Fehlbestände wurden im Betrieb veröffentlicht und es wurde nur noch ausgewählten Mitarbeitern der Zutritt zum Ersatzteillager gestattet. Nachdem auch das nichts half und weiterhin Sachen verschwanden, installierte der Arbeitgeber eine verdeckte Videoüberwachungsanlage.
Auf einem Video war dann zu sehen, wie der Arbeitnehmer das Ersatzteillager betrat und Bremsklötze mitnahm. Daraufhin erfolgte die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer klagte.
Und er bekam auch vor dem Landesarbeitsgericht Köln Recht. Denn nach ständiger Rechtsprechung ist die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung besteht und weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.
Hier fehlte es nach Ansicht der Richter bereits an einer Darlegung, welche Inventurdifferenzen tatsächlich vorgelegen hatten und warum diese nur durch Straftaten entstanden sein können. Es könne schließlich auch zu Fehlern bei der elektronischen Dokumentation von Ersatzteilen kommen.
Insgesamt sah das Landesarbeitsgericht den Sachvortrag des Arbeitgebers als nicht geeignet an, einen konkreten Verdacht einer strafbaren Handlung zu begründen. Deshalb war die Videoüberwachung unzulässig und die durch die Videoüberwachung gewonnene Erkenntnisse im Prozess nicht verwertbar.
Folge: Die Kündigung war unwirksam. Ein Arbeitgeber muss alles tun, um den Verdacht einer Straftat aufzuklären, bevor er eine Videoüberwachung durchführt. Dazu gehört natürlich es vor allem zu versuchen aufzuklären, ob es auch andere Gründe als Diebstähle gibt, weshalb Gegenstände verschwinden.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 13:39:00 Keine Kommentare:
Umgekehrte Familienheimfahrten.
Kennen Sie den Begriff der umgekehrten Familienheimfahrten? Ein Arbeitnehmer darf im Zuge der doppelten Haushaltsführung einmal pro Woche nach Hause fahren – jedenfalls nach dem Steuerrecht. Dann bekommt er für jede Heimfahrt zu seiner Familie pro Entfernungskilometer das Recht, 0,30 € als Werbungskosten abzuziehen. Aber auch umgekehrte Familienheimfahrten sind einer solchen doppelten Haushaltsführung in Ausnahmefällen abziehbar. Dann kommt der Ehepartner den Arbeitnehmer am Beschäftigungsort besuchen. Aber auch das findet seine Grenzen, wie ein neues Urteil des Bundesfinanzhofs zeigt (Urteil vom 22.10.2015, Az.: VI R 22/14):
Ein Monteur war über mehrere Wochen auf einer auswärtigen Baustelle in den Niederlanden beschäftigt. Da er verheiratet war und offensichtlich seine Frau gern hatte, besuchten sie sich gegenseitig fast wöchentlich. In der Einkommensteuererklärung machte der Monteur neben den Kosten für seine eigenen Fahrten nach Hause auch Kosten für die Besuchsfahrten seiner Ehefrau zur Baustelle als Werbungskosten geltend.
Immer dann, wenn seine Ehefrau ihn besucht hatte, musste er nämlich aus beruflichen Gründen auf der Baustelle bleiben. Eine entsprechende Bescheinigung des Arbeitgebers konnte er vorlegen. Als das Finanzamt die Werbungskosten nicht anerkennen wollte, klagte der Monteur gegen den Bescheid und die Angelegenheit ging bis zum Bundesfinanzhof.
Das höchste deutsche Finanzgericht erkannte die Kosten für die Fahrten der Ehefrau aber nicht an. Der Monteur hatte nämlich keine doppelte Haushaltsführung gemacht, sondern war einer längerfristigen Auswärtstätigkeit nachgegangen. Insoweit lagen keine beruflich veranlassten Besuchsfahrten vor. Die Besuchsfahrten der Ehefrau dienten nicht der Förderung des Berufs, sondern waren typische private Wochenendreisen. Als Werbungskosten absetzbar sind dagegen grundsätzlich nur solche Kosten, die tatsächlich beruflich veranlasst sind und die dem Arbeitnehmer für seine eigenen beruflichen Fahrten entstehen.
Leider sagt der Bundesfinanzhof aber auch ausdrücklich, dass er in diesem Fall nicht darüber entscheiden musste, ob und unter welchen Voraussetzungen in besonders gelagerten Ausnahmefällen die Fahrt des Ehepartners zum Steuerpflichtigen nicht als private Besuchsfahrt, sondern ausnahmsweise als beruflich veranlasst anzusehen ist. Denn ein solcher Ausnahmefall war vorliegend nicht gegeben. Es müssen dann also besonders triftige Gründe vorliegen – dann könnte tatsächlich ein Steuerabzug in Betracht kommen!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:41:00 Keine Kommentare:
Eine 100 - prozentige Tochter eines namhaften Automobilproduzenten sucht einen Trainer, um das vertriebsspezifische Leistungsspektrum über die Cluster Sales Performance, Customer Experience, Digital Performance, After-Sales, Mobility und Connectivity zu ergänzen.
„Neben dem Mutterkonzern unterstützen wir mit unseren stark am nachhaltigen Umsetzungserfolg für den Kunden orientierten Konzepten erfolgreich Mittelständler als auch Großunternehmen anderer Branchen. Seit unserer Gründung 1997 sind wir stetig gewachsen und heute mit 200 Mitarbeitern in nahezu 100 Ländern tätig. Basis für diesen Erfolg ist die durchgängige sowie nahtlose Integration von Beratung & Training in unserem Leistungsportfolio. So wird aus Wissen Handeln. Und aus Handeln wird persönlicher und unternehmerischer Erfolg – im Auftrag unserer nationalen und internationalen Kunden“, so ein Sprecher des Unternehmens.
- Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Trainings mit den Tehmenschwerpunkten: Technik, Gesetzliche Prüflehrgänge und Sachkundenachweise
- Durchführung von kundenspezifischen Training im deutschen und internationalen Markt
- Modifikation von Standardtrainings auf die Kundenwünsche, durch Ableitung von Handlungsoptionen und Optimierungsideen aus den operativen Trainings oder auf Grund der Weitergabe von Informationen der Trainer aus dem Geschäftsfeld
- Unterstützung bei der Entwicklung von Trainingskonzepten
- Abwicklung der administrativen Trainingsorganisation im Rahmen der Trainertätigkeit
· Abgeschlossene technische Ausbildung zum Handwerksmeister im Kraftfahrzeugmechaniker-Handwerk, Kraftfahrzeugelektriker-Handwerk, Kraftfahrzeugtechniker-Handwerk oder Kraftfahrzeug-Techniker
· Erfahrung in der Durchführung von Trainings
· Ausgeprägte Kenntnisse im Bereich Technik Nfz und Transporter
· Fundierte Erfahrung mit gesetzlichen Fahrzeuguntersuchungen
· Überzeugende rhetorische Fähigkeiten
· Hoher Selbstständigkeitsgrad, Eigenmotivation und Belastbarkeit
· Hohe nationale und internationale Reisebereitschaft und interkulturelle Kompetenz
· Gute Anwenderkenntnisse der MS-Office-Produkte (Word, Excel, Power Point)
· Englisch - B1 (Mittelstufe)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Baden-Württemberg zu besetzen. Eine hohe Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten eine hohe Reisebereitschaft,
Eingestellt von Michael Eichhorn um 17:46:00 Keine Kommentare:
Sie haben einen Bewerber im Bewerbungsverfahren benachteiligt?
Zwei Monate. So viel Zeit hat Ihr Bewerber, um von Ihnen als Arbeitgeber eine Entschädigung zu verlangen, wenn er sich im Bewerbungsverfahren benachteiligt sieht. Nur einen Tag später, und es gibt nichts mehr. Zu früh sollten Sie aber nicht durchatmen.
Der Fall: Darauf berief sich ein Arbeitgeber, als ihm nach zwei Monaten und genau einem Tag die Klage eines Bewerbers, der eine Entschädigung verlangte, zugestellt wurde. Zu spät, wie er fand: Zwei Monate hat ein Bewerber nämlich nur Zeit, um seinen Anspruch schriftlich geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 S. 1 AGG).
Nach zwei Monaten ist alles vorbei. Das sahen auch die Richter so (BAG, 22.5.2014, 8 AZR 662/13). Nur:
Es genügt, wenn die Entschädigungsklage fristgerecht beim Arbeitsgericht ist. Wann die Klage auf Ihrem Tisch landet, ist irrelevant. Das heißt für Sie: Der Betroffene muss die Entschädigung innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend machen.
Prüfen Sie lieber genau, wann die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Das können Sie der Zustellung entnehmen. Und bewahren Sie alle Bewerbungsunterlagen mindestens drei Monate auf, damit Sie sich im Zweifel verteidigen können. Man weiß ja nie! Übrigens: Die Frist beginnt im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:58:00 Keine Kommentare:
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:11:00 Keine Kommentare:
So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, bei Veränderungen mitzumachen!
Ob Sie ein wichtiges Projekt starten wollen, eine neue Team- bzw. Unternehmensphilosophie einführen oder die strategische Ausrichtung in Ihrem Geschäftsfeld für die nächsten Jahre vorstellen möchten: Bei wichtigen Veränderungen, die einen Großteil Ihrer Mitarbeiter betreffen, ist es sinnvoll, wenn Sie die Einführung immer mit einem positiven Erlebnis für die Mitarbeiter verbinden. Dadurch entstehen bei Ihren Mitarbeitern positive Assoziationen, und diese steigern die Bereitschaft, das Konzept mitzutragen und umzusetzen. Denn Hand aufs Herz: Veränderungen stoßen zunächst immer auf Skepsis, wenn nicht auf Ablehnung. Doch das können Sie verhindern!
1. Bauen Sie Ängsten durch offene Information frühzeitig vor
Es sorgt immer für Unruhe bei den Mitarbeitern, wenn Veränderungen im Unternehmen anstehen. Viele haben Ängste davor, was auf sie zukommt. Werden sie den Herausforderungen gewachsen sein? Deshalb:
Informieren Sie Ihre Mitarbeiter so frühzeitig und offen wie möglich, wenn Sie vorhaben, neue, grundsätzliche Dinge einzuführen. Tun Sie das, bevor die Gerüchteküche zu brodeln beginnt. Damit verhindern Sie bereits im Vorfeld, dass durch falsche Einschätzung der bevorstehenden Situation Ängste überhaupt entstehen können.
Mitarbeiter, die rechtzeitig über alle anstehenden Neuerungen informiert wurden, gehen freier und selbstbewusster an das Neue heran als Mitarbeiter, die sich auf Informationen hinter vorgehaltener Hand stützen mussten und dann ins kalte Wasser geworfen werden. Sie gehen oft mit negativem Vorzeichen an das Neue heran und tragen die vielleicht falschen Informationen, die sie vorher erhalten haben, und ihre Ängste mit in die Zukunft hinein.
2. Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, von Anfang an Teil des Projekts zu sein
Versuchen Sie, wann immer möglich, Ihre Mitarbeiter an Entwicklungen, Veränderungen oder neuen Projekten mitwirken zu lassen. Wer das Gefühl hat, dass er auf dem Weg zur letztendlichen Entscheidung involviert war, wird die damit verbundenen künftigen Schritte und Aufgaben überzeugt mittragen.
Binden Sie Ihre Mitarbeiter also – wenn möglich – aktiv in die Entscheidungsfindung ein. Und wenn das nicht machbar ist, lassen Sie sie zumindest daran teilhaben, zu definieren, welcher Weg der beste zu den vorgegeben Zielen ist. Dann können Sie fast sicher davon ausgehen, dass die neue Richtung auch tatsächlich angestrebt wird.
3. Wählen Sie den passenden Event aus
Ein positives, motivierendes Event, das Sie ganz spezifisch auf die anstehende Veränderung oder das neue wichtige Projekt ausrichten, kann einen entscheidenden Beitrag für den Erfolg oder Misserfolg bei der Umsetzung leisten. Denn der Glaube an und die Motivation für neue Ziele basieren nicht auf den rationalen Informationen und Argumenten, die Sie Ihren Mitarbeitern mitgegeben haben, sondern auf Gefühlen.
Festigen Sie das Wir-Gefühl Ihres Teams bei einem gemeinsamen Event, z. B. im Hochseilgarten, bei einer gemeinsamen Wanderung, auf einem Segelboot, beim River Rafting oder was immer Sie für geeignet halten, um eine Initialzündung für Veränderungen in Gang zu bringen. Sorgen Sie für gute Gefühle, die Ihre Mitarbeiter auch dann noch abrufen können, wenn der Weg zu den gesteckten Zielen zwischendurch auch mal sehr beschwerlich wird.
Wir können Ihnen auch helfen, Ihre Ziele zu erreichen. Sprechen Sie uns an:
02365-9740897.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:36:00 Keine Kommentare:
Urlaubsansprüche für Minijobber?
Auch Minijobber haben Urlaubsansprüche, da der gesetzliche Mindesturlaub allen Arbeitnehmern zu steht.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) haben alle Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage im Kalenderjahr Urlaub bei einer 6-Tage-Woche. Das sind bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage. Beschäftigen Sie also einen Minijobber, der vielleicht nur 1 Stunde pro Tag arbeitet, das aber an fünf Tagen in der Woche, hat auch dieser Minijobber einen Anspruch auf 20 Tage bezahlten Urlaub im Jahr.
Denn Vorsicht: Nicht, dass es Ihnen so geht, wie diesem Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 05.08.2015, Az.: 4 Sa 52/15):
Ein Minijobber war bereits sechs Jahre tätig und arbeitete an fünf Tagen in der Woche für monatlich 450 €. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass ein Anspruch auf Urlaub nicht bestand. Erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte der Minijobber den Urlaub für drei Jahre ein.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte, dass sich der Urlaubsanspruch der Aushilfskraft in einen Schadensersatzanspruch umgewandelt hatte, da der Arbeitgeber den Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewähren konnte.
Und nun der Hammer: Zwar hatte der Minijobber seine Urlaubsansprüche gar nicht angemeldet und auch gar keinen Urlaub beantragt, trotzdem musste der Arbeitgeber zahlen. Denn er hatte durch den Ausschluss von Urlaub im Arbeitsvertrag von vornherein Urlaubstage ernsthaft und endgültig verweigert. Daher war eine Geltendmachung der Urlaubsansprüche gar nicht mehr erforderlich.
Also: Nur weil ein Minijobber seinen Urlaubsanspruch nicht sofort einfordert, heißt das noch lange nicht, dass Sie ihn nicht trotzdem vielleicht später auszahlen müssen.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:52:00 Keine Kommentare:
Eingestellt von Michael Eichhorn um 13:46:00 Keine Kommentare:
Was tun Sie mit diesem Mitarbeiter, der einfach zu wenig bringt?
Wir haben in unserem Betrieb 25 Mitarbeiter, die alle sehr fleißig sind – bis auf einen, der einfach in allen Zahlen hinterherhinkt. Auch Abmahnungen und Personalgespräche haben nichts gebracht. Können wir kündigen?
Das ist natürlich aus der Ferne schwer zu beurteilen. Da bei Ihnen mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Sie benötigen also einen Kündigungsgrund. Für sogenannte Schlechtleister existiert eine grundlegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 03.06.2004, Az.: 2 AZR 386/03).
Danach kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittliche Fehlerhäufigkeit ein Anhaltspunkt dafür sein, dass ein Mitarbeiter vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.
In dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die seit 1995 in einem Versandkaufhaus als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt war. Nach den Feststellungen der Arbeitgeberin wiesen die von der Mitarbeiterin gepackten Sendungen Fehler auf. Über einen längeren Zeitraum hinweg lagen zumindest ca. dreimal so viele Packfehler gegenüber der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen vor. Die Arbeitgeberin sprach zwei Abmahnungen aus, die Fehlerquote wurde allerdings nicht nachhaltig gesenkt. Schließlich kündigte die Arbeitgeberin wegen qualitativer Minderleistung.
Das Bundesarbeitsgericht sagte nun, dass die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer zwar nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt jedoch grundsätzlich seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.
Aber: Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Die Kündigung eines solchen Mitarbeiters kann daher aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein.
Ein Problem besteht in der Darlegungs- und Beweislast. Legt der Arbeitgeber im Prozess entsprechende Zahlen dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.
Also: Sie benötigen Zahlen, Daten und Fakten. Dann muss sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer dazu äußern, weshalb er seine Arbeitskraft voll ausschöpft.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:36:00 Keine Kommentare:
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So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, bei Veränderun...
Was tun Sie mit diesem Mitarbeiter, der einfach zu...

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