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Timestamp: 2013-06-19 16:31:38+00:00

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Resolución del Director General de Trabajo por la que se dispone la publicación del Convenio Colectivo de eficacia limitada regulador del Sector del Metal de las Illes Balears
Resolución del Director General de Trabajo por la que se dispone la publicación del Convenio Colectivo de eficacia limitada regulador del Sector del Metal de las Illes Balears	Resolución del Director General de Trabajo por la que se dispone la publicación del Convenio Colectivo de eficacia limitada regulador del Sector del Metal de las Illes Balears Mis Leyes
Resolución del Director General de Trabajo por la que se dispone la publicación del Convenio Colectivo de eficacia limitada regulador del Sector del Metal de las Illes Balears Nº de Disposición	:
CONSELLERIA D TREBALL I FORMACIO	Vista la documentación presentada por D. Juan Antonio Marimón Pizà solicitando el registro y publicación oficial del referido pacto colectivo en el BOIB y dados los siguientes
I.- Con fecha 7 de agosto de 2008 ha tenido entrada en el Registro de esta Dirección General la solicitud antes señalada.
II.- Que inicialmente el Convenio, que había de tener carácter general, se empezó a negociar por los representantes de las centrales sindicales UGT, CCOO, USO y las asociaciones empresariales FEBAME y ASEMA.
III.- Que tras diversas reuniones mantenidas por los representantes sindicales y empresariales, firmaron el convenio colectivo presentado ante esta Dirección General por una parte las dos asociaciones empresariales antes referidas y por la parte social únicamente UGT.
IV.- Que del certificado expedido por la Oficina pública de elecciones sindicales se desprende que la única organización sindical firmante del pacto que nos ocupa dispone de un 42,81% de los delegados y miembros de comités de empresa del sector que se pretende regular.
I.- Que el Convenio Colectivo regulador del Sector del Metal de les Illes Balears no tiene las características propias de un Convenio Colectivo estatutario, regulado en el título III del Estatuto de los Trabajadores, dado no cumple con el requisito previsto en el art. 89.3 de dicha norma.
II.- Que existen terceros interesados desconocidos en el procedimiento, ignorándose su domicilio, y que pueden verse afectados por la presente Resolución (artículo 31 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común).
III.- Que el artículo 59.6.a)de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, establece se podrá publicar la disposición, además de notificarla, cuando ésta tenga por destinatario a una pluralidad indeterminada de personas o cuando la Administración estime que la notificación efectuada a un solo interesado es insuficiente para garantizar el conocimiento de la misma a todos.
Vistos los preceptos legales invocados y demás de aplicación, Esta Dirección General resuelve Disponer la publicación en el Boletín Oficial de les Illes Balears del texto del Convenio Colectivo de eficacia limitada del Sector del Metal de les Illes Balears, suscrito por los representantes de la central sindical Unión General de Trabajadores (UGT)por la parte social y por FEBAME y ASEMApor la empresarial, a los efectos de comunicar a los interesados desconocidos y de domicilio ignorado dicho pacto colectivo, con notificación personal al Sr. Marimón Pizà.
Palma, a 21 de agosto de 2008.
Artículo 1.º Ámbito funcional. Sus preceptos obligan a todas las industrias dedicadas a la actividad siderometalúrgica, tanto en el proceso de transformación, en sus diversos aspectos, comprendiéndose así mismo aquellas empresas, centros de trabajo o talleres en los que se lleven a efecto trabajos de carácter auxiliar, directamente relacionados con la siderometalúrgica o tareas de instalación, montaje y reparación, incluidos en dicha rama.
A la fabricación de envases metálicos y botellería.
Será de aplicación exclusiva el presente Convenio cuando en la fabricación de los envases se utilice chapa de espesor superior a 0,50 milímetros.
Tendidos de líneas eléctricas.
Mecánica y óptica de precisión.
Art. 2.º Ámbito territorial. Comprende a todos los centros territoriales, talleres que, integrados en el artículo 1.º, estén establecidos en el territorio de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears o desarrollen su actividad en el mismo.
Art. 3.º Ámbito personal. El presente Convenio colectivo se aplicará a las empresas y trabajadores comprendidos en los artículos anteriores citados de este Convenio colectivo.
Art. 4.º Ámbito temporal (vigencia y duración). El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2008 y su duración será de un año, hasta el 31 de diciembre de 2008.
Art. 5.º Denuncia y prórroga. La denuncia del presente Convenio o, en su caso de sus prórrogas anuales se hará en las condiciones y formas legalmente vigentes, debiéndose denunciar como mínimo con un mes de antelación a la terminación de su vigencia o en su caso de sus prórrogas.
Art. 6.º Vinculación a la totalidad. Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a los efectos de su aplicación práctica, habrán de ser considerados globalmente en su conjunto. En consecuencia, si por aplicación de normas legalmente vigentes o por el ejercicio de las facultades propias de la Autoridad laboral o cualquier otra no fuese posible la aprobación o aplicación de alguno de los pactos establecidos o se impusiese su modificación, la Comisión negociadora del Convenio, previo informe preceptivo de la Comisión paritaria de interpretación y vigilancia, si ésta estuviese constituida, deberá reunirse a considerar si cabe modificación manteniendo la vigencia del resto del articulado del Convenio; o si, por el contrario, la modificación de tal o tales pactos obliga a revisar otras concesiones recíprocas que las partes hubieran hecho. En dicho supuesto, la reunión de la Comisión negociadora deberá tener lugar dentro de los diez días siguientes a la fecha de suspensión o denegación de registro, publicación o modificación de alguno de los pactos de este Convenio previa petición de algunas de las partes.
Art. 7.º Garantías personales. Se respetarán a título individual las condiciones económicas, jornada, vacaciones y otros, que fuesen más beneficiosas a lo establecido en el presente Convenio, siempre considerándolo en su conjunto anual.
Capítulo II Organización en el trabajo
Art. 8.º Principios generales. La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio y a la legislación vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa.
8.1 Etapas de organización. En las empresas que decidan implantar sistemas de organización de trabajo, será procedente, desde el punto de vista laboral, cumplimentar las siguientes etapas:
a)Racionalización de trabajo.
b)Análisis, valoración y clasificación de las tareas de cada puesto o grupo de puestos.
c)Adaptación de los trabajadores a los puestos, de acuerdo con sus aptitudes. La empresa prestará atención constante a la formación profesional que el personal tiene derecho y deber de completar y perfeccionar mediante la práctica diaria, en las necesarias condiciones de mutua colaboración.
8.2 Racionalización del trabajo. Este concepto abarca tres apartados fundamentales:
a)Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos industriales o administrativos.
b)Análisis de los rendimientos correctos de ejecución.
c)Establecimientos de plantillas correctas de personal.
Art. 9.º Simplificación del trabajo. La simplificación y mejora de métodos de trabajo constituye la primera fase de organización y dada su naturaleza dinámica resultará de la adecuación de las necesidades de la empresa, de los medios de ésta aplicándose a medida que los avances técnicos y las iniciativas del personal en todos sus escalones lo vayan aconsejando.
Art. 10. Análisis de rendimientos correctos de ejecución. Determinado el sistema de análisis y control de rendimientos personales, el trabajador deberá aceptarlos preceptivamente, pudiendo, no obstante, quienes estuvieren disconformes con los resultados presentar la correspondiente reclamación. A tal efecto, se constituirá una Comisión mixta con miembros de los representantes legales de los trabajadores y representantes de la Dirección de la empresa que entenderá sobre las reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema.
Art. 11. Rendimientos. La fijación de un rendimiento óptimo deberá por objeto limitar la aportación del personal en la máxima medida que no le suponga perjuicio físico o psíquico a lo largo de toda su vida laboral, sobreentendiéndolos que se trata de las tareas a desarrollar en cada puesto por un trabajador normalmente capacitado y conocedor del trabajo de dicho puesto. En cada caso el rendimiento mínimo exigible o normal es el 75% del rendimiento óptimo, y debe ser alcanzado por el trabajador tras el necesario período de adaptación entendiéndose por período de adaptación el intervalo de tiempo que deba transcurrir normalmente para que el trabajador que se especializa en una tarea determinada pueda alcanzar la actividad mínima. En caso de surgir divergencias en la fijación de los períodos de adaptación, intervendrá la Comisión mixta creada al efecto de este Convenio.
Art. 12. Revisión de tiempos y rendimientos. La revisión de tiempos y rendimientos se efectuará siempre por alguno de los hechos siguientes:
3.º Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores o alguna otra modificación en las condiciones de aquél.
1.º Si no implica cese de personal, sino simplemente posibilidad de amortización de vacante, cumplirá los requisitos exclusivos de comunicación a la Delegación Provincial de Trabajo e informe a los Representantes Legales de los Trabajadores, en su caso.
Art. 13. Análisis, valoración y clasificación de tareas. Con objeto de tener una justa valoración relativa del conjunto de tareas que constituyen el contenido de funciones de cada puesto y subsiguiente aportación del trabajador para ejecutarlas con los rendimientos que fije el proceso o programa de fabricación al que el trabajador esté asignado, la Dirección de la empresa podrá adoptar los procedimientos y sistemas que estime convenientes, con arreglo a las especificaciones que a continuación se indican.
a)Criterio de conocimientos. En su doble vertiente de teóricos y prácticos (Fiabilidad, experiencia, etc.).
b)Criterio de esfuerzos aportados, tanto sensoriales o nerviosos como físicos o mentales.
c)Criterio de responsabilidad por los elementos que tenga a su cargo el trabajador o se relacionen con él (instalaciones, materiales y productos, personas o información, etc.).
d)Criterio de condiciones ambientales (penosidad, toxicidad, o peligrosidad). La valoración asignada con estos sistemas establecerá la posición relativa de cada uno de los puntos de la empresa en cuanto a jerarquía de valores laborales cualitativos. Dicha valoración se refiere a las cualidades o exigencias del puesto como tal, independientemente de la persona que lo ocupe. Adaptación de los trabajadores a los puestos de acuerdo con sus aptitudes.
Art. 14. Incentivos. A iniciativa de las empresas, podrá ser aplicado el sistema de remuneración del trabajo con incentivos, a todos o parte de sus obreros y empleados con carácter individual o colectivo. Será preceptivo para el trabajador la aceptación de tales métodos de trabajo, siempre que las exigencias de fabricación lo aconsejen, y pudiendo el trabajador o trabajadores disconformes con este sistema recurrir contra su establecimiento ante la Delegación Provincial de Trabajo, la que resolverá lo que proceda, sin que por esta circunstancia se paralice el método de trabajo. Hay que tener en cuenta principalmente los artículos 5.20 y 64 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 15. Régimen de remuneración. El régimen de remuneración de incentivos (primas, tareas o destajos)podrá establecerse, bien como complemento del salario base o, por el contrario quedando comprendida dentro del incentivo la parte correspondiente a dicho salario. La tarifa de incentivos, primas, tareas o destajos deberán establecerse de manera que a un rendimiento correcto se obtenga al menos un beneficio equivalente al 25% del salario base a tiempo.
Art. 16. Revisión de tarifas de incentivos. La revisión de tarifas de incentivos podrá efectuarse cuando se dé algunos de los hechos previstos en el artículo 12 de este Convenio o cuando lo aconsejen las circunstancias económicas de la empresa.
La Conselleria Treball, previo informe de las partes (empresarios y trabajadores)resolverá lo que proceda en el plazo máximo de dos meses, a partir de la fecha de solicitud de revisión.
Art. 17. Período de prueba. En el ingreso de los trabajadores podrá pactarse por escrito, un período de prueba, la duración de la misma será como máximo:
Contratos de hasta tres años de duración: 25 días laborables. Técnicos y titulados con contrato fijo: 6 meses. Especialistas y no cualificados con contrato fijo: 30 días laborables. Durante el período de prueba, podrá resolverse la relación laboral a instancia de cualquiera de las partes. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en antigüedad del trabajador en la empresa.
Art. 18. Ceses. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a)Obreros no cualificados: 15 días.
b)Administrativos: 1 mes.
c)Jefes o titulados administrativos: 2 meses.
d)Técnicos no titulados: 2 meses.
e)Técnicos titulados: 2 meses. El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Art. 19. Formación. Las partes firmantes del presente convenio acuerdan constituir la Comisión Provincial de Formación Continua dentro del plazo máximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio.
Art. 20. Ascensos. Los ascensos se ajustarán al régimen siguiente:
1.º El ascenso de los trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, será de libre designación por la empresa, con previa comunicación a los Representantes de los Trabajadores.
a)Historia profesional.
b)Conocimiento del puesto de trabajo.
c)Haber desempeñado funciones de superior categoría.
d)La permanencia en la categoría profesional.
e)Titulación adecuada.
3.º En igualdad de méritos y condiciones, tendrán prioridad los trabajadores fijos en plantilla, y dentro de éstos el de mayor antigüedad, salvo circunstancias objetivas.
Art. 21. Trabajos de superior e inferior categoría.
1.º El trabajador que realice funciones de categoría superior a las que correspondan a la categoría profesional que tuviera reconocida por un período superior a seis meses durante un año y ocho meses durante dos años puede reclamar ante la Dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.
2.º Contra la negativa de la empresa y previo informe de los representantes de los trabajadores, puede reclamar ante la jurisdicción competente.
3.º Cuando se desempeñan funciones de categoría superior pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que realmente realice.
4.º La consolidación prevista en los apartados anteriores no será de aplicación en los casos de sustituciones de trabajadores en situación de IT, Invalidez provisional, excedencia voluntaria o forzosa, por sanciones.
5.º Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndo la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándoselo a los representantes de los trabajadores.
Art. 22. Movilidad geográfica. Se estará a lo regulado en la legislación vigente sobre la materia. Si por razones de producción, las empresas desplazaran temporalmente a su personal fuera de la Isla de residencia, lo notificarán al trabajador o trabajadores con tres días de antelación cuando el desplazamiento sea de duración superior a tres días.
Art. 23. Movilidad personal. Se denomina cambio de puesto la movilidad del personal dentro de los límites de su centro de trabajo. El cambio de puesto podrá efectuarse con carácter provisional o permanente. Se entenderá que el cambio de puesto tiene carácter provisional cuando la duración del mismo no exceda de tres meses.
a)Apetición del trabajador afectado. La movilidad del personal que tenga su origen en esta causa requerirá la solicitud escrita del trabajador. Caso de acceder a la misma por parte de la Dirección se asignará la categoría y salario del nuevo destino, sin que tenga derecho a indemnización ninguna.
b)Por mutuo acuerdo entre empresa y Trabajador. Cuando la movilidad tenga su origen en esta causa se estará a lo convenido por escrito entre ambas partes.
c)Por necesidad del servicio. En los casos en que por aplicación de nuevos métodos de trabajo, mecanización, racionalización de las explotaciones, condiciones antieconómicas de alguna explotación, saturación de la jornada de los trabajadores, crisis de mercado, agrupación de instalaciones o del personal en función de una mayor productividad, sea necesario efectuar movilidad del personal, al trabajador afectado se le respetará el salario asignado por la empresa a su categoría profesional o a su persona, con independencia del puesto de trabajo que pase a ocupar, rigiéndose, en cuanto a las demás condiciones económicas por las del nuevo puesto.
e)Por disminución de la Capacidad Física. En los casos en que fuese
necesario efectuar movilidad de personal en razón de la capacidad disminuida del trabajador y cuando tuviese su origen en alguna enfermedad profesional o accidente de trabajo no imputable a él, o desgaste físico natural como consecuencia de una dilatada vida de servicio en la empresa, el trabajador seguirá percibiendo la retribución de su categoría profesional y, en caso de que la empresa contase con valorización de puestos de trabajo, percibirá el salario de calificación correspondiente en el momento del cambio de puesto, a dos niveles como máximo por debajo del que venía percibiendo.
Art. 24. Salidas, viajes y dietas. Todos los trabajadores que por necesidad de la industria y por orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a las que radique la empresa o taller, se les abonará las siguientes cantidades a partir del 29 de junio de 2008:
MEDIA DIETA . 7,27 EUROS
DIETA COMPLETA.. 26,87EUROS
Art. 25. Pluses de distancia y transporte. Se estará en lo dispuesto en la Orden de 10 2 1958, BOE del 17, Orden de 4 6 1958, BOE del 14, Resolución de 15 7 1963 de BOE del 19.
Art. 26. Desplazamientos. Los desplazamientos en vehículo propio al servicio de la empresa se abonarán las siguientes cantidades por kilómetro apartir del 29 de junio de 2008:
AÑO 2008 0,27 euros Kilómetro.
Art. 27. Clasificación y definición de categorías profesionales. La clasificación y definición de las categorías profesionales se estará a lo dispuesto en la derogada Ordenanza Siderometalúrgica, y en su artículo 16 y anexos 1 y 2 del capítulo IX disposiciones finales, OM 29 7 1970 del BOE 25 8 1970.
Art. 28. Comisión paritaria de interpretación, vigilancia y mediación. La Comisión paritaria se compondrá de doce miembros. La centrales sindicales UGT acuerdan que independientemente del número de miembros asistentes asistentes a la comisión paritaria, estos representan el porcentaje que cada una de las organizaciones sindicales ostenta a la firma del convenio. Por la representación empresarial se acuerda: cuatro miembros por FEBAME y dos por ASEMA. Ambas partes podrán designar cuantos asesores consideren con voz pero sin voto. La Comisión paritaria se constituirá el día de la firma del Convenio, quedando también constituida una subcomisión en Ibiza y Menorca.
a)Vigilancia de lo pactado.
b)Interpretación del Convenio. Toda duda, cuestión o divergencia que surja con motivo de la interpretación del presente Convenio será sometida a esta Comisión Paritaria de Interpretación, vigilancia y Mediación.
Queda establecido como domicilio de la comisión paritaria el del Tribunal DArbitratge i Mediacio de les Illes Balears (TAMIB)sito en la Avenida Comte Sallent nº 11- 2, 07003 de Palma de Mallorca.
Capítulo V Jornada, licencias, incapacidad temporal y excedencias
Art. 29. Jornada.
1.º La duración máxima de la jornada anual será de 1.770 horas de trabajo efectivo a partir del 1 de enero de 2008.
2.º No obstante lo especificado en el número anterior, las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio colectivo, cuando las circunstancias de la producción/mercado así lo exijan, tanto para el conjunto de la empresa como para los distintos departamentos que la conforman podrán disponer, de la jornada habitual prevista en el número anterior, de 100 horas anuales de trabajo efectivo para cada trabajador para la realización de las tareas fuera de la jornada que con carácter general se ha fijado. Las horas que conforman la bolsa horaria de 100 horas forman parte del número de horas anuales de jornada anual máxima recogida en este artículo, de tal forma que su utilización debe hacerse dentro de los márgenes del año correspondiente.
3.º Los trabajadores en los cuales transcurra alguna de las siguientes circunstancias, tienen derecho a ser exceptuados de la realización de tareas en el margen de las 100 horas de distribución irregular siempre y cuando tengan acreditadas tales circunstancias o las acrediten a la empresa, antes de la realización efectiva de los trabajos.
a)Que tengan exclusivamente a su cargo hijos menores de 6 años, o minusválidos.
b)En caso de enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta primer grado de consanguinidad.
4.º Las empresas deberán comunicar a los trabajadores, con una antelación de tres días hábiles, su intención de disponer de las horas necesarias de la bolsa de 100 horas de distribución irregular, alegando la circunstancia o circunstancias de la producción/mercado que justifiquen dicha utilización. En aquellos casos en los que dichas circunstancias productivas reúnan el carácter de urgencia, siempre y cuando la medida no tenga una duración superior a dos días consecutivos, la comunicación referida se podrá efectuar con un día de antelación.
5.º Cuando surjan divergencias en la aplicación de las normas previstas en el presente artículo sobre distribución irregular de la jornada prevista, cualquiera de las partes podrán acudir ante el TAMIB, para la utilización de sus procedimientos a fin de resolverlas. En aquellos casos en los cuales quedara acreditado que la utilización de las horas a disposición se ha hecho con mala fe, el trabajador o trabajadores afectados podrán concurrir ante la instancia del TAMIB. Si se acreditara tal circunstancia, dichas horas serán consideradas como extraordinarias y serán abonadas como tales, entendiéndose las utilizadas como descontadas de la bolsa horaria referida.
6.º En los supuestos de jornada partida no se computará el tiempo de descanso (bocadillo)como tiempo de trabajo efectivo retribuido, y sí se computará como tal en jornada continuada.
Art. 30. Descanso. El descanso mínimo para el trabajador que trabaje ininterrumpidamente durante seis horas, será de quince minutos. Tratándose de jornada interrumpida, el descanso vendrá determinado según expresa el artículo 29 del presente Convenio. Salvo en caso de urgencia o necesidad perentoria, entre la terminación de una jornada y el comienzo de la siguiente, deberán transcurrir como mínimo doce horas, computándose a tales efectos tanto las trabajadas en jornada normal como las extraordinarias.
Art. 31. Vacaciones.
1.º El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituibles por compensación económica, será de veintidós días (22)laborales.
2.º El período de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores o el trabajador, que también podrá convenir en la división en dos del período total.
a)Por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podrán fijar los períodos de vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensión total de actividades laborales, sin más excepciones que las tareas de conservación, reparación o similares.
b)Si existiese desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute le corresponda.
c)El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponden, tres meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
En materia de vacaciones, lo no previsto en este artículo en forma específica se regulará por la legislación aplicable en la materia. Los días de vacaciones serán retribuidos conforme al promedio obtenido por el trabajador, salario, primas, antigüedad, tóxicos penosos o peligrosos etc., en los tres últimos meses trabajados con anterioridad a la fecha de iniciación de las mismas.
Art. 32. Licencias. El trabajador, previo aviso y posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
b)3 días naturales en caso de nacimiento de hijo. Uno de estos días deberá de ser laborable.
c)2 días naturales en caso de enfermedad o accidente grave, hospitalización o intervención quirurgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando en los supuestos a), b)y c)el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, fuera de la Isla, el plazo será de dos días naturales más. d)1 día por traslado de su domicilio habitual. e)1 día por boda de padre o madre, hijos/as, hermanos/as siempre que se celebre en días laborables.
f)Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, cuando conste en una norma legal o convencional por períodos determinados, se estará a lo que éste disponga en cuanto a la duración de la ausencia y su compensación.
g)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
h)12 horas anuales, preavisando con antelación y posterior justificación oficial del tiempo invertido para asistencia médica a médicos de cabecera de la Seguridad Social. Por el tiempo indispensable para asistencia de especialistas de la Seguridad Social.
i)Los trabajadores preavisando con la suficiente antelación y justificación oficial del tiempo necesario, tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para asistir a exámenes de carácter oficial hasta un máximo de dos convocatorias por asignatura.
j)Asuntos Propios: Asuntos Propios, con el fin de atender asuntos oficiales que no admitan demora y que no puedan cumplimentarse fuera del horario ordinario de trabajo y con la correspondiente justificación, aviso y antelación debida a la Dirección de la empresa ,los trabajadores afectados por el presente convenio podrán disponer de un permiso con sueldo una vez al año, entendiendo éste como natural ,consistente en el número de horas que suponga medio día de trabajo de cada trabajador afectado, sin que se admita disfrute fraccionado en otros días. Ejemplo trabajador que en su día de trabajo sea de 8 horas efectivas el permiso será de 4 horas ininterrumpidas y no fraccionables en otros días.
Art. 33. Excedencias.
2.º El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por el plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
3.º Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Párrafo redactado según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4.º Podrán solicitar la situación de excedencia, aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo, cubrirán la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.
5.º El trabajador en excedencia conservará sólo un derecho preferente al reingreso a las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubieran en la empresa. La reincorporación deberá ser solicitada con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia siendo admitido el trabajador en este caso en las mismas condiciones que a la iniciación de la misma.
7.º La petición de excedencia en todo caso será formulada por escrito y presentada al jefe correspondiente con un mes de antelación como mínimo, quien la hará llegar a la Dirección.
Art. 34. Incapacidad temporal (IT).
1.º Accidente de trabajo y enfermedad profesional. Las empresas abonarán a sus trabajadores, a partir del día siguiente al de baja por accidente, o enfermedad profesional, y hasta un máximo de un año la diferencia existente entre la prestación que perciba de la Seguridad Social y la correspondiente base de cotización por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
2.º Enfermedad común o accidente no laboral. Las empresas completarán la diferencia existente entre lo que perciban los trabajadores en concepto de prestación económica por IT por enfermedad común y la correspondiente base de cotización cuando el trabajador sea hospitalizado durante el tiempo que esté efectivamente internado en establecimiento hospitalario y hasta un máximo de 50 días de hospitalización y 15 días de convalecencia sea cual sea la duración de ésta, aun fuera del centro hospitalario. Percibirán por una sola vez al año y a partir del primer día, en los casos de IT por enfermedad común o accidente no laboral, la diferencia entre lo que cobra el trabajador de la Seguridad Social y el 75 % de la correspondiente base de cotización.
Art. 35. Salarios. Salarios del año 2008 con efectos 1 de enero son los que se indican en la tabla salarial anexa al presente.
a)Por día trabajado.
b)Por vacaciones.
c)Por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
d)Para el cálculo del precio de las horas extras.
Revisión salarial 2008: Si el IPC real correspondiente al año 2008 (1 1 a 31 12 de 2008)supera lo pactado para este año (5 %)en mas de un 0,5%, se revisará la diferencia resultante con carácter retroactivo a 1 de enero de 2008.
Art. 36. Antigüedad.
1.º El complemento personal de antigüedad de los trabajadores se abonará a razón de un 6% por quinquenio sobre los salarios establecidos en la primera columna de la tabla salarial.
2.º Se fija en siete el número máximo de quinquenios percibibles. Los quinquenios se devengarán a partir del mes siguiente a su cumplimiento.
Art. 37. Pagas extraordinarias. Las pagas extraordinarias serán abonadas teniendo en cuenta los salarios convenio establecidos en la primera columna de la tabla salarial, los complementos personales de antigüedad y las retribuciones o gratificaciones periódicas de cualquier clase. Para su cómputo se entienden excluidas expresamente la segunda columna de la tabla salarial, las dietas, los desplazamientos, los destajos, las comisiones y los incentivos variables.
Art. 38. Salario hora. Para el cálculo del salario hora, se fija el número de horas establecido en el artículo 29.
Art. 39. Horas extras. Ante la grave situación de paro existente, y con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:
Art. 40. Trabajos nocturnos. Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós horas y las seis horas, pudiendo ser el mismo adelantado o retrasado, con autorización de la Inspección de Trabajo. La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdo con las siguientes normas:
Art. 41. Trabajos tóxicos, penosos o peligrosos. La penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos quedará normalmente comprendida en la valoración de los puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en otro concepto salarial, se abonará al personal que haya de realizar esas labores una bonificación del 20% sobre el salario base.
Las resoluciones adoptadas por la Conselleria de Treball, podrán ser recurridas, en el plazo de quince días ante la Jurisdicción competente. Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparición de estas causas por la Conselleria de Treball, dejará de abonarse la citada bonificación, pudiendo recurrirse la decisión adoptada en igual forma que la prevista en el párrafo anterior.
Art. 42. Plus jefe de equipo. Es Jefe de Equipo el productor, procedente de la categoría de profesionales de oficio que, efectuando trabajo manual, asume el control del trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc. en un número no inferior a tres ni superior a ocho. El Jefe de Equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personas de superior categoría que la suya. Cuando el Jefe de Equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si luego cesa en sus funciones, se le mantendrá su retribución específica hasta que por su ascenso a superior categoría queda aquélla superada. El plus que percibirá el Jefe de Equipo consistirá en un 20% sobre el salario base de su categoría, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando, en la valorización del puesto de trabajo.
Art. 43. Reclamación de cantidades. En el supuesto de que la empresa incurriera en demora en el pago de conceptos salariales que obligaran al trabajador a formular reclamación de cantidad, tendrá derecho a percibir en concepto de indemnización de la cantidad que reclama o por la que existe desacuerdo, un interés del 15%.
Art. 44. Recibos de salarios. Las empresas reflejarán en la hoja de salarios, debidamente cumplimentada, todas las retribuciones que perciba el trabajador, al que deberá entregársele la hoja de salarios dentro de los diez días siguientes al de su pago.
Art. 45. Contratación. Las partes, de conformidad con la legislación vigente, recomiendan estimular la contratación a través de los Reales Decretos dictados por el Gobierno para el fomento del empleo.
Art. 46. Contrato de trabajo para formación y prácticas. La finalidad de dicha contratación es la de facilitar el acceso de los jóvenes a un primer empleo, con los contratos de prácticas y los de formación.
Art. 47. Contrato a tiempo parcial. Las empresas en base al fomento del empleo, aplicarán aquellos colectivos a quien pueda interesar los contratos de trabajo a tiempo parcial de acuerdo con la legislación vigente. La empresa, para estimular la contratación de aquellos colectivos de mayor necesidad, procurará en tanto le sea posible, acogerse a lo dispuesto en la legislación vigente, intentando que la duración mínima sea la suficiente para cubrir la cobertura de desempleo.
Art. 48. Contratación de formación o en prácticas y duración determinada. Contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje se regirá por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante lo anterior, el salario de los aprendices será:
Primer año de contrato 95% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Segundo año de contrato 100% del SMI. Contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. El contrato de Duración Determinada por Circunstancias del Mercado, Acumulación de Tareas o Exceso de Pedidos, regulado en el n.º 1 apartado b)del artículo 15 de la Ley 11/1994,. de 19 de mayo, en la modificación efectuada por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, y la Ley 12/2001, de 9 de julio de 2001, podrá tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Las empresas con convenio propio que quieran acogerse a lo establecido en este apartado, deberán hacer remisión expresa a la misma dentro de su convenio o a través de su Comisión Paritaria. Dichos trabajadores una vez finalizado el contrato correspondiente por expiración del tiempo convenido, tendrán derecho a percibir una indemnización por conclusión de 14 días de salario. En caso de que dicho contrato no alcance una duración de un año, la susodicha indemnización será abonada en proporción a los meses trabajados.
Art. 49. Ropa de trabajo. Las empresas entregarán a sus trabajadores tres equipos anualmente, uno para verano y dos para invierno, (entendiéndose por equipo de trabajo chaquetilla y pantalón, bata o mono), siendo las características de las mismas y las fechas de su entrega las que se fijen de común acuerdo entre la Dirección de la empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores, o en su defecto los trabajadores, y que respondan mejor a las necesidades del trabajo que el trabajador debe realizar para cada función.
Art. 50. Jubilación especial a los 64 años. Jubilación especial a los 64 años. Las partes acuerdan recomendar a las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio, la utilización del sistema especial de jubilación a los 64 años, al 100% de los derechos, con simultánea contratación de otros trabajadores, jóvenes o perceptores del seguro de desempleo en contratos de igual naturaleza, a tenor de la legislación en la materia. Al objeto de hacer una valoración de las posibilidades que ofrece este mecanismo, las partes presentarán en la primera reunión de la Comisión Mixta, las cifras de posibles afectados por este procedimiento, así como los métodos de puesta en práctica.
Art. 51.- Jubilación Parcial.- Las empresas en la medida de lo posible promoverán la jubilación parcial de los trabajadores según lo dispuesto en la norma legal vigente.
Art. 52. Seguro de accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Las empresas garantizarán a todos los trabajadores afectados o a sus herederos durante toda la vigencia del convenio una indemnización a tanto alzado de 9.000 euros a percibir en los supuestos de incapacidad total, absoluta o muerte derivada de Accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Art. 53. De los sindicatos. Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos y se reconocen, asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo, tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos pudieran surgir, las partes instrumentarán las medidas y mecanismos que fueren necesarios para la resolución de los conflictos en el menor espacio de tiempo posible.
Art. 54. De los Delegados sindicales. Aquellos sindicatos legalmente reconocidos que cuenten con un porcentaje de afiliación igual o superior al 15% de la plantilla y con un mínimo de seis afiliados entre los componentes de aquélla, podrán nombrar un Delegado Sindical.
Art. 55. Funciones de los Delegados sindicales.
1.º Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representan y los afiliados al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical y la Dirección de la empresa respectivamente.
3.º Tendrán acceso a las mismas informaciones y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de empresa y Delegado de Personal, de acuerdo con lo regulado a través de la ley y estando obligado a guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda.
4.º Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores afiliados al Sindicato.
a)En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, cuando revista carácter colectivo o de centro de trabajo en general, y sobre proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente los intereses de los trabajadores.
b)La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
c)Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos. Todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
d)Contará con espacios en los tablones de anuncios.
Art. 56. Participación en los Convenios colectivos. A los Delegados Sindicales o cargos de relevancia Nacional, de las Centrales reconocidas en el contexto presente, implantadas nacionalmente y que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, les serán concedidos permisos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
Art. 57. Comités de empresa y Delegados de personal. Definición. Los Comités de empresa y Delegados de Personal son el órgano representativo colectivo y unitario de todos los trabajadores del centro de trabajo o de la empresa. Tienen como misión fundamental la defensa de sus representados, así como la negociación y representación de los Trabajadores ante el empresario y ante la Administración Local, Provincial o del Estado.
Art. 58. Del delegado de personal. La representación de los Trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de 50 trabajadores fijos y más de 10, corresponde a los Delegados de Personal.
Hasta 30 trabajadores, uno.
De 31 a 49 trabajadores, tres.
Art. 59. Funciones de los Delegados de personal. Los Delegados de Personal ejercen mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relación con las condiciones de trabajo del personal que representan y formulando reclamaciones ante el empresario o la autoridad laboral, según proceda, sobre el cumplimiento de las relativas a higiene y seguridad en el trabajo y Seguridad Social, estarán legitimados para iniciar, negociar y concluir convenios colectivos en el ámbito al que corresponda su representación. Serán informados de todas las sanciones impuestas por la empresa por faltas graves o muy graves.
Art. 60. Garantías de los Comités de empresa y Delegados de personal.
1.º Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comité o Delegados de Personal en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones. Se podrá acumular su crédito de horas en uno o varios de sus componentes así como se podrá acumular dichas horas mediante el cómputo semestral de las mismas, siempre y cuando aquella persona en la que recayera dicha acumulación no fuera el único de su categoría o especialidad en la empresa.
2.º Las empresas pondrán a libre utilización de los Delegados y Comités de empresa tablones de anuncios e informaciones laborales y sindicales.
3.º Los Delegados de Personal y miembros del Comité de empresa podrán informar a los trabajadores fuera de las horas de trabajo.
Art. 61. Competencias de los Comités de empresa.
a)Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquéllos.
b)Reducciones de jornada, así como el traslado total o parcial de las instalaciones.
e)Estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valorización de puestos de trabajo.
1.7 Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y sus mecanismos de prevención que se utilizan.
a)De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral de Seguridad Social y Empleo, así como, el resto de los pactos, condiciones y usos de la empresa en vigor, formulando en su caso, las acciones legales ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b)De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa con las particularidades previstas en este orden y por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
1.9 Participar, como se determine por convenio colectivo en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
2.º Los informes que deba emitir el Comité de empresa, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4 del n.º 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.
ART. 61 BIS. DELEGADOS DE PREVENCIÓN. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes de los trabajadores y su número estará de acuerdo a la escala siguiente:
Ser informado por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores.
Recibir del empresario información acerca de las actividades de protección y prevención en la empresa así como proponerle la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
CLAUSULA DEROGATORIA: Este artículo 61- bis), es traslación de lo dispuesto en materia de Delegados de prevención en la normativa vigente que los regula. En el supuesto de que dicha legislación sufriera variación, novación o modificación alguna, el presente artículo quedará automaticamente derogado, adaptándose a la nueva redacción de la norma.
Art. 62. Cuota sindical. Las empresas recaudarán la cuota sindical a los trabajadores que lo soliciten cuando lo hagan al menos diez trabajadores en cada empresa.
Art. 63. De los asesores sindicales. Previa autorización de la empresa, los asesores técnicos de las Centrales Sindicales con implantación mínima de un 10% tendrán acceso a las mismas a efectos de asesoramiento a los Delegados de Personal y Comités de empresa, en los casos de tramitación de expedientes de regulación de empleo y de conflicto colectivo.
Art. 64. LOLS. Las empresas facilitarán en todo momento el cumplimiento de la normativa vigente en materia sindical y más en concreto lo previsto en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto.
Art. 65. Comisión de salud laboral. En aras a la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral, se establece una Comisión formada por un representante de cada una de las centrales sindicales y de las patronales firmantes del presente convenio que tendrá la consideración de consultiva con la obligación de emitir informes y asesoramiento a todas aquellas empresas y trabajadores vinculadas por el presente convenio.
Art. 66. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que empresa y Trabajador convengan.
Art. 67. Código de Conducta en Materia de Acoso Sexual.
1. Con el fin de evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, a tales efectos las partes firmantes del presente preacuerdo expresan su deseo de que todos los trabajadores y trabajadoras sean tratados/as con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo.
3. Todos los trabajadores tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad.
4. Los trabajadores tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales serán tratadas con rigurosidad, prontitud y confidencialidad extrema. La denuncia deberá contener la descripción de los incidentes y deberá ser dirigidas, a elección del trabajador/a presuntamente acosado/a, a un miembro del departamento de recursos humanos o de personal o un miembro de la dirección de la empresa. Asimismo, si el trabajador lo desea, se pondrán los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, los cuales intervendrán en la tramitación del expediente informativo.
5. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, será considerada como falta muy grave. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla. En los supuestos en que un trabajador incurra en conductas constitutivas de acoso sexual será sancionado conforme dispone el precepto señalado.
Art.- 68 Protocolo para la Prevención y Tratamiento de los casos de Acoso Moral en el Puesto de Trabajo.
1. Declaración de principios. Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y moral. También el trabajador y la trabajadora tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo)somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada.
Art. 69. Cláusula derogatoria. El presente Convenio deroga lo dispuesto en anteriores convenios del sector Siderometalúrgico de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares.
Art. 70. Cláusula final. Se acuerda dar cumplimiento de lo pactado a partir de la firma del presente Convenio colectivo.
Así mismo se acuerda que ambas partes se comprometen a iniciar la negociación del próximo convenio, si el vigente ha sido denunciado con el tiempo suficiente, a partir de la primera quincena de octubre del año 2008
TABLAS SALARIALES METAL 2008Ver Anexo
1.º Extensión. Las presentes normas serán de aplicación a los trabajadores de tendidos de líneas de conducción de energía eléctrica, telefónicas, señalización, rigiendo en cuanto no se regule en ellas el Convenio colectivo Siderometalúrgico de la Comunidad de las Islas Baleares.
2.º Clasificación de personal. Atendiendo a las modalidades y duración de sus contratos de trabajo con las empresas, se considerará el personal en las tres clases de fijos, contratado para obra determinada y eventual Personal fijo. En el contrato de la empresa con la obligación de realizar su cometido en cualquiera de las obras que la misma ejecute en el territorio Nacional.
3.º Análisis de categorías. El personal que a continuación se enumera se asimila a las categorías profesionales siguientes de este Convenio Colectivo Siderometalúrgico.Ver Anexo
4.º Período de prueba. Según expresa el Convenio Colectivo Siderometalúrgico de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares.
5.º Jornada. La jornada de trabajo empezará a contar desde el momento en que el obrero abandone el medio de locomoción facilitado por la empresa y terminará en el tajo. La empresa proporcionará y costeará a todo el personal locomoción para trasladarse a los trabajos que estén situados fuera de los límites territoriales de la localidad en que fueron contratados.
6.º Salarios, viajes y dietas. Lo establecido en este Convenio Colectivo es aplicable a quienes habitualmente trabajen en un lugar fijo y hubieran de desplazarse a poblaciones distintas por necesidades del trabajo y por orden de la empresa.
1.º Faltas. Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.
2.º Falta leve. Se considerarán faltas leves las siguientes:
a)De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes.
b)No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
c)El abandono del servicio sin causa justificada, aun por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa, compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada grave o muy grave, según los casos.
d)Pequeños descuidos en la conservación del material.
e)No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
f)No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
g)Discutir violentamente con los compañeros dentro de la jornada de trabajo.
h)Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
i)Falta de aseo o limpieza personal.
3.º Faltas graves.
a)Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de treinta días.
b)Falta de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c)No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falsedad de estos datos se considerará como falta muy grave.
d)Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.
e)La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo, así como negarse a rellenar bajas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá se considerada como falta muy grave.
f)Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.
g)La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
h)La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerado como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.
i)Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios de herramientas de la empresa.
j)La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad)aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo medido sanción que no sea la de amonestación verbal.
4.º Faltas muy graves.
a)Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o veinte en un año.
b)Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c)El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d)Los delitos de robo, estafa, malversación cometidos fuera de la empresa o cualquier otra clase de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor, salvo que haya sido absuelto de los mismos.
e)La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
f)La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.
g)Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a extraños a la misma datos de reserva obligada.
h)Realización de actividades que implique competencia desleal a la empresa.
i)Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.
j)Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.
k)Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad sin previo aviso.
l)La disminución no justificada en el rendimiento de trabajo.
m)La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período de un trimestre y hayan sido sancionados.
n)La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
o)Las conductas descritas en los articulos 67 y 68 del presente Convenio Colectivo.
Régimen de sanciones. Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de falta grave y muy grave requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que la motivaron y la fecha.
Sanciones. Las sanciones máximas, que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:
a)Por falta leve: Amonestación por escrito.
b)Por falta grave: Amonestación por escrito Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 7 días.
c)Por falta muy grave: Amonestación por escrito Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días Despido. Prescripción.
Cláusula de descuelgue Empresas en situación de déficit o pérdidas. Los porcentajes de incremento salarial acordados en el presente convenio, no serán de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable del último año respecto del año de que se trate. Asimismo se tendrán en cuenta las previsiones del año en curso.
PRIMERA. Los firmantes de este convenio se adhieren en todos sus términos, al Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC)sin menoscabo de poder adherirse a cualquier otro sistema (Autonómico o Provincial)para la resolución extrajudicial de conflictos laborales.
Así mismo las discrepancias que no sean resueltas en el seno de la Comisión Paritaria prevista en este Convenio Colectivo se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares, aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal.
La solución de los conflictos colectivos y de aplicación de este Convenio Colectivo y de cualquier otro que afecte a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interconfederal sobre creación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares, aplicando el reglamento de funcionamiento del mismo, sometiéndose expresamente las partes firmantes de este Convenio Colectivo, en representación de los trabajadores y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación personal del Convenio, tales procedimientos, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8.º del citado reglamento según resolución del Director General de Traball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998.
SEGUNDA.- ÓRGANO PARITARIO PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES .
Para dotar de recursos económicos de carácter periódico a dicho organismo paritario, se celebrará el oportuno Convenio para la recaudación por la Tesorería General de la Seguridad Social de las correspondientes aportaciones sobre las cotizaciones sociales de las empresas del sector, que no podrán superar el 0.05 por 100 de las bases de cotización, durante el tiempo que se establezca de duración de tal organismo.
TERCERA.- COMISION DE ESTUDIO. Con el fin de estudiar los artículos que componen el Capitulo II del presente convenio y modificarlos si cabe en el próximo convenio se crea una comisión de estudio compuesta por los miembros de las asociaciones firmantes del presente convenio. Dicha comisión tendrá la misma composición de la comisión paritaria del presente.
Así mismo en el seno de esta comisión se estudiaran las consecuencias que pueden suponer la inclusión en el ámbito funcional del presente convenio colectivo (Art. 1)la Venta y reparación de vehículos
ACTA DE NEGOCIACION DEL CONVENIO COLECTIVO DEL METAL DE LAS ILLES BALEARS
Por CC. OO.: Daniel Cámara (asesor), Iñaki Huarte (asesor)Titulares: Luís Bolívar Barrio, Francisco Linares Martínez, Abdelkader Flitti Ben Said y Adreu Gelabert Millán y sustitutos: José González Avellaneda, Gabriel Martí Morlá, Luís Zaurin Chana y Vicente Suazo Navarro.
DESARROLLO DE LA REUNIÓN: Los representantes patronales hacen entrega de una propuesta de programa formativo dirigido a directivos del sector del Metal en materia de riesgos laborales, con el compromiso de estudio para su firma e incorporación en el convenio colectivo, se acuerda la firma del mismo en la siguiente reunión de negociación convocada.
Se acuerda que la próxima reunión será el próximo día 20 de febrero 2008 a las 17.00 horas en los locales de CC. OO.
Asunto: Formación en prevención de riesgos laborales en el nivel directivo en el sector del metal en el ámbito de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares.
Acreditación del programa formativo. Contenido acción formativa.
Art. 4.2. a)Ley 32/1996 de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
Art. 12.4. b)del RD. 1109/2007, de 24 de agosto por el que se desarrolla la Ley 32/1996 reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción. Que se acredite que la empresa cuenta con persona que, conforme al Plan de Prevención de aquélla, ejercen funciones de dirección y han recibido la formación necesaria para integrar la prevención de riesgos laborales en el conjunto de sus actividades y decisiones.
1º Riesgos laborales y medidas de prevención y protección en el sector de la construcción.
2º Organización de la prevención e integración en la gestión de la empresa
3º Obligaciones y responsabilidades
4º Costes de la siniestralidad y rentabilidad de la prevención
5º Legislación y formativa básica en prevención
PROGRAMA FORMATIVO Y CONTENIDO ESPECIFICO DE LA ACCION FORMATIVA DIRIGIDA A DIRECTIVOS DEL SECTOR DEL METAL CAIB
1. Legislación y normativa en prevención
1. Funciones, obligaciones y responsabilidades Duración Módulo 2 = 1 hora
5. Modalidades preventivas
5. Integración de la prevención en la gestión de la empresa
2. El manual (Política, procedimientos, planes, etc)

References: Resolución 
	Resolución 

Resolución 
 Resolución 
 artículo 59

Artículo 1
 artículo 1
 artículo 12
 Resolución 
 artículo 16
 artículo 29
 resolución 
 artículo 29
 artículo 15
 resolución 
 resolución 
 artículo 19
 artículo 61
 resolución 
 artículo 8
 resolución