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Timestamp: 2017-09-25 11:43:35+00:00

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Convention Collective des Paysagistes
SALARIÉS NON CADRES DES ENTREPRISES PAYSAGISTES
CCN du 23/03/99 étendue par arrêté du 08/06/99
Chapitre Ier - Champ d'application professionnel et territorial
Art. 1er - Champ d'application. La présente convention détermine les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises:
- dont l'activité exclusive ou principale s'exerce dans l'un ou plusieurs des secteurs suivants: création et entretien de parcs et jardins, paysagisme d'intérieur, espaces paysagers, arrosage automatique, engazonnement par projection, application de produits phyto-pharmaceutiques, création et entretien de terrains de sports, reboisement, élagage, débroussaillage et travaux accessoires;
- qui ont leur siège social ou leurs agences sur le territoire métropolitain, en Corse, en Guyane ou dans les départements d'outre-mer (DOM).
Elle s'applique aux salariés, quel que soit leur type de contrat, à l'exclusion des cadres couverts par la convention collective nationale du 6 juin 1988, étendue par arrêté ministériel du 17 novembre 1988.
Chapitre II - Avantages acquis
Art. 2 - Avantages acquis. Les avantages individuels acquis antérieurement à la date d'application de la présente convention sont maintenus.
Chapitre III - Durée, publicité, révision et dénonciation
Art. 3 - Durée. La présente convention est prévue pour une durée indéterminée.
Art. 4 - Publicité. Dans chaque établissement soumis à la présente convention, un avis doit être affiché indiquant l'intitulé de celle-ci et précisant les modalités propres à permettre à tout salarié dudit établissement de la consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.
Art. 5 - Révision. Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 132.12 du Code du travail relatif notamment à la périodicité de la négociation, la présente convention est révisable au gré des parties. Tout syndicat représentatif qui introduit une demande de révision doit l'accompagner d'un projet de rédaction sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec accusé de réception:
- aux autres syndicats représentatifs;
au service régional de l'Inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SRITEPSA) d'Ile-de-France.
Art. 6 - Dénonciation. La dénonciation de la présente convention peut intervenir à l'initiative de l'une ou de l'autre des parties signataires. Cette dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales signataires ou représentatives pour négocier une convention collective dans la branche.
Parallèlement à cette notification, la partie qui dénonce doit formaliser le dépôt de cette dénonciation auprès du service de l'Inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles où la convention a été déposée dans les conditions prévues par la loi en vigueur.
Cette dénonciation fait courir un préavis de deux mois, au terme duquel une nouvelle négociation doit s'engager à la demande de l'une des parties intéressées dans le délai de trois mois.
Elle reste en vigueur pendant un délai d'un an suivant la date de prise d'effet de sa dénonciation, à défaut pour les partenaires sociaux de conclure un nouvel accord collectif prenant effet avant la fin de cette période.
Chapitre IV - Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation
Art. 7 - Compétence de la commission paritaire. Il est créé une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation de la présente convention ou à la résolution de différends collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau des entreprises.
Il est entendu que toute décision portant sur l'interprétation de la présente convention ne saurait faire échec à une demande d'interprétation introduite en application de la législation en vigueur auprès du tribunal de grande instance compétent.
Art. 8 - Composition de la commission paritaire. La commission paritaire est composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés, représentative au plan national. Le nombre des représentants des organisations d'employeurs est égal à celui des représentants des organisations syndicales de salariés.
Art. 9 - Fonctionnement de la commission paritaire. La présidence de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège des salariés et par un représentant du collège des employeurs, par période de 2 années civiles, les 2 premières années de présidence étant assurées par un représentant du deuxième collège cité ci-dessus.
Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'Union nationale des entreprises paysagistes (UNEP), 10 rue Saint Marc - 75002 PARIS.
La saisine de la commission est faite à la diligence de l'une des organisations syndicales représentatives auprès du secrétariat. Le président de la commission, saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai le plus rapproché possible après la saisine et, en tout état de cause, dans le délai d'un mois après la demande.
Les réunions de la commission ont lieu au siège de l'organisation du président de la commission.
Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège autre que celui auquel appartient le président.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés; la voix du président n'est pas prépondérante.
En cas d'accord, elles font l'objet d'un procès-verbal dressé sur le champ et signé par les membres présents. A défaut d'accord portant sur une demande de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation est dressé dans les mêmes conditions et précise les points sur lesquels le différend persiste.
Il est entendu qu'en cas de conflit né de l'application de la présente convention, les parties s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ni la grève, ni le lock-out.
Art. 10 - Liberté syndicale, protection des salariés. Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les salariés que pour les employeurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
La protection des salariés est assurée conformément aux dispositions des articles L. 122.45 et L. 412.2 du Code du travail.
Art. 11 - Libre expression des salariés. Les salariés des entreprises disposent, dans les conditions prévues par les articles L. 461.1 et suivants du Code du travail, d'un droit à l'expression directe sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre des actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.
Art. 12 - Autorisation d'absence et dédommagement des négociateurs salariés. En application des dispositions de l'accord national du 21 janvier 1992 relatif à l'organisation de la négociation collective en agriculture, les représentants des syndicats de salariés, participant à une commission mixte dans le cadre de la présente convention, justifient par là même d'un motif d'absence légitime auprès de leur employeur.
Les salaires de ces représentants sont maintenus dans les conditions prévues par l'accord précité.
Art. 13 - Représentation du personnel.
1) Comité d'entreprise. Un comité d'entreprise est créé dans les conditions prévues par la loi, à partir de 50 salariés. L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les articles L. 431.1 et suivants du Code du travail.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales du comité d'entreprise ne peut être inférieure à celle qui est prévue par l'article L. 432.9 du Code du travail.
2) Délégués du personnel. Des délégués du personnel sont mis en place dans les établissements où sont occupés 11 salariés au moins. L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs des délégués du personnel sont régis par les articles L. 421.1 et suivants du Code du travail.
3) Sections syndicales. Chaque syndicat représentatif peut constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. Le fonctionnement et les droits de ces sections syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont régis par les dispositions des articles L. 412.7 à L. 412.10 du Code du travail.
4) Délégués syndicaux. Dans les entreprises comptant 50 salariés au moins, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne dans les limites prévues par les articles R. 412.1 à R. 412.3 du Code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux. Ces mêmes délégués syndicaux bénéficient des droits prévus par les articles L. 412.11 et suivants du Code du travail.
5) Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Dans les entreprises comptant 50 salariés au moins, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans les conditions prévues par les articles L. 236.1 et suivants du Code du travail.
Dans les entreprises de 30 à 50 salariés, un CHSCT est mis en place dans les conditions prévues ci-dessus, s'il est demandé soit par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit par un salarié, soit par l'employeur. Toutefois, la délégation du personnel à élire dans un collège unique est de 2 titulaires et de 2 suppléants.
Art. 14 - Formalités liées à l'embauche. L'embauche donne lieu à la production, par le salarié, des documents suivants:
- pour tous les salariés: une fiche d'état civil et, éventuellement, les contrats de travail à temps plein ou à temps partiel les liant à d'autres employeurs, le certificat de travail ou l'attestation de cessation de travail, les diplômes professionnels et les clauses de non-concurrence faisant obstacle à l'embauche,
- pour les salariés étrangers: soit le permis de travail ou son substitut ainsi que la carte de séjour, soit, pour les salariés originaires de l'Union européenne, la photocopie de la carte d'identité ou du passeport, afin de justifier de leur nationalité.
Art. 15 - Egalité professionnelle, égalité de traitement entre français et étrangers.
1) Egalité professionnelle. Les femmes et les hommes ont droit à un accès égal à l'emploi. Cette égalité s'étend à la formation, à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi. Les partenaires sociaux examinent éventuellement chaque année les distorsions existantes et étudient les moyens de les réduire.
2) Egalité de traitement entre français et étrangers. Les salariés d'origine ou de nationalité étrangère bénéficient des mêmes droits que les salariés français, notamment en matière d'accès à l'emploi à condition, lorsqu'ils ne sont pas ressortissants d'un pays de l'Union européenne, qu'ils soient titulaires des autorisations légales nécessaires. Ils ont accès aux mêmes avantages qu'un salarié français, sans pouvoir revendiquer plus de droits qu'un national du fait des différences qui peuvent exister entre les lois de leur pays d'origine et les lois françaises qui sont seules reconnues pour l'application et l'interprétation des droits résultant de la présente convention.
Art. 16 - Travailleurs handicapés. Les employeurs s'efforcent d'insérer en milieu de travail ordinaire les travailleurs handicapés, en concertation avec les organismes habilités. Il est éventuellement fait appel à cet effet au dispositif prévu à l'alinéa 5 de l'article L. 323.9 du Code du travail.
Art. 17 - Période d'essai.
1) Contrats à durée déterminée. En cas de contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 122.3.2 du Code du travail.
2) Contrats à durée indéterminée. En cas de contrat à durée indéterminée, l'engagement définitif est subordonné à une période d'essai fixée comme suit:
1 mois pour les salariés relevant des positions I ou II,
2 mois pour les salariés relevant des positions III ou IV, prévues à l'article 18.
Après accord entre les parties, la période d'essai peut être renouvelée de deux semaines pour les salariés relevant des positions I ou II et d'un mois pour les salariés relevant des positions III ou IV. Dans ce cas, l'accord de renouvellement est stipulé par écrit et est signé par les deux parties, au moins 4 jours ouvrables avant l'expiration de la période d'essai initiale.
Chaque partie est libre de mettre fin à l'essai à tout moment.
A l'expiration de la période d'essai, si le salarié est confirmé dans son emploi, son embauche est considérée comme définitive.
Art. 18 - Forme et détermination de la nature des contrats de travail. Le contrat de travail doit être écrit. Il est conclu:
soit pour une durée déterminée, conformément aux dispositions des articles L. 122.1 et suivants du Code du travail;
soit pour une durée indéterminée.
Le contrat de travail conclu pour la durée d'un gros chantier est réputé à durée indéterminée. La fin du chantier peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans que cela puisse constituer un licenciement pour motif économique.
En application du 3° de l'article L. 122.1.1 du Code du travail, la présente convention considère comme saisonniers:
- les plantations du printemps et de l'automne;
la tonte du gazon;
Parmi les activités relevant du paysagisme d'intérieur, la présente convention considère comme saisonnières:
les prestations réalisées dans le cadre des décors de Noël (montage, démontage ...);
les prestations réalisées dans le cadre des salons, foires et expositions d'automne.
Chapitre VII - Définition et classification des emplois
Art. 19 - Définition et classification des emplois.
A / Personnel de chantier
a) Position I: ouvrier paysagiste d'exécution
Niveau 1: Travaux de simple exécution. Simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier. Niveau d'accueil des ouvriers sans formation ni spécialisation.
Niveau 2: Travaux sans difficultés particulières mais nécessitant un savoir-faire manuel. Initiatives élémentaires. Emploi de petits matériels courants de la profession. Connaissance pratique des travaux confiés. Emploi correspondant au référentiel du CAPA travaux paysagers.
b) Position II: ouvrier paysagiste spécialisé
Niveau 1: Travaux spécifiques du métier à partir de directives précises. Responsabilité de leur bonne réalisation.
Bonnes connaissances professionnelles et possibilité de transmission occasionnelle de l'expérience. Emploi de matériel de conduite simple. Utilisation de la tronçonneuse, autre que pour du travail au sol. Emploi correspondant au référentiel du BEPA travaux paysagers et aux certificats de spécialisation.
Niveau 2: Travaux délicats du métier, réalisés à partir de directives générales. Autonomie et forte polyvalence dans l'exécution des tâches fixées. Transmission de l'expérience professionnelle. Utilisation habituelle des petits engins de terrassement. Utilisation habituelle des véhicules automobiles dont le poids en charge est compris entre 1 et 3,5 tonnes. Emploi correspondant au référentiel du BTA et du bac professionnel travaux paysagers.
c) Position III: ouvrier paysagiste qualifié
Niveau 1: Responsabilité de la technicité des travaux et des matériels. Autonomie dans la spécialité et parfaite maîtrise du métier ou de la tâche confiés. Tutelle éventuelle des apprentis ou de tout autre salarié en formation alternée. Capacité pour l'intéressé de diversifier ses connaissances professionnelles dans les techniques connexes. Activité d'ouvrier professionnel spécialisé dans l'entreprise, tel que maçon, chauffeur de poids lourds, chauffeur d'engins, élagueur, mécanicien. Conduite et utilisation de l'ensemble du matériel de traitement de la profession. Emploi correspondant au référentiel du BTA et du bac professionnel travaux paysagers avec 2 ans d'expérience.
Niveau 2: Expérience professionnelle confirmée et maîtrise de plusieurs techniques connexes. Exécution et surveillance du travail des ouvriers du groupe de l'intéressé. Large autonomie et maîtrise des techniques de l'ensemble du métier. Tutelle des apprentis ou de tout autre salarié en formation alternée. Diplôme ou formation professionnelle continue de la profession. Solide expérience professionnelle. Emploi correspondant au référentiel du BTS aménagements paysagers.
a) Position IV: chef d'équipe
Exercice du commandement, sous les directives précises et fréquentes soit de l'employeur soit d'un cadre, sur le personnel mis à sa disposition pour la réalisation de la tâche de l'intéressé. Autonomie dans l'organisation de celle-ci. Interprétation de plans et de documents d'exécution. Transmission des besoins journaliers; élaboration des documents analytiques du chantier; participation à l'exécution des travaux. Formation ou expérience approfondie requises.
B / Personnel de bureau
a) Position I: employé
Niveau 1: Travaux de simple exécution, sans autonomie particulière ni technicité.
Niveau 2: Services élémentaires liés à la gestion et à la maintenance de l'entreprise. Aptitude à l'emploi du matériel courant de bureautique, sanctionnée éventuellement par un diplôme. Emploi correspondant au référentiel du BEP.
b) Position II: employé spécialisé
Niveau 1: Services liés à la gestion de l'entreprise. Responsabilité de leur bonne réalisation. Emploi correspondant au référentiel du bac professionnel.
Niveau 2: Services élaborés et réalisés à partir des directives générales. Bonnes connaissances professionnelles. Emploi correspondant au référentiel du bac professionnel avec 2 ans d'expérience.
c) Position III: employé qualifié
Niveau 1: Parfaite maîtrise des services et du matériel utilisé pour leur accomplissement. Responsabilité de la qualité du travail exécuté. Activité d'employé professionnel spécialisé tel que dessinateur, employé aux écritures. Emploi correspondant au référentiel du BTS.
Niveau 2: Parfaite maîtrise des services et du matériel utilisé pour leur accomplissement. Responsabilité de la qualité du travail exécuté. Diplôme ou solide expérience ou formation professionnelle continue. Surveillance de l'exécution de tâches accomplies dans le service de l'intéressé. Emploi correspondant au référentiel du BTS avec 2 ans d'expérience.
d) Position IV: employé hautement qualifié
Outre l'exécution des tâches liées aux fonctions de l'intéressé, collaboration avec le chef d'entreprise et l'encadrement. Autonomie d'organisation. Formation et expérience approfondies.
Chapitre VIII - Salaires et accessoires de salaires, paiement des salaires
Art. 20 - Salaires. Les barèmes de salaires conventionnels sont fixés par voie d'accords régionaux de branche. Toutefois, les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent à parvenir à la mise en place de barèmes nationaux dans un délai maximum de 12 mois suivant la date de l'arrêté d'extension de cette même convention.
Dans cette attente, les partenaires sociaux, au niveau régional, doivent engager des négociations salariales dans les 2 mois suivant la date de ladite signature.
En tout état de cause, les salaires font l'objet d'une négociation 2 fois par an. A cette occasion, les syndicats de salariés peuvent soumettre à la délégation des employeurs les difficultés qui ont été éventuellement portées à leur connaissance, en ce qui concerne la mise en œuvre du principe "à travail égal, salaire égal".
Les salariés sont mensualisés conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977, applicable dans les activités mentionnées à l'article 1.
A compter de la date d'application de la présente convention, les salaires réels sont augmentés d'un montant équivalent à celui de la prime d'ancienneté éventuellement acquise au cours du mois précédent; cette dernière est donc intégrée dans la rémunération horaire de base.
Art. 21 - Salaire des jeunes. Le taux des salaires des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans est fixé conformément à la législation en vigueur.
Art. 22 - Salaire des travailleurs handicapés ou mutilés de guerre. Le salaire des personnes présentant une réduction de leur capacité professionnelle est fixé conformément à la législation en vigueur.
Art. 23 - Primes de travaux insalubres. Les travaux insalubres (taille du lierre, nettoyage des gouttières, curage des égouts, sortie et évacuation des détritus en état de putréfaction, émulsionnage) donnent lieu, par heure de travail ainsi exécuté, à une prime au moins égale à 10% du montant de la rémunération horaire de base du salarié concerné.
Art. 24 - Rémunération du travail du dimanche des jours fériés et de nuit. Les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 100% appliquée à la rémunération horaire de base.
Les heures de travail effectuées de nuit, entre 22 heures et 5 heures du matin, sont rémunérées avec une majoration de 50% appliquée à la rémunération horaire de base.
Toutefois, pour les salariés des entreprises paysagistes d'intérieur, les heures de travail effectuées le dimanche, un jour férié ou de nuit entre 22 heures et 5 heures du matin, sont rémunérées avec une majoration de 25% appliquée à la rémunération horaire de base.
Art. 25 - Paiement des salaires. La paie se fait pendant les heures de travail.
Elle doit être effectuée suivant la périodicité adoptée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent la fin du mois civil, pour les salariés payés au mois. Sur leur demande, les salariés payés au mois ont la possibilité de percevoir des acomptes, conformément à la réglementation en vigueur.
Art. 26 - Bulletin de paie. Il est délivré obligatoirement un bulletin de paie, conformément aux dispositions de l'article R. 143.2 du Code du travail.
Chapitre IX - Déplacements et frais professionnels
Art. 27 - Indemnisation des frais de repas et de trajet. Les ouvriers paysagistes exécutent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif.
En matière d'indemnisation des frais de repas et de trajet, deux hypothèses doivent être distinguées, étant entendu que la valeur du salaire minimum garanti (MG) à prendre en considération est celle qui est en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
1. L'employeur oblige le salarié à se rendre les jours ouvrés au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts. L'horaire de travail commence et se termine au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts.
Dans cette hypothèse, le temps de trajet pour se rendre du siège de l'entreprise ou du dépôt au chantier est considéré comme temps de travail.
Le salarié perçoit une prime de panier d'un montant égal à la valeur de 2 salaires minimums garantis (2 MG) lorsque ce chantier est situé à plus de 5 kilomètres de son domicile, du siège ou du dépôt de l'entreprise et s'il ne regagne pas l'un de ceux-ci au moment du déjeuner.
2. L'employeur n'oblige pas le salarié à se rendre les jours ouvrés au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts. Dans cette hypothèse, le salarié a le choix entre deux solutions:
2.1. Le salarié se rend par ses propres moyens sur le chantier assigné par son employeur.
L'horaire de travail commence et se termine sur le chantier.
Le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais de transports en commun dus dans la zone de compétence de l'autorité organisatrice de ces transports, où est situé le chantier de l'entreprise dans lequel il embauche.
2.2. Le salarié est transporté sur le chantier par des moyens de transport mis à sa disposition par l'entreprise, au siège ou dans l'un de ses dépôts.
Le salarié n'est pas considéré comme étant à la disposition de l'entreprise et sous la subordination de l'employeur:
à l'aller, avant et pendant le transport, puis avant le travail sur le chantier,
au retour, après le travail sur le chantier puis pendant et après le transport.
En conséquence, pendant ces périodes, il ne peut lui être demandé d'exécuter une tâche, notamment de charger ou de décharger un véhicule - à l'exception de ses outils personnels - sans que ce temps soit considéré comme temps de travail effectif.
Le transport aller sur le chantier par les moyens de transport mis à disposition par l'entreprise n'entraîne pas obligatoirement le transport retour par le même moyen, et, dans une telle hypothèse, le montant de l'indemnité prévue ci-après n'est sas réduit.
Le salarié est indemnisé globalement de ses frais de repas et de trajet de la manière suivante:
dans un rayon de 0 à 5 kms ... 2,5 MG
dans un rayon de plus de 5 kms jusqu'à 20 kms ... 3,5 MG
dans un rayon de plus de 20 kms jusqu'à 50 kms ... 4,0 MG
dans un rayon de plus de 50 kms jusqu'à 75 kms ... 4,5 MG
dans un rayon de plus de 75 kms jusqu'à 100 kms ... 5,5 MG
En province, le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais de transport en commun dus dans la zone de compétence de l'autorité organisatrice de ces transports, où est situé le siège de l'entreprise ou l'un de ses dépôts dans lequel il se rend.
En région parisienne, le salarié bénéficie de la prise en charge partielle des titres de transport, prévue par la loi n° 82.684 du 4 août 1982 modifiée, relative à la participation des employeurs au paiement des transports publics urbains.
Les conducteurs de véhicules sont rémunérés pour le trajet, comme s'il s'agissait d'un temps de travail et perçoivent la prime de panier fixée en 2.1.
Les salariés de la position IV et les employeurs peuvent convenir de forfaitiser le temps de conduite afin d'éviter de compter journellement une durée par définition variable.
Art. 28 - Indemnisation pour grands déplacements.
a) Est réputé constituer un grand déplacement celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les éloigne de plus de 100 kilomètres du siège, de l'agence ou du bureau.
b) Les frais exposés par les salariés à l'occasion du déplacement sont remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs et en fonction des indications données par celui-ci pour les dépenses de logement et de nourriture.
A défaut, le remboursement de ces frais est opéré sur une base forfaitaire égale par jour à la valeur de 16 fois le salaire minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
c) Pour les déplacements effectués à l'intérieur de la métropole, les salariés ont droit une fois par semaine à un voyage aller et retour, remboursé par l'employeur sur présentation du justificatif et sur la base du tarif SNCF de seconde classe.
Chapitre X - Congés
Art. 29 - Jours fériés chômés. Tous les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël) sont chômés et payés aux salariés dans les conditions suivantes:
le jour férié n'est rémunéré que dans la mesure où il tombe un jour habituellement travaillé;
le jour férié n'est rémunéré que si le salarié a accompli à la fois la dernière journée de travail ouvrée précédant et la première journée de travail ouvrée suivant ledit jour férié, sauf autorisation d'absence personnelle, conventionnelle ou légale;
le 1er mai est chômé et payé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Art. 30 - Congés Payés. Tout salarié a droit chaque année à un congé payé, à la charge de l'employeur, dans les conditions légales suivantes:
1) Durée des congés. La durée des congés est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale des congés puisse excéder 30 jours ouvrables.
Pour la détermination des congés annuels, sont assimilés à des périodes de travail effectif:
- les périodes de congés payés de l'année précédente;
- les périodes de repos des femmes en congé de maternité ou de congé d'adoption;
- les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail;
- les périodes de congé de formation continue, de formation cadre et animateur pour la jeunesse ou d'éducation ouvrière:
- les temps nécessaires à l'accomplissement des mandats syndicaux et professionnels;
- les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux, à l'exclusion des périodes militaires volontaires;
- les périodes de repos compensateur;
- les jours de congés pour événements familiaux.
2) Période des congés. La période des congés qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, est fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
3) Ordre et date des départs en congés. A l'intérieur de la période de congés, l'ordre et la date des départs sont fixés par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.
L'ordre et la date des départs sont fixés en tenant compte des besoins de l'entreprise et des intérêts du personnel, plus particulièrement ceux ayant trait aux congés scolaires des enfants et aux congés payés du conjoint.
4) Congé principal et fractionnement des congés. Le congé principal est au moins de 18 jours ouvrables, sauf demande particulière et accord entre les parties. La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours de congés, pris en dehors de la période précitée, est compris entre 3 et 5, il est attribué un jour de congé supplémentaire.
Les jours de congé principal, dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
5) Montant de l'indemnité de congés. L'indemnité de congés payés est égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler.
Elle ne saurait, en tout état de cause, être inférieure au 1/10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Art. 31 - Jours de congés supplémentaires accordés aux femmes. Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Art. 32 - Congés pour événements familiaux. Tout salarié bénéficie, sur justificatif, d'une autorisation exceptionnelle d'absence ainsi fixée. à l'occasion des événements familiaux suivants:
- mariage de l'intéressé ... 4 jours
- mariage d'un enfant ... 2 jours
- décès d'un enfant ou du conjoint ... 3 jours
- décès du père ou de la mère ... 2 jours
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ... 3 jours
A condition que le salarié ait au moins 3 mois de présence dans l'entreprise, des congés exceptionnels lui sont accordés, sur justificatif, dans les circonstances suivantes:
- obsèques d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur ... 1 jour
Art. 33 - Congés de maternité. La salariée bénéficie des dispositions prévues par les articles L. 122.26 et suivants du Code du travail en matière de congé de maternité.
Art. 34 - Autres congés. Les salariés peuvent accéder à divers congés sans solde, dans les conditions et limites fixées pour chacun d'eux par le Code du travail. Les principaux congés ainsi prévus sont:
- congé postnatal (art. L. 122.28.1 du Code du travail);
- congé parental d'éducation (article L. 122.28.1 du Code du travail);
- congé sabbatique (article L. 122.32.17 du Code du travail);
- congé pour création d'entreprise (article L. 351.24 du Code du travail);
- congé de formation économique, sociale ou syndicale (article L. 451.1 du Code du travail).
Chapitre XI - Hygiène et sécurité
Art. 35 - Principes généraux. Les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention sont soumis aux dispositions générales concernant l'hygiène et la sécurité: ils doivent tenir les locaux et les lieux de travail dans un état de propreté de nature à assurer une prévention effective des risques.
Art. 36 - Formation des membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Dans les établissements de 30 à 300 salariés, les membres élus du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, bénéficient d'un congé de formation tel que prévu par le Code du travail.
a) Le stage est accompli sur demande de l'intéressé dans les limites fixées ci-après.
Cette demande doit être faite au moins 30 jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent des bénéficiaires de congés de formation économique, sociale et syndicale.
b) Le stage ne peut être refusé par l'employeur que dans la mesure où l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables au fonctionnement de l'entreprise. En cas de refus, celui-ci ne peut être opposé que dans un délai de 3 semaines suivant la réception de la demande.
Dans la limite d'un salarié par mandat dans les établissements occupant entre 30 et 199 salariés et de 2 salariés par mandat dans les établissements occupant entre 200 et 300 salariés, l'employeur prend en charge:
- le maintien de la rémunération de l'intéressé pendant la durée du stage;
- les frais de déplacement à concurrence du tarif SNCF de seconde classe, applicable au trajet le plus direct entre le domicile du salarié et le lieu de stage;
- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation, plafonnées à une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
c) Le salarié doit justifier de l'exécution effective du stage de formation par une attestation d'assiduité de l'organisme dispensateur.
Cet organisme doit nécessairement être inscrit sur la liste arrêtée par le préfet de région, qui comporte le nom des organismes ou instituts nationaux habilités.
Art. 37 - Equipements de protection individuelle. Conformément aux dispositions de l'article R. 233.1 du Code du travail, le chef d'établissement doit fournir aux salariés qui effectuent un travail, en étant exposés à des intempéries ou à un risque d'intempéries (pluie, froid ...), un vêtement approprié.
Ce vêtement est conservé par les soins du salarié et doit être changé par l'employeur en fonction de son usure.
Le chef d'établissement doit également fournir dans les mêmes conditions des chaussures, des bottes de sécurité, des gants adaptés. Lors de l'exécution de travaux insalubres, dangereux ou salissants, il fournit au salarié qui est tenu de les utiliser, les vêtements et accessoires de protection appropriés.
Le salarié se doit de conserver et d'entretenir avec soin les effets qui lui sont fournis.
En cas de tâches occasionnelles, les équipements spécifiques ne sont pas nécessairement attachés au salarié, mais ils doivent alors être maintenus en état de propreté d'un utilisateur à l'autre.
Chapitre XII - Contrats d'apprentissage
Art. 38 - Tutorat. Dans le cadre des contrats d'apprentissage, les activités des jeunes sont suivies par un maître d'apprentissage, encore appelé tuteur.
Sont réputées remplir les conditions de compétence professionnelle exigées du tuteur:
a) Les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'un temps d'exercice de 3 années d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé;
b) Les personnes justifiant d'un temps d'exercice de 5 années d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d'un niveau minimal de qualification qui est déterminé par le comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.
Le tuteur est le chef d'entreprise ou un salarié de l'entreprise choisi par lui sur la base du volontariat. Il doit répondre aux conditions ci-dessus.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat. Le tuteur suit les activités de 2 jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.
Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.
Il assure également dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles.
Pour permettre l'exercice de ces missions, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, il bénéficie si nécessaire d'une préparation à l'exercice du tutorat, destinée notamment à développer la qualité de l'accueil, ou d'une formation spécifique relative à cette fonction.
Art. 39 - Obligations de l'employeur. Les employeurs sont tenus d'enseigner à leurs apprentis la pratique de la profession, de leur accorder le temps nécessaire à la fréquentation assidue des cours et de leur permettre de passer leurs épreuves d'examen sanctionnant l'apprentissage ainsi que le délai de préparation à ces épreuves dit "congé spécifique" d'une durée de 5 jours.
Les apprentis ne peuvent en dehors des cas autorisés par l'Inspection du travail et sauf s'ils sont majeurs, effectuer des travaux dangereux, ni avoir une durée quotidienne de travail supérieure à 8 heures ou une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale.
Le temps de transport n'est pas assimilable à du temps de travail effectif.
Art. 40 - Rémunération des apprentis. Les apprentis sont rémunérés dans les conditions prévues par les articles D. 117.1 et suivants du Code du travail.
Chapitre XIII - Formation professionnelle
Art. 41 - Formation professionnelle.
1) Congé individuel de formation (CIF). Tout salarié peut, dans les conditions prévues par les articles L. 931.1 et suivants du Code du travail, bénéficier de l'autorisation de s'absenter pour un congé formation.
Les demandes sont soumises aux dispositions légales régissant la matière, notamment à celles des articles R. 931.1 et R. 931.7 du Code du travail.
2) Congé jeune travailleur. Tout salarié de moins de 25 ans, ne possédant aucun diplôme professionnel et qui n'est pas lié par un contrat de formation dans l'entreprise (apprentissage, adaptation, qualification ...) a droit à un congé spécifique après 3 mois de présence en entreprise dans les conditions prévues par les articles L. 931.29 et R. 931.13 et suivants du Code du travail.
Ce congé ne peut être refusé.
3) Nature des actions de formation. L'activité du paysage constitue une activité autonome originale, reconnue par différents diplômes sanctionnant un enseignement spécifique dispensé dans les établissements spécialisés.
Beaucoup de jeunes venant sur le marché du travail et attirés par la profession, restent toutefois dépourvus de toute formation de base, faute de scolarité formatrice.
Les entrepreneurs du paysage se font un devoir de donner aux jeunes travailleurs attirés par leur profession, la formation dont ils ont besoin pour trouver une qualification professionnelle reconnue dans les entreprises qui les emploient, et leur assurer ainsi un métier dans lequel ils puissent s'épanouir et progresser.
Par ailleurs, l'évolution des modalités de travail dans cette branche d'activité et la recherche dans les entreprises d'un niveau qualitatif performant, commandent la mise en œuvre d'actions volontaristes d'entretien et de perfectionnement des connaissances à l'intérieur ou à l'extérieur des entreprises.
La formation des jeunes est traitée dans le cadre des dispositions gouvernementales existantes, permettant de faciliter cette formation.
Les actions de formation concernant le personnel permanent des entreprises visées par la présente convention doivent plus spécifiquement tendre:
- au perfectionnement des connaissances et au rattrapage professionnel, à l'amélioration et à l'acquisition de nouvelles qualifications;
- à l'adaptation des comportements professionnels face aux techniques nouvelles de travail.
4) Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation. Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés ont bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivre des attestations de participation pour les formations organisées par elle et fait en sorte que les organismes de formation extérieure remettent directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de participation.
Ces attestations précisent l'intitulé, le contenu, la durée et les objectifs du stage, certifient qu'il a été suivi avec assiduité et que le salarié a satisfait aux épreuves éventuellement prévues.
L'exécution de stages, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou le départ en congé individuel de formation, à condition dans ce dernier cas que la formation dispensée soit relative aux activités visées par la présente convention, donnent lieu à une reconnaissance des nouveaux acquis à l'intérieur de l'entreprise dans les conditions suivantes.
Tout suivi de formation d'au moins 3 jours ayant reçu l'autorisation de l'entreprise, (formation reconnue par le Fonds national d'assurance formation des salariés des exploitations ou entreprises agricoles (FAFSEA) ou tout autre organisme de formation), donne droit à l'attribution d'une unité de valeur.
Le cumul de 3 unités de valeur donne droit au passage du salarié au niveau supérieur de la qualification qu'il occupe jusqu'au niveau 2 de la position III.
En cas de formation de longue durée de type CIF, débouchant sur une aptitude à occuper une qualification supérieure par rapport à l'emploi initialement occupé, le salarié bénéficie d'une priorité en cas de disponibilité d'emploi correspondant à cette qualification dans l'entreprise.
L'employeur qui a l'obligation d'offrir l'emploi disponible au salarié qui justifie ainsi des aptitudes nécessaires, peut subordonner l'attribution définitive du poste à pourvoir au passage d'une période probatoire d'une durée de 2 mois.
5) Moyens reconnus aux représentants du personnel dans le cadre des instances représentatives en matière de formation. L'employeur est soumis à l'application des dispositions légales en matière de participation des représentants du personnel à l'élaboration dans l'entreprise du plan de formation. La commission "employeurs" remet une fois par an à la commission nationale d'orientation professionnelle du paysage (CPNO) du FAFSEA un rapport sur la formation dispensée dans le cadre professionnel selon les objectifs fixés ci-dessus. Ce rapport est discuté en vue d'améliorer ou de maintenir les résultats obtenus.
6) Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises. Les entreprises veillent à favoriser dans toute la mesure du possible les formations des jeunes comportant un stage pratique sur les lieux de travail, en particulier en passant une convention de stages avec les établissements d'enseignement dispensant une formation utilisable dans la profession.
Dans le même esprit, afin de favoriser la formation des jeunes et leur permettre d'accéder à la vie active dans de meilleures conditions, elles s'efforcent de conclure des contrats de formation alternée dans le cadre de la législation existante.
Les travaux accomplis par les jeunes pendant leur séjour en entreprises sont suivis, dans les conditions mentionnées à l'article 37, par un tuteur désigné par l'entreprise et dont le nom est porté le cas échéant à la connaissance du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Il est tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
A la fin du contrat, il est procédé à une évaluation de la formation en alternance, qui est mentionnée sur une attestation établie à cet effet.
Avant d'engager des jeunes au titre de formations alternées ou de contrats d'apprentissage, la direction de l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les orientations générales de l'entreprise dans le domaine de l'insertion des jeunes. Elle consulte également le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sur les conditions de la formation reçue dans l'entreprise par les jeunes avec lesquels elle a conclu des contrats de formation alternée ou d'apprentissage, ainsi que sur les conditions d'accueil.
Chapitre XIV - Suspension et résiliation du contrat de travail
Art. 42 - Suspension du contrat de travail. Le contrat de travail peut être suspendu pour des motifs de maladie professionnelle ou de la vie privée, et d'une manière générale pour tous les cas reconnus comme causes de suspension par la loi. Le salarié ne perd pas l'ancienneté qu'il a acquise à la date de suspension.
Sauf dans les cas prévus par la loi, la suspension du contrat de travail n'est pas assimilée à un temps de travail effectif.
Art. 43 - Résiliation du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident de la vie privée. En cas d'absence du salarié pour une cause autre qu'un accident du travail, une maladie professionnelle ou que des congés légalement organisés ou protégés, l'employeur peut mettre fin au contrat de travail dans l'une des hypothèses suivantes:
a) au-delà de trois mois d'incapacité en cas de maladie ou d'accident de la vie privée;
b) en cas d'arrêt "maladie" par intermittence, lorsqu'un salarié a accumulé 4 mois d'arrêt sur une période continue de 12 mois, à condition que la bonne marche de l'entreprise le rende nécessaire d'une part, qu'il y ait nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade d'autre part, et sous réserve de l'application des articles L. 122.14 et suivants du Code du travail.
En cas d'accident de travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou de maladie professionnelle, il convient de se référer aux dispositions des articles L. 122.32.1 à L. 122.32.11 du Code du travail.
Art. 44 - Indemnité de licenciement. Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 351.8 du Code de la sécurité sociale) et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est calculée comme suit:
- moins de 10 ans d'ancienneté: 1/10e de mois de salaire par année d'ancienneté;
- à partir de 10 ans d'ancienneté: 1/10e de mois de salaire par année d'ancienneté, plus 1/15e de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cependant, pour les travailleurs rémunérés à l'heure, l'indemnité minimum de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base de 20 heures de salaire par année de service dans l'entreprise.
Art. 45 - Licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif économique doit répondre aux procédures résultant des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, notamment celles des articles L. 321.1 à 13 du Code du travail et de l'accord du 13 novembre 1986 modifié, relatif à l'emploi en agriculture.
Art. 46 - Préavis à la résiliation du contrat de travail.
1. En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise:
- 1 jour ouvré, si le salarié justifie de moins d'un mois d'ancienneté;
- 1 semaine, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de un mois à moins de 6 mois;
- 1 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de 6 mois à moins de 2 ans;
- 2 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans.
Le salarié peut, pendant la période de préavis, bénéficier de jours de congés payés afin de s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes:
1 semaine de préavis ... 1 jour de congés
1 mois de préavis ... 3 jours de congés
2 mois de préavis ... 3 jours de congés chaque mois
2. En cas de démission, le salarié doit respecter un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise:
- 1 mois, pour le salarié en position I, qui justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans;
- 2 mois, pour le salarié en position II, III ou IV, qui justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans.
Art. 47 - Libération du logement de fonction. A l'expiration du préavis, le salarié doit libérer le logement de fonction dont il disposait à titre d'accessoire du contrat de travail, dans les conditions suivantes qui ne font pas obstacle à l'application de dispositions contractuelles plus avantageuse pour le salarié:
a) s'il est célibataire: dans les 8 jours;
b) s'il est marié et/ou chef de famille:
- dans les 15 jours, en cas de départ volontaire ou de faute grave;
- dans le délai d'un mois, s'il a moins d'un an de présence;
- dans le délai de 2 mois, s'il a au moins 1 an et jusqu'à 2 ans de présence;
- dans le délai de 3 mois, s'il a plus de 2 ans de présence.
Art. 48 - Indemnité de départ en retraite.
1) Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur. Le salarié a droit à celle des indemnités suivantes, qui lui est la plus favorable:
- soit l'indemnité minimum légale de licenciement;
- soit l'indemnité de licenciement fixée par l'article 5 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977, si le salarié remplit les conditions pour en bénéficier;
- soit l'indemnité de départ à la retraite fixée par la convention collective.
2) Départ à la retraite à l'initiative du salarié. Le salarié quittant volontairement l'entreprise, à partir d'au moins 65 ans (ou 60 ans, en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 351.8 du Code de la sécurité sociale), a droit à une indemnité de départ en retraite au moins égale à la valeur de 1/10e du salaire brut mensuel de base par année de présence, toute année incomplète étant évaluée au prorata.
Chapitre XV - Garantie de salaire en cas d'absence pour maladie ou accident
Art. 49 - Garantie de salaire en cas d'absence pour maladie ou accident. Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu et à condition:
- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité;
- d'être pris en charge par le régime de sécurité sociale des salariés agricoles;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de l'Union européenne les salariés bénéficient d'une garantie de salaire dans les conditions suivantes:
1) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Les salariés reçoivent pendant les 30 premiers jours, 100% de la rémunération brute de base qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.
2) En cas de maladie de la vie privée. Les salariés reçoivent pendant les 30 premiers jours, 90% de la rémunération brute de base qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.
3) Dans tous les cas. Les salariés reçoivent pendant les 30 suivants, les 2/3 de la rémunération brute de base précisée ci-dessus. Les temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail (à l'exclusion d'un accident de trajet) ou à une maladie professionnelle et à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit du régime de sécurité sociale des salariés agricoles et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités du régime de base sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse de mutualité sociale agricole pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir en 1999 une négociation pour parvenir à un accord national paritaire de nature à assurer une meilleure garantie des salariés dans les cas visés ci-dessus et à mettre en place un régime de prévoyance "maladie" collectif.
Chapitre XVI - Retraite complémentaire
Art. 50 - Obligation d'affiliation à un régime de retraite complémentaire. L'affiliation du personnel non cadre des entreprises mentionnées à l'article 1, à une institution de retraite complémentaire, conformément à l'article 1050 du Code rural, est obligatoire.
Les chefs d'équipe, bénéficiaires du régime complémentaire de retraite et de prévoyance, institué par la convention collective nationale applicable aux ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952, doivent être affiliés aux différentes institutions qui le mettent en œuvre (la gestion en est assurée par la CPCEA, située 20 rue de Clichy - 75009 PARIS).
Chapitre XVII - Compte épargne-temps
Art. 51 - Objet du compte épargne-temps. Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux salariés d'épargner des droits en temps afin d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion d'un congé de longue ou de moyenne durée, d'un passage à temps partiel ou d'anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
Art. 52 - Ouverture tenue et valorisation du compte. Les salariés ayant au moins un an d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps. A cette fin, ils formulent une demande d'ouverture de ce compte auprès de leur employeur qui doit le tenir.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours ouvrés.
Art. 53 - Alimentation du compte. Le compte est alimenté par les éléments suivants:
- le repos compensateur des heures supplémentaires ainsi que celui qui remplace leur paiement ou le paiement des heures excédant l'horaire annuel dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur l'année;
- le report des congés annuels légaux excédant 20 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés;
- les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail, dans la limite de 50%;
- toutes primes et abondements, quelles qu'en soient la nature et la périodicité. Ces primes et abondements sont convertis en temps équivalent de repos en fonction du salaire horaire de base en vigueur à la date de leur affectation au compte épargne temps.
Art. 54 - Utilisation du temps épargné. Le temps épargné peut être utilisé dans les cas suivants:
- indemnisation en tout ou partie d'un congé sans solde (création d'entreprise, congé sabbatique, convenance personnelle ...);
- augmentation de la durée d'un congé maternité ou d'adoption;
- anticipation d'un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle;
- indemnisation d'un passage à temps partiel.
Le temps épargné utilisé doit être d'une durée de 20 jours ouvrés minimum.
Dans le cadre de ces congés ou de ces passages à temps partiel, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue à cet effet. L'employeur a la faculté de différer cette date de 3 mois au plus.
En cas de prise de congé, la durée de celui-ci ne peut être supérieure à un an. En cas de passage à temps partiel, elle ne peut être supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé de fin de carrière, sa durée maximale peut être portée à 3 ans et lorsqu'il s'agit d'un passage à temps partiel de fin de carrière, sa durée maximale peut être portée à 5 ans.
Art. 55 - Indemnisation du congé. Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation peut également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
Art. 56 - Reprise du travail à l'issue du congé. Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Art. 57 - Cessation et transmission du compte. Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Au minimum 2 ans après le début de la constitution d'un compte épargne temps, en l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées.
Chapitre XVIII - Intéressement, inventions
Art. 58 - Intéressement. Les employeurs s'efforcent de promouvoir à l'intérieur de leur entreprise, un système d'intéressement conforme aux dispositions des articles L. 441.1.1 et suivants du Code du travail, dans la mesure où les résultats de l'entreprise en permettent l'introduction.
Art. 59 - Inventions.
a) Dans le cas où un salarié fait une invention bénéficiant d'un brevet ou met au point un procédé brevetable, ayant trait aux activités de l'entreprise où il travaille, son nom doit être mentionné dans la demande de brevet sans que cette mention n'entraîne un droit de propriété.
b) Si cette invention ou ce procédé sont utilisés commercialement par l'entreprise, le salarié bénéficie d'une gratification spécifique calculée en fonction du chiffre d'affaires réalisé à partir de cette invention ou de ce procédé, et qui, faute d'accord entre l'employeur et le salarié, est déterminée par un collège de trois arbitres choisis dans la profession en fonction de leurs connaissances professionnelles et de leurs connaissances du marché des espaces verts.
Chaque partie choisit un arbitre, le troisième étant désigné d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut d'un tel accord, par accord des deux arbitres désignés.
Les honoraires de ces arbitres sont à la charge de l'entreprise.
La gratification ne peut être versée que pendant une durée maximale de 10 ans et est immédiatement supprimée en cas de nullité du brevet, au cas où l'invention tombe dans le domaine public.
école de paysagiste

References: Art. 1

Art. 2

Art. 3

Art. 4

Art. 5

Art. 6

Art. 7

Art. 8

Art. 9

Art. 10

Art. 11

Art. 12

Art. 13

Art. 14

Art. 15

Art. 16

Art. 17
 l'article 18

Art. 18

Art. 19

Art. 20
 l'article 1

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 31

Art. 32

Art. 33

Art. 34

Art. 35

Art. 36

Art. 37

Art. 38

Art. 39

Art. 40

Art. 41
 l'article 37

Art. 42

Art. 43

Art. 44

Art. 45

Art. 46

Art. 47

Art. 48
 l'article 5

Art. 49

Art. 50
 l'article 1
 l'article 1050

Art. 51

Art. 52

Art. 53

Art. 54

Art. 55

Art. 56

Art. 57

Art. 58

Art. 59