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Timestamp: 2020-01-29 09:02:16+00:00

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A-7166/2016 - 2017-11-07 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund) - Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
A-7166/2016
Urteil vom7. November 2017
Richter Maurizio Greppi (Vorsitz),
Besetzung Richter Jürg Steiger, Richter Christoph Bandli,
Gerichtsschreiber Oliver Herrmann.
Parteien vertreten durch Rechtsanwältin Martina Wagner Eichin,
Schweizerische Bundesbahnen SBB,
Recht & Compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,
Gegenstand Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
A._______ trat (...) 2001 als Zugverkehrsleiter-Anwärter in die Dienste der Schweizerischen Bundesbahnen SBB und arbeitete nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung als Betriebsdisponent, Fahrdienstleiter und Zugverkehrsleiter. Ab (...) 2010 war er als Ereignismanager in B._______ tätig. Auf den (...) 2014 wurde seine Stelle aufgrund einer Reorganisation des betreffenden Bereichs aufgehoben, weshalb A._______ auf diesen Zeitpunkt hin in das interne Arbeitsmarktcenter der SBB (AMC) in Olten übertrat. Dieses bietet Mitarbeitenden der SBB, die aufgrund eines Reorganisationsprojekts ihre Stelle verlieren und keine zumutbare neue Stelle finden, die Möglichkeit zur beruflichen Neuorientierung.
A._______ nahm in der Folge verschiedene Coaching-Angebote wahr, besuchte interne Weiterbildungskurse und erhielt mehrere Offerten für temporäre Arbeitseinsätze, die er jedoch - mangels Zumutbarkeit oder aus gesundheitlichen Gründen - ablehnte.
Im Mai 2016 unterbreiteten die SBB A._______ das vom 9. Mai 2016 datierende temporäre Stellenangebot 030/16 als Sachbearbeiter/Datenerfasser. A._______ bemühte sich in der Folge um nähere Angaben zum Stellenbeschrieb, die ihm die SBB mit E-Mail vom 25. Mai 2016 - soweit möglich - gaben. Gleichentags setzten die SBB A._______ eine Frist bis am 30. Mai 2016, um ihnen mitzuteilen, ob er das erwähnte Stellenangebot annehme. Im Fall einer Ablehnung werde man "rechtliche Schritte gemäss GAV 166/174 prüfen und bei Bedarf anwenden" (vgl. Gesprächsnotizen und Aktionsplan vom 25. Mai 2016).
Mit Schreiben vom 30. Mai 2016 teilte A._______ den SBB mit, er sei "zur Zeit aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage [...], eine solche Stelle anzutreten". Das entsprechende Arztzeugnis werde direkt zugestellt. Vom 30. Mai bis am Anfang Juli 2016 war A._______ arbeitsunfähig.
Die SBB verlangten von A._______ mit Schreiben vom 2. Juni 2016 bis spätestens am 9. Juni 2016 eine "Rückmeldung [...] betreffend Arbeitseinsatz". Sollte er sich bis dann "nicht äussern", werde man "dieses Verhalten als Absage deuten".
Am 9. Juni 2016 erklärte A._______ gegenüber den SBB, er sei bezüglich des Stellenangebots 030/16 den ihm "obliegenden Pflichten aus dem GAV rechtzeitig und vollständig nachgekommen". Ebenso habe er den SBB "mit Schreiben vom 30. Mai 2016 fristgerecht eine Stellungnahme zum Stellenangebot 030/16 zukommen lassen". Er sei weiterhin "aus gesundheitlichen Gründen und somit unverschuldet nicht in der Lage [...], eine solche Stelle anzutreten". Es gehe daher nicht darum, ob er "einen solchen Arbeitseinsatz leisten möchte oder nicht". Es liege "weder eine Ablehnung noch eine Absage dieses Stellenangebots vor".
Nachdem die SBB A._______ mit Schreiben vom 27. Juni 2016 das rechtliche Gehör gewährt hatten, lösten sie mit Verfügung vom 24. Oktober 2016 das Arbeitsverhältnis gestützt auf Ziff. 171, 174 f. und 166 des am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrages vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) per Ende April 2017 auf.
Mit Eingabe vom 21. November 2016 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) gegen diesen Entscheid der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und beantragt die Aufhebung der Kündigung sowie Fortführung des Arbeitsverhältnisses, eventualiter die Ausrichtung einer Entschädigung von neun Monatslöhnen.
Die Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung ("Stellungnahme/Beschwerdeantwort") vom 20. Januar 2017 die Abweisung der Beschwerde.
Der Beschwerdeführer hält in seiner Replik vom 7. April 2017 an seinem Rechtsbegehren fest. Er reicht sodann mehrere Arztzeugnisse ein, die ihm - mit Unterbrüchen - eine Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum 15. November 2016 bis Ende April 2017 bescheinigen, und macht im Zusammenhang mit seinem Eventualantrag geltend, infolge der bei Arbeitsverhinderung geltenden Sperrfristen ende das Arbeitsverhältnis frühestens per 31. August 2017.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 3 Arbeitgeber
1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
a der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
b die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
d die Schweizerischen Bundesbahnen;
e das Bundesgericht;
f die Bundesanwaltschaft;
g die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
2 Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt. 4
3 Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen. 5
des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1
BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen
1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. 2
2 Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 3 . Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
3 Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
4 Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.
BPG und Ziff. 183 GAV mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl. Art. 5
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
a Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2 Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
des Verwaltungsverfahrensgesetzes [VwVG, SR 172.021]), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d
BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1
BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
1bis Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und c bisstellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar. 1
2 Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. 2
3 Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung. 3
BPG und Ziff. 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31
SR 173.32 Bundesgesetz über das Bundesverwaltungsgericht - Verwaltungsgerichtsgesetz
VGG Art. 31 Grundsatz - Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfügungen nach Artikel 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 1 über das Verwaltungsverfahren (VwVG).
des Verwaltungsgerichtsgesetzes [VGG, SR 173.32]).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37
VGG Art. 37 Grundsatz - Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG 1 , soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.
VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit der die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1
VwVG Art. 48 D. Beschwerdelegitimation
b durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
c ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
VwVG).
1.3 Streitgegenstand der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege und damit des Beschwerdeverfahrens ist grundsätzlich einzig das Rechtsverhältnis, das Gegenstand des angefochtenen Entscheides bildet oder bei richtiger Rechtsanwendung hätte bilden sollen, soweit es nach Massgabe der Beschwerdebegehren im Streit liegt. Der Entscheid der unteren Instanz (Anfechtungsobjekt) bildet somit den Rahmen, der den möglichen Umfang des Streitgegenstandes begrenzt: Gegenstände, über welche die vorinstanzliche Behörde nicht entschieden hat und nicht zu entscheiden hatte, darf die Beschwerdeinstanz grundsätzlich nicht beurteilen, da sie ansonsten in die funktionelle Zuständigkeit der Vorinstanz eingreifen würde. Insoweit ist auf die Beschwerde nicht einzutreten (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-385/2017 vom 21. August 2017 E. 1.3 m.H.).
Der Beschwerdeführer macht in seiner Replik geltend, er sei zwischen November und April 2017 mehrmals arbeitsunfähig gewesen, weshalb das Arbeitsverhältnis frühestens Ende August 2017 habe enden können. Dieses Vorbringen war jedoch nicht Streitgegenstand der angefochtenen Verfügung, weshalb in diesem Umfang auf die Beschwerde nicht einzutreten ist.
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1
VwVG Art. 50 F. Beschwerdefrist
und Art. 52
VwVG Art. 52 G. Beschwerdeschrift / II. Inhalt und Form - II. Inhalt und Form
VwVG) ist demnach - unter Vorbehalt des in Erwägung 1.3 Gesagten - einzutreten.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13
VwVG Art. 13 D. Feststellung des Sachverhaltes / II. Mitwirkung der Parteien - II. Mitwirkung der Parteien
a in einem Verfahren, das sie durch ihr Begehren einleiten;
b in einem anderen Verfahren, soweit sie darin selbständige Begehren stellen;
c soweit ihnen nach einem anderen Bundesgesetz eine weitergehende Auskunfts- oder Offenbarungspflicht obliegt.
1bis Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich nicht auf die Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen aus dem Verkehr einer Partei mit ihrem Anwalt, wenn dieser nach dem Anwaltsgesetz vom 23. Juni 2000 1 zur Vertretung vor schweizerischen Gerichten berechtigt ist. 2
2 Die Behörde braucht auf Begehren im Sinne von Absatz 1 Buchstabe aoder bnicht einzutreten, wenn die Parteien die notwendige und zumutbare Mitwirkung verweigern.
und 52
VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12
VwVG Art. 12 D. Feststellung des Sachverhaltes / I. Grundsatz - D. Feststellung des Sachverhaltes I. Grundsatz
a Urkunden;
b Auskünfte der Parteien;
c Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
d Augenschein;
e Gutachten von Sachverständigen.
VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4
VwVG Art. 62 J. Beschwerdeentscheid / II. Änderung der angefochtenen Verfügung - II. Änderung der angefochtenen Verfügung
VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteil des BVGer A-3121/2017 vom 1. September 2017 E. 2.1 m.H.).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz, soweit es im konkreten Fall keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gibt und davon ausgegangen werden kann, dass die Vorinstanz die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft sowie die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen hat (statt vieler Urteil des BVGer A-2180/2016 vom 30. August 2016 E. 2 m.w.H.).
3.1 Der Beschwerdeführer rügt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs. Die Vorinstanz habe ihm zwar am 27. Juni 2016 Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt. Ihren Entscheid zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses habe sie zu diesem Zeitpunkt indes bereits gefällt gehabt.
3.2 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer (definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2
BV Art. 29 Allgemeine Verfahrensgarantien
der Bundesverfassung [BV, SR 101]; Art. 30 Abs. 1
VwVG Art. 30 H. Rechtliches Gehör / II. Vorgängige Anhörung / 1. Im Allgemeinen - II. Vorgängige Anhörung 1. Im Allgemeinen 1
a Zwischenverfügungen, die nicht selbständig durch Beschwerde anfechtbar sind;
b Verfügungen, die durch Einsprache anfechtbar sind;
c Verfügungen, in denen die Behörde den Begehren der Parteien voll entspricht;
d Vollstreckungsverfügungen;
e anderen Verfügungen in einem erstinstanzlichen Verfahren, wenn Gefahr im Verzuge ist, den Parteien die Beschwerde gegen die Verfügung zusteht und ihnen keine andere Bestimmung des Bundesrechts einen Anspruch auf vorgängige Anhörung gewährleistet.
VwVG) ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2, nicht publ. in: BGE 140 I 320, und 8C_187/2011 vom 14. September 2011 E. 6.2; Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 3.3.2). Damit der Arbeitnehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat (Urteile des BGer 8C_559/2015 vom 9. Dezember 2015 E. 4.2.3.2 und 8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je m.H.). Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird. Es
liegt in der Natur der Sache, dass bei der Arbeitgeberin zu diesem Zeitpunkt grundsätzlich bereits die Absicht besteht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der Arbeitnehmer dazu nicht angehört werden müsste. Ebenso wenig lässt sich verhindern, dass die Arbeitgeberin regelmässig auf ihrem ursprünglichen Willen beharren wird. Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs noch nicht endgültig gefasst worden ist, mithin nicht ausgeschlossen ist, dass die Arbeitgeberin auf ihr Vorhaben zurückkommt (zum Ganzen Urteile des BVGer A-6627/2016 vom 11. April 2017 E. 3.1.4, A-224/2016 vom 6. April 2017 E. 3.1.4 und A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 7.2.1 m.w.H.).
3.3 Vorliegend gibt es keine Hinweise, dass sich die Vorinstanz im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits definitiv und unwiderruflich für die Entlassung des Beschwerdeführers entschieden hatte und diesem das rechtliche Gehör bloss pro forma gewährte. In der angefochtenen Verfügung setzt sie sich im Einzelnen mit verschiedenen vom Beschwerdeführer vorgebrachten Argumenten auseinander, auch wenn sie sich - wie der Beschwerdeführer geltend macht - zu den einzelnen Voraussetzungen für die Zumutbarkeit einer Stelle im Sinne von Anhang 8 Ziff. 7 GAV zumindest ausdrücklich nicht im Detail äussert.
3.4 Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst auch das Recht auf umfassende Akteneinsicht (statt vieler BGE 143 V 71 E. 4.1; vgl. ferner Art. 26
VwVG Art. 26 G. Akteneinsicht / I. Grundsatz - G. Akteneinsicht I. Grundsatz
a Eingaben von Parteien und Vernehmlassungen von Behörden;
b alle als Beweismittel dienenden Aktenstücke;
c Niederschriften eröffneter Verfügungen.
1bis Die Behörde kann die Aktenstücke auf elektronischem Weg zur Einsichtnahme zustellen, wenn die Partei oder ihr Vertreter damit einverstanden ist. 1
VwVG i.V.m. Ziff. 181 Abs. 2 GAV). In seiner Replik bringt der Beschwerdeführer vor, die Vorinstanz habe ihm trotz mehrmaliger Aufforderung verschiedene Unterlagen aus dem Personaldossier während des erstinstanzlichen Verfahrens vorenthalten und erst im vorliegenden Beschwerdeverfahren zugänglich gemacht. Dieser Sachverhalt wird von der Vorinstanz nicht in Abrede gestellt, weshalb festzustellen ist, dass sie das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers verletzte, indem sie ihm keinen vollständigen Zugang zu seinem Personaldossier gewährte.
Diese Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör wurde allerdings im Beschwerdeverfahren geheilt (vgl. zu den entsprechenden Voraussetzungen statt vieler BGE 142 II 218 E. 2.8.1 m.w.H.; ferner Urteil des BGer 6B_986/2016 vom 20. September 2017 E. 1.4.1 m.w.H., zur Publikation vorgesehen). Immerhin ist der Gehörsverletzung im vorliegenden Beschwerdeverfahren bei der Regelung der Kosten- und Entschädigungsfolgen angemessen Rechnung zu tragen (vgl. Urteil des BVGer A-2415/2016 vom 16. Oktober 2017 E. 8.3.4 m.w.H.; zum Ganzen und insbesondere im Personalrecht ferner Urteil des BGer 8C_615/2016 vom 15. Juli 2017 E. 4.2 und 5.2 m.w.H.).
4.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 15 Abs. 1
SR 742.31 Bundesgesetz über die Schweizerischen Bundesbahnen
SBBG Art. 15 Anstellungsverhältnisse
1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung.
2 Der Bundesrat kann die SBB ermächtigen, das Anstellungsverhältnis im Rahmen von Gesamtarbeitsverträgen abweichend oder ergänzend zu regeln.
3 In begründeten Einzelfällen können Verträge nach Obligationenrecht 1 abgeschlossen werden.
des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d
BPG Art. 2 Geltungsbereich
1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
a der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 1997 1 (RVOG);
b der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 2002 3 ;
d der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 1998 5 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
e der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
f des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 7 , das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 2010 8 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 2009 9 nichts anderes vorsehen;
g des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 11 ;
h des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
i der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010.
2 Es gilt nicht:
a für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
b für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 2002 15 unterstehen;
c für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
d für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.
BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1
BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag
1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab. 1
2 Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.
3 Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen.
4 Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen:
a Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig; 2
b die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV.
5 Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge.
BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2
SBBG) erlassenen GAV und - sinngemäss - auf das Obligationenrecht (OR, SR 220; Art. 6 Abs. 2
BPG Art. 6 Anwendbares Recht
1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
2 Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts 1 (OR). 2
3 Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
4 Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
5 Der Bundesrat kann in begründeten Fällen bestimmte Personalkategorien dem OR unterstellen, namentlich Aushilfspersonal sowie Praktikantinnen und Praktikanten. Er kann Mindestvorschriften für diese Arbeitsverhältnisse erlassen. 3
6 Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
7 Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.
BPG und Ziff. 1 Abs. 3 GAV) abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3
und Art. 37 f
BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen
1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
2 Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen.
3 Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt. 1
3bis Die Verwaltungseinheiten, denen der Bundesrat Arbeitgeberbefugnisse nach Artikel 3 Absatz 2 übertragen hat, erlassen die Ausführungsbestimmungen unter dem Vorbehalt der Genehmigung durch den Bundesrat. 2
4 Soweit nach Artikel 6 Absatz 2 sinngemäss das OR 3 gilt, können die Arbeitgeber in ihren Ausführungsbestimmungen abweichen:
a von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;
b von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals. 4
. BPG sowie Art. 1
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich - (Art. 2 BPG)
1 Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse:
a des Personals der Verwaltungseinheiten der zentralen Bundesverwaltung und der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten ohne Rechtspersönlichkeit der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 1 (RVOV);
b des Personals der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 RVOV, deren Personal nach dem BPG angestellt ist und die kein eigenes Personalstatut nach Artikel 37 Absatz 3 BPG haben;
c der Staatsanwälte und Staatsanwältinnen des Bundes und des Personals der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010 2 (StBOG);
d des Personals des Sekretariats der Aufsichtsbehörde der Bundesanwaltschaft;
e des Personals der Parlamentsdienste, soweit die Bundesversammlung nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlässt. 4
2 Dieser Verordnung nicht unterstellt sind:
a das dem Obligationenrecht 5 (OR) unterstellte Personal (Art. 6 Abs. 5 und 6 BPG);
b das im Ausland privatrechtlich angestellte und nicht versetzbare Personal des Eidgenössischen Departementes für auswärtige Angelegenheiten (EDA);
c das Personal des ETH-Bereichs;
d die Lehrlinge, die dem Bundesgesetz vom 19. April 1978 7 über die Berufsbildung unterstehen;
e das Personal, das dem Heimarbeitsgesetz vom 20. März 1981 8 untersteht;
f das Personal nach der Verordnung vom 2. Dezember 2005 10 über das Personal für die Friedensförderung, die Stärkung der Menschenrechte und die humanitäre Hilfe (PVFMH).
3 In dieser Verordnung bezeichnet der Ausdruck «Departemente» die Departemente und die Bundeskanzlei.
4 Die Bundesanwaltschaft, die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft und die Bundesversammlung für das Personal der Parlamentsdienste sind als Arbeitgeber nicht an Vorgaben und Weisungen des Bundesrats gebunden. Sie nehmen für ihr Personal sinngemäss die Kompetenzen wahr, die diese Verordnung den Departementen gewährt, und treffen die Arbeitgeberentscheide für ihr Personal. 11
5 Die Personalpolitik des Bundesrats und des EFD ist für die Bundesanwaltschaft und die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft massgebend, sofern die besondere Stellung oder Funktion dieser Behörden nicht etwas anderes verlangt. 12
BPV; statt vieler Urteil des BGer 8C_605/2016 vom 9. Oktober 2017 E. 1.1 und 7.1; Urteil des BVGer A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 3 m.H.).
Der Beschwerdeführer macht geltend, die Vorinstanz habe das Arbeitsverhältnis ohne sachlich hinreichenden Grund aufgelöst.
5.1 Eine Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3
BPG kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3
BPG Art. 10 Beendigung
1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2 Die Ausführungsbestimmungen können:
a für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4 Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die erwähnte Gesetzesbestimmung enthält einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Der GAV wiederholt diese in Ziff. 174 Abs. 1. Mit Verweis auf diese Bestimmung präzisiert Ziff. 166 GAV sachliche Kündigungsgründe für Angestellte in der beruflichen Neuorientierung. Demnach ist eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses namentlich gerechtfertigt, wenn der betroffene Mitarbeiter ein aufgrund der Zumutbarkeitskriterien gemäss Anhang 8 des GAV zumutbares Stellenangebot bzw. einen entsprechend zumutbaren temporären Einsatz innerhalb oder ausserhalb der Unternehmung ablehnt (Ziff. 166 Bst. d GAV).
Das Bundesverwaltungsgericht hat den Sachverhalt von Amtes wegen zu ermitteln, wobei die Parteien zur Mitwirkung verpflichtet sind (vgl. vorstehend E. 2.1). Eine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft die Parteien dagegen nicht. Nach dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von Art. 8
SR 210 Schweizerisches Zivilgesetzbuch
ZGB Art. 8 E. Beweisregeln / I. Beweislast - E. Beweisregeln I. Beweislast
des Zivilgesetzbuches (ZGB, SR 210), der mangels spezialgesetzlicher Regelung auch im öffentlichen Recht analog anzuwenden ist, hat jedoch diejenige Partei die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit zu tragen, die aus dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt Rechtsfolgen ableiten wollte (statt vieler Urteil des BVGer A-6519/2016 vom 3. Mai 2017 E. 4.1 m.w.H.). Die objektive Beweislast für das Vorliegen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes trägt dementsprechend die Vorinstanz als Arbeitgeberin (statt vieler Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2 m.w.H.). Dies gilt etwa auch dann, wenn der angestellten Person vorgeworfen wird, sie habe ihre Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen verweigert (vgl. Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.4.2).
5.2.1 Die Vorinstanz löste das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer gemäss eigenen Angaben einzig deshalb auf, weil dieser das ihrer Ansicht nach gemäss Anhang 8 Ziff. 7 GAV zumutbare Stellenangebot 030/16 ausgeschlagen habe. Nicht relevant für die Kündigung sei dagegen gewesen, dass sich der Beschwerdeführer im Jahr 2014 (erfolgreich) gegen eine Versetzung nach C._______ gewehrt habe. Dieser Vorfall sei längst abgeschlossen. Ebenso wenig für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses massgeblich gewesen sei sodann, dass sich der Beschwerdeführer anwaltlich habe vertreten lassen. Mit Schreiben vom 2. Juni 2016 habe man dem Beschwerdeführer klar mitgeteilt, dass eine fehlende Antwort auf das erwähnte Stellenangebot als Absage interpretiert werde. Da er nur auf seinen Gesundheitszustand verwiesen und sich nicht dazu geäussert habe, ob er das Stellenangebot anzunehmen gedenke, sei sie zu Recht von dessen Zurückweisung ausgegangen. Androhungsgemäss habe sie das Arbeitsverhältnis in der Folge aus einem sachlich hinreichenden Grund gemäss Ziff. 166 GAV aufgelöst.
5.2.2 Der Beschwerdeführer bringt vor, es könne nicht gesagt werden, er habe sich nicht zum Stellenangebot 030/16 geäussert. Der Zeitpunkt seiner Genesung sei damals nicht absehbar gewesen, weshalb eine verbindliche Antwort gar nicht möglich gewesen sei. Trotz entsprechender Vollmachtserteilung habe keine vertrauensärztliche Untersuchung stattgefunden. Die anderen, bereits zuvor von der Vorinstanz unterbreiteten Stellenangebote habe er zur Recht abgelehnt. Auch bei der temporären Stelle 030/16 habe es sich im Übrigen aber nicht um eine zumutbare Tätigkeit gehandelt.
5.3 Die diesbezüglich beweisbelastete Vorinstanz äussert sich in der angefochtenen Verfügung (S. 19) und in ihrer Vernehmlassung (S. 11) zur Zumutbarkeit des Stellenangebots 030/16 gemäss den Kriterien von Anhang 8 Ziff. 7 GAV und hat den entsprechenden Stellenbeschrieb zu den Akten gereicht. Inwiefern diese Stelle der Ausbildung, den Fähigkeiten und den bisherigen Tätigkeiten des Beschwerdeführers entspricht, legt sie nur ansatzweise dar. Die Zumutbarkeit des temporären Einsatzes 030/16 kann aber letztlich offenbleiben. Denn entgegen der Ansicht der Vorinstanz kann nicht gesagt werden, der Beschwerdeführer habe das Stellenangebot 030/16 abgelehnt. In seinen Schreiben vom 30. Mai und 9. Juni 2016 wies er lediglich darauf hin, er könne die Stelle aufgrund seines (damals) aktuellen Gesundheitszustandes nicht antreten. Diese Ausführungen durfte die Vorinstanz nicht als Absage interpretieren. Zu einem allfälligen Stellenantritt nach seiner Genesung äusserte sich der Beschwerdeführer nicht, weder einwilligend noch zurückweisend.
Die Vorinstanz hatte ihm zwar zu verstehen gegeben, dass man von einer Absage ausgehen werde, sollte er sich nicht zum Stellenangebot äussern. Von einer solchen unterbliebenen Äusserung kann unter den vorliegenden Umständen jedoch nicht gesprochen werden. Der Beschwerdeführer war zum damaligen Zeitpunkt arbeitsunfähig - was auch die Vorinstanz nicht in Abrede stellt - und damit unstrittig nicht in der Lage, die offerierte Stelle anzutreten. Dies hat er zum Ausdruck gebracht und zumindest sinngemäss kundgetan, dass er seinen Entscheid über die Anfrage 030/16 aufschieben müsse. Der Beschwerdeführer nahm zu Recht an, dass er damit der mit der Kündigungsandrohung verbundenen Aufforderung der Vorinstanz, ihr eine Rückmeldung betreffend den genannten Arbeitseinsatz zu geben, nachgekommen war. Umgekehrt durfte die Vorinstanz bei diesem Sachverhalt nicht davon ausgehen, der Beschwerdeführer weise das Stellenangebot zurück.
Die Voraussetzungen von Ziff. 166 Bst. d GAV waren somit nicht erfüllt, weshalb sich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses - mangels eines anderen sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes - als unrechtmässig erweist.
Der Beschwerdeführer macht sodann geltend, die Kündigung sei missbräuchlich erfolgt.
6.1 Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler Urteil des BGer 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2 m.H.). Die Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3 Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2
und Art. 34c Abs. 1 Bst. b
BPG Art. 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person
1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
a Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22 aAbsatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22 aAbsatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
b Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR 2 .
c Die Kündigung ist während eines in Artikel 336 cAbsatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
d Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995 3 .
2 Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.
BPG bzw. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist. Eine Kündigung ist namentlich missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1 Bst. d
OR; sog. Rachekündigung). Die Missbräuchlichkeit kann sich ferner aus der Art und Weise, wie das Recht ausgeübt wird, ergeben. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; je m.w.H.). Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem bloss unanständigen, einem geordneten
Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten der kündigenden Partei vor. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsordnung, bloss unanständiges Verhalten zu sanktionieren (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.1ff.; Urteil des BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1; je m.w.H.).
Eine Verletzung der Fürsorgepflicht (vgl. dazu Ziff. 26 GAV, ferner Art. 4 Abs. 2 Bst. g
BPG Art. 4 Personalpolitik
1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
2 Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
a zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
b zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
c zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
d für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
e zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
ebis zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
f für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
g zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
h zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
i zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
j zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
k zu einer umfassenden Information ihres Personals.
3 Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.
BPG und Art. 328
OR Art. 328 C. Pflichten des Arbeitgebers / VII. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers / 1. im Allgemeinen - VII. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers 1. im Allgemeinen
1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. 1
2 Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung 2 ihm billigerweise zugemutet werden kann. 3
OR) führt dann zur Missbräuchlichkeit der Kündigung, wenn diese aufgrund einer Konfliktsituation zwischen den Parteien ausgesprochen wird und die Arbeitgeberin zuvor nicht sämtliche ihr zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen (Urteile des BGer 4A_92/2017 vom 26. Juni 2017 E. 2.2.1 und 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.1, je m.w.H.).
Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung - das heisst den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalität bzw. Konnexität - trägt (mit Ausnahme des vorliegend nicht einschlägigen Art. 336 Abs. 2 Bst. b
OR) der Arbeitnehmer (vgl. vorstehend E. 5.1; statt vieler Urteil des BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.5 m.H.). Diesbezüglich sind indessen die Schwierigkeiten in Bezug auf den Beweis des wahren Kündigungsgrundes als subjektives Element zu berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung kann das Gericht das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten, wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vorbringt, die den von der Arbeitgeberin angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen lassen, und diese die Zweifel nicht beseitigen kann. Obwohl diese Vermutung den Beweis erleichtert, kehrt sie deswegen die Beweislast nicht um. Sie stellt eine Form des "Indizienbeweises" dar. Die Arbeitgeberin ihrerseits kann Beweise für ihre eigenen Angaben zum Kündigungsgrund liefern (zum Ganzen statt vieler Urteil des BGer 4A_92/2017 vom 26. Juni 2017 E. 2.2.2; Urteil des BVGer A-6111/2016 vom 26. Juli 2017 E. 5.1; je m.w.H.).
6.2.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, seit dem im Jahr 2014 gescheiterten Versuch der Vorinstanz, ihn nach C._______ zu versetzen, liege eine nicht bereinigte Konfliktsituation vor. Es handle sich um Retorsionsmassnahmen der Vorinstanz, die zur Kündigung geführt hätten, weshalb eine Rachekündigung vorliege. Die Vorinstanz bestreitet eine solche zwar, räumt allerdings ein, dass das Verhältnis zwischen den Parteien "als etwas angespannt bezeichnet werden" könne.
Aus den Akten ergibt sich, dass sich die Zusammenarbeit zwischen den Parteien nach dem Übertritt des Beschwerdeführers in das AMC während zunehmender Dauer schwieriger gestaltete. Dies ist nachvollziehbar, wird mit der Beschäftigung im AMC doch der Zweck verfolgt, dem betroffenen Arbeitnehmer möglichst rasch wieder eine neue reguläre Stelle innerhalb oder ausserhalb der Vorinstanz zu vermitteln (vgl. Ziff. 163 GAV). Je länger es dauert, dieses Ziel zu erreichen, desto mehr dürfte naturgemäss auf beiden Seiten die Frustration zu- und die Motivation abnehmen. Gleichwohl haben beide Parteien nach Treu und Glauben an diesem Reintegrationsprozess mitzuwirken. Vorliegend kann nicht gesagt werden, das abgekühlte Verhältnis zwischen den Beteiligten sei einzig der Vorinstanz anzulasten oder diese habe sich krass treuwidrig verhalten. Am Ursprung des "Konflikts" mögen die Reorganisation bei der Vorinstanz und die Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers sowie das damit verbundene Ansinnen der Vorinstanz, diesen nach C._______ zu versetzen, gewesen sein. Bis die Vorinstanz dem Beschwerdeführer die Kündigung in Aussicht stellte, vergingen indes rund eineinhalb Jahre. Die für eine Rachekündigung notwendige Konnexität bzw. Kausalität lässt
sich unter diesen Umständen nicht bejahen, zumal es keine konkreten Indizien dafür gibt (der Beschwerdeführer selbst weist im Übrigen an anderer Stelle - im Zusammenhang mit den beiden ebenfalls aus dem Jahr 2014 stammenden Ermahnungen - zu Recht darauf hin, die Gründe für eine Kündigung müssten mit dieser zeitlich in einem nahen Zusammenhang stehen [vgl. Replik vom 7. April 2017, Rz. 24 a.E.]).
6.2.2 Nach Ansicht des Beschwerdeführers ergibt sich die Missbräuchlichkeit der Kündigung sodann aus einer angeblich unausgewogenen Austrittsvereinbarung vom 16. Dezember 2015, die ihm die Vorinstanz unterbreitete. Diese habe eine klare Umgehung der Kündigungsschutzbestimmungen dargestellt.
Es liegt in der Natur einer Aufhebungsvereinbarung, dass mit ihr - mangels anderslautender Übereinkunft - die sachlichen und vor allem zeitlichen Kündigungsschutzbestimmungen in den einschlägigen Erlassen ausser Kraft gesetzt werden. Soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, ist sie daher gemäss Rechtsprechung nur zulässig, wenn es sich um einen echten Vergleich handelt, bei dem beide Parteien Konzessionen machen. Andernfalls ist sie unwirksam, zumindest soweit zwingende Gesetzesbestimmungen umgangen werden sollen (statt vieler Urteil des BGer 4A_673/2016 vom 3. Juli 2017 E. 4.1; Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 5.2; je m.w.H.). Die von der Vorinstanz vorgeschlagene Austrittsvereinbarung sah eine sofortige Freistellung des Beschwerdeführers für rund eineinhalb Monate vor, wobei während dieser Zeit allfällige Ferientage und Zeitguthaben zu kompensieren gewesen wären. Dazu sollte die Vorinstanz eine Abgangsentschädigung ("einmalige freiwillige Leistung") von rund sechs Monatslöhnen (allerdings ohne Anteil 13. Monatslohn) ausrichten. Da der Beschwerdeführer die Vereinbarung nicht unterzeichnet hat, braucht nicht näher auf deren Rechtmässigkeit eingegangen zu werden. Sie mutet indes
angesichts der sechsmonatigen Kündigungsfrist des Beschwerdeführers (vgl. Ziff. 175 Abs. 2 Bst. c GAV) jedenfalls nicht als derart einseitig an, als dass die erst ein halbes Jahr später in Aussicht gestellte Kündigung als missbräuchlich erscheint. Denn immerhin wäre der Beschwerdeführer bei einer Unterzeichnung der Vereinbarung - anders als im Fall der Kündigung während der Kündigungsfrist - von der Arbeitsleistung entbunden gewesen. Ebenso wenig ist dargetan, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis im Sinne einer Retorsionsmassnahme auf die verweigerte Unterschrift des Beschwerdeführers hin auflöste.
6.2.3 Weiter bringt der Beschwerdeführer vor, die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflicht verletzt. Während seiner Zeit im AMC sei er immer mehr unter Druck gesetzt worden, reine und monotone Datenerfassungsaufgaben zu übernehmen, die nichts mit seinen bisherigen Tätigkeiten zu tun gehabt und nicht seinen Fähigkeiten sowie seinem Beschäftigungsgrad und Alter entsprochen hätten. Die Vorinstanz habe ihn bei der Stellensuche nicht angemessen bzw. genügend unterstützt, sondern vielmehr darauf gesetzt, dass er irgendwann "von selbst aufgebe", wenn er keine Unterstützung mehr erhalte. Bei seinem Übertritt in das AMC sei er noch voll arbeitsfähig gewesen, die gesundheitlichen Beeinträchtigungen seien erst nach dem Übertritt aufgetreten und hätten sich mit der Zeit immer mehr verstärkt.
Wie bereits ausgeführt worden ist, liegt es in der Natur der Sache, dass mit der zunehmenden Dauer der beruflichen Neuorientierung sowohl aufseiten der Vorinstanz als auch beim Beschwerdeführer gewisse "Ermüdungserscheinungen" auftreten und das Konfliktpotential zunimmt. Für die Arbeitgeberin wird es je länger desto schwieriger, dem betroffenen Arbeitnehmer herausfordernde und befriedigende Tätigkeiten anzubieten; für diesen wird die Situation umso belastender, je länger er keine neue reguläre Beschäftigung findet. Anders als der Beschwerdeführer geltend macht, lässt sich aufgrund seiner Vorbringen und der Akten jedoch nicht auf seine gezielte Demotivierung durch die Vorinstanz schliessen. Es ist vielmehr naheliegend und deutet alles darauf hin, dass diese das Arbeitsverhältnis wegen der behaupteten Weigerung des Beschwerdeführers, das Stellenangebot 030/16 anzunehmen, aufgelöst hat. Etwas anderes lässt sich jedenfalls nicht nachweisen. Selbst wenn die Vorinstanz im Zusammenhang mit der beruflichen Neuorientierung des Beschwerdeführers ihre Fürsorgepflicht verletzt hätte, fehlte es somit an der notwendigen Konnexität bzw. Kausalität zwischen der Konfliktsituation am Arbeitsplatz und der Kündigung.
6.2.4 Der Beschwerdeführer moniert überdies, die Vorinstanz habe an ihm ein Exempel statuieren wollen und dies gegenüber ihm und seiner Rechtsvertreterin auch explizit so bestätigt.
Selbst wenn dies zuträfe, was die Vorinstanz bestreitet, kann ein solches Verhalten nicht per se als missbräuchlich qualifiziert werden. Hat die betroffene Partei sachliche Gründe für ihren Kündigungsentscheid, darf ein solcher gefällt werden, um damit auch eine gewisse Signalwirkung zu erzielen, soweit das Arbeitsverhältnis nicht einzig zu diesem Zweck und damit rechtsmissbräuchlich aufgelöst sowie die Persönlichkeit des Betroffenen nicht unnötig verletzt wird. Vorliegend fehlt zwar der sachlich hinreichende Kündigungsgrund; die vorangehenden Ausführungen haben aber gezeigt, dass die Kündigung nicht missbräuchlich erfolgte. Auch wenn die Vorinstanz diese Absicht gehabt haben sollte, lässt sich nicht sagen, am Beschwerdeführer sei dann tatsächlich in unzulässiger Weise ein Exempel statuiert worden, weder was die Art und Weise der Auflösung des Arbeitsverhältnisses noch deren Motivation betrifft.
6.3 Zusammengefasst gelingt es dem Beschwerdeführer nicht, eine Missbräuchlichkeit der Kündigung darzulegen, und eine solche ist auch aus anderen als den ausdrücklich angeführten Gründen nicht ersichtlich. Selbst wenn die Vorinstanz während des Reintegrationsprozesses nicht in jeder Hinsicht korrekt gehandelt haben sollte, kann ihr Verhalten im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht als in einer Art und Weise gegen Treu und Glauben verstossend bezeichnet werden, dass die Kündigung als missbräuchlich erscheint.
Mangels Vorliegens einer qualifiziert rechtswidrigen Kündigung im Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. a
-d BPG erweist sich die Beschwerde als unbegründet, soweit der Beschwerdeführer seine Weiterbeschäftigung beantragt. Zu befinden ist hingegen über sein Eventualbegehren.
8.1 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin mangels eines sachlich hinreichenden Grundes gut, ohne dass eine qualifiziert rechtswidrige Kündigung im Sinne von Art. 34c
BPG vorliegt, so hat es dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zuzusprechen, deren Höhe unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist (Art. 34b Abs. 1 Bst. a
BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen
1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
a der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
b die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
c das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
2 Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.
und Abs. 2 BPG).
8.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien sowie die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens der Arbeitgeberin und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitnehmers, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage des Arbeitnehmers sowie dessen Alter und Stellung im Unternehmen der Arbeitgeberin abzustellen (statt vieler Urteil des BVGer A-4913/2016 vom 26. Juli 2017 E. 7.1 m.w.H.).
8.3 Der Beschwerdeführer erachtet eine Entschädigung von neun Monatslöhnen als angemessen. Die Vorinstanz äussert sich in ihrer Vernehmlassung nicht zu deren Höhe; umständehalber kann davon ausgegangen werden, dass die Entschädigung ihrer Ansicht nach möglichst tief ausfallen soll.
8.4.1 Der (...) geborene Beschwerdeführer stand im Zeitpunkt der Kündigung seit rund fünfzehn Jahren in den Diensten der Vorinstanz. Aus den Mitarbeiterbeurteilungen und Zwischenzeugnissen geht hervor, dass er zumindest bis zu seinem Übertritt ins AMC gute Arbeitsergebnisse erbrachte und die Verhaltensziele - nur, aber immerhin - mehrheitlich erreichte.
8.4.2 Zu den persönlichen Verhältnissen des Beschwerdeführers lässt sich den Akten nicht viel entnehmen. Er verdiente zuletzt Fr. 77'756.- brutto pro Jahr. Für die Zeit nach dem 30. April 2017 macht der Beschwerdeführer keine Arbeitsunfähigkeit geltend, weshalb er hinsichtlich einer neuen Beschäftigung im Allgemeinen als arbeitsfähig anzusehen ist, umso mehr als seine gesundheitlichen Probleme auch nach seiner Darstellung im Zusammenhang mit der bisherigen Tätigkeit bei der Vorinstanz standen. Der Beschwerdeführer hatte ursprünglich eine Lehre als (...) und eine Zusatzlehre als (...) abgeschlossen. Vor seiner Anstellung bei der Vorinstanz arbeitete er unter anderem für ein Sicherheitsunternehmen und als (...)-Gruppenleiter sowie als (...). Angesichts dieser vielfältigen Berufserfahrung auch in der Privatwirtschaft dürften seine Chancen grundsätzlich gut stehen, auf dem Arbeitsmarkt eine neue Stelle zu finden. Was deren Anforderungsniveau anbelangt ist allerdings einschränkend zu berücksichtigen, dass er in den letzten rund fünfzehn Jahren für die Vorinstanz relativ spezialisierte Tätigkeiten ausübte.
8.4.3 Die durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Beschwerdeführer verursachte Persönlichkeitsverletzung führt - wie gezeigt - nicht zur Missbräuchlichkeit der Kündigung und ist nicht als schwer zu bezeichnen. Seine angestammte Stelle bei der Vorinstanz hat der Beschwerdeführer unverschuldet aufgrund einer internen Reorganisation verloren. In der Folge bot ihm die Vorinstanz jedoch während rund zweier Jahre die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration. Zu den während dieser Zeit am Arbeitsplatz aufgetretenen Unstimmigkeiten zwischen den Parteien trug die Vorinstanz (bzw. deren Vertreter) zumindest bei. Aus den Akten (insb. Personalbeurteilungen und Ermahnungen von 2014) geht aber auch hervor, dass der Beschwerdeführer bereits vor dem Übertritt ins AMC gewisse Verhaltensdefizite aufwies.
8.4.4 Unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigt es sich, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sieben Bruttomonatslöhnen zuzusprechen, auf welche im Übrigen keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind (statt vieler Urteil des BVGer A-4913/2016 vom 26. Juli 2017 E. 7.3 m.w.H.).
Aus der Begründung der Beschwerde - die bei der Interpretation des Rechtsbegehrens zu berücksichtigen ist (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-6700/2016 vom 19. Juni 2017 E. 1.2 m.w.H.) - ergibt sich, dass der Beschwerdeführer nebst der Entschädigung 5% Verzugszins seit dem 21. November 2016 (Datum der Beschwerdeeinreichung) fordert.
Im Fall einer ungerechtfertigten Kündigung tritt die Fälligkeit der Entschädigungsforderung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ein (Art. 339 Abs. 1
OR Art. 339 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / VI. Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses / 1. Fälligkeit der Forderungen - VI. Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1. Fälligkeit der Forderungen
1 Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig.
2 Für Provisionsforderungen auf Geschäften, die ganz oder teilweise nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden, kann durch schriftliche Abrede die Fälligkeit hinausgeschoben werden, jedoch in der Regel nicht mehr als sechs Monate, bei Geschäften mit gestaffelter Erfüllung nicht mehr als ein Jahr und bei Versicherungsverträgen sowie Geschäften, deren Durchführung mehr als ein halbes Jahr erfordert, nicht mehr als zwei Jahre.
3 Die Forderung auf einen Anteil am Geschäftsergebnis wird fällig nach Massgabe von Artikel 323 Absatz 3.
OR analog; vgl. Urteile des BGer 4A_474/2010 vom 12. Januar 2011 E. 2.2.2 [betreffend eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung] und 4C.414/2005 vom 29. März 2006 E. 6 [betreffend eine missbräuchliche Kündigung]; ferner Urteil des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 9.3 m.w.H.). Der Verzug kann nicht vor der Fälligkeit der Forderung eintreten (BGE 143 II 37 E. 5.2.2 m.w.H.). Die Vorinstanz kündigte das Arbeitsverhältnis per 30. April 2017, weshalb sie dem Beschwerdeführer seit dem 1. Mai 2017 Verzugszins schuldet. Dieser beträgt 5% (Art. 104 Abs. 1
OR Art. 104 B. Verzug des Schuldners / II. Wirkung / 2. Verzugszinse / a. Im Allgemeinen - 2. Verzugszinse a. Im Allgemeinen
1 Ist der Schuldner mit der Zahlung einer Geldschuld in Verzug, so hat er Verzugszinse zu fünf vom Hundert für das Jahr zu bezahlen, selbst wenn die vertragsmässigen Zinse weniger betragen.
2 Sind durch Vertrag höhere Zinse als fünf vom Hundert, sei es direkt, sei es durch Verabredung einer periodischen Bankprovision, ausbedungen worden, so können sie auch während des Verzuges gefordert werden.
3 Unter Kaufleuten können für die Zeit, wo der übliche Bankdiskonto am Zahlungsorte fünf vom Hundert übersteigt, die Verzugszinse zu diesem höheren Zinsfusse berechnet werden.
OR analog; Urteil des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 9.3 m.w.H.).
Die Beschwerde ist demnach im Eventualantrag teilweise gutzuheissen und die Vorinstanz zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sieben Bruttomonatslöhnen zu bezahlen, zuzüglich 5% Verzugszins seit 1. Mai 2017. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
Entsprechend seinem teilweisen Obsiegen ist dem Beschwerdeführer eine reduzierte Parteientschädigung für die ihm erwachsenen notwendigen und verhältnismässig hohen Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1
VwVG Art. 64 J. Beschwerdeentscheid / IV. Parteientschädigung - IV. Parteientschädigung
5 Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung. 1 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 2 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010 3 . 4
VwVG sowie Art. 7 Abs. 1
SR 173.320.2 Reglement über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
VGKE Art. 7 Grundsatz
1 Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
2 Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
3 Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
4 Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
5 Artikel 6 aist sinngemäss anwendbar. 1
des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Zudem ist bei der Regelung der Entschädigungsfolgen der Verletzung des rechtlichen Gehörs Rechnung zu tragen (vgl. vorstehend E. 3.4). Die um zwei Fünftel zu reduzierte Parteientschädigung wird vom Bundesverwaltungsgericht aufgrund der Akten auf Fr. 3'000.- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c
VGKE Art. 9 Kosten der Vertretung
1 Die Kosten der Vertretung umfassen:
a das Anwaltshonorar oder die Entschädigung für eine nichtanwaltliche berufsmässige Vertretung;
b die Auslagen, namentlich die Kosten für das Kopieren von Schriftstücken, die Reise-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten, die Porti und die Telefonspesen;
c die Mehrwertsteuer für die Entschädigungen nach den Buchstaben a und b, soweit eine Steuerpflicht besteht und die Mehrwertsteuer nicht bereits berücksichtigt wurde.
2 Keine Entschädigung ist geschuldet, wenn der Vertreter oder die Vertreterin in einem Arbeitsverhältnis zur Partei steht.
VGKE) festgesetzt, nachdem der Beschwerdeführer bzw. seine Rechtsvertretung keine Kostennote eingereicht hat (Art. 14 Abs. 2
VGKE Art. 14 Festsetzung der Parteientschädigung
1 Die Parteien, die Anspruch auf Parteientschädigung erheben, und die amtlich bestellten Anwälte und Anwältinnen haben dem Gericht vor dem Entscheid eine detaillierte Kostennote einzureichen.
2 Das Gericht setzt die Parteientschädigung und die Entschädigung für die amtlich bestellten Anwälte und Anwältinnen auf Grund der Kostennote fest. Wird keine Kostennote eingereicht, so setzt das Gericht die Entschädigung auf Grund der Akten fest.
VGKE), und der Vorinstanz zur Bezahlung auferlegt (Art. 64 Abs. 2
VwVG). Diese hat von vornherein keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3
VGKE).
Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und die Vorinstanz verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sieben Bruttomonatslöhnen zu bezahlen, zuzüglich 5% Zins seit 1. Mai 2017. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 3'000.- zu bezahlen.
- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:
Maurizio Greppi Oliver Herrmann
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b
BGG Art. 85 Streitwertgrenzen
1 In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
a auf dem Gebiet der Staatshaftung, wenn der Streitwert weniger als 30 000 Franken beträgt;
b auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn der Streitwert weniger als 15 000 Franken beträgt.
2 Erreicht der Streitwert den massgebenden Betrag nach Absatz 1 nicht, so ist die Beschwerde dennoch zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.
und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g
BGG Art. 83 Ausnahmen - Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
1 die Aufnahme in die Warteliste,
BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheides beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff
BGG Art. 82 Grundsatz - Das Bundesgericht beurteilt Beschwerden:
., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42
BGG Art. 42 Rechtsschriften
Entscheid : A-7166/2016
Datum : 07. November 2017
Publiziert : 16. November 2017
Gericht : Bundesverwaltungsgericht
Sachgebiet : öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)
Regeste : Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
BGG: 42
BPV: 1
OR: 104
SBBG: 15
VGG: 31
VGKE: 7
VwVG: 5
ZGB: 8
132-III-115 • 136-III-513 • 140-I-320 • 142-II-218 • 143-II-37 • 143-V-71
4A_280/2017 • 4A_384/2014 • 4A_474/2010 • 4A_673/2016 • 4A_92/2017 • 4C.414/2005 • 6B_986/2016 • 8C_187/2011 • 8C_258/2014 • 8C_340/2014 • 8C_559/2015 • 8C_605/2016 • 8C_615/2016 • 8C_87/2017 • 8C_895/2015
vorinstanz • bundesverwaltungsgericht • stelle • sbb • arbeitnehmer • sachverhalt • verhalten • replik • beweislast • dauer • treu und glauben • anspruch auf rechtliches gehör • bundesgericht • verzugszins • streitgegenstand • rechtsbegehren • unterschrift • entscheid • zivilgesetzbuch • bundespersonalgesetz
A-2180/2016 • A-224/2016 • A-2415/2016 • A-2718/2016 • A-3121/2017 • A-3436/2015 • A-385/2017 • A-3912/2016 • A-4128/2016 • A-4913/2016 • A-6111/2016 • A-6277/2014 • A-6519/2016 • A-6627/2016 • A-6700/2016 • A-7166/2016 • A-7515/2014

References: Art. 3
 Art. 3
 Art. 36
 Art. 36
 Art. 5
 Art. 5
 Art. 3
 Art. 34
 Art. 34
 Art. 31
 Art. 31
 Art. 37
 Art. 48
 Art. 48
 Art. 50
 Art. 50
 Art. 52
 Art. 52
 Art. 13
 Art. 12
 Art. 62
 Art. 49
 Art. 29
 Art. 30
 Art. 30
 BGE 
 BGer 
 BGE 
 Art. 26
 Art. 26
 BGE 
 BGer 
 BGer 
 Art. 15
 Art. 2
 Art. 2
 Art. 38
 Art. 38
 Art. 15
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 37
 Art. 37
 Art. 1
 Art. 1
 BGer 
 Art. 3
 Art. 10
 Art. 10
 Art. 8
 Art. 8
 BGer 
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 6
 Art. 34
 Art. 34
 BGer 
 BGE 
 BGer 
 Art. 4
 Art. 4
 Art. 328
 Art. 328
 BGer 
 Art. 336
 BGer 
 BGer 
 BGer 
 Art. 34
 Art. 34
 Art. 34
 Art. 339
 BGer 
 Art. 104
 Art. 64
 Art. 7
 Art. 7
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 14
 Art. 7
 Art. 85
 Art. 85
 Art. 83
 Art. 83
 Art. 82
 Art. 42