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Timestamp: 2017-01-18 18:03:43+00:00

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[Sentencia T-0796-13] – Fuero de maternidad – Pago de licencia
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MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección constitucional especial DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Alcance del derecho a partir de sentencia SU070/13
DERECHO FUNDAMENTAL A LA SALUD DE NIÑOS Y NIÑAS-Debe ser atendido en forma inmediata y prioritaria Al igual que con las mujeres embarazadas, nuestro ordenamiento jurídico atribuye a los niños la condición de sujetos de especial protección constitucional, razón por la cual, también deben ser objeto de medidas de discriminación positiva, orientadas a materializar en ellos el fin ulterior del Estado social de derecho. La protección de sus derechos fundamentales constituye un deber para el Estado. El artículo 44 de la Constitución señala que “Son derechos fundamentales de los niños: la vida, la integridad física, la salud y la seguridad social (…)”, entre otros. En el mismo orden, declara que “Los derechos de los niños prevalecen sobre los derechos de los demás”. Resulta contrario al precedente de esta corporación, que las EPS pretermitan la afiliación de estos sujetos de especial protección, bajo supuestos fuera de contexto o, peor aún, sin proporcionar razones objetivas para ello. Así las cosas, la protección de su derecho fundamental a la salud no se traduce en una simple labor social, sino en un mandato constitucional, que debe interpretar el verbo del constituyente a través del despliegue institucional, al cual no escapan los jueces de tutela.
I.	ANTECEDENTES 1. Expediente T-3.961.299
La demandante los narra, en síntesis, así: 1.2.1. Desde fecha no especificada, se encontraba laborando para la empresa LINCO S.A., quien la tenía afiliada al Sistema General de Seguridad Social en Salud, como cotizante dependiente, a través de Coomeva EPS.
1.2.3. Para la fecha del despido, se hallaba en estado de embarazo, situación que trató de acreditar ante el empleador, quien se negó a recibirle los correspondientes documentos. 1.2.4. Luego, se afilió a Solsalud EPS, en calidad de beneficiaria de su compañero permanente. No obstante, señala que esa entidad le manifestó que solo sería atendida por urgencias y no recibiría los servicios médicos que demanda su embarazo, por no haber informado su estado al momento de la afiliación. Igualmente, sostiene que bajo el mismo argumento le ha sido negada la cobertura en salud a su hijo.
–	Copia simple del resultado del examen de embarazo. N° de orden 413899 de Idime (folio 6 del cuaderno 2 del respectivo expediente).
–	Copia simple del resultado de la ecografía obstétrica transabdominal nivel II, practicada el 20 de diciembre de 2012 por Alianza Diagnóstica S.A. (folios 7 a 8 del cuaderno 2 del respectivo expediente).
–	Copia simple del resultado de la ecografía obstétrica transabdominal nivel II, practicada el 9 de enero de 2013 por Alianza Diagnóstica S.A. (folios 9 a 10 del cuaderno 2 del respectivo expediente).
–	Copia simple del certificado de semanas cotizadas, expedido por Coomeva EPS el 26 de febrero de 2013, que da cuenta de que estuvo afiliada a esa entidad hasta el 3 de enero de 2013 y que actualmente se encuentra retirada (folio 11 del cuaderno 2 del respectivo expediente).
–	Copia simple del registro civil de nacimiento de su hijo menor de edad (folio 12 del cuaderno 2 del respectivo expediente).
–	Copia simple de la cédula de ciudadanía de la actora por ambas caras (folio 13 del cuaderno 2 del respectivo expediente).
Mediante auto de 15 de marzo de 2013, el Juzgado 23 Penal Municipal de Depuración de Bucaramanga admitió la tutela y dispuso: (i) vincular de oficio a la empresa LINCO S.A.; (ii) escuchar a la actora en declaración para ampliar los hechos de la demanda y, (iii) correr traslado a las partes para que se pronunciaran sobre los supuestos de hecho que sustentan la demanda. 1.5.1. Declaración de la actora En declaración juramentada rendida ante el juez de primera instancia, el 22 de marzo de 2013, la actora manifestó que la despidieron de LINCO –su último empleador–, luego de ausentarse por cuatro días seguidos del trabajo. Así mismo, señaló que en ese momento el empleador no tenía conocimiento de su embarazo, pero cuando se dispuso a entregarle los documentos para acreditárselo este se negó a recibirlos; fue entonces cuando decidió interponer la presente acción.
Igualmente, reiteró que no está trabajando, que no percibe ingresos económicos y que, al igual que su hijo, sigue sin cobertura en salud. Aclaró, que su compañero permanente no es el padre biológico de su hijo de 4 años y que es este quien cubre los gastos del núcleo familiar –conformado por los 3–. En la misma diligencia agregó, textualmente, “Que por favor me reintegren rápido ya que necesito el seguro para la estabilidad del hijo que estoy esperando, ya que actualmente no cuento con controles prenatales”.
1.5.2. Respuesta de Coomeva EPS Coomeva EPS se opuso a las pretensiones de la tutela y solicitó que se declarara su improcedencia, luego de anotar que la actora se encuentra retirada de esa entidad desde el 3 de enero de 2013, en razón de la novedad reportada por LINCO S.A.
1.5.3. Respuesta de Solsalud EPS Solsalud EPS también solicitó que se denegara, por improcedente, el amparo deprecado, exponiendo que la afiliación de la actora en esa entidad se encuentra activadesde el 15 de marzo de 2013, inclusive, con IPS asignada y que,hasta la fecha, aquella no le ha presentado ninguna solicitud para trasladarse a Coomeva EPS.
Frente a la prestación de los servicios médicos demandados, refiere que la novedad de retiro reportada a Coomeva EPS fue una consecuencia obvia de su desvinculación de la empresa, a la cual, en todo caso, no compete brindar la atención médica relacionada con su estado de salud. Para fines probatorios, aportó carta de despido original del 11 de diciembre de 2012, firmada por la actora.
La demandante los narra, en síntesis, así: 2.2.1. El 4 de agosto de 2008, se vinculó a Almacenes Éxito S.A., mediante contrato a término indefinido, para desempeñar el cargo de auxiliar operativo, siendo asignada a la sección de charcutería.
–	Copia simple de su cédula de ciudadanía (folio 4 del cuaderno 2 del respectivo expediente).
–	Copia simple del resultado, de 7 de marzo de 2013, de la ecografía del primer semestre que se le practicó, emitido por Promedan IPS (folio 5 del cuaderno 2 del respectivo expediente).
–	Copia simple del resultado de laboratorio clínico, que le fue practicado el 4 de febrero de 2013, por la Clínica Comfenalco Antioquia (folio 6 del cuaderno 2 del respectivo expediente).
–	Copia simple de su carta de despido de 22 de enero de 2013 (folio 7 del cuaderno 2 del respectivo expediente).
En respaldo de sus afirmaciones, aportó los siguientes documentos: copia simple de acta de descargos rendidos por la actora respecto a las irregularidades en los inventarios y copia simple de acta de no conciliación ante el Ministerio del Trabajo.
1.1.	Decisión de primera instancia
El Juzgado 23 Penal Municipal de Depuración de Bucaramanga, en sentencia de 4 de abril de 2013, concedió el amparo deprecado por Laudith Senith Escobar Montegero, luego de concluir que LINCO S.A. terminó unilateralmente el contrato de trabajo a sabiendas de su estado de gravidez y sin contar con la anuencia del Inspector del Trabajo. Para ello, indicó que, de acuerdo con la Sentencia T-687 de 2008, “el énfasis probatorio ya no radica en la comunicación del estado de embarazo al empleador, sino en la existencia de una causa para la terminación del vínculo, la cual debe avalar, previamente, la autoridad del trabajo competente”. Por lo anterior, presumió que el despido obedeció a su especial condición. Como consecuencia, le ordenó a LINCO S.A. su reintegro, sin solución de continuidad, al mismo cargo o a otro que pueda desempeñar de acuerdo a su estado; le concedió el pago de salarios, prestaciones sociales y demás emolumentos dejados de percibir y; le ordenó a Coomeva EPS brindarle el tratamiento integral, derivado de su embarazo.
1.2.	Impugnación
1.3. Decisión de segunda instancia El Juzgado 4° Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bucaramanga, mediante providencia de 21 de mayo de 2013, revocó la decisión de primera instancia, con fundamento en que esta controversia debe ser dirimida en la jurisdicción ordinaria, teniendo en cuenta que el despido obedeció a una justa causa y no a su embarazo, como quiera que este no fue informado antes de la terminación unilateral del contrato.
2.1. Decisión única de instancia El Juzgado 23 Penal Municipal con Funciones de Conocimiento de Medellín, en fallo de 12 de abril de 2013, denegó el amparo reclamado por Yiceth Molina Ortiz, ante la existencia de otro mecanismo judicial para hacer efectivos sus derechos. A esa conclusión arribó luego de advertir que el despido no obedeció al embarazo, pues, no probó haber informado su condición al empleador; mientras que la entidad demandada, en cambio, sí definió que su desvinculación tuvo soporte en una justa causa.
III. CONSIDERACIONES 1. Competencia
“La acción de tutela podrá ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquiera persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien actuará por sí misma o a través de representante. Los poderes se presumirán auténticos. También se pueden agenciar derechos ajenos cuando el titular de los mismos no esté en condiciones de promover su propia defensa. Cuando tal circunstancia ocurra, deberá manifestarse en la solicitud. También podrá ejercerla el Defensor del Pueblo y los personeros municipales.”
Con el fin de resolver el presente asunto, la Sala abordará, desde la óptica de la jurisprudencia de esta corporación, los siguientes tópicos: (i) la especial protección constitucional al embarazo; (ii)el alcance del derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de gravidez, a partir de la Sentencia SU-070 de 2013; (iii)el derecho fundamental a la salud de los niños y; (iv)el estudio de los casos concretos.
Por tal motivo, de manera casi tautológica, pero necesaria, el juez constitucional ha aplicado medidas, cada vez más progresivas, para vivificar la directriz que consagra el artículo 43 del Estatuto Superior, en el sentido de que: “Durante el embarazo y después del parto [la mujer] gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. En reiterada jurisprudencia, esta corporación ha señalado que la mujer que se encuentra en estado de gravidez es sujeto de especial protección constitucional, pues, el advenimiento de las circunstancias propias de su estado, implican la disminución de su capacidad física, al punto de reducirla a una situación de debilidad manifiesta, que demanda la intervención tuitiva de todos los poderes del Estado.
Como ejemplo de los pronunciamientos emitidos en el sentido anotado, basta citar el precedente consignado en la Sentencia T-373 de 1998, en el que se dijo: “En desarrollo de los postulados del Estado Social de Derecho, la Constitución ha considerado que la mujer en estado de embarazo, conforma una categoría social que, por su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por parte del Estado. En consecuencia, se consagran, entre otros, el derecho de la mujer a tener el número de hijos que considere adecuado; a no ser discriminada por razón de su estado de embarazo, a recibir algunos derechos o prestaciones especiales mientras se encuentre en estado de gravidez; y, al amparo de su mínimo vital durante el embarazo y después del parto. Adicionalmente, la especial protección constitucional a la mujer en embarazo se produce con el fin de proteger integralmente a la familia”.
La protección a la que se hace referencia en el acápite anterior, se extiende a distintas esferas de la cotidianidad. Así, este tribunal ha acogido la protección especial que el legislador definió para las mujeres embarazadas dentro del ámbito laboral, cuando en el actual Código Sustantivo del Trabajo estableció lo siguiente: “ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPEDIR. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. 3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado”. En desarrollo de esa máxima, la Corte ha dado aplicación a la tesis de la “estabilidad laboral reforzada” para ese grupo de personas, erigiéndose en torno a ellas una especie de “fuero de maternidad”.
“En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar”.
En ese orden de ideas, desde los albores de esa figura en la Corte, se planteó que para que operara su amparo, era menester la concurrencia de los siguientes requisitos: “(…) (i) el despido tuvo lugar durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”, esto es, durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) el empleador conocía o debía conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora; (iii) el despido haya tenido lugar por motivo o con ocasión del embarazo de la mujer en contravía a lo dispuesto por el Convenio 103 de la OIT “Sobre Protección de la Maternidad”; (iv) no media autorización del inspector de trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada o que no se presenta resolución motivada por parte del jefe del respectivo organismo, si se trata de empleada pública; (v) el despido amenace el mínimo vital de la actora y de quien está por nacer (…)”(negrillas propias).
La regla general había sido ordenar el reintegro de la trabajadora, el pago de salarios, prestaciones sociales y otros emolumentos dejados de percibir, solo en el evento de verificarse la totalidad de las anteriores exigencias. Sin embargo, con la Sentencia SU-070 de 2013, la posición varió sustancialmente, pues, por ejemplo, el conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador, dejó de ser un requisito sine qua non para materializar su protección; constituyendo ese elemento, junto con la modalidad del contrato, apenas un factor para determinar su alcance. Se trata de un criterio mucho más garantista, fundado en el principio de solidaridad y en la preponderancia que se le atribuye a la maternidad en nuestro ordenamiento jurídico.
“1.1. Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestación de la empleada y la despide sin la previa calificación de la justa causa por parte del inspector del trabajo (…) debe aplicar la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir (…).
Igualmente, del análisis de dicha providencia, se extracta que respecto de los contratos a término fijo, por obra o labor contratada y de prestación de servicioslas reglas aplicadas coinciden cuando el empleador no tuvo conocimiento del embarazo al momento del despido y adujo para ello una justa causa, distinta a la modalidad del contrato, es decir, cuando no alegó que el contrato se dio por terminado debido a la expiración del término fijado, el cumplimiento de la obra o labor contratada, o la culminación del servicio prestado, entre otras similares. En estos casos, solo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante todo el período de gestación, y la discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral.
Sobre el particular, la Corte precisó que “(…) cuando está de por medio la salud de un niño, niña o adolescente por el simple hecho de serlo, es merecedor de todas las garantías en materia de salud en aras de su desarrollo físico y mental, sin que ninguna entidad encargada de prestar dicho servicio pueda dilatar injustificadamente la prestación del mismo”.
Ante tal premisa, este tribunal señaló que “la tutela no solo procede para proteger el derecho a la vida reducida a su simple existencia biológica, sino que ésta debe entenderse dentro de una dimensión más amplia, que comprenda una vida digna”, pues, de lo contrario, se desdibujaría el fin para el que fue concebida.
Además de las precisiones propias de cada asunto, para darle solución a los casos concretos, resulta oportuno definir en cada uno: (i) si la actora se encontraba embarazada en vigencia de la relación laboral; (ii) si el empleador tuvo conocimiento de su estado al momento de disponer la terminación unilateral del contrato y; (iii) si alegó que tal determinación fue producto de una justa causa. 7.1. Expediente T-3.961.299
Aunque, inicialmente, la tutela fue dirigida contra las mencionadas EPS, de forma acertada, el a quo advirtió la necesidad de vincular a su trámite a LINCO S.A., habida cuenta que la accionante hizo hincapié en sus infructuosos intentos por darle a conocer su estado, inclusive, después de finiquitada la relación laboral. Igualmente, tal decisión encontró soporte en lo declarado por la actora ante su despacho, cuando manifestó:“que por favor me reintegren rápido, ya que necesito el seguro para la estabilidad del hijo que estoy esperando, ya que actualmente no cuento con controles prenatales”.
Ahora, sobre los elementos necesarios para resolver el sub judice, esta Sala concluye que la gestación de la actora y su vínculo contractual con LINCO S.A., coincidieron en un espacio claro de tiempo, pues, de los exámenes médicos que le fueron practicados se infiere que al momento de ser despedida contaba con alrededor de 4 meses de embarazo.
Producto de un similar ejercicio, se aprecia que para la época de dicha desvinculación el empleador no tuvo conocimiento de su estado, lo cual se corrobora con la información suministrada por la actora en la audiencia de ampliación de hechos de la tutela, cuando afirmó que “en donde yo estaba trabajando [sic] la empresa no sabía que yo estaba en embarazo”; dicho que cobra aún más fuerza cuando, en la misma actuación, el a-quo le preguntó: “por qué razón usted no informó a la empresa de su estado de embarazo”; a lo que ella respondió “porque mi periodo es irregular [sic] yo esperaba el periodo para esos días”.
Así las cosas, resulta irrelevante identificar el tipo de vínculo laboral que existió entre las partes, pues, debido a que la demandada alegó que el despido obedeció a una justa causa y al no tener conocimiento del embarazo en ese momento, el efecto jurídico derivado de las precitadas reglas, en cualquier caso, sería el mismo. Aunque no procede el reintegro a través de este mecanismo, es manifiesta la obligación del empleador de realizar los aportes necesarios al SGSSS, para garantizarle a la actora, por lo menos, la atención médica durante el período de gestación y lactancia, junto al pago de la respectiva licencia de maternidad.
Otramente, si bien los perjuicios ocasionados a la actora han sido atenuados por la afiliación actual que reporta como beneficiaria de su compañero permanente, lo cierto es que la conducta de LINCO S.A. vulneró sus derechos fundamentales, pues la dejó desprovista de la cobertura en salud que demanda y del eventual reconocimiento de su licencia de maternidad, prestación, que según lo ha señalado la Corte, es fundamental para proveerse el mínimo vital y el de su hijo que esta por nacer, independientemente del apoyo que pueda prodigarle su compañero permanente, dado que el sustento económico que requiere en su período de lactancia no puede estar sujeto a hechos futuros e inciertos.
En lo que respecta a su hijo Daniel –de 4 años de edad– es claro que, actualmente, se encuentra desprovisto de afiliación al SGSSS, lo cual, amén de lo expuesto en la reseña fáctica del caso, constituye una conculcación flagrante de sus derechos fundamentales a la salud y a la seguridad social por parte de Solsalud EPS, toda vez que al efectuar el proceso de movilidad en la afiliación de la actora, desde Coomeva EPS, por ser parte de su grupo familiar, debió hacer lo propio con él, quien, de cualquier manera, no tendría restricción alguna para ser beneficiario del compañero permanente de su madre, según lo dispuesto en el numeral 2° del artículo 26 y el artículo 34 del Decreto 806 de 1998.
Conforme con las consideraciones desarrolladas en esta providencia, la Sala revocará el fallo de segunda instancia y, en su lugar, amparará los derechos fundamentales de la actora a la protección a la maternidad, al mínimo vital, a la seguridad social y a la salud. Como consecuencia, lo propio sería ordenar a la empresa demandada el pago de las cotizaciones que den lugar a la licencia de maternidad a la que tiene derecho la actora, la cual, en principio, debería ser pagada por la EPS a la que estaba afiliada al momento del despido, pero ello no surtiría el efecto pretendido con esta providencia. Por tal motivo, en analogía a la solución aplicada a los casos planteados en las sentencias SU-070 de 2013 y SU-071 del mismo año, la Sala ordenará a LINCO S.A., como medida sustitutiva del pago de cotizaciones, que desembolse directamente a la señora Laudith Senith Escobar Montenegro la licencia de maternidad de que trata el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1°de la Ley 1468 de 2011.
De cara a lo argüido por la demandante, es preciso decir que, aunque manifestó haber informado–verbalmente–su embarazo a uno de sus superiores, lo cierto es que, de las pruebas que obran en el plenario del proceso, se evidencia que al momento del despido ya se había gestado su embarazo, aunque la franja de tiempo entre una cosa y otra haya sido muy estrecha. Para ello, se tiene en cuenta que, según dictamen médico,a 7 de marzo de 2013 contaba con 8 semanas y seis días de embarazo y que el 22 de enero de 2013 fue despedida.
Sin embargo, ello no significa que el empleador haya conocido tal condición cuando le dio por terminado el contrato, pues, inclusive, la propia actora solo lo vino a saber con certeza el 4 de febrero de 2013, fecha en la que se practicó un examen de laboratorio.
Ahora, partiendo de que la entidad demandada argumentó que el despido obedeció a una justa causa –irregularidades en un inventario–, habrá lugar, en este caso, a aplicar una protección más débil, “basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido”.
En ese orden de ideas, siendo que la relación entre las partes se rigió por un contrato laboral a término indefinido, se tiene que la obligación del empleador se subsume en realizar los aportes necesarios al SGSSS, para garantizarle a la actora, por lo menos, la atención médica durante el período de gestación y lactancia, junto al pago de la respectiva licencia de maternidad, pues, dadas las condiciones particulares del caso y lo preceptuado por la Corte, no hay lugar al reintegro.
De conformidad con lo anterior, esta Sala revocará el fallo de instancia y, consecuentemente, tutelará sus derechos fundamentales a la protección a la maternidad, al mínimo vital, a la seguridad social y a la salud. En tal sentido, lo propio sería ordenar a la empresa demandada el pago de las cotizaciones que den lugar a la licencia de maternidad a la que tiene derecho la actora, la cual, en principio, debería ser pagada por la EPS a la que estaba afiliada al momento del despido, pero ello no surtiría el efecto pretendido con esta providencia. Por tal motivo, en analogía a la solución aplicada a los casos planteados en las sentencias SU-070 de 2013 y SU-071 del mismo año, la Sala ordenará a Almacenes Éxito S.A., como medida sustitutiva del pago de cotizaciones, que desembolse directamente a la señora Yiceth Molina Ortiz la licencia de maternidad de que trata el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley 1468 de 2011.
Se previene a las demandantes acerca de que, conforme se indicó en la parte motiva, en aplicación de las directrices sentadas en la Sentencia SU-070 de 2013, bien puede acudir ante la justicia ordinaria a controvertir la legalidad de su despido.

References: artículo 44
 artículo 43
 resolución 
 artículo 26
 artículo 34
 artículo 236
 artículo 1
 artículo 236
 artículo 1