Source: https://szukajradcy.pl/news/17/
Timestamp: 2019-12-05 16:00:42+00:00

Document:
Zmiana warunków pracy i płacy pracownika wymaga porozumienia zmieniającego, a jeśli jego osiągnięcie nie jest możliwe – wypowiedzenia zmieniającego. Ten drugi tryb wiąże się z kolei z obowiązkiem przeprowadzenia tzw. konsultacji związkowych, jeśli pracownik pozostaje na umowie o pracę na czas nieokreślony i jest reprezentowany przez związek zawodowy.
Kodeksowe zawiadomienie
Konsultacje związkowe mają umożliwić organizacji związkowej dokonanie oceny zasadności planowanych przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających (art. 42 § 1 w zw. z art. 38 Kodeksu pracy). Pracodawca nie może zatem ograniczyć się do przedstawienia na piśmie wyłącznie przyczyny uzasadniającej, lecz powinien także zaprezentować warunki, jakie zostaną pracownikom zaproponowane (wyrok SN z 13 grudnia 1976 r., sygn. akt I PRN 113/76). Wymóg wskazania przyczyny uzasadniającej może jednak zostać uznany za spełniony – mimo braku przedłożenia nowych warunków – jeśli związek zawodowy zna nowe zasady wynagradzania ze źródeł pochodzących od pracodawcy, np. wskutek uzgadniania nowej treści regulaminu wynagradzania, która jest przyczyną zmian warunków płacowych w umowach o pracę (wyroki SN z 17 października 2017 r., sygn. akt II PK 275/16 oraz z 9 maja 2013 r., sygn. akt II PK 248/12, OSNAPiUS 2014/2/24).
Nie ma obowiązku konsultacji związkowej w trybie art. 38 Kodeksu pracy w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 Kodeksu pracy). Dotyczy to również wypowiedzeń zmieniających (wyrok SN z 15 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 447/00, OSNAPiUS 2002/24/593).
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, objęty ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych)., nie konsultuje wypowiedzeń na mocy art. 38 Kodeksu pracy. Jednak tylko w jednym przypadku: zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie reguł zwolnień grupowych (art. 5 ust. 1-2 ustawy o zwolnieniach grupowych). Przy spełnieniu tych kryteriów konsultacje związkowe przebiegają zgodnie z art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych. Natomiast przy zmianie warunków pracy i płacy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie, dokonywanej w tzw. trybie indywidualnym (wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy), odbywają się według art. 38 Kodeksu pracy (art. 10 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).
W orzecznictwie nie ma jednolitego stanowiska co do stosowania procedury zwolnień grupowych do zamiaru dokonywania wypowiedzeń zmieniających na podstawie art. 24113 § 2 w zw. z art. 2418 § 2 i art. 231 Kodeksu pracy. W wyroku z 17 maja 2007 r. (sygn. akt III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188) Sąd Najwyższy uznał, że art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych mają w takiej sytuacji zastosowanie, natomiast że nie mają – w wyrokach z 30 września 2011 r. (sygn. akt III PK 14/1, OSNP 2012/21-22/256) i z 2 grudnia 2011 r. (sygn. akt III PK 30/11). Postępowanie według tej procedury jest zalecane przez Sąd Najwyższy w innych przypadkach dokonywania zmian w warunkach pracy i płacy. Sąd powołuje się przy tym na rozstrzygnięcia TSUE. Z jego orzecznictwa wynika, że konsultacje związkowe wypowiedzeń zmieniających są objęte art. 2 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (dalej: dyrektywa).
Wytyczne TSUE
W wyrokach z 21 września 2017 r. (Halina Socha i inni, C-149/16) i z 21 września 2017 r. (Małgorzata Ciupa i inni, C-429/16) TSUE orzekł, że art. 1-2 dyrektywy należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji związkowych, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników – skutkuje ustaniem stosunku pracy. Odwołał się przy tym do wyroku TSUE z 11 listopada 2015 r. (Pujante Rivera, C-422/14). Z tego orzeczenia wynika, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę lub zasadniczej zmiany jej nieistotnego elementu – w obu przypadkach z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem – nie może zostać zakwalifikowane jako „zwolnienie” w rozumieniu dyrektywy. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika propozycji z wypowiedzenia zmieniającego należy uznać jako zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy. W konsekwencji trzeba je uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień.
TSUE przypomniał również, że ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacyjne powstają również wtedy, gdy jego decyzje o charakterze gospodarczym (lub strategicznym) nie mają w sposób bezpośredni na celu zakończenia poszczególnych stosunków pracy, ale mogą mieć wpływ na zatrudnienie pewnej części pracowników.
Milena Żywiecka, radca prawny, Chróścik Kancelaria Radców Prawnych
Art. 38 i art. 42 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.)
Art. 1-5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.).
Art. 1-2 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz.UE.L nr 225, str. 16).

References: art. 38
 art. 38
 art. 38
 art. 2
 art. 38
 art. 24113
 art. 2418
 art. 231
 art. 2
 art. 2
 art. 1
 art. 1

Art. 38
 art. 42

Art. 1
 art. 10

Art. 1