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Timestamp: 2019-10-15 06:42:37+00:00

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Arbeitsvertrag ganz einfach online prüfen lassen
(Lesezeit ca. 13 Minuten)
Sie stehen vor einer neuen Herausforderung und der Arbeitsvertrag Ihres zukünftigen Arbeitgebers liegt bereits vor Ihnen auf dem Tisch? Häufig ist die Freude über einen neuen Job groß und der Vertrag schnell unterzeichnet. Nicht selten finden sich in Arbeitsverträgen jedoch kritische Formulierungen und Fallstricke, die für den*die Arbeitnehmer*in unangenehme Auswirkungen haben können. Wer denkt bei der Unterschrift eines Arbeitsvertrages auch schon an dessen Beendigung oder tatsächliche Probleme im Arbeitsverhältnis? Wichtig ist, dass im Arbeitsrecht viele gesetzliche Regelungen nur in geringem Maße Abweichungen zulassen. Deshalb befinden sich in vielen Verträgen rechtswidrige Klauseln, die zugunsten des*der Arbeitnehmer*in abgeändert werden müssen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass viele den*die Arbeitnehmer*in schützende Gesetze nicht für leitende Angestellte gelten.
Nehmen Sie sich daher vor Unterzeichnung ausreichend Zeit, um die exakte Bedeutung der jeweiligen Klauseln im Arbeitsvertrag zu verstehen. Häufig lohnt es sich dabei, den Arbeitsvertrag von einem*einer Anwält*in prüfen zu lassen, da die Identifizierung der Fallstricke ein rechtlich fundiertes Wissen erfordert.
Sie fragen sich, wie genau ein Arbeitsvertrag auszusehen hat? Was unbedingt enthalten sein sollte, bzw. was nicht drin stehen sollte? Dank unserer Expert*innen können wir Ihnen am Ende dieses Ratgebers einen Musterarbeitsvertrag bereitstellen, welcher als Vorlage dienen kann und in dem jede Passage für Ihr Verständnis genauer erläutert ist.
Achten Sie bei einem Arbeitsvertrag darauf, dass Gehalt, Urlaubs- und Arbeitszeiten, sowie Überstunden eindeutig geregelt sind.
Sogenannte AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen) spielen im Arbeitsvertrag eine große Rolle. Überprüfen Sie die Klauseln des Arbeitsvertrages unbedingt auf deren Wirksamkeit.
Prüfen Sie, ob mit dem Arbeitgeber getroffene Sonderregelungen auch in den Arbeitsvertrag übernommen wurden, z.B. Sonderzahlungen, Regelungen zu Nebentätigkeiten, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Dienstfahrzeug, etc.
Die allgemeine Kündigungsfrist von vier Wochen darf in einem Arbeitsvertrag nur in einer wirksam vereinbarten Probezeit unterschritten werden. Im Einzelfall gelten längere Fristen von bis zu 7 Monate zum Jahresende.
Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande? Muss der Vertrag schriftlich sein?
Welche Klauseln sind unwirksam im Arbeitsvertrag?
Überstunden abgelten
Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen und verjährungsfristen
Was gilt es bei der Tätigkeitsbeschreibung zu beachten?
Gesetzliche Arbeitszeit, Pausen und Überstunden
Gehalt, Sonderzahlungen und Entgeltflexibilisierung
Nebentätigkeiten und Wettbewerbsverbot
Musterarbeitsvertrag mit Erläuterungen
Der Arbeitsvertrag ist im Gesetz in § 611a BGB definiert. Für die Beurteilung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, muss geprüft werden, ob der*die Angestellte und die erbrachte Tätigkeit die Voraussetzungen des sogenannten „Arbeitnehmerbegriffs“ erfüllt. Ein*e Arbeitnehmer*in erbringt seine Dienstleistung immer „im Dienste eines anderen“, den Arbeitgeber, welcher das Erfolgsrisiko für die geleisteten Dienste trägt. Außerdem wird ein*e Arbeitnehmer*in grundsätzlich weisungsgebunden tätig. Schließlich ist ein*e Arbeitnehmer*in „fremdbestimmt“, in einer persönlichen Abhängigkeit vom Arbeitgeber tätig. Eine sogenannte „persönliche Abhängigkeit“ ist nicht zu verwechseln mit einer wirtschaftlichen Abhängigkeit – die fast immer vorliegt. Vielmehr ist entscheidend, dass der*die Arbeitnehmer*in seine Arbeit im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen hat und daher von diesem abhängig ist (zum Beispiel ist der*die Mechaniker*in von den Aufträgen und der Werkstatt des Arbeitgebers persönlich abhängig und in den Betrieb eingegliedert).
Entgegen des weitverbreiteten Glaubens muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich vereinbart werden. Es herrscht die sogenannte Vertragsfreiheit die besagt, dass man auch die Form des Vertrages wählen darf (mündlich, schriftlich, etc.). Damit erübrigt sich auch die häufig gestellte Frage, wer den Arbeitsvertrag als erstes unterschreiben muss, da es sich beim Unterschreiben häufig nur um das schriftliche Fixieren eines bereits geschlossenen Vertrages handelt.
Wird der Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, trifft den Arbeitgeber jedoch die Pflicht, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu fixieren und dem*der Arbeitnehmer*in auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, besteht weiterhin ein Arbeitsvertrag und der*die Arbeitnehmer*in genießt in der Regel sogar Kündigungsschutz, hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, erhält Urlaub und in manchen Fällen sogar Weihnachts- oder Urlaubsgeld!
Ist der Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich zustande gekommen, verpflichtet sich der*die Arbeitnehmer*in zur Erbringung der Dienste und der Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung. Die Vergütungspflicht muss nicht ausdrücklich im Vertrag festgehalten werden. Vielmehr gilt gemäß § 612 Abs. 1 BGB eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach, nur gegen Vergütung zu erwarten ist. In vielen Fällen gibt es auch flächendeckend wirkende Tarifverträge und seit 1. Januar 2015 dank des Mindestlohngesetzes eine Vergütungspflicht, in vielen Fällen sogar für Praktika und Teilzeitjobs.
Eine Änderung des Arbeitsvertrages muss ausdrücklich vereinbart werden.
Schließlich sei erwähnt, dass ein Arbeitsvertrag auch durch „konkludentes“, also schlüssiges Verhalten zustande kommen kann. Ein typisches Beispiel ist, dass der*die Bewerber*in in die Stelle eingewiesen wird und er daraufhin zu arbeiten beginnt, ohne dass ein Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde.
2015 wurde mit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) erstmals in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindeslohn für Arbeitnehmer*innen festgesetzt. Anfangs mit 8,50€ pro Stunde eingeführt ist der Mindestlohn zum 1.1.2019 auf inzwischen 9,19€ pro Stunde gestiegen. Der Gesetzgeber denkt, dass mit diesem Betrag ein angemessener Mindestschutz für Arbeitnehmer*innen gewährleistet wird. Auch geringfügige Arbeitsverhältnisse, ebenfalls bekannt als Minijobs, sind wie alle anderen Arbeitsverhältnisse in vollem Umfang vom MiLoG erfasst. Arbeitnehmer*innen im Minijob haben also auch einen Anspruch auf den gestzlichen Mindestlohn. Grundvoraussetzung ist jedoch das Erreichen des 19. Lebensjahres.
Viele Klauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam, weil sie gegen Gesetze verstoßen oder einer rechtlichen Prüfung nicht standhalten. Auf Arbeitsverträge wird insbesondere eine Prüfung nach den sogenannten „Allgemeinen Geschäftsbedingungen“ angewandt. Ein Arbeitsvertrag ist immer dann der scharfen AGB-Kontrolle unterworfen, wenn der Arbeitsvertrag für mehrere Arbeitsverträge vorformuliert wurde und von einer Partei (in der Regel dem Arbeitgeber) der anderen Partei zum Vertragsschluss vorgelegt wurde. Dies ist bei fast allen gängigen Arbeitsverträgen der Fall.
Die entscheidenden gesetzlichen Regelungen befinden sich in den Paragraphen 305 BGB. Die Prüfung des Arbeitsvertrages gemäß der AGB-Kontrolle hat höchste Relevanz in der Praxis. Große Bedeutung kommt in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung dem sogenannten „Transparenzgebot“ zu. Das bedeutet dass unklar formulierte Klauseln und daraus resultierende Unklarheiten zulasten des Arbeitgebers gehen.
Nicht selten sind sogenannte Abgeltungsklauseln für Überstunden im Arbeitsvertrag unwirksam, weil sie gegen das oben dargestellte Transparenzgebot verstoßen. Hierbei wird die zusätzlich geleistete Arbeit mit Zahlung der Bruttovergütung abgegolten. Im besten Fall sollte eine solche Klausel aus dem Vertrag gestrichen werden und Überstunden in anderer Form verrechnet werden oder eine klare Regelung getroffen werden. Zur Wirksamkeit einer solchen Klausel muss der*die Arbeitnehmer*in wissen, was ihn erwartet und der Umfang der Mehrarbeit begrenzt sein. Ansonsten liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor.
Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen und Verjährung
Häufig sind auch sogenannte Ausschlussklauseln unwirksam. Sie verkürzen die üblichen Verjährungsfristen, um Ansprüche zum Beispiel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst früh auszuschließen. Viele Ausschlussklauseln sind unwirksam formuliert. In jedem Fall sollte deshalb eine Prüfung der Fristen erfolgten. Nach der Rechtsprechung darf die Frist, Ansprüche geltend zu machen, drei Monate nicht unterschreiten und es müssen weitere Bedingungen eingehalten werden, damit die Klausel Ansprüche des*der Arbeitnehmer*in tatsächlich ausschließt.
Die Wirksamkeit von Klauseln, die den*die Arbeitnehmer*in verpflichten, vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten vollständig oder zum Teil zurückzuzahlen wenn er verfrüht aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind immer wieder Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu entschieden, dass solche Klauseln unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sind. Jedoch ist es unzulässig die Rückzahlung daran zu knüpfen, dass der Arbeitgeber den Vertrag kündigt. Wichtig ist, aus welchem Grund der*die Arbeitnehmer*in aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und wie genau die Rückzahlungsklausel formuliert wurde.
Jede*r Arbeitnehmer*in schuldet die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit (§ 611 BGB). Die Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag ist daher entscheidend für die späteren Aufgaben des*der Arbeitnehmer*in. Ob diese möglichst eng oder doch eher weit gefächert formuliert werden sollten, ist immer anhand einer Einzelprüfung zu beurteilen. Eine breit gefächerte Tätigkeitsbeschreibung ermöglicht dem Arbeitgeber den*die Arbeitnehmer*in flexibel im Unternehmen einzusetzen. Eine detaillierte Beschreibung schützt den*die Arbeitnehmer*in davor Aufgaben erledigen zu müssen, die er nicht erledigen möchte.
Entscheidend ist die Tätigkeitsbeschreibung vor allem auch für das Weisungsrecht oder Direktionsrecht, welches dem Arbeitgeber nach § 106 GewO zusteht. Dieses gestattet ihm die im Arbeitsvertrag beschriebenen Leistungspflichten des*der Arbeitnehmer*in im Laufe des Arbeitsverhältnisses einseitig zu konkretisieren. Dies betrifft neben Ort, Zeit und Inhalt, auch die Art und Weise der zu leistenden Arbeit. Für die inhaltliche Grenze des Weisungsrechts spielt der Arbeitsvertrag eine ganz entscheidende Rolle. Ist der Aufgabenbereich nur grob umschrieben, muss sich die Weisung inhaltlich in dem vertraglich umschriebenen Aufgabenbereich halten. Je offener die Tätigkeitsbeschreibung, desto weitläufiger ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Gleiches gilt für die Arbeitszeiten, sind diese bereits im Arbeitsvertrag fixiert, wird das Weisungsrecht dadurch eingeschränkt.
Jedoch kann der Arbeitgeber auch nicht willkürlich die Arbeitsbedingungen mit seinem Weisungsrecht verändern. Das Weisungsrecht kann nur nach „billigem Ermessen“ ausgeführt werden, das bedeutet die Umstände des Falls müssen abgewogen und die beiderseitigen Interessen berücksichtigt werden. Häufig finden sich aber auch sogenannte „direktionsrechtserweiternde“ Klauseln im Arbeitsvertrag wieder. Die Rechtsprechung hat diesen Grenzen gesetzt, weshalb diese bei Bedarf einer Wirksamkeitsprüfung durch eine*n Anwält*in unterzogen werden können.
Grundsätzlich gilt, dass die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmer*innen acht Stunden nicht überschreiten darf. Es ist möglich diese auf zehn Stunden zu verlängern, allerdings muss innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen der Acht-Stunden-Schnitt eingehalten werden. Zu dieser Regelung gibt es Ausnahmen, jedoch sollten Sie dringend Ihren Vertrag dahingehend überprüfen, ob diese Ausnahmen auch den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, denn die Möglichkeiten für Abweichungen sind sehr eng. Wichtige Ausnahmeregelungen finden sich in Tarifverträgen, zum Beispiel im Gesundheitswesen. Achtung, die wohl wichtigste Ausnahme ist, dass das Arbeitszeitgesetz nicht für leitende Angestellte gilt.
Ab einer Arbeitszeit von sechs Stunden bis zu einer Arbeitszeit von neun Stunden hat der*die Arbeitnehmer*in eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu nehmen. Bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit verlängert sich die Ruhepause auf mindestens 45 Minuten. Nach Beendigung der täglichen Arbeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden vorgeschrieben. In der Regel wird die wöchentliche Arbeitszeit, sowie deren Lage im Arbeitsvertrag festgehalten. Diese Regelungen gehen etwaigen vorformulierten Bestimmungen vor.
Es ist ratsam ebenfalls eine Regelung zu geleisteten Überstunden und zur Überstundenvergütung zu treffen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ermächtigt ihn nicht zur Anordnung von Überstunden. Sollte keine Regelung im Arbeitsvertrag getroffen worden sein, kann unter Umständen, zum Beispiel wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, die Treuepflicht zur Erbringung von Überstunden verpflichten. Dies ist aber in seltenen Ausnahmefällen der Fall. Werden ausnahmsweise Überstunden geleistet, werden diese regelmäßig mindestens mit dem gewohnten Stundenlohn vergütet. Ist keine Regelung getroffen worden, haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf Vergütung, wenn die Überstunden den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind, was den Regelfall darstellt. Möglich ist natürlich auch häufig die Erfassung der Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto.
Die Zahlung eines Entgelts stellt eine Hauptpflicht des Arbeitgebers dar und ist gesetzlich geregelt (§ 611 Abs. 1 BGB). Das vereinbarte Gehalt sollte sich im Arbeitsvertrag auf jeden Fall wiederfinden. Werden Sonderzahlungen wie zum Beispiel Weihnachtsgeldzahlungen vereinbart, sollten diese ebenfalls unbedingt im Vertrag festgehalten werden. Gleiches gilt für das Versprechen einer Gehaltserhöhung, zum Beispiel nach der Probezeit.
Immer häufiger kommt es auch zur Entgeltflexibilisierung in Arbeitsverträgen. Flexible Entgeltbestandteile sollen Anreize zu einer höheren Arbeitserbringung schaffen. Die Sonderzahlungen sollten exakte formuliert und festgelegt werden.
Ein klassisches Flexibilisierungsinstrument des Arbeitgebers stellt der sogenannte Widerrufsvorbehalt dar. Dabei wird dem*der Arbeitnehmer*in eine bestimmte Leistung zugesagt, die unter erleichterten Bedingungen wieder zurückgenommen werden kann. Die Ausübung muss billigem Ermessen entsprechen und muss einer sogenannten „AGB-Kontrolle“ standhalten, die zum Beispiel durch eine*n fachkundige*n Rechtsanwält*in im Bedarfsfall erfolgen kann. Ebenso etwaige Freiwilligkeitsvorbehalte könnten vom Fachmann überprüft werden. Das sind Klauseln, in denen der Arbeitgeber künftige Leistungen zusagt, verbindet dies jedoch gleichzeitig mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt (zum Beispiel: Diese Leistung ist freiwillig.). Häufig sind solche Freiwilligkeitsvorbehalte unwirksam, weil sie gewissen Anforderungen nicht gerecht werden, die vom Bundesarbeitsgericht in einer langen Rechtsprechung entwickelt wurden.
Wer neben dem Hauptberuf Nebentätigkeiten nachgehen möchte, sollte nach diesbezüglichen Regelungen im Arbeitsvertrag Ausschau halten. Grundsätzlich gilt, sofern keine individualvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen entgegenstehen, dass Nebentätigkeiten nachgegangen werden darf. Eine vom Arbeitgeber aufgeforderte Unterlassung ist nur rechtens, sofern er ein berechtigtes Interesse darlegen kann. In der Regel wird dabei vorausgesetzt, dass die Arbeitsleistung des*der Arbeitnehmer*in durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird.
Hingegen nicht zulässig ist, einer Nebentätigkeit nachzugehen, welche dem Arbeitgeber Konkurrenz machen würde. Ein sogenanntes Wettbewerbsverbot gilt während des Arbeitsverhältnisses, auch wenn es nicht im Vertrag festgehalten wurde. Dem*der Arbeitnehmer*in wird dadurch jegliche Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Sowohl die eigene Konkurrenztätigkeit, als auch die Unterstützung eines Wettbewerbers des Arbeitgebers sind hiervon betroffen. Grundlage des Wettbewerbsverbots ist die Treuepflicht eines*einer jeden Arbeitnehmer*in.
Im Arbeitsvertrag festgehalten werden muss demgegenüber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, durch welches die berufliche Tätigkeit des*der Arbeitnehmer*in in der Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschränkt wird. Sollte der*die Arbeitnehmer*in gegen sein Wettbewerbsverbot verstoßen, steht dem Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht zu (§ 320 Abs. 1 S. 1 BGB). Des Weiteren gilt eine zeitliche Begrenzung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für die maximale Dauer von zwei Jahren und eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Entschädigung für die Dauer des Verbots mindestens in Höhe des halben zuletzt bezogenen Entgelts.
Um gegen eine Verletzung des Wettbewerbsverbots abgesichert zu sein, befinden sich häufig Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag. Da diese ausschließlich den*die Arbeitnehmer*in belasten, sollten diese im besten Fall aus dem Arbeitsvertrag gestrichen werden, zumindest jedoch auf deren Wirksamkeit hin überprüft werden. Neben dem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot werden Vertragsstrafen häufig für den Fall des Vertragsbruchs oder der Veranlassung zur außerordentlichen Kündigung in den Vertrag mit aufgenommen.
Es kommt insbesondere darauf an, dass die die Strafe auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnet wird, dass sich der*die Arbeitnehmer*in seinem Handeln bewusst ist und sich darauf einstellen kann. Die Pflichtverletzung muss dabei sehr eng gefasst werden. Außerdem muss es sich bei der Höhe der Vertragsstrafe um eine angemessene Summe handeln.
Jede*r Arbeitnehmer*in hat einen Anspruch auf Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Erstmalig entsteht dieser Anspruch jedoch nach Ablauf der 6-Monatigen Probe- oder Wartezeit. In jedem Fall steht dem*der Arbeitnehmer*in ein Urlaub von 24 Werktagen zu, wobei Sonn- und Feiertage nicht als Werktage zählen (§ 3 BUrlG). Das bedeutet, dass jede*r Arbeitnehmer*in mindestens 4 Arbeitswochen pro Jahr Urlaub hat. Ein Urlaubsentgelt, welches sich an dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst bemisst, ist auf jeden Fall zu zahlen. Im Arbeitsvertrag sollte besonders auf zusätzlich gewährten Urlaub geachtet werden, sowie der Zahlung von zusätzlichem Urlaubsgeld, welches vereinbart werden kann. Hierbei handelt es sich um eine Sonderzahlung des Arbeitgebers aus Anlass des Urlaubs. Außerdem kann auf das Zerstückelungsverbot hingewiesen werden. Dieses sichert dem*der Arbeitnehmer*in zu, Urlaub zusammenhängend nehmen zu dürfen, wenn nicht dringende betriebliche oder in der Person des*der Arbeitnehmer*in liegende Gründe entgegenstehen. Dringende betriebliche Gründe sind aber nicht, dass in der Zeit ein Arbeitskräftemangel besteht, das dies immer im Rahmen einer Urlaubsgewährung gilt. Mindestens 12 Tage an einem Stück sind in jedem Fall zu gewähren. Acht gegeben werden sollte auch auf eine etwaige Übertragungsklausel. Grundsätzlich muss der Urlaub im Kalenderjahr genommen werden. Eine Klausel nach der Urlaub übertragen werden soll oder muss, sollte auf deren Wirksamkeit hin geprüft werden.
Praxistipp: Lohn ohne Arbeit
Grundsätzlich gilt "ohne Arbeit kein Lohn". Neben dem Urlaub gibt es eine Reihe weiterer Fälle, in denen Lohn ohne Arbeit dennoch gezahlt wird. Eine nicht abschließende Liste weiterer Gründe enthält:
Für den Fall einer unverschuldeten Erkrankung hat der*die Arbeitnehmer*in für die Dauer von bis zu sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 EntgeltFG). Wenn der*die Arbeitnehmer*in nach sechs Wochen an einer anderen Krankheit leidet, kann die Dauer der Entgeltfortzahlung unter Umständen erneut 6 Wochen betragen.
Werdende Mütter haben ein Beschäftigungsverbot von sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen nach der Geburt. Während dieser Zeit ist ihnen gem. § 11 MuSchG das Entgelt fortzuzahlen.
Grundsätzlich muss der*die Arbeitnehmer*in versuchen einen Arzttermin außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen. Will oder kann der Arzt jedoch auf terminliche Wünsche des*der Arbeitnehmer*in keine Rücksicht nehmen, liegt ein sogenannter Fall des unverschuldeten Arbeitsversäumnisses vor, welches in der Regel vergütet werden muss.
Nicht selten werden Arbeitsverträge für einen befristeten Zeitraum geschlossen. In diesen Fällen ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Kündigung nötig. Die Möglichkeiten von einer Befristung Gebrauch zu machen sind jedoch begrenzt. Für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags bedarf es der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Außerdem wird zwischen kalendermäßigem und zweckbefristeten Arbeitsvertrag unterschieden. Bei der kalendermäßigen Befristung endet das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag, bei der Zweckbefristung ergibt sich das Ende des Arbeitsverhältnisses aus dem Zweck der Befristung (z.B. Vertretung wegen Schwangerschaft).
Hinsichtlich der Befristungsgründe wird zwischen Befristung mit sachlichem Grund und Befristung ohne sachlichen Grund unterschieden. Das Gesetz enthält einen in § 14 Abs. 1 TzBfG festgehaltenen, nicht abgeschlossenen Katalog für Befristungsgründe. Typisch sind hierbei die Vertretung für Schwangerschaft, die Probezeit oder die Befristung für eine Saison. Ohne Sachgrund darf maximal bis zu einer Dauer von zwei Jahren befristet werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Von dieser Regelung gibt es jedoch auch Ausnahmen, zum Beispiel bei der Neugründung von Unternehmen darf auf vier Jahre befristet werden.
Sollte sich bei der Prüfung des Arbeitsvertrags herausstellen, dass die Befristung rechtsunwirksam ist, gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Eine Befristung ist auch unwirksam, wenn sie nicht schriftlich vereinbart wurde und der*die Arbeitnehmer*in bereits mit der Tätigkeit begonnen hat.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitgeber und -nehmer*in grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB) und verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit.
Einzelvertraglich können aber auch für den*die Arbeitnehmer*in längere Fristen bei einer Kündigung vereinbart werden, lediglich kürzere sind einzelvertraglich nicht grundsätzlich möglich. Generell dürfen für den*die Arbeitnehmer*in keine ungünstigeren Kündigungsfristen und Kündigungstermine als für den Arbeitgeber vereinbart werden. Lange Kündigungsfristen stellen für Arbeitnehmer*innen zum einen eine Sicherheit dar, können aber bei einem gewünschten Jobwechsel hinderlich werden. Im besten Fall haben Arbeitnehmer*innen eine vertraglich verlängerte Kündigungsfrist, die nur für den Arbeitgeber gilt. In der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, welche automatisch eintritt, sofern eine Probezeit vereinbart wurde.
Praxistipp: Arbeitsvertragliche Besonderheiten bestimmter Berufsgruppen
Grundsätzlich gelten für alle Arbeitnehmer*innen existierende Schutzbestimmungen gleichermaßen. Student*innen sollen nicht schlechter bezahlt werden, nur weil ihre Beschäftigung sozialversicherungsfrei bleibt. Ein Anspruch auf Mindestlohn besteht dementsprechend auch für Student*innen. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Student*innen ist grundsätzlich zulässig, sofern die Befristung notwendig ist, um die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren.
Der Begriff des leitenden Angestellten ist gesetzlich nicht einheitlich definiert. Das Kündigungsschutzgesetz nennt als Merkmal die Berechtigung zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Leitende Angestellte sind etwa von der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung ausgeschlossen. Außerdem findet beispielsweise § 3 KschG gar keine Anwendung. Das bedeutet, es ist leitenden Angestellten nicht gestattet, eine Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einzulegen. Wie bereits dargelegt findet des weiteren das Arbeitszeitgesetz keine Anwendung auf leitende Angestellte.
Da das Identifizieren von nebulösen Formulierungen und Fallstricken für Nicht-Jurist*innen in der Regel nicht einfach ist, empfiehlt es sich, den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung von einem*einer Rechtsanwält*in für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Gehen Sie auf Nummer sicher und lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag noch heute von einem*einer zertifizierten Anwält*in des ZDF WISO Testsiegers yourXpert prüfen. Sie erhalten innerhalb 24 Stunden eine kompetente Vertragsprüfung und haben im Nachgang die Möglichkeit, kostenlose Rückfragen zu stellen, um Unklarheiten zu beseitigen. Jetzt Arbeitsvertrag prüfen lassen!
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Warum macht es Sinn meinen Arbeitsvertrag prüfen zu lassen?
Viele Arbeitsverträge enthalten für den*die Arbeitnehmer*in nachteilige Vertragsklauseln. Diese Fallstricke sind für den Laien nur sehr schwer erkennbar, führen aber häufig zu einem bösen Erwachen. Aus diesem Grund sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag vor der Vertragsunterzeichnung von einem spezialisierten Rechtsanwalt fachlich überprüfen lassen. Nur so lassen sich böse Überraschungen vermeiden.
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Nachstehend finden Sie einen von unserer Expertin erstellten Musterarbeitsvertrag, der allgemein wichtige Klauseln enthält. Zudem finden Sie nach jeder Klausel einige Erläuterungen, die den Inhalt, die Funktion und/oder die Wichtigkeit des Absatzes beschreiben und erklären. Trotzdem mag ein Arbeitsvertrag noch um weitere Abschnitte ergänzt sein, da dies nur eine Mustervorlage darstellt.
(für Arbeitnehmer ohne Tarifbindung)
(Name und Anschrift des Arbeitgebers angeben; ggfls.: vertreten durch…….)
Frau/Herrn ………………………………………………………………………………………
(Name und Anschrift des Arbeitnehmers angeben)
- nachfolgend Arbeitnehmer* genannt -
*aus Gründen der Darstellung wird hier der Begriff „Arbeitnehmer“ geschlechtsneutral verwendet. Gemeint sind mit diesem Begriff immer beide Geschlechter.
Das Arbeitsverhältnis beginnt am……………und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Alternativ bei Befristung:
„Das Arbeitsverhältnis beginnt am ………… und endet am …………., ohne dass es einer Kündigung bedarf.“
Beginn und Ende bzw. Befristung eines Arbeitsverhältnisses
Der Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte im Arbeitsvertrag genau festgelegt werden. Nur dann besteht Klarheit für beide Parteien, ab wann die gegenseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag greifen. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist nicht nur der Beginn der Beschäftigung, sondern auch der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, in den Vertrag mit aufzunehmen. Bei einer Befristung sollte zudem klargestellt werden, dass es zu dem im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitpunkt endet, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf.
Kündigungsmöglichkeit während der Befristung
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sollte auch das Recht zur ordentlichen Kündigung in den Vertrag mit aufgenommen werden, falls die Parteien die Möglichkeit haben wollen, das Arbeitsverhältnis während der Befristung ordentlich zu kündigen. Häufig wird das Recht zur ordentlichen Kündigung nicht in befristete Arbeitsverträge mit aufgenommen. Dies führt dann dazu, dass die Parteien für die Dauer der Befristung von z.B. 2 Jahren vertraglich fest gebunden sind; denn § 15 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sieht vor, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden kann, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Fehlt eine solche Vereinbarung oder sieht der anwendbare Tarifvertrag das Recht zur Kündigung nicht vor, ist das befristete Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar. Es endet dann erst mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit oder dem Erreichen des vereinbarten Zwecks, zu dem es eingegangen worden ist. Etwas anderes gilt hingegen für die außerordentliche Kündigung. Sie ist bei einem befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich immer möglich, auch wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist.
Maximale Befristungsmöglichkeiten
Ein befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, damit die Befristung wirksam ist. Zu unterscheiden ist zwischen einer Zeitbefristung, was der übliche Fall in der Praxis ist, und einer Zweckbefristung, die eher selten vorkommt. Eine Zeitbefristung ist wirksam, wenn
ein Sachgrund für die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vorliegt oder
wenn die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens 2 Jahre beträgt (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Eine Zweckbefristung ist hingegen wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.
Im Ergebnis bedeutet dies, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund grundsätzlich nur bei Neueinstellungen und höchstens für die Dauer von 2 Jahren zulässig ist. Innerhalb dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch höchstens die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Achtung: Schriftformerfordernis für die Befristung!
Zu beachten ist, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform bedarf, damit sie wirksam ist (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Für den Abschluss eines Arbeitsvertrages selbst gilt hingegen die Formfreiheit (§ 105 GewO), d.h. Arbeitsverträge können wirksam mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden.
Wird ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag z.B. mündlich abgeschlossen, ist zwar der Arbeitsvertrag an sich wirksam, nicht hingegen die Befristungsabrede, die der Schriftform bedarf. Das bedeutet, dass der Arbeitsvertrag dann als unbefristeter Arbeitsvertrag anzusehen ist.
Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Das Recht zur fristlosen Kündigung bleibt hiervon unberührt.
Maximale Dauer der Probezeit/Kündigungsfristen während der Probezeit
§ 622 Abs. 3 BGB sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit von längstens 6 Monaten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. Die Parteien können im Einzelfall auch eine längere Probezeit als 6 Monate vereinbaren. Bei einer mehr als 6-monatigen Probezeit gilt nach Ablauf von 6 Monaten aber nicht mehr die kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB, sondern es kommt die längere Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende gemäß § 622 Abs. 1 BGB zum Tragen. In der Praxis wird in den meisten Fällen eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Bei einfacheren Tätigkeiten wird oft aber auch eine kürzere Probezeit von z.B. 3 Monaten vertraglich festgelegt. Es empfiehlt sich, die kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen während der Probezeit aus Klarstellungsgründen ausdrücklich in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen.
Zu beachten ist, dass der gesetzliche Kündigungsschutz grundsätzlich erst nach der Probezeit von 6 Monaten und auch nur in Betrieben mit mindestens 11 Arbeitnehmern greift.
Das Arbeitsverhältnis setzt sich grundsätzlich über die Probezeit hinaus fort, wenn es nicht vorher gekündigt worden ist. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Probezeit ausdrücklich als Befristung ausgestaltet worden ist. Wollen die Parteien zum Ende der Probezeit hin noch einmal ausdrücklich entscheiden, ob sich das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortsetzen soll, empfiehlt es sich, die Probezeit als vorgeschaltete Befristung auszugestalten. Formulierungsvorschlag:
„Dieser Vertrag wird für die Dauer der Probezeit vom ……… bis zum …… befristet abgeschlossen. Nach Ablauf dieser Befristung endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Etwas anderes gilt nur dann, wenn bis zu diesem Zeitpunkt eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von den Parteien ausdrücklich vereinbart wird. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Das Recht zur fristlosen Kündigung bleibt hiervon unberührt.“
In diesem Fall endet das befristete Probearbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Probezeit, es sei denn, dass die Parteien das Probearbeitsverhältnis ausdrücklich über die vereinbarte Zeit hinaus verlängert haben.
Der Arbeitnehmer wird als …………………… eingestellt. Dienstsitz ist ………….
Die wesentlichen Aufgaben ergeben sich aus der aktuellen Stellenbeschreibung, die Bestandteil des Arbeitsvertrages ist.
Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiterzuzahlen. Der Arbeitgeber behält sich zudem vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zumutbar ist.
Die Parteien können sich darauf verständigen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vorübergehend im Home Office erbringt. In diesem Fall sind die Einzelheiten in einer gesonderten Vereinbarung über Heimarbeit zu regeln. Ein Anspruch auf die Ausübung von Heimarbeit besteht nicht.
Bezeichnung der Position und Stellenbeschreibung / Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitnehmer schuldet die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit (§ 611 BGB) Daher sollte die Position bzw. Tätigkeit, für die der Arbeitnehmer eingestellt wird, im Arbeitsvertrag genau bezeichnet werden. Das gilt auch für die Hierarchieebene, auf der der Mitarbeiter tätig werden soll, wie z.B. „Leiter Vertrieb“.
Es besteht zudem die Möglichkeit, eine gesonderte Stellenbeschreibung, aus der sich die Aufgaben des Arbeitnehmers im Einzelnen ergeben, zum Bestandteil des Arbeitsvertrages zu machen. Die Einbeziehung erfolgt entweder durch ausdrückliche Bezugnahme im Arbeitsvertrag, eine Aushändigung bei Zuweisung des Arbeitsplatzes oder ggf. stillschweigend durch eine entsprechende betriebliche Handhabung. Falls die Stellenbeschreibung Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden ist, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers, auch gemäß der Stellenbeschreibung tatsächlich eingesetzt zu werden.
Durch eine genaue Stellenbeschreibung, die Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden ist, wird damit die nach dem Arbeitsvertrag zu erfüllende Aufgabe inhaltlich konkretisiert mit der Folge, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Weisungs- bzw. Direktionsrechtes nicht ohne weiteres andere Aufgaben zuweisen kann.
Fehlt hingegen eine genaue Bezeichnung der Position und/oder eine Stellenbeschreibung, kann der Arbeitgeber nach § 106 der Gewerbeordnung die zu erbringende Arbeit „nach billigem Ermessen“ näher bestimmen. Ist der Inhalt der zu erbringenden Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nur sehr allgemein formuliert und gibt es auch keine genaue Stellenbeschreibung, ist der Arbeitgeber relativ frei im Rahmen der Ausübung seines Weisungsrechtes und kann die zu erbringende Leistung konkretisieren. Sind die Aufgaben in dem Arbeitsvertrag hingegen schon sehr detailliert beschrieben, hat der Arbeitgeber kaum oder wenig Möglichkeiten, den Inhalt der von dem Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung im Rahmen seines Direktionsrechtes zu konkretisieren. Das bedeutet, je konkreter die Festlegung im Arbeitsvertrag umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung seines Weisungsrechtes.
Der Arbeitgeber kann sich im Arbeitsvertrag grundsätzlich vorbehalten, den Arbeitnehmer auch mit anderen gleichwertigen und zumutbaren Aufgaben zu betrauen oder ihn auch an einen anderen Ort oder in einen anderen Betrieb oder Betriebsteil zu versetzen, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Solche Versetzungsklauseln sind grundsätzlich zulässig, wenn sie nicht überraschend sind, klar und verständlich formuliert sind und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Das heißt, dass sie nicht an einer Stelle im Vertrag „versteckt“ sein dürfen und für den Arbeitnehmer transparent sein müssen. Zudem müssen die persönlichen Belange des Arbeitnehmers bei einer Versetzung hinreichend berücksichtigt und gegen die betrieblichen Interessen abgewogen werden. Es muss sich zudem um eine gleichwertige Tätigkeit handeln.
Vereinbarung über Heimarbeit
Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf die Ausübung von Heimarbeit besteht nicht. Falls sich die Arbeitsvertragsparteien darauf verständigen sollten, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vorübergehend oder an bestimmten Tagen in Heimarbeit erbringen kann, sollten die Einzelheiten in einer gesonderten Vereinbarung über Heimarbeit festgehalten werden; denn bei der Heimarbeit sind bestimmte Aspekte wie die Arbeitszeit und deren Dokumentation, der Daten- und Arbeitsschutz und auch technische Voraussetzungen gesondert zu betrachten. Es empfiehlt sich daher, eine gesonderte Home Office-Vereinbarung abzuschließen, in der alle Details festgehalten werden.
Der Arbeitnehmer erhält als Vergütung ein Jahresbruttogehalt in Höhe von EUR ………………… (in Worten: …………………………………………), das in 12 gleichen Beträgen jeweils zum Monatsende zu zahlen ist. Bei Ein- und Austritt während des laufenden Kalenderjahres erfolgt die Auszahlung anteilig entsprechend der Beschäftigungsdauer.
Sofern der Arbeitgeber über das in Ziffer 1 festgelegte Jahresbruttogehalt zusätzliche Leistungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld oder ein 13. Gehalt gewährt, erfolgt die Zahlung freiwillig, sofern in diesem Vertrag nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist. Auch die mehrmalige und regelmäßige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft. Im Falle der Zahlung von freiwilligen Leistungen wird der Arbeitnehmer hierüber gesondert schriftlich informiert.
Festlegung der Höhe des Gehalts und der Zahlungsmodalitäten
Die Höhe der vereinbarten Vergütung gehört zu den wesentlichen Bestandteilen und darf daher in einem Arbeitsvertrag nicht fehlen. Ist ein Jahresbruttogehalt vereinbart, ist zugleich zu regeln, in wie vielen Raten das Jahresgehalt auszuzahlen ist.
Freiwillige zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers
Zahlt der Arbeitgeber auf freiwilliger Basis zum Beispiel Urlaubs- oder Weihnachtsgeld oder ein gesondertes 13. Gehalt, ohne dass ein Anspruch hierauf im Arbeitsvertrag geregelt ist, kann hieraus ein Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung entstehen, wenn eine solche Leistung mehrmals ohne einen Vorbehalt gezahlt worden ist. Nach der Rechtsprechung wird ein Anspruch aus betrieblicher Übung dann angenommen, wenn die Zahlung über mindestens 3 Jahre wiederholt und in der gleichförmigen Weise erfolgt ist, ohne dass ein Vorbehalt des Arbeitgebers deutlich geworden ist. Um zu vermeiden, dass aus solchen freiwilligen Zahlungen ein Rechtsanspruch für die Zukunft erwachsen kann, empfiehlt es sich, bereits im Arbeitsvertrag selbst klarzustellen, dass im Falle der Zahlung von solchen freiwilligen Leistungen kein Rechtsanspruch für die Zukunft erwächst und dass diese Zahlungen ausschließlich auf freiwilliger Basis erfolgen. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt ist im Arbeitsvertrag aber nur dann wirksam, wenn die freiwillige Leistung auch konkret bezeichnet wird (z.B. Weihnachtsgeld) und die Regelung für den Arbeitnehmer damit klar und transparent formuliert ist.
In dem Arbeitsvertrag sollte zudem geregelt werden, dass der Arbeitnehmer über eine freiwillige Leistung gesondert schriftlich informiert wird. Auch in diesem gesonderten Schreiben ist dann ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die Zahlung auf freiwilliger Basis erfolgt und aus der Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft erwächst.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ……… Stunden. Pausen gelten nicht als Arbeitszeit. Die Lage der Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen und wird vom Arbeitgeber festgelegt.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bis zu 3 Überstunden pro Woche zu leisten, wenn betriebliche Gründe dies erfordern. Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt gem. § 4 Ziffer 1 abgegolten, soweit sie einen Umfang von 3 Stunden pro Woche bzw. 10 Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert vergütet.
Festlegung der Lage der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen, tariflichen und gesetzlichen Regelungen den Inhalt, Ort und die Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung nach „billigem“ Ermessen festlegen (Weisungsrecht). Hierzu zählt auch die Festlegung der Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen. Dabei sind aber auch die Interessen der Arbeitnehmer ausreichend zu berücksichtigen. Das Ermessen des Arbeitgebers ist aber eingeschränkt, wenn die Lage der Arbeitszeit im Vertrag bereits festgelegt ist. Sieht der Arbeitsvertrag zum Beispiel vor, dass die Arbeit montags bis freitags in der Zeit von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr zu erbringen ist, besteht aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung kein Raum mehr für eine abweichende Festlegung durch den Arbeitgeber.
In vielen Arbeitsverträgen ist aber nur eine allgemein gehaltene Formulierung enthalten, nach der sich der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen richten. Falls aus privaten Gründen (z.B. Kinderbetreuung) eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer wichtig ist, empfiehlt es sich, die Lage der Arbeitszeit an den einzelnen Wochentagen mit in den Vertrag aufzunehmen.
Eine dahingehende Regelung, dass notwendige Überstunden mit dem vereinbarten Bruttogehalt abgegolten sind, ist nur dann wirksam, wenn sie klar formuliert ist, der Arbeitnehmer also weiß, was auf ihn zukommt, und wenn der maximale Umfang begrenzt ist und dadurch keine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer eintritt. Das ist bei einer Klausel, die den Umfang der Überstunden, die mit dem vereinbarten Bruttogehalt abgegolten sind, auf 3 Stunden/Woche bzw. 10 Stunden/Kalendermonat begrenzt, der Fall. Unwirksam wäre hingegen zum Beispiel die folgende Formulierung:
„Erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“.
Da diese Formulierung keine zeitliche Begrenzung enthält und der Arbeitnehmer damit nicht weiß, was auf ihn zukommt, ist sie unwirksam.
Bislang gibt es keine höchstrichterliche Entscheidung dazu, wie hoch die Zahl der Überstunden, die mit dem regulären Gehalt abgegolten sind, sein darf. Es empfiehlt sich daher, diese Zahl nicht zu hoch anzusetzen, damit die Regelung rechtlich wirksam ist. Als angemessen wird in der Regel eine Klausel angesehen, die die Zahl der Überstunden, die mit dem regulären Bruttogehalt abgegolten sind, auf bis zu 10 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschränkt.
Falls es keine vertragliche Regelung zur Überstundenabgeltung gibt, gilt das Gesetz. Das sieht in § 612 Abs. 1 BGB vor, dass eine Bezahlung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. In der Regel sind Überstunden damit zu bezahlen. Sie können nur dann durch Freizeit ausgeglichen werden, wenn der Arbeitnehmer sich hiermit einverstanden erklärt hat oder der Arbeitgeber sich diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag vorbehalten hat.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr, basierend auf einer 5-Tage-Arbeitswoche. Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren …… Arbeitstagen pro Kalenderjahr bezogen auf eine 5-Tage-Arbeitswoche. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.
Der Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und zu gewähren. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden.
Erkrankt der Arbeitnehmer langjährig, verfällt der gesetzliche Mindesturlaub 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, für das der gesetzliche Urlaub bestimmt war, also mit dem 31. März des zweiten Folgejahres. Für den zusätzlich bezahlten Erholungsurlaub gilt abweichend vom gesetzlichen Mindesturlaub, dass dieser bereits zum Ende des ersten Übertragungszeitraumes, also zum 31. März des jeweiligen Folgejahres, verfällt.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gem. § 3 Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Tage, die keine Sonn- oder gesetzlichen Feiertage sind. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt daher auf Wochen umgerechnet insgesamt 4 Wochen (24 : 6 Werktage = 4 Wochen). Für Arbeitnehmer, die nicht 6, sondern 5 Tage in der Woche arbeiten, ist der gesetzliche Anspruch von 24 Werktagen in Arbeitstage umzurechnen. Sie haben damit insgesamt 20 Arbeitstage Urlaub basierend auf einer 5 Tage-Woche, insgesamt somit 4 Wochen.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer über den gesetzlichen Urlaub hinaus noch zusätzliche Urlaubstage gewähren, wodurch sich der Jahresurlaub dann auf z.B. 5 oder 6 Wochen im Jahr erhöhen kann.
Gewährung des Urlaubs / Übertragungszeiträume für den Urlaubsanspruch
Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf die ersten 3 Monate des Folgejahres ist gem. § 7 Abs. 3 BUrlG nur dann statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
Kann der Urlaub wegen längerer Krankheit bis zum 31. März des Folgejahres nicht genommen werden, verfällt er 15 Monate nach dem Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Urlaub hätte gewährt bzw. genommen werden müssen. Dies gilt aber nur für den bis dahin nicht genommenen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Der darüber hinausgehende vertraglich vereinbarte Zusatzurlaub verfällt bereits spätestens mit dem 31. März des jeweiligen Folgejahres. Daher sollte in den Arbeitsvertrag auch die Formulierung mit aufgenommen werden, dass zuerst der gesetzliche Urlaub bei der Urlaubsgewährung eingebracht wird.
Weitere gesetzliche Regelungen, u.a. Urlaubswünsche des Arbeitnehmers
In Ziffer 4 wird im Übrigen auf die gesetzlichen Regelungen Bezug genommen. Hierbei ist insbesondere auch § 7 Abs. 1 BUrlG zu beachten, der vorsieht, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu beachten sind, es sei denn, dass dem dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Nach der Rechtsprechung ist diese gesetzliche Regelung so auszulegen, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich vorrangig zu berücksichtigen sind. Nur wenn diesen Wünschen dringende betriebliche Erfordernisse oder die Interessen sozial schutzwürdigerer Arbeitnehmer entgegenstehen, kann der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum beantragten Urlaub ablehnen.
Der Urlaub ist gem. § 7 Abs. 2 BUrlG grundsätzlich auch zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dies aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich ist. In diesem Fall müssen aber mindestens 12 Werktage, insgesamt somit 2 Wochen Urlaub, zusammenhängend gewährt werden.
Zu beachten ist, dass für Jugendliche besondere Urlaubsregelungen nach § 19 Jungendarbeitsschutzgesetz gelten. Danach beträgt der Urlaub für Jugendliche zwischen 16 und 18 Jahren – je nach Alter – zwischen 25 und 30 Werktagen.
§ 7 Arbeitsunfähigkeit/Arbeitsverhinderung
Ist der Arbeitnehmer infolge unverschuldeter Krankheit arbeitsunfähig, so besteht ein Anspruch auf Fortzahlung der Arbeitsvergütung bis zur Dauer von 6 Wochen nach den gesetzlichen Bestimmungen. Die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer ist dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeit auch früher zu verlangen.
Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bei vorübergehender Verhinderung im Sinne des § 616 BGB besteht nicht. § 616 BGB wird insoweit abbedungen.
§ 3 Abs. 1 Nr. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) sieht vor, dass vor, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bis zur Dauer von 6 Wochen hat, wenn er infolge unverschuldeter Krankheit an der Erbringung der Arbeitsleitung verhindert ist. „Unverschuldet“ bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten nicht selbst herbeigeführt haben darf. Nach der Rechtsprechung wird ein Verschulden des Arbeitnehmers z.B. bei einer Trunkenheitsfahrt oder einem Arbeitsunfall aufgrund eines Verstoßes gegen ausdrückliche Anweisungen des Arbeitgebers angenommen.
Die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung besteht für die Dauer von 6 Wochen, also für 42 Kalendertage. Besteht die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit nach Ablauf dieser 6 Wochen fort, besteht für die Zeit nach Ablauf der 6 Wochen grundsätzlich ein Anspruch auf Zahlung von Krankengeld durch die Krankenkasse.
Arbeitsverhinderung aus anderen Gründen
§ 616 BGB enthält eine gesonderte Regelung für eine vorübergehende Arbeitsverhinderung aus anderen Gründen, die ohne ein Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten ist. Nach dieser Bestimmung verliert der Arbeitnehmer, wenn er vorübergehend, d.h. für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist, nicht den Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts. Solche Gründe können z.B. familiär bedingt sein wie die Betreuung eines Kindes unter 12 Jahren, die Heirat eines nahen Angehörigen oder auch die Teilnahme an einer Trauerfeier. In diesen Fällen verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nicht, es sei denn, dass § 616 BGB im Arbeitsvertrag abbedungen wird. Eine solche Abbedingung des § 616 BGB ist rechtlich zulässig.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede selbständige oder unselbständige Nebentätigkeit dem Arbeitgeber vor Tätigkeitsaufnahme schriftlich anzuzeigen. Sie ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.
Die Genehmigung wird erteilt, soweit keine berechtigen Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber kann die Genehmigung jederzeit widerrufen, wenn sein betriebliches Interesse aufgrund veränderter Sachlage dies auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers erfordert.
Die Aufnahme einer unentgeltlichen Nebentätigkeit ist dem Arbeitgeber vor Beginn der Tätigkeit lediglich anzuzeigen.
Nebentätigkeiten bedürfen grundsätzlich keiner Genehmigung durch den Arbeitgeber. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine solche Genehmigungspflicht im Arbeitsvertrag enthalten ist. Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag regeln, dass die Aufnahme einer Nebentätigkeit genehmigungspflichtig ist. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall grundsätzlich einen Anspruch auf Erteilung der Genehmigung, wenn durch die Nebentätigkeit berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden.
Nicht zulässig sind in Arbeitsverträgen hingegen solche Regelungen, die jede entgeltliche oder unentgeltliche Nebenbeschäftigung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses untersagen, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer in der Gestaltung seiner Freizeit frei ist und er etwaige Nebentätigkeiten daher auch nicht anzeigen muss, wenn im Arbeitsvertrag hierzu keine Regelung enthalten ist. Dennoch kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, eine Nebentätigkeit anzuzeigen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn durch die Nebentätigkeit berechtigte Belange des Arbeitgebers berührt werden, wie dies z.B. bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz gegeben ist. In diesem Fall besteht - auch wenn der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung enthält - eine Anzeigepflicht des Arbeitnehmers.
§ 9 Reisekosten / Dienstwagen
Für die Erstattung von Kosten anlässlich von Dienstreisen gilt die jeweils gültige Reisekostenrichtlinie des Arbeitgebers, die insoweit Bestandteil des Arbeitsvertrages ist.
Zur Erfüllung seiner Aufgaben wird dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen gemäß der jeweils gültigen Richtlinie des Arbeitgebers zur Verfügung gestellt, aus der sich auch die Fahrzeugkategorie bzw. der Fahrzeugtyp ergibt.
Die private Nutzung des Dienstwagens ist gestattet. Alle steuerlichen Verpflichtungen, die sich aus der privaten Nutzung des Dienstwagens ergeben, werden von dem Arbeitnehmer getragen.
Eine Dienstreise bzw. eine beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit wird in der Regel vom Arbeitgeber angeordnet und liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend außerhalb seiner Wohnung und nicht an seiner ersten Arbeitsstätte tätig wird. Vor Antritt der Dienstreise sollte Klarheit über die vom Arbeitgeber zu erstattenden Kosten bestehen. Es empfiehlt sich daher, eine Regelung zur Erstattung von Reisekosten in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen. Üblich ist eine dahingehende Formulierung, dass sich die Erstattung der Kosten nach den jeweils geltenden Reisekostenrichtlinien des Arbeitgebers richten. Alternativ kann auch darauf verwiesen werden, dass sich die Erstattung nach den jeweils geltenden Lohnsteuer-Richtlinien richtet, wenn es keine gesonderte Reisekostenrichtlinie in dem Unternehmen gibt.
Ein Dienstwagen darf grundsätzlich nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden. Soll auch eine Nutzung zu privaten Zwecken erlaubt sein, muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wird eine Nutzung auch zu privaten Zwecken arbeitsvertraglich erlaubt, ist der Arbeitnehmer für die daraus resultierenden steuerlichen Verpflichtungen verantwortlich, da die Nutzung eines Dienstwagens zu privaten Zwecken ein geldwerter Vorteil ist. Es empfiehlt sich, die Einzelheiten der Nutzung (z.B. den Umfang der privaten Nutzung, den Widerruf der Nutzungsmöglichkeit, den Entzug der Privatnutzung im laufenden Arbeitsverhältnis z.B. wegen Krankheit oder Mutterschutz, die Frage der Haftung für eventuelle Schäden etc.) in einer gesonderten Dienstwagenvereinbarung zu regeln.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Dritten gegenüber Stillschweigen zu bewahren. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verpflichtung zur Verschwiegenheit, kann dies zur Kündigung führen.
Grundsätzlich gilt, dass die Verpflichtung, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschwiegen zu bewahren, nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sein muss. Auch wenn der Arbeitsvertrag eine solche Klausel nicht enthält, ist der Arbeitnehmer dennoch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben und einer Rücksichtnahmepflicht zur Verschwiegenheit verpflichtet. Diese Verpflichtung besteht grundsätzlich gegenüber jedermann, also auch gegenüber Arbeitnehmern desselben Betriebs. Sie bezieht sich aber nicht auf Informationen, die ohnehin offenkundig bzw. allgemein zugänglich sind. Es muss sich vielmehr um Betriebsinterna oder Betriebsgeheimnisse handeln, wie z.B. Kunden- und Umsatzlisten. Über sein Gehalt darf der Arbeitnehmer aber - wie das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgestellt hat – mit Kollegen sprechen.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verpflichtung zur Verschwiegenheit, kann dieser Verstoß eine Abmahnung nach sich ziehen oder bei schwerwiegenden Verstößen und einer Erschütterung des Vertrauensverhältnisses auch zu einer fristlosen Kündigung führen.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht vertragsgemäß antritt, oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung für die genannten Vertragsverletzungen zu zahlen. Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende Schadensersatzansprüche geltend zu machen, bleibt hiervon unberührt.
Zulässigkeit von Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag
Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe sichert die Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers für den Fall ab, dass er nach Abschluss des Arbeitsvertrages die Arbeit nicht aufnimmt. Diese ist so anerkanntermaßen zulässig. Eine weitere Vertragsstrafe, welche für den Fall, dass der Arbeitnehmer nach erfolgter Arbeitsaufnahme vertragsbrüchig wird und sich rechtswidrig von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten lossagt, ist hingegen in der rechtlichen Beurteilung komplizierter. Denn die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer darf nicht erschwert werden (§ 622 Abs. 6 BGB). Eine Vertragsstrafe, die also jede „mutmaßlich“ rechtswidrige Lösung vom Vertrag sanktioniert, wäre in diesem Sinne unzulässig. Dass eine Kündigung nämlich rechtswidrig ist, müsste erst bewiesen werden. Allerdings sind beide Arten der Vertragsstrafe in der Regel zulässig, wenn sie - formularmäßig in Arbeitsverträgen verwendet – einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB standhalten. Das bedeutet, dass solche Klauseln grundsätzlich rechtlich zulässig sind, wenn sie
nicht an versteckter Stelle im Vertrag stehen,
klar und verständlich formuliert sind und
Letzteres wäre z.B. bei einer unangemessen hohen Vertragsstrafe der Fall. Eine Vertragsstrafe in der Höhe von einem Bruttomonatsgehalt wird von den Arbeitsgerichten in der Regel jedoch als zulässig angesehen.
Weitergehende Schadenersatzansprüche
Der Arbeitgeber kann sich darüber hinaus im Arbeitsvertrag auch die Geltendmachung weitergehender Schadenersatzansprüche vorbehalten. Die Geltendmachung solcher Ansprüche setzt aber voraus, dass dem Arbeitgeber auch tatsächlich ein materieller Schaden entstanden ist, den er nachweisen muss. Kosten für die Schaltung einer neuen Stellenanzeige können jedoch nicht als Schaden geltend gemacht werden, da diese ohnehin entstanden wären, wenn der Arbeitnehmer ordentlich gekündigt und sich vertragstreu verhalten hätte.
Nach Ablauf der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Soweit sich die für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB verlängern, gilt die Verlängerung auch für eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Die kurze Frist von 2 Wochen gilt jedoch längstens für die Dauer von 6 Monaten. Wird die Probezeit ausnahmsweise über einen Zeitraum von 6 Monaten hinaus verlängert, gilt die längere Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats gemäß § 622 Abs. 1 BGB.
Verlängerung der Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB
In § 622 Abs. 1 BGB ist die so genannte Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats enthalten. Diese Frist verlängert sich in mehreren zeitlichen Stufen für den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 2 Jahre bestanden hat. Das Gesetz sieht in § 622 Abs. 6 BGB zudem vor, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für den Arbeitgeber. Im Arbeitsvertrag kann aber geregelt werden, dass sich die Fristen für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer entsprechend den für den Arbeitgeber geltenden Fristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB verlängern. Eine solche Regelung wird auch vielfach in Arbeitsverträge aufgenommen.
§ 623 BGB sieht vor, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung der Schriftform bedürfen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Damit eine Kündigung wirksam ist, muss sie damit schriftlich erfolgen.
Ende des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Renteneintrittsalters
Das Erreichen des Renteneintrittsalters führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist nur dann der Fall, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Eine einzelvertraglich vereinbarte Regelung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters endet, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch zulässig. Es empfiehlt sich, eine solche Regelung in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen.
§ 13 Ausschlussfristen/Verjährung
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz beruhen.
Ausschlussfristen kommen in Arbeitsverträgen häufig vor. Unter Ausschlussfristen versteht man Fristen, innerhalb derer bestimmte Ansprüche geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht verfallen bzw. untergehen. Einzelvertragliche, vom Arbeitgeber vorformulierte Ausschlussfristen unterliegen der AGB-Kontrolle. Das heißt, dass sie
nicht an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag enthalten sein dürfen,
klar und verständlich formuliert sein müssen und
den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen dürfen.
Unwirksam wäre zum Beispiel eine Klausel, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden müssen, also auch Ansprüche aus einer Haftung wegen vorsätzlichem Verhalten. Eine solche Klausel wäre aber unwirksam, da etwaige Ansprüche, die aus vorsätzlichem Handeln resultieren, nicht durch Rechtsgeschäft bzw. im Arbeitsvertrag wirksam ausgeschlossen werden können. Damit wäre eine Klausel, die Ansprüche wegen vorsätzlichem Handeln von dieser Ausschlussfrist nicht ausdrücklich ausnimmt, insgesamt unwirksam.
§ 14 Nebenabreden und Vertragsänderungen/Schriftform
Die in diesem Vertrag getroffenen Vereinbarungen regeln die vertraglichen Beziehungen der Parteien abschließend. Stillschweigende, mündliche oder schriftliche Nebenabreden wurden nicht getroffen. Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Das gilt auch für eine Aufhebung der Schriftformklausel.
Sollten einzelne Klauseln dieses Vertrags unwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.
Das Gesetz sieht für Arbeitsverträge keine bestimmte Form vor. Daher können Änderungen grundsätzlich auch mündlich vereinbart werden. Dies kann in der Praxis aber zu erheblichen Unklarheiten über das tatsächlich Vereinbarte und auch zu Beweisschwierigkeiten führen. Um dies zu vermeiden, sehen die meisten Arbeitsverträge ein Schriftformerfordernis vor. Das bedeutet, dass nur das gilt, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist und dass eventuelle Änderungen immer schriftlich vereinbart werden müssen, damit sie wirksam sind.
Die oben aufgeführte Formulierung enthält zudem eine doppelte Sicherung dergestalt, dass auch für den Fall, dass die Parteien das Schriftformerfordernis aufheben wollen, dies zunächst schriftlich vereinbart werden muss (so genannte qualifizierte Schriftformklausel). Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt es sich, das Schriftformerfordernis mit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
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References: § 611
 § 612
 § 106
 § 11
 § 14
 § 3
 § 15
 § 14
 § 14

§ 622
 § 622
 § 622
 § 106
 § 4
 § 612
 § 3
 § 7
 § 7
 § 7
 § 19

§ 7
 § 616
 § 616

§ 3

§ 616
 § 616
 § 616

§ 9
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622

§ 623

§ 13

§ 14