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Timestamp: 2020-08-08 23:07:45+00:00

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Newsletter - HR Process & Application Consulting
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Newsletter 05/2020-I: Arbeitszeiterfassung mittels Fingerprint
ArbG Berlin 29. Kammer, Urteil vom 16.10.2019 - 29 Ca 5451/19
Die Arbeitszeiterfassung durch ein Zeiterfassungssystem mittels Fingerprint ist nicht erforderlich i.S.v. § 26 Abs. 1 BDSG und damit ohne Einwilligung der betroffenen Person nicht zulässig.
Zunehmend wird neben herkömmlichen softwarebasierten Arbeitszeiterfassungssystemen in vielen Betrieben die Zeitbuchung mittels Fingerprint der Arbeitnehmer vollzogen. Hierdurch soll eine sichere Authentifizierung der Arbeitnehmer gewährleistet werden und Arbeitszeitbetrug, etwa durch das „Mitstempeln“ durch Kollegen, vorgebeugt werden. Das ArbG Berlin hatte zu entscheiden, ob eine solche Zeiterfassung mittels eines Fingerprint-Verfahrens ohne Einwilligung der Arbeitnehmer zulässig ist.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit dreier durch den Arbeitgeber ausgesprochener Abmahnungen.
Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin seit 01.06.2007 als medizinisch-technischer Radiologieassistent („MTR“) tätig. Bislang erfolgte die Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten der Belegschaft durch das händische Eintragen der geleisteten Arbeitszeiten, Überstunden bzw. der Einsatzwünsche in einen ausliegenden Dienstplan. Eine Kontrolle der eingetragenen Zeiten fand nicht statt. Im August 2018 führte die Arbeitgeberin flächendeckend die Zeiterfassung mittels Fingerprint im Betrieb ein, mit dem Hinweis, dass „ausschließlich die mittels der Zeiterfassung ermittelten Arbeitszeiten“ gelten würden und die eingetragenen Zeiten im Dienstplan „nicht mehr anerkannt“ würden.
Das eingeführte betriebliche Zeiterfassungssystem basierte auf dem Abgleich der Fingerabdrücke der Arbeitnehmer mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten bei der An- und Abmeldung. Hierfür wurden mittels eines Algorithmus die sog. Minutien (individuelle Fingerlinienverzweigungen) der Arbeitnehmer im Zeiterfassungsterminal gespeichert und zugeordnet. Aus den gespeicherten Minutiendatensätzen können die Fingerabdrücke der Mitarbeiter nicht wieder generiert werden. Auch wurde der Fingerabdruck als solcher nicht gespeichert.
Eine Einwilligung seitens der Arbeitnehmer wurde vor der Nutzung nicht eingeholt. Ebenfalls bestand keine Betriebsvereinbarung. In der Folgezeit weigerte sich der Arbeitnehmer, die Arbeitszeiterfassung zu nutzen und erhielt deshalb zwei Abmahnungen. Die Arbeitgeberin vertrat hierbei die Ansicht, dass eine Einwilligung der Arbeitnehmer nicht notwendig sei, da die Verarbeitung dieser Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sei. Insbesondere seien andere Zeiterfassungssysteme manipulierbar. Ferner forderte die Beklagte den Kläger auf, sich einer für das gesamte MTR-Team organisierten betriebsärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Die Untersuchungspflicht für den Kläger ergebe sich aus dem Anhang Teil 2 Abs. 1 Ziffer 3 Doppelbuchst. bb ArbMedVV, da er Tätigkeiten ausübe, bei denen es u.a. zu Kontakt mit Körperflüssigkeiten kommen könne. Dies verweigerte der Kläger, weshalb er auch abgemahnt wurde.
Das ArbG Berlin hat dem klagenden Arbeitnehmer Recht gegeben.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist die Nutzung des eingeführten Zeiterfassungssystems nicht von § 26 Abs. 3 BDSG erfasst. Die für § 26 Abs. 3 BDSG entscheidende „Erforderlichkeit“ liege nicht vor. Insbesondere biometrische Merkmale von Beschäftigten dürfe der Arbeitgeber nach § 26 Abs. 3 BDSG somit nur verarbeiten, wenn dies, nach einer dreistufigen Prüfung, für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sei. Auch hinsichtlich der Gefahr von Missbrauch der bisherigen Zeiterfassung durch Falscheintragungen oder dem „Mitstempeln“ von Kollegen seien keine konkreten Umstände vorgetragen worden, welche „die Erforderlichkeit einer solchen Maßnahme begründen [hätten] können“.
Auch die ausgesprochene Abmahnung hinsichtlich der Teilnahme an der betriebsärztlichen Untersuchung sei unwirksam, da die Voraussetzungen für die Untersuchungspflicht nach Anhang Teil 2 Abs. 1 Ziffer 3 Doppelbuchst. bb ArbMedVV nicht vorliegen, da erforderlich sei, „dass Tätigkeiten ausgeführt werden, bei denen es regelmäßig und in größerem Umfang zu Kontakt mit Körperflüssigkeiten, Körperausscheidungen oder Körpergewebe kommen kann“. Diese Voraussetzung liege bei der gegenständlichen Tätigkeit nicht vor.
Die Praxisrelevanz von Arbeitszeiterfassungssystemen mittels Fingerprint ist nach wie vor als hoch einzustufen und wird von vielen Betrieben zunehmend angefragt und eingeführt. Die Entscheidung des ArbG Berlin sorgt in diesem Bereich nun für mehr Rechtssicherheit und ist zu begrüßen. Eine derartige Einführung lässt sich datenschutzkonform durch Einwilligung oder Kollektivvereinbarung darstellen, wirft aber Folgeproblematiken, wie etwa die notwendigerweise durchzuführende Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 Abs. 1 DSGVO, auf.
zitiert aus: Brink/Joos, jurisPR-ArbR 19/2020 Anm. 3
https://www.juris.de/perma?d=jpr-NLAR000011520
Newsletter 05/2020-II: Vergütung von Pausenzeiten im Bergbau im Zusammenhang mit COVID-19
BAG 5. Senat, Urteil vom 11.12.2019 - 5 AZR 579/18
Pausenzeiten im Bergbau unter Tage i.S.d. §2 Abs.1 Satz 2 ArbZG sind vergütungspflichtig.
Pausenzeiten sind auch bei Untertagearbeiten im Atommülllager zu vergüten, auch wenn das Bundesberggesetz für einen solchen Betrieb keine Anwendung findet.
Die Organisation von Pausenzeiten ist im Moment ein sehr aktuelles Thema, weil in Zeiten „sozialer Distanz“ die bisherigen Raumgrößen für Pausenräume selten geeignet sind, so dass die Betriebsparteien neue und differenzierte Regelungen zu treffen haben. Als Maßstab kann dabei eine Grundsatzentscheidung zu Pausenzeiten dienen, die der Fünfte Senat des BAG jetzt zu Pausenzeiten in einem Atommülllager unter Tage getroffen hat. Ansatzpunkt war die Sondervorschrift in § 2 Abs. 1 Satz 2 ArbZG, wonach die Pausen im Bergbau unter Tage – anders als bei den üblichen Pausen nach § 4 ArbZG – zur bezahlten Arbeitszeit zählen.
Der Kläger war als schichtführende Aufsichtsperson in der bekannten Schachtanlage Asse II (König/Hoffmann, ZUR 2009, 353) eingesetzt, in der Bergleute, Techniker und Ingenieure unter Tage arbeiten. Hier wurden von 1967 bis 1978 im Auftrag des Bundes schwach- und mittelradioaktive Abfälle abgelagert. Inzwischen soll diese ökologisch problematische Anlage stillgelegt werden, so dass die radioaktiven Abfälle „zurückgeholt“ werden sollen. Zur Vorbereitung dieser Arbeit mussten Gesteinsbohrungen durchgeführt, Schuttmaterial transportiert und Betonierarbeiten durchgeführt werden. Die Pausen verbrachte der Kläger in einem Pausencontainer unter Tage. Der Kläger verlangte Zahlung der Pausenzeiten und berief sich auf § 2 Abs. 1 Satz 2 ArbZG, wonach Ruhepausen „im Bergbau unter Tage“ zur Arbeitszeit zählen. Die Beklagte berief sich darauf, dass das Atommülllager nicht von den Regelungen des Bundesberggesetzes erfasst wird.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das erstinstanzliche Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben (LArbG Stuttgart, Urt. v. 19.09.2018 - 3 Sa 43/18).
Das BAG hielt die Einwendung der Beklagten nicht für erheblich, denn das Bundesberggesetz enthalte keine abschließende Regelung aller bergbaulichen Tätigkeiten, wie sich aus Bestimmungen im Atomgesetz und im Kreislaufwirtschaftsgesetz ergebe. Letztlich bildete das BAG einen eigenständigen Begriff der bergbaulichen Tätigkeit, die an den Arbeiten orientiert wurde und vor allem an den spezifischen Pausenbedingungen im Bergbau. Danach seien die Beschäftigten in der Pause im Bergbau stärker eingeschränkt als bei den üblichen Pausen, so dass Ruhepausen im Bergbau unter Tage nicht denselben Erholungswert haben, wie die Pausen in Betrieben über Tage, weil die Beschäftigten keine frische Luft schöpften und sich von ihrem Arbeitsort nicht weit entfernen könnten (BT-Drs. III/317, S. 24). Auch der typische Zweck einer Ruhepause, mit Kollegen Kontakt zu pflegen, mit denen keine unmittelbare gemeinsame Arbeit realisiert werde, könne unter Tage in der Regel nicht realisiert werden. Da diese Möglichkeiten den Beschäftigten unter Tage im Atomendlager ebenfalls nicht zur Verfügung stünden, sei es geboten, § 2 Abs. 1 Satz 2 ArbZG anzuwenden.
Als ein wichtiges Element der Pause nach § 4 ArbZG gehört die räumlich freie Nutzung zur „Pause“. Der Arbeitnehmer muss regelmäßig die Möglichkeit haben, während der Pausenzeit, wenn gewünscht, seinen Arbeitsplatz auch in räumlicher Hinsicht zu verlassen und die Pause an einem anderen Ort zu verbringen (so zuletzt LArbG Köln, Urt. v. 16.02.2017 - 7 Sa 577/16 Rn. 38 m. Anm. Kohte, jurisPR-ArbR 27/2018 Anm. 2). Es ist evident, dass der Kläger in seinem Pausencontainer unter Tage in dieser Möglichkeit deutlich eingeschränkt war, so dass der Grundsatz der unbezahlten Pause bereits vom Normzweck nur schwer anwendbar war.
Die sachliche Bedeutung der Entscheidung reicht weit über das Bergrecht hinaus, denn das BAG macht deutlich, dass es in der Pause auch um die Kommunikation der Beschäftigten ohne die Anforderungen der unmittelbaren Arbeit geht. Dies fügt sich in die bisherige Rechtsprechung zu § 4 ArbZG gut ein.
Im Moment sind in Betrieben, in denen die geschäftliche Tätigkeit aufrecht erhalten oder nach dem Corona-Shutdown neu strukturiert wird, regelmäßig neue Regelungen zur Pausenorganisation zu treffen. Zutreffend wird in den aktuellen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards des BMAS verlangt, dass auch in den Pausenräumen „ausreichender Abstand sicherzustellen“ ist. In der Regel werden daher Pausenräume nur für eine geringere Anzahl von Personen zur Verfügung gestellt. Teilweise wird dies erreicht durch zusätzliche Räume, in anderen Fällen aber auch durch eine differenzierte Aufteilung der Pausenzeiten, so dass auf diese Weise die erforderliche soziale Distanz gewahrt werden kann (Kiesche/Kohte, Arbeits- und Gesundheitsschutz in Zeiten von Corona, 2020, S. 45).
In allen Fällen ist eine Lösung durch Nutzung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu finden. Auf diese Weise ist es am ehesten möglich, die geeignete Organisation für eine spezifische Herausforderung zu finden und ArbStättV Anhang 4.2. sachgerecht anzuwenden.
zitiert aus: Kohte, jurisPR-ArbR 17/2020 Anm. 6
https://www.juris.de/perma?d=jpr-NLAR000010220

References: EuGH 
 § 26
 § 26
 § 26
 § 26
 Art. 35
 §2
 § 2
 § 4
 § 2
 § 2
 § 4
 § 4
 § 87