Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/zasady-dopuszczenia-pracownika-wracajacego-z-urlopu-wychowawczego-do-pracy-oraz-korzystanie-z-urlopu-wychowawczego-jako-przyczyna-dyskryminacji-pracownika/
Timestamp: 2020-05-31 14:54:06+00:00

Document:
Zasady dopuszczenia pracownika wracającego z urlopu wychowawczego do pracy oraz korzystanie z urlopu wychowawczego jako przyczyna dyskryminacji pracownika : Czasopisma C.H.Beck
Prawo do urlopu wychowawczego nabywa pracownik spełniający wymagania określone w art. 186 KP, czyli pozostający w stosunku pracy, posiadający co najmniej 6-miesięczny okres zatrudnienia (stanowiący sumę wszystkich okresów zatrudnienia ze wszystkich zakładów pracy, bez względu na wymiar czasu pracy, długość przerw w zatrudnieniu i sposób ustania stosunku pracy oraz okres urlopu macierzyńskiego i okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych), sprawujący osobistą opiekę nad dzieckiem (zob. wyrok WSA w Szczecinie z 16.6.2010 r., II SA/Sz 308/10, orzeczenia.nsa.gov.pl). Skorzystać z tego prawa pracownik może na swój wniosek (zob. wyrok SN z 24.9.2015 r., II PK 274/14, MoPr Nr 1/2016, s. 33–35).
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca, zgodnie z art. 1864 KP, dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. W regulacji tej zawarte jest więc, w granicach tam określonych, jednostronne uprawnienie pracodawcy do zmiany stanowiska zajmowanego przez pracownika przed urlopem wychowawczym (zob. wyrok SN z 21.10.2015 r., II PK 278/14, niepubl.). Za równorzędne stanowisko można uznać takie, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio (zob. wyrok SA w Lublinie z 30.6.2016 r., III APa 8/16, niepubl.). Podkreślić należy, że podstawą określenia wysokości wynagrodzenia pracownika powracającego do pracy po urlopie wychowawczym nie jest wynagrodzenie pobierane przez niego przed urlopem, lecz wynagrodzenie przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmował przed urlopem (zob. wyrok SN z 29.1.2008 r., II PK 143/07, OSNP Nr 5–6/2009, poz. 67).
W orzecznictwie stwierdzono, że w świetle art. 1864 KP dopuszczenie pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy może nastąpić w drodze polecenia pracodawcy lub uzgodnienia z pracownikiem stanowiska, które ma zająć. Jeśli pracodawca wybierze metodę uzgodnienia, to za moment dopuszczenia do pracy należy uznać chwilę, w której przedstawi pracownikowi propozycję wykonywania pracy na stanowisku spełniającym wymagania art. 1864 KP (zob. wyrok SN z 24.6.2015 r., I PK 230/14, www.sn.pl). Ustalenie tego momentu ma istotne znaczenie nie tylko dla ewentualnego roszczenia pracownika o wypłatę wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy. Niepodjęcie przez pracownika pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jego kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym, musi być kwalifikowane jako wypełniające hipotezę art. 52 § 1 pkt 1 KP, obowiązek pracownika świadczenia umówionej pracy ma bowiem charakter podstawowy, co wynika z tego, że stosunek pracy definiuje się w art. 22 § 1 KP jako zobowiązanie wzajemne, którego treścią jest obowiązek pracownika wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Brak jest podstaw do przyjęcia, że pracownik, który po powrocie z urlopu wychowawczego nie podejmuje pracy, choć zaproponowane mu przez pracodawcę stanowisko odpowiada obowiązującym przepisom, nie działa z winy umyślnej bądź choćby na skutek rażącego niedbalstwa (zob. wyrok SN z 27.10.2015 r., III PK 13/15, www.sn.pl).
W orzecznictwie wskazuje się, że korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników (art. 112 i art. 183b § 1 KP) (zob. wyrok SN z 8.1.2008 r., II PK 116/07, OSNP Nr 3–4/2009, poz. 38). Korzystanie z urlopu wychowawczego może być czasem wskazywane również jako kryterium dyskryminujące w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę. Za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę uważa się zachodzące po stronie pracodawcy zmiany organizacyjne wymuszające redukcję etatów. Wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonania zwolnień z pracy (zob. wyrok SN z 10.1.2002 r., I PKN 780/00, niepubl.; wyrok SN z 19.12.1997 r., I PKN 442/97, OSNAPiUS Nr 21/1998, poz. 630; wyrok SN z 27.11.1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS Nr 18/1998, poz. 542; wyrok SN z 27.2.1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS Nr 21/1997, poz. 417). Dlatego w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana nie tylko podstawowa przyczyna wypowiedzenia (likwidacja stanowiska pracy), lecz także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi (zob. wyrok SN z 26.8.2015 r., I PK 93/15, www.sn.pl).
Pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać prawdopodobne niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika. Dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (zob. wyrok SN z 10.5.2012 r., II PK 227/11, niepubl.; wyrok SA w Poznaniu z 19.4.2012 r., niepubl.; wyrok SN z 18.4.2012 r., II PK 196/11, niepubl. oraz wyrok SN z 7.12.2011 r., II PK 77/11, MoPr Nr 3/2012, s. 149–152). Przytoczenie przez pracownika faktów wskazujących na przyczynę dyskryminacji ma szczególne znaczenie zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny np. płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. W tej sytuacji dopiero powiązanie określonych faktów pozwala na zidentyfikowanie podłoża dyskryminacji. Jeśli pracownik wskazuje zdiagnozowaną przez siebie przyczynę nierównego traktowania jako posiadanie małych dzieci, ale w kontekście swojego powrotu z urlopu wychowawczego, to za podłoże dyskryminacji należy uznać przymiot osobisty pracownika (niezwiązany z pracą) o społecznie doniosłym znaczeniu w postaci rodzicielstwa. Ochrona rodzicielstwa wynikająca z art. 18 Konstytucji RP wyraża się w przyznaniu pracownikowi wielu uprawnień z tego tytułu, w tym prawa do urlopu wychowawczego (art. 186 KP). Jeśli pracownik po powrocie z urlopu rodzicielskiego otrzymuje znacząco niższe wynagrodzenia zasadnicze niż pozostali pracownicy zatrudnieni na takich samych stanowiskach, mimo że nie różni się istotnie poziomem kwalifikacji, wykształcenia, stażem pracy od tych osób i wykonuje taki sam zakres obowiązków jak oni, a pracodawca nie wskazał innych obiektywnych przyczyn zróżnicowania zarobków (np. jakości świadczonej pracy), to uzasadnione jest twierdzenie o dyskryminacji pracownika w zakresie warunków wynagradzania. Jeśli korzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego staje się, po jego powrocie do pracy, przyczyną nierównego traktowania w zatrudnieniu, to stanowi to dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (zob. wyrok SN z 25.2.2016 r., II PK 357/14, www.sn.pl).

References: art. 186
 art. 1864
 art. 1864
 art. 1864
 art. 52
 art. 22
 art. 183
 art. 18