Source: http://arbeitsrecht.rocks/
Timestamp: 2018-04-19 11:13:14+00:00

Document:
Blog: Arbeitsrecht | Rudolf Hahn, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag – Zulässigkeit
ab und an stellt sich das Problem, ob eine Vertragsstrafenregelung im Arbeitsvertrag zulässig ist, wenn bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit einer Regelung zu befassen, die vorsah, dass der Arbeitnehmer im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe von einem Monat zu zahlen hatte. Außerdem sah der Arbeitsvertrag – wie üblich – eine Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vor. Die Arbeitnehmerin kündigte das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit fristlos. Der Arbeitgeber verlangte hierauf die Zahlung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsverdienst.
Das BAG wies die Zahlungsklage ab (Urteil vom 17.03.2016, Az. 8 AZR 665/14). Die Klausel war wegen Übersicherung des Arbeitgebers unwirksam. Unterstellt man zunächst, dass kein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorlag, könnte der Arbeitgeber selbst dann eine Vertragsstafe von einem Bruttomonatsverdienst geltend machen, wenn in der Probezeit die maßgebliche Kündigungsfrist zwei Wochen beträgt. Dies widerspricht den Grundsätzen einer Inhaltskontrolle nach Par. 307 BGB. Danach ist die Höhe der Vergütung grundsätzlich ein geeigneter Masstab, um den Wert der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber festzustellen.
Nur ausnahmsweise kann eine höhere Vertragsstrafe als die Vergütung, die in der Zeit zwischen der vorzeitigen tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu zahlen gewesen wäre, als angemessen angesehen werden. Hierfür bedarf es besonderer Umstände, aus denen ersichtlich ist, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers den Wert der geschuldeten Arbeitsvergütung in der Kündigungsfrist typischerweise und generell übersteigt. Dies dürfte der große Ausnahmefall sein, jedenfalls waren solche Anzeichen vorliegend nicht gegeben.
Interessant bzw. wissenswert ist, dass auch eine nach der Probezeit ausgesprochene fristlose Kündigung sanktionslos geblieben wäre, also letztlich keine Übersicherung vorgelegen hätte.
Denn entscheidend ist, dass die vertragliche Klausel, welche als allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen war, unangemessen war und und daraus dann generell keine Vertragsstrafe hergeleitet werden konnte. Die streitgegenständliche Klausel entfiel ersatzlos.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 5. September 2017 von Hahn.
Elterngeld – Berechnung bei Einmalzahlungen
gerade in der Elternzeit ist man auf jeden Cent angewiesen. Insofern mußte vor kurzem das Bundessozialgericht darüber entscheiden, ob Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld bei der Berechnung miteinfließen (Urteil vom 29.06.2017, Az. B 10 EG 5/16 R).
Gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz wird Elterngeld in Höhe von 67 % des Einkommens aus der Erwerbstätigkeit vor der Geburt des Kindes gewährt. Nach Satz 3 errechnet es sich u.a. nach den positiven Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit, welche die berechtigte Person durchschnittlich monatlich im Bemessungszeitraum erhält. Nach § 2 c Abs. 1 Satz 3 Bundeseltengeld- und Elternzeitgesetz werden Einnahmen, die im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge behandelt werden, nicht mitherangezogen.
Die Klägerin war vor der Geburt ihres Kindes als Angestellte tätig. Sie hatte laut Arbeitsvertrag einen Anspruch auf monatliche Lohnzahlung in Höhe von 1/14 des Jahresgehaltes. Im Mai wurde Urlaubsgeld und im November Weihnachtsgeld in Höhe eines weiteren 1/14 gezahlt.
Es ging nunmehr um die Frage, ob bei dieser Konstellation die Bemessungsgrundlage die monatlich wiederkehrenden Löhne sind oder zusätzlich das Urlaubs- und Weihnachtsgeld mit einbezogen werden müssen.
Das Sozialgericht war gegen die klägerische Auffassung, das Landessozialgericht entschied dafür, so dass das Bundessozialgericht eine abschließende Entscheidung herbeiführen mußte.
Danach durfte das Urlaubs- und das Weihnachtsgeld bei der Berechnung nicht berücksichtigt werden. Es handelt sich nicht um laufendes Arbeitseinkommen, da dies im Bemessungszeitraum nur einmal gewährt wird. Bemessungsgrundlage sind üblicherweise die laufenden Löhne in den zwölf Kalendermonaten vor dem Geburtsmonat des Kindes.
Auch dass das Urlaubs- und Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag als Teil des Gesamtjahreslohns zu berechnen waren und sie in gleicher Höhe wie der regelmäßige Monatslohn gezahlt wurden, änderte hieran nichts. Denn die Einmalzahlungen erfolgten anlassbezogen, also vor dem Urlaub und vor Weihnachten.
Die vollständigen Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor. Es stellt sich mithin die Frage, wie entschieden worden wäre, wenn es sich nicht um Weihnachtsgeld, sondern um eine Jahressonderzahlung bzw. es sich um das 13.Monatsgehalt gehandelt hätte.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 1. September 2017 von Hahn.
Sperrzeit wegen fehlender bzw. verspäteter Nachweise von Eigenbemühungen
dass eine Sperrzeit von 2 Wochen durch die Agentur für Arbeit verhängt werden kann, wenn der Arbeitslose keine Eigenbemühungen zur Erlangung eines Jobs zeigt, dürfte hinlänglich bekannt sein. Sie ist in § 144 SGB III (3. Sozialgesetzbuch) geregelt, wonach der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn sich der Arbeitslose versicherungswidrig verhalten hat. Letzteres liegt auch vor, wenn u.a. der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachgewiesen hat.
Was ist, wenn der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen lediglich nicht nachgewiesen, sie aber schon erbracht hat. Vorliegend kam in dem einen Fall, der bis zum Bundessozialgericht (BSG) ging, die Arbeitslose der Verpflichtung in der Eingliederungsvereinbarung, die Nachweise bis spätestens zum 5. des Folgemonats vorzulegen, nicht fristgerecht nach. Das BSG entschied in den Urteilen vom 4.4.2017 Az. B 11 AL 19/16 R und B 11 AL 5/16 R hierzu, dass auch dann eine Sperrzeit ausgesprochen werden kann.
Voraussetzung ist jedoch, dass in der Eingliederungsvereinbarung, in der die Eigenbemühungen und die Nachweise klar umschrieben sind, im Gegenzug auch angemessene vermittlungsunterstützende Leistungen wie Übernahme von Bewerbungskosten, Fahrtkosten zu Vorstellungsgesprächen, Bewerbungscoaching, etc. zugesagt worden sind. Nur wenn das der Fall ist, liegt eine wirksame Eingliederungsvereinbarung hinsichtlich der Bewerbungsaktivitäten, der Nachweisregelung (meist Einreichung einer konkreten, detaillierten Liste zum Monatsende bei der Agentur für Arbeit) und der Sanktionsregelung vor.
Anderenfalls ist die Eingliederungsvereinbarung, welche als öffentlich-rechtlicher Austauschvertrag anzusehen ist, nichtig mit der Konsequenz, dass aus den Verstössen keine Rechtsfolgen hergeleitet werden können.
Wenn eine Sperre verhängt wird, sollte man daher genau die Eingliederungsvereinbarung prüfen, insb. ob die Zusage angemessener vermittlungsunterstützender Leistungen bei Festlegung von Eigenbemühungen erfolgt ist. Die Eingliederungsvereinbarungen sind durchaus unterschiedlich gestaltet und variieren in dem einen oder anderen Punkt trotz gewisser Textbausteine.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 23. August 2017 von Hahn.
Ausschlußfristen – Mindestlohn
Ausschlussklauseln sind in der arbeitsrechtlichen Praxis immer wieder ein Problem. Meistens für den Arbeitnehmer. Sind und Zweck dieser Ausschlussklauseln besteht in der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit.
In Ausschlussklauseln wird bestimmt, dass Ansprüche in bestimmten Fristen geltend gemacht werden müssen. Laut Gesetz sind für den Mindestlohn Verfallfristen verboten. Unstreitig ist auch, dass Vereinbarungen, die Mindestlohnansprüche beschränken oder ausschließen, unwirksam sind.
Die Frage, die sich jetzt jedoch stellt ist, ob eine Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, wenn von dieser Mindestlohnansprüche nicht aus genommen sind. Dies betrifft etliche Formulararbeitsverträge mit entsprechenden Regelungen.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg entschied im Urteil vom 9.5.2017 Az. 7 Sa 560/16 hierzu, dass die nicht die gesamte vertragliche Ausschlußklausel unwirksam sei, wenn die Mindestlohnansprüche nicht erfasst seien. Sie sei nur dann beachtlich, wenn Ansprüche auf Mindestlohn berührt sind.
Der Arbeitnehmer hatte zuvor die Zahlung von Überstunden und Urlaubsabgeltung eingeklagt. Hiergegen wandte der Arbeitgeber ein, dass diese verfallen seien, da sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend gemacht wurden bzw. nicht innerhalb der vorgesehenen Frist eingeklagt wurden, so wie dies in der vertraglichen Klausel drin stand.
Das LAG wies somit die Ansprüche des Arbeitnehmers zurück. § 3 des Mindestlohngesetzes greife nicht, da die Zielsetzung des Gesetzgebers darin bestand, den Mindestlohn auf alle Fälle dem Arbeitnehmer zu gewähren bzw. den Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen. Auch die Formulierung des Wortlautes von § 3 Mindestlohngesetzes sei eindeutig, nämlich auf den Mindestlohn bezogen.
Es bleibt abzuwarten, wie sich das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage positioniert.
Auch diese Entscheidung zeigt, dass die Ausschlußfristen unbedingt beachtet werden und nicht darauf spekuliert werden sollte, dass die vertraglichen Klauseln einer Inhaltskontrolle nicht stand halten.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 22. August 2017 von Hahn.
Einstweilige Verfügung bei Versetzung – strenge Anforderungen
bei Versetzungen, insbesondere an einen anderen Arbeitsort stellt sich immer die Frage, ob man neben der grundsätzlichen rechtlichen Überprüfung der Versetzungsmaßnahme auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes vorgeht, um der Versetzung nicht nachkommen zu müssen.
Zur grundlegenden Ausgangssituation
(in Anlehnung an die Entscheidung des Arbeitsgericht Bonn vom 10.01.2017, Az. 6 Ga 52/16, nachzulesen auf der NRW-Datenbank im Internet):
Im Rahmen einer Umstrukturierungsmaßnahme fallen Arbeitsplätze weg. Da es sich um ein größeres Unternehmen handelt, erfolgt – auch nach Verhandlungen mit dem Betriebsrat – mit Hilfe eines Interessenausgleiches und Sozialplanes eine Umsetzung der betroffenen Arbeitnehmer in eine gesonderte Organisationseinheit. Von dort aus sollen die Arbeitnehmer Projekteinsätze und Qualifizierungsmaßnahmen durchführen.
Es wird mittels eines Versetzungsschreibens ein Projekteinsatz angeordnet in einem wohnortfernen Betrieb. Für eine einstweilige Verfügung hiergegen darf es eines Verfügungsanspruches (also dass die Versetzung unwirksam ist) und eines Verfügungsgrundes, der Dringlichkeit. Gerade dieser Aspekt stellt häufig eine hohe Hürde dar. Dieser Verfügungsgrund muß hinreichend dargelegt und glaubhaft gemacht werden.
Es muß eine besonders schwerwiegende Belastung durch ein Tätigwerden im wohnortfernen Betrieb dargetan werden. Alleine die örtliche Entfernung genügt nicht. Zu denken ist hier v. a. an ein ausreichendes ärztliches Attest. Auch dass sich der Arbeitnehmer um seine Verwandten kümmern muß, wäre mitunter als schwerwiegende Belastung anzusehen. Allerdings genügt nicht die bloße Behauptung der Pflege und Sorge um die Verwandten. Der Arbeitnehmer muß konkret vortragen, in welcher Art und Weise er sich um die Verwandten kümmert und weshalb dies aufgrund des ortsfernen Projekteinsatzes nicht mehr möglich sein soll.
Aus dieser schwerwiegenden Belastung muß sich eine Unzumutbarkeit ergeben.
Daneben ist der Verfügungsgrund auch gegeben, wenn die Versetzung offensichtlich rechtswidrig bzw. unwirksam ist. Dies käme z. B. dann in Betracht, wenn die Versetzung von einem falschen Arbeitgeber ausgesprochen wurde, was mitunter in Konzernunternehmen vorkommen kann. Auch kann die Versetzung offensichtlich unwirksam sein, wenn gegen die Grundsätze billigen Ermessens verstossen wurde. Dies wäre z. B. dann der Fall, wenn durch den Arbeitgeber überhaupt keine Interessensabwägung durchgeführt wurde. Auch läge eine offensichtliche Rechtswidrigkeit vor, wenn z.B. der Betriebsrat nicht beteiligt worden wäre.
All dies gilt es zu prüfen, um erfolgreich einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsgericht durchzubekommen.
Soweit der Arbeitsplatz weggefallen ist, kann der Arbeitnehmer einen Unterlassungsantrag auf Beschäftigung an dem wohnortfernen Projekteinsatz geltend machen, da eine positive Leistungsklage auf vertragsgemäße Beschäftigung nicht möglich ist (so das Arbeitsgericht Bonn, a.a.O., Rdnr. 34 a.E. mit Verweis auf die anderen Kammern, die diese Auffassung teilen). Dies ist nicht unumstritten, die Argumentation überzeugt m. E. jedoch.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 2. August 2017 von Hahn.
aufgrund des AGG (Allgemeinen Gelichbehandlungsgesetz) nehmen die Entscheidungen zur Ungleichbehandlung bei Bewerbungen zu. Das Bundesarbeitsgericht hatte am 11.8.2016 (Az. 8 AZR 375/15) einen Fall zu entscheiden, bei dem sich der Kläger bei einer Stadt auf die Stelle eines Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebietes Betriebstechnik bewarb.
Er selbst war ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich Alternative Energien und zu 50 % schwerbehindert.
Er fügte der Bewerbung einen ausführlichen Lebenslauf bei.
Die Stadt lud ihn nicht zum Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber. Er begehrt nun eine Entschädigung von der Stadt wegen Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung. Schließlich hätte sie ihn zum Vorstellungsgespräch gem. Par. 82 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) einladen müssen. Bereits aufgrund der Nichteinladung könne man entnehmen, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei.
Die Stadt argumentierte, dass sie ihn nicht einlud, weil er schlichtweg ungeeignet für die Stelle war. Das Arbeitsgericht sprach eine Entschädigung von 3 Bruttogehältern zu, das Landesarbeitsgericht bejahte den Anspruch dem Grunde nach, reduzierte die Entschädigung aber auf 1 Monatsverdienst. Die von der Stadt eingelegte Revision wies das Bundesarbeitsgericht zurück. Die Stadt hatte den Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, er schied infolgedessen vorzeitig aus dem Auswahlverfahren aus; bereits dadurch zeigte die Stadt, dass sie ihn benachteiligt habe. Sie konnte auch durch die Angaben des Klägers nicht von vornherein davon ausgehen, dass er nicht die erforderliche Eignung besaß.
Bei Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber ist die Einladung zum Vorstellungsgespräch gesetzlich zwingend vorgesehen, bei privaten Arbeitgebern ist dies nicht der Fall. Dies sollte man stets berücksichtigen.
Die Fälle wegen eines Verstoßes gegen das AGG werden m. E. zunehmen, da es nur Indizien bedarf, um den Verstoß geltend machen zu können.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 12. Juli 2017 von Hahn.
Betriebsübergang – Unterrichtungspflicht über Sozialplanprivilegierung
vor jedem Betriebsübergang müssen die betroffenen Arbeitnehmer ordnungsgemäß unterrichtet werden über den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs und die in Aussicht genommenen Maßnahmen. Wenn nicht zutreffend unterrichtet wurde, läuft die 1-monatige Widerspruchsfrist nicht. Dies kann von eminenter Bedeutung sein, wenn Rationalisierungsmaßnahmen vom Betriebserwerber durchgeführt werden oder sich das Bezahlsystem ändert und der betroffene Arbeitnehmer dann doch noch widersprechen will.
Grundsätzlich muß nicht über irgendeinen im Raum stehenden Sozialplan informiert werden. Anders sieht die Sache aus, wenn der Betriebserwerber neu gegründet wurde. In den ersten vier Jahren seit der Gründung kann nämlich bei neuen Firmen kein Sozialplan erzwungen werden. Hierüber muß unterrichtet werden. Érfolgt dies nicht, läuft die Monatsfrist nicht und der Arbeitnehmer kann auch nachträglich noch dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen. Dies allerdings zeitlich nicht unbegrenzt. Mit Ablauf der 4 Jahre ab Gründung des neuen Inhabers wird der Unterrichtungsfehler kraft Gesetzes geheilt. Ab diesem Zeitpunkt läuft die Monatsfrist erneut, so dass der betroffene Arbeitnehmer 4 Jahre und 1 Monat Zeit hat, dem Übergang zu widersprechen (so das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 15.12.2016, Az. 8 AZR 612/15 zu den streitgegenständlichen Fällen, bei denen ich die Arbeitnehmer vertreten habe).
Diese Rechtsprechung ist m. E. sehr formalistisch, nicht gerade arbeitnehmerfreundlich und zum Teil auch in Änderung der bisherigen Rechtsprechung, wonach ein Unterichtungsfehler nachträglich nur mit einer ordnungsgemäßen Unterrichtung geheilt bzw. berichtigt werden konnte. Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 15.12.2016 wußte niemand, dass die Monatsfrist nach Ablauf der 4 Jahre seit Gründung des Betriebserwerbers wieder zu laufen beginnt.
Gleichwohl ist diese Rechtsprechung künftig sowohl von den betroffenen Arbeitnehmern als auch vor allem von den beratenden Rechtsanwälten zu beachten. Neben dieser neuen, zu beachtenden Frist sind natürlich stets auch die Grundsätze der Verwirkung zu prüfen, also insbesondere ob der betroffene Arbeitnehmer über den Bestand des Arbeitsverhältnisses disponiert hat. Hierzu näheres demnächst in einem weiteren Blogbeitrag.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 11. Juli 2017 von Hahn.
es kommt durchaus vor, dass der Arbeitgeber eine Videokamera installiert, um z. B. Diebstähle zu unterbinden bzw. besser aufklären zu können. So hatte ein Kfz-Vertragshändler eine Viedeokamera im Lager installiert, nachdem Fehlbestände aufgetreten waren. Er hatte die Zustimmung der Lageristen eingeholt, die übrigen Mitarbeiter wußten aber nichts davon. Letzteren wurde der Zutritt zum Lager untersagt und die eigenmächtige Entnahme von Ersatzteilen verboten. Die Videokamera zeichnete schließlich später auf, wie ein Kfz- Mechaniker das Lager betritt und ein Paket Bremsklötze in seine Hosentasche steckte. Der Arbeitgeber kündigte aufgrund dessen das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Es stellte sich die Frage, ob ein Sachvortrags- oder Beweiserhebungsverbot vorlag wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers, so dass sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auf das Video nicht berufen hätte können.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.10.2016 Az. 2 AZR 395/15) verneinte ein Verwertungsverbot. Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Viedeoüberwachung seien zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestehe, weniger einschneidende Aufklärungsmittel ergebnislos ausgeschöpft seien und die Überwachung nicht unverhältnismäßig sei. Dies sei bei der vorliegenden Konstellation der Fall, also wenn ein Arbeitnehmer unter Verletzung des Zutrittsverbotes sich in einem überwachten Bereich aufhält. Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers sei insoweit vermindert.
Auch wenn ein Verstoß gegen Par. 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vorlag, weil die Beteiligung des Betriebsrates fehlte, war die Verwertung des Beweismittels nach allgemeinen Grundsätzen zulässig.
Grundsätzlich lag ein Verstoß gegen Par. 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vor. Die durch das unzulässige Beweismittel gewonnenen Informationen können gleichwohl im Kündigungsschutzprozeß eingebracht werden, da der Schutzzweck des BDSG dies nicht vorsieht.
Die Entscheidung zeigt, dass gerade bei einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers auch solche Videoaufnahmen herangezogen werden können, welche landläufig als generell unzulässig angesehen werden wegen Verstoßes gegen das Persönlichkeitsrechtes.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 7. Juli 2017 von Hahn.
Mittelbare Altersdiskriminierung bei Bewerbung
häufig sind Stellenausschreibungen fehlerhaft in Bezug auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). So wird z. B. auf einen Berufsanfänger abgestellt, was möglicherweise diskriminierend gegenüber einen älteren Bewerber sein kann.
Vorliegend bewarb sich ein bereits seit längerem zugelassener Rechtsanwalt auf eine ausgeschriebene Stelle eines Rechtsanwaltes “ m/w mit erster Berufserfahrung oder auch als Berufsanfänger“. Seine Bewerbung wurde abgelehnt. Anschließend forderte er eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Nachdem sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht keinen Anspruch sahen, hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf und wies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung ans Landesarbeitsgericht zurück. Es führt hierzu aus, dass zunächst das formale Einreichen der Bewerbung ausreiche. Eine subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung sei nicht mehr erforderlich. Die fehlende objektive Eignung des Bewerbers sei ebenfalls nicht entscheidend für den Entschädigungsanspruch. Vielmehr begrenze dies lediglich den Entschädigungsanspruch der Höhe nach.
Ob der Bewerber allerdings rechtsmißbräuchlich handelte, müsse erst noch aufgeklärt werden, so dass die Sache ans LAG zurückverwiesen wurde. Alleine die Tatsache, dass sich der Bewerber auf mehrere Stellen, welche diskriminierend erschienen, bewarb, reiche hierfür jedoch nicht. Ebensowenig, dass die Bewerbungen unsorgfältig erstellt wurden. Außerdem muß das LAG noch prüfen, ob das Auswahlverfahren tatsächlich altersdiskriminierend erfolgte (alles nachzulesen im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11.08.2016 – Az. 8 AZR 4/15).
Die Darlegungs- und Beweislast für den Rechtsmißbrauch trägt der Arbeitgeber bei vorliegenden Indizien für einen Verstoß gegen das AGG, was bereits mit der Formulierung der Stellenausschreibung beginnt.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 5. Juli 2017 von Hahn.
Neue Versetzung oder nur Annex?
es wird im Arbeitsrecht nie langweilig. Die Arbeitsvertragsparteien, meist der Arbeitgeber lassen sich immer wieder was Neues einfallen.
So stellte sich die Frage, ob nach einer bereits ausgesprochenen, befristeten Versetzung von Düsseldorf nach Frankfurt/Main deren zeitliche Verlängerung um 3 Monate eine neue Versetzung darstellte. Schließlich war die erste Versetzung befristet und lief aus, so dass man ruhigen Gewissen von einer neuen Einzelmaßnahme des Arbeitgebers ausgehen konnte. Diese neue Versetzungsmaßnahme hätte dann separat im einzelnen wieder auf deren Rechtmässig-keit geprüft werden müssen. Dies sahen auch das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht so.
Das Bundesarbeitsgericht hob die Vorentscheidungen jedoch auf (BAG Urteil vom 30.11.2016, Az. 10 AZR 644/15). Wenn eine zeitlich befristete Versetzung geringfügig auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werde, liegt darin nicht notwendig eine neue Versetzung. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann darin auch ein Annex in Gestalt einer marginalen zeitlichen Korrektur der ersten Versetzung gesehen werden. Bei der vorliegenden 3-monatigen Verlängerung wurde dies bejaht. Eine neue Klage war daher unzulässig. Vielmehr hätte diese Verlängerung in das gerichtliche Verfahren zur 1. Versetzung eingebaut werden müssen.
Diese Rechtsprechung gilt es zu beachten; auch um nicht unnötige Kosten zu verursachen. Leider kommt es stets auf die Einzelumstände an, so dass keine generelle Aussage getroffen werden. Dies fängt schon damit an, wann die „marginale“ zeitliche Korrektur aufhört oder wie und ob diese Rechtsprechung übertragen werden kann, wenn sich der Arbeitsort innerhalb einer Stadt ändert, etc….
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 22. Juni 2017 von Hahn.
Unbillige Weisung/Versetzung befolgen?
der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichtes (Az. 10 AZR 330/16) hatte sich am Mittwoch mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Arbeitnehmer einer unbilligen Versetzung (von Dortmund nach Berlin) nachkommen muß oder nicht.
Bislang war es so, dass der Arbeitnehmer erstmal der Weisung – auch wenn Sie unbillig war – nachkommen mußte bis eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorlag (so der 5. Senat des BAG im Urteil vom 22.2.2012, Az. 5 AZR 249/11). Kam er der Weisung nicht nach, mußte er mit einer Abmahnung und anschließend mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnises rechnen. Mir liegen aktuell derartige Verfahren vor. Selbst wenn keine Abmahnungen oder eine Kündigung im Raum steht, besteht das Problem, ob dem Arbeitnehmer für die Zeit der Nichtbefolgung der Weisung ein Lohnanspruch zusteht.
Aufgrund der hohen Brisanz habe ich an der Sitzung als Zuhörer teilgenommen. Der Vorsitzende führte aus, dass der Senat nur eine eingeschränkte Überprüfungsmöglichkeit bzgl. Par. 106 Gewerbeordnung sehe und die Entscheidung der Vorinstanz nur überprüft werden könne, ob die maßgeblichen Rechtsgrundsätze angewandt, der Sachverhalt ordnungsgemäß gewürdigt wurde und ob es zu einem vertretbaren Ergebnis gekommen sei. Der Senat neigte dazu, dem Landesarbeitsgericht Hamm im Ergebnis zuzustimmen. Aus diesem Grunde wurde auch nach geheimer Beratung ein Aussetzungsbeschluß verkündet und beim 5. Senat angefragt, ob dieser bei seiner abweichenden Auffassung verbleibt (siehe Sitzungsergebnisse vom 14.06.2017 und die Pressemitteilung Nr. 25 auf der Homepage des Bundesarbeitsgerich-tes).
Es bleibt die weitere Entwicklung abzuwarten. Ich bleibe am Ball.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 16. Juni 2017 von Hahn.
2.408 Antworten
Teilbetriebsübergang – Grundsätzliches Teil 1
gerade im Konzern kommt es stets zu Ausgliederungen von Teilbereichen durch Übertragung, Verkauf, Verschmelzung oder Spaltung.
Ich habe hierzu im Internet einen interessanten Spruch gefunden:
“ Menschen dürfen nicht verkauft werden, deshalb gibt es den Widerspruch gegen einen Betriebsübergang “ (Homepage NCI News & Analysen)
Geregelt ist der Betriebs-/Teilbetriebsübergang in § 613 a BGB. Danach muß ein Betrieb oder Teilbetrieb durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergehen. Es muß schriftlich vor dem Übergang über den Zeitpunkt, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die betroffenen Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht gestellten Massnahmen unterrichtet werden.
Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung führt dazu, dass die 1-monatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt und der betroffene Arbeitnehmer/in auch noch nach einem Monat nach Erhalt der Unterrichtung noch widersprechen kann.
Bitte nicht voreilig einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Ein Betriebsübergang geht nicht einher mit dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Wird gleichwohl ein neuer Arbeitsvertrag angeboten, sollte sorgfältig geprüft werden, od dieser auch unterschrieben muß oder sollte, um keiner Rechte verlustig zu gehen.
Was ist bei einem Teilbetriebsübergang zu tun:
1) Selbst recherchieren und hinterfragen, was es mit dem BÜ auf sich hat
– beim Betriebsrat
– bei der Gewerkschaft
– bei Betriebsversammlungen; auch unangenehme Fragen stellen
2) Persönliche Situation beurteilen
– ist ein Widerspruch sinnvoll? Wie ist die Sozialauswahl mit den verbleibenden Kollegen?(siehe dazu Teil 2, demnächst)
– evtl. abwarten und später widersprechen in der Hoffnung, die Unterrichtung war nicht ordnungsgemäß
– Betriebsübergang mitmachen und u. U. die Rechte aus dem alten Arbeitsvertrag geltend machen
Häufig kommt es auf die konkrete Situation im Einzelfall an. Es empfiehlt sich unabhängig von Betriebsrat und Arbeitskollegen eine neutrale Meinung bei einem Arbeitsrechtler einzuholen.
Soviel zunächst zu den big points in aller Kürze. In Teil 2 werde ich mich mit dem Problem der im Raum stehenden betriebsbedingten Kündigung nach Ausspruch eines Widerspruchs auseinandersetzen.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 14. Juni 2017 von Hahn.
Verzugskostenpauschale von 40 €
mittlerweile hat auch das Arbeitsgericht Bonn in einem Urteil vom 07.03.2017, Az. 7 Ca 2470/16 dem Arbeitnehmer eine Pauschale von 40 € zugesprochen, nachdem sich der Arbeitgeber unstreitig mit der Lohnzahlung in Verzug befand. Es hat sich hierbei den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Köln in der Entscheidung vom 22.11.2016, Az. 12 Sa 524/16 angeschlossen (vgl. unseren Newsletter Februar 2017). Im Rahmen einer einheitlichen Rechtsprechung ist wohl davon auszugehen, dass sich andere Gerichte dem anschließen werden.
Auch wenn es noch keine höchstrichterliche Entscheidung gibt, kann nur dringend empfohlen werden, diese Verzugskostenpauschale gem. § 288 Abs. 5 BGB von Anfang an geltend zu machen.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 21. April 2017 von Hahn.
Rechtsschutzversicherung bei Integrationsamtsverfahren und Kündigungsschutzklage
immer wieder sträuben sich Rechtsschutzversicherer sämtliche Kosten zu übernehmen, wenn der Arbeitgeber ein Verfahren vor dem Integrationsamt einleitet und anschließend – nach erfolgter Zustimmung – eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht durchzuführen ist.
Das Amtsgericht Weimar hat jetzt in einem rechtskräftigen Urteil vom 26.06.2015, Az. 5 C 336/14 ( nach deutlichem Hinweis des Landgerichts Erfurt wurde durch die Versicherung die Berufung zurückgenommen) dem Versicherungsnehmer/schwerbehinderten Arbeitnehmer recht gegeben und der Versicherung sowohl die Kostenübernahme für das Verfahren vor dem Integrationsamt als auch für die Kündigungsschutzklage auferlegt.
Bei dem Widerspruchsverfahren gegen die erteilte Zustimmung zur Kündigung und der Kündigungsschutzklage handelt es sich um einen einheitlichen Rechtsschutzfall. Auslöser für die spätere Auseinandersetzung mit dem Integrationsamt und der später ausgesprochenen Kündigung war, dass der Arbeitgeber an das Integrationsamt wegen einer beabsichtigten Kündigung mit der Bitte um Zustimmung herantrat. Hält der schwerbehinderte Versicherungsnehmer die beabsichtigte Kündigung für rechtsunwirksam, ist bereits im Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung der Eintritt des Versicherungsfalles zu sehen. Die später ausgesprochene Kündigung ist kein neuer Versicherungsfall.
Anmerkung: Relevant werden kann diese Problematik, wenn zwischen dem Verfahren vor dem Integrationsamt und der
späteren Kündigungsschutzklage die Rechtsschutzversicherung den Vertrag gekündigt hat. Weiterlesen →
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 30. März 2017 von Hahn.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer: Besserer Schutz ab 01.01.2018
das muß jeder betroffene Arbeitnehmer, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertreter und Arbeitgeber wissen:
Ab dem 01.01.2018 gilt § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in einer neuen Fassung. Dann gilt:
“ Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne Beteiligung nach Satz 1 (Anmerkung: also die unverzügliche und umfassende Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung) ausspricht, ist unwirksam“.
Vorab: Eine Schwerbehindertenvertretung ist bei Betrieben vorgesehen, die wenigstens 5 schwerbehinderte Personen nicht nur vorübergehend beschäftigen.
Bislang bestand zwar ebenfalls eine Beteiligungspflicht der Schwerbehindertenvertretung, ein Verstoß hiergegen blieb im wesentlichen sanktionslos. Die Schwerbehindertenvertretung konnte nur verlangen, dass die Beteiligung nachgeholt werde, die Unterlassung führte jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Künftig kann das Unterbleiben nicht mehr geheilt werden. Die Rechtsfolge ist die Unwirksamkeit der Kündigung wie bei der nicht erfolgten, ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung gem. § 102 BetrVG.
Unklar ist, wie das Beteiligungsverfahren im einzelnen erfolgen muß. Hierzu fehlen konkrete Angaben im Gesetz. Ob hierbei auf die Rechtsprechung zum Anhörungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat zurückgegriffen werden wird, wird sich zeigen.
Unabhängig von der vorbezeichneten Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung muß auch das Anhörungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat und das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt ordnungsgemäß durchgeführt werden.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 14. März 2017 von Hahn.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15 geklärt, wann der Arbeitehmer verpflichtet ist, an einem Personalgespräch teilzunehmen, wenn er krank ist. Es hat hierzu Grundsätze aufgestellt, die jeder Arbeitnehmer kennen sollte. Schließlich wird gerade hierdurch auf den Arbeitnehmer häufig Druck ausgeübt, was nicht gesundheitsfördernd ist.
Der Arbeitnehmer war wiederholt arbeitsunfähig ????. Um die weitere Beschäftigungsmöglichkeit zu klären, lud ihn die Arbeitgeberin wiederholt zu einem Personalgespräch. Er lehnte die Teilnahme ab mit der Begründung, dass er arbeitsunfähig sei, was auch ärztlich festgestellt worden sei. Daraufhin mahnte die Arbeitgeberin ihn ab. Diese Abmahnung wurde durch das Bundesarbeitsgericht als unwirksam zurückgewiesen.
Während der Arbeitsunfähigkeit muss der erkrankte Arbeitnehmer nicht im Betrieb erscheinen.
Dem Arbeitgeber ist es nicht grundsätzlich untersagt, mit dem Arbeitnehmer auch während der Arbeitsunfähigkeit in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung zu erörtern.
Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber ein dringendes betriebliches Erfordernis hat. Dies kann in technischen Gründen bestehen, wenn der Arbeitnehmer besondere Kenntnisse auf die betrieblichen Gegebenheiten hat. Außerdem kann dies der Fall sein, wenn die Planung des künftigen Einsatzes mit gravierenden Auswirkungen auf die anderen Arbeitnehmer einhergeht und deshalb ein Abwarten bis nach der Genesung nicht möglich ist. Anmerkung: es stellt sich stets die Frage, ob dies nicht schriftlich oder per Email geklärt werden kann.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer gesundheitlich überhaupt in der Lage ist, zu dem Personalgespräch zu erscheinen und hieran teilzunehmen.
Der Arbeitgeber ist Darlegung- und beweisbelastet für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb.
Zusammenfassung: Häufig wird eine Prüfung der einzelnen Grundsätze ergeben, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist und vom Arbeitgeber auch nicht gezwungen werden kann, an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit nachzukommen.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 7. März 2017 von Hahn.

References: § 2
 § 2
 § 144
 § 3
 § 3
 § 613
 § 288
 § 178
 § 102