Source: https://kadry.infor.pl/kadry/zbiorowe_prawo_pracy/zwiazki_zawodowe/104879,7,Wyrok-SN-z-dnia-3-marca-2005-r-sygn-I-PK-26304.html
Timestamp: 2020-02-23 08:25:30+00:00

Document:
Wyrok SN z dnia 3 marca 2005 r. sygn. I PK 263/04 - Strona 7 - Związki zawodowe - Zbiorowe prawo pracy - Infor.pl
Trzy kwestie mają zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy: pierwsza - czy świadome (celowe) podejmowanie działalności konkurencyjnej może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych; druga - czy Tomasz S. był chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych i trzecia - czy Sąd mógł i powinien był w miejsce żądanego przez powoda przywrócenia do pracy orzec odszkodowanie z powołaniem się na zasady współżycia społecznego. Prawidłowe zastosowanie prawa materialnego musi jednak poprzedzać niewadliwe ustalenie podstawy faktycznej wyroku. I to właśnie, w związku z podniesionym w obu kasacjach zarzutem naruszenia art. 233 k.p.c., stanowi czwarte - proceduralne - zagadnienie.
1. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Dwa więc elementy decydują łącznie o zasadności rozwiązania stosunku pracy na tej podstawie - bezprawność zachowania pracownika polegająca na uchybieniu podstawowemu obowiązkowi oraz stopień zawinienia tego uchybienia. Zakwalifikowanie obowiązku, który pracownik naruszył jako podstawowego, wystarcza do uaktualnienia uprawnienia pracodawcy do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. Ustawodawca nie wartościuje bowiem obowiązków podstawowych. Wszystkie one (każdy z nich) mają na gruncie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. takie samo (jednakowe) znaczenie. Normatywnie do obowiązków podstawowych pracownika zaliczony został expressis verbis jedynie obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 211 k.p.). Twierdzi się - słusznie - że zakres podstawowych obowiązków jest kategorialnie zróżnicowany wedle kryterium branżowego (resortowego, zawodowego) i zakładowego, a nadto (a może przede wszystkim) zindywidualizowy przez rodzaj świadczonej pracy (zajmowane stanowisko). Jednakże do powszechnych (występujących w każdym stosunku pracy) obowiązków o charakterze podstawowym zalicza się zgodnie, zarówno w doktrynie jak i w orzecznictwie, obowiązki wymienione w art. 100 k.p. Jednym z nich jest sformułowany w pkt 4 § 2 art. 100 k.p. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Dobro zakładu pracy pojmowane jest szeroko. Obejmuje nie tylko i nie tyle nawet interesy materialne pracodawcy (bo obowiązek ochrony mienia wymieniony został jako inny), ale i niematerialne. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie jest też powiązany z narażeniem pracodawcy na szkodę (bo ta przesłanka dotyczy głównie obowiązku pracownika zachowania w tajemnicy informacji powziętych w związku z pracą). Prowadzenie działalności konkurencyjnej może być postrzegane przez pracodawcę jako przejaw braku lojalności, niedostatecznej dbałości o dobro zakładu pracy, a w konsekwencji także przyczyną utraty zaufania do pracownika. Może przeto uzasadniać nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę, jak twierdzi Sąd z odwołaniem się do dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego, ale także jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. Tym bardziej, gdy zarzut taki stawiany jest, jak w rozpoznawanej sprawie, pracownikowi zajmującemu w strukturze zakładu stanowisko samodzielne.

References: art. 32
 art. 233
 art. 52
 art. 52
 art. 100
 art. 100