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Timestamp: 2019-06-25 18:33:45+00:00

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Il potere disciplinare del datore di lavoro: presupposti e limiti anche alla luce del dato giurisprudenziale.
FONTI DEL POTERE DISCIPLINARE.
Come noto, infatti, l’imprenditore è posto <> (art. 2086 c.c.).
NECESSITA’ DI PUBBLICAZIONE DEL CODICE DISCIPLINARE
In primis il datore deve predisporre e portare a conoscenza, con mezzi idonei, di tutti i lavoratori il c.d. “codice disciplinare”, mediante affissione in luogo <>.
Il codice disciplinare consiste nel complesso delle norme che regolano la vita aziendale e deve prendere in considerazione le ipotesi di infrazioni che si possono concretizzare nell'ambiente di lavoro, le sanzioni collegate alle stesse e le procedure di contestazione delle mancanze.
La Suprema Corte, da ultimo con la sentenza n. 11250 del 10 Maggio 2010, ha -pertanto -confermato la validità delle sanzioni che, pur se inflitte in mancanza di codice disciplinare regolarmente affisso, riguardino violazioni di doveri “…omissis…previsti dalla legge o comunque appartenenti al patrimonio deontologico di qualsiasi persona onesta, ovvero dei doveri imposti al prestatore di lavoro dalle disposizioni di carattere generale proprie del rapporto di lavoro subordinato…omissis…”. Consegue che da tale forma di pubblicita' si possa prescindere allorche' il lavoratore si sia reso autore di comportamenti la cui illiceità possa essere conosciuta ed apprezzata dal singolo, senza bisogno di previo avviso.
TIPICITA’ DELL SANZIONI DISCIPLINARI. ADEGUATEZZA E PROPORZIONALITA’.
“…omissis…In caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di proporzionalità, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed alla sua durata ed all'assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza impugnata che aveva ritenuto giustificato il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore, la cui condotta aveva determinato il blocco di breve durata delle macchine e l'abbandono momentaneo del posto di lavoro in orario notturno, senza considerare la permanenza del lavoratore nei locali aziendali a breve distanza dalla postazione di lavoro, l'assenza di danno per l'attività produttiva, la lunga durata del rapporto e la mancanza di precedenti disciplinari)…omissis…”.
LA CONTESTAZIONE DELLA VIOLAZIONE DISCIPLINARE.
Sembra preferibile –però- partire dal dato normativo e, in particolare, da due commi molto rilevanti dell'art. 7 Statuto dei Lavoratori.
Il comma II recita:"...omissis…Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa…omissis...".
Il comma 3 "...omissis…Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato…omissis...".
Audizione orale.
Assistenza tecnica del lavoratore.
Nell’ambito del procedimento disciplinare, cosi come previsto dallo Statuto dei Lavoratori, il ricorso all’assistenza sindacale è meramente facoltativa e rimessa alla discrezionalità del lavoratore. Nel procedimento ideato dal legislatore, infatti, il diritto di difesa e' garantito al lavoratore dalla contestazione dell'addebito, dal diritto che egli ha di essere sentito e dalla necessita' di attendere cinque giorni prima che il datore possa dar luogo a sanzioni piu' gravi del rimprovero verbale. L’assistenza del rappresentante sindacale deve essere espressamente richiesta dal lavoratore e, in tal caso il datore di lavoro non può legittimamente opporsi a tale scelta. Con la recente ordinanza del 11 Dicembre 2009 n. 26023, la Corte di Cassazione ha –invece- escluso la possibilità di farsi assistere da un legale “…omissis… non essendovi nella legge alcun riferimento all'assistenza cosiddetta tecnica, che e' normalmente prevista nell'ordinamento solo in giudizio (articolo 24 Cost. comma 2) e puo' essere riconosciuta o meno al di fuori di tale ipotesi in base a valutazione discrezionale del legislatore…omissis…” .
Una volta esaurite le difese del lavoratore, il datore di lavoro dovrà valutare – alla luce di quanto emerso a seguito delle giustificazioni fornite dal dipendente - se applicare o meno la sanzione e, in caso di risposta affermativa, quale sia quella proporzionata ai fatti commessi.
Successivamente, stabilita la sanzione da irrogare per la specifica violazione, il datore di lavoro ha l’onere di comunicarla al lavoratore tempestivamente e, comunque, entro il termine indicato dalla contrattazione collettiva, laddove previsto. E’ evidente, infatti, che al fine di salvaguardare l'interesse del lavoratore a conoscere l'esito del contraddittorio e per evitare l'innaturale situazione di incertezza e di soggezione che l'esposizione all'esercizio del potere disciplinare determina, i tempi debbano essere contenuti.
IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE. ALTERNATIVE POSSIBILI.
Ai sensi del settimo comma, qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto.
In altre parole se gli arbitri dovessero accertare, in via di fatto, i presupposti per l'applicazione di una sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente e ciò in conformità della previsione della contrattazione collettiva, non sarà più possibile rimettere in discussione tale apprezzamento di fatto con l'impugnazione del lodo, salva l'ipotesi in cui quest'ultimo - che ha natura strettamente negoziale - sia affetto da un vizio della volontà, quale l'errore, la violenza o il dolo ( in tal senso Cass. 23 febbraio 2006, n. 4025; Cass. 4 aprile 2002, n. 4841; Cass. 9 settembre 1988, n. 5118).
Il lavoratore, inoltre, una volta scelta la via dell’arbitrato ha possibilità di adire il Giudice del Lavoro sino a quando non sia iniziata la procedura arbitrale con l'accettazione dell'incarico da parte di tutti gli arbitri (Cass. 2 settembre 2003, n. 12798).
Si ricorda, infine, che il termine di decadenza di venti giorni, decorrente dall'applicazione della sanzione disciplinare, previsto dall'art. 7, sesto comma, per la promozione di un collegio di conciliazione e di arbitrato, non si applica anche all'impugnazione della sanzione dinanzi all'autorità giudiziaria, che è soggetta ai termini di prescrizione ordinaria (Cass. 23 aprile 1990, n. 3357; Cass. 13 giugno 1987, n. 5222).
In tema di licenziamento disciplinare è stato ritenuto pienamente legittimo il licenziamento del dipendente che utilizza per le proprie spese personali la carta di credito concessagli dall'azienda. Secondo i giudici l’uso improprio del mezzo lede il rapporto fiduciario, tanto più che il beneficiario era ben consapevole di non aver circoscritto le proprie uscito ad occasioni inerenti la propria attività lavorativa (sentenza n. 6956/2010).
In tema di tempestività del licenziamento: “…omissis…L'intervallo temporale fra l'intimazione del licenziamento disciplinare e il fatto contestato al lavoratore, assume rilievo in quanto rivelatore di una mancanza di interesse del datore di lavoro all'esercizio della facoltà di recesso; con la conseguenza che, nonostante il differimento di questo, la ritenuta incompatibilità degli addebiti con la prosecuzione del rapporto, può essere desunta da misure cautelari (come la sospensione) adottate in detto intervallo dal datore di lavoro, giacché tali misure - specialmente se l'adozione di esse sia prevista dalla disciplina collettiva del rapporto - dimostrano la permanente volontà datoriale di irrogare (eventualmente) la sanzione del licenziamento, con la precisazione che il requisito della immediatezza della contestazione deve essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo…omissis..:” (Cassazione, 2 Febbraio 2009, n. 2580).
Sulla valutazione delle diverse contestazioni disciplinari ai fini della sanzione licenziamento: “…omissis… In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli atomisticamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutare complessivamente la loro incidenza sul rapporto di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, la quale, esaminando complessivamente più episodi contestati ad un direttore di filiale di banca - quali l'acquisizione di clientela, legata da rapporto personale allo stesso direttore, residente nel territorio di altre filiali e gravata da forti esposizioni debitorie, nonché l'effettuazione di operazioni bancarie in spregio alle procedure interne e al fine di far fronte ad esposizioni debitorie di taluni clienti - aveva respinto la domanda del lavoratore per la declaratoria di illegittimità dell'intimato licenziamento disciplinare)…omissis…” (Cass. 27 Gennaio 2009 n. 1890).
Sulla corrispondenza tra fatti contestati e fatti posti a fondamento del licenziamento: “…omissis… Il principio di necessaria corrispondenza tra l'addebito contestato e l'addebito posto a fondamento della sanzione disciplinare vieta di infliggere un licenziamento sulla base di fatti diversi da quelli contestati, ma ciò non si verifica quando, contestati i fatti capaci di integrare un'astratta previsione legale, il datore di lavoro alleghi nel corso del procedimento disciplinare circostanze confermative o ulteriori prove, su cui il lavoratore possa senza difficoltà contro dedurre…omissis…” (Cass. del 12 marzo 2010, n. 6091)
Sulla necessità di specifica contestazione scritta dell’addebito: “…omissis…In tema di licenziamento per giusta causa, comminato in seguito alla grave condotta illecita dal punto di vista disciplinare posta in essere dal lavoratore nello svolgimento delle proprie mansioni, è onere del datore di lavoro contestare preventivamente e per iscritto (la contestazione orale, infatti, è ammissibile per il solo rimprovero verbale, ai sensi dell'art. 7, comma 5 della L. n. 300/70) gli addebiti al lavoratore. Il mancato rispetto di siffatta formalità determina l'illegittimità del provvedimento espulsivo e la condanna del datore di lavoro, relativamente ai lavoratori tutelati ai sensi dell'art. 8 della L. n. 604 del 1966 (come novellato dall'art. 2 della L. n. 108 del 1990), alla riassunzione del lavoratore o all'erogazione, a titolo di risarcimento, di una indennità come quantificata secondo quanto stabilito dallo stesso art. 8…omissis…” (sentenza Tribunale di Trento, 18 Febbraio 2010, n. 30)
Autore: Riccardo Salvioni

References: sentenza 
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 Cass. 
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 sentenza 
 art. 8