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Timestamp: 2019-07-18 04:42:24+00:00

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Kündigung Arbeitsrecht Fachanwalt Nürnberg | Dr.Zech Partnerschaft
SIE HABEN FRAGEN ZUM THEMA KÜNDIGUNGEN IM
I. Kündigungsarten u. a.:
1. Ordentliche Kündigungen, die landläufig auch als fristgemäße oder fristgerechte Kündigungen bezeichnet werden.
2. Außerordentliche Kündigungen, deren bekannteste Unterart die fristlose Kündigung darstellt.
4. Kündigt der Arbeitgeber und hat derselbe das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten, so unterscheidet man gemäß dem Gesetz zwischen
- betriebsbedingten Kündigungen
– verhaltensbedingten Kündigungen
– personenbedingten Kündigungen
Alle oben genannten Kündigungsarten werden wir nachstehend im Einzelnen erörtern, da diese vom inhaltlichen Zweck zum Teil stark voneinander abweichen. Dagegen müssen in allen Fällen ganz bestimmte äußerliche Formen bzw. Formalien eingehalten werden, damit überhaupt die Kündigungserklärung als solche wirksam ist. Denn oftmals scheitert eine Kündigung bereits daran, dass bestimmte vom Gesetz vorgeschriebene Formen nicht eingehalten worden sind.
II./1. Kündigungserklärung
Bei dieser handelt es sich um eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, mit der ein bestimmtes Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Beendigungserklärung muss nicht ausdrücklich als Kündigung bezeichnet werden. Sie muss aber so eindeutig abgefasst sein, dass der Empfänger der Erklärung eindeutig erkennt, dass mit dieser Erklärung das Arbeitsverhältnis beendet wird. Um Missverständnisse auszuschließen, ist es aber ratsam, den Begriff „Kündigung“ bzw. „Ich kündige…“ bzw. „Wir kündigen…“, zu verwenden. Die Kündigungserklärung muss insoweit auch eindeutig sein, als sie grundsätzlich auch nicht unter Vorbehalt oder einer Bindung oder Befristung abgegeben werden darf.
II./2. Form der Kündigung
Jede Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ob diese vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer erklärt wird, muss schriftlich erfolgen. Man spricht hier von Einhaltung der Schriftform. Diese ist Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wird dieselbe nicht eingehalten, so ist die Kündigung bereits von Hause aus nichtig, mag sie auch noch so berechtigt sein. Das bestimmt das Gesetz, nämlich § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Der Gesetzestext lautet:
Eine nichtige Kündigung kann auch nicht nachträglich geheilt werden, etwa durch eine schriftliche Bestätigung. Vielmehr muss die Kündigung neu erklärt werden, also zumeist mit neuen Kündigungsfristen und neuen Kündigungsterminen. Dadurch kann wertvolle Zeit vergehen, z. B. wenn am letzten Tag zur Wahrung eines Kündigungstermins gekündigt werden muss, um das Arbeitsverhältnis noch fristgemäß kündigen zu können. Bestehen etwa Kündigungsfristen von sechs Monaten zum Jahresende, was nicht selten vorkommt, so kann sich wegen einer mündlich erklärten Kündigung das Arbeitsverhältnis bis zu einem Jahr verlängern.
1.2. Unterschrift
Unter der schriftlichen Kündigungserklärung:
Schriftform im Sinne von § 623 BGB bedeutet zusätzlich, dass der Kündigende die Erklärung eigenhändig, also persönlich im Original unterschreiben muss. Geschieht dieses nicht, so ist die Kündigung, trotz sonstiger schriftlicher Abfassung, ebenfalls nichtig. Das geschieht oftmals dann, wenn die Kündigung maschinenschriftlich abgefasst worden ist, was zulässig und üblich ist, die Unterschrift aber ebenfalls nur maschinenschriftlich erfolgte. In diesem Fall ist – wie gesagt – die Kündigung gleichfalls unwirksam. Probleme kann es weiterhin geben, wenn die Unterschrift nicht lesbar ist und keiner bestimmten Person zugeordnet werden kann, was sehr häufig bei Arbeitgebern passiert, wenn z. B. der Geschäftsführer einer GmbH nicht unterschrieben hat, sondern ein Mitarbeiter. Hier kann die Kündigung u. a. ebenfalls nichtig sein. Wir kommen hierauf noch an anderer Stelle (siehe Vertretung) zurück!
2.3. Verbot der elektronischen Form
Die „elektronische Form“ wird durch das Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen! Das bedeutet, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber dürfen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in keinem Fall aussprechen mittels u. a.
– Fotokopie
– Computerfax
– E-Postbrief
Geschieht dieses dennoch, so führt dieser Fehler ebenfalls zur Nichtigkeit der Kündigung.
II./3. Kündigungsberechtigte Person, Vertretung
3.1. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung(siehe oben Ziffer II./1). Damit ist aber noch nicht gesagt, wem das Kündigungsrecht als persönliches Recht unmittelbar zusteht. Beim Arbeitnehmer ist das klar bestimmbar. Das Gleiche gilt für den Arbeitgeber, wenn es sich um eine Einzelperson handelt. Anders sieht es dagegen aus, wenn der Arbeitgeber z. B. eine GmbH oder gar eine Aktiengesellschaft (AG) ist.
Wir wissen aber, dass solche Gesellschaften durch ihre Organe gesetzlich vertreten werden, also bei der GmbH durch einen oder mehreren Geschäftsführern, bei der AG durch den Vorstand. Diese Organe müssen namentlich auf jeden Firmenbogen aufgeführt sein. Wenn dieses fehlerhaft nicht geschieht, dann muss der Kündigende vorher beim Amtsgericht die Auskunft einholen, was in der Regel auch über das Internet möglich ist. Nur den im Handelsregister als Organe eingetragene Personen repräsentieren in der Regel die jeweilige Gesellschaft nach innen und außen, also nur ihnen kommt ein ursprüngliches, unmittelbares Kündigungsrecht im Namen der jeweiligen Gesellschaft zu. Wenn diese Personen eine Kündigung unterzeichnen, bzw. deren kaum lesbare Unterschrift (siehe Ziffer II./2.2.) kann einem jeweiligen Vorstandsmitglied oder Geschäftsführer zugeordnet werden, dann hat grundsätzlich ein Kündigungsberechtigter für die jeweilige Gesellschaft unterschrieben. Dann kann es nur noch Probleme z. B. geben, ob bei mehreren Organen eine Gesamtvertretung vorgesehen ist oder ob nicht zwischenzeitlich Abberufungen durch die Gesellschafterversammlung (GmbH) oder dem Aufsichtsrat (AG) erfolgt sind und dieses bereits bekannt geworden ist u. a. In letzteren Fällen müssten Sie dann fachmännischen Rat durch einen Anwalt bzw. einer Anwältin einholen. Das sollte auch in allen anderen Punkten erfolgen, wenn Sie sich nicht absolut sicher fühlen. Das gilt natürlich gerade dann, wenn etwa eine BGB Gesellschaft, eine Genossenschaft, Kommanditgesellschaft usw. kündigen.
II./3.2. Vertretung
Es leuchtet ein, dass bei großen Gesellschaften nicht die Geschäftsführer oder der Vorstand die Kündigung aussprechen können. Das würde jeden zeitlichen Rahmen sprengen. Deswegen können sich diese Personen durch Personen vertreten lassen, die nicht selbst Organe der Gesellschaft sind. Hier gibt es aber ebenfalls ganz feste Regeln, die einzuhalten sind. Geschieht dieses nicht, so kann ebenfalls die Unwirksamkeit der jeweiligen Kündigung drohen! Nun zu den Regeln:
Zunächst ist nochmals festzuhalten, dass eine Vertretung des Arbeitgebers im Rahmen von Kündigungen im Arbeitsrecht gesetzlich zulässig ist. Insoweit ist § 174 BGB von zentraler Bedeutung. Die Vorschrift lautet:
„Ein einseitiges Rechtsgeschäft, dass ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.“
Ist somit ein Mitarbeiter eines Unternehmens z. B. vom Geschäftsführer oder dem Vorstand beauftragt worden, im Namen der Gesellschaft einem anderen Mitarbeiter zu kündigen, so muss der Geschäftsführer oder der jeweilige Vorstand den Mitarbeiter eine Vollmacht aushändigen, wonach derselbe berechtigt ist, die Kündigung gegenüber einem bestimmten Arbeitnehmer auszusprechen. Diese Vollmacht muss im Original dem Kündigungsschreiben beigelegt werden. Liegt eine solche Vollmacht nicht vor oder diese ist z. B. fehlerhaft oder unvollständig abgefasst, so kann der Empfänger der Kündigung die Kündigung gemäß § 174 BGB zurückweisen. Die Zurückweisung muss ab Zugang der Kündigung unverzüglich erfolgen, wobei konkret der Grund anzugeben ist. Unverzüglich heißt in diesem Falle „ ohne schuldhaftes Zögern“. Im Übrigen muss, falls die Zurückweisung durch einen Vertreter erfolgt, letzterer wiederum eine Vollmacht im Original beifügen.
Die Beifügung einer Vollmacht ist grundsätzlich dann nicht erforderlich, wenn der Vollmachtgeber dem betroffenen Adressaten (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte. Insoweit ziehen die zuständigen Arbeitsgerichte den Schluss, dass sich diese in Kenntnissetzung aus den allgemeinen Umständen des Betriebes ergeben kann. So wird der Leiter der Personalabteilung grundsätzlich als kündigungsberechtigt angesehen. Dies muss aber allgemein bekannt sein.
In all den oben geschilderten Fällen gibt es wiederum Ausnahmeregelungen bzw. Beurteilungsfälle, die an dieser Stelle nicht allgemein beantwortet werden können, da es auch letztlich auf den Einzelfall ankommt. Es empfiehlt sich daher auch in diesem Zusammenhang, fachmännischen Rat einzuholen.
II./3.3. Kündigungsfristen
Die Einhaltung der Kündigungsfrist führt zum Begriff „ordentliche“ Kündigung, im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, die nachstehend in einem besonderen Kapitel behandelt wird.
Landläufig spricht man statt von ordentlicher Kündigung von „fristgemäßer“ oder „fristgerechter“ Kündigung, auch wenn diese Begriffe nicht den gesamten Komplex „ordentliche“ Kündigung umfassen. Denn die „ordentliche“ Kündigung setzt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer voraus, dass durch die Wahrung vorgegebener gesetzlicher oder tariflicher oder vertraglicher Kündigungsfristen mittels Kündigungserklärung beendet werden kann.
III./1. Gesetzliche Kündigungsfristen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen werden durch § 622 BGB in der Regel bestimmt, soweit nicht gesetzliche Sondervorschriften Vorrang haben; letztere behandeln wir nachstehend ebenfalls.
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, ein Monat zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats
Von den Absätzen 1 – 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
Einzelvertraglich kann eine kürzere als in Abs. 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn, ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht wenn, das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn, der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 – 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.“
§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist vom Gesetzgeber zwar noch nicht formal aufgehoben worden, die Bestimmung verstößt aber nach einem Urteil des EuGH gegen das Verbot der Altersdiskriminierung; auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) vertritt diese Auffassung, sodass diese Vorschrift nicht mehr anzuwenden ist.
III./2. Tarifliche Kündigungsfristen
Gemäß § 622 Abs. 4 BGB können durch Tarifvertrag kürzere oder längere Kündigungsfristen als die gesetzlich vorgesehenen vereinbart werden. Die Einhaltung ist auch dann für einen Arbeitgeber verpflichtend, wenn in einem gültigen Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Tarifvertrag, der vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen enthält, wirksam Bezug genommen wird. Wie derartige Klauseln in einem Arbeitsvertrag aussehen müssen, wird späterhin in einem gesonderten Beitrag, der sich mit Tarifverträgen befasst, behandelt.
III./3. Vertragliche Kündigungsfristen
Auch hier ist grundsätzlich zunächst einmal von § 622 BGB auszugehen. Im Rahmen dieses Gesetzes ist eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen grundsätzlich verboten; eine Ausnahmeregelung ist nur im Rahmen von § 622 Abs. 5 Nr. 1 und Nr. 2 BGB zulässig. Die erstere Vorschrift hat wegen ihrer sehr begrenzten Möglichkeit für die Praxis keine Bedeutung. Dagegen kann für kleinere Unternehmen die Möglichkeit nach § 622 Abs. 5 Nr. 2 interessant sein. Die Vorschrift wird aber dadurch sehr eingeschränkt, weil sie für den betroffenen Arbeitnehmer die Frist von vier Wochen nicht unterschreiten darf, was im Zweifel dazu führt, dass ein Arbeitgeber auf die Möglichkeit der Verkürzung verzichtet.
Eine vertragliche Verlängerung der Kündigungsfrist ist grundsätzlich zulässig. Die Frist darf aber nach § 622 Abs. 6 BGB für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber.
III./4. Umdeutung von Kündigungsfristen
In der Praxis geschieht es immer wieder, dass vor allem Arbeitgeber, die in der Regel die längeren Kündigungsfristen zu berechnen haben, zu fehlerhaften Ergebnissen kommen. Das kann geschehen, wenn z. B. der Arbeitgeber bei der Feststellung der Betriebszugehörigkeit nicht berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer bereits seine Ausbildung im Betrieb abgeleistet hat; oder aber, der Arbeitgeber geht fälschlicherweise vom vertraglichen statt tariflichen Kündigungsfristen aus. Es gibt hier eine Vielzahl von Möglichkeiten, die zur Falschberechnung führen. Streng genommen führt eine solche Falschberechnung grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Kündigung. Da es jedoch bei derselben – wie wir wissen – um eine einseitige empfangsbedürftigen Willenserklärung handelt, sind die Arbeitsgericht, insbesondere auch das BAG, davon ausgegangen, dass der Wille des Kündigenden stets darauf gerichtet ist, eine wirksame Kündigung auszusprechen und keine unwirksame und dass dieser, wenn er die richtige, also wirksame Berechnung der Kündigungsfristen gekannt hätte, nur diese gewählt hätte. Diese Ansicht klingt logisch, sodass die Gerichte bislang die unrichtige Fristberechnung in eine richtige nach § 140 BGB umgedeutet haben. Die Vorschrift lautet:
Von dieser gesetzlichen Regelung haben die Arbeitsgerichte logischerweise bislang nur dann eine Ausnahme gemacht, wenn aus der Kündigungserklärung eindeutig zu entnehmen war, dass der Kündigende absolut nur die falsch berechnete Frist seinen Erwägungen zu Grunde gelegt hatte, also eine andere nicht in seinem Sinne war.
Von dieser allgemein gebilligten Praxis scheint das BAG aufgrund einer Entscheidung vom 15.05.2013 (Az.: 5 AZR 130/12) abgehen zu wollen. Die Urteilsgründe sind sehr ausführlich gehalten, letztlich bleiben aber noch sehr viele Fragen offen, sodass noch nicht gesagt werden kann, wie sich der Kündigende nach Meinung des BAG verhalten muss, wenn ihm eine fehlerhafte Berechnung unterlaufen ist. Auf jeden Fall muss aufgrund des Urteils mit noch größerer Sorgfalt als bisher die Berechnung folgen!!
III./5. Rücknahme einer Kündigung
Auch hier gilt der Grundsatz, dass es sich bei der Kündigung um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung handelt. Diese kann daher nicht mehr einseitig vom Kündigenden zurückgenommen werden, wenn sie bereits dem Adressaten zugegangen ist. Dieser muss also im Wege der Vereinbarung der Kündigungsrücknahme zustimmen, um diese ungeschehen zu machen. Verweigert derselbe diese Zustimmung, so muss es bei der Kündigungserklärung verbleiben.
III./6. Gesetzliche Sonderregelungen im Rahmen der arbeitsrechtlichen
Neben den oben besprochenen allgemein geltenden gesetzlichen oder tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen muss insbesondere der Arbeitgeber nachstehende Sonderregelungen beachten, die nur für ganz bestimmte Personengruppen aufgrund spezieller Gesetze gelten, aber unbedingt beachtet werden müssen, da anderenfalls auch in diesen Fällen die Unwirksamkeit der Kündigung droht. Bei der Vielzahl der Sonderregelungen können im Rahmen dieser Abhandlung nur die wichtigsten vorgestellt werden.
IV./1. Berufsbildungsgesetz (BBiG)
Das Berufsausbildungsverhältnis kann nach § 22 Abs. 1 BBiG während der Probezeit (§ 20 BBiG) jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Den Parteien steht es frei während der Probezeit auch noch eine ordentliche Kündigung unter Einräumung einer Auslauffrist auszusprechen, wobei die Auslauffrist nicht zu einer unzumutbaren Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses führen darf.
IV./2. Insolvenzverfahren
Gemäß § 113 S. 2 InsO beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende, soweit nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Insoweit ist auch unbeachtlich, ob die Kündigung vom Insolvenzverwalter oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird. Die dreimonatige Frist gilt auch dann, wenn der Ausschluss der ordentlichen Kündigung vereinbart ist (§ 113 S. 1 InsO).
IV./3. Schwerbehindertenrecht
§ 86 SGB IX sieht eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitsverhältnisse mit schwerbehinderten Menschen vor, wenn deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht.
IV./4. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Gemäß § 19 BEEG kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nur zum Ende der Elternzeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen.
IV./5. Mutterschutzgesetz (MuSchG)
IV.6. Gesetzliche Kündigungsverbote
Gesetzliche Kündigungsverbote sind zeitlich begrenzt. Sie schließen die ordentliche Kündigung für bestimmte Schutzzeiten aus. Auch in diesem Zusammenhang können nur die wichtigsten Verbote behandelt werden.
V./1. Auszubildende
Auszubildende können nach Ablauf der Probezeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 BBiG).
Gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.
Gemäß § 18 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann auch ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle.
V./4. Pflegezeitgesetz (PflegeZG)
Gemäß § 5 Pflegezeitgesetz darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 oder der Pflegezeiten nach § 3 nicht kündigen. In besonderen Fällen können jedoch eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.
V./5. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zu Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.
V./6. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstandes ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlages an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen und dass die nach § 103 BetrVG oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung gesetzt ist.
V./7. Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Gemäß § 15 Abs. 2 ist die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen und dass die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist (siehe auch Kapitel: „Kündigungsschutz“).
V./8. Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Gemäß § 15 Abs. 3 a ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebswahl oder Bordversammlung einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen.
Gemäß § 96 SGB IX Abs. 3 i. V. m. § 15 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung eines Schwerbehindertenvertreters während seiner Amtszeit und innerhalb einer Zeitraums von einem Jahr nach deren Beendigung unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist berechtigen (siehe auch Kapitel: „Kündigungsschutz“).
V./9. Bundesdatenschutzgesetz
Gemäß § 4 f Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist die Kündigung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten während seiner Amtszeit und innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr nach deren Beendigung unzulässig. Es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen.
V./10. Bundesimmisionschutzgesetz
Gemäß § 58 Bundesimmisionschutzgesetz (BImSchG) ist die Kündigung eines betrieblichen Immisionschutzbeauftragten während seiner Amtszeit und innerhalb eins Zeitraums von einem Jahr nach deren Beendigung unzulässig, es sei denn, dass die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt ist.
V. Weitere Kündigungsschranken
VI./1. Unkündbarkeitsregelungen
Diese Regelungen beruhen, soweit es sich nicht um gesetzliche handelt (siehe oben) auf Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und vereinzelt auf Individualverträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Da in diesen Fällen, das Arbeitsverhältnis in der Regel nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden kann, wird dieses Kapitel im Rahmen der Behandlung „Außerordentliche Kündigungen im Arbeitsrecht“ behandelt.
VI./2. Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten
Im Rahmen der Erörterung „Kündigungsfristen“ haben wir das Thema bereits angeschnitten. Hierauf wird verwiesen. Zusätzlich ist § 85 SGB IX zu beachten, wonach die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten von der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts abhängt. Der Arbeitgeber muss diese Zustimmung bei dem Amt vor einer Kündigung einholen. Liegt die Zustimmung bei Ausspruch der Kündigung nicht vor, so ist die Kündigung von Hause aus nichtig. Sie kann auch nicht geheilt werden! Wir werden zu diesem Thema ausführlich Stellung nehmen und zwar im Rahmen „Sonderkündigungsschutz“.
VI./3. Anhörung des Betriebsrats
Gemäß § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung stets anzuhören, wenn ein solcher gewählt worden ist. Wir kommen hierauf noch unter dem Kapitel „Kündigungsschutz“ zurück. Eine weitere Anhörungspflicht wird in § 103 BetrVG geregelt. Insoweit verweisen wir auf unsere Ausführungen zum Abschnitt „gesetzliche Kündigungsverbote“. Die grundsätzlich zulässige außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Da es sich hier um einen komplexen juristischen Sachverhalt handelt, wird dieser unter dem Kapitel „Sonderkündigungsschutz“ behandelt.
VI./4. Kündigung des Arbeitgebers in Kleinbetrieben
Gemäß § 23 Kündigungsschutzgesetz sind Betrieb, die eine bestimmte Größe personalmäßig nicht überschreiten, vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen. Wir verweisen deswegen in diesem Zusammenhang ebenfalls auf das Kapitel „Kündigungsschutz“.
Weitere Ausführungen zur Kündigung finden Sie unter „Kündigungsschutz“, „Sonderkündigungsschutz“, „Außerordentliche Kündigung“, „Anhörung des Betriebsrats“ u. a.(noch in Vorbereitung, Veröffentlichung erfolgt demnächst).

References: § 623
 § 623
 § 174
 § 174
 § 622

§ 622
 EuGH 
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 140
 § 22
 § 113

§ 86
 § 19
 § 9
 § 18
 § 5
 § 2
 § 3
 § 103
 § 103
 § 15
 § 15
 § 96
 § 15
 § 4
 § 58
 § 85
 § 102
 § 103
 § 23