Source: http://dp-pp.pl/
Timestamp: 2017-11-18 19:04:01+00:00

Document:
Blended learning, czyli szkolenia mieszane, oznacza połączenie różnych form uczenia.
Oferujemy Państwu odbycie części merytorycznej szkolenia na platformie e-learning Personnel Project a następnie udział w warsztatach odbywajacych się w sali szkoleniowej.
od 10 października 2016 r. 80% praktyki / 20% teorii
Zespół Personnel Project
Uwaga! Wykryto wyłączoną obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce. JavaScript jest wymagana do obsługi platformy, w szczególności procesu zamówień oraz uruchamiania szkoleń. Aby kontynuować włącz JavaScript. Dziękujemy.
W jaki sposób mogę włączyć obsługę JavaScript w mojej przeglądarce?
Wyrównanie wynagrodzenia wypłaconego w zaniżonej wysokości
Administrator dp-pp.pl w dniu sobota, 11 marzec 2017, 12:36 napisał(a)
Terminowa wypłata należnego pracownikowi wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy.
W przypadku, gdy pracodawca:
nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika
wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo
dokonuje bezpodstawnych potrąceń
zgodnie z art. 282 §1 pkt 1 K.p. podlega karze grzywny od 1.000 zł – 30.000 zł.
Wypłacenie wynagrodzenia za opóźnieniem może stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 K.p.
Pracownik ma również prawo wnieść roszczenie o wypłatę odsetek od zaległego wynagrodzenia na podstawie 481 K.c. w związku z art. 300 K.p. Zgodnie z wyrokiem SN z 19.09.2002 r. III PZP 18/02, OSNP 2003/9/214 pracodawca powinien naliczyć i wypłacić odsetki od wynagrodzenia brutto, czyli również od odprowadzonych od wynagrodzenia pracownika składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Wypłata odsetek powinna nastąpić bez względu na fakt, czy pracownik poniósł jakąś szkodę w związku z zapłatą wynagrodzenia po terminie czy też jej nie poniósł. Zgodnie z wyjaśnieniami ZUS (pismo z 07.03.2001 r. nr FUu 077-7/01) oraz MPiPS (pismo z 23.11.2000 r. znak U.520-333/2000) odsetki z tytułu nieterminowej wypłaty wynagrodzeń nie podlegają opodatkowaniu ani oskładkowaniu.
Natomiast, jeżeli wskutek działania pracodawcy pracownik poniósł szkodę, może domagać się wypłaty odszkodowania w związku z niewykonaniem zobowiązania przez pracodawcę na podstawie art. 471 K.c. w związku z art. 300 K.p. Udowodnienie poniesionej szkody należy do pracownika.
Jeżeli zaniżenie wynagrodzenia nastąpiło przez nieumyślną pomyłkę pracodawca powinien niezwłocznie dokonać wyrównania wynagrodzenia wypłaconego w zaniżonej wysokości. W takim przypadku nie poniesie z tego tytułu odpowiedzialności.
Pozostałe zmiany wprowadzone od 01.01.2017 roku
Administrator dp-pp.pl w dniu sobota, 4 marzec 2017, 15:26 napisał(a)
Począwszy od 01.01.2017 roku obowiązuje nowe brzmienie art. 125 K.p. na mocy którego pracodawca jest zobowiązany do zawarcia z pracownikiem umowy o współodpowiedzialności materialnej w formie pisemnej, pod rygorem nieważności.
Oznacza, to, że jeżeli pracodawca zawarłby z pracownikiem ustną umowę o współodpowiedzialności materialnej, to będzie ona z mocy prawa nieważna.
Regulamin pracy i regulamin wynagrodzeń
W kodeksie pracy zostały wprowadzone nowe zasady dotyczące wprowadzania regulaminu wynagrodzeń oraz regulaminu pracy. Na podstawie art. 104 K.p i art. 772 K.p. pracodawca będzie zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagrodzeń, gdy zatrudnienie osiągnie stan co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (w przypadku regulaminu wynagrodzeń). Do osiągnięcia takiego stanu zatrudnienia może wprowadzić regulamin dobrowolnie. Natomiast w przypadku, gdy zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o ustalenie regulaminu, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy jest zobowiązany jest wprowadzić regulamin pracy oraz regulamin wynagrodzeń.
Zmiany w wynagrodzeniu za pracę
Od 2017 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2.000 zł. Dla pracodawców wiąże się to z koniecznością zweryfikowania umów o pracę i zaproponowania nowych warunków wynagrodzenia. Należy pamiętać, aby przy ustalaniu podstaw wynagrodzenia urlopowego przeliczyć składniki, które obliczane są od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do takich składników należą np. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, czy dodatki za prace w porze nocnej (jeżeli obliczane są na zasadach ogólnych, czyli kodeksowych). Dodatek za pracę w porze nocnej, ustalany jest zgodnie z art. 1518 K.p., wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę z danego roku kalendarzowego. Warto przypomnieć, że do ustalenia stawki godzinowej dla stałego miesięcznego wynagrodzenia przyjmujemy wymiar czasu pracy obowiązujący w miesiącu, dla którego ustalamy wysokość dodatku za pracę w porze nocnej.
W przypadku, gdy u pracodawcy dodatki za pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych wypłacane są w formie ryczałtu, obliczanego z zastosowaniem minimalnego wynagrodzenia za pracę, należy przeliczyć wartość tych ryczałtów. Warto przypomnieć, że ryczał ten wprowadzamy w przypadku, gdy pracownik wykonuje pracę poza siedzibą firmy i jest ograniczona możliwość nadzoru nad wykonywaną pracą w porze nocnej i w nadgodzinach.
Pracodawca powinien również przeliczyć wysokość świadczenia chorobowego otrzymywanego przez pracownika. Przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy powinno ono wynosić co najmniej wysokość minimalnego wynagrodzenia po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenie społeczne, czyli w 2017 r. - 1.725,80 zł. Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy przelicza się je proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
W przypadku, gdy pracownik ma ustalone w umowie o pracę minimalne wynagrodzenie i w styczniu 2017 roku dokonujemy wypłaty wynagrodzenia za grudzień 2016 roku to przy ustalaniu wynagrodzenia za grudzień stosujemy wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w grudniu 2016 r., czyli kwotę 1.850 zł.
Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia za pracę ma wpływ na wzrost:
wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i za przestój – nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie z danego roku,
kwot wolnych od potrąceń ustalanych w zależności od rodzaju potrącenia, kosztów uzyskania przychodu pracownika oraz posiadania prawa do stosowania wobec pracownika ulgi podatkowej,
minimalnej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe dla osób przebywających na urlopach wychowawczych – 1.500 zł (75% minimalnego wynagrodzenia),
odszkodowania z tytułu mobbingu, dyskryminacji lub z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu – nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie z danego roku,
odprawy z tytułu zwolnień grupowych – 30.000 zł (15-krotość minimalnego wynagrodzenia),
miesięcznego wynagrodzenia absolwenta odbywającego praktykę na podstawie ustawy o praktykach absolwenckich – 4.000 zł (2-krotność minimalnego wynagrodzenia).
Likwidacja 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę
Art. 1 pkt. 6 ustawy z dnia 08.07.2016 o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw zlikwidował wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy, czyli wynagrodzenie minimalne nie niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że w stanie prawnym obowiązującym od 01.01.2017 roku będzie obowiązywała tylko jedna wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2017 roku 2.000 zł.
W związku z powyższą zmianą znowelizowano również przepisy:
ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w zakresie ustalania obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy, gdy przychód w danym miesiącu pochodzi z różnych źródeł - obowiązek opłacania składek na Fundusz Pracy powstaje, gdy łączna podstawa wymiaru składek wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę (100%), czyli w 2017 r. - 2.000 zł,
ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w zakresie minimalnej podstawy wymiaru świadczeń w związku z niezdolnością do pracy z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy - nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę (100%), po odliczeniu kwoty składek na ubezpieczenie społeczne, czyli w 2017 r. – 1.725,80 zł.
Wyłącznie dodatku za pracę w porze nocnej ze składników, które służą do ustalenia płacy minimalnej
W obecnym stanie prawnym na mocy art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnych wynagrodzeniu za pracę przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:
4. dodatku za pracę w porze nocnej.
Jeżeli wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy będzie niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia z danego roku kalendarzowego pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty dodatku wyrównawczego.
Zgodnie z art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.
Natomiast jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie niniejszej ustawy (art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).
Zmiany w umowach zlecenia od 01.01.2017 roku - cd.
Administrator dp-pp.pl w dniu poniedziałek, 20 luty 2017, 18:53 napisał(a)
Ponieważ zleceniodawca ma obowiązek przechowywania dokumentacji związanej z wypłatą wynagrodzenia zleceniobiorcy przez okres trzech lat od dnia, w którym wynagrodzenie to stało się wymagalne, warto, aby zleceniodawca wybrał najbardziej dogodną do archiwizacji formę przekazywanej przez zleceniobiorcę informacji o ilości przepracowanych godzin.
Zleceniobiorca w umowie ma określony termin wypłaty na dzień 04 sierpnia 2017 r. i w tym dniu wynagrodzenie zostało wypłacone. Zleceniodawca jest do przechowywania dokumentacji do dnia 04 sierpnia 2020 r.
Jeżeli kilku zleceniobiorców przyjmuje zlecenie wspólnie, potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób.
Zgodnie z art. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej może zostać podwyższona dwukrotnie w ciągu roku kalendarzowego w przypadku, gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105%. Wówczas podwyższenie to następuje w terminach – od dnia 1 stycznia i od dnia 1 lipca.
Natomiast, jeżeli wskaźnik wynosi mniej niż 105% – został ustalony jeden termin: od dnia 1 stycznia.
Zgodnie z wyjaśnieniami MRPiPS na stronie www.mpips.gov.pl:
„Poziom minimalnej stawki godzinowej jest skorelowany z wysokością ustalanego corocznie minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. minimalna stawka godzinowa będzie wzrastała w stopniu równym wzrostowi minimalnego wynagrodzenia ustalanego dla pracowników).
Od 1 stycznia 2017 r., przy kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę wynoszącej 2000 zł, wprowadzana minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wynosić będzie – zgodnie z przepisami ustawy - 13 zł za godzinę. W latach kolejnych, wysokość tej stawki uzależniona będzie również od corocznej dynamiki wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę.”
Wysokość minimalnego wynagrodzenia i minimalnej stawki godzinowej będzie corocznie waloryzowana a jej wysokość będzie ogłaszana w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów, w terminie do dnia 15 września każdego roku.
Sankcje za niezgodne z prawem naliczanie wynagrodzenia dla zleceniobiorcy
Na mocy art. 8 e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przedsiębiorca, osoba działająca w jego imieniu oraz osoba działająca w imieniu innej jednostki organizacyjnej, wypłacający przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej podlegają karze grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.
Nowe uprawnienia kontrolne PIP w zakresie umów zlecenia
Na mocy art. 10 ust. 1 pkt. 15a ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zadania kontrolne tego organu zostały rozszerzone o kontrolę wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Dodatkowo właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
13 14 15 16 17 Dziś sobota, 18 listopad 18 19
©2013 dp-pp.pl. Wszelkie prawa zastrzeżone.

References: art. 282
 art. 55
 art. 300
 art. 471
 art. 300
 art. 125
 art. 104
 art. 772
 art. 1518

Art. 1
 art. 6
 art. 7
 art. 3
 art. 8
 art. 10