Source: https://www.rechtslupe.de/stichworte/altersdiskriminierung
Timestamp: 2019-11-17 03:07:16+00:00

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Altersdiskriminierung | Rechtslupe
Ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG ist einem teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung min­des­tens in dem
Spät­ehen­klau­sel mit fes­ter Alters­gren­ze in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung
Eine Spät­ehen­klau­sel, die einem Arbeit­neh­mer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für sei­nen Ehe­gat­ten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen ist, ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters, wenn die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res die fes­te Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung dar­stellt. Eine sol­che
Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem – und die Alters­höchst­gren­ze
Vor dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt blieb jetzt eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de ohne Erfolg, die sich gegen eine Alters­höchst­gren­ze für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem rich­te­te: Die Arbeit­neh­me­rin wand­te sich mit ihrer Urteils­ver­fas­sungs­be­schwer­de gegen eine Alters­höchst­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem. Sie war mit der Geburt eines Kin­des zunächst
Die Alters­gren­ze für Öffent­lich bestell­te Ver­mes­sungs­in­ge­nieu­re ist nach Ansicht des Ver­wal­tungs­ge­richts­hofs Baden-Wür­t­­te­m­berg mit dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ver­ein­bar. Die in § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG-BW fest­ge­setz­te Höchst­al­ters­gren­ze von 70 Jah­ren für Öffent­lich bestell­te Ver­mes­sungs­in­ge­nieu­re (ÖbV) ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht und ist ins­be­son­de­re mit dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ver­ein­bar. Mit die­ser Begrün­dung
Erfah­rungs­stu­fen in der Rich­ter­be­sol­dung – und die Alters­dis­kri­mi­nie­rung
Eine Neu­re­ge­lung der Besol­dung nach Erfah­rungs­stu­fen (auch) für Rich­ter begeg­net weder ver­­­fas­­sungs- noch uni­ons­recht­li­chen Beden­ken. Weder von Ver­fas­sungs wegen noch uni­ons­recht­lich ist es gebo­ten, für Rich­ter wegen Beson­der­hei­ten ihrer Tätig­keit unter dem Gesichts­punkt der Stu­fung eine ande­re Art der Besol­dung als für Beam­te vor­zu­se­hen, und zwar weder ein Ein­heits­ge­halt noch
Ver­stößt eine nach § 96 NV Büh­ne aus­ge­spro­che­ne Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung gegen das Ver­bot der Benach­tei­li­gung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG, hat dies nach § 134 BGB die Unwirk­sam­keit der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung zur Fol­ge. § 15 Abs. 6 AGG steht dem nicht ent­ge­gen. Nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG dür­fen
Eine Spät­ehen­klau­sel, die eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­schließt, wenn die Ehe nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen wur­de, benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unzu­läs­sig wegen des Alters, wenn die fest­ge­leg­te Alters­gren­ze kei­nem betriebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zip folgt. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall sind die Wit­we oder
Ein in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung enhal­te­ner Aus­schluss, wonach kein Anspruch auf Wit­wen­ren­te besteht, wenn der Ver­stor­be­ne bei der Ehe­schlie­ßung bereits 63 war, dh. die Ehe erst nach der Voll­endung des 63. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, ist wegen Ver­sto­ßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG
Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung : Ver­sor­gungs­bei­trä­ge nur bis zum 60. Lebens­jahr?
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­ge­setz nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält . Der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG für Betriebs­rent­ner eben­falls eröff­net. Nach §
Regel­al­ters­gren­ze – und die Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts
Eine Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze bezo­ge­nen Been­di­gungs­zeit­punks des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 41 Satz 3 SGB VI erfor­dert kei­nen Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 TzB­fG. § 41 Satz 3 SGB VI ist jeden­falls inso­weit uni­ons­rechts­kon­form, als die Vor­schrift das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts ohne Ände­rung der sons­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen
Alters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Sozi­al­aus­wahl
Allein die Ver­ein­bar­keit einer unter meh­re­ren Bewer­bern getrof­fe­nen Aus­wahl­ent­schei­dung mit den Vor­ga­ben des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG schleßt eine unzu­läs­si­ge unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters nicht aus . Dies führt jedoch nicht zur Ent­behr­lich­keit des vom unter­le­ge­nen Bewer­ber unter Beach­tung der Beweis­last­re­ge­lung in § 22 AGG zu erbrin­gen­den Nach­wei­ses einer
Insol­venz­si­che­rung bei der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die fes­te Alters­gren­ze im Stein­koh­le­berg­bau
Eine unver­fall­ba­re Anwart­schaft ist vom Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein a.G. nach § 7 Abs. 2 BetrAVG iVm. § 2 Abs. 1 BetrAVG aF zu berech­nen. Bei der zeitra­tier­li­chen Kür­zung ist eine mög­li­che Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers bis zur Voll­endung des 65. Lebens­jah­res zugrun­de zu legen, wenn eine frü­he­re fes­te Alters­gren­ze nicht bestimmt ist. Die Berech­nung der unver­fall­ba­ren Anwart­schaft
Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­an­zei­ge – und die Ent­schä­di­gungs­kla­ge
Ver­stößt eine Stel­len­aus­schrei­bung aus meh­re­ren Grün­den und ganz offen­sicht­lich gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung, sind die Anfor­de­run­gen an den Vor­trag des Arbeit­ge­bers dazu, dass das Alter des/​der Bewer­ber­s/-in bei der Beset­zungs­ent­schei­dung über­haupt kei­ne Rol­le gespielt habe und nicht ein­mal mit-ursäch­­lich für die Absa­ge gewe­sen sei, gegen­über den an sich schon
Alters­ab­stands­klau­sel in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung
Eine Rege­lung in einer Ver­sor­gungs­ord­nung, nach der Ehe­gat­ten, die mehr als 15 Jah­re jün­ger als der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer sind, von der Gewäh­rung einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­ge­schlos­sen sind, bewirkt kei­ne unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen des Alters nach §§ 1, 3 AGG. Der Aus­schluss von Ehe­gat­ten, die mehr als 15 Jah­re jün­ger als der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­recht nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält . Letz­te­res ist vor­lie­gend nicht der Fall. Nach Art. 4 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom
Betriebs­ren­te Post – und der Anrech­nungs­aus­schluss von Zei­ten nach dem 60. Geburts­tag
Eine Arbeit­ge­be­rin ist bei ent­spre­chen­der Aus­ge­stal­tung der Betriebs­ren­te nicht ver­pflich­tet, bei der Berech­nung der Betriebs­ren­te der Arbeit­neh­me­rin deren Beschäf­ti­gungs­zei­ten nach Voll­endung ihres 60. Lebens­jah­res zu berück­sich­ti­gen. Die in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post gere­gel­te Begren­zung der ren­ten­fä­hi­gen Beschäf­ti­gungs­zei­ten auf den Zeit­punkt der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res ist wirk­sam. Die Rege­lung
Vor­ru­he­stands­ver­hält­nis – und die Benach­tei­li­gung wegen Behin­de­rung
Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, unwirk­sam. Die Bestim­mung in § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich des AGG eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen einer Behin­de­rung. Zudem dür­fen Arbeit­ge­ber nach § 81 Abs.
Alters­ab­stands­klau­sel in der betrieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die Alters­dis­kri­mi­nie­rung
Sieht eine Rege­lung in einer Ver­sor­gungs­ord­nung vor, dass Ehe­gat­ten nur dann eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung erhal­ten, wenn sie nicht mehr als 15 Jah­re jün­ger als der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te sind, liegt dar­in kei­ne gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­sto­ßen­de Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ist die Wit­we 1968
Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen Alter
Bei einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gungs­zu­sa­ge han­delt es sich um einen Ver­trag zuguns­ten Drit­ter gem. § 328 BGB, und zwar zu Guns­ten des Hin­ter­blie­be­nen . Der Aus­schluss eines Anspruchs auf eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für den Fall, dass die Ehe zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und sei­nem Ehe­gat­ten nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen wird,
Alters­gren­zen bei der betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung
Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG kön­nen unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen in betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­sys­te­men Alters­gren­zen fest­ge­setzt wer­den. Die­se müs­sen nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG einem legi­ti­men Ziel die­nen sowie ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Danach sind sol­che Alters­gren­zen zwar grund­sätz­lich, aber nicht stets zuläs­sig. Dies ent­schied jetzt das
Die nach Lebens­al­ters­stu­fen gestaf­fel­te tarif­li­che Grund­ver­gü­tung
Der Arbeit­neh­mer kann eine Grund­ver­gü­tung nach der höchs­ten Lebens­al­ters­stu­fe bean­spru­chen, wenn die tarif­li­che Ver­gü­tungs­be­stim­mung mit dem Recht der Euro­päi­schen Uni­on unver­ein­bar ist. Denn dies führt dazu, dass das Ver­gü­tungs­sys­tem jeden­falls inso­weit nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam ist. Die auf­grund der bei dem Arbeit­ge­be­rin bestehen­den Ent­loh­nungs­grund­sät­zen erfolg­te Ungleich­be­hand­lung des Arbeit­neh­mers kann
Alters­ab­hän­gi­ge Schicht­frei­zeit­ta­ge
Beruht die alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Wir­kung einer Rege­lung aus­schließ­lich auf einer Alters­staf­fe­lung, kann der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nur dadurch gewahrt wer­den, dass den Ange­hö­ri­gen der benach­tei­lig­ten Grup­pe die­sel­ben Vor­tei­le gewährt wer­den wie den Ange­hö­ri­gen der pri­vi­le­gier­ten Grup­pe. Die begüns­ti­gen­de Rege­lung bleibt das ein­zig gül­ti­ge Bezugs­sys­tem, solan­ge kei­ne Maß­nah­men zur Gleich­be­hand­lung bei­der Per­so­nen­grup­pen getrof­fen sind.
Betrieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die Spät­ehen­klau­sel
Der Aus­schluss von Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung durch eine Spät­ehen­klau­sel führt nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Wür­t­­te­m­berg nicht zu einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung des Arbeit­neh­mers. Eine Spät­ehen­klau­sel, die an das als Regel­al­ters­gren­ze für die Betriebs­ren­te defi­nier­te Lebens­al­ter des Arbeit­neh­mers anknüpft, ist zuläs­sig. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­berg ent­schie­de­nen Fall bestand nach dem Wort­laut der
Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen – und der Rent­ner in der Sozi­al­aus­wahl
Ein regel­al­ters­ren­ten­be­rech­tig­ter Arbeit­neh­mer ist in einer Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hin­sicht­lich des Kri­te­ri­ums "Lebens­al­ter" deut­lich weni­ger schutz­be­dürf­tig als ein Arbeit­neh­mer, der noch kei­ne Alters­ren­te bean­spru­chen kann. Die Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 KSchG dient der per­so­nel­len Kon­kre­ti­sie­rung der eine Kün­di­gung bedin­gen­den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG in
Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­an­zei­ge – und der objek­tiv unge­eig­ne­te Stel­len­be­wer­ber
Eine Benach­tei­li­gung eines Stel­len­be­wer­bers wegen des Alters kann nicht mit der Begrün­dung ver­neint wer­den, der Stel­len­be­wer­ber sei für die zu beset­zen­de Stel­le von vorn­her­ein objek­tiv nicht geeig­net gewe­sen und habe sich des­halb nicht in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG mit den Mit­be­wer­bern und Mit­be­wer­be­rin­nen befun­den. Zwar hat
Stel­len­an­zei­ge – auch für Berufs­an­fän­ger
Durch eine Stel­len­an­zei­ge, in der auch Berufs­an­fän­ger zur Bewer­bung auf­ge­for­dert wer­den, hat der Arbeit­ge­ber die Stel­le nicht ent­ge­gen § 11 AGG unter Ver­stoß gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters aus­ge­schrie­ben. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ging es kon­kret um fol­gen­den Pas­sus in einer Stel­len­aus­schrei­bung: … Für

References: § 4
 § 4
 § 13
 § 96
 § 7
 § 1
 § 134
 § 15
 § 7
 § 2
 § 6
 § 41
 § 14
 § 41
 § 1
 § 22
 § 7
 § 2
 § 2
 Art. 4
 § 6
 § 7
 § 7
 § 7
 § 1
 § 81
 § 328
 § 10
 § 10
 § 7
 § 1
 § 1
 § 1
 § 3
 § 11