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Timestamp: 2019-05-23 05:35:00+00:00

Document:
Die BAFA Richtlinie ist am 31. Januar in einer überarbeiteten Fassung im Bundesanzeiger veröffentlicht worden. Neben diversen Korrekturen wurde eine sehr wichtige Änderung für das Kälteanlagenbauerhandwerk vorgenommen.
Hier finden Sie die "Bonner Stimme" zum Thema ...
WHG-Sachkundeschulungen nach AwSV - Termine 1. Halbjahr 2019
An drei Terminen im Frühjahr 2019 bietet die ÜWG wieder WHG-Sachkundeschulungen an. Veranstaltungsorte sind Duisburg, Leonberg und Maintal, gestartet wird die Reihe am 13./14. Februar in Duisburg.
In den eintägigen Seminaren wird über die Veränderungen informiert, die die Fachbetriebe in ihrer täglichen Arbeit umsetzen müssen. Ebenso werden die Anforderungen an Fachbetriebe nach WHG erörtert, sodass die Teilnehmer auch in diesem Punkt eine Entscheidungshilfe bekommen können.
In dem zweitägigen Sachkundelehrgang mit Sachkundeprüfung können sich die Teilnehmer zur betrieblich verantwortlichen Person nach WHG qualifizieren lassen.
In der SCHAUFLER Academy bietet Bitzer regelmäßig produktspezifische Kundenseminare in modern ausgestatteten Schulungsräumen an.
In den Monaten Februar und Juni 2019 finden Sondertrainings Ammoniak mit dem Spezialisten Per Skaerbaek Nielsen (in englischer Sprache) statt.
Nähere Informationen zur Schulung finden Sie auf den folgenden Seiten ...
Februar-Highlights im MeinAuto Vorteilsclub
Hier finden Sie die speziellen Angebote im Februar ...
Bundesrat: Wirtschaftsausschuss unterstützt Antrag des Freistaats Bayern zur Wiedereinführung der Meisterpflicht / Reaktionen auf den Policy Brief der Monopolkommission
Der Wirtschaftsausschuss spricht sich seiner Sitzung vom 31. Januar 2019 im Bundesrat mehrheitlich für die Annahme des Antrags des Freistaats Bayern zur Wiedereinführung des verpflichtenden Meisterbriefs in einzelnen nach der Handwerksordnung zulassungsfreien Handwerken (BR-Drs. 464/18) aus.
Damit folgt der Ausschuss dem Votum des Handwerks, das für eine Unterstützung des Antrags nachdrücklich geworben hatte. Hinzugekommen und damit Bestandteil des Beschlusses geworden sind zwei weitere Anträge, einer aus Brandenburg (zur Revitalisierung der Tarifbindung), ein anderer aus Schleswig-Holstein (zur Beachtung der Europarechtskonformität bei der Wiedereinführung der Meisterpflicht).
Für zum Teil heftige Gegenreaktionen aus der Handwerksorganisation sorgte zu Beginn der Woche die Veröffentlichung des Policy Briefs der Monopolkommission („Monopolkommission für Zulassungsfreiheit im Handwerk“. Darin sprach sich die Monopolkommission gegen die Ausweitung der Meisterpflicht aus. Die Marktentwicklung seit der teilweisen Liberalisierung des Handwerks liefere keine überzeugenden Argumente für eine solche Berufszugangsbeschränkung und sei aus wettbewerbspolitischen Gründen abzulehnen. Dem war unter anderem ZDH-Präsident Wollseifer in einem Pressestatement entgegengetreten. Insgesamt zeigt die Darstellung in den Medien, dass sich das Handwerk in der öffentlichen Debatte um den Meisterbrief deutlich Gehör verschaffen kann.
In einem aktuellen Beitrag setzt sich Prof. Dr. Burgi kritisch mit den Argumenten der Monopolkommission auseinander und zeigt die Schwachstellen im Policy Brief auf. Unter anderem suggeriere die Monopolkommission, dass neben der Abwehr von Gefahren für Leib und Gesundheit keine weiteren Legitimationsgrundlagen in Frage kommen. Das Gegenteil sei der Fall. Dazu gehöre auch der Verbraucherschutz. Darüber hinaus obliege die Formulierung und die Ausgestaltung neuer Gemeinwohlbelange dem Gesetzgeber. Dabei sei er auch keinen Begründungspflichten unterworfen. Damit betont Prof. Dr. Burgi noch einmal, wie in seinem umfangreichen Gutachten, dass dem Gesetzgeber ein breiter Handlungsspielraum bei der Rückführung zulassungsfreier Handwerke in die Anlage A zukommt. (Quelle: ZDH)
Kfz-Steuerbescheide des Zoll verändern steuerliche Einstufung von Handwerksfahrzeugen von Lkw zu Pkw.
Hinweis auf Einspruchsmöglichkeit.
Seit Ende Dezember 2018 häufen sich Fälle, in denen Fahrzeuge von Handwerksbetrieben, die zulassungsrechtlich als „Lkw“ gelten und bislang auch steuerrechtlich wie ein Nutzfahrzeuge behandelt wurden, durch die Zollbehörden in Hinblick auf die Kraftfahrzeugsteuer als „Pkw“ eingestuft werden. Mit der Neueinstufung verbunden sind teils jährliche Zusatzlasten von mehreren Hundert Euro pro Fahrzeug. Hintergrund dieser Entwicklung ist das Bestreben der Zollbehörden, insbesondere so-genannte (meist privat genutzte) „Pick Ups“ neu zu bewerten.
Dies erfolgt mit Verweis auf die Regelung in § 18 Abs. 12 Kraftfahrzeugsteuergesetz, wonach von der zulassungsrechtlichen Einordnung als Lkw im Steuerrecht abzuweichen ist, wenn die Prägung des Fahrzeugs durch Personenbeförderung überwiegt und die Einstufung als Pkw zu einer höheren Steuerbelastung führt. Ein Fahrzeug der Fahrzeugklasse N1 (leichtes Nutzfahrzeug) dient nach der Verwaltungsauffassung dann überwiegend der Personenbeförderung, wenn es über drei bis acht Sitzplätze – ausgenommen Fahrersitz – verfügt und die zur Personenbeförderung dienende Bodenfläche mehr als die Hälfte der gesamten Nutzfläche des Fahrzeugs beträgt.
Dieses Bestreben wirkt sich jedoch zunehmend auch auf klassische Nutzfahrzeuge im Handwerk aus, insbesondere aktuell auf Pritschenwagen mit Doppelkabinen. Schon früher gab es – je nach Handhabung durch die Länder – vereinzelt solche Fälle, bei denen der Nachweis erbracht werden sollte, dass die Fläche der Personenkabinen nicht dominiert. Seit 2014 ist der Bund für die Kraftfahrzeugsteuer zuständig. Seit Ende 2018 werden von den Zollbehörden die von den Zulassungsbehörden automatisiert gemeldeten Daten über die Anzahl der Sitzplätze zur Umsetzung des § 18 Abs. 12 KraftStG genutzt und auf dieser Basis Neueinstufungen vorgenommen und geänderte Kfz-Steuerbescheide verschickt. In diesem automatisierten Verfahren wird jedoch das Verhältnis der Flächen, wie oben dargestellt, außer Acht gelassen, da dies nur im Wege der Einzelfallprüfung möglich ist.
Der ZDH (Abt. Wirtschaft, Energie, Umwelt und Abt. Steuerpolitik) sammelt aktuelle entsprechende Fälle und wird in Kürze mit dem BMF in Kontakt treten, um hier eine handwerksgerechte Lösung zu erreichen. (Quelle: ZDH)
BAG korrigiert Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Arbeitsvertragsbefristungen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23. Januar 2019 (Az.: 7 AZR 733/16) entschieden, dass der erneute sachgrundlos befristete Abschluss eines Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits acht Jahre zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis mit vergleichbaren Aufgaben eingegangen wurde.
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unzulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23. Januar 2019 (Az.: 7 AZR 733/16) und setzt damit erstmals den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 6. Juni 2018 (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) um. Mit diesem hatte das BVerfG die vom BAG im Jahr 2011 erfolgte Rechtsauslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, nach der eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig sein sollte, wenn dazwischen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren lagen, für nicht verfassungsgemäß erklärt.
Die Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG normiert, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Der Kläger war befristet für den Zeitraum vom 19. März 2004 bis zum 30. September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Mit Wirkung zum 19. August 2013 stellte die Beklagte den Kläger ein weiteres Mal sachgrundlos befristet als Facharbeiter ein und verlängerte die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Entfristungsklage begehrte der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.
Die Vorinstanzen gaben der Befristungskontrollklage statt. Hiergegen ging die Beklagte in Revision vor das BAG.
Die Revision der Beklagten vor dem BAG war erfolglos. Nach Auffassung des BAG endete das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht mit dem Ablauf der vereinbarten Vertragsbefristung zum 18. August 2015.
Zwar habe das BAG im Jahr 2011 entschieden, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen erfasse, die länger als drei Jahre zurücklägen. An dieser Rechtsprechung könne jedoch angesichts der Entscheidung des BVerfG vom 6. Juni 2018 (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) nicht mehr fest-gehalten werden. Mit der Rechtsauffassung, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, habe das BAG die Grenzen einer vertretbaren Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschrit-ten. Eine Absicht des Gesetzgebers, eine solche Karenzzeit regeln zu wollen, sei aus Sicht des BVerfG nicht erkennbar.
Allerdings seien auch die Fachgerichte aufgefordert, den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verfassungskonform einzuschränken. Dies könne relevant werden, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. So könne das Verbot der sachgrundlosen Befristung insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei.
Dies ist nach Ansicht der Bundesarbeitsrichter vorliegend nicht der Fall gewesen, da das vorangegangene Arbeitsverhältnis des Klägers acht Jahre und damit nicht sehr lange zurück gelegen hat. Mit dem Vortrag, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangene BAG-Entscheidung vereinbart zu haben, blieb die Beklagte ungehört. Vielmehr habe sie bei den Vertragsabschlüssen mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass die BAG-Rechtsprechung nicht verfassungskonform sein könnte.
Mit dem vorliegenden Urteil hat das BAG seine Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG mit Blick auf den Beschluss des BVerfG korrigiert. Welche zeitlichen Grenzen das BAG allerdings für eine „sehr lange“ Vorbeschäftigung ziehen möchte, lässt die bisher veröffentlichte Pressemitteilung des Gerichts nicht erkennen.
Ernüchternd ist, dass das BAG der Beklagten einen Vertrauensschutz versagt hat. Die Argumentation des Gerichts, die Beklagte habe in Erwägung ziehen müssen, dass die vom BAG vorgenommene Auslegung vor dem BVerfG keinen Bestand haben könne, ist nicht nachvollziehbar. Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf zu verweisen, augurenhaft die Rechtsprechung des BVerfG zu antizipieren, ist mit dem Grundsatz des Vertrauensschutzes kaum mehr zu vereinbaren.
Den Betrieben ist mit Blick auf die Rechtsprechung jedenfalls zu raten, sachgrundlose Befristungen nur dann zu vereinbaren, wenn sichergestellt ist, dass der jeweilige Arbeitnehmer noch niemals zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen hat.
Die BAG-Pressemitteilung ist hier abrufbar. (Quelle: ZDH, BAG)
Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az.: 5 AZR 553/17).
Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Bauunternehmen, als technischer Mitarbeiter beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10. August bis zum 30. Oktober 2015 war der Kläger auf eine Baustelle nach China entsandt. Anstatt eines Direktflugs in der Economy-Class für die Hin- und Rückreise buchte die Beklagte auf Wunsch des Klägers einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai.
Für die vier Reisetage erhielt der Kläger von der Beklagten die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto. Der Kläger war der Ansicht, ihm stünde einer Vergütung für weitere 37 Stunden zu, da die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück wie Arbeit zu vergüten sei. Als die Beklagte dies ablehnte, erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Klage statt. Gegen das stattgebende Urteil ging die Beklagte in Revision vor das BAG.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG teilweisen Erfolg. Das Gericht hob das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. Nach Auffassung des BAG steht dem Kläger ein Anspruch auf Vergütung der für die vorübergehende Entsendung ins Ausland erforderlichen Reisezeiten als Arbeit zu. Dieser Anspruch ergebe sich aus § 611 Abs. 1 BGB a. F. (§ 611a Abs. 2 BGB n. F.). In welcher Höhe dieser Anspruch bestehe, habe das LAG im fortgesetzten Berufungsverfahren zu klären. Das BAG verweist zunächst darauf, dass es sich bei dem Hin- und Rückweg des Arbeitnehmers von der Wohnung zur Arbeitsstelle um eine eigennützige Tätigkeit handele. Anders sei dies jedoch zu werten, wenn es um Fahrten zu auswärtigen Arbeitsstellen gehe. Hier zählten die Fahrten zu den vertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet sei, Kunden aufzusuchen, um dort Dienstleistungen zu erbringen oder Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehöre notwendigerweise auch die jeweilige An- und Abfahrt. Unerheblich sei dabei, ob Fahrtantritt und Fahrtende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolge.
Das BAG hält die Situation des Klägers, der im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung nach China gereist ist, mit derjenigen eines Arbeitnehmers vergleichbar, der seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. Dazu führt das Gericht aus, dass Hin- und Rückreise des Arbeitnehmers – wie die Fahrt des Arbeitnehmers zu und von einer (inländischen) auswärtigen Arbeitsstelle – bei der vorübergehenden Entsendung in Ausland zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten gehörten (vgl. BAG-Urteil, Rn. 15). Die Reisen des Klägers seien ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgt und stünden im untrennbaren Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Sie seien daher „fremdnützig" und somit als vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB a. F. zu werten.
Für die erforderlichen Reisezeiten sei dabei die für die eigentliche Tätigkeit vereinbarte Vergütung zugrunde zu legen, es sei denn, es existiere eine gesonderte arbeits- oder tarifvertragliche Vergütungsregelung. Diese könne die Vergütung für Reisezeiten auch gänzlich ausschließen, dürfe allerdings nicht den jeden Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs. 1 MiLoG zustehenden Mindest-lohnanspruch unterschreiten. Das Gesamtentgelt müsse somit zumindest unter Einschluss der Reisezeit den gesetzlichen Mindestlohn erreichen.
Mangels anderer Vergütungsvereinbarung habe der Kläger Anspruch auf die Vergütung der Reisezeiten als Arbeitszeit, sofern diese Zeiten erforderlich gewesen seien. Erforderlich sei dabei nach Feststellungen der BAG-Richter grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Da der Arbeitgeber die Wahl des Reiseverlaufs hinsichtlich des Flugs dem Kläger überlassen habe, sei der Kläger aufgrund seiner Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen Vertragsteils im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet, den kostengünstigen Reiseverlauf zu wählen.
Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden und verwies sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.
Mit diesem Urteil ordnet das BAG Reisezeiten im Fall der vorübergehenden Entsendung ins Ausland grundsätzlich als vergütungspflichtige Arbeitszeit ein. Welche Konsequenzen die Entscheidung auf die Frage der Vergütung von Reisezeiten im Inland hat, bleibt abzuwarten. Die Bundesarbeitsrichter betonen, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag gesonderte Vergütungsregelung für Reisezeiten getroffen werden können.
In diesen Fällen ist darauf zu achten, dass dabei der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs. 1 MiLoG zustehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten wird. Die Vergütung von Reisezeiten kann auch zukünftig pauschalierend, beispielsweise durch Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto, geregelt werden.
Im Übrigen geht das BAG im Rahmen der aufgestellten Grundsätze für die „Erforderlichkeit" von Reisezeiten zu Recht davon aus, dass bei einer Flugreise grundsätzlich diejenige Reisezeit „erforderlich" ist, die bei einem Direktflug anfällt, es sei denn, ein solcher wäre wegen besonderer Umstände dem Arbeitnehmer nicht zumutbar. Der Arbeitnehmer muss gegebenenfalls die Umstände darlegen, aus denen sich ergibt, aufgrund welcher persönlichen Umstände der kürzeste Reiseverlauf nicht zumutbar war.
Die Entscheidungsgründe des BAG-Urteils sind hier abrufbar.

References: § 18
 § 18
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 611
 § 611
 § 1
 § 1