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Laboral archivos - Página 2 de 14 - Especialistas en Derecho Laboral y Derecho Europeo - Barcelona
El acoso moral y/o sexual como accidente de trabajo o enfermedad profesional:
La consideración del acoso moral o sexual en el trabajo, como circunstancias laborales que pueden causar un accidente de trabajo es una realidad.
Este tipo de comportamientos, ya sean de los propios empleados de la empresa o de terceros tales como proveedores o clientes, o incluso de directivos, pueden producir daños y perjuicios tanto de carácter físico, como de carácter psíquico.
Los síntomas de un acoso moral o sexual pueden ser afectar el bienestar mental de los trabajadores afectados y su rendimiento laboral, causando además apatía y desgana; baja autoestima; síntomas relacionados con el sueño, como las pesadillas o el insomnio; somatizaciones reflejo de sentimientos profundos de ansiedad y miedo de difícil control tales como palpitaciones; dificultades para respirar; o aumento de enfermedades en general.
La prueba de que existe una relación causa efecto entre el puesto de trabajo, y los síntomas o enfermedad surjan, podría conseguirse a través de varios procedimientos:
– Denuncia del acoso moral ante la Inspección, a través de la cual la Inspección iniciará un expediente que acabará archivando o proponiendo una sanción y/o un recargo de prestaciones.
– Cabría denuncia del acoso moral ante el Juzgado de lo Penal si lo hechos son delictivos.
– Demanda del acoso moral en el Juzgado de lo Social reclamando la daños y perjuicios al acosador y a la empresa solidariamente. Siempre que ésta tuviera conocimiento de los hechos y los hubiera tolerado, o desde la Ley 3/ 2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, siempre que la empresa no tuviera implementado un protocolo de acoso sexual si se tratara de un acoso sexual (véase nuestro artículo Riesgos Psicosociales: Protocolo para su detección).
Como se cuantifiquen esos daños, que en su mayoría serán daños morales, dependerá siempre de la valoración del Juez. No obstante, un criterio para cuantificar ese tipo de daños podría ser las cuantía prevista como sanción en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), cuyo artículo 8 tipifica como sanción muy grave (de acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2013 (RJ\2013\3368)).
En cualquier caso, dada la subjetividad de tales criterios, y de lo particular de cada caso, cuente con este despacho de abogados para valorar su caso.
– Demanda en el Juzgado de lo Social reclamando el recargo de prestaciones a la empresa y a la seguridad social, siempre que existiera falta de medidas de seguridad. Como por ejemplo el no haber evaluado los riesgos psicosociales para medir las condiciones ambientales en los diferentes puestos de trabajo.
En materia de prestaciones y de seguridad social, deberá solicitarse si es necesario el cambio de etología de la baja, y la base reguladora de la incapacidad temporal pasará a ser del 60% al 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.
El mencionado recargo de prestaciones a la seguridad social que puede llegar a incrementar de un 30% a un 50% todas las prestaciones que se deriven de ese accidente o enfermedad profesional: incapacidad temporal, indemnización a tanto alzado o incapacidad permanente sea cual sea el grado (parcial o total para la profesión habitual; absoluta o gran invalidez).
Estamos a su disposición para cualquier aclaración al respecto.
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Conesa Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, Acoso, Laboral
ConesaEl acoso moral y/o sexual como accidente de trabajo o enfermedad profesional: 03.15.2016
Riesgos Psicosociales: Protocolo para la detección del acoso moral y sexual en el trabajo.
Las consecuencias de un acoso moral y sexual en el trabajo: pueden derivarse enfermedades que pueden ser calificadas como accidente de trabajo.
La empresa puede ser incluso responsable de los daños y perjuicios que ocasione el acosador, aunque sea un tercero, si permite, tolera o no tiene establecidas medidas preventivas contra esa situación (véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 22 de enero de 2010)
Podemos definir acoso psicológico en el trabajo, como un conjunto de acciones, conductas o comportamientos ejercitados de forma sistemática en el tiempo, y destinados a dañar la integridad física o psicológica, de una o más personas, a través de la utilización de una correlación de fuerzas asimétricas, con la finalidad de destruir su reputación, sus redes de comunicación, y perturbar el ejercicio de sus funciones.
También podemos definir acoso sexual como conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compañeros, que resulta inaceptable cuando se da una o varias de las siguientes circunstancias:
Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.
La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cuales quiera otras decisiones relativas al empleo.
Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en de terminas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato.
Desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres es obligatorio instaurar un protocolo de prevención del acoso sexual, en cualquier empresa con independencia de su tamaño. Y ante una situación de acoso en el trabajo (acoso moral o acoso sexual) la empresa debería actuar lo antes posible, y tener aplicadas las medidas organizativas preventivas que deberían incluir los aspectos siguientes:
Evaluar los riesgos psicosociales, y en concreto el acoso psicológico, dentro del proceso de la actividad preventiva de la empresa.
Facilitar las vías de comunicación al objeto de que la plantilla pueda expresar sus quejas sobre calumnias, abusos, tratos vejatorios, entre otros, que afecte su trabajo o su dignidad.
Informar a los responsables de prevención y de salud laboral y representantes de los trabajadores que una de sus tareas incluye la detección de posibles conflictos, así de posibles situaciones de acoso.
Establecer protocolos de actuación para identificar e investigar los hechos implicados en las situaciones de acoso (RRHH).
Garantizar la confidencialidad de los casos comunicados hasta que la persona afectada permita su notificación.
Establecer un código ético de conducta en el cual se implique toda la línea jerárquica.
Entrenar a los mandos intermedios y directivos en habilidades dirigidas a canalizar la agresividad verbal o conducta ante determinados conflictos o negociaciones.
Incluir la valoración de los perfiles profesionales en los procesos de selección de cargos de mando o directivos para que incluyan habilidades y capacidades comunicativas y de dirección en los grupos de trabajo.
Fomentar la participación: antes de proceder a una movilidad de cargos, traslados, introducción de nuevos compañeros, cambios de trabajo o cualquier otro tipo de cambio en la organización, se recomienda que los servicios implicados informen y consulten a los trabajadores afectados y tengan en cuenta su perfil personal y profesional, comparándolo con el requerido para el nuevo lugar de trabajo para evitar sobrecargas o subcargas de trabajo a la persona expuesta, así como posibles conflictos derivados, o incluso ,evitar que los cambios puedan considerarse decisiones sospechosas o intencionadas destinadas a convertirse en medidas de presión, castigo o abuso de poder por su coincidencia con posibles conflictos personales o ideológicos.
Disponer de un servicio de vigilancia médica y psicológico.
No obstante un primer paso para cumplir con esta obligación legal, y prevenir tanto situaciones de este tipo como futuras responsabilidades si se es empresa, es instaurar un protocolo con formulario-denuncia. Puede adquirir la implementación del protocolo a través de este enlace:
Enlace a protocolo de acoso
Si lo deseas más información de nuestra especialidad en accidentes de trabajo contacte con nosotros. Esperamos que le sea de utilidad.
Conesa Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, Destacados, Laboral
ConesaRiesgos Psicosociales: Protocolo para la detección del acoso moral y sexual en el trabajo. 03.05.2016
Trabajadores en contacto con menores: necesidad de la empresa de requerirle antecedentes penales
Las empresas que contraten personal que esté en contacto con menores deberá requerir certificado de antecedentes penales.
La Ley Orgánica 1/1996, de 15 de enero, de protección jurídica del menor, de modificación del Código Civil y de la Ley de Enjuiciamiento Civil, estableció al objeto de ofrecer protección jurídica a los menores de edad, para las contrataciones de empleados que deban estar en contacto con menores, se precisará de una certificación negativa del Registro Central de delincuentes sexuales.
Su artículo 13.5 establece que:
“Será requisito para el acceso y ejercicio a las profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con menores, el no haber sido condenado por sentencia firme por algún delito contra la libertad e indemnidad sexual, que incluye la agresión y abuso sexual, acoso sexual, exhibicionismo y provocación sexual, prostitución y explotación sexual y corrupción de menores, así como por trata de seres humanos. A tal efecto, quien pretenda el acceso a tales profesiones, oficios o actividades deberá acreditar esta circunstancia mediante la aportación de una certificación negativa del Registro Central de delincuentes sexuales.”
Una reciente normativa ha establecido que hasta que entre en funcionamiento el Registro Central de Delincuentes Sexuales, la certificación a la que se refiere el artículo 13, será emitida por el Registro Central de Antecedentes Penales, conforme establece la disposición transitoria cuarta de la Ley 26/2015, de 28 de julio, de modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia («B.O.E.» 29 julio).
A la espera de como pueda pronunciarse la jurisprudencia ante un incumplimiento empresarial en la materia, esta obligación a la hora de contratar a personal es relevante para el empresario empleador porque su incumplimiento podría suponer responsabilidad civil de la empresa.
Conesa Laboral
ConesaTrabajadores en contacto con menores: necesidad de la empresa de requerirle antecedentes penales 10.15.2015
Modificación de las condiciones de trabajo y flexibilidad
Una empresa familiar del sector de transformación de plásticos, que aplica el convenio de químicas, contrató nuestros servicios para negociar una modificación colectiva de las condiciones de trabajo y conseguir flexibilidad.
Esta empresa presentaba un cuadro de costes salariales fuera de mercado. Entre otros, el plus personal y el plus convenio se habían aumentado históricamente a los jefes intermedios, lo que provocaba estar en unos costes salariales difíciles de mantener, y bastante por encima a los de la competencia.
Además la fuerza de producción no dependía de esos jefes intermedios, sino de la mano de obra de los grupos profesionales más bajos, que era además el grupo más numeroso y el que formaba el Comité de Empresa.
Hacía años que este problema iba lastrando los resultados de la compañía, además de las dificultades de la crisis. Un buen día, y después de dos expedientes de regulación de empleo de suspensión y reducción de jornada, el gerente decidió iniciar las negociaciones para poner solución al problema.
Se planteó inicialmente un descuelgue del Convenio Colectivo del sector, además de una modificación colectiva de las condiciones de trabajo. Después de largas negociaciones con el Comité en las que se evidenciaron todos los problemas, y tras una última negociación de 12 horas de duración, se acabó pactando flexibilizar las condiciones de trabajo de la empresa y reducir en diferentes porcentajes los pluses de las diferentes categorías de la empresa.
Se pactó con el Comité, obteniendo aprobación posterior de la Asamblea de Trabajadores, la reducción del plus de antigüedad; aumentar el salario base ajustándolo a las tablas actuales pero con absorción de parte del plus personal y del plus convenio; un posible descuelgue en caso de entrada en vigor un nuevo Convenio Colectivo antes de una determinada fecha; y partiendo de esas cuantías se pactó limitar el plus convenio a un % del salario base, plus convenio y plus antigüedad, reduciendo las cantidades que sobrepasaban ese tope.
Además se cambió el plus personal por un variable ligado a la consecución de unos objetivos, dentro de unos topes específicos para cada grupo.
Para los grupos de producción se ligaba a la consecución conjunta de una reducción importante del % de las actuales mermas combinado con inexistencia de devoluciones y mantenimiento de la productividad por encima de un 80% de la teórica de cada producto.
Para el grupo de mantenimiento se ligaba a una disponibilidad de máquinas superior al 80%, sin exceder en un 10% el presupuesto de reparaciones externas.
Para el grupo de compras se ligaba a la reducción de inventarios en un %, manteniendo el ratio de compras sobre venta por debajo del % importante
Para el grupo de finanzas se ligaba a los siguientes indicadores financieros y de tesorería: ratio de liquidez por encima de 0,5 y mejorar ratio plazo cobro/plazo pago en un %.
Para el grupo de ventas se ligaba al margen de contribución que representaran sus cuentas comerciales
Como garantías para los trabajadores se pactó una cláusula penal para casos de despidos posteriores, salvaguardando los cálculos de las indemnizaciones, y también un plus compensación para el caso que la empresa obtuviera unos beneficios en un determinado período de tiempo.
Algunos de los trabajadores que eran jefes intermedios reclamaron contra la modificación sustancial en el contrato de trabajo, pero alcanzaron una sentencia favorable a la empresa, en la que quedaban probadas las causas económicas, organizativas y productivas que justificaban las medidas adoptadas, y avalaban que el procedimiento y formalidades seguidas por la empresa fueron correctos.
Si bien es cierto que la empresa necesitó tramitar un concurso de acreedores después de la medida pactada (entre otras razones no pudo hacer frente a las indemnizaciones que reclamaban los trabajadores que optaron por la extinción indemnizada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operada), también lo es que la empresa ha podido superar esta situación de insolvencia gracias a los cambios laborales realizados, pudiendo salir del concurso siendo ahora competitiva en el mercado.
Hacer frente a las dificultades, reducir salarios o cambiar condiciones, negociarlo y defenderlo en el juzgado es tarea muy ardua para cualquier empresario o director de RRHH. No obstante, cuando es la única solución, no hay mayor recompensa que ver que la empresa poco a poco se aleja de la situación de pérdidas, y que en el camino has tenido el apoyo mayoritario de tu actual plantilla.
ConesaModificación de las condiciones de trabajo y flexibilidad 09.03.2015
Los errores graves y reiterados justifican un despido procedente.
¿Como conseguir un despido procedente?: la valoración de la gravedad de los hechos de un despido corresponde al juez. Pero quien debe probar los hechos es la empresa ya que es ella quien los imputa. Es en la prueba donde radica en la mayoría de casos radica el éxito de un litigio. En RRHH el cliente debe tener al mejor laboralista desde el minuto 0. No tan sólo será quien encamine la prueba, sino que será quien la valore pensando como probar los hechos en juicio.
En este caso la empresaria decidió defender en juicio la procedencia de la decisión que tomó de despedir a su contable. Ello a pesar de la poca indemnización que suponía, pues la improcedencia ascendía a sólo 2.322,43 € (tenía menos de un año de antigüedad).
El jefe de contabilidad cometió graves errores en la ejecución de su trabajo: irregularidades significativas en la presentación y liquidación del IVA; disfunciones contables graves como pasar facturas duplicadas; perder facturas; pagar facturas sin contabilizarlas; dejar de girar remesas; no cargar gastos a los clientes, etc.
El Juzgado de lo Social consideró que a pesar de existir y sobretodo estar probados estos errores, no eran suficientes para considerar que el despido pudiera calificarse de procedente.
El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, en su sentencia 695/2014, de 30 de enero de 2014, ha revocado la sentencia del Juzgado de lo Social afirmando que ha de apreciarse una falta de disposición o, incluso desidia, en los servicios comprometidos por el citado trabajador que obligan a considerar transgredidos gravemente los deberes de fidelidad y probidad asumidos en su relación laboral, y a considerar concurrentes las causas de despido definidas en los mandatos legales alegados por la empresa.
El Tribunal Superior de Justicia estima que las acciones y hechos imputados en la carta de despido, que han constado probados en juicio, justifican la procedencia del despido dado el perfil técnico y de máxima responsabilidad que cabe atribuir a un “Responsable de Administración”.
Quedará pendiente conocer como finalizará esta asunto ya que fue imposible alcanzar acuerdo alguno ante la insistencia del trabajador en reclamar una gran cantidad de horas extras. Ahora la empresa no tan sólo duda que pueda probar estas horas, porque no existieron, sino que ante esa demanda anunció en su día reconvención al trabajador por daños y perjuicios causados por sus irregularidades, cantidad que la empresa estima ascienden aproximadamente 27.280 €.
ConesaLos errores graves y reiterados justifican un despido procedente. 09.03.2015
Acoso sexual en el trabajo y despido procedente por besar en la mejilla a una trabajadora
Interesante sentencia sobre acoso sexual en el trabajo del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya num. 3814/2014 de 26 mayo, AS20141955, que considera que un superior jerárquico que da un beso inconsentido es acoso sexual en el trabajo y vulnera derechos fundamentales. Es una conducta no buscada ni consentida o tolerada que humilla a la trabajadora, por lo que hay inaplicación de la teoría gradualista y es motivo de despido procedente.
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Recurso de Suplicación 1205/2014
Ponente:IIlma. Sra. ………………….
El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte actora contra Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Tarrasa, de fecha 02-12-2013, en autos promovidos sobre despido.
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA CATALUNYA
SALA SOCIAL NIG : 08279 – 44 – 4 – 2013 – 8000628
ILMO. SR. ………………
ILMO. SR. ……………….
ILMA. SRA. …………………..
En Barcelona a 26 de mayo de 2014
SENTENCIA núm. 3814/2014
En el recurso de suplicación interpuesto por Arturo frente a la Sentencia del Juzgado Social 2 Terrassa de fecha 2 de diciembre de 2013 dictada en el procedimiento Demandas nº 31/2013 y siendo recurrido Fondo de Garantia Salarial, Basf Poliuretanos Iberia, S.A. y Basf Polyurethanes South Africa (Pty) Ltd. Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. NATIVIDAD
PRIMERO.- Con fecha 8 de enero de 2013 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido en general, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 2 de diciembre de 2013 que contenía el siguiente Fallo:
‘Que estimo la falta de competencia de los órganos de la Jurisdicción Social del Reino de España para conocer de las pretensiones planteadas contra BASF POLYURETHANES SOUTH ÁFRICA (PTY) LTD.
Que desestimo, la demanda interpuesta por Don Arturo , absolviendo a BASF POLIURETANOS IBERIA SA, de todos los pedimentos en su contra. Declaro la procedencia del despido disciplinario de fecha 15/01/2013 y convalidando la extinción contractual producida en dicha fecha, sin derecho a indemnización y salarios de tramitación’.
Primero.- La parte actora Don Arturo , con DNI NUM000 , prestaba servicios para la mercantil demandada BASF POLIURETANOS IBERIA SA, con antigüedad de 01/03/1995, categoría profesional de GERENTE DE DELEGACIÓN (Hecho conforme). El convenio colectivo de aplicación es el de la Industria Química (hecho conforme)
Segundo.- El actor que había estado prestando servicios para diferentes delegaciones en Europa y Asia de la multinacional BASF (hecho conforme), pactó en fecha 14/06/2012 la asunción de la gerencia de la delegación en Sudáfrica de la división de poliuretanos que explota la codemandada sociedad mercantil de nacionalidad sudafricana BASF POLYURETHANES SOUTH ÁFRICA (PTY) LTD (Documento 1 demandada que se da por reproducido). Entre otras cuestiones se pactó que la duración del traslado sería de un máximo de seis años, que subscribiría contrato de trabajo con la empresa de destino y que mientras durara este se mantendría el contrato con la codemandada BASF POLIURETANOS IBERIA SA en situación de ‘latente’.
Tercero.- El actor percibía (y así se reconoce por la demandada), un salario fijo anual de 96.608 € y un salario variable (cuantía de 2012) de 36.075 €.
Cuarto.- El grupo BASF tiene establecida una política global de movilidad (Global Transfer Policy -en adelante GTP- documento 4 actora que se da por reproducido), que entre otros aspectos prevé lo siguiente:
a. Vivienda (apartado 7 GTP), la empresa se hará cargo del coste de la vivienda dentro de unos límites presupuestarios establecido. El trabajador se hace cargo de los gastos de suministros (Doc. 5 actor). La codemandada BASF POLYURETHANES SOUTH ÁFRICA (PTY) LTD arrendó una vivienda para que ocupara el actor y su familia por un valor de 40.500 RANDS (moneda sudafricana) -Doc. 17 actor-
b. Incentivo de delegación (apartado 8 GTP), la empresa abonará un denominado incentivo de delegación que reconoce la movilidad de los trabajadores y compensar las condiciones de vida y de trabajo adversas que se puedan dar en el destino (Doc. 5 actor). La empresa estableció un incentivo de delegación (que denominó complemento de delegación) de un total de 16.906 € (Doc. 13 actor).
c. Vehículo de empresa (apartado 9.4 GTP), la empresa facilitaría vehículo de acuerdo a las prácticas de la empresa de destino (Doc. 5 actor). Al actor se le puso a disposición un vehículo marca Toyota modelo ‘Fortuner’ (Doc. 29 actor), al cual se imputa mensualmente en valor de 6.086,23 RANDS.
d. Educación (apartado 10.3.1 GTP), la empresa se hará cargo de los gastos (excepto material escolar, uniformes y actividades) de los hijos de los empleados trasladados que no puedan escolarizarse en centros públicos del lugar de destino. El coste anual de educación de los hijos con edad escolar del actor (2 -Doc.21 actor-) son de 8.197 $ USA (Doc. 24 actor, demanda) por cada uno.
Quinto.- A fecha 31/12/2012 los valores de conversión de las monedas era el siguiente (Doc. 60 actor):
1 $ USA= 0,7576 €
1 RAND= 0,0894 €
Sexto.- El 15/11/2013 la Sra. Eloisa (a la sazón responsable marqueting y comunicación corporativa de BASF POLYURETHANES SOUTH ÁFRICA (PTY) LTD y subordinada del actor -hecho conforme-), hizo una declaración jurada ante fedatario público en la que manifestaba que había denunciado que el día 30/10/2012 sobre las 16 horas mientras estaba en el despacho del actor le rozó la mano derecha, después se levantó de su silla e intentó besarla y al girar la cabeza le besó en la mejilla (Doc. 3 demandada). En fecha 12/11/2012 se sometió a prueba del denominado polígrafo a iniciativa de la codemandada BASF POLYURETHANES SOUTH ÁFRICA (PTY) LTD en relación (Doc. 4 demandada)
Séptimo.- El actor remitió correo electrónico en fecha 27/11/2012 al que entendía que era su superior jerárquico ( Porfirio ) y a la directora de Recursos Humanos de Sudáfrica y Sub Sahara -Doc. 8 demandado- ( Sara ) que rescindía su contrato de trabajo con efectos de 31/12/2012 (Documento 5 demandada), acusando recibo la codemandada BASF POLIURETANOS IBERIA SA en fecha 28/11/2012 exhonerándole de prestar servicios hasta el 31/12/2012. En fecha 18/12/2012 el actor remitió nuevo correo electrónico a las mismas personas en las que dejaba sin efecto la dimisión y la voluntad de seguir en el grupo BASF (Doc. 42 actor), reiterado en fecha 21/12/2012 (Doc 43 y 44 actor). En fecha 02/02/2013 el actor remitió nuevo correo electrónico en el que señalaba que desde el 04/01/2012 necesitaría el vehículo y el teléfono que le habían asignado (Doc. 46 actor). El mismo día remitió otro correo electrónico en el que denunciaba que no tenía acceso a las herramientas necesarias para desarrollar el trabajo (Doc. 48 actor). El día 3/01/2013 recibió mail del Sr. Porfirio en el que le decía que su contrato de trabajo había finalizado el 31/12/2012 solicitándole que abandonara las instalaciones de BASF POLYURETHANES SOUTH ÁFRICA (PTY) LTD y que se reuniera con la Sra. Sara (Doc. 51 actor).
Octavo.- El 24/11/2013 BASF POLUIURETANOS IBERIA SA, remitió pliego de cargos al que le pareció ser defensa legal del actor en España letrado Sr. Navarro. Como sea que el actor no reconoció hasta el 04/01/2013 que el Sr. Navarro era su defensor legal, se le remitió en dicha fecha el pliego de cargos (Doc. 52 que se da por reproducido). El pliego de cargos le imputaba que el día 30/10/2012 en Sudáfrica a las 16 horas forzó, cogió de la mano y besó a Doña. Eloisa . Se le concedió hasta el 11/01/2013 para presentar descargos.
El actor presentó descargo el 10/01/2013 (Doc. 54 actor) señalando que no entendía procedente tramitar expediente sancionador pues la relación laboral se había extinguido por despido el 31/12/2013, que negaba la imputación y que no había incurrido en conducta de acoso sexual en el trabajo.
Noveno.- En fecha 15/01/2013 la mercantil demandada despidió al actor por medio de carta de fecha 15/01/2013 con el siguiente tenor literal (Documento 57 actor que se da por reproducido):
‘Muy Sr. nuestro
En relación con el expediente contradictorio iniciado el pasado 24 de diciembre de 2012, acusamos recibo de su comunicación de fecha 10 de enero de 2013, en la que realizaba las alegaciones pertinentes al pliego de cargo. Una vez instruido el mismo, analizadas sus alegaciones, así como las pruebas existentes, consta acreditado lo siguiente:
El día 30 de octubre de 2012 sobre las 16 horas -hora sudafricana-, Vd. cogió la mano de la Sra. Eloisa y la besó. Ha quedado acreditado que no existió ni consentimiento ni provocación de la citada empleada, la cual era subordinada suya. De igual modo ha quedado acreditado que la misma está casada, tiene un hijo y en el momento de los hechos estaba embarazada. Se ha constatado también que fue denunciado por ésta y que, a fin de verificar la realizada de los hechos, incluso se la sometió a una prueba poligráfica, entre otras. También ha quedado acreditado que ante la gravedad de los hechos Vd. comunicó su baja voluntaria en la compañía, retractándose con posterioridad de la misma, la cual hemos respetado.
Los citados hechos son constitutivos de una infracción muy grave al amparo del apartado 17 del artículo 61 del Convenio Colectivo General de la Industria Química , en relación con el artículo 54.2.g) del Estatuto de los Trabajadores . Es por ello que la Dirección ha acordado imponerle la sanción de DESPIDO DISCIPLINARIO con efectos del día de hoy. Atendido que Vd. estaba en situación de delegación en Sudáfrica, manteniendo el vínculo con la empresa BASF Poliuretanos Iberia, SA y que se le ha notificado la finalización de la delegación con efectos de 31 de diciembre y que a partir de esa fecha prestaría servicios para la empresa española, le comunicamos que en virtud del compromiso de delegación procederemos a liquidarle los gastos de traslado suyos y de su familia a España, una vez descontados anticipos efectuados para cubrir determinados gastos en Sudáfrica, así como a abonarle el salario de 1 a 15 de enero de 2013, ambos incluidos’
Décimo.- El actor en fecha 30/10/2012, y mientras estaba despachando asuntos con su subordinada en la delegación del grupo BASF poliuretanos de Sudáfrica Doña. Eloisa , a la sazón responsable de marqueting y de comunicación corporativa en dicha delegación tomó de la mano a dicha señora y la besó en la cara (interrogatorio judicial del actor).
Undécimo.- Se agotó la conciliación administrativa previa ante el Servicio de Conciliaciones Individuales (actuaciones).
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó Basf Poliuretanos Iberia, S.A., elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
El demandante recurre en suplicación contra la sentencia que declaró procedente su despido, interesando, por la vía del apartado b) del art. 193 de la LRJS , la reforma de dos hechos probados, y formulando, por el apartado c) del mismo precepto, seis motivos por los que considera que la sentencia infringe el Derecho sustantivo. Concluye interesando la declaración de improcedencia del despido de 31.12.2012 y, subsidiariamente, la declaración de improcedencia del despido de 15.1.2013, con las consecuencias legales en ambos casos, atendiendo a un salario diario de 584,67 euros.
Ahora bien, la sentencia ahora recurrida declaró la incompetencia de la jurisdicción española con respecto a la empresa BASF POLYURETHANES SOUTH AFRICA (PTY), LTD; cuestión de orden público que esta Sala ha de abordar aun cuando no se ha recurrido tal pronunciamiento.
El art. 25.2.1 de la LOPJ (RCL 1985, 1578 y 2635) prevé que ‘en el orden social, los Juzgados y Tribunales españoles serán competentes en materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, cuando los servicios se hayan prestado en España o el contrato se haya celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España; cuando el trabajador y el empresario tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de celebración del contrato (…)’.
En el presente caso el contrato de trabajo del actor fue suscrito en territorio español, sin perjuicio de las condiciones particulares que pudieron haber concertado actor y la empresa sudafricana, e incluso en su cláusula 12, el contrato se expresaba que quedaba sujeto a la legislación española y que se sometían las partes al fuero de Barcelona; y, además, la empresa BASF POLYURETHANES SOUTH AFRICA (PTY), LTD pertenece al mismo grupo que BASF POLIURETANOS IBERIA, S.A, domiciliada en España, con la que la relación del actor quedó en suspenso o ‘latente’, según se expresa en el contrato. Por todo ello, esta jurisdicción social española es competente para el conocer la demanda del actor contra aquella empresa.
Como modificación fáctica se pide para el hecho cuarto que se añadan determinadas precisiones relativas al valor de la vivienda y al coste anual de la educación de sus hijos en edad escolar. Sin embargo, no puede accederse a tal solicitud porque se trata de datos que no resultan de forma directa y evidente de los documentos alegados dado que se trata de documentos en inglés, de los que no se acompaña traducción jurada, impresos en una escuela de Johannesburgo y recibos manuscritos de autor no identificado.
Y para el hecho sexto también se solicita una adición, concretamente, de unas líneas con las que se describe la conducta seguida por Doña. Eloisa con posterioridad a los hechos enjuiciados, así como que el actor le pidió disculpas. Se funda en la traducción de los resultados de la prueba poligráfica a que aquella mujer se sometió; prueba que no puede considerarse como prueba documental puesto que se trata de la declaración de una testigo potencial, que, de este modo, no queda sometida a contradicción judicial.
Por la vía del apartado c) del art. 193 de la LRJS se denuncia: 1) la infracción del art. 55 y 2 del ET (RCL 1995, 997) en relación con el art. 62 del Convenio Colectivo de la Industria Química de los años 2011-2012, junto con varias sentencias de Tribunales Superiores de Justicia (no constitutivas de jurisprudencia; art. 1.6 del CC (LEG 1889, 27) ) y otras del Tribunal Supremo; 2) infracción de los arts. 61.17 del citado convenio, 54.2.g) del ET (RCL 1995, 997) y 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 (RCL 2007, 586) , sobre Igualdad efectiva entre Hombres y Mujeres, aduciendo las sentencias del Tribunal Constitucional nº 224/1999 (RTC 1999, 224) y 136/2001 (RTC 2001, 136) ; 3) la teoría gradualista; 4) infracción del art. 60 del ET y del 64 del convenio por entender que la infracción imputada en la carta de despido estaría prescrita; 5) infracción del art. 60.2 del ET y del art. 64 del convenio, junto a la sentencia del TS de 15.4.1994 (RJ 1994, 3243) , considerando que el expediente previo tramitado por la empresa carece de fuerza interruptiva del plazo de prescripción; y, por último, 6) infracción del art. 26 del ET , por entender que el salario del actor era el ofrecido en la modificación del hecho cuarto de los hechos probados.
Por razones de lógica procesal comenzaremos por abordar la alegada prescripción de la infracción imputada en la carta del despido, es decir, los motivos que en su recurso llevan números cuarto y quinto: infracción del art. 60 del ET (RCL 1995, 997) y del 64 del convenio por entender que la infracción imputada en la carta de despido estaría prescrita; y la infracción del art. 60.2 del ET y del art. 64 del convenio, junto a la sentencia del TS de 15.4.1994 (RJ 1994, 3243) , considerando que el expediente previo tramitado por la empresa carece de fuerza interruptiva del plazo de prescripción.
El art. 60 del ET distingue dos plazos, de modo que se habla de ‘prescripción corta’, de sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y de ‘prescripción larga’, con el plazo de seis meses de haberse cometido. En el presente caso se discute la primera; y, concretamente, el dies a quo.
El recurrente aduce que el día en que comienza el cómputo ha de ser el día 31 de octubre de 2012 puesto que el día 30 ocurrieron los hechos y el día siguiente, la afectada lo puso en conocimiento de uno de los responsables de la empresa. Por tanto, cuando se inicia el expediente, el 4 de enero de 2013, la supuesta infracción habría prescrito.
Sin embargo, atendida la doctrina jurisprudencial al respecto, no pueden acogerse favorablemente tales alegaciones. Efectivamente, la jurisprudencia (v. gr., sentencia del TS de 22 de mayo de 2006 [sic] (RJ 1996, 4607) , RCUD 2379/1995 ) señala: ‘reiteradas sentencias de esta Sala, resolviendo genéricamente supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, han sentado el criterio de que la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciarlo de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos’. Además, en la sentencia del TS de 24 de septiembre de 1989 se indica que tal conocimiento corresponde al órgano con facultades de sancionar.
En el caso de autos, la persona afectada por el comportamiento del actor refirió estos hechos al Jefe del Departamento de Gestión de Riesgos Laborales (G.W.) y se ofreció para someterse a una prueba poligráfica. Concretamente, en la declaración jurada a la que el mismo recurrente alude en su recurso (folio 62 del rollo), narra que ‘a la mañana siguiente (miércoles) comuniqué el incidente a G.W en una reunión privada, después de haberme puesto en contacto con él en BASF BCS por teléfono. G.W. es el Jefe del Departamento de Gestión de Riesgos Laborales; y le solicité tener una reunión sobre un tema delicado (basándome en los anteriores contactos con los departamentos de recursos humanos, de conformidad y el director general del grupo, no confío en ningún departamento dada la delicadeza del asunto, y no puedo confiar en un asesoramiento objetivo). Estuve con G. desde las 8.30 y discutimos el enfoque para abordar la cuestión en su conjunto. G. también llamó al abogado de la sociedad llamado Kgadi, señalé que primero deseaba someterme a una prueba poligráfica y que después podríamos proseguir con el caso’. Tal forma de proceder refleja que la afectada, con el fin de no ver cuestionada su versión, quiso reforzarla con tal prueba y la empresa accedió a ello (lo cual es aceptable tanto por lo que tiene de respeto hacia la supuesta víctima como para evitar cualquier precipitación en asunto delicado tanto por los hechos en sí como por los cargos de sus protagonistas); de modo que hasta que no se sometió al polígrafo, los hechos no llegan a conocimiento del responsable o cargo competente para adoptar la decisión oportuna al respecto: el o los responsables de recursos humanos (según establece el convenio aplicable en su art. 108).
Junto a lo anterior y por lo que respecta precisamente a dicho precepto, en él se regula un ‘Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso’, entre cuyos principios (número 4 del artículo): ‘la garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y de las circunstancias personales de quien denuncie’. Es decir que tal principio exigía el máximo sigilo y esperar a que la víctima practicara la prueba y permitiese que la empresa actuase conforme creyese conveniente. Además, en este precepto del convenio se prevé un ‘procedimiento previo’ (que se califica de recomendable aunque facultativo para la víctima) de un máximo de diez días para ‘alcanzar una solución aceptada para ambas’ personas afectadas, y solo transcurrida esa decena de días se pasa al llamado ‘procedimiento formal’, cuya instrucción ha de correr a cargo de las personas responsables de recursos humanos y que se ponga en conocimiento de los representantes de los trabajadores -si bien esto solo si constase el consentimiento expreso de la persona afectada. Por último, también prevé el convenio que se siga un expediente sumario para el caso de que los hechos fueren calificados como faltas muy graves tal como ocurre en el presente caso (art. 62.2).
Por todo ello, atendiendo a la necesaria confidencialidad y al optativo seguimiento de los procedimientos previstos, el dies a quo no podía ser en ningún caso anterior al 12.11.2012, día en que Eloisa se sometió al polígrafo; y, en conclusión, cuando el día 4 de enero de 2013 el actor tiene por recibido el pliego de cargos y se inicia el procedimiento previo por la empresa, la infracción que se le imputa no estaba prescrita.
En cuanto a la alegación con la que se pretende que el procedimiento previo seguido por la empresa antes de la comunicación del despido, esto es el expediente disciplinario o sancionador, no sea considerado a los efectos interruptivos del periodo prescriptivo, se argumenta, en síntesis, que es un mero trámite y que no tiene la finalidad de investigar en cuanto que la empresa ya tenía como verdadera la versión de Eloisa . Sin embargo, tampoco puede alcanzar éxito.
Según queda aludido en el anterior fundamento, el convenio prevé varios procedimientos. En cada caso la finalidad es diferente. Concretamente y por lo que respecta al expediente disciplinario del art. 62, se prevén en su apartado A) los siguientes trámites: ‘1. La Dirección de la empresa notificará al trabajador afectado por escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los posibles preceptos infringidos. 2. En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa y que no podrá ser inferior a 3 días. 3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección de la empresa, valorando estas de haber sido formuladas, notificará por escrito al trabajador la resolución del expediente haciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los artículos 59, 60 o 61 en que queda tipificada, así como la sanción impuesta y la fecha de efectos de ésta última. De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificará igualmente por escrito al trabajador el archivo del expediente. 4. De todo lo actuado la Empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que el propio afectado, así como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el trabajador cuando el dato de la afiliación sea conocido por la empresa. En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.’
Es decir que la finalidad del expediente es fundamentalmente dar audiencia al supuesto autor de los hechos, de modo que el responsable de la última decisión empresarial valore de forma ecuánime su versión y poder así no solo resolver sobre la existencia o inexistencia de los hechos sino también valorar sobre su gravedad en atención a las diferentes circunstancias concurrentes que cada uno de los interesados hubieran tenido a bien haber relatado.
Por tanto, no se trata de un ‘mero trámite’ y, en consecuencia, el cómputo de la prescripción se suspende durante el tiempo ocupado con la tramitación del expediente disciplinario previsto en el convenio.
En conclusión, por todo lo razonado en este y el anterior fundamento jurídico, la infracción que se imputa al actor no está prescrita.
Respecto al primero de los motivos planteados en el recurso por el apartado c) del art. 193 de la LRJS , esto es, la infracción del art. 55 y 2 del ET (RCL 1995, 997) en relación con el art. 62 del Convenio Colectivo de la Industria Química de los años 2011-2012, junto con varias sentencias de Tribunales Superiores de Justicia (no constitutivas de jurisprudencia; art. 1.6 del CC (LEG 1889, 27) ) y otras del Tribunal Supremo, se argumenta que se produjeron dos despidos (uno, el día 31.12.2012 y otro, el 15.1.2013) y que el segundo no cumple con las exigencias del art. 55.2 del ET porque no se pusieron a disposición del actor los salarios intermedios entre ambas fechas sino que esto solo se hizo el 29 de enero de 2013.
El motivo, sin embargo, no puede ser estimado. En primer lugar porque esta es una alegación nueva, que el actor no realizó en el acto del juicio y, por tanto, vetado por el art. 233 de la LRJS , conforme al cual esta Sala no debe admitir a las partes ‘alegaciones de hecho que no resulten de los autos’.
Además, ha de tenerse por cumplido aquel requisito puesto que concurre que la empresa le ofrece en la carta de despido cubrirle, junto con los gastos de traslado a España del trabajador y de su familia, el abono del salario del 1 a 15 de enero de 2013; sin que el actor hubiera alegado que estas ofertas no se hubieran cumplido.
También se impugna con el recurso la calificación que se da a los hechos, ‘acoso sexual’, y se niega que el actor hubiera incurrido en una infracción. Para ello formula el segundo motivo amparado por el apartado c) del art. 193 de la LRJS de su recurso, denunciando la infracción de los arts. 61.17 del citado convenio, 54.2.g) del ET (RCL 1995, 997) y 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 (RCL 2007, 586) , sobre Igualdad efectiva entre Hombres y Mujeres, aduciendo las sentencias del Tribunal Constitucional nº 224/1999 (RTC 1999, 224) y 136/2001 (RTC 2001, 136) .
La conducta del acoso sexual en el trabajo constituye una vulneración de los derechos reconocidos en los arts. 10.1.c ) y 18.1 de la Constitución , en tanto que entraña un atentado contra una parcela tan íntima de la persona como es su sexualidad. Además, en el normativa laboral, el ET, en su art. 4.2.e ) recoge entre los derechos de los trabajadores en la relación laboral, ‘la protección a las ofensas verbales y físicas de carácter sexual’ como manifestación del derecho a la dignidad e intimidad del trabajador o trabajadora.
El art. 7.1 de la LO 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres , define el acoso sexual como ‘cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo’.
Y por lo que respecta al convenio aplicable, se prevé en el art. 61.17 que ‘el acoso sexual, (es) identificable por la situacioŽn en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o fiŽsico no deseado de iŽndole sexual con el propoŽsito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo’. Y en el art. 108: ‘De conformidad con lo establecido en el artiŽculo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio (LCEur 2006, 1696) , y art. 7 de la Ley Orga Žnica 3/2007 de 21 [sic] de marzo (RCL 2007, 586) , se considera acoso sexual en el trabajo la situacioŽn en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o fiŽsico, de iŽndole sexual con el propoŽsito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo’.
A la luz de tales previsiones legales, podemos distinguir el acoso frente a otras formas de acoso (acoso moral, acoso discriminatorio y, dentro de este, el acoso por razón de sexo) porque está presente la motivación sexual, sin perjuicio de que alguno o todos -y, en particular, el ánimo discriminatorio- puedan ir entrelazados en la práctica (como deja ver el art. 7.4 de la LO 3/2007).
En concreto, de los arts. 4.2.c) del ET y 7.1 de la LO3/2007 (RCL 2007, 586) (este último transcrito en el art. 108.3.b) del convenio aquí aplicable) se deduce que dos son sus características: a) un comportamiento verbal o físico de carácter sexual o en que este carácter esté afectado, es decir que exista una imposición o requerimiento relativo a este aspecto; y b) el acoso sexual afecta a la dignidad o autoestima de la persona afectada en cuanto que le son ofensivos o rechazables, especialmente porque le causan intimidación o la degradan u ofenden.
En el caso de autos, encontramos un comportamiento físico del actor: coger de la mano y dar un beso a otra trabajadora; y si bien por sí mismos son acciones que no tienen una identidad suficiente para responder al concepto de ‘ofensa’, sin embargo, resultó ofensivo en cuanto que: a) no buscado ni consentido o tolerado por quien lo recibe, de modo que humilla a la afectada, al imponerse el actor y menospreciar la voluntad de tal afectada; y b) dadas las circunstancias laborales en que se produce (tiempo y lugar de trabajo, relación de subordinación laboral entre el autor y la afectada), supone un constreñimiento, una imposición de tipo sexual, susceptible de crear un entorno laboral no deseado, tenso y ofensivo, creando un ambiente opresivo en el trabajo.
En conclusión, tampoco puede ser estimado este motivo sino que estimamos que la sentencia recurrida calificó acertadamente la conducta del actor como acoso sexual en el trabajo.
Abordamos a continuación el siguiente motivo del recurso, relativo a la alegación del gradualismo o proporcionalidad que debe atenderse en la imposición de las sanciones con respecto al concreto comportamiento y circunstancias concurrentes en cada caso.
En el art. 108, relativo al ‘protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso’ en su apartado 1, donde se enumeran una serie de principios:
Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el ‘Respeto a las Personas’ como condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de ‘Respeto a la Legalidad’ y ‘Respeto a los Derechos Humanos’ que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad; y añade que ‘las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso. El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.’
En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) , para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres declara que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
De lo anterior destaca, por tanto, que las conductas contrarias al respeto a las personas y a los derechos humanos no admiten ningún tipode tolerancia (‘tolerancia cero’) y, en concreto, el acoso se califica de ‘inaceptable’.
Por otro lado, las definiciones más arriba transcritas de ‘acoso sexual’, permiten considerar que tal acoso, a semejanza de la transgresión de la buena fe contractual no permite gradación una vez que el comportamiento es calificable de tal, en cuanto que supone una agresión, un exceso con respecto a los límites de la intimidad y dignidad de la persona.
En consecuencia, una vez que la conducta es calificada de acoso sexual y la conducta es incardinable en el art. 61.17 del convenio, le son aplicables las sanciones previstas en el art. 63. Concretamente, por constituir una falta muy grave, es susceptible de ser sancionada con la rescisión del contrato, tal y como procedió la empresa y, por tanto, debe calificarse el despido como procedente, sin poder minorar la gravedad o trascendencia de los hechos, en tanto que violación del deber de respeto a la trabajadora afectada, y sin que sea precisa la concurrencia de un dolo específico, al conformarse en el artículo 54. 2.g) del ET (RCL 1995, 997) (‘acoso sexual […] al empresario o a las personas que trabajan en la empresa’) como un incumplimiento grave y culpable entre las causas de despido disciplinario.
El último motivo del recurso se refiere a la infracción del art. 26 del ET (RCL 1995, 997) , que se formula en consecuencia con la modificación que se solicitaba de los hechos probados y, en concreto, del salario, en el hecho probado quinto. Pero precisamente porque no hemos accedido a la reforma de los hechos, tampoco puede estimarse este motivo.
La desestimación de todos los motivos lleva consigo la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.
Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación
Que, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Arturo contra la sentencia dictada el 2 de diciembre de 2013 por el Juzgado de lo Social nº 2 de Tarrasa en los autos seguidos con el nº 31/2013, a instancia de Arturo contra BASF POLYURETHANES SOUTH AFRICA (PTY) LTD, BASF POLIURETANOS IBERIA, S.A. y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debemos revocar y revocamos en parte dicha resolución, declarando la competencia de la Jurisdicción española para conocer de la demanda del actor contra BASF POLYURETHANES SOUTH AFRICA (PTY) LTD y confirmando el restos de sus pronunciamientos.
La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el cual deberá prepararse mediante escrito con la firma de Abogado y dirigido a ésta Sala en donde habrá de presentarse dentro de los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos establecidos en el Art. 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el art. 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , consignará como depósito, al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER , Oficina núm. 2015, sita en Ronda de Sant Pere, nº 47, Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación los números indicativos del recurso en este Tribunal.
La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el art. 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER (oficina indicada en el párrafo anterior), Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación los números indicativos del Recurso en este Tribunal, y debiendo acreditar el haberlo efectuado, al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.
Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por la Ilma. Sra. Magistrada Ponente, de lo que doy fe.
Conesa Acoso, Laboral
ConesaAcoso sexual en el trabajo y despido procedente por besar en la mejilla a una trabajadora 01.27.2015
El tribunal constitucional avala la reforma laboral
El pasado día 16 de julio de 2014, el Tribunal Constitucional avaló importantes aspectos de la Reforma Laboral, mediante sentencia 119/2014, Recurso 5603/2012:
1º) Contrato indefinido de apoyo a emprendedores: el Tribunal Constitucional avala el periodo de prueba de un año en el nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores. Así pues la empresa que haya contratado con esta modalidad contractual puede desistir de la relación laboral en el primer año de vigencia del contrato, sin que pueda entenderse que se haya producido un despido.
2º) En materia de inaplicación de convenio colectivo, antiguamente conocido como descuelgue: El Tribunal Constitucional avala que el laudo arbitral de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano autonómico correspondiente sea el que decida la propuesta de descuelgue de la empresa, sin que puedan las partes acudir a la jurisdicción.
3º) En materia de convenios colectivos de empresa: El alto tribunal también considera que la prioridad aplicativa del convenio de empresa introducida en la reforma laboral no vulnera el derecho a la negociación colectiva, ni la fuerza vinculante de los convenios, ni la libertad sindical. Así pues, el convenio colectivo de empresa prevalecerá sobre el sectorial en las materias previstas en el Estatuto de los Trabajadores: Cuantía del salario base y complementos, sistema de clasificación profesional, compensación de horas extras, horario y distribución del tiempo de trabajo, retribución de los turnos, vacaciones, adaptación de las modalidades de contratación y medidas para favorecer la conciliación de la vida familiar.
ConesaEl tribunal constitucional avala la reforma laboral 09.25.2014
Aprobada la reforma para la negociación colectiva
El real decreto-ley aprobado ha querido casar las aspiraciones flexibilistas de la patronal con la sed de mayor negociación de los sindicatos.
Finalmente, el texto reduce los plazos de negociación de un convenio caducado e impone el arbitraje como medio de resolución final.Se configura el arbitraje como uno de los medios centrales para la resolución de controversias.
Plazos para la negociación de convenios:
8 meses para los convenios de duración inferior a 2 años.
14 meses para los convenios de duración superior a 2 años.
Ofrece tres vías para que las empresas puedan desvincularse del convenio del sector:
La cláusula de descuelgue, que tendrá que justificarse con un informe de previsión de pérdidas.
Por la vía de la modificación sustancial de condiciones, que puede ser individual o colectiva y que sigue teniendo el mismo procedimiento que hasta el momento.
A través del convenio colectivo de empresa.
Una de las figuras destacadas de esta reforma es precisamente el convenio de empresa que pasa a tener mayor relevancia y permitirá modificar el salario, la distribución de la jornada, la movilidad funcional y medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
Algunos extremos han quedado en el tintero, entre ellos la vinculación de los aumentos de salario a la productividad, la regulación del absentismo o la reforma del sistema de las mutuas de enfermedades y accidentes de trabajo. Todo ello puede todavía tener cabida durante la negociación parlamentaria donde este decreto se tramitará como Ley y deberá pasar por el procedimiento de enmiendas en la Cámara.
ConesaAprobada la reforma para la negociación colectiva 06.14.2014
Nulidad del despido colectivo con posterior transmisión de empresa a un tercero
Sodeoil, la empresa que gestionaba una estación de servicio, abrió un periodo de consultas en fecha 13/06/2012 anunciando el despido colectivo de todo el personal empleado en dicha gasolinera, adoptando dicha decisión el 4/7/2012. Pero luego hubo sucesión de empresa.
El 1/8/2012, esa misma empresa firma con Campsared un subarriendo de industria, continuando esta la actividad de la gasolinera, la tienda, etc., existiendo pues transmisión de todos sus elementos materiales para continuar la actividad, pero sin los trabajadores.
El Tribunal Supremo, en su sentencia 1179/2014, de 18 de febrero de 2014, concluye que efectivamente existió un 16,33% de disminución de cifra de ventas, pero que por la forma y el tiempo en que se llevó a cabo esa transmisión, se está ante un supuesto de sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Recordemos que el artículo 44 establece que el cambio de titularidad de una empresa, o centro de trabajo, o de una unidad productiva, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, y que también obliga al nuevo empresario a subrogarse en todos los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social, siendo responsable solidario con el cedente de las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión, y que no hubieran sido satisfechas.
Argumenta el Tribunal Supremo que la sucesión entre Sodeoil y Campsared, afecta a una entidad económica que mantiene su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados que tiene por fin llevar a cabo una actividad económica, y que, por la forma y el tiempo en que se llevó a cabo, se despidieron a los trabajadores con un ERE encaminado a producir esa transmisión sin cargas laborales, de la que se benefició la entidad sucesora (Campsared).
No hay duda de la trasmisión porque Campsared asumió de forma inmediata todos los elementos patrimoniales y materiales de la explotación de la estación de servicio, aunque sin trabajadores que habían sido despedidos previamente, sin justificación, y con evidente fraude de ley.
Es pues, por la forma y el tiempo en que se llevó a cabo (sin que transcurriera ni un mes entre la adopción de la decisión de extinguir los contratos de trabajo y la de subarrendar el negocio a un tercero) que el Tribunal Supremo declara nulo el despido colectivo, y declara que Campsared tiene la obligación de readmitir a los trabajadores en sus antiguos puestos de trabajo.
De hecho la empresa debería haber informado al representante legal de los trabajadores, con suficiente antelación, del cambio de titularidad, de acuerdo con el artículo 44.6 del Estatuto de los Trabajadores, informando de la fecha prevista para la transmisión; de sus motivos; de las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores; y de las medidas previstas respecto a los trabajadores.
Plantear el periodo de consultas en un procedimiento de despido colectivo sin esa información es causa suficiente para declarar nula la decisión extintiva, de acuerdo con el artículo 124.11 de la Ley de la Jurisdicción Social.
Nos preguntamos qué hubiera pasado si hubiera transcurrido más tiempo entre el expediente de regulación de empleo y el traspaso del negocio. Seguramente habría transcurrido el plazo de 20 días que tienen los trabajadores para reclamar la nulidad de la medida, pero en todo caso el nuevo cesionario respondería solidariamente de todas las deudas de la cedente durante 3 años, incluso aquellas que derivaran de indemnizaciones.
ConesaNulidad del despido colectivo con posterior transmisión de empresa a un tercero 05.15.2014

References: artículo 8
 artículo 13
 artículo 13
 artículo 61
 artículo 54
 artículo 60
 resolución 
 artículo 54
 resolución 
 artículo 229
 resolución 
 resolución 
 artículo 44
 artículo 44
 artículo 44
 artículo 124