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Timestamp: 2019-11-18 12:23:59+00:00

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03.09.2019 · IWW-Abrufnummer 210983
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Urteil vom 30.07.2019 – 5 Sa 82/18
1. Offensichtlich_ fachlich nicht geeignet ist, wer unzweifelhaft nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können. Der schwerbehinderte Mensch soll nach § 82 Satz 2 SGB IX (jetzt § 165 Satz 3 SGB IX ) die Chance haben, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren und den öffentlichen Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen.
1. Die Berufungen der Parteien gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 03.05.2018 - 5 Ca 954/17 - werden mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Zinsen auf den erstinstanzlich ausgeurteilten Betrag seit dem 04.07.2017 (Rechtshängigkeit) zu zahlen sind.
Der im November 1974 geborene Kläger beendete seine Schulausbildung im Juni 1994 mit dem Abitur und leistete anschließend den einjährigen Grundwehrdienst ab. Im Oktober 1995 nahm er das Studium der Rechtswissenschaften an der Universität F. a. M. auf. Von Oktober 1997 bis Juni 1999 absolvierte er an der P. Universität N. ein Magisterstudium Recht (maîtrise en droit) mit dem Schwerpunkt Öffentliches Recht (mention droit public), das er als Maître en Droit abschloss. Am 24.11.2003 legte er in Hessen die 1. Juristische Staatsprüfung mit der Note "befriedigend (7,90 Punkte)" ab. Von Dezember 2003 bis Oktober 2005 arbeitete der Kläger als Stage-Manager für ein Orchester und organisierte Konzerte bzw. Konzertreisen im In- und Ausland. Ab November 2004 absolvierte er in A-Stadt den Juristischen Vorbereitungsdienst und bestand am 23.11.2007 die 2. Juristische Staatsprüfung mit der Gesamtnote "ausreichend (Punktwert 5,68)". Anschließend arbeitete er als angestellter Rechtsanwalt in einer verkehrsrechtlich ausgerichteten Kanzlei, die er im Juli 2010 auf eigenen Wunsch verließ. Von Januar 2011 bis September 2015 war er beim Landesverband A-Stadt der Deutschen Multiple Sklerose Gesellschaft als Justiziar angestellt. Seit Januar 2012 liegt eine unbefristet anerkannte Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von 50 vor, die auf einer Erkrankung an Multiple Sklerose beruht.
Am 01.12.2015 trat der Kläger eine auf zwei Jahre befristete Beschäftigung beim Bundesministerium für Gesundheit in A-Stadt als Referent im Referat "Interne Revision, Korruptionsprävention" an.
"Im Landtag ...
- Vorbereitung, Betreuung und Nachbereitung von Ausschusssitzungen,
- Vorbereitung von Beschlussempfehlungen und Berichten,
- Beobachtung, Selektion und Aufbereitung europapolitischer Themen,
- Erarbeitung und Bereitstellung von Dokumenten im Subsidiaritätsfrühwarnsystem und für das Subsidiaritätsnetzwerk nach dem Vertrag von Lissabon,
- Erarbeitung von Rechtsgutachten,
- Erstellung von Redeentwürfen und
- Mitwirkung bei der Öffentlichkeitsarbeit (u.a. Internetpräsenz des Landtages, Publikationen).
- Erstes und Zweites juristisches Staatsexamen, möglichst mit Prädikat,
- vertiefte Kenntnisse im Verfassungs- und Verwaltungsrecht sowie insbesondere im Europarecht; Erfahrungen im Parlamentsrechts sind von Vorteil,
- Fähigkeit zur schnellen Einarbeitung in unterschiedliche Rechtsgebiete sowie zur Erarbeitung von praktikablen Lösungen zu juristischen Fragestellungen,
- gute Englischkenntnisse; weitere Fremdsprachenkenntnisse, insbesondere Französisch, sind wünschenswert,
- Fähigkeit zur schnellen, flüssigen und präzisen Formulierung und zu komprimiertem, klarem mündlichem Vortrag,
- Zuverlässigkeit auch unter Zeitdruck, hohe Belastbarkeit und Einsatzbereitschaft,
- Fähigkeit zur Teamarbeit, aufgeschlossene und kontaktfreudige Persönlichkeit,
- Interesse und Sensibilität für politische Zusammenhänge.
Mit der Bewerbung verbundene Kosten können nicht erstattet werden."
Es entspricht meiner festen Überzeugung, dass ich das nötige "Rüstzeug" für die ausgeschriebene Stelle mitbringe. Dieser neuen Herausforderung möchte ich mich stellen. Ich bin unbefristet als schwerbehindert anerkannt, was ich hiermit an Eides statt versichere. Jedoch arbeite ich in allen Bereichen und nehme Dienstreisen wahr. Ich bewahre selbst in heiklen Situationen stets einen kühlen Kopf. Nicht zuletzt deshalb man mir im BMG bereits wenige Wochen nach meinem Dienstantritt die Referatsleitung anvertraut.
- L' europe politique,
- Marche unique, union économique, monétaire et politique commerciale commune,
- Institutions politiques comparées I + II
abgelegt. An der Universität F. a. M. habe er die Wahlpflichtfachgruppen "Verfassungs- und Europarecht" sowie "Völkerrecht" belegt. Das beklagte Land könne im Nachhinein keine höheren Anforderungen stellen als es in der Ausschreibung angegeben habe, also z. B. nunmehr ein Schwerpunktstudium im Europarecht fordern. Der Kläger bestreitet, dass die eingestellte Bewerberin ein solches Schwerpunktstudium absolviert habe. Zudem habe das beklagte Land die Schwerbehindertenvertretung nicht über seine Bewerbung unterrichtet.
Das Arbeitsgericht hat dem Klageantrag nur in Höhe von € 3.000,- nebst Zinsen seit dem 11.07.2018 entsprochen und zur Begründung ausgeführt, dass der Kläger zu einem Vorstellungsgespräch hätte eingeladen werden müssen, da er nach den Bewerbungsunterlagen nicht offensichtlich ungeeignet sei. Soweit das beklagte Land in der Ausschreibung "vertiefte" Kenntnisse im Verfassungs- und Verwaltungsrecht sowie insbesondere im Europarecht gefordert habe, handele es sich um ein weit gefasstes Kriterium, das der Kläger durchaus erfüllen könne. Immerhin habe er sowohl in Deutschland als auch in Frankreich den Studienschwerpunkt Öffentliches Recht belegt. Nähere Angaben zu seinen Kenntnissen und Erfahrungen im Europarecht habe er in der Bewerbung nicht mitteilen müssen. Dazu diene das Vorstellungsgespräch. Die Entschädigung sei mit etwa einem Dreiviertel eines Monatsgehaltes festzusetzen. Es habe sich nur um eine befristete Stelle gehandelt, wenn auch mit einer Verlängerungsoption. Zudem habe der Kläger in einem Arbeitsverhältnis gestanden.
das beklagte Land unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin vom 03.05.2018 - 5 Ca 954/17 - zu verurteilen, über den erstinstanzlich zuerkannten Betrag hinaus an den Kläger eine weitere angemessene Entschädigung zu zahlen, mindestens jedoch weitere € 3.000,-, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 04.07.2017 sowie auf den erstinstanzlich ausgeurteilten Betrag Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 04.07.2017 (Rechtshängigkeit) zu zahlen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 03.05.2018 - 5 Ca 954/17 - abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Das beklagte Land ist der Auffassung, keine Entschädigung zahlen zu müssen. Der Kläger habe nicht hinreichend deutlich auf seine Schwerbehinderung hingewiesen. Ein Schwerbehindertenausweis habe den Bewerbungsunterlagen nicht beigelegen. Den Sachbearbeitern im Personalreferat sei nicht bewusst gewesen, dass der Kläger schwerbehindert sei. Die Schwerbehinderung sei deshalb auch nicht in die tabellarische Bewerberübersicht aufgenommen worden. In der Spalte "Schwerbehinderung" befinde sich bei allen Bewerbern - auch dem Kläger - ein Strich.
Unabhängig davon sei der Kläger jedoch für die Stelle offensichtlich fachlich nicht geeignet. Vertiefte Kenntnisse im Verfassungs- und Verwaltungs- sowie insbesondere im Europarecht seien nach der Stellenausschreibung eine zwingende und nicht nur eine wünschenswerte Anforderung. Das Arbeitsgericht habe "vertiefte" Kenntnisse einfach unterstellt, obwohl der Kläger diese in seiner Bewerbung nicht dargelegt habe. Soweit er sich nunmehr darauf berufe, in seiner Tätigkeit beim Bundesministerium für Gesundheit mit europarechtlichen Fragen (Datenschutz-, Zuwendungs- und Vergaberecht) befasst zu sein, komme es darauf nicht an, da sich das in der Bewerbung nicht wiederfinde.
Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund im Sinne von § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund im Sinne von § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt. Geht es hingegen um eine mittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG, ist der Kausalzusammenhang dann gegeben, wenn, ohne dass es einer direkten Anknüpfung an einen Grund im Sinne von § 1 AGG oder eines darauf bezogenen Motivs bedarf, die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG erfüllt sind (BAG, Urteil vom 18. September 2018 - 9 AZR 20/18 - Rn. 38, juris = AP Nr. 16 zu § 22 AGG; BAG, Urteil vom 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 19, juris = NZA-RR 2018, 287).
Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 21 f., juris = NZA-RR 2018, 287).
Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG, Urteil vom 26. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 24 ff., juris = NZA-RR 2017, 342; BAG, Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 24, juris = NZA 2017, 43; BAG, Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 28, juris = AP Nr. 22 zu § 15 AGG).
Die Verletzung der in § 82 Satz 2 SGB IX (jetzt § 165 Satz 3 SGB IX) geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Pflichtverletzung ist nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an einer Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert zu sein (BAG, Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 25, juris = NZA 2017, 43; BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 35, juris = NZA 2016, 625).
Lädt der öffentliche Arbeitgeber den sich bewerbenden schwerbehinderten Beschäftigten nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, kann darin allerdings nur dann eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Behinderung liegen, wenn ihm die Schwerbehinderung des Stellenbewerbers zum Zeitpunkt der benachteiligenden Maßnahme bekannt ist oder er diese kennen muss. Deshalb muss ein Bewerber, der seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den (potentiellen) Arbeitgeber über die vorhandene Schwerbehinderung rechtzeitig in Kenntnis setzen, soweit dieser nicht bereits aus anderem Zusammenhang über diese Information verfügt. Andernfalls ist dem öffentlichen Arbeitgeber ein Verstoß gegen die bei der Bewerbung schwerbehinderter Menschen nach § 82 Satz 2 SGB IX auferlegte Verpflichtung objektiv nicht zurechenbar und es fehlt an der (Mit-)Ursächlichkeit der Behinderung für die benachteiligende Maßnahme (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 30, juris = NZA 2016, 625).
Ein hinreichender Hinweis auf eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn die Mitteilung in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt ist, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen. Eine Information im Bewerbungsanschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf ist regelmäßig ausreichend (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 31, juris = NZA 2016, 625). Eine Pflicht zur Vorlage des Schwerbehindertenausweises besteht nicht (BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn. 33, juris = ZTR 2015, 216). Der Grad der Behinderung muss nicht angegeben werden (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 40, juris = NZA 2016, 625). Der Arbeitgeber ist gehalten, bei jeder Bewerbung das eigentliche Bewerbungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen (BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn. 35, juris = ZTR 2015, 216).
Der Kläger hat in seinem Bewerbungsschreiben ausreichend deutlich auf seine anerkannte Schwerbehinderung hingewiesen. Das Schreiben hat den Umfang einer DIN-A4-Seite und ist übersichtlich gegliedert. Die Angabe der Schwerbehinderung befindet sich nicht an einer Stelle, an der sie nicht zu erwarten oder nur schwer zu erkennen war. Der Satz ist klar und deutlich formuliert und neben den weiteren Ausführungen in diesem Absatz nicht zu übersehen, zumal noch der nachfolgende Satz hierauf Bezug nimmt ("Jedoch ..."). Der Arbeitgeber ist gehalten, das Bewerbungsschreiben - jedenfalls dann, wenn es wie im vorliegenden Fall einen üblichen Umfang hat - in Gänze zu lesen. Soweit der Hinweis des Klägers auf seine Schwerbehinderung im späteren Auswahlverfahren in Vergessenheit geraten ist, ändert dieser Fehler nichts an dem gesetzlichen Anspruch, zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.
Zur Beurteilung der fachlichen Eignung des Bewerbers ist auf das in der veröffentlichten Stellenausschreibung enthaltene Anforderungsprofil abzustellen. Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle legt der Arbeitgeber die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest; an ihm werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber gemessen. Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind. Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich bestimmt der öffentliche Arbeitgeber mit dem Anforderungsprofil den Umfang seiner - der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten - verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach § 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX (BAG, Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 35, juris = NZA 2017, 43).
"Offensichtlich" fachlich nicht geeignet ist, wer unzweifelhaft nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können. Der schwerbehinderte Mensch soll nach § 82 Satz 2 SGB IX die Chance haben, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren und den öffentlichen Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen (BAG, Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 36, juris = NZA 2017, 43; BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 29, juris = NZA 2016, 625; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28. September 2017 - 4 Sa 93/17 - Rn. 27, juris = öAT 2018, 87). Insoweit ist der schwerbehinderte Bewerber im Bewerbungsverfahren besser gestellt als ein nicht schwerbehinderter Konkurrent (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 32, juris = ZTR 2016, 403). Schwerbehinderte Bewerber/innen müssen auch dann zwingend zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wenn die Sichtung der Bewerbungsunterlagen ergibt, dass andere Bewerber deutlich besser geeignet sind (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14. August 2017 - 3 Sa 479/16 - Rn. 90, juris).
Zwar trifft den öffentlichen Arbeitgeber in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der schwerbehinderte Bewerber offensichtlich fachlich ungeeignet ist, da es sich bei § 82 Satz 3 SGB IX um einen Ausnahmetatbestand handelt. Allerdings muss der öffentliche Arbeitgeber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 Satz 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der schwerbehinderte Bewerber dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der Bewerber dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen Lasten (BAG, Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 38, juris = NZA 2017, 43).
Das Anforderungsprofil bezieht sich auf die zu erledigenden Aufgaben und ist hieran zu messen. Die Stellenausschreibung richtet sich auch an Berufsanfänger. Demnach müssen die geforderten "vertieften" Kenntnisse im Europarecht nicht aus Berufserfahrung in diesem Bereich herrühren, sondern können sich ebenso gut aus einer entsprechenden Schwerpunktsetzung im rechtswissenschaftlichen Studium ergeben. Ein Studienaufenthalt im europäischen Ausland führt regelmäßig zu Rechtskenntnissen europarechtlicher Art, erst recht, wenn ein öffentlich-rechtlicher Schwerpunkt belegt wird. Sofern das beklagte Land hieran Zweifel hatte, bestand die Möglichkeit, die konkreten Studieninhalte im Vorstellungsgespräch zu hinterfragen und anschließend zu bewerten. Keinesfalls war es von vornherein ausgeschlossen, dass der Kläger während seines Magisterstudiums in P., das er als Maître en Droit in der Fachrichtung Öffentliches Recht abschloss, nähere oder tiefergehende Kenntnisse des Europarechts erworben hat. Gleiches gilt für die vom Kläger angeführten praktischen Erfahrungen im Europarecht aus seiner Tätigkeit im Bundesministerium für Gesundheit. Sofern das beklagte Land Zweifel hatte, ob der Kläger dort in nennenswertem Umfang mit dem Europarecht befasst war und ob diese Erfahrungen für die Tätigkeit beim Innen- und Europaausschuss nützlich sind, bestand die Möglichkeit, dies im Vorstellungsgespräch zu erörtern. Ausschließen konnte das beklagte Land vertiefte europarechtliche Kenntnisse jedenfalls nicht von vornherein.
Das beklagte Land hat die von ihm geforderten vertieften Kenntnisse im Verfassungs- und Verwaltungsrecht sowie insbesondere im Europarecht in der Stellenausschreibung nicht näher konkretisiert. Europarechtliche Kenntnisse sind mittlerweile in nahezu allen Rechtsgebieten erforderlich, um die auftretenden Rechtsfragen klären zu können. Einen speziellen europarechtlichen Studiengang mit bestimmten Inhalten oder Schwerpunkten hat das beklagte Land in der Ausschreibung nicht verlangt, was durchaus möglich gewesen wäre. Hat ein Bewerber ein bestimmtes Schwerpunktstudium im Europarecht absolviert, mag das für ihn im Bewerbungsverfahren vorteilhaft sein und einen Eignungsvorspruch gegenüber dem Kläger begründen. Ungeeignet ist der Kläger deshalb aber nicht. Dem beklagten Land hätte es freigestanden, das Anforderungsprofil der Stellenausschreibung entsprechend zu ergänzen. Davon hat es allerdings keinen Gebrauch gemacht. Eine nachträgliche Verschärfung der Anforderungen ist nicht zulässig. Im Übrigen war dem beklagten Land trotz der vorausgesetzten "vertieften" Kenntnisse bewusst, dass eine weitere Einarbeitung erforderlich sein wird. Im Anforderungsprofil ist deshalb auch die Fähigkeit zur schnellen Einarbeitung in unterschiedliche Rechtsgebiete verlangt.
Zur Widerlegung der Vermutung genügt es nicht, Tatsachen vorzutragen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Behinderung für die Benachteiligung des Klägers ausschlaggebend waren. Diese Gründe dürfen zudem nicht die fachliche Eignung des Klägers betreffen. § 82 Satz 3 SGB IX enthält insoweit eine abschließende Regelung, die bewirkt, dass sich der (potentielle) Arbeitgeber zur Widerlegung der infolge der Verletzung des § 82 Satz 2 SGB IX vermuteten Kausalität nicht auf Umstände berufen kann, die die fachliche Eignung des Bewerbers berühren. Die Widerlegung dieser Vermutung setzt daher den Nachweis voraus, dass die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch aufgrund von Umständen unterblieben ist, die weder einen Bezug zur Behinderung aufweisen noch die fachliche Eignung des Bewerbers berühren (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 45, juris = ZTR 2016, 403).
Der Arbeitgeber hat nach § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX (jetzt § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX) die Schwerbehindertenvertretung über vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach deren Eingang zu unterrichten. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung nur dann nicht zu beteiligen, wenn der schwerbehinderte Mensch deren Beteiligung ausdrücklich ablehnt (§ 81 Abs. 1 Satz 10 SGB IX, jetzt § 164 Abs. 1 Satz 10 SGB IX). Die für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zuständige Schwerbehindertenvertretung (§ 95 Abs. 1 Satz 1 SGB IX, jetzt § 178 Abs. 1 Satz 1 SGB IX) soll an der Willensbildung des Arbeitgebers mitwirken. Die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte sollen es der Schwerbehindertenvertretung ermöglichen, auf eine sachdienliche Behandlung hinzuwirken, wenn die spezifischen Belange eines schwerbehinderten Menschen oder der schwerbehinderten Beschäftigten als Gruppe für die Entscheidung des Arbeitgebers erheblich sind. Dadurch sollen behinderungsbedingte Nachteile ausgeglichen und gleiche Teilhabechancen eröffnet werden (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 38, juris = ZTR 2016, 403).
Unterlässt es der Arbeitgeber, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, so ist dies ein Indiz im Sinne des § 22 AGG, das mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lässt, dass der schwerbehinderte Bewerber wegen der Behinderung benachteiligt wurde (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 40, juris = ZTR 2016, 403). Verstößt der Arbeitgeber gegen die Unterrichtungspflicht über den Eingang einer Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen, kann die Schwerbehindertenvertretung die ihr gesetzlich zugewiesene Funktion nicht erfüllen. Dann spricht eine Vermutung für die Benachteiligung des nicht bekannt gegebenen schwerbehinderten Stellenbewerbers (BAG, Urteil vom 15. Februar 2005 - 9 AZR 635/03 - Rn. 38, juris = NZA 2005, 870).
Die Entschädigung muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktion muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie eine abschreckende Wirkung gewährleistet und zugleich den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns sowie der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 22. Mai 2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 44, juris = NZA 2014, 924; LAG Köln, Urteil vom 23. August 2018 - 6 Sa 147/18 - Rn. 34, juris = NZA-RR 2019, 46).
Die sich aus den Gesetzesverstößen des beklagten Landes ergebenden Folgen auf Seiten des Klägers lassen die Festsetzung von € 3.000,- nicht unangemessen erscheinen. Die ausgeschriebene Stelle war befristet und hatte zudem nur eine kurze Laufzeit von nicht einmal einem dreiviertel Jahr. Der Verlust einer Chance, zu solchen Bedingungen eingestellt zu werden, wiegt nicht so schwer wie bei einer unbefristeten oder einer langzeitig befristeten Stelle. Für den Kläger hätte sich nach Kündigung seines laufenden Arbeitsverhältnisses maximal eine befristete Beschäftigung für ein halbes Jahr ergeben können. Im Falle eines verhältnismäßig kurzzeitigen Arbeitsverhältnisses kann eine Entschädigung in Höhe eines halben Monatsgehaltes angemessen sein. Die ausgeschriebene Stelle war allerdings nur "zunächst" auf den 31.12.2017 befristet, worauf der Kläger zu Recht hinweist. Das beklagte Land hat damit eine Verlängerung in Aussicht gestellt, wobei offen blieb, ob es eine befristete oder eine unbefristete Verlängerung sein soll, von welchen Voraussetzungen diese abhängt und über welchen Zeitraum sich eine evtl. Verlängerung erstreckt. Wenn auch zahlreiche Unsicherheiten mit der Verlängerungsoption verbunden sind, so handelt es sich dennoch um eine Chance, die bei der Bemessung des Entschädigungsbetrages zu berücksichtigen ist. Dem wird der Ansatz des Arbeitsgerichts gerecht, das einen Betrag in der Mitte zwischen einem halben und einem vollen Monatsgehalt festgesetzt hat. Ein Betrag in dieser Höhe ersetzt zwar nicht einen Arbeitsplatz. Das ist aber auch nicht bezweckt. Der Betrag ist jedenfalls so hoch, dass es für den Kläger eine ausreichende Genugtuung darstellt, die im Verhältnis steht zu der verloren gegangenen Chance auf einen mit zahlreichen Unsicherheiten behafteten Arbeitsplatz.
Vorschriften§ 82 Satz 2 SGB IX, § 15 Abs. 2 AGG, § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG, § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG, § 1 AGG, § 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX, § 3 Abs. 1 AGG, § 3 Abs. 2 AGG, § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG, § 22 AGG, § 165 Satz 3 SGB IX, § 82 Satz 3 SGB IX, § 165 Satz 4 SGB IX, § 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX, § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX, § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX, § 81 Abs. 1 Satz 10 SGB IX, § 164 Abs. 1 Satz 10 SGB IX, § 95 Abs. 1 Satz 1 SGB IX, § 178 Abs. 1 Satz 1 SGB IX, § 92 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO
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Sachversicherungen für Praxisinhaber

References: § 82
 § 165
 § 7
 § 1
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 § 3
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 § 22
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 § 82
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 § 81
 § 164
 § 164
 § 178
 § 22
 § 15
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 § 7
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 § 82
 § 165
 § 82
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 § 164
 § 81
 § 164
 § 95
 § 178
 § 92
 § 97