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Timestamp: 2019-05-21 09:25:55+00:00

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Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates – Was Sie wissen sollten - RA Croset
BetriebsratMitbestimmung
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4. Mai 2018 6. September 2018 Rechtsanwalt Croset
II. Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens von Arbeitnehmern im Betrieb
Entgeltsysteme/ Prämien/ leistungsbezogenen Entgelte
III. Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
Einstellung/ Versetzung/ Eingruppierung/ Umgruppierung
IV. Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
V. Durchsetzung der Mitbestimmungsrechte
Viele Arbeitgeber denken, dass sie als Eigentümer eines Unternehmens oder Betriebes die wichtigsten Fragen alleine entscheiden können ohne die Mitarbeiter hierbei beteiligen zu müssen. „Meins“ ist schließlich „Meins“ und als Kleingartenbesitzer kann ich auch entscheiden, welche Gemüsesorte ich in mein Beet anbauen möchte! Wird im Betrieb ein Betriebsrat gegründet kann dieser den Arbeitgeber eines Besseren belehren. Denn der Betriebsrat hat bei vielen Fragen im Betrieb mitzubestimmen!
Mitbestimmungsrechte sind die stärksten Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Den Mitbestimmungsrechten vorgelagert sind die Informations- und Beratungsrechte. Im Unterschied zu den sonstigen Beteiligungsrechten sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zwingend. Zwingend bedeutet der Arbeitgeber kann in diesen Themen keine Maßnahmen ohne den Betriebsrat ergreifen. Vorher muss der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Maßnahme erteilen. Ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht möglich können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen.
Die zwingenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats unterteilen sich in drei Bereiche, der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten und der Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Im Folgendem stellen wir – Croset, Fachanwälte für Arbeitsrecht – die einzelnen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats dar.
Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei dem Thema Arbeitszeit ist einer der stärksten Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Oft ist es das erste Thema, welchem sich ein neu gewählter Betriebsrat zuwendet. Gerade in Betrieben mit Schichtsystemen kommt es sehr häufig zu Konflikten bei der Dienstplanung. Einige dieser Konflikte lassen sich durch die Durchsetzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausräumen!
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen bei dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und die vorübergehende Verkürzung und Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Dies bedeutet der Betriebsrat hat jedem Dienstplan und jeder Dienstplanänderung zuzustimmen. Gibt es im Betrieb feste Arbeitszeiten, so hat der Betriebsrat bei jeder Veränderung der Arbeitszeit, insbesondere bei der Anordnung von Überstunden mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht gilt auch bei sehr kurzfristigen Änderungen der Arbeitszeit. Es dient hierbei dem Interesse der planbaren Freizeit und einer ausgeglichenen „work life-Balance“ der Arbeitnehmer.
In Betriebsvereinbarungen kann der Betriebsrat generelle Regelungen zum Thema Arbeitszeit aufstellen. So zum Beispiel nach welchem Schichtmodell im Betrieb gearbeitet wird, die Vereinbarung von Gleitzeit oder anderen Arbeitszeitmodellen.
Das Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeit ist im engen Zusammenhang mit der Mitbestimmung im Gesundheitsschutz zu sehen. Geregelte Arbeits- und Ruhezeiten dienen immer auch dem Schutz der Arbeitnehmer vor physischen und psychischen Belastungen durch Anordnung von Überstunden oder belastenden Schichtzyklen.
2. Gesundheitsschutz
Immer mehr Betriebsräte möchten sich im Gesundheitsschutz für ihre Kollegen einsetzen. Auch die Arbeitgeber haben alleine aufgrund von Ausfallzeiten ein Interesse an der Erhaltung der Gesundheit ihrer Mitarbeiter. Allerdings wird nicht in allen Betrieben ein nachhaltiger auf Mitarbeiterbindung ausgelegter Personaleinsatz betrieben und eine längerfristige Personalplanung erstellt. Gerade bei häufig wechselnder Unternehmensführung ist es der Betriebsrat, der ein Interesse an nachhaltiger Gesundheitsförderung der Mitarbeiter hat. Für den Betriebsrat lohnt es sich, sich einzusetzen!
Unter die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats fallen alle Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie dem Gesundheitsschutz. Unter dem Begriff Gesundheitsschutz fallen alle Maßnahmen, die der Erhaltung der physischen und psychischen Integrität der Arbeitnehmer dienen (BAG 18.08.2009 – 9 AZR 517/08). Unter Gesundheitsschutz fallen auch vorbeugende Maßnahmen und Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit nach § 2 Abs. 1 ArbSchG.
Der Betriebsrat kann nur dann beim Thema Gesundheitsschutz mitbestimmen, wenn die Gesundheitsvorschriften einen Regelungsspielraum lassen. Liegt die gesetzlich zugelassene Raumtemperatur demnach zwischen 16°C und 24°C, so besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der exakten Temperatur innerhalb des vorgegebenen Rahmens.
Wichtige Themen des Gesundheitsschutzes sind zudem das betriebliche Eingliederungsmanagement für Langzeiterkrankte nach § 167 Abs. 2 SGB IX und die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG.
Für Betriebsräte von Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser wichtig ist das über den Gesundheitsschutz auch eine Mindestbesetzung erreicht werden kann (siehe ArbGE Kiel vom 26.07.2017 – 7 BV 67 c/16).
3. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen
In der modernen Arbeitswelt sind Arbeitnehmer mittlerweile rundum überwachbar. Als Betriebsrat sollten sie darauf achten, dass die Überwachung tatsächlich nur in begrenzten Ausnahmefällen stattfindet! Schließlich geben Arbeitnehmer ihre Persönlichkeitsrechte während der Arbeitszeit nicht ab!
Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG umfasst nicht nur die Anwendung der technischen Einrichtung, sondern auch deren Einführung. Der Arbeitgeber muss vor Einführung der technischen Einrichtung den Betriebsrat um Zustimmung bitten. Erfolgt keine Zustimmung, darf der Arbeitgeber die technische Einrichtung nicht einführen. Führt der Arbeitgeber die Einrichtung trotzdem ein, so hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch, den er gegebenenfalls auch im einstweiligen Verfügungsverfahren geltend machen kann.
Mitbestimmungspflichtig ist eine technische Einrichtung dann, wenn sie objektiv geeignet ist, Arbeitnehmer zu überwachen. Notwendig ist nicht, dass die technische Einrichtung auch dazu bestimmt ist Mitarbeiter zu überwachen. Technische Einrichtungen sind insbesondere: Überwachungskameras, Zeiterfassungssysteme, Computersoftware und GPS.
Das Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz der Arbeitnehmer vor Überwachungsdruck und Verletzung seiner allgemeinen Persönlichkeitsrechte. Insbesondere die psychische Gesundheit kann durch eine Dauerüberwachung stark beeinträchtigt werden.
Sollte in ihrem Unternehmen die Einführung einer neuen Software geplant sein, sollten sie sich in jedem Fall durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und durch einen technischen Sachverständigen beraten lassen.
4. Urlaubsgrundsätze
Probleme bei der Urlaubsvergabe gibt es in jedem Betrieb. Wichtig sind hier klare Regeln, welche vom Betriebsrat mitgestaltet werden können!
Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, des Urlaubsplans und der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs einzelner Arbeitnehmer.
Hinsichtlich der Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen hat der Betriebsrat ein Initiativrecht, das heißt er kann selber Regelungen zum Bewilligungsverfahren, zu den Vertretungsgrundsätzen, der Auslage des Urlaubplans und der Aufstellung von Prioritätskriterien bei der Vergabe von Urlaub fordern.
Kommt es (trotz Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen) zu Schwierigkeiten bei der Vergabe von Urlaub einzelner Mitarbeiter, so hat der Betriebsrat auch hier ein Mitbestimmungsrecht.
Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht auf die Urlaubsdauer.
5. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens von Arbeitnehmern im Betrieb
Urlaubsgrundsätze Unter das Mitbestimmungsrecht zu Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens von Arbeitnehmern im Betrieb fallen z. B. Regelungen zu Alkohol- und Rauchverbot, die Kleiderordnung, Regelung zur Nutzung von Wasch- und Umkleideräumen und der Aufstellung von „Compliance“ oder „Ethik“-Richtlinien.
Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG umfasst lediglich das Ordnungsverhalten nicht das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer. Gibt der Arbeitgeber Anweisungen, welche Arbeiten in welcher Art und Weise zu verrichten sind, so ist dies dem Arbeitsverhalten zuzuordnen. Alle anderen Anordnungen betreffen das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer.
Das Mitbestimmungsrecht schränkt das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein und soll die Arbeitnehmer im Hinblick auf die ungleichen Machtverhältnisse der Vertragsparteien des Arbeitsvertrages schützen.
Der Betriebsrat hat nicht nur bei der Aufstellung einer formalen Betriebsordnung, sondern auch ein Mitbestimmungsrecht bei allen Einzelanordnungen des Arbeitgebers.
6. Entgeltsysteme/ Prämien/ leistungsbezogenen Entgelte
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Entgelt der Arbeitnehmer sind stark begrenzt! Der Betriebsrat darf der Gewerkschaft hier keine Konkurrenz machen!
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich der betrieblichen Lohngestaltung und der Festsetzung von leistungsbezogenen Entgelten und Prämien nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und Nr. 11 BetrVG dient der Lohngerechtigkeit im Betrieb. Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Höhe des Entgeltes. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat zusammen mit dem Arbeitgeber das Entlohnungssystem festlegt. Hierbei können beispielsweise Entlohnungsgruppen und Erfahrungsstufen ähnlich wie bei einem Tarifvertrag gebildet werden. Hierbei kann festgelegt werden welche Entgeltabstände zwischen den Lohngruppen bestehen, jedoch nicht welche konkreten Entgelte in den unterschiedlichen Entlohnungsgruppen in Kombination mit den Erfahrungsstufen gezahlt werden. Zusätzlich kann festgelegt werden ob und unter welchen Voraussetzungen Zulagen, Prämien und leistungsbezogenen Entgelte gezahlt werden.
Die Durchsetzung von Lohngerechtigkeit durch den Betriebsrat im Betrieb ist äußerst schwierig. Wir raten nur sehr erfahrenen Gremien dazu sich diesem Thema zu widmen, denn bei den Verhandlungen und bei der Durchsetzung des Mitbestimmungsrechts ist ein äußerst langer Atem erforderlich!
Streng genommen besteht überhaupt kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen! Denn der Betriebsrat kann eine Kündigung nicht verhindern!
Trotzdem sollten Sie als Betriebsrat ihr Beteiligungsrecht bei Kündigungen ernst nehmen! Denn der Betriebsrat weiß gerade bei betriebsbedingten Kündigungen oft mehr zu den Hintergründen der Kündigung als das Arbeitsgericht oder der von dem Kollegen beauftragte Rechtsanwalt! Genau diese Hintergründe (Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer/ mögliche Weiterbeschäftigung im Unternehmen) sind jedoch bei der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu berücksichtigen.
Einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb einer Woche nach Anhörung widersprechen. Den Widerspruch muss der Betriebsrat ordnungsgemäß begründen. Er muss mitteilen aufgrund welcher Widerspruchsgründe nach § 102 Abs. 3 BetrVG er die Zustimmung zu der Kündigung verweigert. Hierbei reicht die alleinige Wiederholung des Gesetzeswortlautes nicht aus! Es ist vielmehr darzulegen, warum im Einzelfall die Voraussetzungen des jeweiligen Widerspruchsgrundes vorliegen.
Die Folge des Widerspruchs ist nicht, dass der Arbeitnehmer keine Kündigung erhält. Der Arbeitgeber kann trotz allem die Kündigung aussprechen. Falls der Arbeitnehmer sich jedoch entscheiden sollte gegen die Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben, so hat er für die Dauer des Prozesses einen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs. Dies bedeutet, dass er für den Fall, dass der Betriebsrat der Kündigung ordnungsgemäß widersprochen hat, bis zur Entscheidung des Gerichts weiterhin seinen Lohn erhält.
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat zur Kündigung lediglich Bedenken äußern. Diese Bedenken muss er innerhalb von drei Tagen vorbringen. Er ist hierbei nicht an gesetzlich vorgeschriebene Gründe gebunden.
Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat überhaupt nicht oder nur unzureichend zu einer Kündigung an, ist diese allein deswegen unwirksam. Der Arbeitnehmer muss dies aber trotzdem innerhalb der dreiwöchigen Frist zur Einlegung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend machen.
Da der betroffene Mitarbeiter mit der Kündigung eine Durchschrift des Widerspruchs des Betriebsrats erhält, kann er diese an seinen Anwalt weitergeben. Die Informationen des Betriebsrats können im Kündigungsschutzverfahren durchaus nützlich sein!
2. Einstellung/ Versetzung/ Eingruppierung/ Umgruppierung
Der Betriebsrat ist vor jeder Einstellung, Versetzung, Eingruppierung und Umgruppierung anzuhören. Er ist umfassend und rechtzeitig unter Vorlage aller relevanter Unterlagen zu der geplanten Maßnahme anzuhören.
Eine Einstellung ist die tatsächliche Eingliederung eines Arbeitnehmers in den Betriebsablauf, nicht der Abschluss des Arbeitsvertrages.
Eine Versetzung ist nach § 95 Abs. 3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches für eine längere Zeit als einen Monat oder für einen kürzeren Zeitraum jedoch unter erheblicher Änderungen der Arbeitsumstände.
Eine Eingruppierung ist die Neuzuordnung in ein betriebliches oder tarifliches Entgeltsystem. Die Umgruppierung ist die Zuordnung in ein neues Entgeltsystem oder der Wechsel der Entgeltgruppe in einem bestehenden Entgeltsystem.
Meist wird der Betriebsrat parallel zu Einstellung und Eingruppierung oder zu Versetzung und Umgruppierung angehört.
Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, so hat er eine Woche Zeit die Zustimmung zu der personellen Maßnahme zu verweigern.
Die Zustimmungsverweigerung muss der Betriebsrat ordnungsgemäß begründen. Er muss mitteilen aufgrund welcher Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG er die Zustimmung zu der personellen Maßnahme verweigert. Auch hierbei reicht die alleinige Wiederholung des Gesetzeswortlautes nicht aus! Es ist vielmehr darzulegen, warum im Einzelfall die Voraussetzungen des jeweiligen Zustimmungsverweigerungsgrundes vorliegen.
Hat der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigert, so muss der Arbeitgeber – für den Fall, dass er die Maßnahme trotzdem durchführen möchte – die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. In einem solchen Verfahren sollten Sie sich als Betriebsrat durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen.
Der Arbeitgeber machte einen Teil des Betriebes oder gar den gesamten Betrieb dicht! Der Betrieb zieht um!
Bei Betriebsänderungen hat der Betriebsrat mitzubestimmen! Die Modalitäten der Betriebsänderung und der Ausgleich von Nachteilen verhandelt Betriebsrat mit dem Arbeitgeber im Interessenausgleich. Entstehen den Arbeitnehmern des Betriebes wirtschaftliche Nachteile, so ist zusätzlich ein Sozialplan zu verhandeln.
Eine Betriebsänderung ist die Stilllegung, Teilstilllegung, Verlegung eines Betriebes, Zusammenschluss oder Spaltung von Betrieben, Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen und die Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Dem Mitbestimmungsrecht vorgelagert ist auch diesem Beteiligungsrecht ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht. Die Unterrichtung und Beratung mit dem Betriebsrat muss vor der praktischen Umsetzung der Betriebsänderung erfolgen. Zudem darf sich die Unternehmensleitung noch nicht anderen Organen oder Personen gegenüber auf die Durchführung der Betriebsänderung festgelegt haben.
Dem Betriebsrat sind alle notwendigen Informationen hinsichtlich der geplanten Betriebsänderung zu geben. Hierbei sind ihm auch Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse anzuvertrauen. § 111 kennt keinen Geheimnisvorbehalt!
2. Hinzuziehung eines Sachverständigen
In Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern kann der Betriebsrat bei Betriebsänderungen einen externen Berater (auch Rechtsanwälte) hinzuziehen. Dies ist dem Betriebsrat bei jeder Betriebsänderung auch dringend anzuraten, denn eine Betriebsänderung hat meist schwerwiegende Folgen für die Belegschaft! Hat der Betriebsrat der Betriebsänderung erst einmal zugestimmt, so stellen sich die Nachteile oft erst dann heraus! Der Betriebsrat hat dann aber keine Möglichkeit mehr Mitbestimmungsrechte geltend zu machen!
3. Interessenausgleich/Sozialplan
Der Interessenausgleich und Sozialplan ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. In dieser Vereinbarung wird festgelegt welche Betriebsänderung wie durchgeführt wird. Zudem wird geregelt wie Nachteile der Mitarbeiter kompensiert werden.
Besteht die Betriebsänderung in der Stilllegung von Betriebsteilen oder Betrieben, so können Regelungen hinsichtlich der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter und die Berechnung von Abfindungen vereinbart werden.
Besteht die Betriebsänderung in einem Umzug des Betriebes, so können Regelungen zu Ausgleichszahlungen für verlängerte Fahrtwege oder die Einrichtung von Mitarbeiterparkplätzen vereinbart werden.
V. Durchsetzung der Beteiligungsrechte
Alleine das Wissen um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats genügt nicht, wenn der Arbeitgeber die Existenz bzw. die Rechte des Betriebsrats ignoriert. In solchen Fällen muss der Betriebsrat seine Rechte mit Hilfe eines im Betriebsverfassungsrecht spezialisierten Fachanwalts für Arbeitsrecht durchsetzen.
Geht es dem Betriebsrat hierbei darum Regelungen zu schaffen oder das „Wie“ einer Maßnahme welche der Mitbestimmung unterliegt zu regeln, ist das richtige Instrument der Durchsetzung die Anrufung der Einigungsstelle.
Die Einigungsstelle besteht aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer bestimmten gleichen Anzahl von Beisitzern auf jeder Seite. Auf die Person des unparteiischen Beisitzers müssen sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen. Meist sind die Vorsitzenden hauptamtliche oder ehemalige Arbeitsrichter. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die entsprechenden Personen und kann Ihnen geeignete Vorsitzende benennen. Die Beisitzer werden von jeder Betriebspartei eigenständig bestimmt. Die Anzahl der Beisitzer richten sich nach dem Sachverhalt und der zu regelnden Materie.
Geht es dem Betriebsrat darum rechtliche Ansprüche feststellen zu lassen oder den Arbeitgeber zu zwingen die Beteiligungsrechte einzuhalten, so ist der richtige Weg der Gang zum Arbeitsgericht. Hierbei sollte sich der Betriebsrat jedenfalls von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten lassen. Ebenfalls zuständig ist das Arbeitsgericht für Zustimmungsersetzungsverfahren bei der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten. Sollten Sie hierzu eine Ladung zum Arbeitsgericht bekommen, so ist eine Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht unerlässlich.

References: § 87
 § 2
 § 167
 § 5
 § 87
 § 87
 § 87
 § 102
 § 95
 § 99
 § 111