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Timestamp: 2020-08-03 15:16:14+00:00

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W.A.F. Newsletter Juli 2020
Werkverträge, Leiharbeit und Mitbestimmung | Im Browser lesen
› Werkverträge, Leiharbeit und Mitbestimmung
Seit Jahren versucht die Politik mit Hilfe der Gewerkschaften Werkverträge und die Leiharbeit zurückzudrängen.
› Der Annahmeverzug aus § 615 BGB
› Rechte und Pflichten beim Arbeits- und Gesundheitsschutz
› Wenn die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft ist
› Kündigung bei Missbrauch von Kundendaten
› Die Einsetzung des Wahlvorstands
› Auskünfte des Arbeitgebers müssen richtig sein
› Der Auflösungsantrag in der VW-Dieselaffäre
› Betriebsratsschulung in Krisenzeiten
› Arbeits- und Gesundheitsschutz Teil I
in den vergangenen Monaten haben wir Sie mit Spezial-Newslettern zum Coronavirus stets auf dem Laufenden gehalten. Nun gehen wir Schritt-für-Schritt wieder in den normalen Arbeitsalltag über und Sie erhalten monatlich den W.A.F.-Newsletter in gewohnter Weise. Trotzdem wird uns das Thema Corona nicht ganz loslassen.
Werkverträge sind seit dem Corona-Ausbruch bei Tönnies in aller Munde. Es ist sehr traurig und beschämend, wie dort vor allem osteuropäische Arbeitnehmer behandelt und ausgenutzt wurden. Schlimm ist, dass immer mehr Arbeitgeber versuchen auf Basis von Werkverträgen Beschäftigungsverhältnisse zu verschleiern, Lohndumping zu betreiben und Sozialabgaben zu vermeiden.
Gut, dass wenigstens Herr Tönnies nun hat verlauten lassen, dass er die bisherigen Werkarbeitnehmer bei Tönnies direkt einstellen möchte. Dann werden sie auch unter den Schutz des Betriebsrats fallen, was bisher nicht der Fall war – vorausgesetzt, sie werden bei einer Gesellschaft angestellt, die einen Betriebsrat hat. Viele Fragen bleiben aber auch weiterhin offen.
Damit Sie sich einen besseren Überklick verschaffen können, haben wir Ihnen Wissenswertes zu Werkverträgen und Leiharbeit im Top-Thema des Monats zusammengestellt.
Werkverträge, Leiharbeit und Mitbestimmung
Durch gesetzliche Mindestlöhne und Tarifabschlüsse wird die Leiharbeit für Unternehmen immer teurer. Leider suchen deshalb Unternehmen nach Schlupflöchern, um der Tarifbindung zu entgehen – z. B. durch Werkverträge:
Es gibt eigene Firmen, die als Sub-Unternehmer Pakete zustellen.
Andere füllen Regale in Supermärkten auf.
Unternehmen kommen mit eigenen Arbeitnehmern in Schlachthöfe, ausschließlich um Schweinehälften zu zerlegen.
Die Folge auf der betriebsverfassungsrechtlichen Seite: Es werden wie bei der Arbeitnehmerüberlassung fremde Mitarbeiter im Betrieb eingesetzt, allerdings sind diese nun nur noch die Mitarbeiter des Werkvertragsunternehmens. Der Betriebsrat hat häufig keine Mitbestimmungsrechte. Denn es werden weder eigene Arbeitnehmer noch Leiharbeitnehmer beschäftigt.
Der Unterschied zwischen Leiharbeit und Werkverträgen
Bei einem Werkvertrag schuldet der Unternehmer die Erbringung eines Erfolgs und nicht bloß die Bereitstellung geeigneter Arbeitnehmer.
Es sind für einen Werkvertrag folgende Merkmale maßgebend:
Vereinbarung und Erstellung eines konkret bestimmten Werkergebnisses
eigenverantwortliche Organisation aller Handlungen durch den Werkunternehmer
unternehmerische zeitliche Dispositionsfreiheit
keine Einflussnahme des Bestellers auf Anzahl und Qualifikation der beteiligten Arbeitnehmer
Verwendung eigener Arbeitsmittel wie Werkzeuge
keine Eingliederung in die Arbeitsabläufe oder in den Produktionsprozess des Betriebs des Bestellers
Tragen des Unternehmerrisikos durch den Werkunternehmer
Nicht immer müssen die Beweggründe für den Abschluss eines Werkvertrages verwerflich sein.
Beispiel für einen nicht-toxischen Werkvertrag:
Die Heizung in Ihrem Betrieb ist defekt. Nun wird eine Heizungsbau-GmbH gerufen, die den Auftrag erhält, die Heizung wieder in Gang zu setzen. Dabei handelt es sich um einen typischen Werkvertrag. Es geht sicherlich nicht um eine Umgehung von Tarifverträgen.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung, auch Zeitarbeit, Leiharbeit, Mitarbeiterüberlassung oder Personalleasing genannt, wird ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber einem Dritten überlassen. Dieser Dritte zahlt für die Arbeitsleistung. Aus der Zweierbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht so zwischen dem Verleiher, dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer eine Dreiecksbeziehung. Dabei werden Rechte und Pflichten des Arbeitgebers teilweise auf den Entleiher übertragen.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung überträgt der Unternehmer das Direktionsrecht über seine Mitarbeiter auf den Kunden.
Beim Werkvertrag erteilt der Unternehmer die zur Erreichung des Erfolgs erforderlichen Weisungen selbst.
Die Unterscheidung ist in der Praxis nicht einfach, hat jedoch erhebliche Konsequenzen:
Bei einer gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung benötigt der Verleiher eine Erlaubnis. Deren Fehlen führt zu einem Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers mit dem Entleiher (§§ 9, 10 AÜG).
Eine Beschäftigung trotz fehlender Erlaubnis stellt für Ver- und Entleiher in aller Regel eine Straftat oder eine Ordnungswidrigkeit dar.
In einigen Branchen, insbesondere im Baugewerbe, ist die Arbeitnehmerüberlassung verboten (§ 1 b AÜG).
Der Entleiher haftet für die Abführung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags durch das Verleihunternehmen. Das ist bei einem Werkvertrag anders.
Bei einer Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis besteht die Gefahr der Haftung des Entleihers für die Abführung der Lohnsteuer.
Bei einem Werkvertrag hat der Vertragspartner einen Anspruch auf eine mangelfreie Herstellung des Werks und bei Mängeln Gewährleistungsansprüche.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung hat der Verleiher nur dafür einzustehen, dass seine Arbeitnehmer die vereinbarte Qualifikation besitzen.
Der Betriebsrat sollte seine Mitbestimmungsrechte beim Einsatz von Fremdpersonal kennen und effektiv durchsetzen.
Um zu klären, ob es sich um Werkverträge oder um verdeckte Leiharbeit handelt, sollte der Betriebsrat zunächst von seinem Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Gebrauch machen. Danach kann er vom Arbeitgeber umfassende Auskünfte über Personen verlangen, die als Fremdpersonal im Betrieb eingesetzt werden.
Den Kernbereich der betrieblichen Mitbestimmung stellen die personellen Einzelmaßnahmen dar. Diese stehen in den §§ 99 bis 105 BetrVG.
Mitbestimmung bei der Leiharbeit
Bevor ein Leiharbeitnehmer seine Tätigkeit in Ihrem Betrieb aufnimmt, muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung einholen (§ 14 Abs. 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), § 99 BetrVG). Das gilt jedenfalls, wenn im Betrieb in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer tätig sind. Achtung: Es gilt nicht nur der erste Einsatz eines entliehenen Kollegen als Einstellung, sondern auch
dessen Verlängerung und
der Austausch von Leiharbeitnehmern.
Der Arbeitgeber muss seinem Betriebsrat dabei nicht nur die sonst bei Einstellungen üblichen Informationen geben. Der Betriebsrat hat vielmehr Anspruch auf Vorlage des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags und der Erklärung des Verleihers, dass er über die notwendige Erlaubnis verfügt.
Informations- und Prüfungsrecht
Spannend wird es nun für den Betriebsrat an der Stelle, an der er entscheiden soll, ob ein Werkvertrag oder Leiharbeit vorliegt. Nach § 80 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG hat der Betriebsrat über die Einhaltung der Gesetze zu wachen. Kommt der Betriebsrat zu der Auffassung, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht zusteht, sollte er das prüfen und durchsetzen.
Beispiel: Werkvertag oder Leiharbeit?
Ein Betrieb fertigt Schränke. Nun teilt die Unternehmensleitung dem Betriebsrat mit, dass die Fronten ab sofort von Mitarbeitern eines anderen Unternehmens hergestellt werden, die Fertigung aber trotzdem noch im Betrieb des Arbeitgebers erfolgt. Es sei ein Werkvertrag geschlossen worden. Nun sollte der Betriebsrat prüfen, ob die Arbeitnehmer der Fremdfirma in den Produktionsablauf eingebunden sind, ob der Arbeitgeber Entscheidungen über den Einsatz in zeitlicher und örtlicher Hinsicht treffen kann und ob er insgesamt ein Weisungsrecht über die Kollegen hat. Dann spricht alles dafür, dass kein Werkvertrag, sondern eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt und der Betriebsrat vor der Einstellung seine Zustimmung hätte erteilen müssen.
Seminarempfehlung: Fremdpersonaleinsatz
Seminarempfehlung: Leiharbeit
Der Annahmeverzug aus § 615 BGB
Grundsätzlich können Arbeitnehmer nur Geld verlangen, wenn sie auch gearbeitet haben. Eine Ausnahme gilt dann, wenn sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet. Doch wann ist das der Fall?
Rechte und Pflichten beim Arbeits- und Gesundheitsschutz
Wenn die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft ist
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.02.2020, Az.: 8 AZR 215/19
Anzuzeigende Massenentlassungen können schnell vorliegen.
Der Fall: Air Berlin ist insolvent und die Arbeitsverhältnisse des gesamten Cockpit-Personals waren nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens wegen Stilllegung des Flugbetriebs Ende November 2017 gekündigt worden. Air Berlin erstattete die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen „Betrieb Cockpit" hinsichtlich des bundesweit beschäftigten Cockpit-Personal bei der für ihren Sitz zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord. Einer der betroffenen Arbeitnehmer, der bei der Arbeitgeberin der Station Köln zugeordnet war, legte eine Kündigungsschutzklage ein und meinte unter anderem, die erstattete Massenentlassungsanzeige sei fehlerhaft gewesen.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmer hat die Klage gewonnen. Die Kündigungen waren tatsächlich unwirksam wegen einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige. Es handelte sich bei den Stationen der Air Berlin um Betriebe im Sinne des § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Deshalb hätte die Massenentlassungsanzeige für das der Station Köln zugeordnete Cockpit-Personal bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Köln erfolgen müssen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz ist vom Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk die Auswirkungen der Massenentlassung auftreten. Weisen Sie Ihren Arbeitgeber im Fall der Fälle darauf hin.
Seminarempfehlung: Betriebsbedingte Kündigung
Kündigung bei Missbrauch von Kundendaten
Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 15.01.2020, Az.: 3 Ca 1793/19
Vorwitzige Arbeitnehmer sollten vor einem zu großen Engagement gewarnt werden.
Der Fall: Ein SAP-Berater wollte einer Kundin seines Arbeitgebers zeigen, wie unsicher ihr Computersystem ist. Er bestellte vom Rechner eines Spielcasinos aus Kopfschmerztabletten für zwei Vorstandsmitglieder der Kundin. Dabei griff er bei der Zahlung per Lastschrift auf zuvor von einem verschlüsselten Rechner der Kundin auf einen privaten Memory-Stick heruntergeladene Namen, Anschriften und Bankverbindungsdaten zurück. Im Rahmen der Bestellung ließ der Mitarbeiter dann dem Vorstand der Kundin die Anmerkung zukommen, dass sie aufgrund der Bestellung sehen könnten, wie einfach Datenmissbrauch sei. Er fügte noch die Bemerkung hinzu, dass dies zu Kopfschmerzen führen müsse, wobei die bestellten Kopfschmerztabletten durchaus helfen könnten. Der Arbeitnehmer erhielt dafür die fristlose Kündigung. Dagegen legte er eine Kündigungsschutzklage ein.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitnehmer hatte durch sein Vorgehen gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers verstoßen. Damit war die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Denn sensible Kundendaten sind grundsätzlich zu schützen. Der Mitarbeiter hatte seine Datenzugriffsmöglichkeit missbraucht und eine Sicherheitslücke bei der Kundin ausgenutzt. Die Kunden dürfen von der Beklagten und deren Mitarbeitern jedoch Schutz und keinesfalls Missbrauch von etwaigen Sicherheitslücken erwarten. Der Arbeitnehmer hatte massiv das Vertrauen der Kundin in die Arbeitgeberin und deren Mitarbeiter gestört und damit die Kundenbeziehung massiv gefährdet. Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit in der ersten Instanz verloren.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Missbrauch von Kundendaten zur Aufdeckung von Sicherheitslücken kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Denken Sie daran, dass vor einer Verdachtskündigung stets eine Anhörung des Mitarbeiters Voraussetzung ist.
Seminarempfehlung: Verhaltensbedingte Kündigung
Die Einsetzung des Wahlvorstands
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 22.01.2020, Az.: 3 TaBV 23/19
Die Behinderung der Betriebsratsarbeit ist strafbar. Betriebsräte können für Arbeitgeber sehr große Vorteile bringen, insbesondere, wenn es darum geht, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern negative Entscheidungen nahe zu bringen. Und ein Wahlvorstand kann auf Antrag auch durch das Arbeitsgericht bestellt werden.
Der Fall: In einem Unternehmen bestand weder ein Betriebsrat, noch ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat. Deshalb luden drei Arbeitnehmer zu einer Wahlversammlung zur Begründung eines Betriebsrats ein. Es sollte ein Wahlvorstand eingesetzt werden. Auf der Versammlung wurde dann mehrheitlich durch die Arbeitnehmer beschlossen, die Betriebsversammlung zu vertagen. Ein konkreter Folgetermin wurde nicht festgelegt. Die drei Arbeitnehmer zogen daraufhin vor das Arbeitsgericht und verlangten die Einsetzung eines Wahlvorstands.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Arbeitsgericht hat einen Wahlvorstand eingesetzt. Die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands kann nach § 17 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz nur erfolgen, wenn es den Arbeitnehmern des Betriebs nicht gelungen ist, auf einer Wahlversammlung einen Wahlvorstand zu wählen. Dadurch, dass in der Wahlversammlung kein weiterer Termin festgelegt wurde, war diese objektiv gescheitert.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Besteht also noch kein Betriebsrat im Unternehmen, kann der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung gewählt werden. Findet diese Versammlung nicht statt oder wird dort kein Wahlvorstand gewählt, bestellt ihn auf Antrag das Arbeitsgericht.
Seminarempfehlung: Betriebsratswahl außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums
Auskünfte des Arbeitgebers müssen richtig sein
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.02.2020. Az.: 3 AZR 206/18
Arbeitgeber, die Arbeitnehmern freiwillig Auskünfte erteilen, sind schnell in der Schadenersatz-Falle.
Der Fall: Eine Arbeitgeberin war einer Pensionskasse beigetreten und eröffnete Arbeitnehmern die Möglichkeit einer betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung. Auf einer Betriebsversammlung informierte ein Mitarbeiter der örtlichen Sparkasse im Jahr 2003 über die Möglichkeiten, die die Arbeitnehmer hatten. Einer der Mitarbeiter schloss daraufhin eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Im Jahr 2015 ließ er sich dann seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Allerdings musste er nun, wegen einer Gesetzesänderung aus dem Jahr 2003, Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlen. Diesen Betrag forderte er von seiner Arbeitgeberin, wegen einer angeblichen Falschinformation aus dem Jahr 2003 ein.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesarbeitsgericht klärte zunächst, dass ein Arbeitgeber keine allgemeine Pflicht hat, die Vermögensinteressen eines Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet er für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet. Hier lag der Fall jedoch so, dass der Arbeitnehmer über Beitragspflichten zur Sozialversicherung gar nicht unterrichtet worden war. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Arbeitgeberin das Verhalten des Beraters der Sparkasse zuzurechnen war.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Erteilt Ihr Arbeitgeber also Auskünfte, auch ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der jeweilige Arbeitgeber für Schäden, die Arbeitnehmern aufgrund der fehlerhaften Auskunft entstehen.
Seminarempfehlung: Flexibel bei Arbeitszeit und Entlohnung
Der Auflösungsantrag in der VW-Dieselaffäre
Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 10.02.2020, Az. 8 Ca 334/18
In diesem Fall war der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin von besonderem Interesse.
Der Fall: Der ehemalige Leiter der Dieselmotorenentwicklung der Volkswagen AG hatte eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhalten. Ihm war vorgeworfen worden, er habe die Nutzung unerlaubter Abgassoftware einschließlich deren Weiterentwicklung in den USA trotz frühzeitiger Kenntnis ab dem Jahr 2011 nicht unterbunden. Zudem habe er die Implementierung der Software in eine neue Motorgeneration angeordnet und zur Verschleierung der Problematik gegenüber den US-Umweltbehörden beigetragen. Deshalb hatte die Arbeitgeberin zudem einen Auflösungsantrag gestellt. Der Hintergrund nach § 9 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz: Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können beantragen, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung durch Urteil auflösen kann, wenn der Fortbestand dem anderen Vertragspartner nicht zumutbar ist.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Betriebsrat war vor Ausspruch der Kündigung von der Arbeitgeberin nicht ordnungsgemäß angehört worden. Deshalb war die Kündigung unwirksam. Damit konnte aber auch der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin keinen Erfolg haben. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auf Antrag des Arbeitgebers kommt nur in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung allein aufgrund ihrer Sozialwidrigkeit und nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Damit bestand das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer musste weiter beschäftigt werden.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber wegen einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung unwirksam ist, kommt also auch kein Auflösungsantrag des Arbeitgebers (mehr) in Betracht.
Seminarempfehlung: Arbeitsrecht Teil III
Die Auflösung – Der Annahmeverzug aus § 615 BGB
Ohne Arbeit kein Lohn: Von diesem Grundsatz gibt es sehr viele Ausnahmen. In diesen Fällen bekommen Arbeitnehmer, obwohl sie nicht arbeiten, trotzdem ihr Geld, beispielsweise im Urlaub oder wenn sie erkrankt sind.
Eine weitere sehr wichtige Ausnahme ist der § 615 BGB, nämlich der Annahmeverzug des Arbeitgebers. Danach kann der Arbeitnehmer, obwohl er nicht gearbeitet hat, sein Geld verlangen, wenn
der Arbeitgeber sich mit der Annahme der Arbeitsleistung im Verzug befindet oder
der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls zu tragen hat, beispielsweise, wenn im Betrieb einfach nichts zu tun ist.
Der Arbeitgeber hat danach das vereinbarte Entgelt zu zahlen, wenn er die ihm von seinem Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl er hierzu verpflichtet ist. Im Einzelnen müssen diese Voraussetzungen für einen Zahlungsanspruch erfüllt sein:
Der Arbeitnehmer muss zur Erbringung seiner Arbeitsleistung leistungsfähig und leistungsbereit sein.
Ist der Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt, kann ein Annahmeverzug des Arbeitgebers ausscheiden, obwohl der Arbeitnehmer vielleicht rechtzeitig am Arbeitsplatz erscheint.
Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung tatsächlich und ordnungsgemäß angeboten haben.
Der Arbeitgeber verweigert die Annahme der Arbeitsleistung zu Unrecht.
Der Arbeitnehmer muss sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Hierbei handelt es sich um dasjenige, was er infolge des Unterbleibens der Arbeitsleistung erspart oder bei einem anderen Arbeitgeber verdient oder es böswillig unterlässt dort etwas zu verdienen.
Seminarempfehlung: Arbeitsrecht Teil II
Podcast Folge #234
Betriebsratsschulung in Krisenzeiten
Arbeits- und Gesund- heitsschutz Teil I

References: § 615
 § 80
 § 99
 § 80
 § 615
 § 17
 § 17
 § 17
 § 9
 § 615
 § 615