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Timestamp: 2019-08-26 01:18:30+00:00

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Arbeitsrechtslexikon > G > Gl > Gleichbehandlung
Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsrundsatz ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, bei ihm beschäftigte einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Diesen Grundsatz hat das BAG in ständiger Rechtsprechung weiter entwickelt. Unzulässig ist daher jede Schlechterstellung einzelner Mitarbeiter in einer Gruppe, die auf sachfremden Gründen beruht und keinen billigenswerten Hintergrund hat (BAG, 17.11.1998 - 1 AZR 147/98).
Daraus wird häufig abgeleitet, es gebe nach dem Motto "Gleiche Arbeit - gleicher Lohn" auch einer Verpflichtung zu einer einheitlichen Vergütung. Diese Annahme hält sich zwar hartnäckig, ist aber unzutreffend - so weit lässt sich der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ausdehnen.
Denn: Grundsätzlich ist die Vergütung Sache der vertragschließenden Parteien. Deshalb gilt, wer gut verhandelt, verdient auch gut. Zudem ist es jedem Arbeitgeber gestattet, gute Leistungen entsprechend zu honorieren. Darin liegt gerade kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, sondern eine sachlich gerechtfertige unterschiedliche Behandlung. In der Praxis geben Tarifverträge häufig die Vergütungsrichtlinien vor, an die der Arbeitgeber sich zu halten hat. Dort sind aber in aller Regel aber auch nur einheitliche Mindestvergütungen vorgeschrieben, von denen der Arbeitgeber abweichen darf, wenn dies sachlich gerechtfertigt ist.
Vom arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sind verfassungsrechtliche Gleichberechtigungsgebote und Benachteiligungsverbote abzugrenzen:
Nach Art. 3 Abs. 1 GG (>>Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich) darf Gleiches nicht ohne sachlichen Grund ungleich, Ungleiches nicht ohne sachlichen Grund gleich behandelt werden.
Art. 3 Abs. 2 GG (>> Männer und Frauen sind gleichberechtigt) verbietet - auch unmittelbar für die Anbahnung und Gestaltung des Arbeitsverhältnisses - eine Unterscheidung zwischen den Geschlechtern, die nicht aus besonderen Gründen geboten ist (Gleichberechtigung).
Art. 3 Abs. 3 GG verbietet jede Benachteiligung oder Bevorzugung wegen des Geschlechts, der Abstammung, der Rasse, der Sprache, der Heimat und Herkunft, des Glaubens, der religiösen oder politischen Anschauungen. Darüber hinaus gebietet § 75 BetrVG, dass Arbeitgeber und Betriebsrat jeder unterschiedlichen Behandlung nach diesen Kriterien aktiv entgegenzuwirken haben.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz geht auf die gleichen Rechtsquellen zurück, regelt jedoch andere Fragen.
Er untersagt:
die nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigte Schlechterstellung von einzelnen Arbeitnehmern gegenüber vergleichbaren anderen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis.
Das Gebot der Gleichbehandlung setzt voraus, dass der Arbeitgeber nach einem bestimmten generalisierten Prinzip Leistungen gewährt. Dieser Grundsatz bezieht sich nicht nur auf einen einzelnen Betrieb, sondern gilt unternehmensweit.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet jede Schlechterstellung von Mitarbeitern gegenüber anderen vergleichbaren Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund innerhalb eines Betriebes oder Unternehmens. Dies gilt auch für die Vergütung der Mitarbeiter, wenn sie aufgrund einer allgemeinen Regelung gewährt wird. Wird in mehreren Betrieben eines Unternehmens eine generelle Lohnerhöhung eingeführt, müssen die Arbeitnehmer auch betriebsübergreifend gleich behandelt werden. Einzelne Betriebe dürfen vom allgemeinen Lohnzuwachs also nur ausgeschlossen werde, wenn es sachliche Gründe eine solche unterschiedliche Behandlung rechtfertigen können. Der pauschale Hinweis auf ein ohnehin hohes Lohnniveau in den ausgeschlossenen Betrieben ist jedoch kein sachliches Kriterium, das eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte (BAG, 03.12.2008 - 5 AZR 74/08).
Ein unterschiedlich hohes Ausgangsniveau der Löhne kann ebenso wie der unterschiedliche betriebswirtschaftliche Erfolg oder eine höhere Leistungsanforderung in einzelnen Betrieben durchaus eine unterschiedliche Behandlung bei generellen Lohnerhöhungen in einem Unternehmen rechtfertigen. Allerdings muss der Arbeitgeber dies nachvollziehbar begründen können. Dazu müsste nach der Rechtsprechung des BAG ein unternehmensweiter Vergleich aller Betriebe vorgenommen werden und die Gründe für die unterschiedliche Behandlung deutlich gemacht werden
Innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist die - willkürliche - Schlechterstellung eines Arbeitnehmers, seine Herausnahme aus einer bestimmten Arbeitnehmergruppe insbesondere in folgenden Punkten nicht zulässig:
Weisungsrecht und Arbeitsordnung: Werden für den gesamten Betrieb oder eine Gruppe von Arbeitnehmern bestimmte Regelungen im Sinne einer Arbeitsordnung getroffen, dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht abweichenden, ungünstigeren Regeln unterworfen werden.
Vergütung: Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für die einzelvertraglich vereinbarte Höhe der Vergütung, sofern es sich um gleiche Arbeit handelt und nicht sachliche Gründe zur Differenzierung vorliegen (z.B. verschiedene Anzahl von Berufsjahren). Auf jeden Fall gilt er aber für eine allgemeine Anhebung der Vergütungen aller Arbeitnehmer oder eine allgemeine Höhergruppierung. Hiervon dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht ohne besonderen Grund ausgenommen werden.
Dagegen stellt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anspruchgrundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrages dar. Werden in einem Betrieb mehrere Arbeitnehmer aufgrund eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages gem. § 14 Abs. II TzBfG beschäftigt, bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, ob er einzelne Mitarbeiter weiter beschäftigen will. Entschließt er sich dazu, einen Teil der befristet eingestellten Mitarbeitern eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anzubieten, ist er aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht verpflichtet, allen Mitarbeitern ein solches Angebot zu unterbreiten (BAG, 13.08.2008 - 7AZR 523/07).
Der Grundsatz der Vertragsfreiheit hat nämlich Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz. § 14 Abs. 2 TzBfG gestattet es dem Arbeitgeber, befristete Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund einzugehen und diese Arbeitsverhältnisse nach Bedarf fort zu führen oder auslaufen zu lassen. Diese unternehmerische Entscheidungsfreiheit wird nicht durch eine Verpflichtung zur Gleichbehandlung ausgehebelt.
Im Kündigungsrecht ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt anwendbar, da er mit einem anderen wichtigen Grundsatz des Arbeitsrechts kollidiert. Vor jeder Kündigung sind nämlich sämtliche Umstände des Einzelfalls individuell abzuwägen. Das bedeutet aber nicht, dass ein Arbeitgeber bei Kündigungen willkürlich verfahren darf. Arbeitgeber müssen identische Pflichtverstöße mehrerer Arbeitnehmer einheitlich ahnden, wenn sie nicht einen nachvollziehbaren Grund für eine unterschiedliche Behandlung haben (Hessisches LAG, 10.09.2008 - 6 Sa 384/08).
Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nämlich mittelbar anzuwenden und in die Abwägung aller Umstände vor einer Kündigung einzubeziehen. Danach muss jeder Arbeitgeber, der anlässlich einer Kündigung bei gleicher Ausgangslage eine bestimmte Vorgehensweise wählt, darlegen können, weshalb er in Einzelfällen von dieser selbst gewählten Vorgehensweise abweicht. Im Ausgangsfall hatten mehrere Arbeitnehmer einen identischen Pflichtverstoß begangen, nämlich einen Betrug zu Lasten ihres Arbeitgebers auf die gleiche Art und Weise. Jedoch erhielten nur einige Mitarbeiter die Kündigung, während die Übrigen mit einer Verwarnung davon kamen. Die gekündigten Mitarbeiter beriefen sich u.a. erfolgreich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber konnte jedoch keine sachlichen Differenzierungsgründe für seine unterschiedlichen Reaktionen auf das strafbare Verhalten der Mitarbeiter anführen, weshalb die Kündigungen keinen Bestand hatten.
Ein in nicht ehelicher Lebensgemeinschaft lebender Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung nach der tarifvertraglichen Regelung BAT-TgRV-O, da diese eine solche Freistellung nur für den Fall bestimmt, dass es sich um die Niederkunft der Ehefrau handelt. Eine solche Regelung unterliegt nach der Auffassung des BAG der Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien, die eine sachlich vertretbare Regelung anstreben müssen (BAG, 18.01.2001 - 6 AZR 492/99).
Eine solche lag nach Ansicht des Gerichtes vor, da sich verheiratete Angestellte aufgrund ihrer Pflicht zur ehelichen Lebensgemeinschaft im Gegensatz zu nicht verheirateten Angestellten in einer Pflichtenkollision befinden. Dieser Unterschied rechtfertige es, nicht verheiratete Angestellte von der Regelung auszunehmen. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der geänderten Rechtsstellung des nicht ehelichen Kindes, da der nicht ehelichen Lebensgemeinschaft nach wie vor die Rechtsverbindlichkeit fehle.
Wird aufgrund der Arbeitsmarktlage eine übertarifliche Zulage gezahlt, um Pflegekräfte zu gewinnen oder im Betrieb zu halten, so liegt kein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz vor, wenn ein Mangel an Pflegekräften nicht mehr besteht und deshalb neu eingestellten Arbeitskräften die Zulage nicht mehr gezahlt wird. Eine Ungleichbehandlung ist dann aufgrund der geänderten Arbeitsmarktlage sachlich gerechtfertigt (BAG, 21.03.2001 - 10 AZR 444/00).
Das BAG hat in einer Entscheidung zu der Frage, ob es sachlich zu rechtfertigen ist, Arbeitnehmern, die am 2. Oktober 1990 ihren Wohnsitz in der DDR hatten, generell ein niedrigeres Gehalt zu zahlen als Arbeitnehmern, die zu diesem Zeitpunkt in den alten Bundesländern ansässig waren, weil es dem Arbeitgeber darauf ankam, dass die Arbeitnehmer ihre Qualifikation in einem rechtsstaatlichen und marktwirtschaftlichen System erlangt hatten, entschieden, dass diese Ungleichbehandlung jedenfalls im Jahr 1996 nicht mehr sachlich gerechtfertigt war (BAG, 15.05.2001 - 1 AZR 672/00).
Der Grundsatz der Gleichbehandlung findet auch im Entgeltbereich Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt. Ein sachlicher Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber Anreize schaffen will, um Arbeitnehmer, die besondere Kenntnis und Fähigkeiten besitzen zu gewinnen, da er bei der Besetzung bestimmter Arbeitsplätze auf diese angewiesen ist. Für das BAG war in dem entschiedenen Fall jedoch nicht festzustellen, dass die Arbeitsaufgabe des jeweiligen Mitarbeiters aus den alten Bundesländern die erwünschte Qualifikation überhaupt erforderte. Es fehlte daher nach Auffassung des Gerichts an einem hinreichend engen Zusammenhang mit dem Differenzierungsgrund des Wohnsitzes. Der Kläger konnte daher die Gleichstellung mit der begünstigten Arbeitnehmergruppe verlangen.
Gratifikationen und freiwillige soziale Leistungen: Generell kann ein Arbeitnehmer nicht davon ausgenommen werden, wenn die Leistungen sonst allgemein gewährt werden. Eine Einschränkung - z.B. die Kürzung der Jahresgratifikation - bei nur einem Arbeitnehmer bedarf schwer wiegender sachlicher Gründe. Zulässig ist sie z.B. bei: geringer Dauer der Betriebszugehörigkeit (wenige Monate), Kündigung des Arbeitnehmers oder verhaltensbedingter Kündigung. Unzulässig bei: Krankheit, Arbeitsverhinderung, nicht abgemahnter Minderleistung, Schwangerschaft/ Mutterschaft. Bei der Elternzeit ist auf entsprechende Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zu achten, da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht und deshalb zulässiger Weise andere Vereinbarungen getroffen werden können.
Sozialplan: Besteht ein Sozialplan, nach dem der Arbeitgeber verpflichtet ist, einer Gruppe von Arbeitnehmern, die durch Aufhebungsverträge ausscheiden, eine Abfindung zu zahlen und wird anschließend ein weiterer Sozialplan mit dem gleichen persönlichen Geltungsbereich und dem Ziel eines weiteren Personalabbaus geschlossen, findet der arbeitsrechtliche Gleichheitsgrundsatz Anwendung. Obwohl die bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer nicht mehr zum Betrieb gehören, dürfen sie nicht anders behandelt werden, als die nunmehr unmittelbar Betroffenen. Eine Differenzierung bezüglich der Höhe der Abfindung stellt eine Ungleichbehandlung dar und muss sachlich begründet sein, z.B. aufgrund der Situation der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Angebots zum Aufhebungsvertrag.
Eine solche sachliche Begründung zur Differenzierung der Höhe der Abfindung bei vergleichbaren Arbeitnehmergruppen sah das BAG bei Arbeitnehmern, die aufgrund eines vorangegangenen Sozialplanes ausgeschieden waren und eine niedrigere Abfindung erhalten als die ausscheidenden Arbeitnehmer aufgrund des nachfolgenden Sozialplans. Grundlage der Entscheidung im vorliegenden Fall war, dass bei der ersten Arbeitnehmergruppe bei der Abfassung des Aufhebungsvertrages die volle Kündigungsfrist mit entsprechender Vergütung berücksichtigt worden war, während die Arbeitsverhältnisse der zweiten Arbeitnehmergruppe wurden ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet wurden (BAG, 11.02.1998 - 10 AZR 22/97).
Grundsätzlich hat das BAG zwar die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bejaht, aufgrund der Umstände des vorliegenden Falles die Zahlung unterschiedlicher Abfindungen aber als sachgerecht bezeichnet.
Sozialplan: Einem Betriebsratmitglied steht weder gem. § 75 Abs. 1 BetrVG noch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung eine höhere Abfindung zu, wenn einem anderem Betriebsratmitglied unter Verstoß gegen das Begünstigungsverbot des 78 Satz. 2 1. Halbsatz BetrVG eine höhere Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes gewährt wurde, als andere Arbeitnehmern aufgrund eines Sozialplanes oder eigener Aufhebungsverträge erhalten (LAG Düsseldorf, 13.09.2001 - 11 Sa 906/01). Dies hat seinen Grund darin, dass eine unzulässige Begünstigung im Sozialplan nichtig ist und es sich bei § 75 BetrVG um eine Vorschrift handelt, die entsprechende Verpflichtungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat begründet, nicht jedoch unmittelbar individuelle Ansprüche des Arbeitnehmers. Aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt sich nur ein Anspruch auf Unterlassung einer sachfremden Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer, eine Begünstigung einzelner Arbeitnehmer werde dadurch nicht verhindert.
Als Beispiel für eine sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern kann eine weitere Entscheidung herangezogen werden (BAG, 11.08.1998 - 9 AZR 39/97). Aufgrund einer Vereinbarung mit einem regionalen Verkehrsverbund bot eine Stadt ihren Angestellten ein sog. "Job-Ticket" an, was die verbilligte Nutzung von Bussen und Bahnen ermöglichte. Dieses Angebot galt jedoch nur für die Angestellten der Hauptsstelle der Stadtverwaltung, Mitarbeitern in Außenstellen wurde das Job-Ticket mit der Begründung verweigert, dies ziehe unverhältnismäßig hohe Kosten nach sich. Im Einzelnen berief sich die Stadt auf die 50 v. H. Akzeptanz, die in den Außenstellen nicht erreicht werden konnte. In dieser Kosten-Nutzen-Argumentation sah das BAG einen sachlichen Grund, der eine Ungleichbehandlung rechtfertige, und wies die Klage einer Arbeitnehmerin ab.
Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung können auch wirtschaftliche Gründe sein, wenn sie auf vernünftigen und einleuchtenden Erwägungen beruhen. Gegen verfassungsrechtliche oder andere übergeordnete Wertanschauungen darf jedoch auch hierbei nicht verstoßen werden (BAG, 19.06.2001 - 3 AZR 557/00). In diesem Fall hatte die Beklagte, die eine genehmigte Ersatzschule und ein daran angeschlossenes Internat betreibt, den beschäftigten Arbeitnehmern in der Schule eine höhere Zusatzversorgung zugesagt, als den Beschäftigten im Internat. Dies war aus Sicht des Gerichtes gerechtfertigt, da die Zusatzversorgung mit der im Ersatzschulfinanzierungsgesetz geregelten Refinanzierung verknüpft war und dies eine zu beachtende Zwecksetzung darstellt. Die Refinanzierungsmöglichkeit war für die Mitarbeiter des Internates nicht gegeben.
Eine Ungleichbehandlung aus sachlichen Gründen ist auch möglich für Tarifvertragsparteien. Sie sind allerdings an sachliche Gründe gebunden. Soweit Tarifvertragsparteien eine bestimmte Arbeitnehmergruppe nicht in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages einbinden, verzichten sie auf eine ihnen mögliche Normsetzung. Wenn bei typisierender Betrachtung der jeweiligen Gruppen sachbezogene Gruppenunterschiede erkennbar sind, die eine Nichteinbeziehung der betreffenden Arbeitnehmergruppe in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages rechtfertigen, liegt ein Verstoß gegen Art. 3 GG nicht vor (BAG, 27.05.2004 - 6 AZR 129/03).
Aushilfskräfte - Allgemeines

References: Art. 3

Art. 3

Art. 3
 § 75
 § 14
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 § 75
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 Art. 3