Source: http://newsletter.aul-seminare.de/m/12917400/
Timestamp: 2019-08-25 11:16:53+00:00

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Endspurt im Jahr 2018. Noch 9 Wochen stehen zur Verfügung um die Ziele des Jahres zu erreichen. Wie sieht es mit der Arbeit bei Euch in den Dienststellen und Betrieben aus? Habt Ihr Eure Ziele als Interessenvertretung erreicht? Gerade das Jahresende bietet sich an, einmal inne zu halten und die eigene Arbeitsplanung zu bewerten und die kommenden Schritte zu besprechen und zu planen. Mit unserem Bildungsprogramm 2019, unseren Netzwerktreffen und unseren Angeboten der Betriebs- / Personalratslotsen unterstützen wir Euch weiterhin beim erreichen Eurer Ziele.
Für sehr kurzentschlossene haben wir noch Teilnehmerkapazitäten im Seminar BEM Grundlagen vom 19.11. - 23.11.2018 im Mercure Hotel City Friesenstraße in Köln. Mit Godehard Baule steht ein ausgewiesener Fachmann als Referent zur Verfügung. Anmeldungen bitte per Fax ans Büro oder hier ﻿online.﻿
Brückenteilzeit verabschiedet
Brückenteilzeit - Änderungen zum Teilzeit und Befristungsrecht
Termin: 04.02.209
Ort: Bielefelder Hof, Bielefeld
Referentin: Heike Schneppendahl, Rechtssanwältin Schwerpunkt Arbeitsrecht
Betriebsratswahl: Anforderungen an Vorschlagsliste
Sachverhalt: Das Verfahren betraf die Zulassung einer Vorschlagsliste für die Betriebsratswahl durch den Wahlvorstand. Im Original der mit einem Kennwort bezeichneten Vorschlagsliste waren alle Bewerber in einer Rangordnung aufgeführt. Von dieser Vorschlagsliste hatten die Listenvertreter nummerierte Kopien hergestellt und auf den Kopien Stützunterschriften für ihren Wahlvorschlag gesammelt. Der Wahlvorstand bemängelte, dass die Kopien, die ungeheftet in einer Klarsichthülle eingereicht wurden, keinen gültigen Wahlvorschlag bildeten.
Entscheidung: Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist eindeutig erkennbar, auf welchen Wahlvorschlag sich die Stützunterschriften bezogen. Eine Vorschlagsliste dürfe vervielfältigt werden. Alle von den Unterstützern unterzeichneten Wahlvorschlagsblätter führten die Bewerber mit ihren persönlichen Daten und in der festgelegten Reihenfolge inhaltlich übereinstimmend an, das sei ausreichend. Kopien, auf denen keine Unterschriften gesammelt wurden, müssten nicht eingereicht werden.
Pressemitteilung des LArbG Hessen Nr. 8/2018 vom 12.10.2018
Unsere Seminartipps für neugewählte Betriebsratsmitglieder
Betriebsrat 1 - Grundlagen der Betriebsratsarbeit
Termine: 28.01. - 01.02.2019 und 25.02. - 01.03.2019
Ort: Sporthotel zum Hohem Eimberg, Willingen
Betriebsrat 2 - Handlungsmöglichkeiten bei personellen Maßnahmen
Termine: 11.02. - 15.02.2019
Arbeit ist heute flexibler als je zuvor, vor allem Büro-Tätigkeiten sind nicht mehr auf einen festen Standort angewiesen. Doch zeitlich und örtlich variable Modelle wie Heimarbeit haben nicht nur Vorteile - wie eine Entscheidung des LSG Niedersachsen-Bremen zeigt.
Sachverhalt: Eine Arbeitnehmerin und Mutter, die für ihren Braunschweiger Arbeitgeber von zu Hause per Teleworking arbeitet erlitt im November 2013 einen Unfall mit dem Fahrrad bei Blitzeis auf dem Rückweg vom Kindergarten ihrer Tochter zum häuslichen Telearbeitsplatz. Rund 19.000 Euro Behandlungskosten forderte die Krankenkasse von der Berufsgenossenschaft zurück. Diese verweigerte die Anerkennung eines Arbeits- oder Wegeunfalls. Der Weg zum Kindergarten sei kein Weg zur Arbeit. Es sei vielmehr ein privater Heimweg.
Entscheidung: Das Landessozialgericht hat die Rechtsauffassung der Berufsgenossenschaft bestätigt. Nach der Konzeption des Gesetzes sei schon immer der klassische Arbeitsweg versichert. Dies sei im Jahre 1971 um den Kindergartenumweg erweitert worden. Versicherungsschutz am häuslichen Arbeitsplatz habe jedoch zu keiner Zeit bestanden, da die von der Unfallversicherung abgedeckten typischen Verkehrsgefahren durch Heimarbeit gerade vermieden würden. Liegen Wohnung und Arbeitsstätte in demselben Gebäude, sei begrifflich ein Wegeunfall ausgeschlossen. Der Weg zum Kindergarten sei damit privat. Ob angesichts zunehmender Verlagerung von Bürotätigkeiten der Versicherungsschutz auch auf Wege zum Heimarbeitsplatz zu erweitern sei, könne allein der Gesetzgeber entscheiden. Durch die Gerichte lasse sich mit der Rechtslage von 1971 kein Ergebnis erzielen, das den heutigen Entwicklungen des Berufslebens gerecht werde, betonte das Landessozialbericht, das die Revision zum Bundessozialgericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen hat.
Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen vom 26.09.2018 AZ L 16 U 26/16
Termin: 06. - 07.02.2019
Ort: Hotel Kaiserhof, Münster
Referent: Dr. Ulrich Faber, Rechtsanwalt und Fachbuchautor im Arbeits- und Gesundheitsschutz
Basiswissen Sozialrecht
Termin: 11.03. - 13.03.2019
Ort: Mercure Bochum City
Referent:Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ausbildungsreihen in 2019
Fit für den Vorsitz und Mobbing und Konflikberater/in sind zwei Ausbildungsreihen, die wir in 2019 weiterhin anbieten. Die guten Erfahrungen der Vergangenheit fließen dabei in die Konzeption ein. In der Beschlussfassung zur Teilnahme an solchen Ausbildungsreihen muss beachtet werden, dass immer eine vollständige Beschlussfassung für alle Module zusammen erfolgt. Die Einzelbeantragung kann dazu führen, dass bei späterer Beschlussfassung eines Teils der Ausbildung die Erforderlichkeit und Kostenübernahmepflicht des Arbeitgebers in Frage gestellt wird.
Im Untertitel dieses Seminars sprechen wir von „besonderen Aufgaben“. Da mag der eine oder die andere vielleicht stutzen und überlegen: Welche sollen das denn sein? Da gibt es zum einen die klar definierten im Gesetz: Sitzungen leiten, Tagesordnung erstellen, Betriebsversammlungen leiten und Stellungnahmen gegenüber dem Arbeitgeber abgeben und annehmen. Dann hört es rein rechtlich auch schon fast auf. Doch allein diese Aufgaben erfordern nicht nur rechtliche, sondern auch kommunikative und soziale Kompetenzen. Wer würde das bestreiten? Die Vorsitzenden, oft auch ihre Stellvertreter, befinden sich in einem permanenten Spannungsfeld. Einerseits sollen sie Kolleginnen und Kollegen sein. Keine Sonderrechte, keine Alleingänge. Auf der anderen Seite sollen sie leiten, eine Führungsrolle einnehmen, Impulse geben und das Gremium gut nach außen repräsentieren. Mit der Reihe Fit für den Vorsitz wollen wir die Vorsitzenden in allen Facetten ihrer Tätigkeit unterstützen und qualifizieren. Alle Bausteine können auch unabhängig voneinander besucht werden. Die Bausteine 2 – 4 sind auch für Vorsitzende von Personalräten geeignet.
Die Ausbildung zur/zum Mobbing- und KonfliktberaterIn soll den/die BeraterIn dazu befähigen, die Bewältigung von Konflikten aktiv und erfolgreich mitzugestalten. Sie können in der Beratung die Bewältigungsfähigkeiten der Betroffenen bei Konfliktsituationen stärken und ihnen bei der Entwicklung von Handlungsalternativen zur Seite stehen.
In 2019 geht auch unsere Ausbildung zum BEM - Lotsen in Zusammenarbeit mit der TU Dortmund und Return2Work weiter. Alle Unterlagen dazu erhält ihr auf der Webseite oder auch in unseren neuen Flyer, der in Kürze erscheint.
Die Zeit für das Umkleiden gehört zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen auffälliger Dienstkleidung verlangt, etwa eine Uniform in einem Unternehmen für Geld- und Werttransporte. Das An- und Ausziehen muss bezahlt werden.
Sachverhalt: Der Arbeitgeber betreibt ein Unternehmen im Bereich Geld- und Werttransporte. Die Dienstkleidung wird unentgeltlich zur Verfügung gestellt. Die Arbeitnehmer sind verpflichte, diese zu tragen. Auf das Arbeitsverhältnis findet zum einen der Tarifvertrag Geld- und Wertdienste der Bundesrepublik Deutschland Anwendung. Danach beginnt die Arbeitszeit in Geldbearbeitungszentren. Zum anderen findet der Tarifvertrag für Geld- und Werttarnsporte in Berlin-Brandenburg Anwendung. Dort heißt es, dass mit der Aufnahme der Tätigkeit gemäß Dienstanweisung oder der Übergabe der Arbeitsmittel der Dienst beginnt. Er endet mit Beendigung der Tätigkeit gemäß Dienstanweisung oder Rückgabe der Arbeitsmittel. Die Arbeitnehmerin ist in in einem Gebäude in der obersten Etage beschäftigt. Sie zieht im Untergeschoss die Dienstkleidung an. Diese besteht aus Sicherheitsschuhen und einem schwarzen Poloshirt, auf dessen Vorder- und Rückseite sich in gelber Schrift das Firmenlogo befindet.
Danach betätigt sie die Stempeluhr. Einige Arbeitnehmer erscheinen in der Dienstkleidung zur Arbeit und legen damit auch den Weg nach Hause zurück. Die Arbeitnehmerin möchte die Umkleidezeit als Arbeitszeit bezahlt haben.
Entscheidung: In diesem Verfahren hat das BAG ausdrücklich bestätigt, dass das Anlegen der Dienstkleidung Teil der vergütungspflichtigen Arbeitszeit ist.
Zu den versprochenen Diensten zählt nicht nur die eigentliche Arbeitsleistung, sondern jede vom Arbeitgeber im Gegenzug verlangte sonstige Tätigkeit, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. "Arbeit" als Leistung der versprochenen Dienste nach § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätigkeit, die als solche Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG 6.9.2017 – 5 AZR 382/16, Rn. 12). Bei besonders auffälliger Dienstkleidung, die auf Anweisung des Arbeitsgebers getragen werden muss, hat der Arbeitnehmer außerhalb seine Arbeitszeit kein feststellbares Interesse. Da der Arbeitgeber das Tragen der Dienstkleidung vorgeschrieben hat und der Arbeitnehmer sich wegen der besonderen Auffälligkeit zum Umkleiden im Betrieb entschieden hat, gehört das Umziehen zur Arbeitszeit. Dies im Gegensatz zu den Arbeitnehmern, die sich dazu entschieden haben, sich zu Hause umzuziehen. Die Umkleidezeit ist nach allgemeinen Grundsätzen an die Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit geknüpft. In Tarifverträgen kann eine Vergütungsregelung für Umkleidezeiten vereinbart werden. Dies war hier nicht der Fall. Es ist nicht näher bestimmt, was unter »Aufnahme der Tätigkeit« bedeutet. Beginn der Tätigkeit kann auch das Umkleiden sein. In diesem Verfahren hat das BAG ausdrücklich bestätigt, dass das Anlegen der Dienstkleidung Teil der vergütungspflichtigen Arbeitszeit ist.
BAG vom 25.04.2018 - Aktenzeichen 5 AZR 245/17
Arbeitsrecht 1 - Einführung ins Arbeitsrecht
Ein- und Höhergruppierung von freigestellten Betriebsräten
Betriebsräte müssen verdienen, was „vergleichbare“ Arbeitnehmer desselben Betriebs auch erhalten. Doch was gilt, wenn ein Betriebsratsmitglied ein besser dotiertes Stellenangebot ablehnt?
Die Parteien streiten – wie so häufig – über die Bezahlung eines Betriebsratsmitglieds. Mitglieder des Betriebsrats dürfen weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern Nachteile erleiden. Sie müssen dieselbe Vergütung erhalten und von den Gehaltssteigerungen der »vergleichbaren« Kollegen profitieren. Vergleichbar sind dabei Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausüben (§ 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG).
Was passiert nun aber, wenn ein Betriebsratsmitglied während seiner Amtszeit ein besser dotiertes Stellenangebot erhält und es ausschlägt? Wie sieht dann seine Bezahlung aus? Ein seit langem im Betriebsrat tätiger und voll freigestellter Betriebsrat verlangt eine höhere Vergütung und eine entsprechende Nachzahlung. Sein Argument: er habe ein besser dotiertes Stellenangebot in einer Führungsposition nur mit Blick auf sein Betriebsratsamt abgelehnt. Die besser bezahlte Stelle – im AT-Bereich – sei nicht mit seinem Betriebsratsamt vereinbar gewesen. Er begehrt aber die für diese gut dotierte Stelle vorgesehene Vergütung. Das in § 78 verankerte allgemeine Benachteiligungsverbot gilt vor allem auch für die Vergütung von Gremiumsmitgliedern. Ein Betriebsrat kann durchaus Bezahlung für eine höhere, nicht ausgeübte Tätigkeit verlangen, wenn alles andere eine Benachteiligung wäre. Allerdings muss er dies nicht nur gut begründen, sondern auch zweifelsfrei beweisen. Will ein Betriebsrat darlegen, dass er ohne Ausübung seines Amts oder ohne die Freistellung durch Beförderungen einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er mehrere Möglichkeiten, dies im Einzelnen darzulegen. Der Betriebsrat kann beispielsweise vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben sei. Ist also – so die Richter – die Betriebsratstätigkeit das entscheidende Motiv für die Ablehnung eines Angebots, so dürfte ein Anspruch auf bessere Bezahlung fraglos gegeben sein. Denn ohne das Amt als Betriebsrat hätte das Mitglied zweifellos die besser dotierte Tätigkeit angenommen.
Entscheidung: Hier lag der Fall allerdings anders: das Betriebsratsmitglied konnte nicht zweifelsfrei nachweisen, dass das Amt der entscheidende Grund für die Ablehnung der angebotenen Stelle war. In einer E-Mail hatte der Betriebsrat nämlich noch andere Gründe für die Ablehnung des Stellenangebots genannt. Daher hat das LAG Düseldorf der Klage nicht stattgegeben und die bessere Bezahlung dem Betriebsratsmitglied nicht gewährt. Wenn das BR Mitglied während seiner Amtstätigkeit ein Stellenangebot erhält, das deutlich besser dotiert ist als die Stelle, die es während der Amtsübernahme ausgeübt hat oder auch noch ausübt, so muss das BR Mitglied nachweisen, dass es dieses Angebot nur deswegen ausschlägt, weil es nicht mit der Betriebsratstätigkeit vereinbar ist. Gibt es auch andere Gründe, so können man nicht mehr nachweisen, dass das Betriebsratsamt wirklich kausal für die Ablehnung war. Dann kann nicht mehr dargelgt werden, was für § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG wichtig ist. Ohne Betriebsratsamt deutlich besser bezahlt werden – denn es scheint ja auch andere Gründe zu geben.
LAG Düsseldorf vom 27.04.2018 - AZ 10 Sa 717/17
Termin: 25. - 26.02.2019
Referent: Thomas Schlingmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Schriftverkehr rund um die BR Sitzung
Referenten: Ralf Gretenkort, Arbeitsrechtstrainer
Bundesrat will Diensträder fördern
Der Deutsche Bundesrat will, dass der Bund neben Elektroautos als Dienstwagen auch Dienstfahrräder (E-Bikes, Pedelecs und gemeine Fahrräder) steuerlich begünstigt. Dazu soll der Steuervorteil für Dienstwagen auch für Fahrräder gelten. In seiner ersten Sitzung nach der Sommerpause am 21.9.2018 begrüßte der Bundesrat die von der Bundesregierung vorgeschlagene steuerliche Förderung von Elektrofahrzeugen: Das Vorhaben trage zur Reduktion von Schadstoffemissionen und zur Dekarbonisierung im Straßenverkehr bei.Ab 2019 will die Bundesregierung den Einsatz von Elektroautos als Dienstwagen steuerlich stärker honorieren: Bisher gilt dafür die Ein-Prozent-Regelung. Darf ein Arbeitnehmer einen Dienstwagen auch privat nutzen, entsteht ihm ein geldwerter Vorteil, der bei Steuern und Sozialabgaben ausgeglichen werden muss. Dazu schlägt der Arbeitgeber monatlich ein Prozent des Listenneupreises (brutto) monatlich auf den Bruttolohn des Arbeitnehmers auf und entrichtet dafür Steuern und Abgaben. Bei Elektrowagen soll für die Jahre 2019 bis 2021 nur noch ein Prozent des halbierten inländischen Bruttolistenpreises aufgeschlagen werden. Der Bundesrat verlangt nun zudem, die geplanten Steuervorteile für Dienst-E-Bikes auch auf Pedelecs und Fahrräder auszuweiten. Dies würde die wirtschaftliche Attraktivität für ein betriebliches Mobilitätsmanagement sowohl auf Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite erhöhen. Der Umstieg von Pkw auf Pedelec oder Fahrrad könne »insbesondere in den Ballungszentren zu einer Entlastung des Verkehrs und zu einer Verringerung der Abgas- und Feinstaubbelastung beitragen«, heißt es in der Pressemitteilung der Länderkammer.
Seminartipps zum Arbeits- und Gesundheitsschutz
Personalbesetzung in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen
Termin: 04. - 06.03.2019
Referent: Peter Cremer, Betriebswirt
Termin: 04. - 08.03.2019
Ort: Best Western plus, Willingen
Referent:Godehard Baule, Arbeits- und Organisationspsychologe
Termin:18. - 22.03.2019
Ort: Best Western Premier Parkhotel, Bad Lippspringe
Kirchlicher Arbeitgeber darf nicht pauschal Relegionszugehörigkeit fordern
Das Europäische Recht und die Diskriminierungsrichtlinie sorgen weiter für eine deutliche Verschiebung in der Rechtsprechung bei kirchlichen Arbeitgebern.
Sachverhalt: Die Parteien stritten über die Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung wegen der Religion. Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Er schrieb am 25.11.2012 eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin (60%) aus. Gegenstand der Tätigkeit sollten schwerpunktmäßig die Erarbeitung des Parallelberichtes zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge und die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sein. In der Stellenausschreibung heißt es ferner: "Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an." Die konfessionslose Klägerin bewarb sich mit Schreiben vom 29.11.2012 auf die Stelle. Sie wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Der Beklagte besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber. Die Klägerin verlangte mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG i.H.v. mindestens 9.788,65 Euro. Sie war der Ansicht, der Beklagte habe sie entgegen den Vorgaben des AGG wegen der Religion benachteiligt. Sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Der Beklagte stellte eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion in Abrede; jedenfalls sei die Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Das Arbeitsgericht hatte der Klägerin eine Entschädigung i.H.v. 1.957,73 Euro zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage insgesamt abgewiesen.
Entscheidung: Das BAG hat der Revision der Klägerin teilweise stattgegeben. Der Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin eine Entschädigung i.H.v. 3.915,46 Euro zu zahlen. Nach Auffassung des BAG hat der Beklagte die Klägerin wegen der Religion benachteiligt. Diese Benachteiligung sei nicht nach § 9 Abs. 1 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt gewesen. Eine Rechtfertigung der Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG scheide aus. § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG sei einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich und müsse deshalb unangewendet bleiben. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG lägen nicht vor. Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG – in unionsrechtskonformer Auslegung – sei eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstelle. Vorliegend bestünden erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Jedenfalls sei die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt, weil im konkreten Fall keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestanden habe, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde. Dies folge im Wesentlichen aus dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin – wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich – in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden gewesen sei und deshalb in Fragen, die das Ethos des Beklagten betrafen, nicht unabhängig habe handeln können. Der Höhe nach sei die Entschädigung auf zwei Bruttomonatsverdienste festzusetzen gewesen.
BAG vom 25.10.2018 - 8 AZR 501/14
Pressemitteilung des BAG Nr. 53/2018 v. 25.10.2018
MAV - Grundlagenseminar für die Mitarbeitervertretung﻿
Datum: 18.02. - 22.02.2019
Referenten: Ludgar Menebröcker, MAV Vorsitzender
Marion Schmidt, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kirchliches Arbeitsrecht und die aktuelle Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts
Datum: 20.05. - 24.05.2019
Ort: Victor`s Residenz Hotel, Erfurt
Unsere Seminarangebote 02/2019
Mobbing, Schikane, Diskriminierung - Teil 1
11.02.2019 - 13.02.2018
Auslandstätigkeit, Montage, Dienstreisen
Arbeitsrecht 2 Hannover Weitere Informationen
Antragsverfahren zur Feststellung einer (Schwer-) behinderung

References: § 611
 § 78
 § 37
 § 15
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 Art. 4
 § 9
 § 9