Source: http://www.dbb-nrw.de/service/tariflexikon/glossar/P/154/
Timestamp: 2015-11-30 07:53:43+00:00

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Grundlage aller Rechte des Arbeitnehmers hinsichtlich der Personalakten ist die individualrechtliche Schutzpflicht des Arbeitgebers zur Achtung der Arbeitnehmerpersönlichkeit. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Wahrung der Vertraulichkeit ergibt sich in der Regel nicht aus dem Bundesdatenschutzgesetz. Akten und Aktensammlungen sind nämlich grundsätzlich keine Dateien, es sei denn, dass sie durch automatisierte Verfahren umgeordnet und ausgewertet werden können. In der Regel handelt es sich bei Personalakten um die Sammlung von Schriftstücken bzw. Dokumenten.
Die Verpflichtung zur Wahrung der Vertraulichkeit folgt aus dem Recht des Arbeitnehmers auf Achtung seiner Persönlichkeit, dem sogenannten „Recht auf informationelle Selbstbestimmung“. Personalakten dürfen nicht allgemein zugänglich sein, sondern müssen sorgfältig verwahrt werden. Der Arbeitgeber muss bestimmte Informationen, insbesondere sensible Daten, vertraulich behandeln oder für die vertrauliche Behandlung durch Sachbearbeiter Sorge tragen. Besonders sensible Daten wie Angaben zum körperlichen, geistigen oder seelischen Zustand sind vor Einblick zu sichern. Sie müssen gesondert außerhalb der formellen Akte oder in einem verschlossenen Umschlag aufbewahrt werden, damit sie nicht bei der regelmäßigen Sachbearbeitung der Personalakte ohne konkreten Anlass ins Auge fallen.
Außerdem muss der Kreis der mit Personalakten befassten Beschäftigten möglichst eng gehalten werden. Aus der Notwendigkeit, Personalakten zu führen, ergibt sich zunächst einmal die Berechtigung der Mitarbeiter der Personalabteilung selbst, in die Personalakte Einsicht zu nehmen. Darüber hinaus ist eine Einsichtnahme in Personalakten insoweit zulässig, als der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt ist. Der Arbeitgeber hat danach den Kreis der mit Personalakten befassten Beschäftigten eng begrenzt zu halten und auch Teilakten, Auszüge oder einzelne Angaben nicht ohne dienstlichen Grund – je nach dem Maß ihrer Schutzwürdigkeit – anderen Beschäftigten zur Kenntnis zu geben. Hiernach ist eine Abwägung durchzuführen zwischen den in Betracht kommenden Maßnahmen sowie dem Anlass und den Auswirkungen auf den Arbeitnehmer. Besteht kein dienstlicher Grund für die Einsichtnahme, ist diese unzulässig. Ein „dienstlicher Grund“ liegt zum Beispiel bei der Gewährung einer Gehaltserhöhung, bei dem Vorschlag für eine Beförderung oder bei der Feststellung häufiger Kurzerkrankungen vor.
Die Rechte des Betriebsrats gehen nicht weiter als die sonstiger Personen. Personalakten sind dem Betriebsrat weder vorzulegen noch auszuhändigen. Behörden hat der Arbeitgeber entsprechend den gesetzlichen Vorschriften Auskunft aus der Personalakte zu erteilen (zum Beispiel dem Finanzamt oder der Krankenkasse).
Möglicherweise kann der Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend machen, wenn dieser unbefugt den Inhalt der Personalakte offenbart. Ein Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts ist jedoch dann nicht gegeben, wenn die Offenbarung zu keinen materiellen Schäden oder sonstigen nachteiligen Auswirkungen geführt hat und der Arbeitgeber den Interessen des Arbeitnehmers dienen wollte. Die unerlaubte Einsichtnahme in Personalakten eines Dritten kann auch ohne Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann jederzeit Einsicht in seine eigene Personalakte nehmen. § 3 Abs. 5 TVöD bzw. § 3 Abs. 6 TV-L regelt im neuen Tarifrecht das Recht des Beschäftigten auf Personalakteneinsicht. Die Personalakte ist dem Arbeitnehmer insofern vollständig vorzulegen, Schriftstücke dürfen nicht vorher entfernt oder gesondert verwahrt werden. Der Arbeitnehmer kann bei der Wahrnehmung seines Einsichtsrechts ein Mitglied des Betriebsrats seiner Wahl hinzuziehen, welches einer besonderen Schweigepflicht über den Inhalt der Personalakte unterliegt.
Die Personalgestellung ist in § 4 Abs. 3 TVöD / TV-L definiert. Danach ist Personalgestellung die auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem Dritten unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die Personalgestellung wird als Instrument dann eingesetzt, wenn Aufgaben des Beschäftigten zu einem Dritten verlagert werden. Der Arbeitgeber kann dann auch verlangen, dass der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung bei dem Dritten erbringt. Von der Personalgestellung wird vor allem dann Gebrauch gemacht, wenn Verwaltungsaufgaben privatisiert werden. Für den Arbeitnehmer bedeutet dieses Instrument, dass er zwar bei einem anderen Betrieb arbeitet, der Dienstherr aber immer noch der gleiche ist.
Der Personalrat ist die Vertretung der Tarifbeschäftigten und Beamten einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung. Die Aufgaben sind vergleichbar mit den Aufgaben des Betriebsrats. Das Recht des Personalrats wird in den Personalvertretungsgesetzten des Bundes und der Länder geregelt. Das Personalvertretungsgesetz erstreckt sich auch auf Eigen- und Regiebetriebe sowie auf die kommunalen Sparkassen. Personalvertretungsgesetz
Die Personalvertretung hat die Aufgabe, die Interessen der Beamten, Beschäftigten sowie die der Auszubildenden gegenüber der jeweiligen Dienststellenleitung zu vertreten. Für den Bereich des Bundes ist das Personalvertretungsrecht im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) geregelt. Die Bundesländer haben jeweils eigene Landespersonalvertretungsgesetze. Im Gegensatz zum Betriebsverfassungsrecht (Betriebsverfassungsgesetz), welches sich allein auf Privatbetriebe (also auch die privatisierten Bereiche) bezieht, regelt das Personalvertretungsrecht die Mitbestimmung in öffentlichen Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder und Gemeinden und sonstiger öffentlich-rechtlicher Körperschaften und Anstalten.
In personellen Angelegenheiten nach §§ 92 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist unter anderem bei der Einstellungen und Versetzungen die vorherige Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Diese darf seitens des Betriebsrats allerdings nur aus ganz bestimmten Gründen – zum Beispiel weil die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt oder mit Nachteilen für andere Mitarbeiter des Betriebes verbunden wäre – verweigert werden. Auch vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Dieser kann eine Kündigung im Ergebnis zwar nicht verhindern, unterbleibt die Anhörung jedoch, ist die Kündigung aus formalen Gründen unheilbar unwirksam.
Der Arbeitnehmer ist in erster Linie zur Leistung der vertraglich geschuldeten Arbeit verpflichtet. Der Inhalt der Arbeitspflicht wird durch die tarif- und einzelvertraglich geregelten Arbeitsbedingungen bestimmt und durch das Direktionsrechts des Arbeitgebers, welches dieser im Rahmen billigen Ermessens auszuüben hat, konkretisiert. Aufgrund des personenrechtlichen Charakters des Arbeitsverhältnisses besteht eine Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Weiterhin ist der Beschäftigte verpflichtet, über innerdienstliche Vorgänge, deren Geheimhaltung durch gesetzliche Vorschriften vorgesehen ist oder vom Arbeitgeber angeordnet ist, auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus Schweigen zu bewahren. § 3 Abs. 1 TV-L regelt, dass der Beschäftigte die im Rahmen des Arbeitsvertrages geschuldete Leistung gewissenhaft und ordnungsgemäß durchzuführen hat. Die Vorschrift enthält ebenfalls die Pflicht, sich zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen. Eine dem § 3 Abs. 1 TV-L entsprechende Regelung enthält der TVöD nur im Besonderen Teil Verwaltung (BT-V).
Praktikanten sind die zum Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten, die zur Berufsausbildung förderlich sind, in Verwaltungen und Betrieben Beschäftigten. Diese sind vom Geltungsbereich des TVöD und TV-L ausgenommen. Sie unterfallen dem Tarifvertrag über die Regelung der Arbeitsbedingungen der Praktikantinnen/Praktikanten (TV-Prakt). Für bestimmte Arten von Praktikantenverhältnissen im medizinisch-sozialen Bereich gibt es jedoch gesonderte tarifvertragliche Regelungen. Mit Abschluss des TVöD haben sich die Tarifvertragsparteien darauf geeinigt, die Regelungen für die Praktikanten vorläufig weiter gelten zu lassen. Verhandlungen zur Anpassung des Praktikantenrechts an die Regelungen des TVöD sollen aufgenommen werden. Bis dahin gilt das im Tarifvertrag über die vorläufige Weitergeltung der Regelungen für die Praktikanten vom 13. September 2005 vereinbarte alte Recht der Praktikanten weiter. Für den Bereich der Länder gilt entsprechend der Tarifvertrag über die vorläufige Weitergeltung der Regelungen für die Praktikanten vom 12. Oktober 2006 weiter. Privatisierung
Privatisierung ist die Umwandlung eines staatlichen oder kommunalen Betriebes in ein privates Unternehmen. Echte Privatisierung liegt vor, wenn die bisher von der öffentlichen Hand erbrachten Dienstleistungen gänzlich von privaten Unternehmen übernommen werden. Unechte Privatisierung ist dann gegeben, wenn ein öffentliches Unternehmen zwar in privater Rechtsform betrieben wird, die öffentliche Hand aber den entscheidenden Einfluss behält, in dem sie ganz oder mehrheitlich Gesellschafter des Unternehmens wird. Bekannteste Beispiel für durchgeführte Privatisierung sind die Bahn AG und die Umwandlung der Deutschen Bundespost zuerst in die öffentlichen Unternehmen DBP Postdienst, Postbank und Telekom, und dann in die Deutsche Post AG, Deutsche Postbank AG und Deutsche Telekom AG.
Die Probezeit dient dazu, zu prüfen, ob der Arbeitnehmer für die vorgesehene Arbeit geeignet ist. Nach § 2 Abs. 4 TVöD bzw. § 2 Abs. 4 TV-L gelten die ersten sechs Monate der Beschäftigung als Probezeit, ohne dass es einer besonderen Vereinbarung bedarf. Durch eine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag kann aber eine kürzere Probezeit vereinbart werden. Während der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis gemäß § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD bzw. § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende schriftlich gekündigt werden.
Eine Protestdemonstration ist die Kundgebung von Anschauungen oder Forderungen. Oft wird auch gegen Maßnahmen der Regierung demonstriert. Das Recht zu demonstrieren ist durch die Grundrechte der Meinungsfreiheit und der Versammlungsfreiheit gewährleistet, soweit die Demonstration friedlich verläuft. Protokollnotiz
Anders als die Niederschriftserklärung wird die Protokollnotiz gemeinhin als Bestandteil des Tarifwerkes angesehen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts soll das sogar dann gelten, wenn die Protokollnotiz ausnahmsweise in einem selbständigen Schriftstück niedergelegt ist. Bei Zweifeln, ob es sich bei einer Erklärung um eine Protokollnotiz oder eine in den Wirkungen ungleich schwächere Niederschriftserklärung handelt, ist stets auf den objektiven Willen der vertragsschließenden Parteien abzustellen, weshalb es sich empfiehlt, Protokollnotizen und Niederschriftserklärungen beim Abschluss von Tarifverträgen stets genau zu bezeichnen. Da die Protokollnotiz also Bestandteil der tarifvertraglichen Regeln ist, lassen sich aus ihr auch unmittelbare, anspruchsbegründende und gegebenenfalls einklagbare tarifliche Wirkungen herleiten.

References: § 3
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 § 4
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