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Timestamp: 2020-08-07 00:27:21+00:00

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Arbeitsrechtliche Fragen von Arbeitsbefreiung bis Quarantäne
Sie dürfen zwar keine Rechtsberatung geben. Aber mit Fragen wie diesen konfrontieren Mandanten Sie in Zusammenhang mit den Vorsichtsmaßnahmen oder den Beschränkungen des Geschäftsbetriebs in Folge der Corona-Pandemie trotzdem: Kann ich zu Hause bleiben? Muss ich ins Büro, wenn die Kollegen husten? Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich zu Hause bleibe? Antworten auf die häufigsten Fragen haben wir hier für Sie zusammengestellt.
Lohnfortzahlung auch bei Erkrankung von Angehörigen möglich
Wenn ein Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt, liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Wenn das Kind eines Arbeitnehmers erkrankt ist oder gepflegt werden muss, sieht § 616 BGB bei einer vorübergehenden Verhinderung eine Entgeltfortzahlung vor. § 616 BGB definiert keinen konkreten Zeitraum als vorübergehende Verhinderung. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können bis zu fünf Arbeitstage als verhältnismäßig angesehen werden. Falls die Anwendung dieser Norm jedoch im Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde, besteht der Anspruch nicht.
Bezahlte Arbeitsbefreiung bei fehlender Kinderbetreuung
Sind Mitarbeiter gezwungen, ihre Kinder angesichts der Schließung der Betreuungseinrichtungen zu Hause zu versorgen, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB, bis eine andere Betreuungsmöglichkeit gefunden wurde. Über die konkrete Anzahl der Tage ist im Einzelfall zu entscheiden. Wenn es sich um einen längeren Zeitraum handelt, müssen die betroffenen Mitarbeiter entweder Urlaub oder ein bestehendes Zeitguthaben in Anspruch nehmen.
In Deutschland besteht kein Anspruch auf die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes. Aus diesem Grund steht eine Homeoffice-Regelung im Ermessen des Arbeitgebers. Weigert sich ein Mitarbeiter aus Angst vor Ansteckung, im Betrieb zu erscheinen, handelt es sich um Arbeitsverweigerung – mit möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Lohnfortzahlung bei Quarantäne des Betriebs
Behördlich angeordnete Quarantänemaßnahmen können den Wohnort eines Mitarbeiters, aber auch einen Betrieb betreffen. Verstöße gegen die Quarantänevorschriften können nach § 74 Infektionsschutzgesetz (IfSG) mit einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafen geahndet werden. Die Quarantänemaßnahmen können auch zwangsweise durchgesetzt werden. Im Fall einer Weigerung kann das Gesundheitsamt ggf. unter Zuhilfe­nahme der Polizei die Schließung vornehmen. Falls in diesem Zusammenhang durch die Behörde Gegenstände vernichtet, beschädigt oder in sonstiger Weise in ihrem Wert gemindert werden, entsteht Entschädigungsanspruch (§ 65 Abs. 1 IfSG). Ausgenommen davon sind solche Gegenstände, die mit Krankheitserregern behaftet oder dessen verdächtig sind.
Wenn ein Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung unter Quarantäne gestellt wird, besteht der Vergütungsanspruch der Mitarbeiter für sechs Wochen weiter – auch wenn kein Mitarbeiter erkrankt. Dieses Risiko liegt folglich im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers.
Arbeitgeber haben in diesen Fällen einen Erstattungsanspruch in Höhe der fortgezahlten Vergütung gegenüber der Behörde, die die Quarantäne angeordnet hat. Der Anspruch wird nach § 56 IfSG geltend gemacht. Der entsprechende Antrag ist innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der Tätigkeit oder nach Ende der Absonderung zu stellen. Nach dem Auslaufen der Entgeltfortzahlung kann der Mitarbeiter regulär Krankengeld beantragen.
Keine generelle Arbeitsbefreiung bei Erkrankung von Kollegen
Befreiung durch Arbeitgeber aufgrund von Fürsorgepflicht
Der Arbeitgeber ist aus seiner Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, einen objektiv arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Wird ein solcher Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach Hause geschickt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG).
Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt zur Zahlung der Vergütung verpflichtet (sog. Annahmeverzug, § 615 Satz 1 BGB). In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.
Arbeitnehmer ist weiter zur Pünktlichkeit verpflichtet
Wenn ein Arbeitnehmer auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist und es hier zu Ausfällen kommt, wird er dadurch nicht von seiner Arbeitspflicht befreit. Das sogenannte Wegerisiko liegt auf seiner Seite, so dass er sich bemühen muss, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Ist ihm dies nicht möglich, kann er für die Fehlzeiten seinen Vergütungsanspruch verlieren.
Da beim Kontakt mit anderen Menschen eine Ansteckungsgefahr besteht, sind inzwischen Fälle bekanntgeworden, in denen sich Mitarbeiter geweigert haben, im Außendienst zu arbeiten. Wenn im Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Mitarbeiters im Außendienst vereinbart wurde, kann dies auch von ihm verlangt werden. Eine Weigerung des Mitarbeiters kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bedeuten; so kann beispielsweise eine Abmahnung erfolgen.
Die Weigerung, eine Dienstreise anzutreten, ist berechtigt, wenn eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts besteht. Die Angst des Mitarbeiters, sich anzustecken, stellt keinen hinreichenden Grund für die Verweigerung dar.
Entlassungen durch Kurzarbeit vermeiden
Wenn Arbeitgeber nicht mehr ausreichend Arbeit zur Verfügung stellen können, können sie notfalls Kurzarbeit anmelden. Die Kurzarbeit dient dazu, dass der Arbeitgeber nicht gezwungen ist, den betroffenen Arbeitnehmer sofort zu entlassen.
Es kann auch sein, dass ein Unternehmen nur für einen bestimmten Bereich Kurzarbeit anordnen muss, da dieser besonders stark von der Corona-Krise betroffen ist.
Auch die Verkürzung der Arbeitszeit ist mitbestimmungspflichtig. Besteht im Unternehmen kein Betriebsrat, darf der Arbeitgeber die Kurzarbeit dennoch nicht einseitig anordnen. Hier muss die Geschäftsführung mit den betroffenen Arbeitnehmern Vereinbarungen treffen.
Teilweise ist die Möglichkeit der Kurzarbeit bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen. In der Regel enthält diese Klausel eine Ankündigungsfrist, da eine fristlose Einführung der Kurzarbeit den Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligen kann.
Bei tarifgebundenen Unternehmen kann auch der Tarifvertrag entsprechende Möglichkeiten vorsehen. Außerdem muss die Kurzarbeit gegenüber der Bundesagentur für Arbeit schriftlich angezeigt werden. Im Rahmen dieser Anzeige muss das Unternehmen darlegen, aus welchen Gründen die Kurzarbeit erforderlich ist. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser bei der Antragstellung beteiligt werden.
Durch den zu erwartenden höheren Krankenstand und Ausfall durch Quarantäne kann es erforderlich sein, dass Mitarbeiter im Betrieb mehr arbeiten müssen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen, soweit dies arbeitsvertraglich vorgesehen ist.
Fehlen entsprechende Regelungen, können Überstunden nur angeordnet werden, wenn ein schwerwiegender wirtschaftlicher Schaden droht. Die Anordnung ist außerdem mitbestimmungspflichtig, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist.
Wann eine Kündigung wegen Corona möglich ist
Wenn die Anordnung von Kurzarbeit allein nicht mehr ausreichen sollte, können im schlimmsten Fall Kündigungen ausgesprochen werden. Hier liegt dann eine betriebsbedingte Kündigung vor, so dass Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Geschichtspunkte beachten müssen. Diese sozialen Gesichtspunkte sind nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG):
Unterhaltsverpflichtungen und
Auch hier ist der Betriebsrat zu beteiligen, soweit vorhanden.
Mandanten-Checkliste – Arbeitsrecht
Arbeitnehmer durch die Infizierung mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt
Fortzahlung des Gehalts nach EFZG
Arbeitnehmer wegen des Verdachts auf eine mögliche Infektion in Quarantäne
Lohnfortzahlung für die ersten sechs Wochen der Quarantäne; Arbeitgeber bekommen sie auf Antrag von den zuständigen Behörden erstattet
ab der siebten Quarantäne-Woche: Entschädigung durch die zuständigen Behörden in Höhe des Krankengeldes direkt an Arbeitnehmer
Entgeltzahlung, wenn Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht (Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB); Beispiel: Einstellung der Betriebstätigkeit aufgrund zahlreicher COVID-19-Erkrankungen
Für einen kurzen Zeitraum (i.d.R. zwei bis drei Tage) können Mitarbeiter zur Kinderbetreuung ihrem Arbeitsplatz fernbleiben, wenn die Kinder nicht anderweitig betreut werden können (§ 616 BGB).
Beabsichtigte Neuregelung („Schutzschild für Deutschland“, Stand: 23.03.2020): Wenn erwerbstätige Eltern Kinder unter zwölf Jahren zu betreuen haben, weil eine Betreuung anderweitig nicht sichergestellt werden kann, und Gleitzeit- bzw. Überstundenguthaben sowie Urlaub ausgeschöpft sind, erhalten sie weiter Geld vom Arbeitgeber, das diesem wiederum in Höhe des Kurzarbeitergeldes von den zuständigen Behörden ersetzt wird.
Anspruch besteht, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 % haben.

References: § 616
 § 616
 § 616
 § 74
 § 56
 § 615
 § 615