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Timestamp: 2017-09-26 16:16:12+00:00

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Jahressonderzuwendung - Gleichbehandlung Arbeiter/Angestellte - RA Kotz
Jahressonderzuwendung – Gleichbehandlung Arbeiter/Angestellte
Az.: 10 AZR 365/02 Urteil vom 19.03.2003
Das Bundesarbeitsgericht hat auf die mündliche Verhandlung vom 19.03.2003 für Recht erkannt:
1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. April 2002 – 15 Sa 1767/01 – wird zurückgewiesen.
„An alle Angestellten
Die Gewährung des übertariflichen Teils der Jahressonderzuwendung begründet – auch im Wiederholungsfall – keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“
1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber, der in seinem Betrieb nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Leistungen gewährt, an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden (BAG 8. März 1995 – 10 AZR 208/94 – AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 184 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131). Dieser Grundsatz verlangt vom Arbeitgeber die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage; er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG 21. März 2001 – 10 AZR 444/00 – AP BAT § 33 a Nr. 17 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 84; 23. April 1997 – 10 AZR 603/96 – AP BAT §§ 22, 23 Zulagen Nr. 22 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 72 mwN). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist daher verletzt, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage sachfremd schlechter stellt. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muß diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 23. April 1997 – 10 AZR 603/96 – aaO, mwN). Ist dies nicht der Fall, kann die übergangene Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (st. Rspr., BAG 21. März 2001 – 10 AZR 444/00 – aaO, mwN).
a) Gewährt ein Arbeitgeber seinen Angestellten nach dem mit der Leistung verbundenen Zweck eine höhere Gratifikation als den bei ihm beschäftigten gewerblichen Arbeitnehmern, weil ein Weggang der Angestellten zu besonderen Belastungen führt und er diese Beschäftigtengruppe mit der höheren Zahlung stärker an den Betrieb binden will, so ist eine solche Differenzierung nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerechtfertigt (BAG 30. März 1994 – 10 AZR 681/92 – AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 113 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 110; 25. Januar 1984 – 5 AZR 89/82 – BAGE 45, 76; grundsätzlich auch 27. Oktober 1998 – 9 AZR 299/97 – BAGE 90, 85, 88; für die Beschränkung von Zusagen der Altersversorgung auf Mitarbeiter, die der Arbeitgeber stärker an den Betrieb binden will, BAG 17. Februar 1998 – 3 AZR 783/96 – BAGE 88, 23).
bb) Für die in beiden Schreiben enthaltene Anrechnungsbestimmung auf etwaige einzelvertraglich vereinbarte oder bisherige freiwillige Sonderzahlungen gilt nichts anderes. Selbst wenn – insoweit fehlt Tatsachenvortrag – in einigen Fällen die höhere Jahresonderzuwendung auf andere einzelvertraglich mit Angestellten vereinbarte Sonderzuwendungen zur Anrechnung gekommen ist, stellt das die Eignung der höheren Zuwendung für die beabsichtigte Bindung an das Unternehmen der Beklagten nicht generell in Frage. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird eine an sich sachgerechte Gruppenbildung nicht dadurch unzulässig, daß innerhalb der Gruppen nicht mehr differenziert wird. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Merkmale bei einer Gruppe typisch gegeben sind, während sie bei der anderen Gruppe typisch fehlen (BAG 30. März 1994 – 10 AZR 681/92 – AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 113 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 110; 25. Januar 1984 – 5 AZR 89/82 – BAGE 45, 76). Dies ist im Hinblick auf das unterschiedliche Anforderungsprofil der gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten und die damit einhergehenden zusätzlichen Aufwendungen der Beklagten für die Ausbildung der Angestellten der Fall.
a) Nach der Rechtsprechung des Dritten und Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts muß der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die nicht ohne weiteres erkennbaren Gründe für eine Ungleichbehandlung spätestens dann mitteilen, wenn ein von der Vergünstigung ausgeschlossener Arbeitnehmer Gleichbehandlung verlangt (BAG 17. Februar 1998 – 3 AZR 783/96 – BAGE 88, 23, 28; 20. Juli 1993 – 3 AZR 52/93 – BAGE 73, 343; 5. März 1980 – 5 AZR 881/78 – BAGE 33, 57). Der Neunte Senat hat dahinstehen lassen, ob er dieser Rechtsprechung zur Offenlegung der Differenzierungsgründe folgt. Nicht erkennbare Unterscheidungsmerkmale, deren Auswahl der Arbeitgeber auch nicht offengelegt hat, können nach Auffassung dieses Senats nur dann als sachlich angesehen werden, wenn besondere Umstände erkennen lassen, daß sie nicht nur vorgeschoben sind (BAG 27. Oktober 1998 – 9 AZR 299/97 – BAGE 90, 85, 88 ff., unter Bezugnahme auf die Entscheidung des BVerfG vom 16. November 1993 – 1 BvR 258/86 – BVerfGE 89, 276 zur geschlechtsspezifischen Diskriminierung bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen). Auch der erkennende Senat hat mehrfach offengelassen, ob die alsbaldige Offenlegung der Gründe für eine Differenzierung Voraussetzung dafür ist, daß der Arbeitgeber sich auf diese Gründe berufen kann (8. März 1995 – 10 AZR 208/94 – AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 184 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131; 27. März 1996 – 10 AZR 799/95 – nv.; 25. September 1996 – 10 AZR 837/95 – nv.).
aa) Beide Schreiben enthalten keine auf den Einzelfall bezogene Erklärungen, sondern typische in einer Vielzahl weiterer Fälle von der Beklagten verwendete Vertragsbestimmungen, deren Inhalt und Auslegung der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt (st. Rspr., vgl. nur BAG 5. Dezember 2001 – 10 AZR 197/01 – EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 18; 19. Januar 2000 – 5 AZR 637/98 – BAGE 93, 212, 215 mwN).
bb) Für die Jahressonderzuwendung 1996 ergibt sich die beabsichtigte Bindungswirkung in bezug auf die Angestellten unmittelbar aus der Formulierung des Schreibens, wonach als „Anerkennung für die bisherige und künftige Zusammenarbeit“ ein Brutto-Monatsgehalt als Jahressonderzuwendung gewährt werden sollte.
Der Bindungswille ist ferner in beiden Schreiben dadurch zum Ausdruck gebracht worden, daß die Beklagte die Zahlung der Sonderzuwendung mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden hat. Eine freiwillige Leistung die mit einer Rückzahlungsklausel verbunden ist, macht regelmäßig deutlich, daß der Arbeitgeber zu künftiger Betriebstreue einen Anreiz geben will (BAG 5. März 1980 – 5 AZR 881/78 – BAGE 33, 57, 63; 25. Januar 1984 – 5 AZR 89/82 – BAGE 45, 76, 83; 30. März 1994 – 10 AZR 681/92 – AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 113 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 110; 27. Oktober 1998 – 9 AZR 299/97 – BAGE 90, 85, 88).
cc) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist es ohne Bedeutung, daß beide Schreiben nur an die bedachten Angestellten gerichtet waren und somit zunächst nur diesen, nicht aber den gewerblichen Arbeitnehmern der mit der höheren Leistung verfolgte Zweck bekannt war. Der Zweck einer etwaigen Offenlegungspflicht verlangt nicht, daß auch den übergangenen Mitarbeitern gleichzeitig der Grund für die Besserstellung der anderen Beschäftigtengruppe mitgeteilt wird. Es soll verhindert werden, daß der Arbeitgeber eine zunächst willkürliche Differenzierung im Nachhinein durch eine objektiv mögliche sachliche Begründung rechtfertigen kann, weil das unbegrenzte Nachschieben zunächst subjektiv nicht als maßgeblich betrachteter Gründe dem Ziel des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes widerspricht sicherzustellen, daß alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer erkennen können, gleichermaßen nach Recht und Billigkeit behandelt zu werden (BAG 27. Oktober 1998 – 9 AZR 299/97 – aaO). Hat der Arbeitgeber den Differenzierungsgesichtspunkt bei der Gewährung der Leistung durch ein Schreiben offengelegt, besteht Klarheit darüber, daß der Arbeitgeber die Differenzierung von Anfang an auf diesen Grund gestützt hat. Für den benachteiligten Arbeitnehmer ist dann im Nachhinein objektiv erkennbar, daß der Arbeitgeber diesen Sachgrund nicht nur nachträglich vorgeschoben hat (LAG Niedersachsen 27. November 2000 – 5 Sa 390/00 -). Weitergehende Offenlegungspflichten bestehen dann nicht. Die Beklagte war deshalb nicht gehindert, sich im Prozeß auf den sachlichen Grund der beabsichtigten Bindung der Angestellten an das Unternehmen der Beklagten zu berufen.
Jahressonderzahlung und Altersgrenzenregelung
Jahresurlaub – Abgeltung bei Krankheit
Jahresbonuszahlung – betriebliche Übung

References: § 611
 § 611
 § 33
 § 242
 § 242
 § 242
 § 611
 § 242
 § 611
 § 611
 § 611
 § 3
 § 242
 § 611