Source: https://empleo.ett.com.es/2012/11/empleo-de-calidad-en-una-ett.html
Timestamp: 2018-06-21 09:59:33+00:00

Document:
ETT, Empresa de Trabajo Temporal: Empleo de calidad en una ETT
Empleo de calidad en una ETT
Empleo a Tiempo: Interesante ETT que cuenta también con información relativa a las empresas de trabajo temporal. Otra de las grandes ETT en todos los sectores, a nivel de España. Cuenta con las últimas ofertas publicadas en su misma web. Una de las principales en el sector del trabajo temporal a nivel estatal en todos los sectores. Se dedica también a la formación.
Al final, vuelve para decirme que no sabe de qué le estoy hablando, que no tienen reyes magos en Callao que no recuerdan haberme dicho nada y que de hecho me podia pasar por callao a ver si hay reyes que vería que no los hay.
Uno de los principales problemas del mercado laboral de este pais son estas empresas que se aprovechan del trabajador. Lo peor es que parece que ningun gobierno esta por la labor de que haya empleo de calidad y estas han proliferado como las moscas.Y como dicen por ahi hay veces que la unica manera que tienes opcion de tener un puesto fijo es tenerte que tirar meses/ año por ETT, y mientras robandote el dinero de tu trabajo. Aparte de lso chanchullos que hacen para no pagarte si estas de baja. Puta vergüenza.
Joder con las E.T.T.s joder cuando van a arder Joder con las E.T.T.s putas E.T.T.s
¿Qué fue de aquellos sindicatos que hacian algo?
¿Para cuando prendemos fuego a los sindicatos?
Según los resultados del estudio realizado en el año 2009 en esta web la asesoría de Málaga, sólo el 15,9% de los empleos acaba en despido. En resumen, que si alguna vez sufres un despido objetivo puedes impugnarlo ante el juzgado de lo social para que lo declaren improcedente si la empresa no dio una copia de tu carta de despido a los representantes de los trabajadores y también a los delegados sindicales. Estos informes son extraordinariamente importantes. Esta reforma va en la ley de presupuestos del estado del 2014, que actualmente está en el senado y debe volver al congreso para su aprobación definitiva y luego ser publicada. El trabajador demandó, probablemente porque no se conformó con el "no se puede" que se pudiera haber encontrado como recomendación en casi cualquier sitio, especialmente en algunos sindicatos. El Ayuntamiento presentó recurso de suplicación ante el TSJ de Andalucía, que ha anulado la sentencia anterior y ha declarado que el convenio ha perdido vigencia desde el 8/7/13. El procedimiento será sumario y preferente. Todo lo contrario, el artículo 38 del ET lo deja muy claro: "El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. Pero hay quien dice que va en el consejo de ministros del 14 de diciembre.
Es lo que tienen las cosas cuando son para las dos partes. ¿Cuánto tardará en salir la primera sentencia del TS que sea lo suficientemente representativa sobre la nueva redacción del despido objetivo? Pues que nadie le quite nada a un par de años. Sin ningún lugar a dudas sus abogados y graduados sociales son los que tienen más experiencia en juicios laborales, ya que los tienen todos los días. Por tanto cuando sea indefinida una camarera en prácticas trabajará cada semana entre 21h y 39,9h en las mismas condiciones que cuando era temporal.
Recordad lo que cientos de veces se ha escrito en la asesoría de Málaga: el dinero de la empresa no es el dinero de tu jefe y de hecho tú no trabajas para tu jefe sino que trabajas para una empresa de la cual tu jefe es administrador, consejero, empleado a su vez, etc. La Consejería no hizo nada contra su relegación "sin comprobar la capacidad profesional y mental de la docente". Tampoco te pueden obligar a disfrutar las vacaciones cuando te den un preaviso de despido o fin de contrato y te quede el tiempo justo para disfrutarlas. La única forma de que pierdas tus derechos de cobro sería que no hicieras nada. Muy bonito, pero eso quiere decir que las devolverán si quieren, porque si no quieren y pasan 5 años sin que Hacienda y la SS digan nada ya habrá prescrito y no lo tendrían que devolver. Eso si no les cayera otra más gorda si estuvieran pagando "viajes" al resto del personal. Aunque fuera cierto que la empresa estuviera en la miseria. El teléfono y el importe de sus llamadas. El delito de estafa será castigado con las penas de prisión de un año a seis años y multa de seis a doce meses, cuando Revista especial gravedad, atendiendo a la entidad del perjuicio y a la situación económica en que deje a la víctima o a su familia. Fundamentalmente el paro, la IT (las conocidas "bajas"), las incapacidades y la jubilación. Hoy anda por todos sitios una oferta de trabajo de una futura empresa S.L.
Ese tipo de empresario sólo puede funcionar, por definición, con una plantilla de baja cualificación, lo cual ya no tiene sentido por la competencia en precio de mano de obra de China y los países del Este. El juicio se debe celebrar en menos de 5 días. Se lleva a cabo por demanda en los juzgados de lo social, previo acto de conciliación.
Lo pueden hacer de un día para otro o incluso el mismo día. En la asesoría de Málaga se ha escrito en multitud de ocasiones que los jueces no son tontos, al menos cuando se trata de los titulares y sobre todo en las salas de los TSJ y del TS. Por indemnización de despido improcedente pierde un 12,5%. ¡Ojo! a no ser que esté en fraude de ley, en cuyo caso no sólo es indefinido sino que siempre lo fue, diga lo que diga el contrato. Incluso hay un subgrupo de trabajadores que la niegan, que se han clasificado como la subespecie TETYTE (Tú Eres Tonto Ya Te Enterarás). Falta una. Muchos trabajadores habréis oído que hoy han desaparecido definitivamente los convenios colectivos de los que haya pasado más de un año desde que finalizó su vigencia y que a los trabajadores afectados les pueden bajar al salario mínimo al día siguiente. Flexibilidad interna. Es decir, que para los futuros convenios, ante la posibilidad de que acaben en arbitraje, deben de tomar dos precauciones obvias: Presentación de una plataforma bien redactada, justificada en lo posible en sus pretensiones y por vía fehaciente. Normalmente un trabajador con contrato a tiempo parcial ni siquiera es consciente de la magnitud del fraude que comete y está muy tranquilo al pensar que lo hace todo el mundo.
Los 2 primeros se tendrían que disfrutar necesariamente con el nacimiento, pero los otros 13 los podrás disfrutar mientras a la madre le dure el permiso de maternidad o justo después de que éste acabe. Si demandas, en el peor de los casos (empresa insolvente) te pagaría el FOGASA tanto la deuda de de salario como la de indemnización si la hubiera, con ciertos límites. Pero también podría suceder que la empresa niegue sencillamente que el trabajador esté haciendo las funciones que afirma hacer y luego el trabajador pruebe que efectivamente sí que hacía funciones de médico pero con salario de auxiliar de clínica. Toma castaña pilonga. Esto sí que es gordo porque es directamente anticonstitucional, ya que infringe el principio de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública.
Este concepto viene definido a su vez también en el estatuto, artículo 34.1, distinguiendo entre jornada ordinaria de trabajo y jornada de trabajo: Duración de la jornada de trabajo: la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. Duración de la jornada ordinaria de trabajo: Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio de cómputo anual. De acuerdo, y entonces ¿en base a qué jornada se considera horas extraordinarias? Posibles interpretaciones de las horas extraordinarias Según estos preceptos legales son dos las posibles interpretaciones: Son horas extraordinarias aquellas que superen la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, entendiendo como hora ordinaria la que se realiza por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo convencional o contractual sin superar la legal. Son horas extraordinarias todas aquellas que superen la jornada ordinaria de trabajo efectivo en establecida para el concreto trabajador que se trate, ya sea la legal, la estipulada por el convenio o en el contrato.
Interpretación actual asumida por la jurisprudencia El tribunal supremo ha definido el concepto de hora extraordinaria de una manera restrictiva, y conforme a la primera opción anteriormente citada, es decir, las horas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, establecida en cuarenta horas semanales la duración máxima de la jornada ordinaria. Esto indica que el convenio colectivo puede indicar que las horas que superen la jornada de trabajo, ésta es la pactada en el convenio o contrato de trabajo, pueden ser: No extraordinarias. Y, al ser trabajador agrícola, pero fijo, estaba protegido por un cese así calificado. Es significativa la doctrina de la STS de 12-5-2000 («El Derecho» 2 RD 216/1999), con la finalidad de buscar el trabajador adecuado para dicho puesto de trabajo. Pues bien, el estudio de la Jurisprudencia unificada por la Sala IV del Tribunal Supremo debe sistematizarse atendiendo la cronología más elemental de cualquier contrato sometido a temporalidad: a saber, su inicio, en que lo más transcendental será la causalidad de la temporalidad, y la forma en que se plasme; la incidencia de la temporalidad en el desarrollo y contenido del contrato; y la extinción del contrato a consecuencia de la temporalidad.
CAUSALIDAD: LOS TRES TIPOS LEGALES DE TEMPORALIDAD No es una nueva tendencia de la Doctrina judicial; pero es conveniente afirmar que se ha mantenido el criterio de la fuerza vinculante del No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de ser compensadas como horas extraordinarias. También, M. 3.3 RD 216/1999 prevé una alternativa, en el sentido de que, cuando sea necesario un especial adiestramiento en materia preventiva, o bien la ETT sea la que forme en la propia empresa usuaria, o bien sea la empresa usuaria quien imparta la formación, mientras se haya pactado por escrito y la ETT asuma los gastos derivados de la misma. No existe una obligación de comunicar el día de finalización, pudiendo ser fijado previamente o hasta la finalización de la obra o servicio, creando así una inseguridad jurídica al empleado que no conoce con exactitud el día en el que su contrato puede finalizar.
En este sentido, el 7 RD 216/1999 exige que se registre y conserve debidamente la documentación relativa a las informaciones y datos de prevención de riesgos laborales, tanto por al ETT como por la empresa usuaria. En contra, M. ETT: «La prevención de riesgos laborales en las ETT», AS tomo I, 1996, El incremento del gasto en políticas activas queda absorbido por el aumento de determinadas partidas, que tienen como destino el sector privado: Agencias Privadas de Colocación y empresas a través de las bonificaciones. CHACARTEGUI J ÁVEGA: «Empresas de Trabajo Temporal... Tan clara es la diferencia que el TS razona que no hay enfrentamiento doctrinal ETT REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 53 entre estas dos sentencias, ambas referidas a guarderías infantiles municipales. Calculado con datos del INE, sobre el PIB a precios corrientes. ETT Respecto del número de contratos no barajamos una cifra concreta, aunque sí queremos constatar nuestra firme convicción de ser un agente fundamental del mercado laboral. APARICIO TOVAR: Comentarios a la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, Madrid, 1996, 15.5 ET hasta el 31 de diciembre de 2012. Esta afirmación no se corresponde con la realidad.
El retroceso se debió a que la crisis un principio afectó más a la construcción y la industria, dos sectores con mínima presencia de mujeres. iSSi ET, La STS de 8-6-1999 («Actualidad Laboral» 1743/1999) así concluye con firmeza, de donde deduce que el fin de la contrata es causa de extinción del contrato, obviamente si dicho fin del contrato civil no es debido a voluntad o a culpa del contratista. ETT: Derecho de prevención de riesgos laborales. Vol. Sin embargo, en los contratos fios a tiempo parcial, el salario de las mujeres es de 13€ y de 11€ el de ellos y en los temporales a jornada parcial de 10€ y 9€ respectivamente. 2000/15735), al reconocimiento al derecho de las «ayudas para estudios» (STS 18-5- 2000 «Actualidad Laboral» Sr. (Joaquín Trigo, Profesor Titular de la Universidad de Barcelona) grafico 1Sin embargo, pese a las múltiples propuestas y soluciones legislativas para abordar el problema de nuestro mercado laboral, las cifras no dejan de ser, cuanto menos, impactantes, que son las que reflejan, públicamente, la realidad. Las ETT son las únicas empresas en nuestro país que tienen que cumplir con esa obligación, lo que supone una garantía extra. Son muchas las empresas que, a menudo, se ven en la necesidad de resolver problemas y eventualidades derivadas de la contratación de personal, al tener que suplir distintos requerimientos en múltiples áreas. Tras presentar el perfi de las empresas participantes en la investigación se presentan y analizan los datos obtenidos y que permiten aproximar la situación de igualdad salarial entre mujeres y hombres en España.
El tercer capítulo, con un enfoque eminentemente práctico, se dirige a presentar en mayor detalle las buenas prácticas identifiadas en las empresas españolas. No es lo mismo necesitar un ingeniero sin experiencia que un camarero con experiencia. J. Navarra 27 de marzo de 1998 (Ar. La elaboración e implementación de un Plan de Acción para eliminar y/o prevenir las diferencias salariales en la empresa resulta un instrumento útil para alcanzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En el Anexo se presenta una sugerencia de plantilla para la elaboración del Plan de Acción, que deberá especifiar las acciones a implementar para la eliminación y/o prevención de diferencias salariales entre mujeres y hombres. Normalmente, los trabajos designados con nombres femeninos están peor pagados que los designados con nombres masculinos. Beneficios de la igualdad salarial: beneficios igualdad salarial Aumento de la reputación de las empresas y de su atractivo. Mejora de las relaciones laborales Mayor autonomía económica de las trabajadoras. Disminución de los costos legales y las sanciones Una política salarial más coherente. Aumento de la reputación de las empresas y de su atractivo. Mejores prácticas de contratación y selección. Mayor satisfacción y compromiso con la organización. Más de 2.000 empresas han utilizado ya la Herramienta de Autodiagnóstico de Brecha Salarial de Género creada en 2015 ETT ha recordado que las diferencias retributivas es uno de los ejemplos más notorios de la desigualdad laboral entre mujeres y hombres.
Este año, además, se ha diseñado un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, que permite fijar retribuciones objetivas a cada puesto, sin sesgo por razón de sexo. En 2016 se invertirán 350.000 euros en un programa para PYMES de mejora de las condiciones laborales y reducción de desigualdades retributivas por razón de género ETT de España es una de las primeras empresas que obtuvo, en 2010, el Distintivo de Igualdad en la Empresa, por sus políticas de compromiso con la igualdad laboral entre mujeres y hombres. 2 RD 216/1999 y versa sobre los siguientes aspectos: – las características propias del puesto de trabajo y las tareas a desarrollar. – las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas. – los riesgos profesionales, tanto los de carácter general existentes en el centro de trabajo y que pudieran afectar al trabajador, como los específicos del puesto de trabajo a cubrir. – las medidas de prevención a adoptar en relación con los riesgos generales y específicos que pudieran afectar al trabajador, con inclusión de la referencia a los equipos de protección individual que haya de utilizar y que serán puestos a su disposición. – los datos acerca de la formación en materia de prevención de riesgos laborales que debe poseer el trabajador. – las medidas de vigilancia de la salud que deben adoptarse en relación con el puesto de trabajo a desempeñar, especificando si, de conformidad con la normativa aplicable, tales medidas tienen carácter obligatorio o voluntario para el trabajador y su periodicidad.
La obligación de información tiene carácter esencial, de tal modo que «condiciona totalmente la actividad y el cumplimiento de las obligaciones que se imponen a la propia ETT»16, en el sentido de que dicha información debe ser incorporada al contrato de puesta a disposición. Ya que de lo contrario, si superamos el límite temporal de los 24 meses, el trabajador nos puede reclamar la fijeza en la empresa en virtud del artículo 15.5del Estatuto. Con este breve esquema espero haber dejado un poco más claro el asunto de la problemática en nuestro país acerca de las dudas sobre la temporalidad en los contratos.
CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO15.1 a) ET - Autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa - Duración limitada pero incierta - Duración máxima 3 años (36 meses), ampliable por convenio sectorial hasta 4 años (48 meses), sino indefinido (salvo que se demuestre la temporalidad). CONTRATO EVENTUAL M. ETT (coord..): Comentarios a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Madrid, 1997, J. La cuestión ha surgido cuando al plazo establecido se ha unido también otra causa de extinción, en concreto se trata de interinidad por vacante para sustituir a trabajador que se jubila a los 64 años. El La discriminación salarial se produce de diferentes formas. J. Sin embargo, el salario reportado con mayor frecuencia para puestos de dirección, mandos intermedios, personal técnico y administrativo es el mismo para mujeres y hombres, mientras que en la categoría de Personal no cualifiado las mujeres cobran cuatro euros menos que los hombres.
Casi la mitad de las PYMES no aplicaron en el último año ningún extra, benefiio y/o complemento. Por otro lado, el salario de reserva (al que los trabajadores están dispuestos a aceptar un empleo) ha descendido. La fuerza mayor debe ser objeto de valoración restrictiva, atendiendo a la situación de hecho y a la naturaleza de la actividad empresarial -T.C.T. 4.3º LPRL define los daños derivados del trabajo como las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Como están poniendo de manifiesto las estadísticas, se trata de un empleo más precario, de peor calidad, con más temporalidad, mayor parcialidad involuntaria y salarios más bajos. A lo largo de la crisis la destrucción de empleo y el aumento del paro han ido acompañados de peores condiciones laborales para aquéllos que no han perdido el empleo o han sido contratados durante la incipiente y lenta recuperación.
A los fenómenos estructurales de nuestro mercado laboral, como es la temporalidad descausalizada en la contratación, se han unido nuevas formas de precariedad. Además desde el inicio de la crisis económica en 2007, se ha producido un descenso de la tasa de penetración de la actividad de las agencias en línea con la negativa evolución que ha tenido la actividad económica (PIB) y el empleo en nuestro país. Evolución de la ocupación La ocupación, medida a través de la afiliación a la Seguridad Social, se sitúa en diciembre de 2014 en 16.695.752 cotizantes (media de diciembre), 402.209 más que en diciembre de 2013 (un 2,47%). Afiliados a la Seguridad Social (último día mes) Fuente: Gabinete Técnico ETT, a partir de MEYSS. Sin embargo, el número de cotizantes se mantiene aún en los niveles de 2012, y lejos de las cifras alcanzadas en los años previos. Ejemplo: Una fabrica recibe un pedido muy grande que no puede cubrir con los trabajadores existentes en la plantilla, por lo que contrata a un nuevo operario.
Contratos de interinidad: Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución, o por el otro lado, este contrato también es posible para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección. Desde entonces el marco regulatorio del sector se ha ido desarrollando en torno a dos ámbitos: - La liberalización de la actividad de las ETT: ¡ ampliación de los sectores de actividad 4 Las Agencias de Empleo cuentan con cerca de 800 oicinas repartidas en todo el territorio nacional. 5 Las Agencias de Empleo dan servicio, anualmente, a más de 100.000 empresas y 500.000 candidatos únicos, realizando más de 2.600.000 de contrataciones al año. Debido a la reciente recuperación que se está produciendo en nuestro país, es de esperar que aumente la tasa de penetración de la ETT, lo que a su vez tendrá efectos positivos en el mercado laboral español, factor que ha empezado a vislumbrarse ya en 2014, como se puede apreciar en el anterior gráico.
Aportes para la elaboración de un plan de adaptación e implantación de Buenas Prácticas La existencia de diferencias salariales entre mujeres y hombres, como se ha venido observando en esta Guía, se debe a la pervivencia de factores muchas veces relacionados entre si, que hacen que la prevención y eliminación de la brecha requieran distintas actuaciones, tanto individuales como colectivas. Pero la realidad es que quien organiza el funcionamiento de la entidad empleadora debe tener facultades para adoptar medidas de esta naturaleza y finalidad, siempre que no concurra un ánimo torticero. En alguna época, ello se debió en muchos países a una política expresa. En el artículo 9.2 se prevé que, si el contrato de trabajo fuese nulo, ello no es obstáculo para que el trabajador pueda exigir el pago del trabajo que hubiese realizado.
En relación con las horas que superen el límite de ochenta en un año, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 25 septiembre 1998, ha señalado que las mismas deben ser tenidas en cuenta a la hora de determinar el salario regulador en los casos de invalidez permanente derivada de Accidente de Trabajo, no así cuando ésta deriva de contingencia común. También serán computables las horas que superen el límite a los efectos de determinar la responsabilidad subsidiaria del Fondo de Garantía Salarial (Sentencia del Tribunal Supremo de 29 noviembre 2006). El Gobierno, atendiendo a razones de política de empleo, puede suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso. V. En determinados casos, al trabajador no le compensa esperar a la decisión empresarial de extinción de la relación laboral y puede solicitar judicialmente el reconocimiento del carácter indefinido. El ETT ha decidido incorporar a las medidas concretas que definirán su nuevo proyecto político aprobar, cuando gobierne de nuevo, una ley de igualdad salarial de mujeres y hombres que combata la discriminación que aún persiste. El ETT considera necesaria esta ley porque, pese a los importantes avances habidos durante los Gobiernos socialistas para la mujer en el ámbito laboral (como la Ley de Igualdad que obligaba a negociar planes de igualdad en las empresas), la realidad es que sigue existiendo una importante brecha salarial entre mujeres y hombres, que actualmente ronda el 22 por ciento.
Corregir las diferencias salariales supone también mejorar la jubilación y la protección social de las mujeres El perjuicio de que las mujeres cobren menos salario que los hombres se prolonga a lo largo de toda su vida: menos sueldo cuando están en activo, menos prestación por desempleo si se quedan en paro y pensiones más bajas cuando se jubilan. De media, las mujeres tienen un 40 por ciento de pensión de jubilación menos que los hombres, son mayoría en las pensiones mínimas y no contributivas y más del 60 por ciento de ellas, si descontamos los complementos a mínimos, perciben menos de 600 euros al mes de pensión de jubilación. Por tanto, una Ley de Igualdad Salarial como la que plantea el ETT no solo vendría a corregir esa injustificable brecha en perjuicio de las mujeres sino que permitirá también mejorar sus prestaciones sociales y su futura pensión. Pero es que, además, esa diferencia salarial que se produce por razón de sexo (a igual trabajo diferente salario, según lo haga un hombre o una mujer) no es la única causa. Sin embargo si le abonaron la indemnización improcedente simplemente porque la empresa le reconoció la improcedencia en la carta de despido, cuidado, porque la indemnización está sujeta a IRPF (desde el mes de julio de 2013 el despido exprés quedó suprimido). Por otro lado, no veo inconveniente en que le vuelvan a contratar, con la salvedad de que le hicieran un objetivo....en cuyo caso quizás podría considerarse que no procedente la exención por no concurrir las causas justificativas del despido... Habría que conocer como se hizo el despido y la causa del mismo para precisar mejor la respuesta.
En principio no veo inconveniente en que, como empresario autónomo, uno de sus clientes sea la empresa para la que antes trabajaba como empleado. El valor 100 representa la desigualdad máxima. Coeficiente de Gini en Europa, 2009-2013 Fuente: Gabinete Técnico de la ETT-ETT, a partir de ETT. Este es el denominado contrato de duración determinada eventual por circunstancias de la producción, 402 o 502. Responsabilidades de la ETT Si la ETT no dedica el 1% de su masa salarial a formar al trabajador, cometerá una infracción grave 1184/ 2001). Obviamente la involuntariedad del cese y situación legal de desempleo no concurren si es el trabajador quien ha actuado la temporalidad para extinguir su contrato de forma unilateral. 5. Las empresas pagan la seguridad social, el desempleo y la jubilación. El porcentaje es notablemente más elevado que en el conjunto de la Europa de los Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. 109 del Reglamento General de Normas Básicas de Seguridad Minera, modificado por el RD 150/1996, de 2 de febrero. – Trabajos en plataformas marinas. – Trabajos directamente relacionados con la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos, según RD 1230/1998, de 16 de febrero.
Trabajos sometidos a radiaciones ionizantes en zonas controladas según RD 53/1992, de 24 de enero. – Trabajos que impliquen exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos según RD 363/1995, de 10 de marzo y RD 1078/1993, de 2 de julio. – Trabajos que impliquen exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según RD 664/1997, de 12 de mayo, y E S T U D I O S 298 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 53 1 8 R. Responsabilidad - Calidad. En Verker RRHH somos honestos y justos con nuestros grupos de trabajo en todo el momento. Nuestro futuro empresarial es la promoción del sentido de la justicia, la diversidad, la igualdad y la comprensión. Espíritu emprendedor - Proactividad. Nuestra pasión es guiar a través del sentido empresarial y la innovación para obtener mejores resultados. Nuestro objetivo es ir más allá de lo necesario y superar las expectativas.
Pasión. Nos apasiona nuestra gente: nuestros compañeros, clientes y asociados. Impactamos en la vida de miles de personas cada año. Ayudamos a encontrar trabajo a la gente, dándoles la oportunidad de construir sus futuros. Añaden que esta complejidad, a su vez, se nutre de la complejidad derivada de la configuración de la relación triangular que caracteriza esta forma de empleo, de la complejidad de regular la prevención de riesgos laborales, materia que impone al legislador un alto nivel de eficacia técnica, así como de la dificultad de combinar instancias normativas diversas, tanto públicas como privadas, pluralidad de fuentes de regulación que es preciso combinar y organizar para determinar el régimen jurídico de la protección de la salud y seguridad de los trabajadores puestos a disposición. Este tipo de contrato es especial ya que el objeto del mismo es sustituir a una persona que tenga derecho a reserva de puesto de trabajo. Ahora hemos firmado nuevos proyectos que supondrán una carga de trabajo fuerte durante unos meses supuestos en los que el contrato finaliza con anterioridad a la finalización del año. En estos casos el número de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
Es posible, y de hecho es habitual, que el número de horas realizadas excedan el tope máximo de ochenta horas, en lo que se puede calificar como de "horas extras ilegales". prescinde de él y hace depender la aparición de esta figura de cómo hayan cuantificado y distribuido la jornada anual el convenio o el contrato. Ha ido perdiendo posiciones a lo largo de la crisis y en 2013 se distanciaba 8 puntos del valor logrado en 2008 y 13 puntos de la renta de la Zona Euro. Evolución (2009-2013) de la renta anual neta media (€) por hogar y persona Fuente: Gabinete Técnico de la ETT a partir de ECV, INE. Se puede afirmar que tras cinco años de crisis, la extensión del paro, el empeoramiento de la calidad del empleo y el ajuste en los salarios, se ha dejado sentir en la capacidad adquisitiva de las familias españolas. PIB per cápita en PPP (UE28 = 100) en países seleccionados de la UE Fuente: Gabinete Técnico de la ETT-ETT a partir de ETT. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA.
Está demostrado que la tasa de intermediación de las ETT es más de seis veces superior a de los SPEE. No es una competencia, sino una colaboración, y así queremos plantearlo, diciendo que la colaboración público - privada es necesaria. Avatar CHICCO 6. Lo que les permite en muchas ocasiones desarrollar sus expectativas de trabajo estable y su evolución profesional, a través de distintas misiones en Empresas Usuarias diversas. Le invitamos a ponerse en contacto con nosotros para valorar sus necesidades actuales y próximas y descubrirle cómo Tempotel puede aportar valor a su empresa. Y es que, después de exponer que la negociación colectiva REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 51 * Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo. 1 «La contratación temporal: un pacto posible», en Actualidad Laboral, año 2001, 13.4 LISOS contempla como infracciones muy graves actos como adscribir a trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas, o que se encuentren manifiestamente en estado o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Se considera infracción muy grave la formalización de contratos de puesta a disposición para la realización de las actividades y los trabajos de especial peligrosidad para la seguridad o la salud que hemos señalado anteriormente Su destino va a ser el de un trabajador eternamente marginal, una especie de «holandés errante» del mercado de trabajo que nunca va a encontrar su lugar en empresa alguna». Sin embargo, 129 si, debiendo destacarse que en su mayoría se trata de empresas con menos de 25 personas en plantilla y que las PYMES que elaboran e implementan un plan de igualdad lo hacen de manera voluntaria pues 36 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. las leyes vigentes actualmente no lo exigen para empresas con menos de 250 personas en plantilla.
El grueso de PYMES (244) dicen no aplicar ninguna medida de conciliación: La mayor parte de las empresas (255) dicen no aplicar ninguna medida que fomente la Igualdad de Trato entre mujeres y hombres: Las PYMES españolas 37 En el caso de la última pregunta, ¿Aplican medidas para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres, en caso de que considere que existen en su empresa? la gran mayoría (373 PYMES) manifestaron no aplicar ninguna medida para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres, refljo de que no consideran que existan diferencias en la empresa. En la encuesta se pedía a las empresas que habían contestado positivamente que indicaran cuales. Desigualdad y políticas de redistribución Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. En supuestos así, no hay temporalidad, aunque (STS 20-6-2000, «El Derecho» Este porcentaje se mantiene hasta el fin de 2011. Ese trabajo, si supera la jornada, sí tiene la consideración de hora extra y como tal debe abonarse.
Existen supuestos en los que el cobro del complemento de disponibilidad sí se ha entendido que retribuye la realización de una jornada superior a la fijada en Convenio Colectivo. Cuestión diferente es si, mientras se está en esa situación de disponibilidad, el trabajador es llamado. Los últimos datos de noviembre de 2014 señalan que el número de perceptores ha crecido un 1,9% desde noviembre de 2013, al tiempo que el rendimiento bruto medio en este periodo ha caído un 0,5%. Reducing the gender pay gap. Los lotes sobre los que no se interponga ningún recurso, la adjudicación será definitiva y será posible firmar el contrato y comenzar la colaboración. Desde ETT recordamos nuestra preocupación sobre la distribución del peso de los criterios de adjudicación del concurso: la inserción en el mercado laboral de personas en desempleo únicamente se pondera un 15%, el mismo porcentaje que el precio; se prioriza, con un 70%, las entidades con mayor número de oficinas disponibles, siguiendo un criterio de localización en más de una región.
Hay que recordar que, al margen de esta contratación directa del SEPE, cada CCAA tiene competencias en materia de decisión sobre la colaboración público privada (y, por tanto, sobre las Agencias de Colocación). 5. Fuente: Gabinete Técnico ETT-ETT a partir de SEPE. Calculando lo que este gasto público en prestaciones de desempleo supone en porcentaje del PIB para el país, se puede ver en la tabla siguiente cómo desde 2010 y en el marco de políticas restrictivas y recesión económica, el peso va en descenso hasta situarse en un 2,8% en 2013. Los valores, con independencia del indicador, encabezan la lista de la Unión Europea debido a la mayor incidencia que ha tenido el ajuste del empleo en España respecto a otros países del entorno. Sin embargo, al medir el gasto público en prestaciones por desempleo destinado a cada demandante de empleo, España se sitúa al final de la cola europea, dedicando a cada Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. 5 RD 216/1999), esta empresa es la que asume la mayor parte de los deberes de protección; no en vano, el posibilitaba realizar horas extraordinarias en la contratación a tiempo parcial y el artículo 35.2 E.T. 4 Directiva 91/383/CEE) y de vigilar la salud del trabajador cedido 5 Directiva 91/383/CEE).
El campo de aplicación de la Directiva 91/383/CEE se extiende a la relación laboral de las ETT cuando sus trabajadores sean adscritos a una empresa usuaria, por lo que se les garantiza a estos trabajadores el mismo nivel de protección que a los trabajadores de la empresa usuaria y a los trabajadores estructurales de la ETT. La adaptación de la Directiva mencionada se ha producido en parte, por medio de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (en adelante, LETT), que ha sido modificada por la Ley 29/1999, de 16 de junio. Por su parte, el RD 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, sólo indica, respecto del tema que estamos analizando, que tanto en el contrato de puesta a disposición como en el contrato de trabajo celebrado con el trabajador en misión se deberán hacer constar los riesgos profesionales del puesto de trabajo a cubrir Te animamos a acercarte por las oficinas de las ETT que integramos ETT, donde te atenderemos personalmente. 9. La ETT contrata al trabajador bajo la fórmula de eventualidad con la misma duración, pero la empresa usuaria –por concluir anticipadamente sus necesidades– anticipa la extinción del contrato de puesta a disposición, lo que mueve a la ETT a extinguir el establecido con el trabajador.
Según Eurofound en el “Informe sobre diferencias salariales: Gobierno y diálogo social”, en Noruega los principales factores responsables de la brecha salarial no tienen que ver con la desigualdad directa sino con aquellos que llevan a mujeres y hombres elegir empleos en distintos sectores, ocupaciones y ciertos horarios/turnos laborales así como una mayor responsabilidad de las mujeres en relación a las tareas de cuidado. La aludida STS viene a razonar que «en la forma normal de producirse las cosas y de conformidad con los principios de la buena fe, no puede entenderse que un trabajador que está elaborando productos para un establecimiento distinto de aquel en que inicialmente se efectuaban las operaciones con los clientes, y en el que trabajaba pueda ignorar que esta actividad pasó a otro centro comercial muy distante del inicial, y con mayores posibilidades de ventas, dada la diferencia del número potencial de clientes entre Colmenar y Madrid». lo corroboraba; ahora, sin embargo, el nuevo artículo 12.4 c) E.T. Y ello es lógico porque la necesidad a cubrir con el trabajador temporal era la celebración de las pruebas selectivas que produjeran la ocupación definitiva de la vacante. El Principio 6 del Pacto Mundial recoge las acciones y políticas en contra de cualquier tipo de discriminación. Para ello obliga al empresario a registrar día a día la jornada de cada trabajador y a cuantificar el tiempo trabajado correspondiente a la retribución recibida, extremos que deben constar en el recibo del salario. ETT: («Responsabilidades empresariales en materia de salud laboral», derechos de los trabajadores cedidos, sobre protección de su seguridad y salud, cometerá una infracción grave Premio de antigüedad no devengado durante la vigencia del contrato temporal, aunque después acumulado si se alcanzaba la condición de fijo, representación colectiva, ayudas para algunas necesidades concretas, etc.
Los campos de desigualdad han ido nivelándose, y desde la «racionalidad» de la diferencia constituida por no reconocer a los trabajadores temporales una paga extraordinaria de 25.000 pesetas establecida para los fijos (STS 23-7-1999 «Actualidad Laboral» PÉREZ CAMPOS, en la obra colectiva: A. 4 del RD 2720/1998, para aplicar la figura de la interinidad cuando haya de ser sustituido un trabajador autónomo, un socio trabajador o un socio de trabajo asociado pero no por cualquier causa de suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto, sino cuando la causa de la suspensión sea en concreto «riesgo durante el embarazo o en los descansos por maternidad, adopción, o acogimiento preadoptivo o permanente».
Se trata de una temporalidad justificada por ser también temporal la causa de la necesidad, perfectamente controlable por la formalidad de los partes médicos, o por los documentos solemnes en que se formalice la adopción o el preacogimiento y que viene a prevenir una necesidad que, en supuestos de pequeñas empresas unipersonales, podrían dar lugar al cese o suspensión temporal del funcionamiento de la empresa, u obligar a la formalización de contratos forzosamente indefinidos, al no consentir la definición de la interinidad otra sustitución que la plenamente «laboral». Si todo esto se refiere a la extinción del contrato de interinidad por concluir la «sustitución», hay que reseñar una misma línea doctrinal cuando lo que desaparece es la «vacante», y no porque se ocupe mediante los procedimientos o cauces preestablecidos, sino porque la vacante es amortizada. Así se razona y concluye, entre otras, en STS de 16-4-1999 («Actualidad Laboral» rfcia L6192/1999). Otro efecto externo de la temporalidad contractual se produce por la conversión en el llamado nuevo contrato indefinido, que reguló la Ley 63/1997, y que fue muestra clara de la voluntad de los interlocutores sociales, asumida por los poderes públicos, de en un intento de sustituir contratos temporales por contratos temporalmente indefinidos. Como se trata de consideraciones sobre doctrina judicial, la reseña es breve pues no ha habido litigios conocidos al respecto. Sería útil también comprobar si ese contrato en lugar de eventual es fijo-discontínuo, y por supuesto, revisar tablas salariales, atrasos, etc.
Recuerde que todos los conceptos salariales no pagados en el último año, son reclamables, y que los finiquitos impagados y los derechos mermados podrían ser recuperables ne función de los plazos. Por último, si esta reducción de jornada no consta por escrito, ni fue anunciada con 15 días de antelación, podría usted emprender acciones por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, lo cual le daría derecho a exigir la indemnización de un despido improcedente. Le recomiendo encarecidamente, que realice una consulta con nuestros abogados especialistas en Derecho Laboral, ya que si finalmente ha sido usted despedida, dispone únciamente de 20 días para estudiar la cuestión y realizar las actuaciones pertinentes. Indemnizaciones por despido o cese del trabajador. El disfrute de la exención prevista en el artículo 7.e de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Incidencia externa.
También aquí se observa una tendencia claramente favorable a la equiparación del contrato temporal con el fijo, en cuanto a las consecuencias que el contrato de trabajo proyecta sobre otras relaciones jurídicas, vinculadas de manera inmediata con el nexo laboral. Dicha tendencia puede verse reflejada en la relación de Seguridad Social y protección social y contra los riesgos laborales. Es aplicable a cualquier tipo de organización, independientemente de su dimensión o del sector en el que operen y se facilita también una guía de uso y unas recomendaciones. 14.e) y 15.2.e) RD 4/1995]. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (en adelante, LPRL) establece en su Para no tener que asumir tú posibles variaciones en las retenciones del IRPF, piensa en el bruto que te puedes permitir pagar, no en el neto que va a cobrar el empleado, y aplícale los tipos de cotización de la Seguridad Social. A esa cifra súmale luego el coste de un posible despido improcedente (33 días por año trabajado, el máximo que fija ahora la ley) y ten en cuenta un fondo de maniobra en caso de que sufran una baja por incapacidad temporal (si tu actividad no es peligrosa, con un 1% debería ser suficiente).
Porque, si se entendiera que todo trabajador que accede a un puesto de empleo público sin haber superado una prueba selectiva, fundada en el principio de igualdad y sometida a los criterios de mérito y de capacidad, como piden los arts. BD257455/2001) aplica el módulo de 33 días por año de prestación de servicios, en una extinción por causas objetivas, calificada como improcedente, pero referida a un contrato de trabajo indefinido por conversión del anterior temporal. Efecto interno al contrato, siquiera actúe en el momento de su extinción injustificada, es el poner límite al devengo de «salarios de REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 59 tramitación», que no podrá sobrepasar la fecha de extinción prevista para el contrato, a tenor de su cláusula de temporalidad. ETT y Las Agencias de Empleo están consideradas como medios para crear pasarelas para que los desempleados accedan al empleo, actuando así de escalón o trampolín (Stepping Stone) hacia otras oportunidades laborales. En torno a 1,7 millones de parados buscan empleo a través de una oicina privada de empleo, es decir, 3 de cada 10 1 Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de Empresas de Trabajo Temporal, párrafo 11 del preámbulo. parados utilizan los servicios profesionales de las ETT para encontrar un trabajo.
Desbloquear la contribución de los servicios privados de empleo a la competitividad empresarial y el crecimiento económico¾ destinada a formación será incrementada en un 0,25% de la masa salarial, prestando con dicho incremento especial atención a la formación en materia de prevención de riesgos y salud laboral. Directiva 2008/104/CE al señalar en su 20 ET, al señalar que «cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria...las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquella durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito». Dado que las modificaciones sustanciales son permitidas y legitimadas por el El sindicato, no obstante está de acuerdo en que los casos específicos de abuso deben ser investigados. El partido de la oposición, el GSD, entiende que el sistema de horas extras no debería ser restringido y que deben ser los jefes de departamento los que controlen y supervisen el trabajo fuera del horario reglamentado.
Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar actividades de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores. Estos contratos son los denominados 401 o 501, dependiendo si son a jornada completa o parcial. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. 2. 18 y 20 LPRL). Se exige dar dicha información directa con carácter previo a que ocupe el puesto de trabajo, es decir, en un momento anterior a que inicie la actividad, pero eso no significa que deba informar urgentemente ni tampoco se establece una duración predeterminada, porque se entiende que ese deber de información debe durar el tiempo necesario y razonable con tal de que cumpla su finalidad, lo cual implica que dependiendo del puesto de trabajo durará más o menos tiempo15. E S T U D I O S 296 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 53 o b l i g a c i o n e s s o b r e l a e m p r e s a u s u a r i a » . R. A partir de 2012 aumenta y en diciembre de 2014 se sitúa en un 32,7% (5,7 puntos más elevado que antes de la crisis). En el caso de los contratos indefinidos, en diciembre de 2008 un 31,8% de los contratos era a tiempo parcial.
Duración máxima 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, ampliable por convenio sectorial hasta ¾ partes o máximo 12 meses dentro de un periodo de 18 meses. Rivares, ¿cuáles cree usted que pueden ser las líneas fundamentales que aborde la próxima reforma laboral? Esa respuesta debe darla el Gobierno. Las mujeres trabajan de manera más intermitente que los hombres Segregación laboral por motivo de género. El peso de los contratos indefinidos sobre el total (en diciembre de 2014 en un 7,2%) debería ganar dos puntos para igualar la cifra de diciembre de 2008 (9,2%). Total contratos Diferencias desde diciembre de 2014 Total indefinidos Diferencias desde diciembre de 2014 Total temporales Diferencias desde diciembre de 2014 Fuente: Gabinete Técnico ETT, a partir de SEPE. Hay que destacar que la duración media de los contratos ha ido descendiendo. 2001/1029). La Administración ha sido dotada también de una facilidad consolidada por la decisión favorable del TS, que, en S de 19-9-1997 («Actualidad Laboral», Deben ser pactadas expresamente con el trabajador y pueden venir reguladas por el convenio colectivo sectorial que es de aplicación.
En cualquier caso el número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Empresas de trabajo temporal... 1908/1999), se ha llegado a la equiparación salarial (STS 6-7-2000 «El Derecho» ETT: Derecho de prevención Así mismo, la ley excepciona la aplicación del máximo legal de horas extraordinarias en dos casos: cuando se compensan con descansos habiendo transcurrido menos de cuatro meses desde que se realizaron Buenas Prácticas en empresas noruegas En 2012 la brecha salarial noruega se situaba en un 15% (tasa calculada para todos los trabajadores, mujeres y hombres, incluyendo también aquellos con contratos a tiempo parcial en base al salario bruto por hora)7, tasa que se redujo a 13,6% en 2014 de acuerdo a Estadísticas Noruega 8. Las diferencias salariales persisten en un mercado laboral donde mujeres y hombres tienen prácticamente la misma formación y están igualmente cualifiados.
Es más, un 32% manifestó que entre el 50 y el 100% de las mujeres estaban contratadas a jornada parcial mientras que el 37% manifestó que menos de un cuarto de los hombres lo estaban. El porcentaje de empresas que tenía a personas con otra situación (becas, prácticas, convenios de formación, etc.) es bastante bajo. 28.5 LPRL y de la prohibición de emplear a trabajadores cedidos en trabajos prohibidos para ellos Total 28,5 27,9 11,7 9,9 Adulto viviendo en otro tipo de hogar. En ese sentido, consideramos oportuno señalar el impacto de la ocupación sobre los jóvenes españoles, que según los datos de que disponemos, para menores de 25 años y ambos sexos, ésta tasa comprende el 40,22% en el último trimestre de 2013. Este es el caso del complemento de disponibilidad en Radio Televisión Española en los casos en los que la jornada ordinaria puede exceder de 35 horas semanales- jornada ordinaria según Convenio-, siempre y cuando el exceso no rebase las 40 en total.
Todos los empresarios señalan que la formación es la base para encontrar trabajo, pues tengo dos carreras, un máster, más de 5 años de experiencia, hablo inglés y alemán, y a que aspiro?? No encuentro trabajo, y si lo encuentro mileurista como todos. Como puede apreciarse se mantiene el límite general establecido en el Estatuto de los Trabajadores (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2 de febrero de 2005). No será compensable la retribución debida por hora extra con el complemento de disponibilidad puesto que con este se retribuye, no el trabajo, sino el hecho de permanecer a expensas de la llamada de la empresa. El hecho de que la hora extra tenga que ser de trabajo efectivo también excluye de su definición los tiempos de descanso dentro del centro de trabajo, salvo que por convenio o por pacto individual se entienda como de tiempo de trabajo efectivo. No se entiende que sean horas extraordinarias: - El tiempo empleado en el cambio de ropa para vestir el uniforme de trabajo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Málaga de 23 de enero de 2003). - Realización de una jornada flexible compensada con una mayor retribución (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 29 de abril de 2002). - Horas invertidas en las realizaciones de cursos (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 febrero de 1995). II. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso. 3. 15 LETT reitera lo dispuesto en el Es necesario especificar en el contrato el nombre del trabajador sustituido y la causa. ¿Y ya está? No es sólo que cada contrato tenga un coste (Seguridad Social, bonificaciones,...), sino que para cada empresa, sector y empleado varían Acertar con el contrato. El artículo 35.1 E.T. Las mujeres que tienen hijos, como se puede ver en la tabla, tienen un porcentaje mayor de empleo a tiempo parcial que los hombres en esas mismas circunstancias, pero también que las mujeres sin hijos.
En el caso de mujeres con hijos, u otras cargas familiares, es mucho más frecuente que, por ejemplo, a la vuelta al trabajo tras una baja por maternidad, se acojan a reducción de jornada, lo que trae como consecuencia una reducción salarial ajustada al tipo de jornada, y una disminución de oportunidades de ascenso y promoción profesional debido a la menor dedicación en horas que invierte en el trabajo. Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Empleo del Tiempo del INE. 12 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Vemos en este gráfio el número de horas trabajadas por hombres y mujeres según grupo de edad. Acércate por una de nuestras oficinas, o métete en nuestras webs y tendrás información al respecto. 15. debe cohonestarse con la regulación del contrato a tiempo parcial introducida por el R.D.L. Entre el personal administrativo las mujeres prácticamente doblan a los hombres en este nivel jerárquico y tienen además grados de formación más altos. Las mujeres con contratos indefiidos son menos que los hombres. La proporción de mujeres contratadas de manera temporal así como con jornadas parciales es bastante superior a la de los hombres.
El salario que se identifia como el más extendido se sitúa en el rango de entre 984 y 1.411€. Como «puente» en el paso desde una negativa a la asunción del criterio de contrata como «obra o servicio determinado», podemos señalar la STS de 15 de enero de 1997 («El Derecho», En respuestas a la GBC, el GGCA criticó que el Gobierno que el gobierno nunca ha intentado definir el término "esencial" y "no esencial" en cuanto a las horas extrascomo debería haber hecho. Esta relación laboral está regida originariamente, y responde además, a un Acuerdo internacional, que es el establecido entre el Estado Español y la Santa Sede, sobre Enseñanza y Asuntos Culturales, de 3-1-1979, y ratificado mediante el Instrumento de 4-12-1979, lo que le confiere la indemnidad en relación con la Ley interna, derivada del % 2014/2010 -48% 8,5% (*) Datos a diciembre de cada año. Hay una referencia muy breve a los contratos para la formación y al de lanzamiento de nueva actividad. La forma escrita del contrato, con la cláusula de temporalidad y consecuencias de su insuficiencia, preceden al estudio de los efectos de la temporalidad internos al contrato y los que tiene en el ámbito exterior al mismo contrato, como, por ejemplo, en la situación legal de desempleo.
De la consideración del contrato en sí se pasa al tratamiento jurisprudencial de la extinción de estos contratos, de su calificación y de las consecuencias que, en cada supuesto de tal calificación, deduzcan los tribunales. La posible incidencia de la interposición de una Empresa de Trabajo Temporal en un contrato de trabajo de duración determinada merece una consideración específica, forzosamente breve por la escasa doctrina establecida por el Tribunal Supremo sobre esta materia, y por la univocidad de tal doctrina. Una breve noticia bibliográfica completa el estudio. España ocupa el primer lugar en el ranking de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (en adelante, OCDE) de temporalidad en el empleo juvenil, con un 62,4% empleos temporales sobre el total de jóvenes asalariados, según datos de 2012 del organismo internacional recogidos por el Instituto de Estudios Económicos (IEE).
De esta forma, la temporalidad del empleo juvenil casi triplica a la del conjunto de asalariados en España, que en ese año era del 23,6%. España más que duplica la media de la OCDE y también se sitúa notablemente por encima de la media de la UE-15. Por encima de este salario, el 4,17% de las mujeres y el 6,04% de los hombres cobran más de 2.160€/mes y el 27% de mujeres y 45% de hombres cobran entre 1.412 y 2.159€ Por debajo, el 13% de trabajadoras y 7,69% de trabajadores cobran hasta un máximo de 984€. Las PYMES españolas 29 En relación a los salarios brutos pagados a mujeres y hombres según tipo de contrato, y como se especifia en la tabla que sigue a continuación los datos aportados indican que los salarios por hora alcanzan hasta 36€ en el caso de las mujeres y hasta 30€ en el de los hombres. Debe señalarse sin embargo que los salarios de 36€ y 30€ los reportó únicamente una empresa en cada caso y por ello no son signifiativos. Curiosamente el promedio pagado por hora a las mujeres y los hombres de las PYMES españolas es diferente para cada tipología de contratación. BDE 6513/2002). También está sujeta a las sucesivas redacciones del ETT.
De conformidad con la misma, la tasa de desempleo se ha incrementado hasta situarse en el 25,93%, y la tasa de actividad se reduce hasta situarse en 59,46%. grafico 2En el presente informe nos centramos en el análisis de la tasa de ocupación, que llegó a su cifra más alta (60%) en el año 2008 sufriendo posteriores fluctuaciones, siendo a partir del tercer trimestre de 2012 el inicio de su caída casi en picado. En esta categoría profesional llama la atención que la proporción de mandos intermedios masculinos con Formación Profesional es de 25% mientras que sólo el 18% de las mujeres en estos puestos tienen este grado de formación, así como que aquellos con graduado Escolar/ESO son más que la proporción en ellas (10% y 6% respectivamente). 26 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres.
En Personal Técnico se mantiene la tendencia que se viene apreciando en cuanto a los niveles de formación más altos de las mujeres en relación a los hombres. El grueso manifestó que ninguna mujer (83%) y ningún hombre (97%) lo había hecho, seguidas por aquellas empresas que dijeron que menos de un cuarto de su plantilla lo había hecho. Imagina que les contrata de forma temporal por obra o servicio. De modo idéntico se incorporará dicha información en el contrato de trabajo que medie entre la ETT y el trabajador contratado para ser cedido Sin embargo, lo que ha cambiado ha sido la proporción: no haber encontrado otro trabajo lo señalaban como la principal causa el 32% de los ocupados a tiempo parcial antes de la crisis; ahora lo hace el 69,5%; cursar estudios o formación era otra de las razones más indicadas (23%) que actualmente ha perdido peso (sólo lo menciona un 6,7% de los hombres empleados a tiempo parcial). Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. La exigencia del principio de igualdad de trato en relación con los aspectos de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores no impide, sin embargo, un trato más favorable teniendo en cuenta las especiales características del trabajo desempeñado por los trabajadores en misión. La existencia de dos empresarios – la ETT y la empresa usuaria– plantea el problema de cómo se distribuyen las obligaciones y las responsabilidades entre ellos en diferentes ámbitos y también en el de la prevención de riesgos laborales.
Pero tenga muy en cuenta que para evitar que un juez tumbre un despido deberá cumplir a rajatabla los requisitos formales. ¿Acertamos si sospechamos que te estás planteando hacerles contratos temporales hasta ver si el negocio funciona? Y, ¿qué tipo de contratos temporales quieres hacerles? Si por temporales estás pensando en un contrato por obra o en un contrato por circunstancias de la producción, ¿de verdad has echado cuentas...? Riesgos del temporal. Pues bien, el viejo artículo 12.4 in fine E.T. D. ROMÁN DE LA TORRE: Poder de dirección y contrato de trabajo, Valladolid, 1992, Este tipo de contratos no están vinculados como el anterior a una obra o servicio con autonomía dentro de la empresa, sino que están ligados al normal funcionamiento de la misma. Pues bien hay un principio fundamental, enunciado por el TS en S 4-2- 1999 («Aranzadi» RJ 1999\1594), formulado literalmente: «lo que significa que el contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de contratación de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal». M. En 2011, España destinó un gasto en servicios de empleo de 179 u.m. En cambio si el contrato de duración determinada es superior al año, es necesario un preaviso de 15 días.
A la finalización del contrato, según la Disposición Transitoria Décimo Tercera del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores recibirán una indemnización de 8 días por cada año trabajado para los contratos que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011, 9 días para los que se celebren en 2012, 10 días para los celebrados en 2013, 11 días para los celebrados en 2014 y 12 días para los celebrados en 2015, quedando finalmente así en 12 días para la indemnización por finalización de un contrato temporal. Los trabajadores contratados temporalmente en jornada parcial no pueden realizar horas complementarias. Las bonificaciones actuales para contratos temporales están orientadas para los colectivos de personas con discapacidad, violencia de género, trabajadores en situación de exclusión social y contratación de víctimas de terrorismo. En algunos países las mujeres suelen tener menos años de escolarización que los hombres. Diferencias de género en la experiencia laboral. Debe señalarse que únicamente once empresas registraron un salario/hora superior a los 31€ para mujeres y sólo en puestos de dirección y mandos intermedios, dato que debe tenerse en cuenta pues distorsiona el salario promedio. Y eso si tuvieran menos de 30 años.
Cuentas básicas. Si la negociación colectiva no interviene el contrato no puede prever jornadas diarias de más de nueve horas ni semanales de más de cuarenta, por lo que una vez fijada vía contractual la jornada, en principio serán extraordinarias las horas que superen aquellas duraciones o las inferiores previstas. Aún cuando los datos refljan que también los hombres solicitan permisos retribuidos por cuidados, son las mujeres quienes más los solicitan, refljo esto de que aún hoy siguen siendo principales responsables del cuidado de las familias. PERMISOS MUJERES HOMBRES Entre 76% y 100% 12 4 Entre 51% y 75% 4 2 Entre 26% y 50% 14 4 Menos del 25% 76 51 Nadie 314 359 Total general 420 420 Se solicitó también a las empresas que indicaran las personas que habían disfrutado de una reducción de jornada por conciliación en 2014. Compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido Para el caso de que no exista pacto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En el supuesto de compensación, y a la hora de computar el tiempo máximo anual, no se computarán las horas extraordinarias. Si se opta por la compensación económica, podrá establecerse en Convenio una cuantía superior, pero nunca inferior.
La retribución de las horas extraordinarias no es compensable ni absorbible con otras remuneraciones distintas. Sin embargo, es sustancial el hecho de que la nueva contratación se produce con la misma empresa dentro de los tres años siguientes a la efectividad del despido.” Ahora bien, la Dirección General de Tributos, en todas sus consultas deja bien claro un extremo que es de primordial importancia en este tema: el de la presunción que admite prueba en contrario, es decir, que el trabajador puede aportar y acreditar, por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, que corresponderá valorar a los órganos encargados de las actuaciones de comprobación e investigación tributaria, que en su día se produjo la efectiva desvinculación, y que los servicios que ahora presta, por la naturaleza y característica de los mismos o de la propia relación de la que derivan, no enervan dicha desvinculación.
Como conclusión a este apartado de doctrina administrativa: si se establece una nueva relación trabajador – Empresa, ya sea laboral o mercantil, ordinaria o dentro del ámbito profesional, dentro de los tres años siguientes al despido, Hacienda presume que existe prestación de servicios y, por lo tanto, se pierde el derecho a la exención por el despido al no existir una efectiva desvinculación trabajador – Empresa. FUENTES DE REGULACIÓN La Directiva 91/383/CEE del Consejo9, de 25 de junio de 1991, por la que se contemplan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal, ha sido adaptada a nuestra legislación, que opta por el principio de igualdad en la protección de la seguridad y salud, sin que quepa una diferenciación de trato en las condiciones de protección por razón de si el trabajador está vinculado REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES ETT: Derecho de la seguridad y salud en el trabajo, Madrid, 1996, 40/1998) ha mantenido la temporalidad contractual del interino «por vacante», aunque las pruebas selectivas no sean celebradas, es decir sufran una demora poco acorde con la temporalidad de la sustitución. Por el contrario, se ha condenado a la Administración por despido improcedente cuando ha extinguido un contrato de interinidad por vacante, cuya conclusión se fijaba en la cobertura definitiva de la plaza, aduciendo dicha cobertura que, en realidad, no había tenido lugar porque lo efectuado había sido un contrato con otro organismo administrativo para la realización de las tareas.
Esta modalidad de contratación tendrá que tener una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 (aunque como en el caso anterior, por convenio colectivo se puede aumentar la duración de los mismos hasta los 12 meses en un periodo de 18). Por último, en lo que se refiere a la temporalidad de contratos eventuales únicos, nos vamos a referir al contrato de interinidad.
Publicado por Antonio - Malaga en 19:47
Etiquetas: Empleo en Fuengirola

References: artículo 38
 artículo 34
 artículo 15
 artículo 9
 artículo 35
 artículo 12
 artículo 7
 artículo 35
 artículo 12
in fine