Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Der_Streit_um_die_Tariffaehigkeit_der_CGZP.html
Timestamp: 2017-02-20 06:11:36+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Zur Tariffähigkeit der „Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen“ (CGZP)
Zur Ta­rif­fä­hig­keit der „Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal-Ser­vice-Agen­tu­ren“ (CG­ZP)
Die Be­deu­tung des Streits um die Ta­rif­fä­hig­keit der CG­ZP: Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Be­schluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08
30.07.2009. Die Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal­ser­vice­agen­tu­ren (CG­ZP) hat als Spit­zen­ver­band ver­schie­de­ner Or­ga­ni­sa­tio­nen seit ei­ni­gen Jah­ren Ta­rif­ver­trä­ge im Be­reich der Ar­beit­neh­mer­über­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit) ab­ge­schlos­sen. Die­se Ta­rif­ver­trä­ge zeich­nen sich je­doch durch ge­rin­ge Ver­gü­tun­gen und Kün­di­gungs­fris­ten, die zu Las­ten der Leih­ar­beit­neh­mer von den ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten ab­wei­chen aus. Für Leih­ar­beit­neh­mer güns­ti­ge Re­ge­lun­gen sucht man da­ge­gen ver­geb­lich in den CG­ZP-Ta­rif­ver­trä­gen. Das woll­ten der Deut­sche Ge­werk­schafts­bund (DGB), die Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di und die Ber­li­ner Se­nats­ver­wal­tung nicht auf sich be­ru­hen las­sen und lei­te­ten vor dem Ber­li­ner Ar­beits­ge­richt (ArbG) ein Ver­fah­ren ge­gen die CG­ZP ein.
Die­ses hat im April die­ses Jah­res die Ta­rif­un­fä­hig­keit der CG­ZP fest­ge­stellt (Be­schluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/099 Die CG­ZP ist nicht ta­rif­fä­hig). Im fol­gen­den be­spre­chen wir ei­ni­ge recht­li­che Fol­gen, die die­se Ge­richts­ent­schei­dung in der Zu­kunft ha­ben wird.
Worin besteht die rechtliche Bedeutung des Streits um die Tariffähigkeit der CGZP? 30.07.2009. Seit Gründung der Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal­ser­vice­agen­tu­ren (CG­ZP) En­des des Jah­res 2002 ist um­strit­ten, ob sie ta­riffähig ist (Wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/026). Vor ei­ni­gen Mo­na­ten ent­schied das Ar­beits­ge­richt Ber­lin auf An­trag des DGB, der ver.di und des Ber­li­ner Se­nats, dass die CG­ZP nicht ta­riffähig ist, d.h. kei­ne zum Ab­schluss wirk­sa­mer Ta­rif­verträge befähig­te Ge­werk­schaft (Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Be­schluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08). Wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/099 Die CG­ZP ist nicht ta­riffähig . Die ar­beits­recht­li­che Be­deu­tung die­ses Streits wird an­hand der für die Zeit­ar­beit gel­ten­den ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen deut­lich, die im Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) ent­hal­ten sind. Nach die­sem Ge­setz bzw. nach § 9 Nr.2 AÜG gilt nämlich der Grund­satz des "equal tre­at­ment". Er be­sagt, dass Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Ver­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer un­wirk­sam sind, wenn sie für den Leih­ar­beit­neh­mer während der Zeit sei­ner Über­las­sung an ei­nen Ent­lei­her schlech­te­re als die im Be­trieb des Ent­lei­hers für ei­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer gel­ten­den we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen vor­se­hen, was auch und vor al­lem für den Lohn gilt. Von dem equal-tre­at­ment-Grund­satz kann nur zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den, wenn die Ab­wei­chung in ei­nem Ta­rif­ver­trag vor­ge­se­hen ist (§ 9 Nr.2, Halb­satz 3 AÜG). Den Grund­satz des equal tre­at­ment führ­te der Ge­setz­ge­ber im Zu­ge der Hartz-Re­for­men zum Jah­res­wech­sel 2003/2004 ein. Auf­grund der gleich­zei­tig er­las­se­nen Aus­nah­me­be­stim­mung, der zu­fol­ge Ab­wei­chun­gen vom Grund­satz des equal tre­at­ment zulässig sind, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer auf ta­rif­ver­trag­li­cher Ba­sis beschäftigt wird, gin­gen seit 2004 prak­tisch al­le Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men da­zu über, Ta­rif­verträge ab­zu­sch­ließen oder in ih­ren Ar­beits­verträgen auf Zeit­ar­beits­ta­rif­verträge zu ver­wei­sen. Ta­rif­verträge können al­ler­dings nur sol­che Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­tio­nen ab­sch­ließen, die als Ge­werk­schaf­ten im Sin­ne des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes (TVG) an­zu­se­hen sind. Der Be­griff der Ge­werk­schaft wird zwar im TVG nicht de­fi­niert, doch ver­langt die Recht­spre­chung dafür u.a. ei­ne über­be­trieb­li­che (sta­bi­le) Or­ga­ni­sa­ti­on, die or­ga­ni­sa­to­ri­sche, per­so­nel­le und fi­nan­zi­el­le Selbständig­keit im Verhält­nis zur Ar­beit­ge­ber­sei­te, d.h. die „Geg­ner­frei­heit“, so­wie ei­ne ge­wis­se „so­zia­le Mäch­tig­keit“, d.h. die Fähig­keit, in Ver­hand­lun­gen (nicht un­be­dingt, aber in der Re­gel auch mit Hil­fe von Dro­hun­gen mit Streiks) aus­rei­chend großen Druck auf die Ar­beit­ge­ber­sei­te ausüben zu können. Erfüllt ei­ne Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht, ist sie zwar ei­ne grund­recht­lich geschütz­te Ver­ei­ni­gung im Sin­ne von Art.9 Abs.3 Grund­ge­setz (GG), d.h. ei­ne „Ko­ali­ti­on“, aber eben kei­ne Ge­werk­schaft im Sin­ne des TVG, d.h. sie kann kei­ne Ta­rif­verträge ab­sch­ließen. Wel­che recht­li­chen Kon­se­quen­zen es hat, wenn ei­ner Ta­rif­or­ga­ni­sa­ti­on die Ta­riffähig­keit ab­er­kannt wird, stellt ein Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 15.11.2006 (10 AZR 665/05) klar. Hier ging es um die Ta­riffähig­keit der Christ­li­che Ge­werk­schaft Deutsch­lands (CGD). Sie schloss En­de der 90er Jah­re zu­sam­men mit der DHV Die Be­rufs­ge­werk­schaft (DHV) ei­nen Ta­rif­ver­trag für das Tisch­ler­hand­werk. En­de 2002 stell­te das Ar­beits­ge­richt Ge­ra fest, dass die CGD nicht ta­riffähig ist. In der Fol­ge hat­te das BAG darüber zu ent­schei­den, ob der Ta­rif­ver­trag we­nigs­tens bis En­de 2002 wirk­sam war. Das BAG-Ur­teil vom 15.11.2006 macht deut­lich, dass ein Ta­rif­ver­trag un­wirk­sam und da­mit nich­tig ist, wenn er von ei­ner Ver­ei­ni­gung oh­ne Ta­riffähig­keit ab­ge­schlos­sen wur­de. Fer­ner stell­te das BAG klar, dass auch der „gu­te Glau­be“ an die Ta­riffähig­keit ei­ner sol­chen Ver­ei­ni­gung - und da­mit an die Wirk­sam­keit ei­nes von die­ser ver­ein­bar­ten (Schein-)Ta­rif­ver­trags - recht­lich nicht geschützt wird. Ta­rif­verträge nicht ta­riffähi­ger Ver­ei­ni­gun­gen sind so­mit von An­fang an recht­lich be­deu­tungs­los. Die recht­li­che Be­deu­tung des Streits um die Ta­riffähig­keit der CG­ZP be­steht dem­nach im we­sent­li­chen dar­in zu ent­schei­den, ob die von ihr ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge für die Zeit­ar­beits­bran­che wirk­sam sind oder nicht. Sind sie es nicht, ha­ben die nach die­sen Ta­rif­verträgen be­zahl­ten Ar­beit­neh­mer auf­grund des dann ein­grei­fen­den ge­setz­li­chen Grund­sat­zes des „equal tre­at­ment“ ei­nen An­spruch auf al­le Leis­tun­gen, die die mit ih­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer des Ent­lei­hers die­sem ge­genüber ha­ben. Welche wirtschaftlichen Folgen hätte die Feststellung der Tarifunfähigkeit der CGZP? Man braucht nicht viel Phan­ta­sie, um sich die wirt­schaft­li­chen Fol­gen der Un­wirk­sam­keit der „Ta­rif­verträge“ der CG­ZP vor Au­gen zu führen. Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, die auf die Wirk­sam­keit der Ta­rif­verträge der CG­ZP ver­traut ha­ben, würde in­fol­ge ei­ner rechts­kräfti­gen ar­beits­ge­richt­li­chen Fest­stel­lung der Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP mit er­heb­li­chen nachträgli­chen Lohn­ansprüchen ih­rer Ar­beit­neh­mer be­las­tet. Dies wie­der­um könn­te bei vie­len und vor al­lem bei klei­ne­ren Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men zur In­sol­venz führen. Leih­ar­beit­neh­mer könn­ten nämlich wie erwähnt auf der Grund­la­ge des eqal-pay-Grund­sat­zes, so­weit kei­ne Aus­schluss­fris­ten gel­ten, bis zum Ein­tritt der Verjährung vom Ar­beit­ge­ber (dem Ver­lei­her) die Dif­fe­renz zwi­schen dem ih­nen gewähr­ten Lohn und dem Lohn der in ähn­li­cher Funk­ti­on ein­ge­setz­ten Ar­beit­neh­mer des Ver­lei­hers ver­lan­gen. Die re­gelmäßige Verjährungs­frist, die auch für Ar­beits­lohn gilt, liegt bei drei Jah­ren (vgl. §§ 199, 195 BGB). Ansprüche auf so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Beiträge verjähren erst nach vier Jah­ren (vgl. § 25 SGB IV). Zu­dem sieht das So­zi­al­recht in § 28e Abs.2 SGB IV (Kran­ken-, Ren­ten-, Ar­beits­lo­sen- und Pfle­ge­ver­si­che­rung) so­wie in § 150 Abs.3 SGB VII (Un­fall­ver­si­che­rung) ei­ne Bürgen­haf­tung des Ent­lei­hers vor. Steu­er­recht­lich kann sich die Haf­tung des Ent­lei­hers aus § 42d Ein­kom­men­steu­er­ge­setz (EStG) er­ge­ben. All­ge­mein gilt: Kann der Ver­lei­her nicht zah­len, haf­tet der Ent­lei­her. Könnten sich Zeitarbeitsunternehmen auf Ausschlussfristen und/oder auf arbeitsvertragliche Hilfsverweise auf die DGB-Tarife berufen? Soll­te die Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP rechts­kräftig fest­ge­stellt wer­den, könn­ten kur­ze Aus­schluss­fris­ten Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men den Hals ret­ten. Al­ler­dings sind die­se oft selbst Teil der ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträge der CG­ZP. Die in den von der CG­ZP ver­ein­bar­ten Ta­rif­verträgen ent­hal­te­nen Aus­schluss­fris­ten wären da­her im Fal­le ei­ner rechts­kräftig fest­ge­stell­ten Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP eben­so un­wirk­sam wie der ge­sam­te übri­gen (Schein)Ta­rif­ver­trag der CG­ZP. Da den be­trof­fe­nen Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men die mit dem Ver­weis auf CG­ZP-Ta­rif­verträge ver­bun­de­nen Ri­si­ken zu­neh­mend be­wusst wer­den, fin­den sich im­mer öfter ar­beits­ver­trag­li­che Klau­sel, die hilfs­wei­se für den Fall der Un­wirk­sam­keit der CG­ZP-Ta­ri­fe die vom DGB ab­ge­schlos­se­nen Zeit­ar­beits­ta­rif­verträge für an­wend­bar erklären. Ei­ne sol­che Klau­sel könn­te et­wa lau­ten: „Soll­te der zu­grun­de lie­gen­de Ta­rif­ver­trag durch Ab­er­ken­nung der Ta­riffähig­keit ei­ner der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ent­fal­len, so gel­ten an­stel­le der Ta­rif­verträge CG­ZP-AMP die Ta­rif­verträge DGB-BZA als ver­ein­bart." Sol­che ge­staf­fel­ten Ver­wei­sun­gen auf ver­schie­de­ne Ta­rif­verträge sind Gründen der ge­setz­li­chen Kon­trol­le all­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) wahr­schein­lich un­wirk­sam, da sie für ei­nen durch­schnitt­li­chen Ar­beit­neh­mer schlicht nicht zu durch­schau­en sind und da­mit ge­gen das ge­setz­li­che Trans­pa­renz­ge­bot (§ 307 BGB) ver­s­toßen. Hier­auf deu­tet ein Ur­teil des BAG vom 15.01.2009 (2 AZR 641/07) hin. Dort wur­de über ei­ne Ände­rungskündi­gung ent­schie­den, die vor­sah, dass ei­nen an­de­rer Ta­rif­ver­trag gel­ten soll­te, falls der in ers­ter Li­nie in be­zug ge­nom­me­ne "Haupt“-Ta­rif­ver­trag un­wirk­sam sein soll­te. Das BAG hielt ei­ne der­ar­ti­ge Ände­rungskündi­gung bzw. das in ihr ent­hal­te­ne Ände­rungs­an­ge­bot für un­klar und da­her un­wirk­sam (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/020). Un­ter an­de­rem be­an­stan­de­te das BAG, dass für den Ar­beit­neh­mer nicht klar wer­de, wann die Be­din­gung für die Gel­tung des in zwei­ter Li­nie bzw. hilfs­wei­se ver­ein­bar­ten DGB-BZA-Ta­rifs ein­tritt, d.h. ab wel­chem Zeit­punkt ge­nau der CG­ZP-Ta­rif als un­wirk­sam an­zu­se­hen ist (vgl. BAG, Ur­teil vom 15.01.2009, 2 AZR 641/07). Wel­che Ver­trags­klau­seln mit ei­ner hin­ter­ein­an­der ge­staf­fel­ten Ver­wei­sung auf die Ta­rif­verträge der CG­ZP und (hilfs­wei­se) des DGB kon­kret als un­wirk­sam an­zu­se­hen sind und wel­che da­ge­gen nicht, ist der­zeit noch nicht ab­zu­se­hen, da es hier auf den Wort­laut der je­wei­li­gen Klau­sel an­kommt. Worin besteht die politische Bedeutung des Streits um die Tariffähigkeit der CGZP? Die De­re­gu­lie­rung der Leih- bzw. Zeit­ar­beit hat­te der Bran­che seit An­fang 2004 zu ei­nem Boom ver­hol­fen. Der Weg­fall der ge­setz­li­chen Über­las­sungshöchst­dau­er, des Syn­chro­ni­sa­ti­ons­ver­bot und der Wie­der­ein­stel­lungs­sper­re hat­ten an dem Wachs­tum der Bran­che maßgeb­li­chen An­teil. Grund zur Freu­de be­steht aus Ar­beit­neh­mer­sicht nicht un­be­dingt: Das Geschäft ist rau und ge­prägt von ge­rin­gen Qua­li­fi­ka­tio­nen, un­ter­bro­che­nen Er­werbs­bio­gra­phi­en, ho­her Fluk­tua­ti­on und oft kur­zen Ar­beitseinsätzen. Die Mehr­heit al­ler Einsätze en­det bin­nen drei Mo­na­ten. Zu­neh­mend gründen Un­ter­neh­men ei­ge­ne Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, um Kos­ten zu sen­ken. Zeit­ar­beit­neh­mer ste­hen da­her un­ter großem Druck, und das bei nied­ri­gen Löhnen und ei­ner schwa­chen Ver­hand­lungs­po­si­ti­on ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber. Hin­zu kommt, dass der ge­werk­schaft­li­che Ein­fluss auf die Zeit­ar­beits­bran­che tra­di­tio­nell ge­ring ist, da nur we­ni­ge Leih­ar­beit­neh­mer in ei­ner Ge­werk­schaft or­ga­ni­siert sind. Ei­nes der Zie­le von Uni­on und SPD in die­ser Le­gis­la­tur­pe­ri­ode war vor die­sem Hin­ter­grund die Einführung ei­nes ge­setz­li­chen Min­dest­lohns in der Leih­ar­beits­bran­che. Noch Mit­te Ja­nu­ar 2009 hat­ten sie sich im Ko­ali­ti­ons­aus­schuss hier­auf ge­ei­nigt, wie der Ta­ges­spie­gel be­rich­te­te. Doch über die kon­kre­te Um­set­zung ent­brann­te kurz dar­auf Streit. Der Bun­des­mi­nis­ter für Ar­beit und So­zia­les Olaf Scholz (SPD) hat­te zu­letzt ei­ne Un­ter­gren­ze von et­wa 7,30 Eu­ro im Wes­ten und 6,30 Eu­ro im Os­ten ins Spiel ge­bracht. Dies liegt deut­lich über den ver­gleich­ba­ren Ta­ri­fen der CG­ZP, bei der die Ein­stiegs­ta­ri­fe in den ers­ten sechs Mo­na­ten bei et­wa 6,40 (West) bzw. 5,70 (Ost) lie­gen können. Die Ta­rif­verträge des DGB be­we­gen sich hin­ge­gen et­wa in der von Scholz vor­ge­schla­ge­nen Größen­ord­nung. Während sich die SPD da­mit an den Flächen­ta­rif­verträgen des DGB ori­en­tiert, sind für die Uni­on eher die Flächen­ta­rif­verträge des CG­ZP der Maßstab. "Wenn wir vernünf­ti­ge Flächen­ta­rif­verträge ha­ben, dürfen die nicht vom Ge­setz­ge­ber ver­drängt wer­den" be­ton­te der ar­beits­markt­po­li­ti­sche Spre­cher der Uni­ons­frak­ti­on, Ralf Brauk­sie­pe (CDU). Die Ta­rif­au­to­no­mie dürfe nicht in­fra­ge ge­stellt wer­den. En­de April 2009 schloss Bun­des­kanz­le­rin Mer­kel (CDU) in ei­ner Sit­zung der Uni­ons­frak­ti­on ei­ne Ei­ni­gung mit der SPD aus. Die Vor­schläge von Scholz entsprächen nicht den Ko­ali­ti­ons­vor­ga­ben, d.h. der Ori­en­tie­rung an den nied­rigs­ten Ta­riflöhnen. Über das Pro­jekt wer­de (da­her) in die­ser Le­gis­la­tur­pe­ri­ode nicht mehr ent­schie­den, ließ sich Mer­kel nach An­ga­ben von Teil­neh­mern der Be­spre­chung ver­neh­men. Der recht­li­che Streit um die Ta­riffähig­keit der CG­ZP und der kürz­lich er­gan­ge­ne Be­schluss des Ar­beits­ge­rich­tes (ArbG) Ber­lin vom 01.04.2009 (35 BV 17008/08) stützen da­her die Po­si­ti­on der SPD im Ko­ali­ti­ons­streit. Denn soll­te die CG­ZP nicht ta­riffähig sein, dann wären die von ihr ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge nich­tig und des­halb in der Min­dest­lohn­de­bat­te kaum als Maßstab zu berück­sich­ti­gen. Wie wahrscheinlich ist die Feststellung der mangelnden Tariffähigkeit der CGZP? Ob das BAG die feh­len­de Ta­riffähig­keit der CG­ZP fest­stel­len wird (und ggf. wann), ist zur Zeit nicht si­cher. Zu vie­le rich­ter­lich un­geklärte Rechts­fra­gen müss­ten dafür be­ant­wor­tet wer­den. Von der CG­ZP gern an­geführt wird der Fall der Christ­li­chen Ge­werk­schaft Me­tall (CGM). Die Ta­riffähig­keit die­ses größten und ein­fluss­reichs­ten Mit­glieds im Christ­li­chen Ge­werk­schafts­bund (CGB) und in der CG­ZP wur­de bis 2006 be­zwei­felt. Nach jah­re­lan­gen ge­richt­li­chen Strei­tig­kei­ten ge­wann die CGM 2006 vor dem BAG (BAG, Be­schluss vom 28.03.2006, 1 ABR 58/04). An­de­re Ver­fah­ren wie et­wa das ge­gen die CGD geführ­te ver­lie­fen da­ge­gen aus Sicht der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on ne­ga­tiv. Auch die zu­neh­men­de Zahl von Ver­fah­rens­aus­set­zun­gen dürf­te der CG­ZP Kopf­schmer­zen be­rei­ten. Ar­beits­ge­rich­te schau­en zu­neh­mend nach Ber­lin und set­zen die ih­nen vor­lie­gen­den Ver­fah­ren mit Blick auf das in Ber­lin anhängi­ge Ver­fah­ren aus. Das nährt Zwei­fel an der Ta­riffähig­keit der CG­ZP und ver­rin­gert ih­ren "Markt­wert". Die Ge­samt­zahl die­ser Aus­set­zun­gen ist al­ler­dings der­zeit noch ge­ring, zu­mal das BAG An­fang 2008 (Be­schluss vom 28.01.2008, 3 AZB 30/07) dar­auf hin­wies, dass ei­ne Aus­set­zung nur möglich ist, wenn es auf die Fra­ge der Ta­riffähig­keit tatsächlich an­kommt. Die Ent­schei­dung des BAG zur CGM lie­fert zwar An­halts­punk­te dafür, wann ei­ne Ge­werk­schaft ta­riffähig ist, aber die CG­ZP ist eben kei­ne Ge­werk­schaft, son­dern ei­ne Spit­zen­or­ga­ni­sa­ti­on. Für die Ta­riffähig­keit von Spit­zen­or­ga­ni­sa­tio­nen hat­te das BAG 1960 oh­ne wei­te­re Be­gründung ver­langt, dass al­le ih­re Mit­glie­der ta­riffähig sind (BAG, Be­schluss vom 02.11.1960, 1 ABR 18/59). Dies steht aber im Fall der CG­ZP nur für die CGM si­cher fest. Schon bei der DHV, nach ei­ge­nen An­ga­ben zweit­größtes Mit­glied in der CG­ZP und des CGM, be­ste­hen deut­li­che Zwei­fel. Für die an­de­ren bei­den Mit­glie­der der CG­ZP wie­der­um sind über­haupt kei­ne ge­richt­li­chen Ent­schei­dun­gen zur Ta­riffähig­keit be­kannt. Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin ging in Ab­wei­chung von der o.g. Ent­schei­dung des BAG da­von aus, dass auch ei­ne Spit­zen­or­ga­ni­sa­ti­on ei­ne ei­ge­ne Ta­riffähig­keit ha­ben könne. Die­se Auf­fas­sung wird mit der Ko­ali­ti­ons­frei­heit be­gründet und von ei­ni­gen ar­beits­recht­li­chen Au­to­ren ge­teilt, weicht aber den­noch von der Recht­spre­chung des BAG ab. Ob die­ses an sei­ner al­ten Auf­fas­sung fest­hal­ten wird, ist der­zeit of­fen. Zu­dem lässt sich die Ent­schei­dung zur CGM nicht auf die CG­ZP über­tra­gen, weil die Rah­men­be­din­gun­gen völlig an­ders sind. Wie das Ar­beits­ge­richt Ber­lin rich­tig her­vor­hebt, bie­ten Ta­rif­verträge in der Zeit­ar­beits­bran­che - an­ders als in "nor­ma­len" Wirt­schafts­zwei­gen – für den Ar­beit­ge­ber die (ein­zi­ge) Möglich­keit, von dem ge­setz­li­chen Min­dest­stan­dard des „equal tre­at­ment“ zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers ab­zu­wei­chen. Ar­beit­ge­ber der Zeit­ar­beits­bran­che wol­len da­her aus fi­nan­zi­el­lem Ei­gen­in­ter­es­se Ta­rif­verträge schließen und müssen hier­zu nicht ge­zwun­gen wer­den. Doch nur wenn Ar­beit­ge­ber zum Ta­rif­ab­schluss "ge­zwun­gen" wer­den müssen (bzw. können), las­sen Ta­rif­verträge dar­auf schließen, dass ei­ne Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on stark ge­nug für sinn­vol­le Ver­hand­lun­gen mit der Ar­beit­ge­ber­sei­te und so­mit ta­riffähig ist. In der Li­te­ra­tur wird die Ta­riffähig­keit der CG­ZP über­wie­gend be­zwei­felt. Un­ter Be­zug­nah­me auf die CGM-Ent­schei­dung des BAG ist von so­ge­nann­ten "Gefällig­keits­ta­rif­verträgen" die Re­de. Selt­sam sind in der Tat die Gründung der Or­ga­ni­sa­ti­on anläss­lich der Einführung des "equal pay" und der kurz dar­auf er­folg­te ers­te Ta­rif­ver­trags­ab­schluss in der Bran­che durch die­se neue Ver­ei­ni­gung. Zu­dem sind Per­so­nal-, Mit­glieds- und In­fra­struk­tur un­durch­sich­tig. Un­klar ist auch, in wes­sen In­ter­es­se die CG­ZP ei­gent­lich han­delt. Es ist schon ir­ri­tie­rend, wenn Ar­beit­ge­bern die Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft ih­rer Ar­beit­neh­mer so sehr am Her­zen liegt, dass sie den Mit­glieds­an­trag zu­sam­men mit dem Ar­beits­ver­trag über­ge­ben. Auch der durch das Po­li­tik­ma­ga­zin Re­port Mainz in Wup­per­tal auf­ge­deck­te CG­ZP-Haus­ta­rif mit ei­nem St­un­den­lohn von 4,81 Eu­ro spricht nicht ge­ra­de für die so­zia­le Mäch­tig­keit der CG­ZP als Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on. Zwar ist er nach ei­ner Ver­laut­ba­rung der CG­ZP zwi­schen­zeit­lich gekündigt. Es bleibt je­doch die Fra­ge, wie er über­haupt zu Stan­de kom­men konn­te. Der­zeit spre­chen die bes­se­ren Ar­gu­men­te dafür, der CG­ZP die Ta­riffähig­keit ab­zu­spre­chen. Was tun? Von den Ta­rif­verträgen der CG­ZP be­trof­fe­nen Leih­ar­beit­neh­mern ist - je­den­falls bei Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses - da­zu zu ra­ten, vor Ge­richt zu zie­hen und den ih­nen gemäß § 9 Nr. 2 AÜG zu­ste­hen­den glei­chen Lohn ein­zu­for­dern. Ver­lei­her und Ent­lei­her soll­ten darüber nach­den­ken, die for­mu­lar­ver­trag­li­chen Ver­wei­se auf die CG­ZP-Ta­rif­verträge durch Ver­wei­se auf die vom DGB ab­ge­schlos­se­nen Zeit­ar­beits­ta­rif­verträge zu er­set­zen. An­dern­falls muss man sich wohl dar­auf ein­stel­len, dass die An­wen­dung der CG­ZP-Ta­rif­verträge mit er­heb­li­chen wirt­schaft­li­chen Fol­ge­kos­ten ver­bun­den sein könn­ten.

References: § 9
 Art.9
 § 25
 § 28
 § 150
 § 42
 § 9