Source: http://www.oppenhoff.eu/de/recht-aktuell/articles/newsletter-arbeitsrecht-iii2017.html
Timestamp: 2017-10-21 13:42:50+00:00

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Newsletter Arbeitsrecht III/2017 - Oppenhoff & Partner
Newsletter Arbeitsrecht III/2017
Im letzten Newsletter (II/2017) hatten wir Sie auf den sich anbahnenden Rechtsprechungswandel des BAG zum arbeitgeberseitigen Weisungsrecht hingewiesen. Dieser wird nach einer Pressemitteilung des BAG vom 19.9.2017 wohl tatsächlich erfolgen. Musste ein Arbeitnehmer bislang der – seiner Meinung nach – unbilligen Weisung Folge leisten, bis deren Unwirksamkeit arbeitsgerichtlich festgestellt worden war, kann er künftig deren Befolgung unmittelbar verweigern. Allerdings trägt er dann das Risiko, dass das Arbeitsgericht nicht nur die Weisung, sondern auch eine eventuell wegen der Verweigerung ausgesprochene Kündigung im Nachhinein als wirksam erachtet. Über die weiteren Auswirkungen der Rechtsprechungsänderung und die tragenden Beweggründe des BAG, die bewährte Rechtsprechung aufzugeben, halten wir Sie auf dem Laufenden, sobald die ausführlichen Entscheidungsgründe vorliegen. Mit diesem Newsletter dürfen wir Sie zunächst über die sonstigen neuen, praxisrelevanten Entscheidungen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung informieren.
1.1 Fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen
1.2 Ohne ordnungsgemäßes BEM keine wirksame krankheitsbedingte Kündigung
1.3 Regelaltersrentenberechtigte Arbeitnehmer sind bei der Sozialauswahl sozial deutlich weniger schutzbedürftig
1.4 Unzulässige Nutzung von „Keylogger“ im Arbeitsverhältnis
1.5 EGMR konkretisiert Kriterien für eine Überwachung der Internetkommunikation am Arbeitsplatz
1.6 Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages muss einen Sachgrund haben
1.7 Fehlende Unterrichtung über die Sozialplanprivilegierung des Erwerbers im Rahmen eines Betriebsübergangs wird durch Zeitablauf automatisch geheilt
1.8 Zeiterfassung ohne Beteiligung des Betriebsrats?
2. 9. Arbeitsrechtstag bei Oppenhoff & Partner am 16.11.2017
Das LAG Schleswig-Holstein hatte über die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen zu entscheiden (Urteil vom 12.4.2017, Az. 3 Sa 202/16).
Der Kläger war seit 2007 für die Beklagte, einem Telekommunikationsdienstleister, tätig. Zuletzt hatte er die Position eines leitenden Angestellten für den Bereich „Logistik und Operations“ mit Prokura inne. Sein Arbeitsvertrag enthielt ein vertragliches Wettbewerbsverbot, welches dem Kläger die Beteiligung an Konkurrenzunternehmen untersagte, es sei denn, der Anteilsbesitz ermöglichte keinen Einfluss auf die Organe des Unternehmens.
Ohne Wissen der Beklagten beteiligte der Kläger sich während des Arbeitsverhältnisses mit 50 % an einer im Bereich der Telekommunikationsdienstleistungen tätigen Gesellschaft. Diese Gesellschaft hatte Aufträge für die Beklagte durchgeführt, wurde aber auch für andere Kunden tätig. Nachdem sie von der Beteiligung des Klägers Kenntnis erlangt hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Kläger behauptete, keinen bestimmenden Einfluss auf die Geschäftstätigkeit der Gesellschaft gehabt zu haben.
Das LAG bestätigte die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Der Kläger habe gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen, welches ihm Konkurrenztätigkeiten während des bestehenden Arbeitsverhältnisses untersagte. Dazu gehöre auch die Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen, wenn diese zu maßgeblichem Einfluss an dessen Geschäftsbetrieb führe. Ein solcher Einfluss liege bei einer Beteiligung in Höhe von 50 % vor, da der Gesellschafter hiermit Beschlüsse der Gesellschaft verhindern könne. Das Fehlverhalten des Klägers sei so schwerwiegend, dass der Beklagten die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten gewesen sei. Das gelte auch angesichts des besonderen Vertrauens, welches die Tätigkeit als Prokurist erfordere.
Die Entscheidung zeigt, dass die Rechtsprechung Verstöße gegen arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbote, insbesondere die Beteiligung an Konkurrenzunternehmen, für schwerwiegende Pflichtverstöße hält, die Sanktionen bis hin zur außerordentlichen Kündigung rechtfertigen können. Obwohl während des laufenden Arbeitsverhältnisses bereits ein gesetzliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer gilt, empfehlen sich jedenfalls in sensiblen Fallgestaltungen dennoch ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelungen.
Ein Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 18.5.2017, Az. 5 Sa 1303/16, illustriert eindrucksvoll die Bedeutung eines wenigstens ordnungsgemäß versuchten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX und verdeutlicht einmal mehr, dass selbst bei erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten eine krankheitsbedingte Kündigung kein Selbstläufer ist.
Die Klägerin fehlte aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2011 an 102 Arbeitstagen, im Jahr 2012 an 175, im Jahr 2013 an 56, im Jahr 2014 an 84 und im Jahr 2015 an 79 Arbeitstagen. Ursachen waren u.a. psychische Erkrankungen. Die Beklagte führte mit der Klägerin in den Jahren 2011, 2012 und 2014 Personalgespräche, nahezu jährlich erfolgten amtsärztliche Untersuchungen. Ein amtsärztliches Gutachten aus 2015 verneinte schließlich eine günstige Fehlzeitenprognose und stellte die eingeschränkte Leistungsfähigkeit der Klägerin fest. Ein BEM wurde vor der krankheitsbedingten Kündigung der Beklagten nicht durchgeführt.
Der Kündigung versagte das LAG wegen Fehlens eines ordnungsgemäßen BEM die Wirksamkeit. Zwar bestätigte das LAG aufgrund der hohen Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin eine negative Zukunftsprognose und das Bestehen erheblicher Lohnfortzahlungskosten zulasten der Beklagten. Gleichwohl kämen mildere Mittel als die Kündigung in Betracht, wie etwa die Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz. Dies sei nicht ausreichend geprüft worden. Die Klägerin sei in keinem der Personalgespräche oder Schreiben ordnungsgemäß auf die Ziele eines BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen worden, wie § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX es fordere. Nur bei entsprechender Unterrichtung könne vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines BEM die Rede sein.
Das LAG hatte angesichts der ständigen Rechtsprechung des BAG zu den Folgen eines unterlassenen BEM keine andere Wahl, als die Kündigung für unwirksam zu erklären. Das BAG hatte bereits in seiner zentralen Entscheidung aus dem Jahr 2014 (BAG vom 20.11.2014, Az. 2 AZR 755/13) deutlich darauf hingewiesen, dass die Darlegungslast des Arbeitgebers in solchen Fällen erheblich steigt. Daher sollte der Arbeitgeber in jedem Fall unter sorgfältiger Beachtung der gesetzlich vorgeschriebenen Hinweise dem betroffenen Arbeitnehmer die Durchführung eines BEM schriftlich anbieten, um dies im Prozess auch dokumentieren zu können. Nur dann besteht aus Arbeitsgebersicht überhaupt eine Chance, dass die krankheitsbedingte Kündigung für wirksam erklärt wird.
Mit Urteil vom 27.4.2017 (Az. 2 AZR 67/16) entschied das BAG, dass ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen der Sozialauswahl hinsichtlich des Kriteriums „Lebensalter“ deutlich weniger schutzbedürftig ist, als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann.
Der Kläger war bei dem beklagten Arbeitgeberverband seit 1981 als juristischer Mitarbeiter beschäftigt. Im Zeitpunkt einer aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochenen Kündigung seines Arbeitgebers war er 66 Jahre alt und bezog bereits Regelaltersrente. Zu seinen fünf vergleichbaren Kollegen gehörte auch eine 1979 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Mitarbeiterin, die seit weniger als drei Jahren bei der Beklagten beschäftigt war. Bei der durchgeführten Sozialauswahl zog der Kläger auch gegenüber dieser Kollegin den Kürzeren, da er – so die Begründung des Arbeitgebers – durch den Bezug einer Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert sei.
Die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage hatte in den ersten beiden Instanzen Erfolg. Das BAG gab nun dem Arbeitgeber Recht.
Ziel der Sozialauswahl sei es bei einer aus betrieblichen Gründen notwendigen Kündigung denjenigen Arbeitnehmer zu kündigen, der auf das Arbeitsverhältnis am wenigsten angewiesen sei. Dies sei ausschließlich anhand der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung zu beurteilen. Die Berücksichtigung des Lebensalters stehe dabei in unmittelbaren Zusammenhang mit den Vermittlungschancen eines Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt und damit zugleich dem intendierten Willen des Gesetzgebers, die Ausgaben für das Arbeitslosengeld zu senken. Arbeitnehmern, die bereits Regelaltersrente beziehen, stehe aber dauerhaft ein Ersatzeinkommen zur Verfügungen. Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld scheide für sie ohnehin aus. Der Auslegung des BAG stünde auch Unionsrecht nicht entgegen, da eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen des Lebensalters durch das Ziel einer gerechten Beschäftigungsverteilung sachlich gerechtfertigt sei.
Diese Klarstellung des BAG ist sicherlich zu begrüßen. Wesentlich häufiger als der hier besprochene Fall ist jedoch der eines lediglich rentennahen Arbeitnehmers, der also den Anspruch auf Regelaltersrente erst in einigen Jahren erlangen wird. Angesichts des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels wird man sicher nicht mehr reflexartig von generell fehlenden Vermittlungschancen älterer Arbeitnehmer ausgehen können. Auch diesen Aspekt wird das BAG bei seinen Erwägungen zur Sozialauswahl zukünftig zu berücksichtigen haben.
Das BAG entschied mit Urteil vom 27.7.2017 (Az. 2 AZR 681/16), dass die mittels eines „Keylogger“ gewonnenen Erkenntnisse über Privattätigkeiten eines Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden dürfen.
Der Kläger war bei der Beklagten als Web-Entwickler beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks unterrichtete die Beklagte ihre Belegschaft darüber, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Systemnutzung „mitgeloggt“ würden. In der Folge wurde auch auf dem Dienst-PC des Klägers eine sog. „Keylogger“-Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und in regelmäßigen Abständen Screenshots fertigte. Nach einer Auswertung hieraus gewonnener Daten durch die Beklagte gab der Kläger in einem Gespräch zu, den Dienst-PC während der Arbeitszeit auch für private Zwecke genutzt zu haben. Hierauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.
Das BAG entschied – wie schon die Vorinstanzen – im Sinne des Klägers. Die Kündigung sei unverhältnismäßig und damit unwirksam. Die mittels „Keylogger“ gewonnenen Daten könnten nicht im Kündigungsprozess verwertet werden. Die Beklagte habe durch den Einsatz der Software das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung sei deshalb nicht durch § 32 Abs. 1 BDSG gerechtfertigt gewesen. Es habe im Zeitpunkt des „Keylogger“-Einsatzes an einem auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung gefehlt. Vielmehr sei die Maßnahme „ins Blaue hinein“ erfolgt. Des Weiteren fehlte eine vorherige Abmahnung.
Bislang liegt die Entscheidung nur als Pressemitteilung vor. Jene lässt aber erahnen, dass sich das BAG im Wesentlichen den Argumenten der Vorinstanz angeschlossen haben dürfte. Die Beklagte habe im Vorfeld nicht über den Umfang des Eingriffs dergestalt aufgeklärt, dass jede Tastenbetätigung aufgezeichnet würde, gleich ob eine dienstliche Anwendung oder eine Privatnutzung erfolgte. Eine derart heimliche Maßnahme stelle einen besonders schwerwiegenden Grundrechtseingriff dar.
Auch wenn das Vorgehen des Arbeitgebers vorliegend keine Billigung fand, bleibt zu statuieren, dass unter der Einhaltung bestimmter technisch-organisatorischer Einrichtungen und unter Wahrung der rechtlichen Vorgaben der Einsatz von Keyloggern u.ä. in Unternehmen zulässig sein kann.
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat mit dem Urteil vom 5.9.2017 (Az. 61496/08) strenge Voraussetzungen für die Überwachung des dienstlichen Internetanschlusses durch den Arbeitgeber aufgestellt.
Im zu Grunde liegenden Fall hatte ein rumänischer Arbeitnehmer auf Wunsch seines Arbeitgebers einen Yahoo-Messenger-Account eingerichtet, über den er Kundenfragen beantworten sollte. Die private Nutzung war ihm untersagt. Ohne den Arbeitnehmer zu informieren, zeichnete der Arbeitgeber die über den Messenger abgewickelte Korrespondenz auf und erlangte so Kenntnis von einer regelmäßigen Privatnutzung durch den Arbeitnehmer. In der Folge wurde dem Arbeitnehmer aus diesem Grund gekündigt. Nachdem er vor den rumänischen Gerichten erfolglos hiergegen vorgegangen war, legte der Arbeitnehmer Beschwerde beim EGMR ein, das Anfang 2016 eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz (Art. 8 EMRK) verneinte. Nach einer Verweisung entschied nunmehr die Große Kammer des EGMR über den Fall.
Die Große Kammer bejahte eine Verletzung von Art. 8 EMRK und legte eine Reihe von Kriterien fest, an denen sich eine Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers messen lassen muss. Der Arbeitnehmer sei im Vorfeld einer Überwachung über ihre Art und ihr Ausmaß zu informieren. Ferner bedürfe es eines legitimen Grundes für die Überwachung. Letztlich sei im Rahmen der Verhältnismäßigkeit auch zu prüfen, ob keine milderen Überwachungsmethoden infrage kommen. Der EGMR wies zudem daraufhin, dass eine Kündigung nicht immer die angemessene Sanktion sei.
Da die Entscheidung gegen einen anderen Vertragsstaat der Europäische Menschenrechtskonvention ergangen ist, ergeben sich zwar keine unmittelbaren Rechtswirkungen für Deutschland. Gleichwohl müssen hierzulande die Gerichte Entscheidungen des EGMR zumindest berücksichtigen bzw. sich hieran orientieren.
Die betrieblichen Regelungen für die Nutzung des dienstlich zur Verfügung gestellten Internets oder auch die Nutzung dienstlicher E-Mail-Adressen bedürfen nach dieser Entscheidung des EGMR der Überprüfung. Ist hinreichend klar und transparent, dass eine Überwachung erfolgt, und wenn ja, in welchem Umfang und in welcher Weise?
Während der rumänische Arbeitnehmer überhaupt nicht über die Überwachung durch den Arbeitgeber informiert wurde und dies die Rechtsverletzung im wesentlichen bedingte, war in der vorstehenden Entscheidung des BAG vom 27.7.2017 (Az. 2 AZR 681/16) der konkrete Einsatz des Keyloggers durch den Arbeitgeber, ungeachtet der erfolgten Information, unzulässig.
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedarf. Auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ohne Sachgrund ist danach zulässig.
Vor diesem Hintergrund überrascht die Entscheidung des BAG vom 14.12.2016 (Az. 7 AZR 49/15): Die Parteien hatten ursprünglich einen zulässig sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, der eine Beendigung zum 31.7.2014 vorsah. Nachträglich einigten sich die Vertragsparteien während der Probezeit auf eine Verkürzung der Vertragslaufzeit auf den 31.7.2013. Die sonstigen Arbeitsvertragsbedingungen blieben unverändert. Der Arbeitnehmer erhob Entfristungsklage und machte die Unwirksamkeit der Befristung geltend.
Obwohl die vereinbarte Befristungsverkürzung die Höchstbefristungsdauer nicht überschritt, sah das BAG die Voraussetzungen für eine erneute zulässige Befristung als nicht gegeben an. Dies begründete das BAG mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, wonach eine Befristung ohne Sachgrund nur zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG vertrat die Auffassung, dass die Verkürzung der ursprünglichen Laufzeit eine neue Befristungsabrede darstellt, die eines Sachgrundes bedarf, da bei ihrem Abschluss bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Eine sachgrundlose Befristung sei nur bei Neueinstellungen oder bei Vertragsverlängerungen, nicht jedoch bei Vertragsverkürzungen zulässig. Das BAG hielt daher die Befristung für unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen ist.
Diese Entscheidung des BAG zeigt einmal mehr die Tücken des Befristungsrechts auf. Arbeitgeber sollten daher bei Unsicherheiten bezüglich der Vertragsdauer diese eher kurz bemessen und ggf. verlängern, als den „vollen“ Befristungszeitraum von Anfang an auszuschöpfen. Eine Vertragsverkürzung sollte nur dann erwogen werden, wenn nachweisbar ein Sachgrund für die Befristung vorliegt. Als Alternative kommt ein Aufhebungsvertrag in Betracht. Hierbei ist zu beachten, dass die Kündigungsfrist nicht um ein Vielfaches überschritten wird und die üblichen Regelungen eines Aufhebungsvertrags (wie Freistellung, Zeugnis, Ausgleichsklausel) vereinbart werden.
Die fehlende Information über die Sozialplanprivilegierung des Erwerbers nach § 112 a Abs. 2 BetrVG im Rahmen einer Unterrichtung über einen Betriebsübergang führt bekanntermaßen zur Fehlerhaftigkeit des Unterrichtungsschreibens (BAG 14.11.2013, Az. 8 AZR 824/12). Dies hat zur Folge, dass die Widerspruchsfrist nach § 613 a Abs. 6 S. 1 BGB nicht in Gang gesetzt wird. Dieser Fehler wird nach der neuen Rechtsprechung des BAG vom 15.12.2016 (Az. 8 AZR 612/15) kraft Gesetzes mit Ablauf des Privilegierungszeitraums von 4 Jahren seit der Neugründung des Erwerbers geheilt. Dies hat zur Folge, dass mit dem zeitlichen Ablauf des 4-jährigen Sozialplanprivilegs – ohne das Erfordernis einer erneuten Unterrichtung - automatisch eine einmonatige Widerspruchsfrist anläuft.
In dem vom BAG zu entscheidenden Sachverhalt erfolgte ein Betriebsübergang auf die zum 1.1.2008 neu gegründete Erwerberin. Der Kläger wurde mit Schreiben vom 16.11.2007 von der Betriebsveräußerin darüber unterrichtet, ein Hinweis auf die Sozialplanprivilegierung der Erwerberin nach § 112 a Abs. 2 BetrVG war im Unterrichtungsschreiben nicht enthalten. Als sich die Erwerberin im Frühjahr 2013 entschloss, den Geschäftsbetrieb zum 31.12.2013 einzustellen, widersprach der Kläger dem Betriebsübergang mit Schreiben vom 14.3.2013. Zur Begründung seines Widerspruches führte er an, dass die Unterrichtung vom 16.11.2007 wegen des fehlenden Hinweises auf das Sozialplanprivileg der Erwerberin nicht ordnungsgemäß gewesen sei und daher die Frist des § 613a Abs. 6 BGB nicht habe in Lauf setzen können.
Nach Auffassung des BAG konnte jedoch die Sozialplanprivilegierung mit dem Ablauf von vier Jahren, d.h. ab dem 1.1.2012 nicht mehr eingreifen und die wirtschaftliche Absicherung der Arbeitnehmer bei dem Erwerber nicht mehr gefährden. Dies hat zur Folge, dass sie kein wesentliches Kriterium für einen möglichen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber mehr sein kann. Der Fehler in der Unterrichtung ist dann kraft Gesetzes geheilt, wobei es anders als in den Fällen der Fehlerkorrektur keiner erneuten Unterrichtung mehr bedarf. Vielmehr führt der infolge Zeitablaufs eingetretene Wegfall der Sozialplanprivilegierung dazu, dass sich die zunächst unvollständige Unterrichtung insoweit nunmehr kraft Gesetzes als vollständig erweist.
Diese Entscheidung des BAG ist angesichts der sehr strengen Wirksamkeitsanforderungen einer Unterrichtung nach § 613a BGB sehr zu begrüßen und dürfte möglicherweise auch auf andere Konstellationen übertragbar sein, z.B. wenn der Hinweis auf den fehlenden Kündigungsschutz im durch Betriebs(teil)übergang entstandenen Kleinbetrieb des Erwerbers unterblieben ist, dieser Betrieb jedoch später den Schwellenwert gem. § 23 I KSchG erreicht. Alternativ hat der Arbeitgeber in Konstellationen anfänglich fehlerhafter Unterrichtungen aber theoretisch auch die Möglichkeit, durch eine Nachunterrichtung bzw. Korrektur die Widerspruchsfrist in Gang zu setzen. Ob dies sinnvoll ist, ist im Einzelfall abzuwägen. Generell verbleibt es bei der Pflicht äußerster Akkuratesse beim Entwurf eines Unterrichtungsschreibens.
Nicht selten entwickelt sich die Regelung der Arbeitszeit zu einem Konfliktthema zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. In einer praxisrelevanten Entscheidung hatte das LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss v. 22.3.2017, Az. 23 TaBVGa 292/17) darüber zu entscheiden, inwieweit der Arbeitgeber Anwesenheits- und Arbeitszeiten der Arbeitnehmer erfassen lassen kann, ohne dass hierdurch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausgelöst würden.
Nachdem im betroffenen Betrieb eine bis dahin praktizierte automatisierte Zeiterfassung ausgeschlossen worden war, ohne dass es zu einer Folgevereinbarung mit dem Betriebsrat gekommen wäre, wies der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer an, ihre Anwesenheits- und Arbeitszeiten fortan individuell und manuell zu dokumentieren. Die Dokumentation sollte anhand von Laufzetteln erfolgen, mit denen sich die Arbeitnehmer jeweils zu Beginn und Ende ihrer Schicht beim Vorgesetzten melden mussten, der sodann die entsprechende Eintragung in den Laufzettel vornahm.
Der Betriebsrat wurde bei der Einführung der manuellen Zeiterfassung nicht beteiligt. Er war der Auffassung, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zustünde, da durch das vorgegebene Erfassungsverfahren das – mitbestimmungspflichtige – Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb berührt sei, und versuchte, diese Praxis durch einstweilige Verfügung zu unterbinden. Der Arbeitgeber wies demgegenüber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates mit der Begründung zurück, es handele sich lediglich um eine das – mitbestimmungsfreie - Arbeitsverhalten betreffende Maßnahme.
Das LAG entschied, dass die Einführung einer manuellen Zeiterfassung grundsätzlich mitbestimmungsfrei sei. Die vorliegend getroffenen Maßnahmen dienten der Kontrolle der Arbeitspflichterfüllung und beträfen somit das Arbeitsverhalten – ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestünde demnach nicht. Dabei sei es auch unerheblich, dass die Arbeitnehmer nach den Vorgaben ihres Arbeitgebers an der Feststellung ihrer Anwesenheitszeiten mitwirken.
Die Entscheidung bestätigt, dass zumindest bei einer manuellen Arbeitszeiterfassung in aller Regel keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates existieren. Kommt also eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber etwa über die Einführung eines Zeiterfassungssystems nicht (rechtszeitig) zustande, kann sich der Arbeitgeber entsprechend behelfen. Vorsicht ist allerdings geboten, falls die manuell erstellten Zeiterfassungsbögen „weiterverarbeitet“ werden – geschieht dies unter Einsatz von IT, wäre der Betriebsrat möglicherweise doch gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen.
Wie bereits angekündigt, wird am 16.11.2017 der 9. Arbeitsrechtstag in unserem Büro in Köln stattfinden.
Neben einem perspektivischen Blick auf die Entwicklung des Arbeitsrechts nach der Bundestagswahl werden die arbeitsrechtlichen Fragstellungen im internationalen Konzern ebenso ein Schwerpunktthema bilden wie die Gesetzesänderungen im Betriebsrentenrecht, dem Schwerbehindertenarbeitsrecht und dem Datenschutzrecht. Die im Frühjahr 2018 anstehenden Betriebsratswahlen und die aktuelle arbeitsrechtliche Rechtsprechung werden das Themenspektrum komplettieren.

References: EGMR 
 § 84
 § 84
 Art. 1
 § 32
 EGMR 
 EGMR 
 Art. 8
 EGMR 
 EGMR 
 EGMR 
 § 14
 § 14
 § 112
 § 613
 § 112
 § 613
 § 613
 § 23
 § 87
 § 87
 § 87