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Timestamp: 2019-12-14 21:05:55+00:00

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Befris­tung – nach Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze | Rechtslupe
Befristung - nach Erreichen der Regelaltersgrenze
Befris­tung – nach Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze
Das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts eines auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nach § 41 Satz 3 SGB VI erfor­dert, dass sich die Lauf­zeit des Ver­län­ge­rungs­ver­tra­ges naht­los anschließt.
Jeden­falls eine Ände­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen, die erst im Lau­fe des Ver­län­ge­rungs­zeit­raums erfolgt, ist für die Wirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de unschäd­lich.
Zumin­dest das ein­ma­li­ge sach­grund­lo­se Hin­aus­schie­ben der Alters­gren­ze um sechs Mona­te auf­grund von § 41 Satz 3 SGB VI ist durch Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gedeckt.
Nach § 41 Satz 3 SGB VI kön­nen die Arbeits­ver­trags­par­tei­en durch Ver­ein­ba­rung wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses den Been­di­gungs­zeit­punkt, gege­be­nen­falls auch mehr­fach, hin­aus­schie­ben, wenn eine Ver­ein­ba­rung die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze vor­sieht.
Vor­lie­gend war ver­ein­bart, dass das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze enden soll­te. Kraft arbeits­ver­trag­li­cher Inbe­zug­nah­me fin­det der Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst der Län­der (TV‑L) Anwen­dung. Des­sen § 44 Nr. 4 sieht vor, dass das Arbeits­ver­hält­nis, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, mit Ablauf des Schul­halb­jah­res (31. Janu­ar bezie­hungs­wei­se 31. Juli) endet, in dem die Lehr­kraft das gesetz­lich fest­ge­leg­te Alter zum Errei­chen einer abschlags­frei­en Regel­al­ters­ren­te voll­endet hat. Das wäre vor­lie­gend der Fall gewe­sen. Beden­ken gegen die Wirk­sam­keit der Tarif­norm sind weder vor­ge­tra­gen noch ersicht­lich. Zur Ver­mei­dung von Wie­der­ho­lun­gen wird inso­weit auf die zutref­fen­den Aus­füh­run­gen des ange­grif­fe­nen Urteils zu Zif­fer I. der Ent­schei­dungs­grün­de Bezug genom­men.
Die Ver­län­ge­rungs­ver­ein­ba­rung erfolg­te auch in schrift­li­cher Form wäh­rend des lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses, näm­lich am 20.01.2015 und damit elf Tage vor dem ursprüng­lich vor­ge­se­he­nen Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses.
Es han­delt sich auch um eine sol­che Ver­ein­ba­rung, die den Been­di­gungs­zeit­punkt hin­aus­schiebt, und nicht um den Neu­ab­schluss eines Arbeits­ver­hält­nis­ses.
Aus dem Merk­mal des "Hin­aus­schie­bens" folgt, dass sich die Ver­trags­lauf­zeit des Ver­län­ge­rungs­ver­tra­ges naht­los an die­je­ni­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Ver­tra­ges anschlie­ßen muss 1. Die­se Vor­aus­set­zung ist hier erfüllt.
Dar­über hin­aus folgt aus dem Tat­be­stands­merk­mal des "Hin­aus­schie­bens" nach wohl hM. im Schrift­tum, dass nur der Been­di­gungs­zeit­punkt geän­dert wer­den kann, die übri­gen Arbeits­be­din­gun­gen aber unver­än­dert blei­ben müs­sen 2.
Es kann vor­lie­gend unent­schie­den blei­ben, ob eine gleich­zei­ti­ge Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen dem Hin­aus­schie­ben nach § 41 Satz 3 SGB VI ent­ge­gen­steht. Die Ver­ein­ba­rung ent­hält vor­lie­gend näm­lich über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts hin­aus kei­ne Inhalts­än­de­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Das spä­te­re Schrei­ben der Schul­lei­te­rin an den Leh­rer mit dem Betreff "Anord­nung von Mehr­ar­beit" ist unschäd­lich. Nach dem ein­deu­ti­gen Wort­laut han­delt es sich um eine (im Ein­ver­ständ­nis mit dem Leh­rer erfolg­te) Anord­nung von Mehr­ar­beit und nicht um eine Inhalts­än­de­rung des Arbeits­ver­tra­ges. Im Übri­gen erfolg­te das Schrei­ben erst nach der Ver­län­ge­rungs­ab­re­de. Ände­run­gen des Arbeits­ver­tra­ges, die erst nach der Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Ver­trags­en­des erfol­gen, kön­nen deren Wirk­sam­keit aber nicht berüh­ren.
Jeden­falls soweit § 41 Satz 3 SGB VI das hier zu prü­fen­de ein­ma­li­ge sach­grund­lo­se Hin­aus­schie­ben des Ver­trags­en­des gestat­tet, ver­stößt die Norm nicht gegen Uni­ons­recht. Die­ses gebie­tet es daher nicht, die Vor­schrift vor­lie­gend unan­ge­wen­det zu las­sen.
Aller­dings begeg­net es Beden­ken, dass der Wort­laut von § 41 Satz 3 SGB VI weder eine Höchst­dau­er der Fort­set­zung noch eine zah­len­mä­ßi­ge Beschrän­kung etwai­ger wei­te­rer Ver­län­ge­run­gen vor­sieht 3. Miss­braucht der Arbeit­ge­ber die­ses Instru­ment, kann das zu einer Pre­ka­ri­sie­rung der Lage der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten füh­ren, die durch die Richt­li­nie ver­hin­dert wer­den soll 4. Bei der Aus­le­gung der Norm, wel­che die Befris­tung ermög­licht, hat das natio­na­le Gericht zu prü­fen, ob im kon­kre­ten Fall die Befris­tung mit § 5 Abs. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Ver­trä­ge im Ein­klang steht 5.
Das vor­lie­gen­de ein­ma­li­ge sach­grund­lo­se Hin­aus­schie­ben der Alters­gren­ze um sechs Mona­te auf­grund von § 41 Satz 3 SGB VI ist durch Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gedeckt.
Gemäß Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, sofern sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziel ange­mes­sen und erfor­der­lich sind.
Dar­an gemes­sen stellt das ein­ma­li­ge sach­grund­lo­se Hin­aus­schie­ben der Alters­gren­ze um sechs Mona­te kei­nen Miss­brauch der durch § 41 Satz 3 SGB VI eröff­ne­ten Gestal­tungs­mög­lich­keit dar und steht im Ein­klang mit Uni­ons­recht. Die erst­ma­li­ge Nut­zung der Fort­set­zung nach § 41 Satz 3 SGB VI ist mit euro­päi­schem Recht ver­ein­bar 6. Für den Arbeit­neh­mer, der Alters­ren­te bezieht und den­noch wei­ter arbei­ten möch­te, ist es güns­ti­ger, wenn den Arbeits­ver­trags­par­tei­en die Mög­lich­keit eröff­net wird, die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei im Übri­gen unver­än­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen ein­ma­lig für eine abseh­ba­re Zeit hin­aus­zu­schie­ben, als wenn der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis enden lie­ße, weil für eine erneu­te Befris­tung ein sach­li­cher Grund erfor­der­lich wäre. Wie der vor­lie­gen­de Sach­ver­halt zeigt, wür­den Arbeit­ge­ber oft von einer befris­te­ten Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einem ren­ten­be­zugs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer Abstand neh­men, bedürf­te die­se eines Sach­grun­des im Sin­ne von § 14 Abs. 1 TzB­fG.
§ 41 Satz 3 SGB VI bezieht sich nur auf sol­che Arbeits­ver­hält­nis­se, deren Been­di­gung mit Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze bereits ver­ein­bart war. Die in dem – ein­ma­li­gen – Hin­aus­schie­ben der Alters­gren­ze lie­gen­de Befris­tung gestal­tet ein sol­ches Arbeits­ver­hält­nis daher nicht unsi­che­rer, son­dern bringt einen Vor­teil für den Arbeit­neh­mer. Auch ist zu berück­sich­ti­gen, dass die Rege­lung nur greift, wenn den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern am Ende ihrer beruf­li­chen Lauf­bahn ein finan­zi­el­ler Aus­gleich in Gestalt einer Alters­ren­te zugu­te­kommt; dies spricht dafür, dass die Rege­lung geeig­net ist, die Bedürf­nis­se der Arbeits­ver­trags­par­tei­en in Ein­klang zu brin­gen 7.
Ob eine Alters­dis­kri­mi­nie­rung vor­lä­ge, wenn die Par­tei­en mehr­fach neue Befris­tun­gen ver­ein­bart hät­ten und dem Leh­rer dabei die Mög­lich­kei­ten des Kün­di­gungs­schut­zes und der Befris­tungs­kon­trol­le genom­men wor­den wären, braucht vor­lie­gend nicht ent­schie­den zu wer­den. Das ein­ma­li­ge Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts bringt eine sol­che Unsi­cher­heit für den Leh­rer jeden­falls nicht mit sich.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 29. Novem­ber 2016 – 10 Sa 218/​16
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Sie­vers, TzB­fG, 5. Aufl., § 14 Rz. 410[↩]
Sie­vers ibid.; Bader NZA 2014, 749; Klei­ne­brink DB 2014, 1490; KR/​Bader 11. Aufl., § 23 TzB­fG Rz. 31; Kroll ZTR 2016, 179; Meinel/​Heyn/​Herms, TzB­fG, 5. Aufl., § 14 Rz. 234; ErfK/​Rolfs, 17. Aufl.2017 § 41 SGB VI Rz. 23; aA. Bau­er NZA 2014, 889; Gie­sen ZfA 2014, 217; Gro­eger ZTR 2015, 115; Mar­sch­ner, in: Lösch­au, Gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung, 13. Aufl., 19. Lfg., § 41 Rz. 30; Pog­unt­ke NZA 2014, 1372[↩]
vgl. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13, Rn. 99[↩]
vgl. EuGH 26.01.2015 – C‑586/​10, Rn. 25[↩]
EuGH 26.01.2015 – C‑586/​10, Rn. 55[↩]
in die­sem Sin­ne auch Meinel/​Heyn/​Herms, TzB­fG, 5. Aufl., § 14 Rz. 235[↩]
vgl. EuGH 18.11.2010 – C‑250/​09 – Geor­gi­ev, Rn. 63 f.[↩]
BefristungRegelaltersgrenze

References: § 41
 § 41
 Art. 6
 § 41
 § 44
 § 41
 § 41
 § 41
 § 5
 § 41
 Art. 6
 Art. 6
 § 41
 § 41
 § 14

§ 41
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 § 14
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 § 23
 § 14
 § 41
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 EuGH 
 EuGH 

EuGH 
 § 14
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