Source: http://www.ratioiuris.it/il-divieto-di-non-discriminazione-per-i-contratti-di-lavoro-esistono-eccezioni-alla-regola/
Timestamp: 2018-08-21 11:59:26+00:00

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Il divieto di non discriminazione per i contratti di lavoro: esistono eccezioni alla regola? - Ratio Iuris
Lug 24, 2018 | Diritto Civile, Dottrina | 0 |
Di Paola D’Abbrunzo*[1]
Vi era da scongiurare, infatti, un contrasto con il principio generale di non discriminazione sancito dal diritto dell’Unione e concretizzato, per la materia che ci occupa, nella Direttiva 2000/78 del Consiglio Europeo, che sancisce la non discriminazione basata sul requisito dell’età, nonché nell’art.21 della Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea, assunta, con il Trattato di Lisbona, a rango dei Trattati Istitutivi. [2]
Nell’ambito della causa C-143/16, la Corte di giustizia dell’Unione è stata chiamata a valutare, per la prima volta [3], una misura nazionale che introduce condizioni specifiche per i lavoratori più giovani riguardo l’accesso ad un particolare tipo di contratto di lavoro flessibile dal punto di vista della discriminazione in base all’età e la sua compatibilità rispetto alla direttiva 2000/78/CE.
In realtà, il divieto di discriminazione in base all’età è un principio generale del diritto dell’Unione codificato dall’articolo 21, paragrafo 1, della Carta. La direttiva 2000/78/CE rappresenta un’espressione specifica di tale principio nell’ambito dell’occupazione e delle condizioni di lavoro. Per tale ragione, quando una situazione ricade nell’ambito di applicazione della direttiva, è quest’ultima – in quanto strumento più specifico – a rappresentare il contesto di analisi primario[4].
Ebbene, il punto risolutivo della questione pregiudiziale è offerto dalla stessa richiamata direttiva, nella parte in cui ammette una deroga al principio di non discriminazione, necessaria in funzione del raggiungimento di una finalità legittima. Nello specifico, le disparità di trattamento, secondo la Corte di giustizia dell’Unione, sono superabili quando siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.[5]
Per quanto attiene all’ambito di applicazione della direttiva – soggetto a verifica fattuale definitiva da parte del giudice nazionale – esso è pacifico dal momento che il giovane lavoratore italiano può sicuramente essere considerato un lavoratore ai sensi del diritto dell’Unione. Le condizioni di lavoro di una persona che ha stipulato un contratto di lavoro intermittente, infatti, non escludono la qualifica del medesimo come lavoratore ai sensi del diritto dell’Unione [6].
Allora, come può essere giustificato un rinvio, della Corte di Cassazione alla Corte di giustizia dell’Unione, che ha per oggetto una pronuncia sulla compatibilità, ed, entrando nel merito, sulla legittimità, di una misura nazionale rispetto ad una fonte, assunta oggi a rango dei Trattati, come quella dell’art. 21 della Carta, le cui disposizioni, però, si “« (…) applicano alle istituzioni, organi e organismi dell’Unione nel rispetto del principio di sussidiarietà, come pure agli Stati membri esclusivamente nell’attuazione del diritto dell’Unione» [7]?; ed ancora, rispetto ad una fonte di diritto derivato che non possiede la caratteristica dell’applicabilità self-executing, come la direttiva 2000/78/CE?
Ebbene, risolutiva, sotto questo aspetto, dovrebbe essere la circostanza per cui la direttiva 2000/78/CE è stata già recepita nel diritto interno[8]. L’importanza di tale aspetto dovrebbe essere espressamente sottolineata. Ciò significa, infatti, che l’obbligo di non discriminazione in base all’età non scaturisce soltanto dalla direttiva, o solo dall’articolo 21, paragrafo 1, della Carta, ma anche da disposizioni nazionali intese a recepire tali norme di diritto dell’Unione nel diritto interno. È cosi che, in un contesto siffatto, il diritto dell’Unione dovrebbe in seguito trovare applicazione nei rapporti orizzontali, principalmente, attraverso l’interpretazione del divieto interno di discriminazione in base all’età, in conformità con le originarie (e poi parallele) disposizioni del diritto dell’Unione, come interpretate dalla Corte. Il riconoscimento di tale disposizioni permetterà di evitare malintesi circa la portata della potenziale applicabilità orizzontale diretta delle disposizioni della Carta e delle direttive. In pratica, effettuare tale constatazione permetterà di circoscrivere i casi in cui può essere contemplata una siffatta applicazione diretta delle disposizioni della Carta ai rapporti tra soggetti privati, a situazioni numericamente molto limitate e piuttosto straordinarie.
La promozione delle assunzioni costituisce incontestabilmente una finalità legittima di politica sociale e allo stesso modo, la Corte di giustizia dell’Unione ha dichiarato che l’obiettivo di favorire il collocamento dei giovani nel mercato del lavoro onde promuovere il loro inserimento professionale e assicurare la protezione degli stessi può essere ritenuto legittimo ai sensi dell’articolo 6, paragrafo 1, della direttiva 2000/78/CE [9].
È consequenziale, però, considerare che gli stati membri dispongono, diversamente da come si è soliti immaginare, di un ampio margine di discrezionalità nella materia dell’occupazione, non solo nella scelta di perseguire uno scopo determinato fra altri in materia di politica sociale e di occupazione, ma altresì nella definizione delle misure atte a realizzarlo[10]. Da questo punto di vista, siamo ben lontani da una regolamentazione omogenea che miri a tutelare davvero il “lavoratore” dell’Unione, prima che il lavoratore di un singolo stato. Vero è che l’art. 4 del TFUE rende “concorrente” tra stati ed Unione la competenza a legiferare nelle politiche sociali, ma ricordando quanto stabilito dall’art. 6 della direttiva 2000/78/CE, ossia ricordando la possibilità concessa agli stati di giustificare disparità di trattamento quando siano necessari ai fini di politiche di lavoro interne, allora è chiaro che l’aspetto concorrente si riduce notevolmente, tutta a favore dei singoli stati.
Il D.Lgs 216/2003, con il quale è stata recepita, in Italia, la più volte richiamata direttiva 2000/78/CE, riprende senza modifiche sostanziali quanto previsto dalla disciplina europea, scendendo nel particolare solo nelle aree non coperte dalla direttiva stessa. Eppure, all’art 3 comma 3 viene introdotta un’eccezione specifica al divieto di discriminazione, che trova solo parziale riscontro nell’art 4 n. 1 della direttiva[11], e prevede infatti che “nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza, e purché la finalità sia legittima, nell’ambito del rapporto di lavoro o dell’esercizio dell’attività d’impresa, non costituiscono atti di discriminazione quelle differenze di trattamento dovute a uno qualsiasi dei motivi di cui all’art. 1 qualora, per la natura dell’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività medesima”.
Le perplessità circa l’intervento normativo di recepimento della direttiva europea poi crescono se si analizza il 23° considerando della stessa: «In casi strettamente limitati una disparità di trattamento può essere giustificata quando una caratteristica collegata alla religione o alle convinzioni personali, a un handicap, all’età o alle tendenze sessuale costituisce un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, a condizione che la finalità sia legittima e il requisito sia proporzionato. Tali casi devono essere indicati nelle informazioni trasmesse dagli Stati membri alla Commissione»[12].
[1] Avvocato presso il Foro di Napoli, specializzata in professioni legali.
[2] Con l’entrata in vigore del “Trattato di Lisbona”, la Carta di Nizza ha il medesimo valore giuridico dei trattati, ai sensi dell’art. 6 del Trattato sull’Unione europea.
[3] L’ordinanza del 16 gennaio 2008, Polier (C‑361/07, non pubblicata, EU:C:2008:16) riguardava il contratto di lavoro francese «nouvelles embauches». La Corte ha ritenuto che la situazione non rientrasse nella sua competenza. Le questioni ivi sollevate dal giudice del rinvio non riguardavano tuttavia il principio di non discriminazione in base all’età.
[4] V., in tal senso, sentenze del 7 giugno 2012, Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt (C‑132/11, EU:C:2012:329); dell’11 novembre 2014, Schmitzer(C‑530/13, EU:C:2014:2359); del 13 novembre 2014, Vital Pérez (C‑416/13, EU:C:2014:2371) e del 21 gennaio 2015, Felber (C‑529/13, EU:C:2015:20).
[5] articolo 6, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2000/78 – «Giustificazione delle disparità di trattamento collegate all’età».
[6] sentenza del 26 febbraio 1992, Raulin (C‑357/89, EU:C:1992:87)
[7] ’art. 51, par. 1 della Carta dei diritti fondamentali.
[8] la direttiva 2000/78 è stata recepita nel diritto italiano con il decreto legislativo del 9 luglio 2003, n. 216, Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
[9] sentenza del 10 novembre 2016, de Lange, C-548/15, EU:C:2016:850.
[10] sentenza dell’11 novembre 2014, Schmitzer, C-530/13, EU:C:2014:2359.
[11] Articolo 4 n°1 direttiva 2000/78/CE : “Fatto salvo l’articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a una qualunque dei motivi di cui all’articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima ed il requisito proporzionato”
[12] dir. 78/2000/CE 23° considerando.
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References: articolo 6
 sentenza 
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 Articolo 4
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