Source: https://www.frag-einen-anwalt.de/Tarifvertrag-erfolgsabhaengige-Verguetung-bei-unterjaehrigem-Ausscheiden--f158789.html
Timestamp: 2019-12-14 00:54:10+00:00

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www.frag-einen-anwalt.deArbeitsrechtMitarbeiterTarifvertrag: erfolgsabhängige Ve...
| 28.08.2011 18:03 |
Rahmentarifvertrag §16 Erfolgsabhängige Vergütung a.F.
1. Der AN erhält jährlich im Monat nach verbindlicher Feststellung des Jahresergebnisses - frühestens im April - für das zurückliegende Geschäftsjahr eine variable erfolgsabhängige Vergütung in Höhe von einem Zwölftel der Bemessungsgrundlage pro vollem Monat eines bestehenden AV im zurückliegenden Geschäftsjahr. {...}
2. Die erfolgsabhängige Vergütung beträgt abhängig vom Geschäftserfolg zwischen 20% und 100% der Tabellenvergütung des AN. Sie beträgt bei normalem Geschäftsjahr 60% der Tabellenvergütung.
3. Maßstab des Geschäftserfolgs ist die betriebswirtschaftliche Meßgröße "Return on Capital Employed" (ROCE). Die erfolgsabhängige Vergütung beträgt
bei einem ROCE von 6% und weniger 20% der Tabellenvergütung
bei einem ROCE von 12% 60% der Tabellenvergütung
bei einem ROCE von 18% und mehr 100% der Tabellenvergütung.
Dazwischen liegende Werte werden mit zwei Stellen hinter dem Komma interpoliert.
4. Zu Grunde gelegt wird der ROCE des XYZ Konzerns. {...}
6. Bei Ausscheiden erhält der Arbeitnehmer für Geschäftsjahre, deren Jahresergebnis zum Zeitpunkt des Ausscheidens noch nicht verbindlich festgestellt worden ist, eine pauschale Zahlung auf Basis von 40% seiner Tabellenvergütung. {...}
Neuer Tarifabschluss ab 1.6.11
Zudem haben die Tarifparteien eine Umstellung der erfolgsabhängigen Vergütung (§16 des Rahmentarifvertrags) vereinbart. Ab dem Geschäftsjahr 2011 wird die Kennziffer für die erfolgsabhängige Vergütung dahingehend verändert, dass der ROCE des XYZ Konzern durch den des X Konzerns ersetzt wird. Infolge der Umstellung ist auch eine veränderte Staffelung notwendig:
Bei einem ROCE des X Konzerns von 7,5% und weniger beträgt die erfolgsabhängige Vergütung 20% der Tabellenvergütung,
bei einem ROCE von 9,5% beträgt sie 60% der Tabellenvergütung, bei einem ROCE von 11,5% und mehr 100% der Tabellenvergütung.
Im Übrigen bleibt es bei den bestehenden Regelungen des §16 des Rahmentarifvertrags.
Für das Geschäftsjahr 2011 - und damit für die in 2012 zu zahlende erfolgsabhängige Vergütung - ist im Zusammenhang mit der tariflichen Umsetzung der Neuregelung eine Übergangsregelung vereinbart worden. Für die Berechnung der erfolgsabhängigen Vergütung des Jahres 2011 werden als ROCE des X Konzerns mindestens 10,5% (entspricht 80% der Tabellenvergütung) zugrunde gelegt.
Die Tarifparteien stimmen darin überein, dass hiermit eine wertgleiche Umstellung der erfolgsabhängigen Vergütung erfolgt ist.
Kündigung zum 31.7.11
Stehen dem Mitarbeiter gemäß der "Standardregelung" 7/12 * 40% der Tabellenvergütung oder aufgrund der "Übergangsregelung" 7/12 * 80% der Tabellenvergütung zu? Auf welche Argumentationsgrundlage (Urteile/Auslegungsgrundsätze) kann er sich berufen? Welche Fristen sind einzuhalten (ablehnende Antwort datiert zum 17.8.)? Sollte das im nächsten Schritt schon einem Anwalt übergeben werden? Wie hoch sind Erfolgschancen einzuschätzen?
Nach meinem "Gerechtigkeitsempfinden" hebelt die Übergangsregelung in diesem Spezialfall die Standardregelung aus, so dass auch bei unterjährigem Ausscheiden auf Basis von 80% zu rechnen ist -> Keine Schlechterstellung von Mitarbeitern, die bis April 2012 ausscheiden ggü. solchen, die erst danach ausscheiden. Der Arbeitgeber sieht das naturgemäß anders und beruft sich darauf, dass §16 Nr. 6 weiterhin anzuwenden ist. Ob und was genau in den Tarifverhandlungen zu solchen Fallkonstellationen gesagt wurde, entzieht sich meiner Kenntnis.
Mitarbeiter Mitarbeiter Vergütung stehen
Ich möchte diese anhand des geschilderten Sachverhaltes und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes im Rahmen der hier möglichen ERSTberatung wie folgt beantworten:
Grundsätzlich würden dem ausgeschiedenen Mitarbeiter auch 80 % der Tabellenvergütung zustehen, da die zwischen den Tarifvertragsparteien getroffene Übergangsregelung insoweit verbindlich ist und gerade die in §16 des Rahmentarifvertrags enthaltene Regelung einer 40 %-igen Vergütung zumindest zeitweise für das Jahr 2011 abgeändert hat und nach ihrem Inhalt auch bei einem unterjährigen Ausscheiden Anwendung findet, weil diese sich gerade und auch nur auf alle im Jahr 2011 erzielten Vergütungen bezieht.
Grundsätzlich kann insoweit argumentiert werden, dass eine neue tarifliche Regelung wie hier eine alte in rechtlicher Hinsicht prinzipiell in rechtlicher Hinsicht ersetzt, es sei denn es sind weitere oder Ausnahmeregelungen hierzu zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbart worden. Ob dies allerdings seinerzeit der Fall gewesen ist, lässt sich nur durch vollständige Überprüfung des gesamten Tarifvertrages genau feststellen, so dass Ihnen für eine solch ergänzende Prüfung des gesamten Tarifvertragswerkes einschließlich aller Folge- und Übergangsregelungen die Einschaltung eines Rechtsanwalts vor Ort anzuraten ist.
Dringende Fristen sind dabei hier auf den ersten Blick nicht ersichtlich, da es um offene Vergütungsansprüche geht, welche grundsätzlich der normalen dreijährigen Verjährungsfrist unterliegen. Allerdings wäre insoweit ebenfalls zu beachten, dass es ggf. auch für die Geltendmachung dieser Ansprüche arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen geben kann.
Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben, wünsche noch einen schönen Sonntagabend und verbleibe
Hinweis: Diese Plattform kann eine richtige Rechtsberatung nicht ersetzen und leisten. Wenden Sie sich bitte direkt per E-Mail an mich, wenn Sie eine weitergehende Prüfung und Kommunikation wünschen. Hier kann nur eine erste Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts gegeben werden.
Nachfrage vom Fragesteller	29.08.2011 | 22:48
Ich bin skeptisch, ob die Logik - neu ersetzt alt - allein ausreicht, da §16 Nr. 6 (s.o.), auf den sich der AG beruft, ja auch im neuen Tarifwerk vorhanden ist. So ist m.E. auch die Formulierung "Im Übrigen bleibt es bei den bestehenden Regelungen des §16 des Rahmentarifvertrags." zu verstehen.
Hilfreich wäre vielmehr eine materielle Vorschrift, die eine objektive Diskriminierung von Arbeitnehmern nach dem Ausscheidezeitpunkt - wie hier für 2011 gemäß Wortlaut im Vertragswerk angelegt 40% vs. mind. 80% - verbietet. Meine konkrete Nachfrage: können Sie mir bitte ein/zwei einschlägige Urteile oder Rechtsgrundsätze hierzu benennen, auf die ich mich im Streitfall berufen könnte?
Bitte haben Sie Verständnis, dass ich die Erfolgschancen möglicher weiterer Schritte genau abwägen muss. Ohne etwas Konkreteres an der Hand zu haben, von dem ich selbst auch überzeugt bin, ist der mögliche materielle Gewinn dann doch leider zu begrenzt, das Risiko einer Niederlage in Kauf zu nehmen.
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 30.08.2011 | 06:23
Aus hiesiger Sicht dürfte auch dann die 80%-Regelung für das Jahr 2011 anwendbar sein, selbst wenn § 16 Nr.6 des Rahmentarifvertrages beibehalten wurde. Die Übergangsregelung im Zusammenhang mit der weiteren Regelung "Im Übrigen bleibt es bei den bestehenden Regelungen des §16 des Rahmentarifvertrags" besagt schließlich gerade, dass zwar 16 Nr.6 DEM GRUNDE NACH weiterhin gilt jedoch mit der Besonderheit, dass dieser bzw. die darin geregelte erfolgsabhängige Vergütung übergangsweise DER HÖHE NACH abgeändert gilt. Wie schon gesagt sollten aber für eine endgültige Einschätzung alle einschlägigen Tarifnormen vollständig im Zusammenhang überprüft werden (und nicht wie hier nur auszugsweise), denn sicherlich ergeben sich dann im vertraglichen Zusammenhang aller weiteren Regelungen Auslegungsmöglichkeiten und –grundsätze auf Basis dessen, was die Tarifvertragsparteien seinerzeit tatsächlich gewollt hatten. Insoweit kann man sich momentan vorbehaltlich einer vollständigen Überprüfung der Verträge erst einmal nur darauf berufen, dass die Übergangsregelung als neuere Regelung § 16 Nr.6 des Rahmentarifvertrages jedenfalls der Höhe nach (alte Regelung) zeitweise verdrängt. Dieser Rechtsgrundsatz findet sich in § 10 TVG, wonach mit dem Inkrafttreten eines Tarifvertrags Tarifnormen, die für den Geltungsbereich des Tarifvertrags oder aber eben auch Teile desselben erlassen worden sind, außer Kraft treten, mit Ausnahme solcher Bestimmungen, die durch den Tarifvertrag nicht geregelt worden sind.
Bewertung des Fragestellers 30.08.2011 | 13:58
"Die Antwort entsprach voll meiner Erwartung. Für eine sehr gute Bewertung hat m.E. aber noch eine Würdigung - ggf. auch einschränkend verneinend - des Aspekts der "Diskriminierung" gefehlt. In puncto Verständlichkeit und Freundlichkeit war sie besonders gut. Vielen Dank für die Hilfe."
FRAGESTELLER 30.08.2011 4,4/5,0

References: §16
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