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Timestamp: 2018-12-16 22:02:01+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de GRUPO ARCELOR- MITTAL ESPAÑA
Convenio Colectivo de Empresa de GRUPO ARCELOR- MITTAL ESPAÑA (90016223011900) de BOE
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de GRUPO ARCELOR- MITTAL ESPAÑA (90016223011900) de BOE
Código: 9016223
Código Nuevo: 90016223011900
...centro laboral... ...unidad productiva con organizacion especifica... ...Visto el texto del VI Acuerdo Marco del Grupo de Empresas ArcelorMittal en España (ArcelorMittal España, S.A., ArcelorMittal Sestao, S.L.U., ArcelorMi... ...Responsabilidad... ...Seguridad y salud laboral... ...Comisión Paritaria... ...Vacaciones... ...Excedencias laborales... ...Comité de empresa... ...Grupo profesional... ...Convenio colectivo... ...Plan de igualdad... ...Jornada laboral... ...Centro de trabajo...
Boletín Oficial del Estado nº 303 del 19/12/2013
...Seguridad y salud laboral... ...Vacaciones... ...Excedencias laborales... ...Representación de los trabajadores... ...Plan de igualdad... ...Grupo profesional... ...Comité de seguridad y salud laboral... ...Comisión Paritaria... ...Salud laboral... ...Comité de empresa... ...Sindicatos... ...Convenio colectivo... ...Periodo de excedencia... ...Responsabilidad...
C. Colectivo , Revision Resolucion de 10 de abril de 2017, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el VI Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España. 24/04/2017 Boletín Oficial del Estado 01/01/2016 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 4 de diciembre de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el V Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España. Codigo de convenio n.º 90016223011900. 19/12/2013 Boletín Oficial del Estado 01/01/2013 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo Resolucion de 1 de octubre de 2010, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Acuerdo marco del Grupo de Empresas Arcelor Mittal en España. Codigo de Convenio n.º 9016223. 14/10/2010 Boletín Oficial del Estado 01/01/2009 No Vigente Documento oficial en PDF
Resolucion de 10 de abril de 2017, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el VI Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España. (Boletín Oficial del Estado núm. 97 de 24/04/2017)
Visto el texto del VI Acuerdo Marco del Grupo de Empresas ArcelorMittal en España (ArcelorMittal España, S.A., ArcelorMittal Sestao, S.L.U., ArcelorMittal Commercial Spain, S.L., ArcelorMittal Spain Holding, S.L., ArcelorMittal Aceralia Basque Holding, S.L., ArcelorMittal Investigación y Desarrollo, S.L., ArcelorMittal Basque Country Research Centre, A.I.E., ArcelorMittal Innovación, Investigación e Inversión, S.L., ArcelorMittal AMDS Processing, S.L. y ArcelorMittal Construcción España, S.L. - Fca. de Berrioplano- ), código de acuerdo n.º 90016223011900, que fue suscrito, con fecha 24 de enero de 2017, de una parte por los designados por dicho Grupo de empresas, en representación de las mismas, y de otra por los sindicatos UGT, CC.OO. y USO, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre - BOE del 24- , y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 10 de abril de 2017.- El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
SEXTO ACUERDO MARCO
El presente acuerdo regula las relaciones laborales en los actuales centros de trabajo de las siguientes empresas del Grupo ArcelorMittal en España:
ArcelorMittal España, S.A. (Se Incluyen las sociedades absorbidas de Etxebarri, Sagunto y Lesaka).
ArcelorMittal Sestao, S.L.U.
ArcelorMittal Commercial Spain, S.L.
ArcelorMittal Spain Holding, S.L.
ArcelorMittal Aceralia Basque Holding, S.L.
ArcelorMittal Investigación y Desarrollo, S.L.
ArcelorMittal Basque Country Research Centre, A.I.E.
ArcelorMittal AMDS Processing, S.L.
ArcelorMittal Construcción España, S.L. (Fca. de Berrioplano).
Personal Proveniente de la antigua Aceralia Distribución.
Sin perjuicio de la inclusión general de Arcelormittal Sestao, S.L.U. en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo Marco y dada las especiales circunstancias económicas en las que la misma se encuentra, no resultarán de aplicación las disposiciones de este Acuerdo que conlleven un incremento de coste, manteniéndose en vigor su particular régimen económico en tanto en cuanto no se acuerde su sustitución en su propio convenio colectivo.
El presente Acuerdo tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2018.
Terminada su vigencia, se entenderá prorrogado de año en año, mientras que, por cualquiera de las partes no sea solicitada en forma legal su revisión o rescisión, con tres meses de antelación, como mínimo, a su término o al de cualquiera de sus prórrogas.
Artículo 5. Distribución irregular de la jornada.
Con el fin de facilitar un mejor aprovechamiento de la jornada y de las instalaciones, permitiendo atender situaciones de cargas de trabajo discontinuas, paradas por averías, mantenimiento, programadas o no programadas, se acuerda adecuar la jornada de trabajo, ya sea prolongando o reduciendo la misma, por jornadas completas, en los días que sean laborables para cada régimen de trabajo, o trabajando en los días de descanso.
Por encima de las 40 horas en cómputo anual de distribución irregular de la jornada, será preciso el previo acuerdo con el Comité de Empresa. Ello sin perjuicio de mantener lo establecido en esta materia en los anteriores Convenios de la extinta Aceralia Transformados, S.A.
Se establecerá un cómputo anual de horas de trabajo efectivo, de manera que las horas trabajadas en el año por encima de la jornada laboral anual efectiva se compensarán por tiempo equivalente de descanso durante los doce meses siguientes a su generación, y las que queden por trabajar para llegar a la citada jornada anual se compensen por las que se realicen durante el año siguiente, según las necesidades productivas de la empresa.
Esta distribución irregular de la jornada no se aplicará, como regla general, para modificar los calendarios de vacaciones.
El trabajador será avisado de los cambios de su horario habitual con la antelación mínima legalmente establecida.
De todas las incidencias y especialmente de las referidas en el párrafo anterior se notificará simultáneamente al Comité de Empresa.
Todo ello sin perjuicio de lo establecido en los anteriores Convenios o Acuerdos específicos que regulan esta materia.
Para facilitar la efectividad, gestión y control en la aplicación de la medida, se realizarán las debidas adaptaciones técnicas en el portal del empleado, de forma que el trabajador pueda acceder y realizar las solicitudes que le correspondan.
Artículo 7. Excedencias.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá:
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Cuando se esté disfrutando un período de excedencia, y antes de que finalice, el trabajador podrá solicitar, por una sola vez, la concesión de prórroga por un período que, sumado al anterior, no exceda en su totalidad de cinco años.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, de conformidad con lo regulado en el Plan de Igualdad.
Por pacto individual entre empresa y trabajador, podrá éste pasar a prestar servicios en otras empresas del Grupo, acordándose la suspensión de su contrato de trabajo en la empresa de origen por el tiempo que dure la citada situación.
Sección 1.ª Clasificación profesional
Artículo 10. Clasificación organizativa.
Artículo 11. Divisiones funcionales.
Grupo I. Son trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones y/o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Grupo II. Son trabajadores que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, homogéneas o heterogéneas, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.
Grupo III. Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual o de interrelación humana, con un nivel de complejidad técnica media y autonomía dentro del proceso establecido.
Grupo IV. Son aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes prácticas o exigencia de razonamiento, comportando en todo caso responsabilidad en la ejecución aunque bajo algún tipo de supervisión.
Grupo V. Son trabajadores que realizan tareas según instrucciones concretas, con alto grado de dependencia o supervisión, que requieren conocimientos profesionales de carácter elemental o un corto período de adaptación. Igualmente, aquellas que signifiquen la mera aportación de esfuerzo físico.
Podrá asignarse la realización de funciones que conlleven cambio de grupo, dentro de la misma división funcional, o cambio de división funcional y de grupo profesional, por razones debidas a modificaciones en los procesos productivos, reforma de instalaciones, reorganización de áreas de trabajo, circunstancias económicas, variaciones de mercado, necesidad de personal en una división funcional y personal disponible en otra, así como cuando se derive de lo establecido en el artículo 18 de este Acuerdo.
Para los supuestos de carácter colectivo se iniciará un período de consultas con los representantes de los trabajadores por un plazo de 15 días. Transcurrido dicho plazo sin acuerdo, a fin de resolver las discrepancias que hubieran surgido en el período de consultas, se acudirá al procedimiento previsto en el Capítulo XI del presente Acuerdo, Procedimiento de Solución Autónoma de Conflictos (Sistema Extrajudicial).
Sección 1.ª Convenios de colaboración en la formación y principios de la contratación
Artículo 14. Convenios de colaboración en la formación y principios de la contratación.
Las partes establecen un conjunto de medidas que permitan una solución integral del empleo en ArcelorMittal en un doble sentido: adecuar la estructura de la plantilla a las necesidades existentes allí donde existan desajustes, identificando con la nueva estructura profesional las competencias necesarias para cubrir las actividades clave de la organización, entendiendo que éstas deben de estar cubiertas por personal propio de ArcelorMittal. Asimismo, las partes impulsarán la aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre personas de uno y otro sexo.
a) Se podrán efectuar contratos eventuales por circunstancias de la producción, en situaciones de exceso o acumulación de tareas, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
En el momento de ingreso de personal en la empresa se podrá pactar un periodo de prueba de seis meses para los técnicos y de dos meses para el resto del personal, salvo que la modalidad del contrato tuviera establecido un período diferente.
Artículo 15. Duración de los contratos eventuales por circunstancias de la producción.
Artículo 16. Formación específica para nuevas contrataciones.
Las partes son conscientes de la necesidad de asegurar que el ingreso del personal en la Empresa se haga en las mejores condiciones de seguridad, formación y capacitación, de modo que permitan dar respuesta a las necesidades operativas, considerándose adecuada una contratación previa al efectivo desempeño de la función a desarrollar.
Por todo ello las partes firmantes del presente Acuerdo convienen en:
Establecer un procedimiento, a desarrollar específicamente en cada fábrica, que permita la incorporación del personal eventual con el tiempo suficiente para desarrollar los programas formativos necesarios.
Establecer un salario de formación que percibirán en tanto en cuanto no ocupen efectivamente un puesto operativo y que será equivalente al 60 % a la retribución correspondiente al grado más bajo de la tabla salarial, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional.
El tratamiento aquí previsto sólo podrá ser aplicado una vez a cada trabajador.
La metodología de incorporación efectiva a los distintos sistemas de promoción y/o desarrollo profesional, una vez cumplido el periodo de formación, se desarrollará en cada planta de acuerdo a los convenios y normas específicas de cada una de ellas.
Artículo 17. Desarrollo y mejora de los recursos humanos.
b) Destinarlos a la cobertura de las ausencias temporales que conllevan derecho a reservar el puesto de trabajo (bajas por enfermedad, accidente, licencias, excedencias forzosas, etc.) basándose en un mayor aprovechamiento de las instalaciones productivas.
Artículo 18. Plan de igualdad.
De acuerdo con lo establecido en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el ámbito del presente Acuerdo Marco regirá el Plan de Igualdad que se adjunta como anexo II.
Artículo 19. Salarios.
Durante el año 2016 se actualizarán las tablas salariales en un 0,5 %. En el año 2017 dichas tablas se incrementarán en un 1 %. En el año 2018 el incremento será de un 1,5 % sobre las tablas del año anterior.
Artículo 20. Prima de resultados.
Adicionalmente a lo anterior, se abonará una prima de resultados de hasta un 1 % anual, vinculada a la consecución de objetivos de productividad - contrato de relevo- (50 %) y EBITDA de 50 € /Tm (50 %).
Dicha prima se abonará en el año siguiente a cada uno de los tres de vigencia en una sola paga no consolidable. Excepcionalmente, con efectos a enero de 2017, se consolidará en tablas el porcentaje de prima de resultados obtenido en 2016 por la consecución del objetivo de productividad.
La cuantía de la prima de resultados se determinará en todo caso proporcionalmente al tiempo efectivo de trabajo de cada empleado (incluidas como tal solo a estos efectos el tiempo en situación de incapacidad temporal derivada de accidente laboral o de enfermedad profesional y los permisos retribuidos).
Sección 1.ª Formación
La formación es un derecho y un deber de todos los trabajadores de la empresa.
La formación en la empresa será permanente y se realizará durante todo el desarrollo de la vida laboral, buscando la adecuación de las competencias profesionales a las necesidades derivadas del desarrollo de los procesos de trabajo, y a facilitar la adaptación a los cambios tecnológicos y organizativos.
La formación procurará tanto el aumento cuantitativo y cualitativo de los conocimientos técnicos y de las destrezas y habilidades operativas, como el impulso y desarrollo de valores y habilidades de gestión que posibiliten la orientación a la innovación, a la calidad, a la mejora continua, a la comunicación, al trabajo en equipo, a la solución de problemas, a la participación y, en general a las formas de organización del trabajo y al grado de desempeño que requieran las nuevas realidades del entorno en el que la empresa desarrolla su actividad.
La formación será programada, sistemática, flexible y diseñada con criterios de anticipación, globalidad y no discriminación.
Es preocupación de ambas partes que la realización de las acciones formativas se efectúe con la calidad debida, por ello la empresa dedicará su esfuerzo a la contratación de expertos, a la formación de formadores internos, a la dotación de infraestructuras, medios y equipos adecuados, y a asegurar su eficacia constatando la calidad y el aprovechamiento por los trabajadores de la formación impartida.
El seguimiento y el aprovechamiento de la formación son pilares del sistema y podrán servir de base para la promoción profesional de los trabajadores, de acuerdo con los sistemas de clasificación y desarrollo que se establezcan.
La formación se desarrollará prioritariamente dentro del horario normal de trabajo. Cuando, con carácter excepcional, las circunstancias de tipo organizativo requieran el desarrollo de la formación fuera de la jornada laboral, el trabajador que voluntariamente acceda a realizarla podrá optar entre disfrutar tiempo equivalente de descanso o la compensación económica correspondiente.
El diálogo social permanente se constituye como base fundamental del sistema de formación en las empresas afectadas por el presente Acuerdo.
Se constituirá una comisión paritaria integrada por representantes de cada una de las partes firmantes de este Acuerdo.
- Analizar los planes de formación de las empresas afectadas por este Acuerdo, elaborados en coherencia con los objetivos de desarrollo profesional de sus trabajadores y de mejora de la competitividad de las mismas.
- Proponer las modificaciones que se consideren oportunas que puedan redundar en una mejora tanto del contenido de dichos Planes, como de sus programas de ejecución, en atención a los objetivos perseguidos y en el marco de los presupuestos asignados para la formación en cada empresa.
- Evaluar la calidad de la formación impartida, así como el impacto de la misma en los procesos de promoción del personal, definiendo los procedimientos para efectuar dicha evaluación.
Las Comisiones de Formación de los distintos centros de trabajo se regirán por lo dispuesto en este Acuerdo.
Sobre el principio de que todos los accidentes y enfermedades profesionales pueden y deben ser evitados, la Dirección y la Representación de los Trabajadores manifiestan que la Seguridad y la Salud Laboral es un objetivo permanente y prioritario del Grupo ArcelorMittal.
Las empresas subcontratadas que deban desarrollar su actividad en las empresas afectadas por el presente Acuerdo deberán cumplir las disposiciones oficiales vigentes, así como la normativa interna que regula este tipo de actividad, adecuándose a los objetivos que anualmente se determinen para las mismas, en consonancia con los propios objetivos de Seguridad y Salud Laboral aplicables a las empresas y trabajadores de ArcelorMittal.
Artículo 24. Comisión de Seguridad y Salud Laboral.
Serán sus cometidos principales:
Conocer la evolución de los principales indicadores en materia de Seguridad y Salud Laboral.
Conocer las líneas y políticas a desarrollar en Seguridad y Salud Laboral.
Artículo 25. Plan de Prevención y Salud Laboral.
El derecho de los trabajadores de la empresa a una protección eficaz, supone:
- La existencia de un correlativo deber de cumplimentar las medidas de prevención adoptadas.
- Utilizar correctamente los equipos de protección facilitados por la empresa e informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier situación de riesgo, así como velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de la Dirección y Línea de Mando.
- Cooperar con la Dirección para que pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.
- Promover y buscar las mejores condiciones generales de seguridad en su área y puesto de trabajo y realizar propuestas de mejora en los mismos.
- Identificación, análisis, evaluación, evolución y eliminación de los riesgos.
- Fomentar una cultura que promueva la Seguridad y la Salud.
- Establecer objetivos cuantificables y efectuar su seguimiento.
- Analizar todos los accidentes con el fin de evitar su repetición.
- Actualizar y comprobar la operatividad de todos los procedimientos.
- Proporcionar a cada persona la formación adecuada.
El seguimiento y control de las acciones preventivas se realizará en el seno de los Comités de Seguridad y Salud Laboral, constituidos en las diferentes plantas.
Artículo 26. Formación en materia de Prevención y Salud.
Artículo 27. Medio ambiente.
La prevención de la contaminación medioambiental es una responsabilidad compartida por todas las personas que componen ArcelorMittal en España.
Apoyar las acciones encaminadas a reducir la emisión de gases de efecto invernadero y a cumplir con el protocolo de Kyoto como contribución de ArcelorMittal en España a la preservación del medio ambiente a nivel global.
Establecer canales de comunicación con nuestro entorno para divulgar nuestros resultados medioambientales y participar en la mejora global de las regiones donde opera ArcelorMittal.
Esta Comisión conocerá de las líneas y políticas a desarrollar en materia de Medio Ambiente y hará las propuestas que en esta materia se consideren oportunas.
Procedimiento de solución autónoma de conflictos (sistema extrajudicial)
Sección 1.ª Procedimiento de solución autónoma de conflictos
Artículo 28. Procedimiento de solución autónoma de conflictos.
En consecuencia, ambas partes consideran conveniente dotarse de los cauces de negociación y procedimientos de mediación y arbitraje necesarios, que garanticen una solución acordada en el seno de la empresa de todos aquellos conflictos que surjan en la misma. A tal efecto, se establece el siguiente procedimiento:
Los conflictos de trabajo colectivos que durante la vigencia del presente Acuerdo puedan suscitarse serán tramitados a través de los siguientes procedimientos:
1. Adhesión al Quinto Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC-V, BOE 23.02.2012).
Las partes se adhieren al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (en adelante ASAC-V) o a los acuerdos que les sustituyan y complementen, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.
2. Solución autónoma de conflictos laborales en otros ámbitos.
Los conflictos de trabajo colectivos indicados en el punto anterior que se susciten en ámbito no superior a una Comunidad Autónoma, quedarán sometidos obligatoriamente al procedimiento de solución autónoma de conflictos propio de dicho ámbito territorial. Los convenios colectivos regidos por este Acuerdo Marco incorporarán el compromiso de acogerse al procedimiento de solución autónoma de conflictos propio del ámbito en el que extiendan su eficacia.
3.1 Comisión Paritaria.
El planteamiento de un conflicto colectivo de interpretación, aplicación o inaplicación de este Acuerdo requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria del mismo que regula el artículo 31.º
Fuera de lo establecido en el párrafo anterior, el procedimiento a seguir y los plazos a respetar serán los que se establezcan en los acuerdos de solución autónoma de conflictos a los que las partes se adhieren.
A falta de regulación, el plazo máximo dentro del cual la Comisión Paritaria habrá de pronunciarse será el de siete días a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
3.2 Efectos de la tramitación.
Artículo 29. Servicios necesarios en caso de huelga.
Cubre el pago de un capital a satisfacer al personal en activo en el momento de cesar en la empresa como consecuencia de habérsele reconocido una incapacidad permanente total o absoluta, tal como se determina en la póliza suscrita al efecto.
2. Causantes.
Todo el personal en activo.
3. Capitales asegurados.
Casos de incapacidad permanente total y absoluta, el capital asegurado es de una anualidad bruta.
4. Revisión.
En el supuesto de que se produjera una revisión de la Incapacidad por los órganos competentes, revocándose y recuperando la capacidad laboral, la empresa se compromete a su readmisión en un puesto acorde con sus aptitudes. En este caso, el trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida según la siguiente escala:
La empresa aportará el total de la prima de este seguro.
6. Al personal que a 31 de diciembre de 1999 estuviese afectado por las disposiciones sobre complementos por Incapacidad Permanente recogidas en las normas señaladas en el siguiente párrafo, no le será de aplicación los capitales asegurados previstos en los apartados de este artículo, sino, como condición más beneficiosa, los que se indican en el anexo III del presente Acuerdo.
7. Con objeto de dar cumplimiento al punto sexto del acta n.º 6 de fecha 1 de marzo de 2006, los capitales asegurados podrán adaptarse en función de los respectivos Convenios Colectivos Locales.
8. Durante la vigencia del presente Acuerdo Marco, se mantendrán los compromisos adquiridos del abono de hasta el 10 % del importe de la indemnización para ayuda a la fiscalidad de las incapacidades permanentes totales.
9. Al personal de Arcelormittal Sagunto, S.A., no le será de aplicación este artículo en virtud de lo regulado en el Acuerdo Colectivo de Empresa de 31 de octubre de 2002, para «Sustitución y Exteriorización del Sistema de Previsión Social Complementaria en SIDMED, S.A.».
Artículo 31. Comisión de información y seguimiento.
- Conocer de cuantas cuestiones afecten a la interpretación o aplicación del presente Acuerdo, así como del seguimiento de su cumplimiento.
- La resolución de conflictos, según lo previsto en el Capítulo XI de procedimiento de solución extrajudicial de conflictos del presente Acuerdo.
- Conocer sobre la evolución general de las empresas incluidas en el ámbito del presente Acuerdo, así como la evolución del absentismo y sus causas.
- Conocer sobre la evolución del empleo y de los supuestos de subcontratación.
El número de miembros será el que se acuerde en la reunión constitutiva, debiendo respetarse el criterio de proporcionalidad en el lado social.
Los miembros de la Comisión podrán ser permanentes o no, aceptándose la designación que en cada caso realicen las representaciones de la Dirección o de los Sindicatos, bien por razones de disponibilidad, bien por razones de especialización en la materia a tratar, respetando siempre el número de miembros atribuidos a cada representación.
La Comisión celebrará con carácter ordinario una reunión anual y con carácter extraordinario cuando lo solicite alguna de las partes, así como las que sean precisas de conformidad con lo previsto en el Capítulo de solución extrajudicial de conflictos.
Dado que las partes se han dotado de un procedimiento para la solución extrajudicial de los conflictos, la instancia por alguna de las mismas de cualquier otro procedimiento o medida que haga ineficaz la solución obtenida a través de dicho procedimiento determinará que cualquiera de las partes pueda promover un proceso de revisión de la globalidad del Acuerdo.
Disposición final primera. Naturaleza jurídica y eficacia.
Disposición final segunda. Articulación de la negociación.
Este Acuerdo tendrá competencia exclusiva en las siguientes materias que se consideran básicas: ámbitos, tiempo de trabajo, estructura profesional, empleo, régimen económico y estructura salarial, formación, seguridad y salud laboral, medio ambiente, procedimiento de solución extrajudicial de conflictos, prestaciones sociales complementarias y plan de igualdad.
En materia de beneficios sociales los valores económicos de los mismos no podrán incrementarse en porcentajes superiores a los establecidos para los salarios en este Acuerdo.
Disposición final tercera. Relevo y jubilación parcial.
Se incorpora el contenido del acuerdo de 26 de marzo de 2013, suscrito para todas las empresas del grupo en España.
a) La Empresa, en el momento en que se cumplan los requisitos legales, ofrecerá la jubilación parcial, con simultánea suscripción de contrato de relevo, a los trabajadores nacidos hasta el año 1959 inclusive.
b) El presente acuerdo tendrá vigencia hasta el momento en que se haya ofrecido la jubilación parcial a todos los trabajadores afectados.
c) Las partes se comprometen a constituir, en el primer trimestre de cada uno de los años de vigencia del mismo, una comisión para decidir su aplicación a nivel de planta en relación a los trabajadores que cumplan los requisitos legales en el año en curso.
d) En caso de cambios legislativos o normativos, las partes analizarán sus implicaciones en el cumplimiento de este compromiso, adoptando los acuerdos pertinentes.
e) Las garantías a aplicar durante la situación de jubilación parcial serán las que vienen aplicándose hasta la fecha.
f) En todo caso, la aplicación de la medida irá vinculada a procesos de racionalización y/o optimización de los recursos.
Disposición final quinta. Coeficiente reductor edad de jubilación.
En el supuesto de que se produzcan cambios normativos que posibiliten el establecimiento de un coeficiente reductor de la edad de jubilación en atención a determinadas características de puestos o actividades laborales, se constituirá una comisión paritaria para su análisis y el correspondiente planteamiento.
Disposición final sexta. Antigüedad.
Se reinicia el cumplimiento de nuevos quinquenios o trienios, suspendido en el Acuerdo Marco anterior. En consecuencia, se computa el tiempo transcurrido durante la suspensión de suerte que cada trabajador quedará en igual situación que si ésta no se hubiera producido, sin que ello suponga, en ningún caso, abono de atraso alguno.
ArcelorMittal España, S.A.(con excepción del Centro de Lesaka)
ArcelorMittal España, S.A.(Centro de Lesaka)
ArcelorMittal Construcción España, S.L. (Fca. de Berrioplano)
1656 - JD-
1732 - T-
Personal de la antigua Aceralia Distribución
Personal de turnos que trabaja en festivos:
De acuerdo con lo establecido en la LO 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el presente Plan de Igualdad se define con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en Arcelormittal.
Además del cumplimiento del mandato legal establecido por dicha ley, las partes firmantes de este Acuerdo entienden que es preciso manifestar y mostrar su compromiso ético con la igualdad, principio asumido dentro de la política de responsabilidad social de Arcelormittal.
Por tanto, las partes firmantes del presente Acuerdo Marco hacen expresa manifestación de la consideración de la igualdad de géneros como un principio básico en el ámbito de las relaciones laborales.
Para ello, de acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores, se contemplan y desarrollan una serie de medidas en materias específicas, estructuradas por áreas temáticas de actuación.
Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral el mismo trato y oportunidades a todos los niveles.
Promover, en aquellos casos en que sea factible, medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y trabajadores.
Promover una representación equilibrada de la mujer en todos los ámbitos de la empresa.
Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, en igualdad de criterios de mérito y capacidad contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que pudieran darse en el seno de la empresa.
Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades.
Prevenir la discriminación laboral y el acoso laboral y sexual estableciendo un protocolo específico de actuación para el supuesto de que se produzcan este tipo de situaciones.
Favorecer la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Organización. El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará en el acceso al empleo y en la promoción profesional.
Para el adecuado cumplimiento de este objetivo la Dirección de la Empresa se compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.
En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género, se tendrán en cuenta los siguientes factores:
Se considerará discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica en principio aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista.
Las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo.
Se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres,
Se hará un uso adecuado del lenguaje evitando contenidos e imágenes sexistas.
Se estudiará el diseño de políticas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de mujeres y hombres en aquellas áreas, niveles o funciones en que estén menos representadas/os.
Objetivo: Establecer un plan de formación que evite la discriminación por razón de género y que favorezca la promoción de las mujeres y hombres en todas las categorías en las que se encuentren infrarrepresentadas/os.
Se realizarán actividades formativas dirigidas a potenciar el acceso a puestos en los que uno de los dos géneros se encuentre infrarrepresentado.
Se hará especial hincapié desde este ámbito en la información sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos sobre los mismos y en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos.
Se facilitarán las posibilidades de formación y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares.
3. Política retributiva.
Objetivo: Garantizar un sistema retributivo sin discriminación por razón de sexo.
Aplicar esquemas de retribución homogéneos, sin discriminación por razón de género.
4. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Objetivo: Proporcionar las condiciones necesarias para conseguir un adecuado equilibrio y compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar.
Si, por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
Se procurará que tanto en las convocatorias de reuniones de trabajo, así como en la duración de las mismas, que estas no se extiendan más allá de la hora de finalización de la jornada ordinaria.
4.1 Lactancia.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con lo establecido en el art 45.1.d del ET, las trabajadoras y los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso, constituye un derecho individual de hombres y mujeres, que podrá ser disfrutado por uno sólo de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
La concreción horaria, la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y la reducción de jornada corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a salvo fuerza mayor, deberá avisar al empresario con quince días de antelación, la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
4.2 Reducción de jornada.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4.3 Permiso de Paternidad.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el mencionado artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
Los términos recogidos en este punto son aplicables a partir del 1 de enero de 2017.
4.4 Excedencias.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La violencia de género comprende todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres (las personas) por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad.
Esta violencia es la expresión más grave de la discriminación y de la situación de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos, incluyendo el ámbito laboral.
Objetivo: Garantizar una adecuada protección en el ámbito laboral de las víctimas de violencia de género, independientemente de su condición sexual.
Garantizar que cualquier víctima de violencia de género, pueda ejercer los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, Entre estos derechos se incluyen:
Solicitar la reducción de jornada u horario flexible.
La comunicación se dirigirá por escrito al departamento de RR.HH., el cual gestionará la petición con el departamento al que esté afecto.
En el supuesto de que presten sus servicios en régimen de turnos, la Empresa acordará la opción más conveniente para ambas partes en el ejercicio de este derecho.
Posibilidad de solicitar la excedencia por 6 meses, ampliables hasta 12 meses, con reserva de puesto de trabajo.
Implementar medidas adicionales para la protección de las víctimas de violencia de género. Entre ellas:
Posibilidad de solicitar excedencia por 6 meses ampliables hasta 12 meses con reserva del puesto de trabajo.
Facilitar la posibilidad de asistir a una atención integral (física y psicológica) para las víctimas de violencia de género.
Facilitar información sobre medidas y recursos disponibles (públicos y de empresa) para la protección de las víctimas de violencia de género.
6. Ordenación del tiempo de trabajo.
Se podrá adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Flexibilidad horaria. La Dirección de la Empresa colaborará en la adopción de medidas tendentes a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida personal y familiar de los trabajadores/as.
En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales o convencionales o en acuerdos de empresa, de forma que queden cubiertas las necesidades del servicio, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo. Para ello, el departamento de RRHH deberá ser informado con la suficiente antelación a la medida y la autorización, en todo caso, deberá de ser expresa.
Conversión del contrato. Con objeto de favorecer la armonización de la prestación del trabajo con las necesidades personales o familiares de los trabajadores, mediante una adecuación de la jornada de trabajo a nivel individual, la empresa estudiará la conversión de los contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial. La conversión del contrato será ofrecida libremente por la empresa y tendrá carácter voluntario para el trabajador.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión de contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad/paternidad, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Licencias no retribuidas: Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas en los casos debidamente justificados por necesidades familiares.
7. Prevención del acoso laboral y sexual.
Se entiende por acoso laboral o mobbing, toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso laboral.
En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno, el cual se iniciará con la denuncia ante el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa.
La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sindical, y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, y en su caso se adaptarán las medidas preventivas cautelares que se consideren oportunas al efecto, entre las que cabe destacar la separación de denunciante y denunciado, sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en las condiciones de trabajo del denunciante.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, salvo que la persona afectada indique lo contrario.
En las averiguaciones a efectuar se procederá a dar audiencia a todas las personas implicadas, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de quince días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
El procedimiento protegerá la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.
La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave, según lo dispuesto en la Legislación vigente.
Es misión de la Comisión Paritaria de seguimiento del Plan, el seguimiento de los casos de acoso que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma, si así lo considerase la persona afectada.
8. Información y difusión de medidas.
9. Comisión de Igualdad.
Esta Comisión tendrá entre sus cometidos el análisis, la fijación de indicadores de seguimiento y evaluación del cumplimiento, implantación y desarrollo de este Plan de Igualdad.
A nivel de empresa o centro de trabajo se crearán Comisiones Paritarias de Seguimiento del Plan de Igualdad, constituidas por representantes de la Dirección de la Empresa y un miembro designado por cada una de las Secciones Sindicales de los Sindicatos firmantes del Acuerdo Marco y del correspondiente Convenio Colectivo. Estas Comisiones que serán coordinadas por la Comisión Paritaria de Información y Seguimiento del Acuerdo tendrán como cometido, a nivel local, el análisis y evaluación del cumplimiento, implantación y desarrollo del Plan de Igualdad y se reunirán cuando lo solicite cualquiera de las partes y, en todo caso, una vez al año.
A) Caso de incapacidad permanente total: el capital asegurado es el que se indica en la siguiente escala:
d' 40 años
> 40 d' 45 años
> 45 d' 50 años
> 50 d' 55 años
B) Caso de incapacidad permanente absoluta: el capital asegurado es de una anualidad bruta.

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 

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Artículo 7
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Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28
 artículo 31

Artículo 29

Artículo 31
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 artículo 45
 resolución 
 artículo 48
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