Source: http://www-supnaafam-unsa.forumactif.fr/t182-informations-avril-2016
Timestamp: 2018-09-22 02:52:55+00:00

Document:
par Administrateur le Mar 26 Avr 2016 - 11:05
Le secrétaire du CE rédige les procès-verbaux (P-V) des réunions du CE et les transmet à l’employeur. Les modalités et les délais d’établissement de ces P-V sont définis par un accord conclu entre l’employeur et la majorité des élus titulaires du CE ou, à défaut d’accord, par des dispositions réglementaires aujourd’hui fixées par le décret du 12 avril 2016 (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-20).
En cas de projet de licenciement de 10 salariés ou plus en 30 jours dans une entreprise de 50 salariés, la consultation du CE obéit à des règles spécifiques (c. trav. art. L. 1233-30) ;
La loi « dialogue social » a conditionné le recours à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise (CE) à un accord entre l’employeur et les élus du CE. En l’absence d’un tel accord, elle l’a limité à trois réunions par année civile (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-5-1 ).
Restait à déterminer par décret, entre autres modalités, les conditions dans lesquelles le comité peut procéder à un vote à bulletin secret. C’est aujourd’hui chose faite.
Visioconférence pour les autres représentants du personnel. - Les règles sont les mêmes.
La loi « dialogue social » a ouvert la possibilité de recourir à l’enregistrement ou la sténographie des réunions du CE (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 17 JO du 18 ; c. trav. art. L. 2325-20). Le décret du 12 avril 2016 précise que l’employeur ou la délégation du personnel au CE peuvent décider de recourir à ces procédés.
De nouvelles prérogatives aux DIRECCTE et aux agents de contrôle de l’inspection du travail
L’ordonnance 2016-413 du 7 avril 2016 modifie les prérogatives des DIRECCTE et de l’inspection du travail, en permettant notamment aux services de contrôle, d’une part, de prononcer des amendes administratives et, d’autre part, de proposer des transactions pénales pour certaines infractions.
Ces amendes s’élèveront à plus 2 000 €, dans un certain nombre de circonstances limitativement énumérées : violation des durées maximales du travail, du repos quotidien, de l’obligation de décompte la durée du travail, du respect du SMIC et du salaire minimum conventionnel, des mesures relatives aux installations sanitaires, à la restauration et à l’hébergement, etc. (c. trav. art. L. 8115-1 à L. 8115-8 nouveaux).
Une série d’amendes, spécifiques à la santé et à la sécurité viendront sanctionner le fait de ne pas se conformer aux mesures suivantes :
· arrêt temporaire des travaux ou de l’activité (au plus 10 000 € par travailleur concerné) (c. trav. art. L. 4752-1 nouveau) ;
· demandes de vérifications, de mesures et d’analyses faites par l’agent de contrôle (au plus 10 000 €) (c. trav. art. L. 4752-2 nouveau) ;
· retrait d’affectation d’un jeune affecté à des travaux interdits ou réglementés (au plus 10 000 € par jeune concerné) (c. trav. art. L. 4753-1 nouveau).
L’ordonnance crée des amendes administratives : une amende administrative de 2 000 € viendra par ailleurs sanctionner le fait d’avoir affecté un jeune à des travaux interdits ou à des travaux réglementés, en violation de la législation (c. trav. art. L. 4753-2 nouveau).
Désormais , le DIRECTTE a la possibilité de transiger avec l’auteur d’une infraction constituant une contravention ou un délit, dans un certain nombre de domaines précisément identifiés : contrat de travail, règlement intérieur et droit disciplinaire, application des conventions et accords collectifs, apprentissage, santé et sécurité (sous réserve, notamment, des infractions pouvant donner lieu à sanction administrative), etc. (c. trav. art. L. 8114-4 à L. 8114-8 nouveaux). Par exception, il sera impossible de transiger si le code du travail prévoit une peine d’emprisonnement d’un an ou plus.
Une fois acceptée par l’auteur de l’infraction, la proposition de transaction sera soumise au procureur de la République, pour homologation.
Ordonnance 2016-413 du 7 avril 2016, JO du 8
Les modalités de la désignation des conseillers prud’hommes en 2017 sont fixées
À partir de 2017, les conseillers prud’hommes ne seront plus élus, tous les 4 ans, par les salariés mais désignés, tous les 5 ans, par les organisations syndicales patronales et salariales en fonction de leur représentativité.
L’ordonnance apporte quelques précisions :
· la représentativité des syndicats sera appréciée au niveau du département (c. trav. art. L. 1441-4 modifié)
· des nouvelles conditions seront exigées pour pouvoir être candidat aux fonctions de conseiller prud’hommes (ex. : avoir un casier judiciaire exempt de mentions incompatibles avec l’exercice de fonctions prud’homales) (c. trav. art. L. 1441-6 et s. modifiés)
· la parité femmes/hommes devra être respectée au niveau des listes de candidats (c. trav. art. L. 1441-19 modifié)
· la nomination des conseillers prud’hommes sera officialisée par un arrêté, publié tous les 4 ans par le ministre du Travail et celui de la Justice (c. trav. art. L. 1441-1 modifié)
Les employeurs devront laisser à leurs salariés désignés par des syndicats comme mandataires de liste le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
yndicaux appelés à exercer ces fonctions sont et seront autorisés à utiliser à cet effet le crédit d’heures dont ils disposent au titre de leur mandat (c. trav. art. L. 1441-34, en vigueur jusqu’au 1er février 2017 ; c. trav. art. L. 1441-23 modifié à compter du 1er février 2017 ; ord. 2016-388 du 31 mars 2016, JO du 1er avril, art. 1).
Par ailleurs, les syndicats informeront, via leurs mandataires de liste, les employeurs du ou des noms des salariés de son entreprise qu’ils présenteront sur leur liste de candidats (c. trav. art. L. 1441-22 modifié ; ord. 2016-388 du 31 mars 2016, JO du 1er avril, art. 1).
Enfin, la durée de la protection des candidats aux fonctions de conseillers prud’hommes est portée de 6 mois « après la publication des candidatures » à 3 mois « à compter de la nomination des conseillers prud’hommes » (c. trav. art. L. 2411-22 modifié ; ord. 2016-388 du 31 mars 2016, JO du 1er avril, art. 2).
Les nouvelles règles posées par l’ordonnance du 31 mars 2016 relatives à la désignation des conseillers prud’hommes entrent en vigueur, pour l’essentiel, le 1er février 2017.En outre, cette ordonnance devra être ratifiée et faire l’objet d’un décret d’application.
Pour rappel, la date du renouvellement des conseils de prud’hommes reste encore à définir par arrêté avec toutefois une date butoir au 31 décembre 2017.
Instance unique : composition et fonctionnement
La loi relative au dialogue social et à l’emploi a ouvert la possibilité, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, de mettre en place une instance unique de représentants du personnel. Le décret relatif à sa composition et à son fonctionnement est paru au Journal officiel. Ses dispositions entrent en vigueur dès le 25 mars 2016.
Lorsque l'accord regroupe le comité d'entreprise ou le comité d'établissement, les délégués du personnel et le CHSCT, le nombre de représentants ne peut être inférieur à (art. R. 2391-1):
· moins de 300 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
· de 300 à 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants
· à partir de 1 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants.
Lorsque l'accord regroupe 2 des 3 institutions, le nombre de représentants ne peut être inférieur à (c. trav. art. R. 2391-2) :
· moins de 300 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
· de 300 à 999 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
· à partir de 1 000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
Les effectifs sont appréciés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, selon le cadre d’implantation de l’instance (c. trav. art. R. 2391-1 et R. 2391-2).
Concernant les heures de délégation :
· Lorsque l’instance regroupe le comité d'entreprise ou le comité d'établissement, les délégués du personnel et le CHSCT, le nombre d’heures de délégation des membres titulaires ne peut être inférieur à 16 heures par mois (c. trav. art. R. 2391-3).
· Lorsque l’instance regroupe seulement 2 des 3 institutions, le nombre d’heures de délégation des membres titulaires ne peut être inférieur à 12 heures par mois (c. trav. art. R. 2391-3).
Mesures sociales du projet de loi Sapin relatif à la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique
Le projet de loi Sapin présenté en conseil des ministres le 30 mars 2016 contient un certain nombre de mesures sociales relatives notamment à la lutte contre la corruption, aux régimes de retraite supplémentaire, aux auto-entrepreneurs et à la lutte contre la fraude aux allocations chômage.
Le salarié qui relate ou témoigne, à son employeur ou aux autorités, de faits de corruption dont il aurait pu avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions est actuellement protégé contre les discriminations au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une embauche (c. trav. art. L. 1161-1 et L. 1132-3-3). Il en est de même pour celui qui alerte sur un risque pour la santé et l’environnement (c. trav. art. L. 4133-1).
Un dispositif de lutte contre la corruption est mis en place :
· Les entreprises employant au moins 500 salariés, ou appartenant à un groupe de sociétés dont l’effectif comprend au moins 500 salariés, et dont le chiffre d’affaires dépasse 100 millions d’euros devraient prendre des mesures destinées à prévenir et à détecter la commission de faits de corruption ou de trafic d’influence. Elles ont l’obligation d’instaurer :
· un dispositif d’alerte interne permettant le recueil des signalements émanant d’employés relatifs à l’existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite de la société
· un dispositif de formation destiné aux cadres et aux personnels les plus exposés aux risques de corruption et de trafic d’influence
· un régime de sanction disciplinaire permettant de sanctionner les membres de la société en cas de violation du code de conduite de la société
Le non-respect de ces obligations pourrait conduire l’entreprise au paiement d’une sanction pécuniaire dont le montant serait proportionné à la gravité des manquements constatés et à la situation financière de la personne physique ou morale sanctionnée. La sanction ne pourrait excéder 200 000 € pour les personnes physiques et 1 million d’euros pour les personnes morales (art. .
Document de travail de France Stratégie : L'avenir du travail : quelles redéfinitions de l'emploi, des statuts et des protections ?
Dans une note du 10 mars 2016 France Stratégie propose trois options pour adapter notre droit aux nouvelles formes de travail :
- adapter les statuts existants :
-préserver la distinction entre salariat et indépendant tout en accordant une meilleure protection à certaines formes d’emploi
-une assurance chômage redéfinie afin que la couverture de risque de perte de revenus soit étendue aux salariés précaires et aux indépendants bénéficiant de faible recettes.
- un renforcement de la portabilité des droits sociaux
· créer un statut intermédiaire entre le salariat et le travail indépendant :
- idée de créer un statut hybride entre salarié et indépendant que l’on nomme « les travailleurs indépendants économiquement dépendants »
- permet de reconnaitre l’autonomie de ces personnes en leur offrant des garanties minimale du fait de leur dépendance économique
- délimiter ce statut à l’aide d’un seuil de dépendance économique
· définir un statut de l’actif, avec des protections croissantes selon le degré de dépendance de l’individu
- définir un droit de l’activité professionnelle dépassant la distinction entre salariat et travail indépendant.
- Statut bénéficiant à tous les actifs à qui il garantirait un socle minimal commun de droit.
- ce droit devrait s’articuler avec le CPA
- ce statut impliquerait la création d’un régime unifié de retraite, d’une protection sociale unique
http://www.strategie.gouv.fr/publications/lavenir-travail-redefinitions-de-lemploi-statuts-protections
Mise en œuvre de la prestation « Conseil en ressources humaines » pour les petites et moyennes entreprises
Le 9 juin 2015, dans le cadre du plan « Tout pour l’emploi dans les TPE-PME », le Premier ministre avait annoncé une série de mesures dont le déblocage de fonds pour la prestation « Conseil en ressources humaines TPE PME ». Une instruction détaille la mise en œuvre de cette prestation qui propose un accompagnement aux petites et moyennes entreprises en matière de gestion des ressources humaines.
· d’aider l’entreprise à repérer les axes d’amélioration de sa gestion des ressources humaines ;
· de co-construire des outils et un plan d’actions sur des thématiques spécifiques identifiées avec l’entreprise ;
· d’accompagner la mise en œuvre des actions en rendant l’entreprise autonome et en lui permettant l’appropriation des outils mis à sa disposition
Instr. DGEFP/MADE/2016-66 du 8 mars 2016

References: art. 17
 art. 17
 art. 17
 art. 1
 art. 1
 art. 2