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Timestamp: 2020-07-15 05:29:15+00:00

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Kündigungsschutz - Kanzlei Niehus
Posted by Christian Niehus | Mrz 22, 2017 | Kündigungsschutz | 0 |
Kündigung ist die Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, mit der das Arbeitsverhältnis sofort oder zu einem bestimmten Termin in der Zukunft beendet werden soll.
Das bedeutet, dass es für die Wirksamkeit nicht der Mitwirkung beider Vertragsparteien bedarf, sondern dem Gekündigten die Kündigung nur zugehen muss.
Da die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses immer nur schriftlich erklärt werden kann, d.h. mit Hilfe eines vom Kündigenden unterschriebenen Schriftstücks (§ 623 BGB), muss dieses Schriftstück dem gekündigten Vertragspartner „zugehen“.
Gemäß § 130 I BGB setzt Zugang voraus, dass die Willenserklärung (in diesem Fall also die Kündigungserklärung) in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt so dass die Möglichkeit der Kenntnisnahme (tatsächliche Kenntnis ist aber nicht erforderlich) besteht.
Zugang tritt also ein wenn:
mit Aushändigung an den Empfänger
bei Briefkasten Zeitpunkt der „üblichen“ Leerung
Empfangsbote wenn mit der Möglichkeit der Weiterleitung an den Empfänger zu rechnen ist.(enge Familienangehörige, Mitbewohner, Angestellte, Lebensgemeinschaften)
Erklärungsbote erst bei tatsächlicher Weiterleitung!(Handwerker im Haus, Verwandte auf der Straße)
Falls der Gekündigte den Zugang bestreitet, ist der Zugang der Kündigung vom Kündigenden zu beweisen.
Es empfiehlt sich deshalb die Übergabe des Kündigungsschreibens gegen eine schriftliche Empfangsquittung, im Beisein von Zeugen oder die Übermittlung des Schreibens durch einen Boten.
Einer Übergabe des Kündigungsschreibens gleich steht der Einwurf des Schreibens in den Hausbriefkasten. Bei einer Übermittlung des Kündigungsschreibens per Einschreiben grundsätzlich mit Rückschein als schriftliche Empfangsquittung ist zu beachten, dass das Kündigungsschreiben gegebenenfalls bei der Postfiliale gelagert wird, sofern der Empfänger vom Postboten nicht angetroffen wird. Der Einwurf der Benachrichtigung über die Lagerung in den Briefkasten bedeutet noch keinen Zugang der Kündigung beim Empfänger. Diese geht erst zu, wenn der Empfänger das Schreiben bei der Postfiliale abholt. Dabei kann der Empfänger die Lagerfrist voll ausschöpfen. Der Kündigende sollte bei dieser Art der Zustellung deshalb stets prüfen, ob die Kündigung unter Berücksichtigung der eventuellen Lagerfrist gegebenenfalls nicht rechtzeitig zugeht.
ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung
Was ist der Unterschied zwischen fristloser und fristgemäßer Kündigung des Arbeitsvertrags?
Eine ordentliche Kündigung wird auch als fristgerechte Kündigung bezeichnet, da bei dieser Art der Kündigung die gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tariflichen Kündigungsfristen eingehalten werden müssen.
Bei besonders schweren Verstößen gegen die vertraglichen Vereinbarungen durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber gibt es auch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung, wenn für eine der Parteien die Fortführung des Arbeitsverhältnisses durch die schweren Verstöße unzumutbar wird.
Da Hier unter Verzicht auf jegliche Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis per sofort gekündigt wird, nennt man diese Kündigungsart auch fristlose Kündigung. Jedoch gibt es auch die Möglichkeit, der anderen Vertragspartei trotz fristloser Kündigung eine angemessene Frist bis zur Beendigung einzuräumen, eine sogenannte soziale Auslauffrist.
Gemäß § 623 BGB besteht für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ein Schriftformerfordernis. Dies bedeutet, dass die elektronische Form ausgeschlossen ist. Eine wirksame Kündigung per E-Mail oder Telefax ist also nicht möglich. Der Inhalt der Schriftform richtet sich nach § 126 Absatz 1 BGB. Es muss sich um eine schriftlich abgefasste Urkunde handeln. Weiter ist erforderlich, dass der Kündigende eigenhändig unterschreibt. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel reicht nicht aus. Nach dem äußeren Erscheinungsbild muss erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht lediglich eine Abkürzung seines Namens hat schreiben wollen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 –). Da Kündigungen schriftlich erfolgen müssen, ist auch die Übergabe des Originalschriftstücks erforderlich. Daher sind mündliche Kündigungen oder bloße Kopien nicht ausreichend.
Wer darf die Kündigungserklärung auf Arbeitgeberseite abgeben?
Wird die Kündigung nicht vom Arbeitgeber selbst unterzeichnet (Geschäftsinhaber oder Geschäftsführer bzw. Vorstand), bedarf es zur Wirksamkeit der Erklärung einer Vollmacht. Die Person, die sie unterschrieben hat, muss also zur Abgabe der Erklärung bevollmächtigt gewesen sein.
Ergibt sich eine Vollmacht nicht schon aus den Umständen (z. B. beim Personalleiter bzw. der Personalleiterin), kann die Kündigung unter Umständen mangels Vollmachtvorlagen nach § 174 BGB zurückgewiesen werden, was unverzüglich geschehen muss.
Sofern die Angabe von Gründen nicht tarifvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder vertraglich vorgeschrieben ist, muss grundsätzlich in der Kündigungserklärung kein Kündigungsgrund angegeben werden.
Ausnahmen gibt es zudem bei Ausbildungsverhältnissen gemäß § 22 Absatz 3 BBiG sowie bei Kündigungen während des Mutterschutzes gemäß § 9 Absatz 3 Satz 2 MuSchG.
Allerdings sind die Gründe spätestens in der Vorkorrespondenz oder im Gerichtsverfahren darzulegen.
Dem Kündigungsgrund kommt – gerade wenn Kündigungsschutz besteht – große Bedeutung zu.
Was ist die Kündigungsfrist und wie lang ist sie?
Soll das Arbeitsverhältnis durch ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung beendet werden, so wird die Kündigung mit einer Frist ausgesprochen. Die Frist ist die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ihre Länge kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen sind in § 622 BGB geregelt, diese gelten, wenn im Arbeitsvertrag (ohne Tarifbindung) keine Kündigungsfrist vereinbart worden ist.
In Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass die vierwöchige Kündigungsfrist ohne festen Kündigungstermin ausgesprochen werden kann. Bei der Feststellung der Anzahl der Beschäftigten sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Einzelvertraglich kann eine kürzere als die Grundkündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn es sich lediglich um eine bis zu dreimonatige Aushilfstätigkeit handelt.
Für die Kündigung durch den Arbeitgeber gelten bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängerte gesetzliche Kündigungsfristen, die sich an der Dauer des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses orientieren (§ 622 Absatz 2 BGB):
• 10 Jahre
Nach dem Wortlaut des Gesetzes bleiben für die Berechnung der Beschäftigungsdauer die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers außer Betracht.
Diese Regelung stellt wohl einen Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar und sollte daher nicht mehr angewandt werden. Das entschied auch der EuGH in seinem Urteil vom 19. Januar 2010 (Az: C555/07).
Der Europäische Gerichtshof vgl. Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 19. Januar 2010 C555/07 hat dazu klargestellt, dass es deutschen Gerichten obliege, diese Regelung des § 622 BGB nicht mehr anzuwenden. Es ist nun eine Änderung durch den Gesetzgeber zu erwarten.
Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt immer die Grundkündigungsfrist von vier Wochen!
Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber!
Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Absatz 1 BGB und die für den Arbeitgeber verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Absatz 2 BGB können einzelvertraglich grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgekürzt werden. Im Arbeitsvertrag können also nur längere Fristen vereinbart worden sein. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist stets möglich. Es dürfen allerdings für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Ansonsten gibt es noch weitere Ausnahmen.
Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses kann eine Probezeit mit einer maximalen Länge von 6 Monaten vereinbart werden.
Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Absatz 3 BGB mit einer Frist von lediglich 2 Wochen gekündigt werden.
Die Kündigungsfrist von zwei Monaten greift selbst dann, wenn die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit noch angemessen ist.
Die Probezeit trägt den praktischen Bedürfnissen beider Arbeitsvertragsparteien Rechnung, in einer überschaubaren ersten Zeit der Beschäftigung die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers bzw. die Arbeitsbedingungen zu erproben und bei negativem Ausgang das Arbeitsverhältnis relativ kurzfristig beenden zu können. Aus der Gesetzesbegründung, BT-Drs. 12/4902, S. 9.
Bei einfachen Tätigkeiten benötigt man aber in der Regel keine sechs Monate, um festzustellen, ob der Proband der Tätigkeit gewachsen ist. Es kann also sein, dass bei einer einfachen Tätigkeit eine Probezeit von 6 Monaten unangemessen lang ist.
Hierauf kann man sich aber bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berufen.
Die Parteien nutzen mit einer vertraglich bestimmten Probezeit von 6 Monaten lediglich den Rahmen aus, den das Gesetz zur Verfügung stellt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07 –).
Bei einer Kündigung vor Dienstantritt ist grundsätzlich nicht davon auszugehen, dass die Parteien eine tatsächliche Mindestbeschäftigung gewollt haben, sodass die maßgebliche ordentliche Kündigungsfrist in der Regel mit Zugang der Kündigungserklärung beginnt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Februar 2006 – 6 AZR 283/05 –).
Ist jedoch die ordentliche Kündigung vor Antritt der Beschäftigung vertraglich ausgeschlossen, was gar nicht so selten der Fall ist, kann das Arbeitsverhältnis frühestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses ordentlich gekündigt werden.
Die dem anderen Teil zugegangene Kündigung kann nicht mehr einseitig vom Kündigenden zurückgenommen werden. Hierfür ist immer das Einverständnis des Gekündigten erforderlich. Die „Rücknahme“ ist daher stets als Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zum werten.
Daher verstehen Juristen hinter der ‚Rücknahme‘ einer Kündigung in Wahrheit das ‚Angebot, den (gekündigten) Vertrag wieder fortzusetzen‘. Erklärt sich der Gekündigte damit einverstanden, wird der Vertrag unverändert weitergeführt die Wirkung der Kündigung (Beendigung des Vertrags) wird also ungeschehen gemacht. Erklärt er sich nicht einverstanden, bleibt es bei der Kündigung.
Die Kündigung kann wie jede andere empfangsbedürftige Willenserklärung auch angefochten werden.Eine erfolgreiche Anfechtung macht die Kündigung nichtig.Dazu muss aber ein Anfechtungsgrund i.S.d. §§ 119,123 BGB vorliegen.
Der praktisch wichtigste ist die widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers i.S.d. § 123 BGB, er werde dem Arbeitnehmer fristlos kündigen, falls dieser nicht selbst kündigt. Widerrechtlich ist die Drohung aber dann nicht, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ernsthaft erwogen hätte (vgl. z.B. BAG v. 18.05.2006, – 6 AZR 62/05).
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References: § 130
 § 623
 § 126
 § 174
 § 22
 § 9
 § 622
 EuGH 
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 123