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Timestamp: 2017-11-22 07:23:18+00:00

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ver.di – Tatort BRK
freestyle Grafik Tatort BRK Plakat
Wir hatten bereits vor zwei Jahren einen Belastungscheck beim BRK durchgeführt. Hierbei wurden zahlreiche Probleme bei Fragen der Arbeitszeit sowie der Dienstplangestaltung offenkundig. In den laufenden Tarifverhandlungen zum Manteltarifvertrag werden diese arbeitgeberseitig bagatellisiert und zu Einzelfällen deklariert. Außerdem heißt es, damals vorkommende Schwierigkeiten seien behoben.
Über unsere Aktion „Tatort BRK-Arbeitszeitrechtsverletzungen“ wollen wir die Verstöße zur Arbeitszeit und zur Dienstplangestaltung, die im BRK gegenständlich sind, abfragen. Arbeitgeberseitig werden diese bagatellisiert und zu bedauerlichen Einzelfällen deklariert – dabei gehört das Arbeitszeitrecht zu den wichtigsten Arbeitnehmerschutzbestimmungen.
Die Arbeitszeitthematik ist rechtlich kompliziert. Für alle die sich mit der Materie genauer befassen wollen, haben wir eine kurze Zusammenschau der relevanten gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen erstellt. Unsere Fragen im Rahmen unserer Aktion „Tatort Arbeitszeitrechtsverletzungen“ sind so gefasst, dass sie sich auf zentrale gesetzliche und tarifliche Schutzbestimmungen beziehen. Verletzungen des Arbeitszeitrechts sind alles andere als Bagatelldelikte.
Für Rückfragen könnt ihr euch an eure Personalräte und ver.di-GewerkschaftssekretärInnen wenden.
Stichwort „Ampelkonto und Rot- sowie Gelbphasen“
§ 11 des Manteltarifvertrages BRK (Erfassung und Flexibilisierung der Arbeitszeit) hält im Absatz 3 fest, wie das Jahresarbeitszeitkonto, das beim BRK zur Anwendung kommt, geregelt wird:
Das Jahresarbeitszeitkonto wird grundsätzlich nach dem Ampelprinzip gesteuert. Die Regelungen zur Ausgestaltung des Ampelkontos erfolgen durch Dienstvereinbarung. Die Dienstvereinbarung muss folgende Regelungen enthalten:
Plus-Stunden:
Phase grün 0-70 Stunden
Der Arbeitgeber kann jederzeit zusätzliche Arbeitszeit anordnen, der Mitarbeiter kann jederzeit Stunden ab- und aufbauen. Ist der Mitarbeiter in einem Dienstplan erfasst, muss das Abbauen mittels Dienstplan erfolgen.
Phase gelb 71-170 Stunden
Der Arbeitgeber ordnet zusätzliche Arbeitsstunden nur mit Einverständnis des Mitarbeiters an. Der Mitarbeiter kann ohne Einverständnis des Arbeitgebers keine weiteren Plus-Stunden aufbauen, aber jederzeit Stunden abbauen. Ist der Mitarbeiter in einem Dienstplan erfasst, muss das Abbauen mittels Dienstplan erfolgen.
Phase rot 171-200 Stunden
Es werden keine weiteren Plus-Stunden angeordnet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitszeit durch Freizeitausgleich abzubauen. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, Freizeitausgleich hinzunehmen. Ist der Mitarbeiter in einem Dienstplan erfasst, muss das Abbauen mittels Dienstplan erfolgen.Minus-Stunden:
Phase grün 0-35 Stunden
Der Arbeitgeber kann jederzeit zusätzliche Arbeitszeit anordnen. Der Mitarbeiter kann jederzeit weitere Stunden ab- und aufbauen. Ist der Mitarbeiter in einem Dienstplan erfasst, muss das Abbauen mittels Dienstplan erfolgen.
Phase gelb 36-70 Stunden
Der Arbeitgeber ordnet weitere Minus-Stunden nur mit Einverständnis des Mitarbeiters an. Der Mitarbeiter kann weitere Minus-Stunden nur mit Einverständnis des Arbeitgebers aufbauen. Ist der Mitarbeiter in einem Dienstplan erfasst, muss das Abbauen mittels Dienstplan erfolgen.
Phase rot 71-100 Stunden
Der Arbeitgeber kann keine weiteren Minus-Stunden anordnen. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter vorrangig einsetzen. Dieser ist dann zur Arbeitsleistung verpflichtet.
Stichwort "Dienstplanänderung"
Der § 10 des Manteltarifvertrages BRK (Verteilung der Arbeitszeit) beschreibt das Regelwerk für die Gestaltung der Arbeitszeit:
Die Verteilung der Arbeitszeit erfolgt:
-im Rahmen eine Gleitzeitordnung (Absatz 2),
-durch Rahmendienstplan (Absatz 3)
-und durch Dienstplan (Absatz 4).
Durch Dienstvereinbarung können für Dienststellen oder abgrenzbare Bereiche (z. B. Verwaltung) Gleitzeitregelungen vereinbart werden. Eine Gleitzeitregelung ist eine Regelung, die eine Kernarbeitszeit und eine Gleitphase vorsieht. In der Kernarbeitszeit muss der Mitarbeiter anwesend sein; in der Gleitphase kann der Mitarbeiter je nach Arbeitsanfall und persönlichen Bedürfnissen entscheiden, ob er arbeitet oder nicht. Gleitzeitregelungen schließen Dienstpläne nicht aus; die Dienstpläne legen bei einer Gleitzeitregelung fest, welcher Mitarbeiter zu den Kernarbeitszeiten anwesend sein muss.
Der Rahmendienstplan ist eine Planungsgrundlage, mit welcher zu Beginn eines Kalenderjahres für Dienststellen oder abgrenzbare Bereiche, in denen Schichtarbeit geleistet wird, für die Mitarbeiter der Dienststelle oder des Bereiches durch den Arbeitgeber der konkrete Einsatz des einzelnen Mitarbeiters für das Kalenderjahr im Voraus festgelegt werden kann. Der Rahmendienstplan dient bei Schichtarbeit der Personalbedarfsplanung und dem Ausgleich der Interessen der Mitarbeiter. Er ist nicht rechtsverbindlich, Ansprüche erwachsen aus ihm nicht, die Genehmigung von Urlaub bleibt rechtsverbindlich.
Der Dienstplan wird durch den Arbeitgeber nach den betrieblichen Erfordernissen auf Basis des Rahmendienstplanes (soweit vorhanden) unter Berücksichtigung des Standes der Arbeitszeitkonten und der hierzu bestehenden Regelungen (§ 11 MTV) erstellt. Der Dienstplan regelt den konkreten Einsatz des einzelnen Mitarbeiters. Der Dienstplan umfasst einen Zeitraum von mindestens 4 Wochen und ist den Mitarbeitern spätestens 2 Wochen vorher bekannt zu geben. Änderungen des Dienstplanes haben mindestens 2 Tage vor Einsatz zu erfolgen und sind dem Mitarbeiter bekannt zu geben. Im Monat sollen zwei Sonntage arbeitsfrei sein.
Die individuelle Anordnung von Arbeit, die über den Dienstplan hinausgeht, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung des Standes der Arbeitszeitkonten und der hierzu bestehenden Regelungen (§ 11 Abs. 3 MTV). Diese hat grundsätzlich mindestens 2 Tage zuvor zu erfolgen.
Die individuelle Anordnung von Arbeit, die den Dienstplan unterschreitet, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung des Standes der Arbeitszeitkonten und der hierzu bestehenden Regelungen (§ 11 Abs. 3 MTV). Diese hat grundsätzlich mindestens 2 Tage zuvor zu erfolgen; befindet sich der Mitarbeiter in der Plus-Phase Rot des Ampelkontos, hat sie spätestens am Vortag zu erfolgen
Stichwort "Ersatzruhetag für Sonntags- und Feiertagsarbeit"
Das Arbeitszeitgesetz regelt im §11 Abs. 3, dass für Sonntags- und Feiertagsarbeit Ersatzruhetage zu gewähren sind (womit hier auch entsprechende Kürzel in den Dienstplänen zum transparenten Nachvollzug erwartbar sind):
Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einem Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
Der nachfolgende Abs. 4 schränkt dies – im Grunde für behebbare technische oder organisatorische Gründe - etwas ein:
Die Sonn- und Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.
Der Manteltarifvertrag BRK regelt im § 10 Abs. 4, dass im Monat zwei Sonntage arbeitsfrei sein sollen.
Stichwort "Nachtdienst"
Für die Pflege regelt die personelle Besetzung in der Nacht die „Ausführung des Pflege- und Wohnqualitätsgesetzes“ (AVPfleWoqG):
Nach § 15 Abs. 1 Satz 3 AVPfleWoqG muss in der Nacht ausreichend Personal, mindestens aber eine Fachkraft ständig anwesend sein, um die Betreuung der Bewohnerinnen und Bewohner entsprechend der fachlichen Konzeption und der Bewohnerstruktur der stationären Einrichtung sicherzustellen.
Als noch ausreichend erachtet das bayerische Staatsministerium für Gesundheit und Pflege einen Nachtwachenschlüssel von einer Pflegekraft für 30 bis zu 40 Bewohnerinnen und Bewohner. Dieser kann je nach Pflegebedarf aber auch spürbar niedriger liegen.
Stichwort "Ruhepausen"
Das Arbeitszeitgesetz regelt im § 4 die Ruhepausen:
und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden
insgesamt zu unterbrechen.
Die Ruhepausen nach können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Sonderfall Kurzzeitpause:
Stichwort "Ruhezeit"
(1) In Schichtbetrieben können die Ruhepausen auf Kurzpausen von angemessener Dauer (mindestens fünf Minuten) aufgeteilt werden. Kurzpausen werden als Arbeitszeit vergütet.
Die Zeiten der Kurzpausen werden zwar als Arbeitszeit vergütet, es ist aber keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. Es handelt sich um arbeitsfreie Zeit, die der Erholung des Mitarbeiters dient.
Ruhepause müssen auch echte Pausen sein. Während einer Ruhepause muss die Arbeitszeit tatsächlich unterbrochen werden. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer darf während seiner Pause somit nicht Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst leisten, da es sich hierbei um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt. Ebenso ist eine nachträgliche „Umwidmung“ von Betriebsunterbrechungen in eine Ruhepause ausgeschlossen.
Der Mitarbeiter muss sich in der Pause von seiner Arbeit erholen gegebenenfalls Nahrung zu sich nehmen können. Über Gefährdungsbeurteilungen ist zudem zu prüfen, ob Kurzzeitpausen den gesetzlichen vorgeschriebenen Erholungspausen entsprechen.
Stichwort "tägliche und wöchentliche Arbeitszeit"
Zur täglichen Arbeitszeit hält das Arbeitszeitgesetz im § 3 fest:
Das Arbeitszeitgesetz sieht aber auch Ausnahmen vor. Nach § 7 „Abweichende Regelungen“ kann die tägliche Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich verlänger werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Diese Ausnahmeregelung bedarf aber nach § 7 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes eine tarifliche Regelunge bzw. eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung auf Grund eines Tarifvertrages.
Der Manteltarifvertrag BRK eröffnet im § 9 (Dauer der Arbeitszeit) Abs. 2 die Ausnahme von der gesetzlichen Höchstarbeitszeit:
Die wöchentliche Arbeitszeit i. S. d. Absatzes 1, welche die Basis der Berechnung der geschuldeten Jahressollarbeitszeit ist, beträgt 10 Stunden täglich, d. h. durchschnittlich 45 Stunden wöchentlich, wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von mindestens zwei Stunden täglich fällt. Die wöchentliche Arbeitszeit i. S. d. Absatzes 1, welche die Basis der Berechnung der geschuldeten Jahressollarbeitszeit ist, beträgt 11 Stunden täglich, d. h. durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich, wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von mindestens drei Stunden täglich fällt.
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zu Grunde zu legen. Hinsichtlich der arbeitszeitschutzrechtlichen Seite gelten die europarechtlichen Bestimmungen, das Arbeitszeitgesetz sowie § 13 MTV.
Pausen werden in die Arbeitszeit nicht eingerechnet und sind abzuziehen.
Die gesetzliche Bestimmung der täglichen Höchstarbeitszeit von zehn Stunden ergibt eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden. Der Gesetzgeber geht von Werktagen aus. Die Woche hat sechs Werktage.
Weitere Informationen können Sie dem Flyer entnehmen, der zum Download bereit steht.
Flyer Tat­ort BRK
Pla­kat Tat­ort BRK

References: § 11
 § 10
 §11
 § 9
 § 5
 § 10
 § 15
 § 4
 § 3
 § 7
 § 7
 § 9
 § 13