Source: https://www.gerencie.com/se-deberia-remunerar-el-trabajo-extra-en-los-trabajadores-de-direccion-manejo-y-confianza.html
Timestamp: 2018-11-18 03:25:21+00:00

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¿Se debería remunerar el trabajo extra en los trabajadores de dirección, manejo y confianza? | Gerencie.com.
Es de general aceptación que los trabajadores de dirección, manejo y confianza no tienen derecho al pago de las horas extras que deban laborar, pero por justicia, y por sentido común, ese trabajo debería se remunerado.
El origen del asunto viene dado por el artículo 162 del código sustantivo del trabajo, el cual señala que los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo quedan excluidos de la regulación de la jornada máxima legal que hace el artículo 161 del código sustantivo del trabajo.
Según la norma, estos trabajadores al estar excluidos de la duración máxima de la jornada de trabajo, se les puede exigir u obligar a trabajar cualquier cantidad de horas, pues no hay límite legal para ellos.
Pero una cosa es que deban trabajar 26 horas al día, y otra cosa es que no se pague el trabajo realizado.
Se ha interpretado que como el trabajador de dirección y confianza no tiene límites en su jornada laboral, tampoco tiene derecho a que se le remunere ese trabajo adicional a la jornada laboral pactada, lo que a todas luces es injusto, y llama la atención que unas cortes tan garantistas como la nuestras no hayan reparado en el asunto.
El tema de los límites y remuneración se debería separar por dos razones:
Justicia, equidad y sentid común.
El norma que regula la jornada máxima pertenece a un capitulo y el que regula la remuneración del trabajo suplementario es otro capítulo. El primero es el capítulo II del título VI y el segundo ese el capítulo III del título VI.
Es que el artículo 162, que pertenece al capítulo II del título VI del código sustantivo del trabajo, excluye a los trabajadores de dirección y confianza del límite máximo de la jornada laboral, no más.
Y si revisamos el capítulo III del título VI que es distinto del capítulo II del título VI, allí no se excluye a los trabajadores de dirección y confianza del pago del trabajo extra, ni se crea exclusión ni excepción alguna.
¿Existe el trabajo extra en los trabajadores de dirección y confianza?
Se puede decir que el trabajo adicional a la jornada laboral ordinaria es trabajo extra no importa quién lo labore, puesto que la calidad o calificación del trabajo extra no es cambiado por el artículo 162 del código sustantivo del trabajo para los trabajadores de dirección y confianza; no, lo que esta norma hace es eliminar el límite de la jornada laboral máxima, más no elimina el trabajo adicional de la jornada ordinaria, que es distinta a la máxima, y no cambia la naturaleza del trabajo extra de estos trabajadores, ni mucho menos considera que no se pague el trabajo extra, por la siguiente razón:
Lo que el artículo 162 excluye para estos trabajadores es la jornada máxima legal, más no excluye la jornada ordinaria a que se refiere el artículo 158 del código sustantivo del trabajo (que hace parte del capítulo I del título VI), de suerte que es perfectamente posible que para los trabajadores de dirección y confianza exista una jornada ordinaria acordada por las partes, y de ser así, aplicaría lo que dice el artículo 159 respecto a que todo trabajo que exceda la jornada ordinaria es suplementario, y en tal caso sí existirían las horas extras para los trabajadores de dirección y confianza.
Se puede interpretar que si las partes no pactaron una jornada ordinaria, entonces aplica la máxima legal (artículo 158 CST), pero como los trabajadores de dirección y confianza están excluidos de la máxima legal (artículo 162 CST), entonces en efecto no tendrán derecho a las horas extras, pues estas no existen como lo ha anotado el señor Alonso en los comentarios, pero si se pactó la jornada ordinaria, sí habría lugar a las horas extras en virtud del artículo 159 del código sustantivo del trabajo.
Sucede que la jornada máxima legal opera como jornada ordinaria por defecto o en ausencia de la segunda, es decir, si no existe una jornada ordinaria pactada entre la partes, la jornada máxima será entonces la jornada ordinaria (o a falta de convenio, la máxima legal, dice la ley), pero si existe una jornada ordinaria pactada entre las partes, entonces es aquí donde se puede interpretar si la exclusión del artículo 162 opera o no cuando lo que existe es una jornada ordinaria pactada entre las partes, dejando sin efecto la máxima legal, que como se indicó, no operaría si se ha pactado una ordinaria dentro del marco de la ley.
Asumiendo una interpretación en el sentido propuesto, y considerando que el trabajo extra laborado por un trabajador de dirección y confianza de configurarse sigue siendo extra, pues su naturaleza no ha sido modificada por el artículo 162 del código laboral, entonces debería aplicársele lo que el capítulo III del título VI del código laboral dispone respecto al trabajo extra.
Interpretar que si la ley me obliga a trabajar tiempo sin límite conlleva también a que ese trabajo no se deba remunerar, es una interpretación más que restrictiva.
Para que el trabajo extra no se pague, debería una ley decir que el trabajo extra que realicen determinados trabajadores no se paga, y puesto así, a nadie se le ocurriría aprobar semejante barbaridad, y no se entiende como a alguien se le ha ocurrido interpretar una norma para llegar a concluir algo así.
Por supuesto este escrito no es más que un ejercicio dialectico para pasar el rato que no cambiará la interpretación acogida y aceptada por todos, pero que consideramos no es la adecuada, por cuanto la interpretación que se haga de una ley no debería reñir con el más elemental sentido de la lógica y la justicia.
No se debe olvidar que lo legal no es igual a lo justo, y que como en toda ley, la separación dista apenas de una mera interpretación.
abril 21st, 2017 a las 4:56 pm
En mi opinión el tema amerita básicamente dos precisiones:
a. La ambición de algunos empleadores los ha llevado a ver en la advertencia que ha hecho la ley de que los trabajadores de dirección, confianza o manejo están excluidos de la regulación sobre jornada máxima de trabajo, la oportunidad de lucrarse con el trabajo gratuito de ciertos trabajadores a los que dichos empleadores clasifican arbitrariamente dentro de esa categoría con el claro propósito de sustraerse así del pago de las horas extras que éstos regularmente laboran.
La arbitrariedad consiste en que se les atribuye dicha condición a funciones cuya naturaleza no responde a esa noción. De esa manera, rotulan como empleado de confianza, por ejemplo, al trabajador que maneja la caja menor, al mensajero porque hace las consignaciones de la empresa, al vigilante, al que maneja los inventarios. etc., lo cual es abiertamente contrario a la ley.
Frente a ese punto es del caso anotar que en principio todos los empleados de una empresa son de confianza, pues se supone que si se les asignan ciertas responsabilidades y se les permite conocer determinadas intimidades de la empresa, es porque disfrutan de una particular confianza de parte del empleador. Pero la confianza a la que se refiere la norma va más allá, se trata de una confianza especialísima, de la que sólo disfrutan aquellos trabajadores que sin perder esta condición están ubicados más cerca del empleador, y por eso mismo tienen la potestad de disponer de los recursos de la empresa y obligarla frente a terceros. Es claro que un coordinador, un jefe de sección, un supernumerario, una secretaria, etc. no tiene semejantes atribuciones.
b. Cuando se habla de horas extras se está haciendo referencia a horas de trabajo ejecutado por fuera de la jornada ordinaria, es decir, más allá del límite previsto para ésta.
Entonces, si el trabajador no está sujeto a la jornada ordinaria, su labor no tiene límites temporales y por tanto nunca se ubica "mas allá de" ni "por fuera de" . O sea, que nunca labora horas extras.
Es claro entonces que la ley no podía decir que esos trabajadores no tienen derecho a horas extras, pues de hacerlo incurría en un contrasentido.
abril 24th, 2017 a las 1:45 pm
Permítaseme una adición a mi comentario anterior:
Considero que la solución al problema que plantea el editorial no reside en que se disponga el pago de ese trabajo "adicional" , sino en que se precisen de manera clara y suficiente los conceptos de dirección, confianza y manejo, y se establezca una vigilancia permanente de parte de las autoridades del trabajo sobre la clasificación que al respecto hacen los empleadores en sus nóminas, de tal suerte que se sancione severamente a los que abusan de esa atribución.
Es razonable que la ley haya excluido de la regulación sobre jornada de trabajo a los empleados de dirección, confianza o manejo, pues esas calidades fueron pensadas por el legislador para aquellos empleados que por su cargo, jerarquía y salario se distancian del resto de trabajadores de la empresa y a veces llegan a confundirse con el empleador. Son los encargados de diseñar las políticas y estrategias de la empresa y garantizar su ejecución. Son los que su labor y responsabilidades no terminan con el día sino que permanentemente están en función de la empresa. Es claro que dadas sus funciones devengan salarios bien altos, que en su contenido albergan la remuneración de todo su esfuerzo. El trabajador común y corriente sale de la empresa y sus preocupaciones pasan a ser otras. El presidente de la compañía, el vicepresidente, el gerente general, el subgerente, etc., generalmente no se desconecta de la suerte de la empresa, existe tanta identidad con ésta, que generalmente se confunde con la propia. Ahí, en ese sitio se ubican los empleados de dirección, confianza o manejo.
En ese orden de cosas, resulta arbitrario y abusivo que se clasifique dentro de esas categorías a empleados con funciones distintas de las descritas, y peor aún, que ello se haga con trabajadores que devengan salarios bajos o relativamente bajos.
A manera de ejemplo, podría considerarse la posibilidad de establecer que ningún trabajador de dirección, confianza o manejo pueda devengar menos del equivalente a un determinado numero de salarios mínimos, o que el mismo no pueda se inferior a un determinado numero de veces del salario promedio de la empresa, "verbi gratia", 15 salarios.
Soy consciente de que esa propuesta es muy discutible, pero vale la pena explorar posibilidades.

References: artículo 162
 artículo 161
 artículo 162
 artículo 162
 artículo 162
 artículo 158
 artículo 159
 artículo 159
 artículo 162
 artículo 162
e contrario