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Timestamp: 2018-08-18 22:39:44+00:00

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Die Berichtspflicht nach dem Entgelttransparenzgesetz - Lexology
Die Berichtspflicht nach dem Entgelttransparenzgesetz
- Was Arbeitgeber wissen müssen -
Seit dem 6. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft, welches die Entgeltunterschiede zwischen Mann und Frau bei gleichwertiger Arbeit durch Einführung von mehr Transparenz beseitigen soll. Hier sieht das Entgelttransparenzgesetz neben dem Auskunftsanspruch und dem betrieblichen Prüfverfahren auch die Berichtspflicht vor. Unternehmen, die in der Regel mehr als 500 Beschäftige haben und zur Erstellung eines Lageberichts nach dem HGB verpflichtet sind, haben einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen (vgl. §§ 21 ff. EntgTranspG).
Welche Informationen müssen hinein?
Der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit soll den Berichtszeitraum ausweisen.
Der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit hat die Maßnahmen zur Förderung von Frauen und Männern und deren Wirkungen zu enthalten (vgl. § 21 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 EntgTranspG). Dazu gehören Schulungen zur Gleichbehandlung und Geschlechtergleichstellung, Förderung von Frauen in Führungspositionen oder Initiativen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf (z.B. Förderung/Erleichterung von Teilzeit, Einrichtung von Netzwerken für Frauen, spezielle Coaching-Angebote, Betriebskindergärten, Besetzungs-Komitees, die auf Chancengleichheit achten, Diversity-Schulungen im Rahmen der Unternehmens-Compliance, Einrichtung von Betriebskindergärten, Vermittlung von Betreuungspersonen und Haushaltshilfen, Home-Office etc.).
Auch Maßnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer sind aufzunehmen (vgl. § 21 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 EntgTranspG). Dazu gehören etwa grundlegende Entgeltregelungen und Arbeitsbewertungsverfahren, da diese maßgeblich für eine faire Entlohnung sind und zu mehr Transparenz beitragen. Tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen sollten hier zwischen den Maßnahmen im tariflichen und im außertariflichen Bereich unterscheiden und diese aufzeigen. Für den tariflichen Bereich kann das kurz gefasst werden, indem auf die einschlägigen tariflichen Regelungen verwiesen wird. Im außertariflichen Bereich kann z.B. auf Positionsbewertungssysteme (falls vorhanden) Bezug genommen werden.
Sollte ein Unternehmen keine Maßnahmen zur Förderung oder Herstellung vorgenommen haben, so sind die Gründe darzustellen, aus denen hervorgeht, warum die Realisierung solcher Maßnahmen nicht möglich war (vgl. § 21 Abs. 1 S. 2 EntgTranspG).
Zusätzlich hat der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach dem Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zur Gesamtzahl der Beschäftigten sowie die Zahl der Voll- und Teilzeitbeschäftigten zu enthalten (vgl. § 21 Abs. 2 EntgTranspG). Leiharbeitnehmer sind aufzunehmen. Die Unterscheidung nach Geschlecht erfolgt nach Mann und Frau. Bei den darauffolgenden Berichten ist zu berücksichtigen, dass Veränderungen in der Statistik im Vergleich zum vorherigen Bericht zu erläutern sind.
Welche Zeiten sind zu berücksichtigen?
Tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen haben den Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit alle fünf Jahre zu erstellen (vgl. § 22 Abs. 1 EntgTranspG). Der Berichtszeitraum umfasst dann die jeweils vergangenen fünf Jahre. Nicht tarifgebundene oder tarifanwendende Unternehmen haben den Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit alle drei Jahre zu erstellen (vgl. § 22 Abs. 2 EntgTranspG). Das Entgelttransparenzgesetz regelt nicht, was für Unternehmen gilt, bei denen Tarifverträge nur auf einen Teil der Beschäftigten angewendet werden. Es sprechen gute Argumente dafür, dass auch für diese Unternehmen der fünfjährige Turnus gilt. Denn sie sind ja tarifgebunden bzw. tarifanwendend.
Die Angaben beziehen sich auf den jeweils entsprechenden Zeitraum, die statistischen Angaben knüpfen jedoch lediglich an das letzte Jahr an. Der Bericht ist als Anlage zum Lagebericht zu erstellen und spätestens mit dem Lagebericht am Ende des zwölften Kalendermonats im Bundesanzeiger zu veröffentlichen.
Was gilt 2018?
Unternehmen müssen den Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstmals 2018 – zusammen mit dem Jahresbericht – für das Jahr 2016 erstellen (vgl. § 25 Abs. 2 und 3 EntgTranspG). Hierbei umfasst der Berichtszeitraum jedoch lediglich das Jahr 2016. Dies gilt unabhängig davon, ob das Unternehmen tarifgebunden bzw. tarifanwendend ist.
Das BMFSFJ hat angekündigt zum Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit eine Mustervorlage zur Verfügung zu stellen. Bislang ist diese noch nicht verfügbar.
Im Juli 2019 hat die Bundesregierung eine erste Evaluation zur Wirksamkeit des Gesetzes vorzulegen (vgl. § 23 Abs. 1 EntgTranspG). Besonderes Augenmerk liegt hierbei auf der Erfüllung der Berichtspflichten und Auskunftsansprüche. Auf Grundlage dieser Ergebnisse wird dann über die Weiterentwicklung und Anpassung gesetzlicher Regelungen entschieden. Bei dieser Evaluierung sind auch die Sozialpartner einzubeziehen (vgl. BT-Drs. 18/11133 S. 46).
Hogan Lovells - Dr. Silvia Lang
Entgelttransparenzgesetz Gesetzes-Update *
Happy Birthday Entgelttransparenzgesetz - eine Zwischenbilanz *

References: § 21
 § 21
 § 21
 § 21
 § 22
 § 22
 § 25
 § 23