Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/koniec-dlugoletnich-umow/
Timestamp: 2020-07-05 20:09:04+00:00

Document:
Koniec długoletnich umów? : CentrumRekrutacyjne.pl
Pracownicy zatrudnieni na długoletnich umowach terminowych nie muszą martwić się, że mimo długiego stażu pracy w danej firmie nagle stracą zatrudnienie nie otrzymując za to stosownej odprawy i innych świadczeń. Mimo, że przepisy w tej kwestii ciągle czekają na nowelizację, to sądy już od jakiegoś czasu traktują długoletnie umowy terminowe jak umowy na czas nieokreślony i orzekają wysokie odszkodowania na rzecz pokrzywdzonych pracowników.
Osoby pracujące na umowach na czas określony, a jest ich obecnie w Polsce ok. 1,8 mln ( tak przynajmniej wynika z szacunków resortu pracy) z niecierpliwością oczekują zapowiadanych już od dawna zmian w przepisach kodeksu pracy, które mają ograniczyć nadużywanie tego typu umów przez pracodawców. Mimo, że minął już rok od czasu gdy Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wyrok z 13 marca 2014 r., sygn. C 38/13) wytknął niezgodność polskich przepisów z prawem unijnym w zakresie, w jakim różnicują one warunki zatrudnienia osób pracujących na stałe i na czas określony, jeśli osoby te wykonują takie same obowiązki, na stosowną nowelizacje kodeksu pracy, (zrównującą m.in. okresy wypowiedzenia umów na czas określony i umów bezterminowych oraz wprowadzającą ograniczenie w liczbie zawieranych tego typu umów oraz czasie trwania tego rodzaju zatrudnienia), przyjdzie nam pewnie jeszcze trochę poczekać. Przewidujący takie zmiany projekt noweli przepisów został dopiero (31 marca 2015- red.) przyjęty przez rząd.
Powszechne praktyki firm
Pracodawcy korzystając, że nowe przepisy ciągle są przygotowywane, nadal zatrudniają osoby na długoterminowe umowy zastrzegając w nich sobie prawo do ich rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Formalnie działają zgodnie z prawem. Na razie kodeks pracy nie wskazuje, na jaki maksymalny okres może być zawarta pojedyncza umowa na czas określony (art 25 1 kp ogranicza tylko ich liczbę), a okres wypowiedzenia umów na czas określony zawieranych na dłużej niż 6 miesięcy wynosi właśnie dwa tygodnie. Z praktyką taką walczą jednak polskie sądy.
Standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem, najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy – z uzasadnienia uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97, OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 558).
Dopóki, więc nowe przepisy nie zaczną obowiązywać, co zważywszy na dotychczasowy etap pracy i przewidywany termin wejścia w życie proponowanych rozwiązań (6 miesięcy od dnia ogłoszenia) nie nastąpi szybko, pracownicy zatrudniani na długoterminowych umowach, z którymi pracodawcy rozstają się w expresowym tempie, mogą upomnieć się o swoje prawa tylko w sądzie. I mają tam duże szanse na znalezienie ochrony.
Dyskryminacja pracowników?
Stosowanie dwutygodniowych okresów wypowiedzenia w przypadku długoletnich umów na czas określony jest nieuzasadnione. Pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie długoletniej umowy o pracę na czas określony, nie może traktować takiego pracownika gorzej, aniżeli innych pracowników, zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. W przeciwnym razie naraża się na zarzut dyskryminacji (wyrok SN z 5 czerwca 2014 r. I PK 308/13, Legalis nr 924846).
Terminowa, dla sądu bezterminowa
W jednym z ostatnich dotykających tej kwestii orzeczeń (wyrok z 5 czerwca 2014 r. I PK 308/13) Sąd Najwyższy uznał, że długoletnie umowy na czas określony mogą być traktowane jak umowy na czas nieokreślony. Jak wskazał, pracodawca zawierający umowę o pracę na długi czas określony i niezamierzający jej dotrzymać, przejawia nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. Traktuje, bowiem instrumentalnie pracownika, pozornie zapewniając mu długie zatrudnienie, a w rzeczywistości zmierza do zapewnienia sobie nieskrępowanego rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z 25 lutego 2009 r. II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230).
Zdaniem SN w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony, lecz bez ograniczeń rozwiązania stosunku pracy wiążących się z taką umową mamy do czynienia z obejściem prawa. W ten sposób pracodawca unika też sankcji związanych z zawieraniem kolejnych umów na czas określony.
Obejście prawa powoduje nieważność umowy lub jej części (np. ustalenia terminu, do którego ma trwać), połączoną z zastąpieniem jej nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy, dotyczącymi w tym wypadku umowy na czas nieokreślony (art. 58 § 1 i 3 kc w związku z art. 300 kp).
Definicja obejścia prawa
Obejście prawa polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej tak, że z punktu widzenia formalnego nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości (w znaczeniu materialnym) zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane.
To potwierdzenie dotychczasowej linii orzeczniczej. Przykładowo w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP z 2006r. nr 13-14, poz. 207) SN uznał, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane, jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 kp).
A w wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSN z 2008r. nr 21-22, poz. 317), że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba, że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.
Uznanie zatrudnienia na czas określony za zatrudnienie bezterminowe oznacza m.in., że sposób rozwiązania takiej umowy oceniany jest przez sąd z uwzględnieniem wszystkich wymogów, jakie musi spełnić pracodawca rozwiązujący kontrakt bezterminowy. Chodzi tu np. o obowiązek:
- podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 kp)
- uzależnienia okresu wypowiedzenia umowy od zakładowego stażu pracy (art. 36 kp)
- konsultacji zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (oczywiście, jeżeli pracownik korzysta z ochrony takiej organizacji) – art. 38 kp.
Niedopełnienie tych obowiązków przez pracodawcę świadczy o wadliwości rozwiązania umowy o pracę, co oczywiście uprawnia pracownika do wysuwania wobec niego określonych roszczeń. Jakich? Takich samych, jakie przysługują w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
Po pierwsze: wyższe odszkodowanie
Pracownik przez wiele lat zatrudniony na czas określony, który następnie został z pracy zwolniony za dwutygodniowym wypowiedzeniem może domagać się wyższego odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie. Zgodnie, bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 lutego 2012 r. (II PK 136/11, OSNAPiUS 2013 nr 1-2, poz. 9) wysokość odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia 10-letniej terminowej umowy o pracę, która podlegała przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony, jeżeli wypowiedzenie to było merytorycznie uzasadnione, nie powinna przekraczać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 kp). Będzie to, zatem odszkodowanie, którego wysokość odpowiadała będzie wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, które w tym przypadku zależne będzie od długości stażu pracy. Chodzi tu zatem o klasyczne odszkodowanie przysługujące za wadliwe lub nieuzasadnione wypowiedzenie czas nieokreślony.
Po drugie: przywrócenie do pracy
Zamiast odszkodowania pracownik może też ubiegać się o przywrócenie do pracy. W uzasadnieniu wyroku z 19 maja 2011 r. (I PK 154/10, LEX nr 896448) SN uznał, że tak. Jego zdaniem uznanie przez sąd, zawarcia wieloletniej umowy o pracę na czas określony z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem za sprzeczne ze społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa i z zasadami współżycia społecznego oznacza, że termin końcowy trwania tej umowy uznać należy za niezastrzeżony, czego skutkiem jest stwierdzenie, że umowa o pracę wiążąca strony została zawarta na czas nieokreślony. Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez wątpienia wymaga zaś wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie (art. 30 § 4 kp), a niedochowanie tego wymogu uprawnia pracownika do żądania przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 kp).
• Art. 33, art. 45, art. 471,art. 50 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( tj. Dz. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.),
Data: 2014-01-04 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
Data: 2014-04-07 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
Pracownik będzie mógł być zatrudniony na umowie na czas określony maksymalnie przez 36 miesięcy. Okres wypowiedzenia takiej umowy ma być jednak dłuższy. Rząd poprawia przepisy zgodnie z zaleceniem UE i stara się godzić interesy pracodawców..
Data: 2014-09-05 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe

References: art. 300
 art. 300
 art. 38
 Art. 33
 art. 45
 art. 471