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Timestamp: 2020-07-11 13:13:19+00:00

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(Más) 'Precisiones' sobre concepto de 'despido colectivo' a la luz del TJUE (STJUE 11.11.15) | UNA MIRADA CRÍTICA A LAS RELACIONES LABORALES
11 noviembre, 2015 21 abril, 2019 ibdehereComentarios Jurisprudencia
La STJUE 11 de noviembre 2015 (Asunto C-422/14), Cristian Pujante Rivera y Gestora Clubs Dir, S.L., Fondo de Garantía Salarial, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, sobre los conceptos relativos a la Directiva 98/59/CE
– “trabajadores habitualmente empleados” en el centro de trabajo de que se trate
– Conceptos de “despido” y de “extinciones del contrato de trabajo asimiladas al despido”
– Método de cálculo del número de trabajadores despedidos»
Como se recordará, esta cuestión prejudicial «se suma» a la planteada por el mismo titular del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona (mediante Auto de 9-7-2013) y que fue resuelta por la importante STJUE 13 de mayo 2015 (Asunto C-392/13, Rabal Cañas), que dictaminó que la normativa española infringe la Directiva europea al utilizar la «empresa» como única unidad de referencia (ver también la SSTJUE 13 de mayo 2015, Asunto C-182/13; y 30 de abril 2014, Asunto C-80/14 – sentencias profusamente analizadas en el blog del Profesor Eduardo Rojo «1»,«2», «3» y «4»).
En concreto, recuérdese que, en esencia, en el caso Rabal Cañas el TJUE afirma que
«el artículo 1.1, párrafo primero, letra a) de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que introduce, como única unidad de referencia, la empresa y no el centro de trabajo, (…) siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de ‘despido colectivo’ (…)»,
El 29 de octubre de 2013, el Sr. Pujante Rivera interpuso una demanda contra Gestora y el Fondo de Garantía Salarial ante el órgano jurisdiccional remitente, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona. El trabajador impugna la validez de su despido por causas objetivas porque entiende que Gestora debería haber aplicado el procedimiento de despido colectivo, de conformidad con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En efecto, según el Sr. Pujante Rivera, si se tienen en cuenta las extinciones de contrato producidas en los períodos de 90 días que respectivamente precedieron y siguieron a su propio despido, se alcanzó el umbral numérico establecido en el artículo 51, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, ya que, excepto las cinco bajas voluntarias, todas las demás extinciones de contrato son despidos o extinciones de contratos asimilables a los despidos.
2. Cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona
El Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
1) De entenderse que los trabajadores temporales cuyas extinciones contractuales por cumplimiento regular de la causa de temporalidad quedan fuera del ámbito de aplicación y protección de la Directiva 98/59, en razón de lo dispuesto en su artículo 1, apartado 2, letra a) […], ¿sería congruente con la finalidad de la Directiva que —por el contrario— sí fueran computados a efectos de determinar el número de trabajadores “habitualmente” empleados en el centro de trabajo (o empresa, en España) a efectos de calcular el umbral numérico del despido colectivo (10 % o 30 trabajadores) regulado en el artículo 1, apartado 1, letra a), inciso i), de la Directiva?
3. Respuesta del TJUE a las cuestiones prejudiciales
a. Primera cuestión:
Respecto a la primera cuestión, esto es, «si el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate», el TJUE afirma lo siguiente:
Como punto de partida, recuerda que en la Sentencia Rabal Cañas (C‑392/13, Apartado 67), se sostiene que el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que, para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada. Por consiguiente, los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular de su término resolutorio no deben ser tenidos en cuenta a efectos de determinar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido de la Directiva 98/59.
Sentado lo anterior, y respondiendo a si, a efectos del cálculo de los umbrales fijados en la Directiva, estos trabajadores pueden considerarse «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trate, el TJUE – tras afirmar que la Directiva «no establece distinciones según la duración de los contratos de dichos trabajadores» (apartado 32) – concluye que deben tenerse en cuenta, debiéndose subsumir en el concepto de «trabajadores habitualmente empleados en el centro de trabajo».
En concreto, afirma (apartado 33):
«no cabe concluir de inmediato que las personas con un contrato de trabajo celebrado por una duración o para una tarea determinadas no pueden considerarse trabajadores «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trate«.
Y ello es así porque se alinea con su propia doctrina (sentencia Confédération générale du travail y otros, C‑385/05, apartado 48) y porque si no se les tuviera en cuenta menoscabaría el efecto útil de la Directiva (Apartado 35).
Es importante tener en cuenta que la admisión de esta interpretación, en opinión del TJUE (apartados 37 a 40 – y siguiendo las Conclusiones del Abogado General) no suponen una contradicción con su propia doctrina fijada en el caso Rabal Cañas (esto es, no conceder la protección garantizada por la Directiva 98/59 a los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular del término resolutorio) porque esta divergencia se explica por las distintas finalidades que persigue el legislador de la Unión.
En relación a la segunda cuestión (esto es, si la expresión «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere exclusivamente a los despidos o comprende las extinciones de contratos de trabajo asimiladas a un despido?) el TJUE pone fin a una cuestión largamente debatida en el ordenamiento jurídico.
En efecto, – al igual que el Abogado General – entiende (apartado 43) que «la condición impuesta en el párrafo segundo de este precepto sólo se refiere a los «despidos», lo que excluye las extinciones de contratos asimiladas a un despido».
Por consiguiente (apartado 46),
«para acreditar la existencia de un «despido colectivo», (…) la condición (…) según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto«.
En relación a la tercera cuestión (esto es, si queda comprendido en el concepto de «despido» el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador, o si ese hecho constituye una extinción del contrato de trabajo asimilable a tal despido), el TJUE aboga por una concepción amplia.
En concreto, partiendo de la base de que la Directiva no define de forma expresa el concepto de «despido», sostiene (apartado 48) que «este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento (sentencias Comisión/Portugal, C‑55/02, apartados 49 a 51, y Agorastoudis y otros, C‑187/05 a C‑190/05, apartado 28)».
En cuanto al caso concreto de la trabajadora que resuelve el contrato en virtud del art. 50 ET, si bien es cierto que es ella la que promueve la resolución («accedió a esta ruptura»), el TJUE (de modo similar al Abogado General) afirma que (apartado 50)
«no es menos cierto que (…) el origen de la extinción de esa relación de trabajo es la modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora».
Pues – añade – (apartado 52)
«la reducción de la remuneración fija de la trabajadora en cuestión fue impuesta unilateralmente por el empresario, por razones económicas y de producción, y, al no ser aceptada por la persona afectada, dio lugar a la rescisión del contrato de trabajo, acompañada del pago de una indemnización calculada del mismo modo que las que se aplican en caso de despido improcedente»
De modo que – concluye – (apartado 55):
«La Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva«
4. Valoración final: una nueva ‘corrección’ a la normativa interna
La importancia de este pronunciamiento está fuera de toda duda (particularmente, en relación a la segunda cuestión y la tercera).
a. Valoración sobre la respuesta a la primera cuestión:
En relación a la primera cuestión, el TJUE mantiene un criterio interpretativo consolidado a nivel interno (aunque no unánime) en virtud del cual, a la hora de precisar el número de trabajadores efectivos, en la medida que la Ley no hace distinción alguna en lo concerniente al tipo de contrato, deben contabilizarse todos los trabajadores, con independencia de su duración, de su carácter parcial o a tiempo completo (e, incluso, cabría defender que pueden entenderse incluidas ciertas relaciones laborales especiales).
b. Valoración sobre la respuesta a la segunda cuestión:
En relación a la segunda cuestión prejudicial, es claro que la interpretación del TJUE es contraria a la literalidad del art. 51 ET (o, al menos, a la interpretación que se hacía de la misma):
«Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco»
La doctrina mayoritaria ha venido defendiendo que, a los efectos del art. 51 ET, se computan las “extinciones por motivos no inherentes al trabajador a instancia del empresario” que, en su conjunto, sumen, al menos, cinco.
De hecho, este también ha sido el criterio mantenido por los Tribunales internos (entre otras, SSTS 25 de noviembre 2013, rec. 52/2013; y 3 y 8 de julio 2012, rec. 1657/2011 y 2341/2011; SSAN 14 de mayo 2014, núm. 92/2014; 4 de septiembre 2013, núm. 155/2013; y 27 de julio 2012, núm. 92/2012; SSTSJ Islas CanariasLas Palmas 20 de febrero 2014, rec. 1268/2013; y País Vasco 29 de abril 2014, rec. 586/2014)
Sin embargo, este criterio, a partir de ahora, debe referirse a que cuando existan, al menos, cinco despidos fundados en ‘causas de empresa’ podrán computarse para alcanzar el umbral mínimo del despido colectivo otras extinciones distintas ‘a iniciativa del empresario’ fundadas en motivos no imputables/no inherentes al trabajador.
c. Valoración sobre la respuesta a la tercera cuestión:
En relación a la tercera cuestión, personalmente he defendido (La estabilidad en el empleo: la prevención frente a la contingencia del paro, p. 873 y ss.; y «ERE y ratio ‘afectados/efectivos’: una nueva propuesta interpretativa para una vieja discusión», Aranzadi Social núm. 19, 2010, p. 23 – 30), que, atendiendo a la literalidad de la norma interna, la expresión «iniciativa del empresario» impedía la subsunción de los supuestos resolutorios ex 50 ET en el marco del art. 51 ET. A partir de ahora, es claro que los umbrales mínimos para calificar la resolución por ‘causas de empresa’ como colectiva podrán alcanzarse más fácilmente debiéndose integrar estos supuestos resolutorios.
Por otra parte, en cuanto a la conclusión del TJUE descrita en el apartado 55, personalmente, me plantea algunas dudas interpretativas.
En primer lugar, porque la literalidad de la conclusión (apartado 55) sugiere que la mera modificación unilateral por motivos no inherentes al trabajador (debe entenderse, en el plazo de referencia) debe asimilarse al concepto de «despido» a los efectos de la Directiva, sin que, por consiguiente, parezca que sea preciso que se produzca, a continuación, una extinción contractual.
Sin embargo, no parece que esta interpretación sea admisible, pues, la cuestión prejudicial se refiere explícitamente a existencia de una extinción posterior a la modificación y el propio TJUE al exponer sus conclusiones (apartados 50 y 52) se refiere explícitamente a la existencia de una extinción posterior a la modificación.
Por otra parte, llegados a este punto, nos hallamos ante una nueva duda interpretativa, pues, en el derecho interno, la extinción producida con posterioridad a una modificación previa puede producirse, como se sabe, por la vía de los arts. 40/41 y 50 ET y el TJUE no distingue entre estas figuras de ineficacia contractual.
A mi modo de ver, y para concluir, teniendo en cuenta la interpretación que se deriva de la propia sentencia (y, por lo tanto, corrigiendo el planteamiento que personalmente he defendido hasta la fecha), el criterio del TJUE se estaría refiriendo a cualquier resolución ex arts. 40, 41 o 50 ET. Especialmente, porque se condiciona a la existencia de una «modificación sustancial de elementos esenciales» y no tanto, a la concurrencia de un particular perjuicio más o menos agravado o un mayor o menor menoscabo en la dignidad del trabajador.
Etiquetado con art. 51 ET, despido colectivo, Directiva 98/59, Pujante Rivera, Rabal Cañas
1 comentario en “(Más) ‘Precisiones’ sobre concepto de ‘despido colectivo’ a la luz del TJUE (STJUE 11.11.15)”
13 noviembre, 2015 a las 04:24
Enhorabona per la rapidesa i precisió del comentari, que comparteixo plenament.

References: artículo 267
 artículo 1
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 1
 resolución 
 artículo 1
 artículo 49
 resolución 
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