Source: http://www.woelke-partner.de/arbeitsrecht.php
Timestamp: 2017-07-25 06:42:46+00:00

Document:
Vorträge	Das deutsche Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Individualarbeitsrecht), sowie zwischen den Koalitionen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber und zwischen Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (Kollektives Arbeitsrecht).
Die Begründung des Arbeitsvertrages beginnt in vielen Fällen mit der Stellenausschreibung durch den Arbeitgeber. Damit macht der Arbeitgeber auf eine bei ihm vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit aufmerksam und fordert den angesprochenen Personenkreis zu Bewerbungen auf. Unzutreffende Angaben in einer Stellenausschreibung können nur aber durchaus Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers zur Folge haben. Bei der Stellenausschreibung sind die Diskriminierungsverbote des § 1 AGG (Benachteiligungsverbot aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität) zu beachten. Ein Verstoß gegen diese Verbote führt zu einem Entschädigungsanspruch von in der Regel bis zu 3 Bruttomonatsgehältern, in Einzelfällen sogar darüber hinaus, vgl. § 15 AGG.
Fordert ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dann zur Vorstellung auf, hat er diesen nach §§ 670, 662 BGB die
notwendigen Auslagen (insb. Fahrtkosten) zu erstatten, auch wenn das Arbeitsverhältnis später nicht zustande kommt.
Beim Vorstellungsgespräch ist der Arbeitgeber berechtigt vor der Einstellung Fragen zu stellen, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat. Unzulässig ist beispielsweise die Frage nach einer geplanten Heirat, nach dem Familienstand, nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit, nach einer Lohnpfändung, nach einer Parteimitgliedschaft, Religionszugehörigkeit, Schwangerschaft oder den Vermögensverhältnissen. Zulässig dagegen ist die Frage nach Qualifikationen und einschlägigen Vorstrafen, wenn diese in Bezug auf das Arbeitsverhältnis relevant sind. Solche Fragen dürfen bewusst unwahr beantwortet werden.
Der Arbeitsvertrag ist die Rechtsgrundlage für den Austausch von Arbeit gegen Entgelt. Häufig werden Zeitlohnverträge, Akkordverträge, Prämienlohnverträge der Mischungen aus den genannten Systemen vereinbart. Grundsätzlich gilt das Prinzip der Vertragsfreiheit, vereinbart kann all das werden, was nicht gegen die Gesetze oder die Verfassung verstößt. Zu beachten sind auch die tarifvertraglichen Schranken, soweit die Vertragsparteien diesen unterliegen.
Gemäß § 611 I BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Ist eine Vergütung nicht vereinbart, ist die die übliche Vergütung heranzuziehen. Der Arbeitgeber hat eine ordnungsgemäße Abrechnung zu erstellen und den nach sich nach Abzug ergebenden Nettobetrag an den Arbeitnehmer auszubezahlen. Ein ausdrücklicher Vergütungsanspruch über die Höhe einer Überstundenvergütung besteht nicht. Ohne vertragliche Vereinbarung besteht zwar grundsätzlich kein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags zum vereinbarten Arbeitslohn für geleistete Überstunden, allerdings gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn keine ausdrückliche Regelung vorliegt. Gegebenenfalls liegt eine tarifvertragliche Regelung vor, die zu überprüfen wäre.
Ein Anspruch auf Sondervergütungen (Gratifikationen) ist ebenfalls grundsätzlich nicht gegeben, es sei denn es liegt eine entsprechende Vereinbarung vor. Ein Gratifikationsanspruch kann aber auch durch betriebliche Übung entstehen. Nach regelmäßiger dreimaliger vorbehaltloser Leistung durch den Arbeitgeber kann man von betrieblicher Übung ausgehen. Rückzahlungsklauseln in diesem Zusammenhang bedürfen der besonderen Prüfung insbesondere, ob nicht eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dadurch gegeben ist. Die Zeitbestimmung der Kündigung als Voraussetzung zur Rückzahlung richtet sich dann nach der Höhe der Gratifikation.
Ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ist auch dann vorliegend, wenn sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug befindet. Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber diese allerdings nicht annimmt (§ 293 BGB). Häufig liegt dieser Fall nach ausgesprochener Kündigung vor, wenn der Arbeitgeber auf die angebotene Arbeitsleistung verzichtet.
Grundsätzlich werden Arbeitsverträge unbefristet geschlossen. Allerdings gibt es Möglichkeiten eine zeitliche Befristung zu vereinbaren. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit einer kalendermäßigen Befristung als auch einer Zweckbefristung. Eine Zweckbefristung ist dann wirksam, wenn sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses objektiv eindeutig aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Grundsätzlich erfordert eine Befristung einen sachlichen Grund. Eine sachgrundlose Befristung ist bei einer kalendermäßigen Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung möglich, ebenso bei Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von maximal 4 Jahren oder grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52.Lebensjahr vollendet hat. Eine Befristung ist gem. § 14 TzBfG zwingend schriftlich zu vereinbaren. Ist eine Befristung unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen.
Eine Erkrankung während des Urlaubs macht die Erfüllung des Urlaubsanspruchs unmöglich, die Zeiten der Erkrankung sind dem Urlaubskonto des Arbeitnehmers gutzuschreiben. Entgegen der früheren Rechtsprechung verfallen bei Dauererkrankung dir Ansprüche auf nicht genommenen Urlaub auch dann nicht, wenn dieser nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraumes (31.3.) genommen werden konnte.
Grundsätzlich ist eine Übertragung der Ausnahmefall. Der Urlaubsanspruch muss binnen desselben Kalenderjahres genommen werden, sonst verfällt er. Lediglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen ist eine Übertragung zulässig. Im Falle der Übertragung muss der übertragene Urlaub binnen der ersten 3 Monate des neuen Jahres genommen werden. Ausnahme bleibt allerdings der oben erwähnte Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf erfolgen. Die Kündigungserklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers. Sowohl Aufhebungsvertrag als auch Kündigung müssen schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Wird dem Schriftformerfordernis nicht genüge getan, ist sowohl die Kündigung, als auch der Aufhebungsvertrag unwirksam. Ein häufig begangener Fehler bei der vermeintlichen Beendigung ist die Missachtung der Form. Selbst wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsstätte mit dem Hinweis verlässt, er werde nicht mehr erscheinen, liegt grundsätzlich noch ein bestehendes Arbeitsverhältnis vor, das zur Beendigung der schriftlichen Kündigung bedarf. Auch eine mündliche Vereinbarung, dass keine weitere Beschäftigung erfolgen werde ist unwirksam. Inhaltlich besteht allerdings bei einem Aufhebungsvertrag innerhalb der rechtlichen Grenzen Vertragsfreiheit. Die Höhe einer etwaigen Abfindung ist grundsätzlich verhandelbar, einen gesetzlichen Anspruch gibt es nach den Vorschriften des § 1 a KSchG. Eine ausgesprochene Kündigung kann dem Arbeitnehmer einen Freizeitanspruch zur Stellensuche in angemessener Höhe erteilen.
Eine Kündigung kann außerordentlich (fristlos) und ordentlich (zum Ablauf der Kündigungsfrist) erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung muss binnen 2 Wochen ab Kenntnis des (wichtigen) Kündigungsgrundes beim Arbeitnehmer zugegangen sein. Die Gründe für eine Kündigung können personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Existiert ein Betriebsrat, so ist dieser vorab durch den Arbeitgeber anzuhören. Bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitgebern findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. In diesem Fall hat der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl durchzuführen, also den sozial stärksten nach den Kriterien insbesondere Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsplichten zu kündigen.
1) Grundsätzlich binnen 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines
7) fünfzehn Jahre bestanden, sechs Monate zum Ende eines
8) zwanzig Jahre bestanden, sieben Monate zum Ende eines
Ein Anspruch auf Abfindung besteht gem. § 1 a KSchG nur für den Fall, dass eine
Kündigungsschutzklage nicht erhoben wird. Die Frist für eine Klageerhebung beträgt grundsätzlich 3 Wochen ab Zugang der Kündigung, nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung regelmäßig als wirksam erachtet. Selbst wenn der Abfindungsanspruch gem. § 1 a KSchG gegeben ist rät sich häufig Klageerhebung, da der Anspruch weiteren Voraussetzungen unterliegt. Stellt sich im Nachhinein heraus, dass diese nicht gegeben sind, bleibt die Kündigung dennoch wirksam.
Besonderem Kündigungsschutz unterliegen unter anderem insbesondere Schwangere, behinderte Menschen und zur Ausbildung Beschäftigte.
Am 18.8.2006 trat das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Sinn und Zweck des Gesetzes ist der Schutz vor Diskriminierung entsprechend dem Art. 3 des Grundgesetzes. Nach § 1 AGG ist eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Anzuwenden ist das AGG gem. § 6 I AGG zum Schutze von Arbeitnehmern, Auszubildenden, arbeitnehmerähnlichen Personen, Bewerbern und ausgeschiedene Arbeitnehmern. Untersagt wird eine unmittelbare aber auch eine mittelbare Benachteiligung (es genügt dir Möglichkeit einer Benachteiligung durch Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, außer diese sind sachlich gerechtfertigt), eine Belästigung auch sexueller Natur sowie Anweisungen zur Benachteiligung. Folge von Verstößen sind Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers. Die Frist zur schriftlichen Geltendmachung beträgt 2 Monate ab der Verletzung, die darauf folgende Klagefrist beträgt 3 Monate ab dem Zugang der schriftlichen Geltendmachung beim Arbeitgeber.
Bei der insolvenzrechtlichen Behandlung von Entgeltforderungen der Arbeitnehmer in der Insolvenz des Arbeitgebers ist zwischen Forderung für den Zeitraum vor und nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu differenzieren. Lohnansprüche aus Zeiten vor der Eröffnung sind zur Insolvenztabelle beim Insolvenzverwalter anzumelden. Lohnansprüche für die Zeit nach Eröffnung sind vorrangig aus der Insolvenzmasse zu befriedigen. Dem Insolvenzverwalter steht ein Sonderkündigungsrecht zu mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zu (§ 113 InsO). Die Vorschriften des Kündigungsschutzes sind zu beachten. Der Arbeitnehmer hat auch gegen diese Kündigung innerhalb von 3 Wochen gerichtlich vorzugehen, soweit er sich dem widersetzen will.
Hinsichtlich der eigenen Rechtsanwaltsgebühren hat der Bundesfinanzhof mit Urteil vom 9.2.2012 entschieden, dass diese regelmäßig zumindest im Bereich des Arbeitsrechts als Werbungskosten absetzbar sind. Soweit die Kosten also nicht oder nur teilweise durch eine Rechtsschutzversicherung und auch nicht im Wege der Prozesskostenhilfe übernommen werden, ist es ratsam, dass die anwaltliche Kostennote steuerlich geltend gemacht wird, was das Kostenrisiko nochmals deutlich schmälert. Eine entsprechende Beratung auch zu den Kosten enthalten Sie selbstverständlich gerne bei uns.
Mitglied des Verbandes deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.

References: § 1
 § 15
 § 611
 § 14
 § 1
 § 1
 § 1
 Art. 3
 § 1
 § 6