Source: http://consulenzadellavoro.blogspot.com/2010/11/
Timestamp: 2020-01-27 15:10:32+00:00

Document:
STUDIO CASSONE RAG. GIUSEPPE: novembre 2010
Lavoro nero anche per i familiari
Nella Circolare n. 38 del 12/111/2010, il Ministero del Lavoro precisa che la maxisanzione contro il lavoro sommerso non trova applicazione nei rapporti di lavoro autonomi e parasubordinati (co.co.co. e lavoratori a progetto), anche se non dichiarati al centro per l'impiego.
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PREAVVISO DI LICENZIAMENTO E INDENNITÀ SOSTITUTIVA
Corte di Cassazione Sentenza n. 22443 del 4 novembre 2010
Il preavviso di licenziamento non ha efficacia reale ma obbligatoria; pertanto, nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva.
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Cigo: obbligatorio comunicare il provvedimento di reiezione o di accoglimento parziale
L’INPS, con il messaggio 29/11/2010 n.30025, ricorda che le Commissioni provinciali hanno l’obbligo di comunicare alle aziende i provvedimenti con i quali è stata rigettata o parzialmente accolta l’istanza di autorizzazione alla CIGO.
In merito alle istanze respinte perché presentate fuori termine l’INPS dovrà acquisire il numero delle ore, delle giornate e dei lavoratori interessati al trattamento di sostegno del reddito.
L’istituto previdenziale inoltre ricorda che se non viene data comunicazione di rigetto o parziale accoglimento dell’istanza di CIGO all’azienda, Quest’ultima si vedrebbe leso l'interesse a ricorrere avverso il provvedimento, con la conseguenza che verrebbe esposto l'INPS ad una probabile soccombenza nel giudizio eventualmente instaurato.
Il messaggio 30025/2010 aggiunge, altresì, che l'omessa comunicazione del provvedimento si traduce, di fatto, nel mancato versamento della relativa contribuzione per difetto di conoscibilità con conseguenti profili di responsabilità contabile.
Infine nei casi di CIG edilizia respinta o parzialmente accolta l'azienda, ai sensi dell'art. 29, comma 1, della legge n. 431/1995, deve provvedere al versamento della relativa contribuzione commisurata all'intera retribuzione per i giorni e le ore di sospensione cui si riferisce la domanda.
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Lavoro a domicilio e subordinazione
La corte di Cassazione, con sentenza 21 ottobre 2010, n. 21625 ha ribadito che il lavoro a domicilio realizza una forma di decentramento produttivo in cui la prestazione del lavoratore è resa in maniera continuativa all’esterno dell’azienda ed è organizzata ed utilizzata in funzione sostitutiva del lavoro eseguito all’interno.
Il vincolo di subordinazione viene a configurarsi come inserimento dell’attività del lavoratore nel ciclo produttivo aziendale, del quale la prestazione lavorativa resa diventa elemento integrativo. Perché tale condizione si realizzi è sufficiente che il lavoratore esegua lavori analoghi o complementari a quelli realizzati in azienda, sotto le direttive dell’imprenditore, anche impartite una volta per tutte.
Pertanto, “la compatibilità del rapporto di lavoro a domicilio con modalità di prestazione intrinsecamente precarie e carenti di garanzia giuridica in ordine alla continuità ed entità delle commesse non esclude affatto la sussistenza di subordinazione”.
Soggiornati di lungo periodo: test di italiano dal 9 dicembre
Il Ministero dell’Interno, con Circolare del 16 novembre 2010 ha reso noto l’entrata in vigore in data 9 dicembre 2010 del decreto del 4 giugno del 2010 che prevede lo svolgimento del test di lingua italiana per gli immigrati che richiedono il permesso di soggiorno CE per lungo periodo.
Per accedere al test sarà possibile presentare le istanze on line tramite il sito www.testitaliano.interno.it.
Lavoratori svantaggiati: pronto il piano Welfare to Work
L’INPS, con il messaggio n. 29925 del 29 novembre 2010, ha sintetizzato i principali aspetti dell’Azione di sistema Welfare to Work (WtoW), facendo, in particolare, riferimento agli interventi diretti di sostegno al reddito, a quelli erogati all'impresa che assume lavoratori svantaggiati, nonché alle erogazioni per la creazione di nuove imprese da parte dei predetti soggetti svantaggiati.
Il Programma Triennale denominato "Azione di sistema Welfare To Work", approvato dal Ministero del Lavoro, prevede un intervento strutturale (di "welfare to work", appunto) in considerazione dell'attuale crisi congiunturale, al fine di intervenire con misure di carattere integrato in grado di incidere sul mercato del lavoro italiano e di mettere in campo interventi volti a tutelare l'occupazione, con particolare attenzione ai soggetti più deboli maggiormente esposti alle ricadute della crisi (lavoratori espulsi o a rischio di espulsione dal sistema produttivo a seguito di crisi aziendale e/o occupazionali, inoccupati e disoccupati di lunga durata, ecc.).
per approfondimenti: www.assunzioniagevolate.info
Messaggio del 29 novembre 2010, n. 29925
Oggetto: piano di intervento nazionale "Azione di Sistema WELFARE TO WORK".
Disposizioni in materia di sussidi e incentivi rivolti a lavoratori appartenenti a categorie svantaggiate
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha approvato il Programma Triennale denominato "Azione di sistema Welfare To Work" che prevede un intervento strutturale di "welfare to work" in considerazione dell'attuale crisi congiunturale al fine di intervenire con misure di carattere integrato in grado di incidere sul mercato del lavoro italiano e di mettere in campo interventi volti a tutelare l'occupazione, con particolare attenzione ai soggetti più deboli maggiormente esposti alle ricadute della crisi (lavoratori espulsi o a rischio di espulsione dal sistema produttivo a seguito di crisi aziendale e/o occupazionali, inoccupati e disoccupati di lunga durata, ecc.)
Con nota n. 14/0016615 del 30 giugno 2010 il Ministero in parola ha stabilito le linee guida in base alle quali l'INPS dovrà procedere - come già avvenuto per il Programma P.A.R.I. 2005 e PARI 2007 - al pagamento, in favore dei lavoratori svantaggiati che verranno individuati dalle Regioni, di sostegni al reddito mensili (denominati sussidi) e di incentivi, pari all'importo complessivo del sussidio, da erogare in due tranche.
L'importo e la durata dei sussidi mensili potranno essere differenziati da Regione a Regione e stabiliti nella Convenzione INPS-Regione in base alle singole progettazioni esecutive preventivamente approvate dal Ministero del Lavoro.
Con successivo messaggio verrà trasmessa la bozza di convenzione da stipulare con le Regioni.
Per l'attuazione del suddetto Piano di intervento il Ministero del Lavoro, con Decreto del 29 dicembre 2009, n. 130, ha ripartito, su base regionale, le risorse per agevolare gli interventi.
Di seguito si sintetizzano i principali aspetti dell'Azione di Sistema Welfare To Work (WtoW) evidenziando che per alcune disposizioni verranno richiamate quelle a suo tempo impartite per il precedente Programma P.A.R.I.
A) Sostegno al reddito
- Il contributo viene erogato al lavoratore svantaggiato - che abbia aderito al piano di inserimento o al patto di servizio al fine di accompagnare le azioni connesse al reimpiego - in tranche mensili per un importo e per la durata stabiliti nelle singole progettazioni esecutive - preventivamente approvate dal Ministero del Lavoro - per il tempo necessario alla conclusione del percorso di inserimento e, comunque, per un periodo non superiore a 10 mesi.
- Destinatari sono i soggetti svantaggiati che verranno nominativamente individuati dalle Regioni e dalle stesse comunicati direttamente alla rispettiva Sede Regionale dell'INPS con il supporto tecnico di Italia Lavoro S.p.A.
- La Sede regionale INPS provvederà a sventagliare i suddetti dati alle Sedi territorialmente competenti ad erogare al beneficiario il sostegno in parola.
- I nominativi dei soggetti da indennizzare, pertanto, non verranno trasmessi da Italia Lavoro S.p.A. a questa Direzione Centrale (come avveniva per i precedenti sostegni al reddito) ma saranno trasmessi direttamente dalle Regioni (o Provincie) alle rispettive Sedi Regionali avvalendosi del supporto di Italia Lavoro S.p.A.(in qualità di agenzia tecnica del Ministero del Lavoro).
- Analogo sistema dovrà essere seguito in caso di variazioni rilevanti ai fini dell'eventuale sospensione o decadenza dal sussidio.
- In caso di situazioni difformi da quanto comunicato dalle Regioni attraverso gli elenchi nominativi le stesse dovranno essere tempestivamente segnalate alla Sede Regionale che ne curerà l'inoltro all'Ente Regione.
- Il sostegno in parola è incompatibile con la percezione di altri sussidi legati allo stato di disoccupazione o di inoccupazione e/o di altri trattamenti previdenziali o assistenziali di natura similare. I destinatari dell'Azione di sistema che siano percettori di una delle sopra indicate indennità potranno iniziare a percepire il sostegno WtoW a far tempo dal primo giorno successivo alla scadenza dell'indennità di cui sono titolari, con conseguente slittamento - unica eccezione - dell'arco temporale di fruibilità del sostegno, ossia senza riduzione del numero massimo di mensilità stabilite dalla Regione e indicate nella Convenzione INPS-Regione.
A tal proposito il Ministero ha stabilito, altresì, che in ogni caso l'ammontare del sostegno mensile da erogare non può essere superiore all'ultima mensilità del sussidio percepito dal lavoratore a titolo di indennità legato allo stato di disoccupazione o inoccupazione.
Nel caso si verificasse tale ipotesi il sostegno al reddito non potrà essere messo in pagamento e la situazione dovrà essere tempestivamente segnalata alla Sede Regionale che provvederà a darne comunicazione all'Ente Regione/Provincia autonoma.
- Il sostegno è compatibile con altri redditi da lavoro dipendente e/o autonomo purchè il reddito del lavoratore interessato resti comunque entro i limiti previsti dalla legge per il mantenimento dello stato di disoccupazione. Pertanto, i soggetti beneficiari del sussidio, qualora si prospetti l'occasione di essere assunti con contratto di lavoro a tempo determinato nell'arco temporale di partecipazione all'Azione di Sistema WtoW, possono fruire di un periodo di sospensione con corrispondente sospensione del sussidio.
Alla conclusione del rapporto di lavoro, se l'Azione di Sistema WtoW è ancora in corso (31.12.2011) essi possono riprendere il percorso di inserimento e percepire il sussidio per i mesi restanti, ossia, detraendo dal limite massimo stabilito quelli già percepiti a titolo di sussidio e i mesi corrispondenti alla durata del rapporto di lavoro.
Come già previsto per altri interventi (v. msg. 13525 del 12 giugno 2008.) le somme eventualmente non percepite a causa dei periodi di sospensione vengono recuperate - alla scadenza dell'arco temporale fissato per la fruizione del sostegno in unica soluzione e semprechè il soggetto abbia conservato lo stato di disoccupazione a seguito di svolgimento di attività lavorativa tale da assicurare un reddito annuale non superiore al reddito minimo personale escluso da imposizione (v. precedente sostegno - msg. n. 8513/2008).
Le Sedi pertanto, potranno sospendere i beneficiari dalla percezione del sussidio mensile, reinserire gli stessi nell'Azione di Sistema WtoW e liquidare gli eventuali periodi di sospensione esclusivamente allo scadere dell'Azione e sulla base dell'elenco dei beneficiari individuati esclusivamente dalla Regione.
Nei casi in cui la Sede dovesse rilevare situazioni apparentemente in contrasto con il diritto a percepire il sostegno mensile, dovrà sospendere, in via cautelativa, il pagamento del sussidio e segnalare tempestivamente tale situazione alla Sede Regionale.
- Il sostegno non può essere riconosciuto in caso di titolarità di pensione di vecchiaia, di anzianità e di inabilità. Può essere, invece, riconosciuto ai titolari di trattamenti di reversibilità, di assegni di invalidità a carico dell'assicurazione generale obbligatoria, di assegni e pensioni di invalidità civile.
- Durante la percezione del sostegno mensile, non è configurabile l'ipotesi di assenza per malattia mentre, per quanto riguarda l'astensione obbligatoria per maternità, si conferma che, in caso di assenza intervenuta dopo l'avviamento all'Azione di Sistema in parola, alla lavoratrice spetta l'erogazione del sostegno per l'intera durata di fruizione dello stesso (v. msg. n. 17830/2007).
B) Assunzione del lavoratore durante la percezione del sussidio
Nel caso in cui un'azienda assuma un soggetto avente titolo a percepire il sussidio, gli importi mensili non ancora maturati dall'interessato alla data di assunzione verranno riconosciuti all'azienda stessa, a condizione che si tratti di un contratto:
- a tempo indeterminato, di apprendistato ovvero a tempo determinato, purché superiore a 12 mesi;
- con orario pari o superiore a 20 ore settimanali.
Il sussidio spetta anche all'azienda che ha assunto precedentemente il lavoratore "svantaggiato" con contratto di lavoro a tempo determinato di durata inferiore ai 12 mesi nelle seguenti ipotesi:
- trasformazione della predetta tipologia contrattuale in contratto a tempo indeterminato;
- stipula con il medesimo soggetto, senza soluzione di continuità, di un nuovo contratto a tempo determinato la cui durata, considerato il precedente rapporto di lavoro del soggetto, dovrà far conseguire allo stesso un periodo di impiego superiore a 12 mesi.
L'incentivo è corrisposto dall'Inps in unica soluzione in sede di conguaglio dei contributi dovuti dall'azienda relativamente ai propri lavoratori dipendenti.
Qualora il rapporto di lavoro si interrompa nel corso dei primi dodici mesi dall'assunzione per licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'azienda dovrà restituire il 100% del beneficio, mentre in caso di dimissioni del lavoratore l'azienda dovrà restituire il 50% del beneficio.
In caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, trattandosi di fatti non imputabili al datore di lavoro, l'impresa che ha percepito il beneficio dovrà restituire i ratei limitatamente al periodo successivo al licenziamento.
Con separato messaggio saranno fornite le istruzioni amministrative e di composizione del flusso Uniemens per l'effettiva fruizione degli incentivi.
C) Contributo alla creazione d'impresa
Al lavoratore "svantaggiato" privo di ammortizzatori sociali e di sostegno al reddito , che intenda intraprendere un'attività lavorativa autonoma, individuale o associata, ovvero associarsi in cooperativa, spetta il sostegno di cui al punto A).
L'importo complessivo previsto nelle progettazioni regionali può essere erogato in due tranche di pari importo al lordo delle eventuali ritenute fiscali.
I nominativi dei lavoratori aventi diritto a percepire l'incentivo dovranno essere comunicati dalle Regioni alla rispettiva Sede Regionale INPS, corredati di tutti i dati necessari.
Nel caso in cui un lavoratore, dopo aver intrapreso un percorso formativo con relativa percezione del sussidio mensile, decida, contrariamente a quanto dichiarato inizialmente, di procedere alla creazione di impresa in forma autonoma, individuale o associata, ovvero di associarsi in cooperativa e chieda la concessione dello specifico contributo, dall'importo della somma erogabile a tale titolo (importo massimo stabilito in Convenzione) dovranno essere detratte le somme da lui già percepite a titolo di sussidio mensile.
D) Controlli e procedure di pagamento
Come già più volte evidenziato, i nominativi dei soggetti destinatari del contributo (con pagamenti mensili ovvero in due tranche) verranno individuati dalla competente Regione trasmessi direttamente alla Direzione Regionale INPS (con il supporto di Italia Lavoro S.p.A) che, a sua volta, ne curerà l'inoltro alle Sedi territorialmente competenti.
Identico sistema di comunicazione dovrà essere seguito per le variazioni rilevanti ai fini dell'eventuale sospensione o decadenza dal diritto del singolo lavoratore a continuare a percepire gli incentivi in parola.
In merito agli adempimenti procedurali si fa presente che verrà utilizzata la consueta procedura "DS non agricola", opportunamente modificata.
Da ultimo, si richiama nuovamente l'attenzione delle Sedi competenti sull'assoluta necessità, prima di procedere all'erogazione dei sopraindicati incentivi, di controllare attentamente che nessuno dei lavoratori inseriti negli elenchi trasmessi dalla Regione abbia in pagamento o abbia avuto titolo a percepire, nell'arco temporale cui sono riferiti detti incentivi, una indennità o sussidio legato allo stato di disoccupazione o di inoccupazione.
Le necessarie istruzioni contabili e procedurali saranno oggetto di successivo messaggio.
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La Questura deve rispettare i termini per il rinnovo del permesso di soggiorno
Il Tar del Lazio, con la sentenza 03/11/2010 n.33120, ha deciso che il termine di 20 giorni previsto dall’art. 5, c.9 del Dlgs 286/1998 entro il quale la Questura deve concludere l’iter per la concessione del rinnovo del permesso di soggiorno, può essere derogato soltanto se sussistono motivate ragioni atte a giustificare l’interruzione o la sospensione del termine.
In sostanza se non sussistono particolari esigenze istruttorie oppure ulteriori richieste di integrazione documentale il termine fissato dal T.U. per l’immigrazione deve essere rispettato dalla Questura.
In merito invece alla possibilità di ottenere un risarcimento del danno ai sensi della L. 241/1990 per l’inerzia della Questura, il Tar del Lazio precisa che ciò è possibile soltanto se l’azione risarcitoria è integrata con tutti i presupposti per il relativo riconoscimento.
Infatti in difetto di tali allegazioni, la domanda risulta di una tale indeterminatezza da non giustificare nemmeno il rinvio al ruolo ordinario della causa per la valutazione della fondatezza della pretesa risarcitoria.
www.lavoroextracomunitari.info
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Il datore non puo’ rescindere unilateralmente l’accordo sui premi
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 23614 del 22 novembre 2010, ha stabilito che l’accordo con cui il datore di lavoro riconosce un premio ai dipendenti non può essere rescisso unilateralmente.
Tra le erogazioni dell’imprenditore che trovano la loro causa giustificatrice nella prestazione del lavoratore sono comprese tutte le somme di denaro, a qualsiasi titolo, corrisposte al dipendente in maniera stabile e continuativa. Pertanto, la cessazione che non abbia una precisa giustificazione giuridica costituirebbe un inadempimento contrattuale.
Etichette: accordo premi, Il datore non po’ rescindere unilateralmente l’accordo sui premi, Premi di risultato nella contrattazione collettiva di II livello: sbloccata la copertura per il 2009
Rincarano i premi Inail
L'INAIL, con la circolare n. 43 del 19 novembre 2010, sulla base del decreto ministeriale del
21 luglio 2010 che rivaluta le prestazioni economiche erogate dall'Istituto nel settore
industriale con decorrenza 1° luglio 2010 e stabilisce il minimale ed il massimale di rendita
nelle misure di € 14.456,40 e di € 26.847,6070, comunica le tabelle aggiornate.
1. Categorie di lavoratori con retribuzione convenzionale pari al minimale di rendita
Anno 2010 fino al 30 giugno dal 1° luglio
giornaliera € 47,83 * € 48,19 **
mensile € 1.195,78 € 1.204,70
* per arrotondamento del valore di € 47,831
** per arrotondamento del valore di € 48,188
2. Familiari partecipanti all’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis c.c.
giornaliera € 48,04 * € 48,40 **
mensile € 1.201,08 € 1.210,00
* per arrotondamento del valore di € 48,043
** € 48,4003
3. Lavoratori di società ex compagnie e gruppi portuali di cui alla legge n. 84/1994
€ 1.070,04
(€ 89,17 x 12)
(€ 89,84 x 12)
4. Lavoratori dell’area dirigenziale senza contratto part- time
giornaliera € 88,83 * € 89,49 **
mensile € 2.220,73 € 2.237,30
* per arrotondamento del valore di € 88,829
** per arrotondamento del valore di € 89,492
Retribuzione convenzionale oraria € 11,10 * € 11,19 **
* per arrotondamento del valore di € 11,104 (€ 88,83 : 8)
** per arrotondamento del valore di € 11,186 (€ 89,49 : 8)
€ 1.195,78 - € 2.220,73 € 1.204,70 - € 2.237,30
7.1 Prestazioni occasionali
mensile € 1.195,78 - € 2.220,73 € 1.204,70 - € 2.237,30
giornaliero € 47,83 - € 88,83 € 48,19 - € 89,49
€ 14.349,30 - € 26.648,70 € 14.456,40 - € 26.847,60
9. Alunni e studenti delle scuole o istituti di istruzione di ogni ordine e grado, non
statali, addetti ad esperienze tecnico–scientifiche od esercitazioni pratiche o di
Dal 1° luglio 2010, la misura del premio annuale a persona aumenta proporzionalmente a €
2,31 e, quindi, l’importo dovuto per la regolazione relativa all’anno scolastico 2009/2010
risulta uguale a € 2,30 (calcolato sommando 8/12 di € 2,29 e 4/12 di € 2,31). Pertanto, in
ordine al periodo gennaio – ottobre 2010, va applicata una integrazione di € 0,01 rispetto al
premio di € 2,29 già richiesto, di cui si terrà conto nella regolazione dei premi per il suddetto
periodo. Si riassumono, dunque, gli importi da applicare per la regolazione del premio
2009/2010 e per l’anticipo del premio 2010/2011:
€ 2,30 € 2,31
Il riepilogo per gli anni 2003 – 2010 delle retribuzioni convenzio-nali stabilite con decreto
ministeriale, a livello nazionale, da variare secondo la rivalutazione delle rendite è illustrato
nell’ allegato 1 .
Il riepilogo per gli anni 2000 – 2010 delle altre retribuzioni con-venzionali stabilite con decreto
ministeriale a livello nazionale è illustrato nell’allegato 2.
Il riepilogo per gli anni 2003 – 2010 delle retribuzioni convenzio-nali stabilite con legge è
illustrato nell'allegato 3.
PROFILO RISARCITIVO
annuale € 14.349,30 € 14.456,40
giornaliero € 47,83 € 48,19
annuale € 26.648,70 € 26.847,60
giornaliero € 88,83 € 89,49
Rincarano i premi Inail di Daniele Cirioli in Italia oggi, 23.11.2010, pag.32.
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Nuove sanzioni sull’orario
Dal 24 novembre, con l'entrata in vigore del collegato lavoro (legge 183) cambiano le
sanzioni per chi non rispetta l'orario di lavoro. La nuova riforma prevede una
sanzione, compresa tra 100 e 750 euro, o tra 400 e 1.500 euro, se vengono violati gli orari di lavoro.
Se la violazione riguarda più di 5 lavoratori e se si è verificata in almeno 3 periodi di riferimento.
Se invece la violazione riguarda più di 10 lavoratori e si è verificata almeno in 5
periodi di riferimento la multa può superare i 1000 euro e arrivare fino a 5000.
La sanzione scatta se viene violata la normativa sulla durata media dell’ orario settimanale di lavoro oppure della normativa sui riposi settimanali.
La sanzione non è più stabilita in misura unitaria per ciascun lavoratore o violazione, ma in misura fissa per "classi di infrazioni".
Non va moltiplicata per il numero dei dipendenti coinvolti. Le precedenti formulazioni della norma avevano creato problemi nel quantificare la sanzione in presenza di una pluralità di lavoratori coinvolti o di reiterazione della violazione, costringendo il legislatore a modificare più volte l'articolo 18 bis del decreto legislativo 66/03.
Per le violazioni sul superamento della durata massima settimanale dell'orario di lavoro e la mancata concessione del riposo settimanale di 24 ore ogni sette giorni (o in media ogni 14 giorni) la gradualità delle sanzioni è stabilita in rapporto al
numero dei soggetti coinvolti e alla reiterazione delle violazioni nell'intervallo di tempo che coincide con quello di riferimento per il calcolo della durata media dell'orario settimanale.
L'intervallo è per legge quadrimestrale, ma la contrattazione collettiva lo può estendere a sei mesi o a un anno.
Per quanto riguarda le infrazioni commesse prima del 24 novembre continua
ad applicarsi l'apparato sanzionatorio tempo per tempo, in cui vanno distinti tre periodi: fino al 31 agosto 2004; dal 1° settembre 2004 al 17 agosto 2008; dal 18 agosto 2008 al 23 novembre 2010.
Nel secondo e nel terzo periodo, se la sanzione era stabilita «per ogni lavoratore» e «per ciascun periodo di riferimento a cui si riferisce la violazione», il datore di
lavoro può far valere le disposizioni che riducono le sanzioni in ipotesi di cumulo materiale (una sanzione per ogni lavoratore e per ogni periodo di riferimento) e di cumulo giuridico (nei casi accertati di unicità di azione o di omissione).
Nuove sanzioni sull’orario di Massimo Brisciani in Il sole 24 ore, 23.11.2010, pag.35.
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Approvato il nuovo prospetto per il collocamento obbligatorio
E’ stato firmato dal Ministero del Lavoro e dal Ministro della PA il decreto ministeriale dello scorso 02.11.2010 che dà attuazione a quanto previsto dalla L. 133/2008 in merito al prospetto informativo che entro il 31 gennaio di ciascun anno i datori di lavoro pubblici e privati con oltre 15 dipendenti in forza devono rimettere ai servizi impiego competenti per il collocamento obbligatorio dei soggetti invalidi e non appartenenti alle categorie protette.
Il nuovo prospetto conferma le disposizioni in merito all’adempimento ed alle relative scadenze (31 gennaio relativamente alla situazione occupazione al 31.12 dell’anno precedente) e definisce i sistemi di classificazione (Allegato B) ed il formato di trasmissione (Allegato C).
Lavoro occasionale accessorio, INAIL: no limitazione dei 30 giorni
Niente più 30 giorni di durata massima dei lavori occasionali accessori da comunicare in via preventiva all'INAIL da parte dei committenti (date presunte di inizio e fine lavori).
Per rispettare le esigenze sollevate da molti rappresentanti del mondo produttivo l'INAIL fa marcia indietro e toglie l'«affanno» legato ai tempi e stabilisce che la comunicazione può ricomprendere l'intero arco temporale del lavoro presunto (senza più necessità di presentare una nuova comunicazione allo scadere dei primi trenta giorni), senza più la limitazione a 30 giorni.
Per approfondire vai sul sito:
www.lavorooccasionale.info
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LAVORO ACCESSORIO - BUONI LAVORO INPS: DOVE VANNO CHIESTI
L'INPS decentra la gestione del servizio di vendita dei voucher alle proprie sedi territoriali, in modo da incrementare i punti di di accesso ai voucher messi a disposizione dei committenti.
L'INPS ricorda agli uffici che i committenti devono essere registrati nella procedura telematica in modo contestuale alla consegna dei buoni lavoro. Solo la registrazione contestuale permette di rendere immediatamente pagabili i voucher presso gli uffici postali evitando comprensibili proteste dei prestatori.
Con l'occasione l'Ente di previdenza ricorda che la distribuzione dei voucher presso i tabaccai abilitati ha raggiunto quantità significative in tutte le regioni, confermando il gradimento dell'utenza e il successo dell'iniziativa.
Per supportare l'avvio del sistema di lavoro occasionale e la conoscenza sia normativa che procedurale dello strumento dei buoni lavoro è stata attivata una casella di posta collettiva - lavoro.occasionale@inps.it - accessibile anche da utenti esterni tramite il sito istituzionale, che è utilizzata in modo costante da parte dell'utenza interna ed esterna.
Etichette: BUONI LAVORO INPS, DOVE VANNO CHIESTI, lavoro accessorio
per approfondire l'argomento DISOCCUPAZIONE, vai al sito:
www.disoccupazione.info
A differenza di quanto previsto dai vecchi regolamenti comunitari (attualmente applicabili solamente nei rapporti con Svizzera e Paesi dello Spazio Economico Europeo-SEE), in caso di esportabilità del diritto alla prestazione di disoccupazione, non è più previsto il pagamento per conto dello Stato in cui si è maturato il diritto alla prestazione.
La prestazione è pagata direttamente dall'istituzione competente, di regola quella di ultima occupazione, anche se l'interessato si reca in un altro Stato membro in cerca di lavoro.
www.disoccupazione.info/DS-in-convenzione-con-gli-STATI-UE
Etichette: DICOCCUPAZIONE COME SI CALCOLA, disoccupazione, ESPATRIATI PAESI UE
Autotrasporto in conto terzi, la riduzione dei tassi medi di tariffa
L'INAIL comunica che un decreto dei Ministri del lavoro e dell'economia hanno approvato per l'anno 2010 la riduzione dei tassi medi di tariffa per autotrasporto in conto terzi nelle gestioni industria, artigianato e terziario. Per le imprese artigiane del settore tenute al pagamento dei premi speciali unitari la riduzione dei premi è del 14,50%.
(INAIL - Istruzioni n. 7771 del 27 ottobre 2010)
Etichette: Autotrasporto in conto terzi, la riduzione dei tassi medi di tariffa
INAIL,Riduzione del tasso tariffario per chi ha migliorato la sicurezza in azienda
Entro il 31 gennaio 2011 le aziende, che hanno effettuato interventi per il miglioramento delle condizioni di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro in aggiunta a quelli minimi previsti dalla vigente normativa, possono presentare istanza di riduzione del tasso medio di tariffa (oscillazione del tasso medio per prevenzione dopo i primi due anni di attività).
La domanda va presentata sul rinnovato modulo OT/24, con il quale l'azienda deve comunicare, tra l'altro, la tipologia degli interventi effettuati (prevenzione, protezione, attrezzature, macchine, impianti, sorveglianza sanitaria, formazione, ecc.).
(INAIL - Istruzioni n. 7625 del 20 ottobre 2010)
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LA PENSIONE ARRIVA CON UN ANNO DI RITARDO
Raggiunto il diritto alla pensione si deve continuare a lavorare in attesa che si apra la relativa finestra.
La finestra fa fatica a essere digerita. Ora poiché dal prossimo anno l'attesa passerà a 12 mesi per i lavoratori dipendenti (18 per quelli autonomi) l'insofferenza diventa più palpabile.
Si tratta di lavorare un anno in più e per molti diventa un peso. È bene chiarire che restare al lavoro in attesa della finestra non è un obbligo di legge: è una semplice facoltà del lavoratore.
Che può metterla in pratica o può invece snobbare. È chiaro che una scelta piuttosto che un'altra ha conseguenze pesantissime sulle finanze degli interessati, in quanto:
1) restare al lavoro significa anche ricevere la busta paga per un altro anno;
2) andarsene a casa significa anche restare un anno senza stipendio e senza pensione.
Molti poi lamentano che oltre al danno dell'attesa c'è anche la beffa del mancato riconoscimento in pensione dei 12 mesi ai 40.
Ciò è vero: l'anno in più viene cancellato dal calcolo della pensione. Ma non del tutto, anche se questo particolare è sempre dimenticato.
Il 41° anno non è calcolato dal punto di vista dell'anzianità contributiva ma ha il suo peso ai fini della quantificazione della retribuzione, cioè dell'altra determinante leva sulla quale si basa la misura della pensione.
Infatti la pensione retributiva è rapportata a 40 anni (con il riconoscimento del 2% annuo per arrivare all'80% dello stipendio), ma è anche calcolata sulle retribuzioni degli ultimi cinque anni (per la quota A) e degli ultimi dieci (quota B). E in questa ricerca della retribuzione pensionabile entra a pieno diritto il 41° anno, quale periodo terminale della vicenda assicurativa e contributiva del lavoratore.
E se per caso durante questo anno si è avuto un aumento di stipendio, questo fatto procurerà un miglioramento della misura pensionistica. Se poi dovesse ricadere in tale anno un rinnovo contrattuale la pensione ne avrebbe un ulteriore vantaggio.
Ultima protesta: con la nuova legge c'è il «raddoppio» dei tempi di attesa. Non è così. Oggi le finestre delle pensioni di vecchiaia e di quelle ottenute con 40 anni di contributi hanno una cadenza trimestrale: chi raggiunge i requisiti in un determinato trimestre va in pensione con l'inizio del trimestre successivo. Ma questo significa che i tempi di attesa vanno da 3 a 5 mesi.
Se poi si tratta di pensioni di anzianità con meno di 40 anni di contributi la finestra si apre a blocchi semestrali. Il che significa che i tempi di attesa vanno da 6 a 11 mesi.
a cura di Bruno Benelli
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A CHI ACCETTA DI LAVORARE CON BUSTA PAGA INFERIORE DEL 20%, l'INPS RICONOSCE I CONTRIBUTI FIGURATIVI
La legge n. 191/2009 prevede in via sperimentale per l'anno 2010 il riconoscimento della contribuzione figurativa integrativa fino alla data di maturazione del diritto al pensionamento e comunque non oltre la data del 31 dicembre 2010 a favore dei beneficiari di qualsiasi trattamento di sostegno al reddito non connesso a sospensione dal lavoro, a due condizioni:
1) che abbiano almeno trentacinque anni di anzianità contributiva;
2) che accettino un'offerta di lavoro che preveda l'inquadramento in un livello retributivo inferiore di almeno il 20% a quello corrispondente alle mansioni di provenienza. *
Il decreto ministeriale (dicasteri Lavoro e Economia) stabilisce, fra l'altro, che per accedere al beneficio in parola i lavoratori interessati devono presentare, a decorrere dalla data di pubblicazione del decreto medesimo ed entro il 31 dicembre 2010, apposita domanda all'INPS corredata:
a) dal contratto di lavoro immediatamente precedente la fruizione dei trattamenti di sostegno al reddito;
b) dal contratto di lavoro comportante l'inquadramento in un livello retributivo inferiore di almeno il 20% a quello corrispondente alle mansioni di provenienza.
In materia l'INPS fa riserva di successive istruzioni per la definizione delle domande.
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LE AGEVOLAZIONI FISCALI PER LE RISTRUTTURAZIONI EDILIZIE: ON-LINE LA GUIDA AGGIORNATA
Sul sito Internet dell'Agenzia delle entrate è stata pubblicata la versione aggiornata della guida alle agevolazioni fiscali per le ristrutturazioni edilizie, nella quale sono esposte in dettaglio le istruzioni per poter utilizzare al meglio le principali agevolazioni fiscali previste per gli interventi di recupero edilizio.
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Parasubordinati ed estratto conto Inps: poco tempo per segnalare le anomalie prima della prescrizione
I lavoratori parasubordinati riceveranno dall'INPS l'estratto conto, con la quale hanno due possibilità:
1) visualizzare il proprio estratto conto consolidato e l'eventuale elenco di periodi contributivi non accreditati,
2) inviare on line segnalazioni e documenti utili alla sistemazione dei predetti periodi.
Gli assicurati, muniti di codice PIN o di Carta nazionale dei servizi (CNS) e/o CRS (Carta regionale dei servizi), hanno la possibilità, una volta entrati nel proprio fascicolo previdenziale, di segnalare eventuali dati errati o mancanti ed inviare documenti in formato elettronico.
La comunicazione della richiesta di variazione viene automaticamente protocollata ed inoltrata alla Sede territorialmente competente per le necessarie fasi di lavoro. Ovviamente sono accettate anche segnalazioni ricevute allo sportello o per posta.
Nel caso di mancata presenza di un periodo di lavoro per il quale è prevista la contribuzione alla gestione separata o di reddito imponibile errato, il dichiarante può inserire in procedura in formato elettronico, o successivamente produrre alla sede competente, copia di uno dei seguenti documenti:
a) CUD;
b) buste paga o altre certificazioni relative agli emolumenti erogati;
d) verbali assembleari o visure camerali storiche da cui emerga la nomina alla carica di amministratore o sindaco.
Una volta acquisita la documentazione relativa, gli uffici INPS dovranno:
a) verificare se per il periodo contributivo interessato esiste un versamento privo della relativa denuncia; in caso positivo deve essere contattato il committente affinché invii il relativo Emens ai fini dell'abbinamento;
b) in caso di assenza di versamento scatta una verifica anche mediante convocazione dell'interessato o del committente ed eventualmente anche una visita ispettiva.
Le segnalazioni devono essere valutate dagli operatori dell'Istituto con la massima tempestività; in particolare nelle ipotesi in cui ricorrano i presupposti per una denuncia nei confronti del committente debitore, bisogna convocare in sede l'assicurato per la formalizzazione della denuncia di omissione contributiva; a tale formalizzazione farà seguito una lettera al committente, per interrompere i termini di prescrizione.
L'interruzione dei termini è oltremodo urgente per i periodi prossimi alla prescrizione, dato che per i lavoratori parasubordinati non opera il principio della automaticità delle prestazioni.
Nel caso in cui il debito sia effettivamente prescritto si deve informare l'assicurato della possibilità di chiedere la rendita vitalizia a titolo oneroso.
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LICENZIAMENTO PER IL SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO
Con sentenza del 13 luglio 2010, n. 16421, la Corte di Cassazione ha ribadito che in caso di superamento del periodo di comporto “Qualora l’atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto fattuale delle ragioni del licenziamento, e solo nel caso di non ottemperanza con le modalità di legge a tale richiesta, delle assenze non contestate non può tenersi conto ai fini della verifica del superamento del periodo di comporto’.
Ne consegue la legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto se alla mancata indicazione dei giorni di superamento del periodo di conservazione del posto corrisponde la mancata richiesta delle motivazioni del recesso del datore di lavoro.
Corte di Cassazione n. 16421 del 13 luglio 2010
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IL TEMPO TUTA VA RETRIBUITO
Una recente sentenza della Corte di Cassazione, 10 settembre 2010, n. 19358, ha riconfermato un consolidato orientamento giurisprudenziale secondo il quale il tempo necessario per indossare gli abiti da lavoro, se è disposto dal datore di lavoro attraverso opportune indicazioni sul luogo ed il tempo di esecuzione, è considerato come lavorativo e pertanto va retribuito.
Secondo la Cassazione infatti, ‘ai fini di valutare se il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale debba essere retribuito o meno, occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica: in particolare, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa, la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa e come tale non deve essere retribuita, mentre se tale operazione è diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito’.
Di fatto nel rapporto di lavoro deve distinguersi ‘una fase finale, che soddisfa direttamente l'interesse del datore di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni o attività accessorie e strumentali, da eseguire nell'ambito della disciplina d'impresa [art. 2104, comma 2, c.c.] ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro il quale, ad esempio, può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria’.
Pertanto, ‘al tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro deve corrispondere una retribuzione aggiuntiva’.
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Contenzioso lavoro - conciliazione non più obbligatoria - nuove disposizioni collegato lavoro
Dal 24 novembre, con l'entrata in vigore della legge 183/2010 (collegato lavoro), chi intende proporre in giudizio una domanda relativa ai rapporti previsti dall'articolo 409 del Codice di procedura civile (rapporti di lavoro dipendente e di collaborazione coordinata e continuativa) non è più obbligato a fare il tentativo di conciliazione.
Spariranno le conciliazioni "impossibili", quelle dove non c'era alcuna possibilità o volontà di accordo.
Rimarranno invece quelle "possibili", dove le parti hanno trovato già un accordo o lo stanno per trovare: avranno interesse (soprattutto il datore di lavoro) a definirle nell'ambito delle procedure e delle modalità regolamentate dagli articoli 410, 412 ter e 412 quater del Codice di procedura civile. Non saranno poche perché, ricadendo nell'ambito di applicazione del comma 3 dell'articolo 2113 del Codice civile, danno garanzie di certezza (non sono più impugnabili).
Nel dettaglio gli articoli 410, 412 ter e 412 quater del Codice di procedura civile regolamentano rispettivamente le conciliazioni presso la direzione provinciale del lavoro, le commissioni di certificazione, in sede sindacale e la conciliazione "irrituale", che deve precedere l'arbitrato irrituale.
Si prevede, soprattutto in questa prima fase, che le sedi naturali per la definizione del tentativo di conciliazione continueranno a essere soprattutto quelle costituite presso la Dpl e in sede sindacale.
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DISABILI - Comunicazione telematica del prospetto informativo dei disabili
È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il Decreto Interministeriale 2 novembre 2010, a firma congiunta del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e del Ministro per la Pubblica Amministrazione e l'Innovazione, relativo alla comunicazione telematica del prospetto informativo dei disabili.
Con il nuovo modello del prospetto informativo per la denuncia dei lavoratori disabili viene abrogato contestualmente il D.M. 22 novembre 1999.
Dal punto di vista sostanziale e sanzionatorio la disciplina risulta confermata.
Il modello deve essere trasmesso in via telematica tramite i servizi competenti sempre entro la data del 31 gennaio in riferimento alla situazione occupazionale del 31 dicembre dell'anno precedente.
L'obbligo non ricorre per quei datori di lavoro che non hanno avuto modifiche tali da comportare l'obbligo relativo alla quota di riserva rispetto all'ultima denuncia.
Fonte: D.M. 2/11/2010, G.U. 23/11/2010, n. 274
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Maxisanzione anche per chi impiega irregolarmente minori e extraUE
Il “Collegato lavoro”, entrato in vigore il 24 novembre 2010 prevede il pagamento da parte del datore di lavoro della c.d. “maxisanzione” per lavoro nero, qualora vengano impiegati lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione al Centro per l’Impiego.
Di fatto, il datore di lavoro privato, ad esclusione del datore domestico, che impieghi un lavoratore subordinato senza avere preventivamente effettuato la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da € 1.500,00 a € 12.000,00 per ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di € 150,00 per ciascuna giornata di lavoro effettivo.
Nel caso in cui il lavoratore risulti regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo al periodo di lavoro irregolare, l’importo della sanzione è compreso tra € 1.000,00 e € 8.000,00, maggiorato di € 30,00 per ciascuna giornata di lavoro irregolare.
Fermo restando quanto sopra, è previsto un aumento nella misura del 50 per cento delle sanzioni civili connesse all’evasione dei contributi e dei premi riferiti a ciascun lavoratore irregolare.
All’irrogazione della sanzione in parola provvede l’organo di vigilanza che effettui l’accertamento in materia di lavoro, fisco e previdenza.
La circolare n. 38 del 2010 precisa che la maxisanzione assorbe, in quanto fattispecie più grave, la sanzione per le mancate comunicazioni all’Istituto.
La nuova formulazione dell’articolo 3, comma 3, del D.L. 22 febbraio 2002, n. 12, fa espresso riferimento ai datori di lavoro privati.
La norma, denunciando l’assenza di un qualsiasi riferimento alla nozione di impresa, riconduce l’applicabilità della disposizione in oggetto anche ai datori di lavoro non imprenditori.
Al contrario, il legislatore ha previsto l’esclusione:
- dei datori di lavoro domestici, precedentemente ricompresi nella normativa in materia di sanzioni per lavoro nero;
- dei datori di lavoro pubblici.
Pertanto, alle suddette categorie di datori, troveranno applicazione le sole sanzioni minori previste per i singoli adempimenti obbligatori.
Inoltre, la nuova formulazione dell’articolo 3, comma 3, del Decreto Legge 22 febbraio 2002, n. 12, prevedendo l’applicabilità della maxi-sanzione nei casi di “impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato”, esclude dalla norma tutti quei datori di lavoro che non sono vincolati alla comunicazione preventiva, ovvero:
- le agenzie di somministrazione, tenute alla comunicazione di assunzione dei lavoratori temporanei somministrati entro il ventesimo giorno del mese successivo alla data di assunzione, se viene dimostrata la regolare missione presso l’utilizzatore attraverso l’esibizione del contratto di somministrazione o della comunicazione di invio in somministrazione;
- le istituzioni scolastiche, le quali provvedono agli obblighi di comunicazione entro il termine di dieci giorni successivi all'instaurazione del rapporto di lavoro (Articolo 2, comma 4 del Decreto Legge 7 settembre 2007, n. 147, convertito con Legge 25 ottobre 2007, n.176). Le istituzioni in questione devono dimostrare la regolarità del rapporto mediante l’esibizione della documentazione posta in essere per l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione didattica o funzionale.
Pertanto, la maxisanzione non può essere irrogata, anche in assenza, ove previsto, della preventiva comunicazione al centro per l’impiego (in tale ipotesi si sanzionerebbe esclusivamente tale illecito amministrativo), con riferimento ai rapporti di lavoro diversi da quello subordinato, vale a dire ai rapporti di lavoro autonomo (vero e proprio e parasubordinato) genuinamente istaurati, come per esempio: collaborazioni coordinate e continuative (a progetto; non a progetto; e mini co.co.co; associati in partecipazione con apporto di lavoro).
Diversa qualificazione del rapporto
La circolare 38/2010 precisa che, la maxi sanzione non può trovare applicazione anche nei casi in cui il datore di lavoro abbia avviato un rapporto di lavoro qualificandolo in modo diverso da quello realmente riscontrato in fase ispettiva.
Si pensi, ad esempio, ad un rapporto avviato nella forma di collaborazione a progetto e successivamente convertito in lavoro subordinato.
Casi di esclusione di applicazione della maxi sanzione
La maxisanzione non verrà applicata al datore di lavoro quando lo stesso, prima di un eventuale accesso ispettivo o di un’eventuale convocazione per l’espletamento di un tentativo di conciliazione monografica, regolarizzi spontaneamente e integralmente, per l’intera durata, il rapporto di lavoro.
A questo saranno invece applicate le sanzioni ordinarie.
La circolare 38/2010 del Ministero del lavoro precisa che non è destinatario della maxisanzione il datore di lavoro che instaura un rapporto di lavoro irregolarmente e che entro la scadenza del primo adempimento contributivo (vale a dire entro il 16 del mese successivo) regolarizza il rapporto, adempiendo ai relativi obblighi contributivi e comunicando al Centro per l’Impiego l’effettiva data di assunzione.
Inoltre se la spontanea regolarizzazione interviene dopo la prima scadenza dell’adempimento contributivo l’esclusione dalla maxisanzione potrà avvenire qualora detta regolarizzazione intervenga entro e non oltre 12 mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi e premi, riferiti al primo periodo di paga (irregolare), con il versamento di tutti i contributi e premi dovuti entro 30 giorni dalla denuncia maggiorati delle sanzioni civili per evasione contributiva.
Infine, qualora il datore di lavoro evidenzi la volontà di non occultare il rapporto, le sanzioni di cui sopra non trovano applicazione.
Questione di rilevante importanza è rappresentata dall’individuazione di quali adempimenti contributivi precedentemente assolti possano essere invocati per dimostrare la volontà del datore di lavoro di non occultare il rapporto, evitando così l’applicazione della maxi-sanzione.
Secondo le indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro, in merito alla previgente disciplina, in mancanza della comunicazione di assunzione del lavoratore ai servizi per l’impiego, il datore di lavoro che voglia evitare l’irrogazione della maxi sanzione deve aver presentato almeno:
- le denunce mensili all’I.N.P.S. (UNIEMENS);
- i versamenti contributivi precedentemente effettuati, anche se riferiti ad una diversa qualificazione del rapporto di lavoro;
- la comunicazione tardiva di assunzione, purché fedele ed antecedente all’intervento ispettivo, in virtù dell’articolo 4-bis, comma 6, del D.Lgs. 21 aprile 2000, n.181.
E’ bene precisare che la sola registrazione sul libro unico del lavoro, la consegna del contratto di lavoro al lavoratore antecedente l’inizio dell’attività lavorativa nonché l’attribuzione al lavoratore del tesserino di riconoscimento nell’ambito degli appalti e dei cantieri edili non sono sufficienti a comprovare la buona fede del datore di lavoro ed evitare l’irrogazione della maxi-sanzione.
Quando il datore di lavoro si avvale di un professionista abilitato o di un’associazione di categoria per effettuare le comunicazioni obbligatorie, non subisce l’irrogazione della nel caso in cui detti soggetti siano in ferie o abbiano chiuso la struttura per altri motivi.
Per evitare l’applicazione delle sanzione, il datore di lavoro deve provvedere ad inviare comunque il modello UniUrg a mezzo fax, documentando agli organi di vigilanza l’affidamento degli adempimenti a un comunicazione il primo giorno successivo utile alla riapertura dello studio, dell’ufficio o dell’associazione di categoria.
La circolare 38/2010 affronta, ai fini della punibilità o meno come lavoro sommerso, anche alcune fattispecie come:
• Lavoratori domestici: la maxisanzione prevista dal collegato lavoro non è applicabile al rapporto di lavoro domestico. Tale esclusione non può operare nel caso in cui il datore di lavoro occupi un lavoratore assunto come domestico in altre attività imprenditoriali o professionali;
• Extracomunitari clandestini o privi di permesso di soggiorno per motivi di lavoro: per i datori di lavoro che hanno un rapporto di lavoro irregolare con cittadini extracomunitari privi del permesso di soggiorno, oltre alle sanzioni previste dal T.U. dell’Immigrazione, risulta applicabile anche la maxisanzione in quanto trattasi di sanzione aggiuntiva che punisce non la condotta penalmente rilevante, ma l’occupazione di lavoratori non regolarizzabili;
• Minori: l’occupazione di bambini e adolescenti privi dei requisiti per essere legalmente ammessi al lavoro comporta l’applicazione della maxisanzione, oltre alle sanzioni previste dalla L. 977/1967;
• Settore turistico: l’art. 4, c. 2, della L. 183/2010, ha stabilito che qualora il datore di lavoro del settore turistico non sia in possesso di tutti i dati anagrafici del lavoratore da assumere (e quindi risulterebbe incompleta la comunicazione preventiva –UnificatoLav), lo stesso può integrare la comunicazione preventiva (che quindi rimane sempre obbligatoria) entro i 3° giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto, purché la citata comunicazione preventiva contenga, in maniera inequivocabile la tipologia contrattuale e l’identificazione del lavoratore. Conseguentemente, l’irrogazione della maxisanzione si avrà soltanto in caso di personale impiegato senza detta preventiva comunicazione semplificata;
• Assunzioni per cause di forza maggiore o eventi straordinari: per tali assunzioni risulta possibile trasmettere la comunicazione telematica di assunzione al centro per l’impiego entro i 5 giorni successivi, pertanto, precisa il ministero, gli ispettori dovranno valutare attentamente, ai fini dell’esonero dalla maxisanzione, le giustificazioni addotte dal datore di lavoro, evidenziando nel verbale di primo accesso ispettivo se sussistite un’oggettiva impossibilità di conoscere anticipatamente il numero e i nominatavi dei lavoratori occupati.
Il legislatore, nella nuova formulazione dell’articolo 3, non esclude la possibilità di sanare all’irregolarità a seguito di diffida, come espressamente previsto dalla normativa previgente.
Resta in ogni caso fermo che la diffida non risulta applicabile, in quanto condotta materialmente non sanabile, quando il lavoro irregolare ha interessato extracomunitari privi di idoneo permesso di soggiorno ovvero a interessato minori privi dei requisiti per l’ammissione al lavoro.
Ai sensi dell’articolo 33 del già citato Collegato-Lavoro, a seguito di attività di verifica da parte del personale ispettivo, deve essere rilasciato al datore di lavoro ovvero alla persona presente all’ispezione (con obbligo di tempestiva consegna al datore) il verbale di primo accesso.
Detto verbale dovrà obbligatoriamente contenere:
- l’identificazione dei lavoratori trovati al lavoro e la descrizione delle modalità del loro impiego;
- la descrizione delle attività compiute dal personale ispettivo;
- le eventuali dichiarazioni rese dal datore di lavoro ovvero o da chi lo assiste ovvero lo rappresenta al momento dell’accesso ispettivo;
- ciascuna richiesta, anche documentale, utile al proseguimento dell’istruttoria finalizzata all’accertamento degli illeciti, ferme restando le sanzioni previste a fronte di dichiarazioni false o mendaci di cui l’articolo 4, comma 7, della Legge 22 luglio 1961, n.628.
In caso di constatata inosservanza di norme di legge, ovvero dei contratti collettivi dai quali derivino sanzioni amministrative, il personale ispettivo può provvedere a diffidare il trasgressore (o eventualmente all’obbligato in solido) alla regolarizzazione delle inosservanze entro il termine di 30 giorni dalla data di notificazione del verbale.
Il trasgressore, che ottemperi l’irregolarità a seguito di diffida, è ammesso al pagamento di una somma pari all’importo della sanzione in misura minima prevista dalla legge ovvero, in presenza di sanzioni in misura fissa, ad un quarto dell’importo stabilito.
L’ammissione alla procedura di diffida e la contestazione delle violazioni amministrative è effettuata mediante la notifica al trasgressore di un unico verbale di accertamento e notificazione (‘verbale unico’).
A differenza della previgente disciplina contenuta nell’articolo 13 del D.Lgs. 23 aprile 2004, n.124, il destinatario della diffida non è più il datore di lavoro, ma il trasgressore, ovvero la persona o le persone che hanno agito per la società.
Nella nuova formulazione, il potere di diffida viene inoltre esteso:
- limitatamente alla materia della previdenza e dell’assistenza sociale, anche agli ispettori ed ai funzionari amministrativi degli enti previdenziali, per le inadempienze da essi rilevate;
- in materia di lavoro e legislazione sociale, agli ufficiali ed agenti di polizia giudiziaria.
La legge 183/2010 è entrata in vigore il 24.11.2010, e, pertanto, ci si è posto il problema di quali siano le violazioni che rientrano nella nuova disciplina sanzionatoria.
Il Ministero del lavoro ha precisato, partendo dal concetto di “natura permanente dell’illecito che si consuma al momento della cessazione della condotta posta in essere”, che per l’applicazione della precedente o della nuova disciplina sanzionatoria occorre verificare quando sia cessata la condotta illecita posta in essere dal datore di lavoro.
Alla luce di quanto detto si avrà:
- per le condotte illecite che si sono esaurite al 23.11.2010, si continuerà ad applicare la precedente disciplina (per gli accertamenti non ancora conclusisi con verbale di accertamento e notificazione, risulta comunque applicabile l’istituto della diffida nonché le modalità di calcolo della sanzioni in misura ridotta);
- per le condotte illecite precedenti al 24.11.2010 e non ancora esaurite e alle condotte illecite poste in essere dalla citata data, si applicherà (per l’intero periodo) la nuova disciplina.
Etichette: anche per chi impiega irregolarmente minori e extraUE, Maxisanzione anche per chi impiega irregolarmente minori e extraUE
Ai sensi dell’articolo 3 dell’Accordo europeo 8 ottobre 2004, lo stress da lavoro correlato è ‘una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative.
L’individuo può ben adattarsi ad affrontare un’esposizione alla pressione a breve termine, cosa che può anche essere considerata positiva, ma ha una maggiore difficoltà a sostenere un’esposizione prolungata a una intensa pressione.
Inoltre i singoli individui possono reagire differentemente ad una stessa situazione data oppure possono reagire diversamente a situazioni similari in momenti diversi della propria vita. Lo stress non è una malattia, ma un’esposizione prolungata ad esso può ridurre l’efficienza nel lavoro e può causare malattie. Lo stress derivante da motivi esterni all’ambiente di lavoro può portare a cambiamenti nel comportamento e ad una riduzione dell’efficienza nel lavoro.
Tutte le manifestazioni da stress nel lavoro non possono essere ritenute correlate al lavoro stesso. Lo stress da lavoro può essere causato da fattori diversi, come ad esempio il contenuto del lavoro, la sua organizzazione, l’ambiente, la scarsa comunicazione’.
• Valutazione preliminare consistente :
 identificazione dei fattori rischio da stress da lavoro correlato ad esempio, prendendo in esame gruppi omogenei di lavoratori che risultino esposti a rischi dello stesso tipo. La valutazione preliminare consiste pertanto nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, numericamente apprezzabili, appartenenti a tre distinte famiglie:
 Pianificazione delle misure di eliminazione;
 Eliminazione effettiva del rischio.
• Valutazione eventuale approfondita, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare rilevi elementi di rischio da stress da lavoro correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa si rivelino inefficaci.
Etichette: STRESS DA LAVORO CORRELATO
Pubblicati i decreti per le agevolazioni per l’assunzione dei disoccupati
Sono stati pubblicati sulla G.U. n.253 del 28 ottobre 2010 i due decreti del 26 luglio 2010 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che stabiliscono:
•gli incentivi per l'assunzione dei lavoratori titolari dell'indennità di disoccupazione ordinaria con requisiti normali o dell'indennità speciale di disoccupazione edile;
•la riduzione contributiva a favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori beneficiari dell'indennità di disoccupazione non agricola con requisiti normali, almeno cinquantenni.
Etichette: agevolazioni, assunzione dei disoccupati
Stranieri: dal 9 dicembre al via la procedura per effettuare il test di italiano
Il Ministero dell’Interno, con circolare datata 16 novembre 2010, ricorda che il 9 dicembre entrerà in vigore il decreto del 4 giugno 2010, che prevede lo svolgimento del test di lingua italiana per gli immigrati che richiedono il permesso di soggiorno CE per lungo periodo.
Il Ministero rende noto che sarà possibile presentare le istanze on line tramite il sito www.testitaliano.interno.it per poi effettuare il test di lingua italiana.
In caso di regolarità, la prefettura convoca il richiedente entro 60 giorni dall'istanza indicando giorno, ora e luogo del test; in caso di irregolarità o mancanza di requisiti il sistema genera automaticamente e invia al richiedente una comunicazione con l'indicazione dei requisiti mancanti per consentire la rettifica delle informazioni.
Inoltre il Ministero informa che il risultato del test sarà consultabile da parte del richiedente su www.testitaliano.interno.it.
Etichette: procedura per effettuare il test di italiano, stranieri
Inps, regole univoche per la gestione dei crediti in fase amministrativa
L’Inps, con la circolare n. 148 del 24 novembre 2010, a seguito delle modifiche alla disciplina delle rateazioni definisce le linee guida per garantire l’uniformità dei comportamenti per la gestione delle domande di rateazione dei crediti in fase amministrativa.
L’Istituto precisa che le modifiche alla disciplina delle rateazioni illustrate nella circolare 106/2010, si applicano alle domande presentate a partire dal 3 agosto 2010.
Il contribuente che risulti essere già stato ammesso al pagamento rateale anteriormente al 3 agosto 2010, qualora presenti, dopo tale data, una nuova istanza per debiti maturati nel corso della precedente rateazione, potrà, sussistendo il requisito della regolarità nei versamenti rateali già scaduti, ottenere l’accoglimento della nuova rateazione in quanto la stessa, essendo presentata successivamente alla predetta data, è da considerarsi come prima richiesta in relazione alle nuove disposizioni.
Per la gestione dei crediti in fase amministrativa è necessario accertare che tutti i crediti iscritti a ruolo, ma non ancora notificati al contribuente con la cartella di pagamento, siano inseriti nella stessa domanda.
La presenza di ulteriori crediti per i quali non risulti essere stata richiesta la rateazione presso Equitalia, non impedisce l’accoglimento dell’istanza da parte dell’Istituto.
In merito alla fidejussione bancaria, al punto 5. della circolare 106/2010, è stato precisato che qualora il debito di cui si chiede la rateazione sia maturato nel corso di una precedente dilazione, sul presupposto che ciò preluda ad uno stato di insolvenza, la nuova rateazione potrà essere accolta subordinatamente alla prestazione di garanzia fideiussoria bancaria o assicurativa.
Se la domanda di dilazione è stata respinta per la mancanza di uno dei requisiti necessari all’accoglimento e, quindi, il piano di ammortamento non sia stato emesso, solo se il contribuente sia rientrato in possesso dei requisiti richiesti la seconda domanda di dilazione potrà essere accolta.
Con la circolare in commento l’Inps illustra gli effetti che si possono produrre, per effetto delle novità introdotte con la citata circolare n. 106 del 2010, con riferimento all’obbligo di denuncia all’Autorità giudiziaria e ai fini del rilascio del DURC.
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COLLEGATO LAVORO E CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
In data 9 novembre 2010 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale 9 novembre 2010 n. 262, Supplemento ordinario, Legge 4 novembre 2010, n. 183, recante ‘Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro’ [ c.d. Collegato Lavoro].
La sopracitata norma introduce, all’articolo 32, importanti novità in tema di ‘ Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato’.
In particolar modo le nuove disposizioni di legge modificano le modalità operative nonché i termini per l’impugnazione dei licenziamenti individuali.
Di fatto, il licenziamento deve essere impugnato dal lavoratore – a pena di decadenza- entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta.
L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, in alternativa:
- dal deposito del ricorso;
- dalla comunicazione alla controparte della richiesta o del tentativo di conciliazione o dell’arbitrato.
La norma sopracitata introduce inoltre novità in materia di risarcimento del lavoratore nell’ipotesi in cui, a seguito di violazione delle norme relative al contratto di lavoro a tempo determinato, sia disposta la conversione dello stesso a tempo indeterminato.
In particolar modo, ai sensi dell’articolo 32, comma 5 della Legge 4 novembre 2010, n. 183, nell’ipotesi di conversione del contratto a tempo determinato, il datore di lavoro è tenuto – in alternativa alla riassunzione - a risarcire il lavoratore attraverso l’erogazione di un’indennità onnicomprensiva nella misura tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
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Lavoro congruo al posto della Cigs
Gli aiuti per l'occupazione, introdotti in via sperimentale e in scadenza a dicembre, saranno prorogati. Lo prevede il disegno di legge di stabilità, all'esame della Camera. Con una circolare, come annunciato mercoledì al Forum Collegato lavoro organizzato da «Il Sole 24 Ore» e dai consulenti del lavoro, il ministero fa il punto sulle agevolazioni previste per chi è in difficoltà.
Nel documento si riepilogano le forme di assunzione agevolata e i trattamenti di sostegno al reddito. Particolare attenzione viene prestata agli obblighi che gravano su chi fruisce di incentivi a carico dello Stato. Una norma del 2008 (articolo 19 del decreto legge 185) prevede che il lavoratore, per incassare qualsiasi prestazione di sostegno al reddito, deve dichiararsi disponibile a una nuova attività oppure a un percorso di riqualificazione professionale. L'obbligo di rendersi disponibile al percorso di riqualificazione riguarda chi ha perso il lavoro oppure è stato sospeso. Rientrano in questa categoria, per esempio, i beneficiari di Cig, mobilità e trattamento equivalente, disoccupazione nonché i lavoratori a progetto beneficiari dell'una tantum per fine contratto.
L'obbligo di accettare e iniziare immediatamente un nuovo lavoro congruo riguarda, invece, solo chi ha perso il lavoro. Si possono trovare in questa situazione coloro che, per effetto della cessazione totale o parziale dell'impresa, sono destinatari della Cigs oppure sono stati licenziati e – a seguito della cessazione del rapporto di lavoro – percepiscono la mobilità o la disoccupazione. Possono rientrarvi anche gli apprendisti licenziati (fruitori della speciale disoccupazione a loro riservata) e i co.co.pro. rimasti senza il contratto che beneficiano dell'una tantum. Se il lavoratore non sottoscrive la dichiarazione di disponibilità oppure – dopo averla rilasciata–- non la rispetta, perde i benefici (pubblici e privati), fatti salvi i diritti acquisiti.
Il richiamo in servizio del lavoratore sospende, per tutto il periodo di occupazione, l'obbligo di partecipare a un percorso di formazione o di riqualificazione professionale.
Riguardo al vincolo del lavoratore di accettare un'offerta di lavoro congruo, la circolare – richiamando il decreto legge 249/04 (legge 291/04) – ricorda che la congruità è realizzata se il nuovo lavoro prevede una retribuzione anche più bassa, ma non oltre il 20%, rispetto a quello delle mansioni di provenienza (se non è possibile individuare l'ammontare della retribuzione precedente, il limite del 20% non si applica); inoltre, il luogo di lavoro (o della formazione) non deve trovarsi a più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore o deve essere raggiungibile mediamente in 80 minuti, con i mezzi di trasporto pubblici. Per conteggiare la distanza e/o i tempi necessari per raggiungere le località, si possono utilizzare, come parametri di riferimento, i dati disponili presso i servizi pubblici di linea e le Ferrovie dello Stato.
Fonte: il sole 24ore Giuseppe Maccarone 19/11/2011
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Contro la confisca amministrativa ricorso in 30 giorni
Il provvedimento di confisca amministrativa in materia di lavoro introdotto dall'articolo 9 del decreto legge 187/2010 si applica dal 12 novembre.
La sanzione accessoria è obbligatoria ed è adottata dall'ispettore in presenza di violazioni gravi o reiterate, in materia di tutela del lavoro, di igiene sui luoghi di lavoro e di prevenzione degli infortuni sul lavoro e si riferisce alle cose che servirono o furono destinate a commettere la violazione e delle cose che ne sono il prodotto.
La nuova disposizione è incardinata nell'articolo 20 della legge di depenalizzazione 689/81. L'articolo 9, nel prevedere la confisca in materia di lavoro, stabilisce però che tale provvedimento, in deroga a quanto previsto dalla prima parte dell'articolo 20, è disposto anche se non venga emessa l'ordinanza-ingiunzione di pagamento.
Qui si nota, però, una discrasia, in quanto mentre in caso di violazione punita con la sanzione amministrativa, il provvedimento può essere anticipato a prima della emissione dell'ordinanza-ingiunzione, prima dunque del riconoscimento effettivo della responsabilità del trasgressore, per le violazioni punite penalmente occorrerebbe attendere la sentenza definitiva di condanna.
L'articolo 9 trova applicazione in caso di violazioni gravi e reiterate. Per quanto concerne le prime, occorre riferirsi a violazioni che mettano a repentaglio gli interessi dell'ordinamento (per esempio, regime dei riposi e limitazione dell'orario di lavoro, tutela lavoratrici madri e dei minori).
Per quanto concerne la prevenzione infortuni, mentre l'articolo 14 del Dlgs 81/08, in tema di sospensione dell'attività, ne demanda l'individuazione ad un decreto ministeriale (ancora non emanato) e nelle more fa rinvio ad un elenco contenuto nell'allegato I al testo unico, non altrettanto è avvenuto con l'articolo 9, salvo che qualche precisazione ministeriale ne faccia esplicito rinvio.
In merito alle violazioni reiterate, secondo una interpretazione del ministero del Lavoro, in merito alla sospensione dell'attivtà lavorativa (circolare 24/2007), esse sono da intendersi come ripetizione di condotte illecite gravi nell'ultimo quinquennio. Tuttavia, il termine potrebbe essere triennale se si fa invece riferimento alla dichiarazione di estinzione del reato, ai sensi dell'articolo 301, comma 3, del testo unico.
Contro il provvedimento di confisca, in seguito a violazione amministrativa, è possibile proporre opposizione davanti al tribunale civile ordinario del luogo in cui è stata commessa la violazione, entro il termine di 30 giorni dalla notifica del provvedimento. Per le violazioni di natura penale deve ritenersi che l'autorità che irroga la sanzione amministrativa accessoria sia quella stessa che ordina la sanzione penale, cioè il giudice ordinario.
Fonte: Sole 24ore Luigi Caiazza
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I.N.A.I.L. Rivalutazione di minimali e massimali
A partire dal 1° luglio 2010 i minimali e massimali di rendita, necessari per calcolare i premi assicurativi, subiscono una rivalutazione dello 0,75% per effetto della variazione dell'Istat (Ministero del lavoro decreto 21 luglio 2010 - GU 3 novembre 2010, n. 257).
Fonte: I.N.A.I.L., Circolare 18/11/2010, n. 43
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Cassa integrazione guadagni - Richiesta di autorizzazione
Le aziende industriali interessate alla procedura di integrazione devono procedere alla presentazione della richiesta di autorizzazione al trattamento CIG/CIGS per sospensione o riduzione dell'attività lavorativa intervenute nel mese precedente.
L'adempimento, che deve risultare posto in essere entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell'orario di lavoro, deve essere inoltrato:
° all'INPS con mod. Igi15 per CIG ordinaria;
° al Ministero del lavoro e della previdenza sociale con mod. Cigs/Solid-1 per CIG straordinaria.
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Indennità di malattia e maternità: quando l’INPS interviene in luogo del datore
L’INPS, con il messaggio n. 28997 del 18 novembre 2010, ha fornito le istruzioni operative relative al pagamento diretto, in caso di mancata anticipazione da parte dei datori di lavoro, delle indennità di malattia, maternità, permessi ex art. 33 della legge 104/1992 e congedo straordinario ex art. 42, comma 5, D.Lgs. 151/2001.
I casi in cui - essendo stata comprovata la mancata anticipazione delle indennità in questione da parte del datore di lavoro, sia per volontà di quest'ultimo, sia per una impossibilità oggettiva - è possibile effettuare il pagamento diretto della prestazione economica dovuta, sono i seguenti:
1. ipotesi in cui il datore di lavoro sia stato sottoposto a procedura concorsuale (fallimento, concordato preventivo, amministrazione controllata, liquidazione coatta amministrativa e amministrazione straordinaria);
2. ipotesi in cui l'Inps stia effettuando il pagamento diretto del trattamento di cassa integrazione, anche in deroga;
3. ipotesi in cui la Direzione provinciale del lavoro, accertato l'inadempimento del datore di lavoro, abbia disposto il pagamento diretto della prestazione da parte dell'Inps;
4. ipotesi in cui l'omessa anticipazione riguardi eventi indennizzabili insorti nel corso dell'attività di azienda successivamente cessata;
5. ipotesi di aziende tuttora attive che rifiutino espressamente di anticipare le indennità agli aventi diritto.
Ciò detto, prima di procedere al pagamento della prestazione richiesta, sarà accertata la situazione, tra quelle suindicate, nella quale versi il datore di lavoro venuto meno all'obbligo di anticipazione.
Qualora si accerti che la mancata anticipazione sia riconducibile ad un datore di lavoro in attività (ipotesi di cui al punto 5), lo stesso verrà diffidato formalmente (a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno o PEC) ad anticipare la prestazione dovuta entro e non oltre il termine di 30 giorni dal ricevimento del sollecito. Decorso invano il suddetto termine, si provvederà a pagare direttamente l'indennità dovuta con la massima tempestività.
Qualora, invece, il datore di lavoro sia sottoposto a procedura fallimentare (ipotesi di cui al punto 1), il lavoratore, unitamente alla richiesta di pagamento diretto, dovrà rilasciare dichiarazione di responsabilità attestante la mancata presentazione della domanda di ammissione al passivo fallimentare dell'indennità richiesta; nel caso in cui l'insinuazione al passivo sia stata già operata, il lavoratore dovrà presentare all'Istituto la richiesta di stralcio del credito insinuato onde evitare il doppio pagamento della prestazione.
In tutte le altre ipotesi accertate (ipotesi di cui ai punti da 2 a 4), si procederà, invece, al pagamento della prestazione dovuta.
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Licenziamento e assenza alla visita di controllo
Cassazione n. 21621 del 21 ottobre 2010
Con sentenza 21 ottobre 2010, n. 21621 la Corte di Cassazione ha ritenuto non punibile il lavoratore in malattia risultato assente alla visita fiscale.
Secondo la Corte, “per giustificare l'obbligo di reperibilità in determinati orari non è richiesta l'assoluta indifferibilità della prestazione sanitaria da effettuare, ma è sufficiente un serio e fondato motivo che giustifichi l'allontanamento dal proprio domicilio”.
Pertanto, l’assenza del lavoratore dal domicilio durante le fasce orarie di reperibilità non costituisce un illecito disciplinare e non può costituire giusta causa di licenziamento.
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Natura obbligatoria del preavviso di licenziamento
Secondo differenti pronunce della Suprema Corte Il preavviso di licenziamento non ha efficacia reale (implicante, in mancanza di accordo tra le parti circa la cessazione immediata del rapporto, il diritto alla prosecuzione del rapporto stesso e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine), ma ha
efficacia obbligatoria, con la conseguenza che nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza
eventuali avvenimenti sopravvenuti, a meno che la parte recedente, nell'esercizio di un suo diritto potestativo, acconsenta, avendone interesse, alla continuazione del rapporto lavorativo, protraendone
l'efficacia sino al termine del periodo di preavviso”.
Corte di Cassazione n. 22443 del 4 novembre 2010
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ASSISTENZA AI DISABILI: I TRE GIORNI DI PERMESSO AL MESE
Il «Collegato lavoro» ha, tra le altre cose, modificato in due punti la normativa in materia di riconoscimento dei permessi mensili ai lavoratori che assistono familiari handicappati.
Si tratta dei famosi tre giorni di permesso al mese, conosciuti e richiesti da milioni di lavoratori pubblici e privati, che ne fruiscono per curare familiari disabili in «situazione di gravità».
L'assistenza è riservata ai seguenti parenti e affini:
1) coniuge;
2) entro il primo grado (figli, genitori, suoceri, generi/nuore);
3) entro il secondo grado (fratelli/sorelle, nonni-nipoti, fratelli/sorelle del coniuge);
4) entro il terzo grado (si aggiungono zii e nipoti in via collaterale) quando i genitori o il coniuge del disabile: a) hanno 65 anni, b) sono anch'essi inabili; c) mancano.
Niente permessi se i familiari sono ricoverati a tempo pieno.
Come al solito i tre giorni di permesso possono essere presi: a) in via continuativa, b) in modo frazionato. Durante i tre giorni il lavoratore ha diritto: 1) alla busta paga, 2) ai contributi figurativi per la pensione. Nella realtà il datore di lavoro si limita ad anticipare in busta paga l'indennità, pari alla retribuzione, che poi chiede a rimborso dell'INPS in occasione del pagamento dei contributi con il modello F24. Trattandosi perciò di un'indennità e non di un salario scattano i contributi figurativi e il datore di lavoro è esonerato dal pagare quelli obbligatori.
Se si tratta di assistere un figlio la legge introduce una perfetta equiparazione tra moglie e marito. Il diritto è di tutti e due e possono chiedere il permesso anche in via alternativa: come dire, una volta a me, una volta a te. Ovviamente non tutti e due insieme.
C'è poi un'ulteriore novità presa stavolta per stringere un po' i freni. Per legge il lavoratore pubblico e privato, che dimostra di dover assistere i disabili prima indicati, ha diritto di farsi spostare, nei casi in cui ciò sia possibile, ad una sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere, e non più alla sede più vicina al proprio domicilio. Esempio: un lavoratore a Milano ha diritto di essere spostato a Roma se nella capitale è domiciliato il familiare disabile e sempreché a Roma l'azienda abbia un'altra sede di lavoro.
E una volta vicino al disabile non può essere spostato dall'azienda ad altra sede senza il suo consenso.
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Se l'azienda ha licenziato anche per giusta causa, NO AGLI SGRAVI CONTRIBUTIVI INPS
Si chiede se sia possibile riconoscere gli sgravi contributivi previsti in favore delle aziende che assumono lavoratori disoccupati e in cig anche nei casi in cui l'impresa proceda a nuove assunzioni e in precedenza abbia effettuato licenziamenti per giusta causa o abbia cessato il rapporto di lavoro per mancato superamento del periodo di prova da parte del dipendente.
La legge n. 407/1990 prevede due benefici di differente entità: lo sgravio del 50% ovvero lo sgravio del 100% (quest'ultimo riservato solo alle imprese che operano nel Mezzogiorno e alle imprese artigiane) dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per un periodo di 36 mesi. Le agevolazioni di cui sopra sono accordate nelle ipotesi in cui si proceda ad assunzioni di lavoratori con contratto a tempo indeterminato (anche part-time) a condizione che:
1) il datore di lavoro effettui «assunzioni di lavoratori disoccupati da almeno ventiquattro mesi o sospesi dal lavoro e beneficiari di trattamento straordinario di integrazione salariale da un periodo uguale a quello suddetto»;
2) le predette assunzioni «non siano effettuate in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse imprese per qualsiasi causa licenziati o sospesi».
Con riferimento al periodo rispetto al quale verificare l'eventuale sostituzione di lavoratori «per qualsiasi causa licenziati o sospesi», il Ministero del lavoro ricorda che lo stesso va individuato nei sei mesi immediatamente precedenti l'assunzione. Perciò è possibile concedere le agevolazioni contributive ai datori di lavoro che procedano alle relative assunzioni di personale una volta trascorsi sei mesi dalla cessazione dei precedenti rapporti di lavoro.
La legge inoltre espressamente sancisce il divieto per i datori di lavoro di assumere «in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse imprese per qualsiasi causa licenziati o sospesi».
Il licenziamento per giusta causa, tuttavia, così come il recesso per mancato superamento del periodo di prova, trovando fondamento (se legittimamente esercitati), nella discrezionalità imprenditoriale del datore di lavoro, non rispondono ai requisiti richiesti ai fini dello sgravio contributivo. E perciò, argomenta il dicastero del lavoro, il datore di lavoro non può avere i benefici contributivi in discorso se nei sei mesi precedenti alle nuove assunzioni, abbia effettuato licenziamenti per giusta causa o receda dal contratto per mancato superamento del periodo di prova.
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Il committente risponde parzialmente dei diritti dei dipendenti dell’appaltatore
La Corte di Cassazione, con la sentenza 19/11/2010 n. 23489, ha deciso che se l’appaltatore è insolvente nei confronti dei propri dipendenti, questi possono far valere i crediti di lavoro maturati nell’ambito dell’appalto anche nei confronti del committente.
Tutta la sentenza ruota intorno all’art. 1676 cc che prevede espressamente che coloro che, alle dipendenze dell'appaltatore, hanno dato la loro attività per eseguire l'opera o per prestare il servizio possono proporre azione diretta contro il committente per conseguire quanto è loro dovuto, fino alla concorrenza del debito che il committente ha verso l'appaltatore nel tempo in cui essi propongono la domanda.
Più precisamente secondo i giudici di legittimità l’espressione “quanto è loro dovuto” contenuta nel predetto articolo non deve essere interpretata in modo estensivo, includendo tutti i diritti nascenti dal rapporto lavorativo con l’appaltatore anche se non ricompresi nell’appalto.
Infatti se si interpretasse estensivamente la disposizione normativa, garantendo crediti maturati dal lavoratore in base a prestazioni estranee allo specifico appalto, si attribuirebbe allo stesso lavoratore, in caso di fallimento dell’appaltatore, un vantaggio ingiustificato rispetto agli altri creditori del medesimo, compresi gli altri lavoratori che non hanno lavorato nell’ambito dell’appalto.
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Disabili: trasmissione del prospetto informativo
Il Ministero del lavoro, di concerto con il Ministero per la pubblica amministrazione, ha emanato il decreto interministeriale del 2 novembre 2010, riguardante la comunicazione telematica del prospetto informativo dei disabili.
Il modulo deve essere trasmesso, entro il 31 gennaio di ogni anno, esclusivamente per via telematica attraverso i servizi informatici resi disponibili dai servizi competenti (l’elenco è disponibile sul sito del MinLav.). In caso di mancato funzionamento dei servizi informatici, che non consenta di adempiere nei termini di legge, gli stessi servizi rilasceranno, su richiesta dell’interessato, idonea documentazione attestante l’adempimento (resta fermo l’obbligo di invio nel primo giorno utile).
I datori di lavoro che, rispetto all’ultimo prospetto informativo inviato, non hanno subito cambiamenti nella situazione occupazionale tale da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, non sono tenuti ad inviare il prospetto.
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Licenziamento: la reintegra vale anche per il sindacato che svolge attività imprenditoriale
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 22873/2010, ha stabilito che, in caso di licenziamento illegittimo, l’obbligo di reintegra vale anche nei confronti dell’organizzazione sindacale che svolga attività imprenditoriale.
In caso di operazioni lucrative (come, ad esempio, la vendita di servizi a terzi) viene meno la deroga ex art. 4 della legge n. 108 del 1966, in quanto, per godere della tutela obbligatoria, in luogo di quella reale, non basta appartenere ad una delle categorie previste dalla legge.
Ai fini dell’applicabilità del regime speciale della tutela reale in favore delle organizzazioni di tendenza, non è sufficiente, infatti, la riconducibilità del datore di lavoro ad una delle tipologie di legge, ma è necessaria la mancanza di scopo di lucro e di un’organizzazione imprenditoriale.
Etichette: licenziamento, organizzazione sindacale, reintegra
PATTO DI PROVA - Forma del patto di prova
La forma scritta necessaria, a norma dell'articolo 2096 del Codice Civile, per il patto di assunzione in prova è richiesta ad substantiam, e tale essenziale requisito di forma, la cui mancanza comporta la nullità assoluta del patto di prova, deve sussistere sin dall'inizio del rapporto, senza alcuna possibilità di equipollenti o sanatorie, potendosi ammettere la non contestualità della sottoscrizione di entrambe le parti
prima della esecuzione del contratto, ma non anche la successiva documentazione della clausola verbalmente pattuita mediante la sottoscrizione, originariamente mancante, di una delle parti, atteso che ciò si risolverebbe nell'inammissibile convalida di un atto nullo, con sostanziale diminuzione della tutela del lavoratore.
Fonte: Corte di Cassazione, Sentenza 22/10/2010, n. 21758
Etichette: PATTO DI PROVA, prova orma del patto di prova
Tassata all'estero l'attività svolta in Italia per 184 giorni da chi risiede in Svizzera
Non è soggetto all'IRPEF progressiva ordinaria - ma solo all'aliquota fissa del 30 per cento ai sensi dell'articolo 25, comma 2, del D.PR. n. 600 del 1973 - il reddito da lavoro dipendente del residente svizzero iscritto all'A.I.R.E. che ha lavorato in Italia per oltre la metà dell'anno (nel caso al vaglio dei giudici, 184
giorni), a nulla valendo la residenza italiana della moglie come centro di interessi domestico.
Fonte: Commissione Tributaria Provinciale di Milano, Sezione XVI, Sentenza 16/6/2010, n. 220/16/10
Etichette: Tassata all'estero l'attività svolta in Italia per 184 giorni da chi risiede in Svizzera, tasse per residenti svizzera
Possibilità di richiedere senza soluzione di continuità un ulteriore periodo di C.i.g. dopo aver fruito della C.i.g.s.
L’INPS fornisce chiarimenti in merito alla possibilità che un’azienda, che abbia già fruito di un periodo di CIGO e di un successivo periodo di CIGS, possa chiedere senza soluzione di continuità un ulteriore periodo di cassa integrazione ordinaria.
In vero, l’Istituto ha affermato che è possibile accogliere l’istanza di CIGO senza soluzione di continuità qualora sussistano tutti i presupposti previsti dalla legge e nel rispetto dei limiti temporali previsti dalla legge.
Tale principio era stato già enunciato dall’INPS con un precedente messaggio n. 6990 del 27 marzo 2009, che aveva chiarito che “nei casi di richiesta di C.i.g.o. seguita da un periodo di C.i.g.s., è possibile accogliere l'istanza di C.i.g.o., o ritenere legittima l'autorizzazione già concessa, anche se la ditta non ha ripreso l'attività produttiva prima di ricorrere alle integrazioni salariali straordinarie, e ciò indipendentemente dalla causale (ristrutturazione, crisi, ecc.) relativa a queste ultime basandosi tali prestazioni su presupposti differenti, e ben potendosi essere mutata o aggravata nel corso della sospensione la situazione su cui era fondata l'autorizzazione di C.i.g.o.”.
Etichette: C.i.g., C.i.g.s.
Aiuti per l’occupazione - Lavoro congruo al posto della Cigs
Sole24 del 19 novembre 2010
Il disegno di legge di stabilità, ora all’esame della Camera, prevede che gli aiuti per l’occupazione introdotti, in via sperimentale e in scadenza a dicembre, saranno prorogati.
Il Decreto Legge n. 185 del 2008, articolo 19, stabilisce che il lavoratore, per incassare qualsiasi prestazione di sostegno al reddito, deve dichiararsi disponibile:
• ad accettare un lavoro congruo: tale obbligo riguarda chi ha perso il lavoro e coloro che, per effetto della cessazione totale o parziale dell'impresa, sono destinatari della Cigs oppure sono stati licenziati e percepiscono la mobilità o la disoccupazione;
• a un percorso di riqualificazione professionale: tale obbligo sussiste in capo a chi ha perso il lavoro oppure stato sospeso (ad esempio i beneficiari di Cig, mobilità e trattamento equivalente, disoccupazione nonché i lavoratori a progetto beneficiari dell'una tantum per fine contratto).
Un lavoro può essere definito congruo, richiamando il Decreto Legge n, 249/90, quando:
• il nuovo lavoro prevede una retribuzione anche più bassa, ma non oltre il 20%, rispetto a quello delle mansioni di provenienza;
• il luogo di lavoro (o della formazione) non deve trovarsi a più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore o deve essere raggiungibile mediamente in 80 minuti, con i mezzi di trasporto pubblici.
Gli obblighi vengono meno nei casi di impossibilità derivante da documentata forza maggiore, congedi parentali, maternità.
L'offerta di lavoro congruo deve essere spedita per posta, consegnata a mano o inoltrata tramite Pec e la dichiarazione di disponibilità va resa su un modello reperibile nel sito dell'Inps e non rilasciato dal centro per l’Impiego (modello di dichiarazione della disponibilità al lavoro).
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Circolare INPS n. 35 del 2010 Ministero del Lavoro
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la Circolare n. 35 dell’8 ottobre 2010, ha previsto la validità trimestrale del detto documento nelle procedure di appalti di opere, servizi e forniture pubbliche, ai fini dell’iscrizione all’Albo dei fornitori e per le attestazioni SOA.
Il Durc, come è noto, attesta la regolarità contributiva dell’impresa alla data del suo rilascio e deve essere richiesto per ogni singola procedura di selezione e la sua validità trimestrale opera limitatamente alla specifica procedura per la quale è stato richiesto.
Etichette: DURC, Validità del Durc
La Corte di Cassazione ribadisce il principio della proroga nel contratto a termine
La Corte di Cassazione, con Sentenza n. 19365 del 10 settembre 2010, ha ribadito il principio di cui all’articolo 2, della legge n. 230/1962, secondo il quale ‘ il termine del contratto a tempo determinato puo` essere, con il consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non piu` di una volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attivita` lavorativa per la quale il contratto e` stato stipulato a tempo determinato’.
In particolar modo, secondo la Cassazione, il contratto a termine, anche nel caso in cui il nuovo accordo è stato autorizzato dall’ispettorato, deve in ogni caso rispettare i requisiti di legge ovvero:
- Essere prorogato una sola volta;
- in presenza di esigenze contingenti ed imprevedibili diverse da quelle che sono state apposte in origine.
Di fatto viene precisato che nessuna norma di legge può derogare alla regola per cui l’estensione di quel tipo di accordo è ammessa, con il consenso del lavoratore, non più di una volta e per un periodo non superiore alla durata del contratto iniziale, anche quando è richiesta per motivi eccezionali e riguarda le stessa attività.
Cassazione Sentenza n. 19365 del 10 settembre 2010
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Lavoro occasionale accessorio: chiarimenti dell ‘INAIL
L’I.N.A.I.L., con note 9 settembre 2010, n. 6464, nota 4 novembre 2010, n.7969 e n. 8181/2010, ha fornito precisazioni in merito alle prestazioni rese con lavoro occasionale accessorio.
In primis l’Istituto ha chiarito a fronte di prestazioni di lavoro accessorio eseguite in modo frazionato ma ripetuto in un dato arco temporale, ossia in corrispondenza dei fine settimana, a giorni alterni e nella settimana o a settimane alterne nell’arco di uno o più mesi, la comunicazione che il committente deve effettuare all’I.N.A.I.L. deve essere resa prima dell’inizio della prestazione e deve indicare l’intero arco temporale in cui si intende ricorrere al lavoro occasionale accessorio del prestatore.
Pertanto, il datore di lavoro è tenuto ad effettuare un’unica comunicazione preventiva di lavoro occasionale e non più una pluralità di comunicazioni a seguito della chiamata del lavoratore. In ogni caso per i committenti di lavoro occasionale accessorio vige l’obbligo di indicare nella comunicazione preventiva prestazioni di durata non maggiore di trenta giorni.
Qualora dovesse mutare la durata complessiva – ivi compresa la data di inizio e fine della prestazione – oggetto della comunicazione preventiva, il committente potrà effettuare la comunicazione di variazione.
Inoltre, al fine di semplificare gli adempimenti a carico dei committenti lo stesso ha provveduto a:
- adeguare la tabella dei codici di lavoro occasionale accessorio ai nuovi tracciati concordati con INPS in relazione alle diverse tipologie di committente;
- rielaborare nuovi modelli di fax che i committenti dovranno utilizzare per effettuare la comunicazione preventiva di cui sopra.
Da ultimo, l’istituto ha chiarito che il valore del voucher erogato a fronte della prestazione occasionale accessoria, non corrisponde necessariamente a un’ora di lavoro. Di fatto, dal punto di vista retributivo, non esiste alcun riferimento normativo che correli il valore dei buoni ad un parametro orario, pertanto, la determinazione del compenso è lasciata all’autonomia delle parti che potranno rapportarlo ad un’unità temporale ovvero al raggiungimento di un risultato.
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COLLOCAMENTO MIRATO DEI DISABILI: LA QUALIFICA POSSEDUTA DAL DISABILE DEVE CORRISPONDERE A QUELLA RICHIESTA DALL’AZIENDA.
Il vigente ordinamento in materia di diritto del lavoro dei soggetti disabili prevede una serie di meccanismi che permettono di operare un “collocamento mirato” del lavoratore disabile, ovvero di adeguare la disabilità di cui è affetto il lavoratore e le capacità lavorative dello stesso alle mansioni richieste dall’azienda. [Articolo 2, Legge 12 marzo 1999, n. 68].
Pertanto, la qualifica del lavoratore deve esser tale da poter contemperare le esigenze dell’impresa e del lavoratore. In particolare “la domanda di avviamento non può, in ragione delle esigenze da soddisfare, che risultare attualizzata dalla effettiva e specifica situazione aziendale nell’ambito della quale deve collocarsi la posizione lavorativa del disabile”.[Cassazione, sentenza 22 giugno 2010, n. 15058].
Inoltre, ai sensi dell’articolo 9 della legge 12 marzo 1999, n. 67, a seguito di richiesta di assunzione da parte del datore di lavoro, gli uffici competenti devono avviare un lavoratore con qualifiche simili secondo l’ordine di graduatoria e previo addestramento o tirocinio da svolgere anche attraverso convenzioni lavorative con finalità formative.
Alla luce di quanto sopra una recente sentenza della Cassazione, la n. 15058 del 22 giugno 2010, ha legittimato il rifiuto espresso dal datore di lavoro di assumere un lavoratore disabile in possesso di qualifica diversa da quella richiesta nonché con qualifica simile, laddove però non sia stato eseguito il ‘previo addestramento’ o ‘tirocinio’ secondo le modalità previste dalla stessa legge 69/99.
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References: Sentenza 
 sentenza 
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 sentenza 
 sentenza 
 art. 33
 art. 42
 sentenza 
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 art. 4
 Sentenza 
 Sentenza 
 articolo 19
 Sentenza 
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