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Timestamp: 2020-08-08 20:28:48+00:00

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Resolución de 4 de diciembre de 2012, de la Consellería de Educación, Formación y Empleo por la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo provincial de Oficinas y Despachos de Alicante para los años 2012-2014.
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE OFICINAS Y DESPACHOS DE ALICANTE.
Artículo 8 Complemento ad personam derivado de la antigüedad
Artículo 9 Garantía ad personam
Artículo 10 Equilibrio interno del convenio
Artículo 11 Aspectos básicos de la clasificación profesional
Artículo 15 Sucesión de empresa
Artículo 16 Pacto de exclusividad, no concurrencia y de especialización
Artículo 18 Salario y clausula de revisión salarial
Artículo 20 Paga de marzo
Artículo 22 Plus festivo
Artículo 23 Complementos de peligrosidad, toxicidad y penosidad
Artículo 24 Complemento por capacitación profesional
Artículo 25 Pluses, desplazamientos y dietas
Artículo 33 Permisos sin sueldo
Artículo 34 Excedencia voluntaria y excedencia para atender el cuidado de menores y familiares
Artículo 35 Suspensión del contrato de trabajo por maternidad
Artículo 37 Permiso por lactancia y reducción de jornada
Artículo 38 Principio de no discriminación
Artículo 39 Planes de igualdad
Artículo 40 Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género
Artículo 41 Compensación salarial en los casos de enfermedad o accidente laboral
Artículo 44 Formación e información en prevención
Artículo 45 Mecanismos de participación
Artículo 46 Período de prueba
Artículo 47 Contratación eventual
Artículo 48 Contrato para la formación y en prácticas
Artículo 49 Preaviso por dimisión del trabajador o trabajadora
Artículo 50 Abandono del puesto de trabajo
Artículo 51 Jubilación y premio de fidelidad y servicio a la empresa
CAPÍTULO X. Derechos sindicales y de representación colectiva
Artículo 52 De los trabajadores, trabajadoras y sus representantes
Artículo 53 Del derecho de reunión
Artículo 54 Derechos, obligaciones y garantías de los representantes de los trabajadores y trabajadoras
Artículo 55 De los sindicatos y de los delegados sindicales
Artículo 56 De los comités de empresa
Artículo 57 Utilización de herramientas telemáticas por la representación legal de los trabajadores y trabajadoras
Artículo 58 Tablón de anuncios
CAPÍTULO XI. Sistemas telemáticos de la empresa
Artículo 59 Acceso a los medios telemáticos
Artículo 60 Utilización de correo electrónico
Artículo 61 Uso de internet
Artículo 62 Control empresarial
CAPÍTULO XII. Código de conducta laboral
Artículo 67 Sanciones máximas
Artículo 68 Prescripción de faltas
Artículo 69 Acoso sexual y acoso por razón de sexo
CAPÍTULO XIII. Procedimiento de desvinculación salarial
CAPÍTULO XV. Sometimiento a los procedimientos del Tribunal Laboral de la Comunidad Valenciana
Artículo 72 Acuerdo de solución de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana
Disposición adicional primera Cuota de reserva y medidas alternativas
Disposición adicional sexta cláusula de confidencialidad
VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 30/11/2012, suscrito por las representaciones de las centrales sindicales CCOO y UGT y por otro lado de COEPA, Asociación provincial de oficinas y despachos, Terciario Avanzado de la provincia de Alicante, JOVEMPA, Asociación de empresarios profesionales, Asociación empresarial del sector TIC y Asoc. de organizadores profesionales de congresos, y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.
Este Convenio colectivo se pacta entre las organizaciones empresariales COEPA, Asoc. Prov. Oficinas y Despachos; Terciario Avanzado; JOVEMPA; Asociación de Empresarias y profesionales; Asoc. Empresarial del Sector TIC; y Asoc. De Organizadores Profesionales de Congresos; y las Centrales sindicales UGT y CCOO.
El presente Convenio Colectivo de trabajo, es de aplicación en todo el territorio de la provincia de Alicante y sus preceptos obligan a todas las empresas y centros de trabajo de la actividad de oficinas y Despachos, y servicios de tipo administrativo general, siendo también de aplicación a los despachos de profesionales; Abogacía,Administración de fincas, Agentes comerciales, Arquitectura, Arquitectura Técnica, Agencias de Azafatas y azafatos; Colegios Profesionales; Diplomatura en Trabajo Social y Asistentes Sociales, Economistas y Auditores Jurados de Cuentas, Empresas de almacenamiento, tratamiento e impresión de ficheros informáticos; Empresas dedicadas al envío de dinero; Empresas de organización, depósito, custodia y gestión de archivos; Empresas de intérpretes jurados y traductores y traductoras de idiomas; Empresas de organización y formación; Empresas de servicios de inversión; Empresas patrimoniales de promoción e intermediación inmobiliaria; Detectives privados; Habilitados y habilitadas de clases pasivas; Graduados y Graduadas Sociales, Profesionales en Ingeniería Agrónoma, Ingeniería de Caminos Canales y Puertos, Ingeniería Industrial, Ingeniería Técnica de Obras Públicas, Licenciatura en Ciencias del Trabajo; Oficinas de Gestión de Multipropiedad; Oficinas de Informática; Oficinas de informes comerciales; Oficinas de planificación de Congresos; Peritajes e Ingenierías, Técnicos y técnicas Industriales, Licenciaturas en Psicólogía, Titulares Mercantiles y Empresariales, Organizaciones empresariales; Oficinas de Tasación de inmuebles; Procuradores y procuradoras, personal Veterinario, en su caso, al personal contratado, no funcionario público, al servicio de la Administración Estatal, Local y Autonómica y centros públicos, salvo que estén regidos por convenio nacional o de empresa.
El presente convenio es de aplicación a los trabajadores y trabajadoras que desarrollen las relaciones de trabajo en las empresas cuya actividad principal sea la definida en el artículo anterior, y no tenga convenio de aplicación propio.
El personal de alta dirección queda expresamente excluido de las estipulaciones contenidas en este Convenio colectivo, de acuerdo con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores y en el Real Decreto 1.382/1985, de 1 de agosto.
La duración de este Convenio colectivo es de tres años, iniciándose su vigencia el 1 de enero de 2012 y finalizando el 31 de diciembre de 2014, salvo aquellos artículos en que expresamente se establezcan diferentes periodos de vigencia.
La vigencia del convenio una vez denunciado y concluida la duración pactada, se limitará a un año máximo, periodo en el que las partes si no negociaran o no se llegara a un acuerdo se someterán a un arbitraje que resolverá la controversia.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar este Convenio colectivo antes del 1 de noviembre de 2014. Para que la denuncia tenga efecto habrá de hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que habrá de registrarse en la Dirección Territorial de Empleo, entendiéndose prorrogado su contenido normativo por periodos anuales de no producirse esta.
En aplicación del principio legal compensatorio, dado el carácter sectorial del convenio, las retribuciones establecidas en el mismo, serán absorbibles y compensables hasta donde alcance con las mejoras y retribuciones que sobre los mínimos reglamentarios viniesen abonando las empresas, cualquiera que sea el motivo, denominación y forma de dichas mejoras, presentes o que puedan establecerse por disposición legal.
Este complemento, que nace como consecuencia de la desaparición del anterior concepto de antigüedad y que a partir del 1.1.2004 pasó a denominarse complemento ad personam, se reflejara en los recibos de salarios con la denominación de antigüedad consolidada, no siendo susceptible de futuros incrementos, absorción o compensación.
Se respetarán y mantendrán estrictamente, como garantía ad personam, las situaciones y las condiciones personales que excedan globalmente lo pactado en este convenio en su computo anual.
11.1. La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación y aplicación de los criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.
Cualquier persona en función del puesto de trabajo que desarrolla estará encuadrada a un grupo profesional de los establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo.
El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador o trabajadora, con independencia de la denominación del puesto o de la titulación del trabajador.
Si se tuviera que asignar a un trabajador o trabajadora a un grupo profesional inferior al nivel o categoría que tenía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categoría anterior que ostentaba y ello con el carácter de condición personal más beneficiosa.
11.2. La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos que les son propios, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del que forman parte, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional, y conforme a las reglas de movilidad previstas en el artículo 14 del presente convenio.
11.3. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores o trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, son los que se definen a continuación:
11.3.1. Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor se integra por:
a. Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica.
b. Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.
c. Experiencia práctica: Considera el período de tiempo requerido para que una persona, adquiera la habilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.
11.3.2. Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
11.3.3. Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
11.3.4. Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
11.3.5. Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
11.3.6. Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
12.1 La movilidad funcional en sentido horizontal, dentro del grupo profesional donde esté encuadrado el trabajador o trabajadora en el seno de la empresa, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.
Si como consecuencia de la movilidad funcional, el trabajador o trabajadora desarrollase distintas funciones correspondientes a diversos niveles salariales, dentro del mismo grupo profesional, percibirá el nivel salarial proporcional l tiempo en que se efectúe el trabajo en cada nivel.
12.2 La movilidad funcional en sentido vertical, para la realización de funciones correspondientes a otro grupo profesional donde esté encuadrado el trabajador o trabajadora, por razones de promoción profesional, ascensos y ampliaciones o reducciones de plantilla, para cubrir vacantes o ampliaciones de un grupo profesional, superior o inferior, sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
12.3 La empresa deberá comunicar a los representantes de los trabajadores y trabajadoras, si los hubiere, la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional. En dicho supuesto, la empresa podrá, en la medida de lo posible, informar a la representación sindical con antelación a la movilidad funcional, sin perjuicio de la ejecutividad de la medida por parte de la empresa.
12.4 Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el trabajador o trabajadora ascenderá a dicho grupo profesional.
En cualquier caso, durante tales periodos el trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones realizadas, pero no a la consolidación de grupo ni de salario, salvo que se superen los plazos previstos.
12.5 Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones inferiores a las del grupo profesional, éstas se desarrollarán por el tiempo imprescindible para su atención, sin superar en ningún caso los 6 meses, teniendo el trabajador o trabajadora, posteriormente, derecho a la reincorporación a su anterior grupo profesional.
En todo caso, el trabajador o trabajadora conservará la retribución correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera a petición del trabajador o trabajadora, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo grupo profesional.
12.6 Los anteriores apartados 4 y 5 no incluyen los casos de sustitución por maternidad, incapacidad temporal, licencias, excedencias o cualquier otra situación que comporte derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso, la movilidad funcional se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.
12.7 La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo encomienda de funciones inferiores, en cuyo caso mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas como consecuencia de la movilidad funcional.
13.1. Conforme a lo dispuesto en el artículo 24.1, párrafo segundo del Estatuto de los trabajadores, habrá de considerarse a estos efectos la formación, méritos, antigüedad del trabajador o trabajadora, así como las facultades organizativas del empresario.
13.2. En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para todos los trabajadores o trabajadoras, respetando el principio de no discriminación por cualesquiera de las causas establecidas el artículo 17.1 del Estatuto de los trabajadores.
13.3. Los criterios básicos para la realización de los ascensos entre grupos profesionales se ajustarán a las siguientes reglas:
13.3.1. Las plazas vacantes existentes en las empresas podrán proveerse a criterio de las mismas, o amortizarse si éstas lo estimaran necesario.
13.3.2. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal, cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando o de especial confianza, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación.
13.3.3. Para el resto de los puestos de trabajo, la promoción profesional se ajustará a los siguientes criterios:
13.4. Además de los criterios señalados en el apartado anterior, las empresas podrán determinar las reglas de promoción, atendiendo a criterios objetivos de mérito y capacidad. Para ello, la dirección de las empresas podrán establecer la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico. De todo ello, recabarán el previo informe-consulta de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Los supuestos de sucesión de empresa se ajustarán a las previsiones legales contempladas en el artículo 44 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Pacto de exclusividad Se podrá celebrar pacto de plena dedicación entre la empresa y el trabajador o trabajadora comprometiéndose éste a desarrollar su tarea profesional de forma exclusiva para el empleador, quedando expresamente prohibido que el trabajador mantenga ninguna relación, sea ésta laboral o por cuenta ajena, con terceros, sean o no competencia de la misma.
En este supuesto el trabajador o trabajadora podrá rescindir el pacto y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito a la empresa con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
En caso de que la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación no estén desglosados en nómina, se considerará como tal el 10% de la base retributiva.
Expirado el contrato de trabajo y en un plazo de dos meses para el personal técnico y un mes para el resto de personas trabajadoras, desde la fecha de terminación del mismo, el trabajador o trabajadora se abstendrá de realizar ninguna oferta comercial, servicio, actividad, función o tarea que entre en concurrencia con la empresa, ya respecto de sus clientes actuales o respecto de aquellos clientes potenciales con los que la empresa haya entrado en tratos comerciales, bien sea por cuenta propia o ajena, por sí o por persona interpuesta.
Este pacto podrá ser ampliado hasta un plazo de seis meses en los trabajadores o trabajadores no técnicos y hasta un plazo de dos años en los técnicos, debiendo en este caso satisfacerse al trabajador o trabajadora con una compensación económica adecuada y proporcionada.
Pacto de especialización.
Cuando por la complejidad de las tareas encomendadas sea precisa formación específica para el trabajador o trabajadora, éste o ésta se compromete a realizar de acuerdo con la empresa y por cuenta de ésta, las actividades, programas, cursos y similares, que le permitan formarse y especializarse en el área de su competencia.
Dicha formación podrá ser prestada por la misma empresa, con horas dedicadas a la formación. A los efectos de valoración de esta formación, se atenderá a la necesidad de la misma, el carácter especial de los contenidos formativos y el beneficio obtenido por el trabajador o trabajadora con los mismos, la cualificación de los y las profesionales que la impartan y las horas de formación impartidas. No se considerará formación la impartida por empleados para la formación básica operativa del empleado o empleada y para el cumplimiento de actividades ordinarias en el seno de la empresa.
El trabajador o trabajadora se compromete a recibir dicha especialización profesional y a permanecer en la empresa durante un periodo mínimo de un año, contado a partir de la finalización de formación que reciba.
El Pacto de especialización se realizará por escrito y con el consentimiento de ambas partes. En el caso de que el trabajador o trabajadora rescinda la relación laboral por causa no imputable a la empresa, dentro del periodo de un año siguiente a la terminación de su especialización profesional, deberá indemnizar a la empresa con la devolución del coste económico de la formación especializada recibida. En caso de que la el coste compensación económica no esté cuantificado o no se pueda cuantificar, se considerará como tal el 10% de la base retributiva.
La estructura salarial, compuesta por el salario base y por los complementos salariales, se fijará según lo dispuesto en este Convenio colectivo y en el contrato de trabajo.
Los incrementos salariales serán los siguientes:
- Para 2012: el 0,5%
- Para 2013: el 0,6%
- Para 2014: el 0,6%
Siendo revisables al final de cada ejercicio conforme a lo dispuesto en el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva firmada por CCOO, UGT,CEOE y CEPYME el 25 de enero de 2012, quedando garantizados los incrementos pactados.
Los atrasos del convenio serán abonados antes del último día hábil del mes siguiente a la publicación del convenio en el Boletín Oficial de la Provincia de Alicante con carácter retroactivo desde el día 1 de enero del correspondiente año.
Véase la revisión salarial definitiva para 2012 del convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Alicante («B.O.P.ALI.» 20 diciembre 2013). Véase Revisión salarial provisional para 2013 del convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Alicante («B.O.P.ALI.» 7 enero 2014). Véase la revisión salarial para el año 2.014 del convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Alicante («B.O.P.ALI.» 14 noviembre 2014).
19.1. Todo el personal afectado por este convenio, percibirá dos gratificaciones extraordinarias que serán satisfechas, una en la primera quincena del mes de junio y la otra, en la primera quincena del mes de diciembre. El importe de cada una de ellas será de una mensualidad del salario base, más lo que le corresponda percibir por el concepto de complemento de antigüedad consolidada.
El personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o cesara en el mismo, se le abonarán dichas gratificaciones, prorrateando su importe en relación con el tiempo trabajado, para lo cual la fracción de mes se computará como unidad completa.
El personal enfermo o accidentado, percibirá estas gratificaciones con arreglo a su salario base mensual, más el complemento de antigüedad consolidada, si la tuviera. Al personal de limpieza, y en general a quienes presten servicios por horas o medias jornadas, se les abonarán las gratificaciones en la parte que corresponda al salario percibido.
19.2 La empresa podrá prorratear las gratificaciones extraordinarias en doce mensualidades, sin perjuicio de su negociación con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, si la hubiese.
Se establece por este concepto el importe de una mensualidad del salario del convenio, más el complemento de antigüedad consolidada, en su caso, correspondiente al ejercicio económico anteriormente finalizado y que se abonará durante el primer trimestre del año.
Para quienes causen baja o alta en la empresa, así como al personal enfermo o accidentado, esta gratificación se abonará con arreglo al procedimiento seguido para el pago de las gratificaciones de junio a diciembre.
La empresa podrá prorratear esta paga en doce mensualidades, sin perjuicio de su negociación con la representación de los trabajadores y trabajadoras, si la hubiese.
Se fija un plus por el concepto de trabajo nocturno, que consistirá en el 30% del salario base, incrementado con el complemento de antigüedad consolidada. Se considera trabajo nocturno, el comprendido entre las 22 horas y las 7 del siguiente. Si el tiempo trabajado dentro del período nocturno fuera inferior a cuatro horas, se abonará dicho plus exclusivamente sobre las horas trabajadas. Y si el número de horas excediera de cuatro, se pagará el mencionado plus por toda la jornada. Este plus no afectará al personal que hubiere sido contratado para un horario nocturno fijo, como guardas, vigilantes, serenos, porteros de noche etc., a los que se les aplicará el salario fijado en la tabla para el personal que realicen trabajo de noche.
1. Las horas trabajadas durante los días festivos se retribuirán con el complemento denominado festivo, cuya cuantía se fija con un incremento del 25 por ciento del valor de la hora ordinaria que corresponda, y en proporción al número de las horas trabajadas en el día festivo.
Se entiende por día festivo, aquél designado como festivo nacional, de comunidad autónoma o local, y los domingos cuando coincida con el descanso semanal del trabajador o trabajadora.
El pago de este concepto se ajustará a la siguiente fórmula:
Horas festivos = (salario bruto anual / jornada anual) x 1.25.
2. Tendrán la consideración de festivos especiales los siguientes: el 25 de diciembre, el 1 de enero y el 6 de enero.
Estos días se retribuirán con el complemento denominado festivo especial, cuya cuantía se fija con un incremento del 50 por ciento del valor de la hora ordinaria que corresponda, y en proporción al número de las horas trabajadas en el día festivo especial.
Horas festivos = (salario bruto anual / jornada anual) x 1.50.
3. Se exceptúan de lo establecido en los párrafos anteriores, y, por consiguiente, no habrá lugar a compensación económica, los supuestos siguientes:
a. Las contrataciones realizadas por trabajos, que por su propia naturaleza se consideren habitual trabajar en domingos y/o festivos.
b. Cuando el trabajador o trabajadora afectado ya tenga compensada esta dedicación horaria mediante otra retribución específica.
Todos aquellos trabajos que previo dictamen de la Inspección de Trabajo se consideren que el trabajo realizado conlleve un riesgo de peligro, penosidad y toxicidad percibirán un plus equivalente al 20% del salario base. Este se cobrará en proporción al tiempo efectivamente trabajado en el puesto en el cual se considere que conlleve cualquiera de los 3 riesgos anteriormente mencionados.
A todos los trabajadores o trabajadoras con titulación oficial de grado superior o de grado medio, que no estando contratados como tales, se les exigiese la utilización de su título y de los conocimientos derivados de éste para los servicios de la empresa, ésta vendrá obligada a aplicarles la categoría y salario del titulado del nivel 3 del grado que le corresponda a petición de la persona trabajadora. Los trabajadores o trabajadoras que tengan conocimiento de uno o varios idiomas y hagan uso de ellos por necesidades de su trabajo, percibirán una bonificación del 20% sobre el salario base.
Al objeto de compensar a los trabajadores y trabajadoras el mayor coste que suponen los gastos de transporte, la empresa abonará a todas aquellas personas trabajadoras que no tengan contrato de formación ni de prácticas, y con carácter extrasalarial, la cantidad de 2,34 euros en concepto de plus de transporte por día efectivamente trabajado.
Se establece la cantidad de 0,19 céntimos de Euro por kilómetro, para los trabajadores y trabajadoras que usen vehículos propios en sus desplazamientos al servicio de la empresa. El importe de la media dieta y dieta completa, será satisfecho según tablas. La empresa podrá suplir el pago de estas dietas, haciendo efectivos todos los gastos que devengue el trabajador o trabajadora en sus desplazamientos por cuenta de aquella.
Cuando las empresas exijan una uniformidad específica a determinadas personas trabajadoras les proveerá de las correspondientes prendas de ropa en función de la estación, con al menos dos juegos de cada una de ellas.
La jornada anual efectiva de trabajo será 1.790 horas, que se distribuirán por la empresa de lunes a viernes.
Durante el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 31 de agosto, se realizará jornada intensiva, de lunes a viernes y horario de 8.00 a 15.00 horas. En el período de jornada intensiva, los trabajadores y trabajadoras disfrutarán de un descanso de 20 minutos para el bocadillo, que se considerará como tiempo efectivo de trabajo.
Jornada de mañana y tarde El personal que preste servicios en esta modalidad de jornada podrá, siempre que el mantenimiento del servicio lo permita y sin menoscabo de la jornada pactada en cómputo anual, efectuar su jornada laboral en horario de 9.00 a 17.00 horas de lunes a viernes, con una interrupción mínima de media hora para la comida, con objeto de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.
El resto de la jornada, hasta completar las 40 horas semanales, se realizará en horario flexible entre las 8.00 y las 9.00 horas, y entre las 17.00 y las 20.00 horas, de lunes a jueves, y de 8.00 a 9.00 horas el viernes.
Las empresas que por razones de trabajo, precisen trabajar los sábados durante todo el año, o las tardes del periodo de verano, se pondrán de acuerdo con sus trabajadores y trabajadoras sobre la forma de compensación horaria de esta jornada, en caso de desavenencia se dirigirán a la comisión paritaria del convenio, cuya decisión será definitiva.
Las empresas que tengan actualmente fijados horarios que, en su conjunto sean más beneficiosos a los trabajadores y trabajadoras, podrán optar entre acogerse al nuevo, o seguir realizando el horario que habitualmente vienen desarrollando.
2. Las empresas distribuirán los horarios concretos de trabajo con la participación, legalmente prevista de los representantes de los trabajadores y trabajadoras.
3. Con un preaviso mínimo de 10 días, las empresas, por razones imprevistas y justificadas, podrán aumentar la jornada hasta dos horas diarias durante un máximo de 40 días al año, y disminuirla en compensación, por el mismo tiempo, con el límite de que dicha ampliación no afecte en más del 50% (20 horas) al periodo de jornada intensiva.
4. En el supuesto de desacuerdo, las partes se someten expresamente al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana.
1. Criterios para su realización: Supresión de las horas extraordinarias habituales.
2. La compensación de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente será mediante, el otorgamiento de tiempo libre retribuido igual al realizado y disfrutarlo en un plazo de cuatro meses desde su realización. La compensación se incrementará en un 50% si el periodo de descanso se disfruta pasados los 4 meses desde su realización.
Solo en el caso que se pacte de manera expresa se podrán compensar las horas extraordinarias con una retribución económica equivalente al valor de la hora ordinaria incrementada en un 50%.
3. El cálculo del importe se ajustará a la siguiente fórmula:
Hora extra = (salario bruto anual / jornada anual) x 1.50.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho al disfrute de 22 días hábiles o 30 naturales de vacaciones anuales retribuidas.
El periodo de vacaciones se determinará de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores y trabajadoras o sus representantes legales si los hubieran, dentro de los cuatro primeros meses del año. En caso de desacuerdo, se someterá este calendario a los procedimientos mediación del Tribunal de Arbitraje de la Comunidad Valenciana.
El periodo de disfrute será preferentemente del 1 de junio al 30 de septiembre.
En el supuesto que el periodo vacacional se establezca por turnos, el trabajador o trabajadora que acredite tener hijos menores de edad cursando estudios en el sistema educativo reglado, tendrá preferencia en la elección del turno que coincida con el período vacacional docente.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado Capítulo V.
b) dos días, en caso de nacimiento de un hijo o hija, que se ampliará en tres días más en caso de desplazamiento a localidad diferente a la que resida, situada a más de 200 Km del de la misma.
c) cuatro días, en caso de fallecimiento de padre, madre, cónyuge o hijos/as que serán ampliables en tres días más, como en el caso anterior.
d) dos días, en caso de fallecimiento de hermano/a, abuelo/a o nieto/a y supuestos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Ampliable dos días más si requiere desplazamiento de más de 200 Kms.
e) tres días en caso de enfermedad grave del cónyuge, padre, madre o hijos/as, acreditada mediante certificación médica, y que requiera hospitalización.
g) por traslado de domicilio habitual un día. Si se trata de otra localidad, podrán ser hasta tres.
2.- Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un máximo de 12 horas anuales de permiso retribuido para acudir, por el tiempo indispensable, a visitas médicas, o para acompañar a ascendientes o descendientes de primer grado a sus respectivas visitas médicas.
El régimen de excedencia se ajustará a lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, con las peculiaridades previstas en el presente capítulo.
c. Hospitalización prolongada por enfermedad grave del/ de la cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
1.- El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
2.- Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento tanto, permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora, así como la representación de los trabajadores y trabajadoras, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
No obstante, cuándo el trabajador o trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
1.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor o progenitora podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor/a disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor /a podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por paternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor/a, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquéllos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados/as, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En el supuesto de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores y trabajadoras afectadas, en los términos que reglamentariamente se determinen.
Los trabajadores y trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado sobre paternidad.
2.- En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse en su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados/as; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro u otra.
El trabajador o trabajadora que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo/a, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
1.- Para la lactancia de un hijo/a menor de nueve meses los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, durante la cual podrán ausentarse del lugar del centro de trabajo, que pueden dividir en dos fracciones, y podrá ser concedido indistintamente al padre o a la madre en el caso de que ambos trabajen.
La mujer, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al momento de su reincorporación después del periodo de maternidad, podrá sustituir este derecho por un permiso retribuido de 14 días laborables con la misma finalidad, a disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del alta por maternidad. En el supuesto de parto múltiple, este permiso se incrementará de forma proporcional. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
2.- En los supuestos de nacimientos de hijos/as prematuros o que, por cualquier causa, hayan de continuar hospitalizados después del mismo, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria.
Asimismo y a su opción tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Si los dos progenitores o progenitoras trabajan en la misma empresa sólo uno de ellos podrá ejercitar estos derechos.
3.- Cualquier trabajador o trabajadora que tenga a su cuidado directo un menor de ocho años, o una persona con discapacidad psíquica, física o sensorial siempre que no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
4.- La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y la reducción de jornada por tener a su cuidado a un menor o un familiar de los previstos en este artículo, corresponderá al trabajador o trabajadora dentro de su jornada ordinaria. El trabajador o trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
5.- La reducción de jornada y su concreción horaria contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
3.- A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente, en el supuesto de que la trabajadora haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligación de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho.
La duración inicial del desplazamiento será de seis meses durante los cuales la trabajadora conservará el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses la trabajadora habrá de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva.
El personal dado de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional,, percibirá de su empresa por el tiempo que dure la I.T. su retribución íntegra.
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, la empresa abonará el 50% de su base de reguladora de cotización durante los tres primeros días, el 60% de la base de cotización del día 4 al 10; y del 75 % de la base de cotización del día 11 al 14. Todas las IT superiores a 14 días se abonarán al 100% desde el primer día.
Las empresas y los trabajadores y trabajadoras afectados por el ámbito de este convenio, se obligan a observar y cumplir las disposiciones y recomendaciones mínimas contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales, y sus disposiciones de desarrollo y normativa concordante, en materia de seguridad y salud laboral.
Todo el personal afectado por el ámbito de este convenio, podrá acceder a los reconocimientos médicos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos tendrán siempre carácter voluntario para los trabajadores y trabajadoras.
No obstante lo anterior, se aplicarán los criterios del artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, y el artículo 37 del reglamento de servicios de prevención.
1.- Se establecen los siguientes períodos de prueba:
b) Resto de trabajadores y trabajadoras: tres meses para las empresas menos de 25 trabajadores y tres meses para el resto de empresas
Se regirán por la legislación vigente en cada momento.
Los trabajadores o trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de las empresas, y salvo que estén en período de prueba, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de las mismas, por escrito duplicado, del que se entregará una copia debidamente sellada, conforme a los siguientes plazos de preaviso.
Personal titulado: sesenta días.
Resto personal: treinta días.
Las empresas una vez recibida la comunicación de cese voluntario, podrán prescindir de los servicios del trabajador antes de la fecha prevista por el mismo, para finalizar la relación laboral, abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opción, hasta la fecha en que el trabajador o trabajadora indicaba, como finalización voluntaria de la relación laboral.
El incumplimiento por parte de los trabajadores y trabajadoras de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a las empresas a descontar de la liquidación que les corresponda por cese voluntario del contrato, el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Cuando el trabajador o trabajadora se ausente de su lugar de trabajo por causa no justificada durante un periodo igual o superior a tres días laborables, se considerará a todos los efectos como dimisión voluntaria.
En materia de jubilación será de aplicación lo dispuesto en la legislación vigente.- Se establecen unos permisos retribuidos con motivo de fidelidad y de servicio a la empresa para aquellos trabajadores o trabajadoras que decidan extinguir totalmente su relación laboral una vez cumplidos los 60 año:
A los 60 años, un mes de permiso retribuido por cada tres años de servicio.
A los 61 años, 20 días de permiso retribuido por cada tres años de servicio.
A los 62 años, 14 días de permiso retribuido por cada tres años de servicio.
A los 63 años, 8 días de permiso retribuido por cada tres años de servicio.
A los 64 años, un mes de permiso retribuido en el caso de que su antigüedad en la empresa sea superior a 10 años.
3.- En el ámbito de cada empresa, la Dirección de ésta y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras podrán negociar que se pueda acumular (total o parcialmente) en uno o varios representantes sindicales las horas sindicales de los distintos miembros del comité de empresa o en su caso de delegados de personal, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración. Deberá notificarse al departamento de personal de cada empresa, por períodos mensuales, la persona o personas en que se acumulan dichas horas.
1.- Los trabajadores y trabajadoras de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los artículos 77 y siguientes del TRET.
2.- Se respetará por las empresas el derecho de todo trabajador o trabajadora a sindicarse libremente y se admitirá que los trabajadores y trabajadoras afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo.
Los representantes de los trabajadores y trabajadoras (comités de empresa, delegados/as de personal y delegados/ as sindicales de la sección sindical de empresa de acuerdo con la LOLS), tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de libertad sindical, Estatuto de los trabajadores y el propio convenio.
1.- Utilización del correo electrónico. En aquellas empresas cuyos sistemas operativos lo permitan, y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación, la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa (delegados y delegadas de personal, miembros de los comité de empresa y delegado/as sindicales), en el ejercicio y ámbito de sus funciones representativas, podrá acceder a la utilización del correo electrónico, respetando en todo caso la normativa de protección de datos, con la finalidad de transmitir información de naturaleza sindical y laboral, de acuerdo con lo que dispone el artículo 8 de la LOLS. La utilización del correo electrónico para estos fines, que deberá realizarse con criterios de racionalidad, tendrá las siguientes condiciones:
Sin perjuicio del ejercicio del derecho regulado en el apartado anterior, y de su concreción en el ámbito de empresa, en aquellas empresas en las que exista portal o carpeta de empleados y empleadas, la utilización del correo electrónico para comunicaciones generales podrá referirse también al anuncio de que las comunicaciones e informaciones se encuentran disponibles en los citados espacios para su visualización por los destinatarios.
Sistemas telemáticos de la empresa
2. Los trabajadores y trabajadoras que por sus funciones tengan acceso a internet, intranet y/o correo electrónico, harán un uso razonable de los medios telemáticos, de acuerdo con los principios de la buena fe contractual.
Las empresas que faciliten la utilización de cuentas de correo electrónico a sus trabajadores y trabajadoras, podrán limitar el uso de dichas cuentas para fines corporativos, para la comunicación entre trabajadores y trabajadoras, clientela, vendedores/as, socios/as, y cualesquiera otros contactos profesionales. En este sentido, podrán establecer las normas y prohibiciones oportunas para evitar el uso extraprofesional del correo electrónico.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras al mismo tiempo que al afectado de toda sanción grave o muy grave que imponga.
64.1. Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
64.2. La negligencia, deficiencia o retrasos injustificados en la ejecución de cualquier trabajo.
64.3. No atender al público, presencial o telefónicamente, con la corrección y diligencia debidas.
64.4. La falta de aseo y limpieza personales.
64.5 No cursar a su debido tiempo el parte de baja por incapacidad temporal.
64.6 No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
64.7. Las discusiones que repercutan en la buena marcha del trabajo.
64.8. La no comunicación, con la debida antelación, de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
64.9. La embriaguez ocasional.
65.1. Más de tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
65.2. Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
65.3. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o cualquier otro sistema organizativo del control de presencia implantado en la empresa.
65.4. La simulación de enfermedad o accidente.
65.5. No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que afecten al IRPF o la Seguridad Social.
65.6. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de cualquier trabajador o trabajadora de la empresa, sin la debida autorización.
65.7. Dedicarse a juegos o distracciones dentro de la jornada de trabajo.
65.8. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
65.9. Las acciones u omisiones contra la disciplina en el trabajo o contra el debido respeto.
65.10. Las negligencias, deficiencias o retrasos injustificados en la ejecución del trabajo cuando causen perjuicio grave a la empresa.
65.11. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
65.12. Realizar sin el oportuno permiso, de manera ocasional, trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar de forma extra-profesional los medios telemáticos puestos a disposición del trabajador o trabajadora por parte de la empresa.
65.13. El incumplimiento del pacto de especialización.
66.1. Faltar al trabajo dos días al mes sin causa justificada.
66.2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
66.3. El hurto o el robo, tanto a cualquier empleado o empleada de la empresa como a la misma o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio.
66.4. Violar el secreto de correspondencia.
66.5. Hurtar documentos de la empresa o de su clientela.
66.6. Revelar a terceras personas datos de la empresa o de su clientela, sin mediar autorización expresa de la misma.
66.7. La continua y habitual falta de aseo y de limpieza personales que produzca quejas justificadas de los trabajadores o trabajadoras de la empresa.
66.8. La embriaguez durante el trabajo.
66.9. Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen competencia a la misma, salvo autorización.
66.10. El abuso de autoridad.
66.11. Abandonar el puesto de trabajo en puestos de responsabilidad sin causa justificada.
66.12. El acoso sexual y por razón de sexo.
66.13. El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de las órdenes que, en cumplimiento de la Ley de prevención de riesgos laborales y su normativa de desarrollo, reciba del empresario, encargado o técnico de prevención.
66.14. Negarse a utilizar los sistemas de protección colectiva o individual.
66.15. Ponerse a sí mismo o al personal de la empresa o centro de trabajo en situación de riesgo por acción u omisión.
66.16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, siempre que haya sido objeto de sanción.
66.17. Realizar de manera continuada sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar de forma continuada y extra-profesional los medios telemáticos puestos a disposición del trabajador o trabajadora por parte de la empresa. En cualquier caso, se considerará falta muy grave el envío de un solo correo electrónico o el acceso voluntario a una página o sitio web, si el contenido de los mismos tuviera carácter racista, sexista, violento o pornográfico, o pudiera dañar la imagen de la empresa o sus trabajadores y trabajadoras.
66.18. La negligencia del trabajador o trabajadora que comporte responsabilidad civil para la empresa.
66.19. La negligencia en el ejercicio laboral que comporte pérdida de clientela o pérdidas económicas graves para la empresa.
66.20. El incumplimiento de los deberes de confidencialidad y no competencia.
Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo hasta sesenta días o despido.
• Las faltas leves a los diez días.
• Las faltas graves a los veinte días.
• Las faltas muy graves a los sesenta días.
Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona.
Las empresas y la representación de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su ámbito, evitando y persiguiendo aquellas conductas vulneradoras de los derechos fundamentales protegidos por la Constitución española y el resto del ordenamiento jurídico.
Procedimiento de desvinculación salarial
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforma a lo previsto en el articulo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del articulo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en este convenio, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación o cuando ésta tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma en ambos casos.
La empresa, asimismo, deberá remitir comunicación escrita al comité de empresa o delegados/as de personal, si los hubiere, acompañando toda aquella documentación acreditativa de la situación económica acreditativa de la no aplicación.
A partir de la fecha de la comunicación, la empresa abrirá un periodo de consultas con la correspondiente representación de los trabajadores y trabajadoras, cuya duración no excederá de 15 días salvo que se prorrogue por acuerdo de ambas partes. Una vez finalizado dicho periodo de consultas, deberá comunicarse a la Comisión paritaria de este convenio el acuerdo alcanzado.
En caso de no llegar a acuerdo en el seno de la empresa la Comisión paritaria por mayoría de cada una de las representaciones, en el termino de un mes a contar desde que se solicita su intervención, resolverá sobre la idoneidad de la no aplicación salarial del convenio, y en su caso, del nuevo régimen aplicable y de su duración.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores de la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificadas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo, El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la progresiva recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el periodo de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcance un acuerdo, las partes podrán recurrir al procedimiento de mediación y arbitraje.
La comisión paritaria se compondrá de un presidente que será a la vez designado por las partes, y cuatro vocales designados por cada una de las partes que negocian el presente convenio, y de entre los miembros de la comisión negociadora. Para que esté validamente constituida requerirá la presencia de al menos tres miembros de cada una de las partes siendo indispensable la presencia del Presidente.
1.º Los términos y condiciones y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el articulo 91 del ET.
2.º el desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en el artículo 87 y 88 de esta Ley para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.
3.º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias para la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 respectivamente.
4.º La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa.
La comisión paritaria se reunirá en el plazo máximo de 15 días hábiles. Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones, pudiendo remitir la controversia a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales a los que se refiere el articulo 7 del presente convenio.
DOMICILIO: El domicilio de la comisión paritaria a todos los efectos será en la calle Orensa, 10 (Pza Galicia) de Alicante.
Sometimiento a los procedimientos del Tribunal Laboral de la Comunidad Valenciana
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan someterse a los procedimientos de solución de conflictos laborales del V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, suscrito por la Comisión Negociadora el día 19 de mayo de 2010 y publicada en el D.O.G.V. el 8 de julio de 2010, y que fue pactado por la Confederación Interprovincial de Empresarios de la Comunidad Valenciana (CIERVAL); por la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa de la Comunidad Valenciana (CEPYMEVAL); por la Unión General de Trabajadores del País Valenciano; y por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano para solucionar eficazmente las discrepancias que surja en relación a las cláusulas del presente convenio.
Siempre que sea posible, el 2% del personal de la plantilla de las empresas con más de 50 trabajadores y/o trabajadoras, será cubierto por personal con alguna minusvalía según la legislación vigente. No obstante podrá sustituirse esta obligación por las medidas alternativas que establece la normativa vigente, en el caso de que, para cubrir este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ninguna persona candidata con una discapacidad o minusvalía adecuado al puesto de trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras que tengan hijos/as con discapacidad reconocida legalmente, percibirán un complemento económico de la empresa, por cada hijo/a discapacitado/a menor de 18 años, según los dispuesto en la tabla salarial. Esta ayuda podrá ser percibida por uno sólo de los cónyuges.
Para hacer constar que este texto articulado del convenio colectivo de Oficinas y Despachos, ha sido negociado por la representación empresarial y sindical que consta en el artículo primero de este texto articulado, y que ha sido aprobado unánimemente por todos ellos.
Las partes paritarias firmantes de este convenio se comprometen en impulsar la formación continua de los trabajadores y trabajadoras mediante la celebración de los acuerdos que sean necesarios para alcanzar este fin. La formación continua en la empresa será objeto de una organización pactada entre la representación de la empresa y los trabajadores/as o la representación legal de los mismos, si la hubiere.
Los trabajadores y trabajadoras adscritos a este convenio tienen y asumen la obligación de guardar el secreto y la confidencialidad de toda la información de la empresa a la que tenga acceso durante la vigencia de su contrato, especialmente la información relativa a personas físicas recogida en ficheros de datos personales, a clientela, a sistemas operativos y de gestión, a presupuestos, ofertas…. el trabajador o trabajadora será responsable de todos los daños y perjuicios que para la empresa se deriven como consecuencia del incumplimiento doloso o culposo de dicha obligación.
Los tres niveles que se fijan para el Auxiliar Administrativo se aplicarán de la manera siguiente:
El nivel 3, durante los 3 primeros años de su contratación.
El nivel 2, desde el cuarto año al sexto de su contratación.
El nivel 1, a partir del séptimo año.
Los tres niveles que se fijan para las personas tituladas de grado superior y de grado medio, serán de aplicación en la siguientes forma:
El nivel 3) durante el 1º año de su contratación.
El nivel 2) durante el 2º año de su contratación.
El nivel 1) a partir del 3º año.
Las empresas no obstante, podrán asimilar de considerado a las personas tituladas al nivel 1).
Se respetarán las condiciones económicas más beneficiosas alcanzadas por los trabajadores afectados por la entrada en vigor de esta disposición.
Los contratos de duración determinada previstos en el apartado 1-b) del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (R.D. 1/95 de 24 de marzo, según redacción dada en la ley 12/2001 de 9 de julio, podrán tener una duración de hasta 12 meses dentro de un período de 18 meses.
Los vigilantes jurados con armas se regirán en cuanto a sus relaciones laborales y salarios, por las normas y tablas del convenio para las empresas de seguridad.
Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el estatuto de los trabajadores, se hace constar en el anexo, el salario global, en función del número de horas trabajadas.
- Encargado/a de laboratorio: persona trabajadora que bajo las órdenes inmediatas de una persona titulada superior o medio y provisto de mando sobre el conjunto de analistas de laboratorio, posee los conocimientos técnicos suficientes para la realización de todos los ensayos de las distintas especialidades que existen en el mismo.
- Técnico/a analista: persona trabajadora que bajo las órdenes inmediatas del encargado/a del laboratorio o de una persona técnica, en ausencia de aquél, realiza todos los ensayos de las distintas especialidades existentes en el laboratorio, poseyendo el título de 2º ciclo de Maestría Industrial.
- Analista de primera: persona trabajadora que bajo las órdenes inmediatas del encargado/a de laboratorio o de una persona técnica, en ausencia de aquél, realiza todos los ensayos de las distintas especialidades existentes en el laboratorio.
- Analista de segunda: persona trabajadora que auxilia al/la analista de primera en la realización de todos los ensayos de las distintas especialidades existentes en el laboratorio.
- Oficial de primera: persona trabajadora que realiza la toma de muestras y las elabora en su caso, realiza ensayos en el exterior del laboratorio, principalmente utilizando los medios de locomoción y realización de ensayos propios del laboratorio.
- Oficial de segunda: persona trabajadora que auxilia al/ la oficial de primera en la realización de los ensayos exteriores del laboratorio.
- Auxiliar de laboratorio: persona trabajadora que realiza en el laboratorio las labores de mantenimiento y limpieza del material del laboratorio, así como el auxilio a todos los ensayos que se realicen en éste.
Todos los trabajadores y trabajadoras del laboratorio serán responsables de los medios puestos a su disposición para sus labores.
En todo lo no previsto por este convenio se aplicarán los dispuestos en el Estatuto de los Trabajadores y normas legales supletorias vigentes.
Este texto se firma en Alicante, en la sede de COEPA, siendo el día veinticinco de julio del año 2012.

References: Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 18

Artículo 20

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 54

Artículo 55

Artículo 56

Artículo 57

Artículo 58

Artículo 59

Artículo 60

Artículo 61

Artículo 62

Artículo 67

Artículo 68

Artículo 69

Artículo 72
 Artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 2
 Real Decreto 
 artículo 14
 artículo 22
 artículo 24
 artículo 17
 artículo 44
 artículo 46
 resolución 
 resolución 
 artículo 26
 artículo 45
 artículo 48
 artículo 48
 resolución 
 artículo 48
 artículo 22
 artículo 37
 artículo 8
 artículo 41
 resolución 
 artículo 87
 resolución 
 artículo 15