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Timestamp: 2017-02-27 20:41:53+00:00

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Psychosocial risks, services and social dialogue Agreement European Commission VS/2009/0148 Budget line Industrial Relations and social dialogue - PDF
Psychosocial risks, services and social dialogue Agreement European Commission VS/2009/0148 Budget line Industrial Relations and social dialogue
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1 Psychosocial risks, services and social dialogue Agreement European Commission VS/2009/0148 Budget line Industrial Relations and social dialogue Compte rendu des deux séminaires nationaux belges Frédéric Naedenoen LENTIC HEC Ecole de Gestion de l Université de Liège Avril 20102 1. Introduction Le présent rapport a pour objectif de réaliser un compte rendu du travail de recherche réalisé en Belgique dans le cadre du projet Risques Psychosociaux, Services et Dialogue social 1 ainsi que des deux séminaires nationaux belges du projet qui se sont tenus respectivement le 1 er février et le 4 mars à Liège. Dans un premier temps, nous présentons la méthodologie utilisée pour collecter et valider les différents éléments relatifs à l objet du projet. Dans un deuxième temps, nous balayons succinctement la législation belge en matière de risques psychosociaux. Dans un troisième temps, nous proposons une vue synthétique du secteur des contact centers en Belgique et de la régulation sociale qui y a cours. Dans un quatrième temps, nous abordons la problématique des risques psychosociaux dans le secteur des contact centers. Dans un cinquième temps, nous présentons les initiatives mises en place par les partenaires sociaux pour gérer ces risques. Dans un sixième temps, nous identifions les principales initiatives de concertation sociale dans ce domaine. Dans un dernier temps, enfin, nous relevons les pistes lancées par les partenaires sociaux dans le cadre des deux séminaires organisés pour améliorer la situation. 2. Méthodologie Préalablement à l organisation des deux séminaires nationaux belges, un travail de recherche a été mené afin d appréhender les différentes thématiques du projet. Travail de recherche préalable Ce travail s est fondé sur deux types de collecte d informations : une recherche documentaire et l interview de nombreuses personnes représentant l ensemble des partiesprenantes concernées par la problématique du projet. La recherche documentaire a consisté en l analyse de différents types de documents : - Site web - Base de données et publications de la société CallCommunication.be - Documents internes au syndicat chrétien CSC-CNE - Documents internes de sociétés de contact centers - Documents de la Commission Paritaire Publications de l association sans but lucratif «Service de Prévention et de Médecine du Travail des Communautés Française et Germanophone de Belgique» - Mémoire de fin d étude sur le stress dans les contact centers - Articles de journaux 1 Le projet Risques Psychosociaux, Services et Dialogue social est un projet financé par la Commission européenne. Il réunit cinq pays européens (Belgique, France, Hongrie, Italie et Royaume-Uni) et a pour objectif d Identifier les analyses et stratégies des partenaires sociaux relatives aux «risques psychosociaux» dans les activités de service et d envisager sur cette base des pistes pour l action. Le projet, d une durée d un an, a démarré le 1 er juillet 2009 et doit s achever à la fin du mois de juin 2010.3 - Textes règlementaires (Loi, Conventions collectives) En ce qui concerne les témoignages d acteurs du secteur des contact centers et/ou de la problématique des risques psychosociaux, 35 interviews ont été effectuées et ce, de différentes manières : principalement lors d entretiens individuels, mais également via deux focus groups syndicaux et trois interviews téléphoniques. Le tableau ci-dessous précise la fonction des personnes interviewées et le type d entretien réalisé. Personne Organisation Type d acteur Type d entretien interviewée M. Vanden Bossche CallCommunication.be Expert Individuel Mme Picoli D Ieeteren Contact Center Individuel interne Mme Delancre Cofidis Contact Center Individuel interne M. Pauli CGSLB (syndicat libéral) Permanent syndical Individuel Mme Stevens CGSLB (syndicat libéral) Déléguée syndicale Individuel Mme Lambrechts CNE CSC (Syndicat Permanente Téléphonique Chrétien) syndicale 15 délégués CNE CSC (Syndicat Délégués syndicaux Focus Group Chrétien) M. Schreiden Service de Prévention de Expert / prestataire Téléphonique la Médecine du Travail Mme André Call-IT Contact Center Individuel externe M. Berti Wallonie Bruxelles Contact Center Individuel Contact Center externe Mme Simal Nespresso Contact Center Téléphonique externe Mme Vleugels SETCA FGTB (Syndicat Permanente Téléphonique Socialiste) syndicale M. Dave SETCA FGTB (Syndicat Délégué syndical Individuel Socialiste) M. Van der Voort Société Plantronics Fournisseur de Individuel Belgium services 6 délégués SETCA FGTB (Syndicat Socialiste) Délégués syndicaux Focus Group M. Masson Environment Acoustics Fournisseur de services Téléphonique Organisation des deux séminaires nationaux Le premier séminaire national s est tenu le 1 er février Il a réuni 11 personnes, dont la plupart avaient déjà été approchées lors du travail de recherche préalable. Les représentants de trois contact centers, des trois principaux syndicats, d un partenaire universitaire, d un expert et du coordinateur du projet étaient réunis autour de la table. Il n a4 malheureusement pas été possible d y joindre un médecin du travail ni un représentant de consommateurs. Par contre, deux des contacts centers étant également clients d autres centres d appels externalisés (en cas de surcharge d appels, ou pour des missions spécifiques), leur témoignage a permis d appréhender le comportement des entreprises clientes de centres d appels externes. Le tableau ci-dessous propose une présentation succincte des membres de ce séminaire et de l organisation que chacun représente. Nom Organisation Présentation de l organisation et de son représentant Isabelle ANDRE Société CALL-IT La Société Call-it est un contact center externe dont le principal client est Luminus, une intercommunale belge de fourniture d électricité. La société comprend deux sites, le premier à Hasselt (en région flamande) et le second à Liège (en région wallonne). Mme André est la DRH du site liégeois. Laurent BERTI Société WBCC La société WBCC est un contact center externe dont le principal client est Tecteo, une intercommunale belge de télédistribution. La société comprend un seul site, à Liège. M. Berti est le responsable formation et qualité de la société. Jean-Luc CHARLOT Association ASTREES L association française Astrees (ASsociation TRavail Emploi Europe Société) participe à de nombreux projets européens liés aux mutations économiques et sociales. M. Charlot est un des employés d Astrees en charge des thématiques développées dans le projet. Eric DAVE Syndicat FGTB/SETCA La Fédération Générale des Travailleurs de Belgique est un des 3 principaux syndicats belges. La FGTB est proche du courant politique socialiste. Le SETCA est le syndicat des employés, des techniciens et des cadres de la FGTB. M. Dave est un délégué de la Setca. Il est par ailleurs assistant RH d un centre de contacts wallon. Edel DELANCRE Frédéric NAEDENOEN Société COFIDIS Université LENTIC / HEC- ULg Cofidis est une société de crédit à distance dont le siège social est situé à Tournai, en région wallonne. Mme Delancre en est la Directrice de la Relation Client. Le LENTIC est un centre de recherche et d intervention de HEC Ecole de Gestion de5 Stijn PAULI Philippe SAMEK Christophe TEISSIER Pascale VLEUGELS Vincent VANDEN BOSSCHE Syndicat CGSLB Syndicat CSC/CNE Société ASTREES (coordinateur) Syndicat socialiste FGTB/SETCA CALL COMMUNICATION.BE l Université de Liège centré sur les processus d innovation organisationnelle. M. Naedenoen est le responsable belge du projet. La Centrale Générale des Syndicats Libres de Belgique est un des 3 principaux syndicats belges. La CGSLB est proche du courant politique libéral. M. Pauli est secrétaire permanent. Il était auparavant employé dans un contact center. La Confédération des Syndicats Chrétiens est un des 3 principaux syndicats belges. La CSC est, comme son nom l indique, proche du courant politique chrétien. La CNE est le syndicat des employés et cadres du secteur privé de la CSC. M. Samek est permanent syndical. L association française Astrees (ASsociation TRavail Emploi Europe Société) est impliquée dans de nombreux projets européens liés aux mutations économiques et sociales. M. Teissier est le coordinateur du projet. La Fédération Générale des Travailleurs de Belgique est un des 3 principaux syndicats belges. La FGTB est proche du courant politique socialiste. Le SETCA est le syndicat des employés, des techniciens et des cadres de la FGTB. Mme Vleugels est secrétaire permanent Setca. CallCommunications.be est un centre de compétences au service des différents acteurs du monde des contact centers. M. Vanden Bossche est le responsable de CallCommunication.be. Il est également un expert du secteur des centres de contact en Belgique. Après le traditionnel accueil et tour de table de présentation des différents partenaires, cette première réunion s est déroulée en trois temps : - Présentation du projet par le coordinateur, Christophe Teissier - Présentation du secteur des contact centers et du Benchmark 2009, par Vincent Vanden Bossche de CallCommunications.be - Présentation du travail de recherche réalisé préalablement à la réunion par Frédéric Naedenoen. Les principales discussions de cette réunion ont porté sur le Benchmark 2009 (voir le point 5 de ce rapport) ainsi que sur le travail de présentation des risques psychosociaux dans le secteur des contact centers. Elles ont permis de valider les résultats présentés (voir les6 points 3 à 7), de les commenter, et de les compléter par divers éléments apportés par les participants. Le second séminaire national s est déroulé le 4 mars à Liège. Il a réuni les mêmes participants, à l exception de MM. Pauli, Charlot et Teissier, excusés. L objectif de cette seconde rencontre visait à discuter du rôle du dialogue social dans la gestion des risques psychosociaux et des solutions à mettre en place pour améliorer la situation. Les résultats de ce séminaire sont présentés aux points 8 et 9 de ce rapport. 3. Les risques psychosociaux en Belgique Le terme de «risques psychosociaux» est peu employé en Belgique, tant au niveau du cadre légal qu au sein du monde académique. Le service public fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale, ne mentionne pas le terme en tant que tel. Dans sa définition sur le bien-être au travail, le SPF évoque plutôt la «charge psycho-sociale»: l'ensemble des facteurs relatifs aux conditions de travail dans lesquelles le travail est exécuté, c est-à-dire la sécurité au travail, la protection de la santé du travailleur, la charge psycho-sociale occasionnée par le travail, l ergonomie, l hygiène du travail et l embellissement des lieux de travail. Le milieu académique, quant à lui, n est pas parvenu à stabiliser ce concept qu il assimile fréquemment au seul stress lié au travail. Afin de clarifier le concept, nous retiendrons la définition du responsable du service de la prévention de la médecine du travail, interviewé dans le cadre du projet : L ensemble des situations de travail menaçant le bien-être et risquant d entraîner des dommages tels que stress, absentéisme, démission, grève. Ces dommages ont des conséquences négatives sur la santé mentale et/ou physique de la personne (charge psycho-sociale). Le cadre réglementaire belge 2, suivant la législation européenne sur le sujet, impose aux entreprises de mettre en place une politique en matière de bien-être de leurs travailleurs. Une directive-cadre sécurité et santé présente le processus général suivant : a. Eviter les risques b. Evaluer les risques qui ne peuvent être évités c. Combattre les risques à la source d. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l est pas, ou l est moins e. Prendre des mesures de protection collective par priorité à des mesures de protection individuelle f. Adapter le travail à l homme Concernant la charge psycho-sociale, plus précisément, le cadre légal 3 impose à l entreprise de prendre en compte spécifiquement la problématique de la charge psycho-sociale. Il leur est demandé de réaliser une analyse des risques propres à leur organisation et de prendre les dispositions nécessaires pour y faire face. Plus précisément, les entreprises doivent mettre en place une stratégie de gestion des risques fondée d une part sur l analyse des 2 Loi du 4 aout 1996, voir 3 Arrêté Royal du 17 mai 20077 risques a priori - dont l objectif est de prendre les mesures de prévention nécessaires - et d autre part sur l analyse de risques a posteriori, suite à une plainte d un travailleur ou à la récurrence d incidents de natures psycho-sociales. Bien que la problématique particulière du stress au travail soit prise en compte dans les mesures légales mentionnées ci-dessus, la Convention Collective de Travail n 72 porte spécifiquement sur le sujet et précise les obligations de l employeur en la matière. Cette CCT définit le stress comme l état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s accompagne de plaintes ou de disfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail. 4. La concertation sociale en matière de bien-être au travail Cette prise en compte des risques psychosociaux et, plus largement, du bien-être au travail, doit également être réalisée dans le cadre du dialogue social local via une concertation avec les travailleurs ou leurs représentants. Cette concertation aura lieu dans le cadre du Comité pour la Prévention et la Protection du Travail (CPPT) 4 lorsqu un tel organe existe, voire au sein du Conseil d Entreprise, lorsqu il existe, pour les points ayant un impact sur l organisation du travail. Si de tels organes ne sont pas présents dans l entreprise, la concertation aura lieu avec les représentants des travailleurs ou, à défaut, directement avec les travailleurs. La législation impose que le comité, avec le conseiller en prévention compétent et le membre compétent de la ligne hiérarchique, organisent périodiquement et au moins une fois par an un examen approfondi des risques menaçant le bien-être au travail et ce, sur tous les lieux de travail où le comité est compétent. Un exemple de bonne pratique Pour remplir leurs obligations en matière de bien-être au travail, les entreprises peuvent s appuyer sur la stratégie SOBANE 5, issue d un projet de recherche datant de et financé par les pouvoirs publics fédéraux belges et européens. Cette stratégie, présentée comme une «bonne pratique» par le SPF Emploi, a pour objectif d aider l entreprise à respecter le cadre légal en l accompagnant durant un processus à 4 niveaux : le dépistage, l observation, l analyse et l expertise. Les auteurs de cette étude proposent également un guide de concertation social intitulé «déparis» pour DEpistage PArticipatif des RISques, décliné pour de nombreux secteurs, dont celui des contact centers. Ce guide propose toute une série d outils à destination des personnes en charge de la gestion des risques de l entreprise, tels qu une lettre de convocation à transmettre aux participants, une grille d analyse reprenant les différentes 4 Voir l Arrêté Royal du 3 mai Voir8 dimensions à aborder, un tableau synthétisant les résultats des discussions, une «todolist», etc.9 5. Le secteur des contacts centers Le secteur des contacts centers regroupe l ensemble des entreprises, ou départements d entreprises, dont le cœur de métier est la prise en charge de la relation entre une organisation fournisseur de produits ou de services et sa clientèle. Cette gestion des contacts est réalisée par des télé-opérateurs via différents canaux de communication : le téléphone (historiquement), l , les conversations instantanées (chat), etc. Pour réaliser leur mission, ces centres de contact disposent d outils technologiques souvent très performants qui leur permettent d optimiser leur mode de fonctionnement : logiciel Automatic Calls Distributor de distribution des appels, logiciel predictive dialogue d automatisation de l émission d appels, logiciels workhouse management de planification des horaires du personnel, logiciels Key Performance Indicators d élaboration de statistiques journalières individuelles, logiciels de Quality Monitoring d enregistrement des conversations téléphoniques, etc. Par ailleurs, de part le fondement même de son activité et l immatérialité des relations, le secteur est sujet à une extrême concurrence entre entreprises situées à travers le monde, ce qui entraîne une recherche continue d amélioration de l efficience de ces organisations. Cette situation n est pas sans conséquence sur les conditions de travail, souvent définies comme «très dures» et assimilées aux pratiques du passé de type Tayloriste. Ainsi, les opérateurs, souvent des femmes, assez qualifiées mais sans expérience professionnelle, subissent une pression continue, à l origine d un stress très présent et dont les conséquences transparaissent dans deux principaux indicateurs : un taux d absentéisme très élevé (entre 7% et 10%) 6 un turn-over important (entre 6% et 20% 7 ). Notons par ailleurs que les entreprises du secteur emploient la plupart de leur personnel en CDI, après une période d essai et qu elles ont recours de manière récurrente à l intérim : 3% de l ensemble du personnel du secteur serait composé d intérimaires et la proportion de ce type de contrat peut atteindre 25% dans le cas de contact centers externes 8. Analyse du secteur L analyse du secteur des contacts centers n est guère aisée et ce, pour plusieurs raisons. Tout d abord, parce que ces entreprises opèrent dans de nombreux secteurs économiques 9 différents, il ne s agit donc pas d un secteur traditionnel ce qui rend compliqué toute étude statistique spécifique. Ensuite parce que ce secteur peut être qualifié de fortement hétérogène. En effet, le terme de contact center englobe des situations très variées : - Contact center interne ou outsourcé, - métiers nouveaux ou anciens, - logique d intensification du travail ou logique qualitative, - opérateurs très qualifiés ou non, 6 Information sur base des témoignages réalisés dans le cadre de cette étude 7 Information sur base des témoignages réalisés dans le cadre de cette étude 8 Voir le Benchmark 2009 réalisé par CallCommunication.be 9 En Belgique, principalement la finance, les télécommunications et le secteur informatique. Voir «2009 Belgian Contact Center Benchmark. Part 1 Market survey», présentation de la société CallCommunication du 10/12/2009 à Bruxelles.10 - appels entrants (inbound) ou sortants (outbound) 10 - etc. La société CallCommunication, partenaire du projet, a réalisé en 2009 un benchmark des contact centers belges, en collaboration avec la société Mass. Selon cette enquête réalisée auprès de plus de 1000 entreprises, et présentée lors du premier séminaire du projet, le secteur compte travailleurs (1.7% de la population active) et connait une croissance régulière de 6 à 7%, malgré la crise. Par ailleurs, de plus en plus de contact centers sont outsourcés (20% en 2005 et 26% en 2009). Dans 64% des cas, cette externalisation de la relation client est réalisée par une entreprise située en Belgique, dans 81% des cas, par une entreprise située dans le Bénélux (Belgique-Pays-Bas-Luxembourg) et dans 92% des cas, par une entreprise située au sein de l Europe. L étude mentionne également une pénurie de main-d œuvre due, principalement, au faible salaire, au stress inhérent à la fonction et à la flexibilité des horaires de travail 11. Régulation sociale Régulation sociale locale Jusqu il y a peu, les syndicats étaient peu présents dans ces centres d appels et ce, pour plusieurs raisons : le non-respect de la législation sociale, la grande mobilité des travailleurs ainsi que l important taux de turn-over ne facilitent pas les candidatures aux élections sociales et l existence de groupes de consultation participatifs qui contournent et remplacent le rôle des délégués. Depuis lors, il semble que les organisations syndicales soient désormais mieux implantées au sein de ces entreprises. Notons que les deux principales structures syndicales, la CSC et la FGTB, ont mis en place des groupes de travail réunissant régulièrement les délégués de contact centers externes afin de promouvoir une harmonisation des conditions de travail et d emploi au sein de ces entreprises en Belgique. Régulation sociale sectorielle Au niveau du dialogue social sectoriel, la grande diversité des entreprises présentes dans le «secteur» des contacts centers, ne facilite pas la concertation puisque les 26% des contact centers (ceux outsourcés) relèvent de la Commission Paritaire Auxiliaire des Employés (CP 218) qui regroupe travailleurs aux métiers très diversifiés, alors que les 74% restants relèvent des Commissions Paritaires spécifiques à leur maison-mère. Cette particularité ne permet pas d établir de conventions collectives garantissant des règles minimales propres au métier d opérateur de contact center et applicables à tous. 10 Dans l avenir, il semble que les appels sortants devraient se faire plus rares car le consommateur se sent de plus en plus dérangé et manipulé. Les développements technologiques permettront au client de contacter luimême le contact center. 11 D après une étude du Service public régional flamand de l emploi (VDAB) de 2008.11 6. Les facteurs de risques psychosociaux dans les contact centers belges Les interviews réalisées dans le cadre de cette étude ont permis de relever une série de facteurs de risques liés à l organisation du travail, à la gestion des ressources humaines ou à des facteurs exogènes. Ces résultats ont été présentés et validés durant le premier séminaire du projet. Les discussions qui y ont eu cours ont également permis de compléter les facteurs identifiés lors des interviews. Au niveau de l organisation du travail, il s agit principalement de : - systèmes de contrôle à la fois automatisés (élaboration de statistiques) et humains (écoutes téléphoniques, visionnage à distance de l écran de l opérateur) ; - rythmes élevés imposés par les systèmes informatisés (predictive dialogue, etc.) ; - gestion simultanée de différentes tâches (ex. : appels entrants/sortants) et/ou de différents contrats (principalement dans le cadre de contact centers externalisés) ; - demandes et/ou objectifs contradictoires (tels que la demande de rapidité du receveur d ordres ET de qualité du donneur d ordres) ; - mise en compétition interne (mise en évidence des bonnes ou mauvaises performances des opérateurs) et/ou de la mise en concurrence des sites d un même groupe ; - sous-effectif chronique; - dématérialisation des relations ; - problèmes d identité (changement de prénom «exotique» par un prénom «occidental») et travail émotionnel (ex.: faire preuve d empathie) ; - environnement de travail (bruits, pièces sans fenêtre, surpopulation) ; - problèmes matériels (incompatibilité de logiciels, parfois consécutif à une stratégie de groupe visant à tester leur nouveau matériel dans le contact center) ; - pénibilité liée au fait de parler plusieurs langues - majorité de team leaders et d employeurs néerlandophones - stress par rapport aux menaces de délocalisation Au niveau de la gestion des ressources humaines, il s agit principalement : - de l instabilité des emplois et des statuts des travailleurs - de la non-maîtrise sur l horaire de travail (ex.: pauses imposées) - de la flexibilité des horaires - du système d évaluation - du manque de reconnaissance - des salaires trop peu élevés - du manque de formation du personnel et de l encadrement - du turn-over. Au niveau de facteurs exogènes, il s agit principalement : - De l impolitesse et/ou de l agressivité de l interlocuteur - De l ingérence du client - De la stratégie de groupes internationaux propriétaires du contact center.12 7. Les initiatives de gestion des risques psychosociaux Les initiatives de gestion de ces risques psychosociaux présentées ci-après sont également le résultat des interviews menées, complétés lors du premier séminaire du projet. Les initiatives patronales Au niveau des initiatives patronales, nous relevons principalement une modification de l organisation via la mise en place de groupes de travail sur l amélioration des processus, l interdiction au client d intervenir sur le plateau, l insertion de clauses qualités dans le contrat et l aménagement du poste de travail. - Les groupes de travail sur l amélioration des processus réunissent principalement les opérateurs chargés, à différents niveaux, de gérer un contrat et/ou un type de contact particulier. Leur objectif est souvent triple : améliorer le bien-être des travailleurs, augmenter la qualité du service rendu et diminuer les coûts. - L interdiction au client d intervenir sur le lieu de travail des opérateurs est une mesure spécifique aux contact centers externalisés. Cette mesure est prise soit de manière informelle, soit via l insertion de clauses spécifiques dans le contrat. - L insertion de clauses qualités dans le contrat est une mesure prévoyant un système de bonus-malus financiers pour le contact center en fonction du temps consacré à la formation de ses travailleurs, en fonction du taux de résolution des problèmes au premier contact (taux de «first time right»), etc. - L aménagement du poste de travail permet d améliorer les conditions de travail de l opérateur grâce à la prise en compte de règles ergonomiques (sièges, claviers, etc.), l augmentation de l espace de travail, une gestion de l air performante, la mise en place de stratégies acoustiques 12, etc. Les initiatives patronales portent également sur la gestion des ressources humaines. Ainsi, les contact centers partenaires du projet mettent l accent sur une formation initiale poussée, ainsi que sur une formation continue pour l ensemble des travailleurs et de l encadrement. D autres centres de contacts favorisent, quant à eux, la mobilité interne, tant horizontale (vers d autres postes de travail) que verticale (vers la ligne hiérarchique), afin d offrir des objectifs de carrière à leur personnel et/ou de rompre «l usure de la monotonie». Autre mesure intéressante, la méthodologie particulière d évaluation des opérateurs, fondée sur certaines règles processuelles (organisation régulière, avertissement du travailleur, débriefing rapide, temps de réponse et d explication du travailleur), permettent de ne pas limiter l évaluation au «bilan» mais d être la base d un processus de progression individuelle. Plusieurs centres de contact développent également des «espacesdétente» accessibles aux opérateurs durant leurs poses et leurs temps de midi. Enfin, plusieurs entreprises proposent des incentives diverses dont le but est de favoriser l esprit d équipe, de partager les difficultés liées au métier de télé-opérateur, etc. 12 Voir à ce propos les services de la société Environment Acoustics qui propose, outre des conseils en matière de réduction des nuisances sonores, une approche qualitative fondées sur «la diffusion d un masque sonore dont le spectre est neutre» et dont les résultats permettraient d effacer les conséquences du bruit sur l efficacité du travail des opérateurs.13 Au niveau transnational, une norme européenne 13 de bonnes pratiques propose aux entreprises du secteur de respecter une série de règles de fonctionnement afin de bénéficier d un label de qualité. 13 Norme NBN EN 1583814 Les initiatives syndicales Au niveau syndical, les initiatives portent principalement sur des demandes d amélioration de l organisation du travail, telles qu une modification de l environnement de travail, l organisation d audit du bien-être du personnel, l organisation d enquêtes sur le stress, etc. La plupart de ces demandes sont à l origine de conventions collectives de travail, abordées dans le point suivant de ce rapport. Au niveau transnational, mentionnons l existence de la confédération syndicale UNI dont les actions spécifiques au secteur des contact centers portent, chaque année, sur un thème particulier. En 2006, elles consistaient en une campagne de prévention du stress dans les contact centers. 8. Le rôle du dialogue social dans la gestion des risques psychosociaux Le rôle du dialogue social dans la gestion des risques psychosociaux a été un des deux thèmes du second séminaire organisé dans le cadre de ce projet. Comme nous l avons mentionné au point 5 de ce rapport, l hétérogénéité du secteur ne permet pas la tenue d un dialogue social à un seul niveau sectoriel, c est pourquoi la plupart des conventions collectives de travail (CCT) sont obtenues au niveau local, et ont donc une portée limitée au périmètre des entreprises signataires de la convention. Dialogue social local Les résultats des discussions de ce deuxième séminaire montrent que le principal frein au développement d une régulation sociale locale réside dans le périmètre de ce dialogue, qui est rarement spécifique au contact center. Dans le cadre de centres de contact internes (74% des cas), le dialogue social porte souvent sur l ensemble de l entreprise et ne permet pas toujours de prendre des mesures appropriées aux spécificités du métier. Sans surprise, c est donc dans les contact centers externes que se situent la plupart des CCT spécifiques à l activité des contact centers. Ces CCT d entreprise sont diverses et portent principalement sur : - Des enquêtes de satisfaction du personnel co-gérées par l entreprise et le(s) syndicat(s) - Des analyses des risques en matière de santé-sécurité - La recherche d amélioration de l espace de travail (matériel de bureau ergonomique, stores anti-chaleur, plafonds anti-bruits, etc.) - La réalisation d études sur le stress - La co-planification des horaires de travail, longtemps à l avance - Des formations à la gestion du stress - Des formations à la gestion des plaintes - Etc.15 Autre problème relevé par les partenaires du projet, la multiplicité des sites d exploitation des contact centers, tant internes qu externes, ne facilite pas la mise en place d un dialogue répondant aux contraintes locales en matière de risques psychosociaux. Ces situations entrainent souvent la mise en place d un dialogue social local informel, fondé sur l organisation de «points de rencontre», de «groupes qualité» dont l objectif est de discuter, entre autres, de la gestion des risques psychosociaux. Ces lieux de concertations n offrent toutefois pas les mêmes garanties que dans le cadre du dialogue social formel puisqu elles ne prévoient pas toujours de formalisation des accords et parce qu elles ne revêtent aucun caractère contraignant pour les partenaires autour de la table. Notons également que d après les partenaires du projet présents lors du premier séminaire, il semble que les CPPT, lorsqu ils existent, ne respectent pas toujours leurs obligations en matière de gestion des risques psychosociaux ou, s ils le font, se contentent parfois de répondre aux obligations légales formelles, sans faire de cet organe un réel lieu de concertation en la matière. Dialogue social sectoriel Le dialogue social sectoriel spécifique aux contact centers ne prend part qu au sein de la Commission Paritaire 218 et s applique donc aux seuls contact centers externes. La concrétisation du dialogue social dans des conventions collectives de travail n y est pas fréquente en raison de la grande diversité des entreprises reprises dans cette commission paritaire. Les représentants syndicaux présents lors du séminaire proposent une seconde explication : les employeurs y sont représentés directement par la Fédération des Entreprises de Belgique, dont le rôle de représentant des autres fédérations patronales au sein des organes nationaux de concertation sociale (Conseil National du Travail) lui imposerait une ligne de conduite très stricte, ce qui freinerait la recherche de consensus. Les deux principales mesures spécifiques aux contacts centers obtenues à ce jour portent sur la formation des travailleurs - avec une obligation pour l entreprise de former tout son personnel, y compris les opérateurs et ce, durant au minimum 5 jours par an - et sur une classification de fonctions spécifique aux différents métiers de la CP dont celui des centres de contact. Actuellement, il n existe pas de CCT spécifique aux risques psychosociaux liés au travail dans un contact center. 9. Quelles solutions mettre en place? La recherche de solutions à la situation actuelle constituait le deuxième point au programme du second séminaire national. Les partenaires syndicaux du projet rappellent que la première des mesures à mettre en place est de s assurer du respect du cadre légal sur le bien-être au travail. Actuellement, les contrôles sont inexistants et les mécanismes d arbitrage des conflits sociaux sont inefficaces. Cette situation engendre d une part une multiplicité de situations locales où la législation n est ni connue, ni suivie (donnons comme seul exemple l immixtion fréquente de l entreprise cliente dans le processus d écoute/d évaluation du travailleur du contact center16 externe), ce qui monopolise la plus grande partie des réunions de concertation sociale. Elle engendre d autre part des situations de crises inextricables, où les conflits s enlisent dans des procédures de conciliation inopérantes, ce qui paralyse totalement le dialogue social de l entreprise concernée et ce, souvent durant une longue période. Par ailleurs, les partenaires du projet évoquent plusieurs mesures d amélioration de la situation et ce, à trois niveaux de dialogue social : au niveau local, au niveau sectoriel et au niveau transnational. Dialogue social au niveau local Cette première mesure consisterait en la promotion de la stratégie Sobane, découverte pour beaucoup durant le second séminaire du projet. Afin d en favoriser une large diffusion au sein des CPPT des contact centers belges, une démarche de promotion pourrait être réalisée par les permanents syndicaux auprès des délégués en entreprise. Cette mesure pourrait être prise rapidement. Dialogue social au niveau sectoriel La deuxième mesure retenue lors de cette réunion vise à concentrer la concertation sur la problématique des risques psychosociaux au niveau de la Commission Paritaire 218 puis de faire la promotion des résultats obtenus auprès des 4 principales autres Commissions Paritaires (secteurs bancaire, de l assurance, des télécommunications et des technologies), qui regroupent, ensemble, une grande partie (estimée à plus de 70%) des contact centers internes. Une autre solution au niveau du dialogue social sectoriel serait de créer un nouveau lieu de négociation. Cette idée est portée particulièrement par la société CallCommunications.be qui désire organiser prochainement les «Assises des contact centers» en invitant des représentants des employeurs et des travailleurs. La difficulté d une telle démarche résidera certainement dans la mobilisation du banc patronal de la concertation. Le risque est grand que seules les entreprises «bons élèves», respectant le cadre légal et favorisant la concertation sur le bien-être au travail accepteront d y participer. Il pourrait toutefois s agir d une première étape nécessaire avant son élargissement progressive vers les principaux acteurs du secteur. Au niveau transnational Une dernière solution serait de créer un label social européen supplétif aux cadres légaux nationaux et européens. Ce Label, qui pourrait être validé par les organisations syndicales, reprendrait une série de règles de bonne conduite à respecter par les employeurs et par les travailleurs. Pour ce faire, il pourrait d ailleurs s appuyer sur la charte européenne réalisée récemment par les représentants des employeurs. Sa gestion pourrait également être réalisée paritairement par les représentants de l entreprise et les syndicats. Notons toutefois que cette dernière mesure sera difficile à concrétiser et ce principalement pour deux raisons. Tout d abord parce que certains contact centers «lowcost» ne désireront pas appliquer ce17 type de charte qui entrainerait de forte augmentations de coûts. Ensuite, parce que certaines entreprises disposant d un contact center interne (telles que celles du secteur bancaire) pourraient ne pas voir d intérêt dans le partage d un tel label avec des entreprises dont l image sociale serait moins positive que la leur. 10. Conclusion Le travail de recherche et les deux séminaires nationaux réalisés dans le cadre de ce projet européen ont permis de présenter le cadre légal belge en matière de risques psychosociaux et, plus largement de bien-être au travail. Ils ont également permis de brosser une présentation succincte du secteur des contact centers et du dialogue social qui y a cours, d en identifier les principaux facteurs de risques psychosociaux et de présenter les initiatives mises en place pour gérer ces risques. Les deux séminaires belges du projet ont également été le cadre d une réflexion, entre les différentes parties-prenantes du secteur, sur la manière d améliorer la situation en matière de bien-être au travail et ce, à différents niveaux de dialogue social. Enfin, ce projet européen a été à l origine d une nouvelle démarche sectorielle, les «Assises des contact centers» dont les travaux futurs auront pour objectif d aller au-delà des constats de ce projet et de mettre en place un dialogue social sectoriel plus efficace, à même d améliorer, entre autres, le bien-être des travailleurs du secteur. Montrer encore
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