Source: http://nci-br.netzwerkit.de/docs/verhaltensbedingte-kuendigung.htm
Timestamp: 2018-12-18 14:55:07+00:00

Document:
NCI - Verhaltensbedingte Kündigung
Zweck und Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung
Wann ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
Missbrauch der verhaltensbedingten Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung! Was ist zu tun?
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind immer Verletzungen der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Dieses pflichtwidrige Verhalten muss rechtswidrig sein, es darf also keine Rechtfertigungsgründe (z.B. Gewissenskonflikt, rechtmäßiger Streik, Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB oder § 14 AGG) geben. Und es muss schuldhaft sein, also vorsätzlich bzw. fahrlässig, im Gegensatz zur "personenbedingten Kündigung", bei der es um ein nicht vom Arbeitnehmer (AN) steuerbares Verhalten geht. Das beanstandete Verhalten muss sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen; ein Verhalten im Privatbereich, das sich nicht auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, ist irrelevant.
"Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen." (§ 1 (2) KSchG)
Es gibt keine abgeschlossene Liste von Verhaltensweisen, die Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein können; es ist immer der Einzelfall mit allen dazu gehörenden Umständen zu betrachten:
Quantitativ und qualitativ schlechte Leistungen
Der AN muss (nur) die Leistung erbringen, die seinen Fähigkeiten entspricht. Verglichen wird mit seinen früheren Leistungen und mit den Leistungen vergleichbarer AN, kritisch wird es ab 30% Abweichung.
Beispiele sind: Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, unentschuldigtes Fehlen/Zuspätkommen, eigenmächtiges Verlassen des Arbeitsplatzes, zu langsames Arbeiten, zu lange Pausen, ungewöhnlich hohe Fehlerquote, gravierende Fehler.
Beispiele sind: Nicht unverzügliche Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit, Verstöße gegen betriebliche Rauch- oder Alkoholverbote, nicht genehmigte Nebentätigkeiten, private Nutzung betrieblicher Einrichtungen (Telefon, Internet, Kopierer ...), Missbrauch des Firmenausweises, Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften, Gesetzesverstöße (Arbeitszeitgesetz!), Dienstreise ohne Genehmigung.
Beispiele sind: Beleidigungen, Bedrohungen oder Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber (AG), Vorgesetzen, Kunden oder Kollegen, sexuelle Belästigung (§ 3 (4) AGG), diskriminierende Äußerungen (§ 12 (3) AGG), Mobbing.
Störungen des Vertrauensverhältnisses zwischen AG und AN
Beispiele sind: Straftaten gegenüber dem AG wie Diebstahl, Betrug (z.B. eine fehlerhafte Reiseabrechnung), Unterschlagungen, Fälschungen, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Annahme von Schmiergeldern, geschäftsschädigende Äußerungen.
Der AG muss es nicht hinnehmen, dass der AN seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllt, er kann schließlich als Gegenleistung für bezahlten Lohn die Vertragserfüllung erwarten. Durch eine verhaltensbedingte Kündigung befreit sich der AG vom Risiko zukünftiger Vertragsverletzungen, ihr Zweck ist somit in die Zukunft gerichtet, sie ist keine Strafaktion.
Aber auch verhaltensbedingte Kündigungen müssen nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, sie muss verhältnismäßig sein, d.h. der AG darf sie nur anwenden, wenn ihm kein milderes Mittel zur Verfügung steht (Ultima-Ratio-Prinzip). Ein milderes Mittel ist auf jeden Fall die Abmahnung, so dass - von besonders schweren Fällen abgesehen - einer verhaltensbedingten Kündigung immer eine einschlägige Abmahnung vorauszugehen hat. Einschlägig ist eine vorangegangene Abmahnung dann, wenn sie das gleiche oder ein ähnliches Verhalten gerügt hat wie das, das der Kündigung zu Grunde liegt. In speziellen Fällen kommt auch eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz als milderes Mittel in Frage, aber nur, wenn ein solcher frei ist.
Der AG muss mit einer "Negativprognose" nachweisen, dass eine Wiederholungsgefahr vorliegt. Dies fällt ihm leicht, wenn der AN nach einer Abmahnung das beanstandete Verhalten wiederholt. Andererseits ist ein über viele Jahre gezeigtes tadelloses Verhalten für den AN zu werten.
Im Arbeitsrecht gibt es zwar keinen allgemein gültigen Gleichbehandlungsgrundsatz, aber kündigt ein AG bei gleichartigen Pflichtverletzungen mehrerer AN nur einem einzelnen AN, kann man davon ausgehen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht unzumutbar ist.
Bei der Entscheidung, ob eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, müssen die Interessen von AG und AN gegeneinander abgewogen werden: Ist dem AG die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem AN nicht mehr zuzumuten oder ist - nach einem einmaligen Fehltritt - eine vertrauensvolle Zusammenarbeit wieder möglich? Art und Schwere der Pflichtverletzung, Auswirkungen auf den Betriebsablauf und den Betriebsfrieden, Grad des Verschuldens müssen hier berücksichtigt werden. Andererseits auch die soziale Situation des ANs sowie die Folgen einer Kündigung für ihn, d.h. sein Alter und seine Unterhaltsverpflichtungen. Überwiegt das Interesse des AGs an der Minimierung des Risikos oder das des ANs am Erhalt seines Arbeitsplatzes?
Erleichterte Kündigungsmöglichkeiten gelten, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht (§ 1 KSchG) und in Kleinbetrieben (§ 23 KSchG)
Durch die Abmahnung soll der AN Gelegenheit haben, sein vertragswidriges Verhalten abzustellen. Bei leichteren Verfehlungen muss der AG abwarten, ob der AN sein pflichtwidriges Verhalten wiederholt. Bei schweren Vefehlungen ist ihm das aber nicht zuzumuten. Immer wenn ein Verhalten das Vertrauen nachhaltig zerstört hat, z.B. nach Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, kann auch eine Abmahnung daran kaum etwas ändern.
Abmahnungen haben auch den Zweck, dem AN eindeutig klar zu machen, dass sein Verhalten pflichtwidrig war. Bei schweren Verstößen, bei denen dem AN dies von vornherein klar sein musste, ist eine Abmahnung dazu nicht nötig.
Ist ein AN wegen eines Vorfalls abgemahnt worden, kann nicht zum gleichen Vorfall eine Kündigung "nachgeschoben" werden.
Eine Abmahnung darf nicht allzu lang zurückliegen, um bei einer Kündigung als Beweis für Wiederholungsgefahr zu gelten, je nach Schwere der Verfehlung sind zwei bis fünf Jahre "Bewährung" ausreichend, um eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen.
Bei einem Verhalten, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, kann meist auch eine vorherige Abmahnung entfallen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung werden die gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten; sie ist laut § 626 BGB nur aus wichtigem Grund möglich:
Außerordentliche Kündigungen kommen fast nur bei verhaltensbedingten Kündigungen in Frage. Der häufigste Fall der außerordentlichen Kündigung ist die fristlose Kündigung, also eine Kündigung mit sofortiger Wirkung, aber auch eine Kündigung z.B. zum Ende des Monats ist möglich.
Bei der außerordentlichen Kündigung ist im Prinzip die gleiche Interessenabwägung anzustellen wie bei einer ordentlichen Kündigung, denn selbstverständlich kann eine außerordentliche Kündigung nicht rechtmäßig sein, wenn nicht einmal eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Die Kündigungsgründe müssen aber so schwerwiegend sein, dass das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar erscheint. Die Hürde für eine außerordentlichen Kündigung ist somit deutlich höher als bei einer ordentlichen.
Das Ultima-Ratio-Prinzip verlangt, dass immer überprüft werden muss, ob dem AG statt einer außerordentlichen auch eine ordentliche Kündigung zumutbar ist.
Neben einer außerordentlichen Kündigung kann zusätzlich hilfsweise auch ordentlich gekündigt werden.
Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. (§ 626 BGB) Die Betriebsratsanhörung muss innerhalb dieser zwei Wochen erfolgen. Die Ausnahmegenehmigungen bei Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit müssen innerhalb dieser zwei Wochen beantragt werden. Bei der außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Menschen muss die Zustimmung des Integrationsamtes innerhalb dieser zwei Wochen beantragt werden. Bei der außerordentlichen Kündigung von Mitgliedern von Betriebsverfassungsorganen muss der evtl. Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats innerhalb der zwei Wochen beim Arbeitsgericht gestellt werden.
In § 1 KSchG heißt es zwar:
aber nach ständiger Rechtsprechung des BAG reicht bereits ein dringender Tatverdacht für eine Kündigung aus. Für diesen Tatverdacht müssen objektive Indizien mit hoher Wahrscheinlichkeit sprechen. Der eigentliche Kündigungsgrund liegt aber in dem durch den Tatverdacht stark erschütterten Vertrauensverhältnis. Die Tat, derer der AN verdächtigt wird, muss dabei so schwerwiegend sein, dass eine außerordentliche Kündigung möglich ist.
Der AG muss sich mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln bemüht haben, die Tat aufzuklären. Insbesondere muss er den AN zu den Tatvorwürfen angehört haben; der AN muss Gelegenheit haben, die Vorwürfe auszuräumen. Wurde die Tat durch Polizei und Staatsanwaltschaft untersucht und reichen die Indizien für eine Anklage, so kann das als für eine Kündigung ausreichend gesehen werden.
Kann später die Unschuld des AN nachgewiesen werden, hat dieser einen Anspruch auf Wiedereinstellung.
Kritik an der Verdachtskündigung:
Sie widerspricht besonders in den Fällen dem Rechtsempfinden vieler Menschen, bei denen es um Bagatell-Tatbestände geht, siehe "Fall Emmely".
Die Verdachtskündigung widerspricht dem Rechstaatsprinzip der Unschuldsvermutung, z.B. in Artikel 6 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK):
Das BAG hat jedoch schon vor längerer Zeit entschieden, dass dieser Artikel nicht im Arbeitsrecht anzuwenden ist. Es muss nun abgewartet werden, ob das Bundesverfassungsgericht in dieser Frage anders entscheidet.
Die Schwere der Verfehlung und die Höhe des Schadens wird kaum berücksichtigt, es gilt das objektiv kaum widerlegbare Empfinden eines zerstörten Vertrauensverhältnissses beim AG, zumal bei derart geringem Schaden wie im "Fall Emmely" kein Staatsanwalt ein Ermittlungsverfahren einleiten wird.
Bei Ermittlungen, die der AG selbst durchführt, kann durchaus bezweifelt werden, ob sie zu einem objektiven Ergebnis führen können. Sehr oft stehen zu befragende Zeugen in einem Abhängigkeitsverhältnis zum AG.
Mitbestimmung bei Kündigungen lt. § 102 BetrVG
Der AG kann im Kündigungsschutzprozess nur solche Kündigungsgründe vorbringen, die auch schon in der Betriebsratsanhörung enthalten waren. Der Betriebsrat kann nun Stellung nehmen, seine Bedenken vortragen und versuchen, den AG von einer Kündigung abzuhalten.
Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, allerdings nur aus fünf im Gesetz (§ 102 BetrVG) explizit festgelegten Gründen, die sich eher auf betriebsbedingte als auf verhaltensbedingte Kündigungen beziehen. In einigen Fällen kann die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ein Widerspruchsgrund sein.
Der Betriebsrat hat nach §102 BetrVG eine Woche Zeit für einen Widerspruch gegen eine ordentliche Kündigung.
Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat nur drei Tage Zeit für einen Widerspruch (§ 102 BetrVG). Beispiel: Anhörung am Freitag Nachmittag - Frist endet Montag 24 Uhr.
Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, so hat der Gekündigte einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss einer Kündigungsschutzklage.
Kündigungseinspruch lt. § 3 KSchG
Mutterschutz: Für Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung ist auch eine Kündigung aus Verhaltensgründen unzulässig. Eine behördliche Ausnahmegenehmigung ist jedoch möglich. (§ 9 MuSchG)
Elternzeit: Für Eltern in Elternzeit und ab acht Wochen vor Beginn ist auch eine Kündigung aus Verhaltensgründen unzulässig. Eine behördliche Ausnahmegenehmigung ist jedoch möglich. (§ 18 BEEG)
Pflegezeit: Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Pflegezeit nicht kündigen, auch nicht aus Verhaltensgründen. Eine behördliche Ausnahmegenehmigung ist jedoch möglich. (§ 5 PflegeZG)
Schwerbehinderung: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX und folgende). Dies gilt auch für Kündigungen aus Verhaltensgründen. Es gilt aber nicht, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht (§ 90 SGB IX)
Für die Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung von betriebsverfassungsrechtlichen Amtsträgern ist es von Bedeutung, ob die Kündigungsgründe im Bereich der Amtstätigkeit liegen oder im Bereich der sonstigen beruflichen Tätigkeit.
Der tarifliche Kündigungsschutz für Ältere sowie der Siemens-Jubilarschutz gilt nur für betriebsbedingte Kündigungen, also nicht für verhaltensbedingte.
Selbstverständlich kann ein AG bei einem entsprechenden Anlass verhaltensbedingt kündigen, er muss aber nicht. Er kann über kleinere Verfehlungen hinwegsehen oder nur eine Ermahnung aussprechen, die noch unterhalb einer Abmahnung rangiert. Bei einem AN, den er aus ganz anderen Gründen gerne los haben will, reicht dann aber schon die sprichwörtliche Büroklammer, um das Vertrauen unwiderruflich zu zerstören.
Gerade in Situationen, wenn Personal abgebaut werden soll, greift manch ein Vorgesetzter zur verhaltensbedingten Kündigung, kann er damit doch ohne Sozialauswahl, ohne teure Abfindung sich von sonst unkündbaren AN trennen; auch besonders unbequeme Betriebsräte kann man (fast nur) auf diese Weise "unschädlich" machen.
AG sprechen auch mal eine verhaltensbedingte Kündigung unter irgend einem willkürlich ausgesuchten Vorwand aus, wobei ihnen die Rechtslage ganz egal ist, denn um den AN los zu werden ist es noch nicht einmal zwingend erforderlich, dass sie in einem Kündigungsschutzprozess dann auch recht bekommen: Sie haben gute Erfolgschancen den AN in jedem Falle los zu werden, denn nach § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht auch nach einer vom AN gewonnenen Kündigungsschutzklage auf Antrag des AG das Arbeitsverhältnis doch noch auflösen, "wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen."
Weil nach all dem Hickhack nun "leider" das Verhältnis zwischen AN und AG zu sehr zerrüttet sei, dass man nun einfach nicht mehr zusammenarbeiten könne. Der Arbeitgeber kann sich dann für die unberechtigte Kündigung entschuldigen, etwas Zerknirschung heucheln, eine Abfindung zahlen - aber er ist seinen Mitarbeiter los, und der seinen Job.
Wiederholte Drohungen mit Abmahnungen und (verhaltensbedingten) Kündigungen zählen zu den typischen Mobbinghandlungen. Sie sollen einschüchtern und verunsichern, was oft zu Leistungsabfall führt, der dann wieder abgemahnt wird, usw.
Wird einem Betriebsrat mit einer unberechtigten verhaltensbedingten Kündigung gedroht, so kann das als Behinderung der Betriebsratsarbeit gelten, ein Delikt, das mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft wird.
Besonders im Zusammenhang mit Verdachtskündigungen ist Missbrauch zu befürchten.
Wurde Ihnen nach einem "Vorfall" mit einer verhaltensbedingten oder sogar fristlosen Kündigung gedroht, notieren Sie sofort, was sich zugetragen hat, Ort und Uhrzeit, auch die Vorgeschichte und die Zeugen.
Anschließend informieren Sie am besten den Betriebsrat. Bei einer fristlosen Kündigung ist die Anhörungsfrist sehr kurz. Schildern Sie den Vorfall aus Ihrer Sicht und liefern Sie entlastende Tatsachen.
Es kommt häufig vor, dass ein Vorgesetzter den AN vor die Wahl stellt: Entweder Eigenkündigung oder Fristlose Kündigung! Entscheidung sofort!
Bedenken Sie: Wenn Sie selbst kündigen, ist der Arbeitsplatz sofort weg; wenn Sie gekündigt werden, dann können Sie noch um ihn kämpfen.
Und: Sich nicht unter Druck setzen lassen! Tipps und Tricks zum "Überleben" in Trennungsgesprächen
Wieder sofort zum Betriebsrat. Jetzt können Sie dort einen Kündigungseinspruch lt. § 3 KSchG einlegen.
Suchen Sie umgehend einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht auf und lassen Sie sich von ihm beraten. Bei der Auswahl des Rechtsanwalts ist unbedingt darauf zu achten, dass es ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ist, der vor allem Arbeitnehmer vertritt. Eine Nachfrage bei KollegInnen mit einschlägiger Erfahrung - da soll es im Umkreis von NCI ja einige geben - kann hilfreich sein.
Eine Kündigungsschutzklage ist (fast) immer sinnvoll, schließlich geht es um Ihre Existenz. Der Anwalt wird Sie beraten.
Wie bei allen Kündigungen beträgt die Frist für eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. (§ 4 KSchG). Dies gilt auch für außerordentliche Kündigungen.
Bezieht sich eine Kündigung auf eine vorhergegangene Abmahnung, kann auch gegen diese noch geklagt werden. Für Klagen gegen Abmahnungen gibt es keine feste Frist.
Zahlreiche Informationen rund um die Kündigung und die Kündigungsschutzklage finden Sie bei InWaChRo ( http://www.nci-net.de?Archiv/Recht/Kuendigung/Kuendigung.html ).
zuletzt überarbeitet 8/2009

References: § 273
 § 14
 § 1
 § 626
 § 1
 § 102
 §102
 § 3
 § 9
 § 3