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Timestamp: 2018-11-21 15:36:34+00:00

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Cyberloafing - Private Internetnutzung am Arbeitsplatz | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
2 Cyberloafing, Cyberslacking – what is meant with it?
2.1 Vorschlag einer Definition
3 Rechtliche Grundlagen der Internetnutzung am Arbeitsplatz in Deutschland
3.1 Datenschutz und Grundrechte
3.2 Entscheidungsoption für Arbeitgeber
3.2.1 Regelung im Arbeitsvertrag
3.2.2 Regelung in einer Betriebsvereinbarung
3.3 Aktuelle Rechtsprechung
3.3.1 Außerordentliche Kündigung bei nicht ausdrücklichem Verbot der privaten Internet-Nutzung
3.3.2 Außerordentliche Kündigung wegen unbefugter Nutzung des Internetzuganges
3.3.3 Kündigung, wenn Dritte an den Arbeitnehmer Dateien per E-Mail gesandt haben
3.3.4 Kündigung bei wiederholter Verbotsmissachtung
4.1 Forschungsergebnisse aus Deutschland
4.1.1 Nutzung des Personalcomputers im Beruf – ohne wesentliche Auswirkung auf die Entlohnung
4.1.2 Private Internetnutzung zu Hause
4.1.3 Internetnutzung hängt deutlich vom Einkommen und von der Bildung ab
4.1.4 Internetnutzung am Arbeitsplatz
4.1.5 Nutzung des Internets durch Unternehmen
4.1.6 Internetnutzung und IKT-Kompetenzen
4.1.7 Digitale Spaltung
4.1.8 Spieler, Infosucher, Profishopper
4.2 Forschungsergebnisse aus den USA
4.2.1 Disaffection or expected outcomes: Understanding personal Internet use during work
4.2.2 On Cyberslacking: Workplace Status and Personal Internet Use at Work
5 Methodischer Ansatz
5.2.1 Kritik an Internetumfragen
6.1 Lebensort
6.2.1 Alter und Geschlecht
6.2.2 Akademische Ausbildung, Arbeitsverhältnis, Einkommen
6.3 Unternehmensgröße
6.4.1 Berufliche Internetnutzung am Arbeitsplatz
6.4.2 Private Internetnutzung am Arbeitsplatz
6.5 Hypothesenprüfung
6.5.1 H 1
6.5.2 H 2
6.5.3 H 3
6.5.4 H 4
9.3 Endnoten
Abbildung 1 - Anleitung für den Fragebogen
Abbildung 2 - Altersverteilung bei den Teilnehmern
Abbildung 3 - Alter und Geschlecht der Befragten
Abbildung 4 – Vollzeitbeschäftigte
Abbildung 5 - Befristung der Arbeitsverhältnisse
Abbildung 6 - Bruttoeinkommen, klassifiziert
Abbildung 7 - Größe der Unternehmen nach Beschäftigten
Abbildung 9 - private und berufliche Internetnutzung am Arbeitsplatz
Abbildung 10 - Bruttoeinkommen und Internetnutzung
Abbildung 11 - Befristung und Internetnutzung
Abbildung 12 - Betriebsgröße und private Internetnutzung
Abbildung 13 - Arbeitgeber sehen die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz kritisch
Abbildung 14 - Privates Internetsurfen beeinflusst die Arbeitsleistung positiv
Abbildung 15 - Die private Nutzung des Internet am Arbeitsplatz sollte gestattet sein
Abbildung 16 - Private und berufliche Nutzung des Internets am Arbeitsplatz lassen sich trennen
Abbildung 17 - Arbeitgeber sollen die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz überwachen
Abbildung 18 - Die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz sollte generell untersagt werden
Abbildung 19 - Beschäftigte sollen selbst über die Nutzung des Internet am Arbeitsplatz entscheiden
Tabelle 1 - In welchem Bundesland leben Sie derzeit
Tabelle 2 - Altersverteilung bei den Teilnehmern der Umfrage
Tabelle 3 - Verteilung von Alter und Geschlecht
Tabelle 4 - Bildungsabschlüsse
Tabelle 5 – Hochschulabschlüsse
Tabelle 6 - Vollzeitbeschäftigung
Tabelle 7 - Kreuztabelle - Vollzeitbeschäftigung*Geschlecht
Tabelle 8 - Befristung des Arbeitsverhältnisses
Tabelle 9 - klassifizierte befristete Beschäftigungsverhältnisse
Tabelle 10 - Bruttoeinkommen, klassifiziert
Tabelle 11 - Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen
Tabelle 12 - Anzahl der Beschäftigten, umcodiert, klassifiziert
Tabelle 13 - Häufigkeit der beruflichen Internetnutzung
Tabelle 14 - Häufigkeit der privaten Nutzung
Tabelle 15 - private Internetnutzung klassifiziert
Tabelle 16 - private und berufliche Internetnutzung am Arbeitsplatz
Tabelle 17 - Chi-Quadrat-Test H1
Tabelle 18 - Bruttoeinkommen und Internetnutzung
Tabelle 19 - Chi-Quadrat-Test H2
Tabelle 20 - Befristung und private Internetnutzung
Tabelle 21 - Befristung des Beschäftigungsverhältnisses klassifiziert
Tabelle 22 - Hypothese H3
Tabelle 23 - Kreuztabelle Befristung*private Internetnutzung
Tabelle 24 - Chi-Quadrat-Test H3
Tabelle 25 - Betriebsgröße und private Internetnutzung
Tabelle 26 - Chi-Quadrat-Test H4
Tabelle 27- Arbeitgeber sehen die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz kritisch
Tabelle 28 - Privates Internetsurfen beeinflusst die Arbeitsleistung positiv
Tabelle 29 - Die private Nutzung des Internet am Arbeitsplatz sollte gestattet sein
Tabelle 30 - Private und berufliche Nutzung des Internets am Arbeitsplatz lassen sich trennen
Tabelle 31 - Private und berufliche Nutzung des Internets am Arbeitsplatz lassen sich trennen
Tabelle 32 - Die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz sollte generell untersagt werden
Tabelle 33 - Beschäftigte sollen selbst über die Nutzung des Internet am Arbeitsplatz entscheiden
Tabelle 34 - Informationen, die durch die private Nutzung des Internets gewonnen werden, nützen auch dem Arbeitgeber
Tabelle 35 - Inhalte private E-Mails, die ich am Arbeitsplatz lese oder schreibe, kann der Arbeitgeber überwachen
Tabelle 36 - Internetangebote, die ich privat am Arbeitsplatz nutze, kann der Arbeitgeber überwachen
Tabelle 37 - In der wirtschaftlichen Krise bin ich mit der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz vorsichtiger
Tabelle 38 - Ich habe Angst, wegen einer privaten Nutzung des Internets meinen Job zu verlieren
Tabelle 39 - Ein Verbot privater Internet-Nutzung am Arbeitsplatz lässt sich vom Arbeitgeber nicht kontrollieren
Tabelle 40 - Das Internet privat zu nutzen, ist mir
Tabelle 41 - Lesen und Schreiben privater E-Mails ist mir
Die technologische Entwicklung des Personalcomputers (PC) und die Existenz des Internets revolutionieren die Arbeits- und die Kommunikationswelt. Knapp die Hälfte der deutschen erwerbstätigen Bevölkerung verwendet heute bei der Arbeit einen PC. Vor 10 Jahren lag der Nutzungsanteil bei den Berufstätigen bei lediglich 14 %.[1] Auch die private Internetnutzung ist in den letzten Jahren deutlich angestiegen. Fast drei Viertel der Bevölkerung nutzen das Internet privat – 1998 waren knapp 10 Prozent (ACTA 2008). Der zunehmende Trend der privaten und beruflichen Internetnutzung dauert damit ungebrochen an. Und die Zukunft hält noch Neues bereit – digitales Arbeiten wird deutlich mehr an Bedeutung gewinnen. Daten beispielsweise, die derzeit noch am Arbeitsplatzrechner im Büro oder am privaten Computer zu Hause gespeichert sind, sind in naher Zeit im World Wide Web verfügbar (Böhmer 2009-a, Seite 9) und müssen nicht mehr am Standort der Technik abgelegt werden.
Die Firma Microsoft bietet aktuell[2] den Dienst „Office Live Workspace“ in einer Beta-Version an. Mit dieser auf dem Internet basierenden Plattform können beispielsweise Dokumente im World Wide Web gespeichert oder sogar mit anderen Nutzern gemeinsam bearbeitet werden. Dem Nutzer bleibt es überlassen, ob er diese Anwendung für berufliche oder private Zwecke verwenden will. Die online erstellten Dokumente lassen sich zudem auch offline mit der entsprechenden Software weiterbearbeiten – und umgekehrt.
Einen ähnlichen Weg geht die Firma „Google“, die mit dem Angebot „Google texte & tabellen“ versucht, Nutzer für die Onlinezusammenarbeit zu gewinnen. Für die Arbeit am Arbeitsplatzrechner mit online erstellten Dokumenten (das können auch sogenannte PDF-Dokumente sein) ist allerdings die Installation einer weiteren Programmkomponente erforderlich – Google Gears. Die Firma Google ist mit ihrem Produkt über ein Beta-Status hinaus in der Lage, auch Dokumente verschiedener Anbieter von Office-Anwendungen verarbeiten zu können.
Beide hier erwähnten Beispiele – es existieren weitere Anbieter – richten sich künftig stark nach den Interessen der Anwender. Diese Technologie wird auch mit „Software as a service“ bezeichnet. Die Bedeutung und damit sicherlich auch die Nutzung dieser Technologie wird mit der ansteigenden Menge an Daten, die übertragen werden können und mit der zunehmenden weltweiten Vernetzung, deutlich anwachsen (vgl. Böhmer 2009-b, Seite 5). Es ist zu vermuten, dass die erwähnten Beispiele künftig gegen ein Entgelt angeboten werden. Hieraus wird sich möglicherweise eine zukunftsträchtige Dienstleistungstechnologie entwickeln – das Internet der Dienste – (IdD). Entgegen der bisherigen Entwicklung, nach der Technologien zuerst in Unternehmen zum Einsatz kamen, um dann später in den privaten Nutzungsbereich zu diffundieren, wurden die sogenannten Web 2.0 – Anwendung (Webblogs, Wikis, soziale Netzwerke) zuerst von privaten Nutzern aufgenommen, bevor diese Eingang in den Firmen- und Unternehmensalltag fanden (a.a.O., Seite 6). Dass es dem Konzern Microsoft sehr ernst ist, die neue Office Suite über neue Vertriebskanäle zu verkaufen, lässt sich meines Erachtens am Kauf der Internetdomain „Office.com“ vermuten (Patalong 2009). Der Konzern verfolgt damit die sogenannte „Drei-Bildschirm-Strategie“: die Bürosoftware soll dem Nutzer auf seinem heimischen Computer zur Verfügung stehen, im Internetbrowser funktionieren und schließlich auch auf dem Mobiltelefon genutzt werden können (aaO).
Im beruflichen Alltag stellt diese Entwicklung die Beschäftigten vor neue Herausforderungen. In den meisten Unternehmen werden heutzutage vielfältige technische Kommunikationsmittel genutzt. Einerseits steigert der Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) die Produktivität. Andererseits verändert die IKT auch die Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer (Böhmer 2009-b, Seite 5). Dazu gehören u.a. E-Mail und Internet. Unternehmen nutzen beispielsweise das Internet, um dort Informationen bereitzustellen. Aber sie nutzen das Internet auch dafür, selbst Produkte und Dienstleistungen, Waren einzukaufen oder betreiben über das Medium Internet Werbung und Marketing (a.a.O.). Es entsteht damit eine Vernetzung, wie sie im privaten Bereich über die sozialen Netzwerke inzwischen sehr bekannt geworden ist. Diese Vernetzung produktivitätssteigernd einzusetzen, erfordert eine dynamische Weiterentwicklung der IKT.
Die Tatsache, dass in den modernen Unternehmen moderne Kommunikations- und Arbeitsmittel genutzt werden, stellt den tätigen Arbeitnehmer damit häufig vor die „Versuchung“, diese Technik auch privat am Arbeitsplatz zu benutzen. Oft wurde und wird in diesem Zusammenhang auf die „… Verschwendung von Milliarden …“ verwiesen, „… die der deutschen Wirtschaft verloren gehen.“ (EZIN, 2000).
Im amerikanisch-englischen Sprachraum entwickelte sich für die private Nutzung des Internets bzw. das Surfen am Arbeitsplatz der Begriff „Cyberloafing“.
Mit dieser Arbeit werden die möglichen Zusammenhänge zwischen beruflicher und privater Internetnutzung am Arbeitsplatz, zwischen der Höhe des Erwerbseinkommens und der Häufigkeit der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz, zwischen der Befristungsdauer des Arbeitsverhältnisses und der Häufigkeit der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz, zwischen der Unternehmensgröße und der der Häufigkeit der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz untersucht.
Daneben schlage ich mit dieser Arbeit eine deutsche Definition für „Cyberloafing“ vor.
Die Grundidee für diese Untersuchung entstand durch das Lesen der Arbeiten von GARRETT und DANZIGER. Auch die eigene Affinität zur Informationstechnologie und zu sozialen Netzwerken spielte eine wichtige Rolle. Das Arbeitsergebnis könnte ein Beitrag für ein besseres Verständnis der „Cyberloafer“ sein, denn nach meiner Auffassung sollte der Nutzen dieser – auf den ersten Blick als unproduktiv eingeschätzten - Arbeitszeit für eine Organisation nicht unterbewertet werden.
Die Arbeit ist in 5 Kapitel gegliedert. Im nachfolgenden werde ich mich mit dem Phänomen „Cyberloafing“ befassen, anschließend den Stand der nationalen sowie internationalen Forschung darstellen, danach die rechtlichen Grundsätze der Internetnutzung am Arbeitsplatz in Deutschland erläutern und auf die aktuelle Rechtsprechung eingehen. Kapitel 5 befasst sich mit der von mir gewählten Methode. Ebenso werde ich das gewählte Forschungsdesign vorstellen. Mit Kapitel 6 stelle ich die Ergebnisse dar, welche ich schließlich im Kapitel 6.6 zusammenfasse.
Falls Sie diese Arbeit gerade im Büro lesen sollten und die Bewertung einer Masterthesis nicht zu ihren originären Aufgaben gehören sollte, sind Sie möglichweise Mitglied der Gruppe der „Cyberloafer“, also der Menschen, die am Arbeitsplatz surfen, obwohl sie ursprünglich arbeiten sollten. Das auch im deutschen verbreitet Wort „cyberloafing“ oder auch „cyberslacking“ hat seine Wurzeln im Englischen und ist abgeleitet vom Substantiv „Loafer“, welches für „Müßiggänger“ oder „Bummler“ steht. Das englische „Loafer“ ist als umgangssprachlicher Ausdruck einzuordnen und beschreibt denjenigen, der seine Zeit untätig verbringt. Es handelt sich keinesfalls um eine Schöpfung der jüngeren Zeit, sondern ist erstmals 1995 in einem Artikel von Toni Kamin erwähnt worden[3] (Quinion 2002). Möglicherweise stammt das Wort auch aus der deutschen Sprache, abgeleitet und über die Jahrzehnte geformt aus dem Wort „Landläufer“ (aaO).
Oft wird mit dem Begriff „cyberloafing“ verbunden, dass Mitarbeiter deutlich unproduktiver am Arbeitsplatz seien, weil sie süchtig nach Informationen im Internet suchen. Etwa fünfzigmal am Tag muss ein Mitarbeiter sein E-Mail-Programm nach neuen E-Mails durchsuchen, parallel besucht er 40 Webseiten (Hornig u. a. 2008, Seite 80). Tritt privates Surfen hinzu, kostet es den Arbeitgebern viel Geld – von bis zu 50 Milliarden Euro wird gesprochen, mehr als 60 % der Arbeitnehmer an Arbeitsplätzen mit Internetzugang nutzen das Internet einmal täglich für private Zwecke (Ecin 2008). Dieser Verdacht führt zur Kontrolle durch den Arbeitgeber – 2 von 5 Arbeitnehmern werden von ihrem Arbeitgeber überwacht (Gräber 2008). Die Gründe für das private Surfen sind vielschichtig: einige tun es, weil sie ihren Chef ärgern wollen, andere weil es einfach Spaß bereitet.
Da ich in der Phase der Vorbereitung dieser Arbeit auf keinen definitorischen Erklärungsansatz gestoßen bin, stelle ich nachfolgende Begriffsbestimmung zur Diskussion.
Cyberloafing ist die gelegentliche oder dauerhafte Nutzung der vom Arbeitgeber bereitgestellten Verbindungstechnologien in das World Wide Web zum Zwecke der privat motivierten Informationsbeschaffung, aktiven Nutzung computergestützter Systeme zur Kooperation von Teilnehmern[4] sowie E-Mail-Kommunikation während der Arbeitszeit.
An einer immer größer werdenden Zahl von Arbeitsplätzen in Deutschlands Büros gehören Computer zur üblichen Arbeitsplatzausstattung. Diese verfügen oft über einen Internetzugang. Der elektronische Brief – E-Mail – stellt inzwischen in vielen Betrieben ein alltägliches Kommunikationsmittel dar. Es liegt faktisch auf der Hand, dass Arbeitnehmer nicht immer der Versuchung widerstehen können, das Internet auch für private Zwecke zu nutzen oder E-Mails mit privatem Inhalt zu verfassen. Dies kann im Einzelfall allerdings ernsthafte – oft arbeitsrechtliche - Konsequenzen nach sich ziehen. Daneben entsteht möglicherweise auch eine weitere Problemlage: privates Surfen am Arbeitsplatz berührt datenschutzrechtliche[5] ebenso wie persönlichkeitsrechtliche Aspekte.
Im Folgenden werde ich auf die arbeitsrechtliche Problematik eingehen, insbesondere von Interesse sollen die erlaubte und die widerrechtliche Nutzung des Internets am Arbeitsplatz sein (3.3, Aktuelle Rechtsprechung, Seite16). Der Bereich Datenschutz wird nur in einem Überblick dargestellt.
Artikel 1 und Artikel 2 des Grundgesetzes sichern jedem Bürger das Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu. Hiernach bestimmt jeder selbst, ob und welche Daten offenbart werden und wie diese genutzt werden dürfen. Das Bundesdatenschutzgesetz findet hierzu detaillierte Definitionen, die insbesondere die Erhebung, Verarbeitung, Speicherung und Verwendung von Daten regeln. Dabei stellt das Bundesdatenschutzgesetz ein sogenanntes Auffanggesetz dar, da es nur dann zur Anwendung kommt, wenn andere Vorschriften und Regelungen nicht existieren, die einen Sachverhalt rechtlich abschließend gestalten (BITKOM, Seite 12).
Weitere Regelungen zum Datenschutz trifft das Telekommunikationsgesetz[6]. Bedeutung für den Arbeitnehmer kann dieses Gesetz dann erlangen, wenn der Arbeitgeber beispielweise die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz gestattet. Ist dies der Fall, kommt das Telekommunikationsgesetz zur Anwendung, da der Arbeitgeber dann als Dienstleister auftritt.[7] Die Nutzung des Internets wäre dann in einem Nutzungsvertrag zu regeln (Koch 2008, Seite 912). Gleiches gilt für das Telemediengesetz, welches nur dann auf Arbeitsverhältnisse angewendet werden darf, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung gestattet, da er auch in diesem Fall als Anbieter einer Dienstleistung auftritt.[8] Da die genannte Vorschrift die Anwendung des Telemediengesetzes ausschließt, findet auf Grund des höherrangigen Rechtes das Bundesdatenschutzgesetz Anwendung.
Die Regelungen des Datenschutzes erhalten eine besondere Bedeutung, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internets am Arbeitsplatz auch für private Zwecke gestattet, wobei es unerheblich ist, ob für die Nutzung ein Entgelt in Rechnung gestellt wird oder nicht. Wird die private Nutzung eigens gestattet, tritt der Arbeitgeber ausdrücklich als Anbieter einer Dienstleistung auf – er erhält damit den Status eines Internetproviders. Die Folgen sind für den Arbeitgeber sehr weitreichend: er darf weder den privaten E-Mail-Verkehr noch die Nutzung des Internets überwachen oder die Aktivitäten des Arbeitnehmers aufzeichnen. Dies bedeutet dann konkret, dass der Arbeitgeber nicht auf den privaten E-Mail-Account des Arbeitsnehmers zugreifen darf (BITKOM, Seite 19).
Dies trifft auch für die Überwachung des Internetzugangs am Arbeitsplatz zu. Mit seiner Entscheidung[9] vom 03.04.2007 verfügte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR), dass ein Arbeitgeber nicht berechtigt ist, den am Arbeitsplatz verfügbaren Internetzugang sowie den E-Mail-Verkehr zu überwachen. Diese Entscheidung wirkt sich allerdings ausschließlich auf nicht öffentlich-rechtliche Arbeitgeber aus.[10]
Arbeitgeber stehen vor der sicher nicht einfachen Frage, ob die private Nutzung des Internets gestattet wird oder nicht. Vor dem Hintergrund der unter 3.3 exemplarisch dargestellten Fälle scheint es mehr als zweckmäßig, im Unternehmen für Klarheit und damit auch für Rechtssicherheit zu sorgen. Es stehen hierfür verschiedene Handlungsoptionen bereit: die Nutzungsfrage ließe sich einzelarbeitsvertraglich regeln oder – soweit eine Betriebsrat existiert – über eine Betriebsvereinbarung organisieren. Allein auf Arbeitgeberseite ist die Entscheidung zu treffen, ob die Nutzung dienstlicher Personalcomputer durch die Beschäftigten für private Zwecke gestattet wird, es existiert hier kein Rechtsanspruch auf Seite des Arbeitnehmers (BITKOM, Seite 25). Grundsätzlich entscheidet der Arbeitgeber über die Kommunikationsmittel und den Umfang deren Nutzung. Die Zulassung einer privaten Nutzung kann für den Arbeitgeber zum einen mit größeren organisatorischen Aufwendungen verbunden sein, zum anderen ergeben sich finanzielle Belastungen[11], ohne dass daraus eine Wertschöpfung folgt (vgl. Koch 2008, Seite 911). Der Zustand einer Nichtregelung – möglicherweise unter Duldung der Privatnutzung – bedeutet zwar nicht zwangsläufig für den Arbeitnehmer die Erlaubnis zur Nutzung (aaO, Seite 912), jedoch könnte sich als Ergebnis der sog. betrieblichen Übung ein solcher Anspruch auf Seite des Arbeitnehmers ergeben. Die mit dieser Frage verbundene Unsicherheit sollte meines Erachtens durch eine klare Regelung ersetzt werden. Es empfiehlt sich dann jedoch, eine Differenzierung der verschiedenen Kommunikationsmittel vorzunehmen, also nach Telefon-, E-Mail- und Internetnutzung zu trennen (aaO, Seite. 914).
Wie oben dargestellt, unterliegt der Arbeitgeber bei Gestattung der privaten Nutzung seines Internetzuganges durch die bei ihm angestellten Beschäftigten den strengen Anforderungen des Telekommunikationsgesetzes und des Telemediengesetzes. Um die hiermit verbundenen Pflichten zu vermeiden, empfiehlt sich ein eindeutiges Verbot der privaten Internetnutzung im Arbeitsvertrag (vgl. BITKOM, S. 26). Eine Alternative könnte die Zulässigkeit der Internetnutzung mit eigenen, im Eigentum des Arbeitnehmers befindlichen technischen Geräten darstellen – die technische Entwicklung ist inzwischen so rasant fortgeschritten, dass das Internet in der „Hosentasche“ mitgebracht werden könnte.
Soweit im Arbeitsvertrag die Nutzung des Internets gestattet wird, sollte die Art und Weise sowie der Umfang der Benutzung so konkret als möglich geregelt werden. Da der Arbeitgeber hier sein Direktionsrecht ausüben kann, halte ich eine Einschränkung des Nutzungsumfanges beispielsweise auf Pausenzeiten für zweckmäßig.
Die Klärung in einem Arbeitsvertrag dürfte insbesondere für Kleinst- und Kleinunternehmen angebracht sein.
Sofern im Unternehmen eine Arbeitnehmervertretung existiert, kann die Regelung der Internetnutzung in einer Betriebsvereinbarung geeignet sein. Ein Vorteil bei dieser Vorgehensweise besteht beispielsweise darin, dass eine Betriebsvereinbarung unmittelbar und zwingend für alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Geltung entfaltet[12], unabhängig davon, ob ein neu ins Unternehmen eingetretener Arbeitnehmer von der Vereinbarung Kenntnis besitzt. Bei der Ausgestaltung einer solchen Vereinbarung müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung beachten[13], dass die freie Entfaltung der Persönlichkeit des Arbeitsnehmers nicht nur zu schützen, sondern auch zu fördern ist und somit eine in diesem Sinne absolute Gestaltungsfreiheit bei der Betriebsvereinbarung nicht besteht.
Die Verlockungen des Internets (Onlinespiele, Chats) befinden sich für viele Beschäftigte, die am Arbeitsplatz über einen internetfähigen Computer verfügen, in greifbarer Nähe und sind nur einen Klick entfernt. Die Zahl der Computer mit Internetzugang im Büro nimmt zu (Kaufmann 2002, Seite 176). Die Folgen der unerlaubten privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz können vielfältig sein, Beschäftigte müssen mit einer Abmahnung oder auch mit einer Kündigung, im Extremfall sogar mit der fristlose Entlassung rechnen. Auch die Rückforderung von Kosten durch den Arbeitgeber, die beim privaten Surfen entstanden, ist nicht ausgeschlossen. Für eine Kündigung als relevant eingestuft werden inzwischen nach höchstrichterlicher Rechtsprechung[14] Arbeitsvertragsverletzungen durch private Internetnutzung am Arbeitsplatz, wenn große Mengen an Daten aus dem Internet herunter geladen werden, wenn der Internetzugang des Arbeitgebers verbotenerweise genutzt wird und die Nutzung während der Arbeitszeit stattfindet. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 07.07.2005 liegt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor, wenn
- eine erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme heruntergeladen werden (“unbefugter Download”), insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des - betrieblichen - Betriebssystems verbunden sein können oder andererseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden;
- der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Internetanschluss als solcher privat genutzt wird, weil dadurch dem Arbeitgeber möglicherweise - zusätzliche - Kosten entstehen können und der Arbeitnehmer jedenfalls die Betriebsmittel - unberechtigterweise - in Anspruch genommen hat;
- während der Arbeitszeit der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Internetanschluss privat genutzt wird, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt.
So äußerte sich das Bundesarbeitsgericht in der Pressemeldung[15] zum Urteil vom 07.07.2005, dass selbst bei fehlendem ausdrücklichem Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz die fristlose (außerordentliche) Kündigung zulässig sein kann. Wobei im entschiedenen Fall eine sehr intensive Nutzung des Internets gegeben war und „…der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt…“ zugegriffen hatte. Das Bundesarbeitsgericht verwies die Entscheidung zurück in die Instanzen.
2006 kamen die Richter des Landesarbeitsgerichtes zu dem Schluss, „…dass selbst dann, wenn Unklarheiten über die Grenzen zwischen erlaubter und nicht erlaubter Internetnutzung bestanden haben sollten, … gleichwohl der Kläger davon hätte ausgehen müssen, dass eine derart exzessive Privatnutzung insbesondere im Hinblick auf pornografische Seiten während der Arbeitszeit nicht vom Arbeitgeber hingenommen wird,…“. Letztendlich ist die zunächst außerordentliche Kündigung nicht zulässig gewesen, da einerseits auf Seite des Arbeitnehmers die lange Beschäftigungszeit zu berücksichtigen war sowie kein Nachweis erbracht werden konnte, dass der betroffene Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht im erheblichen Umfang vernachlässigte. Auch die ordentliche Kündigung ist im Rahmen der Einzelfallabwägung als unzulässig angesehen worden. Die beklagte Arbeitgeberin hatte auch nicht zweifelsfrei geregelt, wann die private Internetnutzung unzulässig ist.[16]
Im hier erläuterten Fall[17] hatte das Gericht zu entscheiden, ob die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsnehmers zulässig ist, wenn die Internetnutzung zwar im Betrieb geregelt, die private Nutzung jedoch dezidiert gestattet ist. Im Unternehmen ist eine Betriebsvereinbarung vorhanden, welche die private Nutzung des Internets in den Räumen des Betriebes erlaubt. Allerdings galt einschränkend, dass die Nutzung ausschließlich in den Pausenzeiten und ausschließlich an speziellen Computern zulässig ist. In der Vereinbarung ist zudem festgelegt worden, dass die Benutzung dieser Rechner nicht über Einzelauswertungen kontrolliert wird oder dass die Benutzung der Verhaltens- oder Leistungskontrolle dient. Bei Aufruf von Internetangeboten mit sexistischen oder gewaltverherrlichenden Inhalten sollte jedoch der Arbeitgeber Verbindungsdaten auswerten dürfen.[18] Der Arbeitgeber führte hierzu in regelmäßigen Abständen - alle 2 Monate – anonymisierte Erhebungen zum Nutzungsverhalten durch. Im Zuge einer solchen Auswertung ist eine Hitliste erstellt worden, aus der später Rückschlüsse zum Nutzungsverhalten eines Beschäftigten gezogen worden sind, die zur fristlosen (außerordentlichen) Kündigung führten.
Der Arbeitnehmer trug im Verfahren vor, er sei arbeitsseitig nicht voll ausgelastet. Zudem würde der Arbeitgeber bisheriges Verhalten der anderen Beschäftigten – Nutzung des Internetzuganges außerhalb der Pausenzeiten – dulden. Im Übrigen dürfe der Arbeitgeber die Ergebnisse der Auswertung als Beweise nicht verwerten. Außerdem wären bestimmte Seiten im Internet durch den Arbeitgeber für einen Zugriff gesperrt und die Nutzung der nicht gesperrten Seiten zwangsläufig gestattet.
Das Gericht sah die Verwertung der erhobenen Daten durch den Arbeitgeber als zulässig an, damit er sich gegen eine missbräuchliche Nutzung des Internetzuganges – auch wenn der private Gebrauch zugelassen ist – schützen kann. Daneben sah das Gericht im Aufrufen von bestimmten Seiten eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, da die Seiten während der Arbeitszeit aufgerufen worden sind. Jedoch genügten nach Auffassung des Gerichts diese Umstände nicht, um das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden, da einerseits der Umfang[19] der verbotenen Nutzung (hier ca. 90 Minuten in der Summe) und andererseits die Schwere der Pflichtverletzung berücksichtigt werden muss. Eine Abmahnung wäre hier das angemessene Mittel des Arbeitgebers gewesen. Der Arbeitgeber hatte hier zwei außerordentliche Kündigungen ausgesprochen. Da hier vom Arbeitgeber der Nachweis einer ausschweifenden zeitlichen privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz nachgewiesen wurde, war die zweite außerordentliche Kündigung zulässig. Der Umfang der Nutzung betrug nämlich mehr als eine Stunde täglich.
Diesem Streitfall[20] lag die Frage zu Grunde, ob ein Speichern von Daten, die der Arbeitnehmer von Dritten an seinem E-Mail-Account am Arbeitsplatz zugesandt bekommen hat, zur (außerordentlichen) Kündigung berechtigt. Dem Arbeitnehmer warf der Arbeitgeber vor, er nutze den Internetzugang am Arbeitsplatz privat zum Zweck der Ausübung einer Nebentätigkeit. Im Rahmen dieser Tätigkeit seien ihm Dateien von Dritten zugesandt worden, die er für die Erstellung von Gutachten[21] benötigen würde. Festgestellt worden ist, das sich der Beschäftigte einerseits Dateien von zu Hause an seinen dienstlichen Computer sandte und andererseits Dateien an Beschäftigte im Betrieb weiterleitete. Nach Meinung des Gerichts erwächst hieraus jedoch nicht der Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers, denn hierfür war die Datenmenge, die am Arbeitsplatz-Computer eintraf und gespeichert wurde – es handelt sich um ca. 20 Dateien – nicht erheblich genug. In der privaten Nutzung des Arbeitsplatzcomputer während der Arbeitszeit sah das Gericht allerdings eine Arbeitspflichtverletzung. Wobei das unterlassene Löschen eingehender nicht-dienstlicher E-Mails keine unberechtigte Nutzung bedeute. Nur im Betrachten und Weiterleiten der Dateien kann eine unzulässige Privatnutzung gesehen werden. Dies ist allerdings nicht als exzessive private Nutzung des Internets zu werten. Vielmehr wäre hier die Abmahnung das geeignete Mittel gewesen, um ihm die Pflichtverletzung klar zu machen. Die (außerordentliche) Kündigung ist in diesem Fall als unzulässig eingestuft worden.
Streitig war in diesem Verfahren[22], ob die (außerordentliche) Kündigung wegen verbotswidriger privater Internetnutzung ohne vorherige Abmahnung zulässig gewesen ist. Der betroffene Arbeitnehmer ist im öffentlichen Dienst beschäftigt und surfte für etwa 50 Stunden in einem Zeitraum von ca. 2 Monaten (etwa 1 Stunde täglich) privat im Internet. Das Nutzen der dienstlichen Personalcomputer für private Zwecke war durch den Arbeitgeber ausdrücklich nicht gestattet. Dem Beschäftigten ist zudem vorgeworfen worden, eine Vielzahl von Dateien auf dem Dienstcomputer gespeichert zu haben, worunter sich auch pornografische Daten befunden haben sollen. Der Arbeitnehmer führte zu seiner Rechtfertigung an, dass er nicht ausreichend mit Arbeit ausgelastet gewesen sei.
Das Verhalten des Arbeitnehmers ist in diesem Fall als besonders hartnäckiger Verstoß gegen das Verbot des Arbeitgebers anzusehen.[23] Denn mit der privaten Nutzung des Internets im Büro verletzt ein Arbeitnehmer regelmäßig seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht, nämlich die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung. Je mehr der Beschäftigte im Internet privat surft, umso schwerer wiegt seine Pflichtverletzung. Dabei ist es im Kern unerheblich, dass hier mit dem privaten Surfen durch den Arbeitnehmer keine Kosten beim Arbeitgeber angefallen sind.
Bei diesem Fall trat erschwerend hinzu, dass gegen den Arbeitnehmer strafrechtliche Ermittlungen angestrengt wurden, die später jedoch eingestellt worden sind. Dass die Strafverfolgungsbehörden den Fall nicht weiter verfolgt haben, ist ebenso wenig zu Gunsten des Arbeitnehmers zu werten, da unabhängig davon das Verhalten des Beschäftigten den Ruf des Arbeitgebers beschädigen kann.
Im Ergebnis ist entschieden worden, dass trotz der enormen privaten Nutzung des Internets eine (außerordentliche) Kündigung unzulässig ist, weil hier die Arbeitspflicht nicht ganz erheblich verletzt wurde.[24] Zwar stellt jedes Privatsurfen eine Verletzung der Arbeitspflicht dar. Wenn jedoch, wie hier, der Beschäftigte nachweislich[25] arbeitsseitig nicht ausgelastet war, er über fast gar keine Arbeit verfügte, kann nicht von einer erheblichen Beeinträchtigung bei der Erbringung der Arbeitsleistung ausgegangen werden.
Zusammenfassend dürfte nach den exemplarischen ausgewählten Fällen offenkundig sein, dass privates Surfen am Arbeitsplatz bei ausdrücklichem Verbot eine Kündigung nach sich ziehen kann. Zwar ist davon auszugehen, dass in aller Regel vor Ausspruch der Kündigung als ultima ratio eine Abmahnung als „gelbe Karte“ (vgl. Kaufmann 2002, Seite 176) zu erteilen ist, jedoch bedeutet das keinesfalls einen Freibrief für die Beschäftigten. Wer sich unzulässiger Weise privat am Arbeitsplatzcomputer bewegt und das dienstliche E-Mail-Programm für die private Kommunikation verwendet, bringt seinen Job in Gefahr – „klick, klick, weg ist der Job…“ (Lischka 2000).
Für Arbeitgeber stellt die private Internetnutzung möglicherweise insoweit eine Gefahr dar, als zu ungezügeltes Privatsurfen den Verlust wertvoller Arbeitszeit bedeuten kann. Zudem dürfte ein – aus Arbeitgebersicht – erfolgreiches arbeitsrechtliches Vorgehen nur dann gelingen, wenn der detaillierte Nachweis (Wer surft wie oft auf welchen Seiten, welche Daten werden heruntergeladen) der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz gelingt und welche Konsequenzen sich daraus für den geordneten Betriebsablauf ergeben. Zweckmäßig dürfte es außerdem sein, dezidierte interne Regelung aufstellen, um die Frage der privaten Internetnutzung eindeutig zu regeln. Nicht geregelte Verhältnisse können – bei fortgesetzter „Duldung“ des Privatsurfens - die Grundlage einer betrieblichen Übung darstellen. Denn eine über längere Zeit nicht beanstandete Internetnutzung am Arbeitsplatz könnte als Ergänzung des existierenden Arbeitsvertrags interpretiert werden.
Bis zum Zeitpunkt des Verfassens dieser Arbeit sind aktuell keine Forschungsarbeiten in Deutschland existent, die sich mit dem Gegenstand (Cyberloafing / Internetbummelei) meiner Thesis konkret befassen. Im Rahmen der erforderlichen Recherche sind mir jedoch Arbeiten bekannt geworden, die sich insbesondere mit dem Nutzungsverhalten von Personalcomputern im Beruf und Zusammenhängen mit dem Erwerbseinkommen beschäftigen. Weiterhin erläutere ich Arbeiten, die der Frage nach der Ausstattung der Haushalte mit Personalcomputern, der Internetnutzung zu Hause sowie der Nutzung des Internets durch Unternehmen nachgehen. Auch die Internetnutzung in Deutschland im europäischen Vergleich und die berufliche Internetnutzung am Arbeitsplatz wird interpretiert. Dabei soll u. a. die Abhängigkeit von Bildung, Einkommen und Internetnutzung dargestellt werden. Abschließend werden Beiträge beleuchtet, die sich mit Untersuchungen zur digitalen Spaltung[26] und mit der Entwicklung von Nutzertypologien befassen.
Außerhalb Deutschlands sind mir zwei Forschungsarbeiten aufgefallen, die sich sehr spezifisch mit der Thematik der Internetbummelei beschäftigen.
Das DIW Berlin veröffentlichte im Jahr 2000 einen Bericht[27], in dem der Frage nach einem möglichen Zusammenhang zwischen der Nutzung von Personalcomputern im Beruf und dem erzielten Erwerbseinkommen nachgegangen wird. Hintergrund des Untersuchungsgegenstandes ist, das nach Erkenntnissen aus dem Sozio-ökonomischen-Panel (SOEP) Beschäftigte in Westdeutschland, die beruflich einen PC nutzen, ein um 20 % höheres Erwerbseinkommen erzielen, als Beschäftigte ohne PC (Haisken 2000). Die DIW-Studie zeigt, dass lediglich eine sehr geringe Abhängigkeit zwischen Lebensalter und PC-Nutzung existiert. Ein Erklärungsansatz ist der Umstand, dass Erwerbstätige ohne aktuelle PC-Kenntnisse bzw. ohne Nutzungsbereitschaft ein höheres Arbeitslosigkeitsrisiko tragen (aaO). Im Ergebnis stellte die DIW-Studie jedoch fest, dass es sicherlich einen positiven Einfluss der PC-Nutzung in Unternehmen auf deren Produktivität hat, sich allerdings Einkommensvorsprünge von PC-nutzenden Beschäftigten untergeordnet auswirken.
Eine weitere Untersuchung[28] des DIW Berlin befasste sich mit dem Zusammenhang von privater Internet-Nutzung und der Einkommenssituation von Haushalten. Die Studie zeigt, dass das verfügbare Haushaltseinkommen einen deutlichen Einfluss auf die Nutzung von PC und Internet besitzt (vgl. John, H. 2001). Zum Beispiel nutzen einkommensstarke Haushalte das Internet signifikant häufiger als Normalverdiener. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass Haushalte mit niedrigem Einkommen zu einem geringeren Anteil einen PC besitzen als der Durchschnitt (aaO). Auch konnten geschlechterspezifische Unterschiede festgestellt werden. In den alten Bundesländern nutzen Männer doppelt so häufig das Internet zu Hause wie Frauen. Nur in den neuen Bundesländern fällt die Differenz niedriger aus.
[1] Allensbacher Computer- und Technikanalyse 1998-2008, www.acta-online.de/
[2] seit Mai 2009
[3] Cyber-loafing: Does Employee Time Online Add Up to Net Losses?
[4] Social Software meint Weblogs, Wikiwebs, Filesharing, Podcasts, Social Networking Sites, kollektive Verschlagwortungssysteme, Instant Messaging, Micro-Blogging (Günther 2008, Seite 110)
[5] Derzeit existiert in Deutschland kein „Arbeitnehmerdatenschutzgesetz“. Allerdings scheint es inzwischen anerkannt, insbesondere nach den Vorfällen bei einigen bundesweit tätigen Unternehmen, die Rechte der Arbeitnehmer dezidiert zu schützen. Das Ausspähen von Daten beschäftigter Arbeitnehmer hatte in den vergangenen zwölf Monaten zu einer Intensivierung der Datenschutzdebatte geführt. Im Ergebnis soll nach den Bundestagswahlen im Herbst 2009 konkret an einem Arbeitnehmerdatenschutzgesetz gearbeitet werden (http://www.bundesregierung.de/nn_1264/Content/DE/Artikel/2009/02/2009-02-16-arbeitnehmerdatenschutz.html)
[6] Zwar regelt § 88 Absatz 1 Telekommunikationsgesetz mit dem Fernmeldegeheimnis nicht explizit die Kommunikation über das Internet bzw. die Kommunikation mittels E-Mail. Gleichwohl wird jede Art der Telekommunikation – also auch die Kommunikation über das Internet oder durch E-Mail – von Fernmeldegeheimnis erfasst. Mit dem Urteil vom 02.03.2006 - 2 BvR 2099/04 des BVerfG 2. Senat ist zumindest soweit Klarheit geschaffen worden, was die Reichweite des Fernmeldegeheimnisses betrifft. Auch die Verbindungsdaten eines Mobiltelefons sind geschützt. Das Bundesverfassungsgericht führt hierzu sinngemäß aus, dass das Fernmeldegeheimnis sich als Grundrecht offen entwickelt und nicht nur die in der Vergangenheit bei Gesetzesentstehung bekannten Übertragungstechniken sondern auch neuartige Technologien umfasst. Dieser Gedanke lässt meines Erachtens bei konsequenter Fortsetzung nur den Schluss zu, dass eben nicht nur die Verbindungsdaten eines Mobiltelefons, sondern auch die Verbindungsdaten einer Internetverbindung bzw. einer E-Mail-Kommunikation geschützt werden sollen. Allerdings ist zur konkreten Rechtsfrage bei Verfassung dieser Arbeit noch keine Entscheidung hierzu bekannt.
[7] § 91 Absatz 1 Satz Telekommunikationsgesetz
[8] § 11 Absatz 1 Nr. 1 Telemediengesetz
[9] Case of Copland versus the United Kingdom, Application no. 62617/00, EMRK Art. 8, 41; Further and Higher Education Act 1992, (UK) Sec. 19
[10] Artikel 8, Absatz 2 EMRK (Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens) bezieht das Überwachungsverbot jedoch ausschließlich auf Behörden, demnach öffentlich-rechtliche Arbeitgeber. [(1) Jede Person hat das Recht auf Achtung ihres Privat- und Familienlebens, ihrer Wohnung und ihrer Korrespondenz. (2) Eine Behörde darf in die Ausübung dieses Rechts nur eingreifen…]
[11] Beispielsweise sind das Kosten, die durch eine zugelassene private Nutzung entstehen, da Arbeitgeber seit 01.01.2009 die sogenannten Verkehrsdaten für 6 Monate speichern muss (Vorratsdatenspeicherung).
[12] § 77 Absatz 4 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) - Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen
[13] § 75 Absatz 2 Satz 1BetrVG - Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen
[14] vgl. Urteil v. 31.5.2007 - 2 AZR 200/06, 12.1.2006 - 2 AZR 179/05, 27.4.2006 - 2 AZR 386/05, 7.7.2005 - 2 AZR 581/04
[15] 2 AZR 581/04, Pressemitteilung 43/2005. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
[16] Dieses nach der Zurückverweisung durch das BAG ergangene Urteil wurde mit Nichtzulassungsbeschwerde angegriffen, die am 22. Januar 2008, Az: 9 AZN 524/07, durch Beschluss ihr Ende fand. Das Verfahren dauert damit fast 5 Jahre
[17] ArbG Düsseldorf 3. Kammer, 29.10.2007, 3 Ca 1455/07
[18] Im entschiedenen Fall ist die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes verhandelt worden. Gegenstand war weiterhin die Frage der sexuellen Diskriminierung, auf die hier nicht weiter eingegangen wird.
[19] Eine Abmahnung kann dann entbehrlich sein, wenn die private Nutzung einen ausschweifenden oder sogar exzessiven Charakter annimmt, vgl. Urteil vom 07.07.2005 mit einer Nutzung von etwa 1 Stunde am Arbeitstag.
[20] Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 9. Kammer, Urteil v. 14.12.2007, 9 Sa 234/07
[21] Auf die Zulässigkeit der behaupteten Nebentätigkeit als isolierter Kündigungsgrund wird hier nicht eingegangen.
[22] Im geschilderten Fall erstreckte sich der Rechtstreit durch alle arbeitsgerichtlichen Instanzen: ArbG Koblenz, 16. November 2004, Az: 8 Ca 1923/04, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 7. Kammer, 9. Mai 2005, Az: 7 Sa 68/05, nachgehend BAG, Az: 2 AZN 527/07, nachgehend Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 7. Kammer, 13. November 2006, Az: 7 Sa 618/06
[23] 9. Mai 2005, Az: 7 Sa 68/05
[24] 13. November 2006, Az: 7 Sa 618/06
[25] Der Arbeitnehmer konnte im Verfahren nach der Zurückweisung durch das BAG nachweisen, dass im Zeitraum der privaten Internetnutzung tatsächlich ein geringer Arbeitsanfall vorlag, dies wurde zusätzlich durch eine Organisationsprüfung bestätigt.
[26] Auch bezeichnet als „Digital Divide“, digitale (Bildungs)Kluft
[27] Wochenbericht des DIW Berlin 8/00
[28] Wochenbericht des DIW Berlin 40/01
Thomas Berndt (Autor)
V138070
9783640465040
9783640589593
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Thomas Berndt (Autor), 2009, Cyberloafing - Private Internetnutzung am Arbeitsplatz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/138070

References: § 88
 § 91
 § 11
 Art. 8
 § 77
 § 75