Source: https://www.xn--anwltinnen-oldenburg-dzb.de/arbeitsrecht
Timestamp: 2020-07-08 04:06:54+00:00

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Arbeitsrecht | Rechtsanwaltskanzlei Ute Bünnemann Ursula Rohr
Was Sie bei Ärger und Pro­ble­men am Ar­beits­platz tun soll­ten, hängt – eben­so wie eine zu­ver­läs­si­ge Ein­schät­zung Ihrer Mög­lich­kei­ten – von den ge­nau­en Um­stän­den ab, pau­scha­le Ant­wor­ten gibt es auch hier nicht. Wie Sie am ge­schick­tes­ten vor­ge­hen und sich ver­hal­ten, fra­gen Sie daher am bes­ten einen er­fah­re­nen Rechts­an­walt / Rechts­an­wäl­tin mit Schwer­punkt im Ar­beits­recht. War­ten Sie damit nicht zu lange, auch Pro­ble­me am Ar­beits­platz lösen sich nicht von selbst. Häu­fig ver­schär­fen sie sich immer wei­ter. Zö­gern Sie des­halb bei Dif­fe­ren­zen am Ar­beits­platz nicht, son­dern wen­den Sie sich lie­ber di­rekt an er­fah­re­ne Spe­zia­lis­ten. Ich er­klä­re Ihnen im per­sön­li­chen Ge­spräch gerne, was Sie alles tun kön­nen und wel­che Chan­cen und Ri­si­ken sich dar­aus für Sie er­ge­ben.
Mitunter ist es besser, wenn Ihr Arbeitgeber (zunächst) gar nicht merkt, dass Sie (schon) beim Anwalt waren. Manches lässt sich auch nach einer Rechtsberatung, zum Beispiel bei uns, im persönlichen Gespräch mit der Arbeitgeberseite ohne anwaltliche Tätigkeit ausräumen oder erreichen. Eine gute Rechtsvertretung weiß genau, wann Sie Ruhe bewahren und einfach abwarten sollten, und wann es Zeit ist, zu handeln und was dann konkret zu tun ist.
Unsere Kanzlei berät Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts und vertritt Sie vor allen deutschen Arbeitsgerichten.
Wann sollten Sie sich in Arbeitsrechtsfragen anwaltlich vertreten lassen?
Zum Beispiel bei Fertigung eines Arbeitsvertrages: Lassen Sie sich vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages beraten, damit Sie den Inhalt nach Ihren Vorstellungen mitgestalten.
Zum Beispiel nach Ihnen erteilter Kündigung Ihres Arbeitsplatzes: Verweisen Sie Ihren Arbeitgeber vor einer eigenen Stellungnahme oder Unterzeichnung der Kündigung im Zweifel auf Ihre Anwältin oder Anwalt, statt sich in Widersprüche zu verstricken oder die Kündigung widerspruchslos zu akzeptieren.
Im Ge­spräch mit mir be­ur­tei­len wir die Aus­sich­ten einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge und schät­zen Ihre wei­te­ren An­sprü­che aus dem Ar­beits­ver­hält­nis rea­lis­tisch ein. Au­ßer­dem set­zen wir Ihre Rech­te ge­gen­über Ihrer Rechts­schutz-Ver­si­che­rung durch – es geht auch um das Geld, das Ihnen zu­steht. Denn oft un­ter­las­sen es Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen aus Un­kennt­nis, ihnen zu­ste­hen­de An­sprü­che gel­tend zu ma­chen.
Der Arbeitgeber ist aufgrund des Nachweisgesetzes zwar verpflichtet, nach einer Monatsfrist die wesentlichen Vertragspunkte in einem Schriftstück zusammen zu fassen und es Ihnen eigenhändig unterzeichnet auszuhändigen. Diese Urkunde muss enthalten:
Nach einer solchen Forderung läuft der Arbeitnehmer jedoch Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit wieder beendet wird. Es sollte daher immer darauf geachtet werden, daß ein schriftlicher Vertrag zustande kommt.
Sind Sie sich bei Ihrem Arbeitsvertrag nicht sicher, und wollen diesen gerne professionell prüfen lassen, übernehmen wir das gerne für Sie: Kontaktieren Sie uns.
Die erteilte Kündigung ist nicht gerechtfertigt, basiert auf falschen Gründen.
Es ist eine unschöne Situation: Ein Arbeitnehmer / eine Arbeitnehmerin erhält eine Kündigung vom Arbeitgeber, obendrein ist die Kündigung nicht berechtigt. Möchten Sie als betroffene/r Arbeitnehmer / Arbeitnehmerin auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bzw. auf Weiterbeschäftigung klagen, sich also gegen die Kündigung wehren, muß mit Hilfe Ihrer Anwältin eine Kündigungsschutzklage gefertigt und beim zuständigen Arbeitsgericht fristgerecht eingereicht werden.
Bei dieser Klage gibt es jedoch einiges zu beachten, insbesondere ob das Kündigungsschutzgesetz in dem jeweiligen Fall zur Anwendung kommt und welche Fristen einzuhalten sind. Man unterscheidet die
Gegen alle Kündigungen kann in aller Regel die Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Das Kündigungsschutzgesetz findet auf Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin im Sinne des Arbeitsrechts Anwendung. Als Arbeitnehmer/in werden Personen bezeichnet, die aufgrund von Arbeitsverträgen der Verpflichtung unterliegen, ihre Arbeitskraft gegen Entgelt zur Verfügung zu stellen. Arbeitnehmer können wiederum unterteilt werden in Arbeiter, Angestellte, Volontäre, Auszubildende und Praktikanten. Die Arbeitnehmer sind an Weisungen ihrer Vorgesetzten bzw. Arbeitgeber / Arbeitgeberin gebunden, unterliegen aufgrund vertraglicher Regelungen festen Arbeitszeiten, arbeiten in den Räumen des Arbeitgebers und begründen mit dieser Arbeitgeberin ein sog. Dauerschuldverhältnis.
Keine Arbeitnehmer sind Beamte, Selbständige Gewerbetreibende, Freiberufler, Arbeitslose, Studenten, Schüler, Zivildienstleistende, Rentner und Pensionäre. In diesen Fällen kann eine an sich ungerechtfertigte Kündigung dennoch wirksam werden.
Das Kündigungsschutzgesetz findet auch keine Anwendung, wenn die Firma oder der Arbeitgeber bei der/dem Sie angestellt sind, weniger als 5 Arbeitnehmer/innen beschäftigt oder weil Ihr Arbeitsverhältnis noch keine 6-monatige Bestandszeit hat.
Regelungen zur Abwehr einer Kündigung finden sich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Im Zusammenhang mit der Kündigungsschutzklage bestimmt § 4 KSchG eine Klagefrist von drei Wochen. Bei dieser Klagefrist handelt es sich um eine sog. Notfrist. Wird sie nicht eingehalten, ist die Kündigungschutzklage verspätete mit der Wirkung, daß die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam erteilt gilt (sog. Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG).
Die Einhaltung der Klagefrist prüft das jeweils zuständige Arbeitsgericht von Amts wegen, also auch dann, wenn der Gegenseite eine vorliegende Überschreitung gar nicht aufgefallen ist. In einem solchen Fall wird, mit Blick auf die Wirksamkeitsfiktion, die Kündigungsschutzklage als unbegründet – und nicht als unzulässig – zurückgewiesen. Dies gilt sogar dann, wenn die Kündigung eigentlich ganz offensichtlich wegen schwerer Mängel unwirksam ist.
Nach den arbeitsgerichtlichen Grundsätzen beginnt die Frist mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer, also wenn er tatsächlich von ihr Kenntnis erlangt hat. Zugang erfolgt mit der persönlichen Aushändigung der schriftlichen Kündigung, per Postversand mit Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers, oder per Einschreiben mit Rückschein, was die sicherste Zustellung ist.
Übernimmt die Arbeitgeberin hingegen selbst den Einwurf der Kündigung, sollte sie damit einen Boten beauftragen, damit der Zugang bewiesen werden kann. Der Einwurf sollte so frühzeitig am Tag erfolgen, daß der Arbeitnehmer zusammen mit der üblicherweise eingeworfenen Post die Kündigung erhält.
Was geschieht bei Fristversäumung?
In der Regel wird die Kündigung – mit Blick auf die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG – als wirksam betrachtet. Ausnahmsweise bestehen aber die Wiedereinsetzungsmöglichkeiten des § 5 KSchG, die eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage erlauben können.
Nach § 5 KSchG muß das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Voraussetzung hierfür ist insbesondere, dass den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Verspätung trifft (etwa wegen Krankenhausaufenthalts oder Abwesenheit wegen Urlaubs).
Beachten Sie: Auch der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist an eine Frist von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses, welches der rechtzeitigen Klageerhebung entgegenstand, gebunden.
Die Klagefrist gilt grundsätzlich für jede Art von Kündigung unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses, insbesondere also für jede
Sie gilt auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz gar keine Anwendung findet.
Was ist bei Kündigung also zu beachten?
Soll­ten Sie eine Kün­di­gung er­hal­ten, su­chen Sie sich schnellst­mög­lich – also in­ner­halb 3 Tagen – einen Rechts­an­walt/ Rechts­an­wäl­tin mit Schwer­punkt Ar­beits­recht auf. Sind Sie recht­sschutz­ver­si­chert, ist dies fi­nan­zi­ell für Sie kein Ri­si­ko. Es gibt zudem die Mög­lich­keit der Ver­fah­rens­kos­ten­hil­fe, soll­ten die Vor­aus­set­zun­gen bei Ihnen vor­lie­gen.
Be­ach­ten Sie, dass die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist durch das Auf­su­chen eines An­walts nicht ge­hemmt wird, son­dern wei­ter­läuft.
Schriftliches Zeugnisverlangen
Sie haben bei der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Wenn Sie es verlangen, muss es auch Angaben zu Ihren Leistungen und zur Führung enthalten (§ 630 BGB). Angaben hierüber im Zeugnis können Sie nur dann nicht verlangen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis so kurz bestanden hat, dass der Arbeitgeber beides nicht beurteilen kann. Dann muss bzw. kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nur ein einfaches Zeugnis erteilen.
Achten Sie auf Verfallfristen aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag!
Sie haben zwar Anspruch auf ein Zeugnis, Ihr Arbeitgeber muss es Ihnen aber erst erteilen, wenn Sie es verlangen. Erhalten Sie beim Ausscheiden Ihr Zeugnis nicht automatisch, müssen Sie es einfordern. Achten Sie darauf, dass Sie ein qualifiziertes Zeugnis verlangen und warten Sie damit nicht zu lange. Sonst kann sich Ihr Arbeitgeber darauf berufen, er könne Sie und Ihre Leistungen nicht mehr beurteilen, weil zu viel Zeit vergangen ist.
Daneben müssen Sie eine ggf. im Arbeitsvertrag vereinbarte oder in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag enthaltene Verfallfrist (oft sind dies 3 Monate) beachten, sonst verlieren Sie Ihren Anspruch. Am besten verlangen Sie Ihr Zeugnis schriftlich. Wenn Verfallfristen gelten, sollten Sie Ihr Schreiben per Einschreiben/Rückschein übersenden. Nur dann können Sie später nachweisen, dass Sie die Frist gewahrt haben.
Wenn der Arbeitgeber auch auf eine schriftliche Aufforderung nicht reagiert, klagen Sie. Sie sollten zunächst Ihr Zeugnis nochmals, am besten direkt unter Einschaltung einer in Zeugnisfragen erfahrenen Rechtsanwältin, schriftlich verlangen. Bekommen Sie es dann immer noch nicht, müssen Sie vor dem Arbeitsgericht auf Zeugniserteilung klagen.
Im Gegensatz zum einfachen Zeugnis enthält ein qualifiziertes Zeugnis auch eine Leistungsbeurteilung und eine Beurteilung Ihres Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten.
Anspruch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie nur, wenn es Ihrem beruflichen Fortkommen dient und wenn für die Erteilung ein besonderer Anlass besteht.
wenn Sie sich anderweitig bewerben wollen
wenn Sie es für eine Fortbildungsmaßnahme brauchen
wenn Sie sich im Betrieb auf eine andere Stelle bewerben wollen
wenn Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt
bei größeren Änderungen Ihres Aufgabenbereichs, wie etwa nach einer Versetzung
beim Wechsel Ihres Vorgesetzten
bei erheblichen Veränderungen im Betrieb, wie einer Betriebsübernahme oder Insolvenz
Beim Erstellen des Zeugnisses hat der Betriebsrat weder ein Mitsprache- noch ein Mitwirkungsrecht. Allerdings kann er vermitteln, wenn es zu Differenzen kommt.
Ihr Arbeitszeugnis muss grundsätzlich auf dem Firmenbriefbogen geschrieben sein. Im Adressfeld darf nichts stehen. Es muss mit der Überschrift Arbeitszeugnis oder Dienstzeugnis, Zwischenzeugnis oder Ausbildungszeugnis beginnen.
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte Wortwahl und zwar auch nicht bei der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Der Arbeitgeber kann das Zeugnis deshalb in eigenen Worten so formulieren, wie er es für richtig hält. Nur wenn er dabei Fehler macht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Zeugnisses verlangen. Der Arbeitgeber ist also in der Wahl seiner Worte grundsätzlich frei.
Dennoch verwenden Arbeitgeber, auch wenn sie sonst im Zeugnis frei formulieren, bei der sog. zusammenfassenden Leistungsbeurteilung und bei der Verhaltensbeurteilung fast immer die gängigen Textbausteine.
Das gehört nicht ins Zeugnis
Über eine ganze Reihe von Din­gen darf ein Zeug­nis keine An­ga­ben ent­hal­ten. Das be­trifft sol­che Um­stän­de, die zwar etwas über die Per­son aus­sa­gen, die aber mit ihrer Tä­tig­keit di­rekt nichts zu tun haben. Des­halb spielt es auch keine Rolle, ob sol­che An­ga­ben im Zeug­nis rich­tig oder falsch sind. An­ga­ben zu fol­gen­den Punk­ten ge­hö­ren grund­sätz­lich nicht ins Zeug­nis:
die Höhe des Ver­diens­tes/Ge­halts
An­ga­ben zu Ab­mah­nun­gen
Ne­ben­tä­tig­kei­ten
An­ga­ben zu Ihrem au­ßer­dienst­li­chen Ver­hal­ten, es sei denn es hatte Aus­wir­kun­gen auf die Ar­beit, wie bspw. eine Dro­gen- oder Al­ko­hol­sucht
Be­triebs­rats- oder Per­so­nal­rats­mit­glied­schaft
Ge­werk­schafts- oder Par­tei­zu­ge­hö­rig­keit oder die Re­li­gi­ons­zu­ge­hö­rig­keit, es sei denn der Ar­beit­neh­mer wünscht dazu An­ga­ben im Zeug­nis
Krank­heits­zei­ten und Fehl­zei­ten
An­ga­ben zu Krank­hei­ten oder einer Be­hin­de­rung
der Ver­dacht einer Straf­tat­, ohne Zu­sam­men­hang mit dem Ar­beits­ver­hält­nis (Der Ar­beit­ge­ber muss al­ler­dings sol­che Straf­ta­ten im Zeug­nis an­ge­ben, bei denen ein Bezug zum Ar­beits­ver­hält­nis be­steht. An­dern­falls kann er sich ge­gen­über einem spä­te­ren Ar­beit­ge­ber scha­dens­er­satz­pflich­tig ma­chen. Bei­spie­le:
fal­sche Spe­sen­ab­rech­nung,
Un­treue,
Un­ter­schla­gung)
Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten beanstandet und gleichzeitig darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Funktion und Wirksamkeit der Abmahnung
Die Abmahnung wird von Vorgesetzten genutzt, um einen Arbeitnehmer für ein bestimmtes, unangemessenes Verhalten zu rügen. Diesem soll dadurch die Möglichkeit gegeben werden in Zukunft vertragsgemäß zu handeln (Hinweisfunktion) und davor warnen, dass weitere Verstöße zur Kündigung führen (Warnfunktion). In der Regel ist vor einer wirksamen verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung immer eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung kann grundsätzlich nur ein weisungsbefugter Vorgesetzter aussprechen.
Die erteilte Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers
Hierbei ist es gleichgültig, ob es sich um eine Verletzung der Arbeitspflicht oder um die Nichtbeachtung einer vertraglichen Nebenpflicht handelt. Ein Leistungsmangel, das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen können ein vertragswidriges Verhalten darstellen.
Detaillierte Schilderung des Fehlverhaltens
Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn aus dieser eindeutig die bemängelte Pflichtverletzung hervorgeht (sog. Rügefunktion). Dabei müssen eine Beschreibung des Sachverhalts, der Ort, die Zeit und die beteiligten Personen genannt sein. Außerdem ist der Betroffene darin zum vertragstreuen Verhalten aufzufordern. Wichtig ist, dass die Abmahnung eine Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall enthält, die deutlich zum Ausdruck gebracht wird.
Verhältnismäßigkeit der Abmahnung
Nur ein schwerwiegendes Fehlverhalten rechtfertigt eine Abmahnung. Unverhältnismäßig ist eine Abmahnung dann, wenn diese dem abgemahnten Mitarbeiter große Nachteile zufügt, obwohl andere, weniger drastische Maßnahmen ausgereicht hätten. Das Abmahnen von Kleinigkeiten ist daher nicht verhältnismäßig (BAG, Urteil v. 30.05.1996).
Häufig ergreifen Vorgesetzte sanftere Methoden als Vorstufe zur Abmahnung. Diese können beispielsweise ein Verweis, eine Belehrung, eine Ermahnung oder eine Verwarnung sein. Sie enthalten keine Kündigungsandrohung und können daher nicht als Rechtfertigungsgrund einer verhaltensbedingten Kündigung dienen.
Anspruch auf Entfernung der Abmahnung
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung die Entfernung aus der Personalakte verlangen (BAG, Urteil v. 27.11.2008). Liegt eine formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommene Abmahnung vor, so kann der Arbeitnehmer deren Beseitigung verlangen.
Bei mehreren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, wie z. B. mangelnde Arbeitsbereitschaft, Unpünktlichkeit oder Störung des Betriebsfriedens, ist die Abmahnung nur dann gerechtfertigt, wenn alle Verstöße zutreffen. Ist jedoch nur ein Verstoß unzutreffend, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Darüber hinaus ist diese auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält.
Der Mindestlohn ist eine festgelegte Lohnuntergrenze, die von keinem Arbeitgeber unterschritten werden darf. Neben dem tariflichen Mindestlohn gibt es seit dem 1.1.2015 in Deutschland erstmals einen gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR brutto pro Stunde für alle Arbeitsverhältnisse und alle Arbeitnehmer. Seine Einführung hatte die GroKo als Bedingung für ihr Zustandekommen im Koalitionsvertrag vereinbart. Der gesetzliche Mindestlohn gilt als eine der größten arbeitsmarkt- u. sozialpolitischen Reformen in der Geschichte Deutschlands.
Der ge­setz­li­che Min­dest­lohn be­trägt seit dem 1.1.2017 nun 8,78 € je Zeit­stun­de. Es han­delt sich um den Brut­to­lohn­an­spruch. So­fern eine – wei­ter­hin zu­läs­si­ge – leis­tungs- oder er­geb­nis­be­zo­ge­ne Lohn­ver­ein­ba­rung be­steht, z. B. als Stück- oder Ak­kord­lohn, muss si­cher­ge­stellt sein, dass der er­ziel­ba­re Leis­tungs­lohn die Gren­ze des Ge­set­zes je Zeit­stun­de nicht un­ter­schrei­tet.
Ein gro­ßes Pro­blem in der Pra­xis stellt die ei­gent­li­che Zu­sam­men­set­zung des Min­dest­lohns dar. So­weit der Ge­set­zes­wort­laut von 8,50 EUR die Stun­de spricht, ist dabei offen ge­las­sen wor­den, wel­che ein­zel­nen Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le da hin­ein­spie­len dür­fen. Wird ein Stun­den­lohn ohne wei­te­re Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le ge­zahlt, ist die Be­rech­nung ganz un­pro­ble­ma­tisch. Im wah­ren Leben er­hal­ten aber viele Ar­beit­neh­mer noch an­de­ren Lohn­be­stand­tei­le wie z. B. ein Weih­nachts­geld, Ur­laubs­geld oder Zu­schlä­ge für Nacht­ar­beit oder Über­stun­den etc.
Ob­wohl der Ge­setz­ge­ber in der Ge­set­zes­be­grün­dung die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, die für die Zu­sam­men­set­zung von Ta­rif­löh­nen ent­wi­ckelt wurde, auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn als über­trag­bar an­sieht, ent­wi­ckelt sich zum ge­setz­li­chen Min­dest­lohn eine ei­ge­ne Recht­spre­chung, die zwar noch in Kin­der­schu­hen steckt aber die wir in­ten­siv in un­se­rem Blog be­glei­ten wer­den.
Bis­her gab es zu der Frage der An­rech­nung ein­zel­ner Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn zwei wich­ti­ge Ur­tei­le:
Nach einer Ent­schei­dung des ArbG Ber­lin vom 4.3.2015 (54 Ca 14420/14) darf der Ar­beit­ge­ber ein zu­sätz­li­ches Ur­laubs­geld und eine jähr­li­che Son­der­zah­lung nicht auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn an­rech­nen. Selbst eine Än­de­rungs­kün­di­gung, mit der eine der­ar­ti­ge An­rech­nung er­reicht wer­den soll­te, sei nach An­sicht des Ge­richts un­wirk­sam. Es ist nur eine ein­ver­nehm­li­che Um­le­gung von „nicht an­re­chen­ba­ren“ Ver­gü­tungs­be­stand­tei­len mög­lich.
Das ArbG Düs­sel­dorf hat da­ge­gen in sei­nem Ur­teil vom 20.4.2015 (5 Ca 1675/15) ent­schie­den, dass Leis­tungs­bo­ni auf den Min­dest­lohn an­re­chen­bar sind. Ein Leis­tungs­bo­nus habe, an­ders als bspw. eine ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tung, einen un­mit­tel­ba­ren Bezug zur Ar­beits­leis­tung und sei damit als „Lohn im ei­gent­li­chen Sinne“ in die Be­rech­nung des Lohns ein­zu­be­zie­hen.
Das Krankengeld wird nach dem während der Freistellung ausgefallenen Nettoarbeitsentgelt berechnet (ähnlich wie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Das Nettoarbeitsentgelt wird aus dem Bruttoarbeitsentgelt ermittelt, soweit davon Beiträge zur Krankenversicherung berechnet wurden. Das Brutto-Krankengeld beträgt 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts.
Einmalzahlungen werden berücksichtigt, wenn sie in den letzten zwölf Kalendermonaten vor der Freistellung gezahlt wurden. Das Brutto-Krankengeld beträgt dann unabhängig von der Höhe der Einmalzahlung 100 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Das kalendertägliche Krankengeld darf 70 Prozent der kalendertäglichen Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung nicht übersteigen.
Wenn Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter für die Pflege des erkrankten Kindes freistellen und die Zahlung des Arbeitsentgeltes nicht ausgeschlossen haben, beachten Sie bitte die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB.
Auszubildende haben generell Anspruch auf sechs Wochen Gehaltsfortzahlung, wenn sie an der Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis verhindert sind. Dies gilt auch bei Pflege, Betreuung und Beaufsichtigung eines erkrankten Kindes. Diesen Anspruch können Sie vertraglich nicht ausschließen.
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist in der heutigen Zeit, in der oftmals beide Elternteile berufstätig sind, noch immer von Bedeutung. Die Möglichkeit Elternzeit zu nehmen und trotzdem finanzielle Unterstützungen, wie Elterngeld zu bekommen, ist deswegen für die Familienplanung oftmals ausschlaggebend. Die Elternzeit ist ein Anspruch berufstätiger Personen auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit wegen der Betreuung eines Kindes unter drei Jahren.
Die Höchstdauer der Elternzeit ist pro Kind ab der Geburt drei Jahre, wobei 12 Monate davon auch nach dem dritten Lebensjahr bis zur Vollendung des achten Lebensjahres genommen werden können, wenn der Arbeitgeber dem zustimmt. Überschneiden sich bei mehreren Kindern die jeweiligen Elternzeiten, entsteht der Anspruch trotzdem für jedes Kind einzeln.
Einen Anspruch auf Elternzeit haben nach § 15 BEEG die Eltern eines Kindes unter drei Jahren das sie selbst betreuen und erziehen. Das sind neben den Eltern auch ein Großelternteil des Kindes, der Partner eines Elternteils oder Pflegeeltern sein. Nicht sorgeberechtigte Personen können jedoch nur Elternzeit beanspruchen, wenn gerade keines der Elternteile selbst Elternzeit beansprucht.
Zur Unterstützung junger Familien besteht in der Elternzeit meistens ein Anspruch auf Elterngeld. Das Elterngeld kann vom Zeitpunkt der Geburt bis zum Abschluss des 14. Lebensmonats bezogen werden, wenn beide Elternteile zeitweise in Elternzeit waren. Wenn lediglich ein Elternteil die Elternzeit in Anspruch nimmt, verkürzt sich der Bezugszeitraum auf 12 Monate.
Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn beantragt bzw. verlangt werden. Der Antrag muss die eindeutige Erklärung enthalten, für welchen Zeitraum Elternzeit genommen wird, damit kein Fall der Arbeitsverweigerung entstehen kann. Es ist zwar nicht notwendig, diese Erklärung schriftlich festzuhalten, aufgrund der Beweisfunktion ist es aber auf jeden Fall ratsam. Einer Genehmigung durch den Arbeitgeber bedarf der Antrag auf Elternzeit hingegen nicht.
Ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit darf der Arbeitgeber gemäß § 18 Abs. 1 BEEG das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Das gilt auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer während der Elternzeit Teilzeit arbeitet oder, ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leistet und Anspruch auf Elterngeld hat.
Der Arbeitnehmer darf zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen. Der Kündigungsschutz erstreckt sich zudem auch auf Teilzeitstellen, bei anderen Arbeitgebern, wenn ein Anspruch auf Elterngeld in dem Zeitraum für Bezug des Elterngeldes besteht. Dementsprechend besteht der Kündigungsschutz in diesen Fällen höchstens 14 Monate.
Eine Erwerbstätigkeit während der Elternzeit ist bis zu 30 Stunden die Woche auch ohne Kürzungen des Elterngeldes möglich. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Kürzung und deren Ausgestaltung innerhalb von 4 Wochen einigen, reicht ein Antrag nach § 15 Abs. 5 BEEG. Wenn es aber zu keiner Einigung kommt, müssen für einen Anspruch die Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG vorliegen. Diese sind:
Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer
das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechungen länger als 6 Monate,
die Arbeitszeit soll mindestens 2 Monate auf einen Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden verringert werden,
dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen, und
der Antrag auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber 7 Wochen (oder 13 Wo - für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes) vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt.
Eine Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 7 BEEG kann während der Elternzeit zweimal verlangt werden. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hingegen über den Verringerungsantrag nach § 15 Abs. 5 BEEG geeinigt, so kann eine Verringerung auch öfter stattfinden.
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht Teilzeit arbeitet, sondern komplett von der Arbeit freigestellt ist, kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer zusteht, für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen. In allen anderen Fällen entsteht ganz normal der gewohnte Urlaubsanspruch.

References: § 4
 § 7
 § 7
 § 5
 § 5
 § 616
 § 15
 § 18
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15