Source: https://www.lohn-info.de/arbeitslohn.html
Timestamp: 2019-05-23 01:14:30+00:00

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Arbeitslohn und Arbeitsentgelt
Arbeitslohn ist ein Begriff aus dem Steuerrecht. Arbeitsentgelt ist ein Begriff aus dem Sozialversicherungsrecht. Zur korrekten Ermittlung der Lohnsteuer und der Sozialversicherungsbeiträge ist die Kenntnis der gesetzlichen Festlegungen notwendig.
Zuflussprinzip und Entstehungsprinzip
Lohnzahlung und Lohnrückstand
Freibeträge für nebenberufliche bzw. ehrenamtliche Tätigkeiten
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei Lohnerhöhungen (Ungleichbehandlung nur in Ausnahmefällen)
Veruntreute Beträge sind kein Arbeitslohn
Eine Definition des Arbeitslohns liefert § 2 Abs. 1 LStDV (Lohnsteuer-Durchführungsverordnung):
Eine Definition der Einnahmen liefert § 8 Abs. 1 EStG:
Der § 8 Abs. 2 EStG liefert für Einnahmen, die nicht in Geld bestehen, folgende Beispiele: Wohnung, Kost, Waren, Dienstleistungen und sonstige Sachbezüge. Hier finden wir den Begriff Sachbezüge. Sachbezüge sind damit Einnahmen, die nicht in Geld bestehen. Einnahmen (Güter) die in Geldeswert bestehen, nennt man auch geldwerte Vorteile. Beispiele für Sachbezüge (geldwerte Vorteile) sind damit:
Kostenlose oder verbilligte Abgabe von Gütern
Bei jeder Lohnabrechnung ist im Lohnkonto der Arbeitslohn, getrennt nach Barlohn und Sachbezügen, und die davon einbehaltene Lohnsteuer aufzuzeichnen. Die Lohnsteuer-Durchführungsverordnung enthält in § 4 Abs. 2 Nr. 3 Festlegungen zu den Aufzeichnungspflichten bei Sachbezügen im Lohnkonto.
Die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit sind in § 19 EStG definiert.
Nicht zum Arbeitslohn gehören sog. Aufmerksamkeiten und Zuwendungen im ganz überwiegenden betrieblichen Interesse (Annehmlichkeiten).
Arbeitsentgelt ist ein Begriff aus dem Sozialversicherungsrecht und ist in § 14 SBG IV definiert.
Danach gehören zum Arbeitsentgelt alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden.
Weitere Begriffe für Arbeitsentgelt sind Arbeitsvergütung oder Bezüge. Der Begriff Verdienst dient als Oberbegriff für das Arbeitsentgelt.
Lohn Der Lohn war traditionell das Arbeitsentgelt für gewerbliche Arbeitnehmer (früher Arbeiter genannt). Er wird häufig nach Stunden gezahlt und selten als monatlicher Festbetrag.
Gehalt Das Gehalt ist das Arbeitsentgelt der Angestellten. Es wird zumeist als monatlicher Festbetrag unabhängig von der Länge der Monate und der Lage der Wochenenden und Feiertage gezahlt.
Ausbildungsvergütung Die Ausbildungsvergütung ist die monatliche Bezahlung eines Auszubildenden im Rahmen der Berufsausbildung. Für diesen Personenkreis gilt die Geringverdienergrenze.
Sold Der Sold war der Verdienst der Soldaten (heute Besoldung).
Besoldung Als Besoldung werden in Deutschland die Bezüge der Soldaten und Beamten bezeichnet.
Honorar Das Honorar ist die Bezahlung für eine freiberufliche Tätigkeit.
Gebühr Das Honorar bestimmter Freiberufler nennt sich Gebühr (z. B. Ärzte, Zahnärzte und Notare).
Gage Das Honorar von Künstlern bezeichnet man als Gage.
Heuer Die Heuer ist die Vergütung der Seeleute.
Weitere Formen des Arbeitsentgelts sind:
Gratifikationen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Jubiläumszuwendung, Bonuszahlung, ....)
Akkordlohn (Vergütung nach Leistung)
Art und Höhe der Vergütung werden üblicherweise im Arbeitsvertrag geregelt. Für viele Arbeitverhältnisse ergeben sich wesentliche Punkte aus einem Tarifvertrag.
Der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit zeigt den Mittelwert des Bruttomonatsgehalts in Euro von sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten an. Angaben stehen für fast alle Berufe zur Verfügung. Mit dem Entgeltatlas kann man schnell herausfinden, wer in Deutschland wie viel verdient und das sogar gegliedert nach Bundesländern, Geschlecht und Alter.
Gesetzlich vorgeschrieben ist eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Mindestanforderungen stehen im § 2 NachwG.
Zu beachten ist auch § 612 BGB:
Für die jeweilige Branche geltende und für allgemeinverbindlich erklärte Mindestlöhne dürfen nicht unterschritten werden. Ab dem 01.01.2015 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn. Der Mindestlohn wird von der Mindestlohnkommission regelmäßig angepasst. Die Bundesregierung setzt diesen durch eine Rechtsverordnung in Kraft.
Eine Klausel zur innerbetrieblichen Verschwiegenheit über die Lohn- bzw. Gehaltshöhe im Arbeitsvertrag ist laut Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern unzulässig, da sie den Arbeitnehmer daran hindere, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen (2 Sa 183/09 und 2 Sa 237/09). Zudem verstoße die Klausel gegen Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (mehr).
Nach der Veröffentlichung am 5. Juli 2017 im Bundesgesetzblatt ist das neue Entgelttransparenzgesetz am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Mit dem Gesetz soll erreicht werden, dass Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten.
Für die Abrechnungspraxis ist die Unterteilung in laufende Bezüge und Einmalbezüge wichtig.
Laufende Bezüge sind alle regelmäßigen Zahlungen für den üblichen Lohnzahlungszeitraum. Der Lohnzahlungszeitraum ist in der Regel der Kalendermonat, kann aber auch die Woche oder der Kalendertag sein. Die Zahlungen müssen nicht konstant sein. Als laufende Bezüge zählen auch schwankende Bezüge wie Umsatzprovisionen. Einmalbezüge werden nicht für den üblichen Lohnzahlungszeitraum, sondern nur gelegentlich gezahlt. Der sozialversicherungsrechtliche Begriff Einmalige Zuwendung entspricht weitgehend dem lohnsteuerlichen Begriff Sonstige Bezüge.
Beispiele für laufende Bezüge:
Monatslohn und Stundenlohn
Arbeitgeber-Zuschuss für Vermögenswirksame Leistungen des Arbeitnehmers
Beispiele für Einmalbezüge:
Eine Nachzahlung von laufendem Arbeitslohn für Lohnzahlungszeiträume des bereits abgelaufenen Kalenderjahrs, die nicht innerhalb der ersten drei Wochen des nachfolgenden Kalenderjahrs zufließt, ist als sonstiger Bezug zu behandeln (R 39b.2 Abs. 1 Nr. 7 und Abs. 2 Satz 2 Nr. 8 LStR).
Auf der Seite Lohnarten finden Sie in alphabetischer Reihenfolge die Lohnarten mit ihrer Behandlung in der Lohnsteuer und Sozialversicherung.
Im Steuerrecht gilt das Zuflussprinzip. Damit unterliegt nur der ausgezahlte Arbeitslohn dem Lohnsteuerabzug. Im § 38 Abs. 2 EStG steht dazu:
Zu beachten ist aber auch der § 38a Abs. 1 EStG:
Die Jahreslohnsteuer bemisst sich nach dem Arbeitslohn, den der Arbeitnehmer im Kalenderjahr bezieht (Jahresarbeitslohn). Laufender Arbeitslohn gilt in dem Kalenderjahr als bezogen, in dem der Lohnzahlungszeitraum endet; in den Fällen des § 39b Absatz 5 Satz 1 tritt der Lohnabrechnungszeitraum an die Stelle des Lohnzahlungszeitraums. Arbeitslohn, der nicht als laufender Arbeitslohn gezahlt wird (sonstige Bezüge), wird in dem Kalenderjahr bezogen, in dem er dem Arbeitnehmer zufließt.
Bei den Fällen des § 39b Absatz 5 Satz 1 handelt es sich um Abschlagszahlungen.
Erfolgt die Lohnzahlung für den Monat Dezember des laufenden Jahres erst im Januar des Folgejahres, so gilt der Arbeitslohn noch als im Dezember des laufenden Jahres zugeflossen. Wenn das Weihnachtsgeld erst im Januar ausbezahlt würde, wäre eine Zuordnung des Weihnachtsgeldes zur Januarabrechnung notwendig. Das Weihnachtsgeld wird in der Regel mit dem Novemberlohn gezahlt und fließt im Dezember zu.
In der Sozialversicherung gilt das Entstehungs- oder Fälligkeitsprinzip. Die Beiträge werden dann fällig, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf das Arbeitsentgelt entstanden ist. Man spricht aus diesem Grund auch vom Anspruchsprinzip. Beiträge müssen also auch für geschuldetes, bei Fälligkeit aber noch nicht gezahltes Entgelt entrichtet werden.
Im Gegensatz zum laufenden Arbeitsentgelt unterliegen Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld seit 01.01.2003 nur noch dann der Beitragspflicht, wenn sie auch tatsächlich vom Arbeitgeber gezahlt worden sind.
§ 22 Abs. 1 SGB IV:
Die Beitragsansprüche der Versicherungsträger entstehen, sobald ihre im Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes bestimmten Voraussetzungen vorliegen. Bei einmalig gezahltem Arbeitsentgelt sowie bei Arbeitsentgelt, das aus Arbeitszeitguthaben abgeleiteten Entgeltguthaben errechnet wird, entstehen die Beitragsansprüche, sobald dieses ausgezahlt worden ist. Satz 2 gilt nicht, soweit das einmalig gezahlte Arbeitsentgelt nur wegen eines Insolvenzereignisses im Sinne des § 165 des Dritten Buches vom Arbeitgeber nicht ausgezahlt worden ist oder die Beiträge für aus Arbeitszeitguthaben abgeleiteten Entgeltguthaben schon aus laufendem Arbeitsentgelt gezahlt wurden.
Wird eine Einmalzahlung nicht gezahlt (egal aus welchem Grund), entsteht keine Beitragspflicht. Der Gesetzgeber wendet damit ausnahmsweise statt des Entstehungsprinzips das Zuflussprinzip an.
Damit ergibt sich folgendes Schema:
Arbeitslohn im Steuerrecht
Entstehen der Lohnsteuerschuld
Arbeitsentgelt in der Sozialversicherung
Laufende und einmalige Bezüge Laufende Bezüge Einmalige Bezüge
Es gilt das Zuflussprinzip. Nur der ausgezahlte Arbeitslohn unterliegt dem Lohnsteuerabzug. Es gilt das Entstehungsprinzip. Die Beiträge werden dann fällig, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf das Arbeitsentgelt entstanden ist. Es gilt seit 2003 das Zuflussprinzip. Nur für das ausgezahlte Arbeitsentgelt entstehen Beitragsansprüche.
Im Zusammenhang mit dem Entstehungsprinzip hört man auch von der sogenannten Phantomlohnfalle.
Hat ein Beschäftigter nach einem geltenden Tarifvertrag Anspruch auf ein bestimmtes Entgelt, richtet sich die Beitragspflicht immer nach diesem Entgelt. Bei einer Betriebsprüfung werden den Arbeitnehmern die ihnen zustehenden Entgelte zugerechnet. Auf diese Weise können aus versicherungsfreien 450-Euro-Kräften sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer werden. Damit drohen hohe Nachzahlungen.
Nicht tarifgebundene Arbeitgeber müssen die allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge beachten. Das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen dazu: Eine Unterschreitung des tariflichen Mindestlohns könne bei Allgemeinverbindlichkeit des maßgeblichen Tarifvertrags nicht wirksam vereinbart werden.
Das gilt auch mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns ab 01.01.2015.
Als Phantomlohn bezeichnet man den nicht ausgezahlten Lohn, auf den der Arbeitnehmer aber einen tarifvertraglichen bzw. gesetzlichen Anspruch hat.
Wenn die Arbeitszeit bei Abrufarbeitsverhältnissen nicht festgelegt wird, greift die Vermutungsregel, dass 20 Stunden pro Woche vereinbart sind. Damit ist dann eine geringfügig entlohnte Beschäftigung (450-Euro-Job) nicht mehr möglich. Wenn man in diesem Fall den gesetzlichen Mindestlohn ansetzt, überschreitet der Arbeitnehmer die 450-Euro-Grenze deutlich. Hier droht auch ein Phantomlohn-Risiko aufgrund des Entstehungsprinzips.
Schon das Reichsversicherungsamt hat mit Beschlüssen vom 29. Oktober 1930 (Amtliche Nachrichten für Reichsversicherung [AN] 1931 IV 34), vom 22. April 1936 (AN 1936 IV 275) und vom 9. März 1938 (AN 1938 IV 193) entschieden, dass für die Berechnung der Beiträge nicht lediglich das tatsächlich ausgezahlte Monatsgehalt, sondern das Gehalt maßgebend war, auf dessen Zahlung bei Fälligkeit der Beiträge ein Rechtsanspruch bestand.
Aufmerksamkeiten sind Sachzuwendungen des Arbeitgebers. Sie sind steuer- und beitragsfrei, wenn folgendes zutrifft:
Der Wert der Sachzuwendung beträgt maximal 60 € (inklusive Mehrwertsteuer).
Die Sachzuwendung wird dem Arbeitnehmer oder seinen Angehörigen anlässlich eines besonderen persönlichen Ereignisses übergeben. Die 60 € sind also keine Monatsgrenze, die ausgeschöpft werden kann. Liegt kein besonderes persönliches Ereignis vor, kann auch keine Sachzuwendung steuerfrei erfolgen. Es ist aber durchaus möglich, dass mehrmals pro Monat eine Sachzuwendung von maximal 60 € steuer- und beitragsfrei gewährt werden kann (z. B. Arbeitnehmer hat Geburtstag und sein Kind hat Schulanfang im gleichen Monat).
Gutscheine die auf maximal 60 € ausgestellt sind, werden wie Sachzuwendungen behandelt. Der Gutschein darf aber nur zum Bezug von Sachwerten berechtigen.
Ist der Sachbezug oder der Gutschein mehr als 60 € wert, so ist die Zuwendung in vollem Umfang steuer- und beitragspflichtig. Es handelt sich damit um eine Freigrenze.
Geldzuwendungen sind immer steuer- und beitragspflichtig. Übliche Aufmerksamkeiten sind Blumen, Genussmittel, ein Buch oder eine DVD.
Aufmerksamkeiten sind auch Getränke und Genussmittel, die den Arbeitnehmern zum Verzehr im Betrieb unentgeltlich oder verbilligt überlassen werden.
Als Aufmerksamkeit zählt auch ein so genanntes "Arbeitsessen", das der Arbeitgeber den Arbeitnehmern anlässlich oder während eines außergewöhnlichen Arbeitseinsatzes (z. B. betriebliche Besprechung oder angeordnete längere Arbeitszeit), zum Verzehr unentgeltlich oder verbilligt überlässt und dessen Wert die Grenze von 60 € nicht überschreitet.
Weitere Informationen zu Aufmerksamkeiten und steuerfreien Arbeitgeberleistungen
Den Begriff der Annehmlichkeiten hat der Bundesfinanzhof entwickelt und in neuer Rechtsprechung wieder aufgegeben. Damit ist dieser Begriff weder im Einkommensteuergesetz noch in den Lohnsteuer-Richtlinien definiert.
Annehmlichkeiten sind Leistungen des Arbeitgebers, die im ganz überwiegenden betrieblichen Interesse erbracht und nicht mit dem Ziel der Entlohnung gewährt werden. Es darf also keine objektive Bereicherung vorliegen. Folgende Beispiele kommen in Betracht:
Kosten für Vorsorgeuntersuchungen,
Fort- und Weiterbildungskosten,
Parkplatznutzung,
Benutzungsrecht für Sportanlagen, Bäder, Büchereien, Betriebskindergärten usw.
Bei Fort- und Weiterbildungskosten kommt es nicht mehr auf den Rechnungsempfänger an. Wenn der Arbeitgeber die Kostenübernahme der Bildungsmaßnahme vor Vertragsabschluss schriftlich zusagt, kann der Rechnungsempfänger auch der Arbeitnehmer sein. Wichtig ist nur das überwiegende betriebliche Interesse an der Bildungsmaßnahme.
Vorteile aus der verbilligten Abgabe von Sachzuwendungen an Arbeitnehmer unterliegen grundsätzlich der Lohnsteuer. In § 8 Abs. 2 EStG ist eine Kleinbetragsregelung enthalten, die die Bagatellvorteile aus Sachbezügen nicht der Lohnsteuer unterwirft. Danach unterliegen die Vorteile aus Sachbezügen generell nicht der Lohnsteuer, wenn der geldwerte Vorteil im Monat nicht über 44 € (inkl. USt) liegt (sog. Bagatellgrenze).
Der Arbeitgeber kann Sachbezüge bis 44 € monatlich ohne persönlichen Anlass gewähren und zusätzlich bei besonderen persönlichen Ereignissen Sachzuwendungen bis 60 € pro Ereignis gewähren. Die eine Zuwendung schließt die andere Zuwendung nicht aus.
Zur Fälligkeit des Arbeitslohns gibt es eine Vorschrift im § 614 BGB. Danach ist die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Wenn die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen wird, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten. Die Vergütung wird danach bei monatlicher Vergütung am ersten Tag des folgenden Monats fällig.
Ein Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag kann aber abweichende Regelungen über die Fälligkeit der Vergütung enthalten. Für den Eintritt des Verzugs ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer ein Mahnschreiben verfasst (Zahlungsverzug des Arbeitgebers).
Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Zahlungsverzugs des Arbeitgebers ist grundsätzlich möglich (§ 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund). Bedingungen:
der Lohnrückstand hat eine nicht unerhebliche Höhe erreicht oder
der Lohnrückstand erstreckt sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum.
Voraussetzung ist ebenfalls das der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat.
Was eine nicht unerhebliche Höhe ist, legt das Gesetz nicht fest. Nach der Rechtsprechung kann das schon bei einem Monatsentgelt erfüllt sein (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.04.2009 Az. 3 Sa 701/08).
In einem solchen Fall stehen dem Arbeitnehmer der Arbeitslohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und eine Abfindung wegen Pflichtverletzung des Arbeitgebers zu.
Finanzielle Schwierigkeiten als Argument des Arbeitgebers gelten grundsätzlich nicht.
Ausführliche Informationen zu Arbeitgeberleistungen während des Bezugs einer Sozialleistung.
Freibetrag für nebenberufliche Tätigkeiten nach § 3 Nr. 26 EStG (2.400 €)
Durch das Ehrenamtsstärkungsgesetz zum 01.01.2013 von 2.100 € auf 2.400 € erhöht.
Freibetrag für nebenberufliche Tätigkeiten nach § 3 Nr. 26a EStG (720 €)
Durch das Ehrenamtsstärkungsgesetz zum 01.01.2013 von 500 € auf 720 € erhöht.
Höherer Steuerfreibetrag für ehrenamtliche Betreuer, ehrenamtliche Vormünder und ehrenamtliche Pfleger ab 2011
Ehrenamtlichen rechtlichen Betreuern, Vormündern und Pflegern wird für ihre Aufwandsentschädigungen seit 01.01.2011 eine Steuerbefreiung von bis zu 2.100 € pro Jahr gewährt. Ab 2013 sind es 2.400 €.
Keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ab 01.01.2015 haben ehrenamtlich Tätige (§ 22 Abs. 3 Mindestlohngesetz).
Ausführliche Informationen zu Freibeträgen für nebenberufliche bzw. ehrenamtliche Tätigkeiten.
Bei einer freiwillig gewährten allgemeinen Lohnerhöhung darf der Arbeitgeber Unterschiede zwischen den Arbeitnehmern nur aus sachlichen Gründen machen. Der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Lohnerhöhung ausgeschlossen wird.
Dazu gibt es eine Entscheidung vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08):
Ein Arbeitgeber mit ca. 300 Arbeitnehmern erhöhte die Vergütung der Arbeitnehmer ab dem 01.01.2007 um 2,5%. Ausgenommen von der Lohnerhöhung wurden nur die 14 Mitarbeiter, die sich 2003/2004 nicht auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen eingelassen hatten. Die meisten Mitarbeiter hatten damals einer Reduzierung ihres Urlaubsanspruchs und einem Wegfall des zusätzlichen Urlaubsgeldes zugestimmt.
Gegen diese Einschränkung klagte einer der 14 Mitarbeiter. Der Arbeitgeber bot die 2,5%ige Lohnerhöhung diesem Mitarbeiter nur unter der Voraussetzung an, dass dieser die Vertragsverschlechterung ebenfalls annehme. Das lehnte der Mitarbeiter ab.
Die Klage auf Zahlung der Lohnerhöhung war in allen Instanzen erfolglos. Der Arbeitgeber handelte nicht sachwidrig oder willkürlich, als er den Einkommensverlust der Arbeitnehmer von 2003/2004 mit einer Lohnerhöhung teilweise ausglich. Auf diesen Zweck hatte er ausdrücklich hingewiesen. Da der Kläger keinen Einkommensverlust erlitten hat, kann er keinen Ausgleich verlangen.
Zu diesem Sachverhalt existiert ein Urteil des Bundesfinanzhofs vom 13.11.2012 (VI R 38/11):
Ausführliche Informationen zu pauschalen Umzugskosten bei einem beruflich veranlassten Umzug.
Eine Lohnerhöhung führt häufig zu überproportional steigenden Steuern und Sozialabgaben. Durch steuerfreie Arbeitgeberleistungen kommt die Lohnerhöhung ungeschmälert beim Arbeitnehmer an. Davon profitieren beide Seiten. Der Arbeitnehmer hat mehr davon und der Arbeitgeber spart die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung.
Durch steuerfreie bzw. steuerbegünstigte Lohnbestandteile kann die Steuer- und Abgabenlast von Arbeitnehmern reduziert werden. Viele steuerfreie bzw. steuerbegünstigte Zuwendungen sind auch von der Sozialversicherungspflicht befreit.
Gehaltsextras statt klassischer Gehaltserhöhung - Benefits
Auf der Seite Lohnarten werden in alphabetischer Reihenfolge die Lohnarten mit ihrer Behandlung in der Lohnsteuer und Sozialversicherung aufgeführt. Als Lohnarten werden die in der Lohn- und Gehaltsabrechnung abzurechnenden Vorgänge bezeichnet.

References: § 2
 § 8
 § 8
 § 4
 § 19
 § 14
 § 2
 § 612
 Art. 9
 § 38
 § 38
 § 39
 § 39

§ 22
 § 165
 § 8
 § 614
 § 3
 § 3