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Timestamp: 2019-06-25 15:35:42+00:00

Document:
Convenio Colectivo de Empresa de ALTHENIA, S.L.
Convenio Colectivo de Empresa de ALTHENIA, S.L. (29006602012002) de Málaga
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de ALTHENIA, S.L. (29006602012002) de Málaga
Código: 2906602
Código Nuevo: 29006602012002
Boletín Oficial de Málaga nº 142 del 26/07/2016
...Representación de los trabajadores... ...Accidente laboral... ...Plan de igualdad... ...Permiso laboral retribuido... ...Días naturales... ...Horas extraordinarias estructurales... ...Pagas extraordinarias... ...Recibo de salarios... ...Enfermedad profesional... ...Movilidad funcional... ...Trabajador indefinido... ...Representación sindical... ...Condiciones de trabajo... ...Jornada laboral... ...Comisión Paritaria... ...Responsabilidad... ...Comité de empresa... ...Jornada laboral...
Boletín Oficial de Málaga nº 22 del 03/02/2014
Convenio Colectivo de Empresa de ALTHENIA, S.L. Convenio colectivo de Althenia, Sociedad Limitada para el personal adscrito a la contrata de Velez-Malaga para los años 2010 y 2014. Codigo: 29100221012013 ALTHENIA, S.L. Convenio Colectivo de Empresa de ALTHENIA, S.L. (29006602012002) de Málaga Convenio o acuerdo: Convenio colectivo de Althenia, Sociedad Limitada para el personal adscrito a la contrata de Vélez-Málaga para los años 2010 y ...
...inscripcion del convenio colectivo... ...inscripcion de los convenios colectivos... ...inscripcion de un convenio colectivo... ...inscripcion de los convenios y acuerdos colectivos... ...comision negociadora... ...comisiones negociadoras... ...1.º Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de este organismo, con notificación a la comisión negociadora, quien queda advertida de la p... ...Inscripción del convenio colectivo... ...Comisión negociadora...
C. Colectivo , Revision CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ALTHENIA S.L. 26/07/2016 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2015 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Convenio colectivo de Althenia, Sociedad Limitada para el personal adscrito a la contrata de Velez-Malaga para los años 2010 y 2014. Codigo: 29100221012013 03/02/2014 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2010 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo Convenio Colectivo de la empresa Althenia, Sociedad Limitada (Recogida de RSU-Limpieza Viaria Velez-Malaga). Codigo de convenio numero 2906602 18/09/2009 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2008 No Vigente
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ALTHENIA S.L. (Boletín Oficial de Málaga núm. 142 de 26/07/2016)
Expediente: 29/01/0038/2016. Fecha: 14 de junio de 2016. Asunto: Resolución de inscripción y publicación. Código 29006602012002.
Visto el texto del acuerdo de fecha 5 de febreo de 2016, de la comisión negociadora y visto el texto del convenio colectivo de la empresa Althenia, Sociedad Limitada, con expediente REGCON número 29/01/0038/2016 y código de acuerdo 29006602012002 y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE número 143 de 12 de junio de 2010), esta Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo acuerda:
Málaga, 21 de junio de 2016. La Delegada Territorial, María Francisca Montiel Torres.
ACUERDO DE TEXTO DE CONVENIO COLECTIVO PARA EL PERSONAL ADSCRITO A LA CONTRATA DE VÉLEZMÁLAGA PARA LOS AÑOS 2015-2017
El presente convenio colectivo será de aplicación a todo el personal de recogida de residuos sólidos urbanos, limpieza viaria, administración y talleres que con relación jurídicolaboral presta o preste sus servicios en la contrata que la empresa Althenia, Sociedad Limitada, tiene con el Ayuntamiento de VélezMálaga en la fecha de entrada en vigor del mismo.
La duración del presente convenio será de 3 años, desde el 1 de enero de 2015, hasta el 31 de diciembre de 2017, salvo aquellos puntos que determinen una vigencia específica. El presente convenio colectivo entrará en vigor al día siguiente de su firma, los efectos económicos y socioeconómicos se retrotraerán al 1 de enero de 2015, salvo aquellos puntos en los que no proceda.
Artículo 3. Denuncia del convenio colectivo
Se establece un plazo de denuncia del presente convenio de 30 días hábiles anteriores a la fecha de finalización del mismo por cualquiera de las partes: empresa, comité de empresa o sindicato más representativo a nivel autonómico, que deberán comunicar la denuncia a las otras representaciones y a la autoridad laboral.
Denunciado el convenio colectivo, y hasta no entre en vigor el nuevo convenio, se mantendrá la totalidad de su contenido durante el año siguiente al vencimiento del mismo.
Constituye el presente convenio un todo orgánico e indivisible, formado tanto por sus condiciones sociales, establecidas en su articulado, como por las condiciones económicas, reflejadas en sus tablas que constituyen partes inseparables del mismo, tablas que serán registradas y publicadas.
En el supuesto de que por actos de la Autoridad Laboral competente o, en su caso, de la jurisdiccional, se impidiese la vigencia y aplicación del presente convenio o de alguno de sus artículos, el convenio quedará sin efecto en dicho/s artículo/s, obligándose las partes a reconsiderar el contenido del artículo/s afectado/s.
Se respetarán las situaciones personales que, consideradas en su totalidad, sean más beneficiosas que las fijadas en el Convenio, manteniéndose dicho respeto en forma estrictamente personal.
Se constituye una comisión de seguimiento paritaria, cuya misión básica será la de velar por la aplicación y cumplimiento de lo establecido en el presente convenio y la de interpretar y desarrollar sus normas cuando surjan dudas en su concreta aplicación. Estará formada paritariamente por cuatro miembros nombrados por la dirección de la empresa, y cuatro miembros designados por la representación sindical (un miembro de cada central sindical con representación en el comité de empresa).
Para la validez de los acuerdos se requerirá la mayoría de las dos partes negociadoras, al fin de conformar una unidad de voto por cada parte, sindical y empresarial. Para conformar la unidad de voto de la parte de la representación sindical se seguirá el sistema de voto ponderado de manera que se traslade la misma proporcionalidad que la obtenida en las últimas elecciones sindicales.
La comisión se reunirá, con carácter ordinario, una vez cada 2 meses y, con carácter extraordinario, cuando una de las partes lo solicite por escrito en el plazo de cuarenta y ocho horas, al objeto de recibir, encauzar y tramitar las reclamaciones de los trabajadores en relación con los temas que sean de su competencia, proponiendo a la dirección las resoluciones que se estimen pertinentes.
Denunciado el convenio, y hasta tanto sea sustituido por otro, la comisión de seguimiento continuará ejerciendo sus funciones respecto del contenido normativo del mismo, hasta que se produzcan nuevas elecciones sindicales, momento en el que se actualizará su composición.
Las funciones específicas de la comisión de seguimiento serán las siguientes:
a) Interpretación del convenio. b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado. c) Arbitraje de problemas originados en su aplicación. d) Estudio de evolución de relaciones entre las partes. e) Cualquier otro asunto que sea de interés para este convenio. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio colectivo, deberá intervenir la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales, o ante el órgano judicial competente.
La parte que suscite la discrepancia, determinando por escrito con la mayor precisión los términos y contenido de las cuestiones objeto de debate, solicitará a la otra convocatoria de reunión.
El precitado trámite se considerará cumplido si no se lograra adoptar un acuerdo o, en todo caso, por el transcurso de quince días naturales desde la solicitud de convocatoria.
Las resoluciones de esta comisión serán vinculantes.
Artículo 7. Intervención del SERCLA
1. Los trabajadores se comprometen, con carácter previo al inicio de acciones jurisdiccionales de naturaleza colectiva, a acudir a la preceptiva intervención del SERCLA.
2. Asimismo, se acuerda el sometimiento de las partes a los procedimientos de solución de conflictos individuales en el seno del SERCLA, salvo mejor derecho que asista al trabajador en recurrir a cualquier instancia a su elección.
Dicha mediación se producirá en aquellos conflictos individuales que tengan por objeto alguna de las materias siguientes:
a) Clasificación profesional, movilidad funcional de superior o inferior grupo profesional.
b) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados y desplazamientos.
c) Determinación del periodo de disfrute de las vacaciones.
d) Discrepancias en materia de licencias, permisos y reducciones de jornada, incluidos los vinculados con el cuidado de hijos y familiares.
e) Aquellas pretensiones retributivas o económicas derivadas directamente de las reclamaciones enumeradas en los puntos anteriores.
3. Asimismo, y de conformidad con el artículo 63 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, los procedimientos individuales que sean objeto de conciliaciónmediación ante el SERCLA tendrán la consideración de conciliación previa a la vía judicial, suspendiendo los plazos de caducidad e interrumpiendo los de prescripción, aunque se dará por concluido si han transcurrido 20 días hábiles sin haberse alcanzado acuerdo o dictado laudo, a no ser que las partes litigantes dispongan lo contrario expresamente y de común acuerdo.
Artículo 8. Inaplicación del convenio colectivo
Sin perjuicio de la obligatoriedad y vinculación del presente convenio colectivo durante todo su periodo de vigencia, cuando concurran en la empresa causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que hagan necesario inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, y relativas a las siguientes materias:
- Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.
Se iniciarán, entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, un periodo de consultas de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el periodo de consultas, las partes negociaran de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, este deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio colectivo en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria y a la autoridad laboral.
Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes recurrirán al SERCLA, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje no vinculante, salvo que la comisión de seguimiento acuerde expresamente la vinculación del mismo, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas.
Artículo 9. Reconocimiento médico
La empresa realizará los reconocimientos médicos que sean necesarios durante la duración de este convenio, según el protocolo que marque el servicio médico de la misma.
Previamente a la realización de los reconocimientos médicos, se reunirá al Comité de Seguridad y Salud para informar del tipo de reconocimiento médico que se va a llevar a cabo.
Artículo 10. Estructura y cuantía económica
La estructura y cuantía del salario, pluses y pagas será la que se especifica para cada categoría en las tablas salariales adjuntas al presente convenio y que forman parte indivisible del mismo.
El día de cobro será el día 30 de cada mes. Ese día, el salario debe estar disponible en las cuentas de los trabajadores. De no ser así se entenderá como impago. Se acuerda un plazo de 2 días para solucionar posibles problemas.
Artículo 11. Subida salarial
La subida salarial afectará a los conceptos de salario base, paga extras, antigüedad, plus convenio, plus transporte y nocturnidad en los siguientes porcentajes:
2015: Se pacta el abono de un pago único por trabajador no consolidable del 0,90% de los conceptos indicados en el anterior párrafo, correspondiendo dicha cantidad a los trabajadores indefinidos contratados a jornada completa y que hayan permanecido en alta todo el año 2015. Los trabajadores indefinidos a jornada parcial y/o que no hayan permanecido en alta en la empresa durante todo el 2015 percibirán la parte proporcional.
El abono de la anterior cantidad se hará efectivo en la nómina del mes siguiente a la firma presente convenio.
2016: 1% 2017: 1,25%
El devengo de las pagas verano y Navidad será semestral, siendo la de verano desde el 1 de enero al 30 de junio, y la de Navidad desde el 1 de julio al 31 de diciembre, ambas referidas al año en curso. La paga extra de verano se abonará junto con la nómina del mes de junio, mientras que la de Navidad se abonará junto con la nómina del mes de noviembre del año respectivo.
Las pagas extraordinarias serán el 100% del salario base, plus convenio y antigüedad correspondientes, a cómputo mensual.
Artículo 13. Absorción y compensación
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que antes de la vigencia del convenio rigieran por imperativo legal, jurisprudencia, por pacto individual o unilateralmente otorgadas por la entidad municipal.
Dado el carácter público de los servicios que se prestan en esta actividad, se consideran horas extraordinarias estructurales todas aquellas que se precisen para la finalización de las servicios, concretadas por la prolongación de tiempos que se realicen motivados bien sea por ausencias imprevistas, bien por procesos puntuales de producción no habituales y otras situaciones estructurales derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trata, todo ello, al amparo de lo dispuesto en la OM de 1 de marzo de 1983, siendo su ejecución obligatoria para el trabajador.
La comisión paritaria se compromete a mantener las reuniones que sean necesarias para intentar reducir en cada momento las horas extraordinarias estructurales que pudieran producirse.
El precio fijado para las horas extraordinarias estructurales será igual al valor de una hora ordinaria, para cualquier categoría. Las no estructurales se abonarán 25,00 €/h, para cualquier categoría.
Artículo 15. Plus polivalencia
El plus de polivalencia es un concepto económico cuantificado en 10 € distribuidos en 12 mensualidades de igual importe que percibirán de manera exclusiva, los trabajadores adscritos a la categoría profesional de operario polivalente para compensar la versatilidad de poder desempeñar más de una función o tarea distinta de las que le son propia.
En el caso de realizar funciones asignadas a un grupo profesional superior y por el tiempo estricto que las desempeñe, percibirá la diferencia entre su salario de origen (salario base + plus convenio + plus transporte + plus polivalencia) y el de la nueva función desarrollada de forma temporal.
A los trabajadores con contrato a tiempo parcial se les abonará dicho plus proporcionalmente a su jornada de trabajo.
Artículo 16. Fondo social y su dotación
La empresa se compromete a entregar al comité de empresa, trimestralmente, la cantidad de 300,00 € para este fin. Dicho fondo será administrado por el propio comité de empresa.
Artículo 17. Ayudas para aparatos de visión y oídos
La empresa se compromete a abonar una cantidad como ayuda para la adquisición de nuevos aparatos de visión y oídos que se rompan durante la jornada laboral motivados por el trabajo.
El importe a abonar será determinado por la comisión de seguridad y salud previo estudio de la rotura y si el trabajador necesita para su trabajo aparatos de visión y oídos.
Previamente el trabajador deberá presentar un presupuesto de reparación o compra de uno nuevo a la citada comisión.
A fin de poder ayudar a los trabajadores a hacer frente a los mayores gastos motivados por la iniciación de los cursos escolares y otros cursos de formación, la empresa abonará a los trabajadores la cantidad de 260 € anuales por trabajador durante la vigencia del convenio.
Dicha cantidad, que no siendo salario tiene la naturaleza de asignación, se hará efectiva el 15 de septiembre de cada año.
El pago será por año natural. El personal indefinido a tiempo parcial y el personal eventual, cobrará la parte proporcional al tiempo trabajado.
Articulo 19. Bajas por enfermedad o accidente trabajo
A todo el personal que cause baja por enfermedad común se le abonará el 100% del salario base, más antigüedad y más plus de Convenio, desde el primer día de la baja.
A todo el personal que cause baja por IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se le abonará desde el primer día un complemento hasta percibir el 100% del salario base, antigüedad y plus de Convenio.
Artículo 20. Jubilación anticipada
De conformidad con la normativa legal vigente, los trabajadores que con 64 años cumplidos deseen acogerse a la jubilación con el 100% de los derechos pasivos, la empresa se obliga a sustituir al trabajador jubilado de acuerdo con lo dispuesto en la norma indicada.
Los trabajadores que puedan y quieran jubilarse, en las condiciones legalmente establecidas, con anterioridad a los 65 años, la empresa se compromete a todo aquel que llevase trabajando un periodo ininterrumpido de cinco años o más, un premio de jubilación de acuerdo con la siguiente escala: A los 61 años: 6.000 € A los 62 años: 5.400 € A los 63 años: 4.200 € A los 64 años: 3.000 € A los 65 años: 2 mensualidades €
Artículo 21. Indemnización por muerte o invalidez permanente
1. En caso de muerte, o gran invalidez derivados ambos de accidente laboral o enfermedad profesional y una vez firme tal calificación, los mismos beneficiarios por esta contingencia en las prestaciones de la Seguridad Social, causarán derecho a una indemnización de 39.000 € durante la vigencia del convenio.
2. En caso de incapacidad permanente total para su profesión habitual, derivada de accidente laboral o enfermedad profesional y una vez firme tal calificación, se fija una indemnización de 36.000 € durante la vigencia del convenio. Esta indemnización sólo tendrá lugar cuando el trabajador no vuelva a tener vínculo laboral con la empresa.
3. En caso de incapacidad permanente absoluta, derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, y una vez sea legalmente firme, se fija una indemnización de 39.000 € durante la vigencia del convenio.
En cada una de estas contingencias, la determinación de la indemnización a percibir será la pactada en la fecha en que se produzca el hecho causante de la misma.
Dado que la empresa ha de suscribir la correspondiente póliza de seguro, las indemnizaciones no se abonarán en su importe correspondiente hasta que la compañía aseguradora las haga efectivas.
Este artículo entrará en vigor a los 15 días de la firma del convenio, al objeto de contratar las nuevas pólizas. Se facilitará al comité una copia de dicha póliza.
Artículo 22. Préstamos
La empresa concederá préstamos individuales, previa justificación del interesado a las partes firmantes del presente convenio, el cual entregará su solicitud a la empresa. Los préstamos serán por un importe de 1.200 € cada uno, reintegrables en 12 plazos y sin intereses. Se abonarán al solicitante entre el día 10 y 15 del mes en el que se le conceda y se concederán 1 por cada mes siempre que existan solicitudes, y con la condición que tendrá que transcurrir un plazo de 1 año después de su cancelación para poder optar a otro préstamo por parte del trabajador.
Se podrán conceder préstamos especiales para casos extraordinarios de extrema necesidad, valorándose por la comisión paritaria dicha necesidad, el importe y los plazos de amortización. Caso de no existir acuerdo, la concesión siempre estará supeditado a la dirección de la empresa.
Artículo 23. Asistencia jurídica a los trabajadores
La empresa se obliga a prestar asistencia jurídica a todos los trabajadores en cualquier procedimiento judicial, en el orden penal o civil, que se les incoen, así como en las actuaciones que se promuevan en su contra, con carácter preliminar al procedimiento o en el ámbito policial o gubernativo, por los actos u omisiones realizados en el ejercicio de sus cargos, siempre que por tales actuaciones no se causen dolosamente daños o perjuicios en los bienes y derechos de la empresa.
Los gastos que se produzcan correrán a cargo de la empresa, siempre que sea aprobado por la comisión paritaria.
Artículo 24. Trabajadores eventuales
Cuando un trabajador eventual pase a ser fijo en la empresa se le reconocerá como antigüedad, siempre que legalmente así proceda, el periodo en que haya estado contratado en la empresa.
Artículo 25. Jornada laboral
La jornada laboral es de 35 horas semanales y su cómputo será anual.
Los descansos del personal serán de dos días a la semana distribuidos entre sábado y domingo o domingo y lunes. En la medida que se acuerde con el Ayuntamiento, durante la vigencia del convenio la jornada de la totalidad de la plantilla contratada a tiempo completo será de lunes a viernes.
La jornada de trabajo diaria será de 7 horas, con el siguiente horario:
Mañana: De 07:00 a 14:00 horas. Tarde: De 14:00 a 21:00 horas. Noche: De 23:00 a 06:00 horas. La tarde se hará con personal eventual, si no fuera suficiente se hará con personal voluntario.
El personal que se contrate para los sábados, domingos y festivos, se acogerá al horario establecido en convenio.
Los desplazamientos que se tengan que realizar, por sustitución de vacaciones o bajas, a cualquiera de las pedanías, se le desplazará al operario con un vehículo de la empresa siempre que lo solicite expresamente.
El personal contará con 30 minutos para el bocadillo.
Artículo 26. Horas complementarias
Los trabajadores con contrato parcial y jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual podrán realizar horas complementarias:
a) Pactadas: Si existe pacto por escrito entre trabajador y empresa, se podrán realizar horas hasta un máximo del 60% de la jornada ordinaria establecida en contrato objeto. La empresa deberá preavisar al trabajador con, al menos, un día de antelación del día y hora de realización de las horas complementarias.
b) Voluntarias: En caso de no existir pacto entre trabajador y empresa, podrán realizar hasta un máximo del 30% de la jornada ordinaria del contrato objeto.
Las horas complementarias se abonarán como horas ordinarias. En el caso de que exista la necesidad organizativa en el servicio de realización de horas complementarias, siempre que sea posible, se ofertarán a la totalidad de la plantilla a tiempo parcial fija del centro de trabajo.
Artículo 27. Incentivo a la asistencia y puntualidad al trabajo
De cara a la promoción de la asistencia y puntualidad al trabajo, durante la vigencia del presente convenio, se otorgará tanto al personal de plantilla como a los trabajadores con contratos temporales que hayan alcanzado dentro del año natural los 220 días efectivos de trabajo, un premio a la asistencia y puntualidad de un máximo de hasta 6 días de asuntos propios no acumulables a las vacaciones reglamentarias. Que se devengaran y disfrutaran de forma cuatrimestral.
Los días a los que se tengan derecho, deberán ser solicitados con al menos una semana de antelación no pudiendo exceder el número máximo de beneficiarios que los tomen en un mismo día, el 3% del grupo profesional y actividad a la que se pertenezca.
En caso de justificada urgencia, previa notificación y acuerdo, la empresa podrá conceder el día de asuntos propios al interesado que así lo solicite.
Para el cálculo de los días de asuntos propios que le pudiese corresponder a cada empleado, se tomarán en cuenta los siguientes criterios de proporcionalidad en cada cuatrimestre:
- Aquellos trabajadores que no hayan tenido a lo largo del cuatrimestre de referencia ningún tipo de ausencia obtendrán 2 días de licencia.
- Aquellos trabajadores cuyo número de ausencias injustificadas sea superior o igual a 2 en cada cuatrimestre no obtendrán el incentivo de 2 días de licencia.
- Aquellos trabajadores cuya suma de días totales de ausencia, sean o no justificadas, superen los 6 días o acumulen 2 o más faltas de puntualidad a lo largo del cuatrimestre no obtendrán el incentivo de 2 días de licencia.
El derecho a disfrute de tal licencia tendrá efecto a partir de la firma del presente convenio y se llevara a cabo dentro del cuatrimestre correspondiente siguiente al de generación del derecho. El cómputo de las ausencias comenzará con el último cuatrimestre de 2015.
A estos efectos no se tendrán en cuenta como ausencias las derivadas de baja maternal, riesgo durante embarazo, lactancia, paternidad, accidentes de trabajo y los permisos retribuidos reflejados en el artículo 28 del presente convenio.
El disfrute de dicho incentivo se entenderá de forma proporcional a la jornada de trabajo para los trabajadores indefinidos a tiempo parcial, con un máximo de 1 día por cuatrimestre.
Las vacaciones serán de 30 días naturales o alternativamente de un mes natural durante el año 2016 en los meses de julio, agosto y septiembre.
Se contabilizan dentro del año natural no siendo acumulables para años siguientes ni susceptibles de compensación económica, salvo en los casos que legalmente proceda.
Las vacaciones se disfrutarán de acuerdo con los siguientes criterios:
El inicio de las vacaciones no podrá coincidir con domingo o descanso semanal en los meses de julio a septiembre.
Para el ejercicio 2017, con una vigencia específica, se fija un total de 31 días de vacaciones naturales al año que se disfrutaran en función de los siguientes criterios:
En los tres meses de verano, desde julio hasta septiembre ambos incluidos el periodo de disfrute será del 1 al 21 y de forma rotatoria, los 10 días restantes se disfrutaran en el periodo comprendido entre octubre y junio, siendo su periodo de disfrute del día 1 al 10 del mes, del 11 al 20 del mes y del 21 al 30 del mes.
En ningún caso se podrá exceder de 10 trabajadores para los períodos señalados. Se podrá pactar el disfrute en otro periodo, y de acuerdo con la empresa. Para ello, en el primer trimestre se elaborará el calendario de vacaciones para el año, todo aquel que supere este plazo lo podrá hacer con un mes de antelación.
Los trabajadores de la misma categoría, turno y servicio podrán intercambiar sus vacaciones comunicándolo a la empresa con un mes de antelación para los 21 días mencionados con anterioridad
Si un trabajador encontrándose en el disfrute de su periodo vacacional pasase a situación de IT Las vacaciones se interrumpen hasta tanto el trabajador obtenga el alta médica. En estos casos, las vacaciones restantes se disfrutaran dentro del límite que marca la legislación vigente para estos casos.
Si llegado el periodo vacacional correspondiente a un trabajador este se encontrase en situación de I.T, las vacaciones quedarán suspendidas hasta tanto el trabajador obtenga el alta médica, disfrutando las mismas dentro del límite que marca la legislación vigente para estos casos.
Artículo 29. Licencias retribuidas Se consideran licencias retribuidas:
1. Las fiesta que la Administración Central, Autonómica y local determinen para el municipio de VélezMálaga.
2. Matrimonio del trabajador: 15 días que podrán disfrutarse con anterioridad o posterioridad al hecho causante.
3. Fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad: 2 días, si es fuera de la provincia 4.
4. Fallecimiento de sobrinos, tíos y cuñados: 1 día.
5. Hospitalización por enfermedad grave, con certificado médico, o intervención quirúrgica de familiares de primer, segundo grado de consanguinidad y afinidad 2 días. Transcurridas 48 horas desde el ingreso, y siempre y cuando persista el ingreso hospitalario, la licencia se amplía 3 días más. En el caso de hospitalización fuera de la provincia, con una duración inferior a 3 días se amplía 2 días más, a partir del tercer día de licencia se amplía 1 día más.
6. Cuando el trabajador curse estudios y deba someterse a exámenes, previa justificación: el tiempo estrictamente necesario para la asistencia a los exámenes a los que deba concurrir para la obtención del título de formación profesional, educación secundaria, bachillerato y estudios universitarios, además del examen del permiso de conducir y para la evaluación y acreditación de las competencias profesionales en aras de la promoción interna en la empresa y una mejora en el servicio que desempeña. Este último permiso habrá de ser por consenso con la empresa.
7. Licencia por nacimiento de hijo o de adopción de menores de 2 años: 3 días, y si es fuera de la provincia 4 días.
8. El patrón San Martín de Porres, 3 de noviembre de cada año, si cayese en domingo o festivo se pasará a otro día, que se negociará con la empresa.
9. Por traslado de domicilio: 2 días naturales y consecutivos, previa notificación a la empresa con 2 días de antelación. En los casos en que un mismo trabajador solicite el permiso dos veces o más en el mismo año, este será estudiado por la comisión paritaria que evaluara la solicitud y su concesión o no.
10. Por bodas de hijos: 1 día, el mismo día en el que se produce el hecho causante.
11. Las que se den para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público con citación oficial, entendiendo como tal una resolución dictada por un Juez o tribunal por la que se convoca a una persona para que comparezca ante el en una fecha y hora determinada, previa justificación: el tiempo estrictamente necesario.
12. El tiempo indispensable para la asistencia a visitas médicas, que no sea posible realizar fuera de su jornada de trabajo, entendiendo como tales las citas para especialistas de medicina en las que no sea posible la elección del día u horario y, por tanto excluyendo de este apartado las visitas a médicos de familia ya que puede concertarse por la mañana o por la tarde.
13. El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que no sea posible realizar fuera de su jornada de trabajo por cita de médico especialista del INSALUD u organismo oficial de salud equivalente a la Comunidad Autonoma de Andalucía y por tanto, que no sea posible la elección del día u horario.
Para todos los casos anteriormente desarrollados, la empresa podrá exigir en cualquier caso justificante de la causa que motiva el permiso retribuido.
Todas las licencias descritas, se conceden por días naturales, consecutivos y desde el mismo día del hecho causante, salvo lo especificado en los anteriores puntos al respecto.
Tendrá la misma consideración que cónyuge, la persona que conviva de manera estable con el/la trabajador/a, siendo requisito imprescindible, estar inscrito en el registro de parejas de hecho y aportar dicho certificado a la empresa.
Artículo 30. Permisos sin retribuir Se consideran como licencias no retribuidas: Las que se den para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público sin citación oficial o requerimiento.
Licencia de un año que los trabajadores fijos podrán disfrutar por una sola vez y sin que sean enlazables con las vacaciones anuales. La reincorporación a su puesto de trabajo será automática. En este caso, se reconoce la posibilidad de llegar a acuerdos con la empresa respecto a periodos de tiempo menores o mayores.
Las excedencias cuya regulación se hará de conformidad con lo que establezca el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 31. Organización del trabajo
1. La organización del trabajo en la empresa es facultad y responsabilidad de la dirección de la misma, o de las personas en quien esta delegue.
2. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.
3. Sin merma de la facultad empresarial a que se refiere el apartado primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta y emisión de informes, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, en los términos previstos en el artículo 64 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 32. Clasificación y funciones del personal
Aquel que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
Los grupos profesionales se han configurado en función de criterios variados, entre los que cabe destacar los de autonomía, formación, iniciativa, dirección, responsabilidad o complejidad, entre otros.
Cada grupo profesional agrega niveles donde está integradas todas las categorías profesionales existentes actualmente en Althenia así como las futuras que puedan ir creándose.
Esta configuración permite mayor flexibilidad para la empresa y una mejor visión a la hora de elaborar y desarrollar programas dirigidos al desarrollo profesional, la movilidad tanto horizontal como vertical, planes de formación individuales o genéricos, la elaboración de nuevos perfiles de puesto o actualización de los existentes etc.
En relación con lo anterior, la estructura profesional en el servicio queda de la siguiente forma:
- Grupo profesional: Unidad de clasificación que agrupa de forma homogénea las aptitudes profesionales, las titulaciones requeridas y el contenido general de la prestación. La pertenencia al grupo profesional faculta a los adscritos al mismo para el desempeño de una tipología de puestos constituyendo por tanto, el espacio clasificatorio dentro del cuál se articula el desarrollo profesional, así como la polivalencia, la movilidad funcional y la flexibilidad.
- Nivel: Agrupación de puestos de trabajo distintos encuadrados dentro de un mismo grupo profesional, dentro del cual su desarrollo se caracteriza fundamentalmente por la incorporación de nuevos conocimientos, la experiencia y el ámbito de la gestión de la cual se le responsabiliza.
- Puesto de trabajo (PDP): Conjunto de funciones, actividades, tareas y/o responsabilidades, individualizadas y encomendadas al empleado con objeto de alcanzar un resultado concreto que se debe incorporar dentro de los objetivos genéricos de la compañía.
GRUPO PROFESIONAL A
Agrega un único nivel
Dependencia jerárquica y/o funcional de superior directo. Cuentan para el desempeño de sus tareas con conocimientos técnicos especializados.
Tienen responsabilidades directas o indirectas sobre estructuras de una o diferentes unidades organizativas o sin tener estructuras a su cargo, realizan desarrollan e impulsan, tareas complejas con impacto en las diferentes instancias y equipos humanos de la compañía.
Requiere conocimientos y destrezas dentro de las diferentes especialidades que supongan un determinado grado de profesionalidad en el desempeño de los trabajos asignados, pudiendo para ello coordinar o supervisar el trabajo de equipos.
Tienen cometidos relacionados con la organización y control de los procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los equipos o empleados que los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y desarrollo.
Bajo su responsabilidad, recaen también los estudios, análisis, asesoramiento, planificación, evaluación, previsión u otros de análoga naturaleza.
Tienen atribuidas funciones ejecutivas, llevándolas a cabo con un determinado nivel de autonomía delegado de sus Superiores Jerárquicos.
Deben seguir a estos efectos, normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la compañía
Se incluyen en este grupo director del servicio.
Agrega los niveles 1, 2 y 3
Dependencia jerárquica y/o funcional de personal perteneciente al anterior grupo profesional.
Tienen cometidos relacionados con la aplicación de los procedimientos operativos marcados por sus superiores, ejecutándolas con determinado nivel de supervisión.
Se incluyen dentro de un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media y de gestión reducida, realizando funciones de integración, coordinación y supervisión de las actividades /tareas ejecutadas por el conjunto de sus colaboradores, sin perjuicio de su participación personal en la propia ejecución de las distintas actividades o trabajos.
En algunos casos pueden tener a su cargo equipos de cierta dimensión.
Se incluyen en este grupo: Jefes de servicios, encargado general, encargado de taller, capataces, responsable de administración del servicio, responsable de calidad, responsable de prevención y resto de personal técnico y administrativo, cuyas funciones se determinan a continuación:
Encargado general. Con los conocimientos necesarios y bajo las órdenes inmediatas del técnico superior o medio, manda sobre uno o más capataces. Adopta las medidas oportunas para el debido ordenamiento y ejercicio de los servicios. Es responsable del mantenimiento de la disciplina de los servicios a su cargo, y muy especialmente del cumplimiento de cuantas disposiciones se refieran a la higiene y seguridad en el trabajo. Asimismo rellena, y confecciona en su caso, los distintos partes e informes referentes al servicio implantados por la empresa.
Encargado de taller. Posee los conocimientos del oficio de taller y lo practica de forma directa con el mayor esmero y delicadeza y pleno rendimiento.
Con mando directo con el personal de taller, tiene la responsabilidad del trabajo, la disciplina y seguridad de sus subordinados. Le corresponde la organización del trabajo, el cuidado y el aprovisionamiento de las herramientas, combustibles, lubricantes y otros elementos del taller. Distribuye las tareas y personal dentro de su departamento, dirige la reparación de material, con la consiguiente responsabilidad sobre su realización, e indica a los operarios la forma de realizar los trabajos, el tiempo a invertir, y las herramientas que debe utilizar.
Asimismo rellena, y confecciona en su caso, los distintos partes de trabajo, partes de pedido e informes referentes al taller implantados por la empresa.
Capataz. El trabajador que, a las órdenes de un encargado general, subencargado, inspector de distrito o zona, tiene a su cargo el mando sobre los encargados de brigada y demás personal operario, cuyos trabajos dirige, vigila y ordena. Tendrá conocimientos de los oficios de las actividades a su cargo y dotes de mando suficientes para el mantenimiento de los rendimientos previstos y de la disciplina.
Podrá reemplazar a su jefe inmediato superior en servicios en los que no exija e mando permanente de aquel.
Al igual que el encargado general rellenará y realizará los partes e informes que según su categoría sean necesarios.
Grupo Profesional C
Agrega los niveles 1 y 2
Dependencia jerárquica y/o funcional de personal de mando. Los empleados pertenecientes a este Grupo están sujetos al seguimiento de instrucciones detalladas para el desempeño de sus tareas integrando en el mismo a todo el personal operario de la compañía.
Comprende también las ocupaciones cuyas tareas principales requieren para su desempeño los conocimientos y la experiencia para ejercer oficios y profesiones de tipo tradicional en la diferentes áreas de actividad y en los que lo esencial, es el conocimiento de la materia utilizada, de las etapas en el proceso de producción, de la naturaleza y las aplicaciones de los productos realizados.
Dichas tareas pueden realizarse con maquinaria avanzada, sin que ello suponga un cambio en la cualificación básica y en los conocimientos requeridos.
También comprende las ocupaciones cuyas tareas principales requieren para su desempeño los conocimientos y la experiencia necesarios para atender y vigilar el funcionamiento de máquinas e instalaciones industriales de gran tamaño y a menudo automatizadas.
Se incluyen en este grupo todo el personal operario o auxiliar como, oficiales, oficiales de taller, oficiales 1.º conductor, oficiales 2.º maquinista, etc., cuyas funciones se determinan a continuación:
Oficial de 1.º conductor: En posesión del carné de conducir correspondiente, tiene los conocimientos necesarios para ejecutar toda clase de reparaciones, que no requieren elementos de taller. Cuidará especialmente de que el vehículo o máquina que conduce y salga del parque en las debidas condiciones de funcionamiento.
Tiene a su cargo la conducción y manejo de las máquinas y vehículos remolcados o sin remolcar propias del servicio. Se responsabilizará del entretenimiento y adecuada conservación de la máquina o vehículo que se le asigne, así como de observar las prescripciones técnicas y de funcionamiento de los mismos.
Oficial de 2.º conductor: En posesión del carné de conducir correspondiente, tiene los conocimientos necesarios para ejecutar toda clase de reparaciones, que no requieren elementos de taller. Cuidará especialmente de que el vehículo o máquina que conduce salga del parque en las debidas condiciones de funcionamiento.
Oficial 1.ª de taller. Con mando sobre otros operarios o sin El, posee los conocimientos del oficio y lo practica con el mayor esmero y delicadeza y pleno rendimiento
Dependencia jerárquica y/o funcional de personal de mando pertenecientes a los anteriores grupos profesionales
Los empleados pertenecientes a este grupo están sujetos al seguimiento de instrucciones detalladas y precisas para el desempeño de sus tareas integrando en el mismo a todo el personal operario de la compañía.
Comprende ocupaciones cuyas tareas no gozan de nivel de autonomía al no precisar de cualificación para el puesto.
Se incluyen en este grupo todo el personal operario y de limpieza, cuyas funciones se determinan a continuación:
Peón. Trabajador encargado de ejecutar labores para cuya realización no se requiera ninguna especialización profesional ni técnica. Pueden prestar sus servicios indistintamente en cualquier servicio o lugar de los centros de trabajo.
Además los trabajadores con categoría de peón y que pueden conducir un vehículo de los llamados de categoría menor, es decir, motocarros, piaggios, porter o furgón cobrarán un plus de conducción de 3 € por día de trabajo efectivo realizando esa función.
Operario polivalente. Ejerce las funciones comprendidas dentro de la categoría de peón, pudiendo realizar en base a tener los conocimientos y destreza necesarios, trabajos y funciones de grupo superior.
En caso de haber vacantes en las categorías de oficial 1.ª y 2.ª por jubilaciones, sustituciones o creación de un nuevo puesto, estos serán ofrecidos en primera instancia a este colectivo, eligiendo la empresa de entre los adscritos al mismo, al más idóneo para cubrir la vacante.
Asimismo, en los supuestos en los que sea necesario suplir a los oficiales que se encuentren de vacaciones, incapacidad temporal, licencia retribuida u otras de similar naturaleza será cubierto por el personal adscrito a la categoría de operario polivalente.
Personal de limpieza. Realiza funciones de limpieza en las diversas oficinas e instalaciones de la empresa en VélezMálaga.
La provisión de puestos de trabajo que supongan elevación de categoría y retribuciones, será realizada mediante convocatoria entre todos los trabajadores de la empresa, a los efectos de que puedan presentarse los que reúnan las condiciones exigidas en la convocatoria, de conformidad con lo establecido en el artíiculo 24 del ET Esta convocatoria se hará en el plazo de un mes.
Artículo 33. Desempeño de categoría superior
Los trabajadores que desempeñen una categoría superior, cobrarán como dicha categoría en proporción al tiempo trabajado, incluyendo partes proporcionales de pagas y vacaciones.
Artículo 34. Movilidad geográfica
La empresa, dentro de los límites establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores podrá hacer uso de tales atribuciones.
Antes de llevar a cabo cualquier actuación al respecto y de forma independiente a que la modificación sea individual o colectiva, se le dará traslado a los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de cinco días laborables.
En la información se contemplará:
1. Necesidad organizativa, económica o de producción que obliga la modificación sustancial.
2. Condiciones básicas de la misma.
3. Trabajador o trabajadores afectados.
4. Duración. Una vez agotados los cinco días del período de información, los representantes de los trabajadores dispondrán de otros cinco días para la elevación del dictamen oportuno
La empresa, salvando las situaciones originadas por fuerza mayor, no podrá llevar a cabo dicha modificación, en tanto no se haya agotado dicho período de diez días.
Para llevar a cabo una modificación sustancial en lo referido a traslados, tendrán en cuenta además de lo anterior, condiciones de voluntariedad, familiares, etc.
No obstante lo anterior, ningún trabajador que esté subrogado o susceptible de ser subrogado al Ayuntamiento de VélezMálaga podrá ser trasladado salvo pacto individual de las partes.
Artículo 35. Contrataciones para eventos
En caso de ser necesario, para los trabajos que sea posible su programación, como son los festejos locales u otros de similares características, se procederá a contratar personal eventual para asumir el exceso de trabajo que se produzca durante dichos eventos.
Artículo 36. Uniforme de trabajo
La empresa proporcionará a los trabajadores fijos las prendas adecuadas a la prestación del trabajo. Estará compuesto por:
VERANO: Camisas m/c. ... 2 Pantalones ..... 2 Zapatos. ....... 1
INVIERNO: Camisas m/l ... 2 Pantalones ..... 2 Chaquetilla. .... 1 Botas ......... 1
Traje de agua y botas (cada tres años). . 1 Anorak (cada tres años) ............. 1
El anorak se entregará en el invierno de 2016. El traje y las botas de agua se entregarán en 2017. Además de este vestuario, a los mecánicos se les entregará tres monos en verano y tres en invierno y zapatos de seguridad homologados.
El personal que preste servicio en la noche irá dotado de los medios reflectantes adecuados.
El personal eventual que esté contratado más de tres meses recibirá la misma ropa que el personal fijo, excepto la bianual.
El personal eventual que esté contratado menos de tres meses recibirá una muda completa, si es invierno se le dará traje, botas de agua y anorak, que deberá devolver limpia al finalizar el contrato.
Las prendas que se deterioren a causa del trabajo y previa presentación al Encargado General, serán sustituidas por la empresa siempre y cuando haya tallas para su sustitución.
El comité revisará con antelación el vestuario, presentando la empresa muestras del mismo, antes de la solicitud de pedido, que tendrá como fecha de entrega el 15 de mayo para el de verano y el 15 de Octubre para el de invierno, estableciéndose un margen en la fecha de entrega de 10 días por retraso de los proveedores.
Artículo 37. Participación de los trabajadores
La participación de los trabajadores en la empresa es un derecho irrenunciable de los mismos, de carácter progresivo, que podrá ser ejercido de manera directa o indirecta, según las materias y los casos, por los propios trabajadores, por sus representantes o por las organizaciones sindicales reconocidas.
Artículo 38. Grado y materias objeto de la participación
c) El personal participará activamente, en régimen de colaboración paritaria, a través de sus representantes en la determinación y realización de los objetivos de política social y laboral mediante la elaboración conjunta de los adecuados programas y consistentes, entre otros, en los siguientes:
1. Revisiones y actualizaciones de los salarios
2. Creación, promoción y mantenimiento de actividades asistenciales, servicios sociales y obras de cooperación y previsión.
3. Racionalización del trabajo y mejora de los métodos operativos.
4. Promoción y formación profesional de los trabajadores y su perfeccionamiento cultural y recreativo.
5. Participación en las tareas de organización de su propio trabajo.
6. El mejoramiento progresivo de las comunicaciones internas, fomentando el necesario clima de solidaridad humana entre cuantos integran el colectivo de trabajadores
d) En toda comisión que se cree para el estudio de un problema laboral que afecte de modo directo a los trabajadores, cualquiera que sea su número, se integrarán de modo paritario los representantes legales de los mismos.
e) La dirección informará al comité con antelación, acerca de la implantación o reestructuración de los servicios y variación de los sistemas de trabajo.
Asimismo, en los casos de movilidad del personal que implique cambio de centro de trabajo, categoría profesional o funciones diferentes a las reconocidas para su grupo laboral, la dirección de la empresa informará al Comité con la misma antelación antes de proceder a dichos cambios. f) En todo lo aquí no expuesto, se estará a lo que disponga el artículo 64 del ET y demás normativa vigente.
Artículo 39. Garantía de empleo
En el caso del cese de Althenia, Sociedad Limitada, en el contrato de prestación de servicios otorgado por el Ayuntamiento de VélezMálaga, serán de aplicación obligatoria los artículos 49, 50, 51, 52 y 53 del convenio general del sector de limpieza pública, viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos y limpieza y conservación de alcantarillado, así como el 44 del estatuto de los trabajadores.
Tal y como especifica el artículo 49 del convenio general del sector, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad pública que vaya a realizar el servicio, respetando esta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa sustituida.
Artículo 40. Mantenimiento del puesto de trabajo
En caso de detención por la autoridad de un trabajador que luego no sea condenado, la empresa le readmitirá en el servicio, ocupando el puesto de trabajo necesario en ese momento, respetándole su categoría profesional.
En caso de que el trabajador sea condenado a una pena de privación de libertad, se reunirán el comité y la dirección de la empresa, para acordar si procede su reingreso.
Ante la detención sin culpabilidad de miembros del comité en uso de su actividad sindical, la empresa, antes de decidir, recabará un informe preceptivo del comité de empresa
En caso de condena firme, se estudiará el caso por la comisión paritaria.
En caso de detención por delito considerado como grave, no será de aplicación este artículo, por lo que no se le mantendrá en el puesto de trabajo.
Artículo 41. Discriminación en el trabajo
Ningún trabajador será discriminado en el trabajo o en las prestaciones inherentes y dimanantes del mismo, por razones de sexo, edad, religión, ideología o afiliación políticosindical.
Artículo 42. Dotación de vehículos
Todos los vehículos cuyas características lo exijan, irán provistos de un botiquín, un extintor portátil de incendios y sistema de comunicación.
De su uso, conservación y revisión de niveles será responsable el conductor del vehículo, mientras se encuentre prestando el servicio.
La dotación de los vehículos será la necesaria para la realización del servicio a realizar.
Artículo 43. Retirada del carné de conducir
En el supuesto de que a un conductor, realizando su cometido con un vehículo de la empresa y cumpliendo la misión que le haya sido encomendada, le fuera retirado el permiso de conducir por primera vez, la empresa le acoplará en otro puesto de trabajo, preferentemente en talleres o en el parque de vehículos, en donde, si realiza funciones de conductor conservará su retribución.
En el supuesto de que no hubiera plaza vacante, se le ofrecerá a su elección un permiso sin retribuir durante el tiempo que esté sin carné de conducir, o bien cualquier otro trabajo percibiendo la retribución correspondiente al nuevo puesto. Recuperando su puesto de trabajo como conductor cuando le devuelvan el carné.
En el supuesto de retirada del permiso de conducir con vehículo propio y fuera de las horas de trabajo, siendo la primera vez, la empresa le facilitará otro puesto de trabajo, percibiendo la retribución económica correspondiente al nuevo puesto, recuperando su puesto de trabajo anterior cuando le devuelvan el carné.
En el caso de retirada del permiso de conducir, por los motivos de imprudencia temeraria, alcoholemia o toxicomanía, lo regulado en este artículo no será objeto de aplicación.
Artículo 44. Acción sindical en la empresa
Estará especialmente capacitado para la denuncia y deliberación del convenio, con facultad para designar a los representantes en la comisión deliberadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 87-1 del estatuto de los trabajadores.
Los componentes del comité de empresa, dispondrán de las horas anuales retribuidas que legalmente le correspondan para el ejercicio de sus funciones. Dichas horas podrán ser computadas globalmente de forma anual y distribuidas entre sus miembros, según criterio y aprobación del propio comité. Quedarán excluidas de estas horas las que correspondan a reuniones de comisión paritaria del convenio, y cuantas otras sean convocadas por la empresa.
Los sindicatos pertenecientes al comité de empresa tienen el derecho a equipamiento relativo a ordenador con acceso a Internet, impresora, fax, fotocopiadora, teléfono y el mobiliario necesario para ello. A cada sindicato se le dará una clave de acceso independiente.
Artículo 45. Derechos del comité a la información
Se le reconoce al comité de empresa el derecho a estar informado plenamente sobre la marcha de la misma, en aquellos aspectos que especialmente puedan relacionarse con la problemática de los trabajadores. En este orden de cosas se les informará:
- TC-2.
- Relación de número de puestos de trabajo por dependencias. - Evolución de la plantilla. - Situación de la producción en todas las actividades.
- Plan de vacaciones.
En todo lo aquí no expuesto, se estará a lo que disponga el artículo 64 del ET y demás normativa vigente.
Artículo 46. Derechos y garantías del comité de empresa
Las garantías de los miembros del comité de empresa son las que se recogen en lo dispuesto en el artículo 68 del estatuto de trabajadores vigente.
Artículo 47. Secciones sindicales
Los sindicatos con representación en la empresa podrán establecer secciones sindicales.
Funciones de los delgados sindicales: El delegado dindical, en el supuesto de que no forme parte del comité de empresa, tendrá los mismos derechos y las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros del comité de empresa, así como los siguientes derechos:
1. A la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2. A asistir a las reuniones del comité de empresa, Seguridad e
Higiene y, Comisión Paritaria.
3. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas
de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones graves o muy graves. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a sus respectivos afiliados, y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a disposición del Sindicato, cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios dentro de la empresa y en el lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.
4. Los Delegados Sindicales podrán recibir horas sindicales, con cargo al crédito horario del que disponga su representación sindical en el comité de empresa.
En todos los puntos anteriores la figura del delegado sindical tendrá voz pero no voto.
Plan de igualdad y violencia de género
Artículo 48. Derechos laborales para mujeres víctimas de violencia de género
En relación a la ley 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, a efectos de acreditación de la situación de víctima de género, sólo será necesario el informe del ministerio fiscal indicando la existencia de indicios de violencia de género en la trabajadora.
Dentro de lo establecido en el artículo 7.7 del ET la trabajadora víctima de violencia de género, tendrá derecho a la reordenación de su tiempo trabajo disponiendo de un horario flexible consistente en 1 hora, adelantando o atrasando su horario de entrada y/o salida en ese tiempo.
Igualmente también tendrá derecho a elegir turno de trabajo y procurando, en la medida de lo posible, que sea asignada a servicios que no se realicen en solitario.
Para la organización de dichas modificaciones, se preverán con una semana de antelación entra la trabajadora afectada y el jefe de servicios. Dichos cambios gozarán de total anonimato de cara a garantizar una mayor protección a dicha trabajadora.
De igual forma, las trabajadoras afectadas, podrán optar por establecer un turno partido, el cual deberá ser acordado previamente con el Jefe de Servicios.
Artículo 49. Plan de igualdad I
En Althenia, dentro de lo que podemos encuadrar como Responsabilidad Social Corporativa, siempre ha habido una inquietud social importante, tal como lo demuestra nuestra apuesta por la sostenibilidad y la protección de nuestro medio ambiente, cuestiones estas, decisivas de cara incluso a nuestra imagen corporativa. Por ello, Althenia responde al compromiso alcanzado por Sando con la sociedad para proteger, regenerar el medio ambiente y contribuir al desarrollo sostenible.
En consecuencia con esa línea, no podíamos dejar de lado, tener una especial sensibilidad por los temas relacionados con los principios y valores éticos, tendentes a obtener una cultura de empresa que potencie el respeto entre los hombres y mujeres que desarrollamos nuestra actividad productiva en el seno de la organización.
También cabe destacar nuestra trayectoria y preocupación permanente en el Grupo SANDO en cuanto a la disposición en la disposición de la certificación OHSAS 18.001 sobre temas de seguridad y salud laboral de nuestros trabajadores.
Por todo ello, es vocación de la empresa Althenia, Sociedad Limitada avanzar en la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres dentro de su organización.
Cabe resaltar que las partes firmantes han llevado una larga trayectoria de negociación, tanto en convenios colectivos como pactos de empresa, por lo que es claro el buen entendimiento y la experiencia alcanzada en sus relaciones y que han hecho que se tenga, por todas las partes, el convencimiento de su responsabilidad dentro del dialogo social.
Es por ello por lo que la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, se presenta como una oportunidad estratégica para gestionar la diversidad como fuente de ventaja competitiva y como objeto de sostenibilidad, desde una perspectiva social y de gestión de recursos humanos.
El artículo 45 de la Ley dispone que las empresas estén obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberían adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar con las representantes legales de los trabajadores.
El citado artículo establece que las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad previa negociación o consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Según el artículo 46 de la ley, el plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El artículo 47 de la ley garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de Igualdad y a la consecución de sus objetivos.
El artículo 48 de la Ley dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias y reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se establecerán medidas que deberán negociarse con los representantes legales de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Asimismo, los representantes legales de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
En diciembre de 2009, y con el objeto de analizar la realidad de la empresa en este tema, desde el Departamento de RRHH se elaboró el 'diagnóstico de situación' de Althenia, Sociedad Limitada, con objeto de evaluar la situación de la misma, en relación con el ámbito de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Este diagnóstico ha permitido conocer la realidad de la plantilla, detectar las necesidades y definir los objetivos de mejora, estrategias y propuestas que se integran en el presente plan de igualdad.
En este diagnóstico se detectaron situaciones donde nuestro posicionamiento en la igualdad entre hombres y mujeres venía condicionado, en gran medida, por el hecho de ser Althenia, Sociedad Limitada una empresa de servicios que subroga personal. No obstante, en el desarrollo de este diagnóstivo, como es lógico, afloraron situaciones mejorables que debíamos gestionar, que son las que han servido de referencia para este plan.
Este plan de Igualdad establece los objetivos que nos hemos planteado, una serie de medidas a tomar para su consecución, desarrolla el procedimiento en situaciones de acoso sexual o por razones de sexo y, crea y define la comisión de seguimiento.
OBJETIVOS: - Promover la defensa y desarrollo de acciones que incidan en los principios de igualdad entre hombres y mujeres, que garanticen las mismas oportunidades de ingreso, desarrollo y promoción en todos los ámbitos. - Garantizar procesos de selección transparentes y objetivos, que permitan valorar las candidaturas, en base a la idoneidad profesional del candidato/a, asegurando que los puestos de trabajo ofertados son ocupados por las personas que presentan el mejor perfil profesional. - Lograr una participación y representación equilibrada de la mujer en la organización de la empresa. - Promover las posibilidades de acceso y promoción de la mujer a puestos de responsabilidad, reorientando situaciones de desigualdad que, aun teniendo su origen en factores culturales o sociales, pudieran existir en la empresa. - Dar cumplimiento a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades, asegurando que la gestión de Recursos Humanos sea conforme a los mismos. - Prevenir las posibles discriminaciones laborales por acoso sexual o por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos.
- Avanzar de manera gradual en la implantación de una cultura empresarial en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la organización. - Garantizar una política formativa basada en la igualdad de oportunidades y que asegure el desarrollo profesional dentro de la organización, posibilitando el acceso a puestos de mayor responsabilidad. - Garantizar que el salario de los trabajadores/as se determine en función de la responsabilidad, así como de las aptitudes/habilidades/logros obtenidos por cada empleado/a, con independencia de las personas que ocupan los puestos. - Reforzar el compromiso de responsabilidad social de Althenia,
Sociedad Limitada, fomentando el principio de oportunidades y mejorar la vida de sus empleados y de sus familias. - Garantizar y mejorar las condiciones de trabajo y de salud laboral sin menoscabo del género ocupante de dicho puesto de trabajo. - Excluir cualquier medida que pudiese perjudicar la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras.
- Eliminar del documento de solicitud de ingreso la referencia al estado civil, y de los impresos de reclutamiento las referencias al sexo, estado civil y otros requerimientos de información personal del candidato como si está en estado, etc. - Generalizar la estandarización de los guiones de las entrevistas para que contengan, únicamente, la información relevante y necesaria para el puesto de trabajo. - Promover acuerdos con universidades y administraciones Públicas a las que prestemos servicios, para favorecer la captación preferencial de candidatas con talento y potencial para posiciones o niveles con infrarrepresentación femenina que permitan cubrir puestos de responsabilidad de manera progresiva y utilizando como factor de atracción la apuesta de Althenia, Sociedad Limitada por la igualdad de oportunidades. - Para el personal del departamento de RRHH, elaborar un registro de candidatos y candidatas a los procesos de selección que permita identificar los porcentajes de mujeres y hombres presentados para cada puesto y relacionarlos con los seleccionados definitivos. - Para el personal de departamento de RRHH, documentar las
desestimaciones por no superación del periodo de prueba incorporando la perspectiva de género.
- Para el personal de la alta dirección, elaborar un registro de candidaturas a los procesos de selección que permita identificar los porcentajes de mujeres y hombres presentados para cada promoción y relacionarlos con los que finalmente han sido promocionados. - Prestar especial atención a los motivos de rechazo de las promociones femeninas por si se detectan razones encubiertas derivadas de la dificultad de conciliación presente y futura. - Elaborar el seguimiento de la distribución por sexo de las promociones realizadas en el resto de ámbitos. - Mantener criterios objetivos, básicamente, capacidad profesional y preparación técnica, en los procesos de promoción. - Garantizar que la promoción de hombres y mujeres esté basada en su formación y méritos; titulación académica, conocimiento del puesto de trabajo e historial profesional. - Garantizar que los trabajadores/as que hayan estado en situación de excedencia por cuidado de hijos/as o de familiares puedan participar en promociones y ascensos.
- La detección de las necesidades de formación se llevará a cabo sobre el total de la plantilla, tanto mujeres como hombres.
- Se fomentará la formación en el personal femenino, para ello se contabilizará las horas de formación por sexos que se realice en cada plan formativo que desarrolle la empresa. - Se fomentará la formación en horas de trabajo o a distancia para minimizar las dificultades de asistencia a la formación contenida en el Plan Anual de Formación, por parte del colectivo de mujeres, que se encuentran con las cargas familiares o imposibilidades en materia de conciliación. - Se realizarán acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad respecto de las personas que participan en los procesos de selección, contratación y promoción, con el fin de garantizar la objetividad del proceso y de evitar actitudes discriminatorias.
- Establecer indicadores de las retribuciones por categorías y antigüedades, en relación con el sexo, para tutelar las posibles diferencias que pudieran aparecer. - Garantizar que la retribución se establece con independencia
del género de la persona, y estará basada en la valoración de los puestos de trabajo y en las aptitudes/habilidades/logros obtenidos por cada empleado/a, con independencia de las personas que ocupan los puestos.
Conciliación de la vida laboral personal y familiar
- Difundir la ley de conciliación de la vida familiar y laboral. - Asesoramiento por parte del Departamento de RR.HH del Grupo, sobre permisos y excedencias existentes en la normativa laboral en los casos que se soliciten por nuestros trabajadores. - Autorizar, en lo posible, los permisos no retribuidos que soliciten para la mejor conciliación familiar. - Fomentar las reuniones por videoconferencia para evitar viajes y desplazamientos. - Las partes firmantes fomentaran en los convenios colectivos que negocien, que se incluyan temas como la acumulación de la hora de lactancia, flexibilidad en el disfrute de los permisos de paternidad, y otras medidas encaminadas a la mejor conciliación de la vida familiar y que puedan ser asumidas por las partes.
Especial atención y seguimiento por parte del departamento de Seguridad y Salud de la empresa, en relación con la prioridad de la protección del colectivo de personas embarazadas.
Es por ello que se adoptarán las siguientes acciones: - Apoyo en la tramitación en situaciones de IT por riesgo de embarazo cuando exista el mínimo riesgo o constancia del mismo en las trabajadoras.
- Evaluar los puestos de trabajo de forma general y específicos, con el objeto de ampliar conocimiento del mismo y reducir la posibilidad de sufrir un accidente y/o enfermedad profesional con especial atención a los casos de embarazo y lactancia.
Althenia creará un procedimiento para todo tipo de acoso, donde se establezca el sistema de comunicación, basado en la SA 8000 de responsabilidad social y demás legislación en temas de Prevención de Riesgos Laborales, la participación del Departamento de Seguridad y Salud y Relaciones Laborales, la de la Representación Legal de los Trabajadores además del correspondiente protocolo de confidencialidad.
Además de este procedimiento, y para fomentar la igualdad se realizaran las siguientes acciones:
- Incluir en cursos de formación a mandos intermedios el tema de la prevención del acoso. - Reflejar de forma expresa en los documentos de comunicación internos como declaración de principios, el compromiso de la Organización por erradicar cualquier tipo de conducta de acoso, reforzando su prohibición y garantizando la tutela empresarial de las situaciones de acoso y la defensa del derecho de los empleados a ser tratados con dignidad.
- Establecer los correspondientes indicadores sobre el número de denuncias producidas, requerimientos de la administración, demandas judiciales, etc. que hayan por este tema de acoso sexual o por razón de sexo, así como la cuantificación económica, indemnizaciones, sanciones, etc., que por este tema se tenga que hacer frente llegado el caso.
- Incluir la igualdad de género dentro de la estrategia de sostenibilidad del Grupo en el proceso de toma de decisiones (principios), como eje de su cultura empresarial (misión) y como guía en su forma de actuar (valores). De este modo la igualdad de género deberá incluirse en los principios, misión y valores de la Organización.
- Comunicar a toda la plantilla los beneficios de la igualdad de género, entre otras, en las áreas de selección y retención del talento, reducción de los costes, innovación y/o marketing, de modo que contribuyan al posicionamiento de Althenia, Sociedad Limitada como 'marca de empleador'.
- Crear canales de comunicación, como buzones de sugerencias
etc. que permitan encontrar mejoras en materia de igualdad.
Una medida en estudio y a desarrollar dentro de las posibilidades técnicas que nos permita nuestro 'portal del empleado', es la creación del canal etico, por el que, todos y cada uno de nuestros trabajadores se pueda comunicar con la dirección para hacerle llegar las cuestiones que considere oportunas sobre temas de comportamiento y actitudes éticas.
Campo de aplicación funcional, personal y temporal
El presente plan de igualdad, será de aplicación a Althenia, Sociedad Limitada y a todos los empleados y trabajadores de la misma.
Con independencia del carácter indefinido del presente plan de igualdad, este entrará en vigor a su firma, y se configura como un conjunto de medidas con vocación cambiante, variable, dinámica.
A partir del primer año de aplicación de este ilan de igualdad, y anualmente, la empresa confeccionará la evaluación de la situación, para valorar el alcance de las medidas y poder programar la estrategia del año siguiente.
En todo caso, la empresa se reserva la facultad de revisar el presente plan deigualdad, en cualquier momento, convocando a la comisión de seguimiento, para negociar la revisión del mismo.
La empresa designará a la directora de recursos humanos del grupo como máxima responsable del plan y presidirá las reuniones de la comisión de seguimiento, ordenando la convocatoria de la misma y estableciendo el orden del día correspondiente ostentando la facultad de velar por la aplicación de lo aquí establecido, solicitar los indicadores y aportarlos a las partes.
También deberá informar a la empresa sobre la marcha del sistema de gestión para su revisión llegado el caso.
Elaborará los informes anuales, así como el de conclusiones.
Con el objeto de controlar el cumplimiento y desarrollo de este plan de igualdad, se creará una comisión, en el plazo no superior de dos meses, para el seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Esta comisión estará integrada por parte de la empresa, por dos miembros designados por la dirección de recursos humanos y por la parte social por tres representantes legales de los trabajadores.
Se efectuará el diseño del funcionamiento de la misma, periodicidad de las reuniones, actas, etc.
Con independencia de lo anterior, esta comisión celebrará anualmente una reunión de evaluación sobre la implantación del plan de igualdad, su cumplimiento, sus desviaciones y, en su caso, proponer la incorporación de nuevos objetivos y estrategias.
La comisión recogerá las sugerencias y quejas de los trabajadores, de los representantes legales de los trabajadores y de la dirección de la empresa, a fin de analizarlas y proponer soluciones.
Efectuará un informe de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
El presente plan de igualdad sustituye, en cuanto a las materias que en el se contienen, a la regulación que de las mismas existen en otros acuerdos anteriores, operando la compensación y absorción con cualesquiera otras mejoras que legal o convencionalmente pudieran introducirse.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN PARA LOS CASOS DE MANIFESTACIONES DE POSIBLE ACOSO LABORAL DE CARÁCTER FISICO, PSICOLOGICO, MORAL, DE ABUSO DE AUTORIDAD, ASI COMO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO
La empresa siempre ha tenido una gran vocación social, que nos ha llevado a mantener una actitud de cumplimiento y mejora constante en nuestras responsabilidades sociales, siendo auditados periódicamente por empresas externas y con una participación activa de los representantes legales de los trabajadores.
Por todo ello, y aprovechando la confección de nuestro plan de igualdad, hemos confeccionado este procedimiento, para tratar aquellas manifestaciones que nos lleguen sobre temas de acoso laboral, queriendo conseguir a través de el, un sistema estandarizado de actuación que sea ágil, y al mismo tiempo, eficaz, para el esclarecimiento de los hechos y la pronta toma de medidas que corrijan situaciones no deseadas.
Las manifestaciones de posible acoso, se entenderán existentes cuando alguien así lo manifieste de forma verbal o escrita a su superior jerárquico, al comité de empresa, o por cualquier otra forma a un representante de la empresa.
Los superiores jerárquicos, los representantes legales de los trabajadores, o cualquiera otra persona a quien le haya llegado este tipo de manifestaciones, lo comunicarán a recursos humanos para dar comienzo al procedimiento.
En todo momento, las personas que trasmitan estas manifestaciones, deberán guardar sigilo y estarán sometidas a secreto de procedimiento, en aras a salvaguardar la intimidad y el derecho del honor de las personas afectadas hasta el esclarecimiento total de la situación.
Una vez detectada una posible situación de acoso, el departamento de RRHH realizará las siguientes gestiones:
2. La Dirección de Relaciones Laborales solicitara un informe detallado de la situación al responsable del centro de trabajo. 3. El responsable de prevención, junto con el de relaciones laborales, con el informe realizado, y en reunión al efecto, estudiarán el tema con el responsable del centro de trabajo.
En esa reunión, y mediante acta, se deberá tomar una de las siguientes decisiones:
- No hay indicios relevantes para comenzar el procedimiento. - Sí hay indicios de posible acoso. Se prosigue con el procedimiento. - Se determina que falta algún tipo de información que se debe concretar, solicitar y obtener, y volver a efectuar la reunión, obteniendo de ella una decisión de entre los dos puntos anteriores.
Si se determina comenzar el proceso, se actuará de la siguiente forma
Los responsables del expediente serán el responsable del departamento de prevención y el de relaciones laborales, quienes deberán garantizar la buena marcha del mismo.
Se intentará actuar de forma ágil y con las menores actuaciones posibles, por lo que se procederá a la entrevista por parte de los responsables del expediente de todas y cada una de las personas que previamente hayan sido citados por ellos según la información que de la situación se haya recabado en las actuaciones previas.
En la citada entrevista, se hablará siempre, y en primer lugar, con el posible afectado o denunciante, a quien se le preguntará, además de su versión de los hechos, si requiere la intervención de la representación legal de los trabajadores, para que esté, uno de ellos, presente en las entrevistas.
Una vez recabada la información por los responsables del expediente, se podrá solicitar, posteriormente, la opinión de cualquier otra persona de relevancia, que pudiera entenderse procedente para el esclarecimiento de los hechos.
El resultado del expediente informativo se pasará a la dirección de recursos humanos para la toma de las correspondientes decisiones al respecto.
CUESTIONES ESPECÍFICAS CON RESPECTO AL CENTRO DE TRABAJO DE ALTHENIA EN VÉLEZMÁLAGA
La empresa tiene 131 trabajadores en el servicio de limpieza viaria y recogida de residuos urbanos en VélezMálaga. De ellos, 106 son trabajadores a tiempo completo y 25 son trabajadores a tiempo parcial, trabajando normalmente, fines de semana y festivos. Todos estos trabajadores son indefinidos.
De los 106 trabajadores a tiempo completo, 3 son mujeres, lo que supone un 2,83%. En cuanto a los 25 trabajadores a tiempo parcial, 4 son mujeres, es decir, un 16% de la plantilla. En global, esto implica que el 3,82% de la plantilla total son mujeres.
Indicar que de las 3 mujeres a tiempo completo, 2 de ellas forman parte del cuerpo de técnicos, en este caso son las responsables de los departamentos de prevención y calidad respectivamente. El resto de mujeres, incluidas las 4 a tiempo parcial, poseen la categoría de peón, si bien es cierto que una de ellas realiza en numerosas ocasiones labores propias de un oficial de 1ª, ya que la empresa suele recurrir a ella cuando algunos de los trabajadores con la citada categoría no puede acudir al puesto de trabajo.
En ningún caso existen discriminaciones salariales o sociales por razón de sexo, ya que este servicio dispone de un convenio colectivo propio que es de aplicación por igual a todos los trabajadores del mismo, independientemente de si se trata de un hombre o una mujer.
Si nos centramos en la 'radiografía' real de la empresa, nos damos cuenta que el principal problema que nos encontramos es que el número de mujeres es muy inferior al de los hombres en esta plantilla. Esto no es de extrañar, ya que tradicionalmente, el sector de la limpieza viaria y recogida de residuos (a diferencia del sector de la Limpieza de Interiores) ha estado copado por hombres, ya que no se consideraba una tarea apta o apropiada para las mujeres.
Por ello, la empresa quiere comprometerse a tratar de potenciar el acceso de la mujer a nuestro servicio.
Las medidas específicas para este centro de trabajo en materia de igualdad, además de las recogidas en el plan general de la empresa se basarán en conseguir básicamente 3 objetivos generales:
1. Orientación permanente hacia la paridad entre los hombres y mujeres de la plantilla, potenciando la entrada de mujeres en la misma además de facilitar el acceso de las mujeres a categorías superiores a las que actualmente ostenta.
2. Establecer medidas que permitan la conciliación entre la vida familiar y laboral, aplicables a la totalidad de los trabajadores. 3. Mejorar los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género.
Para las nuevas contrataciones temporales y hasta donde sea posible, la empresa se compromete a gestionar que, al menos el 50% de los nuevos contratos, vayan dirigidos a mujeres.
A la hora de ampliaciones de contratos, la empresa compatibilizará lo previsto en el artículo 12 del estatuto de los trabajadores.
A solicitud de parte interesada, se permitirá que durante los 3 años siguientes a contar desde el nacimiento del hijo, además de las disposiciones legales existentes, los trabajadores del centro de trabajo, dispongan de 10 días de licencias no retribuidas al año. Las mujeres que lo soliciten, durante el año siguiente a contar desde su incorporación a la empresa, una vez finalizado el permiso de maternidad, podrán reducir voluntariamente una hora diaria su jornada laboral, con la consiguiente reducción salarial. Tal reducción tiene diferente consideración a la regulada en el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores.
A efectos de acreditación de la situación de víctima de género, sólo será necesario el informe del ministerio fiscal indicando la existencia de indicios de violencia de género en la trabajadora. Dentro de lo establecido en el artículo 7.7 del ET la trabajadora víctima de violencia de género, tendrá derecho a la reordenación de su tiempo trabajo disponiendo de un horario flexible consistente en 1 hora, adelantando o atrasando su horario de entrada y/o salida en ese tiempo o durante ese tiempo. Igualmente tendrá derecho a elegir turno de trabajo donde de común acuerdo con el jefe de servicio se procurará sea asignada a servicios que no se realicen en solitario. Campo de aplicación funcional, personal y temporal El presente anexo del Plan de Igualdad de Althenia, será de aplicación a todos los empleados y trabajadores del servicio de limpieza viaria y recogida de residuos en VélezMálaga.
Todo el personal que presta sus servicios en la contrata que tiene actualmente Althenia, Sociedad Limitada con el Ayuntamiento de VélezMálaga no podrá desempeñar tareas distintas a las establecidas en el contrato administrativo de prestación de servicios.
Se fija la bolsa de navidad en 100 € por año y por trabajador para todos los años de vigencia del convenio. El número de trabajadores que participará de dicha bolsa serán los que se encuentren de alta en la empresa al día 15 de noviembre de cada año. Esta cantidad se entregará dentro de su jornada de trabajo y en forma de tarjeta regalo a cada uno de los trabajadores vinculados por este convenio de forma individual, entre el 15 y el 20 de diciembre.
En todo lo no previsto ni regulado en el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el convenio general del sector, en el estatuto de los trabajadores y en la legislación vigente aplicable en cada caso.
TABLA SALARIAL 2016 (1%)

References: Resolución 
 artículo 90
 artículo 8
 Real Decreto 

Artículo 3

Artículo 7
 artículo 63

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 13

Artículo 15

Artículo 16

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Artículo 22

Artículo 23

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Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27
 artículo 28

Artículo 29
 resolución 

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Artículo 38
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Artículo 44
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Artículo 45
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Artículo 46
 artículo 68

Artículo 47

Artículo 48
 artículo 7

Artículo 49
 artículo 45
 artículo 46
 artículo 47
 artículo 48
 artículo 12
 artículo 37
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