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Timestamp: 2018-01-22 12:27:20+00:00

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 avril 2015, 14-10.807, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 avril 2015, 14-10.807, Inédit
N° de pourvoi: 14-10807
Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 4121-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er octobre 2002 par la société Lodis en qualité de secrétaire d'exploitation ; qu'occupant en dernier lieu un poste d' agent de maîtrise, elle a été licenciée le 13 juin 2007 pour insuffisance professionnelle ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que les difficultés rencontrées avec M. Y... découlaient de faits relevant de leur vie privée et que la réticence de l'employeur à intervenir ne constitue pas des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ;
Attendu cependant que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu du travail d'agissements de harcèlement moral exercés par un autre salarié ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt rendu le 21 décembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai, autrement composée ;
Condamne la société Lodis aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Lodis à payer à la SCP Gatineau et Fattaccini la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille quinze.
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse non économique et de l'AVOIR déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de respect de la priorité de réembauchage.
AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement ; que la lettre de licenciement indique en premier lieu que dans le cadre de ses attributions, il a été confié à Audrey X..., après le départ du titulaire du poste (M. Z...), la gestion du pointage des conducteurs et la préparation de leurs salaires ; que depuis cette date, l'employeur a constaté le mécontentement général des conducteurs qui se plaignent du retard de règlement des salaires ; qu'il est également mentionné une erreur commise par Audrey X... lors de l'application de la nouvelle grille de salaires en février 2007, pour le salaire de janvier, causant à l'entreprise un préjudice de l'ordre de 25000 euros par an ; qu'il est enfin invoqué le fait d'avoir donné un acompte de 1 300 euros en mai 2007 à un salarié qui avait démissionné le 20 avril avec un préavis d'une semaine ; qu'Audrey X... fait valoir qu'elle a remplacé M. Z... dès juin 2004 et qu'aucune pièce ne démontre qu'elle s'est montrée incompétente pendant trois ans dans l'exercice de ses attributions ; qu'elle remet en cause l'impartialité des attestations produites par l'employeur ainsi que leur contenu ; qu'elle soutient qu'au regard de son niveau de classification elle n'avait pas la responsabilité de la paie, n'étant chargée que d'effectuer la pré-paye avant d'adresser les éléments à la responsable, Mme A... ; qu'elle estime que le véritable motif du licenciement est la réorganisation de la société du fait de l'installation d'un système d'informatique embarquée à bord des véhicules, qui allait rendre sa présence au sein de l'entreprise inutile ; qu'il convient au préalable de constater qu'un salarié, après avoir attesté en faveur de l'employeur, a déclaré que les éléments indiqués dans son témoignage avaient été préalablement fournis par la société Lodis et qu'il n'avait rien constaté personnellement, de sorte que son témoignage qui est sujet à caution doit être écarté ; que pour autant, cela ne saurait avoir pour conséquence d'écarter les autres attestations produites dont la cour appréciera la force probante ; qu'en outre, il est établi que le système de l'informatique embarquée a été installé dans la société en février 2008 et qu'en juin 2010 il n'était pas encore connecté au nouveau système informatique de gestion permettant de faire ressortir les heures effectuées par les chauffeurs en remplacement de la lecture des disques ; qu'ainsi, il ne peut être retenu que le véritable motif du licenciement est d'ordre économique ; qu'Audrey X... met en avant sa charge de travail qui n'a pas diminué après son passage à 29 heures hebdomadaire ; que toutefois, la plupart des faits évoqués dans la lettre de licenciement sont antérieurs à cette réduction du temps de travail, effective à compter du 1er avril 2007 ; que de même elle estime qu'elle ne pouvait être considérée comme responsable de la paie, alors que depuis fin 2005 elle était agent de maîtrise et que l'employeur indique, comme elle, qu'elle était chargée de la pré-paie ; qu'il ressort des pièces du dossier que Mme A... n'était pas une supérieure hiérarchique d'Audrey X... et à ce titre responsable de la paie ; que l'établissement des bulletins de salaire était en effet externalisé auprès de la société VSP pour laquelle travaillait Mme A... ; que les courriels envoyés par Audrey X... à cette personne montrent d'ailleurs qu'elle vérifiait les salaires et demandait à la société VSP d'effectuer, le cas échéant, les modifications qui s'imposaient ; que la société Lodis produit une lettre de M. B..., délégué syndical, adressée le 29 septembre 2006 au chef d'établissement, dans laquelle il indique que plusieurs personnes lui ont expliqué qu'aucun dialogue n'était possible avec Audrey X... ; que certains chauffeurs n'avaient toujours pas leur fiche de paie de juin; que les salaires étaient virés de plus en plus tard et en plusieurs acomptes; que les chauffeurs qui se sont plaints du manque de professionnalisme d'Audrey X..., étaient sur le point de se mettre en grève du fait de la situation. ; que la société Lodis produit une attestation collective, dactylographiée, signée de MM B..., Henri C... et Fleurian C..., tous trois délégués du personnel, datée du 5 novembre 2007, suivant laquelle ils confirment le contenu de la lettre du 29 septembre 2006, expliquant avoir fait cette démarche officielle dans la mesure où malgré leurs remarques antérieures, aucune amélioration n'était intervenue ; qu'il ressort des pièces produites que le paiement des salaires au moyen de plusieurs acomptes était une pratique de l'entreprise et qu'Audrey X... ne disposait pas toujours des éléments nécessaires à l'établissement de la pré-paie en temps et en heure ; que d'ailleurs le 2 février 2007 l'employeur a adressé aux chauffeurs une note de service afin de leur rappeler que la remise tardive de leurs documents entraînait des lenteurs dans le traitement des paies et qu'ils devaient les remettre chaque semaine à leur responsable ; qu'il n'est donc pas établi que les retards invoqués dans la lettre de licenciement aient été imputables à Audrey X... ; que quant à l'absence de dialogue alléguée, si elle avait été telle que les chauffeurs menacent de se mettre en grève, la société Lodis n'aurait pas manqué d'en faire part à la salariée ; qu'or, comme elle le fait justement remarquer, depuis qu'elle a remplacé M. Z... aucun reproche ne lui a été adressé ; que s'agissant du versement d'un acompte au salarié ne faisant plus partie des effectifs, à supposer qu'Audrey X... ait été informée de ce départ, son erreur, rapidement réparée par le remboursement de la somme, ne saurait suffire à caractériser une insuffisance professionnelle ; que s'agissant de l'application erronée de la nouvelle grille de salaires pour 2007, Audrey X... reconnaît avoir appliqué une augmentation générale de 4,8% dès janvier 2007 alors qu'il s'agissait d'une revalorisation des salaires en moyenne pondérée ; qu'il est constant que cette augmentation résulte d'un accord signé le 7 décembre 2006, pour la partie patronale, par la seule organisation TLF ; que le 23 mars 2007 Audrey X... a reçu la circulaire rédigée par TLF indiquant clairement que l'accord était effectivement applicable le 1er janvier 2007 aux seules entreprises adhérentes à cette organisation et dès la publication de l'arrêté d'extension pour les autre ; que la salariée ne peut donc soutenir que l'accord s'appliquait dès janvier alors qu'elle ne conteste pas que la société Lodis n'était pas adhérente de l'organisation TLF ; qu'elle ne peut davantage soutenir qu'elle n'a pas remarqué que l'augmentation était en moyenne pondérée alors que la circulaire le précise et renvoie à des tableaux en annexe, qu'il lui appartenait de réclamer si elle ne les avait pas reçus comme elle le soutient ; que cette erreur, contrairement à ce qu'estime Audrey X..., pouvait difficilement être rectifiée par l'employeur qui s'en est rendu compte en mai, au risque de provoquer un mécontentement général de ses salariés ; que pour la période de janvier à avril 2007,1'erreur a engendré un trop perçu de 5 296 euros ; que cette erreur, que Audrey X... pouvait facilement éviter, et dont les conséquences ont été importantes pour la société, révèle une insuffisance professionnelle qui justifiait son licenciement ; que le jugement doit en conséquence être infirmé et Audrey X... déboutée de ses demandes au titre de la rupture.
1° - ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, l'employeur y faisait reproche à la salariée d'avoir provoqué le mécontentement des conducteurs se plaignant du retard du règlement des salaires, d'avoir imposé l'application d'une nouvelle grille de salaires, de s'être trompée dans la transposition de la grille des taux horaires lors de la mise à jour, ce qui aurait provoqué un préjudice financier pour l'entreprise de 25 000 euros par an, d'avoir procédé à un calcul erroné du taux horaire pour 3 conducteurs et d'avoir versé un acompte à un salarié qui ne faisait plus partie du personnel de l'entreprise ; que l'employeur concluait que « ces erreurs démontrent une insuffisance professionnelle patente qui n'est plus acceptable » ; qu'il en résultait que c'était la conjonction des erreurs commises par la salariée qui avait justifié la mesure de licenciement ; que la Cour d'appel a estimé qu'il n'était pas établi que les retards invoqués dans la lettre de licenciement étaient imputables à la salariée, ni que l'employeur aurait reproché à la salariée une absence de dialogue avec le personnel, ni encore que la salariée était informée du départ de l'entreprise du salarié auquel elle avait remis un acompte, cette erreur ayant en tout état de cause été rapidement réparée ; que la Cour d'appel a seulement constaté que l'application erronée de la nouvelle grille de salaires pour 2007 était effectivement imputable à la salariée, erreur que l'employeur avait choisi de ne pas réparer pour éviter le mécontentement du personnel et qui n'avait généré qu'un préjudice de 5 296 euros ; que dès lors, en disant justifié le licenciement sur la base de cette seule erreur, n'ayant au surplus pas généré un préjudice aussi important que celui allégué par l'employeur, lorsque la rupture du contrat de travail était fondée sur une accumulation d'erreurs rendant impossible sa poursuite, la Cour d'appel a violé les articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du Code du travail ;
2° - ALORS subsidiairement QUE l'insuffisance professionnelle du salarié suppose que les erreurs qui lui sont reprochées lui soient imputables ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a expressément constaté que ce n'était que le 23 mars 2007 que Madame X... avait reçu la circulaire rédigée par TLF indiquant clairement d'une part, que l'accord du 7 décembre 2006 sur la revalorisation des salaires était applicable dès le 1er janvier 2007 aux seules entreprises adhérentes à cette organisation et lors la publication de l'arrêté d'extension pour les autres, et précisant, d'autre part, que l'augmentation de salaire était en moyenne pondérée ; qu'en jugeant que l'application par erreur, dès le mois de janvier 2007, d'une augmentation générale de salaire de 4,8% au sein de l'entreprise non adhérente à l'organisation TLF révélait une insuffisance professionnelle de la salariée justifiant son licenciement lorsqu'il résultait de ses propres constatations que la salariée n'avait obtenu que tardivement, fin mars 2007, les informations précises relatives aux conditions de cette augmentation de sorte que cette erreur ne pouvait lui être imputée, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail.
3° - ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond doivent tenir compte du caractère isolé du fait commis et de l'ancienneté sans reproche du salarié pour apprécier le bien fondé de son licenciement ; qu'en jugeant que l'unique erreur de la salariée consistant à avoir appliqué de façon erronée la nouvelle grille de salaire justifiait son licenciement pour insuffisance professionnelle sans tenir compte du caractère isolé de cette erreur, ni de l'absence de reproche adressé à la salariée depuis son embauche en octobre 2002, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail.
4° - ALORS en tout état de cause QUE les juges ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir, avec offre de preuve, que la véritable cause de son licenciement était d'ordre économique, son poste ayant été supprimé en juin 2007 à cause de la mise en place au sein de l'entreprise d'un nouveau système de suivi et de gestion électronique de l'activité des chauffeurs ; qu'en se bornant à affirmer, pour écarter cette thèse, qu'il était établi que ce système de l'informatique embarquée, installée dans la société en février 2008, n'était pas encore connecté au nouveau système informatique de gestion en juin 2010, sans préciser en fait d'où résultait cette information contestée par la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision motif en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.
Il est fait grief à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le harcèlement: qu'Audrey X... explique qu'elle a eu avec un cadre de la société, M. Y..., une relation intime à laquelle elle a mis fin rapidement compte tenu de la personnalité trouble de celui-ci; qu'il ne l'a pas supporté et s'est mis à la harceler à son domicile, à celui de ses parents et sur le lieu de travail ; qu'elle a saisi l'employeur de cette difficulté, lequel s'est dit non concerné ; qu'elle estime que la société Lodis a choisi le parti de M. Y... et a eu l'intention de tirer profit de leur différend en instrumentalisant celui-ci pour la déstabiliser ; qu'elle indique que la société a en effet produit un courriel de M. Y... dans le cadre de la procédure ; qu'Audrey X... indique qu'elle s'est sentie mise à l'écart par l'ensemble de ses collègues, situation qui a rejailli sur sa santé ; qu'elle verse aux débats : - le courriel de M. Y... daté du 12 septembre 2006 dans lequel il écrit à son employeur qu'à sa demande une entrevue a été organisée avec Audrey X... au sujet de la communication d'éléments et que la veille, en dépit de deux passages dans son bureau, il s'est vu opposer un refus de communiquer les éléments dont il avait besoin. Il demandait en conséquence à son employeur de faire en sorte que "cessent ce cirque, ces gamineries, ces enfantillages". - une main-courante du 10-mai-2006 déposée par ses parents pour les faits suivants : "perturbateurs indésirables" sans indication de leur auteur, une du 29 mars 2006 dans laquelle elle indique être séparée de M. Y... depuis décembre 2005 et que depuis il l'importune et une du 13 juin 2007 dans laquelle elle se plaint de harcèlement de la part de son employeur et de M. Y..., en précisant que son employeur veut la licencier mais ne sait pas quand et qu'elle a toujours la même charge de travail malgré la réduction de son temps de travail. - un courriel adressé à son employeur le 1er février 2007 indiquant qu'elle réitère sa remarque au sujet du comportement de M. Y... qui la bouscule dans les locaux quand il la croise - des documents de mai 2007 relatifs à une consultation d'un ergonome pour l'aménagement de son poste de travail, conformément à l'avis du médecin du travail - un certificat du médecin traitant du 13 juin 2007 déclarant qu'elle est venue évoquer un problème de harcèlement au travail par son employeur et son collègue - un arrêt de travail du 15 juin au 15 juillet 2007 relatant un état anxio-dépressif, dû selon les dires de la salariée à une dégradation au travail ; qu'il ressort de ces éléments que la mise à l'écart d'Audrey X... n'est pas établie; que l'intervention d'un ergonome visait à améliorer son poste de travail et n'avait pas de rapport avec des faits de harcèlement; que les difficultés rencontrées avec M. Y... découlaient de faits relevant de leur vie privée et que la réticence de l'employeur à intervenir ne constitue pas des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; que le jugement qui déboute Audrey X... de sa demande de dommages et intérêts doit être confirmé.
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Madame Audrey X... prétend avoir fait l'objet d'un harcèlement moral ; que selon l'article L. 1152-1 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'en l'espèce, Madame Audrey X... ne fait état de façon précise, que d'incidents qui se sont déroulés avec son collègue et ex-ami ; que ces faits, relevant d'un contexte privé, ne sont pas en relation directe avec l'employeur ; qu'elle ne peut qu'être déboutée de sa demande à ce titre.
1° - ALORS QUE lorsqu'un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour rejeter l'action en dommages-intérêts formée par l'exposante, la Cour d'appel s'est bornée à analyser séparément certains des éléments invoqués par la salariée pour considérer qu'ils n'avaient pas de rapport avec des faits de harcèlement ou ne constituaient pas, pris isolément, des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en se déterminant ainsi lorsqu'il lui appartenait de rechercher si, pris dans leur ensemble, ils ne faisaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail.
2° - ALORS QUE lorsqu'un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge de prendre en compte l'ensemble des éléments établis par lui, notamment les documents médicaux relatifs à l'altération de son état de santé ; qu'en rejetant l'action en dommages-intérêts formée au titre du harcèlement moral sans prendre en compte le certificat du médecin traitant du 13 juin 2007 évoquant un problème de harcèlement au travail ni les arrêts de travail des 15 juin et 15 juillet 2007 relatant un état anxio-dépressif dû à une dégradation au travail qui étaient produits par la salariée la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail.
3° - ALORS QUE les jugements doivent être motivés; que dans ses conclusions d'appel, la salariée invoquait au titre du harcèlement moral le refus de l'employeur de prendre en compte la proposition d'aménagement de son poste de travail émanant du médecin du travail (cf. ses conclusions d'appel, p. 16, § 8); que l'arrêt a constaté qu'elle avait versé aux débats des documents de mai 2007 relatifs à une consultation d'un ergonome pour l'aménagement de son poste de travail, conformément à l'avis du médecin du travail ; qu'en déboutant la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral sans répondre à ce moyen précis la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
4° - ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir et faire cesser les agissements de harcèlement moral et assurer la sécurité de ses salariés; qu'il manque à cette obligation et engage sa responsabilité lorsque, alors qu'un de ses salariés se plaint d'être victime d'actes de harcèlement moral de la part d'un autre salarié de l'entreprise, il ne prend aucune mesure pour faire cesser ces agissements; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que la salariée se plaignait d'avoir été harcelée à son domicile mais aussi sur son lieu de travail par un cadre de la société, Monsieur Y..., sans que l'employeur, saisi de cette difficulté, ne se soit senti concerné ; que l'arrêt a constaté qu'elle avait versé aux débats diverses mains courantes datées de 2006 et 2007 dans lesquelles elle se plaignait du harcèlement de Monsieur Y..., un courriel adressé à son employeur le 1er février 2007 réitérant sa remarque au sujet du comportement de Monsieur Y... qui la bousculait dans les locaux quand il la croisait, un certificat du médecin traitant du 13 juin 2007 évoquant un problème de harcèlement au travail et des arrêts de travail des 15 juin et 15 juillet 2007 relatant un état anxio-dépressif dû à une dégradation au travail ; qu'en jugeant que la réticence de l'employeur à intervenir concernant les difficultés rencontrées avec Monsieur Y... ne constituait pas des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement et en déboutant la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du Code du travail.
5° - ALORS QUE ne relèvent pas de la vie privée et nécessitent une réaction de l'employeur les faits de harcèlement moral dont est victime le salarié de la part d'un autre salarié de l'entreprise sur le lieu de travail et en dehors du lieu de travail peu important qu'ils aient pour origine une relation intime entre ces personnes; qu'il résulte de l'arrêt que la salariée se plaignait d'avoir été harcelée à son domicile mais aussi sur son lieu de travail par un cadre de la société, Monsieur Y..., qui ne supportait pas qu'elle ait mis fin à leur relation intime, qu'elle avait versé aux débats diverses mains courantes datées de 2006 et 2007 dans lesquelles elle se plaignait du harcèlement de Monsieur Y..., un courriel adressé à son employeur le 1er février 2007 réitérant sa remarque au sujet du comportement de Monsieur Y... qui la bousculait dans les locaux quand il la croisait, un certificat du médecin traitant du 13 juin 2007 évoquant un problème de harcèlement au travail et des arrêts de travail des 15 juin et 15 juillet 2007 relatant un état anxio-dépressif dû à une dégradation au travail ; qu'en jugeant, par motifs propres et adoptés, que les difficultés rencontrées avec Monsieur Y... découlaient de faits relevant de la vie privée de sorte que la réticence de l'employeur à intervenir ne constituait pas des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du Code du travail.
Il est fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande au titre de la clause de non-concurrence.
AUX MOTIFS QUE Sur la clause de non concurrence: que la clause prévoit un engagement de non concurrence dans les départements du Pas-de- Calais, du Nord, de la Somme et de l'Aisne ainsi que dans un rayon de 150 km autour de Béthune, y compris en Belgique pendant un an après la date de départ effectif, en contrepartie duquel la société Lodis devait lui verser une indemnité égale à 1/10e de son salaire de base ; qu'Audrey X... soutient que l'interdiction a été maintenue alors qu'elle avait sollicité la levée de la clause, ce que conteste la société Lodis ; qu'aucune pièce ne justifie de cette demande ; qu'elle estime que soit le montant de la contrepartie financière (1 900 euros pour un an) est dérisoire et doit être revalorisé à hauteur de 60% du salaire brut, soit que l'interdiction l'a privée d'une chance d'être embauchée après son licenciement au regard de la zone géographique sur laquelle portait l'interdiction ; que la société Lodis soutient que la clause était peu contraignante pour la salariée, dès lors qu'elle était peu étendue dans le temps et l'espace ; qu'elle estime que la contrepartie est proportionnée ; qu'Audrey X... ne sollicite pas l'annulation de la clause de non concurrence et l'octroi de dommages et intérêts pour avoir respecté une clause illicite ; qu'or, la cour n'a pas le pouvoir d'augmenter le montant de la contrepartie financière d'une clause de non concurrence ; qu'Audrey X... doit donc être déboutée de sa demande ;
1° - ALORS QUE l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties et ne peut être modifié par le juge ; que dans ses conclusions d'appel reprises à l'audience, la salariée faisait valoir que son respect d'une clause de non-concurrence illicite comme trop étendue dans l'espace et dans le temps, non indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise et assortie d'une contrepartie pécuniaire dérisoire, lui avait causé un préjudice et que l'indemnité de 2.000 euros accordée à ce titre par les premiers juges était insuffisante de sorte qu'il devait lui être alloué en appel la somme de 13.502 euros à titre de contrepartie complémentaire à la clause de non-concurrence (cf. ses conclusions d'appel, p. 17 et 18, § 1 à 3, et p. 20) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande au prétexte qu'elle ne sollicitait pas l'octroi de dommages et intérêts pour avoir respecté une clause illicite lorsque la salariée réclamait bien une indemnisation pour avoir respecté une clause de non-concurrence illicite, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du Code de procédure civile.
2° - ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence illicite subit nécessairement un préjudice dont il appartient aux juges d'apprécier l'étendue en lui octroyant des dommages-intérêts ; que lorsque le salarié conteste les conditions de validité de sa clause de non-concurrence et prétend que le respect de celle-ci lui a causé un préjudice, il appartient au juge, tenu de trancher le litige conformément aux règles de droit applicables, de se prononcer sur la validité de cette clause et le cas échéant d'indemniser le salarié du préjudice subi en lui accordant des dommages-intérêts au lieu et place de la contrepartie financière complémentaire à la clause de non concurrence réclamée par le salarié ; qu'en l'espèce, la salariée contestait les conditions de validité de sa clause de non-concurrence en faisant valoir qu'elle n'était pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, que sa zone géographique était trop étendue, qu'elle ne tenait pas compte des spécificités de son emploi et surtout, qu'elle comportait une contrepartie financière dérisoire ; qu'elle ajoutait que le respect de cette clause illicite lui avait causé un préjudice puisqu'elle n'avait pas pu retrouver d'emploi et demandait en conséquence que la contrepartie pécuniaire de sa clause de non-concurrence soit portée à hauteur de 13.502 euros ; qu'en déboutant la salariée de sa demande au prétexte qu'elle n'avait pas le pouvoir d'augmenter le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence lorsqu'il lui appartenait de se prononcer sur la validité de cette clause de non-concurrence, et en cas d'illicéité de celle-ci, d'indemniser la salariée en lui accordant des dommages-intérêts, la Cour d'appel a méconnu son office et violé l'article 12 du Code de procédure civile.
ECLI:FR:CCASS:2015:SO00614

References: l'article 700
 l'article 455
 § 8
 l'article 455
 § 1
 l'article 4
 l'article 12