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Timestamp: 2019-04-25 20:01:39+00:00

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NOVEDADES JURÍDICO-LABORALES MARZO 2019 | El Blog de José Blas Fernández
NOVEDADES DEL REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, PARA LA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN.
El pasado 7 de Marzo, salió publicado el citado Real Decreto-Ley 6/2019, e 1 de Marzo que modifica la Ley de igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores (ET), el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y el Estatuto del Trabajo Autónomo.
1º.- Planes de Igualdad: Se establece un plazo para la negociación y conclusión de planes de igualdad de: – Tres años para las empresas de más de 50 y hasta 100 trabajadores. – De dos años para las de 101 a 150 trabajadores. – Un año para las de 151 a 250 trabajadores. Dichos períodos transitorios se contarán desde la publicación del presente Real Decreto-ley en el BOE, es decir, desde el 7 de marzo de 2019. Hasta ahora sólo era obligatorio negociar un plan de igualdad para empresas con más de 250 trabajadores. De esta forma a partir de: – 7 de marzo de 2020 tendrán que disponer de un plan de igualdad las empresas de más de 150 trabajadores. – 7 de marzo de 2021 las de más de 100 trabajadores. – 7 de marzo de 2022 las de más de 50 trabajadores. Se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de “trabajo de igual valor”, es decir, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes.
2º.- Registro salarial e información a la representación legal de los trabajadores Se prevé que la empresa lleve un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. A dicho registro podrán acceder los trabajadores a través de su representación legal en la empresa. Se amplía en el artículo 64 del ET la información a facilitar al comité de empresa al incluir la relativa al registro salarial, asimismo en su competencia de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se alude especialmente a la materia salarial. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
3º.- Nulidad de la extinción del contrato en el periodo de prueba. En el período de prueba se introduce el blindaje de los contratos, durante el embarazo o maternidad, frente a la resolución unilateral del empresario, blindaje que ya prevén los artículos 53.4 y 55.5 del ET, ante el despido por causas objetivas y el despido disciplinario, respectivamente. En cuanto a la nulidad de los despidos por causas objetivas o disciplinarios en supuestos de embarazo, lactancia, suspensión del contrato por cuidado de menor o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, se mantiene en el Real Decreto-ley, si bien además se amplía de 9 a 12 meses, contados desde el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento, el período al que se extiende la nulidad de la decisión extintiva que afecta a trabajadores que se hubieran integrado al trabajo al finalizar la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción. Se establece expresamente que “En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.”
4º.- Ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor para equiparar a ambos progenitores: En caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas que será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas, 2 de las cuales debe disfrutarlas inmediatamente después del parto de forma ininterrumpida; en 2020 hasta las 12 semanas, 4 de ellas a disfrutar justo tras el parto y en 2021 hasta las 16 semanas, 6 de ellas de disfrute ininterrumpido inmediatamente tras el nacimiento. La suspensión del contrato por “nacimiento” comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, lo que supone que el disfrute de dicha suspensión del contrato de trabajo se puede ampliar hasta los 12 meses del menor. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión a partir de 1 de enero de 2021 tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
5.-. Creación del Fondo de Apoyo para la Promoción y Desarrollo de Infraestructuras y Servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia. Tendrá por objeto prestar apoyo financiero a las entidades del tercer sector de acción social, empresas de economía social y cualesquiera otras entidades y empresas que lleven a cabo dicha actividad en el ámbito de la dependencia y los servicios sociales. El Fondo tendrá una duración de diez años, contados a partir del 8 de marzo de 2019.
NOVEDADES DEL REAL DECRETO-LEY 8/2019, DE 8 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES DE PROTECCIÓN SOCIAL Y DE LUCHA CONTRA LA PRECARIEDAD LABORAL EN LA JORNADA DE TRABAJO.
Este Real Decreto-Ley se publicó el día 12 de Marzo pasado y contiene medidas sobre protección social, como el subsidio por desempleo de mayores de 52 años; medidas de fomento del empleo indefinido, bonificaciones y otras relativas al sistema de garantía juvenil, al grupo de expertos para la propuesta de un nuevo Estatuto de los Trabajadores o la dotación del Fondo Estatal para la integración de los inmigrantes.
1º.- REGISTRO DE JORNADA: modifica el artículo 34, apartado 7 y añade un nuevo apartado 9 a la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido se señala lo siguiente: “Artículo 34. 7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.” “Artículo 34.9 La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes” Por otra parte se modifica, además, el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que queda redactado en los siguientes términos: «5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.» En cuanto al registro de jornada, recordando el fallo de la Sentencia de la Audiencia Nacional, por el que comenzó a solicitarse por parte de la ITSS el registro de jornada hasta que el TS cambió la interpretación del ET el primer trimestre del 2017; y citando la referencia existente en ésta que afirmaba que « convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias…», a través del artículo 10 Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para regular el registro de jornada, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, con la finalidad de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Las nuevas obligaciones sobre el registro obligatorio de jornada serán de aplicación a partir del día 12 de Mayo de 2019. Es decir, que los trabajadores con contrato a tiempo completo también deberán registrar su jornada laboral al igual que lo vienen haciendo los trabajadores a tiempo parcial
2.- Bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración. Se introduce una bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración. De esta manera, se pretende incentivar la contratación indefinida de personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, mediante una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Para la aplicación de dicha bonificación, se establece que se deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, dos años desde la celebración del mismo. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro del incentivo. Desde la fecha de celebración del contrato, se tendrá derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante tres años. Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.
3º.- Medidas de protección Social: Dentro de las medidas de protección social, se detallan las siguientes novedades:
A) Subsidio por desempleo de mayores de 52 años. – Reducción de la edad de acceso de 55 a 52 años; – Supresión del requisito de tener cumplida la edad de 52 años en el momento del hecho causante del subsidio, permitiendo el acceso cuando se cumpla esa edad y recogiendo en la regulación la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre esta cuestión; – Incremento de su duración máxima, de modo que, si antes se percibía hasta que la persona beneficiaria pudiera acceder a cualquiera de las modalidades de pensión contributiva de jubilación, se percibirá hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación; – Eliminación de la consideración de las rentas de la unidad familiar para el acceso al subsidio; – Incremento de la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio del 100 al 125 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en cada momento; y – Eliminación de los porcentajes aplicables a la cuantía del subsidio cuando proviene de un trabajo desarrollado a tiempo parcial. Esta modificación se aplicará a los subsidios que se inicien o se reanuden a partir del 13 de marzo de 2019 y el incremento de la cotización se aplicará desde el 1 de Abril.
B) Cuantías mínimas de las pensiones de incapacidad permanente total. Durante el año 2019 las cuantías mínimas de las pensiones de incapacidad permanente total derivada de enfermedad común para menores de sesenta años, en su modalidad contributiva, quedan fijadas en 6.930,00 euros/año, al menos, según la situación familiar del pensionista.
Se recuerda que durante el pasado mes de Febrero se le/s han remitido los Certificados de Retenciones del ejercicio 2018 para que sean entregados éstos a los trabajadores que hayan prestado servicios para esa empresa durante dicho ejercicio y a profesionales que le/s haya/n minutado, igualmente, sus servicios profesionales. Todo ello, para la Declaración del Impuesto sobre la Renta.
AUTONOMO: PAGO DE LAS COTIZACIONES POR LA MUTUA
Con la entrada en vigor del RD-Ley 28/2018, el pasado 1 de Enero de 2019, en la situación de incapacidad temporal d los autónomos con derecho a prestación económica, transcurridos 60 días desde la baja médica, corresponderá a la Mutua el pago de las cotizaciones por todas las contingencias. No obstante ello, y a la espera de desarrollo normativo, si se encuentra/n en situación de baja médica deberán seguir abonando la cuota de autónomo, sin perjuicio de que se pueda solicitar a la Mutua el abono de los meses que correspondan.
Le/s recordamos que los próximos días 18 y 19 de Abril (Jueves y Viernes Santo, respectivamente), será considerados días festivos, según el Decreto 96/2018 de 22 de Mayo de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio de la Junta de Andalucía.
← JORNADA SOBRE NOVEDADES LEGISLATIVAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL (R.D. 28/2018)
JORNADA DEL COLEGIO DE GRADUADOS SOCIALES DE CADIZ-CEUTA: “LA TRANSFORMACIÓN DE LA RELACIÓN JURÍDICO-LABORAL EN NUESTROS DÍAS →

References: artículo 64
 resolución 
 resolución 
 artículo 34
 artículo 7
 Real Decreto 
 artículo 10