Source: https://lawline.se/answers/uppsagning-av-deltidsarbetare-pa-grund-av-arbetsbrist-utan-att-erbjuda-omplacering
Timestamp: 2019-12-09 18:58:24+00:00

Document:
﻿ Uppsägning av deltidsarbetare på grund av arbetsbrist utan att erbjuda omplacering - Uppsägning och avskedande - Lawline
Uppsägning av deltidsarbetare på grund av arbetsbrist utan att erbjuda omplacering
2019-10-23 i Uppsägning och avskedande
Hej,Jag hade en tillsvidareanställning på 40% på en förskola (studerar till förskollärare sidan om) och blev uppsagd pga av arbetsbrist utan förvarning. De förklarade min uppsägning genom att berätta att de behövde någon som kan arbeta 100% men frågade aldrig mig om jag ville eller kunde gå upp i tid. Nu har de anlitat en vikarie som arbetar 100% och som är mycket mindre kvalificerad. Jag är ensamstående med två barn vilket betyder att den ekonomiska förlusten tvingar mig att avbryta min utbildning. Hela situationen känns helt fel. Jag undrar om det är värt att ta det vidare och kräva skadestånd pga kränkning och ekonomisk förlust.Tack på förhand,MvhVivi
Av Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) uppbyggnad följer att en uppsägning rättsligt måste klassificeras antingen som en uppsägning på grund av personliga skäl eller som en uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsdomstolen (Domstolen) utgår från de uppsägningsskäl som arbetsgivaren uppgivit för uppsägningen för att fastställa vilken uppsägningsgrund som föreligger.
I det här fallet har din arbetsgivare angivit att uppsägningen skett på grund av arbetsbrist. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist finns ett krav på saklig grund enligt 7 § LAS.
Saklig grund:
Prövningen av om saklig grund föreligger delas ofta upp i fem olika moment:
1. Skyldighet att uppge skäl.
Arbetsgivaren är på arbetstagarens begäran skyldig att uppge skälen till uppsägningen och uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det (9 § LAS)
Skälen som arbetsgivaren uppger måste vara acceptabla. Utgångspunkten är att varje skäl som har relevans för anställningsförhållandet kan vara acceptabelt.
3. Skälen ska vara reella.
Domstolen kontrollerar om de av arbetsgivaren angivna skälen verkligen föreligger. Uppsägningar får inte grunda sig på rykten eller lösa antaganden (AD 1993 nr 70 och AD 1995 nr 122).
4. Väsentlighetsbedömning.
Domstolen har kommit fram till att det inte är ändamålsenligt att överpröva det lämpliga i arbetsgivarens bedömningar i företagsledningsfrågor. Istället har Domstolen framhållit att de anställdas trygghet i anställningen får beaktas genom andra regler (ex. turordningsreglerna och företrädesrätt till återanställning).
5. Omplaceringsskyldighet.
Även om arbetsbrist föreligger får uppsägning inte ske om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § 2 st. LAS). Vid arbetsbristuppsägningar är arbetsgivaren därför skyldig att utreda om det finns lediga befattningar inom organisationen (t.ex. AD 2012 nr. 16).
Föreligger saklig grund i det angivna fallet?
Situationen handlar om en omorganisation. Arbetsgivaren har gjort den företagsekonomiska bedömningen att det blir mest lönsamt att alla jobbar på heltid. Därmed har arbetsgivaren sagt att det är brist på deltidsarbeten. Huvudregeln är att uppsägningsskäl som hänför sig till arbetsbrist normalt godtas som saklig grund för uppsägning. Däremot har arbetsgivaren i det här fallet brustit i sin omplaceringsskyldighet genom att inte erbjuda dig heltidsarbete eller annat arbete enligt 7 § 2 st. LAS.
Enligt 25 a § 1 st LAS så har deltidsanställda en företrädesrätt till anställningar med högre sysselsättningsgrad framför de arbetstagare som tidigare har sagts upp på grund av arbetsbrist när nyanställningar aktualiseras. För att denna företrädesrätt ska aktualiseras så krävs för det första att arbetstagaren har anmält sitt intresse hos arbetsgivaren, att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs på de nya villkoren och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.
Om arbetsgivaren har sagt upp dig utan saklig grund kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS. Vad du kan göra är att vända dig till ditt fackförbund, om du är medlem i ett sådant, så kan de ge dig vidare råd hur de bedömer din situation och hur du skall gå tillväga för att tillvarata dina rättigheter.

References: Domstolen 

Domstolen 
 Domstolen 
 § 2
 § 2
 § 1