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Timestamp: 2019-10-18 22:02:59+00:00

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Betriebs­be­ding­te Kün­did­gung – und die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers | Rechtslupe
Betriebsbedingte Kündidgung - und die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers
Betriebs­be­ding­te Kün­did­gung – und die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen sich drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG aus inner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Grün­den erge­ben.
Aus inner­be­trieb­li­chen Grün­den ist eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt, wenn sich der Arbeit­ge­ber im Unter­neh­mens­be­reich zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, bei deren inner­be­trieb­li­chen Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer ent­fällt 1.
Ein drin­gen­des "betrieb­li­ches" Erfor­der­nis, das einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung ent­ge­gen­steht, ist gege­ben, wenn die Arbeits­kraft des Arbeit­neh­mers im Betrieb nicht mehr gefor­dert ist. Der Arbeit­ge­ber ist grund­sätz­lich nicht gehal­ten, nicht mehr benö­tig­te Arbeits­plät­ze und Arbeits­kräf­te wei­ter zu beset­zen bzw. zu beschäf­ti­gen. Auf die "Dring­lich­keit" der unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung selbst kommt es dabei nicht an 2.
Die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung unter­liegt gemäß der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nur einer Miss­brauchs­kon­trol­le 3. Sie ist ledig­lich dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie offen­bar unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist und ob sie tat­säch­lich ursäch­lich für den vom Arbeit­ge­ber gel­tend gemach­ten Beschäf­ti­gungs­weg­fall ist. Die gericht­li­che Kon­trol­le einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung zielt nicht dar­auf ab, dem Arbeit­ge­ber orga­ni­sa­to­ri­sche Vor­ga­ben zu machen. Sie dient nicht dazu, die Stich­hal­tig­keit der Erwä­gun­gen zu prü­fen, die ihn gera­de zu dem von ihm gewähl­ten Kon­zept bewo­gen haben. Es ist nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG dem Arbeit­ge­ber über­las­sen, wie er sein Unter­neh­men führt, ob er es über­haupt wei­ter­führt und ob er sei­ne Betä­ti­gungs­fel­der ein­schränkt. Er kann grund­sätz­lich Umstruk­tu­rie­run­gen allein zum Zwe­cke der Ertrags­stei­ge­rung vor­neh­men 4. Es kommt bei einer zuläs­si­gen Fremd­ver­ga­be von Auf­ga­ben nicht dar­auf an, ob der Arbeit­ge­ber tat­säch­lich durch die Beauf­tra­gung des Dritt­un­ter­neh­mens Kos­ten spart 5. Es geht allein um die Ver­hin­de­rung von Miss­brauch. Ein sol­cher kann vor­lie­gen, wenn das Kon­zept des Arbeit­ge­bers allei­ne dar­auf abzielt, den Arbeit­neh­mer "los­zu­wer­den" und dies mit einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung zu begrün­den 6. Grund­sätz­lich trifft den Arbeit­neh­mer die Dar­le­gungs- und Beweis­last für eine offen­sicht­lich unver­nünf­ti­ge oder will­kür­li­che Ent­schei­dung 7, wobei aller­dings der Grund­rechts­schutz auch ver­fah­rens­recht­lich umzu­set­zen ist, so dass der Arbeit­ge­ber in einem ers­ten Schritt zumin­dest einen irgend­wie ein­leuch­ten­den Grund als Motiv vor­brin­ge muss 8. Zum nur ein­ge­schränkt über­prüf­ba­ren Ent­schei­dungs­spiel­raum des Arbeit­ge­bers gehört auch die Befug­nis, die Zahl der Arbeits­kräf­te zu bestim­men, mit denen eine Arbeits­auf­ga­be im Betrieb, zukünf­tig – erle­digt wer­den soll; der Arbeit­ge­ber kann grund­sätz­lich sowohl das Arbeits­vo­lu­men (Men­ge der zu erle­di­gen­den Arbeit) als auch das die­sem zuge­ord­ne­ten Arbeits­kraft­vo­lu­men (Arbeit­neh­mer-Stun­den) und damit auch das Ver­hält­nis die­ser bei­den Grö­ßen zuein­an­der fest­le­gen 9. Daher kann er auch bestim­men, ob bestimm­te Arbei­ten wei­ter im eige­nen Betrieb aus­ge­führt oder an Dritt­un­ter­neh­men ver­ge­ben wer­den sol­len 10.
In vol­lem Umfang gericht­lich über­prüf­bar ist die Fra­ge, ob die vom Arbeit­ge­ber getrof­fe­ne Unter­neh­mer­ent­schei­dung tat­säch­lich vor­liegt und sich im betrieb­li­chen Bereich dahin aus­wirkt, dass für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers kein Bedürf­nis mehr besteht 11. Die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung, die kei­nem Form­zwang unter­liegt, muss im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung tat­säch­lich bereits getrof­fen wor­den sein 12. Läuft die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung dar­auf hin­aus, den Per­so­nal­be­stand auf Dau­er zu redu­zie­ren, ver­bun­den mit einer Neu­ver­tei­lung der dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer oder den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern bis­her zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben, bedarf es der Kon­kre­ti­sie­rung die­ser Ent­schei­dung hin­sicht­lich ihrer orga­ni­sa­to­ri­schen Durch­führ­bar­keit und hin­sicht­lich des Begriffs "Dau­er", um dem Gericht im Hin­blick auf die gesetz­lich dem Arbeit­ge­ber auf­er­leg­te Dar­le­gungs­last (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG) eine Über­prü­fung zu ermög­li­chen 13. Je näher dabei die eigent­li­che Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung an den Kün­di­gungs­ent­schluss rückt, umso mehr muss der Arbeit­ge­ber durch Tat­sa­chen­vor­trag ver­deut­li­chen, dass ein Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den Arbeit­neh­mer ent­fal­len ist 14; die hohe Kon­troll­dich­te ist dabei ver­fas­sungs­recht­lich gebo­ten 15.
Hängt der Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs von einer sol­chen unter­neh­me­risch-orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me des Arbeit­ge­bers ab, braucht die­se bei Kün­di­gungs­zu­gang noch nicht tat­säch­lich umge­setzt zu sein. Es genügt, dass sie sich kon­kret und greif­bar abzeich­net. Dazu müs­sen – soweit die Kün­di­gung ihren Grund in einer Ände­rung der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on hat, zumin­dest die Absicht und der Wil­le des Arbeit­ge­bers, die frag­li­chen Maß­nah­men vor­zu­neh­men, schon vor­han­den und abschlie­ßend gebil­det wor­den sein. Andern­falls lässt sich im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung – auf den es dafür unver­zicht­bar ankommt – nicht hin­rei­chend sicher pro­gnos­ti­zie­ren, es wer­de bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist tat­säch­lich zum Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs kom­men 16.
Sind Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung und Kün­di­gungs­ent­schluss des Arbeit­ge­bers prak­tisch deckungs­gleich, greift die ansons­ten berech­tig­te Ver­mu­tung, die Ent­schei­dung sei aus sach­li­chen Grün­den erfolgt, nicht unbe­se­hen. In die­sem Fall muss der Arbeit­ge­ber viel­mehr kon­kre­te Anga­ben dazu machen, wie sich sei­ne Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung auf die Mög­lich­keit eines Ein­sat­zes des Arbeit­neh­mers aus­wirkt 17. Dabei darf sich der Arbeit­ge­ber nicht auf eine schlag­wort­ar­ti­ge Umschrei­bung beschrän­ken; er muss sei­ne tat­säch­li­chen Anga­ben viel­mehr so im Ein­zel­nen dar­le­gen (sub­stan­ti­ie­ren), dass sie vom Arbeit­neh­mer mit Gegen­tat­sa­chen bestrit­ten; und vom Gericht über­prüft wer­den kön­nen. Bei Kün­di­gun­gen aus inner­be­trieb­li­chen Grün­den muss der Arbeit­ge­ber also dar­le­gen, wel­che orga­ni­sa­to­ri­schen oder tech­ni­schen Maß­nah­men er ange­ord­net hat und wie sich die von ihm behaup­te­ten Umstän­de unmit­tel­bar oder mit­tel­bar auf die Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit für den oder die gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer aus­wir­ken, dh. in wel­chem Umfang die bis­her vom Arbeit­neh­mer aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten zukünf­tig im Ver­gleich zum bis­he­ri­gen Zustand ent­fal­len 18.
Der Arbeit­ge­ber muss die Aus­wir­kun­gen sei­ner unter­neh­me­ri­schen Vor­ga­ben und Pla­nun­gen auf das erwar­te­te Arbeits­vo­lu­men anhand einer schlüs­si­gen Pro­gno­se im Ein­zel­nen dar­stel­len und ange­ben, wie die anfal­len­den Arbei­ten vom ver­blie­be­nen Per­so­nal ohne über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Leis­tun­gen, dh. im Rah­men ihrer ver­trag­lich geschul­de­ten regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit erle­digt wer­den kön­nen 19, was auch dann gilt, wenn die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung auf den Abbau einer Hier­ar­chie­ebe­ne ver­bun­den mit einer Umver­tei­lung der dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bis­her zuge­wie­se­nen Arbei­ten, hin­aus­läuft 20. Nur anhand einer sol­chen Dar­le­gung kann sei­tens des Gerichts geprüft wer­den, dass die Kün­di­gung nicht zu einer rechts­wid­ri­gen Über­for­de­rung oder Benach­tei­li­gung des im Betrieb ver­blie­be­nen Per­so­nals führt oder die zugrun­de lie­gen­de unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ledig­lich Vor­wand dafür ist, bestimm­te Arbeit­neh­mer aus dem Betrieb zu drän­gen, obwohl Beschäf­ti­gungs­be­darf und Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten objek­tiv fort­be­stehen und etwa nur der Inhalt des Arbeits­ver­trags als zu belas­tend ange­se­hen wird 21. Begrün­det der Arbeit­ge­ber den Weg­fall von Beschäf­ti­gungs­be­darf bspw. mit einer Anpas­sung an das Auf­trags­vo­lu­men, muss er die Auf­trags- und Per­so­nal­pla­nung im Ein­zel­nen dar­stel­len, insb. war­um nicht nur eine kurz­fris­ti­ge Abwärts­be­we­gung vor­liegt, son­dern ein dau­er­haf­ter Auf­trags­rück­gang zu erwar­ten ist. Die Mög­lich­keit einer "nor­ma­len", im Rah­men des Übli­chen lie­gen­den Auf­trags­schwan­kung muss pro­gnos­tisch aus­ge­schlos­sen sein. Dem müs­sen der Inhalt und die Sub­stanz des Sach­vor­trags des Arbeit­ge­bers gerecht wer­den. Die­ser hat den nach­hal­ti­gen Rück­gang des Arbeits­vo­lu­mens nach­voll­zieh­bar dar­zu­stel­len, indem er die ein­schlä­gi­gen Daten aus reprä­sen­ta­ti­ven Refe­renz­pe­ri­oden mit­ein­an­der ver­gleicht 22.
Nach die­sen Maß­stä­ben konn­te das Arbeits­ge­richt Stutt­gart im hier ent­schie­de­nen Fall anhand des Vor­trags der Arbeit­ge­be­rin nicht nach­voll­zie­hen, auf­grund wel­cher Umstän­de das Bedürf­nis zur Beschäf­ti­gung von wei­te­ren 91 "Mon­tie­rern" mit Ablauf des 30.06.2017 enden soll. Zwar hat die Arbeit­ge­be­rin ange­ge­ben, auf­grund wel­cher Teil­ent­schei­dun­gen in wel­chen Berei­chen künf­tig mit weni­ger Per­so­nal gear­bei­tet wer­den soll. Ins­be­son­de­re war hier der Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin nach­voll­zieh­bar, soweit er bereits zum 31.12 2015 umge­setz­te Teil­ent­schei­dun­gen betrifft (Schlie­ßung der Blech­luft­fil­ter­fer­ti­gung und Ver­la­ge­rung der Fil­ter­bau­rei­he NLG nach Sp). Auch hat die Arbeit­ge­be­rin das künf­tig pro­gnos­ti­ziert not­wen­di­ge Arbeits­vo­lu­men im Bereich der Saug­rohr­fer­ti­gung näher ange­ge­ben. Dies genügt jedoch nicht, um es für das Arbeits­ge­richt nach­voll­zieh­bar zu machen, dass mit Ablauf des 30.06.2017 auf ins­ge­samt (wei­te­re) 91 "Mon­tie­rer" ver­zich­tet wer­den kann. Ins­be­son­de­re bezüg­lich der Kapa­zi­täts­an­pas­sung im Bereich der "Luft­fil­ter­fer­ti­gung Pkw und sons­ti­ge Kunst­stoff­tei­le" ist nicht nach­voll­zieh­bar, wes­halb bis 31.12 2016 ein Über­hang von 29 Arbeits­plät­zen und zum 30.06.2017 von wei­te­ren 6 Arbeits­plät­zen ent­stan­den bzw. ent­ste­hen soll. Auch über den 30.06.2017 hin­aus wird die Arbeit­ge­be­rin Luft­fil­ter für Pkw und sons­ti­ge Kunst­stoff­tei­le fer­ti­gen. Jeden­falls gibt die Arbeit­ge­be­rin selbst einen noch zu erwar­ten­den Umsatz für das Jahr 2018 an. Von wel­chem not­wen­di­gen Beschäf­ti­gungs­vo­lu­men die Arbeit­ge­be­rin hier­bei in Arbeits­stun­den pro­gnos­tisch zu wel­chem Zeit­punkt aus­geht bzw. aus­ge­gan­gen ist, ist unklar. Auch für den Bereich "Lager, Trans­port und Ser­vice-Tätig­kei­ten" kann das Arbeits­ge­richt anhand des Vor­trags der Arbeit­ge­be­rin nicht nach­voll­zie­hen, wes­halb zum 31.12 2016 ein Über­hang von 21 Arbeits­plät­zen ent­stan­den sein und zum 30.06.2017 ein wei­te­rer Arbeits­platz­über­hang von 8 hin­zu­kom­men soll. Auch aus dem Inter­es­sen­aus­gleich selbst bzw. des­sen Anla­gen ergibt sich nicht, wel­ches not­wen­di­ge Beschäf­ti­gungs­vo­lu­men pro­gnos­tisch in Arbeits­stun­den zu wel­chem Zeit­punkt vor­lie­gen soll. Insb. erge­ben sich aus der Anla­ge 3 des Inter­es­sen­aus­gleichs nur der Umfang des Abbaus und die Ziel­grö­ße der künf­ti­gen Arbeits­plät­ze. Ins­ge­samt ist des­halb für das Arbeits­ge­richt nicht nach­zu­voll­zie­hen, wes­halb 91 Kün­di­gun­gen durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt sein sol­len.
Betriebs­be­ding­te Kün­did­gung – und die unter­neh­me­ri­sche… Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen sich drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG aus inner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Grün­den…
vgl. BAG 27.06.2002 – 2 AZR 489/​01, Rn. 17, EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 119; 17.06.1999 – 2 AZR 141/​99 – EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 102 = NZA 1999, 1098 ff.[↩]
vgl. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/​13, Rn. 31, EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 181[↩]
vgl. zur Ent­wick­lung der Recht­spre­chung und der an ihr vor­ge­nom­me­nen Kri­tik: Krau­se RdA 2016, 49 ff.[↩]
vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn.20, BAGE 145, 265[↩]
vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/​13, Rn. 28, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr.207 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 182[↩]
vgl. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 480/​14, Rn. 34 mwN[↩]
vgl. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12, Rn. 18, BAGE 146, 37[↩]
vgl. Krau­se RdA 2016, 49, 55[↩]
vgl. BAG 9.11.2006 – 2 AZR 509/​05, Rn. 37, BAGE 120, 115 mwN[↩]
vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/​13, Rn. 27, aaO; 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 17, AP BGB § 626 Unkünd­bar­keit Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 626 Unkünd­bar­keit Nr. 18[↩]
vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 21, EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; KR-Grie­be­lin­g/Rachor 11. Aufl. § 1 KSchG Rn. 534; vHH/​L/​Krause 15. Aufl. § 1 KSchG Rn. 729 ff.[↩]
vgl. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/​13, Rn. 34 f., aaO[↩]
BAG vom 17.06.1999 – 2 AZR 141/​99;10.10.2002 – 2 AZR 598/​01[↩]
vgl. BAG 17.06.1999 – 2 AZR 141/​99 – NZA 1999, 1098 ff.[↩]
vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 23, aaO[↩]
vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/​13, Rn. 16, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr.207 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 182[↩]
vgl. BAG 16.12 2010 – 2 AZR 770/​09, Rn. 14, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 186 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 165[↩]
BAG vom 17.06.1999 – 2 AZR 141/​99 – aaO; 10.10.2002 – 2 AZR 598/​01, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 123 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 122[↩]
vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 23, aaO; 10.10.2002 – 2 AZR 598/​01, Rn. 44, aaO; 27.09.2001 – 2 AZR 176/​00 – EzA KSchG § 14 Nr. 6[↩]
vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 23, aaO; 16.12 2007 – 2 AZR 770/​09[↩]
vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 22, aaO; 23.02.2012 – 2 AZR 548/​10, Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 189 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 166[↩]
vgl. BAG 20.02.2014 – 2 AZR 346/​12, Rn. 14 mwN, BAGE 147, 237 zu einer Kün­di­gung gestützt auf die außer­be­trieb­li­che Ent­wick­lung[↩]
Betriebsbedingte KündigungOrganisationsentscheidung

References: § 1
 Art. 12
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 § 626
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 § 14
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