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Timestamp: 2019-12-11 00:27:31+00:00

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Aktuelles Arbeitsrecht - Präsentation - Dr. Meyer Fachanwälte
„Wird ein Stellenbewerber im Gegensatz zu einem anderen Bewerber nicht zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladen, so kann bereits die Nichteinladung eine unzulässige
Benachteiligung i. S. des § 7 AGG darstellen, wenn die Einladung (auch) wegen eines
beim Bewerber vorliegenden Merkmals i. S. des § AGG § 1 AGG unterblieben ist. Dabei
ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber letztlich überhaupt einen Bewerber einstellt“.
Die gesetzliche Vorgabe in § 1 III 1 KSchG, das Lebensalter als eines von mehreren
Kriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen, und die durch § 1 III 2 KSchG
eröffnete Möglichkeit, die Auswahl zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen
Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen, verstoßen nicht gegen das
unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die
Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000.
Der Arbeitgeber, der sich auf § 1 III 2 KSchG berufen will, muss zu diesen Auswirkungen
der Kündigungen und möglichen Nachteilen konkret vortragen. Jedenfalls wenn die
Anzahl der Entlassungen innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer im
Verhältnis zur Anzahl aller Arbeitnehmer des Betriebs die Schwellenwerte des § 17
KSchG erreicht, kommen ihm dabei Erleichterungen zugute; bei einer solchen Sachlage
ist ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur –
widerlegbar – indiziert.
sehr instruktiv – nicht im Skript –
Der Vergleich ist nicht gem. § 142 Abs. 1 BGB von Anfang an nichtig. Die Klägerin
hat ihn zwar frist- und formgerecht gem. § 124 Abs. 1 und Abs. 2, § 143 Abs. 1 und
Abs. 2 BGB angefochten. Ein Anfechtungsgrund liegt aber nicht vor. Die Klägerin ist
nicht durch arglistige Täuschung iSv. § 123 Abs. 1 BGB zum Abschluss des
Vergleichs bestimmt worden.
Eine arglistige Täuschung iSv. § 123 Abs. 1 BGB setzt in objektiver Hinsicht voraus,
dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim
Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer
Willenserklärung veranlasst hat. Dabei muss sich die Täuschung auf objektiv
nachprüfbare Tatsachen beziehen. Die Äußerung subjektiver Werturteile genügt
nicht (BAG 12. Mai 2011 – 2 AZR 479/09 – Rn. 41, EzA BGB 2002 § 123 Nr. 10; 16.
Dezember 2004 – 2 AZR 148/04 – AP BGB § 123 Nr. 64 = Ez).
nachträglichen Veränderung der Umstände iSv. § 313 Abs. 1 BGB, wenn
sich durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen
einer Partei, die sich im Wege des Prozessvergleichs zur Zahlung einer
erst später fällig werdenden Abfindung verpflichtet hat, das beiden
Parteien bereits bei Vergleichsabschluss bekannte Risiko einer
drohenden Zahlungsunfähigkeit der Partei verwirklicht.
Der Umstand, dass ein Abfindungsanspruch aus einem Prozessvergleich durch Eröffnung
des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers zur Insolvenzforderung
wird, begründet kein Rücktrittsrecht des Arbeitnehmers nach § 323 Abs. 1 Alt. 1 BGB.
Voraussetzung für das gesetzliche Rücktrittsrecht nach § 323 BGB ist die
Durchsetzbarkeit der ursprünglichen Forderung. Ein durch einen zuvor mit dem
Schuldner geschlossenen Prozessvergleich begründeter Abfindungsanspruch ist nach
Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht mehr durchsetzbar. Der Arbeitnehmer kann
nicht mehr auf Leistung der Abfindung klagen, sondern nur noch gem. §§ 174 ff. InsO die
Feststellung der Forderung zur Insolvenztabelle verlangen.
EuGHUrt. v. 19. 4. 2012 − C-415/10
„Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes
Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der
im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren
oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache
des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm
anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist“.
Instruktiv zur Auslegung!
Gesetzessystematische Textvergleichung
Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessfortsetzungsvoraussetzung für das gesamte
weitere Verfahren nach Einlegung der Berufung.
Die ordnungsgemäße Begründung einer Berufung ist auch in der Revisionsinstanz von
Amts wegen und unabhängig davon zu überprüfen, wie das BerGer. deren Zulässigkeit
Die Berufungsbegründung muss nach den Anforderungen des § ZPO § 520 ZPO § 520
Absatz III 2 Nr. 2 ZPO i. V. mit § ARBGG § 64 ARBGG § 64 Absatz VI ArbGG auf den
Streitfall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten
des angefochtenen Urteils befassen und angeben, aus welchen Gründen die
angefochtene Entscheidung fehlerhaft sein soll.
Eine alleinige pauschale Behauptung, die unterlegene Partei habe entgegen der
Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts „ersichtlich umfassend vorgetragen“, reicht zur
BAG, Urteil vom 18.10.2011 – 1 AZR 335/10
Das zu § 9 BetrVG entwickelte Verständnis des Begriffs „wahlberechtigte Arbeitnehmer“
kann nicht ohne Berücksichtigung der jeweiligen Normzwecke auf andere Vorschriften, in
denen dieser Begriff enthalten ist, übertragen werden.
Der Zweck des Schwellenwerts in § 111 S. 1 BetrVG steht einer Berücksichtigung von
Leiharbeitnehmern bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke nicht entgegen. Er verlangt
diese vielmehr, weil nur so sichergestellt wird, dass die Beteiligungsrechte des
Betriebsrats und die Rechte der betriebsangehörigen Arbeitnehmer aus § 111, § 112
BetrVG bei einem nach der gesetzlichen Wertung als ausreichend leistungsfähig
anzusehenden Unternehmen in Anspruch genommen werden können.
Leiharbeitnehmer sind ebenso wie betriebsangehörige Arbeitnehmer bei der
Feststellung der Unternehmensgröße nur mitzuzählen, wenn sie zu den „in der Regel“
Beschäftigten gehören. Insoweit kommt es darauf an, ob sie normalerweise während des
größten Teils eines Jahres, d. h. länger als sechs Monate beschäftigt werden.
2.Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, in dem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht.
4.Entfällt der Beschäftigungsbedarf für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer auf Grund weiterer, später eingetretener Umsünde dauerhaft, kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung vorliegen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Möglichkeiten zur Reduzierung der geschuldeten Arbeitszeit, die ihm die Regelungen zur Kurzarbeit bieten, in vollem Umfang ausgeschöpft hat.
LAG Rheinland-PfalzUrteil vom 23.02.2012 – 2 Sa 635/11, BeckRS 2012, 68206
Entwurf der Regierung zum
Änderungsantrag der CDU/CSU und FDP zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung
„Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes“ (Drucksache
17/4230)
Aufgabe der Rechtsprechung!
Gratifikation, Prämie Nr. 21 Rdnr.18), gibt der Senat diese auf.
163/10 (OLG Köln), BeckRS 2012,
EuGH (2. Kammer) , Urteil vom 11.
11. 2010 – C-232/09 Dita Danosa/LKB
Lizzings SIA, NZA 2011, 143 ff.
1. Fallen die Mitglieder eines Leitungsorgans einer Kapitalgesellschaft unter den
unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff?
Arbeitnehmerbegriff!
Auch die formale Einstufung als Selbständiger nach innerstaatlichem Recht
schließt nicht aus, dass eine Person als Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie
92/85/EWG einzustufen ist, wenn ihre Selbständigkeit nur fiktiv ist und damit
ein Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Richtlinie verschleiert.
Daraus folgt, dass die nach lettischem Recht vorgenommene Einstufung des
Verhältnisses, das zwischen einer Kapitalgesellschaft und den Mitgliedern ihrer
Unternehmensleitung besteht, oder des Umstands, dass eine solche
Gesellschaft und die Mitglieder der Unternehmensleitung keinen Arbeitsvertrag
geschlossen haben, entgegen dem Vorbringen von LKB für die Einstufung dieses
Verhältnisses für die Zwecke der Anwendung der Richtlinie 92/85/EWG nicht
ausschlaggebend sein kann.
LKB sowie die lettische und die griechische Regierung machen geltend, das nach der Rechtsprechung des EuGH erforderliche Unterordnungsverhältnis sei im Fall von Mitgliedern der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft nicht gegeben. LKB und die lettische Regierung bringen vor, ein Mitglied der Unternehmensleitung wie die Kl. des Ausgangsverfahrens erfülle seine Verpflichtungen im Allgemeinen auf der Grundlage eines Geschäftsbesorgungsvertrags eigenständig und ohne Weisungen zu empfangen. Sie betonen, dass die Beziehung zwischen den Gesellschaftern einer Kapitalgesellschaft und/oder gegebenenfalls dem Aufsichtsrat auf der einen Seite und den Mitgliedern der Unternehmensleitung auf der anderen Seite auf Vertrauen aufbauen müsse, so dass es möglich sein müsse, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu beenden, wenn dieses Vertrauen nicht mehr bestehe.
Arbeitsverhältnis (BAG 25. Juni 1997 – 5 AZB 41/96 – zu II 1 b aa der Gründe, AP
ArbGG 1979 § 5 Nr. 36 = EzA ArbGG 1979 § 2 Nr. 37; 21. Februar 1994 – 2 AZB
28/93 – zu II 3 b bb der Gründe, AP ArbGG 1979 § 5 Nr. 17 = EzA ArbGG 1979 § 2
Kündigung – Zugang eines Kündigungsschreibens – Wahrung der Klagefrist –
nachträgliche Klagezulassung – Anwaltsverschulden BAG 22. 3. 2012 – 2 AZR 224/11
(APNews 2012, 205)
Sperrzeit bei Turboprämie, LSG Hessen, Urt.
v. 22. 6. 2012
„Das neue Urlaubsrecht steht“
(v. Steinau-Steinbrück, NJW-Spezial
2012, 626)
Gerhard Schultz-Hoff im Januar 2009
Ein Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht, wenn er ihn wegen Krankheit nicht ausüben konnte. Der nicht genommene Jahresurlaub ist vielmehr abzugelten.
nuanciert(!) seine Rechtsprechung im
Auch in dem dem Urteil zugrunde liegenden Fall machte ein dauerhaft arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltungszahlungen geltend. Die Besonderheit in diesem Fall lag darin, dass in dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag eine Regelung enthalten war, nach der Urlaubsansprüche nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres auch im Falle der Arbeitsunfähigkeit verfallen. Der EuGH stellte klar, dass auch nach geltendem Unionsrecht eine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüche auf Seiten arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer nicht erforderlich sei und stellte überdies ausdrücklich fest, dass einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten, nach denen auch die Urlaubsansprüche arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer nach einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten erlöschen, unionsrechtlich nicht zu beanstanden sind. Die Schlussfolgerung aus Schulz-Hoff müsse „jedoch unter den besonderen Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens nuanciert werden.“
Aufgabe der Surrogationstheorie
Jetzt reiner Geldanspruch
Surrogationstheorie
Anlass der Surrogatsrechtsprechung waren die Ansprüche auf Urlaubsabgeltung von fortdauernd arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wollte ausschließen, dass arbeitsunfähig ausscheidende Arbeitnehmer bessergestellt werden als die im Arbeitsverhältnis verbleibenden arbeitsunfähigen Arbeitnehmer (BAG 17. Januar 1995 – 9 AZR 436/93 – zu I 1 b der Gründe).
Weiterhin nahm die Rechtsprechung zur Begründung der Surrogatstheorie eine Zweckidentität von Urlaubs und Urlaubsabgeltungsansprüchen an (BAG 7. November 1985 – 6 AZR 202/83 – zu 3 der Gründe, BAGE 50, 107; BAG 7. März 1985 – 6 AZR 334/82 – zu 3 b der Gründe, BAGE 48, 186). Er diene der gleichen Funktion wie der Urlaubsanspruch selbst (BAG 23. Juni 1983 – 6 AZR 180/80 – zu 3 der Gründe, BAGE 44, 75). Der Arbeitnehmer sollte trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell in die Lage versetzt werden, Freizeit zur Erholung zu nehmen (BAG 23. Juni 1983 – 6 AZR 180/80 – aaO).
Der Senat gibt seine Rechtsprechung zum Charakter des Abgeltungsanspruchs als Surrogat
des Urlaubsanspruchs insgesamt auf. Der Abgeltungsanspruch ist ein Geldanspruch, dessen
Erfüllbarkeit nicht von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers abhängt und der nicht dem
Fristenregime des BUrlG unterliegt. Die völlige Aufgabe der Surrogatstheorie hat zur Folge,
dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nunmehr stets einen auf eine finanzielle Vergütung iSd.
Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäisches Parlaments und des Rates vom 4.
November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. EU L 299 vom 18.
November 2003 S. 9; im Folgenden: Arbeitszeitrichtlinie) gerichteten reinen Geldanspruch
darstellt. Die damit insbesondere verbundene Möglichkeit des Verfalls aufgrund
Nichtwahrung tariflicher Ausschlussfristen (vgl. zu dieser Konsequenz bei andauernder
Arbeitsunfähigkeit bereits ausführlich: BAG 9. August 2011 – 9 AZR 365/10 – Rn. 16 ff., EzA
BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 18) steht im Einklang mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie.
1. Zunächst Aufgabe beim arbeitsunfähigen
Die Surrogatstheorie konnte für Abgeltungsansprüche bei
fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des
Übertragungszeitraums in der Folge der Schultz-Hoff‑
Entscheidung des EuGH vom 20. Januar 2009 (- C-350/06 und C‑
520/06 – Slg. 2009, 1-179) nicht aufrechterhalten werden (BAG
13. Dezember 2011 – 9 AZR 399/10 – Rn. 15, EzA BUrlG § 7
Abgeltung Nr. 20; 4.5.2010 NZA 2010, 1011).
2. jetzt auch beim arbeitsfähigen
Der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs ist auch für den Fall der
Arbeitsfähigkeit des aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmers
ein reiner Geldanspruch. Er unterfällt deshalb nicht dem Fristenregime des
BUrlG (vollständige Aufgabe der Surrogatstheorie).
„Für eine dennoch unterschiedliche Behandlung des rechtlichen Schicksals des
Urlaubsabgeltungsanspruchs, je nachdem, ob der Arbeitnehmer
arbeitsunfähig oder arbeitsfähig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, gibt
es auch keinen sonstigen sachlichen Grund“ (BAG: Urteil vom 19.06.2012 – 9
AZR 652/10BeckRS 2012, 73170).
… und auch kein Schutz des Abgeltungsanspruchs hinsichtlich
des Mindesturlaubs
Furchtbare Haftungsfalle
und weiter: BAG 7.8.2012
Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern entsteht der gesetzliche
Urlaubsanspruch auch dann, wenn ihr Arbeitsverhältnis wegen
des Bezugs einer Erwerbsminderungsrente ruht. Allerdings
verfällt er 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Dies hat
das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 07.08.2012
entschieden. Die zeitliche Begrenzung hat es in Auslegung des §
7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG vorgenommen, nachdem der Europäische
Gerichtshof in seiner «KHS/Schulte»-Entscheidung vom
November 2011 (BeckRS 2011, 81665) einen gesetzlich oder
tarifvertraglich vorgesehenen Verfall des Urlaubs 15 Monate
nach Ablauf des Urlaubsjahres für zulässig erachtet hatte (Az.: 9
AZR 353/10).
Auch im ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen
Urlaub verfällt 15 Monate nach
Ende des Urlaubsjahrs
Kann Urlaub noch genommen werden, und liegt kein Übertragungsgrund
vor, erlischt der Urlaub, wenn er nicht genommen wird (rechtzeitig
arbeitsfähiger Arbeitnehmer).
BAG 9.8.2011, NZA 2012, 29
Rechtsprechung betrifft nur den gesetzlichen Mindesturlaub,
nicht den zusätzlich vertraglich eingeräumten Urlaub
v. Steinau-Steinbrück, NJW-Spezial
2012, 627.
Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen i. S. von § 106 S. 1 GewO, § 315
BGB erfordert eine Abwägung der wechselseitigen Interessen.
Den Regelungen in § 121 Absatz IV 1 und 2 SGB III können belastbare Grenzen für
die Zumutbarkeit einer Versetzung nicht entnommen werden.

References: § 7
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 17
 § 142
 § 124
 § 143
 § 123
 § 123
 § 123
 § 123
 § 313
 § 323
 § 323
 § 520
 § 520
 § 64
 § 64
 § 9
 § 111
 § 111
 § 112

EuGH 
 EuGH 
 § 5
 § 2
 § 5
 § 2
 EuGH 

Art. 7
 § 7
 Art. 7
 EuGH 
 § 7
 §
7
 § 106
 § 315
 § 121