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Timestamp: 2016-09-27 12:07:20+00:00

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Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung	1. April 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 4 Minuten	Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht.
Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen1. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken2.
Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist3.
Für die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG eine Kündigung “bedingt”, gilt ein objektiver Maßstab4. Maßgeblich ist nicht, ob ein bestimmter Arbeitgeber meint, ihm sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, und ob er weiterhin hinreichendes Vertrauen in einen Arbeitnehmer hat. Es kommt vielmehr darauf an, ob dem Kündigenden die Weiterbeschäftigung – bei der ordentlichen Kündigung auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus – aus der Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zumutbar ist oder nicht5.
Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, um die Erfüllung eigener streitiger Forderungen zu erreichen, kann – je nach den Umständen des Einzelfalls – ein erheblicher, ggf. sogar die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Verstoß gegen seine Pflicht zur Wahrung von dessen Interessen liegen6.
Auch in der Bezeichnung ihres “Chefs” als “unterbelichtete(n) Frauen- und Ausländerhasser” kann eine nicht mehr von der Freiheit der Meinungsäußerung gedeckte Beleidigung liegen. Dies gilt ebenso für die Charakterisierung und Herabwürdigung ihres unmittelbaren Vorgesetzten. Zwar dürfen Arbeitnehmer – auch unternehmensöffentlich – Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen7.
Soweit die Arbeitnehmerin hiernach ihre Pflicht zur Rücksichtnahme gem. § 241 Abs. 2 BGB durch eine oder mehrere ihrer Äußerungen verletzt hat, ist unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände des Streitfalls zu prüfen, ob es der Arbeitgeberin dennoch objektiv zumutbar war, das Arbeitsverhältnis – ggf. nach Abmahnung – auf Dauer fortzusetzen.
Hierbei kann zugunsten der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen sein, wenn es für die von ihr erhobenen Vorwürfe gegenüber ihrem “Chef” oder dem direkten Vorgesetzten eine Tatsachengrundlage gab, wie sie behauptet hat. Die Äußerungen könnten auch dann weniger schwer wiegen, wenn sich die Arbeitnehmerin – wie sie geltend gemacht hat – in einer Ausnahmesituation befunden hätte, weil sie den Eindruck hatte, ihre Beschwerden würden bei der Arbeitgeberin nicht in der gebotenen Weise bearbeitet. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2015 – 2 AZR 217/15
BAG 3.11.2011 – 2 AZR 748/10, Rn.20; zu § 626 Abs. 1 BGB vgl.: BAG 24.03.2011 – 2 AZR 282/10, Rn. 12; 12.05.2010 – 2 AZR 845/08, Rn.20↩
BAG 31.07.2014 – 2 AZR 434/13, Rn.19; 3.11.2011 – 2 AZR 748/10 – aaO mwN↩
BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 22; 31.07.2014 – 2 AZR 434/13, Rn. 39↩
für den wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vgl.: BAG 13.05.2015 – 2 AZR 531/14, Rn. 29; KR/Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 109; HK-ArbR/Griebeling 3. Aufl. § 626 BGB Rn. 58; APS/Dörner/Vossen 4. Aufl. § 626 BGB Rn. 22↩
für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bei einer außerordentlichen Kündigung vgl.: BAG 13.05.2015 – 2 AZR 531/14 – aaO; 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Rn. 47, BAGE 134, 349↩
BAG 13.05.2015 – 2 AZR 531/14, Rn. 43; 8.05.2014 – 2 AZR 249/13, Rn.19 f.; KR/Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 408; APS/Dörner/Vossen 4. Aufl. § 626 BGB Rn. 231 f.↩
zum wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vgl.: BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/11, Rn. 22; 10.12 2009 – 2 AZR 534/08, Rn. 17; 24.11.2005 – 2 AZR 584/04, Rn. 22; 10.10.2002 – 2 AZR 418/01, zu B I 3 a der Gründe; zur ordentlichen Kündigung BAG 12.01.2006 – 2 AZR 21/05, Rn. 45↩
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 § 626
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