Source: https://aldiaargentina.microjuris.com/2017/09/19/renuncias-forzadas-pinacchio-angela/
Timestamp: 2020-02-20 02:40:44+00:00

Document:
Renuncias forzadas. Pinacchio, Ángela – AL DÍA | ARGENTINA
Autor: Pinacchio, Ángela –
Cita: MJ-DOC-11918-AR | MJD11918
I. Introducción. II. Principios del derecho laboral. III. Formas de extinción de la relación laboral. IV. Renuncias forzadas. V. Formas de desvinculaciones negociadas. VI. Formas de resolución de conflictos. VII. A modo de conclusión.
Por Ángela Pinacchio (*)
El derecho del trabajo es una rama con autonomía propia que históricamente ha defendido sus propios principios y fuentes. Un derecho laboral en guardia frente a potenciales colonizaciones de otras disciplinas y velando por la verdad histórica y material en cada caso.
Afirmar la «no colonización» del derecho laboral frente a otras disciplinas y a la defensa de su autonomía no es un desconocimiento a la aplicación supletoria del derecho civil. Recuerdo el régimen general -en lo que sea de aplicación- para aplicar nociones elementales en casos semejantes (donde media la relación jurídica laboral). Estas nociones generales son de aplicación, pues, en definitiva estoy frente a actos jurídicos de renuncia y despido -tratamiento de análisis constitucional aplicado por Bidart Campos, en cuanto al art. 14 bis y a la naturaleza del despido-. Entonces, entendidos de esta forma, vale la aplicación de artículos del Código Civil y Comercial respecto de la voluntad, los vicios de la voluntad y la forma en los actos jurídicos (recordando el principio de libertad de formas y, también, sus excepciones).
II. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
En el derecho laboral, contamos con los siguientes principios generales: protectorio, principio de irrenunciabilidad de derechos, de la primacía de la realidad, de razonabilidad, principio de la buena fe, entre otros. Del principio protectorio se desprenden otros, como son los siguientes: el principio «in dubio pro operario», el «de la norma más favorable» y el de «la condición más beneficiosa».
El principio de progresividad no está al margen del derecho laboral y del derecho procesal laboral. «Este principio -cuando es aplicado dentro de la normativa laboral- apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores, en virtud de la protección establecida en el art. 14 bis, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral.Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela y no se lo disminuya» (1).
La relación entre el trabajador y el empleador es desigual. Tampoco, varía esta situación en el contexto de un proceso laboral.
«. . . el contrato que regula esta ley tiene por objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo luego de ello, habrá de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico. Va implícito en ello la subordinación de la economía al derecho, y de allí mismo que no se vacila en consignar, además, que las desigualdades que se crean y consagran por la ley, constituyen una forma de compensar las desigualdades que de por sí se dan en la relación objeto de regulación (.). A la igualdad de las partes que suponen otras regulaciones de figuras contractuales, opone la presente la realidad de una desigualdad que la ley intenta corregir» (2).
El principio de la autonomía de la voluntad de las partes está limitado, actualmente, por leyes protectorias del trabajo. En definitiva, la autonomía del derecho laboral se ha construido en el tiempo con principios propios y legislación específica.
La relación laboral es de ejecución continuada; entonces, no se agota en una prestación. Se presume que ha sido concertado por tiempo indefinido, en el caso de no haberse pactado un plazo de duración que nunca puede exceder de cinco años (art. 93 de la LCT). Debe interpretarse siempre a favor de la continuidad de la relación laboral y, en la medida en que no se acredite la notificación fehaciente de la decisión (de una u otra parte) de resolver el contrato, se presume que se mantiene la relación jurídica.La ley privilegia la continuación de la relación contractual, cuya extinción exige una declaración expresa de voluntad de una o de otra de las partes al respecto.
Sea fraude o simulación, la LCT declara la nulidad de toda negociación por la que se haya pergeñado evadir la legislación laboral. Por ejemplo: aparentar normas contractuales no laborales, interposición de personas o por cualquier otro medio. «Al caer el simulado o fraudulento, se aplican las normas que se refieren al acto o hecho real» (3). Para combatir el fraude y la simulación, se han empleado «técnicas represivas» -dice Gigena-, como son la ineficacia de la cláusula o del contrato o acto que aparece disfrazando una realidad o declarando fraudulenta ciertas situaciones. Y con prescindencia de la intención de las partes, se le asigna un efecto determinado sea a una cláusula, un contrato o a un acto, al detectar la maquinación fraudulenta o la simulación. En principio, cabe siempre determinar si estamos o no frente a una relación de dependencia. Esto permite saber a qué régimen legal remitirnos y a la competencia del juez laboral.
El efecto propio de las normas imperativas -de orden público laboral-, asigna como efecto la substitución de la cláusula nula por la que corresponde. La LCT establece la responsabilidad directa de la parte que quiso evitar los efectos propios de la ley y establece la solidaridad, también, entre quienes han colaborado en la maquinación dolosa en perjuicio del trabajador.
Existe todo un plexo normativo que acompaña la ley general de antidiscriminación. Por ejemplo: el art. 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el art. 3 del Protocolo de San Salvador; las disposiciones 1, 2 y 3 del Convenio 111 de la OIT sobre Discriminación (empleo y ocupación) de 1958 y la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, etcétera.«Fernández Madrid señaló que las leyes y la jurisprudencia han recurrido a diferentes medidas, con el objeto de resguardar el derecho de las personas en procura de empleo, durante el trabajo o al extinguirse la relación imponiéndole a aquel el cumplimiento de una obligación de dar (pagarle al afectado una indemnización determinada), de no hacer abstención de discriminar o bien de hacer (recontratar a los discriminados)» (4).
Los trabajadores deben gozar de una adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. En el art. 52 de la Ley de Asociaciones Sindicales, dice lo siguiente: «. los trabajadores amparados (…) no podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía». Existe una elaboración doctrinal y jurisprudencial que analiza el art. 47 de la Ley 23.551.
III. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
A continuación, expongo mediante los conceptos relevantes sobre las formas extintivas del contrato de trabajo (o de la relación laboral):
a. La renuncia: Es un acto jurídico unipersonal que pone fin al vínculo de trabajo. Debe manifestarse de forma fehaciente; es decir, por telegrama.
b. Abandono de tareas: El trabajador dejó de asistir al trabajo; pero para que se configure el abandono de trabajo, en los términos del art. 244 de la LCT, el empleador debe constituir en mora al empleador mediante una intimación fehaciente.
c. Despido indirecto: El trabajador se coloca en esa posición de «despedido», y esto puede acontecer por distintas razones de orden legal.
d. La razonabilidad de la causa o la justicia de la misma que sea alegada por la demandada (parte empleadora) será evaluada por un juez.
e. Mutuo acuerdo:La autoridad administrativa del trabajo competente para entender en la cuestión, procederá a homologar cuando se hubiere arribado a una justa composición de los derechos e intereses de las partes y no se advierta una violación a normas de derecho público.
f. Vencimiento del plazo: Es de aplicación a una modalidad de contrato de trabajo donde ambas partes conocen de antemano la fecha de extinción, igualmente se debe otorgar preaviso.
g. Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no imputable a la empleadora: el art. 247 de la LCT faculta al empleador a invocar fuerza mayor, no imputable a su persona, para extinguir el vínculo laboral y abonarle al trabajador una indemnización reducida (fundado en esta causal, el empleador debe comenzar con la extinción de los contratos del personal con menor antigüedad en la empresa y a igual antigüedad dentro de un semestre, debe comenzar con los que tengan menos cargas de familia).
Entonces, en el glosario jurídico, deberán apuntarse los siguientes conceptos: 1. injuria laboral; 2. despido: con justa causa y sin justa causa; despido directo e indirecto; 3. fuerza mayor; 4. intimación fehaciente; 5. homologación; 6. estabilidad laboral. El análisis legal se remite a las siguientes normativas: art 10 , art. 15 , art. 12 , art. 20 art. 57 , art. 66 art. 244 , art. 242 , art. 243 , art. 247 , etcétera, de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
IV. RENUNCIAS FORZADAS
Este artículo se tituló: «La mal llamada “renuncia forzada”» porque, en realidad, no es una renuncia, está simulándose una.
«(…) el voto de los magistrados Juan Carlos Fernández Madrid y Luis Raffaghelli revocó una sentencia de grado que había rechazado el reclamo por despido de un trabajador. El hombre había renunciado pero luego alegó que ese acto le había sido impuesto por su empleadora.La Sala VI del Tribunal de Apelaciones afirmó que “la renuncia del actor a su empleo constituyó una simulación tendiente a encubrir la extinción por despido y la renuncia a la restitución a su puesto de trabajo, una vez finalizado el régimen instituido por los decretos nacionales 1772/91 y 817/92 “» (5).
¿A qué me refiero con casos de «renuncias forzadas»? Una renuncia es un acto recepticio y unilateral producido por un trabajador; así como el despido es un acto de iguales características emanado del empleador. Y no solo son -despido y renuncia- actos de tamañas características, sino también, «formales», y el tema de la «formalidad» no será objeto de este artículo. Aunque, bien pueda referirme a las características, de la formalidad del acto del despido y de la renuncia, no serán objeto de este trabajo; pues prefiero referirme a la llamada «renuncia forzada».
Llamo «renuncia forzada» a aquella que no quiso ser por voluntad del empleado y que es en sí un ardid del empleador para aparentar una situación fáctica que no es tal.
En este caso, los supuestos de «renuncias forzadas», los marcaré con comillas; pues, no son «renuncias», sino prácticas fraudulentas y simulatorias. No hubiera habido telegrama notificando una «renuncia». El despido, para el empleador, no hubiera sido una opción «conveniente» y fuerza la renuncia.
En este artículo, procuraré referirme a la «simulación» como práctica de ocultamiento de los hechos y de enmascaramiento de las pruebas -ante un eventual e hipotético litigio- que, también, es «fraude procesal».
En Iprofesional, se publicó un artículo titulado así: «Primero era empleada, luego “facturera”: “(…) la empresa la obligó a renunciar y fue condenada por fraude laboral”» (6). No es el único caso de «renuncias forzadas»; al contrario, es una práctica de simulación y fraude laboral recurrentes.Las renuncias forzadas borran años de antigüedad, tiempo de servicio y pueden llegar a ser el primer paso para simular, luego, una relación fáctica (como por ejemplo, que el trabajador pasó a prestar servicios independientes que, en realidad, son en subordinación a la empresa).
«La Justicia volvió a poner un límite a una frecuente maniobra a la que recurren algunas empresas, que hacen renunciar a sus empleados para luego contratarlos y hacerlos facturar por sus servicios. Con este ardid, las compañías buscan “ahorrarse” cargas sociales. Pero este aparente “ahorro” puede transformarse en un altísimo costo si son demandadas y no obtienen fallos favorables en los tribunales» (7).
Cuando el empleado está determinado a iniciar un juicio laboral, desde el punto de vista legal, invoca normativas internacionales y nacionales. En su oportunidad, Capón Filas debatía sobre la aplicación obligatoria de los tratados internacionales en materia del derecho laboral y justificaba criteriosamente sobre la aplicación de estos, aún antes de la Reforma Constitucional de 1994. Los convenios de la OIT son tratados, por aplicación del art. 5 de la Convención de Viena; que dispone lo siguiente: «Es de aplicación a todo tratado que sea un instrumento constitutivo de una organización internacional y a todo tratado adoptado en el ámbito de una organización internacional». Sumo a dichos tratados, toda otra fuente jurídica de interés, como son las siguientes: las recomendaciones, informes, además de las disposiciones legales y constitucionales -que conforman nuestro derecho positivo-. Existen desarrollos doctrinales sobre la presunción de autoejecutabilidad o autoaplicabilidad de las normas sustantivas dispuestas en los tratados. De hecho, la CIDH en su Opinión Consultiva 7/86, del 29/8/1986, reconoce el principio de autoejecución o autoaplicabilidad.
«La irrenunciabilidad es el principio mediante el cual le es imposible al asalariado cesar las actividades o dejar a un lado, por cualquier causa, los derechos que le confiere la ley o los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT)» (8). El artículo cita el principio de irrenunciabilidad y, verdaderamente, los principios no se leen solos.Los principios son axiomas; es decir, valores encarnados en las normas legales y que orientan el comportamiento y que indican un sentido u orientación legal. Como quien busca una brújula y se ubica y perfila un camino para seguir. Los «principios» hacen las veces de una estrella guía para el navegante en las aguas del derecho laboral.
Citar el principio de irrenunciabilidad es correcto, si lo aplicamos junto a la lectura y cita del principio protectorio y si capitalizamos las experiencias históricas que forjaron la independencia del derecho laboral.
«Hace pocos días, se dio a conocer un fallo en el que la Justicia condenó a una empresa a indemnizar a una empleada que se había desempeñado como gerente del área de Legales y que luego firmó un acuerdo de desvinculación (mediante ese acuerdo, se le otorgó una cifra de dinero como compensación), pero continuó prestando servicios a través de la figura de locación de servicios» (9).
Ahora, este tipo de casos suscita un debate interpretativo, como siempre y es propio del ámbito jurídico. Existen diferencias de interpretación sobre los hechos y la prueba propio del debate contradictorio que abriga la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales (arts. 75 inc. 22, 24 , art. 31 y cctes. de la CN).
Entendió, el «a quo», que la empresa gratificó la excelente labor de la parte actora, que la desvinculación fue por escritura pública y citó el art. 241 de la LCT y hubo desvinculación por mutuo acuerdo, sostuvo la magistrada de primera instancia.«La jueza de primera instancia consideró que la relación laboral se extinguió de mutuo acuerdo, cuando la dependiente suscribió su desvinculación por escritura pública en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), sin perjuicio [de] que continuara prestando idénticas funciones para la empresa -aunque bajo una figura diferente-. La magistrada avaló la nueva modalidad y consideró que la retribución se trataba de “un reconocimiento de la empresa” a la excelente labor que hasta la culminación de la relación laboral, obligada, desempeñaran los integrantes del área legal, entre ellos la reclamante».
La actora apeló esta decisión de primera instancia y llegó a la Cámara. En segunda instancia, se da un vuelco de 180 grados en cuanto al criterio interpretativo.
«La dependiente apeló la decisión ante la Cámara. Allí, sostuvo que no se tuvo en cuenta el hecho probado de la continuidad de la relación de trabajo». El art. 23 de la LCT resultó de aplicación, conforme el criterio de la Sala.
V. FORMAS DE DESVINCULACIONES NEGOCIADAS
Según Romualdi, existen formas de «desvinculación negociada» y las describe como tales, a las siguientes: 1. planes de retiro voluntario; 2. planes de disminución de personal; 3. renuncia negociada; 4. conducta no prevista en el art. 241 de la LCT. Las ha descripto, cada una de dichas «formas», de la siguiente manera y cito textual del artículo periodístico:
1. Planes de retiro voluntario: «La empresa ofrece a sus trabajadores una compensación por obtener su renuncia. El dependiente puede aceptarla o no, sin que ello implique un posterior despido» (10).
2. Planes de disminución de personal: «En estos casos la compañía ha decidido reducir el personal y notificándole al trabajador su decisión llega a un acuerdo con él para extinguir el contrato de trabajo. Los jueces consideran que la decisión de prescindir del empleado es anterior al acuerdo y, por tanto, el mismo resulta fraudulento por encubrir un despido directo» (11).
3. Renuncia negociada:«Es uso y costumbre entre las partes otorgar a los dependientes compensaciones económicas en los acuerdos celebrados de forma expresa o la de encubrir un acuerdo de voluntades mediante la renuncia del trabajador mediante el pago de una compensación o gratificación» (12).
4. Conducta no prevista en el art. 241 de la LCT: «Se ha reconocido su validez, salvo que se acredite fraude a la ley o falta de correspondencia entre la voluntad real del trabajador y la que declara en el acto, en cuyo supuesto el referido convenio traduciría una evidente e inaceptable abdicación de derechos irrenunciables» (13).
Respecto de dichas prácticas de desvinculación, me atendré al punto 3 en el análisis que propongo, ahora, en este artículo doctrinario.
Es la ley de contrato de trabajo la que prevé cuáles son las formas en que el vínculo laboral se rompe, sea por voluntad única del empleador, del trabajador o por voluntad concurrente o por causas ajenas a la voluntad de una u otra parte (empleado, empleador).
No hay desvinculaciones negociadas, no porque la realidad que luzca diga lo contrario; sino porque la legislación aplicable solo contempla el mutuo acuerdo, conforme un procedimiento, para alcanzar la extinción del vínculo por voluntad concurrente.
El resto son desvinculaciones, ciertamente, donde hay un conflicto que resuelve el empleador pagando una «compensación o gratificación o un emolumento a gracia y voluntad».
En conflictos laborales, se cierne el orden público laboral que, también, es un principio en la materia. El orden público laboral indica que existe un procedimiento para alcanzar la justa composición de ambas partes (art. 15 de la LCT), que en colación con otras máximas del derecho laboral, exige control administrativo y público.
VI. FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Los métodos de resolución de conflictos son los siguientes:
1. Proceso Judicial: un juez (tercero neutral e imparcial) impondrá una decisión en una sentencia judicial.
2.Negociación (método alternativo al proceso judicial), de autocomposición y no contradictorio y breve en relación con los costos y tiempos de los procesos judiciales (puede que las partes por sí o por medio de sus abogados lleguen por medio de una negociación a un acuerdo que satisfaga sus intereses).
3. Conciliación (método alternativo de resolución de conflictos): obligatoria en materia laboral, tanto para conflictos individuales como colectivos de trabajo, de autocomposición y no contradictorio.
4. Arbitraje (método alternativo de resolución de conflictos de carácter adversarial): voluntario y contradictorio.
En opinión de Humberto Quiroga Lavié el derecho a la jurisdicción opera como garantía de efi ciencia de todos los otros derechos subjetivos reconocidos en el ordenamiento jurídico (14). Esto se explica, en tanto y en cuanto, el único medio para que los particulares no tomen la justicia por su mano, es permitir que puedan recurrir a un órgano que le preste tutela. También, es relevante destacar el principio de legitimación que consiste en detentar el derecho a que sobre lo peticionado se resuelva. Por ello, esta es condición necesaria e ineludible para que «(…) pueda proferirse sentencia de fondo o mérito» (15).
El amparo de los derechos individuales y colectivos está reconocido cuando toda persona física o jurídica y, no existiendo otro medio más idóneo, se encuentre con que un acto u omisión de cualquier autoridad pública (administrativa, legislativa, judicial) o de particulares hubiera producido, en forma actual o inminente, una lesión a un derecho. Ahora, cabe sumar el art. 14 del Código Civil y Comercial, que reconoce derechos individuales y colectivos.
El art. 14 (bis) de la CN dice lo siguiente: «Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo». Se incorporaron a la Constitución Nacional derechos que se vinculan con la libertad sindical y con el derecho de las asociaciones sindicales y se protege al trabajador que es representante gremial.«… como la garantía reviste (…) un carácter personal o subjetivo a favor del trabajador representante, pero además otro sindical, su violación puede encuadrar en el tipo calificado como práctica desleal» (16). La garantía (17) sindical protege contra el despido, la suspensión o las medidas que causan perjuicio al trabajador -representante gremial- en sus relaciones de trabajo.
La acción de amparo requiere para su procedencia, de los siguientes requisitos: a. lesión, restricción, alteración o amenaza por acto u omisión de órganos o agentes de la Administración Pública de los derechos y garantías reconocidos en las constituciones nacional o provincial; b. que aquella sea provocada mediando arbitrariedad o ilegalidad manifiesta, y c. inexistencia de un procedimiento ordinario administrativo o judicial que permita obtener el mismo efecto. Se ha dicho que «… la vía del amparo se muestra como el camino idóneo para tramitar en la justicia los planteos laborales en los que el empleado denuncie una situación de discriminación y pretenda el cese de la conducta discriminatoria llevada adelante por su empleador o que el acto discriminatorio sea dejado sin efecto disponiéndose su reincorporación a su puesto de trabajo» (18).
La acción de amparo individual tiene carácter excepcional, por ejemplo: la acción no es admisible en cuestiones que requieren mayor prueba o debate. Es decir, existen restricciones que tienden a evitar demoras en la tramitación del amparo, y no podríamos conceptualizarlo como de pleno conocimiento. Se restringe la investigación solo a los supuestos de manifiesta arbitrariedad o ilegalidad en el proceso de amparo. Encontré esta alternativa, como la de exigir «… la separación del cargo de quien le acosa y que solo si no encuentra satisfacción a su reclamo, se abra la vía del despido indirecto» (19).
Se recuerda el principio de orden público laboral y la aplicación del art.15 de la LCT en materia de conflictos laborales (individuales o colectivos de trabajo). Además, en materia de conflictos colectivos, contamos con la Ley 23.546 sobre procedimiento para la negociación colectiva.
En materia de conciliación de conflictos colectivos del trabajo, resulta de aplicación la Ley 14.786 sobre «conciliación laboral obligatoria». El conciliador, sea en conflictos colectivos o de índole individual, recordará a las partes que pueden acudir al arbitraje, si fracasó la conciliación.
El principio de gratuidad (art. 20 de la LCT) resulta aplicable a favor del trabajador y sus derechohabientes en procedimientos extrajudiciales, en instancias administrativas y, desde ya, en la instancia judicial también.
El Derecho del Trabajo se ha formado a partir de acontecimientos históricos que están en su núcleo. Y es medular la capitalización de dichas experiencias de cara al futuro. No en vano, prevé normativas y principios, para la protección del trabajador como la «parte de preferente tutela».
Que el empleador fuerce al trabajador a «renunciar» (que envíe un telegrama a la empresa como que renuncia a su puesto de trabajo) es un hecho de violencia laboral.
Por lo pronto, abrigo frente a la caracterización de hechos semejantes, las siguientes afirmaciones: 1. Existe falta de reconocimiento y de empoderamiento al trabajador por su labor en la empresa; 2. Hay violencia laboral, maltratos, que recaen en la persona de quien despliega una labor en lo psíquico y moral; 3. Hay ardid, dolo, simulaciones y fraude a la ley; 4. Son típicos casos de fraude procesal.
El empleador, en casos semejantes, no está ingeniándoselas para justificar la causa del despido, sino mostrar como que el trabajador «renuncia» y aquí tenemos el engaño.
(1) GRISOLÍA, Julio, y AHUAD, E. J.: Ley de Contrato de Trabajo (comentada). Estudio, 2009, p. 41.
(2) Exposición de motivos de la LCT, N.º 20.744 KIELMANOVICH, Jorge: Teoría de la prueba y medios probatorios. S.l., Rubinzal Culzoni, 2001.
(3) GIGENA, A.: Ley de Contrato de Trabajo -comentada, anotada y concordada-, t. 1. Buenos Aires, Astrea, 1981, p. 166.
(4) FERNÁNDEZ MADRID, Juan C.: Ley de Contrato de Trabajo. Comentada y anotada, t. 1, p. 440. Buenos Aires, La Ley, 2009 y KARPIÜK, Héctor H.: Discriminación y despido en el ámbito laboral, Buenos Aires, Editor David Grinberg, 2011, p. 33.
(5) «Una renuncia forzada es un despido», Diario Judicial, noviembre de 2011, http://www.diariojudicial.com/nota/29022 (página consultada visitada por última vez con fecha 23/5/2017).
(6) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego “facturera”: la empresa la obligó a renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-empleada-luego-facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar
y-fue-condenada-por-fraude-laboral. (Fecha de consulta: 21/5/2017).
(7) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego “facturera”: la empresa la obligó a renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-empleada-luego-facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar
(8) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego “facturera”: la empresa la obligó a renunciar y fue condenada por fraude laboral», Iprofesional, 2016. Disponible en el siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-empleada-luego-facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar
(9) Albornos, S.: «Primero era empleada, luego “facturera”: la empresa la obligó a renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-empleada-luego-facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar
(10) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego “facturera”: la empresa la obligó a renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el siguiente enlace web:http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-empleada-luego-facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar
(11) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego “facturera”: la empresa la obligó a renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-empleada-luego-facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar
(12) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego “facturera”: la empresa la obligó a renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-empleada-luego-facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar
(13) ALBORNOS, S.: «Primero era empleada, luego “facturera”: la empresa la obligó a renunciar y fue condenada por fraude laboral», en Iprofesional, 2016. Disponible en el siguiente enlace web: http://www.iprofesional.com/notas/202039-Primero-era-empleada-luego-facturera-la-empresa-la-oblig-a-renunciar
(14) QUIROGA LAVIÉ, H.: Los derechos públicos subjetivos y la participación social. Buenos Aires, Depalma, 1985, pp. 174, 182 y 183.
(15) ECHANDÍA DEVIS, H.: Teoría General del Proceso. Buenos Aires, Universidad, 2002, p. 255.
(16) BIDART CAMPOS, G.: Manual de Derecho Constitucional Argentino. Buenos Aires, Abeledo Perrot, p. 369.
(17) BIDART CAMPOS, G.: Manual de Derecho Constitucional Argentino. Buenos Aires, Abeledo Perrot, pp. 383-384.
«. hay garantía cuando el individuo tiene a su disposición la posibilidad de movilizar al estado para que lo proteja, sea impidiendo el ataque, sea restableciendo la situación anterior al ataque, sea procurando compensarle el daño sufrido, sea castigando al transgresor, etcétera».
(18) CARRERA, Tatiana A.: «Protección contra la discriminación arbitraria en las relaciones laborales. La vía del amparo», en Microjuris, 5/10/2015. (19) FERREIRÓS, Estela M.: «El acoso moral en las relaciones de trabajo», en Errepar, N.° 199, t. 16, marzo de 2002.
(*) Abogada. Especialización en Derecho Proce sal en FUNDESI-UNSAM (en curso). Doctoranda en Derecho, Universidad Argentina John F. Kennedy. Investigadora en el proyecto académico: «El desarrollo del derecho internacional público argentino a través de revistas jurídicas porteñas (1870-1950)», UAJFK. Profesora en Ciencias Jurídicas. Docente en la Universidad de la Marina Mercante y en la UAJFK. Miembro del comité editor del Equipo Federal del Trabajo. Participa en congresos y jornadas como asistente, ponente o moderadora. Galardonada por su actividad académica. Autora de artículos de doctrina.
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in dubio
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