Source: http://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/vliv-skonceni-pracovniho-pomeru-dohodou-na-vysi-podpory-v-nezamestnanosti-snizeni-a-odklad
Timestamp: 2020-04-01 05:34:39+00:00

Document:
Vliv skončení pracovního poměru dohodou na výši podpory v nezaměstnanosti; snížení a odklad | Právní prostor
Pro určení, zda bude mít dohoda o rozvázání pracovního poměru vliv na poskytování podpory v nezaměstnanosti, je důležitý důvod rozvázání pracovního poměru, ale také výše průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, ze kterého se podpora v nezaměstnanosti počítá.
Podmínky pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti upravuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
Odklad vyplácení podpory v nezaměstnanosti
Na odklad vyplácení podpory v nezaměstnanosti má vliv důvod rozvázání pracovního poměru (dohodou i výpovědí ze strany zaměstnavatele), resp. skutečnost, zda bylo zaměstnanci vyplaceno odstupné podle § 67 zákoníku práce, odbytné nebo odchodné podle § 138 a násl. zákona o vojácích z povolání nebo podle § 155 a násl. zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů.
Odstupné podle § 67 zákoníku práce se vyplácí při rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí ze strany zaměstnavatele v případě, že důvodem tohoto rozvázání je:
nadbytečnost zaměstnance způsobená rozhodnutím zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
skutečnost, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
V případě, že bylo zaměstnanci vyplaceno odstupné, odbytné nebo odchodné, pak mu jako uchazeči o zaměstnání bude vyplácena podpora v nezaměstnanosti až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku (nebo měsíčního služebního příjmu), ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného (odbytného nebo odchodného).
Minimální výše odstupného stanoví § 67 zákoníku práce, a to při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů ve výši nejméně:
1 průměrného výdělku, pokud pracovní poměr trval méně než 1 rok,
2 průměrných výdělků, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
3 průměrných výdělků, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech výše, pokud zaměstnanec pracuje v kontu pracovní doby a práce přesčas může být započtena do následujícího vyrovnávacího období podle § 86 odst. 4.
V případě, že důvod rozvázání pracovního poměru je pracovní úraz nebo nemoc z povolání podle § 52 písm. d) zákoníku práce, pak je minimální výše odstupného 12 průměrných výdělků.
Zaměstnanci, se kterým byl rozvázán pracovní poměr výpovědí či dohodou z organizačních důvodů nebo pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, tak bude vyplácena podpora v nezaměstnanosti až po uplynutí 1 - 3 měsíců (v případě organizačních změn) nebo až po uplynutí 12 měsíců (v případě pracovního úrazu či nemoci z povolání).
Případné navýšené odstupné, které zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout, se však již do odkladu poskytování odstupného nezapočítává. Pokud tedy zaměstnanec uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, jeho pracovní poměr trval déle než 2 roky a vznikl mu nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, odloží se vyplácení podpory o 3 měsíce i v případě, že bylo zaměstnanci na základě dohody vyplaceno odstupné vyšší např. tedy pětinásobek průměrného výdělku.
Jiná plnění (než je odstupné, odbytné nebo odchodné), která jsou zaměstnanci poskytována v souvislosti se skončením pracovního poměru, pak odklad vyplácení podpory v nezaměstnanosti nezpůsobí.
Zaměstnavatelé také často řeší případ, kdy zaměstnanci nechtějí podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru bez udání důvodu, protože se bojí, že jim bude podpora v nezaměstnanosti snížena. V mnoha případech k tomu skutečně dochází. Na to, zda skutečně ke snížení dojde, má vliv výše průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, kterého dosahoval v zaměstnání, ze kterého se podpora v nezaměstnanosti počítá.
Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů.
další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a
po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.
V případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku od počátku podpůrčí doby.
Toto je právě ono obávané ustanovení. Na druhou stranu je třeba vzít v úvahu, že maximální výše podpory v nezaměstnanosti je zastropovaná, a v některých případech tak zaměstnanec nikdy na oněch 65% průměrného výdělku stejně nedostane.
Maximální výše podpory totiž činí 0,58 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti.
U zaměstnanců s vyšší mzdou / platem tak stejně vznikne nárok jen na tuto zastropovanou výši podpory v nezaměstnanosti.
Průměrná mzda za první až třetí čtvrtletí roku 2018 činila 31 225 Kč. Maximální částka podpory v nezaměstnanosti tak činí 18.111,- Kč. Pokud tedy čistý měsíční výdělek zaměstnance dosahuje min. 40.246,- Kč, je pro poskytování podpory v nezaměstnanosti jedno, jaký (vážný či nevážný) byl důvod rozvázání pracovního poměru dohodou.
Hodnotilo 314 čtenářů 1 2 3 4 5
Pracovní právo27.03.2018

References: § 67
 § 138
 § 155
 § 67
 § 67
 § 86
 § 52