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Giurisprudenza | LICENZIATO
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Licenziato per licenziamento collettivo, criteri di scelta
4 maggio 2012 | Autore: admin
Con la sentenza n. 9348 del 26 aprile 2011 la Corte di Cassazione sezione Lavoro riguardante i licenziamenti collettivi e i criteri utilizzabili in sede con accordo sindacale.
Nel caso di specie l’imprenditore si trovava nella situazione di dover procedere a un ridimensionamento dell’ organico aziendale e in parziale deroga ai criteri stabiliti per legge, si era convenuto con i sindacati come criterio di scelta la vicinanza all’età pensionabile. Tale criterio non è stato ritenuto dalla Suprema Corte illegittimo e discriminatorio.
Sentenza 25 febbraio – 26 aprile 2011, n. 9348
(Presidente Foglia – Relatore Curzio)
1. (…) con comunicazione del 25 giugno 2001, ai sensi degli 24 della legge 223 del 1991, iniziò una procedura per il licenziamento collettivo nei confronti di 9.000 lavoratori in eccedenza rispetto alla proprie esigenze tecnico-produttive.
2. In tale comunicazione, ai sensi del terzo comma dell’art. 4 su citato, venivano indicati: i motivi che determinano la situazione di eccedenza; i motivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure dirette a porre rimedio alla situazione; numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale in eccedenza e del personale abitualmente impiegato; tempi di attuazione del programma di mobilità; misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma.
3. Alla comunicazione erano allegati l’organico dei dipendenti alla data del 1 maggio 2001, distinto per regioni e diverse aree di inquadramento, nonché le eccedenze, alla medesima data, ripartite per regione e con riferimento alle diverse aree di inquadramento, poi ulteriormente specificate con successive comunicazioni.
4. L’esame congiunto con i sindacati, protrattosi in vari incontri, ebbe esito negativo. In seguito, però, presso il Ministero del lavoro, tra (…) e sindacati venne raggiunto un accordo per la definizione della procedura. “Nell’intento comune di ridurre le conseguenza sul piano sociale” derivanti dall’attuazione del piano di riorganizzazione e ristrutturazione, le parti concordarono la risoluzione del rapporto di lavoro del personale che alla data del 31 dicembre 2001 e del 31 dicembre 2002 fosse in possesso dei requisiti per il pensionamento. P.i. ha quindi comunicato ai lavoratori in tale condizione la cessazione dal lavoro.
5. Fra costoro vi era (…), il quale impugnò il licenziamento dinanzi al Tribunale di Firenze, che accolse il ricorso e dichiarò illegittimo l’atto di recesso, ritenendo sussistente la violazione della procedura regolata dall’art. 4 della legge 233 del 1991.
6. La Corte d’Appello di Firenze, con sentenza pubblicata il 10 luglio 2007, ha respinto l’impugnazione di P.i..
7. P.i. propone ricorso per cassazione, articolato in tre motivi. Il (…) ha depositato controricorso. Entrambe le parti hanno presentato una memoria.
8. Con il primo motivo (…) denunzia violazione dell’commi 2 e 9 dell’art. 4 I. 223 del 1991, debbano essere interpretati nel senso che le comunicazioni ivi contemplate siano da inviarsi alle RSU medesime”.
9. Con il secondo motivo si denunzia violazione dell’3 comma dell’art. 4 debba essere interpretato nel senso che l’imprenditore la cui azienda sia articolata sull’intero territorio nazionale e che intenda ridurre il numero dei dipendenti nell’ambito dell’intero complesso aziendale, abbia l’obbligo di specificare nella comunicazione di apertura della procedura di mobilità l’entità dell’esubero unità produttiva per unità produttiva”.
10. con il terzo ed ultimo motivo si denunzia violazione dell’art. 5, primo comma della legge 223 del 1991, ponendo il seguente quesito: “se tale norma debba essere interpretata nel senso che alle parti sarebbe vietato stabilire quale criterio di scelta dei lavoratori da licenziare il possesso dei requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso ad un trattamento pensionistico”.
11. I motivi dì ricorso sono fondati.
12. La prima censura riguarda l’affermazione della Corte d’appello in base alla quale (…) avrebbe posto in essere una “patente violazione” del terzo e del nono comma dell’art. 4 della legge 223 del 1991 per il fatto che “ha omesso Ie comunicazioni alle articolazioni locali (RSA) privilegiando esclusivamente il rapporto con le sole istanze nazionali (le segreterie nazionali) delle organizzazioni dei lavoratori”.
13. Il secondo comma dell’art. 4 cit., prescrive che le comunicazioni di cui si discute devono essere fatte per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché alle rispettive associazioni di categoria (in mancanza delle prime, alle sole associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale).
14. Quel “nonché” indica che, se vi sono RSA, la comunicazione deve essere fatta tanto alle strutture aziendali che a quelle di categoria.
15. La Corte assume che non è stata fatta comunicazione alle RSA, mentre P.i. sostiene che è stata fatta comunicazione alle RSU.
16. La Corte non chiarisce se ha accertato che la comunicazione non è stata fatta neanche alle RSU o se invece ritiene che la comunicazione alle RSU non possa essere considerata alla pari della comunicazione alle RSU.
17. Qualora la comunicazione fosse stata fatta alle RSU, la norma sarebbe stata rispettata, perché l’accordo interconfederale 20 dicembre 1993 sulla costituzione delle rappresentanze sindacali unitari e stabilì che “le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) subentrano alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ed ai loro dirigenti nelle titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge”.
18. Pertanto se le comunicazioni previste dalla legge 223 del 1991 non sono state fatte alle RSA, ma sono state fatte alle RSU che presero il posto di quelle in base all’accordo su richiamato, non vi è stata violazione di legge.
19. Poiché la sentenza non ha chiarito questo punto, fondamentale, deve essere cassata con rinvio ad altro giudice di merito che dovrà procedere alla relativa verifica.
20. Il problema posto con il secondo motivo è stato affrontato in più occasioni da questa Corte. In particolare, nella pronunzia 12 agosto 2009, n. 18253, si è affermato il seguente principio di diritto “in tema di verifica del rispetto delle regole procedurali dettate per i licenziamenti collettivi per riduzione del personale dalla legge n. 223 del 1991 la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva di cui all’art. 4, comma 3, deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione di personale, sottratti al controllo giurisdizionale, cosicché, nel caso di progetto imprenditoriale diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti suddiviso tra i diversi profili professionali contemplati dalla classificazione del personale occupato nell’azienda, tanto più se si esclude qualsiasi limitazione del controllo sindacale e in presenza della conclusione di un accordo con i sindacati all’esito della procedura, che, nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio di scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione”.
21. La motivazione della sentenza, alla quale si rinvia, spiega perché, in quel contesto specifico, le indicazioni fornite nella comunicazione del datore di lavoro siano conformi a quanto richiesto dall’art. 4, terzo comma, della legge 223 del 1991 e spiega, più in generale, perché il criterio adottato per la individuazione dei lavoratori da licenziare sia conforme ai principi desumibili dagli artt. 1 e 24 della legge 223 del 1991 e dall’assetto complessivo dell’ordinamento (schematizzati al paragrafo n. 7).
22. Con riferimento al terzo ed ultimo motivo, deve rilevarsi che non può condividersi il pensiero della Corte d’appello di Firenze quando considera illegittimo il criterio concordato tra azienda e sindacati, costituito dalla pensionabilità dei lavoratori.
23. La Corte di Firenze ritiene che adottare come criterio di individuazione del personale da licenziare quello del possesso dei requisiti per andare in pensione sia una discriminazione in base al fattore età e considera tale scelta illegittima.
24. In realtà, l’affermazione che ha portato la Corte a ritenere illegittimo il criterio non è decisa, ma alquanto problematica, perché nel passaggio cruciale della sentenza si parla di “consistenti perplessità” sulla legittimità del criterio di scelta dei licenziandi “basato unicamente sul fattore dell’età, qual è il criterio dell’anzianità contributiva utilizzato dall’accordo”.
25. Queste perplessità, invero, non sono idonee a fondare l’illegittimità del criterio, per una duplice ragione. In primo luogo, il criterio concordato tra l’azienda e le organizzazioni sindacali non è basato sull’età in sé, ma sulla presenza dei requisiti per andare in pensione. Non è affatto detto che i lavoratori così individuati siano i più anziani. Possono aversi casi di lavoratori più anziani di età, che a causa della loro storia lavorativa non presentano i requisiti per andare in pensione, che invece hanno lavoratori meno anziani di loro.
26. In secondo luogo, una volta accertato che sussisteva la necessità di licenziare parte dei lavoratori, la scelta, condivisa dai sindacati, di individuare i lavoratori da licenziare in coloro che avevano i requisiti per passare dal lavoro alla pensione, mantenendo in servizio coloro che invece sarebbero passati dal lavoro alla disoccupazione rimanendo privi di fondi di reddito, è una scelta di cui è difficile negare la ragionevolezza.
27. Non può, penante condividersi la tesi della Corte di Firenze che da una perplessità, per quanto forte, fa derivare l’illegittimità dei criterio concordato in sede di autonomia collettiva.
28. ln più occasioni il criterio della prossimità al trattamento pensionistico è stato ritenuto da questa Corte conforme al principio di non discriminazione in ragione dell’anzianità, anche nella sua dimensione europea, nonché a criteri di razionalità ed equità (cfr, in particolare, 24 aprile 2007, n. 9866; e 21 settembre 2006, n. 20455, alla cui motivazione si rinvia).
29. In conclusione, i tre motivi di ricorso devono essere accolti. La sentenza deve essere cassata, con rinvio al giudice di merito per l’accertamento reso necessario dall’accoglimento del primo motivo nei termini di cui si è detto.
30. La Corte di appello di Firenze, in altra composizione, deciderà anche in ordine alle spese del giudizio di legittimità.
Accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’appello di Firenze, in diversa composizione, che deciderà anche in ordine alle spese del giudizio di legittimità.
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Contratti collettivi, licenziato per giusta causa
19 aprile 2012 | Autore: admin
La Suprema Corte di Cassazione con Sentenza del 31 gennaio 2012 n. 1405 è tornata sul tema del licenziato per giusta causa dovuto a previsioni contenute negli accordi collettivi.
La Corte non esclude che il giudice possa far riferimento alle definizioni di giusta causa contenute nei contratti collettivi, ma non ne è vincolato dovendo altresì valutare caso per caso la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi.
Si evince pertanto che il giudice può escludere che il comportamento rappresenti di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno contraddistinto.
CORTE DI CASSAZIONE – Sez. Lavoro – Sentenza 31 gennaio 2012 n. 1405
La Corte di Appello di Bari, con sentenza del 3.7.2007, rigettava l’appello proposto dalla società P. s.r.I. avverso la decisione del giudice di primo grado, che aveva accolto la domanda di C.L. avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento per giusta causa intimatogli dalla società suindicata in data 7.11.2002 e, per l’effetto, disposto la reintegrazione dell’appellato nel posto di lavoro, condannando la società al risarcimento dei danni, ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori. Rilevava la Corte territoriale che gravava sulla società P. l’onere di provare le modalità del fatto ascritto al C. E cioè l’appropriazione furtiva, nonché il suo oggetto (scatoloni da imballaggio aziendali, nuovi di fabbrica), e che dalle prove espletate era emerso pacificamente che il lavoratore avesse portato fuori dall’azienda alcuni fogli di cartone, ma non anche che si trattasse di scatoloni da imballaggio aziendali nuovi di fabbrica, avendo i testi escussi dichiarato che il materiale asportato non era adoperato per la lavorazione od utilizzato per il confezionamento dei prodotti, ma era solo di risulta, destinato ad essere gettato o poggiato sotto i macchinari ad iniziativa degli stessi operai per non sporcare il pavimento.
Peraltro, dei cartoni il C. si era appropriato non in modo furtivo, ma con la collaborazione di un collega di lavoro, al termine del turno di lavoro, ed inoltre il lavoratore non aveva mai subito rilievi di natura disciplinare in passato. Osservava, poi, la Corte territoriale che, anche in presenza di clausole della contrattazione collettiva che prevedano, per specifiche inadempienze del lavoratore, la sanzione del licenziamento (nello specifico art. 71 lett. b ccnl “per il furto e il danneggiamento volontario di beni aziendali”), il giudice deve accertare in concreto la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate, nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione. Non poteva, infine, ritenersi fondata, per mancanza di prova da parte del datore, la censura relativa all’entità del risarcimento, che, secondo la società, era da contenere nella misura minima di legge per non avere il lavoratore usato l’ordinaria diligenza nel ridurre l’entità del pregiudizio, attivandosi in modo adeguato per rinvenire una nuova occupazione.
Per la cassazione di tale decisione ricorre la società P., con quattro motivi.
Con il primo motivo, la società ricorrente denunzia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2730, 2735 e 2697 c.c., degli artt. 115 e 116 c.p.c., ai sensi dell’art. 360, 1 co., n. 3, cpc, nonché I’omessa, insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, ex art. 360, 1 co., n. 5, c.p.c., assumendo la contraddittorietà della motivazione laddove, pur avendo sostenuto come pacifica la circostanza dell’avere il C. portato via alcuni fogli di cartone, afferma poi che non era stato provato l’oggetto dell’appropriazione. Riporta deposizioni dei testi che confermerebbero che gli stessi non erano stati presenti ai fatti e rileva che il C. aveva confessato di essersi appropriato di alcuni fogli per salvaguardare la moquette del bagagliaio della sua auto e che, comunque, la circostanza che detti fogli fossero o meno nuovi di fabbrica non assumesse rilevanza ai fini della valutazione della gravità della condotta. Formula quesiti riferiti all’onere della prova circa la qualità e destinazione dei fogli di carta, da considerare materiale di risulta o meno, e sulla possibilità di conferire rilievo a testimonianze rese de relato.
Con il secondo motivo, la ricorrente si duole della violazione e/o falsa applicazione del CCNL, del 27.4.2000 per gli addetti all’industria calzaturiera e del codice disciplinare aziendale e dell’art. 112 c.p.c., ai sensi dell’art. 360, 1 comma, n. 3 c.p.c., nonché dell’omessa, insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, ai sensi dell’art. 360, 1 co., n. 5, c.p.c.
Rileva che il furto ed il danneggiamento volontario di beni aziendali era condotta contemplata dal codice disciplinare quale giustificativa della sanzione espulsiva e che, quindi, la valutazione di tale comportamento come illecito disciplinare meritevole di licenziamento era stata già compiuta autonomamente in sede collettiva, con necessità per il giudice di adeguarsi alla stessa. Anche in relazione a tale motivo formula corrispondenti quesiti, ai sensi dell’art. 366 bis c.p.c.
Con il terzo motivo, denunzia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2697 c.c., 115 e 116 c.p.c., e la violazione e/o falsa applicazione degli art. 2119 c.c. ed 1 della legge n. 604/66, ai sensi dell’art. 360, 1 co., n. 3, c.p.c, nonché I’omessa insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, ex art. 360, 1 co., n. 5, c.p.c. Evidenzia che le circostanze valorizzate dalla Corte d’appello non trovano riscontro negli atti processuali e non rappresentano elementi costitutivi del reato di furto, ma, al più, identificano le aggravanti del delitto in questione e pone quesiti, con i quali domanda se l’appropriazione abusiva di beni aziendali per farne uso personale concretizzi una condotta lesiva degli obblighi di diligenza e fedeltà e se tale condotta rientri nell’ipotesi di cui all’art. 624 c.p. e sia di per sé idonea a ledere il vincolo fiduciario, indipendentemente dal valore dei beni aziendali sottratti; se la sanzione del licenziamento sia proporzionata, specie se l’autore si sia reso responsabile di precedente addebito e se sia congrua una motivazione che si fondi su elementi che non trovano riscontro negli atti processuali, nonché sulla correttezza del metodo seguito nell’applicazione della clausola generale di giusta causa e giustificato motivo soggettivo, avendo omesso il giudice del merito di rispettare i criteri e principi dell’ordinamento generale (principi di cui agli artt 4 e 41 Cost.) del c.c.n.l. di categoria e del codice disciplinare, ribadendo che la gravità dell’inadempimento prescinde dal numero degli illeciti.
Infine, con il quarto motivo, lamenta la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 1218, 1227 e 2729 c.c., in relazione all’art. 18 L. n. 300/70, nonché I’omessa, insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, ex art. 360, 1 co., n. 5, c.p.c., rilevando che non ha tenuto conto la Corte territoriale dei dettami di cui all’art. 1227 c.c.. e domandando se, in tema di liquidazione del danno, trovano ingresso i principi di graduazione della responsabilità e, in particolare, l’art. 1218 c.c., art. 1225 c.c. art. 1227 c.c. e se il giudice può conferire rilievo alla deduzione, da parte del datore, del concorso del fatto colposo del lavoratore o della colpevole astensione di questi da comportamenti idonei ad evitare l’aggravamento del pregiudizio arrecato.
II ricorso è infondato e come tale va respinto.
In merito alla doglianza espressa con il primo motivo di ricorso, deve osservarsi che non si contesta la valutazione compiuta circa l’attendibilità dei testi ritenuti favorevoli al lavoratore che avevano indicato quale oggetto di appropriazione da parte del predetto cartoni inutilizzabili e destinati a rifiuti (diverso da quello indicato nella lettera di contestazione) e che le censure sollecitano una rivisitazione del merito, non consentita nella presente sede di legittimità, tenuto conto del principio, ripetutamente affermato da questa Corte, che il ricorso per cassazione, con il quale si facciano valere vizi di motivazione della sentenza, impugnata a norma dell’art. 360 n. 5 cod. proc. civ., deve contenere – in ossequio al disposto dell’art. 366 n.4 cod. proc. civ., che per ogni tipo di motivo pone il requisito della specificità sanzionandone il difetto – la precisa indicazione di carenze o lacune nelle argomentazioni sulle quali si basano la decisione o il capo di essa censurato, ovvero la specificazione d’illogicità, consistenti nell’attribuire agli elementi di giudizio considerati un significato fuori dal senso comune, od ancora la mancanza di coerenza fra le varie ragioni esposte, quindi l’assoluta incompatibilità razionale degli argomenti e l’insanabile contrasto degli stessi. Ond’è che risulta inidoneo allo scopo il far valere la non rispondenza della ricostruzione dei fatti operata dal giudice del merito all’opinione che di essi abbia la parte ed, in particolare, il prospettare un soggettivo preteso migliore e più appagante coordinamento dei molteplici dati acquisiti, atteso che tali aspetti del giudizio, interni all’ambito della discrezionalità di valutazione degli elementi di prova e dell’apprezzamento dei fatti, attengono al libero convincimento del giudice e non ai possibili vizi “dell’iter” formativo di tale convincimento rilevanti ai sensi della norma in esame. Diversamente, si risolverebbe il motivo di ricorso per cassazione ex art. 360 n.5 cod. proc civ. in un’inammissibile istanza di revisione delle valutazioni effettuate ed, in base ad esse, delle conclusioni raggiunte dal giudice del merito, cui, per le medesime considerazioni, neppure può imputarsi d’aver omesso l’esplicita confutazione delle tesi non accolte e/o la particolareggiata disamina degli elementi di giudizio ritenuti non significativi, giacché né l’una né l’altra gli sono richieste, mentre soddisfa l’esigenza di adeguata motivazione che il raggiunto convincimento risulti da un esame logico e coerente di quelle, tra le prospettazioni delle parti e le emergenze istruttorie, che siano state ritenute di per sé sole idonee e sufficienti a giustificarlo (in tali termini, cfr. Cass. 23 maggio 2007 n. 120520). Nella specie non risulta che la doglianza abbia evidenziato i profili di omissione, insufficienza o contradittorietà della motivazione nei termini consentiti in sede di legittimità, indicati dalla pronunzia richiamata.
Il secondo motivo va anch’esso disatteso, sulla base della considerazione che i principi posti dalla ricorrente a sostegno della censura sono smentiti da quanto affermato da numerose decisioni di questa Corte (cfr., tra le altre, Cass. 14.2.2005 n 2906, Cass. 18 2.2011 n. 4060), in tema di licenziamento, che hanno sancito che la nozione di giusta causa è nozione legale e che il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi. Nelle indicate pronunce è stato anche osservato che ciò non esclude che il giudice possa fare riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità, aggiungendosi che il relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, e che il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (cfr. sent. Cass. cit.)-
Quanto al principio di proporzionalità, deve richiamarsi ulteriore pronunzia di questa Corte, che ha affermato il principio secondo cui spetta al giudice del merito procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta addebitata al lavoratore con riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, secondo un apprezzamento di fatto che non è rinnovabile in sede di legittimità, bensì censurabile per vizio di omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione (cfr., in tal senso, Cass. 19 ottobre 2007 n. 21965). Da tale insegnamento discende la correttezza dell’esame della complessiva vicenda fattuale compiuta dal giudice del merito e la incapacità delle denunzie motivazionali dedotte a porne in evidenza vizi che comportino la cassazione della pronunzia impugnata. In ogni caso, il motivo sarebbe anche improcedibile in relazione alla deduzione di violazione di norme contrattuali, atteso che in base a giurisprudenza consolidata di questa Corte (Cass. Sez. lav., 11.2.2008 n. 6432, Cass. sez. lav., 5.2.2009 n. 2855, Cass. sez. lav., 2.7.2009 n. 15495) è necessario il deposito del testo integrale del contratto, in forza del dettato letterale dell’art. 369 c.p.c, comma 2, n. 4 (come modificato dal D.Lgs. 2 febbraio 2006, n. 40), il quale prevede che gli atti processuali, i documenti e i contratti o accordi collettivi su cui il ricorso si fonda devono essere depositati insieme al ricorso a pena di improcedibilità, norma che non sembra prevedere deroghe, consentendo il deposito solo di stralci del contratto collettivo da interpretare.
Il terzo motivo si incentra sulla dedotta valorizzazione, da parte della Corte territoriale, di elementi privi di riscontro negli atti processuali e, comunque, irrilevanti ai fini della valutazione della idoneità dei fatti a ledere il vincolo fiduciario tra le parti del rapporto, ma la genericità e reiterazione di profili già evidenziati nei precedenti motivi si riflette nella genericità anche dei quesiti formulati, che non indicano la regula iuris violata e quella diversa ritenuta applicabile in riferimento allo specifico oggetto della controversia e comportano l’inammissibilità del relativo motivo di impugnazione anche in ragione della considerazione che , non avendo riguardo specificamente alle argomentazioni sviluppate ed essendo del tutto astratti, si rivelano privi di ogni riferimento all’errore di diritto pretesamente commesso dal giudice del merito nel caso concreto esaminato (cfr., ad es.. Cass S.U. 5 gennaio 2007 n. 36 e 5 febbraio 2008 n. 2658).
Infine, con riguardo all’ultimo dei motivi, ugualmente i quesiti si connotano in termini di genericità per le considerazioni svolte con riferimento al precedente motivo, in quanto gli stessi per come formulati dalla società appaiono in buona sostanza estranei alla esposizione della censura e comunque astratti, sì che devono ritenersi inesistenti, con conseguente inammissibilità del motivo, ai sensi dell’art. 366 bis c.p.c. (in tal senso v. fra le altre Cass. 10.1.2011 n. 325)
Alla stregua delle esposte considerazioni, il ricorso va complessivamente respinto e le spese di lite del presente giudizio, per il principio della soccombenza, cedono a carico della società, nella misura liquidata in dispositivo.
Rigetta il ricorso e condanna la società al pagamento, in favore del C. delle spese del presente giudizio, liquidate in euro 40,00 — per esborsi, euro 4000,00 per onorario, oltre spese generali, IVA e CPA
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LICENZIATO illegittimamente per eccedenza di personale
La Corte di cassazione con sentenza 5582 del 06 aprile 2012 ha sancito l’illegittimità del licenziamento collettivo per eccedenza del personale qualora le indicazioni preventive scritte indirizzate ai sindacati,associazioni di categoria e uffici provinciali del lavoro, siano insufficienti o inadeguate per quel che riguarda i motivi tecnici e imprenditoriali che spingono un’azienda a licenziare alcuni dipendenti. Non rileva ai fini dell’illegittimità del licenziamento il successivo accordo sindacale che individui i lavoratori da estromettere.Pertanto il lavoratore licenziato ha diritto al reintegro e al risarcimento del danno.
Sentenza 06 aprile 2012, n. 5582
Licenziamento – Mancato chiarimento delle ragioni dell’eccedenza – Illegittimità del recesso datoriale
Con sentenza del 5 aprile 2006 il Tribunale di Crotone, in parziale accoglimento delle domande di (…) impiegati addetti ai sevizi di back office in favore della Banca (…), ha dichiarato l’esistenza del rapporto di lavoro subordinato fra i predetti ricorrenti e la (…), condannando quest’ultima al pagamento delle relative differenze retributive; ha rigettato le residue domande volte ad ottenere l’accertamento dell’illegittima interposizione della (…) nel rapporto di lavoro instaurato sostanzialmente con la Banca e successivamente con la (…) società succeduta nel contratto di appalto ed a cui erano stati trasferiti tutti i dipendenti ad esclusione dei ricorrenti che non avevano voluto aderire ad un accordo sul punto, la condanna della Banca al pagamento delle differenze retributive, e la declaratoria della nullità o inefficacia del licenziamento collettivo intimato con missive del 21 dicembre 1998, con le conseguenze ripristinatone e risarcitorie di cui all’art. 18 della legge n. 300 del 1970.
Con sentenza del 21 gennaio 2010 la Corte d’Appello di Catanzaro, in parziale riforma di detta sentenza, ha dichiarato l’inefficacia del licenziamento collettivo intimato ai ricorrenti ordinando alla (…) di reintegrarli nel posto di lavoro precedentemente occupato, e condannando la stessa società al risarcimento dei danni in favore dei medesimi lavoratori corrispondenti alle retribuzioni di fatto dalla data del licenziamento fino all’effettiva reintegra, ed ha confermato, nel resto, la sentenza impugnata.
La Corte d’Appello ha motivata tale pronuncia disattendendo le censure relativamente alla sussistenza dell’interposizione illecita di manodopera, considerando, in particolare, sulla base dell’istruttoria svolta nel giudizio di primo grado, che l’apporto del committente, consistente nella cessione in comodato di parte delle attrezzature utilizzate, in relazione al contratto di appalto del 1989, e dei locali ove si svolgeva il servizio appaltato in relazione al contratto del 1996, si configura come accessorio rispetto al servizio appaltato e al valore dell’appalto, e per ciò stesso ininfluente sul rischio imprenditoriale dell’appaltatore e sulla relativa consistenza organizzativa.
Riguardo alle riconosciute differenze retributive la Corte territoriale ha considerato che il riferimento all’art. 3 della legge n. 1369 del 1960 implichi una qualificazione giuridica della domanda diversa rispetto a quella riferita all’art. 36 della Costituzione, con la conseguente disapplicazione del trattamento retributivo previsto dalla contrattazione collettiva del settore bancario applicato dall’appaltante ed i cui istituti non possono rientrare tutti nel concetto costituzionale di retribuzione.
La Corte d’Appello di Catanzaro ha poi ritenuto che i licenziamenti per cui è causa sono stati intimati in violazione delle norme procedurali di cui alla legge n. 223 del 1991, in quanto la comunicazione di apertura della procedura non presenta un contenuto conforme alle prescrizioni di cui all’art. 4 comma 3 di detta legge, secondo cui devono essere indicati, non solo i motivi che determinano la situazione di eccedenza, ma anche i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio a detta situazione ed evitare la dichiarazione di mobilità, il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali non solo del personale eccedente, ma anche del personale abitualmente impiegato, i tempi di attuazione del programma di mobilità, e le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze, sul piano sociale, dell’attuazione del medesimo programma.
La stessa Corte d’Appello ha considerato, in particolare, che la circostanza per cui successivamente è stato redatto un verbale di accordo sindacale, non assume rilievo ai fini della valutazione della completezza della comunicazione preventiva.
Inoltre la Corte di Catanzaro ha considerato che la mancata prova che l’esito della procedura sia stato comunicato ritualmente ai sensi dell’art. 4 comma 9, comporta un ulteriore profilo di inefficacia dei licenziamenti. In ordine alla decorrenza dei rapporti di lavoro, la Corte d’appello ha considerato che le prove testimoniali hanno confermato quelle stabilite dal Tribunale nel giudizio di primo grado, mentre, con riferimento ai contratti di formazione, l’espletata istruttoria di cui la sentenza di primo grado dà conto, ha dimostrato che i lavoratori in questione, pur assunti con contratti di formazione e lavoro, non hanno avuto una formazione in senso proprio, ma un mero addestramento pratico e per un periodo limitato, senza alcun insegnamento teorico.
Avverso tale sentenza la (…) propone ricorso per cassazione articolato su otto motivi.
Resistono con controricorso i lavoratori originari ricorrenti che svolgono ricorso incidentale articolato su cinque motivi.
La (…) resistono con controricorsi al ricorso incidentale dei lavoratori.
La (…) è rimasta intimata
Con il primo motivo si lamenta violazione dell’art. 112 cod. proc. civ. eccependosi il difetto di legittimazione attiva degli originari ricorrenti a proporre la domanda di illegittimità del licenziamento in quanto l’accordo sindacale era stato sottoscritto da (…) quale rappresentante sindacale dei lavoratori i quali avevano comunque espressamente accettato il licenziamento con l’accordo sottoscritto individualmente in data 18 dicembre 1998.
Con secondo motivo si lamenta la violazione dell’art. 112 cod. proc. civ. in combinato disposto con l’art. 4 comma 3 della legge n. 223 del 1991, eccependosi il difetto di legittimazione attiva dei lavoratori sotto l’ulteriore profilo secondo cui solo le organizzazioni sindacali sarebbero legittimate ad impugnare le procedure di mobilità.
Con terzo motivo si lamenta ancora il difetto di legittimazione attiva dei lavoratori con riferimento all’art. 4 comma 3 della legge n. 223 del 1991 in combinato disposto con l’art. 100 cod. proc. civ., rilevandosi un contrasto giurisprudenziale anche in seno alla Corte di Cassazione, riguardo all’interesse dei singoli lavoratori ad impugnare le procedure di mobilità, considerando che le procedure stesse hanno quali destinatari le organizzazioni sindacali.
Con il quarto motivo si lamenta l’errata decisione sull’illegittimità della procedura di mobilità per carenza di informative. In particolare si deduce che erroneamente la Corte d’Appello non avrebbe dato rilievo all’accordo sindacale ai fini della valutazione della completezza della comunicazione preventiva.
Con il quinto motivo si deduce la mancata motivazione sull’errata pronuncia di illegittimità della procedura di mobilità per carenza di informative, ai sensi dell’art. 4 comma 3 della legge n. 223 del 1991 in combinato disposto con l’art. 112 cod. proc. civ. In particolare si assume che la Corte d’Appello si sarebbe (imitata a riportare massime giurisprudenziali e non avrebbe considerato che la procedura di mobilità in questione riguardava una sola filiale.
Con il sesto motivo si deduce la mancata motivazione sull’errata pronuncia di illegittimità della procedura di mobilità per carenza di informative ai sensi dell’art. 4 comma 3 della legge n. 223 del 1991 sotto il diverso profilo del mancato riconoscimento che i motivi tecnici organizzativi di cui si lamenta la mancata indicazione nella comunicazione di cui all’art. 4 citato, sarebbero stati comunque riconosciuti dalle parti sociali con l’accordo sindacale stipulato il 17 dicembre 1998.
Con il settimo motivo si censura la dichiarata violazione dell’art. 4 comma 9 della legge n. 223 del 1991 in combinato disposto con l’art. 5 della medesima legge; in particolare si deduce che erroneamente sarebbe stato affermato che la procedura di chiusura della procedura di mobilità non era stata inviata a tutte le organizzazioni sindacali interessate, in quanto, invece, la procedura riguardava la sola filiale di (…).
Con ottavo motivo, articolato, a sua volta, in quattro punti, si lamenta il difetto di motivazione in relazione alla decorrenza dei rapporti di lavoro in questione, alla sussistenza dell’effettiva formazione dei lavoratori, al riconoscimento del trattamento retributivo spettante, ai conteggi applicati, non essendo stata data corretta lettura delle deposizioni testimoniali assunte, e delle categorie del personale previste dal contratto collettivo di categoria.
Con il primo motivo del ricorso incidentale, riguardante (…), si lamenta violazione o falsa applicazione degli artt. 112 e 115 cod. proc. civ., 1362 e segg. cod. civ. e 1 della legge n. 1369 del 1960, e omessa o insufficiente motivazione su fatti controversi e decisivi. In particolare si assume che sarebbe stata immotivatamente esclusa l’esistenza dell’interposizione di manodopera.
Con il secondo motivo riguardante ancora (…) , si lamenta violazione o falsa applicazione degli artt. 112 e 115 cod. proc. civ., 1362 e segg. cod. civ., 2105,2728 e 2729 cod. civ. e 1 della legge n. 1369 del 1960, e omessa o insufficiente motivazione su fatti controversi e decisivi per il giudizio. In particolare si assume che sarebbe stata erroneamente affermato che l’assunzione del rischio d’impresa da parte della (…) è confermata dalla previsione dei contratti di appalto dell’obbligo di specializzazione del personale addetto alle lavorazioni, di conservazione dei documenti, di riservatezza, di copertura assicurativa, elementi che non sarebbero rilevanti ai fini della presunzione indicata dall’art. 1, comma 3 della legge n. 1360 del 1962.
Con il terzo motivo, riguardante ancora il solo (…), si lamenta violazione o falsa applicazione degli artt. 112, 115 e 132 n. 4 cod. proc. civ., 1346 e segg, 1362 e segg. cod. civ., 2082, 2086 e 2099 cod. civ. e 1 della legge n. 1369 del 1960, e omessa o insufficiente motivazione su fatti controversi e decisivi. In particolare si lamenta che la Corte territoriale avrebbe fondato la sua decisione relativamente all’utilizzo del (…) nell’attività oggetto dell’appalto, dalle mansioni da questi svolte al di fuori del contratto d’appalto stesso ma che avrebbero avuto stretta inerenza con l’oggetto dell’appalto, e dai poteri esercitati dalla Banca nei confronti dello stesso lavoratore che non sarebbero stati espressione del potere di etero determinazione, senza indicare da quali elementi abbia tratto il proprio convincimento, e senza considerare le prove testimoniali dalle quali sarebbe emerso che le mansioni svolte sarebbero strettamente inerenti all’attività della banca, e non rientranti fra quelle appaltate. Con il quarto motivo si lamenta violazione e falsa applicazione di norma di legge con riferimento all’art. 112 cod. proc. civ. con riferimento all’illegittima esclusione dal compenso riconosciuto, del lavoro straordinario prestato e dalla sua inclusione nel TFR.
Con il quinto motivo si lamenta violazione e falsa applicazione di norma di legge con riferimento all’art. 112 cod. proc. civ. con riferimento all’illegittima considerazione delle somme riconosciute al lordo delle trattenute previdenziali, come indicato nella motivazione della sentenza, e non anche di quelle fiscali.
I primi tre motivi del ricorso principale possono essere esaminati congiuntamente, riguardando tutti la legittimazione a proporre domanda di nullità del licenziamento collettivo.
A tale riguardo va considerato che risulta superato dalla giurisprudenza di questa Corte l’indirizzo secondo il quale, poiché il lavoratore non è destinatario della comunicazione di avvio della procedura e non è abilitato a partecipare all’esame della situazione di crisi e a proporre soluzioni della stessa, non può far poi valere in giudizio, a propria tutela, in ogni caso, l’inadeguatezza della comunicazione dovendo, invece, a tal fine provare non solo l’incompletezza o insufficienza delle informazioni rese con la comunicazione, ma anche la rilevanza di esse, ossia la loro idoneità, in concreto, a fuorviare o eludere l’esercizio dei poteri di controllo preventivo attribuiti all’organizzazione sindacale (Cass. 4228/00).
Questa Corte, infatti, con sentenza , n. 13196/03 ribadita con sentenza n. 5034/2009, pienamente condivise dal Collegio, ha affermato che il lavoratore è legittimato a far valere la incompletezza della informazione perché la comunicazione rituale, completa della mancanza di alternative ai licenziamenti, rappresenta, nell’ambito della procedura, una cadenza legale che se mancante è ontologicamente impeditiva di una proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato. Nel caso in esame, quindi, non è possibile limitare il potere di impugnazione della procedura di licenziamento collettivo per difetto delle comunicazioni, al sindacato o al rappresentante sindacale dei lavoratori che ha materialmente partecipato alle trattative in materia.
Il quarto ed il sesto motivo del medesimo ricorso principale possono pure essere trattati congiuntamente riguardando entrambi l’asserita sanatoria dell’eventuale difetto di comunicazione e vizio della procedura, ai sensi dell’art 4, commi 3 e 9 della legge n. 223 del 1991, per effetto del successivo accordo sindacale che avrebbe operato sostanzialmente il controllo sulla correttezza della procedura voluto dalla norma in questione.
Deve innanzi tutto ribadirsi – come questa Corte (Cass., sez. lav., 5 giugno 2003, n. 9015) ha già affermato – che la sufficienza ed adeguatezza della comunicazione di avvio della procedura vanno valutate in primis in relazione alla finalità di corretta informazione delle organizzazioni sindacali. Il fatto che questo fine in concreto sia stato raggiunto – nella specie, per essere stato stipulato tra le parti l’accordo del 17 ottobre 2001 – può essere certamente rilevante per valutare la “completezza” della previa comunicazione di cui all’art. 4, comma 3. Non si tratta di “sanatoria” dei vizi della procedura, bensì di rilevanza del successivo accordo al fine di apprezzare l’adeguatezza della precedente comunicazione di avvio della procedura e di evitare una valutazione astratta e sbilanciata della sufficienza del contenuto della stessa.
Se la parte sindacale è stata in grado di negoziare l’accordo in questione, è perché ha avuto la comunicazione dì avvio del procedimento di cui all’art. 4 cit; è lo stesso accordo raggiunto che getta luce – retrospettivamente – sul contenuto, e quindi sulla sufficienza, della iniziale comunicazione di avvio della procedura. Ciò non toglie però che, pur a fronte di tale raggiunta intesa tra le parti, il Giudice dell’impugnazione del licenziamento collettivo o del collocamento in mobilità debba comunque verificare -con valutazione di merito a lui devoluta – l’adeguatezza dell’originaria comunicazione dì avvio della procedura, non potendo escludersi che questa possa risultare non di meno insufficiente ove il sindacato in realtà non sia stato posto in condizione di partecipare alla trattativa con piena consapevolezza di ogni rilevante dato fattuale per l’obiettiva insufficienza o reticenza di tale iniziale comunicazione e che quindi la trattativa sindacale, pur sfociata nell’accordo, abbia sofferto di un originario “deficit” informativo che ridonderebbe anche in lesione di quell’esigenza di oggettiva trasparenza del processo decisionale del datore di lavoro; esigenza che – come si rilevava – è sottesa alla prescrizione del secondo e dell’art 4 cit, comma 3, parimenti a quella di rendere il sindacato edotto di determinati dati di fatto.
In altre parole un’iniziale comunicazione di avvio della procedura, che sia in ipotesi assolutamente generica e vuota di contenuto, non è, per così dire, “sanata” ex se dal successivo accordo sindacale perché risulterebbe del tutto frustrata l’esigenza di trasparenza del processo decisionale datoriale alla quale sono interessati i lavoratori potenzialmente destinati ad essere estromessi dall’azienda; ma il raggiungimento dell’accordo sindacale all’esito del confronto prescritto dall’art. 4 cit, illumina la comunicazione iniziale e consente di norma una valutazione sostanziale della sua sufficienza ed adeguatezza, disancorata da un rigido ed astratto formalismo secondo un apprezzamento che è pur sempre riservato al (…) Giudice (…) di (…) merito.
Questa Corte (Cass. 13 novembre 2000 n. 14679) ha infatti già affermato che le eventuali insufficienze della comunicazione di avvio della procedura di mobilità non perdono rilievo per il solo fatto che sia stato poi stipulato un accordo di mobilità, giacché gli adempimenti imposti dal citato art. 4, sono intesi a garantire la trasparenza delle scelte aziendali e l’effettività del ruolo svolto dal sindacato attraverso una corretta e completa informazione preventiva (conf. Cass. 5 aprile 2000 n. 4228); cfr. anche Cass. 18 luglio 2001 n. 9743 che ha ribadito che l’inefficacia del licenziamento – che ricorre in caso di omissione della comunicazione per iscritto, alle rappresentanze sindacali aziendali e alle associazioni di categoria nonché all’Ufficio provinciale del lavoro, contenente l’indicazione dei motivi dell’eccedenza e di tutti gli altri elementi prescritti dall’art. 4, comma 3, della citata legge – non è “sanata” dall’accordo sindacale comprensivo dell’individuazione dei lavoratori da licenziare (in tal senso anche Cass. 11 luglio 2007 n. 15479).
Nel caso in esame la Corte territoriale ha di conseguenza esattamente escluso l’effetto sanante del successivo accordo sindacale intervenuto riguardo al licenziamento collettivo in questione. Anche il quinto motivo con il quale si contesta sostanzialmente la genericità della motivazione della sentenza impugnata che non avrebbe considerato la specificità della procedura di mobilità in questione che riguardava una particolare filiale dell’istituto bancario, è privo di fondamento in quanto la motivazione contestata, non solo fa espresso riferimento alla filiale di particolarmente interessata alla procedura riproducendo anche il testo della comunicazione fatta nell’ambito della procedura, ma ne ha puntualmente rilevato la sua carenza e non conformità alle prescrizioni di cui all’art. 4 comma 3 della legge 223 citata.
Il settimo motivo è parimente infondato in quanto non può sostenersi che l’omesso invio della comunicazione a tutte le organizzazioni sindacali interessate alla procedura sarebbe ininfluente e costituirebbe una mera irregolarità formale in quanto la procedura stessa avrebbe interessato una sola particolare filiale della Banca, in quanto, la stessa possibilità di reimpiego dei lavoratori, e la scelta dei lavoratori da licenziare, ovviamente interessa l’intero istituto per cui l’omessa comunicazione a tutte le organizzazione sindacali costituisce una violazione sostanziale della procedura di mobilità da cui consegue la sua illegittimità come esattamente affermato dalla Corte territoriale richiamando anche la giurisprudenza di questa Corte che ha ricordato i motivi per cui la completezza e contestualità delle comunicazioni di cui all’art. 4 comma 9 della legge 223 del 1991, deve essere intesa in termini di rigorosa sostanziale contemporaneità. L’ottavo motivo è infondato in quanto viene censurato un presunto difetto di motivazione riguardo a varie circostanze di fatto quali la decorrenza dei rapporti di lavoro, l’inesistenza di formazione nei rapporti regolati da contratti di formazione e lavoro, l’erroneità dei conteggi. Trattasi di circostanze di fatto sulle quali la Corte territoriale si è pronunciata sulla base dell’espletata istruttoria richiamata in modo sommario ma logico, compiuto e sufficiente, per cui la motivazione contestata sfugge ogni censura di legittimità.
Riguardo al ricorso incidentale va premesso che il collegio condivide appieno l’osservazione contenuta nella memoria del controricorso avverso il ricorso incidentale, con la quale si censura il sistema adottato dal contro ricorrente che, all’evidente fine di evitare il rischio di incorrere in un vizio di mancata autosufficienza del ricorso, ha riportato integralmente gli atti della fase di merito trascrivendo numerosi documenti ed i verbali di causa. E’ evidente che la ratio dell’autosufficienza del ricorso è proprio quella di consentire al giudice della legittimità di conoscere del ricorso senza la necessità di ripercorrere il giudizio del merito cercando ed esaminando tutta la relativa documentazione, per cui riportare pressoché integralmente gran parte della documentazione nel corpo del ricorso costringe la Corte a quell’opera di cernita e di valutazione dei fatti documentati che trasformerebbe il sindacato di legittimità in giudizio di merito.
Il ricorso incidentale è comunque infondato. I primi tre motivi possono essere trattati congiuntamente riguardando tutti l’esclusione della configurabilità dell’interposizione di mano d’opera. Tale configurabilità è stata esclusa dalla Corte di merito con motivazione compiuta e logica che sfugge ad ogni censura di legittimità. In particolare la stessa Corte, richiamando sinteticamente le risultanze istruttorie raccolte nel giudizio di primo grado ha preso in esame gli aspetti di fatto considerati dal ricorrente incidentale e relativi all’apporto dell’appaltante ed il relativo rischio di impresa, pervenendo ad un giudizio di esclusione della dedotta interposizione confermando l’analogo giudizio espresso dalla sentenza di primo grado. Tale giudizio, riservato al giudice del merito, non è censurabile in questa sede, ove sorretto da una motivazione logica che faccia espresso riferimento, come nel caso in esame, alle risultanze istruttorie non rivisitabili in questa sede di legittimità.
Il quarto motivo è infondato. L’art. 36 Cost. regola l’assetto complessivo della retribuzione, e non si può ritenere – in linea di principio – che la negazione di una singola componente della retribuzione comporti (nella specie ai fini del calcolo per il T.F.R.), possibilità prevista nell’art. 2120 c.c., comporti violazione del precetto costituzionale sull’adeguatezza della retribuzione e del principio di equità. La Corte territoriale ha fatto corretta applicazione di tale principio motivando correttamente la determinazione del trattamento retributivo considerato. Anche il quinto motivo è infondato. Infatti in tema di processo del lavoro, il dispositivo letto in udienza e depositato in cancelleria ha una rilevanza autonoma poiché racchiude gli elementi del comando giudiziale che non possono essere mutati in sede di redazione della motivazione; esso non è suscettibile di interpretazione per mezzo della motivazione medesima, sicché le proposizioni contenute in quest’ultima e contrastanti col dispositivo devono considerarsi come non apposte e non sono suscettibili di passare in giudicato od arrecare un pregiudizio giuridicamente apprezzabile (da ultimo Cass. 26 ottobre 2010 n. 21885). Pertanto, nel caso in esame, in osservanza del corretto dispositivo della sentenza di merito, non può sorgere dubbio che le trattenute di legge a cui si riferisce la sentenza stessa, non possono riferirsi soltanto a quelle previdenziali ma a tutte le trattenute in dipendenza del rapporto di lavoro. La reciproca soccombenza indice alla compensazione fra le parti delle spese di questo giudizio.
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LICENZIATO il vigilante che fa telefonate private in orario di lavoro
Con la sentenza 04.04.2012, n. 5371 la Corte di Cassazione sezione lavoro, acconsente all’acquisizione dei tabulati telefonici e respinge il ricorso del lavoratore licenziato addetto a svolgere attività di vigilanza in un ospedale pubblico.
La Corte afferma che, ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori previsto dall’art. 4 legge n. 300 del 1970, è necessario che il controllo riguardi l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti a accertare condotte illecite del lavoratore, cosiddetti controlli difensivi, quali, ad esempio, il che è avvenuto nel caso di specie, gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate
Corte di Cassazione Sez. Lavoro – Sent. del 04.04.2012, n. 5371
Presidente Lamorgese – Relatore Arienzo
Con sentenza del 25.3.2009, la Corte di Appello di Lecce rigettava l’appello proposto da P.E. avverso la decisione di primo grado che aveva respinto la domanda del predetto, intesa ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli dall’istituto di vigilanza I., per carenza della giusta causa e del giustificato motivo in riferimento a condotta consistita nell’avere effettuato, nel corso della sua attività di sorvegliante addetto all’ingresso nell’ospedale ss. (…) , una telefonata in data 16.12.2001, della complessiva durata di due ore, altre tre in data 23.12.2001, della complessiva durata di oltre un’ora, nonché ulteriori telefonate oggetto di separata contestazione in data 7 dicembre ed altre undici del 24.12.2001, tutte di svago.
Osservava la Corte territoriale che non era stato violato il divieto di utilizzazione di apparecchiature per il controllo a distanza dei lavoratori di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, atteso che non vi era stata lesione della dignità e riservatezza del P. , in quanto questi svolgeva la propria prestazione lavorativa in postazione chiusa, che in tale postazione si trovava un’utenza telefonica dell’Ospedale, che erano stati acquisiti non dal datore, ma dall’azienda ospedaliera – soggetto estraneo al rapporto di lavoro – i tabulati per l’accertamento di telefonate abusive e che gli ultimi tre numeri delle telefonate ritenute abusive erano stati criptati. L’acquisizione dei tabulati era avvenuta per fornire chiarimenti all’azienda ospedaliera, la quale aveva avuto modo di rilevare il numero eccessivo delle chiamate.
Non poteva dubitarsi, secondo la Corte del merito, della prova dei fatti contestati, essendo le telefonate avvenute in uno spazio temporale in cui il turno di lavoro era quello del P. Rilevava il disvalore della condotta, lesiva delle esigenze di efficace svolgimento dell’attività di vigilanza in ospedale pubblico ed osservava che, peraltro, neanche poteva trovare accoglimento la censura di tardività della contestazione disciplinare, in quanto effettuata in tempi compatibili con le esigenze di accertamento dei fatti e di lettura dei tabulati acquisiti Conclusivamente, il giudice del gravame evidenziava l’univocità, gravità e concordanza degli indizi di commissione del fatto da parte del P. e l’irrilevanza dell’asserita assenza di danno.
Per la cassazione della decisione ricorre il P. , con cinque motivi di impugnazione, illustrati con memoria depositata ai sensi dell’art. 378 c.p.c.
Con il primo motivo, il P. denunzia violazione e falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro, con riferimento all’art. 4 della legge 300 del 1970, chiedendo se la violazione del menzionato articolo è configurabile quando viene utilizzato il risultato finale (tabulato) di un controllo elettronico eseguito sull’utenza telefonica.
Con il secondo, ascrive alla sentenza impugnata la violazione e falsa applicazione di norme di diritto (art. 115 c.p.c.) e l’omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione della stessa, osservando che il tabulato è stato utilizzato in maniera distorta, in danno del lavoratore, il quale è stato indotto ad ammettere l’addebito in sede sindacale per evitare il licenziamento. Esprime dubbi sulla attendibilità probatoria dei tabulati, in mancanza di procedimento penale e domanda se la violazione del principio di disponibilità delle prove (art. 115 c.p.c.) è ravvisabile nel caso di specie, in cui si attribuisce la responsabilità di un fatto in maniera indiretta, sul semplice presupposto di un documento, senza avere fornito alcuna prova sulla condotta illecita del lavoratore incolpato.
Con il terzo motivo, il ricorrente lamenta violazione e falsa applicazione di norme di diritto, nonché omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione, rilevando l’insussistenza della immediatezza della contestazione rispetto al momento in cui il datore ha appreso della esistenza di tale attività. Con quesito ai sensi dell’art. 366 bis c.p. e, domanda se la violazione del principio dell’immediatezza della contestazione è ravvisabile nel caso di specie, in cui, dalla data della scoperta del fatto a quella della contestazione, sono trascorsi venti giorni.
Con il quarto motivo, il P. deduce violazione e falsa applicazione di norme di diritto (artt. 115 cpc e 2697 c.c.), nonché omessa insufficiente e contraddittoria motivazione della sentenza, con riguardo alla mancanza o esiguità del danno economico subito, asserendo che è viziata nella motivazione la sentenza del merito che, in assenza di un danno rilevante, applica la sanzione disciplinare più grave e sostenendo che la parte che intende avvalersene non ha fornito prova alcuna della gravità del fatto commesso.
Infine, con il quinto motivo, viene denunziata l’omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione con riguardo alla mancata applicazione di sanzioni omogenee per medesimo illecito contestato ad altri dipendenti.
Il ricorso è infondato. Quanto al primo motivo, si osserva che, ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori previsto dall’art. 4 legge n. 300 del 1970, è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, come nella specie, gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate (cfr., in tali termini Cass. 3.4.2002 n. 4746; Cass. 28.1.2011 n. 2117 e, da ultimo, Cass 23.2.2012 n. 2712).
Il principio affermato nella sentenza impugnata è, dunque, conforme a quello affermato dalla richiamata giurisprudenza di legittimità, che ha ripetutamente ribadito che, in tema di controllo a distanza dei lavoratori, il divieto previsto dall’art. 4 dello statuto dei lavoratori di installazione di impianti audiovisivi od di altre apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, riferendosi alle sole installazioni poste in essere dal datore di lavoro, non preclude a questo, al fine di dimostrare l’illecito posto in essere da propri dipendenti, di utilizzare le risultanze di registrazioni operate fuori dall’azienda o tabulati telefonici acquisiti da un soggetto terzo, del tutto estraneo all’impresa e ai lavoratori dipendenti della stessa, per esclusive finalità “difensive” del proprio ufficio, con la conseguenza che tali risultanze sono legittimamente utilizzabili nel processo dal datore di lavoro (cfr, in particolare, Cass. 2117/2011 cit.). Nel caso considerato il P. operava, invero, in una guardiola posta all’interno del presidio ospedaliere, cui erano addetti per la sorveglianza all’ingresso lavoratori della società intimata, che aveva in appalto la gestione del servizio di sorveglianza ed i tabulati erano stati acquisiti dall’Ospedale, che aveva rilevato un numero eccessivo di telefonate effettuate dall’ufficio ove operavano i lavoratori dell’impresa appaltatrice del servizio. Ricorrono, pertanto, i requisiti che consentono la utilizzabilità delle dette risultanze a fini processuali.
Destituita di giuridico fondamento è, poi, la seconda doglianza, atteso che il tabulato è stato utilizzato quale indizio di notevole rilevanza a carico del P. , che liberamente ammettendo in sede sindacale – e non vi sono motivi per ritenere il contrario – di avere effettuato molte delle telefonate per le quali era stato rilevato il suo turno di presenza, ha contribuito a conferire certezza alla riferibilità soggettiva del comportamento contestato sulla base del materiale probatorio acquisito, onde deve ritenersi che sia stato fatto corretto uso delle risultanze documentali e degli ulteriori rilevanti indizi a suo carico, non potendo sostenersi che l’accertamento di responsabilità dovesse essere condotto preliminarmente in sede penale.
Al riguardo occorre considerare che il giudice del lavoro adito con impugnativa di licenziamento, anche nel caso in cui lo stesso sia comminato in base agli stessi comportamenti che furono oggetto di imputazione in sede penale, non è affatto obbligato a tener conto dell’accertamento contenuto nel giudicato di assoluzione del lavoratore, ma ha il potere di ricostruire autonomamente, con pienezza di cognizione, i fatti materiali e di pervenire a valutazioni e qualificazioni degli stessi del tutto svincolate dall’esito del procedimento penale e che, in ogni caso, poi, la valutazione della gravità del comportamento del lavoratore, ai fini della verifica della legittimità del licenziamento per giusta causa, deve essere dal giudice operata alla stregua della “ratio” degli art. 2119 cod. civ. e 1 della legge 15 luglio 1966 n. 604, e cioè tenendo conto dell’incidenza del fatto commesso sul particolare rapporto fiduciario che lega le parti nel rapporto di lavoro, delle esigenze poste dall’organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione, indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi ai fini penali. Alla luce dei principi appena affermati è stato sancito che non incorre in vizio di contraddittorietà la sentenza che affermi la legittimità del recesso nonostante l’assoluzione del lavoratore in sede penale per le medesime vicende addotte dal suo datore di lavoro a giustificazione dell’immediata risoluzione del rapporto (cfr, ex multis, Cass. 5 agosto 2000 n. 10315).
La dedotta violazione del principio di immediatezza della contestazione rispetto al momento in cui il datore ha appreso della esistenza dell’attività posta in essere da dipendente è insussistente anche sotto il profilo del vizio di motivazione invocato, attesa la necessità per il datore di lavoro di accertare, in un lasso di tempo che si presenti ragionevole, i fatti oggetto di contestazione ed essendo stato correttamente giudicato congruo il periodo di venti giorni indicato dal ricorrente, con decorrenza dalla data di scoperta di un fatto segnalato dalla struttura ospedaliera e suscettibile di autonoma verifica da parte della società che intratteneva il rapporto di lavoro con lo stesso. Al riguardo giova richiamare decente insegnamento giurisprudenziale alla cui stregua “nel licenziamento per giusta causa, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dall’abuso di uno strumento di lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro l’affidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell’illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell’azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente” (cfr. Cass. 8 marzo 2010 n. 5546). Nella pronuncia da ultimo menzionata è stato evidenziato anche che la valutazione della tempestività della contestazione costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato (v., per affinità al caso considerato, Cass. cit., nella quale il giudizio si è concluso con la conferma della sentenza impugnata, che, in riferimento al licenziamento di un dipendente di un’azienda telefonica determinato dall’uso scorretto del telefono cellulare di servizio, consistito nell’invio di decine di migliaia di “s.m.s.”, aveva escluso l’intempestività della contestazione, intervenuta a pochi mesi di distanza dall’inizio delle necessarie verifiche, le quali avevano richiesto l’esame di complessi tabulati e prospetti, al fine di distinguere il traffico telefonico di servizio da quello illecito).
Sotto il profilo dedotto della mancanza di proporzionalità della sanzione rispetto all’eseguito del danno economico cagionato, va osservato che, nella ipotesi di licenziamento intimato per una mancanza del lavoratore che si concreti in una violazione non solo del dovere di diligenza, ex art. 2104 cod. civ., ma anche del dovere di fedeltà all’impresa, di cui all’art. 2105 cod. civ., la legittimità della sanzione deve essere valutata, ai fini della configurabilità della giusta causa di recesso ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o del giustificato motivo soggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966, tenendo conto della idoneità del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale per se stesso valutabile nell’ambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entità ha un rilievo secondario e accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia l’azione commessa (cfr, tra le altre, Cass 16.9.2002 n. 13536, Cass 4.12.2002 n. 17208, Cass. 27.9.2007 n. 20221, 8.1.2008 n. 144, Cass. 7.4.2010 n. 17514; Cass 7.4.2011 n. 7948). In particolare, spetta al giudice del merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto della vicenda processuale, che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro (cfr. Cass. 17514/2010 cit.), e nella specie è stato conferito giusto risalto al tipo di attività svolta dall’addetto alla sorveglianza all’ingresso del presidio ospedaliero, che richiede particolare attenzione per evitare il rischio di intrusioni di soggetti non autorizzati, eventualmente pericolosi, in un ambiente quale quello ospedaliero, evidenziandosi anche il pregiudizio rispetto alla perdita di future commesse da parte della società che aveva in appalto il servizio.
Infine, a prescindere dalla novità della questione prospettata, deve disattendersi la ricorrenza del dedotto vizio della motivazione in relazione alla mancanza di sanzione omogenea per medesimo illecito posto in essere da altri dipendenti. Ed invero, è stato affermato in precedenti di questa Corte (cfr, in particolare Cass. 8 marzo 2010 n.. 5546) che, ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore é tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, atteso che solo l’identità delle situazioni potrebbe privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata a quelle assunte in fattispecie analoghe, peraltro, nel caso considerato, neanche specificate dalla parte interessata, come evidenziato dalla Corte territoriale.
Le esposte argomentazioni conducono al complessivo rigetto del ricorso, laddove le spese del presente giudizio cedono, nella misura determinata in dispositivo, a carico del ricorrente, in applicazione del principio della soccombenza.
La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio, liquidate in Euro 40,00, per esborsi, Euro 2.500,00 per onorario, oltre spese generali, IVA e CPA.
Depositata in Cancelleria il 04.04.2012
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References: articolo 18
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