Source: https://sbirka.nssoud.cz/cz/spravni-trestani-odborny-dozor-nad-bezpecnosti-prace-pracovni-pravo-prace-prescas.p1276.html
Timestamp: 2020-06-02 12:17:40+00:00

Document:
Správní trestání: odborný dozor nad bezpečností práce. ... | Sbírka rozhodnutí Nejvyššího správního soudu
Správní trestání: odborný dozor nad bezpečností práce. Pracovní právo: práce přesčas
Ejk 277/2007
Pracovní právo: práce přesčas
k § 96 odst. 1 zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.)
Pouhé zjištění, že celkový objem práce přesčas u jednotlivých zaměstnanců překračuje limity pro nařízenou práci přesčas dle § 96 odst. 1 zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.), nepostačuje pro závěr, že se zaměstnavatel dopustil porušení tohoto ustanovení. Je totiž třeba dále zkoumat, zda se v daném případě nejednalo o práci přesčas vykonávanou se souhlasem zaměstnanců ve smyslu § 96 odst. 2 a 4 téhož zákona.
(Podle rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 27. 2. 2007, čj. 10 Ca 188/2005-42)
ve věcech správních č. 393/1999.
Akciová společnost O. proti Státnímu úřadu inspekce práce o uložení pokuty.
Inspektorát bezpečnosti práce pro hlavní město Prahu dne 27. 10. 2004 uložil žalobci dle § 6 odst. 2 písm. b) zákona č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce (dále též „zákon o státním odborném dozoru nad bezpečností práce), pokutu ve výši 400 000 Kč za porušení § 90 odst. 1 a 2, § 92 odst. 1 a § 96 odst. 1 a 2 zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.). Tohoto porušení se měl žalobce dopustit tím, že nezajistil, aby jeho zaměstnanci měli mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin, dále tím, že nezajistil, aby zaměstnanci měli zákonem stanovený nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin, a konečně tím, že nařizoval práci přesčas, která činila více než 8 hodin v jednotlivých týdnech.
Odvolání žalobce proti tomuto rozhodnutí Český úřad bezpečnosti práce dne 14. 4. 2005 zamítl a potvrdil rozhodnutí správního orgánu I. stupně. V odůvodnění svého rozhodnutí zejména konstatoval, že možnost nařídit práci přesčas, jak ji upravuje zákoník práce, by měla být využívána jen výjimečně, nemá být dopředu plánována a nemá být pravidelnou součástí pracovní doby či výdělku. Omezení na 8 hodin v kalendářním týdnu vyplývá rovněž ze směrnice č. 93/104/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, která v čl. 6 stanoví maximální délku týdenní pracovní doby tak, že průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů, včetně přesčasů, nepřekročí 48 hodin. Chce-li zaměstnavatel vést odděleně nařízenou a dohodnutou práci přesčas, není nutná písemná forma souhlasu zaměstnance, nicméně souhlas zaměstnance by měl být vždy prokazatelný a nezpochybnitelný. Cílem uvedených omezení práce přesčas a stanovení minimální doby odpočinku je ochrana před poškozením zdraví a snížení rizikovosti práce a dále zabránění tzv. nucené práci, zmiňované rovněž čl. 28 Listiny základních práv a svobod. Z těchto důvodů leží důkazní břemeno, pokud jde o dobrovolnost práce přesčas, na zaměstnavateli.
Proti rozhodnutí Českého úřadu bezpečnosti práce brojil žalobce žalobou, ve které mimo jiné namítal, že odvolací orgán, ani správní orgán I. stupně, nepřihlédl ke kolektivní smlouvě dojednané s odbory žalobce, která upravovala pracovní podmínky zaměstnanců, včetně doby práce přesčas, v mezích zákoníku práce. V té je také stanoveno, že období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně, se sjednává na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích, což je maximální zákonná hranice. Nelze tedy hovořit o porušení § 96 odst. 1 zákoníku práce. Český úřad bezpečnosti práce uvádí v napadeném rozhodnutí pouze 4 případy, ve kterých bylo dle jeho názoru prokázáno porušení uvedeného ustanovení. Za této situace měl odvolací orgán zrušit rozhodnutí správního orgánu I. stupně a vrátit věc k novému projednání, nebo ho změnit co do výše uložené pokuty. Napadené rozhodnutí se rovněž nezakládá na dostatečně zjištěném skutkovém stavu. Správní orgány nezjišťovaly, zda a jakou formou zaměstnanci žalobce vyjádřili souhlas s prací přesčas, ačkoli zákon nestanoví formu takového úkonu a ani
nevychází z nutnosti písemné formy souhlasu. Správní orgány se nedotazovaly zaměstnanců, jichž se práce přesčas týkala, ani nezjišťovaly, zda a v jakém rozsahu bylo zaměstnancům žalobce poskytováno náhradní volno, což by podstatně ovlivnilo výsledný počet přesčasových hodin, neboť dle § 96 odst. 3 zákoníku práce se do celkového počtu přesčasových hodin nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
Zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, který nabyl účinnosti dne 1. 7. 2005, byl zrušen Český úřad bezpečnosti práce, který vydal napadené rozhodnutí. Jeho působnost k témuž dni přešla na Státní úřad inspekce práce, který se tak stal v této věci na základě § 69 s. ř. s. žalovaným.
Ve svém vyjádření k žalobě žalovaný zejména konstatoval, že se odvolací orgán v napadeném rozhodnutí námitkami žalobce, které se týkaly porušení § 96 zákoníku práce, včetně platné kolektivní smlouvy, podrobně zabýval. Zabýval se rovněž otázkou poskytování náhradního volna, neboť si od žalobce vyžádal doklady „evidence docházky a přesčasů“. Na každém tomto dokladu je u jednotlivých zaměstnanců uveden oddíl označený evidence o přesčasových hodinách, které přesahují počet 150 hodin ročně, a o čerpání náhradního volna. Z něho je zřejmé, že např. zaměstnankyně J. A. ke dni 31. 8. 2004 odpracovala 614 hodin práce přesčas a nevyčerpala náhradní volno, v září 2004 odpracovala 102 hodin práce přesčas a vybrala dne 30. 9. 2004 náhradní volno ve výši 7,75 hodin, celkem odpracovala 716 hodin přesčasové práce.
(...) Soud uznal žalobu za důvodnou potud, že odvolací orgán nesprávně posoudil obsah kolektivní smlouvy žalobce s jeho zaměstnanci a nezkoumal v dostatečné míře, zda se v jednotlivých případech jednalo o dohodnutou práci přesčas ve smyslu § 96 odst. 2 a 4 zákoníku práce, tedy zda jednotliví zaměstnanci s prací přesčas souhlasili, a pro případ jejich souhlasu, zda celkový rozsah takové přesčasové práce odpovídal limitům uvedeným v § 96 odst. 2 a 4 zákoníku práce. Soud se neztotožňuje s tvrzením odvolacího orgánu, že výše citované ustanovení kolektivní smlouvy, jež se vztahuje na práci přesčas, je pouze proklamativního charakteru. Toto ustanovení zřetelně vymezuje rozhodné období, pro které se vypočítává průměrná práce přesčas, na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích, jedná se tedy o ujednání mezi žalobcem a jeho zaměstnanci ve smyslu § 96 odst. 4 zákoníku práce. V tomto vyrovnávacím období nesmí celková práce přesčas, tedy součet nařízené a dohodnuté práce přesčas, překročit v průměru 8 hodin týdně, což tedy znamená, že za každý kalendářní rok může činit maximálně 150 hodin nařízené práce přesčas a 266 hodin dohodnuté práce přesčas, neboť celkový objem práce přesčas nesmí při 52 týdnech v roce překročit 416 hodin. Tato právní úprava odpovídala požadavkům směrnice č. 93/104/ES a obdobným způsobem, byť s určitými odlišnostmi, je práce přesčas upravena rovněž v novém zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.), který v tomto ohledu promítá novou směrnici Evropského společenství č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Správní orgány tedy pochybily, pokud se spokojily pouze se zjištěním, že rozsah práce přesčas u jednotlivých zaměstnanců v provozovnách žalobce překračuje limity nařízené práce přesčas ve smyslu § 96 odst. 1 zákoníku práce, tedy 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce, aniž by zkoumaly, zda práce přesčas nad uvedené hodnoty je prací konanou se souhlasem zaměstnance, či nikoli. Na jedné straně je soud toho názoru, že přes existenci kolektivní smlouvy je u práce přesčas nad uvedený rámec třeba dle § 96 odst. 2 zákoníku práce individuálního souhlasu každého zaměstnance, který má takovou práci přesčas vykonávat. Smyslem kolektivní smlouvy je stanovit příslušné vyrovnávací období, nicméně žádného zaměstnance nelze nutit k práci přesčas nad rámec uvedený v § 96 odst. 1 zákoníku práce, neboť výkon takové práce proti vůli zaměstnance by nemohl být prací dohodnutou, ale nařízenou. Nelze vycházet ani z předpokladu, že pouhým výkonem této práce zaměstnanec vyjádřil konkludentně souhlas s prací přesčas, neboť takový „souhlas“ by mohl být ze strany zaměstnavatele vynucen pod pohrůžkou výpovědi z pracovního poměru či jiné sankce vůči zaměstnanci.
Na druhou stranu soud přisvědčuje žalobci v tom ohledu, že souhlas s konáním práce přesčas dle § 96 odst. 2 zákoníku práce je právním úkonem, pro nějž zákoník práce nestanoví
písemnou formu, může být tedy ve smyslu § 240 odst. 2 zákoníku práce učiněn jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnanec projevit. Je sice pravdou, že podle § 94 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vést evidenci pracovní doby a práce přesčas, což podle názoru soudu rovněž zahrnuje povinnost evidovat souhlas zaměstnanců s prací přesčas, která překračuje rámec § 96 odst. 1 zákoníku práce, to však bez dalšího neznamená, že by případné porušení této povinnosti ze strany zaměstnavatele bylo nutně zároveň porušením § 96 zákoníku práce. Pokud měl správní orgán prvního stupně za to, že žalobce porušil § 94 zákoníku práce, měl s ním zahájit správní řízení a postihnout ho za porušení tohoto ustanovení, nelze však vycházet z toho, že by na základě § 94 zákoníku práce zaměstnavatel nesl jakési důkazní břemeno a musel prokazovat, že práce přesčas překračující rámec § 96 odst. 1 zákoníku práce byla prací konanou se souhlasem zaměstnance, a že tudíž zaměstnavatel toto ustanovení neporušil. Soud připomíná, že v řízení o správním deliktu leží důkazní břemeno, či přesněji řečeno povinnost zjistit přesně a úplně skutečný stav věci (§ 32 odst. 1 správního řádu platného v době předmětného správního řízení), vždy na správním orgánu. Zjištěný skutkový stav v dané věci tedy nepostačuje pro závěr, že žalobce u všech zaměstnanců uvedených v prvostupňovém rozhodnutí porušil § 96 zákoníku práce. Odvolací orgán sice uvádí v napadeném rozhodnutí některé zaměstnance, kde došlo rovněž k překročení absolutního limitu 416 hodin v roce, jedná se však pouze o namátkové příklady.

References: § 96
 § 96
 § 96
 § 6
 zákona č. 174
 § 90
 § 92
 § 96
 čl. 6
 čl. 28
 § 96
 § 96
 § 69
 § 96
 Soud 
 § 96
 § 96
 Soud 
 § 96
 § 96
 soud 
 § 96
 § 96
 soud 
 § 96
 § 240
 § 94
 § 96
 § 96
 § 94
 § 94
 § 96
 Soud 
 § 96