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Timestamp: 2018-01-21 06:50:20+00:00

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Sonderprämie – Streit um die Gewährung - RA Kotz
Sonderprämie – Streit um die Gewährung
Az.: 6 Sa 703/11
Urteil vom 07.09.2012
Die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 18.10.2011, Az.: 8 Ca 2030/11, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Pflicht zur Sonderprämiengewährung, über Schmerzensgeld- und Entschädigungsansprüche sowie Unterlassungs- und Absicherungspflichten.
Die Klägerpartei ist produktionsmitarbeitende Arbeitnehmerin bei der Beklagten, die ein eigenständiges schuhproduzierendes (Wirtschafts-)Unternehmen mit Sitz in St. K. betreibt. Sie ging 1996 aus der Y Schuhtechnik GmbH & Co KG sowie der Z Schuhtechnik GmbH hervor. Sie beschäftigt ca. 150 Mitarbeiter. Mit der S Schuhproduktion GmbH – nachfolgend Q – und der J Schuhproduktion GmbH – nachfolgend P – teilt sich die Beklagte Produktionshallen und Sozialeinrichtungen (wie Kantine, Toilette, Parkplätze). In Inhaberschaft der Familie Y, d.h. des Herrn Karl Y sowie seiner 3 Söhne (u.a. Christian und Stephan) gibt es mit Sitz in St. K., B-Stadt und V. noch weiteren Kapitalgesellschaften. Die Herren Christian und Stephan Y sind alleinige Gesellschafter Beklagten, der Q, der P sowie der in Bernstadt (Sachsen) ansässigen XGmbH – nachfolgend I -, welche Ausgangsprodukte für die Verarbeitung durch die Beklagte herstellt. Es gibt sieben Vertriebsunternehmen mit Sitz in Vettelschoß oder Linz am Rhein – die Y Orthopädie GmbH & Co. KG sowie die W GmbH, V Schuh GmbH, U Schuh GmbH, T Schuh GmbH, S Schuh GmbH – sowie das Logistikunternehmen L GmbH (Sitz: Vettelschoß), von denen die Klägerseite durchweg meint, es handele sich aufgrund der Gesellschafterstellung der Herren Christian und Stephan Y ebenfalls um Unternehmen der „Y-Gruppe”.
Die Klägerseite erhob – ebenso wie 18 weitere Beklagtenbeschäftigte – im April 2011, nachdem von der Beklagten für langjährig praktizierte Gehaltsbestandteile (wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Prämien) auf Leistungsvorbehalte aufmerksam gemacht worden war, Klagen auf Feststellung, dass es sich um verbindliche Ansprüche handele. Sie begehrte zudem Gleichbehandlung, soweit ihr weniger als die für ab 58-jährige im Betrieb gewährten 36 Erholungsurlaubstage jährlich zukamen (nebst 2.000,- EUR Diskriminierungsentschädigung).
In einer Teamleiterbesprechung vom 5. Mai 2011 (frühnachmittags) antwortete der Beklagtengeschäftsführer auf Fragen nach einer Sonderprämie für das Geschäftsjahr 2010, wie sie für die Praxis der Q und der P angekündigt worden sei (die Parteien streiten, ob hierzu die Summe von 500,- EUR brutto genannt wurde [so die Klägerseite] sowie ob auch eine Prämienankündigung für Mitarbeiter der K GmbH und ohne Erwähnung von individuellen Besonderheiten thematisiert wurde [so die Klägerseite weiter]). Der Beklagtengeschäftsführer erwähnte darauf eine bei der (die Beklagte meint: Kernmarke – die Kernmarke wird von der Y Orthopädie GmbH & Co. KG vertrieben) Y – erfreuliche Geschäftsentwicklung des Jahres 2010 (die Klägerseite behauptet unter Bezifferung einer Umsatzsteigerung von mehr als 2%). Er teilte jedoch weiter mit, dass die Beklagtenmitarbeiter keine Sonderprämie erhielten. Aufgrund von 19 anhängig gemachten Mitarbeiterklagen stehe die Beklagte unter internem Bearbeitungs- und Kostenaufdruck. Neben der Rechtsverfolgung stelle die jeweilige Klageforderung ein Kostenrisiko dar, welches in seiner Größenordnung nicht zu kalkulieren sei. Der Beklagtengeschäftsführer nannte weder anlässlich dieses Gesprächs noch später gegenüber „Kollegen” der Klägerpartei Namen der einzelnen Kläger.
Die Beklagtenmitarbeiter erhielten in der Folgezeit keine Sonderprämie.
Die Teamleiter gaben das Ergebnis der am 6. Mai 2011 zu Beginn der Frühschicht an ihre jeweils 10 bis 15 Teammitarbeiter weiter, woraufhin Beschäftigte, die keine Klagen erhoben hatten, den Eindruck erhielten, sie müssten für die Klageverfahren büßen, was zu Äußerungen der Verärgerung führte. Diese Beschäftigten gaben den klagenden Kollegen die Verantwortung für das Ausbleiben der Prämie.
In der Kantine der Beklagten wurde (noch vor dem 11. Mai 2011) ein Aushang angebracht, welcher die Unterschrift von 36 (so die Klägerseite) oder 29 (so die Beklagte) Mitarbeitern trug – darunter auch von Kandidaten der im noch Mai 2011 stattfindenden Betriebsratswahl – mit folgendem Text:
Hört auf mit eurem Mist!!! Wir wollen unseren Job behalten!!!
Geht doch freiwillig”
Der Beklagtengeschäftsführer entschied – weil er den Aushang als Meinungsäußerung im Betriebsratswahlkampf ansah und keine Wahlbeeinflussung vornehmen wollte -, den Aushang nicht sofort zu entfernen. Am 11. Mai 2011 wurde die Betriebsratswahl abgehalten. Nachdem die Klägerseite (erstmals und einmalig) mit Bevollmächtigtenschreiben vom 24. Mai 2011 um Abnahme des Aushangs gebeten hatte, ließ die Beklagte ihn am 27. Mai 2011 ohne weitere Erklärungen an die Mitarbeiter entfernen.
Auf die im Bevollmächtigtenschreiben weiter erhobenen Forderungen, nämlich die Behauptung, Sonderzahlungen würden wegen der Klägerpartei nicht gezahlt, zu widerrufen, ferner geeignete Maßnahmen zu ergreifen, damit es nicht zu weiteren Übergriffen wie durch den Aushang komme, sowie die Sonderprämie, Schmerzensgeld und immateriellen Schadensersatz zu zahlen, antwortete die Beklagten am 30. Mai 2011 mit der Bitte um ergänzenden Sach- und Rechtsvortrag sowie mit Hinweis darauf, dass „die bekannten Klagen inhaltlich ein erhebliches Kostenrisiko darstellen”. Die Klägerpartei erhob daraufhin mit Eingang vom 8. Juni 2011 die vorliegende Klage.
Es liege eine Ungleichbehandlung, eine Maßregelung, ein Verstoß gegen § 612a BGB und § 16 Abs. 2 AGG vor. Es sei unzulässig, die erhobenen Klagen als Differenzierungsgrund bei der Prämienzahlung heranzuziehen, insbesondere vor dem Hintergrund des nach § 7 AGG geltend gemachten Mehrurlaubsanspruchs. Nach allgemeiner Lebenserfahrung könne von einer Mitursächlichkeit dieser Geltendmachung ausgegangen werden.
Die Beklagte sei ein Unternehmen der Ygruppe. Diese führe zumindest einen gemeinsamen Betrieb. Es bestünden mehrere Produktionsfirmen in ähnlicher Größe; neben der Beklagten insbesondere die Q und die P. Deren Gesellschafter, Christian und Stephan Y, seien auch Gesellschafter der K Personalservice GmbH mit Sitz in St. K. Diese habe im Fall von besonderem Personalbedarfs ihre (ehemals) 50 Mitarbeiter den Produktionsbetrieben Q, P wie auch der Beklagten zur Verfügung gestellt, bis die Beschäftigten am 1. Oktober 2010 von der Q übernommen worden seien. Christian und Stephan Y seien zudem Geschäftsführer Y Orthopädie GmbH & Co. KG, über die zunächst der Vertrieb erfolgt sei. Zwischenzeitlich gebe es noch sechs 100%ige Tochtergesellschaften der Y Orthopädie GmbH & Co. KG als Vertriebsfirmen (W GmbH, V Schuh GmbH, U Schuh GmbH, T Schuh GmbH, S Schuh GmbH). Zudem seien Christian und Stephan Y alleinige Gesellschafter der L GmbH, welche sämtliche Bestellungen in Empfang nehme, Versendungen unter automatisierter Weiterleitung an das Auslieferungslager besorge, die Zentrale Verwaltung einschließlich der zentralen Personalsachbearbeitung samt Gehaltsabrechnungen – auch der Beklagtenmitarbeiter – ausführe und von den Gesellschaften hinzugezogen werde, wenn es um Abfindungsvereinbarungen gehe. Die Gesellschaften in St. Katharinen, Vettelschoß und Asbach verfügten über ein gemeinsames Zeiterfassungssystem und nutzten die Einrichtungen der EDV wie der Telefonanlage gemeinsam. Die Beklagte hänge – weil andere Kunden nicht existierten – faktisch von Beauftragungen durch die Ygruppe ab. Sie sei außerdem in die Entwicklungs-, Vorproduktions-, Produktions-, Vertriebs- und Absatzprozesse, also ins organisatorische Gefüge der Gruppe insgesamt eingebunden. Die Beschäftigten würden mit ihren Arbeitserfolgen maßgeblich zum Geschäftserfolg der gesamten Ygruppe beitragen. Der Beklagtengeschäftsführer könne – wie auch die Geschäftsführer bei Q und P – keine eigenständigen Entscheidungen treffen, sondern unterliege Anweisungen der beiden Gesellschafter.
Aufgrund dieser Unternehmensverknüpfung habe sich die begründete Mitarbeiterhoffnung auf eine Sonderprämie wegen des guten Geschäftsergebnisses in 2010 entwickelt. Wäre die Beklagte unabhängiges, eigenständiges Unternehmen hätte kein Mitarbeiter Hoffnungen dieser Art gehegt. Ihr (der Klägerpartei) sei nicht bekannt, welche individuellen Gründe die Geschäftsführer der Q wie der P gehabt haben mochten, einzelnen ihrer Beschäftigten aus individuellen Gründen ohne Sonderprämie zu behandeln. Sie gehe vielmehr von einer Sonderzahlung an alle Q- und P-Mitarbeiter aus (Zeugnis O, N, M, Parteivernehmung des Beklagtengeschäftsführers). Zudem folge aus der Beklagteneinlassung zum Teamleitergespräch am 5. Mai 2011, dass der Beklagtengeschäftsführer die Nichtzahlung einer Sonderprämie mit den von (u.a.) der Klägerpartei eingeleiteten und mit Kosten verbundenen gerichtlichen Schritten erläutert habe. Die Bilanz der Beklagten habe indes zwischen 10/09 und 9/10 ein positives Saldo von + 2.175 Mio. EUR (bzw. + 2.5 Mio. EUR) ausgewiesen, von denen 1.5 Mio. EUR an die Gesellschafter ausgeschüttet worden seien. Da eine Ausschüttung von 500 EUR Bruttoprämien an 150 Mitarbeiter nur etwa 90.000,- EUR Kosten verursacht hätte, sei der den Teamleitern am 5. Mai 2011 gegebene Hinweis irreführend gewesen.
Die Beklagte habe im Übrigen ihr (der Klägerpartei) allgemeines Persönlichkeitsrecht verletzt und sie zudem (weiter) diskriminiert.
Die Maßnahme der Prämienverweigerung füge sich insofern in die einschüchternden Umstände anlässlich der wegen zu geringer Beteiligung 2010 zunächst erfolglosen Betriebsratswahlinitiative, aufgrund derer schließlich (was unstreitig blieb) u.a. die zu den 19 klagenden Personen zählenden Mitarbeiter V.H. F, E, D, Q.T. F, C und O gerichtlich zu Mitgliedern/ Ersatzmitgliedern eines Wahlvorstands bestellt worden seien. Weiter folge aus dem Inhalt der Teamleiterbsprechung, dass der Beklagtengeschäftsführer das Ziel verfolgt habe, die Klägerpartei innerhalb der Belegschaft zu diskreditieren. Immerhin habe er (was unstreitig blieb) kein Stillschweigen über die Gründe für die Nichtzahlung der Prämie ausgegeben. Es liege mithin ein Anstacheln vor. Infolge dessen seien die Klägerparteien von ihren Kollegen in den Teams (teils lautstark) aufgefordert worden, „den Scheiß” zu lassen, weil man nicht einsehe, für die Klagen herhalten zu müssen. Die Vorwürfe seien weiter in die Erklärung gemündet, die Klägerparteien sollten abhauen und das Arbeitsverhältnis kündigen. Derartige Vorfälle hätten sich in den Tagen nach dem 6. Mai 2011 immer wieder wiederholt (Zeugnis E, C, D, U, T. L. D. W, B, A, Z, V, H. T. Y, Q. B. Y, X, M H W, T. N. W, T. Q. W, T. T. A., V. L. A., Q. T. F, V. T. F). Zeitgleich zum Aushang in der Kantine sei den Klägerparteien auch vorgehalten worden, sie gefährdeten die Arbeitsplätze der übrigen Beschäftigten (Zeugnis E, C, D, U, T. L. D. W, B, A, Z, V, H. T. Y, Q. B. Y, X, M H W, T. N. W, T. Q. W, T. T. A., V. L. A., Q. T. F, V. T. F). Für die Klägerparteien habe sich das weitere Arbeiten zu einem regelrechten Spießrutenlaufen entwickelt.
Der Beklagtengeschäftsführer habe diese Vorgänge bewusst hervorgerufen. Dies ergebe sich aus der Teamleiterbesprechung. Diese Besprechung sei der erste Versuch des Geschäftsführers gewesen, die klagenden Personen als Querulanten darzustellen, die den Betriebsfrieden störten und das Unternehmen schädigen wollten. Die einzelnen Namen habe er dazu nicht eigens erwähnen müssen. Den Teamleitern sei bekannt gewesen, um welche Mitarbeiter es sich bei den 19 Klägern handele. Diese seien vom Betriebsleiter oder ihnen (den Teamleitern) selbst auf die Verfahren angesprochen und mit der Frage konfrontiert worden, ob es ihnen um eine Beendigung mit Abfindung ginge. Gebrüstet hätten diese sich mit den Verfahren indes nie (Zeugnis E, C, D, U, T. L. D. W, B, A, Z, V, H. T. Y, Q. B. Y, X, M H W, T. N. W, T. Q. W, T. T. A., V. L. A., Q. T. F, V. T. F). Da diese Gespräche im Beisein von Kollegen geführt worden seien, sei schnell klar gewesen, wer zum Kreis der Klagenden gehört habe. Die Beklagte habe zudem in der betriebsinternen Kommunikation, nicht zuletzt bei Betriebsversammlungen, keinen Zweifel daran gelassen, dass sie die Klagen als völlig unbegründet und letztlich schädlich ansehe (Zeugnis E, C, D, U, T. L. D. W, B, A, Z, V, H. T. Y, Q. B. Y, X, M H W, T. N. W, T. Q. W, T. T. A., V. L. A., Q. T. F, V. T. F). Seitens der Kollegen sei den Klägerparteien sodann die Schuld für den Verlust der Prämie gegeben worden, so dass sie sie geschnitten und schlussendlich sogar aufgefordert hätten, zu kündigen. Das habe die Klägerpartei an den Pranger gestellt. Weil sie auf ihren Arbeitsplatz dringend angewiesen sei – dieser stelle die wirtschaftliche Existenzgrundlage für die Klägerpartei dar -, sei die Aufforderung der Teammitglieder und Kollegen, den Arbeitsplatz aufzugeben psychisch belastend gewesen. Diverse Kollegen sprächen mit der Klägerpartei auch nur noch, soweit es im Rahmen der Arbeitsleistung zwingend erforderlich sei, was ein Ausgrenzen oder In-die-Ecke-Stellen bedeute (Zeugnis E, C, D, U, T. L. D. W, B, A, Z, V, H. T. Y, Q. B. Y, X, M H W, T. N. W, T. Q. W, T. T. A., V. L. A., Q. T. F, V. T. F). All dies bedeute eine massive Persönlichkeitsverletzung der Klägerpartei, die es als erhebliche Belastung empfinde, unter Voraussetzungen dieser Art jeden Tag die Arbeit kommen zu müssen. Wenn die Beklagte im vorliegenden Verfahren von Schädigungsabsicht der Klägerseite spreche, verschärfe das die Situation nur noch.
Das vom Geschäftsführer initiierte Verhalten stelle sich zudem als Mobbing (iS einer Schaffung eines durch Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung gezeichneten Umfelds) dar. Die Klägerparteien seien in ihren Arbeitsteams heute isoliert und würden als Querulanten gelten, ohne dass die Beklagte etwas zur Besserung unternehme (etwa durch Aufforderung an die Belegschaft, die Klägerparteien nicht zur Arbeitsvertragsbeendigung aufzufordern, oder richtig zu stellen, dass durch die Klägerparteien keine Arbeitsplätze gefährdet seien oder die wirtschaftliche Situation der Beklagten beeinträchtigt werde, oder durch Geschäftsführererklärung, dass nicht aufgrund von Kosten aus vorausgehenden Mitarbeiterklagen die Sonderprämienzahlung ausgeblieben sei). Eben dieses Unterlassen perpetuiere und verschärfe die Persönlichkeitsverletzung. Die Klägerparteien sähen sich bis heute (wenn auch mit großem Abstand) entsprechenden Vorwürfen ausgesetzt. Im Übrigen sei die Meinungsäußerungsfreiheit der Beklagten durch die Rechte der Klägerparteien aus Art. 5 Abs. 2, 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG i.V.m. §§ 7, 16 AGG überlagert.
Diese Verletzung sei mit einem angemessenen Schmerzensgeld von mindestens 1.000,- EUR auszugleichen. Weiter sei wegen des Versuchs, sie (die Klägerpartei) zur Rücknahme der voranhängigen Klage zu bewegen, eine weitere auf § 15 Abs. 2 AGG gestützte Entschädigung von 2.000,- EUR wegen Verschärfung des diskriminierenden Verhaltens hinsichtlich der Ungleichbehandlung bezüglich des Mehrurlaubs für ältere Beschäftigte zu gewähren.
Im Übrigen schulde die Beklagte Unterlassung und Beseitigung des von ihr durch Erklärung gegenüber Mitarbeitern erweckten Eindrucks, die Sonderprämie über 500,- EUR würde nicht geleistet, weil (u.a.) die Klägerpartei gerichtliche Schritte gegen sie (die Beklagte) eingeleitet habe. Dies folge aus dem klägerseitigen Anspruch auf Schutz des Persönlichkeitsrechts. Ferner habe sie (die Klägerpartei) aufgrund der Mobbingattacken, welche durch die Mitarbeiter, die die Plakate unterzeichneten ausgelöst hätten, Anspruch auf geeignete arbeitgeberseitige Abschirmungsmaßnahmen, damit entsprechendes zukünftig nicht mehr passiere.
Die Klägerpartei hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 500,00 EUR brutto Sonderprämie nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe jedoch nicht 1.000,00 EUR unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine Entschädigung im Sinne des § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 2.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte bzw. die sie vertretenden Geschäftsführer unter Meidung eines Zwangsgeldes bis zu 250.000,00 EUR, ersatzweise Ordnungshaft, zu verurteilen, es zu unterlassen, zu behaupten, Mitarbeiter der Beklagten erhielten die Sonderprämie in Höhe von 500,00 EUR brutto deshalb nicht, da die Klägerin und andere Kollegen gerichtliche Schritte gegen die Beklagte eingeleitet hätten, die Beklagte zu verurteilen, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass die Klägerin nicht mehr von anderen Mitarbeitern zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gedrängt wird.
Allein aus wirtschaftlichen Gründen, welche bei den anderen von Klägerseite bezeichneten Unternehmen nicht vorlägen, d.h. ohne dass dies mit der Klägerpartei etwas zu tun hätte, sei sie zur Nichtleistung der Sonderprämie gehalten gewesen. Ihre Gesamtsituation habe dies erfordert. Entgegen der Klägermutmaßung sei die betriebswirtschaftlich veranlasste Entscheidung hierzu auch schon längst zuvor getroffen gewesen und habe in keinerlei Zusammenhang mit der klageweisen Anspruchsverfolgung wegen u.a. (vermeintlicher) Altersdiskriminierung gestanden. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gelte nicht jenseits von Unternehmensgrenzen.
Sie (die Beklagte) sei mit den Unternehmen K GmbH, S Schuhproduktion GmbH oder J Schuhproduktion GmbH nicht i.S.v. § 15 AktG oder in sonstiger Weise konzernrechtlich verbunden. Sie habe auch keinerlei Beherrschungs- oder Gewinnabführungsverträge abgeschlossen. Gemeinsam sei den Unternehmen lediglich, dass sämtliche Geschäftsanteile von Christian und Stephan Y persönlich und unmittelbar gehalten würden. Die Richtigkeit der von Klägerseite im Übrigen dargestellten Strukturen werde bestritten.
Seitens der Q wie der P seien Sonderprämien auch nicht an alle Arbeitnehmer, sondern nur an die überwiegende Anzahl, und zwar auf individueller Basis erbracht worden. In dem (ebenfalls produzierenden) Unternehmen I sei es – wie bei ihr (der Beklagten) – indes zu keiner Prämienzahlung gekommen. Auch den Beschäftigten der K GmbH sei eine Sonderprämie weder angekündigt noch gezahlt worden.
Es liege des Weiteren kein Verstoß gegen § 16 AGG oder § 612a BGB vor. Namentlich sei keine Altersdiskriminierung in Urlaubsfragen zu erkennen.
Auch habe sie (die Beklagte) die Klägerpartei nicht in Persönlichkeitsrechten verletzt.
Einschüchterungen habe es im Umfeld des Aufrufs zur Wahl eines Betriebsrats in 2010 nicht gegeben. Spannungen innerhalb der Belegschaft seien erst aufgekommen, weil die überwiegende Mehrzahl der Beschäftigten die rechtshängigen Klagen der Klägerpartei wie auch weiterer 18 anderer Beschäftigter im Hinblick auf den Betriebsfrieden kritisch bewertet habe. Dem überwiegenden Teil der Mitarbeiter sei die Klagewelle als aggressiv und in Schädigungsabsicht geführt vorgekommen, was auch die Sichtweise ihres (der Beklagten) Geschäftsführers wie auch der Gesellschafter gewesen sei. Den Klagen habe die Subsubstanz gefehlt, und es sei unklar gewesen, was das eigentliche Begehren der Klageführenden habe sein sollen.
Tatsächlich sei die Klägerpartei auch nicht in ihrem persönlicher Wirkungskreis durch negative Anwürfe seitens der Kollegen beeinträchtigt worden. Der Diskreditierungsvorwurf entbehre jeden Tatsachenkerns und sei nicht einlassungsfähig. Der Geschäftsführer habe nicht weiter angedeutet, dass gerade wegen der Klagen der Klägerparteien keine Sonderprämienausschüttung erfolge. Das Vorbringen zu „den Klägerparteien” im Zusammenhang der (vermeintlich teils lautstarken) Aufforderung in den Produktionsteams, den Scheiß zu lassen, sei unsubstantiiert. Das behauptete Anstacheln beinhalte keinen erwiderbaren Kern. Gleiches gelte auch für das vermeintliche Spießrutenlaufen, Geschnittenwerden oder Anprangern. All dieser Klägervortrag werde zurückgewiesen. Ihr (der Beklagten) Geschäftsführer habe zu keiner Zeit Namen der klagenden Mitarbeiter genannt. Es beruhe auf Mutmaßungen der Klägerseite, wie die Namen in den Kreis der Belegschaft gelangt sein mochten; dies könne ebenso gut darauf zurückzuführen sein, dass sich die Klagenden mit den angestrengten Verfahren gebrüstet hätten. Schon die vorliegende Klage belege im Übrigen, dass die Klägerpartei keineswegs sonderlich eingeschränkt sei, schon gar nicht in gesundheitlicher Hinsicht. Es fehle ferner für einen Haftungsanspruch am Verschulden sowie der Kausalität.
Die Beklagtenmitteilung über die Umstände der Nichtleistung einer Prämie seien im Übrigen auch wahrheitsgemäß und durch § 193 StGB sowie Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt. Es sei nicht verlautbart worden, die Sonderprämie würde nicht geleistet, weil (u.a.) die Klägerpartei gerichtliche Schritte gegen die Beklagte eingeleitet habe und ein Kausalzusammenhang zwischen Klagen und Prämienverweigerung bestehe.
Im Übrigen lägen auch keine „Mobbingattacken” vor. Der Aushang in der Kantine sei Ausdruck einer Meinungsäußerung im Kollegenkreis gewesen, welcher im Rahmen der Betriebsratswahl wie auch im Interesse der freien Meinungsäußerung sowie aus datenschutzrechtlichen Gründen zunächst habe hingenommen werden müssen.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands erster Instanz wird auf die Schriftsätze der Klägerseite vom 7. Juni 2011 und 6. Oktober 2011, der Beklagten vom 26. Juli 2011 und14. Oktober 2011 sowie den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 18. Oktober 2011 vollumfänglich abgewiesen. Hinsichtlich des Antrags zu 1 hat es ausgeführt, es fehle an einer Ungleichbehandlung, weil dem Gleichbehandlungsgrundsatz lediglich der Arbeitgeber persönlich unterliege, so dass er auf Gemeinschaftsbetriebe nicht ausgreife. § 16 Abs. 2 AGG sei mangels Verstoßes gegen das Altersdiskriminierungsverbot durch Mehrurlaubszeiten für ältere Beschäftigte nicht einschlägig. Im Übrigen seien die anhängig gemachten Klagen allenfalls Anlass, nicht aber Grund einer Prämienversagung gewesen, da das Kostenrisiko auf den ganzen Betrieb habe ausgreifen können. Insofern scheitere auch ein Anspruch aus § 612a BGB an fehlender Kausalität. Hinsichtlich des Antrags zu 2 fehle es an einem rechtswidrigen Persönlichkeitsrechtsverstoß. Der Aushang habe keine namentliche Bloßstellung bewirkt. Zudem sei nicht ersichtlich, aufgrund welchen Beklagtenverhaltens die Klägerparteien hätten individualisiert werden können. Eine Instrumentalisierung der Teamleiter sei nicht nachvollziehbar behauptet. Im Übrigen habe der Beklagtengeschäftsführer bei seiner Äußerung in Wahrnehmung berechtigter Interessen gehandelt. Der Antrag zu 3 sei mangels altersdiskriminierender Mehrurlaubsgewährung für ältere Menschen nicht begründet. Der Antrag zu 4 sei ebenfalls unbegründet, weil es an einem objektiv rechtswidrigen Persönlichkeitsrechtseingriff der Beklagten fehle. Dem Antrag zu 5 sei nicht zu folgen, weil kein fortwährender Störungszustand bestehe, nachdem der Aushang entfernt worden sei und aus dem Klägervorbringen für die Folgezeit kein weiterer hinreichend konkreter Störungszustand entnommen werden könne. Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.
Die Klägerpartei hat gegen das ihr am 21. November 2011 zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom 21. Dezember 2011 (beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen) Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 16. Februar 2012 (eingegangen am 17. Februar 2012) innerhalb der bis zum 21. Februar 2012 verlängerten Frist begründet.
Die Klägerpartei trägt zweitinstanzlich im Wesentlichen weiter vor:
Die Tragweite des § 16 Abs. 2 AGG sei größer als vom Arbeitsgericht angenommen. Es reiche zur Darlegung der Schlüssigkeit bereits aus, dass die Zurückweisung benachteiligender Verhaltensweisen überhaupt nur als Grundlage einer Entscheidung gedient habe. Da die Gewährung eines zweitägigen Mehrurlaubs an ältere Beschäftigte dem Antidiskriminierungsrecht widerspreche, liege die erforderliche Kausalität sogar auf der Hand. Die Verneinung eines Anspruchs nach § 612a BGB beruhe auf einer ebenfalls fehlerhaften Kausalitätserwägung des Erstgerichts. Da die anhängigen Klagen in der Teamleiterbesprechung als mutwillig, rechtsmissbräuchlich und ohne Erfolgsaussicht kategorisiert worden seien und zum Vorhalt der Teamleiter in den Teambesprechungen bezüglich eines Ausscheidens gegen Abfindung geführt hätten, woraufhin weiter eine Einschätzung des Geschehens „als Scheiß” gefolgert worden sei, während die Existenz der Beklagten in Wirklichkeit nie gefährdet gewesen sei, könne eine Persönlichkeitsrechtsverletzung der Klägerseite nicht verneint werden. Im Übrigen sei der zusätzliche Schaden bezüglich der Altersdiskriminierung nicht hinreichend berücksichtigt. Ein Unterlassungsanspruch folge aus allgemeinen Grundsätzen wegen der rechtswidrigen Äußerung des Beklagtengeschäftsführers und sei im Übrigen aus § 16 Abs. 2 AGG und 612a BGB eröffnet. Es habe keinerlei Rehabilitation stattgefunden. Vielmehr habe der Beklagtengeschäftsführer die vormaligen Klagen noch in der Betriebsversammlung vom 19. Oktober 2011 als völlig unnötig und unangebracht bezeichnet.
Die Klägerpartei beantragt sinngemäß, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 18. Oktober 2011 – 8 Ca 2030/11 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 500,00 EUR brutto Sonderprämie nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe jedoch nicht 1.000,00 EUR unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine Entschädigung im Sinne des § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 2.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte bzw. die sie vertretenden Geschäftsführer unter Meidung eines Zwangsgeldes bis zu 250.000,00 EUR, ersatzweise Ordnungshaft, zu verurteilen, es zu unterlassen, zu behaupten, Mitarbeiter der Beklagten erhielten die Sonderprämie in Höhe von 500,00 EUR brutto deshalb nicht, da die Klägerin und andere Kollegen gerichtliche Schritte gegen die Beklagte eingeleitet hätten, die Beklagte zu verurteilen, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass die Klägerin nicht mehr von anderen Mitarbeitern zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gedrängt wird.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und weist – zusammengefasst – nochmals darauf hin, dass es keine Ygruppe im eigentlichen Sinn gebe und auch keine konzernrechtlichen Verbindungen bestünden, ferner dass nicht sämtliche Mitarbeiter der produzierenden Unternehmen Sonderprämien erhalten hätten, sowie dass die Klägerpartei zu keiner Zeit als Störenfried, Querulant oder Schädling bezeichnet worden sei.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands zweiter Instanz wird auf die Schriftsätze der Klägerpartei vom 16. Februar 2012 und 3. August 2012 sowie der Beklagten vom 26. April 2012 und 5. Juli 2012 wie auch auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 10. August 2012 Bezug genommen.
A. Die Berufung ist zulässig, aber nicht begründet.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist aufgrund der überschrittenen Wertbeschwer nach § 8 Abs. 2, § 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. a ArbGG statthaft und wurde sowohl form- wie fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO) als auch rechtzeitig und hinreichend begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).
II. Die Klage ist hinsichtlich des Antrags zu 3 nicht zulässig, im Übrigen nicht begründet.
1. Der Antrag zu 1 ist zulässig, aber unbegründet. Da aus der Klageschrift Gegenstand und Grund des erhobenen Anspruchs derart hervorgehen, als eine Prämiengewähr wegen des Geschäftsergebnisses aus 2010 unter Gründen der Gleichbehandlung sowie des Maßregelungsverbots begehrt wird, sind Streitgegenstand wie auch Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis hinreichend i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO klargestellt (vgl. BAG 16.5.2012 – 4 AZR 224/10 – Rn. 10, juris). Der Klägerpartei stehen jedoch aus keiner der herangezogenen Anspruchsgrundlagen die gewünschten Zahlungen zu.
a) Der Anspruch folgt nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.
aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln (BAG 22.12.2009 – 3 AZR 136/08 – Rn. 40, NZA-RR 2010, 541). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wirkt sich dabei – ebenso wie der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG – kompetenzakzessorisch aus. Ein Arbeitgeber, der auf der Grundlage der arbeitsvertraglichen Rahmenermächtigung, seines Eigentumsrechts oder seiner Unternehmerfreiheit die rechtliche Möglichkeit hat, privatrechtliche Regelungen für den von ihm beherrschten und verantworteten Arbeitsbereich zu schaffen, muss als Folge dieser Kompetenz bei einer von ihm ausgehenden privatautonomen Regelsetzung die Grundsätze der Verteilungsgerechtigkeit wahren (BAG 15.6.2004 – 3 AZR 414/03 – zu II 3 der Gründe, ZTR 2005, 95)
bb) Vorliegend besteht das Arbeitsverhältnis unstreitig allein zwischen den Parteien, so dass regelungsbefugt gegenüber der Klägerpartei nur die Beklagte als Arbeitgeberin ist, nicht indes die Q, die P oder sonstige Dritte. Auf die entsprechende Begründung im arbeitsgerichtlichen Urteil hat die Klägerseite keine weiteren Umstände vorgebracht. Da die Regelsetzung der Beklagten im Hinblick auf die begehrte Sonderprämie einheitlich i.S. der Nichtgewährung ausfiel, kann der Klägerpartei kein Anspruch aus Gleichbehandlungsgründen zukommen. Auf die Klärung der zwischen den Parteien streitigen Frage einer Leistungsgewährung – unter welchen konkreten Regelsetzungen in anderen Unternehmen der von der Klägerseite behaupteten Ygruppe auch immer – kommt es deshalb nicht weiter an.
b) Der Anspruch folgt auch nicht aus § 16 Abs. 2 AGG i.V.m. § 280 Abs. 1 BGB (bzw. ggf. § 823 Abs. 2 BGB). Die Voraussetzungen des § 16 Abs. 2 AGG sind nicht dargetan.
aa) Nach § 16 Abs. 2 Satz 1 AGG darf die Zurückweisung oder Duldung benachteiligender Verhaltensweisen durch betroffene Beschäftigte nicht als Grundlage für eine Entscheidung herangezogen werden, die diese Beschäftigten berührt. § 16 Abs. 3 AGG erklärt § 22 AGG für entsprechend anwendbar, wonach die andere Partei die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Durch die Verwendung der Wörter „Indizien” und „vermuten” bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf Kausalität zulassen, aber die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist (16.2.2012 – 8 AZR 697/10 – Rn. 43, NZA 2012, 667). Dabei reicht es aus, dass der Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat (BAG 28.4.2011 – 8 AZR 515/10 – Rn. 32, NJW 2011, 2458). Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (16.2.2012 – 8 AZR 697/10 – Rn. 43, a.a.O.).
bb) Vorliegend sind keine hinreichenden Tatsachen dargetan, aus denen die Motivation der Beklagten, die Prämie aufgrund des Mehrurlaubsverlangens der Klägerpartei wegen vermeintlicher Altersdiskriminierung nicht zu leisten, zu folgern wäre. Aus der beigezogenen Akte ergibt sich zum Mehrurlaubsverlangen, dass dieses von der Klägerpartei nicht schon in ihr Forderungsschreiben vom 16. Februar 2011 aufgenommen war. Ob und wann die Beklagte das in die erst Ende April 2011 zugestellte Klage aufgenommene Begehren hierzu vor der Teamleiterbesprechung durch den Geschäftsführers bewusst zur Kenntnis genommen haben mochte, war nach dem Klägervorbringen nicht weiter zu ersehen. Da die Klägerpartei im Übrigen meint, der Beklagtengeschäftsführer sei grundlegend von den Vorgaben der Beklagtengesellschafter abhängig, konnte sie für die Frage, wann und aus welchen Erwägungen die Beklagte die Nichtgewähr von Sonderprämie beschieden haben mochte, auch nicht ohne weiteres auf das Geschehen vom 5. X 2011 abstellen, weil hiernach nicht klar war, wer wann welche interne Entscheidung zur Gewährung oder Nichtgewährung getroffen haben sollte. Aufgrund des nur marginalen Umfangs von 2 Mehrurlaubstagen im Rahmen der auf das 33-fache angesetzten Gesamtsumme der anhängig gemachten Klage (300,- EUR gegenüber rund 10.000,- EUR Gesamtstreitwert), scheidet auch ein erkennbarer Motivationszusammenhang zwischen dem Urlaubsmehrverlangen und der Prämienverweigerung – das Klägervorbringen hierbei entgegen dem Vorstehenden als im Übrigen zureichend unterstellt – aus. Die gesetzgeberisch beispielsweise in § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO ausgeführten Relationen können verallgemeinernd für das Bedeutungs- und zusammenhängend auch Motivationsverhältnis klageweise geltend gemachter Ansprüche herangezogen werden. Nach dieser Norm war der Mehrurlaubswert gegenüber dem weiteren Streitinhalt der anhängig gemachten Klagen bloß geringfügig.
cc) Selbst wenn dem Klägervorbringen hinreichende Indizien zu entnehmen gewesen wären, wäre die Vermutung des § 16 Abs. 2, 3 i.V.m. § 22 AGG aufgrund des unbestritten gebliebenen Beklagtenvorbringens hinreichend widerlegt, wonach die unternehmerische Entscheidung gegen die Prämie schon längst zuvor und allein aus betriebswirtschaftlichen Gründen gefallen gewesen sei, § 138 Abs. 3 ZPO (Schriftsatz der Beklagten vom 26. Juli 2011, S. 10, Bl. 18 d.A.).
c) Der Anspruch folgt weiter nicht aus § 612a BGB i.V.m. § 280 Abs. 1 BGB.
aa) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung liegt nicht nur vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese ihre Rechte nicht ausüben (BAG 14.12.2011 – 5 AZR 675/10 – Rn. 23, NZA 2012, 618). Die Regelung findet auch im Bereich freiwilliger Leistungen Anwendung (BAG 12.6.2002 – 10 AZR 340/01 – zu II 1 a der Gründe, NZA 2002, 1389). Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob er ein Recht ausüben will oder nicht. Insoweit schränkt § 612a BGB die Vertrags- und Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers ein (BAG 15.7.2009 – 5 AZR 486/08 – Rn. 23, NZA 2009, 1202). Das Maßregelungsverbot setzt allerdings voraus, dass zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bildet (BAG 16.5.2012 – 10 AZR 174/11 – Rn. 18, juris).
bb) Es kann vor dem Hintergrund dieser Anforderungen dahin stehen, ob den Erfordernissen denkgesetzlich überhaupt genügt werden kann, wenn es um keine Vorenthaltung anderen Personen gewährter Leistungen geht, sondern weitergehend um die Nichteinräumung von freiwilligen Leistungen generell und überhaupt. Es fehlt vorliegend – wie vom Arbeitsgericht zutreffend beurteilt – jedenfalls an einer hinreichenden Darlegung von Tatsachen, die darauf schließen lassen, dass die bloße Rechtswahrnehmung der klagenden Partei tragender Beweggrund für die Nichtgewähr einer Sonderprämie gewesen sein mochte. Die betriebswirtschaftlichen Kosten der Beklagtenverbindlichkeiten aus Weihnachts- und Urlaubsgeld, Leistungs- und Anwesenheitsprämien sowie Fahrtkostenvergütungen, welche die Beklagte nach dem Klägervorbringen im vorangehend anhängig gemachten Streit im Lauf des Jahres 2010 sukzessive unter Vorbehalt gestellt hatte, beliefen sich bei betrieblicher Übung für 150 Mitarbeiter schon anhand der arbeitsgerichtlichen Wertbemessung hierzu gemäß § 42 Abs. 3 Satz 2 GKG mit dreijähriger Wertobergrenze auf ca. 8.000,- EUR je Beschäftigtem, d.h. 1.2 Mio. EUR hinsichtlich der 150-köpfigen Belegschaft für die Dauer von drei Jahren. Warum nicht gerade dies wesentlicher und maßgeblicher Grund für eine Nichtausschüttung einer Sonderprämie gewesen sein mochte, folgt aus dem Klägervorbringen an keiner Stelle. Die Klägerseite wäre aufgrund des Beklagtenvorbringens, die unternehmerische Entscheidung gegen die Prämie sei schon längst zuvor und allein aus betriebswirtschaftlichen Gründen gefallen gewesen, angehalten gewesen, hierzu konkreten und schlüssigen Gegenvortrag zu bieten. Ihr oblag insofern die primäre Darlegungslast (ErfK/Preis 11. Aufl. § 612a BGB Rn. 22). Auch in zweiter Instanz wurde kein weiterer Vortrag gehalten.
2. Auch der auf Schmerzensgeld gerichtete Antrag zu 2 ist zulässig, in der Sache aber ohne Erfolg. Dabei ist den Voraussetzungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt. Der Kläger hat die zur Ausübung billigen Ermessens i.S.d. § 253 Abs. 2 BGB maßgeblichen Tatsachen in Gestalt von (vermeintlichen) Persönlichkeitsverletzungen im Wege des Diskreditierens, Anprangerns, Schneidens bis hin zu Kündigungsaufforderungen bezeichnet und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung benannt. Es fehlt jedoch an einer haftungsbegründenden Persönlichkeitsverletzung durch die Beklagte i.S.d. §§ 280, 241 Abs. 2, 253 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG (bzw. § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG).
a) Jeder Vertragspartei erwachsen aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils, § 241 Abs. 2 BGB. Dies verbietet auch die Herabwürdigung oder Missachtung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Dieser hat Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 24.4.2008 – 8 AZR 347/07 – Rn. 32, NZA 2009, 38). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen sowie die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 18, NZA-RR 2011, 378). Der Arbeitgeber hat die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – Rn. 65, NZA 2008, 223). Verletzt der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, ohne dass dies durch eigene überwiegende Interessen gerechtfertigt ist, liegt darin zugleich ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG 16.5.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 70, NZA 2007, 1154). Zu berücksichtigen ist allerdings, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht oder als Gesundheitsverletzung zu gelten, und es daher gilt so genanntes folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, d.h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG 16.5.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 85, a.a.O.).
b) Vor diesem Hintergrund ergibt sich – wie bereits vom Arbeitsgericht zutreffend beurteilt – kein erheblicher Rechtsverstoß durch die Beklagte.
aa) Aus der Äußerung des Beklagtengeschäftsführers vom 5. Mai 2011 konnte keine Persönlichkeitsrechtsverletzung im vorgenannten Sinn hervorgehen.
(1) Der Schutz der Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG) bedarf gegenüber dem Recht der freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) der Abwägung. Wegen der Eigenart des Persönlichkeitsrechts als eines Rahmenrechts liegt dessen Reichweite nicht absolut fest, sondern muss erst im Wege einer Abwägung widerstreitender grundrechtlich geschützter Belange bestimmt werden, bei der die besonderen Umstände des Einzelfalls sowie die betroffenen Grundrechte und Gewährleistungen interpretationsleitend zu berücksichtigen sind. Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt. (BGH 20.12.2011 – VI ZR 261/10 – Rn. 12, NJW 2012, 771). Wahre Tatsachenbehauptungen müssen in der Regel hingenommen werden (BVerfG 10.6.2009 – 1 BvR 1107/09 – Rn. 17, NJW 2009, 3357), und zwar auch dann wenn sie sich nachteilig auf die betroffene Person auswirken können (BGH 20.12.2011 – VI ZR 261/10 – Rn. 16 a.a.O.). Nur ausnahmsweise überwiegen bei wahren Aussagen die Persönlichkeitsbelange. Im Fall von Äußerungen im Rahmen der Sozialsphäre trifft das nur auf Fälle schwerwiegender Auswirkungen auf das Persönlichkeitsrecht zu, wenn etwa eine Stigmatisierung, soziale Ausgrenzung oder Prangerwirkung zu besorgen ist. Zur Sozialsphäre zählt insbesondere das berufliche Wirken des Einzelnen (BGH 20.12.2011 – VI ZR 261/10 – Rn. 14, 16, 20, a.a.O.). Die Erkennbarkeit der betroffenen Person ist auch ohne namentliche Nennung gewährleistet, wenn zumindest für einen Teil des Adressatenkreises aufgrund der mitgeteilten Umstände die Identität hinreichend erkennbar wird (BGH 21.6.2005 – VI ZR 122/04 – Rn. 10, NJW 2005, 2844).
(2) Die Tatsachenäußerung des Beklagtengeschäftsführers unter dem 5. Mai 2011, eine Sonderprämiengewähr könne aufgrund der mit den Anspruchsverfolgungen (u.a.) der Klägerpartei verbundenen betrieblichen Kostenfolgen nicht geschehen – dies als so passiert unterstellt -, war auch nach dem Klägervorbringen noch als wahr anzusehen. Sie beinhaltete entgegen der klägerseitigen Einschätzung auch kein stigmatisierende, ausgrenzende oder anprangernde Intention.
(a) Die Äußerung des Beklagtengeschäftsführers, eine Sonderprämie entfalle aufgrund des Kostenrisikos des u.a. mit der Klägerpartei geführten Rechtsstreits war – auch nach dem Klägervorbringen – Tatsachenbehauptung. Ob eine Äußerung als Tatsachenbehauptung oder als Meinungsäußerung bzw. Werturteil einzustufen ist, ist auf der Basis ihres vollständigen Aussagegehalts zu ermitteln. Der Begriff der Meinung ist durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt (Hessisches LAG 14.11.2005 – 10 Sa 1580/04 – Rn. 46). Dem Klägervorbringen nach konnte, weil seine Einlassung als Antwort auf die Frage nach einer Prämiengewähr im Beklagtenunternehmen erfolgte, aufgrund des erwarteten Aussagegehalts wie auch der organschaftlichen Stellung als Geschäftsführer nur als Tatsachenschilderung beklagteninterner Geschehnisse aufgefasst werden. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörige innere wie äußere Geschehnisse oder Zustände (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 16.8.2011 – 3 Sa 167/11 – zu A I 2 a aa der Gründe, juris).
(b) Die Äußerung war auch nach dem Klägervorbringen nicht unwahr. Die Äußerung umfasste keine Mitteilung von Umsatzzahlen, sondern betraf (so das Klägervorbringen) lediglich von Steigerungswerte im Umsatz. Selbst bei unterstellt erwirtschaftetem Bilanzgewinn von 2.175 oder 2,5 Mio. EUR betrafen die unter streitigem Freiwilligkeitsvorbehalt stehenden Gratifikationen und/ oder Vergütungsbestandteile ein Kostenvolumen von etwa 1,2 Mio. EUR über einem Zeitrahmen von 3 Jahren. Ihre Verbindlichkeit war im Rahmen der anhängig gemachten Klagen zur gerichtlichen Klärung gestellt. Der mit der Geschäftsführeräußerung gegenüber den Teamleitern vermittelte Eindruck, ergab deshalb auch ohne Benennung eines konkreten Bilanzüberschusses ein durchaus zutreffendes Bild. Die Sachlage, dass mit der äußerstenfalls zu gewärtigen Kostenlast betriebswirtschaftliche Einschränkungen verbunden sein würden, entsprach immer noch den äußeren Gegebenheiten. Diese wurden weder überzeichnet noch sinnentstellend dramatisiert.
(c) Die Äußerung war auch nicht zur Stigmatisierung, sozialen Ausgrenzung oder Prangerwirkung geeignet.
(aa) Entgegen der klägerseitigen Annahme war dem zwischen dem 6. und 10. Mai 2011 angebrachten und bis zum 27. Mai 2011 verbliebenen Kantinenaushang keine derartige Wirkung beizumessen. Dabei kann zugunsten der Klägerpartei unterstellt werden, dass – wozu indes hinreichender Klägervortrag fehlt, da die Beklagte unstreitig keine Namen bekannt gab und die Klägerpartei für sich in Anspruch nimmt, ebenfalls kein Klageverfahren offen gelegt zu haben, was denkgesetzlich jede betriebsinterne Kenntnis ausgeschlossen haben musste – die Personen, welche die Klagen gegen die Beklagte angestrengt hatten, im Betrieb ermittelbar gewesen seien und der Beklagtengeschäftsführer Unmutsreaktionen der geschehenen Art habe absehen können – wozu ebenfalls mangels nachvollziehbarer Kundgaben der Klägernamen im Betrieb wie auch im Übrigen aus dem Klägervorbringen nichts greifbares hervorging.
(aaa) Der Aushang war anfangs nicht zu beanstanden.
(aaaa) Den dafür Verantwortlichen kam ebenfalls das Grundrecht auf Meinungsäußerungsfreiheit in der betrieblichen Arbeitswelt zu. Dieser Grundrechtsschutz galt unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos war, und ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wurde. Der Grundrechtsschutz bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung. Selbst polemische oder verletzende Formulierungen entziehen eine Äußerung noch nicht dem Grundrechtsschutz (BAG 24.11.2005 – 2 AZR 584/04 – Rn. 24, NZA 2006, 650). Allerdings ist das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG nicht schrankenlos. Es wird durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis zu diesen gebracht werden. Dies gilt insbesondere, wenn beiderseits verfassungsrechtlich geschützte Positionen in Betracht kommen, wie das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG) oder das Recht auf Berufsfreiheit (Art. 12 GG). Es bedarf einer Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern, in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingeschränkt werden soll, und zwar unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles. Voraussetzung jeder Abwägung ist dabei, dass der Sinn der Meinungsäußerung zutreffend erfasst wird. Die Auslegung hat vom „Wortlaut” der Äußerung auszugehen, darf aber den Kontext, in dem sie steht, sowie die für den Empfänger erkennbaren Begleitumstände, unter denen sie gefallen ist, nicht unberücksichtigt lassen. Einer Äußerung darf ferner kein Sinn beigelegt werden, den sie nicht besitzt; bei mehrdeutigen Äußerungen muss eine ebenfalls mögliche Deutung mit überzeugenden Gründen ausgeschlossen werden (BAG 24.11.2005 – 2 AZR 584/04 – Rn. 26 f., a.a.O.).
(bbbb) Die dem Aushang bei der danach gebotenen Auslegung innewohnende Meinungsäußerung war weder beleidigend, noch aus sonstigen Gründen für die Betroffenen als unzulässige Grundrechtseinschränkung aufzufassen. Von einer Formalbeleidigung oder Schmähkritik kann dabei schon mangels entsprechenden Wortlauts nicht ausgegangenen werden. Das einzig einem ggf. auch vulgären Sprachgebrauch zugängliche Wort „Mist” lässt ohne weiteres auch ein figuratives Verständnis in der Art eines nur für unzweckmäßig erachteten Vorgehens zu (vgl. Wahrig Deutsches Wörterbuch 8. Aufl. Stichwort Mist). Dieses Verständnis hat aus Gründen der Äußerungsfreiheit als gleichermaßen gewollt zu gelten. Es musste im vorliegenden Fall nicht zwingend auf den Charakter oder die Persönlichkeit eines anderen zugeschnitten gewesen sein. Der Begriff konnte im gegebenen Zusammenhang auch in figurativer Verwendung Sinn entfalten. Aus dem grammatikalischen Zusammenhang mit dem voranstehenden „hört auf”, sowie den drei nachstehenden Ausrufezeichen folgt unschwer ein unaggressiv kommunikativer Aussagegehalt i.S. eines bloßen Appells. Aus dem erläuternden dem Nachsatz „Wir wollen unseren Job behalten” ergibt sich zudem, dass die Erklärenden mit den Adressaten dahin gehend in Meinungsaustausch zu treten beabsichtigten, dass sie (die Erklärenden) die kritisierte Vorgehensweise für besser zu unterlassen erachteten, weil wenig zweckmäßig und dem allgemeinen Arbeitsplatzerhalt im Unternehmen eher abträglich. Wie die Ausführungen der Klägerseite zum Antrag zu 4 und 5 der vorliegenden Klage ergeben (die Beklagte möge ihre Äußerung revidieren, die Prämienzahlungen seien betriebswirtschaftlich wegen der Inanspruchnahmen u.a. durch die Klägerparte nicht zu realisieren und vor Weiterungen schützen), ergab sich ein solches Verständnis gerade auch im Verständnis der Klägerpartei. Auch das schlussendlich gesetzte „geht doch freiwillig” fügte sich in diesen Gehalt einer bloß meinungsäußernden Anregung. Der Nachsatz war nicht mehr mit Ausrufezeichen versehen und aufgrund der eingefügten Verknüpfung „doch” von einem dialogischen Gehalt geprägt, der dahin ging, wenn man schon nicht mit den bestehenden Arbeitsbedingungen zufrieden sei, möge man („doch”) konsequenterweise neben dem beschrittenen Klageweg ebenso ein Ausscheiden aus dem unliebsamen Arbeitsverhältnis in betracht ziehen. Sämtliche Wendungen waren frei von jedem Zwangsgehalt. Der Aushang trug außerdem die Unterschriften aller Erklärenden, was der Klägerpartei wie den weiteren Angesprochenen die jederzeitigen Möglichkeit zur austauschenden Stellungnahme sowie zum betriebsoffenen Diskurs einräumte. Die Einschränkung „G” zu Beginn der Erklärung begrenzte im Übrigen die Reichweite der Äußerung abschließend. Ein mit begrenzter Äußerungstragweite angestoßener innerbetrieblicher Diskurs, der weder formalbeleidigend noch schmähend ausfällt, sondern Gruppenklagen gegen den Arbeitgeber kritisch aufnimmt, verhält sich vor dem Hintergrund des Anspruchs auf Schutz von Persönlichkeit und Beruf der nicht Klagenden keineswegs unangemessen, wenn – wie vorliegend – die Klagen mit erheblichen finanziellen Folgelasten für den Arbeitgeber und damit mittelbar auch den übrigen Beschäftigtenkreis verbunden sein können. Diese Sichtweise wird auch durch den Umstand bestätigt, dass die Klägerpartei den Aushang bis zum 24. Mai 2011 unbeanstandet ließ.
(bbb) Da die Beklagte den Aushang auf Erhalt des vom 24. Mai 2011 stammenden Klägerschreibens am 27. Mai 2011 bereits abhängte, scheidet auch eine Rechtsbeeinträchtigung in späterer Zeit aus.
(bb) Soweit die Klägerseite mit der Berufung vorbringt, der Geschäftsführer habe ihr Klagevorgehen sogar als mutwillig, rechtsmissbräuchlich und ohne Erfolgsaussicht bezeichnet, lässt das – wenn man die Äußerung mit der anfänglichen Unterrichtung der Teamleiter in Verbindung bringt – jenes Geschehen in keinem anderen Licht erscheinen. Vor dem Hintergrund der beruflichen Qualifikation des Erklärenden als Volljurist handelte es sich bei der Würdigung der Klageerfolgsaussichten für alle Beteiligten ersichtlich um eine bloß wertende Meinungsäußerung, die ihm in Abwägung seiner Aufgabenwahrnehmung gegenüber den Rechten der Klägerpartei ohne weiteres zukam. Wie die arbeitsgerichtliche Bewertung ergab, entsprach die geäußerte Einschätzung im Wesentlichen auch der späteren gerichtlichen Würdigung.
(cc) Soweit die Berufung weiter meint, der Geschäftsführer habe bezüglich der Klagen in der Betriebsversammlung vom 19. Oktober 2011 die Einschätzung der Klagen als völlig unnötig und unangebracht vertreten, gilt gleiches. Die Behauptung die „Beklagte” habe die Klägerpartei als „Prozesshansel” dargestellt, wurde nicht hinreichend nach der Person des Äußernden substantiiert.
bb) Auch aus den im Übrigen klägerseits vorgebrachten Verhaltensweisen folgt keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerpartei. Es liegen insbesondere keine „Mobbingattacken” durch die Beklagte oder von ihr toleriert vor.
(1) „Mobbing” ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage. Zu beachten ist allerdings, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 17, NZA-RR 2011, 378).
(2) Dem klägerseitigen Vorbringen lässt sich nicht entnehmen, dass Vorkommnisse solcher Art vorkamen.
(a) Soweit die Klägerseite dabei auf vermeintliche Einschüchterungen aus dem Jahr 2010 anspielt, fehlt jeder nachvollziehbare Tatsachenvortrag dazu, wer wann wen durch welche Verhaltensweise auf welche Art derart eingeschüchtert haben mochte, dass dies der Beklagten näher zuzurechnen wäre. Die beklagtenseitige Einlassung, es sei zu Spannungen erst im Nachgang der von der Klägerseite mitinitiierten Klagen gekommen, wurde klägerseits nicht weiter in Abrede gestellt.
(b) Soweit die Klägerseite moniert, es sei zu Unmutsäußerungen auch lautstarker Art im Nachgang der Teamleiterbesprechung vom 5. Mai 2011 gekommen, fehlt ebenfalls jeder greifbare Vortrag dazu, welcher „Kollege” welcher Klägerpartei wann genau welche Vorhalte i.S. verärgerter Reaktionen gemacht haben sollte.
(c) Gleiches gilt für die weitere Behauptung, die Klägerpartei sei aufgefordert worden, den „Scheiß” zu lassen, weil man nicht einsehe, für dessen Klagen herhalten zu sollen, bzw. die Erklärung, die Klägerpartei solle „abhauen” und das Arbeitsverhältnis kündigen. Auch die Menge der hierzu benannten Zeugen ersetzte diesbezüglich keinen substantiierten Tatsachenvortrag. Zudem hatten die Kläger kritischen Meinungsäußerungen im Kollegenkreis bei verständiger Würdigung der Tragweite ihrer Anspruchserhebungen sowie der möglichen Kostenbelastungen für das Unternehmen stand zu halten. Aufgrund der ihnen im Arbeitsverhältnis nach § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG obliegenden Rücksichtnahmepflicht mussten sie sich den kollegialiter geäußerten Ängste und Befürchtungen im Rahmen betriebsüblicher Kommunikation stellen und diese ernst nehmen. Dass die Worte „Scheiß” und „abhauen” im kollegialen Gespräch unüblich sein sollten, hat auch die Klägerpartei nicht behauptet.
(d) Aus denselben Gründen verfängt auch das Klägervorbringen nicht, seitens der Teamleiter sei gefragt worden, ob es den Klagenden um ein Ausscheiden gegen Abfindung ginge. Wenn schon die Klägerseite selbst auf Gespräche unter Einbindung der L GmbH verweist, in denen über Aufhebungsverträge gesprochen worden sein soll, konnte es sich bei dem von Teamleiterseite thematisierten Vorgehen nicht um gänzlich betriebsunübliche Geschehnisse handeln. Die von Klägerseite aus diesen Gesprächen abgeleitete Mutmaßung, die Konversation habe allein dazu gedient, sie als Querulanten darzustellen, die den Betriebsfrieden störten und das Unternehmen schädigten, lässt sich bei objektiver Betrachtung schon im Ansatz nicht nachvollziehen.
(e) Auch die weiteren Klägerbehauptungen entbehren, soweit sie der Beklagten über die vorbezeichneten Vorkommnisse hinaus ein Diskreditieren, Anstacheln oder Verursachen von Spießrutenlaufen unterstellen (wobei jeweils unklar bleibt, aufgrund welcher Beklagtenveranlassung welche konkrete Störung mit welchen Belastungsfolgen wann wie wem gegenüber eingetreten sein mochte), der hinreichenden tatsächlichen Grundlage. Auch für den Umstand eines Geschnitten-Werdens fehlt es, soweit damit auf ein über den Gehalt des betriebsüblich uneinheitlichen kollegialen Kommunikationsverhaltens angespielt sein sollte, wiederum jeder greifbare Tatsachenkern. Gleiches gilt auch für das pauschale Vorbringen weitergehender Einschüchterungen (von wem wann wie mit welcher Beklagtenverantwortung?), wie auch der Isolation, Stigmatierung, Beleidigung oder Erniedrigung. Ebenso unsubstantiiert verhält sich der schlussendliche Hinweis, dass die Belastungen bis dato andauerten.
3. Die im Antrag zu 3 erhobene Klage auf Entschädigung wegen AGG-Verstoßes bzgl. des klägerseitigen Mehrurlaubsverlangens ist nicht zulässig. Der Antrag genügt, sofern er über den bereits rechtshängigen Anspruch auf Zahlung einer (Mindest-)Entschädigung i.H.v. 2.000,- EUR wegen der (vermeintlich) altersdiskriminierenden Vorenthaltung von zwei Mehrurlaubstagen hinaus gehen soll, auch bei gebotener Auslegung nicht den Erfordernissen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
a) Nach § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO kann die Streitsache während der Dauer der Rechtshängigkeit von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden. Der Streitgegenstand richtet sich nicht nur nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel), sondern auch nach dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird. Nach der prozessrechtlichen Auffassung vom zweigliedrigen Streitgegenstand, wird der Streitgegenstand nicht allein durch das Antragsziel bestimmt. Vielmehr muss auch der Klagegrund identisch sein (BAG 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 – Rn. 37, NZA 2011, 289). Der Klageantrag im vorangehenden Verfahren lautete, „die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin wegen Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung, die sich jedoch auf mindestens 2.000,00 EUR belaufen soll, zu zahlen”. Dem zugrunde lag das gesamte Vorenthaltungsgeschehen der Beklagten, wie es sich bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung darstellte. Selbst wenn die Klägerpartei meint, die ursprünglich begehrte Mindestentschädigung für die Urlaubsvorenthaltung sei aufgrund veränderter Umstände zu gering angesetzt gewesen, wäre es geboten gewesen, dies in das vorangehende Verfahren einzubeziehen, über das in zweiter Instanz zeitgleich mit dem vorliegenden entschieden wurde. Der diesbezügliche Streitgegenstand ließ sich nicht zum Anlass einer zusätzlichen Klage heranziehen.
b) Soweit der vorliegende Antrag darüber hinausgehend aus anderem Lebenssachverhalt als der Nichtgewähr von Mehrurlaub Diskriminierungsentschädigung beinhaltet haben sollte, fehlte seiner Begründung jeder abgrenzbare Hinweis dazu, auf welche konkrete Benachteiligungshandlung i.S.d. §§ 1, 2 AGG hierzu abgestellt werden sollte. Maßgeblich für die Bestimmtheit eines Klageantrags i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO sind die Besonderheiten des anzuwendenden materiellen Rechts sowie die Umstände des Einzelfalls (BAG 14.12.2011 – 10 AZR 283/10 – Rn. 14, NZA 2012, 501). Die Ausführung der Klageschrift, der Versuch die Klägerpartei zur Klagerücknahme zu bewegen, in dem man die Kollegen gegen sie aufgebracht habe, lässt auf keinen dem in §§ 1, 2 AGG gebildeten Benachteiligungsbegriff zweifelsfrei rückschließen.
4. Der zu 4 gestellte Antrag auf Unterlassung der Beklagtenbehauptung, eine Prämienzahlung könne wegen der eingeleiteten gerichtlicher Schritte nicht erfolgen, ist zulässig, aber nicht begründet. Der Antrag zielt gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO auf die Nichtvornahme der beanstandeten Behauptungen in der Zukunft. Er ist jedoch nicht begründet, weil die Voraussetzungen der §§ 1004, 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, 1Abs. 1 GG ebenso wenig vorliegen, wie die der §§ 612a BGB, 16 Abs. 2 AGG.
a) Ein quasinegatorischer Abwehranspruch bezüglich des Persönlichkeitsrechts setzt nach §§ 1004, 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, 1Abs. 1 GG dessen Verletzung durch den Arbeitgeber voraus, ohne dass dies durch arbeitgeberseitige überwiegende Interessen gerechtfertigt ist (BAG 12.9.2006 – 9 AZR 271/06 – Rn. 21, NZA 2007, 269). Da die Behauptung – als so geschehen zugunsten der Klägerpartei unterstellt – nicht wahrheitswidrig war, sondern aufgrund des Hinweises zur Nichtzahlung der Prämie mit Bezug auf die aktuellen betriebswirtschaftlichen Risiken einer (aus vorgenannten Gründen) zutreffenden äußeren Tatsachengrundlage entsprach, die zudem von einer (klägerseits nicht weiter in Abrede gestellten) internen vorab Entscheidung getragen war, konnte die beanstandete Beklagteneinschätzung nicht wahrheitswidrig und damit auch nicht persönlichkeitsverletzend sein.
b) Wegen der fehlenden Voraussetzungen nach § 16 Abs. 2 AGG und §612a BGB kann auf die Ausführungen zu A II 1 b und c verwiesen werden.
5. Der Antrag zu 5 auf Vornahme geeigneter Abschirmungsmaßnahmen gegen ein Drängen der Klägerpartei zur Kündigung durch andere Mitarbeiter ist zulässig, aber unbegründet.
a) Der Antrag ist zulässig. Den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist genügt.
aa) Maßgeblich für die Bestimmtheit eines Klageantrags sind die Besonderheiten des anzuwendenden materiellen Rechts und die Umstände des Einzelfalls. Hierbei ist das zu schützende Interesse des Beklagten, sich gegen die Klage erschöpfend verteidigen zu können, sowie sein Interesse an der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit hinsichtlich der Entscheidungswirkungen mit dem ebenfalls schutzwürdigen Interesse des Klägers an einem wirksamen Rechtsschutz abzuwägen. Generalisierende Formulierungen können daher im Einzelfall unvermeidlich sein. Andernfalls würde die Möglichkeit, gerichtlichen Rechtsschutz zu erlangen, durch prozessuale Anforderungen unzumutbar erschwert, wenn nicht gar beseitigt (BAG 14.12.2011 – 10 AZR 283/10 – Rn. 14, NZA 2012, 501). Wird auf die Vornahme einer Handlung geklagt, so muss diese zwar hinreichend genau bezeichnet werden. Wird aber materiell-rechtlich nur ein Erfolg geschuldet, so genügt prozessual bereits die Angabe dieses Erfolgs. Die Wahl einer hierzu geeigneten Maßnahme ist dann Sache des Klagegegners, so dass die Benennung einer bestimmten Verhaltensweise die Klage sogar unbegründet machen könnte (LG Köln 21.12.2011 – 13 S 253/10 – zu 1 der Gründe, juris).
bb) Die Klage zielt vorliegend auf den Erfolg, dass die Klägerpartei keine innerbetrieblichen Aufforderungen zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mehr zu gewärtigen hat. Ausweislich der Klagebegründung geht die Klägerseite davon aus, dass dieser Erfolg beispielsweise durch einen Hinweis der Beklagten an ihre Betriebsbelegschaft erreicht werden kann, die Klägerpartei nicht weiter mit Aufforderungen zur Kündigung zu behelligen. Vor dem Hintergrund dieses Erfolges und der beispielhaften Bewirkungshandlung ist das Klagebegehren hinreichend bestimmt.
b) Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Nur bei objektiv rechtswidrigen Eingriffen in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hat dieser nach §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2, 249 bzw. §§ 1004, 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG einen Anspruch auf Beseitigung der fortwirkenden Beeinträchtigung. Ein solcher Anspruch scheitert vorliegend indes daran, dass entsprechende Störungshandlungen durch die Beklagte wie auch deren Beschäftigte nicht hinreichend substantiiert aufgezeigt wurden. Ein Drängen zur Kündigung i.S. eines Zwangs unter Gewalt oder Drohungen ist weder dargetan, noch aufgrund des weitgehend pauschalen Vorbringens zu erkennen. Die Aufforderung, das Arbeitsverhältnis bei Unzufriedenheit über die geltenden Arbeitsbedingungen zu verlassen, sei es am 6. Mai 2011 durch Kollegen geäußert worden, oder im folgenden sinngemäß (wofür indes konkrete Einzelheiten offen blieben) durch die Teamleiter oder in Gestalt des Kantinenaushangs, waren von der Klägerpartei vor dem Hintergrund des mit den Anspruchsbegehren verbundenen betrieblichen Kostenaufwands im Rahmen von üblichen Konflikte am Arbeitsplatz hinzunehmen. Soweit der Beklagtengeschäftsführer in der Betriebsversammlung vom 19. Oktober 20.11 gemeint haben sollte, die am Vortag durch das Arbeitsgericht vollumfänglich abgewiesenen Klagen seien völlig unnötig und unangebracht gewesen, gilt dasselbe.
B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) ergaben sich nicht.
Streikmaßnahmen – Unterlassung in christlichen Einrichtungen

References: § 612
 § 16
 § 7
 Art. 5
 § 15
 § 15
 § 15
 § 16
 § 612
 § 193
 Art. 5
 § 16
 § 612
 § 16
 § 612
 § 16
 § 15
 § 8
 § 64
 § 64
 § 519
 § 64
 § 520
 § 253
 Art. 3
 § 16
 § 280
 § 823
 § 16
 § 16
 § 16
 § 22
 § 1
 § 1
 § 22
 § 92
 § 16
 § 22
 § 138
 § 612
 § 280
 § 612
 § 612
 § 42
 § 612
 § 253
 § 253
 Art. 2
 § 823
 Art. 2
 § 241
 Art. 5
 § 241
 Art. 2
 § 253
 § 261
 § 253
 § 253
 Art. 2
 Art. 2
 § 16
 §612
 § 253
 Art. 2
 § 97