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Timestamp: 2018-09-21 13:27:28+00:00

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Betriebliche Altersversorgung6. Juli 2016
Besteht in einem Betrieb eine betriebliche Altersversorgung aufgrund einer Gesamtbetriebsratsvereinbarung, so besteht der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts München auch bei geringfügiger Beschäftigung.
Ein in der Versorgungsordnung enthaltener Ausschlusstatbestand für geringfügig Beschäftigte verstößt gegen gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.
Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an welches die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft. Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein rechtfertigt nicht die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Die Sachgründe müssen anderer Art sein. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich der Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt[1].
Darüber hinaus verbietet § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ausdrücklich eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beim Arbeitsentgelt, wenn auch nicht ausnahmslos. Aus dem systematischen Zusammenhang von Satz 1 und 2 des § 4 Abs. 1 TzBfG und der Gesetzesbegründung folgt, dass § 4 Abs. 1 TzBfG ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit enthält[2].
Vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer i. S. d. § 4 Abs. 1 TzBfG sind nach § 2 Abs. 1 S. 3 TzBfG Arbeitnehmer „mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit“. Maßgeblich ist somit vor allem die Vergleichbarkeit der Tätigkeit. Diese funktionale Sichtweise ist allerdings dann nicht maßgeblich, wenn der Arbeitgeber bei der Leistungserbringung nicht auf die Tätigkeit, sondern auf andere Faktoren – etwa die Betriebszugehörigkeit – abstellt, wenn also die Funktion bzw. die Art und der Inhalt der Tätigkeit für die Leistungserbringung nicht maßgeblich sind. Entscheidend für die Vergleichbarkeit ist dann vielmehr, wie der Arbeitgeber selbst die Gruppenbildung vorgenommen hat oder an welche Gesichtspunkte er für die Erbringung der Leistung anknüpft[3].
Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG betrifft nach dem Wortlaut zwar das Verhältnis von teilzeit- zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Das Verbot gilt jedoch auch, wenn teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer untereinander unterschiedlich behandelt werden, sofern eine Gruppe der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, die andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten hingegen von einzelnen Leistungen ausgeschlossen wird[3].
Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich in dem hier vom Landesarbeitsgericht München entschiedenen Streitfall Folgendes:
Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG greift grundsätzlich, weil hier nach der VO95 geringfügig Beschäftigte im Gegensatz zu Vollzeitbeschäftigten keinen Zugang zur betrieblichen Altersversorgung erhalten sollen. Das stellt sie schlechter als die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer und auch schlechter als Teilzeitbeschäftigte, die nicht nur geringfügig beschäftigt sind, weil auch diese nach der VO95 einen Zugang zur betrieblichen Altersversorgung haben, während bei geringfügig Beschäftigten das nicht der Fall sein soll.
Die vorstehend genannten Beschäftigten sind auch vergleichbar. Nach der Klarstellung in § 2 Abs. 2 TzBfG ist teilzeitbeschäftigt auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des SGB IV ausübt.
Aus der geringfügigen Beschäftigung ergibt sich keine andere „Art des Arbeitsverhältnisses“ i. S. d. § 2 Abs. 1 S. 3 TzBfG, auch wenn man darauf abstellen wollte, dass auch der Gesetzgeber bei der gesetzlichen Altersversorgung von geringfügig Beschäftigten eine differenzierende Regelung getroffen hat, die jedenfalls für manche Personen – u. a. für die Arbeitnehmerin – dazu führt, dass kein Anspruch auf gesetzliche Altersversorgung besteht. Das ändert nämlich nichts daran, dass der Gesetzgeber mittlerweile auch geringfügig Beschäftigte seit dem 01.01.2013 in die gesetzliche Rentenversicherungspflicht einbezogen hat. Nach § 6 Abs. 1b SGB VI besteht für diese Personen lediglich die Möglichkeit der Befreiung hiervon (opt-out), wobei für die Arbeitnehmerin zusätzlich § 230 Abs. 8 S. 1 SGB VI gilt.
Die Möglichkeit der Einbeziehung in die gesetzliche Rentenversicherung bestand auch schon vorher – soweit hier von Interesse – jedenfalls ab 2007. Nach § 5 Abs. 2 Nr. 1 SGB VI a. F. waren geringfügig Beschäftigte nach § 8 Abs. 1 SGB VI a. F. zwar versicherungsfrei, allerdings wurde zum 01.04.1999 neu eingeführt, dass der Arbeitgeber pauschal Sozialversicherungsbeiträge u. a. für die Rentenversicherung zu tragen und abzuführen hatte, und dass, auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung verzichtet werden kann (opt-in). Damit wurde geringfügig Beschäftigten ein Zugang zur gesetzlichen Rentenversicherung eröffnet, wenn auch z. T. nur mit Einschränkungen. Geringfügige Beschäftigung ist daher nicht zwangsläufig mit Befreiung von der Rentenversicherungspflicht verbunden. Sie führt daher – soweit es um die Altersversorgung geht – nicht zu einer grundsätzlichen anderen Art des Arbeitsverhältnisses.
Bei der betrieblichen Altersversorgung handelt es sich um einen Entgeltbestandteil, bezüglich dessen die Vergleichbarkeit von geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern und solchen, die das nicht sind, nicht ausgeschlossen ist. Die Differenzierung knüpft unmittelbar an die gesetzliche Definition zur geringfügigen Beschäftigung und damit an das Ausmaß der Beschäftigung an, ausgedrückt durch die Entgeltgrenze der aktuellen Fassung des § 8 Abs. 1 S. 1 SGB IV (bzw. durch die Kombination von Entgeltgrenze und Stundenzahl der Vorläuferregelungen) und nicht an andere davon unabhängige Kriterien.
Die vorliegende unterschiedliche Behandlung von geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern und solchen, die das nicht sind, ist sachlich nicht gerechtfertigt i. S. d. § 4 Abs. 1 TzBfG.
Für die Zeit vor dem 01.04.1999 hat das BAG entschieden, dass ein tarifvertraglicher Ausschluss von geringfügig Beschäftigten aus der Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst aufgrund des von den Tarifvertragsparteien gewählten Gesamtversorgungssystems jedenfalls bis zum 31.03.1999 sachlich gerechtfertigt sei[4].
Die als Gesamtversorgungssystem ausgestaltete Zusatzversorgung ergänze die gesetzliche Rentenversicherung. Da die Gesamtversorgung aufgrund ihres Zwecks notwendigerweise das gesetzliche Rentenversicherungsrecht mit berücksichtige, dürften die Tarifvertragsparteien auch auf die sozialversicherungsrechtliche Rechtslage abstellen. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV habe geringfügige Beschäftigungen von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht ausgenommen. Dies sei europarechtlich nicht zu beanstanden. An dieser sozialversicherungsrechtlichen Regelung könnten sich die Tarifvertragsparteien orientieren.
Der sachlichen Rechtfertigung stünde nicht entgegen, dass betriebliche Altersversorgung auch Entgeltcharakter habe. Dies bedeute nicht, dass Versorgungsleistungen stets dem Umfang der Arbeitsleistungen und der Dauer des Arbeitsverhältnisses entsprechen müssten. Bei dem im öffentlichen Dienst bestehenden Gesamtversorgungssystem gehe es darum, eine Grundsicherung, wie sie die gesetzliche Rentenversicherung darstellt, durch tarifliche Zusatzleistungen zu ergänzen. An einer solchen Grundsicherung fehle es aber in den Fällen des § 8 Abs. 1 SGB IV. Der Ausschluss geringfügig Beschäftigter aus der Zusatzversorgung widerspreche deshalb nicht der Ergänzungsfunktion der betrieblichen Altersversorgung im öffentlichen Dienst. Er trage ihr vielmehr Rechnung.
Ob das auch für Zeiträume nach dem 01.04.1999 Geltung beanspruchen könne, lies das BAG ausdrücklich offen.
Die Bedeutung dieser Entscheidung für die Zukunft wurde deswegen in der Fachliteratur nur sehr zurückhaltend beurteilt[5].
In der juristischen Fachliteratur herrscht mittlerweile die Auffassung vor, dass jedenfalls seit dem 01.04.1999 eine solche Differenzierung zwischen geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern und solchen, die das nicht sind, nicht mehr möglich sei[6]. Jedenfalls seit der Änderung der Regelungen zur gesetzlichen Altersversorgung zum 01.04.1999 sei ein Ausschluss von geringfügig Beschäftigten aus der betrieblichen Altersversorgung nicht mehr möglich.
Dem schließt sich das Landesarbeitsgericht München an.
Bereits mit der Entscheidung v. 09.09.1999[7] betonte der Gerichtshof der Europäischen Union den hohen Stellenwert der Entgeltgleichheit auch für geringfügig Beschäftigte, der nicht mit einem Hinweis auf einige besondere gesetzliche Regelungen für diesen Personenkreis ins Leere laufen könne, soweit es sich nicht um eine Maßnahme, die der nationale Gesetzgeber im Rahmen seines Ermessens getroffen habe handle oder um einen tragenden Grundsatz des deutschen Systems der sozialen Sicherheit. Vorliegend rechtfertigt der Zweck der Leistung, Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung zu verschaffen, nicht die Differenzierung zwischen geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern und solchen, die das nicht sind.
Letztlich liegt der von der Arbeitgeberin geltend gemachten Differenzierung die Vorstellung zugrunde, zwischen geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern und solchen, die das nicht sind, bestünde ein unterschiedlicher Versorgungsbedarf, der es erlauben würde in rechtlich zulässiger Weise nach § 4 Abs. 1 TzBfG zu unterscheiden, und dass dies auch in der VO95 zum Ausdruck käme. Bezüglich des zuletzt genannten Punktes kann darauf verwiesen werden, dass die VO95 in § 21 die Abfindung kleiner Unterstützungen erlaubt und in § 22 Abs. 6 regelt, dass die Unterstützung ruhen soll, soweit ein Berechtigter noch Bezüge oder vergleichbare Leistungen erhält. Insoweit wird tatsächlich an einen Versorgungsbedarf angeknüpft.
Dem schließt sich die Kammer insoweit an als, ein unterschiedlicher Versorgungsbedarf tatsächlich ein sachliches Differenzierungskriterium sein kann, auch wenn es sich bei der betrieblichen Altersversorgung um eine Leistung mit Entgeltcharakter handelt. Darüber hinaus hält es die Kammer auch für möglich, dass ein unterschiedlicher Versorgungsbedarf aus Regelungen der gesetzlichen Altersversorgung abgeleitet werden kann.
Dem entspricht es, wenn das BAG[8] für die Bemessung der Betriebsrente nicht nur an den Verdienst, sondern auch an den unterschiedlichen Versorgungsbedarf anknüpft, der bei Lohn- und Gehaltsteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze bestehe. Sinn und Zweck der dort zur Entscheidung gestellten Regelung sei es, den im Einkommensbereich über der Beitragsbemessungsgrenze bestehenden erhöhten Versorgungsbedarf über die hierfür vorgesehene Leistung abzudecken, da dieser Teil der Bezüge nicht durch die gesetzliche Altersrente abgesichert sei. Demgegenüber bestünde für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die wegen der Teilzeitarbeit typischerweise ein rentenfähiges Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze erzielten, keine Versorgungslücke in der gesetzlichen Rentenversicherung, da ihr gesamtes Einkommen durch die gesetzliche Altersrente abgesichert sei. Dies rechtfertige die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigen[1].
Vorliegend lässt sich aber aus den Reglungen zur gesetzlichen Rente für geringfügig Beschäftigte nicht ableiten, dass für diese Personen kein Versorgungsbedürfnis besteht. Der Gesetzgeber hat gerade seit dem 01.04.1999 ein solches Versorgungsbedürfnis anerkannt, indem er die gesetzliche Rentenversicherung schrittweise für geringfügig Beschäftigte geöffnet hat. Dass diese Öffnung nur schrittweise geschah und bis heute Ausnahmen vorsieht ist den gewachsenen Strukturen geschuldet und ändert nichts an dem bereits erfolgten Paradigmenwechsel.
Die vor dem 01.04.1999 geltende Rechtslage, wonach aus Sicht des EUGH die Herausnahme der geringfügig Beschäftigten aus der Pflichtversicherung einem Strukturprinzip des deutschen Sozialversicherungssystems entspreche, das es erlaube zu differenzieren[9], bietet daher jedenfalls in dem hier in Rede stehenden Zeitraum seit 2007 keinen Ansatz mehr für einen sachlichen Differenzierungsrund.
Das gilt auch für die Personen, die – wie die Arbeitnehmerin – nach geltendem Recht nach wie vor nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung unterliegen. Aus den oben genannten Gründen könnte daraus nur geschlossen werden, dass für diese Personen – mangels gesetzlicher Altersversorgung – ein erhöhter Bedarf für eine betriebliche Altersversorgung besteht. Das würde es möglicherweise erlauben, für diese Personengruppe höhere Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung vorzusehen, was § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG entspräche, wonach mindestens das Arbeitsentgelt pro-rata-temporis zu zahlen ist, nicht aber ein Versagen der betrieblichen Altersversorgung.
Die besondere sozialversicherungsrechtliche Behandlung geringfügig Beschäftigter kommt daher als Rechtfertigungsgrund nicht in Betracht[10].
Weitere Rechtfertigungsgründe sind nicht ersichtlich. Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit rechtfertigt daher nicht die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.
Es kann dahingestellt bleiben, ob dann, wenn im Einzelfall ein Missverhältnis zwischen dem Aufwand der Arbeitgeberin und dem Ertrag für die Arbeitnehmerin besteht, der Anspruch auf Teilnehme an der betrieblichen Altersversorgung entfallen kann. Nach Auffassung der Kammer wäre das allenfalls denkbar, wenn tatsächlich ein krasses Missverhältnis bestünde und wohl auch nur, wenn die Versorgungsordnung einen solchen Wegfall vorsieht. Darauf kommt es aber nicht an, weil nicht einmal ein von der Arbeitgeberin geltend gemachtes Missverhältnis besteht. Unterstellt, der Aufwand ist tatsächlich so hoch, wie von der Arbeitgeberin vorgetragen, übersteigt der Ertrag für die Arbeitnehmerin bei einer statistischen Lebenserwartung von über 80 Jahren die Kosten für die Arbeitgeberin deutlich.
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 13. Januar 2016 – 10 Sa 544/15
BAG v. 11.12.2012, 3 AZR 588/10 [↩] [↩]
BAG v. 18.03.2014, 9 AZR 740/13 [↩]
BAG v. 28.05.2013, 3 AZR 266/11 [↩] [↩]
BAG v. 22.02.2000, 3 AZR 845/98 [↩]
vgl. Reichel/Hess, BetrAV 2001, 529, Lelley in einer Anmerkung zu dem genannten Urteil in EWiR 2000, 593-594 [↩]
vgl. Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung 6. Aufl.2013, 1415; Laux in Laux-Schlachter TzBfG, 2. Aufl., § 4 RN 76; Meinel/Heyn/Herms TzBfG, 5. Aufl.2015, § 4 Rn. 71; Preis in ErfK, 16. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 56; Müller-Glöge in Müko, 6. Aufl.2012, § 4 TzBfG Rn. 40 [↩]
EuGH v. 09.09.1999 – C-281/97 [↩]
BAG 11.12.2012, 3 AZR 588/10 [↩]
so noch EUGH v. 14.12.1995, – C-317/93 und daran anschließend BAG v. 22.02.2000, 3 AZR 845/98 [↩]
vgl. auch BAG v. 25.04.2007, 6 AZR 746/06 [↩]

References: § 4
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 § 2
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 § 2
 § 8
 § 2
 § 6
 § 230
 § 5
 § 8
 § 8
 § 4
 § 8
 § 8
 § 4
 § 21
 § 22
 EUGH 
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
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EuGH 
 EUGH