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Timestamp: 2020-01-26 12:26:57+00:00

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Rechtslage: Urlaub und Urlaubsansprüche - Rechtsanwalt
Informationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Thema Urlaub und Urlaubsansprüche
Wieviel Urlaub steht mir laut Gesetz mindestens zu?
Wann verfällt der Urlaub, wenn er nicht genommen wird?
Bis wann muss der Arbeitgeber über den Urlaubsantrag entscheiden? Welche Frist gilt?
Wann habe ich einen Anspruch auf Urlaub bei meinem neuen Arbeitgeber?
Ich bin im Urlaub krank geworden! - Verlängert sich mein Urlaubsanspruch?
Habe ich als Arbeitnehmer einen Anspruch, Urlaub zu einem Wunschdatum zu nehmen?
Kann anstatt Urlaub auch Bezahlung verlangt werden? Wie hoch ist der Abgeltungsbetrag dann?
Was tun bei Streit um den Urlaub?
Wie kann ich Streit um das Thema Urlaub am besten vermeiden?
Sie haben ein Problem mit Ihrem Arbeitgeber? - Wir helfen Ihnen gerne!
Allgemeines zum Thema Urlaub und Urlaubsansprüche:
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Dies gilt natürlich auch für Minijobber, Angestellte auf 400 € - Basis, Studenten, Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftige, etc.. Der Anspruch auf kalenderjährlichen Erholungsurlaub gibt es grundsätzlich selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis ruht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6.5.2014, 9 AZR 678/12).
Die Höhe des Urlaubs ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag oder aus Tarifrecht. Sind keine Regelungen vorhanden, dann gilt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das Bundesurlaubsgesetz bestimmt auch, wie hoch der gesetzliche Anspruch auf Mindesturlaub ist. Arbeitsvertragliche Regelungen, die dem Arbeitgeber weniger Urlaub als das gesetzliche Mindestmaß zuteilen, sind unzulässig. Bereits von Seiten des Arbeitgebers gewährter Urlaub darf grundsätzlich nicht widerrufen werden.
Wie hoch ist der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch?
Der Mindesturlaub ist abhängig von der Anzahl der Arbeitstage, die der Arbeitnehmer regelmäßig in der Woche arbeitet. Das Bundesurlaubsgesetz geht davon aus, dass Arbeitnehmer an 6 Werktagen die Woche arbeiten, also nur am Sonntag frei haben. Dafür stehen dem Arbeitnehmer insgesamt 24 Urlaubstage pro Jahr zu. Arbeitet der Arbeitnehmer aber an weniger Wochentagen, so verringert sich sein Anspruch auf Mindesturlaub entsprechend:
Mindesturlaub pro Jahr
(Die Formel lautet: 4 Wochen x Anzahl der durchschnittlichen Arbeitstage pro Woche = Anzahl der Urlaubstage pro Jahr.)
Beachten Sie: Jugendliche haben nach § 19 JAr­bSchG (Jugendarbeitsschutzgesetz) bis zur Volljährigkeit einen Anspruch auf längeren Mindesturlaub; gleiches gilt nach § 125 SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch) auch für Schwerbehinderte, denn diese Personengruppen sind besonders schutzbedürftig.
Ist in dem Arbeitsvertrag nicht etwas anderes geregelt, so ist der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Schöpft der Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche nicht bis zum 31. Dezember vollständig aus, so ist dieser grundsätzlich zum 01.Januar des Folgejahres vollständig erloschen (siehe § 7 Abs.3 BUrlG). Nur ausnahmsweise darf der Urlaub bis zum 31.März des Folgejahres genommen werden, wenn "dringende betriebliche oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen." Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht freistellen konnte, da seine Arbeitskraft unverzichtbar war. Im Streitfalle hat der Arbeitnehmer aber diese dringenden Gründe zu beweisen, was in der Praxis oftmals schwierig ist. Arbeitnehmern muss daher vorsorglich geraten werden, ihren Urlaub auch im laufenden Kalenderjahr vollständig zu nehmen.
Eine Besonderheit besteht bei einer dauerhaften Erkrankung: War der Arbeitnehmer aufgrund einer dauerhaften Erkrankung gehindert, den Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen, so verfällt dieser nicht. Vielmehr bleibt der Urlaubsanspruch für weitere 12 Monate gesichert (BAG, Urteil vom 07.08.2012 - 9 AZR 353/10).
Zum Beispiel: Erkrankt der Arbeitgeber in den Jahren 2012 und 2013 dauerhaft, so kann er den Urlaub aus dem Jahr 2012 noch bis zum 31. März 2014 nehmen. Der Urlaub aus dem Jahre 2013 ist bis zum 31 März 2015 zu nehmen.
Zum Beispiel: Oftmals vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsvertrages, dass der Urlaub auch im nächsten Kalenderjahr genommen werden darf. Diese Vereinbarung sollte nach Möglichkeit jedoch schriftlich getroffen werden: Die allermeisten Arbeitsverträge sehen nämlich die Schriftform für "sonstige Vereinbarungen" vor. Zudem kann der Arbeitnehmer im Streitfall durch Vorlage der schriftlichen Vereinbarung unproblematisch belegen, dass sein Urlaubsanspruch noch nicht verfallen ist.
Bis wann der Arbeitgeber über einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers zu entscheiden hat, ist gesetzlich nicht geregelt. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber aber eine angemessene Überlegungszeit einzuräumen. Wie lange (noch) angemessen ist, ist anhand des Einzelfalles zu entscheiden: Bei Kleinbetrieben hat der Arbeitgeber einen viel besseren Überblick über die Lage des Betriebes, weshalb die Entscheidung viel weniger Zeit benötigt. Eine Frist von 2 Wochen bis zu 1 Monat sollte daher als (noch) angemessen anzusehen sein. Bei Großbetrieben müssen die Belange vieler Arbeitnehmer geprüft werden, deswegen ist dem Arbeitgeber auch mehr Zeit einzuräumen. Eine Entscheidungszeit von 2 bis 6 Wochen kann daher unter Umständen (noch) angemessen sein.
Beachten Sie: Beantragt der Arbeitnehmer frühzeitig den Urlaub und wird dem Urlaubswunsch nicht nach einem Monat seitens des Arbeitgebers widersprochen, so darf der Arbeitnehmer grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm der Urlaub auch gewährt wird (so jedenfalls LAG Düsseldorf, Urt. v. 08.05.1970 - Az. 3 Sa 89/70).
Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaub bei einem neuen Arbeitgeber?
Bei einem neuen Arbeitgeber kann der volle Jahresurlaub erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten verlangt werden (siehe § 4 BUrlG). Vorher kann nur ein Teilurlaub verlangt werden (siehe § 5 BUrlG).
Zum Beispiel: Der Arbeitnehmer fängt erst zum 1. November bei dem neuen Arbeitgeber an. Bis Ende des Jahres hat er volle 2 Monate gearbeitet. Angenommen er ist durchschnittlich an 5 Tagen die Woche eingesetzt, so stehen ihm pro Monat dann 1,66 Urlaubstage zu (= 20 Urlaubstage pro Jahr / 12 Monate). Im Ergebnis hat er also bis Ende des Jahres 3,33 Urlaubstage erhalten. Diese Tage darf er dann auch nehmen.
Was tun als Arbeitnehmer, wenn ich im Urlaub krank werde?
Erkrankt der Arbeitgeber im Urlaub, so sollte bei dem Arbeitgeber unverzüglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes eingereicht werden. Dies führt dann dazu, dass die Krankentage dann nicht als Urlaubstage zählen. Hat der Arbeitnehmer zum Beispiel 7 Tage Urlaub genommen und ist er an 3 Tagen erkrankt, so hat er lediglich 4 Tage Urlaub beansprucht. Die Übrigen 3 Tage gelten nicht als Urlaub und sind dem Arbeitnehmer gutzuschreiben. Grund für diese Regelung ist, dass der Arbeitgeber sich im Urlaub erholen soll; dies kann er jedoch nicht, wenn er krank ist.
Bei einer Erkrankung im Ausland ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber schnellstmöglich die voraussichtliche Dauer und die Adresse seines Aufenthaltsortes mitzuteilen (siehe § 5 Abs.2 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz [=EntgFG]). Die Kosten für die Mitteilung muss der Arbeitgeber tragen. Ist der Arbeitnehmer gesetzlich krankenversichert, so sollte in jedem Fall auch die Krankenkasse benachrichtigt werden.
Zum Beispiel: Der Urlaub verlängert sich nicht automatisch um die Tage der Krankheit. Der Arbeitnehmer darf also nicht einfach länger im Urlaub bleiben. Vielmehr muss er einen neuen Antrag auf Urlaub bei seinem Arbeitgeber stellen. Der Arbeitsgeber entscheidet dann, ob der Urlaub verlängert wird oder nicht.
Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber nur einen Anspruch darauf, den Urlaub im aktuellen Kalenderjahr bewilligt zu bekommen. Wird dem nicht nachkommen und gewährt der Arbeitgeber den Urlaub auch nicht bis zum 31.März des Folgejahres, so verfällt der Urlaub und der Arbeitgeber macht sich unter Umständen schadensersatzpflichtig (- hierzu unten mehr -).
Einen Anspruch auf Urlaub zu bestimmten Tagen gibt es nicht. Allerdings sieht das Gesetz vor, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind (siehe § 7 Abs.1 BUrlG). Diese Formulierung ist so zu verstehen, dass der Arbeitgeber das Wunschdatum für den Urlaub vorrangig zu behandelt hat. Nur, wenn dem Arbeitgeber dies aufgrund dringender betrieblicher Gründe oder wegen der Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, nicht zumutbar ist, darf er den Urlaub des Arbeitnehmers zum gewünschten Datum verweigern. Betriebliche Gründe sind zum Beispiel eine erhöhte Auftragslage, so dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers dringend benötigt wird. Kann der Arbeitgeber nicht mehreren Arbeitgeber zu der selben Zeit Urlaub gewähren, so hat er beispielsweise Familienvätern, die während der Schulferien Urlaub beantragen, den Vortritt zu gewähren. Grundsätzlich haben die Arbeitgeber aber dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub auch im aktuellen Kalenderjahr nehmen kann.
Kann anstatt Urlaub auch Bezahlung verlangt werden? Wie hoch ist der Abgeltungsbetrag?
Der Urlaub ist in aller Regel "in natura" zu gewähren, schließlich dient er der Erholung des Arbeitnehmers. Nur ausnahmsweise ist der Urlaub durch Zahlungen abzugelten, wenn nämlich der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen konnte und dieser Umstand ihm auch nicht zuzuschreiben ist.
Hat der Arbeitgeber trotz frühzeitigen Urlaubsantrags keinen Urlaub gewährt und ist der Urlaub deswegen verfallen, so haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz. In der Praxis zeigt sich, dass Arbeitgeber dann oftmals, anstatt zu zahlen, dem Arbeitnehmer nachträglich Urlaub gewähren.
Im Arbeitsvertrag, betrieblichen oder tarifrechtlichen Regelungen kann bestimmt sein, dass der Arbeitnehmer unter gewissen Umständen auch einen Anspruch auf Bezahlung seiner Urlaubstage hat.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet (- zum Beispiel durch Kündigung -) und kann der Arbeitnehmer deswegen seinen Resturlaub nicht nehmen, so ist der Resturlaub durch Zahlung abzugelten. Beachten Sie: Oftmals vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch eine gütliche Einigung oder aufgrund eines Aufhebungsvertrages, dass der Urlaub durch Freistellung abgegolten wird. Diese Vereinbarung sollte aber möglichst präzise sein: Es sollte ersichtlich sein, wann der Arbeitnehmer wegen Urlaubs und wann wegen Überstunden freigestellt wird; allenfalls kann dies dazu führen, dass die Vereinbarung unwirksam ist und Urlaubsansprüche doch nicht durch Freistellung abgegolten werden.
Ist der Arbeitgeber zur Abgeltung des Urlaubs durch Zahlung verpflichtet, so stellt sich die Frage, mit wie viel Euro der einzelne Urlaubstag zu bemessen ist. Hierfür ist das Bruttogehalt des Arbeitnehmers für die letzten 3 Monate zu errechnen. Dieser Betrag ist dann durch 13 zu teilen, um den Wochenlohn zu ermitteln. Das Wochengehalt ist dann durch die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage zu teilen und heraus kommt sodann der Durchschnittverdienst des Arbeitnehmers an einem Tag. Dieser Tageslohn ist dann mit der Anzahl der Urlaubstage zu multiplizieren.
Zum Beispiel: Viele Arbeitsverträge enthalten die Regelung, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in einer Frist von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend zu machen sind. Wir keine Einigung getroffen, so sieht der Arbeitsvertrag in der Regel vor, dass dann innerhalb einer weiteren Frist von 3 Monaten die Sache gerichtlich durch das Arbeitsgericht zu prüfen ist. Die Nichteinhaltung dieser Fristen führt zur Verwirkung der Ansprüche. Als Arbeitnehmer sollten Sie daher diese Fristen besonders ins Auge fassen: Viele Arbeitgeber spielen absichtlich auf Zeit!
Die häufigste Konstellation ist, dass der Arbeitnehmer schon eine Urlaubsreise gebucht hat und der Arbeitgeber nun den Urlaub nachträglich widerruft. In solchen Fällen, wenn eilig eine Klärung herbeizuführen ist, sollte beim Arbeitsgericht ein Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz gestellt werden. Der Vorteil ist, dass das Gericht in kurzer Zeit eine verbindliche Entscheidung trifft. Oftmals entscheidet es sich für den Arbeitnehmer, so dass dieser die geplante Urlaubsreise antreten kann.
In den übrigen Angelegenheiten und bei Fragen zur Abgeltung des Urlaubs durch Zahlung sollte der Arbeitnehmer zunächst den Arbeitgeber angeschrieben. Wird außergerichtlich keine Einigung erzielt, empfiehlt sich auch hier der Gang zum Arbeitsgericht: Denn dies ist die einzige und letzte Möglichkeit, eine für beide Zeiten verbindliche Klärung des Streits herbeizuführen.
Rechenbeispiel: Der Arbeitgeber verdiente die letzten 3 Monate jeweils 2.500 € brutto und zudem gab es noch einmal eine Sonderzahlung in Höhe von 500 €. Insgesamt verdiente er in dem Quartal also 8.000 € brutto. Ein Quartal hat 13 Wochen. Teilt man den Quartalslohn durch 13 Wochen, so ergibt sich hieraus der Wochenlohn in Höhe von 615, 38 € (= 8.000 € / 13 Wochen). Da der Arbeitnehmer an nur 4 Tagen die Woche arbeitet, ist der Wochenlohn nun durch 4 zu teilen; heraus kommt: 153,85 €. Dies entspricht nun dem Wert eines Arbeitstages. Dieser Wert wird dann mit der Anzahl der Urlaubstage multipliziert. Angenommen dem Arbeitnehmer stehen 2 Resturlaubstage zu, dann folgt darauf ein Abgeltungsbetrag in Höhe von 307,70 € (= 153,85 € Wert eines Arbeitstages x 2 Resturlaubstage). Der Arbeitnehmer darf also 307,70 € brutto für die Abgeltung seiner Urlaubstage verlangen. Dieser Betrag ist ihm mit der nächsten Gehaltsauszahlung auszukehren. Zudem muss der Arbeitgeber diesen Betrag auch in der nächsten Lohnabrechnung anführen.
Worauf sollten Sie achten, um Streit zu vermeiden!
Um einen möglichen Streit zuvorzukommen, sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer nach Möglichkeit alle Absprachen schriftlich treffen. Dies gilt auch für die Urlaubsanträge: Diese sollten seitens des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber stets schriftlich vorgelegt werden. Sinnvoll ist auch, sich die Vorlage beim Arbeitgeber mit Zeitangabe quittieren zu lassen, denn so können Arbeitnehmer nämlich beweisen, wann der Urlaubsantrag gestellt wurde.
Wie wir Ihnen bei einem Problem zum Thema Urlaub helfen können:
Für Arbeitgeber gilt: Je mehr der Arbeitsvertrag regelt, desto weniger Raum gibt es für mitunter lange und kostspiele Streitigkeiten. Wenn Sie Zweifel an Ihren Arbeitsverträgen haben, sollten Sie diese unbedingt durch einen Anwalt überprüfen lassen! Besteht schon ein Streit, so ist es ratsam, einen Rechtsanwalt einzuschalten, wenn Sie sich außergerichtlich nicht mit dem Arbeitnehmer einigen können. Wir helfen Ihnen deutschlandweit!
Arbeitnehmern wird empfohlen, bei Streitigkeiten zum Urlaub einen Rechtsanwalt einzuschalten, um schon von Anfang an zielgerichtet Ihren Anspruch zu verfolgen. Gerne helfen wir Ihnen weiter!
Nach Prüfung werden wir Ihre Frage beantworten. Bitte beachten Sie jedoch, dass die Beantwortung Ihrer Rechtsfrage grundsätzlich keine Rechtsberatung ersetzt. Auch hier gilt der Gewährleistungsausschluss. Natürlich freuen wir uns auch über Anmerkungen, Verbesserungsvorschläge und ein Feedback! Stand der Information: 6.8.2018.
Jules (Sonntag, 22 Oktober 2017 22:03)
Ich arbeite in einem kleinen Unternehmen. ( 5 Gesellschafter + 8 MA) Letztes Jahr (2016) bin ich VOR meinem geplanten Urlaub im Dezember erkrankt. Leider war das ziemlich hartnäckige (fast 3 Wochen). Am letzten Tag meiner Krankschreibung hatte ich einen Unfall und war bis Anfang März arbeitsunfähig. Danach hatte ich eine Wiedereingliederung von 2 Wochen.
Aus dem letzten Jahr habe ich 14,5 Tage Resturlaub. Meine Arbeitgeber wollen mir diese aber nicht gewähren, obwohl ich den Urlaub nicht nehmen konnte. Ihre Begründung: mit meinem langem Ausfall hätte ich das Unternehmen zu sehr belastet.
Als ich das Gespräch suchte und sie auf den rechtlichen Anspruch hinwies, meinten sie, dass 1 Gesellschafter sich querstelle. Sollte ich auf meinen Anspruch bestehen würde darauf die Kündigung folgen.
Ich hatte eine E-Mail geschrieben, das Gespräch verlief aber natürlich nur mündlich.
Habe ich mich mit dem gesetzlichen zu weit aus dem Fenster gelehnt? Und wie sieht es mit der Drohung aus?
Antwort zu #1 (Montag, 23 Oktober 2017 10:24)
nach Ihren Darstellungen sollte der Urlaubsanspruch eben nicht verfallen sein.
Gleichwohl könnte es sich bei dem Betrieb um einen Kleinbetrieb handeln, weshalb Sie ggf. keinen allgemeinen Kündigungsschutz haben. Kleinbetriebe dürfen Ihren Mitarbeiter unter Einhaltung der Kündigungsfrist leichter kündigen. Auch wenn es nicht zulässig ist, Ihnen in dieser Art und Weise mit der Kündigung zu drohen, müssen Sie in letzter Instanz diese Drohung beweisen. Dies werden Sie nicht können.
Nach meiner Ersteinschätzung dürften Sie wohl im Recht sein, jedoch ist es nicht immer sinnvoll, Rechte auch geltend zu machen.
Marko (Freitag, 09 März 2018 16:17)
Hallo! Ich arbeite in einem Hotel, 5 Tage/Woche ca. 37std.. (öffentlich. Arbeitsvertrag allerdings nur 20std/Woche) habe 20 Tage Urlaub pro Jahr (auf dem lohnzettel stand noch nie der Restanspruch... leeres Feld an der Stelle. Diese 4 Wochen werden Anfang des Jahres von meiner Geschäftsführung verplant, da wir wegen der Urlaubsvertretung gemeinsam Urlaub nehmen müssen (kein Entgegenkommen seitens der Chefs bei der Urlaubsplanung). Zudem wird extraurlaub (5. Woche) unentgeltlich verordnet... Bekomme Wöchentlich meine stundeneinteilung per Mail, sonst aber nichts schriftliches.. weder Anträge, noch Infos über "Zwangsurlaub" oder sonstiges. Selten eine SMS, dass kommende Woche Urlaub ansteht und ich zuhause bleiben darf.
Was kann ich wegen dem unbezahlten Urlaub tun? Wer muss bei einem Rechtsstreit Belege vorzeigen, wer welchen Urlaub beantragt bzw. verordnet hat?
Gibt es Regelungen bzgl. Wochenendarbeit (außerhalb von Urlaub, jedes einzelne Wochenende, Sa.+So. arbeiten müssen)?
Bin seit 3 Jahren angestellt und habe seit ca. 2 Jahren konstant 37 std/Woche trotz 20std-vertrag mit unbezahlten Urlaub Jährlich ohne Mitspracherecht...
Bitte um Info �
Antwort zu #3 (Montag, 12 März 2018 13:46)
im Sinne des § 7 BUrlG darf ein Arbeitgeber Urlaub nur "verordnen", wenn dringende betriebliche Gründe dies gebieten. Es soll sich bei dem "Zangsurlaub" vielmehr um eine Ausnahme handeln. Bei Ihnen scheint dies die Regel zu sein. Richtig ist es jedoch, Ihren Urlaubswünschen so weit wie möglich zu entsprechen, Ihnen also ein Mitspracherecht einzuräumen. Ich halte die Praxis Ihres Arbeitgebers für äußerst bedenklich.
Sie sagten auch, dass Sie an Wochenden arbeiten, weswegen Sie also mehr als 5 Tage die Woche arbeiten und Ihnen auch mehr als 20 Tage Urlaub pro Jahr zustehen. Jedenfalls in NRW (wie in den meisten Ländern auch) ist das Hotelgewerbe per Manteltarifvertrag geregelt. Nach kurzer Prüfung gehe ich davon aus, dass Ihnen tatsächlich mehrere Urlaubstage zustehen als 20 pro Jahr. Für Arbeit an Sonn- und Feiertagen sollte der Arbeitgeber -jedenfalls in NRW- binnen 3 Wochen einen bezahlten Urlaubstag einräumen.
Zudem sollten Sie aus dem für Sie geltenden Tarifvertrag auch entnehmen, ob Sie neben der Lohnfortzahlung im Urlaub auch ein pauschales Urlaubsgeld pro Urlaubstag erhalten dürfen.
Der Gang zum Rechtsanswalt sollte sich für Sie lohnen. Eine Beratung kann ich Ihnen nur anraten.
Daniela (Dienstag, 17 Juli 2018)
Wir sind 2 Damen im Büro. Ich bin die Festangestellte, meine Kollegin ist eine 450-Euro Kraft. Habe ich ihr gegenüber einen Vorteil bezüglich des Urlaubswunsches? Wir haben beide schulpflichtige Kinder, sind somit beide auf die Ferien angewiesen. Das ist soweit in Ordnung. Sie ist allerdings der Meinung, dass wir uns gleichwertig absprechen müssen. Ich sehe das anders. Ich arbeite 5 Tage in der Woche, sie nur 1-2 Tage. Es gibt 6 Wochen Sommerferien, die ich gerne mit ihr teile - jeder 3 Wochen. Aber habe nicht ich als Festangestellte den Vorzug mir auszusuchen ob ich die ersten oder letzten 3 Wochen der Ferien haben möchte?
Ich hatte 7 Jahre lang einen geringfügigen Nebenjob. Da hatten immer die Festangestellten das 1. Wort wann sie in Urlaub gehen möchten. Dann kamen wir Aushilfen mit Kindern dran, danach der Rest.
Gibt es hierzu eine Regelung? Wenn ja, wo finde ich diese?
Im Voraus herzlichen Dank für eine Antwort. Liebe Grüße
Antwort zu #5 (Mittwoch, 18 Juli 2018 11:06)
es gibt keinen qualitativen Unterschied zwischen Vollzeit-, Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten was die Urlaubsberücksichtigung angeht. Eine ausdrückliche Regelung im Gesetz gibt es nicht. Vielmehr ist dieser Bereich stark von der Rechtssprechung geprägt. Ich würde Ihnen jedoch empfehlen, Ihren Urlaubswunsch früh beim Arbeitgeber anzuzeigen, denn wie so oft gilt auch hier: wer zuerst kommt, der malt zuerst.
Wenn Sie mit Ihrer Kollegin keine Einigung erzielen können, bitten Sie beide gemeinsam den Vorgesetzten, an einer Regelung mitzuwirken.
Christian (Donnerstag, 03 Januar 2019 11:21)
Hallo, meine Frau arbeitet 70 Stunden im Monat, verteilt auf 2 bis 3 Arbeitstage die Woche. Sie bekommt von ihrem Arbeitgeber pro Jahr 8 Urlaubstage. Bis vor zwei Jahren gab es auch eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und diese Stunden wurden zu "Minusstunden" (auch bei Attest).
Ist das rechtens, bzw. wie kann man dagegen vorgehen?
Antwort zu #7 (Freitag, 01 März 2019 10:49)
es tut mir leid für die späte Rückmeldung. Ihr Kommentar ist mir irgendwie druchgegangen. Jedenfalls stehen Ihrer Frau bei 3 Arbeitstagen pro Woche mindestens 12 Urlaubstage pro Jahr zu. Im Krankheitsfall hat der Arbeitgeber immer bis zu 6 Wochen lang Lohnentgeltfortzahlung zu leisten.
Nadine feltes (Montag, 11 März 2019 07:12)
Hab einen Minijob der Pflegedienst sagt das mir kein Urlaub zusteht da es ein Kleinbetrieb ist und ab der Umsatz nicht hoch genug ist , stimmt das ?
Antwort zu #9 (Montag, 11 März 2019 10:08)
Sehr geehrte Frau Feltes,
was Ihnen gesagt wurde, stimmt nicht. Auch im Minijob bei einem Kleinbetrieb steht Ihnen natürlich Urlaub zu, der auch zu vergüten ist. Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass einem bei einer geringfügigen Beschäftigung kein Urlaub zustehen soll.
Kurt Erler (Montag, 26 August 2019 15:36)
von Januar bis bezahlte 6 Wochen krank Schreibung Mitte Juni gearbeitet(450Euro Basis)danach krank ohne Entgeld,Krankenschein wird von mir verlangt. Meine Frage steht mir für diese Zeit auch Urlaub zu.?
Antwort zu #11 (Dienstag, 27 August 2019 11:08)
wenn Sie krank sind, dann können Sie keinen Urlaub nehmen. Durch Ihre Krankheit verringern sich Urlaubsansprüche aber nicht. Im Übrigen haben Sie Anspruch auf Lohnentgeldfortzahlung und einen Krankenschein sollten Sie ohnehin ungefragt vorlegen.
Kurt Erler (Donnerstag, 19 September 2019 20:21)
Danke, bin auf 450 Euro Basis angestellt. In diesem Jahr konnte ich nur bis April arbeiten, dann bin ich bis Dato krank; bei 450 Euro Job bekommt man 6 Wochen Lohnfortzahlung dann nichts mehr, trotzdem bin ich noch krank und gebe den Krankenschein wie verlangt ab, meine Frage steht mir trotzdem mein Urlaub, meine den gesamten Jahresurlaub, zu ?
Antwort zu #13 (Freitag, 20 September 2019 10:57)
durch Krankheit können Sie keinen Urlaub "verlieren".

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