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Timestamp: 2020-06-01 02:06:32+00:00

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GEOLOCALIZACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL Y SUS IMPLICACIONES CON LA NORMATIVA EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE DATOS - Picón y Asociados
GEOLOCALIZACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL Y SUS IMPLICACIONES CON LA NORMATIVA EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE DATOS
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GEOLOCALIZACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL Y SUS IMPLICACIONES CON LA NORMATIVA EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE DATOS2020-02-262020-02-26https://www.piconyasociados.es/wp-content/uploads/2019/08/piconyasociados_aniversario_2.pngPicón y Asociadoshttps://www.piconyasociados.es/wp-content/uploads/2020/02/geolocalizacion-proteccion-datos.jpg200px200px
Cada vez es más frecuente que los empresarios decidan instalar sistemas de geolocalización en sus vehículos de empresa para controlar la actividad laboral de sus trabajadores. Sin embargo, dicha medida puede poner en riesgo la privacidad de los interesados y, por lo tanto, vulnerar el derecho a la intimidad de los trabajadores. Ante esta situación, las empresas deben analizar si dicha instalación se lleva a cabo dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
Comenzaremos exponiendo que el Reglamento General de Protección de Datos (en adelante, RGPD) se aplica al tratamiento total o parcialmente automatizado de datos personales, así como al tratamiento no automatizado de datos personales contenidos o destinados a ser incluidos en un fichero.
Ahora bien, ¿Los datos de geolocalización se consideran datos de carácter personal? La respuesta a esta pregunta la encontramos en el artículo 4, apartado 1), del RGPD cuando define dato personal, y lo define como: “toda información sobre una persona física identificada o identificable («el interesado»); se considerará persona física identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse, directa o indirectamente, en particular mediante un identificador, como por ejemplo un nombre, un número de identificación, datos de localización, un identificador en línea o uno o varios elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética, psíquica, económica, cultural o social de dicha persona”. Es decir, resultaría aplicable la normativa vigente en materia de protección de datos. Veamos, a continuación, cuáles serían las principales implicaciones en relación con la normativa vigente en Protección de Datos.
En principio, dicha medida podría ser adoptada por el empresario en el ejercicio de la dirección y control de la actividad laboral que les confiere el artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y cuyo tenor literal es el siguiente: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”
No obstante, la Disposición final decimotercera de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante LOPDGDD), introduce limitaciones en este sentido y añade un nuevo artículo 20 bis al texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, (en adelante, ET) con el siguiente contenido: “Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.”
En relación con lo expuesto anteriormente, la LOPDGDD, en su artículo 90, apartado 1, establece que: “Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo”.
Para analizar la licitud de la implantación de la medida, siguiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, se debe valorar la proporcionalidad de la medida (que se trate de una medida que resulte ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto), la idoneidad para alcanzar el fin pretendido y necesidad de la misma (ausencia de otra alternativa igualmente eficaz y menos problemática). Si se cumplen estos tres requisitos, en principio, supondría la superación del juicio de proporcionalidad de la medida a implantar.
Asimismo, atendiendo a los mayores riesgos que podrían producirse cuando el tratamiento implicase una evaluación de aspectos personales de los afectados con el fin de crear o utilizar perfiles personales de los mismos, en particular mediante el análisis o la predicción de aspectos, entre otros, de los referidos a su rendimiento en el trabajo, su localización o sus movimientos, debe valorarse la posibilidad de realizar una evaluación de impacto en la protección de datos y, si procede, la consulta previa ante la autoridad de control.
¿Es necesario el consentimiento del trabajador para el tratamiento de los datos de geolocalización?
La base que legitima este tratamiento es la relación laboral que vincula al trabajador con la empresa teniendo en cuenta, además, lo establecido en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores que faculta al empresario a adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
No obstante, aunque no necesitamos el consentimiento del trabajador para el tratamiento de los datos de geolocalización, los empleadores han de informar con carácter previo a la implantación de los sistemas de geolocalización, conforme al artículo 13 del RGPD, de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
Asesora Jurídica de Picón & Asociados Abogados
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References: artículo 4
 artículo 20
 Real Decreto 
 artículo 20
 Real Decreto 
 artículo 90
 artículo 20
 artículo 20
 artículo 13