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Timestamp: 2020-07-15 17:00:01+00:00

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SÍNTESIS DE MATERIAS LABORALES del RD-Ley 8/2020 – Federación del Comercio de Cantabria – COERCAN
SÍNTESIS DE MATERIAS LABORALES del RD-Ley 8/2020
SÍNTESIS DE MATERIAS LABORALES del RD-Ley 8/2020, 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, para su mejor lectura, elaborado por la Confederación Española de Comercio – CEC
Primera: Carácter preferente del trabajo a distancia:
Segunda: Derecho a la adaptación de la jornada:
por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19; o
por decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas conel COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos; o
quien se estaba ocupado del cuidado no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
Justificación y proporcionalidad: Este derecho debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa (los conflictos deberán resolverse por el cauce que prevé el art. 139 LRJS – aunque la suspensión de actividad de los órganos jurisdiccionales podría dificultar extraordinariamente la resolución de estas controversias).
Concreción inicial corresponde al trabajador: Esta prerrogativa debe ser cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcional (atendiendo a la necesidad que se pretende cubrir y la situación de la empresa).
Acuerdo: el RD-Ley establece que empresa y trabajador «deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo». No especifica qué sucede en caso de desacuerdo. En todo caso, en la medida que, a diferencia del art. 34.8 ET, se está reconociendo un derecho a la adaptación (y no un derecho a la solicitud de la adaptación), podría entenderse que la posición de los trabajadores tendría una configuración preeminente.
El ejercicio de este derecho no comporta una reducción de salario.
«distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado»
Tercera: Derecho a reducción de jornada (y reducción de salario) hasta un máximo del 100%
Comunicación a la empresa con 24 horas de antelación.
Puede alcanzar el 100% de la jornada (sin que implique cambio en los derechos y garantías establecidos en el art. 37.6 ET). Esta posibilidad máxima debe estar justificada y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
En el caso previsto en el art. 37.6. 2º ET no es necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida. Recuerden que este supuesto se refiere a «cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo».
Cuarta: derecho a novación de la adaptación de jornada o reducción ya existente:
Quinta: prestación extraordinaria por cese de actividad de autónomos y socios cooperativistas encuadrados como trabajadores por cuenta propia.
Actividad suspendida a consecuencia del Decreto de Alarma; o
Estar afiliados y en alta, en la fecha de la declaración del estado de alarma en el régimen correspondiente (autónomos/régimen trabajadores del mar).
Estar al corriente de pago (en caso de no estarlo, el órgano gestor invitará al pago en un plazo improrrogable de 30 días)
1 mes (ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma, en el supuesto de que este se prorrogue y tenga una duración superior al mes).
Sexto: Medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos.
Son calificadas como situaciones de fuerza mayor las siguientes:
Inicio del procedimiento: a solicitud de la empresa, acompañando un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
Comunicación a los trabajadores y a la RLT: Debe comunicarse a los trabajadores y traslado del informe y documentación a la RLT.
Constatación de la fuerza mayor por parte de la Autoridad laboral: Este trámite es exigible «cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas».
Resolución de la autoridad laboral: En un plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe (potestativo para la autoridad laboral), de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (que debe evacuarse en el plazo improrrogable de cinco días).
Contenido de la resolución: La resolución debe limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.
Adopción de la medida: Constatada la existencia de fuerza mayor, corresponde a la empresa decidir sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales: Debe seguirse el procedimiento previsto en el Real Decreto 42/1996 (salvo en el plazo para la resolución de la autoridad laboral y el informe de la inspección)
Exoneración del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 LGSS así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta si la empresa tiene menos 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.
Para los trabajadores este período tiene la consideración como efectivamente cotizado
a todos los efectos. La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.
Particularidades respecto al procedimiento previsto en el art. 47 ET (suspensión de contratos y reducción de jornada) por causa económica, técnica, organizativa y de producción.
En caso de no existir RLT, la comisión representativa (que debe estar constituida en un plazo improrrogable de 5 días) para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos según lo previsto en el art. 41.4 ET. El periodo de consultas no debe exceder del plazo máximo de siete días.
Séptimo: Desempleo en caso de suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor o CETOP.
– Reconocimiento prestación por desempleo, aunque se carezca del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
– En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:
– Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.
Octavo. Salvaguarda del empleo.
Descarga Real Decreto-Ley 8/2020
Descarga síntesis materia laboral RD 8/2020

References: resolución 

Resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 273