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Timestamp: 2020-07-15 02:55:38+00:00

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Nachhilfe-Buch
Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen
Hier kümmern wir uns nur um Mitbestimmungsprobleme .
Individuelle Fragen gehören ins Buch der 100 Fragen.
Genaue Angabe oder tariflos.? Schicht- und Nachtarbeit, 24 /7? Was Welches Gesetz?
→ BPersVG
→ LPVG nrw.
→ HmbPersVG ...
MVG oder MAVO. ... gilt bei Euch?
Stell hier Deine eigene Frage
17.05.2019 | 19:24
TV DN , MAV
Krankenhaus 24/7
Zu Ruhetagen bzw. Ersatzruhetagen gab es bei uns im gestrigen Plenum unterschiedliche Auffassungen.
Wenn die Arbeit am Tag vor einem Feiertag bis 21:00 Uhr geleistet wird, der Feiertag von 0:00 – 24:00 Uhr frei von Arbeit ist und der Dienst nach dem Feiertag um 06:00 Uhr wieder aufgenommen wird, ist die Vorgabe aus dem ArbZG (24 Stunden plus Ruhezeit 11 Stunden) nicht eingehalten. Welche Konsequenz hat das?
Ist ein Ersatzruhetag (24 plus 11 Stunden) zu gewähren (am Ruhetag wurde nicht gearbeitet!)
Oder ist nur die „nicht“ eingehaltene Ruhezeit von 11 Stunden nachzuholen?
ArbZG § 11 Abs 4 schreibt -
»Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«
Die Grundregel wurde nun in Deiner Fallbeschreibung nicht eingehalten. Die Öffnung für die Ausnahme (entgegenstehende arbeitsorganisatorische Gründe) muss nun die MAV prüfen. Handelt es sich um ein mitbestimmt feststehendes Arbeitszeitmodell, dass keine 34-stündige Feiertagsruhe zulässt? Zweifel sind da erlaubt und nicht einfach auszuräumen.
In diesem Fall handelt es sich zwar nicht um Feiertagsarbeit, jedoch um einen Verstoß gegen ArbZG § 11 Abs 4. Das Gesetz sieht keine Ausgleichsregeln für Gesetzesverstöße vor. Weder ein weiterer Ersatzruhetag noch eine verlängerte Ruhezeit heilen den Verstoß.
TV DN § 9 hält in Absatz 3 noch eine müde Wundermedizin bereit -
»«Aus dringenden betrieblichen Gründen kann auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs.1, 2 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden. Diese Regelung findet nur Anwendung in Krankenhäusern, in denen regelmäßig Operationen stattfinden.«
An den Operationen mangelt es bei Euch wohl nicht. Jedoch am Normzweck (es gibt keinen inneren Zusammenhang zu den regelmäßigen Operationen). Ist der Grund betrieblich und dringend? Wird eine Dienstvereinbarung für diesen Fall oder solche Fallgestaltungen getroffen? Doch diese Dienstvereinbarung würde ja am in ArbZG § 11 in Bezug genommenen ArbZG § 5 nichts ändern.
Ein - hier auch ungeeigneter - Weg über ArbZG § 12 wird im TV DN nicht geöffnet.
Stattdessen schreibt der TV DN in § 9 Abs 2 wagemutig -
»Die Reduktion der Arbeitszeit wird grundsätzlich durch die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsbefreiung am betreffenden Feiertag, andernfalls durch Arbeitsbefreiung am gesetzlich angeordneten Ersatzruhetag vollzogen. Ein auf einen Sonntag fallender Feiertag mindert die vertragliche, durchschnittliche Wochenarbeitszeit nicht. Muss an einem solchen Tag dienstplanmäßig gearbeitet werden, gilt der auf den Feiertag folgende nächste dienstplanmäßig freie Werktag (§ 12 Abs. 1 TV DN) als Ersatzruhetag i. S. d. § 11 Abs. 3 ArbZG.«
Im von Dir beschriebenen Fall wurde die 'gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsbefreiung' nicht gewährt. Nun tritt keine gesetzliche Folge ein, aber eine tarifvertragliche: 'Arbeitsbefreiung am gesetzlich angeordneten Ersatzruhetag'. Mangels gesetzlicher Anordnung fallen wir wieder auf den tarifvertraglichen Normzweck zurück: Die Kollegin muss einmal ausgiebig freigestellt bleiben.
Nebenbei schämt sich der Arbeitsausschuss der MAV, weil ihm diese Gesetzesverletzung im Plan durchgegangen ist
Wir, neu gegründete MAV in der mobilen Pflege, nehmen derzeit unsere Aufgabe nach § 40 MVG Buchstabe d Mitbestimmung bei den Dienstplänen wahr. Wir haben das Problem mit unserem Dienstgeber, dass er uns die Dienstpläne nicht rechtzeitig zur Mitbestimmung vorlegt. Üblicherweise sind sie Dienstpläne immer zum 15. des Vormonats für den kommenden Monat zum Aushang für die Mitarbeiter verbindlich ausgehangen worden.
Der Dienstgeber möchte die Dienstpläne uns erst allerdings zum 10. des Vormonats zur Mitbestimmung vorlegen. Dies ist unsererseits ein zu kurzer Zeitraum zur Überprüfung, Erörterung und ggf. Abänderung. Eine uns angemessene Vorlaufzeit zur Bearbeitung liegt bei mindestens eine Woche Vorlaufzeit. In Gesprächen wurde keine Einigung erzielt. Unsere Befürchtung ist, daß der Dienstgeber versucht, die Dienstpläne erst zum 20. des Vormonats zum Aushang für die Mitarbeiter zu bringen. Dieses ist uns ein zu kurzer Zeitraum für die Mitarbeiter, um über Ihr geplantes Frei informiert zu werden. Gibt es da eine gesetzliche Vorschrift oder eine Verbindlichkeit, welche Ankündigungsfristen angemessen wären?
Die MAV verfasst das folgende Rundschreiben -
die Zuordnung zu den Schichten greift tief in Ihre Lebensplanung ein. Darum steht es Ihnen zu, dass Sie die Anordnungen rechtzeitig erhalten. Wir müssen entscheiden, was in unseren Arbeitsbereichen 'rechtzeitig' ist. Sie sollen Ihre begründeten Wünsche für Ihr Privatleben noch einbringen können, zugleich aber auch verbindlich planen können. Die für solche Fragen zuständige Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin schreibt in ihrem Leitfaden für Pflegeeinrichtungen (BAuA-Praxis, Dortmund: 2016. ISBN: 978-3-88261-149-6) auf Seite 26:"Schichtpläne sollten mindestens vier Wochen im Voraus bekannt gegeben und vonseiten des Krankenhauses auch eingehalten werden. Nur wenn Schichtpläne vorhersehbar sind, können die Pflegekräfte Privates zuverlässig planen. Das erhöht Arbeitszufriedenheit wie auch Motivation und senkt Fehlzeiten."
Dies nehmen wir nun als Richtschnur. Wir als Eure Mitarbeitervertretung wollen ordentlichen Schichtplänen unsere Zustimmung geben, soweit sie Zeitspannen nach der vierwöchigen Ankündigungsfrist betreffen.
Schichtpläne können rechtsverbindlich nur angeordnet werden, wenn solche Fristen eingehalten wurden und wenn sie unsere Zustimmung haben.
Sie brauchen da Rechtsklarheit. Deshalb hat sich die MAV vorgenommen, die Anordnung der Pläne jeweils mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Solche Dienstvereinbarungen erkennen Sie beim Aushang an den beiden Unterschriften der Betriebsparteien. Auf solche rechtzeitigen Pläne können Sie sich verlassen. Denn sie sind dann für alle verbindlich.
Bei Rückfragen stehen wir allen gerne Rede und Antwort.«
Rechnet damit, dass der Chef und seine Dienstplanungs-Verantwortlichen nicht amüsiert reagieren.
17.05.2019 | 19:15
Wie berechnet man eine Ausfallquote von z.B.14%?
Z.B. wenn die Besetzung 3-2-1 sein soll, die Tagschichten 7,7 Stunden, der Nachtdienst 9,7 Stunden? Ist die Ausfallquote auf die berechneten Arbeitsstunden bezogen?
Oder ist die Ausfallquote bezogen auf die Sollarbeitszeit der Vollzeitkräfte z.B. in einem Monat?
Der TVöD-K kennt keine monatliche Zeitschuld, sondern nur eine wochendurchschnittliche. Eine Ausfallquote bestimmt ein Verhältnis von Leistungen zu den Leistungsausfällen. Wenn es um die Vorausplanung geht, stellt eine solche Betrachtung auf die planbaren Ausfälle ab: Urlaub, Zusatzurlaub, Feiertage. Diese können in die Dienstplanung eingehen.
Im TVöD-K berücksichtigen wir 6 Wochen Urlaub und 3 bis 6 Tage Zusatzurlaub, sowie die Arbeitszeitverminderung um 10 Feiertage (TVöD-K § 6.1 Abs.2): Gesamt rund 9 Wochen.
9 Wochen / 52,1 Wochen * 100 = 17,65 Prozent.
So rechnen sich Arbeitgeber die Welt schön: Anzahl der Arbeitsstunden je Tag (hier: 48,2 Stunde/Tag) * 365 Tage = 20.700 Stunden im Jahr. Eine Vollzeitkraft arbeitet im Jahr 2.005 Stunden.
20.700 Stunden / 2.005 Stunden = 10,3 Voll-Kraft-Stellen.
10,3 Stellen * 1,1765 = 12,14 VK
Ehrlicher ist der Blick auf den Engpass:
Jeden Sonntag brauchen wir 6 Köpfe; 1 ist in Urlaub: 7 VK, denn Teilzeikräft nehmen nur anteilig an der Sonntagsarbeit teil. Am folgenden Sonntag haben diese alle arbeitsfrei (TVöD-K § 6.1 Abs 3). Wir brauche also ein weiteres Team aus 7- VK, um auch diese Gegenschicht abzudecken. Ergebnis: 14 VK,
bei einem nächtlichen Alleinarbeitsplatz ohne Pausenablösung gemäß ArbZG § 4.
Weitere Bedarfe können entstehen, wenn Reha, Schwangerschaft oder Langzeitkrank als nicht ganz überraschende Ausfälle zu bedenken sind.
Rückblickend beschreibt eine Ausfallquote die planbaren und nicht planbaren Ausfälle (Krankheit) und liegt dann je nach Altersdurchschnitt, Branche und Betriebsklima zwischen 20 und 27 Prozent. Nur wenn kurzfristige Ausfälle durch zusätzlich vorgehaltenes Personal aufgefangen werden können oder müssen (Mindestbesetzung, Qualifikation, Vorsorgungsauftrag) gehen diese in die Berechnungen mit ein.
17.05.2019 | 19:11
TVöD-B , Betriebsrat
Zu § 9 TVöD. Wir haben eine Station die Bereitschaftsdienste leisten soll, leider aber nur ein Mensch über Nacht im Dienstplan steht. Für mich würde dies Bereitschaftszeit bedeuten, obgleich sich mir dann die Frage nach der Protokollerklärung zu § 9 stellt.
Wäre diese Art des Dienstes überhaupt möglich? Trotz Alleinarbeit, keine PNR, Tätigkeit selbstständig aufnehmen, eventuell durch an der Tür klopfende Patienten, Arbeiten im Schichtplan, Pausen ...
TVöD-B § 9 regelt eine besondere Form der Arbeitsbereitschaft - die Bereitschaftszeit während der regelmäßigen Arbeitszeit.
Dagegen regelt TVöD-B § 7.1 u.a. den Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit.
In beiden Fällen verlängert sich die betriebliche Anwesenheit, bei der Bereitschaftszeit jedoch zunächst ohne zusätzliche Vergütung.
Der Betriebsrat wird alles daran setzen, diese beiden Formen der verschlechternden Flexibilisierung zu verhindern und normale Nachtschichten vorschlagen. Dazu zieht er formal zwei rote Karten.
Bei Schichtarbeit schließt der TVöD die zusätzliche Belastung 'Bereitschaftszeit' ausdrücklich aus.
* Für Bereitschaftsdienst braucht es einen Arbeitgeber, der Arbeitsbedarfe zeitnah erkennt und Leistung anweist. Es braucht zudem spätestens alle 6 Stunden eine Pausenunterbrechung (Ablösung).
Da hilft rundum ein Fachaufsatz zu Schlafwachen.
17.05.2019 | 19:08
AVR Caritas (Anlage 33), MAV Heim der Behindertenhilfe.
Da wir noch alle neu in der MAV sind, haben wir immer mal wieder den Eindruck , dass unser Dienstgeber uns nicht ernst nimmt.
Das neueste Beispiel ist, dass er ohne unsere Zustimmung eine Rufbereitschaft während der Nachtstunden (22.00-6.00 Uhr) eingeführt hat.
Nach unserer Auffassung wäre hierfür schon im Vorfeld der Abschluss einer Dienstvereinbarung notwendig gewesen.
Unser Dienstgeber vertritt nun die Meinung, das dieses nicht notwendig währe, da die Rufbereitschaft zunächst nur für 2 Monate als Probelauf eingeführt wurde. Außerdem währen die Mitarbeiter damit einverstanden.
Wer ist dabei im Recht? Kann eine Rufbereitschaft wirklich ohne Zustimmung unsererseits und ohne Dienstvereinbarung probeweise eingeführt werden?
Ihr lest Euch die drei Aufsätze über Rufbereitschaft durch. Ihr druckt Euch aus: Die entsprechende Dienstvereinbarung und Anlage unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de
Dann ladet Ihr die Betroffenen in die MAV-Sitzung ein (MAVO § 17 Abs. 2), um mit ihnen die einzelnen Regelungspunkte zu beraten (Kilometergeld; Ruhezeit vor der Folgeschicht; Höchstbelastungen, Alternativen ...
Ihr schreibt an den Arbeitgeber (ja, so heißt er, seit dem 01.04.2017, weil da BGB § 611a geändert wurde):
»Sehr geehrter ....,
die Mitarbeitervertretung stimmt Ihren Dienstplänen in den Arbeitsbereichen ..... nicht zu. Denn diese enthalten neuerdings Rufbereitschaften, deren Rahmenbedingungen wir bislang nicht vereinbart haben. Falls Sie die Pläne so dennoch anordnen, bitten wir Sie um Ihre Zusage der Kostenübernahme für einen Rechtsbeistand; dessen Hinzuziehung würde ja notwendig, um kirchengerichtlich festzustellen zu lassen, dass Sie gegen unsere Mitbestimmungsrechte verstoßen.«
Wir haben als Betriebsrat dem August-Dienstplan einer Station zugestimmt. Jetzt haben wir eine Beschwerde der betroffenen Kolleg/in/nen erhalten, wegen Überbelastung. Aktuell wurde der verbindliche Dienstplan wegen Unterbesetzung gesundheitsgefährdend etc. Der Arbeitgeber behauptet, dass wäre nicht möglich, einem genehmigten Dienstplan die Zustimmung zu entziehen.
Der Betriebsrat hat mit seiner Zustimmung die Anordnung des Plans erlaubt. Der Arbeitgeber hat angeordnet. Die Anordnung ist für alle verbindlich.
Der Betriebsrat hilft nun den Kolleginnen, ihre Beschwerde gemäß BetrVG § 84 und § 85 schriftlich zu fassen. Sie geht an den Arbeitgeber und an den Betriebsrat. Der Betriebsrat lädt dann zu einer Sondersitzung zunächst die betroffenen Kolleginnen, eine Stunde versetzt noch den Arbeitgeber gemäß BetrVG § 29 Abs. 4 hinzu zum Tagesordnungspunkt 'Beschwerde und Abhilfe'.
Nach einer Beratung mit den Kolleginnen beschließt der Betriebsrat 'Diese Beschwerde ist berechtigt!' Ihr beratet, was die Kolleginnen als unmittelbare Abhilfe für zielführend halten.
Sobald der Arbeitgeber erscheint, teilt Ihr ihm den Beschluss des Betriebsrates mit. Falls er sich nicht mit Euch (allen) einigt, schlägt BetrVG § 85 vor, dass Ihr die Einigungsstelle bestellt. Denn Gesundheitsschutz duldet kein Zaudern!
TVöD-B , Betriebsrat Schichtarbeit
Ich bin selber Betriebsratsmitglied. Mir wurde jetzt von Kollegen zugetragen, dass der Arbeitgeber nach Genehmigung der Dienstpläne unsererseits hingeht, diese im System abändert und neu ausdruckt. Habe mir nun die Mühe gemacht und die von uns genehmigten Pläne mit denen im System zu vergleichen und es stimmt tatsächlich. Welche Möglichkeiten haben wir als Betriebsrat dies zu unterbinden? Können wir verlangen, das die Pläne nur verbindlich und genehmigt sind, wenn sie vom Betriebsrat unterschrieben sind? Somit hätten auch die Kolleg/inn/en den Überblick das der unterschriebene Plan der gültige ist, oder? Es gibt leider noch keine BV zu diesem Thema.
Eine dauerhafte Betriebsvereinbarung macht erst Sinn und hoffentlich keinen Schaden, wenn der Betriebsrat die Mitbestimmung verstanden und ausprobiert hat:
Im BetrVG findest Du den Begriff 'genehmigen / Genehmigung' überhaupt nicht. Sie ist Behörden vorbehalten. Sehr untechnisch meint im Kollektivrecht 'genehmigen', dass der Betriebsrat kurz hinterher auf seine Mitbestimmungsrechte nicht bestehen möchte; Arbeitgeber können geleistete Arbeitsstunden nachträglich als notwendig und daher als vergütungspflichtige Überstunden 'genehmigen'.
1.) Das Betriebsverfassungsgesetz kennt die Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme. Meist handelt es sich um eine befristete Einzelmaßnahme (zum Beispiel: Schichtplan). Dann hat der Arbeitgeber die Erlaubnis, diese durchzuführen. Er muss aber nicht. Er darf ohne Zustimmung aber nicht anders.
2.) Die formlose Regelungsabrede vereinbart zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Damit binden sich beide gegenseitig. Die Kolleginnen bleiben außen vor. (Beispiel: Der Arbeitgeber legt am Anfang jedes Quartals dem Betriebsrat seinen Bericht gemäß TzBfG § 7 vor.)
3.) Die Betriebsvereinbarung, geregelt in BetrVG § 77, stellt den Normalfall der Mitbestimmung dar. Denn nur sie begründet Ansprüche für die Betroffene, den Betriebsrat und den Arbeitgeber. (Beispiel: Der Betriebsrat beauftragt seine Vorsitzende, die Anordnung der vorliegenden Schichtpläne mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.)
Der Arbeitgeber bindet sich mit der Vereinbarung. Der Betriebsrat hat einen - im Streitfall gerichtlich durchsetzbaren - Durchführungsanspruch. Die Arbeitnehmer/innen können sich auf die Betriebsvereinbarung berufen; denn sie sehen an der Wand den Plan mit den Unterschriften der Betriebsparteien (BetrVG § 77 Abs. 2).
Mit solchen kleinen Vereinbarungen, Wirkungszeit 4 Wochen, Kündigungsfrist 3 Monate, übt der Betriebsrat für größere Aufgaben.
Nachfrage zu § 37 Abs 2 BetrVG und diesbezüglichen BAG-Urteilen:
"Entscheidend dafür, ob die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds als erforderlich i.S.d. § 37 Abs. 2 BetrVG angesehen werden kann, ist, dass das betreffende Betriebsratsmitglied bei gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger, vernünftiger Würdigung aller Umstände die Arbeitsversäumnis für notwendig halten durfte, um den gestellten Aufgaben gerecht zu werden."
D.h.: Entscheidet das Betriebsratsmitglied, das persönlich oder ist auch ein Betriebsratsbeschluss nötig? Wenn Ausschuss mit klaren Aufgaben (Dienstplan-Kontrolle) an einem festgelegten Tag besteht und der Arbeitgeber bezweifelt, dass derart viel Arbeit anfällt, ist das Betriebsratsmitglied so lange gezwungen zu arbeiten, statt der Auschussarbeit nachzukommen?
Der Betriebsrat kann nur Aufgaben und Kompetenzen des Gesamtgremiums an einen Ausschuss übertragen. Die 'Dienstplan-Kontrolle' ist dabei allenfalls in BetrVG § 80 Abs 1 nr 1. begründet. Auch Betriebsratsmitglieder, die nicht in den Ausschuss gewählt wurden, haben diese Amtsaufgabe. Sie handeln dabei ohne Weisungen des Gremiums. So bereiten sie zum Beispiel Initiativen der Betriebsratsminderheit für die kommende Betriebsratssitzung vor.
Der Arbeitgeber kann mit guter Aussicht bestreiten, dass diese Überwachungsaufgabe zu genau dieser Zeit und von genau diesem Betriebsratsmitglied notwendig war.
Kurz: Der Konflikt mit dem Arbeitgeber ist hier inhaltlich und formal schlecht unterfüttert.
Rat: Der Betriebsrat wählt einen Ausschusss "Arbeitszeit" (repräsentativ nach D'Hondt). Der Betriebsrat benennt eine Ausschussvorsitzende. Der Betriebsrat beschließt, diesem Ausschusss widerruflich die folgenden Aufgaben zu übertragen: Mitbestimmen der vorübergehenden Verlängerung und Verkürzung der Arbeitszeit im angeordneten Dienstplan; Vorbereiten der Beschlussfassungen zu den anstehenden Dienstplänen; Gleichbehandlung und Föderung von Teilzeitbeschäftigten im Betrieb. Der Betriebsrat teilt diese Aufgabenstellung und die Namen der Ausschussmitglieder dem Arbeitgeber mit und bittet ihn, sie bei ihrer Amtstätigkeit zu unterstützen.
Das Ergebnis: Die Aufgaben der Ausschussmitglieder sind nun zeitnah zu den Ausschusssitzungen und zu den Betriebsratssitzungen zu erfüllen. Die Ausschussvorsitzende lädt - gleich den Betriebsratssitzungen - zu den erforderlichen Ausschussitzungen ein, unter Beachtung BetrVG § 30 (betriebliche Notwendigkeiten, Arbeitgeber verständigen). Die Mitglieder melden sich bei ihren Vorgesetzten ab mit dem lakonischen Hinweis 'Ausschusssitzung des Betriebsrates'. In der nun zeitlich in der Lage (nicht der Länge) bestimmten Ausschusssitzung erledigen die Mitglieder die ihnen übertragenen Tätigkeit (sie sind von der Arbeit freigestellt). Die Ausschussmitglieder können nun davon ausgehen, dass ihre Teilnahme zu diesem Zeitpunkt notwendig ist ; im Streitfall können sie dies leicht belegen.
17.05.2019 | 18:08
Der Betriebsrat beschließt einen Ausschuss für Dienstplankontrolle für den zusätzlich 3 Betriebsrats-Mitglieder nach § 37 Abs 2 BetrVG dauerhaft freigestellt werden. Auf die Mitteilung reagiert der Arbeitgeber, dass er über die Zeit verhandeln will. Ansonsten, sollte man nicht bereit sein einen Kompromiss zu finden, werde er "vor Gericht gehen".
Unsere Meinung ist: Was notwendige Betriebsratsarbeit ist, bestimmen wir selber. Wie lange der Ausschuss braucht, ist nicht vorhersehbar. Wir fühlen uns durch BAG-Urteile bestätigt.
a) sehen wir das richtig
b) mit welcher Begründung können Arbeitgeber vor Gericht gehen? Kann der Arbeitgeber versuchen, bis zur gerichtlichen Entscheidung den Lohn zu kürzen (für die Stunden, in denen er/sie der Betriebsrats-Tätigkeit im Ausschuss nachgeht)? Kann man dann das mit einer einstweiligen Verfügung stoppen?
Die Überwachungsaufgabe gehört zu den notwendigen Amtstätigkeiten; diese bestimmt das BetrVG, nicht der Betriebsrat. Nicht der Betriebsrat, sondern der Arbeitgeber stellt im Einzelfall die Betriebsratsmitglieder dazu frei. Diese Freistellung betrifft alle Betriebsratsmitglieder, nicht nur die Ausschussmitglieder.
Zweifel tauchen auf, ob eine allgemeine Aufgabe auf einen Ausschuss delegiert werden kann. Klüger wäre es, über einen Betriebsratsbeschluss dem Ausschuss widerruflich festumrissene Mitbestimmungsaufgaben zum Beispiel aufgrund BetrVG § 87 Abs 1 nr 2 oder 3 zu übertragen.Finden die Ausschussmitglieder Arbeitszeitänderungen gegenüber der mitbestimmten Dienstplanung? Nicht mitbestimmte Überstunden oder Schichtwechsel? Dann können die Ausschussmitglieder vom Betriebsrat beauftragt werden, arbeitsgerichtlich diese Verstöße feststellen zu lassen und Ordnungsstrafen zu erwirken.
Da ist einiges zu tun. Doch die Ergebnisse bleiben 'Bedarfsfreistellungen' im Gegensatz zu 'Pauschalfreistellungen'. Geht der Arbeitgeber gegen die von uns vorgeschlagene Tätigkeit vor, so handelt es sich um Straftaten (Behinderung im Amt).
Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findet Ihr u.a. eine Muster-Betriebsvereinbarung zu einem ständig tagenden Ausschuss für Arbeitszeitänderungen.
Nach § 40 Buchstabe d des MVG.EKD, ist das die Grundlage der Mitbestimmung bei Dienstplänen. Wie sieht es bei Rahmenplänen aus?
MVG § 40 -
»Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen«.
Wir wissen nicht, was ein 'Rahmenplan' sein soll. Er legt wohl nicht verbindlich Beginn und Ende der Arbeitszeit der Kolleginnen fest. Zieht er für die späteren Anordnungen des Dienstgebers einen Rahmen? Können sich die Kolleginnen auf diesen Rahmen irgendwie berufen? Hat wenigestens die MAV dann einen Durchführungsanspruch?
Vielleicht handelt es sich um die Festlegung der Schichtarten (Legende). Dann können danach nur noch genau diese Schichten angeordnet werden - falls nicht Kolleginnen über TzBfG § 8 oder PflegeZG § 2 für sich Alternativen maßschneidern.
'Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen' werden bereits über ArbZG § 6 Abs 1 und BAT-KF § 6 aufgestellt. Dienstgeber und MAV können dem weitere hinzufügen. Meist halten sie, bis einvernehmlich davon abgewichen wird.
Ergebnis: Auf die tatsächliche und verbindliche Anordnung der Pläne kommt es dann wirklich an!
AVR Caritas (Anlage 32), MAV
Schichtdienst; bei zukünftig 100% Freistellung für die MAV-Arbeit darf man ja weder besser, aber auch nicht schlechter dastehen; wie wird das zukünftige Entgelt berechnet, wenn normalerweise immer auch Überstundenzuschläge, Schichtzulagen, Sonn- und Feiertagszuschläge mit ins Gehalt eingeflossen sind. Die letzten Monate oder Jahre im Durchschnitt? Oder so, wie es für den Dientgeber am günstigsten ist?
Zunächst wird der Plan wie üblich fortgeschrieben, im zweiten Schritt folgt die Freistellung. Ergebnis: Das Entgelt ist so zu bemssen, wie gearbeitet worden wäre. Die Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge sind dabei allerdings zu versteuern, zu verbeitragen und vom Dienstgeber mit dem Arbeitgeberanteil auszuweisen. Denn sie werden nicht für tatsächlich 'geleistete' Belastungen gezahlt (EstG § 3b)
Der Dienstgeber spart sich dies und plant nicht umständlich ein. Dann steht Dir auf Grundlage der vorausgehenden Klaendermonate eine Pauschalvergütung zu; die kann in einem geschmeidigen Gespräch mit der Personalchefin bestimmt werden.
17.05.2019 | 17:59
AVR Caritas (Anlage 2 und 32), MAV
Wir sind eine Einrichtung der Altenhife , mit einer neugebildeten 13ner MAV.
Wir überlegen nun , wie wir die Frage der Freistellungen regeln können. Ist es empfehlenswert, sich als Vorsitzender komplett freistellen zu lassen oder ist es besser das Kontingent auf mehrere Mitglider zu verteilen?
MAVO § 15 -
»(2) Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung sind zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben im notwendigen Umfang von der dienstlichen Tätigkeit freizustellen. Die Freistellung beinhaltet den Anspruch auf Reduzierung der übertragenen Aufgaben.
(3) Auf Antrag der Mitarbeitervertretung sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit jeweils für die Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer oder eines Vollbeschäftigten freizustellen in Einrichtungen mit - im Zeitpunkt der Wahl - mehr als 600 wahlberechtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern drei Mitarbeitervertreterinnen oder Mitarbeitervertreter Dienstgeber und Mitarbeitervertretung können sich für die Dauer der Amtszeit dahingehend einigen, dass das Freistellungskontingent auf mehr oder weniger Mitarbeitervertreterinnen oder Mitarbeitervertreter verteilt werden kann.«
Ergebnis 1: Zunächst habt Ihr nun 13 Mitglieder, die soweit notwendige Amtstätigkeit vorliegt, im vollen Umfang von ihrer Arbeitstätigkeit frei bleiben.
Das Ausmaß an Aufgaben für den Gesundheitsschutz und für sozial-schonende Schichtpläne kann ernorm sein. Der Dienstgeber lässt die Schar der Vorgesetzten die unternehmerischen Entscheidungen treffen; das beschreibt in etwa auch Euer notwendiges Zeitkontingent.
Einige von Euch nehmen das ernster als andere. Auch der Dienstgeber stellt sich Eure Amtsstätigkeit eher als Bonsai-MAV vor, ein paar Sitzungsstunden in jeder Woche, ein bisschen Niederschriften Anfertigen.
Für ein solches, verkümmertes Amtsverständnis hat die MAVO die pauschale Teilfreistellung geschaffen. Wenn einige schon pauschal, also ohne Überprüfung der Notwendigkeit freigestellt sind, sollen die übrigen sich umso weniger kümmern. An dieser Konzentration hat der Chef ein erhöhtes Interesse.
Wenn Ihr clever seid, verschiebt Ihr den Antrag auf eine solche Beschränkung. Die oder der Vorsitzende und das Aktiventeam melden sich höflich bei den jeweiligen Vorgesetzten ab mit den Worten -
»Ich hab nun viel als Mitarbeitervertreter/in zu tun. Sie reduzieren bitte rasch die mir übertragenen Arbeitsaufgaben gemäß MAVO § 15 Absatz 2. Ich setzte mich dafür ein, dass Sie bald Ersatz bekommen. Sobald die notwendigen Aufgaben abgearbeitet sind, melde ich mich bei Ihnen wieder zurück. Tschüss.«
Ergebnis 2: Nachdem Ihr diese neuen Spielräume auf ihre Grenzen getestet habt, prüft Ihr vielleicht auf das Drängen des Dienstgebers hin Eure Amtsorganisation. Der Schlüssel 'drei halbe Freistellungen' taugt dann allenfalls als eine Untergrenze, die in paradisische Freizeitbetriebe grad so passt.
AVR Caritas (Anlage 5 und 32), MAV
Unser Dienstgeber schreibt und ändert immer wieder die Schichtpläne, ohne uns diese vorzulegen.
Er begründet dieses mit der angeblichen Eilbedürftigkeit bei kurzfristigem Mitarbeiterausfall.
Ihr schreibt an die Belegschaft -
alle vier Wochen wird Ihnen ein neuer Dienstplan angeodnet. Die Mitarbeitervertretung bestimmt vorher mit. Wir greifen insbesondere dann ein, wenn Sie uns Bescheid geben, dass Sie mit den Planungen unzufrieden sind. Anderfalls stimmen wir zu und der Dienstgeber kann danach diese Pläne für Sie und ihn verbindlich anordnen.
Die Anordnung geschieht aufgrund GewO § 106 und BGB § 315, ohne Vorbehalt, abschließend und endgültig. Sie dürfen sich auf diese Pläne verlassen und Ihr Leben planen. Ohne Ihre Zustimmung kann niemand diese Anordnungen abändern. Für eine Änderung müssen also immer alle drei zustimmen: Sie zunächst, dann die MAV und dann der Dienstgeber. Für Anordnung von Arbeit über den unveränderten Plan hinaus (Überstunden und Mehrarbeit) braucht es zunächst wenigstens das Gespräch mit Ihnen, und auch dann unsere Zustimmung.
Um es einfach zu machen: Die MAV hat dem Dienstgeber bereits mitgeteilt, wir stimmen allen Änderungen der Pläne zu, die aus Anlass Ihrer Wünsche einvernehmlich Schichten verschieben
Die Personalschlüssel können die erwartbaren Personalausfälle nicht abfedern. Manchmal setzen Vorgesetzte dann rechtsirrtümlich Kolleginnen unter Druck. Sie glauben, dass Krankmeldungen oder Urlaub eine Art übergesetzlichen Notstand auslösen und Ihnen besondere Rechte verleihen. Dies verstößt gegen Ihren Vertrag und gegen die Schutzgesetze. Dies verstößt sogar gegen die kircheneigenen Regeln.
Sie dürfen dann ungerührt 'Nein' sagen; rechtsunwirksame Anordnungen bleiben unbeachtlich.
Sie können zumindenst verlangen, dass Ihnen diese außerordentliche Anweisung schriftlich gegeben wird. Sie dürfen uns dann auch anrufen. Denn die MAV hat sich vorgenommen, den Dienstgeber nötigenfalls durch das kirchliche Schiedsgericht belehren zu lassen.
Zugleich haben wir einen Vorschlag für eine Dienstvereinbarung für Eilfälle entwickelt. Damit kann der Dienstgeber denen, die Eingriffe in ihre Lebensplanung dulden wollen, attraktive Angebote für den Ausgleich dieser Belastung machen.
Liebe Grüße ... «
tariflos, Betriebsrat, Altenpflegeheim
Wir haben eine BV-Dienstplan erstellt. Muss diese Betriebsvereinbarung erst den Kollegen vorgestellt werden oder gehen wir gleich zum Chef?
Der Betriebsrat in einem tariflosen Betrieb hat einen Gestaltungsraum mit wenigen Schranken (BetrVG § 77 Abs 1).
Eine Betriebsvereinbarung kann Rechte von Kolleginnen einschränken (Beispiel: das Recht, bis zur Anordnung des Plans begründete Wünsche einzubringen). Eine Betriebsvereinbarung kann Pflichten für Kolleginnen konkretisieren (Beispiel: Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten).
In beiden Fällen würden die Betroffenen es sehr übel nehmen, wenn sie vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Dann gehört ein solcher Entwurf auf einer Betriebsversammlung beraten.
Eine Betriebsvereinbarung kann die Information und Mitbestimmung des Betriebsrates ausgestalten. Das interessiert die Kolleginnen wenig.
Dringender Tipp: Auch ohne Betriebsvereinbarung 'Dienstplan' hat der Betriebsrat alle vier Wochen das umfangreiche Recht, mitzubestimmen. Das bedeutet, dass Ihr einseitig Bedingungen stellen könnt, von denen Ihr Eure Zustimmung zum nächsten Plan abhängig macht. Manche Regel bewährt sich. Die kann in einer kleinen Betriebsvereinbarung (schriftlich, zu veröffentlichen) festgehalten werden. Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du Muster.
17.05.2019 | 17:47
TVöD , Betriebsrat
Ich bin im Betriebsrat und werde im Juli für 2 Monate in Elternzeit gehen. Zu der Zeit werden weitere Verhandlungen zu Betriebsvereinbarungen wie Dienstplan, etc. mit der Klinikleitung sein, so dass ich zu den Verhandlungen incl. deren Vorbereitungen gehen möchte. Handelt es sich dabei um Arbeitszeit? Wie bekomme ich die Stunden, falls der Betrieb sich weigert diese anzuerkennen?
Regelmäßig ist einem Betriebsratsmitglied, das während seines Erholungsurlaubs an Betriebsratssitzungen teilnimmt, keine entsprechende Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 BetrVG zu gewähren. Der Erholungsurlaub ist regelmäßig kein betriebsbedingter Grund zur Teilnahme an einer Betriebsratssitzung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit nach § 37 Abs. 3 BetrVG. (Arbeitsgericht Bonn, Urteil 06.11.2008 – 3 Ca 1643/08).
Im Ergebnis: Deine Elternschaft ist kein betrieblicher Grund. Dir steht weder Freizeitausgleich noch Zeitvergütung zu.
Ein Betriebsratsmitglied hat gegen den Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG Anspruch auf Erstattung der erforderlichen Fahrtkosten, die ihm wegen der Teilnahme an den Betriebsratssitzungen entstanden sind. Das gilt auch während der ohne Erwerbstätigkeit in Anspruch genommenen Elternzeit des Betriebsratsmitglieds. Denn die Elternzeit führt weder zum Erlöschen der Mitgliedschaft im Betriebsrat nach § 24 Nr. 3 BetrVG noch zum Verlust der Wählbarkeit iSv. § 24 Nr. 4 BetrVG iVm. § 8 Abs. 1 BetrVG. (BAG, Beschluss 25.05.2005 – 7 ABR 45/04)
AVR Caritas (Anlage 31 -33), MAVO, MAV; Wechselschicht an allen Tagen.
Der Mitarbeiter ist folgendermaßen in der Woche in der Heiligabend liegt, geplant, mitbestimmt durch MAV:
Montag Frühdienst ( 7 Stunden),
Dienstag Nachtdienst (10 Stunden)
Mittwoch Nachtdienst (10 Stunden),
Donnerstag Nachtdienst ( 10 Stunden),
Freitag 0,
Samstag (Heiligabend) 0.
Um welche Zeit wird nun vermindert?
AVR Caritas Anlage 31 § 2 Abs 3 vermindert »um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden«.
„Dienstplanmäßig frei“ ist weitergehender als EntgFZ Leitsatz: Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD ist die Sollarbeitszeit der Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Feiertagen dienstplanmäßig frei haben und ihre Arbeitszeit an anderen Tagen erbringen müssen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern. »Beschäftigte, die feiertagsunabhängig allein wegen der Dienstplangestaltung an einem Wochenfeiertag frei haben, müssen ihre regelmäßige Arbeitszeit stets an den anderen Tagen der Woche erbringen. Ob diese Arbeitszeit vor dem Feiertag oder danach abgeleistet wird, ist unerheblich. Diese Arbeitnehmer sollen ersatzweise in den Genuss einer dem Feiertag gleichwertigen bezahlten Freizeit kommen, also den Beschäftigten, die infolge des Feiertags frei haben und Entgeltfortzahlung erhalten, gleichgestellt werden. Nur bei diesem Verständnis hat die Tarifnorm eine konstitutive Bedeutung.« (BAG, Urteil 08.12.2010 – 5 AZR 667/09)
BAG Urteil 24.10.2013 - 6 AZR 286/12:
»b) Arbeitsstunden fallen dienstplanmäßig iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K aus, wenn nach dem Dienstplan an bestimmten Kalendertagen Freizeit vorgesehen ist. Die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K greift diesen Regelungsgehalt auf. Danach betrifft die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans frei haben und daher ohne diese Regelung nacharbeiten müssten. Die Protokollerklärung schränkt den Anwendungsbereich von § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K nicht ein. Sie erläutert ihn nur. betrifft § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K nur die dienstplanmäßige Freistellung. Die Rechtsfolgen sind im Umfang der Verminderung der Arbeitszeit unterschiedlich ausgestaltet. Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K, den § 6.1 TVöD-K nach seinem Eingangssatz ergänzt, muss demgegenüber individuell festgestellt werden, wie viele Stunden der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplanmäßig zur Vorfeiertagsarbeit herangezogen worden wäre. Nur diese Stundenzahl ist von der Sollarbeitszeit abzusetzen (vgl. zu § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K BAG 8. Dezember 2010 - 5 AZR 667/09 - Rn. 16, BAGE 136, 290).«.
Aus Deiner Schilderung können wir nicht entnehmen, wie der Kollege am Samstag hätte arbeiten müssen; dazu braucht es einen Blick auf dessen Kolleginnen, die der Plan am Vorfesttag herangezogen hat. Wir vermuten 7 Stunden; in Frage kommt auch - im Zuge einer Nachtschichtfolge - 10 Stunden.
Die Regelung ist also verunglückt. Die Mitbestimmung der MAV hilft dem wieder auf die Beine.
Die MAV verweigert in solchen Schichtplanturnussen konsequent ihre Zustimmung zu jeder Überplanung. Überplanung über die verminderte Zeitschuld hinaus entstünde ja bei ihrer Leistung als zwingend zu vergütende Überstunden, diese jedoch ohne begründete betriebliche Notwendigkeit.
AVR Caritas (Anlage 31 und 33), MAV
Wechselschicht an allen Tagen
Zum Vorwegabzug an Heiligabend und Silvester:
Wie genau ist hier die Handhabung? Wir haben Monatsdienstpläne, in der ersten Zeile stehen die geplanten Dienste und Urlaubstage, in der zweiten erfolgen evtl. Änderungen.
Hinterlegt im Dienstplanprogramm ist eine tägl. Sollarbeitszeit, in der Pflege verteilt auf 5,5 Tage, 5 Tage à 7,09 Std, der Samstag mit 3,55 Stunden.
Dann gibt es noch eine Abteilung, ebenfalls Wechselschicht, aber 5-Tage/Woche. Hier sind in der Sollarbeitszeit von Montag bis Freitag jeweils 7,8 Stunden hinterlegt.
Wie berechne ich hier denn Vorwegabzug nach § 2 Abs. 3?
Ist es richtig, keinen Vorwegabzug vorzunehmen, wenn zum Beispiel wie im letzten Jahr Heiligabend und Silvester auf einen Samstag fielen, der ja im Dienstplanprogramm in der 5-Tage/woche mit "0" hinterlegt ist, bzw. in der 5,5-Tage/Woche, hier 3,55 Stunden., in Abzug zu bringen?
Ergänzend: natürlich weichen die geplanten Dienste ständig von der hinterlegten Sollarbeitszeit ab, ... wir arbeiten ja nach Dienstplan und das an allen Tagen, 24. Stunden.
Ich hoffe ich habe die Problematik einigermaßen verständlich erklärt.
Der Dienstplan teilt zur Arbeitspflicht ein; Urlaubstage stellen vonso geplanter Arbeitspflicht frei. Eine mitbestimmte Anordnung von Urlaubstagen ' inder ersten Zeile' ist daher weder durch Gesetz noch MAVO noch AVR gedeckt. Monatsdienstpläne richten eine zusätzliche Schwierigkeit auf: Denn die AVR bestimmen die Zeitschuld wochendurchschnittlich (7 Tage), Monate jedoch haben seit Papst Gregor 28 bis 31 Tage - sie sind eine kalendarische Unregelmäßigkeit und eignen sich nicht zur Bestimmung der Zeitschuld. So lässt sich auch die verminderte Zeitschuld nicht vertragskonform bestimmen.
AVR Caritas Anlage 31 § 2 Abs 3 regelt -
»Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Die AVR (nicht der Dienstgeber oder die MAV) führen die Verminderung an den Werktagen durch. Samstage sind Werktage.
Die Dauer der Verminderung wird nicht durch Hinterlegungen im Dienstplanprogramm bestimmt. Die AVR stellen auf den tatsächlichen Dienstplan ab (die von der MAV mitbestimmt 'geplanten Dienste'); hier also auf die typische Schichtdauer an diesem Werktag. In der Wechselschicht werden zum Beispiel Nachtschichten geleistet, oft länger als 7,7 oder 7,8 Stunden.
AVR Caritas (Anlage 33), MAV
Heim der Behindertenhilfe, Wechselschicht.
Bei uns kommt es immer wieder zu kurzfristigen Personalausfällen.Um dieses zu kompensieren, möchte unser Dienstgeber Standby-Dienste in einer Dienstvereinbarung installieren. Aus unsere Sicht handelt es sich dabei um Rufbereitschaften, welche dann auch extra zu vergüten wären. Gibt es irgendwo Beispiele, wie kurzfristige Ausfälle AVR konform kompensiert werden können?
Die Sonderformen der Arbeitszeit sind in der Anlage 33 § 4 abschließend geregelt. Die Erfindung neuer Belastungen stösst daher an die Grenzen der MAVO § 38 Abs 1 nr. 1, ebenso an TzBfG § 12 Abs. 3.
Zulässig wäre eine Dienstvereinbarung über Rufbereitschaften, bei denen der gelegentliche eigentliche Ruf zur Inanspruchnahmen auf die Zeitfenster 05:00 bis 06:00 und 13:00 bis 14:00 Uhr beschränkt wird.
Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du Muster, die auch das Ausfallmanagement betreffen.
TV AWO BW , Betriebsrat
Pflege, Nachtdienst
Wir bestimmen bei den Dienstplänen der Pflegeheime mit. Bei den Nachtdiensten haben wir nun andere Ansichten als der Arbeitgeber. Laut Heimpersonal-Verordnung Baden-Württemberg (§ 10) müssen für eine ausreichende Personalbesetzung im Nachtdienst mindestens pro 45 Bewohnerinnen und Bewohner je eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter eingesetzt werden. Der Betriebsrat versteht es so, dass für 115 Bewohner in jeder Nacht drei Pflegekräfte (davon mindestens zwei Fachkräfte) dauerhaft anwesend sein müssen. Der AG sieht es anders: In der Landheimpersonal-Verordnung geht es um Stellen. Und bei 115 Bewohner muss man 2,5 Stellen/Nacht bereitstellen. D. h. es gibt dann Nächte mit drei Pflegekräften, aber es ist auch gesetzteskonform, wenn nur mit zwei Pflegekräften gearbeitet wird (im Schnitt 2,5).
Ist es mit der Landesheimpersonal-Verordnung BW bei 115 Bewohnerinnen bzw. Bewohner in der Nacht gesetzeskonform möglich mit nur zwei Pflegefachkräften zu arbeiten?
Wir wissen nicht, welche staatlichen Vorgaben zur Bewohner-Versorgung der Arbeitgeber erfüllen muss. Diese überwacht die Heimaufsicht. Darauf kommt es ja auch bei der Mitbestimmung überhaupt nicht an. Denn Euch geht es um die Kolleginnen.
Der Betriebsrat untersucht zunächst, ob es sich zumindest zeitweise (z.B. während der Pausen) um Alleinarbeit handelt.
DGUV Regel 100-001: 2.7.2: »Alleinarbeit liegt vor, wenn eine Person allein, außerhalb von Ruf- und Sichtweite zu anderen Personen, Arbeiten ausführt. Grundsätzlich sollte eine „gefährliche Arbeit“ nicht von einer Person allein ausgeführt werden.«
DGUV Regel 100-001: 2.7.1: »Gefährliche Arbeiten können z. B. sein: • Dienstleistung an Personen, die sich gegen die Dienstleistung tätlich wehren.«
Es kommt also auf die bauliche Gegebenheiten an (Ruf- und Sichtweite) und auf das Klientel (Demenz, Wut über Unterversorgung).
Der ASA hat bei der Bewertung der Belastungen und Gefahren an den einzelnen Arbeitsplätzen vielleicht auch die Alleinarbeit im Betrieb schon beschrieben. Sonst holt das nun nach. Müssen die Kolleginnen nachts schwer heben? Dann nicht allein!
Zuletzt prüft, ob das mit der Pause von 00:30 bis 01:15 gut klappt...
AVR Caritas , (Anlage 32), MAV
Unser Dienstgeber stellt uns regelmäßig einen Ist-Stellenplan zur Verfügung.Um vergleichen zu können , ob die mit dem Kostenträger verhandelten Stellen auch entsprechend besetzt sind, haben wir um einen Soll-Stellenplan gebeten. Dieser wurde uns mit der Aussage, dass ein solcher nicht existiere, verweigert.
Welche Möglichkeiten haben wir, doch noch eine solche Aufstellung zu bekommen?
Ihr bleibt kühl und mutig. Ihr schreibt -
TzBfG § 7 Abs. 3 schreibt Ihren regelmäßigen Bericht über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen vor. Wir haben versäumt, Sie daran zu erinnern. Wir holen das nun nach. Die Bedeutung der Teilzeitarbeit nimmt zu. Wir gehen daher davon aus, dass Sie die Teilzeitarbeit bereits bei der Erstellung Ihrer Jahresbilanz entsprechend untersucht und bewertet haben. Wir bitten Sie um Ihre dabei benutzten Unterlagen. Es gehört zu unseren Aufgaben, Ihre Förderung von Teilzeit (TzBfG § 6) zu überwachen. Dazu ist insbesondere erforderlich -
⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten
⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den unteilbaren Vollzeitarbeitsplätzen zugeordnet haben
⊗ die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren Arbeitsplätzen zugeordnet haben
⊗ die Heranziehung von Teilzeitkräften zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen
⊗ die Anlistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche nach Aufstockung der Arbeitszeit gemäß TzBfG § 9, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen.
Über die betrieblichen Angaben hinaus interessieren uns dabei genau hierzu die Entwicklungen im Unternehmen. Wir bitten Sie, uns in Zukunft in gleicher Weise quartalsweise zu informieren.
Bitte fügen Sie zudem auch noch die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 über die Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse und deren derzeitigen Anteil im Betrieb (der Dienststelle) und im Unternehmen hinzu.
Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Stellenplanung und Teilzeitarbeit – gleich behandeln und schützen“ laden wir Sie gemäß MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.
Bei der Beratung achtet Ihr peinlich auf eine feine Unterscheidung: Ihr wollt nicht etwa über Teilzeitbeschäftigte (Stellen-Ist) informiert werden, sondern über die in TzBfG § 7 ausdrücklich angesprochenen 'Arbeitsplätze', unabhängig davon, ob sie durch Teil-, Vollzeitkräfte oder eben gar nicht besetzt sind. Es handelt sich um dieselben 'Arbeitsplätze', die Euch im Zuge der Belastungserfassungen (ArbSchG § 5) so wichtig sind und die vor ihrer Besetzung beurteilt werden müssen.
Kuhfuss62
17.05.2019 | 16:26
Was kann der Betriebsrat tun, wenn Kollegen keinen Dienstplan erhalten haben?
Rundschreiben des Betriebsrates an die Betroffenen, in Kopie an den Arbeitgeber:
"Liebe Kolleginnen und Kollegen,derzeit liegt uns kein Schichtplan zur Mitbestimmung vor. Der Betriebsrat diskutiert, ob wir arbeitsgerichtlich eine einstweilige Verfügung erwirken, damit der Arbeitgeber keinen Schichtplan ohne unsre Zustimmung anordnet oder duldet.
Falls der Arbeitgeber dem Betriebsrat keinen Schichtplan zur Mitbestimmung vorlegt oder falls dies 'verzögert' wird, regelt BGB § 315 Abs 3 die Folgen: Die Arbeitnehmer/innen oder der Arbeitgeber können somit versuchen, diese Anordnung bei Arbeitsgericht nachholen zu lassen. Bitte teilt uns mit, wenn eine/r von Euch sich diese Mühe machen will.
Bis zur einer rechtsverbindlichen Anordnung steht es Euch ja frei, ob Ihr so arbeitet, wie der Arbeitgeber es will, ob Ihr so arbeitet wie Ihr es wollt und untereinander absprecht, oder ob Ihr überhaupt nicht arbeitet.
Unabhängig von dieser für Euch wohl ebenso wie für uns erstaunlichen Sachlage bleibt es bei Eurem Anspruch auf das monatliche Tabellenentgelt. Doch ist es zum Beispiel fraglich, ob so Überstunden entstehen können und vergütet werden müssen. Denn ohne rechtswirksam festgelegten Plan kann denknotwendig auch niemand darüber hinaus arbeiten (TVöD § 7 Abs. 8 c)
Wir laden Euch zur Team-Sprechstunde für Montag ab 12:00 Uhr ein, damit wir uns absprechen können.
Euer Betriebsrat"

References: § 11
 § 9
 § 5
 § 11
 § 9
 § 7
 § 11
 § 5
 § 12
 § 9
 § 11
 § 40
 § 6
 § 6
 § 4
 § 9
 § 9
 § 9
 § 7
 § 17
 § 611
 § 84
 § 85
 § 29
 § 85
 § 7
 § 77
 § 77
 § 37
 § 37
 § 80
 § 30
 § 37
 § 87
 § 40
 § 40
 § 8
 § 2
 § 6
 § 6
 § 3
 § 15
 § 15
 § 106
 § 315
 § 77
 § 37
 § 37
 § 40
 § 24
 § 24
 § 8
 § 2
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 49
 § 2
 § 2
 § 4
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 § 12
 § 7
 § 6
 § 9
 § 20
 § 16
 § 7
 § 5
 § 315
 § 7