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Timestamp: 2019-11-11 20:43:30+00:00

Document:
Agroindustriale - Alimentaristi, Industria: Accordo di rinnovo, 27 ottobre 2012
Data firma: 27 ottobre 2012
Validità: 01.10.2012 - 30.11.2015
Parti: Aidepi, Airi, Aiipa, Ancit, Anicav, Assalzoo, Assica, Assitol, Assobibe, Assobirra, Assocarni, Assodistil, Assolatte, Federvini, Italmopa, Mineracqua, Una, Unionzucchero e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Fonte: FLAI-CGIL Campania
Ente Bilaterale di Settore
Lavoratori transnazionali
Mercato del lavoro - Contratto a tempo determinato
Mercato del lavoro - Part-time
Dichiarazione su collocamento obbligatorio
Mercato del lavoro - Apprendistato
Allegati - Elenco esemplificativo di gruppi professionali
Orario di lavoro - Utilizzo banca ore Ricongiungimenti familiari lavoratori extra UE
Permessi per i portatori di handicap e per loro assistenti
Misure per la produttività
Disposizione finale ex art. 87
Protocollo VV. PP.
Scambio di lettere su bilateralità
Scambio di lettere su Fasa - EBS
In data 27 ottobre 2012, tra Aidepi, Airi, Aiipa, Ancit, Anicav, Assalzoo, Assica, Assitol, Assobibe, Assobirra, Assocarni, Assodistil, Assolatte, Federvini, Italmopa, Mineracqua, Una, Unionzucchero con la partecipazione di Federalimentare e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, si è stipulata la seguente ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 22 settembre 2009 per l’Industria alimentare
Art. 1bis - Ente Bilaterale di Settore (EBS)
- salvaguardare il normale svolgimento dell’attività produttiva ed assicurare maggiore certezza alla programmazione dei costi aziendali, assecondando la positiva evoluzione e attuazione, nelle diverse realtà merceologiche e aziendali, dei processi di ristrutturazione, di innovazione e di sviluppo, in un quadro volto a perseguire la ottimizzazione delle risorse, la valorizzazione del fattore umano e le possibilità di promozione dell’occupazione;
si danno reciprocamente atto dell’opportunità di costituire, in presenza di una legislazione nazionale di favore in termini di defiscalizzazione e decontribuzione, e ferme restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, l'Ente Bilaterale di Settore, nei modi ed entro i termini stabiliti dalle parti.
Oltre alle finalità richiamate in premessa, l'EBS organizzerà e gestirà attività e/o servizi bilaterali in tema di welfare previsti dal CCNL ovvero individuati dal Comitato di Indirizzo di cui all'art. 1, con particolare riferimento:
- all'integrazione delle indennità contrattuali e di legge a sostegno della maternità e della paternità per il periodo di astensione facoltativa post partum;
- alla attivazione delle misure di integrazione al reddito dei lavoratori.
Nelle more dell’emanazione della richiamata normativa di legge, le Parti concordano di assicurare la gestione dell’intervento di cui al primo alinea di cui sopra, a partire dal 1.1.2013, attraverso il Fondo sanitario integrativo di settore (FASA), al quale verrà versata una specifica contribuzione mensile (riferita a 12 mensilità) pari a 2 euro.
Inoltre l’EBS avrà tra le sue prerogative di svolgere ricerche e condurre analisi sulle occasioni di sviluppo e sulle soluzioni atte a favorirlo, nonché sui punti di debolezza e sulle possibilità di superamento anche attraverso ristrutturazioni, razionalizzazioni e mobilità basata sulla riutilizzazione economicamente valida delle risorse produttive e professionali.
1. il quadro macroeconomico e la situazione competitiva del Settore;
2. le conseguenze derivanti dall’integrazione economica sul sistema industriale alimentare nazionale in termini di competitività interna ed europea con riferimento anche all’allargamento dell’Unione Europea, alla riforma della Pac, ed ai negoziati multilaterali in sede WTO;
3. le linee di politica agroindustriale, nell’ottica di una maggiore integrazione della filiera agroalimentare, anche al fine di assumere posizioni concertate con la Pubblica Amministrazione e le altre categorie;
4. l’evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita;
5. i sistemi di relazioni industriali in Europa, l’evoluzione della normativa comunitaria in materia sociale ed il ruolo delle Parti Sociali;
6. le esperienze di organizzazione del lavoro e di inquadramento professionale in Europa;
7. la normativa nazionale emergente in tema di rapporti di lavoro;
8. il mercato unico europeo ed i rapporti con i Paesi dell’Europa extra UE: prospettive produttive ed occupazionali;
9. l’andamento congiunturale anche con riferimento alle importazioni ed esportazioni dei prodotti;
10. l’andamento della produttività ed il livello di efficienza e competitività in rapporto con gli altri Paesi concorrenti, Comunitari ed extra Comunitari;
11. l’andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l’occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;
12. gli investimenti globali sulla ricerca sia essa applicata per il miglioramento del ciclo produttivo, di sviluppo sperimentale o volta al risparmio di energia o di materie prime;
13. le tematiche della sicurezza del lavoro - per eliminare eventuali fonti di rischio - e della tutela dell’ambiente esterno, anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento in legge delle direttive CEE in materia;
14. le problematiche occupazionali poste dall’introduzione di importanti innovazioni tecnologiche o derivanti da processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale, da nuove iniziative produttive o da decentramento produttivo, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati;
15. l’andamento del mercato del lavoro del settore con particolare riferimento al Mezzogiorno, disaggregato per tipologia di rapporto di lavoro per genere e livelli di inquadramento;
16. l’andamento del costo del lavoro - con riferimento anche ai salari di fatto disaggregati per genere e livelli di inquadramento, con indicazione aggregata delle quantità retributive che non sono determinate da contrattazione collettiva di categoria - il rapporto fra questo e la legislazione in materia contributiva, assistenziale ed antinfortunistica, nonché le problematiche poste dalla legislazione sociale. Ciò anche al fine di una valutazione della competitività internazionale;
17. le linee direttrici della contrattazione aziendale di cui all’art. 6 del presente contratto, nonché l’andamento a consuntivo della stessa. Ai fini di cui sopra, secondo quanto previsto dai commi 6 e 7 dell’Allegato 2 al presente contratto, nell’ambito dell’EBS le Parti proseguiranno ed implementeranno l’attività di monitoraggio della contrattazione di secondo livello, già iniziata dall’Osservatorio nazionale anche al fine di indirizzare la contrattazione aziendale e promuovere buone pratiche negoziali; 18. le problematiche concernenti le “barriere architettoniche” nei luoghi di lavoro al fine di favorirne il superamento, compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento previste dalle leggi vigenti. Specifiche informazioni in esito alle suddette analisi, per favorire il superamento e l’eliminazione delle “barriere architettoniche”, verranno rese nelle sedi di cui ai punti 2), 3) e 4) del successivo articolo 2 (Sistema di informazione e di esame congiunto) del presente CCNL;
19. le problematiche concernenti l’occupazione giovanile;
20. le problematiche connesse all’inserimento lavorativo dei lavoratori extra-comunitari e dei lavoratori disabili, intendendosi per tali quelli la cui capacità lavorativa sia stata accertata ai sensi della L. 104/1992;
21. le varie fasi di crescita ed affermazione di Alifond nel settore, in raccordo con la Consulta delle Parti fondatrici, con particolare riferimento all’incremento delle adesioni ed alle
eventuali azioni da intraprendere per favorire la capillare diffusione dell’iniziativa tra tutti i lavoratori;
22. il tema della responsabilità sociale dell’impresa;
23. fermo restando quanto convenuto in occasione del rinnovo contrattuale relativo al biennio economico del 2001 (v. Allegato 13), i temi della qualità, della sicurezza alimentare e del “risk assessment”.
Le analisi effettuate nell’ambito dell’EBS saranno esaminate in appositi incontri attivati dalle Parti, con cadenza di norma semestrale, tra le Associazioni dell’industria alimentare e le Organizzazioni sindacali nazionali congiuntamente stipulanti anche eventualmente delegando propri rappresentanti aventi le specifiche caratteristiche professionali ritenute di volta in volta necessarie.
Previa istruttoria compiuta nell’ambito del Comitato di indirizzo di cui al precedente art. 1, le Parti stipulanti potranno costituire in via sperimentale, d’intesa con le Associazioni territoriali competenti, Osservatori di carattere territoriale (regionali o provinciali) raccordati a all’EBS.
In tale contesto e con riferimento al punto 11 del precedente comma 2, al fine di fornire un supporto alle Parti stipulanti il CCNL, in particolare potrà essere esaminato il fenomeno degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l’occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro.
Sempre previa istruttoria del richiamato Comitato di indirizzo, potranno essere realizzati, d’intesa tra le singole Associazioni di categoria e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori congiuntamente stipulanti il presente CCNL, specifici Osservatori di comparto merceologico, raccordati all’EBS, per l’analisi, per quanto di rispettiva competenza, delle medesime tematiche previste dall’EBS.
L’art. 3 (Formazione professionale) è modificato come segue:
“Art. 3 - Formazione professionale
Con riferimento a quanto previsto dagli Accordi interconfederali in materia di formazione professionale e dalla legislazione vigente, le Parti riconoscono concordemente l’importanza ed il ruolo strategico che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane.
- cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, nell’intento di facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consentire una maggiore flessibilità nell’impiego dei lavoratori;
- rispondere a necessità di aggiornamento dei lavoratori al fine di prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;
In questo quadro i gruppi industriali e le aziende, nel corso degli incontri rispettivamente previsti nei punti 3) e 4) dell’art. 2 forniranno alla RSU o al Comitato esecutivo della stessa informazioni, sui programmi di formazione professionale, con particolare riferimento al numero dei lavoratori interessati suddivisi per sesso, alla durata dei corsi, alla sede, ai contenuti, agli obiettivi tecnico-professionali da conseguire, allo svolgimento dei corsi in azienda o in centri di formazione esterni, nonché all’intendimento di far ricorso a fonti di finanziamento, per i programmi stessi, esterne all’azienda.
I medesimi gruppi industriali e aziende forniranno al lavoratore interessato l’attestazione relativa ai corsi di formazione professionalizzante svolti.
Le modalità di rilascio delle attestazioni verranno definite aziendalmente.
Fatti salvi gli eventuali accordi aziendali vigenti in materia, a tale livello sarà valutata - anche in coerenza con gli obiettivi/progetti della specifica Sezione dell’EBS di cui all’art. 1bis - l’opportunità di adottare specifiche iniziative formative rivolte:
b) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento, con particolare riferimento ai progetti formativi in tema di prevenzione e sicurezza sul lavoro;
c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/professionalità;
d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui all’art. 40 ter del presente contratto;
e) ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di cui all’articolo 62 del CCNL.
Le parti si impegnano a redigere un avviso comune entro 30 giorni dalla stipula del CCNL, che in coerenza con l’azione congiunta intrapresa a livello europeo dalle OO.SS e dalla Federazione Europea del settore, contrasti gli effetti di dumping relativi all’utilizzo del lavoro transnazionale.
La nota a verbale sub art. 5 è inserita come ultimo comma dell’articolo, come sotto riportato:
Art. 5. - Sistema contrattuale
Il sistema contrattuale di cui al presente capitolo intende dare attuazione ai principi ispiratori dei Protocolli interconfederali - le cui disposizioni anche non riprodotte si intendono qui integralmente richiamate - nonché delle intese di cui all’allegato 1 al presente CCNL.
Il contratto nazionale ed il protocollo aggiuntivo relativo ai viaggiatori o piazzisti fissano l’ambito di contrattazione a livello aziendale, consentendo una maggiore aderenza della disciplina contrattuale a talune caratteristiche settoriali e di azienda. Il contratto, nel realizzare maggiori benefici per i lavoratori, riconosce l’esigenza per le imprese di poter programmare la propria attività produttiva per la durata del presente contratto e degli accordi integrativi stipulati in attuazione delle sue norme.
Il contratto nazionale di categoria stabilisce anche la tempistica, secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali, le materie e le voci in cui si articola la contrattazione aziendale di cui all’articolo seguente.
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l’impegno delle Parti di rispettare e far rispettare ai propri iscritti, per il periodo di loro validità, il contratto nazionale e le norme integrative aziendali da esso previste. A tale fine, anche attraverso il ricorso agli strumenti ed alle procedure di cui all’art. 79, le Associazioni industriali ai vari livelli sono impegnate ad adoperarsi per l’osservanza delle condizioni pattuite da parte delle Aziende associate mentre le Organizzazioni dei lavoratori, ivi comprese le loro articolazioni periferiche, si impegnano a non promuovere e ad intervenire perché siano evitate azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordo ai vari livelli.
Nel quadro di quanto sopra convenuto, si è stipulato il presente contratto di lavoro da valere per i lavoratori addetti alle aziende, così come rappresentate dalle singole associazioni stipulanti, e/o esercenti le rispettive attività industriali qualunque sia la ragione sociale e l’inquadramento agli effetti previdenziali e/o fiscali.
Le Parti, come convenuto con Accordo interconfederale del 28.6.2011, ribadiscono che “è comune l’obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la necessità di promuovere l’effettività di garantire una maggiore certezza alle scelte operate d’intesa fra aziende e rappresentanze sindacali dei lavoratori”.
Le Parti, nel condividere l'obiettivo della diffusione della contrattazione integrativa a livello di settore, di macroarea o di filiera di cui al presente articolo, in particolare verso le realtà dove non è operante, si danno l'impegno di studiare a livello di comparto produttivo, in accordo con le Associazioni di settore interessate, modelli di incentivazione salariale legata al raggiungimento di incrementi di produttività, efficienza e redditività.
L’Art. 6 “contrattazione aziendale” è modificato come segue:
“La contrattazione aziendale è prevista nello spirito della prassi negoziale previgente all’Accordo di settore 13 gennaio 1994, con particolare riferimento alle piccole imprese.
I contratti collettivi aziendali, stipulati con i soggetti negoziali di parte sindacale di cui al comma successivo, possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa, specifiche intese modificative di regolamentazioni disciplinate dal presente CCNL relativamente alle materie della prestazione lavorativa, degli orari e dell’organizzazione del lavoro.
In applicazione degli Accordi di settore 13 gennaio 1994 e 12 maggio 1994, soggetti negoziali di parte sindacale per la contrattazione aziendale saranno le RSU di cui all’art. 7 del presente contratto e, secondo le indicazioni fornite dal Protocollo 20 dicembre 1993 e la prassi esistente, le strutture delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL.”
Art. 7-Rappresentanza Sindacale Unitaria
La RSU o il comitato esecutivo della stessa è l’unica struttura abilitata alla contrattazione aziendale, fermo restando il disposto di cui al terzo comma dell’art. 6 e al quarto comma dell’art. 5 e salvo quanto previsto al riguardo dall’allegato protocollo per i Viaggiatori o Piazzisti.
La regolamentazione che segue integra e specifica quanto previsto dall’Accordo Interconfederale per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie sottoscritto da Confindustria, Intersind e Cgil, Cisl, Uil il 20 dicembre 1993, sulla base di quanto disposto sulla materia dall’Accordo di settore 12 maggio 1994.
1.Costituzione della RSU
La RSU viene costituita ad iniziativa delle Associazioni sindacali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil congiuntamente stipulanti il CCNL in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, esclusi i Viaggiatori o Piazzisti ed inclusi i lavoratori a tempo determinato di cui all’art. 8 del Decreto Legislativo n. 368 del 2001.
La costituzione avverrà secondo la disciplina e le procedure di elezione previste nell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993, con particolare riferimento ai termini stabiliti per le singole fasi.
Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato Accordo Interconfederale, l’iniziativa per la costituzione della RSU può essere assunta anche dalle altre Associazioni sindacali di cui al secondo comma, punto 1, parte prima, e al punto 4, lettera b), parte seconda, del richiamato Accordo Interconfederale.
In ogni caso le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all’art. 19, L. 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente Accordo o comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai sensi della norma sopra menzionata.
a) Modalità delle votazioni e disciplina della elezione della RSU.
I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro, in tale ultima ipotesi utilizzando le ore di assemblea di cui all’art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
La commissione elettorale fisserà la data delle elezioni d’intesa con la direzione aziendale entro i quindici giorni immediatamente successivi alla scadenza del termine utile per la presentazione delle liste di cui al punto 1 parte seconda dell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993.
Per quanto riguarda la disciplina della elezione della RSU, si fa integrale rinvio a quanto previsto nella parte seconda dell’accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
b) Commissione elettorale, scrutatori, componenti del seggio elettorale e del Comitato dei garanti.
Fermo restando quanto previsto alla precedente lettera a) i membri della Commissione elettorale, gli scrutatori, i componenti del seggio elettorale, i componenti sindacali del Comitato di garanti qualora in forza all’unità produttiva, disciplinati rispettivamente ai punti 5, 8, 13 e 20, parte seconda dell’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993, dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro utilizzando in via eccezionale, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui all’art. 23 legge 20 maggio 1970, n. 300, nei limiti e secondo le modalità di cui al punto 12, parte seconda, dell’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 (vedasi articolo 9 del presente CCNL).
Resta ovviamente inteso che ai suddetti soggetti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele già previsti dalla legge a favore dei dirigenti delle RSA, e ora trasferiti ai componenti le RSU in forza dell’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
Per la composizione della Commissione elettorale di cui al punto 5, parte seconda dell’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993, nelle unità produttive con più di 500 dipendenti, ogni organizzazione sindacale abilitata alla presentazione di liste potrà designare due lavoratori dipendenti dall’unità produttiva, non candidati.
L’art. 18 (Disciplina del rapporto a tempo determinato) è sostituito dal seguente:
“Art. 18. Disciplina del rapporto a tempo determinato
Il presente articolo 18 è stato modificato, alla luce della legge n. 247/2007, con l’Accordo di settore del 17.3.2008, cui si rinvia (v. allegato 30).
In applicazione di quanto previsto dal comma 3, art. 5, DLgs 368/2001, come novellato dalla Legge 92/2012 e successive modifiche e integrazioni, le Parti si danno reciprocamente atto e convengono quanto segue:
- il menzionato Accordo del 17.3.2008 sulla stagionalità soddisfa i requisiti legali per l’applicazione dei termini obbligatori ridotti di interruzione tra più contratti a tempo determinato stipulati con il medesimo lavoratore;
- i medesimi termini ridotti di intervallo temporale sono altresì applicabili in tutte le tipologie di assunzioni a termine effettuate per le ragioni di cui all’art. 1 del citato Dlgs n. 368/2001.
Le Parti a livello nazionale convengono l’assenza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a termine effettuate per ragioni di carattere sostitutivo (a mero titolo esemplificativo, lavoratrici in maternità, ferie, malattia, etc.).
Quanto sopra definito, finalizzato ad incrementare l’occupazione e la competitività, in coerenza con la specifica disciplina prevista dalla vigente normativa, sarà realizzato attraverso specifica intesa al secondo livello di contrattazione su richiesta di una delle parti.
Ai sensi dell’art. 1, comma 1-bis, del DLgs 368/2001, come novellato dalla Legge 92/2012 e successive modifiche e integrazioni, il requisito delle ragioni giustificatrici dell’apposizione del termine di cui all’art. 1 del citato Decreto (ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro), non è richiesto nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, non prorogabili.
Ai fini dell’attuazione della previsione di cui al comma 7, lett. a), dell’art. 10 del Dlgs n. 368/2001, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 18 mesi per l’avvio di una nuova unità produttiva.
Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218.
Ferma restando la possibilità di stipulare contratti a termine in tutti i casi rientranti nella previsione di cui all’art. 1, co. 1, del Dlgs 368/2001, in relazione a quanto disposto dal comma 7, prima parte, dell’art. 10 del citato decreto legislativo, il numero di lavoratori occupati con contratto a tempo determinato non può superare il 14% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, nelle seguenti ipotesi specifiche:
• lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e per le quali non vi sia continuità di impiego nell’ambito dell’azienda;
• operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti;
• copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche dell’organizzazione d’impresa;
• sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative;
• lancio di nuovi prodotti destinati a nuovi mercati;
• attività non programmabili e non ricomprese nell’attività ordinaria.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti a tempo determinato per le ipotesi specifiche sopra indicate. L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità intera superiore.
La percentuale di cui all’undicesimo comma potrà essere aumentata da contratti collettivi conclusi a livello aziendale.
Le aziende, nell’ambito del sistema di informazione di cui all’art. 2 del presente CCNL, forniranno annualmente informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati, nonché informazioni in merito all’utilizzo degli stagisti.
L’impresa fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato, direttamente o per il tramite della RSU, informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato, relativi alle mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili nell’ambito dell’unità produttiva di appartenenza.
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi, sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa e alla tipologia dell’attività. Modalità e strumenti di tali interventi potranno essere individuati a livello aziendale.
Ai contratti a tempo determinato si applicano le norme del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. [...]
Fermo restando quanto previsto dalla vigente legislazione in materia di contratto a tempo determinato, le Parti, in sede aziendale, potranno valutare l’opportunità di individuare, nella stessa sede, concrete fattispecie relative alle lettere a), b), c) e d) di cui al comma 7, art. 10, D.Lgs. n. 368 del 2001 e riconducibili alle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo di cui all’art. 1 del medesimo decreto.
A tal fine saranno ricercati eventuali percorsi di stabilizzazione occupazionale attraverso il consolidamento dei rapporti di lavoro a tempo determinato verso il tempo indeterminato a partire dall’utilizzo del part-time verticale.
Prima Dichiarazione comune
Le Parti si danno reciprocamente atto che le condizioni contrattuali pattuite in occasione del presente rinnovo non si cumulano con diversi trattamenti già previsti allo stesso titolo a livello aziendale
Nota a verbale per l’industria della macellazione e lavorazione delle specie avicole
In relazione alle peculiarità del settore avicolo connotato dalle problematiche dell’allevamento e della macellazione nonché della deperibilità del prodotto, le parti riconoscono l’importanza di individuare strumenti gestionali che consentano di far fronte in maniera più efficace alle esigenze sopra indicate.
In tal senso, allo scopo di favorire la crescita e lo sviluppo aziendale e contemporaneamente creare le condizioni per nuove e più significative opportunità di lavoro, le parti convengono sull’opportunità di fare ricorso eventualmente allo strumento delle convenzioni di cui alla Legge n. 56/87 per disciplinare in maniera più ampia, il ricorso al personale a tempo determinato.
Le parti concordano che i titolari per l’introduzione e la disciplina dello strumento di cui sopra siano le organizzazioni sindacali territoriali, le RSU e le direzioni aziendali.
L’Art. 21, lett. A (Contratto Formativo Professionalizzante) è sostituito dal seguente:
“Art. 21 - Disciplina del Contratto Formativo Professionalizzante (Apprendistato professionalizzante ex DLgs 167/2011),
A) Contratto Formativo Professionalizzante
L’apprendistato professionalizzante di cui all’art. 4 del DLgs 167 del 2011 ed alla Legge n. 92/2012 e successive modificazioni e integrazioni viene denominato Contratto Formativo Professionalizzante; la sua disciplina applicativa fa riferimento alle vigenti norme di legge salvo quanto disposto nei commi seguenti.
In attuazione delle disposizioni di cui al DLgs 167 del 2011 ed alla Legge n. 92/2012, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Per i soggetti in possesso di un qualifica professionale conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226 il contratto di apprendistato professionalizzante può esser stipulato dal diciassettesimo anno di età.
L’assunzione in apprendistato può avvenire con un periodo di prova, ai sensi dell’art. 17 del presente CCNL per l’industria alimentare, di durata non superiore a quanto previsto per il livello immediatamente superiore a quello di inserimento.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie del 5°, 4°, 3°, 3A, 2° e 1° livello. Per il settore oleario e margariniero, si rinvia alle disposizioni di cui allo specifico Addendum al CCNL 22.9.2009 per l’Industria alimentare.
La durata massima del periodo di apprendistato, di tre anni, e la sua suddivisione in periodi
è così determinata:
Livelli Durata complessiva Mesi Primo Periodo Mesi Secondo periodo Mesi Terzo Periodo Mesi
5 24 6 18 -
4 36 6 14 16
3 36 10 12 14
3A 36 10 12 14
2 36 10 12 14
1 36 10 10 16
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda.
In attuazione del comma 2, art. 6, Dlgs 167/2011, le Parti si danno atto che relativamente agli standard professionali di riferimento e alla qualifica professionale da conseguire in coerenza con il percorso formativo, definito nel piano formativo individuale, per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, va fatto riferimento ai gruppi di figure professionali e relative conoscenze formative e capacità professionali di cui al documento allegato, che sostituisce gli allegati all’Accordo del 26.6.2006 (** v. all. ...al CCNL).
Le parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel piano formativo individuale, che sarà redatto tenendo conto del format allegato all’Accordo del 24.4.2012, la formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, formazione che sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire ai sensi del sistema di inquadramento definito nel CCNL. La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue retribuite (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’accordo Stato - Regioni del 21 dicembre 2011), e potrà essere svolta anche on the job, in affiancamento, con esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali, ecc.. La formazione professionalizzante sarà integrata dall’offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’articolo 4 del decreto legislativo 14 settembre 2011, n.167.
Nel piano formativo individuale sarà indicato un tutore/referente aziendale, inserito nell’organizzazione dell’impresa, quale figura di riferimento per l’apprendista, in possesso di adeguata professionalità.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all’azienda. In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.
La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, sarà effettuata nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo, le parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività formativa tenendo conto del format allegato all’Accordo del 24.4.2012.
Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che l’addestramento e la formazione siano coerenti a quanto stabilito nella sopra richiamata intesa.
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni
Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell’entrata in vigore del Dlgs 167/2011 continua ad applicarsi la normativa originaria fino alla loro naturale scadenza.
(**) All...al CCNL
L’art. 30, paragrafo “Flessibilità degli orari” è modificato come segue:
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, anche con riferimento ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità, e/o alla disponibilità della materia prima, l’orario settimanale di 40 ore del singolo lavoratore può, a decorrere dal 1 luglio 2003, essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo per il superamento dell’orario settimanale medesimo - di 72 ore per anno solare o per esercizio calcolate a livello individuale. Fermo restando in ogni caso il nuovo limite orario di cui al periodo precedente, sono fatte salve le intese già esistenti a livello aziendale sulla medesima materia.
In tali casi l’azienda informerà la RSU o il comitato esecutivo della stessa, per esaminare preventivamente le esigenze anzidette ai fini di determinare la realizzazione per l’intera azienda o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori alle 40 ore settimanali, entro il limite di 48 ore settimanali, e settimane con prestazioni lavorative inferiori a 40 ore. Gli scostamenti eventuali dalla previsione programmatica saranno tempestivamente comunicati alla RSU o al comitato esecutivo della stessa.
Le modalità applicative, relative all’utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione ed RSU o comitato esecutivo della stessa.
Orario di lavoro - Utilizzo banca ore
In relazione alle peculiarità proprie del sistema produttivo alimentare, rigidamente condizionato dagli andamenti di mercato e delle materie prime, da stagionalità dei consumi e della produzione, da esigenze specifiche dei consumatori, le Parti riconoscono l’importanza che le realtà industriali alimentari possano ricercare ulteriori strumenti concordati atti a favorire opportunità di crescita ed affermazione, con conseguenti positive implicazioni sulle condizioni e le opportunità di lavoro.
Le Parti, nel confermare l’impianto normativo dell’art. 30 e dei successivi articoli 30-ter e 31, riconoscono che, per rispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese attraverso soluzioni che tengano in opportuna considerazione anche le condizioni dei lavoratori, possano essere attivati negoziati per la definizione di intese, anche a titolo sperimentale, riferite all’intera azienda o a parti di essa, che prevedano il ricorso a soluzioni di orario ulteriori e diverse rispetto a quanto previsto dagli artt. 30, 30ter e 31.
Tali intese potranno anche individuare, per i dipendenti coinvolti, diverse articolazioni dell’orario di lavoro inferiori a quello del precedente art. 30, correlando la distribuzione nel tempo, la durata e la remunerazione della prestazione.
Le suddette intese a livello aziendale potranno altresì consentire ai lavoratori interessati da prestazioni eccedenti quanto contemplato dagli artt. 30 e 31 di optare per il percepimento delle sole maggiorazioni previste, maturando correlativamente il diritto a riposi compensativi delle prestazioni effettuate, equivalenti sul piano dei costi, da utilizzare anche individualmente nel rispetto delle esigenze aziendali ed entro 12 mesi dalla maturazione (ad. es. Banca ore).
I predetti riposi compensativi accantonati nella Banca ore potranno essere individualmente utilizzati, sempre nel rispetto delle esigenze aziendali ed entro 12 mesi dalla maturazione, anche per l’osservanza di festività religiose diverse da quelle di cui all’art. 34.
L’art. 62, co. 1, punto 1) lett. b, e punto 5) è modificato come segue:
“Art. 62. - Sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro.
In applicazione di quanto previsto dal DLgs n. 81 del 2008 e sue successive modificazioni e integrazioni, dall’Accordo interconfederale 22 giugno 1995 - le cui disposizioni si intendono integralmente richiamate - e in relazione alle competenze attribuite alla contrattazione nazionale di categoria, è stata definita la seguente disciplina in merito al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
1) Numero dei rappresentanti.
1 rappresentante nelle aziende o unità produttive che occupano da 16 a 200 dipendenti a tempo indeterminato;
3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 201 a 1000 dipendenti a tempo indeterminato;
6 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti a tempo indeterminato.
b) Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti a tempo indeterminato si applicheranno le specifiche norme dell’Accordo interconfederale 22 giugno 1995 e del D.Lgs. n. 81/2008.”
Nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti a tempo indeterminato, a ciascun rappresentante per la sicurezza saranno attribuite, per l’espletamento della sua attività, 40 ore annue di permessi retribuiti, senza pregiudizio delle ore spettanti alla RSU.
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti a tempo indeterminato si fa riferimento a quanto previsto dalla parte I, punto 1.1 dell’Accordo interconfederale 22 giugno 1995 e dal D.Lgs. n. 81 del 2008.

References: art. 87

Art. 1
 articolo 2
 art. 1
 art. 5

Art. 5

Art. 7
 articolo 9
 articolo 18
 art. 5
 art. 10
 art. 6
 art. 30