Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-38190-de-abril-27-de-2010?documento=jurcol&contexto=jurcol_8496cc0dc6498098e0430a0101518098&vista=STD-PC
Timestamp: 2018-10-20 13:13:49+00:00

Document:
﻿ Sentencia 38190 de abril 27 de 2010
SENTENCIA 38190 DE 27 DE ABRIL DE 2010
CONTENIDO:TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO. POR NO SER UN DESPIDO NO OPERA SU NULIDAD CUANDO SE TRATA DE TRABAJADORA EMBARAZADA O EN LICENCIA DE MATERNIDAD.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO, LICENCIA DE MATERNIDAD, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO A MUJER EMBARAZADA, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, NULIDAD DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Sentencia 38190 de abril 27 de 2010
Rad. 38190
Bogotá, D.C., abril veintisiete de dos mil diez.
EXTRACTOS: «Como bien se puede observar, la censura pone a consideración de la Corte, el tema relativo al “despido” de la trabajadora que se encuentra en uso de licencia de maternidad, y la consecuente ineficacia de esa determinación del empleador, en los términos del artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 8º del Decreto 13 de 1967, que estima es la norma que gobierna el asunto a juzgar y que el tribunal dejó de aplicar.
En el sub lite no se discute que la demandante fue trabajadora de la entidad demandada, como tampoco su estado de embarazo y el disfrute de la licencia de maternidad. Así mismo, dada la vía escogida, queda incólume la conclusión fáctica del tribunal, consistente en que “entre las partes se ejecutó un contrato de trabajo a término fijo de un año que se prorrogó desde el 20 de septiembre de 2000 hasta el 20 de septiembre de 2003” (resalta la Sala).
Dentro de las modalidades del contrato de trabajo permitidas en el sector particular, conforme a lo reglado por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, está el celebrado a término fijo, el cual “debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente”, donde se consagró la obligación de las partes de avisar por escrito a la otra su determinación de no prorrogar o finiquitar el contrato a término fijo, con una antelación no inferior a treinta (30) días.
A diferencia de los contratos por tiempo indefinido, en los a término fijo el convenio extintivo se concibe desde el mismo instante en que los contratantes han consolidado el acuerdo de voluntades, quienes libre de vicios en el consentimiento convienen las condiciones de su vinculación, fijando en forma clara e inequívoca el término de duración del vínculo contractual, y por consiguiente esa manifestación inicial de voluntad surte efectos a partir de cuando se hace constar por escrito y se estipula el extremo temporal.
Por lo anterior, la expiración del plazo pactado no constituye terminación por decisión unilateral de una de las partes, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de cancelación de un vínculo contractual, para el caso contemplado en el literal c del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990.
Como el recurrente no logró desvirtuar que el contrato de trabajo a término fijo de un año que suscribieron los contendientes, terminó el 20 de septiembre de 2003 por el vencimiento del plazo fijo pactado, luego de las dos prórrogas que se dieron, según el análisis efectuado en el segundo cargo, no es viable inferir que el vínculo feneció por el estado de maternidad en que se encontraba la operaria.
Frente a la situación acaecida del reconocido estado de gravidez de la demandante, quien para el momento de la desvinculación disfrutaba de su licencia de maternidad, la Corte sin dejar de desconocer la especial protección que nuestra legislación le brinda a esta clase de trabajadoras, no le es dable equiparar el “rompimiento del contrato de trabajo a término fijo por expiración del plazo” a un “despido”, por la potísima razón, de que como se dijo para el primer evento la finalización obedece a un modo legal consistente en el cumplimiento del plazo pactado.
Al respecto conviene traer a colación lo dicho por la Sala en sentencia del 3 de julio de 2008 Radicado 33396, en la cual se explicó el porqué el vencimiento del plazo fijo pactado no puede tener la connotación de un despido, y en esa oportunidad se puntualizó:
“(...) según lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, y posteriormente subrogado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactado —literal c— y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7º del Decreto-Ley 2351 de 1965 y 6º de la Ley 50 de 1990 —literal h—, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”, pues mientras la del literal c requiere desde el momento de la celebración del contrato de trabajo, el concurso de voluntades para pactar una duración determinada o fija, en el evento del despido la terminación se origina en la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con o sin justa causa.
Lo anterior se ha sostenido de manera inveterada, es así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial tomo CXLVIII Nº 2378 a 2389 páginas 455 a 459, en donde se rememoró el fallo que citó el tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó:
“No puede confundirse la terminación por vencimiento del plazo con el despido, pues en el primer caso se requiere el concurso de voluntades para la terminación del contrato; y en el segundo solamente se necesita la voluntad del patrono.
“Es verdad que en el contrato de duración expresa, si con una anticipación no inferior a 30 días no avisa una de las partes por escrito su deseo de terminarlo, este se prorroga por un año, lo que indica que esa prórroga se produce por la voluntad de ambas partes de que continúe, pues su silencio es el asentimiento tácito a la prolongación por un año.
“En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral. El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico.
“Si el legislador hubiera entendido que la terminación por vencimiento del plazo dependía de la voluntad unilateral de una de las partes, no habría consagrado como causa de terminación ese vencimiento, sino que se habría limitado a hablar de la terminación por decisión unilateral, y como así no lo hizo, ha de entenderse que no es decisión unilateral la que pone fin al contrato por vencimiento del plazo, sino el conjunto de voluntades que conciertan la duración fija.
“Sobre lo que debe entenderse por despido, esta Sala ha de atenerse a lo que se dijo por la Sala Plena en Casación Laboral en la sentencia de 21 de abril de 1972, dictada en el juicio de Carlos Enrique Narváez contra Central Automotor Limitada, que habiendo sido pronunciada por ambas secciones de la Sala conjuntamente modifica cualquier jurisprudencia anterior sobre tales materias.
“En aquella oportunidad dijo la Corte:
““Adentrándose en el estudio que se le propone, la Corte entiende que de los modos de terminación del contrato laboral que establece el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965 solo constituye despido el de su literal h que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes del consentimiento común (literal b), o de la expiración del plazo pactado (literal c), o del convenido con referencia a la obra (literal d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del contrato (literal i), como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del trabajador (literal a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (literal e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (literal f) y a sentencia ejecutoriada (literal g). Todos los anteriores son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio no causan reparación de perjuicios. Mas respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determine y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7º de dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para crear derecho a indemnización por esta como lo hizo en sus regulaciones del articulo 8º ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado solo se causan cuando el modo de terminación del contrato de esa decisión unilateral injusta””.
Y más recientemente en casación del 20 de abril de 2005 radicado 24357, al respecto esta corporación señaló:
“... la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos.
“De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable...””.
No sobra acotar, que la circunstancia del embarazo o maternidad, no modifica ni hace variar las condiciones concertadas por las partes en un contrato de trabajo por tiempo determinado, pues además de fijar a voluntad el término de duración, los contratantes aceptan desde su celebración lo estipulado para su ejecución y se someten a la normatividad que gobierna este tipo de vínculos.
De suerte que, al no presentarse una ruptura unilateral y sorpresiva del acto jurídico o un despido por parte de la empleadora, como bien lo concluyó el tribunal, no tenía porque acudir la demandada a la autoridad administrativa del trabajo para pedir el correspondiente permiso.
Finalmente, en lo concerniente a la alegación de la censura, de que es “nula” la determinación de la empleadora demandada de no renovar el contrato de trabajo a término fijo de la demandante, por cuanto “El vencimiento del plazo fijo pactado fenecía dentro del período de licencia de maternidad”, por disponerlo así el numeral 2º del artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo que reza: “No producirá efecto alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en tales períodos o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas” (resalta la Sala); es pertinente aclarar, que al referirse la citada norma a dejar sin efectos el “despido”, ya sea con justa o sin justa causa, debe entenderse que el “preaviso” que allí se menciona, no es otro que aquél previsto para los casos de justas causas, esto es, cuando se acude para despedir a un trabajador a las causales contenidas en los numerales 9º a 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que subrogó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, máxime que como atrás se explicó el “vencimiento del plazo fijo pactado” no puede tenerse como un “despido”, y por ende resulta infundada la acusación.
Por lo dicho, en el sub examine no tiene aplicación el precepto legal que denuncia el recurrente, y en estas condiciones el fallador de alzada no pudo incurrir en la trasgresión de la ley que alude el ataque.
Colofón a lo anterior, es que el cargo no prospera.
De las costas del recurso extraordinario serán a cargo de la recurrente, por cuanto la acusación no salió avante y hubo réplica.
En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, no casa la sentencia proferida el 29 de mayo de 2008, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., en el proceso adelantado por Martha Liliana Rodríguez Díaz contra el Edificio Centro Comercial El Dorado.
Costas del recurso de casación a cargo de la demandante.

References: artículo 241
 artículo 8
 artículo 46
 artículo 3
 artículo 61
 artículo 5
 artículo 61
 artículo 6
 artículo 5
 artículo 6
 artículo 7
 artículo 241
 artículo 7
 artículo 62