Source: https://www.advocatio.de/kuendigung.html
Timestamp: 2017-11-22 18:36:10+00:00

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Kündigung, Entlassung - Fachanwalt für Arbeitsrecht in München | Advocatio
Nachfolgend fassen wir für Sie die unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Möglichkeiten der Kündigung zusammen:
Welche Voraussetzungen hat eine wirksame personenbedingte Kündigung?
Unter welchen Umständen ist eine personenbedingte Kündigung unwirksam?
Welche Voraussetzungen hat eine wirksame Verhaltensbedingte Kündigung?
Unter welchen Umständen ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam?
Welche Voraussetzungen hat eine wirksame betriebsbedingte Kündigung?
Was sind betriebliche Erfordernisse, die die Kündigung bedingen?
Wann sind die betrieblichen Erfordernisse für die Kündigung dringend?
Was ist bei der Sozialauswahl zu beachten?
Ist für die außerordentliche Kündigung eine Erklärungsfrist erforderlich?
Muss vor einer außerordentlichen Kündigung eine Anhörung stattfinden?
Ist der Grund für die Kündigung mitzuteilen?
Ist für die Kündigung eine bestimmte Form einzuhalten?
Wann liegt ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vor?
Wichtige außerordentliche Kündigungsgründe aus der Rechtsprechung:
Was ist eine Teikündigung?
Was ist eine Tat –und Verdachtskündigung?
Kann eine Kündigung zugleich auf einen Tatvorwurf sowie auf einen Verdacht gestützt werden?
Eine ordentliche Kündigungserklärung hat - im Unterschied zur außerordentlichen fristlosen Kündigung - die Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen und -termine zu beachten, die sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz oder Tarifvertrag ergeben.
Arbeitnehmer benötigen keinen Grund, um das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Das ordentliche Kündigungsrecht des Arbeitgebers hingegen ist durch den allgemeinen Kündigungsschutz oder besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen - z. B. werdende Mütter, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder - weitgehend eingeschränkt.
Der Arbeitgeber darf nur während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses oder in Kleinbetrieben bis zu 10 Arbeitnehmern ohne Angabe von Gründen kündigen.
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser stets anzuhören.
Gegebenenfalls ist eine Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigung vorzunehmen, wenn in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen werden sollen. Dies gilt auch in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern, wenn 10 % der Belegschaft oder mehr als 25. Arbeitnehmer entlassen werden sollen.
Ist der zu kündigende Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber hingegen länger als 6 Monate im Arbeitsverhältnis und beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, so unterliegt das Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nur unter Angabe von
kündigen kann. Nachfolgend werden diese drei wichtigsten ordentlichen Kündigungen erläutert:
Soweit in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe bestehen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, kann eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein.
Die personenbedingte Kündigung erfordert, dass der Betroffene Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht in der Lage ist, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zukünftig zu erbringen. Hierbei ist es nicht von Belang, ob der Arbeitnehmer über die notwendigen Fähigkeiten von Anfang an nicht verfügt oder ob er diese erst nachträglich verloren hat. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es nicht an.
Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung beruht der personenbedingte Kündigungsgrund darauf, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht steuern kann. D.h. der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung nicht erbringen, selbst wenn er das wollte.
Weil der Arbeitnehmer die personenbedingte Fähigkeit oder Eigenschaft, die das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt, selbst nicht steuern kann, ist für diese Kündigung auch keine Abmahnung erforderlich.
Neben anderen Gründen für die personenbedingte Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers in der Praxis der häufigste Anwendungsfall.
Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass in der Person des Betroffenen Arbeitnehmers aufgrund seiner individuellen Fähigkeiten und Eigenschaften und Fähigkeiten ein Grund besteht, wonach er die vereinbarte Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
4 Voraussetzungen müssen für die Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung nach der Rechtsprechung vorliegen:
Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften in zukünftig nicht mehr in der Lage, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erfüllen (negative Prognose).
Arbeitsrechtlich wird an dieser Stelle die Frage beurteilt, ob der Arbeitnehmer zukünftig die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung vollständig erbringen kann oder ob zukünftig weiterhin mit Störungen von gewisser Dauer (nicht nur vorübergehend) des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist.
Die betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers müssen durch den in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund konkret und erheblich beeinträchtigt werden (betriebliche/wirtschaftliche Belastung).
Der Arbeitgeber muss konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses nachweisen können.
Konkrete Störungen des Betriebsablaufs
Wirtschaftliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers durch Vorhalten von befristeten Ersatzkräften
Wenn der Arbeitgeber z. B. keine Ersatzkraft findet und es dadurch zu Arbeitsüberbelastungen von anderen Arbeitnehmern im Betrieb kommt, wird der Betriebsablaufs konkret gestört.
Die wirtschaftliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers liegt unter anderem dann vor, wenn der Ausfall des Betroffenen Arbeitnehmers dazu führt, dass die beauftragten Arbeiten nicht erledigt werden können und der Arbeitgeber dadurch Umsatz verliert.
Die Kündigung muss das „letzte Mittel“ (ultima ratio) sein. Soweit andere zumutbare Maßnahmen für den Arbeitgeber bestehen, mit denen eine Kündigung vermieden werden kann, scheitert daran die Wirksamkeit einer solchen personenbedingten Kündigung.
Beispiele, die einer Kündigung entgegenstehen:
Möglichkeit der Versetzung auf einen anderen – gegebenenfalls leidensgerechten – freien Arbeitsplatz im Betrieb, der die gleiche Qualifikation erfordert, gegebenenfalls auch Teilzeit
zumutbare Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen, um eine vorhandene Beschäftigung im Betrieb ausüben zu können
Änderungskündigung verbunden mit dem Angebot eines anderen Arbeitsplatzes
Ferner muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen, die trotz des Arbeitnehmerinteresses am Erhalt des Arbeitsplatzes zu Gunsten des Arbeitgebers ergibt, dass diesem eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der personenbedingten Umstände für die Zukunft nicht mehr zumutbar ist (Interessenabwägung).
Beispiele von Interessen zu Gunsten des Arbeitgebers:
Umfang der wirtschaftlichen Beeinträchtigung durch die personenbedingten Gründe
Beispiele von Interessen zu Gunsten des Arbeitnehmers:
Unterhaltspflichten/Familienstand
u. U. Ursache der fehlenden Eigenschaften
Soweit auch nur eine der oben erläuterten 4 Voraussetzungen, d.h.
Fehlen der persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften/ negative Prognose
Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers
Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers
nicht vorliegt, ist die personenbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.
Ungeachtet des personenbedingten Grundes ist ein etwa vorliegender besonderer Kündigungsschutz aufgrund z.B. Betriebsratsmitglieds, Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Eine etwa erforderliche, aber fehlende Anhörung des Betriebsrats führt ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung.
In dem Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, können eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Solche verhaltensbedingten Gründe bestehen in der Regel in Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag bzw. Weisungen des Arbeitgebers. Auch Straftaten des Arbeitnehmers können eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen.
Die Rechtsprechung differenziert bei den verhaltensbedingten Gründen wie folgt:
Pflichtverstöße im Leistungsbereich (z.B. häufiges Zuspätkommen, unentschuldigtes Fernbleiben, Arbeitsverweigerung)
Pflichtverstöße gegen die betriebliche Ordnung (z.B. Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften, Kleiderordnung im Einzelhandel, Alkoholverbot)
Störungen im Vertrauensbereich (z.B. Beleidigung des Vorgesetzten, Unterschlagung von Betriebsvermögen)
Verletzung von Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag (z.B. Verstoß gegen die Anzeigepflicht bei Krankheit, Vorlagepflicht der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Verschwiegenheitspflicht, Konkurrenzverbot)
Liegen ein solcher Pflichtverstoß, eine Störung im Vertrauensbereich oder die Verletzung von Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag vor, dann kann unter den weiteren von der Rechtsprechung geforderten Voraussetzungen eine Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein.
Im Gegensatz zu dem personenbedingten Kündigungsgrund liegt ein kündigungsrelevantes Verhalten des Arbeitnehmers vor, wenn sich dieser fehlerhaft verhält, obwohl der sein Verhalten ändern könnte.
Nach der Rechtsprechung muss eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung folgende Voraussetzungen erfüllen:
Betriebsbezogenes vertrags- bzw. pflichtwidriges und schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers
Vorherige (einschlägige) Abmahnung, soweit diese nicht ausnahmsweise entbehrlich ist
dem Arbeitgeber darf Kein milderes Mittel als die Kündigung zumutbar sein (z.B. Abmahnung, Versetzung, Umsetzung)
Ein betriebsbezogenes vertrags- bzw. pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers liegt dann vor, wenn dieser gegen Hauptleistungspflichten (Arbeitspflicht) oder Nebenpflichten des Arbeitsvertrages (z.B. Anzeigepflichten, Treue-und Rücksichtnahmepflichten, Verschwiegenheitspflicht, Pflicht zur Unterlassung von Konkurrenz, Pflicht zur Entgegennahme von Weisungen, Pflicht zur Einhaltung der Betriebsordnung) verstößt.
Die Pflichtverletzung darf nicht lediglich eine Bagatelle sein, sondern muss eine gewisse Schwere aufweisen und eine gewisse Einwirkung auf das Arbeitsverhältnis haben.
Schließlich muss die Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer schuldhaft verursacht (vorsätzlich oder fahrlässig) worden. Soweit ein Verschulden des Arbeitnehmers ausgeschlossen werden kann, liegt kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor. Allerdings kann dann unter Umständen ein personenbedingte Kündigungsgrund vorliegen.
Mit der verhaltensbedingten Kündigung sollen nach der Rechtsprechung zukünftige Pflichtverletzungen zulasten des Arbeitgebers vermieden werden. Daher wird als weitere Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung eine negative Zukunftsprognose gefordert. D.h., der Arbeitgeber muss bei dem Arbeitnehmer eine gewisse Wiederholungsgefahr sehen und daher damit rechnen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig weitere (einschlägige) Pflichtverletzungen begehen wird. Auch genügt hierfür die Darlegung, dass der Arbeitgeber infolge des Ausmaßes der Pflichtverletzung sein Vertrauen in die förderliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer verloren hat. Natürlich genügt hierzu nicht ein einfacher Pflichtverstoß. Die Intensität des Pflichtverstoßes, die Zahl der - gegebenenfalls auch abgemahnten - Wiederholungen sowie der Grad des Verschuldens sind hier von Bedeutung.
Grundsätzlich erfordert eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers eine vorausgegangene Abmahnung, die im Verhältnis zu dem Pflichtverstoß auch einschlägig (gleichartig) ist. Nur im Ausnahmefall betrachtet die Rechtsprechung eine Abmahnung des begangenen Pflichtverstoßes als entbehrlich (z.B. schwerwiegender Vertrauensbruch, tätlicher Angriff auf den Geschäftsführer).
Soweit kein schwerwiegender Pflichtverstoß vorliegt, sollte das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers stets abgemahnt werden. Zwar ist für die Abmahnung keine Frist einzuhalten. Jedoch kann das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer Abmahnung verwirkt sein, wenn er das Fehlverhalten des Arbeitnehmers über eine längere Zeit sanktionslos gelassen hat.
An eine wirksame Abmahnung stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen. In der Praxis passiert es nicht selten, dass eine verhaltensbedingte Kündigung daran scheitert, dass eine einschlägige wirksame Abmahnung fehlt oder eine solche zwar vorliegt, jedoch unwirksam ist. Eine unwirksame Abmahnung steht einer nicht erteilten Abmahnung gleich. Allerdings kann der Arbeitnehmer die Rücknahme einer unwirksamen Abmahnung und Entfernung aus der Personalakte verlangen.
Die Rechtsprechung verlangt des Weiteren vom Arbeitgeber, dass ihm kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung steht, um künftige Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu vermeiden. Kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass gegebenenfalls eine Versetzung im Betrieb dazu geführt hätte, dass gleichartige Pflichtverletzungen unterblieben wären, ist eine verhaltensbedingte Kündigung aus diesem Grunde sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.
Abschließend hat der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes mit seinem Interesse an der Kündigung des Arbeitsverhältnisses abzuwägen (Interessenabwägung). Im Rahmen der Interessenabwägung sind Art, Häufigkeit und Ausmaß des pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers zu beachten. Zu Gunsten des Arbeitgebers wirken sich nachweisliche Störungen des Betriebsablaufs, Schäden sowie die Gefahr der Wiederholung aus. Für den Arbeitnehmer sind in die Interessenabwägung die Dauer der beanstandungsfreien Beschäftigungszeit, sein Lebensalter, Unterhaltspflichten und gegebenenfalls auch ein Mitverschulden des Arbeitgebers einzustellen.
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe aus der Rechtsprechung:
Abwerbung von Kunden oder Arbeitskollegen
übermäßiger Alkoholkonsum trotz Abmahnung
Alkohol- und Drogenmissbrauch trotz Abmahnung
Anzeigen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer gegenüber Behörden (Ausnahme: Schwere Straftaten)
Anzeigen des Arbeitnehmers gegenüber Arbeitskollegen ohne nachvollziehbaren sachlichen Grund
Verletzung der Anzeigepflicht bei Krankheit
Nichtvorlage von Arbeitspapieren trotz Abmahnung
Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
mehrfaches Aufschreiben falscher Arbeitszeiten in erheblichem Umfang
(grobe) Beleidigung des Arbeitgebers, leitender Mitarbeiter oder sonstiger Vorgesetzter
Beleidigungen gegenüber Mitarbeitern, soweit dadurch der Betriebsfrieden nachhaltig gestört wird
eigenmächtiger Urlaubsantritt oder eigenmächtige Urlaubsverlängerung
gesundheitswidriges Verhalten bei Krankheit des Arbeitnehmers
Aufnahme einer Nebenbeschäftigung während der Zeit der Krankschreibung
Androhung der künftigen Erkrankung
Konkurrenztätigkeit während der Freistellung von der Arbeit
bewusste Minderleistung beharrlicher Nichterfüllung von Nebenpflichten (z.B. Zurückweisung Weisungsbefugnis des Vorgesetzten, Weigerung, zumutbare Tätigkeit zu übernehmen bzw. Arbeiten in Notfällen zu leisten)
Missbrauch von Kontrolleinrichtungen des Betriebs (z.B. Zeiterfassungsgeräte beim Betreten und Verlassen des Betriebs)
Aufnahme einer nebenberuflichen Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen
Privatarbeiten während der Arbeitszeit
Unerlaubtes Führen privater Telefongespräche trotz Abmahnung
Privatnutzung betrieblicher Arbeitsmittel
Fordern und die Annahme von Schmiergeldern
Strafbare Handlungen des Arbeitnehmers soweit ihr von das Arbeitsfeldes konkret berührt wird.
Verdacht des Verrats von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann aus vielen unterschiedlichen Gründen unwirksam sein.
Zum einen kann die Kündigung an allgemeinen Formfehlern, wie etwa der unterlassenen Anhörung des Betriebsrates scheitern. Denkbar ist auch, dass das betriebsbezogene Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht nachweisbar ist.
Sofern das fehlerhafte Verhalten nicht konkret nachweisbar ist, kann unter Umständen auch eine Verdachtskündigung in Betracht kommen. Hier sollte in jedem Fall vorsorglich eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung vorgenommen werden, um dem Arbeitnehmer zu den Vorwürfen die Möglichkeit zur Stellungnahme zu geben. Fehlt es an einer solchen Anhörung, dann ist die (eigentlich als verhaltensbedingte) - regelmäßig ohne Benennung eines ausdrücklichen Grundes - erklärte Kündigung nicht geeignet, den Anforderungen an eine wirksame Verdachtskündigung standzuhalten.
Fehlt es beispielsweise an der negativen Zukunftsprognose oder an einer notwendigen aber nicht erteilten vorausgegangenen Abmahnung, kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass eine Abmahnung oder eine Versetzung die Wiederholungsgefahr beseitigt hätte oder hat der Arbeitgeber bei der Interessenabwägung sonstige Umstände außer Acht gelassen, dann kann eine solche verhaltensbedingte Kündigung unwirksam sein.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist nach § 1 II 1 KSchG gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen.
Im Gegensatz zur personen- oder verhaltensbedingten Kündigung liegt der betriebsbedingte Kündigungsgrund in der Sphäre des Arbeitgebers, der dem Arbeitnehmer den ursprünglich vereinbarten Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz und der Rechtsprechung werden vom Arbeitgeber besondere Anforderungen an die Begründung der Kündigung gestellt. Im Rahmen einer so 4-Stufen-Prüfung muss der Arbeitgeber folgendes darlegen und beweisen:
Betriebliche Erfordernisse, die die Kündigung bedingen
Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse
Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit darf nach Fortbildung und Umschulung nicht bestehen
Betriebliche Erfordernisse belegen den betriebsbedingten Kündigungsgrund. Dieser Grund beruht entweder auf außerbetrieblichen Umständen oder auf innerbetrieblichen Umständen. Das betriebliche Erfordernis und damit der Kündigungsgrund müssen für die Wirksamkeit der Kündigung dazu führen, dass der konkrete Arbeitsplatz wegfällt bzw. weggefallen ist.
Als außerbetriebliche Ursachen kommen unter anderem Auftrags- und Umsatzrückgang, Absatzschwierigkeiten, Energie-, Rohstoffmangel in Betracht. Diese Ursachen müssen einen konkreten Bezug zum Betrieb des Arbeitgebers haben. Als innerbetriebliche Ursachen kommen die unten genannten Unternehmerentscheidungen in Betracht.
Soweit sich der Arbeitgeber für die Wirksamkeit der Kündigung auf außerbetriebliche Umstände im Arbeitsgerichtsprozess beruft, muss er darlegen, wie sich diese Umstände zwischen der Einstellung des Arbeitnehmers und der Kündigungsentscheidung verändert haben, so dass der Arbeitsplatz aus diesem Grunde wegfällt. Innerbetriebliche Umstände erfordern hingegen eine grundsätzlich zulässige Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers, die vom Arbeitsgericht lediglich auf Willkür und Unvernunft überprüfbar ist.
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Folgende typische Unternehmerentscheidungen können eine Kündigung rechtfertigen.
Entscheidung über die Kapazität an Arbeitskräften und Arbeitszeit und wie diese Kapazität verteilt werden soll. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsvolumen und das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen sowie das Verhältnis dieser Größen zueinander festlegen. Dabei kann die Unternehmerentscheidung darin liegen, künftig auf Dauer mit weniger Personen zu arbeiten, z. B. eine Hierarchieebene abzubauen. Soweit dadurch eine Leistungsverdichtung eintritt, ist das vom Arbeitsgericht als Konzept hinzunehmen.
Unternehmerentscheidung, mit welcher Anzahl von Arbeitskräften sich nach Durchführung eines innerbetrieblichen Organisationsaktes die verbleibende Arbeitsmenge erledigen lässt.
Änderung der Zielsetzung mit der Folge der Umorganisation zur Anpassung an das Marktgeschehen oder zur Verbesserung der Ertragslage.
Einführung eines neuen Vertriebssystems mit der Folge der Umgestaltung der zugrunde liegenden Vertragsform für die Vertriebsmitarbeiter (z.B. freies Mitarbeiterverhältnis statt Arbeitsverhältnis oder freie Handelsvertreter statt Außendienstmitarbeiter)
Der Arbeitgeber darf über die Annahme oder Ablehnung von Aufträgen, die Vergabe von Arbeiten an Dritte (Outsourcing) frei entscheiden.
Zur freien Unternehmerentscheidung zählen auch Art, Umfang und Ort der Produktion, Einkaufs-, Absatz-, Angebots-, Werbe- und Finanzierungsprogramme, die auf den Bestand von Arbeitsplätzen Einfluss nehmen können.
Stilllegung einer Betriebsabteilung, eines Betriebsteils oder des Betriebs
Aufgabe einzelner Produktionsbereiche
Schließung einer Niederlassung
Zusammenfassung von zwei verschiedenen Abteilungen
Festlegung der Anforderungsprofile für eingerichtete Arbeitsplätze
Der betriebliche Grund für eine Kündigung verdient stets der besonderen Beachtung. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber, der die Kündigung aus bestimmten betrieblichen Anlass vorbereitet, als auch für den Arbeitnehmer, der im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses prüfen lassen möchte, ob der vom Arbeitgeber genannte Grund nicht bloß vorgeschoben ist.
Außerbetriebliche Umstände erfordern vom Arbeitgeber die sorgfältige Aufbereitung der Umstände in Wort und Zahl, wie sich diese verändert und auf den Betrieb eingewirkt haben. Die Darlegungslast des Arbeitgebers erfordert einen hohen Bearbeitungsaufwand und führt in der Praxis häufig zu Fehlern, weil insbesondere schwierig zu belegen ist, wie viel Arbeitskapazität infolge des konkreten Auftragsmangels oder Umsatzrückgangs weggefallen ist. Wird sich der Arbeitgeber hingegen auf eine eigene Unternehmerentscheidung, die in der Folge zum Verlust von Arbeitsplätzen führt, ist diese Entscheidung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers kaum angreifbar, vorausgesetzt die Unternehmerentscheidung hat zum Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen und sie beschränkt sich nicht auf das Vorhaben, einen oder bestimmte Arbeitnehmer zu kündigen.
Aus diesen Gründen werden betriebsbedingte Kündigungen von professionell vertretenen Arbeitgebern in der Regel auf die Unternehmerentscheidung als innerbetriebliche Ursache gestützt.
Die Dringlichkeit der Kündigung erfordert, dass es dem Arbeitgeber nicht möglich sein darf, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch die konkrete Kündigung zu entgegnen. Das bedeutet, dass die Kündigung für den Arbeitgeber wegen der konkreten betrieblichen Situation und Verwaltung wahr sein muss.
Das ist etwa dann nicht der Fall, wenn die betriebliche Maßnahme nicht geeignet ist, den vom Arbeitgeber erstrebten Zweck zu erreichen. Schließlich muss die Kündigung im Vergleich zu anderen möglichen Mitteln am wildesten sein, um den Betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten zu belasten.
Als mildere Maßnahmen kommen in Betracht:
Einführung von Arbeitszeitverkürzungen
Anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers durch Versetzung, Umsetzung, Änderungskündigung
Umschulung/ Fortbildung des Arbeitnehmers
Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, ausgenommen der betroffene Betrieb oder Betriebsteil wird stillgelegt, so dass alle Arbeitsplätze des Betriebes bzw. des Betriebsteils davon betroffen sind.
Bei der Sozialauswahl wird das Kündigungsrecht gegenüber miteinander vergleichbaren Arbeitnehmern nach sozialer Stärke geprüft und der Vorrang bzw. nachrangig von Kündigungen bestimmter Arbeitnehmer festgelegt.
Zunächst muss der auswahlrelevante Personenkreis der Arbeitnehmer bestimmt werden, der alle Arbeitnehmer des Betriebs betrifft.
Der Kreis dieser Arbeitnehmer bestimmt sich einerseits nach dem Betrieb. Andererseits erstreckt sich die Sozialauswahl auf alle austauschbaren, vergleichbaren Arbeitnehmer (soweit diese mindestens sechs Monate beschäftigt sind) des ganzen Betriebs.
Bestehen mehrere Betriebsstätten, kommt es z.B. darauf an, ob nur die Arbeitnehmer in den jeweiligen Betriebsstätten miteinander zu vergleichen sind oder nicht. Dies wird nach dem so genannten Betriebsbegriff festgelegt:
Der Betriebsbegriff ist im Bereich der Sozialauswahl weit gefasst. Welche Arbeitnehmer zum Betrieb dazugehören, hängt von der so genannten organisatorischen Einheit ab, mit der der Betrieb mit den Mitarbeitern mithilfe von Betriebsmitteln gemeinsame arbeitstechnische Zwecke verfolgt. Maßgeblich für die Bestimmung dieser organisatorischen Einheit ist insbesondere die einheitliche Leitung. Erforderlich ist ein Leitungsapparat, der insbesondere wesentliche Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten selbständig trifft. Bei mehreren Betrieben bzw. Betriebsteilen ist insoweit entscheidend, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden wird und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden.
Von Betrieben zu unterscheiden sind Betriebsteile, die über keinen eigenen Leitungsapparat verfügen. Für den in diesem Zusammenhang relevanten Betriebsbegriff und damit den auswahlrelevanten Personenkreis kommt es z.B. nicht drauf an, ob bei mehreren Betrieben bzw. Hauptbetrieb und Nebenbetrieb eine räumliche Entfernung vorliegt. Selbst bei weit entfernten Betriebsstätten sind bei der Berechnung der Betriebsgröße die Arbeitnehmer des Nebenbetriebs dem Hauptbetrieb zuzurechnen, wenn die wesentlichen Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten im Hauptbetrieb getroffen werden.
Maßgebend ist stets, ob das Personal von zentraler Stelle verwaltet wird, oder ob jede Einheit selbständig über Einstellungs- und Entlassungsfragen entscheidet. Nicht maßgeblich ist es hingegen, von wo aus kaufmännische oder technische Entscheidungen getroffen werden.
Ferner muss eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG nach sozialen Gesichtspunkten erfolgen.
Als soziale Gesichtspunkte kommen grundsätzlich Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und zusätzlich eine Schwerbehinderung in Betracht. Diese sozialen Gesichtspunkte haben nach der Rechtsprechung den gleichen Stellenwert untereinander.
Bei der Sozialauswahl müssen solche Kriterien ausreichend berücksichtigt werden, wobei dem Arbeitgeber bei der Gewichtung ein Wertungsspielraum zusteht. Hierbei genügt es, wenn die Auswahlentscheidung vertretbar ist, es sei denn es besteht etwa eine Betriebsvereinbarung, die im Rahmen eines Punkteschemas die Bewertung der sozialen Kriterien vorgibt.
Nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer können die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl erfolgreich rügen.
Beispiel für ein Punkteschema zur Bewertung der unterschiedlichen Sozialdaten von Arbeitnehmern:
ab dem 11. Dienstjahr: je Beschäftigungsjahr 2 Punkte
bis max. zum 55. Lebensjahr/ max. 70 Punkte
für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt
bis max. zum 55. Lebensjahr / max. 55 Punkte
Unterhaltsberechtigte Kinder: jedes Kind: 4 Punkte
Ehepartner: Alleinverdiener: 8 Punkte
Doppelverdiener: 4 Punkte
bis 50 % 5: Punkte
über 50 % je 10 %: 1 Punkt
Abschließende Abwägung:
Nach Feststellung der Punktzahl muss der Arbeitgeber eine abschließende Abwägung aller Einzelfallumstände vornehmen. Hierbei können noch weitere Gesichtspunkte (z.B. Pflegebedürftigkeit von Familienmitgliedern, Schwierigkeiten bei der Arbeitsvermittlung, soziale Härten im Einzelfall) berücksichtigt werden.
Bei der Sozialwahl sind nur die Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander austauschbar sind.
Die Austauschbarkeit der Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der ausgeübten Tätigkeit, aber auch nach Qualifizierungsmerkmalen. Hierbei ist weiter entscheidend, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, die Aufgaben der anderen Arbeitnehmer wahrnehmen kann, die nach Auffassung des Arbeitgebers im Betrieb verbleiben.
Austauschbarkeit ist bei völliger Identität der Arbeitsplätze sowie auch dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner bisherigen betrieblichen Aufgaben sowie seiner beruflichen Qualifikation in der Lage ist, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit des Kollegen zu verrichten.
Mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung - in der Regel aber nicht zwingend fristlos - beendet werden. Hierfür sind das Vorliegen eines wichtigen Grundes und die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden erforderlich. Je nach Schwere des Vorwurfs kann gegebenenfalls eine Abmahnung statt der Kündigung erforderlich sein.
Die Kündigung kann nur innerhalb einer 2 Wochen-Frist nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen. Nach Ablauf dieser Zeit ist die außerordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung nicht notwendig. Ausnahme: Wird außerordentlich wegen des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder Straftat gekündigt, muss der Arbeitnehmer vorher angehört werden.
Soweit vorhanden, muss auch der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung angehört werden.
Der Kündigende (regelmäßig der Arbeitgeber) muss gemäß § 626 II 3 BGB dem anderen Teil (regelmäßig der Arbeitnehmer) auf dessen Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Allerdings ist die geforderte Mitteilung der Kündigungsgründe keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Aus diesem Grunde wird ein Kündigungsgrund in der Regel auch nicht mitgeteilt.
Ausnahme: In Ausnahmefällen ist die Mitteilung Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung, so z.B. in bestimmten Tarifverträgen oder für die außerordentliche Kündigung von Auszubildenden gemäß § 22 III BBiG.
Allerdings erlischt der Anspruch auf Mitteilung mit Ablauf der Frist von drei Wochen nach Zugang der außerordentlichen Kündigung.
Ja. Die außerordentliche Kündigung bedarf stets der Schriftform, § 623 BGB.
Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist grundsätzliche Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung. Ein solcher Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen.
Sowohl die Verletzung vorvertraglicher Pflichten, wie z.B. die Falschbeantwortung zulässiger Fragen oder die Verletzung von Offenbarungspflichten bei der Einstellung, als auch eine schwerwiegende Pflichtverletzung während des bestehenden Vertragsverhältnisses (z.B. Straftaten gegen den Arbeitgeber, beharrliche Leistungsverweigerung, etc.) können einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.
Außerordentliche Kündigungsgründe sind gesetzlich nicht geregelt. Vielmehr ergibt sich aus der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts eine Orientierung, in welchen Fällen und unter welchen Umständen ein außerordentliches Kündigungsrecht von den Gerichten bestätigt wird. Anhand der gebildeten Rechtsprechung und des Einzelfalls ergeben sich in der Praxis Anhaltspunkte dafür, ob im konkreten Fall ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Im Streitfall wird die Kündigung von einem Arbeitsgericht auf deren Wirksamkeit überprüft. Hierbei spielt eine gewichtige Rolle, inwieweit die erklärte Kündigung das so genannte letzte Mittel gewesen ist und andere mildere Maßnahmen nicht geeignet gewesen wären, die außerordentliche Kündigung zu vermeiden. Hierbei wird die Prognoseentscheidung überprüft, wie sich bei einer milderen Maßnahme das Verhalten des Betroffenen Arbeitnehmers in Zukunft hätte auswirken können und ob auch nach Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Kündigungsentscheidung richtig gewesen ist.
In der Praxis sind regelmäßig Lebenssachverhalte auf die außerordentliche Kündbarkeit zu überprüfen, die eben nicht eindeutig nach der Rechtsprechung die Wirksamkeit einer solchen Kündigung ergeben. Insofern sollte im Vorfeld einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung sehr sorgfältig überprüft werden,
ob der beanstandete Sachverhalt objektiv so schwer wiegt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist,
welche Umstände für oder gegen Fortführung des Arbeitsverhältnisses sprechen,
ob keine milderen Maßnahmen zur Verfügung stehen, die einen außerordentliche Kündigung vermeiden und
welche Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers für und gegen eine solche Entscheidung sprechen.
Erst wenn sich aus der Klärung dieser Fragen ein klares und sachliches Bild ergibt, ergeben sich hinreichende Anhaltspunkte für die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung. Gleiches gilt für Prüfung der Wirksamkeit einer bereits erklärten außerordentlichen Kündigung.
Abwerbung von Arbeitskollegen in sittenwidriger Weise
tätlicher Angriff auf Arbeitskollegen oder Vorgesetzten
Anzeige gegen den Arbeitgeber oder dessen Repräsentanten, sofern sie sich als unverhältnismäßige Reaktion auf deren Verhalten darstellt
Ankündigung der Arbeitsverweigerung
bewusste Minderleistung
Ablehnung von vertragsgerecht angeordneten Überstunden
schwere Beleidigung des Arbeitgebers und seiner Repräsentanten sowie der Arbeitskollegen
Diebstahl, Unterschlagung, Betrug zum Nachteil des Eigentums des Arbeitgebers oder seines Vermögens
Manipulation der Arbeit Zeiterfassung
die arbeitsvertragswidrige private Internetnutzung
Nötigung des Arbeitgebers
Verstoß gegen ein Alkoholverbot bei gefahrträchtigen sicherheitsempfindlichen Tätigkeiten
Soweit ein wichtiger Grund vorliegt, ist im Rahmen der Interessenabwägung zu prüfen, ob das Interesse des Kündigenden an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Gekündigten am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt.
siehe 1b
Mit der - grundsätzlich unzulässigen - Teilkündigung wird die Aufhebung einzelner Bedingungen des Arbeitsvertrags bezweckt. Im Gegensatz zur Änderungskündigung, die zur Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses führt, soweit der Arbeitnehmer mit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist, soll mit der Teilkündigung der restliche Arbeitsvertrag fortbestehen.
Ausnahmsweise kann eine Teilkündigung zulässig sein, wenn die Kündigung einzelner Vertragsbestimmungen in der Vereinbarung ausdrücklich geregelt ist.
Der Arbeitgeber kann eine ordentliche oder außerordentliche Tatkündigung erklären, wenn er entweder aus eigener Erkenntnis oder von Dritten eine aus Sicht des Arbeitgebers erwiesene Pflichtverletzung oder strafbare Handlung des Arbeitnehmers festgestellt hat.
Eine ordentliche und auch außerordentliche Kündigung kann aber auch wegen des Verdachts einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Handlung des Arbeitnehmers erfolgen (Verdachtskündigung).
Ja. Das ist zulässig.
Ist ein Arbeitgeber der Ansicht, dass ein Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder Straftat begangen hat, kann der Arbeitgeber die Kündigung als so genannte Tatkündigung erklären. Damit geht der Arbeitgeber allerdings das Risiko ein, dass ein nach Kündigung etwa damit befasstes Arbeitsgericht den Sachverhalt anders beurteilt und im Ergebnis nicht zu einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder Straftat des Arbeitnehmers kommt.
Aus diesem Grund der Unsicherheit ist es aus Sicht des Arbeitgebers wird. Vor diesem Hintergrund ist es für den Arbeitgeber zweckmäßig, die von ihm ausgesprochene Tatkündigung zugleich vorsorglich auch als Verdachtskündigung zu erklären.
Allerdings muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass die Voraussetzungen für die Verdachtskündigung (Anhörung des Arbeitnehmers) auch vor Ausspruch der Kündigung erfüllt werden. Denn Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitnehmer zu dem Verdacht des Arbeitgebers angehört wird. Hingegen bedarf es bei einer reinen Tatkündigung keine Anhörung des Arbeitnehmers, weil diese Kündigung voraussetzt, dass der Tatnachweis bereits erbracht ist. Insofern ändert eine Anhörung daran nichts mehr.
Erklärt der Arbeitgeber aber irrtümlich eine Verdachtskündigung, ohne den Arbeitnehmer zuvor angehört zu haben, muss nach der Rechtsprechung des BAG zugleich vom Arbeitsgericht auch geprüft werden, ob der Sachverhalt nicht geeignet ist, eine Tatkündigung zu begründen. Bestätigt das Gericht die Tatkündigung, ist die Kündigung dennoch wirksam, weil hierfür keine Anhörung erforderlich war.

References: § 1
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 § 1
 § 102
 § 626
 § 22
 § 623