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Was tun, wenn der Arbeitsvertrag gekündigt wurde?
8.11.2010 | Ratgeber - Arbeitsrecht
Wenn Sie als Arbeitnehmer den Briefkasten öffnen und dort ein Einschreiben des Arbeitgebers vorfinden, ahnen Sie schon Böses. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist für Betroffene oft ein schwerer Schlag, den es erst zu verdauen gilt. Wichtig jedoch: Zögern Sie nicht zu lange mit der Entscheidung, sich gegen die Kündigung zu wehren! Da für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine drei-Wochen-Frist nach Zugang der Kündigung gilt, ist schnelles Handeln unverzichtbar. Außerdem kann eine Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht nur unverzüglich (innerhalb von höchstens einer Woche nach Zugang) erfolgen. Dieser Beitrag soll Ihnen die Grundzüge der Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung sowie den Ablauf eines gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens erläutern. Eine ausführliche anwaltliche Beratung kann hiermit jedoch nicht ersetzt werden, weil es stets auf die Besonderheiten des Einzelfalls ankommt.
Sofern Sie sich dazu entschließen, einen Anwalt aufzusuchen, wird dieser mit Ihnen erst einmal den Kündigungssachverhalt besprechen und verschiedene Informationen abfragen. Dazu gehört insbesondere das Bestehen von Kündigungsschutz. An dieser Stelle seien zwei Dinge ganz deutlich klargestellt:
Nicht jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz!
Es gibt keinen allgemeinen rechtlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung im Rahmen einer Kündigung!
Folgende Sachverhalte sind im Rahmen der Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung durch Ihren Anwalt festzustellen:
1. Ausspruch der Kündigung – Formalitäten
Sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist dieser nach § 102 BetrVG anzuhören. Ohne die Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung entfaltet keine Wirksamkeit. Einen Kündigungsgrund muss die Kündigung jedoch nicht enthalten. Des Weiteren muss das Kündigungsschreiben durch einen Kündigungsberechtigten (idR. Geschäftsführer oder Prokurist) unterzeichnet sein. Ist dies nicht der Fall und liegt keine Originalvollmacht bei, kann die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich (3-7 Tage) zurückgewiesen werden.
Hinsichtlich der Fristen ist zu beachten, dass eine fristlose Kündigung gem. § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes erfolgen kann, eine fristgemäße ordentliche Kündigung muss sich nach den einschlägigen Kündigungsfristen richten (sofern keine Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag, gilt § 622 BGB).
2. Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz
Für die weitere Prüfung ist entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dafür muss a) der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sein (§ 1 Abs. 1 KSchG) und b) der Betrieb muss regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen (wurde die Arbeit vor dem 31.12.2003 aufgenommen, gilt: mehr als 5 Arbeitnehmer), sog. Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG. Nur wenn beide Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind, greift das Kündigungsschutzgesetz und die dort enthaltene Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung (siehe unter 4.).
Findet das Kündigungsschutzgesetz hingegen keine Anwendung, wird die Kündigung lediglich auf sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber hin geprüft. Arbeitnehmer sollen vor auf willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt werden. Dies wird jedoch in der Regel nicht der Fall sein, sondern nur in Ausnahmefällen zu bejahen sein.
Des Weiteren muss geprüft werden, ob Sonderkündigungsschutz besteht. Dies ist der Fall bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten, Schwangeren, Arbeitnehmern in Elternzeit, Betriebsräten und Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstand, Wahlbewerber zur Betriebsratswahl, Auszubildenden, Betriebsbeauftragte (Datenschutzbeauftragte, Immissionsschutzbeauftragte). Diese Arbeitnehmer können nur unter besonderen Voraussetzungen gekündigt werden, deren Vorliegen im Einzelfall zu prüfen ist.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss ein Kündigungsgrund gem. § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen. Es kommt grundsätzlich eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Das Kündigungsschutzgesetz lässt eine Kündigung nur zu, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Es gilt grundsätzlich sowohl für außerordentliche als auch für ordentliche Kündigungen.
Zunächst ist zu prüfen, ob dem Grunde nach ein Kündigungsgrund (personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt) vorliegt. Des Weiteren muss eine negative Prognose bestehen. Außerdem ist zu prüfen, ob evtl. eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht. Schließlich ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zugemutet werden kann oder nicht. Im Falle der betriebsbedingten Kündigung ist zusätzlich nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen. Hier werden in der Praxis häufig Fehler gemacht.
5. Beispiele für Kündigungsgründe
Personenbedingte Kündigungsgründe sind insbesondere: Krankheit (langandauernde Krankheit und häufige Kurzerkrankung), Haft, fehlende Eignung (mangelnde fachliche Qualifikation, Nichtbestehen von Prüfungen), Beschäftigungsverbot (Verlust der Arbeitserlaubnis, Verlust der Fahrerlaubnis oder Fluglizenz, wenn nicht nur auf absehbare Zeit).
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind insbesondere: Alkoholmissbrauch (bei Sucht aber personenbedingt), Arbeitsverweigerung, Beleidigung oder Drohungen, Eigenmächtiger Urlaubsantritt, Strafbare Handlungen, wiederholte Unpünktlichkeit, nichtgestattete private Nutzung des Internets, wiederholte Verletzung der Anzeigepflicht bei Krankheit.
Betriebsbedingte Kündigungsgründe sind insbesondere: Betriebsänderung, Betriebsstilllegung, Rationalisierungsmaßnahmen, nicht jedoch wegen eines Betriebsübergangs (§ 613a Abs. 4 Satz 1 BGB).
6. Erhebung der Kündigungsschutzklage
Sofern Ihr Anwalt zu dem Ergebnis gekommen ist, dass die Kündigung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit unwirksam ist, wird er Ihnen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage raten. Diese muss zwingend innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Amtsgericht erhoben werden. Wird diese Frist auch nur um einen Tag versäumt, so gilt die Kündigung als wirksam. Wichtig für die Frage, ob Klage eingereicht werden soll, ist auch die Tatsache, dass in der 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Anwaltskosten selbst tragen muss (§ 12a ArbGG).
Nach Erhebung der Klage kommt es zunächst zu einem relativ kurzfristig anberaumten Gütetermin. Dieser dient dem Ziel, sich auf einen gerichtlichen Vergleich zu einigen. Im Rahmen dieser Verhandlungen wird man sich häufig auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen können. Die Abfindung ist umso wahrscheinlicher, je höher die Wahrscheinlichkeit für die Unwirksamkeit der Kündigung ist. Letztendlich kommt es hier auf treffendere Argumente und das Verhandlungsgeschick der Parteien an. Achten Sie darauf, eine umfassende Erledigungsklausel nur dann zu vereinbaren, wenn auch wirklich alles erledigt ist. Das böse Erwachen kommt sonst später, wenn Ihnen einfällt, dass Sie noch Anspruch auf Urlaubsabgeltung oder Weihnachtsgeld haben. Welche Inhalte der Vergleich ansonsten haben sollte, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich können die Parteien von der Beendigung und Freistellung, über eine mögliche Abfindungszahlung, Urlaubsabgeltung und Rückgabe von Dienstwagen und Unterlagen bis hin zu der Erstellung eines Zeugnisses alles frei regeln. Der gerichtliche Vergleich hat gegenüber einer außergerichtlichen Einigung den Vorteil, dass direkt aus ihm vollstreckt werden kann, ohne dass es einer erneuten Klage bedarf.
Bleibt der Gütetermin ohne Einigung, wird das weitere Verfahren durch anwaltliche Schriftsätze vorbereitet. Das Gericht beraumt sodann einen Kammertermin an. Dort findet die eigentliche mündliche Verhandlung vor dem Richter und zwei Laienrichtern statt. Sollte eine Beweisaufnahme erforderlich sein, findet diese ebenfalls in diesem Termin statt. Das Urteil erfahren die Beteiligten in der Regel am Ende des Verhandlungstages. Gegen das Urteil ist für die unterlegene Partei Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich.
Im Ergebnis ist daher ein schnelles Handeln unverzichtbar, um sich alle Möglichkeiten offenzuhalten. In jedem Fall empfiehlt sich die Prüfung des Sachverhalts durch einen fachlich qualifizierten Rechtsanwalt, der für Sie schnell und umfassend die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage prüft und erläutert. Die Kosten hierfür wie auch für die Kündigungsschutzklage selbst werden in der Regel durch die Rechtsschutzversicherung übernommen. Zudem besteht die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Prozesskostenhilfe.
Arbeitsrecht EuGH: Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters ist nicht notwendig diskriminierend
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References: § 102
 § 623
 § 174
 § 626
 § 622
 § 23
 § 1
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