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Timestamp: 2020-04-05 21:48:12+00:00

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Januar « 2010 « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 28. Januar 2010 Aktualisiert am 25. Januar 2011
Viele Arbeitnehmer können mit juristischen Fachbegriffen wenig anfangen. Was eine Kündigungsschutzklage ist, wissen wohl die meisten Arbeitnehmer; aber was ist eine Entfristungsklage.
Antwort: „Etwas Ähnliches!“.
Entfristungsklage = Kündigungsschutzklage?
Die Entfristungklage ist eine Klage auf Feststellung, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht durch den im Arbeitsvertrag vereinbarten Fristablauf beendet wurde, sondern unbefristet weiter besteht. Ebenso wie die Kündigungsschutzklage muss die Entfristungsklage innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Die Klagefrist gilt für alle Befristungen. Bei Kettenbefristungen muss der Arbeitnehmer gegen jede Befristung vorgehen und hierbei die 3-Wochenfrist beachten.
Der Antrag lautet in der Regel wie folgt: “ Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien vom … nicht am …… beendet worden ist.“
Die Entfristungsklage macht viel häufiger Sinn als viele Arbeitnehmer denken. Eine Vielzahl von Befristungen von Arbeitsverträgen sind nicht rechtmäßig. Dies nützt dem Arbeitnehmer aber nichts, wenn er sich nicht mittels Klage gegen die Befristung wehrt. Fehler werden von Arbeitgeber sowohl bei befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund als auch bei befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund gemacht. Hier sollte der Arbeitnehmer die Befristung von einem Rechtsanwalt, der sich im Arbeitsrecht auskennt, überprüft werden.
§ 17 des Teilzeitbefristungsgesetzes
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages
rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende
des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben,
dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis
7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach
dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang
der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der
Befristung beendet sei.
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betriebsbedingte Kündigung – wie prüft man die Rechtmäßigkeit?
Gepostet am 26. Januar 2010
Die betriebsbedingte Kündigung ist derzeit – aufgrund der Wirtschaftskrise – die häufigste Kündigungsart. Viele Arbeitnehmer meinen, dass ihre Chancen sich gegen die Kündigung – z.B. mittels Kündigungsschutzklage – zu wehren gering sind. Dies ist nicht so. Häufig sind betriebsbedingte Kündigungen unrechtmäßig. Aber wie prüft man die Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung?
Prüfungsreihenfolge einer betriebsbedingte Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung (BAGE 24.03.1983 – 2 AZR 21/82 in AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969) von folgenden Prüfungschema beim Vorliegen einer betriebsbedingten Kündigung aus:
Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse?
kein anderer gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden?
kein anderer nicht gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden?
Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen?
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Gepostet am 25. Januar 2010 Aktualisiert am 25. Januar 2010
Dass das Arbeitseinkommen besonders vor Pfändungen geschützt ist, weiß eigentlich jeder Arbeitnehmer. Wie dieser Schutz aber genau aussieht, ist häufig unbekannt.
Arbeitseinkommen – was ist geschützt?
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass grundsätzlich nur Nettobeträge pfändbar sind. Bei der Frage der Höhe des pfändbaren Betrages sind Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben nicht mitzurechnen.
Der Pfändungsschutz von Einkünften des Arbeitnehmers ist in drei Gruppen unterteilt, nämlich
absolut unpfändbare Einkünfte (§ 850 a ZPO)
bedingt pfändbare Bezüge (§ 850 b ZPO)
relativ pfändbare Bezüge (§ 850 c ZPO)
Darüber hinaus gibt es auch noch den Pfändungsschutz auf Antrag des Arbeitnehmers, § 850 i ZPO.
Wie folgt pfändbar sind folgende Einkünfte:
Abfindungen (Pfändungsschutz auf eigenen Antrag, § 850 i ZPO)
Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe (nach §§ 54, 55 SGB I pfändbar)
Auslöse (unpfändbar nach § 850 a ZPO sofern nicht unüblich)
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (relativ pfändbar nach § 850 c ZPO)
Gefahrenzulagen (unpfändbar nach § 850 a ZPO sofern nicht unüblich)
Gewinnbeteiligungen (relativ pfändbar nach § 850 c ZPO)
Insolvenzgeld (nach §§ 54, 55 SGB I pfändbar)
Jubiläumszuwendungen (unpfändbar nach § 850 a ZPO)
Kindergeld (Schutz nach § 54 SGB I)
Kurzarbeitergeld (nach §§ 54, 55 SGB I pfändbar)
Lohnsteuerjahresausgleich (Pfändungsschutz auf Antrag, § 850 I ZPO)
Überstundenvergütung (zur Hälfte unpfändbar, § 850 a ZPO)
Provisionen (Pfändungsschutz auf Antrag, § 850 I ZPO)
Urlaubsentgelt (unpfändbar nach § 850 a ZPO)
Urlaubsgeld (unpfändbar nach § 850 a ZPO)
Weihnachtsvergütung (zur Hälfte unpfändbar, § 850 a ZPO maximal aber bis € 500,00)
930 Euro ) monatlich,
217,50 Euro ) wöchentlich oder
43,50 Euro ) täglich,
2.060 Euro ) monatlich,
478,50 Euro ) wöchentlich oder
96,50 Euro) täglich,
350 Euro ) monatlich,
81 Euro ) wöchentlich oder
17 Euro ) täglich,
195 Euro ) monatlich,
45 Euro ) wöchentlich oder
9 Euro ) täglich
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Schwangerschaft und Kündigungsschutzklage – was bei Wissen um die Schangerschaft nach Ablauf der Kündigungsschutzfrist ?
Gepostet am 21. Januar 2010
Im deutschen Arbeitsrecht wird die Schwangere stark geschützt. Erhält die Schwangere eine Kündigung, wird die Kündigung nachträglich unwirksam, wenn die Schwangere innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung ihrem Arbeitgeber schriftlich die Schwangerschaft anzeigt, wobei die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden haben muss.
Was ist aber, wenn die Schwangere selbst erst später von der Schwangerschaft erfährt und dann die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage bereits abgelaufen ist?
Hier regelt § 5 des Kündigungsschutzgesetzes: “ Zulassung verspäteter Klagen“
Wichtig ist aber, dass die Arbeitnehmerin schon zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger gewesen sein musste. Eine entsprechende Bescheinigung ist dann unverzüglich dem Arbeitgeber vorzulegen und Kündigungsschutzklage zu erheben, sowie dessen nachträgliche Zulassung zu beantragen.
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Gepostet am 18. Januar 2010 Aktualisiert am 17. März 2010
Nach § 616 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet den Lohn fortzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer
an der Dienstleistung verhindert war.
Zu solchen Verhinderungen gehören u.a.
notwendige Arztbesuch während der Arbeitszeit
Erfüllung religiöser Pflichten
Pflege des erkrankten Kindes
Todesfälle naher Verwandter
schwere Erkrankungen naher Angehöriger
Die Arbeitsgerichte hatten sich mehrfach auch mit Fällen zu beschäftigen, bei denen es um die Verhinderung des Arbeitnehmers wegen Naturgewalten ging. In all diesen Fällen wurde bisher die Anwendung des § 616 BGB verneint mit der Folge, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitslohnes hat.
Diese Fälle waren bisher
allgemeine Straßenverkehrsstörungen (LAG Hamm 6.11.1979, 3 Sa 926/79 in DB 1980,311)
Eisglätte und Schneeverwehungen (BAG 8.9.1982, 5 AZR 283/80 in NJW 1983, 1078)
Fahrverbote wegen Schneeverwehungen (BAG 8.9.1982, 5 AZR 283/80 in NJW 1983, 1078)
Fahrverbote wegen Smog
Naturereignisse, wie Hochwasser
Von daher hat der Arbeitnehmer bei der derzeitigen Witterungslage eher schlechte Karten.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt im Arbeitsrecht
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References: § 17
 § 1
 § 850
 § 850
 § 850
 § 850
 § 850
 § 850
 § 850
 § 54
 § 850
 § 850
 § 850
 § 850
 § 850
 § 850
 § 5
 § 616
 § 616
 § 616