Source: http://kasiraamat.ee/et/personalijuhtimine
Timestamp: 2016-07-29 10:07:56+00:00

Document:
Personalijuhtimise käsiraamat | Äripäeva käsiraamat
Tutvustus „Personalijuhtimise käsiraamat” annab nõu, kuidas tagada ettevõtte suurima väärtuse – töötajate – edukas juhtimine ja arendamine. Praktiline erialainfo on mõeldud ettevõtte juhtidele, personali- ja koolitusjuhtidele, keskastmejuhtidele ja kõigile teistele spetsialistidele, kes puutuvad kokku personalitööga. Teemavaldkond on mitmekülgne ja hõlmab personalitöö kõiki osi, sisaldades ka näiteid, dokumentide näidiseid, juhendeid, jooniseid ning tabeleid.
Käsiraamatut koostab konsultatsioonifirma Talentor Estonia, mille peamised tegevussuunad on värbamine ja valik, personalitöö teenused ning internetipõhised värbamislahendused. Autorid on oma valdkonna tunnustatud spetsialistid. Näidiskäsiraamatust saate vaadata käsiraamatute rakendust samal kujul, nagu seda näevad sisseloginud kasutajad:sisene näidiskäsiraamatusse.
kord kvartalis paberväljaande uuendusi igakuist e-uudiskirja Õigusuudised.
Peatükid Ava kõik Sulge kõik1. SissejuhatusIga organisatsiooni edukaks toimimiseks on vaja materiaalset ja intellektuaalset kapitali. “Personalijuhtimise käsiraamat” keskendub inimesele, kes loob ettevõttele intellektuaalset kapitali. Inimene on keeruline ja salapärane. Tema töölepanemine oma ettevõtte kasuks nii, et ka inimene ise sellest rõõmu ja naudingut tunneks, on keeruline ülesanne. Personalijuhtimise ülesanne on...1.1. Elektrooniline andmebaasKatrin Püks,AS Eesti Post, personaliarvestuse grupijuht Personaliarvestuse elektrooniline andmebaas sisaldab palju võimalusi. Personaliarvestuse programmide abil saab andmeid kiiresti töödelda ja leida vastuseid kõikvõimalikele päringutele. Kui elektroonilist andmebaasi ei ole, saab andmeid toimikutest, kaustadest ja tabelitest (nt eraldi tabel töölepingute...2. Märksõnad (ainult paberväljaandes)3. Organisatsioon ja organisatsioonikultuur 3.1. Personalijuhtimine organisatsiooni juhtimistegevusesMarit Antik, Talentor Estonia, juhtivkonsultant ja partner Personalijuhtimisel on koht igas organisatsioonis. Ettevõtte suurusest olenevalt on personaljuhtimise rollid jaotatud töötajate vahel, seda ülesannet täidab kindel inimene või osakond. Kuidas töö on jaotatud, sõltub eelkõige organisatsiooni suurusest, kuid ka selle arenguetapist ja tegevusalast. ...3.1.1. Personalitöötaja rollid ja pädevusMarit Antik, Talentor Estonia, juhtivkonsultant ja partner Personalitöötaja roll on personaliga seotud tegevuse koordineerimine ja arendamine, organisatsioonikultuuri ja -väärtuste kujundamine ning teiste osakondade nõustamine personali küsimustes. Personalijuhtimine on avar ja mitmekesine mõiste, seetõttu püütakse seda jaotada alavaldkondadeks. ...3.1.2. Personalitöövaldkonna kutsestandardidKadi Sinilo, Eesti Personalitöö Arendamise Ühingu PARE koordinaator Eestis minnakse järk-järgult üle seni käibel olnud 5-tasemeliselt raamistikult Euroopa kutsesüsteemiga ühtsele 8-tasemelisele raamistikule. Alates 2010. aastast koostatud või uuendatud kutsestandarditest on kõik kutsestandardid juba uue, Euroopa...3.1.3. Personaliosakonna töö tulemuslikkuse mõõtmineMargus Press Aastatega on saanud selgeks, et suuremat osa personalitööst on võimalik mõõta numbritega. Personalitöö tähtsust organisatsiooni toimimises ei tohi alahinnata, kuid personalispetsialisti tööd ei tasu ka ülehinnata. See tähendab enamasti liiga suuri ootusi, näiteks seda, et koolitatud spetsialist peab tagama ettevõttele automaatselt...3.2. Isikuandmete kasutamine personalitöösUrmas Kukk Vaatamata laialt levinud arvamusele, et kodust väljudes jätab inimene sinna ka oma eraelu, on inimese tegutsemine väljaspool privaatala samuti osa tema eraelust. Erandiks pole siin ka tööelu. Arvestada tuleb, et osa eraelust saab seejuures avalikuks. Isikuandmete kaitse seaduse eesmärk on kaitsta...3.3. Töötajate informeerimise ja konsulteerimise kohustusJürgen Valter, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja
Tööõiguses kehtib üldine ja läbiv põhimõte, et töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile töölepingus sätestatud tingimustel. Tegu on alluvussuhtega, mis eristab tööõigussuhteid teistest lepingusuhetest ning mille tõttu peetakse tööõigust ja töölepinguid eriliseks lepinguliigiks. Sellises alluvussuhtes...3.4. Organisatsiooni arenguplaani tähtsus personalitöösMarit Antik, Talentor Estonia, konsultant
Meie ümber muutub kõik pidevalt ja üha kiiremini. Inimeste ootused ja soovid muutuvad koos keskkonna arenguga. See nõuab eelkõige ettevõtetelt ja muudelt organisatsioonidelt valmidust end kohandada ja muuta olukorda arvestades.
Organisatsiooni areng...3.5. OrganisatsioonikultuurLiina Randmann (PhD), Tallinna tehnikaülikooli tööstuspsühholoogia instituudi lektor Organisatsioonikultuurist kõneledes ei tehta tänapäeval enam vahet, kas tegemist on avaliku või erasektori organisatsiooniga. Kiiresti muutuvas keskkonnas on mõlema puhul oluline paindlikkus ja kohanemine, mis tagaks jätkusuutlikkuse. Kui organisatsioonis on sõnastatud...3.5.1. Organisatsioonikultuur ja juhtimineLiina Randmann (PhD), Tallinna tehnikaülikooli tööstuspsühholoogia instituudi lektor Organisatsioonikultuur on tihedalt seotud juhtimisega. Kultuur mõjutab seda, kuidas ettevõtet juhitakse, kuidas võetakse vastu otsuseid, milliseid eesmärke seatakse ja kuidas saavutatakse eeldatavad tulemused. Hea juhtimine eeldab, et juhid mõistavad organisatsiooni­...3.5.1.1. Organisatsioonikultuur ja muudatuste juhtimineLiina Randmann (PhD), Tallinna tehnikaülikooli tööstuspsühholoogia instituudi lektor
Organisatsioonikultuur muutub alati nähtavaks muudatuste käigus. Iga tõsine ja sisuline muudatus toimub kultuuri tasandil, kui tegemist ei ole pelgalt kosmeetiliste uuendustega.
Kultuur on aja...3.5.2. Organisatsioonikultuur ja ettevõtte edukusLiina Randmann (PhD), Tallinna tehnikaülikooli tööstuspsühholoogia instituudi lektor
Tugev organisatsioonikultuur kui ettevõtte edu alus
Organisatsioonikultuuri ja edukuse vahel nähakse tugevat seost. Levinud seisukoht on, et tugev organisatsioonikultuur tagab ettevõtte majandusliku edu.
Tugeva organisatsioonikultuuri korral on...3.5.3. Positiivne organisatsioonikultuurLiina Randmann (PhD), Tallinna tehnikaülikooli tööstuspsühholoogia instituudi lektor
Head töösuhted põhinevad usaldusel ja pühendumisel. Positiivse kultuuri alus on töötajate heaolu. Positiivse organisatsioonikultuuri korral on nii juhid kui ka töötajad omaks võtnud samad eesmärgid ja...3.6. SisekommunikatsioonMargita Tuulik, Callisto Group OÜ partner ja koolitaja
Eesti ettevõtetes vastutab sisekommunikatsiooni eest üldjuhul personalijuht, kuna enamsti selleks eraldi inimest ei ole. Ent kui ettevõttes on sisekommunikatsiooni eest vastutaja, on ka personalijuhil kasulik teada ja mõista sisekommunikatsiooni põhitõdesid....3.7. Töötaja nõustamine töösuhte lõpetamiselKadri Randveer, personalijuht, Tallinna Farmaatsia­tehase AS Hea töötajaga töösuhte lõpetamine tööandja algatusel on keerukaim lõik personalitöö valdkonnas. Arvestamata äritegevuse lõpetamist, tehakse seda peamiselt kahel põhjusel: uuenenud tehnoloogia – inimeste asemel võetakse kasutusele seadmed;
optimeerimine –...3.7.1. KoondamisnõustamineJanne Laik, HR Lighthouse Consulting OÜ, konsultant Muutuv majandus ja konkurentsi kasv kutsuvad esile muutusi ka ettevõtte müügitulus, turuosas või kasumis. Kui mõju on negatiivne ja pikaajaline, siis sunnib see ettevõtteid mõtlema tegevuse ümberstruktureerimisele. See tingib pilgu heitmise tööjõukuludele ja sellele, kui tõhusalt inimesi kasutatakse. Üks...3.7.2. Töötukassa teenus tööandjale koondamiste korralMaiken Sõrg, Eesti Töötukassa töövahenduse ja tööandjate teenuste peaspetsialist Töötukassa toetab tööandjat, kui viimasel tuleb vastu võtta raskeid otsuseid, nt koondamiste korral. Töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel, aga ka teistel suurematel või olulise mõjuga koondamisjuhtumitel abistab tööandjat töötukassa koondamistele reageerimise...3.8. PersonalipoliitikaAnnika Lootus-Roosiaas, Powerwave Technologies Estonia OÜ, personalijuht
Juhtkonna, personalijuhtide ning töötajate koostöö on tähtis, et tagada organisatsiooni jätksuutlikkus ja tõhusus. Ettevõtte personalipoliitika on vaja selgelt sõnastada, et personalijuhtimine oleks edukas.
Personalipoliitika on ettevõtte personalijuhtimise põhi­mõtete ning...3.9. Ühisürituste korraldamineGerli Soosalu, AS Saku Metall, turundusjuhtMaia Randver-Anupõld, AS Saku Metall, personali­juht
Igas firmas peaks olema määratud, milliseid üritusi ja miks oma töötajatele korraldatakse. See võiks kirjas olla ettevõtte motivatsioonisüsteemis või asjaomases dokumendis.
Dokumendis võiks näiteks kirjas olla, kuidas...3.10. Sooline võrdõiguslikkusLars Einar Engström (tõlkinud Katre Vallner )
Tihti aetakse segi, mis on võrdsus ja mis võrdõiguslikkus. Võrdõiguslikkuse eesmärk ei ole naisi ja mehi ühesuguseks muuta, kuid bioloogiliste erinevuste tõttu ei tohiks mehi ega naisi sotsiaalselt erinevalt kohelda. Tuleb tunnistada, et meeste ja naiste vahel on nii...3.11. Kaugtöö korraldus õigusaktide kohaseltMaksim Greinoman Advokaadibüroo Greinoman & Co, advokaat Kaugtöö tähendab, et tavapäraselt tööandja ettevõttes tehtavat tööd teeb töötaja väljaspool töö tegemise kohta, näiteks oma elukohas. Seega töö, mida tavaliselt tööandja ettevõttes ei tehta, ei ole kaugtöö. Nii ei ole kaugtöö autojuhi või reisisaatja töö. Seevastu võib kaugtööd teha näiteks...3.11.1. Kaugtöö teoorias ja praktikasKadri Seeder, Targa Töö ühingu eestvedaja / OÜ Tark Tööandja juhatuse liige Kaugtööd nimetatakse sageli paindlikuks töövormiks. Selle all mõeldakse tavaliselt kodus töötamist. Tegelikult võib kaugtööl olla erinevaid vorme ja korraldusviise, mis ei pruugi olla üldse paindlikud. Täpsem oleks...3.11.1.1. Kaugtöö kasutamine Talentor EstoniasSirli Spelman, Talentor Estonia personaliotsingu konsultant
Talentor Estonia on personaliotsingu täisteenust pakkuv ettevõte, mis tegutseb aastast 2004. Tegevust alustasime In Re OÜ nime all, ent alates oktoobrist 2006 osutame teenuseid rahvusvahelise kaubamärgina Talentor Estonia. Eristume oma konkurentidest innovaatiliste...3.11.2. Kaugtöö rakendamise eesmärgid ja oodatavad tulemusedKadri Seeder, Targa Töö ühingu eestvedaja / OÜ Tark Tööandja juhatuse liige Mõeldes organisatsioonis kaugtöö rakendamisele, peaks kõigepealt uurima, kas juba kasutatakse mõnd eemalt töötamise vormi, sh kaugtööd. Kas see toimib ja mis võiks olla teisiti? Mitteformaalne ja usaldusel põhinev kaugtöö ei pruugi olla halb. Liigne reguleerimine võib...3.12. Tööandja bränding uusKaire Piirsalu-Kivihall, Novicent OÜ partner
Mõiste tööandja bränd on jõudnud pea iga üleilmse ettevõtte ja paljude väiksemate organisatsioonide argipäeva. Ettevõtted on koostanud tööandja brändi strateegiad, määranud selle eest vastutajad ning on olemas tegevus- ja kommunikatsiooniplaanid ja eelarved – tööandja brändingut on...3.12.1. Tööandja brändi väljatöötamise aspektid uusPeatükk näitab, kuidas asuda välja töötama sisukat tööandja brändi, mis kõnetab nii välist sihtrühma kui ka ettevõtte töötajaid. Tegevus tööandja brändi kujundamiseks on raha- ja ajaraiskamine, kui see ei põhine töötajate tegelikel kogemustel ja inimesi meelitatakse organisatsiooni valedel alustel. Ebaautentsete brändide suhtes on tundlikud ka kliendid. Nad märkavad, kui mulje, mida püütakse jätta ei põhine asjaolul, kuidas organisatsioon end tegelikult tunneb. 3.12.2. Tööandja brändi edukus uusEttevõtte edu määrab paljuski see, kuivõrd ta suudab tööturult ligi meelitada parimaid töötajaid ja oskab neid hoida võimalikult kaua enda juures. Kui tööandjal on soov olla töötajate jaoks atraktiivne tööandja ja eristuda tööturul oma konkurentidest, tuleb appi tööandja bränd, mille väljatöötamine aitab neid eesmärke tõhusamalt saavutada.
4. Personaliarvestus ettevõttes Mare Pohla-Tiisler, personalidirektor, HKScan Baltics
Maarika Adli, personalijuht, HKScan Estonia
Personaliarvestus on personalijuhtimise valdkond. See tähendab andmete kogumist ettevõttes töötavate inimeste kohta, selle info haldamist, säilitamist ja töötlemist...4.1. Personaliarvestussüsteemi koostamineMare Pohla-Tiisler, personalidirektor, HKScan Baltics
Personaliarvestussüsteemi, mis areneb koos ettevõttega, ei koostatagi tavaliselt eraldi dokumendi või...4.2. Personalitöö dokumentatsiooni auditMarit Antik, Talentor Estonia, konsultant Kui töötaja on tööle võetud töölepingu alusel, peab ettevõte haldama teatud hulka erinevaid dokumente. Paljud ettevõtted on kehtestanud dokumentide kohta sise­reeglid. Korras dokumentatsioon maandab ettevõtte riske ja hoiab korras töösuhted. Kõigi töötajatega peab sõlmima töölepingu kirjalikud dokumendid. Olenevalt...4.3. Ravikindlustuskaitsega hõlmatud töötajate arvestus ja töövõimetushüvitise maksmineTöötamine tuleb registreerida töötamise registris hiljemalt inimese tööle asumise hetkeks. Töötamise registrit koondab töötamisega seotud info ja seda peab maksu- ja tolliamet. Peale töösuhte alustamise peavad kõik tööd pakkuvad füüsilised ja juriidilised isikud registrisse kandma ka töötajate töösuhte peatamise ja lõpetamise.
Andmed töötajate ravikindlustuse tekkimiseks, peatamiseks ja lõpetamiseks edastatakse haigekassale töötamise registrist. Tööandja saab oma asutuse kindlustatud töötajate nimekirja kontrollida riigiportaali www.eesti.ee kaudu, kui valib seal teenuste hulgast „Kindlustusandmete edastamine haigekassale”.
4.4. Statistilised aruanded personalitöösMare Kusma, statistikaameti palgastatistika talituse juhataja Enamik ettevõtteid, asutusi ja organisatsioone on kokku puutunud statistiliste aruannete esitamisega ning sageli on aruannete täitmine aeganõudev kohustus. Samal ajal on selge, et statistikat on vaja. Ühiskond vajab infot ja statistikaameti ülesanne on seda pakkuda. Statistikat on vaja nii...4.5. -4.6. Juhatuse liikme lepingSirle Kalma Advokaadibüroo Greinoman & Co, jurist Juhatuse liikme lepingu sõlmimine ei ole kohustuslik, kuid oleks mõistlik, sest juhatuse liikme seadusest tulenevad õigused ja kohustused ei ole seaduses piisavalt reguleeritud. Seetõttu saab juhatuse liikme leping tagada nii äriühingu kui ka juhatuse liikme huvide kaitse. Leping tuleks...4.7. Personalidokumentide arhiveerimineRiina Saar, Kespri OÜ arhivaar Töö- ja teenistussuhete korraldamine, mis on üks personalijuhtimise osa, tähendab tegelemist töötajate ametikohtade, koolituse, palgasüsteemiga ning tööandja ja töötaja suhetega. Personalitöö hõlmab: personaliarvestust värbamispoliitikat personalikoolitust personalitööks vajalike...4.8. Töötamine käsunduslepingu aluselTöölepingu eristamine käsunduslepingust võib osutuda raskeks ja osa juhtudel keeruliseks. Alati tuleb tähelepanu pöörata sellele, 1) mis laadi lepingule alla kirjutatakse ja 2) missugune on lepinguosaliste tegelik tahe.
Kokkuleppe kohaselt on lepinguosalised vabad valima, missugune leping sõlmida, kas tööleping või teenuse osutamise leping (nagu on käsundusleping). 5. Personali valik ja värbamine ning uute töötajate liitmine 5.1. Personalivaliku üldpõhimõttedInga Möllits, FCR Media personalijuht
Personalivaliku tähtsaim ja kõige üldisem eesmärk on leida õige inimene õigel ajal õigele kohale. Valik on alati kahepoolne protsess: ühelt poolt otsib tööandja oma vajadustele sobivaimat töötajat, teiselt soovib inimene leida töökoha, mis vastaks tema ootustele ja rahuldaks ta vajadusi nii töö sisu,...5.2. Töötaja valiku alusedSirli Spelman, Talentor Estonia personaliotsingu konsultant
Uue inimese värbamine on tähtsamaid otsuseid ettevõttes. Töötaja valitakse nende tunnuste, omaduste ja oskuste alusel, mis on olulised konkreetsel ametikohal. Kõnealused nõuded tuleb kindlaks määrata, lähtudes ettevõtte vajadustest ja ametikoha eesmärkidest.
Valiku põhimõtted kehtestatakse...5.3. Personalivaliku meetodidInga Möllits, FCR Media personalijuht
Personalivaliku üldpõhimõtted on tihedalt seotud valiku meetodite ja valikuprotsessi etappidega. Personalivaliku erinevate meetodite kasutamise käigus kogutakse kandidaadi kohta võimalikult palju infot. Mida suuremad on ametikohale esitatavad nõudmised, seda põhjalikum on kandidaatide kohta kogutav info ning...5.3.1. TaustauuringudInga Möllits, FCR Media personalijuht
Taustauuring on soovituste ehk referentside küsimine kandideerija nimetatud soovitajatelt. Eelkõige on oluline, et kandideerija suhe soovitajaga oleks tööalane, soovitajatena ...5.3.2. -5.3.3. Personaliotsingu teenuse kasutamineMarit Antik, Talentor Estonia, konsultant
Personaliotsingufirmasid on viimastel aastatel Eestis palju tekkinud ning nende teenuste valikus ja sisus on raske orienteeruda. Kui ettevõttel tekib vajadus kasutada mõne sellise firma teenust, võib nende hulgast õige valiku tegemine tunduda üsna keeruline. Juhid ja personalijuhid, kes üldjuhul tegelevad ise oma töötajate valikuga,...5.3.4. Töötukassa kui tööandja koostööpartnerKristiina Palm, Eesti Töötukassa nõunik (koostöö tööandjatega)
Töötukassa tähtsaim ülesanne on pakkuda tööotsijatele ja tööandjatele kiiresti muutuval tööturul turvatunnet – abistada nii töö kui ka töötaja leidmisel. Aastatega on töötukassa teenustepake oluliselt täiustunud. Peale tööotsija vajaduste on üha enam arvesse...5.4. Uute töötajate liitmineEvelin Stamm, GILD Bankers, personalijuhtKarina Jõemaa, siseministeerium, personaliosakonna nõunik5.4.1. Sisseelamise toetamineTõhus sisseelamisprogramm on kasulik nii tööandjale kui ka töötajale. Süsteemne sisseelamisprogramm kiirendab uue töötaja harjumist töö ja organisatsiooniga, lühendades nii aega, mis kulub töötaja võimekuse täielikule rakendamisele. Samuti saab oskusliku sisseelamise toetamise abil panna töötaja end tundma oodatud meeskonnaliikmena ning vältida ebamugavusi, mis võivad tekkida, kui töötaja ei...5.4.2. Uue töötaja käsiraamatUue töötaja käsiraamat on allikas, kust saab infot organisatsioonis kehtivate reeglite ja tavade kohta. Oskuslikult koostatud ja ajakohane käsiraamat on suur abimees nii uuele töötajale kui ka kauaaegsetele olijatele. Käsiraamatusse ei tasu kopeerida kordasid ja eeskirju, vaid tuleb anda ülevaatlik info ning lisada viited algallikatele, et teemaga saaks põhjalikult tutvuda.
Uue...5.4.3. Sisseelamine töökohalEsimene tööpäevTöötaja vastuvõtjaks organisatsioonis peaks olema tema vahetu juht, kes tutvustab uut töötajat lähematele kolleegidele. Uuele töötajale tuleks tutvustada:üksuse põhifunktsioone (sh kes millega tegeleb), eesmärke ja tööplaanetöökohta ja töövahendeidtöö sisu (soovitavalt ametijuhendi baasil).Juht või mentor teeb...5.4.4. -5.4.5. Noored ja tööturgEdgar Schlümmer, Eesti Noorsootöö Keskuse direktor Ingrid Väravas, Eesti Noorsootöö Keskuse kutse väärtustamise suuna juht, portaali Stardiplats projektijuht 2012. aasta septembris oli Euroopa Liidu (EL) riikides kokku 5,520 miljonit noort töötut (15–25-aastased). Võrreldes 2011. aastaga on see number 164 000 noore võrra...5.5. Tööandja kohustused alaealise rakendamisel ja alaealise töötaja õigusedMaksim Greinoman, Advokaadibüroo Greinoman & Co advokaat Sageli seostatakse alaealiste töötamist hooajalise kvalifitseerimata tööga, mida noored teevad taskuraha teenimiseks või ajaviiteks. Tähelepanuta aga ei tohiks jätta alaealiste potentsiaali IT-valdkonnas, samuti alaealistele mõeldud toodete ja teenuste väljatöötamisel, testimisel ning arendamisel....5.5.1. Koostöö kujunemise takistusedTõhusa töökollektiivi kujundamine või hoidmine võib olla raske järgnevalt kirjeldatud põhjustel.
Juht hoiab meeskonda endast sõltuvuses.
Ta võib seda teha:
...5.6. Väikelaste vanemate ja rasedate õigused ning tööandja kohustusedSirle Kalma , advokaadibüroo Greinoman & Co, advokaat Tööandjal on kohustus teha töökeskkonna sisekontrolli ning riskid ja ohud peavad olema tuvastatud kõiki töötajaid arvestades. Mida peab tegema ettevõtja, kelle kollektiivis jääb keegi lapseootele või võetakse tööle töötaja, kes kasvatab nooremat kui 3-aastast last....5.7. Tööjõu rentimineMaksim Greinoman, Advokaadibüroo Greinoman & Co, advokaat Renditöö on töösuhe, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile. ...5.8. Välismaalaste töötamine Eestistäiendanud KMA välismaalaste osakond Välismaalaste jagunemine Välismaalase töölevõtmisel on tähtis eelkõige teada, kas isiku Eestis elamist ja töötamist reguleerib välismaalaste seadus või Euroopa Liidu kodaniku seadus. Välismaalased jagunevad kolmandate riikide kodanikeks ning EL-i riikide kodanikeks. Kolmandate riikide kodanike...5.9. Personali planeerimine5.9.1. Personaliplaneerimise mõiste ja personalistrateegial põhinevad valikudTaimi Elenurm, tööpsühholoog, ettevõtluskõrgkooli Mainor ja Tallinna tehnikaülikooli lektor
Terminit „personali planeerimine“ (ingl personnel planning) kasutatakse, kui soovitakse kirjutada, kuidas kavandada organisatsiooni kindlustamine tööjõuga. Tänapäevane personali planeerimise käsitlus tähendab selliste inimeste värbamist, kes...5.9.2. Personali planeerimise etapidTaimi Elenurm, tööpsühholoog, ettevõtluskõrgkooli Mainor ja Tallinna tehnikaülikooli lektor
Personali planeerimise protsessi võib jagada neljaks etapiks:
personalivajaduse prognoosimine;
personali planeerimise programmide koostamine;
programmide...5.9.2.1. Nn pehme ja tugev personaliplaneerimineTaimi Elenurm, tööpsühholoog
Personali planeerimine tähendab inimressursside vajaduse süstemaatilist hindamist, et kindlustada organisatsioon vajalikul hetkel piisava hulga töötajatega, kellel on nõutavad teadmised ja oskused (vt personalijuhtimise käsiraamat 2007, PARE). Et teada, kui palju ja...5.9.3. Personali planeerimine kui ettevõtte strateegilise planeerimise osategevusTaimi Elenurm, tööpsühholoog
Personalistrateegia võib sisaldada kolme tüüpi plaane: personali pikaajaline planeerimine, personali operatiivne planeerimine, lahkumisplaanide tegemine.
Personali planeerimine on strateegilise planeerimise osa,...5.9.3.1. Personali pikaajaline planeerimineTaimi Elenurm, tööpsühholoog
Personali pikaajaline planeerimine on organisatsiooni strateegilise planeerimise osa, hõlmates seega ühtlasi ka organisatsiooni kujundamist, sest peale töötajate hulga ja pädevuse tuleb läbi mõelda, kuidas kujundada organisatsioonikultuuri ning hoida ja kujundada töötajate motivatsiooni. Juhtimise osana avaldab...5.9.3.2. Personali lühiajaline ja operatiivne planeerimineTaimi Elenurm, tööpsühholoog
Personali planeerimise lühiajaline kava koostatakse üheks kuni kolmeks aastaks, enamasti hõlmab lühiajaline planeerimine ajavahemikku kuni üks aasta. Personali lühiajaline planeerimine kattub ettevõtte planeerimistsükliga ja tagab, et äriplaani ja tööjõu vajadust kavandatakse korraga, mis omakorda võimaldab...5.9.4. Personali planeerimise probleemid ja vastuolud ning tulevikusuundumusedTaimi Elenurm, tööpsühholoog
Nüüdisaegsetes organisatsioonides on keskendutud sellele, et otsida ja leida sobivate hoiakute ja käitumisega töötajaid, kuid samas vajavad uuendusmeelsed organisatsioonid ka teisitimõtlejaid, kes oleksid suutelised organisatsiooni senist süsteemi muutma. Kui juhid värbavad töötajaid üksnes oma näo järgi, võib...5.9.4.1. Personali planeerimist mõjutavad teguridTaimi Elenurm, tööpsühholoog
Organisatsiooni eesmärgid ja strateegia
Tuleviku personalivajadus määratakse organisatsiooni eesmärkide ja strateegia alusel, kuivõrd nõudlus töötajate järele tuleneb nõudlusest organisatsiooni toodete ja teenuste järele....5.9.4.2. Personali planeerimist mõjutavad suundumused ja lahendusedTaimi Elenurm
Personali lühiajalisel planeerimisel on vaja senisest enam rakendada paindlikku tööaega, võimaldada osaajatööd (nt noortele emadele, pensionäridele ja erivajadusega inimestele), kohandada töökohad vananeva tööjõu iseärasustega nii, et säiliks nende töövõimekus ja -motivatsioon, näiteks võimaldada eale kohandatud täiendusõpet,...5.10. Testide kasutamine personali valikul ja hindamiselPiret Jamnes, Fontes PMP AS, konsultatsioonide ärisuuna juhtKandidaatide hindamisel testide kasutamise kohta on avaldatud väga erinevaid arvamusi. Eksisteerib nii testide vastaste leer, kes neid peaaegu kunagi ei kasuta, kui ka tuliste pooldajate leer, kelle juures kandidaat peab järgmisesse vooru pääsemiseks täitma 4–5 testi. Maailmas on koostatud...5.11. Erivajadustega inimeste värbamineLemme Palmet, Tööturuamet, tööturuteenuste ja toetuste osakonna peaspetsialist5.11.1. Erivajadustega inimesed ja tööeluViimase viie aasta jooksul on erivajadustega inimeste võimalused tööelus aktiivselt osaleda tunduvalt avardunud. Kui 2002. aastal ei mõelnud peaaegu ükski ettevõte erivajadustega inimeste kui potentsiaalsete töövõtjate peale, siis 2007. aastal on juba palju neid, kes võtavad erivajadustega inimese tööle, vaadates esmajärjekorras tema oskusi ja seda, kas ta on suuteline täitma vajalikke...5.11.2. Tööturuteenused erivajadustega inimesteleTööruumide ja vahendite kohandamise teenus on mõeldud selleks, et toetada tööandjat, kes võtab tööle erivajadustega inimese ja teeb töökoha kohandamiseks kulutusi. Et Tööturuamet (edaspidi TTA) saaks seda teenust osutada, peab tulevane töötaja olema TTA piirkondlikus osakonnas töötuna registreeritud. Kui erivajadustega töötu annab oma konsultandile teada või nad on ühiselt leidnud...5.11.3. Erivajadustega inimeste värbamise seaduslik taustVäga paljud tööandjad on mures, kas nad tohivad tööle võtta inimest, kellele on määratud töövõimetusprotsent. Samuti on tuntud huvi, mitu tundi võib inimene töötada,­ kui talle on määratud näiteks 80% töövõime kaotus. Ning mida teha siis, kui teie ettevõttesse tööle kandideerijale on määratud 100% töövõime kaotus. Kuna samu küsimusi esitatakse üha uuesti, koostasid Tööturuamet ja Eesti...5.12. LahkumisintervjuuPeeter Kodar, Santa Maria AS, personalidirektor, jurist Mis ei loo väärtust, see on raiskamine. Kas see kehtib ka töösuhte lõpetamisel? Millist väärtust loob organisatsioonile, personaliosakonnale, töötajale, töötaja vahetule juhile, teistele kolleegidele lahkumisintervjuu? Kas on vaja see ette valmistada, miks see korraldada ja kui see on tehtud, mida saame...6. Tööalane hindamine 6.1. HindamineTerje Tiiman Haigekassa personalijuht, PARE juhatuse liige Hindamine on tänapäeval muutunud organisatsiooni igapäevaelu tavaliseks osaks. Igal organisatsioonil on oma hindamissüsteem konkreetse metoodika alusel, kombineeritud või ise koostatud, formaalne või mitteformaalne, individuaalne või meeskondlik, käitumist, protseduuridekohasust või tulemusi...6.2. Töötajate hindamineIren Raado, Arvato Services Estonia OÜ Microsofti projektide koolitus- ja kvaliteedijuht Pille Room, Arvato Services Estonia OÜ personalijuht Töötajate hindamine tagab organisatsiooni kvaliteetse tegevuse ja annab töötajale tagasisidet tema töösoorituse ning panuse kohta. Hindamist on vaja. et: määrata,...6.2.1. Töötajate hindamine klienditeenindusesIren Raado, Arvato Services Estonia OÜ Microsofti projektide koolitus- ja kvaliteedijuht Töötajate hindamist on peatükis käsitletud kliendi­teenindusettevõtte näitel. Enamikku põhimõtteid saab rakendada ka muus valdkonnas, kui soovitakse juurutada defineeritud hindamissüsteemi. Ettevõte on välja töötanud oma klienditeeninduse, töötajate hindamise ja koolituse...6.3. Hindamiskorraldus ja arenguvestlus kui hindamismeetodIren Raado, Arvato Services Estonia OÜ Microsofti projektide koolitus- ja kvaliteedijuht Enne hindamist tuleb tagada, et kõik hindamispõhimõtted on nii hindajatele kui ka hinnatavatele üheselt mõistetavad. Hinnatav peab teadma, mida temalt oodatakse. Hindamise tulemusena peab hinnatav mõistma, kas tema tegevus on ootuskohane. Hindamise edukaks...6.4. Töötajate hindamine värbamise käigusIren Raado, Arvato Services Estonia OÜ Microsofti projektide koolitus- ja kvaliteedijuht Pille Room, Arvato Services Estonia OÜ personalijuht Ettevõttel on vaja selgelt sõnastatud kirjalikku ülevaadet, milliste oskuste ja teadmistega töötajaid värvatakse. Värbamise käigus peab ettevõte suutma valida kandidaatide hulgast töötajad...6.5. Töötajate hindamine ja uue töötaja koolitamineIren Raado, Arvato Services Estonia OÜ Microsofti projektide koolitus- ja kvaliteedijuht Pille Room, Arvato Services Estonia OÜ personalijuht Enne kui analüüsida, milliseid vigu tehakse töötajate hindamisel, peaks veel kord mõtlema, mis on hindamise eesmärk ja miks seda rakendatakse. Kui need tegurid on analüüsitud, siis esineb...6.6. Personalitöö auditMerle Raamat, Talentor Estonia, värbamiskonsultant Personalijuhtimise teenust pakkuvate ettevõtete kodu­lehekülgedega tutvudes võib leida, et teenusena pakutakse ka personaliauditit ja personalidokumentide auditit. Personalijuhil ja -spetsialistidel on hea teada, mida tähendab see, kui nende ettevõtte juhid ühel päeval teatavad, et on otsustanud...6.6.1. Auditi ajalugu ja mõistedMerle Raamat, Talentor Estonia, värbamiskonsultant Sõna “audit” tuleb ladinakeelsest sõnast auditus ja tähendab “kuulmine” või “kuulamine”. Kunagi ammu Rooma-aegadel võrdlesid ametnikud andmeid neid üksteisele hõikudes. Vastuseid tuli kuulata. Selline suuline võrdlemine pidi aitama ametnikel vastutada nende käsutuses olevate andmete õigsuse eest ja ära hoidma...6.6.2. Auditi liigid ja meetodidMerle Raamat, Talentor Estonia, värbamiskonsultant Auditeid on võimalik mitmeti liigitada. Erinevad autorid liigitavad auditeid valdkonna järgi, nt finants­audit, keskkonnaaudit, või auditeeritava objekti järgi, nt infosüsteemi audit. Järgnev näide auditi liikidest pärineb rahandusministeeriumi koostatud siseauditi heast tavast. ...6.6.3. Auditi planeerimineMerle Raamat, Talentor Estonia, värbamiskonsultant Auditeerimise vajadus võib tekkida mitmel põhjusel. Ettevõtte juht võib leida, et tema ettevõttes ei toimi mõned protsessid nii nagu vaja. Sõbral on sarnane ettevõte, aga tema saab hoopis paremini hakkama. Juhil võivad meeles mõlkuda muudatused: “Kas neid on vaja?”. Organisatsioon võib toimida väga hästi...6.6.4. Auditi tegemine ja tulemusMerle Raamat, Talentor Estonia, värbamiskonsultant Kui planeerimine on edukalt lõpetatud, kokkulepped sõlmitud ja asjakohane töökava kinnitatud, siis algab tööetapp ehk audit. Auditi käigus teavitab audiitor töö tellijat oma leidudest ja tähelepanekutest ning annab soovitusi puuduste kõrvaldamiseks. Auditiks kasutatakse eespool tutvustatud meetodeid. ...6.7. Töötaja karjääri planeerimineEne Olle, Personaliosakond OÜ juhatuse esimees Miks peaks ettevõttes tegelema karjääriplaneerimisega? Karjäär on iga inimese väga isiklik asi, see on elukestev otsing, et saavutada isiklik rahulolu õppimise ja arenemise, sobiva töö, kindla sissetuleku tagamise ja eneseteostuse kaudu. Tööandja huvi on leida ja hoida...6.7.1. Karjäärijuhtimist soodustavad ja kindlustavad teguridEne Olle, Personaliosakond OÜ juhatuse esimees Kes vastutab töötaja karjääri juhtimise eest? Karjääri juhtimine on töötaja, tema juhi ja ettevõtte juhtkonna partnerlus. Inimene vastutab oma karjääri kujundamise eest, seda ei saa väljastpoolt sundida, küll aga toetada. Töötaja hakkab...6.7.2. Ettevõtte töö ja struktuuri analüüs ning karjääriredeli kujundamineEne Olle, Personaliosakond OÜ juhatuse esimees Karjääriredeli kujundamist alustatakse ettevõtte struktuuri analüüsist. Analüüsitakse tööde sisu ja mahtu ning kas ettevõtte struktuur ning ametikohad toetavad organisatsiooni eesmärkide saavutamist. Märgitakse ära olulised positsioonid, hinnatakse ametikoha komplekteerimise keerukust ning kas ametikohal on tulevikus oodata...6.8. ArenguvestlusLiina Lilleniit, AS Äripäev, seminaride projektijuht Meeskonna areng on protsess, mida on vaja pidevalt suunata. Kandev roll selles on juhil. Kuidas avastada ja hinnata oma töötajate varjatud võimeid, leida üles kitsaskohad ja anda võimalus vigu parandada? Hea juht hindab töötajaid pidevalt igapäevase töö käigus, annab nii positiivsest kui ka negatiivsest...6.9. Kompetentsimudeli väljatöötamine ja rakendamineMait Raava, Pro Konsultatsioonid, juhtimiskonsultant Kompetentsimudeli olemus ja kasu Vajadus selgete nõuete järele Töösuhte alus on psühholoogiline lepe, mille kohaselt töötaja rakendab oma oskusi organisatsioonilt saadava tasu nimel. Kui töötaja oskused on organisatsiooni nõuete kohased, tasustab...6.9.1. Kompetentsimudeli väljatöötamineMait Raava, Pro Konsultatsioonid, juhtimiskonsultant Kompetentsimudeli väljatöötamine on kombinatsioon teadusrakendusest ja heast käsitööst. Seda ressursimahukat ettevõtmist tuleks hästi planeerida ja juhtida. Mudeli väljatöötamise eel täpsustatakse organisatsiooni vajadus ja sõnastatakse selge eesmärk. See võib olla töötajate värbamise ja valiku,...6.9.2. Kompetentsimudeli rakendamineMait Raava, Pro Konsultatsioonid, juhtimiskonsultant Kompetentsimudelid kirjeldavad tegevustasandi hindamispõhimõtteid, mida saab palju usaldusväärsemalt ja täpsemalt hinnata kui isiku süvatasandi omadusi. Seepärast kasutatakse kompetentsi­mudeleid aktiivselt personalijuhtimises: värbamisel ja valikul, tulemusjuhtimisel, arengu toetamisel ning motiveerimisel ja...6.10. Juhtide hindamine ja arendamine 360-kraadise tagasiside aluselSirli Spelman Talentor Estonia personaliotsingu spetsialist Tagasiside on info, mida antakse inimesele tema soorituse, käitumise ja/või omaduste kohta. Käitumisele on oluline anda hinnang, sest see võimaldab inimesel teadvustada positiivseid isikuomadusi ning teha tööd arengut võimaldavate küsimustega. Levinumad on klassikaline ja mitme allika...6.10.1. Hindamistulemuste analüüs ja tõlgendamineSirli Spelman Talentor Estonia personaliotsingu spetsialist Analüüsitud andmete põhjal koostatakse aruanne, kus saadud tulemused esitatakse tavaliselt graafiliselt. Välja tuuakse kõikide hindajagruppide (alluvad, kaasjuhid, otsene ülemus, koostööpartnerid) hinnangud ning võrreldakse tulemusi juhi enesehinnanguga. Iseenda hindamine aitab hinnataval juhil...7. Palgakorraldus 7.1. Töötasutäiendanud Mall Väljaots Competence OÜ, personalijuht Ettevõtted vajavad eesmärkide saavutamiseks mitmesuguseid ressursse. Kõige olulisem ressurss on töötajad, kelle panust firmasse kompenseeritakse töötasuga. Sageli tekib töötasu määramisel küsimus, mille alusel töötajat tasustada ja kui suur peab tasu olema. Vastuse sellele saab ettevõtte personalipoliitikast. ...7.2. TöötasupoliitikaTöötasupoliitika kujundamisel lähtutakse nii organisatsiooni strateegiast ja -kultuurist kui ka keskkonnast, milles tegutsetakse.
Töötasupoliitika eesmärgid
Toetada organisatsiooni eesmärkide saavutamist ja tagada konkurentsivõime.
Toetada (või...7.3. Töö tasustamise põhimõtted ja kordKadri Seeder, Palgainfo Agentuuri juht Töö tasustamise korra kujundamine algab põhimõtete kehtestamisest, mis peaksid olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkide ja võimalustega. Tavaliselt hakatakse töötasustamise põhimõtetega teadlikumalt tegelema siis, kui organisatsioon on juba mõnda aega toiminud, on tekkinud kollektiiv ja kujunenud...7.3.1. Töötasu kujunemineKadri Seeder, Palgainfo Agentuuri juht Töötasustamise põhimõtete kindlaksmääramiseks tuleb aru saada, kuidas töötasu kujuneb, millised on organisatsiooni mõjutatavad tegurid, millist rolli mängivad majanduse ja tööturu arengud ning tööturu osaliste – teiste tööandjate ja töötajate – käitumine (vt joonis 1). ...7.3.2. Ametikohtade süstematiseerimineKadri Seeder, Palgainfo Agentuuri juht
Ametite süstematiseerimist võib vaadata horisontaal- ja vertikaaltasandil: millised on organisatsiooni sisulised töövaldkonnad ja millised on ametite tasemed juhtimis­ülesande alusel ning selleks vajalik haridus ja kogemused. Nii vertikaalne kui ka horisontaalne ametite jaotus võib organisatsioonides erineda, nt...7.3.3. Palgagruppide määramine ja töötasu osadKadri Seeder, Palgainfo Agentuuri juht
Töötasustamise süsteemi teine oluline küsimus ametite süstematiseerimise ja hindamise kõrval on, millised on põhipalgagrupid ja nende proportsioonid ehk kui suur on töötasude erinevus organisatsioonis ja kas palgagruppide sees on omakorda hierarhia näiteks kvalifikatsiooni ja/või töötaja vastavuse järgi ametikohale (vt...7.4. Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kordHelen Altküla Grant Thornton, Rimess OÜ, õigusnõustaja 1. jaanuaril 2012 jõustusid valitsuse määruse “Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” muudatused. Määruse täpsustuste ja täienduste peamine eesmärk oli muuta keskmise töötasu maksmise kord üheselt arusaadavaks, sest praktikas tekitas palju probleeme...7.5. Töötasuga seotud mõistedÕigusaktidest tulenevad mõisted
töötasu – tasu, mida tööandja maksab töötajale töö eest töölepingu kohaselt, samuti muudel, seaduse või kollektiivlepinguga ette nähtud juhtudel
m...7.6. Palgastatistika ja töötasude turuanalüüsKadri Seeder, Palgainfo Agentuuri (OÜ Tark Tööandja) juhatuse liige
Töötasu suurust mõjutavad nii organisatsiooni sise- kui ka välistegurid.
Töötasu...7.6.1. Palgainfo allikad ja nende kasutamineKadri Seeder, Palgainfo Agentuuri (OÜ Tark Tööandja) juhatuse liige
Nimetada võib järgmised palgainfo allikad.
Riigiametite avaldatavad andmed:
...7.6.2. Ametirühmade palgastatistikaKadri Seeder, Palgainfo Agentuur (OÜ Tark Tööandja) juhatuse liige
Eelpool kirjeldatud palga- ja väljamaksete statistika (vt ptk 7.6) annab küll infot tegevusalade, maakondade, organisatsiooni suuruse ja omaniku liigi järgi, kuid ei anna...7.6.3. Erasektori palgauuringud ja töötasude turuvõrdlusKadri Seeder, Palgainfo Agentuuri (OÜ Tark Tööandja) juhatuse liige
Töötajate hoidmise ja palkamise seisukohast on tööandjal oluline teada töötasude turuvõrdlust laiemalt ja kindlasti kasutada eri infoallikaid.
Üksikasjalikku infot töötasude kohta...8. Personali koolitus ja arendamine 8.1. Inimeste arendamine Swedbank Eesti näitelKairi Nodapera, Swedbank Akadeemia juht Eestis Swedbank peab oma edu peamiseks võtmeks inimesi. Toetame töötajate pidevat arengut, et kasvaksime nii tööalaselt kui ka isiksustena. Väärtustame eluhõlmavat õpet ehk õpitakse kõikjal ja kõikides eluvaldkondades. Oleme seisukohal, et õppimine ja areng ei toimu ainult klassiruumis, vaid ka iga päev töökohal:...8.2. Koolitusvajaduse selgitamineKairi Nodapera, Swedbank Akadeemia juht Eestis Koolitusvajaduse selgitamine on Swedbankis koos­kõlas äri- ja personaliprotsessidega. Liigume samas aastaringis, kus kogu organisatsioon ning oleme tegevuse integreerinud panga teistesse protsessidesse. Koolitusvajadust selgitatakse samal ajal, kui seatakse äriüksuste eesmärke sügisel. Äriüksused lepivad...8.3. Koolituse korraldamine uusSirli Spelman, Icefire OÜ personalijuht
Koolituse korraldamisel on ettevõttes olulised kõik tasandid, juhtidest töötajateni. Eri tasandite rollid koolituse korraldamisel määratakse kindlaks ettevõtte koolituspõhimõtetes. Juhtide ülesanded...8.4. Koolitusviisi ja koolitaja valikLiina Lilleniit, Elisa Eesti AS, koolitusspetsialist Koolituse liigid (täiskasvanute koolituse seaduse põhjal) Tööalane koolitus võimaldab kutse-, ameti- ja/või erialaseid teadmisi, oskusi ja vilumusi omandada ja täiendada, samuti ümberõpet töökohas või koolitusasutuses. Tööalase...8.4.1. SisekoolitusLiina Lilleniit, Elisa Eesti AS, koolitusjuht Igas firmas on inimesi, kellel on teadmised ja oskused, mida teistele edasi anda. Sisekoolituse puhul teebki seda ettevõtte oma töötaja. Majanduskriis on pannud ettevõtteid suhtuma koolituste tellimisse vastutustundlikumalt, ostes sisse nii vähe kui võimalik ja nii palju kui vajalik. Kiired...8.4.2. E-õpeEve Keerus-Jusupov, Collectiv OÜ juhataja, e-õppekeskkonna www.e-kursused.ee juhendaja Internetipõhine koolitus oli veel ligikaudu viis aastat tagasi ettevõtlussektori jaoks peaaegu avastamata ja uus asi, mida ei osatud ega juletud kasutada. 2008. aastal Inglismaal tehtud uuringust selgus, et e-koolitus on olnud viimaste aastate kõige olulisem...8.4.3. ElamuskoolitusMerike Mitt, Margo Mitt, Katrin Aava, Aino Kuntselwww.elamuskoolitus.ee Psühholoogilisele majandusõpetusele alusepanija, Princetoni ülikooli professor Daniel Kahneman oli esimene psühholoog, kes sai Nobeli preemia majanduse alal. Tema teooria põhines emotsioonide tähtsusel. Kahnemanilt pärineb elamuskoolituse alusväiteid, et enamasti ei suuda inimene omandada midagi, mis...8.4.4. SeikluskoolitusKaire Valge, White Mentor OÜ juhataja, konsultant Räägi mulle ja ma unustan, näita mulle ja ma mäletan, kaasa mind ja ma saan aru. Hiina vanasõna Seikluskoolitusele kui mõistele, võib kirjandusest leida erinevaid seletusi ja käsitlusi. Vaatamata erinevate koolkondade arusaamadele seikluskoolituse määratlemisel, saab siiski välja...8.5. Koolitusplaani koostamine ning koolitusel saadud teadmiste ja oskuste rakendamine Liina Lilleniit, AS Äripäev, konverentside projektijuht
Koolitusprotsess
Koolitusprotsess algab olemasoleva info analüüsimisest, koolituse kavandamisest ja jõuab tulemuste mõõtmiseni. Tulemuste mõõtmine (kuidas, kes mõõdab, mis aja jooksul, milliste meetoditega) tuleb varem läbi mõelda ja sellest...8.6. Arvestus koolituste üle ja aruandlusLiina Lilleniit, AS Äripäev, konverentside projektijuht
Koolitused on organisatsiooni arengu olulisemaid valdkondi. Koolitusplaanide tegemisel võetakse arvesse ettevõtte eesmärke ja koolitusanalüüsist selgunud vajadusi. Vajaduste, võimaluste ja eesmärkide kokkuviimiseks on vaja järjepidevat jälgimist ehk arvestust koolituste...8.6.1. Koolitusinfo fikseerimine ja analüüsimineLiina Lilleniit, AS Äripäev, konverentside projektijuht
Koolitusinfo fikseerimine ja selle analüüsimine annavad tõepärase pildi töötajate koolitatusest, ettevõtte kulutustest ja koolituse tulemustest. Andmete põhjal saab koostada järgmise koolituseelarve, sõnastada koolituspõhimõtted ja...8.7. Koolituse tulemuslikkuse hindamineLiina Lilleniit, AS Äripäev, konverentside projektijuht Paljud ettevõtted investeerivad suuri summasid koolitustesse ja arenguprogrammidesse, kuid vähesed jälgivad ning hindavad töötajate teadmistesse ja oskustesse suunatud raha kasumlikkust. Tulemuslikkuse mõõtmine tundub koolituste puhul sageli miljoni dollari küsimus. Eeldatakse, et koolitusel osalemine ning...8.7.1. Koolituse hindamise mudelidLiina Lilleniit, AS Äripäev, konverentside projektijuht Koolituse hindamiseks võib kasutada erinevaid mudeleid. Põhjalikumalt tutvustame rohkem kasutatavat Kirkpatricku mudelit. Bushnelli mudel Sisend: ressursid ja kompetentsus (koolitaja tase, materiaalsed vahendid koolituseks) Protsess: kuidas koolitus...8.7.2. Koolituse hindamise meetodidLiina Lilleniit, AS Äripäev, konverentside projektijuht Koolituse tõhususe selgitamiseks tuleks koolitust hinnata nii enne koolitust, koolituse ajal kui ka pärast koolitust. Võimalikult tõese tulemuse...8.8. Koolitus kui investeeringLiina Lilleniit, AS Äripäev, konverentside projektijuht
Enamik edukaid ettevõtteid on edukad just seetõttu, et on leidnud aega ja raha panustada oma inimestesse: üks vahend selleks on koolitused. Kuigi paljudes firmades nõustutakse, et töötajad on nende hinnalisim vara, vaadeldakse koolituskulusid üsna sageli kuluartikli,...8.9. Arendav juhtimine – eesmärgi püstitamisest tulemuse mõõtmiseniKarin Hango, SELF II, loovjuht, juhtiv koolitaja, konsultant Ülle Velt, SELF II, koostööpartner-koolitaja Agne Puusaar, SELF II, koostööpartner-koolitaja Peamine väljakutse inimeste juhtimisel on parim välja tuua ja õpetada neid ka seda ise tegema (ennast motiveerima, oma tegevusele eesmärke...8.10. Personali koolitusega seotud õigusaktidMaksim Greinoman, advokaadibüroo Greinoman & Co, vandeadvokaat
§ 7 lg 2 p 3
tööandja kohustus arvestada väljaõppe puudumisega, kui tööle rakendatakse alaealine
...8.11. Emotsionaalne intelligentsus ehk tundetarkusMari Kooskora, EBS-i eetikakeskuse juhataja, dotsent Juba kaua aega on teadlased uurinud aju ehitust ja mõistuse toimimist ning süda ja tunded on jäetud peamiselt poeetidele ja kirjanikele. Samal ajal ei ole kognitiivne (ingl cognitive), tunnetuslik teooria suutnud seletada, miks klassi teraseim ja targim laps ei saa elus alati kõige rikkamaks,...8.11.1. Emotsionaalse intelligentsuse mõiste areng ja emotsioonidMari Kooskora, EBS-i eetikakeskuse juhataja, dotsent Teadlased on uurinud intelligentsust ja psühholoogiat, püüdes ennustada inimeste käitumist. Nad on tähele pannud, et üldise intelligentsuse traditsiooniline käsitlus ei ole piisav ja leidnud, et on olemas teist tüüpi intelligentsus: emotsionaalne intelligentsus ehk tundetaip (ingl emotional intelligence...8.11.2. Emotsionaalse intelligentsuse mudelidMari Kooskora, EBS-i eetikakeskuse juhataja, dotsent Välja on töötatud mitu emotsionaalse intelligentsuse (ingl emotional intelligence – EQ) mudelit, milles on palju ühisosa, kuid välja võib tuua ka olulised erinevused (Salovey ja Mayer, 1990; Petrides ja Furnham, 2001; Goleman, 1995; ning Bar-On, 2003). Üldiselt leitakse, et inimesed erinevad...8.11.3. Emotsionaalse intelligentsuse arendamine ja tähtsus juhtimiselMari Kooskora, EBS-i eetikakeskuse juhataja, dotsent Emotsionaalne intelligentsus (ingl emotional intelligence – EQ) ehk emotsionaalne andekus on mitme­tasandiline kontseptsioon. Ühest tõde on keeruline välja tuua, kuid enamik valdkonna autoreid on seisukohal, et see on seotud meie arusaama, mõtlemise ja rakendatusega, pakkudes võimalust enesearenguks...8.12. Täiskasvanute koolituse seadusMaksim Greinoman, advokaadibüroo Greinoman & Co, vandeadvokaat
Tasemeõppe ja täienduskoolituse eristamine
Alates 1. juulist 2015 jõustunud täiskasvanute koolituse seadusega (TäKS) on ajakohastatud ja märkimisväärselt lihtsustatud enne seda kehtinud täiskasvanute koolituse...8.13. Konfliktid ettevõttesKonflikt on elu loomulik osa, kuigi inimestele meeldib arvata, et nende firmas (sõpruskonnas, peres) konflikte pole. Konfliktid – seega ka vaidlused, tülid, vastutegutsemine jms – on paratamatud, sest inimesed on erinevad ja sageli on nende huvid vastandlikud. Oluliste inimestega ja olulistel teemadel pole arukas konfliktide lahendamist vältida. Konflikt,...9. Personali motiveerimine 9.1. Meeskonna tunnustamine ja motiveerimineJuht, motiveerides erineva tausta, kogemuse ja vanusega inimesi koos töötama, peab igale töötajale teada andma, miks tema on oluline, tema panus vajalik ja kuidas igaühe panus aitab jõuda soovitud tulemuseni. Kui tööandja teab Z-, Y- ja X-põlvkonna väärtushinnanguid, loob ta ettevõttele lojaalsed töötajad. 9.1.1. Motivatsioonisüsteemi kujundamine ettevõttesEesmärkidest, tegevusalast ja toimimise keskkonnast võib organisatsioonidel olla väga erinev mo­ti­vat­sioo­nisüs­teem, kuid üldpõhimõtete alusel kujundavad et­tevõt­ted oma motivatsioonisüsteemi välja joonisel 1 näidatud viisil.
Joonis 1. ...9.1.2. MotivatsiooniallikadTäiendanudMaarika Kallas, IMG Konsultant AS, juhtimistreenerOrganisatsiooni juhtimise aspektist on vaja määrata töötajate motivatsiooniallikad. Inimesi tegutsema ajendavaid jõude teades on võimalik mõjutada orga­nisatsiooni arengut. Organisatsiooni seisukohast on personali motivatsiooni allikate väljaselgitamine aluseks efektiivse...9.2. -Raha võib olla tugev motiveerija. Samas ei ei pruugi see olla töötajale piisav motiveerija, et ta annaks maksimumpanuse, saavutaks parimaid tulemusi ja tunneks oma tööpanust olulisena.
Et raha kujuneks motiveerivaks teguriks, peab see ini­me­se­le oluline olema. On tähtis, et töötaja tun­ne­taks vahetut seost tegevuse tulemuse ja saadava rahalise tasu...9.3. Muud motivaatorid9.3.1. Tõhus juhtimineElina Siilbek, Äripäeva Kirjastuse AS, ärikoolituse osakonna juhtFirma jaoks on inimeste motiveerimine eelkõige motiveeriva keskkonna loomine. Mida see tähendab? Kuigi motivatsioon, tahe pingutada, tekib inimeses endas, on siiski suur roll ka keskkonnal, kus iga päev töötatakse. See, kui innustunud ollakse päev päeva järel, sõltub peale muude...9.3.2. Info kui motivaatorElina Siilbek, Äripäeva Kirjastuse AS, ärikoolituse osakonna juhtInfo jagamise üks olulisi põhjusi on töötajates tekitatav kindlustunne. Kui inimene teab oma kohustusi organisatsioonis (ametikoha töö sisu ja ülesandeid), siis kujuneb tal sisemine kindlustunne. Nii mõnigi kord võib töötaja lahkumise põhjus olla kindlusetus ja segadustunne ­vähese...9.3.3. Töökorraldus ja töö sisuElina Siilbek, Äripäeva Kirjastuse AS, ärikoolituse osakonna juhtTöökorralduses on kaks väga tähtsat tegurit (mida kahjuks sageli alahinnatakse): inimesed tahavad näha oma pingutuste tulemusinad naudivad tööd, kui see on huvitav.Kõik tahaksid teha huvitavat tööd neile meeldivate inimeste keskel. Inimesed, kes saavad...9.3.4. Tunnustamine ja motiveerimineTäiendanudMaarika Kallas, IMG Konsultant AS, juhtimistreenerTunnustamist ja motiveerimist peetakse tänapäeva organisatsiooni juhtimisel väga vajalikeks võteteks. Sageli ei erista juhid neid tegevusi, sest mõlemad võtted on omavahel põimunud. Tunnustamine on oluliselt seotud motivatsiooniga: oskuslik tunnustamine on efektiivne motiveerimise...10. Personaliuuringud 10.1. Töötajate rahulolu-uuringLeila Lahtvee, AS Resta, rahulolu-uuringute valdkonna juht10.1.1. Uuringu korraldamineEttevõtetes räägitakse palju töötajate väärtustamisest ning nende vajaduste ja soovide tundmaõppimisest. Iga ettevõtte juhtkonna ja personaliosakonna soov on muuta oma töötajad ettevõttele lojaalseks ja pühendunuks, samal ajal ei teata mõnikord, kuidas töötajateni jõuda. Üks võimalusi, kuidas arendada ettevõtte juhtide ja töötajate vahel dialoogi, on korraldada regulaarseid töötajate rahulolu-...10.1.2. Uuringutulemuste analüüsimine ja kokkuvõteAndmete analüüsimine ja tulemuste tõlgendamine
Kui tulemuste analüüsimisel rakendada uuringufirmade meetodeid, saab leida töötajatele tähtsad küsimused ja on võimalik näha, kuidas mõni kindel küsimus mõjutab ettevõtte töötajate rahulolu üldist taset. Rahulolule kõige suuremat mõju avaldavate teemade teadmine aitab juhtidel tegeleda just sellega, mis on kõige olulisem....10.1.3. Rahulolu-uuring ja arenguvestlusLeila Lahtvee, AS Resta
rahulolu-uuringute valdkonna juht Töötajad on organisatsiooni suurim vara, eriti ajal, kui häid spetsialiste on raske leida ja hoida. Rahulolu-uringute ja arenguvestluste järjepidevus suurendab töötajate kindlustunnet ja annab teadmise, et neist hoolitakse. See omakorda suurendab nii pühendumist kui ka rahulolu, mis toob...10.1.4. Töötajate rahulolu-uuringu tähtsus ettevõtte strateegiasLeila Lahtvee, HeiVäl Consulting, rahulolu-uuringu konsultant Kindlasti nõustub iga juht, et ettevõtte tegevuse alustamisel ja ettevõtte juhtimisel on oluline strateegia. Strateegiat saab kavandada, kui plaanide tegemiseks on olems info. Väga oluline osa ettevõttest on selle töötajad. Kuigi asendamatuid inimesi ei ole, on siiski võimalik paremini hallata...10.2. Tööjõu voolavusKatrina Ninepu, AS Kaupmees, personalijuhtHelve Nõmm, AS Kaupmees, Kadaka Hulgikauba juhataja10.2.1. Tööjõu voolavuse mõisteTööjõu voolavus on töötajate liikumise määr – üks näitajatest, millega saab hinnata ettevõtte konkurentsi­võimelisust ja jätkusuutlikkust. Töötajate liikumine võib toimuda nii ettevõtte siseselt kui ka väliselt positiivse või negatiivse mõjuna.Mõnes mõttes on ettevõttele kasulik, kui töötajad aeg-ajalt vahetuvad, sest siis on võimalik sisse tuua uusi ideid ja töövõtteid. Kui aga...10.2.2. Tööjõu voolavusega seotud teemade käsitlemineTööjõu voolavust ei saa käsitleda eraldi teemana, vaid tuleb arvestada, et tööjõu voolavuse määr sõltub otseselt ühiskondlikust olukorrast, geograafilisest asendist, demograafilistest teguritest jms ning seda tuleb käsitleda ühtse süsteemina.Arvestada tuleb muutuva keskkonnaga. Tehnoloogia kiire arengu tingimustes on järjest enam saanud määravaks teadmised ning oskus kiirelt ümber...10.2.3. Ennetav tegevusTuleb arvestada, et pühendunud töötaja ja kasumi kasvu vahel on otsene seos, kus pühendunud töötaja kvaliteetse toodangu ja teenuse loojana kindlustab lojaalse klientuuri. Pühendunud töötaja on ettevõtte jätkusuutlikkuse ja tegeliku kasumi kasvu aluseks.
Üle kuuekümne aasta maailma juhtivaks inimeste suhtumiste, arvamuste ja käitumise hindamise ning analüüsi organisatsiooniks olnud...10.2.4. Tööjõu voolavuse arvutamineTööjõu voolavuse arvutamine: Mõistlik on lahkunute hulka arvata need töötajad, kelle lahkumine halvab tulemuste saavutamist olenemata sellest, kas lahkumise aluseks on kokkuleppe või katseaja ebarahuldavad tulemused. Me võime küll lahkujaga saavutada kokkuleppe, aga see ei tähenda, et tema...11. Töölepingu seadus 11.1. Kaitstud paindlikkuse põhimõte tööõigusesEgle Käärats, sotsiaalministeerium, tööala asekantsler Üleilmastumisel on ettevõtte konkurentsis püsimise tingimused: kohanemisvõime tegevuse, toodete ja teenuste ümberkujundamine turgude võitmine. Ettevõtte kohanemisvõime tähendab muudatusi tööprotsessis, nõutavates oskustes ja teadmistes. Kaitstud...11.2. Põhimuudatused 2009. a kehtima hakanud töölepingu seadusesViktor Turkin, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Viktor Turkin
Riigikogu võttis 17. detsembril 2008 kolmandal lugemisel vastu individuaalseid töösuhteid reguleeriva töölepingu seaduse, mis selle § 190 lg 1 kohaselt (§ 190 lg-s 2 loetletud ja riigieelarvele lisakoormust tekitavad erandid välja arvatud) jõustus 2009. aasta 1. juulil. Seadusandja arvates lõpeb uue...11.2.1. Ennetav ja fikseeriv tegevus organisatsioonisViktor Turkin, Advokaadibüroo Viktor Turkin, vandeadvokaat
Enamik eksimusi töödistsipliini vastu pole tingitud pahatahtlikkusest, vaid teadmatusest: töötajat pole piisavalt teavitatud tema tööle esitatavatest nõudmistest, asutuses kehtivast töökorrast jne.
Ennetava tegevuse all mõistetakse...11.3. Töölepingu seadusKristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja Marge Goldberg-Talts, Rimess OÜ, jurist Uue töölepingu seaduse võttis riigikogu vastu 17. detsembril 2008 ning see jõustub seadusena 1. juulil 2009. Uue seaduse jõustumisega kaotab kehtivuse töölepingu seadus, mis võeti vastu 1992. aastal ning on vanemaid seni kehtinud seadusi...11.3.1. Töölepingu mõisteKristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja Marge Goldberg-Talts, Rimess OÜ, jurist Tööleping on poolte kokkulepe, mille alusel töötaja (füüsiline isik) teeb tööd, alludes tööandja kontrollile ja juhtimisele, ning tööandja kohustub töötajale selle...11.3.2. Töösuhte algus ja töölepingu sõlmimineKristel Kreek, Rimess OÜ õigusosakonna juhataja Marge Goldberg-Talts, Rimess OÜ jurist Lepingueelsed läbirääkimised Töölepingu seaduses (edaspidi: TLS) on reguleeritud lepingueelsed läbirääkimised, nimetades andmed, mida tööandja võib töötajalt nõuda lepingueelsete läbirääkimiste (töövestlus) ning töölepingu ettevalmistamise käigus ja sõlmimisel. ...11.3.3. Töölepingu tüüptingimusedSirle Kalma Advokaadibüroo Greinoman & Co, advokaat Töösuhetes kehtib üldpõhimõte, mille kohaselt on tühine kokkulepe, mis töötaja kahjuks kaldub kõrvale töölepingu seaduse ja võlaõigusseaduse lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohustuslikest sätetest. Seega on...11.3.4. Töö tegemise koht ja töölähetusSirle Kalma, advokaadibüroo Greinoman & Co, advokaat Tööandja peab töötajale kirjalikult teatavaks tegema töö tegemise koha. Töö tegemise asukoht võib olla olulise või koguni määrava tähtsusega töötaja tahte kujundamiseks sõlmida tööleping, seetõttu nõutakse seadusega, et töökoht oleks märgitud töölepingus. Eeldatakse, et töö...11.3.5. Ärisaladuse hoidmise kohustusMaksim Greinoman Advokaadibüroo Greinoman & Co, advokaat Mis on ärisaladus? Ärisaladus ei ole ei Eesti ega ka Euroopa Liidu õiguskorras üheselt määratletud. Väga üldistatuna on ärisaladus niisugune teave ette­võtja äritegevuse kohta, mille avaldamine teistele isikutele...11.3.6. Konkurentsipiirangu kokkulepeMaksim Greinoman, Advokaadibüroo Greinoman & Co, advokaat Kes on konkurent ja mis on konkurentsikeeld? Konkurent on ettevõtja, kes tegutseb ettevõtjana samas või lähedases ärivaldkonnas. Konkurendi määratlemisel tuleb arvestada ka konkurentsikeelu...11.3.7. Tööandja kohustusedKristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja Marge Goldberg-Talts, Rimess OÜ, jurist Tööandja täidab oma kohustusi töötaja vastu lojaalselt. Tööandja on eelkõige kohustatud: kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi maksma töö eest töötasu kokkulepitud...11.3.8. TöötasuKristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja Marge Goldberg-Talts, Rimess OÜ, jurist Uue töölepinguseaduse jõustumisega kaotab kehtivuse palgaseadus. Kõige olulisemaks muudatuseks on see, et kaob ära palga mõiste. Edaspidi tuleb kasutada palga asemel mõistet töötasu. Kui...11.3.9. Koolituskulude hüvitamise kokkulepeHelen Altküla Grant Thornton Rimess OÜ, õigusnõustaja Töölepingu seaduse (TLS) § 34 lõige 1 selgitab koolituskulude hüvitamise kokkulepet järgmiselt:
tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja...11.3.10. Töötaja andmedKristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja Marge Goldberg-Talts, Rimess OÜ, jurist Tööandja peab tagama töötaja isikuandmete töötlemise isikuandmete kaitse seaduse kohaselt. Kuni 1. juulini 2009 kehtinud töölepingu seadus seadis tööandjale kohustuse pidada ja säilitada töötajate isikuandmeid kajastavaid isikukaarte...11.3.11. Töö- ja puhkeaegKristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja Marge Goldberg-Talts, RimessOÜ, jurist Tööaja üldine norm ja ületunnitöö Eeldatakse, et töötaja töötab tööandja juures täistööajaga (40 tundi nädalas). Kui töötajale kohaldatav tööaja norm on väiksem kui 40 tundi nädalas, on tegu osalise...11.3.12. Töötaja vastutuse piirangudKristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja Marge Goldberg-Talts, Rimess OÜ, jurist Uue töölepingu seaduse rakendamisel tuleb arvestada, et tööleping kuulub võlaõiguslike lepingute hulka, mistõttu töösuhetele kohaldatakse võlaõigusseaduse (VÕS) põhimõtteid. Käesolevas peatükis räägime töötaja vastutuse piirangutest, mida...11.3.13. Töölepingu lõppemineMarge Goldberg-Talts, Rimess OÜ, jurist Kristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja Töösuhte lõppemise alused (töölepingu seadus – TLS § 79 jj) Tööleping lõppeb: töösuhte lõpetamise kokkuleppega (§ 79) tähtaja möödumisel (§ 80) töötaja surmaga (§ 81) ...11.3.13.1. Töölepingu ülesütlemisega seonduvad ja makstavad hüvitisedMarge Goldberg-Talts, Rimess OÜ, jurist Kristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja Töölepingu ülesütlemise hüvitis (TLS § 100) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on...11.4. Individuaalsete töövaidluste lahendamineViktor Turkin Advokaadibüroo Hansa Law Offices vandeadvokaat Töövaidlused ning töötülid on võimalik jagada individuaalseteks ning kollektiivseteks. Kollektiivseid töötülisid (sh streigid) esineb suhteliselt harva, individuaalseid töövaidlusi lahendavad tsiviilkohtud ning töövaidluskomisjonid aga päris palju. Individuaalsete töövaidluste...11.5. Avaliku teenistuse seadusEbe Sarapuu, justiitsministeeriumi õiguspoliitika osakonna õigusloome korralduse talituse juhataja, ATS-i eelnõu üks koostajaidIllimar Pärnamägi, justiitsministeeriumi õiguspoliitika osakonna avaliku õiguse talituse juhataja, ATS-i eelnõu üks koostajaid
Uue avaliku teenistuse seaduse (ATS) koostamise eesmärk oli ajakohastada...12. Töötervishoid ja tööohutus 12.1. Töökeskkonna struktuuridKatre Vallner, Talentor Estonia, personalitöö konsultant Tööandja vastutab tööohutus- ja -tervishoiunõuete täitmise eest. Iga ettevõtja peab töö kavandamisel mõtlema, kuidas tagada ja säilitada töötajatele tervislik ja ohutu töökeskkond. Tööohutustegevust on soovitatav alustada ettevõtte töökeskkonna struktuuride kindlaksmääramisega. Töötervishoiu- ja...12.2. RiskianalüüsKristi Jõeorg Riskianalüüs OÜ, töökeskkonnaspetsialist Riik ja tööandjad on huvitatud, et töötajate ohutus ja tervis oleksid tagatud. Töötajate tervise hoidmine kindlustab ühiskonna ja majanduse eduka toimimise. Statistika alusel võib öelda, et töötervishoiu ja tööohutuse olukord ei ole Euroopa Liidus ootuspärane ning seda tuleb...12.2.1. Riskianalüüsi korraldamineKristi Jõeorg Riskianalüüs OÜ, töökeskkonnaspetsialist Riskianalüüsiks ei ole Eestis ühest vormi ega arusaama. Ettevõtetele on antud vabad käed koostada sobival kujul riskianalüüs, hinnata ettevõtte kõiki ohutegured, mis on õigusaktide järgi kohustuslik. Meetodeid on palju, kuid kõige enam kasutatakse Briti standardil ...12.2.2. Riskianalüüsi tegevuskava koostamineKristi Jõeorg Riskianalüüs OÜ, töökeskkonnaspetsialist Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lg 1 p 4 alusel on tööandja kohustatud töökeskkonna riskianalüüsi põhjal koostama kirjaliku tegevuskava, milles nähakse ette töötajate terviseriski vältimise või vähendamise tegevus kõikidel tegevusaladel ja...12.3. Töökeskkonna sisekontroll ettevõttesKristi Jõeorg, Riskianalüüs OÜ Ohutuse tagamine töökohas ning -õnnetuste ja kutsehaiguste vältimine on tunduvalt odavam, kui lahendada nende põhjustatud probleeme. Tööõnnetused ja kutsehaigused on kulukad töötajale, tema perele, ettevõttele ja riigile. Statistika kohaselt kulutatakse Euroopa Liidus aastas keskmiselt 55 miljardit eurot tööõnnetuste ja...12.4. Töötajate juhendamine ja väljaõpe töökohalKatre Vallner, Talentor Estonia, personalitöö konsultant Tervislike ja ohutute töötingimuste tagamisel on tähtis osa töötajate nõuetekohasel juhendamisel ja väljaõppel. Töötajate juhendamisel lähtutakse sotsiaalministri määrusest nr 80 (14.12.2000) “Töötervishoiu- ja töö­ohutusalase väljaõppe ja täiendamise kord” (vt https://www.riigiteataja.ee/ert/act....12.5. Töötajate tervisekontrolli korraldusMarju Peärnberg, ABB AS, keskkonna ning tööohutuse ja töötervishoiu spetsialist Tööandja peab töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) ning muude seaduste või nende alusel kehtestatud õigusaktide kohaselt korraldama tervisekontrolli töötajatele, kelle tervist võivad mõjutada töökeskkonna ohud või töö laad, ning kandma sellega seotud kulud. Töötajate...12.6. Esmaabikorraldus ettevõttesPriit Tammjärv, SA Tartu Kiirabi, kardioloog Katre Vallner, Talentor Estonia, personalitöö konsultant Enamasti vajab kiiret esmaabi just õnnetusse sattunud kolleeg. Kiire tegutsemine võib vältida viga saanud inimese seisukorra halvenemist ning vahel ka hukkumist. Esmaabi andmine ei seisne ainult helistamises numbrile 112, vaid ka asjaomastes teadmistes, oskustes ja tahtes....12.7. Tööõnnetus ja kutsehaigestumineTäiendanud Katre Vallner, Talentor Estonia, personalitöö konsultant Tööandja registreerib ja uurib kõiki tööõnnetusi ning kutsehaigestumisi. Täpsemad käitumisjuhised on kirjas 3. aprilli 2008. aasta valitsuse määruses nr 75 “Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise registreerimise, teatamise ja uurimise kord”. Tööõnnetus...12.8. Psühholoogilised ohutegurid töökeskkonnasKaire Soovik, Ragn-Sells AS personalijuht Tööl puutume iga päev kokku erinevate ohuteguritega, mis meie tervist ning heaolu mõjutavad. Küllap oleme tundnud nii enda puhul kui näinud ka kolleegide töömeeleolu langust, innukuse puudumist või halvimal juhul isegi tööd segavat väsimust, motivatsioonilangust, töötahte puudumist ja tööstressi. Eestis kehtivas töö­...12.9. IsikukaitsevahendidTaavi Lukas, Juhi & Hoia OÜ, konsultant-koolitaja www.ohutus.com Töökeskkonnas kasutatakse erinevaid vahendeid töö tegemiseks. Vahendid jagunevad materjaliks, töö­vahenditeks ja isikukaitsevahenditeks. Töökeskkonna osad on: töökoht, ohutegurid, töö­vahendid. Seadused, millest juhinduda, on: töötervishoiu ja tööohutuse...12.9.1. Isikukaitsevahendite valik ja kontrollTaavi Lukas, Juhi & Hoia OÜ konsultant-koolitaja Töökeskkonnas tuleb enne töö alustamist järele mõelda, kuidas tööd teha nii, et see oleks ohutu nii endale, kaaslastele, töökohale kui ka keskkonnale. Tööõnnetuse ärahoidmiseks piisab kui esmased ettevalmistused enne töö tegemist on tehtud. Näiteks on kasutusele võetud prillid, kõrvaklapid, kiiver,...12.9.2. Kaitsemeetodite valik ja kukkumiskaitsesüsteemidTaavi Lukas, Juhi & Hoia OÜ, konsultant-koolitaja Kaitsemeetodi õige valik on oluline osa töötaja kaitsmisel kõrgustes töötamisega kaasnevatest ohtude eest. Kui tehnilistel või majanduslikel põhjustel on võimatu kasutada kollektiivseid kaitseseadmeid, näiteks tellingud, võrgud, liftid, elevaatorid, tuleb kasutada personaalseid...12.9.3. Hingamisteede kaitsevahendidTaavi Lukas Juhi & Hoia OÜ konsultant-koolitaja www.ohutus.com Saastunud osakesed võivad organismi sattuda erinevaid teid mööda, kuid otse ja kõige kiiremini hingamiselundite kaudu. Õhus olevad saastunud osakesed tuleb sissehingatavast õhust eemaldada, selleks juhitakse saastunud õhk läbi filterelemendi. Enne hingamisteede...12.10. Töökeskkonna füsioloogilised ohuteguridKristi Jõeorg Riskianalüüs OÜ, töökeskkonnaspetsialist Füsioloogilised ohutegurid põhjustavad organismi kiire väsimise, võivad tekitada pöördumatuid tervisekahjustusi ja halvendada töö- ning elukvaliteeti. Peamised tervise­probleemide tekkimise põhjused on madal teadlikkus ja kiirustamine ning ergonoomika tavade eiramine. Tihtipeale võib kuulda “Ma teen...12.10.1. Füüsiline töö, sundliigutused ja -asendidKristi Jõeorg Riskianalüüs OÜ, töökeskkonnaspetsialist Füüsiline töö võib olla dünaamiline või staatiline. Dünaamiline töö Dünaamiline töö on seotud liigutuste sooritamise ja keha liikumisega. Kui töötaja teeb tööprotsessi käigus pidevalt sarnaseid liigutusi käte-õlavöötme või selgroo piirkonnas, siis on tegemist...12.10.2. Ergonoomilise töökoha ja töökeskkonna kujundamineKristi Jõeorg Riskianalüüs OÜ, töökeskkonnaspetsialist Töökoha kujundamisel on tähtsad teadlikkus ja koostöö. Tihtipeale on kujundatud töökeskkond atraktiivne kliendile ega mõelda, et sellest saab inimese töökeskkond, kus on vaja säilitada töötaja tervist. Ergonoomiline projekteerimine on ergonoomia põhimõtete kasutamine seadmete, masinate,...13. Tööheaolu juhtimise mudelTeades, et tööheaolu kasvatamisse tehtud investeeringute tasuvus on 10–20-kordne, on tööandjail, kes soovivad kindlustada töötajate suurema tööpanuse, hea
teada tööheaolu kujundamise olulisemaid tegureid ja
osata neid kasutada.
Lisad Lisa 1. Personalijuhi ametijuhend (ainult veebis) Lisa 2. Sekretäri ametijuhend (ainult veebis) Lisa 4. Vastutus- ja asendusmaatriks (ainult veebis) Lisa 5. Koolitusspetsialisti ametijuhend (ainult veebis) Lisa 6. Pearaamatupidaja ametijuhend (ainult veebis) Lisa 7. Asjaajamiskorra kinnitamise käskkiri (ainult veebis) Lisa 1. Tootmisettevõtte töökorralduse reeglid (ainult veebis) Lisa 2. Juhatuse liikme leping (ainult veebis) Lisa 3. Käsundusleping (ainult veebis) Lisa 4. Katseaja lõppemine (ainult veebis) Lisa 5. Töötaja üleviimine teisele tööle (ainult veebis) Lisa 6. Töötasu muutmine (ainult veebis) Lisa 7. Lahkuva töötaja ringkäiguleht (ainult veebis) Lisa 8. Uue ametikoha loomise taotlus (ainult veebis) Lisa 9. Arhivaalide hävitamisakti vorm (ainult veebis) Lisa 10. Arhivaalide säilitamise vorm (ainult veebis) Lisa 1. Kandidaadi taustauuring (ainult veebis) Lisa 2. Uue töötaja värbamise intervjuu (ainult veebis) Lisa 3. Töövestlus veebiarendajaga. Intervjuuleht (ainult veebis) Lisa 4. Töövestlus regioonijuhiga. Intervjuuleht (ainult veebis) Lisa 5. Töövestlus müügijuhiga. Intervjuuleht (ainult veebis) Lisa 6. Uue töötaja sisseelamiskava (ainult veebis) Lisa 7. Katseaja tulemuste kokkuvõte (ainult veebis) Lisa 8. Lahkumisintervjuu näidisküsimustik (ainult veebis) Lisa 1. Arenguvestluse leht (ainult veebis) Lisa 2. Töötajate töö hindamislehe näidis (ainult veebis) Lisa 1. Töö tasustamise põhimõtete ja süsteemi kujundamine (ainult veebis) Lisa 2. Ametirühmade töötasud (ainult veebis) Lisa 3. Kalendaarse tööajafondi arvestus 2016 (ainult veebis) Lisa 4. Praktikas kasutatavad palgateemalised mõisted (ainult veebis) Lisa 5. Tasustamispõhimõtete korrigeerimine Sampo Pangas (ainult veebis) Lisa 1. Koolituspakkumise kutse (ainult veebis) Lisa 2. Koolitusleping (ainult veebis) Lisa 3. Koolituse tagasisideleht (ainult veebis) Lisa 4. Koolituse ajakava näidis (ainult veebis) Lisa 5. Koolituse tagasiside näidis (ainult veebis) Lisa 1.1. Juhi täidetav arenguvestluse vorm (ainult veebis) Lisa 1.2 Töötaja täidetav arenguvestluse vorm (ainult veebis) Lisa 1.3. Arenguvestluse tulemuse ülevaate ja kokkuleppe vorm (ainult veebis) Lisa 2. Arenguvestlus tootmisettevõttes (ainult veebis) Lisa 2.1. Arenguvestlus tootmisettevõttes Fazer Eesti (ainult veebis) Lisa 3. Parimate töötajate selgitamine Rautakesko AS-is (ainult veebis) Lisa 4. Motivatsioonisüsteem Stora Enso Timber Balti tootmisrühmas (ainult veebis) Lisa 5. Töötajate motiveerimine Hansab AS-is (ainult veebis) Lisa 6. Äripäeva Kirjastuse AS-i üldine motivatsioonisüsteem (ainult veebis) Lisa 1. Õppeprogramm (ainult veebis) Lisa 2. Töölt lahkuja ankeet (ainult veebis) Lisa 1. Tööleping (ainult veebis) Lisa 2. Töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldus (ainult veebis) Lisa 3. Töölepingu lõpetamise kokkulepe (ainult veebis) Lisa 4. Töölepingu lõpetamine (ainult veebis) Lisa 5. Töövõtuleping (ainult veebis) Lisa 6. Varalise vastutuse kokkulepe (ainult veebis) Lisa 7. Koolituskulude kandmise ja hüvitamise kokkulepe (ainult veebis) Lisa 1. Teatis tööõnnetuse kohta (ainult veebis) Lisa 2. Tööõnnetuse raport (ainult veebis) Lisa 3. Füüsilisest isikust ettevõtjaga toimunud tööõnnetuse raport (ainult veebis) Lisa 4. Tööandja teatis tööõnnetuse toimumisest (ainult veebis) Lisa 5. Kutsehaigestumise raport (ainult veebis) Lisa 6. Tööõnnetuste uurimise ja kutsehaiguste dokumendid (ainult veebis) Lisa 7. Tööõnnetuse sündmuskoha vaatlusprotokoll (ainult veebis) Lisa 8. Tööõnnetuse kontrollküsimused raporti V osa täitmiseks (ainult veebis) Lisa 9. Tööõnnetuse uurimiskokkuvõte (ainult veebis) Autorid Sirli SpelmanSirli on personalijuhtimise käsiraamatu peatoimetaja alates 2013. aasta suvest. Praegu töötab ta personalijuhina ettevõttes Icefire OÜ. Aastail 2012–2016 töötas Sirli Talentor Estonias, kus ta alustas personaliotsinguspetsialistina (researcher), kuid aastate jooksul omandas kogemusi erinevate personaliotsingute läbiviimisel, töötades lõpuks personaliotsingu konsultandina ja vastutades mitmesuguste värbamisprojektide õnnestumise eest. Enne Talentor Estoniaga liitumist töötas Sirli uuringukonsultandi-konsultatsiooniassistendina koolitus- ja arendusettevõttes SELF II. Sirlil on magistrikraad sotsioloogias Tartu ülikoolist ja praegu õpib Tallinna majanduskoolis personalispetsialisti erialal. Margita TuulikCallisto Group OÜ partner ja koolitaja
Margita on suure südamega inimene, kes usub, et inimesed teevad oma tööd paremini, kui nad asjadest aru saavad.
Ta aitab luua usalduslikku suhet ettevõtte töötajate vahel, et töötajatest saaksid ühise eesmärgi nimel tegutsevad kolleegid.
Margita suhtub sisekommunikatsiooni kirega ja teab, et sisekommunikatsioon on igasuguse organisatsioonisuhtluse nurgakivi.
Margitast on kasu nii sisekommunikatsiooni strateegia ja süsteemi loomisel, uute kommunikatsioonikanalite ülesehitamisel, igapäevasel sisuloomel kui ka sisesuhtluse analüüsil. Tal on 15-aastane kommunikatsioonialane töökogemus, olles selles vallas töötanud Hiiu maavalitsuses, justiitsministeeriumis, rahandusministeerium, Eesti Energias.
Kaire Piirsalu-KivihallNovicent, partner
Kaire on 17 aastat töötanud reklaami ja turunduse vallas, valdavalt edukate rahvusvaheliste ettevõtetega nagu näiteks P&G, Masterfoods, Nokia, PwC, Santa Maria, Electrolux jne. Viimased aastad on ta täiendanud ennast inimressursijuhtimise ja seni ainsana Eestis ka tööheaolu juhtimise vallas. See võimaldab tal mõista tööandjabrändi loomist nii inimressursi juhtimise kui ka turundusliku tegevuse vaatenurgast. Tugevat ja kestvat tööandjabrändi ei saa üles ehitada vaid turunduslikele võtetele tuginedes, küll aga saab nende abil oma tugevusi paremini kommunikeerida ning seeläbi saavutada konkurentide ees edumaa parimate töötajate värbamisel.
Marit AntikTalentor Estonia, partner ja juhtivkonsultant
Marit Antik on tegelenud personalitööga üle 20 aasta. 2004. aastast on ta enda asutatud personaliotsingu- ja personalitöö teenust pakkuva ettevõtte Talentor Estonia partner ja juhtivkonsultant. Personaliotsingul on ettevõte suunatud peamiselt spetsialistide ja juhtide leidmisele siht-, avaliku- ja andmebaasiotsingu teel. Talentor on esindatud 20 riigis ning eristub konkurentidest innovaatiliste lahenduste poolest – videointervjuud ja Internetipõhine kandidaatide esitlemissüsteem. Varem töötas Marit personalijuhina Raepangas/Eesti Forekspangas, Kaupmees&KO-s ning Elisa Eestis. 2000. aastal omandas ta kõrgema hariduse rahvusvahelise ärikorralduse personalijuhtimise õppesuunal Tallinna Tehnikaülikoolis (end. Audentese Ülikool).
Katre VallnerEesti Rahvusringhääling, personalispetsialist
Katre on personalitööd teinud alates 1999. aastast, alustades SEBE AS-is personalijuhina ja 2006-2013 töötas ta Talentoris personalikonsultant-juristina. 2013. aasta augustist töötab Katre Eesti Rahvusringhäälingus personalispetsialistina. Ta on lõpetanud Tallinna Tehnikaülikooli majandusteaduskonna 1998. aastal ja 2009. aasta kevadel omandas ta samas koolis magistrikraadi õigusteaduskonnas.
Kadri SeederTarga töö ühingu eestvedaja, OÜ Tark Tööandja juhatuse liige
Liina LilleniitAS Äripäev, seminaride projektijuht
Taimi Elenurmtööpsühholoog, EEK Mainor ja TTÜ lektor
Maksim GreinomanAdvokaadibüroo Greinoman & Co, vandeadvokaat
Mare Pohla-Tiislerpersonalidirektor, HKScan Baltics
Maarika Adlipersonalijuht, HKScan Estonia
Inga MöllitsFCR Media personalijuht
Kristiina PalmEesti Töötukassa, personalijuht-tööandjatega koostöö nõunik
Ene OllePARE tegevjuht, ajakirja Personali Praktik peatoimetaja
Sirle Kalmaadvokaadibüroo Greinoman & Co, advokaat
Mait RaavaOÜ Pro Konsultatsioonid juhatuse liige, juhtimiskonsultant
Helen AltkülaGrant Thorton Rimess OÜ, õigusnõustaja
Peeter KodarSanta Maria ASi personalidirektor, jurist
Pille Roomarvato services Estonia OÜ, personalijuht
Illimar PärnamägiJustiitsministeerium, õiguspoliitika osakonna avaliku õiguse talituse juhataja
Iren Raadoarvato services Estonia OÜ, Microsofti projektide kvaliteedi- ja koolitusjuht
Ebe SarapuuJustiitsministeerium, õiguspoliitika osakonna õigusloome korralduse talituse juhataja
Uudised 01.07.2016 Tööandja bränding on üha olulisemKäsiraamatu uuendusPersonalijuhtimise käsiraamatu 73. täienduse kokkuvõte
Sellesuvises lisas toome käsiraamatu kasutajateni kaks täiesti uut teemat, mis on personalivaldkonnas just viimasel ajal palju kõlapinda leidnud. Olen koostööks appi kutsunud uue autori, Kaire Piirsalu-Kivihalli, kelle kohta saab lähemalt lugeda käsiraamatu veebiväljaande autorite lehelt.
Kaire Piirsalu-Kivihall, ettevõtte Novicent partner, on võtnud enda südameasjaks lugejatele lahti seletada sellised mõistepaarid nagu „tööandja bränding” ja „tööelu kvaliteet”.
Praeguseks on mõiste „tööandja bränd” mõiste jõudnud pea iga suure üleilmse ettevõtte ja ka paljude väiksemate organisatsioonide argipäeva. Ettevõtted on välja töötatud tööandja brändi strateegiad, määranud vastutajad, koostanud kommunikatsiooni ning tegevuste plaanid ja eelarved. Tugeva tööandja brändi väljatöötamine ja arendamine on üks tõhusaid võimalusi olla atraktiivne tööandja, sõnastada korrektne psühholoogiline leping töötajatega ja kasvatada töötajate seotust ettevõttega.
Samavõrd oluline teema on tööelu kvaliteet.
Tööheaolu juhtimiseta tänapäeva organisatsioon läbi enam ei saa. Oletagem, et ettevõte on teinud eduka värbamiskampaania, leidnud sobivad töötajad, kes asuvad entusiastlikult tööle ja saabki tulemusega rahul olla. Aasta pärast on aga tekkinud esimesed probleemid – koostöö ei suju, mistõttu kannatab kliendirahulolu, meeskonnas on vastastikust süüdistamist, motivatsioon langeb. Nii võibki juhtuda, et esimesed töötajad hakkavad otsima uut töökohta. Kuidas aga organisatsiooni juhtida nii, et sellised probleemid avastada ja lahendada kohe.
Töötajate tunnustamine ja motiveerimine
on põhiküsimus igas organisatsioonis ja juhi igapäevatöö oluline osa. Juhina on tähtis jõuda iga meeskonnaliikmeni ja saada aru, mis teda motiveerib panustama oma töösse, organisatsiooni ja selle eesmärkide saavutamisesse. Sageli on piiratud ressurssidega vaja leida kõigile meeskonnaliikmetele sobiv viis, kuidas anda tagasisidet, motiveerida ja tunnustada, sest just nii väärtustab juht oma meeskonda. Leila Lahtvee teeb sellesse teemasse põgusa sissejuhatuse.
Alates 1. jaanuarist 2016 hakkas kehtima ravikindlustuse seaduse muudatus, mis muutis võlaõigusliku lepingu alusel töö- või teenistustasusid saavate isikute ja juriidilise isiku juhtimis- ja kontrollorgani liikmete ravikindlustuskaitse süsteemi. Nüüdsest sõltub loetletud isikute ravikindlustuskaitse algus ja peatumine TSD deklaratsioonide esitamisega maksu- ja tolliametile. Sellest uuendusest kirjutab täpsemalt ERR-i personalispetsialist Katre Vallner.
01.07.2016 Täna, 1. juulil jõustub töövõimetoetuse seadus ja sotsiaalmaksuseaduse muudatusAutor annab nõuTäna, 1. juulil jõustub töövõimetoetuse seadus, mis on üks osa töövõimereformist.
Töövõimetoetuse seaduse eesmärk on toetada vähenenud töövõimega inimeste töötamist ja töölesaamist ning tagada neile sissetulek.
Selle seadusega tehakse
muudatusi rohkem kui 40 teises seaduses, mh
tulumaksuseaduses,
sotsiaalmaksuseaduses ning
muudetakse TSD lisasid 1 ja 2.
töövõimetoetuse seaduse tekst
1. juulist 2016 muutus kord, millega tööandja taotleb vähenenud töövõimega töötaja eest riigipoolse sotsiaalmaksu hüvitamist Tööandja, kelle juures töötab vähenenud töövõimega töötaja (töötajale on määratud osaline või puuduv töövõime või vähemalt 40% püsiv töövõimetus) saab sotsiaalmaksu soodustust taotleda Eesti töötukassalt. Kui varem pidi sotsiaalmaksu maksmise taotluse esitama iga kuu, siis alates 1. juulist 2016 on vaja esitada taotlus üks kord ühe vähenenud töövõimega töötaja eest. 2016. a juuli eest esitada sotsiaalmaksu soodustuse taotluse erandina ajavahemikul 01.07.2016–02.08.2016. Taotlust ei saa esitada tagasiulatuvalt
NäideRiigi kohustus maksta sotsiaalmaksu tekib taotluse esitamise päevast
Kui tööandja esitab sotsiaalmaksu maksmise taotluse 10. augustil 2016, hakkab töötukassa maksma sotsiaalmaksu vähenenud töövõimega inimese eest samuti 10. augustist 2016. Seega loetakse inimese eest riigipoolse sotsiaalmaksu maksmise kohustuse tekkepäevaks töötukassale taotluse esitamise päev, mis ei saa olla varasem kui
töösuhte alguse päev või
päev, mil tuvastati töötaja osaline või puuduv töövõime või vähemalt 40% püsiv töövõimetus.
Riik maksab vähenenud töövõimega töötaja eest töötukassa kaudu sotsiaalmaksu selleks kehtestatud kuumääralt, 2016. aastal on see 390 €
(vt sotsiaalmaksuseadus § 2 lõige 2). Tööandja maksab vähenenud töövõimega töötaja eest sotsiaalmaksu palga osalt, mis ületab töötukassa makstud sotsiaalmaksu arvutamise aluseks olevat kuumäära. Kui töötaja tegelik palk on kuumäärast väiksem (nt inimene töötab osaajaga), maksab töötukassa tema eest sotsiaalmaksu ikkagi arvestatuna kuumääralt.
NäideVähenenud töövõimega inimese töötasu on kuumäärast väiksem, kuid töötukassa maksab sotsiaalmaksu ikkagi arvestatuna kuumääralt
Vähenenud töövõimega töötaja töötab osalise tööajaga ja tema kuupalk on 250 €.
Sellisel juhul maksab töötukassa tema eest sotsiaalmaksu ikkagi kehtivalt kuumääralt, st 390 € × 33% = 128,70 € kuus.
Tingimused sotsiaalmaksu soodustuse saamiseks
töötajal on osaline või puuduv töövõime või vähemalt 40% püsiv töövõimetus;
töötaja töötab tööandja juures töölepingu alusel
(töövõtu-, käsundus- või muu võlaõigusliku lepingu alusel tasu saava vähenenud töövõimega isiku eest riik sotsiaalmaksu ei maksa).
Vähenenud töövõimega töötaja töötab mitme tööandja juures
Kui vähenenud töövõimega töötajal on töösuhh mitme tööandjaga, maksab riik sotsiaalmaksu selle tööandja eest, kes töötaja palgalt tulumaksu kinnipidamisel arvestab maksuvaba tulu. Kui töötaja ei ole esitanud maksuvaba tulu arvestamise avaldust ühelegi tööandjale (nt avaldus on esitatud pensioni maksjale), valib töötaja kirjaliku avaldusega ühe tööandja, kelle eest riik maksab sotsiaalmaksu.
NäideVähenenud töövõimega inimene töötab kahe tööandja juures
① Kaks tööandjat
② Valib ühe tööandja
③ Avalduse esitamine
Vähenenud töövõimega töötaja on töösuhtes tööandjatega A ja B.
Kuna töötaja on esitanud maksuvaba tulu arvestamise avalduse sotsiaalkindlustusametile (ehk pensionimaksjale), mitte kummalegi tööandjatest,
peab ta valima ühe tööandja, kelle eest riik hakkab maksma sotsiaalmaksu
Töötaja valib tööandjaks, kelle eest riik hakkab maksma sotsiaalmaksu, tööandja A.
Selleks peab töötaja esitama tööandjale A (digi)allkirjastatud avalduse, kus ütleb:
„Olen valinud tööandja A tööandjaks, kellel on õigus Eesti Töötukassast minu eest sotsiaalmaksu soodustust taotleda.”
Õigust riigipoolsele sotsiaalmaksu maksmisele kontrollitakse iga kuu ja tingimustele vastava töötaja eest maksab töötukassa sotsiaalmaksu järgnevatel kuudel ilma taotlust esitamata automaatselt. Töötukassa kannab vähenenud töövõimega töötaja eest sotsiaalmaksu üle maksu- ja tolliameti kontole hiljemalt aruandekuule järgneva kuu 10. kuupäevaks.
Taotluse leiab töötukassa kodulehelt alates muudatuse jõustumisest.
Taotluse saab esitada posti teel, e-posti teel digiallkirjastatuna, kohapeal töötukassa maakondlikus osakonnas või töötukassa iseteeninduses. allikas: https://www.tootukassa.ee/content/toovoimereform/sotsiaalmaksu-huvitamine-vahenenud-toovoimega-inimese-eest (01.07.2016)
Kuula ka teksti lõpus olevat audiofaili.
16.06.2016 Viimase 6 kuu jooksul on mujale tööle kandideerinud 31% töötajatest Autor annab nõuPalgainfo Agentuuri, tööandja turunduse agentuuri Brandem ja teiste partnerite* koostöös mais 2016 tehtud tööturu- ja palgauuringus osales 12 603 töötajat ja tööotsijat, mis teeb uuringust suurima töötajate küsitluse Eestis. Uuringu üks fookusi oli analüüsida tööle kandideerimist tööotsija pilgu läbi, et leida vastus tööandjate küsimusele, kuhu kaovad kandidaadid.
Eesti suurima tööturu- ja palgauuringu tulemused näitasid, et viimase 6 kuu jooksul on mujale tööle kandideerinud 31% kõigist uuringus osalenud töötajatest. Vastajatel paluti nimetada põhjuseid, miks nad on töökohale kandideerimise katkestanud. Uuringu tulemuste põhjal on kõige sagedasemad põhjused järgmised:
töövestlusel saadud info ei vastanud ootustele (36%);
tööandja kohta saadi tuttavalt, meediast või mujalt negatiivset infot (29%);
tööandjalt ei saadud piisavalt infot ja tagasisidet (28%). Kuigi töötajaid näib olevat raske leida, on tööjõuturg väga aktiivne – aastas vahetab töökohta ligikaudu 150 000 inimest.
Brandemi tegevjuhi Paavo Heili sõnul annavad uuringutulemused tööandjaile hulgaliselt mõtteainet. „Palju räägitakse sellest, et töötajaid on raske leida. Samal ajal on tööjõuturg aga ülimalt aktiivne. Statistikaameti andmetel vahetab aastas töökohta ligikaudu 150 000 inimest ja vähemalt 2 korda rohkem on neid, kes on kuhugile kandideerinud,” sõnas Heil.
Põhjused, miks tahetakse vahetada töökohta, tulenevad suurel määral ka tööandjatest endist.
„Oluliseks töökoha vahetamise ajendiks on
parem töötasu,
tööprotsesside kehv korraldus,
ebapädev juhtimine,
motivatsiooni langus ja
teised põhjused,” soovitab Heil tööandjatel oma juhtimistavad üle vaadata.
Personali planeerimise strateegiaid loe personalijuhtimise käsiraamatu peatükist 5.9.
*Palgainfo Agentuur kogub andmeid tööturu- ja palgauuringusse kaks korda aastas – kevadel ja sügisel. Lisaks töötasudele ja palgaootustele, uuritakse töötingimusi, töötajate rahulolu, motivatsiooni ja lojaalsust. Sellekevadise uuringu partnerid on tööandja turunduse agentuur Brandem, suurim tööportaal CV Keskus, personaliteenuseid pakkuv HR factory, kutsekoda, rakendusuuringute keskus Centar, Tartu ülikooli majandusteaduskond ja töödisaini labor Vivic.
Uuringu tulemusi tutvustatakse 20. juunil toimuval tööturu- ja palgauuringu tulemuste esmaesitlusel.
Brandemi tegevjuhtpaavo@brandem.ee
06.06.2016 Hooajatöötaja saab töötamise registris kirja panna SMS-igaAutor annab nõuTööandja saab suvekuudeks appi võetud töötaja kiirelt ja mugavalt töötamise registrisse kirja panna ka sõnumiga. Inimese töötamise saab seejärel kinnitada 7 päeva jooksul.
Eelkõige võiksid lihtsustatud registreerimise võimalust kasutada need ettevõtteed, kus on vaja kiiresti tööjõudu palgata ja alati ei jõua enne tööle asumist kontorist läbi käia. Sõnumi saatmine võtab vaid mõne minuti ja nii saab töötaja igal juhul õigel ajal registreeritud. „Töötaja lihtsustatud registreerimine tekstisõnumiga tähendab seda, et inimene saab kohe töötamise esimesel päeval registreeritud ja seejärel on tööandjal piisavalt aega, et andmeid registris täiendada,“ selgitas maksu- ja tolliameti teenindusosakonna juhataja Rivo Reitmann.
Tekstisõnum tuleb saata lühinumbril 1811 ja lisada sinna tööandja registri- või isikukood, töötaja isikukood ja töötamise alguse kuupäev
(näide: 12345678(tühik)23456789012(tühik)01.07.2016).
Töötamise liigi leiate töötamise liikide loetelust.
NB! Lihtsustatud korras registreeritud isiku andmeid ei edastata haigekassasse, isikul puudub õigus ravikindlustusele.Ravikindlustuse põhimõtetest rohkem infot haigekassa kodulehelt.NB! Lihtsustatud korras saab registreerida ainult isikukoodi omava inimese töötamise.
http://www.emta.ee/et/uudised/hooajatootaja-saab-registreerida-ka-tekstisonumiga
25.04.2016 „Personalijuhtimise käsiraamatu” 72. täienduse kokkuvõteKäsiraamatu uuendus „Personalijuhtimise käsiraamatu” 72. täienduse kokkuvõte
Sellekevadises lisas on taas kord abikäe ulatanud Palgainfo Agentuuri (OÜ Tark Tööandja) juhatuse liige Kadri Seeder, kellel palusin kirjutada erinevatest töötasu liikidest ning palgainfo allikatest ja nende kasutamisest. Lisaks on ta toonud välja ametirühmade palgastatistika ning käsitlenud ka erasektori palgauuringute ja turuvõrdluse teemat.
Palgainfo allikatena võib esile tuua riigiametite avaldatavad andmed, erasektori palgauuringud, tööportaalid ja muud veebiportaalid (CV-Online’i veebileht palgad.ee; CV Keskuse palgapäring) ning mitteformaalse palgainfo (värbamisel saadud info kandidaatidelt, ajakirjanduses avaldatud info jm). Riigiametite avaldatav palga, tööjõukulude ja väljamaksete statistika on üldjuhul väga hea esinduslikkusega – andmeid kogutakse rohkem kui 10 000 organisatsioonilt, maksu- ja tolliameti väljamaksete statistika koostatakse kõigi TSD vormi esitanute andmete järgi. Ametite töötasude statistikat mõjutavad vähem ka struktuursed muutused tööturul, kuid probleemiks võib olla ametite klassifitseerimine ja andmete kvaliteet. Statistikaameti iga nelja aasta tagant tehtav uuring „Töötasu struktuur” kogub andmeid ametite töötasude kohta ettevõtetelt, asutustelt ja organisatsioonidelt kindla valimi alusel. Ametite süstematiseerimiseks kasutab statistikaamet ametite klassifikaatorit (ISCO 08), mis on välja töötatud rahvusvahelise tööorganisatsiooni ILO rahvusvahelise ametite klassifikaatori alusel. Töötajate hoidmise ja palkamise seisukohast on tööandjal oluline teada töötasude turuvõrdlust laiemalt ja kindlasti kasutada eri infoallikaid. Üksikasjalikku infot töötasude kohta pakuvad erasektori palgauuringud, nt Fontes, Mercer ja Hay Group ning 2013. aastal alustas tegevust ka Kadri Seedri juhitav Palgainfo Agentuur. AS Äripäeva konverentside projektijuht Liina Lilleniit on võtnud ette personali koolituse ja arendamise peatüki ning uuendanud selle alt mitu teemat. Igal koolitusel on eesmärk, mis on rakendada sealt saadud teadmisted ja oskused igapäevatöös. Kuidas panna töötajad kasutusele võtma koolitusel saadud uusi teadmisi ja rakendada neid ettevõtte heaks, oleneb üsna palju ettevõtte eripärast, koolituse olemusest ja mitmest muustki tegurist. Minu isiklik lemmiknipp Liinalt – VÕIMALDA ehk loo inimestele võimalused oma oskusi ja teadmisi rakendada.
Koolitused on organisatsiooni arengu üks olulisemaid valdkondi. Koolitusplaanide tegemisel võetakse arvesse ettevõtte eesmärke ja koolitusanalüüsist selgunud vajadusi. Vajaduste, võimaluste ja eesmärkide kokkuviimiseks on vaja järjepidevat jälgimist ehk arvestust koolituste üle – see aitab koguda tagasisidet möödunud koolitusperioodi kohta ja on edasise tegevuse alus. Koolituste kohta info fikseerimine ja analüüsimine aitavad koostada koolituseelarvet, kirjeldada koolituste tegevuskava ja koostada uusi koo­li­tusprog­ram­me.
Enamik edukaid ettevõtteid on edukad just seetõttu, et leiavad aega ja raha panustada oma inimestesse. Koolituse kui investeeringu väärtuse mõõtmine on tavapärasest keerukam, sest koolituse tulemuslikkus võib ilmneda alles mitu aastat pärast koolitust. Läbimõeldud meetodite korral väljendub koolituse tasuvus kindlates näitajates. Ei tohi unustada, et mõõtmistulemusi võivad mõjutada ka muud tegurid, nt töö ümberkorraldamine, tehnoloogia täiustumine jts.
Head lugemist!Sirli Spelman
14.04.2016 Töötamise registris kaob mitu seni kehtinud töötamise liiki, e-maksuametis tuleb töötajate registreerimisel valida uued liigidAutor annab nõuTöötamise registris kaovad lähiajal järgmised seni kehtinud töötamise liigid
„KEHTETU Juhtimis- ja kontrollorgani liige tasudes kuumääralt SM”,
„KEHTETU VÕS leping tasudes kuumääralt SM” ,
„KEHTETU Juhtimis- või kontrollorgani liige” ja
„KEHTETU VÕS leping” .
Nende asemel hakkavad kehtima töötamise liigid „UUS Juhtimis- või kontrollorgani liige ” ja „UUS VÕS leping” .
Kui soovite registreerida uusi töötajaid, tuleb e-maksuametis/e-tollis nende töötamise liikide korral valida „UUS Juhtimis- või kontrollorgani liige” või „UUS VÕS leping”. Failist laadides või masinliidese kaudu andmeid edastades tuleb kasutada veel vanade liikide ID-d.
NB! Alates 1. jaanuarist 2016 määratakse ravikindlustus uute töötamise liikide korral TSD-l deklareeritud sotsiaalmaksusumma alusel.
Alates 2016. aastast juriidilise isiku juhtimis- ja kontrollorgani liikme ning võlaõigusliku lepingu (VÕS) alusel töötavatele inimeste ravikindlustuse algamine ja kestmine seotakse lahti töötamise registri (TÖR) kannetest ning hakkab sõltuma sotsiaalmaksu deklareerimisest deklaratsioonil TSD. Seoses sellega kaovad TÖRist sotsiaalmaksu kuumääraga seotud lepinguliigid:
juhtimis-, kontrollorgani liige tasudes kuumääralt SM;
VÕS leping tasudes kuumääralt SM;
viisa alusel – juhtimis-, kontrollorgani liikme tasu, tasudes kuumääralt SM;
viisa alusel – VÕS leping, tasudes kuumääralt SM.
Töötamise liikidena jäävad alles võlaõiguslik leping, juhtimis- ja kontrollorgani liikme leping ning samad liigid viisa alusel.
Maksu- ja Tolliamet (MTA) asendab automaatselt TÖR-is olevad kaotatavad töötamise liigid vastavalt allesjäävate liikidega, nt „juhtimis-, kontrollorgani liikme tasu, tasudes kuumääralt SM” asendatakse töötamise liigiga „juhtimis- ja kontrollorgani liikme leping”.
Ravikindlustuskaitse
Sotsiaalmaksu TSD-l deklareerimise kord ei muutu (võlaõigusliku lepingu ja juhatuse liikme puhul tekib sotsiaalmaksu kohustus juhul, kui tehakse tegelik väljamakse, mis ka deklareeritakse).
Pärast TSD saamist esitab MTA haigekassale deklareeritud andmed isikute kohta, kelle kohta on deklareeritud väljamakseid vähemalt sotsiaalmaksu miinimumkohustuse ulatuses summeerituna kõigilt juhatuse liikme ja võlaõigusliku lepingu tasudelt.
Ravikindlustuse tekitab isikule haigekassa pärast MTA-lt andmete saamist järgmisel päeval.
Ravikindlustus peatub järgmisel päeval pärast seda, kui isiku eest on sotsiaalmaks tähtpäevaks deklareerimata. Peatunud kindlustuskaitse jätkub järgmisel päeval, kui deklareeritud sotsiaalmaksu andmed on laekunud haigekassasse.
Et vältida töövõtjate ja juhatuse liikmete ravikindlustuse katkemist esitage TSD deklaratsioonid kindlasti õigel ajal!
Ravikindlustuse tingimuste muudatustega saab lähemalt tutvuda haigekassa kodulehel ning
ravikindlustust puudutavates küsimustes pöörduda haigekassa infotelefonile +372 669 6630 või 16363.
Allikas sekretar.ee ja maksu- ja tolliamet
Tööõigus – küsimustele vastavad Advokaadibüroo Leppik ja Partnerid advokaadid.Ehitus – küsimustele vastab jurist ja “Ehituskäsiraamatu” peatoimetaja Tuulikki Laesson.Maksud – küsimustele vastavad KPMG Baltics OÜ maksukonsultandid. Vastuste koostamisel lähtutakse kehtivatest Eesti õigusaktidest.Raamatupidamine – küsimustele vastavad audiitorühingu BDO Eesti konsultandid.Transport ja logistika – vastab logistika käsiraamatu peatoimetaja Kairi Kärner.Sekretär – küsimustele vastab Tallinna Majanduskooli sekretäri- ja ametnikutöö osakonna juhataja, “Juhiabi käsiraamatu” peatoimetaja Janne Kerdo.Lepinguõigus – küsimustele vastab Eva Laks, ER Invest OÜ jurist ja partner.Riigihange – küsimustele vastab jurist ja “Riigihanke käsiraamatu” peatoimetaja Tuulikki Laesson. 25.07.2016
Koondamishüvitis 13.07.2016
Puhkusetasu ümberarvutamisest seoses haigusega
Teenistusest vabastamine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu- katseajavestluse kokkuvõte

References: § 7
 § 190
 § 34
 § 79
 § 100
 § 13
 § 2