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Timestamp: 2020-04-09 22:47:11+00:00

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- Cambio de rodamientos en motores
11.1 - Cambio de rodamientos en motores
Se deberá cotizar por cambio de cada rodamiento del motor. Para dicho cambio el contratista contará con herramientas adecuadas para efectuar el desmontaje y montaje de los nuevos rodamientos evitando durante el montaje la transmisión de esfuerzos axiales a las pistas y bolillas. El contratista deberá una vez retirado los rodamientos defectuosos efectuar la limpieza de los alojamientos y del eje, además de medirlos utilizando un micrómetro para exteriores en el caso del eje y un micrómetro para interiores en el caso de alojamientos. Las mediciones se harán en cuatro puntos por asiento como indica la planilla.
El oferente deberá contar con herramientas adecuadas para efectuar dicho trabajo en forma segura. Para sacar los rodamientos se utilizarán extractores y herramientas adecuadas. Estas serán de bronce Berilio si se trabajara dentro de zonas de riesgo.
En el caso de lubricación a través de alemite el contratista deberá cambiar por uno nuevo y destapar la galería de engrase, llenándola con grasa nueva garantizándose la libre circulación del lubricante.
El contratista deberá asegurar el cambio de rodamientos de igual o mejor características que el que posee.
Cada uno de los ítems serán pedidos, aprobados y verificados por el controlador.
Este ítem no incluye el suministro de los rodamientos.
11.2 - Secado de estator
El contratista una vez desarmado el motor y constatando presencia de humedad, grasa o baja aislación durante el megado deberá efectuar en primera instancia la limpieza del bobinado con un producto químico que desplace el agua, luego de esto se secará mediante el procedimiento de cortocircuitado evitando la rápida elevación de temperatura.
11.3 - Reparación de caja, conexiones, tornillos juntas, sello, en motores
Se deberá cotizar la limpieza de caja y tapa, limpieza de conexiones, tornillos, terminales, juntas, asientos, roscas, acometidas y todo lo que tenga que ver con lo que respecta a estanqueidad y seguridad en las conexiones.
11.4 - Limpieza, desengrasado y rebarnizado de bobinas de motores.
Sé deberá cotizar la limpieza, desengrasado, y rebarnizado de campos y/o estator de motores para mejorar la aislación en aquellos casos en que sea posible. Siempre y cuando las mediciones de aislamiento de los mismos este un poco baja.
11.5 - Cambio de flexibles 3/4”a 2” revestido con malla y/o PVC
Se deberá cotizar el cambio de flexible en acometidas revestido en malla o malla forrado en PVC, roscas, unión doble, reducciones, acometidas y todo lo que tenga que ver con lo que respecte a estanqueidad y seguridad de las conexiones. Estos flexibles los proveerá ANCAP.
11.6 - Cambio de flexibles 1/2”a 1” flexible metálico forrado
Se deberá cotizar el cambio de flexible metálico forrado PVC, roscas, unión doble, reducciones, acometidas y todo lo que tenga que ver con lo que respecte a estanqueidad y seguridad en las conexiones. Estos flexibles los proveerá ANCAP.
11.7 - Cambio o colocación conectores para flexible de ½” a 1”
Se deberá cotizar el cambio de conector para flexible metálico forrado y el otro lado rosca tipo NPT, los conectores deberán ser de hierro galvanizado o cadmiado del tipo estanco. Estos conectores los proveerá ANCAP.
11.8 - Limpieza, rasqueteado, desengrasado, antióxido y pintura en botoneras y pedestal o soporte de botonera
Al desarmar el bobinado se limpiará con líquido neutro o especial para motores eléctricos. Para dar una buena terminación antes de colocarlo en la base, se le dará una limpieza general, rasqueteando la pintura existente y luego de seco se le aplicará una mano de antióxido y dos manos de esmalte sintético, de color sugerido por ANCAP. El precio de este ítem incluye materiales.
11.9 - Retiro de base, rasqueteado, desengrasado, antióxido y pintura.
Para realizar las reparaciones deberá retirarse el motor de la base y las reparaciones se efectuarán en una zona donde no exista riesgo. Por lo cual la base queda en condiciones de realizarle un correcto mantenimiento cuando esto sea posible. Se le dará una limpieza general, rasqueteando la pintura existente y luego de seco se le aplicará una mano de antióxido y dos manos de esmalte sintético, de color sugerido por ANCAP. El precio de este ítem incluye materiales.
11.10 - Montaje.
Finalizados los trabajos se colocará el motor en su base, se aproximará la alineación con rotación manual para determinar si existe algún inconveniente en el giro.
11.11 - Rebobinado de motores por Kg de alambre.
En el caso de motores siniestrados o quemados, la reparación se desglosará según el estado del mismo y se separarán. Lo que no corresponda al ítem de bobinado estará contemplado en los ítems anteriores según sea la tarea realizada.
Se deberá cotizar por Kg de alambre reemplazado en el bobinado y todas las tareas descriptas en el informe a entregar.
11.12 – Balanceo dinámico del rotor.
Esta tarea consiste en la corrección del centro de masa (centro de gravedad), el cual debe
coincidir con el centro geométrico de la pieza a balancear. Este ítem comprende el balanceo
dinámico de conjuntos rotantes.
El Contratista o el técnico responsable del balanceo deberá confeccionar un informe como el que se adjunta:
12.0- ILUMINACIÓN A LED EXTERIOR
12.1 – Cambio o instalación de lámpara a LED
Se deberá cotizar el suministro e instalación de lámpara a LED de 9W, Voltaje de AC 85 – 240, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Rosca E27. Eficiencia A 50.000 Horas de uso. La lámpara debe ser de buena calidad y marca conocida.
12.2 – Cambio o instalación de lámpara a LED
Se deberá cotizar el suministro e instalación de lámpara a LED de 12W, Voltaje de AC 85 – 240, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Rosca E27. Eficiencia A 50.000 Horas de uso . La lámpara debe ser de buena calidad y marca conocida.
12.3 – Cambio o instalación de lámpara a LED
Se deberá cotizar el suministro e instalación de lámpara a LED de 15W, Voltaje de AC 85 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Rosca E27. Eficiencia A 50.000 Horas de uso. . La lámpara debe ser de buena calidad y marca conocida.
12.4 – Cambio o instalación de tubo de luz a led de 10W 60Cm luz fría
Se deberá cotizar el suministro e instalación de tubo de luz a LED de 10W, 60 Cm Voltaje de AC 95 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. 50.000 Hrs de uso. Preferiblemente calidad Philips o superior.
12.5 – Cambio o instalación de tubo de luz a led de 20W 120 Cm luz fría
Se deberá cotizar el suministro e instalación de tubo de luz a LED de 20W 120 Cm, Voltaje de AC 95 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. 50.000 Hrs de uso. Preferiblemente calidad Philips o superior.
12.6 – Cambio o instalación de artefacto para tubo de luz a led de 10W 60 Cm luz fría
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto para tubo de luz a LED de 10W, 60 Cm. Voltaje de AC 95 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. 50.000 Hrs de uso. Preferiblemente calidad Philips o superior.
12.7 – Cambio o instalación de artefacto para tubo de luz a led de 20W 120 Cm luz fría
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto para tubo de luz a LED de 20W, 120 Cm. Voltaje de AC 95 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. 50.000 Hrs de uso. Preferiblemente calidad Philips o superior.
12.8 – Cambio o instalación de artefacto empotrable de 4 lámparas a LED de 28W
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto empotrable de 4 lámparas luz a LED de 28W, Voltaje de AC 95 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz.
12.9 – Cambio o instalación de artefacto empotrable de 3 lámparas a LED de 21W
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto empotrable de 3 lámparas luz a LED de 21W, Voltaje de AC 95 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz.
12.10 – Cambio o instalación de artefacto empotrable de 1 lámparas a LED de 1W
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto empotrable de 1 lámpara luz a LED de 1W, Voltaje de AC 95 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz.
12.11 – Cambio o instalación de artefacto tipo reflector luz a led de 70W para intemperie luz fría cálida o neutra.
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto tipo reflector a LED de 70W, Voltaje de AC 85 – 240 V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Para instalar a la intemperie IP65. Eficiencia A 50.000 Horas de uso. Se debe cotizar un equipo propio para la industria y no de uso doméstico.
12.12 – Cambio o instalación de artefacto tipo reflector luz a led de 100W para intemperie luz fría cálida o neutra.
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto tipo reflector a LED de 100W, Voltaje de AC 85 – 240, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Para instalar a la intemperie. Eficiencia A 50.000 Horas de uso. Se debe cotizar un equipo propio para la industria y no de uso doméstico.
12.13 – Cambio o instalación de artefacto tipo reflector luz a led de 120W para intemperie luz fría cálida o neutra.
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto tipo reflector a LED de 120W, Voltaje de AC 85 – 240, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Para instalar a la intemperie. Eficiencia A 50.000 Horas de uso. Se debe cotizar un equipo propio para la industria y no de uso doméstico.
12.14 – Cambio o instalación de artefacto tipo reflector luz a led de 150W para intemperie luz fría cálida o neutra.
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto tipo reflector a LED de 150W, Voltaje de AC 85 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Para instalar a la intemperie. Eficiencia A 50.000 Horas de uso. Se debe cotizar un equipo propio para la industria y no de uso doméstico.
12.15 – Cambio o instalación de artefacto tipo reflector luz a led de 10W luz fría, cálida o neutra.
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto tipo reflector a LED de 10W, Voltaje de AC 85 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Para instalar a la intemperie. Eficiencia A 50.000 Horas de uso. Se debe cotizar un equipo propio para la industria y no de uso doméstico.
12.16 – Cambio o instalación de artefacto tipo reflector luz a led de 30W luz fría, cálida o neutra.
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto tipo reflector a LED de 30W, Voltaje de AC 85 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Para instalar a la intemperie. Eficiencia A 50.000 Horas de uso. Se debe cotizar un equipo propio para la industria y no de uso doméstico.
12.17 – Cambio o instalación de artefacto tipo reflector luz a led de 50W luz fría, cálida o neutra.
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto tipo reflector a LED de 50W, Voltaje de AC 85 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Para instalar a la intemperie. Eficiencia A 50.000 Horas de uso. Se debe cotizar un equipo propio para la industria y no de uso doméstico.
12.18 – Cambio o instalación de artefacto tipo reflector luz a led de 20W luz fría, cálida o neutra.
Se deberá cotizar el suministro e instalación de artefacto tipo reflector a LED de 20W, Voltaje de AC 85 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Para instalar a la intemperie. Eficiencia A 50.000 Horas de uso. Se debe cotizar un equipo propio para la industria y no de uso doméstico.
12.19 – Cambio o instalación de reflector circular de aluminio pulido a led de 100W
Se deberá cotizar el suministro e instalación de foco tipo reflector a LED de alto brillo 100W de 8800 lúmenes con ángulo de 45 – 90 y 120 grados, caja electrónica de fundición de aluminio. Voltaje AC 100 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Eficiencia A. 8800 lumen.
12.20 – Cambio o instalación de reflector circular de aluminio pulido a led de 150W
Se deberá cotizar el suministro e instalación de foco tipo reflector a LED de alto brillo 150W de 8800 lúmenes con ángulo de 45 – 90 y 120 grados, caja electrónica de fundición de aluminio. Voltaje AC 100 – 240V, Frecuencia de 50 – 60 Hz. Eficiencia A. 13500 lumen.
12.21 – Cambio o instalación de luminaria exterior aluminio fundido a Luminaria vial LED (mínimo 5400 Lúmenes, máximo 5700 Lúmenes) y accesorios para el montaje en columnas según altura
Los materiales de baja tensión ofertados deberán cumplir con el reglamento de seguridad del equipamiento eléctrico de baja tensión de la UREE
Tensión nominal 230v r.m.s +6% -10%
Grado de protección IP`65 o >.
Iluminación promedio a 10m de alto ≥ 15 LUX
Temperatura de color. Blanco frio 5000-6500K
Índice de color CRI: RA mayor a 75
Ancho de haz de luminoso- horizontal 120º
Factor de reactiva: >0.9
Total de distorsión armónica: ≤ a 20%
Temperatura de operación: -30ºC a 50ºC
Vida nominal: 50000Hs
Humedad de operación: 10% - 90%
Eficiencia de potencia: > a 80%
Cuerpo de aluminio. Con buena eficiencia en disipación del calor.
La luminaria debe contener un amarre eficiente para el caño en servicio. Material galvanizado.
La luminaria debe de tener una buena compatibilidad galvánica con el caño que lo sostiene.
Características eléctricas y del flujo luminoso de acuerdo a IES LM-79-08 o norma equivalente.
Vida nominal de la lámpara de acuerdo a IEC / PAS 62612:2009 o norma equivalente.
El sistema debe tener una garantía estándar de 5 años.
Protección contra incursión de fauna en la entrada el tubo de montaje.
Acabado, pintura poliéster anticorrosiva electrostática.
12.22 – Cambio o instalación de luminaria exterior aluminio fundido a led de Luminaria vial LED (mínimo 10600 Lúmenes, máximo 11200 Lúmenes), ídem especificación que el ítem 12.21
12.23 – Cambio o instalación de luminaria exterior aluminio fundido a led de Luminaria vial LED (mínimo 15600 Lúmenes, máximo 16500 Lúmenes), ídem especificación que el ítem 12.21
12.24– Cambio o instalación de luminaria exterior aluminio fundido a led de Luminaria vial LED (mínimo 20500 Lúmenes, máximo 21900 Lúmenes), ídem especificación que el ítem 12.21.
13.0 - HORAS HOMBRE
Se cotizará el costo de la hora hombre de oficiales calificados con las herramientas o instrumentos requeridos para las diferentes tareas referidas a su oficio, según la descripción dada en la fórmula de la propuesta, a los efectos de la ejecución de trabajos (o espera), no descriptos detalladamente en la memoria Técnica.
Las mencionadas horas son para realizar presupuestos en tareas no previstas en el pliego.
13.1 - Detectar defecto hora hombre Of. Electricista
Cuando las reparaciones sean el mantenimiento manual o localizar fallas eléctricas dentro de la Planta ANCAP, el contratista deberá cotizar hora hombre oficial electricista con herramientas apropiadas.
13.2 - Detectar defecto hora hombre ½ Of. Electricista
Cuando las reparaciones sean el mantenimiento manual o localizar fallas eléctricas dentro de la Planta ANCAP, el contratista deberá cotizar hora hombre ½ oficial electricista con herramientas apropiadas.
13.3 – Detectar defecto horas hombre oficial Electromecánico
Cuando las reparaciones sean el mantenimiento manual o localizar fallas mecánicas dentro de la Planta ANCAP, el contratista deberá cotizar hora hombre oficial mecánico con herramientas apropiadas.
13.4 – Detectar defecto horas hombre ½ oficial Electromecánico
Cuando las reparaciones sean el mantenimiento manual o localizar fallas mecánicas dentro de la Planta ANCAP, el contratista deberá cotizar hora hombre ½ oficial mecánico con herramientas apropiadas.
13.5 - Horas hombre taller Of. Electricista
Cuando las reparaciones sean el mantenimiento manual o localizar fallas eléctricas dentro de su taller, el contratista deberá cotizar hora hombre oficial electricista con herramienta propia.
13.6 - Horas hombre taller ½ Oficial Electricista
Cuando las reparaciones sean el mantenimiento manual o localizar fallas eléctricas dentro de su taller, el Contratista deberá cotizar hora hombre de 1/2 oficial electricista con herramientas propias.
13.7 - Horas hombre taller peón especializado
Cuando las reparaciones sean el mantenimiento con la necesidad de ocupar mano de obra no especializada podrá ser utilizada una opción de menor costo para ayudar al oficial, el contratista deberá cotizar hora hombre de peón especializado con herramientas apropiadas.
13.8- Hora hombre taller oficial electromecánico
Cuando las reparaciones sean el mantenimiento manual o localizar fallas mecánicas dentro de su taller, el contratista deberá cotizar hora hombre oficial electricista con herramienta propia.
13.9 – Hora hombre taller ½ oficial electromecánico
Cuando las reparaciones sean el mantenimiento manual o localizar fallas eléctricas dentro de su taller, el contratista deberá cotizar hora hombre de 1/2 oficial electromecánico con herramientas propias
13.10 - Jornada Laboral 8 horas Oficial Electricista.
La jornada laboral del oficial electricista será de 8 horas corridas, de Lunes a Sábado en el horario a definir por el director de obra. Incluye media hora de descanso.
13.11 - Jornada Laboral 8 horas Oficial Electromecánico.
La jornada laboral del oficial electromecánico será de 8 horas de lunes a sábado en el horario a definir por el director de obra. Incluye media hora de descanso.
13.12 - Jornada Laboral 8 horas ½ Oficial Electromecánico.
La jornada laboral del ½ oficial electromecánico será de 8 horas de lunes a sábado en el horario a definir por el director de obra. Incluye media hora de descanso.
13.13 – Jornada Laboral 8 horas ½ Oficial Electricista
La jornada laboral del ½ oficial electricista será de 8 horas de Lunes a Sábado en el horario a definir por el director de obra. Incluye media hora de descanso.
13.14 – Jornada laboral 8 horas peón especializado
La jornada laboral del peón especializado será de 8 horas de lunes a sábado en el horario a definir por el director de obra. Incluye media hora de descanso.
14-0 ALQUILER DE MAQUINARIA
Se trata del suministro de equipos, a solicitud del Director de los trabajos para trabajos especiales, con chofer y combustible incluido Se pagará un mínimo de 4 horas cada vez que el equipo sea solicitado, no aceptándose un tiempo de traslado mayor de dos horas.
En el caso del manitou con canasto es para trabajos de cambio de lámparas o sistemas de iluminación a 11 metros de altura.
15-0 –COMPENSACIONES ESPECIALES
Se tenderán a coordinar semanalmente y/o mensualmente con el Director de los trabajos las reparaciones
En general, la empresa contratista está obligada a presentarse en el lugar del trabajo, al día siguiente de recibida la comunicación del Director de los trabajos.
Se establece la diferencia entre Rutina, Urgencia y Emergencia para permitir una razonable facturación de los sobrecostos de aumentar los ritmos de trabajo sin previo aviso y asignar recursos a este contrato que de otra forma estarían dedicados a otro trabajo de la empresa.
Se pagará una compensación en las horas hombre relacionadas con los trabajos realizados en días domingos y feriados no laborables, fuera de la jornada laboral y en caso de emergencias, esto sin perjuicio que a los trabajadores el contratista deberá abonarles conforme a la normativa legal vigente.
Esta compensación no se aplicará a la gestión de compras por el suministro de materiales.
NO se pagarán compensaciones especiales para los trabajos de rutina durante las primeras 8 horas de trabajo, de lunes a sábado.
15.1 – Trabajos en días domingo y feriados no laborables para la industria privada
Los trabajos en este régimen se definen como los realizados en los días no laborables y domingos, a solicitud del Director de Obra.
Para estos trabajos ANCAP pagará el precio de los ítems que correspondan a los trabajos solicitados, más un porcentaje del 50% de las horas hombre del personal directamente afectado a los trabajos que se hayan realizado en ese día.
15.2 – Urgencias
Se consideraran "régimen de urgencia" los casos en los cuales ANCAP, debido a necesidades de mantenimiento del servicio, seguridad o protección del medio ambiente, solicite a la empresa extender su horario de trabajo normal en obra por uno de duración superior. Podrá ser sólo de extensión horaria o trabajo continuo, por encima de la jornada normal de trabajo establecida. Ello requerirá de la infraestructura necesaria, que será de responsabilidad de la empresa proporcionarla. En estos casos, ANCAP pagará el precio por los trabajos realizados, más un 25% del costo de hora hombre de las horas realizadas por el personal directamente afectado a los trabajos que se hayan realizado en la extensión horaria.
15.3 - Emergencias
La empresa contratista deberá presentarse a realizar los trabajos en forma inmediata en el lugar de la emergencia, una vez recibida la comunicación del Director de los trabajos.
Se considerará trabajo en "régimen de emergencia" el que se realice hasta transcurridas 24 horas en el lugar de los trabajos pasando luego éste a "régimen rutinario" o “de urgencia”.
Se deberá contar con el equipo necesario para trabajos diurnos y nocturnos, como por ej. Grupo electrógeno, bombas, luces adecuadas, etc. Este equipamiento no podrá ser facturado aparte. Para estos trabajos ANCAP pagará el precio de los ítems que correspondan, más un porcentaje del 100% de las horas hombre que se hayan realizado durante las primeras 24 horas, del personal directamente afectado a los trabajos.
ANEXO DISPOSICIONES LABORALES Y PROCEDIMIENTO DE CONTROL DE PAGOS
Protocolo de Actuación en caso de mal relacionamiento laboral, discriminación, acoso laboral y/o acoso sexual
El que suscribe ____________________________________ ______________ en representación de ____ declara que La empresa oferente califica como MIPyME según Certificado adjunto expedido por DINAPYME, acreditando la Participación en el Subprograma de Contratación Pública para el Desarrollo y, por tanto, el/los servicio/s ofertado/s califica/n como nacional/es de acuerdo a la normativa legal vigente (Dec. 371/2010, Art. 8° y art. 59 del TOCAF).
Declaro, asimismo, que el/los servicio/s que ofrezco incluye/n el suministro de bienes o materiales, y que los bienes que NO CALIFICAN COMO NACIONALES representan el __ % del precio ofrecido (si se trata de varios servicios ofrecidos se deberá detallar el porcentaje en cada caso).
DISPOSICIONES LABORALES Y PROCEDIMIENTO DE CONTROL DE PAGOS DE PRESTACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL PARA EL PAGO DE FACTURAS A CONTRATISTAS
1. - OBLIGACIONES DEL ADJUDICATARIO
1.1.- El adjudicatario deberá dar cumplimiento a lo establecido en el Decreto 114/982.
1.2.- Cumplimiento de las disposiciones sobre laudos y Convenios Laborales vigentes, en materia de categorías de labor, pagos y complemento de horas extraordinarias, primas por nocturnidad, incentivos por asistencia, viáticos y en general todo beneficio que mejora las condiciones establecidas por la legislación Laboral común, así como las demás normas de trabajo vigentes, contenidas en los Convenios Internacionales y sus reglamentaciones.
1.3.-Retribuciones al personal
1.3.1 -La adjudicataria quedará obligada a pagar a su personal, los Laudos y Convenios Laborales correspondientes a la rama de actividad y en caso de no haberlos, o ser inferior, por lo menos y con adecuación a las distintas categorías laborales $ 12.487 (pesos uruguayos doce mil cuatrocientos ochenta y siete) nominales mensuales o su equivalente resultante de dividir dicho importe entre 22 para determinar el jornal diario, o entre 176 para determinar el salario por hora. El mínimo de $ 12.487 es por todo concepto y es un valor al 1 de diciembre de 2012 y su adecuación posterior se realizará de acuerdo a los laudos resultantes de los Grupos correspondientes de los Consejos de Salarios
Dicha remuneración incluye beneficios que corresponde abonar en virtud del Convenio Colectivo vigente.
En caso de omisión de dicha declaración en la oferta por parte del proponente, se entenderá que este acepta el referido requisito y queda comprometido al total cumplimiento del mismo.
Su inobservancia dará lugar a la rescisión del contrato
1.3.2.- Para el caso de que el Laudo o Convenio Colectivo para la correspondiente actividad se dictare durante la ejecución del contrato y fuera mayor que el mínimo establecido en el numeral 1.3.1., el adjudicatario deberá ajustar los salarios según lo establecido en el Laudo. En caso de que fuera menor que lo establecido en el numeral 1.3.1., se continuará remunerando al personal de acuerdo con lo establecido en dicho numeral.
1.3.3. – El adjudicatario deberá pagar a sus trabajadores de conformidad con la normativa legal vigente, sin perjuicio de efectuar los adelantos que pudieran corresponder a criterio de la empresa contratada o el régimen que en tal sentido la misma hubiere acordado con dichos trabajadores dentro del período mensual, pudiendo en este último caso la Administración exigir el cumplimiento del referido régimen so pena de incumplimiento contractual, y con las características que determina esta cláusula.
En caso de comprobación de atrasos, se avisará al Adjudicatario por escrito para que efectúe los pagos dentro de los tres días hábiles subsiguientes, y si no lo hiciere la Administración se reserva la facultad de pagar de oficio los salarios adeudados, pudiendo descontar su importe de las sumas que el Adjudicatario tenga que percibir por razón del contrato que origina dicho incumplimiento, de otros que pueda tener con el organismo contratante, de cualquier otro crédito o de la garantía contractual; todo ello sin perjuicio del derecho de repetir civilmente, en su caso.
El adjudicatario desde ya consiente expresamente que la Administración pueda efectuar la paga que corresponda en razón o concepto de salarios.
Si la Administración hiciera uso de la expresada facultad de pagar por un plazo de dos meses – continuos o discontinuos – sin que el adjudicatario reanudara regularmente el pago de los salarios, la misma se reserva el derecho de rescindir administrativa y unilateralmente el contrato.
La Administración podrá exigir del Adjudicatario los comprobantes necesarios para verificar las fechas en que hayan sido pagados los salarios del personal ocupado en las tareas a su cargo, o que sean suministrados al Ente todos los datos, documentos y/o información que le sea requerido y necesario para la realización de los pagos por el contratante, so pena de rescisión establecida en el párrafo inmediato anterior.
El extremo de que eventualmente la Administración no ejerza alguna o algunas oportunidades estos derechos, no implica renunciar a ejercerlos en el futuro.
Además de lo que la presente cláusula establece, la misma puede eventualmente interpretarse como complementaria y/o concordante de otras estipulaciones contenidas en los pliegos de condiciones que rigen esta licitación y que tiendan, directa o indirectamente, a la regulación de la situación que dicha cláusula prevé.
1.4 Tendrá contratado el Seguro contra Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, vigente por toda la duración del contrato, amparando al personal que interviene en esta contratación, acorde al tipo de tarea que éste va a realizar.
1.5 Seguro de cumplimiento de las obligaciones derivadas de las Leyes de Tercerizaciones: a los efectos de cubrir eventuales incumplimientos del contratista derivados de obligaciones generadas frente a sus trabajadores de las que ANCAP resulte obligado a responder en virtud de lo dispuesto por las Leyes Nos. 18.099 y 18.251, se deberá depositar una Garantía del tipo ”FIANZAS – Condiciones generales cumplimiento de reglamentación Ley de Tercerizaciones” que ofrece el Banco de Seguros del Estado, o similar de otra Institución, que cubra estos requisitos por el monto equivalente al pago de mano de obra del contrato y prestaciones a la Seguridad Social.
1.6.- Deberá cumplir con todas las normas relativas a condiciones de salud, seguridad e higiene ocupacional de los trabajadores empleados y además con las siguientes:
a) NORMA GENERAL SOBRE MEDIDAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL PARA EMPRESAS CONTRATADAS.
b) NORMA PARA EL USO DE EQUIPO DE PROTECCIÓN PERSONAL.
c) NORMA DE GESTION AMBIENTAL PARA EMPRESAS CONTRATADAS POR ANCAP
d) DECLARACION JURADA DE EMPRESAS CONTRATADAS
1.7.- Los oferentes deberán tener presente los siguientes convenios internacionales de trabajo: OIT N° 95, relativo a la "Protección del Salario", OIT N° 87, "Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación" y el OIT N° 98, "Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva". Su inobservancia dará lugar a la pertinente comunicación al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
2.- CONTROLES A EFECTUARSE POR ANCAP
La Administración controlará el estricto cumplimiento de las obligaciones contraídas por el adjudicatario.
A tales efectos se deberá presentar al Director de Obra o a la Jefatura del área a que esté asignado el servicio, la siguiente documentación:
2.1.- Planilla de contralor de Trabajo autorizada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social , con inclusión de la nómina de los trabajadores afectados a la tarea contratada, la que deberá mantenerse actualizada.
2.2. - Nómina de los trabajadores asignados al contrato con los datos:
- Cargo que va a desempeñar
Deberá presentar declaración jurada realizada por todos los empleados asignados a la presente contratación informando si poseen o no algún vínculo de parentesco con algún funcionario de Ancap (art. 239 Código Penal).
2.2 .1- En forma trimestral
Deberá presentar en las oficinas de Contralor de Personal la nómina de personal en actividad en dependencias de ANCAP. Cuando los empleados de la adjudicataria hayan cesado sus actividades en la empresa, esta queda obligada a retener y reintegrar a ANCAP la tarjeta magnética u otro idóneo que habilita el ingreso a las instalaciones de los empleados.
2.3. - Declaración mensual a Historia Laboral del BPS y fotocopia del recibo de pago al BPS
2.4.- Documentación que acredite el pago de salarios y demás rubros emergentes de la relación laboral. Recibos de sueldos del personal, firmados, correspondientes al mes inmediato anterior al que se factura, junto con la factura y documentación exigida, a efectos de que se autorice el pago de la factura del mes.
2.5.- Póliza de Seguro de Accidentes y Enfermedades Profesionales
Cada mes se verificará que el personal afectado a las tareas, se encuentra asegurado por la Póliza del Seguro de Accidentes y Enfermedades Profesionales en la clave de riesgo que corresponda a las tareas, presentando a tales efectos: copia de dicha póliza y factura al día de la misma y si se pagara en cuotas, los recibos de pago de cada cuota.
2.6.- El Director de Obra o Jefatura del área a que esté asignado el servicio en su caso, en coordinación con el área de Seguridad Industrial de ANCAP, controlará las medidas de seguridad industrial que debe seguir la contratada para con los trabajos y sus dependientes, así como la provisión en tiempo y forma de los elementos de seguridad personal necesarios para cada trabajo.
2.7.- ANCAP se reserva el derecho de exigir a la empresa contratada la documentación que acredite el pago de salarios y demás rubros emergentes de la relación laboral, los recaudos que justifiquen que está al día en el pago de la póliza contra accidentes de trabajo así como las contribuciones de seguridad social, como condición previa al pago de los servicios prestados. Las empresas deberán comprometerse a comunicar al organismo contratante, en caso que éste se lo requiera, los datos personales de los trabajadores afectados a la prestación del servicio a efectos de que se puedan realizar los controles correspondientes.
3 - ACCIONES ANTE INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DEL CONTRATISTA
3.1 - El incumplimiento de alguna de las obligaciones señaladas precedentemente (normativa legal y contralor respectivo) habilitarán a ANCAP a proceder a la retención de los créditos que la empresa contratada tuviere a su favor (sean provenientes de la presente contratación o de cualquier otro origen) , y destinar dichos montos al pago de los créditos laborales que se les adeudaren a los trabajadores de la empresa contratada, al pago de adeudos por obligaciones previsionales o adeudos al BSE por el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de poder proceder a la rescisión unilateral del vínculo por parte de ANCAP.
3.2 - La Administración queda facultada también para ejecutar la Garantía de Contrato de la empresa contratada en caso de incumplimiento de sus obligaciones laborales, previsionales o del seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y afectarla al pago de dichos rubros adeudados, sin perjuicio de la rescisión del contrato y demás afectaciones que corresponda realizar.
3.3 - La Administración podrá destinar la Garantía de Contrato a efectos del cobro de las multas que impusiese o para el reembolso de los gastos en que incurriese ante cualquier tipo de incumplimiento de la empresa contratada.
3.4 - La Administración quedará facultada también a retener la Garantía de Contrato en tanto la empresa contratada no acredite en debida forma el cumplimiento de todas sus obligaciones.
3.5 - En cumplimiento de lo establecido por las leyes 18.099 y 18.251, y sin perjuicio de las estipulaciones contenidas en este pliego de condiciones, se determina que ante cualquier reclamación por incumplimiento de las obligaciones que establecen las mencionadas leyes, sea formulada por los trabajadores, por la entidad previsional o por el BSE, queda pactado que los únicos, exclusivos y definitivos responsables en todos los casos y por el total de los adeudos que correspondan, serán las empresas contratadas, ejecutándose el Seguro depositado a tal efecto.
ANCAP podrá llegado el caso y sin perjuicio de las facultades ya referidas, accionar legalmente contra la empresa contratada a efectos de lograr la completa indemnización de los gastos en que hubiera incurrido por los incumplimientos de ésta.
El oferente deberá proporcionar los antecedentes del personal que va a designar para prestar funciones en el marco de esta contratación, destacándose que ANCAP evaluará el hecho de que la empresa oferente ofrezca tomar aquellos empleados que se hallen prestando servicios en ANCAP (cuyo desempeño haya sido evaluado a satisfacción), de modo de mejor aprovechar la experiencia adquirida en las distintas labores.
PRESENTACIÓN DE DOCUMENTACIÓN ANTE ANCAP
1_- AL INICIO DEL CONTRATO
Deberá presentar ante el Director de Obra, Encargado, Jefe del área que contrata los trabajos o Área designada por la Administración a tales efectos la siguiente documentación:
Original y fotocopia de la Póliza del Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales del Banco de Seguros del Estado, acorde al tipo de tarea a realizar, vigente para toda la duración del contrato, amparando al personal que interviene en la contratación (el original le será devuelto una vez verificada la fotocopia).
Original y fotocopia de la Planilla de inscripción del personal de la contratista que interviene en el contrato, en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (el original le será devuelto luego de verificación).
c) Original y copia de la Tarjeta de inscripción en el Banco de Previsión Social (el original le será devuelto luego de la correspondiente verificación) y copia del último recibo de pago efectuado.
2 – A LA EJECUCION DEL CONTRATO
2.1 – Mensualmente junto con la factura
Deberá presentar, mensualmente junto con la factura, ante el Director de Obra, Encargado, Jefe del área que contrata los trabajos o Área designada por la Administración a tales efectos, la siguiente documentación:
Factura al día de la Póliza del Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y si se pagara en cuotas, los recibos de pago de cada cuota a la fecha, certificando que el personal afectado a las tareas se encuentra amparado por la misma.
Planilla de Contralor de Trabajo autorizada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la nómina de los trabajadores afectados a la tarea contratada, la que deberá mantenerse actualizada.
c) Recibos de sueldos del personal, firmados, correspondientes al mes inmediato anterior al que se factura.
Se controlará por parte de ANCAP el estricto cumplimiento de las obligaciones contraídas por la Contratista con su personal y con los Organismos de control y aportes. En caso de incumplimiento de alguna de las obligaciones por parte de la empresa contratista se rechazará la factura presentada.
El incumplimiento de alguna de las obligaciones señaladas precedentemente (normativa legal y contralor respectivo), habilitarán a ANCAP a proceder de acuerdo a lo establecido en el numeral 3.
I _- Proveedores plaza NO emisores de Comprobantes Fiscales Electrónicos (CFE):
los proveedores de ANCAP que no sean emisores de CFE deberán regirse por el siguiente procedimiento para la gestión de sus facturas de crédito:
Comprende facturas de precio fijo y las básicas de bienes o servicios que llevan ajuste de precios.
Las facturas correspondientes al ajuste paramétrico de las facturas básicas gestionadas, según el punto 3), se entregarán, junto con las planillas de cálculo y todo otro documento necesario para la verificación de lo facturado, en el Área Ajuste de Precios de la Gerencia Económico-Financera (Segundo Piso Edificio ANCAP), también se entregara una copia de la factura de ajuste y sus documentos adjuntos, en el área contratante del bien o del servicio.
Condiciones de Presentación de las facturas:
Original y 3 copias (pueden ser fotocopias)
Nombre, dirección, teléfono, RUT de la empresa emisora
Pie de imprenta no mayor a 2 (dos) años
Dirigidas a ANCAP y/o Área que corresponda – RUT 210475730011
Mes o período de realización del trabajo
Número de licitación o procedimiento y número de pedido de compra
Facturas de ajuste: descripción de la fórmula y valores empleados para llegar al coeficiente de ajuste, e indicar el N° de factura básica a que corresponde, mes o período de realización de los trabajos.
En apoyo a las consultas que les pueden surgir a los proveedores, la Mesa Centralizadora de Facturas (ubicada en el Edificio ANCAP – Av. Libertador y Paysandú), dispondrá de puestos de trabajo que se dedicarán a dicha atención (vía presencial, mail o telefónica) así como una computadora de auto consulta y gestión de uso exclusivo para proveedores.
II - Proveedores plaza emisores de Comprobantes Fiscales Electrónicos (CFE):
Los proveedores de ANCAP que sean emisores de CFE deberán regirse por el siguiente procedimiento para la gestión de sus facturas de crédito:
Expediente Nº 255442
Valor del Pliego: $ 1.500,00 (pesos uruguayos un mil quinientos)
Aprobado por Res. (D) N° 600/7/2018 de 12/07/18
CAPITULO I - PAUTAS GENERALES EN MATERIA DE ACOSO LABORAL Y DE ACOSO SEXUAL
Capacitación, Difusión, Políticas
CAPITULO II – ACOSO LABORAL (MOBBING)
Conductas que constituyen Acoso Laboral y Conductas que no constituyen Acoso Laboral
CAPITULO III – ACOSO SEXUAL
Conductas que no constituyen Acoso Sexual
CAPITULO IV – COMISION DE CLIMA LABORAL
CAPITULO V - PROCEDIMIENTO EN CASO DE DENUNCIAS DE ACOSO LABORAL (MOBBING) y/o ACOSO SEXUAL
Este trabajo, cumple con el cometido de elaborar pautas que permitan prevenir y actuar ante situaciones de mal relacionamiento, discriminación y/o acoso laboral y/o acoso sexual, así como elaborar un Protocolo de actuación y tratamiento para los involucrados/as en los diferentes tipos de acoso. Las consecuencias de estas conductas no sólo las sufren las víctimas, sino también los empleadores y la sociedad toda.
Los perjuicios de las empresas, entre otros, pueden causar aumento de costos a raíz del ausentismo, disminución de la eficiencia del trabajo no sólo de la víctima sino también de sus compañeros/as por la degradación del ambiente de trabajo, pueden presentarse reclamos judiciales, pago de multas, pérdida de prestigio ante clientes y terceros.
I.1.- MARCO NORMATIVO
En primer término, es importante destacar que el objeto del presente trabajo, consiste en proteger un Derecho Humano fundamental y Universal, reflejado en los artículos 7; 8; 53; 54; 72 y 332 de la Constitución de la República, que consiste en la protección de todo trabajador/a al goce de su vida, honor, libertad, trabajo, etc., así como que la ley ha de reconocer a todo trabajador/a la higiene física y moral y todo otro derecho inherente a la personalidad humana o que se derive de la forma Republicana de Gobierno.
En segundo lugar, por Res. (D) N° 842/10/2006 de fecha 26 de octubre de 2006, ANCAP se adhirió al Pacto Global de las Naciones Unidas, comprometiéndose de esta forma a cumplir y divulgar los diez principios fundamentales establecidos en dicho Pacto, entre los cuales se encuentra los principios 1, 2, 4 y 6 y a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) números 3, 5, 8 y 16 (relacionados con la materia que nos ocupa). Estos principios establecen, lo siguiente:
“… Principio 1 - Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia…”
“… Principio 2 - Las empresas deben asegurarse de no ser cómplices en la vulneración de los derechos humanos…”
“… Principio 4 - Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción…”
“… Principio 6 – Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación…”
Por su parte los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se refieren a:
ODS 3 – Salud y bienestar.
ODS 8 – Trabajo decente y crecimiento económico.
ODS 16 – Paz, justicia e instituciones sólidas.
En materia de Acoso Laboral (Mobbing) no existe hasta el momento disposición legal alguna, no obstante, en materia de Acoso Sexual existen profusos antecedentes y se cuenta con una ley y el decreto reglamentario.
Antecedentes normativos en materia de Acoso Sexual:
• Ley 16.045 (2/6/89) en su artículo 1 se prohíbe toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y de oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o ramo de la actividad laboral.
• Decreto 37/997 (5/2/97) reglamentario de la ley 16.045 y su artículo 5 califica al acoso sexual como “una forma grave de discriminación”.
Ley 17.060 (23/12/98) Normas referidas al uso indebido del poder público (corrupción)
Decreto 30/03 reglamentario de la ley 17.060, en su artículo 15 dispone que “El funcionario público debe respetar a los demás funcionarios y a las personas con quienes deba tratar, en su desempeño funcional y evitar toda clase de desconsideración”.
• Ley No. 18.104 (15/3/007) de Promoción de la Igualdad de Derechos y Oportunidades entre hombres y mujeres en la República Oriental del Uruguay.
• Decreto No. 184/007 (15/5/007) aprueba el Primer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos.
• Decreto No. 291/007 (13/8/007) de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo. Reglamenta el Convenio Internacional del Trabajo No. 155. Establece que los empleadores deberán garantizar la salud y seguridad de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. Al referirse al “medio ambiente de trabajo” debe entenderse incluidas las situaciones de acoso sexual y acoso moral en el trabajo.
Disposiciones legales vigentes en materia de Acoso Sexual:
• Ley N° 18.561 de 11/9/09 de Acoso sexual. Normas para su prevención y sanción en el ámbito laboral y en las relaciones docente alumno.
Decreto N° 256/2017 (11/09/2017) decreto reglamentario de la ley 18.561.
Ley N° 19.580 de 09/01/2018 – Ley de violencia hacia las mujeres basada en género.
Disposiciones legales vigentes en materia de Discriminación:
Ley N° 17.817 de 06/09/04 Contra el racismo, la xenofobia y toda otra forma de discriminación.
Decreto N° 152/006 de 30/05/06 decreto reglamentario de la ley 17.817.
I.2.- PRINCIPIOS GENERALES:
a) Respeto y protección a las personas: se deberá proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones y diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo.
b) Confidencialidad: las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben trasmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación.
De este principio se desprende el derecho de contar con medidas de prevención y protección para las personas afectadas.
c) Diligencia: la investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
d) Debido proceso: el procedimiento debe garantizar un trato imparcial y justo para todas las personas afectadas. Todos los/as intervinientes, han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
e) Imparcialidad: los integrantes de la Comisión Permanente de Clima Laboral deberán actuar con imparcialidad, atendiendo al interés general, no al interés de una de las partes.
f) Restitución de las víctimas: si el acoso realizado, se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, el Organismo deberá restituirla en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas, a modo meramente enunciativo, se considera una restitución, la recomposición de la carrera funcional de la víctima; eliminación de las sanciones impuestas durante el período en el cual se padeció acoso y que fueron consecuencias directas del mismo; eliminación de las evaluaciones de concepto negativo que surgieron a raíz de la situación de acoso comprobada.
g) Protección de la salud de las víctimas: ANCAP deberá adoptar las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los/as trabajadores afectados.
h) Prohibición de represalias: deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso.
3.- PAUTAS PARA LA PREVENCIÓN:
Tanto en caso de mal relacionamiento, discriminación como de Acoso Laboral (Mobbing) y/o Acoso Sexual, las pautas para la prevención son las siguientes:
a) Rechazar todo tipo de conducta inapropiada para prevenir situaciones de acoso laboral y/o de acoso sexual, en todas sus formas y modalidades, sin distinguir quién sea la víctima o el acosador/a ni cuál su rango jerárquico. Manifestar asimismo, en forma escrita su compromiso respecto a la promoción de una cultura organizativa de normas y valores contra todo tipo de acoso, siguiendo como principio básico el derecho de los trabajadores/as a recibir un trato respetuoso y digno.
b) Integrar en la formación continua de los mandos, una definición clara de conductas “obligatorias” y de conductas “prohibidas”, tanto en su propia función de mando como en la conducta de sus subordinados/as.
c) Integrar en un Código de Ética y demás reglamentaciones, los compromisos de la Administración, de forma transversal, en toda la formación continua.
d) Difundir información a través de los medios de comunicación interna de la Empresa y de otros medios de comunicación que se entiendan pertinentes, elaborar documentos de divulgación sobre el riesgo y las medidas preventivas; hacer una amplia difusión, realizar actividades de inducción para todas las personas que trabajen en o para la Administración, para explicarles sus derechos, los reglamentos y las leyes que los/as protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar el Protocolo.
Asimismo, informar de las responsabilidades en que se podrá incurrir en caso de denuncias falsas o improcedentes, proporcionar información de la existencia del Protocolo y el lugar donde encontrarlo, proporcionar información sobre el procedimiento administrativo contra el acoso (cualquiera sea su forma), informar de la existencia del Protocolo en los procesos de inducción, hacer difusión dirigida y adaptada a los diferentes colectivos y categorías laborales, establecer algún sistema (buzón, correo electrónico o teléfono) dónde se puedan realizar consultas y recibir asesoramiento sobre la temática de forma anónima, e informar sobre la existencia de herramientas que, en su caso, pudieran ser utilizadas por los presuntos acosados/as para dejar constancia de las situaciones concretas del presunto acoso.
e) Adoptar una fuerte política empresarial en recursos humanos, que permita conocer las diferentes realidades para prevenir, prohibir y sancionar cualquier tipo de conducta inapropiada.
f) Todo superior jerárquico, al ocuparse de la organización del trabajo, deberá desestimular y procurar evitar conductas inapropiadas. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas en cualquier situación inadecuada, por parte de los superiores, se entenderá como tolerancia de la misma, con las responsabilidades que ello conlleva.
g) Planificación y diseño de las relaciones laborales en la empresa, diseño que debe atender no solamente a los circuitos de relaciones dependientes del trabajo sino a las relaciones interpersonales independientes del trabajo en la medida que puedan afectar el clima laboral.
h) Brindar un servicio permanente de asistencia a los trabajadores/as, mediante Salud Ocupacional de ANCAP. Estos desarrollarán las tareas, dando tratamiento a las repercusiones personales generadas por la situación. Asimismo se desarrollarán acciones preventivas brindando apoyo a los trabajadores/as, para evitar la aparición de problemática psicosocial.
i) La prevención debe atender a las deficiencias del diseño del trabajo (incluyendo una adecuada política de evaluación y control de los riesgos psicosociales).
Los superiores jerárquicos, deberán desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, evitando las prácticas que puedan llevar a un mal relacionamiento, conocer los síntomas y/o indicios de cualquier tipo de discriminación y/o acoso para su reconocimiento temprano y contemplar la protección de la posición de la persona (desarrollando reglas claras, explícitas, escritas y públicas sobre resolución de conflictos personales, que garantice el derecho a la queja y el anonimato y que prevea sistemas de mediación y/o arbitraje).
j) Solución Positiva del Conflicto: La Empresa, tras tener conocimiento del problema, deberá realizar una investigación exhaustiva del mismo, según lo establecido en el Protocolo de actuación y decidir si el denunciante o el denunciado deberán ser cambiados del puesto de trabajo, descubrir la estrategia de hostigamiento y articular los mecanismos para que no se vuelva a producir, sancionando en su caso al acosador/a.
k) Toda vez que el Organismo contrate con empresas externas, deberá informarlas sobre la existencia de un Protocolo de actuación frente al acoso laboral y/o sexual, al cual deberán ajustarse.
I.4.- DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS:
En base a lo reseñado, se propone como política a seguir por ANCAP la declaración de los siguientes principios:
a) Con el fin de asegurar que todas las personas disfruten de un entorno de trabajo en que la dignidad sea respetada y su salud no sea afectada, ANCAP rechaza todo tipo de conducta que pueda afectar este principio. Rechaza todo tipo de discriminación y/o acoso en todas sus formas y modalidades, sin atender a quien sea la víctima o el acosador/a, ni cual sea su rango jerárquico.
b) Promover una cultura organizativa de normas y valores contra la discriminación y/o el acoso, cualquiera sea su forma, y mal relacionamiento laboral, manifestando como principio básico, el derecho de las personas a recibir un trato respetuoso y digno.
c) Con el objeto de hacer posible la actuación ante cualquier tipo de conducta que pueda ser calificada como indigna, abusiva, ofensiva o inapropiada, para toda persona vinculada al Organismo, ANCAP se compromete a desarrollar las actuaciones en la materia, salvaguardando los derechos de los afectados/as, en el necesario y posible contexto de prudencia y confidencialidad.
d) Toda vez que la Comisión Permanente de Clima Laboral, que se dirá para el tratamiento del tema, tome conocimiento de la existencia de conductas inapropiadas, mal relacionamiento o distorsión del ámbito laboral y aún sin necesidad de que medie denuncia, podrá actuar de oficio a efectos de restablecer el buen clima laboral.
I.5.- CAPACITACIÓN Y DIFUSIÓN:
Mantener un ambiente libre de violencia y seguro para sus trabajadores, diseñando e implementando para ello medidas que permitan erradicar aquellos aspectos que generen un ambiente propicio para el acoso, en todas sus modalidades.
Implementar campañas de sensibilización en las temáticas de buen relacionamiento y prevención de acoso, como medida de alto impacto en el relacionamiento laboral de las personas.
Estas campañas de sensibilización tienen el objetivo de disparar y alimentar la reflexión de la temática, facilitando la desnaturalización del fenómeno negativo y generando consciencia sobre su condición de problema. Asimismo permite difundir información sobre los posibles recursos disponibles para su resolución y promoción de su uso.
Diseñar e implementar capacitación continua, en función de los diferentes públicos objetivos que hay en ANCAP (trabajadores en general, mandos medios, altas autoridades de la organización y del sindicato).
La capacitación es de carácter obligatorio para todos los trabajadores, independientemente de la posición que ocupen en la Organización y de la forma de vincularse con el Organismo, es decir, sin distinción de clase alguna.
I.6.- ALCANCE (Ámbito subjetivo de aplicación):
• Funcionarios/as permanentes y en régimen de contrato de función pública.
• Contratados por ANCAP en forma eventual.
• Personal proveniente del CNR, INISA y otras Instituciones en calidad de pasantes o similares.
• Toda otra persona que desempeñe tareas para ANCAP, cualquiera sea su vínculo, incluso para las personas que desarrollen tareas a través de empresas.
Prevenir y corregir las diversas formas de agresión, maltrato, humillaciones, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerce sobre el personal que realiza sus actividades en el Organismo.
Es toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición, sistematización y prolongación en el tiempo, contra la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro su empleo, su integridad física o psíquica, o degradando el ambiente de trabajo. Asimismo, se entiende como acoso, toda conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, rotación en el mismo, o inducir a la renuncia.
El Acoso Laboral o Mobbing puede manifestarse en forma ascendente, descendente, horizontal o mixta.
a) Ascendente: Conducta ejercida de un subalterno/a o subalternos a un jerarca.
b) Descendente: Conducta ejercida sobre un trabajador/a o trabajadores, por parte de un jerarca o superior inmediato o mediato.
c) Horizontal: Conducta ejercida de un compañero/a de trabajo a otro/a u otros.
d) Mixto: Conducta omisa por parte de un jerarca o superior inmediato o mediato, por su no intervención ante el conocimiento de que se está ejerciendo acoso horizontal. Por omisión el jerarca o superior inmediato o mediato tolera que continúe la situación de acoso horizontal legitimándola, configurando de ésta forma también un acoso vertical.
II.4. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Y CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:
Conductas que siendo reiteradas y prolongadas en el tiempo constituyen acoso moral laboral:
los actos de agresión física y/o amenazas, independientemente de sus consecuencias;
las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, género, religión, origen familiar o nacional, la preferencia política o el status social;
los comentarios hostiles y humillantes de descalificación del trabajo o reprensiones reiteradas e injustificadas;
las injustificadas amenazas de despido o sanción, en presencia de los compañeros/as de trabajo o no;
las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya falsedad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
la descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo;
las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, imitar sus gestos, postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizar;
la alusión a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona y/o su difusión;
la imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas, sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor asignada o contratada , sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
la exigencia , en forma discriminatoria respecto de los demás trabajadores/as o empleados/as de laborar en horario excesivo, respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida y/o los cambios sorpresivos de turno laboral;
el trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados/as en cuanto al otorgamiento de derechos o prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
la negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor o dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador/a se le asignan;
la negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias ordinarias, u obstaculizar la licencia médica, cuando se den las condiciones legales, reglamentarias, o convencionales para su otorgamiento;
el envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social, rechazando el contacto con la supuesta víctima, evitando el contacto visual mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio o ignorar su presencia;
dejar al trabajador/a en forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado (por ejemplo no hablándole y/o prohibiendo que le hablen); limitar la posibilidad de desarrollar su capacidad laboral sin motivos justificados;
acciones de represalia frente a trabajadores/as que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la Organización, o frente a los que han colaborado con los/as reclamantes.
En los demás casos no numerados, la comisión valorará según las circunstancias, la gravedad de las conductas denunciadas.
Conductas que no constituyen acoso moral laboral bajo ninguna de sus modalidades:
las exigencias y órdenes necesarios para mantener la disciplina en el lugar de trabajo;
los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que reglamentariamente corresponde a los/as superiores jerárquicos sobre sus subalternos/as;
la formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad institucional;
la formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos/as conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
la solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Organización, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la Institución;
las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, beca o pasantía, siempre que éstas se realicen en cumplimiento de las cláusulas de los respectivos contratos;
las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y / o cláusulas de los contratos de trabajo y
la exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que tratan las normas disciplinarias aplicables a los funcionarios/as.
Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que refieren estos literales, deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
Prevenir y sancionar el acoso sexual así como proteger a las víctimas del mismo, en tanto forma grave de discriminación y de desconocimiento del respeto a la dignidad de las personas que debe presidir las relaciones laborales.
Todo comportamiento de naturaleza sexual realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.
III.3.- FORMAS Y TIPOS:
a) Comportamiento físico de naturaleza sexual: Se refiere a contactos físicos no deseados que oscilan desde tocamientos innecesarios, palmaditas o pellizcos o roces en el cuerpo por parte de una persona que integra o se vincula en el mismo ámbito laboral.
b) Conducta verbal de naturaleza sexual: Hace alusión a insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para tener encuentros fuera del lugar de trabajo, comentarios insinuantes u obscenos, después que se haya manifestado que dicha conducta es molesta.
c) Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: Se refiere a la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o gestos que generan pensamientos de connotación sexual. Estos comportamientos pueden hacer que los afectados se sientan incómodos o amenazados, afectando su situación laboral.
d) Comportamiento basado en el sexo que afectan a la dignidad de la persona en el lugar de trabajo: Se trata de una conducta de carácter sexual que denigra o es intimidante o es físicamente abusiva. Por ejemplo, los insultos que están relacionados con el sexo y los comentarios de carácter sexual, sobre el aspecto o la vestimenta que son ofensivos.
Un único incidente grave puede constituir acoso sexual.
Chantaje sexual: Es cuando el sujeto activo es un superior jerárquico que condiciona el acceso al trabajo o a alguna condición laboral, a la realización o tolerancia de una conducta de naturaleza sexual. El chantaje requiere una situación de abuso de poder por quien puede dar u otorgar beneficios.
Acoso sexual ambiental: el sujeto activo puede ser un superior jerárquico o un compañero de trabajo creando un ambiente de trabajo hostil y humillante para la persona acosada.
4. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO SEXUAL:
Acoso Moral: Capítulo II.2 del Presente Protocolo
Violación: Compeler a una persona del mismo o de distinto sexo, con violencia o amenazas, a sufrir la conjunción carnal, aunque el acto no llegue a consumarse.
Atentado violento al pudor: Mediante violencia o amenazas, se realizan sobre persona del mismo o diferente sexo, actos obscenos, diversos de la conjunción carnal, o se obtiene que la víctima realice dichos actos sobre sí mismo o sobre la persona del culpable o de un tercero.
Violencia doméstica: Toda acción u omisión, directa o indirecta, que por cualquier medio menoscabe, limitando ilegítimamente el libre ejercicio o goce de los derechos humanos de una persona, causada por otra con la cual tenga o haya tenido una relación de noviazgo o con la cual tenga o haya tenido una relación afectiva basada en la cohabitación y originada por parentesco, por matrimonio o por unión de hecho.
CAPITULO IV – COMISION PERMANENTE DE CLIMA LABORAL:
Composición de la Comisión: La misma deberá estar formada por funcionarios/as especializados en Relaciones Laborales, Responsabilidad Social Empresarial, Abogacía, Psicología e Instrucción de Sumarios, cada uno de éstos deberá provenir de las siguientes gerencias: Recursos Humanos, Relaciones Institucionales y Comunidad, Servicios Jurídicos y Medio Ambiente, Seguridad y Calidad - Salud Ocupacional y por dos integrantes del Sindicato, al menos uno de ellos con especialización en la materia.
Se procurará la paridad de género en la integración de la Comisión.
Junto con la designación de los integrantes antes referidos deberán designarse sus respectivos suplentes.
Funciones: Tendrá a su cargo las acciones tendientes a prevenir cualquier situación que altere un clima laboral adecuado, propondrá capacitación permanente, realización periódica de diagnósticos de clima laboral a efectos de identificar aquellos aspectos de la organización que favorecen el acoso, etc. según lo antes relacionado. Asimismo, recibirá, analizará las denuncias, eventualmente sugerirá las medidas preventivas a adoptar en forma inmediata y recomendará las acciones a seguir, a efectos de recomponer la situación. Asesorará sobre la temática, a todo interesado/a, cada vez que estos lo requieran.
Finalizado el análisis de la denuncia, cualquiera sea su resultado la Comisión Permanente de Clima Laboral realizará un seguimiento de los casos mediante medidas de observación y evaluación posterior.
Por último, ésta, también tendrá a su cargo la documentación y registración de las denuncias y sus resultados. Elaborará para ello una base de datos, en concordancia con lo dispuesto por la ley número 18.331, identificando de ésta manera posibles áreas problemáticas.
Decisiones: Las decisiones de Comisión serán tomadas por mayoría simple, en caso de empate elevarán a Directorio el tema para la resolución, quien podrá acudir a un consultor externo para el análisis del tema.
Funcionamiento: Se regirá en su funcionamiento por las disposiciones recogidas en el presente protocolo, los principios establecidos en el Capítulo I.2 y las normas de funcionamiento que acuerde la Comisión.
Informe: La Comisión informará sobre sus actuaciones en forma semestral a Directorio, reportando estadísticas de la cantidad de denuncias recibidas, por tipo y área laboral, la cantidad de casos en que tomaron medidas y/o sanciones, tiempos de resolución de dictámenes, etc.
Independencia Técnica: Dicha Comisión trabajará de forma independiente de todas las Gerencias que la constituyan y reportará al Directorio.
Excusación o Recusación: Cuando la imparcialidad de algunos de los miembros de la Comisión se vea comprometida, ya sea con respecto alguna de las partes o por estar involucrado en algún procedimiento tramitado por ésta, deberá excusarse o será recusado y sustituido, hasta la finalización del trámite respectivo.
CAPITULO V - PROCEDIMIENTO EN CASO DE DENUNCIAS
El procedimiento se inicia a partir de la presentación de un escrito o denuncia verbal- la que deberá ser ratificada posteriormente-, aportado por:
a) la persona presuntamente afectada;
b) denuncia escrita de parte de su representante legal, en caso de menores que no presenten la denuncia por sí;
c) el Sindicato;
d) los/as superiores jerárquicos de la supuesta víctima y/o victimario/a;
e) los/as representantes de la Comisión Permanente de Clima Laboral o
f) cualquier otra persona relacionada en el ámbito subjetivo de aplicación, que tome conocimiento por cualquier medio, de la situación de presunto acoso.
El escrito o comunicación de denuncia, podrá ser presentado por cualquier medio, esto es, en forma personal, por correo electrónico, por carta, etc., ante Recursos Humanos, la Comisión Permanente de Clima Laboral, Salud Ocupacional, Sumarios y/o superior jerárquico si correspondiera, no aceptándose denuncias anónimas.
En todos los casos en que no sea presentada directamente a la Comisión Permanente de Clima Laboral, la denuncia deberá ser derivada a la misma, en un plazo no mayor a 5 días hábiles.
Es de destacar que es obligación de los/as actores mencionados, poner en conocimiento los hechos a efectos de poder activar el Protocolo.
Ingresada la denuncia a la Comisión Permanente de Clima Laboral, ésta valorará la misma, sugerirá en caso de considerarlo necesario las medidas preventivas a adoptar de forma inmediata, analizará, investigará, solicitará informes, testimonios, pericias y toda otra diligencia lícita que entienda conveniente, a efectos de dilucidar la verdad o gravedad de los hechos o situaciones denunciadas.
La Comisión Permanente de Clima Laboral podrá resolver siempre que existan elementos suficientes que ameriten tal extremo, como una de las medidas preventivas, la dispensa a concurrir a trabajar (del denunciante o denunciado) por el plazo máximo de 15 días hábiles.
Solo en caso de denuncia por acoso sexual: En caso de tratarse de testigos con reserva, los interrogatorios se realizarán en forma reservada, sin presencia de representantes de las personas denunciadas ni de los denunciantes y sin identificar en el expediente los datos de los deponentes. Los datos se relevarán en documento que no integrará el expediente y permanecerá a resguardo de la Comisión Permanente de Clima Laboral por el término de cinco (5) años.
Culminadas las actuaciones investigativas, la Comisión Permanente de Clima Laboral elaborará un dictamen, recomendando las acciones a seguir, las que serán tramitadas a Recursos Humanos, a Salud Ocupacional, Sumarios u otras áreas involucradas o que deban actuar, según corresponda.
El dictamen será notificado al denunciante y al denunciado.
La Comisión Permanente de Clima Laboral deberá expedirse en un plazo máximo de 30 días hábiles, contados a partir del ingreso de la denuncia a la Comisión. Dicho plazo podrá ser prorrogado por el término de 15 días hábiles, en casos extraordinarios o circunstancias imprevistas por razones fundadas.
De comprobarse que la denuncia realizada fue falsa o de mala fe, las actuaciones se tramitarán al jerarca del denunciante a efectos de aplicar la sanción correspondiente, según lo dispuesto en el Reglamento de Sanciones del Organismo.
Todo el procedimiento investigativo realizado por la Comisión Permanente de Clima Laboral, será de carácter confidencial y secreto. La obligación de mantener el secreto, alcanza a todo funcionario/a que por cualquier motivo o circunstancia tuviera conocimiento de aquellos. Su violación será considerada falta administrativa.
CAPITULO VI – OTRAS FORMAS DE ACOSO
Se dispone que se aplicará este protocolo de actuación frente a otras conductas que también configuran acoso, como por ejemplo: Discriminación; ya sea discriminación racial, de género, por discapacidad o por causa de la religión; discriminación de trabajadores/as migrantes; discriminación basada en la orientación sexual y/o identidad de género; o cualquier otra conducta de carácter discriminatorio.

References: artículo 1
 artículo 5
 artículo 15
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