Source: https://www.socialsecurity.be/lambda/portail%5Cinstructions%5Cidmfa%5C2010_03_f.nsf/LinkByID/x9756D77503020389C12568D400245E8A?OpenDocument
Timestamp: 2018-12-10 00:56:06+00:00

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PARTIE 3: Le calcul des cotisations
TITRE 1: Définition des principes de base
CHAPITRE 3: La notion de rémunération
3.1.302 A. BASE LÉGALE
3.1.303 B. DESCRIPTION
3.1.304 C. CAS PARTICULIERS
3.1.304 1. Montants payés à l'occasion de la fin du contrat de travail
3.1.305 a) L'employeur respecte ses obligations
3.1.306 b) L'employeur ne respecte pas ses obligations
3.1.307 2. Le pécule de vacances
3.1.308 3. Les avantages en nature
3.1.309 4. Les remboursements de frais
3.1.311 5. Le remboursement de frais de déplacement du domicile au lieu de travail et véhicule de société
3.1.312 6. Les titres-repas
3.1.312 a) Caractère rémunératoire
3.1.313 Convention collective de travail
3.1.314 Un titre-repas par jour
3.1.315 Au nom du travailleur
3.1.316 Durée de validité
3.1.317 Montant de l'intervention patronale
3.1.318 Montant de l'intervention du travailleur
3.1.319 b) Mentions sur la déclaration trimestrielle
3.1.320 c) Cumul avec un restaurant d'entreprise
3.1.321 7. Chèques culture/sport
3.1.322 8. Les cadeaux et les chèques-cadeaux
3.1.323 9. Les compléments aux avantages sociaux
3.1.324 10. Les libéralités
3.1.325 11. Les avantages tarifaires
3.1.326 12. Participation aux bénéfices - Actions - Options sur actions
3.1.327 13. Plan PC privé
3.1.328 14. Primes uniques d'innovation
3.1.329 15. Les avantages non récurrents liés aux résultats
3.1.330 16. Les éco-chèques
3.1.331 D. AUTRES EXCLUSIONS
Ce chapitre a pour objet de commenter quels sont les montants sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues.
Après une description générale de la notion de rémunération, l'attention sera portée sur un certain nombre des sommes et avantages qui, en raison de leur nature, posent certains problèmes spécifiques. En fin de chapitre, se trouve une énumération des avantages exclus de la notion de rémunération.
3.1.302
La notion de rémunération passible du calcul des cotisations de sécurité sociale est déterminée par l'article 2 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs. Toutefois, le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, élargir ou restreindre cette notion. Ce qu'Il a fait à de nombreuses reprises. Ce chapitre tient compte de ces extensions et exclusions.
3.1.303
-	que l'employeur alloue au travailleur en contrepartie de prestations exécutées dans le cadre du contrat de travail ou,
-	auquel le travailleur a droit en raison de son engagement, à charge de l'employeur, soit directement, soit indirectement (par exemple, pourboire ou service, somme payée par un Fonds de sécurité d'existence).
La notion "à charge de l'employeur" signifie aussi bien directement à charge de l'employeur, c'est-à-dire dans les cas où l'employeur octroie directement l'avantage au travailleur, qu'indirectement à charge de l'employeur. Dans ce second cas, sont visées tant les situations où un avantage octroyé au travailleur par un tiers est facturé par ce dernier à l'employeur même (par exemple, les primes de fin d'année versées par un fonds de sécurité d'existence) que les situations dans lesquelles l'employeur, bien qu'il ne supporte pas le coût financier de l'avantage, est la personne vers laquelle le travailleur doit se tourner lorsqu'il n'a pas reçu l'avantage (par exemple, lorsqu'une société belge reçoit de sa maison mère installée à l'étranger un montant à répartir entre ses travailleurs).
-	les avantages dus au travailleur en contrepartie du travail exécuté dans les liens d'un contrat de travail;
-	les avantages dont le paiement au travailleur résulte:
-	de la loi;
-	d'une convention individuelle écrite ou verbale;
-	d'un règlement ou d'une convention conclue au sein de l'entreprise;
-	d'une convention collective conclue au sein du Conseil national du Travail, d'une commission ou d'une sous-commission paritaire ou de tout autre organe paritaire (rendue ou non obligatoire par arrêté royal);
-	de l'usage;
-	d'un engagement unilatéral;
-	d'un statut, en ce qui concerne les travailleurs du secteur public.
Concrètement, ceci signifie que les cotisations de sécurité sociale ne sont pas seulement dues sur la rémunération brute proprement dite, mais également sur de nombreux autres avantages. Un certain nombre de ceux-ci sont énumérés ci-après. Il va de soi qu'il ne s'agit ici que d'une énumération donnée à titre indicatif et qui ne prétend nullement être exhaustive:
-	les salaires, appointements ou traitements proprement dits;
-	le sursalaire (des heures supplémentaires);
-	le montant correspondant aux avantages en nature (voir ci-après);
-	les commissions;
-	le pourboire ou le service prévu lors de l'engagement ou imposé par l'usage. Dans certains cas, ceux-ci sont remplacés par des montants forfaitaires légaux (voir ci-après);
-	les avantages dont l'octroi ne découle ni d'une convention, ni d'un règlement, ni de l'usage, ni d'un statut, mais qui sont accordés en contrepartie du travail exécuté, sans qu'il faille chercher un autre fondement juridique à l'octroi de ces avantages;
-	les gratifications, primes, indemnités de toute nature, les participations aux bénéfices et tous les autres avantages attribués en contrepartie du travail effectué ou en vertu d'une convention, d'un règlement, d'un usage ou d'un statut;
-	le salaire des jours fériés légaux et des jours de remplacement des jours fériés légaux coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité;
-	le salaire journalier, hebdomadaire ou mensuel garanti dû en cas de suspension du contrat de travail résultant d'un accident ou d'une maladie (voir ci-après) en vertu de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, ainsi que des lois relatives aux contrats d'engagement maritime et pour le service des bâtiments de navigation intérieure;
-	le salaire dû à l'ouvrier en exécution de la loi lorsque l'employeur a suspendu totalement l'exécution du contrat de travail ou a instauré un régime de travail à temps réduit sans se conformer aux dispositions légales relatives aux formalités de notification ou aux dispositions limitant la durée de la suspension totale ou du régime de travail à temps réduit;
-	le salaire correspondant aux jours d'absence auxquels le travailleur en préavis a légalement droit en vue de rechercher un nouvel emploi;
-	la rémunération des jours de vacances complémentaires aux vacances légales, payés directement par l'employeur ou par un tiers à charge de ce dernier;
-	la rémunération payée à titre de complément au double pécule de vacances (voir ci-après);
-	la rémunération due pour les jours de petit chômage (événements familiaux, obligations civiques ou missions civiles);
-	la rémunération des jours de congé politique (loi du 19 juillet 1976);
-	la rémunération due pour les jours de congé-éducation payé auxquels le travailleur a droit conformément aux dispositions du Chapitre IV, Section 6 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales;
-	l'intervention patronale dans le montant des titres-repas lorsque ceux-ci ne sont pas exclus de la notion de rémunération (voir ci-après);
-	certaines indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations (voir ci-après);
-	les montants versés aux travailleurs par l'Office national de l'Emploi ou par un Centre public d'aide sociale dans le cadre de l'activation des allocations de chômage, du revenu d'intégration ou de l'aide sociale financière;
-	les indemnités versées en vertu de l'application d'une clause de non-concurrence, que cette clause soit conclue avant ou pendant l'exécution du contrat de travail ou à la fin de cette exécution. Si une telle indemnité est négociée après la fin du contrat de travail et est totalement indépendante de ce dernier, elle ne constitue pas de la rémunération;
-	les indemnités versées à la suite du non respect des procédures prévues par une convention de sécurité d'emploi, qu'il s'agisse d'une convention entre un employeur et son personnel, d'une convention valable pour un groupe d'entreprises ou d'une convention valable pour tout un secteur;
-	l'indemnité de reclassement accordée à certains travailleurs licenciés dans le cadre d'une restructuration.
1. Montants payés à l'occasion de la fin du contrat de travail
3.1.304
Il existe une différence fondamentale selon que l'employeur respecte ou ne respecte pas ses obligations légales, contractuelles ou statutaires.
a) L'employeur respecte ses obligations
Les avantages que l'employeur octroie au travailleur à l'expiration du contrat de travail lorsqu'il est mis fin "normalement" au contrat (par exemple, en cas de départ à la pension, lorsque le délai légal de préavis est respecté, etc.), trouvent généralement leur raison d'être dans la relation de travail. Par conséquent, ils répondent également à la notion de rémunération, sauf s'ils en sont exclus pour une des raisons exposées ci-après.
b) L'employeur ne respecte pas ses obligations
Les montants octroyés au travailleur lorsque la relation de travail est rompue sans que l'employeur respecte ses obligations légales, contractuelles ou statutaires, ne répondent, en principe, pas à la notion de rémunération. Sont particulièrement visés ici, les montants versés à titre de dédommagement et les indemnités complémentaires aux indemnités de rupture qui sont dues, en vertu de la loi, à certaines catégories de travailleurs protégés (travailleurs en interruption de carrière, femmes enceintes, etc.).
Par dérogation à cette règle générale, constituent de la rémunération, les quatre importantes exceptions suivantes:
-	les indemnités dues par les employeurs pour rupture irrégulière de l'engagement, soit sans préavis ou moyennant un préavis insuffisant (engagement à durée indéterminée), soit avant l'expiration du terme ou l'achèvement du travail (engagement à durée déterminée ou pour un travail nettement défini);
-	les indemnités payées au travailleur par l'employeur lorsqu'il est mis fin à la relation de travail de commun accord entre l'employeur et le travailleur;
-	les indemnités prévues par les articles 16 à 18 de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprises et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ainsi que pour les candidats-délégués du personnel;
-	les indemnités dues par l'employeur aux membres de la délégation syndicale en vertu de l'article 20 de la convention collective de travail n° 5 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises, conclue le 24 mai 1971 au sein du Conseil national du Travail, lorsque soit:
-	l'employeur licencie un délégué syndical sans respecter la procédure fixée par ladite C.C.T.;
-	l'employeur a respecté la procédure fixée, mais au terme de celle-ci, le bien-fondé du licenciement n'est pas reconnu par le bureau de conciliation de la commission paritaire ou par le tribunal du travail;
-	l'employeur a licencié le délégué pour un motif grave dont le bien-fondé n'est pas reconnu par le tribunal du travail;
-	le contrat de travail a pris fin en raison d'une faute grave de l'employeur, qui constitue pour le délégué syndical un motif de résiliation immédiate du contrat.
2. Le pécule de vacances
Les notions de pécule simple, pécule simple de sortie des employés, pécule simple de sortie des travailleurs intérimaires et des travailleurs temporaires, double pécule et pécule de vacances complémentaire sont des notions qui ne recouvrent pas le même sens.
Nous attirons l’attention des employeurs sur le fait que pour les pécules simples de sortie payés avant le 1er janvier 2007, le système en vigueur en 2006 reste d’application : les cotisations sont payées sur le montant du pécule simple de vacances sans déduire le pécule simple de sortie.
Tout renseignement relatif au pécule de vacances à allouer à un employé peut être obtenu auprès d’un des bureaux régionaux de l’Inspection sociale du SPF Sécurité sociale, dont vous pouvez consulter la liste sur le site : http://socialsecurity.fgov.be
- Le pécule simple de vacances
Le pécule simple de vacances est la partie du pécule de vacances qui correspond à la rémunération normale des journées de vacances légales. Cette partie du pécule de vacances répond à la notion de rémunération passible du calcul des cotisations de sécurité sociale.
En ce qui concerne les travailleurs manuels, les cotisations dues sur le pécule simple de vacances sont calculées d'une manière forfaitaire et indirecte en majorant, par le biais de la déclaration destinée à l'O.N.S.S., la rémunération de ces travailleurs de 8 %.
Le cas de l'employé qui n’a pas eu la possibilité de prendre ses vacances pour cause de maladie ou d’accident sera exposé dans une modification ultérieure de ces instructions (la question ne devrait se poser de manière pratique que pour le quatrième trimestre 2007).
Cas particulier d’un employé qui a fourni des prestations en qualité d’ouvrier au cours de l’exercice de vacances
Lorsqu'un employé a fourni des prestations en qualité d'ouvrier au cours de l'exercice de vacances, l'employeur peut déduire la partie du chèque de vacances sur laquelle des cotisations de sécurité sociale ont déjà été retenues du montant brut du pécule simple de vacances à déclarer. En effet, le pécule de vacances brut des ouvriers est constitué, d'une part, d'un pourcentage de la somme représentant le salaire réel à 108 % (montant sur lequel les cotisations O.N.S.S. ont déjà été perçues) et, d'autre part, du salaire fictif à 100 % pour les journées assimilées (montant sur lequel les cotisations O.N.S.S. ne sont pas perçues).
Le montant qui peut être porté en déduction correspond à 8/108ème du montant sur lequel les cotisations O.N.S.S. sont calculées pendant l'exercice de vacances, montant mentionné sur le décompte que le travailleur reçoit de l'ONVA. Si le travailleur n'est pas en possession de ce décompte, l'employeur peut demander une attestation de vacances à l'ONVA.
Lorsque le travailleur preste chez plusieurs employeurs au cours de l'exercice de vacances, chacun de ces employeurs doit diminuer le salaire brut sur lequel il calcule les cotisations au prorata du nombre de jours de vacances pris chez lui, dans la mesure où le travailleur est occupé comme employé.
Un travailleur a presté chez l'employeur A en qualité d'ouvrier pendant tout l'exercice de vacances 2000. Son chèque de vacances reprend 240 jours de prestations avec un salaire réel à 108 % de 15.500,00 EUR et 10 jours assimilés avec un salaire fictif à 100 % de 500,00 EUR. Sa rémunération totale en 2000 s'élève à 16.000,00 EUR, le pécule de vacances brut à 2.460,80 EUR (16.000,00 x 15,38 %). Il entre en service chez l'employeur B en qualité d'employé et prend 5 jours de vacances, après quoi il va travailler chez l'employeur C et y prend les 15 jours de vacances qui lui restent. L'employeur B peut déduire du montant du salaire brut sur lequel il doit calculer les cotisations 5/20ème de 8/108ème du montant sur lequel l'employeur A, en 2000, a payé les cotisations, autrement dit {(5 x 8 x 15.500,00) / (20 x 108)} ou 287,04 EUR. L'employeur C peut déduire 15/20ème de 8/108ème du montant si le travailleur est occupé en qualité d'employé, autrement dit {(15 x 8 x 15.500,00) / (20 x 108)} ou 861,11 EUR. Bien entendu, si le travailleur est occupé en qualité d'ouvrier chez C, cet employeur ne peut rien déduire.
- le pécule simple de sortie des employés (autres que les travailleurs intérimaires et les travailleurs temporaires - voir ci-dessous)
Il s’agit du pécule simple calculé sous forme d’un pourcentage (7,67 % de la rémunération brute de l’année en cours et le cas échéant de l’année précédente) qu’un employé reçoit:
1. lorsqu’il est mis fin à son contrat de travail (licenciement, mise à la retraite),
2. lorsqu’il opte pour une interruption de carrière ou un crédit-temps (complets),
3. lorsqu’il est appelé sous les armes,
4. lorsqu’il réduit son temps de travail chez le même employeur (temps plein vers temps partiel, crédit-temps partiel, etc.). Dans ce cas, le paiement du pécule de vacances intervient en décembre de l'année au cours de laquelle la réduction du temps de travail a eu lieu. Une réduction des prestations de travail résultant de l'application d'une des mesures anti-crise ne donne pas lieu au calcul du pécule de vacances en décembre (réduction groupe-cible réduction temporaire collective du temps de travail et semaine des 4 jours suite à la crise, réduction individuelle et temporaire des prestations de travail pour faire face à la crise et suspension de crise des contrats pour les employés). Ces périodes de suspension du contrat de travail étant assimilées à du travail effectif en matière de vacances annuelles.
Le pécule simple de sortie est soumis au calcul des cotisations patronales et personnelles de sécurité sociale au moment de son paiement. Dans la DmfA, aucunes prestations ne sont déclarées. Le pécule simple est repris sous le code rémunération 7.
Au moment où l’employé qui a perçu un pécule simple de sortie prend ses vacances chez un employeur:
L’employeur pourra déduire le pécule simple de sortie du montant sur lequel il calcule les cotisations de sécurité sociale (la déduction ne pourra jamais dépasser la rémunération due pour les jours de vacances pris par le travailleur). L’employeur mentionne les jours de vacances sous le code prestations 1 et il mentionne le pécule simple de sortie (limité, le cas échéant, à la rémunération due pour les jours de vacances pris par le travailleur) sous le code rémunération 12. Si l’employeur doit verser lui-même une partie de la rémunération des jours de vacances, celle-ci est déclarée sous le code rémunération 1.
Le total des montants déclarés sous les codes 1 et 12 s’élève à la rémunération que l’employeur aurait dû payer à son travailleur si ce dernier avait travaillé chez lui pendant toute l’année d’exercice de vacances.
Ces instructions sont illustrées par des exemples dans la partie 8. Les exemples montrent que simple et double pécules de vacances de sortie doivent être recalculés une seule fois, au moment où l'employé prend ses vacances principales. Cette règle doit toutefois être nuancée dans deux cas. Un employé quitte l'entreprise après que la totalité du pécule de sortie ait été complétement recalculée mais il lui reste encore quelques jours de vacances. L'employeur devra revoir son calcul au moment de la rupture du contrat de travail en modifiant la déclaration du trimestre au cours duquel les vacances principales ont été prises.
Dans la deuxième situation, l'employé quitte son service auprès de l'employeur avant d'avoir pris ses vacances principales, il a toutefois déjà pris quelques jours de vacances. Au moment de la sortie de service, l'employeur doit recalculer le pécule de sortie versé par l'employeur précédent en modifiant la déclaration du trimestre au cours duquel les quelques jours de vacances ont été pris.
- le pécule simple de sortie des travailleurs intérimaires et des travailleurs temporaires
Il s’agit ici du pécule simple de sortie des travailleurs temporaires (repris sous le code « T » dans la DmfA) et des travailleurs intérimaires au sens de la loi du 24 juillet 1987.
Le pécule simple de sortie n’est pas soumis au calcul des cotisations sociales au moment de son paiement par l’employeur. Aucunes prestations ne sont déclarées. Le pécule simple de sortie doit néanmoins être repris sous le code rémunération 11 dans la DmfA.
Au moment où l’employé qui a perçu un pécule simple de sortie prend ses vacances, deux cas peuvent se présenter :
a) l’employé est engagé par un employeur en une qualité autre que travailleur intérimaire ou temporaire
Le total des montants déclarés sous les codes 1 et 12 s’élève à la rémunération que l’employeur aurait dû payer à son travailleur si ce dernier avait travaillé chez lui pendant toute l’année d’exercice de vacances. Voir également l'exemple dans la partie 8.
b) l’employé est engagé par un employeur en qualité de travailleur intérimaire ou temporaire
L’employeur mentionne les jours de congé sous le code prestations 1. Il calcule le montant total du pécule simple qu’il aurait dû payer si le travailleur avait travaillé chez lui durant tout l’exercice de vacances. Il calcule les cotisations dues sur ce MONTANT TOTAL qu’il mentionne sous le code rémunération 1.
- Le double pécule de vacances
Le double pécule de vacances est la partie du pécule de vacances à laquelle le travailleur a droit en vertu des lois coordonnées relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés et qui ne correspond pas à la rémunération normale des journées de vacances. Sur cette partie du pécule de vacances, les cotisations de sécurité sociale ne sont pas dues. Cependant, une retenue spéciale à charge du travailleur doit être prélevée sur celle-ci (voir partie 4, titre 3, chapitre 1).
- Le pécule de vacances complémentaire
Par pécule de vacances complémentaire, on entend toute partie du pécule de vacances octroyé par l'employeur en complément au pécule simple et au double pécule de vacances. Sur cette partie du pécule de vacances, les cotisations de sécurité sociale sont dues.
3. Les avantages en nature
3.1.308
Les avantages en nature sont considérés comme de la rémunération pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Ils doivent être estimés, le plus correctement possible, à leur valeur courante. En ce qui concerne la fourniture d'un logement gratuit, l'estimation doit se baser sur la valeur locative de celui-ci, sauf si cet avantage peut être évalué forfaitairement.
La valeur de certains avantages en nature est fixée forfaitairement:
-	1er repas (déjeuner du matin): 0,55 EUR/jour;
-	2ème repas (repas principal): 1,09 EUR/jour;
-	3ème repas (souper): 0,84 EUR/jour;
-	le logement, lorsque le travailleur n'a pas la jouissance de plusieurs pièces d'habitation ou d'un appartement pouvant être occupé séparément: 0,74 EUR/jour.
Pour d'autres avantages, la valeur est fixée de manière forfaitaire sur base annuelle:
-	la mise à disposition par l'employeur d'un ordinateur personnel: 180 EUR;
-	une connexion et un abonnement internet: 60 EUR.
En ce qui concerne les travailleurs pour lesquels le calcul des cotisations s'effectue sur la rémunération portée à 108 % qui, pendant leurs vacances, continuent à bénéficier du même avantage en nature que celui dont ils ont bénéficié tout au long de l'année, cet avantage ne doit pas être déclaré durant cette période.
4. Les remboursements de frais
3.1.309
Sont exclues de la notion de rémunération, les sommes qui constituent un remboursement des frais dont la charge incombe à l'employeur. Il ne peut s'agir exclusivement que des frais dont la charge incombe à l'employeur, c'est-à-dire ceux occasionnés par l'exécution du contrat de travail (par exemple, les frais de déplacement, les frais de téléphone, etc.). L'employeur doit pouvoir démontrer à l'aide de pièces justificatives l'exactitude de ces frais. Le législateur a instauré, à partir du 1er janvier 2010, le principe selon lequel il appartient à l'employeur, en cas de contestation, de démontrer la justesse des frais exposés à l'aide de documents probants.
Les frais peu élevés qu'il est difficile de prouver à l'aide de justificatifs, peuvent cependant être évalués de manière forfaitaire. Dans ce cas, il va de soi que l'employeur doit pouvoir justifier le montant du forfait pris en compte. Les sommes qui excèdent le montant des frais réellement exposés constituent de la rémunération passible du calcul des cotisations de sécurité sociale.
Le tableau ci-après reprend une description des différents postes pour lesquels l’O.N.S.S. accepte une évaluation forfaitaire ainsi que les montants et les conditions dans lesquels ils peuvent être appliqués. Il est donc clair que ces forfaits ne peuvent être octroyés à tort et à travers mais doivent correspondre à des frais réellement exposés. A la demande de l’O.N.S.S., l’employeur doit pouvoir motiver la politique de frais mise en place en produisant, le cas échéant, des documents écrits comme le règlement de travail, des notes de service ou encore des annexes au contrat de travail et pouvoir démontrer quand l’un ou l’autre des montants repris dans le tableau est octroyé, que c’est à un travailleur pour lequel le forfait octroyé est plausible eu égard à sa description de fonction et à ses circonstances de travail.
Les montants repris dans le tableau sont des montants maximums. Si l’employeur estime que les frais exposés par ses travailleurs sont supérieurs aux montants forfaitaires, il lui est loisible de justifier ces frais. Dans ce cas, la réalité des frais exposés devra être démontrée pour l’ensemble des frais afférents à un poste. L’employeur ne peut en effet faire usage des deux systèmes, frais réels et frais forfaitaires, pour un même type de frais.
En aucun cas, les dépenses occasionnées par le travailleur ne peuvent être doublement remboursées. L’acceptation par l’O.N.S.S. du remboursement forfaitaire des frais ci-dessous implique que ces mêmes frais ne sont pas remboursés d’une autre manière.
Dans les branches d'activité où le lieu de travail n'est pas fixe, il existe, dans certains cas, un régime forfaitaire de remboursement de frais de déplacement, dénommé le plus souvent indemnités de mobilité. Cet avantage est exclu de la notion de rémunération lorsque les conditions ci-dessous sont simultanément réunies:
-	le régime forfaitaire de remboursement et les indemnités qu'il détermine doivent être définis par des conventions collectives de travail conclues au sein d'un organe paritaire et rendues obligatoires par arrêté royal;
-	le montant de l'indemnité ne peut excéder la somme de 0,1316 EUR par kilomètre de distance entre le domicile et le lieu de travail, à calculer sur la distance aller et retour.
L'attention des employeurs est attirée sur le fait que tout dépassement de la somme de 0,1316 EUR (prévu par C.C.T. ou non) lors de certains déplacements entraînera l'assujettissement total de la prime accordée pour ces déplacements.
En date du 31 janvier 2002, le Conseil d'Etat a rendu un arrêt annulant l'article 1er (a) de l'arrêté royal du 19 juillet 1995, fixant la condition selon laquelle "le régime doit avoir été instauré avant le 1er janvier 1980 et avoir été appliqué depuis lors sans interruption". Sur base de l'annulation de cette condition, l'O.N.S.S. invite les employeurs concernés à introduire une demande de remboursement des cotisations indûment perçues (pour rappel, l'exclusion de la notion de rémunération du régime forfaitaire de remboursement des frais de déplacement est applicable depuis 1er juillet 1992). La demande de remboursement doit être adressée à la Direction des déclarations. L'employeur devra être en mesure de justifier le montant global dont il demandera le remboursement.
5. Le remboursement de frais de déplacement du domicile au lieu de travail et véhicule de société
3.1.311
Les sommes qui constituent le remboursement des frais de déplacement exposés par le travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail (aller et retour) sont exclues de la notion de rémunération. Néanmoins, l'O.N.S.S. estime que les cotisations de sécurité sociale sont dues sur ces montants lorsqu'ils sont évalués forfaitairement. Pour le calcul des cotisations, ces montants forfaitaires peuvent être diminués des frais réellement exposés par le travailleur dont le montant peut être prouvé.
Par ailleurs, l'avantage relatif à l'utilisation d'un véhicule mis à la disposition du travailleur par l'employeur, que ce soit pour le déplacement du domicile au lieu de travail ou pour tout autre usage privé, est exclu de la notion de rémunération. Une cotisation forfaitaire de solidarité est cependant due sur cet avantage. Cette cotisation est fonction du taux de CO2 émis par le véhicule et du type de carburant utilisé par ce dernier.
6. Les titres-repas
a) Caractère rémunératoire
Les titres-repas répondent à la notion de rémunération sauf si les conditions ci-dessous sont simultanément réunies. Les titres-repas octroyés en remplacement ou en conversion de la rémunération, d'avantages en nature ou d'un quelconque autre avantage, passible ou non des cotisations de sécurité sociale, répondent toujours à la notion de rémunération. Le cumul de titres-repas et de repas dans un restaurant d'entreprise est soumis à des règles particulières (voir plus loin).
Lorsque les titres-repas constituent de la rémunération, les cotisations de sécurité sociale sont uniquement calculées sur l'intervention patronale; elles ne sont pas calculées sur l'intervention du travailleur.
3.1.313
L'octroi de titres-repas doit être prévu par une convention collective de travail conclue au niveau sectoriel ou au niveau de l'entreprise. Si une telle convention ne peut être conclue à défaut de délégation syndicale ou lorsqu'il s'agit d'une catégorie de personnel qui habituellement n'est pas visée par une telle convention, l'octroi peut être régi par une convention individuelle. Cette convention doit être écrite et le montant du titre-repas ne peut être supérieur à celui octroyé par convention collective de travail dans la même entreprise qui prévoit la valeur faciale du titre-repas la plus élevée.
Tous les titres-repas octroyés en l'absence de convention collective de travail ou d'une convention individuelle écrite, ou octroyés en vertu d'une convention collective de travail ou d'une convention individuelle qui n'est pas conforme à ce qui suit, constituent de la rémunération.
Un titre-repas par jour
Le nombre de titres-repas octroyés doit être égal au nombre de journées effectivement prestées par le travailleur. Dès lors, aucun titre-repas ne peut être octroyé pour les jours fériés, les jours de repos compensatoire, les journées de vacances, les jours de maladie, etc. Il résulte également de ce qui précède qu'un titre-repas doit être accordé par journée prestée à temps partiel, quelle qu'en soit la durée.
Sous certaines conditions, un employeur peut opter pour un comptage alternatif du nombre de jours pour lesquels des titres-repas doivent être octroyés. Ce comptage s'effectue comme suit: il faut diviser le nombre d'heures de travail que le travailleur a effectivement fournies au cours du trimestre par le nombre normal journalier d'heures de travail dans l'entreprise; s'il résulte de cette opération un nombre décimal, il est arrondi à l'unité supérieure. Si le nombre ainsi obtenu est supérieur au nombre maximal de jours du trimestre pouvant être prestés par un travailleur à temps plein dans l'entreprise, il est alors limité à ce dernier nombre. Peuvent uniquement opter pour ce comptage alternatif:
-	les entreprises dans lesquelles des régimes de travail différents sont simultanément applicables, qu'il s'agisse soit de prestations à temps partiel, soit de prestations à temps plein, soit des deux régimes, et qui, en ce qui concerne la réglementation relative aux heures supplémentaires, doivent se conformer aux dispositions de l'article 26bis de la loi sur le travail du 16 mars 1971.
Les entreprises qui optent pour le comptage alternatif doivent le prévoir dans une C.C.T. ou, à défaut, pour les entreprises qui occupent en moyenne moins de 50 travailleurs et n'ont pas de délégation syndicale, le consigner dans le règlement de travail. La C.C.T. ou le règlement de travail détermine le nombre normal d'heures de travail au sein de l'entreprise et la manière dont le nombre maximum de jours de travail dans l'entreprise est calculé. Cette disposition ne pourra pas enfreindre la réglementation relative à la durée du travail.
Les titres-repas sont délivrés au travailleur chaque mois, en une ou plusieurs fois, en fonction du nombre prévisible de journées du mois au cours desquelles des prestations de travail seront effectuées par le travailleur. Le nombre de titres-repas doit être mis en concordance avec le nombre de journées au plus tard le dernier jour du premier mois qui suit le trimestre.
Les titres-repas attribués en surnombre ou en nombre insuffisant constituent de la rémunération. La fixation du nombre de titres-repas attribués en surnombre ou en nombre insuffisant est déterminée sur base de la situation à l'expiration du premier mois qui suit le trimestre auquel les titres-repas se rapportent.
Au nom du travailleur
3.1.315
Le titre-repas doit être délivré au nom du travailleur. Cette condition est censée être remplie lorsque les éléments se rapportant à l'octroi du titre-repas (nombre de titres-repas, montant brut des titres-repas diminué de la quote-part personnelle du travailleur) figurent sur le compte individuel du travailleur, conformément à la réglementation relative à la tenue des documents sociaux.
Tous les titres-repas octroyés sans que cette condition soit remplie constituent de la rémunération.
3.1.316
Le titre-repas doit mentionner clairement que sa validité est limitée à trois mois et qu'il ne peut être utilisé qu'en paiement d'un repas ou pour l'achat d'aliments prêts à la consommation.
Tous les titres-repas sur lesquels cette mention ne figure pas constituent de la rémunération.
Montant de l'intervention patronale
L'intervention patronale dans le montant du titre-repas ne peut pas être supérieure à 5,91 EUR par titre-repas.
Tous les titres-repas pour lesquels l'intervention patronale est supérieure à 5,91 EUR constituent de la rémunération.
Montant de l'intervention du travailleur
3.1.318
L'intervention du travailleur doit s'élever à au moins 1,09 EUR.
Tous les titres-repas pour lesquels l'intervention du travailleur est inférieure à 1,09 EUR constituent de la rémunération.
b) Mentions sur la déclaration trimestrielle
3.1.319
A partir du 1er trimestre 2003 aucune donnée complémentaire spécifique ne sera mentionnée sur la déclaration.
c) Cumul avec un restaurant d'entreprise
3.1.320
Il y a une différence fondamentale entre les restaurants d'entreprise qui offrent des repas à un prix inférieur au prix coûtant et les restaurants qui facturent les repas à leur personnel à un prix au moins égal au prix coûtant. Le prix coûtant d'un repas est le prix de revient du repas pour l'employeur (ce prix inclut les matières premières, les salaires, etc...). D'une manière générale, on peut estimer que le prix coûtant d'un repas se situe normalement au niveau du montant maximum de l'intervention patronale dans le titre-repas. Dans ce contexte, le passage du montant de 4,91 EUR à 5,91 EUR se fera graduellement. Pour l'année 2009, l'estimation du prix coûtant du repas est maintenue à 4,91 EUR. Il sera majoré de 0,50 EUR à partir du 1er janvier 2010 et passera à 5,91 EUR seulement à partir du 1er janvier 2011.
Cela concerne un repas standard (composé, par exemple, d'un potage ou d'une entrée légère, d'un plat chaud, d'un dessert et d'une boisson) et non pas une friandise ou un en-cas.
Lorsqu'un restaurant d'entreprise ne sert pas de repas à un prix inférieur au prix coûtant, le problème du cumul avec les titres-repas est inexistant. Dans ce cas le travailleur n'est pas obligé de payer son repas au moyen d'un titre-repas.
S'il le fait néanmoins, on peut lui rendre la différence entre le prix de son repas et la valeur faciale du titre-repas.
Lorsque le restaurant d'entreprise sert des repas à un prix inférieur au prix coûtant, le travailleur qui reçoit des titres-repas doit payer son repas au moyen d'un titre-repas (et il ne peut pas récupérer la différence entre le prix de son repas et la valeur faciale du titre-repas).
7. Chèques culture/sport
3.1.321
L'avantage accordé sous forme de chèque sport/culture est considéré comme rémunération sauf s'il satisfait simultanément aux conditions suivantes.
l'octroi du chèque sport/culture doit être prévu par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise ou par convention individuelle écrite pour autant que l'employeur octroie les chèques à l'ensemble de ses travailleurs ou à une catégorie de travailleurs. Si l'employeur ne tombe pas sous le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail, l'octroi doit être prévu par, suivant le cas, un protocole d'accord conclu au niveau du Comité de négociation compétent ou la réglementation arrêtée par la commission paritaire visée soit à l'article 30 soit à l'article 31 de la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques ou par convention individuelle écrite;
le chèque sport/culture est délivré au nom du travailleur; cette condition est censée être remplie si son octroi et les données y relatives (nombre de chèques sport/culture, montant du chèque sport/culture) figurent au compte individuel du travailleur, conformément à la réglementation relative à la tenue des documents sociaux;
le chèque sport/culture mentionne clairement que sa validité est limitée à 15 mois, du 1er juillet de l'année au 30 septembre de l'année suivante et qu'il ne peut être accepté qu'auprès des opérateurs culturels qui organisent des activités relevant des matières culturelles visées à l'article 4 de la loi spéciale du 8 août 1980 et qui sont reconnus, agréés ou subventionnés par l'autorité compétente ou auprès d'associations sportives pour lesquelles il existe une fédération, reconnue ou subventionnée par les Communautés ou appartenant à une des fédérations nationales de hockey, boxe, football et de golf.
Tous les chèques sport/culture pour lesquels ces renseignements n'apparaissent pas sont considérés comme rémunération;
le montant total des chèques sport/culture octroyés par l'employeur ne peut dépasser par travailleur 100 EUR par an (en cas de dépassement chez un employeur, la totalité du montant octroyé par cet employeur est assujettie);
les chèques sport/culture ne peuvent être échangés partiellement ou totalement en espèces.
Si un chèque sport/culture a été ou est octroyé en remplacement ou en conversion de la rémunération, de primes, d'avantages en nature ou d'un quelconque autre avantage passible ou non de cotisations de sécurité sociale, il répond toujours à la notion de rémunération.
8. Les cadeaux et les chèques-cadeaux
Ne constituent pas de la rémunération, les cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de bons de paiement, dénommés chèques-cadeaux, lorsque les conditions suivantes sont réunies:
-	ils ne dépassent pas un montant annuel total de 35,00 EUR par travailleur, éventuellement majoré de 35,00 EUR par enfant à charge de ce travailleur;
-	ils sont accordés à l'occasion des fêtes de Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel An.
Le respect de ces conditions doit être jugé sur base du système d'attribution mis en place par l'employeur et non sur base du montant attribué à chaque travailleur. Si, par exemple, un employeur donne un cadeau de 100,00 EUR à chacun de ses travailleurs, tous les cadeaux constitueront de la rémunération même si certains travailleurs ont deux enfants ou plus.
Pour l'application de cette règle, l'enfant est considéré à charge du travailleur lorsque ce dernier supporte effectivement la charge totale ou partielle de l'enfant.
Ne constituent pas davantage de la rémunération, les cadeaux en espèces ou sous forme de chèques-cadeaux:
-	remis à un travailleur lorsqu'il reçoit une distinction honorifique, si leur montant annuel ne dépasse pas 105,00 EUR, par "distinction honorifique", on entend une distinction officielle ou civile accordée en dehors du cadre de l'entreprise, comme par exemple un titre honorifique, une décoration, la nomination comme lauréat du travail, etc. (une distinction consécutive à un jubilé dans l'entreprise - par exemple, 20 ans de service - n'est donc pas une distinction honorifique visée ici);
-	remis à un travailleur à l'occasion de sa mise à la retraite, si leur montant ne dépasse pas 35,00 EUR par année de service chez l'employeur et pour autant qu'ils atteignent un montant de 105,00 EUR minimum et de 875,00 EUR maximum.
Si la valeur des cadeaux dépasse les montants ci-dessus, les cotisations de sécurité sociale seront calculées sur leur valeur totale.
En outre, en ce qui concerne les chèques-cadeaux, ceux-ci:
-	ne peuvent être échangés qu'auprès d'entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces bons de paiement;
-	doivent avoir une durée de validité limitée à un an à compter de la date de remise au travailleur;
-	ne peuvent être payés ni totalement, ni partiellement en espèces au bénéficiaire.
9. Les compléments aux avantages sociaux
3.1.323
Les montants qui doivent être considérés comme un complément à un avantage octroyé par une branche de la sécurité sociale ne constituent pas de la rémunération. Dans ce cadre, la notion d'avantage social doit être interprétée de manière restrictive. Il ne peut s'agir que de compléments:
-	aux pensions légales;
-	aux allocations de chômage, en ce compris l'allocation octroyée par l'ONEm aux personnes en interruption de carrière professionnelle;
-	aux allocations familiales;
-	aux indemnités accordées en cas de maladie (professionnelle ou non) ou d'accident (de travail ou non).
Un complément à une allocation telle que, par exemple, le revenu d'intégration ou une allocation octroyée à une personne handicapée ne relève pas d'une de ces catégories et, pour cette raison, n'est pas exclu de la notion de rémunération.
Les avantages que l'employeur accorde en complément à un avantage social sont exclus de la notion de rémunération. Par conséquent, les cotisations ordinaires de sécurité sociale ne sont pas dues sur ces derniers. Cela n'implique toutefois pas qu'aucune cotisation spéciale ne soit due sur ces avantages. C'est, par exemple, le cas pour les compléments aux pensions légales passibles d'une cotisation de 8,86 %.
Des dispositions spéciales sont toutefois prévues pour les compléments "pension" payés aux sportifs rémunérés. La loi du 28 avril 2003 relative aux pensions complémentaires prévoit la possibilité du paiement à partir de 35 ans pour les sportifs rémunérés. Dans ce cas, la cotisation de 8,86 % sera également due.
Les indemnités complémentaires qui, dans le cadre d'une prépension conventionnelle ou d'une "pseudo-prépension", continuent à être payées par l'employeur durant une période de reprise du travail sont toujours considérées comme un complément à un avantage octroyé par une branche de la sécurité sociale. Dans l'état actuel de la législation, cela s'applique également, à partir du 1er janvier 2007, à la continuation du paiement de compléments au chômage qui ne tombent pas dans le champ d'application des dispositions relatives à la cotisation spéciale pseudo-prépension (Loi du 27 décembre 2006).
La reprise du travail est le nouvel assujettissement:
- comme travailleur salarié pour autant que ce ne soit pas chez l'employeur qui paie l'indemnité complémentaire ou chez un employeur appartenant au même groupe;
- comme indépendant à titre principal pour autant que cette activité ne soit pas exercée auprès de l'employeur qui paie l'indemnité complémentaire ou auprès d'un employeur appartenant au même groupe.
La continuation de paiement consiste dans le fait de continuer à payer une indemnité complémentaire dont le montant est au moins égal à celui que le travailleur aurait obtenu s'il n'avait pas repris le travail (autrement c'est de la rémunération).
En règle générale, pour déterminer si un avantage possède le caractère de "complément", l'O.N.S.S. considère que l'octroi de cet avantage ne peut pas avoir pour conséquence d'entraîner la perte de l'avantage social.
En outre, il doit ressortir clairement des raisons de l'octroi, de la nature et de la façon dont il est calculé qu'il s'agit effectivement d'un complément à l'avantage social.
Les primes versées par un employeur auprès d'une société d'assurances (par exemple dans le cadre d'une assurance hospitalisation) en vue de permettre à ses travailleurs et à leur famille de bénéficier d'une intervention complémentaire en cas de maladie ou d'accident (de droit commun ou de travail) sont également exclues de la notion de rémunération. Cette exclusion joue uniquement, tant pour les contrats d'assurance individuels que pour les assurances groupe, dans la mesure où les avantages auxquels ces primes donnent lieu constituent eux-mêmes un complément à un avantage social. Si les primes sont versées par le travailleur lui-même à une société d'assurances, leur remboursement par l'employeur sera également exclu de la notion de rémunération.
10. Les libéralités
3.1.324
Certains avantages constituent de véritables libéralités qui, pour cette raison, ne sont pas passibles du calcul des cotisations. Pour être considérée comme étant une libéralité, dans tous les cas, il doit s'agir d'un avantage octroyé spontanément par l'employeur à l'occasion d'un événement particulier soit dans l'entreprise (par exemple, le jubilé de l'entreprise), soit dans la vie privée du travailleur (par exemple, d'importants dommages causés par un incendie à l'habitation d'un travailleur) et ce, pour autant qu'il ne soit pas d'usage dans l'entreprise d'octroyer ce type d'avantages, qu'aucun droit à celui-ci ne puisse être exercé par le travailleur et qu'il n'existe aucun lien direct en rapport avec la relation de travail.
En outre, l'O.N.S.S. accepte que les avantages suivants, accordés en espèces, sous forme de cadeau ou sous forme de bons de paiement soient exempts du calcul des cotisations de sécurité sociale indépendamment du fait que l'avantage soit fixé de manière réglementaire ou non (donc que le travailleur puisse y prétendre ou non):
-	une prime de mariage d'un maximum de 200,00 EUR. Si ce montant est dépassé, les cotisations sont dues sur la différence;
-	une prime d'ancienneté, deux fois au maximum au cours de la carrière d'un travailleur chez un employeur, la première attribution survient au plus tôt dans l'année calendrier au cours de laquelle le travailleur atteint 25 ans de service auprès de l'employeur et le montant de la prime s'élève au maximum à une fois le montant brut du salaire mensuel et la deuxième attribution survient au plus tôt dans l'année calendrier au cours de laquelle le travailleur atteint 35 ans de service auprès de l'employeur et le montant de la prime s'élève au maximum à deux fois le montant brut du salaire mensuel. Si la prime d'ancienneté dépasse ce montant, seule la partie à concurrence dudit montant ne donne pas lieu à retenue de cotisations.
A titre dérogatoire, un employeur peut opter pour la formule qui consiste à fixer l'avantage en fonction du montant moyen brut d'une rémunération mensuelle dans son entreprise. Ne donnent pas lieu au calcul des cotisations dans ce cas, les cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de bons de paiement accordés à un travailleur à l'occasion du nombre d'années de service prestées par celui-ci dans l'entreprise et ce, au maximum à deux reprises au cours de sa carrière auprès de cet employeur, la première fois au plus tôt dans l'année calendrier au cours de laquelle le travailleur atteint 25 années de service, la prime d'ancienneté ne dépassant pas, au maximum, une fois le montant brut de la rémunération mensuelle moyenne, et la seconde fois au plus tôt dans l'année où le travailleur atteint 35 années de service, la prime d'ancienneté n'excédant pas, au maximum, deux fois le montant brut de la rémunération mensuelle moyenne. Si la prime d'ancienneté dépasse ce montant, seule la partie à concurrence dudit montant n'est pas passible du calcul de cotisations. Les employeurs qui optent pour cette formule doivent, pour chaque année civile, fixer le montant moyen brut de la rémunération mensuelle dans l'entreprise en partant du rapport qui existe entre les rémunérations payées et le nombre d'équivalents temps plein au cours de l'année calendrier précédente.
Au cours d'une même année calendrier, un employeur ne peut appliquer simultanément les deux modes de calcul. Dans ce cas, la dispense de calcul de cotisations n'est applicable à aucune prime d'ancienneté octroyée au cours de l'année calendrier considérée.
Les employeurs qui invoquent cette dispense de calcul de cotisations doivent, à la demande de l'O.N.S.S., communiquer tous les éléments et calculs permettant de déterminer si les avantages accordés respectent les montants maximum.
11. Les avantages tarifaires
La réduction que l'employeur octroie à ses travailleurs sur le prix normal de certains produits ou services ne constitue pas de la rémunération si les conditions suivantes sont simultanément remplies:
-	il doit s'agir de réductions sur des produits que l'employeur fabrique ou vend ou de réductions sur des services que l'employeur fournit;
-	la quantité de produits vendus ou de services fournis à chaque travailleur ne doit pas dépasser la consommation normale du ménage dont fait partie le travailleur. L'employeur doit pouvoir prouver qu'il a porté cette condition à la connaissance de ses travailleurs;
-	la réduction ne doit pas dépasser 30 % du prix normal. L'employeur doit pouvoir présenter les éléments justifiant le prix normal. Le prix normal est le prix que le travailleur aurait dû payer en tant que consommateur particulier, s'il n'était pas occupé par l'employeur qui fabrique ou vend le produit ou fournit le service. Si l'employeur n'offre pas directement des produits ou des services au consommateur particulier, le prix normal est celui qu'un consommateur particulier avec un profil comparable à celui du travailleur doit payer dans le commerce de détail;
-	le prix payé par le travailleur après déduction de la ristourne ne doit pas être inférieur au prix de revient du produit ou du service. L'employeur doit pouvoir présenter les éléments justifiant le prix de revient.
Lorsque la réduction dépasse 30 % du prix normal, le montant de la réduction qui dépasse les 30 % du prix normal est considéré comme de la rémunération.
Lorsque la réduction est inférieure à 30 % du prix normal mais que le prix payé par le travailleur est inférieur au prix de revient, la différence entre le prix payé par le travailleur et le prix de revient est considérée comme de la rémunération.
Bien que les dispositions légales concernant les avantages tarifaires soient seulement entrées en application le 1er avril 2002, l'O.N.S.S. appliquera les mêmes critères pour le passé, là où des contestations pourraient survenir.
12. Participation aux bénéfices - Actions - Options sur actions
3.1.326
Les avantages qui suivent ne constituent pas de la rémunération passible du calcul des cotisations de sécurité sociale.
Les paiements en espèces ou en actions ou parts aux travailleurs, conformément aux dispositions de la loi du 22 mai 2001 relative aux régimes de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices des sociétés. L'exclusion de la notion de rémunération est subordonnée aux conditions suivantes:
-	il doit s'agir de sociétés, associations ou établissements assujettis à l'impôt des sociétés en vertu du Code des impôts sur le revenu 1992 ou qui sont assujettis à l'impôt des non-résidents, à l'exception des sociétés soumises au régime particulier des centres de coordination;
-	les participations des travailleurs doivent répondre aux conditions définies dans la loi du 22 mai 2001 (plan de participation, convention collective de travail, acte d'adhésion, etc.).
Une cotisation de solidarité de 13,07 % à charge du travailleur a été instaurée sur le paiement en espèces de la participation aux bénéfices des sociétés.
L'avantage retiré d'actions émises avec décote conformément à l'article 609 de la loi contenant le code des sociétés (l'ancien article 52septies des lois coordonnées sur les sociétés commerciales). En d'autres termes, il s'agit d'actions nominatives attribuées aux membres du personnel d'une société, qui ne sont, en principe, pas transférables pendant une période de cinq ans prenant cours à la date d'inscription et dont le prix d'émission est de 20 % maximum inférieur à la valeur normale du marché.
Pour les actions cédées gratuitement ou octroyées avec décote en dehors du cadre de l'article 609, la fixation de l'avantage se base sur la valeur de l'action au moment de l'octroi. Lorsque les conditions d'octroi comportent la clause que les actions sont incessibles pendant au moins deux ans à partir du moment de leur octroi, il faut tenir compte de 100/120 de la valeur du marché.
L'avantage retiré des options sur actions, tel que défini à l'article 42 de la loi du 26 mars 1999 (Plan d'action belge pour l'emploi).
Si le prix de l'option est inférieur à la valeur, au moment de l'offre, des actions sur lesquelles porte l'option, cette différence constitue de la rémunération. Lorsque l'option est assortie, au moment de l'offre ou jusqu'à l'échéance de la période d'exercice de l'option, de clauses qui ont pour effet d'octroyer un avantage certain au bénéficiaire de l'option, cet avantage certain constitue de la rémunération (cf. l'article 43, § 8 de la loi précitée).
13. Plan PC privé
L'intervention de l'employeur dans le cadre d'un plan PC privé à concurrence d'un maximum de 60 % du prix d'achat (hors TVA) payé par le travailleur pour l'achat d'une configuration complète d'ordinateur personnel, de périphériques et d'une imprimante, la connexion et l'abonnement à l'internet, ainsi que le logiciel au service de l'activité professionnelle n'est pas de la rémunération passible du calcul des cotisations de sécurité sociale. Cette règle est d'application à partir du 1er janvier 2003.
-	l'offre de l'employeur doit être décrite dans le plan PC privé;
-	la configuration complète de PC, de périphériques et d'une imprimante, la connexion internet et l'abonnement à internet ainsi que le logiciel au service de l'activité professionnelle doivent être décrits dans le plan;
-	les conditions doivent être semblables pour tous les travailleurs ou une catégorie spécifique de ceux-ci;
-	le plan stipule que le travailleur est libre d'accepter toute l'offre ou seulement une partie de celle-ci (minimum deux éléments);
-	le matériel informatique peut seulement être acheté auprès de tiers, il ne peut être acheté à l'employeur lui-même;
-	l'offre ne peut concerner que du matériel neuf;
-	le travailleur ne peut bénéficier d'une nouvelle offre de l'employeur que dans le courant de la troisième année qui suit l'offre initiale (pour les mêmes éléments).
De plus amples informations concernant le plan PC privé et les conditions auxquelles il doit répondre peuvent être obtenues auprès du SPF Finances, tél. 02 788 51 56, http://www.fisconet.fgov.be/FR/databank.htm (> Impôts directs > Législation > Code des impôts sur les revenus 92 > CIR 92 - exercice d'imposition 2008 (revenus 2007) > article 38, 17°) et > Impôts directs > Législation > Arrêté royal d'exécution du Code des impôts sur les revenus 92 > AR/CIR 92 - exercice d'imposition 2008 (revenus 2007)).
14. Primes uniques d'innovation
3.1.328
Les primes uniques d'innovation ne sont pas considérées comme rémunération pour les travailleurs et les employeurs qui sont soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
Les primes uniques ne sont pas passibles du calcul des cotisations de sécurité sociale pourvu que les conditions suivantes soient simultanément remplies:
1.	les primes doivent être accordées pour une nouveauté qui apporte une réelle plus-value aux activités normales de l'employeur qui accorde la prime;
2.	l'innovation ne peut être le sujet d'une demande de prix préalable ou d'une demande de devis pour l'acquisition de produits ou de procédés qui sont adressés par un tiers à celui qui accorde la prime;
3.	l'innovation doit être mise en oeuvre par l'employeur au sein de son entreprise ou faire l'objet d'un prototype ou d'une demande de fabrication de prototype ou doit faire l'objet de directives internes qui indiquent ce que l'innovation va modifier dans les activités normales de l'entreprise;
4.	les primes n'ont pas été accordées en remplacement ou en conversion, en exécution du contrat de travail, de la rémunération due, de primes, d'avantages en nature ou d'un quelconque autre avantage ou complément, passible ou non de cotisations de sécurité sociale;
5.	les primes peuvent être uniquement accordées aux travailleurs qui sont liés par un contrat de travail à l'employeur qui octroie la prime;
6.	la somme totale des primes versées pendant une année civile ne peut dépasser 1 % de l'ensemble des rémunérations déclarées pour l'ensemble des travailleurs pour cette année civile;
7.	le nombre de travailleurs bénéficiant des primes ne peut être supérieur à 10 % du nombre de travailleurs occupés par l'entreprise par année civile pour les entreprises de 30 personnes et plus et de maximum 3 travailleurs pour les entreprises occupant moins de 30 travailleurs;
8.	par innovation, le nombre de travailleurs bénéficiant d'une prime ne peut être supérieur à 10;
9.	le montant des primes payées par travailleur ne peut dépasser un mois de salaire par année civile;
10.les critères, les procédures ainsi que l'identification du projet faisant l'objet de primes doivent faire l'objet de publication au sein de l'entreprise et doivent être communiqués au ministre qui a l'Economie dans ses compétences.
Les employeurs qui désirent entrer en ligne de compte pour les primes d'innovation doivent soumettre leur projet pour validation auprès du SPF Economie, PME, Classes moyennes et Energie. Pour de plus amples renseignements, ils peuvent prendre contact avec la Direction générale Qualité et Sécurité, Service Compétitivité, WTC III, Boulevard Simon Bolivar, 30 - 1000 Bruxelles. Téléphone: 02 277 74 40 - Télécopie: 02 277 54 42 - E-mail:
primeinnovation@mineco.fgov.be.
Dès que le projet est approuvé par le SPF Economie, PME, Classes moyennes et Energie, les montants ainsi que les noms des bénéficiaires de ces primes doivent être communiqués à l'Office national de Sécurité sociale dans le mois qui suit l'octroi de ces primes. L'employeur devra communiquer la liste des travailleurs bénéficiaires (avec leur NISS), les montants octroyés et le numéro de dossier communiqué par le SPF Economie via e-mail, à l'adresse suivante : primesinnovation@onss.fgov.be. Les personnes de contact sont Dirk Vandevenne (NL) 02 509 90 84 et M.-B. Decloux (F) 02 509 33 55.
Il n'y a aucune modification au niveau de la Dmfa.
La loi du 3 juillet 2005 qui fixe les conditions qui précèdent, entre en vigueur le 1er janvier 2006 et est d'application jusqu'au 1er janvier 2011.
15. Les avantages non récurrents liés aux résultats
3.1.329
A concurrence de 2.200,00 EUR par an, par employeur et par travailleur (montant adapté le 1er janvier à partir de 2009 conformément à la formule suivante: le montant de base est multiplié par l'indice santé du mois de septembre de l'année précédant celle durant laquelle le nouveau montant sera applicable et divisé par l'indice santé du mois de septembre 2007; le montant ainsi obtenu est arrondi à l'euro supérieur; pour 2010, le montant maximum s'élève à 2.299,00 EUR), les avantages non récurrents liés aux résultats ne sont pas considérés comme de la rémunération pour les travailleurs et les employeurs qui sont soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires et pour les travailleurs et les organismes visés dans la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques. Le secteur public est donc en grande partie exclu. Le système peut valoir autant pour les travailleurs qui travaillent sous contrat de travail que pour tous les autres qui exécutent leurs prestations sous l'autorité d'un employeur (par exemple : contrats d'apprentissage et statutaires).
Les travailleurs intérimaires mis à la disposition d'un utilisateur qui applique ce système ont également droit à ces avantages non récurrents liés aux résultats pour autant qu'ils répondent aux conditions d'octroi. Pour eux, ces avantages sont également exclus de la notion de rémunération. L'utilisateur est obligé de communiquer les éléments nécessaires au bureau intérimaire.
Pour être exclus de la notion de rémunération ces avantages, entre autres:
-	doivent être liés aux résultats collectifs d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises, ou d'un groupe bien défini de travailleurs, sur la base de critères objectifs, en l'absence d'une évaluation certaine de la réalisation des objectifs au moment de l'introduction du système;
-	doivent être instaurés conformément à la convention collective de travail n° 90 conclue au sein du Conseil national du Travail;
-	ne peuvent être instaurés dans le but de remplacer ou de convertir des rémunérations, primes, avantages en nature ou généralement quelconques qu'ils soient assujettis ou non à des cotisations de sécurité sociale;
-	doivent être mis en place selon la procédure décrite dans la loi du 21 décembre 2007 précitée.
Lorsque le montant de 2.200,00 EUR par an est dépassé pour un travailleur, seule la partie excédentaire est soumise au calcul des cotisations ordinaires de sécurité sociale.
Les avantages non récurrents non soumis aux cotisations ordinaires de sécurité sociale (montant de maximum 2.200 EUR par année calendrier) sont soumis à une cotisation patronale spéciale de sécurité sociale de 33 % . Pour les travailleurs intérimaires, c'est également l'employeur, donc le bureau intérimaire, qui est redevable de la cotisation spéciale.
16. Les éco-chèques
3.1.330
L'avantage accordé sous la forme d'un éco-chèque est considéré comme rémunération sauf s'il est satisfait simultanément à toutes les conditions suivantes.
1. L'octroi de l'éco-chèque doit être prévu par une convention collective de travail conclue au niveau sectoriel ou de l'entreprise. Si une telle convention ne peut être conclue à défaut de délégation syndicale ou lorsqu'il s'agit d'une catégorie de personnel qui habituellement n'est pas visée par une telle convention, l'octroi peut être régi par une convention individuelle. Cette convention doit être écrite et le montant de l'éco-chèque ne peut être supérieur à celui prévu par convention collective dans la même entreprise;
Tous les éco-chèques octroyés en l'absence de convention collective de travail ou d'une convention individuelle écrite, ou octroyés en vertu d'une convention collective de travail ou d'une convention individuelle écrite qui n'est pas conforme aux conditions fixées ici, sont considérés comme rémunération;
2.	La convention collective de travail ou la convention individuelle mentionne la valeur nominale maximum de l'éco-chèque avec un montant maximum de 10,00 EUR par éco-chèque, ainsi que la fréquence de l'octroi des éco-chèques pendant une année civile;
3.	L'éco-chèque est délivré au nom du travailleur; cette condition est censée être remplie si son octroi et les données y relatives (nombre d'éco-chèques, montant de l'éco-chèque) sont mentionnés au compte individuel du travailleur, conformément à la réglementation relative à la tenue des documents sociaux.
Tous les éco-chèques octroyés sans que cette condition soit remplie sont considérés comme rémunération;
4.	L'éco-chèque mentionne clairement que sa validité est limitée à 24 mois à partir de la date de sa mise à disposition au travailleur et qu'il ne peut être utilisé que pour l'achat de produits et services à caractère écologique repris dans la liste annexée à la convention collective de travail n° 98 conclue au sein du Conseil national du travail.
Tous les éco-chèques pour lesquels ces renseignements n'apparaissent pas sont considérés comme rémunération;
5.	Les éco-chèques ne peuvent être échangés partiellement ou totalement en espèces;
6.	Le montant total des éco-chèques octroyés par l'employeur ne peut dépasser 125,00 EUR par travailleur pour l'année 2009 et 250,00 EUR par travailleur pour les années ultérieures.
Si un éco-chèque a été ou est octroyé en remplacement ou en conversion de la rémunération, de primes, d'avantages en nature ou d'un quelconque autre avantage ou complément à tout ce qui précède, passible ou non de cotisations de sécurité sociale, il répond toujours à la notion de rémunération.
D. AUTRES EXCLUSIONS
3.1.331
Ci-après se trouve un aperçu des différents avantages exclus de la notion de rémunération dont il n'a pas encore été question:
-	les avantages accordés sous forme d'outils ou de vêtements de travail;
-	les sommes que l'employeur paie au travailleur pour s'acquitter de son obligation de fournir des outils ou des vêtements de travail ou, lorsque le travailleur est occupé dans un endroit éloigné de son domicile, de lui procurer le logement et la nourriture;
-	les sommes accordées aux travailleurs en raison de leur affiliation à une organisation syndicale à concurrence d'un montant (par an et par travailleur) de:
-	86,76 EUR avant le 1er juillet 1997;
-	104,12 EUR entre le 1er juillet 1997 et le 31 décembre 1998;
-	111,55 EUR entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 1999;
-	116,51 EUR entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2000;
-	123,95 EUR entre le 1er janvier 2001 et le 31 décembre 2003;
-	128,00 EUR entre le 1er janvier 2004 et le 31 décembre 2007;
-	135,00 EUR à partir du 1er janvier 2008.
-	les avantages accordés aux travailleurs sous forme de timbres par un Fonds de sécurité d'existence pour autant que leur octroi ait été réglementé par des dispositions antérieures au 1er janvier 1970;
-	les sommes dues aux travailleurs en application des lois relatives à la pension, à l'assurance contre la maladie et l'invalidité, au chômage, aux allocations familiales, aux accidents du travail et aux maladies professionnelles;
-	l'indemnité de fermeture accordée à des travailleurs à la suite de la fermeture de leur entreprise à concurrence du montant fixé par la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d'entreprises;
-	l'indemnité légale d'éviction due aux représentants de commerce licenciés;
-	les indemnités accordées pour la surveillance dans l'enseignement maternel et primaire (à l'exclusion de tout autre enseignement) ainsi que pour l'accompagnement des élèves dans le transport des écoliers (quel que soit l'établissement scolaire qui organise ce transport) et ce, pour autant que cette surveillance ou cet accompagnement soient assurés à titre de prestations supplémentaires chez le même employeur;
-	l'indemnité pour la période d'incapacité de travail avec rémunération garantie deuxième semaine ainsi que l'indemnité due pour la période d'incapacité de travail avec complément ou avance conformément à la convention collective de travail n° 12bis ou n° 13 bis;
-	les repas fournis à un prix inférieur au prix coûtant dans le restaurant d'entreprise;
-	la rémunération forfaitaire payée, pour un maximum de douze jours, par le Fonds de sécurité d'existence pour les jours de repos compensatoire dans la construction;
-	l'indemnité correspondant à la rémunération du jour férié ou du jour de remplacement durant une période de chômage temporaire. Il s'agit de l'indemnité que l'employeur (=un montant inférieur à la rémunération brute) doit payer au travailleur en vertu de l'arrêté royal du 18 avril 1974 fixant le mode général d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, pour un, deux, trois, quatre, cinq, six, sept, huit, neuf jours fériés coïncidant avec un jour de chômage à partir de, respectivement, le 26e, 51e, 76e, 101e, 126e, 151e, 176e, 201e et 226e jour de chômage partiel pendant la même année civile ou à partir de, respectivement, le 31e, 61e, 91e, 121e, 151e, 181e, 211e, 241e et 271e jour de chômage partiel pendant la même année civile lorsque le régime de travail en vigueur est de six jours par semaine;
-	l'indemnité kilométrique allouée par l'employeur au travailleur pour les déplacements à bicyclette entre le domicile et le lieu de travail. A partir du 1er janvier 2010, un mécanisme fiscal d'indexation est utilisé. Pour 2010, le montant maximum est de 0,20 EUR par kilomètre;
-	l'indemnité forfaitaire de camp, fixée par convention collective de travail, pour les séjours de vacances organisés par les établissements et les services qui ressortissent à la Commission paritaire des maisons d'éducation et d'hébergement, pour autant qu'ils soient agréés ou subsidiés par la Communauté ou la Région dont ils relèvent. Il s'agit de la prime de 28,48 EUR (à partir du 1er octobre 2008, le montant indexé s'élève à 34,71 EUR) maximum par jour octroyée pour 30 jours maximum par an aux membres du personnel accompagnant;
-	la prime forfaitaire de crise versée en vertu des dispositions des articles 148 à 156 de la loi portant des dispositions diverses du 30 décembre 2009 aux ouvriers licenciés du 1er janvier au 30 septembre 2010;
-	exclusivement pour les travailleurs qui ne sont soumis qu'au régime de l'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité, secteur des soins de santé:
-	les indemnités accordées pour les charges réelles qui doivent être supportées, qui ne peuvent être considérées comme normales et qui sont indissociables de la fonction;
-	l'allocation de foyer ou de résidence;
-	les allocations, primes ou indemnités dont les modalités d'octroi ont été fixées au plus tard le 1er août 1990 par des dispositions légales, réglementaires ou statutaires, et qui, au 31 décembre 1990, n'étaient pas soumises aux cotisations sociales, ainsi que les majorations auxdites allocations, primes et indemnités pour autant qu'elles résultent d'une adaptation à l'indice des prix à la consommation;
-	la prime octroyée aux membres du personnel qui font usage du droit au départ anticipé à mi-temps en vertu du Titre II de la loi du 10 avril 1995 relative à la redistribution du travail dans le secteur public.

References: l'article 2
 l'article 20
 l'article 1
 l'article 26
 l'article 30
 l'article 31
 l'article 4
 l'article 609
 l'article 609
 l'article 42
 l'article 43
 § 8