Source: https://it.scribd.com/document/143554299/Procedimento-Disciplinare
Timestamp: 2019-12-10 14:13:17+00:00

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SalvaSalva Procedimento Disciplinare per dopo
I principi generali..........................................................................................................3 Le norme di legge ........................................................................................................5 Le fasi del procedimento ..............................................................................................6 Il codice disciplinare.....................................................................................................7 Il procedimento .............................................................................................................8 Il codice di comportamento ........................................................................................11 Gli obblighi dei dipendenti ..........................................................................................13 Il codice disciplinare...................................................................................................14 Il procedimento penale...............................................................................................16 Le sospensioni cautelari.............................................................................................16
I principi generali Le disposizioni in materia disciplinare sono contenute negli articoli 55 e 56 del DLgs n. 165/2001 e negli articoli 24 e 25 del CCNL 6/7/1995, per come modificati dagli analoghi articoli del CCNL 22.1.2004. Specifiche regole sono dettate, ed anch esse trovano una specifica disciplina contrattuale, nel caso di sanzioni e procedimenti disciplinari collegati a procedimenti penali. Le norme di legge rinviano alla disciplina contrattuale la individuazione delle sanzioni e delle infrazioni. Stabiliscono la costituzione obbligatoria di uno specifico ufficio che, su impulso del dirigente del settore presso cui presta servizio il dipendente, contesta gli addebiti, istruisce il relativo procedimento e commina la sanzione. Le sanzioni del rimprovero verbale e della censura sono comminate direttamente dal dirigente del settore presso cui presta servizio il dipendente. Tutti i provvedimenti che vanno oltre il rimprovero verbale devono essere preceduti da una contestazione scritta dell addebito e dal sentire il dipendente, che pu farsi assistere. La sanzione, con il consenso del dipendente, pu essere ridotta, ma in questo caso diventa non impugnabile. E ammessa l impugnazione tramite le procedure di arbitrato e di conciliazione, oltre che con ricorso al giudice del lavoro. Le sanzioni previste dal CCNL, sulla base delle modifiche dettate dal contratto del 22.1.2004, sono le seguenti sette: 1) rimprovero verbale, 2) rimprovero scritto o censura; 3) multa fino a 4 ore di retribuzione; 4) sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni; 5) sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 11 giorni a sei mesi; 6) licenziamento con preavviso; 7) licenziamento senza preavviso. Si prevede l obbligo della contestazione scritta, salvo il caso del rimprovero verbale, e di sentire il dipendente, che pu farsi assistere da un legale o dalla associazione sindacale. La contestazione deve essere effettuata entro il termine di 20 giorni dal momento in cui il responsabile ha avuto conoscenza del fatto o dal momento in cui la struttura responsabile ha avuto conoscenza su segnalazione del responsabile della struttura presso cui il dipendente presta servizio, segnalazione SSPAL Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione Locale
che deve essere fatta, a pena di responsabilit, entro 10 giorni. Se nel corso del procedimenti il dirigente della struttura presso cui il dipendente presta servizio verifica la sua non competenza alla irrogazione della sanzione, trasmette gli atti all ufficio competente entro 5 giorni. Il dipendente convocato per iscritto non prima di 5 giorni dalla contestazione e decorsi inutilmente 15 giorni la sanzione applicata nei successivi 15. La malattia non causa ostativa del procedimento disciplinare. Le sanzioni non sono sospese in caso di assenza per malattia. E consentito al dipendente il diritto di accesso. Si deve evidenziare che viene previsto il principio della relativa tassativit , in base al quale possono essere sanzionate anche le mancanze non espressamente previste, in particolare dall articolo 25 del CCNL 22.1.2004, purch costituiscano violazione degli obblighi dei dipendenti. Il procedimento si deve comunque concludere entro 120 giorni dalla contestazione dell addebito, a pena di estinzione. Le sanzioni sono irrogate dall ufficio competente che comunica la eventuale chiusura del procedimento. Non si tiene conto delle sanzioni irrogate prima di due anni. Sono perentori i termini iniziale (contestazione entro 20 giorni) e finale (120 giorni dall addebito). L articolo 25 detta le regole da rispettare per la irrogazione delle sanzioni, cd codice disciplinare. Al codice essere data ampia pubblicit, in particolare mediante affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti, forma di pubblicit che tassativa. I criteri di carattere generale sono i seguenti otto: 1) intenzionalit, grado di negligenza, imprudenza o imperizia; prevedibilit dell evento; 2) rilevanza degli obblighi violati; 3) responsabilit connessa alla posizione di lavoro; 4) grado di danno o di pericolo o di disservizio provocati; 5) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, ivi compresi i precedenti disciplinari negli ultimi due anni ed al comportamento verso gli utenti; 6) concorso di pi lavoratori; 7) recidiva; 8) applicazione della sanzione pi grave in caso di pi mancanze compiute con una unica azione o omissione. Le amministrazioni possono dare utilmente vita, in particolare, nelle realt di piccole dimensioni alla istituzione di forme di gestione associata. Si ricorda che, con SSPAL Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione Locale
l entrata in vigore del Contratto Collettivo Nazionale Quadro del 23.1.2001, per come modificato da quello del 24.7.2003, sull arbitrato non pi necessario che sia istituito nel singolo ente o, in forma associata, un collegio di disciplina: il ricorso contro le sanzioni disciplinari pu infatti essere proposto dinanzi all arbitro o pu essere avviato il contenzioso dinanzi al giudice del lavoro. Le norme di legge Gli articoli 54, 55 e 56 del DLgs n. 165/2001 dettano i principi legislativi che sono applicabili in materia di sanzioni disciplinari e di relativo procedimento. L articolo 54 prevede il codice di comportamento. Esso viene adottato dal Dipartimento della Funzione Pubblica e le singole Pa possono, tramite l Aran, avanzare specifiche segnalazioni e richiesta di modifica a tale organismo, nonch segnalare le esigenze di raccordo con le disposizioni contrattuali. Gli organi di vertice delle singole amministrazioni, nel caso degli enti locali ci si deve riferire alla giunta, ne verificano, anche sentendo le organizzazioni sindacali e le associazioni degli utenti e dei cittadini, la applicabilit e le modifiche da apportare, anche al fine di giungere alla sua personalizzazione per la specifica amministrazione. E suggerita la realizzazione di attivit di formazione dei dipendenti ai fini della conoscenza del codice di comportamento. Al CCNL del 22.1.2004 allegato il codice di comportamento dei dipendenti delle PA. L articolo 55 detta le regole per il procedimento disciplinare e per le responsabilit. Esso prevede la contrattualizzazione della disciplina della materia. Stabilisce inoltre che tutte le sanzioni pi gravi del rimprovero verbale e di quello scritto, che sono irrogate dal dirigente della struttura, siano irrogate da uno specifico ufficio per il procedimento disciplinare che deve essere istituito in ogni ente: questa una condizione di legittimit del procedimento disciplinare. La sede pi idonea appare il regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi; normalmente esso viene individuato nell ufficio del personale o in quello del segretario. Prima della irrogazione della sanzione al dipendente deve essere contestata l infrazione ed egli ha il diritto di essere ascoltato, anche accompagnato dal legale e/o da un rappresentante sindacale. Si prevede che le parti possano convenire la riduzione della sanzione, che cos diviene non impugnabile.
Contro il provvedimento, se non disposto diversamente dai contratti collettivi nazionali di lavoro, ammesso entro 20 giorni il ricorso al collegio arbitrale di disciplina, che composto da rappresentanti dell ente e dei lavoratori e che pu essere costituito anche in forma associata tra pi amministrazioni. Negli enti locali questa norma non si applica perch prevista la possibilit di ricorso all arbitro. L articolo 56 prevede la possibilit, in assenza di norme contrattuali, di impugnare le sanzioni disciplinari dinanzi al collegio di conciliazione costituito nell ambito della Direzione provinciale del lavoro. Le fasi del procedimento procedimento Le fasi del procedimento disciplinare sono quattro: la fase preistruttoria; la fase della contestazione; la fase di garanzia; la fase di decisione. La fase preistruttoria si apre con la conoscenza del fatto specifico. Da questo momento decorrono 20 giorni di tempo per potere procedere alla contestazione formale. La contestazione formale pu essere effettuata direttamente dal dirigente, nel caso in cui la sanzione disciplinare non ecceda la censura scritta, ovvero dall ufficio per i procedimenti disciplinari nel caso in cui la sanzione da irrogare sia pi pesante, previa trasmissione ad esso da parte dei dirigenti In questa fase non vi sono vincoli di tipo formale e vi una ampia autonomia in capo all ente. In questa fase il dirigente acquisisce ulteriori elementi, anche in direzione della individuazione del responsabile. Si ricorda che la sanzione potr essere disposta solo in presenza di contestazioni specifiche e puntuali da evidenziare nello specifico provvedimento, elementi che in gran parte devono essere acquisiti proprio in questa fase per potere essere utilmente contestati al dipendente nel corso della sua audizione. Nella preistruttoria si deve inoltre accertare se vi sono delle mancanze addebitate al dipendente nel corso dei due anni immediatamente precedenti e ci al fine di valutare la presenza di condizioni di recidiva che influiscono sulla sanzione disciplinare. In questa fase occorre infine valutare se pendente per lo stesso fatto un procedimento penale o se esso vada aperto: in presenza di un procedimento
penale quello disciplinare viene aperto e viene sospeso fino alla conclusione definitiva del primo. La fase della contestazione si traduce in due momenti: la contestazione dell addebito e la convocazione del dipendente per essere sentito a sua difesa. Anche in questi casi i termini sono fissati direttamente dal CCNL ed essi sono da intendersi come vincolanti, in particolare per ci che riguarda il termine di 20 giorni dalla notizia del fatto o dalla trasmissione all ufficio per i procedimenti disciplinari. Tali termini, oltre che dai CCNL, sono previsti dal DLgs n. 165/2001, articolo 55. Viene prescritta la necessit della forma scritta. La fase di garanzia si articola in due momenti: l audizione del dipendente e la garanzia del diritto di accesso. La audizione del dipendente un obbligo per le amministrazioni. Il dipendente pu farsi assistere da un legale o da un rappresentante sindacale. Essa deve essere svolta entro 15 giorni e l ente non pu assumere decisioni senza avere svolto questo passaggio, fatto salvo il caso in cui esso non sia stato esercitato per volont del dipendente. Nella stessa fase il dipendente pu esercitare il diritto di accesso. La fase di decisione si deve concludere entro 120 giorni dalla sua apertura, termine che imposto in modo vincolante e la cui inosservanza sanzionata con la irregolarit della condanna. In caso di sussistenza del fatto occorre tenere conto dei seguenti dati: rispetto dei principi di gradualit e di proporzionalit delle sanzioni; l intenzionalit; il grado di negligenza; la rilevanza degli obblighi violati ed il grado di danno cagionato. Il codice disciplinare Per potere avviare legittimamente qualsiasi azione disciplinare occorre che sia stato affisso il codice disciplinare. In mancanza di questo elemento il procedimento da considerare illegittimo: siamo dinanzi ad un vincolo di tipo formale che ha il massimo rilievo, essendo posto a garanzia del dipendente. Il codice disciplinare contenuto nell articolo 25 del CCNL 6.7.1995, per come modificato dall articolo 25 del CCNL 22.1.2004. Ad esso gli enti devono dare la massima diffusione e comunque devono affiggerlo in un luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale pubblicit, ai sensi dell articolo 28 del CCNL 22.1.2004 deve essere disposta per almeno 15 giorni: la SSPAL Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione Locale
irrogazione delle sanzioni richiede come condizione di legittimit tale requisito e si dispone che le sanzioni diventino applicabili decorsi 15 giorni da tale pubblicazione. La nozione in luogo accessibile a tutti i dipendenti deve, prudenzialmente, essere intesa nel senso che in caso di pluralit di sedi dell ente l affissione deve avvenire in ognuna delle sedi. Tale forma di pubblicit pu essere accompagnata, ma non sostituita dalla comunicazione personale a tutti i dipendenti. La pubblicit deve riguardare necessariamente il codice disciplinare, contenuto nell articolo 25 del citato CCNL, ma essa pu essere disposta utilmente per tutti gli articoli dettati in materia di procedimento disciplinare. Il procedimento Il procedimento disciplinare regolamentato dall articolo 24 del CCNL 22.1.2004. Esso dispone che esso debba essere necessariamente avviato entro il termine di 20 giorni. Tale termine decorre dal momento in cui il dirigente venuto a conoscenza del fatto (vedi in precedenza fase preistruttoria) ovvero entro 20 giorni da quando lo specifico ufficio ha avuto conoscenza del fatto tramite la segnalazione del dirigente della struttura competente. Da evidenziare che tale termine ha natura perentoria, per cui la sua violazione determina la irrogazione della sanzione della illegittimit dell intero procedimento disciplinare. L avvio del procedimento disciplinare si concretizza nella contestazione mossa al dipendente. Si sfugge a questo vincolo procedurale solo nel caso in cui la sanzione sia il rimprovero verbale. La contestazione pu essere mossa dal dirigente del settore competente nel caso in cui si ritiene che la sanzione irrogabile sia quella del rimprovero verbale o scritto. Deve essere mossa dallo specifico ufficio nei casi in cui si ritiene che la sanzione da irrogare sia pi grave. Da sottolineare che, a conclusione del procedimento, l ufficio per le sanzioni disciplinari pu irrogare la sanzione di competenza del dirigente, ma mai il dirigente pu irrogare una sanzione pi pesante di quelle di sua competenza. La contestazione deve essere formalizzata nei confronti del dipendente attraverso uno degli strumenti previsti dalla normativa in materia di notificazioni. In altri termini pu avvenire attraverso la consegna diretta nel luogo di lavoro, facendo firmare al dipendente una ricevuta; attraverso una raccomandata con ricevuta di
ritorno; attraverso la notifica a mezzo posta che vale ai sensi della legge n. 890/1982 anche come prova della avvenuta notificazione. Occorre inoltre garantire il rispetto della privacy, per cui essa pu essere disposta unicamente attraverso una busta chiusa. La trasmissione dal dirigente allo specifico ufficio pu avvenire: 1) immediatamente, cio nella fase preistruttoria, sulla base della valutazione operata dal dirigente che la sanzione irrogabile pi grave della censura scritta. Tale comunicazione deve essere effettuata entro 10 giorni; in caso di violazione di questa regola il dirigente diventa passibile di sanzione disciplinare o, meglio, di accertamento della responsabilit; 2) nel corso del procedimento disciplinare, ove emerga che la sanzione pi grave della censura. In questo caso la trasmissione deve essere effettuata entro 5 giorni ed occorre darne comunicazione in modo contestuale allo stesso dipendente. Si prescrive che, in questo caso, non vi sia soluzione di continuit, cio che l ufficio riprenda il procedimento dallo stato in cui lo ha lasciato il responsabile. Nella comunicazione allo specifico ufficio si prevede che il dirigente non si limiti alla mera comunicazione ma che evidenzi la necessit di avvio del procedimento disciplinare. La conoscenza del fatto pu essere realizzata da parte del dirigente in tutte le forme possibili, non cio prevista alcuna formalit o vincolo procedurale. Sicuramente la segnalazione da parte di un amministratore costituisce una condizione che realizza tale elemento, cos come la segnalazione da parte di un utente. Nel caso in cui la contestazione sia effettuata direttamente da parte dello specifico ufficio per i procedimenti disciplinari utile che la comunicazione sia inviata per conoscenza anche al dirigente della struttura presso cui presta servizio il dipendente. Il passaggio immediatamente successivo alla contestazione costituito dall audizione del dipendente. Tale audizione non pu essere disposta prima che siano decorsi 5 giorni lavorativi dalla ricezione della contestazione da parte del dipendente, tempo minimo che posto a sua difesa e che non pu essere mai ridotto. Nel caso in cui decorrano inutilmente 15 giorni il dirigente o l ufficio competente alla gestione dei procedimenti disciplinari possono disporre che la sanzione sia irrogata decorsi altri 15 giorni. Questa comunicazione pu essere allegata anche a quella con cui si avvia il procedimento disciplinare, cio alla SSPAL Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione Locale
contestazione iniziale. Essa deve comunque essere notificata al dipendente. Si suggerisce che la data e l ora della audizione siano rimessi alla indicazione del dipendente. In caso che ci non si realizzi, necessario fissare uno specifico appuntamento. Comunque si pu ricordare che il dipendente, in aggiunta o in alternativa alla audizione diretta, pu presentare una nota scritta. Il dipendente pu farsi assistere nella audizione dal suo difensore e/o da un rappresentante sindacale. Appare opportuno che di tale audizione venga redatto uno specifico verbale. Non siamo dinanzi ad un procedimento amministrativo, per come regolamentato dalla legge n. 241/1990, ma ad una attivit di diritto privato ascrivibile all esercizio dei poteri datoriali da parte del dirigente. Non quindi possibile nominare un responsabile del procedimento; sulla base dei principi generali il dirigente pu al pi delegare in tutto o in parte le sue incombenze ad un dipendente dell ente Il dipendente, ai sensi della legge n. 241/1990, per come modificata dalla legge n. 15/2005, ha diritto di accesso a tutti gli atti in possesso dell ente che lo riguardino direttamente. Si deve intendere in senso assai ampio tale diritto, per cui in linea generale esso deve essere considerato come prevalente rispetto alle esigenze di tutela della privacy. Ricordiamo che, peraltro, esso potrebbe anche essere limitato, per specifiche e comprovate esigenze, anche al diritto alla visione. Il procedimento disciplinare si conclude con la irrogazione della sanzione ovvero con l archiviazione o assoluzione del dipendente. Si deve ricordare che per la conclusione del procedimento disciplinare stabilito il termine insuperabile di 120 giorni dalla sua apertura; tale termine superabile solo nel caso di procedimento penale aperto per lo stesso fatto per il quale avviato il procedimento disciplinare. In questo caso il procedimento disciplinare rimane sospeso fino alla conclusione definitiva del procedimento penale e da quel momento deve essere riavviato e concluso entro i 120 giorni successivi. Anche in questo caso il termine imperativo e la sua violazione determina la illegittimit dell intero procedimento e della eventuale sanzione. Il provvedimento deve essere adottato dal dirigente della struttura presso cui il dipendente presta la sua attivit nel caso di rimprovero verbale o scritto o dal dirigente dell ufficio per i procedimenti disciplinari per le sanzioni pi gravi. Occorre anche in questo caso rispettare la tutela del diritto alla privacy. Il provvedimento non SSPAL Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione Locale
una determinazione, ma un atto gestionale di diritto privato compiuto nell esercizio dei poteri e delle capacit del privato datore di lavoro. Non occorre, perci, una specifica motivazione. Ma quanto mai opportuno che essa sia comunque contenuta nel provvedimento di irrogazione della sanzione: la motivazione appare necessaria per dimostrare la correttezza dell operato dell ente. Si ricorda che il dipendente e l ente possono convenire, nel qual caso inibito per ogni tipo di ricorso, che la sanzione sia ridotta in quella immediatamente meno grave, ragione che ha portato il CCNL del 22.1.2004 ad introdurre, tra il licenziamento con preavviso e la sospensione fino a 10 giorni, la sanzione intermedia della sospensione da 11 giorni a 6 mesi. La sanzione irrogata dall ente operativa dai 20 giorni successivi al momento in cui viene comunicata al dipendente. Nel caso in cui essa sia impugnata dinanzi all arbitro la sua applicazione differita all esito del giudizio arbitrale. Nel caso in cui sia impugnata dinanzi al giudice ordinario essa viene invece eseguita immediatamente decorso il periodo di tentativo obbligatorio di conciliazione. Il codice di comportamento Come prima ricordato, al CCNL del 22.1.2004 allegato il codice di comportamento adottato dal Dipartimento della Funzione Pubblica per tutti i dipendenti delle PA. Esso consta di 13 articoli che, nell ordine, dettano le seguenti prescrizioni: 1) Obblighi di lealt, diligenza ed imparzialit; 2) Obbligo di servire esclusivamente la Nazione e di rispettare i principi di buon andamento ed imparzialit della amministrazione; nonch di rispettare la legge e di perseguire esclusivamente l interesse pubblico. Ed ancora dovere di indipendenza e di astensione in caso, anche solo apparente, di conflitto di interessi. Obbligo di rispetto dell orario di lavoro, di uso corretto e custodia dei beni affidatigli e di non utilizzazione delle informazioni acquisite per scopi privati. Obbligo di favorire l instaurazione di un rapporto di fiducia e collaborazione tra cittadini e PA, nonch di favorire il diritto di accesso e di limitare gli adempimenti posti a carico dei cittadini ed infine di favorire l applicazione del principio della sussidiariet.
3) Obbligo di non chiedere n accettare regali, fatta eccezione per quelli di modico valore e che appartengono a regole di uso comune, n da parte di coloro che sono in stretto rapporto con la sua attivit, n dai collaboratori o congiunti. 4) Obbligo di comunicazione, salvo che nel caso di partiti e sindacati, delle associazioni a cui aderisce se le stesse possono essere coinvolte nell attivit dell ufficio e divieto di costringere altri dipendenti ad aderire ad associazioni. 5) Obbligo di comunicazione per iscritto di tutti gli incarichi di collaborazione retribuiti intercorsi negli ultimi 5 anni; obbligo per i dirigenti di comunicazione di tutte le partecipazioni azionarie con strutture che possono avere rapporto con l ufficio. Tali obblighi si estendono anche alla posizione degli immediati congiunti. A richiesta, obbligo per il dirigente di comunicare la propria posizione fiscale e patrimoniale. 6) Obbligo di astensione dal partecipare alle decisioni in cui si possa avere interesse diretto o di parenti fino al quarto grado ed in tutti i casi in cui siano interessati soggetti con i quali ha una grave inimicizia. Esso si estende a tutti i casi in cui vi siano gravi ragioni di convenienza. Sulle astensioni decide il dirigente. 7) Obbligo di non accettare incarichi, retribuzioni o utilit da soggetti con cui si abbia un rapporto per ragioni di ufficio, anche nell ultimo biennio. 8) Obbligo di imparzialit e di rigetto di qualsiasi pressione o segnalazione, anche se proveniente dal dirigente. 9) Divieto di sfruttare la propria posizione per scopi di tipo personale. 10) Obbligo di non ritardare e divieto di assegnare ad altri compiti che devono essere da lui svolti, nonch di limitare le assenze, di non utilizzare a fini privati le attrezzature, ivi compreso il telefono, e di non accettare utilit per l acquisto di beni dell ente. 11) Obbligo di prestare adeguata attenzione alle domande dei cittadini, di rispettarne le esigenze, di non ritardare agli appuntamenti, di rispondere ai reclami, di seguire l ordine cronologico nella trattazione delle pratiche, di astenersi da dichiarazioni pubbliche che vadano a detrimento dell ente, fatti salvi i casi tutela di diritti sindacali, e di informare il dirigente dei rapporti con la stampa. Divieto di assumere impegni che possano generare sfiducia nei confronti della amministrazione. Obbligo di usare un linguaggio chiaro e di rispettare gli standard di qualit, di garantire la continuit del servizio.
12) Divieto di ricorre a mediazioni nella conclusione dei contratti e di concluderli con soggetti privati con i quali ha avuto rapporti negli ultimi 2 anni, in questo caso astenendosi. 13) Obbligo di cooperare con gli uffici per il controllo interno al fine di garantire la valutazione delle attivit svolte. Da ricordare che l articolo 25 del CCNL 5.10.2001 prevede che le singole amministrazioni si diano uno specifico codice di comportamento per le molestie sessuali nei luoghi di lavori, anche utilizzando le linee guida dettate a livello nazionale. Gli obblighi dei dipendenti L articolo 23 del CCNL 6.7.1995, come modificato dall articolo 23 del CCNL 22.1.2004, disciplina gli obblighi dei dipendenti. Esso prevede l obbligo di servire la Repubblica e di rispettare i principi di imparzialit e buon andamento della attivit amministrativa, nonch la applicazione del codice di comportamento allegato al contratto (vedi prima). Egli deve favorire la instaurazione di buoni rapporti tra cittadini e PA. Ed in particolare deve: a) collaborare con diligenza, applicando le norme contrattuali e le disposizioni dettate a tutela della sicurezza sul lavoro; b) rispettare il segreto d ufficio; c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui a conoscenza per ragioni d ufficio; d) rispettare e garantire il diritto di accesso e la applicazione delle norme sulla semplificazione della documentazione amministrativa; e) rispettare l orario e le procedure di controllo e non assentarsi dal luogo di lavoro senza autorizzazione; f) mantenere comportamenti corretti durante l orario di lavoro; g) non ritardare la guarigione e, durante i periodi di malattia, non occuparsi di altre attivit; h) eseguire gli ordini, chiedendone al pi la conferma per iscritto, salvo che gli stessi contengano un reato o costituiscano illecito amministrativo; i) vigilare sui propri collaboratori; j) avere cura dei beni affidati; SSPAL Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione Locale
k) non utilizzare i beni dell ente per finalit private; l) non chiedere n accettare incarichi, compensi, regali o altre utilit; m) osservare le disposizioni sull accesso all ente e non introdurre soggetti estranei; n) comunicare la residenza o la propria dimora, anche temporanea; o) dare tempestiva comunicazione al proprio ufficio della malattia; p) astenersi dalle decisioni e dalle attivit che riguardano interessi propri o di parenti fino al quarto grado. Il codice disciplinare L articolo 25 del CCNL 6.7.1995, per come modificato dall articolo 25 del CCNL 22.1.2004, detta il codice disciplinare. Tale articolo (vedi in precedenza) deve essere stato affisso nell ente per almeno 15 giorni consecutivi in luoghi facilmente accessibili ai dipendenti. Le mancanze non tipicizzate sono punite con la applicazione delle sanzioni per fattispecie analoghe. I criteri di carattere generale che, in applicazione dei principi di carattere generale della gradualit e proporzionalit delle sanzioni, regolano la materia della irrogazione delle sanzioni disciplinari sono i seguenti sei: 1) intenzionalit, grado di negligenza, imprudenza o imperizia; prevedibilit dell evento; 2) rilevanza degli obblighi violati; 3) responsabilit connessa alla posizione di lavoro occupata; 4) grado di danno o di pericolo o di disservizio provocati; 5) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, ivi compresi i precedenti disciplinari negli ultimi due anni ed al comportamento verso gli utenti; 6) concorso di pi lavoratori. Ed ancora si stabilisce che in caso di recidiva sia irrogata la sanzione di maggiore gravit tra quelle previste e che si dia corso alla applicazione della sanzione pi grave in caso di pi mancanze compiute con una unica azione o omissione. Il codice passa quindi ad indicare le sanzioni da irrogare per ogni mancanza: a) dal rimprovero verbale o scritto alla multa fino a 4 ore (che introitata dall ente per finalit sociali a favore dei dipendenti) per: inosservanza delle norme di servizio, sulle assenze per malattia e dell orario; condotta non corretta; SSPAL Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione Locale
negligenza nella attivit e nella custodia dei beni; inosservanza delle norme di sicurezza se non ne siano scaturiti danni o disservizi; rifiuto di assoggettarsi a visite personali finalizzate alla tutela del patrimonio dell ente e insufficiente rendimento sul lavoro; b) sanzione della sospensione dal servizio fino a 10 giorni per: recidiva per le mancanze pi leggere; particolare gravit delle mancanze pi leggere; assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono; ingiustificato ritardo a trasferirsi nella nuova sede; attivit che ritardano la guarigione; testimonianza falsa o rifiuto della stessa nei procedimenti disciplinari; comportamenti minacciosi o ingiuriosi o calunniosi; alterchi; manifestazioni ingiuriose nei confronti dell ente; molestie sessuali; violazione di obblighi da cui sia derivato disservizio; sistematici comportamenti aggressivi o denigratori; c) sanzione della sospensione dal servizio da 11 giorni a 6 mesi (con privazione della retribuzione per i primi 10 giorni e per gli altri con stipendio ridotto al 50% e non computo nella anzianit di servizio di tutto il periodo) per: recidiva nel biennio delle sanzioni punite con la sospensione fino a 10 giorni; assenza ingiustificata da 10 a 15 giorni; occultamento di circostanze sulla sottrazione di denaro o beni dell ente; persistente cattivo rendimento dovuto a fatti dolosi o colposi; esercizio di forme di violenza morale nei confronti di altro dipendente per procurargli un danno (mobbing); molestie sessuali di particolare gravit; d) sanzione del licenziamento con preavviso per: recidiva plurima di almeno 3 volte nell anno delle mancanze di cui ai precedenti 2 punti o recidiva di almeno 1 volta nel biennio per le mancanze di cui al precedente punto; recidiva nella assenza ingiustificata dal servizio da 10 a 15 giorni; ingiustificato rifiuto di trasferimento; mancata ripresa del servizio; continuit nel biennio delle gravi carenze nella attivit amministrativa; recidiva del mobbing ad altro dipendente; recidiva di molestie sessuali; condanna definitiva per reati che, commessi al di fuori dell orario di lavoro, sono gravi ed impediscono la prosecuzione del rapporto di lavoro; violazione dei doveri che impediscono la prosecuzione del rapporto di lavoro; reiterati comportamenti che danneggiano l ente; e) sanzione del licenziamento senza preavviso per: terza recidiva nel biennio delle vie di fatto; accertamento dell uso di documenti falsi per entrare in servizio; condanna passata in giudicato per i reati indicati e per gravi delitti commessi in servizio; condanna definitiva da cui scaturisce l interdizione perpetua dai SSPAL Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione Locale
pubblici uffici; condanna definitiva per reato commessi fuori dall ufficio e che non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro neppure provvisoriamente; gravi ed intenzionali violazioni degli obblighi che non consentono la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. Il procedimento penale In caso di fatti commessi in servizio che hanno rilevanza penale vi l obbligo di informare l autorit giudiziaria attraverso una denuncia e di aprire il procedimento disciplinare, che rimane sospeso fino alla sentenza definitiva, principio che si applica anche nel caso in cui l obbligo della denuncia emerga nel corso del procedimento disciplinare. La stessa regola si applica anche nel caso in cui l ente venga a conoscenza di un processo penale per fatti oggetti di procedimento disciplinare. Questo avviato nel caso in cui la sanzione pu essere disposta solo a seguito di condanna definitiva. Il procedimento disciplinare riattivato entro 180 giorni dalla sentenza definitiva, ridotti a 90 per i casi di cui all articolo 5, comma 2, della legge n. 97/2001, e concluso entro i successivi 120 giorni. L irrogazione della sanzione disciplinare non ha carattere automatico a seguito della condanna penale, salvo i casi di cui all articolo 5, comma 2, della legge n. 97/2001 ed all articolo 28 del codice penale per la pena accessoria della interdizione perpetua dai pubblici uffici. In caso di assoluzione con formula piena l ente dispone la chiusura del procedimento disciplinare, fatta salva la contestazione di altre violazioni. In caso di licenziamento a seguito di condanna e di successiva revisione il dipendente ha diritto ad essere nuovamente assunto, con la corresponsione di quanto maturato, fatti salvi gli istituti legati alla presenza. Le sospensioni cautelari Le sospensioni cautelari possono essere disposte sia nell ambito dei procedimenti disciplinari che di quelli penali. Per i procedimenti disciplinari l istituto applicabile per le fattispecie sanzionabili con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione. Si dispone l allontanamento dal servizio per un periodo non superiore a 30 giorni, con conservazione della retribuzione
e valutazione ai fini della anzianit. Tale periodo calcolato in caso di condanna, ivi compresa la esclusione dal calcolo della anzianit. Nel caso di procedimenti penali la sospensione disposta automaticamente a seguito della privazione della libert personale, per tutta la durata di tale periodo e lente pu prolungarla dopo la scarcerazione fino alla sentenza definitiva. Lente deve applicare tale sanzione nei casi previsti dalle norme contrattuali. La sospensione pu essere disposta, a seguito di rinvio a giudizio, per procedimenti che attengono alla sua attivit e per i quali, in caso di condanna, prevista la sanzione del licenziamento con o senza preavviso. Essa non pu mai superare la durata di 5 anni. Spetta al dipendente una indennit pari al 50% della retribuzione con eventuale conguaglio a seguito del provvedimento finale emesso dallautorit giudiziaria.
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