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Timestamp: 2019-04-26 00:14:40+00:00

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Neue Regelungen zum 01.01.2004
Seit 01.01.2004 sind einige Änderungen im Arbeitsrecht in Kraft getreten. Einen Teil dieser Neuerungen möchte ich Ihnen hier vorstellen:
Dreiwochen-Klagefrist
Bisher galt die dreiwöchige Frist zur Einlegung der Kündigungsschutzklage nur für den Klagegrund. Ab dem 1. Januar 2004 gilt die drei Wochenfrist nunmehr für (fast) alle anderen Unwirksamkeitsgründe (§ 4 KSchG n.F.) wie z.B. unzureichende Betriebsratsanhörung. Die Frist gilt auch für sog. Kleinbetriebe mit bis zu 5 AN bzw. 10 AN. Diese Dreiwochenfrist gilt nur für Kündigungen die schriftlich erfolgt sind (§ 4 KSchG n.F.).
Neuer Schwellenwert zum Kündigungsschutz
Sozialdaten bei betriebsbedingter Kündigung eingegrenzt
Im Interesse höherer Rechtssicherheit bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl nunmehr auf vier Kriterien beschränkt worden. Hierbei handelt es sich um folgende Punkte:
* die Dauer der Betriebszugehörigkeit
* das Lebensalter
* die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
* die Schwerbehinderung
Hinweis des Arbeitgebers bei Kündigung
Seit 01.07.2003 haben Arbeitgeber bei Kündigungen ihre Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass sie sich umgehend - innerhalb einer Woche - arbeitssuchend zu melden haben.
Herabsenkung der Freibeträge für Abfindungen gemäß § 3 Nr. 9 EStG
Die Freibeträge haben sind im Vergleich zum Veranlagungszeitraum 2003 in Veranlagungszeitraum 2004 um durchschnittlich ca. 12 % verringert. Z.B. hat sich der allgemeine Höchstbetrag von 8.181,00 € auf 7.200,00 € verringert.
Grundsätzlich rate ich jedem AN, sich sofort nach Erhalt einer schriftlichen oder auch mündlichen Kündigung an die Gewerkschaft, eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt wenden. Spezielle für Arbeitsrechtsangelegenheiten ist aus meiner Sicht ist der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung sinnvoll, da im Arbeitsrechtsprozess jede Partei die Kosten selbst trägt. Natürlich kann sich im arbeitsgerichtlichen Verfahren jeder Arbeitnehmer selbst vertreten.
Abfindung und Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1SGB III
Fraglich ist, ob der Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß § 144 Abs. 1 SGB III wegen einer Sperrzeit ruht.
Die Frage ist tatsächlich auch im Bundestag aufgeworfen worden. Es ist sogar in Erwägung gezogen worden, eine klarstellende Regelung zu schaffen, die quasi per Gesetz für den Fall der Abfindungsannahme im Sinne des § 1 a KSchG eine Sperrzeit ausschließt. Für diesen kleinen Zusatz gab es keine Tinte mehr. Stattdessen ist (mit wahrscheinlich größerem Aufwand) geprüft worden ob es einer solchen Regelung bedarf. Und siehe da, es bedarf einer solchen Regelung nicht, da das Bundessozialgericht diese Frage schon entschieden hatte. Das Bundessozialgericht ist der Ansicht, dass eine Sperrzeit nur dann verhängt werden darf, wenn der Arbeitslose die Arbeitslosigkeit aktiv verursacht habe. (BSG vom 17.10.2002, B7 AL 134/01 R und BSG vom 25.4.2002 B 11 AL 89/01 R; als Anlage beigefügt). Die Sperrzeit knüpft an ein aktives Verhalten an, nicht an die bloße Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung. Diese Aussage reichte dem Gesetzgeber aus.
Zu den auffälligsten Änderungen im Gesetz zur Reform am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 zählt das „Recht auf Abfindung“. Bisher war das Recht auf Abfindung für den Fall einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht in § 9 KSchG alte Fassung geregelt. Seit dem 1.Januar 2004 ergibt sich direkt aus § 1 a KSchG ein Anspruch auf Abfindung wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
1. Schriftliche Kündigung
2. Hinweis im Kündigungsschreiben, dass die Kündigung auf Grund von dringenden betrieblichen Gründen erforderlich ist (eine Darlegung der Gründe ist nicht erforderlich)
3. Hinweis im Kündigungsschreiben, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung in Anspruch nehmen könne, wenn er die dreiwöchige Kündigungsfrist verstreichen lasse, er also keine Kündigungsschutzklage einreiche.
Wenn der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben keine Angaben zur Höhe macht, tritt die gesetzliche Regelung des § 1 a Abs. 2 KSchG ein. Danach beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisse. Als Monatsverdienst soll dabei das gelten, was der AN in dem Monat erhalten hat, in dem das Arbeitsverhältnis endet. In diesem Fall sind Vereinbarungen, z.B. über Teilzeitarbeit nicht vorteilhaft für den AN . Sollte der AG diese Vereinbarung jedoch in Kenntnis einer baldigen Kündigung quasi „böswillig“ „erzwungen“ haben, könnte der Richter dies als treuwidriges Verhalten des AG ansehen. Die Folge wäre, dass das verringerte Entgelt nicht für die Berechnung der Abfindung maßgeblich ist. Ob das Verhalten treuwidrig war, wird wohl der Richter entscheiden müssen. Zu achten ist auf die genauen Formulierungen in den Kündigungsschreiben. Natürlich beleibt dem AN das Recht um seinen Arbeitsplatz oder auch um eine höhere Abfindung zu kämpfen.
(ohne Berücksichtung der Berechnung bei Teilzeitbeschäftigten) Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) war bisher anwendbar, wenn in dem Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer (AN)- also 6 AN- beschäftigt waren. Ab 2004 ist das KSchG anwendbar wenn mehr als 10 AN in dem Betrieb beschäftigt sind.
Trotz der Neuregelung sollte ein Schutz für die AN bestehen, die schon vor dem 1. Januar 2004 in einem Betrieb beschäftigt waren. Hatte der Betrieb im Jahr 2003 regelmäßig mindestens 6 AN und wird einer dieser AN in 2004 gekündigt, so findet auf diesen AN das KSchG Anwendung (§23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Für die AN die ab dem 1. Januar 2004 eingestellt worden sind findet das KSchG erst Anwendung, wenn in dem Betreib regelmäßig mehr als 10 AN beschäftigt sind.
Beispiel: Zum Ende des Jahres 2003 sind in dem Betrieb 6 AN beschäftigt. In Laufe des Jahres 2004 werden 3 neue AN eingestellt. Das KSchG findet Anwendung für die AN die bereits vor dem 1. Januar 2004 in dem Betrieb beschäftigt waren. Für die drei neuen AN die erst im Jahre 2004 eingestellt worden sind greift das KSchG nicht ein.
Das KSchG würde für alle AN des Betriebes gelten wenn in dem Betrieb mehr als 10 AN, also 11 AN, beschäftigt wären. Diese Folge wäre aber nicht unbedingt im Sinne des Arbeitgebers (AG). Streitpunk zwischen AN und AG wird auch weiterhin sein, wann von regelmäßig mehr als 5 ANbzw. 10 AN gesprochen werden kann. Dafür hat die Rechtsprechung Kriterien entwickelt. Im Zweifel muss der Richter entscheiden.

References: § 3
 § 144
 § 144
 § 1
 § 9
 § 1
 § 1