Source: http://iwwrostock.blogsport.eu/2015/04/12/der-mindestlohn-fluch-und-segen-zugleich-update-april-2015/
Timestamp: 2017-06-22 22:05:22+00:00

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Der Mindestlohn: Fluch und Segen zugleich Update April 2015 « IWW Rostock
« Alle auf die Straße, rot ist der Mai! Ohne Barrieren ist insolvent – mit wirklich guten Aussichten? »	Der Mindestlohn: Fluch und Segen zugleich Update April 2015	Mit diesem Update zu unserem ursprünglichen Artikel „Mindestlohn – Fluch und Segen zugleich“ werden wir wieder keine Bewertung in dem Artikel zum Mindestlohns vornehmen sondern legen den Fokus auf die vorliegenden Fakten, soweit sie vorhanden sind.
Wir möchten bei diesem Thema nicht, dass sich objektive Sachlagen und subjektive Ansichten vermischen und zu einem verzerrten Bild führen. Das Mindestlohngesetz besitzt immer noch zu viele Lücken und damit Rechtsunsicherheiten, die erst entweder durch den Gesetzgeber oder durch die Gerichte geschlossen werden müssen.
Mit dem Update werden wir nur auf einige Punkte eingehen, und wir werden über die neuesten Gerichtsurteile informieren.
Wir stehen an vielen Punkten dem Mindestlohn kritisch gegenüber. Trotz des Verfassens des Artikels und des Updates freuen wir uns aber über konstruktive Diskussionen.
Der Mindestlohn ist eine festgelegte Lohnuntergrenze, die von keinem Arbeitgeber unterschritten werden darf. Der Mindestlohn wurde am 01.01.2015 mit dem MiLoG (MindestlohnGesetz) eingeführt. Er ist unabdingbar. Das bedeutet: Dort, wo der Mindestlohn gilt, ist er zwingendes Recht.
Für alle gilt der Mindestlohn nicht (§22 MiLoG Ausnahmen). Des Weiteren sind die Anwendungsbereiche eingeschränkt (§20 MiLoG), und es wurden Übergangsregelungen eingebaut, die im vorherigen Entwurf nicht enthalten waren (§24MiLoG).
siehe dazu: Der Mindestlohn: Fluch und Segen zugleich
Unabhängig von der Staatsangehörigkeit oder dem Wohnsitz, gilt der Mindestlohn für alle Beschäftigungsorte im Bundesgebiet. Demnach gilt es auch für Grenzgänger und Wanderarbeiter, wenn der Beschäftigungsort regelmäßig Deutschland ist. Der Beschäftigungsort des „Arbeitgebers“ ist dabei unerheblich (§24 MiLoG).
Die Entsendung ist ein ungeklärter Punkt. Die vorübergehende Entsendung wird wohl nicht unter das Mindestlohngesetz fallen, da hier das AEntG (ArbeitnehmerEntsendeGesetz) vorrangig ist (§1 Abs.3 MiLoG).
Bei einer dauerhaften Entsendung wird der Mindestlohn beachtet werden müssen.
Konnten wir in unserem ursprünglichen Artikel zu den Praktikant*innen nur sehr spärlich Auskunft geben, werden wir dies nun nachholen.
ausbildungsbegleitende Praktika müssen nicht nach dem Mindestlohn bezahlt werden. Diese dauern bis zu 3 Monate.
Volontäre und Diplomandenverträge
Rechtlich völlig unklar und nicht definiert.
Zu Volontär*innen und Student*innen, die im Rahmen ihres Diploms beim Arbeitgeber praktische Kenntnisse erwerben, haben selbst Fachanwälte für Arbeitsrecht unterschiedliche Meinungen.
Die einen sagen: das Volontariat und der Diplomandenvertrag sind praktikumsähnliche Verhältnisse, sie dienen also dem Erwerb berufsbezogener Kenntnisse und sind nicht mindestlohngebunden.
Die anderen vertreten die Meinung: Die Arbeit des/ der Volontär*in und auch der Diplomandenvertrag gehen über ein Praktikum i.S.d. BBiG hinaus. Außerdem dauern sie länger als 3 Monate und sind damit schon mindestlohnpflichtig. Wichtig für die Betrachtung sei auch, ob der Erwerb von ausbildungsrelevanten Kenntnissen im Vordergrund steht, oder ob der/die Volontär*in regelmäßig betriebsübliche Arbeitsleistung erbringen muss. Ein Indiz für eine Ausbildung sind u.a. detaillierte Ausbildungspläne, Tarifverträge mit entsprechendem Inhalt, etc. Besteht der Verdacht, dass man eine vollwertige Arbeitskraft „Volontär*in“ genannt hat, müssten die Ansprüche gerichtlich geltend gemacht werden. Dabei geht es nicht nur um den Mindestlohn sondern auch um Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, etc.
Menschen, die ein freiwilliges soziales Jahr leisten, gelten gemeinhin nicht als Arbeitnehmer*in. Somit gilt der Mindestlohn nicht.
Wenn ein Tarifvertrag als allgemeinverbindlich erklärt wurde, gelten die im TV vereinbarten Löhne bis 31.12.2017. Selbst wenn diese geringer ausfallen als der gesetzliche Mindestlohn. Auch diese Regelung weicht dem vorangegangen Entwurf ab.
ABER: Der TV muss bereits ab dem 01.01.2017 einen Lohn von mindestens 8,50€ vorsehen.
Manche Arbeitgeber sind bereits dabei Mittel und Wege zu suchen einige Vergütungsmodelle an den Mindestlohn anzurechnen. Denn auch bei der Anrechenbarkeit besteht immer noch Klärungsbedarf.
Allerdings: Der EuGH (Europäische Gerichtshof) hat sich im Jahr 2013 im Zusammenhang mit Lohnzahlungen nach dem AEntG (TV Mindestlohn, Gebäudereinigung) befasst. Nach dem EuGH können variable Vergütungsbestandteile dann angerechnet werden, wenn sie eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des/der Arbeitnehmer*in darstellen.
ABER: Das MiLoG stellt auf eine Bezahlung per Stunde ab. Das könnte eine Anrechnung von Beträgen, die zeitunabhängig gezahlt werden, unmöglich machen.
Vollständig geklärt ist aber auch dieser Punkt noch nicht.
Die Aufzeichnungspflicht nach §17 Mindestlohngesetz ist bereits nach knapp drei Monaten heftig umstritten. Viele Unternehmen sehen sich in ihren Freiheiten eingeschränkt.
Die Firmen müssen laut MiLoG Beginn, Ende und Dauer er täglichen Arbeitszeit für alle Beschäftigten in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen bzw. -zweigen und für alle geringfügig Beschäftigten im Sinne des § 8 SGB IV (mit Ausnahme der Beschäftigten in Privathaushalten nach § 8a SGB IV) spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzeichnen, und die Aufzeichnungen wenigstens zwei Jahre – beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt – aufbewahren. siehe dazu: Der Mindestlohn: Fluch und Segen zugleich
§ 2a SchwarzArbG betrifft:
Im Übrigen ist auch im Bereich der Pflege an Aufzeichnungspflichten zu denken (§§ 13 i.V.m. 19 i.V.m. 7 AEntG). Auch bei der Pflege ist bei der Aufzeichnungspflicht noch einiges unklar. Dazu kommt, dass in der Vergangenheit auch die Dauer der Arbeitszeit nur äußerst ungenügend dokumentiert wurde.
! Die Aufzeichnungspflicht wurde aufgeweicht. Die Verordnung, in der die Ausnahmen zur Arbeitszeitaufzeichnung stehen, nennt sich MiLoAufzV (Mindestlohnaufzeichnungsverordnung). Die Aufzeichnungspflichten hätten sich aus dem §17 MiLoG sowie aus dem §19 Abs.4 AentG ergeben.
Danach genügt ein Arbeitgeber,
Am 1. Januar 2015 ist zudem die Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung mit folgendem Inhalt in Kraft getreten. Sie lautet:
„Die Pflicht zur Abgabe einer schriftlichen Anmeldung nach § 16 Absatz 1 oder 3 des Mindestlohngesetzes, die Pflicht zur Abgabe einer Versicherung nach § 16 Absatz 2 oder 4 des Mindestlohngesetzes sowie die Pflicht zum Erstellen und Bereithalten von Dokumenten nach § 17 Absatz 1 und 2 des Mindestlohngesetzes werden vorbehaltlich des Satzes 3 dahingehend eingeschränkt, dass sie nicht gelten für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2.958,00 EUR überschreitet und für die der Arbeitgeber seine nach § 16 ArbZG bestehenden Verpflichtungen zur Aufzeichnung der Arbeitszeit und zur Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen tatsächlich erfüllt. Für die Ermittlung des verstetigten Monatsentgelts sind ungeachtet ihrer Anrechenbarkeit auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nach den §§ 1 und 20 des Mindestlohngesetzes sämtliche verstetigten monatlichen Zahlungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt sind. In Bezug auf die in Satz 1 genannten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen hat deren Arbeitgeber diejenigen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache bereit zu halten, aus denen sich die Erfüllung der in Satz 1 genannten Voraussetzungen ergibt.“
Für jede(n) Angestellte(n), dessen Bruttogehalt 2.958,00€ übersteigt, reicht der Nachweis dessen verstetigten Gehaltes. Grund ist das Arbeitszeitgesetz §7 / Ausnahmeregelungen, das eine monatliche Arbeitszeit von 348 Stunden zulässt. Hier sind Ausnahmeregelungen, Sonntagsarbeit, Verkürzungen oder Splittung der Ruhepausen, Rufbereitschaften, etc, inbegriffen.
348 Std. x 8,50€ = 2.958,00€.
Fixe und Variable Arbeitszeiten
Über die Arbeitszeiten und –konten kann ebenso viel gesagt, aber auch aufgrund der Lücken im MiLoG spekuliert werden wie zu der Aufzeichnungspflicht. Einige Dinge sind aber beachtenswert.
Spätestens bei der Erkenntnis, dass einige Monate im Jahr unterschiedlich lang sind, stellt sich die Frage, ob bei einem sehr langen Monat der Mindestlohn unterschritten wird.
Die Unterschreitung errechnet sich wie folgt: Arbeitsstunden/Mon. / Arbeitstage = Stundenlohn.
Wie agiert momentan der Zoll als Kontrollorgan auf eine vertraglich festgesetzte Arbeitszeit und ein verstetigtes Gehalt in Kombination mit dem Mindestlohn? Sieht er den Mindestlohn als unterschritten an oder verwendet er dieselbe Formel wie die Rentenversicherung Bund und errechnet somit den Jahresdurchschnitt der geleisteten Arbeitsstunden um zu ermitteln, ob der Mindestlohn unterschritten wird? Wir haben nachgefragt und folgende Antwort erhalten:
Soweit Arbeitnehmer mehr Arbeitsstunden als die vertraglich geschuldete Arbeitszeit arbeitet, dürfen nach § 2 Abs. 2 MiLoG die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto eingestellt werden, wenn die Führung eines Arbeitszeitkontos schriftlich vereinbart ist.
(Antwort vom 09.04.2015)
Der Zoll, die Rentenversicherung Bund sowie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) arbeiten momentan alle nach der Formel wöchentliche Arbeitszeit x 13 : 3, wenn es um ein verstetigtes Gehaltsmodell mit festgelegter Monats- oder Wochenarbeitszeit geht.
Durch anders lautende Dienstanweisungen, Inkrafttreten von Verordnungen oder eine Gesetzesänderung kann sich die Berechnung ändern. Aufgrund dieser wackligen Rechtslage sind im Moment alle Auskünfte von Behörden zum Thema Mindestlohn ohne Rechtsverbindlichkeit.
wenn das verstetigte Gehalt im Jahresdurchschnitt den Mindestlohn nicht unterschreitet, liegt eine Unterschreitung des Mindestlohns in langen Monaten (z.B. Juli) nicht vor.
das Erstellen eines Arbeitszeitkontos muss schriftlich vereinbart werden (im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag)
Das Mindestlohngesetz zielt auf die Lohnzahlung ab, also auf eine stundenbasierte Vergütung. Das ist auch der Grund, warum gerade Firmen mit fixem Gehalt und fest vereinbarter Arbeitsstundenanzahl die meisten Fragen zum MiLoG haben, und vor allem Schwierigkeiten mit den Arbeitszeiten und den Zeiterfassungskonten bekommen.
Für den Arbeitgeber sind Arbeitszeitkonten lästig. Für die Arbeitnehmer*innen sind sie ein wichtiges Instrument zur Kontrolle, wie viele Stunden im Monat/Quartal geleistet oder vom Arbeitgeber tatsächlich nur erfasst wurden, und ob der Mindestlohn nicht unterschritten wurde.
Manche Arbeitgeber fangen an in die Arbeitsverträge ihrer Mitarbeiter*innen einen Arbeitszeitkorridor reinzuschreiben.
! Auch diese Vertragsänderung bedarf der Zustimmung des/der Arbeitnehmer*in.
In den Arbeitsverträgen könnte dann stehen „….es sind pro Monat zwischen 160 und 180 Arbeitsstunden zu leisten….“
Je nachdem, wie vorher der Arbeitsvertrag gestaltet war, bringt diese Regelung nichts oder verzögert nur das Unvermeidliche. Wenn bisher eine stundenbasierte Vergütung erfolgte, dann wird mit der Obergrenze von 180 Std/Monat die Auszahlung des Mindestlohns gedeckelt. Jede Stunde, die darüber hinaus geleistet wird muss auf einem Arbeitszeitkonto erfasst und binnen 12 Monate mit 8,50€ vergütet oder in Freizeitausgleich abgegolten werden. Der Nachteil für den/die Arbeitnehmer*in ist, wurden vorher die gesamten Arbeitsstunden im Monat ausbezahlt, so gibt es jetzt eine Obergrenze von 1.530,00€. (180 x 8,50€ = 1530,00€).
Übertrag von Urlaub-, Plus- und Minusstunden
Auch dieser Punkt ist unklar.
Wenn ein/e Arbeitnehmer*in vom Jahr 2014 Resturlaub in das Jahr 2015 übernimmt, wird dieser wohl mit 8,50€/Std. zu vergüten sein.
Fragwürdiger ist, ob auch Plusstunden, die von 2014, oder gar 2013, nach Einführung des Mindestlohns mit 8,50€/Std. ausbezahlt werden müssen.
Noch unklarer ist die Sachlage, wenn Arbeitgeber es versäumt haben, die Arbeitszeitkonten ihrer Arbeitnehmer*innen auszugleichen und die Arbeitnehmer*innen mit einem Minussaldo ins Jahr 2015 gestartet sind. Hier stellt sich dann die Frage wie die extra gearbeiteten Stunden zu werten sind? Als Überstunden/ Mehrarbeit? Das MiLoG enthält zu Überstunden eindeutige Regelungen (siehe Fixe und variable Arbeitszeit). Aber wie kommt ein/e Arbeitnehmer*in aus den Minusstunden wieder heraus?
Normalerweise sind das Fragen, die sich der Arbeitgeber stellen und beantworten muss. Jedoch gibt es zu viele Negativbeispiele, die uns zeigen, dass wir uns besser selbst informieren sollten.
Zu Minusstunden, die vor 2015 entstanden sind und jetzt ausgeglichen werden sollen, wird im Moment folgende Auffassung vertreten:
Sind im Jahr 2014 Minusstunden entstanden, die im Jahr 2015 ausgeglichen werden sollen, dann sind die Plusstunden (die das Minus auf dem Arbeitszeitkonto ausgleichen) mit demselben Lohn/Gehalt zu berechnen wie vor Einführung des Mindestlohns (Auffassung des Zolls).
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, das Referat des Bundesministerium für Finanzen und der Zoll sind übereingekommen, dass die 50%-Grenze in MiLoG §2 Abs.2 nur für die Plusstunden und Mehrarbeit gilt. Das entspricht auch dem Wortlaut des Gesetzes.
Ursprünglich war diese Regelung auch für die Minusstunden vom BMAS vorgesehen. Das hat aber eine Menge Fragen und Probleme aufgeworfen.
Über die Kost und Logis wurde und wird immer noch viel spekuliert, vor allem im Zusammenhang mit den Saisonarbeiter*innen. Bisheriger Höhepunkt waren die widersprüchlichen Aussagen von Bundesministerin Nahles und dem Zoll. Frau Nahles bestritt vor dem Bundestag im Juli 2014 mit den Worten „Quatsch“ und „das geht gar nicht“ die Anrechnung von Kost und Logis auf den Mindestlohn, während der Zoll folgende Aussage machte: „Für Saisonarbeiter wird die Anrechnung von Kost und Logis nach § 107 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO) auf den gesetzlichen Mindestlohn zugelassen. Saisonarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die befristet bei einem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber angestellt sind und Tätigkeiten ausüben, die aufgrund eines immer wiederkehrenden saisonbedingten Ereignisses oder einer immer wiederkehrenden Abfolge saisonbedingter Ereignisse an eine Jahreszeit gebunden sind, während der der Bedarf an Arbeitskräften den für gewöhnlich durchgeführte Tätigkeiten erforderlichen Bedarf in erheblichem Maße übersteigt. Dies sind insbesondere Beschäftigte
im Tourismus, insb. in Gaststätten und Hotels (z. B. Kellner, Küchenpersonal und Zimmermädchen) und in Betrieben oder Teilen von Betrieben, die ihrer Natur nach nicht ganzjährig geöffnet sind (z. B. Biergärten, Skihütten) oder die während bestimmter befristeter Zeiträume Arbeitsspitzen und erhöhten Arbeitskräftebedarf abdecken müssen (z. B. Ausflugslokale).“
! Nach derzeitiger Auffassung des Zolls bedarf es bei dem Übertragen von Kost und Logis auf den/die Arbeitnehmer*in immer eine Vereinbarung zwischen beiden Vertragsparteien (§ 2 Abs. 1 Nr. 6 NachwG).
Des Weiteren muss das Anrechnen von Kost und Logis im Interesse des/der Arbeitnehmer*in sein oder der Eigenart der Beschäftigung entsprechen. Das wäre bei Saisonarbeiter*innen der Fall.
! Laut § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO darf die Anrechnung für Kost und Logis auf Arbeitnehmer*innen den Pfändungsfreibetrag nicht übersteigen (die sogenannte Pfändungsfreigrenze). Bei einer ledigen, nicht unterhaltspflichtigen Person beträgt die Freigrenze derzeit 1.045,00€/Monat (§ 850c ZPO). Dieser Betrag muss dem/der Arbeitnehmer*in netto im Monat bleiben.
! Pfundstück:
Artikel 3 Absatz 7 Unterabsatz 2 der Entsenderichtlinie (Richtlinie 96/71/EG, Amtsblatt Nr. L 018 vom 21.01.1997:
Diese Richtlinie besagt, dass die Anrechnung von Kost und Logis auf die sogenannten entsandten Arbeitnehmer*innen ausgeschlossen ist. Der Arbeitgeber hat die Unterbringungs- und Verpflegungskosten selbst zu tragen, wenn er Arbeitnehmer*innen zur Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen aus dem Herkunftsstaat in ein anderes Land entsendet.
Mitbestimmung bei Einstellung/ Eingruppierung – bei einem Verstoß gegen das Mindestlohngesetz kann die Zustimmung verweigert werden
Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten soweit eine betriebliche Lohngestaltung mitbestimmt werden kann (nur außerhalb von Tarifverträgen!) Sofern der Lohnabstand in Prozent oder in Werten festgelegt worden ist, hat sich eventuell mit der Einführung des Mindestlohns das gesamte Lohngefüge geändert.
in Bezug auf die Arbeitszeitkonten bestehen möglicherweise Änderungspflichten, da es nun einen Ausgleich nach 12 Monaten und eine Maximalhöhe gibt. Dabei muss ein verstetigtes Gehalt weiter gezahlt werden
Überwachungsrecht und die Möglichkeit, Verstöße anzuzeigen
Vor Einführung des Mindestlohns sind einige Gerichtsurteile in den verschiedenen Instanzen gesprochen worden, auf die sich jetzt bezogen wird. Hier ist auch unklar, ob bei einem Urteil unter Betrachtung des MiLoG die Urteile standhalten werden. Zu finden sind die Gerichtsurteile unter:
Unsere Artikel ersetzen keine Rechtsberatung durch einen Anwalt!
Dieser Artikel hat den Stand April 2015.
Da das Mindestlohngesetz (und die daran geknüpften Verordnungen) momentan äußerst lückenhaft sind und sich im Wandel befinden, raten wir dazu in fragwürdigen Situationen die Sachverhalte noch einmal auf ihre Aktualität zu überprüfen.
Die Verbreitung unserer Artikel ist gewünscht. Wir bitten bei der Verbreitung darum, die IWW Rostock als Urheber zu benennen und unsere Quellenangabe ebenfalls zu berücksichtigen.
Informationsdienste für das Mindestlohngesetz
Das BMAS ist bei der Bewertung, Weisung und Auslegung des Mindestlohngesetzes federführend.
Mindestlohn-Hotline BMAS
erreichbar Montag bis Donnerstag, 8.00 bis 20.00 Uhr
Link: http://www.der-mindestlohn-kommt.de/ml/DE/Startseite/start.html
Fragenkatalog des BMAS zum Mindestlohn unter:
http://www.der-mindestlohn-gilt.de/ml/DE/Ihre-Fragen/Allgemeine-Fragen-zum-Mindestlohn/faq-zum-mindestlohn-info.html
Der Zoll ist zuständig für die Beantwortung der Fragen der Nebenpflichten beim Mindestlohngesetz (z.B. Mitwirkungs-, Melde-, Aufzeichnungs-, Aufbewahrungs- und Bereitstellungspflichten)
Email Adresse für Privatpersonen zum Thema Mindestlohn: info.privat@zoll.de
Email Adresse für Arbeitgeber, aber auch Betriebs- und Personalräte: info.gewerblich@zoll.de
http://www.etl-rechtsanwaelte.de/aktuelles/gesetz-zur-staerkung-der-tarifautonomie-mindestlohngesetz-haeufige-fragen-faq
http://www.haerting.de/sites/default/files/downloads/haerting_paper_praxisleitfaden_mindestlohn.pdf
April 12th, 2015 | Tags: Altersarmut, Aufzeichnungspflicht, Ausnahmen, MiLo, MiLoG, Mindestlohn, Umgehung, Werkverträge | Category: Arbeitsmarkt, Politik Leave a Reply Cancel reply	You can use these HTML tags

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