Source: https://lawberry.pl/blog/
Timestamp: 2019-12-07 21:45:12+00:00

Document:
Blog – Lawberry
Austriackie przepisy dot. delegowania naruszają swobodę świadczenia usług – orzekł Trybunał Sprawiedliwości UE
W Wyroku TSUE z dn. 12 września 2019 roku ( C-64/18) w sprawach połączonych, uznano austriackie przepisy dot. delegowania pracowników za zbyt restrykcyjne. Zdaniem Trybunału, surowość sankcji za niedopełnienie obowiązków związanych z delegowaniem pracowników, takich jak: nieuzyskanie zezwoleń na pracę, czy nieprzechowywanie dokumentacji płacowej, nie odpowiada wadze tych naruszeń.
Austriackie przepisy nie tylko nie określają maksymalnego wymiaru kary za naruszenie ww. obowiązków, ale również, w razie nieuiszczenia nałożonej grzywny, przewidują możliwość zastępczego odbycia kary pozbawienia wolności. Skutkowało to nakładaniem na przedsiębiorców, u których wykryto naruszenia przepisów, milionowych grzywien!
Trybunał orzekł, iż przestrzeganie tych obowiązków możliwe jest w sposób zdecydowanie mniej restrykcyjny, a przepisy te naruszają swobodę umów. Poniżej, fragment wyroku: art. 56 TFUE należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak uregulowanie rozpatrywane w postępowaniu głównym, w którym w odniesieniu do sytuacji braku przestrzegania obowiązków w dziedzinie prawa pracy dotyczących uzyskania zezwoleń administracyjnych
i przechowywania dokumentów płacowych przewidziano nałożenie grzywien:
które nie mogą być niższe od z góry określonej kwoty;
które są nakładane w sposób kumulatywny
w odniesieniu do każdego pracownika, którego dotyczy naruszenie, i bez maksymalnego wymiaru;
do których dodaje się, w wypadku oddalenia skargi na decyzję, w której je nałożono, udział
w kosztach postępowania w wysokości 20% ich kwoty; i
które w wypadku braku zapłaty są zamieniane na kary pozbawienia wolności.
Powyższe orzeczenie powinno skutkować zmianą przepisów, jak również złagodzeniem praktyki działania austriackich służb kontrolujących przestrzeganie przepisów.
PIT-11 bez PESEL
Rozliczenie obcokrajowców będzie łatwiejsze! Ministerstwo Finansów wydało komunikat, w którym dopuszcza możliwość wysyłania zeznań podatkowych pracowników – cudzoziemców nieposiadających PESEL.
W sytuacji, w której pracownik nie przedstawi pracodawcy numeru PESEL, pracodawca wypełniając PIT-11, będzie mógł wskazać zamiast PESEL szereg 999 99 99 99.
Business trips w UE – Stanowisko Komisji Europejskiej
Zgodnie z wyjaśnieniami KE zawartymi w Praktycznym Poradniku o Delegowaniu, nie wszystkie wyjazdy pracowników na terytorium UE mają charakter delegowania. Wskazano wprost, iż wyjazdy nie mające na celu świadczenia usługi poza granicami państwa członkowskiego, w którym na co dzień pracuje pracownik, nie mają charakteru delegowania w rozmienieniu przepisów Dyrektywy o delegowaniu pracowników w celu świadczenia usług. Co za tym idzie, nie mogą być do nich stosowane i egzekwowane wymagania i obowiązki przewidziane przez przepisy prawa pracy w związku z delegowaniem. Chodzi przede wszystkim o udziały w konferencjach, spotkaniach, targach, kongresach, czy szkoleniach.
Co istotne, nie oznacza to, bynajmniej, iż pracownicy wyjeżdżający w celu innym niż świadczenie usług mogą zupełnie swobodnie podróżować i wykonywać pracę na terytorium UE!
Komisja zwraca uwagę na różnorodność i złożoność tzw. business trips i sygnalizuje, że poszczególne wyjazdy mogą być różnie interpretowane na podstawie przepisów państw członkowskich, do których kierowani są pracownicy. W sytuacji, w której nie będziemy mieć do czynienia z delegowaniem w rozumieniu przepisów dyrektywy, będzie zachodziła konieczność ustalenia, które z przepisów obowiązują w danym przypadku.
Z punktu widzenia interesu pracodawcy, bardzo ważne jest właściwe przygotowanie umowy zawieranej
z pracownikiem wyjeżdżającym, tak by mieć pewność,
iż w danym wypadku, zastosowanie znajdą korzystniejsze przepisy.
Równocześnie, KE sygnalizuje jednak, iż inaczej wygląda sytuacja na gruncie przepisów dot. zabezpieczenia społecznego. Na ich podstawie każdy wyjeżdżający
w celach służbowych, powinien posiadać dokument poświadczający podleganie przepisom dotyczącym zabezpieczenia społecznego, którego z państw podlega podróżujący, czyli tzw. A1.
Nowe wytyczne dotyczące delegowania – publikacja praktycznego poradnika o delegowaniu
Komisja Europejska opublikowała Praktyczny Poradnik o Delegowaniu („Practical Guide on Posting”), stanowiący zbiór wytycznych w zakresie delegowania pracowników. Poradnik, mimo że nie ma charakteru wiążącego, odgrywa duże znaczenie w praktyce funkcjonowania instytucji UE
i stanowi podstawę, na którą powołuje się w swoich orzeczeniach Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Poradnik, od strony prawa pracy, wyjaśnia szereg dotychczas niejednoznacznych kwestii dotyczących mobilności pracowników, wskazując wprost m.in.
możliwość delegowania pracowników, pochodzących spoza UE do innych państw członkowskich w celu świadczenia usług, o ile posiadają prawo pobytu i pracy w państwie członkowskim z którego są delegowani;
wyłączenie części podróży służbowych z definicji delegowania; [czytaj więcej tutaj]
sposób definiowania wynagrodzenia pracowników delegowanych,
dopuszczalność zatrudniania pracowników w celu ich delegowania.
Zdaniem komentatorów, publikacja Poradnika odegra duże znaczenie w obronie interesów polskich pracodawców delegujących pracowników do innych państw UE, zmagających się z nieprzechylnymi im służbami niektórych państw członkowskich.
Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć
W wyroku z dnia 28 lutego 2019r. (sygn.. akt I PK 50/18) SN uznał, że postanowienia aktu zakładowego przewidujące, że pracownik, który ma inne źródła utrzymania, nie ma prawa do określonych świadczeń ze stosunku pracy, np. odprawy, mają charakter pośrednio dyskryminujący. Jako takie są więc sprzeczne z kodeksem pracy.
Stanowisko MRPIPS w sprawie sposobu prowadzenia dokumentacji pracowniczej
W stanowisku z dnia 18 lutego 2019r. MRPiPS wyjaśniło, że Rozporządzenie MRPiPS z dnia 10 grudnia 2018r. w sprawie dokumentacji pracowniczej określa wyłącznie obowiązek prowadzenia oddzielnie dla każdego pracownika wymienionej w nim dokumentacji, natomiast nie określa, jak technicznie należy zorganizować. Zdaniem ministerstwa, „decyzja w tym zakresie (np. czy jest to imienna teczka, zawierająca całość dokumentów dotyczących jednego pracownika, czy też dokumentację tego pracownika przechowuje się w kilku teczkach obejmujących dokumenty powiązane tematycznie) należy (…) do pracodawcy”.
W wyroku z dnia 22 stycznia 2019r. (sprawa łączona nr C-193/17) TSUE uznał, że pracodawca musi równo traktować wszystkich pracowników: jeżeli na podstawie przepisów krajowych gwarantuje jakiejś grupie pracowników szczególne uprawnienia (np. związane z dodatkowymi dniami wolnymi od pracy z tytułu świąt religijnych), powinien podobnie traktować pozostałych pracowników.
W świetle powyższego wyroku przykładowo polska ustawa o stosunku Państwa do Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego umożliwia prawosławnym możliwość niepracowania w święta prawosławne bez prawa do pobierania wynagrodzenia, ale też bez konieczności ich odpracowania. Nie wszystkim religiom przyznano takie prawo. Ogólna zasada mówi, że jeśli święto religijne wypada w dzień roboczy, to pracownik może poprosić o zwolnienie od pracodawcy, ale dzień wolny powinien odpracować.
Stanowisko GIP w sprawie przechowywania dokumentacji pracowniczej
W stanowisku z dnia 04 lutego 2019r. GIP odniósł się do sposobu wykonania dyspozycji par. 8 rozporządzenia Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369) pracodawca zapewnia odpowiednie warunki zabezpieczające dokumentację pracowniczą przechowywaną w postaci papierowej, m.in. przed zniszczeniem i uszkodzeniem, w szczególności poprzez zapewnienie w pomieszczeniu, w którym dokumentacja ta jest przechowywana, odpowiedniej wilgotności i temperatury.
W przedstawionym stanowisku GIP uznał, że należy w tym przypadku zastosować wytyczne zawarte w rozporządzeniu Ministra Kultury z dnia 15 lutego 2005 r. w sprawie warunków przechowywania dokumentacji osobowej i płacowej pracodawców (Dz.U. Nr 32, poz. 284).
Zgodnie z par. 6 ust. 1 tego rozporządzenia w pomieszczeniach, w których jest przechowywana dokumentacja wytworzona na nośniku papierowym, należy utrzymywać warunki wilgotności i temperatury określone w załączniku do rozporządzenia. Wynoszą one: dla wilgotności względnej – od 45 do 60% przy wahaniu w ciągu 24 godzin +/‒ 5%, dla temperatury ‒ od 14 do 20 stopni Celsjusza przy maksymalnym dobowym wahaniu 2 stopni.
Powyższe parametry powinny być brane pod uwagę przez pracodawców przy przechowywaniu dokumentacji pracowniczej, a ich weryfikacja będzie następowała w ramach postępowania kontrolnego prowadzonego przez inspektora pracy.
Uwaga: podobną interpretację przedstawiło MRPiPS
w stanowisku z dnia 01 lutego 2019r.
W wyroku z dnia 21 listopada 2018r. (sygn. akt i PK 154/17) SN uznał, że nie można przechodzić do porządku dziennego nad okolicznościami złożonego wniosku przez pracownika o redukcję jego etatu. Zgoda taka może zostać uznana za prawnie bezskuteczną, jeżeli np. okaże się, że została wydana pod presją utraty pracy, a także czy kryteria doboru osób do ewentualnego zwolnienia lub ograniczenia zatrudnienia były prawidłowe.
Od 1 stycznia 2019 r. obowiązuje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369). Powołany akt prawny zastąpił dotychczas obowiązujące rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w tej samej sprawie (Dz. U. z 2017 r. poz. 894). Nowe rozporządzenie nie określa już pomocniczych wzorów dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie, nawiązaniem, zmianą oraz ustaniem stosunku pracy.
W dniu 2 stycznia 2019 r. resort pracy poinformował o przygotowanych przez siebie wzorach:
kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
kwestionariusza osobowego dla pracownika,
wypowiedzenia warunków umowy o pracę,
rozwiązania umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia,
Wzory ww. dokumentów znajdują się m.in. w Biuletynie Informacji Publicznej w zakładce “Pomocnicze wzory dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie, nawiązaniem, zmianą oraz ustaniem stosunku pracy”.
wobec planowanych zmian w Kodeksie pracy dot. m.in. danych osobowych pozyskiwanych przez pracodawcę, kwestionariusze osobowe z pewnością wymagać będą kolejnych modyfikacji.
wobec nowego obowiązku przechowywania skierowań na badania profilaktyczne, pomimo iż § 4 ust. 1a rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników dotychczas nie został znowelizowany, zaleca się przygotowywanie trzech egzemplarzy skierowania, po jednym dla lekarza, pracownika i do akt osobowych.
Wynagrodzenie minimalne w roku 2019
W Dz.U. z dnia 19 września 2019r. (poz. 1794) opublikowano Rozporządzenie RM z dnia 11 września 2018r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019r. Od dnia 1 stycznia 2019r. ustalono:
Minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2250 zł.
W wyroku z dnia 19 września 2018r. (sprawa C-41/17) Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że „praca nocna” może obejmować zarówno pracę wykonywaną w całości w porze nocnej, jak i tę świadczoną tylko przez część godzin przypadających w takiej porze (np. w przypadku stosowania systemu zmianowego).
Rozwiązywanie umów terminowych przed 22 listopada 2018r.
W dniu 2 listopada 2018r. po raz pierwszy upłynie maksymalny, 33-miesięczny okres obowiązywania umów na czas określony. W związku z tym MPiPS w dniu 31 lipca 2018r. wyjaśniło m.in., że:
„Jak wynika z treści przepisu art. 30 par. 4 k.p., wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie. Dopóki, więc wypowiadana jest umowa o pracę na czas określony, nie ma, zdaniem MPiPS, podstaw prawnych do wymagania od pracodawcy wskazania przyczyny wypowiedzenia ani konieczności zawiadamiania na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze jej wypowiedzenia.
Innymi słowy, w opinii resortu, dla istnienia obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, jak również obowiązku konsultowania zamiaru dokonania tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową istotny jest dzień wypowiedzenia – jeżeli wówczas umowa jest umową na czas określony, to nie jest konieczne wskazywanie przyczyny wypowiedzenia, jak również przeprowadzania konsultacji, o których mowa w art. 38 k.p. Natomiast w przypadku przyjęcia, że przekształcenie się z mocy prawa umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony w okresie wypowiedzenia skutkowałoby obowiązkiem wskazania przyczyny wypowiedzenia po dokonaniu przekształcenia umowy – dochodziłoby do automatycznego naruszenia art. 30 par. 4 k.p. […]”.
W wyroku z dnia 07 sierpnia 2018r. Trybunał Sprawiedliwości UE (sprawa C 472/16) uznał, że pracownik zwolniony na kilka miesięcy przed przejęciem pracodawcy może być uznany za zatrudnionego u pracodawcy przejmującego. Przeszkodą nie jest nawet czasowe zawieszenie działalności przedsiębiorstwa. Trybunał przypomniał, że decydujące znaczenie dla przejścia zakładu pracy ma ustalenie, czy po przejęciu dana jednostka kontynuuje faktyczną działalność lub ponownie ją podejmuje).
Składnik wynagrodzenia wypłacany za okres dłuższy niż rok w podstawie zasiłków
ZUS w stanowisku z dnia 10 sierpnia 2018r. uznał, że przepis wliczania do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego składnika wynagrodzenia przysługującego za okres roczny stosuje się odpowiednio do składników wynagrodzenia wypłacanych za inne okresy.
W szczególności, jeżeli pracownikowi przyznawana jest nagroda lojalnościowa przysługująca za przepracowany w zakładzie pracy okres 3 lat, zmniejszana za okres nieobecności chorobowej, to „należy przyznaną pracownikowi kwotę nagrody lojalnościowej podzielić na 3, a następnie uwzględnić ją w podstawie wymiaru zasiłku w wysokości 1/12”.
W wyroku z dnia 13 lipca 2018r. (sprawa T-274/17) Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że przełożony może być posądzony o mobbing, nawet gdy na swoją obronę wskaże, że ma stresującą pracę i jest niezadowolony z pracy podwładnego, z którym ma bliskie prywatne relacje pozasłużbowe. Ponadto TS wskazał, że procedury antymobbingowe powinny być szybkie i sprawne, gdyż długotrwałe procedury nie spełniają prewencji antymobbingowej i są jedynie działaniem pozornym
W Dz. U. z dnia 27 sierpnia 2018r. (poz. 1637) opublikowano Ustawę z dnia 05 lipca 2018r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw. M.in. nadano nową treść art. 11 w Ustawie z dnia 16 kwietnia 1993r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, w wyniku czego z treści artykułu usunięto dotychczasowy zapis ujęty w ust. 2. (który co do zasady stanowił, że czyn nieuczciwej konkurencji może popełnić osoba, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania). Tym samym po wejściu w życie ustawy (co nastąpi po 7 dniach od jej opublikowania), pracownik będzie zobowiązany do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa na takich samych zasadach, jak inne podmioty (czyli bezterminowo). Może to pociągnąć konieczność zmian w regulaminach wewnętrznych funkcjonujących u pracodawcy lub nawet w indywidualnych umowach o pracę, o ile powoływano się w nich na zmieniane przepisy.
W wyroku z dnia 11 lipca 2018r. (sygn.. akt II PK 175/17) SN uznał, że art. 57 par. 2 Kodeksu pracy przyznający wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim (w przypadku przywrócenia do pracy) nie ma zastosowania w przypadku pracownicy przebywającemu na urlopie wychowawczym. W takim przypadku maksymalny okres wynosi 3 miesiące.
W związku z wejściem w życie z dniem 1 września 2018r. nowelizacji art. 190 Kodeksu pracy, MPiPS w dniu 31 lipca 2018r. wydało komunikat, w którym czytamy m.in.:
„Zgodnie z przepisem art. 190 par. 1 Kodeksu pracy w brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 19 marca 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw – z dniem 1 września 2018 r. młodocianym w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy będzie osoba, która ukończyła 15 lat, a nie ukończyła 18 roku życia. Powołaną ustawą z dnia 19 marca 2009 r. nadano także nowe brzmienie przepisom art. 191 par. 5 pkt 3 i 4 Kodeksu pracy, które upoważniają Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej do określenia, w drodze rozporządzenia, przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie osób niemających 15 lat, które ukończyły ośmioletnią szkołę podstawową, a także osób niemających 15 lat, które nie ukończyły ośmioletniej szkoły podstawowej. Należy podkreślić, że jest to upoważnienie fakultatywne. Obecnie nie przewiduje się wydania na jego podstawie aktu wykonawczego do kodeksu pracy”.
Ponieważ ministerstwo nie zakłada uchylenia rozporządzenia z 2002 r., można przyjąć, że będzie ono nadal obowiązywać mimo rozbieżności, co do definicji młodocianego i zmienionej delegacji do jego wydania. To wersja optymistyczna. Pesymistyczna jest taka, że nie będzie żadnego aktu wykonawczego, w związku z czym zakaz zatrudniania młodzieży poniżej 15 lat nabierze charakteru bezwzględności.
W wyroku z dnia 06 marca 2018r. (sygn.. akt II PK 86/17) SN wskazał, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron i jednoczesnego zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy do dnia rozwiązania umowy, pracodawca może wypłacać za ten okres wynagrodzenie ustalone jak za gotowość do pracy. Zawsze jednak należy rozważyć wszystkie okoliczności danego przypadku. Rekomendowanym rozwiązaniem jest uregulowanie tej kwestii w wewnątrzzakładowych regulacjach pracodawcy lub wprost w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy.
Jednocześnie SN podkreślił, że przepis art. 36[2] Kodeksu pracy ma zastosowanie wyłącznie przy zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy po wypowiedzenia umowy, a nie wskutek zgodnego porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy.
Ustalanie okresu niezdolności do pracy
MPiPS w interpretacji z dnia 23 lipca 2018r. wskazało, że „(…) okres niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, w opinii resortu, obejmuje nieprzerwany okres nieobecności pracownika w pracy. Okres ten nie musi jednak obejmować jednego okresu niezdolności do pracy spowodowanego chorobą. Może to być kilka okresów spowodowanych tą samą chorobą a także kilka okresów spowodowanych różnymi chorobami. Istotne jest natomiast, aby między tymi okresami nie występowała żadna przerwa. Każda, bowiem przerwa pomiędzy kolejnymi okresami niezdolności do pracy sprawia, że okres ochronny biegnie od początku.
Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. a z pracownikiem zatrudnionym u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, niezdolnym do pracy wskutek choroby, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność ta trwa dłużej niż 3 miesiące
NSA w wyroku z dnia 10 lipca 2018r. (sygn. akt II FSK 1185/16) uznał, że wartość przychodu z tytułu użytkowania samochodu służbowego do celów prywatnych, (czyli odpowiednio 250 zł
lub 400 zł miesięcznie) obejmuje też udostepnienie pracownikowi paliwa, które nie stanowi odrębnego świadczenia.
Tym samym wydaje się, że ostatecznie został zakończony trwający ponad trzy lata spór pomiędzy organami skarbowymi a pracodawcami w tym temacie.
Trybunał Sprawiedliwości UE (sprawa: Stefan Czerwiński C-517/16) w orzeczeniu z dnia 30 maja 2018r. uznał, że osoby starające się o przyznanie emerytury pomostowej będą mogły zaliczyć do wymaganego przez ustawę stażu również okresy zatrudnienia za granicą. Do tej pory ZUS przy ustalaniu prawa do emerytury pomostowej, zgodnie z wytycznymi MPiPS uwzględniał tylko krajowy staż pracy.
Czy dopuszczalne jest przechowywanie w aktach osobowych danych pracownika, pozyskanych w zgodzie z przepisami obowiązującymi w okresie ich pozyskiwania, ale do przetwarzania których obecnie pracodawca nie jest upoważniony?
W stanowisku z dnia 25 czerwca 2018 r. MRPiPS wyjaśniło, że: “(…) Zdaniem MRPiPS takie dane osobowe nie muszą być usuwane z akt osobowych pracownika wchodzących
w skład dokumentacji pracowniczej, jeżeli zostały one pozyskane zgodnie z przepisami obowiązującymi w okresie ich pozyskiwania. Taki sam pogląd prezentują przedstawiciele Urzędu Ochrony Danych Osobowych podczas prac legislacyjnych prowadzonych nad projektem ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679.”
Powyższe wyjaśnienie znajdzie zastosowanie do wszelkich dokumentów „historycznych” znajdujących się w aktach osobowych. Analogiczne stanowisko w tej sprawie prezentował Główny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO) w piśmie z dnia 16 lipca 2015 r. rozstrzygającym omawianą kwestię w poprzednim stanie prawnym. Jak wówczas wyjaśnił: “(…) Ważne jest przy tym, by zakres danych osobowych gromadzonych w aktach osobowych, był zgodny z przepisami obowiązującymi w czasie ich pozyskiwania. Nie można, bowiem czynić zarzutu pracodawcy, że pozyskiwał informacje o pracownikach, w szerszym niż obecnie dopuszczalny zakresie, o ile odbywało się to na podstawie ówczesnych przepisów prawa. Jak zostało zresztą zauważone w pytaniu, dane te mają charakter archiwalny i takie powinny pozostać, jako dokumentujące spełnienie przez pracodawcę jego ustawowych obowiązków.
SN w wyroku z dnia 08 marca 2018r. (sygn. akt IIPK 8/17) uznał, że nie można ignorować ujawnienia okoliczności, które wywołują wątpliwości, co do prawidłowego wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych, gdyby doszło do przywrócenia go do pracy, jeśli wskazują na to w sposób pewny okoliczności ujawnione przez pracodawcę. Gdyby te okoliczności okazały się uzasadnione, przywrócenie do pracy należałoby uznać za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, a prawo pracownika musiałoby ustąpić przed innym prawnie chronionym dobrem – prawem pracodawcy do niezatrudniania pracownika, który może zagrażać jego istotnym interesom (w sprawie chodziło o przywrócenie do pracy pracownicy, przeciwko której toczyło się postępowanie karne).
Informacja o niekaralności pracownika
W Dz.U. z dnia 12 czerwca 2018r. (poz. 1130) opublikowano Ustawę z dnia 12 kwietnia 2018r. o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się o zatrudnienie
i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego.
Na mocy tej ustawy podmiot sektora finansowego (m.in. podmioty świadczące usługi na rzecz podmiotów sektora finansowego lub którym powierzono czynności właściwe dla podmiotów z sektora finansowego) może żądać od kandydatów do pracy lub pracowników informacji
o ewentualnych skazaniach prawomocnym wyrokiem za określone przestępstwa, które wymienia zamknięty katalog przestępstw, zawarty w ustawie.
W stanowisku z dnia 17 maja 2018r. MRPiPS wskazało, że względem: “(…) pracownika, który już kiedykolwiek nabył prawo do tego urlopu i po przerwie w posiadaniu orzeczenia uprawniającego do korzystania z niego, ponownie legitymuje się takim orzeczeniem (tzn. orzeczeniem o znacznym bądź umiarkowanym stopniu niepełnosprawności), nie będzie miała zastosowania zasada proporcjonalności, wynikająca z przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (…).”. Innymi słowy, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu od początku roku, to nawet, jeśli zaliczenie go do osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym nastąpiło w trakcie tego roku, a w międzyczasie legitymował się lekką niepełnosprawnością, nabywa prawo do dodatkowego urlopu w pełnym wymiarze 10 dni.
Interpretacja przepisów dot. określenia niedzieli i pracy podczas dyżuru
W stanowisku z dnia 14 maja 2018r. MRPiPS wyjaśniło, że:
Stosownie do art. 151(5) par. 2 kodeksu pracy, czasu dyżuru (także pełnionego przez pracownika w domu) nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Innymi słowy, jeżeli podczas dyżuru (np. pełnionego w domu) pracownik otrzymał polecenie wykonywania pracy, to jedynie czas faktycznego jej wykonywania podlega zaliczeniu do jego czasu pracy. Przy czym korzystniejsze dla pracowników rozwiązania w tym zakresie mogą przewidywać obowiązujące w danym zakładzie pracy przepisy wewnętrzne (postanowienia układów zbiorowych pracy czy regulaminów pracy). Oznacza to m.in., że czas dojazdu do zakładu pracy (podczas dyżuru) nie zalicza się do czasu pracy.
W opinii resortu nie ma przeszkód prawnych do ustalenia przez pracodawcę (np. w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy) innych niż określone w art. 151(9) par. 2 kodeksu pracy godzin (ram czasowych), różnych dla niedzieli i święta.
Nowelizacja Kodeksu pracy i ustawy zasiłkowej
Z dniem 06 czerwca 2018r. zaczęły obowiązywać nowe przepisy, które mają ułatwić rodzicom łączenie obowiązków zawodowych i opiekę nad niepełnosprawnymi dziećmi. Wynikają one z ustawy z dnia 10 maja 2018r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 05 czerwca 2018r. poz. 1076). W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, wprowadzono ułatwienia:
a) w korzystaniu z elastycznych form zatrudnienia (telepracy, ruchomy rozkład czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, przerywany system czasu pracy), m.in. dla pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności (dodanie art. 67.6 par. 5-7 oraz art. 142.1 w Kodeksie pracy);
b) wprowadzenie dłuższego – 30 dniowego w roku kalendarzowym (w miejsce 14 dni) – okresu pobierania zasiłku opiekuńczego, jeżeli opieka sprawowana jest m.in. nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie z dodatkowymi wskazaniami (dodanie w ustawie o świadczeniach pieniężnych … w art. 32 w ust. 1 po pkt 2 pkt 2a oraz 2b oraz m.in. w art. 33 w ust. 1 po pkt 1 pkt 1a).
Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z dnia 28 lutego 2018r. (sprawa Hubertus John przeciwko Frele Hansestadt BremenC-46/17) uznał, że strony umowy o pracę zawartej na czas określony mogą bez ograniczenia w czasie i wielokrotnie przesuwać ustalony termin rozwiązania tej umowy, jeżeli pracownik na skutek osiągnięcia wieku emerytalnego nabył prawo do emerytury.
Wyrok ten wydaje się kontrowersyjny z punktu widzenia polskich przepisów, gdyż polskie prawo w stosunku do umów terminowych wprowadziło tzw. zasadę „3/33”, przy czym przepisy krajowe nie przewidują odstępstw od tej zasady związanych z osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Omawiany wyrok nie oznacza jednak, że polskie prawo jest niezgodne z unijnym. Polskie przepisy należy, bowiem uznać za dopuszczalne, jako zapewniające wyższy poziom ochrony.
Przypominamy, że z dniem 21 listopada 2018r. upływa okres 33 miesięczny obowiązywania umów na czas określony, które trwały w dniu 22 lutego 2016r. W dniu 22 listopada 2018r. takie umowy z mocy prawa przekształcą się w umowy zawarte na czas nieokreślony.
Dlatego pracodawcy, którzy chcieliby rozwiązać takie umowy przed upływem tego okresu, winni w lipcu złożyć wypowiedzenia swoim pracownikom (jeżeli obowiązuje ich trzymiesięczny okres wypowiedzenia; jeżeli okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, wypowiedzenie może być złożone we wrześniu).
SN w wyroku z dnia 06 marca 2018r. (sygn. akt II PK 75/17) uznał, że utrata zaufania, jeżeli sprecyzowano, na czym polegała, jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Jednocześnie SN zaznaczył, że pracownik ma prawo negocjować podwyżkę wynagrodzenia i zgłaszać do zarządu stosowne wnioski w tej sprawie. Nie jest to przekroczenie dopuszczalnej krytyki.
Sąd Apelacyjny w Suwałkach w wyroku z dnia 07 lutego 2018r. (sygn. akt III Pa 42/17) uznał, że brak podwyżki wynagrodzenia nie uzasadnia rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Co więcej, takie postępowanie naraża pracownika na konieczność zapłaty stosownego odszkodowania pracodawcy.
TS UE w wyroku z dnia 21 lutego 2018r. (sprawa C-518/15) przypomniał, że przy kwalifikowaniu danego okresu jako czasu pracy decydujące znaczenie ma to, czy pracownik jest zobowiązany do fizycznej obecności w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i pozostawania w jego dyspozycji, aby w razie potrzeby niezwłocznie przystąpić do świadczenia obowiązków. Dlatego – zdaniem Trybunału – dyżur pełniony w domu (na wyraźne życzenie pracodawcy) połączony z obowiązkiem niezwłocznego stawienia się w zakładzie pracy na wezwanie pracodawcy należy traktować jako czas pracy (nawet, jeżeli praca podczas takiego dyżuru nie była świadczona).
Zaliczenie niepełnosprawnego do stanu zatrudnienia
Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych w wydanym stanowisku (opublikowanym w GP w dniu 26 lutego 2018r.) oświadczyło, że w przypadku, gdy data zawarcia umowy o pracę różni się od daty rozpoczęcia pracy, niepełnosprawny powinien być wliczony do stanu pracowników z dysfunkcjami od dnia podjęcia pracy, a nie od dnia zawarcia umowy o pracę. Podobnie należy postąpić w przypadku ustalania tzw. efektu zachęty, którego wykazanie jest niezbędne, aby pracodawca mógł otrzymać na taką osobę dofinansowanie do wynagrodzenia.
ETPC w Strasburgu w wyroku z dnia 09 stycznia 2018r. (skarga nr 1874/13) wskazał, że ukryty monitoring pracowników w miejscu pracy stanowi ingerencję w ich prawo do prywatności. Pracodawca przede wszystkim nie dopełnił obowiązku informacyjnego, gdyż pracownicy powinni być uprzednio poinformowani o monitoringu w sposób wyraźny i jednoznaczny.
Uwaga: To kolejny wyrok, w którym, Trybunał sprzeciwia się dopuszczalności nieograniczonego monitoringu pracowników w miejscu pracy i kwalifikuje je jako naruszające prywatność. Tymczasem w Polsce wciąż brak odpowiednich przepisów, które kompleksowo regulowałyby te kwestię.
Obowiązek wykonania badań okresowych
MRPiPS w interpretacji z dnia 12 stycznia 2018r. (uzupełnionej stanowiskiem z dnia 31 stycznia 2018r.) uznało, że pracownik podlega obowiązkowym badaniom okresowym, gdy pozostaje w stosunku pracy. Obowiązujące przepisy prawa nie uwzględniają odstępstw w tym zakresie. A zatem, jeżeli pracownik i pracodawca pozostają ze sobą w stosunku pracy, wymagania prawne dotyczące konieczności posiadania przez pracownika aktualnego orzeczenia lekarskiego i o braku przeciwwskazań do podjęcia pracy, powinny zostać spełnione.
Dotyczy to także przypadku, gdy orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy utraci moc w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, np. w czasie trwania kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej (art. 31 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych) bądź też w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 36.2 Kodeksu pracy).
W wyroku z dnia 12 marca 2018r. (sygn. akt VIII Pz 13/18) SO w Gliwicach uznał, że zabezpieczenie powództwa o przywrócenie do pracy poprzez zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia byłego pracownika na dotychczasowym stanowisku jest niedopuszczalne.
W wyroku z dnia 06 marca 2018r. (sygn. akt II PK 86/17) SN orzekł, że w przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie od dnia zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę do daty jej rozwiązania, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia nie tylko w stawce zasadniczej, ale i w zakresie pozostałych ruchomych lub okresowych składników płacowych – zwłaszcza, jeżeli taka była niepisana praktyka obowiązująca w zakładzie pracy.
W wyroku z dnia 11 stycznia 2018r. (sygn. akt II PK 234/17) SN uznał, że pracownik zwolniony z przyczyn ekonomicznych, którego pracodawca nie zatrudnił ponownie, mimo takiego obowiązku (art. 9 Ustawy o zwolnieniach grupowych), ma prawo do odszkodowania w wysokości ustalonej na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Nie zawsze jednak nabywa do niego prawo za cały okres pozostawania bez pracy. Na każdym etapie sporu aktualne jest, bowiem zagadnienie weryfikacji okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca w granicach normalnego związku przyczynowego. Możliwe jest także ograniczenie wysokości odszkodowania w razie przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia szkody. Na poczet odszkodowania nie można jednak zaliczyć odprawy.
Przesunięcie terminu wprowadzenia e-zwolnień
W dniu 20 kwietnia br. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na stronie internetowej www.mpips.gov.pl zamieściło komunikat w sprawie e-zwolnień, które miały wejść w życie 1 lipca br. Termin ten ma zostać jednak przesunięty na 1 grudnia br. Jak czytamy w komunikacie resortu pracy: ”Proponujemy przesunięcie terminu wejścia w życie e-zwolnień na 1 grudnia 2018 roku (…) przesunięcie terminu wprowadzenia rozwiązania znajdzie się w projekcie ustawy o identyfikacji cyfrowej, który prowadzi ministerstwo cyfryzacji. (…)”.
W wyroku z dnia 03 stycznia 2018r. (sygn. akt X P 212/16) SR we Wrocławiu orzekł, że nie sposób przyjąć, aby korzystanie z usług detektywistycznych w celu kontroli prawidłowości wykonywania przez pracownika umowy o pracę stanowiło typowe i oczekiwane w zwykłej kolejności RZECZY postępowanie pracodawcy (w sprawie: kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego).
Definicja niedzieli dla pracowników placówek handlowych
W stanowisku z dnia 29 marca 2018r. GIP (stanowisko to podziela MRPiPS) uznał, że w stosunku do pracowników administracyjno-biurowych podmiotów prowadzących działalność handlową (…) definicja zawarta w art. 3 pkt 7 ustawy z dnia 10 stycznia 2018r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta nie powinna mieć zastosowania. Do wykonywania przez takich pracowników pracy w niedziele i święta powinny mieć zastosowanie przepisy Kodeksu pracy o pracy w niedziele i święta (art. 151.9-151.12)..
Kontrolowanie poczty pracowników, stanowiło dotąd kontrowersyjne zagadnienie. Nowy przepisy w Kodeksie pracy rozstrzygają część spornych kwestii.
Na mocy nowelizacji pracodawca może kontrolować służbową pocztę elektroniczną pracownika, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy
Pracodawca musi jednak uważać, aby nie naruszyć tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Tak jak w przypadku rejestracji obrazu, odpowiednie uregulowania powinny zostać zawarte w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Informacje te powinny zostać przekazane pracownikowi na piśmie przed dopuszczeniem do pracy.
Również w tym przypadku na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne – analogiczne do przewidzianych w przypadku rejestrowania obrazu.
Pracodawca może wprowadzić monitoring, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Ustawodawca przewidział jednak kilka wyłączeń. Co do zasady, rejestracją obrazu nie można obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.
Warto zaznaczyć, że nagrania obrazu mogą być przetwarzane jedynie do celów, dla których zostały zebrane. Okres ich przechowywania wynosi 3 miesiące od dnia nagrania. Wyjątkowo okres przechowywania może zostać wydłużony, jeśli nagrania stanowią lub mogą stanowić dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa. Po upływie okresu przechowywania, nagrania powinny zostać zniszczone.
Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Każdy pracownik powinien zostać o nich poinformowany na piśmie przed dopuszczeniem do pracy.
Na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne związane z rejestracją obrazu. Ma on obowiązek uprzedniego poinformowania pracowników o zastosowaniu monitoringu – nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Ponadto, powinien nie później niż jeden dzień przed rozpoczęciem prowadzenia monitoringu, oznaczyć pomieszczenia monitorowane w sposób jasny i czytelny.
Od 1 października 2018 roku wejdzie w życie obowiązek nie tylko składania, ale również sporządzania sprawozdań finansowych wyłącznie w postaci elektronicznej.
Zgodnie z art. 19 e ust 1 znowelizowanej ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym, roczne sprawozdania finansowe, ale także już wcześniej powołane dokumenty takie jak sprawozdania z badania (jeśli sprawozdanie podlegało badaniu), odpisy uchwały lub postanowienia organu zatwierdzającego o zatwierdzeniu rocznego sprawozdania finansowego i o podziale zysku lub pokryciu straty (zgodnie z art. 69 ust. 1 ustawy o rachunkowości, Dz.U. z 2018 r. poz. 395) będzie trzeba przesyłać za pośrednictwem ministerialnego systemu teleinformatycznego.
Zgłoszenie wyżej wskazanych dokumentów opatruje kwalifikowanym podpisem elektronicznym albo podpisem potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP co najmniej jedna osoba fizyczna, której numer PESEL jest ujawniony w Rejestrze, wpisana jako członek organu uprawnionego do reprezentowania, wspólnik uprawniony do reprezentowania spółki osobowej, syndyk albo likwidator. Jeżeli wspólnikiem uprawnionym do reprezentowania spółki osobowej nie jest osoba fizyczna, zgłoszenie opatruje kwalifikowanym podpisem elektronicznym albo podpisem potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP co najmniej jedna osoba fizyczna, której numer PESEL jest ujawniony w Rejestrze, wpisana jako członek organu uprawnionego do reprezentowania, syndyk, likwidator wspólnika albo wspólnik uprawniony do reprezentowania spółki osobowej będącej wspólnikiem.
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na wymóg, aby zgłoszenie opatrzyła podpisem osoba, której numer PESEL jest ujawniony w Rejestrze. W związku z tym, w razie, gdy żadna z wyżej wskazanych osób nie posiada numeru PESEL, trzeba będzie rozważyć złożenie wniosku o nadanie numeru PESEL lub dokonanie zmiany składu zarządu. Co ważne, wprowadzone rozwiązania wyłączają możliwość zgłoszenia sprawozdania finansowego do KRS za pośrednictwem pełnomocnika procesowego.
Po pozytywnej weryfikacji złożonego wniosku oraz zakończeniu postępowania rejestrowego, wszystkie sprawozdania finansowe zamieszczone zostaną w Repozytorium Dokumentów Finansowych (RDF), skąd następnie będą przesyłane za pośrednictwem tego samego systemu do Centralnego Rejestru Danych Podatkowych prowadzonego przez Szefa (Sekretarza Stanu) Krajowej Administracji Skarbowej
W wyroku z dnia 07 grudnia 2017r. (sygn. akt II PK 323/16) SN uznał, że w sytuacji, gdy pracownik jest przywracany do pracy, a następnie jest czasowo przesuwany do innej pracy w trybie art. 42 par. 4 Kodeksu pracy, to można mówić o wykonaniu prawomocnego orzeczenia sadu. Pracodawca – zdaniem SN – ma do tego prawo i przyjęcie przywróconego pracownika, a następnie przesunięcie go do innej pracy jest wykonaniem wyroku. Jeżeli jednak pracodawca będzie ponawiał takie powierzanie innych prac, to może to wskazywać na inne cele, niż wykonanie wyroku; być może nawet na obejście prawomocnego orzeczenia w zamiarze pozbycia się przywróconego pracownika.
W wyroku z dnia 29 listopada 2017r. (sygn. akt I PK 358/16) SN uznał, że zawarcie umowy ubezpieczenia OC, zwalniającej potencjalnego pracodawcę z odpowiedzialności za skutki czynności wykonywanych przez zatrudnionego, wskazuje na cywilnoprawną podstawę zatrudnienia, a nie stosunek pracy – gdyż eliminuje element ryzyka pracodawcy. W normalnych warunkach to pracodawca odpowiada za czynności wykonywane przez podwładnego.
Sąd Okręgowy w Płocku w wyroku z dnia 19 października 2017r. (sygn. akt VI U 1144/16) uznał, że różnicowanie sytuacji pracowników w zależności od tego, czy posiadają dzieci w wieku od 1 do 14 lat stanowi kryterium socjalne będące wystarczającą i realną przesłanką wydatkowania środków z ZFŚS.
TSUE w wyroku z dnia 29 listopada 2017r. (C-201/15) uznał, że pracownik, któremu pracodawca odmawia wypłaty wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, (czyli w praktyce: nie udziela urlopu wypoczynkowego) może przenosić prawo do corocznego urlopu na kolejne okresy rozliczeniowe, aż do rozwiązania umowy o pracę. Takie stanowisko stoi w sprzeczności z polskimi przepisami dotyczącymi okresu przedawnienia (aktualnie urlop wypoczynkowy pracownika przedawnia się z upływem 3 lat).
Czas wolny za godziny nadliczbowe nie może obniżyć wynagrodzenia minimalnego
W stanowisku z dnia 07 grudnia 2017r. MRPiPS uznało, że w przypadku rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym od pracy, pracownik nie może otrzymać wynagrodzenia w kwocie niższej niż minimalne wynagrodzenie przysługujące w danym roku. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracownik wynagradzany jest stawką minimalną, a czas wolny oddawany jest w innym miesiącu, niż miesiąc wystąpienia godzin nadliczbowych. Pomimo, że w takiej sytuacji za czas nieprzepracowany, co do zasady nie należy się wynagrodzenie, to pracownik powinien otrzymać wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia.
W wyroku z dnia 07 lutego 2018r. (sygn. akt II PK 22/17) Sąd Najwyższy uznał, że kryterium stażu pracy może być przyczyną różnicowania wynagrodzenia, ale nie we wszystkich zawodach i nie dla każdego stanowiska. W stanowisku Sądu czytamy, że „nie można kategorycznie twierdzić, że jeżeli u pracodawcy istnieje już składnik płacy, uzależniony od długości zatrudnienia (w sprawie: dodatek stażowy), to eliminuje on całkowicie możliwość kształtowania wysokości wynagrodzenia zasadniczego wg kryterium doświadczenia zawodowego. Ale powinno to być uzależnione od rodzaju pracy wykonywanej przez danego pracownika. Nie zawsze bowiem kryterium stażu pracy czy doświadczenia zawodowego powinno mieć tak duże znaczenie przy ustalaniu wysokości płac”.
Niepłatna przerwa może być różnie wykorzystywana
W stanowisku z dnia 07 grudnia 2017r. MRPiPS wyjaśniło, że przerwa, o której mowa w art. 141 Kodeksu pracy – stosownie do przyjętych np. w prawie zakładowym postanowień, może przysługiwać pracownikom „we wszystkie dni, w które wykonują oni/będą wykonywać umówioną pracę (wówczas obowiązuje ona także w przypadku wykonywania poleconej pracownikowi przez pracodawcę pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy lub w niedzielę), albo tylko w dni, w które pracownik wykonuje pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy np. dni od poniedziałku do piątku lub nawet tylko w niektóre, określone dni tygodnia (np. środy i piątki)”.
W wyroku z dnia 30 listopada 2017r. Sąd Okręgowy w Suwałkach uznał, że w przypadku obowiązku wysłuchania pracownika przy nakładaniu kary porządkowej, nic nie stoi na przeszkodzie, aby formą wysłuchania była rozmowa telefoniczna.
W Dzienniku Ustaw z dnia 13 lutego 2018r. poz. 357 opublikowano Ustawę z dnia 10 stycznia 2018r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Ustawą zmieniono m.in. Ustawę z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy [wejście w życie: 01 stycznia 2019r.], poprzez m.in.:
– zastąpienie zapisu art. 86 par. 3 nową treścią jak następuje:
„Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych”
– dodano nowe zapisy dot. prowadzenia i okresów przechowywania akt osobowych (art. 94.4-94.12), przy równoczesnej zmianie treści art. 94 pkt 9a oraz 9b.
Jak wyjaśnił resort rozwoju (na stronie internetowej www.mr.gov.pl): “(…) Ustawa ma dwa założenia. Po pierwsze, pracodawcy będą przechowywać akta pracownicze krócej: 10, zamiast obecnych 50 lat. Po drugie, będą mogli prowadzić taką dokumentację w postaci elektronicznej (…)”.
W wyroku z dnia 10 stycznia 2018r. (skarga nr 1874/13) ETPC uznał, że zamaskowany monitoring jako środek ochrony uprawnień pracodawcy, to zbyt inwazyjne narzędzie, które narusza prawa pracowników do ochrony życia prywatnego (art. 8 konwencji).
W Dzienniku Ustaw z dnia 05 lutego 2018r. poz. 305 opublikowano Ustawę z dnia 10 stycznia 2018r. o ograniczeniu handlu z niedziele i święta oraz w niektóre inne dni. Ustawą zmieniono m.in. Ustawę z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy [wejście w życie: 01 marca 2018r.], poprzez m.in.:
– nadano nową treść art. 151.9 par. 2 jak następuje:
„Za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 151.10, uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została określona inna godzina”.
– dodano art. 151.9b o treści:
„Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. poz. 305)”.
Tak jak dotychczas, dla obywateli Armenii, Białorusi, Federacji Rosyjskiej, Mołdawii oraz Ukrainy istnieje możliwość zarejestrowania oświadczenia o powierzeniu pracy we właściwym Powiatowym Urzędzie Pracy, które uprawnia do podjęcia i wykonywania pracy maksymalnie przez 180 dni w okresie kolejnych 12 miesięcy niezależnie od liczby pracodawców. Od 1 stycznia 2018 r. wprowadzono opłatę za rejestrację oświadczenia w wysokości 30 zł. Opłata ta jest bezzwrotna. Oświadczenia będą rejestrowane w specjalnej ewidencji. Powiatowy Urząd Pracy zarejestruje oświadczenie w terminie do 7 dni (roboczych). Odmowa rejestracji oświadczenia przybierze formę decyzji administracyjnej.
Wprowadzono osobne wzory oświadczeń dla tzw. pracodawców bezpośrednich oraz agencji pracy tymczasowej. Pracodawca ma obowiązek poinformować Powiatowy Urząd Pracy o podjęciu przez cudzoziemca pracy, a najpóźniej 7 dni od daty wpisanej jako data rozpoczęcia pracy ma obowiązek poinformować o niepodjęciu pracy. Niedopełnienie tego obowiązku grozi karą grzywny.
Do składanego oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy należy dołączyć następujące dokumenty:
kopię pierwszej strony paszportu (jeżeli cudzoziemiec przebywa za granicą) lub kopie wszystkich wypełnionych stron (jeżeli cudzoziemiec znajduje się w Polsce);
aktualny odpis KRS lub CEIDG;
dowód uiszczenia opłaty od oświadczenia;
oświadczenie o niekaralności pracodawcy za wymienione w oświadczeniu przestępstwa, które składa się pod groźbą odpowiedzialności karnej za fałszywe zeznania.
Wymóg składania oświadczeń pod groźbą odpowiedzialności karnej za fałszywe zeznania skomplikował proces legalizacji zatrudnienia, ponieważ stawia pod znakiem zapytania możliwość podpisywania ich przez pełnomocnika. Poglądy w orzecznictwie w kwestii podpisywania jakichkolwiek oświadczeń pod groźbą odpowiedzialności karnej są rozbieżne, ale przyjmuje się, że te okoliczności dotyczą bezpośrednio pracodawcy, więc winne być podpisane przez organ uprawniony do reprezentacji pracodawcy (wg KRS). Ostatnio w niektórych Powiatowych Urzędach Pracy przyjęła się następująca praktyka: przedkłada się oświadczenie podpisane przez pracodawcę według reprezentacji, a jeżeli dokumenty rejestracyjne są składane przez pełnomocnika, to oświadczenie pobiera się również od niego (urzędy pobierają dwa oświadczenia równolegle).
Tak jak w przypadku rejestracji oświadczeń, przy zezwoleniach na pracę zostały nieco zmodyfikowane i wprowadzone osobne wzory wniosków dla tzw. pracodawców bezpośrednich oraz agencji pracy tymczasowej, a także został wprowadzony wymóg dołączenia oświadczenia o niekaralności pracodawcy za określone w oświadczeniu przestępstwa, które składa się pod groźbą odpowiedzialności karnej za fałszywe zeznania. Jego brzmienie jest identyczne, jak w przypadku oświadczeń o powierzeniu pracy. Analogiczna jest również kwestia związana z wymogiem podpisywania tychże dokumentów przez osoby upoważnione do reprezentacji pracodawcy (wg KRS).
Został wprowadzony nowy typ zezwolenia na pracę sezonową typu „S”. Zezwolenie na pracę sezonową wydaje starosta właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy sezonowej. Zezwolenie takie dotyczy cudzoziemca, który wykonuje pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie następujących działalności: ROLNICTWO, LEŚNICTWO, ŁOWIECTWO I RYBACTWO oraz DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZANA Z ZAKWATEROWANIEM I USŁUGAMI GASTRONOMICZNYMI (szczegółowy wykaz zawiera rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca) na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
Jeżeli cudzoziemiec zamierza ubiegać się o wizę, starosta wpisuje wniosek o wydanie zezwolenia typu S do specjalnej ewidencji i wydaje pracodawcy zaświadczenie o wpisie, które ten przekazuje cudzoziemcowi. To zaświadczenie przedkładane jest do wniosku o wizę.
Po wjeździe cudzoziemca do Polski pracodawca przedkłada staroście, który wydał wniosek, oświadczenie o zgłoszeniu się cudzoziemca do pracy sezonowej oraz kopię dokumentu podróży z ważną wizą w celu wykonywania pracy sezonowej lub potwierdzeniem wjazdu w ramach ruchu bezwizowego. W oświadczeniu pracodawca zamieszcza informację o adresie zakwaterowania cudzoziemca w okresie jego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
Do wniosku o zezwolenie typu S dołączane jest również oświadczenie pracodawcy o niekaralności za określone przestępstwa, zgodnie z uwagami przedstawionymi powyżej.
Zasadniczo w tej kwestii nic się nie zmieniło, oprócz tego, że obecnie stroną postępowania o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę jest wyłącznie cudzoziemiec. Modyfikacji uległ wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy oraz załącznik nr 1 dotyczący rodzaju powierzonej pracy. W przypadku tego ostatniego, do formularza wprowadzono wspomniane już wyżej oświadczenie o niekaralności pracodawcy za określone przestępstwa oraz rygor odpowiedzialności karnej za fałszywe informacje podane w załączniku.
Sygnalizujemy, że w ostatnim czasie znacząco wydłużył się czas załatwiania spraw związanych z legalizacja pobytu i pracy cudzoziemców. Częściowo ma to związek z wdrażaniem nowych przepisów, a częściowo z ilością wniosków obsługiwanych przez urzędy.
Przykładowo, sprawy związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę typu „A” które trwały jeszcze na początku 2018 roku ok. 4 – 5 tygodni, obecnie są awizowane do załatwienia po 2 miesiącach; sprawy związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę i pobyt są awizowane jako trwające nawet od 4 do 5 miesięcy, w zależności od sprawy, a następnie ok. 2 miesięcy na uzyskanie samej karty pobytu.
NSA w wyroku z dnia 28 listopada 2017r. (sygn. akt I OSK 805/17) uznał, że zła sytuacja finansowa nie ochroni pracodawcę przed grzywną w celu przymuszenia go do uregulowania zaległych wynagrodzeń dla pracowników. Umorzenie takiej grzywny jest możliwe jedynie w przypadku wykonania w pełni nałożonego obowiązku.
W wyroku z dnia 16 listopada 2017r. (sygn. akt I PK 323/16) SN uznał, że w przypadku likwidacji jednej, konkretnej komórki organizacyjnej i jednego stanowiska kierownika tej komórki, pracodawca nie ma obowiązku porównywania zwalnianego z innymi kierownikami komórek, których się nie likwiduje – o ile mają inny zakres czynności. Taki obowiązek może mieć miejsce w przypadku stanowisk, na których obowiązki są porównywalne (por. wyrok SN z dnia 12 listopada 2014r. sygn. akt I PK 73/14).
W wyroku z dnia 15 listopada 2017r. (sygn. akt III PK 161/16) SN uznał, że pracodawcy nie wolno stosować wobec pracowników policyjnych metod weryfikacji ich uczciwości i lojalności oraz prowokowania niezgodnych z prawem zachowań. W sprawie chodziło o wręczenie przez pracodawcę pracownikowi łapówki kontrolowanej (pracownik ją przyjął), co zdaniem pracodawcy stanowiło podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z dnia 09 listopada 2017r. (w sprawie C-306/16) uznał, że minimalnego nieprzerwanego tygodniowego okresu odpoczynku nie trzeba udzielać w dniu następującym po sześciu kolejnych dniach pracy – wystarczy udzielić go w ramach każdego siedmiodniowego okresu. Stanowisko to wpisuje się w polskie ustawodawstwo (art. 133 Kodeksu pracy), które nakazuje pracodawcy udzielenie odpoczynku tygodniowego w każdym tygodniu (w dowolnym dniu tego tygodnia, a nie po sześciu dniach pracy).
Odpis na fundusz socjalny w 2018r. bez zmian
W dniu 19 grudnia 2017r. opublikowano Ustawę z dnia 08 grudnia 2017r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2018 (tzw. ustawę okołobudżetową, DzU z dnia 19 grudnia 2018r. poz. 2371). Na mocy art. 30 ustawy, w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2017 r. poz. 2191) po art. 5f dodaje się art. 5g w brzmieniu:
„Art. 5g. W 2018 r. przez przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, o którym mowa w art. 5 ust. 2, należy rozumieć przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2012 r. ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie art. 5 ust. 7.”
Jest to ta sama kwota, która była podstawą odpisów na zfśs w 2017 r. Oznacza to zamrożenie wysokości odpisów na 2018 r
W wyroku z dnia 02 listopada 2017r. (sygn. akt I CSK 634/16) SN uznał, że kara umowna jako forma zabezpieczenia interesów pracodawcy w umowach o zakazie konkurencji musi być adekwatna do wysokości potencjalnej szkody wyrządzonej pracodawcy. Zdaniem SN, przyjęcie odmiennego stanowiska nie mieści się w granicach swobody umów.
Uwaga: W dotychczasowym orzecznictwie dominował pogląd, że punktem odniesienia w ocenie wysokości zastrzeżonej kary jest wysokość odszkodowania przewidzianego dla pracownika (por. np. wyrok SN z dnia 15 września 2015r. sygn. akt II PK 242/14).
W wyroku z dnia 18 października 2017r. Sąd Okręgowy w Łodzi (sygn. akt VIII Ua 99/17) uznał, że pogorszenie stanu zdrowia pracownika, bez związku z wykonywanymi zadaniami, i będące skutkiem rozwoju samoistnego schorzenia nie będzie uznane za wypadek przy pracy, choćby nastąpiło nagle.
W wyroku z dnia 12.10.2017r. (sygn. akt I PK 300/16) SN uznał, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, przez analogię ma zastosowanie art. 113 Kodeksu pracy, który mówi, że po upływie roku kary porządkowe nakładane na pracownika ulegają zatarciu. Oznacza to, że pracodawca uzasadniając wypowiedzenie, nie może powoływać się na przyczyny, jakie miały miejsce po upływie roku.
W wyroku z dnia 06 września 2017r. (sygn. akt IV ka 433/17) Sąd Okręgowy w Świdnicy uznał, że pismo pracodawcy skierowane do pracownika, które zawiera sformułowania wskazujące na karę inną niż przewidziano w przepisach prawa pracy (w sprawie: „Pouczenie dyscyplinujące”) stanowi wykroczenie (naruszenie art. 281 pkt 4 Kodeksu pracy).
W wyroku z dnia 02 sierpnia 2017r. (sygn. akt II PK 153/16) SN uznał, że odszkodowanie przewidziane w art. 58 kodeksu pracy (w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy (kodeksowy) okres wypowiedzenia, chyba że strony przewidziały przyznanie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za umownie wydłużony okres wypowiedzenia.
Uwaga: orzeczenie SN jest więc w swej treści analogiczne do wyroku SN w sprawie odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem (por. wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015r. sygn. akt II PK 176/14).
W wyroku z dnia 09 maja 2017r. (sygn. akt II PK 68/16) SN uznał, że określenie „wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy” oznacza przyznanie prawa do pełnego wynagrodzenia za taki okres, w którym pracownik miałby prawo do wynagrodzenia, gdyby pozostawał w rozwiązanym stosunku pracy. Chodzi przy tym tylko o taki okres, w którym pracownik mógł wykonywać pracę, tzn. był gotów do podjęcia jej świadczenia, a nie świadczył, gdyż został jej pozbawiony wyłącznie wskutek bezprawnej odmowy dopuszczenia go do pracy. W konsekwencji, wyłączeniu z okresu, za który przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy podlegają okresy niezdolności pracownika do świadczenia pracy, takie jak okres pobierania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, w tym zasiłku chorobowego.
Rozliczanie czasu pracy przy rozwiązaniu umowy w trakcie okresu rozliczeniowego
W stanowisku z dnia 22 września 2017r. MRPiPS uznało, że „jeżeli pracownik – w okresie od rozpoczęcia danego, obowiązującego go okresu rozliczeniowego czasu pracy do ustania stosunku pracy, które nastąpiło przed upływem tego okresu rozliczeniowego – nie przepracował ani jednej godziny, ponieważ przez cały ww. okres korzystał ze zwolnienia lekarskiego, to zdaniem ministerstwa, za ten okres (bez względu na obowiązujący pracownika system i rozkład czasu pracy) nie przysługuje mu wynagrodzenie za pracę. Stosownie bowiem do art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią”.
Uwaga: w przypadku rozwiązania umowy o pracę przed upływem okresu rozliczeniowego, czas pracy pracownika rozliczany jest proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. A to może spowodować powstanie nadgodzin średniotygodniowych, gdy w tym okresie zaplanowano więcej pracy, niż wynosił wymiar czasu pracy. Wg ministerstwa, skutek taki nie nastąpi, gdy pracownik będzie chorował przez cały ten okres.
W wyroku z dnia 12 lipca 2017r. (sygn. akt III PK 115/16) SN orzekł, że nie można z góry przyjmować, że niezłożenie przez pracownika odrębnego wniosku urlopowego wypełnia przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego, zwłaszcza gdy pracodawca miał wiedzę co do przyczyn nieobecności pracownika (w sprawie: ujął w jego grafiku przewidywany urlop pracownika).
W wyroku z dnia 05 lipca 20-17r. (sygn. akt II PK 202/16) SN uznał, że nie można co do zasady rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który danego dnia był nieobecny w zakładzie pracy, jeżeli świadczył on pracę w zadaniowym systemie czasu pracy. Zdaniem SN, objęcie pracownika zadaniowym systemem czasu pracy oznacza, że pracodawca nie wyznacza pracownikowi godzin pracy, ale zadania, które mają być wykonane w określonym czasie. W takim przypadku pracownik może sam decydować o długości dnia pracy czy liczbie dni pracy. Dlatego musi budzić wątpliwości, czy jednodniowa nieobecność w pracy stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego.
W wyroku z dnia 24 stycznia 2017r. (sygn. akt II PK 306/15) SN uznał, że aby prawidłowo powierzyć pracownikowi mienie, nie jest konieczne zachowanie formy pisemnej. Istotne jest, że pracownik wyraził zgodę na przyjęcie odpowiedzialności za mienie, przy czym zgoda może być wyrażona w dowolnej formie. Ważne jest natomiast, aby powierzenie mienia nastąpiło w sposób umożliwiający pracownikowi wejście w jego rzeczywiste posiadanie oraz aby zapewnić mu warunki dające możliwość kontrolowania stanu i ilości mienia.
W DzU z dnia 15 września 2017r. poz. 1747 opublikowano Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2017r.w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2018r. Odpowiednio, ustalono minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2100 zł. oraz minimalną stawkę godzinową w wysokości 13.70 zł.
Obliczanie wynagrodzenia za dobowe godziny nadliczbowe w przypadku zmiany stawki w trakcie miesiąca.
MRPiPS w stanowisku z dnia 04 sierpnia 2017r. (opublikowane w GP z dnia 07 sierpnia 2017r.) uznało, godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy powstają w konkretnym dniu, w którym z przyczyn określonych w art. 151 par. 1 k.p. pracownik świadczy pracę w wymiarze przekraczającym tę normę. Zatem także wynagrodzenie pracownika za wykonaną w danym dniu pracę nadliczbową powinno być, w opinii ministerstwa, obliczane z uwzględnieniem stawki osobistego zaszeregowania obowiązującej w tym konkretnym dniu.
Indywidualny rozkład czasu pracy art. 142 Kodeksu pracy – rezygnacja
MRPiPS w stanowisku z dnia 04 sierpnia 2017r. (opublikowane w GP z dnia 07 sierpnia 2017r.) uznało, że jeżeli pracodawca, na wniosek pracownika (tj. w istocie w drodze zawartego przez strony porozumienia) ustalił mu indywidualny rozkład czasu pracy, to zmiana tak ustalonego rozkładu wymaga, w opinii Sądu Najwyższego, zawarcia porozumienia stron albo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (por. treść uzasadnienia do wyroku Sądu Najwyższego z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13, LEX nr 1455230).
Wyjścia prywatne kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4
MRPiPS w stanowisku z dnia 04 sierpnia 2017r. (opublikowane w GP z dnia 07 sierpnia 2017r.) uznało, że:
a) odpracowanie udzielonego pracownicy w ciąży (na jej wniosek) zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych, z którym łączyłoby się przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu, jest możliwe jedynie wówczas, gdy czas odpracowania przypada w tym samym dniu, w którym nastąpiło zwolnienie (w związku z art. 178 par. 1 Kodeksu pracy)
b) w odniesieniu do pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, możliwość odpracowania udzielonego im tzw. zwolnienia prywatnego, z którym łączyłoby się przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu, wymagałoby uzyskania uprzedniej zgody pracownika (z uwagi, że przewidziany w przepisach dla takich pracowników zakaz pracy ponad 8 godzin na dobę ma charakter względny i może być uchylony za zgodą pracownika).
Wypowiedzenia zmieniające a zwolnienia grupowe
TSUE w wyrokach z dnia 21 września 2017r. (Socha 149/16 oraz Ciupa 429/16) udzielił odpowiedzi na pytania prejudycjalne wystosowane przez polski SN w sprawie stosowania procedury dot. tzw. zwolnień grupowych w przypadku składania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających.
Wydane przez TSUE orzeczenia przesądzają, że w razie zamiaru złożenia wypowiedzeń zmieniających w liczbie przekraczającej progi wskazane w ustawie o zwolnieniach grupowych, pracodawca winien zastosować procedurę przewidzianą dla zwolnień grupowych. Zdaniem Trybunału, obowiązek wszczęcia procedury powstaje już z chwilą powzięcia przez pracodawcę zamiaru zmiany warunków pracy lub płacy. W ocenie TSUE nie można więc uzależniać rozpoczęcia procedury od reakcji poszczególnych pracowników na otrzymane wypowiedzenia zmieniające, tj. od tego czy pracownicy zaakceptują nowe warunki (i ich stosunki pracy będą kontynuowane), czy też nie wyrażą na nie zgody (i ich umowy o pracę ulegną rozwiązaniu). Procedurę należy przeprowadzić jeszcze przed dokonaniem wypowiedzeń.
Tym samym oba wyroki Trybunału ostatecznie kończą spór na gruncie krajowych przepisów, i do czasu rozstrzygnięcia przez sądy krajowe zasad implementacji tych orzeczeń, bezpiecznym dla pracodawcy rozwiązaniem jest przeprowadzanie w takich przypadkach procedury zwolnień grupowych.
W uchwale siedmiu sędziów SN w dniu 28 czerwca 2017r. (sygn. akt III PZP 1/17) uznał, że zwolnienie dyscyplinarne pracownika nie wyklucza jego prawa do odprawy emerytalnej. To nie oznacza jednak, że pracownik zwolniony w tym trybie będzie miał zawsze prawo do tego świadczenia. Pracodawca w szczególnie rażących przypadkach, które doprowadziły do tego zwolnienia, może powołać się na to, że wypłata takiego świadczenia jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy).
W wyroku z dnia 18 maja 2017r. (sygn. akt II PK 119/16) SN ocenił, że przesłanką rozwiązania umowy w trybie art. 55 par. 1.1 Kodeksu pracy jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena ciężkości naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony – od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia, czy wypłacenie nieterminowo wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika.
Sąd Okręgowy w Warszawie w wyroku z dnia 25 kwietnia 2017r. (sygn. akt XXI Pa 58/17) stwierdził, że zmiana nazwy jednostki organizacyjnej funkcjonującej w obrębie danego zakładu pracy nie oznacza jego reorganizacji, która uzasadniałaby zwolnienie pracownika. Jedynie zmiana struktury organizacyjnej podmiotu polegająca na: podzieleniu jednostki, wydzieleniu dodatkowych komórek organizacyjnych, połączeniu dwóch lub większej liczby komórek organizacyjnych lub całkowitej likwidacji jednej z nich, ewentualnie całej jednostki, mogłaby uzasadniać konieczność likwidacji określonego stanowiska.
Odpowiedzialność materialna pracownika a odpracowanie szkody
W stanowisku z dnia 01 czerwca 2017r. MRPiPS stwierdziło, że „w opinii ministerstwa (…) ugoda pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, której przedmiotem byłoby nieodpłatne wykonywanie pracy przez pracownika w sobotę (jako dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) z tytułu odpracowania szkody wyrządzonej pracodawcy przez tego pracownika, byłaby nieważna, a pracownik (nadal) zachowałby prawo do wynagrodzenia (…). Zdaniem ministerstwa pracodawca nie może wydać polecenia wykonywania pracy, w tym w godzinach nadliczbowych, w sobotę (jako dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) w celu realizacji ugody. Wykonywanie przez pracownika pracy w sobotę w celu odpracowania szkody wyrządzonej pracodawcy na podstawie zawartej pomiędzy nimi ugody nie stanowi, zdaniem departamentu, szczególnej potrzeby pracodawcy, o której mowa w treści art. 151 par. 1 pkt 2 Kodeksu Pracy”.
W wyroku z dnia 23 marca 2017r. (sygn. akt I PK 130/16) SN wskazał, że zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego stanowi zaprzeczenie istoty urlopu wypoczynkowego, przeznaczonego na niezakłócony odpoczynek pracownika. Urlopu nie sposób uznać za zakłócony, jeżeli wykonywanie pracy jest wynikiem samodzielnej, nieskonsultowanej z pracodawcą decyzji pracownika i nie wynika z obiektywnej konieczności.
Obliczanie wynagrodzenia za okres „niepłatnej” absencji chorobowej
Przepisy nie wskazują sposobu ustalania wynagrodzenia określonego stałą stawką miesięczną w razie choroby pracownika, za okres której nie nabywa on prawa do świadczeń, gdyż np. nie posiada wymaganego okresu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu, tzw. okresu wyczekiwania.
W stanowisku MRPiPS z dnia 19 lipca 2017r. czytamy, że: “(…) w takim przypadku ma zastosowanie reguła określona w art. 80 Kodeksu pracy, w myśl której pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną (…)”. Zdaniem resortu pracy nie stosuje się wówczas § 11 rozporządzenia o wynagrodzeniu, a obliczając to wynagrodzenie należy: “(…) kwotę miesięcznego wynagrodzenia pracownika określonego stawką miesięczną w stałej wysokości podzielić przez odpowiadającą wynagrodzeniu miesięcznemu liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (tj. nominalny czas pracy) i ustalone w ten sposób wynagrodzenie za 1 godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika.”.
W wyroku z dnia 21 czerwca 2017r. (sygn. akt II CSK 320/16) SN uznał, że tajemnica korespondencji zasługuje na ochronę, a jej naruszenie może naruszyć dobra osobiste. W rozsądzanej sprawie za ujawnienie prywatnego listu do pracownika sąd przyznał zadośćuczynienie (40 tyś. zł.), gdyż jego zdaniem naruszono nie tylko tajemnicę korespondencji, ale i prawo do prywatności.
W wyroku z dnia 07 czerwca 2017r. (sygn. akt I PK 183/16) SN wskazał, że pracodawca ma pełne prawo szczegółowo zbadać sprawę naruszeń obowiązków pracowniczych i dopóki nie uzyska informacji, które jednoznacznie wskazują na możliwość dyscyplinarnego zwolnienia nierzetelnego pracownika, dopóty nie biegnie miesięczny termin określony w art. 52 par. 2 Kodeksu pracy. Pracodawca musi mieć bowiem pełną wiedzę o przewinieniach pracownika (taką wiedzę zazwyczaj nie daje informacja o incydentalnym przemienieniu), a pracownik – gwarancję, że nie zostanie pochopnie zwolniony.
W wyroku z dnia 11 maja 2017r. (sygn. akt II UK 211/16) SN orzekł, że podmioty stosunków obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, które deklarują oderwane od rzeczywistości lub nierzetelne podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne w celu uzyskania zawyżonych świadczeń, choćby w związku z macierzyństwem ubezpieczonej kobiety, obarcza ryzyko zweryfikowania nieekwiwalentnej – w porównaniu do nakładu pracy lub świadczonych usług oraz przychodów płatnika – podstawy wymiaru składek.
Obliczanie wynagrodzenia (ekwiwalentu) za urlop wypoczynkowy
W stanowisku z dnia 01 czerwca 2017r. MRPiPS wskazało, że w przypadku gdy w trakcie 3 miesięcy poprzedzających urlop wypoczynkowy doszło do nawiązania kolejnego stosunku pracy, to do ustalenia wynagrodzenia urlopowego (ekwiwalentu) należy wziąć wyłącznie składniki z bieżącej umowy: „w opinii ministerstwa przepis art. 171 par. 3 Kodeksu pracy nie obejmuje możliwości przeniesienia do kolejnej umowy o pracę składników wynagrodzenia wypłaconych pracownikowi z tytułu wykonywania pracy na podstawie poprzedniej umowy o pracę, która już nie obowiązuje”.
Sąd Okręgowy w Zielonej Górze w wyroku z dnia 21 marca 2017r. (sygn. akt IV Pa 14/17) podtrzymał wyrok Sądu Rejonowego, który uznał, że jeżeli czasowa nieobecność pracownika nie dezorganizuje funkcjonowania zakładu pracy, wówczas nie można z tego powodu wypowiedzieć mu umowy o pracę. Sąd uznał, że pod pojęciem dezorganizacji nie należy rozumieć jedynie konieczności zorganizowania zastępstwa, ale skutki dalej idące, powodujące naruszenie istotnych interesów pracodawcy.
Wyjaśnienia PIP dot. urlopów wypoczynkowych
PIP w stanowisku znak GNP-364-4560-14-1/17/PE/RP wyjaśniła, że:
jeżeli w jakimś okresie czasu, np. w sezonie letnim konieczne jest zapewnienie pełnej obsady pracowników, to pracodawca może podjąć decyzję o nieudzielaniu w tym terminie urlopów wypoczynkowych. Decyzja ta powinna być podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy.
wprowadzenie przez pracodawcę zasady, zgodnie z którą pracownik może wziąć urlop tylko na tydzień byłoby sprzeczne z obowiązującymi przepisami (w szczególności z art. 162 Kodeksu pracy)
pracodawca nie może narzucić pracownikowi terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Odrębne zasady dotyczą udzielania urlopu zaległego oraz udzielania urlopu w okresie wypowiedzenia.
ponadto PIP oceniła, że zobowiązanie pracowników do tego, aby już na początku roku wskazywali terminy, w których zamierzają skorzystać z dni opieki nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy), stałoby w sprzeczności z celem tego zwolnienia i mogłoby prowadzić do naruszenia przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem.
W wyroku z dnia 09 maja 2017r. (sygn. akt II FSK 045/15) NSA potwierdził prezentowaną wcześniej przez siebie linię orzecznictwa, że wynikający z art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy o PIT limit zwolnienia z opodatkowania obowiązuje zarówno w przypadku wypłacania pracownikowi diety, jak i w sytuacji sfinansowania mu wyżywienia na podstawie przedstawionych faktur. Nadwyżka ponad limit określony powinien być opodatkowany podatkiem PIT.
W wyroku z dnia 03 marca 2017r. (sygn. akt VIII Pa 174/16) Sąd Okręgowy w Gliwicach (w wyniku apelacji) wyjaśnił, że adnotacja lekarza „może chodzić” nie uprawnia pracownika do prowadzenia normalnego trybu życia, bo byłoby to sprzeczne z etosem pracy, celem zwolnienia, a także nielojalne wobec pracodawcy. W ocenie SO, może on wykonywać jedynie czynności niezbędne do normalnego funkcjonowania i zabezpieczenia podstawowych potrzeb życiowych.
Rozliczanie czasu pracy wykonywanej między dobami oraz po odpracowywaniu wyjścia prywatnego
MRPiPS w stanowisku z dnia 22 lutego 2017r. (uzupełnienie stanowiska zajętego w dniu 05 stycznia 2017r.) wskazało, że:
jeżeli praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy dobowej, nie przypada bowiem w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być rozliczona (także, gdy przekracza 8 godzin) jako praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy
stosownie do art. 151 par. 2.1 Kodeksu pracy, przy ustalaniu, czy doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, nie uwzględnia się czasu (godzin) odpracowania udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych.
W wyroku z dnia 07 lutego 2017r. (sygn. akt II PK 355/15) SN stanął na stanowisku, że do okresu czasu odpowiadającego okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, o jakim mowa w art. 101.2 par 3 Kodeksu pracy, nie wlicza się okresów, za które pracownik nie otrzymał wynagrodzenia za pracę, ale pobierał świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby lub macierzyństwa. Takie wyłączenie powoduje odpowiednie przesunięcie początku terminu okresu referencyjnego liczonego wstecz od dnia rozwiązania stosunku pracy – o okres odpowiadający okresowi wyłączenia.
Uwaga: zgodnie z wyrokiem SN z dnia 04 września 2014r. (sygn. akt I PK 25/14), wyłączeniu podlega również okres urlopu bezpłatnego
Wymiar dodatkowego urlopu pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na część etatu
Z najnowszego wyjaśnienia udzielonego przez Biuro pełnomocnika rządu ds. osób niepełnosprawnych wynika (z dnia 25 maja 2017r. znak BON-I.52312.51.2017.ak), że w sytuacji, gdy pracownik z orzeczoną niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym lub znacznym jest zatrudniony na część etatu, to liczba należnych mu dni urlopu wypoczynkowego podstawowego i dodatkowego powinna być obliczona oddzielnie.
Tym samym BON przychyliło się do poglądu PIP w tej sprawie (pismo z dnia 10 kwietnia 2015r. znak GNP-364-023-28-1/15).
Uwaga: odmienną interpretację MPiPS prezentowało w stanowisku z dnia 27 kwietnia 2011r., którego zdaniem najpierw należy obliczyć łączny wymiar urlopu, a następnie ustalić ten wymiar proporcjonalnie do wymiaru etatu.
W wyroku z dnia19 stycznia 2017r. (sygn. akt I PK 275/16) SN potwierdził przyjętą po uchwale SN z dnia 06 maja 2015r. (sygn. akt III PZP 2/15) utrwaloną już linę orzecznictwa, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie znajduje zastosowania art. 23.1 Kodeksu pracy (czyli w konsekwencji przejmowany na podstawie tego przepisu pracownik nie jest związany tym zakazem wobec nowego pracodawcy). SN w omawianym wyroku uzupełnił tę wykładnię o stwierdzenie, że takie stanowisko nie wyłącza możliwości przejścia klauzuli konkurencyjnej na innej podstawie prawnej. Nowy pracodawca może bowiem stać się stroną tej klauzuli w okolicznościach, w których podstawą prawną przejścia zakładu pracy będą stanowiły inne przepisy przewidujące sukcesję praw i obowiązków. Do takich przepisów SN zaliczył: art. 55.1 i następne Kodeksu cywilnego, art. 494 Kodeksu spółek handlowych oraz art. 531 Kodeksu spółek handlowych.
Rozliczanie czasu pracy przy zmianie wymiaru etatu
MRPiPS w stanowisku z dnia 19 maja 2017r. zaprezentowało pogląd, że „(…) do sytuacji zmiany przez pracownika wymiaru czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego może mieć odpowiednie zastosowanie w drodze analogii art. 157.6 Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że zmiana wymiaru czasu pracy powoduje konieczność potraktowania okresu od dnia rozpoczęcia okresu rozliczeniowego do dnia zmiany wymiaru czasu pracy oraz okresu od dnia zmiany wymiaru czasu pracy do dnia zakończenia aktualnego okresu rozliczeniowego jak gdyby były to dwa okresy rozliczeniowe dla pracownika zmieniającego wymiar czasu pracy”.
Nowe zasady ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym
Z dniem 01 października 2017r. wejdzie w życie ustawa z dnia 16 listopada 2016r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2017r. poz. 38), dalej ustawa 2016. Ustawa ta przywróciła powszechny wiek emerytalny obowiązujący do 31 grudnia 2012r., czyli dla mężczyzn będzie on wynosił 65 lat, a dla kobiet 60 lat.
Praktyczne stosowanie art. 39 Kodeksu pracy (dot. ochrony przedemerytalnej pracowników) począwszy od dnia 01 października 2017r. wynika z przepisów przejściowych, czyli zasadniczo z art. 28 oraz 29 powołanej ustawy:
A zatem sposób obliczania okresu ochronnego danego pracownika będzie uzależniony od tego, jak jego uprawnienia emerytalne są umiejscowione na osi czasu względem tej daty. Zasadniczo można wyróżnić trzy główne rodzaje sytuacji, w których znajdą się pracownicy:
Pierwszą grupą będą pracownicy, których ochrona przedemerytalna (w świetle obecnie obowiązujących przepisów ustawy z dnia 11 maja 2012r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz niektórych innych ustaw DzU z 2012r. poz. 637, dalej ustawa 2012) rozpocznie się jeszcze przed dniem 01 października 2017r. i będzie nadal trwała w tym dniu.
Zgodnie z art. 28 ustawy 2016, ochrona tych osób będzie trwała aż do osiągnięcia wieku emerytalnego określonego w zapisach ustawy 2012 (czyli wydłużonego wieku emerytalnego), co będzie prowadziło do sytuacji, że pracownicy ci będą podlegać ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę jeszcze przez jakiś czas po nabyciu prawa do emerytury zgodnie z przepisami ustawy 2016 (czyli 60/65 lat). Pracodawcy będą mieć zatem de facto do czynienia z pracującymi emerytami, których etat będzie w dalszym ciągu podlegał ochronie – pomimo że pracownik osiągnął już powszechny wiek emerytalny.
Drugą grupą będą pracownicy, którzy w dniu 01 października 2017r. nie będą objęci ochroną przedemerytalną wg przepisów ustawy 2012, ale wiek emerytalny wg przepisów ustawy 2016 (czyli 60/65) osiągną przed upływem 4 lat od tego dnia, czyli do 01 października 2021r.
Dotyczy to kobiet urodzonych w przedziale od 02 lipca 1959r. do 30 września 1961r. oraz mężczyzn urodzonych w przedziale od 02 października 1954r. do 30 września 1956r.
Zgodnie z art. 29 ust. 1 ustawy 2016, ochrona tych osób będzie trwała od 01 października 2017r. do 01 października 2021. Również i w tej sytuacji będzie to prowadziło do sytuacji, że pracownicy będą podlegać ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę jeszcze przez jakiś czas po nabyciu prawa do emerytury zgodnie z przepisami ustawy 2016 (czyli 60/65 lat). Pracodawcy będą mieć zatem de facto do czynienia z pracującymi emerytami, których etat będzie w dalszym ciągu podlegał ochronie – pomimo że pracownik osiągnął już powszechny wiek emerytalny.
Trzecią grupą będą pracownicy, którzy powszechny wiek emerytalny zgodnie z przepisami ustawy 2016 (czyli 60/65) osiągną po 01 października 2021r. Przepisy przejściowe nie odnoszą się wprost do tej sytuacji, co oznacza, że kodeksowe przepisy o ochronie przedemerytalnej będą miały do nich zastosowanie bez żadnych modyfikacji.
Tacy pracownicy co do zasady będą objęci ochroną przedemerytalną na 4 lata przed ukończeniem 60 roku życia – w przypadku kobiet oraz 65 roku życia – w przypadku mężczyzn.
Uwaga: wymienione przepisy przejściowe mają odpowiednie zastosowanie w przypadku:
osób, które byłyby objęte taką ochroną, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy (art. 28)
osób, które w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są pracownikami i które osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia 01.10.2017r. (art. 29 ust. 2)
W wyroku z dnia 04 kwietnia 2017r. (sygn. akt III PK 93/16) SN orzekł, że jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się z jego obowiązków. Jeżeli pracownik nie miał wpływu na brak efektów pracy to nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków.
Z dniem 01 czerwca 2017r. wchodzi w życie większość przepisów Ustawy z dnia 07 kwietnia 2017r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 962). Do najważniejszych zmian, jaki zostały wprowadzone, należą:
przepisy limitujące czas wykonywania pracy tymczasowej – APT będzie mogła kierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania takiej pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy, a w przypadku skierowania pracownika tymczasowego do wykonywania w sposób ciągły pracy nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika – przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy u tego pracodawcy użytkownika. Oznacza to, że limit 18 miesięcy pracy tymczasowej będzie dotyczył nie tyle agencji, co konkretnego pracodawcy użytkownika,
obowiązek dokonania przez APT ustalenia dotychczasowego łącznego okresu wykonywania pracy przez osobę ubiegającą się o pracę tymczasową u danego pracodawcy użytkownika,
obowiązek prowadzenia przez pracodawcę użytkownika ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów o pracę i umów prawa cywilnego,
regulacje zwiększające ochronę kobiet w ciąży poprzez przedłużenie umowy pracownicy tymczasowej do czasu porodu, która łącznie przez co najmniej dwa miesiące była skierowana do pracy tymczasowej przez daną APT na podstawie umowy o pracę.
Wprowadzone zmiany w zamyśle mają ukrócić nadużycia związane z przekraczaniem limitów zatrudnienia tymczasowego u tego samego pracodawcy użytkownika dzięki korzystaniu przez niego z usług różnych agencji (jak to ma miejsce obecnie).
W wyroku z dnia 16 marca 2017r. (sygn. akt II PK 14/16) SN uznał, że błędem jest twierdzenie, iż niepowiadomienie pracodawcy o zwolnieniu lekarskim i świadczenie pracy na rzecz pracodawcy w jego okresie w każdym przypadku kwalifikowane być winno jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik, który zataił przed pracodawcą zwolnienie lekarskie i przychodził do pracy, gdy było to spowodowane przede wszystkim troską, odpowiedzialnością i dbałością o prawidłowe wykonywanie powierzonych mu obowiązków, nie musi narazić się z tego powodu na zarzut łamania przepisów.
W DU z dnia 30 maja 2017r. por. 1044 opublikowano Rozporządzenie MRPiPS z dnia 24 maja 2017r. zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (dostosowanie przepisów do wprowadzanych z dniem 01 czerwca 2017r. zmian w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Rozporządzenie m.in. zawiera nowy wzór świadectwa pracy. Zmiany wchodzą w życie od 01 czerwca 2017r.
W wyroku z dnia 25 stycznia 2017 r. (sygn. akt II PK 341/15) SN uznał, że „pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo-przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy”. Oceniając wagę wyroku należy jednak mieć na uwadze, że problem dotyczył prywatnej imprezy pracowniczej – inaczej takie wydarzenie może zostać ocenione w przypadku, gdy pracodawca przyczynił się organizacyjnie lub finansowo do takiej imprezy (np. wyjazdy integracyjne).
Obowiązek wydania świadectwa pracy (przypomnienie)
Do 30 czerwca 2017 r. należy wydać pracownikom świadectwa pracy za zakończone do końca ubiegłego roku okresy zatrudnienia, także gdy pracownik nadal pozostaje u tego pracodawcy w stosunku pracy. Stanowisko to potwierdziło MPiPS w stanowisku z dnia 25 kwietnia 2017 r.: „(…) za zakończone najpóźniej do końca 2016 r. okresy zatrudnienia na podstawie terminowych umów o pracę, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w terminie 6 miesięcy od dnia 1 stycznia 2017 r. (a wcześniej jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy za te okresy zatrudnienia na jego pisemny wniosek). Dotyczy to także sytuacji, gdy na dzień 1 stycznia br. pracownik pozostaje w zatrudnieniu u pracodawcy na podstawie kolejnej terminowej umowy o pracę(…)“.
WSA w Szczecinie w wyroku z dnia 08 marca 2016r. (sygn. akt II SA/Sz 1155/16) potwierdził ukształtowaną w orzecznictwie opinię, że na pracodawcy zatrudniającym więcej niż 100 osób ciąży bezwzględny obowiązek utworzenia własnej służby BHP, i w tej kwestii pracodawca co do zasady nie może powierzyć wykonywanie zadań BHP specjaliście spoza zakładu pracy. Zdaniem SA, poszukiwanie kandydata na stanowisko BHP-owca jedynie za pośrednictwem urzędu pracy nie jest działaniem wystarczającym. Pracodawca może bowiem poszukiwać kompetentnej osoby wykorzystując inne formy ogłoszenia i atrakcyjną ofertę wynagrodzenia.
Zwolnienia lekarskie w 2018r.
W dniu 21 lutego 2017 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na stronie internetowej www.mpips.gov.pl opublikowało komunikat dotyczący zwolnień lekarskich. Jak w nim czytamy: “Od 1 stycznia 2018 r. jedyną obowiązującą formą zaświadczenia lekarskiego, dokumentującego czasową niezdolność do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny będzie:
Przyjęty 21 lutego przez Radę Ministrów projekt nowelizacji ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zachowuje obecnie obowiązujący okres przejściowy, w którym dopuszczalne są obie formy: elektroniczna i papierowa na druku ZUS ZLA”.
W wyroku z dnia 08 marca 2016r. (sygn. akt II PK 26/16) SN wydał orzeczenie, które ma ogromne znaczenie dl pracowników odwoływanych z urlopu wypoczynkowego (art. 167 par. 1 Kodeksu pracy). Czytamy w nim, że gdy dochodzi do ograniczenia uprawnienia pracownika określonego w Konstytucji RP (a zgodnie z art. 66 par 2 Konstytucji pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu), wówczas oświadczenie pracodawcy w tej sprawie (tu: odwołanie z urlopu) musi być złożone w sposób wyraźny i jednoznaczny (tu: nie potwierdzone esemesy). Pracownik nie ma obowiązku odczytywania intencji pracodawcy. SN podkreślił także, że pracownik na urlopie nie ma obowiązku sprawdzania poczty elektronicznej (tu: z wezwaniem do powrotu do pracy), tym bardziej gdy została wysłana na jego prywatne konto.
Brak konieczności uzupełniania informacji wg art. 29 par. 3 kp
W myśl art. 29 par. 2 Kodeksu pracy. pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego mu urlopu, obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy oraz układzie zbiorowym pracy, którym jest objęty. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, w kierowanej do pracownika informacji o warunkach zatrudnienia wskazuje dodatkowo: porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia oraz przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Powstaje pytanie: czy pracodawca, u którego fakultatywnie obowiązuje regulamin pracy, powinien rozszerzyć informację o warunkach zatrudnienia o dodatkowe informacje?
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 13 lutego 2017 r. udzieliło następującej odpowiedzi: “(…) Jeżeli u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 50 pracowników – niezobowiązanego do ustalenia regulaminu pracy – obowiązuje taki regulamin, to należałoby przyjąć, iż niezbędne informacje, o których mowa w przepisie art. 29 § 3 k.p. in fine, zostały już zawarte w treści tego regulaminu i przekazane (podane do wiadomości) pracownika. W związku z powyższym w takiej sytuacji nie znajduje uzasadnienia nakładanie na wspomnianego pracodawcę obowiązku ponownego przekazywania pracownikowi takich informacji (tym bardziej, że obowiązek taki nie ciąży na pracodawcy zobowiązanym do ustalenia regulaminu pracy – tj. co do zasady – zatrudniającym co najmniej 50 pracowników). (…)”.
Uchylanie regulaminów obowiązujących w zakładzie pracy
W związku z nowelizacją z dniem 01 stycznia 2017r. zasad wprowadzania regulaminów pracy i wynagradzania, w stanowisku z dnia 04 stycznia 2017r. NRPiPS podtrzymało swoją wcześniejszą interpretację, że „przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji z regulaminu wynagradzania ani regulaminu pracy. W związku z tym przyjmuje się, że regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy”.
Ustalanie okresu wypowiedzenia przy przekształceniu umowy o prace
MRPiPS wyjaśniło, że w przypadku przekształcenia umowy o pracę, która w dniu 22 lutego 2016r. była umową na czas nieokreślony, w drodze porozumienia stron w umowę na czas określony, przy ustalaniu długości okresu jej wypowiedzenia należy uwzględniać wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy: „(…) Takie przekształcenie rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron należałoby natomiast, zdaniem ministerstwa, traktować jak zawarcie przez strony, po dniu wejścia w życie ww. ustawy, nowej umowy o pracę i przy ustalaniu długości okresu jej wypowiedzenia uwzględniać wszystkie okresy zatrudnienia u pracodawcy, także przypadające przed dniem 22 lutego 2016 r. (…)”.
Orzeczenia o których warto wiedzieć
TS UE w wyroku z dnia 01 grudnia 2016r. w sprawie C-395/15 wyjaśnił, że co do zasady niezdolność do pracy spowodowana wypadkiem przy pracy mieści się w zakresie pojęcia ‘niepełnosprawności’ w rozumieniu dyrektywy 2000/78WE, jednak tylko wtedy, gdy ta niezdolność wykazuje cechy długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych utrudniających powrót do pracy. Jeżeli ma to miejsce, wówczas wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi jedynie z przyczyny jego czasowej niezdolności do pracy na skutek wypadku przy pracy może naruszać zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
Dodatkowy urlop osoby niepełnosprawnej po przerwie
Pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, który nabywa po raz pierwszy po przepracowaniu roku. W przypadku przerwy w zaliczeniu do wymaganego stopnia, np. spowodowanej poprawą, a następnie ponownym pogorszeniem stanu zdrowia, nie jest wymagany roczny okres pracy przed ponownym nabyciem prawa do tego urlopu. Tak wyjaśnił resort pracy w stanowisku z dnia 21 grudnia 2016 r. Czytamy w nim „(…) w przeszłości pracownik nabył prawo do tego urlopu, nie musi ponownie przepracowywać roku, a prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego będzie mu ponownie przysługiwało, zgodnie z art. 20c ustawy o rehabilitacji (…), odpowiednio od momentu zaliczenia do stanu zatrudnienia na podstawie art. 2a ww. ustawy” (o rehabilitacji ).
Wymiar urlopu pracownika podejmującego po raz pierwszy pracę
MRPiPS w stanowisku z dnia 24 listopada 2016r. podtrzymało swą dotychczasową interpretację przepisów w sprawie urlopu wypoczynkowego dla podejmujących po raz pierwszy pracę zawodową. Czytamy w nim m.in.: „Jeżeli pracownik z wykształceniem wyższym ma dodatkowy okres zaliczalny, np. roczny okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych i stypendium, to zdaniem resortu wymiar urlopu pracownika podejmującego pierwszą pracę po przepracowaniu pełnego miesiąca należy liczyć z wymiaru 20 dni, ponieważ w dniu ustalenia prawa do tego urlopu nie posiada on 10-letniego stażu urlopowego (…). Z 1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego pracownik ten w dalszym ciągu ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Prawo do 26 dni urlopu nabywa po roku pracy”.
Uwaga: poglądu tego nie podziela większość prawników i praktyków. Główną przyczyną jest nieprecyzyjny zapis art. 153 kp.
W Ustawie z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Du z 2016r. poz. 2255) wprowadzono szereg istotnych zmian w Kodeksie pracy oraz Ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych . M.in.:
1) podwyższono (z pewnymi ograniczeniami) z 20 do 50 limit zatrudnienia, powyżej którego pracodawca musi przyjąć regulamin pracy i wynagradzania;
2) wprowadzono pod rygorem nieważności wymóg pisemnej umowy dot. łącznego powierzenia mienia
3) ujednolicono i wydłużono z 7 (14) do 21 dni termin, w którym pracownik będzie mógł odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę (rozwiązania umowy bez wypowiedzenia) do sądu pracy;
4) utworzenie ZFŚS jest obowiązkiem podmiotów zatrudniających według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (z pewnymi ograniczeniami).
5) opublikowano nowe Rozporządzenie MRPiPS w sprawie świadectwa pracy (DU z 2016. poz. 2292), w którym m.in. zawarto nowy wzór świadectwa pracy.
Nowe unormowania obowiązują od 01 stycznia 2017r.
Odpis na ZFŚS w roku 2017
Ustawa z dnia 02 grudnia 2016r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2017 (DU z 2016r. poz. 1984) stanowi, że wysokość odpisów na ZFŚS w roku 2017 należy liczyć od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w drugiej połowie 2012 r. (art. 17 Ustawy), czyli od kwoty 3.161, 77 zł. Oznacza to, że w 2017 r. odpis podstawowy na pracownika zatrudnionego w tzw. normalnych warunkach pracy wyniesie 1.185,66 zł. Jest to również maksymalny pułap świadczeń urlopowych.
Współczynnik do wyliczania ekwiwalentu na rok 2017
W 2017 r. wysokość współczynnik urlopowego dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 20,83, zgodnie z wyliczeniem: [365 dni roku – (53 niedziele + 10 świąt + 52 dni wolne)] = 250 dni; 250 dni : 12 = 20,83). Jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy wartość współczynnika ulega obniżeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć
W wyroku z dnia 01 grudnia 2016r. (sygn. akt I PK 241/15) SN uznał, że pytanie prejudycjalne do TS UE dotyczące kwestii braku obowiązku uzasadnienia wypowiedzeń umów na czas określony jest pozbawione podstaw. Pracownicy zatrudnieni na czas określony mogą bowiem zaskarżyć wypowiedzenie z powodu nadużycia prawa na podstawie art. 8 kp.
Planowane kontrole PIP w 2017r.
PIP opublikowała „Program działania Państwowej Inspekcji Pracy na 2017 r.”. Wynika z niego, że łącznie inspektorzy przeprowadzą w przyszłym roku 79 tys. kontroli.
Jednym z ważniejszych zadań będzie przeciwdziałanie wykorzystywaniu umów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinna być zawierana umowa o pracę (wytypowane sektory: budownictwo, a także gastronomia i hotelarstwo oraz agencje ochrony mienia i osób). Od przyszłego roku PIP zweryfikuje też, czy firmy stosujące umowy – zlecenia lub umowy o świadczenie usług wypłacają zatrudnionym co najmniej 13 zł za godzinę pracy (minimalną stawkę godzinową). Jednym z przyszłorocznych zadań PIP będzie też nadzór nad stosowaniem nowych przepisów dotyczących umów terminowych. Badane będą w szczególności umowy o pracę zawierane na okres próbny (pod kątem przestrzegania m.in. maksymalnego okresu, na jaki może być zawarty taki kontrakt, oraz ograniczeń w stosowaniu następnej tego typu umowy u tego samego pracodawcy). Inspektor zweryfikuje też m.in., czy zatrudniający respektują zmienione okresy wypowiedzenia umów na czas określony (w zależności od stażu od dwóch tygodni do trzech miesięcy).
W wyroku z dnia 26 lipca 2016r. (sygn. akt II PK 196/15) SN uznał, że w przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego polegającego na prowadzeniu zakazanej w umowie o pracę działalności konkurencyjnej, bieg miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę, określonego w art. 52 par. 2 kp, rozpoczyna się z chwilą ustania stanu naruszenia – tj. zaprzestania przez pracownika prowadzenia konkurencyjnej działalności.
Stanowisko MRPiPS w sprawie stosowania weksli
W stanowisku z dnia 25 października 2016r. MRPiPS uznało, że „stosowanie zabezpieczania roszczeń pracodawcy za pomocą weksla modyfikuje na niekorzyść pracownika zasady wynikające z kodeksu pracy dotyczące m.in. rozłożenia ciężaru dowodu przy odpowiedzialności materialnej pracownika, czy też właściwość sądu w razie sporu między pracodawcą a pracownikiem, co pozostaje w sprzeczności z ochronną funkcją prawa pracy. Sprzeczność z zasadami prawa pracy, do jakiej prowadzi stosowanie przez pracodawcę zabezpieczeń wekslowych wobec pracownika, jest kolejnym argumentem, który przemawia za niestosowaniem w stosunkach pracy szeroko rozumianego prawa cywilnego, w tym prawa wekslowego (…).W opinii Departamentu Prawa Pracy, regulamin ZFŚS, a także (zawierane w oparciu o postanowienia regulaminu) umowy o udzielenie pożyczki z tego funduszu na cele mieszkaniowe – na podstawie których między pożyczkodawcą i pożyczkobiorcą powstaje stosunek cywilnoprawny – mogą przewidywać różne występujące na gruncie prawa cywilnego formy zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy z tytułu udzielonej pożyczki”.
Minimalne wynagrodzenie a ryczałt za pracę w porze nocnej
Przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia od dnia 01 stycznia 2017r. nie będzie uwzględniało się dodatku za pracę w porze nocnej (nowy art 6 ust. 5 pkt. 4 ustawy).
Wobec tego, iż dodatek za pracę w nocy w stosunku do pracowników wykonujących tę pracę stale poza zakładem pracy może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej, powstały wątpliwości, czy wyłączeniu będzie podlegał również ryczałt.
W tej sprawie wypowiedział się resort pracy w stanowisku z dnia 5 października 2016 r., gdzie wyjaśnił, że: “(…) dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zastąpiony ryczałtem również nie powinien być uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę. (…)”
Dokumentowanie karmienia piersią
Rada Ochrony Pracy w stanowisku z dnia 20 września 2016r. uznała, że „nie jest wskazane dokonywanie zmian w przepisie art. 187 kp uprawniającym pracownice do przerw w pracy na karmienie piersią przez dokumentowanie tego faktu. Karmienie piersią jest ważne dla zdrowia dziecka, a jednocześnie jest czynnością intymną. Wymaganie przedkładania przez kobiety zaświadczenia o karmieniu piersią byłoby biurokratycznym zabiegiem”.
Orzeczenia TSUE, o których warto wiedzieć
Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z dnia 14 września 2016r. uznał, że rodzaj zawartej umowy o pracę nie może przesądzać o odmiennym traktowaniu zatrudnionych w zakresie dostępu do świadczeń przysługujących im z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Na gruncie polskim, wyrok ten należy wprost stosować do odprawy, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, a także do innych świadczeń pracowniczych (np. dodatki za wysługę lat czy dodatkowe odprawy związane z p przejściem pracownika na emeryturę).
Stanowisko MRPiPS z dnia 14 września 2016r
zgodnie z powołanym stanowiskiem MRPiPS stwierdziło, że „zdaniem Departamentu Prawa Pracy w MRPiPS oboje rodziców dziecka nie mogą jednocześnie korzystać z wydłużonej części urlopu rodzicielskiego, powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu w związku z łączeniem z pracą”. Tym samy z wydłużonej części urlopu rodzicielskiego może skorzystać tylko pracownik łączący urlop rodzicielski z pracą.
w tym samym stanowisku MRPiPS uznało, że „w celu ustalenia, czy doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, należy do czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika w danej dobie dodać liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy w tej dobie. Chodzi tu o liczbę godzin, o którą uległ obniżeniu wymiar czasu pracy – stosownie do art. 130 par. 3 kp”. Wykładnia ta ma w praktyce znaczenie w przypadku stosowania art. 188 kp (wymiar godzinowy) oraz art. 187 kp (przerwy na karmienie piersią).
W wyroku z dnia 11 lutego 2016r. (sygn. akt II PK 343/14) SN ponownie rozpatrując przedmiotową sprawę potwierdził swoje wcześniejsze stanowisko wyrażone w wyroku z dnia 16 marca 2014r. (sygn. akt II PK 175/13), w którym uznał, że strony stosunku pracy mogą porozumieć się na przyszłość, jeszcze przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę, że okres wypowiedzenia dokonywanego przez pracownika będzie krótszy niż ustawowy, o ile jest to korzystne dla pracownika. SN wyłączył natomiast możliwość skracania okresu wypowiedzenia w przypadku wypowiedzeń dokonywanych przez pracodawcę.
Stanowisko MRPiPS z dnia 08 września 2016r.
zgodnie z powołanym stanowiskiem, „pojęcie doby (określanej jako doba pracownicza) ma wpływ na pojęcie dnia wolnego od pracy, przez który należy rozumieć kolejne 24 godziny przypadające bezpośrednio po zakończeniu doby, w której pracownik świadczył pracę”.
w tym samym stanowisku uznano, że „także pojęcie dnia pracy, którym posługuje się art. 154.2 par. 1 kp należałoby utożsamiać z pojęciem doby pracowniczej (…). Tak więc udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym dniu oznacza w praktyce udzielenie go na konkretną dobę pracowniczą”.
wskazano (na przykładzie) także, że „jeżeli pracownik ma udzielony urlop wypoczynkowy na dany dzień (np. na środę), w którym zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, rozpoczyna (rozpoczynałby) pracę o godz. 9.00, to jego środowa doba pracownicza upływa o godz. 9.00 w czwartek i w przedziale czasowym od godz. 9.00 w środę do godz. 9.00 w czwartek pracownik korzysta z 24-godzinnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W takiej sytuacji wydanie pracownikowi polecenia wykonywania pracy w czwartek od godz. 7.00 do 9.00 może mieć miejsce tylko na zasadach określonych w art. 167 k.p., czyli przez odwołanie go z urlopu. Jest to dopuszczalne, jeżeli zostaną spełnione warunki przewidziane w tym przepisie (czyli wtedy, gdy wymagają tego okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu) przy czym wówczas pracodawca jest zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Choroba a dzień (czas) wolny od pracy
W stanowisku z dnia 14 września 2016r. w sprawie obowiązków pracodawcy w razie choroby pracownika przypadającej na dzień wolny udzielony za pracę w niedzielę lub święto, MRPiPS wyjaśniło, że:
nie ma podstaw do tego, aby udzielić innego dnia wolnego od pracy w innym terminie
powyższe dotyczy także udzielania czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych. Czas wolny udzielony w dniu, w którym pracownik będzie niezdolny do pracy z powodu choroby rekompensuje pracę nadliczbową, za którą został on udzielony i na pracodawcy nie ciąży obowiązek udzielenia tego czasu wolnego w innym dniu.
W uchwale podjętej w składzie 7 sędziów z dnia 28 września 2016r. (sygn. akt III Uzp 10/16) SN stwierdził, że konieczność opłacania składki na FEP obejmuje wszystkie osoby wykonujące prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, niezależnie od wymiaru czasu pracy.
W stanowisku z dnia 07 września 2016r. MRPiPS wyjaśniło, że do miesięcznego okresu, za który dany pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, wlicza się wszystkie okresy pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika zarówno wtedy, gdy wykonuje on pracę na rzecz pracodawcy użytkownika, jak i wtedy, gdy pracy nie wykonuje np. z powodu zwolnienia lekarskiego. Miesięczny termin pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika ustala się na podstawie art. 114 kodeksu cywilnego.
W uchwale podjętej w składzie 7 sędziów z dnia 28 września 2016r. (sygn. akt III PZP 3/16) SN uznał, że wystąpienie przez pracownika z roszczeniem z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 kp nie jest warunkiem koniecznym zasądzenia na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 18.3d kp, czyli z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.
Uchwała całkowicie zmienia sposób patrzenia na ryzyka związane z wypowiadaniem i rozwiązywaniem umów o pracę i istotnie pogarsza bezpieczeństwo prawne pracodawców.
Wynagrodzenie minimalne w roku 2017
W DU z dnia 13 września 2016r. poz. 1456 opublikowano Rozporządzenie RM z dnia 09 września 2016r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017r. Od dnia 01 stycznia 2017r. wynagrodzenie to ustalono w wysokości 2.000,00 zł.
W wyroku z dnia 13 września 2016r. (sygn. akt. I PK 190/15) SN uznał, że przy wprowadzaniu nowych przepisów płacowych nie może być mowy o domniemanej zgodzie pracowników na pogorszenie warunków wynagradzania. SN przypomniał, że choć zgodnie z art. 60 k.c. oświadczenie woli może być wyrażone przez każde zachowanie się danej osoby, to musi ona ujawnić swoją wolę w sposób dostateczny, także w postaci elektronicznej. W szczególności zgoda taka jest konieczna w przypadku zastąpienie premii regulaminowej premią uznaniową, co zasadniczo zawsze będzie pogorszeniem warunków płacowych.
Zmiana zasad dotyczących minimalnego wynagrodzenia za pracę
W DU z dnia 17 sierpnia 2016r. poz. 1265 opublikowano ustawę z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw. Powołany akt prawny wprowadza zmiany m.in. w ustawie z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008):
zlikwidowane zostanie zróżnicowanie wynagrodzenia gwarantowanego w zależności od stażu pracy. W aktualnym stanie prawnym wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, z zastrzeżeniem pracowników w pierwszym roku pracy, dla których określono gwarantowane wynagrodzenie na poziomie 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od następnego roku wszyscy pracownicy – niezależnie od stażu pracy – będą mieli prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości 100%.
przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika nie będzie uwzględniało się dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. W aktualnym stanie prawnym wyłączeniu podlegają jedynie: nagrody jubileuszowe, odprawy pieniężne przysługujące pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
W wyroku z dnia 13 lipca 2016r. (sygn. akt. I PK 187/15) SN orzekł, że pracodawca nie może przerzucać na pracownika odpowiedzialności za złą organizację pracy. W szczególności nie może to uzasadniać utraty zaufania do pracownika – i w konsekwencji stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę – gdyż taka winna znaleźć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie może być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
W wyroku z dnia 03 sierpnia 2016r. (I PK 168/15) SN stwierdził, że art. 15 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący dla pracodawców. Nie ma więc m.in. możliwości, aby strony zawarły porozumienie w sprawie wydłużenia dniówki niepełnosprawnego pracownika do ośmiu godzin. Co więcej, SN uznał, że co prawda zgodnie z rat. 151.4 kp osoby zarządzające zakładem pracy nie mają prawa do wynagrodzenia i dodatków za pracę godzinach nadliczbowych, to przepis ten nie ma zastosowania w przypadku pracowników niepełnosprawnych.
Konieczność aktualizacji informacji dodatkowej
Umowy na czas określony trwające 22 lutego 2016 r. (w momencie wejścia w życie zmian m.in. w zakresie okresów wypowiedzenia umów tego rodzaju) od 21 sierpnia 2016 r. będą objęte miesięcznym okresem wypowiedzenia. Staż do tych celów liczy się bowiem w tym przypadku od wejścia nowelizacji w życie. Z kolei w myśl art. 29 § 3-33 K.p. oprócz umowy o pracę pracodawca wręcza pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia, która wskazuje m.in. długość obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Informację w razie zmian należy zaktualizować. Powinno to nastąpić w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
W DU z dnia 19 lipca 2016r. poz. 1053 opublikowano Ustawę z dnia 22 czerwca 2016r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja dotyczy przede wszystkim zmiany treści art. 176 Kodeksu pracy (wyeliminowanie dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć), który z dniem wejścia nowelizacji, czyli 03 sierpnia 2016r., otrzyma brzmienie:
‒ kierując się aktualną wiedzą na temat wpływu warunków wykonywania pracy i czynników występujących w środowisku pracy na zdrowie kobiet, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.”
Polska regulacja kodeksowa została zatem zmieniona w kierunku zapewnienia ogółowi kobiet równouprawnienia na rynku pracy.
Uwaga: w ślad za nowelizacją, pracodawcy winni znowelizować Regulaminy pracy w części dot. realizacji zapisu art. 104.1 par. 1 pkt 6 kp (czyli wykazu prac wzbronionych kobietom), biorąc pod uwagę treść przepisu przejściowego (czyli art. 4 ust. 1 Ustawy nowelizującej), że dotychczasowe przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 176 kp zachowują moc do dnia wejścia w życie przepisów wykonawczych wydanych na podstawie art. 176 par. 2 w nowym brzmieniu, nie dłużej jednak niż przez 9 miesięcy od dnia 03 sierpnia 2016r.
Zwolnienie lekarskie a dzień (czas) wolny
MRPiPS w stanowisku z dnia z 23 czerwca 2016 r. uznało co następuje: W przypadku gdy zostanie wyznaczony dzień wolny od pracy w zamian za święto przypadające w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, a także gdy zostanie wyznaczony dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę lub święto oraz udzielony dzień wolny za […]
Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu a limit 3/33
W stanowisku departamentu prawa pracy MRPiPS z 14 czerwca 2016 r. wyraża pogląd, że w sytuacji gdy w następstwie przedłużenia umowy o pracę na czas określony do dnia porodu nastąpi przekroczenie limitu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, nie dojdzie do przekształcenia tej umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony, ponieważ […]
Obliczanie okresu urlopu wychowawczego
W stanowisku z dnia 02 czerwca 2016r. MRPIPS wyjaśniło, że „”(…) Dopuszczalny 36-miesięczny okres urlopu wychowawczego należy, zdaniem Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, obliczać z uwzględnieniem orzecznictwa sądowego dotyczącego ustalania okresu zatrudnienia pracownika(…). Zdaniem Departamentu oznacza to, że jeżeli urlop wychowawczy został udzielony od dnia 4 kwietnia 2016 r., to 6 miesięczny okres urlopu […]
Likwidacja tzw. syndromu pierwszej dniówki
W DU z dnia 27 czerwca 2016r. poz. 910 opublikowano ustawę z dnia 13 maja 2016r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, w której m.in. wprowadzono następujące zmiany:
– w art. 29 § 2 otrzymuje brzmienie:
„§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.”;
– w art. 104[3] § 2 otrzymuje brzmienie:
„§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.”.
Wprowadzone zmiany w zamyśle ustawodawcy mają zlikwidować tzw. „syndrom pierwszej dniówki”.
W wyroku z dnia 20 stycznia 2016r. (II PK 311/14) SN uznał, że odmowa wykonania polecenia przełożonego narusza dyscyplinę pracy, a w konsekwencji zagraża niemajątkowym interesom pracodawcy. Może więc uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tym samym SN uznał, że zagrożenie interesów pracodawcy nie można sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, a jednym z nich jest dyscyplina pracy.
Z dniem 18 czerwca 2016r. weszła w życie ustawa z dnia 10 czerwca 2016r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. z 17 czerwca 2016r. poz. 868), stanowiąca implementację tzw. dyrektywy wdrożeniowej 2014/67/UE. Ustawa m.in. uchyliła rozdział IIa w dziale drugim Kodeksu pracy, a także określiła warunki zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium Polski przez zagranicznych przedsiębiorców. Do dnia 19 września 2016r. firmy, które delegowały pracowników do pracy na terytorium Polski przed dniem wejścia w życie ustawy, mają obowiązek złożyć do PIP stosownego oświadczenia, a także wyznaczyć osobę reprezentującą je w Polsce.
Gwarancyjna przerwa w pracy
W odpowiedzi na interpelację poselską nr 511 w sprawie płatnej przerwy w wykonywaniu pracy, MRPiPS w dniu 11 lutego 2016r. wyjaśniło, że „regulacja dotycząca powszechnej 15 minutowej przerwy w pracy ma charakter gwarancyjny oraz zapewnia minimalne standardy dotyczące przerw w pracy (…). Obecnie nie są planowane prace nad zmianą przepisów kodeksu pracy w kierunku postulowanym przez pana posła”.
Prawo unijne ma pierwszeństwo przed prawem krajowym
Trybunał Sprawiedliwości UE wydał 19 kwietnia 2016r. wyrok (sprawa C-441/14), w którym uznał, że sądy krajowe rozpoznające spory pracownicze winny rozstrzygać o prawach pracownika w sposób zapewniający zgodność z prawem Unii, nawet jeżeli będzie to prowadziło do niestosowania jasnego i jednoznacznego przepisu krajowego (w sprawie chodziło o przepisy wewnętrzne państwa członkowskiego, które blokowały realizację zasady niedyskryminacji ze względu na wiek).
NSA w wyroku z dnia 15 kwietnia 2016r. (sygn. akt II FSK 635/14) wydał przełomowe orzeczenie w którym uznał, że zwrot wszelkich wydatków pracownikom, którzy wykonują obowiązki służbowe, nie będąc jednak w delegacji, nie jest przychodem z tytułu nieodpłatnych świadczeń. Do wydatków tych sąd zaliczył także tzw. kilometrówkę za jazdy prywatnym samochodem po regionie wskazanym w umowie o pracę jako miejsce pracy pracownika (Ministerstwo Finansów uważa, że zwolnienie to ma zastosowanie tylko dla niektórych grup pracowników, głównie Poczty Polskiej, lasów i pomocy społecznej).
Egzekucja ze świadczeń funduszu socjalnego
W stanowisku z dnia 16 marca 2016r. Ministerstwo Sprawiedliwości wyjaśniło, że obowiązujące przepisy dotyczące ograniczeń egzekucji sądowej nie wyłączają spod egzekucji świadczeń przysługujących dłużnikowi z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Świadczenia takie w postaci np. zapomogi, pożyczki czy dofinansowania za wczasy „pod gruszą” nie korzystają z włączeń określonych w art. 829-839 kpc i nie mieszczą się w pojęciu wynagrodzenia za pracę, a zatem nie stosuje się do nich ograniczeń i limitów potrąceń dotyczących wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że świadczenia takie mogą podlegać egzekucji w pełnej wysokości.
W wyroku z dnia 11 lutego 2016r. (sygn. akt II PK 337/14) SN odpowiadając na pytanie, co to znaczy zarządzanie wyodrębnioną komórką organizacyjną (w świetle art. 151.4 par. 2 kp) uznał, że samo nazwanie przez pracodawcę stanowiska kierowniczym, bez przypisania do niego odpowiednich kompetencji, narusza przepisy. W szczególności uprawnienia takiej osoby muszą mieć charakter typowo zarządczy, wymagające samodzielności w działaniu, nie zaś jedynie organizacyjny.
Wypowiadanie umów na zastępstwo po zmianie przepisów
W stanowisku z dnia 13 marca 2016r. MRPiPS wyjaśniło, że począwszy od 22 lutego br., dopuszczalne jest wypowiedzenie każdej umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa trwającej w dniu 22 lutego br. Przy czym okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi obecnie dwa tygodnie – zgodnie z obecnym art. 36 par. 1 pkt 1 k.p.; okres ten będzie się wydłużał wraz z wydłużaniem się zakładowego stażu pracy pracownika zatrudnionego na podstawie takiej umowy, liczonego od dnia 22 lutego br.
W wyroku z dnia 06 kwietnia 2016r. (sygn. akt II PK 174/15) SN stwierdził, że jednym z możliwych kryteriów typowania pracownika do rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych jest długotrwały pobyt na urlopie bezpłatnym udzielonym przez pracodawcę oraz fakt posiadania innego źródła dochodów.
W wyroku z dnia 05 kwietnia 2016r. (sygn. akt II FSK 416/14) NSA uznał, że nadwyżka ponad limit diety w podróży służbowej przewidziany w przepisach jest przychodem pracownika i tym samym podlega opodatkowaniu. Jest to niekorzystna dla pracowników wykładnia przepisów, i tym samym trzeba się liczyć z tym, że w przypadku sporu z organami podatkowymi w tej kwestii szanse jego wygrania są nikłe (do tej pory organy podatkowe, także i sądy, zajmowały niejednolite stanowisko).
W wyroku z dnia18 lutego 2016r. (sygn. akt II PK 352/14) SN stwierdził, że świadczenie prostych, nieskomplikowanych czynności w wielozadaniowym procesie pracy (tu: budowlanym) wymusza w sposób naturalny podporządkowanie się bieżącym poleceniom zlecającego co do czasu i miejsca pracy oraz sposobu jej wykonania. W tego typu sytuacjach nie ma więc mowy o podziale procesu inwestycyjnego […]
W stanowisku z dnia 13 marca 2016r. MRPiPS wyjaśniło zasady wypełniania świadectwa pracy w związku z ostatnio wprowadzonymi nowelizacjami Kodeksu pracy. Czytamy w nim m.in.:
obecnie nie są planowane zmiany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.) związane z przepisami dotyczącymi uprawnień pracowniczych w zakresie pełnienia funkcji rodzicielskich.
informacja o liczbie godzin wykorzystanego zwolnienia wg art. 188 kp powinna być, zdaniem departamentu, zamieszczona w ust. 4 pkt 5 świadectwa pracy (ewentualnie możliwe jest jej zamieszczenie w ust. 4 pkt 9 świadectwa pracy).
nie ma przeszkód, aby w ust. 4 pkt 3 pracodawca zamieścił informację dotyczącą liczby części urlopu wychowawczego wykorzystanego przez pracownika (ale nie jest to obowiązkowe). Jak się wydaje, w przypadku nieumieszczenia w ust. 4 pkt 3 świadectwa pracy informacji dotyczącej liczby części urlopu wychowawczego, z których skorzystał pracownik, należałoby uwzględnić tę informację w ust. 4 pkt 9 świadectwa.
w ust. 4 pkt 9 świadectwa pracy pracodawca umieszcza informację dotyczącą korzystania przez pracownika z urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego oraz liczby części, z których pracownik korzystał w ramach poszczególnych urlopów.
przyszłemu pracodawcy potrzebna będzie informacja dotycząca okresu korzystania przez pracownika z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie uprawnienia do urlopu wychowawczego, aby możliwe było ustalanie okresu 12 miesięcy, w czasie których pracownik będzie korzystał z ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem dokonanym przez pracodawcę. Informacja w tym zakresie jest zamieszczana w ust. 4 pkt 9 świadectwa pracy.
Odzyskany urlop rodzicielski
MPiPS w interpretacji przepisów dot. udzielania urlopów rodzicielskich przyjęło, że osoby które przed 02 stycznia 2016r. wykorzystały tylko część urlopu rodzicielskiego (na zasadach obowiązujących do 01 stycznia 2016r.) i powróciły do pracy, obecnie mogą skorzystać z pozostałej części urlopu, jednak w wymiarze nieprzekraczającym 16 tygodni i nie dłużej niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. W stanowisku zajętym przez ZUS potwierdzono, że ta wykładnia przepisów będzie honorowana.
W uchwale z dnia 27 stycznia (sygn. akt III PZP 9/15) SN uznał, art. 40 Kodeksu pracy, który uchyla ochronę przewidzianą w art. 39 Kodeksu pracy, ma zastosowanie nie tylko do pracowników, którzy nabyli prawo do renty w okresie ochronnym. Zdaniem sądu, omawiana norma ma zastosowanie „bez względu na to, czy osoby te nabyły prawo do tego świadczenia przed wejściem w okres ochronny, czy już w jego trakcie”.
W stanowisku z dnia 24 lutego 2016r. MRPiPS wyjaśniło, że
„W przypadku złożenia przez pracownicę jednego wniosku o urlop rodzicielski w pełnym wymiarze, może ona zrezygnować z niego w całości lub w części. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko może wnioskować o ten urlop w całości lub pozostałej części. W przypadku, gdy pracownik-ojciec nie złoży takiego wniosku lub złoży go, a następnie zrezygnuje z części takiego urlopu i wcześniej powróci do pracy, niewykorzystany urlop rodzicielski lub jego pozostała część przepada. Wnioski takie pracodawca ma obowiązek uwzględnić. W tym trybie wnioskowania o urlop rodzicielski nie ma więc możliwości wnioskowania o urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni nieprzypadający bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu. (…)”.
W wyroku z dnia 19 stycznia 2016r. (sygn. akt. I PK 72/15) SN uznał, że osiągnięcie uprawnień emerytalnych jest uzasadnionym kryterium doboru pracownika do zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przy czym SN zaznaczył, że gdyby osoby te były zatrudnione na porównywalnych stanowiskach, kryteria doboru do zwolnień inne niż pracownicze i zawodowe, takie jak sytuacja rodzinna i osobista czy majątkowa pracownika (które mogą być traktowane jako tzw. kryteria socjalne doboru do zwolnień) mogłyby jednak być oceniane przez pryzmat art. 18[3a] i nast. kp. Sąd może więc badać, czy nie doszło w takim przypadku do dyskryminacji pracownika, ale tylko gdy osoby porównywane zajmują porównywalne stanowiska.
MRPiPS w stanowisku z dnia 16 lutego 2016r. podało wytyczne, jak należy ustalać okres zatrudnienia pracownika w ramach umowy o pracę na czas określony. W stanowisku tym czytamy m.in.:
„Zdaniem Departamentu, jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta od dnia 22 lutego 2016 r. albo trwa już w tym dniu, to nieprzerwany 33-miesięczny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy liczony od tego dnia mija w dniu 21 listopada 2018 r. Natomiast jeżeli z pracownikiem zawarto kilka umów na czas określony i występują między nimi przerwy, to dla ustalenia kiedy miną dopuszczalne 33 miesiące zatrudnienia pracownika należy sumować pełne kolejne nieprzerwane miesiące zatrudnienia pracownika na podstawie takich umów, przyjmując, że okres miesiąca upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (np. miesiąc liczony od dnia 17 kwietnia upływa w dniu 16 maja…). Należy także zsumować dni »wystające« poza pełne miesiące, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc. (…)”.
W opinii departamentu prawa pracy w MRPiPS z dnia 11 lutego 2016r., z art. 36.2 Kodeksu pracy wynika, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę od dowolnego dnia po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron umowy i zwolnienie to musi następnie obejmować okres do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia umowy. Zdaniem departamentu nie ma przeszkód prawnych, aby w pierwszym dniu tego zwolnienia pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie tego dnia, tj. w taki sposób, aby zwolnienie to obejmowało np. ostatnie 4 godziny jego zaplanowanej pracy na ten dzień.
W wyroku z dnia 24 września 2015r. (sygn. akt II PK 274/14) SN uznał, że ochrona stosunku pracy wynikająca z art. 186[1] par. 1 Kodeksu pracy rozpoczyna się od złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego spełniającego formalne wymagania określone w par. 2 i 3 Rozporządzenia MPiPS z dnia 19 września 2013r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego.
Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z dnia 04 stycznia 2016r. (VII Pa 283/15) potwierdził dotychczasowa linię orzecznictwa, że wartości ujawnionych niedoborów pracodawca nie może automatycznie potrącać z wynagrodzenia pracownika: może to zrobić jedynie w przypadku uznania przez sąd takiego roszczenia i uprawomocnieniu się wyroku obciążającego pracownika, albo za jego zgodą, z tym że wyrażenie […]
W wyroku z dnia 09 grudnia 2015r. (sygn. akt I PK 342/14) SN uznał, że niezgodne z prawem jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w krótkim czasie (tu: niespełna miesięcznym) po przywróceniu go do pracy prawomocnym orzeczeniem sądu pod pozorem likwidacji stanowiska. Świadczy to o fikcji wykonania wyroku przywracającego do pracy pracownika.
W wyroku z dnia 12 stycznia 2016r. (nr sprawy 61496/08) Europejski Trybunał Praw Człowieka uznał, że pracodawca ma prawo monitorować zawartość poczty służbowej pracownika w zakresie, w jakim jest to uzasadnione interesami pracodawcy, a prawo pracownika do prywatności doznaje w tym zakresie ograniczeń uzasadnionych ochroną interesów pracodawcy.
Obliczanie współczynnika urlopowego W stanowisku z dnia 25 stycznia 2016r. MRPiPS wyjaśniło, że “(…) Współczynnik (…) określa w istocie przeciętną miesięczną liczbę dni przypadających do przepracowania w danym roku kalendarzowym i służy konkretnie do obliczania ekwiwalentu za 1 dzień urlopu. Zdaniem Departamentu dni, w które przypada zarówno niedziela, jak i inne święto wskazane w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. (…) należy […]
Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 20 stycznia 2016 r. w sprawie wydłużenia urlopu rodzicielskiego Przepisy kodeksu pracy nie przewidują składania odrębnego wniosku dotyczącego udzielenia pracownikowi części urlopu rodzicielskiego, która powstała w wyniku jego proporcjonalnego wydłużenia. Część urlopu rodzicielskiego, o którą urlop został proporcjonalnie wydłużony, wydłuża część urlopu rodzicielskiego, podczas której pracownik łączył […]
W wyroku z dnia 08 października 2015r. (sygn. akt I BP 11/14) SN orzekł, że z domniemania winy pracownika, wynikającego z art. 124 Kodeksu pracy, nie wynika domniemanie winy umyślnej. Kwalifikacja rodzaju winy ma znaczenie m.in. przy ustalaniu terminu przedawnienia roszczeń wobec pracownika.
W stanowisku z dnia 23 grudnia 2015 r. Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyjaśniło, że “przez najbliższego członka rodziny (o którym mowa w art. 1751 pkt 3 k.p. kom. aut.) należałoby zatem rozumieć osobę, która pozostaje z matką dziecka w stosunku pokrewieństwa, powinowactwa, a także małżeństwa. W Natomiast matka dziecka pozostaje w stosunku powinowactwa stosunku […]
W wyroku z dnia 10 grudnia 2015r. (sygn. akt III PK 39/15) SN uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę w wyniku konfliktu personalnego, mającego podłoże w rzetelnym wykonywaniu obowiązków przez zwolnionego pracownika (i w jego oczekiwaniu takiego samego podejścia do obowiązków ze strony innych osób, zatrudnionych w firmie), można uznać za wypowiedzenie umowy z przyczyn […]
W ostatnich dniach główna inspektor pracy Iwona Hickiewicz zmieniła interpretację Tadeusza Zająca i wskazała, że inspektorzy mogą kontrolować firmy usługowe bez zapowiedzi, dokonując nowej interpretacji art. 24 ust. 1 Ustawy o PIP, który uprawnia inspektorów pracy do przeprowadzenia bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy kontroli przestrzegania prawa pracy.
Od 2009 r. inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy zabiegali o zmianę przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 584 ze zm.). W roku 2009 ówczesny główny inspektor pracy Tadeusz Zając uznał, że każda kontrola, która nie jest przeprowadzana w związku z ochroną zdrowia lub życia pracowników, powinna zostać zapowiedziana na co […]
W wyroku z dnia 20 stycznia 2016r. (sygn. akt II PK 108/15) SN orzekł, że sformułowanie „dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” (w związku z art. 101.2 Kodeksu pracy) może obejmować informację o możliwości zatrudnienia na rynku pracy (tu: na zagranicznym rynku pracy).
Wśród zadań bieżących PIP na rok 2016 ujęto m.in. kontrolę przestrzegania znowelizowanych przepisów o umowach terminowych, które wejdą w życie w 22 lutego 2016r., a także naruszenia art. 23.1 kp (przejście zakładu pracy) przy wykorzystywaniu tzw. outsourcingu pracowniczego. Ponadto PIP zwróci szczególną uwagę na stosowanie przepisów dot. legalności zatrudniania obywateli polskich, zawierania umów cywilnoprawnych (w […]

References: art. 56
 art. 30
 art. 38
 art. 30
 art. 11
 art. 57
 art. 190
 art. 190
 art. 2
 art. 191
 art. 36
 art. 53
 FSK 
 art. 151
 art. 151
 art. 67
 art. 142
 art. 32
 art. 33
 art. 3
 art. 19
 art. 69
 art. 42
 art. 141
 art. 86
 art. 94
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 30
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 113
 art. 281
 art. 58
 art. 80
 art. 151
 art. 142
 art. 178
 art. 55
 art. 151
 art. 80
 art. 52
 art. 171
 art. 162
 FSK 
 art. 21
 art. 151
 art. 101
 art. 23
 art. 55
 art. 494
 art. 531
 art. 157
 art. 39
 art. 28
 art. 28
 ustawy 2016
 ustawy 2012
 ustawy 2016
 ustawy 2012
 ustawy 2016
 art. 29
 ustawy 2016
 ustawy 2016
 ustawy 2016
 art. 66
 art. 29
 art. 29
 art. 29
in fine
 art. 20
 art. 2
 art. 153
 art. 8
 art. 52
 art. 187
 art. 130
 art. 188
 art. 187
 art. 154
 art. 167
 art. 114
 art. 45
 art. 18
 art. 60
 art. 15
 art. 29
 art. 176
 art. 104
 art. 4
 art. 176
 art. 176
 art. 29
 art. 104
 FSK 
 art. 829
 art. 151
 art. 36
 FSK 
 art. 188
 art. 40
 art. 39
 art. 18
 art. 36
 art. 186
 art. 124
 art. 1751
 art. 24
 art. 101
 art. 23