Source: http://bhp.org.pl/Article777.html
Timestamp: 2020-02-28 12:58:11+00:00

Document:
Dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto " " Zaloguj 28 lutego 2020
Dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych Autor : poradnik
Pracą w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie pracy ponad ustalone normy czasu pracy. Tak stanowi art. 133 kodeksu pracy. Ponieważ w przepisach kodeksu pracy występują dwie normy czasu pracy (8-godzinna – dobowa i 40-godzinna – średniotygodniowa) zarówno praca wykonywana ponad normę dobową, jak i ponad normę średniotygodniową będzie pracą w godzinach nadliczbowych.
W praktyce przyjmuje się, iż praca nadliczbowa to także praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy, gdy jest on dla danego pracownika wyższy niż 8-godzinna norma. Wyższy niż 8-godzinny, dobowy wymiar czasu pracy jest charakterystyczny zwłaszcza dla pracy w systemie równoważnych norm czasu pracy (art. 1294 k.p.).
Zatem pracownik zatrudniony w równoważnych normach czasu pracy, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi np. 12 godzin – pracuje w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy wykonuje w takim dniu pracę w 13, 14, 15 i 16 godzinie. Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy, praca nadliczbowa ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może być wykonywana dłużej niż przez 4 godziny na dobę (art. 133 par. 2 k.p.).
Natomiast nie jest pracą nadliczbową praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy, lecz w granicach 8 godzin, gdy dobowy wymiar czasu pracy jest niższy niż 8-godzinna norma. Zatem pracownik, którego wymiar czasu pracy w danym dniu wynosi 4 godziny (np. ze względu na to, iż pracuje na 1/2 etatu), pracując w tym dniu 5, 6, 7 i 8 godzinę nie pracuje w godzinach nadliczbowych. Dopiero praca w danym dniu przypadająca ponad 8-godzinną normę będzie pracą nadliczbową.
Czytelnicy pytają, gazeta odpowiada
• Czy każdemu pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?
– Pracownik pracujący w godzinach nadliczbowych w każdym przypadku ma prawo do normalnego wynagrodzenia za czas faktycznie przepracowany. Uprawnienie to znajduje podstawę w art. 80 k.p., z którego wynika, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Dotyczy to zarówno pracownika, którego wynagrodzenie jest ustalone w stałej miesięcznej wysokości, jak i pracownika wynagradzanego np. stawką godzinową.
Dodatkowo, z tytułu wykonywania pracy ponadnormatywnej, pracownik ma także prawo do dodatku do wynagrodzenia w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej (art. 134 k.p.). Wysokość dodatku do wynagrodzenia jest uzależniona od tego, czy praca nadliczbowa przypada w porze dziennej, czy też w porze nocnej, oraz od tego, czy jest wykonywana w dniu dla danego pracownika wolnym, czy też roboczym.
• Kiedy pracownik może liczyć na 100-proc. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?
– Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę nadliczbową przysługuje wówczas, gdy praca nadliczbowa przypada w porze nocnej, w niedziele i święta, które są dla danego pracownika dniami wolnymi od pracy, a także w dni wolne wyznaczone w zamian za niedziele i święta, które były dla danego pracownika dniami pracy. Jeżeli zatem zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik ma wykonywać pracę od poniedziałku do piątku (sobotę ma wolną z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy), to za każdą godzinę pracy nadliczbowej w niedzielę powinien otrzymać 100-proc. dodatek. Taki sam dodatek powinien otrzymać za pracę nadliczbową np. w środę, jeżeli środa była dla tego pracownika dniem wolnym w zamian za roboczą harmonogramowo niedzielę.
Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę nadliczbową przysługuje wówczas, gdy praca nadliczbowa przypada w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy. Jeżeli zatem dniem 8-godzinnej pracy dla danego pracownika jest np. środa, to praca nadliczbowa w takim dniu uprawnia pracownika do otrzymania dodatku w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej. Taki sam dodatek (50 proc. wynagrodzenia) przysługuje wówczas, gdy dniem roboczym dla danego pracownika jest niedziela lub święto i w takim dniu pracownik wykonuje pracę nadliczbową. W pojęciu dni powszednich mieści się także dzień wolny od pracy z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli zatem praca w dniu wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy będzie pracą w godzinach nadliczbowych, to w obecnym stanie prawnym pracownik powinien otrzymać dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 proc. za każdą godzinę pracy nadliczbowej w takim dniu.
• Pracodawcy mają czasami trudności z ustaleniem, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.
– W praktyce największe trudności powstają przy rozliczeniu czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym i porównaniu tego czasu z nominalnym czasem pracy, a więc liczbą godzin, które pracownik powinien przepracować zgodnie z obowiązującymi go normami czasu pracy. Porównanie liczby godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym z liczbą godzin, które powinien on przepracować, zgodnie z nominalnym czasem pracy – da odpowiedź na pytanie, czy pracownik pracował w godzinach nadliczbowych i czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.
Z powyższego porównania mogą wynikać trojakiego rodzaju wnioski.
Po pierwsze, czas faktycznie przepracowany odpowiada nominalnemu czasowi pracy. Oznacza to, iż pracownik nie wykonywał pracy w godzinach nadliczbowych (np. nominalny czas pracy wynosi 168 godzin i pracownik także przepracował 168 godzin).
Po drugie, czas faktycznie przepracowany jest niższy od nominalnego czasu pracy. Najczęściej taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy pracownik jest nieobecny w pracy (np. z powodu choroby, urlopu, korzystania ze zwolnienia okolicznościowego). W takiej sytuacji, zgodnie z art. 1299 k.p., wymiar czasu pracy ulega obniżeniu w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, przypadającą do przepracowania w okresie tej nieobecności, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (np. nominalny czas pracy wynosi 168 godzin, pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego przez 3 dni, w których powinien przepracować łącznie 24 godziny; ostatecznie w danym okresie rozliczeniowym pracownik przepracował 144 godziny).
Po trzecie, czas faktycznie przepracowany jest wyższy od nominalnego czasu pracy. Najczęściej oznacza to, iż pracownik pracował w godzinach nadliczbowych. Istotne jest, jak rozliczyć ten czas pracy, a zwłaszcza jak ustalić, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, co uprawnia pracownika do otrzymania dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 134 par. 11 k.p.).
• Czy jeśli doszło do przekroczenia zarówno dobowej, jak i średniotygodniowej normy czasu pracy pracownik ma prawo do dwóch dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych?
– Należy wyraźnie podkreślić, iż dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych powodujących przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy nie przysługuje, jeżeli przekroczenie tej normy czasu pracy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje dodatek określony w art. 134 par. 1 k.p. (art. 134 par. 11a k.p.). Nie można bowiem doprowadzić do sytuacji, w której za tę samą godzinę pracy nadliczbowej pracownik otrzymałby dwa dodatki. Jeżeli zatem pracownik wykonywał pracę nadliczbową np. wyłącznie w dni, które były dla pracownika dniami pracy, to choćby taka praca nadliczbowa także spowodowała przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy – pracownik powinien otrzymać dodatek do wynagrodzenia wyłącznie na podstawie art. 134 par. 1 k.p.
Przykład dotyczy jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego kwiecień 2003 r. Nominalny czas pracy wynosi 168 godzin (4 razy 40 godzin plus 2 razy 8 godzin – za 29 i 30 kwietnia, odjąć 1 razy 8 godzin – za 21 kwietnia, co razem daje 168 godzin). Pracownik faktycznie przepracował 208 godzin, świadcząc pracę nadliczbową po 4 godziny w 10 dni, będących dla tego pracownika dniami pracy (168 godzin dodać 40 godzin daje 208 godzin). Rozliczenie czasu pracy przedstawia się następująco: 208 godzin minus 2 razy po 8 godzin – za 29 i 30 kwietnia, co daje 192 godziny. 192 godziny dzielone przez 4 tygodnie daje 48 godzin. Zatem przeciętnie w każdym tygodniu pracownik przepracował 8 godzin nadliczbowych ponad 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Faktycznie zatem doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, jednak w naszym przykładzie nastąpiło to wyłącznie w wyniku pracy nadliczbowej, za którą pracownik powinien otrzymać dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia, czyli dodatek określony w par. 1 art. 134 k.p. W powyższym przykładzie pracownik nie powinien zatem otrzymać dodatku z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, choć faktycznie do przekroczenia tej normy doszło.
Przykład dotyczy jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego marzec 2003 r. Nominalny czas pracy wynosi 168 godzin (4 razy 40 godzin plus 1 razy 8 godzin – za 31 marca, co daje razem 168 godzin). Pracownik faktycznie przepracował 208 godzin, wykonując dodatkowo pracę przez 8 godzin w 5 dni, które powinny być dla tego pracownika dniami wolnymi od pracy (pracownik pracował w 3 soboty, które powinny być wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy i w 2 środy, które powinny być wolne z tytułu wykonywania pracy w niedziele). Rozliczenie czasu pracy przedstawia się następująco: od 208 godzin należy odjąć 8 godzin (za 31 marca), co daje 200 godzin. 200 godzin należy podzielić przez 4 tygodnie, co daje 50 godzin. Oznacza to, iż w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik przepracował przeciętnie 10 godzin ponad średniotygodniową normę czasu pracy (50 minus 40 daje 10). Za pracę w każdą z tych godzin (40 godzin w skali okresu rozliczeniowego) pracownik powinien zatem otrzymać – zgodnie z art. 134 par. 11 k.p. – 50- lub 100-proc. dodatek do wynagrodzenia w zależności od tego, czy praca nadliczbowa przypadała w dniu wolnym będącym dniem powszednim (w naszym przykładzie w 3 soboty), czy też w dniu wolnym udzielonym w zamian za roboczą niedzielę (w naszym przykładzie w 2 środy).
Przykład dotyczy także marca 2003 r., w którym nominalny czas pracy wynosi 168 godzin. Pracownik faktycznie przepracował 208 godzin, ale tylko 8 godzin (z 40 przepracowanych ponad nominalny czas pracy) przypada w dwa dni robocze tego pracownika. Pozostałe 32 godziny pracy przypadają w dni, które miały być dla tego pracownika dniami wolnymi od pracy (pracownik przepracował po 8 godzin w dwa dni, które powinien mieć wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy i po 8 godzin w dwa dni, które miał wolne z tytułu wykonywania pracy w dwie niedziele, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem). Przepisy prawa pracy nie określają, jak w takim przypadku rozliczyć czas pracy. W praktyce przyjmuje się najczęściej następującą metodę rozliczenia czasu pracy:
• od liczby godzin faktycznie przepracowanych odejmuje się iloczyn 8 godzin i liczby dni roboczych (przypadających od poniedziałku do piątku przekraczających pełne tygodnie) – 208 godzin minus 1 razy 8 godzin, co daje 200 godzin,
• od otrzymanego wyniku odejmuje się liczbę godzin nadliczbowych, przypadających w dniach roboczych dla danego pracownika (200 godzin minus 8 godzin, co daje 192 godziny),
• otrzymany wynik dzieli się przez 4 tygodnie okresu rozliczeniowego (192 godziny dzielone przez 4 daje 48 godzin).
Oznacza to, iż w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik przepracował przeciętnie 8 godzin nadliczbowych ponad średniotygodniową normę czasu pracy (48 minus 40 daje 8).
Za pracę w każdą z tych godzin (32 godziny w skali okresu rozliczeniowego – 4 razy 8 godzin) pracownik powinien zatem otrzymać 50- lub 100-proc. dodatek do wynagrodzenia, w zależności od tego, czy praca nadliczbowa przypadała w dniu wolnym dla pracownika, będącym dniem powszednim (2 dni z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy), czy też w dniu wolnym udzielonym w zamian za roboczą niedzielę.
• Jak prawidłowo rozliczyć czas pracy w okresach rozliczeniowych, w których święto przypada w innym dniu niż niedziela?
Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, w którym występuje święto w innym dniu niż niedziela pomniejsza liczbę dni, a tym samym także liczbę godzin do przepracowania, co podkreśla Sąd Najwyższy w uchwale z 14 listopada 2001 r. (sygn. akt III ZP 20/01). Wymiar czasu pracy np. w kwietniu 2003 r. wynosi jedynie 168 godzin, bowiem jest pomniejszony o 8 godzin ze względu na to, iż 21 kwietnia (poniedziałek) jest dniem świątecznym. Zatem wykonywanie pracy ponad 168 godzin (np. przez 176 godzin) nie zawsze będzie oznaczać, iż pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, przekraczając średniotygodniową normę czasu pracy. Niższy wymiar czasu pracy w danym miesiącu nie modyfikuje bowiem zasad stosowanych przy rozliczeniu czasu pracy. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracą nadliczbową jest bowiem praca przekraczająca normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, nie zaś wymiar czasu pracy właściwy dla danego okresu rozliczeniowego.
Janina Suzdorf
Źródło:Gazeta Prawna Gazeta Prawna 53/2003
Tworzenie strony: 1,067323923111 sekund.

References: art. 133
 art. 80
 art. 1299
 art. 134
 art. 134
 art. 134
 art. 134