Source: https://www.laleggepertutti.it/245422_clausola-di-stabilita-nel-contratto-di-lavoro
Timestamp: 2019-02-22 05:09:35+00:00

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Il datore di lavoro ed il lavoratore possono stabilire un periodo di tempo entro il quale si impegnano a non cessare il rapporto per assicurare una stabilità minima al rapporto di lavoro.
Il tema che affrontiamo in questo articolo riguarda soprattutto quei lavoratori che esprimono una particolare professionalità e che sono particolarmente strategici per l’azienda che decide di assumerli. Con riferimento, in particolare, a lavoratori che hanno queste caratteristiche, infatti, può esserci l’interesse, sia da parte del datore di lavoro che da parte del dipendente, a stabilire un periodo minimo entro il quale ci si impegna a non terminare il rapporto di lavoro. Ci sono vari strumenti per ottenere questo risultato. Il più diffuso è, senza dubbio, l’inserimento di una clausola di stabilità nel rapporto di lavoro.
1 Che cos’è la clausola di stabilità nel rapporto di lavoro?
2 Quanto dura il patto di stabilità nel rapporto di lavoro?
2.1 Durante il periodo di stabilità il recesso è sempre vietato?
2.2 Cosa succede se una parte viola il patto di stabilità nel rapporto di lavoro?
2.3 La clausola di stabilità è revocabile?
Che cos’è la clausola di stabilità nel rapporto di lavoro?
La clausola di stabilità nel rapporto di lavoro o patto di stabilità del rapporto di lavoro è una clausola inserita nel contratto individuale di lavoro sottoscritto dalle parti quando inizia un nuovo rapporto di lavoro con cui azienda e lavoratore si impegnano a non recedere anticipatamente dal rapporto di lavoro entro un determinato periodo di tempo. La clausola di stabilità nel rapporto di lavoro non deve necessariamente essere uno degli articoli di cui si compone il contratto di lavoro. Le parti possono infatti decidere di assumersi questo impegno con un accordo separato, che non fa parte del contratto di lavoro ma che è comunque parimenti impegnativo e vincolante per le parti. L’effetto che la clausola di stabilità nel rapporto di lavoro vuole produrre è quello di dare sia al dipendente che all’azienda la sicurezza che, almeno per un certo periodo, il rapporto andrà avanti e non vi saranno interruzioni dello stesso.
Come abbiamo detto, l’interesse a sottoscrivere un simile accordo riguarda soprattutto i lavoratori ad elevata professionalità, la cui prestazione di lavoro è particolarmente importante e strategica per l’azienda e che sono difficilmente reperibili sul mercato del lavoro. La clausola di stabilità nel rapporto di lavoro soddisfa l’interesse di entrambe le parti. Il lavoratore ha sicuramente interesse a sapere che per un certo periodo di tempo non potrà essere licenziato. Si pensi ad un dipendente che accetta di andare a lavorare per una azienda e, per fare questo passaggio, lascia un posto di lavoro importante e ben retribuito. Sarebbe, di certo, una beffa lasciare un ottimo posto per entrare in un’azienda che, poco dopo, licenzia il dipendente.
Ecco allora che il patto di stabilità può dare una maggiore sicurezza al lavoratore di non ricevere brutte sorprese, perlomeno nell’immediato e per un determinato periodo di tempo. Anche l’azienda ha sicuramente interesse, soprattutto quando riesce a far entrare un dipendente che ha particolari caratteristiche funzionali all’interesse aziendale, a tenerselo stretto e ad evitare che il lavoratore, che ben potrebbe essere intercettato da altre aziende, si dimetta poco dopo l’assunzione.
Quanto dura il patto di stabilità nel rapporto di lavoro?
Il patto di stabilità nel rapporto di lavoro dura per il periodo di tempo determinato dalle parti. Solitamente la durata non eccede i due anni. È infatti evidente che l’interesse innegabile delle parti a garantirsi la stabilità del rapporto non può trasformarsi in un vincolo perpetuo o eccessivamente prolungato. Azienda e lavoratore, infatti, non possono essere del tutto consapevoli di ciò che avverrà in futuro e non possono, quando inizia il rapporto di lavoro, nemmeno sapere se ci sarà gradimento reciproco.
Sarebbe, dunque, del tutto illogico immaginare un vincolo di stabilità con una durata eccessivamente prolungata. La giurisprudenza [1] ha, peraltro, affermato che sarebbe nullo il patto di stabilità a tempo indeterminato in quanto, nel nostro ordinamento giuridico, sono vietati i vincoli perpetui.
Durante il periodo di stabilità il recesso è sempre vietato?
Il vincolo che le parti assumono impegnandosi a non cessare il rapporto di lavoro entro una certa data riguarda tutte le forme ordinarie di licenziamento e di dimissioni. Di certo, le parti non potrebbero assumersi un impegno del genere con riferimento ad ipotesi di recesso dal rapporto di lavoro che sfuggono alla volontà delle parti stesse.
Si considera, dunque, sempre possibile, anche durante il periodo di stabilità, il licenziamento del dipendente:
per giusta causa [2]. La giusta causa si ha quando il dipendente compie un fatto, rilevante sotto il profilo disciplinare, talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno momentanea del rapporto di lavoro. Si pensi, tanto per fare alcuni esempi particolarmente eloquenti, al dipendente colto a rubare la merce aziendale o al dipendente che sferra un pugno al suo superiore gerarchico. In questi casi la fiducia del datore di lavoro verso il lavoratore è irrimediabilmente compromessa e il licenziamento è sempre ammissibile, anche quando viene intimato durante il periodo di stabilità pattuito dalle parti;
per impossibilità oggettiva della prestazione. In alcuni casi, nonostante le parti si siano impegnate a non terminate anzitempo il rapporto, accadono dei fatti che impediscono oggettivamente all’azienda di far lavorare il dipendente. Le ipotesi più frequenti sono la cessazione dell’attività aziendale e l’inidoneità assoluta del dipendente alla mansione per cui è stato assunto. Nel caso di cessazione dell’attività aziendale è ovvio che l’impresa, pur avendo assicurato al dipendente che non lo avrebbe licenziato entro una certa data, non può ricevere la prestazione di lavoro del lavoratore perché il datore di lavoro non è più operativo. Nel secondo caso il dipendente non può più svolgere la funzione per cui è stato assunto e la prestazione di lavoro diventa, dunque oggettivamente impossibile. Si pensi al ricercatore biologo che deve effettuare ricerche al microscopio e che, per una malattia incurabile agli occhi, non può più lavorare in laboratorio.
Lo stesso discorso vale, ovviamente, anche sul fronte del dipendente il quale può dimettersi per giusta causa quando il datore di lavoro commette un fatto talmente grave da pregiudicare definitivamente la sua fiducia e tale da impedirgli la prosecuzione, anche solo momentanea, del rapporto di lavoro. Si pensi al caso del datore di lavoro che commette molestie sessuali a danno della lavoratrice.
Cosa succede se una parte viola il patto di stabilità nel rapporto di lavoro?
La violazione della clausola di stabilità nel rapporto di lavoro espone la parte che la pone in essere a conseguenze risarcitorie nei confronti dell’altra parte.
Sotto questo profilo occorre distinguere due ipotesi:
in alcuni casi sono le stesse parti a prevede, nella clausola di stabilità del rapporto di lavoro, una penale a carico della parte che non dovesse rispettare l’impegno assunto. In questo caso l’ammontare del risarcimento del danno cui la parte lesa ha diritto viene predeterminato dalle parti stesse. La parte lesa potrà quindi chiedere all’altra parte il pagamento della penale e se questa non dovesse ottemperare alla richiesta, potrà essere avviata un’azione giudiziaria per recuperare la somma prevista nella clausola contrattuale a titolo di penale;
in altri casi le parti si limitano a prevedere il patto di stabilità ma non stabiliscono già a monte la penale e dunque non predeterminato il risarcimento del danno spettante alla parte lesa. A questo punto, per ottenere il risarcimento del danno determinato dal mancato rispetto dell’accordo di stabilità, la parte lesa dovrà rivolgersi al giudice il quale dovrà stabilire se vi è stata la lesione dell’impegno assunto e dovrà anche quantificare il danno. Si tenga presente, tuttavia, che dimostrare la responsabilità della parte che non ha rispettato l’impegno sarà abbastanza agevole ma sarà molto più complesso fornire al giudice la prova del danno subito.
In ogni caso, la parte che ha effettuato il recesso nel periodo di stabilità e che subisce l’azione giudiziaria della controparte potrà provare ad eccepire la nullità e/o l’annullabilità della clausola di stabilità dovendo, comunque, fornire la prova del vizio che renderebbe la clausola nulla o annullabile. Nel fare questo, la parte non potrà che utilizzare le norme di diritto civile relative alle nullità e annullabilità degli atti. Potrà, ad esempio, eccepire la nullità della clausola priva di un termine finale in quanto, come detto, il patto di stabilità non può avere durata indeterminata, stante il divieto di assumersi vincoli perpetui. Oppure potrà eccepire, e dovrà fornirne la prova, che ha firmato la clausola di stabilità con errore, violenza o dolo e dunque che la sua volontà di prendersi un simile impegno è stata “inquinata” e non era genuina.
La clausola di stabilità è revocabile?
Il patto di stabilità nel rapporto di lavoro è un accordo tra le parti a tutti gli effetti. Come tutti i contratti bilaterali e come lo stesso contratto di lavoro le previsioni della clausola di stabilità possono essere modificate in ogni momento con il consenso di entrambe le parti. Le parti potranno, dunque, sottoscrivere un nuovo accordo con cui sarà possibile:
modificare la durata del periodo di stabilità;
risolvere consensualmente il patto di stabilità e, quindi, farne cessare gli effetti e “sterilizzarlo”;
inserire una penale all’interno del patto di stabilità laddove non prevista originariamente;
modificare l’importo della penale originariamente previsto.
Come per qualsiasi modifica delle condizioni previste nel contratto di lavoro, in ogni caso, sarà imprescindibile la volontà di entrambe le parti e, dunque, il contenuto della clausola di stabilità non potrà mai essere modificato unilateralmente dal datore di lavoro.
[1] Cass. n. 2941 del 1976; Cass. n. 2151 del 1976; Cass. n. 4144 del 1974; Cass. n. 2304 del 1974; Cass. n. 368 del 1971; Cass. n. 17010/2014.

References: Cass. 
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