Source: https://kanzlei-kerner.de/uebertragung-des-urlaubs/
Timestamp: 2019-04-23 06:42:28+00:00

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Übertragung des Urlaubs | Kanzlei Kerner
Was ist unter Übertragung des Urlaubs zu verstehen?
Unter der Übertragung des Urlaubs ist die rechtliche Befugnis zu verstehen, Urlaubsansprüche eines vergangenen Kalenderjahres in ein darauf folgendes verschieben zu können. Grundsätzlich muss der Urlaubsspruch aus §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG in dem laufenden Kalenderjahr gewährt und in Anspruch genommen werden. Daraus folgt, dass der Urlaubanspruch eines Kalenderjahres regelmäßig am 31.12 verfällt. Eine Übertragung des Urlaubs aus dem zurückliegenden Kalenderjahr in ein nachfolgendes Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. Satz 2 BUrlG nur bei Vorliegen der Voraussetzungen eines Übertragungstatbestands möglich.
Die rechtliche Möglichkeit zur Übertragung des Urlaubs aufgrund eines Übertragungstatbestands nach § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG besteht, wenn dies aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen erforderlich ist.
Außerdem kann eine Übertragung des Urlaubs nach Sonderregeln wie § 4 Abs. 2 Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG), § 17 Abs. 2 Bundeselterngeld- und ElternzeitG (BEEG) oder § 24 Mutterschutzgesetz (MuSchG) erfolgen.
Welche anderen Möglichkeiten bestehen für eine Übertragung des Urlaubs?
Von den gesetzlichen Möglichkeiten zur Übertragung des Urlaubs kann zugunsten des Arbeiternehmers durch Bestimmungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder arbeitsvertragliche Regelungen abgewichen werden.
Welche betrieblichen Gründe rechtfertigen eine Übertragung des Urlaubs?
Die Übertragung des Urlaubs aus dringenden betrieblichen Gründen setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer erfolglos einen Urlaubsantrag beim Arbeitgeber gestellt hat und ihm dieser aus dringenden betrieblichen Gründen nicht gewährt wurde. Dringende betriebliche Gründe, die eine Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG zu rechtfertigen vermögen, müssen die Interessen des Arbeitnehmers an der Inanspruchnahme seines Erholungsurlaubs überwiegen. Dies ist u.a. bei personellen Engpässe in der Saisonzeit, einer sich unvorhergesehen steigernden Auftragslage, bei Jahresabschluss- und Inventurarbeiten oder der Gefahr des Verderbens einer großen Warenmenge oder hochwertiger Produktionsergebnisse anerkannt.
Welche persönlichen Gründe rechtfertigen eine Übertragung des Urlaubs?
Persönliche Gründe des Arbeitnehmers, die eine Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG rechtfertigen können, sind die Arbeitsunfähigkeit oder ein bestehendes Beschäftigungsverbot. Des Weiteren kann eine Übertragung des Urlaubs aus persönlichen Gründen auch auf die Erkrankung eines nahen Angehörigen gestützt werden.
Welche Rechtsfolgen hat die die Übertragung des Urlaubs?
Die Rechtsfolge der Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ist darauf gerichtet, dass der Urlaubsanspruch des vergangenen Kalenderjahres über die Verfallsfrist des 31.12 hinaus bis zum 31.03 des folgenden Kalenderjahres besteht. Die Urlaubsansprüche werden dann von einem Kalenderjahr auf das darauf folgende übertragen.
Abweichungen von den vorgenannten Regelungen?
Die gesetzliche Regelung zur Befristung von Urlaubsansprüchen aus § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG wird jedoch durchbrochen. So kann z.B. nach § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG der entstandene Teilurlaub auf Verlangen des Arbeitnehmers nicht nur auf das erste Quartal bis zum 31.03, sondern auf das ganze Kalenderjahr übertragen werden. Dies ist der Fall, wenn ein Arbeitsverhältnis zum 01.11.2011 begonnen wird und der Urlaub aufgrund der sechsmonatigen Wartezeit aus § 4 BUrlG frühestens ab dem 01.05.2012 beansprucht werden kann.
Darüber hinaus wird in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig zu prüfen sein, ob durch ausdrückliche vertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarungen von der gesetzlich vorgesehenen Befristung von Urlaubsansprüchen zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen wurde. Eine weitere in der Praxis anzutreffende Abweichungsmöglichkeit ist die stillschweigende Vereinbarung. Solche Vereinbarungen werden dann angenommen, wenn die gesetzlichen Urlaubsansprüche des vergangenen Jahres regelmäßig erst zu einem späteren Zeitpunkt im Folgejahr aufgebraucht werden. D.h. es wurde keine ausdrückliche Vereinbarung darüber getroffen, wann Urlaubsansprüche verfallen, aber es wurde gewohnheitsmäßig innerbetrieblich immer auf eine bestimmte Art und Weise gehandhabt.
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