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Timestamp: 2016-10-22 17:51:22+00:00

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Schonarbeitsplatz - Urteile - JuraForum.de
JuraForum.de > Urteile > Schlagwörter > S > Schonarbeitsplatz Schonarbeitsplatz – Urteile online findenEntscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Schonarbeitsplatz“.OLG-FRANKFURT – Urteil, 14 U 225/05 vom 20.02.20071. Für die Frage der Berufsunfähigkeit gelten im Rahmen des § 7 BB-BUZ grundsätzlich die gleichen Maßstäbe wie bei § 2 BB-BUZ.
4. Für die Beurteilung der Wertschätzung einer Tätigkeit kommt es darauf an, welches Ansehen der Beruf des Versicherten als solcher in der Öffentlichkeit genießt und nicht etwa wie der Kollegenkreis die Tätigkeit einschätzt.LAG-KOELN – Beschluss, 9 Ta 3/12 vom 04.01.2012Einigen sich die Arbeitsvertragsparteien in einem Klageverfahren wegen Annahmeverzugslohn durch gerichtlichen Vergleich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so ist für den gerichtlichen Vergleich ein Mehrwert nach § 42 Abs. 4 S. 1 GKG jedenfalls dann anzusetzen, wenn zwischen den Parteien streitig war, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund einer gesundheitlichen Leistungseinschränkung des Klägers seinen Sinn als Austauschverhältnis verloren hatte und mit der Inanspruchnahme von Altersrente durch den Kläger auch rechtlich beendet werden sollte  so die Beklagte  oder ob eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses durch Zuweisung eines Schonarbeitsplatzes ermöglicht werden sollte  so der Kläger -.
LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 551/11 vom 13.04.20121. Für die Frage, ob ein Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, gilt, dass der Arbeitgeber zunächst pauschal behaupten kann, es bestehe für den dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer keine andere Beschäftigungsmöglichkeit. Diese pauschale Behauptung umfasst den Vortrag, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Anpassung des Arbeitsverhältnisses oder des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer muss sodann konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine Beschäftigung - an einem anderen Arbeitsplatz - vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, hierauf zu erwidern und ggf. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich sei.
2. Hat ein BEM nicht stattgefunden, darf sich der Arbeitgeber allerdings nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine „freien Arbeitsplätze“, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr einer umfassenden, konkreten Darlegung des Arbeitgebers, dass und warum der Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist und warum auch eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.
3. Bei der Prüfung, ob die Erfüllung seiner Pflicht aus § 81 Abs. 4 SGB IX dem Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX zumutbar ist oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre, ist, wenn es um die Wirksamkeit einer Kündigung geht, entscheidend mit zu berücksichtigen, dass die Rechte des schwerbehinderten Arbeitnehmers durch ein geordnetes Verfahren vor dem Integrationsamt mit der Möglichkeit der Nachprüfung der Entscheidung in mehreren Instanzen zu prüfen sind. In diesem Verfahren spielen insbesondere die Möglichkeiten, den Arbeitnehmer auf einem anderen, behindertengerechten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, eine entscheidende Rolle. Hat eine solche Prüfung mit der gebotenen Sorgfalt stattgefunden und ist das Integrationsamt nach eingehender Prüfung unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und der sonstigen Beteiligten zu dem Ergebnis gelangt, eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht, so darf dies nicht unberücksichtigt bleibenLSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 6 VU 6118/09 vom 23.02.20121. Zum Rangverhältnis der Anspruchsgrundlagen nach § 4 HHG und § 21 StrRehaG.
2. Auch bei einer Haft in der ehemaligen DDR unter den besonderen Bedingungen, wie sie nach 1955 geherrscht haben, muss für eine PTBS über die bloße Haft hinaus eine unmittelbar lebensbedrohliche Situation bestanden haben, die bei nahezu jedermann Entsetzen oder große Verzweiflung auslösen würde.LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 1276/10 vom 16.05.2011Kann ein Arbeitnehmer seinen ursprünglichen Arbeitsplatz personenbedingt nicht mehr ausüben, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Direktionsrecht neu auszuüben und soweit vorhanden und möglich einen anderen, behindertengerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Der Arbeitnehmer kann den Anspruch auf Ausübung des Direktionsrechts in die Form eines Beschäftigungsanspruchs auf von ihm vorgeschlagene Arbeitsplätze kleiden.
Unterlässt der Arbeitgeber die ihm mögliche Ausübung des Direktionsrechts, macht er sich schadensersatzpflichtig, soweit die weiteren Anspruchsvoraussetzungen (Kausalität, Verschulden) gegeben sind (BAG 5 AZR 162/09). Stellt die Neuzuweisung eines Arbeitsplatzes eine Versetzung im Betriebsverfassungsrechtlichen Sinne dar, ist zuvor der Betriebsrat zu hören. Der Schadensersatzanspruch ist regelmäßig nicht entscheidungsreif, bevor der Betriebsrat der Versetzung nicht zugestimmt hat.LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 6 SB 4878/08 vom 02.03.2011Eine wiederholte Antragstellung nach § 109 SGG ist nur bei Vorliegen besonderer Umstände zulässig. Dabei fällt die Beurteilung von Schmerzzuständen nicht in ein spezielles Fachgebiet. Das Antragsrecht steht grundsätzlich nur einmal in beiden Tatsacheninstanzen zur Verfügung.BAG – Urteil, 2 AZR 88/09 vom 30.09.2010Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung iSv. § 93 SGB IX gebildet ist.ARBG-BERLIN – Urteil, 33 Ca 16090/08 vom 29.01.20091. Die Verpflichtung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX setzt ein, sobald eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank war.
2. Kommt eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber der Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX nicht rechtzeitig nach, ist eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann unverhältnismäßig, wenn sie bei rechtzeitiger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements hätte vermieden werden können.
3. Steht fest, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen, und lässt sie oder er sich deshalb umschulen, hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Einbeziehung der zuständigen Stellen zu prüfen, ob und inwieweit eine Weiterbeschäftigung nach erfolgreicher Umschulung möglich ist und geeignete frei werdende Stellen im zumutbaren Rahmen freizuhalten.
4. Darauf, dass etwaige geeignete, in der Zeit seit dem Beginn der Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX frei gewordene Stellen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besetzt waren, kann sich die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB nicht berufen.Berufung eingelegt Az. 10 Sa 592/09LSG-NIEDERSACHSEN-BREMEN – Urteil, L 1 R 393/06 vom 29.10.20081. Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nach §§ 9 ff. SGB VI können nur dann gewährt werden, wenn der Betroffene über ein zumindest noch teilweises Leistungsvermögen verfügt. Ist der Betroffene bereits in vollem Umfang erwerbsgemindert, sind die persönlichen Voraussetzungen nach § 10 Abs. 1 Nr. 2 c) SGB VI nicht erfüllt. 2. Dies gilt auch dann, wenn der in vollem Umfang Erwerbsgeminderte aufgrund einer Beschränkung seines Rentenantrags anstelle einer Rente wegen voller Erwerbsminderung lediglich eine Rente wegen Berufsunfähigkeit gem. § 43 SGB VI (in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung) bezieht.VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 6 S 1297/88 vom 28.04.19891. Zu den Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, einen Arbeitnehmer "durchzuschleppen".
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 § 2
 § 42
 § 81
 § 81
 § 4
 § 21
 § 109
 § 84
 § 93
 § 84
 § 84
 § 84
 § 162
 § 10
 § 43