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Timestamp: 2019-10-19 09:20:34+00:00

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Entsendung / 4 Entsendung von Arbeitnehmern ausländischer Arbeitgeber nach Deutschland | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Bei der Entsendung von Arbeitnehmern eines im Ausland ansässigen Arbeitgebers nach Deutschland sind neben den kollisionsrechtlichen Regelungen die jeweils einschlägigen aufenthalts- und arbeitserlaubnisrechtlichen Vorschriften, das deutsche Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG und die dazu ergangene MeldeVerordnung (AEntGMeldV) sowie das Mindestlohngesetz (MiLoG) zu beachten.
Ziel des AEntG ist zum einen die Gewährleistung gewisser tarifvertraglich zwingender Mindestarbeitsbedingungen auch für ausländische Arbeitnehmer, die von im Ausland ansässigen Unternehmen zur vorübergehenden grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen nach Deutschland entsandt werden. Das Gesetz folgt damit dem Arbeitsortprinzip, d. h. der ausländische Arbeitgeber muss den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern jedenfalls für die Dauer der Entsendung nach Deutschland die am jeweiligen Arbeitsort in Deutschland maßgeblichen Arbeitsbedingungen gewähren. Andererseits soll auch eine annähernd gleiche Wettbewerbssituation zwischen aus- und inländischen Unternehmen durch Verhinderung von Sozialdumping gewährleistet werden.
Dies wird u. a. mit der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen erreicht. Das Verfahren zur Allgemeinverbindlicherklärung eines bundesweit geltenden Tarifvertrags enthalten die §§ 7 und 7a AEntG. Danach kann ein Tarifvertrag auf Antrag beider Tarifvertragsparteien der jeweiligen Branche das Bundesarbeitsministerium durch Rechtsverordnung auf alle in einer bestimmten Branche tätigen Arbeitnehmer erstreckt werden. Es werden dann auch Arbeitsverhältnisse erfasst, die keiner bzw. einer anderen Tarifbindung oder ausländischem Arbeitsvertragsrecht unterliegen.
Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes erfasst derzeit Arbeitgeber der Baubranche, d. h. des Bauhaupt- und des Baunebengewerbes i. S. der §§ 1 und 2 der Baubetriebe-Verordnung, sofern die betroffenen Unternehmen überwiegend Bauleistungen i. S. d. § 175 SGB III erbringen, Betriebe des Gebäudereinigerhandwerks sowie Briefdienstleistungsunternehmen, wenn der Betrieb oder die selbstständige Betriebsabteilung überwiegend gewerbs- oder geschäftsmäßig Briefsendungen für Dritte befördert, Sicherheitsdienstleistungsunternehmen, Bergbauspezialleistungen, Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft, Unternehmen der Abfallwirtschaft, Aus- und Weiterbildungsleistungen nach SGB II oder SGB III, Unternehmen der Branche Schlachten und Fleischverarbeitung sowie in einer privilegierten Spezialregelung die Pflegebranche. In diesen Branchen und unter den weiteren genannten Voraussetzungen nach § 8 Abs. 3 AEntG ist auch der (ausländische) Verleiher gegenüber dem (in Deutschland) eingesetzten Leiharbeitnehmer zur Einhaltung der zwingenden Arbeitsbedingungen verpflichtet. Gleiches gilt für als Generalunternehmer auftretende Firmen, die nach § 14 AEntG zusammen mit dem eingeschalteten Subunternehmen als Gesamtschuldner für die Einhaltung der zwingenden Arbeitsbedingungen haften. Das bislang auf den branchenbezogenen Katalog des § 4 AEntG beschränkte Arbeitnehmerentsendegesetz wurde durch § 7a AEntG i. V. m. § 4 Abs. 2 AEntG für alle Wirtschaftszweige geöffnet, ohne dass es – wie bisher – einer ausdrücklichen Branchendefinition bedarf. Erforderlich ist dafür, dass die Erstreckung des Tarifvertrags geeignet ist, einem Lohnverdrängungswettbewerb entgegenzuwirken.
Die ausländischen Arbeitgeber sind allerdings nur dann an die inländischen Tarifverträge gebunden, wenn diese auch für die deutschen Arbeitgeber unabhängig von ihrer Tarifbindung zwingend vorgeschrieben sind. Dies ist bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen regelmäßig der Fall. Sieht eine gesetzliche Regelung vor, dass ein öffentlicher Auftrag nur an solche Auftragnehmer vergeben werden darf, die sich vertraglich dazu verpflichten, nicht für allgemeinverbindlich erklärte Tariflöhne zu zahlen, verstößt dies gegen die Entsenderichtlinie und die gemeinschaftsrechtliche Dienstleistungsfreiheit. Zu beachten ist zudem, dass nicht der gesamte tarifvertragliche Regelungsgehalt zwingend gilt, sondern nur die Tarifnormen über die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundenzuschläge sowie die Urlaubsnormen zur Urlaubsdauer, dem Urlaubsentgelt sowie einem eventuellen zusätzlichen Urlaubsgeld. Maßgeblich sind stets die räumlich-branchenbezogenen Tarifverträge. Auf eine Tarifbindung als Geltungsvoraussetzung kommt es weder für das inländische noch für das ausländische Unternehmen an.
Daneben enthält das Gesetz bestimmte Kontroll- und Meldepflichten. Aktualisierte Informationen zu den maßgeblichen Arbeitsbedingungen und zum Verfahren sind auf der Homepage der mit der Kontrolle des Gesetzes beauftragten Behörden der Zollverwaltung zu finden. Der betroffene ausländische Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung vorzulegen, die die für die Prüfung wesentlichen Angaben enthält, insbesondere die persön...

References: § 175
 § 8
 § 14
 § 4
 § 7
 § 4