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Analisis sociología de las interacciones
Taller Con Padres de Familia 2222
Emilio Tenti Socialización
65416201
Unidad Didctica 3. Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN EL MBITO DE EMPLEO.
Curso Igualdad de Oportunidades: aplicacin prctica en el mbito de empleo
ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD INSTITUTO DE LA MUJER. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
UNIDAD DIDCTICA 3: FORMACIN Y EMPLEO. ANLISIS DEL MERCADO LABORAL ESPAOL DESDE LA PERSPECTIVA DE GNERO NDICE
1. LA SOCIALIZACIN DE GNERO Y LA DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO 1.1. 1.2. La socializacin de gnero, la educacin y la formacin. La divisin sexual del trabajo y el mercado laboral.
2. LA EDUCACIN Y LA FORMACIN DE MUJERES Y HOMBRES 2.1. La educacin infantil y la educacin obligatoria. 2.1.1. 2.1.2. 2.2. 2.3. En relacin a las enseanzas medias En relacin a las enseanzas universitarias.
Las enseanzas medias y universitarias. Formacin y capacitacin para el empleo.
3. ANLISIS DE LA SITUACIN ACTUAL DE MUJERES Y HOMBRES EN EL MERCADO LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE GNERO 3.1. Principales caractersticas del mercado laboral. 3.1.1. 3.1.2. 3.1.3. 3.1.4. 3.2. Participacin en el mercado laboral. Anlisis por sectores y categoras profesionales. Contratacin temporal y a tiempo parcial. Anlisis de las retribuciones.
Obstculos y barreras para el logro de un mercado igualitario.
Las nias obtienen mejores resultados que los nios en el colegio y, aunque en el mercado laboral entran ms mujeres con ttulo universitario que hombres, sigue existiendo una diferencia salarial del 15%. sta es una situacin inadmisible que tiene que cambiar. Vladimr Spidla, Comisario de la UE de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades. (Ejerci su mandato del 22 de noviembre de 2004 al 31 de octubre de 2009).
En esta Unidad comenzamos profundizando en los procesos que, desde la perspectiva de gnero, condicionan la participacin y la posicin de mujeres y hombres en el mbito educativo y formativo y consecuentemente en el mercado laboral, ya enunciados en la Unidad 1. Posteriormente, se describir cmo es esa participacin y en qu posicin se encuentran las mujeres y los hombres en ambos mbitos. Primero, se describir el mbito educativo y formativo y, por ltimo, se analizar el mercado laboral espaol en la actualidad. En el resto de Unidades de este curso se tratar con mayor profundidad el empleo por cuenta propia desde la perspectiva de gnero (Unidad 4), las situaciones de vulnerabilidad social de las mujeres (Unidad 5), as como, las estrategias de intervencin social a favor de la igualdad en el empleo para generar un cambio estructural (Unidad 6), para finalizar con el desarrollo local y la situacin de las mujeres en el mbito rural (Unidad 7).
En la presente unidad, nos vamos a preguntar:
Cmo se explican las diferentes experiencias formativas y laborales de mujeres y hombres?
Qu relacin hay entre la cobertura de la educacin infantil y la conciliacin de la vida laboral, familiar y personal?
Por qu el mayor grado formativo de las mujeres no se corresponde con su posicin en el mercado laboral?
1. LA SOCIALIZACIN DE GNERO Y LA DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO
Para poner en prctica...
Crees que la socializacin es igual para los nios que para las
Consideras la escuela de hoy un mbito de igualdad para nias y
En tu opinin, crees
que las dos cuestiones anteriores tienen
alguna influencia sobre la participacin y la posicin de las mujeres y de los hombres en la sociedad en general y en el mercado laboral en particular?
Los seres humanos somos seres sociales, vivimos y aprendemos a desenvolvernos en nuestro entorno a travs de un proceso de aprendizaje social basado interiorizacin socializacin. Todos los mbitos de relacin social en los que nos desenvolvemos actan como agentes socializadores: la familia, la escuela, las amistades, el trabajo, la televisin, la publicidad, etc. La socializacin se inicia incluso desde el nacimiento y se desarrolla de forma continua en todos los mbitos de la vida humana. Desde el momento del nacimiento somos nios o nias. A partir de esta primera diferencia, se inicia un proceso de socializacin diferenciada o socializacin de gnero a travs del cual a nias y nios se les asigna ciertas caractersticas en funcin de su sexo (estereotipos de gnero), se espera diferentes comportamientos de
la imitacin de normas sociales.
modelos A este
comportamientos se le
unas y otros (se aprende lo que la sociedad espera de ellas y ellos o los roles de gnero) y se asigna diferente valor a estas caractersticas y comportamientos. El proceso socializador, especialmente influyente en la etapa infantil y juvenil, tendr repercusiones tanto en la vida afectiva, como en los proyectos de vida (familiar, personal, profesional y social).
Juguetes y Gnero. Fundacin Crecer Jugando. Fuente: Fundacin Crecer Jugando
La socializacin de gnero es el proceso a travs del cual se asignan unas determinadas caractersticas y comportamientos por el hecho de nacer mujeres u hombres. Es decir, se le atribuye a cada sexo un destino social distinto. Es un proceso donde, adems de asumir estas tareas interiorizadas en el proceso socializador, aprehendemos el imaginario social de la cultura patriarcal. La socializacin de gnero determina los comportamientos, actitudes, papeles, actividades y participacin de mujeres y hombres en los distintos espacios sociales. El proceso de socializacin toma una importancia fundamental en el desarrollo de la identidad personal y en la interiorizacin de roles de gnero. Este proceso de socializacin vara en las distintas culturas.
La construccin sociocultural de identidades diferenciadas a partir del sexo biolgico, que determina el autoconcepto, la autoimagen y el itinerario vital de una persona se denomina identidad de gnero.
Identidad de gnero: autodefinicin con respecto al conjunto de valores que se consideran propios de la feminidad y de la masculinidad (gnero), que puede o no corresponder con el sexo biolgico y la orientacin sexual de la persona.
Como se ha indicado anteriormente, en el proceso socializador tambin se asignan diferentes valores a las caractersticas y comportamientos
esperados de mujeres y hombres. Esto tiene dos consecuencias: primero, lo considerado masculino se toma como la norma, lo dominante, y lo considerado femenino se establece como la excepcin, es decir, la experiencia vital de los hombres se toma como referente de la experiencia vital de la humanidad, siendo esto parte del androcentrismo de nuestra sociedad. Segundo, se considera de menor valor las caractersticas y roles asignados a las mujeres frente al mayor valor de los asignados a los hombres, es decir, se establece una jerarqua y un modelo de poder con desigualdades entre los sexos, en el que lo considerado femenino est subordinado a lo considerado masculino, siendo esto uno de los pilares del patriarcado. Un ejemplo de androcentrismo es confundir el momento en el que todos los hombres adultos en un pas acceden al derecho al voto con el momento en el que acceden a ese derecho todas las personas adultas (mujeres y hombres). As, tradicionalmente hemos estudiado que el sufragio universal se consigui en Espaa en el siglo XIX, cuando las mujeres no pudieron votar hasta el siglo XX. Por otro lado, como ya comentamos en la Unidad 1, el patriarcado se manifiesta claramente, en la divisin sexual del trabajo, a travs de la cual se asigna a los hombres el trabajo productivo (socialmente reconocido y remunerado) y a las mujeres el trabajo domstico y reproductivo (socialmente no valorado y no remunerado).
Sobre las mujeres se crean expectativas de desarrollo que las prepare para desenvolverse en el mbito afectivo, familiar, reproductivo y relacional. Se refuerza su expresin emocional, valores relacionados con el cuidado de otras personas y una autoimagen relacionada con la sensibilidad, la ternura, etc.
Sobre los hombres, por el contrario, se incide para que se incorporen al mbito pblico, laboral, cientfico, poltico y econmico, donde progresar y ser eficaces. Se refuerzan aspectos relacionados con la iniciativa y el riesgo, valores relacionados con la competencia y una autoimagen de fuerza. Podemos observar cmo a los nios y a los hombres:
Se les orienta sobre todo hacia la accin y el desarrollo de la fuerza fsica, la independencia econmica y afectiva, el valor del trabajo remunerado: Los nios juegan a ftbol, las nias con las muecas.
Se les suele coartar la esfera afectiva y la expresin de los sentimientos: Los chicos no lloran. Frecuentemente se les permite y alienta a la agresividad y la fuerza como capacidad de defenderse a s mismos y a sus intereses, la autonoma y decisin como elemento de dominio sobre el otro, el uso de la violencia como forma de resolver los conflictos y diferencias (la ley del ms fuerte) y la competitividad como medida de su vala.
En el caso de las nias y mujeres:
Se les suele orientar hacia la intimidad o capacidad de afrontar la vida desde la afectividad, la capacidad emptica, los valores del cuidado de las dems personas, el dar y recibir afecto y ternura en las relaciones, el deseo de agradar y gratificar a quienes les rodean.
Generalmente se les refuerza para que prioricen el bienestar ajeno por encima del propio, la necesidad de aprobacin y pertenencia al grupo y al desarrollo de la belleza y la esttica como forma de atraccin.
A menudo se les permite o tolera ms la agresividad verbal que la fsica y se promueve el miedo a ser agredidas y/o la indefensin frente a la fuerza del hombre.
protagonismo en la transmisin de identidades de gnero. La interrelacin con
sus iguales y el rol asumido por el profesorado y personal cuidador puede reforzar o compensar los desequilibrios de gnero que reciban en el entorno familiar. Actualmente, se estn haciendo esfuerzos para hacer de la escuela un espacio de igualdad y de ausencia de estereotipos sexistas. Pero la realidad es que sigue siendo un mbito donde, en trminos generales, an persiste el sexismo que afecta a la socializacin de los nios y las nias.
Ellas tambin valen para ingenieras (pero huyen). El Pas, 31/07/2008. Fuente: El Pas
Aunque las mujeres han avanzado de manera importante hacia la igualdad formal y las nias acceden en igualdad de condiciones a la escuela, an no existe una igualdad real, ya que se mantienen formas de discriminacin en ciertas pautas socioculturales, introduciendo un sesgo sexista que perdura en el mbito educativo. Estos sesgos sexistas son mecanismos discriminatorios, no formales, que se encuentran en las actitudes ideolgicas y culturales, en lo que denominamos currculo oculto.
Currculo oculto es el conjunto interiorizado y no visible de construcciones de pensamiento, valoraciones, significados y creencias que estructuran, construyen y determinan las relaciones y las prcticas sociales de y entre mujeres y hombres. Este currculo permanece oculto para el nivel consciente.
Encontramos el sesgo sexista en la educacin? Existen varios aspectos sexistas en el mbito educativo y que forman parte de ese currculo oculto de transmisin de valores y de asignacin de roles de gnero que articulan la desigualdad entre mujeres y hombres. Uno muy significativo es la propia composicin de la comunidad educativa, en la que encontramos que, aunque las mujeres son mayora en los equipos docentes, los puestos de responsabilidad siguen estando mayoritariamente ocupados por hombres. Los ltimos datos publicados por el Ministerio de Educacin, del curso 2010-2011, que se presentan a continuacin, sobre la composicin del profesorado no universitario, constatan la gran feminizacin de esta profesin, excepto entre el profesorado de Formacin Profesional, en el que el 59,5% son hombres y el 40,5% son mujeres.
Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte. Datos y cifras. Curso Escolar 2012/2013.
Otro aspecto a considerar es el androcentrismo en la transmisin de conocimientos que est presente en los contenidos, en el lenguaje y en los
libros de texto y tiene como consecuencia un no reconocimiento u ocultacin de las mujeres y lo femenino. Veamos uno a uno:
Escasa o nula referencia a las aportaciones de las mujeres en la historia, conocimiento, ciencia, cultura, etc. Esto deja a las mujeres sin referentes femeninos. Lo que en palabras de Marina Subirats supone una grave amputacin de la historia de la humanidad y un vaco importante en el discurso cientfico.
Marina Subirats Martori es Catedrtica Emrita de Sociologa de la Universidat Autnoma de Barcelona. Fue Directora del Instituto de la Mujer en el periodo 1993Ha realizado numerosas publicaciones sobre coeducacin, igualdad y perspectiva de gnero. La escuela mixta: garanta de coeducacin? en Participacin Educativa, n 11, Julio 2009. La Educacin factor de Igualdad, pp. 94-97. Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte
Jerarquizacin androcntrica de los contenidos. Los considerados masculinos, como las matemticas o las ciencias, son ms valorados para el desenvolvimiento en la vida adulta que los considerados femeninos, tales como los relativos al lenguaje, los sanitarios o los relacionales, que se excluyen de la educacin formal.
Mayoritariamente se emplea un lenguaje androcntrico y sexista, que se refuerza especialmente en el aprendizaje de la gramtica. Se utiliza el masculino genrico para designar colectivos, excluyendo as a las mujeres. Por ejemplo: los espaoles, los trabajadores, el hombre descubri, englobando a las mujeres en el masculino como genrico. Tambin se refleja en prejuicios
sexistas de determinados significados del lxico con un tratamiento asimtrico de los significados segn se haga referencia al sexo masculino o al sexo femenino (pensemos en el ejemplo zorro/zorra) o en las denominaciones de las profesiones directamente identificadas con las mujeres, el caso de la comadrona, que no tiene masculino. Cada vez ms, se est cuestionando la utilizacin del lenguaje sexista que invisibiliza a las mujeres, bajo la lgica de que lo que no se nombra no existe.
Nombra. La representacin del femenino y el masculino en el lenguaje. Instituto de la Mujer (2006). Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte Gua de lenguaje no sexista. Universidad Nacional de Educacin a Distancia, (UNED). Fuente: UNED
En la transmisin escrita y de imgenes de los manuales escolares, el sesgo sexista se muestra a travs de una menor presencia de las mujeres, en una menor relevancia de stas en la historia, el arte o la ciencia y en una caracterizacin psicosocial de los sexos estereotipada. Veamos algunos ejemplos de frases que encontramos en los libros de texto sobre: La invisibilidad de las mujeres: El estatuto de los trabajadores.... Acaso, no hay mujeres trabajadoras?
La caracterizacin psicosocial de los sexos estereotipada: mi mam me mima o los trabajadores elegirn a sus representantes sindicales. Y las trabajadoras, no eligen a sus representantes?
La menor relevancia de las mujeres en los textos: Entre los personajes de la Ilustracin, Recuerdas en tus libros de texto a Olimpia de Gouges?, y a Rousseau, Voltaire o Montesquieu?
El cambio lingstico en la educacin en los ltimos 25 aos en Espaa. Fuente: Instituto de la Mujer, 2009.
La socializacin de gnero que hemos analizado (que influye no slo en el mbito educativo, sino tambin a la hora de que mujeres y hombres realicen sus elecciones profesionales) es la base en la que se sustenta la divisin sexual del trabajo. As, veremos que la socializacin de gnero (que asigna estereotipos y roles de gnero a las personas en funcin de su sexo) se refleja tambin en la diferente participacin y posicin de mujeres y hombres en el mercado laboral. Por ejemplo, si, como hemos visto, a las nias y chicas se les suele fomentar los valores del cuidado de las dems personas ms que a los nios y chicos, no es sorprendente que, en el mercado laboral, encontremos a ms mujeres que hombres trabajando en empleos relacionados con el cuidado de las personas. 1.2. LA DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO Y EL MERCADO LABORAL
El concepto de trabajo ha evolucionado a lo largo del tiempo y vara segn las teoras econmicas. Generalmente se habla de trabajo para identificar una actividad productiva, es decir, un empleo. Aqu por trabajo entendemos las actividades para asegurar las necesidades de produccin y de reproduccin (o de sostenimiento y de cuidados) de la vida humana. Por tanto, trabajo y empleo no son siempre sinnimos ya que distinguimos entre trabajo remunerado (sinnimo de empleo) y trabajo no remunerado.
La evolucin del concepto de trabajo a lo largo de la historia. Si pensamos nuevamente en economas preindustriales, casi todas las actividades que realizaban mujeres y hombres se denominaban trabajo. Parte importante de ellas iban dirigidas a la subsistencia de la poblacin. Es con la industrializacin que una parte de la produccin se separa del lugar de vida y se comienza a producir para los mercados. Pero parte importante de las actividades necesarias para la vida continan realizndose en el hogar, aunque a partir de este momento perdern su categora de trabajo. Desde entonces, la economa (la sociedad) no considera el otro trabajo o los otros trabajos. Tiempo de trabajo, tiempo de vida: reorganizacin o conciliacin? 2006. Cristina Carrasco, Profesora Titular de Teora Econmica, Universidad de Barcelona. Fuente: Ciudad de las Mujeres
Con la revolucin industrial se separan los espacios de produccin y de reproduccin de la vida siguiendo una divisin sexual del trabajo. Segn la Comisin Europea: La divisin sexual del trabajo supone la divisin del trabajo remunerado y no remunerado entre hombres y mujeres, tanto en la vida privada como en la pblica, en funcin de los roles que tradicionalmente se les ha asignado. 1 Por tanto, se asignan diferentes funciones a mujeres y hombres para satisfacer las necesidades de produccin y reproduccin social. Cada funcin tiene un espacio asignado (el espacio privado y domstico para la reproduccin social y el espacio pblico y extra-domstico para la produccin), un valor diferente (la reproduccin social suele ser no remunerada o tiene poco valor de cambio en el mercado) y un uso del tiempo tambin distinto. As, las tareas asociadas a la funcin de reproduccin social pueden requerir un tiempo indeterminado y no finito (por ejemplo, el educar y cuidar a las hijas e hijos), mientras que las tareas asociadas a la funcin de produccin
igualdad entre hombres y mujeres. Fuente: Comisin Europea
suelen estar pautadas y reguladas en el tiempo (por ejemplo, horarios laborales, la apertura y la clausura de las oficinas, etc.). Uno de los fenmenos ms importantes de la segunda mitad del siglo XX ha sido la progresin constante de mujeres que acceden al espacio productivo del mercado laboral, a diferencia del ligero incremento de la participacin de los hombres en las funciones asignadas al espacio domstico y privado. Los conceptos doble jornada laboral y doble presencia hacen referencia a este incremento del tiempo dedicado al trabajo remunerado por parte de las mujeres sin que se reduzca significativamente el tiempo que dedican al trabajo no remunerado. La carga global de trabajo es el tiempo que se dedica al trabajo en el espacio productivo, sumado al tiempo que se dedica al trabajo en el espacio reproductivo y la carga global de trabajo es superior en el caso de las mujeres que en el caso de los hombres.
Los hombres dedican cada vez ms tiempo al hogar, aunque mucho menos que las mujeres. El Pas, 14/07/2011. Fuente: El Pas
Los estereotipos y roles de gnero que asignan a mujeres y hombres distintas funciones en la sociedad y los diferentes usos del tiempo segn el sexo en los mbitos productivo y domstico-familiar, son dos de los principales factores que explican la diferente posicin de mujeres y hombres en el mercado laboral y las principales situaciones de discriminacin de las que son objeto las mujeres en dicho mbito.
Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010 El Instituto Nacional de Estadstica ha llevado a cabo la encuesta oficial de
(Resultados definitivos. 14 de julio de 2011) acuerdo con la metodologa del EUROSTAT: la Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-
La Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010 tiene como objetivo aportar informacin primaria sobre la dimensin del trabajo no remunerado realizado dentro de los hogares as como conocer la distribucin de las tareas y de las responsabilidades familiares entre los distintos miembros del hogar, atendiendo especialmente a las diferencias entre mujeres y hombres. En definitiva, recoge las diferencias entre las distintas formas de administrar el tiempo por parte de las mujeres y los hombres.
Segn esta encuesta, la participacin de las mujeres en el trabajo remunerado ha aumentado tres puntos respecto al 2003 y el de los hombres ha disminuido cuatro, an hay ms de 10 puntos de diferencia entre la participacin masculina y la femenina en esta actividad (38,7% y 28,2%, respectivamente). Adems el tiempo medio diario dedicado al trabajo remunerado por los hombres supera en ms de una hora al de las mujeres. As, mientras que las mujeres dedican 6,43, los hombres 7,28 horas. Por el contrario, aunque la participacin masculina en las tareas domsticas (actividades de Hogar y familia) ha aumentado en los ltimos siete aos en casi cinco puntos y el porcentaje de mujeres dedicadas a las tareas del hogar ha disminuido menos de un punto, sigue habiendo una diferencia de participacin en el trabajo no remunerado de 17 puntos porcentuales a cargo de las mujeres (74,7% los hombres y 91,9% las mujeres). Tambin se ha reducido en ms de media hora la diferencia del tiempo medio dedicado al trabajo domstico entre hombres y mujeres, pero el tiempo dedicado por las mujeres es casi dos horas ms al da que el de los hombres. (4,29 frente a 2,32). Los hombres participan ms en actividades de tiempo libre y durante ms tiempo, especialmente en Deportes y actividades al aire libre y en Aficiones e informtica. En las actividades en los que ambos sexos participan de forma similar, como en las de vida social y diversin o de atencin a los medios de comunicacin, los hombres dedican ms tiempo que las mujeres (11 minutos ms en vida social y 17 minutos en medios de comunicacin). Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
Tabla: Distribucin de las actividades en un da (Horas y minutos diarios) segn sexo
Hombres 0. Cuidados personales 1. Trabajo 2. Estudios 3. Hogar y familia 4. Trabajo voluntario y reuniones 5. Vida social y diversin 6. Deportes y actividades al aire libre 7. Aficiones y juegos 8. Medios de comunicacin 9. Trayectos y empleo del tiempo no especificado 11:30 7:24 5:09 3:38 1:58 1:49 1:52 1:54 2:57 1:23 Mujeres 11:26 6:43 5:05 4:29 1:51 1:43 1:40 1:38 2:49 1:21
Fuente: INE Encuesta de Empleo de Tiempo, 2009-2010
Segn los datos de la tabla anterior, el tiempo dedicado al empleo o trabajo remunerado por las mujeres es todava menor al que dedican los hombres, mientras que las mujeres dedican casi una hora ms al da al hogar y la familia. Tambin cabe sealar que, aunque la diferencia es menos acusada, las mujeres dedican menos tiempo a las actividades de ocio, vida social, deportes etc. que los hombres. Respecto a la diferencia de tiempo dedicado al empleo se explicara, entre otras cuestiones, por ser las mujeres las que ocupan el 75,98% del total de la contratacin a tiempo parcial 2. En nuestro modelo social an persiste la idea de que el cuidado y las responsabilidades familiares han de recaer en las mujeres, lo que explica que, en muchas ocasiones, sean ellas las que recurran a empleos de media jornada para conciliar la vida laboral, familiar y personal. Adems, esto implica que las mujeres no sigan
trayectorias laborales lineales, ya que sus entradas y salidas del mercado laboral son ms frecuentes que en el caso de los hombres.
Que concilie su esposa. El Pas, 23/09/2011. Fuente: El Pas
En las encuestas del Centro de Investigaciones Sociolgicas (CIS) se indica que el 90% de las personas espaolas creen que tener hijos no afecta al empleo del hombre y el 87,1% opina que "las cargas familiares son el principal obstculo para que las mujeres puedan desempear las funciones de sus empleos en condiciones de igualdad con los hombres". Sin embargo, el 45% de las personas en edad laboral cree que las mujeres deben abandonar sus empleos cuando tienen un hijo o hija y casi el 33% que tendran que trabajar menos horas que los hombres Datos para poder la ocuparse asignacin de de las la responsabilidades a los hombres. La mayor responsabilidad asignada a las mujeres en el mbito domstico-familiar condiciona su empleabilidad. Esto se refleja en los factores considerados por las mujeres en la eleccin del puesto de trabajo: familiares. que reflejan
responsabilidad de los cuidados familiares a las mujeres en mayor medida que
Fuente: Instituto de la Mujer. Observatorio para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2005. Nota: ltimos datos publicados.
M ngeles Durn
M ngeles Durn es Catedrtica de Sociologa y Profesora de Investigacin en el CSIC (Departamento de Economa). Ha recibido, entre otros, el Premio Nacional de Investigacin en Ciencias Sociales, Econmicas y Jurdicas (Premio Pascual Madoz) en 2002 y la Medalla de Oro al Mrito en el Trabajo en 2005. Destaca su lnea de investigacin sobre el anlisis del uso del tiempo, especialmente en el trabajo no remunerado. Fuente: Wikimujeres.net
Debido a la pirmide demogrfica de nuestro pas, y con unas esperanzas de vida de 86,6 para las mujeres y 78,5 para los hombres, (segn los ltimos datos del INE), el cuidado de personas mayores supone una responsabilidad mayor, que a menudo recae exclusivamente sobre las mujeres. En cuanto a las diferencias en el tiempo dedicado a las personas dependientes, de acuerdo con los datos del Panel de Hogares de la Unin Europea, en Espaa, el 28,7% de las mujeres dedican ms de sesenta horas a la semana al cuidado de las hijas e hijos, frente al 3,9% de los hombres. En el lado opuesto, el 41,5% de los hombres declaran dedicar menos de veinte horas a la semana frente al 24,6% de las mujeres. El Panel de Hogares de la Unin Europea se ha sustituido por la Encuesta de Condiciones de Vida, que publica en Instituto Nacional de Estadstica.
Encuesta de Condiciones de Vida (ECV). Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
Grfico: Tiempo dedicado al cuidado de nias y nios
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Mujeres Hombres Porcentaje que dedica menos de 20 h a la semana Porcentaje que dedica entre 20 y 39 h a la semana Porcentaje que dedica entre 40 y 59 h a la semana Porcentaje que dedica 60 h o ms a la semana
Fuente: INE. Panel de Hogares de la Unin Europea.
Segn la Encuesta de Discapacidad, Autonoma personal y situaciones de Dependencia (EDAD) del ao 2008 3, el 76,3% de las personas identificadas como cuidadoras principales son mujeres. Y son las familias las que estn asumiendo, en su mayor parte, el cuidado de las personas dependientes, a travs de lo que ha dado en llamarse apoyo informal. Aunque hay que aclarar que estos cuidados han recado y recaen casi en exclusiva, en las mujeres del ncleo familiar (madres, cnyuges, hijas, hermanas, etc. de las personas dependientes). El perfil de la persona principal que presta cuidados personales es una mujer, de entre 45 y 64 aos, que reside en el mismo hogar que la persona a la que presta cuidados. Por edad, por cada hombre de hasta 64 aos que realiza estas tareas hay cuatro mujeres cuidadoras. A su vez, en el tramo de 80 y ms aos las tareas de cuidado se reparten equitativamente por sexo.
Por lugar de residencia de la persona cuidadora principal, el 79,3% reside en el mismo hogar que la persona a la que presta cuidados. Cabe destacar que para el 20,7% restante, nueve de cada 10 personas cuidadoras son mujeres.
Grfico: Personas que reciben cuidados personales segn el grupo de edad y sexo del cuidador (miles de personas)
Fuente: INE. Encuesta de Discapacidad, Autonoma personal y situaciones de Dependencia (EDAD) del ao 2008. Instituto Nacional de Estadstica
Captulo I del Libro Blanco de la Dependencia
El perfil de las personas cuidadoras no profesionales es el siguiente: Mujer. Edad comprendida entre los 45 y 55 aos. El 43% son hijas, el 22% son esposas y el 7,5% son nueras de las personas dependientes. Comparten el domicilio. No tienen una ocupacin laboral formal. El 73% estn en desempleo. El 43% tiene estudios primarios. Prestan atencin y ayuda diaria. Apenas existe una rotacin familiar o sustituciones de las personas cuidadoras.
Dentro de los servicios de proximidad que faciliten la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral debemos distinguir entre los centros para menores como: guarderas, centros escolares, ludotecas, y los servicios destinados a personas dependientes (mayores y personas con discapacidad): servicios de ayuda a domicilio, centros de da, centros de noche, residencias. Las guarderas y los centros escolares se reconocen como uno de los recursos principales para ayudar a hacer compatible la participacin en el mundo laboral y el cuidado de los y las menores. En Espaa, la escolarizacin de los nios y nias desde 0 a 2 aos, segn los datos disponibles (Ministerio de Sanidad y Poltica Social, 2009) ofrecen tambin un panorama de fuerte incremento en los ltimos aos. As, entre los cursos 2003-2004 y 20092010, la oferta de plazas creci en un 97,8%, alcanzando una cifra de ms de medio milln en todo el pas. De stas, el 46,3% son pblicas (234.717) mientras que el 53,7% son privadas (272.239). Fuente: La infancia en cifras 2009. Observatorio de la infancia Por otro lado, la falta de coordinacin entre los horarios escolares y laborales y las vacaciones escolares, considerablemente ms prolongadas que las que disfrutan los trabajadores y las trabajadoras, dificultan la conciliacin. En cuanto a los servicios de atencin a las personas dependientes, apuntar que, actualmente, el porcentaje de personas mayores de 65 aos atendidas por instituciones pblicas se sita en el 2,8% en Espaa (mientras que en Holanda alcanza el 10%, el 7,2% en Finlandia, el 7,1% en Noruega, el 5,7% en Dinamarca, o el 5,4% en Suecia). Del mismo modo, el porcentaje de personas mayores que disfrutan en Espaa de servicios de atencin domiciliaria es del 1%, frente al 24% de Finlandia, el 17% de Dinamarca, el 14% de Noruega o el 13% de Suecia.
Adems, segn los datos del Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) existen aproximadamente 240.000 plazas en residencias para personas mayores, mientras que la estimacin de personas con necesidades de atencin asciende a unas 700.000. La Ley 39/2006, de 14 de Diciembre, de Promocin de la Autonoma Personal y Atencin a las Personas en situacin de dependencia se dirige a paliar esta situacin. Con esta Ley se crea un nuevo derecho de ciudadana: el derecho de las personas que no se pueden valer por s mismas (personas mayores y personas con discapacidad) a recibir atencin por parte del Estado.
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promocin de la Autonoma Personal y Atencin a las Personas en situacin de dependencia. Fuente: Boletn Oficial del Estado
Por otro lado, conviene recordar, que este reparto desigual de responsabilidades, tareas y ocio y las estrategias que adoptan las mujeres para sacar el tiempo de donde sea a la larga afecta a su salud.
En el ao 2009 se llev a cabo en Espaa la primera edicin de la Encuesta Europea de Salud que se realiza en 18 pases de la Unin Europea con un cuestionario comn y pretende obtener informacin comparable sobre el estado de salud, el uso de los servicios sanitarios y los determinantes de salud individuales y ambientales de la poblacin de 16 y ms aos. Los hombres declaran tener mejor estado de salud que las mujeres. Un 78,7% de varones y un 69,5% de mujeres valoran su estado de salud como muy bueno o bueno. En todos los grupos de edad los hombres afirman tener mejor salud que las mujeres y esta brecha de valoracin positiva del estado de salud en los varones se acenta con
la edad. En las personas de 16 a 44 aos, un 91,5% de los varones y un 87,3% de las mujeres perciben su estado de salud como bueno o muy bueno. En el grupo de 45 a 64 aos, estos porcentajes son del 72,9% para los varones y del 66,5% para las mujeres. La diferencia se acenta en el grupo de 65 y ms aos, un 48,6% de los varones percibe su estado de salud como muy bueno o bueno frente al 34,3% de las mujeres. Las mujeres hacen ejercicio fsico intenso con menor frecuencia que los varones (15,7% mujeres frente a 34,4% de varones de 16 o ms aos). En cambio practican ms el ejercicio moderado (42,7% frente a 26,0%). El 28,7% de los varones y el 28,4% de las mujeres realizan una actividad fsica ligera y un 13,2% de mujeres y un 10,9% de varones no realiza ninguna actividad fsica. Fuente: Mujeres y Hombres 2011 INE
Como hemos indicado anteriormente, los estereotipos y roles de gnero asignados a mujeres y hombres tienen su reflejo en la posicin y en la participacin de unas y otros en el mercado laboral. Se produce, principalmente, una segregacin del mercado laboral en funcin del sexo. Segn veremos ms adelante, esta segregacin consiste en la concentracin de mujeres en sectores de actividad muy concretos (es decir, la participacin en el mercado laboral de las mujeres est menos diversificada que la de los hombres) y en la escasez de mujeres en puestos y cargos de responsabilidad.
Anlisis de los estereotipos de gnero atribuidos a las mujeres y su desarrollo en la segregacin ocupacional del mercado de trabajo, segn R. Anker.
Fuente: Elaborada por Mara Luisa Rodrguez Moreno a partir del trabajo de Richard Anker, La segregacin ocupacional entre hombres y mujeres. Repaso de teoras, publicado en Revista Internacional del Trabajo, 1997, n 116, vol. 3. Acceso al documento
En el ao 2010, un 35,7% de los varones y un 45,9% de las mujeres de 30 a 34 aos haban alcanzado un nivel de formacin correspondiente a educacin superior Fuente: Mujeres y Hombres 2012. INE
El nmero de mujeres que ejercen el profesorado en el conjunto de enseanzas representan el 64,4% en el curso 2009-10. Este porcentaje ha ido aumentado en los ltimos aos (63,4% en el curso 2007-08, 64,0% en el curso 200809).
Los porcentajes de mujeres en el profesorado segn la enseanza que imparten son especialmente elevados en Educacin Infantil y Primaria (81,9%), en Educacin Especial (81,2%), y en Enseanza de idiomas (74,5%). En las EE. Deportivas el porcentaje de mujeres es el 10,8%, ms bajo que en la educacin universitaria. Fuente: Mujeres y Hombres 2012. INE
LA EDUCACIN Y LA FORMACIN DE MUJERES Y HOMBRES
En este epgrafe se va a analizar, desde la perspectiva de gnero, cmo se educan y forman mujeres y hombres. Se realiza un recorrido por las diferentes etapas educativas y por la formacin no reglada, ponindose de manifiesto cmo la educacin y formacin recibida por unas y otros responde a la socializacin en funcin del sexo y a los otros procesos explicados anteriormente. La educacin es un pilar bsico en las estrategias de crecimiento econmico de los pases, y por ello, mujeres y hombres, deben tener el mismo nivel de implicacin. La generacin de talento, la capacidad innovadora y la actitud emprendedora deben ser desarrolladas por toda la poblacin. Una de las estrategias para combatir la grave situacin econmica por la que est atravesando Espaa, es sin duda, aprovechar todo el capital humano disponible y dirigirlo a los sectores ms productivos y competitivos.
INTELIGENTE, SOSTENIBLE E INTEGRADOR (Comunicacin de la Comisin. Bruselas, 03/Marzo/2010) Europa se enfrenta a un momento de transformacin. La crisis ha echado por tierra aos de progreso econmico y social y expuesto las debilidades estructurales de la economa europea. Mientras tanto, el mundo se mueve con rapidez y los retos a largo plazo (mundializacin, presin sobre los recursos, envejecimiento) se intensifican. La UE debe tomar en sus manos su propio futuro. Europa puede tener xito si acta colectivamente, como Unin. Necesitamos una estrategia que nos ayude a salir fortalecidos de la crisis y convierta a la UE en una economa inteligente, sostenible e integradora que disfrute de altos niveles de empleo, de productividad y de cohesin social. Europa 2020 constituye una visin de la economa social de mercado de Europa para el siglo XXI.
Europa 2020 propone tres prioridades que se refuerzan mutuamente: Crecimiento inteligente: desarrollo de una economa basada en el conocimiento y la innovacin. Crecimiento sostenible: promocin de una economa que haga un uso ms eficaz de los recursos, que sea ms verde y competitiva. Crecimiento integrador: fomento de una economa con alto nivel de empleo que tenga cohesin social y territorial. La UE tiene que definir el lugar que quiere ocupar en 2020. Con este fin, la Comisin propone los siguientes objetivos principales de la UE: El 75% de la poblacin de entre 20 y 64 aos debera estar empleada. El 3% del PIB de la UE debera ser invertido en I+D. Debera alcanzarse el objetivo 20/20/20 en materia de clima y energa (incluido un incremento al 30% de la reduccin de emisiones si se dan las condiciones para ello). El porcentaje de abandono escolar debera ser inferior al 10% y al menos el 40% de la generacin ms joven debera tener estudios superiores completos. El riesgo de pobreza debera amenazar a 20 millones de personas menos.
Estos objetivos estn interrelacionados y son fundamentales para que tengamos xito. Para garantizar que cada Estado miembro adapte la Estrategia Europa 2020 a su situacin particular, la Comisin propone que los objetivos de la UE se traduzcan en objetivos y trayectorias nacionales. La Comisin propone siete iniciativas emblemticas para catalizar los avances en cada tema prioritario: Unin por la innovacin, con el fin de mejorar las condiciones generales y el acceso a la financiacin para investigacin e innovacin y garantizar que las ideas innovadoras se puedan convertir en productos y servicios que generen crecimiento y empleo. Juventud en movimiento, para mejorar los resultados de los sistemas educativos y facilitar la entrada de los jvenes en el mercado de trabajo. Una agenda digital para Europa, con el fin de acelerar el despliegue de internet de alta velocidad y beneficiarse de un mercado nico digital para las familias y empresas.
Una Europa que utilice eficazmente los recursos, para ayudar a desligar crecimiento econmico y utilizacin de recursos, apoyar el cambio hacia una economa con bajas emisiones de carbono, incrementar el uso de fuentes de energa renovables, modernizar nuestro sector del transporte y promover la eficacia energtica.
Una poltica industrial para la era de la mundializacin, para mejorar el entorno empresarial, especialmente para las PYME, y apoyar el desarrollo de una base industrial fuerte y sostenible, capaz de competir a nivel mundial.
Agenda de nuevas cualificaciones y empleos, para modernizar los mercados laborales y potenciar la autonoma de las personas mediante el desarrollo de capacidades a lo largo de su vida con el fin de aumentar la participacin laboral y adecuar mejor la oferta y la demanda de trabajos, en particular mediante la movilidad laboral.
Plataforma europea contra la pobreza, para garantizar la cohesin social y territorial de tal forma que los beneficios del crecimiento y del empleo sean ampliamente compartidos y las personas que sufren de pobreza y exclusin social pueden vivir dignamente y tomar parte activa en la sociedad. Los objetivos ofrecen un panorama global de lo que deben ser los parmetros
fundamentales de la UE en 2020. Y, a la vez, se concretan en objetivos nacionales para que cada Estado miembro pueda por s mismo evaluar su avance hacia esas metas. Fuente: Comisin Europea
LA EDUCACIN INFANTIL Y LA EDUCACIN OBLIGATORIA
Cmo se van asumiendo los estereotipos de gnero y roles de
gnero durante la infancia y la adolescencia?
Crees que la cobertura de la educacin infantil est relacionada
con la participacin laboral de madres? y de padres?
La educacin infantil se extiende en Espaa hasta los 6 aos, edad en la que se produce la incorporacin a la educacin obligatoria. Se estructura en dos ciclos: el primer ciclo hasta los tres aos y el segundo hasta los seis aos. La educacin preescolar facilita la conciliacin entre vida laboral y familiar y su incremento es uno de los objetivos de las polticas educativas. Con la escolarizacin en edades tempranas se pretende conseguir una escolarizacin plena del alumnado de 3 a 6 aos y aumentar progresivamente la escolarizacin de los y las menores de 3 aos. El primer ciclo de 0 a 3 aos no tiene una cobertura universal en Espaa, es decir, el Estado no tiene la obligacin de proveer tantas plazas pblicas como demandas haya, a diferencia del segundo ciclo de 3 a 6 aos, para el que se asegura la cobertura pblica y gratuita. En el curso 2011-2012, segn los datos del Ministerio de Educacin 4, el alumnado de Educacin Infantil era de casi dos millones (1.912.380) siendo el 51,4% nios y el 48,6% nias. En el Primer Ciclo la matricula era de 443.279 menores, siendo el 52,2% nios y el 47,8% nias, y en el Segundo Ciclo, de un total de 1.469.101 matrculas el 51,2% eran nios y el 48,8% nias. Estas diferencias son explicadas por el mayor nmero de nacimientos de nios. Se presenta a continuacin la evolucin de las tasas de escolaridad en Educacin Infantil (0 a 3 aos), en los ltimos aos, comprobndose su notable aumento:
Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte
La educacin obligatoria abarca desde los 6 hasta los 16 aos de edad y comprende los ciclos de la educacin primaria y la enseanza secundaria obligatoria. Nios y nias, chicos y chicas, presentan porcentajes de participacin en la educacin infantil y obligatoria acordes a la estructura por sexo y edad de la poblacin. Como podemos comprobar en la siguiente tabla y comentaremos en los siguientes apartados de esta Unidad, la diferencia significativa en la escolaridad entre chicas y chicos se produce al final la educacin obligatoria, permaneciendo ellas en el sistema educativo en mayor proporcin que los chicos, siendo este fenmeno una constante durante toda la adolescencia y toda la juventud.
Tasas netas de escolarizacin por edad. Total enseanzas. Curso 2009-10 (%)
Aos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Mujeres 27.2 44.4 99.3 99.9 100.0 99.3 98.5 97.2 99.4 100.0 Varones 27.9 45.2 98.8 98.2 99.4 97.6 98.0 97.0 99.5 99.9
98.5 100.0 99.4 98.7 97.5 94.3 86.2 71.4 63.2 57.1 47.5 39.1 31.6 23.2
99.2 100.0 99.3 99.1 97.9 93.1 81.2 63.1 51.9 44.8 37.4 31.4 26.2 20.4
Fuente: Las cifras de la educacin en Espaa. Estadsticas e indicadores. Edicin 2012. Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte.
Entre los principios que inspiran el sistema educativo espaol, segn la Ley Orgnica de Educacin, se encuentra el desarrollo de la igualdad de derechos y oportunidades y el fomento de la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Durante las primeras etapas educativas, la socializacin de gnero es especialmente influyente, por lo que la aplicacin del principio de fomento de la igualdad efectiva de hombres y mujeres puede centrarse en desmontar los estereotipos y los roles de gnero. Esa educacin en igualdad dirigida a nias y nios para que se desarrollen como personas y para evitar la discriminacin por razn de sexo es lo que denominamos Coeducacin o Educacin no sexista. La coeducacin debe ser un esfuerzo de todos los agentes que intervienen en la socializacin: la familia, la escuela, los medios de comunicacin, etc.
Cmo es la evolucin de la adquisicin de los estereotipos de gnero y roles de gnero durante la infancia y la adolescencia? Los nios y nias empiezan a adquirir estereotipos y roles de gnero en los aos preescolares (desde un ao hasta 5 aos y medio). En esta etapa, se desarrolla el estereotipo de gnero en relacin con las caractersticas fsicas, ocupaciones y actividades. A estas edades, el juego y la eleccin de juguetes se realiza de forma apropiada al gnero, igualmente surgen y aumentan las preferencias por iguales del
mismo sexo. La comprensin de los estereotipos de gnero en esta etapa preescolar es rgida e inflexible. Estos juicios son resultado de los estereotipos de gnero existentes en el ambiente y de la inmadurez a nivel cognitivo. En la niez intermedia (6 a 11 aos aproximadamente), nios y nias son conscientes de muchos estereotipos incluyendo, adems de las actividades y ocupaciones, los rasgos de personalidad y los mbitos de logro acadmico. As, con referencia al logro acadmico, se considera la lectura, el arte y la msica como actividades de nias y las matemticas, el deporte y las habilidades mecnicas como actividades de nios. Existen diferencias individuales y de grupo en relacin con la flexibilidad de los estereotipos de gnero. En la mayora de los estudios, los nios mantienen visiones ms estereotipadas que las nias (...). Durante los aos adolescentes (12 a 20 aproximadamente) la conformidad con los roles de gnero es mayor al principio de la adolescencia y luego disminuye gradualmente, especialmente en las chicas. La preferencia por iguales del mismo sexo va a ser menos pronunciada despus de la pubertad. Ni sumisas ni dominantes: Los estilos de relacin interpersonales en la infancia y en la adolescencia. M Ins Monjas Casares. 2004. Texto completo
Portales especializados en coeducacin y valores igualitarios: INTERCAMBIA: Educar en femenino y en masculino EDUCAR EN IGUALDAD: Recursos Educativos para la Igualdad y la Prevencin de la Violencia de Gnero EDUCANDO EN IGUALDAD
LAS ENSEANZAS MEDIAS Y UNIVERSITARIAS
Si las chicas obtienen mejores notas que los chicos en las reas
cientficas, por qu se decantan ms por carreras de humanidades?
masculinizados? La incorporacin de las espaolas a estudios universitarios, al empleo remunerado y a la vida social y pblica, forma parte de un progresivo avance en el ejercicio de sus derechos sociales y polticos, desarrollado de forma muy intensa durante los ltimos 30 aos. Este proceso ha permitido el acceso de las mujeres a las diferentes ramas del conocimiento y con ello, ha mejorado su imagen pblica y ha facilitado su incorporacin a sectores del mercado laboral anteriormente masculinizados. La formacin es una estrategia fundamental para la visibilizacin de las mujeres como profesionales cualificadas y perfectamente capacitadas para acceder a cualquier puesto de trabajo remunerado. Si analizamos la permanencia en el sistema educativo, tal y como comprobamos en la siguiente tabla, de los 18 a los 24 aos, las mujeres presentan tasas netas de escolarizacin muy superiores.
Tasas netas de escolarizacin de 16 a 24 aos (%)
Curso 2009-10 Educacin secundaria postobligatoria
Curso 2008-09 Varones
56.9 68.2 36.7 19.3
62.2 74.3 33.3 17.7
61.2 69.9 32.1 17.0
53.8 61.2 33.1 17.3
Educacin universitaria y equivalente
18 19 20 21 22 23 24 32.9 36.0 37.3 34.6 30.6 25.3 19.0 22.1 24.3 24.8 23.8 22.6 20.1 16.3 31.3 35.0 36.9 32.8 29.1 23.6 18.0 20.6 23.3 23.4 22.7 21.2 18.8 15.4
Nota: la educacin secundaria post-obligatoria incluye el bachillerato y los ciclos formativos de grado medio Fuente: Las cifras de la educacin en Espaa. Estadsticas e indicadores. Edicin 2012. Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte.
Fuente: Mujeres y Hombres. 2012. INE
El fracaso escolar. Cuestin de sexo?. El Pas, 12/04/2009. Fuente: El Pas
Y si tenemos en cuenta el nivel de estudios alcanzado por hombres y mujeres, es muy significativo comprobar que las jvenes tienen mayor xito acadmico. De hecho, las mujeres son mayora en los niveles post-obligatorios de enseanza, con excepcin de determinados estudios de Formacin Profesional, hacia donde se siguen dirigiendo en mayor medida los hombres.
Otro elemento que llama la atencin al realizar un anlisis de gnero sobre los datos del sistema educativo espaol, es que cuando se inicia el proceso de eleccin de estudios, una vez finalizada la educacin obligatoria, la
distribucin por sexos en las diferentes modalidades educativas refleja la pervivencia de espacios segregados por razn de sexo. Como podremos comprobar an existen estudios feminizados y masculinizados. 2.2.1. EN RELACIN A LAS ENSEANZAS MEDIAS Segn los datos del INE 5, a partir de los 15 aos con el inicio de la educacin postobligatoria las tasas de escolarizacin disminuyen en ambos sexos, pero a los 16 y 17 aos las tasas femeninas son superiores a las masculinas, lo que significa que las mujeres abandonan menos el sistema educativo que los hombres.
A los 16 aos, edad terica de las enseanzas postobligatorias, existe una mayor participacin femenina que masculina. En el curso 2009-10, la tasa neta de escolarizacin femenina en educacin superior postobligatoria a los 16 aos supera en ms de 5,3 puntos porcentuales a la masculina (56,9% en varones y 62,2% en mujeres). A los 17 aos la diferencia en las tasas es algo ms elevada (74,3 en mujeres y 68,2 en varones). Como nos muestra la tabla anterior del Ministerio de Educacin, podemos decir, que con los ltimos datos del curso 2011-2012, el Bachillerato presenta una significativa feminizacin (52,9% de mujeres, frente al 47,1 de hombres), y la Formacin Profesional, sigue estando ligeramente masculinizada (51,8% de hombres, frente al 48,2% de mujeres). An as, cabe destacar que dentro de la Formacin Profesional presencial, la diferencia ms significativa se presenta en el Grado Medio, dnde el 54,8% son chicos y el 45,2% chicas, ya que en el Grado Superior tiene una proporcin, del 50,4% y 49,6% respectivamente.
Fuente: Instituto Nacional de Estadstica 39
Y en las Enseanzas de Rgimen Especial, se constata que tanto la Danza, como el Arte Dramtico, as como los idiomas, siguen estando feminizados, y las actividades deportivas estn fuertemente masculinizadas, 90,3% de chicos, frente al 9,7% de chicas.
Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte. Datos y cifras. Curso Escolar 2012/2013
Respecto a la opcin por diferentes ramas de estudios en Bachillerato, como nos muestran los datos del Ministerio de Educacin, Humanidades y Ciencias Sociales y Artes son ms demandados por las chicas y Ciencias y Tecnologa por los chicos, y esto condicionar en gran medida, la posterior eleccin de la carrera universitaria y, en base a ello, se encauzarn sus opciones profesionales y su acceso al mercado laboral. Asimismo, se produce la misma tendencia cuando analizamos la composicin por sexos en la Formacin Profesional, tanto en el Grado Medio como en el Grado Superior, ya que en la eleccin de las ramas formativas existe un fuerte sesgo con una gran presencia de mujeres en las ramas de administracin (71,3%), sanitaria (76%), servicios socioculturales y a la comunidad (90,7) e imagen personal (95,9), frente a una mnima matriculacin en mecnica, electricidad y electrnica o actividades martimo pesqueras, entre otras.
Ellas, clases de cocina; ellos, de gestin. El Pas, 15/02/2013. Fuente: El Pas
EN RELACIN A LAS ENSEANZAS UNIVERSITARIAS El nmero de estudiantes que se matricularon en las universidades
espaolas en grado y mster en el curso 2011-2012 6 se ha situado en 1.582.714 personas, de las que 824.741 son estudiantes de grado, 644.912 de primer y segundo ciclo y 113.061 de mster.
Fuente: Ministerio de Educacin, Ciencia y Deporte, Datos y cifras del sistema universitario espaol. Curso 2012-2013 41
La tasa neta de escolarizacin universitaria entre 18 y 24 aos est siguiendo una tendencia creciente en los ltimos cursos: 23,8% en el curso 2008-09, 24,5% en el curso 2009-2010, 26,4% en el curso 2010-2011 y 27,9% en el curso 2011-2012. Siendo estos resultados la consecuencia del incremento del nmero de estudiantes en la Universidad y, a su vez, de la reduccin de la poblacin entre 18 y 24 aos.
Aumenta el nmero de estudiantes universitarios. Fuente: Nota de prensa del Ministerio de Educacin, Cultura y Deportes
Se presentan a continuacin los ltimos datos (todava provisionales), del Ministerio de Educacin, Ciencia y Deporte, del Informe Datos y cifras del sistema universitario espaol. Curso 2012-2013: Tanto en las personas matriculadas, como en las egresadas, se observa una clara mayora de mujeres. El 54,3% del total de estudiantes en la Universidad son mujeres y se constata que su presencia es mayoritaria en todos los niveles de formacin universitaria.
Nota: Estudiantes egresados en el curso 2010/2011 Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deportes
En todos los casos, exceptuando Ingeniera y Arquitectura, la presencia de las mujeres se sita en porcentajes superiores a la de los hombres en la Universidad, al igual que hemos visto que ocurre en el Bachillerato y la Formacin Profesional.
Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deportes
Pero a la hora de elegir la carrera universitaria, todava llama la atencin el 26,4% de mujeres matriculadas en Ingeniera y Arquitectura, frente al 70,5% en Ciencias de la Salud. Pero en cualquier caso, hace aos no se hubiera credo posible que el 53,6% de las personas matriculadas en carreras cientficas fueran mujeres. El 54,6% de las personas que estudian un mster son mujeres. Y stas representan ms del 50% en todas las ramas excepto en Ingeniera y Arquitectura cuyo peso es el 32,5%.
Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deportes 43
Artculo denuncia la hostilidad hacia las mujeres en el sector
tecnolgico. Publicado en El Pas, el 20 de julio de 2006. Fuente: El Pas
Por otro lado, el nmero de tesis doctorales que se leen en Espaa sigue creciendo. En 2011 7 se leyeron 9.487 tesis, un 8,5% ms que el ao anterior. Y el 48,4% son tesis ledas por mujeres. El 56% de las personas que han ledo la tesis tienen menos de 35 aos, y slo el 19,5% tienen menos de 30 aos. Y la distribucin por edad de lectura de tesis es similar entre ambos sexos, sin embargo, el 61,1% de las mujeres lo hace con menos de 34 aos, mientras que este porcentaje para los hombres se sita en el 51,1%.
FORMACIN Y CAPACITACIN PARA EL EMPLEO
Crees La
que participan ms mujeres o ms hombres en la
formacin profesional para el empleo?
formacin en las empresas crees que ofrece las mismas
posibilidades de acceso y participacin a hombres y mujeres de la plantilla? La educacin y la formacin de las mujeres siempre ha sido considerada fundamental para el logro de la igualdad. Reducir la brecha educativa es uno de los objetivos prioritarios de las organizaciones internacionales para lograr la
Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deportes 44
igualdad de mujeres y hombres y el desarrollo econmico y social en el mundo. La formacin a lo largo de la vida, es cada vez ms importante para acceder y permanecer en un mercado laboral cada vez ms competitivo. Y adems de la formacin reglada, se ofrecen otras muchas posibilidades de formacin, para todas las edades y cualquiera que sea el nivel previo de educacin del que se parta. El esquema tradicional de una primera etapa vital de estudio y despus otra etapa de trabajo, parece ser ya un esquema caduco, y por ello, una parte importante de las personas que se encuentran trabajando o buscando un empleo, realizan acciones formativas tanto de formacin reglada como de formacin no reglada. Segn, los datos de la EPA presentados en la siguiente tabla, el 62,6% de la poblacin joven (16 a 24 aos) ha participado en actividades de educacin en el ltimo ao. En esta franja de edad, el 60,7% de los hombres y el 64,6% de las mujeres, ha participado en alguna actividad educativa. Y en la edad adulta, (25 a 64 aos), es en la franja de edad de 25 a 34 aos cuando mayor es la inversin y la dedicacin a las actividades educativas, pasando a ser la educacin no formal la que cobra mayor protagonismo.
En Espaa, las estadsticas indican que las mujeres estn, en general, ms formadas que los hombres, pero en la formacin no reglada, tambin existe un sesgo sexista en sus especialidades, como veremos a continuacin. Por otro lado, tambin ser necesario analizar la formacin que se recibe dentro de la empresa o institucin, cuando ya se est trabajando. El menor o mayor tiempo dedicado a la formacin puede ser determinante para la promocin y la mejora laboral.
FORMACIN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO La formacin no reglada, ha sufrido grandes cambios en los ltimos
aos para adaptarse al cada vez ms cambiante y competitivo mercado laboral. Con la aprobacin del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, sobre el Subsistema de Formacin Profesional para el Empleo se han modificado las titulaciones, el sistema de financiacin y las instituciones gestoras. En el artculo 2 del mencionado Real Decreto 8 se define el concepto y se establecen los fines de la formacin profesional para el empleo: 1. El subsistema de formacin profesional para el empleo est integrado por el conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formacin que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economa basada en el conocimiento. 2. Son fines de la formacin profesional para el empleo: a) Favorecer la formacin a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitacin profesional y desarrollo personal. b) Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prcticas adecuados a las competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas. c) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.
Fuente: Boletn Oficial del Estado 47
d) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de insercin laboral. e) Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a travs de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditacin. La formacin profesional comprende el conjunto de acciones
formativas que capacitan para el desempeo cualificado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la participacin activa en la vida social, cultural y econmica. Incluye las enseanzas propias de la formacin profesional inicial, las acciones de insercin y reinsercin laboral de las trabajadoras y trabajadores, as como las orientadas a la formacin continua en las empresas, que permitan la adquisicin y actualizacin permanente de las competencias profesionales.
Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el Subsistema de Formacin Profesional para el Empleo. Fuente: Boletn Oficial del Estado
El Subsistema de Formacin Profesional para el Empleo tiene como finalidad principal integrar en uno los dos subsistemas anteriormente vigentes. En este sentido, la Ley Organica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formacin Profesional, las establece ofertas un de Catalogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y permite avanzar en un enfoque de aprendizaje permanente, integrando distintas formacin profesional (reglada, ocupacional y continua), propiciando el reconocimiento y la acreditacin de las competencias profesionales adquiridas tanto a travs de procesos formativos (formales y no formales) como de la experiencia laboral.
Entre los principios que rigen este subsistema de formacin profesional para el empleo, se establece la vinculacin de la formacin profesional para el empleo con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formacin Profesional. Las cualificaciones profesionales se definen como el conjunto de
competencias profesionales con significacin para el empleo, que pueden ser adquiridas tanto mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a travs de la experiencia laboral. Estas se ligan directamente con los ttulos de formacin profesional y los certificados de profesionalidad, que sirven para acreditar, de manera oficial, las correspondientes cualificaciones profesionales a las personas que los hayan obtenido por cualquiera de las vas que ya hemos visto, procesos formativos (formales y no formales) y/o experiencia laboral.
LEY ORGNICA 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formacin profesional.
Fuente: BOE n 147 de 20 de junio de 2002
El Real Decreto establece que podrn tener prioridad para participar en las acciones formativas, entre otros: Las personas desempleadas pertenecientes a los siguientes
colectivos: mujeres, jvenes, personas con discapacidad, afectados y vctimas del terrorismo y de la violencia de gnero, personas desempleadas de larga duracin, mayores de 45 aos y personas con riesgo de exclusin social, de acuerdo con lo previsto en cada caso por las prioridades establecidas en la poltica nacional de empleo y en los Programas Operativos del Fondo Social Europeo. Las personas ocupadas pertenecientes a los siguientes colectivos: trabajadoras y trabajadores de pequeas y medianas empresa,
mujeres, afectados y vctimas del terrorismo y de la violencia de gnero, mayores de 45 aos, personas con baja cualificacin y personas con discapacidad, de acuerdo con lo que establezcan, en su caso, los Programas Operativos del Fondo Social Europeo y las Administraciones competentes. Las personas cuidadoras no profesionales que atiendan a las personas en situacin de dependencia.
As ser la nueva formacin profesional. Fuente: ABC.es 09/11/2012
A finales de 2012, y en relacin con una serie de medidas para flexibilizar el mercado laboral y generar empleo, se crea la formacin profesional dual, que es una nueva modalidad de oferta dentro de la formacin profesional. Se realiza en rgimen de alternancia entre el centro educativo y la empresa, con un nmero de horas o das de estancia en sta y en el centro educativo de duracin variable. La implantacin de esta modalidad depende, como en toda la oferta educativa, de cada Comunidad Autnoma.
Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formacin y el aprendizaje y se establecen las bases de la formacin profesional dual. Fuente: Boletn Oficial del Estado
En el artculo 3 del Real Decreto 1529/2012, se establecen las cinco modalidades de desarrollo de la formacin profesional dual 9:
Fuente: Boletn Oficial del Estado 50
a) Formacin exclusiva en centro formativo, que consiste en compatibilizar y alternar la formacin que se adquiere en el centro de formacin y la actividad laboral que se lleva a cabo en la empresa. b) Formacin con participacin de la empresa, consistente en que las empresas faciliten a los centros de formacin los espacios, las instalaciones o los expertos para impartir total o parcialmente determinados mdulos profesionales o mdulos formativos. c) Formacin en empresa autorizada o acreditada y en centro de formacin, que consiste en la imparticin de determinados mdulos profesionales o mdulos formativos en la empresa, complementariamente a los que se impartan en el centro de formacin. d) Formacin compartida entre el centro de formacin y la empresa, que consiste en coparticipar en distinta proporcin en los procesos de enseanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formacin. La empresa deber disponer de autorizacin de la Administracin educativa y/o de la acreditacin de la Administracin laboral correspondiente para impartir este tipo de formacin, y estar adscrita al centro con el que comparta la formacin. e) Formacin exclusiva en la empresa, que consiste en que la formacin se imparte en su totalidad en la empresa de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 18.4. A principios de este mismo ao, se aprueba el Real Decreto 4/2013, de 22 de Febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estmulo del crecimiento y de la creacin de empleo.
Su disposicin final segunda modifica el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formacin y el aprendizaje y se establecen las bases de la formacin profesional dual, respectivamente, para autorizar a las empresas de trabajo temporal a celebrar contratos para la formacin y aprendizaje con las trabajadoras y trabajadores para ser puestos a disposicin de las empresas usuarias.
Real Decreto 4/2013, de 22 de Febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estmulo del crecimiento y de la creacin de empleo. Fuente: Boletn Oficial del Estado
desempleadas Segn los datos del Anuario de Estadsticas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 10, en 2011, 224.997 personas recibieron formacin dirigida prioritariamente a personas trabajadoras desempleadas, siendo 117.112 hombres y 107.885 mujeres. Este tipo de formacin se ofrece fundamentalmente desde las
Comunidades Autnomas, que desarrollan los Planes de Formacin para el Empleo, incluyendo una gran oferta de posibilidades formativas. Este tipo formacin puede constar de:
formativas titularidad
Programa de formacin en Centros de Formacin para el Empleo y el
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social 52
Programa de formacin con centros o entidades acreditadas o inscritas.
Las acciones formativas en el marco del Programa Operativo Regional titularidad de la Comunidad correspondiente: Programas de formacin con Ayuntamientos y Programas de formacin de carcter sectorial o territorial con entidades de acreditada solvencia.
Formacin dirigida prioritariamente a personas trabajadoras ocupadas Segn los datos publicados en el Anuario de Estadsticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social 2011, en ese mismo ao recibieron formacin en la empresa un total de 2.986.493 personas, de las que 1.243.313 fueron mujeres y 1.743.180 fueron hombres 11. Las acciones destinadas prioritariamente a personas que estn ya trabajando, son gestionadas por la Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo. Para financiar las acciones de formacin profesional en las empresas, stas disponen de una crdito para la formacin de su personal cuyo importe resulta de aplicar a la cuanta ingresada por cada empresa el ao anterior, en concepto de formacin profesional, el porcentaje que anualmente se establece en La Ley de Presupuesto General del Estado. El porcentaje bonificable se determina en funcin del tamao de las empresas, de tal forma que cunto menor es el tamao de la empresa, mayor es el porcentaje de bonificacin. Segn el Informe Anual de 2011 de la Fundacin Tripartita 12, el personal formado rene las siguientes caractersticas:
Fuente: Anuario de Estadsticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social 2011 Fuente: Fundacin Tripartita
El 58,4% del personal participante son hombres y el 41,6% son mujeres. La mayor tasa de participacin femenina del conjunto del Estado se alcanza en Catalua y en Madrid (45%).
La edad media es de 37,7 aos entre las mujeres y de 39,7 aos entre los hombres.
o El nivel de estudios acadmicos es mayoritariamente de estudios secundarios post-obligatorios. o Las empresas han formado en primer lugar a Oficiales de primera y segunda (593.506 participantes, 19,9% del total) y en segundo lugar a Oficiales administrativos/as (477.792 participantes, 16%).
Fuente: Formacin en las Empresas. Informe Anual 2011. Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo.
Tambin resulta relevante destacar que la duracin media de este tipo de formacin es de 27 horas por participante.
Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo. Fuente: Fundacin Tripartita Formacin en las Empresas. Informe Anual 2011. Fuente: Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo.
Por otro lado, la Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo ha financiado, a travs de las convocatorias de Acciones Complementarias y de Acompaamiento a la Formacin, el desarrollo de productos formativos destinados a sectores con una amplia concentracin de pequeas empresas. Y stas tienen como objetivo promover el acceso de las pequeas y medianas empresas a la formacin continua mediante teleformacin.
Escuelas-Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo Las Escuelas-Taller y las Casas de Oficios son programas pblicos de empleo-formacin que tienen como finalidad la insercin laboral de personas jvenes desempleadas menores de veinticinco aos a travs de su formacin, en alternancia con la prctica profesional, en ocupaciones relacionadas con la recuperacin o promocin del patrimonio artstico, histrico, cultural o natural, as como con la rehabilitacin de entornos urbanos, la recuperacin del medio ambiente o la mejora de las condiciones de vida de las ciudades. Los Talleres de Empleo son programas mixtos que combinan acciones de formacin y de empleo, y van dirigidos a personas desempleadas de veinticinco o ms aos con especiales dificultades de insercin laboral. Las personas participantes realizan obras o servicios de utilidad pblica, recibiendo una formacin relacionada con su actividad, dirigida a su cualificacin profesional y favorecedora de su insercin en el mercado de trabajo. La
duracin del programa est comprendida entre un mnimo de seis meses y un mximo de un ao.
Personas trabajadoras formadas en Escuelas-Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo, por sexo. Ao 2011
MUJERES Escuelas Taller Casas de Oficios Talleres de Empleo TOTAL 871 206 6000 7.077
HOMBRES 2426 288 4352 7066
TOTAL 3297 494 10.352 14.143
Fuente: Anuario de Estadsticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social 2011
De las 14.143 personas que participaron en estos Programas, llama la atencin la participacin por sexo en algunas familias profesionales, como Servicios socioculturales y a la comunidad, que fue elegida por 198 hombres y 1746 mujeres, o Administracin y gestin donde participaron, 105 hombres y 233 mujeres. Reconocimiento experiencial El Real Decreto 1224/2009 de reconocimiento por experiencia de las
establece un procedimiento nico, aplicable en el mbito de la administracin educativa y laboral, que permitir una convocatoria de mbito nacional para acreditar la experiencia laboral y la formacin. Y en su artculo 3 se establecen los fines del procedimiento que se regula, que son: a) Evaluar las competencias profesionales que poseen las personas, adquiridas a travs de la experiencia laboral y otras vas no formales de formacin, mediante procedimientos y metodologas comunes que
garanticen la validez, fiabilidad, objetividad y rigor tcnico de la evaluacin. b) Acreditar oficialmente las competencias profesionales, favoreciendo su puesta en valor con el fin de facilitar tanto la insercin e integracin laboral y la libre circulacin en el mercado de trabajo, como la progresin personal y profesional. c) Facilitar a las personas el aprendizaje a lo largo de la vida y el incremento de su cualificacin profesional, ofreciendo oportunidades para la obtencin de una acreditacin parcial acumulable, con la finalidad de completar la formacin conducente a la obtencin del correspondiente ttulo de formacin profesional o certificado de profesionalidad.
Para consultar Decreto 1224/2009, de 17 de Julio, de reconocimiento de las
competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral. Fuente: Boletn Oficial del Estado
Reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas. Fuente: SEPE
Los certificados de profesionalidad y su formacin asociada tienen como objetivo dar respuesta a las necesidades de la sociedad del conocimiento, basada en la competitividad, la empleabilidad, la movilidad laboral y el fomento de la cohesin y la insercin laboral. Su expedicin corresponde a la administracin competente en cada caso, con carcter oficial y validez en todo el territorio nacional 13.
profesionales que capacitan para el desarrollo de una actividad laboral con significacin en el empleo. Se trata, por tanto, de proporcionar formacin requerida por el sistema productivo y acercar los certificados a la realidad del mercado laboral. Los certificados, que se obtienen por una parte, tras superar todos los mdulos formativos que integran el certificado de profesionalidad y, por otra, mediante los procedimientos para la evaluacin y acreditacin de las competencias profesionales adquiridas a travs de la experiencia laboral o de vas no formales de formacin, pueden constituirse en un instrumento de acreditacin de competencias para el desarrollo de una actividad laboral, son el instrumento de acreditacin oficial de las cualificaciones profesionales del Catlogo Nacional de Cualificaciones Profesionales en el mbito de la administracin laboral. Todava no se disponen de datos desagregados por sexo sobre la obtencin de los Certificados de Profesionalidad.
Real Decreto 1675/2010, de 10 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad y los reales decretos por los que se establecen certificados de profesionalidad dictados en su aplicacin. Fuente: Boletn Oficial del Estado
Familias profesionales de los Certificados de Profesionalidad. Fuente: Servicio Pblico de Empleo Estatal
Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL) Ministerio de Empleo y Seguridad Social Servicio Pblico de Empleo Estatal, (SEPE)
Las cifras hablan...
En el Ciclo Formativo de Formacin Profesional de Grado Medio en el curso 2010-2011, eran mujeres en la especialidad Servicios Socioculturales y a la Comunidad, el 89,1% y en la especialidad Electricidad y Electrnica, el 2,5%. Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte. Datos y cifras. Curso Escolar 2012/2013
En el curso 2010-2011 de las 119.164 personas matriculadas en Arquitectura e Ingenieras tcnicas, 90.942 eran hombres y 28.222 eran mujeres, lo que representa el 76% respectivamente. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica y 24%,
De las 278.818 personas que se presentaron a las Pruebas de Acceso a la Universidad (PAU) en 2012, el 55,3% eran mujeres. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
De las casi tres millones de personas (2.986.493) que recibieron formacin en su empresa en 2011, 1.743.180 eran hombres y 1.243.313 eras mujeres. Fuente: Anuario de Estadsticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social 2011
3. ANLISIS DE LA SITUACIN ACTUAL DE MUJERES Y HOMBRES EN EL MERCADO LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE GNERO
Crees que la participacin de mujeres y hombres es igualitaria en el mercado de trabajo? En qu medida crees que est afectando la crisis al empleo femenino? Consideras que, por lo general, reciben el mismo salario todas las empleadas y todos los empleados que en un mismo puesto desempean las mismas funciones?
En esta parte de la unidad, analizaremos el actual mercado laboral de Espaa desde una perspectiva de gnero, partiendo de las estadsticas de organismos especializados y realizando una foto fija de sus caractersticas y de los retos de futuro que le quedan por afrontar, no perdiendo de vista que su evolucin se encuentra en el marco de las polticas de mbito europeo.
indicadores sobre el mercado laboral Organizacin Internacional del Trabajo, (OIT) Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico, (OCDE) Oficina Estadstica de la Unin Europea, Eurostat Instituto Nacional de Estadstica (INE) Institutos Estadsticos Autonmicos Consejo Econmico y Social, (CES) Ministerio de Empleo y Seguridad Social Servicio Pblico de Empleo Estatal, (SEPE)
La situacin de las mujeres y los hombres en el mercado laboral y las caractersticas del mismo, han ido variando a lo largo del tiempo, sin embargo, ha permanecido una constante en este mbito, la desigualdad entre mujeres y hombres. El siglo XX es el siglo de la incorporacin de las mujeres al mercado laboral formal, de las reivindicaciones de los derechos laborales y de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. En el mbito internacional, los conflictos armados de la I y II Guerra Mundial llevaron a las mujeres a ocupar los empleos de los hombres llamados a filas y, aunque tras el fin de las contiendas las mujeres abandonaron sus puestos de trabajo en favor de los hombres que regresaban del frente, su incorporacin fue un revulsivo en la mentalidad de las mujeres que empezaron a defender su derecho al empleo en igualdad de condiciones que los hombres. En Espaa, sin embargo, la situacin tras la Guerra Civil fue muy diferente. Los tmidos avances de las mujeres en materia laboral y social durante la II Repblica fueron eliminados durante el Franquismo y su presencia en el mercado laboral fue limitada a los aos previos al matrimonio, ya que una vez casadas, pasaban a la tutela marital y se potenciaba la dedicacin a las denominadas labores del hogar y al cuidado de la familia exclusivamente. No ser hasta finales de los aos sesenta cuando se produzca un cambio que conlleve la incorporacin de las mujeres al mercado laboral. Pero, es desde la instauracin de la democracia hasta nuestros das cuando se origina una incorporacin masiva y creciente, incrementndose la presencia de las mujeres en el mercado laboral. Y este incremento fue notable a raz de la
entrada de Espaa en la Comunidad Econmica Europea a mediados de los aos ochenta14.
Las mujeres y la historia de Europa. Por Pilar Ballarn, Margarita M. Birriel, Cndida Martnez y Teresa Ortiz. Universidad de Granada. Acceso al documento
Actualmente las polticas e intervenciones relativas al empleo en Espaa se enmarcan en el contexto de la Unin Europea a travs de la Estrategia 2020, donde se manifiesta explcitamente: se precisarn polticas que promuevan la igualdad entre sexos con el fin de incrementar la participacin de la poblacin laboral, contribuyendo as al crecimiento y a la cohesin social.
Directrices para las Polticas de empleo en la Unin Europea. Fuente: Legislacin Europea Europa 2020 Fuente: Comisin Europea
Respecto al aumento de la participacin en el mercado laboral, la UE se ha marcado como objetivo alcanzar un ndice de ocupacin de mujeres y hombres con edades comprendidas entre los 20 y los 64 aos del 75% para 2020. Para lograrlo, los Estados miembros debern fomentar la participacin en el mercado laboral de las personas jvenes, las trabajadoras y trabajadores de mayor edad, las personas con bajas cualificaciones y la poblacin inmigrante en situacin regular.
Espaa y Portugal se integraron en la Comunidad Econmica Europea, (CEE) el 1 de Enero de
1986. 62
Para contribuir a este fin, las polticas nacionales debern promover sobre todo los principios de flexiguridad, movilidad de las personas trabajadoras, y conciliacin de la vida personal, familiar y profesional. Adems las polticas comunitarias de empleo cuentan en la actualidad con los siguientes instrumentos: Programa comunitario para el empleo y la solidaridad social Progress (2007-2013) Instrumento de microfinanciacin Progress (IEMP) EURES: la red Europea para el empleo y la movilidad de las personas trabajadoras EUROPASS: al servicio de la movilidad de la ciudadana Programas para el aprendizaje mutuo en el mbito del empleo Observatorio Europeo del Empleo (OEE) Comit de Empleo
Polticas comunitarias de empleo. Fuente: Legislacin Europea
Por otro lado, la Estrategia para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (2010-2015), como ya se ha comentado en la Unidad 2, que tiene su origen tanto en la Estrategia 2020 como en la Carta de la Mujer, establece una base para la cooperacin entre la Comisin, las dems instituciones europeas, los Estados miembros y el resto de partes interesadas, en el marco del Pacto Europeo por la Igualdad de Gnero. Los temas ms directamente relacionados con el empleo, tratados en la Estrategia para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (2010-2015), son la independencia econmica de las mujeres, la igualdad retributiva y la igualdad en la toma de decisiones.
Y respecto a los temas transversales, la Comisin se compromete a lograr que avance la igualdad de trato entre mujeres y hombres prestando especial atencin a: el papel de los hombres en la igualdad entre mujeres y hombres, promover las buenas prcticas en relacin con los roles de hombres y mujeres en los mbitos de la juventud, la educacin, la cultura y el deporte; la Directiva 2004/113/CE sobre la igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios y su suministro y la Directiva 2006/54/CE sobre la igualdad de oportunidades; el gobierno y las herramientas de la igualdad sobre todo mediante la elaboracin de un informe anual sobre la igualdad entre mujeres y hombres con el fin de contribuir al dilogo anual de alto nivel entre el Parlamento Europeo, la Comisin, los Estados miembros y las principales organizaciones implicadas En el ltimo Informe publicado se manifiesta: Un modo de mejorar la competitividad de Europa es lograr un mejor equilibrio entre hombres y mujeres en puestos de toma de decisiones econmicas. Los estudios demuestran que la diversidad de gnero es rentable y que las empresas con mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administracin obtienen mejores resultados que aquellas cuyos consejos son exclusivamente masculinos.
Informe sobre la Igualdad entre mujeres y hombres en la Unin Europea 2011. Comisin de derechos de la Mujer e Igualdad de Gnero. Parlamento Europeo. Fuente: Legislacin Europea Progress on equality between women and men in 2011. A Europe 2020 initiative. European Commmission. Fuente: Legislacin Europea
PRINCIPALES CARACTERSTICAS DEL MERCADO LABORAL
Se presenta a continuacin un cuadro-resumen, del anlisis de la situacin del mercado laboral actual desde la perspectiva de gnero:
CARACTERSITCAS DEL MERCADO LABORAL ESPAOL ACTUAL DESDE LA PERSPECTIVA DE GNERO Menor tasa de actividad de las mujeres Mayor tasa de desempleo de las mujeres Mayor nmero de contratos a tiempo parcial para las mujeres Mayor subempleo femenino15 Mayor sobrecualificacin de las mujeres Segregacin horizontal Segregacin vertical (techo de cristal) Doble jornada laboral de las mujeres Mayor participacin de las mujeres en la economa sumergida Existencia de una brecha salarial de gnero
Algunas de las caractersticas mencionadas, se comentan y detallan a continuacin en el epgrafe 3.1.1 y otras, como la mayor participacin de las
Tal y como define la EPA: el subempleo por insuficiencia de horas
existe cuando las
horas de trabajo de una persona ocupada son insuficientes en relacin con una situacin de empleo alternativo que esta persona desea desempear y est disponible para hacerlo. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica 65
mujeres en la economa sumergida o mercado laboral no formal, se comentarn en las siguientes unidades.
As es el perfil de la mujer trabajadora en Espaa El perfil de la mujer trabajadora en Espaa en 2011 contina siendo el de una joven espaola de entre 18 y 30 aos, con estudios elementales que desarrolla su carrera profesional en el sector servicios a jornada completa. Esa es una de las principales conclusiones del VI Informe del Perfil de la Mujer Trabajadora realizado por la Fundacin Adecco con motivo del Da Internacional de la Mujer Trabajadora de 2012. Fuentes: Nimasnimenos.org Acceso al Informe
3.1.1. PARTICIPACIN EN EL MERCADO LABORAL FORMAL La progresiva entrada de las mujeres al mercado laboral formal en la segunda mitad del siglo XX se conoce como feminizacin del mercado laboral. Hasta la actual crisis econmica iniciada en 2008, crecen las tasas de actividad y ocupacin femeninas a un ritmo mucho mayor que las masculinas, aunque la tasa de paro femenina casi duplica a la masculina durante este periodo de crecimiento. Por otro lado, la incorporacin al mercado laboral formal de las mujeres se ha caracterizado por ser ms estable que en otras pocas: las mujeres han estado presentes en el mercado laboral de forma continuada y se ha ido rompiendo la tendencia del abandono en determinadas edades relacionadas con el matrimonio y la dedicacin exclusiva al trabajo domstico (la tasa de actividad femenina creci en los grupos de edad intermedios, entre 24 y 55 aos, y fundamentalmente entre las mujeres de 30 a 40 aos).
Sin embargo, aunque los avances son significativos, hoy persisten las diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a las tasas de actividad y ocupacin (o empleo), tal como comprobamos en la siguiente tabla con datos de la EPA del 4 Trimestre de 2012.
Tabla: Tasas de actividad, paro y ocupacin por sexo
Mujeres Tasa de actividad Tasa de paro Tasa de empleo 53,42% 26,55% 39,24% Hombres 66,52% 25,58% 49,51% Total 59,80% 26,02% 44,24%
Fuente: INE. Encuesta de poblacin activa. 4 Trimestre 2012
Hace unos aos se publicaba que las mujeres ocupaban el 95% del empleo creado en Europa (aunque en Espaa la tasa de desempleadas era de un 29%) y se anunciaba que la desaparicin de la diferencia entre desempleo femenino y masculino ya se estaba produciendo en algunos pases, pero en la actualidad esta desigualdad no se ha superado, incluso en un contexto de crisis econmica dnde uno de los sectores ms afectados ha sido la construccin, sector altamente masculinizado. Es decir, al afectar ms la primera etapa de la crisis econmica al sector de la construccin, se ha incrementado ms rpidamente la tasa de desempleo masculino que la tasa de desempleo femenino, pero la primera no ha llegado a superar a la segunda. En trminos globales, los datos de Espaa se encontraban dentro de la media europea en cuanto a la tasa de empleo, camino que se inici desde el ingreso de Espaa en la UE, (en 1986) y que tena como fin la convergencia de los ndices de empleo de los pases miembros. Sin embargo, en cuanto a la tasa de empleo femenino, Espaa nunca ha logrado alcanzar la media europea
debido a las barreras que an persisten para la incorporacin y permanencia de las mujeres en el mercado laboral en condiciones de igualdad. En lo referido a la tasa de actividad por tramos de edad y sexo, se constata un despunte en el mismo tramo de edad para ambos sexos, pero con efectos distintos. La tasa de actividad de las mujeres decae coincidiendo con la edad reproductiva, mientras que a los hombres la edad reproductiva les afecta positivamente y, en general, presentan una permanencia ms lineal en el mercado de trabajo formal a lo largo de su ciclo de vida. Tabla: Tasas de actividad por sexo y grupos de edad
4 Trimestre del 2012 2001 Mujeres de 16 a 19 de 20 a 24 de 25 a 29 de 30 a 34 de 35 a 39 de 40 a 44 de 45 a 49 de 50 a 54 de 55 a 59 de 60 a 64 de 65 a 69 de 70 y ms Hombres de 16 a 19 de 20 a 24 de 25 a 29 de 30 a 34 de 35 a 39 de 40 a 44 de 45 a 49 40,43 20,30 54,53 74,36 67,46 63,00 61,05 53,14 41,48 29,51 17,02 2,39 0,27 66,23 30,62 65,70 88,05 94,19 94,20 93,35 91,82 2006 47,95 24,82 63,12 80,75 77,14 72,98 70,37 65,71 55,1 39,64 21,33 3,17 0,48 69,12 33,52 72,45 90,55 94,23 95,14 93,35 92,77 53,42 13,66 57,54 83,84 85,74 85,21 81,7 79,35 70,91 56,28 30,23 4,59 0,46 66,52 16,39 62,11 90,31 94,51 94,96 93,66 92,44 68
de 50 a 54 de 55 a 59 de 60 a 64 de 65 a 69 de 70 y ms
87,62 73,90 46,04 5,79 0,91
87,88 76,26 48,86 7,74 1,55
88,34 80,05 45,02 6,89 0,91
Y respecto a la situacin profesional de mujeres y hombres, tanto en el trabajo por cuenta propia, como el trabajo por cuenta ajena, siguen siendo mayora los hombres. Aunque es destacable, tal y como se observa en la siguiente tabla, que en el grupo de personas asalariadas, las mujeres son mayora (54,76%) en el sector pblico. Asimismo, la participacin femenina es mayor en las categoras de Ayuda familiar y Otra situacin profesional.
Tabla: Poblacin ocupada por sexo y situacin profesional. 4 Trimestre 2012
Ambos sexos (en miles) Personas trabajadoras por cuenta propia: total Personas empleadoras Personas empresarias sin personal asalariado o personas trabajadoras independientes Miembro de cooperativa Ayuda familiar Personas asalariadas: total Personas asalariadas del sector pblico Personas asalariadas del sector privado Otra situacin profesional TOTAL 24,3 111,7 13.925,5 2.917,2 11.008,3 9,6 16.957,1 7,9 61,8 6702,8 1597,4 5.105,4 6,6 7.720,4 32,51% 55,35% 48,13% 54,76% 46,36% 68,75% 45,52% 2001,5 676,3 33,77% 3.022,0 884,5 Mujeres (en miles) 1011,1 265,1 % Mujeres 33,45% 29,97%
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos de la Encuesta de poblacin activa. 69
Anuario de Estadsticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Recopila los principales datos sociolaborales de Espaa (aunque no desglosados sistemticamente por sexo) sobre mercado de trabajo, inmigracin y emigracin, formacin Profesional y medidas de apoyo al empleo, condiciones de trabajo y relaciones laborales y prestaciones de la Seguridad Social y otra proteccin social. Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Se presentan a continuacin los datos de afiliacin a la Seguridad Social de 2011, publicados en el Anuario de Estadsticas de Ministerio de Empleo y Seguridad Social, dnde se constata la menor participacin de las mujeres tanto en el empleo por cuenta ajena, como en el empleo por cuenta propia.
Personas afiliadas a la Seguridad Social segn dependencia laboral por sexo. Ao 2011(en miles) MUJERES Afiliacin por cuenta ajena Afiliacin por cuenta propia TOTAL 6,718.4 HOMBRES 7,420.6 TOTAL 14,139.1
17,326.3
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social. (2012) Anuario de Estadsticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social 2011
La crisis se ceba con las mujeres. El Pas, 07/03/2012. Un reguero de desempleo cada vez ms caudaloso, dificultades para hacer compatible el trabajo y la vida familiar -cuyas responsabilidades recaen en ellas en mayor medida- y recortes al Estado de Bienestar. En femenino, la crisis se conjuga con agravantes, segn las expertas. Y el panorama pinta negro: algunos de los cambios que vienen, como la flexibilidad de jornada que la reforma laboral acaba de consagrar para los empresarios y el apoyo al trabajo a tiempo parcial, ahondarn las diferencias. Frente a ese panorama, algn brote verde, de la mano del autoempleo. Fuente: El Pas
El desempleo Espaa registra las tasas de paro ms elevadas de la Unin Europea, doblando la tasa femenina registrada como media europea (10,7% en la Unin Europea de los 27 Estados, en noviembre de 2012). Los datos de la EPA del cuarto trimestre de 2012 reflejan una tasa de paro del 26,55% en las mujeres y del 25,58% en los hombres. Este indicador, que se ha ido incrementado hasta cifras insostenibles en los ltimos aos, como consecuencia de la crisis econmica, sigue siendo ms alto para las mujeres, a pesar de que, como se ha indicado anteriormente, en un primer momento la crisis afect con especial virulencia al sector masculinizado de la construccin.
Tabla: Tasas de paro por nivel de formacin alcanzado y sexo en 2012 Nivel de estudios alcanzados Analfabetismo Educacin primaria Educacin secundaria primera etapa y formacin e insercin laboral correspondiente Educacin secundaria segunda etapa y formacin e insercin laboral correspondiente Formacin e insercin laboral con ttulo de secundaria (2 etapa) Educacin superior, excepto doctorado Doctorado Total Mujeres 65,16% 38,76% Hombres 41,82% 39,21%
22,4% 17,77% 8,25% 26,55%
53,19% 14,77% 4,01% 25,58%
Fuente: INE. Encuesta de poblacin activa. 4 Trimestre 2012. Instituto Nacional de Estadstica
Aun as, las mujeres tienen una mayor tasa de paro en todos los niveles de estudios alcanzados, excepto en educacin primaria y en formacin e insercin laboral con ttulo de secundaria (2 etapa). Por otro lado, los datos muestran que el paro de larga duracin tiene mayor incidencia en las mujeres, mantenindose de manera constante desde la juventud hasta el final de la vida laboral e invirtindose esta tendencia a partir de los sesenta aos donde los hombres tienen una tasa de paro ms elevada, aunque tambin hay que considerar la menor tasa de actividad de las mujeres a partir de esa edad. 3.1.2. ANLISIS POR SECTORES Y CATEGORAS PROFESIONALES El mercado laboral en Espaa concentra la mayor tasa de ocupacin en el sector servicios, seguido del sector de la industria y la construccin y, con una menor representacin de personas ocupadas en el sector de la agricultura, como todos los pases que han alcanzado un nivel alto de desarrollo y cuya economa se dice est terciarizada. La ocupacin de los sectores de actividad en funcin del sexo arroja resultados diferenciados. La salida de un gran nmero de mujeres de la invisibilidad del espacio domstico y su incorporacin al mercado laboral formal y en consecuencia al espacio pblico, se ha producido mayoritariamente en el sector servicios. A este fenmeno se le denomina, feminizacin del sector terciario y est relacionado con el acceso de las mujeres a ocupaciones que tienen que ver con un papel reproductivo propio del espacio privado: enseanza, salud, hostelera, secretariado, limpieza, cuidados en escuelas infantiles, residencias, etc., con escaso reconocimiento, baja remuneracin y condiciones ms desfavorables que otros sectores de empleo. El porcentaje de ocupacin en este mbito ronda el 53,69%. Dentro de este sector, las mujeres se concentran en algunas ramas de actividad:
educacin (el 68,11% de las personas que trabajan en esta rama son mujeres), sanidad y servicios sociales (76,80%), hostelera (52,77%) y servicio domstico (88,55%). Es decir, en actividades en las que se reproducen los roles tradicionalmente atribuidos a las mujeres y que, como hemos visto, estn relacionados con el desarrollo del trabajo reproductivo y del trabajo domstico. Tabla: Poblacin femenina ocupada en los distintos sectores econmicos. (Expresado en porcentaje)
2004 Sectores Econmicos Agricultura Industria Construccin Servicios 39,43 27,76 24,76 5,30 51,30 2005 40,20 27,65 25,02 4,92 51,95 2006 40,85 27,19 24,68 5,39 52,97 2007 41,04 26,55 24,97 5,66 53,02 2008 42,14 27,01 24,40 7,02 53,41 2009 43,52 25,77 24,29 7,39 53,73 2010 44,54 25,54 24,65 7,97 53,86 2011 44,94 26,02 24,04 7,61 53,71 2012 45,53 25,94 25,03 8,76 53,69
Fuente: INE. Encuesta de Poblacin Activa. 4 Trimestre del 2012. Instituto Nacional de Estadstica
Poblacin ocupada en las distintas ramas de actividad por sexo, en el cuarto trimestre de 2012. (Datos expresados en miles)
Hombres A. Agricultura, ganadera, silvicultura y pesca B.Industrias extractivas C.Industria manufacturera D.Suministro de energa elctrica, gas, vapor y aire acondicionado E.Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestin de residuos y descontaminacin F.Construccin 580,6 31,4 1578,6 61,6
Mujeres 203,4 3,8 553,8 19,8
%Mujeres/To tal 25,94% 10,80% 25,97% 24,32%
115,5 979,8
19,1 94,1
14,19% 8,76%
G.Comercio al por mayor y al por menor; reparacin de vehculos de motor y motocicletas H.Transporte y almacenamiento I.Hostelera J.Informacin y comunicaciones K.Actividades financieras y de seguros L.Actividades inmobiliarias M.Actividades profesionales, cientficas y tcnicas N.Actividades administrativas y servicios auxiliares O.Administracin Pblica y defensa; Seguridad social obligatoria P.Educacin Q.Actividades sanitarias y de servicios sociales R.Actividades artsticas, recreativas y de entretenimiento S.Otros servicios T.Actividades de los hogares como empleadores de personal domstico y como productores de bienes y servicios para uso propio U.Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales
1433,5 661,6 576,4 327,2 226,5 46,3 444,5 367,7 729,5 371,9 308,6 173,3 144,8
1386,7 148,4 643,9 174,5 192,1 47,3 379,9 508,4 540,9 794,4 1021,8 129,6 262,2
49,17% 18,32% 52,77% 34,78% 45,89% 50,53% 46,08% 58,03% 42,58% 68,11% 76,80% 42,79% 64,42%
Todos los datos apuntados reflejan la existencia de segregacin horizontal por sexo en el mercado laboral espaol. La ocupacin masiva por parte de las mujeres del sector servicios se ha producido junto a la flexibilizacin de los horarios del mercado laboral y junto a una oferta destinada, principalmente, a mujeres. En este sector predominan los contratos de jornada parcial y contratacin temporal destinados, mayoritariamente, a trabajadoras, lo que deriva en la precariedad laboral de las mujeres.
Adems de la segregacin horizontal o segregacin por sexo de los sectores de actividad y la concentracin de las mujeres en el sector servicios, mujeres y hombres ocupan distintos niveles en el mercado laboral. A esto se le denomina segregacin vertical, como ya vimos en la Unidad 1. La segregacin vertical implica la concentracin de las mujeres en puestos de baja cualificacin, de manera que la proporcin de mujeres disminuye a medida que se asciende en la jerarqua piramidal, siendo mnima su presencia en posiciones de poder, donde se asumen responsabilidades y se toman decisiones.
Qu lugar ocupa la mujer en los puestos directivos Expansin, 08/03/1012. Fuente: Expansin
La segregacin vertical se observa tanto si comparamos los porcentajes de mujeres y hombres por categora laboral en un determinado sector, como si se toma en consideracin la cantidad de mujeres que, hoy en da, figuran entre la poblacin activa, atendiendo a su nivel de formacin y preparacin profesional. Por ello, pasamos a examinar las diferencias en cuanto a los puestos de trabajo que desarrollan mujeres y hombres. Respecto a esta cuestin, el 61,78% de la mano de obra que est llevando a cabo trabajos no cualificados son mujeres. El 59,73% de los empleos en el sector servicios (restauracin y atencin personal) son ocupados por mujeres as como el 65,21% de los puestos de trabajo administrativos. Los hombres ocupan los puestos de trabajo considerados cualificados en las industrias manufactureras, construccin y minera alcanzando casi un 93%.
Poblacin ocupada en los Grupos de Ocupacin por sexo. 4 Trimestre de 2012.
GRUPOS DE OCUPACIN 1. Direccin de las empresas y de la administracin pblica 2. Tcnicos/as y profesionales cientficos e intelectuales 3. Tcnicos/as y profesionales de apoyo 4. Empleados/as de tipo administrativo 5. Trabajadores/as de servicios de restauracin, personales, proteccin y vendedor/a de comercio 6. Trabajadores/as cualificados/as en agricultura y pesca 7. Artesanos/as y trabajadores/as cualificados/as de industrias manufactureras, construccin y minera, excepto operadores/as 8. Operadores/as de instalaciones y maquinaria; montadores/as 9. Trabajadores/as no cualificados/as 10. Fuerzas armadas
Ambos sexos (en miles) 836,1 2913,5 1725 1706,1 3829 448,7
% Mujeres 31,28% 54,77% 37,48% 65,21% 59,73% 23,16%
1267,3 2258,2 87,4
13,29% 61,78% 7,55%
Fuente: INE. Encuesta de poblacin activa. 4 Trimestre de 2012. Instituto Nacional de Estadstica
En el lado opuesto, slo el 31,28% de los puestos de direccin, tanto en el mbito empresarial, como en la Administracin Pblica, estn ocupados por mujeres. Por tanto, podemos concluir que las mujeres se enfrentan a mayores obstculos tanto en la incorporacin al mercado laboral como, una vez ya incorporadas, en los procesos de promocin dentro de las empresas e instituciones.
Tabla: Evolucin de la presencia de las mujeres en los Grupos de Ocupacin. 1998 Direccin de las empresas y de la administracin pblica Tcnicas profesionales 31,10% 48,18% 2002 29,96% 50,00% 2009 32,82% 53,92% 2011 29,93% 53,90% 2012 31,28% 54,77% 76
cientficas e intelectuales Tcnicas y profesionales de apoyo Empleadas de tipo administrativo Trabajadoras de servicios de restauracin, personales, de proteccin y vendedoras Trabajadoras cualificadas en agricultura y pesca Artesanas y trabajadoras cualificadas de industrias manufactureras, construccin y minera (excepto operadoras) Operadoras de instalaciones y maquinara, montadoras Trabajadoras no cualificadas Fuerzas armadas 36,58% 57,46% 42,83% 61,18% 46,96% 65,89% 37,65% 65,14% 37,48% 65,21%
13,94% 44,67% 1,05%
14,26% 49,40% 7,72%
12,73% 57,95% 10,00%
13,02% 61,70% 11,98%
Fuentes: Mujeres en Cifras. Instituto de la Mujer. INE. Encuesta de Poblacin Activa. 4 Trimestre de 2012 Instituto de la Mujer
Mujeres en los Consejos de Administracin de las empresas que forman parte del IBEX 35 (Ao 2011) Ambos sexos Mujeres 1 2 34 0 Porcentaje de mujeres 1,71% 3,46% 8,20% 0%
Presidentas/es Vicepresidentas/es Consejeras/os Consejera/o Secretaria/o
35 52 410 5
Fuente: Instituto de la Mujer. Mujeres en Cifras 2012 Instituto de la Mujer
CONTRATACIN TEMPORAL Y A TIEMPO PARCIAL La precariedad laboral est muy relacionada con la temporalidad en la
contratacin y los contratos a tiempo parcial ya que, este tipo de contratos, no slo limitan la independencia econmica de la persona, sino tambin la posibilidad de planear y tomar decisiones para el futuro. Segn los datos del cuarto trimestre de 2012 de la EPA, el 50,45% de los contratos temporales y el 47,44% de los contratos indefinidos estn firmados por mujeres. Por otro lado, son las mujeres de 30 a 39 aos, las que presentan mayor temporalidad, con un 31,64%.
Tipos de contratos por temporalidad, edad y sexo Contratos indefinidos Mujeres Hombres 0,07% 2,28% 7,78% 31,11% 30,77% 23,10% 4,81% 0,09% 52,56% Contratos temporales Mujeres 1,37% 11,97% 18,28% 33,30% 22,47% 10,88% 1,66% 0,09% 50,45% Hombres 1,80% 11,90% 19,46% 34,63% 21,35% 9,28% 1,50% 0,08% 49,55%
De 16 a 19 aos De 20 a 24 aos De 25 a 29 aos De 30 a 39 aos De 40 a 49 aos De 50 a 59 aos De 60 a 69 aos De 70 y ms aos Total
0,06% 2,45% 8,81% 31,64% 30,24% 21,98% 4,75% 0,07% 47,44%
Fuente: INE. Encuesta de poblacin activa. 4 Trimestre 2012.
En lo referente a los contratos a tiempo parcial, el 75,78% de los empleos a tiempo parcial son suscritos por mujeres. Esto supone que casi tres cuartos de la poblacin femenina ocupada tiene un trabajo remunerado a tiempo parcial.
Tabla y grfico: Peso de los contratos a tiempo parcial en la poblacin ocupada femenina
A tiempo completo Mujeres Hombres Total % Mujeres/Total 5751 8607,4 14358,4 40,05%
A tiempo parcial 1969,4 629,3 2598,7 75,78%
%Mujeres tiempo parcial/ Mujeres ocupadas 25,51% 6,81% 15,33%
7720,4 9236,7 16957,1 45,53%
9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 Mujeres Hombres
Si analizamos los datos sobre la jornada laboral, se puede constatar la feminizacin de los contratos a jornada parcial, especialmente en el caso de las personas asalariadas. La suscripcin de contratos a tiempo parcial es superior entre las mujeres ya que responde a una estrategia necesaria para compatibilizar la jornada laboral con las responsabilidades familiares. Este planteamiento tiene su origen en la ausencia de corresponsabilidad y la asignacin social de roles de gnero basados en estereotipos que atribuyen solo a las mujeres las responsabilidades en el mbito familiar respecto al cuidado de familiares dependientes. Tal como se puede ver en la siguiente tabla, el 96,98% de las mujeres tienen un contrato a tiempo parcial para poder simultanear el trabajo con el cuidado de personas dependientes y obligaciones familiares, frente al 3,02% de los hombres.
Tabla: Poblacin ocupada a tiempo parcial y motivo de la jornada a tiempo parcial
Ambos sexos (miles) Seguir cursos de enseanza o formacin Enfermedad o incapacidad propia Cuidado de nios/as o de personas adultas enfermas, incapacitadas o mayores Otras obligaciones familiares o personales No haber podido encontrar trabajo de jornada completa No querer trabajo de jornada completa Otros motivos No sabe el motivo 135,8 31,2 288 126,8 1550,1 171,8 286,4 8,6
% Mujeres 59,72% 64,42% 96,98% 94,87% 73,74% 82,71% 62,29% 59,30%
Contratos a tiempo parcial por tipo, rama de actividad, sector econmico y sexo (Datos expresados en porcentajes)
Contrato a tiempo completo TOTAL A. Agricultura, ganadera, silvicultura y pesca B. Industrias extractivas C. Industria manufacturera D. Suministro de energa elctrica, gas, vapor y aire acondicionado E. Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestin de residuos y descontaminacin F. Construccin G. Comercio al por mayor y al por menor; reparacin de vehculos de motor y motocicletas H. Transporte y almacenamiento I. Hostelera J. Informacin y comunicaciones K. Actividades financieras y de seguros L. Actividades inmobiliarias M. Actividades profesionales, cientficas y tcnicas N. Actividades administrativas y servicios auxiliares 74,5 85,2 80,8 85,9 Contrato a tiempo parcial 25,5 14,8 19,2 14,1
Contrato a tiempo completo 93,2 93,5 99,4 97,6 Contrato a tiempo parcial 6,8 6,5 0,6 2,4
66,9 76,4
33,1 23,6
95,4 92,5
79,6 66,5 85,2
20,4 33,5 14,8
95,5 82 96,4
4,5 18 3,6
O. Administracin Pblica y defensa; Seguridad social obligatoria P. Educacin Q. Actividades sanitarias y de servicios sociales R. Actividades artsticas, recreativas y de entretenimiento S. Otros servicios T. Actividades de los hogares como empleadores de personal domstico y como productores de bienes y servicios para uso propio U. Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales
91,1 77,8 81,2
8,9 22,2 18,8
98,2 85,6 92,1
1,8 14,4 7,9
63,3 73
36,7 27
73,4 91,3
26,6 8,7
Fuente: INE. Encuesta de poblacin activa. 4o Trimestre 2012. Instituto Nacional de Estadstica
Aunque este tipo de contratacin a tiempo parcial es minoritaria en Espaa respecto a otros pases europeos, encontramos que est altamente feminizado y que esta feminizacin se ha incrementado durante la crisis econmica. La feminizacin de esta frmula de contratacin debe ser analizada en profundidad, ya que esta modalidad responde a factores externos del mercado laboral; se mueve ms en los parmetros de las necesidades familiares, que como una opcin libre. Por tanto, hay que cuestionar si esta frmula es realmente vlida para la conciliacin de la vida familiar, laboral y personal o si es a la que las mujeres se ven avocadas al no compartirse las responsabilidades domsticas y familiares en los hogares, perjudicando la
calidad y estabilidad del empleo femenino y el pleno desarrollo profesional de las mujeres.
El modelo laboral holands, un punto de referencia para Espaa?, Vicen Navarro, Catedrtico de Polticas Pblicas. Universidad Pompeu Fabra. Fuente: La Factora
ANLISIS DE LAS RETRIBUCIONES
Las mujeres ganan 5.744 euros menos al ao que los hombres por trabajos iguales, EL PAS, 18/02/2013 Fuente: El Pas Nota informativa de la Direccin General para Oortunidades del 22 de Febrero de 2013. Da de la Igualdad Salarial entre mujeres y hombres. Fuente: Instituto de la Mujer para la Igualdad de
Como ya vimos en la Unidad 1, la brecha salarial de gnero se define como la diferencia relativa que existe en la media de los ingresos brutos por hora 16, de mujeres y hombres, en todos los sectores de la economa. Segn la Comisin Europea, las causas de la brecha salarial de gnero deben buscarse en factores complejos e interrelacionados tales como:
Este en un indicador ms preciso que el de la brecha salarial de gnero extrada de la
ganancia media anual, pues permite controlar el efecto del nmero de horas trabajadas sobre la retribucin. Este indicador es el que se utiliza en el mbito de la UE. 83
Discriminacin directa. Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeo del mismo trabajo, aunque este factor slo explica una parte limitada de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, debido a la efectividad de la legislacin europea y nacional.
La infravaloracin del trabajo
frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombres haciendo trabajos de igual valor. Una de las causas principales es la manera en que se valoran las competencias de las mujeres en comparacin con las de los hombres. As, trabajos que requieren las mismas capacidades, cualificaciones o experiencia tienden a ser mal pagados e infravalorados cuando quienes los realizan son predominantemente mujeres y no hombres. Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los empleados (en su mayora hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que requieren ms esfuerzo fsico. Adems la evaluacin del rendimiento, y por lo tanto el nivel salarial y el desarrollo de la carrera profesional, tambin podran tener una tendencia a favor de los hombres. Por ejemplo, en lugares donde el nivel de cualificacin de hombres y mujeres es idntico, se le puede atribuir ms valor a una responsabilidad que tenga que ver con capital que a una que tenga que ver con personas. Segregacin en el mercado laboral, que hemos analizado anteriormente y que implica que las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres y, adems, a las mujeres se las contrata frecuentemente como auxiliares administrativas, dependientas o como trabajadoras poco cualificadas o no cualificadas. Por ltimo, las mujeres estn
subrepresentadas en posiciones directivas y superiores y esto tambin influye en la brecha salarial de gnero. Tradiciones y estereotipos de gnero: que, como hemos visto, pueden influenciar, por ejemplo, la eleccin de las sendas educativas y, por consiguiente, las carreras profesionales que las chicas y mujeres desarrollen. As, al haber menos mujeres que trabajen en empleos cientficos y tcnicos, en muchos casos esto hace que las mujeres trabajen en sectores menos valorados y peor pagados de la economa. Adems, a causa de estas tradiciones y estereotipos, se espera que las mujeres reduzcan sus horas de trabajo o abandonen el mercado laboral para atender a menores y otras personas dependientes. En consecuencia, las mujeres interrumpen ms sus carreras profesionales o trabajan menos horas que los hombres. Esto puede tener un impacto negativo en el desarrollo de sus carreras y en sus posibilidades de ascenso. Tambin se refleja en trayectorias profesionales menos gratificantes desde el punto de vista econmico. Por tanto, las discriminaciones salariales repercuten directamente en las relaciones sociales, en la divisin de los roles dentro de la esfera familiar, en la feminizacin del trabajo a tiempo parcial, en la segregacin, en el lugar que ocupa la negociacin colectiva, en los mtodos de clasificacin profesional y en la evaluacin de los empleos.
Diferencias de retribucin entre mujeres y hombres. Comisin Europea. Fuente: Comisin Europea
ENCUESTA DE ESTRUCTURA SALARIAL. INE
A partir del ao 2004 y para los aos en los que no se realiza la encuesta cuatrienal, la Encuesta Anual de Estructura Salarial obtiene estimaciones de la ganancia bruta anual por trabajador clasificada por tipo de jornada, sexo, actividad econmica segn la CNAE-93 y ocupaciones a un dgito de la CNO-94. La informacin se obtiene de la explotacin conjunta del Fichero General de Afiliacin de la Seguridad Social (SS) y de las declaraciones del Modelo 190: Resumen anual de Retenciones e Ingresos a Cuenta del IRPF de la Agencia Estatal de la Administracin Tributaria (AEAT) y de las Hacienda Foral de Navarra, junto con las variables ocupacin y tiempo de trabajo provenientes de la encuesta anexa a la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE. Para facilitar la elaboracin de series temporales, en el ao 2006, se incorporan en este apartado, las mismas tablas que se elaboran para el resto de aos, pero utilizando la informacin de la encuesta cuatrienal. La Encuesta de Estructura Salarial es una operacin estadstica de periodicidad cuatrienal (a partir de los resultados de la Encuesta de 2002), realizada en el marco de la Unin Europea con criterios comunes de metodologa y contenidos, con el fin de obtener unos resultados comparables sobre la estructura y distribucin de los salarios entre sus Estados Miembros. Esta encuesta investiga la distribucin de los salarios en funcin de una gran variedad de variables como son el sexo, la ocupacin, la rama de actividad, la antigedad, o el tamao de la empresa. Fuentes: Instituto Nacional de Estadstica Encuesta de Estructura Salarial 2010. Resultados definitivos
Segn los datos de la Encuesta de Estructura Salarial de 2010 el salario bruto medio anual en Espaa fue de 22.790,20 euros en el ao 2010, siendo el salario medio de los hombres, 25.479,74 euros y el salario medio de las mujeres 19.735,22. El salario promedio anual femenino fue, por tanto, el 77,5% del masculino, aunque esta diferencia debe matizarse en funcin de
otras variables laborales (tipo de contrato, de jornada, ocupacin, antigedad, ... ) que inciden de forma importante en el salario.
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial 2010
Considerando la ganancia media por hora trabajada, la denominada brecha salarial de gnero, era de un 15,3%, manteniendo su valor inferior a la brecha obtenida con la ganancia media anual, que en 2010 alcanzaba el 22,5%.
Grfico: Brecha Salarial de Gnero 2010
Fuente: INE. Encuesta anual de estructura salarial. 2010.
Se presentan a continuacin otros datos de la Encuesta anual de estructura salarial, que constatan las desigualdades retributivas existentes todava en nuestro mercado laboral, en funcin del sexo o de la construccin de gnero establecida. Atendiendo al tipo de jornada, las diferencias salariales entre hombres y mujeres parecen disminuir levemente, aunque las mujeres siguen cobrando alrededor de un 20% menos que los hombres, realizando la misma jornada.
Tabla: Sueldos medios anuales por tipo de jornada y sexo Total Mujeres Hombres % diferencia de sueldos de las mujeres tomando como base el de los hombres. 19.735,22 25.479,74 29,10% Tiempo completo 23.932,01 27.335,23 14,22% Tiempo parcial 10.133,18 10.960,91 8,16%
Fuente: INE. Encuesta anual de estructura salarial. 2010 Instituto Nacional de Estadstica
Por otro lado, cuando analizamos las diferencias salariales en los distintos sectores econmicos, existen diferencias si se analiza el sueldo medio anual o el sueldo medio por hora.
Tabla: Sueldos medios anuales por sector de produccin y sexo
Total Mujeres Hombres Brecha salarial 19.735,22 25.479,74 77,45% Industria 20.926,07 26.871,48 77,87% Construccin 20.189,84 22.239,83 90,78% Servicios 19.607,32 25.676,99 76,61%
Fuente: INE. Encuesta anual de estructura salarial 2010. Instituto Nacional de Estadstica
Tabla: Sueldos medios por hora y por sector de produccin y sexo Total Mujeres Hombres Brecha salarial 13,24 15,56 85,09% Industria 12,88 16,06 80,20% Construccin 12,93 12,94 99,92% Servicios 14,55 15,97 91,11%
Fuente: INE. Encuesta anual de estructura salarial. 2010. Instituto Nacional de Estadstica
En cuanto a las diferencias salariales por sexo y actividad econmica hay que sealar que se mantiene con ligeras modificaciones el ranking de actividades en cada sexo. As, el Suministro de energa elctrica, gas, vapor y aire acondicionado fue la actividad con salario ms alto, tanto para los hombres como para las mujeres, y la Hostelera la que tuvo los salarios ms bajos. Y analizando, para cada actividad econmica, las diferencias salariales entre hombres y mujeres comprobamos que stas tuvieron un salario inferior
en todas las actividades. En parte, la desigualdad se explica por las diferencias en las ocupaciones, tipo de jornada y de contrato.
Tabla y grfico: Sueldos medios anuales por sector de produccin y
Ambos sexos 22.790,20 28.373,35 24.863,70 48.803,35 Hombres 25.479,74 28.713,18 26.355,18 50.426,25 Mujeres 19.735,22 24.728,07 20.584,23 41.782,57
(S. HOMBRE/ S.MUJER)
129,11% 116,11% 128,03% 120,69%
B. Industrias extractivas C. Industria manufacturera D. Suministro de energa elctrica, gas, vapor y aire acondicionado E. Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestin de residuos y descontaminacin F. Construccin G. Comercio al por mayor y al por menor; reparacin de vehculos de motor y motocicletas H. Transporte y almacenamiento I. Hostelera J. Informacin y comunicaciones K. Actividades financieras y de seguros L. Actividades inmobiliarias M. Actividades
20.981,76
21.962,13 19.008,19
22.239,83 22.386,69
20.189,84 15.964,03
110,15% 140,23%
22.990,76 14.629,55 32.425,68 41.638,70
23.616,48 16.891,74 34.726,99 47.081,23
20.835,77 12.825,48 28.610,13 35.922,39
113,34% 131,70% 121,39% 131,06%
19.879,30 25.531,08
29.993,28 30.649,18
17.089,82 21.309,65
175,50% 143,83% 90
profesionales, cientficas y tcnicas N. Actividades administrativas y de servicios auxiliares O. Administracin pblica y defensa; Seguridad Social obligatoria P. Educacin Q. Actividades sanitarias y de servicios sociales R. Actividades artsticas, recreativas y de entretenimiento S. Otros servicios 16.544,57 21.759,21 14.040,56 154,97% 18.044,67 20.345,08 15.131,16 134,46% 21.751,87 26.331,24 23.453,74 33.556,49 20.872,37 24.173,67 112,37% 138,81% 28.001,68 29.872,45 26.224,16 113,91% 15.682,28 19.705,22 12.864,94 153,17%
Fuente: INE. Encuesta anual de estructura salarial. 2010
Por ocupaciones, la brecha salarial de gnero presenta las cifras ms elevadas en las de media y baja cualificacin (25,79% y 35,53% respectivamente), mientras que en las ocupaciones de alta cualificacin se sitan en el 20,20%. 17
Ocupaciones de alta cualificacin: grupos 1 (direccin empresas y Administracin
Pblica), 2 (personal tcnico y profesional cientfico e intelectual) y 3 (personal tcnico y profesional de apoyo). Ocupaciones de media cualificacin: grupos 4 (empleos de tipo administrativo), 5 (trabajadores y trabajadoras de servicios de restauracin, personales, proteccin y comercio), 6 (trabajadores y trabajadoras cualificadas de la agricultura y la pesca) y 7 (personas artesanas y trabajadores y trabajadoras cualificadas de la industria). Ocupaciones de baja cualificacin: grupos 8 (operadores y operadoras de maquinaria) y 9 (trabajos no cualificados).Fuente: INE. EES Anual 2009.
Grfico: Brecha Salarial por ocupaciones 2010 (Ganancia media por hora)
Tabla: Salarios medios anuales por categoras profesionales y sexo
% diferencia de sueldos de las mujeres tomando como base
el de los hombres (Las mujeres cobran un % menos que los hombres)
TOTAL A. Direccin y Gerencia B. Personal tcnico y profesionales cientficos y cientficas e intelectuales de la salud y la enseanza C. Otro personal tcnico y profesional de la ciencia e intelectuales D. Personal tcnico profesional de apoyo E. Personas empleadas de oficina que no atienden al pblico
25.479,74 60.352,41
19.735,22 48.552,77
29,11% 24,30%
34.476,97
29.540,43
38.681,55
30.564,05
24.353,73
19.193,65
F. Personas empleadas de oficina que atienden al pblico G. Personas trabajadoras de los servicios de restauracin y de servicios personales H. Personas trabajadoras de los servicios de salud y el cuidado de las personas I. Personas trabajadoras de los servicios de proteccin y seguridad J. Personas trabajadoras cualificadas en el sector agrcola, ganadero, forestal y pesquero K. Personas trabajadoras cualificadas de la construccin excepto personal operador de maquinaria L. Personas trabajadoras cualificadas de las manufactureras, excepto personal operador de instalaciones y mquinas M. Personal operadores de instalaciones y maquinaria fija y personal montador N. Personas conductoras y operadoras de maquinaria mvil O. Trabajadores/as no cualificados/as en servicios (excepto transportes) P. Peones de la agricultura, pesca, construccin, industrias manufactureras y transportes
20.875,05
16.712,80
17.107,22
13.425,04
19.121,56
14.909,80
27.142,10
21.815,70
17.947,78
19.241,73
-18.179,18
22.717,35
16.458,95
23.112,60
16.401,01
19.906,43
-16.586,47
16.261,58
16.816,67
Si se establecen comparaciones en funcin del tipo de contrato de acuerdo con las ganancias medias anuales, las diferencias salariales entre un contrato indefinido y temporal son del 34,93% en el caso de las mujeres y del 56,01% en el caso de los hombres. Ahora bien, una mujer con contrato indefinido cobra 6.689,77 euros menos al ao que un hombre con el mismo tipo de contrato (un 31,87%).
Tabla: Sueldos medios anuales por tipo de contrato y sexo
Duracin determinada Diferencia salarial entre contratos indefinidos y temporales % 34,93%
15.553,37
Hombres Diferencia de sueldos de las mujeres tomando como base el de los hombres %
27.676,84
17.739,80
El tipo de contratacin marca una distancia significativa en el valor de la brecha salarial de gnero. En la contratacin indefinida alcanza el 17,20%, mientras que en la de duracin determinada la brecha salarial de gnero se sita en el 1,78%.
Grfico: Brecha salarial de gnero por tipo de contrato. (Ganancia media por hora)
Es importante tener en cuenta que la mayor precariedad contractual de las mujeres y las diferencias salariales analizadas, adquieren especial relevancia en el actual contexto de crisis econmica, puesto que conlleva perpetuar situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres tambin en lo que respecta a la proteccin social, como ya se coment en la Unidad 1. Por ltimo mencionar que, en el ao 2010, el 15,53% de las mujeres tuvo ingresos salariales menores o iguales que el Salario Mnimo Interprofesional (SMI), frente al 5,99% de los hombres. Y si se tienen en cuenta salarios ms elevados, el 4,69% de los hombres presentaron unos ingresos de cinco a seis veces superiores al SMI, frente al 3,27% de las mujeres.
OBSTCULOS Y BARRERAS PARA EL LOGRO DE UN MERCADO LABORAL IGUALITARIO
Tras describir las principales caractersticas del mercado laboral espaol desde la perspectiva de gnero, es importante profundizar en el anlisis de los datos cuantitativos expuestos para explicar cules son los obstculos y las barreras para el logro de un mercado laboral igualitario. De esta forma, se podrn apuntar las principales reas donde resultara necesario intervenir para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo. Segn el Fondo Social Europeo 18, las principales situaciones de discriminacin y de desigualdad de las que son objeto las mujeres en el mbito laboral en Espaa, son las siguientes: Menor acceso al mercado de trabajo por cuenta ajena. Mayores dificultades para la creacin y fortalecimiento del empleo por cuenta propia. Mayor ndice de contratacin temporal y empleos a tiempo parcial. Inferior acceso a los puestos de decisin y menores oportunidades de promocin profesional. Concentracin en determinadas profesiones y oficios con peores condiciones laborales y menos valoradas socialmente. Menor remuneracin.
Por otro lado, tambin es necesario tener una visin ms profunda, cuando se analiza el mercado laboral, y tal y como manifiesta la economista Cristina Carrasco, es necesario tener presente tres aspectos fundamentales:
1. Situar el centro del anlisis en las condiciones de vida de las
personas y no slo en el empleo.
Vase: Igualdad de oportunidades entre Mujeres y Hombres en el prximo periodo de
programacin del Fondo Social Europeo (2007-2013), pg. 52 96
2. Como resultado de lo anterior, considerar todos los elementos que
tienen que ver con las condiciones de vida: salarios, transferencias, condiciones de empleo, trabajo domstico y de cuidados, servicios pblicos de cuidados, etc.
3. El enfoque siempre debe de ser global, no realizar enfoques
dicotmicos que supongan espacios pblico/privado separados y no relacionados. Los espacios son interdependientes, con tensiones entre ellos. Las mujeres se estn moviendo continuamente de un mbito a otro. Todo ello deber ser tenido en cuenta al plantear nuevas polticas para el empleo y para la reactivacin de la economa, y ms an, es un momento de grave crisis econmica como el actual.
MENOR ACCESO AL MERCADO LABORAL DE LAS MUJERES El menor acceso al mercado laboral de las mujeres viene determinado
por tres fenmenos fundamentalmente: 1) La segregacin educativa y formativa
Como se ha comentado ampliamente, tanto en la Unidad 1 como en el apartado 2 de esta Unidad, existente todava en algunas reas una diferencia en la eleccin de estudios o especialidades acadmicas de las chicas y los chicos. Este fenmeno que podra parecer inocuo, condiciona posteriormente las trayectorias laborales de las y los estudiantes. As la eleccin de los estudios, tanto en la adolescencia, como en la etapa adulta, condiciona ms adelante el prestigio social del puesto de trabajo, el salario, la posibilidad de promocin, etc. Y todo ello marcar la posicin social que se ocupar y las dems oportunidades vitales.
Para acabar con esta segregacin resulta fundamental implementar nuevos valores sociales sin cabida para los estereotipos de gnero, y que se permita el pleno desarrollo personal, sin tener en cuenta si una persona es hombre o mujer. Y por supuesto, las entidades educativas tienen que ser conscientes de su currculum oculto, y debern contrarrestar su existencia. 2) La segregacin horizontal y vertical existente en el
mercado laboral Como ya hemos comentado en la Unidad 1 y en el apartado anterior, la incorporacin de las mujeres al mercado laboral ha ido acompaada de los fenmenos de segregacin horizontal y vertical del mercado laboral en funcin del sexo. Esta segregacin sigue definiendo puestos para mujeres y puestos para hombres. Y los puestos tradicionalmente ocupados por hombres, tienen mayores salarios, mayor empleabilidad y mayor prestigio social. Por el contrario, los puestos derivados de la economa del cuidado, dnde se concentra gran parte del empleo de las mujeres, cuenta con menores salarios, menor prestigio social y menos posibilidades de promocin. Por otro lado, la segregacin horizontal del mercado laboral y la feminizacin de sectores y ocupaciones va acompaada de una desvalorizacin de estos empleos mayoritariamente ocupados por mujeres. Adems, si estas profesiones dejan de estar feminizadas y empiezan a ser ocupadas tambin por hombres, ocurre lo contrario: incrementan su prestigio. Por ejemplo: las azafatas, tras la incorporacin de los hombres, pasan a ser tripulantes de cabinas de vuelo. Por otro lado, la segregacin vertical impide el acceso de mujeres a puestos de decisin y de responsabilidad (es decir, a puestos con mayor cota de poder). El techo de cristal se define como las barreras invisibles derivadas del sistema de gneros, que impiden que las mujeres participen de hecho en
un marco de igualdad (ya reconocido como derecho) y que se manifiestan en las numerosas dificultades de promocin laboral y acceso a determinados espacios de poder y decisin. El techo de cristal existe en todos los sectores, incluido en el sector pblico y en los sectores feminizados (donde la entrada de algn hombre suele ir acompaada del acceso a un puesto de responsabilidad en esa ocupacin feminizada). La segregacin horizontal y vertical del mercado laboral tiene dos consecuencias inmediatas: la primera es que afecta negativamente al funcionamiento de los mercados debido a la rigidez que causa en la movilidad entre ocupaciones masculinas y femeninas. Es decir, supone un desaprovechamiento de los recursos humanos y una ineficacia en el funcionamiento del mercado laboral. La segunda consecuencia afecta a las mujeres ya que ven perjudicados sus ingresos respecto a los hombres, quedando menoscabada su posicin social y econmica. Por ltimo, hay una consecuencia a largo plazo: la polarizacin del mercado laboral influye en las decisiones sobre los futuros estudios que se van a cursar o sobre qu cnyuge interrumpe su carrera profesional para cuidar de las hijas e hijos. De este modo se mantienen las desigualdades generacin tras generacin.
O hijos, o ctedra. El Pas, 17/10/2011.
Los docentes universitarios tienen 2,5 veces ms probabilidades que sus compaeras de llegar al nivel ms alto. Un libro blanco revela los frenos a las cientficas.
Fuente: El Pas 3) La no corresponsabilidad en las familias
Como hemos visto tanto en la Unidad 1, como al inicio de esta unidad, en la actualidad, el peso de la tradicional divisin sexual del trabajo, sigue otorgando la mayor responsabilidad del cuidado de la familia a las mujeres. Y esto genera a su vez, que las mujeres acaben desarrollando en mayor medida que los hombres, estrategias para la mejor conciliacin de la vida personal, familiar y familiar, dirigindose a empleos a tiempo parcial o de jornada continua o incluso al mercado laboral no formal (limpieza de casas, ayudas al negocio familiar, etc.). Por otro lado, la responsabilidad para facilitar la conciliacin de la vida laboral, familiar y personal no debe ser entendida como un problema a resolver en el mbito privado, sino como una cuestin de corresponsabilidad entre las personas en el mbito del hogar y tambin entre los diferentes agentes e instituciones sociales. Es decir, es una cuestin social que atae al conjunto de la sociedad. As, en el mbito productivo las intervenciones deben ir dirigidas hacia la introduccin de medidas y reajustes laborales que permitan la flexibilidad horaria, los permisos, las excedencias para el cuidado de hijas e hijos y familiares, la adaptacin de las cargas de trabajo a la situacin familiar de la plantilla o la ampliacin de los permisos de paternidad o maternidad. Por tanto, hay que implicar a los agentes sociales en el logro de la conciliacin de la vida laboral, familiar y personal que atae tambin a la poblacin masculina, mediante la promocin de una legislacin laboral apropiada y la puesta en marcha de polticas pblicas de bienestar social (por ejemplo, mediante la promocin de servicios pblicos y de calidad de atencin a menores y personas dependientes). Cuando las Administraciones Pblicas, la Sociedad y las Empresas se inhiben de su corresponsabilidad en facilitar la conciliacin de la vida laboral, familiar y privada de las personas, son las mujeres quienes vienen actuando de variable de ajuste; las que estn desarrollando estrategias privadas, como el recurrir a otras mujeres de la familia (especialmente a las abuelas)
con lo que, a la larga, se mantiene el status quo y no se fomenta un reparto equitativo de responsabilidades familiares y domsticas, perpetundose situaciones de discriminacin en el mercado laboral porque las mujeres siguen desarrollando una doble jornada. 3.2.2 PEORES CONDICIONES DENTRO DEL MERCADO LABORAL Una vez que las mujeres ya consiguen ser parte del mercado laboral formal, tienen que lidiar con una serie de elementos que les son adversos: 1) Mayor precariedad en el empleo Los contratos a tiempo parcial y la temporalidad en el empleo, especficamente en ciertos sectores, suponen un salario anual que impide la plena autonoma econmica y luego consecuentemente repercute en otros derechos y prestaciones sociales. La gran feminizacin de los contratos a tiempo parcial, que como se ha visto en el apartado anterior, un 75,95% de esos contratos estn firmados por mujeres. Aunque es cierto que la modalidad de contratacin a tiempo parcial est mucho menos extendida en Espaa que en otros pases de la UE, en algunos pases de Europa esta contratacin se ha interpretado como una estrategia para facilitar la conciliacin de la vida familiar, laboral y personal y de fomento del empleo. Sin embargo, a la hora de plantear cualquier estrategia que pretenda fomentar un mercado laboral igualitario, es necesario analizar el impacto de gnero (o el impacto que tiene para mujeres y hombres) de la misma. En este sentido, la feminizacin de la contratacin a tiempo parcial no fomenta un reparto equitativo de las responsabilidades domsticas y familiares entre hombres y mujeres sino todo lo contrario: es una estrategia en la que las responsabilidades familiares siguen atribuyndose a las mujeres. Por tanto, cabe preguntarse si este tipo de contrato es una estrategia para conciliar la
vida familiar, laboral y personal o si, de hecho, es un obstculo para la plena integracin de las mujeres en el mercado laboral y perpeta un desigual reparto de responsabilidades familiares. Por otro lado, la modalidad de contrato temporal, constituye (por sus caractersticas) una amenaza para las mujeres y los hombres en el actual mercado laboral. Hoy, la tasa de temporalidad en los contratos es uno de los problemas ms preocupantes del mercado laboral espaol y est muy por encima de la media europea, puesto que conlleva una inestabilidad en el empleo dificultando la independencia econmica de las mujeres y la permanencia en el mercado laboral. Como se ha apuntado en la seccin anterior, la precariedad y la inestabilidad de las mujeres en el mercado laboral crea desigualdades entre mujeres y hombres en los niveles de proteccin social. Y, como indica la Comisin Europea, hay que velar no slo por la creacin de ms empleo femenino, sino por la creacin de empleo de calidad.
2) Menores retribuciones. Como ha quedado ampliamente expuesto en el epgrafe 3.1.4, la brecha salarial de gnero es actualmente una realidad del mercado laboral espaol. Y cuando se produce una discriminacin directa, dnde la remuneracin es diferente segn se sea hombre o mujer, en un puesto de trabajo de igual valor, es relativamente fcil su denuncia y las leyes actan en consecuencia. Pero la brecha salarial debida a otro tipo de circunstancias, tiene soluciones ms complejas, relacionadas con otros temas que la retroalimentan, como la propia segregacin horizontal o el peso en la estructura social, de la tradicional divisin sexual del trabajo. En este sentido, se requiere adems de una buena legislacin, polticas que fomenten la
igualdad, acciones positivas tanto en las empresas como en las instituciones pblicas y por supuesto un cambio en el cultura empresarial. Es tambin muy importante el papel desempeado por los diferentes agentes sociales en la negociacin colectiva, y se hace necesaria una mayor transparencia en las polticas retributivas de las empresas.
La Ley de Igualdad y la negociacin colectiva. Fuente: UGT. Crislida
3) Menores posibilidades de promocin Tanto la propia segregacin ocupacional como los estereotipos de gnero existentes en el mbito laboral, as como la poca transparencia en las polticas de promocin de las empresas, van reduciendo las posibilidades de ascenso profesional de las mujeres. El mrito y la capacidad no son siempre los criterios para la promocin en las empresas y otro tipo de elementos vinculados a las relaciones interpersonales y desarrollados en los canales de comunicacin no formales, toman un mayor protagonismo que los propios mritos profesionales, ya sean formativos o de experiencia. Los Planes de Igualdad en las empresas y la propia negociacin colectiva son una buena frmula para disear buenas polticas de promocin.
Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa. Instituto de la Mujer. Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
4) Acoso por razn de sexo y acoso sexual Al contrario de lo que pudiera parecer y por el bajo nmero de denuncias registradas, tanto el acoso por razn de sexo como el acoso sexual son parte de la dinmica laboral actual, y suponen un obstculo importante tanto para la incorporacin y permanencia de las mujeres en el mercado laboral, como para su salud laboral. Por ello la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para le igualdad efectiva de mujeres y hombres, (LOIMH), integra el acoso como una manifestacin de la desigualdad entre mujeres y hombres, de discriminacin por razn de sexo y de violencia de gnero, que es necesario erradicar. Como hemos visto en la Unidad 1, tanto el acoso por razn de sexo como el acoso sexual, estn recogidos en los artculos 7.2 y 7.1 de la LOIMH, siendo dos de las formas ms graves de discriminacin por razn de sexo ocurridas en el mbito laboral. Su incidencia es ms importante de lo que en un principio pudiera parecer y lgicamente limita enormemente las oportunidades de las mujeres y en ambos casos se produce una degradacin del ambiente de trabajo tanto con repercusiones para las personas trabajadoras como sobre la propia organizacin. Por ello la LOIMH establece la necesidad de las empresas de establecer medidas para la prevencin y sancin del acoso sexual, y que estas medidas deben ser consensuadas con la representacin legal de las trabajadoras y trabajadores. Tanto en el desarrollo de los Planes de Igualdad como en los Convenios Colectivos se establecern medidas para su prevencin y tratamiento.
Acoso sexual. Acoso por razn de sexo. Mobbing. Fuente: Instituto de la Mujer El acoso sexual y el acoso por razn de sexo en el entorno laboral. Cuadernos para la Igualdad entre hombres y mujeres. N 2. Fuente: Casa de la Mujer. Ayuntamiento de Zaragoza
Resolucin de 28 de julio de 2011, de la Secretara de Estado para la Funcin Pblica, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado sobre el Protocolo de actuacin frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo en el mbito de la Administracin General del Estado y de los Organismos Pblicos vinculados a ella. Fuente: Boletn Oficial del Estado
Distintivo Igualdad en la Empresa. Creado en 2009
Salir de la crisis con ms igualdad. Fuente: Forum de Poltica Feminista. 2011
La tasa de actividad en el cuarto trimestre de 2012 para la poblacin de 25 A 54 aos, es de un 86,98%, siendo de un 92,60% la de los hombres y de un 81,26% la de las mujeres. Fuente: Encuesta de Poblacin Activa (EPA). INE
La ganancia media anual fue en 2010 de 25.479,74 euros para los hombres y de 19.735,22 euros para las mujeres. Fuente: Encuesta Anual de Estructura Salarial. 2010 El Salario Neto Mensual en 2010 fue de 1.345,44 euros, siendo 1.489,78 el de los hombres y 1.191,71 el de las mujeres. Fuente: Encuesta Anual de Estructura Salarial. 2010
Cierre con perspectiva
La lucha contra los estereotipos sexistas significa ir a las causas profundas de los desequilibrios persistentes entre mujeres y hombres en el mercado laboral. Comisin Europea, 2009.
BBVA (2011). Desempleo juvenil en Espaa: causas y soluciones. Madrid. BBVA. http://serviciodeestudios.bbva.com/KETD/fbin/mult/WP_1130_tcm346270043.pdf?ts=3092011 Bourdieu, P. (2000) La dominacin masculina. Barcelona: Anagrama. Carrasco, C, y Alemany, C. (1994) Las mujeres y el trabajo. Rupturas conceptuales. Barcelona: Icaria. CES (2012) Memoria sobre la situacin socioeconmica y laboral de Espaa 2011. Madrid: Consejo Econmico y Social. http://www.ces.es/documents/10180/205054/MemoriaCES2011.pdf CES (2011) Tercer Informe Sociolaboral de las Mujeres. Madrid: Consejo Econmico y Social. http://www.ces.es/documents/10180/18510/Inf0111 Comisiones Obreras, (CCOO) (2012) 100 persistentes desigualdades de gnero en la realidad sociolaboral de las mujeres. Madrid: Secretara de Mujer. http://www.ccoo.es/csccoo/menu.do?Areas:Mujeres:Actualidad:320992 Compair, J. (coord.), Abril, P. y Salcedo, M. (2011): Chicos y chicas en relacin. Materiales de coeducacin y masculinidades para la educacin secundaria, Barcelona: Icaria. INE. Encuesta de Poblacin Activa, (EPA). IV Trimestre de 2012. Madrid: Instituto Nacional de Estadstica. http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=/t22/e308_mnu&file=ine base&N=&L=0
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http://www.mecd.gob.es/dctm/sue/datos-y-cifras-sistema-universitarioespanol.pdf?documentId=0901e72b814eed28 Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2012) Anuario de Estadsticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social 2011. http://www.empleo.gob.es/estadisticas/ANUARIO2011/index.htm Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Boletn de estadsticas laborales. (Actualizado a 30 de enero de 2013). http://www.empleo.gob.es/estadisticas/bel/index.htm Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Anuario del Ministerio de Trabajo e Inmigracin 2011. http://www.empleo.gob.es/estadisticas/ANUARIO2011/welcome.htm Nuo, Laura (2010) El mito del varn sustentador: orgenes y consecuencias de la divisin sexual del trabajo. Barcelona: Icaria.
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