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Timestamp: 2020-03-30 12:23:27+00:00

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Mitbestimmung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten - Kanzlei für Arbeitsrecht München
25. November 2019 BetriebsverfassungsrechtBetriebsverfassungsrechtDr. Dietmar Olsen
I. Einordnung und Überblick
Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten wird in drei Bereiche unterteilt:
II. Der Bezug zu den Betriebsänderungen
Grundsätzlich gehören Betriebsänderungen zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten nach dem BetrVG. Allerdings findet sich in § 111 BetrVG das Kriterium der „Nachteile für die Belegschaft“, durch das ein Bezugspunkt zu den personellen Angelegenheiten hergestellt wird. Gleiches gilt für den Fall des reinen Personalabbaus nach § 112 a BetrVG.
III. Allgemeine personelle Angelegenheiten und Berufsbildung
Durch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in Bezug auf die allgemeinen personellen Angelegenheiten und die Berufsbildung soll diesem die Möglichkeit gegeben werden, nicht nur bei Einzelmaßnahmen mitbestimmen und mitwirken zu können, sondern bereits bei der Aufstellung von personalpolitischen Grundsätzen und Richtlinien.
Die Personalplanung ist besonders geeignet, die betrieblichen und sozialen Probleme vorausschauend zu regeln. Aus der Personalplanung ergibt sich aufbauend die innerbetriebliche Stellenausschreibung von Arbeitsplätzen, die Aufstellung von Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätzen sowie der Erlass von Auswahlrichtlinien. Diese allgemeinen personellen Angelegenheiten weisen einen engen Bezug zu dem Thema der betrieblichen Berufsbildung auf.
1. Personalplanung (§ 92 BetrVG)
§ 92 BetrVG gewährt dem Betriebsrat ein Beteiligungsrecht in Bezug auf die Personalplanung.
(1) Begriff der Personalplanung
Unter der Personalplanung ist dabei jede Planung zu verstehen, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf dessen Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Hierbei handelt es sich nicht um einen einmaligen Akt, sondern um einen fortlaufenden Prozess. Die Personalplanung berührt dabei stets sowohl Fragen des innerbetrieblichen als auch des außerbetrieblichen Arbeitsmarkts.
Ausgangspunkt einer Personalplanung ist stets die Personalbedarfsplanung. Mit ihr soll festgestellt werden, wie viel Personal benötigt wird und welche Qualifikationen dieses Personal aufweisen muss. Hieraus ergeben sich dann die weiteren Planungen, insbesondere zur Personalbeschaffung, zur Personalentwicklung, zum Personaleinsatz, zum Personalabbau und zu den Personalkosten.
Der Anwendungsbereich des Beteiligungsrechts wird durch § 92 Abs. 3 BetrVG erweitert. Hiernach sind die Regelungen zur Personalplanung ebenfalls anwendbar auf Maßnahmen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern sowie auf Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
(2) Inhalt der Mitbestimmung
Dem Betriebsrat stehen aber nach § 92 BetrVG nur Informations-, Beratungs- und Vorschlagsrechte zu, so dass die endgültige Entscheidungskompetenz dem Arbeitgeber zusteht.
Nach § 92 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unter Vorlage von Unterlagen rechtzeitig und umfassend über die Personalplanung zu informieren, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden Personalmaßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung. Die Unterrichtungspflicht besteht auch dann, wenn es sich nur um eine Teilplanung handelt, beispielsweise also nur der Bereich der Personalkosten betroffen ist.
Auch in diesem Zusammenhang hat die Unterrichtung rechtzeitig und umfassend zu erfolgen. Rechtzeitig bedeutet dabei, dass sie zu einem Zeitpunkt erfolgen muss, in dem noch eine Einflussmöglichkeit des Betriebsrats gegeben ist. Die Personalplanung darf also noch nicht abgeschlossen sein.
Unschädlich ist, wenn sie bereits begonnen hat, solange dem Betriebsrat eine Einflussmöglichkeit verbleibt. Umfassend ist die Unterrichtung, wenn dem Betriebsrat alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung gestellt werden, welche der Arbeitgeber der Personalplanung zugrunde legt. Neben Personaldaten und Stellenplänen können auch solche Unterlagen vorzulegen sein, die Entscheidungen über Produktion, Investition oder Rationalisierung betreffen, wenn diese im Zusammenhang mit der Personalplanung stehen und deren Kenntnis erforderlich ist, um ein umfassendes Bild von der Personalplanung zu erhalten.
Neben dem Unterrichtungsanspruch kommt dem Arbeitgeber auch eine Beratungspflicht mit dem Betriebsrat zu. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten beraten. Ziel der Beratung soll die Erarbeitung von Alternativen zur Verwirklichung der Personalplanung sein.
Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers besteht unabhängig von einem konkreten Verlangen des Betriebsrats. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ggf. von sich aus den Betriebsrat unterrichten und eine Beratung herbeiführen muss.
§ 92 Abs. 2 BetrVG normiert, dass der Betriebsrat auch von sich aus an den Arbeitgeber herantreten und diesem Vorschläge zur Personalplanung machen kann. Der Arbeitgeber muss sie zwar nicht befolgen, aber sich mit den Vorschlägen des Betriebsrats ernsthaft auseinandersetzen. Weil der Betriebsrat keine Befolgung seiner Vorschläge verlangen kann, kommt als verbindliches Regelungsinstrument für die Personalplanung nur der Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen in Betracht.
(3) Rechtsfolgen von Verstößen
Verletzt der Arbeitgeber die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 92 BetrVG, hat dies keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Maßnahme an sich. Bei groben Verstößen kommt aber ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht. Zudem stellt ein Verstoß gegen das Beteiligungsrecht nach § 92 BetrVG eine Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG dar.
2. Beschäftigungssicherung (§ 92 a BetrVG)
§ 92 a BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Vorschlags- und Beratungsrecht hinsichtlich der Förderung und Sicherung der Beschäftigung ein. Hierbei handelt es sich aber nicht um ein arbeitsmarktpolitisches Mandat, das Vorschlags- und Beratungsrecht nach § 92 a BetrVG ist vielmehr belegschaftsbezogen.
§ 92 a BetrVG weist dem Betriebsrat die Aufgabe der Beschäftigungssicherung im Allgemeinen zu. § 92 a BetrVG konkretisiert dabei § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG, in dem als allgemeine Aufgabe des Betriebsrats normiert ist, einen Personalabbau durch Beschäftigungsförderung und Beschäftigungssicherung zu verhindern. Hierneben bestehen auch in weiteren Normen spezielle Mitwirkungsrechte, die auf die Beschäftigungssicherung abzielen. § 92 a BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Initiativrecht ein, durch welches der Betriebsrat dem Arbeitgeber jederzeit von sich aus Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen kann. Aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit sind beide Parteien verpflichtet, sich mit den Argumenten der anderen Seite auseinanderzusetzen. Die Intensität und Dauer der Beratung ist dabei abhängig von dem Umfang des eingereichten Vorschlags. Das Initiativrecht soll gewährleisten, dass bereits präventive Maßnahmen getroffen werden, damit der Eintritt von Beschäftigungsproblemen möglichst vermieden werden kann. Sollte der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet halten, hat er dies zu begründen. In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern hat die Begründung schriftlich zu erfolgen. § 92 a BetrVG stellt aber trotzdem nur ein Vorschlags- und Beratungsrecht dar, so dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Vorschläge umzusetzen. Falls sich die Vorschläge des Betriebsrats auf Bereiche beziehen, für welche dem Betriebsrat keine Mitbestimmungsrechte zustehen, kann eine Umsetzung der Vorschläge nur durch freiwillige Betriebsvereinbarung erfolgen.
§ 92 a BetrVG nennt in Satz 2 folgende Beispiele für mögliche Vorschläge des Betriebsrats:
Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit,
Änderung der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe,
Qualifizierung der Arbeitnehmer,
Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihre Vergabe an andere Unternehmen sowie
Alternativen zum Produktions- und Investitionsprogramm.
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat haben das Recht, zu den Beratungen einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuzuziehen. Folgen für einen Verstoß gegen § 92 a BetrVG sind im Gesetz nicht vorgesehen. Der Betriebsrat kann also keinen allgemeinen Unterlassungsanspruch geltend machen. In Betracht kommt unter Umständen ein Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG.
3. Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§ 93 BetrVG)
Gem. § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.
Der Anwendungsbereich ist auf die betriebsinterne Stellenausschreibung allgemein, also für sämtliche Arbeitsplätze oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten, begrenzt. Eine Stellenausschreibung im Einzelfall kann der Betriebsrat also nicht verlangen. Erfasst wird nur die Stellenausschreibung als solche, nicht dagegen die Art und Weise der Ausschreibung. Auch nicht erfasst ist die Dauer der Ausschreibung. Es muss nur gewährleistet sein, dass sich die Betriebsangehörigen unter gewöhnlichen Umständen auf die Stelle bewerben können. Ziel der Vorschrift ist es, dass offene Stellen zunächst mit vorhandenem Personal besetzt werden sollen. Die Qualifizierungen und Entwicklungswünsche der eigenen Belegschaft sollen genutzt werden, bevor auf externe Ausschreibungen zurückgegriffen wird. Unter einer Ausschreibung im Sinne der Vorschrift ist dabei die allgemeine Aufforderung an alle oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs zu verstehen, sich für bestimmte Arbeitsplätze zu bewerben.
Die Stellenausschreibung muss auch bekannt gemacht werden. Hierfür kommt unter anderem das schwarze Brett oder ein Rundschreiben in Betracht. Eine Bekanntmachung im Intranet oder per E-Mail ist dann ausreichend, wenn jeder Arbeitnehmer Zugang zu den gewählten Telekommunikationsmedien hat und die regelmäßige Nutzung erwartet werden kann.
Eignet sich der ausgeschriebene Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz, muss die Stellenausschreibung gem. § 7 Abs. 1 TzBfG einen Hinweis hierauf enthalten. Die Ausschreibung muss darüber hinaus geschlechtsneutral verfasst sein. Ausnahmen kommen nur in Betracht, wenn die Besetzung der Stelle mit einem bestimmten Geschlecht aus betrieblichen Gründen oder aber wegen der Eigenart der zu verrichtenden Arbeit erforderlich ist.
Inhaltlich soll die Ausschreibung die Bezeichnung der zu besetzenden Position enthalten, die geforderten Qualifikationen, eine Beschreibung der wichtigsten Aufgaben, den Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme, die Tarif- oder Gehaltsgruppe, den Umfang der Arbeitsleistung und den Hinweis, ob es sich bei der zu besetzenden Stelle um eine befristete oder unbefristete Stelle handelt.
Neben der internen Ausschreibung ist der Arbeitgeber aber nicht gehindert, auch externe Bewerbungen einzuholen und die Stelle ggf. mit einem externen Bewerber zu besetzen. Allerdings müssen an die externen Bewerber die gleichen Anforderungen wie an die internen gestellt werden.
Verstößt der Arbeitgeber gegen eine verlangte innerbetriebliche Stellenausschreibung, kann der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG seine Zustimmung zu der personellen Einzelmaßnahme verweigern. Für die Zustimmungsverweigerung ist nicht entscheidend, ob die Stelle mit einem betrieblichen Bewerber besetzt worden wäre. Darüber hinaus kommt bei Vorliegen der Voraussetzungen ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht.
4. Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG)
Gem. § 94 BetrVG bedürfen Personalfragebögen der Zustimmung des Betriebsrats. Während die Einführung und Abschaffung des Personalfragebogens nicht von dem Mitbestimmungsrecht umfasst wird, besteht es hinsichtlich der inhaltlichen Ausgestaltung des Personalfragebogens. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob ein solcher erstmalig eingeführt werden soll oder bereits verwendet wird. Daneben ist auch nicht entscheidend, ob der Fragebogen bei bereits beschäftigten Arbeitnehmern eingesetzt werden soll oder ob er als Teil des Bewerbungsverfahrens gedacht ist. Daneben wird auch der Verwendungszweck vom Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG erfasst.
Unter den Begriff des Personalfragebogens fallen alle zusammengestellten Fragenkataloge, welche dem Arbeitgeber über die persönlichen Verhältnisse, die Kenntnisse und die Fertigkeiten des Ausfüllenden Aufschluss geben sollen.
Zu beachten ist, dass der Personalfragebogen keine unzulässigen Fragen enthalten darf. Hierbei sind die gleichen Grundsätze wie zur Zulässigkeit von Fragen im Bewerbungsgespräch zu beachten.
Es gilt: Je mehr die Frage mit dem Berufsfeld in Zusammenhang steht, desto eher ist sie zulässig; je stärker sie sich jedoch auf die Privatsphäre des Arbeitnehmers bezieht, desto eher wird sie als unzulässig erachtet.
(1) Abgrenzung
Im Einzelnen kann eine Einteilung in generell zulässige Fragen, begrenzt zulässige Fragen und generell unzulässige Fragen vorgenommen werden:
Generell zulässige Fragen sind solche, die mit dem künftigen Arbeitsplatz und der dort zu leistenden Tätigkeit in einem inneren Zusammenhang stehen. Dies sind z.B. solche Fragen, die sich auf die fachliche Qualifikation für die fragliche Stelle, die Ausbildung, den beruflichen Werdegang und die zuletzt ausgeübten Tätigkeit beziehen.
Begrenzt zulässig sind Fragen nach den Vorstrafen. Sie müssen grundsätzlich nur dann beantwortet werden, wenn die Strafe im Bundeszentralregister noch nicht getilgt ist und die Tat für den zukünftigen Arbeitsplatz eine Bedeutung hat. Demnach darf z.B. ein Kraftfahrer nach Verkehrsstraftaten gefragt werden oder ein Kassierer nach Vermögensstraftaten.
Generell unzulässig sind Fragen, die zu weit in die Privatsphäre oder gar in die Intimsphäre des Arbeitnehmers eingreifen.
(2) Einzelne Fallgruppen
Besonders relevant sind hierbei die folgenden Fallgruppen:
Die Frage nach dem Alter ist unzulässig, da dadurch eine Benachteiligung anderer Bewerber erfolgen kann. Die Frage ist außerdem nicht zur Beurteilung der Persönlichkeit oder der beruflichen Entwicklung des Stellenbewerbers erforderlich.
Bezüglich der Frage nach der Arbeitserlaubnis ist zu differenzieren: Eine vorhandene EU-Arbeitserlaubnis kann nicht von EU-Angehörigen, sondern nur von EU-Ausländern erfragt werden, da sie nicht ohne erforderliche Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis beschäftigt werden dürfen. Für EU-Bürger gelten dagegen keine Arbeits- oder Aufenthaltsbeschränkungen. Eine Ausnahme gilt allerdings bei Bürgern neuer EU-Mitgliedstaaten. Deren Freizügigkeit kann wegen des bestehenden Lohngefälles durch eine Übergangsregelung eingeschränkt sein.
• Familienplanung; familiäre Situation
In seiner früheren Rechtsprechung nahm das BAG an, dass Fragen nach der Familienplanung (z. B. Heiratsabsichten oder Kinderwunsch) oder dem Familienstand des Bewerbers zulässig seien. Heute sind solche Fragen jedoch nach allgemeiner Meinung wegen Art. 6 Abs. 1 GG (Schutz von Ehe und Familie) unzulässig. Der Bewerber ist in der Ordnung seines Privatlebens frei; deshalb sind dahingehende Nachforschungen des Arbeitgebers unzulässig. Zum einen kommt diesen Fragen für die zukünftige Beschäftigung keinerlei Bedeutung zu, zum anderen bestünde auch die Gefahr, dass hierdurch gleichgeschlechtliche Partnerschaften diskriminiert werden. Hinzu kommt, dass ein Arbeitnehmer auch nicht dazu verpflichtet werden kann, seinen Wohnsitz an den Betriebsort zu verlegen. Es ist Sache des Arbeitnehmers, wie er seine Verfügbarkeit am Arbeitsplatz gewährleistet (vgl. LAG Nürnberg, NZA-RR 2004, S. 298).
• Weitere / frühere Beschäftigungsverhältnisse
Wie oben bereits erwähnt, hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran zu klären, ob sonst noch weitere Beschäftigungsverhältnisse bestehen. Ist dies der Fall, besteht sowohl die Gefahr einer möglichen Konkurrenzsituation als auch die Gefahr der Überlastung des Arbeitnehmers. Auch für die Berechnung der Sozialabgaben ist die Kenntnis der einzelnen Verdienste von Bedeutung. Daher sind Fragen des Arbeitgebers diesbezüglich zulässig. Des Weiteren ist auch die Frage nach einer früheren Tätigkeit des Bewerbers im Unternehmen erlaubt.
Fragen nach dem Gesundheitszustand und eventuellen körperlichen Einschränkungen sind zulässig, wenn ein Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis besteht, beispielsweise wenn es um die Einsetzbarkeit des Stellenbewerbers geht.
Zulässig sind daher Fragen, die klären sollen, ob:
(akute) Krankheiten vorliegen, welche der Ausübung der in Aussicht genommenen Tätigkeit entgegenstehen.
Auch bei bestehenden, periodisch wiederkehrenden Erkrankungen, kann sich der Arbeitgeber erkunden, ob sich diese auf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers auswirken wird (z.B. bei Dauererkrankungen, chronischen Erkrankungen, Suchterkrankungen, etc.).
Er kann sich über die Art der Erkrankung, den Genesungsverlauf und den voraussichtlichen Zeitpunkt der Gesundung informieren, wenn er damit auf Ausfälle reagieren kann (BAG, DB 1990, 428). Insbesondere Fragen nach Suchterkrankungen sind daher zulässig.
Nach ansteckenden Krankheiten, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, aber die Möglichkeit der Erkrankung anderer Kollegen und/oder Kunden mit sich bringen, kann der Arbeitgeber ebenfalls fragen.
Eine Besonderheit gilt jedoch für HIV-Erkrankungen. Diese ist wegen ihrer Unheilbarkeit als Behinderung anzusehen (EuGH, NZA 2006, S. 839) und darf nur erfragt werden, wenn bei der beabsichtigten Tätigkeit ein erhöhtes Ansteckungsrisiko besteht.
Bei Erkrankungen, die einer tatsächlichen Aufnahme der Beschäftigung (z.B. geplante Operation oder Kur) zum vorgesehenen Zeitpunkt entgegenstehen, besteht ebenfalls ein Fragerecht des Arbeitgebers (BAG, NZA 1985, S. 57).
Hierbei muss der Bewerber aber nur den Grund seiner Verhinderung und deren Dauer angeben, nicht aber die Krankheitsursache.
Unzulässig sind hingegen Fragen nach den folgenden Erkrankungen:
Fragen nach genetischen Erkrankungen oder Veranlagungen.
Finden Einstellungsuntersuchungen statt, unterliegt der betreffende Arzt / Betriebsarzt der Schweigepflicht und darf die gewonnenen Untersuchungsergebnisse nicht an den Arbeitgeber weitergeben. Dabei ist die Untersuchung durch das Fragerecht begrenzt. D.h. der Arzt darf nicht untersuchen, was der Arbeitgeber nicht erfragen darf.
Ausgeschlossen sind Fragen hinsichtlich eines künftigen Gesundheitsrisikos oder Fragen zu Erkrankungen von Familienangehörigen.
Fragen nach früheren Erkrankungen des Bewerbers.
Dies stellt einen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht dar.
Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit sind unzulässig, da ansonsten die Gefahr der Diskriminierung besteht (BAG, NZA 2000, S. 1294).
• Parteizugehörigkeit / parteipolitische Überzeugung
Ebenfalls unzulässig sind Fragen bezüglich der Mitgliedschaft in einer – nicht verbotenen – politischen Partei. Dies ist für die künftige Tätigkeit unerheblich, solange es sich nicht um Tätigkeiten bei einer politischen Partei handelt. Dann sind entsprechende Fragen zulässig. Auch die politische Überzeugung des Bewerbers ist vom Fragerecht nicht umfasst.
• Raucher-/Nichtrauchereigenschaft
Diese darf ebenso nicht erfragt werden. Sie betrifft die Privatsphäre des Einzelnen und ist für die konkrete Tätigkeit ohne Belang.
• Religionszugehörigkeit und Bekenntnis
Grundsätzlich dürfen auch keine Fragen zu der Religionszugehörigkeit und der Weltanschauung des Bewerbers gestellt werden. Im Allgemeinen besteht an der Kenntnis derartiger Überzeugungen kein betriebliches Interesse. Eine Ausnahme hiervon gilt nur dann, wenn der Bewerber aufgrund seiner Religion Teile der künftigen Tätigkeit unterlässt und von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen will. Dann sind Fragen bezüglich der Vereinbarkeit der Tätigkeit mit der religiösen Ausrichtung zulässig (BAG, NZA 2011, S. 1087).
Die Frage nach einer Zugehörigkeit zu Scientology stellt keine Frage nach der Religionszugehörigkeit dar und betrifft auch nicht die religiöse oder weltanschauliche Gesinnung. Daher ist eine Frage danach zulässig (BAG, NJW 1996, 143).
• Sexuelle Identität
Fragen nach der sexuellen Ausrichtung sind unzulässig. Sie können zur Diskriminierung des Bewerbers beitragen und sind nicht durch ein betriebliches Interesse gedeckt.
Fragen bezüglich einer bestehenden Schwangerschaft sind unzulässig (EuGH, NZA 1991, S. 171; BAG, NZA 2003, S. 848).
• Schwerbehinderteneigenschaft
Fragen zur Schwerbehinderteneigenschaft (§ 151 SGB IX) oder zu einer Gleichstellung sind grundsätzlich unzulässig. Früher erlaubte das BAG in seiner Rechtsprechung zwar derartige Fragen, diese Rechtsprechung erging jedoch vor Einführung des § 164 Abs. 2 SGB IX und des AGG. Mit Einführung dieser Gesetze konnte die bisherige Rechtsprechung nicht aufrechterhalten werden. Dies gilt zumindest für die tätigkeitsneutrale Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft. Der Bewerber braucht eine solche Frage nicht (richtig) zu beantworten. Allerdings kann es dem Arbeitgeber überlassen sein, vornehmlich schwerbehinderte Arbeitnehmer einzustellen, um die Belastung aus der Ausgleichsabgabe zu reduzieren. Dann kann er in einer entsprechenden Stellenausschreibung angeben, vorrangig schwerbehinderte Bewerber einzustellen. Den Bewerbern ist es dann selbst überlassen, ob sie im Bewerbungsgespräch ihre Schwerbehinderteneigenschaft angeben oder nicht.
Zu unterscheiden sind hiervon allerdings die tätigkeitsbezogenen Fragen. Die Frage nach einer Schwerbehinderung kann dann gerechtfertigt sein, falls diese die vertragsgemäße Arbeitsleistung auf Dauer unmöglich macht und das Fehlen der Behinderung eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung hohe Fehlzeiten aufweisen wird und dies voraussichtlich zu einer massiven Beeinträchtigung des Betriebsalltags führt.
Ist die Behinderung des Bewerbers für den Arbeitgeber offensichtlich, hat es für den Bewerber keine nachteiligen Auswirkungen, wenn er bei der Frage des Arbeitgebers die Schwerbehinderteneigenschaft verneint.
• Tendenzbetriebe
Bei einer Beschäftigung in Tendenzbetrieben (politische Parteien, Gewerkschaften oder kirchliche Vereinigungen), kann es ggf. zulässig sein, den Bewerber nach der Mitgliedschaft in einer entsprechenden Vereinigung zu Fragen (BAG, NZA 2001, S. 1136). Grund hierfür ist u.a. der Schutz der eigenen Glaubwürdigkeit. Demnach kann z.B. ein Arbeitgeberverband verlangen, dass seine Beschäftigten nicht dem Gegenspieler (Gewerkschaft) angehören.
• Bisherige Vergütung
Die Frage nach dem früheren Verdienst hat grundsätzlich keine Bedeutung für die künftige Tätigkeit und kann daher nicht erfragt werden, es sei denn der Bewerber fordert seine frühere Vergütung als Mindestgehalt (BAG, DB 1984, S. 298).
• Vermögensverhältnisse
Auch an den Vermögensverhältnissen des Bewerbers besteht i.d.R. kein betriebliches Interesse. Eine Frage hierzu ist somit unzulässig. Eine Ausnahme hiervon gilt allerdings, wenn sich der Arbeitnehmer um eine leitende Position bewirbt, in der er auch wirtschaftliche Verantwortung trägt (BAG, NJW 1982, S. 1062).
• Vorstrafen
Vorstrafen sind, wie oben bereits erwähnt, nur zu erfragen, sofern sie für das bevorstehende Arbeitsverhältnis objektiv einschlägig sind (BAG, NZA 1999, S. 975). Ein Führungszeugnis kann der Arbeitgeber – ausgenommen bei Führungskräften – nicht verlangen.
• Wehr- oder Zivildienst
Auch Fragen zum (früher verpflichtenden) Wehr- oder Zivildienst sind unzulässig, da dies evtl. zu einer Diskriminierung männlicher Bewerber führen könnte.
Bestehende Wettbewerbsverbote, welche die konkrete Tätigkeit betreffen, müssen nach Ort, Zeit und Gegenstand angegeben werden.
Werden Personalfragebögen ohne die Zustimmung des Betriebsrats verwendet, steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG zu. Die Arbeitnehmer hingegen können die Beantwortung von unzulässigen Fragen verweigern. Ihnen dürfen wegen einer berechtigten Verweigerung keine Nachteile erwachsen. Allerdings haben Arbeitnehmer aufgrund der Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts nicht das Recht, eine Frage wahrheitswidrig zu beantworten, sofern diese individualrechtlich zulässig ist.
§ 94 Abs. 2 BetrVG erweitert den Anwendungsbereich von § 94 Abs. 1 BetrVG auf persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. Unter den allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen sind hierbei Richtlinien zu verstehen, welche der Beurteilung von Leistung und Verhalten von Personen dienen. Diese Beurteilungsgrundsätze müssen sich entweder auf alle Arbeitnehmer oder zumindest auf Gruppen von Arbeitnehmern beziehen. Ziel der Beurteilungsgrundsätze muss die Objektivierung sein, so dass verschiedene Merkmale miteinander verglichen werden können. Holt der Arbeitgeber vor der Verwendung von Beurteilungsgrundsätzen nicht die Zustimmung des Betriebsrats ein, kann der Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte fordern, wenn eine solche Abmahnung aufgrund der Beurteilungsgrundsätze erfolgt ist. Ebenso kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die gewonnenen Informationen nicht bei einer personellen Einzelmaßnahme berücksichtigt werden.
• Personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG)
§ 95 BetrVG Abs. 1 BetrVG normiert, dass Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Bei fehlender Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann die Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden.
(1) Begriff der personellen Auswahlrichtlinien
Unter Auswahlrichtlinien ist hierbei eine Zusammenstellung von Kriterien zu verstehen, die es ermöglichen sollen, die von einer personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer in eine Rangfolge zu bringen. Sie sollen einen abstrakten Entscheidungsmaßstab bilden, um willkürlichen Einzelentscheidungen eines Arbeitgebers vorzubeugen.
(2) Initiativrecht des Betriebsrats
Ein Initiativrecht zur Aufstellung von Auswahlrichtlinien kommt dem Betriebsrat aber nach § 95 Abs. 2 S. 1 BetrVG nur in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern zu. In Betrieben mit bis zu 500 Arbeitnehmern handelt es sich dagegen nicht um einen Tatbestand der erzwingbaren Mitbestimmung, so dass auch die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt wird. Hier muss allerdings trotzdem die Zustimmung des Betriebsrats zu den Auswahlrichtlinien eingeholt werden.
(3) Kündigung einer Betriebsvereinbarung zu Auswahlrichtlinien
Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung über personelle Auswahlrichtlinien ist für beide Seiten nach Maßgabe von § 77 Abs. 5 BetrVG möglich. Die Kündigung setzt keinen besonderen Kündigungsgrund voraus. Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung scheidet in Betrieben mit weniger als 500 Arbeitnehmern aus.
(4) Rechtsfolge von Verstößen gegen Auswahlrichtlinien
Verstößt der Arbeitgeber gegen die Auswahlrichtlinie, kommen folgende Konsequenzen in Betracht:
Auch die Berufung auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch ist möglich.
Werden in einer Auswahlrichtlinie die Kriterien der Sozialauswahl zueinander gewichtet, kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren die Bewertung nur auf grobe Fehler hin überprüfen lassen. Insbesondere bei Kündigungen spielen die Auswahlrichtlinien also eine besondere Rolle.
6. Berufsbildung (§§ 96 bis 98 BetrVG)
§§ 96 bis 98 BetrVG regeln die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Berufsbildung.
(1) Begriff der Berufsbildung
Unter Berufsbildung im Sinne der Norm ist die betriebliche, überbetriebliche und außerbetriebliche Aus-, Weiter- und Fortbildung sowie Umschulung für jugendliche und erwachsene Arbeitnehmer einschließlich sonstiger Bildungsmaßnahmen zu verstehen. Der Arbeitgeber muss auf den Inhalt der Bildungsmaßnahmen oder deren Organisation Einfluss nehmen können. Insoweit kann die Bildungsmaßnahme auch von Dritten durchgeführt werden.
Sie umfasst alle Maßnahmen, die berufsbezogen sind und das Ziel der Wissensvermittlung haben. Die Art der Maßnahme ist bei Vorliegen dieser Voraussetzungen nicht ausschlaggebend.
(2) Förderpflicht und Beratungsrecht
§ 96 BetrVG normiert damit eine Pflicht für Arbeitgeber und Betriebsrat, die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Dem Betriebsrat wird darüber hinaus ein allgemeines Beratungs- und Vorschlagsrecht in diesen Angelegenheiten eingeräumt. Auf Verlangen des Betriebsrats ist der Arbeitgeber gem. § 96 Abs. 1 S. 2 BetrVG verpflichtet, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln.
Das allgemeine Beratungsrecht nach § 96 BetrVG wird ergänzt durch das besondere Beratungsrecht nach § 97 BetrVG. § 97 BetrVG gibt dem Arbeitgeber die Pflicht, mit dem Betriebsrat über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten.
(3) Mitbestimmung bei der Durchführung von Maßnahmen
Bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung steht dem Betriebsrat nach § 98 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. Er kann also bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Bildungsmaßnahmen mitbestimmen.
In diesem Zusammenhang steht dem Betriebsrat nach § 98 Abs. 2 BetrVG das Recht zu, der Bestellung von Ausbildern zu widersprechen oder deren Abberufung zu verlangen, wenn der Betriebsrat die Ausbilder für fachlich ungeeignet hält oder aber die Ausbilder ihre Aufgaben vernachlässigen.
Das Mitbestimmungsrecht nach § 98 Abs. 5 BetrVG stellt ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht dar, das sich aber nicht darauf erstreckt, ob betriebliche Bildungsmaßnahmen überhaupt durchgeführt werden sollen.
Eine erzwingbare Mitbestimmung hinsichtlich des „ob“ einer Bildungsmaßnahme besteht nur nach § 97 Abs. 2 BetrVG, also wenn der Arbeitgeber Maßnahmen plant oder durchgeführt hat, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen.
(4) Unterscheidung von innerbetriebliche und außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen
Die Unterscheidung zwischen betrieblichen und außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen im Sinne der Norm ist nicht örtlich zu verstehen. Dies bedeutet, es kommt nicht darauf an, wo die Bildungsmaßnahme durchgeführt ist. Entscheidend bei der Unterteilung ist, wer Träger der Bildungsmaßnahme ist.
Ist der Arbeitgeber selbst Träger der Bildungsmaßnahme, handelt es sich um eine innerbetriebliche Bildungsmaßnahme.
Ist hingegen ein Dritter Träger der Bildungsmaßnahme, wird sie unter die außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen gefasst.
Während dem Betriebsrat hinsichtlich der Teilnahme an betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen ein Mitbestimmungsrecht nach § 98 Abs. 3 Alt. 1 BetrVG zusteht, kommt bei der Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen grundsätzlich nur ein Beratungsrecht nach § 97 Abs. 1 Als. 1 BetrVG in Betracht.
Ein Mitbestimmungsrecht ergibt sich bei der Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen nach § 98 Abs. 3 Alt. 2 und 3 BetrVG nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Maßnahme freistellt oder wenn der Arbeitgeber für die Kosten der Maßnahme ganz oder teilweise aufkommt.
(5) Sonstige Fragen der Berufsbildung
Fragen der Berufsbildung spielen darüber hinaus auch bei Kündigungen eine Rolle. Der Betriebsrat kann nach § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG die Zustimmung zu einer Kündigung verweigern, wenn nach einer Qualifizierungsmaßnahme des Arbeitnehmers eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Auch im KSchG spielt die Frage der Berufsbildung eine Rolle, wenn es darum geht, die soziale Rechtfertigung einer Kündigung zu begründen. Eine soziale Rechtfertigung scheidet dann aus, wenn eine Weiterbeschäftigung nach entsprechenden Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich wäre.
IV. Beteiligungsrechte bei Einstellung, Ein-/Umgruppierung und Versetzung
§ 99 Abs. 1 BetrVG bestimmt, dass der Betriebsrat in Unternehmen, die in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, vor jeder Einstellung, Versetzung, Ein- oder Umgruppierung unter Vorlage der Bewerbungsunterlagen umfassend zu informieren ist.
Der Betriebsrat ist zwar nicht in der Lage, die Einzelmaßnahmen im Sinne von § 99 BetrVG zu erzwingen, ihm stehen aber die in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Zustimmungsverweigerungsgründe im Hinblick auf die genannten personellen Einzelmaßnahmen zu.
Der Betriebsrat hat nach der Unterrichtung eine Woche Zeit, seine Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich zu verweigern. Wird die Zustimmung nicht oder aber nicht ordnungsgemäß verweigert, so gilt die Zustimmung als erteilt.
1. Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung des Betriebsrats
Auch bei dem Informationsanspruch nach § 99 BetrVG gilt, dass der Betriebsrat „rechtzeitig“ und „umfassend“ informiert werden muss. Eine bestimmte Form der Unterrichtung ist hingegen nicht vorgeschrieben. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht soll dem Betriebsrat die Informationen verschaffen, welche dieser für seine Stellungnahme in Bezug auf die personelle Einzelmaßnahme benötigt. Er muss anhand der entsprechenden Informationen feststellen können, ob einer der Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG einschlägig ist.
(1) Rechtzeitige Unterrichtung
Rechtzeitig bedeutet auch in diesem Zusammenhang, dass die Unterrichtung zu einem Zeitpunkt erfolgen muss, zu welchem der Betriebsrat die Maßnahme noch beeinflussen kann. Die Unterrichtung muss also vor Durchführung der Maßnahme erfolgen. Verspätet ist die Unterrichtung mithin dann, wenn eine Entscheidung durch den Arbeitgeber bereits gefallen ist. Da dem Betriebsrat eine Woche Bedenkzeit zugestanden wird, muss auch die Unterrichtung eine Woche vor der Maßnahme erfolgen.
(2) Umfassende Unterrichtung
Unter einer umfassenden Unterrichtung ist eine solche zu verstehen, bei welcher dem Betriebsrat alle erforderlichen Informationen für eine Entscheidungsfindung mitgeteilt werden. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat müssen über die gleichen Informationen verfügen. Die Pflicht zur Vorlage der erforderlichen Unterlagen ergibt sich schon aus § 80 Abs. 2 BetrVG.
Der Informationsanspruch nach § 99 BetrVG wird durch Spezialvorschriften ergänzt. Um eine umfassende Unterrichtung des Betriebsrats zu gewährleisten, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen, Auskunft über die Person der Beteiligten geben und über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme informieren.
Bei den Bewerbungsunterlagen ist zu beachten, dass dem Betriebsrat nicht nur die Unterlagen derjenigen Bewerber vorgelegt werden müssen, welcher dieser bevorzugt. Es müssen dem Betriebsrat vielmehr die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorgelegt werden. Dem Betriebsrat müssen hierbei alle Unterlagen vorgelegt werden, die von den Bewerbern eingereicht wurden. Erfasst werden die Unterlagen, die auf Verlangen des Arbeitgebers vom Bewerber angefertigt wurden, also Personalfragebögen und ähnliche. Dem Betriebsrat steht jedoch kein Recht auf Teilnahme an dem Bewerbungsgespräch zu.
(3) Rechtsfolgen bei Verletzung der Unterrichtungspflicht
Wird der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß unterrichtet, so begeht der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, die nach § 121 BetrVG mit einer Geldbuße von bis zu 10.000 EUR geahndet werden kann.
Wird eine personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG durchgeführt, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht gem. § 101 S. 1 BetrVG beantragen, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, die entsprechende Maßnahme aufzuheben.
2. Vorliegen einer Einstellung oder Versetzung
Das Mitbestimmungsrecht wird zunächst bei jeder Einstellung und unter gewissen Voraussetzungen auch bei Versetzungen ausgelöst.
(1) Begriff der Einstellung
Eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG liegt vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Eine Einstellung im Sinne des Gesetzes kann auch schon dann vorliegen, wenn noch kein Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Wird hingegen ein Arbeitsvertrag geschlossen, ohne dass tatsächlich die arbeitsvertraglich geregelte Tätigkeit aufgenommen wird, ist streitig, was diese Konstellation für Konsequenzen nach sich zieht:
In der Kommentarliteratur wird auch bei dieser Konstellation eine Einstellung im Sinne des Gesetzes angenommen.
In der Praxis hingegen wird allein der Vertragsschluss nicht für ausreichend angesehen, um eine Einstellung im Sinne des Gesetzes annehmen zu können.
Nicht entscheidend für das Mitbestimmungsrecht ist hingegen die Fage, ob es sich bei der Einstellung um eine unbefristete, eine befristete, eine Einstellung zur Teilzeitarbeit, eine Einstellung zur Probe, zur Aushilfe, zur Ausbildung oder als Telearbeitsplatz handelt. Die Dauer und die Art des Beschäftigungsverhältnisses sind also nicht entscheidend.
Bei dem Mitbestimmungsrecht sind folgende Problemfälle zu beachten:
• Beschäftigung von freien Mitarbeitern:
Es liegt nur dann eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG vor, wenn ein Weisungsrecht des Arbeitgebers dergestalt besteht, dass von einer personellen Eingliederung des freien Mitarbeiters in die Arbeitsabläufe des Arbeitgebers gesprochen werden kann.
• Beschäftigung von Leiharbeitnehmern:
Es liegt dann eine Einstellung im Entleih-Betrieb vor, wenn die Leiharbeitnehmer zusammen mit der Stammbelegschaft die Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks im Entleih-Betrieb verfolgen.
• Umwandlung einer Teilzeitstelle in eine Vollzeitstelle:
Bei der Umwandlung kann es sich um eine Einstellung im Sinne des Gesetzes handeln, wenn damit eine erhebliche Erweiterung des Arbeitszeitvolumens verbunden ist. Bei der Annahme einer solchen Einstellung ist jedoch Rücksicht geboten. Wird hingegen das Arbeitszeitvolumen verringert, liegt hierin in keinem Fall eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG.
(2) Begriff der Versetzung
Eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes liegt nach § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG hingegen vor bei einer Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, wobei die Zuweisung voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet wird.
Eine Ausnahme liegt nach § 95 Abs. 3 S. 2 BetrVG dann vor, wenn Arbeitnehmer nach der Eigenart ihrer Arbeitsverhältnisse üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Nicht ausreichend hierfür ist jedoch die Berechtigung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts einen anderen Arbeitsplatz zuweisen zu können. Erforderlich ist, dass der Arbeitsvertrag von Anfang an darauf ausgelegt ist, dass der Arbeitnehmer zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen wechselt.
Entscheidendes Kriterium für eine Versetzung ist also, dass dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werden muss. Unter dem Arbeitsbereich ist die Aufgabe, Verantwortung, Art der Tätigkeit und die Einordnung in den Arbeitsablauf zu verstehen. Ein Arbeitsbereich im Sinne der Norm ist damit der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht.
Eine Versetzung kann also in zwei Fällen vorliegen:
Nicht jede Änderung des Arbeitsbereichs führt aber dazu, dass von einer Versetzung im Sinne des Gesetzes gesprochen werden kann. Damit eine Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG vorliegt, muss die Änderung des Arbeitsbereichs besonders lang andauern oder aber besonders intensiv sein.
Eine besonders intensive Änderung der Arbeitsumstände liegt dabei beispielsweise dann vor, wenn ein neuer Arbeitsort erheblich längere Fahrzeiten mit sich bringt. Bei der Bestimmung, ob es sich um eine intensive Änderung handelt, kommt es stets auf die Umstände des konkreten Einzelfalles an.
3. Mitbestimmung bei Ein- und Umgruppierungen
Auch bei Ein- und Umgruppierungen besteht nach § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
(1) Begriff der Eingruppierung
Eine Eingruppierung im Sinne von § 99 BetrVG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer erstmals in ein bestehendes Entgeltgruppensystem anhand von zuvor festgelegten Kriterien eingeordnet wird.
Damit eine Eingruppierung im Sinne des Gesetzes vorliegt, ist zwingende Voraussetzung, dass in dem Betrieb bereits ein Gruppensystem vorliegt. Damit von einem System gesprochen werden kann, muss sich dieses entweder auf die gesamte Belegschaft oder aber von ihr abgrenzbare Teile beziehen. Innerhalb des Systems müssen klare Strukturen erkennbar sein. Die einzelnen Lohn- und Gehaltsgruppen müssen deutlich voneinander getrennt werden können. Liegen fließende Übergänge zwischen den einzelnen Gruppen vor, kann nicht mehr von einem System gesprochen werden.
Auf den Ursprung des Gruppensystems kommt es nicht an. Es ist somit nicht ausschlaggebend, ob es sich um einseitig vom Arbeitgeber aufgestellte oder aber tarifliche oder betriebliche Systeme handelt.
Handelt es sich bei dem Entgeltgruppensystem um ein solches, das vom Arbeitgeber vorgeschlagen wird, ist § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten, wonach der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung hat.
Eine Mitbestimmung bei Eingruppierungen kommt also zu zwei Zeitpunkten in Betracht:
Zu beachten ist, dass zwischen der Einstellungs- und der Eingruppierungsentscheidung unterschieden werden muss. Es handelt sich dabei nicht um einen einheitlichen Vorgang, so dass der Betriebsrat nicht gehalten ist, nur hinsichtlich der Eingruppierung seine Zustimmung zu verweigern.
Auch von den Eingruppierungsentscheidungen erfasst wird die Entscheidung, dass ein Arbeitnehmer nicht in das bestehende System einzuordnen ist.
(2) Begriff der Umgruppierung
Unter einer Umgruppierung im Sinne des Gesetzes ist hingegen jede Änderung der Einstufung innerhalb des Lohn- oder Gehaltsgruppensystems zu verstehen.
Bei der Umgruppierung ist nicht entscheidend, ob es sich um eine Höher- oder Herabstufung bei unveränderter Tätigkeit handelt oder eine Zuweisung zu einer anderen Tätigkeit mit Veränderung der Lohn-/Gehaltsgruppe als Maßnahme im Raum steht. Eine Umgruppierung kann beispielsweise mit einer Versetzung zusammentreffen. Auch hier ist zu beachten, dass bezüglich beider Schritte eine gesonderte Beurteilung durch den Betriebsrat möglich ist.
4. Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat
Für Maßnahmen nach § 99 BetrVG ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. § 99 Abs. 2 BetrVG beinhaltet einen abschließenden Katalog von Gründen, unter welchen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer geplanten Maßnahme verweigern kann.
(1) Gründe für Zustimmungsverweigerung
Das Gesetz enthält insoweit sechs abschließende Gründe. Der Betriebsrat kann die Zustimmung hiernach verweigern, wenn:
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde.
Hierbei ist zu beachten, dass die Einstellung als solche einen Verstoß gegen oben genannte Vorschriften darstellen muss.
Ob und inwieweit vereinbarte Vertragsbedingungen gegen Gesetze oder andere oben angeführte Vorschriften verstoßen, ist nicht beachtlich. Unschädlich ist also beispielsweise, wenn eine befristete Einstellung für drei Jahre erfolgen soll, obwohl nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine zulässige Dauer der Befristung nur für zwei Jahre möglich ist;
§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde;
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist;
Als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten;
§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist;
(§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG): eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist;
(§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG): die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzeswidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung stören werde.
(2) Begründung und Form der Zustimmungsverweigerung
Der Betriebsrat darf bei einer Zustimmungsverweigerung aber nicht die entsprechende Gesetzesstelle schlicht zitieren. Er muss seine Zustimmungsverweigerung auf den Einzelfall beziehen und begründen. Die Zustimmungsverweigerung und die entsprechende Begründung müssen schriftlich erfolgen.
Schriftform im Sinne der Norm bedeutet aber nicht, dass der Betriebsratsvorsitzende die Zustimmungsverweigerung auch unterschreiben muss. Die Textform nach § 126 b BGB ist ausreichend, sodass nur erforderlich ist, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist.
(3) Rechtsfolgen einer rechtswidrigen Zustimmungsverweigerung
Wird die Zustimmung nicht oder nicht ordnungsgemäß verweigert, gilt sie als erteilt mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Maßnahme kollektivrechtlich wirksam durchführen kann. Für die Zustimmungsfiktion ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung durch den Arbeitgeber erforderlich. Eine Verkürzung der 1 Wochen-Frist für die Zustimmungsverweigerung kann durch die Betriebsparteien nicht vereinbart werden. Eine Verlängerung hingegen ist möglich.
5. Verfahren bei Zustimmungsverweigerung / vorläufige personelle Maßnahmen
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Maßnahme nach § 99 BetrVG, kann der Arbeitgeber
von der Maßnahme absehen,
die Maßnahme nach § 100 Abs. 1 BetrVG vorläufig durchführen oder aber
die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG beantragen.
Die vorläufige Durchführung der Maßnahme setzt voraus, dass
dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist und
der Betriebsrat vorher über die vorläufige Durchführung unterrichtet wurde.
Bestreitet der Betriebsrat, dass eine vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, muss er dies unverzüglich dem Arbeitgeber mitteilen. Der Arbeitgeber muss dann entweder innerhalb von drei Tagen von der Maßnahme absehen oder aber innerhalb von drei Tagen die Ersetzung der Zustimmung nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen und zudem durch das Arbeitsgericht feststellen lassen, dass die dringende Erforderlichkeit gegeben ist.
Sollte durch das Arbeitsgericht festgestellt werden, dass keine dringende Erforderlichkeit gegeben ist oder die Zustimmung nicht ersetzt wird, endet die personelle Maßnahme zwei Wochen nach Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung. Führt der Arbeitgeber die personelle Maßnahme ohne die erforderliche Zustimmung durch, oder hält der Arbeitgeber entgegen § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG eine solche Maßnahme aufrecht, ist der Betriebsrat berechtigt, nach § 101 S. 1 BetrVG die Aufhebung der entsprechenden Maßnahme zu beantragen. Wird die Maßnahme dennoch nicht aufgehoben, kann der Betriebsrat nach § 101 S. 2 BetrVG die zwangsweise Aufhebung der Maßnahme beantragen.
V. Beteiligungsrechte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Diese Pflicht besteht ohne Rücksicht auf die Zahl der regelmäßig Beschäftigten. Unerheblich ist, ob es sich um eine ordentliche Kündigung, eine außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung handelt.
1. Begriff der Kündigung
Unter Kündigung im Sinne des Gesetzes ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung zu verstehen, mit der eine der Vertragsparteien den Willen zum Ausdruck bringt, das Vertragsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden zu wollen. Beide Parteien haben das Recht, das Vertragsverhältnis zu kündigen. Für den Arbeitgeber werden aber gesetzlich strengere Voraussetzungen an eine Kündigung geknüpft als an die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers. Begründet wird dies damit, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Arbeitsplatz, mithin sein Arbeitseinkommen, benötigt, um seine Lebensgrundlage bestreiten zu können und in Bezug hierauf eine gewisse Sicherheit haben muss.
Die Kündigung des Arbeitsvertrages muss schriftlich erklärt werden. Wird eine Kündigung ohne Einhaltung der Schriftform erklärt, entfaltet diese keine Wirksamkeit. Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht, wobei unerheblich ist, ob der Empfänger mit dem Inhalt der Kündigungserklärung einverstanden ist.
Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis einseitig unter Einhaltung der maßgeblichen gesetzlichen Frist gekündigt wird. Die Kündigungsfrist beschreibt hierbei den Zeitraum, der zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt.
Die Kündigungsfrist soll dem Arbeitnehmer einen gewissen Zeitraum für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz geben, ohne dass er in dieser Zeit auf sein Arbeitsentgelt verzichten muss.
Eine ordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Allerdings kann auch ein befristeter Arbeitsvertrag das Recht zur ordentlichen Kündigung enthalten.
Eine Begründung der Kündigung ist – abgesehen von wenigen Ausnahmefällen – nicht erforderlich. Lediglich der Arbeitgeber ist gehalten im Falle des Kündigungsschutzprozesses die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu begründen.
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis bei der außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung einer Frist gekündigt. Darüber hinaus ist für eine außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB erforderlich. Ein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes liegt dann vor,
„wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“.
Ob ein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes vorliegt, wird unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien bestimmt. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Absolute Kündigungsgründe gibt es nicht. Insoweit bietet die Rechtsprechung Anhaltspunkte wann ein wichtiger Grund vorliegt und wann nicht.
Die außerordentliche Kündigung stellt die Ultima Ratio der in Betracht kommenden Sanktionen für Verhaltensverstöße dar. Sie kommt nur dann in Betracht, wenn entweder alle Maßnahmen die bisher erfolgten ohne Erfolg waren, oder aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für zumindest eine der Parteien unzumutbar ist.
Gem. § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgeblichen Umstände erklärt werden. Wird die Kündigung erst nach der Zwei-Wochen-Frist erklärt, ist sie zumindest als außerordentliche Kündigung unwirksam.
Die außerordentliche Kündigung muss als solche eindeutig gekennzeichnet sein. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann tarifvertraglich oder einzelvertraglich nicht übermäßig eingeschränkt oder ausgeschlossen werden.
4. Änderungskündigung
Die Änderungskündigung ist in § 2 KSchG geregelt. Unter der Änderungskündigung ist eine Kündigung zu verstehen, bei welcher dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein Angebot auf Fortführung des Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen erhält. Die Änderungskündigung stellt also eine besondere Form der Kündigung dar.
Wenn der Arbeitnehmer das Angebot, zu geänderten Vertragsbedingungen weiter zu arbeiten nicht annimmt, wird das bestehende Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet. Dem Arbeitnehmer steht es aber offen, die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Akzeptiert der Arbeitnehmer aber die neuen Arbeitsbedingungen uneingeschränkt, wird das Arbeitsverhältnis unter diesen Bedingungen fortgesetzt.
Beim Kündigungsschutz wird zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG und dem besonderen Kündigungsschutz unterschieden. Während der Kündigungsschutz nach dem KSchG für alle Arbeitnehmer gilt, die von seinem Anwendungsbereich erfasst werden, gilt der besondere Kündigungsschutz nur für bestimmte Arbeitnehmer, welche die Voraussetzungen im Einzelfall erfüllen.
Kündigungsschutz ist Arbeitnehmerschutzrecht und somit nur anwendbar, wenn dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Wird das Arbeitsverhältnis auf Bestreben des Arbeitnehmers aufgelöst, ist dieser nicht schutzwürdig, so dass auch der Kündigungsschutz keine Anwendung findet.
(1) Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes
Das KSchG gelangt nur dann zur Anwendung,
wenn der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer nach § 1 KSchG zum Zeitpunkt der Kündigung bereits länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist und
die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Arbeitnehmerzahl im Betrieb beschäftigt wird. Das KSchG gilt damit nach § 23 Abs. 1 KSchG zumindest für Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern.
Bei weniger als 10 Arbeitnehmern muss danach unterschieden werden, wann ihre Einstellung erfolgt ist. Ist ihre Einstellung bis zum 31.12.2003 erfolgt, und ist diese „Stammbelegschaft“ im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch im Betrieb tätig, gelangt das KSchG zur Anwendung. Ist die Einstellung erst ab dem 01.01.2004 erfolgt, so müssen mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sein, damit das KSchG Anwendung findet.
Bei der Ermittlung der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten ist die anteilige Berücksichtigung Teilzeitbeschäftigter zu berücksichtigen. Werden Teilzeitbeschäftigte bis zu 20 Wochenstunden im Betrieb beschäftigt, so zählen sie als 0,5 Arbeitnehmer; werden sie hingegen mit bis zu 30 Stunden beschäftigt, so zählen sie mit 0,75. Eine Beschäftigung von über 30 Wochenstunden hat zur Folge, dass die Teilzeitbeschäftigten als volle Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind.
(2) Soziale Rechtfertigung der Kündigung
Der Kündigungsschutz nach dem KSchG soll den Arbeitnehmer vor Kündigungen schützen, die nicht sozial gerechtfertigt sind. Das Gesetz schreibt vor, dass Kündigungen, die nicht sozial gerechtfertigt sind, unwirksam sind.
Handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, kann sich der Arbeitnehmer hingegen nicht darauf berufen, dass eine solche nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des KSchG ist. Bei einer außerordentlichen Kündigung wird die soziale Rechtfertigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vermutet.
Eine Kündigung kann aus den folgenden drei Gründen sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sein:
Personenbedingte Gründe: Es muss sich um Gründe handeln, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und nicht steuerbar sind.
Verhaltensbedingte Gründe: Es muss sich um Gründe handeln, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen und von diesem steuerbar sind.
Betriebsbedingte Gründe: Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Bei den ersten beiden Gründen handelt es sich um Gründe, welche die der Sphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen sind. Der dritte Grund hingegen stellt einen Grund aus der Sphäre des Arbeitgebers dar.
Wird einem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt, ist zu berücksichtigen, dass die Kündigung nicht unter allen Umständen wirksam ist. Die Kündigung kann dann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Soziale Gesichtspunkte in diesem Sinne sind nach § 1 Abs. 3 KSchG:
Um die fehlende soziale Rechtfertigung in diesem Sinne feststellen zu können, müssen die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer miteinander verglichen werden. In diesen Vergleich sind nur die Arbeitnehmer einzubeziehen, die horizontal auf einer Stufe stehen. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG führt nicht zu einem Beförderungsanspruch der Arbeitnehmer.
6. Besonderer Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen
Bestimmte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz, da der Gesetzgeber diese Gruppen als besonders schutzwürdig ansieht.
(1) Funktionsträger der Betriebsverfassung
Zu dieser besonders schützenswerten Gruppe von Arbeitnehmern gehören insbesondere die Betriebsratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstandes und Wahlbewerber zu den genannten Ämtern.
Der besondere Kündigungsschutz soll einen Anreiz für die Arbeitnehmer darstellen, die entsprechenden Ämter wahrzunehmen. Sie sollen nicht befürchten müssen, dass ihnen durch die Ausübung der entsprechenden Ämter Nachteile entstehen könnten.
a. Ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der JAV und der SBV
Mitglieder des Betriebsrats, der JAV und der SBV sind gem. § 15 Abs. 1 KSchG bzw. § 179 Abs. 3 SGB IX nicht ordentlich kündbar. Es besteht insoweit ein Kündigungsverbot. Dieses beginnt nach § 21 Abs. 1 S. 2 BetrVG mit Beginn der Amtszeit und dauert bis ein Jahr über das Ende der Amtszeit. Eine Ausnahme von dem Kündigungsverbot muss nach § 15 Abs. 4 und 5 KSchG gemacht werden, wenn der Betrieb oder eine Betriebsabteilung stillgelegt wird.
b. Außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der JAV und der SBV
Eine außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der JAV und der SBV ist zwar möglich, bedarf aber der Zustimmung des Betriebsratsgremiums nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 103 BetrVG, § 179 Abs. 3 SGB IX. Das Zustimmungserfordernis erstreckt sich auf den Zeitraum der Amtszeit. Im Gegensatz zum Kündigungsverbot gibt es keine Nachwirkung, so dass eine außerordentliche Kündigung nach Ende der Amtszeit auch ohne Zustimmung möglich ist. Sollte das Betriebsratsgremium seine Zustimmung verweigern, kann diese nach § 103 BetrVG durch das Arbeitsgericht ersetzt werden.
c. Ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Wahlvorstands und Wahlbewerbern
Die ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Wahlvorstands und Wahlbewerbern ist gem. § 15 Abs. 3 KSchG vom Zeitpunkt der Bestellung bzw. ab Aufstellung der Wählerliste bis 6 Monate nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses ausgeschlossen. Es besteht ein Kündigungsverbot.
d. Außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Wahlvorstands und Wahlbewerbern
Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Wahlvorstands und von Wahlbewerbern unterliegt hingegen gem. § 15 Abs. 3 KSchG dem Zustimmungserfordernis. Eine Zustimmung des Betriebsratsgremiums ist ab der Bestellung bzw. der Aufstellung der Wählerliste bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses erforderlich. Auch hier ist die Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht möglich.
e. Ersatzmitglieder und Wahlhelfer/-initiatoren
Nach § 15 Abs. 3 a KSchG genießen auch die Wahlhelfer/-initiatoren einen besonderen Kündigungsschutz. Er beginnt mit der Einladung zur Wahlversammlung bzw. mit der Antragsstellung beim Arbeitsgericht und dauert bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Sollte kein Betriebsrat oder keine JAV gewählt werden, endet der Kündigungsschutz drei Monate nach der Einladung zur Wahlversammlung bzw. drei Monate nach der Antragstellung.
Ersatzmitglieder genießen nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz. Vor Eintritt in den Betriebsrat genießt das Ersatzmitglied aufgrund seiner Stellung grundsätzlich keinen besonderen Kündigungsschutz. Ein Schutz vor ordentlichen Kündigungen ergibt sich lediglich für die ersten sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses, weil das Ersatzmitglied zuvor Wahlbewerber war und damit dem geschützten Personenkreis nach § 15 Abs. 3 KSchG unterfällt.
Rückt das Ersatzmitglied für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied nach, kommt es mit dem Nachrücken auch in den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder.
Springt das Ersatzmitglied hingegen für ein verhindertes Betriebsratsmitglied ein, beginnt die Vertretungstätigkeit mit dem Tag, an dem das Betriebsratsmitglied das erste Mal verhindert ist. Der besondere Kündigungsschutz besteht fort, wenn das Ersatzmitglied mit Wegfall des Vertretungsbedarfs wieder aus dem Betriebsrat ausscheidet.
(2) Besonderer Kündigungsschutz für weitere Gruppen
Darüber hinaus genießen weitere Gruppen von Arbeitnehmern aufgrund besonderer Schutzwürdigkeit einen gesteigerten Kündigungsschutz, beispielsweise Schwangere (§ 9 MuSchG), Schwerbehinderte (§ 151 ff. SGB IX) und Auszubildende (§ 22 Abs. 2 BBiG). Zudem besteht auch ein besonderer Kündigungsschutz wegen eines Betriebsübergangs (§ 613 a Abs. 4 BGB).
7. Anhörung des Betriebsrats
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Es kommt dabei nicht darauf an, wann die Kündigung ausgesprochen wird, und auch nicht, um was für eine Kündigung es sich handelt.
Das Anhörungsverfahren muss grundsätzlich während der Arbeitszeit durchgeführt werden. Erreicht den Betriebsrat die Nachricht von einer beabsichtigten Kündigung außerhalb der Arbeitszeit, kann der Betriebsrat diese Nachricht entweder annehmen und so den Lauf der Anhörungsfrist in Gang setzen, oder er kann die Nachricht zurückweisen. Die Anhörungsfrist beginnt dann erst zu laufen, wenn die Nachricht dem Betriebsrat während der Arbeitszeit zugeht. Die Nachricht von einer beabsichtigten Kündigung ist an den Vorsitzenden des Betriebsrats zu richten. Besteht ein besonderer Ausschuss, muss die Nachricht an diesen übersandt werden.
Für eine wirksame Anhörung müssen dem Betriebsrat mindestens der Name des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist, der Kündigungstermin und die Gründe der Kündigung mitgeteilt werden. Die Kündigungsgründe müssen hierbei konkret angegeben werden.
Eine Kündigung, die ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam.
8. Widerspruchsverfahren
Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer geplanten Kündigung anhört und ihm hierfür die maßgeblichen personenbezogenen Daten mitteilt, soll der Betriebsrat, soweit dies erforderlich ist, den Arbeitnehmer zu der Kündigung ebenfalls anhören.
(1) Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats
Im Anschluss hieran hat der Betriebsrat folgende Möglichkeiten:
Der Betriebsrat kann schriftlich seine Bedenken im Hinblick auf die Kündigung äußern.
Kündigt der Arbeitgeber dennoch, und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG.
Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen.
Ein Widerspruch kann aufgrund der in § 102 Abs. 3 Ziff. 1 bis 5 BetrVG genannten Gründe erfolgen. Die Frist für den Widerspruch beträgt eine Woche.
Kündigt der Arbeitgeber dennoch, und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG, wenn nicht die Ausnahme des § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG greift.
Der Betriebsrat äußert sich innerhalb der Wochenfrist nicht oder stimmt der Kündigung zu.
In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG.
(2) Begründung des Widerspruchs
Will der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen, muss er sich dabei auf die Gründe in § 102 Abs. 3 BetrVG beziehen. Ebenso wie bei der Zustimmungsverweigerung ist es aber für den Widerspruch nicht ausreichend, wenn der Betriebsrat lediglich den Gesetzestext wiedergibt. Er muss sich in seinem Widerspruchsschreiben mit den Gründen aus § 102 Abs. 3 BetrVG für den maßgeblichen Einzelfall auseinandersetzen.
(3) Widerspruchsfrist
Grundsätzlich beträgt die Widerspruchsfrist eine Woche, nachdem der Arbeitgeber dem Betriebsrat die maßgeblichen Umstände für die Kündigung mitgeteilt hat. Diese Frist beginnt nur zu laufen, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat ausführlich informiert hat. Die Wochenfrist kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verlängert werden. Teilt der Arbeitgeber nach Beginn der Wochenfrist weitere erhebliche Umstände mit, kann dies unter Umständen einen Neubeginn der Wochenfrist rechtfertigen.
(4) Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers
Durch Mitteilung möglicher Bedenken des Betriebsrats bezüglich der Kündigung soll der Arbeitgeber zur nochmaligen Prüfung seiner Entscheidung veranlasst werden. Widerspricht der Betriebsrat einer geplanten Kündigung, hat dies zur Folge, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses hat. Allerdings muss er Kündigungsschutzklage erheben und die Weiterbeschäftigung ausdrücklich verlangen.
Eine Ausnahme von der Weiterbeschäftigungspflicht kommt nur durch einstweilige Verfügung in Betracht, wenn:
die Kündigungsschutzklage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat;
die Kündigungsschutzklage mutwillig ist;
Themen: Betriebsverfassungsrecht

References: § 111
 § 112

§ 92
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§ 92
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 § 23
 § 92
 § 121

§ 92
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 § 80
 § 92
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§ 92
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 § 23
 § 93
 § 7
 § 99
 § 23
 § 94
 § 94
 Art. 6
 § 164
 § 23

§ 94
 § 94

§ 95
 § 95
 § 77

§ 96
 § 96
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 § 97
 § 97
 § 98
 § 98
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 § 97
 § 98
 § 97
 § 98
 § 102

§ 99
 § 99
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 § 99
 § 99
 § 80
 § 99
 § 121
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 § 101
 § 99
 § 99
 § 99
 § 95
 § 95
 § 99
 § 99
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 § 87
 § 99
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 § 14

§ 99
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§ 99

§ 99
 § 93
 § 75
 § 126
 § 99
 § 100
 § 99
 § 99
 § 100
 § 101
 § 101
 § 102
 § 626
 § 626
 § 2
 § 1
 § 23
 § 23
 § 626
 § 1
 § 1
 § 1
 § 15
 § 179
 § 21
 § 15
 § 15
 § 103
 § 179
 § 103
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 102
 § 102
 § 102
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 § 102
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