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Timestamp: 2019-12-13 01:09:01+00:00

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Richtige Anwendung der BRAGO | Die Abrechnung arbeitsrechtlicher Mandate (Teil 7)
Richtige Anwendung der BRAGO
Die Abrechnung arbeitsrechtlicher Mandate (Teil 7)
Im Anschluß an die Ausführungen zur grundsätzlichen Streitwertermittlung bei Kündigungsschutzklagen unter Berücksichtigung des Weiterbeschäftigungsanspruchs und von Lohn- und Gehaltsansprüchen („BRAGO professionell“ Nrn. 1 und 2/97) wird im folgenden Beitrag die richtige Berechnung des dem Gegenstandswert zugrundezulegenden Monatsentgelts aufgezeigt.
Maßgebend ist der dreimonatige Bruttolohn
Für unbefristete Verträge gilt: Nach der Entscheidung des BAG vom 19. Juli 1973 ist das Arbeitsentgelt maßgebend, das der Arbeitnehmer beim Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in den ersten drei Monaten nach dem strittigen Beendigungszeitpunkt beanspruchen könnte (vergleiche ausführlich zu befristeten Verträgen „BRAGO professionell“ Nr. 2/97, Seite 7; EzA § 12 ArbGG Nr. 1). Dabei ist der Bruttolohn zugrundezulegen. Haben die Parteien eine Nettolohnvereinbarung getroffen, so sind die Bezüge auf Bruttobeträge umzurechnen (KR-Friedrich, § 4 KSchG Rn. 274; Germelmann/Matthes/Prütting, 2. Auflage, Arbeitsgerichtsgesetz, § 12 Rn. 98).
Nebenleistungen sind dem Monatsentgelt hinzuzurechnen
Sachbezüge wie Kost, Unterkunft und Deputate sind nach den Steuer- und Sozialversicherungsvorschriften, im übrigen mit dem üblichen Mittelpreis des Verbraucherortes zu veranschlagen.
Anwesenheits- oder Verkaufsprämien, Nacht-, Schicht-, Gefahr- und Leistungszulagen müssen ebenfalls berücksichtigt werden.
Schwanken diese von Monat zu Monat, so ist der Schnitt der letzten drei Monate zu nehmen.
Fahrtkostenpauschalen sind anzusetzen, wenn sie auch im Urlaub gezahlt werden (LAG Baden-Württemberg vom 16. August 1984, AuR 1985, 197).
Gleiches gilt für sonstigen Aufwendungsersatz sowie Trennungsentschädigungen (LAG Frankfurt vom 12. April 1966, AP Nr. 14 zu § 12 ArbGG 1953).
Unter welchen Voraussetzungen werden Gratifikationen und Zusatzgehälter berücksichtigt?
Einige Landesarbeitsgerichte lehnen es grundsätzlich ab, Weihnachts- und Urlaubsgratifikationen anzusetzen (LAG Köln vom 19. April 1982, EzA § 12 ArbGG 1979, Streitwert Nr. 12; LAG Saarland vom 3. Dezember 1984, JurBüro 1985, 592). Nach dieser Auffasung sind auch anteilige Beträge für Weihnachts- und zusätzliches Urlaubsgeld sowie Jubiläumszuwendungen nicht zu berücksichtigen (LAG Köln vom 19. April 1982, DB 1982, 1226; aA: LAG Düsseldorf vom 28. Juni 1990, LAGE § 12 ArbGG 1979, Streitwert Nr. 84).
Richtigerweise wird man jedoch wie folgt differenzieren müssen:
Weihnachts- und Urlaubsgratifikationen, die Belohnungscharakter haben, müssen außer Betracht bleiben.
Wenn jedoch ein vertraglich oder tarifvertraglich vereinbartes 13. Monatsgehalt geschuldet wird, sollte dies anteilig berücksichtigt werden (LAG Berlin vom 16. Oktober 1985, LAGE § 12 ArbGG 1979, Streitwert Nr. 44; aA: LAG Rheinland-Pfalz vom 25. April 1985, NZA 1986/34). Die Ansicht, daß die anteilige Berücksichtigung des vereinbarten 13. und 14. Monatsgehalts an sich möglich ist, vertreten auch: LAG Frankfurt vom 23. November 1985; JurBüro 1986 Sp 756; LAG Köln, Beschluß vom 17. November 1995, Az.: Ta 288/95, NZA-RR 1996, 392.
Dagegen soll ein 13. Monatsgehalt nicht berücksichtigt werden, wenn diese Sonderzuwendung - auch nur teilweise - Gratifika-
tionscharakter hat (LAG Berlin vom 16. Oktober 1985, LAGE § 12 ArbGG 1979, Streitwert Nr. 44; LAG Nürnberg vom 22. Oktober 1984, ARSt 1985 Nr. 1177 für das 13. Monatsgehalt und eine Überstundenpauschalvergütung, die das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember voraussetzen).
Differenzierte Betrachtung bei Tantiemen erforderlich
Tantiemen sind als Beteiligungen am Jahresgewinn und damit von der Arbeitsleistung unabhängig nicht zu berücksichtigen (LAG Frankfurt aaO). Etwas anderes gilt nur für sogenannte Mindesttantiemen.
Besonderheiten bestehen beim Chefarztvertrag
Im Kündigungsschutzprozeß eines Chefarztes ist nicht nur das effektive - vertraglich vereinbarte - Gehalt zugrundezulegen. Ist es dem Chefarzt aufgrund seiner Vertragsgestaltung möglich, Nebeneinnahmen durch ein eigenes Liquidationsrecht bei Privatpatienten, durch das Betreiben einer Kassenambulanz oder einer Privatpraxis zu erzielen, so sind diese Rechte angemessen zu berücksichtigen (LAG Hamm vom 29. Januar 1976, AnwBl. 1976, 166 = BB 1976, 747). Bei der Streitwertfestsetzung sind neben dem Gehalt auch die Liquidationseinnahmen des Chefarztes anzusetzen (LAG Rheinland-Pfalz vom 18. Juni 1991, Az.: 4 TA 107/190; MedR 1992, 118).
Hinweis: Die Praxis zeigt, daß viele Anwälte für diese Problematik nicht sensibilisiert sind und ihnen zustehende Gebühren mangels richtiger Streitwertangaben nicht nur für sich, sondern auch beim Anwalt des Arbeitgebers verschenken.
Privatnutzung des Firmen-Pkws zählt zum Arbeitsentgelt
Die Privatnutzung des Firmen-Pkws durch den Arbeitnehmer erhöht sein monatliches Einkommen. Dies wirkt sich auch auf die Gebühren des Anwalts aus, was folgendes Beispiel zeigt:
Arbeitnehmer A. gibt ein Bruttomonatsgehalt von 3.300 DM an. Bei weiterem Nachfragen klärt sich auf, daß er den Firmen-Pkw auch privat nutzen darf. Erhöht sich hierdurch das „durchschnittliche Monatsentgelt” nur um 50 DM, hat dies gebührenrechtlich folgende Konsequenzen:
Falscher Streitwert
Richtiger Streitwert
Mit Weiterbeschäftigungsanspruch*
5 x 3.350 DM
10.050 DM
16.750 DM
§ 31 Abs. 1 Nr. 1 BRAGO
595 DM
§ 31 Abs. 1 Nr. 2 BRAGO
§ 26 BRAGO
1.825 DM
2.665 DM
* vergleiche zum Kündigungsschutzprozeß mit Antrag auf Weiterbeschäftigung „BRAGO professionell“ Nr. 1/97, Seiten 7 ff.
Weitere Hinweise finden Sie bei: LAG Hamm vom 29. Januar 1976, BB 1976, 747 = AnwBl. 1976, 166; LAG Hamburg vom 19. November 1990, AnwBl. 1991, 165.
Richtige Streitwertberechnung schützt vor Haftpflichtfall
Eine richtige Streitwertberechnung ist nicht nur anwaltsfreundlich, sondern nutzt auch dem Mandanten. Denn wird die - zutreffende - Angabe in der Klageschrift nicht gerügt, gilt sie als unstreitig. Das Gericht berechnet dann hiernach seine Vorstellungen zur Abfindung, so daß bei einer zu niedrigen Angabe dem Mandanten ein Schaden entstehen würde.
Dies birgt natürlich für den Anwalt die Gefahr eines Haftpflichtfalls in sich. Deshalb sollte eigentlich jede Klagebegründung wie folgt beginnen:
„Der jetzt ... Jahre alte Kläger ist seit dem ... in dem Betrieb des Beklagten, in dem regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, zuletzt als ....... tätig.
Das zuletzt erzielte durchschnittliche monatliche Bruttoeinkommen des Klägers betrug mit Nebenleistungen(inklusive Sachleistungen) ... DM.
B e w e i s: 1. Vorlage der Personalakte durch den Beklagten,
2. Zeugnis des Leiters der Personalabteilung des Beklagten,
zu laden bei diesem,
3. Parteivernehmung des Klägers.“
In „BRAGO professionell“ 4/97,7 werden wir auf die Streitwertermittlung im arbeitsrechtlichen Urteilsverfahren eingehen.
Quelle: RVG professionell - Ausgabe 03/1997, Seite 10
Quelle: Ausgabe 03 / 1997 | Seite 10 | ID 106044
01.01.1997 · Richtige Anwendung der BRAGO

References: § 12
 § 4
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 § 12
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§ 31

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§ 26