Source: http://lacomunidaddeldivan.blogspot.com/2007/10/
Timestamp: 2017-04-26 00:21:41+00:00

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La Comunidad del Diván: 1/10/07
Presentación de Dirección Humana
En mi calidad de miembro de la Administración del Blog (bonito título), quiero dar la bienvenida a las nuevas incorporaciones, algunos son de nuevo cuño como Jose María Marín, compañero de DH y paisano murciano, otros son viejos amigos como Álex Valles (Adriápolis) y otros son miembros de La Comunidad del Diván en su parte interna, como Nemo y Keler. También a los que nos hemos dejado el Nick, como Esther (que tiene un marido que es un tío especial de la mata, jeje) pero que vamos, ella es una gran profesional, Mario, Jose , que voy a decir de ellos (a parte de que también son miembros de la Administración del Blog junto con Juan), los que nos leen los conocen de sobra y saben que tipo de profesionales son.Me falta la firma, je, je, je
Los cambios dentro de una organización son habituales hoy en día y constituyen un acontecimiento normal en la evolución de una empresa. Eso si tenemos que tener mucho cuidado en la forma de comunicarlo para evitar que se cree el efecto contrario al esperado con esos cambios. Esta claro que los cambios en el organigrama de una empresa tienen que ser tomados por la dirección de la misma, aconsejada en todo momento por departamentos claves, como por ejemplo recursos humanos, para estar coordinados en el plan de acción para acometer estos cambios. Antes de nada hay que analizar si esos cambios son adecuados sopesando las cosas positivas y negativas que pueden acarrear. También tenemos que tener en cuenta la opinión de las personas que se van a ver directamente afectadas por esos movimientos internos. Esta claro que su opinión no va a ser vinculante, sin embargo, vamos a hacerles participes de los cambios y que se sientan parte importante de la empresa de la que forman parte. Una vez que estén claros los cambios que se van a producir en el organigrama, lo primero a realizar es comunicar a los afectados la decisión tomada y los motivos que nos llevan a realizar esas acciones. Luego hay que hacer la oportuna comunicación oficial al resto de los miembros de nuestra empresa para mantenerles informados de los cambios que se producen en la misma. No podemos permitirnos el lujo, de ir comunicando en ciertos niveles internos de la empresa, los cambios, antes de que lo sepan los propios interesados, ya que si esto se produce, es un gran error que nos va a proporcionar muchos problemas. En el momento que lo comunicas a cualquier nivel no oficial siempre se producen filtraciones y comienzan los temidos rumores en todos los rincones de la empresa. La cúpula directiva y recursos humanos, tienen que ir en la misma dirección en los cambios que afectan a su organización, para poder trabajar de forma conjunta, en los contratiempos que se puedan producir. ¿Que pasa cuando la dirección hace cambios en su organización sin contar con la opinión y ayuda de recursos humanos? Me gustaría saber que opináis sobre este tema que planteo y poder dar por abierto el debate sobre esto.
A lo largo de nuestra trayectoria profesional nos vamos a encontrar con situaciones de todo tipo y con compañeros de trabajo de formas de ser y actuar muy diferente. Esto hace que nos adaptemos y trabajemos en diferentes campos con compañeros de todo tipo y condición, con los que tenemos que interactuar y todo esto nos hace crecer a nivel profesional. Sin embargo, también vemos que en las diferentes empresas en las que hemos prestado servicio a lo largo de nuestra vida laboral hay malos profesionales que no aportan nada positivo a la organización ni a sus miembros. Paradójicamente, estos profesionales suelen estar en puestos de responsabilidad, a los cuales han llegado, recomendados por algún amigo o por sus propios méritos, en las menos de las veces, debido a que saben hacer buen marketing de su propio producto (ellos mismos). Tarde o temprano, se les va a calar dentro de la organización, porque son profesionales que tienden a saltarse constantemente los procedimientos, a engañar para conseguir sus propósitos y a crear conflictos con el resto de departamentos y compañeros, con los que tendrían que coordinarse. Este tipo de elementos profesionales son un pozo de problemas para la empresa ya que consiguen viciar o transformar a los compañeros que cometen el error de juntarse a ellos. La única forma de salvar a la empresa, es cortando el problema de raíz, es decir, echando a estos profesionales de nuestra organización y conseguir así, sanearla y comenzar con fuerzas renovadas los cambios. Lo sorprendente en muchos casos, es que la dirección de la empresa, conociendo estos hechos, mantiene a estos malos profesionales e incluso en algunos casos, les otorga algún cargo de mayor responsabilidad, debido a que saben decir las palabras adecuadas en el momento preciso a los responsables de estas organizaciones. Esto simplemente hace alargar las penurias de estas empresas y desmotivar a los buenos profesionales que ven que su esfuerzo, buen hacer, etc. no sirve para nada, ya que importan más otros aspectos meramente subjetivos, que trascienden a la valía profesional de cada profesional. El responsable ineficaz reestructurará o introducirá cambios en la organización contando con estos personajes, sin darse cuenta que no cambiará nada, mientras estas personas continúen llevando parte de la gestión de su organización. El buen responsable, por el contrario, sabrá evaluar y buscar a su equipo gestor, se rodeará de los profesionales adecuados, y no de aquellos que tienen el pico de oro, pero pocas ganas de que la empresa progrese. Desgraciadamente, este tipo de situaciones son más habituales de los que nos pensamos en las organizaciones empresariales españolas. Me gustaría saber la opinión de otros profesionales sobre este tema que planteo y así dejar abierto el debate.
Los cierto es, que hasta ahora, nunca antes había reclamado el exceso de los 60 días desde la demanda, hasta la fecha de la notificación de la sentencia de un despido declarado improcedente, y me gustaría comentar varias cuestiones con vosotros, son las siguientes;Es curioso precisar que, en la provincia Murcia hay solo una media de unos 7 expedientes solicitando esta tramitación a la Delegación del Gobierno, Área de Trabajo y asuntos sociales, cuando en provincias como la de Alicante, hay mas 100 al año, ¿acaso en la provincia de Murcia hay menos despidos declarados improcedentes en los juzgados que en el resto de provincias?, o ¿esto tiene mas que ver, con la cultura de los RR.HH en nuestra provincia?Es justa la ley tal y como está dispuesta, ¿es normal que obliguen a pagar a la empresa desde la fecha del despido, pero cuando reclamemos al estado el exceso de los sesenta días hábiles que dicho sea de paso, personalmente creo que es abusivo, solo se tenga en cuenta a partir de la fecha de Demanda del despido, y no desde la fecha de despido?.Es equitativo que la ley hable de sesenta días hábiles, (Artículo 116 nº 1 de la RDLeg. 2/1995 de 7 abril 1995 Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. (BOE de 11 de abril), cuando la empresa paga los festivos y fines de semana, y es acaso justo que cuando reclamamos al estado, computen solo los días hábiles?, ¿acaso el trabajador no cobrado los fines de semana y festivos? ¿Es normal que tarden de media 18 meses en abonar el estado este exceso, menguado y abusivo, fruto de la saturación, o problemas varios de los juzgados las empresas?¿Merece realmente la pena todos los tramites administrativos y preparación de documentos a presentar?¿Pretende el estado, desanimarnos a solicitar lo que a la empresa le corresponde?¿No deberíamos animar al estado a simplificar los trámites, agilizar los plazos y sobretodo, que la norma fuera mas justa y equitativa para las empresas?Yo francamente estoy impactado pues, como comenté al inicio me parece una situación para nada equilibrada.
Se nos ha ido un grande. Juan Antonio Cebrián, “el Cebri”, nos dejó ayer sábado. Nos dejó haciéndolo como él mejor sabe: comunicando. Quiere el destino que sus raíces se hundan en la misma población Castellano Manchega que las mías, y quiere además el destino que las uniones matrimoniales nos convierta en una especie de primos muy lejanos y políticos. Se me ha ido alguien de la familia, pero de mi familia no tanto por esas uniones que tanta ilusión me hace pensar que existen entre él y yo sino porque Cebrián se había convertido para mí en un más que habitual compañero de sueños desde hace más de diez años.El sábado por la tarde, Juan Antonio estaba de boda, y la muerte, traicionera como siempre, lo asaltó. Y como he dicho antes lo asaltó comunicando, haciendo una de sus sublimes presentaciones, en este caso de uno de los contrayentes. Uno de sus familiares que a la sazón es primo mío, junto con algún otro facultativo del lugar, intentaron amarrarlo sin éxito a este lado del mundo.No sólo los amigos, familiares y “rosaventeros” nos hemos quedado huérfanos, sin exagerar, la humanidad entera. Se ha ido un excelente comunicador y mejor persona. Jamás he oído a nadie hacer pedagogía desde las ondas como él, un rey midas de la palabra. Divulgador científico, revelador aséptico de misterios, denunciante medioambiental, maravilloso cuenta cuentos, el mejor profesor de historia que uno hubiese deseado tener. La mesa de las 4C se nos queda en taburete. Con lo de taburete no quiero menospreciar a esos maravillosos profesionales que le acompañaban. Estoy seguro que Bruno Cardeñosa, Carlos Canales y Jesús Callejo saben a lo que me refiero y no me lo tendrán en cuenta.No me cabe ninguna duda que nada más llegar le ha dado un fuerte abrazo a su amigo Fernando Jiménez del Oso. Y enseguida se ha puesto a debatir la batalla de la Termópilas con Leónidas y con Jerjes, se ha puesto a escuchar de primera mano la apasionante vida de Leonor de Aquitania, estrechado la mano de algún Berserker vikingo, revisando las tropas a caballo de su amirado Napoleón, presentándose a los Borgia, probándose los pertrechos de alguno de los soldados que desembarcó en Normandía, dando una vuelta con el Barón Rojo o incluso gritando a pleno pulmón con William Wallace “¡ALBA GODRAK!” ...este que os acompaña, como siempre, encantado y feliz como una lombriz, vuestro amigo y compañero Juan Antonio Cebrián.Hasta luego maestro, hasta luego amigo, hasta luego compañero. Espero compartir contigo algún día la luz que tus ojos ahora pueden admirar. Aunque no nos conocíamos, yo si te conozco y no te imaginas cuánto te echo de menos. Mi heroe, mi mito, mi leyenda, deseo llegar a ser como tú; tan buena persona, tan humilde y tan sabio al mismo tiempo. Nos dejas La rosa de los vientos, pero yo así no la quiero, de esta manera no, renuncio a mi pedazo de herencia.Mis condolencias a Silvia, su esposa y a Alejandro, su hijo. ¡FUERZA Y HONOR! No me pienso olvidar de ti. Juan Antonio Cebrián Zúñiga, descansa en paz.
Acaba de tener lugar la segunda reunión para la constitución de DH, en realidad, Asociación Dirección Humana Región de Murcia, pero vamos: Dirección Humana para los amigos. No resulta tarea fácil reunir a un grupo de profesionales que no nos conocíamos, bueno todos quiero decir y, ponernos a trabajar en un proyecto común, con un fin concreto: crear una Asociación que aglutine a todos los que trabajamos para y con personas en este inmenso maremagnum llamado Recursos Humanos, que defienda nuestros intereses como grupo, que nos ayude a formarnos y a estar al día, al tiempo que fomente el conocimiento de nuestra profesión y de nuestra vocación.Ardua tarea tenemos por delante, pero saldrá, seguro que saldrá.... Seguiré informando.
¿Requiere autorización y posterior justificación el uso del crédito horario de los representantes de los trabajadores?
Se parte de un principio básico, reconocido muchas veces por la jurisprudencia: los representantes de los trabajadores no precisan autorización del empresario para ausentarse del trabajo en uso del crédito horario que les corresponde, según el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo que lo haya mejorado. Será necesario, eso sí, que se dé aviso con la antelación necesaria o posible al empresario, para que pueda atender a las necesidades que plantea la ausencia, pero sin requerir el consentimiento del empresario; así se deduce del art. 37.2, párrafo primero,apartado e), del Estatuto de los Trabajadores. Por supuesto que si las horas a emplear no son coincidentes con las de trabajo no serán necesarios ni los preavisos ni la justificación "ni puede entenderse que la realización de funciones de representación equivalga, en cualquier caso, a trabajo efectivo y exima al representante de la obligación de rendir jornada en las horas no coincidentes del mismo día" La razón que justifica la inactividad laboral durante el tiempo dedicado a la representación presupone que el acceso previo no ha de entenderse como solicitud, sino como aviso anticipado del trabajador de su ausencia en determinado tiempo. El Tribunal Supremo declaró en sentencia del 7 de mayo de 1986 (RJ 1986\2499) que el permiso que el trabajador ha de solicitar al empresario tiene en realidad la naturaleza de un simple aviso previo al ser obligatoria su concesión salvo razones extraordinarias; sobre la base de tal doctrina hay que indicar que nos encontramos ante una obligación a cargo del trabajador de comunicar la ausencia prevista, no ante un derecho del empresario a autorizar o no aquélla. La sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1993, abundando en la misma idea, expresa que el crédito horario no requiere acto de petición alguna al empresario, sino que su utilización se produce mediante su consumo a medida que lo vaya exigiendo la función representativa, por consiguiente sin necesidad de declaración expresa o de concesión empresarial alguna; no obstante, para intervenir en la negociación de convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, le será concedido por el empresario el correspondiente permiso retribuido.No previene el Estatuto de los Trabajadores la manera en que el representante debe efectuar la comunicación al empresario, así es que será válida cualquiera, tanto la verbal como la escrita, si bien respecto de la primera pueden surgir problemas de prueba cuando se cuestione su cumplimiento; excusado es decir que esta regla no es aplicable a los representantes «liberados» que por acumulación de horas de otros representantes están dispensados de trabajar durante toda la jornada; poco interés puede mostrar el empresario en conocer el verdadero destino que el representante da a las horas de su crédito, puesto que en ningún caso podría aprovechar la actividad laboral del interesado.La justificación de la ausencia será necesaria únicamente cuando el empresario la exija, y una vez se hayan consumido las horas de crédito; no se admite una fiscalización detallada y minuciosa, aunque sí una vigilancia y control por los propios representados, pues sus intereses son los que se trata de proteger. La sentencia del Tribunal Supremo de 10 febrero de 1990 reconoce al empresario la potestad de ejercitar las facultades disciplinarias previstas en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores, al coincidir en una misma persona las funciones de representación y de prestación de la actividad laboral y desarrollarse ambos dentro del ámbito de la empresa; pero esa imbricación debe ser entendida de modo restrictivo, y sólo tendrá relevancia en aquellos casos en los que el empleo del crédito horario en provecho propio sea manifiesto y habitual. No se descarta de manera absoluta la posibilidad de que el empresario reclame al trabajador, en determinadas ocasiones, justificación del tiempo empleado, cuando no lo sea para funciones puramente representativas; tal es el caso previsto en la sentencia del TC de 13 de marzo de 1985 (RTC 1985\40) en que algunos miembros del comité asistieron a una reunión informativa convocada por el sindicato, con la autorización de la empresa para interrumpir la jornada de trabajo, pero con la advertencia de que las horas empleadas serían descontadas de sus haberes. Dice la sentencia que la privación del crédito horario previsto en el art. 68 e) del ET constituye una violación del derecho fundamental de libertad sindical y no puede imputarse necesariamente a dicho crédito, para actividades de representación, las horas destinadas a cualquier reunión sindical cuyo objeto y finalidad no se justifican.Esta facultad de control, que no se le niega al empresario, ha de ser ejercida con respeto a la dignidad del propio representante, cualquier extralimitación violaría el derecho de representación, y así lo declaró el Tribunal Supremo en sentencia de 29 de septiembre de 1989 (RJ 1989\6546), ante un supuesto en que al trabajador, miembro del comité de empresa, se le puso un vigilante jurado para que le acompañase cuando acudía a las reuniones del comité, pues el sometimiento del representante de los trabajadores a restricciones de vigilancia singulares, que no afectan a los demás, supone una traba o limitación a su derecho de libro actividad o libre ejercicio. 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¿Qué responsabilidad asume el fabricante de equipos defectuosos cuando éstos causan daños a los trabajadores?
En la práctica y aun cuando desde una perspectiva teórica el fabricante haya sido responsable de los daños derivados del trabajo, son escasos los supuestos en los que la reclamación por los daños y perjuicios se dirige frente al fabricante y, en general, los tribunales españoles tienden a considerar al empresario como responsable de tales daños aunque se ponga de manifiesto el carácter defectuoso de los equipos de trabajo.Normalmente, justifican tales condenas en la obligación del empresario de vigilar y supervisar el estado de los equipos que utilizan sus trabajadores. Ello conduce a la paradoja de que el trabajador siniestrado como consecuencia del uso de productos de trabajo percibe las oportunas prestaciones de Seguridad Social incrementadas, en su caso, mediante el correspondiente recargo y, además, normalmente reclamará del empresario una indemnización civil. El fabricante consigue pues escapar de la reclamación de responsabilidad civil.La solución pasaría, en primer lugar, por garantizar al trabajador el percibo de las prestaciones de Seguridad Social y, en consecuencia, la reparación siquiera parcial pero inmediata de parte del daño causado y, deducir posteriormente del cálculo de la indemnización civil que debe abonar el fabricante estas cantidades ya percibidas en concepto de lucro cesante. En segundo lugar, para evitar el enriquecimiento injusto del fabricante, sería necesario arbitrar mecanismos que permitieran a la Seguridad Social recuperar del tercero responsable parte de las cuantías pagadas.El problema estriba en que el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social (BOE nº 154, de 29.6.1994) limita la acción de repetición de la Seguridad Social frente al tercero causante a los gastos derivados de la asistencia sanitaria. Literalmente el artículo 127.3 LGSS en su párrafo segundo establece: "Con independencia de las acciones que ejerciten los trabajadores o sus causahabientes, el Instituto Nacional de la Salud y, en su caso, las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, tendrán derecho a reclamar al tercero responsable o, en su caso, al subrogado legal o contractualmente en sus obligaciones el coste de las prestaciones sanitarias que hubiesen satisfecho. Igual derecho asistirá, en su caso, al empresario que colabore en la gestión de la asistencia sanitaria conforme a lo previsto en la presente Ley."Para superar esta limitación y permitir la repetición de las cuantías pagadas por la Seguridad Social, más allá de los gastos ocasionados en concepto de asistencia sanitaria, algunos autores han propuesto realizar una aplicación analógica del art. 43 Ley 50/1980, de 8 de octubre del Contrato de Seguro (BOE nº 250, de 17.10.1980) que permite para los seguros de daños la subrogación de la aseguradora en las acciones del asegurado. No obstante, dejando al margen la controvertida naturaleza del aseguramiento de accidentes de trabajo y aun considerando que la dinámica del seguro social de accidentes de trabajo se asemeja más a la de un seguro de daños que a la de un seguro de personas, lo cierto es que de acuerdo con la legislación vigente (art. 127.3 LGSS) las únicas cuantías que el asegurador puede reclamar al tercero responsable son las derivadas de la asistencia sanitaria y así lo viene entendiendo la jurisprudencia -SAP Valencia, Civil Sec. 7ª, 13.6.2005, SAP Baleares, Civil Sec. 3ª, 13.5.2005 ; SAP Zaragoza, Penal Sec.3ª, 6.3.2005.Otra posible vía para que la aseguradora reclame del tercero, el fabricante en este caso, las cantidades abonadas al trabajador la ofrece el art. 1902 CC . No obstante, tampoco la aplicación de este artículo está exenta de dificultades ya que en la práctica la relación de causalidad entre el perjuicio económico que sufre la mutua y la actuación del fabricante no es tan clara. Efectivamente, el accidente sufrido por el trabajador causa un perjuicio económico a la aseguradora que debe pagar las correspondientes prestaciones, pero ese perjuicio no deriva tanto de la acción del fabricante sino, más bien, de la propia relación obligatoria de aseguramiento. Así parecen entenderlo, por otro lado, las escasas sentencias que se han pronunciado sobre esta cuestión -SAP Navarra, Civil Sec. 2ª, 10.9.1997 y SAP Barcelona, Civil Sec. 3ª, 3.3.1999El panorama descrito da una idea de la acuciante necesidad de acometer un replanteamiento del sistema español de reparación de los daños derivados de accidente de trabajo que, en principio, debiera perseguir un doble y ambicioso objetivo: la reparación total e íntegra del daño y la distribución de los costes entre los responsables del daño. Publicado por
¿Cuáles son los límites al derecho de huelga?
El derecho de huelga es una de las medidas admitida dentro de nuestra constitución como manifestación del desacuerdo del trabajador con determinadas cuestiones de su relación laboral. El art. 28 en el núm. 2 de la constitución señala el reconocimiento del derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Este medio se encuadra de manera directa con la incidencia social que la relación laboral tiene dentro de nuestro contexto, en cuanto que ese objetivo y abstracto régimen de equilibrio de empresa y trabajador, tiene una realidad y un substrato efectivo, donde se muestra cómo la reivindicación de los derechos, los desacuerdos o las transgresiones encuentran un eco en conductas extralaborales, pero directamente respaldadas por la misma sociabilidad, y el margen de autonomía y voluntad humanas. De aquí el que no puedan contemplarse los supuestos de la huelga desde una fría perspectiva laboral, sin dejar un margen a los sentimientos y a las voluntades, motivadoras de conductas y expresiones, en muchos casos reprobables pero perfectamente comprensibles en esa esfera voluntarista e individualizada. Ahora bien, el marco jurídico instrumentaliza el derecho de huelga dentro de unos parámetros concretos y específicos, manifestación de la juridicidad de los hechos, en cuanto que, si por un lado se reconoce que el mayor perjuicio para el empresario puede ser la carencia de la mano de obra, por otro lado, al trabajador se le sanciona de manera directa con una suspensión efectiva de su contrato de trabajo (pérdida del salario y suspensión de la relación laboral conforme al art. 6 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo).Los límites del derecho de huelga, en la actualidad, se encuentran un sistema organizado de equilibrios, donde el interés del trabajador tiene un contorno específico en orden a los servicios mínimos y a las facultades de expresión, en cualquiera de sus manifestaciones, con un máximo respeto tanto a los bienes como a las personas. Lo cierto es que en esas difíciles situaciones de tensión, donde los trabajadores adoptan una postura beligerante en su contrato de trabajo, y los empresarios limitadas las vías de negociación; en estas tesituras es difícil introducir un marco jurídico, pero es la defensa del interés de ambas partes el que obliga a su sostenimiento, pues a la postre sólo la convención jurídica puede implicar una resolución del conflicto en la que se atiendan los intereses de los implicados, con asistencias y coberturas que lleguen a paliar todas las consecuencias y efectos de la huelga.Podemos citar resumidamente los siguientes límites: 1. Servicios esenciales de la comunidad: El último inciso del art. 28.2 de la C.E. afirma que :"La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad".Es difícil encontrar unadefinición de servicio esencial, ya que la "idea" es elástica y mutable en función de las circunstancias,lo que conduce a la imposibilidad apriorística o abstracta de la "esencialidad" de un servicio sin atender a las variables socio-económicas, culturales, tecnológicas, así como a la apreciación de los grupos subjetivos de intereses y a las razones de conveniencia política.2. Servicios públicos de reconocida e inaplazable necesidad1º. Alimentación básica. Comprende la obtención y distribución de los alimentos y bebidas básicas2º. Energía: producción de distribución de electricidad y otras fuentes de energía3º. Medios de comunicación: tanto los intercambios de noticias (teléfonos, correos, telégrafos, más discutibles: prensa, radio y televisión) como el transporte de personas y cosas (carreteras, líneas aéreas y marítimas, ferrocarriles, transporte urbano en grandes poblaciones)4º. Protección contra las enfermedades (higiene y atención médico-farmacéutica) y las agresiones del entorno (extinción de incendios, seguridad ciudadana; más discutible: defensa y justicia).3. El establecimiento de los servicios mínimos como medio de preservar el interés de la comunidad. Los dos términos del binomio a conjugar son, por una parte, la salvaguarda del contenido esencial y el derecho de los trabajadores en huelga y por otra, el derecho de la comunidad a los servicios esenciales, sin que esta tarea de "equilibrar" los dos términos suponga un sacrificio desproporcionado para ninguna de las dos. 4. Los estados de alarma, excepción y sitio.Pese a las facultades excepcionales imperantes en ese periodo de excepcionalidad, el derecho de huelga en sí mismo (ni la adopción de medidas de conflicto colectivo ) no puede ser suspendido conforme al art. 55.1 de la C.E.,si no es en estado de excepción o sitio.
¿A qué prestaciones se tiene derecho por los periodos cotizados en la Comunidad Europea?
Según establece el Reglamento (CE) nº 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29/4/04, sobre la coordinación de los sistemas de Seguridad Social pueden citarse las siguientes prestaciones:1. Prestaciones por enfermedad, maternidad y de paternidad asimiladas. Para el cálculo de las prestaciones correspondientes a estas contingencias se siguen los principios de unicidad normativa y totalización, por lo que se tiene en consideración la ley del país en el que el trabajador presta sus servicios, es decir, la "lex loci laboris". Cuando la ley de ese país en que presta servicios exija para tener derecho a la prestación un período determinado de cotización, el trabajador puede sumar los períodos cotizados en otros países.2. Prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional. Los artículos 36 a 41 del Reglamento no hacen mención alguna al período de totalización, dado que los Estados no exigen al trabajador que haya completado un período mínimo de capitalización o cotización, sino que basta que en el momento del producirse el hecho causante la persona se encuentre asegurada contra el riesgo profesional.La ley aplicable se determina conforme a la regla general del «lex loci laboris», por lo que las prestaciones a que tendría derecho si sufriera cualquiera de estas dos contingencias serían las propias del Estado en que está asegurado o esté cotizando. Cuando el trabajador reside o está fuera del Estado competente, la Ley aplicable es la del Estado en que reside. Por lo que respecta a las enfermedades profesionales, hay que tener en cuenta unas especificidades respecto al accidente de trabajo. En primer lugar y quizás la más patente, es que no existen unas listasunificadas de enfermedades profesionales. De ahí que haya países que reconozcan una enfermedad como profesional y otros no, y que por tanto, concedan una pensión o no.Por otro lado, dado el carácter de estas enfermedades, es habitual que se manifiesten con posterioridad al trabajo que las ocasionó y por tanto, en un país distinto a aquel en que se desarrolló la actividad causante. Para estos supuestos, el Reglamento establece que la víctima no podrá obtener más que las prestaciones prevenidas en la legislación del último Estado cuyas condiciones hayan sido cumplidas por el interesado para acceder a ellas.3. Prestación por invalidez. En este caso el Reglamento coordina los regímenes de cada Estado miembro. Así cada uno preserva sus reglas ordenadoras. Dado que no siempre es aplicable el principio de unicidad normativa por haber prestado sus servicios el trabajador en distintos Estados, los derechos se liquidan acumulativamente por cada una de las legislaciones a las que ha estado sujeto el trabajador, de modo que no sea un solo Estadoquien cargue con la financiación de esta prestación.4. Prestación de vejez. Para su concesión y cálculo se aplican las reglas de totalización y prorrateo, no así la de unicidad normativa.5. El subsidio por defunción. Es el Estado en el que se produce el fallecimiento el que tiene que pagar el subsidio debido, de acuerdo a su propia legislación.6. Prestaciones familiares. Estas prestaciones deben ser pagadas por un solo Estado miembro, en base a las reglas de prioridad que se detallan en el artículo 68 del Reglamento. Si la prestación se debe por varios Estados miembros en base a conceptos diferentes, tiene que satisfacerla uno de los Estados según la razón que origina el derecho.7. Prestación de prejubilación. El Reglamento apenas dedica a esta prestación un artículo, el 66, en el que se limita a establecer la obligación para los Estados miembros de no aplicar el principio de totalización cuando la legislación aplicable condicione la concesión de prestaciones de prejubilación al requisito de haber cubierto períodos de seguro, de empleo o de actividad porcuenta propia.8. Prestación por desempleo. El artículo 61 del Reglamento se encarga de advertir del no cómputo a efectos de totalización de estos períodos de seguro.Por lo que respecta al principio de conservación de la prestación, el artículo 64 permite su conservación cuando la persona se desplace a otro Estado miembro para buscar trabajo, siempre que se haya registrado como persona demandante de empleo y haya estado a disposición de los servicios de empleo durante al menos cuatro semanas desde el inicio de la situación de desempleo.A su vez debe registrarse en las oficinas de empleo del Estado miembro al que se dirige así como someterse a sus procedimientos de control. El derecho a la prestación se conserva durante tres meses desde que se ha dejado de estar a disposición de los servicios de empleo del Estado de procedencia, pudiendo prorrogarse este plazo hastalos seis meses. En los casos en los que el trabajador vuelve a su país de origen dentro del plazo establecido, por no haber logrado un empleo en el país al que se dirigió, continúa percibiendo la prestación. En los supuestos en los que su vuelta se produce una vez transcurrido el plazo establecido por el Reglamento, se produce la pérdida de la prestación.9. La prestación por desempleo para mayores de 52 años, no encuentra regulación propia en el Reglamento 883/2004, si bien tampoco la encontraba en la norma derogada por éste. Ha sido el Tribunal de Justicia de las Comunidades el que ha ido delimitando el carácter de esta prestación con vistas a establecer su inclusión o exclusión dentro del ámbito material de aplicación del Reglamento.10. Prestaciones en metálico no contributivas. Tienen por objeto garantizar a las personas unos ingresos mínimos de subsistencia respecto a la situación económica y social en el Estado miembro de que se trate. Publicado por
La puntualidad es algo más importante de lo que nos imaginamos, ya que no hay que olvidar que el tiempo es fundamental en la sociedad del siglo XXI. Además a nadie nos gusta perder nuestro tiempo ni que nos lo hagan perder, por lo tanto no podemos olvidar que tampoco se lo tenemos que hacer perder a los demás por respeto a ellos. Los avances de la sociedad avanzada de hoy en en día, están haciendo que se pierdan valores vitales entre las personas, que hace unos años eran cumplidos a raja tabla por todas las personas, como la puntualidad. Quien no se siente identificado a nivel profesional con alguna de estas situaciones que voy a pasar a comentar y que no hacen perder muchísimo tiempo y dinero a las organizaciones: - Reuniones convocadas a una hora fija que comienzan mucho más tarde del horario fijado por la impuntualidad de alguno de los asistentes. - Personas que se presentan en tu despacho sin estar convocados con temas no demasiado importantes que nos hacen dejar lo realmente importante. - Tener gente citada para una entrevista que no aparece y todavía peor ni se molesta en avisar para que puedas reajustar tu agenda. - Estar convocado a un entrevista o reunión por alguien y que esa persona finalmente no aparezca por temas de ultima hora, siendo avisado mientras esperas por su secretaria/o - Trabajadores que incumplen repetidamente sus horarios de trabajo aprovechando estar en puestos de responsabilidad, cuando son los primeros que tiene que dar ejemplo a sus subordinados. Si nos paramos a contabilizar todas estas situaciones que provocan una perdida valiosa de tiempo al personal y a la compañía que representan, nos asustaríamos de la cantidad de horas perdidas que salen. La falta de puntualidad no tiene justificación alguna a nivel profesional. Las personas que constantemente incumplen los horarios de sus agendas tienen una falta de profesionalidad absoluta. Señores tenemos que recapacitar porque se están perdiendo valores cruciales para seguir progresando como profesionales. Por lo tanto si en algún momento somos impuntuales, que menos que avisar a las personas a las que vamos a causar un perjuicio en su agenda y una vez que llegamos pedir disculpas por el retraso. Antes de nada hay que tener respeto hacia los demás y tener la suficiente dignidad para saber quedar bien porque el mundo es más pequeño de los que nos creemos. Sin embargo en esto muchos profesionales están suspendidos por no dar importancia a una serie de detalles que dicen mucho de cada persona. Hacia donde nos esta llevando el progreso, debido a que estamos caminando de manera firme hacia delante en conseguir recursos de todo tipo y por otro lado estamos eliminando de nuestras conductas muchos valores imprescindibles para la supervivencia adecuada de la totalidad de las personas.
Este viernes pasado visualice en la televisión un magnifico reportaje del programa Callejeros de la cadena de televisión Cuatro. Este programa se emite todos los viernes en esta cadena sobre las 22:15, recomiendo que le echéis un vistazo para que podáis juzgar vosotros mismos, la calidad de este magnifico programa, desde mi punto de vista. Concretamente el reportaje del que voy a hablar se titula A la cola, cuya finalidad era narrar la situación angustiosa, que tiene que pasar la población inmigrante de cualquier nacionalidad, para conseguir o renovar los permisos necesarios para residir y trabajar en España. Por otra parte también contaba la odisea que tenemos que soportar la población española, para renovar nuestro documento nacional de identidad (DNI) o para inscribir a nuestros hijos recién nacidos en el registro civil. Viendo este reportaje sentí vergüenza de ser ciudadano europeo y de pertenecer a un país desarrollado como es España. No puede ser que el Gobierno de nuestra nación y las propias Comunidades Autónomas, hagan la vista gorda ante esta situación. Aquí no estoy debatiendo sobre si estoy de acuerdo con la inmigración o no, ya que este es otro tema diferente del que estoy abordando. No tiene sentido que tengan que estar durmiendo en la calle varios días para hacer cualquier gestión burocrática antes las embajadas, consulados, comisarías de policía, etc.; necesaria para residir en nuestro país. Además ninguna autoridad regula la buena gestión de la fila de recursos humanos que esperan pacientemente o como pueden. Entonces es cuando surgen las propias mafias que controlan la fila o venden turnos para poder entrar antes a tramitar los papeles. Estarán conmigo que cualquier ciudadano de cualquier nacionalidad del mundo, antes que nada, es un ser humano y como tal hay que tratarlos. ¿Creen sinceramente que esto es aceptable? Esta claro que tienen que esperar para poder hacer sus gestiones como nos toca a todos los ciudadanos. Sin embargo se tiene que establecer un procedimiento numérico que permita a todo el mundo saber que día y a que hora te toca renovar o conseguir tus papeles, digo yo ¿tan complicado es hacer esto?Por mucha explicación que den, las autoridades justificando esta situación, es intolerable tener que ver estas situaciones diariamente. Ahora también se ha modificado para los ciudadanos españoles, el funcionamiento del sistema para renovar el DNI, ahora hay que ir a recoger número por la mañana, teniendo que levantarte a altas horas de la madrugada para coger número, si tienes suerte y consigues número, tienes que adivinar a que hora te puede tocar aproximadamente. Vamos que sin suerte te puedes pegar ahí todo el día y con un poco de suerte mínimo 2 o 3 horas. Hay muchas formas de hacer esto de una forma mucho más eficaz y ordenada. La gestión de las administraciones las estamos pagando todos los españoles, sin embargo ¿el trato que obtenemos es el adecuado? No es justo que para poder hacer cualquier tramite de este tipo nos tengamos que coger un día festivo y muchas veces para no conseguir hacerlo, por la mala gestión de los recursos humanos y materiales de que dispone nuestra administración estatal, autonómica y local. La culpa de esta situación no es ni de los inmigrantes, ni de los ciudadanos que tienen que soportar en sus barrios, estas largas filas, que provocan incomodidades de todo tipo. Hasta aquí todos de acuerdo, sin embargo estarán conmigo de que alguien tendrá que asumir responsabilidades por esto, para encontrarle una solución. Porque esto esta pasando a diario en España. España puede ser un país desarrollado y avanzado en muchos aspectos económicos, tecnológicos, etc; sin embargo en otros aspectos, parece propiamente un país del tercer mundo. Mi reflexión final es preguntarles ¿Es normal esto en una sociedad avanzada?
OCURRE CERCA DE NUESTRAS CASAS
Me estreno en la casa con una nueva denuncia. Fijaos en el rango salarial de esta oferta de Infojobs. Remuneran como junior pero exigen como senior. Eso sí, los viernes por la tarde libre.Sigo pensando que las empresas hacen las planificaciones de plantilla y las valoraciones de puestos de trabajo con el ORTO. Publicado por
¡ Que gran idea !
El cambio social, con la ruptura de la célula familiar, y el cambio cultural, con el excluyente culto al valor de lo joven, han guetizado física y moralmente a los mayores; puede incluso hablarse de una gerontofobia difusa, cada vez más explícita. Está en el aire que los viejos estorban, que constituyen una carga estatal y familiar que quita libertad, espacio y recursos al mundo joven y al adulto. El viejo no produce, luego es un inútil. El cinismo del sistema podía haberle reciclado como consumidor, pero ni como eso interesa, porque ¿a qué consumo, pueden aspirar la mayoría de los pensionistas con el importe de su pensión, si no es al de subsistencia? Hay cosas que sólo pueden pasar en España. Un Gobierno socialista decide que el fondo de reserva de las pensiones invierta en bolsa, los sindicatos lo aplauden y la oposición conservadora (en teoría liberal y pro-mercado) lo critica furibundamente. ¿Alguien lo entiende? Lo que no quiero es, como futuro viejo que soy, y que seremos todos, que nadie me planifique mi vida con mi dinero, (de quien encima no me fio ni un mínimo pelo y que se hace chalets a mi costa), sino que me dejen planificarla como mejor me guste a mi. En eso consiste la libertad, y si me equivoco en la elección, el error es mio y no de la sociedadComo Galbraith describe magistralmente en esa pequeña obra titulada Breve historia de la euforia financiera, dos tentaciones acechan a todo inversor. La primera, la de dejarse engañar por las fáciles ganancias que están obteniendo otros y creer que esa época de euforia va a ser permanente. La segunda, la de considerarse más listo que los demás y haber descubierto lo que otros no han sabido ver. Esperemos que los gestores actuales de la Seguridad Social no caigan en esas dos tentaciones que terminaríamos pagando todos los que dependeremos en el futuro de una pensión pública, tanto más cuanto que en los momentos presentes la mayoría de las empresas están sobrevaloradas en su cotización bursatil.Se olvidan que todo buen inversor debe calibrar el binomio rentabilidad-riesgo que está dispuesto a asumir. ¿No sería mejor decantanse por deuda pública?, aun cuando su rentabilidad sea baja, precisamente porque carece de todo riesgo. Si algo debe estar asegurado, salvaguardado de cualquier riesgo futuro, son las pensiones. Muchos ciudadanos mantienen sus fondos de pensiones en renta fija precisamente para eludir cualquier riesgo, ¿cómo decirles que precisamente el Estado (la Seguridad Social, se quiera o no, es Estado) no quiere invertir en su propia deuda y lo va a hacer en la Bolsa, en valores privados, con lo que pone en peligro las pensiones públicas?En fin, ¡que gran idea!.
DESPIDO OBJETIVO Y RECONOCIMIENTO DE LA IMPROCEDENCIA. CONTRATO DE FOMENTO
Mira que les gusta a los jueces ponerle cercas al campo. Veo una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de mayo de 2007, que califica como fraude de ley un cese por causas objetivas, pues busca únicamente ahorrarse indemnización y salarios de trámite. Claro que a la empresa “ya le vale”, poner como motivo: “Muy Sra. Mía: Por medio de la presente le comunicamos la decisión adoptada por la empresa de extinguir su contrato de trabajo por despido basado en causas objetivas, según lo previsto en el artículo 52, apartado c), del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995 ), con efectos del día de hoy. El motivo que ha llevado a la empresa a tomar tan importante decisión es la necesidad objetivamente acreditada de amortizar su puesto de trabajo en el departamento de administración, existiendo en consecuencia razones técnicas y organizativas que obligan a la desaparición de su puesto. No obstante lo anterior, la empresa reconoce la improcedencia del despido y ofrece a la trabajadora la indemnización especificada en anexo a la presente carta de despido. Agradeciéndole sinceramente los servicios prestados, atentamente, El representante de la empresa” Por favor, las cosas hay que currárselas un poco más, que se le causa indefensión a los trabajadores. Esto es como poner en los contratos de circunstancias de la producción, motivo: “por circunstancias de la producción”….. joooooder, poeta que eres un poeta. Luego vienen las madres mías. La verdad sea dicha, me parece bien. No se puede utilizar las figuras legales al antojo de cada uno. Este es un caso claramente disciplinario, 45 días y no hay discusión. Si tienes problemas de verdad, que sean objetivos, cuantificables, definibles, pues adelante con el despido objetivo.Esto hará pensar a más de uno.
La valoración de puestos de trabajo es muy importante, ya que sus resultados son un punto de partida para diferentes usos como:A) En materia de reclutamiento y selección de personal, porque proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo. B) En materia de formación comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, y así podemos determinar la existencia de posibles desajustes que nos indican la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. C) Estos resultados nos sirven de base para el establecimiento de un sistema de salarios mas adecuado a la realidad existente. D) También nos sirven de ayuda para muchas otras materias. Ahora voy a pasar a establecer, según mi punto de vista, el modelo tipo de Cuestionario para recoger información para la valoración de puestos de trabajo. Identificación Nombre ............................................................................................. Denominación del puesto ............................................................................................. Grupo o categoría ............................................................................................. Departamento o sección ............................................................................................. Instrucciones 1. Por favor lea estas instrucciones y todas las secciones del impreso, con objeto de tener un entendimiento general del mismo y proceda a cumplimentar cada apartado siguiendo todas las instrucciones que sena aplicables. 2. Procure contestar concisa y claramente. 3. Su sinceridad nos ayudará a valorar con decisión el puesto de trabajo. Muchas gracias por su colaboración. 1) Descripción del puesto de trabajo: a) Describa en términos generales en que consiste su puesto de trabajo ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. b) Describa en términos generales el lugar donde desempeña su puesto de trabajo. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. c) Describa las tareas concretas de su puesto de trabajo: Habituales: Descripción ............................................................................................. Duración ............................................................................................. Esfuerzo requerido ............................................................................................. Nivel de concentración o atención requerido ............................................................................................. Ocasionales: Descripción ............................................................................................. Duración ............................................................................................. Esfuerzo requerido ............................................................................................. Nivel de concentración o atención requerido ............................................................................................. Cada cuanto las realizas ............................................................................................. Periódicas: Descripción ............................................................................................. Duración............................................................................................. Esfuerzo requerido ............................................................................................. Nivel de concentración o atención requerido ............................................................................................. Con que periodicidad las desempeñas ............................................................................................. d) Fin del puesto desempeñado: Describa el fin de su trabajo ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ¿Podrían mejorar las tareas que realiza? ............................................................................................. ¿De que forma? ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. Ideas que aportaría para tener más rendimiento en su jornada laboral ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. Que nivel de importancia cree que tienen las tareas que realiza en el global de la organización que integra ............................................................................................. ............................................................................................. 2) Formación y Experiencia: a) Describa los conocimientos requeridos de cualquier tipo para desempeñar su puesto de trabajo satisfactoriamente ............................................................................................. ............................................................................................. b) Experiencia necesaria para poder desempeñar su trabajo correctamente: ............................................................................................. ............................................................................................. c) Especialidades y técnicas innovadoras especificas precisas para el desempeño de su trabajo ............................................................................................. ............................................................................................. d) Áreas en las que haría falta formarles para desempeñar mejor su trabajo ............................................................................................. ............................................................................................. 3) Responsabilidad: Responsables de los que reciben instrucciones directamente ............................................................................................. ............................................................................................. Indique el número de colaboradores directos y su nivel de cualificación ............................................................................................. ............................................................................................. Indique el número de colaboradores indirectos y su cualificación ............................................................................................. ............................................................................................. Subordinados a su cargo ............................................................................................. Tipo de responsabilidad sobre los subordinados a su cargo ............................................................................................. Existe algún tipo de responsabilidad hacia terceros ............................................................................................. Nivel de autonomía e iniciativa que deja a sus subordinados ............................................................................................. Nivel de iniciativa y autonomía que les permite su Jefe directo en el desempeño de su trabajo ............................................................................................. 4) Comunicación: a) Que tipo de comunicación mantiene con su jefe directo ............................................................................................. ............................................................................................. b) Nivel de colaboración y comunicación con el resto de departamentos de su empresa ............................................................................................. ............................................................................................. c) Numero de reuniones que se tiene en su departamento de cara a organizar el trabajo ............................................................................................. ............................................................................................. d) Se tienen en cuenta sus ideas de cara a organizar mejor el trabajo de su departamento ............................................................................................. ............................................................................................. e) Considera que forma parte del equipo de trabajo de su departamento ............................................................................................. ............................................................................................. 5) Equipos y Herramientas: a) Utensilios y materiales necesarios para desempeñar su puesto de trabajo correctamente ............................................................................................. ............................................................................................. b) Utensilios o materiales que serian necesarios incorporar para poder conseguir mejoras en el desempeño de su trabajo ............................................................................................. ............................................................................................. c) Son suficientes las medidas de seguridad implantadas en su empresa para el desempeño de su trabajo ............................................................................................. ............................................................................................. d) Conoce con total claridad las normas de seguridad e higiene con que tiene que desempeñar su puesto de trabajo ............................................................................................. ............................................................................................. Describirlas brevemente ............................................................................................. ............................................................................................. 6) Cualidades Físicas: De entre las aptitudes físicas a bajo indicadas, ¿cuáles son las que necesariamente intervienen y en que nivel? a) características sensoriales Vista ............................................................................................. ............................................................................................. Tacto ............................................................................................. ............................................................................................. Oído ............................................................................................. ............................................................................................. Olfato ............................................................................................. ............................................................................................. Gusto ............................................................................................. ............................................................................................. (1: Nivel alto, 2: nivel medio, 3: nivel bajo) b) Movimientos necesarios: Facilidad de movimientos en el lugar donde desempeña su trabajo: a) Mucha facilidad b) Facilidad normal c) facilidad media d) Facilidad escasa Rapidez de movimientos en el lugar donde desempeña su trabajo: a) Mucha facilidad b) Facilidad normal c) Facilidad media d) Facilidad escasaPrecisión de los movimientos en el lugar donde desempeña su trabajo: a) Mucha facilidad b) Facilidad normal c) Facilidad media d) Facilidad escasa c) Actitudes: Actitudes necesarias para desempeñar correctamente su trabajo ............................................................................................. ............................................................................................. Grado de actitud con que afronta habitualmente su trabajo ............................................................................................. 7) Características mentales e intelectuales: ¿Cuáles de las características indicadas a continuación son necesarias y en que grado? Servicio de atención al cliente: En que grado: a) Alto b) Medio c) Bajo Facultad de dedicación: a) Alto b) Medio c) Bajo Decisión e iniciativa: a) Alto b) Medio c) Bajo Amabilidad: a) Alto b) Medio c) Bajo Retentiva necesaria: a) Alto b) Medio c) Bajo Cumplimiento de las instrucciones y protocolos del trabajo: a) Alto b) Medio c) Bajo Importancia de los pequeños detalles con el cliente: a) Alto b) Medio c) Bajo Importancia de la presentación a todos los niveles: a) Alto b) Medio c) Bajo 8) Condiciones de trabajo: ¿Tiene suficiente luz en su trabajo? ............................................................................................. ¿Dispone su lugar de trabajo de buen sistema de extracción de olores y vapores? ............................................................................................. ............................................................................................. ¿La temperatura ambiental es la adecuada? ............................................................................................. ............................................................................................. ¿Considera que el lugar donde desempeña su trabajo cumple con las condiciones necesarias de limpieza? ............................................................................................. ............................................................................................. ¿Guardan los descansos pertinentes que establece el estatuto de los trabajadores a su favor? ............................................................................................. ............................................................................................. ¿Qué tipo de jornada desempeña? ............................................................................................. ............................................................................................. ¿Posiciones normales en las que desempeña habitualmente su trabajo? ............................................................................................. ............................................................................................. ¿Le facilitan los utensilios necesarios para desempeñar adecuadamente su puesto de trabajo? ............................................................................................. ............................................................................................. ¿Considera agradable el lugar donde desempeña su trabajo? ............................................................................................. ............................................................................................. Si la respuesta a alguna de estas preguntas no es favorable, explique sus razones para intentar mejorarlo dentro de nuestras posibilidades. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. Ahora en el espacio que viene a continuación puede anotar alguna cosa que considere importante y que no se aborde en este cuestionario: ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. El ocupante de cada puesto responde por escrito a este cuestionario que se le ha enviado previamente. Esto proporciona una gran gama de información de cara a la valoración, al ser llenado por el propio interesado y revisado por el superior, la información obtenida puede ser sumamente valiosa. Y además supone la participación activa de los titulares del puesto, para que vean que forman parte de la empresa y que su opinión cuenta dentro de lo posible para todo. Esto simplemente es el primer paso y lógicamente es un cuestionario muy general que tendremos que adaptar en función de las características concretas, de los puestos de trabajo, de cada organización.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 127
 resolución 
 artículo 68
 artículo 61
 artículo 64
 artículo 52