Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6671,kiedy-pracownik-ciezko-narusza-swoje-obowiazki.html
Timestamp: 2017-08-19 09:16:28+00:00

Document:
Kiedy pracownik ciężko narusza swoje obowiązki - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaKiedy pracownik ciężko narusza swoje obowiązki
12.07.2007, 18:38; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:23
Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Po ten nadzwyczajny tryb ustania stosunku pracy pracodawca ma prawo sięgnąć między innymi w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Czy przed rozwiązaniem umowy muszę oszacować szkodę
Stwierdziłem rażące uchybienia w sprawowaniu kierownictwa jednego z działów mojej firmy, które narażają mnie na poważne szkody. Zamierzam zwolnić kierownika tego działu ze skutkiem natychmiastowym. Czy muszę oszacować rozmiar skutków jego wadliwych decyzji i zaniedbań zanim go zwolnię?
Na podjęcie decyzji o zwolnieniu pracownika z pracy ze skutkiem natychmiastowym pracodawca ma miesiąc od momentu powzięcia wiadomości o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie. Kodeks pracy nie uzależnia rozpoczęcia biegu tego terminu od ujawnienia się skutków nagannego postępowania pracownika w postaci ustalenia rozmiaru szkody, jaką to postępowanie spowodowało. Oznacza to, że ustawową przesłanką rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w tym trybie nie jest wyrządzenie pracodawcy szkody. Jeżeli wskutek ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca poniósł szkodę, pracownik, który ją wyrządził, ponosi odpowiedzialność majątkową według zasad określonych w przepisach kodeksu pracy i to niezależnie od rozwiązania z nim umowy o pracę. Pracodawca musi więc liczyć się z tym, że jeżeli będzie chciał najpierw poznać rozmiar szkód wyrządzonych przez pracownika jego wadliwymi decyzjami i zaniedbaniem, to może narazić się na zarzut przekroczenia wyznaczonego terminu.
■ Art. 52 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).
Czy aby zwolnić pracownika, trzeba czekać na wyrok sądu
Prowadzę firmę przewozową. Jednemu z zatrudnionych u mnie pracowników policja zatrzymała prawo jazdy pod zarzutem prowadzenia samochodu pod wpływem alkoholu. Czy aby zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym, muszę czekać aż pracownik zostanie skazany za to przewinienie?
Pracownik w opisanej sytuacji dopuścił się przestępstwa przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji i jednocześnie ciężko naruszył swoje obowiązki pracownicze. Pracownik, który spożywa alkohol w pracy, mając świadomość, że charakter wykonywanej przez niego pracy wymaga bezwzględnie zachowania trzeźwości, dopuszcza się bowiem ciężkiego naruszenia swoich powinności. Z tego też powodu pracodawca może rozwiązać z nim umowę ze skutkiem natychmiastowym. Jeżeli natomiast pracownik utraci prawo jazdy na podstawie wyroku sądowego, to pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie bezzwłocznym, wskazując jako przyczynę zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.
■ Art. 52 par. 1 pkt 1 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy można rozwiązać umowę na czas określony
Zawarłem z pracownikiem umowę na czas określony, tj. od 1 kwietnia do 31 października 2007 r. Pracownik rażąco narusza zasady porządku w naszym zakładzie, np. ostatnio przez dwa dni nie stawił się do pracy, a swoją nieobecność próbował wyjaśnić, nakłaniając kolegów do nieprawdziwych oświadczeń. Czy mogę rozwiązać z nim umowę, skoro nie ma w niej klauzuli o wcześniejszym wypowiedzeniu?
Zasadniczo umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na który ją zawarto. Jednak można ją wypowiedzieć na dwa tygodnie naprzód, gdy okres jej obowiązywania jest dłuższy niż sześć miesięcy, a w umowie przewidziano klauzulę o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania. Jeżeli z różnych powodów w umowie trwającej dłużej niż sześć miesięcy klauzuli takiej nie zawarto, to oznacza, że strony rezygnują z tej możliwości. Nie oznacza to jednak, że nie może rozwiązać umowy, gdy zachodzą przesłanki bezzwłocznego rozwiązania umowy z winy pracownika. W odróżnieniu bowiem od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązanie jej w trybie natychmiastowym z winy pracownika może dotyczyć każdej umowy, a więc także umowy zawartej na czas określony, dla której nie przewidziano klauzuli o wcześniejszym jej wypowiedzeniu. Przy omawianym trybie rozwiązania umowy o pracę nie obowiązują także przepisy ochronne, a to oznacza, iż pracodawca może go zastosować również wobec pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy.
■ Art. 30 par. 1 pkt 4, art. 33 i art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy oprócz zwolnienia można domagać się odszkodowania
Jeden z pracowników próbował wynieść z pracy dość kosztowne akcesoria komputerowe zakupione na potrzeby wyposażenia nowych biur. Zamiary jego udaremniła ochrona firmy. Zamierzam zwolnić tego pracownika dyscyplinarnie. Czy mogę jednocześnie nałożyć na niego karę finansową?
Jedną z przyczyn zastosowania szczególnego trybu rozstania się z pracownikiem może być usiłowanie kradzieży. Pracodawca, dowiadując się o tym słusznie traci zaufanie do tego pracownika, gdyż usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku dbałości o mienie zakładu pracy. Jednak przy usiłowaniu kradzieży z reguły nie ma jeszcze szkody w znaczeniu uszczerbku w mieniu, a jedynie zagrożenie interesów pracodawcy. Stanowi to wystarczającą przesłankę do przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ale nie uprawnia pracodawcy do żądania zapłaty odszkodowania, wyliczając je w oparciu o wartość mienia, które mógłby utracić. Wynika to z tego, że przesłanką rodzącą odpowiedzialność majątkową jest powstanie szkody. Nie chodzi tu zatem o samo nieprzestrzeganie obowiązków przez pracownika, czyli o zawinione niedopełnienie przez niego określonej powinności, czy nawet usiłowanie wyrządzenia szkody, jeżeli w konsekwencji do niej nie doszło.
■ Art. 52 par. 1 pkt 1 i art. 114 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy niestawienie się w pracy uzasadnia zwolnienie
W naszej spółce doszło do awarii systemu informatycznego. Konieczna okazała się obecność w pracy informatyka, który od początku lipca przebywał na urlopie wypoczynkowym. O tym fakcie został poinformowany telefonicznie. Pracownik nie stawił się jednak w pracy i do końca urlopu nie odbierał telefonu. Musieliśmy zatrudnić informatyka z zewnątrz, a przestój w pracy z tego powodu spowodował utratę dwóch ważnych klientów. Czy odmowa przerwania urlopu może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego?
Obowiązek wykonywania poleceń służbowych wynika z zasady podporządkowania pracownika kierownictwu pracodawcy i służy przede wszystkim zapewnieniu prawidłowego przebiegu pracy, a niekiedy stanowi szczególną postać obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Tak jest w przypadku odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego, jeżeli zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczęcia, a obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna. Jeżeli więc polecenie służbowe dotyczy pracy oraz jest zgodne z umową o pracę i przepisami prawa, pracownik ma obowiązek je wykonać, a odmowa w zależności od sytuacji może uzasadniać odpowiedzialność porządkową albo stanowić uzasadniony powód wypowiedzenia umowy o pracę czy nawet rozwiązania jej ze skutkiem natychmiastowym. W opisanej sytuacji mamy do czynienia z odmową wykonania polecenia stawienia się w pracy przez urlopującego pracownika. Natomiast unikanie kontaktu z pracodawcą świadczy dodatkowo o lekceważącym stosunku do pracy. Pracodawca ma przy tym prawo uwzględnić naruszenie własnych interesów i w tym względzie nie bez znaczenia jest, że to wskutek zachowania pracownika musiał on ponieść dodatkowe koszty związane z zatrudnieniem informatyka z zewnątrz i utratą dwóch klientów.
■ Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 167 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

References: Art. 52
 Art. 52
 Art. 30
 art. 33
 art. 52
 Art. 52
 art. 114
 Art. 52
 art. 167