Source: https://www.slideserve.com/kochava/gesetz-zur-umsetzung-europ-ischer-richtlinien-zur-verwirklichung-des-grund-satzes-der-gleichbehandlung
Timestamp: 2018-08-18 13:29:35+00:00

Document:
PPT - Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grund-satzes der Gleichbehandlung PowerPoint Presentation - ID:1323434
Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grund-satzes der Gleichbehandlung PowerPoint Presentation
Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grund-satzes der Gleichbehandlung
<iframe src="https://www.slideserve.com/embed/1323434" width="600" height="485" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" style="border:1px solid #CCC;border-width:1px 1px 0;margin-bottom:5px" allowfullscreen webkitallowfullscreen mozallowfullscreen> </iframe>
Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grund-satzes der Gleichbehandlung - PowerPoint PPT Presentation
Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grund-satzes der Gleichbehandlung. Zusammengestellt von Volker Roßocha, Bereich Migrations- und Antirassismuspolitik letzte Bearbeitung: 25.09.2006. Ausgangssituation.
PowerPoint Slideshow about 'Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grund-satzes der Gleichbehandlung' - kochava
von Volker Roßocha, Bereich Migrations- und Antirassismuspolitik
letzte Bearbeitung: 25.09.2006
Diskriminierungen und Ungleichbehandlungen finden sich in allen Lebensbereichen
Benachteiligungen sind Bestandteil des Alltags
Betroffene wehren sich selten
Strukturelle Ungleichbehandlungen sind für die Betroffenen nur schwer nachweisbar
Deutschland hat keine zusammenhängenden zivilrechtlichen Regelungen zur Nichtdiskriminierung
Strafrechtsregelungen sind ebenfalls nicht ausreichend
Ein bundesweites Netz zur Beratung ist nicht vorhanden
Europarechtliche Verpflichtungen
Art. 13 Amsterdamer Vertrag ermöglicht Maßnahmen der EU gegen Ungleichbehandlungen
Richtlinie 43/2000 verbietet Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft und der „Rasse“ in allen Lebensbereichen
Richtlinie 78/2000 verbietet Diskriminierungen wegen der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung im Beschäftigungsbereich
Beide Richtlinien mussten bis Ende 2003 in nationales Recht umgewandelt werden. Deutschland ist bereits vom EUGH wegen der Vertragsverletzung verurteilt worden.
„Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung“
Schutz vor Diskriminierungen im Sinne des Artikel 3 Grundgesetz verbessern
Umsetzung der Vorgaben folgender EU-Richtlinien:- RL 2000 / 43 (Antirassismusrichtlinie)- RL 2000 / 78 (Rahmenrichtlinie Beschäftigung)- RL 2002 / 73 (Änderung der Gleichstellungsrichtlinie)- RL 2004/113 (Uni-sex-Richtlinie)
Gesetzesumfang:
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion …verhindern oder beseitigen (§ 1 Ziel)
Der sachliche Geltungsbereich nimmt die RL-Vorgaben auf, also im wesentlichen Beschäftigungsbereich und zivilrechtliche Verträge, auf. (§ 2 Anwendungsbereich)
Die Definition von Diskriminierungen werden aus den Richtlinien übernommen, unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen, Belästigung, sexuelle Belästigung und Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Begriffsbestimmungen)
Bei Diskriminierungen aus mehreren Gründen reicht eine Rechtfertigung nicht aus (§ 4 Mehrfachdiskriminierung)
Fördermaßnahmen sind zulässig (§ 5 Positive Maßnahmen)
Überblick Abschnitt 1: Allgemeiner Teil
Ziel (§ 1):
Der Begriff der „Rasse“ wird im Gesetz mit Verweis auf die EU-Richtlinie 2000/43verwandt. Die Verwendung der Worte„aus Gründen“ soll deutlich machen, dassnicht das Gesetz ein Vorhandensein unter-schiedlicher „Rassen“ voraussetzt, sondernderjenige der sich rassistisch verhält.
Der Begriff ist weit gefasst und umfasstauch die „CERD-Kriterien“
CERD: Internationales Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form der Rassendiskriminierung vom 7. März 1966. Das Übereinkommen nennt Benachteiligungen auf Grund der Rasse, der Hautfarbe, der Abstammung, des nationalen Ursprungs oder des Volkstums (im Sinne des ethnischen Ursprungs).
der Weltanschauung ,
Nicht erfasst sind Diskriminierungenwegen der
- Sprache,- Heimat,
Nationalität (Staatsangehörigkeit)
§ 75 BetrVG§ 67 BPersVG
Sachlicher Geltungsbereich (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 - 4):
Bedingungen für den Zugang zu un-selbständiger und selbständiger Arbeit,sowie zum beruflichen Aufstieg
Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen
Zugang zur Berufsberatung, Berufsbildung, beruflicher Weiterbildung und Umschulung;
Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und berufsständischen Organisationen;
Insbesondere auch in Einzelarbeitsverträgen,Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen
Sachlicher Geltungsbereich (§ 2 Abs. 1 Nr. 5 - 7):
Sozialschutz, einschließlichGesundheitsdienste;
sozialen Vergünstigungen;
Teilweise öffentlich-rechtlicheSachverhalte, denkbar sindaber auch privatrechtliche Vereinbarungen oder Verträge,z.B. Arztverträge oder Sprach-schulen
Sachlicher Geltungsbereich (§ 2 Abs. 1 Nr. 8):
Zugang zu und die Versorgung mit Waren und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen
Waren und Dienstleistungen, z.B.: Versicherungsverträge, Wohnraum, Kreditverträge, Gaststättenbesuch, Hotelunterkunft
Sie müssen öffentlich zum Vertragsabschluss angeboten werden: z.B. durch Anzeigen, Auslagen, Veröffentlichungen im Internet. Unwichtig ist, wie groß die Öffentlichkeit ist, von Bedeutung ist nur, dass das Gut über die Privatsphäre hinaus angeboten wird.
Sachlicher Geltungsbereich (§ 2 Abs. 2 - 4):
Für Sozialleistungen gelten § 33 c SGB I und § 19 a SGB IVFür die betriebliche Altersversorgung gilt das Betriebsrentengesetz
Sonstige Benachteiligungsverbote oder Gleichbehandlungsgebote und auch öffentlich-rechtliche Schutzvorschriften bleiben unberührt.
Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes
Ansprüche zur Gleichbehandlungkönnen sich weiterhin z.B. aus- Art. 3 GG- § 611 a BGB (Geschlecht)- § 81 SGB IX (Schwerbehinderte)ergeben.
Begriffsbestimmungen (§ 3 Abs. 1):
Weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in vergleichbarer Situation.
Benachteiligung muss noch andauern bzw. abgeschlossen sein; oder es muss eine hinreichend konkrete Gefahr bestehen, dass eine Benachteiligung eintritt.
In Bezug auf den Beschäftigungsbereich liegt eine Diskriminierung wegen des Geschlechts auch bei einer ungünstigeren Behandlung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
Begriffsbestimmungen (§ 3 Abs. 2):
Mittelbare Benachteilung
Benachteiligung erfolgt durch „dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren“; unmittelbare Betroffenheit oder hinreichend konkrete Gefahr für besondere Benachteiligung; Bildung von Vergleichgruppen möglich,
Voraussetzung: Zurücksetzung in „besonderer Weise“,
Einschränkung: Vorschriften sind durch rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind angemessen und erforderlich. Weitere Rechtfertigungsgründe sind aufgrund der Ausnahmeregelungen in §§ 8 – 10, 20, möglich.
Beweislast für nicht sachliche Gründe liegt beim Antragssteller
Begriffsbestimmungen (§ 3 Abs. 3):
Unerwünschte Verhaltensweise im Zusammenhang mit den Merkmalen
Voraussetzung: Verletzung der Würde der betroffenen Person, und insbesondere wenn mit der Belästigung ein Umfeld geschaffen wird, dass von Einschüchterung, Anfeindung, Entwürdigung und Beleidigung gekennzeichnet ist.! Geringfügige Eingriffe scheiden aus. Nicht notwendig ist die Verletzung der Menschenwürde nach Art 1. GG.
Vorsatz und direkte Ansprache sind nicht erforderlich, daher können auch Hassreden gegenüber einer Gruppe darunter fallen.
Handlungen zur Persönlichkeitsverletzung, die die Gesundheit oder die sexuelle Selbstbestimmung verletzen und strafrechtliche Handlungen können Belästigungen sein.
Begriffsbestimmungen ( § 3 Abs. 4):
Unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, nur in Bezug auf Beschäftigung, das bezweckt oder bewirkt, „dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“.
Genannte Beispiele: Sexuelle Handlungen, Aufforderungen dazu, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Zeigen pornographischer Darstellungen
Begriffsbestimmungen ( § 3 Abs. 5):
Anweisung muss vorsätzlich erfolgen, dabei ist unerheblich, dass sich der Anweisende einer Verbotswidrigkeit bewusst ist.
Es kommt nicht darauf an, dass die Benachteiligung ausgeführt wurde.
Für Zivilrecht sind die Handlungen über §§ 31, 278, 831 BGB zu erfassen.
Begriffsbestimmungen (§ 4):
Diese Anweisung soll Mehrfachdiskriminierungen verhindern
Die Zulässigkeit einer Benachteiligung muss für jedes einzelne Merkmal gerechtfertigt sein.
Eine zulässige Unterscheidung wegen besonderer beruflicher Anforderungen oder der Religion oder des Alters rechtfertigt allein keine unterschiedliche Behandlung wegen eines anderen Grundes.
Positive Maßnahmen (§ 5):
Unterschiedliche Behandlungen sind zulässig, wenn bestehende Nachteile durch geeignete und angemesseneMaßnahmen ausgeglichen werden sollen.
Der Schutz umfasst im Betrieb Beschäftigte, BewerberInnen, bereits ausgeschiedene MitarbeiterInnen sowie wegen § 20 Abs. 3 auch Werkvertragsangestellte, usw. (§ 6 Persönlicher Geltungsbereich)
Benachteiligungsverbot gilt auch bei angenommenen Gründen und bezieht Arbeits- und Tarifverträge ein (§ 7 Benachteiligungsverbot)
Unterschiedliche Ausnahmeregelungen wegen beruflicher Anforde-rungen, z.B. bei Geschlecht „unverzichtbare Voraussetzung“, bei Ethnie „wesentliche und entscheidende Anforderung“ (§ 8 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen)
Richtlinienvorgaben zu Ausnahmen bei Religion werden über-nommen, berufliche Anforderungen und Loyalität (§ 9 Ausn. w. Religion)
Weitgehende Ausnahmen im Hinblick auf das Alter; Schutzgesetze und Sozialauswahl bleiben erhalten (§ 10 Ausnahmen w. Alter)
Überblick Abschnitt 2: Schutz derBeschäftigten vor BenachteiligungVerbot der Benachteiligung
Persönlicher Geltungsbereich (§ 6 Abs. 1 - 3):
Beschäftigte sind:- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende- Scheinselbständige, Heimarbeiter und ihnen Gleich- gestellte- Bewerberinnen und Bewerber um eine Arbeitsstelle, ausgeschiedene Beschäftigte
Arbeitgeber sind: natürliche und juristische Personen,rechtsfähige Personengesellschaften;Entleiher und Zwischenmeister (für Heimarbeiter)
Vorschriften des Abschnitts gelten auch für Selbständ-ige und Organmitglieder oder Geschäftsführer in Bezugauf den Zugang zur Erwerbstätigkeit oder den Aufstieg
Abschnitt 2, Verbot der Benachteiligung
Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1):
Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes („Rasse“, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) benachteiligt werden.Benachteiligungsverbot gilt auch bei einem zugewiesenen Merkmal oder angenommenen Grund.
Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 2 +3):
Bestimmungen, die gegen das Benachteiligungsverbotverstoßen sind unwirksam;
Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbotdurch Arbeitgeber oder einen Beschäftigtenist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Allg. Gleichbehandlungsgesetzes - AGG
wegen beruflicher Anforderungen (§ 8):
Unterschiedliche Behandlung zulässig,nur wenn der Grund (in § 1 genannter) eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
Vereinbarungen über eine geringeren Vergütung wegen eines Grundes können nicht durch vorhandene Schutz-vorschriften gerechtfertigt werden. (Entgeltgleichheit)
Beispiele: Bewerbungen eines
- Mannes als Psychologin im Frauenhaus- Sehbehinderten als Dachdecker
Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen
der Religion oder der Weltanschauung (§ 9):
Eine unterschiedliche Behandlung ist zusätzlich zu den Regelungen in § 8 zulässig, wenn die bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses eine gerechtfertigte berufliche An-forderung darstellt. Gilt für Beschäftigungen durch Religionsgemeinschaften und bei ihnen zugeordneten Einrichtungen, unabhängig von der Rechtsform.
„Das Verbot der unterschiedlichen Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung berührt nicht die nach anderen Rechts-vorschriften bestehende Berechtigung ... von den Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.“
wegen des Alters (§ 10):
Unterschiedliche Behandlung ist über die Regelungen in § 8 hinaus zulässig, wenn sie objektiv und angemessen unddurch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel müssen angemessen und erforderlich sein.
wegen des Alters (§ 10) - Fortsetzung:
Eine derartige unterschiedliche Behandlung ist insbesondere in unterschiedlichen Anwendungsbereichen zulässig:- Bedingungen für den Zugang zu Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie- besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich
Bedingungen für die Entlohnung,
zur Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten oder Personen mit Fürsorgepflichten.
Eine derartige unterschiedliche Behandlung ist insbesondere in unterschiedlichen Anwendungsbereichen zulässig:- Mindestanforderungen an das Alter- Höchstalter beim Zugang zu Beschäftigung- Betriebliche Systeme der sozialen Sicherung (Betriebsrente)- Beendigung der Beschäftigung durch Erreichen des Rentenalters- Sozialauswahl bei Kündigungen- Abfindungsregelungen bei Kündigungen
Diskriminierungsverbot bei Ausschreibung (§ 11 Ausschreibung)
Arbeitgeberpflichten:- Verpflichtung zu Schutzmaßnahmen; - Benachteiligungsschutz durch Weiterbildung;- Sanktionen für Beschäftigte; - erforderliche Maßnahmen bei Benachteiligung durch Dritte;- Bekanntmachung (§ 12 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers)
Überblick Abschnitt 2: Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung; Organisationspflichten d. Arbeitgebers
Ausschreibung (§ 11):
Ausschreibungen für einen Arbeitsplatz dürfen nichtgegen das Benachteiligungsverbot verstoßen
Abschnitt 2, Pflichten des Arbeitgebers
Maßnahmen u. Pflichten des Arbeitgebers (§ 12):
Verpflichtung des Arbeitgebers zu Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen, einschließlich vorbeugen-der Maßnahmen;
der Arbeitgeber soll in der beruflichen Aus- und Fortbildungauf das Verbot der Benachteiligung hinweisen; hat der AG mit geeigneten Maßnahmen geschult, gilt dies als Erfüllung der Schutzpflicht, außer er unterlässt schuldhaft weitere Maßnahmen;
Bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot durchBeschäftigte hat der Arbeitgeber Maßnahmen zu ergreifen.
Maßnahmen u. Pflichten des Arbeitgebers (§ 12)
- Fortsetzung:
Bei Benachteiligungen durch Dritte hat der Arbeitgeberim Einzelfall geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen.
Die Regelungen des Gesetzes und der weiteren Bestimmungen sind im Betrieb bekannt zu machen; dies kann durch Aushang oder I+K-Technik erfolgen.
Beschwerderecht bei der zuständigen betrieblichen Stelle, §§ 84, 85 BetrVG bleibt unberührt (§ 13 Beschwerderecht)
Recht zur Arbeitsverweigerung zum Schutz der Betroffenen, wenn der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergreift, Beweislast liegt beim Betroffenen (§ 14 Leistungsverweigerungsrecht)
Entschädigungsanspruch in Geld gegen den Arbeitgeber, auch bei der Anwendung von kollektivrechtlichen Vereinbarungen, sofern er vorsätzlich handelt; Anspruch muss innerhalb von 2 Monaten geltend gemacht werden; Anspruch auf Ersatz des Schadens; kein Anspruch auf Vertragabschluss (§ 15 Entschädigung u. Schadenersatz)
Verbot der Benachteiligung wegen einer Beschwerde, gilt auch für Zeugen (§ 17 Maßregelungsverbot)
Überblick Abschnitt 2: Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung; Rechte der Beschäftigten
Beschwerderecht (§ 13):
Beschäftigte haben das Recht sich bei den einer zuständigenStellen zu beschweren;diese hat die Beschwerde zu prüfen und das Ergebnisdem/der Beschwerdeführerin mitzuteilen
Die Rechte der Arbeitnehmer-vertretung bleiben unberührt(z.B. §§ 84, 85 BetrVG)
 Nur in Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat bestehen Mitbestimmungs-möglichkeiten darüber, welche Stellen zuständig ist
 Keine weitere Bestimmung hinsichtlich des Beschwer-deverfahrens
 Keine Aufforderung zumAbschluss von Betriebs-vereinbarungen
Abschnitt 2, Rechte der Beschäftigten
Leistungsverweigerungsrecht (§ 14):
Leistungsverweigerungsrecht, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich unge-eignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Be-lästigung oder sexuellenBelästigung ergreift und nur soweit es zum Schutz erfor-derlich ist. Die Regelung-en zum Zurückbehaltungs-recht nach § 273 BGB bleiben unberührt.
Regelung bezieht sich ausschließlich auf Belästigungen, nicht auf Diskriminierungen
Die Annahme einer Belästigung reicht nicht aus. Voraus-setzungen sind objektive und nachweisbare Unterlassungen des Arbeitgebers.
Falls das Recht zu Unrecht in Anspruch genommen wurde, so ist dies vertragswidrig. Arbeitsrechtliche Konsequenzen, bis hin zur verhaltensbedingten Kündigung können folgen.
Entschädigung u. Schadenersatz (§ 15 Abs. 1 - 3):
Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots ist der AG verpflichtet, den entstandenen Schaden zu er-setzen, gilt nicht, wenn er die Diskriminierung nichtzu vertreten hat (verschuldensabhängiger Schadenersatz).
Betroffene können auch eine angemessene Entschä-digung verlangen; diese darf bei Diskriminierungenim Auswahlverfahren 3 Monatsgehälter nicht über-schreiten.
Bei Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen ist derArbeitgeber nur zum Schadenersatz verpflichtet, wenn ervorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
Entschädigung u. Schadenersatz (§ 15 Abs. 4 - 6):
Der Anspruch muss innerhalb von 2 Monaten geltend gemacht werden, sofern Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben.
Weitere Ansprüche können sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben.
Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot begründet keinen eigenen Anspruch auf Einstellung.
Nach Ablehnung des Anspruches muss innerhalb von weiteren 3 Monaten Klage eingereicht werden.
 Keine der Entschädigungbei Diskriminierungen durch Vorgesetzte 
Maßregelungsverbot (§ 16):
Der Arbeitgeber darf nicht benachteiligen- betroffene Beschäftigte wegen der Inanspruchnahme der Rechte,- Beschäftigte, die eine Anweisung zur Benachteiligung nicht befolgen,- Beschäftigte, die Betroffene unterstützen und- Zeuginnen und Zeugen
Eine Zurückweisung oder eine Duldung einer Benach-teiligung darf nicht als Grund für eine Entscheidung herangezogen werden;dies gilt für Betroffene und weitere o.g. Gruppen.
Tarifparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretung sind aufgefordert mitzuwirken.Betriebsrat und Gewerkschaft können klagen, wenn der Arbeitgeber gegen das Diskriminierungsverbot handelt, § 23 BetrVG gilt entsprechend (§ 17 Soziale Verantwortung der Beteiligten)
Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten auch für die Mitgliedschaft in Gewerkschaften, Arbeitgeber- oder Berufsvereinigungen (§ 18 Mitgliedschaft in Vereinigungen)
Überblick Abschnitt 2: Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung; Ergänzende Vorschriften
Soziale Verantwortung d. Beteiligten (§ 17 Abs. 1):
Tarifparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen sind aufgefordert, an der Verwirklichung desSchutzes vor Benachteiligung mitzuwirken.
Abschnitt 2, Ergänzende Vorschriften
Soziale Verantwortung d. Beteiligten (§ 17 Abs. 2):
Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Ver-pflichtungen zum Schutz vor Diskriminierungen, kann der Betriebsrat oder die zuständige Gewerkschaft die Rechtenach § 23 Abs. 3 Satz 1 (z.B. auf Unterlassung) und nach § 23 Abs. 3 Satz 2 – 5 (Ordnungs- oder Zwangsgeld bei Nichteinhaltung von gerichtlichen Entscheidungen) geltend machen.
Keine Geltendmachung der Ansprüche von Beschäftigten
Wichtig aber bei strukturellen Benachteiligungen
Mitgliedschaft in Vereinigungen (§ 18):
Die Vorschriften zum Schutz der Beschäftigten gelten entsprechend auch für die Mitgliedschaft u. Mitwirkung in einer- Tarifvertragspartei- Berufsvereinigung, sofern ein grundlegendes Interesse an der Mitgliedschaft besteht,sowie deren Zusammenschlüssen
Wenn die Ablehnung einen Verstoß gegen das Benach-teiligungsverbot darstellt, so besteht der Anspruchauf Mitgliedschaft oder Mitwirkung
Das Benachteiligungsverbot gilt für- Massengeschäfte- sonstige zivilrechtliche Schuldverhältnisse (nur Ethnie). • Keine Anwendung auf familien- o. erbrechtliche Schuldverhältnisse• Keine Anwendung bei Nähe- oder Vertrauensverhältnis(§ 19 Zivilrechtliches Benachteiligungsverbot)
Unterschiedliche Behandlung wegen Religion, Behinderung, Alter, sexuellen Identität oder Geschlecht möglich bei sachlichem Grund (§ 20 Zulässige unterschiedliche Behandlung)
Folgende Ansprüche können geltend gemacht werden:- Beseitigung der Beeinträchtigung- Schadenersatz bei selbst zu vertretener Pflichtverletzung(§ 21 Ansprüche)
Überblick Abschnitt 3: Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr
Zivilrechtl. Benachteiligungsverbot (§ 19 Abs. 1):
Eine Benachteiligung ist unzulässig bei der Begründung,Durchführung und Beendigung eines Vertragsverhältnisses,sofern es sich um - Massengeschäfte handelt oder das Ansehen der Person für den Vertrag von nachrangiger Bedeutung ist - eine privatrechtliche Versicherung handelt.
Abschnitt 3: Schutz vor Benach-teiligungenim Zivilrechtsverkehr
Gilt nur für Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“ oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
Das Merkmal Weltanschauung wurde ausdrücklich heraus genommen.
Zivilrechtl. Benachteiligungsverbot (§ 19 Abs. 2):
Darüber hinaus ist eine Benachteiligung wegen der „Rasse“ und der ethnischen Herkunft auch bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Vereinbarungen unzulässig, im Bereich - des Sozialschutzes - sozialer Vergünstigungen- Bildung- Zugang zu Waren und Dienstleistungen
Abschnitt 3: Schutz vor Benach-teiligungen im Zivilrechtsverkehr
Zivilrechtl. Benachteiligungsverbot (§ 19, 3):
„Bei der Vermietung von Wohnraum ist eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf dieSchaffung und Erhaltung sozial stabiler Bewohner-strukturen und ausgewogener Siedlungsstrukturensowie ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse zulässig.“
In der letzten Koalitionsabstimmung wurde die Regelung noch erweitert. Aus der Ermessensformulierung „kann zulässig sein“ wurde eine Sollvorschrift.
Die Vorschrift verstößt nach Auffassung des DGB gegen die Richtlinienbestimmungen.
Zivilrechtl. Benachteiligungsverbot (§ 19, 4 - 5):
Keine Anwendung der Vorschriften auf Familien- u Erbrecht
Keine Anwendung finden die Vorschriften zum Zivilrechts-verkehr auf Verträge, „bei denen ein besonderes Nähe-oder Vertrauensverhältnis begründet wird“. Dies gilt insbesondere, wenn der Vermieter oder seine AngehörigeWohnraum auf dem selben Grundstück nutzen.Werden von dem Vermieter weniger als 50 Wohnungen vermietet, unterliegt er in der Regel nicht dem Benachteiligungsverbot.
Die Ausnahmeregelung für kleine Unternehmen verstößt aus DGB-Sicht ebenfalls gegen die Vorschriften der Richtlinie.
Zulässige untersch. Behandlung (§ 20):
Eine Verletzung des Benachteiligungsverbotes ist nicht ge-geben, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Dies gilt für für eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts. Bei einer Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft oderder Hautfarbe reicht das vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zur Rechtfertigung aus.
Zulässige untersch. Behandlung (§ 20) – Forts.:
Ein sachlicher Grund kann insbesondere dann vorliegen, wenn die unterschiedliche Behandlung- der Vermeidung von Gefahren dient,- dem Bedürfnis nach Schutz der Intimsphäre Rechnung trägt,- besondere Vorteile gewährt werden,- an die Religion anknüpft und im Hinblick auf die Ausübung der Religionsfreiheit oder das Selbst- bestimmungsrecht, gerechtfertigt ist.
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts istbei privatrechtlichen Versicherungsverträgen nur zulässig, wenn es bestimmender Faktor bei der Risikobewertung ist; ausgeschlossen sind Kosten für Schwangerschaft u. Entbindung
Ansprüche (§ 21 Abs. 1, 2):
Der/die Betroffene hat einen Anspruch auf Beseitigung der Beeinträchtigungund kann die Unterlassung verlangen
Der Betroffene hat Anspruch auf Ersatz des Schadens. Das gilt nicht, wenn der Benachteiligende die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Der Betroffene kann den Schadenersatz in Geld verlangen.
Beispiel: Eine Person, die wegen der Hautfarbe daran gehindert wird,die Einkaufspassage zu betreten, kann verlangen, künftig eingelassen zu werden.
Beispiel: Eine Person, die wegen der Hautfarbe nicht in einem Taxi befördert wird und deshalb nicht rechtzeitig zu einem Konzert kommen konnte, kann Schadenersatz für die Eintrittskarte verlangen.
Ansprüche (§ 21 Abs. 3 - 5):
Ansprüche aus unerlaubter Handlung bleiben unberührt
Ein vereinbarter Verzicht auf das Benachteiligungsverbot istnicht rechtswirksam
Ansprüche auf Schadenersatz undEntschädigung müssen innerhalb von2 Monaten geltend gemacht werden.
Beweislasterleichterung entsprechend Richtlinien. Es müssenTatsachen glaubhaft gemacht werden. (§ 22 Beweislast)
Definition von Antidiskriminierungsverbänden und ihre Befugnisse Beistand im Verfahren zu leisten und abgetretene Forderungen einzuziehen. (§ 23 Unterstützung durch Antidiskriminierungsverbände)
Überblick Abschnitt 4: Rechtsschutz
Beweislast (§ 22):
Beweislasterleichterung: Wenn der Betroffene „Indizien beweist,die eine Benachteiligung ... vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegenhat“.
Unterstützung d. Antidiskriminierungsverbände
(§ 23 Abs. 1 - 2):
Definition von Antidiskriminierungsverbänden (ADV):Personenzusammenschlüsse, die nicht gewerbsmäßig undnicht vorübergehend entsprechend ihrer Satzung die be-sonderen Interessen von benachteiligten Personen oderPersonengruppen wahrnehmen. Mitgliederzahl: min. 75 Personen oder 7 Mitgliedsverbände
ADV können als Beistände Benachteiligterin gerichtlichen Verfahren auftreten, sofern eine Vertretungdurch Anwälte nicht vorgeschrieben ist. Die Vorschriften der Verfahrensordnung, nach denen ein weiterer Vortrag untersagt werden kann, bleiben unberührt.
(§ 23 Abs. 3 - 4):
ADV sind vom Verbot der Rechtsberatung frei gestellt.
Besondere Klagebefugnisse von Behindertenverbändenbleiben unberührt
Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche
Dienstverhältnisse (§ 24):
Die Vorschriften des Gesetzes gelten unter Berücksichtigungder besonderen Rechtsstellung für1. Beamtinnen und Beamte des Bundes, der Länder, der Gemeinden, der Gemeindeverbände sowie sonstiger unter Aufsicht des Bundes oder der Länder stehender Körper- schaften, Anstalten oder Stiftungen des öffentlichen Rechts,2. Richterinnen und Richter des Bundes und der Länder3. Zivildienstleistende sowie Kriegsdienstverweigerer soweit es sich um Handlungen bei der Heranziehung zum Zivil- dienst handelt.
Beim BMFSFJ wird zusätzlich zu den Beauftragen eine Antidis-kriminierungsstelle ( ADSt) eingerichtet. Sie ist entsprechend ihrer Aufgaben auszustatten. (§ 25 AD-Stelle beim Bund)
Die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ernennt auf Vorschlag der Bundesregierung die Leitung für eine Legislaturperiode. (§ 26 Rechtstellung der Leitung)
Die Stelle unterstützt Beschwerdeführer bei der Durchsetzung ihrer Rechte u.a. durch Information und Weitervermittlung. Einschränkung: Soweit nicht andere Stellen entsprechend tätig sind.Weitere Aufgaben, ebenfalls soweit nicht andere Tätigkeitsbereiche berührt sind: Öffentlichkeitsarbeit, Untersuchungen, Berichterstat-tung (§ 27 Aufgaben)
Sie kann Akteneinsicht b. Bundesstellen verlangen (§28 Befugnisse)
Sie soll Antidiskriminierungsverbände einbeziehen (§ 39 NGO´s)
Der Stelle wird ein Beirat zugeordnet (§ 30 Beirat)
Überblick Abschnitt 6: Antidiskriminierungsstelle
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (§ 25):
Beim BMFSFJ wird - unbeschadet der Zuständigkeit der Beauftragten der Bundesregierung oder des Bundestages die Stelle des Bundes zum Schutz vor Benachteiligungen errichtet (Antidiskriminierungsstelle - ADSt)
Der ADSt ist für die Erfüllung ihrer Aufgaben die notwendigePersonal- und Sachausstattung zur Verfügung zu stellen.
Tel.: 03018 / 555 – 1865
Fax: 03018 / 555 – 41965
Rechtsstellung der Leitung der Anti-
diskriminierungsstelle des Bundes (§ 26):
Die Leitung wird auf Vorschlag der Bundesregierung von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugendvorgeschlagen. Sie steht in einem öffentlich-rechtlichen Amtsverhältnis.
Beginn des Amtsverhältnisses mit der Urkunde
Ende des Amtsverhältnisses: „ ... mit dem Zusammentreten eines neuen Bundestages ...“
Das Rechtsverhältnis der Leitung gegenüber dem Bund wirddurch Vertrag geregelt, der der Zustimmung der Bundesregierung bedarf.
Beamtenrechtliche Regelung bei der Berufung eines Bundesbeamten
Aufgaben (§ 27 Abs. 1 - 2):
Wer der Ansicht ist, benachteiligt worden zu sein, kann sich andie Stelle wenden
Die ADSt unterstützt Personen „bei der Durchsetzung ihrerRechte zum Schutz vor Benachteiligungen“. Hierzu kann sie- über Ansprüche und rechtliches Vorgehen informieren,- Beratung durch andere Stellen vermitteln,- eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten anstreben.„Soweit andere Stellen des Bundes, insbesondere die Be-auftragten des Deutschen Bundestages oder der Bundesregie-rung, oder Stellen der Länder oder Kommunen entsprechendtätig sind, leitet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes die Anliegen der ... Personen mit deren Einverständnis unverzüglich an diese weiter.“
Aufgaben (§ 27 Abs. 3 - 5):
Die ADSt nimmt auf unabhängige Weise „folgende Aufgaben wahr, soweit nicht die Tätigkeitsbereiche der Beauftragen“ berührt sind:1. Öffentlichkeitsarbeit2. Maßnahmen zur Verhinderung von Benachteiligungen3. Durchführung von wissenschaftlichen Untersuchungen
Die ADSt und die Beauftragten legen „gemeinsam“ alle 4 JahreBerichte über Benachteiligungen vor und geben Empfehlungenzur Beseitigung und Vermeidung dieser Benachteiligungen. Siekönnen „gemeinsam wissenschaftliche Untersuchungen durch-führen“.
Die ADSt und die Beauftragten sollen bei Mehrfach-diskriminierungen zusammenarbeiten.
Befugnisse (§ 28):
Die ADSt kann zur Aufgabe der gütlichen Einigung Beteiligte umStellungnahmen ersuchen, soweit die Betroffenen ihr Einver-ständnis erklärt haben.
Alle Bundesbehörden und sonstigen öffentlichen Stellen im Bereich des Bundes sind verpflichtet, die ADSt bei der Erfüllungihrer Aufgaben zu unterstützen, „insbesondere die erforderlichenAuskünfte zu erteilen und Akteneinsicht zu gewähren“.Die Bestimmungen zum Schutz personenbezogener Datenbleiben unberührt.
Zusammenarbeit m. Nichtregierungsorga-
nisationen und anderen Einrichtungen (§ 29):
Die ADSt soll NGO´s sowie Einrichtungen auf europäischer, Bundes-, Landes oder regionaler Ebene in geeigneter Form einbeziehen.
Beirat (§ 30):
Der Stelle wird ein Beirat zugeordnet. Seine Aufgaben sind insbesondere:- Förderung des Dialogs mit gesellschaftlichen Gruppen und Organisationen- Beratung der Stelle bei der Vorlage von Berichten - Vorschläge für Empfehlungen an die Politik und für wissen- schaftliche Untersuchungen.
BMFSFJ beruft die Mitglieder und ihre Stellvertretungen im Ein-vernehmen mit der Leitung der Stelle und den Beauftragten,die Gesamtzahl soll 16 Personen nicht überschreiten.
Der Beirat gibt sich eine Geschäftsordnung, die der Zustimmungdes BMFSFJ bedarf.
Unabdingbarkeit (§ 31):
Von den Vorschriften kann nicht zuungunsten der Betroffenenabgewichen werden.
Schlussbestimmungen (§ 32):
Soweit in diesem Gesetz nicht Abweichendes bestimmt ist,gelten die allgemeinen Bestimmungen.
Übergangsbestimmungen (§ 33):
Für Benachteiligungen wegen des Geschlechts und für sexuelleBelästigungen, die vor Inkrafttreten des Gesetzes begangen wurden gelten die Bestimmungen des BGB und des Beschäftigtenschutzgesetzes.
Die Vorschriften der §§ 19 – 21 finden bei Benachteiligungen wegender ethnischen Herkunft keine Anwendung auf Verträge, die vor Inkrafttreten des Gesetzes abgeschlossen wurden.
Gleiches gilt für Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oderder sexuellen Indentität.
Auf privatrechtliche Versicherungsverträge ist § 20 Abs. 1nicht anzuwenden, wenn sie vor dem 22. Dezember 2007abgeschlossen wurden.
Artikel 2: Gesetz zum Schutz der Soldatinnen undund Soldaten vor Diskriminierung
Abschnitt 2: Schutz vor Benachteiligung	- Verbot der Benachteiligung	- Organisationspflichten des Dienstherrn	- Rechte der Betroffenen
Abschnitt 3: Rechtsschutz
Abschnitt 4: Ergänzende Vorschriften
§ 11 Arbeitsgerichtsgesetz: Vertretung von Betroffenen durch Vertreterinnen und Vertreter von Antidiskriminierungsverbänden, die zur Vertretung befugt sind.
§ 61 Arbeitsgerichtsgesetz: Klageeinreichungsfrist von 3 Monaten nach Geltendmachung
2. Arbeitsrechtliches EG-Anpassungsgesetz
3. Betriebsverfassungsgesetz
§ 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen:Es werden die Merkmale „Rasse“, „ethnische Herkunft“, „Alter“ und„Behinderung“ zusätzlich aufgenommen.
4. Bundespersonalvertretungsgesetz
§ 67 Behandlung der Angehörigen einer Dienststelle sowie politische und gewerkschaftliche Betätigung:Es werden Merkmale zusätzlich aufgenommen.
5. Bundesbeamtengesetz
6. Sprecherausschussgesetz
7. Erstes Buch Sozialgesetzbuch
Neu: § 33 c Benachteiligungsverbot:Bei der Inanspruchnahme sozialer Rechte darf niemand wegen der„Rasse“, der ethnischen Herkunft oder einer Behinderung benachteiligt werden. (Grundsatzregel, die keinen Leistungsan-spruch begründet)
8. Drittes Buch Sozialgesetzbuch
§ 36 Grundsätze der Vermittlung:In Abs. 2 geht es um ausgrenzende Vorgaben der Arbeitgeber bei der Vermittlung. Enthalten ist in Satz 1 ein Merkmalskatalog aus dem die Worte „ähnliche Merkmale“ gestrichen werden. Statt dessen eine abschließende Aufzählung der Merkmale.
9 - 15 Weitere Folgeänderungen in unterschied- lichen Gesetzen
Dieses Gesetz tritt am ... in Kraft. Gleichzeitig tritt das Beschäftigtenschutzgesetz außer Kraft.

References: Art. 13
 EUGH 

§ 75
 § 33
 § 19
 Art. 3
 § 611
 § 81
 § 3
 § 3
 § 20
 § 1
 § 1
 § 8
 § 8
 § 273
 § 23
 § 23
 § 23
 § 20

§ 11

§ 61

§ 75

§ 67
 § 33

§ 36