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Timestamp: 2020-02-27 16:34:06+00:00

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Licenziamento collettivo, comunicazione preventiva | LexCED
Licenziamento collettivo, comunicazione preventiva
Pubblicato il 23/09/2019 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile
La Corte nelle persone dei seguenti magistrati
nella causa civile di reclamo ex art. 1, comma 60, L. n. 92 del 2012, iscritta al n. r.g./2019 promossa da
elett. dom. in Roma, via Giuseppe Ferrari n. 11 e rappresentata dagli Avv.ti
YYY SPA
elett. dom. in Roma, via Dei Due Macelli, 66 e rappresentata dall’Avv.
parte reclamata
a scioglimento della riserva espressa all’udienza del 10.9.2019 ha pronunciato la seguente
SENTENZA n. 3179/2019 pubbl. il 20/09/2019
Oggetto: reclamo avverso la sentenza del Tribunale di Roma, Giudice del Lavoro, n. /2019 pubblicata il 5.4.2019.
Conclusioni: come da scritti difensivi in atti
La sentenza reclamata il Tribunale di Roma in funzione di giudice del lavoro ha confermato l’ordinanza con la quale era stato respinto il ricorso proposto da XXX, volto a far dichiarare la illegittimità del licenziamento intimato da YYY con lettera del 22.12.2016 all’esito della procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 Legge 1991 n. 223.
Il giudice di primo grado ha respinto il ricorso alla luce delle argomentazioni contenute nelle sentenze della Corte di Appello di Roma nei giudizi di reclamo analiticamente indicati, ritenendo trattarsi di fattispecie identiche a quella in esame; respingendo, per la non decisività, le istanze istruttorie formulate e riportandosi ex art. 118 cpc alle motivazioni dei precedenti citati “ che avevano disatteso in modo convincente anche le deduzioni svolte anche nell’odierno giudizio” oltre alle motivazioni di altre sentenze del Tribunale di Roma.
Il primo giudice ha ritenuto la infondatezza di alcune questioni, dedotte dalla opponente, al fine di escludere una compiuta informativa alle parti sociale in sede di avvio della procedura di licenziamento collettivo circa programmate iniziative imprenditoriali di YYY.
Avverso la sentenza ha proposto reclamo la parte soccombente deducendo la nullità della pronuncia per difetto di motivazione e, nel merito, la erroneità della sentenza.
Si è costituita YYY SpA deducendo la infondatezza del reclamo e riproponendo le difese svolte nel precedente grado di giudizio.
Disposta, con il consenso delle parti, l’acquisizione dei verbali delle prove testimoniali assunte dal Tribunale in alcuni analoghi giudizi, la causa è stata discussa e posta in decisione all’udienza del 10.9.2019 nelle forme di cui all’art. 1, comma 60, l. 92/2012.
Con il primo motivo la parte reclamante deduce la nullità della sentenza per violazione degli artt. 132 cpc e 118 disp. att. cpc.
La parte reclamante, richiamate le ragioni della opposizione (violazione della comunicazione di avvio della procedura di riduzione del personale, per mancanza di trasparenza da parte di YYY s.p.a., con dolosa elusione dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali; violazione dei criteri di scelta; violazione della procedura e inosservanza dei termini) deduce la mancanza non solo della esposizione in sentenza dei motivi di opposizione ma anche la assenza di quel nucleo essenziale della motivazione che consenta di coglierne correttezza e congruità, non superabile dal richiamo a precedenti conformi.
Il motivo di reclamo è fondato.
Osserva il Collegio che la norma di cui all’art. 118 disp. att. c.p.c. prevede, al comma 1 novellato dalla I. n. 69 del 2009, che «la motivazione della sentenza di cui all’art. 132, secondo comma, numero 4), del codice consiste nella succinta esposizione dei fatti rilevanti della causa e delle ragioni giuridiche della decisione, anche con riferimento a precedenti conformi».
E’ pacifico che la possibilità del «riferimento a precedenti conformi», così esplicitamente consentita, non deve intendersi limitata ai precedenti di legittimità, secondo un’istanza di tutela pervasiva della funzione nomofilattica, ma «si estende, nell’ambito di un più ampio disegno di riduzione dei tempi del processo civile, anche a quelli di merito del medesimo tribunale o della medesima corte di appello, ricercandosi palesemente per tale via il beneficio della utilizzazione di riflessioni e di schemi decisionali già compiuti per casi identici o caratterizzati dalla risoluzione di identiche questioni» (v. Cass. n. 17640 del 2016; n. 14686 del 2016).
Va detto peraltro che, in tema di provvedimenti giudiziali, la motivazione “per relationem” ad un precedente giurisprudenziale esime il giudice dallo sviluppare proprie argomentazioni giuridiche, ma il percorso argomentativo deve comunque consentire di comprendere la fattispecie concreta, l’autonomia del processo deliberativo compiuto e la riconducibilità dei fatti esaminati al principio di diritto richiamato, dovendosi ritenere, in difetto di tali requisiti minimi, la totale carenza di motivazione e la conseguente nullità del provvedimento.(17403 ord. 2018).
E’ stato ribadito, in ipotesi di sentenza di appello, che la sentenza può essere motivata per relationem, purché il giudice del gravame dia conto, sia pur sinteticamente, delle ragioni della conferma in relazione ai motivi di impugnazione ovvero della identità delle questioni prospettate in appello rispetto a quelle già esaminate in primo grado, sicché dalla lettura della parte motiva di entrambe le sentenze possa ricavarsi un percorso argomentativo esaustivo e coerente ( Cass. ord. 2018 n. 28139, che ha cassato la decisione impugnata, nella quale era stata integralmente trascritta la sentenza di primo grado, senza alcun riferimento a quanto accaduto nel corso del giudizio di appello ovvero ai motivi di gravame, con l’inserimento, nella parte finale, di un’integrazione fondata su un presupposto fattuale palesemente errato).
Nel caso in esame, il giudice della opposizione si è riportato a precedenti di merito senza riportarli nei contenuti sia pure sinteticamente né ha indicato, per la verifica della pertinenza delle sentenze cui si è dichiaratamente conformato, i motivi di opposizione proposti.
Deve quindi ritenersi che il rinvio operato dal giudice ad altre sentenze di questa Corte non consenta alcun controllo della identità delle questioni decise rispetto a quelle poste negli altri giudizi e, quindi, dell’effettivo esame delle deduzioni delle parti.
Per i rilievi svolti, va dichiarata la nullità della sentenza, nella quale risulta omesso ogni riferimento ai fatti di causa ed alle ragioni poste a fondamento della opposizione con conseguente esame, da parte della Corte, delle questioni poste da entrambe le parti nel giudizio di opposizione, come riproposte nel presente giudizio.
Ciò premesso è opportuna una sintetica ricostruzione della vicenda e del contesto in cui la stessa si colloca, quale emersa dalle prospettazioni delle parti e dalla documentazione prodotta in atti.
In ragione della grave crisi di mercato, del calo di fatturato e dell’incremento delle perdite descritti dalla società, con comunicazione del 21.3.2016 YYY s.p.a. ha avviato una procedura di riduzione del personale ai sensi della legge n. 223/1991, per 2.988 lavoratori dislocati presso le sedi di Palermo, Roma e Napoli (in realtà, come si rileva in atti, c’era già stata una precedente procedura in data 18.12.2015, ma era stata subito revocata, a seguito di accordo sindacale in pari data con cui si erano concordati, in alternativa, contratti di solidarietà per tutte le sedi sino al 31.5.2016).
Con accordo sindacale del 31.5.2016 detta procedura, del 21.3.2016, di licenziamento collettivo è stata revocata.
Con comunicazione del 5.10.2016 la società, deducendo l’aggravamento della crisi di mercato, il peggioramento dei risultati operativi relativi e la mancata attuazione delle misure previste nella precedente intesa del maggio 2016, avviava una successiva procedura di licenziamento collettivo, in cui era presentato un nuovo progetto di riorganizzazione, che prevedeva la chiusura – a partire dalla seconda metà del mese di dicembre del 2016, dopo la scadenza del contratto di solidarietà attivato a maggio – delle Divisioni 1 e 2 del sito di Roma e dell’intera unità produttiva di Napoli, con il conseguente esubero di personale pari a 2.511 lavoratori (Roma interessata da 1.666 persone, Napoli da 845 persone).
Tale scelta era giustificata dal volume ormai insostenibile delle perdite riportate nei predetti centri (tra giugno e ottobre del 2016, i due siti riportavano perdite medie mensili pari a € 785.000-Roma ed € 288.000-Napoli).
Il nuovo piano organizzativo prevedeva nella sede romana il mantenimento della Unit “Ricerche di mercato”, presso la quale “erano adibiti nn.10 lavoratori subordinati in posizione di staff centrale ed assistenti di sala (oltre ad un team variabile di collaboratori coordinati e continuativi)” e la Direzione Centrale, perché operante a favore dell’intero complesso aziendale.
Si precisava da subito che l’applicazione dei criteri di scelta sarebbe avvenuta “comparando il personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati dagli esuberi (Roma e Napoli), in ragione della totale chiusura delle Divisioni 1 e 2 (per quanto riguarda Roma) e dell’intero sito (per quanto riguarda Napoli)”.
La successiva trattativa sindacale ha avuto inizialmente esito negativo ed in data 21.12.2016 si è svolto l’incontro con la parte pubblica, conclusosi nelle prime ore del successivo 22 dicembre con un verbale sottoscritto da tutte le parti – ad eccezione della RSU di Roma – che prevedeva una moratoria sino al 31.3.2017 dei licenziamenti sull’unità napoletana e l’immediato recesso dal rapporto di lavoro con i lavoratori addetti alle Divisioni 1 e 2 della sede romana.
Con lettera del 22.12.2016 la reclamante è stata licenziata – a far tempo dal 30.12.2016 – e con nota del 29.12.2016 la società ha inoltrato ai soggetti competenti la comunicazione di cui al comma 9 dell’art. 4 legge n. 223/1991.
Nel merito, questo Collegio, preso atto dell’unanime orientamento interpretativo formatosi all’interno della Sezione su identiche fattispecie, ritiene di dare continuità a detto indirizzo interpretativo riproponendo – anche ex art. 118 disp. att. c.p.c. – le ragioni già espresse in altre decisioni di questa Corte.
La parte reclamante ha riproposto, richiamando ampi stralci di precedenti favorevoli del Tribunale di Roma, le difese svolte in sede di opposizione ed immotivatamente disattese dal primo giudice, che si possono, in una lettura complessiva dell’atto di impugnazione, sintetizzare come segue.
Con il primo motivo (incompletezza e non trasparenza della comunicazione di avvio della procedura del 5.10.2016), la parte deduce che la società non aveva “ messo sul tavolo governativo e sindacale, tutti i contratti di appalto in essere, in scadenza e in procinto di esecuzione, cosa che non ha fatto e della quale si chiede oggi la produzione”, con particolare riferimento alla attivazione nell’anno 2016 di un con attività inbound e back-office, che la società avrebbe potuto svolgere a Roma; al perfezionamento nell’anno 2017 della acquisizione, già programmata nell’anno 2016, della società di ***, con acquisizione dei lavoratori della società cedente, impiegati a Cagliari; alla aggiudicazione della gara del committente ***, che avrebbe inciso sulle Divisioni 1 e 2 ( inbound) che pertanto non potevano essere chiuse.
Il motivo di reclamo non è fondato.
In primo luogo occorre rilevare che nella comunicazione di avvio della procedura del 5.10.2016, al punto 5, YYY aveva espressamente dichiarato la propria disponibilità “a valutare nel corso dell’esame congiunto l’adozione di tutte le misure organizzative (come ad esempio i trasferimenti, se compatibili con le esigenze aziendali) che consentano di fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma di riduzione del personale, a condizione che queste misure siano compatibili con lo scenario di grave criticità sopra descritto”. Nel contempo, si era dichiarata “disponibile a valutare l’eventuale riduzione del numero degli esuberi, ma solo a fronte di soluzioni concrete, efficaci ed effettivamente funzionali al ripristino dell’equilibrio economico aziendale”.
Tale manifestazione di disponibilità inevitabilmente presuppone la sussistenza di posizioni lavorative libere presso le altre sedi non coinvolte nella procedura, posizioni che non sono state celate dalla società reclamata, ma sono state poste come oggetto dell’eventuale esame congiunto, salvo essere la loro attuazione subordinata alla compatibilità con le esigenze aziendali.
Rese edotte di tali circostanze, le OO.SS. avrebbero dovuto verificare la possibilità di pervenire ad una soluzione concordata idonea a ridurre il numero degli esuberi ovvero quantomeno ad attenuare le conseguenze del programma di riorganizzazione e di ridimensionamento esposto nella comunicazione di avvio, essendo a ciò preordinata la procedura di cui all’art. 4 legge n. 223/1991. In realtà, risulta agli atti che la soluzione dei trasferimenti non venne mai presa in esame dalle OO.SS. nel corso dei numerosi incontri che seguirono.
Giova ricordare che, per consolidata giurisprudenza di legittimità, “la comunicazione preventiva di cui al comma 2 dell’art. 4 della legge nr. 223 del 1991, come richiamato dall’art. 24, comma 1, della stessa legge, esprime, per testuale disposizione normativa, una “intenzione” dell’impresa di procedere ad un licenziamento collettivo; essa deve contenere le indicazioni prescritte dal medesimo art. 4, successivo comma 3 e segnatamente: i motivi che determinano la situazione di eccedenza; i motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità; il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali del personale eccedente, nonché (a seguito della modifica apportata dal D. Lgs.26 maggio 1997, n. 151, art. 1) anche del personale abitualmente impiegato; i tempi di attuazione del programma di mobilità; le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. La finalità di queste indicazioni è duplice: a) quella di approntare un adeguato supporto informativo per le organizzazioni sindacali con le quali il datore di lavoro è tenuto a confrontarsi nel corso della procedura avviata con la iniziale comunicazione suddetta; ciò al fine di favorire la gestione concordata della riduzione del personale; b) quella di soddisfare un’oggettiva esigenza di trasparenza del processo decisionale che poi sfocerà nel collocamento in mobilità o nell’intimazione di licenziamenti collettivi, venendo così ad incidere in situazioni soggettive del personale dipendente. All’interesse collettivo di cui è portatore il sindacato e che è sotteso alla prima finalità, si affianca l’interesse dei singoli lavoratori i quali, pur non essendo destinatari della comunicazione di avvio della procedura, possono confidare nel fatto che il processo decisionale, che poi può condurre all’atto che li priva del posto di lavoro estromettendoli dall’azienda (collocamento in mobilità, licenziamento collettivo), ha momenti di esternazione – e quindi di oggettiva conoscibilità – di dati fattuali rilevanti per l’inquadramento e la valutazione della fattispecie” (da ultimo Cass. n. 7837/2018).
La comunicazione in questione appare rispondente a tali finalità e funzioni, atteso che espone in maniera analitica: a) i motivi della crisi che ha colpito la società; b) i negativi risultati aziendali fatti registrare nell’ultimo decennio; c) i fattori che hanno accentuato la situazione di criticità aziendale nel 2016; d) i motivi della procedura di licenziamento collettivo iniziata nel marzo 2016 e i contenuti degli accordi del maggio 2016, in base ai quali vennero revocati i programmati licenziamenti di 2988 lavoratori nelle sedi di Roma, Napoli e Palermo; e) lo stato di attuazione di tali accordi e il mancato avverarsi delle previsioni in esso contenute e in particolare: la mancata sottoscrizione da parte delle OO.SS., benché a ciò più volte sollecitate, dell’accordo aziendale per la verifica della qualità e quantità e della produttività individuale degli operatori di call center, pure identificato negli accordi del maggio 2016 come elemento fondamentale ed imprescindibile per la qualificazione dell’offerta, la progettazione dei piani formativi ed il riassorbimento degli esuberi; il mancato finanziamento, da parte delle Istituzioni locali, dei progetti formativi elaborati e presentati dall’Azienda; la mancata adozione di efficaci iniziative volte a contrastare la delocalizzazione delle attività di call center; la mancata modifica delle regole della gare a evidenza pubblica, ispirate alla politica del massimo ribasso ed aggiudicate a tariffe incompatibili con il costo del lavoro previsto dai CCNL, che aveva costretto l’Azienda a rinunciare a varie gare ovvero a impedire l’aggiudicazione di altre, che avrebbero potuto costituire una possibilità commerciale per la sede di Roma.
La comunicazione si sofferma, altresì, sui risultati economici successivi agli accordi del maggio 2016, evidenziando come i conti economici non solo non avessero fatto registrare i miglioramenti auspicati, in particolare nei tre siti operativi oggetto della prima procedura, ma anzi come essi fossero peggiorati.
Premessa la necessità di “intervenire immediatamente per fronteggiare tale situazione, rivedendo le proprie strategie, al fine di ripristinare l’equilibrio economico aziendale, e salvaguardare – nella misura più ampia possibile – la continuità occupazionale”, la comunicazione espone quindi il nuovo progetto di riorganizzazione dei siti produttivi che prevede, tra le altre misure, la chiusura delle Divisioni 1 e 2 della sede di Roma (unità produttive nelle quali è collocato oltre il 99% del personale romano) e della sede di Napoli (intero sito), con conseguente azzeramento delle perdite subite, e il consolidamento, ove possibile, delle attività svolte nei siti di Roma e Napoli presso altre sedi, secondo logiche di contenimento di costi, saturazione delle risorse dedicate e ottimizzazione logistica.
Esaminando le specifiche criticità delle unità produttive di Roma e di Napoli, la comunicazione evidenzia in maniera analitica i risultati fortemente negativi fatti registrare dalle Divisioni 1 e 2, ulteriormente peggiorati nel periodo successivo agli accordi di maggio 2016, tanto da registrare un calo del primo margine medio mensile dal 2,1% allo 0,9%, con il conseguente aumento di oltre il 23% delle perdite medie mensili. Espone, quindi, il numero e la collocazione professionale dei dipendenti in esubero per le sedi di Roma e Napoli.
Nella parte relativa ai “motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare idonee misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione”, dopo una sintesi dei reiterati ricorsi agli ammortizzatori sociali di cui la Società si era avvalsa a partire dal 2011, viene rilevato come “l’utilizzo di tali strumenti si è rivelato inefficace ad invertire, o anche solo a ridurre, la tendenza negativa sopra descritta, anche perché i presupposti normativi e di mercato ipotizzati al momento della firma degli ultimi contratti di solidarietà – utilizzati per i siti di Roma, Napoli e Palermo, con scadenza al 30 novembre 2016 – non si sono realizzati”.
Vengono, poi, esposte le ragioni per le quali non è possibile concretizzare l’auspicio espresso in occasione della stipula del Contratto di Solidarietà, ossia “la possibilità di fare un ulteriore ricorso, per un periodo massimo di 12 mesi, agli ammortizzatori sociali”, per gestire gli eventuali esuberi ancora persistenti.
Alla luce delle riportate circostanze, appare evidente che la comunicazione di avvio della procedura de qua descriveva in maniera completa ed esaustiva gli elementi di cui all’art. 4 della l. 223/1991.
Quanto al rilievo della parte reclamante circa la mancata informazione alle parti sociali della programmata “ acquisizione della società di ***, con conseguente assunzione di circa 60 lavoratori, non è contestato che la acquisizione del ramo di azienda da *** sia avvenuta nell’ottobre 2017, in epoca ben successiva alla chiusura della procedura, e posto che la commessa, peraltro di modesto valore economico, presentava caratteristiche peculiari essendo dedicata ad operatori del mercato dei servizi finanziari.
Per quanto riguarda l’obbligo di rendere edotte le parti sociali della “ evoluzione dell’aggiudicazione dell’appalto ***, (attività inbound e quindi collocabile e destinata alle Divisioni 1 e 2)”, incidente, nella prospettazione della parte, “ sulla cessazione delle Divisioni 1 e 2 e sull’intera procedura ex L. n. 223 /1991”, è sufficiente osservare, come evidenziato dal primo giudice, che YYY s.p.a era risultata aggiudicataria dell’appalto della gara per i servizi di a supporto delle attività istituzionali affidate a *** in data 9.10.2015 anche se il contratto era stato sottoscritto in data 23.6.2017 e la società, in virtù della clausola sociale, era tenuta ad assumere gli operatori già impiegati sulla commessa.
Per quanto riguarda la ricerca di operatori call center per attività inbound in, si tratta di iniziativa della diversa società YYY srl , società di diritto rumeno che, sebbene controllata da YYY SpA, è un diverso soggetto giuridico.
Con il secondo motivo (in ordine alla violazione dell’art. 5 comma 1 legge 1991 n. 223), la parte reclamante deduce la mancanza di un accordo sindacale per la sede di Roma, richiamando le motivazioni rese al riguardo nelle pronunce di primo grado citate in atti; ribadisce che i criteri di scelta ( carichi di famiglia e anzianità di servizio) per la individuazione dei lavoratori ritenuti licenziabili avrebbero dovuto, in conformità al dettato normativo, essere applicabili all’intero complesso aziendale.
Assume, quindi, la irrilevanza, ai fini della esclusione della comparazione dei lavoratori addetti alla sede di Roma con i lavoratori di equivalente professionalità addetti alle unità produttive non soppresse, della distanza geografica tra le sedi oppure della “ sopravvenienza di costi aggiuntivi connessi al trasferimento del personale”; deduce la mancata allegazione e prova, da parte della società, “sulla inidoneità dei lavoratori ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti o sulla presenza di specifiche professionalità o comunque di situazioni oggettive che rendessero impraticabile qualunque comparazione”
Le questioni poste della inesistenza di un accordo sindacale volto a limitare l’applicazione dei criteri di scelta all’unità produttiva di Roma, essendo stato raggiunto un accordo solo per la sede di Napoli, e della illegittima delimitazione del bacino di comparazione per individuare i dipendenti da licenziare nei soli lavoratori addetti alla sede di Roma, pur sussistendo fungibilità di mansioni, possono essere esaminate congiuntamente e non sono fondate.
Occorre rilevare che la procedura di licenziamento collettivo – così come individuato originariamente dalla comunicazione di avvio della stessa – ha interessato i lavoratori impiegati nei siti di Roma e Napoli; l’accordo del 21/21.12.2016 ha limitato, sino al 31.3.2017, i licenziamenti presso quello napoletano solo al “criterio della non opposizione” (punto 5) e li ha sospesi per il resto sino alla medesima data (intervallo finalizzato al prosieguo delle trattative sui temi indicati al punto 6 dell’accordo stesso), sancendo, inoltre, che, in caso di esito negativo dell’ulteriore fase di confronto ivi prevista, “l’Azienda potrà gestire l’eventuale esubero residuo, sulla sede di Napoli, al netto delle uscite non oppositive richiamate al punto 5), secondo i criteri di legge entro i successivi quindici giorni”, mentre in caso di esito positivo (come poi avvenuto) “l’Azienda limitatamente alla sede di Napoli non potrà procedere ai licenziamenti previsti dalla procedura di licenziamento collettivo in corso”.
Al contrario, per la sede romana, in ragione del rifiuto della locale RSU di proseguire il confronto sulle predette materie sino al 31.3.2017, è stato previsto che la società potesse procedere immediatamente “alla gestione dei relativi esuberi dichiarati nella comunicazione di avvio mediante applicazione, per la medesima unità produttiva, dei criteri di scelta legale” (punto 12).
Pertanto, sia per Napoli che per Roma le parti hanno convenuto con quanto già esposto dalla società nella lettera di avvio della procedura e più esattamente la limitazione di dichiarazione di esubero alle sole sedi interessate e l’applicazione dei criteri legali limitatamente a ciascuna di queste sedi, con l’unica differenza che, mentre per Roma ai licenziamenti si sarebbe potuto procedere immediatamente, per Napoli era prevista la moratoria sopra richiamata, anticipandosi che alla scadenza del 31.3.2017, in caso di esito negativo del successivo confronto, la società ben avrebbe potuto procedere immediatamente ai licenziamenti con gli stessi criteri fissati per Roma: applicazione dei criteri legali alla sola platea degli addetti alla sede.
L’accertato raggiungimento dell’accordo sindacale (di cui ancora infra) ha comportato, quindi, come previsto dall’art. 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, la legittima determinazione di criteri di scelta diversi da quelli stabiliti per legge, e, in particolare, il legittimo rilievo attribuito soltanto alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, costituite dalla necessità di applicare i criteri di scelta all’interno dei siti produttivi interessati dagli esuberi (Roma e Napoli), così limitando la scelta stessa ad un solo settore e/o ad una sola o più sedi e non con riferimento a tutti i dipendenti in servizio nell’azienda (v. tra le altre Cass., 19.5.2006, n. 11886).
Ciò tenuto conto che in tema di collocamento in mobilità e di licenziamenti collettivi di cui alla legge n. 223 del 1991, con accordo sindacale possono essere determinati criteri di scelta dei lavoratori diversi da quelli stabiliti per legge, e in particolare può anche attribuirsi rilievo soltanto alle esigenze tecnico – produttive ed organizzative del complesso aziendale, sempre che venga rispettato il principio di non discriminazione tra i lavoratori e quello della razionalità delle regole pattuite (in tal senso, tra le tante, Cass. sent. n. 9153 del 2003 e Cass. sent. n. 1405 del 2006).
Rileva il Collegio, altresì, che anche a voler escludere che il “verbale di accordo” del 21/22.12.2016 contenga un impegno negoziale dell’Azienda e delle OO.SS. avente ad oggetto la delimitazione della platea dei licenziandi (cui applicare i criteri legali) agli addetti all’unità produttiva di Roma, tale delimitazione comunque risulta legittima in considerazione dell’ambito del progetto di ristrutturazione aziendale e delle ragioni tecnico-produttive esposte nella comunicazione iniziale.
Al riguardo va ricordato che la Suprema Corte ha costantemente ammesso che una limitazione dell’ambito di applicazione dei criteri dei lavoratori da porre in mobilità è consentita in dipendenza dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui alla legge n. 223 del 1991, art. 4, comma 3, quando gli esposti motivi dell’esubero e le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito conducano coerentemente a limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta.
“In caso di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità non deve necessariamente interessare l’intera azienda, ma può avvenire, secondo una legittima scelta dell’imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico – produttive, nell’ambito della singola unità produttiva ovvero del settore interessato alla ristrutturazione, in quanto ciò non è il frutto di una determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma è obiettivamente giustificato dalle esigenze organizzative che hanno dato luogo alla riduzione di personale” (Cass. 19.5.2005, n. 10590).
“Qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva dell’azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti a tale unità sulla base di oggettive esigenze aziendali e il datore di lavoro deve indicare nella comunicazione, ai sensi della L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 3, sia le ragioni alla base della limitazione dei licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviare ad alcuni licenziamenti con il trasferimento ad unità produttive geograficamente vicine a quella soppressa o ridotta, onde consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti” (Cass., 9.3.2015, n. 4678 e Cass. 11.12. 2012, n. 22655, nonché Cass. 11.12. 2014, n. 26104).
“Occorre pertanto che l’imprenditore provveda ad una specifica illustrazione e chiara spiegazione dei motivi della chiusura di una determinata unità produttiva o della soppressione di una posizione lavorativa per esigenze tecnico-produttive e organizzative ad essa proprie, così da consentire quel proficuo coinvolgimento attivo delle organizzazioni sindacali e loro controllo nell’ambito della formazione del processo decisionale, in funzione concertativa, non certo sostitutiva della scelta datoriale” (Cass., n. 4678/2015, cit.).
Tali principi sono stati recentemente ribaditi dai Giudici di legittimità che hanno evidenziato che “la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore ove ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive, tuttavia è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione di cui all’art. 4, terzo comma, legge n. 223 del 1991 ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata. Ben può quindi il datore di lavoro circoscrivere ad una unità produttiva la platea dei lavoratori da licenziare ma deve indicare, nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti. Qualora, nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell’obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali” (Cass., 12.9.2018, n. 22178).
Dalle pronunce richiamate si evince che la scelta potrà essere effettuata all’interno della singola unità produttiva quando la riduzione dipenda da decisioni imprenditoriali che riguardano esclusivamente quella singola unità, purché le relative ragioni tecnico-produttive siano esposte nella comunicazione iniziale, onde consentire all’interlocutore sindacale di poter esercitare in maniera consapevole un effettivo controllo al riguardo. Ciò che la normativa in esame preserva è allora la finalità autenticamente informativa della comunicazione prevista dall’art. 4, comma 3, L. cit., per la corretta selezione del personale eccedente e la scelta, nel rispetto dei criteri convenzionali o legali, dei singoli lavoratori da licenziare
Peraltro, occorre considerare che l’art. 5, comma 1, legge n. 223/1991, prima di imporre l’osservanza dei criteri di scelta, richiama le esigenze tecnico-produttive ed organizzative quale criterio per valutare il nesso di causalità tra la decisone dell’imprenditore di ridurre il personale e quella di licenziare i lavoratori entro un determinato ambito aziendale.
Pertanto, una volta identificato il contesto aziendale “in crisi”, le posizioni di lavoro da includere nella scelta devono essere quelle ad esso relative, vagliate alla luce delle esigenze anzidette, in quanto, se si allargasse la base di riferimento, tali esigenze potrebbero non sussistere.
L’ambito aziendale nel quale individuare la platea dei licenziandi può coincidere con l’intera azienda oppure con una parte di essa, ove ricorra una “localizzazione” delle esigenze aziendali manifestate e sottese, posto che tale ambito deve essere individuato in base al parametro – oggettivo – costituito dalle ragioni che hanno determinato il licenziamento collettivo.
Deve, poi, evidenziarsi che, contrariamente a quanto affermato dalla parte reclamante, la distanza tra le unità soppresse o ridotte e quelle non interessate dal processo di riorganizzazione assume comunque rilievo, posto che le ragioni per cui il datore di lavoro non ritenga di ovviare ad alcuni licenziamenti con il trasferimento in altre unità produttive, non toccate dalla programmata riorganizzazione, presuppongono che tali unità siano “geograficamente vicine a quella soppressa o ridotta” (Cass., n. 4678/2015, cit; Cass., n. 22655/2012, cit; Cass., n. 22178/2018, cit.).
Peraltro, sotto il profilo della professionalità equivalente, vanno qui richiamate le pronunce della Suprema Corte che individuano nella rilevante distanza geografica tra le unità produttive un indice di “infungibilità” delle posizioni lavorative, tale da legittimare e rendere ragionevole la scelta di delimitare l’ambito della selezione alla sola unità produttiva soppressa (si veda ad es. Cass., 31.7.2012, n. 13705, che, pronunciandosi sulla legittimità di licenziamenti intimati da una società che aveva circoscritto l’ambito della selezione ad una sola unità produttiva, chiusa in quanto produceva macchinari non più richiesti dal mercato, ha ritenuto corretta tale scelta, affermando che le posizioni dei dipendenti dello stabilimento erano solo apparentemente fungibili e che la diversa collocazione geografica delle altre unità produttive – distanti non meno di duecentocinquanta chilometri – rendeva ragionevole la scelta di limitare il licenziamento all’unità che veniva chiusa).
Nel caso di specie, nella comunicazione del 5.10.2016 l’Azienda non solo ha specificamente circoscritto il progetto di ristrutturazione e ridimensionamento aziendale alle unità produttive di Roma e Napoli, esponendo le ragioni tecnicoproduttive di tale scelta (non sindacabili in questa sede), ma ha anche analiticamente indicato le ragioni che non consentivano di estendere l’ambito della comparazione al personale con mansioni omogenee impiegato presso le unità produttive non toccate da tale progetto.
Si specifica, invero, in detta comunicazione: “Si precisa sin d’ora che i criteri di scelta saranno applicati comparando il personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati dagli esuberi (Roma e Napoli), in ragione della chiusura totale delle Divisioni I e 2 (per quanto riguarda Roma) e dell’intero sito (per quanto riguarda Napoli).
La Società ritiene incompatibile con l’attuale situazione di grave criticità aziendale l’applicazione dei criteri di scelta all’intero organico aziendale; la distanza geografica di queste due unità produttive con gli altri alti aziendali sia quelli interessati dagli esuberi, sia gli altri renderebbe, infatti, insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo l’applicazione dei criteri di scelta sull’intero organico aziendale, richiedendo dei tempi di attuazione e delle modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi e, quindi, finendo per aggravare ulteriormente, la situazione di squilibrio strutturale in cui versa l’azienda. Né si può obiettare che per alcune situazioni specifiche sono stati attuati trasferimenti collettivi: si tratta di misure contingenti, volte a gestire singole criticità, ben diversa da quelle che dovrebbero essere attuate nel caso in cui sì applicassero i criteri di scelta su scala nazionale.
L’impossibilità di operare una comparazione del personale a livello dell’intera azienda discende, peraltro, anche da un’ulteriore considerazione. Ciascun sito produttivo ha caratteristiche tali da rendere infungibili le risorse ivi presenti con il personale collocato presso, le altre sedi, in quanto le commesse, fatte salve le specifiche eccezioni sopra ricordate, non possono essere agevolmente spostate da un sito all’altro (e quindi da una popolazione professionale all’altra) senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica in cui versa l’azienda”.
Le enunciate ragioni appaiono idonee a giustificare la scelta operata, ove si consideri che:
– l’unità produttiva più vicina a quella di Roma – dovendosi escludere la possibilità di ogni comparazione con quella di Napoli, non coinvolta del progetto di riorganizzazione e ridimensionamento – era quella di ***, che distava oltre 500 KM, mentre ancora più distanti erano le altre.
– la comparazione con i lavoratori addetti alle altri sedi avrebbe comportato il trasferimento collettivo dei lavoratori addetti alle Divisioni 1 e 2, il che, tenuto, altresì, conto del numero elevato dei soggetti potenzialmente coinvolti, avrebbe richiesto ulteriori esborsi per far fronte agli oneri economici necessari per la formazione, indispensabile per l’adibizione a nuove “commesse” lavorate presso tali sedi, oltre che tempi in cui la produttività dei medesimi sarebbe stata necessariamente ridotta, risultando ciò incompatibile con la difficile situazione aziendale e con la necessità di recuperare immediatamente più elevati margini di produttiva per farvi fronte. Al riguardo, rileva il Collegio che la reale sussistenza delle evidenziate necessità formative e dei tempi anzidetti, risulta confermata dalle deposizioni rese dai testi escussi in cause aventi analogo oggetto, di cui è stata disposta l’acquisizione. Invero, la teste ***, oltre a confermare la necessità di tale formazione, ha sottolineato come essa fosse più complessa rispetto a quello richiesta per l’attività outbound, atteso che “gli applicativi che deve utilizzare l’operatore inbound sono del cliente e normalmente più complessi” (v. verbale del 26.9.2018 in causa R.G. /2018). Il teste ha riferito che “è certamente necessaria una formazione, mediamente la formazione dura tra le tre e le otto settimane a tempo pieno, certamente i dipendenti sono esclusivamente assorbiti dall’attività formativa…Nel periodo iniziale la produttività è più bassa, noi la chiamiamo curva di apprendimento; in un periodo medio di quattro-sei mesi si va a regime” (v. verbale del 25.1.2019, in causa R.G. n. 12965/2018).
– L’unico trasferimento collettivo disposto, cui si fa riferimento nella comunicazione del 5.10.2016 al punto VII, è pacificamente quello degli operatori inbound adibiti alla commessa *** già attiva su Palermo, operatori che, a seguito delle perdita di tale commessa e l’aggiudicazione della stessa ad altra impresa, la società reclamata cercò di trasferire presso la sede di ***, essendo essi rimasti inattivi, incontrando l’opposizione dei lavoratori e delle OO.SS., sicché tali trasferimenti dovettero essere revocati e la soluzione venne trovata solo grazie all’assunzione degli stessi da parte del nuovo appaltatore (v. deposizione teste in causa R.G. 23125/2017, in atti); il che conferma la estrema difficoltà di operare trasferimenti collettivi tra sedi geograficamente distanti nello specifico contesto aziendale.
Né la effettività e la ragionevolezza di tali ragioni viene meno in conseguenza della circostanza secondo la quale all’epoca in cui furono intimati i licenziamenti erano ancora attive su Roma varie commesse, che furono poi trasferite o concentrate su altre sedi, sicché a tali commesse ben avrebbero potuto essere assegnati gli operatori inbound di Roma che fossero risultati vittoriosi nella comparazione, così evitando tutti gli inconvenienti paventati dall’Azienda.
La tesi non tiene conto di un dato di fatto incontestabile, ossia che una comparazione estesa a tutto il complesso aziendale non avrebbe potuto assicurare che l’operatore romano risultato vittorioso fosse trasferito proprio nella sede in cui era trasferita o concentrata la commessa cui in precedenza era addetto e che, quindi, egli potesse andare ad occupare una posizione lavorativa identica, quanto a contenuti e modalità orarie della prestazione, rispetto a quella occupata a Roma.
Osserva, d’altro canto, il Collegio che il trasferimento o la concentrazione delle commesse ancora in atto nelle sedi da chiudere presso le altre sedi era opzione espressamente indicata nelle misure che connotavano il progetto di riorganizzazione nella comunicazione di avvio del 5.10.2016 e, dunque, sottoposta al vaglio dell’interlocutore sindacale, atteso che, come già ricordato, in tale atto si prevedeva il “consolidamento, ove possibile, della attività svolte dai siti di Roma e Napoli presso altro sedi, secondo logiche di contenimento dei costi, saturazione delle risorse dedicate e ottimazione logistica”, nonché l’ “efficientamento” dell’unità produttiva di Palermo, individuata quale sede prioritaria sia per lo svolgimento delle nuove attività che per la evoluzione delle relazioni commerciali già esistenti.
Pertanto, in coerenza con quanto esposto nella comunicazione di avvio, la commessa *** spa, di cui si fa cenno in ricorso, è stata in parte concentrata sulla sede di Napoli, ove già era attiva, in parte trasferita nella sede di Palermo, ed “è stata soddisfatta da dipendenti che già operavano su tali sedi”, non essendo state “acquisite a tal fine nuove risorse, neppure somministrate”, mentre sola una piccola quota è migrata su Milano, cioè l’Help-desk tecnico, ove pure vennero “utilizzati dipendenti liberi da altre commesse” (v. concordi e circostanziate deposizioni dei testi e, ben informati dei fatti di causa per aver rivestito, la prima, il ruolo di Responsabile del personale operante su tutti i siti del territorio nazionale, il secondo, il ruolo di direttore generale di YYY, verbale di udienza del 4.7.2018, in causa R.G. /2017).
La commessa *** venne, invece, concentrata presso la sede di Milano, ove già era operativa, essendo, peraltro, una commessa che già nel corso del 2016 aveva fatto segnare un decremento di circa il 30% delle attività dei servizi gestiti dalla società reclamata, in quanto la committente si avvaleva anche di call-center gestiti da altre società, ossia la *** e la ***, decremento ulteriormente accentuatosi nel corso del 2017, tanto che a settembre di tale anno le attività relative cessarono (v. concordi deposizione testi e, verbale di udienza del 4.7.2018, in causa R.G. 38983/2017).
Si è già detto della validità formale dell’accordo in questione, sottoscritto da tutte le parti a ciò legittimate e la cui firma si appalesava necessaria per la conclusione di un valido accordo.
Ma la complessiva lettura dell’atto dà conto altresì della validità dell’intesa sotto il sostanziale profilo della riconducibilità dell’accordo alla effettiva volontà espressa dalle parti di limitare la platea dei licenziandi ai soli lavoratori dei siti di Roma e Napoli.
La struttura che le parti hanno conferito al documento evidenzia che il tavolo di intesa ha seguìto un doppio binario per i due siti, il quale ha portato ad una medesima conclusione in ordine ai criteri di scelta (legali, come da punto 7 e punto 12), ma con effetto immediato per il sito romano e con una moratoria di tre mesi per i lavoratori del sito napoletano: infatti la RSU di Napoli, a differenza di quella di Roma, riteneva di aderire alla proposta del Ministro del Lavoro di riconsiderare esuberi e licenziamenti all’esito di un ulteriore confronto in ordine alla “individuazione di soluzioni di carattere strutturale” su una serie di tematiche specificamente indicate (punti 6 e 7).
Le parti si davano così atto di aver “concluso con accordo” la procedura di cui agli artt. 4 e 24 della legge 223/1991, e, conformemente, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali dichiarava esperita “con accordo limitatamente all’ambito territoriale sopra indicato” la fase amministrativa della procedura di licenziamento, dovendosi intendere per “ambito territoriale sopra indicato” il duplice bacino dei siti di Roma e Napoli: invero, nel passo immediatamente precedente non viene fatto esclusivo riferimento al sito di Napoli, che viene esaminato, per descriverne nel dettaglio il “subprocedimento” di moratoria, ai punti da 3) a 11) dell’accordo, ma anche, e in progressione, al sito di Roma, laddove al punto 12) si dà atto della mancata condivisione, da parte della locale RSU, dei “contenuti della presente intesa”.
Sicché la non adesione della RSU romana ai contenuti dell’intesa non è riferita all’ambito territoriale entro cui individuare i lavoratori licenziandi, ma alla particolare procedura di moratoria che, nello sviluppo dinamico della trattativa, ha finito per interessare i soli lavoratori napoletani, che hanno inteso sfruttare la possibilità di evitare un licenziamento i cui criteri erano stati (tuttavia) previamente concordati per entrambi i siti.
Con ulteriore motivo (violazione ed errata interpretazione dell’art. 4, commi 6, 7. 9, 12 legge 1991 n. 223), la parte reclamante deduce, richiamando quanto più diffusamente riportato nell’atto di opposizione, la violazione del termine di 75 giorni, sul rilievo che l’accordo conclusivo della procedura è stato sottoscritto solo alle ore 3 del 22 dicembre ( mentre il termine ultimo sarebbe stato il 21 dicembre) quando erano scaduti sia il termine di 45 giorni, previsto dal comma 4, dell’art. 4 legge n. 223 /1991, sia quello di 30 giorni, previsto dal successivo comma 7, con conseguente inefficacia della procedura e delle comunicazioni di recesso.
Su tale questione, che il giudice della opposizione ha omesso di esaminare, la Corte condivide il giudizio espresso nella ordinanza del Tribunale n. 18888/2018 della fase sommaria, che si è conformato all’orientamento del S.C. , secondo cui “ In tema di licenziamenti collettivi, il mancato rispetto dei termini previsti dall’art. 4 legge n. 223 del 1991 per l’espletamento delle varie fasi della relativa procedura non comporta l’illegittimità della stessa e quindi l’inopponibilità ai singoli lavoratori interessati dei provvedimenti conclusivi di essa, atteso che tale effetto non è previsto da alcuna disposizione legislativa, che i suddetti termini non sono posti a tutela dei lavoratori (il cui rapporto di lavoro resta in corso per tutta la durata della procedura senza che il licenziamento possa retroagire), bensì a tutela del datore di lavoro, quale garanzia che la procedura non sia procrastinata oltre il tempo ritenuto dal legislatore congruo per la ricerca di ogni possibile superamento della situazione determinante la necessità di riduzione di personale, e che, infine, non può essere posto a titolo di responsabilità oggettiva a carico del datore di lavoro il superamento, da parte di terzi (quali l’*** o le associazioni sindacali), di termini connotati, oltre ogni previsione legislativa, da effetti decadenziali” ( Cass. 2001 n. 3125; Cass. 2008 n. 29831; Cass. 2009 n. 3261.
La parte reclamante si è limitata a riproporre il profilo di illegittimità negli stessi termini già posti nella precedente fase di giudizio, senza argomentata censura dei principi affermati in materia dalla Suprema Corte, che, pertanto, devono essere qui ribaditi.
E’ da ritenersi superata in ragione della acquisizione, con il consenso delle parti, dei verbali dell’istruttoria di altri procedimenti che investono gli aspetti rilevanti della controversia, la necessità, posta nell’ultimo motivo di reclamo, di acquisire ulteriori mezzi di prova.
Per i rilievi svolti, dichiarata la nullità della sentenza reclamata, va rigettato l’originario ricorso.
La presenza di precedenti giurisprudenziali di segno difforme nonché la complessità della vicenda e delle questioni connesse giustificano la compensazione delle spese di entrambi i gradi.
Dichiarata la nullità della sentenza n. 3497/2019 emessa dal Tribunale di Roma, respinge le domande proposte dalla parte reclamante con l’originario ricorso. Compensa le spese del doppio grado.
Roma, 10.9.2019
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 art. 118
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 Cass. 
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 art. 4
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