Source: https://www.lanecc.edu/copps/documents/proceso-de-reclamos-por-acoso-y-discriminacion
Timestamp: 2019-10-17 10:02:21+00:00

Document:
Proceso de reclamos por acoso y discriminación | College Online Policy and Procedure System | Lane Community College
Proceso de reclamos por acoso y discriminación
For Students: Paul Jarrell; For Staff: Shane Turner
Lane Community College prohíbe la discriminación basada en raza, edad, religión, etnia, origen nacional, discapacidad o condición de veterano. Consulte la Política del Consejo BP535 Igualdad de oportunidades y la Política del Consejo BP630: Acoso. Las políticas administrativas de la institución también prohíben la discriminación y el acoso; véase Acoso Basado en la Raza/Etnicidad u Origen Nacional.
Si tiene preguntas sobre este procedimiento:
Con respecto a las quejas de los estudiantes, por favor póngase en contacto con Paul Jarrell jarrellp@lanecc.edu en la Oficina de Asuntos Académicos y Estudiantiles, y
Con respecto a los reclamos del personal, por favor contacte a Shane Turner, turnerms@lanecc.edu en el departamento de Recursos Humanos.
Si desea denunciar cualquier tipo de acoso o discriminación por razón de sexo, identidad de género, conducta sexual inapropiada o agresión sexual, utilice el Proceso de Reclamo por Conducta Sexual Inapropiada, Acoso Sexual y Discriminación por Motivos de Género.
Este procedimiento explica el proceso de reclamo si usted cree que un empleado o estudiante ha violado las políticas de discriminación y acoso de la institución por motivos de raza, edad, color, origen étnico, nacionalidad, condición de veterano, discapacidad o religión, o por haber denunciado o tomado represalias contra cualquier persona que participe en el proceso de reclamo. Está diseñado para proporcionar a todos los miembros de la comunidad universitaria un proceso para reportar incidentes de discriminación o acoso, y para proporcionar una respuesta rápida y efectiva y la resolución de los reclamos por discriminación o acoso. Apoya el compromiso de la universidad con la igualdad de oportunidades y la diversidad en la institución.
Las represalias contra el reclamante o cualquier persona que participe en el proceso de reclamo están expresamente prohibidas. La institución protegerá los derechos del reclamante contra las represalias, tomando las medidas correctivas y oportunas cuando sea necesario. Se alienta a toda persona que sea objeto de represalias (por ejemplo, amenazas, intimidación, o acciones laborales o educativas adversas) por haber hecho un reclamo por discriminación o acoso de buena fe, por haber ayudado a alguien a presentar una denuncia de acoso o discriminación, o por haber participado de cualquier manera en una investigación o resolución de un reclamo por acoso o discriminación, a que presente una denuncia de represalias con arreglo a este procedimiento utilizando este procedimiento.
Este procedimiento no exime de ningún plazo legal para recursos legales disponibles bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, según enmendada, ni de ningún otro plazo legal estatal o federal.
Los individuos con reclamos cubiertos por este procedimiento tienen derecho a presentar una queja ante la Oficina de Derechos Civiles del Departamento de Educación de los Estados Unidos, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo o la Oficina de Trabajo e Industrias de Oregón
Departamento de Educación de los EE.UU. OCR Cómo presentar un reclamo por discriminación
Proceso de reclamos de derechos civiles de la Oficina de Trabajo e Industrias de Oregon
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo: Presentar un Reclamo por Discriminación
La Institución anima a las personas a que presenten reclamos por conducta inapropiada, discriminación y/o acoso lo más cerca posible del evento. Los informes de incidentes de más de un año de antigüedad pueden ser más difíciles de investigar y remediar para la institución que los informes recibidos más cerca a tiempo de los hechos. Aunque la institución aceptará todos los reclamos bajo este procedimiento sin importar la fecha de la supuesta mala conducta, no investigará los eventos que ocurrieron más de doce meses antes del reclamo, a menos que los supuestos hechos, de ser ciertos, constituyan una violación de un estatuto federal o de Oregón.
El procedimiento de reclamo formal por escrito se establece para que no tome más de treinta (30) días a partir de la fecha en que se inicia la investigación del reclamo. Los procedimientos informales pueden tardar menos o más tiempo en resolverse.
Los "días" descritos en este procedimiento representan los días hábiles de la institución.
Tanto el demandante como el acusado tienen derecho a una investigación exhaustiva e imparcial y a un proceso de toma de decisiones. El presidente o su representante, a su sola discreción, designará un administrador responsable para supervisar el proceso de reclamo y para decidir la pertinencia y las consecuencias, si las hubiere, de los hechos conﬁrmados. El administrador designado puede nombrar a un investigador independiente para que lleve a cabo una investigación.
Cualquier reclamante o acusado que crea que el administrador designado o el investigador designado no puede ser imparcial debe notificar inmediatamente al presidente de sus preocupaciones. Las acusaciones de parcialidad deben basarse en la creencia del individuo de que la persona acusada de estar sesgada ha tenido contacto o participación previa con una persona nombrada en el reclamo y que tal contacto o participación impide que la persona evalúe los hechos de manera imparcial. La notificación al presidente de que existe una preocupación sobre un posible sesgo debe recibirse dentro de cinco (5) días hábiles a partir de la fecha en que el participante que presenta la objeción es notificado con el nombre del administrador designado y/o del investigador designado. Si el presidente cree que la objeción tiene mérito, el asunto será reasignado rápidamente a otro administrador designado o a un investigador alternativo. El presidente podrá reasignar las responsabilidades de presentación de reclamos según sea necesario por iniciativa propia sobre la base de hechos descubiertos posteriormente o de hechos que posteriormente ocurran y que presenten una presunción de parcialidad o discapacidad por parte del administrador o del investigador.
La institución protegerá la privacidad de las personas involucradas en un reclamo por discriminación o acoso en la medida en que lo permitan la ley y la política de la misma. Sin embargo, puede haber ocasiones en que se requiera la divulgación de información. Por ejemplo, cuando se investiga un reclamo por escrito, el acusado recibirá una copia de las acusaciones, incluyendo el nombre de la(s) persona(s) que presentaron el reclamo, excepto cuando la revelación esté prohibida por la ley o cuando las calificaciones de los estudiantes aún estén pendientes. En todos los casos, se harán esfuerzos para proteger la privacidad de las personas.
Una persona que ha denunciado un caso de discriminación o acoso puede ser informada de una sanción impuesta contra el acusado cuando necesite conocerla para que sea plenamente efectiva (por ejemplo, restricciones en la comunicación o en el contacto con la persona que hizo la denuncia). Sin embargo, la información relativa a las medidas disciplinarias adoptadas contra el acusado no se divulgará a menos que sea necesario para garantizar el cumplimiento de la medida o la seguridad de las personas. Los hallazgos realizados de conformidad con este procedimiento pueden ser utilizados como evidencia en un procedimiento disciplinario según lo permitido por el acuerdo de relaciones laborales aplicable. Cualquier sanción será gobernada por el Código de Conducta Estudiantil.
El único registro que se mantendrá de un reclamo informal para una resolución temprana será por tipo de incidente, departamento y relación de los involucrados. Todos los registros del proceso formal de reclamos, incluyendo el formulario de reclamos y todos los informes y hallazgos, así como toda la documentación relacionada con los procesos de revisión posteriores a los reclamos, serán entregados al Departamento de Recursos Humanos para su revisión de cumplimiento y colocados en un archivo seguro y conﬁdencial de reclamos. Los registros de los reclamos por acoso de estudiante a estudiante se mantendrán en un archivo seguro y conﬁdencial en la Oficina de Asuntos Académicos y Estudiantiles.
Un informe que resume todos los informes informales, los reclamos formales, la resolución por tipo de incidente y la relación de los involucrados se resume y se presenta anualmente a la Junta de Educación de Lane en los informes del Tratamiento del Personal y de los Estudiantes. En estos informes no se incluye ninguna información que identifique a las partes implicadas.
Cómo denunciar discriminación o acoso
Se anima a todos los miembros de Lane Community College a que se pongan en contacto con una de las personas listadas a continuación si observan o se encuentran con conductas que puedan violar las políticas de Igualdad de Oportunidades o de Acoso de la institución.
Los reportes de discriminación o acoso pueden ser hechos a cualquiera de las siguientes personas.
Empleados: Los empleados deben ponerse en contacto con una de las siguientes personas:
Vice presidente Asociado de Equidad e Inclusión (541) 463-5307
Cualquier Decano Ejecutivo en la Oficina de Asuntos Académicos y Estudiantiles (ASA, por sus siglas en inglés) (541) 463-5037
Decanos Asociados en Asuntos Estudiantiles que son los principales Asesores Judiciales de ASA (541) 463-5037
Jefe encargado de Recursos Humanos (541) 463-5586
Gerente(s) de Recursos Humanos (541) 463-5586
Oficina de Seguridad Pública del Campus (541) 463-5558
Asistencia bilingüe en español está disponible para contactar a Jerry DeLeon al (541) 463-5870.
Reclamos de los estudiantes: Los estudiantes que tengan reclamos sobre discriminación y acoso deben ponerse en contacto con el personal de apoyo estudiantil en una de las siguientes oficinas:
Centro de Equidad de Género, edificio 1, Sala 202, (541) 463-5353
Centro de Consejería, (541) 463-5178
Centro Multicultural, (541) 463-5144
Oficina de Asuntos Académicos y Estudiantiles, Decanos Ejecutivos, (541) 463-5037
Los reclamos de los estudiantes contra otros estudiantes que aleguen violaciones de la ley o de las políticas de la institución con respecto a la discriminación o el acoso se tratarán a través del Código de Conducta Estudiantil.
Designación de un administrador responsable
Ya sea que el reclamo se resuelva informalmente, es decir, sin una declaración escrita o investigación formal, o formalmente, lo cual requiere una declaración escrita de alegaciones e incluye una investigación de los hechos en disputa, el presidente, a su sola discreción, designará un administrador responsable para supervisar cualquier reclamo que involucre a un empleado de la institución y para decidir la pertinencia y las consecuencias, en caso de que se produjeran, de los hechos conﬁrmados. El presidente tiene total discreción en la elección de un administrador responsable para un asunto en particular. Normalmente, se tratará de un administrador a nivel de vicepresidente.
La institución responderá, en la medida de lo posible, a los reclamos anónimos de discriminación o acoso o a las denuncias de terceros que no estén directamente involucrados en la discriminación o el acoso. Sin embargo, la respuesta a dichos informes puede ser limitada si la información contenida en los mismos no puede ser obtenida a partir de datos independientes.
Opciones para la elaboración de informes
1. Informes informales: El administrador responsable puede solicitar cualquier ayuda que desee para resolver un reclamo de manera informal. Los informes informales tienen por objeto resolver los problemas en la fase más temprana posible. El uso del proceso de reporte informal permite al administrador responsable trabajar directamente y con las partes involucradas. La resolución de los informes informales puede incluir discusiones con las partes, la formulación de recomendaciones para su resolución y la realización de un examen de seguimiento después de un período de tiempo para asegurar que la resolución se ha aplicado efectivamente.
Un informe informal es apropiado cuando no hay disputa sobre los hechos relevantes y las partes desean resolver la situación de manera cooperativa. Los informes informales pueden ser apropiados para responder a informes anónimos y/o informes de terceros. La institución fomenta la resolución temprana de un reclamo. Sin embargo, el proceso formal del informe se usará cuando haya una disputa de hecho o si el reclamo incluye alegaciones de mala conducta grave, tales como informes de un patrón de conducta inapropiada, presuntos actos delictivos tales como acecho, agresión física, alegaciones de violaciones de las leyes estatales o federales de discriminación o acoso.
¿Cuál es el proceso informal de presentación de informes?
Paso 1: Discuta el incidente con una de las personas de contacto mencionadas anteriormente. Las personas de contacto identificadas han recibido formación sobre los procedimientos de reclamos por discriminación y acoso. La discusión del incidente(s) con una persona de contacto puede ser arreglada a una hora y en un lugar en el campus que sea conveniente para el reclamante.
Paso 2: Considerar las opciones informales de resolución temprana que pueda proponer el administrador responsable designado. En algunas situaciones, puede ser posible que el administrador resuelva el problema sin la participación directa del reclamante. La resolución temprana de los informes informales podría abarcar una gama completa de posibles resultados apropiados, incluyendo pero no limitado a: mediar un acuerdo entre las partes, separar a las partes, referir a las partes a programas de consejería, llevar a cabo programas educativos y de capacitación específicos o trabajar con los administradores apropiados para proporcionar soluciones aceptables para el reclamante.
Paso 3: Decidir el curso de acción. Si un reclamante decide intentar resolver informalmente el problema, el reclamante y el administrador deben decidir cómo proceder. Después de discutir el incidente con el administrador, el demandante también puede decidir no seguir adelante con el reclamo.
Paso 4: Tome la acción decidida. El administrador informará al reclamante y a todas las partes con derecho a saber acerca del reclamo sobre las acciones tomadas para resolver el mismo a través del proceso informal.
Paso 5: Si un reclamante no está satisfecho con los resultados de la resolución informal, la opción de utilizar el proceso formal de reclamación sigue estando disponible.
Paso 6: El administrador revisará la resolución informal del reclamo en varios intervalos de uno, tres y seis meses después de la presentación del mismo, para verificar la efectividad de la resolución en la prevención de conductas discriminatorias y/o de acoso, y para asegurarse de que las partes no hayan sido objeto de ningún tipo de represalias.
Paso 7: El administrador se asegurará de que la información del reclamo con respecto al tipo de incidente, departamento y la relación de los involucrados en el proceso informal de reclamos se haga al Departamento de Recursos Humanos o al Departamento Académico y de Servicios Estudiantiles para su inclusión en el informe correspondiente a la Junta.
2. Informes formales: El proceso de informe formal se utilizará cuando el informe informal para la resolución temprana es inapropiado (por ejemplo, cuando los hechos están en disputa con respecto a las acusaciones de mala conducta grave o cuando hay informes de un patrón de comportamiento inapropiado/presuntos actos delictivos tales como acecho o agresión física) o en casos en los que el proceso informal no ha tenido éxito. El proceso formal incluye una declaración escrita de las alegaciones y una investigación independiente de los hechos en disputa.
¿Cuál es el proceso formal?
Paso 1: El reclamante presenta una queja por escrito. Complete el Formulario de Reclamo Formal de Acoso. Las copias del formulario también están disponibles en Recursos Humanos. Entregue el Formulario de Reclamo Formal de Acoso a Recursos Humanos o a la Oficina de Asuntos Académicos y Estudiantiles.
Paso 2: La institución revisa el reclamo. Dentro de cinco (5) días hábiles a partir de la fecha en que el reclamo es recibido por Recursos Humanos o la Oficina de Asuntos Académicos y Estudiantiles, el vicepresidente determinará si es necesaria una investigación. Las quejas serán investigadas si alegan violaciones de las políticas o procedimientos de la institución, o violaciones de las leyes estatales o federales de discriminación y acoso.
Paso 3: Notificación a las partes. Una vez que se determine que es necesaria una investigación, el vicepresidente enviará una notificación por escrito al reclamante y al acusado. La notificación al reclamante acusará recibo de la queja; la notificación al acusado incluirá una copia del reclamo por escrito. Ambas partes serán informadas del nombre del administrador responsable designado, el nombre del investigador asignado, el plazo durante el cual se llevará a cabo el proceso de investigación y una copia del procedimiento de reclamo.
Para cualquier empleado de la institución nombrado en el reclamo, el vicepresidente notificará por escrito el reclamo al supervisor del departamento. Si el acusado es un empleado representado, el vicepresidente también proporcionará una notificación por escrito del reclamo al sindicato respectivo que representa al acusado. Los empleados acusados que estén sujetos a un acuerdo de negociación colectiva tienen derecho a que un representante del sindicato esté presente durante las reuniones de investigación. Los reclamantes tienen derecho a que un asesor de su elección esté presente durante las reuniones de investigación.
Paso 4: Investigación de los hechos en disputa. El vicepresidente se asegurará de que se complete una investigación oportuna del reclamo, determinará el alcance de la investigación y podrá llevar a cabo la investigación o nombrar a otro administrador de la institución o nombrar a un investigador externo para que sea el investigador. La función del investigador es investigar. Las decisiones relativas a la importancia y consecuencias, si las hubiere, de los hechos confirmados quedarán bajo la responsabilidad del vicepresidente.
Durante el proceso de investigación, el reclamante y el acusado no deben ponerse en contacto entre sí. Se espera que todas las partes en un reclamo cooperen plenamente con cualquier investigación de manera oportuna. Si el reclamante se niega a cooperar, la queja puede considerarse retirada a discreción del vicepresidente. Si el acusado se niega a cooperar, la investigación continuará lo más exhaustivamente posible.
Paso 5: Proceso de investigación. La investigación incluirá entrevistas con personas que tengan conocimiento del incidente, incluyendo tanto al reclamante como al acusado. El investigador y el vicepresidente revisarán otras pruebas según lo consideren apropiado. La divulgación de los hechos a las partes y a los testigos incluirá toda la información que sea razonablemente necesaria para llevar a cabo una investigación justa y exhaustiva. El acusado tendrá la oportunidad de responder a cualquier nueva acusación que surja durante el curso de la investigación. Los participantes en una investigación serán informados de que mantener la conﬁdencialidad es esencial para proteger la integridad de la investigación. Las declaraciones de los testigos contenidas en el informe del investigador se mantendrán en la medida de lo posible. El investigador, si es otra persona que no sea el vicepresidente, preparará un resumen de los hechos para el mismo. Todas las personas entrevistadas por el investigador tendrán la oportunidad de revisar el registro del investigador de sus propias declaraciones antes de que se prepare el informe. Si el vicepresidente determina que se requiere investigación adicional, solicitará una prórroga de los plazos contractuales al sindicato correspondiente; la aprobación de dichas solicitudes no será denegada de manera irrazonable.
El vicepresidente informará a las partes del reclamo por escrito de la prórroga de los plazos, los nombres de cualquier testigo adicional a ser entrevistado, y aconsejará al reclamante y al acusado sobre cualquier otro cambio en el plazo que sea necesario como resultado de esta extensión.
Paso 6: Notificación de hallazgos. Dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de recepción del Formulario de Reclamo Formal, el vicepresidente enviará una notificación por escrito de los hechos a todas las partes del reclamo. El aviso de hallazgos incluirá una descripción del proceso de reclamos; una explicación los hallazgos de los hechos; y si los hechos constituyen una violación de cualquier política de acoso y discriminación de la institución u otras políticas. Se informará al acusado de cualquier medida correctiva recomendada que deba tomarse. Sólo se informará al reclamante de las acciones correctivas que estén directamente relacionadas con él (como una orden de no contacto). El reclamante puede ser informado de que el asunto ha sido referido para acción disciplinaria, pero no será informado de ninguna acción disciplinaria a menos que dicha información sea necesaria para asegurar el cumplimiento con los hallazgos y las recomendaciones. Tanto el reclamante como el acusado pueden solicitar una reunión con el vicepresidente después de recibir la notificación por escrito del vicepresidente.
Paso 7: El archivo del reclamo. Después de que el reclamante y el acusado hayan sido notificados de los hallazgos del vicepresidente, el vicepresidente enviará el reclamo oficial a la oficina del presidente en espera de la notificación de la apelación. Si no hay una notificación de apelación presentada dentro de cinco (5) días hábiles después de la notificación del vicepresidente, éste conﬁrmará los hallazgos del reclamo oﬁcial al presidente de la institución para la acción ﬁnal.
Cuando se corrobore una violación de las políticas de discriminación y acoso en una decisión ﬁnal, los hallazgos del vicepresidente incluirán una recomendación para que se tomen las medidas correctivas apropiadas. Bajo la Política de la Mesa Directiva BP630, ya sea que la conducta alegada sea o no severa o invasiva para ser juzgada como una violación de la política de Acoso de la Mesa Directiva, la institución puede tomar acción para tratar las preocupaciones del reclamante y para asegurarse de que Lane, como lugar de trabajo y como institución académica, mantenga un ambiente respetuoso.
Paso 8: Revisión posterior a la presentación de reclamos informales y formales. Después del cierre de un reclamo formal o informal, la institución revisará las acciones que ha tomado. Cuando haya recomendaciones de acciones correctivas, el vicepresidente revisará la efectividad de cualquier acción correctiva en los siguientes intervalos posteriores a la presentación del reclamo.
1) De dos a cuatro semanas después de la Notificación Escrita de Hallazgos del Vicepresidente o la resolución de un reclamo informal, el vicepresidente o la persona que éste designe se comunicará con el acusado para informarle que la resolución, si la hubiere, ha sido implementada y que ni el reclamante ni el acusado han experimentado una nueva conducta problemática preocupante, y ni el acusado o ningún otro empleado han tenido ninguna otra conducta de venganza con respecto a la persona que presenta el reclamo.
2) Tres meses después de que el vicepresidente haya sentenciado una falta en la notificación escrita de hallazgos o en la resolución de reclamos informal, el vicepresidente o la persona que éste designe se pondrá en contacto con el reclamante y el acusado para informarles que no se ha producido ninguna nueva conducta problemática y que ni el acusado ni ningún otro empleado se ha involucrado en un comportamiento de este tipo
El vicepresidente documentará los procedimientos de revisión posteriores al reclamo y los contactos con el reclamante y el acusado. Toda la documentación desarrollada por el vicepresidente en el proceso de revisión posterior a la presentación de un reclamo debe ser entregada oportunamente al Departamento de Recursos Humanos para su inclusión en un archivo de reclamos oficial seguro y conﬁdencial.
Tanto el reclamante como el acusado pueden apelar la notificación de hallazgos escrita del vicepresidente. Una apelación en el registro de los hallazgos del vicepresidente tiene un alcance limitado si la institución siguió su propio proceso.
Cualquier apelación debe ser presentada por escrito al presidente dentro de los cinco (5) días hábiles a partir de la fecha de la notificación de hallazgos escrita del vicepresidente. Esta apelación debe alegar una violación del procedimiento. El proceso de apelaciones no tiene el propósito de disputar los hallazgos del vicepresidente, es responsabilidad del presidente asegurarse de que el proceso fue seguido y de que la investigación se llevó a cabo de manera justa para todas las partes involucradas. No se puede presentar ninguna nueva evidencia a través del proceso de apelación.
Paso 1: Al recibir la solicitud por escrito de una apelación, el presidente o la persona que éste designe se comunicará con el presidente del Comité de Audiencias. En consulta con el presidente, el presidente del comité evaluará si la apelación documenta cuestiones de procedimiento que, si se corroboran, constituirían violaciones del procedimiento de reclamo o excepciones al mismo. Si el presidente conﬁrma que la apelación plantea inquietudes procesales creíbles, el presidente convocará al comité para una audiencia de revisión administrativa dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud de apelación por escrito.
Paso 2: El comité de audiencias lleva a cabo una audiencia de revisión administrativa conﬁdencial. Normalmente, el registro oﬁcial incluirá los siguientes puntos: el reclamo original, el informe del investigador (incluyendo las declaraciones de los testigos) y la notificación de hallazgos del vicepresidente, así como las medidas.
Antes de aplazar la sesión ejecutiva para sus deliberaciones, el comité de audiencias puede invitar al reclamante y al acusado a hacer breves declaraciones escritas o verbales. El comité de audiencias no escuchará a nuevos testigos o declaraciones de otras partes. Tanto el reclamante como el acusado pueden traer a un representante o persona de apoyo (por ejemplo, un representante sindical si el reclamante o el acusado está representado por un sindicato) a la audiencia de revisión administrativa para recibir apoyo y asesoramiento. Se mantendrá conﬁdencialmente en la mayor medida permitida por la ley con respecto a la audiencia y el reclamo.
El comité de audiencias puede desarrollar lineamientos procesales adicionales que no estén en conﬂicto con este procedimiento, de los cuales el declarante y el acusado serán notiﬁcados por adelantado.
Paso 3: El comité de audiencias presenta un informe escrito de hallazgos y recomendaciones al presidente de la institución.
El comité de audiencias tendrá hasta cinco (5) días hábiles a partir de la fecha de la audiencia para presentar un informe de hallazgos escrito al presidente. Los hallazgos abordarán la aplicación de las políticas y leyes de acoso/discriminación del vicepresidente a la realidad de la situación. La revisión por parte del comité de audiencias se limita a si la institución ha seguido o no correctamente el procedimiento para reclamos. Si el comité de audiencias dice que no se siguió el procedimiento, puede recomendar que se corrija la investigación. El comité de audiencias no llevará a cabo esta corrección del procedimiento, éstas serán implementadas por el vicepresidente o el investigador designado.
El vicepresidente considerará la recomendación del comité de audiencias o bien conﬁrmará la necesidad de una corrección o verificará que el proceso original se haya completado correctamente. Si el vicepresidente conﬁrma la necesidad de una corrección del proceso y el empleado acusado es miembro de un grupo de trabajo representado, entonces el vicepresidente o la persona que éste designe solicitará una extensión de los plazos de presentación de reclamos contractuales al sindicato correspondiente; la aprobación de tales solicitudes no será denegada de manera injustificada. El vicepresidente también informará al reclamante y al acusado sobre la necesidad de correcciones procesales. El vicepresidente notificará al reclamante y al acusado cuando se completen las correcciones procesales. Antes de remitir la decisión al presidente, el vicepresidente podrá presentarle la decisión original o un apéndice de la misma en un plazo de 10 días a partir de la fecha en que el comité de audiencias recomiende la corrección.
El informe del comité de audiencias puede incluir tanto opiniones mayoritarias como disidentes.
Paso 4: El presidente de la institución notifica al reclamante y al acusado de la decisión.
El presidente tiene hasta 10 días hábiles para revisar el informe del comité de audiencia, revisar la decisión del vicepresidente y el apéndice (si lo hubiera), tomar una decisión sobre el reclamo y enviar por escrito notiﬁcación de esa decisión al reclamante y al acusado. El presidente de la institución asegurará la entrega de la decisión al reclamante y al acusado.
La notificación de la decisión del presidente puede ser entregada al reclamante directamente por un representante de la institución o por el Servicio Postal de los Estados Unidos, dependiendo de las circunstancias y de la ubicación del reclamante.
Si no se presenta una apelación procesal después de que la decisión inicial del vicepresidente es entregada al reclamante y al acusado, o si no se recomienda ninguna otra acción después de la apelación, el presidente de la institución devolverá el reclamo oﬁciala recursos humanos para que se mantenga en un archivo seguro y confidencial.

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