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Timestamp: 2018-11-21 04:51:59+00:00

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Studio Legale Gesuelli - Diritto Del Lavoro
Una miriade di leggi, di contratti individuali e collettivi di lavoro regolano i rapporti di lavoro, sia quelli caratterizzati dalla subordinazione del lavoratore al datore di lavoro, sia quelli caratterizzati dalla autonomia del lavoratore, sia quelli caratterizzati da un rapporto duraturo nel tempo, sia quelli, invece, caratterizzati da una durata prestabilita.
Il lavoro subordinato a tempo indeterminato ( nel linguaggio comune "lavoro dipendente") è la tipologia lavorativa più frequente e consiste in uno scambio tra l'attività lavorativa (che viene prestata dal lavoratore) e una retribuzione (che viene invece versata dal datore di lavoro). Questo rapporto, che è tendenzialmente duraturo nel tempo, è caratterizzato dal potere del datore di lavoro di impartire ordini al lavoratore (che questi deve in linea di massima eseguire) e di sanzionare i lavoratori quando questi non rispettano le disposizioni che hanno ricevuto.
Si tratta della c.d. posizione di subordinazione.
Legge 28/06/2012, n. 92 - Art. 1
Legge 24/06/1997, n. 196
D.Lgs. 08/04/2003, n. 66
Statuto dei lavoratori Legge 20/05/1970, n. 300
Legge 15/07/1966, n. 604
Codice Civile - Art. 2087
Codice Civile - Art. 2094
Codice Civile - Artt. 2103, 2105-2107, 2109-2110, 2112
Legge 04/11/2010, n. 183 - Artt. 30-32
Secondo l’art. 2094 del codice civile (che definisce la figura del lavoratore subordinato), questa tipologia di contratto prevede che il lavoratore svolga la propria attività “alle dipendenze e sotto la direzione” del datore di lavoro.
A prescindere dalla terminologia utilizzata dal lavoratore e dal datore di lavoro nel contratto che li lega, il rapporto si considera di tipo subordinato tutte le volte che, in sostanza, l’attività viene svolta secondo alcune modalità che lasciano intendere che il lavoratore sia inserito nell’organizzazione produttiva dell’impresa in modo tale da risultare di fatto alle dipendenze del datore di lavoro.
Tra questi parametri si ricordano la presenza di un orario fisso piuttosto che di una postazione assegnata dall’imprenditore, la circostanza per la quale il lavoratore riceve ordini dal datore di lavoro ed è tenuto ad eseguirli, piuttosto che il potere del datore di lavoro di sanzionare i lavoratori.
Inoltre il rapporto si caratterizza per la sua stabilità nel tempo. Infatti, salvo le eccezioni previste dalla legge (vedi la scheda sul Lavoro subordinato a tempo determinato), il contratto di lavoro subordinato non può prevedere un termine di durata e quindi si considera a tempo indeterminato.
La regolamentazione del rapporto e i contratti collettivi di lavoro
In primo luogo le norme di legge che disciplinano in via generale i diritti e i doveri dei lavoratori.
Ad un livello successivo, poi, si colloca la disciplina contenuta nei contratti collettivi di lavoro.
I contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) sono degli accordi tra le associazioni di categoria che rappresentano da un lato i datori di lavoro e dall’altro i lavoratori.
All’interno di questi accordi quadro sono contenute le norme che stabiliscono una disciplina minima dei rapporti di lavoro per tutti i lavoratori e gli imprenditori che operano in un determinato settore produttivo.
Ad esempio. Il CCNL c.d. dei Bancari, contiene le regole minime alle quali sono sottoposti tutti i contratti stipulati tra le imprese creditizie e i loro dipendenti.
Queste regole possono essere modificate dal singolo contratto di lavoro che lega il singolo lavoratore al proprio datore di lavoro (il c.d. contratto individuale di lavoro) e tuttavia queste modifiche possono essere solo migliorative rispetto al contenuto del CCNL. Basta pensare, ad esempio, ai livelli salariali minimi, agli orari di lavoro o piuttosto che ai termini di preavviso per dimissioni e licenziamenti.
L’insieme dei compiti affidati al lavoratore si definiscono mansioni. In pratica le mansioni sono tutte quelle attività che il lavoratore è tenuto a svolgere e che vengono per questo ricompensate con la retribuzione da parte del datore di lavoro.
Al momento dell’assunzione il datore di lavoro assegna al lavoratore le mansioni scegliendole all’interno di quelle previste dal contratto collettivo a seconda del livello e dell’inquadramento del dipendente. Infatti, all’interno del contratto collettivo, ad ogni livello di inquadramento sono associati una serie di compiti tipici che possono essere assegnati al lavoratore.
Nel corso del rapporto, però, il datore di lavoro può modificare le mansioni che aveva in precedenza attribuito al singolo lavoratore, assegnandone di nuove. Nel fare questo, però, l’imprenditore deve fare in modo che le nuove mansioni siano equivalenti a quelle precedenti. Diversamente si realizza il fenomeno del c.d. demansionamento che può costituire la base per una richiesta di risarcimento del danno da parte del lavoratore.
La legge, invece, non vieta in modo assoluto al datore di lavoro di assegnare ai dipendenti delle mansioni superiori, appartenenti quindi ad un inquadramento superiore.
In questa ipotesi, però, l’imprenditore è tenuto a riconoscere al lavoratore una retribuzione corrispondente all’inquadramento superiore.
Inoltre questo spostamento non può durare per più di tre mesi consecutivi perché diversamente il lavoratore acquisisce automaticamente e definitivamente un inquadramento superiore con la relativa retribuzione.
Anche l’orario di lavoro (così come le mansioni) viene stabilito dal datore di lavoro. Ovviamente anche in questo caso sarà necessario rispettare i limiti stabiliti dalle norme di legge.
L’orario settimanale di lavoro incontra il limite massimo delle 40 ore (così come stabilito dal la legge - D.Lgs n. 66 del 2003).
Tuttavia la contrattazione collettiva può intervenire per fissare limiti meno rigidi. In particolare, i contratti collettivi di lavoro possono arrivare a stabilire un limite massimo fino a 48 ore settimanali.
Tuttavia questi volumi di lavoro possono essere mantenuti soltanto per una periodo non superiore ai 4 mesi che può arrivare sino a 12 mesi se vi sono delle particolari ragioni tecniche oppure connesse con l’organizzazione del lavoro.
La retribuzione è la somma di denaro che spetta al lavoratore come corrispettivo dell’attività lavorativa. Nel linguaggio comune per riferirsi alla retribuzione vengono spesso utilizzati come sinonimi i termini salario, stipendio o paga.
Il rapporto di lavoro è strutturalmente oneroso, nel senso, cioè, che si presume che sia stata pattuita una somma come corrispettivo dell’attività svolta dal lavoratore.
La retribuzione deve essere proporzionale alla quantità e alla qualità del lavoro. Ciò significa che l’importo del salario può (e deve) tenere conto non soltanto della durata dell’orario di lavoro ma anche delle mansioni che vengono svolte.
Per questo motivo i livelli minimi retributivi (i c.d. minimi salariali o minimi sindacali) vengono stabiliti, per ciascun inquadramento lavorativo, all’interno del contratto collettivo nazionale di lavoro. L’imprenditore e il lavoratore sono poi liberi di stabilire l’entità della retribuzione a patto di rispettare questi limiti minimi.
Ad esempio, se nella lettera di assunzione viene indicato uno stipendio inferiore a quello indicato nelle tabelle contenute nel CCNL il lavoratore potrà pretendere le eventuali differenze retributive e rivolgersi al Giudice per vedere soddisfatti i suoi diritti.
Il periodo di prova si colloca nella fase iniziale del rapporto di lavoro tra un dipendente e il suo datore di lavoro ed è finalizzato a verificare se il lavoratore possiede i requisiti professionali per lo svolgimento delle mansioni che gli sono affidate.
Perché si svolga questa fase è necessario che venga inserito nel contratto individuale un patto di prova che determina anche la durata del relativo periodo all’interno dei massimi individuati dal CCNL. È infatti il contratto collettivo che stabilisce quanto può durare il periodo di prova a tutela dei lavoratori.
Nell’ambito di questa fase il datore di lavoro può recedere dal contratto senza addurre alcuna motivazione se non specificare che non considera superata la prova e la valutazione dell’imprenditore non può essere sindacata dal lavoratore.
Superata la prova, invece, il datore di lavoro potrà recedere soltanto nei casi in cui è ammesso il licenziamento individuale (vedi le schede sul Licenziamento disciplinare e Licenziamento per motivazione economica)
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come disciplinato, prevede per il lavoratore una serie di garanzie che hanno la funzione principale di assicurare al dipendente una stabilità professionale.
Per questo motivo in linea di massima il rapporto può venire meno soltanto per le dimissioni del lavoratore oppure nei casi in cui è consentito il licenziamento individuale (vedi le schede sul Licenziamento disciplinare e Licenziamento per motivazione economica) o collettivo (vedi la scheda sul Licenziamento collettivo).
Il contratto di lavoro subordinato ha lo scopo di garantire una stabilità una stabilità nel tempo del rapporto. Per questo la normativa di riferimento ha consentito sempre in maniera limitata che il rapporto di lavoro potesse avere una durata predeterminata dalle parti e conseguentemente consente la fissazione di un termine soltanto in presenza di una serie di condizioni che devono essere indicate specificamente nel contratto (la c.d. causale).
In questi casi si parla di contratto a tempo determinato che si differenzia dal contratto a tempo indeterminato in quanto da vita ad un rapporto di lavoro che viene a concludersi nel momento indicato nel contratto stesso.
La legge, per evitare di rendere eccessivamente precaria la posizione del lavoratore, stabilisce anche dei limiti di durata massima di questo tipo di contratti e soprattutto detta regole molto rigide per il rinnovo dei contratti a tempo determinato e soprattutto per i casi in cui tra lo stesso imprenditore e il medesimo dipendente vengano conclusi successivamente diversi contratti a tempo determinato. E’ il fenomeno della c.d. reiterazione del contratto a termine.
Legge 28/06/2012, n. 92 - Art. 1 ( c.d. riforma Fornero )
D.L. 20/03/2014, n. 34 - Art. 1
Il contratto a tempo determinato prima della Riforma Fornero
Prima della riforma del mercato del lavoro (c.d. Riforma Fornero) la disciplina del contratto a termine era particolarmente rigida, proprio per evitare abusi da parte del datore di lavoro.
Si prevedeva infatti che il contratto a tempo determinato poteva essere stipulato soltanto in presenza di motivi di carattere tecnico-produttivo (ad esempio per fare fronte ad un carico di lavoro particolarmente pesante e temporaneo) per sostituire un lavoratore assente per un periodo specifico (ad esempio per sostituire temporaneamente una lavoratrice in maternità, la c.d. sostituzione di maternità).
La legge stabiliva poi che la motivazione per la quale l’imprenditore ricorreva al contratto a termine venisse indicata nel contratto stesso per iscritto. Si tratta della c.d. causale. Per i contratti con durata inferiore ai tre anni era poi consentita una sola proroga motivata. Nel caso in cui il contratto veniva prorogato (o rinnovato) senza rispettare i limiti imposti dalla legge, rapporto si trasformava in rapporto a tempo indeterminato. Il rapporto si concludeva con lo spirare del termine ma il lavoratore conservava il diritto di interromperlo presentando le proprie dimissioni. Per contro il datore di lavoro, se ricorrevano le condizioni (vedi le schede sul Licenziamento disciplinare e Licenziamento per motivi economici), aveva sempre la possibilità di recedere dal contratto attraverso il licenziamento del dipendente.
La regolamentazione del rapporto a tempo determinato è profondamente cambiata in seguito alla c.d. Riforma Fornero (attuata con la Legge n. 92/2012), successivamente integrata dal c.d. decreto lavoro (D.L. n. 76 del 2013) e nuovamente ritoccata dal D.L. n. 34 del 2014.
Sono infatti previste delle deroghe importanti all’obbligo di specificare nel contratto i motivi che legittimano l’inserimento del termine (la c.d. causale). Si tratta della figura del contratto a tempo determinato acausale.
Attualmente è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
Il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro non può essere superiore al 20% dell'organico complessivo.
Per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Il termine deve però sempre risultare, direttamente o indirettamente, da un atto scritto.
Va sottolineato che il D.L. n. 76/2013 ha eliminato il divieto (precedentemente introdotto dalla Riforma Fornero) di prorogare i contratti a termine acausali ed anzi, il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 3 anni ma in questo caso la proroga è ammessa fino ad un massimo di 8 volte sempre che la proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.
La durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni superati i quali il rapporto si trasforma in un rapporto a tempo indeterminato.
Infine possono essere assunti a termine senza necessità di specifici motivi:
- lavoratori che hanno optato per il differimento del pensionamento
- nel comparto del turismo per Attività speciali e fino ad un massimo di tre giorni
- gli iscritti alle c.d. liste di mobilità
Sanzioni per l’utilizzo del contratto a tempo determinato in casi non consentiti
Vi sono poi dei casi in cui è vietato assumere con un contratto a termine, in particolare:
quando nei precedenti sei mesi l’azienda ha fatto ricorso a licenziamenti collettivi, riduzioni di orario o altre forme di sostegno come la cassa integrazione guadagni;
quando l’impresa non ha svolto le attività di valutazioni dei rischi ai sensi della normativa in materia antinfortunistica.
Quando l’imprenditore assume con contratto a termine violando le norme appena richiamate (e quindi quando dovrebbe in realtà assumere con contratto a tempo indeterminato) il contratto a termine si trasforma automaticamente in un contratto a tempo indeterminato. Questo fenomeno viene tecnicamente definito come conversione del contratto a tempo determinato.
In questa ipotesi il lavoratore ha anche diritto ad una indennità onnicomprensiva (a titolo di risarcimento dei danni) che viene stabilita dal Giudice.
L’indennità può variare da un minimo di 2,5 ad un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Per stabilire la somma il Giudice dovrà considerare:
il numero dei lavoratori impiegati nella ditta
l’anzianità di Attivitào del lavoratore
le condizioni delle parti in causa e il loro comportamento.
Il limite massimo dell’indennità viene ridotto della metà se la contrattazione collettiva prevede l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie.
Scadenza del termine e contratti successivi
A rigor di logica, una volta scaduto il termine indicato nel contratto il rapporto di lavoro e conseguentemente la prestazione di lavoro dovrebbe interrompersi, salva la facoltà del datore di lavoro di prorogare il contratto per una durata complessiva (dell’intero rapporto compreso quello precedente) non superiore a 36 mesi.
Se, in assenza di proroga, la prestazione continua ad essere fornita la legge stabilisce una sanzione per il datore di lavoro che è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione di stipendio pari al:
- 20% per ogni giorno fino al decimo giorno successivo alla scadenza
- 40% per ogni giorno ulteriore.
Il rapporto si trasforma poi in un rapporto a tempo indeterminato se:
- la prestazione continua per più di 30 giorni dal momento della scadenza (e in assenza di proroga) e il contratto a termine aveva una durata inferiore a 36 mesi;
- viene superato il termine complessivo di durata di 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro (salvo che si tratti di lavoratori c.d. stagionali);
- la prestazione continua per più di 30 giorni dal momento della scadenza (e in assenza di proroga) in tutti gli altri casi.
La legge stabilisce poi dei vincoli per il datore di lavoro che intende riassumere (con contratto a tempo determinato) un lavoratore che aveva già precedentemente avuto alle sue dipendenze.
In particolare il datore di lavoro deve comunque attendere almeno:
- 10 giorni dalla scadenza del precedente contratto se questo aveva durata inferiore o pari a 6 mesi
- 20 giorni dalla scadenza del precedente contratto se questo aveva durata superiore a sei mesi.
- nei casi individuati dalla contrattazione collettiva;
- per i lavoratori impiegati in attività stagionali (anche qualora si tratta di due assunzioni successive a termine, senza interruzione).
In caso di mancato rispetto di questi termini il nuovo rapporto si trasforma in un rapporto a tempo indeterminato.
Nel caso in cui, invece, vi sono due assunzioni successive a termine senza soluzione alcuna di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla stipulazione del primo contratto.
Il contratto a termine dopo il c.d. Jobs Act
La disciplina del contratto a termine è stata profondamente rivoluzionata dal c.d. Jobs Act (D.L. 34/2014 convertito in legge con modificazioni dalla Legge 16 maggio 2014, n. 78 ).
L’intervento del governo ha di fatto eliminato il requisito (richiamato dalla normativa precedente) della specificazione all’interno del contratto della c.d. causale (ovverosia l’indicazione dei motivi organizzativi o produttivi che il datore di lavoro pone a fondamento della necessità di ricorrere a rapporti precari).
In particolare la legge oggi consente di apporre un termine al contratto di lavoro senza indicare la causale e tale termine non può essere superiore a 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe.
Il datore di lavoro non può assumere con contratto a termine un numero di lavoratori superiore al 20% dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato. Questo limite non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.
In caso di violazione del limite percentuale per ciascun lavoratore, si applica la sanzione amministrativa:
Il termine deve risultare da atto scritto (ovverosia deve essere espressamente indicato nel contratto stipulato per iscritto tra il datore di lavoro e il dipendente) direttamente o indirettamente.
Se i lavoratori complessivamente impiegati sono 5 o meno è sempre possibile stipulare almeno un contratto a tempo determinato
Sono esenti da questo limite i contratti a tempo determinato conclusi:
in fase di avvio dell’attività (si pensi al titolare di un punto vendita appena aperto al pubblico)
per spettacoli televisivi o radiofonici (si pensi alla necessità di assumere dei ballerini per uno specifico show televisivo)
con lavoratori che hanno un’età superiore ai 55 anni.
La parte della nuova disciplina oggetto del maggiore dibattito in sede parlamentare è stata quella relativa alla proroga del contratto a tempo determinato.
Le proroghe del contratto a termine sono ammesse (indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato):
solo quando la durata del contratto sia inferiore a tre anni (quindi se sin dall’inizio il contratto ha una durata di 36 mesi non potrà essere successivamente prorogato)
In ogni caso il rapporto a termine non potrà avere una durata superiore a 3 anni.
Tuttavia, nel caso in cui il rapporto di lavoro tra lo stesso lavoratore e il medesimo datore di lavoro, per effetto di una successione di contratti a tempo determinato (ovviamente per lo svolgimento di mansioni equivalenti) abbia avuto un durata superiore a 36 mesi il rapporto (indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro) si converte in un contratto a tempo indeterminato.
Con il termine lavoro autonomo in regime di Partita Iva si indica normalmente tutta quella serie di collaborazioni che legano una persona ad un imprenditore/datore di lavoro e che non prevedono né una posizione di sottoposizione gerarchica del collaboratore (non è quindi presente il c.d. vincolo di subordinazione) né l'esecuzione di un progetto come accade nelle collaborazioni a progetto (c.d. co.co.pro), nella misura in cui il compenso viene poi addebitato dietro emissione di una fattura.
Codice Civile - Art. 2222
Lavoro autonomo, collaborazioni coordinate e lavoro subordinato: la riforma Foriero
La flessibilità di questo tipo di rapporto si presta a numerose distorsioni e, in particolare, permette in alcuni casi di mascherare dietro una collaborazione in forma autonoma un vero e proprio lavoro subordinato, con tanto di orari, sottoposizione a dei superiori e relative sanzioni in caso di inosservanza delle loro direttive.
Per evitare questi abusi la L. n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero) è intervenuta semplificando la posizione del lavoratore che si trova nella necessità di dimostrare che la propria attività, svolta in regime di Partita Iva, è in realtà un vero e proprio lavoro di tipo subordinato.
Quando il rapporto si considera (cd. Presunzione) di collaborazione coordinata e continuativa
In particolare il lavoratore in regime di Partita Iva viene considerato come un collaboratore in regime di collaborazione coordinata e continuativa (e, quindi, come lavoratore subordinato dal momento che mancherà la previsione di un progetto ) quando ricorrono almeno due dei seguenti presupposti:
a) la collaborazione deve avere avuto una durata complessiva superiore a otto mesi all’anno per almeno due anni consecutivi;
b) il compenso ottenuto dal collaboratore deve costituire più dell’80% della somma dei compensi ottenuti dal lavoratore dal medesimo datore di lavoro;
c) il collaboratore deve avere a disposizione una postazione fissa presso una della sedi del committente.
Quando la cd. Presunzione non si applica
Per bilanciare la rigidità di questi criteri, la legge di riforma ha stabilito che – anche in presenza dei requisiti prima esaminati – vi sono situazioni in cui il collaboratore a Partita Iva non può mai essere considerato come un collaboratore coordinato (e quindi come un lavoratore subordinato mancando il progetto).
Si tratta delle ipotesi nelle quali il collaboratore, per eseguire i propri compiti:
• deve applicare delle conoscenze teoriche di grado elevato che ha appreso all’interno di percorsi di formazione specifici e significativi (si pensi ad esempio ad un master post-universitario oppure ad un dottorato di ricerca in materie scientifiche)
• deve essere in possesso di capacità tecnico-pratiche che ha appreso dopo esperienze lavorative che hanno comportato l’esercizio concreto di attività.
In altre parole, si tratta di quelle posizioni lavorative di alto profilo per le quali è difficile ipotizzare che si sia in presenza di un soggetto che esegue le mansioni che ordinariamente svolgono gli altri dipendenti del medesimo datore di lavoro.
Inoltre la presunzione non si applica tutte le volte che il collaboratore dichiara un reddito da lavoro autonomo pari a 1,25 volte il livello minimo imponibile per il versamento dei contributi previdenziali. Per il calcolo si deve fare riferimento ai criteri indicati nell’art. 1, comma 3, della Legge n. 233/1990.
Infine, la presunzione non può applicarsi ai professionisti iscritti ad un ordine professionale o altri albi o elenchi professionali qualificati. E’ il caso di avvocati, geometri, architetti, commercialisti, ecc.
Lavoro accessorio :
Il lavoro accessorio costituisce una categoria speciale all'interno delle collaborazioni occasionali.
Si ricorre a questo tipo di rapporto per dare una risposta ad esigenze professionali e produttive del datore di lavoro che hanno normalmente un carattere saltuario.
Queste collaborazioni sono regolate dalla c.d. Legge Biagi (D.Lgs. n. 276 del 2003) che in molti punti è stata poi modificata dalla cd. Riforma Fornero (Legge n. 92 del 2012), successivamente ritoccata per effetto dell’entrata in vigore del c.d. Decreto lavoro (D.L. n. 76 del 2013).
Il rapporto lega appunto due soggetti:
- il prestatore di lavoro, detto collaboratore
- il datore di lavoro, detto committente.
Il vantaggio di questo tipo di rapporto è rappresentato dal fatto che il committente può utilizzare il lavoro dei collaboratori in modo estremamente flessibile, senza necessità di particolari formalità e nel pieno rispetto della legge. Il collaboratore infatti può lavorare ed essere retribuito con un compenso esente da imposizioni fiscali e con una piena copertura INAIL per eventuali infortuni sul lavoro e senza incidere sulla sua posizione di disoccupato o inoccupato.
In linea di massima è consentito effettuare prestazioni di lavoro accessorio se nel corso dell'anno solare il collaboratore percepisce complessivamente e dalla totalità dei suoi committenti una somma non superiore a 5.050 Euro netti (somma lorda Euro 6.740). Questo limite viene poi annualmente ritoccato sulla base dei c.d. Indici ISTAT (utilizzati, appunto, per adeguare periodicamente i valori monetari, ad es: gli affitti o gli assegni dovuti al coniuge separato).
Se il committente è un imprenditore commerciale (si pensi al titolare di una fabbrica) oppure un professionista (si pensi ad esempio ad un avvocato o ad un architetto) è ammesso svolgere prestazioni di lavoro accessorio, ma la somma massima che il collaboratore può ricevere da ciascun committente non deve superare i 2.020 Euro netti (somma lorda Euro 2.690). Anche questo limite viene annualmente ritoccato sulla base dei c.d. Indici ISTAT.
Ai lavoratori in regime di cassa integrazione guadagni, come in generale, a tutti i lavoratori che percepiscono dall'INPS una prestazione integrativa del salario oppure di sostegno al reddito è consentito svolgere contemporaneamente anche delle collaborazioni di tipo accessorio.
In questo caso, però, la possibilità è data solo se il lavoratore percepisce un compenso da lavoro accessorio complessivo inferiore a 3.000 Euro netti (somma lorda Euro 4.000) per ciascun anno solare.
- se iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, possono essere impiegati soltanto durante i periodi di vacanza e il sabato e la domenica:
- se iscritti a un ciclo di studi presso l’università e con meno di 25 anni di età non ci sono limitazioni di periodi.
Per quanto riguarda i lavori agricoli, poi, le regole sul lavoro accessorio si applicano, in linea di massima:
- alle attività lavorative occasionali nell'ambito di lavori agricoli stagionali se effettuate da pensionati o da giovani con meno di 25 anni che siano regolarmente iscritti a un ciclo di studi in un istituto scolastico;
- alle attività lavorative occasionali nell'ambito di lavori agricoli effettuate in qualunque periodo dell'anno per i giovani regolarmente iscritti ad un ciclo di studi universitari;
- alle attività agricole svolte a favore di soggetti di cui all'articolo 34, comma 6, del D.P.R. 26 ottobre 1972, n. 633 ( si tratta dei produttori agricoli con un certo volume di affari ), che non possono, tuttavia, essere svolte da soggetti iscritti l'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.
Infine, occorre ricordare che anche le Pubbliche Amministrazioni possono utilizzare contratti di collaborazione accessoria a patto che venga rispettato il patto di stabilità interno (che in sostanza è il limite di spesa imposto alla pubblica amministrazione dalla legge per mantenere in ordine i conti pubblici) e che non siano sforati i limiti stabiliti per il contenimento delle spese di personale.
La retribuzione e i voucher
Il pagamento del lavoratore in regime di lavoro accessorio avviene tramite degli appositi voucher, in sostanza dei buoni, che il committente acquista presso una rivendita autorizzata ( INPS, tabaccai, uffici postali, banche abilitate ).
Ciascun voucher ha un valore nominale determinato per decreto dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali considerando:
- la media delle retribuzioni delle attività lavorative simili a quelle che la legge individua come lavori accessori;
- il costo di gestione del Attivitào voucher.
Al termine dell'attività lavorativa il committente consegna al collaboratore tanti voucher quanti sono necessari per raggiungere la somma dovuta per la prestazione.
Il lavoratore deve quindi presentare i voucher presso un concessionario del Attivitào voucher che provvederà a liquidarli al lavoratore pagando il relativo importo.
In considerazione delle particolari e oggettive condizioni sociali di specifiche categorie di soggetti (caratterizza da situazioni di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali per i quali è prevista una contribuzione figurativa) utilizzati nell'ambito di progetti promossi da amministrazioni pubbliche, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con proprio decreto, può stabilire specifiche condizioni, modalità e importi dei buoni orari.
Le trattenute sul compenso
Come abbiamo visto il concessionario del Attivitào di pagamento si occupa di versare direttamente la somma nelle mani del lavoratore nel momento in cui questo gli presenta i voucher.
Il concessionario, però, ha il compito di curare anche le trattenute assicurative e previdenziali e quindi la somma che materialmente viene pagata al lavoratore viene decurtata in quanto è sottoposta:
- ad una trattenuta INPS pari al 13%
- ad una trattenuta INAIL pari al 7%.
Le colf, le badanti e le baby sitter rientrano nella categoria dei c.d. lavoratori domestici, ovverosia quei lavoratori che prestano la loro attività per soddisfare le necessità della vita familiare del loro datore di lavoro. In questo ambito sono compresi anche i cuochi, i camerieri ecc. La legislazione vigente detta una serie di norme per regolamentare questo tipo di attività, prendendo in particolare considerazione l'ipotesi in cui ad essere assunti siano cittadini non comunitari.
Codice Civile, n. Art. 2240
Legge 28/06/2012, n. 92 - Art. 2
D.Lgs. 25/07/1998, n. 286 - Artt. 5-5 bis, 6-7
Possono essere assunti in primo luogo i cittadini italiani e comunitari. Questi ultimi devono però essere in possesso di:
• tesserino sanitario (che viene rilasciato dall’ASL).
Allo stesso modo possono essere assunti i cittadini non comunitari. Se questi sono già soggiornanti in Italia è sufficiente che siano in possesso di un permesso di soggiorno valido anche ai fini dello svolgimento di attività lavorativa.
Più complessa è la situazione se si intende assumere un lavoratore non comunitario non ancora soggiornante in Italia. In questi casi è previsto un procedimento molto articolato.
Il datore di lavoro italiano, infatti, deve ottenere un apposito nulla osta dal Ministero dell’Interno presentando on line la domanda attraverso il sito predisposto dal Ministero (https://nullaostalavoro.interno.it/Ministero/index2.jsp).
Il datore di lavoro, peraltro, deve comunque impegnarsi al pagamento delle spese di viaggio per il rientro dal lavoratore nel suo paese e ad offrire un alloggiamento adeguato al lavoratore. Sarà poi obbligato a comunicare tutte le variazioni del rapporto di lavoro alle autorità competenti.
Una volta ottenuto il nulla osta questo viene trasmesso alle autorità consolari italiane nel Paese di provenienza del lavoratore presso le quali il lavoratore straniero deve presentarsi per recuperare il visto di ingresso. Una volta entrato in Italia egli dovrà presentarsi entro otto giorni presso lo Sportello Unico per l’Immigrazione presso la Prefettura dove dovrà sottoscrivere il contratto di soggiorno e la richiesta di permesso di soggiorno che gli verrà poi consegnato a cura della Questura.
Il datore di lavoro, una volta assunto il collaboratore domestico, deve comunicarlo all’INPS entro le ore 24 del giorno precedente a quello in cui ha inizio il rapporto di lavoro, anche se si tratta di un giorno festivo.
La comunicazione va sempre effettuata anche nell’ipotesi in cui il lavoro sia saltuario e discontinuo e a prescindere dalla durata del rapporto di lavoro.In altre parole se il collaboratore comincerà il proprio lavoro a partire dal 3 di febbraio, il datore di lavoro avrà tempo fino alle ore 24 del 2 febbraio per effettuare la comunicazione.
La comunicazione è dovuta anche quando successivamente il datore di lavoro e il collaboratore modifichino alcuni dei loro accordi, come ad esempio nel caso in cui un contratto a tempo determinato venga prorogato oppure venga trasformato in un contratto a tempo indeterminato.
La comunicazione non è invece necessaria se il datore di lavoro utilizza lo strumento contratto di lavoro accessorio nella forma della c.d. collaborazione occasionale
La procedura di comunicazione può avvenire anche on-line attraverso il sito internet dell’INPS (http://www.inps.it/) e a mezzo del call-center dell’istituto.
Il rapporto di lavoroTorna su
Al di fuori dai casi in cui il datore di lavoro inquadri i propri collaboratori domestici nelle forme della collaborazione occasionale, il rapporto che si instaura è un rapporto di tipo subordinato, anche eventualmente a tempo determinato.
La conclusione del rapportoTorna su
Il rapporto tra il datore di lavoro e il collaboratore domestico può terminare:
• a seguito delle dimissioni del lavoratore: in questo caso il lavoratore deve rispettare il termine di preavviso indicato nel contratto collettivo nazionale
• a seguito di un accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro
• nei rapporti a tempo determinato nel momento in cui il contratto viene a scadenza naturale
• per licenziamento da parte del datore di lavoro che normalmente assume le forme del licenziamento disciplinare dal momento che è difficile ipotizzare casi di licenziamento per motivazione economica in casi di lavoro prestato in famiglia.
Si è posta la questione se al licenziamento del lavoratore domestico con contratto a tempo indeterminato si applicano le norme introdotte con la c.d. Riforma Fornero che prevede, in caso di interruzione del rapporto di lavoro per cause diverse dalle dimissioni o dall’accordo delle parti, che il datore di lavoro sia tenuto a versare un contributo che ha la finalità di finanziare gli i nuovi ammortizzatori sociali ed in particolare l’ASPI; il Ministero del lavoro e l’INPS hanno precisato che le famiglie sono escluse dal pagamento del contributo in caso di licenziamento dei collaboratori domestici. Va tuttavia sottolineato che sul punto la legge Fornero non esclude dal contributo specifiche categorie di datori di lavoro.
A partire dal momento in cui cessa il rapporto di lavoro il datore di lavoro ha tempo 5 giorni per comunicarlo all’INPS.
Collaborazioni occasionali :
Le collaborazioni occasionali sono rapporti di lavoro che legano un lavoratore autonomo e un datore di lavoro ( committente ) e che non presentano le caratteristiche della continuità e per questo si differenziano dalle collaborazioni a progetto. Sono consentite soltanto se la durata della collaborazione non supera dei livelli stabiliti dalla legge e se la retribuzione che percepisce il lavoratore non supera i 5.000 euro all'anno.
Legge 04/11/2010, n. 183 - Art. 50
D.Lgs. 10/09/2003, n. 276 - Art. 61
Le collaborazioni occasionali si differenziano dal lavoro subordinato perché il lavoratore si trova in posizione di autonomia rispetto al datore di lavoro. Può e deve quindi eseguire il proprio lavoro senza essere sottoposto al potere direttivo dal datore di lavoro e senza poter subire da questo delle sanzioni disciplinari. Si differenziano altresì dalle collaborazioni a progetto perché (pur avendo in comune con queste la caratteristica dell'autonomia del lavoratore rispetto al committente) non hanno il carattere della continuità.
In buona sostanza sono rapporti di lavoro occasionali ed estemporanei sia sotto l'aspetto della durata che sotto l'aspetto del tipo di attività che viene richiesta.
Condizioni per poter stipulare un contratto di collaborazione occasionale
In linea di massima, dopo l'entrata in vigore della c.d. Legge Biagi (D.Lgs. n. 276 del 2003), i rapporti di lavoro che non hanno i caratteri del lavoro subordinato dovrebbero essere regolamentati come rapporti di collaborazione a progetto.
Tuttavia la legge consente di concludere di contratti di collaborazione occasionale tutte le volte che il rapporto non ha la caratteristica della continuità.
Secondo la disciplina di legge non hanno il carattere della continuità i rapporti tra un committente e un collaboratore che nell'arco dell'anno solare:
- non durano più di 30 giorni
- se si tratta di attività che rientrano nella categoria dei Attività di cura e assistenza alla persona non occupano il collaboratore per più di 240 ore
- non prevedono un compenso complessivo superiore a 5.000 Euro.
Forma del contratto e svolgimento dell'attività lavorativa
In ogni caso, tuttavia, è sempre consigliabile che gli accordi vengano messi per iscritto per una tutela migliore di entrambe le parti in caso si verificassero dei problemi.
Il rapporto, poi, si svolge con le caratteristiche proprie di una collaborazione tra un datore di lavoro e un lavoratore autonomo.
Quindi il committente non può in linea di massima vincolare il collaboratore ad orari o schemi per lo svolgimento dell'attività lavorativa, salve ovviamente le esigenze particolari che sono imposte dal ramo nel quale la singola attività viene svolta.
Si pensi al caso del collaboratore che deve svolgere delle rilevazioni all'interno di uno stabilimento che osserva degli orari di apertura e chiusura. Va da se che il collaboratore autonomo non potrà che effettuare queste attività negli orari di apertura.
Dal punto di vista delle trattenute IRPEF, il lavoratore occasionale è soggetto a ritenuta d’acconto per l’ammontare del 20% del compenso lordo pattuito.
Gli obblighi di contribuzione (ossia i contributi per la pensione e l’assistenza) sono invece previsti soltanto per l’ipotesi in cui il reddito complessivo del collaboratore superi la soglia dei 5.000 euro all’anno.
Va precisato però che per calcolare se il limite dei 5.000 Euro annui viene rispettato o meno occorre calcolare tutti i redditi da lavoro occasionale prodotti nell'arco dell'anno solare da parte del collaboratore anche se le somme sono percepite da committenti diversi.
Lavoro intermittente ( c.d. lavoro "a chiamata" o "job on call" )
Con questa tipologia di contratto il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l'esecuzione di un'attività che non può essere continuativa.
In pratica, si tratta di un contratto di lavoro subordinato con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l'esecuzione di attività a carattere discontinuo o intermittente (di qui la sua denominazione).
Il datore di lavoro si rivolge quindi al lavoratore soltanto nei momenti in cui ha la necessità che questa attività venga svolta.
Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni con appunto carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi oppure per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno.
In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare immediatamente il datore di lavoro, specificando la durata dell'impedimento.
Può essere stipulato da tutti i lavoratori, salvo eventuali limiti di legge, e in ogni caso dai lavoratori con
- meno di 24 anni di età, ma in questo caso la prestazione lavorativa deve essere effettuata entro il venticinquesimo anno di età;
- più di 55 anni di età.
Può essere stipulato da qualunque impresa tranne quelle che non hanno effettuato la valutazione sui rischi in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro.
Non può essere utilizzato nella Pubblica Amministrazione.
In ogni caso, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore (con il medesimo datore di lavoro e con esclusione dei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo), per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari. Se questo periodo viene superato il rapporto si trasforma in un contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
I casi in cui non è possibile utilizzarlo
Non si può utilizzare il contratto di lavoro intermittente:
- per sostituire lavoratori che stanno esercitando il diritto di sciopero
- nelle imprese che nei sei mesi precedenti hanno effettuato licenziamenti collettivi di lavoratori con le stesse mansioni di quelli che si vorrebbe assumere con contratto a chiamata (a meno che gli accordi sindacali non prevedano delle deroghe) (vedi la scheda sul Licenziamento collettivo).
- nelle imprese in cui è in vigore la cassa integrazione per lavoratori con le stesse mansioni di quelli che si vorrebbe assumere con contratto a chiamata (a meno che gli accordi sindacali non prevedano delle deroghe) (vedi la scheda sulla Cassa integrazione).
La caratteristica del contratto di lavoro intermittente è appunto quella per la quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro in attesa della chiamata in Attivitào.
La legge quindi prevede che quando il lavoratore si impegna contrattualmente a rispondere alla chiamata il contratto deve prevedere una forma di indennità, detta indennità di disponibilità, per i periodi nei quali il lavoratore garantisce la propria disponibilità in attesa di essere utilizzato.
L'indennità può essere suddivisa in quote orarie.
L'importo minimo dell'indennità è stabilito dai contratti collettivi.
Quando il lavoratore si trova in condizione di temporanea indisponibilità deve segnalarlo al datore di lavoro altrimenti perde il diritto all'indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salvo sanzioni diverse contenute nel contratto individuale.
Per il periodo di indisponibilità il lavoratore non ha diritto all'indennità di disponibilità.
Il contratto di lavoro intermittente deve essere concluso in forma scritta. Non è quindi possibile che il datore di lavoro e il lavoratore in questo ambito si accordino oralmente.
Il contratto, inoltre, deve specificare:
l'attività da svolgersi
i presupposti che consentono di utilizzare questo tipo di rapporto di lavoro
il luogo in cui andrà svolta l'attività
le modalità con le quali il lavoratore si mette a disposizione dell'imprenditore
il preavviso di chiamata (che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo)
la retribuzione e i tempi di pagamento
l'entità della indennità di disponibilità e i tempi di pagamento
le modalità attraverso le quali il datore di lavoro effettua la chiamata
le modalità attraverso le quali il datore di lavoro rileva la presenza del lavoratore
le misure di sicurezza specifiche eventualmente necessarie per lo svolgimento dell'attività.
Anche in questo caso largo spazio è lasciato alla contrattazione collettiva che può stabilire requisiti diversi e ulteriori rispetto a quelli elencati.
Prima dell'inizio della prestazione lavorativa (o di un ciclo di attività integrato di durata non superiore a trenta giorni) il datore di lavoro deve comunicarne la durata alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio. La comunicazione può avvenire tramite sms, fax o e-mail. Se il datore di lavoro non provvede subisce una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore per il quale ha omesso la comunicazione.
Il trattamento economico, normativo e previdenzialeTorna su
Il lavoratore “a chiamata” riceve una retribuzione per il periodo in cui presta il proprio Attivitào nell'impresa.
Per questi periodi non può ricevere un trattamento economico inferiore rispetto ai lavoratori di pari livello (ovviamente a parità di mansioni svolte).
L'attività effettivamente eseguita dal lavoratore determina quindi:
la retribuzione globale e le singole componenti
i trattamenti per malattia, infortunio e malattia professionale (vedi le schede su Malattia professionale e Prevenzione dei rischi sul lavoro)
i congedi parentali. (vedi la scheda sul Congedo parentale)
Per il periodo in cui il lavoratore resta semplicemente a disposizione della chiamata non spettano trattamenti economici e normativi salvo l'indennità di disponibilità.
Contratti già sottoscritti al momento dell’entrata in vigore della Legge Fornero
La riforma Fornero ha previsto un regime transitorio per i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti dal lavoratore e dal datore di lavoro prima dell’entrata in vigore della riforma.
Infatti se gli accordi non sono compatibili con le innovazioni contenute nella riforma, il contratto cessa di produrre effetti il 1 gennaio 2014.
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References: Art. 1
 Art. 2087
 Art. 2094
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 2222
 Art. 2240
 Art. 2
 Art. 50
 Art. 61