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Timestamp: 2018-10-20 10:21:23+00:00

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TEMA 1 EL DERECHO DEL TRABAJO.
Cuando se crea el Derecho del trabajo o Derecho laboral.
El derecho laboral es un sector del ordenamiento jurídico, integrado por diferentes sectores del derecho, como el penal, civil..., que viene a regular las relaciones humanas derivadas del trabajo. El trabajo va a ser el objeto del Derecho laboral.
Nos referimos al trabajo humano no al de los animales ni al de las máquinas, siempre que este trabajo sea humano, productivo, por cuenta ajena, dependiente y voluntario.
Aparece con la revolución industrial.
Procedencia. Fuentes del Derecho del trabajo.
Fuente del derecho: toda fuerza social normativa, creadora. Referente al derecho del trabajo es aquella fuerza social con facultad reguladora de las fuentes del trabajo y cuyos mandatos se imponen de forma obligatoria independiente de la voluntad de las partes.
La Procedencia del derecho y sus Fuentes (Art. 1, párrafo 1 del Cód. Civil) son:
La Ley: todas las disposiciones normativas a cumplir.
La Costumbre: ante la falta de leyes, es la solución de algún asunto que anteriormente se ha venido haciendo de una determinada manera, siempre que no sea contraria a la moral ni al orden público.
Los Principios Generales del Derecho: son aquellos principios que presiden a los jueces a la hora de tomar una solución dudosa.
2.1 La ley como fuente del derecho.
El Estado español es un estado de derecho, que significa estado en libertad y preside la democracia como forma política y social de vivir. Este Estado de derecho se apoya en tres poderes, que son la base esencial de nuestro Estado:
Legislativo: es el que tiene la facultad de elaborar leyes. Lo encarnan las cortes generales, el congreso de los diputados y es senado. Los diputados son elegidos por sufragio libre, universal, y secreto del pueblo.
Ejecutivo: es el que tiene la facultad de gobernar y hacer que se cumplen las leyes elaboradas por el legislativo.
Judicial: Tiene la facultad de juzgar y sancionar el incumplimiento de las leyes.
La potestad legislativa la tiene el poder legislativo y también el poder ejecutivo.
La iniciativa legislativa la tienen el gobierno, el congreso y el senado, de acuerdo con la constitución también pueden tenerla las asambleas de las comunidades autónomas(parlamentos autonómicos).Estas asambleas autonómicas pueden:
Solicitar del gobierno la adopción de un proyecto de ley.
Remitir a la mesa del congreso la adopción de un proyecto de ley.
La iniciativa popular, el pueblo podrá presentar una proposición de ley que tendrá que ir avalada por 500.000 firmas acreditadas.
Distintos tipos de disposiciones normativas o clases de leyes.
Constitución Española: más conocida como ley de leyes, se sometió a referéndum el día 6 de diciembre de 1978. Tiene 169 artículos, 4 disposiciones adicionales, 9 disposiciones transitorias, 1 disposición derogatoria y 1 disposición final.
Leyes procedentes del Poder Legislativo:
Leyes Orgánicas: Son aquellas leyes que se dictan para desarrollar los derechos fundamentales y las libertades públicas, están recogidos en el título 1º de la constitución. También son los que aprueban los Estatutos de Autonomía, el régimen electoral general y las demás previstas en la constitución. La aprobación modificación o derogación de estas leyes orgánicas exigirá la mayoría absoluta (mitad + 1) del congreso.
Leyes Ordinarias: estas vendrán a regular cualquier otra materia no reservada a las leyes orgánicas anteriores.
Elaboración de las leyes (Art.90 de la Constitución):
aprobaron un proyecto de Ley ordinaria u orgánica por el congreso de los Diputados, su Presidente dará inmediata cuenta del mismo al presidente del Senado y se someterá a la deliberación de este.
El senado en el plazo de 2 meses, puede a partir del día de la recepción del texto, mediante mensaje motivado, proponer su veto o introducir enmiendas al mismo. El veto deberá ser aprobado por mayoría absoluta. El proyecto no podrá ser sometido al Rey para sanción sin que el Congreso lo ratifique por mayoría absoluta, en caso de veto, el texto inicial, o por mayoría simple, una vez transcurridos 2 meses después de la interposición del mismo, o se pronuncie sobre las enmiendas, aceptándolas o no por mayoría simple.
El plazo de 2 meses de que el Senado dispone para vetar o enmendar el proyecto se reducirá al de 20 días naturales en los proyectos declarados urgentes por el gobierno o por el Congreso de los Diputados.
Disposiciones Normativas procedentes del poder ejecutivo: tienen rango de ley y las dicta el gobierno, nos encontramos con dos tipos:
Real Decreto Ley Art.86: en caso de extraordinaria urgencia y necesidad el gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que se llaman “Decretos Leyes”, pero no podrán afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos (regulados en el título 1º de la constitución), al régimen de las Comunidades Autónomas ni al derecho electoral general.
Decretos Legislativos Art. 85: son disposiciones normativas con rango de ley que proceden del poder ejecutivo por delegación de las cortes generales sobre materias no reservadas a las leyes orgánicas.
Reglamentos: son disposiciones normativas de rango inferior a las leyes, Reales decretos leyes y Decretos legislativos y vienen a completar o a aclarar a esas normas de rango superior. Estos reglamentos toman la forma de: “Órdenes ministeriales, Decretos de un ministerio, Decretos de consejo de ministros, Resoluciones...”
La Costumbre: ante la falta de ley, se resuelve una cuestión como normalmente o tradicionalmente se halla resuelto0 en la historia.
Los principios generales del derecho: a falta de ley han de prescindir cualquier resolución aplicando este principio. Indubio “pro-operario” ante la norma más favorable, siempre se aplicará la que más beneficie al trabajador.
La Jurisprudencia: completará el ordenamiento jurídico con la doctrina que de modo reiterado establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley.
Contenido Laboral de la Constitución Española.
Podemos distinguir tres grupos en la constitución:
Sacados de los derechos fundamentales (Art. 14-29): entre estos derechos fundamentales sólo dos tienen un contenido laboral (Art. 28 Const.)
Hay otros derechos fundamentales que tendrían repercusiones laborales:
Igualdad de trato, Libertad ideológica, Intimidad personal(Art. 18), Libertad de expresión (Art. 20), Derecho de reunión (Art. 21),... y otros artículos.
Sacados de los derechos y libertades no fundamentales de los ciudadanos:
El deber y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a una remuneración individual y familiar suficiente (Art. 35) Este mismo artículo establece el mandato de hacer un Estatuto de los Trabajadores.
El derecho a la negociación colectiva y la adopción de medidas de conflicto colectivo (Art. 28)
El derecho al cierre patronal.
Principio de libertad de empresa en el marco de una economía de mercado.
Sacados de los principios económicos y sociales:
Principios de progreso social y económico
Distribución de la renta.
Existencia de un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos.
Protección de los emigrantes, disminuidos y tercera edad.
Tutela de los principios y derechos constitucionales.
Los mecanismos que tienen los ciudadanos cuando se han vulnerado sus derechos constitucionales son:
Recurso o cuestión de inconstitucionalidad. Es la declaración de inconstitucionalidad total o parcial de una ley o de una norma con rango de ley, bien sea anterior o posterior a la constitución. Este recurso lo que pretende es la nulidad de la ley o algunos de los preceptos de esa ley que vulnera la constitución.
Recurso de amparo. Versa no sobre leyes, sino de disposiciones inferiores como los reglamentos y sobre actos o vías de hecho de los poderes públicos, incluidas las sentencias de tribunales. Con dicho recurso se pretende declarar la nulidad de lo impugnado de estas sentencias, reconociendo el derecho y reestableciendo es disfrute del mismo recurrente.
Recursos ordinarios. Se interponen ante los tribunales de la jurisdicción laboral que son en 1ª instancia los juzgados de lo social, en recurso la sala de lo social de los tribunales superiores de justicia y en última instancia la sala de lo social del tribunal supremo.
Cualquier ciudadano puede presentar ante los juzgados, para hacer valer los derechos que el considere que le pertenezcan. En el ámbito laboral cualquier trabajador puede interponer ante el juzgado de lo social el procedimiento o recurso que corresponda sobre sus derechos como tal trabajador.
TEMA 2 EL CONVENIO COLECTIVO.
1. Introducción y concepto de Convenio Colectivo.
El Convenio Colectivo (según el Art.37.1 del Estatuto de los trabajadores) es fuente de derecho al reconocerle fuerza vinculante y por consiguiente, centro originador de derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral.
Por el Convenio Colectivo aparece el acceso de la autonomía de la voluntad de las partes al poder normativo, y por ello la categoría de fuente de derecho. Aparece de esta forma una nueva concepción del derecho que se llama socialización del derecho.
El Convenio Colectivo es un pacto o acuerdo suscrito normalmente entre organizaciones o asociaciones sindicales e trabajadores de un lado y empresarios y organizaciones asociativas de estos de otro lado, por el cual se fijan las condiciones por las que ha de regirse las relaciones singulares de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación.
El Art. 4 del E.T. reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos y la negociación colectiva cuando habla de los derechos generales.
2. Caracteres que definen el Convenio Colectivo.
Es un contrato libre, es decir, lo elaboran las partes porque es un deseo.
Es un acuerdo sindical. Por parte del obrero contrasta que tenga que aparecer siempre un sindicato para representarlo y por parte de la patronal no es necesario que halla una asociación, sino que el propio empresario puede negociar el convenio.
Es un acuerdo de eficacia normativa, es una ley de obligado cumplimiento, cuya finalidad es regular las relaciones singulares de trabajo.
Es un pacto documental por escrito y sometido a unas condiciones de elaboración prefijadas por la ley.
El Convenio existe o es necesario porque:
Con el Convenio Colectivo se persigue la igualdad entre las partes.
Se adapta más fácilmente a la realidad que las normas estatales.
Con él se consigue la paz laboral.
Hay detractores del Convenio Colectivo:
Se dice que con el Convenio Colectivo se potencia la insaciabilidad de la negociación colectiva, esto es, el crecimiento continuo de las mejoras laborales, podrían dar al traste con la rentabilidad de la empresa.
Sin embargo, nosotros lo defendemos porque entendemos que su realidad es determinante en una economía de mercado en la estabilidad del empleo, las mejoras laborales de los trabajadores y en la consecución de esta paz laboral necesaria en el ámbito empresarial.
3. Eficacia jurídica del Convenio Colectivo.
El Art. 82.3 del E.T. reconoce la eficacia jurídica del Convenio Colectivo cuando expresamente los convenios regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
De esta eficacia jurídica se producen estos efectos:
Aplicación imperativa y automática a las concretas relaciones de trabajo individuales.
Aplicación del principio de modernidad, es decir, cada convenio viene adaptando a la realidad social de cada día, su contenido.
Da vida al juego del principio de jerarquía normativa matizado por una norma más favorable.
Posibilidad de impugnar a través del recurso de acusación, ante el tribunal supremo, las infracciones de los convenios, en que hallan incurrido las sentencias de los juzgados de lo social, según establece la ley de procedimiento laboral.
Contenido del Convenio Colectivo. (Contenido mínimo).
Art. 85 E.T. Dentro del respeto que los convenios colectivos tienen que tener a las normas generales, estos convenios podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y en general cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y los empresarios.
Como contenido mínimo de los convenios, al menos todos tienen que recoger:
Determinación de las partes que lo conciertan.
Ámbito personal, funcional, territorial, temporal y vigencia.
Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establecerá el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de la empresa, de conformidad en el Art. 82.3. Se está refiriendo a la cláusula de descuelgue que ice que si alguna empresa, al aplicar el convenio se viera perjudicada enormemente por los salarios en él recogidos y ello propiciara un problema económico en dicha empresa, ésta puede negociar otros inferiores con sus trabajadores.
Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.
Designación de una comisión paritaria de las partes negociadoras para entender de cuantas le sean atribuidas y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.
Legitimación para negociar el Convenio Colectivo.
Art. 87 E.T. Estarán legitimados para negociar:
En los convenios de empresa o ámbito inferior: por parte de los trabajadores, el comité de empresas, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere. Por parte del empresario, el empresario.
En los convenios de ámbito superior a los anteriores: por parte del trabajador:
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
Por parte del empresario:
Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios.
Las asociaciones de Comunidades Autónomas que tengan la consideración de más representativas, si el convenio no excede de dicho ámbito.
Real Decreto Legislativo 1/ 95 del 24 de Marzo.
Se publica en el BOE nº 75 el 29 de Marzo de 1995.
7. Validez del Convenio Colectivo.
Los convenios necesariamente han de hacerse por escrito, sino serían nulos. Una vez elaborados se presentan ante la nulidad laboral competente para su registro dentro de los 15 días siguientes a que hayan sido firmados por las partes. Una vez registrado el convenio se remite al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación para su depósito. En el plazo máximo de 10 días de su presentación para el registro será publicado obligatoriamente en al Boletín Oficial del Estado, o de la Comunidad Autónoma o de la provincia, según el ámbito de aplicación del convenio y entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes que lo han firmado.
Constituye la razón de la existencia del contrato de trabajo. Un contrato es el revestimiento jurídico que adoptan ciertas relaciones sociales de cambio que por su especial relieve son noticiadas y ordenadas por el legislador. En todo contrato hay dos aspectos importantes:
a) Intereses divergentes por las partes contratantes.
b) Ánimo de conciliar esos intereses.
Estos intereses están presentes en el contrato con mayor intensidad.
El contrato de trabajo (Art. 1 E.T.) es aquel contrato que liga a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización de otra persona física o jurídica, denominada empresario.
Notas definitorias del contrato de trabajo:
1- El objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios retribuidos, y es importante diferenciar:
a) A lo que el trabajador se obliga en el contrato de trabajo es a prestar servicios, no resultados, en definitiva, se obliga a trabajar.
b) Los servicios que presta el trabajador son retribuidos, los presta a cambio de una remuneración o salario, y ésta obligación por parte del empresario es independiente de los beneficios de la empresa o que la prestación de servicios del trabajador le sea o no rentable a la empresa.
2- Los servicios se prestan voluntariamente de tal forma que si no existe voluntariedad no existe contrato, para que éste sea válido tiene que haber consentimiento libre de las partes.
3- Los servicios y salarios se prestan y se pagan porque el trabajador y el empresario se han obligado en virtud de este contrato.
4- Los servicios se prestan dentro del ámbito de organización y dirección de quien paga los salarios, esto es darle un concepto moderno a lo que tradicionalmente se llamó subordinación o dependencia del trabajador al empresario, entendida a la obediencia a sus órdenes, dentro del ámbito de funciones laborales.
Nos encontramos con la nota de dependencia clara e inequívoca en todo contrato de trabajo de tal forma que sin esta nota de dependencia no existiría el contrato de trabajo.
El Art. 20 del E.T. dice que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario.
5- Los servicios se prestan por cuenta ajena, aparece la nota de ajeneidad, también imprescindible en el contrato de trabajo y sin la cual éste no existiría. Esta nota de ajeneidad que aparece como requisito del contrato en todo el E.T., la recalca el E.T. cuando dice que el trabajo por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral.
Art. 1261 del Código Civil.
Supone el concurso de la oferta y la aceptación sobre el objeto y la causa del contrato.
El consentimiento se desdobla en dos aspectos:
Efectiva prestación del consentimiento.
La prestación del servicio retribuido del trabajador. Artículo 1272 del Código Civil.
Este objeto tiene que ser posible, cierto o determinado y lícito.
Se identifica con su función social típica y en el caso del contrato de trabajo consiste precisamente en el intercambio entre trabajo subordinado y retribuido en régimen de ajeneidad.
3. Relaciones excluidas del ordenamiento laboral.
Existen una serie de relaciones de trabajo en las que no hay contrato laboral, están en el Art. 132 del E.T.:
La relación de servicios de los funcionarios públicos: que se regulará por el E.T. de la relación pública, así como la del personal al servicio del estado, las corporaciones locales y las entidades públicas autónomas. Para el estado hay tres tipos de funcionarios:
Funcionarios Administrativos y estatutarios.
El estado puede tener su personal contratado laboralmente.
Las prestaciones personales obligatorias: estas prestaciones no entrañan contrato de trabajo, el convenio 29 de la O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo) prohíbe el trabajo forzoso, pero no condena otros trabajos, que serían las prestaciones personales obligatorias, la del servicio militar, prestación civil sustitutoria, y otras obligaciones cívicas, como ser miembro de un jurado, o de una mesa electoral, incluso el trabajo penitenciario impuesto por condena, los exigidos por una causa mayor, como incendios, inundaciones, catástrofes... así como los pequeños trabajos comunales.
Consejeros: en esta relación de trabajo, no hay contrato laboral, es la actividad que se remite al mero hecho del desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración de las empresas que revistan lo forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidas inherentes a tal cargo.
Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado de quien los lleva a cabo, se consideran familiares siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consaguinidad o afinidad hasta 2º grado inclusive y en su caso por adopción.
La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma. Se refiere a los representantes de comercio...
En general todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta a la que se define en el Apdo. 1 del Art.1 del E.T. donde se define el contrato de trabajo.
Está excluida del ámbito laboral la actividad de las persona que se dedican al transporte de vehículo propio, mediante autorización administrativa aunque dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. Sujetos del contrato de trabajo.
a) La persona que se obliga a trabajar entregando los frutos de su trabajo y dirigiendo su actividad a producir, en la legislación española se denomina “trabajador”.
b) La persona que hace suyos inicial o inmediatamente los frutos de la actividad del trabajador, dirige dicha actividad y la remunera, en la legislación española se le denomina “empresario”.
4.1 Trabajador como sujeto del contrato.
Art. 1.1 del E.T. El trabajador es la persona física que presta de forma voluntaria y remunerada servicios por cuenta ajena y dentro de un ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica llamada empresario.
4.2 Notas determinantes que configuran su existencia.
- El trabajador sólo puede ser una persona física a diferencia del empresario que puede ser una persona física o jurídica.
- La actividad a desarrollar siempre ha de ser por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra, aparecen las notas de ajeneidad y dependencia.
- Como contraprestación siempre tiene que haber una remuneración, sino existe esta, tampoco estamos en presencia de un trabajador.
4.3 Clases de trabajadores.
Por razón de su permanencia en la empresa, el Art. 15 del E.T. dice: “El contrato podrá concertarse por tiempo indefinid, o por una duración determinada”
a) Trabajadores fijos:
- Fijos de carácter continuo o de plantilla: constantes.
- Fijos de obra o servicio determinado: fijos durante un servicio.
- Fijos de carácter discontinuo: trabajadores de temporada o campaña.
b) Trabajadores temporales:
- Temporales eventuales.
5. Cesión ilegal de trabajadores. Efectos.
1. El cedente o cesionario (empresario) son responsables solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y seguridad social.
2. Los trabajadores sometidos a tráfico de mano de obra, descubierta ésta, tienen derecho a adquirir la condición de fijos de la empresa cedente o cesionaria a su elección.
3. Ambos empresarios cometen una infracción laboral muy grave, sancionada con las multas establecidas por la legislación.
4. La cesión ilegal puede dar lugar a un delito penado por el Código Penal. Éste recoge los delitos contra los derechos de los trabajadores: “serán castigados con penas de prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra.
6. Las empresas de trabajo temporal. E.T.T.
La E.T.T. es aquella empresa cuya actividad consiste en poner trabajadores a disposición de otra empresa llamada usuaria (EU) y con carácter temporal. La cesión de trabajadores se realiza a través de un contrato civil o mercantil llamado “contrato de puesta a disposición” por un tiempo determinado y por un precio.
Se produce una triple relación compleja entre el trabajador y la ETT, la ETT y la EU y entre la EU y el trabajador.
6.1. Requisitos para la constitución de una ETT.
Cualquier persona física o jurídica puede realizar la actividad de ETT, pero deben obtener una autorización administrativa, para la cual deben cumplir unos requisitos. Los requisitos que deben cumplir son:
1. Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que tiene como empleador.
2. Dedicarse exclusivamente a la actividad de ETT. No le permite simultanear esta actividad con otra.
3. Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal y con la seguridad social.
4. Garantizar de forma especial el cumplimiento del pago de salarios e indemnización de los trabajadores que ha de contratar, así como garantizar el pago de las cuotas a la seguridad social de cada trabajador. Tal garantía deberá realizarse mediante la constitución financiera que suponga el cumplimiento de dicha garantía, bien mediante un depósito en efectivo, metálico o bien mediante un aval bancario. Esta garantía financiera debe ponerse a disposición de la autoridad que vaya a conceder la autorización administrativa para ser ETT.
La 1ª autorización de la ETT deberá alcanzar un importe igual a 25 veces el salario mínimo interprofesional en cómputo anual. Para la 2ª y siguientes autorizaciones sólo hay que garantizar el 10% de la masa salarial del ejercicio económico anterior.
5. No haber sido sancionado con suspensión de actividad en 2 o más ocasiones.
6. Incluir en su denominación los términos ETT'S.
6.2. Autorización y registro de las ETT.
Es competente para conceder la autorización administrativa de constitución de ETT la directiva provincial de trabajo de la provincia donde se va a ejercer la actividad. Una vez concedida, queda registrada y se le asigna un Nº a esta con el que debe aparecer en toda su publicidad. Vale por 1 año.
TEMA 4 LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR.
1. La edad como factor determinante de dicha facultad.
El contrato de trabajo como negocio bilateral, exige el consentimiento libremente prestado y concurrente de las partes contratantes (empresario y trabajador). Es el Código Civil en el Art. 1262, quien define el consentimiento como el concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato. Si trasladamos esta idea al contrato de trabajo, podríamos decir que el consentimiento implicará el concurso de la oferta de trabajo hecha por el empresario y de la aceptación del mismo hecha por el trabajador.
El consentimiento, es elemento esencial del contrato de trabajo, de tal forma que si no existe o está viciado, el contrato es nulo.
No se considera como vicio y por tanto no tiene relevancia jurídica la posible situación de apremio económico que obliga al trabajador a celebrar un contrato de trabajo.
2. Capacidad para contratar.
Art. 30 C. C.:
Capacidad Jurídica: es la facultad de ser titular de derechos y obligaciones y la tenemos todas las personas por el hecho de nacer (Siempre que vivamos más de 24 horas desprendidos del seno materno).
Capacidad de obrar: Facultad de ejercer por si mismo esos derechos y obligaciones. No tienen esta capacidad: el menor de edad, el sordomudo que no sepa leer ni escribir, los incapacitados, dementes... Para tener capacidad de contratar trabajo, no es suficiente tener capacidad jurídica sino también de obrar. Sin la cual dicho contrato de trabajo sería ineficaz.
3. Circunstancias limitadas o con influencia sobre la capacidad de obrar en las personas naturales intervinientes como trabajadores en el contrato de trabajo.
Edad: tendrá su importancia para determinar la capacidad pues nuestro legislador, establece un criterio general de aplicación cuando exige el cumplimiento de una edad, al entender que llegada ésta se tiene la madurez físico-psíquica necesaria para ser trabajador.
Capacidad plena: es la que se tiene para celebrar por sí un contrato de trabajo. En España la tienen los mayores de 16 años y menores de 18 que estén en alguno de estos supuestos:
Emancipados por matrimonio.
Emancipados por concesión de quienes ejercen la patria potestad sobre ellos. (Ley 11/81 de 13 Mayo, Art. 162 y Art. 319)
Emancipados por concesión judicial.
Capacidad limitada: es la que tienen los mayores de 16 años y menores de 18 que no estén comprometidos en alguno de los supuestos anteriores, que son el 99´9%. Mecanismo jurídico que se ha usado para salvar esta limitación: a través de la autorización de sus representantes legales (sus padres). Una vez que el menor adquiere esta autorización tiene ya la capacidad necesaria para ejercitar los derechos y cumplir los deberes contractuales así como para extinguir el contrato. Art. 7b E.T.
4. Incapacidad laboral para contratar.
La tienen todos los menores de 16 años, de ahí la prohibición que el E.T. establece en el Art. 6.1 cuando dice: “se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años”.
No admite ninguna excepción, excepto lo que establece el punto 4 del Art. 6 sobre la intervención de menores en espectáculos públicos.
5. Intervención de menores en espectáculos públicos.
La intervención de menores de 16 años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos especiales por la autoridad laboral, siempre que no suponga un peligro para su salud física ni para su formación profesional o humana. Este permiso deberá constar por escrito y para actos determinados y no puede ser suplantado por la autorización de su padre.
Actualmente no existe ninguna prohibición para poder ser sujeto del contrato y haber alcanzado una determinada edad. El E.T. en su redacción originaria en la disposición general 5ª, establecía la posibilidad de trabajar a los mayores de 69 años, dicho concepto se declaró anticonstitucional por entender que vulneraba el Art. 14 de la Constitución.
Las existentes jubilaciones obligatorias a una determinada edad obedecen al consenso establecido en el convenio colectivo entre los trabajadores y la empresa.
Capacidad para contratar de los extranjeros.
Si es comunitario no tiene ninguna limitación para poder trabajar validamente en España.
El resto de extranjeros para trabajar válidamente en España necesitan proveerse de lo actualmente se denomina autorización de trabajo y autorización de residencia sin las cuales no pueden trabajar válidamente en España. Estas autorizaciones las conceden el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Interior. Actualmente el gobierno mediante el RD. 2392/ 2004 lleva la cabo un proceso de normalización de inmigrantes en nuestro país, a los cuales les reconoce su residencia siempre que hubiesen estado inscritos en el padrón municipal correspondiente, antes del 8 de agosto de 2004.
El gobierno ha cumplido la posible normalización incluso a inmigrantes que aún sin estar empadronados antes del 8 de agosto de 2004 puedan acreditar su estancia en España con anterioridad a dicha fecha.
6. Derechos y Deberes laborales básicos.
1) Los trabajadores tienen como derechos básicos, los de:
-Adopción de medidas de conflicto colectivo. (Como medida para defender sus derechos como trabajador)
- Huelga. (Como medida de presión).
- Reunión. (Para estudio, programación, participación...)
2) En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
- A la ocupación efectiva. (Trabajar para lo que se le ha contratado).
- A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad, condición social, ideas religiosas, afiliación o no a un sindicato, así como por orientación sexual, razón de lengua, dentro del estado español. Tampoco por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desemplear el trabajo.
- Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o discapacidad, edad u orientación sexual.
- A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Deberes laborales.
Art. 5 del E.T. Los trabajadores tienen como deberes básicos:
- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
- Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten dentro de la empresa.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
- No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley. (Estatuto de los Trabajadores)
- Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
7. Período de prueba en el Contrato de trabajo.
Concepto: espacio de tiempo que las partes del contrato se conceden respectivamente, y durante el cual, realizaran las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
Forma, Ad Solemnitatem: tiene que ser necesariamente por escrito, si no se hace así el contrato de trabajo se entiende celebrado sin la condición resolutoria implícita en el mismo. Art. 14: “podrá concertarse por escrito un período de prueba”.
Duración: la norma general establece que dicho período de prueba no podrá ser nunca superior a 6 meses para los técnicos titulados, para el resto de trabajadores será de 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores; de 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores; para los “altos cargos” de las empresas, el período de prueba será de 9 meses.
Durante el periodo de prueba, las partes del contrato realizarán las pruebas para determinar la actitud de trabajo del trabajador y la aceptación del empresario de dicho trabajador.
Art.14: Ambas partes realizarán las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
Superando este periodo, no cabe despedir al trabajador alegando ineptitud de éste, sería un despido improcedente y habría que indemnizarle 45 días por año de servicio prestado o a volver a readmitir al trabajador. Cuando el E.T. regula el despido objetivo por ineptitud del trabajador (Art.52) se refiere a una ineptitud sobrevenida con posterioridad a la colocación de dicho trabajador.
El trabajador tiene durante este período de prueba, los mismos derechos y obligaciones que si el contrato se hubiera celebrado sin período de prueba o que éste hubiese sido ya superado, es decir, salarios, altas en la seguridad social, misma jornada, permisos...
Superado el período de prueba, el tiempo del mismo se computa como período de antigüedad en la empresa.
Durante el período de prueba, el contrato podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes. Aparece aquí la plena libertad de resolver el contrato por cualquier motivo con independencia de la actitud o ineptitud del trabajador.
La resolución del contrato de trabajo durante el periodo de prueba, no da derecho a indemnización alguna para alguna de las partes, sin que exista tampoco ninguna necesidad de preaviso (salvo pacto en contrario) para el momento de la extinción, sólo se genera el derecho a los salarios devengados por el tiempo que ha durado la prestación de servicio. La resolución del contrato por no superación del período de prueba, ha de producirse durante el período de prueba, y no una vez concluido éste.
Art. 15.2 E.T. habla de trabajadores que no han sido dados de alta en la seguridad social, establece que adquirirán la condición de trabajadores fijos siempre que hubiera transcurrido un plazo igual al del período de prueba.
Art. 14 E.T. establece que será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrato.
La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento al que podrían quedar afecto el trabajador durante el período de prueba, no interrumpirá el plazo del mismo, salvo que expresamente se haya pactado lo contrario.
Tema 1. El derecho del Trabajo.
1- ¿Qué es fuente del derecho del trabajo?
2- Iniciativa legislativa.
3- Real Decreto ley.
4- Decretos legislativos.
5- Contenido laboral de la Constitución española.
Tema 2. El Convenio Colectivo.
1- Contenido mínimo del convenio colectivo.
Tema 3. El contrato de trabajo.
1- Relaciones excluidas del ordenamiento laboral.
2- Cesión ilegal de trabajadores. Efectos.
Tema 4. La capacidad para contratar.
1- Derechos y Deberes laborales básicos.
2- Período de prueba en el contrato de trabajo.
1- Extinción del contrato por causas objetivas.
2- Suspensión del contrato.
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EmpresarialesDerecho de trabajoContenido laboral de la Constitución EspañolaConvenio colectivoContrato de trabajoETT (Empresa de trabajo temporal)ContrataciónDerechos y deberes laborales

References: Real Decreto 
 resolución 

Real Decreto 
 Artículo 1272
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 Real Decreto