Source: https://anwaelte-sparla-haas.de/2019/03/
Timestamp: 2020-08-06 18:43:24+00:00

Document:
März 2019 - Anwaltskanzlei Sparla Haas
Verlängerung der Elternzeit und Anspruch auf Teilzeitarbeit:
Dieses Begehren ist auch nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig
Die Leitsätze des LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.09.2018 (AZ: 21 Sa 390/18) lauten:
Die nahtlose Verlängerung der Elternzeit über die ersten beiden Lebensjahre eines Kindes hinaus ist nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig.
Nach § 16 Abs. 1 Ziffer 2) BEEG müssen sich Eltern, wenn sie Elternzeit in Anspruch nehmen, nur für einen Zeitraum von zwei Jahren festlegen, von wann bis wann sie Elternzeit nehmen wollen. Nach Ablauf dieser Bindungszeit können sie über ihren restlichen Elternzeitanspruch wieder frei verfügen.
Der Zustimmung des Arbeitgebers zur Verlängerung der Elternzeit nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG bedarf es nur dann, wenn Eltern von den in Elternzeit verlangenden verbindlich angegebenen Zeiträumen nächträglich abrücken wollen.
Für die Ablehnung eines Teilzeitbegehrens während der Elternzeit nach § 15 VII Ziffer 4 + 6 BEEG gilt – ebenso wie das Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 Ziffer 1 BEEG und die Ablehnung eines Teilzeitbegehrens nach § 8 TzBfG – , dass strenge Schriftformerfordernis des § 126 Abs. 1 BGB. Eine Ablehnung per eMail reicht deshalb nicht aus.
Die Fiktion der Zustimmung zur Teilzeitarbeit während der Elternzeit und/oder deren Verteilung nach § 15 VII Ziffer 5 + 6 BEEG kann im Wege einer Feststellungsklage geltend gemacht werden. Eine Leistungsklage auf Zustimmung zur Teilzeitarbeit und/oder deren Verteilung ist in diesem Fall nicht möglich …
Ähnlich hatte bereits das LAG Düsseldorf im Urteil vom 24.01.2011 (AZ: 14 Sa 1399/10) entschieden.
Die Verteilung von Elternzeitabschnitten für Zeiten nach Geburt des Kindes:
Eine in Vollzeit angestellte Lehrerin mit einem Brutto-Gehalt von rund 5.000 € beantragte beim beklagten Land die Verteilung der Elternzeit nach Ablauf der Mutterschaftsschutzfristen, wobei sie regelmäßig die Ferienzeiträume aussparte, und verlangte gleichzeitig die Reduzierung der Unterrichtsstunden, die sie zu geben hatte.
Das beklagte Land lehnte den Antrag der Klägerin unter Hinweis darauf ab, dass Ferienzeiträume nicht ausgespart werden dürften und die Aufteilung auch rechtsmißbräuchlich sei, wenn man immer die Ferienzeiten ausspare. Dies kann auf Arbeitgeber im privat rechtlichen Rahmen übertragen werden, wenn diese beispielsweise Betriebsschließungen, Werkferien oder ähnliches vorab für bestimmte Zeiträume regeln und beschließen.
Die Klägerin bekam in beiden Instanzen Recht. Zuletzt entschied das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 15.11.2018 (AZ: 14 Sa 654/18), dass das Verhalten der Lehrerin nicht zu beanstanden sei. Die Leitsätze lauten auszugsweise:
„Die Inanspruchnahme der Elternzeit nach den §§ 15 Abs. 1, 16 BEEG ist von keiner Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Für die Inanspruchnahme bedarf es weder einer gesonderten „Freistellung“ durch den Arbeitgeber, noch einer sonstigen Willenserklärung des Arbeitsgebers; der Arbeitgeber soll die Elternzeit lediglich „bescheinigen“.
Der Anspruch auf Elternzeit kann gemäß § 15 Abs. 2 Ziffer 6 BEEG auch nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden. Die Vorschriften über die Elternzeit sind zwingendes Gesetzesrecht, von dem weder durch Einzelverträge, noch durch Betriebsvereinbarung oder Tarifverträge abgewichen werden kann.
Die Vorschrift verbietet nicht nur Vereinbarungen, die den Anspruch auf Elternzeit unmittelbar betreffen, sondern auch solche, die sich auf die arbeitsrechtliche Stellung des Arbeitnehmers vor oder nach der Elternzeit nachteilig auswirken.
Die §§ 15, 16 BEEG sehen keinerlei Beschränkungen dahingehend vor, dass bestimmte Zeiträume bei der Feststellung der Elternzeit nicht ausgespart werden dürfen.
Die bloße Hintereinanderschaltung von Schulferien und Elternzeit reicht für die Annahme einer rechtsmißbräuchlichen Gestaltung der Lage der Elternzeit durch eine Lehrkraft nicht aus.“
Diese Rechtsprechung, an den Gesetzestext orientiert, benachteiligt die Planungssicherheit des Arbeitgebers erheblich und macht wiederum deutlich, dass ein gut gemeintes Gesetz nicht immer vom Gesetzgeber ausreichend durchdacht wurde.

References: § 16
 § 16
 § 15
 § 16
 § 8
 § 126
 § 15
 § 15