Source: https://www.ra-kotz.de/krankheitsbedingte_kuendigung_unterschiedliche_erkrankungen.htm
Timestamp: 2018-01-23 20:15:34+00:00

Document:
Krankheitsbedingte Kündigung – unterschiedliche Krankheiten - RA Kotz
Az.: 11 Sa 632/06
Die Ermahnungen und Abmahnungen seien ihr zu Unrecht erteilt worden. An dem Verfahren “Gleitende Arbeitszeit” habe sie nicht teilgenommen. Für sie habe auch nach der Umsetzung im Zusammenhang mit der Neuorganisation der technischen Betriebe der Niederlassung die Betriebsvereinbarung “Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft, Hannover” gegolten. Diese enthalte keine Kernarbeitszeit, sondern eine Mindestanwesenheit in der Zeit von Montag bis Donnerstag jeweils von fünf Stunden und am Freitag von 4,5 Stunden.
Aus letzterem ergebe sich zugleich, dass die Kündigung auch nicht auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werden könne. Ferner sei unzutreffend, dass im Januar 2005 insgesamt 15 Kernzeitverletzungen und drei Arbeitstage mit dem Hinweis “unbegründet abwesend” aufgetreten seien. Hinzu komme, dass die Beklagte bei der Interessenabwägung nicht berücksichtigt habe, dass eine Weiterbeschäftigung von ihr im Bereich der Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft möglich gewesen sei.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, hilfsweise, das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag in Höhe von 12.000 € nicht überschreiten sollte, aufzulösen.
Hinsichtlich der verhaltensbedingten Gründe habe die Klägerin, so ist die Beklagte der Ansicht gewesen, im Zusammenhang mit ihren Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall sowie mit den bei der Niederlassung Renten Service geltenden Regelungen zur Arbeitszeit mehrfach ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Dies sei zunächst durch die schriftlichen Hinweise, Ermahnungen und Abmahnungen geahndet worden. Gleichwohl sei keine Verhaltensänderung der Klägerin eingetreten. Vielmehr seien, so hat die Beklagte behauptet, im Januar 2005 im Bereich “Gleitende Arbeitszeit”, an der sie teilgenommen habe, 15 Kernzeitverletzungen und drei Arbeitstage mit dem Hinweis “unbegründet abwesend” aufgetreten. Dies habe für sie den Ausschlag gegeben, das Arbeitsverhältnis auch aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen. Bei der Abwägung der gegenseitigen Interessen sei u.a. berücksichtigt worden, dass die Arbeitsleistungen der Klägerin nicht zufriedenstellend gewesen seien und die Zusammenarbeit mit der Klägerin erheblich gestört gewesen sei. Im Bereich der Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft hätte die Klägerin nicht weiter beschäftigt werden können.
Die Klägerin hat beantragt, den Hilfsantrag zurückzuweisen.
Ebenso wenig seien verhaltensbedingte Gründe gegeben, die die Kündigung rechtfertigten. Ihr könnten keine Kernzeitverletzungen vorgeworfen werden. Die Betriebsvereinbarung GLAZ sei nicht Bestandteil ihres Arbeitsvertrags gewesen. Bei ihrer Einstellung im Jahre 1999 habe die Betriebsvereinbarung “Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft, Hannover” gegolten, die keine Kernzeit, sondern eine Mindestanwesenheitszeit vorgesehen habe. Bei ihrer Versetzung zunächst von D nach K , später innerhalb der Niederlassung in K sei ihr, so behauptet die Klägerin, ausdrücklich mitgeteilt worden, dass sich an ihren arbeitsvertraglichen Bedingungen nichts ändere.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen, hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.
Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Insbesondere habe sie ihrer Auffassung nach der ihr obliegenden abgestuften Darlegungslast im Hinblick auf das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose Genüge getan. Von der Klägerin sei dagegen lediglich pauschal vorgetragen worden, dass eine positive Gesundheitsprognose vorliege. Unabhängig davon rechtfertigten die von der Klägerin teilweise vorgetragenen Diagnosen durchaus die Annahme einer Wiederholungsgefahr. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin seien, so behauptet die Beklagte, nicht auf den Betrieb ihrer Klimaanlage zurückzuführen. Die Überprüfungen der Klimaanlage hätten ergeben, dass die gesetzlich zulässigen Werte nicht überschritten worden seien. Zur Durchführung einer ärztlichen Untersuchung der Klägerin nach § 8 Abs. 2 MTV-D AG sei sie, so ist die Beklagte der Meinung, nicht verpflichtet gewesen. Die krankheitsbedingten Ausfallzeiten der Klägerin seit dem Jahre 2001 hätten zum einen zu erheblichen Beeinträchtigungen ihres Betriebsablaufs, zum anderen zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen geführt. Hinzu kämen zahlreiche Pflichtverletzungen der Klägerin zuletzt im Januar 2005, auf die die Kündigung auch aus verhaltensbedingten Gründen gestützt werde. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen freien Arbeitsplatz sei nicht möglich gewesen. Insbesondere habe es bei ihr keinen freien Arbeitsplatz im Bereich “Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft Abteilung T” gegeben. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufzulösen, weil eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten sei. Schließlich bestehe auch kein Anspruch der Klägerin auf Entfernung der Abmahnung vom 02.04.2004, da zum einen das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 25.02.2005 wirksam beendet worden sei, zum anderen die Vorwürfe in der Abmahnung zutreffend seien.
Die Klägerin beantragt, den Hilfsantrag zurückzuweisen.
[1] Treten – wie im vorliegenden Fall – während der letzten Jahre jährlich mehrere Kurzerkrankungen auf, sprechen diese für ein entsprechendes Erscheinungsbild auch in der Zukunft. Der Arbeitgeber darf sich insoweit zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2.b) aa) (2) der Gründe m.w. Nachw.). Indem die Beklagte die Krankheitszeiten der Klägerin in den Jahren 2001 bis einschließlich 2004 sowie im Jahre 2005 bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02. am 02.03. im Einzelnen präzisiert nach Zahl, Dauer sowie zeitlicher Folge vorgetragen und die negative Zukunftsprognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 dargestellt hat, ist sie ihrer Darlegungslast nachgekommen. Dabei ist, wie das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 10.11.2005 ausdrücklich klargestellt hat, nicht auf einen “starren” Zeitraum der letzten drei Jahre abzustellen. Ausreichend für eine Indizwirkung sind hinreichende prognosefähige Fehlzeitenräume. Diese können die letzten drei Jahre sein, müssen es aber nicht. Ausreichend kann sowohl ein kürzerer Zeitraum als auch bei einzelnen Fehlzeiten ein längerer Zeitraum sein, um eine negative Prognose zu rechtfertigen. Entsprechendes gilt für die Art und Häufigkeit der Erkrankungen. Der Bildung einer negativen Prognose steht dabei nicht entgegen, dass die Fehlzeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Solche verschiedenen Erkrankungen können den Schluss auf eine gewisse Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2.b) aa) (2) der Gründe).
Ebenso wenig konnte davon ausgegangen werden, dass sich zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02.2005 am 02.03.2005 der Gesundheitszustand der Klägerin infolge der zweitägigen Untersuchung in einer Fachklinik für Pneumologie in D am 28.09.2004 und 29.09.2004 sowie der sodann von der Klägerin behaupteten Umstellung der Schlafhygiene in der von ihr im Schriftsatz vom 20.12.2006 im Einzelnen dargestellten Weise auf Dauer stabilisiert hat. Selbst wenn sich die Schlafprobleme der Klägerin, wie von ihr im Schriftsatz vom 20.12.2006 weiterhin behauptet wurde, verbessert haben sollten und eine medikamentöse Unterstützung seit Ende 2004 “kaum noch” erforderlich gewesen sein sollte, traten bei ihr im Jahre 2004 nach dem 29.09. nicht nur geringfügige weitere Erkrankungen sowohl in Form von Einzelfehlzeiten, nämlich am 15.10., 20.10. und 30.11., als auch von darüber hinausgehenden Krankheitszeiten, nämlich vom 25.10. bis zum 29.10., vom 04.11. bis zum 26.11. sowie vom 17.12. bis zum 22.12., auf.
Soweit es schließlich in der als Anlage zum Schriftsatz der Klägerseite vom 20.12.2006 beigefügten ärztlichen Stellungnahme vom 20.07.2005 am Ende heißt, bei der Klägerin sei “in weiterer Zukunft, keine negative Gesundheitsprognose gegeben”, ist weder dieser noch den dort vorangegangenen Angaben konkret zu entnehmen, weshalb diese Prognose auch bereits zum Zugang der streitbefangenen Kündigung am 02.03.2005, auf den es für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung entscheidend ankommt (vgl. BAG, Urteil vom 29.04.1999 – 2 AZR 431/98, AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98, AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit) gerechtfertigt gewesen sein soll.
[c] Nach alledem war mangels gegenteiligen substantiierten Vorbringens der Klägerin aus der Häufigkeit und Unterschiedlichkeit ihrer Erkrankungen jedenfalls in den Jahren 2001, 2003 und 2004 sowie im Jahre 2005 bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02.2005 am 02.03.3005 zu schließen, dass sie zu verschiedenen Erkrankungen “neigt” und daher bei ihr zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine besondere Krankheitsanfälligkeit vorlag, woraus sich zum damaligen Zeitpunkt auch zukünftig die Gefahr ergab, dass sich bei der Klägerin weitere krankheitsbedingte Ausfallzeiten im bisherigen Umfang wiederholen.
Bereits der Wortlaut dieser Tarifnorm deutet als sog. “Kann-Vorschrift” darauf hin, dass es sich hierbei nur um ein Recht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zu dessen Untersuchung hinsichtlich der körperlichen Eignung für die wahrgenommene oder eine anderweitig vorgesehene Tätigkeit im Falle eines begründeten Anlasses, nicht aber um eine vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung zwingend einzuhaltende Verpflichtung handelt. Jedenfalls verbieten sowohl der in dieser Regelung zum Ausdruck kommende Wille der Tarifvertragsparteien als auch der Sinn und Zweck dieser Tarifnorm eine Auslegung in der Weise, dass die vorherige ärztliche Untersuchung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung ist. Wenn letzteres dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprochen hätte, hätte es auf der Hand gelegen, eine der Bestimmung des § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG vergleichbare Regelung in § 8 MTV-DP AG aufzunehmen. Da dies aber gerade nicht geschehen ist, kann dem nur die Bedeutung beigemessen werden, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung nicht von einer vorherigen ärztlichen Untersuchung des Arbeitnehmers abhängen sollte. Zudem wird durch die Tarifnorm des § 8 MTV-DB AG nach seinem Sinn und Zweck allein dem Arbeitgeber eine über die gesetzlichen Regelungen hinausgehende Möglichkeit verschafft, den Arbeitnehmer unter den darin genannten Voraussetzungen ärztlich untersuchen zu lassen. Dafür, dass eine solche ärztliche Untersuchung des Arbeitnehmers zugleich Voraussetzung für die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen krankheitsbedingten Kündigung ist, bieten vor diesem Hintergrund der Sinn und Zweck des § 8 MTV-DB AG keine greifbaren Anhaltspunkte.
So hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nur verhältnismäßig kurze Zeit, nämlich knapp sechs Jahre, bestanden und war während der letzten vier Jahre vor der Kündigung, somit zu 2/3 seiner Gesamtdauer, durch erhebliche krankheitsbedingte – jeweils entgeltfortzahlungspflichtige – Fehlzeiten der Klägerin belastet. Dabei mussten im Rahmen der Interessenabwägung auch die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Kalenderjahr 2002 in einem Gesamtumfang von 25 Arbeitstagen berücksichtigt werden, selbst wenn damit die Entgeltfortzahlungskosten in diesem Jahr nicht über einen Zeitraum von sechs Wochen hinausgingen. Denn das Arbeitsverhältnis kann nicht bereits dann als “ungestört” angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer im Jahr nicht länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank gewesen ist (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 06.09.1989 – 2 AZR 224/89, AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, Leitsatz 2). Vielmehr sind auch solche krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Arbeitnehmers bei der Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers zumindest dann zu berücksichtigen, wenn sie nicht nur geringfügig waren, sondern – wie hier – nahe an der Mindestgrenze von sechs Wochen bzw. 30 Arbeitstagen liegen. Mögen sie auch für sich betrachtet nicht geeignet gewesen sein, einen Kündigungsgrund abzugeben, so stellen sie dennoch eine Belastung für den Arbeitgeber dar, die ihr im Zusammenhang mit weiteren kündigungsrelevanten Ausfallzeiten ein größeres Gewicht verleihen (BAG, Urteil vom 06.09.1989 – 2 AZR 224/89, a.a.O., zu IV. 2. der Gründe). Unerheblich ist dabei, ob und inwieweit die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Kalenderjahr 2002 prognosefähig waren. Denn im Rahmen der Interessenabwägung sind sämtliche krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers unabhängig von ihrem Grund und ihrer Dauer zu berücksichtigen (vgl. Hoß, Die krankheitsbedingte Kündigung, MDR 1999, 777, 782).
[2] Erschwerend kommt hinzu, dass die Klägerin unstreitig sowohl im Kalenderjahr 2001 als auch im Kalenderjahr 2004 länger als 60 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt und die Beklagte insoweit zur Entgeltfortzahlung verpflichtet war. Die den gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen um das Doppelte übersteigende Entgeltfortzahlungskosten des Arbeitgebers in einem Jahr sind als “außerordentlich” hoch einzustufen (vgl. BAG, Urteil vom 05.07.1990 – 2 AZR 154/90, AP Nr. 26 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu II. 3. a) der Gründe; Hoß, Die krankheitsbedingte Kündigung, MDR 1999, 777, 782), was sich im Rahmen der Interessenabwägung ganz erheblich zum Nachteil der Klägerin auswirkte.
Der Arbeitgeber genügt aber zunächst seiner Darlegungslast, wenn er – wie dies die Beklagte hier getan hat – die betriebliche Tätigkeit des Arbeitnehmers vorträgt und einen ursächlichen Zusammenhang mit den Fehlzeiten bestreitet. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, auf Grund der im obliegenden prozessualen Mitwirkungspflichten i.S. von § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb dennoch ein ursächlicher Zusammenhang bestehen soll ( Hoß, Die krankheitsbedingte Kündigung, MDR 1999, 777, 782 m.w. Nachw.).
(d) Der Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung stand weiterhin nicht entgegen, dass die Beklagte vor deren Ausspruch kein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement i.S. von § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hat. Da bereits die Einhaltung eines Präventionsverfahrens i.S. von § 84 Abs. 1 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern ist, wie das Bundesarbeitsgericht unlängst ausdrücklich entschieden hat (BAG, Urteil vom 07.12.2006 – 2 AZR 182/06, Pressemitteilung Nr. 78/06), gilt dies erst recht für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX vor dem Ausspruch von arbeitgeberseitigen Kündigungen gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern (vgl. LAG Berlin, Urteil vom 27.10.2005 – 10 Sa 783/05, NZA 2006, 184; Schleswig, Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX – Keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung wegen Krankheit, ZfA 2005, 485, 502 f.; Namendorf/Natzel, Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX und seine arbeitsrechtlichen Implikationen, DB 2005, 1794, 1798; a.A. Gaul/Süßbrich/Kulejewski, Keine krankheitsbedingte Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement, ArbRB 2004, 308, 311).
(2) Ob die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005 zudem aus verhaltensbedingten Gründen i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist, bedurfte angesichts der vorangegangenen Ausführungen keiner Entscheidung. Es konnte somit dahingestellt bleiben, ob die Klägerin, wie von der Beklagten angenommen und von der Klägerin in Abrede gestellt wurde, im Januar 2005 in 15 Fällen Kernzeitverletzungen begangen haben sowie an drei Arbeitstagen “unbegründet abwesend” gewesen sein sollte und die Beklagte aus diesen Gründen auch zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigt war.
Würde hier zu Gunsten der Klägerin unterstellt, dass der Betriebsrat der Beklagten mit seinem Schreiben vom 22.02.2005 (Anlage K 4 zum Schriftsatz der Klägerin vom 29.06.2005) der Kündigung widersprochen hätte, wäre dieser Widerspruch jedoch nicht “ordnungsgemäß” i.S. von § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG.
(2) Ausgehend von diesen Grundsätzen wurde vom Betriebsrat der Beklagten im Schreiben vom 22.02.2005 lediglich pauschal ausgeführt, eine Weiterbeschäftigung der Klägerin sei – nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen – im Bereich der integrierten “Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft” und der nunmehrigen Abteilung T möglich und denkbar. Ob und inwieweit dort aber ein freier Arbeitsplatz bzw. eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin in dieser Abteilung vorhanden war, was von der Beklagten ausdrücklich bestritten wurde, lässt sich dem Schreiben des Betriebsrats der Beklagten vom 22.02.2005 indes nicht einmal ansatzweise entnehmen.

References: § 8
 § 9
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 102
 § 8
 § 8
 § 8
 § 1
 § 1
 § 138
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 1
 § 102