Source: http://facundomoyano.com.ar/proyecto-de-ley-para-ampliar-proteccion-del-trabajador/
Timestamp: 2019-12-14 15:14:43+00:00

Document:
Proyecto para ampliar la protección del trabajador
Presentamos este proyecto de ley para ampliar la protección del trabajador durante el uso del legítimo derecho a huelga y evitar represalias por parte de los empleadores en el marco de una medida de acción directa. De esta forma buscamos que en el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre del establecimiento, en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones de trabajo, el trabajador tendrá el derecho a percibir la remuneración que les habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado.
A través de esta iniciativa queremos resolver el conflicto que se suscita entre empleador y trabajadores durante una medida de acción directa, y en relación a las consecuencias que la medida de fuerza tiene sobre el salario. El tema no es menor. El salario es la principal contraprestación que debe el empleador al trabajador por poner a su disposición su fuerza laboral, y es asimismo para el trabajador y su familia, su posibilidad de acceso al mundo. Sin ese ingreso, no hay posibilidad de proyecto de vida.
Derecho a Huelga – Ley 14786: Modificación del artículo 9°, sobre derecho de los trabajadores a percibir remuneraciones en el caso de que el empleador suspenda la producción del establecimiento. 0997-D-2015. Presentado el 18/03/2015.
Artículo 1º. Sustitúyese el artículo 9º de la ley 14.786, el que quedará redactado del siguiente modo:
“Artículo 9º En el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre del establecimiento, en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento de la intimación prevista en el artículo anterior dará a los trabajadores, en su caso, el derecho a percibir la remuneración que les habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado. Ello sin perjuicio de hacer pasible al empleador de una multa de mil a diez mil pesos por cada trabajador afectado.
La huelga o medida de acción directa motivada en culpa del empleador, o en la exigencia de cumplimiento de una norma legal o convencional, obligará a aquel, en todos los casos, al pago de las remuneraciones que les hubieran correspondido a los trabajadores si la medida no se hubiese adoptado.”.
Artículo 2º. Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional
La importancia del derecho de huelga, su reconocimiento universal y pacífico, exime de mayores valoraciones. La propia Organización Internacional del Trabajo, ha colaborado de modo central en la construcción de su noción, y su trascendencia.
La Conferencia Internacional del Trabajo , encargada de marcar pautas para la política de la OIT: ha señalado en esa línea, la Resolución sobre la abolición de la legislación antisindical en los Estados Miembros (1957) que insta a la adopción de una “legislación que asegure el ejercicio efectivo y sin restricción alguna de los derechos sindicales por parte de los trabajadores, con inclusión del derecho de huelga” ; y la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles (1970) , que invitó al Consejo de Administración a que encomendara al Director General una serie de iniciativas “con miras a considerar nuevas medidas destinadas a lograr el respeto pleno y universal de los derechos sindicales en su sentido más amplio”, consagrando atención particular, entre otros, al “derecho de huelga”.
Tanto el Comité de Libertad Sindical como la Comisión de Expertos dan por sobreentendida la inclusión del derecho de huelga en la libertad sindical, a tal punto, que la valiosa doctrina sobre la huelga en los servicios esenciales, parte de aquélla como derecho.
En el Convenio 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, se prohíbe hacer uso del trabajo forzoso u obligatorio “como castigo por haber participado en huelgas” (apartado d] del artículo 1); y la Recomendación 92 sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, tras mencionar las huelgas en los párrafos 4 y 6, dice en el párrafo 7 que ninguna de sus disposiciones “podrá interpretarse en modo alguno en menoscabo del derecho de huelga”.
Por su parte, la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo ha apreciado en su seno un amplio consenso en relación con el principio del derecho de huelga; no obstante, los puntos de vista del Grupo de los Trabajadores, del Grupo de los Empleadores y de los miembros gubernamentales no son coincidentes. El Grupo de los Trabajadores apoya totalmente el enfoque de la Comisión de Expertos sobre el derecho de huelga y lo considera como un corolario indisociable del derecho de asociación sindical protegido por el Convenio núm. 87 y por los principios enunciados en la Constitución de la OIT. El Grupo de los Empleadores ha estimado que el derecho a llevar a cabo acciones directas -para los trabajadores el derecho de huelga y para los empleadores el derecho al cierre patronal- podría posiblemente reconocerse como parte integrante del derecho internacional consuetudinario y en tales circunstancias debería rechazarse la prohibición completa de ese derecho o que sea autorizado sólo bajo determinadas condiciones.
El derecho de huelga, ya ha recibido su consagración internacional. Y como mandato para nuestro ordenamiento interno, se ha incorporado a través en los tratados de derechos humanos que con la reforma de 1994 por expresa imposición dispuesta en el artículo 75º inc. 22. (Declaración Universal de derechos humanos, art. 23, a; Pacto Internacional de derechos civiles y políticos, art. 22; Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales, art.8, 1.d; Carta de la OEA, art. 45).En concordancia con este reconocimiento, y con anterioridad en nuestro ordenamiento nacional, el derecho de huelga ha adquirido reconocimiento expreso con la reforma constitucional de 1957, a partir de la sanción del artículo 14° “bis”.-
Es materia de esta iniciativa, el tratamiento sobre uno de los efectos más importantes que tiene la medida en la vida de los trabajadores. El proyecto busca resolver de un modo claro, el conflicto que se suscita entre empleador y trabajadores, en ocasión de una medida de acción directa, y en relación a las consecuencias que la medida de fuerza tiene sobre el salario. El tema no es menor. El salario es la principal contraprestación que debe el empleador al trabajador por poner a su disposición su fuerza laboral (art. 103 LCT). Bien señalan los autores, que es para ese trabajador y su familia, su posibilidad de acceso al mundo. Sin ese ingreso, no hay posibilidad de proyecto de vida.-
Sobre el tema ya se ha manifestado el máximo tribunal del país. La Corte Suprema de Justicia de la Nación , ha reconocido el derecho a percibir los salarios , en caso de huelga , cuando el empleador fue el que incurrió en culpa en cuanto a cumplir con sus obligaciones (“Arrózpide , María Isabel , y otros c. S.A. Cía General Sudamericana de Fósforos” ; 01.01.1957 ; Fallos 239:470).Asimismo ha entendido , que se deben abonar salarios , cuando las medidas de fuerza han sido provocadas en forma intencional por el propio empleador (“Acosta de Campos , Carmen Ana y otro c. CIA Fosforera Argentina S.A.” ; 01.01.1960 ; Fallos 248: 251).-
En su texto constitucional (artículo 245 de la LCT), la Ley de contrato de trabajo preveía y zanjaba a favor del trabajador la cuestión: “Cuando la huelga u otras medidas de acción directa aprobadas por la organización sindical pertinente obedecieren a culpa del empleador, el trabajador que participe en las mismas tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente al tiempo de su duración.”
El ejercicio de un derecho legal no puede resultar el impedimento para la percepción de los salarios, aceptar lo contrario implicaría la imposición de una sanción.-
Por todo lo expuesto es que solicito a mis pares acompañen la presente iniciativa.-

References: artículo 9

Artículo 1
 artículo 9

Artículo 2
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 1
 artículo 75
 artículo 14