Source: http://sodnapraksa.si/?q=130/2016&database%5BSOVS%5D=SOVS&_submit=i%C5%A1%C4%8Di&order=changeDate&direction=desc&rowsPerPage=20&page=2&id=2015081111436156
Timestamp: 2020-06-02 00:55:21+00:00

Document:
VSRS Sklep VIII Ips 70/2019
ECLI:SI:VSRS:2020:VIII.IPS.70.2019
VS00032196
VDSS Sodba Pdp 742/2018
mag. Marijan Debelak (preds.), Marjana Lubinič (poroč.), dr. Mateja Končina Peternel, Samo Puppis, Borut Vukovič
odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga - individualni odpust - presežni delavci - kriteriji
Delodajalec v primeru individualnih odpustov ni dolžan uporabiti kriterijev, razen, če je s kolektivno pogodbo to izrecno določeno ali pa če sam oblikuje kriterije, ki jih bo uporabil pri izbiri. Zakon ne določa, da mora delodajalec kriterije objaviti. Edina zahteva v tem primeru je - oblikovala pa jo je sodna praksa - da morajo biti kriteriji, ki jih uporabi, primerni, torej ne nedoločni ali taki, da jih ne bi bilo mogoče vrednotiti ter objektivni in uporabljeni enako za vse delavce, ki se jih primerja med sabo.
Kriterij "strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti" ne zajema samo strokovne izobrazbe (zato je zmotno stališče, da bi že samo ta kriterij zadoščal za izbiro), pač pa tudi usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja. Toženka ni ravnala nezakonito, ker je ta kriterij razdelila na tri "podkriterije". Obe sodišči sta spregledali, da kriterij ne zajema le strokovne izobrazbe in da ocena ključnih opravil ter ocena dodatnih znanj ne predstavljata naslednjega kriterija, pač pa sta oba sestavni del enega in istega kriterija. Že zato presoja, da metoda izključevanja ni bila pravilno uporabljena, ni pravilna.
"Večopravilnost" je kriterij, ki ga delodajalec lahko zakonito uporabi pri izbiri delavca, ki mu bo prenehalo delovno razmerje. Ni nujno, da vsi delavci, ki so razporejeni na enakih delovnih mestih, opravljajo povsem enake naloge, oziroma da vsi delavci na istem delovnem mestu opravljajo prav vse naloge tega delovnega mesta. Zato ni nezakonito, če delodajalec nekaterim delavcem zaupa več in zahtevnejše naloge določenega delovnega mesta kot drugim in jih glede na "večopravilnost" pri uporabi kriterijev tudi različno oceni.
Reviziji se ugodi, sodba sodišča druge stopnje se v II. točki izreka in sodba sodišča prve stopnje v I. točki izreka razveljavita in se zadeva v tem obsegu vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje.
1. Sodišče prve stopnje je ugotovilo nezakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 30. 11. 2017, obstoj delovnega razmerja tudi od 5. 1. 2018 dalje in tožnici priznalo vse pravice iz delovnega razmerja od 5. 1. 2018, vključno s prijavo v zavarovanje in izplačilom plače, ki bi jo prejela, če bi delala, zmanjšano za prejeta nadomestila za primer brezposelnosti, vse s pripadajočimi zakonskimi zamudnimi obrestmi. Presodilo je, da toženka ni pravilno uporabila kriterijev za izbiro presežnih delavcev po izključevalni metodi, tako kot to določa Kolektivna pogodba za zavarovalstvo Slovenije (v nadaljevanju: kolektivna pogodba dejavnosti, Ur. l. RS št. 24/2011).
2. Sodišče druge stopnje je del sodbe sodišča prve stopnje razveljavilo, in sicer del o trajanju delovnega razmerja in priznanju pravic za čas od 5. 1. 2018 dalje. Odločitev o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi je potrdilo. Strinjalo se je s presojo sodišča prve stopnje, da toženka ni pravilno uporabila kriterijev za določitev presežnih delavcev, saj bi morala po izključevalni metodi uporabiti le kriterij strokovne izobrazbe, po katerem je tožnica prejela višje število točk od primerjalnih delavk, in ne še podkriterijev, na podlagi katerih je tožnica zbrala manjše število točk. Ugotovilo je tudi diskriminacijo, ker je toženka upoštevala, da tožnica določenih del ni opravljala, ne pa tudi, da jih ni opravljala, ker zaradi bolniške odsotnosti in starševskega dopusta zanje ni bila usposobljena.
3. Vrhovno sodišče je s sklepom VIII DoR 102/2019 z dne 18. 6. 2019 dopustilo revizijo glede vprašanja, ali je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo glede kriterijev za določitev presežnih delavcev in glede diskriminacije.
4. Zoper pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje je toženka vložila revizijo, v kateri uveljavlja zmotno uporabo materialnega prava. Ne strinja se z izhodiščem sodišč druge in prve stopnje, da bi morala pri določitvi presežnih delavcev uporabiti kriterije na način, kot ga določa panožna kolektivna pogodba. Odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici je bila individualna, zato meni, da je lahko uporabila kriterije, ki jih je določila sama. Opozarja na številne judikate Vrhovnega sodišča, kjer je bilo zavzeto enako stališče. Nadalje navaja, da je zmotno tudi stališče, ki sta ga sodišči zavzeli v zvezi z objavo kriterijev. Zakon ne nalaga delodajalcu, da mora kriterije objaviti, iz ustaljene sodne prakse pa izhaja, da jih lahko sprejme delodajalec sam, le da jih mora uporabiti objektivno, pri čemer specifičnost posamezne organizacijske enote dovoljuje tudi oblikovanje kriterijev glede na te specifičnosti. Toženka je tudi sledila izločitveni metodi, saj je uporabila le prvi kriterij, ki pa ga sestavljajo trije podkriteriji (strokovna izobrazba oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja). Tožnice ni diskriminirala. Sodišče ni upoštevalo vseh relevantnih dejstev v zvezi s tem, med drugim to, da tudi druge delavke niso bile deležne posebnega usposabljanja, da je točke po tem kriteriju dobila druga delavka, ki je bila prav tako, kot tožnica, na starševskem dopustu, da nedodelitev nalog s strani nadrejene ni osebna okoliščina, ki bi predstavljala diskriminacijo, da je Vrhovno sodišče že zavzelo stališče o dovoljenosti kriterija „večopravilnosti“ itd.
5. Tožnica v odgovoru na revizijo predlaga njeno zavrnitev.
6. Revizijsko sodišče na podlagi 371. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 in naslednji) preizkusi izpodbijano sodbo v tistem delu in glede tistih vprašanj, glede katerih je bila revizija dopuščena.
8. Sodišči nižjih stopenj zastopata zmotno stališče, da je bila toženka dolžna pri določitvi, kateremu delavcu bo odpovedala pogodbo o zaposlitvi, uporabiti kriterije iz 12. člena Kolektivne pogodbe dejavnosti. Že iz naslova določbe izhaja, da se uporablja pri določitvi presežnih delavcev, v desetem odstavku pa omenja tudi program reševanja presežnih delavcev. Revizija zato utemeljeno opozarja, da se nanaša na postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev, saj ZDR-1 pojma „presežni delavci“ in „program reševanja presežnih delavcev“ uporablja le v povezavi z odpovedjo večjemu številu delavcev (101. člen ZDR-1). Ker ZDR-1 v 102. členu predpisuje uporabo kriterijev le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev, delodajalec v primeru individualnih odpustov ni dolžan uporabiti kriterijev (prim. sodbe VIII Ips 668/2016 z dne 15. 6. 2016, 88/2017 z dne 19. 9. 2017, 480/2017 z dne 4. 1. 2018 in druge).
9. Pri individualnih odpustih mora delodajalec uporabiti kriterije le, če je s kolektivno pogodbo to izrecno določeno (prim. sodbe VIII Ips 364/2008 z dne 8. 6. 2010, ) ali pa če sam oblikuje kriterije, ki jih bo uporabil pri izbiri. Zakon ne določa, da mora delodajalec kriterije objaviti. Edina zahteva v tem primeru je – oblikovala pa jo je sodna praksa – da morajo biti kriteriji, ki jih uporabi, primerni, torej ne nedoločni ali jih ne bi bilo mogoče vrednotiti (VIII Ips 866/2013 z dne 27. 2. 2014) ter objektivni oziroma enako uporabljeni za vse delavce, ki se jih primerja med sabo (VIII Ips 27/2014 z dne 2. 9. 2014, VIII Ips 480/2017 z dne 4. 1. 2018). Delodajalec se lahko odloči za uporabo kriterijev tudi v primeru, ko ugotavlja prenehanje potreb po delu delavcev le v eni organizacijski enoti in kriterije oblikuje glede na specifičnost dela te organizacijske enote. Stališče sodišča prve stopnje, do katerega se sodišče druge stopnje sicer ni posebej opredelilo, namreč da bi morali biti kriteriji takšni, da bi bili uporabljivi na nivoju vseh zaposlenih (torej da se ocenjevanje ne bi smelo omejiti le na ključna dela delovnega mesta, na katerem se je izkazovala potreba po zmanjšanju števila zaposlenih), je zato zmotno.
10. Kot je ugotovilo sodišče prve stopnje, je na delovnem mestu samostojni strokovni sodelavec za podporo poslovanju s finančnimi instrumenti v Službi za podporo poslovanju s finančnimi instrumenti izmed petih delavcev postalo nepotrebno delo enega delavca. Iz dejanskih ugotovitev izhaja, da se je toženka odločila za uporabo kriterijev iz kolektivne pogodbe dejavnosti, ki jih je dodatno konkretizirala. Takšna uporaba kriterijev glede na to, da delodajalec lahko v primeru individualnih odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga sam oblikuje kriterije za izbiro delavcev, ki jim bo prenehalo delovno razmerje, ni nezakonita. Sicer pa se prvi kriterij iz prvega odstavka 12. člena Kolektivne pogodbe dejavnosti glasi: „strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti“, kar pomeni, da ta kriterij ne zajema samo strokovne izobrazbe (zato je zmotno stališče, da bi že samo ta kriterij zadoščal za izbiro), pač pa tudi usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja. Toženki ni mogoče očitati, da je kriterije iz Kolektivne pogodbe dejavnosti napačno uporabila, če je prvi kriterij razdelila na „podkriterije“ in poleg strokovne izobrazbe točkovala tudi usposobljenost za delo in dodatna znanja(1). Poleg strokovne izobrazbe (prvi podkriterij) je pri drugem podkriteriju (ocena ključnih opravil) upoštevala oceno naslednjih ključnih opravil: obdelava transakcij z vrednostnimi papirji, obdelava posojilnih pogodb in depozitov, obdelava dividend, pridobivanje garancij za dobro izvedbo del in resnost ponudbe, usklajevanje denarnih tokov in njihovo evidentiranje, ročni vnos in kontrola cen, vodenje analitične evidence finančnih naložb, kontrola stanja lotov, deležev vrednostnih papirjev in pripravljanje podatkov in poročil za potrebe poslovnega poročanja, pri tretjem podkriteriju (dodatna znanja) pa poznavanje aplikativnih podpor KDD, Navision, Bloomberg, BON Y, kontorle – Quick view in poročila Quick View.
11. Glede metode izločevanja že kolektivna pogodba predvideva, da se kriteriji uporabijo na način, da se naslednji uporabi le, če prvi (predhodni) ni bil zadosten za razvrstitev. Obe sodišči sta spregledali, da prvi kriterij ne zajema le strokovne izobrazbe in da ocena ključnih opravil ter ocena dodatnih znanj ne predstavljata naslednjega kriterija, pač pa sta oba sestavni del enega in istega, torej prvega kriterija. Že zato presoja, da metoda izključevanja ni bila pravilno uporabljena, ni pravilna. Strokovna izobrazba ni samostojen kriterij, ki bi predstavljal oviro za uporabo naslednjega podkriterija, pač pa je sestavni del prvega kriterija, ki obsega še usposobljenost za delo in dodatna znanja. Ocena, da je na tak način toženka razvrednotila vrednost strokovne izobrazbe, je nesmiselna in brez podlage. Ravno nasprotno – vsi trije „podkriteriji“ skupaj nudijo podlago za celovito oceno delavčevih kompetenc po prvem kriteriju.
12. Najmanj preuranjeno je tudi stališče, da je bila tožnica diskriminirana na podlagi starševstva in bolniške odsotnosti. Sodišče druge stopnje je diskriminacijo prepoznalo v dejstvu, da določenih del, ki so bila ocenjevana, sploh ni opravljala oziroma za naloge ni bila zadolžena ter da ni poznala vseh aplikativnih podpor (Quick View), ker so bile postavljene v času njene odsotnosti. Kot pravilno poudarja toženka v reviziji, je „večopravilnost“ kriterij, ki ga delodajalec lahko zakonito uporabi pri izbiri delavca, ki mu bo prenehalo delovno razmerje. Ni nujno, da vsi delavci, ki so razporejeni na enakih delovnih mestih, opravljajo povsem enake naloge, oziroma da vsi delavci na istem delovnem mestu opravljajo prav vse naloge tega delovnega mesta. Zato ni nezakonito, če delodajalec nekaterim delavcem zaupa več in zahtevnejše naloge določenega delovnega mesta kot drugim in jih glede na „večopravilnost“ pri uporabi kriterijev tudi različno oceni.
13. Zaradi napačne presoje, da je bila tožnica po drugem podkriteriju nepravilno ocenjena že zato, ker ni imela vpliva na to, katere naloge delovnega mesta ji bodo dodeljene (kot pravilno poudarja toženka v reviziji, to ni osebna okoliščina, na podlagi katere bi bilo mogoče ugotoviti diskriminacijo), v postopku ni bilo ugotovljeno, zakaj toženka tožnici določenih del ni zaupala. Ugotovljeno je bilo le, da nekaterih aplikativnih podpor ni poznala in da je bila le aplikativna podpora Quick View postavljena v času njene odsotnosti. To pa ne zadošča za zaključek o diskriminaciji, saj ni bilo ugotovljeno niti kako je potekalo dodeljevanje nalog in zakaj tožnici določene naloge niso bile dodeljene niti ali je bila za opravila, za katera je bila sicer zadolžena, ta aplikativna podpora sploh potrebna. Diskriminatorno bi bilo, če tožnici določene naloge ne bi bile zaupane, ker je bila odsotna zaradi bolezni in starševskega dopusta ali pa zato, ker ni poznala določenih aplikativnih podpor, s katerimi bi se lahko seznanila le, če ne bi bila odsotna. Vprašljivo ostaja tudi, ali bi pravilna uporaba kriterijev sploh vplivala na končno točkovanje.
14. Ker je zaradi zmotne uporabe materialnega prava ostalo dejansko stanje nepopolno ugotovljeno, je Vrhovno sodišče reviziji ugodilo in sodbi sodišč druge in prve stopnje razveljavilo ter zadevo vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje. V ponovljenem postopku bo moralo sodišče natančno ugotoviti, kakšen je bil način dodeljevanja nalog oziroma ali tudi druge delavke določenih nalog niso opravljale, ali je bil razlog, da tožnica določenih nalog ni opravljala, v njeni odsotnosti zaradi bolezni in starševskega dopusta ter kako je bilo z opravljanjem teh nalog povezano znanje podpornih aplikacij. Šele, ko bo dejansko stanje glede teh dejstev razčiščeno, bo sodišče lahko odločilo o zakonitosti podane odpovedi, pri čemer pa bo moralo v primeru ugotovljenih morebitnih nepravilnosti preveriti, ali bi pravilna uporaba kriterijev spremenila rezultat točkovanja ali ne.
15. Odločitev o stroških revizijskega postopka se pridrži za končno odločbo (tretji odstavek 165. člena ZPP).
16. Vrhovno sodišče je v senatu, navedenem v uvodu, odločitev sprejelo soglasno.
Zakon o delovnih razmerjih (2013) - ZDR-1 - člen 101, 102
Kolektivna pogodba za zavarovalstvo Slovenije (2011) - člen 12
Zakon o pravdnem postopku (1999) - ZPP - člen 380, 380/1
P2RvYy0yMDE1MDgxMTExNDM2MTU2

References: Sodišče 
 Sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 Sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 Sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče