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Timestamp: 2017-09-21 16:00:55+00:00

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Arbeitsrecht | Recht-gehabt.de - News
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In Deutschland expandieren viele Firmen. Daher wollen sie neue Mitarbeiter aller Art unter Vertrag nehmen. Ganz gleich, ob es sich um Existenzgründer, kleinere und mittlere Unternehmen (KMU), Freiberufler oder große Konzerne handelt: Sie alle treten dabei häufig in verschiedene rechtliche Fettnäpfchen. Was also sollten die Arbeitgeber beachten, um keine nachteiligen Konsequenzen zu erleiden?
Mittlerweile sind den meisten Arbeitgebern die grundsätzlichen Spielregeln bekannt. Sie versuchen, Frauen und Männer in den Stellenausschreibungen beide gleichzeitig anzusprechen. Dies können die Verantwortlichen beispielsweise durch das Anhängen der Klammer (m/ w) oder die Anfügung der Endsilbe „/-in“ erreichen. Ein genderpolitisch eindeutig falsches Vorgehen wäre die alleinige Verwendung des Begriffs „Geschäftsführer“.
Arbeitgeber bevorzugen darüber hinaus häufig Behinderte bei derselben Qualifikation. Doch laut Angaben des Firmenportals des Softwarekonzerns Lexware sollte man hier noch einige andere Faktoren beachten: Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist schon seit dem August 2006 in Kraft und sorgt für eine umfassende Nivellierung, die mit den berühmten Artikeln unseres Grundgesetzes in Einklang steht.
Konkrete Auswirkungen auf die Stellenanzeige, Hintergrund des AGG
So sollen beispielsweise Mitbewerber auch nicht aufgrund ihres Alters benachteiligt werden. Dies wurde beispielsweise früher durch die Angabe von Mindest- oder Höchstaltersgrenzen eingebracht. Allerdings kann dies bei einer Formulierung hinsichtlich der Berufserfahrung durchaus geschehen. Dasselbe gilt für die ethnische Herkunft, die Hautfarbe, die Weltanschauung, die Religion oder die sexuelle Identität eines Bewerbers. Diese Diskriminierungsmerkmale ergeben sich aus dem Paragraf 1 des AGG. Dabei ist das Gesetz kein deutscher Alleingang. Es beruht auf vier europaweit gültigen Richtlinien und bezieht sich in seiner Wirkung auf das bundesweit gültige Antidiskriminierungsrecht.
Bei der Anwendung des AGG für Stellenanzeigen sollte jedoch mit Augenmaß agiert werden. In manchen Berufen ist beispielsweise das Geschlecht oder ein anderes Merkmal wie das Alter eine unabdingbare Voraussetzung bei der Einstellung. Dies ist etwa bei einer Stellenanzeige wie „Das Mainfrankentheater benötigt einen Othello-Darsteller“ der Fall.
Wird das Gleichbehandlungsgesetz verletzt, können verschiedene Ansprüche laut Paragraf 15, I, II AGG geltend gemacht werden. Dies bezieht sich auf materielle und immaterielle Schäden, welche doppelt frist- und formgebunden geltend gemacht werden können. Nach Paragraf 15, IV S. 1 des AGG muss ein solcher Anspruch binnen zwei Monaten schriftlich eingereicht werden. Der Eingang eines Ablehnungsschreibens gilt hierbei als Beginn der zweimonatigen Frist.
Recht auf Mitbestimmung durch den Betriebsrat
Laut Angaben des Infoportals brennecke.pro sollten die Verantwortlichen für die Stellenanzeigen in den Firmen beachten, dass der Betriebsrat unter gewissen Voraussetzungen eine interne Ausschreibung eines Postens verlangen kann. Dies ist möglich, wenn er sein Initiativrecht nach Paragraf 93 BetrVG nutzt. Nur, um dies klarzustellen: Extern kann der Arbeitgeber die Stelle auch noch zusätzlich ausschreiben.
Führt er diese Ausschreibung nicht, beziehungsweise inhaltlich fehlerhaft durch, dann ist es dem Betriebsrat (BR) laut Paragraf 99 II Nr. 5 BetrVG möglich, im Nachhinein eine neue Besetzung der Stelle zu fordern. Dabei ist wichtig, was „inhaltlich fehlerhaft“ bedeutet.
Der Fall liegt vor, wenn in der Stellenausschreibung intern höher Qualifikationen verlangt werden als in der externen Job-Anzeige. Folgendes Beispiel verdeutlicht dies: Steht beispielsweise bei einem Job-Portal im Internet oder im Stellenmarkt einer lokalen Tageszeitung lediglich die Formulierung „Englisch-Kenntnisse sind vorteilhaft“, in der internen Ausschreibung ist aber von „erforderlichen Englisch-Kenntnissen“ die Rede, könnte der BR aktiv werden, da eine Verletzung der gesetzlichen Vorschriften vorliegt.
Um die hier angerissenen Streitpunkte von vornherein zu meiden, sollten die Verantwortlichen unter den Arbeitgebern zusammen mit dem BR eine Betriebsvereinbarung über interne Jobausschreibungen fixieren.
Weitere Informationen: Schwer behinderte Bewerber, Teilzeit
Wenn ein Arbeitgeber auf einer Position einen schwer behinderten Mitarbeiter integrieren könnte, ist er verpflichtet, das Arbeitsamt zu benachrichtigen. Dies ist in Paragraf 81 I SGB (Sozialgesetzbuch) IX festgelegt. Wenn dies nicht so gehandhabt wird, können Entschädigungspflichten auf den Arbeitgeber zukommen. Die Grundlage für Letzteres ist Paragraf 81 II SGB IX. Darüber hinaus ist es nach Paragraf 7 I TzBfG festgelegt, dass für die Teilzeit geeignete Stellen auch in dieser Weise ausgeschrieben werden.
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Die Abfindung ist ein typisches Institut im deutschen Arbeitsrecht. Es handelt sich dabei um eine Zahlung des Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmer. Die Abfindung wird dabei aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt.
Die Abfindung wird in verschiedenen Situationen gezahlt. So kann es beispielsweise Streit darüber geben, ob eine Kündigung wirksam ist. Der Arbeitnehmer wird in diesem Fall Kündigungsschutzklage erheben. Das muss er innerhalb von drei Wochen machen, da ansonsten das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anordnet, dass die Kündigung endgültig wirksam wird. Eine Abfindung kann hier gezahlt werden, um den Arbeitnehmer zur Zurücknahme seiner Kündigungsschutzklage zu bewegen und die Angelegenheit einvernehmlich zu regeln.
Eine Abfindung kann ebenfalls gewährt werden, wenn es zu Massenentlassungen kommt. Regelmäßig sieht hier der Tarifvertrag oder ein Sozialplans vor, dass eine Abfindung zu gewähren ist.
Wichtig ist neuerdings auch § 1a KSchG. Seit dem 1. Januar 2004 sieht das Kündigungsschutzgesetz dort einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers vor. Dieser ist dann zu zahlen,wenn eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung vorangegangen ist. Das ist relativ häufig der Fall, sodass Abfindungsstreitigkeiten nunmehr vermehrt auftreten werden.
Gewinnt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht, so ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann sich aber darauf berufen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Auch in diesen Fällen kann er den unliebsamen Arbeitnehmer loswerden, indem er beim Gericht einen Auflösungsantrag stellt. Auch dann ist eine Abfindung zu zahlen.
Zu Unrecht entlassen? Besser zum erfahrenen Juristen!
Sie sind Arbeitnehmer und wurden von Ihrem Chef gekündigt? Häufig führt das zu ernsthaften Konsequenzen. Das monatliche Gehalt bleibt aus, die Familie will trotzdem ernährt werden und man muss sich nun nach einer neuen Arbeitsstätte umsehen. Wer zu Unrecht gekündigt wurde, sollte auf jeden Fall einen erfahrenen Rechtsanwalt einschalten, um die Kündigung überprüfen zu lassen. Häufig sind Kündigungen nämlich rechtlich unwirksam, sodass der Arbeitgeber Sie weiterbeschäftigen muss. So muss die Kündigung beispielsweise schriftlich erfolgen oder es muss zuvor eine Abmahnung ausgesprochen worden sein. Auch sind gegebenenfalls Fristen zu beachten, die der Chef einhalten muss, bevor er eine Kündigung aussprechen kann.
Alles das sind Punkte, die am besten ein Anwalt überprüfen sollte. Denn in diesen Fällen ist es dann angezeigt, gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzulegen. Keinesfalls sollten Arbeitnehmer sich selbst an so einer Klage versuchen, denn das kann auch Fakten schaffen, die der Arbeitnehmer vorher nicht absehen konnte. Besonders kompliziert wird es noch, wenn ausländisches Recht mit in die Beurteilung einspielt. Das Problem stellt sich z.B. für Wanderarbeitnehmer, die von Deutschland aus über die Grenze nach Österreich pendeln und dort arbeiten. Dann sollte auf jeden Fall ein Jurist in Österreich kontaktiert werden, der sich mit den dortigen Gepflogenheiten auskennt, wie beispielsweise dieser Rechtsanwalt aus Wien, der sich im österreichischen Recht im Hinblick auf das Arbeitsrecht auskennt.
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Die meisten Unternehmen zeichnen sich durch ein gesundes Betriebsklima, ein gutes Verhältnis der Arbeitnehmer zu ihren Vorgesetzten und Teamwork zwischen den einzelnen Teilen der Belegschaft aus.
Jedoch kommt es zunehmend vor, dass Arbeitnehmer über Belastungen in ihrem Arbeitsverhältnis klagen. Ob es sich dabei um so genanntes „Mobbing“ handelt oder sich die Behandlung noch im Rahmen des Üblichen bewegt, die der Arbeitnehmer hinzunehmen hat, muss nicht selten gerichtlich geklärt werden.
Alle gegen einen: Mobbing am Arbeitsplatz kann vielen die Lebensfreude rauben. Doch es gibt rechtliche Handhabe, auch wenn diese nicht immer leicht durchzusetzen ist.
„Mobbing“ ist kein juristischer Fachbegriff (Landesarbeitsgericht Thüringen, 10.04.2001, Az. 5 Sa 403/00; Bundesarbeitsgericht, 16.05.2007, Az. 8 AZR 709/06); vielmehr handelt es sich hierbei um eine Zusammenfassung verschiedener Sachverhalte von Beleidigung bis zum Vorenthalten von Informationen, die für sich allein nicht zwangsläufig rechtswidrig sein müssen, die aber die systematische Schikane des Opfers bezwecken. Ob ein „Mobbing“ vorliegt, ergibt sich aus einer Gesamtschau. Notwendig ist daher jedoch ein gewisser Zusammenhang zwischen den einzelnen Handlungen (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 16.08.2001, Az. 5 Sa 415/01; Bundesarbeitsgericht, 16.05.2007, Az. 8 AZR 709/06). Obwohl eine Vielzahl der unter dem Begriff „Mobbing“ zusammengefassten Maßnahmen bereits von sich aus gerichtlich verfolgt werden kann, ist es sinnvoll, positiv festzustellen, ob auch tatsächlich ein „Mobbing“ nach der obigen Definition gegeben ist. Liegt nämlich ein gezieltes „Mobbing“ vor, wird das Opfer unter Umständen gerichtlich besser gestellt, um seine in der Regel gegenüber dem Arbeitnehmer unterlegene Situation auszugleichen. Welche Rechte ein Opfer nun tatsächlich hat, hängt von den konkret verübten Schikanen ab.
Zunächst kann ein Mobbing durch die Kollegen vorliegen. Hier ist an Beleidigungen, Verbreitung von Gerüchten, Tätlichkeiten, sexuelle Nötigung/Belästigung oder ähnliches zu denken. Neben strafrechtlichen Konsequenzen, die durch Anzeige bei der Polizei oder Staatsanwaltschaft eingeleitet werden können, gibt es die Möglichkeit, zivilrechtlich Unterlassung solcher Handlungen in Zukunft zu fordern. Auch ein Schadensersatzanspruch ist hier möglich, wenn zum Beispiel Persönlichkeitsrecht, Ehre oder Gesundheit des Opfers beschädigt wurden und der „Mobber“ dies verschuldet hat (Landesarbeitsgericht Hamm, 30.11.2000, Az. 8 Sa 878/00).
Außerdem kommt ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber in Betracht, zum Beispiel wenn durch das Mobbing eine Krankheit wie Depression oder Schlafstörungen verursacht wird. Allerdings muss der Arbeitgeber das Mobbing durch die Kollegen verschuldet haben, also vorsätzlich oder fahrlässig selbst oder in Gestalt der Vorgesetzten das Mobbing nicht verhindert haben. Zu beachten ist jedoch, dass das Opfer beweisen muss, dass ein solches Unterlassen durch den Arbeitgeber vorliegt.
Auch, wenn das Opfer diskriminiert wurde, also wegen seiner Religion, seines Geschlechts, seiner Herkunft oder ähnlichem in seiner Würde verletzt wurde, stehen dem Opfer diese Ansprüche unter Umständen zu; allerdings muss hier eine gewisse Intensität vorliegen.
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Neben diesen eher offensichtlichen Angriffen kann es auch vorkommen, dass die Kollegen subtiler vorgehen, beispielsweise Akten vorenthalten, das Opfer anschreien, ständig kritisieren oder sich sonst destruktiv verhalten. Hier ist die strafrechtlich relevante Grenze nicht überschritten; auch zivilrechtliche Ansprüche existieren nicht direkt gegen die Kollegen. Jedoch kann das Opfer stattdessen vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser das Unterlassen der destruktiven Handlungen von den Kollegen fordert. Der Arbeitgeber hat dies möglichst schnell und effektiv durchzuführen, beispielsweise in Form klärender Gespräche, Er- oder Abmahnungen, Versetzungen oder im äußersten Falle auch der Kündigung des „Mobbenden“.
Es kann natürlich auch passieren, dass der „Chef“ selbst „mobbt“. Im Falle offensichtlicher Attacken kommen, nicht anders als beim Mobbing durch Kollegen, strafrechtliche Anzeigen sowie zivilrechtliche Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche in Betracht. Letztgenanntes ist jedoch wiederum nur bei Verschulden des Arbeitgebers einschlägig, das heißt, er muss vorsätzlich oder fahrlässig selbst oder durch die Vorgesetzten das Mobbing betrieben haben.
Aufgrund der in der Regel überlegenen Stellung des Arbeitsgebers stehen diesem jedoch andere Möglichkeiten zur Schikane offen:
So kommt es vor, dass der Arbeitgeber dem Opfer sinnlose oder nicht dem Arbeitsvertrag entsprechende Arbeiten zuweist; auf der anderen Seite kann es vorkommen, dass das Opfer mit immer neuen, nicht mehr schaffbaren Aufgaben überlastet wird oder schlicht gar keine Aufgaben mehr erhält (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 12.06.2006, Az. 4 Sa 68/05).
In einem solchen Fall kann das Opfer verlangen, dass der Arbeitgeber eine Beschäftigung zuweist, die auch dem Arbeitsvertrag entspricht.
Ein Anspruch besteht auch, wenn der Arbeitgeber offensichtlich nicht berechtigte Abmahnungen ausgesprochen und/oder diese in die Personalakte aufgenommen hat. Notfalls auch gerichtlich kann der betroffene Arbeitnehmer die Rücknahme und/oder Entfernung verlangen (Arbeitsgericht Berlin, 08.03.2002, Az. 40 Ca 5746/01).
Bei sonstigen Angriffen, wie Anschreien, unsachlicher Kritik, Vorenthalten notwendiger Informationen etc. ist eine einzelfallabhängige Würdigung vorzunehmen; doch ist die Schwelle für ein rechtswidriges Verhalten wohl meist nicht überschritten. Allerdings besteht hier, wie auch in den übrigen Fällen, ein so genanntes Beschwerderecht beim Arbeitgeber. Daneben kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass auch der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitsnehmers zu schützen hat, und dies gerichtlich durchsetzen.
Arbeitsverweigerung wegen Mobbings?
Unter Umständen kann der betroffene Arbeitnehmer der Arbeit auch ganz fern bleiben, er macht dann ein so genanntes Zurückbehaltungsrecht geltend. Allerdings ist diese Möglichkeit mit Vorsicht zu genießen; dem Arbeitnehmer sind die genauen Umstände darzulegen, wegen welcher man nicht mehr erscheinen will; zudem ist dem Arbeitgeber Möglichkeit zu geben, die Probleme zu beenden (vgl. Bundesarbeitsgericht, 23.01.2007, Az. 9 AZR 557/06). Wird das Zurückbehaltungsrecht berechtigterweise geltend gemacht, muss der Arbeitgeber das Gehalt weiterhin zahlen.
Eine Spezialregelung existiert hier im Bereich der sexuellen Belästigung: wird eine solche nicht oder unzureichend vom Arbeitgeber unterbunden, darf die belästigte Person die Arbeit bis zur Behebung der Missstände niederlegen.
Letzter Ausweg – Kündigung
Wenn die Lage ausweglos erscheint und auch Kompromisse nicht fruchten, muss eine Kündigung in Betracht gezogen werden. Eine fristlose außerordentliche Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers ist möglich, wenn es ihm nicht zumutbar ist, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Betrieb zu arbeiten. Ermittelt wird dies anhand des konkreten Einzelfalls. Zudem kommt ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber in Betracht, wenn dieser den Verlust des Arbeitsplatzes verschuldet hat, zum Beispiel weil er seinen Fürsorgepflichten nicht nachgekommen ist oder selbst aktiv „gemobbt“ hat.
Tags:Arbeitsplatz, Beleidigungen, Chef, Diskriminierung, Gesundheit, Hilfe, Kollegen, Kündigung, Mobbing
Meine Rechte im Urlaub: Muss ich für den Chef im Urlaub erreichbar sein?
Urlaub gehört zu den wichtigsten Dingen der Deutschen. Umso besser ist es, wenn man seine Rechte auf Urlaub kennt. Häufig sind Auseinandersetzungen um die Urlaubszeit schon vor den Arbeitsgerichten gelandet. Die Erholung war dann spätestens danach wieder dahin.
Die schönste Zeit des Jahres rückt näher – der Urlaub. Wer angestellt ist, der muss sich meist mit dem Chef über den Urlaub auseinander setzen. Wie viel Urlaub gibt es? Zu welcher Zeit wird der Urlaub genehmigt? Was ist, wenn man im Urlaub krank wird? Darf der Chef stören? Diese Fragen werden in diesem Spezial beantwortet.
Wann gibt es wieviel Urlaub?
In § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) heißt es “Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub”. Der zu gewährende Urlaub beträgt dabei jährlich mindestens 24 Werktage. Der Arbeitnehmer hat jedoch nur dann einen Anspruch dieser Höhe, wenn die Arbeitspflicht an 6 Werktagen besteht, da das BUrlG noch auf der früher üblichen 6-Tage-Woche basiert. Entsprechend hat eine „Umrechnung“ zu erfolgen, wenn die Arbeitsverpflichtung an weniger als 6 Tagen besteht. Bei der Festlegung des Urlaubes muss der Arbeitgeber grundsätzlich dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nachkommen. Dieses regelt § 7 Abs. 1 BUrlG. Abgelehnt werden kann der gewünschte Urlaub nur, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Allerdings fordern die Arbeitsgerichte strenge Vorgaben ein. Dabei muss der Urlaub außerdem zusammenhängend gewährt werden. Auch hier gilt eine Ausnahme nur dann, wenn dringende betriebliche Gründe anderes gebieten. In diesen Fällen kann der Urlaub geteilt werden.
Mehr Informationen zur Anzahl der Urlaubstage
Was ist wenn ich im Urlaub erkranke?
Werden Sie im Urlaub krank oder haben sogar einen Unfall, so ist die Erholung meist dahin. In diesen Fällen werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet. Das schreibt § 9 BUrlG ausdrücklich vor. Beachten Sie aber, dass der Urlaub sich nicht automatisch verlängert. Vielmehr müssen Sie beim Chef nach der Rückkehr einen erneuten Urlaub für die Krankheitstage beantragen.
Allerdings müssen die Krankheitstage durch ärztliches Attest nachgewiesen werden. Allerdings liegt die Betonung auf “Arbeitsunfähig”. Bloßes Krank sein im Sinne einer leichten Erkältung reicht nicht aus. Dabei sollte man darauf achten, dass die Bescheinigung des Arztes die Arbeitsunfähigkeit selbst auch wirklich attestiert. Macht man außerhalb der EU Urlaub und ist dort beim Arzt, so reicht eine formlose Bescheinigung in der Regel nicht aus, wenn diese nicht zwischen Arbeitsunfähigkeit und Krankheit unterscheidet (Bundesarbeitsgericht vom 01.10.1997, Az.: 5 AZR 499/96).
Wenn Sie im Urlaub erkranken, so sollten Sie Ihren Arbeitgeber schnellstmöglich (am besten per Fax) über die Krankheit informieren. Dabei sollten Sie die
Art der Arbeitsunfähigkeit
die Adresse am Urlaubsort
voraussichtliche Datum der Rückkehr
an den Chef übermittlen. Die Kosten für diese Informationen muss der Arbeitgeber tragen, § 5 Abs. 2 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntFZG). Wer die Informationen unterlässt, geht die Gefahr ein, eine Abmahung zu erhalten.
Darf der Chef mich im Urlaub anrufen?
Nein, grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht im Urlaub anrufen. Der Urlaub dient der Erholung des Mitarbeiters und darf daher nicht von der Arbeit unterbrochen werden. Der Chef muss sich an den gewährten Urlaub halten.
Darf der Arbeitgeber mich aus dem Urlaub zurückrufen?
Ist der Urlaub erst einmal angetreten, so ist es grundsätzlich auch nicht möglich, den Urlaub zu widerrufen. Nur wenn der Arbeitnehmer mitspielt und dem Widerruf zustimmt, so ist dieser zulässig. Weigert sich der Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückzukehren, so ist es auch unzulässig das Urlaubsgeld nachträglich zu streichen.
Ausnahmen bestehen nur dann, wenn der Arbeitgeber in eine existenzbedrohende Situation ohne den Arbeitnehmer gerät. Das dürfte allerdings nur sehr selten der Fall sein. Zudem kann der Chef über den Rückruf nicht eigenmächtig entscheiden, sondern er muss sich mit dem Arbeitnehmer einigen. Spielt dieser nicht mit, so muss er ihn auf Änderung des Urlaubs verklagen.
Im Übrigen gilt: Wurde im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig aus dem Urlaub zurückrufen kann, so ist eine derartige Klausel unwirksam, da darin ein Verstoß gegen § 13 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) liegt.
Mehr Informationen zum Widerruf des Urlaubs durch den Chef
Tags:Angestellter, Attest, Bundesurlaubsgesetz, Chef, Ferien, krank, Urlaub, Urlaubsanspruch, Urlaubstage

References: § 1
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 § 7
 § 9
 § 5
 § 13