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Timestamp: 2018-02-20 17:10:23+00:00

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Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
2. Gesetzliche Mindestanforderungen an das bEM
2.1.2 Beamte
2.2.1 Arbeitsunfähigkeit
2.2.1.1 Inhalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
2.2.1.2 Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
2.2.2 Arbeitsunfähigkeitsgrund
2.3 Hinweispflichten des Arbeitgebers
2.4 Beteiligte des betrieblichen Eingliederungsmanagements
2.4.1 interne Stellen des Betriebes
2.4.1.1 Arbeitgeber
2.4.1.2 Betriebs-/Personalrat
2.4.1.3 Schwerbehindertenvertretung
2.4.1.4 Werks-/Betriebsarzt
2.4.2 Externe Stellen
2.4.2.1 Integrationsamt
2.4.2.2 Örtliche gemeinsame Servicestellen
2.4.2.3 Sonstige Stellen
3. Weitere Anforderungen an das bEM-Verfahren
3.1 Initiativpflicht des Arbeitgebers
3.2 Grundsatz der Freiwilligkeit
3.3 Mitwirkung des Arbeitnehmers
3.4 bEM-Verfahren
3.4.1 Organisierter Suchprozess
3.4.2 Einladung des Arbeitnehmers
3.4.3 Erst- und Folgegespräche
3.4.4 Umsetzung von Maßnahmen
3.4.5 Leidensgerechter Arbeitsplatz und Vorrang der Änderungskündigung
3.4.6 Beendigung des bEM
3.5 Transparenz von Verfahrensregelungen
4. Datenschutzrechtliche Anforderungen
4.1 Namensliste der Betroffenen für Betriebs-/Personalrat
4.2 Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers
4.3 Schweigepflicht
4.4 bEM-Akte
4.5 Zweckbindung
4.6 Löschung von bEM-Daten
5. Auswirkungen eines unterlassenen oder nicht ordnungsgemäß durchgeführten bEMs
5.1.1 Beweis- und Darlegungslast im Kündigungsrechtsstreit
5.1.1.1 Keine bEM-Verpflichtung
5.1.1.2 Unterlassung eines bEM durch den Arbeitgeber
5.1.1.2.1 negatives Ergebnis
5.1.1.2.2 positives Ergebnis
5.1.1.3 Unterlassung wegen fehlender Zustimmung des Arbeitnehmers
5.1.1.4 Keine ordnungsgemäße bEM-Durchführung
5.2 Entschädigungsanspruch
5.4 Zurruhesetzungsverfahren von Beamten
6. Novellierung des SGB IX durch das Bundesteilhabegesetz
Mit der Novellierung des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) im Jahre 2004[1] wurde eine sozialrechtliche Vorschrift in Kraft gesetzt, welche alle Arbeitgeber zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) gesetzlich verpflichtet. Ziel der Norm ist dem Wortlaut nach drohende Behinderungen oder Chronifizierungen von Krankheiten durch gezielte Maßnahmen vorzubeugen, um erneute Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden sowie den Arbeitsplatz zu erhalten.
In der Praxis führt die Ausgestaltung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) häufig zu erheblichen Problemen und Verwirrungen.[2] Hinzu kommt, dass, trotz der 12-jährigen Geltung der Norm, viele Arbeitgeber die Vorschrift des § 84 II SGB IX nicht kennen. Weiterhin hat die Rechtsprechung die Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) stark ausgeweitet und ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) quasi zur Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung gemacht.[3]
Fraglich ist daher, welche gesetzlichen Mindestanforderungen und welche weiteren Anforderungen an das bEM gestellt werden. Weiterhin stellt sich die Frage welche datenschutzrechtlichen Anforderungen an das bEM gestellt werden und welche Auswirkungen ein unterlassenes oder nicht ordnungsgemäß durchgeführtes bEM haben kann.
Am Ende dieser Arbeit soll ein kleiner Ausblick auf die Änderungen des bEM durch das Bundesteilhabegesetz gegeben werden.
Die gesetzlichen Mindestanforderungen an das bEM ergeben sich aus der Rechtsgrundlage des § 84 Abs. 2 SGB IX.
Zunächst war es umstritten, ob das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer bzw. gleichgestellte oder für alle Arbeitnehmer vorgesehen ist. Der Standort der Vorschrift im Teil 2 des SGB IX scheint für die Beschränkung auf schwerbehinderte Menschen zu sprechen, weil nach § 68 Abs. 1 SGB IX die Regelungen dieses Teils für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen gelten.[4]
Die überwiegende Meinung ist aber zurecht der Auffassung, dass die Vorschrift für alle Arbeitnehmer des betreffenden Betriebs gilt, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.[5] Hierfür spricht vor allem die zweifache Hervorhebung schwerbehinderter Menschen im Wortlaut. Bei ihnen hat der Arbeitgeber auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, während bei sonstigen Arbeitnehmern die einschlägigen Möglichkeiten der Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und der Prävention allein mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX zu klären sind.[6]
Ferner hat der Arbeitgeber bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzuzuziehen, wenn Leistungen der Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen. Hieraus wird besonders deutlich, dass im Übrigen der Begriff „Beschäftigte“ in § 84 Abs. 2 SGB IX in einem weiteren Umfang und nicht beschränkt auf schwerbehinderte Menschen zu verstehen ist. Dieses Ergebnis wird durch den Sinn und Zweck der Regelung bestätigt. Denn nach der Gesetzesbegründung sollen krankheitsbedingte Kündigungen bei allen Arbeitnehmern durch das bEM verhindert werden.[7] Gleichwohl erscheint aufgrund der dargelegten Argumente die Auslegung zwingend, dass das bEM für alle Arbeitnehmer, unabhängig von einer Schwerbehinderung oder überhaupt einer Behinderung, vorgesehen ist.[8] Fraglich ist jedoch, ob der in § 73 SGB IX definierte Arbeitsplatzbegriff einen Einfluss auf den Begriff „Beschäftigte“ des § 84 Abs. 2 SGB IX hat.
Anders als beim Arbeitsplatzbegriff kommt es beim Begriff des Beschäftigten lediglich auf ein reguläres Beschäftigungsverhältnis an.[9] Daher gilt die Vorschrift auch für alle Teilzeitkräfte, unabhängig von der wöchentlichen Stundenzahl. Der Arbeitsplatzbegriff des § 73 SGB IX mit seinen Ausnahmen ist somit ohne Bedeutung, da allein auf den Beschäftigten abzustellen ist.[10] Auch Aushilfskräfte fallen unter die Regelung, solange sie beschäftigt werden. Ob bei einem Aushilfsverhältnis auf Abruf, ein den allgemeinen Regeln folgender Arbeitsvertrag anzunehmen ist, kann im Einzelfall zweifelhaft sein. Eine häufig wiederkehrende kurzfristige Beschäftigung kann hingegen vertraglich auch als unbefristetes Teilzeitarbeitsverhältnis vereinbart sein.[11]
Entscheidend für die Abgrenzung ist unter anderem, ob dem Arbeitgeber über den einzelnen vereinbarten Einsatz hinaus, von den Vertragsparteien das Recht eingeräumt worden ist, durch Ausübung eines Leistungsbestimmungsrechts die konkrete Leistungspflicht des Arbeitnehmers herbeizuführen.[12] Allerdings kann auch bei Abrufarbeit dann ein Dauerarbeitsverhältnis entstehen, wenn die einzelnen Einsätze jeweils vorher verabredet werden. Das setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer häufig und über einen längeren Zeitraum herangezogen wird, er von seinem Ablehnungsrecht regelmäßig keinen Gebrauch macht und er darauf vertrauen kann, auch in Zukunft herangezogen zu werden. Ein Zeitraum von bis zu sechs Monaten reicht jedoch im Regelfall für die Annahme eines Dauerarbeitsverhältnisses nicht aus.[13]
Davon abzugrenzen sind allerdings Honorarkräfte und freie Mitarbeiter. Bei ihnen handelt es sich nicht um ein Beschäftigungsverhältnis i. S. d. § 84 Abs. 2 SGB IX, sondern um ein Auftragsverhältnis. Sie sind daher selbständig und fallen deshalb nicht unter die Regelung des bEM.
Strittig war zunächst auch, ob ein bEM auch im Beamtenrecht durchzuführen ist.[14] Teilweise wird dies generell nicht für erforderlich gehalten, weil das Beamtenrecht geprägt ist durch die allgemein gesteigerte Führsorgepflicht des Dienstherren, sowie durch spezielle Schutzgedanken, etwa durch die Grundsätze „Rehabilitation vor Versorgung“ und „obligatorische Prüfung anderer Einsatzmöglichkeiten“. Die rechtliche Absicherung der Beamten ist daher bei gesundheitlich bedingten Leistungsbeeinträchtigungen wesentlich besser ausgestaltet als die vergleichbaren Regelungen für sonstige Arbeitnehmer bei gesundheitlichen Leistungsstörungen.[15]
Die folglich geringere Schutzbedürftigkeit der Beamten durch zusätzliche, über das Beamtenrecht hinausgehende Regelungen, hat der Gesetzgeber auch dadurch zum Ausdruck gebracht, dass er die Anhörungspflicht des öffentlich-rechtlichen Dienstherrn bei Ruhestandsversetzung und Entlassung von schwerbehinderten Beamten nach § 128 Abs. 2 SGB IX mit Wirkung zum 01. Mai 2004 ersatzlos entfallen ließ.[16] Im Übrigen werde auch anhand der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX normierten Zeitbestimmung deutlich, dass das bEM nicht in Übereinstimmung zu bringen sei mit den bundesrechtlich vorgegebenen Sonderregelungen des Beamtenrechts in § 26 BeamtStG (innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten länger, als drei Monate). Daher ist davon auszugehen, dass § 84 Abs. 2 SGB IX im Rahmen beamtenrechtlicher Zurruhesetzungsverfahren im Sinne von § 26 BeamtStG keine Berücksichtigung finde.[17]
Inzwischen ist jedoch höchstrichterlich[18] anerkannt, dass die Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX auch auf Beamte Anwendung findet. Nach § 68 Abs. 1 SGB IX gelten die Regelungen aus Teil 2 des SGB IX für schwerbehinderte und diesen gleichgestellten behinderte Menschen. Eine Ausnahme für Beamte ist nicht vorgesehen. Grundsätzlich richten sich diese besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen aber auch an öffentliche Arbeitgeber, bei denen Beamte beschäftigt werden. Anderes folgt auch nicht aus dem Regelungsgehalt des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX selbst. Die Norm gilt zwar trotz der systematischen Stellung in Teil 2 des SGB IX auch für nicht behinderte Arbeitnehmer, sie enthält indes auch keine Einschränkungen für Beamte.[19] Dementsprechend nimmt § 93 Satz 2 SGB IX auch auf Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialräte Bezug.[20] Die Regelungen des § 84 Abs. 2 SGB IX gelten somit auch für Beamte.
Einem Arbeitnehmer ist ein bEM anzubieten, wenn dieser innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.[21]
Für die Bemessung des Sechswochenzeitraums des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sind die dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 EFZG angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten maßgeblich.[22]
Entgegen eines weit verbreiteten Missverständnisses sind Krankheit und Arbeitsunfähigkeit i. S. d. Gesetzes nicht deckungsgleich, sondern voneinander zu unterscheiden. Eine Krankheit im medizinischen Sinn und damit i. S. d. Gesetzes ist anzunehmen, wenn ein regelwidriger Körper- oder Geisteszustand vorliegt.[23] Jedoch führt nicht jede Krankheit automatisch zu Arbeitsverhinderung. Vielmehr muss die Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit führen, die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung sein muss.[24] In der Praxis hingegen führen auch verschiedene Krankheitsursachen (gemeinsam) zu einer Arbeitsunfähigkeit. Wie im Recht der gesetzlichen Krankenversicherung ist von einer Arbeitsunfähigkeit auszugehen, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann oder objektiv nicht ausüben sollte, weil die Heilung nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert wird.[25]
Im Recht der gesetzlichen Krankenversicherung sind die seit dem 01.10.1991 geltenden Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien (AU-RL) in der jeweiligen Fassung maßgebend, die vom Bundesausschuss der Ärzte und Krankenkassen beschlossen werden und in den Satzungen der Krankenkassen als verbindlich anerkannt sein müssen. Nach der AU-RL ist nicht erst der gesundheitliche Zusammenbruch maßgebend, sondern eine vom Arzt nach objektiven Maßstäben vorzunehmende Bewertung.[26] Die subjektive Wertung des betroffenen Arbeitnehmers ist dabei nicht ausschlaggebend.[27]
Maßgeblich für die Frage, ob eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt ist somit allein die zu verrichtende Tätigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers. Insofern liegt Arbeitsunfähigkeit nur vor, wenn der Arbeitnehmer verhindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen.[28] Entscheidend ist dabei, ob die Arbeitsunfähigkeit tatsächlich gegeben ist.[29] Dies führt dazu, dass nicht nur zu fragen ist, ob der Arbeitnehmer die von ihm zuletzt ausgeübte Tätigkeit noch erbringen kann. Vielmehr kommt es auch darauf an, ob dem Arbeitgeber im Hinblick auf die konkret ausgeübte Tätigkeit ein Direktionsrecht zusteht und er dieses so ausüben kann, dass er den Arbeitnehmer mit Tätigkeiten betraut, die trotz einer evtl. bestehenden Krankheit des Arbeitnehmers von diesem noch verrichtet werden können.[30] Diese Differenzierung spielt in der Praxis auch dann eine Rolle, wenn der Arbeitnehmer nach Auslaufen des Krankengeldbezugs eine Arbeitsunfähigkeit behauptet, denn eine Arbeitsunfähigkeit ist auch dann objektiv anzunehmen, wenn die für die Arbeit erforderlichen Hilfsmittel zwecks Reparatur nicht verfügbar sind.[31] Eine Arbeitsunfähigkeit kann wiederum nur dann ohne Bezug zur individuell geschuldeten Arbeitsleistung angenommen werden, wenn die Krankheit so geartet ist, dass jegliche Arbeitsleistung eines neutralen (objektiven) Dritten, in der gleichen Situation des Betroffenen, ausgeschlossen wäre. Regelmäßig ist jedoch die Krankheit i. S. d. Gesetzes zur Arbeitsverpflichtung des Betroffenen in Bezug zu setzen, bevor ein Urteil über die Arbeitsfähigkeit abgegeben werden kann.[32] So kann z. B. ein Pförtner mit einem gebrochenen Arm nach kurzer Erholungszeit arbeitsfähig sein, während der Mitarbeiter im Schreibdienst zu Recht weiterhin als arbeitsunfähig anzusehen sein wird.[33]
Die jüngere Rechtsprechung des BAG scheint jedoch einen anderen Weg gehen zu wollen. Danach sollen von der Arbeitsunfähigkeit nicht die Fälle erfasst werden, in denen der Arbeitnehmer zwar seine volle Arbeitsleistung erbringen kann, aber aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert ist, der gesamten Bandbreite der arbeitsvertraglich an sich möglichen Leistungsbestimmungen gerecht zu werden.[34] In solchen Fällen beschränke sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers auf die Arbeiten, die der Arbeitnehmer noch erbringen kann.[35] Letztlich geschuldet im Arbeitsverhältnis ist jedoch die Tätigkeit nach Weisung. Wo sich aber aus gesundheitlichen Gründen beim Arbeitnehmer Einschränkungen des Weisungsrechts beim Arbeitgeber ergeben, kann die geschuldete Leistung vom Arbeitnehmer nicht mehr erbracht werden. Diese Art der Leistungsstörung hat der Gesetzgeber dem Entgeltfortzahlungsgesetz zugewiesen. Der nunmehr vom BAG eingeschlagene Weg versucht die gesundheitliche Einschränkung der Leistungsfähigkeit aus dem Bereich des Leistungsstörungsrechts herauszulösen und letztlich die gesundheitliche eingeschränkte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers als Normalleistung zu interpretieren[36]
Die Frage des Inhalts der konkreten Arbeitsleistung ist auch für den Arzt, der eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen wird, von Bedeutung, denn nach § 2 Abs. 5 AU-RL obliegt dem behandelnden Arzt eine rechtliche Beurteilung.[37] Sieht der Arbeitsvertrag vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorübergehend eine andere als die zuletzt ausgeübte Tätigkeit zuweisen kann, so liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor, wenn die Erkrankung den Arbeitnehmer nicht daran hindert, den anderen Aufgaben nachzukommen. Auch dies hat der anordnende Arzt zu bedenken und zu erfragen, bevor er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellt.[38] Es ist hingegen fraglich, ob in der Praxis diese Ermittlung stattfindet, denn der Arbeitnehmer selbst weiß gar nicht, welche anderweitigen Beschäftigungen ihm zugewiesen werden können und umgekehrt hat der Arbeitgeber zwar Kenntnis von der betrieblichen Einsatzmöglichkeit, jedoch nicht vom Gesundheitszustand oder Grund der Krankheit. Dieser Missstand könnte wiederum nur beseitigt werden, wenn es zu einem Informationsaustausch zwischen Arzt und Arbeitgeber käme. Dies stellt sich jedoch aufgrund der ärztlichen Schweigepflicht als schwierig heraus.
Problematisch wird es jedoch dann, wenn etwa ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht mehr Vollzeit arbeiten kann, jedoch es ihm möglich ist, zumindest stundenweise seine bisherige Tätigkeit zu verrichten. Die Rechtsprechung steht auf dem Sandpunkt, dass die durch Krankheit bedingte Arbeitsunfähigkeit nicht dadurch ausgeschlossen werde, dass der Arbeitnehmer seine geschuldete Vertragspflicht anstatt voll, nur teilweise zu erbringen vermag. Auch der vermindert Arbeitsfähige sei arbeitsunfähig.[39] Ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage, seine Arbeitspflichten im geschuldeten Umfang nachzukommen, wohl aber in vermindertem Maß, so kann man auch nicht von einer Teilarbeitsunfähigkeit sprechen.[40] Das Gesetz kennt diesen Begriff ebenso wenig wie die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung einer Teilleistung. Deshalb kann der Arbeitgeber keine Teiltätigkeit verlangen.[41] Kann ein Arbeitnehmer die volle geschuldete Leistung qualitativ nicht erbringen, kommt es auf die Möglichkeit der anderweitigen Verwendung unter Anwendung des Direktionsrechts an.[42]
Das BAG hat ferner eine Arbeitsunfähigkeit angenommen, wenn ein arbeitsfähiger Arbeitnehmer eine Operation vornehmen lässt, die die Folgen eines zurückliegenden Arbeitsunfalls oder eines Geburtsfehlers beseitigen.[43] Ist die Krankheit des Arbeitnehmers wiederum ansteckend, so besteht auch dann eine Arbeitsunfähigkeit, wenn der Betroffene seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen könnte, denn dem Arbeitnehmer ist es objektiv nicht zumutbar seinen Arbeitsplatz aufzusuchen, wenn er andere in Gefahr bringt, ebenfalls zu erkranken.[44] Mit dieser Auffassung wird auch das Risiko des Arbeitgebers gemindert, dass weitere Arbeitnehmer wegen der ansteckenden Krankheit ausfallen.
Die Arbeitsunfähigkeit ist hingegen von der verminderten Erwerbsfähigkeit i. S. d. § 33 III SGB VI streng zu unterscheiden. Der Erwerbsgeminderte kann durchaus arbeitsfähig sein, wenn auch zugleich weitgehend eine Arbeitsunfähigkeit vorliegen dürfte.[45] Denn nach § 43 Abs. 3 SGB VI ist derjenige erwerbsgemindert, der unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes maximal 5 Stunden und 59 Minuten täglich erwerbstätig sein kann.
Von der Arbeitsunfähigkeit ist hingegen die Unfähigkeit zu unterscheiden, wegen der Erkrankung den Arbeitsplatz zu erreichen. Kann z. B. der Arbeitnehmer, der sich den Mittelfuß gebrochen hat, seine sitzende Tätigkeit ausüben, so ist er arbeitsfähig, auch wenn er nicht in der Lage ist, den Arbeitsplatz zu Fuß, mit dem eigenen PKW oder öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen. Er ist verpflichtet, für ein geeignetes Transportmittel zu sorgen, für dessen Kosten ggf. der Arbeitgeber einzutreten hat.[46]
Eine Arbeitsunfähigkeit liegt somit vor, wenn eine Krankheit einen Arbeitnehmer daran hindert, die ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegende Arbeit zu verrichten, wenn er die Arbeit nur unter der Gefahr fortsetzen könnte, in absehbarer Zeit seinen Zustand zu verschlimmern oder die Gefahr besteht, dass andere Arbeitnehmer angesteckt werden.
Eine Arbeitsunfähigkeit weißt ein Arbeitnehmer in der Regel über eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach. Die Ausstellung dieser obliegt wiederum einem Arzt. Er muss die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit einer namentlich genannten Person, nicht nur deren Erkrankung, sowie die Dauer der Arbeitsunfähigkeit attestieren.[47] Bei gesetzlich Versicherten hat die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung den Hinweis zu enthalten, dass die Krankenkasse informiert ist. Fehlt eine dieser Angaben, so darf der Arbeitgeber sie zurückweisen und den Arbeitnehmer auffordern, eine ordnungsgemäße Bescheinigung vorzulegen.[48] Ferner muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von einem approbierten Arzt ausgestellt werden. Eine Bescheinigung von ärztlichen Hilfspersonal oder eines Heilpraktikers genügt nicht.[49] Der Arbeitnehmer hat hingegen die freie Wahl, welchen Arzt er aufsuchen will. Er kann daher nicht gezwungen werden, sich an einen bestimmten Arzt, wie z. B. den Betriebs- oder Werksarzt, zu wenden.[50] Das kann auch nicht in Verträgen und Vereinbarungen verabredet oder bestimmt werden, auch dann nicht, wenn es sich bei dem Verlangen um eine zusätzliche Untersuchung handelt.[51] Aus dem Recht der freien Wahl folgt jedoch auch die Obliegenheit des Arbeitnehmers, seinen Arzt zu wechseln, wenn dieser die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ordnungsgemäß oder vollständig ausfüllt.[52] Regelmäßig verwenden Ärzte jedoch den Vordruck für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach dem „Bundesmantelvertrag-Ärzte“, womit sichergestellt ist, dass die gesetzlichen Mindestangaben enthalten sind.[53] Der Arzt kann aber jederzeit ein anderes Formular verwenden oder einen individuellen Text schreiben.[54] Das kann wiederum den Vorteil haben, dass die Angaben, insbesondere zur Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer, unter Berücksichtigung des Leistungsprofils des Arbeitnehmers, präziser sind, als bei der Verwendung eines Formulars. Der Arzt darf hingegen keine Bemerkungen über die Ursache und die Art der Arbeitsunfähigkeit und der zugrunde liegenden Erkrankung in der Bescheinigung erwähnen, sofern ihn der Arbeitnehmer dazu nicht ermächtigt hat.[55] Soweit der Arbeitgeber daran ein berechtigtes Interesse haben kann, obliegt es dem Arbeitnehmer, seinen Arbeitgeber entsprechend zu informieren oder den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu befreien, um dem Arbeitgeber die Einholung der notwendigen Auskünfte zu ermöglichen.[56] Die Dauer der Arbeitsunfähigkeit kann datumsgenau bezeichnet werden, aber auch durch die Angabe einer Frist.[57] Die Dauer der Arbeitsunfähigkeit kann ferner so bemessen werden, dass das Ende auf einen Tag ohne Arbeitspflicht des Arbeitnehmers fällt.[58]
Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber somit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines approbierten Arztes vorzulegen, die den Anforderungen der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie in der jeweils gültigen Fassung entspricht.
Die Begleitumstände einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit geben vielfach zu Zweifeln, ob der Arbeitnehmer krank und/oder arbeitsunfähig ist oder nicht. Deshalb stellt sich häufig die Frage nach dem Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und nach Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers. Denn im Streitfall muss der Arbeitnehmer die Tatbestandsvoraussetzungen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit darlegen und beweisen.[59] Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich vorgesehene Nachweismittel, mit dem der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer nachweist.[60] Das gilt nicht nur für den außerprozessualen betrieblichen Umgang zwischen den Arbeitsvertragsparteien, sondern auch für die prozessuale Bewertung in einem Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. dessen Krankenkasse.[61] Der Arbeitgeber ist allerdings nicht gehindert, geltend zu machen, der Arbeitnehmer sei nicht arbeitsunfähig oder nicht einmal krank gewesen. Allerdings kommt nach bisheriger nationaler Rechtsprechung einer von im Inland ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der richterlichen Beweiswürdigung gem. § 286 Abs. 1 ZPO ein hoher Beweiswert zu.[62] Denn mit der Ausstellung einer ordnungsgemäßen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht eine tatsächliche Vermutung, dass der Arbeitnehmer infolge einer Krankheit arbeitsunfähig war.[63] Angesichts der in der Praxis regelmäßig vorkommenden Fälle passgenauer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und der Dienstleistungsstellung des behandelnden Arztes mag die starke Vermutungswirkung durchaus in Frage gestellt werden. Hierfür sprechen z. B. die punktgenau nach sechs Wochen endenden Arbeitsunfähigkeiten, die nach Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber plötzlich eintretenden und dann attestierten Erkrankungen sowie die unproblematische, entgegen der Vorgaben der AU-RL, bescheinigten rückwirkenden Arbeitsunfähigkeit.[64] Will man das ärztliche Attest jedoch nicht grundsätzlich in Frage stellen, bleibt nur der von der Rechtsprechung vorgegebene Weg der Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Arbeitgeber muss nicht den Beweis des Gegenteils führen. Er kann wie bei jeder tatsächlichen Vermutung Tatsachen vortragen, aus denen der Richter den Schluss ziehen kann, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, weil ernsthafte Zweifel an der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bestehen.[65] Dann muss der Arbeitnehmer, der für die Tatsache der auf Krankheit beruhenden Arbeitsunfähigkeit beweispflichtig geblieben ist, weiteren Beweis neben der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung antreten und ggf. führen, z. B. durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung der Schweigepflicht.[66]
Ob an dieser Rechtsprechung angesichts der Unterschiede, die sich nach der Rechtsprechung des EuGH[67] zur im EU-Ausland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Ergebnis der Wert einer gesetzlichen Vermutung zugesprochen werden muss, ist vom BAG noch nicht ausdrücklich entschieden. Die abschließende Paletta-Entscheidung des 5. Senats des BAG enthält in einer Parenthese den Hinweis, dass daran nicht gedacht wird.[68] Auch die weitere Entscheidung des BAG vom selben Tag lässt den Schluss zu, dass an der bisherigen Rechtsprechung festgehalten wird.[69]
Da der Arbeitgeber im Regelfall weder etwas über die Art der Erkrankung noch deren Ursache erfährt, und er auch nicht weiß, inwieweit der Arbeitnehmer den Arzt über seine vertraglichen Pflichten informiert hat, ist die Darstellung entsprechender Tatsachen, die den Beweiswert erschüttern können, nicht leicht, zumal Ausforschungsvortrag und Ausforschungsbeweis im Zivilprozess nicht statthaft sind.[70] In der Rechtsprechung zum Lohnfortzahlungsgesetz hat sich hingegen in den vergangen Jahrzehnten eine reichhaltige Kasuistik zu dem Begriff der ernsthaften Zweifel entwickelt. Daneben findet sich im Krankenversicherungsrecht eine kodifizierte Beschreibung des Problems im Zusammenhang mit der Begutachtung und Beratung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen.
Nach der Neufassung des § 275 SGB V durch das PflegeVG sind die Krankenkassen unter anderem zur Beseitigung von Zweifeln an einer Arbeitsunfähigkeit verpflichtet ein Gutachten einzuholen. In § 275 Abs. 1a SGB V beschreibt die Norm in Regelbeispielen, unter welchen Voraussetzungen Zweifel bestehen. Es handelt sich einmal um den Fall, dass der Arbeitnehmer häufig oder auffällig häufig für eine kurze Dauer arbeitsunfähig ist oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig auf einen Tag am Beginn oder am Ende der Woche fällt. Zum zweiten wird der Fall genannt, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von einem Arzt herrührt, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auffällig geworden ist. Diese sozialrechtlichen Regelbeispiele können auch arbeitsrechtlich und im Streitfall beweisrechtlich herangezogen werden, wobei die Bestimmungen unter dem Manko leiden, dass die Begriffe der Regelbeispiele nicht legal definiert sind.[71] Ferner haben die Gerichte einen nicht unerheblichen Beurteilungsspielraum.[72]
Daneben kann auf die zum Lohnfortzahlungsgesetz entwickelte Kasuistik zurückgegriffen werden. Die Lebenssachverhalte, die zu ernsthaften Zweifeln i. S. d. Rechtsprechung des BAG Anlass geben, können in zwei Fallgruppen gegliedert werden.
Es handelt sich einmal um Tatsachen, die aus dem Lebensbereich des Arbeitnehmers rühren und sodann um Tatsachen, die in den Arbeitsbereich des behandelnden Arztes fallen.[73] Dabei kann insbesondere in folgenden Fällen von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit ausgegangen werden:
- Der Arbeitnehmer kündigt sein Fernbleiben nach einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber oder nach einer Weigerung an, das sog. „Krankfeiern“.[74]
- Dem Arbeitnehmer wird regelmäßig am Ende seines Urlaubs oder im unmittelbaren Anschluss daran eine Arbeitsunfähigkeit attestiert.[75]
- Der Arbeitnehmer macht widersprüchliche Angaben zum Hergang eines die Arbeitsunfähigkeit herbeiführenden Unfalls.[76]
- Der Arbeitnehmer verhält sich nicht wie es von einem Kranken erwartet wird.[77]
- Der Arbeitnehmer geht während der attestierten Arbeitsunfähig einer Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nach.[78]
- Ausstellung der ärztlichen Bescheinigung durch den Arzt ohne vorhergehende Untersuchung.[79]
- Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entgegen der Vorgabe des § 5 Abs. 3 der AU-RL vom 17.12.2015.[80]
Hat der Arbeitgeber aus einem der vorstehend genannten Sachverhalte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, kann er gem. § 275 Abs. 1a Satz 3 SGB V von der Krankenkasse die Einschaltung des Medizinischen Diensts verlangen. Einen unmittelbaren Anspruch des Arbeitgebers gegen den medizinischen Dienst kennt das geltende Recht nicht.[81] Der Arbeitgeber kann aber auch das Risiko einer gerichtlichen Auseinandersetzung eingehen und die Entgeltfortzahlung verweigern und dann ggf. gerichtlich vorgehen. Kommt das Gericht in einem nachfolgenden Streitverfahren zu dem Schluss, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, durch die vom Arbeitgeber vorgetragenen und festgestellten Tatsachen, erschüttert ist, hat der Arbeitnehmer Gelegenheit, mit den Beweismitteln der ZPO nachzuweisen, dass er doch infolge einer Krankheit arbeitsunfähig gewesen ist.[82] Dazu gehört insbesondere die Vernehmung der behandelnden Ärzte, ggf. die Einholung eines Sachverständigengutachten, ferner die Vernehmung anderer Personen, die seinen Zustand beobachten und bewerten konnten. Dazu zählen auch Ehepartner und Verwandte.[83] Inwieweit diese glaubwürdig sind und/oder ihre Aussage insbesondere angesichts der fehlenden Sachkunde in medizinischen Angelegenheiten glaubhaft ist, bleibt der Beweiswürdigung des Gerichts vorbehalten.
Der Arbeitgeber muss nicht erst die Krankenkasse zur Begutachtung des Arbeitnehmers durch den Medizinischen Dienst auffordern, bevor er berechtigt die Entgeltfortzahlung verweigert. Der Verzicht auf sein Recht aus § 275 Abs. 1a Satz 3 SGB V bedeutet nicht, dass ihm die Möglichkeiten abgeschnitten sind, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.[84] Abgesehen davon, dass § 275 SGB V für die nicht gesetzlich versicherten Arbeitnehmer (Beamte, Selbständige und Honorarkräfte) nicht zur Anwendung kommt, verstößt solch eine Verknüpfung gegen anerkannte Grundsätze des Beweisrechts, so lange nichts anderes gesetzlich angeordnet worden ist.[85] Der Arbeitgeber, der zur Überzeugung eines Gerichts nachweisen kann, dass die ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung falsch ist, kann mit dem Beweismittel nicht ausgeschlossen werden, weil er ein anderes Beweismittel nicht genutzt hat.[86] Das Auslassen der Möglichkeit, nach § 275 Abs. 1a Satz 3 SGB V zu verfahren, ist allerdings in der freien Beweiswürdigung zu berücksichtigen.[87] Es kann im Einzelfall durchaus die Bedeutung haben, dass der Arbeitgeber den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht hinreichend erschüttert hat und deswegen zur Entgeltfortzahlung verurteilt wird. Deshalb empfiehlt es sich durchaus, stets den Medizinischen Dienst einzuschalten um nicht nur ein sicheres ärztliches Urteil zu erlangen, sondern auch die Beweislage zu verbessern.[88]
Weiterhin ist zu beachten, dass für die Einleitung eines bEM ausschließlich auf die zeitliche Komponente der wiederholten Arbeitsunfähigkeit abzustellen ist, nämlich die Sechs-Wochen-Frist.[89] Welche Ursachen zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben, ist somit unerheblich. Ferner können sich auch aus Krankheiten, die auf unterschiedlichen Grundleiden beruhen, eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ergeben, welcher das bEM entgegenwirken soll.[90] Weiterhin können auch ganz unterschiedliche Symptome eine gemeinsame physische oder psychische Ursache haben. Dies ist allerdings im weiteren Verlauf abzuklären.[91] Denn der Sinn und Zweck des bEM erfordert regelmäßig, dass die Arbeitsunfähigkeit jeweils auf dieselben Ursachen zurückzuführen ist oder zumindest auf solche Gründe, die in einem medizinischen Zusammenhang zueinander stehen. Nur dann sind gezielte Präventionsmaßnahmen sinnvoll.[92]
Bei der Einholung der Zustimmung ist der betroffene Arbeitnehmer, bzw. bei Minderjährigen der gesetzliche Vertreter, weiterhin auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) hinzuweisen. Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hinausgehen.[93] Zu diesen Zielen gehören die Klärung wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, eine erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann.[94] Dabei muss der Arbeitnehmer mindestens auf das Ziel der Prävention hingewiesen werden.[95]
Weiterhin muss dem Arbeitnehmer verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann.[96] Erst wenn eine ausreichende Beschreibung vorliegt, hat es jeder am bEM-Beteiligte selbst in der Hand alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten in das Verfahren einzubringen.[97]
Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich sind, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können.[98] Ferner muss dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten als sensible Daten i. S. v. § 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert werden sowie inwieweit, und für welche Zwecke, sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.[99]
Hierbei muss der Inhalt der bEM-Einladung bezüglich der darin erhaltenen Hinweispflichten auf diejenigen Gesichtspunkte begrenzt werden, die inhaltlich für eine ordnungsgemäße Belehrung nach dieser Vorschrift unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind.[100] Freilich ist die Information der Arbeitnehmer noch um die Angaben zur Datenerhebung und –verwendung zu ergänzen.[101]
Zum bEM sind neben dem betroffenen Arbeitnehmer mindestens der Arbeitgeber und der Betriebs-/Personalrat hinzuzuziehen. Sofern der Mitarbeiter schwerbehindert oder gleichgestellt ist, auch die Schwerbehindertenvertretung. Soweit es erforderlich ist, ist auch der Werks-/Betriebsarzt hinzuzuziehen. Kommen Leistungen zu Teilhabe oder begleitende Hilfen in Betracht ist ferner die gemeinsame örtliche Servicestelle oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzuzuziehen. Denkbar ist zudem auch eine Beteiligung von Berufsgenossenschaften, Krankenkassen, medizinischer Dienst und betrieblichen Beauftragten.[102] Fraglich ist hingegen welche Funktion bzw. Aufgaben die Stellen in einem bEM haben.
Zu den internen Stellen können alle Beteiligten gezählt werden, die im Unternehmensumfeld zu finden sind. Dies sind der Arbeitgeber, Betriebs-/Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs-/Werksarzt.
Der Arbeitgeber ist der Beteiligte, welcher verpflichtet ist das bEM durchzuführen. Er hat zunächst die Aufgabe zu überprüfen ob im Einzelfall die Voraussetzungen, die einen bEM-Prozess gemäß § 84 Absatz 2 Satz 1 SGB IX auslösen, gegeben sind um dann das bEM-Verfahren durch eine erste Kontaktaufnahme mit dem Betroffenen zu starten. Der Arbeitgeber bleibt für den gesamten Ablauf des bEM-Prozesses verantwortlich, auch wenn er innerbetrieblich ein Integrationsteam, den Betriebsarzt oder die Schwerbehindertenvertretung mit der Durchführung der weiteren Verfahrensschritte oder der Veranlassung von Maßnahmen beauftragt hat.[103]
In der betrieblichen Praxis werden vom Arbeitgeber zum Teil bEM-Beauftragte benannt, die das Verfahren einleiten, durchführen oder auch nur begleiten sollen. Grundsätzlich kann auch die Vertrauensperson der schwerbehinderten Beschäftigten die Funktion des bEM-Beauftragten übernehmen. Nimmt der bEM-Beauftragte jedoch Arbeitgeberpflichten wahr, wie z. B. Überwachung der Arbeitsunfähigkeitszeiten, kommt es zu Interessenkollisionen mit dem Amt der Vertrauensperson. Liegt eine derartige Unvereinbarkeit vor, verbietet sich die Übernahme der Funktion des bEM-Beauftragten durch die Vertrauensperson.[104]
Für den Betriebs-/Personalrat hat hingegen der Gesetzgeber in § 84 SGB IX drei Aufgaben im Rahmen des bEM geäußert. Dies sind die
- mögliche Beteiligung am bEM gem. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX,
- Klärung von Leistungen zur Teilhabe oder begleitender Hilfen im Arbeitsleben gem. § 84 Abs. 1 SGB IX und
- Überwachung der dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen gem. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX.
Der Betriebs-/Personalrat hat somit kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Bildung eines Dauergremiums zur Behandlung des bEM.[105] Das Mitbestimmungsrecht des Betriebs-/Personalrats umfasst auch nicht die Durchführung von im bEM-Verfahren beschlossenen Maßnahmen, die Überprüfung ihrer Wirksamkeit und Qualität, die Begleitung der Beschäftigten bei einer stufenweisen Wiedereingliederung oder die Erstellung der jährlichen bEM-Dokumentation.[106] Auch die Teilnahme an einem bEM kann der Betriebs-/Personalrat nicht gegen den Willen des betroffenen Arbeitnehmers erzwingen.[107] Er kann auch nicht verlangen, dass der Arbeitgeber ihm die Antwortschreiben der Arbeitnehmer auf die Einladung zu einem bEM ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt.[108] Lediglich für die Ausübung des Überwachungsrechts kann der Betriebsrat die namentliche Benennung der Arbeitnehmer, die für die Durchführung eines bEM in Betracht kommen, verlangen. Eine anonymisierte Übersicht reicht hierfür nicht aus.[109] Ferner wird hierfür auch keine Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG benötigt, denn die Art und Weise der Information ist im Gesetz nicht zwingend vorgegeben.[110] Aufgrund der umfangreichen und komplexen Angaben ist es jedoch sinnvoll die Auskunft schriftlich zu geben. Welche konkreten Informationen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aus datenschutzrechtlicher Sicht an den Betriebs-/Personalrat weitergegeben werden dürfen, werden in Kapitel 4.1 schärfer herausgearbeitet, da es hier nur um die bEM-Beteiligten geht.
Nach dem Wortlaut des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ist die Schwerbehindertenvertretung bei betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmern hinzuzuziehen und unterstützt den bEM-Prozess. Sie bringt eigene Vorschläge ein und fördert das Verfahren durch Unterstützung des Betroffenen im Rahmen des Schwerbehindertenrechts.[111] Die Schwerbehindertenvertretung kann auch Teilaufgaben des bEM-Prozesses im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber übernehmen.[112] Ferner schaltet die Schwerbehindertenvertretung mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers die gemeinsame Servicestelle und bei schwerbehinderten Menschen das Integrationsamt ein.[113] Nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX hat die Schwerbehindertenvertretung weiterhin die Pflicht zu überwachen, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllt.
Der Werks-/Betriebsarzt ist gem. § 84 Abs. 2 Satz 2 SGB IX zum bEM hinzuzuziehen, wenn dies erforderlich ist. Zwar haben Betriebsärzte bereits nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ASiG den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz, bei der Unfallverhütung und in Fragen des Gesundheitsschutzes zu beraten, jedoch sind Sie nicht einseitig auf die Beratung des Arbeitgebers festgelegt.[114]
Für die Mitwirkung an der Klärung der Beschäftigungsmöglichkeit von kranken Arbeitnehmern sind Betriebsärzte besonders geeignet, weil zu ihren betriebsärztlichen Aufgaben nach § 3 Abs. 1 Satz 2 ASiG auch gehört:
- Ursachen von arbeitsbedingten Erkrankungen zu untersuchen und
- dem Arbeitgeber Maßnahmen zur Verhütung dieser Erkrankungen vorzuschlagen, sowie arbeitsphysiologischen, arbeitspsychologischen und sonstigen ergonomischen sowie arbeitshygienischen Fragen insbesondere zum Arbeitsrhythmus, zur Arbeitszeit, zur Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsablaufs sowie der Arbeitsumgebung nachzugehen.[115]
Ferner haben sie in diesem Zusammenhang auch die Arbeitsbedingungen zu beurteilen und Fragen des Arbeitsplatzwechsels sowie der Eingliederung und Wiedereingliederung behinderter Beschäftigter in den Arbeitsprozess zu klären.[116] Nicht zu den Aufgaben des Werks-/Betriebsarztes gehört, Krankmeldungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung hin zu überprüfen. Der Werks-/Betriebsrat muss hingegen beim bEM beteiligt werden, wenn über die Einsatzfähigkeit des betroffenen Arbeitnehmers unterschiedliche Auffassungen bestehen.[117]
Externe Stellen sind wiederum Stellen, die nicht im Unternehmensumfeld zu finden sind und vom Arbeitgeber hinzuzuziehen sind, um alle möglichen Hilfen auszuschöpfen oder wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen in Betracht kommen. Hierzu zählen das Integrationsamt, die örtlich gemeinsamen Servicestellen und sonstige Stellen. Der erweiterte Kreis der am bEM zu beteiligenden Stellen dient einer möglichst breiten Nutzung des unterschiedlichen Sachverstands aus verschiedenen Perspektiven. Den Rehabilitationsträgern kommt dabei eine wichtige Rolle zu, auch bei der Information und Benutzung von Vorgesetzten und Kollegen.[118]
Kommen bei schwerbehinderten Arbeitnehmern Leistungen oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, so ist auch das Integrationsamt hinzuzuziehen. Diese externe Stelle kann ihr Beratungs- und Leistungsangebote zur Erhaltung, zur beruflichen Qualifizierung und zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit in den Prozess des bEM mit einbringen.[119]
Wird das Integrationsamt vom Arbeitgeber nicht beteiligt, so kann er sich nicht darauf berufen alle Hilfen ausgeschöpft zu haben.[120] Somit kann sich der Arbeitgeber auch nicht darauf berufen kein milderes Mittel als die krankheitsbedingte Kündigung gefunden zu haben.[121]
Falls bei arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ohne Schwerbehinderung Hilfen oder Leistungen zur medizinischen oder beruflichen Rehabilitation in Betracht kommen, hat der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 Satz 4 SGB IX die örtlich gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger und damit die Rehabilitationsträger selbst hinzuzuziehen.[122] Mit der Einrichtung und dem Betrieb von gemeinsamen Servicestellen wurden die bestehenden Strukturen der Rehabilitationsträger in ein Kooperations- und Kompetenznetzwerk einbezogen.[123] Zu den Rehabilitationsträgern gehören gem. § 6 Abs. 1 SGB IX die gesetzliche Krankenversicherung, die Bundesagentur für Arbeit, die gesetzliche Unfallversicherung, die gesetzliche Rentenversicherung, die Träger der Kriegsopferversorgung und –fürsorge, die Träger der öffentlichen Jugendhilfe und die Träger der öffentlichen Sozialhilfe.
Die gemeinsamen Servicestellen verzahnen die bestehenden Beratungs- und Unterstützungsangebote durch zusätzliche regionale Anlaufstellen, indem sie trägerübergreifend, umfassend, unverzüglich und neutral verbindlich beraten und unterstützen.[124]
Beim bEM verstehen sich die gemeinsamen Servicestellen als Partner der Betriebe und verkehren auf Augenhöhe. Als Anlaufstelle sichern sie dabei die umfassende Beratung der Betriebe über die gesetzlichen Grundlagen und der Möglichkeiten des bEM.[125] Ferner wirken sie daraufhin, dass alle erforderlichen Leistungen und Hilfen unverzüglich beantragt und erbracht werden. Bei Bedarf unterstützen die gemeinsamen Servicestellen den Arbeitgeber auch vor Ort beim Erarbeiten betrieblicher Lösungen zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit bzw. zum Erhalt eines Arbeitsplatzes.[126] Eine Hürde der vernetzten Arbeit könnten, aus datenschutzrechtlichen Gründen, fehlende Informationen darstellen. Lösbar wäre das Problem durch eine Schweigepflichtsentbindung des Betroffenen gegenüber der örtlich gemeinsamen Servicestelle.
Information über die nächste örtliche Servicestelle erhält der betroffene Betrieb unter www.reha-servicestellen.de. Dort bieten die gemeinsamen Servicestellen den Betrieben ein Verzeichnis an, indem sich die Betriebe über Servicestellen in ihrer Umgebung informieren können.
Auch bei der Nichtbeteiligung der gemeinsamen Servicestellen kann der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen alle Hilfen ausgeschöpft zu haben. Somit kann er sich auch nicht darauf berufen kein milderes Mittel als die krankheitsbedingte Kündigung gefunden zu haben.[127]
Da nach § 84 Abs. 1 Satz 1 SGB IX alle Hilfen ausgeschöpft werden sollen, sind beim bEM nach Bedarf auch andere externe Stellen an der Klärung zu beteiligen. Dies sind z. B:
- Der medizinische Dienst der Krankenkassen zur Begutachtung einer Arbeitsunfähigkeit,
- Berufsgenossenschaften bei Anzeichen für eine Berufskrankheit,
- Rentenversicherungsträger bei Zweifeln an der Erwerbsfähigkeit,
- Integrationsfachdienst bei der Einschätzung der Fähigkeiten eines schwerbehinderten Arbeitnehmers[128] oder
- Externe Sachverständige, wenn dem Betriebsrat einschlägige Fachkenntnisse zur Beantwortung einer konkreten Frage zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit oder in Bezug auf Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit fehlen und er ohne Hinzuziehung des Sachverständigen die ihm obliegenden Klärungsaufgaben nicht sachgerecht erfüllen kann. Ferner kommt eine Hinzuziehung nur in Betracht, wenn die Fachkunde des Betriebsarztes nicht ausreicht oder Zweifel an der Neutralität bestehen.[129]
Der § 84 Abs. 2 SGB IX findet sowohl auf schwerbehinderte Arbeitnehmer als auch auf nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer Anwendung. Dabei kommt es lediglich auf ein reguläres Beschäftigungsverhältnis an. Bei einem Aushilfsverhältnis auf Abruf ist für die Abgrenzung entscheidend, ob der Arbeitgeber über die vereinbarten Einsätze hinaus die konkrete Leistungspflicht herbeiführen kann. Im Regelfall kann bei einem Zeitraum von bis zu 6 Monaten von keinem Dauerarbeitsverhältnis ausgegangen werden. Ferner gilt die Norm auch für Beamte.
Nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ist einem Arbeitnehmer ein bEM anzubieten, wenn dieser innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Für die Einleitung des bEM ist ausschließlich die zeitliche Komponente ausschlaggebend und nicht die Arbeitsunfähigkeitsursachen. Als Bemessungsgrundlage gelten daher die angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten, die der Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 EFZG angezeigt hat. Es ist jedoch zu beachten, dass „Krankheit“ und „Arbeitsunfähigkeit“ nicht deckungsgleich sind. Eine Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Gesetzes liegt vor, wenn eine Krankheit den Arbeitnehmer daran hindert die ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegende Arbeit zu verrichten, wenn er die Arbeit nur unter der Gefahr fortsetzen könnte, dass sich sein Zustand in absehbarer Zeit verschlimmert oder die Gefahr besteht, dass andere Arbeitnehmer angesteckt werden. Entscheidend für eine Arbeitsunfähigkeit ist dabei nicht nur die zuletzt ausgeübte Tätigkeit, sondern auch, ob der Arbeitgeber dem Betroffenen durch die Ausübung des Direktionsrechts mit Tätigkeiten betrauen kann, die dieser trotz bestehender Krankheit verrichten kann.
[1] Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM), RdA 2016, 196 (196).
[2] Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM), RdA 2016, 196 (197).
[3] Hoffmann-Remy, Betriebliches Eingliederungsmanagement als Ende der krankheitsbedingten Kündigung?, NZA 2016, 267.
[4] Brose, Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 II SGB IX als eine neue Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung?, DB 2005, 390; Namendorf/Natzel, Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX und seine arbeitsrechtlichen Implikationen, DB 2005, 1794; Balders/Lepping, Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach dem SGB IX - Arbeits- und schwerbehindertenrechtliche Fragen, NZA 2005, 854; Arnold/Fischinger, Kündigungsschutz und § 84 SGB IX, BB 2007, 1894 f..
[5] BAG, NZA 2008, 173; BAG, NZA 2011, 992; BAG, NZA 2015, 612; Seel in: Ernst/Adelhoch/Seel, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 63; Trenk-Hinterberger in: Lachwitz/Schellhorn/Welti, Handkommentar zum Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 28; Cramer, Die Neuerungen im Schwerbehindertenrecht des SGB IX, NZA 2004, 698 (703); Gagel, Betriebliches Eingliederungsmanagement Rechtspflicht und Chance, NZA 2004, 1359; Deinert, Kündigungsprävention und betriebliches Eingliederungsmanagement, NZA 2010, 969 (971).
[6] Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 78
[7] Bundestagsdrucksache 15/1783, Seite 15; BAG, NZA 2008, 173; Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 78-79.
[8] BAG, NZA 2008, 173; BAG, NZA 2011, 992; BAG, NZA 2015, 612.
[9] Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 80 ff..
[10] Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 80 ff..
[11] Zorn, Betriebliches Eingliederungsmanagement – Rechtsfragen zur praktischen Umsetzung im Betrieb, BehindertenR 2006, 42; Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 80 ff..
[12] LAG Rheinland-Pfalz, ArbRAktuell 2010, 348; BAG, NZA 1999, 82; Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 83.
[13] LAG Rheinland-Pfalz, ArbRAktuell 2010, 348; BAG, NZA 1999, 82; Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 83.
[14] Baßlsperger, Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Arbeits- und Beamtenrecht, PersV 2010, 129 (133 ff.); von Roetteken, Präventionsverfahren und betriebliches Eingliederungsmanagement im Beamten- und Richterrecht, ZBR 2013, 325 und 361.
[15] VG Berlin, BeckRS 2008, 37105; Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 84.
[16] Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 84.
[17] VG Berlin, BeckRS 2008, 37105; OVG Sachsen-Anhalt, Rn. 10, DÖV 2010, 944; Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 84 f..
[18] BVerwG, Rn. 12, NZA-RR 2013, 164; BVerwG, Rn. 38, NVwZ 2014, 1319.
[19] Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 84 b; BAG, Rn. 35, NZA 2008, 173; Rolfs in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 84 SGB IX, Rn. 1; Fuhlrott/Hoppe, betriebliches Eingliederungsmanagement und sonstige Stolpersteine bei personenbedingten Kündigungen, ArbRAktuell 2010, 257 (258); Schiefer, das betriebliche Eingliederungsmanagement, RdA 2016, 196; BAG, NZA 2015, 1249.
[20] BVerwG, Rn. 12, NZA-RR 2013, 164; BVerwG, Rn. 38, NVwZ 2014, 1319; Düwell in: Dau/Düwell/Jousson, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 90; Trenk-Hinterberger in: Lachwitz/Schellhorn/Welti, Handkommentar zum Sozialgesezbuch IX, § 84, Rn. 84; Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 84 b; BAG, Rn. 35, NZA 2008, 173; Rolfs in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 84 SGB IX, Rn. 1, Fuhlrott/Hoppe, betriebliches Eingliederungsmanagement und sonstige Stolpersteine bei personenbedingten Kündigungen, ArbRAktuell 2010, 257 (258); Schiefer, das betriebliche Eingliederungsmanagement, RdA 2016, 196; BAG, NZA 2015, 1249.
[21] BAG, NZA 2010, 639; BAG, NZA 2011, 993; Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 111.
[22] Küttner, Personalhandbuch, Rn. 2; BAG, NZA 12, 748; Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement, RdA 2016, 196 (198).
[23] BAG, NZA 1990, 140; BAG, NZA 1992, 69; BAG, NJOZ 2006, 2617.
[24] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 9.
[25] Gitter, Arbeitsrechtliche Probleme der stufenweisen Wiedereingliederung arbeitsunfähiger Arbeitnehmer, ZFA 1995, 123 (151); BAG, NZA 1990, 140; BAG, NZA 1992, 69; Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement, RdA 2016, 196 (197).
[26] Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG; Rn. 14; BAG, NZA 2014, 719 (720); Feichtinger in: Feichtinger/Malkmus, Entgeltfortzahlungsgesetz, § 3, Rn. 27; LAG München, BeckRS 2000, 30787849.
[27] BAG, NZA 1990,140; Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3, Rn. 14; Feichtinger in: Feichtinger/Malkmus, Entgeltfortzahlungsgesetz, § 3, Rn. 27.
[28] Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 16; Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichsgesetz, § 3, Rn. 66; BAG, NJW 1982, 712.
[29] Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 15; BAG, NZA 1990, 140.
[30] Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG; Rn. 16; LAG Hamm, BeckRS 2006, 41523.
[31] Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichsgesetz, § 3 EFZG, Rn. 61; Vogelsang Entgeltfortzahlung, Rn. 82; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 9; Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 15; BAG, AP LohnFG, § 1, Nr. 12; Kunze/Wedde, Entgeltfortzahlungsgesetz, § 3, Rn. 54; Feichtinger in: Feichtinger/Malkmus, Entgeltfortzahlungsrecht, § 3, Rn. 32.
[32] BAG, NZA 1992, 643; Reinecke, Krankheit und Arbeitsunfähigkeit – die zentralen Begriffe des Rechts der Entgeltfortzahlung, DB 1998, 130 (133); Stückmann, Krankfeiern und Krankschreiben – Überlegungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, NZS 1994, 529 (531).
[33] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 11; Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG; Rn. 16; Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichsgesetz, § 3, Rn. 66.
[34] BAG, NZA 2014, 719 (720 f.).
[35] Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 16; BAG, NZA 2014, 719 (720 f.).
[36] Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 16.
[37] Stückmann, Arbeiten trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Wer entscheidet darüber? , AuA 1996, 197 (198); Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 11.
[38] Stückmann, Krankfeiern und Krankschreiben – Überlegungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, NZS 1994, 529, (532); Stückmann, Arbeiten trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Wer entscheidet darüber? , AuA 1996, 197 (198); Vogelsang, Entgeltfortzahlung, Rn. 86.
[39] Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 18; BAG, AP BGB § 616, Nr. 42; BAG, NJW 1982, 712; BAG, NZA 2014, 719 (720); LAG Köln, BeckRS 2007, 47122; Helml, Entgeltfortzahlungsgesetz, § 3, Rn. 27.
[40] BAG, NZA 1992, 643; BAG, NZA 2007, 91; Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichsgesetz, § 3 EFZG, Rn. 65 ff..
[41] Treber, Kommentar zum Entgeltfortzahlungsgesetz und zu den wesentlichen Nebengesetzen, § 3 EFZG, Rn. 28; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 11.
[42] Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichsgesetz, § 3 EFZG, Rn. 67.
[43] BAG, AP LohnFG § 1, Nr. 12; BAG, AP LohnFG § 1, Nr. 40.
[44] Vogelsang, Entgeltfortzahlung, Rn. 81; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 10.
[45] BAG, NZA 2005, 225; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 9.
[46] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 13.
[47] Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichsgesetz, § 5 EFZG, Rn. 88 ff.; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 13.
[48] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 13.
[49] Oetker in: Staudinger/Oetker, Kommentar zum bürgerlichen Gesetzbuch – Buch 2: Recht der Schuldverhältnisse, § 616 BGB, Rn. 320; Lepke, Pflichtverletzung des Arbeitnehmers bei Krankheit als Kündigungsgrund, NZA 1995, 1084 (1086).
[50] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 13.
[51] Treber, Kommentar zum Entgeltfortzahlungsgesetz und den wesentlichen Nebengesetzen, § 5 EFZG, Rn. 39; Vogelsang, Entgeltfortzahlung, Rn. 330.
[52] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 13.
[53] Lepke, Pflichtverletzung des Arbeitnehmers bei Krankheit als Kündigungsgrund, NZA 1995, 1084 (1086).
[54] Oetker in: Staudinger/Oetker, Kommentar zum bürgerlichen Gesetzbuch – Buch 2: Recht der Schuldverhältnisse, § 616 BGB, Rn. 322.
[55] BAG, AP LohnFG § 1, Nr. 67; Oetker in: Staudinger/Oetker, Kommentar zum bürgerlichen Gesetzbuch – Buch 2: Recht der Schuldverhältnisse, § 616 BGB, Rn. 322.
[56] BAG, AP LohnFG § 1, Nr. 67.
[57] Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichsgesetz, § 5, Rn. 92; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 13.
[58] BAG, AP LohnFG § 1, Nr. 55.
[59] BAG, AP EntgeltFG § 5, Nr. 8; BAG, AP EntgeltFG § 3, Nr. 25; LSG Berlin, BeckRS 2004, 16545.
[60] BAG, NZA 1998, 369; BAG, NZA 1997, 652; BAG, AP EntgeltFG § 5, Nr. 8; BGH, NZA 2002, 40; BAG, AP EntgeltFG § 5, Nr. 9; BAG, NJOZ 2008, 1824.
[61] BAG, NZA 1997, 652.
[62] BAG, AP EntgeltFG § 5, Nr. 8.
[63] BAG, NZA 1993, 23; BAG, NZA 1997, 652; Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichsgesetz, § 5, Rn. 106 ff..
[64] Willemsen/Fritzsche, Krankheitsbedingte Kündigung – (zumeist) hoffnungslos bei Blaumachern, DB 2012, 860; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 14.
[65] LAG Hamm, BeckRS 2008, 55798; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 14.
[66] Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichsgesetz, § 5, Rn. 126.
[67] EuGH, AP EWG-Verordnung Nr. 574/72, Nr. 2; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 14.
[68] BAG, AP EWG-Verordnung Nr. 574/72, Nr. 3; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 14.
[69] BAG, NZA 1997, 652; Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 14.
[70] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 15.
[71] Gola, Krankenkontrolle, Datenschutz und Mitbestimmung, BB 1995, 2318 (2321.
[72] Hanau/Kramer, Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, DB 1995, 94 (97 f.); Schmitt, Die Neuregelung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, RdA 1996, 5 (13); Gola, Krankenkontrolle, Datenschutz und Mitbestimmung, BB 1995, 2318 (2321).
[73] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 15; Hanau/Kramer, Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, DB 1995, 94 (97).
[74] BAG, AP LohnFG § 3, Nr. 3; LAG Hamm, BeckRS 2003, 31014231.
[75] BAG, NZA 1985, 737.
[76] BAG, NZA 1993, 23.
[77] LAG Rheinland-Pfalz, BeckRS 2004, 30802013.
[78] BAG, AP BGB § 626, Nr. 112.
[79] BAG, AP LohnFG § 3, Nr. 2.
[80] LAG Köln, NZA-RR 2004, 572; Lepke, Pflichtverletzung des Arbeitnehmers bei Krankheit als Kündigungsgrund, NZA 1995, 1084 (1088).
[81] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 17.
[82] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 17.
[83] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 17.
[84] Oetker in: Staudinger/Oetker, Kommentar zum bürgerlichen Gesetzbuch – Buch 2: Recht der Schuldverhältnisse,§ 616 BGB, Rn. 325; Vogelsang, Entgeltfortzahlung, Rn. 354.
[85] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 17.
[86] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 17.
[87] Reinhard in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 5 EFZG, Rn. 17.
[88] Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz und Aufwendungsausgleichsgesetz, § 5, Rn. 119 ff.; Schmitt, Die Neuregelung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, RdA 1996, 5 (13); Hunold, Verweigerung der Entgeltfortzahlung und Medizinischer Dienst, DB 1995, 676; Lepke, Pflichtverletzung des Arbeitnehmers bei Krankheit als Kündigungsgrund, NZA 1995, 1084 (1089).
[89] Küttner, Personalhandbuch, Rn. 2; BAG, NZA 2015, 612; Ricken in: Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht, § 3 EFZG, Rn. 14; Knittel; SGB IX, § 84, Rn. 117; Zorn, Betriebliches Eingliederungsmanagement – Rechtsfragen zur praktischen Umsetzung im Betrieb, BehindertenR 2006, 42; Gagel/Schian, Zur Berechnung der Sechs-Wochen-Frist des § 84 Abs. 2 SGB IX, BehindertenR 2006, 46 (48).
[90] BAG, NZA 2015, 612; Deinert, Kündigungsprävention und betriebliches Eingliederungsmanagement, NZA 2010, 969 (971); Balders/Lepping, Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach SGB IX – Arbeits- und schwerbehindertenrechtliche Fragen, NZA 2005, 854 (885).
[91] Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 117; Balders/Lepping, Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach SGB IX – Arbeits- und schwerbehindertenrechtliche Fragen, NZA 2005, 854.
[92] Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 117; Balders/Lepping, Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach SGB IX – Arbeits- und schwerbehindertenrechtliche Fragen, NZA 2005, 854.
[93] BVerwG, NZA-RR 2010, 554; BAG, NZA 2015, 612; Kittel, SGB IX, § 84, Rn. 145; Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84 Rn. 28; BAG, NZA 2011, 992.
[94] Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM), RdA 2016, 196 (198); Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84 Rn. 28; BAG, NZA 2015, 612; BAG, NZA 2011, 992; BVerwG, NZA-RR 2010, 554; BAG, NZA 2012, 744.
[95] BAG, NZA 2015, 612.
[96] Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM), RdA 2016, 196 (198); Schmidt, Gestaltung und Durchführung des bEM, S. 24; BAG, NZA 2015, 612.
[97] BAG, NZA 2010, 639.
[98] BAG, NZA 2015, 612.
[99] Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM), RdA 2016, 196 (198); BAG, NZA 2015, 612; LAG Schleswig-Holstein, NZA-RR 2016, 250.
[100] Kittel, SGB IX, § 84, Rn. 146.
[101] BVerwG, NZA-RR 2010, 554; Kittel, SGB IX, § 84, Rn. 146.
[102] Fuhlrott/Hoppe, betriebliches Eingliederungsmanagement und sonstige Stolpersteine bei personenbedingten Kündigungen, ArbRAktuell 2010, 257 (258).
[103] Beyer/Ihme/Wallmann, Landschaftsverband Rheinland (Hrsg.), Handlungsempfehlungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, Seite 10.
[104] Kossens in: Kossens/von der Heide/Maaß, SGB IX, § 84, Rn. 33.
[105] AG Berlin, BeckRS 2015, 72668; Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement, RdA 2016, 196 (201); LAG Hamburg, NZA-RR 2014, 295; BAG, NZA 2016, 1283.
[106] Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement, RdA 2016, 196 (201); LAG Hamburg, NZA-RR 2014, 295; BAG, NZA 2016, 1283 .
[107] AG Berlin, BeckRS 2015, 72668; Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement, RdA 2016, 196 (201); LAG Hamburg, NZA-RR 2014, 295; BAG, NZA 2016, 1283.
[108] Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement, RdA 2016, 196 (202); BVerwG, NZA-RR 2010, 554.
[109] Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement, RdA 2016, 196 (201 f.); BAG, NZA 2012, 744, BAG, NZA 2012, 744; Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn.82..
[110] Schiefer, Das betriebliche Eingliederungsmanagement, RdA 2016, 196 (201 f.); BAG, NZA 2012, 744.
[111] Beyer/Ihme/Wallmann, Landschaftsverband Rheinland (Hrsg.), Handlungsempfehlungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, Seite 11 f..
[112] Beyer/Ihme/Wallmann, Landschaftsverband Rheinland (Hrsg.), Handlungsempfehlungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, Seite 11 f..
[113] Kossens in: Kossens/von der Heide/Maaß, SGB IX, § 84, Rn. 41; BAG, NZA 2011, 992.
[114] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 37;
[115] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 37; LAG Berlin-Brandenburg, BeckRS 2010, 69818.
[116] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 37.
[117] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 37; LAG Berlin-Brandenburg, BeckRS 2010, 69818.
[118] Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 110; Deinert, Kündigungsprävention und betriebliches Eingliederungsmanagement, NZA 2010, 969 (972).
[119] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 40.
[120] LAG Berlin-Brandenburg, BeckRS 2010, 69818; Gagel, Anmerkung zu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.08,2009 – Az. 10 Sa 592/09, jurisPR-ArbR 24/2009, Anm. 5.
[121] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 42; LAG Berlin-Brandenburg, BeckRS 2010, 69818; Gagel, Anmerkung zu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.08,2009 – Az. 10 Sa 592/09, jurisPR-ArbR 24/2009, Anm. 5.
[122] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 39.
[123] Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation, Rahmenvereinbarung gemeinsame Servicestellen, Fassung vom 01.07.2010.
[124] Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation, Rahmenvereinbarung gemeinsame Servicestellen, Fassung vom 01.07.2010.
[125] Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation, Rahmenvereinbarung gemeinsame Servicestellen, Fassung vom 01.07.2010.
[126] Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation, Rahmenvereinbarung gemeinsame Servicestellen, Fassung vom 01.07.2010; Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 39.
[127] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 42; LAG Berlin-Brandenburg, BeckRS 2010, 69818; Gagel, Anmerkung zu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.08,2009 – Az. 10 Sa 592/09, jurisPR-ArbR 24/2009, Anm. 5.
[128] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 43; Kittel, SGB IX, § 84, Rn. 63, Seel in: Ernst/Adelhoch/Seel, § 84, Rn. 95; Deusch in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 110, Rn. 13; Deusch in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 111, Rn. 7.
[129] Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, § 84, Rn. 44; BAG, NZA 1989, 936; Knittel, SGB IX, § 84, Rn. 110.
Sascha Grimm (Autor)
V375032
9783668544178
9783668544185
betriebliches Eingliederungsmanagement § 84 SGB IX Bundesteilhabegesetz
Sascha Grimm (Autor), 2017, Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/375032

References: § 84
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 § 68
 § 93
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 § 73
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 § 26
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 § 275
 § 5
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 § 3
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 § 3
 § 3
 § 3
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 § 616
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 1
 § 1
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 § 5
 § 5
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 § 1
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