Source: https://www.audiolis.com/blog/tsj-bilbao-suprime-permiso-3-dias-paternidad-recogido-convenio-colectivo/
Timestamp: 2019-12-08 13:54:12+00:00

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El permiso de 3 días por paternidad suprimido en sentencia del TSJ Bilbao
por Verónica Cruz Tro | 26 Nov 2019 | 0 Comentarios
Permiso de 3 días por paternidad en convenio colectivo
Consecuencias legislativas
Conclusiones de incompatibilidad
Discrepancias: Voto particular
Pretensión de los trabajadores
Fue negociado como un disfrute añadido
Compaginar ambos derechos
El permiso de 3 días por paternidad es reclamado por los trabajadores de una sociedad anónima unipersonal puesto que, se trata de un derecho que tienen reconocido por convenio colectivo de ámbito empresarial.
El conflicto colectivo surge cuando la empresa se niega a reconocer como vigente este permiso, considera que este derecho ha quedado suprimido tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Para la empresa demandada el actual párrafo segundo del artículo 48.4 del ET que reconoce la suspensión del contrato durante 16 semanas por paternidad, deja sin efecto la aplicación del permiso de 3 días por paternidad regulado en el convenio colectivo.
De ahí, la importancia de la sentencia emitida por el Tribunal Superior de Justicia de Bilbao el pasado mes de julio (rec. 16/2019), que pasamos a desarrollar.
En este supuesto que nos ocupa, las relaciones laborales están regidas por un Convenio colectivo de ámbito empresarial, con vigencia desde el 1 de enero de 2017 y el 31 de diciembre de 2020, de naturaleza estatutaria.
En concreto, la literalidad del artículo 30 del Convenio colectivo, establece lo siguiente:
“Además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto”
La entrada en vigor de este Convenio colectivo coincide en el tiempo con la vigencia del artículo 37.3.b) del Estatuto de los trabajadores que reconocía el derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante 2 días por nacimiento de un hijo.
Este permiso que se regulaba por Ley, resultaba mejorado por el Convenio de empresa, que establecía para sus trabajadores un permiso de 3 días por paternidad.
A partir del 7 de marzo de 2019, esta situación parece quedar modificada, al promulgarse el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (Disposición Final Segunda).
Este Real Decreto Ley (RDL) introduce dos novedades:
Desaparece el permiso de 2 días por nacimiento del hijo que establecía el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.
Se introduce en el artículo 48.4 un párrafo segundo “suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo”, dice así:
“El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil”.
Para la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Bilbao, son dos las consecuencias inmediatas:
La desaparición del permiso legal por paternidad, que el artículo 30 del convenio colectivo de la empresa mejoraba para los trabajadores demandantes.
La implantación de un nuevo régimen que desborda el sentido y la utilidad del citado artículo 30 del convenio.
Asegura las Sala que:
“No puede aceptarse la vigencia en el convenio de un derecho legal mejorado que ya no existe, no resultando legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas: convenio colectivo de empresa y ley”.
El fallo de la Sala considera que, tanto el permiso por paternidad regulado en el artículo 30 del convenio colectivo de la empresa, como la suspensión del contrato por 16 semanas estipulado en el artículo 48.4 párrafo 2º, se hacen efectivos a partir de la fecha del alumbramiento, por lo que aplicar ambos supondría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los 3 días de permiso y los 3 primeros días de las semanas de suspensión del contrato.
Concluye que, resulta inviable la aplicación simultánea del permiso de 3 días por paternidad, puesto que ni el convenio colectivo ni la regulación legal admiten demora de su inicio.
A esta sentencia se emite voto particular, con las siguientes fundamentaciones jurídicas:
La pretensión defendida por los trabajadores es mantener el disfrute del permiso de 3 días por paternidad, dispuesto en el artículo 30 del Convenio Colectivo vigente, con independencia de la nueva normativa introducida por el RDL 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre el empleo y la ocupación (párrafo segundo del artículo 48.4 del ET).
Los trabajadores demandantes estiman de aplicación y vigencia el artículo 30 del Convenio, por dos motivos fundamentales:
No existe derogación expresa de las normas convencionales.
Advierten del derecho constitucional a la negociación colectiva y a la libertad sindical (artículo 7 y 28 de la Constitución Española), para preservar la negociación materializada en los preceptos convencionales, que no deben ser suprimidos o modificados por el Real Decreto Ley citado y su convalidación.
Sin embargo, la empresa entiende que este permiso ha quedado superado, anulado o derogado.
El #permiso de tres días por #Partenidad reconocido en #Convenio de #empresa, es suprimido por una sentencia del TSJ de Bilbao. ﻿Clic para tuitear
El voto particular defiende:
La literalidad y contexto del artículo 30 del Convenio de ámbito empresarial que dice: “además del permiso legalmente establecido”.
La existencia de una voluntad manifiesta y negociada de establecer un permiso de 3 días naturales añadido, complementado o mejorado al permiso legalmente establecido (a las 16 semanas contempladas por Ley).
Las normas contenidas en los convenios colectivos siempre vienen a complementar y a mejorar derechos básicos reglados en el Estatuto de los Trabajadores, cuya modificación no contradiga los derechos mejorados, debiéndose mantener subsistentes los que sean beneficiosos con lo ya negociado.
Hay que atender al principio de “favorabilidad de sus efectos positivos”, al margen de la prioridad y preferencia aplicativa jerárquica.
A falta de una disposición expresa derogatoria de las normas convencionales, la actual Disposición Derogatoria Única del RDL 6/2019, sólo conforma la derogación de normas de igual o inferior rango que se opongan o contradigan lo dispuesto en dicho RDL, pero no establece de forma expresa ningún tipo de derogación de las normas convencionales que mejoren o superen la consecución de los derechos tratados.
El voto particular entiende que el cómputo o devengo del permiso discutido de 3 días por paternidad, desde la fecha en que se produzca el parto, o desde el consumo del permiso legalmente establecido (16 semanas), parece evidente que los que negociaron quisieron el disfrute añadido a ambos beneficios, al indicar la redacción del artículo 30 del convenio de empresa “además del permiso legalmente establecido”.
El voto particular entiende que se trata de una “protección mejorada” que permite al progenitor distinto de la madre biológica disfrutar de una duración de determinadas semanas y también de estos 3 días naturales de permiso.
En resumidas cuentas, el voto particular sí entiende que debe estimarse la pretensión de los trabajadores de compaginar el permiso de 3 días naturales, contados desde la fecha en que se produzca el parto o después de disfrutar la duración máxima del resto del permiso.
Contra esta sentencia cabe recurso de casación ordinario. De recurrirse en tiempo y forma, esperaremos la decisión del Tribunal Supremo.
Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social- Sede Bilbao. Fecha: 16/07/2019. Nº de Recurso: 16/2019 Nº de Resolución: 1428/2019. Ponente: Jesús Pablo Sesma de Luís.
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References: Real Decreto 
 artículo 48
 artículo 30
 artículo 37
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 37
 artículo 48
 artículo 68
 artículo 30
 artículo 30
 artículo 30
 artículo 48
 artículo 30
 artículo 48
 artículo 30
 Real Decreto 
 artículo 30
 artículo 30