Source: https://www.laleggepertutti.it/266895_lavoratore-malattia-licenziamento
Timestamp: 2020-01-17 21:28:59+00:00

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Lavoratore malattia licenziamento
Il lavoratore in malattia gode di particolari tutele tra cui spicca il divieto di licenziamento.
Lavorare è un diritto ed anche un dovere in base alla nostra Costituzione. Il dovere di lavorare, oltre che dai principi fondamentali della Carta Costituzionale, discende soprattutto dal contratto di lavoro in base al quale il dipendente si impegna a recarsi puntualmente al lavoro e ad eseguire, nei tempi e nei luoghi concordati, la prestazione di lavoro per cui è stato assunto. Può però accadere che il lavoratore non possa recarsi al lavoro non per sua scelta o per mancanza di volontà, ma perché la sua condizione fisica o psichica non glielo consentono. E’ il caso del lavoratore in malattia. In questo caso la legge e i contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono una serie di tutele a favore del lavoratore tra le quali spiccano il diritto di assentarsi dal lavoro, il diritto di ricevere una indennità economica e il diritto di non essere licenziati durante la malattia. In questo articolo cerchiamo di fare un approfondimento su lavoratore malattia licenziamento, in particolare in cosa consiste la tutela contro il licenziamento del lavoratore in malattia.
1 Che cos’è la malattia?
2 Che diritti ha il dipendente in malattia?
2.1 Che cos’è il periodo di comporto?
3 Il divieto di licenziamento del lavoratore in malattia
3.1 Cosa succede in caso di licenziamento durante la malattia?
La malattia è qualsiasi alterazione dello stato di salute psico-fisico del dipendente che gli impedisce di svolgere la regolare attività lavorativa. Ovviamente a dire se la problematica psico-fisica del dipendente è tale da impedirgli di andare a lavorare non è il dipendente ma è il medico curante il quale se ritiene che ne sussistano i requisiti deve emettere un certificato di malattia indicando la prognosi, ossia per quanti giorni il lavoratore deve stare a casa.
E’ direttamente il medico curante ad inviare il certificato di malattia, in modalità telematica all’Inps. A quel punto arriverà in automatico il certificato di malattia anche al datore di lavoro il quale potrà scaricarlo direttamente dal sito.
Per evidenti ragioni di privacy, il datore di lavoro non avrà la possibilità di conoscere la diagnosi, ossia la malattia per la quale il dipendente si è assentato, solo la prognosi, ossia i giorni previsti di assenza dal lavoro.
I contratti collettivi di lavoro prevedono che il dipendente debba comunque comunicare al datore di lavoro la sua assenza per malattia tempestivamente così che l’azienda possa organizzarsi e gestire l’assenza del dipendente limitando al minimo i propri danni.
Che diritti ha il dipendente in malattia?
La certificazione dello stato di malattia da parte del medico fa scattare una serie di diritti per il dipendente tra i quali, in particolare, ricordiamo:
il diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo di tempo coperto dal certificato di malattia del medico curante. La regola generale è che il dipendente si può assentare dal lavoro solo in casi eccezionali (ferie, permessi, etc.). La malattia, invece, ribalta questo concetto autorizzando il lavoratore a starsene a casa;
il diritto a ricevere in ogni caso un’indennità economica. La regola generale, comune a tutti i rapporti di scambio, è che se il dipendente non lavora non viene pagato. L’impegno delle parti nel rapporto di lavoro, infatti, è proprio lo scambio tra attività lavorativa e retribuzione. Se manca la prima , in teoria, dovrebbe venire meno anche la seconda. Nel caso della malattia questo automatismo non opera. Il dipendente infatti riceve di certo l’indennità di malattia Inps e, in base a ciò che prevedono i contratti collettivi, riceve anche una integrazione al trattamento Inps nella misura prevista dal CCNL a carico dell’azienda;
il diritto a non essere licenziato in un periodo di tempo fissato dai CCNL detto periodo di comporto.
Che cos’è il periodo di comporto?
La legge, come abbiamo detto, tutela il lavoratore in malattia sotto diversi punti di vista. Infatti il diritto alla salute è un diritto previsto direttamente dalla Costituzione [1] e se il lavoratore in malattia non avesse tutta una serie di tutele e di garanzia si arriverebbe ad una situazione in cui il dipendente, per paura di perdere il lavoro o comunque di subire conseguenze negative, non si prenderebbe mai la malattia, sacrificando dunque il sacrosanto diritto alla salute.
In base al Codice Civile [2] il lavoratore in malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo di tempo massimo che viene stabilito dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro e che viene definito periodo di comporto.
Il periodo di comporto è, dunque, il periodo massimo di malattia in cui l’azienda non può licenziare il dipendente. Esaurito tale periodo l’azienda può licenziare il dipendente per avvenuto superamento del periodo di comporto.
I vari contratti collettivi disciplinano il periodo di comporto nelle forme più svariate.
In alcuni casi il comporto è secco, in altri è per sommatoria.
Il comporto secco si ha quando il periodo di comporto si calcola con riferimento a ciascun singolo episodio morboso.
Il comporto per sommatoria, al contrario, si calcola computando nel periodo di comporto tutti gli episodi di malattia che si sono verificato in un determinato lasso temporale determinato sempre dal contratto collettivo di riferimento.
Inoltre, alcuni CCNL, come per esempio quello delle Industrie Metalmeccaniche, prevedono il comporto breve ed il comporto prolungato.
Il comporto breve è il normale periodo di comporto fissato dal CCNL. Il comporto prolungato è un periodo di comporto più lungo che il CCNL prevede in caso di particolari eventi morbosi. Spesso il comporto prolungato scatta in caso di un’unica lunga malattia oppure per specifiche malattie particolarmente gravi (come le malattie oncologiche). Non ci sono regole generali in materia: occorre fare riferimento alle previsioni del CCNL di settore.
Anche il calcolo del periodo di comporto va fatto tenendo a mente le previsioni del CCNL. In alcuni casi, infatti, il comporto si calcolo in giorni di calendario, in altri casi in mesi. In alcuni casi i CCNl specificano che vanno computati nel periodo di comporto solo i giorni feriali, in cui il dipendente se non fosse stato in malattia avrebbe effettivamente lavorato; in altri, invece, il comporto include tutti i giorni compresi nell’evento morboso, anche quelli festivi.
Quanto dura il periodo dei comporto nei principali CCNL?
Per rendersi conto di quanto tempo dura il periodo di comporto e, dunque, quanto tempo il dipendente può restare in malattia senza rischiare di perdere il posto di lavoro, è interessante analizzare cosa prevedono in merito alcuni dei principali CCNL.
Il CCNL commercio prevede che durante la malattia, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento.
Più complessa la disciplina del comporto nel CCNL industria metalmeccanica che prevede due tipologie di comporto: il comporto ordinario ed il comporto prolungato.
Il periodo di comporto ordinario o breve dura:
183 giorni di calendario per lavoratori fino a 3 anni di anzianità di servizio;
274 giorni di calendario per lavoratori oltre i 3 anni e fino a 6 anni di anzianità di servizio;
365 giorni di calendario per lavoratori oltre i 6 anni di anzianità di servizio;
Il periodo di comporto prolungato scatta in caso di:
malattia continuativa con assenza ininterrotta o interrotta da un’unica ripresa del lavoro per un periodo non superiore a 61 giorni di calendario;
due malattie comportanti, ciascuna, un’assenza continuativa pari o superiore a 91 giorni di calendario;
alla scadenza del periodo di comporto breve è in corso una malattia con prognosi pari o superiore a 91 giorni di calendario.
Il comporto prolungato dura:
274 giorni di calendario per lavoratori fino a 3 anni di anzianità di servizio;
411 giorni di calendario per lavoratori oltre i 3 anni e fino a 6 anni di anzianità di servizio;
548 giorni di calendario per lavoratori oltre i 6 anni di anzianità di servizio;
Il CCNL industria alimentare prevede un periodo di comporto che dura:
6 mesi per lavoratori fino a 5 anni di anzianità di servizio;
12 mesi per lavoratori oltre 5 anni di anzianità di servizio.
Il divieto di licenziamento del lavoratore in malattia
Il calcolo esatto e corretto del periodo di comporto è di fondamentale importanza per stabilire il perimetro temporale entro il quale opera il divieto del datore di lavoro di licenziamento del dipendente in malattia.
Una volta esaurito il periodo di comporto, infatti, il lavoratore può legittimamente decidere di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Una volta trascorso l’ultimo giorno del periodo di comporto l’azienda può recapitare al dipendente una lettera di licenziamento per superamento del periodo di comporto. Per garantire la legittimità di questo licenziamento nella lettera deve essere specificato:
il motivo del licenziamento, ossia l’avvenuto superamento del periodo di comporto;
l’indicazione analitica di tutti gli episodi di malattia o dell’unico episodio di malattia che ha portato il dipendente a superare il periodo di comporto. Questa indicazione serve al lavoratore per riscontrare l’esattezza del calcolo posto in essere dall’azienda;
da quando il licenziamento è efficace e, dunque, se viene concesso al dipendente il cosiddetto periodo di preavviso oppure se gli verrà liquidata l’indennità sostitutiva del preavviso. Di solito si sceglie questa seconda opzione posto che il dipendente è ancora in malattia e non potrebbe prestare servizio durante il periodo di preavviso.
Occorre sottolineare che il licenziamento per superamento del periodo di comporto per essere efficace e legittimo deve essere tempestivo.
Ciò significa che, trascorsi i pochi giorni di tempo tecnico necessario a fare bene i conti degli episodi di malattia da includere nel comporto, l’azienda deve intimare il licenziamento al dipendente.
Il concetto di tempestività del licenziamento per superamento del periodo di comporto non è, tuttavia, un concetto fisso. Non è possibile dire, dunque, che l’azienda deve al massimo intimare il licenziamento entro X giorni dal superamento del comporto.
Infatti, come ribadito anche di recente dalla Cassazione [3], nel licenziamento dovuto al superamento del periodo di comporto il requisito della tempestività non consiste in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma è oggetto di una valutazione di congruità riferita al singolo caso concreto.
Il lavoratore è tenuto a provare che l’intervallo temporale tra il superamento del periodo di comporto e la comunicazione di recesso vìola i limiti di adeguatezza e ragionevolezza, tanto che è fondato e legittimo ritenere integrata la volontà tacita del datore di lavoro di rinunciare alla facoltà di recedere dal rapporto.
In generale, è corretto affermare che l’azienda non deve porre in essere nessun comportamento che possa far pensare al dipendente che la stessa, pur essendo spirato il periodo di comporto, non intenda licenziare il lavoratore.
Cosa succede in caso di licenziamento durante la malattia?
In alcuni casi il problema non riguarda la tempestività o tardività del licenziamento per superamento del periodo di comporto ma l’azienda licenzia il dipendente nel bel mezzo del periodo di comporto e dunque in quel periodo nel quale vige il divieto di licenziamento.
Sulle conseguenze del licenziamento durante la malattia per molti anni si è avuta una forte incertezza interpretativa.
Da un lato, alcune sentenze della Cassazione [4] affermavano che il licenziamento intimato durante la malattia non fosse nullo ma solo inefficace. La conseguenza di questo orientamento è che il licenziamento restava del tutto valido ma solo congelato nei suoi effetti fin quando non terminava il periodo di comporto.
Un altro filone giurisprudenziale [5] al contrario, affermava che il il licenziamento intimato durante la malattia fosse radicalmente nullo in quanto contrario alla norma imperativa di legge che vieta di licenziare il dipendente in malattia. Con la conseguenza che in questo caso il dipendente poteva ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e un risarcimento del danno pari a tutti gli stipendi e tutti i contributi previdenziali tra la data del licenziamento e quella dell’effettiva riammissione in servizio.
Il contratto deve ritenersi ormai risolto e superato dall’intervento delle sezioni Unite della Cassazione che, si ricorda, intervengono quando ci sono sentenze di segno diverso su un determinato argomento e giungono a risolvere il contrasto pronunciando l’ultima parola.
Nel caso che ci occupa, le Sezioni Unite [6] hanno sposato la teoria della nullità del licenziamento intimato durante la malattia.
Da ciò deriva il particolare scrupolo con cui le direzioni del personale devono verificare il corretto calcolo del periodo di comporto.
[2] Art. 2110 cod. civ.
[3] Cass. sez. Lavoro sent. n. 15973 del 27.06.2017.
[4] Tra le altre: Cass. n. 23063 del 10.10.2013 ; Cass. n. 7098 del 06.07.1990 ; Cass. n. 4394 del 02.07.1988; Cass. n.9375 del 17.12.1987; Cass. n. 3909 del 29.06.1985; Cass. n. 2966 del 15.05.1984; Cass. n. 2779 del 30.04.1985; Cass. n. 1781 del 15.03.1984; Cass. n. 451 del 19.01.1981.
[5] Tra le tante: Cass. n. 24525 del 18.11.2014; Cass. n. 12031 del 26.10.1999; Cass. n. 9869 del 21.09.1991; Cass. del 17.04.1987.
[6] Cass. sez. unite sent. n. 12568 del 22.05.2018.

References: Art. 2110
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