Source: http://rechtsanwalt-blum.de/aktuelles_arbeitsrecht_urlaub2.html
Timestamp: 2018-12-12 00:14:59+00:00

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Die Urlaubszeit ist meist die schönste Zeit des Jahres. Vor der geplanten Reise stellt sich aber die Frage: Wieviel Urlaub steht mir eigentlich noch zu? Die Praxis zeigt, dass Streit häufig bei der Berechnung von Bruchteilen von Urlaubstagen entsteht.
Wieviel Mindesturlaub ein Arbeitnehmer beanspruchen kann, ergibt sich zunächst aus § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Wie viele Tage es pro Jahr sind, hängt davon ab, an wieviel Tagen in der Woche jemand arbeitet: Wer eine 6-Tage-Woche hat, dem stehen mindestens 24 Urlaubstage zu. Bei einer 5-Tage-Woche sind es 20, bei einer 4-Tage-Woche 16 Urlaubstage jährlich. Das ist aber nur das vorgeschriebene Minimum. Tarif- oder Arbeitsverträge können deutlich längeren Urlaub vorsehen. Zudem billigt der Gesetzgeber manchen Personengruppen (z.B. Schwerbehinderten) mehr Urlaub zu.
Bruchteile von Urlaubstagen können nun auf verschiedene Art und Weise entstehen, z.B. durch den Anspruch auf anteiligen Urlaub wegen Begin oder Ende der Tätigkeit im laufenden Kalenderjahr oder aber bei Veränderung der Höhe des Urlaubsanspruchs im laufenden Jahr, z.B. wenn mehr Urlaub in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit gewährt wird.
Kommt es im Kalenderjahr zu Urlaubsansprüchen, die keinen ganzen Kalendertag umfassen, z.B. wegen Erreichen einer bestimmten Betriebszugehörigkeit innerhalb des Kalenderjahres, so kann ein Anspruch auf Bruchteile von Urlaubstagen entstehen.
Das Bundesurlaubsgesetz regelt in § 5 (Teilurlaub) Abs. 2, dass Bruchteile von Urlaubstagen die mindestens einen halben Urlaubstag ergeben, auf ganze Tage aufzurunden sind.
Eine Abrundungsvorschrift enthält das Bundesurlaubsgesetz nicht.
Zwar können die Regelungen des § 5 Bundesurlaubsgesetz (Teilurlaub) in Tarifverträgen abweichend geregelt werden, eine Grenze für abweichende Regelungen besteht jedoch dann, wenn in den nach § 3 (Dauer des Urlaubs) geregelten Mindesturlaub eingegriffen wird.
In einem am 08.05.2018 vom Bundesarbeitsgericht (9 AZR 578/17) entschiedenen Fall ging es nun darum, ob ein Arbeitgeber seiner Arbeitnehmerin 0,15 Urlaubstag abgelten muss, weil er sich geweigert hat, ihr von den rechnerisch unstreitig 28,15 Arbeitstagen Urlaub, auch 0,15 Urlaubstage in natura, also anteilig, mithin stundenweise, zu gewähren.
In dem entschiedenen Fall galt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, aus dem sich wegen Erreichen einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren für die Klägerin im Jahr 2016 ein Urlaubsanspruch von 28,15 Arbeitstagen ergab. Weder im Arbeitsvertrag noch im Tarifvertrag gab es eine sogenannte Abrundungsklausel. Auch das Bundesurlaubsgesetz enthält keine Abrundungsregelung. Der Arbeitgeber war aber der Meinung, dass man den anwendbaren Tarifvertrag in erster Linie aus Praktikabilitätserwägungen so auszulegen habe, dass Teile von Urlaubstagen, die unter einem halben Tag liegen, niedergeschlagen werden. Er stellte auf eine so genannte ergänzende Tarifauslegung ab und verwies auf Kommentierungen zum Tarifvertrag. Dieser Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht jedoch eine Abfuhr erteilt.
Es stellte klar, dass Kommentierungen nicht Bestandteil der Tarifregelung sind und in Ermangelung einer Abrundungsregelung im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag und auch um Bundesurlaubsgesetz die Abrundung des Anspruches der Klägerin nicht zulässig ist. Der Arbeitgeber hatte damit, da eine Gewährung in natura ausgeschlossen war, der Klägerin für 0,15 Bruchteil Urlaubstag eine entsprechende Abgeltung zu zahlen.
Häufig bestehen auch Unsicherheiten bei der Berechnung von Anteilurlaub überhaupt. Das Bundesurlaubsgesetz regelt dazu in § 5 (Teilurlaub) wann der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers gekürzt werden darf, und zwar für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit (6 Monate) im Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erworben hat oder wenn der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis wieder ausscheidet oder wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Damit ist klarzustellen, dass ein Arbeitnehmer, der in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, einen vollen Urlaubsanspruch gegebenenfalls Urlaubsabgeltungsanspruch gegen seinen bisherigen Arbeitgeber hat. Abweichendes kann allerdings tariflich geregelt sein, sofern nicht in den Mindesturlaub gemäß § 3 BUrlG eingegriffen wird. Dies ist daher entsprechend zu prüfen.
Oft unbekannt ist auch, dass ein neuer Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine sogenannte Urlaubsbescheinigung des früheren Arbeitgebers verlangen kann, um Mehrurlaub oder Doppelurlaub zu vermeiden. Der bisherige Arbeitgeber ist gemäß § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, eine solche Urlaubsbescheinigung auszustellen.
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 § 5
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 § 6