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Timestamp: 2018-06-25 16:32:24+00:00

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Private Online-Kommunikation am Arbeitsplatz: Ohne Kenntnis, keine Überwachung! - Lexology
Private Online-Kommunikation am Arbeitsplatz: Ohne Kenntnis, keine Überwachung!
European Union January 17 2018
Dieser Artikel beschäftigt sich mit einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte vom 5. September 2017 (EGMR, Urt. v. 5.9.2017 – 61496/08 Bărbulescu/Rumänien). Gegenstand dieser Entscheidung ist die Überwachung der privaten Kommunikation eines Arbeitnehmers via Internet am Arbeitsplatz. Eine solche Überwachung darf der Arbeitgeber unter anderem nur dann vornehmen, wenn er seine Mitarbeiter über die Möglichkeit der Überwachung und deren Reichweite vorab umfassend informiert hat.
Der Beschwerdeführer, ein rumänischer Staatsbürger, war bei seinem Arbeitgeber als Ingenieur beschäftigt. Auf Veranlassung des Arbeitgebers legte er ein Yahoo Messenger Konto an, um dienstliche Anfragen von Kunden online beantworten zu können. Der Yahoo Messenger ist eine Online-Plattform, über die seine Nutzer per Textnachrichten via Internet miteinander kommunizieren können. Nach einiger Zeit eröffnete der Arbeitgeber dem Beschwerdeführer, dass er seine Kommunikation über den Yahoo Messenger heimlich überwacht habe. Hierbei habe sich gezeigt, dass er diesen auch zu privaten Zwecken genutzt habe. Hierzu legte der Arbeitgeber einen 45-seitigen Ausdruck des privaten Schriftverkehrs vor. Da dem Beschwerdeführer die private Internetnutzung am Arbeitsplatz generell untersagt war, kündigte der Arbeitgeber schließlich dessen Arbeitsverhältnis auf der Grundlage seiner Aufzeichnungen.
Nachdem sich der Beschwerdeführer erfolglos vor den nationalen Gerichten gegen die Kündigung gewehrt hatte, legte er Beschwerde beim EGMR ein.
Der EGMR hat der Beschwerde stattgegeben. Die Überwachung privater Online-Kommunikation eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz müsse verhältnismäßig sein. Dies setze voraus, dass der Arbeitnehmer vorab über die Möglichkeit der Überwachungsmaßnahmen, ihr Ausmaß und die Einstrahlung in sein Privatleben informiert werde. Zudem müssten legitime Gründe des Arbeitgebers zur Rechtfertigung der Überwachung vorliegen. Auch weitere Punkte wie beispielsweise die Möglichkeit einer nur punktuellen Überwachung oder die Einrichtung eines weniger belastenden Überwachungssystems seien für die Verhältnismäßigkeit der Überwachung relevant. Diese Kriterien hätten die nationalen Gerichte nach Ansicht des EGMR im Rahmen der Kündigungsschutzklage berücksichtigen müssen. Dies haben sie nicht getan.
In der Folge sieht der EGMR den Beschwerdeführer in seinem Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens aus Art. 8 EMRK verletzt. Das „Privatleben“ erfasse grundsätzlich auch private Telefongespräche und E-Mails, die vom Arbeitsbereich aus getätigt werden. Selbst, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich das Versenden privater E-Mails und Nachrichten über den dienstlichen Computer verbiete, sei es ihm nach Ansicht des Gerichts nicht möglich, das von Art. 8 EMRK geschützte Privatleben und die private Korrespondenz umfassend vom Arbeitsplatz zu verbannen.
Der EGMR hat in seiner Entscheidung eindeutige Kriterien für die Überwachung von privatem Schriftverkehr via Internet am Arbeitsplatz festgelegt. Obwohl der Fall einen rumänischen Sachverhalt betrifft, ist der Inhalt der Entscheidung auch für deutsche Gerichte bindend. Für Arbeitgeber mit Sitz oder Niederlassungen in Deutschland ist der Kurs des EGMR zur IT-gestützten Überwachung von Arbeitnehmern nicht überraschend. So hat das BAG im letzten Jahr beispielsweise entschieden, dass der Einsatz eines „Keyloggers“ zur Überwachung von Arbeitnehmern nur dann zulässig ist, wenn konkrete Verdachtsmomente für eine Straftat oder eine ähnlich schwere Pflichtverletzung bestehen (siehe hierzu unseren Newsletter vom 6. September 2017). Selbst eine Betriebsvereinbarung ist kein Freifahrtschein zur unbegrenzten Überwachung von Mitarbeitern (siehe hierzu unseren Newsletter vom 23. November 2017).
Diejenigen Arbeitgeber, die derzeit die private Online-Kommunikation ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz überwachen oder eine solche Überwachung planen, sollten im Ergebnis überprüfen, ob die o.g. Kriterien hierfür erfüllt sind. Hierbei sollte insbesondere auf eine umfassende Information der Mitarbeiter über die Möglichkeit der Überwachung sowie deren Reichweite geachtet werden.

References: EGMR 
 EGMR 
 EGMR 
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 Art. 8
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 EGMR 
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