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LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO MASANA 86. I.INTRODUCCIÓN. II.EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONJUNTA - Expiración del tiempo y conclusión de. - ppt descargar
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LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO MASANA 86
I.INTRODUCCIÓN. II.EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONJUNTA - Expiración del tiempo y conclusión de trabajo convenido - Cumplimiento de condición resolutoria III. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESAPARACIÓN, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DE SUS SUJETOS IV. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR -Desistimiento por causa justificada V. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO -Despido -Despido disciplinario -Causas objetivas -Fuerza mayor -Despido colectivo
INTRODUCCIÓN La extinción del contrato d trabajo según la ley debe obedecer a unas causas determinadas y por tanto, la extinción del contrato es siempre causal. Las causas por las cuales se pueden extinguir la relación laboral vienen enumeradas en el Art 49.1 ET con carácter imperativo, impidiendo su modificación por convenio colectivo o contrato individual de trabajo.
LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA DE LAS PARTES EXPIRACIÓN DEL TIEMPO Y CONCLUSIÓN DEL TRABAJO CONVENIDO: La llegada del término final de la relación jurídica previsto por las partes al celebrar el contrato de trabajo determina la extinción de éste. Tal término puede haberse fijado con indicación expresa del tiempo de duración o incluso de su fecha de expiración, o, por el contrario, puede determinarse por la terminación de una obra o servicio. Ej: La realización de unos muros. CUMPLIMIENTO DE CONDICIÓN RESOLUTORIA El Art. 49.1b) considera causas de extinción de la relación de trabajo, las consignadas válidamente en el contrato. Dicha condición ha de mencionarse expresamente en el contrato y ha de ser posible y lícita.
LA EXTINCIÓN POR DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DE LOS SUJETOS DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO Muerte; (Art. 49.1e) ET) La muerte del trabajador extingue el contrato. Jubilación; (Art 49.1f) ET) El contrato se extinguirá por jubilación del trabajador. Esta jubilación puede ser voluntaria o forzosa. Incapacidad; (Art 49.1e) ET) Son causa de extinción del contrato la gran invalidez, así como la incapacidad permanente en sus grados de total y absoluta. Muerte, jubilación o incapacidad; Constituyen causas legales de extinción del contrato de trabajo, siempre que no se continúe con los contratos de trabajo a través de su sucesor. Extinción de la personalidad jurídica del empresario; El contrato de trabajo se extingue legalmente por extinción de la personalidad jurídica del contratante, cuando el empresario sea persona jurídica (fundación, asociación sociedad…) se seguirán los trámites del Art 51 ET
EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR 1) Desistimiento sin causa justificada: Concepto: el desistimiento sin causa viene regulado por el Art. 49.1.d ET, según el cual el contrato de trabajo se extinguir, por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. El desistimiento puede ser expreso o tácito. La resolución unilateral del contratopor voluntad del trabajador, mediando preaviso, no dará lugar a indemnización alguna para ninguna de las partes. 2) Abandona por violencia de género: Art. 49.1.m ET, contempla la extinción por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. No se requiere ningún plazo de preaviso. 3) Resolución por causa justificada: El contrato de trabajo puede extinguirse, por voluntad del trabajador, fundamentada en incumplimiento contractual del empresario, Art. 49.1.j ET, con las mismas consecuencias en orden a las indemnizaciones que en caso de despido improcedente. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo: a)Impago o retrasos continuados en el abono del salario: b)Otros incumplimientos graves del empresario c) Traslados y modificaciones no justificadas.
EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO DESPIDO DESPIDO DISCIPLINARIO CAUSAS OBJETIVAS FUERZA MAYOR DESPIDO COLECTIVO
DESPIDO Es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario.
DESPIDO DISCIPLINARIO Regulación básica: Art 49.1 k) ET que remite al 54 ET (se completa con normativa procesal regulada en los art. 55 a 57 ET y 103 LPL) Debe atenderse a las particularidades de las relaciones especiales de trabajo, y las especificaciones que se deriven del cuadro de faltas y sanciones de la correspondiente norma sectorial. Concepto: ART 54.1 ET Cláusula genérica: Es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario como respuesta, en ejercicio de su poder sancionador, al incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.
Incumplimiento. Requisitos 1)Debe ser grave: deberá alcanzar una cierta entidad ( por ejemplo: faltas de asistencia o puntualidad repetidas; falta de rendimiento continuada, embriaguez habitual,…). 2)Debe ser culpable: deberá ser imputable al trabajador, se requiere la existencia de dolo, culpa, malicia o negligencia ( por ejemplo: faltas al trabajo injustificadas; disminución del rendimiento voluntaria, etc). 3)Debe tratarse de un incumplimiento contractual: deberá afectar únicamente a las obligaciones nacidas del contrato o a las normas que le son de aplicación, no pudiendo afectar a ningún otro tipo de relaciones o compromisos ni podrá ser utilizado como respuesta al ejercicio de derechos por parte del trabajador ( respecto a esto último STC 14/1993 de 18 de enero).
ART 54.2 ET Causas específicas · Establece una lista de conductas que, en todo caso, se consideran incumplimientos contractuales. · Es un listado abierto. · Es necesario completarlo con la normativa sectorial ( generalmente convenios) y con los criterios interpretativos jurisprudenciales puesto que algunas de ellas actúan como macrocausas o causas genéricas, dado que revisten contornos difusos, permitiendo su aplicación a numerosos supuestos. Causas previstas: a)faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo b)indisciplina o desobediencia en el trabajo c)ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d)transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo e)disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado f)embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo g)acoso
A)Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: Dos tipos de conductas: 1)Falta de asistencia : abarca la incomparecencia durante varias jornadas. 2)Falta de puntualidad: abarca tanto retrasos en la hora de entrada al trabajo, marcharse antes de la hora debida o ausencias injustificadas durante la jornada laboral. Requisitos: 1)Faltas injustificadas: no habrá incumplimiento si la falta cuenta con cobertura legal. 2)Faltas repetidas: se exige una frecuencia suficiente para poner de manifiesto una conducta incompatible con la buena marcha de la actividad laboral. Una falta aislada del trabajador no puede ser causa justa de despido salvo que dificulte gravemente o impida el trabajo de los restantes trabajadores. Para la valoración de la gravedad deberá atenderse al número de faltas, que generalmente viene detallado en la norma sectorial aplicable.
B)Indisciplina o desobediencia : Conducta: Incumplimiento de las órdenes dadas por el empleador en el ejercicio de su poder de dirección y organización de la actividad empresarial. Requisitos: Resistencia a órdenes o instrucciones: 1) legítimas 2) Emitidas en el área de facultades del empleador o de quien ejercita poderes directivos Regla general: Juega el principio presunción de legitimidad de las órdenes empresariales dirigidas al ámbito laboral y adoptadas por personas competentes. Excepción: Se produce una quiebra del principio de legitimidad cuando la orden sea: a) manifiestamente irregular b) implique riesgo c) resulte vejatoria d) constituya abuso manifiesto.
C) Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos o, en el caso de que el empresario sea una persona jurídica, a las personas físicas que las representen : Conductas incluidas: 1) Expresiones desafiantes y vejatorias 2) Descalificaciones de tipo personal 3) Manifestaciones irrespetuosas expresadas por escrito 4) Comportamientos ofensivos y agresiones de contenido moral o sexual 5) Faltas graves de ética profesional a superiores o compañeros de trabajo 6) Ataques a la dignidad, el honor y la propia imagen 7) Agresiones físicas Requisitos: Deberá atenderse a las circunstancias en las que se producen para determinar si la conducta es ofensiva y su nivel de gravedad, pudiendo ser objeto de sanción pero no causa justa de despido (no podrán ser objeto de sanción las manifestaciones o conductas que sean mera consecuencia del ejercicio de derechos, en particular el ejercicio del derecho de libertad de expresión limitado por las obligaciones propias del contrato).
D) Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: Dos tipos de conductas: 1)Transgresión de la buena fe contractual o quebranto de la confianza mutua. Conductas incluidas: -Quebranto del deber de diligencia -Quebranto del deber de colaboración -Incumplimiento de la obligación de no hacer competencia desleal -Cualquier tipo de incumplimiento del deber genérico de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo Requisitos: Mero incumplimiento de la buena fe debida del trabajador: salvo casos de competencia desleal, NO es preciso que exista DOLO o voluntad consciente de producir daño NI siquiera PERJUICIO EFECTIVO. 2)Abuso de confianza. Trato singularizado. Supone en cierto modo una transgresión del deber de la buena fe con matices pues es propia de personas que ocupan puestos de dirección o cargos de confianza (cajero, guarda, supervisor…) o quienes desarrollan su trabajo en lugar especial, ya sea fuera de los locales de la empresa (representantes de comercio), ya sea en el domicilio del empleador( empleadores del hogar). Requisitos (jurisprudenciales): Aprovechamiento del trabajador de su especial situación (ejercicio de poderes directivos, autonomía en el desarrollo del trabajo, dificultades de control y vigilancia…) para la comisión de la falta.
E) Disminución continuada y voluntaria de rendimiento: Conducta: Disminución del rendimiento debido, ya se trate de un rendimiento pactado o del rendimiento considerado normal por en la normativa sectorial o, en su defecto, derivado de la costumbre del lugar y profesión. Requisitos: 1)La reducción del rendimiento debe ser voluntaria, o al menos, derivada de negligencia o falta de diligencia del trabajador 2)Debe tener cierta permanencia en el tiempo: se excluye la reducción del rendimiento del trabajador de carácter transitorio o de carácter coyuntural. 3)Deberá atenderse a las circunstancias del caso concreto: por ejemplo, no será sancionable la disminución del rendimiento por cambio de tareas o de puesto de trabajo. Especialidad: En caso de pacto existe la posibilidad de incluirse como condición resolutoria.
F) Embriaguez habitual o toxicomanía: Conducta: Desarrollo de la actividad laboral del trabajador bajo estado habitual de embriaguez o toxicomanía. Requisitos: 1) Repercusión negativa en el trabajo 2)Que la embriaguez y toxicomanía revistan habitualidad: no es causa de despido la embriaguez o intoxicación ocasional pudiendo actuar incluso como atenuante de otras faltas)
G) Acoso: Conducta: Actos del trabajador que implique acoso, ya sea de tipo sexual o moral, contra otro trabajador o contra otra persona en el medio empresarial, creándole un entorno hostil, degradante, humillante u ofensivo. Requisitos: 1)Contra persona del medio empresarial: al empresario o a las personas que trabajan en la empresa 2)Exigencia de perjuicio 3)debe llevarse a cabo por motivos: – de origen social o étnico – de religión o convicciones – de discapacidad – edad – orientación sexual – por razón de sexo
REQUISITOS DE FORMA Y PROCEDIMIENTO: Para que el despido disciplinario sea válido y produzca efectos la ley exige el cumplimiento de diversos requisitos, no obstante, en ocasiones los convenios colectivos añaden otros requisitos de forma y procedimiento que condicionan igualmente la calificación jurídica del despido. REQUISITOS LEGALES: 1)Plazo 2) Forma 3)Expediente contradictorio. 4)Audiencia previa y otras exigencias formales (Art 55ET y Art. 64.1.7 ET) 5) Subsanación (Art. 55.2 ET)
A)PLAZO. ART 60.2 ET. El empresario dispone de un plazo de prescripción de 60 días desde que la empresa tuviera conocimiento de la falta, y en todo caso, desde los 6 meses desde su comisión. La prescripción puede interrumpirse por diversos actos. En cualquier caso no cabe despido cuando previamente se la roto la relación laboral. B)FORMA. ART 55.1 y 59 ET Notificación del despido al trabajador mediante comunicación escrita: – Podrá hacerse a través de carta de despido o cualquier otro medio apto – Exigencia ineludible de recepción por parte del trabajador. En la notificación deben figurar los hechos que lo motivan: -Los hechos deberán ser narrados, únicamente se exige que sean identificables. Exigencia ineludible de fecha de despido: -Se entiende aquella en que se producen sus efectos. -No puede producir efectos antes de que la decisión sea conocida por el trabajador. -Con ella se abre el plazo de caducidad para presentar la correspondiente demanda que se computa : desde el día siguiente de la fecha de despido desde el día siguiente a la recepción de la carta si esta es posterior a la fecha de despido. a partir del momento en que existan hechos concluyentes a partir de los cuales el trabajador pueda tener certeza de la voluntad del empresario de extinguir el contrato.
C) EXPEDIENTE CONTRADICTORIO. ART 55.1 ET a) Se exige la apertura de expediente contradictorio cuando el trabajador tenga la condición de representante legal de los trabajadores o delegado sindical. b) No se exigen trámites especiales ni fase de práctica de pruebas c) Es requisito previo: el despido sólo podrá tener lugar tras la conclusión del expediente. D) AUDIENCIA PREVIA a)Nuestro ordenamiento solo contiene la obligación del empresario de dar audiencia previa en ciertas situaciones: el ejemplo más importante es el de la obligación de dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente cuando el despido afecte a un trabajador afiliado al sindicato y al empresario le constare. b)Debe invertirse en un plazo razonable c) Su incumplimiento no tiene efectos sobre la calificación del despido salvo que sea recogido, directamente o por remisión, en el convenio colectivo correspondiente E) SUBSANACIÓN. ART 55.2 ET a) El empresario que incumpla alguna de las formalidades prevista en el art 55.1 ET (comunicación por escrito, relación de hechos que motivan el despido…) puede realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días contados a partir del día siguiente del anterior ( y hasta la interposición de demanda).El plazo es de caducidad, en cuyo cómputo se incluyen los días inhábiles. b) Este último despido sólo surtirá efectos desde su fecha. c)Entre uno y otro periodo, el empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios devengados y mantenerlo en alta a efectos de seguridad social entre los días trascurridos. d)No serán de aplicación estas reglas cuando la relación laboral queda restablecida por revocación del empresario aceptada por el trabajador.
CALIFICACIÓN DEL DESPIDO Y EFECTOS: El trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para la impugnación del despido, a contar desde el día siguiente al de su fecha. El ejercicio efectivo de esta acción va a permitir la calificación jurídica del despido como procedente, improcedente o nulo y, en consecuencia, los efectos previstos para cada uno de ellos. El ejercicio de la acción de despido tiene lugar: a) En primer lugar, en fase de conciliación o reclamación administrativa previa. b) Después, mediante demanda judicial.
PROCEDENCIA DEL DESPIDO Cuando, cumpliendo todas las exigencias formales, se acredite la existencia de la causa alegada para el despido. Supone la convalidación de la extinción del contrato, que se entiende producida desde la fecha del despido. Las partes quedan liberadas de sus respectivas obligaciones, excepto de las que habiendo nacido anteriormente que estuvieran pendientes, en cuyo cumplimiento, podrá ser reclamado en tanto no prescriban y de la eventual reclamación de daños y perjuicios. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, salvo que se hubiera pactado otra cosa.
IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO ART 55.4 Y 108.1 LPL Dos posibles situaciones: 1) Despido en el que el incumplimiento alegado por el empresario no quede acreditado. 2) Despido que no cumple con los requisitos formales previstos por el art 55.1 ET. En este caso el empresario que opte por la readmisión del trabajador, podrá realizar un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia. Se trata de un nuevo despido que no constituye la subsanación del anterior y por ello surte efectos desde su fecha, pero que podrá efectuarse ya sea por los mismos hechos que motivaron el anterior o por nuevas faltas del trabajador.
Efectos de la calificación como improcedente: Regla general: 1) El juez condenará al empleador para que opte entre: a)la readmisión del trabajador en las mismas condiciones laborales y al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara su improcedencia. b)La extinción del contrato con abono de una indemnización consistente en 45 días de salario por año de servicio (hasta un máximo de 42 mensualidades) y la suma adicional de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia entre uno y otro periodo o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo y se probase por el empresario lo percibido. 2)El empleador deberá ejercitar dicha opción mediante escrito o comparecencia en el jugado dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia (sin esperar su firmeza si fuese la de instancia y fuese recurrida). 3)Transcurrido el plazo, sin ejercitar el derecho de opción, se entiende que el empresario opta pos la readmisión. 4) En el supuesto de que la sentencia que declara el despido improcedente fuese recurrida: a) si se opta por la readmisión: la sentencia se ejecutará de forma provisional. b) Si se opta por la extinción del contrato: el trabajador se considerará en situación legal de desempleo Excepción: 1)En el caso de que el trabajador ostente la condición de representante de los trabajadores, legal o sindical: a) Será al trabajador a quien corresponderá la opción entre readmisión o indemnización. b) En el caso de no manifestarla se entiende que opta por la readmisión. 2) Para el personal fijo de la administración procede en todo caso la readmisión.
CAUSAS OBJETIVAS Regulación: artículos 49.1.l, 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Concepto: la extinción del contrato de trabajo se produce como consecuencia de una decisión extintiva unilateral del empresario, materialmente constituye un despido del trabajador, sin embargo la decisión no es consecuencia de incumplimientos contractuales imputables al trabajador, sino que es consecuencia de una situación objetiva que incide negativamente en la empresa. La extinción se considera procedente para la superación de esas adversidades.
CAUSAS: 1. La ineptitud del trabajador: debe ser sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa, o si fuese originaria, el empresario debe desconocerla, salvo que hubiese un previo periodo de prueba. La ineptitud debe ser consecuencia de una falta de aptitud o conocimientos para el desarrollo de la prestación pactada. Son incumplimientos involuntarios de las obligaciones contractuales. 2.Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, los requisitos para la extinción del contrato son: - Que se produzcan modificaciones técnicas como consecuencia del mercado global y competitivo (articulo 38 CE) -Que incidan en el puesto concreto de trabajo, obligando al trabajador ha adaptarse al puesto. No puede tratarse de desempeño de una función diferente. - Deben transcurrir dos meses desde la introducción de la nueva tecnología. En este supuesto si la empresa ofrece un curso de perfeccionamiento el contrato quedará suspendido hasta tres meses. Ambos periodos son acumulativos. Se tendrá en cuenta para valorar las circunstancias de la falta de adaptación la voluntad del trabajador, pero en tal caso es preciso que el empresario informe acerca de los cambios y proporcione un curso de adaptación. -Los cambios tecnológicos deben ser razonables y justificadas atendiendo a ka evolución de la tecnología, a las necesidades de la empresa… -Que el trabajador no se adapte a las modificaciones. Debe ser probado por el empresario.
3.Faltas de asistencia incluso justificadas que superen los límites legales, siempre y cuando supere también el absentismo global establecido. Se tienen en cuenta dos parámetros: -La falta de asistencia individual, tanto las justificadas como injustificadas computan por igual. - El absentismo global de la plantilla de trabajadores (no de toda la empresa) durante el mismo periodo en que se dan las faltas de asistencia individual del trabajadores. 4.Falta de consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo: es un tipo concreto de la extinción por amortización de puestos de trabajo en las administraciones públicas o entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas determinados.
5.La amortización de puestos de trabajo por motivos empresariales: Está previstas en el artículo 51.1 ET. La ley exige acreditar la necesidad de amortizar el puesto de trabajo sin necesidad de presentar un plan de viabilidad: Debe tratarse de un despido no colectivo, no debe sobrepasar los límites establecidos en el artículo 51.1 ET. La amortización de puestos de trabajo debe estar motivada por alguna de las siguientes causas: a)Económicas: causas propias de los resultados de la explotación. El equilibrio entre ingresos y gastos y de costes y beneficios debe ser negativo (números rojos, pérdidas continuadas en los ejercicios previos). La causa ha de ser objetiva, real y actual sin que sea necesario que sea irreversible ni tampoco que la amortización sea la única forma de evitar la crisis, sino que debe contribuir a la superación de la misma de forma directa. b)Técnicas: la adquisición de nuevo medios técnicos dan lugar a la eliminación de un porcentaje del trabajo manual. c)Organizativas: son causas relativas a los sistemas y métodos de trabajo que forman la organización de la estructura de la empresa (excedente de plantilla al disminuir los proyectos contratados nuevos sistema de comercialización) d)Productivas: son las relativas a la adaptación de la producción empresarial a los eventos del mercado. Control judicial y prueba de la causa: es decisión del empresario valorar las circunstancias empresariales, tomar la decisión correspondiente acreditando que tal circunstancia hace conveniente la amortización del puesto de trabajo. Cabe una control por parte de la autoridad judicial posterior al despido limitándose siempre a la razonabilidad del despido no entra a valorar la política de personal de la empresa. La carga de la prueba corresponde al empresario. Amortización de puestos: supone la reducción del volumen de trabajo por cuenta ajena de la empresa. Únicamente se refiere a puestos de trabajo de la plantilla pero no a una amortización funcional. El ET no obliga al empresario a trasladar al trabajador afectado a otro centro de trabajo en la misma u otra localidad, pero si es materia susceptible de negociación colectiva. Selección de los trabajadores afectados: corresponde al empresario en el ámbito de sus facultades directivas, tiene una serie de limitaciones: – El puesto de trabajo que se amortiza debe verse afectado directamente con la causa objetiva alegada, debe ser un puesto sobrante. – Cuando existan varios puestos afectados por la causa objetiva, el empresario tiene la facultad de elección sin tener preferencia el trabajador con contrato indefinido frente al trabajador con contrato temporal. – La elección es revisable si incurre abuso de derecho o motivos discriminatorios.
Procedimiento: Comunicación escrita al trabajador indicando y motivando los hechos que dan lugar a la causa. Indemnización al trabajador de 20 días de salario por año trabajado, 12 mensualidades como máximo. Cuando la causa sea la amortización de puestos de trabajo la indemnización se abonará cuando de lugar la decisión extintiva. FOGASA: 40% de la indemnización en empresas con menos de 25 trabajadores. Preaviso de 30 días a contar desde la entraba de la comunicación escrita. En el supuesto de amortización de puestos de trabajo se le dará copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores. Permiso de 6 horas semanales retribuidas para la búsqueda de empleo. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de preferencia.
Efectos: Plazo: podrá recurrir la decisión en el plazo de 20 días contados desde la fecha de extinción del contrato (igual que el despido disciplinario). Pero también podrá adelantarse y recurrir cuando recibe la comunicación extintiva. La extinción podrá ser declarada: - Procedente: cuando el empresario cumple con los requisitos formales y concurre la causa especificada en el escrito de comunicación. El contrato queda extinguido y se le abona al trabajador la indemnización, si este no esta de acuerdo con la indemnización deberá acudir al procedimiento ordinario, no por despido. - Improcedente: cuando el empresario no acredite la concurrencia de la causa objetiva en la comunicación escrita. Los efectos de la improcedencia serán los mismos que los efectos previstos para la improcedencia de los despidos disciplinarios.
- Nulidad: se da en los siguientes casos: 1)Incumplimiento de forma en la comunicación escrita que establece la causa, o cuando no se le abone la totalidad de la indemnización correspondiente (salvo error) o no se facilite la comunicación a los representantes. 2)Cuando el despido responda a motivos discriminatorios o vulneren derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será un despido improcedente si el despido corresponde a motivos discriminatorios y la causa no está suficientemente justificada. 3)Cuando el despido sea en realidad un despido colectivo en el periodo de 90 días y no se solicitó la autorización. 4)Cuando el despido se produzca durante una suspensión contractual por maternidad, riesgo de lactancia, o del embarazo, por enfermedades causadas por la lactancia, parto o embarazo, adopción, acogimiento o paternidad. 5)Cuando se trate del despido de una trabajadora embarazada o trabajadores que hayan solicitado las suspensiones del artículo 37.4.4 y 37.5 ET, cuando hayan solicitado la excedencia prevista en el Art. 46. De las trabajadoras víctimas de violencia de género que ejerzan sus derechos de reducción reconocidos en la ley. 6)Cuando se despida a trabajadores que se hayan acogido a las suspensión por maternidad, adopción y acogimiento, cuando se reincorporen al trabajo sino han transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento. No da lugar a la nulidad la omisión de la comunicación a los representantes de los trabajadores o no se permite el periodo retribuido de 6 horas para buscar empleo. Los efectos de la nulidad son los mismos que para el despido disciplinario: Readmisión del trabajo. Abono de los salarios que se han dejado de percibir. Ante la negativa de admitir al trabajador da lugar a la ejecución judicial de la sentencia
FUERZA MAYOR Regulación: Artículos 49.1.h y 51.12 del Estatuto de los Trabajadores y por los artículos 17-19 del reglamento de los Procedimientos de regulación de Empleo. Concepto: hecho involuntario que imposibilite la prestación de trabajo definitivamente, debe tratarse de un hecho imprevisible e inevitable. (ART 1105 CC). En caso de que la imposibilidad sea temporal se produce una suspensión del contrato de trabajo, no la extinción. El hecho puede ser: – Catastrófico: Incendios, terremotos, inundaciones… – Actuación de las Administraciones Públicas: debe ser imprevisible, inevitable e inimputable al empresario, totalmente ajena a él. (expropiación forzosa).
Procedimiento: La extinción deberá solicitarse ante la autoridad administrativa laboral competente. (articulo 2 del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo). La solicitud de extinción ha de presentarse: – Por el empresario (la doctrina discute acerca de la posibilidad de que sea presentada por los representantes de los trabajadores). – Por Escrito, aunque ni el ET ni el RPRE lo exigen. – Ha de exponerse la causa y los medios de prueba que el empresario quiera hacer valer. – Nombres de los afectados por la extinción o los criterios para designarlos. – Simultáneamente ha de comunicarse la solicitud a los representantes de los trabajadores que tendrán condición de parte en la tramitación del expediente. – La autoridad competente resolverá en el plazo de 5 días. La resolución surtirá efecto desde la fecha del hecho causante. – Frente a esta resolución cabe un recurso administrativo ordinario, y finalizada la vía administrativa, cabe recurso contencioso administrativo.
Efectos: La resolución administrativa tendrá efectos desde la fecha en la que se produjo el hecho causante de la extinción. En el supuesto de omisión de la resolución administrativa que constate la extinción por fuerza mayor, el despido puede ser declarado nulo por la competencia judicial. Las indemnizaciones puede ser cubiertas en todo o en parte por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio de que tenga el derecho de resarcirse del empresario.
DESPIDO COLECTIVO ART 51 ET El despido colectivo tiene que estar justificado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Según establece el Art 51 ET, es despido colectivo aquel que: 1.En el plazo de 90 días afecte a: -10 trabajadores en empresas de 100 trabajadores. -Al 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores - 30 Trabajadores en empresas de 300 trabajadores 2. El despido afecte a toda la plantilla y el número de trabajadores afectados sea al menos de 5 y el despido se produzca por cese de la actividad.
Procedimiento: (Art.51.2 a 51.9 ET + RD 43/1996) Solicitud : A instancia del empresario, pero en la actualidad se permite que lo inicie los representantes de los trabajadores. Tramitación: En el ordenamiento español el procedimiento de despido colectivo consta de un doble trámite que se inicia simultáneamente: a)Solicitud a la Autoridad laboral competente para que se autorice el despido. b)Periodo de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores. (Art. 51.2 ET, Art 5 RPRE)
a)Solicitud a la autoridad laboral: La autoridad laboral competente dependerá en cada caso de la competencia de las CCAA y del caso concreto del despido( nº de trabajadores afectados, trascendencia social…) En el caso de que la empresa haya sido declarada en concurso, la autoridad competente será el juez mercantil que conozca de dicho concurso. b) Periodo de consultas: La finalidad es comprobar que se dan las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. El plazo para realizar dichas consultas será de 15 días para las empresas de menos de 50 trabajadores y 30 días en los demás casos. Este plazo se podrá modificar por acuerdo. El plazo empieza a computar desde la presentación de la documentación. Dicho periodo de consultas puede terminar: 1.Con acuerdo; Se necesita la aprobación por mayoría. Una vez que se alcance un acuerdo debe remitirse a la autoridad laboral y ésta en el plazo de 15 días si considera válido el acuerdo procederá a autorizar la extinción del contrato. 2.Sin acuerdo; Si no hay acuerdo se dará traslado a la autoridad laboral que resolverá en 15 días estimando o desestimando la solicitud empresarial en todo o parte. Sino se pronuncia se entiende que la solicitud ha sido estimado en los términos de la solicitud. La resolución de la autoridad laboral debe estar suficientemente motivado y debe ser congruente. Sólo será invalidada dicha resolución si la falta de motivación supone indefensión. En todo caso la decisión final del expediente compete a la autoridad laboral y sin la correspondiente autorización el despido será nulo (Art. 124 LPL) La autorización para despedir concedida por la Autoridad laboral no produce efecto directo, sino que se trata de una autorización, en virtud de la cual, el empresario podrá proceder a realizar los despidos autorizados.
Recursos: La resolución administrativa es susceptible de recurso en vía administrativa (recurso de alzada y recurso de reposición) y una vez agotada esta vía, se podrá acudir a la jurisdicción contencioso-administrativa. La jurisprudencia en torno a la posibilidad de anular la autorización en via contenciosa se ha mencionado al respecto diciendo: 1.Que tal anulación tiene efectos erga omnes. 2.Por la anulación no se genera ninguna indemnización adicional para compensar al trabajador por la pérdida de empleo durante un periodo de tiempo. 3.El trabajador que se reincorpora no tendrá que devolver la indemnización por despido. 4. Si en vía contenciosa el empresario consigue que se apruebe su solicitud de despido colectivo, se ha planteado la posibilidad de establecer una indemnización de daños a la empresa perjudicada.
Efectos de la autorización: 1.Comunicación escrita a los trabajadores; basta la causa de autorización por parte de la autoridad laboral. La jurisprudencia entiende que cuando la extinción se realiza sin criterio, el extinción será anulable en la jurisdicción social. 2.Indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, con un tope de 12 mensualidades, salvo que por convenio o por contrato individual se haya pactado una cuantía superior. La jurisprudencia entiende que no tendrán derecho a la indemnización aquellos trabajadores en situación de excedencia voluntaria sin reserva de puesto 3.Prestación por desempleo.
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