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Timestamp: 2019-06-18 14:41:55+00:00

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TEMA 1. EL DERECHO SINDICAL Y EL SINDICATO.
1.1. El Derecho Sindical: concepto y contenido.
Históricamente el Derecho del trabajo tuvo dos centros de imputación (2 conjuntos de normas):
Relaciones laborales individuales.- son las que existen entre empresarios y trabajadores individualmente considerados.
Relaciones laborales colectivas.- son las existentes entre empresarios, estén o no organizados profesionalmente, y las organizaciones profesionales de trabajadores (destacan los sindicatos).
El Derecho sindical o Derecho colectivo de trabajo estudia el conjunto de normas que regulan las relaciones laborales colectivas.
Dentro de la organización de trabajadores hay dos formas de organizarse:
Representación unitaria: delegados de personal y comités de empresa, que representan al conjunto de los trabajadores, estén o no afiliados a los sindicatos.
Asambleas y afiliados sindicales.
El Derecho individual de trabajo regula las relaciones individuales, mientras que el Derecho colectivo sindical estudia la normativa de las relaciones colectivas de trabajo.
a) Problemas que acarrea la organización de trabajadores y empresarios a través de sindicatos o confederaciones de empresarios.
b) Problemas de la acción colectiva, tanto por parte de de los trabajadores como de los empresarios: negociación colectiva, huelga, cierre patronal…
Tradicionalmente, el Derecho sindical tenía carácter instrumental, se consideraba un instrumento del Derecho del Trabajo, pues nace y evoluciona a partir de éste.
Hoy en día ya no es así, sino que se trata de una disciplina autónoma con una normativa específica. Nace con la finalidad de mejorar las relaciones individuales del trabajador.
El Derecho sindical es un sistema de normas jurídicas de establecimiento estatal (normas heterónomas) y producto de la autonomía colectiva (normas autónomas), que regula las relaciones entre los sindicatos o cualquier otra organización colectiva de representación de trabajadores, empresarios, administraciones públicas y organizaciones empresariales.
El Derecho sindical tiene perfiles propios y un campo de aplicación específico que se manifiesta en 3 centros fundamentales:
1.- Es el derecho de los sujetos colectivos: sindicatos y empresarios, en cuanto a su constitución, funcionamiento y régimen jurídico.
2.- Es el derecho que regula los conflictos colectivos entre empresarios y trabajadores, así como los procedimientos para su solución, que puede ser judicial o extrajudicial.
3.- Es el derecho de negociación colectiva entre sindicatos y representantes de empresarios, cuyo objetivo es la autorregulación de las condiciones de trabajo, limitada por el ordenamiento jurídico vigente.
El ordenamiento jurídico sindical tendrá que regular de forma exclusiva los intereses particulares y los colectivos. Se establecen 3 puntos:
Concebir el sindicato como un sujeto emergente cuyo objetivo es mejorar y salvaguardar las condiciones laborales y profesionales de los trabajadores.
Concebir la negociación colectiva en términos de te doy para que me des.
Concebir la huelga como un instrumento de presión lícito. La huelga también tiene costes para los trabajadores, pues se les descuentan de la nómina los días de huelga. Lo que se persigue con las huelgas es lograr alguna mejora.
1.2. El carácter históricamente instrumental del Derecho Sindical respecto al Derecho del Trabajo: quiebra actual de este carácter.
La evolución del sindicato ha atravesado varias etapas:
1ª. Asignaba al sindicato un papel única y exclusivamente reivindicativo. En un principio el sindicato era eminentemente revolucionario; sin embargo, en la actualidad es un sujeto político, político en el sentido de polis griega, pues se refiere a todo lo que envuelve nuestra sociedad, no a la política de las Cortes.
2ª. La contratación colectiva se considera ya totalmente diferente del contrato individual de trabajo. Es un procedimiento para canalizar una serie de normas jurídicas que hace que las relaciones de poder entre empresario y trabajador individual se vayan equilibrando paulatinamente, cuando en la etapa anterior estaban muy desequilibradas.
3ª. Ya se admite la huelga como plenamente legítima, tan sólo sometida a leves requisitos de protección de bienes o derecho jurídicos de determinadas personas.
En España no hay ley de huelga y ha sido la jurisprudencia del TS y del TC la que ha ido regulando la huelga, aunque siguen existiendo lagunas, pues no hay una regulación específica.
Hoy en día las organizaciones sindicales han cambiado radicalmente su papel, pero en España estamos todavía en silencio. De un sindicalismo de masa se pasa a un sindicalismo que pone en duda la viabilidad del sistema capitalista, y no le falta razón. Como consecuencia, el sindicalismo se implica cada vez más en el aparato del Estado (que quizá sea malo); pero otra cosa es que el Estado facilite los medios para la negociación entre sindicato y empresario.
Esto logra la transformación del ordenamiento político sindical, que se hace mucho más dinámico. De hecho, la negociación colectiva ha alcanzado su punto álgido en España. Se está produciendo el fenómeno de la deslegalización de las RRLL.
- Autonomía colectiva.
La autonomía colectiva es libertad de autorregulación.
La noción central del Derecho sindical es la autonomía colectiva o sindical, que es la potestad que comparten los sujetos colectivos (empresario o trabajador) para representar y defender cada uno sus intereses, pues aunque el fin sea el mismo, tendrán diferentes intereses en el trayecto. Esto se hará en el seno de las relaciones de trabajo.
La autonomía colectiva está integrada por una serie de conceptos:
1º. El poder de autoorganización, pues si es el Estado el que organiza, el sindicato no tendrá libertad (como ocurría en el régimen franquista). Habrá que respetar el ordenamiento jurídico, pero tendrá plena libertad en la esfera de la organización interna.
2º. El poder que tienen los sindicatos y los empresarios para la determinación autónoma de las condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva, pero respetando siempre el ordenamiento.
3º. El poder de representación del grupo.
4º. El poder de defensa de los intereses de un grupo de trabajadores mediante la acción directa; acción directa que ya no vale: hay medidas preventivas.
El modelo colectivo de relaciones sindicales está desarrollado sobre todo por la CE, asignando un orden dialéctico a las mismas. Se parte de la base de que empresarios y sindicatos tienen intereses contrapuestos, pero ello no significa que no pueda llegarse a un acuerdo. De esto se derivan dos consecuencias:
1ª. La definición de lo que son sujetos colectivos: sindicatos de trabajadores por el lado de los trabajadores.
Art. 7 CE: “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”.
El instrumento técnico que se habilita para tal fin es el artículo 28 CE, que regula la libertad sindical.
Art. 28.1 CE: “Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”.
Art. 28.2 CE: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
Por parte de los empresarios, serán las asociaciones empresariales, que también, según el art. 7 CE, “contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios”.
El derecho constitucional a la asociación de los empresarios arranca del art. 37 CE, que recoge el derecho de asociación.
2ª. La consideración de la autonomía colectiva como pieza esencial sobre la que descansa el sistema constitucional.
El modelo de las relaciones actuales exige un mantenimiento por parte del Estado que, según el art. 1.1 CE, no es incompatible con el Estado de Derecho y, según el art. 9.2 CE: “corresponderá a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
El modelo constitucional descansa en los artículos 7, 9.2, 22.1, 28.1, 28.2 y 37 CE.
1.3. El sindicato. Concepto y caracteres.
Concepto de sindicato: Es una organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de los intereses económicos y sociales frente a los del empresario y sus organizaciones y, eventualmente, frente a cualquier sujeto, público o privado.
De esta definición se derivan 3 elementos fundamentales del sindicato:
Es una organización constituida únicamente por trabajadores asalariados por cuenta ajena, incluidos los funcionarios públicos. En España no cabe hablar de sindicatos de empresarios ni mixtos, es imposible por la propia definición de empresario.
Desde un punto de vista funcional, es un instrumento para la autotutela colectiva de los intereses generales de los trabajadores asalariados o para la defensa de los intereses económicos y sociales, como dice la CE. El art. 7 CE les reconoce el carácter de organismos básicos del sistema democrático del Estado.
Desde un punto de vista organizativo, la organización es algo esencial para que se pueda hablar de sindicato. Pero el sindicato ha sufrido una evolución: históricamente nace como una coalición normalmente con carácter intermitente, pues estaban prohibidos; y posteriormente fue una asociación estable, permanente, de trabajadores, con sus propios órganos, estabilidad y permanencia en el tiempo.
- Caracteres del sindicato.(ojo, no son principios!)
1º. Tiene origen revolucionario, nace de la Revolución Industrial como sociedades de apoyo mutuo, como coaliciones, pero ya tenemos la base.
2º. Inicialmente es espontáneo, no se puede decir en sus inicios quién fue el fundador del sindicato.
3º. A estos trabajadores les une la profesión, lo que los convertirá de obreros en trabajadores.
4º. Los primeros trabajadores nunca han pretendido destruir a los empresarios, pues son conscientes de que no pueden vivir sin ellos.
5º. Sólo reclamaban un puesto en la sociedad, ser reconocidos como loo que son: trabajadores. Esto ya lo han conseguido, el Gobierno no toma decisiones sin dialogar con los sindicatos, sin pactar con ellos.
6º. Quieren lograr una participación institucional. De hecho, hoy están metidos ya en la OIT y en muchos organismos del Estado.
7º. Es el movimiento de una clase determinada: los trabajadores.
1.4. La extensión del fenómeno sindical.
Ya existen actividades profesionales muy específicas y se pretende defender sus intereses, cada uno desde su punto de vista, ahí está la razón de ser del sindicato.
El poder de decisión del empresario ha muerto. El empresario requiere de especialistas (informáticos, etc.), por lo que depende de asesores en la toma de decisiones. Tanto es así, que hablamos de “empresario profesional” (“me pagan por dirigir la empresa”). Hoy en día es muy habitual la figura del empresario que no es propietario de los factores de producción.
En esta línea se manifiesta la Declaración Universal de los Derechos del Hombre de 1848, que declara que todo hombre tiene derecho a la defensa de sus intereses.
Muchas veces el sindicalismo ha defendido estrictamente la profesionalidad, pues frecuentemente los sindicatos han ido de la mano de los partidos políticos.
Como consecuencia del reconocimiento internacional del sindicalismo, éste se ha convertido en un sindicalismo de participación. Si se habla de los sindicatos, estos serán más cooperantes.
La internacionalización contribuye a que hoy el sindicalismo se haya despegado bastante de los partidos políticos. Por ejemplo en Italia siguen muy pegados, los sindicatos son muy fuertes, pero se van despegando progresivamente,
Otra característica es la baja efectividad de las normas sindicales y su infrecuente aplicación.
La frecuencia sindical a desarrollarse por medios extranormativos ha hecho que hoy en día el sindicato, cuando adopta una conducta radical, sea rechazado por la sociedad y por el poder político. En este sentido, puede establecerse cierta similitud entre el Derecho sindical y el Derecho internacional público, salvando las distancias.
TEMA 2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL SINDICALISMO ESPAÑOL.
2.1. El sindicalismo español desde sus orígenes hasta la actualidad.
La aparición del movimiento obrero a nivel europeo y, por tanto, español, atraviesa las siguientes fases:
El desarrollo de la producción da lugar poco a poco a la clase obrera. Como consecuencia de la presión que los patronos ejercían sobre los trabajadores, aparecen acciones concretas y espontáneas. Por esta actitud de los obreros, los patronos ejercían una gran represión y los obreros van tomando conciencia de lo que son: obreros.
Fruto de los despidos, huelgas, etc., el obrero logra sentirse perteneciente a una clase, aunque no sepa a cuál. Lo que sí saben es que no pertenecen a la clase de los patronos.
Como consecuencia de esa toma de conciencia se integran en esta resistencia los trabajadores manuales, que eran el escalafón más alto; y, en un paso ulterior, los intelectuales, que dotarán de contenido ideológico a algo que era completamente espontáneo.
Los obreros, camino ya de ser trabajadores, advierten que la base del movimiento obrero está en las relaciones humanas, que se convierten en relaciones de ayuda mutua. La consagración de todo esto es la aparición de los primeros movimientos obreros de resistencia, que hace que aquellas sociedades de ayuda mutua pasen a serlo de resistencia y, a finales del s. XIX - principios del XX, pasen a ser sindicatos.
Debido a la caída del régimen absolutista en el s. XIX se constituye en España un eje violento del movimiento obrero, en Cataluña y Andalucía, que será feudo de los anarquistas (durante la República A Coruña fue cuna importante del anarquismo). Aquí ya se apunta otra tendencia fundamental: hay un eje moderado constituido por Madrid y País Vasco y además, hay otra corriente característica del sindicalismo español, la corriente política que vinculaba a sindicatos y partidos políticos.
UGT, CNT y STV son los sindicatos existentes en España antes de la Guerra Civil.
En cuanto a la España del s. XIX:
Empezamos el siglo con una guerra en la que nos libramos de la invasión napoleónica.
En 1812 se publica una Constitución que supuso una apertura social importante. Hubo 14 golpes de Estado y en 1833 muere Fernando VII.
En 1833 comienzan las guerras carlistas, que mantienen al Estado en 40 años de crisis permanente. Para recaudar fondos se procedió a la desamortización de Mendizábal, que en realidad provocó un mayor enriquecimiento de las que ya tenían el dinero, pues sólo ellos podían comprar las tierras. La propiedad de la tierra se aglutina aún más.
En 1837 se publica una nueva Constitución.
En 1839 se crean en Barcelona las Sociedades obreras de socorros mutuos, que serán la base de los nuevos sindicatos. Las industrias verán aparecer las primeras asociaciones y, por tanto, los primeros conflictos y los primeros acuerdos colectivos.
Tras el fracaso de la desamortización, en 1855, todavía con las guerras carlistas, se produce la segunda desamortización de Mendizábal, que provoca un mayor aglutinamiento de la tierra. En realidad, se está produciendo un relevo de oligarquías, del clero a la aristocracia. Este mismo año se publica el primer periódico obrero: “La clase obrera” y aparece en Cataluña la Unión de clases, una especie de sindicato que espiraba a lograr una huelga general; y lo consigue.
En 1856, como consecuencia del férreo control militar, las sociedades obreras vuelven a la clandestinidad, que a lo largo de la historia será otra constante del sindicalismo español, habrá que esperar a la muerte de Franco y a la CE de 1978 para que salgan libremente a la luz pública.
En 1859 acaban de terminar las guerras carlistas y empiezan las de África, que no acabarán hasta 1923. trajeron dinero, muertos, etc.
En 1861 surge espontáneamente en Andalucía la sublevación de Loja, protagonizada por 20.000 jornaleros, sin conciencia de clase ni cultura, que llegan a dominar 43 pueblos sin pegar un solo tiro. Buscaban implantar la república y repartir las tierras. Interviene el ejército y termina con 19 ejecuciones y 400 condenas a galeras.
En 1868 estalla la Guerra de Cuba, que terminará en 1898, con la declaración de guerra de EEUU. Perdemos nuestra última colonia. Pasamos de tener el imperio de Felipe II, en el que no se ponía el sol, a todo lo contrario.
En 1869 se funda en Barcelona el Sindicato de Fomento de la Producción Nacional. Se formula otra Constitución.
En 1870 se publica el periódico Solidaridad. Este año se celebra el primer congreso de la FRE, de la OIT.
En 1871 llega a España la FAR, que propaga las teorías socialistas que darán lugar al nacimiento del PSOE y de UGT.
El 24 de abril de 1873 se proclama la primera república, que acaba en seguida, en enero de 1874, con el golpe de Estado del general Pavía.
En 1976 se restaura la monarquía, que durará hasta 1950. ese mismo año, Alfonso XII se proclama Rey de España. Muere en 1880, al tiempo que su mujer Mª Cristina daba a luz a Alfonso XIII.
En 1888 se funda UGT, al amparo de la Ley de Asociaciones, por los mismos que en 1879 habían fundado el PSOE. También en 1888 llega a España Fanelli, que propagó las ideas anarquistas y aunó el descontento existente, dándolo a conocer al pueblo.
En 1891, siendo Papa León XIII, se promulga el inicio de la doctrina social de la Iglesia, que será la base de la doctrina social. Surgen los círculos obreros católicos, que crean el sindicalismo cristiano.
Los capitales repatriados (de Cuba) vuelven a España y se asientan en Cataluña. Como consecuencia, aumenta el número de industrias y el tamaño de las ya existentes, lo que provoca que el sindicalismo catalán se radicalice aún más.
En 1909 se publica la Ley de huelga y se llega a la jornada de 9 horas y media, un logro social para la época.
Con esta efervescencia del movimiento obrero se funda en 1910 la CNT, Confederación Nacional del Trabajo, que será la columna vertebral de las relaciones de trabajo en España.
En 1910 se produce un pacto UGT - CNT.
En 1911 se funda el sindicato de trabajadores vascos STV, de la mano del PNV.
Desde comienzos de siglo hasta 1914 se configura el sistema de RRLL, del que se puede decir que ha llegado hasta la Constitución de 1978 y que perdura en nuestro país.
En 1918 la CNT crea un sindicato único de industria por rama de actividad y, por primera vez, España es pionera en todo el mundo, algo habitual hoy en día en cualquier sindicalismo del mundo civilizado.
En 1921 las juventudes socialistas se escinden del PSOE, excesivamente pragmático, y se transforman en el PCE, que tiene gran influencia ideológica, no tanto por el número de afiliados, sino porque predicaban lo que la gente quería escuchar.
En 1923 Alfonso XIII pacta una especie de golpe de Estado con el general Primo de Rivera: él sigue siendo el rey y el poder lo detenta el directorio militar. Como consecuencia de la dictadura de Primo, sindicatos y coaliciones obreras permanecen en la clandestinidad. Excepto UGT, que permanece en la legalidad y participa activamente en la dictadura.
En 1930 el general Berenguer sucede a Primo. Era más benévolo.
En 1931 se celebran elecciones a Cortes, debido a la presión social. En los pueblos gana la mayoría monárquica, pero en las ciudades gana la republicana y por ello, se instaura la república el 14 de abril de 1932. Alfonso XIII abandona España rumbo a Italia y la propia república le garantiza la seguridad.
En 1933 la CNT comete uno de sus grandes errores: recomienda a sus afiliados (aproximadamente 1.300.000) que se abstengan en las votaciones. Esto hace que ganen las derechas, con Gil Robles (“todo por el ejército y para el ejército”) y entramos en el bienio negro (34 - 36), en el que se van al garete los adelantos logrados hasta entonces y se produce un retroceso del movimiento obrero.
En 1936 hay elecciones generales y la CNT recomienda a sus afiliados votar a los representantes de izquierdas. Gana el frente popular. Comienza la Guerra Civil y España vive 3 años en una guerra de hermanos.
En 1939 termina la guerra. El primer decreto del nuevo régimen que ya presidía Franco es declarar ilegales todas las asociaciones que se habían opuesto al alzamiento de Franco, es decir, las que cumplieron lo que habían jurado hacer: defender la república.
La CNT es perseguida, masacrada, como consecuencia del RD.
Ahora se pueden establecer dos períodos:
1º. De 1936 a 1956.- caracterizado por estar gobernado por el nacional - sindicalismo. Se crea la FET y de las JONS (Falange Española Tradicionalista y de las Juventudes Ofensivas Nacional Sindicalistas).
2º. De 1956 a 1975.- de dictadura personal pura y dura.
En 1958 el ministro Ullastres provoca un plan de estabilización. CCOO aparece esporádicamente. Es la época de las emigraciones en masa.
En 1973 ETA asesina a Carrero Blanco.
En 1975 muere Franco y Arias Navarro es nombrado presidente.
Lo de Arias es insostenible y el Rey Juan Carlos nombra presidente del Gobierno a Adolfo Suárez, pero éste no pertenecía a ningún partido político, por lo que se crea UCD, que realmente no era un partido político, pues carecía de ideología.
La primera tarea del nuevo Parlamento es elaborar una CE y cambiar las leyes franquistas, pero para elaborar una nueva Constitución era necesario legalizar todos los partidos políticos y sindicatos. De hecho, todos los partidos lo estaban, menos el Partido Comunista de Santiago Carrillo. El ejército se oponía a legalizar el PC y Suárez lo hizo a escondidas en 1977. El ejército estuvo apunto de dar un golpe de Estado que acabó con la destitución de algún general y la dimisión de dos ministros.
En 1978 se aprueba la CE por mayoría y es sancionada por el Rey.
En el aspecto laboral, en 1980 se publica el texto Refundido del ET, que es el que ha llegado a 1995, pero con enormes modificaciones. En el ET se copia casi directamente el Estatuto del Laboro italiano.
En estas fechas UGT y CCOO sobrepasan el millón de afiliados. En 1981 - 1982 la tasa de sindicación es la más elevada de España desde la República.
En octubre de 1982 el PSOE gana las elecciones y permanecerá en el Gobierno hasta 1996.
El 2 de agosto de 1985 se publica una LO de libertad sindical, de 14 artículos, que fue hecha con muchas prisas y dejó muchos cabos sueltos.
Debido a los despidos masivos que se producen en esta época, los trabajadores empiezan a acusar a los sindicatos y decrece la afiliación. Los sindicatos caen en picado, pero al mismo tiempo crecen los sindicatos nacionalistas. Esta pérdida de afiliación no se produce en todos los sectores, pues en el campo crecen los sindicatos agrarios, como en Andalucía. En Galicia no ocurre lo mismo debido a los minifundios.
España entra en la UE, pero lo hizo tarde y muy aprisa, firmándolo todo, por lo que ahora estamos pagando las consecuencias. España, Portugal y Grecia son los países de la UE con menor tasa de sindicación.
Los sindicatos logran que se les reconozca su papel institucional, son interlocutores sociales del Gobierno, pero tienen poca presencia en la calle, poca fuerza.
Se firman los Pactos de la Moncloa, que involucran a todas las fuerzas políticas y sindicales del país.
A su vez, se había producido en Europa la internacionalización del fenómeno sindical. Las tasas de sindicación más elevadas en Europa son las de los países más civilizados, aunque en la actualidad están bajando. Como consecuencia de este fenómeno y de lo pobres que son los partidos, los sindicatos se van despolitizando.
2.2. Sindicatos en el ámbito estatal.
Sólo 3 de los sindicatos actuales son anteriores ala Guerra Civil: CNT, UGT y ERA - STV (Solidaridad de Trabajadores Vascos).
2.2.2. C.N.T.
La CNT (Confederación Nacional del Trabajo) fue posterior en el tiempo a la UGT, pero la continuidad de las ideas anarquistas es anterior a la UGT.
En España el sindicalismo moderno se inicia con la llegada de las ideas de la internacionalización.
En 1864 se funda en Londres la AIT (Asociación Internacional de Trabajadores), pero sus ideas no llegarán a España hasta 1868, relativamente pronto para la época.
En 1870 se celebra en Barcelona un congreso obrero en el que se decide constituir la FRE (Federación Regional Española) de la AIT, que rápidamente será sometida a las mismas luchas de la Primera Internacional entre los anarquistas de Bakunin y los socialistas - marxistas de Marx.
La corriente marxista es ampliamente mayoritaria en la FRE y dará origen a la fundación de la CNT en 1910.
La corriente socialista - marxista dará origen a dos fundaciones diferentes: un partido político: el PSOE y un sindicato: la UGT (Unión General de Trabajadores). En esta división vemos otra característica de los sindicatos en España: la UGT está apoyada por el PSOE y la FRE es independiente.
Los anarquistas no son partidarios de la lucha política, son contrarios a todo partido político, sólo quieren defender a los trabajadores.
Debido a la expulsión de Bakunin del anarquismo, en el Congreso de La Haya los partidarios de Marx, que eran mayoría, expulsan a sus seguidores. La FRE rompe con la Primera Internacional y se une a otros grupos anarquistas europeos.
En este Congreso, los anarquistas proclaman como primer deber del proletariado la destrucción de todos los partidos políticos y se declaran contrarios a toda forma de Gobierno, aunque sea provisional y revolucionario. Los anarquistas españoles lo llevan a l último extremo.
La FRE pasa por sucesivos períodos de clandestinidad, lo que provoca represión y los debilita, hasta el punto de que en febrero de 1981, a pesar de permitirse la libertad de asociación, la FRE se disuelve. Desde este momento, los obreros catalanes ponen en marcha la creación de una nueva organización, que nacerá ese mismo año, la FTRE (Federación de Trabajadores de la Región Española). Se declara como organización puramente económica, diferente y opuesta a todos los partidos políticos y burgueses, y partidaria de que las funciones de los partidos queden reducidas a las administrativas y económicas y se establezca una “libre federación de libres asociaciones de productores libres”. Se declaran adversarios de toda política, aunque sea parlamentaria y quieren luchar económicamente para la emancipación del proletariado.
Tras el congreso, esta organización anarquista se desarrolla vertiginosamente, sobre todo en Andalucía y Cataluña.
En 1882 se celebra otro congreso en Sevilla al que asisten 50.000 asociados. Se marcan dos tendencias dentro del anarquismo, la de los obreros catalanes (más preparados y cultos) y la de los obreros andaluces (menos preparados y más revolucionarios). Triunfan estos últimos y la CNT se radicaliza, lo que conlleva una fuerte represión política. La FTRE vuelve a la clandestinidad.
Siguen las luchas internas y la organización se debilita. En 1887 la FTRE se disuelve.
Una vez disuelta, son de nuevo los obreros catalanes quienes sientan las bases para la continuación de las ideas anarquistas a través del Pacto de Unión y Solidaridad, que permite el mantenimiento de la organización anarquista. El pacto se transformará en Solidaridad Obrera, que después será Solidaridad Obrera de Cataluña y en 1910 dará lugar a la CNT, que será la primera en estructurar el sindicato por federaciones industriales, algo habitual hoy en día, pero muy revolucionario en ese momento.
Se declara el sindicalismo no como fin en sí mismo, sino como medio para la emancipación de la clase obrera. Reafirman su antiparlamentarismo. Legitiman la acción violenta y la violencia como contestación contra la represión de la clase obrera. La huelga general es el máximo anhelo de los anarquistas.
El desarrollo de la CNT es espectacular. En 1910, el año de su fundación, llega a tener 700.000 afiliados. En esta época, UGT, que ya existía, sólo tenía 150.000.
Siguen pasando por sucesivos períodos de clandestinidad y legalización.
En 1917 se firma un pacto CNT - UGT para la lucha conjunta, pacto que al día siguiente ya estaba roto. Las propuestas de un intento de fusión con UGT son rechazadas por la propia UGT, pues lo que realmente querían los anarquistas era absorberlos.
No se logra la unidad del movimiento obrero y en 1923 Alfonso XIII llama a Primo de Rivera para formar una monarquía con el directorio militar.
Con Primo, partidos y sindicatos pasan a la clandestinidad, excepto UGT, que se justifica diciendo que se lucha mejor contra la dictadura desde dentro. En realidad no hacen absolutamente nada. En 1930 acaba la dictadura, se legalizan de nuevo partidos y sindicatos y UGT no había incrementado sus afiliados.
En 1927, como consecuencia de la represión de Primo a los anarquistas, se crea dentro de la CNT su facción más radical, la FAI (Federación Anarquista Ibérica).la clase trabajadora cree que ha llegado su momento de tomar el poder. En la reunión celebrada en Madrid los anarquistas deciden adherirse a la Tercera Internacional, pero les ponen tantas condiciones, que deciden marginarse del movimiento obrero internacional. La Internacional reconocía el partido político como una vanguardia de la lucha obrera, entre otras cosas.
Como consecuencia de este rechazo por parte de los trabajadores, se sientan las bases de una carrera de violencia que la CNT llevará con la FAI hasta sus últimas consecuencias. Violencia que también se manifestará en el interior de la propia organización. Su carácter antiparlamentario les marginará de las luchas políticas españolas. Su sueño revolucionario de cambio de Gobierno les aleja de ellas.
Cae la dictadura, se convocan elecciones y gana la derecha de Gil Robles. España vuelve a ser un país de derechas.
En este momento la CNT decide mantenerse y en 1930, en Blanes, se celebra un Congreso en el que reafirman aún más su tendencia, se declaran contrarios a las Cortes y que siguen en lucha abierta contra el Estado. Se enfrentan a las autoridades republicanas, que los reprime violentamente, aunque no los encarcelan.
En las elecciones de 1933 dicen a sus afiliados que se abstengan de votar, lo que provoca la victoria de la derecha.
En 1936 siguen diciendo no a las elecciones, pero conscientes del resultado anterior, permiten el voto a sus afiliados.
Durante la segunda república la CNT rebasa con creces el millón de afiliados, es la organización obrera más numerosa. UGT le sigue a mucha distancia.
Como consecuencia del golpe de Estado de 1936, el 17 de julio empieza la Guerra Civil. La CNT participa en ella de parte del bando republicano, pero tenían sus propios mandos, actuaban por su cuenta y ayudaban cuando querían. Se autoabastecieron de todo y tenían sus propias columnas.
Asumen una cartera ministerial en la Generalitat de Cataluña, pero se niegan a dejarse dominar por el bando republicano, lo que les mantiene en enfrentamientos con ellos. Se percatan demasiado tarde de que si cae la república peligra su propia continuidad. Así fue, y los que quedan en España los masacran.
Los que consiguen marchar al extranjero forman una columna y vuelven a España para intentar derrotar a Franco, pero la Guardia Civil los esperaba en los Pirineos.
La CNT languidece poco a poco hasta desaparecer.
Aprovechando la pasividad del gobierno de Sagasta, la corriente minoritaria de la Primera Internacional, la socialista, logra en 1888 poner en marcha la que será la segunda fuerza laboral del país: UGT. Alcanza un gran número de afiliados, aunque menos que la CNT.
UGT nace vinculada a un partido. De la mano de Pablo Iglesias en 1879 habían puesto en marcha un partido político, el PSOE. Esta vinculación de un sindicato a un partido político es lo que los diferencia de la CNT, que era apolítica, antiparlamentaria.
Desde un principio UGT se muestra mucho más política que la CNT. Así, por ejemplo, el art. 2 de sus primeros estatutos dice que UGT se propone alcanzar sus objetivos apelando a la huelga y recabando de los poderes públicos las leyes que favorezcan los intereses de los trabajadores.
Su visión de la huelga es mucho más radical que la anarquista, es un instrumento de presión.
Declaran lícita la acción política para conseguir mejoras de vida en el trabajo.
En el 2º congreso llegan a decir que no hay que lanzar a los obreros a huelgas salvajes e incontroladas porque éstas acabarán perjudicándolos.
Desde el principio UGT tiene un carácter mucho más práctico y en este congreso proclama 3 prioridades de la clase trabajadora:
jornada laboral de 8 horas (en 1984)
igualdad de salarios entre hombres y mujeres e igualdad de trabajo
Aparentemente todo esto se ha logrado, aunque el último punto no se cumpla en muchas empresas.
Tras la crisis del 98, con la repatriación de capitales, UGT participa cada vez más activamente en todas las huelgas y conflictos de la época y cualquier acontecimiento político no le es ajeno. Muchas veces UGT se ve inmersa en movimientos no estrictamente laborales, en movimientos de protesta como la guerra de Marruecos, que terminó con la semana trágica de Barcelona.
Otra diferencia con la CNT es que UGT apoyó desde el principio candidaturas republicanas de izquierdas.
En 1909 UGT tiene 40.000 afiliados y predomina en Madrid, País Vasco y Asturias. En 1934 se declara en Asturias una huelga general y queda prácticamente en manos de los mineros de UGT.
CNT sigue dominando en Cataluña, Levante y Andalucía.
Como consecuencia del enfrentamiento CNT - UGT, cuando un sindicato convoca una huelga, el otro no la apoya. El movimiento español está dividido desde siempre. Rivalidad que en 1910 aumenta con la constitución formal de la CNT, que pretende absorber a UGT.
En 1911, después de que CNT lo hubiera hecho mucho antes, UGT se asocia por federaciones de industria.
La Primera Guerra Mundial supone un problema para UGT y en general, para todo el movimiento obrero español. Frente a la posición mayoritaria del PSOE, que quería participar en la guerra, UGT se declara en contra y no entran.
En 1923, con la implantación de la dictadura de Primo de Rivera de la mano de Alfonso XIII, se agudizan los problemas de la clase obrera. De todos los sindicatos, el único que opta por mantenerse en la legalidad es UGT. La consigna era no enfrentarse a la dictadura.
UGT llega a aceptar cargos de representación en la administración en este período. Largo Caballero llega a formar parte del Consejo de Trabajo, el órgano supremo laboral.
En esta época el PSOE tenía 3 alas: derecha (Indalecio Prieto), centro (Julián Besteiro) e izquierda (Largo Caballero).
Con la creación en 1926 de los comités paritarios, de nuevo UGT participa y llega a formarse un sindicato que agrupaba todo lo que había. No era un sindicato.
Con la caída de la dictadura UGT, de nuevo de la mano del PSOE, entra en la dinámica de cambio y contribuye a la caída de la dictadura e instauración de la república. UGT apoya las candidaturas republicanas de izquierdas.
En 1933 UGT vota a los republicanos, pero pierden y se entra en un período negro.
En 1934 se produce la ya mencionada huelga de los mineros asturianos.
Largo Caballero llega a ser Presidente del Gobierno.
A lo largo de la Guerra Civil UGT participa en todas las luchas contra los fascistas, anarquistas y comunistas. La lucha contra los anarquistas llega a ser muy violenta.
2.2.3. C.C.O.O.
Comisiones obreras es, junto con USO, el último sindicato que surgió en España a nivel estatal. Surge porque el PC no sufrió tanto acoso tras la GC como CNT.
A finales de la década de los 50, comienzo de los 60, nuevas generaciones de trabajadores que no participaron en la GC y no estaban muy influenciados por ella, que tenían una nueva mentalidad, pero también conocimientos de la GC por sus padres, empezaron a trabajar en las fábricas.
La economía de la época estaba totalmente agotada. España se autoabastecía. Ullastres lleva a cabo un plan de estabilización de la economía; plan que logró que los ricos fueran más ricos y los pobres más pobres. Las consecuencias para la clase obrera fueron durísimas.
Como las empresas no eran competitivas se sanean y a consecuencia de la falta de empleo, comienza la emigración. Los salarios son congelados, las horas extraordinarias suprimidas o reducidas (legalmente) y el pluriempleo era algo habitual.
En estas condiciones de vida, afloran brotes de violencia y con ellos, el sindicalismo, pero en la clandestinidad. En este renacer del sindicalismo tuvo gran importancia la Iglesia Católica, que gozaba de privilegios como que la policía no pudiera entrar en iglesias y conventos, por lo que éstos fueron los lugares de reunión de los sindicalistas.
La Iglesia es la encargada de integrar a los sindicatos en los movimientos de masas. Empiezan a tomar conciencia de la acción sindical.
Ya se puede hablar, relativamente, de la realización de acciones obreras organizadas. Poco a poco se van integrando en el aparato de la organización sindical española, que hasta que muere Franco está en manos de CCOO, algo que habían logrado sin que la propia organización se percatase.
La primera demostración de CCOO como tal, sin estar organizada, se produce en 1862 en Asturias, en donde se había declarado el estado de excepción, que implicaba que la policía podía entrar en las casas en cualquier momento. Se había declarado también en Guipúzcoa, Vizcaya y Cataluña. Se canalizan las respuestas a través de CCOO y USO.
CCOO surge en principio como agrupación espontánea, se enfrentaban a los problemas y desaparecían, por eso no lograron acabar con ellos. Por eso y porque surgía simultáneamente en varios puntos del país. Estos movimientos espontáneos adquieren poco a poco una dinámica nacional, hasta la formación de un sindicato vertical.
UGT, que estaba exterminada, CNT y el sindicato vasco tenían su dirección en el exilio. El único sindicato del país será CCOO, con el PC, que cuenta con ayuda del exterior. Se mueven en la clandestinidad, que fue donde nacieron, y utilizan todas las plataformas legales e ilegales a su alcance. Algún líder estaba fichado, pero el régimen no era consciente de su magnitud.
Al morir Franco se deshace la organización sindical y la asume CCOO. Logran la legalización del PC. Sindicatos y partidos políticos vuelven a España.
En el Congreso de Suresnes Felipe González es nombrado secretario general del PSOE.
Llegadas las elecciones generales el PC saca unos doce diputados, cuando tenía ya más de 1 millón de afiliados que, evidentemente, votaron a otros partidos.
3. Asociaciones sindicales y empresariales de carácter internacional.
Existen porque el internacionalismo ha sido uno de los grandes referentes ideológicos de los movimientos de izquierdas.
Podemos aplicar aquí gran parte de lo dicho respecto a UGT y la CNT.
En cuanto a las asociaciones internacionales de empresarios, surgen como reacción ante la neutralidad del Estado en el ámbito de las relaciones laborales.
El primer encuentro internacional se celebra en Turín en 1912, para hacer frente al “dejar hacer” que tenía entonces el Estado con los sindicatos. Se les animó a crear una organización. En 1920 se crea en París la Organización Internacional de Empresarios Industriales.
Tras la Segunda GM los trabajadores empezaron a ejercer presión, pues gracias a ellos se mantuvo la guerra. Por ello, se les fue dando un cierto reconocimiento legal, como el derecho a crear nuevas organizaciones sindicales y a darse de baja en las ya existentes.
Hitos fundamentales fueron:
Convenio de la OIT, 1948, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho sindical.
Carta social europea, 1961.
Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales, 1966.
Este reconocimiento de las organizaciones internacionales no ha sido pacífico, muchos estados miembros se opusieron y no siempre plasmaron el contenido de los acuerdos en sus países.
El art. 28 CE declara que: “Todos tiene derecho a sindicarse libremente. (…)La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”. Fue un hito importante en la internacionalización.
El reconocimiento del asociacionismo obrero a nivel internacional se produce con la creación del Comité de Libertad Sindical de la OIT, un órgano tripartito integrado por empresarios, trabajadores y Estado cuya función principal es la de resolver los problemas que surjan entre éstos; de hecho, ha resuelto quejas tanto por parte de los empresarios, como de los trabajadores y del Estado.
Por ser un órgano tripartito sus derechos fundamentales son:
Mantenerse en contacto unos con otros, es un foro de debate.
tomar parte en las actividades de las organizaciones estatales, sindicales y de trabajadores, por ser un órgano internacional.
el derecho que tienen todos los participantes a disfrutar de los derechos y ventajas de estar afiliado a esta asociación internacional.
Este reconocimiento del asociacionismo obrero a nivel internacional se debe a la globalización de la economía, que ha hecho que sindicatos y empresarios se den cuenta de que no pueden sobrevivir en su propio país, en España casi todas las empresas son ya multinacionales. Se globalizan las relaciones económicas y los movimientos internacionales, porque significa contraponer al poder económico un cierto poder sindical.
El FMI tiene una independencia económica creciente y tiene entre sus misiones la de controlar la economía internacional.
- Organizaciones sindicales internacionales:
Lo primero que hay que hacer es agruparlas y los criterios que se siguen para ello son: ideológico, funcional y geográfico.
1ª. Federación sindical mundial.- agrupa a sindicatos excomunistas.
2ª. Confederación internacional de organizaciones sindicales libres.- agrupa sindicatos democristianos.
3ª. Confederación internacional de trabajo.- agrupa sindicatos cristianos, tanto protestantes como católicos.
1ª. Federación sindical mundial.
El “Tradeunion Congresse”, en una asamblea celebrada en Londres en 1945, sienta las bases de una federación sindical mundial, en lugar de la federación sindical internacional y de la internacional roja.
El congreso constituyente de la FSM se celebra en París. Inicialmente iban a convivir organizaciones sindicales de muy diversas tradiciones y lealtades políticas.
Crece rápidamente, pero a consecuencia de su variopinta ideología surgen diferencias, por aquel sustrato de los sindicatos comunistas que fueron parte en su fundación. Esto hace que las organizaciones más civilizadas abandonen la federación.
Uno de los motivos que los enfrentó fue el Plan Marshall, que fue rechazado por los sindicatos comunistas. Se produce un enfrentamiento entre la Federación Americana del Trabajo (AFL) y el Congreso Británico de Tradeunion (CBT). Los primeros deciden abandonar la organización y la ruptura supuso el reforzamiento de la independencia marxista en la organización, que empezó a dominar porque la mayoría de los países pertenecientes a la organización procedían de países comunistas. Esto explica que desde entonces la federación esté en permanente crisis y que hoy esté prácticamente extinguida.
Además, se producen los cambios de la antigua URSS y muchas organizaciones comunistas se dieron de baja, solicitando su integración en la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), que hoy es la más fuerte en Europa.
A pesar de la crisis, la FSM sigue intentando desarrollarse, pero la CIOSL era muy fuerte y ello los lleva a la crisis.
La FSM tiene su sede en Praga y su propia organización interna: Congreso, Secretario General, Oficina Ejecutiva y Secretaría.
2ª. Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL).
Se crea en Londres en 1949 y supone una ruptura de la FSM porque se les incorpora la única central de EEUU, la AFL - CIO, fruto de la unión de dos sindicatos.
Ciertas centrales sindicales que hasta entonces eran de tendencia comunista dejan de serlo y van entrando en la CIOSL. Ésta hizo que los trabajadores se sintieran libres y no atados a un credo o política, aunque evidentemente los tenían. Agrupaba diferentes tendencias ideológicas, pero todas eran moderadas, esta fue la clave de su éxito.
Son centrales muy heterogéneas que pretenden mejorar las condiciones de vida y laborales de los trabajadores, en el sentido más amplio.
Los principios más importantes de la organización son:
Libertad de pensamiento, palabra y asociación.
Derecho a un trabajo y a un empleo.
Derecho a la seguridad en el trabajo.
Derecho a la protección de la vida y la salud, es decir, la SS.
Derecho a defender los intereses de la clase trabajadora de forma conjunta.
Y sus fines políticos son:
Encargarse de ayudar a los pueblos víctimas de guerras e injusticias.
Estimular la explotación de los recursos naturales en todos los países.
Abogar por un nivel general de prosperidad.
establecer y ampliar la colaboración internacional de asociaciones gubernamentales y no gubernamentales para fomentar el progreso de los pueblos en general.
La Confederación tiene su sede en Bruselas y consta de 3 órganos importantes: Congreso, Comité Ejecutivo y Comité de Dirección, elegido por el anterior, que es el que se ocupa de la marcha diaria de los asuntos.
3ª. Confederación Internacional de Trabajo (CIT).
Es la más antigua y pequeña de las organizaciones sindicales mundiales. Tiene su origen en la Federación de sindicatos cristianos de 1920, que a su vez se funda en la doctrina social de la Iglesia de León XIII. Se constituye en 1947 en el Congreso de Ámsterdam.
En España el sindicato asociado a ella es USO.
- Respecto al trabajador:
Todo trabajador dentro del trabajo tiene derecho a desarrollar libremente su personalidad.
Derecho de afiliación sindical.
los poderes públicos deberán garantizar los derechos de los trabajadores.
- Respecto a la política:
Explotación de los recursos.
La Confederación tiene su sede en Bruselas y sus órganos de gobierno son: Congreso, Comité confederal, Comité ejecutivo y secretaría.
- Integración en las Confederaciones sindicales mundiales (Union International of Sindicats + Confederación internacional de trabajadores).
Las Unions Internacional Sindicats son la Sección de Confederaciones sindicales mundiales, que no tienen autonomía.
La Federación internacional no es independiente, sino que dependen de una oficina central y tiene diferentes sectores: madera, textil, industria, enseñanza, transporte, alimentación y deporte profesional.
Las federaciones asociadas son:
Confederación internacional de organizaciones sindicales libres, fundada en Milán en 1951. está formada por sindicatos americanos y sus actividades son la minería, construcción y madera.
Organizaciones sindicales independientes:
Federación internacional de actores y músicos.
Federación de medios audiovisuales.
Gremio internacional de escritores.
Federación internacional de futbolistas.
Federación de transportistas.
Federación internacional de pilotos aéreos.
Liga internacional de camioneros.
Federación de asociaciones internacionales de funcionarios.
Unión internacional federada de política.
- Organizaciones regionales.
Confederación europea de sindicatos (CES).- en la UE (Federaciones + Federaciones internacionales). Aspira a ser una organización pluralista que represente a todos los trabajadores europeos. Se funda en 1927 y atraviesa 3 fases:
Del 51 al 58.- deriva del Tratado de la CECA, el primer intento de confederación de sindicatos.
Del 58 al 69.- Secretaría sindical europea.
Del 69 a hoy.- Sección sindical europea es lo que aparece en el Estatuto y se cambia el nombre, se constituye la Confederación europea de sindicatos, con sede en Bruselas, que está formada por 4 organizaciones:
- Comité ejecutivo.
Constitución de los Sindicatos Católicos Nórdicos.- se produce en 1906, por un pacto entre los trabajadores al que los sindicatos no van. Los sindicatos reconocen que el empresario es el que dirige. El empresario consulta los despidos con el sindicato. Está constituido por 5 federaciones: Suecia, Islandia, Noruega, Finlandia y Dinamarca. Éstos sugieren la creación de una red entre todas las secciones sindicales de la empresa.
Tiene un congreso permanente para la unidad de los trabajadores de América Latina, con sede en La Habana.
En 1964, fruto de la unión de Chile (que era apolítica y tenía como principios básicos el antiimperialismo, anticolonialismo y antifeudalismo y estaba a favor de la independencia de los países de África y de su movimiento obrero) y la Central de trabajadores de Cuba, se iniciaron vínculos con la Confederación Sindical Mundial.
Su política era antimilitarista.
Pretendían mejorar la clase trabajadora y lograr la solidaridad y protección internacional
África.- Reacciona a años de colonización europea y pretende ser consciente del potencial de su subsuelo y que no les exploten. En 1963 se forman dos organizaciones sindicales:
La Unión General de trabajadores africanos.
La Federación Sindical africana (1962), que quería lograr la libertad de opción de sus ciudadanos. Defendían su incorporación a la organización sindical.
Oriente Medio.- En 19556 se crea la Confederación Sindical de países árabes (Jordania, Libia, Egipto…). Se volcaban en la política con 3 finalidades:
Propiciar la mejora de las condiciones de los trabajadores.
Lograr la cooperación internacional.
Defendían el derecho de autodeterminación.
Las empresas crean una organización internacional empresarial.
En 1948 se crea la Organización internacional de empleados y posteriormente nacerá el COE.
Todas estas confederaciones tenían los mismos objetivos: lograr la libertad de empresa, ser organizaciones independientes, ser miembros de la OIT y que sus miembros estén informados en temas políticos, sociológicos y laborales.
Su sede está en Ginebra y su constitución es la siguiente:
Las organizaciones sindicales a nivel sectorial son:
Federación de sindicatos armados.
Unión internacional de ferrocarril.
Unión de transportes por carretera.
Unión de contratistas.
3.10. Conductas antisindicales por parte del Estado, de los empresarios y de los propios sindicatos.
- Violaciones estatales de la libertad sindical.
Actualmente en España no las hay, pero serían:
La estrategia más frecuente es un control indirecto de los trabajadores a efectos de dispersarlos por el territorio nacional.
Proclamar la unidad sindical forzosa, con un sindicato único y los demás prohibidos. Esto no es lo mismo que la unidad voluntaria, que se da en ocasiones, porque hacen más fuerza varios sindicatos unidos que uno solo.
Controlar indirectamente a los trabajadores mediante técnicas para desalentarlos.
Eliminar las organizaciones sindicales no afectas al régimen.
Utilizar la oficina pública de registro para no permitir la constitución de un sindicato, pidiendo constantemente papeleo alegando que falta, por ejemplo. También para manipular los estatutos.
favorecer la creación de centrales sindicales (creados por la propia patronal) y discriminar las demás.
Exigir un número mínimo de afiliados para reconocer el sindicato. Si el número es muy elevado es tanto como prohibirlo.
Las injerencias estatales administrativas pueden darse tanto en el momento fundacional como mediante la persecución de líderes sindicales.
La OIT condena todas estas violaciones estatales, condenas que son meramente simbólicas, pues no tiene poder ejecutivo.
- Violaciones patronales.
Estas sí se dan y suelen ir contra la vida profesional del trabajador. Los convenios 87 y 98 de la OIT de 1948 y 1949, respectivamente, están encaminados a proteger al trabajador contra todo acto tendente a menoscabar su libertad sindical. Son convenios complementarios uno del otro y fundamentales en esta materia.
El empresario viola esta libertad:
Al contratar (“contratos amarillos”). El empresario puede sujetar su contrato a la afiliación o no afiliación a un determinado sindicato. El problema será demostrarlo, pero si se lograse el empresario sería sancionado por discriminación.
Si el trabajador no admite su afiliación y después resulta estar afiliado, el empresario no puede despedirlo por motivos sindicales. El problema vuelve a estar en probarlo, pero si se logra, el juez ordenaría la reposición del trabajador en el puesto y circunstancias anteriores a la violación de la libertad sindical. Según el convenio 98 OIT el empresario no puede despedir al trabajador o perjudicarlo por su afiliación sindical o por participar en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo.
- Violaciones sindicales.
En general los propios sindicatos violan la libertad sindical más de lo que debieran, intentan llevar a su sindicato a los trabajadores, estén afiliados o no a un sindicato.
Los textos internacionales prefieren obliterar y son excesivamente prudentes, porque aquí colisionan dos libertades: la individual y la de los sindicatos. Sólo reconoce la libertad sindical creativa la carta social europea.
En España el legislador no demuestra los mismos prejuicios por la escasez de sindicación y sobre todo, de cotización. Sólo el art. 28 CE dice que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. La LOLS proporciona un pie en los arts. 2 y 3. El art. 2 propicia el camino para que el trabajador se afilie a los sindicatos y el 3 para que los sindicatos actúen en la vida laboral.
1º.- Las violaciones de los sindicatos pueden ser:
Taller cerrado (close shop).- por esta cláusula el empresario se obliga a no admitir en su empresa a los no afiliados al sindicato con el que tiene pacto.
Taller sindical.- por esta cláusula se obliga a todos los trabajadores de una empresa a afiliarse a un sindicato.
Empleo preferencial.- es similar a la primera, en caso de haber una vacante en la empresa el empresario se obliga a admitir preferentemente a un trabajador afiliado al sindicato con el que tiene pacto.
Mediación sindical.- el empleador debe cubrir sus vacantes con los trabajadores que le envíe el sindicato.
Mantenimiento de la afiliación.- ningún trabajador que esté afiliado al sindicato con el que exista pacto puede causar baja mientras exista convenio.
Taller gestor.- se obliga al empresario a retraer la cuota sindical a todos los trabajadores de la empresa, afiliados o no al sindicato.
Ventajas reservadas.- el convenio negociado se aplicará exclusivamente a los trabajadores afiliados al sindicato que lo negoció.
Retención de cuotas.- el empresario gestiona por sí mismo el cobro de cuotas sindicales sólo a los trabajadores que estén afiliados al sindicato.
El problema de estas cláusulas está en demostrarlas, porque en base al art. 28 CE se podrían anular, si se demostrasen.
2º.- El sindicato también puede afectar al principio de libertad sindical del trabajador de la siguiente forma:
A través de las cláusulas de organizaciones sindicales fuertes, que pueden intervenir cuando quieran.
A través de la afiliación, porque hay una central sindical fuerte, en cuyo caso no habría libertad sindical; aquellos trabajadores que se nieguen a afiliarse en principio no podrían hacerlo en el futuro, se crearía una lista negra.
Los sindicatos pueden unirse voluntariamente para hacerse más fuertes en situaciones concretas, pero la clave está en la voluntariedad, que sí es legal, no los supuestos anteriores.
La mayor parte de estas violaciones tienen como punto neurálgico las condiciones que pone el sindicato para poder afiliarse.
En España, el art. 2.1 LOLS consagra el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar sus estatutos.
3º.- Violación de la participación de los afiliados en las organizaciones sindicales.
De nuevo el problema está en demostrarla. Es por ejemplo la marginación o los ostracismos sin justificación.
El art. 7 CE consagra el principio de funcionamiento de la estructura de los sindicatos y el art. 9.2 que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, así que por esta vía se podría atacar el problema, si se pudiese demostrar.
4º.- Manipular los estatutos del sindicato es otra violación, que hoy en día se está medio consintiendo por la escasa afiliación.
Para evitar todas estas violaciones los autores plantean un reforzamiento de las garantías del afiliado sindical “hacia dentro y hacia fuera”, controlando más el régimen interno del funcionamiento del sindicato y que los jueces se encarguen de observar estas conductas; pero esto es muy difícil.
TEMA 4: LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
En España hay dos canales de representación de los trabajadores: unitaria y sindical.
Representación unitaria.- TODOS los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, afiliados o no al sindicato.
Representación sindical.- SÓLO los afiliados a ese sindicato (UGT, CCOO…)
Representación unitaria. Órganos:
Delegados de personal.- 6-9 a 49 (el ET pide un mínimo de 10 trabajadores, pero si hay menos de 10 y más de 6, por mayoría simple de todos los trabajadores podrán escoger un delegado de personal; de 10 a 29 habrá 1 y de 30 a 49 habrá 3).
Comités de empresa.- más de 49 = 50 (con más de 50 ya hay comités).
Asambleas de personal.- todos (pueden asistir todos los trabajadores de la empresa).
Representación sindical. Órganos:
Asambleas sindicales.
En un centro de trabajo sólo podrá haber un comité de empresa, independientemente de en cuanto se sobrepase el mínimo de 50.
En un sindicato podrá haber tantas secciones sindicales como sindicatos con afiliados haya en la empresa.
Ambas representaciones son complementarias.
No son obligatorios ni los comités ni los delegados si los trabajadores no quieren representación.
- La representación de los trabajadores en la empresa.
En España existen, como se ha dicho, dos tipos de representación: sindical y unitaria.
Los representantes sindicales son elegidos por los trabajadores afiliados al sindicato.
Los representantes unitarios son elegidos por todos los trabajadores de la empresa.
Pero en España hay una peculiaridad, la sindicalización de la representación unitaria, los delegados y comités salen de las listas de los sindicatos. Sus papeletas son cerradas.
La representación sindical está regulada por la LOLS de 2 de agosto de 1985, arts. 8-11 y por los arts. 7 y 28.1 CE.
La representación unitaria está regulada en los arts. 61-76 ET.
3.1. El comité de empresa.
Lo normal es que lo haya, pero no es obligatorio.
Teóricamente están obligados a su constitución los centros de trabajo con más de 50 trabajadores y los que no los alcancen, pero sí los sumen en su conjunto. También podrán constituirse si están en la misma provincia o en municipios limítrofes.
Cuando en una misma provincia unos centros de trabajo tengan más de 50 trabajadores y otros no, en cada centro que los tenga se constituirá un comité y en los que no llegan pero sumándolos pasen de los 50, se constituirá otro comité.
En la práctica lo que el legislador pretende es que haya un comité en cada centro de trabajo que pueda tenerlo, aunque no sea así.
Los trabajadores computables a estos efectos son todos, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato, dice el ET.
El art. 72.2 ET, al referirse a la determinación de los representantes, se completa con un RD que regula los temas de los órganos de representación de las empresas y dice que los trabajadores fijos-discontinuos y los temporales de más de 1 año se equipararán a los fijos de plantilla y los temporales cada 200 días de fracción se computarán como un trabajador más. Si ya no está en la empresa puede ocurrir que su tiempo de trabajo se compute para la elección de un miembro más del comité.
Este RD se refiere también a días trabajados por trabajadores temporales con contrato en vigencia en el momento electoral. Se entienden efectivamente trabajados los fines de semana, festivos y vacaciones.
Además de delegados y comités puede haber un comité intercentros, regulado en el art. 63.3 ET, pero creado por el convenio colectivo de la empresa. Se requiere que haya más de un centro de trabajo. Su número máximo es de 13, según establece el ET. Se guardará la proporcionalidad de los diferentes comités de la empresa en la elección de esos 13 miembros.
Comité intercentros.- 13
Sindicato A: 52% = 7'5 7
Sindicato B: 41% = 5'53 5
Sindicato C: 7% = 0'91 1
Los sindicatos se quejan de que se favorece la participación de los sindicatos minoritarios.
- Funciones y competencias del comité intercentros.
Serán las que le asigne el propio convenio colectivo que lo crea. Lo normal es que no sean las mismas de los diferentes comités de empresa, sino menos. No podrá salirse de lo que le dicte el convenio colectivo.
Las empresas grandes, a nivel estatal, tienen todas comité intercentros.
El convenio que lo crea es estatutario, porque el convenio colectivo es un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley, y se regirá por el ET.
El TS y el TC han admitido que aunque el ET establezca un máximo de 13 miembros, el convenio colectivo que los crea puede aumentar este número con el ejercicio de la autonomía de la voluntad, pero nunca inferior, porque el ET es una norma de mínimos que permite mejoras.
Los acuerdos se toman colegiadamente. Se tomarán por todos y lo expresará el secretario con el visto bueno del presidente del Comité intercentros.
El número de representantes del comité varía en función del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo y la escala que establece el art. 66.1 ET, una escala que es impar, es:
de 50 a 100 trabajadores, 5 miembros
de 101 a 250, 9
de 251 a 500, 13
de 501 a 750, 17
de 751 a 1000, 21
de 1000 en adelante, 2 por cada mil o fracción, con el máximo de 75.
Los trabajadores se computan por las mismas reglas que los representantes de las empresas y los trabajadores, a tenor de lo dispuesto en los arts. 62, 66 y 72 ET (lo de los 200 días, etc.).
3.5. Procedimiento electoral.
- Variaciones de plantilla.
El art. 67.1 ET establece que cuando la plantilla aumente podrán promoverse elecciones parciales para ajustar el número de representantes al número de trabajadores. Cuando la plantilla disminuya el número de representantes no se modifica, salvo que el convenio colectivo acuerde lo contrario y, en defecto de convenio colectivo, estará sujeto a acuerdo entre trabajadores y empresarios. Que se logre este acuerdo es prácticamente imposible en la práctica.
Si el número de trabajadores aumenta hasta llegar a 50 habrá que realizar elecciones totales, para pasar de delegados de personal a comités de empresa.
Lo que no se puede modificar unilateralmente es la escala del art. 66.1 ET, porque el TS exige acuerdo de ambas partes.
- Condiciones para se elector (para poder votar).
Serán electores los trabajadores de la empresa o centro de trabajo con 16 años cumplidos en el momento de la votación y una antigüedad en la empresa de al menos 1 mes.
Son electores los trabajadores extranjeros con papeles y los trabajadores a domicilio y sólo se excluye a los altos cargos directivos por su cercanía al empresario, a tenor de stcs. de TS y TC.
- Condiciones para se elegible (para comités o delegados de personal).
Serán elegibles los trabajadores de la empresa o centro de trabajo con 18 años cumplidos y una antigüedad de al menos 6 meses, que se puede rebajar a 3 por convenio colectivo. También lo serán los extranjeros y trabajadores a domicilio y se excluyen los altos cargos directivos.
El ET no regula el momento en que se han de reunir los requisitos legales para ser elector o elegible, sino que lo hará un RD, según el que será cuando se tenga la edad para ser elector en el momento en que se convoquen las elecciones, no en el momento de la votación.
- Iniciativa electoral.
Según el art. 67.1, pueden promover elecciones los sindicatos más representativos a nivel estatal o comunitario, conjunta o separadamente.
Si es a nivel estatal, puede hacerlo en cualquier ámbito del territorio nacional. Si es comunitario, sólo podrá hacerlo en la CCAA, a no ser que esté federado o confederado con un sindicato de ámbito nacional, que no suele ocurrir porque los de las CCAA suelen ser nacionalistas y los estatales, españolistas; así que los primeros suelen ir por su cuenta.
Podrán promover elecciones los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de representantes en la empresa o centro de trabajo. También podrán hacerlo los propios trabajadores por acuerdo mayoritario tomado en asamblea convocada al efecto, pero aquí lo que se computa es el censo de la empresa, no los que asisten.
- Requisitos para iniciar el proceso electoral.
Comunicar la convocatoria a la empresa y a la autoridad laboral correspondiente.
Preaviso máximo de un mes de antelación al inicio del proceso electoral.
En esta comunicación, por escrito, hay que precisar al empresario la empresa o centro de trabajo donde se realizará el proceso electoral, que no podrá comenzar antes de un mes de la fecha de comunicación ni 3 meses después, computados siempre desde la fecha de registro (lo que vale es el cuño de entrada). Además, habrá que comunicarlo a la oficina pública correspondiente.
Si no se observan estos requisitos, según el art. 67.3 ET, el proceso electoral será nulo.
Puede darse la concurrencia de promoción de elecciones. La válida será la primera que haya sido registrada, salvo que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo haya presentado otra con fecha diferente, que será la que prevalecerá.
Una vez formalizado el preaviso cabe, por acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos, se promuevan elecciones con carácter general en uno o varios ámbitos territoriales.
La regula el art. 69.3 ET. Puede hacerse por una doble vía:
Podrán presentar candidatura los sindicatos legalmente constituidos.
Y por aval de los trabajadores electores en número equivalente al de tres veces el número de puestos a cubrir, pudiendo estar entre ellos los que se presentan, porque simplemente se están presentando firmas para promover elecciones, sin decir quiénes son los candidatos.
En las papeletas y en todo el proceso electoral figuren expresamente las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que presenten la candidatura.
El art. 71.2 ET establece la exigencia de que en las papeletas y en todo el proceso electoral figuren expresamente las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que presenten la candidatura.
Los candidatos deberán permanecer en cada uno de los colegios electorales. Si renuncia algún candidato, ocupará su puesto un suplente, pero si no hay candidato seguirá siendo válido si se mantiene el 60% de los trabajadores que equivalgan al número de puestos a cubrir.
Es bastante complejo por la composición de la mesa electoral: el trabajador de más edad, el trabajador con más antigüedad y el secretario, que será el trabajador más joven.
El RD 1844/1994 y el ET regulan la composición en funciones de la mesa, la propaganda electoral, las votaciones y la publicación de los resultados.
3.6. Mandato electoral.
Por imperativo del art. 67.3 ET la duración del mandato electoral será de 4 años prorrogables si a su término no se promueven nuevas elecciones, con posibilidad de elecciones ilimitada.
La Disposición Adicional 2ª de la LOLS, que tiene rango de ley ordinaria, establece que si no se celebran elecciones, estos miembros del comité de empresa por mandato prorrogado no se computarán a efectos de si un sindicato es más o menos representativo, pues no habrá acta de elecciones y no se llevará al SMAC.
- Extinción del mandato electoral.
Muerte del representante.
Pérdida de la condición para ser elegido representante (por ejemplo, por cambio de trabajo o despido).
Revocación del mandato electoral por quienes lo eligieron, con el requisito de que se convoque una asamblea por 1/3 como mínimo de los electores, con mayoría absoluta. Esta revocación no se puede plantear permanentemente; además no se puede plantear mientras se negocie un convenio colectivo ni si no han transcurrido 6 meses desde el último intento de revocación.
En cuanto a la cuestión de si se sigue perteneciendo al comité de empresa cuando se ha producido un cambio de afiliación sindical, la jurisprudencia no se pone de acuerdo. Por lógica y por analogía con la política, parece que la respuesta sería que sí, pero no hay acuerdo entre la jurisprudencia.
- Visicitudes contractuales que afectan al mandato electoral.
Suspensión del contrato de trabajo por un expediente de regulación de empleo (arts. 41, 42 y 43 ET), que no interrumpe la continuidad. Los representantes de los trabajadores serán los últimos en poder ser incluidos en la lista de regulación de empleo.
No interrumpe la incapacidad laboral, aunque sí la permanente.
No interrumpe una sanción disciplinaria de empleo y sueldo.
No se interrumpe en caso de huelga o cierre patronal. En caso de despido improcedente de un representante legal, si el representante opta por la readmisión, el empresario recurrirá, pero puede seguir ejerciendo sus funciones durante el recurso.
Transmisión (venta) de empresa y mandato electoral en base a la regulación del art. 44.5 ET. Pueden darse 2 situaciones:
Que el centro transferido conserve su autonomía, en cuyo caso la jurisprudencia establece que los representantes seguirán hasta la finalización del mandato electoral.
Que el centro transmitido no conserve su autonomía, en cuyo caso el mandato electoral se extinguirá y habrá que realizar nuevas elecciones.
- Cobertura de vacantes.
Se regula en el art. 67.4 ET. El mandato será de 4 años y en el caso de dimisión, fallecimiento de representantes, etc., las vacantes serán inmediatamente cubiertas por el trabajador que le seguía en la lista. El sustituto lo será por el tiempo que le quede de mandato a ese delegado de personal o comité.
- Funcionamiento del mandato representativo.
El mandato de los delegados de personal o miembros del comité de empresa es representativo por su propia naturaleza, pero no imperativo (no es obligado someter a cada miembro que se tome al referéndum de una asamblea de personal).
Comité de empresa y delegados de personal informan a los representantes.
- Carácter colegiado del comité de empresa.
El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores.
Colegiado significa que dentro del comité de empresa las decisiones se toman por el régimen de mayorías o minorías.
- Funcionamiento interno del comité de empresa.
Lo regula el art. 66 ET y tiene 3 reglas básicas:
El comité de empresa ha de elegir entre sus miembros un presidente y un secretario.
Elaborará un reglamento interno de funcionamiento (escrito). Para dar mayor seguridad al tráfico jurídico habrá que mandar una copia del reglamento al empresario y otra a la autoridad laboral correspondiente.
El comité de empresa deberá reunirse como mínimo cada dos meses y siempre, cuando lo solicite 1/3 de sus miembros o 1/3 de los trabajadores representados.
Según el art. 65.2 ET, los miembros del comité de empresa tienen el deber del sigilo profesional sobre el conjunto de la información económica del sector o empresa y sobre decisiones empresariales que puedan incidir en las situaciones contractuales de los trabajadores.
“Deber de informar versus deber de sigilo”.
Según la jurisprudencia el sigilo profesional no equivale a silencio absoluto, sino a utilización prudente de la información. Jurisprudencia y ET sólo prohíben la utilización indiscriminada de la información.
La obligación de sigilo profesional permanece hasta un año después de la extinción del mandato.
Las competencias del comité de empresa están reguladas en el art. 64 ET, pero a lo largo del propio ET y en otras normas de desarrollo se le atribuyen varias competencias. Tiene derecho a:
Información pasiva.- saber aspectos económicos de la empresa.
Información activa.- consultas en determinadas materias.
Participar en la gestión de obras sociales de la empresa (becas…).
Informar a sus representados (utilización prudente de la información.
Ejercer funciones de vigilancia y control en procesos, en general de temas procesales.
Intervención en materia de relaciones laborales.
Declaración de huelga (art. 31 RD Ley de Relaciones de trabajo).
Derecho a iniciar conflictos colectivos.
Derecho a marcar cauces para la solución extrajudicial de los conflictos colectivos.
Negociación de convenios colectivos estatutarios (art. 87.1 ET).
Negociación de los pactos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET).
Intervención en el cese de traslados (art. 40 ET).
Derecho a ser consultados en eventuales acuerdos de expedientes de regulación de empleo y extinción del contrato por causas objetivas o fuerza mayor (art. 45 y 51 ET).
Negociación de acuerdos de empresa que sustituyan a convenios colectivos estatutarios en diversas materias (art. 22.1, 24.1, 29.1, 34.2 y 67.1).
Art. 22.- sistema de clasificación profesional.
Art. 24.1.- ascensos dentro del sistema de clasificación profesional.
Art. 29.1.- liquidación y pago del salario.
Art. 34.2.- la jornada de trabajo.
Art. 67.1.- promoción de elecciones y mandato electoral.
Negociación de un acuerdo de descuelgue salarial (en caso de que se compruebe que la empresa va mal se puede volver al salario anterior al convenio).
Intervenir en el registro de personal (art. 18 ET).
Determinar el momento de efectuar las pagas extraordinarias (art. 31).
Derecho a pedir los libros referentes al devengo de comisiones (art. 29.2 ET).
Derecho a fijar el período anual de disfrute de vacaciones y a partirlas (art. 38.2 ET).
- Garantías de los delegados y miembros del comité de empresa.
El art. 68 ET establece una serie de garantías que tienen el carácter de mínimo necesario y pueden ser mejoradas por convenio colectivo.
Derecho a la apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes delegados de personal (el despido de un miembro de un comité no es frecuente, a no ser que sea algo flagrante).
Derecho a prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en el supuesto de suspensión o extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas de producción y supuestos de movilidad geográfica.
Derecho de opción en caso de despido entre la indemnización y la readmisión (despido improcedente).
Derecho a no ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a terminar su mandato, salvo que la finalización del mismo se produzca por revocación o dimisión; siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.
Derecho a no ser discriminado en promoción económica o profesional en razón del cargo que desempeñe durante el ejercicio de su mandato.
El art. 68 también marca las facilidades que estas garantías otorgan a los representantes de los trabajadores en el desempeño de sus funciones, que también son mejorables por convenio colectivo:
Libertad de expresión colegiada de opiniones, de aquello que consideren de interés laboral y social, concerniente a su representación, sin perturbar el normal desarrollo de la productividad.
Derecho a disponer de uno o varios tablones de anuncios en la empresa o centro de trabajo. si hay discrepancia respecto a su ubicación, lo normal será colocarlos en la nave de trabajo, o donde se decida. Tienen que estar un sitio adecuado, de libre acceso para los trabajadores.
Derecho a un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades. En él se reúnen, tienen sus archivos, los ordenadores que les proporciona la empresa… Este será el local del comité de empresa, no el de los sindicatos.
Derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones. La escala será:
En empresas de hasta 100 trabajadores, de 15 horas mensuales.
De 101 a 250 trabajadores, de 20 horas.
De 251 a 500, 30 horas.
De 501 a 750, 35 horas.
En convenio colectivo podrá pactarse la acumulación de horas de los diferentes miembros del comité y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado/s del trabajo sin perjuicio de su remuneración.
4. Delegados de personal.
Las listas de elecciones a delegados son abiertas, al contrario de los comités.
El art. 62.1 ET establece que la representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente, podrá haber delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores si lo deciden por mayoría.
Para el conjunto de los trabajadores computables rigen los mismos criterios que en el comité de empresa. Rige una actuación mancomunada, es decir, la actuación de uno no vincula la de los demás.
El régimen jurídico aplicable es el mismo de los comités: derecho a crédito de horas mensuales, acumulación por convenio colectivo…Tiene peculiaridades como:
El número de representantes: hasta 30 trabajadores habrá un delegado y de 31 a 49 trabajadora habrá 3 delegados.
El procedimiento electoral: el colegio electoral es único, no existen colegios electorales y las listas serán abiertas, poniendo una cruz al lado.
La cobertura de vacantes no se hará por el trabajador que le sigue en la lista, sino que será el siguiente trabajador que haya obtenido mayor número de votos (art. 67.4 ET).
El funcionamiento: aquí es donde más diferencias se observan con el comité, porque ejercerá su acción mancomunadamente (art. 62 ET).
TEMA 5: LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA.
1. Las secciones sindicales. Constitución. Derechos.
Se regulan en el art. 8.1 LOLS y sólo representan a los afiliados el sindicato, no al conjunto de los trabajadores, que desde el punto de vista sindical no están representados por nadie, aunque sí lo están en la representación unitaria.
Art 8.1 LOLS: Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro trabajo:
En el ordenamiento jurídico español quienes pueden constituir las secciones sindicales no son los sindicatos, sino sus afiliados, conforme a lo establecido en los Estatutos del sindicato.
Cada unos podrá marcar los requisitos.
Si se constituyen secciones sindicales a nivel de empresa, no pueden constituirse a nivel de centro de trabajo.
La ley no atribuye ningún derecho especial a las secciones, si bien la LOLS reconoce a sus miembros derechos específicos de reunión sindical, de recaudación de cuotas sindicales, información sindical…
Estos derechos los concede el TC y podrán ser mejorados por el convenio colectivo.
Las secciones de los sindicatos más representativos o con representación en los comités de empresa tienen estos derechos mínimos:
Derecho a tener un tablón de anuncios proporcionado por la empresa, art. 8 LOLS.
Derecho a la negociación colectiva en los términos establecidos en el art. 87.1 ET.
Derecho a la utilización de un local adecuado para desarrollar sus actividades, en empresas con más de 250 trabajadores. Local que es diferente al del comité de empresa.
La sección sindical está integrada por los delegados sindicales. El art. 10.1 LOLS establece que las empresas o centros de trabajo están obligadas a tener estos delegados siempre que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea su contrato. Esta exigencia legal de 250 trabajadores tiene carácter de mínimo imperativo y por convenio colectivo podrá reducirse, como ocurre en el caso de las ETT, en las que será de 100 trabajadores. El mismo art. hace referencia al cometido de los delegados (ver); éstos se elegirán de entre los miembros de la sección sindical, dentro de la empresa o centro de trabajo.
Las secciones representarán no tanto al sindicato de cara al exterior, sino de cara al interior.
El nombramiento del delegado sindical se comunicará de inmediato al empresario, aunque la LOLS guarde silencio al respecto. Si se cumplen todos los requisitos establecidos por la ley, el empresario deberá reconocerlos a efectos de derechos, competencias y garantías.
La ley establece un número de delegados por sección sindical a elegir según el número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo, una escala recogida en el art. 10.2 LOLS:
de 250 a 750 trabajadores.- 1
de 751 a 2000.- 2
de 2001 a 5000.- 3
de 5001 en adelante.- 4
Esta escala sólo juega en el caso de que el sindicato en la sección sindical hubiera obtenido el 10% de los votos, pues en caso contrario sólo estarán representados por un delegado sindical. Escala que tiene carácter de mínimo y sólo se podrá modificar por convenio colectivo para ampliar el número de delegados sindicales. Según diversas stcs. Del TS es perfectamente válido que esta escala se aumente más en unos sindicatos que en otros.
- Competencias de los delegados cuando no forman parte del comité (sino tendrían las del comité), art. 10.3 LOLS.
Derecho a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité.
Derecho a asistir a las reuniones del comité (si no forman parte de él) y de otros órganos internos en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
Derecho a audiencia previa a la adopción de medidas de conflicto colectivo que afecten a los afiliados en particular y a los trabajadores en general, especialmente en cuanto a despidos.
Estos derechos también tendrán carácter de mínimos y podrán ser mejorados por convenio colectivo.
Se regulan en el art. 10.3 LOLS. La equiparación de los delegados sindicales con los miembros del comité es total. En realidad, si ya forman parte del comité sobraría la aplicación de este art.
De nuevo, tiene carácter de mínimo legal y puede mejorarse por convenio colectivo.
Los delegados sindicales tienen también una serie de derechos:
Equiparación legal total con los miembros del comité. Por imperativo del art. 10.3 LOLS tiene carácter de mínimo de derecho necesario.
Derechos de los cargos electivos sindicales más representativos, art. 9.1 LOLS (ver): comités y delegados sí son retribuidos, excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo, asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores.
TEMA 7. EL DERECHO DE REUNIÓN.
Se regula en los arts. 77-80 ET. Es una norma heterónoma. La normativa complementaria aplicable a la empresa o centro de trabajo es una norma autónoma, el convenio colectivo.
Las reuniones de trabajo podrán ser convocadas por la representación unitaria en un número no inferior al 33% de la plantilla. Una vez convocada, hay que comunicárselo al empresario. Será la presidencia de la asamblea la que lo haga, indicando el nombre de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a participar en la asamblea. El orden del día también se le comunicará al empresario, con al menos 48 horas de antelación. El empresario debe acusar recibo de esta convocatoria.
La asamblea estará presidida por el comité de empresa, delegado de personal o número de trabajadores que serán responsables del normal desarrollo de la misma. Además, responderán de la presencia de personas que no pertenezcan a la empresa.
La actuación será mancomunada, es decir, la actuación de uno no vincula la de los demás.
El art. 77.1 ET establece que la empresa podrá desarrollar su actividad normal antes y durante la asamblea.
Puede darse el caso (de hecho ocurre en las empresas por turnos) de que la asamblea no pueda realizarse con toda la plantilla asistiendo conjuntamente sin perjuicio de que se altere el normal funcionamiento de la empresa, o por falta de locales, en cuyo caso podrán organizarse diversas reuniones parciales, pero a efectos legales, las reuniones se considerarán como una sola y llevarán la fecha del día y hora de la primera reunión, como establece el art. 77.2 ET.
El lugar de reunión será el centro de trabajo y deberá proporcionarlo el empresario, salvo:
Cuando no se cumplan las disposiciones legales.
No se podrá celebrar si no se hubieran resarcido los daños producidos por las alteraciones ocurridas en asambleas anteriores.
Si hubieran transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión, salvo que se trate de reuniones informativas con ocasión de la negociación colectiva.
En el supuesto de cierre legal de la empresa (cierre patronal).
El art. 80 ET establece que para que tengan validez los acuerdos tomados sobre las materias que afecten al conjunto de los trabajadores se requerirá el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (el “truco” está en la dificultad de que la mitad de la plantilla se ponga de acuerdo.
Lo que pretende el legislador es que haya participación en las asambleas, pero muchas son ineficaces por este motivo.
En el caso de las reuniones por motivo de conflicto colectivo, desde el punto de vista legal, son informativas (sin orden del día) y si se declara huelga, las decisiones se tomarán por mayoría simple, pero no de la totalidad de la plantilla.
TEMA 8: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ESTATUTARIA.
1. Normativa aplicable. Fundamento constitucional.
La negociación colectiva estatutaria está regulada en los arts. 82 - 92 ET, Capítulo III. Abarca a todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (afiliados o no a un sindicato) que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación.
Hay 3 tipos de convenios colectivos, que podemos distinguir en el propio texto del ET:
Convenio colectivo propiamente dicho.
Acuerdos interprofesionales sobre materias concretas.
1) Acuerdo o convenio marco:
El art. 83.2 se refiere a este tipo especial de convenio, que tiene estas características especiales:
El contenido no se refiere sólo a las condiciones de trabajo, sino a las condiciones en que se va a desarrollar la negociación colectiva.
No son convenios directamente aplicables a empresarios y trabajadores individualmente considerados, sino que son “convenios para convenir” (establecen las “reglas del juego”; dentro del marco que establecen puede darse el contenido que se quiera). Establecen la estructura de la negociación colectiva en su sector, por lo que en general, serán convenios de ámbito sectorial o nacional a los que se ajustarán los convenios que se negocien en ese ámbito. Por ejemplo, fije el ámbito de aplicación pero no la duración.
Cabe la posibilidad de que un convenio marco regule condiciones concretas de trabajo aplicables directamente en su propio ámbito, como si se tratase de un convenio ordinario. En estos casos, se les llama convenios marco impropios o mixtos, porque son convenios para convenir con reglas concretas.
Obligatoriamente tendrán un ámbito territorial (estatal o de CCAA), no pudiendo negociarse en ámbito inferior al de las CCAA. Esto no quiere decir que no quepa la posibilidad de negociarlos a nivel profesional o de sectores de actividad (sectorial es más frecuente que profesional).
Las partes legitimadas por ley para negociarlos son las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, ya sean éstas a nivel estatal o de CCAA (el que puede lo más puede lo menos, pero el que puede lo menos no puede lo más - a nivel de negociación-).
La ley equipara, en cuanto a régimen jurídico, los acuerdos o convenios marco con los convenios colectivos ordinarios. Son diferentes pero sus efectos son los mismos, aunque su amplitud es distinta y la profundidad de la regulación también. Tendrán una eficacia normativa y personal general dentro de su ámbito territorial.
2) Convenio colectivo propiamente dicho.
Establece las condiciones de trabajo de aplicación directa a los trabajadores y a los empresarios individualmente existentes en su ámbito de aplicación funcional y territorial.
3) Acuerdos interprofesionales sobre materias concretas.
El art. 83.3 ET reconoce expresamente la posibilidad de que las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal o de CCAA podrán llegar a acuerdos sobre materias puntuales y concretas, no generales.
En el fondo son convenios colectivos, digamos que en pequeñito, que llegarán a acuerdos sobre jornadas, vacaciones,… Tienen carácter interprofesional.
3. Partes contratantes en el convenio colectivo. Capacidad y legitimación.
Según los arts. 87 y 88 ET, están legitimados para negociar en los convenios colectivos los representantes de trabajadores y empresarios que tengan capacidad negocial general y legitimación específica.
El art. 87.1 ET recoge la capacidad negocial.
- Del lado de los trabajadores poseen esta capacidad:
Las secciones sindicales de las empresas o centros de trabajo (con un delegado sindical ya hay sección sindical).
Sindicatos, federaciones y confederaciones constituidas a tenor del art. 4 LOLS (personalidad jurídica y plena capacidad de obrar - ver-).
La jurisprudencia del TC establece que no tienen capacidad negocial las agrupaciones de delegados de personal y miembros de comités de empresa o delegados de las asambleas de trabajadores.
- Del lado empresarial están capacitados para negociar:
El empresario, que puede hacerlo directamente o a través de algún representante.
Asociaciones empresariales, federaciones y confederaciones, regulado esto por un RD preconstitucional de 1 de abril de 1977 que sigue en vigor y que establece que las asociaciones habrán de seguir los mismos trámites que los sindicatos para tener capacidad de obrar. (en España no puede hablarse de sindicatos empresariales porque la CE los llama asociaciones empresariales).
No poseen esta capacidad negocial otras asociaciones empresariales de derecho público que representen intereses profesionales, ni aún en el caso de que no existiesen en sectores profesionales.
La jurisprudencia ha declarado que tampoco pueden negociar convenios colectivos los colegios profesionales. Sí lo podrán hacer las asociaciones libres de profesionales. Tampoco tienen capacidad negocial las asociaciones que incluyan a empresarios y trabajadores autónomos.
- Legitimación negocial específica.
a) Convenios supraempresariales.
Están legitimados los sindicatos que tengan la consideración de más representativos en sus respectivos ámbitos. Art. 87.2.
Los sindicatos afiliados, federados o confederados a los primeros.
Los sindicatos más representativos a nivel estatal, que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10% o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas. Art. 6.2 LOLS.
Los sindicatos más representativos a nivel de CCAA, que acrediten en este ámbito una especial audiencia, expresada en la obtención de al menos el 15% de los delegados de personal y de los trabajadores en los comités de empresa y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal. Art. 71 LOLS.
Según la jurisprudencia, también están legitimados los sindicatos que no sean más representativos a nivel estatal o de CCAA ni estén afiliados, federados o confederados, siempre que cuenten con un 10% de miembros del comité de empresa o delegados de personal, ámbito geográfico o funcional de que se trate, a que se refiera el convenio (sindicato suficientemente representativo).
Según el art. 87.3 ET están legitimadas las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios y trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio. No están legitimadas las coaliciones empresariales que no alcancen el 10% de representatividad.
En los convenios colectivos de ámbito estatal estarán legitimados los sindicatos y asociaciones empresariales de CCAA que no estén integrados en federaciones o confederaciones de ámbito estatal o de CCAA que cuenten con el 15% de miembros elegidos como delegados de personal o comité de empresa con un mínimo de 1500 representantes o el 15% de empresarios y trabajadores. Art. 87.4 ET.
b) Convenios empresariales o de ámbito inferior.
Por imperativo del art. 88.1 ET estarán legitimados los empresarios y sus representantes.
Un convenio colectivo de empresa o centro de trabajo también podrá ser negociado por una asociación de empresarios en representación del empresario que no quiera, no pueda o no sepa negociar (el empresario tiene que decidirlo).
El comité de empresa o delegado de personal. Art. 87.1 ET.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el comité de empresa o cuenten con delegados de personal.
Representantes sindicales en empresas o centros de trabajo, si los hay.
Esta doble atribución de legitimación negocial es alternativa: o se negocia por una vía o por la otra (delegados de personal/comités de empresa o secciones sindicales).
El TC dice “primero en el tiempo, primero en derecho”. Negociará la representación sindical o unitaria dependiendo de quien inicie las negociaciones.
Excepcionalmente, la jurisprudencia dispone que si el convenio colectivo que se denuncie establece en alguna de sus cláusulas que sólo podrá ser denunciado por el comité de empresa, no podrá ser denunciado por los trabajadores.
El TS establece que si es el empresario el que inicia las negociaciones colectivas, éste puede elegir el interlocutor que estime oportuno.
- Convenio colectivo de franja o grupo de trabajadores.
Son aquellos de aplicación a un grupo de trabajadores que tienen la misma categoría profesional o pertenecen al mismo grupo, bien por tener el mismo título, o por pertenecer a un mismo sector o departamento.
La legitimación depende del ámbito de los mismos.
Para el convenio colectivo de ámbito empresarial el ET prevé que los trabajadores incluidos en su ámbito tienen que adoptar un acuerdo expreso con los requisitos exigidos en el art. 80 ET de designación, a efectos de negociación, de los representantes sindicales con implantación en ese ámbito.
Los convenios colectivos supraempresariales deberán negociarse por los sindicatos que representen a estos trabajadores o con las correspondientes asociaciones profesionales de ese sector.
- Convenios colectivos de grupos o grupos empresariales afines.
Son los aplicables a un grupo de empresas con características afines, por ejemplo, empresas de grupos financieros.
En cuanto a la legitimación hay que distinguir:
Si todas las empresas a negociar están afiliadas a la misma asociación empresarial y por tanto reguladas por la Ley de asociaciones de 1977, esta asociación podrá negociar el convenio colectivo a aplicar a ese grupo de empresas.
Para la unidad empresarial, el problema surge cuando hay algunas empresas que no están afiliadas a ninguna asociación empresarial. En este caso, habrá 2 convenios colectivos: el del grupo de empresas o sector y el de las restantes empresas. En este caso tendrían que negociarlo todos y cada uno de los comités de empresa o delegados de personal y la representación sindical, si la hubiese.
- Naturaleza de las normas de capacidad negocial y negociación.
Según el TC las reglas sobre capacidad negocial y legitimación escapan al poder de disposición de las partes negociadoras (normas de derecho imperativo heterónomas). Son normas imperativas y por tanto, indisponibles por las partes negociadoras.
- Control y consecuencias y falta de negociación.
El incumplimiento de los requisitos de capacidad negocial y legitimación producirá la nulidad del convenio colectivo como convenio colectivo estatutario.
- Control de la legitimación de las partes.
En todos los casos de negociación en que intervengan sindicatos, secciones sindicales y representantes de empresas puede plantearse el problema de cómo se controla la representatividad de unos y otros. No puede dejarse nada al arbitrio de la otra parte porque podría dar lugar a “pactos interesados” que irían en contra de la Ley.
Control de la representación sindical:
Por parte de los sindicatos, las secciones sindicales lo realizarán a través de los organismos oficiales encargados de controlar la representación sindical, que son las Oficinas Públicas dependientes de la Autoridad Laboral, a tenor de lo dispuesto en el art. 75.7 ET. No vale alegar representatividad del pasado, la que cuenta es la que se tenga en el momento de la negociación.
En las asociaciones empresariales (no hay organismos públicos), ante la ausencia de documentos fehacientes, será la contraparte (los trabajadores) la que en la práctica otorgará el título de interlocutor válido.
La jurisprudencia del TS también reconoce una representación iuris tantum (mientras no se demuestre lo contrario) de validez de un convenio colectivo negociado cuando esté publicado en el BOE.
4. Constitución válida de la comisión negociadora.
- Convenio colectivo supraempresarial.
Para constituir válidamente una comisión negociadora, el art. 88.1 ET exige que los sindicatos y empresarios legitimados se representen por sí mismos o conjuntamente con otros a la mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa o delegados de personal y la mayoría empresarial que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
Exclusiones o antiexclusiones: en el caso de que no estén uno o varios sindicatos o comité de empresa que estuvieran legitimados, el convenio colectivo pactado sería nulo como convenio colectivo estatutario. El TC señala que sería un convenio colectivo extraestatutario y según la jurisprudencia menor, otra cosa sería que el sindicato o asociación empresarial se autoexcluya, pues en este caso sería un convenio colectivo válido como estatutario.
Imposibilidad de delegar la representatividad ostentada.
Debido a las exigencias legales, es posible que en algún sector de actividad en el que se hubieran obtenido escasos resultados electorales resulte imposible la negociación de un convenio colectivo estatutario, y sería entonces extraestatutario. Para subsanar este problema, los miembros del comité de empresa o personas elegidas en candidaturas independientes o pertenecientes a un sindicato minoritario que carezcan de legitimación básica no podrán otorgar expresamente su representación a otros sindicatos para así poder alcanzar mayoría absoluta.
Si en el momento de constituir la comisión negociadora no hay mayoría absoluta no cabrán adhesiones posteriores. Pero si el convenio colectivo que se negoció fuese de naturaleza estatutaria sí cabría la adhesión posterior.
Participación única del sindicato más representativo.
En el caso de que la comisión negociadora, del lado de los trabajadores, estuviera compuesta únicamente por sindicatos más representativos a nivel estatal o de CCAA que no tuvieran por sí mismos la representación suficiente en el ámbito de convenio, cabrían 2 posibilidades:
Con la sola presencia del sindicato más representativo basta para otorgar validez a la comisión negociadora.
Para otros, esto no puede admitirse porque significaría forzar la interpretación de la ley, con lo que en estos casos estaríamos ante un convenio colectivo extraestatutario.
- Convenio colectivo empresarial.
En los casos en que intervengan los representantes sindicales y afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa, el art. 87.1 ET establece que será necesario que tales representantes sindicales en su conjunto sumen la mayoría de miembros del comité de empresa si hay varios centros de trabajo.
Exclusiones: todas las secciones sindicales de la empresa a que se refiere el art. 8 LOLS tiene derecho a formar parte de la comisión negociadora y los representantes sindicales mayoritarios no podrán excluir a otros que estén legitimados, tal como dispone el TS.
Las secciones sindicales en empresas sin comité de empresa no será posible la negociación colectiva estatutaria por las secciones sindicales.
5. Unidades de negociación.
La libertad de negociación existente en cuanto a nivel de negociación es absoluta, siempre que se cumplan los requisitos para negociar. Las partes, empresa y trabajadores, son enteramente libres para determinar el ámbito de negociación del convenio colectivo, fijando sus respectivos ámbitos territoriales (empresas y centros de trabajo), funcionales (actividades) y personal (trabajadores). El art. 83.1 ET establece que los convenios colectivos tendrán el ámbito de negociación que acuerden las partes, siempre que estén legitimadas.
Ámbito funcional.- con este nombre se identifica la rama, sector o subsector de actividad económica en que se negocia. También es la empresa o centro de trabajo al que se va a aplicar el convenio. Estarán el comité o delegados en el convenio colectivo de empresa y los sindicatos más representativos en el de sector. El TC dice que la determinación del ámbito funcional corresponde únicamente a los negociadores, sin que la autoridad administrativa pueda intervenir, pues sino se vulneraría el derecho de trabajadores y empresarios a la negociación colectiva.
Ámbito territorial.- delimita el espacio geográfico, que puede ser estatal, de CCAA, provincial, comarcal, local, de empresa o de centro de trabajo. Lo normal hoy en día es que haya convenios colectivos sectoriales nacionales, sectoriales autonómicos o de empresa o de centro de trabajo, pero son convenios colectivos estatutarios. En el fondo es esto lo que los diferencia, porque su contenido es el mismo.
Ámbito personal.- son los trabajadores individualmente considerados, colectivos de trabajadores, grupos o categorías profesionales en general a los que se aplicará el convenio colectivo. Este ámbito también tiene que figurar obligatoriamente en las cláusulas del convenio colectivo, es contenido mínimo. El TC reitera que es posible excluir de la aplicación del convenio colectivo a los directivos de una empresa; sin embargo, no es posible excluir a los trabajadores temporales de la aplicación de un convenio colectivo.
- Límites a la concurrencia de convenios colectivos (examen diciembre).
Lo normal es que dos convenios colectivos estatutarios puedan regir en el mismo ámbito al mismo tiempo. Los límites son:
La naturaleza de las cosas (hay cosas que son indisponibles por las partes).
Las reglas sobre concurrencia de convenios (art. 84 ET).
1. Naturaleza de las cosas.
En todo caso, la elección del ámbito de negociación por las partes contratantes viene limitada por la propia naturaleza de las cosas (por mucha libertad que se tenga, hay cosas que no se pueden pactar), habiendo exigido la jurisprudencia que se trate de unidades adecuadas en función de las características y necesidades que negocian. Según el TS, ha de tratarse de unidades lógicas y razonables.
En este sentido, el TC ha declarado reiteradamente que a la hora de elegir no hay sitio para la arbitrariedad.
No sería posible incluir en un convenio colectivo las grandes empresas de seguros con los agentes de seguros que tienen personal a su cargo, que tendrían que regirse por oficinas y despachos si el convenio de seguros no les alcance.
2. Legitimación para negociar.
Los arts. 87 y 88 ET exige que las partes que acuerden el ámbito de negociación deberán estar legitimadas para negociar dentro de ese ámbito. No vale con la legitimación que tenga una sola parte.
La legitimación la tendrán la parte proponente y la parte requerida, no bastando la legitimación básica del art. 87 ET, sino que han de cumplirse las exigencias legales para constituir la comisión negociadora del art. 88 ET.
3. Reglas sobre concurrencia de convenios.
Ámbitos de representación y ámbito del convenio han de coincidir. Un sindicato local o provincial no podrá proponer una negociación de ámbito superior al local o provincial, pero al revés sí. Tampoco podrá promoverse una negociación de ámbito funcional diferente de aquel en el que se mueva.
6. Convenio colectivo estatutario.
El art. 84 ET establece que durante la vigencia de un convenio colectivo éste no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito diferente.
Está prohibida la concurrencia de aplicación de 2 convenios estatutarios en el mismo ámbito y en la práctica esto no se da, es un caso que no se produce.
A partir del momento en que un convenio deja de estar vigente su ámbito de aplicación podrá ser aplicado por otro convenio o por otro ámbito diferente, cosa que ha ocurrido con las ETT's. Desde que se negocia el primer convenio de ETT de ámbito estatal, se van adhiriendo otras empresas y si se renuncia al convenio colectivo propio, se aplica el estatal, pero sólo uno. Esto no está prohibido, si una empresa se adhiere a un convenio colectivo de ámbito estatal, se renuncia al propio. También con un centro de trabajo y una empresa, el primero renuncia al suyo y se adhiere al otro.
Un convenio colectivo entra en vigencia en la fecha dispuesta en el mismo y deja de estar en vigencia, en principio, en la fecha que también disponga. Mientras no se negocia otro convenio, sigue vigente el contenido normativo, el referente al trabajo, pero no el obligacional, aunque en la práctica todo sigue igual.
A partir de la pérdida de vigencia la prohibición de concurrencia desaparece, pues ya no hay convenio. Entonces, es posible aplicar convenios colectivos de ámbito inferior o superior al que se tenía. Pero es recomendable que no sea superior, porque cuanto más abajo se negocie, más fuerte se es.
En caso de que no exista denuncia del convenio, aunque este tenga fecha de finalización, lo normal es que se denuncie 2 ó 3 meses antes de que pierda su vigencia, depende de lo que ponga el convenio colectivo, y se comenzará a negociar uno nuevo (cosa que en la práctica no ocurre). El convenio seguirá vigente y se prorrogará de año en año mientras no se denuncie.
En caso de prórroga automática del convenio, vuelven a regir las reglas de concurrencia del art. 84 ET.
La denuncia pueden hacerla trabajadores o empresarios, aunque lo normal es que lo hagan los primeros.
El art. 86.3 ET dice que hasta tanto en cuanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia las cláusulas obligacionales y se mantiene el contenido normativo (base organizacional del trabajo). Eso no significa que se pueda negociar un nuevo convenio colectivo si las partes están de acuerdo, porque está prorrogado. Estaría de nuevo en vigor el art. 84 ET.
La prórroga de los convenios colectivos tiene la finalidad de evitar un vacío normativo, un vacío legal en la empresa, pero no se pretende cerrar la posibilidad de que se produzcan negociaciones. La jurisprudencia dice que el art. 86.3 ET pretende la prórroga del convenio si no se denuncia, para evitar vacíos normativos. (El convenio colectivo tiene cuerpo de contrato y alma de ley)
Para la ley afectar tiene el sentido de que no cabe modificar lo pactado en un convenio colectivo aplicable por otro convenio de ámbito diferente.
- Contenido del convenio colectivo estatutario.
El art. 85 ET reconoce una libertad plena de las partes contratantes, pero siempre para mejorar los límites. El art. 85.1 impone el límite del respeto a las leyes, límite que además ya denuncia el art. 3.3 ET, al decir que los convenios colectivos deben respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario (que serían todas las leyes laborales).
El contenido de los convenios colectivos deberá respetar obligatoriamente las normas de derecho necesario imperativas.
- Materias a negociar, art. 85.1 ET.
De índole laboral.- que afecten a condiciones individuales de los trabajadores (vacaciones, jornadas, descansos, permisos,…); por ejemplo, ocurre que el término laboral es cada vez más amplio.
De índole sindical.- por ejemplo, mejorar el crédito horario. En general, todas las que afecten al ámbito de los trabajadores y sus representantes, como la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa, ampliación de los derechos de las secciones sindicales, cláusulas sobre canon de negociación colectiva…
De Seguridad Social.- edad de jubilación, jubilaciones anticipadas, ayudas complementarias de Seguridad Social (hoy es muy frecuente que se pague la IT desde el principio), materias de transporte, comedores…
De índole económica.- salarios, exigir una política de inversiones al empresario, …
Respeto a las leyes: respetar normas de derecho necesario.
Respetar en todo caso los derechos que se tengan reconocidos expresamente en el contrato de trabajo.
Condiciones más beneficiosas disfrutadas con anterioridad a un convenio anterior (salvo que las partes los reconozcan uno a uno) no constituirán límite alguno.
Rentas salariales.
- Contenido obligatorio, art. 85.2 ET.
Forma y plazo del preaviso de denuncia del convenio.
Designación de comisión paritaria que interprete los conflictos que se planteen.
Condiciones y procedimientos que deben de tener todos los convenios supraempresariales para la no aplicación del régimen salarial establecido en el convenio colectivo para las empresas de ese sector (descuelgue salarial, congelación de salarios).
- Canon por negociación colectiva.
Pretende que cada trabajador pague una cantidad a los sindicatos y comités de empresa al negociar un convenio, para así estos no dependan del Estado y tengan independencia económica.
Definición: el canon o “cuota de solidaridad por negociación” es una cantidad a recaudar por la empresa, aunque no para la empresa, y que ha de estar establecida en el convenio colectivo, o no podrá recaudarse. Si la establece el convenio, todos los trabajadores afectados por el mismo tendrán que abonarla para pagar los gastos que ocasionó la negociación.
El artículo 11.1 LOLS dice que “En los convenios colectivos pordrán establecerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon económico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se respetará la voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva.”
A tenor de esto, caben 3 consideraciones:
La cuantía total a percibir por los sindicatos de la comisión negociadora no podrá exceder del coste total de los mismos.
Es necesario respetar la libertad individual del trabajador, que deberá expresar por escrito. No se puede imponer obligatoriamente el canon de negociación.
La negociación colectiva no podrá referirse a la cuantía del canon, sino a la asunción por el empresario del compromiso de recaudarlo (que después lo ingresará en la cuenta corriente del sindicato).
- Cuota empresarial por gastos del convenio.
Es diferente del canon de negociación. Es la aportación de los empresarios afectados por el convenio a favor de los sindicatos que lo negocian, cuya cuantía variará en función del número de trabajadores; pues se parte de la base de que el convenio colectivo es algo que beneficia a la empresa sobre todo y también a los trabajadores, porque asegura la regulación de las condiciones de trabajo durante su período de vigencia.
La jurisprudencia considera ilícita su inclusión en un convenio colectivo por atentar contra el convenio 98 de la OIT, que prohíbe las injerencias empresariales de cualquier tipo para controlar los sindicatos de trabajadores.
7. Procedimiento negociador de un convenio colectivo.
El convenio colectivo es el núcleo central del derecho sindical.
Primero ha de haber una iniciativa, con unas partes legitimadas para promover la negociación de un convenio colectivo estatutario, arts. 87 y 88 ET. Se hace mediante escrito de comunicación a la otra parte, art. 89.1 ET.
El escrito de iniciación o de denuncia ha de tener como contenido mínimo indispensable:
La representación que se ostenta (quiénes son), a tenor de los arts. 87 y 88 ET. Si no se aporta justificación de la misma pero el empresario la acepta, esto no subsana la falta de legitimidad, que podrá cuestionarse en cualquier momento posterior.
El escrito debe contener los ámbitos de aplicación del convenio: territorial, funcional, temporal y personal.
Las materias objeto de la negociación, esto es, el pliego de negociaciones o tabla reivindicativa negocial. En general no se suele mandar. No vincula. A lo largo de la negociación se pueden añadir reivindicaciones. Es una orientación.
A tenor del art. 89.1 ET, deberá enviarse copia de la comunicación a la autoridad laboral competente para su registro. Lo normal es enviar toda la documentación una vez el convenio colectivo se haya negociado (tabla, actas,…).
2. Deber de negociar.
El art. 89.1 ET dice que la parte que reciba la comunicación (casi siempre el empresario) no podrá negarse a iniciar negociaciones porque tiene deber de negociar; tendrá el deber legal de sentarse a la mesa.
La jurisprudencia del TS el deber de negociar en ningún caso equivale al deber de llegar a un acuerdo.
Excepciones al deber de negociar: el ET sólo establece 2: por causa legal o convencionalmente establecida, es decir, establecida en el convenio anterior (no hay por qué negociar antes de la fecha en que finalice el convenio).
Causa legal sería la no comunicación, la falta de legitimación (dirigir erróneamente la comunicación).
La falta de tabla reivindicativa no es causa de ilegalidad, no anula la denuncia, que sigue siendo válida; es más, no suele acompañar a la denuncia.
Causa convencional es el incumplimiento de los plazos de denuncia, porque se pretenda negociar un convenio colectivo en ámbito ya cubierto por un convenio colectivo en vigor. No cabe denuncia de un convenio colectivo en vigor antes del plazo marcado para su expiración (a no ser que ambas partes estén de acuerdo).
En el caso de que se presenten dos iniciativas para negociar dos convenios cuyos ámbitos se solapen, sólo cabe remitir una solicitud. Dos convenios colectivos no pueden regir simultáneamente en el mismo ámbito territorial y funcional.
- Obligación de contestar a la parte que denunció (proponente).
Cuando no exista causa legal o convencional, la parte receptora deberá contestar afirmativamente a la propuesta en el plazo máximo de un mes. En este plazo se debe constituir la comisión negociadora (art. 89.2 ET), aunque en la práctica lo normal es denunciar el convenio, la prisa por negociar no es conveniente ni tampoco constituir una comisión negociadora en ese momento, sino más adelante. Pero si se constituye la comisión negociadora, se establece un calendario y se comenzará a negociar unos meses después. Una vez empieza la negociación, es aconsejable fijar la fecha de la próxima negociación antes de finalizar la presente.
En el caso de que la parte empresarial, receptora, se niegue a negociar sin mediar causa legal o convencional, los trabajadores podrán plantear conflicto colectivo, cuyo grado máximo es la huelga, teniendo además el procedimiento judicial del art. 13 LOLS. Hoy en día, a nivel estatal, se puede acudir al ASEC y RASEC.
No es recomendable acudir a la vía judicial y mucho menos a la huelga.
Negociado el convenio, sin causa legal o convencional que lo impida, hay que proceder a constituirla. Normalmente está integrada por miembros del comité de empresa, pero no por todos, a no ser que sea muy pequeño.
El art. 89.2 ET establece que el plazo de constitución será dentro de un mes a la recepción de las comunicaciones.
La comisión negociadora tiene que designar unos miembros, cuya designación corre a cargo única y exclusivamente de las partes, arts. 87 y 88 ET.
La designación de los miembros corresponde a cada una de las partes. Para ello tienen entera libertad de elegir entre ellos. El art. 88 ET fija un número máximo de miembros de la comisión, de cada una de las partes, que será:
para convenio colectivo de ámbito de empresa o inferior: no menos de 12 miembros por cada una de las partes.
Para convenio colectivo supraempresarial: 15 miembros como máximo por cada parte.
Aquí no cuentan los asesores que se puedan llevar, que tiene voz, pero no voto.
En la designación de los miembros de la comisión negociadora hay que guardar una proporcionalidad, tal y como dice la jurisprudencia, en todos los convenios colectivos que negocien empresarios y sindicatos. Si es el comité el que negocia, la jurisprudencia insiste en guardar la proporcionalidad.
Una vez constituida la comisión, hay que nombrar presidente.
El art. 88.2 ET dice que la comisión podrá tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las parte. Lo normal es que lo haya y que sea el Director General de la empresa. Tiene voz pero no voto. También puede ser presidente un miembro de la comisión (pero no interesa porque implica perder un voto).
La función del presidente es dirigir y moderar las sesiones, pero la mayoría de las veces ni acude, es una figura meramente simbólica.
También cabe la postura de nombrar un presidente ajeno a las partes. En este caso el ET no dice nada acerca de su remuneración.
El art. 88.4 ET también exige el nombramiento de un secretario, que deberá levantar actas de todas las sesiones y de lo que en ellas se diga, que serán firmadas. Antes de comenzar la siguiente sesión las leerá, se firman por el secretario y al menos un representante de cada una de las partes (aunque a veces les hace ilusión firmar a todos) y se prosigue.
Estas actas no poseen relevancia vinculante, lo que va a vincular es el texto final del convenio. Lo que no cabe, es volver a negociar un acta una vez firmado el convenio.
Los asesores son nombrados libremente por las partes, con voz y sin voto. La ley no exige que la otra parte de su conformidad para que asista un asesor determinado.
- El deber de negociar.
El art. 89 ET exige el deber de negociar de buena fe.
Hay un acuerdo interconfederal sobre negociación colectiva de 1997 que postula que los acuerdos marco sobre convenios colectivos estatales que contengan los procedimientos generales de negociación.
Todo proceso de negociación colectiva ha de tener:
el compromiso de las partes de iniciar inmediatamente el proceso negociador (voluntad expresa de las partes)
establecimiento de procesos y causas para evitar rupturas y discrepancias en las negociaciones
el deber de negociar supone el compromiso y la obligación de las partes de iniciar el proceso negociador con el compromiso real de evitar dilaciones, bloqueos o cualquier otra práctica que impida el desarrollo normal del proceso negociador (la buena fe supone el compromiso de mantener la negociación abierta)
negociar bajo el principio de buena fe supone formular propuestas alternativas por escrito, sobre todo en situaciones de dificultad.
Establecer procedimientos y reglas que garanticen el cumplimiento de los compromisos asumidos por las partes, que deberán establecerse en el convenio.
El art. 89.1 ET prohíbe la violencia sobre las personas y sobre los bienes, pues daría lugar a la inmediata suspensión de la negociación.
También está prohibido actuar con dolo o intimidación.
En el supuesto de incumplimiento cabrá acudir a la vía judicial, pudiendo los trabajadores acudir al conflicto colectivo y dentro de éste, a la huelga legal. Y, si cabe, ejercitar la acción para cumplir el principio de libertad sindical.
- Incomparecencia de las partes.
El ET no dice nada acerca de la incomparecencia de las partes a las reuniones una vez se ha constituido la comisión negociadora.
Al existir el deber de negociar, que tiene que ser de buena fe, existe también una obligación de asistir.
Si una de las dos partes no acude, se puede recurrir al conflicto colectivo o al procedimiento judicial para obligar a que se presente la gente que no asiste.
El art. 89.3 ET dispone que los acuerdos que se tomen dentro de la comisión negociadora se tomarán por mayoría. Se requerirá voto favorable de cada una de las partes representadas (mutuo acuerdo).
Se plantea la cuestión de si ha de ser mayoría de miembros de la comisión o de partes representadas (de los que se sientan o de los que se representan). La jurisprudencia se inclina a que el término legal de representantes es el de las partes contratantes que han formado la comisión negociadora.
- Rotura de las negociaciones.
El ET tampoco dice nada sobre la rotura de las negociaciones, pero caben dos posibilidades legales:
Cuando no se alcance un acuerdo, puede declararse lícitamente una huelga o iniciarse un conflicto colectivo (RDL de 4 de marzo de 1977 sobre relaciones de trabajo). También cabe la `posibilidad de solución extrajudicial.
Según el art. 89.4 ET, cabría la mediación voluntaria. En cualquier momento las partes podrán acordar la intervención de un mediador que ellas elijan. Tienen la capacidad de ponerse de acuerdo en la designación del mediador. Requerirá el voto mayoritario de cada una de las dos representaciones.
El art. 90.1 ET exige expresamente la forma escrita para el convenio colectivo, pues en caso contrario sería nulo (inexistente). Además, tiene que estar firmado en todas las hojas por las partes integrantes de la comisión.
Según el art. 90.2 ET, sin la firma de alguna de las partes el convenio también es nulo.
8. Trámites administrativos posteriores al registro.
Se rigen por el RD 1040/1971.
Los trámites son 3:
a) Presentar el convenio para su registro ante la Autoridad Laboral competente en el plazo de 15 días contados a partir del momento en que lo firmen las partes negociadoras, art. 90.2 ET.
La documentación debe presentarla al registro por comisión negociadora, aunque realmente será la empresa la que lo haga.
El convenio colectivo se publicará con el domicilio de la empresa, a efectos de posibles notificaciones, correcciones,…
Se llevará el texto literal del convenio y 4 copias. Todas las hojas estarán firmadas por los miembros de la comisión negociadora. El texto original firmado, y el resto fotocopias.
Actas de todas las reuniones celebradas, incluyendo la de constitución de la comisión y la última, en la que se firma el convenio
Hojas estadísticas cumplimentadas conforme a los modelos oficiales. Teóricamente, esto es para obtener estadísticas.
b) Remitir el convenio para su depósito, que es una obligación que se impone a la autoridad laboral y no a la comisión negociadora, que lo rechazará o no, art. 90.2 ET.
c) La autoridad laboral tendrá que publicarlo en el correspondiente Boletín Oficial, en función del ámbito geográfico (BOE, DOGA, BOP). En el BOE se registrarán los convenios colectivos de empresa que tengan esparcidos centros de trabajo por España.
- Alcance de la tramitación administrativa.
Su finalidad no es que la Administración efectúe un control de la legalidad del convenio, que corresponde a los tribunales, sino que se trata de asegurarse de que el convenio se publicará en el Boletín correspondiente.
La jurisprudencia ha insistido en la idea de que todo convenio colectivo, una vez aprobado por la comisión negociadora, presentado ante la autoridad laboral y publicado, tiene a su favor una presunción iuris tantum de legitimidad y validez que sólo puede ser destruida a través de un procedimiento específico establecido en la LPL, tendente a declarar su legalidad o ineficacia.
En caso de incumplimiento de la tramitación administrativa (obligación de depósito o publicación), cabrá exigir responsabilidades a la Administración.
La eficacia del convenio será posible si se ha cumplido la obligación de depósito y no la de publicación, pues se convertiría en extraestatutario (hay que aportarlo en juicio porque es un contrato, cosa que no ocurre con el estatutario porque está publicado, aunque conviene aportarlo igualmente).
9. Impugnación judicial del convenio colectivo estatutario.
La impugnación judicial puede realizarse por 3 procedimientos:
De oficio, por la Autoridad Laboral.
A través del procedimiento de conflicto colectivo.- será el juez de lo social el que determine su validez o invalidez.
Por el proceso ordinario común, por los trabajadores o por un individuo que considere lesionados sus derechos.
Hay dos posibilidades: la autoridad administrativa laboral podrá impugnarlo ante la jurisdicción laboral a través de un procedimiento especial, arts. 161 y ss. LPL y 90.5 ET bien:
De motu propio (sin que nadie se lo pida),
o a instancia de los representantes legales de trabajadores o empresarios, o incluso a instancia de terceros ajenos a los que pueda afectar el convenio colectivo.
Las causas de la impugnación son 2:
Ilegalidad del convenio colectivo (vicios de forma, falta de legitimación de las partes, causas de fondo -efectuadas contra las normas legales-).
Lesión grave al interés de un tercero. Terceros son todos aquellos ajenos al ámbito de aplicación del convenio que puedan resultar perjudicados por su aplicación. La jurisprudencia dice que lo hay cuando perjudica un interés legítimamente protegido y no puede solucionarse so pena de sanción de nulidad.
En cuanto al plazo de impugnación, la jurisprudencia dice que puede hacerse antes o después de los trámites de registro y publicación del convenio impugnado.
2. Procedimiento del conflicto colectivo.
Caben 2 supuestos. El art. 162.3 LPL establece un procedimiento especial de conflicto colectivo en dos casos:
Cuando el convenio no fue registrado.- cuando las partes o terceros interesados hubieran instado la impugnación de oficio a la autoridad laboral y ésta estime o desestime en el plazo de 15 días.
Cuando el convenio ya fue registrado.
- Ostenta la legitimación activa (para demandar):
Si la impugnación es por ilegalidad de un convenio.- los representantes unitarios de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales, pero no los empresarios individuales. No están legitimadas las partes firmantes del convenio, aunque sí lo está el sindicato que tenga miembros en el comité de empresa.
Si el motivo de la impugnación es lesividad.- los terceros cuyo interés hubiera sido gravemente lesionado.
En estos procesos el Ministerios Fiscal actuará como parte.
- Ostenta la legitimación pasiva.
La tendrán todos los integrantes del convenio y podrán instar el procedimiento de conflicto colectivo.
3. Procedimiento ordinario.
Cabe la impugnación individual del convenio por aquellos trabajadores afectados por el convenio a través de los tribunales del orden jurisdiccional social, por nulidad de algún artículo del convenio o por todos.
El tribunal que conoció del pleito declarará la nulidad total o parcial si aprecia ilegalidad o lesividad total o parcial del convenio.
Casi todos los convenios tienen la cláusula de vinculación a la totalidad, que en realidad dice que todo el articulado conforma un todo orgánico e indivisible.- supone que el convenio es nulo si se declara nulo uno o todos sus artículos. Se está poniendo hoy en día en todos los convenios.
10. Eficacia jurídica del convenio.
El convenio colectivo tiene una eficacia jurídica normativa.
Los arts. 82.3 ET y 3.3 del RDL de 1977 reconocen que los convenios colectivos estatales tienen una eficacia jurídica normativa. Es una norma jurídica, no contractual.
La jurisprudencia ha afirmado el carácter normativo de este tipo de convenios.
- Consecuencias de la eficacia normativa:
Su aplicación es imperativa y automática a las concretas relaciones individuales que haya dentro de su ámbito de aplicación (no se necesita vinculación expresa a su contrato de trabajo). Con ello el legislador pretende evitar el abuso, que se celebren contratos de trabajo por debajo de lo que contempla el convenio. Esto también excluye la posibilidad de que los trabajadores “voluntariamente” renuncien a la aplicación de algunas mejoras del convenio.
Como consecuencia, hay que aplicar el principio de modernidad, que supone que el convenio que suceda al anterior deroga al anterior, salvo que contenga una cláusula de expreso mantenimiento, con lo que habría una prórroga del convenio.
La aplicación del principio de publicidad.- existe obligación de publicación en el periódico oficial que corresponda al convenio. Además, es gratuita.
En caso de incumplimiento del convenio, trabajadores y empresarios individualmente considerados tendrán una responsabilidad individual exigible en el orden social.
En caso de incumplimiento empresarial del convenio, previa inspección de trabajo, la autoridad administrativa correspondiente podrá sancionar dentro de lo establecido en la ley 11/88.
Cabrá la impugnación en casación o suplicación de las infracciones de los convenios (TSJ de la CCAA correspondiente).
- Deber de paz.
Es raro ver esta cláusula en los convenios.
La doctrina ha cuestionado su posible inconstitucionalidad.
Consisten que el RDL de 1977 ha establecido el deber de paz durante la vigencia del convenio, consistiendo en la prohibición de huelgas novatorias (mientras exista el convenio no podrá hacerse una huelga para negociar otro).
El deber de paz puede ser relativo o absoluto:
Relativo: se reduce sólo a la no utilización de los conflictos económicos o de interés, lo que no impide plantear conflictos jurídicos por la interpretación del convenio. Tan sólo si las partes renuncian expresamente a ello, la huelga podrá quedar prohibida en caso de conflictos jurídicos o de interpretación.
Absoluto: prohibición de huelgas y conflictos colectivos novatorios.
Alcance: el TC en la stc. de 1981 ha admitido que sean lícitas las huelgas para modificar un convenio colectivo antes de la finalización de la vigencia del anterior cuando se haya producido un cambio absoluto o radical en las circunstancias que motivaron el convenio. Cláusula nominus rec sic estantibus.
Nadie impide una huelga durante la vigencia del convenio cuando su finalidad no sea modificar el convenio.
- Eficacia personal general del convenio colectivo.
El art. 82.3 ET atribuye a los convenios estatutarios una eficacia personal general erga omnes. Obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito durante todo el tiempo de vigencia, aunque no pertenezcan a las comisiones negociadoras o firmantes del convenio.
Cabe la alteración de la representatividad durante la vigencia del convenio. También cabe la incorporación posterior de trabajadores y empresarios a su ámbito de aplicación y quedarán incluidos en él.
Si se produce la alteración de una de las partes o de ambas, estas alteraciones no afectan a la eficacia personal del convenio, pues según el art. 82.3 ET, la capacidad de legitimación se exige en el momento inicial de la negociación.
- Duración y entrada en vigor.
El art. 86.1 ET dice que corresponde a las partes, en el ejercicio de su voluntad, fijar la duración del convenio colectivo.
El convenio entra en vigor cuando lo determinen las partes negociadoras, según el art. 90.4 ET, fecha que puede ser anterior a la finalización de los convenios, que es lo normal. A tenor del art. 86.1 ET, lo que cabe es establecer diferentes períodos de vigencia para las diferentes materias (el caso típico es la vigencia del salario).
Se exige denuncia expresa por alguna de las partes que constituya la comisión negociadora, exigencia sine cuanun. Lo normal es que denuncie la parte de los trabajadores. El art. 86.2 ET dice que si no se denuncia, se prorrogará de año en año. Este mismo art. Dice que el convenio es una norma de carácter dispositivo, porque en uso de la autonomía de la voluntad cabe el pacto en contrario, de mutuo acuerdo.
Puede ser denunciante cualquiera de las partes, pero necesariamente ha de ser una de las partes que efectivamente lo firmaron y pudieron llegar a un acuerdo. Quienes se autoexcluyeron no podrán. Empresas y trabajadores aislados no podrán hacer la denuncia, aunque estén afectados.
Sólo las partes que negociaron el convenio pueden denunciarlo, salvo dos excepciones:
disolución del comité de empresa que lo negoció o renuncia por las secciones sindicales
desde que desaparezca la representación sindical o la parte empresarial.
La denuncia se hará a la otra parte de la negociación y no a la autoridad administrativa, independientemente de quién parta la denuncia. Se hará por escrito, con cruño del departamento de RRHH. La forma y plazo serán las fijadas por las partes en el propio convenio, art. 85.2 ET, que lo exige como contenido mínimo del convenio.
Cabe la denuncia antes de la finalización del convenio por mutuo acuerdo de las partes en aplicación de la cláusula rebus sic estantibus, si bien la jurisprudencia es muy reacia a admitirla.
- Forma, condiciones y plazo de la denuncia.
Han de ser obligatoriamente fijadas por las partes que negociaron el convenio, art. 85.3 ET, que además las exige como contenido mínimo.
La falta de forma y plazo de denuncia podría dar lugar a la anulabilidad (puede ser subsanada por acuerdo entre las partes o por aplicación de la cláusula de que las condiciones no hayan cambiado).
Si sólo una parte denuncia antes de la finalización, la jurisprudencia no suele aceptarlo, tiene que ser de mutuo acuerdo.
- Aplicación a interpretación.
El art. 91 ET establece que la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos será resuelta por la jurisdicción laboral.
Hay un trámite procesal.
La función interpretativa por un juez será exigible cuando se establezca en un convenio el sometimiento de la cuestión a la comisión paritaria.
La interpretación de la comisión paritaria no vinculará al juez.
También hay procedimientos extrajudiciales. El art. 91 ET prevé la posibilidad de pactar en los convenios marco y acuerdo sobre materias concretas. Procedimientos extrajudiciales como: la mediación y el arbitraje para la solución de controversias colectivas (los conflictos han de ser derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos).
- Reglas generales de interpretación de los convenios.
La jurisprudencia ha reconocido en reiteradas sentencias que el convenio colectivo tiene un carácter ambivalente, pues su forma de elaboración es un contrato fruto del acuerdo de la voluntad (de empresarios y trabajadores), pero su eficacia jurídica es la de una norma (ley entre las partes y las personas representadas por las partes).
Las reglas de interpretación son:
Interpretación literal de sus palabras (art. 3.1 CC).- sentido literal de las cláusulas (contexto de las palabras).
Interpretación sistemática.- hay que interpretar en relación con el contexto.
Interpretación histórica.- los antecedentes históricos, legislativos y actos y contratos celebrados hasta el momento.
Interpretación finalista.- atender a la finalidad de lo que se negocia.
Estas reglas no son excluyentes, sino complementarias.
14. Adhesión y extensión.
El art. 92.1 ET prevé que en las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar, podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
La jurisprudencia exige mutuo acuerdo de las partes legitimadas para la adhesión.
Las reglas para la adhesión son:
Que la adhesión se refiera a la totalidad del convenio colectivo en vigor.
Que las unidades de negociación que pretenden adherirse no estén afectadas por otro convenio colectivo.
En caso de adhesión habrá que comunicárselo a la autoridad laboral sólo a efectos de registro.
El convenio colectivo al que nos adherimos debe estar depositado y publicado.
Según el art. 92.2 ET el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el órgano correspondiente de las CCAA con competencia en la materia, podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad. Sólo se exige que el convenio que se extiende a algún sector o subsector de actividad tenga el mismo ámbito funcional o características económico-laborales equiparables.
- Motivación para la extensión.
El ET señala que la extensión podrá producirse en caso de que sea imposible suscribir en un determinado ámbito un convenio colectivo, porque no hay partes legitimadas.
En cuanto al alcance, hay que hacer dos matizaciones:
Habrá que tener un informe previo de los representantes de empresarios y trabajadores. Lo que no parece obligatorio es que contenga el contenido obligacional.
La jurisprudencia admite la extensión parcial de un convenio colectivo.
- Procedimiento de la extensión.
La iniciativa ha de ser siempre a instancia de parte. Por parte se entiende:
Quienes estén legitimados para promover una negociación.
Están legitimadas las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales que tengan implantación en el ámbito del convenio colectivo que se va a extender
La solicitud habrá de hacerse por escrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y deberá estar fundada en algún motivo legal. Ha de acompañarse de documentación que demuestre la legitimidad para iniciar este procedimiento.
16. El descuelgue empresarial del convenio colectivo.
Hay dos posibilidades que aparecen reguladas tras la reforma 11/94:
Los arts. 82.3 y 85.1 ET establecen cláusulas de descuelgue salarial.
El art. 42.1 ET establece modificaciones sustanciales con determinadas condiciones establecidas en los convenios colectivos estatutarios.
El art. 82.3 ET establece una excepción a la eficacia general del convenio colectivo estatutario durante toda la vigencia del convenio, que es cuando se permite el descuelgue respecto del régimen salarial establecido en un convenio colectivo SUPRAEMPRESARIAL.
Se aplica a empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación (incrementos salariales) y la propia estabilidad en el empleo de los trabajadores de la empresa.
- Régimen jurídico del descuelgue salarial.
En el convenio colectivo supraempresarial tienen que establecerse condiciones y procedimientos de estos descuelgues salariales.
En caso de que nada se dijera, cabe la posibilidad de descuelgue cuando así lo acuerden empresarios y trabajadores porque lo requiere la situación económica.
Si no existe acuerdo entre empresario y trabajador, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio colectivo supraempresarial.
De todas maneras, la determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores y, si no hay acuerdo, con la comisión paritaria del convenio colectivo supraempresarial.
- Contenido mínimo del convenio colectivo supraempresarial.
El art. 85.2 ET exige como contenido mínimo del convenio colectivo supraempresarial las condiciones y procedimientos para la NO aplicación del régimen salarial que se estableció en el mismo respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio supraempresarial.
Según la jurisprudencia, a lo sumo podrán establecerse las condiciones y procedimientos para el descuelgue salarial, que podrá ser más o menos rígido, pero no podrá prohibirlo.
- Modificaciones sustanciales de las condiciones.
El art. 41.2 ET prevé la posibilidad de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo estatutario a través de un acuerdo entre empresarios y representantes de los trabajadores, pero sólo en las siguientes materias:
sistema de trabajo y rendimiento (evolución puesto de trabajo)
La ley permite modificar no sólo los convenios colectivos empresariales, sino también los convenios supraempresariales.
Por convenio colectivo (en uso de la autonomía de la voluntad) podrá ampliarse la lista de materias a modificar.
Estas modificaciones podrán hacerse sólo por las siguientes causas:
Por representación de trabajadores habrá que entender la representación sindical o unitaria, siendo el empresario el que determine con quien negociará, al dirigirse a uno o a otro.
Hay deber de negociar y además, de negociar de buena fe.
La toma de acuerdos requerirá la mayoría de los miembros de representación, bien unitaria o bien sindical, la que represente a la mayoría.
En caso de discrepancia cabe acudir a los procedimientos de mediación y arbitraje previstos en el convenio colectivo.
El empresario deberá comunicar la modificación a los trabajadores afectados con una antelación mínima de 30 días.
El trabajador afectado por las modificaciones podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social.
El plazo para ejercer esta acción es de 20 días, a contar desde la notificación empresarial.
Contra la decisión empresarial podrá reclamar vía conflicto colectivo (representación sindical o unitaria).
TEMA 9: CONVENIO COLECTIVO EXTRAESTATUTARIO.
El art. 37.1 CE: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.
La autonomía de la voluntad alcanza niveles muy superiores a los del convenio colectivo estatutario, ya que gozan de una autonomía total, respetando el marco jurídico general (normas imperativas).
En cuanto al contenido de los acuerdos, se regirá por los arts. 1257 y ss. CC (normas sobre contratos: capacidad, consentimiento, objeto y causa), según reiteradas sentencias del TS (desde 1982).
2. Supuestos posibles de negociación colectiva extraestatutaria.
a) Por necesidad:
Cuando no haya representantes legitimados para un convenio colectivo estatutario (arts. 87 y ss. ET).
Cuando no exista comité de empresa, ni delegado de personal, ni secciones sindicales.
Porque no existan sindicatos ni asociaciones empresariales legalizadas para tener una negociación supraempresarial.
Cuando no se alcancen los porcentajes de representatividad exigida para constituir la comisión negociadora (independientemente del nivel de que se trate).
por la imposibilidad de llegar a un acuerdo mayoritario por cada una de las dos representaciones en una comisión negociadora válidamente constituida.
b) Voluntariamente:
Cuando existen representantes legitimados para negociar en convenio colectivo estatutario, pero no lo negocian, se puede ir a la vía extraestatutaria con el único límite de negociar y hacerlo de buena fe.
- Negociación colectiva extraestatutaria derivada.
Es la negociación que nace como estatutaria, pero por falta de acuerdo o legitimación sobrevenida acaba como extraestatutario.
Llegado el momento en que el convenio colectivo estatutario sea declarado nulo, podrá valer como convenio colectivo extraestatutario, si la nulidad proviene de la falta de alguno de los requisitos del Título III ET.
Si el convenio atenta contra las normas legales imperativas, será nulo en vía estatutaria y en la extraestatutaria.
3. Legitimación para negociar.
No hay reglas, se rige por el ET. Se exige sólo que se trate de representantes efectivos de trabajadores y empresarios.
Para los convenios colectivos extraestatutarios no son de aplicación los arts. 87 y 88 ET.
- Legitimación de la parte trabajadora.
Comité de empresa (miembros de sindicatos)
Una delegación de trabajadores elegidos en asamblea por los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. En este caso, si se negocia un convenio colectivo extraestatutario, les afectaría a los que han participado en la asamblea.
Sindicatos que no reúnan los porcentajes de representación requeridos legalmente para negociar un convenio colectivo estatutario.
- Legitimación de la parte empresarial.
Empresario o su representante lega si es negociación colectiva empresarial.
Grupos o asociaciones empresariales que no reúnan el porcentaje requerido para negociar en convenio colectivo estatutario.
Se puede negociar sólo por parte del comité de empresa.
Si el convenio colectivo de empresa fuese acordado por una minoría del comité de empresa, la jurisprudencia dice que resultaría nulo incluso como convenio colectivo extraestatutario, pues el art. 65.1 ET exige mayoría de miembros del comité de empresa para tomar decisiones. Aunque cabría que la otra parte del comité delegue en ellos.
4. Ausencia del deber de negociar.
No se aplica el art. 89.1 ET, lo que es una característica de este tipo de convenios, pues no existe un deber de negociar por la parte requerida para la negociación.
Las partes gozan de absoluta libertad para aceptar o rechazar la apertura de negociaciones.
- Ejercicio del derecho de huelga.
En este caso sí es posible durante la negociación de un convenio colectivo extraestatutario para presionar al empresario para que llegue a un acuerdo, porque se trata pura y simplemente de un contrato (mientras se negocia un convenio colectivo estatutario no es posible, ni tampoco cuando exista una cláusula de “deber de paz”, aunque esto plantea problemas en una huelga general).
- Concurrencia con un convenio colectivo estatutario y huelgas novatorias.
En este caso, puede haber un convenio colectivo estatutario vigente negociado con anterioridad y se hace necesario acudir a un RD preconstitucional de 1977, según el que se prohíben las huelgas novatorias, que son aquellas que prohíben alterar lo pactado en un convenio mientras éste esté vigente. Sin embargo, no cabe hablar de huelgas novatorias cuando se trate de negociar un convenio colectivo extraestatutario, pues el art. 84 ET no rige para estos convenios.
Lo dispuesto en el RD Ley de relaciones de trabajo de marzo de 1977 no es aplicable al convenio colectivo extraestatutario.
4. Procedimiento negociador.
No existe regla alguna al respecto. Aquí rigen las reglas de los contratos: consentimiento, objeto y causa. Las partes contratantes gozan de libertad absoluta, el único límite es la legislación vigente.
No hay reglas para iniciar la negociación, para las reuniones ni los acuerdos. Tampoco de registro y publicidad.
5. Posible contenido del convenio colectivo extraestatutario.
Existe libertad del contenido negocial. Dentro de esta libertad negocial las partes pueden pactar lo que estimen conveniente, respetando las normas imperativas y reglamentarias. En caso de que se atente contra estas, dará lugar a la nulidad del convenio.
La jurisprudencia limita esta libertad declarando nulas las cláusulas que no sea posible aplicar individualizadamente, sino que por su propia naturaleza sean de necesaria aplicación a todos los trabajadores de la empresa, incluso los que no estén representados por el sindicato que negoció el convenio.
Sin embargo, cabe una interpretación más laxa, considerándose que tales cláusulas no son aplicables mientras no se produzca el hecho de la adhesión de todos los trabajadores.
6. Eficacia jurídica contractual del convenio.
La jurisprudencia viene atribuyendo como doctrina consolidada eficacia jurídica contractual no normativa, añadiendo que carecen de virtualidad para regular derechos subjetivos. La regulación habrá que hacerla vía jurisdicción civil
La jurisprudencia (TS) ha reiterado que el convenio colectivo extraestatutario está sometido a las reglas de la contratación del CC y por tanto, extienden sus efectos SÓLO a las partes negociadoras y a las representadas por ellos.
- Consecuencias de la eficacia jurídica contractual.
Este convenio colectivo no se aplicará automáticamente a los diferentes contratos individuales de los trabajadores, sino que su aplicación se producirá vía incorporación expresa en los contratos individuales de trabajo. Pueden empeorar las condiciones mientras no vayan contra las normas imperativas, aunque no sería de sentido común.
El convenio no será una norma imperativa para los contratos individuales de trabajo y serán jurídicamente válidos los contratos de trabajo estipulados por debajo de este tipo de convenio si respetan las normas imperativas. Se podrán imponer condiciones de trabajo inferiores para los no afectados por este convenio. Cabría pedir al empresario indemnización vía civil por daños y perjuicios sin que resulten responsabilidades para el empresario que individualmente lo impugna.
El incumplimiento empresarial de estos convenios incorporados a los contratos de trabajo individuales no podrá ser objeto de sanción administrativa, porque las cláusulas de este convenio no son normas.
No se exige su publicación en el Boletín Oficial que corresponda, por lo que en juicio la parte que reclama su cumplimiento deberá aportarlo (aunque en el estatutario también se debe aportar, no se exige debido a que se publica).
La infracción de un convenio colectivo extraestatutario no podrá motivar recurso de casación por infracción de ley o unificación de doctrina, ni recurso de suplicación.
Las condiciones convencionales que se incorporan al contrato son sólo contractuales y habrán de ser respetadas por las normas posteriores. Pero pueden ser modificables o absorbibles por modificaciones posteriores, lo que no pueden ser es surpimibles individual o colectivamente con posterioridad a la aprobación del convenio.
Las condiciones nacidas de este convenio, dad su naturaleza contractual, serán disponibles por los trabajadores a partir de su incorporación, gozarán de ellas.
La jurisprudencia del TS ha reiterado la posibilidad de aplicar estos convenios como normas o leyes, si bien hay stcs. Que afirman que tiene la eficacia jurídica de una norma.
Una stc. del 98 acepta la aplicación del principio de la norma más favorable, lo que es una contradicción, pues supondría un convenio colectivo a la carta.
La posición del TC al respecto, a tenor de una stc. de 1985, da pie a mantener la eficacia normativa de estos convenios, al señalar por un lado que no agota lo referente al art. 37.1 CE y por otro, la garantía constitucional de fuerza vinculante de los convenios a que se refiere dicho artículo implica atribuir a los convenios colectivos una eficacia jurídica en cuya virtud el contenido normativo de los mismos se impone a las relaciones individuales de trabajo, que están incluidas en su ámbito de aplicación de norma automática sin que se necesite complemento de la voluntad individual.
7. Eficacia personal limitada. Adhesiones.
La eficacia personadle convenio colectivo extraestatutario está limitada a los trabajadores y empresarios representantes de cada una de las partes contratantes, residiendo en esta eficacia su carácter distintivo y fundamental frente al convenio colectivo estatutario, que tiene eficacia general.
Así, si se trata de un convenio colectivo extraestatutario supraempresarial, únicamente vinculará a los trabajadores afiliado/s a sindicatos que hayan firmado y a empresarios o a asociaciones de empresarios firmantes de los mismos.
De ser un convenio colectivo extraestatutario empresarial o de ámbito inferior, si lo negocian las secciones sindicales sólo vinculará a los trabajadores afiliados a los mismos. Si lo hicieran el comité o los delegados de personal, tendría una eficacia general, por estar negociándolo órganos de representación unitaria, pues coinciden representantes con representados.
Según la jurisprudencia la no aplicación de un convenio colectivo extraestatutario a los trabajadores que no estén afiliados al sindicato que lo firma no constituye discriminación por razones sindicales y contraria al art. 14 CE y al 17.1 ET, pues los efectos limitados del convenio colectivo extraestatutario son consecuencia de la naturaleza de esta clase de pacto, cuyo fundamento está en el art. 37.1 CE y son consecuencia lógica del ejercicio de la actividad sindical, que comprende el derecho a la negociación colectiva.
El TS afirma que pretender que supone discriminación conllevaría negar la negociación colectiva a los sindicatos que carecieran de representación total, vaciando parte del contenido esencial de la libertad sindical.
- Posibles adhesiones individuales y colectivas.
Es frecuente que se prevea en estos convenios la posibilidad de adhesiones voluntarias individuales o colectivas de los trabajadores o empresarios que no estuvieron representados por las parte negociadoras. Con esta posibilidad se es más fuerte.
Estas adhesiones no afectan a la libertad sindical. No es antisindical por prever el propio pacto la posibilidad de la adhesión; otra cosa sería que se prohibiera la adhesión en el propio convenio, en cuyo caso sí se estaría atentando contra la libertad sindical.
El TC afirma que estas cláusulas son las que posibilitan la negociación de estos convenios.
- Adhesiones tácitas.
La jurisprudencia viene admitiendo las adhesiones individuales no afiliadas a los sindicatos firmantes y afirma que no es necesario hacerla de forma expresa, bastando para ello la sola aplicación por parte del empresario al trabajador afectado por el convenio colectivo extraestatutario.
- Mantenimiento del carácter extraestatutario.
Aunque el convenio colectivo extraestatutario tenga adhesiones no se transforma en convenio colectivo estatutario. Puede darse el caso de que el convenio colectivo extraestatutario llegue a ser de eficacia general para todos los trabajadores de la empresa, pero NO por ello se convierte en convenio colectivo estatutario.
8. Reglas de concurrencia.
No se aplica el art. 84 ET, que prohíbe la concurrencia de convenios de distinto ámbito, pues este artículo sólo se aplica por su ubicación al convenio colectivo estatutario.
Puede haber concurrencia del convenio colectivo extraestatutario porque se trata de un contrato en el que rige la voluntad.
Puede darse el caso de concurrencia de convenio colectivo estatutario y extraestatutario. Los primeros tienen eficacia normativa mientras dure su vigencia y los segundos tienen eficacia contractual.
Habría que entender aplicables las condiciones del convenio colectivo extraestatutario en la medida en que fueran más favorables y no fueran contrarios a las normas del convenio colectivo estatutario (ya que es una ley).
La jurisprudencia ha reiterado en diferentes sentencias la aplicación a los conflictos de concurrencia del art. 3.3 ET (norma más favorable para los trabajadores).
El convenio colectivo extraestatutario no se rige por el art. 90.3 ET, que establece la publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial correspondiente.
La única norma que prevé su publicación es el RD Ley de 26 de enero sobre la creación del SMAC, que establece en uno de sus artículos la necesidad de su depósito, pudiéndose publicar como resolución del propio SMAC en el Boletín Oficial que corresponda.
10. Impugnación judicial.
En el caso del convenio colectivo extraestatutario no se aplica el art. 90.5 ET, que prevé la impugnación judicial de oficio por la Autoridad Laboral de los convenios ilegales o lesivos a través de los procedimientos recogidos en los arts. 61 y SS. ET. El art. 163 LPL prevé la posibilidad de impugnación del convenio colectivo extraestatutario a través de un procedimiento especial de conflicto colectivo.
11. Control administrativo.
No rige el control administrativo, sino la voluntad de las partes.
El art. 5 de la LISOS (Ley 8/88) señala que son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios que sean contrarias a las normas legales reglamentarias y a las cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia laboral, de seguridad e higiene y salud laboral, tipificadas y sancionadas en la presente ley.
A la vista de este artículo y en consideración a la eficacia del convenio colectivo extraestatutario, habrá que concluir que no existe responsabilidad empresarial administrativa por su incumplimiento, ya que en la ley no se incluyen entre las infracciones sancionables los incumplimientos contractuales.
12. Adhesión y extensión.
El art. 92 ET, relativo a la adhesión y extensión, no rige para los convenios colectivos extraestatutarios, porque tampoco se rigen por el art. 3 ET, son simplemente un contrato entre las partes.
En base a la libre voluntad de las partes contratantes, sí cabrá la adhesión siempre que el ámbito de negociación sea diferente. Lo lógico es la adhesión a un convenio colectivo extraesatutario de ámbito igual o superior al que se tiene o se pretende negociar. No siempre se llega a un acuerdo y puede ser necesario recurrir a la adhesión.
Lo que no cabe de ninguna forma es la extensión administrativa de un convenio colectivo extraestatutario.
13. Modificación sustancial de las condiciones nacidas de los convenios colectivos extraestatutarios.
Las condiciones de toda índole nacidas de los convenios colectivos extraestatutarios podrán ser objeto de modificaciones sustanciales por el procedimiento previsto en el art. 41 ET, que regula las modificaciones sustanciales de carácter colectivo, mediante la decisión unilateral del empresario comunicada a los trabajadores con una antelación mínima de 30 días y requerirá previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera.
Cuando existan probadas razones organizativas, técnicas o de producción y afecten a la totalidad de los trabajadores o a uno solo (respecto a uno solo Alejandro tiene reservas) se admiten modificaciones sustanciales.
- Duración del convenio colectivo extraestatutario.
Como no podría ser de otro modo, su duración depende de la decisión de las partes, que pondrán libremente la fecha de inicio de vigencia del convenio (que no tiene porqué coincidir con la fecha de la firma) y de la finalización de la vigencia.
Las cláusulas normativas no tiene porqué pasar al posterior convenio, como ocurría en el art. 81. ET.
TEMA 10: LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.
1. Conflictos colectivos: concepto.
En cuanto al RD Ley de relaciones de trabajo de marzo de 1977, la stc. del TC de 1981, ante la cuestión de si se trata de un RD inconstitucional por ser anterior a la CE, declara que sí sigue en vigor y es constitucional. Como con posterioridad no se legisló, está todo lo que éste no contenga está legislado por la jurisprudencia.
El art. 17.1 del RD define los conflictos colectivos y contiene una palabra clave: “es una situación conflictiva que afecte a los intereses generales de los trabajadores”.
El art. 151 LPL dice que ha de afectar a un grupo genérico de trabajadores.
La jurisprudencia lo ha ido concretando en cada caso.
- Elementos del conflicto colectivo.
q exista una pluralidad de trabajadores significativa
q exista un interés afectado por el conflicto
Ha de existir un grupo afectado por el conflicto y el interés que defienda ese grupo ha de ser el mismo, porque si no es el mismo serían conflictos individuales o una suma de conflictos plurales (una pista será que esté organizado por un sindicato).
2. Conflictos colectivos y conflictos plurales.
En la práctica muchas veces es muy difícil diferenciarlos, llegando a darse casos de trascendencia colectiva.
La jurisprudencia dice que el interés colectivo no es etéreo, sino que es algo que se puede casi contar, medir o pesar. Por ello, muchas veces es relativamente difícil saber si es un conflicto individual, colectivo o una suma de conflictos plurales.
El conflicto colectivo depende de quién y cómo lo mira más que de la realidad, pues son juicios de valor emitidos por un juez.
Ateniéndonos a la jurisprudencia, lo esencial para diferenciar el proceso especial del conflicto colectivo del ordinario es que, aunque su ejercicio sea individual, su naturaleza sea plural, de modo que afecte a un conjunto de trabajadores. Si la petición que se hace afecta a un conjunto de trabajadores estaremos ante un conflicto colectivo. Mientras que si se hacen peticiones individualizadas y concretas será un conflicto individual.
Como ejemplos de conflicto colectivo podemos citar: temas relativos al crédito horario mensual, composición del comité intercentros o competencias del comité de empresa.
La jurisprudencia mira la acción de pedir para diferenciar, bien sea algo abstracto o concreto. Si por una de las partes el sujeto actuante es colectivo, determina que el conflicto sea normalmente colectivo
La jurisprudencia entiende que si el conflicto de interpretación de un precepto antes de aplicarse, que es un conflicto potencial, habrá de someterse al procedimiento judicial de conflicto colectivo. Por ejemplo, un convenio que se negociara y antes de su aplicación diese problemas la interpretación de un artículo determinado.
En el conflicto colectivo deben concurrir:
Resolver organizadamente.
Interés indivisible.
- Conflicto colectivo potencial.
La jurisprudencia entiende que la interpretación de un precepto antes de su aplicación es un conflicto potencial, que no se puede someter a un procedimiento judicial, pues no existe.
No cabe someter a un tribunal algo que no ha salido aún del “nido de las ideas”. Para que el potencial conflicto colectivo sea aceptado por la jurisprudencia requiere que se externalice.
El procedimiento colectivo no se extenderá a los procesos extrajudiciales, porque estos irán al ASEC, que tiene la ventaja de que es mucho más barato y eficaz.
- Tipos de conflictos colectivos.
Conflicto colectivo restringido.- se refiere a un conflicto actual y concreto, que ya está ahí y que por tanto, puede ser objeto de un procedimiento judicial.
Conflictos que pueden surgir a partir de consultas interpretativas, a efectos de un procedimiento de resolución judicial.
Caben dos vías, la judicial y la extrajudicial.
Los arts. 40.2 y 41.4 ET prevén que se podrá reclamar vía conflicto colectivo contra las decisiones empresariales sobre movilidad geográfica y funcional, y sobre las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. Es un criterio más cuantitativo que cualitativo. La novedad es que clarifica mucho, es mucho más fácil apreciar el interés indivisible sin mirar la cantidad.
3. Clases de conflictos colectivos.
Jurídicos: aquellos que se basen en la realidad de un pretendido derecho en el que tratamos de ampararnos, que está en una norma preexistente, que será la que sirva de fundamento a la pretensión. Se plantea el conflicto jurídico porque no se está de acuerdo con lo que dice la norma (la norma existe, no se pretende cambiarla, sino que hay diferentes interpretaciones).
De interés: se trata de modificar una norma preexistente. No descansan sobre una norma, sino que surgen para modificar la norma preexistente (se pretende cambiar la norma por otra).
Esta distinción ha sido elaborada por la jurisprudencia fundamentalmente y se recoge en el art. 25 del RD Ley de relaciones de trabajo de 1977, que habla de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente.
El art. 151 LPL dice que se trata de la interpretación y aplicación de una norma estatal convenio colectivo cualquiera que sea su ámbito de aplicación.
Desde el punto de vista procesal están regulados como procedimiento especial preferente y sumario en los arts. 151 - 159 LPL. Es especial y por ello, le son aplicables subsidiariamente las normas del proceso ordinario.
En cuanto a si cabe pactar un arbitraje obligatorio en un convenio colectivo que impida acudir al procedimiento jurídico de conflicto colectivo, el art. 82.2 ET dice que los convenios colectivos podrán regular la paz laboral, esto es, la renuncia a las medidas de conflicto colectivo.
El art. 85.1 ET, dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones entre trabajadores y empresarios.
Los convenios colectivos podrán establecer normas complementarias sobre los procesos de solución de conflictos que puedan dar origen a la huelga; y cabe que también se pacte en el convenio la renuncia al ejercicio del derecho a la huelga.
A primera vista no parece que un arbitraje obligatorio y pactado en convenio colectivo para los que lo suscribieron y sus representantes atente contra el derecho constitucional de la tutela judicial efectiva.
Cabe establecer en pacto o convenio colectivo el recurso a un procedimiento arbitral obligatorio, que vincula a los sujetos que no firmaron el convenio.
El art. 82.3 ET, cuando establece la eficacia personal general de los convenios colectivos extraestatutarios, parece que se refiere a los sujetos individuales y no a los sindicatos y representantes de los trabajadores. Sin embargo, el art. 8.1 del RDL del 77, anterior a la CE y al ET, admite ya la renuncia al ejercicio del derecho de huelga vía conflicto colectivo. La stc. del 8 de abril del 81 del TC ha mantenido que las cláusulas de paz de un convenio colectivo, que son contenido obligacional del mismo, no se aplican a los sujetos individuales, sino a los sujetos firmantes, lo que implica que será a estos a los que se aplique. Con esta cláusula, serían ilegales las huelgas que se produzcan contraviniendo lo pactado en el convenio colectivo.
5. Iniciación del procedimiento. Carácter urgente de la sentencia.
Los requisitos de la demanda se recogen en el art. 155 y ss. LPL y son:
Art. 155.1 LPL.- La designación de los trabajadores y empresarios afectados por el conflicto, para ver si están legitimados y si está demandando la parte que debe.
Hay que hacer una referencia breve y sucinta de los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada.
Además, como consecuencia de la exigencia de conciliación previa, hay que acompañar la demanda de la certificación de haberse intentado la conciliación (sino esto no serviría de nada), o bien en caso de no ser necesaria la conciliación, hay que justificar porqué no lo es (art. 155.2 LPL).
- Requisitos de comunicación a la autoridad laboral.
El art. 156 LPL exige, y la jurisprudencia así lo reitera, la comunicación oficial a la Autoridad Laboral con los mismos requisitos de la demanda.
La Autoridad Laboral no es propiamente parte en el proceso de conflicto colectivo, sólo son parte el demandante y el demandado. Se le comunica a la Autoridad Laboral por si tiene que intervenir.
- Carácter urgente.
Por razones evidentes, el conflicto colectivo es de carácter urgente.
El art. 157 LPL establece el carácter urgente de este proceso y para ello, como consecuencia, establece una serie de reglas:
La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo que el proceso de conflicto se deba a la violación del principio de libertad sindical.
El juicio tendrá lugar en una única convocatoria dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda, o bien de comunicación a la Autoridad Laboral, art. 158.1 LPL.
Contra las providencias y autos que se dicten en su tramitación no cabrá recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia, art. 159 LPL.
La sentencia habrá de dictarse dentro de los 3 días siguientes a la celebración del juicio, habiendo de comunicarse dicha sentencia a la Autoridad Laboral y a las partes (demandante y demandado), art. 158.2 LPL.
La sentencia tiene pocos días para ser dictada, por el carácter urgente del proceso, y en ningún caso podrá dictarse a viva voz.
- Ejecutividad de la sentencia.
La sentencia será ejecutiva desde que se dictó. No obstante, podrá interponerse recurso. Se puede recurrir, pero hay que cumplirla. En este sentido, el art. 100 LPL establece que “al notificarse la sentencia a las partes, se indicará si la misma es o no firme y, en su caso, los recursos que procedan, el órgano al que deben interponerse, los plazos y los requisitos para ello; así como los depósitos y las consignaciones que sean necesarios y la forma de efectuarlos”.
Esta sentencia produce efectos de cosa juzgada sobre todos los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse.
Cabe también la resolución extrajudicial del conflicto colectivo.
6. Procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos. Legitimación, formalización y procedimiento.
El art. 160 LPL señala que en cualquier momento del proceso, “de recibirse en el juzgado o tribunal comunicación de las partes de haber quedado solventado el conflicto, se procederá sin más al archivo de las actuaciones, cualquiera que sea el estado de su tramitación anterior a la sentencia”.
Esto se regula en el RDL, que contiene 2 reglas:
Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo no podrá ejercerse el derecho de huelga. Ahora bien, cabe la posibilidad de que una vez ejercida la huelga, los trabajadores inicien el trámite del conflicto colectivo. En todo caso, cuando el contenido del conflicto colectivo sea iniciado por el empresario (traslado colectivo) y los trabajadores ejerciten el derecho de huelga, se suspende el procedimiento de conflicto colectivo y se archiva el procedimiento.
No podrá plantearse conflicto colectivo para modificar lo acordado en conflicto colectivo, porque es una ley y los trabajadores, en uso de esa autonomía de la voluntad, han decidido utilizar el procedimiento de conflicto colectivo (no podrá hacerse mientras el convenio colectivo esté en vigor).
Se recoge en el art. 152 LPL.
Representantes de los trabajadores (sindicatos).- sólo podrán iniciar procedimientos de conflicto colectivo dentro del ámbito de su actuación por sí mismos o por la parte que representen.
Empresarios o sus representantes legales (asociaciones de empresarios).
Como es lógico, en cualquier acto jurídico el conflicto colectivo debe iniciarse por escrito, estar firmado y fechado, y además constarán en ese escrito el nombre, apellidos, domicilio y carácter de las personas que lo plantean y de los empresarios afectados o incluidos, los hechos sobre los que versa el conflicto y las peticiones que se formulen.
Según el TS, la falta de petición concreta anula el procedimiento. No produce la nulidad el que el escrito no esté firmado.
La Autoridad Laboral competente para la tramitación en la CCAA de Galicia es la Consellería de Trabajo.
En las 24 horas siguientes a la presentación del escrito se remitirá copia por la Autoridad Laboral a la parte contraria y se convocará a las partes para que dentro de los 3 días siguientes a dicha presentación comparezcan a efectos de intentar una conciliación obligatoria (intento de conciliación obligatorio no significa obligación de llegar a un acuerdo).
Es requisito esencial en la comparecencia que la Autoridad Laboral intentará el acuerdo entre las partes (si no hay comparecencia se anulará).
Si hay acuerdo entre las partes (que se habrá de adoptar por mayoría simple de las dos partes) el procedimiento termina y lo pactado tendrá efectos desde la fecha en que se firme; si bien cabe la posibilidad de que tenga efectos retroactivos, según dispone la jurisprudencia.
Si no hay acuerdo, las partes también pueden acordar someterse a un arbitraje voluntario (cada parte designa unos árbitros y eligen de entre ese lista). El árbitro estudiará toda la documentación entregada y dictará un laudo en el plazo de 5 días, lo cual pone fin al procedimiento.
Si la parte que inició el conflicto no comparece, se entiende que desistió de él.
Si no comparece la otra parte, en este caso deberá entenderse que hubo intento de conciliación con el resultado de SIN AVENENCIA.
- Procedimiento en caso de falta de conciliación y no sometimiento a un árbitro.
Si no hay acuerdo ni sometimiento a un árbitro, la Autoridad Laboral actuará de la siguiente manera:
Si el conflicto colectivo es jurídico se remitirá todo lo practicado, con su informe, al Juzgado de lo Social o a la Audiencia Nacional, para que lo solucione por el procedimiento de conflicto colectivo regulado en los arts. 151 y ss. LPL.
Si por el contrario el conflicto colectivo es económico o de intereses, el RDL preveía un arbitraje obligatorio (laudo de obligado cumplimiento.
La stc. de 8 de abril de 1981 declaró expresamente inconstitucionales estos artículos y estableció que la Autoridad Laboral dará fin a las actuaciones que se archivaron.
En este caso, el conflicto permanece abierto y las soluciones son:
un nuevo intento de mediación voluntaria
volverse a someter a un arbitraje voluntario, pero ahora la jurisdicción laboral ya no será competente
Hay otra posibilidad, que es declarar una huelga legal. Además, en el caso de huelga cabrán los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje (el empresario es más susceptible para llegar a un acuerdo.
Hay otros procedimientos legales para llegar a la solución de conflictos colectivos, como son la mediación y la conciliación.
El art. 89.4 ET, al referirse a la negociación colectiva, prevé una mediación voluntaria en caso de conflicto colectivo: “En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas”.
El art. 6 del RD 5/1979 establece que los trabajadores y empresarios podrán solicitar del antiguo IMAC la designación de un mediador imparcial (en cualquier momento de la negociación colectiva o conflicto colectivo).
El art. 9 del RD dice que la Inspección de Trabajo puede prever la mediación de oficio.
En caso de huelga se puede acudir a la mediación de la Inspección de Trabajo.
Cabe también que para solucionar procedimientos establecidos en acuerdos interprofesionales o convenios colectivos se establezcan mecanismos para la conciliación, mediación y arbitraje, encomendándoselo a la comisión paritaria o a otros sujetos ajenos a la empresa.
En los convenios marco se regula la posibilidad de llegar a soluciones en materias concretas.
Existen acuerdos de solución extrajudicial de conflictos colectivos y al margen de la solución convencional de convenios colectivos. Siempre cabrá la negociación directa entre las partes cuando surja un conflicto con asistencia de un conciliador o mediador.
7. Naturaleza y régimen jurídico de los actos de solución pacífica de los convenios.
Conciliación y mediación (el laudo arbitral no) tienen la misma naturaleza: son una forma más de expresión de la autonomía de la voluntad (acuerdo directo entre las partes), por lo que, según el TS, se equiparan en cuanto a eficacia jurídica y personal a los convenios colectivos (tienen la misma fuerza vinculante).
Esta interpretación del TS es fruto de la recopilación de las siguientes disposiciones:
Art. 8.2 del RDL de relaciones de trabajo.- señala que los acuerdos entre empresarios y representantes de los trabajadores tendrán la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
Art. 24 RDL.- se refiere a los actos de conciliación y establece que dicho acuerdo conciliatorio tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo y, aún en el caso de que haya de dictarse un laudo arbitral, éste también tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.
Art. 2 RD 2556/1979.- respecto a los acuerdos del IMAC, establece que “la aceptación por las partes de las propuestas del mediador tendrá la eficacia de un convenio colectivo”.
Art. 154.2 LPL.- se refiere a que la conciliación pre-procesal (obligatoria) tiene la eficacia de un convenio colectivo.
Art. 91 ET.- “El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo tuviesen legitimación y capacidad”.
- Régimen jurídico de los actos de conciliación y laudos arbitrales.
Será el derivado de su naturaleza convencional, esto es, la misma eficacia que un convenio colectivo estatutario.
El art. 84 ET prohíbe la concurrencia de convenios colectivos estatutarios, que también jugará como límite a los acuerdos de conciliación y laudos arbitrales.
Tanto los acuerdos de conciliación como los laudos arbitrales deberán establecer un período mínimo de vigencia, porque el ET también exige como contenido mínimo del convenio colectivo que se fije el ámbito temporal. En caso de no establecerse la duración del acuerdo, debe entenderse que la duración es indefinida.
Los acuerdos y laudos arbitrales serán susceptibles de impugnación por los mismos motivos que el convenio colectivo a través de un procedimiento especial establecido en el art. 161 y ss. LPL.
Específicamente, los laudos arbitrales podrán ser objeto de impugnación o recurso de casación si el árbitro se extralimita en sus funciones.
TEMA 11: LA HUELGA.
El RD Ley de 1977, que es preconstitucional, y que fue modificado por la stc. del TC de 1981, poco a poco fueron abriendo la jurisprudencia posterior.
1. La regulación constitucional.
El art. 28.2 CE, del Capítulo I, Título II, que es ya un derecho fundamental cuyo desarrollo tendría que hacerse por LO, dice: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”
Es decir, que la CE reconoce el ejercicio del derecho a huelga pero la ley que la desarrolle no existe todavía.
El RD 17/1977 de relaciones de trabajo, de 4 de marzo, preconstitucional, regula en la actualidad el ejercicio del derecho de huelga. Se mantiene en vigor, es quizá la única norma preconstitucional que perdura. Presentado un recurso de inconstitucionalidad contra el RD, la stc. de 8 de abril de 1981 vino a ponerle solución, declarando que parte del RDL sigue en vigor, algunos artículos los declara inconstitucionales por no ajustarse a la realidad actual y de otros nos da la interpretación correcta.
La stc. da el punto de arranque para lo que desde entonces es la interpretación auténtica del RD.
3. Titularidad del derecho de huelga.
La huelga debe ser declarada por:
Decisión mayoritaria de los representantes unitarios de los trabajadores (delegados y comités).
Los representantes sindicales (secciones sindicales y sindicatos más representativos a nivel estatal o de CCAA si es en un ámbito territorial concreto).
Los propios trabajadores del centro de trabajo, por mayoría simple, en asamblea y con votación secreta (pero suele estar manipulada por los sindicatos y la votación se hace a mano alzada).
- Titulares concretos del derecho.
Según el artículo 28.2 CE, los trabajadores individuales. Aquí, dice el TS, se incluyen todos los sometidos a una relación laboral de las recogidas en el ET y la jurisprudencia añade que también los sometidos a relaciones laborales especiales (no los de alta dirección, evidentemente), que son todos los RD de agosto de 1985.
La huelga de autónomos y estudiantes queda fuera del RD Ley de relaciones de trabajo, pues para que haya huelga es necesaria la existencia de un contrato de trabajo.
La huelga de funcionarios públicos sí es posible, en general, porque no les une un contrato de trabajo con su empresario, pero la Administración es la empresa más grande de este país. Tienen reconocido este derecho en la Ley 30/84 sobre Reforma de la Función Pública.. militares, guardia civil, jueces, megistrados, fiscales y cuerpo nacional de policía no tiene este derecho.
4. Motivaciones de la huelga política, de solidaridad, motivada por conflictos jurídicos y novatoria.
- Huelga política.
Está regulada en el art. 11 a) del RD Ley de 1977, que dice que la huelga es ilegal cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o cualquier finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
Así, todas las huelgas serían ilegales porque presuntamente se hacen por motivos políticos, pero hoy en día lo laboral es más amplio y se sostiene por motivos laborales. Las expresamente prohibidas serían las que pretendiesen cambiar el modelo de estado y las estrictamente políticas.
Respecto a la huelga política, la stc. de 1981 reafirmó la constitucionalidad de este precepto, pues no es un tipo de huelga protegida por el art. 28.2 CE, las huelgas sustentadas por en motivos estrictamente políticos no son legales, pero sí si se trata de terreno laboral. Entraría en la prohibición que las perturbaciones tengan por objeto presionar sobre la Administración Pública o demás órganos del Estado.
La jurisprudencia ordinaria (tribunales ordinarios) viene interpretando la prohibición legal de las huelgas políticas de forma más restrictiva, lo que implica que el campo de lo que no son huelgas políticas es más amplio, se habla de huelgas con trascendencia laboral y de escasa duración como no prohibidas por el art. 28.2 CE ni por el RDL.
- Huelga de solidaridad.
Se regula en el art. 11 b) del RDL del 77, que establece que la huelga es ilegal cuando es de solidaridad, salvo que afecte al interés profesional de quienes la sustenten o cuando haya una afección solidaria de los trabajadores en huelga, que dice la última jurisprudencia.
El TC ha entendido que la afección del interés profesional de trabajadores huelguistas solidarios no tiene por qué ser directa, sino que basta con que sea indirecta, es decir, basta que la huelga de los solidarios afecte al resultado final de los principales.
La jurisprudencia ordinaria ha mantenido la licitud de la huelga de solidaridad que se convoque para que se readmitan unos trabajadores que fueron despedidos en el curso de una huelga.
- Huelga novatoria.
Se regula en el art. 11 c) del RD. Es ilegal cuando tenga por objeto alterar lo pactado en convenio colectivo dentro de su vigencia (de mutuo acuerdo sí, pero no unilateralmente.
La stc. de 8 de abril de 1981, del TS, en cuanto a la huelga novatoria, matiza el art. 11 c) y establece unas normas que siguen aplicándose:
La huelga es legal cuando tenga por objeto la interpretación de una norma vigente (convenbio colectivo).
Es legal aquella cuyo objeto sea la interpretación de un punto no regulado en un convenio colectivo vigente.
Es legal para reclamar la alteración de un convenio colectivo vigente por incumplimiento empresarial previo.
También por aplicación de la cláusula rebus sic stantibus, esto es, por un cambio radical y absoluto de las circunstancias que motivaron el pacto inicial (la jurisprudencia del TS dice que ha de ser un cambio “absoluto y radical”). Esta cláusula ha caido en desuso.
Es legal cuando el convenio colectivo ha sido denunciado previamente (la fecha y modo de denuncia estarán fijados en el convenio colectivo), perdiendo entonces vigencia las cláusulas obligacionales, sólo sigue en vigor el contenido normativo.
- Renuncia al ejercicio del derecho de huelga (cláusulas de paz).
El art. 82.2 ET, posterior al RD, y el art. (.1 RD, posibilitan esta renuncia durante la vigencia de un convenio colectivo si así se pacta expresamente
La stc. de 1981 declaró la plena constitucionalidad del art. 8.1 RD, por tanto, cabe la renuncia al ejercicio del derecho de huelga, pero sólo podrá ejercerse en un convenio colectivo de empresa
SindicatoSindicalismo españolCNTUGT (Unión General de Trabajadores)CCOO (Comisiones Obreras)Representación sindical y de trabajadores en la empresaDerecho de reuniónNegociación colectiva estatutariaConvenio colectivoConflictosHuelga

References: artículo 28
 artículo 11
 resolución 
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 resolución 
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 artículo 28