Source: https://lawline.se/categories/2?page=10
Timestamp: 2020-06-03 06:05:06+00:00

Document:
FRÅGA |Hej. min sambo fick uppsägning för ca 1-2 veckor sen, Företaget jobbar inom hundtjänst och vi har funderat på att starta eget men i hennes avtal så står det att man inte får starta upp en egen verksamhet som kan konkurrera företaget inom 6 månader. Är den punkten giltig? har hört att en arbetsgivare inte får skriva så i ett avtal.sambon är efterfrågad från dem gammla kunderna hon hade i företaget och skulle kunna starta upp när som.Sammanfattning:Är det gilltigt att skriva att man ej får starta upp en verksamhet i samma område inom 6 månader, eller kan vi strunta i den punkten i avtalet och starta upp?
Soroosh Parsa |Hej. Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Punkten i avtalet som du hänvisar till är en så kallad konkurrensklausul. Sådana villkor är förenliga med svensk rätt. Utgångspunkten är alltid att en konkurrensklausul är giltig så länge den inte sträcker sig längre än vad som kan anses vara skäligt. Är den att betrakta som oskälig, kan den justeras (t.ex. 3 mån istället för 6) eller förklaras ogiltig med stöd av 38 § avtalslagen (1915:218).Vidare kan en sådan klausul justeras eller förklaras ogiltig med stöd av 36 § avtalslagen, om villkoret anses oskäligt med hänsyn till senare inträffade förhållanden. Har något hänt efter det att anställningsavtalet ingicks, som gör att klausulen blir oskälig, kan du stödja dig på denna paragraf.Normalt görs bedömningen med utgångspunkt i en intresseavvägning mellan å ena sidan arbetsgivarens intresse av att du inte utnyttjar kundkontakter eller värdefull information (företagshemligheter, kundregister m.m.) och å andra sidan arbetstagarens intresse av att fritt kunna arbeta med vad som helst efter anställningens upphörande. Din position på arbetsplatsen är därmed av stor betydelse, i vilken utsträckning du haft kundkontakt, tillgång till information m.m.Bryter du mot konkurrensklausulen kan din f.d. arbetsgivare yrka att domstolen ska förbjuda dig vid vite att fortsätta bedriva den konkurrerande verksamheten. Förbud vid vite innebär att du blir skyldig att betala en viss summa i böter om du inte följer domstolens beslut.En konkurrensklausul kan alltså anses vara skälig om det motiveras av ett starkt och skyddsvärt intresse från arbetsgivarens sida. Sex månader har även ansetts vara skäligt rent tidsmässigt. Anser du mot bakgrund av vad jag har svarat att klausulen är oskälig, har du möjlighet att skicka in en stämningsansökan till tingsrätten och yrka på att klausulen bör justeras/förklaras ogiltig med hänvisning till 36 och 38 §§ avtalslagen.Vänligen
FRÅGA |Hej!Jag har fått 500:- för mkt i månaden sedan vår årliga höjning i september. Detta har min arbetsgivare nu upptäckt och sänkt min lön.Jag blir inte återbetalningsskyldig. Jag undrar nu om de har rätt att sänka min lön? Vi har inte skrivit på några papper om lönehöjningen.M
Josefin Lind |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Huvudregeln när en felaktig överföring av pengar har ägt rum är att pengarna ska ges åter. Denna princip inom svensk rätt benämns condictio indebiti. Undantag från huvudregeln görs dock om mottagaren varit i god tro, det vill säga inte vetat om att det rört sig om en misstagsbetalning och därmed förbrukat pengarna eftersom man varit övertygad om att pengarna tillhört en själv. Då kan alltså ett undantag från huvudregeln göras och den som utfört misstagsbetalningen har inte rätt att få tillbaka sina pengar, någon återbetalningsskyldighet går med andra ord inte att aktualisera. När jag läser din fråga uppfattar jag det som att du har vetat om att du har erhållit 500 kronor för mycket varje månad men det kan självklart vara felaktigt uppfattat. Men om jag går på min uppfattning så appliceras principen i ditt fall som så att du är återbetalningsskyldig till din arbetsgivare. I ditt fall har du inte blivit återbetalningsskyldig utan arbetsgivaren har istället sänkt din lön med en viss summa. Lönen och din lönenivå ingår som regel i ditt anställningsavtal som är påskrivet utav både dig och din arbetsgivare. Därför kan varken du eller din arbetsgivare ensidigt ändra på lön och lönenivå - det måste ske i samråd av båda parter innan en eventuell lönesänkning kan komma till tals. Om någon överenskommelse mellan parterna inte kan träffas, kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren men självklart måste ett antal regler efterföljas och en arbetstagare kan inte sägas upp vilka grunder som helst. Arbetsgivaren måste ha en saklig grund för uppsägning och är skyldig att förhandla med en eventuell fackorganisation innan uppsägning av en arbetstagare kan komma att bli aktuell. En arbetstagare som inte går med på villkor om en sänkt lön kan dock vara en saklig grund för uppsägning på grund av att arbetsgivaren inte har råd att behålla arbetstagaren. Om denna sakliga grund går att applicera i ditt fall kan jag inte uttala mig om. Alltså, för att din arbetsgivare ska kunna sänka din lön - och du inte går med på lönesänkningen - måste det nuvarande avtalet sägas upp och därefter ska ett nytt avtal ingås där den nya lönen fastställs. Det går alltså inte att sänka en lön utan båda parters samtycke. Dessutom vill jag uppmana dig om att ta reda på om din arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal, om så är fallet kan det vara så att din arbetsgivare inte får sänka din lön överhuvudtaget. Till sist vill jag dock påpeka att din arbetsgivare har rätt att kräva pengarna som du fått av misstag åter och att det inte behöver ske genom en sänkt lön. Hoppas mitt svar var till din hjälp! Med Vänliga Hälsningar,
Avtalsinnehåll i avtalsförhållanden
2015-02-05 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, Jag har varit anställd på ett svenskt företag i 14 år, och har sedan ett och 1½ år tillbaka blivit utsänd för att arbetar under ett assignment avtal i UAE. Avtalet jag har är väl specificerat med lön och div. ersättningar. Det finns dock ersättningarna som endast är redovisade som en klumpsumma. 10 dec fick jag veta att mitt avtal inte är utformat enligt företagets interna policy. En av de ersättningarna angivna i klumpsumman skall enligt policyn minska med en ⅓ varje år. Jag har inte tillgång till den interna policyn och det framgår inte någonstans i avtalet att en del av min lön skall minskas. Jag har inte heller erhållit någon verbal info om detta.Lönen betalas fortfarande ut enl. nuvarande avtal utan justering. Jag har dessutom blivit erbjuden och accept. en förlängning enl. mina rådande villkor.Samma personer som utformade mitt avtal samt förlängning har nu sedan en månad tillbaka krävt att jag retroaktivt skall betala tillbaka den summa som utgör skillnaden mellan deras interna policy och mitt avtal. De har försökt att hålla inne med betalningar, samt uttalat hot om konsekvenser likt "Det är mer en moralisk fråga än en juridisk, att behålla den ersättning man inte är berättigad till och att man självklart får ta konsekv."Jag är förvisso bosatt utomlands, men i avtalet står det att avtalet skall utformas efter hemlandets lagar och regler - lika så om konflikt uppstår.Har de rätt att kräva mig på pengar och har de rätt att bryta mitt avtal på dessa grunder?
Viktor Persson |Hej och tack för att ni kontaktar LawLine med era frågor.Hur förmögenhetsrättsliga avtal ingås och vad sådana avtal ska innehålla regleras av den s.k. avtalslagen. Det normala sättet att ingå avtal kallas för anbud-accept-modellen. Här används ett tillvägagångssätt där den som önskar binda någon till ett avtal skickar ut ett anbud som innehåller avtalets villkor. Därefter kan mottagaren skicka tillbaka en accept och därmed godta avtalet. För att en accept ska vara giltig måste den i princip endast innehålla ett "Ja" – d.v.s. att mottagaren är accepterar att låta sig bindas på de villkor som finns i anbudet.Det som ligger till grund för avtalet är dock inte anbudet eller accepten som sådana utan istället det man brukar kalla för den "gemensamma partsavsikten" – alltså vad parterna hade för avsikt med avtalet. Många gånger är det svårt att fastställa exakt vad denna gemensamma partsavsikt var vid tiden för avtalets ingående. Därför brukar domstolen många gånger luta sig tillbaka mot avtalets ordalydelse – och tolka avtalet med hjälp av anbudet och accepten. Framförallt om avtalet är skriftligt utgår domstolen regelmässigt från att vad som kommit på pränt även utgör parternas gemensamma avsikt i frågan.Om vi för över det här på ert fall kan vi konstatera att ni och er arbetsgivare är eniga om att det faktiskt finns ett avtal er emellan. Problemet har därför att göra med vad avtalet innehåller. Vidare har du accepterat ett anbud som inte innehöll någon slags klausul om att din lön skulle minskas. Det har därför inte varit din avsikt att ingå ett sådant avtal. Din arbetsgivare hävdar dock att han inte haft för avsikt att ingå avtalet i enlighet med vad som skriftligt nedtecknats mellan er. Frågan blir då vad en domstol skulle kunna tänkas se som den gemensamma partsavsikten.Som tidigare sagts utgår domstolen från vad skriftligen nedtecknats och den som hävdar ett avtalsinnehåll som inte överensstämmer med vad som skrivits ned måste bevisa att så är fallet inför en domstol. Han har det man kallar för bevisbördan. Det blir därför din arbetsgivare som bär bördan att bevisa att ni menat någonting annat än det som blivit nedtecknat.Som du kan se blir det här en fråga om att tolka olika faktamoment som ligger bredvid vad som skrivits ned. Följande omständigheter kan påverka hur en domstol väljer att avgöra vad som är avtalets innehåll (även om det i första hand är det skriftliga avtalet som blir vägledande):(a) avtalets ordalydelse,(b) vad som skulle ha gällt om parterna inte avtalat särskilt om ett visst förhållande (t.ex. enligt dispositiv lag),(c) underförstådda avtalsvillkor,(d) omständigheterna i samband med avtalsförhandlingarna,(e) praxis som har utbildats mellan parterna i tidigare avtalsrelationer,(f) parternas beteenden (inklusive passivitet) efter avtalets ingående,(g) avtalets ändamål,(h) termers och begrepps betydelse i den relevanta branschen,(i) handelsbruk,(j) avtalets systematiska uppbyggnad, och(k) skälighet.Sammanfattningsvis kan nog konstateras att ni har övertaget i den här situationen. Avtalet såsom det skriftligen har blivit avfattat säger inte någonting om en lönesänkning. I ett sådant läge blir det upp till den arbetsgivare att bevisa motsatsen – och det är naturligtvis inte någonting som görs med lätthet. Därför anser jag att du har en tillräckligt stabil grund att stå på för att gå emot din arbetsgivare och helt enkelt hävda att avtalet er emellan aldrig har innehållit något villkor om en lönesänkning. Bestrid därför alla försök från din arbetsgivares sida att hålla inne med löneutbetalningar och gör gällande att ett sådant agerande är ett avtalsbrott. Om det skulle gå så långt att er tvist kommer till domstol är det i min mening ni som kommer att ha störst chanser att vinna.Om ni har några följdfrågor kontakta mig på viktor.persson@lawline.seVänligen,
Förklaringsmisstag i anställningsavtal
2014-11-11 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej. Jag har en heltidslön på 18500 kr i månaden! Nu när jag för en tid sedan läste igenom mitt anställningsavtal, så såg jag att det står att jag ska ha 18500 kr i timmen! Skulle jag på något sätt kunna få igenom detta ut i fall att jag skulle vilja? Avtalet är påskrivet av båda parterna och det är väl det som står på anställningsavtalet som gäller? Tack på förhand! A
Alexandra Wikner |Hej och tack för din fråga. Som huvudregel gäller vad parterna avtalat, men Avtalslagens 32 § 1 stycke gör att så kallade förklaringsmisstag inte är bindande om den som förklaringen varit riktad till insåg eller borde ha insett misstaget. I ditt anställningsavtal har det av misstag skrivits 18 500 kr i timlön när det åsyftade och avsedda varit 18 500 kr i månadslön. Du insåg att det var en felskrivning och ett misstag, och om du så skulle hävda att du inte insett det så är det något du borde ha insett enligt lagen. En timlön på 18 500 kr är så orimlig att det säger sig själv. Så nej, du kan inte få igenom en timlön på 18 500 kr med hänvisning till ditt anställningsavtal.Vänligen,
Condicto indebeti
2015-08-27 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag arbetar som sjuksköterska med oregelbundna arbetstider och oregelbundna netto-lönesummor.Jag har sedan ett år tillbaka sänkt min tjänstgöringsgrad från 80% till 75%.I det sk. "Timecare" där vi lägger in schemat (önskemodell) har timantalet sänkts till det korrekta för 75%. jag har alltså lagt in det antal timmar som krävs.Vi har något som kallas HR-fönster i vilket arbetsgivaren lägger in lönebeskedet och räknar ut löneutbetalningens storlek. Vi kan också logga in där för egenkontroll av ersättningar. Detta kan endast göras på arbetsplatsen och tiden till detta finns inte utöver våra övriga åtaganden.Vi har sedan knappt två år tvingats förändra vår arbetstidsmodell. Som kompensation för löneförlusten har jag och mina kollegor ersatts med lönepåslag av varierande grad. Dessa påslag ligger utanför grundlönen.Jag har under det år som gått varit sjukskriven mycket p.g.a. stress (sviter efter utmattningsdepression). Jag går hos en, av arbetsgivaren betald psykolog via PREVIA. Detta har följaktligen gjort att delar av min försörjning emellanåt kommit från försäkringskassan.Jag har nu till min bestörtning, av arbetsgivaren, fått veta att de under det senaste året betalt ut den 80% lönen istället för den korrekta 75%.Kan arbetsgivaren kräva tillbaka alla de pengar de felaktigt betalt ut? Kan de utan mitt medgivande dra pengarna på min lön.Jag har dessutom sänkt min tjänstgöringsgrad till 50% sedan en vecka tillbaka.
Isabella Widjestrand |Tack för din fråga till Lawline, Huvudregeln vid condictio debeti är att en felaktig utbetalning ska återges. Dock finns det vissa undantag. Rör det sig om en mindre felaktig summa, så att du ej kan anses ha fog att förstå att ett för stort belopp har utbetalats och att du då dessutom har konsumerat dessa pengar är du ej återbetalningsskyldig. Huruvida du borde ha förstått detta, beror på de specifika omständigheterna; exempelvis hur mycket du hade på kontot innan, om det procentuellt sätt är en stor skillnad mellan det som du borde ha haft på kontot och det du erhållit, samt om övriga omständigheter pekar på att du borde ha haft kännedom om situationen. Min bedömning i ditt fall är att du ej borde ha förstått att du fått en för stor utbetalning. Detta då skillnaden mellan vad du erhållit och den korrekta summan är så pass liten. Din arbetsgivare kan därför inte kräva tillbaka pengarna från dig.Hälsningar
Konkurrensklausul i anställningsavtal.
2015-03-19 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag arbetar för nuvarande extra på en butik samtidigt som jag studerar. Jag har planer på att starta en e-handel där jag ska sälja en typ av vara som även min nuvarande arbetsplats säljer. I mitt anställningsavtal står det att "arbetstagaren inte får starta konkurrerande verksamhet under sin anställning", och jag undrar därför var gränsen går? Säg att jag för nuvarande arbetar på t.ex. Elgiganten, och att jag nu vill starta en e-handel som endast säljer kylskåp. Är det först när jag faktiskt sålt min första vara som en verksamhet startar, eller är det redan från att jag nu skriver affärsidén? Och slutligen, när jag slutar på mitt nuvarande jobb, hur lång tid efteråt gäller eventuell konkurrensförbud? Tack på förhand!
Niclas Friberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor!Då det rör sig om en konkurrensklausul i ett anställningsavtal finner vi regleringen för denna typ av frågor i avtalslagens 38 § (se https://lagen.nu/1915:218).Vad som kan anse vara konkurrerande verksamhet.För att din verksamhet ska anses så som en konkurrerande verksamhet räcker det med att ni riktar er till delvis samma kunder med delvis samma utbud. Eftersom ni båda riktar er till privatpersoner, såvitt jag förstår av din frågeformulering, och båda "säljer kylskåp" så får din verksamhet anses vara en konkurrerande sådan.När uppstår den konkurrerande verksamheten?En konkurrerande verksamhet anses uppstå vid samma tillfälle som den nya verksamheten kan anses starta. Det behöver inte vara så att företaget ännu har hunnit sälja en enda vara, det räcker med att verksamheten har börjat bedrivas ex. varor köps in. Det viktiga här är då att verksamheten redan från början är ämnad att konkurrera med din nuvarande arbetsgivare. Att "sitta på kammaren" och fila på en affärsidé är inget brott mot avtalet.Hur lång tid gäller konkurrensförbudet?Utifrån vad jag kan läsa mig till i din fråga lyder avtalet "arbetstagaren inte får starta konkurrerande verksamhet under sin anställning". Om det verkligen är så det står uttryckligen gäller konkurrensklausulen endast till dess att anställningen upphört, efter det är du fria att konkurrera.Det är viktigt att fästa uppmärksamhet vid den specifika formuleringen i just ditt anställningsavtal.Hoppas detta var klargörande, har du fler frågor kan du vända dig till vår telefonrådgivning.Mvh
FRÅGA |Hej,I mitt anställningsavtal står följande "Vid eventuell avslutning av anställning gäller förbud att arbeta med konkurrerande verksamhet inom 2 år". Det finns inga förklaringar till vad konkurrerande verksamhet innebär eller uppgifter om ersättningar under karantänen. Jag arbetar idag som försäljningschef i en icke producerande verksamhet, utan vi fungerar som ett försäljningsbolag. Jag har nu blivit erbjuden en position som produktchef på ett annat bolag. Jag kommer alltså inte längre att arbeta med försäljning. Marknaderna som dessa två bolag vänder sig mot är olika. Produkterna som bolagen erbjuder är också olika. Dock finns det ett litet segment där det kan finnas gemensamma kunder, men produkterna som de båda bolagen erbjuder ser fortsatt olika ut. Är detta då konkurrerande verksamhet? Är det skäligt för min nuvarande arbetsgivare att hävda denna konkurrensklausul? På nuvarande arbetsplats finns inget kollektivavtal. Vad kan hända om min nuvarande arbetsgivare hävdar att det är konkurrerande verksamhet?Tack för klargörande av detta!
Sandra Nordin |Hej, Va trevligt att du vänder dig till oss här på Lawline och tack för din fråga! Under din anställning lyder du under så kallad lojalitetsplikt. Vilket innebär att du inte får göra något för att skada din arbetsgivare, exempelvis starta en egen konkurrerande verksamhet. När du slutar ditt artbete, slutar lojalitetsplikten. Det är då konkurrensklausuler i anställningsavtalet kan bli aktuella. Dock ska alltid komas ihåg att konkurrensklausulen inte gäller om den anställde sägs upp på grund av arbetsbrist.Idag är konkurrensbegränsande avtalsvillkor, så kallade konkurrensklausuler vanliga på arbetsmarknaden, inom en stor variation av branscher. Är avtalet i sin helhet utformat i enlighet med reglerna vi har i Avtalslagen (AvtL.) så kan man utgångspunkt säga att klausulen är giltig. Detta hänger ihop med behovet av skydd för en arbetsgivare mot att en arbetstagare illojalt utnyttjar kunskap, information och de kundkontakter som arbetsgivaren till förskaffat sig genom anställningen. Man kan även säga att det är ett visst skydd för arbetsgivarens företagetshemligheter, se Lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter. Klausulen kan vara mer eller mindre generell, men är i stora drag ett villkor som förbjuder en arbetstagare att efter avslutad anställning bedriva eller anställas i en konkurrerande verksamhet. Dock måste klausulen vara skälig i relation till 38 § AvtL. och kan annars jämkas i sin helhet. Exempelvis om klausulen är för långtgående gällande tid eller allt för generell. Vid en eventuell tvist görs bedömningen genom en avvägning mellan arbetstagarens intresse fritt kunna disponera över sin arbetskraft och arbetsgivares intresse av att företaget inte skadas av att arbetstagaren tar med specifikt "know-how", som kan utnyttjas på ett sätt som kan skada företaget. Behovet av fri rörlighet på arbetsmarknaden är stor och det framgår i Arbetsdomstolens dom AD 2009 nr 63, där kraven för användandet av konkurrensklausuler tas upp. De lyfter där fram att konkurrensklausuler få förekomma bara hos sådana arbetsgivare som är beroende av självständig produkt- eller metodutveckling och som genom utvecklingsarbete av det slaget skaffar sig eller därmed jämförbart företagsspecifikt kunnande, vars avslöjande för konkurrenter skulle kunna medföra påtagligt men. De menar vidare att konkurrensklausuler endast bör komma ifråga för arbetstagare, som under anställningen får kännedom om tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart kunnande. Således borde inte den verksamhet som du arbetar inom och eventuellt ska arbeta inom utgöra någon konkurrerande verksamhet eller kunna ha giltiga konkurrensklausuler. Dock eftersom jag inte har specifik information i ärendet kan jag inte ge ett definitivt svar. Gällande ersättningen finns det inga specifika krav på att arbetsgivaren ska betala ut lön till dig under tiden du är bunden av konkurrensklausulen, för dess giltighet. Sedvänja och viss praxis visar dock att (beroende på hur anställningen har upphört och dess dignitet) att viss ersättning borde utgå till arbetstagaren under tiden denne är bunden av konkurrensklausulen. Omständigheten att klausulen i ditt specifika avtal är relativt långtgående i tid, att du inte erhåller någon ersättning under perioden du är bunden av den och att den är väldigt generell, talar för att den inte ska tillämpas. Dock vet jag inte de olika specifika branscherna, exakta villkoren mm. Vill du ha ytterligare information hänvisar jag dig att kontakta en jurist som kan gå igenom det exakta avtalet och övriga förutsättningar, då konsekvenser av ett avtalsbrott mot en giltig konkurrensklausul skulle kunna bli ekonomiskt kostsamma. Med vänliga hälsningar,
FRÅGA |Hej, Jag jobbar som fältsäljare hos ett företag som jobbar med mötesbokning per idag. I mitt kontrakt står det att jag inte får starta konkurrerande verksamhet inom 12 månader efter uppsägelse, då utgår ett genomsnittsbelopp på 3 månadslöner enligt klausulen. Så min fråga är om detta "stämmer" eller finns det möjlighet att komma ur detta?Vore tacksam för svar!Mvh/Alexander
|Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Utgångspunkten i svensk rätt är avtalsfrihet och avtalsbundenhet. För att förhindra alltför oskäliga avtal och avtalsvillkor finns tvingande bestämmelser, bl.a. 36 § och 38 § avtalslagen (här). Utgångspunkten är att konkurrensklausuler är giltiga men att dessa kan jämkas eller sättas åt sidan med 38 § AvtL. Gränserna för vad som ska anses utgöra en skälig konkurrensklausul i anställningsavtal har påverkas av ett kollektivavtal som slöts mellan å ena sidan SAF (numera Svenskt Näringsliv) och på den andra sidan SIF, (numera Sveriges Ingenjörer). För att bedöma skäligheten av klausulen i ditt avtal kan ledning hämtas från arbetsdomstolens praxis. Arbetsdomstolen har i hög grad beaktat de principer som återfinns i ovannämnda överenskommelse. Tanken har varit att konkurrensklausuler som faller utanför det sakliga användningsområdet för överenskommelsen, eller i övrigt inte uppfyller de villkor eller syften som följer av denna, är att betrakta som oskäliga enligt 36 och 38 §§ AvtL.Vad gäller frågan om hur långt klausulerna får sträcka sig finns det inget generellt svar, utan en bedömning får göras i det enskilda fallet. Av arbetsdomstolens praxis framgår att en helhetsbedömning skall göras där man tittar på faktorer som konkurrensklausulens bindningstid, eventuellt vederlag, skyddsområdet (företagsspecifikt kunnande eller know-how) samt arbetstagares vidare försörjningsmöjligheter. Även position i företaget spelar roll. Domstolen är mer benägen att godta en konkurrensklausul hos en person som hade en hög position i företaget. Vänligen,

References: domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 § 1
 Domstolen