Source: https://html.rincondelvago.com/contrato-de-trabajo_9.html
Timestamp: 2017-12-15 16:12:12+00:00

Document:
Derecho Laboral. Extinción. Dimisión. Despido. Muerte. Jubilación. Incapacidad
LA RESOLUCIÓN DEL CONRTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.
Resolución por parte del trabajador del contrato de trabajo sin alegación de causa y sin cumplimiento del preaviso.
Tiene que haber una manifestación explícita (expresa o tácita) de la voluntad de los trabajadores por dar terminado la relación laboral.
(IMPORTANTE: si hay abandono el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida; si no lo hay, la ausencia del trabajador configura incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario).
Extinción del contrato de trabajo sí derecho a indemnización. (Sin que se exija para la extinción ningún tipo de notificación escrita).
El empresario descuenta de la liquidación a efectuar al trabajador el salario correspondiente a los 15 dias de preaviso incumplido.
Resolución no causal con preaviso.
Periodo de preaviso.
Lo que establezcan los convenios colectivos y en su defecto la costumbre del lugar, se puede pactar individualmente. ( A falta de convenio o de costumbre tiene un plazo de preaviso de 15 días).
Forma de preaviso.
Principio de libertad de forma (expresa o tácita). Siempre que inequívocamente se exprese la voluntad extintiva del trabajador.
Para que la voluntad del trabajador pueda jugar como causa extintiva de la relación laboral. Requisitos: que el vínculo contractual permanezca vivo y que la voluntad sea inequívoca.
EFECTOS DEL PREAVISO.
Sirve para prevenir al empresario de que se va a extinguir el contrato. Debe el trabajador y el empresario cumplir sus obligaciones contractuales hasta que tenga lugar la extinción efectiva del contrato.
Si durante el periodo de preaviso hubiese algún incumplimiento contractual éste podría dar a u despido disciplinario o a una resolución contractual por parte del trabajador basada en el incumplimiento del empresario.
El empresario no puede adelantar los efectos de la dimisión. El trabajador no puede revocar su decisión de dimisión unilateralmente.
Extinción de contrato. No tendrá derecho a indemnización. Liquidación de haberes(partes proporcionales a las pagas extraordinarias, salarios devengados no percibidos de días trabajados).
CON CAUSA JUSTIFICADA.
Art. 49.1.j y 50.1 ET. , Enumera las causas.
El incumplimiento tiene que ser grave, no constituyen una lista cerrada.
Modificaciones sustanciales se las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad(de forma unilateral por parte del empresario).
Se exige perjuicio real y efectivo.
Transgresión de los límites.art. 39 y 41 ET.
Es suficiente conque el efecto se produzca aunque el empresario no lo hiciera intencionadamente.
Menoscabo en la dignidad del trabajador(pag. 671)
Falta o retraso en el pago del salario.
No se da falta de pago:
Cuando el empresario ofrezca puntual el pago de los salarios y el trabajador no lo acepte porque no está de acuerdo con la suma a percibir.
Cuando el trabajador no a recibido los salarios por negarse a firmar los correspondientes recibos.
Se admite que el trabajador se niegue a recibir el pago por parte de la empresa una vea presentado la demanda de resolución del contrato.
Retrasos continuados en su abono:
Tiene que haber más de un retraso y debe hacerse de forma continuada y persistente.
Los meros retrasos implican simplemente una indemnización por mora del 10%
Independientemente que el incumplimiento empresarial sea culpable o no. (Independiente de la situación económica de la empresa).
Otros incumplimientos graves o culpables del empresario.
Todo tipo de incumplimiento empresarial grave y que le sea imputable, se excluyen los supuestos de fuerza mayor.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en los supuestos del art. 40 y 41 cuando haya sentencia declarándolos injustificados.
No se consideran incumplimientos graves a efectos de resolución del contrato:
En el caso de que el trabajador percibiera el salario y el empresario no le entregue recibo de salario o por no estar afiliado el trabajador a la seguridad social. (Hay otras vias).
Si es causa justa de resolución son ordenes impartidas contrarias al derecho.
Demanda judicial que el trabajador pondrá ante el juzgado de lo social. No se admite la posibilidad de que el trabajador suspenda la prestación de servicios hasta la decisión judicial(solo se admite en supuestos excepcionales).
Sigue viva la relación de trabajo hasta que se dicte sentencia firme por lo que el trabajador debe observar una conducta laboral apropiada ya que en caso contrario puede darse causas justificada de despido.
En los casos en que el trabajador una vez instada la resolución del contrato de trabajo resulte despedido por el empresario no resulta exigible la permanencia en el trabajo.
Los efectos extintivos del contrato de trabajo se producen cuando exista sentencia estimatoria firme de la pretensión del trabajador. Si la sentencia instada ha sido impugnada por el empresario el trabajador continua obligado a seguir prestando servicios y el empresario ha remunerarles hasta sentencia firme.
El plazo para ejercitar la acción es de 1 año.
El trabajador tiene derecho a indemnización de 45 días por año de servicio, con límite de 42 mensualidades( es el mínimo de derecho necesario, en convenio colectivo se puede pactar indemnización mayor). Esta es incompatible por daños morales.
LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.
Art. 54 ET.
Por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Este incumplimiento tiene que ser contractual.
Hay requisitos formales cuyo defecto u omisión transforman en improcedente el despido.
El despido debe ser notificado al trabajador por escrito, haciendo figurar los hechos que los motivan y la fecha en que tendrá efecto.
En convenio colectivo se pueden exigir otros requisitos.
Documento que incorpora el despido disciplinario. Deben figurar los hechos que a juicio del empresario configuran su voluntad resolutoria para no producir la indefensión del trabajador.
Al empresario no se le admitirán en juicio otros motivos de oposición que las contenidas en la comunicación escrita de despido.
Debe señalarse la fecha a partir de la que el despido empezará a producir efectos.
Tiene 20 días de caducidad para interponer la demanda contra el despido a partir de la fecha del mismo. Si la fecha de la carta es anterior a la fecha de recepción de la misma, la fecha para la interposición de la demanda es la fecha de recepción de la carta.
Se exigen la debida notificación del despido al trabajador afectado, ya que el despido no produce efectos si no se recibe la notificación. ( Forma de entrega: entrega en mano por el empresario o delegado suyo, por correo, el telegrama, el conducto notarial y excepcionalmente por imposibilidad de localización del trabajador o negativa de éste a recibirla, por fijación de la carta en el tablón de anuncios o en la puerta de la empresa.
Lugar de entrega: el centro de trabajo o el domicilio del trabajador.
Despido de representantes de personal: Comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales, es necesario la apertura de expediente contradictorio, donde serán oídos el interesado y los restantes miembros de la representación.
Despido de trabajadores afiliados a un sindicato: derecho de los delegados sindicales a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas, si al empresario le constase que el trabajador estaba afiliado.
El empresario puede despedir por vía extrajudicial, para despedir no necesita ir al juez.
El plazo de caducidad es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente del despido. El plazo de caducidad queda interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Cuando se reclama frente al Estado u órgano dependiente de él habrá una reclamación administrativa previa que interrumpe también el plazo. Los días de agosto serán hábiles, entrando en el cómputo de los 20 días.
Calificación judicial del despido:
Despido nulo: cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la CE o en la ley, violación de los derechos fundamentales y libertades públicas. En caso que se deduzcan casos de discriminación por razón de sexo, el empresario carga con la prueba.
Despido procedente: cuando quede acreditado el cumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. El empresario debe probar en el juicio ña veracidad de los hechos, gravedad y culpabilidad del trabajador despedido.
Despido improcedente: 2 supuestos:
No demostrarse suficientemente el incumplimiento del trabajador que se alega en la carta de despido, o su gravedad o culpabilidad. El juez no está autorizado a autorizar una sanción inferior al despido.
Cuando no se cumplan los requisitos formales exigidos.
Cuando no se cumplen los requisitos formales el empresario puede ejecutar un nuevo despido para subsanar los requisitos formales. El plazo de caducidad es de 20 días a contar desde el siguiente día al del primer despido, siempre que pague al trabajador el salario devengado de los días intermedios, y le mantenga durante los mismos en la SS.(sino se pone a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios no improcedente). El nuevo despido surge efectos desde su fecha, por lo que hay un nuevo plazo de caducidad para impugnarlo.
En los casos de declaración judicial de improcedencia del despido por incumplimiento de los requisitos formales y se hubiese optado por la readmisión podrá efectuarse un nuevo despido con efectos desde su fecha, dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.
Despido nulo: readmisión inmediata del trabajador, con abono a los salarios dejados de percibir.
El art. 281 y SS establecen un procedimiento para garantizar la ejecución en sus propios términos:
Si el empresario no readmite o lo readmite de modo irregular el trabajador puede solicitar del juez la ejecución del fallo. El plazo de solicitud es de 20 días siguientes al 3º, que es el plazo máximo que el juez señaló para la reincorporación.
Solicitada la ejecución, el juez citará de comparecencia a las partes resolviendo por auto si la readmisión se ha efectuado o no, o sobre si ha sido de modo regular. En caso de que no se haya efectuado, el juez ordenará reponer al trabajador en su puesto dentro de los 5 días siguientes a la fecha del auto, además de las siguientes medidas:
Que el trabajador continúe percibiendo su salario con la misma periodicidad y cuantía que la declarada en sentencia. Se despacharán cuantas ejecuciones fuesen necesarias, por cantidades equivalentes a 6 meses de salario, haciéndose efectivas al trabajador con cargo a las mismas las retribuciones que fuesen venciendo.
El trabajador continua de alta y con cotización a los SS.
Si el trabajador es representante unitario o sindical que continúe desarrollando las actividades propias de su cargo.
Solamente en el caso en que se acredite la imposibilidad de readmitir por cese o cierre de la empresa el juez declarará por auto extinguida la relación laboral. Se abona al trabajador los salarios e indemnizaciones del despido improcedente.
Si la declaración judicial de nulidad se pronuncia después de la terminación de un contrato temporal la condena se reduce al pago de los salarios dejados de percibir entre la fecha de despido y la extinción del contrato.
Despido procedente: convalidará la extinción del contrato. Sin derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación.
Despido improcedente: el empresario en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia podría optar por la readmisión, con abono de los salarios de tramitación. También puede optar por la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. Los salarios de tramitación son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o de un nuevo empleo si la colocación fuese anterior a la sentencia. Si el empresario probase lo percibido se descontaría de los salarios de tramitación.
Si no se opta expresamente por la indemnización se entiende que opta por la readmisión.
En el supuesto que la opción entre readmisión e indemnización corresponda al empresario, los salarios de tramitación quedarán limitados a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la conciliación previa, si el empresario en el acto de conciliación reconociese el carácter improcedente del despido y depositara en el juzgado de lo social en el plazo de 48 horas SS a la celebración del acto la indemnización legal prevista para los despidos improcedentes. La cuantía en este caso es inferior.
El empresario debe mantener en alta al trabajador en la SS durante el periodo de salario de tramitación. El empresario cuando despida al trabajador y le dé la baja deberá cotizar a posteriori a la SS el periodo correspondiente a los salarios de tramitación.
Opción por la readmisión:
La reincorporación al trabajo la tendrá que hacer en un plazo no superior a tres días siguientes a la recepción del escrito.
Cuando se efectúe ésta, el empresario tendrá que pagar los salarios devengados desde la notificación de la sentencia hasta la efectiva readmisión, salvo que no se haga en el plazo indicado. Una vez se ejercite ésta el empresario no podrá volverse atrás.
Si se opta por la readmisión, ésta debe hacerse con las mismas condiciones que regían anteriormente, con lo que, en caso que se haga irregularmente o no se haga, el trabajador puede ejecutar el fallo de la sentencia del Juzgado de lo Social en los plazos siguientes:
Dentro de los veinte días siguientes a la fecha señalada por el empresario para proceder a la readmisión si ésta no se ha hecho.
Dentro de los veinte días siguientes del plazo de 10 días impuesto por el art.276 LPL, que arbitra al empresario para señalar la fecha de reanudación de la relación laboral.
Dentro de los veinte días siguientes si se considera irregular.
El art. 277.3 LPL dice que los plazos para solicitar la ejecución de la sentencia declarando la improcedencia del despido, y en la que el empresario haya optado por la readmisión, son plazos de prescripción.
Dentro de los cuatros días siguientes serán citados por el juez para ver él porque de la no readmisión o la irregularidad de ésta. En el caso que el trabajador se niegue a ocupar un puesto de trabajo por creer que es inferior al que le corresponde, entonces esto sería un abandono del contrato por su parte sin que de lugar a indemnización alguna.
En el caso de la no readmisión o la irregularidad de ésta, el juez mediante auto lo resolverá de la siguiente forma:
Abonar al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un tope máximo de 42 mensualidades.
Declarar extinguida la relación laboral en la fecha en que se dicte, abonando el empresario los salarios dejados de percibir desde la fecha de la notificación de la sentencia que se declare la improcedencia hasta la fecha del auto.
Fijación de una indemnización de hasta 15 días de salario por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades.
Opción por la indemnización:
El salario regulador será el salario real del trabajador despedido en el momento de su despido, sin que sufra ningún descuento (SS, IRPF), ya que esta indemnización no tiene naturaleza salarial.
En caso de ser un trabajador temporal solo percibirá los salarios correspondientes al tiempo máximo concertado sin otro tipo de compensación. Si éste hubiese tenido vario contratos con la empresa se empezará a contar a partir del último contrato durante el cuál tuvo el despido.
Las cantidades a percibir están fijadas en el art. 56 el ET, sin que se puedan cambiar.
Los salarios de tramitación:
Estos se deben tanto si se opta por la readmisión como por la indemnización.
El término inicial es el de la fecha de despido.
En cuanto a la posibilidad de que el empresario descuente de los salarios de tramitación lo percibido por el trabajador en otro empleo, deberá probar lo percibido en la otra empresa para poder realizar el descuento. Es difícil porque es materia reservada por las empresas. Entonces el trabajador tendría que demostrar que percibía un salario inferior al mínimo legal.
Estos salarios, según el TS, tienen naturaleza indemnizatoria, ya que son para compensar al trabajador.
Los recursos frente a las sentencias declaratorias del despido improcedente:
Los plazos para recurrir en suplicación son de 5 días desde la notificación de la sentencia. Pero cuando sea por recurso de casación será de 10 días.
La sentencia se puede considerar como condenatoria al pago de una determinada cantidad. (Art. 92.1 LEC)
En los juicios referentes a causas de despido, si la sentencia declara su nulidad o improcedencia y el empresario interponga algún recurso permitido por la ley, tendrá que satisfacer al trabajador durante este periodo con la misma retribución que viniera percibiendo, y continuará el trabajador prestando sus servicios. Y si el trabajador lo incumple perderá el derecho a percibir los salarios.
Si la sentencia favorable al trabajador fuese revocada este no tendría que reintegrar los salarios percibidos durante la tramitación del recurso, conservando el derecho a que se le abonen los salarios devengados durante la tramitación del recurso.
Cuando la sentencia declare improcedente el despido, y el trabajador sea readmitido pero decida éste recurrir la sentencia, se seguirán las mismas reglas anteriores.
Si tras la sentencia el empresario hubiese optado por la indemnización, ésta será la que fije la sentencia.
Cualquiera que sea el sentido de la opción ejercitada, ésta no se entenderá como hecha si el despido se declara nulo. Pero cuando se confirme la sentencia recurrida el sentido de la opción ejercitada en la instancia no podrá ser alterado.
El derecho de opción de los representantes legales de los trabajadores:
Según el art.56.4 del ET, en caso de despido a los representantes les corresponde el derecho de opción y no al empresario, siendo obligatoria la readmisión si el trabajador optase por ella.
La tendrán que efectuar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, si no se entenderá que lo hacen por readmisión.
Tienen unas reglas:
Si el representante ha optado por la readmisión, y se recurre la sentencia por alguna de las partes el empresario está obligado a retribuirle con la misma cantidad que venía percibiendo con anterioridad al despido, utilice o no los servicios del trabajador.
Si la opción ha sido la indemnización, puede ocurrir:
Que se interponga recurso el trabajador: en este caso, la cuantía de la indemnización la fijará el TS.
Que interponga el recurso el empresario: si el TS redujese la indemnización, el trabajador podrá optar por la readmisión.
Cuando se confirme la sentencia recurrida, el sentido de la opción no podrá ser alterado.
La opción se tendrá por no hecha si al resolver el recurso el TS declara nulo el despido.
EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS.
Art. 52 ET.
Inaptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa. La inaptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Cuando la inaptitud se produzca por realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. Según el art. 39 ET, el empresario no puede invocar la causa de despido objetivo.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo, cuando los cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.
La empresa puede ofrecer un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional que capacite al trabajador para la adaptación requerida. En este caso, el contrato quedará en suspenso durante el tiempo necesario y hasta el máximo de 3 meses debiendo durante el curso, abonarse al trabajador el salario que venia percibiendo. Una vez terminado el curso cuenta el plazo de 2 meses para verificar si se ha producido la adaptación.
Si la falta de adaptación deriva de una previa mov. funcional unilateral impuesta por el empresario no cabe invocar por esta las causas de despido objetivo. Art.39.
Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas. Causas técnicas, organizativas y de producción para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa.
4) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que
alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.
No se computan como falta de asistencia, las ausencias debidas a huelgas, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
Art. 53 ET.
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa (hechos).
En el caso de despidos económicos individuales o plurales, se dará copia del escrito a los representantes legales de los trabajadores.
La comunicación escrita no exige acompañar la correspondiente documentación como soporte probatorio. Si en el escrito de comunicación se detallan causas organizativas no son alegables en juicio causas distintas.
Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la indemnización de 20 días por años de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Si la causa extintiva se basa en el artículo 52. C ET, (despidos económicos individuales o plurales) o si la situación económica de la empresa no lo permite, el empresario puede dejar de poner a disposición del trabajador la indemnización, haciéndolo constar en la comunicación escrita sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Plazo de preaviso de 30 días (desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato).
Según el art. 52.c ET se dará copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores.
Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de la retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Si el empresario no cumple estos requisitos o si la decisión extintiva tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación, violación de dº fundamentales y libertades públicas la decisión extintiva será nula.
La no concesión de preaviso no anulará la extinción sino que el empresario estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo.
Si posteriormente el empresario corrige los requisitos incumplidos, no se subsana el primitivo acto extintivo, si no que se da un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Calificación del juez:
Nulo: por incumplimiento de los requisitos establecidos. Por causa discriminatoria o violadora de los dº fundamentales y libertades públicas. No hay nulidad por omitirse el plazo de preaviso o sí sé a calculado erróneamente el importe de la indemnización. Será nula la extinción cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los convenios colectivos.
Procedente: se convalida le extinción. Derecho de indemnización de 20 días de salario por años de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Si se ha percibido se convalida.
Improcedente: tendrá un plazo de 5 días si el empresario opta por:
Readmitir: el trabajador debe devolver la indemnización percibida. El empresario pagará los salarios de tramitación.
Indemnizar: el empresario debe indemnizar 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades, y los salarios de tramitación. El trabajador tendrá que dar la indemnización de 20 días percibidos.
Si el contrato es de fomento de la contratación indefinida la indemnización es de 33 días por año de servicio con un tope de 24 mensualidades.
DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN.
Económicas serán cuando sean para superar una situación económica negativa de la empresa. Y técnicas, organizativas y de producción cuando sean para garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma.
El despido colectivo es más complejo y requiere autorización administrativa para llevarlo a cabo.
Existe despido colectivo:
Con la cesación total de la actividad de la empresa, afectando a la totalidad de la plantilla, siempre que el nº afectado de trabajadores sea superior a 5.
Cuando en un periodo de 90 días las extinciones afecten al menos a:
10 trabajadores - empresas que ocupen al menos a 100 trabajadores.
10% del nº de trabajadores- eª entre 100 y 300 trabajadores.
30 trabajadores- más de 300 trabajadores.
Para determinar si hay despido colectivo:
la determinación del volumen de empleo queda referido a la empresa y no al centro de trabajo.
El número de trabajadores se computa con independencia del tipo de contrato.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se cuentan todas las producidas en el periodo de 90 días salvo las extinciones que tengan su origen en la llegada a término de los contratos temporales o por motivos inherentes a la persona del trabajador(despidos disciplinarios, por causas objetivas). Cuando se produzcan al menos 5 despidos económicos.
Cuando en periodos sucesivos de 90 días se produzca un nº de extinciones inferiores a los límites que marca el art. 51, sin que el empresario alegue nuevas causas, tales extinciones serán nulas y sin efecto, se presumen realizadas en fraude de ley.
Deberán ser autorizados por la autoridad laboral, aunque también pueda ser por el mutuo acuerdo de las partes.
Iniciación del procedimiento: el expediente puede ser incoado por el empresario y por los trabajadores a través de sus representantes para que no se les ocasione ningún perjuicio. La autoridad laboral determinará las actuaciones e informes para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos. ( Art. 51 ET).
Se iniciará mediante la solicitud a la autoridad competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Se tendrá que presentar toda la documentación que acredite las causas del expediente, debiendo remitir una copia del escrito de comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes.
Actuación de la administración. Una vez recibida la solicitud se comprobará si está todo lo que se requiere. En caso de que no sea así se dará un plazo de 10 días para hacerlo. Si no lo cumple se dará por desistida la petición.
Medidas precautorias del ET:
La posibilidad para la autoridad laboral de recabar del empresario y de las autoridades competentes la paralización de las medidas empresariales adoptadas durante la tramitación del expediente.
Que el empresario se pronuncie en caso de venta de bienes de la empresa a los representantes y la autoridad laboral. Exceptuando los que constituyan un tráfico normal de la misma, cuando la extinción sea de más del 50 % de los trabajadores.
La fase de consultas.
En primer lugar, se aclara el objeto y contenido de las consultas. Se versará sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar y reducir sus efectos, así como las medidas para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la viabilidad del proyecto.
En las empresas de más de 50 trabajadores se exige que se acompañe a la documentación del expediente un plan que contemple las medidas anteriores.
Se establece la obligación de negociar de buena fe para llegar a un acuerdo.
El acuerdo requerirá la mayoría de los miembros del comité(s) de empresa, de los delegados de personal o de los representantes sindicales que en su conjunto representen a la mayoría de los representantes unitarios. El empresario optará con cuál de los órganos negociará.
La duración será como mínimo de 30 días naturales o de 15 en caso de que sean de menos de 50 trab.
El empresario está legalmente obligado a comunicar a la autoridad laboral el resultado del periodo de consultas, remitiendo el acta final y las sesiones correspondientes, y tb el informe de los representantes de los trabajadores.
Existencia de acuerdo.
Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución en el plazo de 15 días naturales.
Si la autoridad laboral apreciase la existencia de fraude, dolo, coacción o de abuso de dº en la conclusión del acuerdo lo remitirá con suspensión de plazo para dictar resolución. Igual pasará cuando se estime que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por la falta justificativa del despido.
Inexistencia de acuerdo.
La autoridad laboral dictará sentencia estimatoria o desestimatoria en el plazo de 15 naturales a partir de la comunicación a la misma del periodo de consultas.
Régimen de prioridades.
Prioridades de permanencia en la empresa en los casos de despido colectivo, el ET solo las contempla para los representantes legales de los trabajadores.
Ejecutividad de las resoluciones adm. : en los términos del art. 15 del RD 43/1996.
La resolución administrativa expresa se presume válida y produce plenos efectos desde la fecha en que se dicte, salvo que en ella se disponga otra fecha posterior.
Si no ha recaído resolución expresa, su ejecutividad queda diferida a la certificación del acto presunto.
Extinción de contratos y régimen de indemnizaciones.
Cuando exista resolución autorizatoria el empresario podrá proceder a las decisiones extintivas.
Cuando el empresario aporte la documentación tendrá que especificar porqué elige a unos trabajadores y a otros no.
Según el art. 51.8 de ET los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización se puede mejorar por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trab. y también por pacto individual. Y tienen que afectar a todos los afectados por igual.
Estas extinciones se pueden impugnar declarándose nulas.
La quiebra y el cese de actividad en la eª por decisión judicial.
En el caso de quiebra el expediente de regulación se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación de desempleo. En estos casos, será la voluntad extintiva de los síndicos y no la autorización adm. la efectivamente decisoria.
LOS DESPIDOS POR FUERZA MAYOR.
Art 49.1.h y 51.12 ET.
Tiene que ser un hecho involuntario, imprevisible o inevitable.
Tiene que ser un hecho imposibilitante de la prestación laboral.
Tiene que ser una imposibilidad definitiva y no temporal (suspensión del contrato).
Necesidad de autorización administrativa sea cual sea el nº de trabajadores de la empresa y el de afectados.
La extinción tendrá efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor, y hasta su resolución el empresario deberá abonar los salarios correspondientes, y cuando esta se produzca tendrán que devolver los salarios percibidos.
Se debe comunicar la decisión empresarial tomada, y la resolución se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud.
La indemnización prevista es la misma que para los despidos econ. , tecn., org., o de producción. (Art. 51.8ET). , pudiendo ser satisfecha en parte por el FOGASA.
Si el empresario despide sin autorización adm. se declarará nulo, y se tendrá que admitir a los trabajadores y el abono de los salarios dejados de percibir.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE, JUBILACIÓN E INVALIDEZ.
El art. 49 .1.e del ET dice que el contrato de trabajo se extinguirá por muerte... del trabaj.
Debido al carácter personalísimo de la prestación laboral, no se podrá sustituir un trabajador por otro con el mismo contrato.
Se puede pactar entre el empresario y el trabajador que en caso de fallecimiento de éste último se le pueda sustituir por otro.
En cuanto a las indemnizaciones a los sucesores por esta causa, el ET no dice nada al respecto, salvo que se indemnizará por muerte del trabajador en accidente de trabajo o enfermedad profesional, pensiones por viudedad,... y también tendrán mejoras si se han acordado con anterioridad en el convenio o en el contrato.
La doctrina mantiene vigente el pago de una indemnización a parientes próximos de 15 de salario que disfrutará en el momento de su muerte, si ésta es por causa natural.
Según el art. 49.1.e ET, el contrato se extinguirá por invalidez permanente o total o absoluta del trabajador.
La legislación laboral hace referencia a la situación de incapacidad temporal y total o absoluta para atribuirle efectos suspensivos del contrato. (art 45.1.c y 49.1.e ET).
La incapacidad temporal constituye la suspensión del contrato que dura lo que dura la situación del incapacitante.
En el supuesto del alta médica con una incapacidad sin alcanzar el grado total, y que le permita realizar las tareas( no inferior al 33% de su rendimiento) no sería causa para la extinción del contrato. Por lo tanto tendrá dº a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, pudiendo el empresario constatar un rendimiento mínimo exigible calificado de ineptitud para el trabajo.
Los trabajadores que hayan sido declarados en situación de invalidez permanente parcial tienen dº a su reincorporación en los SS supuestos:
Si no afecta al rendimiento normal del trabajador en el puesto que ocupaba antes de la incapacitación, tendrá que ponerlo en el mismo puesto, si no es así tendrá que cobrar la misma retribución en otro puesto.
Si el trabajador no rinde igual que antes, el eº tendrá que darle un puesto adecuado a su capacidad, y si no existiese le podrá rebajar el salario en su puesto de trabajo sin superar el 25 % ni ser inferior al SMI si hace jornada completa. Si recuperase sus facultades totalmente podrá volver a su puesto de trabajo originario si estuviese en otro pero si no hubiesen transcurrido 3 años, siendo comunicado a la eª y a los representantes de personal en un plazo de un mes.
Hay problemas interpretativos como son:
Si está capacitado para ejercer sus funciones totalmente, entonces estamos hablando de una declaración de alta con plena capacidad para el trabajo.
En este caso, la reducción del salario o la movilidad funcional por su rendimiento configurarían una ineptitud extintiva.
El ET establece la extinción del contrato cuando se trata de incapacidad permanente temporal, absoluta y gran invalidez. También hay problemas interpretativos:
La naturaleza de la incapacidad extintiva. Esta ha de ser sobrevenida con posterioridad a la contratación. La invalidez conocida por parte del empresario antes de contratar no es causa de extinción. Por tanto, la readmisión del trabajador inválido no es causa de extinción.
El carácter automático o no de la extinción. El empresario deberá comunicar la extinción, especialmente si es por invalidez permanente total.
La posible revisión de la incapacidad y sus efectos sobre el contrato de trabajo. Tendrán dº a la readmisión en la última eª en la que trabajaron, pudiendo reincorporarse en la primera vacante de su grupo profesional o en la primera vacante adecuada a su capacidad(en caso que siguiera incapacitado). En ambos casos, el empresario tendrá dº a una reducción de 50% de las cuotas a la SS en un periodo de 2 años.
El trabajador solicitará la readmisión en el plazo de un mes, contado a partir de su declaración de aptitud, y la eª le tendrá que comunicar las vacantes que hay. En caso de no aceptar el puesto la eª quedará liberada.
Art 49.1.f ET.
La jubilación es un dº que se alcanza a determinada edad y que cesa en el trabajo por cuenta ajena. Esta es voluntaria, no la puede imponer el empresario.
La jubilación puede utilizarse como política de empleo, será fijada por el gobierno acorde a la SS y al mercado de trabajo. Se podrá pactar por negociación colectiva.
Distintas posibilidades de jubilación:
Voluntaria solicitada por el trabajador cuando cumpla los requisitos exigidos por la normativa de la SS.
A partir de los 64 años prevista en convenio colectivo, inserta dentro de una media de política de empleo.
Según el RD114/1985, de 17 de julio, se rebaja la jubilación a 64 años para los trab. que sean sustituidos por otros. ( Puede ser por convenio o por acuerdo entre los afectados).
La solicitud la puede hacer el trabajador con una antelación de 6 meses a la fecha de la jubilación, en la cuál debe acompañar certificación de la empresa que acredite su condición de trabajador.
En materia de extinción del contrato de trabajo por jubilación debe tenerse en cuenta la normativa establecida en esta materia por jubilaciones de trabajadores de eª en crisis, de sectores declarados en reconversión.
La jubilación forzosa, si se encontrase prevista en convenio, siempre que se garantice al trabajador la pertinente prestación de jubilación del sistema de SS.
El cuadro debe completarse con la posibilidad de jubilación parcial y la celebración simultánea del correspondiente contrato de relevo.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE, JUBILACIÓN, INCAPACIDAD O EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JCA. DEL EMPRESARIO.
La muerte, la jubilación o la incapacidad del empresario producen la extinción del contrato de sus trabajadores, siempre que estos supuestos no den lugar a una sucesión de empresa, en cuyo caso el empresario sucesor queda subrogado en los contratos de trabajo sin extinguirse los mismos. ( art. 49.1 g ET)
La problemática surge en relación al heredero que no quiera continuar la empresa del causante, actitud que resulta constitucionalmente protegible en base a la libertad profesional (art. 35.1 CE).
La no continuación del negocio por el sucesor y la comunicación de dicha voluntad a los trabajadores son suficientes para la extinción de los contratos, sin necesidad de acudir al expediente de regulación de empleo. A esto se le asimila el supuesto de repudio de la herencia.
Si la titularidad de la empresa la ostentan varias personas conjuntamente, la muerte de algunas de ellas no autoriza a extinguir los contratos de trabajo por esta razón, sin que previamente se haya extinguido aquella situación.
En cuanto a las indemnizaciones, el trabajador tendrá derecho a un mes de salario. (Art. 49.1 g ET).
Es causa de extinción contractual en los casos previstos en el régimen correspondiente de la SS.
En cuanto a lo que se refiere a los trabajadores autónomos, el art. 49.1 g ET comprende cualquier régimen de SS desde el que el empresario pueda obtener el reconocimiento de la prestación de jubilación. La pensión de vejez de los trabajadores autónomos admite dos posibilidades:
El autónomo jubilado cesa en todo trabajo por cuenta propia.
Mantiene la titularidad del negocio de que se trate y continua desempeñando las funciones de esa actividad por medio de un representante.
Si la opción jubilatoria del empresario mantiene la titularidad empresarial, la continuidad de la empresa con sus hijos no supone un supuesto de transmisión de empresa. El posterior fallecimiento del empresario jubilado abre la posibilidad a sus hijos de extinguir por esa causa los contratos de trabajo o para el propio empresario jubilado de extinguir posteriormente los contratos de trabajo por razón de incapacidad.
No cabe extinguir el contrato por esta causa, de ser así serán despidos improcedentes.
A efectos indemnizatorios regirá el mismo régimen que en caso de muerte.
No está claro si viene referida a la incapacidad jca. , a la incapacidad declarada según las normas de la SS o, a la simple inhabilidad manifiesta. La jurisprudencia se inclina por la situación de incapacidad de hecho valorable en cada caso concreto.
No es preciso que la extinción se produzca simultáneamente para todos los trabajadores, sino que es suficiente conque nos se rebase un plazo prudencial. Dado que en este periodo prudencial el empresario incapacitado no llevará a cabo personalmente las labores empresariales, su sustitución por otra persona durante ese periodo no supondrá la continuidad de la empresa en los términos del art. 44 ET.
A efectos indemnizatorios regirá el mismo régimen que en los casos de muerte o incapacidad del empresario.
LA EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JCA.
Se extingue el contrato también por extinción de la personalidad jca del contratante debiendo seguirse los trámites del art. 51 ET, debiendo instruirse el correspondiente expediente de regulación de empleo(art. 49.1 g ET). La extinción no es automática, deberá solicitarse previamente la autorización de la autoridad administrativa laboral competente, estimándose nulo el acto extintivo. (Art. 124 LPL).
Si hay sucesión en la titularidad de la empresa no hay extinción de los contratos de trabajo sino continuidad y subrogación empresarial. (Art. 44 ET). Solo de no existir sucesión habrá que incoar expediente de regulación de empleo para extinguir los contratos de trabajo, fijándose en tal caso las indemnizaciones propias del despido por causas TOPE. (art. 51.8 ET)
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONJUNTA DE TRABAJADOR Y EMPRESARIO.
Señala el art 49. 1 a ET, que se extinguirá el contrato por mutuo acuerdo de las partes. Tiene que haber un consentimiento no viciado de las partes.
La firma por el trabajador de un documento denominado recibo de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.
Existe una jurisprudencia que distingue entre valor liberatorio del finiquito a efectos de la extinción del contrato salvo vicio en el consentimiento y el valor liberatorio del finiquito respecto de la liquidación de haberes y derechos, salvo renuncia de derechos.
Cuando el recibo de finiquito es calificado de falso por el trabajador se interpone un plazo para querellarse. Si este se rebasa el recibo se convierte en válido.
En materia de finiquitos deberán tenerse en cuenta las garantías establecidas en el art. 49.2 ET: el empresario, al comunicar el preaviso de la extinción del contrato, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Podrá estar también un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos. Esto conllevará una sanción al empresario en los términos del art 95.7 ET.
Esto no genera en principio derecho a indemnización, pero se puede pactar.
Conflictos laborales con 20 paginas.

References: RESOLUCIÓN 

Resolución 

Resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 RESOLUCIÓN 
 artículo 52
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución