Source: https://www.klartext-jura.de/2015/04/27/kuendigung-eines-arbeitsvertrages-durch-arbeitgeber-oder-arbeitnehmer/
Timestamp: 2020-04-09 21:26:37+00:00

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Kündigung eines Arbeitsvertrages durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer - klartext-jura.de
Heute habe ich ein Video von „BodyLaw – Jura für jedermann“ zu dem Thema „Kündigung Arbeitsvertrag – Arbeitnehmer / Arbeitgeber – Fristen – Beendigung Arbeitsverhältnis“ betrachtet. Ein sympathischer freier Vortrag, angenehm zuzuhören. Und es ist ja auch richtig schwierig, juristische Themen „so einfach wie möglich“ (Kanalinfo) darzustellen. Aber, wie Einstein gesagt haben soll, „Man muss die Dinge so einfach wie möglich machen. Aber nicht einfacher.“ Darum im Folgenden ein paar ergänzende Hinweise zu dem Video.
Dazu wird vorgetragen:
Oft fragt man sich ja, welche Fristen jetzt bei einer ordentlichen oder fristgerechten Kündigung jetzt notwendig sind und ob diese sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gelten. Es ist so, dass im Gesetz Fristen vorgesehen sind. Die gelten sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Das heißt als Arbeitnehmer hat man jetzt nicht die besonderen Rechte, dass man fristlos immer kündigen darf oder eine Frist sich selbst setzen kann. Sondern auch der Arbeitgeber soll etwas geschützt werden […]. (Video)
Auch diese Aussage lässt sich ergänzen. Richtig ist, dass in § 622 I BGB eine Kündigungsfrist von vier Wochen sowohl für Arbeitgeber- als auch für Arbeitnehmerkündigungen vorgesehen ist:
Jedoch verlängern sich die Kündigungsfristen mit andauernden Bestand des Arbeitsverhältnisses nur für den Arbeitgeber. Das wird in § 622 II BGB schnell übersehen:
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen […].
Es ist hier ausdrücklich nur von einer „Kündigung durch den Arbeitgeber“ die Rede.
Danach kommt die Frage, inwiefern die gesetzlichen Fristen verändert werden dürfen:
Diese Fristen können nur in ganz, ganz speziellen Fällen geändert werden. Das ist zum Beispiel durch Tarifverträge. Aber sonst nicht. Man darf also nicht durch einen Arbeitsvertrag die gesetzlichen Fristen unterlaufen oder verringern. (Video)
Es gibt allerdings Fallkonstellationen, in denen das anders ist. Schauen wir uns § 622 V BGB an:
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, […].
Es handelt sich natürlich um echte Ausnahmefälle. Jedoch folgt daraus, dass es eben doch Fälle gibt, in denen durch einen Arbeitsvertrag die gesetzlichen Fristen verändert werden können. Danach wird gerne in der mündlichen Prüfung gefragt.
Danach folgt ein Hinweis zur Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen:
Man darf natürlich sie erweitern. Man dürfte zum Beispiel, wenn nach Gesetz 4 Wochen vorgesehen sind, dürfte man sagen es gilt sofort eine 3-monatige Kündigungsfrist. (Video)
Hier könnte man noch § 622 VI BGB ergänzen:
Die Kündigungsfrist darf also nicht einseitig nur für Arbeitnehmer-Kündigungen verlängert werden.
Bei dem nächsten Satz ist Vorsicht angesagt:
Alle anderen Kündigungen, die diese Frist [dh die Kündigungsfrist, M.H] nicht einhalten, sind nicht wirksam. (Video)
Die Rede ist also von einer Kündigung mit falscher Frist. Umstritten ist für diesen Fall, ob nicht die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG auf Kündigungen mit falschen Fristen anzuwenden ist. Wie umstritten das ist, zeigt die folgende Zusammenstellung von Hesse im BeckOK, Arbeitsrecht, 2015, § 620 Rn. 45:
Die Fiktion des § 7 KSchG, wonach nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, erfasst regelmäßig nicht Verstöße gegen Regelungen, die die Kündigungsfrist betreffen (BAG 15.12.2005, NZA 2006, 791; 9.2.2006, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 56 und 9.9.2010, NZA 2011, 343; teilweise abweichend BAG 1.9.2010, NZA 2010, 1409 und 15.5.2013, BeckRS 2013, 71586, wenn eine Kündigung mit „richtiger Frist“ nur im Wege der Umdeutung gewonnen werden kann; aA ErfK/Müller-Glöge § 622 Rn. 12; Bader NZA 2004, 65 (68); Raab RdA 2004, 321 (325f)).
Deshalb sollte diese Frage in einer juristischen Klausur diskutiert werden. Juristische Laien, an die sich das Video auch richtet, sollten im Zweifel schnell handeln, da bereits nach drei Wochen (§ 4 S. 1 KSchG) die Wirksamkeitsfiktion einzugreifen droht. In dem Video selbst heißt es zu einem späteren Zeitpunkt zwar
[…] Müsste man vors Arbeitsgericht gehen und dort feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht zu dem und dem Zeitpunkt endet, sondern zu einem anderen. (Video)
Aber ein wenig mehr „Alarmstimmung“ wäre für Laien sicherlich nicht schädlich, damit man auf jeden Fall weiß, dass man nur auf der sicheren Seite ist, wenn man innerhalb von drei Wochen Klage erhebt.
Auch die folgende Überlegung ist nicht unumstritten:
Aber in ganz speziellen Fällen, oft wird das auch empfohlen, als Arbeitnehmer sowie als Arbeitgeber sollte man dann die Kündigung aussprechen, die nicht nur zu einem ganz speziellen Datum erfolgt, das heißt zum Beispiel da steht: Wir kündigen Sie hiermit zu dem und dem Datum. Sondern da steht darüber hinaus noch oft der Satz: Hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. […] Sondern nur in dem Fall, wenn die Frist nicht richtig berechnet wurde, gilt auf jeden Fall die richtige Frist. (Video)
Ob die Formulierung „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ immer zu einer Kündigung mit richtiger Frist führt, wird leider nicht einheitlich beantwortet. Zundel fasst die Diskussion in der NJW 2015, 916 wie folgt zusammen:
Verschiedene Senate des BAG hatten die Frage diskutiert, wie konkret bei einer Kündigung vom Kündigenden der gewünschte Beendigungszeitpunkt angegeben werden muss, um die Kündigung wirksam werden zu lassen.
Im Anschluss referiert er die Ansichten der Senate. Zunächst zum 5. Senat (Urteil vom 15.5.2013, 5 AZR 130/12):
Der 5. Senat war der Meinung, dass das Risiko, einen genannten Kündigungstermin rechtlich zutreffend bestimmt zu haben, nicht auf den Erklärungsempfänger abgewälzt werden dürfe, weshalb der Kündigende den Wirkungszeitpunkt seiner Willenserklärung so exakt bestimmen müsse, dass der Empfänger unschwer ermitteln könne, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden solle, Kündigungen insofern also einem „Bestimmtheitsgebot“ unterlägen.
Dann die Ansicht des 6. Senats (Urteil vom 20.6.2013, 6 AZR 805/11):
Auch der 6. Senat war der Meinung, der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung müsse erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden solle, wofür es allerdings auch ausreichend sei, wenn der Erklärungsempfänger unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle.
Und zu guter Letzt die Ansicht des 2. Senats (Urteil vom 10.4.2014, 2 AZR 647/13):
Der 2. Senat hat nun noch einmal klargestellt, dass seines Erachtens eine Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ jedenfalls dann genüge, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigungsfrist bekannt sei oder er diese problemlos selbst bestimmen könne.
Daraus folgt, dass nicht in jedem Fall eine Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ erfolgsversprechend ist. Im Zweifel sollte man sich auf diese Formulierung also nicht verlassen, sondern sorgfältig selbst die richtige Frist berechnen.
Weiter geht es im Video mit dem Frage, ob ein Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung selbst angegeben werden muss:
Oft wird auch gefragt, ob nicht ein Kündigungsgrund in der Kündigung enthalten sein müsste. […] Im Gesetz steht drin, dass die Kündigung einen Grund nicht enthalten muss. Das ist nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung. (Video)
Richtig ist zwar, dass in der Regel kein Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung enthalten sein muss. Wahrscheinlich soll nur dieser Regelfall behandelt werden. Aber auch hier gibt es wichtige Ausnahmen:
§ 9 III 2 MuSchG
Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund angeben.
§ 22 III BBiG
Dabei handelt es sich nicht um exotische Normen, die in Klausuren nie geprüft werden. Auch in der Praxis können sie eine wichtige Rolle spielen, da ein Verstoß gemäß § 125 S. 1 BGB zur Nichtigkeit der Kündigung führt.
Dann wird erläutert, ob die Möglichkeit besteht, den Kündigungsgrund zu erfahren. Dazu heißt es:
Natürlich können Sie als Arbeitnehmer nachfragen, ich würde gerne wissen den Kündigungsgrund. Und viele Arbeitgeber werden einem einen solchen auch sagen. Ob das wirklich der richtige Grund ist, das kann man immer nie sagen oder ob es nur ein Vorwand ist, um den Arbeitnehmer zu kündigen. (Video)
Es ist umstritten, wann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Mitteilung des Kündigungsgrundes hat.
Ausgangspunkt für die entsprechenden Überlegungen ist § 626 II 3 BGB. Diese Norm gilt für außerordentliche Kündigungen:
Damit ist die Frage für die außerordentliche Kündigung geklärt. Ob bei einer ordentlichen Kündigung ebenfalls ein Anspruch auf Mitteilung des Kündigungsgrundes besteht, wird nicht einheitlich beurteilt.
Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 2012, § 43 Rn. 92 bejaht einen solchen Anspruch:
Verlangt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach Zugang der Kündigung die Mitteilung der Kündigungsgründe, dürfte der Arbeitgeber aus einer vertraglichen Nebenpflicht gehalten sein, den Arbeitnehmer unverzüglich über den Kündigungsgrund zu informieren.
Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 2013, § 123 Rn. 67 verneint einen solchen Anspruch:
Dagegen spricht jedoch, dass es einzelne gesetzliche Bestimmungen gibt, die einen solchen Anspruch begründen […]. Hieraus ist zu schließen, dass nach den Vorstellungen des Gesetzgebers in weiteren Fällen keine Mitteilungspflicht des Arbeitgebers besteht.
Jedenfalls in den Fällen, in denen ein Auskunftsanspruch besteht, muss der Arbeitgeber den richtigen Kündigungsgrund nennen (etwas ungenau also die Formulierung in dem Video „Ob das wirklich der richtige Grund ist, das kann man immer nie sagen oder ob es nur ein Vorwand ist, um den Arbeitnehmer zu kündigen“). Wird die Auskunft nämlich nicht richtig erteilt, kann ein Schadensersatzanspruch bestehen. So heißt es beispielsweise im Kurztext bei juris zum Urteil des BAG vom 30.01.1963, 2 AZR 143/62:
Die Nichtangabe von Gründen berührt aber nicht die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung, sie kann nur zu Auskunfts- und Schadensersatzansprüchen führen.
Im Anschluss wird der Frage nachgegangen, ob ein Kündigungsgrund erforderlich ist:
Aber auf jeden Fall ist es zu unterscheiden, ob es wirklich einen Kündigungsgrund bedarf oder nicht. Und das liegt daran, wie viele Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt sind. Sind es weniger als 10 Arbeitnehmer und das heißt Vollzeitarbeitnehmer, dann bedarf es keinen Kündigungsgrund nach Gesetz. Abgesehen von diesen ganz speziellen Kündigungsgründen, weil man jemanden aus Schikane kündigen möchte oder einfach nur aus einer Maßregelung. […] Anders ist es bei solchen Unternehmen, die mehr als zehn Arbeitnehmer Vollzeit beschäftigen. Die brauchen einen wirklichen Kündigungsgrund. Der muss sozial gerechtfertigt sein.
Zu ergänzen ist: Es gibt auch Fall-Konstellationen, in denen das Kündigungsschutzgesetz bei weniger als zehn Vollzeitarbeitnehmern anwendbar ist. Wie viele Arbeitnehmer für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes beschäftigt werden müssen, ist in § 23 KSchG geregelt. Dabei sind verschiedene Fallkonstellationen zu unterscheiden (Ursache für die Komplexität ist § 23 KSchG selbst):
– Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat, in einem Betrieb, in dem mehr als 5 (!) Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten in der Regel beschäftigt sind. Hier bleibt es weiterhin bei dem alten Schwellenwert von mehr als 5 Arbeitnehmern. Es handelt sich um eine Besitzstandsklausel. Jedoch entfällt dieser Schutz, wenn der „virtuelle Betrieb“ auf unter 5 Arbeitnehmer fällt.
– Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, in einem Betrieb, in dem mehr als 10 (!) Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten in der Regel beschäftigt sind.
Entscheidend ist aber: Es ist nicht ausschließlich auf Vollzeit-Beschäftigte abzustellen. Vielmehr findet sich in § 23 I 4 KSchG eine Rechenformel, durch die auch Arbeitnehmer, die nicht Vollzeit beschäftigt sind, einbezogen werden:
Noch wichtiger ist wohl, dass nicht nur der betriebliche Geltungsbereich erfüllt sein muss, damit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, sondern auch der persönliche Anwendungsbereich. Dieser ist in § 1 I KSchG normiert:
Ein Kündigungsgrund ist also nicht bereits dann erforderlich, wenn der betriebliche Geltungsbereich nach § 23 KSchG erfüllt ist. Vielmehr muss das Arbeitsverhältnis auch bereits länger als sechs Monate bestanden haben.
Jetzt folgt ein Tipp, was man tun kann, wenn man nicht das notwendige Kleingeld für eine anwaltliche Beratung hat:
Auf der anderen Seite kann man auch, wenn man jetzt kein Geld für eine anwaltliche Beratung aufbringen kann oder nicht rechtsschutzversichert ist, kann man selbst einfach zum zuständigen Arbeitsgericht gehen. (Video)
Mein Tipp: Prozesskostenhilfe. In § 11a I ArbGG wird nämlich auf §§ 114ff ZPO verwiesen.
Die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Prozesskostenhilfe und über die grenzüberschreitende Prozesskostenhilfe innerhalb der Europäischen Union nach der Richtlinie 2003/8/EG gelten in Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen entsprechend.
Und § 114 ZPO gewährt den bekannten Prozesskostenhilfeanspruch.
Zum Schluss geht es um die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts:
Das Arbeitsgericht ist zuständig, wo man meistens seine Betriebsstätte hatte. Das heißt, wenn man jetzt in Frankfurt immer arbeitet oder seine Arbeit einfach in Frankfurt immer ausführt, dann ist das Arbeitsgericht Frankfurt zuständig.
Diese Information ist nicht falsch, sondern entspricht § 48 Ia 1 ArbGG:
(1a) Für Streitigkeiten nach § 2 Abs. 1 Nr. 3, 4a, 7, 8 und 10 sowie Abs. 2 ist auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.
Da es bei einer Kündigungsschutzklage um eine Streitigkeit nach § 2 I Nr. 3 b) ArbGG geht, kann § 48 Ia 1 ArbGG herangezogen werden.
Es gibt aber weitere örtlich zuständige Arbeitsgerichte. Über § 46 II 1 ArbGG wird auf die ZPO verwiesen und damit die allgemeinen Zuständigkeitsregelungen nach §§ 12ff ZPO. Der Arbeitnehmer hat also ein Wahlrecht (§ 35 ZPO) unter den verschiedenen örtlich zuständigen Arbeitsgerichten. Es mag sein, dass eines dieser auch noch zuständigen Arbeitsgerichten für den Arbeitnehmer günstiger zu erreichen ist.
Zugegeben: Es ist ziemlich schwer, das alles in 10:57 Minuten unterzubringen. Aber, wie Einstein gesagt haben soll: „Man muss die Dinge so einfach wie möglich machen. Aber nicht einfacher.“

References: § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 7
 § 620
 § 7
 § 4
 § 4
 § 622

§ 9

§ 22
 § 125
 § 626
 § 43
 § 123
 § 23
 § 23
 § 23
 § 1
 § 23
 § 11
 § 114
 § 48
 § 2
 § 2
 § 48
 § 46