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Convenio Colectivo de Empresa de ICOD EMPRESA MUNICIPAL, S.A. (ICODEMSA)
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Convenio Colectivo de Empresa de ICOD EMPRESA MUNICIPAL, S.A. (ICODEMSA) (4658708) de Tenerife
Empresa Provincial. +-San-serifSerifTextoBoletín Oficial de Tenerife nº 124 del 19/09/2014Tipo: EmpresaÁmbito: TenerifeFecha Publicación: 19/09/2014Fecha de efecto: desde 01/07/2014 Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI
ExtractoVocesDescargar documentoImprimir el documento×VocesComisión ParitariaVacacionesGrupo profesionalJornada laboralComité de empresaIncapacidad temporalResponsabilidadPagas extraordinariasFormación profesionalDías naturalesDías hábilesComisión negociadoraCentro de trabajoPeríodo de pruebaRepresentación de los trabajadoresHoras extraordinariasMaternidad a efectos laboralesJornada completaExcedencia voluntariaExcedencias laboralesAscensoRecibo de salariosPermiso de maternidadContrato de TrabajoPrevención de riesgos laboralesMovilidad funcionalReducción de jornada laboralClasificación profesionalTipoTítuloF. PublicaciónBoletinF. VigorVigenciaPDF C. Colectivo , Revision Convenio Colectivo de la Empresa Icod Empresa Municipal de Turismo y Servicios S.A. (ICODEMSA). Codigo 38003572012003.19/09/2014Boletín Oficial de Tenerife01/07/2014VigenteDocumento oficial en PDF C. Colectivo Texto del Convenio Colectivo de la empresa Icod Empresa Municipal, S.A. (ICODEMSA) Ref.: C. N. 362. Codigo Convenio: 3803572.27/06/2007Boletín Oficial de Tenerife01/06/2007No VigenteConvenios anterioresBoletín Oficial de Tenerife nº 124 del 19/09/2014 VigenteTipo: EmpresaÁmbito: TenerifeFecha Publicación: 19/09/2014Fecha de efecto: desde 01/07/2014 Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI
ExtractoVocesDescargar documentoImprimir el documento×VocesComisión ParitariaVacacionesGrupo profesionalJornada laboralComité de empresaIncapacidad temporalResponsabilidadPagas extraordinariasFormación profesionalDías naturalesDías hábilesComisión negociadoraCentro de trabajoPeríodo de pruebaRepresentación de los trabajadoresHoras extraordinariasMaternidad a efectos laboralesJornada completaExcedencia voluntariaExcedencias laboralesAscensoRecibo de salariosPermiso de maternidadContrato de TrabajoPrevención de riesgos laboralesMovilidad funcionalReducción de jornada laboralClasificación profesionalBoletín Oficial de Tenerife nº 99 del 27/06/2007Tipo: EmpresaÁmbito: TenerifeFecha Publicación: 27/06/2007Fecha de efecto: desde 01/06/2007 hasta 01/07/2014 Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Icod Empresa Municipal, S. A. (ICODEMSA), con vigencia temporal entre 1 de julio de 2007 a 1 de junio de 2008, presentado en esta Dirección General de Trabajo, suscrito por la representación empresarial y la de los trabajadores y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2, b) del... ExtractoVocesDescargar documentoImprimir el documento×VocesVacacionesResponsabilidadGrupo profesionalJornada laboralRepresentación de los trabajadoresPeríodo de pruebaComisión ParitariaExcedencias laboralesCentro de trabajoHoras extraordinariasDías hábilesIncapacidad temporalDías naturalesPagas extraordinariasAscensoRecibo de salariosContrato fijo-discontinuoPeriodo de excedenciaSubrogaciónMaternidad a efectos laboralesCategoría profesionalPermiso de maternidadComisión negociadoraConvenio colectivo de trabajoTrabajador fijoContrato de trabajo de duración determinadaTrabajador fijo discontinuoClasificación profesionalTrabajador sustituidoAutoridad laboral competenteDietasOtrosBoletín Oficial de Tenerife nº 19 del 12/02/2003Tipo: EmpresaÁmbito: TenerifeFecha Publicación: 12/02/2003Fecha de efecto: desde 12/12/1990 Código convenio: 3803572. Visto el Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo ICOD EMPRESAMUNICIPAL, S. A. (ICODEMSA), recibido en esta Dirección General, por el que se modifica el artículo 32 y Tabla Salarial del Convenio Colectivo, suscrito por la representación empresarial y la de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3
del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Es... ExtractoVocesDescargar documentoImprimir el documento×VocesComisión negociadoraConvenio colectivo de trabajoInscripción del convenio colectivoRepresentación de los trabajadoresRepresentación sindicalIncapacidad permanente totalBoletín Oficial de Tenerife nº 14 del 31/01/2003Tipo: EmpresaÁmbito: TenerifeFecha Publicación: 31/01/2003Fecha de efecto: desde 12/12/1990 hasta 12/12/1990 Código convenio: 3803572. Visto el texto del acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la empresa Icod Empresa Municipal, S. A. (ICODEMSA), presentado en esta Dirección General de Trabajo, suscrito por la representación empresarial y la de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90,2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2, b ... ExtractoVocesDescargar documentoImprimir el documento×VocesVacacionesResponsabilidadGrupo profesionalPeríodo de pruebaComisión ParitariaRepresentación de los trabajadoresJornada laboralExcedencias laboralesHoras extraordinariasPagas extraordinariasContrato de prácticasIncapacidad temporalCentro de trabajoAscensoComisión negociadoraPeriodo de excedenciaConvenio colectivo de trabajoCondiciones de trabajoContrato de trabajo de duración determinadaAntigüedad del trabajadorClasificación profesionalTrabajador sustituidoSubrogaciónAutoridad laboral competenteDietasMaternidad a efectos laboralesMovilidad funcionalContrato de TrabajoEmpresa cedenteComité de empresaConvenio Colectivo de la empresa Icod Empresa Municipal, S. A. (ICODEMSA) (Boletín Oficial de Tenerife núm. 14 de 31/01/2003)Código convenio: 3803572. Visto el texto del acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la empresa Icod Empresa Municipal, S. A. (ICODEMSA), presentado en esta Dirección General de Trabajo, suscrito por la representación empresarial y la de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90,2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2, b del Real Decreto 1.040/81, de 22 de mayo (B. O. E. 6.6.81), sobre Registro de Convenios Colectivos de Trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1.033/84, de 11 de abril (B. O. E. 1.6.84) y Decreto 329/95, de 24 de noviembre (B. O. C. 15.12.95).1.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General de Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora.2.- Interesar su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.Santa Cruz de Tenerife. El Director General de Trabajo, Antonio Lorenzo Tejera.CONVENIO COLECTIVO ICODEMSA. Capítulo I.- Disposiciones generales. Artículo 1.- Ámbito de aplicación funcional y territorial.El presente Convenio Colectivo tiene ámbito de empresa, y vincula a la empresa “ICODEMSA”, dedicada a la actividad propia de la misma, así como aquellos servicios que fueron o serán cedidos por el Ayuntamiento de Icod de los Vinos, teniendo su ámbito territorial el del municipio de Icod de los Vinos,o en mayor ámbito si estos servicios se mancomunaran con otros municipios o entidades locales.Artículo 2.- Ámbito personal. Se regirán por el presente Convenio Colectivo todos los trabajadores que presten o puedan prestar sus servicios en la empresa definida en el art. 1, cualquiera que fuesen sus funciones y con independencia de su sistema de contratación y que se encuadran en los siguientes grupos profesionales:- Grupo I: Personal Técnico. - Grupo II: Personal Administrativo y Mecanización.- Grupo III: Personal Operario de oficios varios. - Grupo IV: Personal Subalterno.Artículo 3.- Ámbito temporal. 1.- Vigencia y duración: el presente Convenio Colectivo entrará en vigor en el momento de su firma, salvo su efectos económicos que lo será con fecha 01.07.2001, independientemente de la fecha de su publicación, y tendrá su termino final salvo que se prorrogue el 31.12.2002.2.- Prórroga: el presente Convenio Colectivo mantendrá su vigencia en su totalidad hasta la firma del siguiente, que mantendrá en cualquier caso, el contenido total o parcial pactado entre las partes, aún cuando éste fuera denunciado antes del término de su vigencia o la de cualquiera de sus prórrogas, que se efectuará año tras año, si el mismo no fuese denunciado.De producirse la prórroga, los conceptos salariales y extrasalariales se revisarán en la misma proporción del Índice de Precios al Consumo (I. P. C.) de Canarias del año anterior más un punto, al término de la vigencia del presente convenio o de cualquiera de sus prórrogas.Artículo 4.- Vinculación a la totalidad. El presente Convenio Colectivo forma un conjunto unitario infraccionable. En este sentido se reconsiderará en su totalidad su contenido por la Comisión Deliberadora, si por la jurisdicción competente en uso de las atribuciones que le confiere el apartado 5 del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, se adoptasen medidas modificativas del mismo que a juicio de cualquiera de las partes de la Comisión Paritaria, así lo hiciera necesario.Artículo 5.- Condición más beneficiosas. Se mantendrán las condiciones más beneficiosas que, como garantía “Ad Personam”, tanto en conjunto individualizado o global, superen las condiciones pactadas en el presente convenio y vengan disfrutando los trabajadores aisladamente, ya sea pornormas convencionales o usos y costumbres existentes con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio Colectivo.Artículo 6.- Normas subsidiarias. En todo lo no previsto en el presente Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, a los Acuerdos Sectoriales de obligado cumplimiento, refrendados por las Confederaciones Empresariales y Sindicales más representativas y a la legislación laboral vigente.Artículo 7.- Comisión Paritaria. Definición y estructura: para atender de cuantas cuestiones se derivan de la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del presente convenio, se establece una Comisión Paritaria, la cual estará integrada por dos vocales económicos y otros dos sociales, nombrados en cada caso entre los que han intervenido en las deliberaciones.Funciones: las funciones específicas de la Comisión Paritaria serán las siguientes:1.- Interpretación del convenio. En tal sentido se establece que, en aquellas cuestiones en las que existan divergencias de interpretación, no podrá iniciarse su aplicación hasta tanto exista reunión de la Comisión Paritaria para la decisión del tema. Apartir de tal momento, si no hubiera acuerdo, por la Dirección de la Empresa, podrá acordarse tal aplicación, si bien, si el acuerdo o fallo posterior le fuera desfavorable deberá abonarse a los trabajadores perjudicados la indemnización que se pacte o que la Autoridad Laboral competente establezca.2.- Conciliación previa en los problemas o cuestiones que le sea sometidos por las partes.3.- Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado. La Comisión intervendrá perceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes para que agotado, este campo, proceder en consecuencia.Procedimiento: tendrán capacidad de convocatoria de la Comisión Paritaria, la Dirección de las Empresa y la representación de los trabajadores.Las reuniones se celebrarán siempre previa convocatoria de cualquiera de las partes, con especificación concreta de los temas a debatir en cada caso, y en las mismas podrán ser utilizadas los servicios permanentes y ocasionales del asesores, los cuales serán designados libremente por cada una de las partes. Éstos tendrán voz pero no voto.Capítulo II.- Situaciones del personal. Artículo 8.- Contratación. El personal afectado por el presente Convenio Colectivo deberá encontrarse en alguna de las situaciones siguientes:1.- Personal Fijo o en Plantilla: son aquellos trabajadores vinculados a la empresa por contrato en los que no se pacta cláusula alguna en cuanto a la duración de los mismos. Esta situación se adquiere al superar el período de prueba.2.- Personal vinculado a la empresa por contrato de duración determinada: dichos contratos son los que se pactan por exigencias del servicio, tales como acumulación de tareas, fiestas, etc., y cualesquiera otros que contengan cláusulas, estableciendo períodos ciertos de vigencia aún tratándose de actividad normal y permanente de la empresa.3.- Personal Interino: son aquellos trabajadores que la empresa contrata para suplir ausencias temporales de trabajadores por enfermedad, servicio militar, permisos, vacaciones y excedencias.Este tipo de contrato necesariamente deberá expresar el nombre del sustituido y la causa de la situación. Dicho contrato de Interinaje, en base a las distintas causas que lo motiven se extinguirá:Supuesto de enfermedad del trabajador: desde el momento de alta y consiguiente reincorporación del sustituido.Supuesto de servicio militar: desde el momento de reincorporación del sustituido.Supuesto de permiso: desde el momento de la finalización del permiso y consiguiente reincorporación del sustituido.Supuesto de vacaciones: desde el momento de la finalización de las vacaciones y consiguiente reincorporación del sustituido.La no reincorporación del sustituido al puesto de trabajo dará lugar a que el interino de forma automática pasará a la misma situación de contratación que tuviera en la empresa, el trabajador sustituido.* Los contratos de duración determinada, a los que se hace referencia en el número 2 de este artículo, salvo los llamados de interinaje, de obra y servicio determinado, se regularán por la siguiente normativa:Dichos contratos de trabajo por tiempo determinado, respecto del mismo trabajador y puesto de trabajo desempeñado con anterioridad y por un período no inferior a un año dentro de los cinco últimos años desde de fecha de terminación de tales contratos, contienen y compensan por si mismo el posible período de prueba que pueda establecerse para una hipotética contratación por tiempo indefinido.Aquellos trabajadores, cuyo término o plazo máximo establecido por su modalidad de contrato, siga desarrollándose en su actualidad en la empresa y puesto de trabajo sin interrupción, adquirirán la condición de fijos, sujetos a la relación indefinida.Artículo 9.- Contratos formativos. 1.- Contrato para la formación. Podrán concertarse contratos para la formación con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21, y sin límite de edad cuando se trate de trabajadores minusválidos.Cuando se precise legalmente se exigirá el consentimiento o autorización de los padres o representantes legales del trabajador. Dicho contrato se formalizará siempre por escrito, haciendo constar, en todo caso, lo siguiente: el oficio, nivel ocupacional o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica (nunca inferior al 20% de la jornada máxima prevista en convenio) y su distribución horaria, así como el régimen de alternancia o concentración, la duración del contrato, el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor; así como los cambios que se produzcan sobre los anteriores elementos.Considerando que el objeto de este tipo de contratación es la adquisición, por parte del trabajador de la formación teórica y práctica necesaria para realizar adecuadamente un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, los contratados carecerán de la titulación necesaria para realizar un contrato en prácticas.La duración del contrato para la formación se situará entre un máximo de dos años y un mínimo de un año. Cuando se cumpla la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador o trabajadora no podrá ser contratado otra ver en el mismo tipo de contrato. Tampoco se celebrarán contratos para la formación cuando se trate de cubrir puestos de trabajo que ya hayan sido desempeñados por el mismo trabajador y hubiesen tenido una duración de 12 meses en la misma empresa. La formación teórica laboral se impartirá fuera del puesto de trabajo.El trabajo efectivo que el trabajador preste en la empresa deberá estar relacionado siempre con las tareas propias del puesto de trabajo, oficio o nivel ocupacional para el que haya sido contratado.Tras la finalización de este tipo de contrato, la empresa entregará al trabajador un certificado en el que constará la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.La retribución será la fijada en la siguiente escala: * Contrato para la formación de primer año, 75%de las retribuciones de la tabla salarial del puesto de trabajo para el que ha sido contratado.* Contrato para la formación de segundo año, 85% de las retribuciones de la tabla salarial del puesto de trabajo para el que ha sido contratado.El número de contratos realizados bajo esta modalidad estará a lo dispuesto en la normativa aplicable.2.- Contrato en prácticas. El objeto de este tipo de contratación es permitir que trabajadores y trabajadoras en posesión de una titulación universitaria o de Formación Profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes, obtengan la práctica profesional adecuada para el ejercicio de su profesión, siempre que no hayan transcurrido más de cuatro años desde su obtención.En el caso de trabajadores o trabajadoras con minusvalía el plazo podrá ampliarse a seis años.La prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria interrumpirá el cómputo del período de cuatro años.La duración del contrato de trabajo en prácticas no será superior a dos años ni inferior a uno.La celebración de contratos de trabajo de esta modalidad se formalizará siempre por escrito y expresará la titulación del trabajador, condiciones de trabajo, duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas, así como el objeto de las mismas, el período de prueba, que será de un mes para los titulados de grado medio y de dos para los titulados de grado superior.La retribución del trabajador en prácticas será el 80% de la establecida en tabla salarial del Convenio Colectivo, para la categoría correspondiente.A la finalización del contrato en prácticas, la empresa expenderá al trabajador un Certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.Artículo 10.- Empleo. Conforme a lo reconocido en la Ley 2/1991, de 7 enero, sobre derechos de información a los Representantes de los Trabajadores en materia de contratación, la empresa se obliga:Aentregar a la representación legal de los trabajadores un copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de Relación laboral Especial de Alta Dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a la Representación legal de los trabajadores.Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del Documento Nacional del Identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro, que de acuerdo con la Ley Orgánica 1/82 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal del trabajador.Dicha copia básica se entregará en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, quienes la firmará a efectos de acreditar que se ha producido la entrega y posteriormente, dicha copia básica se enviará a la Oficina de Empleo.Cuando no exista representación legal de los trabajadores, también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo.En los contratos sujetos de registro en el ACE (Agencia Canaria de Empleo), la copia básica se remitirá, junto con el contrato a la Oficina de Empleo, y en los restantes supuestos de remitirá exclusivamente la copia básica.La empresa notificará a los Representantes legales de los trabajadores, las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refieren los párrafos anteriores, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de DIEZ (10) días siguientes a que tuviera lugar.Los representantes legales de los trabajadores deberán recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos y siempre referidos a los regulados en el presente convenio, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como los supuestos de subcontratación.Todo los anterior se entiende referido a la observación del sigilo profesional que corresponda por razón de la calidad del Representante Sindical, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento, sin perjuicio de las posibles responsabilidades en que puedan incurrir con tal ocasión.La empresa, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades devengadas o adeudadas.El trabajador podrá solicitar la presencia de un Representante Legal de los Trabajadores en el momento de proceder a la firma del finiquito, haciéndose constar, en el mismo, tal hecho con su firma, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esa posibilidad.Artículo 11.- Período de prueba. En el contrato de trabajo se concretará un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder:a) Personal Técnico: cuatro meses. b) Personal Administrativo y Mecanización: 3 meses.c) Personal operario de oficios varios: 1 mes. d) Personal subalterno: 1 mes. Durante el período de prueba, el contrato podrá rescindirse unilateralmente por la empresa o el trabajador, sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización de cualquier tipo.Transcurrido el período de prueba sin que se haya desestimado, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de la prestación de los servicios a los efectos de antigüedad en la empresa.Quedan exentos del período de prueba las trabajadores que en una o varias sucesivas contrataciones temporales, hayan prestado servicios a la empresa en tiempo superior al establecido para tal fin.La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo.Capítulo III.- Clasificación profesional. Artículo 12.- Clasificación profesional. El personal que presta sus servicios dentro de las distintas áreas orgánicas de la empresa, cualquiera que sea el centro de trabajo donde presten sus servicios, se clasificará dentro de los Grupos Profesionales que con carácter enunciativo se enumeran en el presente artículo, sin que dicha clasificación suponga la obligación de tener provistas todas las plazas y categorías relacionadas, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.Artículo 13.- Grupos profesionales y sus categorías. El personal incluido en este convenio se estructura sobre la base de los siguientes grupos profesionales en atención a las funciones primordiales que realizan:1. Grupo primero: Personal Técnico. 2. Grupo segundo: Personal Adtvo. y de Mecanización.3. Grupo tercero: Personal de oficios varios. 4. Grupo cuarto: Personal Subalterno.1. Grupo primero: Personal Técnico. 1.- Técnicos Titulados: 1.1. Con titulación superior. 1.1.1. Grado A. 1.1.2. Grado B.1.2. Con titulación no superior. 1.2.1. Grado A. 1.2.2. Grado B.2.- Técnicos no Titulados: 2.1. Director General. 2.2. Comercial. 2.3. Encargado general. 2.4. Encargado de sección.2. Grupo segundo: Personal Adtvo. y de Mecanización. 1. Administrativo. 1.1. Jefe de Administración. 1.2. Oficial. 1.3. Auxiliar Administrativo.2. Mecanización. 2.1. Analista. 2.2. Programador.3. Grupo tercero: Personal operario de oficios varios. 1. Capataz. 2. Oficial. 3. Fontanero. 4. Jardinero. 5. Lector- Contador. 6. Agentes de parquímetro. 7. Ayudantes y Especialistas. 8. Peón.4. Grupo cuarto: Personal subalterno. 1. Conductor. 2. Vigilante. 3. Guarda. 4. Guías. 5. Almacenero. 6. Portero. 7. Conserje. 8. Ordenanza. 9. Limpiador/ a.Grupo primero: Definiciones. Personal técnico: es aquel que con titulación o sin ella, realiza trabajos que exigen una adecuada com petencia o práctica, ejerciendo funciones facultativaso de dirección especializada. 1.- Técnicos Titulados. 1.1. Con titulación superior: es aquél que para el cumplimiento de su trabajo se le exige estar en posesión de una titulación superior expedida por Escuelas especializadas o facultades, siempre que haya sido contratado para ejercer funciones de responsabilidad inherentes a su titulación en el ámbito de la empresa.1.1.1. Grado A. 1.1.2. Grado B.1.2. Con titulación no superior: es aquél que para el cumplimiento de su trabajo no se le exige titulación superior incluyendo a los diplomados universitarios, siempre que ejerzan funciones acordes con su titulación en el ámbito de la empresa.1.2.1. Grado A. 1.2.2. Grado B.2.- Técnicos no Titulados. 2.1. Director General: es la persona responsable de plantear, organizar y coordinar las diversas actividades propias para el mejor desenvolvimiento de la empresa.Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos de la utilización eficaz de los Recursos Humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido, al establecimiento de la estructura productiva y de apoyo al desarrollo de la política industrial.2.2. Comercial: es el que realiza de modo permanente la actividad comercial general en la gestión de compra dentro de la empresa, recibiendo competencia en otras materias del Director de Personal.2.3. Encargado General: es el que, a las órdenes de la Dirección de la Empresa, conoce el proceso general de la misma, aplicando estos conocimientos en la organización y distribución del trabajo en las secciones, informando de los datos generales de producción, consumo de materias primas y rendimiento.2.4. Encargado de Sección: es el que, dependiendo del Encargado General o de los Técnicos Superiores, tiene mando directo sobre el personal que trabaje en la sección y secciones a su cargo, proporcionando los datos de producción y rendimiento de las secciones que manda.Grupo segundo: Definiciones. Personal Administrativo y de Mecanización. Queda comprendido en este grupo profesional, aquel que poseyendo conocimientos de administración y contabilidad realiza trabajos de oficina.En orden a su competencia y responsabilidad, se clasifica en las siguientes categorías:1. Administrativo. 1.1. Jefe de Administración: es el que tiene a su cargo la dirección, organización y coordinación de funciones de todas las secciones administrativas de la empresa.1.2. Oficial: es el que con conocimientos técnicos y prácticas necesarias para la vida mercantil, realiza funciones de carácter administrativo, burocrático y/o contabilidad, incluidas facturación, tesorería, redacción de correspondencia, elaboración y gestión de estadísticas e informes de capacidad analítica, tratamiento de pedidos y administración de ventas, conocimientos y utilización de medios informáticos u ofimáticos.1.3. Auxiliar Administrativo: es el administrativo, que sin iniciativa propia, se dedica dentro de las oficinas a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes a los trabajos de ésta.2.- Mecanización. 2.1. Analista: personal técnico que concibe y desarrolla sistemas mecanizados, analizando y diseñando los procedimientos necesarios para su implantación, facilitando a los usuarios el asesoramiento preciso para una eficaz utilización de los mismos. Dirigen la implantación de sistemas, asesoran sobre el empleo de nuevas técnicas y conocen la necesidad y aplicación en el área en que trabajan.2.2. Programador: es aquél que, con conocimientos y experiencia en el empleo de lenguajes de programación informática, se ocupan del diseño lógico de programas y codificarlos apropiadamente, realizando los diagramas de proceso, informes, ficheros, etc... computan, prueban y actualizan la ejecución de programas, documentándolos completamente.Grupo tercero. Definición. Personal operario de oficios varios. Es el que bajo las órdenes del Encargado de Sección, ha realizado o adquirido una formación profe sional especializada y realiza trabajos complementarioso auxiliares en la empresa. 1. Capataz: es aquél que interpreta las órdenes dadas por los superiores, cuidando su cumplimiento y dirigen personalmente los trabajos del personal.2. Oficial: son los que practican un oficio, conociendo todos los procesos del mismo y poseen iniciativa y responsabilidad.3. Fontanero: es el que posee la capacidad y conocimiento necesario y tiene bajo su mando la organización y distribución del agua, así como vigilar el correcto funcionamiento de la red, realizando todas las labores propias de su profesión.4. Jardinero: son los especialistas en su trabajo, con perfecto conocimiento del mismo, iniciativa propia y responsabilidad en su tarea.5. Lector- Contador: son los que realizan las lecturas de consumo señalando en los contadores de los abonados, cuando no realizan su trabajo normal, se le puede encomendar trabajos de repaso y comprobación y similares pudiendo realizar entrega de correspondencia o notificaciones relacionadas con el suministro.6. Agentes de aparcamiento: son las personas responsables de la recogida, valoración y cobro de tickets, el cobro de los servicios varios y el control de caja, la práctica de liquidaciones y cuadros dinerarios, la entrega, custodia e ingreso de las recaudaciones y efectos de todo tipo, la venta de productos o servicios de la empresa y el cobro de recibos. Controla el aparcamiento en zona azul.7. Ayudante y Especialistas: son operarios que ayudan , con conocimientos básicos del oficio, a los oficiales en la ejecución de los trabajos propios de éstos.8. Peón: es el que realiza tareas de orden secundario con determinados conocimientos de su especialidad.Grupo cuarto. Definición. Personal subalterno. Son los que desempeñan funciones específicas y complementarias para las que se requiere reunir los requisitos que en cada caso se señalan , pero asumiendo en todo caso la responsabilidad inherente al cargo.1. Conductor: es el que, estando en posesión del carnet de la clase correspondiente, conduce y conserva el vehículo que tenga a su cargo.2. Vigilante: es aquel trabajador, con aptitudes físicas e instrucción suficiente, que reúna cuantos requisitos exige la legislación vigente.3. Guardas: personal con especial responsabilidad, pero sin que ello implique la necesidad de disponer de titulación.4. Guías: es aquel trabajador que, con las aptitudes personales necesarias y conocimiento de un mínimo de dos idiomas, desempeña las funciones de intermediario para el conocimiento externo de un itinerario fijado, interpretación y demás labores que sean acordes a su categoría, pudiendo efectuar acciones de recaudación y taquillajes.5. Almacenero: es el responsable del almacén general de la empresa, estando encargado de despachar los pedidos en el mismo, de recibir las mercancías y ordenarlas registrando en los libros el movimiento diario de mercancía.6. Portero: es el que cuida de los accesos a los locales, realizando funciones de custodia o vigilancia.7. Conserje: son los responsables del mantenimiento del orden, limpieza de las distintas dependencias y apertura y cierre de la empresa.8. Ordenanza: son los encargados del reparto de la documentación y correspondencia, dentro y fuera de las oficinas, ordenar y orientar al público, atender la centralita y colaborar en la limpieza.9. Limpiador/a: son los encargados de limpiar las dependencias.Capítulo IV.- Promoción laboral y ascensos. Artículo 14.- Vacantes y ascensos. Debido a la continua fluctuación que podría producirse en el volumen de la actividad de la empresa, trimestralmente, en el marco del art. 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, la Representación de los Trabajadores y de la empresa, harán un seguimiento de las vacantes que pudieran producirse, así como de su posible tratamiento, de acuerdo con los niveles de actividad y la evolución posible de la empresa. En cualquier caso, la decisión sobre la cobertura de la posible vacante o la amortización del correspondiente puesto de trabajo, será competencia exclusiva de la empresa. En los supuesto en que la empresa decida la cobertura de la vacante, y ello suponga la posibilidad de ascenso sin perjuicio de acudir a nuevas contrataciones, ésta tendrá que tener las aptitudes del personal en plantilla.Para todo el personal, independientemente de la categoría y grupo profesional al que pertenezca, a los 15 años de su ingreso en la empresa consolidará la remuneración correspondiente a la categoría supe rior dentro de su grupo profesional, si no le ha sidoposible el ascenso. Artículo 15.- Movilidad funcional. 1. La movilidad del personal en el seno de la empresa se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones legales complementarias, no teniendo otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional.Sin perjuicio de lo anterior, cuando el cambio de puesto de trabajo entrañe para el trabajador el desempeño de funciones distintas a las que venía desempeñando, se le facilitará la descripción de las nuevas funciones, así como la formación necesaria para el empleo de los instrumentos y herramientas de trabajo que por razón del nuevo puesto sea objeto de uso.2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos generales de la prestación.3. Trabajos de Superior Categoría: el trabajador, que como consecuencia de la movilidad funcional, pase a realizar, por un período de trabajo efectivo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la integridad de las funciones esenciales propias de un grupo profesional superior al que tuviera reconocido, podrá reclamar, a través de la representación legal de los trabajadores, el ascenso o la cobertura de la vacante correspondiente. Durante el tiempo en que permanezca la situación descrita, el trabajador percibirá la retribución correspondiente a las funciones que se le hayan encomendado; este suplemento se calculará en cómputo anual y se liquidará en proporción al tiempo de desempeño de las tareas superiores, y mientras dure esta asignación. La empresa deberá comunicar al trabajador y a sus representantes la asignación de las funciones descritas anteriormente.A efectos del cómputo temporal previsto en el párrafo anterior, no se tendrá en cuenta el período en el que se realicen funciones de superior categoría, cuando se sustituya a trabajadores que hayan pasado, temporalmente, a otro puesto, o se encuentren en suspensión del contrato por licencia, enfermedad, Servicio Militar, Prestación Social Sustitutoria, excedencia forzosa o sindical, u otra causa de análoga naturaleza, de las previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, que le confiera el derecho a volver a su anterior puesto de trabajo al cesar dicha causa.En el supuesto de que por cualquier circunstancia, el trabajador sustituido causara baja definitiva, la empresa, de no considerar oportuna la amortización del puesto de trabajo que este viniera ocupando, estudiará la cobertura de la vacante correspondiente, bien a través de ascenso, bien mediante nuevas contrataciones.5. Trabajos de inferior categoría: la realización de funciones de inferior categoría deberá estar justificada, siendo su duración la indispensable para la contratación o promoción para que sea ocupada o cubierta la vacante, o desaparezcan las razones técnicas, organizativas o de producción que la causaron. La empresa deberá comunicar esta situación a los Representantes de los Trabajadores.6. Las modificaciones de condiciones de trabajo definidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se ajustarán a lo dispuesto en el indicado precepto.Artículo 16.- Plantilla y escalafón. La empresa confeccionará anualmente, en el mes de enero, la plantilla o escalafón que no tendrá efecto alguno contrario a la situación y derechos adquiridos por cada uno de los trabajadores que formen parte de la empresa.Dicha plantilla contendrá los siguientes datos: número de registro personal, nombre y apellidos, fecha de nacimiento, fecha de ingreso en la empresa, categoría profesional, departamento o sección y fecha del último nombramiento o promoción.Una vez confeccionada habrá de ser necesariamente remitida a los representantes legales de los trabajadores, como trámite previo al de la aprobación por la Autoridad Laboral Competente.Capítulo V.- Régimen económico. 1.- Complementos, salariales personales: Artículo 17.- Crecimiento salarial. Será de aplicación los valores económicos que, para cada uno de los conceptos retributivos, se establecen de forma expresa en la Tabla de Retribuciones (anexo A).Artículo 18.- Complemento retributivos fijos. Con efectos de 01.07.01, las Tablas de Retribuciones (Valores de estos conceptos), será la regulada en el anexo A.Se percibirá distribuido en dieciséis pagas anuales, correspondientes a las doce mensualidades ordinarias y las gratificaciones extraordinarias de marzo, julio, septiembre y diciembre.Artículo 19.- Antigüedad. Se traducirá en aumentos periódicos por tiempo de prestación de servicios en la empresa, consistentes en la siguiente escala, que se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan. Se percibirá distribuido en dieciséis pagas anuales, correspon dientes a las doce mensualidades ordinarias y las gratificaciones extraordinarias de marzo, junio, septiembre y diciembre. Anexo A.Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)Artículo 20.- Gratificaciones extraordinarias. Se establecen cuatro gratificaciones extraordinarias anuales que se abonarán: cuatro a razón de treinta días del total de la retribución percibida mensualmente, abonándose con carácter general de forma prorrateada, mes a mes. Si cualquier trabajador, de forma individualizada, quisiera percibir las gratificaciones extraordinarias en el momento de su devengo, dichas percepciones se realizarán:Paga de marzo: se devengará del 1 de marzo al 28 de febrero y con arreglo a los salarios vigentes al 28 de febrero. Se abonará en la primera quincena de marzo de cada anualidad.Paga de julio: se devengará del 1 de enero al 30 de Junio y con arreglo a los salarios vigentes a 30 de junio. Se abonará en la primera quincena de julio de cada anualidad.Paga de septiembre se devengará desde el 1 de octubre al 30 de septiembre, y se abonarán antes del día 15 de septiembre de cada anualidad.Paga de diciembre se devengará del 30 de junio al 31 de diciembre, con arreglo a los salarios vigentes a 31 de diciembre. Se abonará antes del 15 de diciembre de cada anualidad.Los trabajadores que durante el año hagan causa de baja por Accidente o Incapacidad Transitoria (I. T.) percibirá las pagas extraordinarias en su totalidad al vencimiento de las mismas.Para el personal que cause alta o baja en la empresa durante los períodos de devengo indicados, las gratificaciones consistirán en la parte proporcional que le corresponda por los meses trabajados, computándose la fracción de mes como mes completo.Los conceptos que integran las Gratificaciones Extraordinarias son: Salario Base, Complemento Retributivo Fijo y Antigüedad.Artículo 21.- Turnicidad. El personal que preste sus servicios en jornada de trabajo a turnos rotativos de mañana, tarde y noche que cubran las veinticuatro horas del día, percibirá por este concepto un complemento, consistente enuna cantidad fija mensual (doce pagas anuales), cuyo importe para cada Grupo Profesional se indica en la tabla de valores del Anexo correspondiente.Artículo 22.- Plus de responsabilidad. Se abonará a aquellos trabajadores que, previa designación expresa y escrita por el Representante de la Empresa, le sea atribuida la percepción del referido plus y realicen algunas funciones o tareas no coincidentes para la establecida con su categoría, pudiendo estar o no ligada al ejercicio de funciones de responsabilidad y mando.Artículo 23.- Nocturnidad. El personal que preste de forma esporádica sus servicios entre las 22: 00 horas y las 06: 00 horas, percibirá un complemento por nocturnidad consistente en 1.200 pts. por noche o 150 pts. por hora trabajada, computándose la jornada completa si superase las cuatro horas de trabajo efectivo entre dicho período.No percibirá este plus el personal vinculado a que su jornada laboral, en el momento de la contratación, esté afectada por dicho período, como por ejemplo, los guardas del Drago.Con independencia de lo anterior, todo el personal que preste sus servicios las noches del 24 y 31 de diciembre, percibirán la cantidad de 12.000 pts. por cada una de las citadas noches.Artículo 24.- Plus de festividad. A) Los trabajadores que por razones técnicas, organizativas o por necesidades del servicio y siempre que los mismos estén encuadrados dentro de la jornada laboral habitual de lunes a viernes, percibirán como cantidad compensatoria por día realmente trabajado (domingos o festivos), la cantidad de dos mil pesetas (2.000 pts.), además de las retribuciones ya consolidadas en dicho día.B) Con independencia de lo anterior, los trabajadores que trabajen los días 25 de diciembre, 1 y 6 de enero, percibirán como cantidad compensatoria, 6.000 ptas. como compensación de cada uno de los citados días.Artículo 25.- Plus de peligrosidad y toxicidad. El Plus de Peligrosidad y Toxicidad tendrá los valores y alcance que tienen hoy por hoy cada trabajador afectado por el presente Convenio Colectivo.Artículo 26.- Horas extraordinarias. Durante la vigencia del presente convenio, el módulo del valor de la hora extra será la que resulte de aplicar la fórmula siguiente:Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)El valor de la hora extraordinaria será 1 hora extra = 1,75 ordinaria.A estos efectos, Administración de Personal facilitará a la Representación Legal de los Trabajadores un listado con los valores que resulten de lo indicado en los párrafos anteriores.Alternativamente a su abono como horas extraordinarias, el trabajador podrá optar por la compensación con descanso de idéntica duración (1 hora = 1 hora) y abono de una compensación económica consistente en el 0,75% del valor de la hora base para el cálculo del valor de la hora extraordinaria, por cada hora extraordinaria trabajada. En este último caso perderá tal carácter, adquiriendo el de flexibilidad horaria, dado que no supondrá un incremento de la jornada anual pactada.El descanso compensatorio se disfrutará en la fecha que de común acuerdo fijen la Dirección y el trabajador, dentro de los dos meses naturales siguientes a aquel en que se hubieran trabajado las horas extraordinaria a compensar.Cuando las necesidades del servicio no permitan el disfrute del descanso compensatorio en los plazos previstos, se procederá a su abono al valor de las horas extraordinarias, detrayendo a su vez, el 0,75, si fue abonado con anterioridad.Artículo 27.- Dietas. Los trabajadores que como, consecuencia de su traslado o desplazamiento, tuvieran que comer o pernoctar fuera de su domicilio o de su centro habitual de trabajo percibirán las siguientes cantidades:- Media dieta: 1.500 pts./día. - Dieta completa: 8.000 pts./día.Todo ello, con independencia de que si las cantidades, en el gasto efectuado, fuesen superiores a las aquí contempladas, y previa justificación, se abonarán las que resulten a posteriori.Artículo 28.- Kilometraje. Los trabajadores percibirán por este concepto 24 pts./km por desplazarse con vehículo propio, a un centro de trabajo distinto al suyo, por requerimiento de la empresa.Artículo 29.- Complemento Incapacidad Temporal. En los casos de IT derivada de accidente o enfermedad profesional, dentro del año natural (01.01 al 31.12), la empresa complementará, hasta garantizar el 100% del total de las retribuciones, desde el primer día de la baja y hasta un máximo de 12 meses.Para los supuesto de IT derivada de enfermedad común, se procederá de igual forma, siempre que el índice de absentismo por esa circunstancia en el año natural inmediatamente anterior no haya excedido en el conjunto de la empresa del 3%. De sobrepasar ese índice, en el año natural siguiente se procederá de la siguiente forma:Compensación por parte de la empresa en IT durante el año.- Las dos primera bajas, de una misma persona, el 100%.- La tercera baja de la misma persona, el 80%. - Cuarta y siguientes bajas, de la misma persona, lo que estipule la Ley.Para el cálculo del absentismo se excluirá el ocasionado por larga enfermedad (más de 30 días), accidentes de trabajo, intervención quirúrgica, hospitalización y maternidad.Artículo 30.- Pago de las retribuciones. El pago de las retribuciones se efectuará tal y como se viene realizando hasta la fecha, mediante transferencia bancaria. Se abonarán el último viernes de cada mes, si éste fuera festivo, se realizará el día laboral inmediatamente anterior.Capítulo VI.- Beneficios sociales. Artículo 31.- Préstamos personales. Los empleados fijos de ICODEMSA, podrán solicitar préstamos personales, sin interés, sujetos a las siguientes condiciones:La cuantía total de este fondo, para el conjunto de los trabajadores, estará constituida por 2.000.000 de pesetas.La cuantía del préstamo será como máximo de dos mensualidades del total de las retribuciones.El plazo de devolución será hasta un máximo de 12 meses, a elección del empleado, mediante descuento mensual en la nómina de haberes.La concesión de los préstamos será llevada a cabo por una Comisión Mixta Paritaria de la Dirección de la Empresa y los Representantes de los trabajadores.Dentro del ámbito temporal de este convenio y al considerarse estos préstamos como salario en especie, la retención a cuenta será a cargo de la empresa según lo establecido en la legislación fiscal vigente.Artículo 32.- Seguro de vida y accidente. 1.- Durante la vigencia del presente convenio, los trabajadores de ICODEMSA, cualquiera que sea su modalidad de contratación y siempre que sea de duración superior a seis meses, tendrán garantizada la percepción de las siguientes indemnizaciones para las contingencias que se indican: Muerte. Dos millones quinientas mil pesetas (2.500.000 pts.) equivalente a quince mil veinticinco euros con treinta céntimos (15.025,30). Invalidez Permanente Total o Absoluta. Dos millones quinientas mil pesetas (2.500.000 pts.) equivalente a quince mil veinticinco euros con treinta céntimos (15.025,30). Por accidente. Dos millones quinientas mil pesetas (2.500.000 pts.) equivalente a quince mil veinticinco euros con treinta céntimos (15.025,30).2.- Para la cobertura de estas indemnizaciones, la Dirección de la Empresa podrá suscribir la correspondiente póliza colectiva de seguro o autoasegurar estas contingencias.Capítulo VII.- Jornada de trabajo, vacaciones, permisos y licencias.Artículo 33.- Jornada de trabajo. * Para el año 2001, la jornada laboral será de 40 horas semanales.* Para el año 2002 se reducirá la jornada laboral a 37,5 horas y media semanales.* Para el año 2003 se adecuará la jornada laboral a 35 horas semanales.El horario que implicará tal reducción, se negociará entre la representación de la empresa, en cada unode los Departamentos, con el Visto Bueno de la Representación de los Trabajadores, en su caso.Artículo 34.- Vacaciones. 1.- Todos los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, disfrutarán de un período de vacaciones anuales, cuya duración será de 30 días, todos ellos naturales, fraccionables en dos períodos, a petición del trabajador, que se abonarán a razón del importe total de las retribuciones percibidas por el trabajador.2.- Las vacaciones se disfrutarán preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre y se efectuarán su pago antes de ser iniciado el disfrute. El inicio de las vacaciones no podrá coincidir en domingo, festivos o días de descanso del trabajador.3.- Durante los tres primeros meses del año, Representante de los Trabajadores y empresa (previamente consensuado con los trabajadores) elaborarán el calendario de vacaciones, teniendo en cuenta que deberán ser con carácter rotativo, y se expondrán en cada centro de trabajo, para que la plantilla tenga conocimiento del mismo y pueda, en su caso, hacer las reclamaciones oportunas.4.- Con una antelación mínima de 15 días, las empresas entregarán a cada trabajador que se ha de constar la fecha de comienzo, así como la fecha de reincorporación al trabajo.5.- Las situaciones de Incapacidad Transitoria (IT), durante el período de vacaciones, interrumpirán su disfrute, en cuyo caso se aplicarán las siguientes normas:a) Si la Incapacidad Transitoria rebasara el tiempo de vacaciones, la reincorporación a la empresa tendrá carácter inmediato a partir de la fecha del parte de alta médico, quedándole reconocido al trabajador el derecho a disfrutar el tiempo de vacaciones en que haya permanecido en tal situación, una vez hayan terminado las vacaciones todos los trabajadores de su mismo centro de trabajo.b) Si la Incapacidad Transitoria no rebasara el tiempo de vacaciones, el trabajador seguirá disfrutando el tiempo que le quede de las mismas y se reincorporará a la empresa en la fecha establecida, quedándole reconocido el tiempo interrumpido para ser disfrutado en las mismas condiciones del apartado anterior.6.- El período de vacaciones se entenderá siempre referido a años naturales, por lo que el trabajador deberá disfrutar las mismas dentro de los meses de enero a diciembre de cada año, teniendo derecho a la parte proporcional correspondiente si ingresa con posterioridad al mes de enero, calculándose por doceava partes.7.- Las trabajadoras que se encuentren en estado de gestación, tendrán derecho a acumular las vacaciones al período de descanso por maternidad.Artículo 35.- Licencias. Los trabajadores, previo aviso de dos días a la empresa y posterior justificación, podrán ausentarse o faltar al trabajo con derecho a mantener la remuneración por alguno de los siguientes motivos y durante los períodos que aquí se determinen, además de lo reflejado en el apartado de licencias del Estatuto de los Trabajadores.- 15 días naturales en caso de matrimonio, no acumulables salvo acuerdo entre las partes, a las vacaciones.- 3 días o 5 días para desplazamiento fuera de la provincia de residencia en caso de nacimiento de hijos, enfermedad grave o fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad.- 3 días por traslado de su domicilio habitual. - 1 día por boda de un pariente en primer grado. - A los representantes sindicales, los permisos legalmente establecidos.- Por lactancia, de un hijo menor de un año, tienen derecho a una hora diaria de ausencia que puede ser fraccionada o sustituida por una reducción de la jornada habitual en media hora y puede ser disfrutada indistintamente por el padre o la madre.- Las trabajadoras embarazadas, previo aviso, pueden ausentarse del trabajo, al objeto de realizarse todos los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que necesite, aportando para ello las justificaciones oportunas.- Quienes por razones de guarda legal, tengan a su cargo, un menor de seis años o un disminuido físico o psíquico, que no realice actividad remunerada, tendrá derecho a reducir la jornada laboral, con la consecuente disminución proporcional de la remuneración a percibir, al menos de 1/3 y como máximo de la mitad de la duración de aquella.- Las horas de asistencia a centros médicos durante la jornada de trabajo, siempre que no se pueda acudir fuera de ella. El trabajador no podrá exceder de dieciocho horas/año por este concepto, a excepción de que exista prescripción facultativa.- Los trabajadores tendrán derecho a seis días de licencia con sueldos por asuntos propios, no siendo acumulables a las vacaciones y siempre que sean compatibles con la organización de la empresa. Deben ser usados dentro del año natural que corresponda.Artículo 36.- Licencias sin sueldo. Los trabajadores fijos con al menos tres años de antigüedad en la empresa, puede concederse un permiso sin sueldo con derecho a reingreso automático a su puesto de trabajo y categoría, hasta un máximo de dos meses.De igual manera, puede concederse permiso en iguales circunstancias para la preparación de exámenes y otros, siempre previa presentación del justificante correspondiente.Artículo 37.- Excedencias. 1. Excedencia forzosa. Se concederá de conformidad con el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.2. Excedencia voluntaria. Sin perjuicio de lo previsto en el art. 46 del E. T., el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a un año y no mayor de cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.Al finalizar el período de excedencia solicitado, el trabajador excedente tendrá derecho al reingreso automático en su puesto de trabajo o de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. En cualquier caso, será necesario para la tramitación de su solicitud de reingreso, se curse la correspondiente petición con una antelación mínima de 30 días al vencimiento de la excedencia que viniera disfrutando.El trabajador que, con anterioridad a la finalización de período de excedencia, solicite anticipadamente su derecho preferente al reingreso, deberá comunicarlo con una antelación mínima de 60 días a la fecha en que pretenda su reincorporación, tramitándose, dicha solicitud por la empresa, siempre que las circunstancias a las que la excedencia pudo dar lugar en el seno de la empresa lo permitan.3. Excedencia por cuidado de hijos y familiares. Según lo previsto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sean por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.Asimismo y según el precepto citado, los trabajadores podrán solicitar un período de excedencia no superior a un año para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.El período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y durante la vigencia de dicha excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, por lo que su incorporación será automática.No obstante lo anterior, la empresa, atendiendo a sus propias necesidades y por especiales circunstancias personales del trabajador afectado, podrá ampliar el plazo previsto en los párrafos anteriores.Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen el derecho a solicitar, por un mismo causante, la excedencia regulada en el presente artículo, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma pondrá fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.En cualquier caso, el trabajador deberá acreditar por medio de documentos legales o médicos, la existencia de la causa que justifique la existencia de la circunstancia alegada para la obtención de la excedencia.4. No obstante lo dispuesto en el presente artículo, se estará a las posibles modificaciones o normas de desarrollo que afecten a lo dispuesto en el vigente artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, si estas no contraviniesen lo aquí pactado.Artículo 38.- Extinción del contrato de trabajo. Las causas, formas, procedimientos y efectos de las suspensiones y extinciones colectivas son los establecidos en la legislación vigente o por acuerdo de las partes.La extinción voluntaria por parte del trabajador está obligado a comunicarlo por escrito a la empresa con los siguientes plazos mínimos:- Personal superior, técnico y administrativo, un mes.- Resto del personal, quince días. El incumplimiento de los plazos puede conllevar el detraigo en la liquidación final del salario por cada día de retraso.En caso, de expiración del contrato por el plazo acordado la empresa deberá comunicarlo en quince días de antelación. De no hacerlo, se le abonará un día de salario por cada uno de retraso hasta un máximo de quince días.Capítulo VIII.- Subrogación del personal. Artículo 39.- Subrogación del personal. Al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, la absorción del personal entre quienes se sucedan, mediante cualquiera de las modalidades de contratación de gestión de servicios públicos, contratos de arrendamiento de servicios o de otro tipo, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del presente convenio, se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo y en los siguientes.En lo sucesivo, el término “contrata” engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad u organismo público.A) En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata, así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución entre entidades, personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad pública que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa sustituida. Se producirá la mencionada subrogación de personal siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:1. Trabajadores en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.2. Trabajadores, con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento de la finalización efectiva de la contrata tengan una antigüedad mínima de cuatro meses en la misma y se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal, servicio militar o situaciones análogas.3. Trabajadores con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado 2, con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.4. Trabajadores de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata deservicios públicos como consecuencia de una ampliación, en los cuatro meses anteriores a la finalización de aquélla.5. Trabajadores que sustituyan a otros que se jubilen, habiendo cumplido sesenta y cuatro años dentro de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva de la contrata y tengan una antigüedad mínima en la misma de los cuatro meses anteriores a la jubilación, siempre que ésta esté pactada en Convenio Colectivo estatutario de ámbito inferior en virtud del Real Decreto 1.194/1985, de 17 de julio.A) Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar fehaciente y documentalmente por la empresa o entidad pública saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en el artículo 44 y en el plazo de diez días hábiles contados desde el momento en que, bien la empresa entrante o la saliente, comunique fehacientemente a la otra empresa el cambio en la adjudicación del servicio.C) Los trabajadores que no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario, que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.D) La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a que vincula: empresa o entidad pública o privada cesante, nueva adjudicataria y trabajador.Artículo 40.- Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrate.La empresa saliente deberá facilitar a la entrante los siguientes documentos:- Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago en la Seguridad Social.- Fotocopia de los cuatro últimos recibos de salarios de los trabajadores afectados.- Fotocopia de los TC- 1 y TC- 2 de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.- Relación de personal, especificando: nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, categoría profesional, jornada, horario, modalidad de contratación y fecha de disfrute de sus vacaciones.- Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, se especificará el período de mandato del mismo.- Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación.- Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado, en los que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna. Estos documentos deberán estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.Capítulo IX.- Régimen disciplinario. Artículo 41.- Facultad disciplinaria. Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente capítulo.Artículo 42.- Graduación de faltas. Las faltas cometidas por el trabajador se clasifican según su importancia, transcendencia e intención, en leves, graves y muy graves.1.- Faltas leves. Serán consideradas como faltas leves las siguientes:a) De una a tres faltas de puntualidad en un período de un mes, sin causa que lo justifique.b) Una falta de asistencia en el período de un mes, sin causa justificada.c) La deficiente ejecución de las tareas propias del puesto de trabajo.d) El abandono sin causa justificada del trabajo. e) Falta de comunicación a la empresa de información relevante: cambio de domicilio, estado civil, etc.f) Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa de aspectos ajenos al trabajo.g) No cursar los partes de baja en la Seguridad Social en el tiempo establecido al efecto.h) Falta de corrección en el trato con otros empleados o clientes de la empresa.i) Negligencia en la utilización de material y equipos de la empresa.2.- Faltas graves. Son faltas graves: a) De 3 a 10 faltas de puntualidad no justificadas en el período de un mes.b) 2 a 3 faltas de asistencia en el período de un mes sin causa justificada.c) El abandono reiterado, sin causa justificada, del trabajo.d) Falta de respeto o consideración a empleados a empleados o clientes de la empresa.e) Inobservancia de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo o inasistencia a los cursos programados.f) La desobediencia a los superiores en materia relacionada con el trabajo.g) Solicitar y disfrutar de permiso o licencia con motivo de causas falsas o inexistentes.h) Encubrir al autor o autores de faltas graves o inducir a la comisión de una de tal carácter.i) La reiteración en la comisión de faltas leves. 3.- Faltas muy graves. Son faltas muy graves:a) La reiteración en las faltas de asistencias o puntualidad, sin justificar, al trabajo.b) La indisciplina o desobediencia grave en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas a los empleados, familiares que convivan con ellos o clientes.d) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.e) El abuso de confianza en el desempeño del trabajo, así como la transgresión de la buena fe contractual.f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.g) La dedicación a actividades que impliquen competencia con la empresa o que colaboren a dicha competencia, sin autorización expresa de la empresa.h) La prolongación voluntaria del período de curación de la enfermedad o accidente.i) El encubrimiento del autor de una falta muy grave o la inducción a la realización de la misma.j) La reincidencia en la comisión de faltas graves. Dos o más faltas graves o cuatro o más leves en el plazo de un año.Artículo 43.- Sanciones. Las sanciones que podrá imponer la Dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso serán las siguientes:1.- Por faltas leves. - Amonestación privada verbal. - Amonestación privada por escrito. - Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.2.- Por faltas graves. - Suspensión de empleo y sueldo de tres a siete días. 3.- Por faltas muy graves. - Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.Artículo 44.- Procedimientos. 1.- La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador.2.- La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario con audiencia del trabajador afectado y de los Representantes de los Trabajadores, teniendo la representación del personal un plazo de diez días naturales para remitir informe previo a la información de la sanción.3.- Durante la sustanciación del expediente disciplinario aludido en el apartado anterior, la Dirección de la Empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.4.- La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa o Delegado de Personal, sobre las sanciones impuestas por faltas graves muy graves.5.- Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato, se informará u oirá al Delegado Sindical, en los casos y con los procedimientos previstos en los puntos 2 y 4 del presente artículo.6.- Tratándose de representante sindical o del personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la legislación vigente.Artículo 45.- Prescripción de la faltas. A) Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los cuarenta y cinco días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los tres meses de haberse cometido.B) 1.- El despido como sanción, sólo podrá imponerse cuando se produzcan faltas de las establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.2.- En el caso de despido de un trabajador, la empresa al tiempo que le entrega la carta de despido, pondrá a disposición de éste, una cantidad a cuenta al menos igual a la liquidación que le corresponda. Si el despido se resolviese con la readmisión del trabajador, tal cantidad lo sería a cuenta de los salarios de tramitación; si se resolviese con la extinción del contrato lo sería a cuenta de la liquidación definitiva.3.- Si el despido es considerado por el Juzgado de lo Social, o en su caso por el Tribunal Superior de Justicia, como improcedente o nulo, obligará a la empresa a la readmisión de trabajador o trabajadores afectados, en las mismas condiciones o puestos de trabajo que venían desempeñando con anterioridad al despido, sin posibilidad de compensación alguna, salvo que a solicitud de cualquiera de las partes fuese aceptada expresamente por el trabajador.En caso de ser aceptado por el trabajador, las indemnizaciones por estos supuestos serán calculadas a razón de 45 días de sueldo total por cada año de antigüedad en la empresa, tomando como mes completo a estos efectos la fracción menor del mismo.Se entiende por día y sueldo, la cifra resultante del total de las percepciones brutas actualizadas, es decir, el integrado por todos los conceptos salariales y extrasalariales, y de percepción periódica, debido todo ello por el número de días del año.Artículo 46.- Seguridad y salud laboral. En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/ 1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indispensable, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzado, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:1. Principios generales. 1.1.- De la acción preventiva. La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios: Evitar y combatir los riesgos en su origen.  Evaluar aquéllos que no puedan evitar.  Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Planificar la prevención.  Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.1.2.- Evaluación de riesgos. En cuanto a la evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en la empresa, a partir del cual se planificará la acción preventiva.Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.Si el resultado de la valoración fuera la de importante, con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.En cuanto a sustancias químicas y agentes físicos en el medio ambiente laboral y hasta que se actualice la legislación en la materia, se considerarán como niveles máximos admisibles los valores límite umbral utilizados por los S. S. S. H. del Ministerio de Trabajo.1.3.- Planificación de la prevención. Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objetivo de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas: Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios. Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.  Información y formación de los trabajadores en materia preventiva. Fases y prioridades de desarrollo de las medidas de prevención.En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1.561/95, de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.1.4.- Vigilancia de la salud de los trabajadores. La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios: Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal. Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud. Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio. Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o funcióndesempeñada, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos.1.5.- Normas Generales sobre medios de protección y prendas de trabajo.Primero: los medios de protección personal, simultáneos con los colectivos, serán de empleo obligatorio siempre que se precise eliminar o reducir los riesgos profesionales.Segundo: la protección personal no dispensa en ningún caso de la obligación de emplear los medios preventivos de carácter general, conforme a lo dispuesto en este convenio.Tercero: sin perjuicio de su eficacia, los equipos de protección individual permitirán, en lo posible, la realización del trabajo sin molestias innecesarias para quien lo ejecuta y sin disminución de su rendimiento, no entrañando por sí mismo peligro.Prendas de trabajo. Primero: todo trabajador vendrá obligado al uso de la ropa de trabajo que le será facilitada gratuitamente por las empresas.Segundo: la ropa de trabajo cumplirá, con carácter general, los siguientes requisitos mínimos:a) Será de tejido ligero y flexible, que permita una fácil limpieza y desinfección, adecuada a las condiciones de temperatura y humedad del puesto de trabajo.b) Ajustará bien al cuerpo del trabajador sin perjuicio de su comodidad y facilidad de movimientos.c) Siempre que las circunstancias lo permitan, las mangas serán cortas y, cuando sean largas, se ajustarán perfectamente por medio terminaciones de tejido elástico. Las mangas que deban ser enrolladas, lo serán siempre hacia dentro de modo que queden lisas por fuera.d) Se eliminarán o reducirán en todo lo posible los elementos adicionales, como bolsillos, bocamangas, botones, partes vueltas hacia arriba, cordones, etc., para evitar la suciedad y peligro de enganches.e) En los trabajos con riesgo de accidentes se prohibirá el uso de corbatas, bufandas, cinturones, pulseras, cadenas, collares, anillos, etc.f) Se utilizarán reflectantes en los trabajos nocturnos o en sitios de poca luz.La empresa entregará a cada trabajador, dos mudas de ropa al año, compuestas por las prendas que se determine en reunión conjunta entre la empresa y representación de los trabajadores.* Personal femenino. * Personal masculino.Así mismo, se facilitará a cada trabajador, también dos veces al año, calzado adecuado para la realización de los distintos trabajos, como también guantes de goma y otras prendas de protección donde se precisen.La empresa reemplazará automáticamente aquellas prendas rotas, deterioradas o con manchas que no pudieran eliminarse, siempre y cuando tales deterioros se hubieran producido en el desarrollo normal del trabajo, en otro caso, su importe sería de cuenta del trabajador.En cualquier caso el empresario optará prioritariamente por medidas y sistemas de protección de carácter colectivo, eliminando el riesgo en origen.Artículo 47.- Delegados de prevención. Los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/95.Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95. En su condición de representantes de los trabajadores, podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 9 de noviembre.Artículo 48.- Formación en materia de prevención. 1.- De los trabajadores.Antes de ser designado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva.Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evaluación de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.2.- De los delegados de prevención. Los Delegados de Prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada empresa.Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales para sus Delegado.Artículo 49.- Consulta y participación. Deberán consultarse con la debida antelación, a los Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.d) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.e) Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.f) Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.Artículo 50.- Protección a la maternidad. Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo ésta se llevará a cabo, previa consulta de los trabajadores, en el siguiente orden: Dentro del Departamento con el mismo horario.  Dentro del Departamento con distinto horario.  En otro Departamento y con el mismo horario.  En otro Departamento y con distinto horario.Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo.Artículo 51.- Protección de los menores. Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.En todo caso, el empresario informará a dicho jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.Artículo 52.- Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquéllos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica, o sensorial, sean especialmente sensibles a riesgos derivados del trabajo.Artículo 53.- Medio ambiente. Las partes firmantes del presente convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la Sociedad.A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materiase vienen efectuado, sean conocidos y valorados adecuadamente por la Sociedad y la Administración.Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar los siguientes acuerdos: La Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral de sus políticas en materia de Medio Ambiente, así como de sus programas generales. En el caso de implantación de nuevos procesos o modificación sustancial de los existentes, la Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral de su influencia en el Medio Ambiente y la seguridad en general.Artículo 54.- De los representantes de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores, disfrutarán de las garantía establecidas en cada momento por la legislación general vigente.1.- Cada uno de los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa, dispondrá de 30 horas mensuales retribuidas para el desarrollo de sus funciones. Para el uso de dichas horas se dará cuenta previa a la empresa con una antelación de 24 horas y las mismas podrán ser acumuladas mensualmente entre los distintos miembros del comité de empresa o delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total pactado en el presente convenio, pudiendo quedar relevado o relevados de su trabajo sin perjuicio de su remuneración. La petición de acumulación será formulada por acuerdo del comité o delegados de personal debiendo notificarlo a la empresa con una antelación mínima de 48 horas.2.- No se computará dentro del máximo de horas establecidas en este convenio, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de alguno de los miembros del comité de empresa o delegados de personal, como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurren tales negociaciones, tampoco computaran las horas empleadas en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la empresa.3.- Sin rebasar el máximo establecido, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que dispongan miembros del comité de empresa o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades, así como para asistir a congresos y demás actos sindicales.Artículo 55.- De los Delegados Sindicales. Los trabajadores afiliados a sindicatos legalmente constituidos con presencia en el comité de empresa ycon al menos un 20% de la afiliación del total de la plantilla, podrán elegir un delegado sindical que disfrutará de las mismas garantías que para los delegados de personal o miembros del comité de empresa se establecen en este convenio, y que tendrán entre otras las siguientes funciones:1.- Representar y defender los intereses del sindicato a quien representan y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de la empresa.2.- Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de seguridad e higiene con voz y sin voto.3.- Tendrán acceso a la documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente procede.4.- Serán oídos e informados por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de colectivo que afecte a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular.Artículo 56.- Derecho de reunión. Los trabajadores a los que afecte este convenio, tendrán derecho a celebrar asambleas o reuniones. Se ejercerá este derecho a propuesta del comité de empresa, delegados de personal y o delegado sindical tendrá lugar en el interior de los locales de la empresa, sujetándose a las siguientes normas:a) Las reuniones o asambleas se podrán realizar dentro de la jornada laboral, sin que en ningún caso superen 24 horas al año siendo además estas horas retribuidas. En el supuesto de que se celebre fuera de la jornada de trabajo, no existirá limite alguno de horas.b) Las reuniones habrán de comunicarse a la empresa, con una antelación de 48 horas, cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo y de 24 horas cuando se celebren fuera de la jornada de trabajo.Artículo 57.- Derecho de información. La empresa está obligada a facilitar a los comités de empresa, delegados de personal o delegados sindical, todos aquellos datos que estos soliciten en consonancia con lo establecido en los art. 64 y 65 del Estatuto de los Trabajadores, así como lo dispuesto en el artículo 81 de la misma Ley, referido al local y tablón de anuncios que deben ser puestos a disposición de los representantes de los trabajadores.Artículo 58.- Cuota sindical. Al requerimiento de los trabajadores afiliados a centrales sindicales con presencia en el colectivo detrabajadores, se descontará por la empresa de la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente.El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central sindical a la que pertenece y la cuantía de la cuota.La empresa realizará las detracciones anteriormente mencionadas salvo indicación contraria, y siempre y cuando, el trabajador tuviese saldo suficiente, entregando talón bancario o copia de la transferencia efectuada a la representación sindical en el colectivo de trabajadores de la central de la que se trate.Condiciones especiales de trabajo de los conductores. Garantía de empleo en caso de pérdida temporal o definitiva del permiso de conducir.1. La retirada del carnet de conducir por sanción de la Administración, será objeto del siguiente tratamiento:1.1.- Si es por un año.- El conductor quedará como Oficial en su misma dependencia.1.2.- Si es por más de un año.- Durante el tiempo que dure la retirada del carnet de conducir, ocupará plaza de Oficial en el área que la empresa lo considere necesario, en una dependencia dentro de la zona en que se encuentre su anterior destino.1.3.- Si es definitiva.- Como ello sería a consecuencia de la retirada del carnet de conducir, ocuparía plaza de la categoría y profesión que más interese a la empresa en alguna de sus dependencias. En todo caso si la situación va acompañada de privación de libertad, mientras dure dicha situación se le suspenderá de empleo y sueldo.2. La retirada del carnet por incapacidad física. 2.1.- Si la incapacidad física para conducir vehículos es transitoria y, lógicamente, no fuese acompañada de baja médica, se le ocuparía en su misma dependencia en el trabajo y categoría que más se acomode a la situación en que se encuentre.2.2.- Si esa incapacidad física le ha de apartar definitivamente de la conducción, se le integrará en otra actividad y categoría para la que fuese mas idóneo en función de su edad, conocimientos y estado físico y psíquico; bien en su propia dependencia o en otra.Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)Nº×RelacionadosCerrar×Comparativa de ArticulosCerrar×Versiones disponiblesCerrarSeleccionar×Versiones de articulos disponibles Texto Nuevo Texto Borrado Texto Modificado Cerrar×Comparativa Texto Nuevo Texto Borrado Texto Modificado CerrarSuscripciónHerramientas de cálculoCalendarios laboralesSíguenos en Google+

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 Artículo 8
 Artículo 12
 Artículo 14
 Artículo 15
 artículo 39
 artículo 45
 artículo 41
 Artículo 17
 Artículo 31
 artículo 46
 artículo 46
 resolución 
 artículo 46
 Artículo 39
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 artículo 44
 Artículo 41
 artículo 54
 artículo 23
 Real Decreto 
 artículo 35
 artículo 36
 artículo 37
 artículo 36
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