Source: https://www.laleggepertutti.it/199915_pedinamenti-i-dipendenti-possono-essere-spiati
Timestamp: 2019-04-21 07:12:30+00:00

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Giustificato il licenziamento per l’accertamento fatto dai detective privati delle violazioni contestate al lavoratore: per la Cassazione, il controllo che l’azienda può operare con le agenzie investigative ha il solo limite della verifica dell’attività lavorativa vera e propria.
Immagina di scoprire che il tuo datore di lavoro ti stia facendo spiare da un investigatore privato e di accorgerti che quest’ultimo è alle tue calcagna già da diversi giorni, una decina all’incirca. La notizia ti è stata confermata dai tuoi colleghi a cui è già toccata la stessa sorte, alcuni dei quali peraltro sono stati licenziati proprio a seguito di tali indagini. L’azienda vuol vederci chiaro: sapere cosa fanno i propri lavoratori durante la malattia, se svolgono attività in concorrenza per altre aziende o se utilizzano i permessi – in particolare quelli per l’assistenza ai familiari invalidi – in modo illegittimo. A te sembra illegittimo un comportamento del genere visto che lo Statuto dei Lavoratori vieta il controllo a distanza dei dipendenti. È davvero così? In materia di pedinamenti, i dipendenti possono essere spiati? A fornire una risposta al tuo quesito è stata proprio ieri la Cassazione [1]. In realtà la sentenza non è affatto isolata e si inserisce in un contesto di precedenti tutti uguali: da alcuni anni, infatti, i controlli tramite gli 007 privati si sono intensificati e le contestazioni sono puntualmente finite dai giudici. Ecco allora cosa prevede la legge secondo l’interpretazione della Corte Suprema.
1 Sono legittimi i controlli dei dipendenti con investigatori privati?
2 Quando possono essere avviati i pedinamenti dei dipendenti?
3 Che valore di prova hanno i pedinamenti?
Sono legittimi i controlli dei dipendenti con investigatori privati?
L’azienda può legittimamente incaricare investigatori privati per pedinare e controllare i dipendenti, ma ad una sola condizione: che ciò non avvenga all’interno dell’azienda (il che violerebbe lo Statuto dei lavoratori) o nei luoghi di privata dimora degli interessati e nelle strette adiacenze (il che violerebbe il codice penale e, in particolare, le norme sulla privacy che vietano le illecite interferenze nella vita altrui). Dunque i pedinamenti dei detective possono avvenire solo in luoghi pubblici e, ovviamente, in orario di svolgimento della prestazione lavorativa.
È vero: ci sono due norme dello Statuto dei lavoratori [2] che vietato l’impiego di guardie giurate e di personale di vigilanza per controllare i propri dipendenti, ma le disposizioni in questione fanno riferimento solo ai locali dove si svolge la prestazione lavorativa e durante lo svolgimento della stessa (salvo casi eccezionali e solo per tutelare il patrimonio aziendale). Tale divieto è in linea con l’assetto di tutta la normativa italiana che vieta il controllo delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti. Al contrario, i controlli all’esterno non sono diretti a verificare come il lavoratore svolge le proprie mansioni (se cioè le fa bene o male), ma piuttosto se è fedele all’azienda, se sta svolgendo attività che potrebbero nuocere il datore di lavoro e, in definitiva, a tutelare tutta la produzione. Ben venga quindi il pedinamento se volto a verificare, per esempio, «le cause dell’assenza del dipendente dal luogo di lavoro» inteso come «mancato svolgimento dell’attività lavorativa da compiersi anche all’esterno».
Quando possono essere avviati i pedinamenti dei dipendenti?
La Cassazione ricorda che il potere per il datore di lavoro di ricorrere ad agenzie investigative può essere esercitato non solo in presenza di evidenti prove di illeciti, ma anche se c’è il semplice sospetto che illeciti possono essere stati compiuti o, addirittura, essere in corso di esecuzione. Ricorrendo queste ipotesi, l’attività investigativa di vigilanza è lecita, a condizione che non sia riconducibile a una verifica sul mero adempimento dell’obbligazione lavorativa.
Che valore di prova hanno i pedinamenti?
Il detective di solito redige una relazione che consegna al datore di lavoro. Questo report però non ha alcun valore documentale all’interno del processo se non è accompagnato da fotografie e se queste ultime non vengono contestate dal dipendente. La contestazione della foto, che magari ritrae il dipendente malato svolgere attività sportiva, non può essere generica, ma deve spiegare le ragioni per cui la foto non può essere considerata attendibile (ad esempio, il fatto che dalla foto manchi una data e non è detto che si riferisca proprio al periodo durante il quale l’interessato era assente per malattia). Per superare questo ostacolo il datore di lavoro può chiedere la stessa testimonianza dell’ispettore privato: le sue dichiarazioni serviranno a confermare le fotografie e tutto quanto da lui visto, conducendo così alla possibilità di ritenere legittimo il licenziamento.
[2] Artt. 2 e 3 Statuto dei lavoratori (Legge n. 300/1970).
4. Con il quarto motivo il ricorrente si duole della nullità della sentenza (art. 360 n. 4 cpc) per violazione delle norme sul principio dispositivo (art. 99 e 115 cpc), del libero convincimento (art. 116 cpc), della regola generale della tassatività del catalogo dei mezzi di prova nonché degli artt. 244 e 257 bis cpc in uno alla illegittimità della stessa per violazione e falsa applicazione (art. 360 n. 3 cpc); nonché degli artt. 2, 3 e 4 dello Statuto dei Lavoratori e degli artt. 2699 e ss cc in tema i prova documentale; nonché del principio per cui le prove atipiche – ad effetto meramente indiziario – devono essere corroborate da prove piene e comunque non sono mai utilizzabili se acquisite in violazione dei divieti posti da norme sostanziali o processuali, con la conseguente ingiustizia della sentenza, ex art. 360 n. 3 cpc, per ulteriore violazione della regola dell’onere della prova ex art. 2697 cc: nella fattispecie in esame la relazione della agenzia investigativa avrebbe dovuto essere avvalorata in giudizio con prove piene.
5. Con il quinto motivo il T. deduce l’ingiustizia della sentenza impugnata per violazione e/o falsa applicazione (art. 360 n. 3 cpc) dell’art. 2697 cc sull’onere della prova sia degli artt. 2, 3 e 4 della legge n. 300/1970, per essere stata erroneamente rilevata dalla Corte territoriale, la giusta causa del licenziamento, la proporzionalità della misura nonché per non essere stato considerato che: a) egli era stato impegnato in attività non lavorative al di fuori dell’ufficio; b) non aveva violato il complessivo “monte ore”; c) non era stato verificato se si fosse trattenuto in ufficio oltre il normale orario di lavoro e quali erano stati i risultati raggiunti.
7. Con il settimo motivo il ricorrente lamenta l’ingiustizia della sentenza impugnata per violazione e falsa applicazione ex art. 360 n. 3 cpc, degli artt. 2119 cc, dell’art. 1 della legge n. 604/1966, degli artt. 1455, 2106, 2119 e 2697 cc, per totale assenza -sia in punto assertivo che dimostrativo – del pregiudizio agli scopi aziendali che la resistente avrebbe subito in conseguenza dell’inadempimento del dipendente.

References: sentenza 
 sentenza 
 art. 360
 art. 2697
 sentenza 
 sentenza 
 art. 360