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Timestamp: 2020-05-31 14:01:12+00:00

Document:
Aktenzeichen: 6 AZR 465/18
Normen: § 2 NachwG, § 3 NachwG
Das BAG hat entschieden, dass die Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nicht zum Nachweis einer Ausschlussfrist genügt.
Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasse zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werde. Die Ausschlussfrist sei jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung i.S.v. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genüge für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. "qualifizierter Nachweis" nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richte, sei nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasse. Weise der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, könne der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.
Nach Auffassung des BAG ist ein etwaiger Erfüllungsanspruch auf die Differenzvergütung zwar verfallen, da die Inbezugnahme der KAVO auch deren Ausschlussfrist umfasst und diese wirksam den Verfall von Entgeltansprüchen anordnet, die wie vorliegend den gesetzlichen Mindestlohn übersteigen. Dem Kläger könnte jedoch ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes zustehen. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als "ähnliche Regelungen" nach dem Willen des Gesetzgebers nur im Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Der Nachweis der Ausschlussfrist bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wird von diesen Erleichterungen nicht erfasst. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte der Senat allerdings nicht abschließend entscheiden, ob dem Kläger die begehrte Eingruppierung zusteht und deshalb ein Schadensersatzanspruch in Höhe der eingeklagten Differenzvergütung besteht.
LArbG Düsseldorf, Urt. v. 10.04.2018 - 3 Sa 144/17
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 36/2019 v. 30.10.2019

References: § 2
 § 3
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