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Timestamp: 2020-08-07 18:13:27+00:00

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Arbeitsrecht | matthias-uhler.de
Abmahnungen sind in der täglichen Praxis ein häufig auftauchendes Problem. Der Arbeitgeber ist mit dem Verhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz nicht einverstanden. Um dies dem Arbeitnehmer deutlich zu machen und auch um ihm klarzumachen, dass der Arbeitgeber eine Wiederholung dieses Verhaltens nicht sanktionslos hinnehmen will, kann er eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung dient insbesondere dazu, um eine spätere verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten. Allerdings sind bei der Abmahnung bestimmte Regeln zu beachten:
Der Arbeitgeber muss seine Abmahnung so formulieren, dass für den Arbeitnehmer deutlich wird, was der Arbeitgeber ihm überhaupt vorwirft. Außerdem muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass er für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen ankündigt und gegebenenfalls sogar der Bestand des Arbeitsverhältnisses in Gefahr ist (BAG 18. 1. 1980 AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 7 m.Anm. Peterek:“ = DB 1980, 1351; LAG Köln 6. 8. 1999 NZA-RR 2000, 24 = ARST 2000, 93 Ls.; Conze „ZTR 1993, 312 ff.; ZTR 1997, 342 ff.). Die Abmahnung muss daher
das Verhalten des Arbeitnehmers klar und deutlich bezeichnen (Dokumentationsfunktion),
dem Arbeitnehmer klar vor Augen führen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten als vertragswidrig ansieht (Hinweisfunktion), und
den Arbeitnehmer vor einer Wiederholung warnen und ihm gleichzeitig klarmachen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sein kann (Warn- bzw. Ankündigungsfunktion).
Fehlt in der Abmahnung eine der genannten drei Punkte, ist die Abmahnung bereits aus formellen Gründen unwirksam. Hier werden von Arbeitgebern auch sehr häufig Fehler gemacht.
Außerdem sind noch folgende Grundsätze zu berücksichtigen:
Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung bei Pflichtverletzungen im Verhaltens- und Leistungsbereich, ist grds. eine vergebliche Abmahnung erforderlich (BAG 17. 2. 94 – 2 AZR 616/93, NZA 94, 656). Dies gilt nicht bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich (BAG 10. 11. 88, NZA 89, 633). Eine Abmahnung im Vertrauensbereich ist nur dann erforderlich, wenn es um ein Verhalten des Arbeitnehmers geht, das er steuern kann und durch die Abmahnung das Vertrauen wieder hergestellt werden könnte (BAG 4. 6. 97 – 2 AZR 526/96, NZA 97, 1281),
Auch ein außerdienstliches vertragswidriges Verhalten ist abzumahnen, bevor der Arbeitgeber hierauf eine Kündigung stützen möchte.
Bei personenbedingten Störungen, z.B. lange Krankheit oder altersbedingter Leistungsabfall, kommt eine Abmahnung nicht in Frage, weil diese Störungen nicht vom Willen des Arbeitnehmers abhängig sind.
Eine Abmahnung ist immer dann entbehrlich, wenn sie keinen Erfolg verspricht (BAG 17. 2. 94, NZA 94, 656), oder wenn der Verstoß so schwer ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis weiter fortzuführen. Dies ist immer dann anzunehmen, wenn der betreffende Arbeitnehmer eine Straftat zulasten des Arbeitgebers oder eines anderen Arbeitskollegen begangen hat.
Haben Sie eine Abmahnung erhalten oder möchten Sie eine solche aussprechen, werden wir Sie hier gerne beraten.
Arbeitsvertraege und Klauselkontrolle
Auch wenn es richtig ist, dass normalerweise die Bezahlung der Arbeit im Vordergrund steht, ist es doch auch so, dass die Arbeit Spaß machen kann oder daß die Arbeit für den Arbeitnehmer ein wichtiger Faktor seiner Persönlichkeit ist. Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer kaum deutlicher vor Augen führen, dass er von der Leistung des Arbeitnehmers nichts hält, indem er ihn zwar bezahlt, ihm aber gleichzeitig sagt, dass er zu Hause bleiben soll.
Aus diesem Grunde hat die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer nicht nur seinen selbstverständlichen Lohnanspruch zuerkannt, sondern auch den Beschäftigungsanspruch, der mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht begründet wird.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auch vertragsgemäß zu beschäftigen. Die Betonung liegt hier auf „vertragsgemäß“, was bedeutet, dass der Arbeitgeber auch daran gehindert ist, den Arbeitnehmer, bei unveränderter Bezahlung, mit „niederen Tätigkeiten“ zu beschäftigen.
Diese Pflicht des Arbeitgebers, ergibt sich einerseits aus dem Arbeitsvertrag, sowie der „Fürsorgepflicht“ des Arbeitgebers (BAG 27. 2. 1985 AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht (unter C 2 u. 3) ).
Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers hat insbesondere im Rahmen einer Freistellung, die auch im Zusammenhang mit einer Kündigung ausgesprochen wurde, Bedeutung (siehe auch: „Freistellung“).
Haben Sie Probleme wegen Ihrer Beschäftigung? Wir beraten Sie gerne auch zu diesem Thema.
Ein Dienstfahrzeug, welches der Arbeitnehmer auch privat nutzen kann, stellt einen Lohnbestandteil dar. Aus diesem Grunde muss der Arbeitnehmer den geldwerten Vorteil dieser Nutzung auch versteuern. Insbesondere im Zusammenhang mit Kündigungen und Freistellungen (siehe auch: „Freistellung“), gibt es immer wieder Auseinandersetzungen darüber, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, das Dienstfahrzeug auch schon während der Freistellungsphase oder erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Arbeitnehmer zurück zu verlangen.
Bei Fahrzeugen, die der Arbeitnehmer nicht zu privaten Zwecken nutzen darf, taucht dieses Problem nicht auf, weil der Arbeitgeber selbstverständlich immer berechtigt ist, ein solches Fahrzeug jederzeit, auch im ungestörten Arbeitsverhältnis, von dem Arbeitnehmer zurück zu verlangen. Dies gilt übrigens auch in Bezug auf sämtliche sonstigen Gegenstände, die dem Arbeitgeber gehören, wie zum Beispiel Computer oder Handy. Auch diese Gegenstände darf der Arbeitgeber jederzeit von dem Arbeitnehmer zurückfordern. Er muss diese Zurückforderung noch nicht einmal begründen.
Bei Fahrzeugen, die der Arbeitnehmer privat nutzen darf, sieht dies vollkommen anders aus.
Zum Arbeitsentgelt gehören auch Sachleistungen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 23. 6. 2004 AP BetrVG 1972 § 37 Nr 139) wird in der Freistellungsphase ein Dienstfahrzeug ein reines Privatfahrzeug. Für den Verdienstbegriff kommt es auf die arbeitsvertragliche geldwerte Gegenleistung des Arbeitgebers an (BAG 29. 1. 1971 AP BGB § 611 Anwesenheitsprämie Nr. 2). Der maßgebliche Gesamtverdienst setzt sich aus den festen Bezügen (Bruttoverdienst) einschließlich übertariflicher Zulagen und Zuschlägen zusammen. Sachbezüge wie freie Wohnung oder Verpflegung, zur Privatnutzung überlassenes Dienstfahrzeug sind auch bei Freistellungen grds. weiter zu gewähren, ebenso vermögenswirksame Leistungen.
Der Widerruf der Erlaubnis zur Nutzung während der Freistellungsphase nach einer Kündigung ist nur dann zulässig, wenn dem Arbeitnehmer im Falle des Widerrufs ein Ausgleich gezahlt wird. Außerdem muss eine solche Widerrufsmöglichkeit bereits im Arbeitsvertrag geregelt sein. Hier ist auch erforderlich, dass geregelt ist, wie der Ausgleich für den Fall des Widerrufs berechnet ist. (BAG 8. 11. 1994 AP HGB § 74c Nr. 17; Schaub/Schaub § 58 Rn. 76; Dombrowski/Zettelmeyer NZA 1995, 155).
Entzieht der Arbeitgeber den Dienstwagen rechtswidrig und schuldhaft, ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet (MünchHdbArbR/Hanau § 70 Rdnr. 13. ).
Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar. Haben Sie Fragen zu dem Thema Dienstwagen, beraten wir Sie hierzu gerne.
Die Freistellung ist die (vorübergehende oder dauerhafte) Suspendierung der Arbeitspflicht, gem. § 611 BGB der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis. Da dem Arbeitnehmer nicht nur ein Anspruch auf Lohnzahlung gegenüber dem Arbeitgeber zusteht, sondern er auch einen Anspruch auf Beschäftigung (siehe auch: „Beschäftigungspflicht“) gegen den Arbeitgeber hat, ist die Freistellung nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
Die einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber, ist nur in Ausnahmefällen zulässig:
Bei Unmöglichkeit der Beschäftigung, z.B. aus betriebsbedingten Gründen (BAG 18.3.1999 – 8 AZR 344/98, ZTR 1999, 516).
Die Unzumutbarkeit der Beschäftigung, wenn das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dies setzt aber nach hM eine erhebliche Gefährdung für die Ordnung des Betriebs oder die Gefahr schwerer Vertragsverletzungen voraus (ErfK/Preis § 611 BGB Rn 563 mwN).
Da die Arbeitspflicht dispositiv ist, ist eine einvernehmliche Freistellungsvereinbarung zulässig (LAG Hamm 11.10.1996 – 10 Sa 104/96, NZA-RR 1997, 287).
Besonderheiten einer Freistellungsvereinbarung im Formularvertrag:
Freistellungsklauseln sind weit verbreitet. Ein völlig uneingeschränkter Freistellungsvorbehalt wird als unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB angesehen, da er den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers vollständig aushebelt, ohne das erkennbar wäre, welche anerkennenswerten Interessen des Arbeitgebers die Freistellung rechtfertigen könnten (ErfK/Preis § 611 BGB Rn 568; Gaul/Bonnani/Niklas, ArbRB 2008, 149). Ob und unter welchen Voraussetzungen der Freistellungsvorbehalt für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden kann, ist umstritten. Ein Freistellungsvorbehalt darf zu keiner Verringerung der Vergütung führen (LAG Hamm 11.10.2011 – 14 Sa 543/11, BeckRS 2011, 77471).
Es ist zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung zu unterscheiden. Bei der widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitnehmer wieder zur Arbeit zu rufen, während dies bei unwiderruflicher Freistellung nicht mehr geht, so dass die Arbeitspflicht in diesem Fall nur einvernehmlich wieder begründet werden kann. Ob eine Freistellung widerruflich ist, muss durch Auslegung festgestellt werden.
Durch die Freistellung verliert der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch nicht. Dies betrifft nicht nur die tatsächlich geleistete Vergütung, sondern auch andere Lohnbestandteile, wie insbesondere ein Dienstfahrzeug, welches der Arbeitnehmer auch privat nutzen darf. Die Erlaubnis zur Nutzung eines solchen Fahrzeugs ist ein Lohnbestandteil. Hier gibt es sehr häufig Probleme, weil immer wieder versucht wird, das Dienstfahrzeug ab Beginn der Freistellung dem Arbeitnehmer wieder zu entziehen. Dies ist grundsätzlich unzulässig.
Probleme gibt es auch häufig wegen des Anspruch auf Erholungsurlaub während einer Freistellung. Die bloße Freistellung führt nicht dazu, dass gleichzeitig anderweitige Freizeit- oder Urlaubsansprüche erfüllt werden (BAG 9.6.1998 – 9 AZR 43/97, NZA 1999, 80). Die Erteilung von Urlaub muss klar und deutlich erklärt werden, etwa indem der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist „beurlaubt“ oder indem die Anrechnung des Urlaubs auf die Freistellung ausdrücklich erklärt wird (BAG 14.8.2007 – 9 AZR 934/06, NZA 2008, 169; Formulierungsvorschläge bei Schiefer in: VertragsgestaltungArbR § 1 Rn 3192).
Auch muss die Freistellungserklärung klar und deutlich zum Ausdruck bringen, in welchem Umfang der Urlaubsanspruch erfüllt werden soll und welcher Urlaub wie angerechnet wird. (BAG 17.5.2011 – 9 AZR 189/10, NZA 2011, 1032, zur jahresübergreifenden Freistellung). Von besonderer Bedeutung ist hier aber, dass eine Anrechnung von Urlaub auf die Freistellung nur dann möglich ist, wenn die Freistellung unwiderruflich erklärt wird. Hier gilt das oben Gesagte.
Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar. Haben Sie Fragen zu dem Thema Freistellung, beraten wir Sie hierzu gerne.
Ein sehr großes Betätigungsfeld in der anwaltlichen Praxis eines Arbeitsrechtlers sind Beendigungen des Arbeitsverhältnisses. Arbeitsverhältnisse können durch
Aufhebungsvereinbarung, oder
Beendet werden. Den Hauptfall der Beendigung stellt der Zeitablauf, regelmäßig mit Eintritt in die Altersrente dar. Bei Aufhebungsvereinbarungen, die von Abwicklungsvereinbarungen zu unterscheiden sind (bei der Aufhebungsvereinbarung wird das Arbeitsverhältnis durch die Vereinbarung beendet. Bei der Abwicklungsvereinbarung ist das Arbeitsverhältnis durch einen anderen Beendigungstatbestand, also Kündigung oder Zeitablauf beendet und mit der Vereinbarung werden lediglich die Bedingungen zur Abwicklung geregelt) und Kündigungen wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Die Initiative kann in beiden Fällen von Seiten des Arbeitgebers oder von dem Arbeitnehmer kommen.
Was man erstaunlicherweise immer wieder erlebt, ist das eine Kündigung mündlich ausgesprochen wird, zum Beispiel weil sich ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz nicht ordnungsgemäß verhält und daher nach Hause geschickt wird. Die Gefahr für den Arbeitgeber besteht hierbei darin, dass er weiterhin Lohn schuldet, ohne dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist seine Dienste anzubieten. Kündigungen und Auflösungsvereinbarungen bedürfen der Schriftform (§ 623 BGB). Eine Kündigung, die nicht schriftlich, ist nichtig. Sie muss noch nicht einmal gerichtlich angegriffen werden. Schriftform ist von der sogenannten Textform zu unterscheiden. Die Schriftform verlangt ein vom kündigungsberechtigten unterzeichnetes Originalschriftstück, aus dem hervorgehen muss, dass der kündigende das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beenden möchte. Es muss nicht Kündigung darüber stehen. Textform genügen zum Beispiel Telefax oder E-Mail. Beides ist nicht ausreichend.
Kündigung im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes:
Während die Kündigungen durch einen Arbeitnehmer nur wenig reglementiert sind, sie dies bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber vollkommen anders aus. Hier ist insbesondere zu unterscheiden, ob der Betrieb, bei dem der Arbeitnehmer arbeitet, dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterliegt oder nicht. Das Kündigungsschutzgesetz ist dann anwendbar, wenn in dem Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter (Vollzeit) beschäftigt sind. Dies bedeutet nicht, dass in diesem Betrieb elf Arbeitnehmer Vollzeit arbeiten müssen. Auf diese Zahl kann man auch kommen, in dem dort 21 Halbtagskräfte arbeiten.
Während bei einer Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes für den Arbeitgeber, außer Sittenwidrigkeit und Verstoß gegen Treu und Glauben, quasi keine Schranken bestehen, ist eine Kündigung im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes für den Arbeitgeber unter Umständen sehr schwierig.
Dies beginnt damit, dass der Kündigung ein Kündigungsgrund im Sinne von § 1 II KSchG zugrunde liegen muss. Ist dies nicht der Fall, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und somit unwirksam. Die Kündigungsgründe im Sinne von § 1 II KSchG sind:
Liegt keine dieser Kündigungsgründe vor, ist die Kündigung unwirksam.
Voraussetzung einer Kündigung aus personenbedingten Gründen ist eine vom Arbeitnehmer unverschuldete Störung der Vertragsbeziehung dadurch, dass er auf Grund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgemäßee Leistung zu erbringen (BAG 28.2.1990, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 25; 18.1.2007, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 26) und ferner eine Negativprognose vorliegt, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit einem Anhalten der Störung zu rechnen ist. Diese Störung muss erhebliches Gewicht haben und die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen hierdurch erheblich beeinträchtigt sein, da die Kündigung letztes Mittel ist. Dementsprechend darf eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens, nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder mit Einverständnis des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen nicht möglich sein. Wichtigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Eine solche Kündigung ist gerechtfertigt, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint (BAG 16.9.2004, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50). Anders als bei der personenbedingten Kündigung ist Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten „begangen“ hat. Dabei kann es sich um irgendeine Vertragspflicht handeln. Die Vertragspflichtverletzung muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Auch hier ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich, weshalb abgeschlossene Pflichtverletzungen die Kündigung nicht rechtfertigen. Allerdings können solche Störungen die Prognose rechtfertigen, dass das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft nicht störungsfrei verlaufen wird. Dies gilt insbesondere für die Fälle, in denen der Arbeitnehmer, trotz einschlägiger Abmahnung (siehe auch: „Abmahnung“) seine Pflichtverletzungen wiederholt. Auch diese Kündigung muss letztes Mittel sein und der Arbeitgeber muss auch hier eine Interessenabwägung vornehmen, die aber in aller Regel zu Lasten des Arbeitnehmers ausfälltr, weil er schuldhaft gehandelt haben muss und er es durch ein von ihm steuerbares Verhalten in der Hand gehabt hätte, Vertragspflichtverletzungen zu verhindern.
Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, wobei die dieser unternehmerischen Entscheidung zugrunde gelegten Tatsachen tatsächlich gegeben sein müssen und die Entscheidung nicht gegen höherrangiges Recht (Gesetz, Tarifvertrag etc) verstoßen und nicht missbräuchlich sein darf. Der Arbeitsplatz muss tatsächlich wegfallen, wobei die unternehmerische Entscheidung für den Wegfall des Arbeitsplatzes ursächlich geworden sein und die Prognose ergeben muss, dass der Arbeitsplatz spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist wegfällt. Mildere Mittel (z.B. eine Änderungskündigung) dürfen dem Arbeitgeber zur Umsetzung seines unternehmerischen Konzeptes nicht zur Verfügung gestanden haben und der Arbeitnehmer muss schließlich bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt haben, wobei auch betriebliche Belange mit berücksichtigt werden dürfen.
Schließlich und endlich muss der Arbeitgeber, vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, die sog. Sozialauswahl durchführen. Dies bedeutet, daß der Arbeitgeber die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten zu erfolgen hat. Hierbei muss der Arbeitgeber die soziale Auswahl anhand der vier im Gesetz genannten Sozialdaten (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers) treffen, darf hiervon aber bestimmte Leistungsträger ausnehmen. Das Gesetz fordert eine „ausreichende“ Berücksichtigung der Sozialdaten. Im Prozess kann die soziale Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden, wenn sie auf einem kollektivvertraglich vereinbarten Punkteschema beruht oder die Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich mit Namensliste bezeichnet sind.
Besonderheiten bei einem existierenden Betriebsrat:
Existiert in dem Betrieb, in welchem der Arbeitnehmer gekündigt werden soll ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber, vor Ausspruch jeder Kündigung gegenüber betriebszugehörigen Arbeitnehmern, (nicht bei leitenden Angestellten), den Betriebsrat anhören. Diese Pflicht betrifft auch Kündigungen in der Probezeit oder außerhalb des KSchG sowie bei ausländischem Vertragsstatut (BAG 8.9.1988, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 49; 9.11.1977), außerordentliche Kündigungen und Änderungskündigungen. Der Arbeitgeber muss bei einer Anhörung sämtliche Kündigungsgründe aus seiner Sicht, die Sozialdaten und die Sozialauswahl mitteilen. Unterbleibt die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung, oder ist die Anhörung fehlerhaft, so ist die Kündigung unheilbar nichtig, § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG.
Der Betriebsrat muss vor Ausspruch der Kündigung lediglich gehört werden. Es ist nicht erforderlich, dass der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung zustimmt. Widerspricht der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung allerdings, steht dem Arbeitnehmer ein Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzverfahrens zu (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Voraussetzung hierfür ist, dass der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung widersprochen hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat, verbunden mit dem Antrag auf Weiterbeschäftigung. Dieser Antrag kann auch im Wege eines Eilverfahrens gestellt werden.
Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, gegen die er sich zur Wehr setzen möchte, muss er innerhalb von drei Wochen, ab Zugang der Kündigung, Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben haben. Ausschlaggebend ist hierbei der Eingang der Kündigungschutzklage bei dem Gericht (§ 4 S. 1 KSchG). Bei der Klagefrist handelt es sich um eine prozessuale Klageerhebungsfrist mit materiellrechtlicher Wirkung (grundlegend BAG 26.6.1986, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 14 = NZA 1986, 761).
Die Ausschlussfrist gilt nur bei Vorliegen einer unwirksamen Kündigung. Bei einer nichtigen Kündigung oder bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus sonstigem Grund (Befristung, Aufhebungsvereinbarung) greift die Ausschlussfrist nicht.
Es ist äußerst wichtig, auf die Einhaltung dieser Frist zu achten, weil ein Angriff gegen die Kündigung nach Ablauf dieser Frist quasi nicht mehr möglich ist. Die Gerichte sind bei einer nachträglichen Zulassung sehr zurückhaltend. Haben Sie daher eine Kündigung erhalten, sollten Sie schnellstens einen Rechtsanwalt, wenn möglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar. Haben Sie Fragen zu dem Thema Kündigung, beraten wir Sie hierzu gerne.
Sehr viele Arbeitnehmer arbeiten in Teilzeit. Teilzeit Arbeitnehmer sind solche Arbeitnehmer die zeitlich weniger als Vollzeit arbeiten. Insbesondere Frauen arbeiten in Teilzeitarbeitsverhältnissen. Daher dürfen Arbeitnehmer in Teilzeit auch nicht gegenüber solchen Arbeitnehmern, die Vollzeit arbeiten benachteiligt werden, weil dies sonst zu einer indirekten Frauendiskriminierung führen würde. Bezahlt ein Arbeitgeber für Vollzeitkräfte, die die gleiche Tätigkeit wie Teilzeitkräfte ausüben, einen höheren Lohn, stellt bereits dies eine solche Diskriminierung dar und ist rechtswidrig.
Auch Minijobber sind Teilzeitarbeitnehmer und haben daher auch die gleichen Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer. Besonderheiten bestehen hier lediglich im Bereich des Sozialversicherungsrechtes.
Begründung von Teilzeitarbeitsverhältnissen:
Teilzeitarbeitsverhältnisse können bereits von Anfang an als solche begründet werden. Es ist aber auch möglich, dass der Arbeitnehmer einseitig verlangt, dass seine Arbeitszeit reduziert wird. Hierbei ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer in Vollzeit arbeitet. Auch ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis kann einseitig reduziert werden (siehe auch: „Teilzeitbegehren“).
Teilzeit und Urlaub:
Da Arbeitnehmer, die in Teilzeit beschäftigt sind die gleichen Ansprüche haben wie solche Arbeitnehmer die in Vollzeit arbeiten, steht Ihnen der Urlaubsanspruch in gleicher Weise zu, wie es bei Arbeitnehmern in Vollzeit der Fall ist. Es besteht häufig immer noch die fehlerhafte Ansicht, dass Arbeitnehmer in Teilzeit, insbesondere Minijobber, geringere oder überhaupt keine Urlaubsansprüche haben. Dies ist unzutreffend. Das Bundesurlaubsgesetz stellt den Mindeststandard dar, der für Urlaubsansprüche in allen Arbeitsverhältnissen gilt. Das Bundesurlaubsgesetz geht von einem Urlaub von vier Wochen pro Jahr aus. Der im Gesetz normierte Urlaubsanspruch von 24 Tagen bezieht sich auf eine 6-Tage Woche. Wird die Arbeit an fünf Tagen pro Woche erledigt, beträgt der Urlaubsanspruch lediglich 20 Tage pro Jahr. Auf diese Weise lässt sich der Urlaubsanspruch für eine teilzeitbeschäftigte Person errechnen. Arbeitet zum Beispiel ein Minijobber nur an einem Tag in der Woche, stehen ihm insgesamt vier Tage Urlaub pro Jahr zu, womit wieder vier Wochen Urlaub erreicht werden. Von erheblicher Bedeutung ist hier die Lage der Arbeitszeit. Wird die Teilzeitarbeit halbtags erledigt, also bei 20 Stunden pro Woche jeweils vormittags 4 Stunden, stehen dem Teilzeitarbeitnehmer, so wie einem Arbeitnehmer in Vollzeit, 20 Tage Urlaub pro Jahr zu. Wird die gleiche Stundenzahl an drei Tagen abgearbeitet, reduziert sich der Urlaubsanspruch auf 12 Tage Urlaub pro Jahr. Auch hier werden wieder vier Wochen Urlaub ermöglicht.
Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar. Haben Sie Fragen zu dem Thema Teilzeitarbeit, beraten wir Sie hierzu gerne.
§ 15 BEEG ist eine Sondervorschrift, die nur drei Jahre nach Geburt eines Kindes in Anspruch genommen werden kann. Da es aber auch andere Gründe gibt, aus denen der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit reduzieren möchte, das kann übrigens auch die weitere Erziehung des Kindes, nach Ablauf der dreijährigen Elternzeit sein, wird Arbeitnehmern die Möglichkeit eines Teilzeitbegehrens nach § 8 TzBfG eingeräumt. Besonders interessant ist hierbei, daß der Arbeitnehmer die Zustimmung zur Änderung des Arbeitsvertrages mit dem Inhalt einer Neuvereinbarung der Arbeitszeit fordert, er also sowohl einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit als auch auf Verteilung der danach verbleibenden Arbeitszeit entsprechend seiner Wünsche hat. Es geht also nicht nur um den Umfang der Herabsetzung der Arbeitszeit, sondern auch über die Neuverteilung seiner Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann also bei einer nur geringfügigen Reduzierung seiner Arbeitszeit und eine bestimmte Verteilung der reduzierten Arbeitszeit verlangen (BAG 11.6.2013, NZA 2013, 1074).
Aus meiner anwaltlichen Praxis habe ich feststellen müssen, dass ein richtig gestelltes Teilzeitbegehren, für den juristisch nicht geschulten Arbeitnehmer, sehr schwierig darzustellen ist. Die meisten Mandanten, die mit einem bereits gestellten Teilzeitbegehren, welches sie sich als Formular „aus dem Internet heruntergeladen“ haben, in meine Kanzlei kamen, hatten eben wegen dieses Teilzeitbegehrens Probleme. Bei einem Teilzeitbegehren geht es nicht nur darum, sich überhaupt erst einmal zu entscheiden, nach welcher Vorschrift dieses Begehren gestellt werden soll. Es sind auch Formalien zu beachten, die von Nichtjuristen regelmäßig übersehen werden. Häufig besteht meine Tätigkeit dann darin, erst einmal die bereits verursachten Fehler wieder auszubügeln. Es ist daher immer am sinnvollsten, ein Teilzeitbegehren von Anfang an in fachmännische Hände zu legen und einen Rechtsanwalt, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.
Die Verfallsregel verstößt gegen Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und ist somit unwirksam. Entgegen Ihrer Auffassung geht es nämlich nicht nur um Arbeitnehmer, bei denen das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der EuGH am 20.01.2009 (RS C 350/06 und C 520/06) entschieden, dass auch Arbeitnehmer, die ihren Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen können, Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 BUrlG haben. Entgegenstehende Regelungen z.B. im Bundesurlaubsgesetz (und damit auch Urteile) verstossen gegen die Urlaubsrichtlinie, so der EuGH.
Nach Ansicht des Gerichtshofs verstößt es gegen Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nach deutschem Recht verfällt, wenn er krankheitsbedingt seinen Urlaub nicht antreten kann. Dies gelte unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer während des gesamten vom Staat festgelegten Bezugszeitraums oder nur zum Teil krank gewesen sei. Der Gerichtshof vertrat die Meinung, dass einer solchen nationalen Regelung die Richtlinie 2003/88/EG entgegensteht, nach der jedem Arbeitnehmer ausnahmslos ein Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen zustehen müsse.
Zwar könnten die Mitgliedstaaten für die Ausübung des vierwöchigen Mindesturlaubs Modalitäten vorsehen, die auch den Anspruchsverlust am Ende eines Bezugs- oder eines Übertragungszeitraums beinhalten könnten. Dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass der vom Erlöschen des Urlaubs betroffene Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, den Mindesturlaub in Anspruch zu nehmen. Ist ein Arbeitnehmer wie mein Mandant während des gesamten Bezugszeitraums und über den Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben, hatte er zu keiner Zeit die Möglichkeit, bezahlten Jahresurlaub in Anspruch zu nehmen.
Da es die Richtlinie den Mitgliedstaaten nicht erlaubt, die Entstehung eines allen Arbeitnehmern zuerkannten Mindestanspruchs auszuschließen, kann es sich hinsichtlich des Erlöschens des Anspruchs nicht anders verhalten.
Das gleiche müsse laut EuGH gelten, wenn der Arbeitnehmer nur während eines Teils des Bezugszeitraums gearbeitet habe, bevor er krankgeschrieben worden sei. Denn jeder Arbeitnehmer, der wegen einer langen Krankheit nicht in den Genuss einer Zeit bezahlten Jahresurlaubs gekommen sei, befinde sich unabhängig davon, ob er teilweise gearbeitet habe oder nicht, in der selben Situation, da für ihn nicht vorhersehbar gewesen sei, dass er arbeitsunfähig werden würde.
§ 7 Abs. 3 BUrlG, der ebenfalls eine Verfallsregelung enthält, jedenfalls aber seine Handhabung durch die Rechtsprechung verstößt damit gegen europäisches Recht.
Europarechtswidrig ist nämlich die Bestimmung in § 7 Abs. 3 Satz. 3 BurlG, nach der auch bei krankheitsbedingter Urlaubsübertragung der übertragene Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. In diesem Fall nämlich verfällt der Resturlaub aus krankheitsbedingten Gründen, d.h. ohne dass der Arbeitnehmer hierauf Einfluss nehmen kann. Dem stehen die Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG entgegen. Die Regelung des TVöD unterscheidet sich nur graduell von § 7 Abs. 3 Satz. 3 BurlG und ist daher ebenso nicht mit der Richtlinie 2003/88/EG in Einklang zu bringen.
Aufgrund dessen ist durch Regelungen des nationalen Rechts weitergehend auch sicherzustellen, dass ein länger erkrankter Arbeitnehmer die Abgeltung seines – möglicherweise aus mehreren Jahren stammenden bzw. jahrelang nicht genommenen – Resturlaubs verlangen kann.
Das LAG Düsseldorf, das dem EuGH den Fall Schultz-Hoff zur Vorabentscheidung vorgelegt hatte, hat in dem Vorlagefall ein Urteil gefällt und entschieden, dass dem Kläger rund 12.000 EUR als Urlaubsabgeltung zustünden.
Aus dem Vorstehenden folgt, dass wenn länger erkrankte Arbeitnehmer, so wie mein Mandant, wieder auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren, ihnen stehen aufgrund der Entscheidung des EuGH oftmals erhebliche Resturlaubsansprüche zu.
Die Voraussetzungen des Anspruchs auf das Zeugnis wie z.B. das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Davon ist zu unterscheiden, wer die Richtigkeit des Zeugnisses vortragen muss. Nach der Rechtsprechung ist die Zeugniserteilung auch im Falle einer Berichtigung als Erfüllungseinwand des Arbeitgebers anzusehen, so dass den Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast trifft. Dies hat das BAG bereits vor 30 Jahren entschieden ( BAG AP Nr. 1 zu § 73 HGB ) und im Einklang mit den Instanzgerichten ( LAG Köln JurBüro 1992, 24 = AnwBl 1992, 496. ) in späteren Urteilen durchgängig bestätigt ( BAG AP Nr. 12 zu § 630 BGB u. Urt. v. 23.09.1992 – 5 AZR 597/91 ). Diese – zutreffende – Ansicht wird dadurch begründet, dass es von Gesetzes wegen keinen Zeugnisberichtigungsanspruch gibt und der Arbeitnehmer, der die Korrektur seines Zeugnisses verlangt, in Wahrheit einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses geltend macht ( BAG a.a.O. Fn. 2; LAG Hamm NZA-RR 2003, 71 ) .Will der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung also eine »gute« oder »sehr« gute Note bekommen, wechselt die Darlegungs- und Beweislast getreu dem Grundsatz, dass jede Partei die ihr günstigen Tatsachen vortragen muss, auf den Arbeitnehmer ( Erfk-Müller-Glöge § 630 BGB Rz. 154 ).Bewertet der Arbeitgeber dagegen die Leistungen des Arbeitnehmers als unterdurchschnittlich, hat er dies vorzutragen und zu beweisen (BAG a.a.O. Fn. 2; LAG Hamm NZA-RR 2003, 71).

References: § 1
 § 1
 § 611
 § 37
 § 611
 § 74
 § 58
 § 70
 § 611
 § 611
 § 307
 § 611
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 102
 § 102
 § 4

§ 15
 § 8
 Art. 7
 EuGH 
 § 7
 Art. 7
 EuGH 

§ 7
 § 7
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 § 73
 § 630
 § 630