Source: http://www.solidarnosc.gda.pl/aktualnosci/kiedy-pracownik-jest-dyskryminowany-w-miejscu-pracy/
Timestamp: 2019-03-26 20:10:50+00:00

Document:
Kiedy pracownik jest dyskryminowany w miejscu pracy | Region Gdański NSZZ „Solidarność”Region Gdański NSZZ „Solidarność”
Kiedy pracownik jest dyskryminowany w miejscu pracy
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równe traktowanie w zatrudnieniu. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, z której wynika zakaz dyskryminacji pracowników, ma bardzo szeroki zakres. Zabrania ona dyskryminacji zatrudnionych m.in. ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, wymiar etatu czy zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony (art. 183a k.p.). Mimo że wskazana regulacja sama w sobie już jest obszerna, to dodatkowo stanowi ona otwarty katalog okoliczności mogących być przyczyną dyskryminujących zachowań pracodawcy. Teoretycznie więc powodem dyskryminacji pracownika mogą być jeszcze inne przesłanki, niż wymienione w art. 183a § 1 k.p. Ponadto prawo pracy zakazuje nie tylko dyskryminacji wprost naruszającej art. 183a § 1 k.p., ale również takiej, która pośrednio łamie zakaz dyskryminacji. Pośrednio, to znaczy poprzez takie zachowania i przyjęte kryteria, które pozornie noszą znamiona obiektywności i neutralności, jednak w rzeczywistości prowadzą do nierównego traktowania
Odmienne traktowanie w granicach prawa
W trakcie zatrudnienia pracownicy wielokrotnie traktowani są w odmienny sposób. Zakres ich praw i obowiązków różni się, co niekoniecznie musi oznaczać dyskryminację ze strony pracodawcy. Działania pracodawcy, których efektem jest zróżnicowane praw i obowiązków danego pracownika, nie naruszają bowiem prawa, jeśli polegają na:
• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., jeżeli jest to zasadne ze względu na charakter pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników
• stosowaniu środków różnicujących sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność
• ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania, jak też dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy (art. 183b § 2 k.p.).
Dyskryminację stanowi zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
Pracodawca powinien mieć świadomość, że dopuszczając się praktyk dyskryminacyjnych lub tolerując je w zakładzie pracy może być narażony na zapłatę odszkodowania. Jego dolna granica została ustalona na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym okresie, górny pułap jest natomiast nielimitowany (art. 183d k.p.). Co ważne, od 1 stycznia 2011 r. odszkodowania za dyskryminację mogą domagać się także osoby zatrudnione w ramach umowy cywilnoprawnej, na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 2 tzw. ustawy z 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.
Nierówne traktowanie w wynagradzaniu pracownika
Kwestia wynagrodzenia zdaje się być najczęstszą przyczyną sporów między pracownikiem a pracodawcą w oparciu o przepisy dotyczące nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Równe traktowanie w wynagradzaniu stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 183c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Praca jednakowa to praca na tym samym stanowisku, z takim samym zakresem obowiązków. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od zatrudnionych porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Co istotne, wynagrodzenie w rozumieniu powołanego przepisu obejmuje wszelkie świadczenia pracodawcy na rzecz zatrudnionego, bez względu na ich nazwę i formę, a więc także wszelkiego rodzaju odprawy (np. emerytalne, w związku ze zwolnieniem), odszkodowania czy też świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Zatrudniony, który uważa, że za taką samą pracę jest wynagradzany gorzej niż jego współpracownik, może dochodzić sprawiedliwości przed sądem. Musi jednak pamiętać, że dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, iż wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik otrzymujący wynagrodzenie na korzystniejszym poziomie (por. wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 97/06).
Pracodawca powinien natomiast wykazać, że przy różnicowaniu wynagrodzenia kierował się obiektywnymi powodami. Jeżeli zatem przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń pracodawca kieruje się np. różnymi kwalifikacjami zawodowymi i stażem pracy, to musi wskazać, że mają one znaczenie przy wykonywaniu obowiązków, które zostały powierzone pracownikom (por. wyrok SN z 22 lutego 2007 r. I PK 242/06 OSN 2008, nr 7-8, poz. 98).
W powołanym powyżej wyroku z 22 lutego 2007 r. SN wskazał również, że w przypadku uwzględnienia roszczeń pracownika, rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Jeżeli natomiast sprawa dotyczy naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy), to pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem, które rzeczywiście otrzymał.
Jeśli pracownik powołuje się na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, to pracodawca nie może go za to zwolnić z pracy.
Kodeks pracy zawiera regulację chroniącą pracowników przed ewentualnymi konsekwencjami, wynikającymi ze skorzystania z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3e kodeksu pracy). Przede wszystkim nie może to stanowić przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 kodeksu pracy.
Sąd Najwyższy, w swoich orzeczeniach, podkreśla, że „skorzystanie z uprawnień” nie ogranicza się tylko do wytoczenia powództwa, a może przybierać też inną formę zapobiegania dyskryminacji. „Ujawnienie innym zatrudnionym danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń, w celu przeciwdziałaniu naruszania zasad równego traktowania w zatrudnieniu oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia” (wyrok SN z 26 maja 2011 r., II PK 304/10).
Według Sądu Najwyższego, stwierdzenie „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 §1 pkt 1 kodeksu pracy) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (wyrok SN z 15 lipca 2011 r., I PK 12/11).
Kiedy rozpoczyna się bieg terminu roszczenia o to odszkodowanie w sytuacji, gdy następstwa działań dyskryminujących szefa (rozstrój zdrowia) dały o sobie znać dopiero po ustaniu zatrudnienia?
Z art. 291 § 1 k.p. wynika, że podstawowym terminem przedawnienia jest termin trzyletni, który znajduje zastosowanie wobec wszelkich roszczeń pracownika wynikających ze stosunku pracy. Przepis ten mówi również, że bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w chwili, gdy roszczenie stało się wymagalne.
Na dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, w wyniku której nastąpił rozstrój zdrowia, pracownik ma zatem trzy lata. Momentem decydującym dla rozpoczęcia biegu tego terminu nie jest jednak data rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z 3 lutego 2009 r. (I PK 156/08, Monitor Prawa Pracy 2009, nr 6), termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18 k.p. rozpoczyna swój bieg dopiero w momencie ujawnienia się szkody na osobie, do czego bez wątpienia może dojść już po ustaniu stosunku pracy.
Dział Prawny RG NSZZ „Solidarność”
Stan prawny na dzień 17.08.2012 r.
« „Solidarność” i ITF przeciwko tanim banderom
Manifestacja w Warszawie 29 września 2012 – zapisy »

References: art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 8
 art. 183
 art. 52
 art. 291
 art. 18