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Timestamp: 2018-03-24 12:04:45+00:00

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Rechtsanwältin Irina Küßner | Arbeits- und Reiserecht aktuell
Zur Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses
In seiner Entscheidung vom 7.10.2015, 7 AZR 40/14 macht das BAG deutlich, dass nicht jede Art der Weiterbeschäftigung unmittelbar zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen muss.
Im vorliegenden Fall bestand ein befristetes Arbeitsverhältnis. Dieses sollte wiederum befristet verlängert werden. Der Mitarbeiter erschien jedoch nicht zur angebotenen Vertragsunterzeichnung und setzte sein Arbeitsverhältnis über den Befristungszeitpunkt fort. Hierzu bestätigt das BAG zunächst die bisherige Rechtsprechung:
„Der Abschluss eines Arbeitsvertrags bedarf nicht der Schriftform. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Befristung des Arbeitsvertrags. Schließen die Parteien nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag, ist die Befristung nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Das hat zur Folge, dass nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen und das mündlich Vereinbarte nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer schriftlich niederlegen. In diesem Fall ist die zunächst mündlich getroffene Befristungsabrede nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird (vgl. hierzu BAG 16. März 2005 – 7 AZR 289/04 – zu I 2 der Gründe, BAGE 114, 146). Dadurch kann allenfalls das bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden. Hierzu sind allerdings auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen der Parteien erforderlich (BAG 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06 – Rn. 12).“
Im vorliegenden Fall betrachtet es die Lage jedoch anders. Es geht davon aus, dass hier gar kein Arbeitsvertrag begründet wurde, sondern lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis vorliegt.
„Obwohl der Abschluss eines Arbeitsvertrags als solcher formfrei möglich ist, kann der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig machen. In diesem Fall kann ein vor der Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung angenommen werden. Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten außergewöhnlicher Umstände nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch die der Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden kann (BAG 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06 – Rn. 14). Der Arbeitnehmer kann in Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, entsteht zwischen den Parteien lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt (BAG 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06 – Rn. 14). Dabei kann dahinstehen, ob die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers als ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den zuvor vereinbarten Bedingungen angesehen werden kann. Hat der Arbeitgeber durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig nicht die Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers. Dieser kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers dann noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags annehmen (BAG 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06 – Rn. 14).“
„Danach ist zwischen den Parteien kein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, da die Beklagte der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kurz vor dem Ende der Vertragslaufzeit widersprochen hat. Die Beklagte hat dem Kläger die Unterzeichnung eines zum 6. Juni 2012 befristeten schriftlichen Arbeitsvertrags angeboten und dies mit der Erklärung verbunden, ohne eine Vertragsunterzeichnung vor dem 31. Dezember 2011 komme keine Vertragsverlängerung zustande, das Arbeitsverhältnis ende dann am 31. Dezember 2011. Damit hat die Beklagte der unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch vor dem Ende der Vertragslaufzeit widersprochen und dadurch den Eintritt der gesetzlichen Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG verhindert (vgl. hierzu BAG 5. Mai 2004 – 7 AZR 629/03 – zu II 2 b der Gründe, BAGE 110, 295). Aufgrund der Erklärung der Beklagten bestand für die gesetzliche Fiktion kein Raum. Die Beklagte hatte dem Kläger unmissverständlich zu erkennen gegeben, mit einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden zu sein. Dies hinderte auch für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung des Klägers den Eintritt der in § 15 Abs. 5 TzBfG bestimmten Fiktion. Das gilt auch angesichts der mehr als fünfmonatigen Dauer der Beschäftigung des Klägers nach dem 31. Dezember 2011. Allein aus der Dauer der Beschäftigung konnte der Kläger ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht folgern, dass die Beklagte an ihrem Widerspruch nicht festhalten wollte. Umstände, die auf eine Aufgabe des Widerspruchs und den Willen der Beklagten schließen lassen könnten, den Kläger trotz der fehlenden Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrags und damit dauerhaft weiterzubeschäftigen, hat der Kläger nicht dargelegt.“
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Oftmals geht es einfach nur ums Prinzip. Und solche Fälle können in der Arbeitsgerichtsbarkeit schon mal durch drei Instanzen gehen. Im folgenden Fall ging es um die Erstattung von 14,36 € für ein Schulbuch.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 2. Mai 2011 – 8 Sa 1258/10
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Normalerweise dürfte der Austritt aus einer Kirche nicht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Das wäre eine Mißachtung der Religionsfreiheit und des AGG. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer für eine kirchliche Einrichtung arbeitet. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht am heutigen Tag seine Entscheidung veröffentlicht:
„Der Austritt eines Mitarbeiters einer von einem katholischen Caritasverband getragenen Kinderbetreuungsstätte aus der katholischen Kirche kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Nach Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden
Gesetze selbst. Dieses Recht kommt neben den verfassten Kirchen auch den ihnen zugeordneten karitativen Einrichtungen zu. Es ermöglicht ihnen, in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes den kirchlichen Dienst auch im Rahmen privatrechtlich begründeter Arbeitsverhältnisse entsprechend ihrem Selbstverständnis zu regeln.
Gegenüber dem Beklagten nannte er als Beweggründe die zahlreichen Missbrauchsfälle in katholischen Einrichtungen, die Vorgänge um die „Piusbruderschaft“ und die Karfreitagsliturgie, in der eine antijudaische Tradition der katholischen Kirche zu Tage trete.
Der Kläger wird durch die Kündigung nicht iSv. § 1, § 7 AGG diskriminiert. Die Ungleichbehandlung wegen seiner Religion ist nach § 9 Abs. 1, Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Eine entscheidungserhebliche Frage der Auslegung von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 stellte sich angesichts der Art der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit nicht.“
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25. April 2013 – 2 AZR 579/12 –
vom 10. November 2010 – 17 Sa 1410/10 –
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In Kündigungen findet man oft die Klausel „Sie werden ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von der Arbeit freigestellt.“ Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob damit der komplette Jahresurlaub als genommen gilt oder ob nur der bis dahin entstandene Urlaubsanspruch verbraucht wird:

References: § 14
 § 125
 § 16
 § 14
 § 125
 § 16
 § 16
 § 126
 § 14
 § 126
 § 14
 § 15
 § 15
 Art. 140
 Art. 137
 § 1
 § 7
 § 9
 Art. 4