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Timestamp: 2018-01-23 00:23:42+00:00

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Aufhebungsvertrag und Eintritt in eine Transfergesellschaft | Arbeit und Arbeitsrecht
BAG, Urteile vom 23. November 2006 - 8 AZR 349 und 350/06 §§ 123, 134, 142, 313, 613a BGB
1. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient.
2. Ein dreiseitiger Vertrag zwischen Arbeitgeber, Transfergesellschaft und Arbeitnehmer ist selbst dann nicht wegen Umgehung des § 613a BGB nach § 134 BGB nichtig, wenn zu einem späteren Zeitpunkt ein Betriebsübergang eintritt.
3. Täuscht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber, dass ein Betriebsübergang geplant ist, indem er ihm wahrheitswidrig vorspiegelt, der Betrieb solle stillgelegt werden, führt dies zur Anfechtbarkeit eines Aufhebungsvertrags. Hierfür ist der Arbeitnehmer in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig.
4. Wird das Arbeitsverhältnis vor einem Betriebsübergang beendet, besteht grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübernehmer auf eine Neueinstellung.
In den vom BAG entschiedenen Fällen stritten sich die Parteien über den Übergang eines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte, die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers und hilfsweise über dessen Wiedereinstellung. Der Kläger war seit dem 1.9.1980 bei der E. K. GmbH, für die ca. 130 Arbeitnehmer arbeiteten, als Tischler beschäftigt. Nachdem über das Vermögen der Arbeitgeberin am 11.12.2003 das vorläufige Insolvenzverfahren eröffnet wurde, teilte der Insolvenzverwalter am 15.12.2003 in einer Betriebsversammlung mit, die Produktion werde fortgeführt, um das Unternehmen zu veräußern. Ende 2003 und Anfang 2004 führte er mehrere Gespräche mit einem Erwerbsinteressenten, nämlich der Beklagten. In einer weiteren Betriebsversammlung vom 26.1.2004 setzte sein Vertreter die Belegschaft darüber in Kenntnis, dass der Verkauf gescheitert sei und eine Betriebsstilllegung erfolgen werde, nachdem der restliche Auftragsbestand abgearbeitet ist. Nach Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans mit dem Betriebsrat bestehe für die Mitarbeiter die Möglichkeit, einen sog. Drei-Seiten-Vertrag zu unterschreiben und nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mit einer Transfergesellschaft zu begründen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses könne nur durch den Abschluss dieses Drei-Seiten-Vertrags vermieden werden. Das Insolvenzgericht stimmte der Stilllegung des Unternehmens mit Beschluss vom 28.1.2004 zu. Das Insolvenzverfahren wurde am 1.2.2004 eröffnet. Am 4. und 6.2.2004 unterzeichneten der Kläger, der Insolvenzverwalter und die G Transfergesellschaft mbH den dreiseitigen Vertrag, wonach das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Insolvenzschuldnerin aus dringenden betriebsbedingten Gründen mit dem 8.2.2004 beendet werden und er vom 9.2. bis zum 8.6.2004 in ein befristetes Anstellungsverhältnis mit der Transfergesellschaft eintreten sollte. Der Insolvenzverwalter erstellte für die sog. Ausproduktion eine Liste mit ca. 50 Mitarbeitern, die auch nach dem 8.2.2004 noch weiter tätig waren. Nachdem der Insolvenzverwalter am 9.2.2004 erneut zur Beklagten Kontakt aufnahm, erfolgte am 13.2.2004 eine Einigung über die Übernahme von Vermögensgegenständen des Geschäftsbetriebs der Insolvenzschuldnerin. Ab dem 16.2.2004 führte die Beklagte die Produktion fort und stellte die ca. 50 Arbeitnehmer, die der Insolvenzverwalter zur Ausproduktion eingesetzt hatte, ein. Der Kläger hat seine Zustimmung zu dem Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten und von der Beklagten die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses verlangt. Hierzu hat er vorgebracht, der Insolvenzverwalter habe die Arbeitnehmer mit falschen Angaben dazu bewegt, die Drei-Seiten-Verträge zu unterschreiben. Ferner stellten diese eine Umgehung des § 613a BGB dar. In Wirklichkeit seien sich der Insolvenzverwalter und die Beklagte schon im Januar 2004 über den Teilbetriebsübergang einig gewesen. Die Beklagte hat demgegenüber angegeben, die Verhandlungen über eine mögliche Betriebsübernahme seien endgültig gescheitert gewesen. Erst nach erneuter Kontaktaufnahme durch den Insolvenzverwalter habe man sich nach schwierigen Gesprächen auf eine teilweise Betriebsübernahme geeinigt.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage - nach Durchführung einer Beweisaufnahme - abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem 8. Senat des BAG blieb erfolglos. Das Gericht stellte sich auf den Standpunkt, dass das vormals zwischen dem Kläger und der E. K. GmbH bestehende Arbeitsverhältnis nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die Beklagte übergegangen ist, da es durch den dreiseitigen Vertrag vom 4. und 6.2.2004 beendet wurde. Der Kläger hat im Vertragswege der Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses zum 8.2.2004 zugestimmt und ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mit der Transfergesellschaft begründet. Der Aufhebungsvertrag ist auch wirksam zustande gekommen und weder wegen Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB an veränderte Verhältnisse anzupassen noch stellt er eine Umgehung des § 613a BGB dar. Die von dem Kläger erklärte Anfechtung war unwirksam. Ein Anspruch des Klägers auf Neueinstellung besteht ebenfalls nicht. Ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen der Beklagten ist nicht belegt. Dabei hat das Gericht zu den einzelnen Angriffspunkten des Klägers Folgendes festgehalten: Eine sog. Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) durch einen nach Abschluss des Aufhebungsvertrags eintretenden Betriebsübergang ist grundsätzlich nicht gegeben. Gestört ist diese nämlich nur dann, wenn sich die Umstände, die nach der gemeinsamen Vorstellung der Parteien Grundlage des Vertrags wurden, nach Vertragsschluss in schwerwiegender Weise geändert haben (§ 313 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 BGB). Eine andauernde Stilllegung des Betriebs war aber im vorliegenden Fall nach den beiderseitigen Vorstellungen nicht rechtserhebliche Grundlage des Aufhebungsvertrags. Ein dreiseitiger Vertrag ist des Weiteren grundsätzlich nicht wegen Umgehung des § 613a BGB gemäß § 134 BGB nichtig. Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem Betriebsveräußerer im Zusammenhang mit der Eingehung eines Arbeitsvertrags mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) trotz eines anschließenden Betriebsübergangs grundsätzlich wirksam, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Eine Umgehung des § 613a BGB und damit eine Unwirksamkeit tritt lediglich dann ein, wenn das Arbeitsverhältnis in Wirklichkeit gar nicht beendet, sondern in inhaltlich geänderter Form vom Betriebserwerber fortgeführt werden soll. Das ist der Fall, wenn dieser mit dem betroffenen Arbeitnehmer zugleich ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart oder ein solches zumindest verbindlich in Aussicht stellt. Die Beseitigung eines Aufhebungsvertrags durch eine Anfechtung nach § 123 BGB setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mittels einer arglistigen Täuschungshandlung zu einer Zustimmung zum Aufhebungsvertrag bewogen hat. Dabei ist der Anfechtende in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass er in einer solchen Weise getäuscht worden ist und diese Täuschung für den Vertragsabschluss auch ursächlich war. Hierzu hat das BAG im konkreten Fall festgestellt, dass der Kläger den Vortrag der Beklagten, zum Zeitpunkt der Betriebsversammlung vom 26.1.2004 habe die Betriebsstilllegung festgestanden, nicht widerlegt hat. Das Gericht hat ferner festgehalten, dass grundsätzlich kein Anspruch auf Neueinstellung gegen den Betriebserwerber besteht. Aus dem Grundsatz der Vertrags- und Abschlussfreiheit folgt, dass jeder Arbeitgeber selbst entscheiden kann, wen er einstellt und wen nicht. Nur in Ausnahmefällen kann sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ein Kontrahierungszwang ergeben. Dies ist bspw. der Fall, wenn der Betriebsübernehmer seine Rechtsposition in unredlicher Weise erworben hat. Hierfür ergaben sich im entschiedenen Fall allerdings keine Anhaltspunkte.
Werden im Rahmen eines sozialverträglichen Personalabbaus Arbeitsplätze über Transfergesellschaften abgebaut, geschieht dies regelmäßig dergestalt, dass der Arbeitnehmer das mit seinem Arbeitgeber bestehende Arbeitsverhältnis im Wege eines Aufhebungsvertrags aus betriebsbedingten Gründen beendet. Gleichzeitig geht er ein neues - befristetes - Arbeitverhältnis mit der Transfergesellschaft ein, die in ihrer Ausgestaltung in § 216b SGB III fest definiert ist. Bei diesem Personalabbaumodell führt der Abschluss des Aufhebungsvertrags dazu, dass das Arbeitsverhältnis endet. Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt jedoch nur derjenige als neuer Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein, auf den ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft übergeht. Wie schon aus dem Wortlaut der Vorschrift folgt, setzt sie den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs voraus. Ist das Arbeitsverhältnis also bereits vor dem Betriebsübergang durch Aufhebungsvertrag und Eintritt in eine Transfergesellschaft beendet worden, kann es nicht mehr übergehen.
Transfergesellschaften sind im Kontext umfassender Rationalisierungsmaßnahmen und dem damit einhergehenden Personalabbau zu einem prominenten Instrument moderner Arbeitsmarktpolitik geworden. Den Unternehmen wird mit der Transfergesellschaft ein Modell bereitgestellt, das es ermöglicht, Arbeitsplätze sozialverträglich abzubauen. Dabei ist die Einrichtung regelmäßig mit hohen Aufwendungen für den Arbeitgeber, nämlich den sog. Remanenzkosten, verbunden. Von daher ist es zu begrüßen, dass das BAG ein - weiteres - Stück Rechtsicherheit in dieses Personalabbaumodell gebracht hat. Hierbei ist insbesondere die Klarstellung des BAG von praktischer Bedeutung, dass nicht jede Änderung der Sachlage oder gar Abweichung von der Vorstellung des Arbeitnehmers zu einer Unwirksamkeit des Drei-Seiten-Vertrags, der schließlich die Grundlage dieses Modells bildet, führt, sondern letztlich nur ein unredliches Verhalten des Arbeitgebers bzw. Betriebsübernehmers.
Arbeit und Arbeitsrecht 7/2007

References: § 613
 § 134
 § 613
 § 613
 § 313
 § 613
 § 613
 § 134
 § 613
 § 123
 § 216
 § 613