Source: https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendite_liigitus.html?jaotus=juur.206106664.206109111.206109127.206109130&avatudJaotused=&suletudJaotused=&kokkuvotted=false
Timestamp: 2019-12-07 05:23:09+00:00

Document:
töövaidluse asjaolude hindamine kohtus
tööandja õigused, kohustused ja vastutus
aegumise kohaldamine
töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustamine
kollektiivne töötüli
3-2-1-143-11 Riigikohus 27.02.2012
PS § 12
PS § 10
TsMS § 175 lg 1
TsMS § 162 lg 4
menetluskulude kindlaksmääramine
Vabariigi Valitsuse 4. septembri 2008. a määrusega nr 137 kinnitatud "Lepingulise esindaja ja nõustaja kulude teistelt menetlusosalistelt sissenõudmise piirmäärad" eesmärk on piirata menetluse kaotanud poolelt võitnud poolele lepingulise esindaja kulude väljamõistmist. Menetlusosalise vajadus kvalifitseeritud õigusabi ja esindaja järele on suurem, kui menetluses otsustatakse suurema rahalise nõude üle. Eelduslikult on suurema tsiviilasja hinnaga nõude lahendamine ka keerukam, tuues kaasa suuremad lepingulise esindaja kulud. Kui leida, et saab võrrelda isikuid, kelle hagi hind on töövaidluses 10 000 krooni ja kellele kehtib lepingulise esindaja kulude sissenõudmise piirmäär 5000 krooni, isikutega, kelle hagi hind on töövaidluses 11 521 krooni 24 senti ja kellele kehtib lepingulise esindaja kulude sissenõudmise piirmäär 25 000 krooni, on nende erineva kohtlemise lubatavaks eesmärgiks see, et ühelt poolt tagada kaotanud poolele väiksema tsiviilasja hinnaga nõude puhul väiksemad vastaspoole lepingulise esindaja kulude hüvitamise piirmäärad ja teiselt poolt see, et menetluse võitnud poolel oleks võimalus saada menetluse kaotanud poolelt seda suuremat hüvitist lepingulise esindaja kulude katteks, mida kaalukam ja eelduslikult keerukam on vaidlus teise menetlusosalise jaoks. Esindajakulude sissenõudmise piirmäärasid sätestades piirab määrus nr 137 kohtuasja võitnud poole kulude hüvitamist, kaitstes sellega kohtuasja kaotanud poolt. Eelmises lõigus nimetatud eesmärgi täitmiseks on seal mainitud isikute gruppide ebavõrdne kohtlemine proportsionaalne. Lepingulise esindaja kulude sissenõudmise piirmäära kehtestamine kindla summana on selle eesmärgi saavutamiseks sobiv ja vajalik. Abinõu mõõdukus on tagatud kohtu piisavalt suure kaalutlusõigusega menetluskulude jaotuse kohta otsustuse tegemisel. Kohtul on võimalik jätta menetluskulud täielikult või osaliselt poolte endi kanda, kui vastaspoole kulude väljamõistmine poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või ebamõistlik. Kohtul on diskretsiooniõigus ka lepingulise esindaja kulude vajalikkuse ja põhjendatuse hindamisel menetluskulude kindlaksmääramise menetluses.
Töövaidluste lahendamisel tuleb käsitada töötajat töösuhte nõrgema poolena. Töötaja nõrgema seisundi tasakaalustamiseks on kohtul töövaidluse lahendamisel kõrgendatud selgitamiskohustus. Samuti väljendub töötaja kui nõrgema poole kaitse kohtumenetluses selles, et töötajal on võrreldes tööandjaga osal juhtudel väiksem tõendamiskoormus.
lepingulise esindaja kulude hüvitamine
Menetlusosalise lepingulise esindaja kulude põhjendatuse ja vajalikkuse hindamisel tuleb arvestada mh ka kohtuvaidluse asjaoludega, eelkõige asja keerukuse ja mahukusega. Samuti tuleb kaaluda, kas menetlusosaliselt on põhjendatud mõista lepingulise esindaja kulu välja rohkem, kui oli tema nõude suurus. Töötaja rahalise nõudega vähekeerukate asjade puhul on üksnes erandlike asjaolude esinemise korral vajalik ja põhjendatud mõista tööandja lepingulise esindaja kulu välja suuremas ulatuses kui oli hageja nõue (tsiviilasja hind).
3-2-1-41-11 Riigikohus 15.06.2011
Kuigi TsMS § 654 lg 6 annab ringkonnakohtule võimaluse jätta otsus põhjendamata, kui ta nõustub maakohtu põhjendustega, peab ringkonnakohus ka sellisel juhul hindama apellatsioonkaebuse väiteid tõendite ebaõige hindamise ja materiaalõiguse tõlgendamise kohta (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 3. mai 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-34-06 (p 12)).
Töösuhte tuvastamisel tuleb teha kindlaks eelkõige see, kas töötaja on tööülesannete täitmisel tööandjaga alluvusvahekorras, st kas väidetaval tööandjal on õigus korraldada tööprotsessi, anda töötajale juhiseid ja kontrollida tööd ning töötaja on kohustatud alluma tööandja korraldustele, juhistele ja töökorrale. Kui lepinguga on töötajale võimaldatud teatav iseseisvus nt töö tegemise viisi, aja ja koha valikul, on töösuhte kindlakstegemiseks mh oluline töötaja alluvuse määr ehk see, mil määral ta oli seotud kostja korraldustega töö tegemise viisi, aja ja koha kohta (vt ka nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 (p 15) ja nr 3-2-1-9-05 (p 15)). Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 (p 18) ja nr 3-2-1-9-05 (p 18), 19. aprilli 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-26-10 (p 11)).
Kui teine pool esitab kohtule taotluse vaadata töövaidluskomisjonile esitatud avaldus läbi hagimenetluses, loetakse töövaidluskomisjonile esitatud avaldus ITLS § 24 lg 5 kohaselt hagiavalduseks. Seega loetakse avalduses esitatud nõuded ja asjaolud ka hagiavalduse nõueteks ja asjaoludeks. ITLS § 24 lg 5 ei keela edaspidises menetluses hagi muutmistoiminguid tsiviilkohtumenetluse seadustiku alusel (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 1. veebruari 2007. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-139-06 (p 11)) ning hageja uued nõuded ja asjaolud on käsitatavad iseseisva hagiavaldusena ja seega lubatavad (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 28. mai 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-48-08 (p-d 13-15)).
Vaidluses, kus töötaja soovib tõendada töölepingu jätkumist ettevõtte ülemineku tõttu, on tal informatsiooni asümmeetria tõttu seda keeruline teha. Teave ja tõendid on kostja valduses, kes ei ole huvitatud selle avaldamisest. Seega tuleb tööõigusega seotud vaidlustes teha kindlaks, kas üleminek tegelikult toimus või mitte (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 20. oktoobri 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-10 (p-d 14 ja 15)). Töövaidluse raames ettevõtte ülemineku kindlakstegemisel tuleb eelkõige kontrollida, kas üle on läinud iseseisev majandusüksus, mis jätkab oma tegevust. Kui terviklikku majandusüksust ei ole ettevõtluse eripära tõttu võimalik tuvastada, võib majandusüksuseks olla töötajate üksus, millel on püsivad ühised ülesanded. Vaidluses töölepingu jätkumise üle ettevõtte ülemineku tõttu ei ole põhjendatud välistada ettevõtte üleminek ainuüksi seetõttu, et asjas esitatud majandusaasta aruannetest ja maksuhaldurile esitatud deklaratsioonidest nähtub, et kostjal ei olnud töötajaid. Olukorras, kus pooled soovivad vältida kohustuste üleminekut (VÕS § 182 lg 2), võivad nad ettevõtte üleminekule viitavaid asjaolusid varjata. Vaidluses selle üle, kas tööleping on üle läinud, tuleb teha kindlaks, kas omandajale läks üle majandusüksus.
Ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata korraga ja ühe tehinguga (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 20. oktoobri 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-10 (p-d 12 ja 13)). Seega võib ettevõte või selle osa minna omandajale üle mitme erineval ajal tehtud tehinguga. Tööõigusega seotud vaidluses tuleb teha kindlaks, kas üleminek tegelikult toimus või mitte. Euroopa Liidu direktiivi 2001/23/EÜ "Äriühingute, ettevõtete või äriühingute või ettevõtete osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta" art 1 mõttes on üleminekuga tegemist juhul, kui üle läheb majandusüksus, mis säilitab oma identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeeringu, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata sellest, kas see on tema pea- või kõrvaltegevus. Euroopa Kohus on viidatud direktiivi art 1 kohaldamisel märkinud nt seda, et ettevõtte ülemineku tõendamisel on otsustav, kas majandusüksus säilitab oma identiteedi, st kas tegevus tegelikult jätkub või alustatakse seda uuesti; ettevõtte üleminek ei ole välistatud ka juhul, kui konkreetse ettevõtluse eripära tõttu ei ole terviklikku majandusüksust võimalik tuvastada; põhiliselt tööjõul põhineva tegevusega majandussektorites võib teiste tootmistegurite puudumisel majandusüksusega samastada töötajate organiseeritud üksuse, mis on konkreetselt ja püsivalt seotud ühise ülesandega.

References: Riigikohus 
 § 12
 § 10
 § 175
 § 162
 Riigikohus 
 § 654
 kohus 
 § 24
 § 24
 § 182
 Kohus