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Timestamp: 2019-02-17 20:07:17+00:00

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Arbeitgeber muss bei Gespräch über Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer nicht Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ermöglichen | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
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Arbeitgeber muss bei Gespräch über Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer nicht Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ermöglichen
Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 09.06.2011 – 15 Sa 410/11
Im Rahmen von Gesprächen zu einem Aufhebungsvertrag ist der Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt der Waffengleichheit nicht gehalten, dem Arbeitnehmer ohne dessen Aufforderung die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts zu ermöglichen.(Rn.58)
Am 30.09.2010 führten die Personalleiterin B2 und der Prozessbevollmächtigte der Beklagten, Prof. Dr. M1, im Betrieb der Beklagten ein Gespräch über den Vorfall betreffend die Klägerin. Die Personalleiterin wies weitergehend darauf hin, dass es seit längerem Probleme mit der Arbeitsleistung der Klägerin gebe, dass es im Jahr 2008 Abmahnungen und im Januar 2010 eine Ermahnung gegeben habe. Prof. Dr. M1 erklärte, dass eine Kündigung definitiv nicht gerechtfertigt sei. Die Gesprächspartner kamen abschließend überein, der Klägerin im Rahmen eines Personalgesprächs einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Nach entsprechenden Vorbereitungen wurde die Klägerin gegen 11.00 Uhr in das Büro der Personalleiterin B2 gerufen. Ihr wurde – unter absprachegemäßer strenger Vermeidung des Worts „Kündigung“ – mitgeteilt, dass man ihr die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses anbieten wolle, da der Geschäftsführer wegen des Vorgangs um die Waschtischplatte nach wie vor erheblich verärgert sei. Prof. Dr. M1 las der Klägerin den vorbereiteten Aufhebungsvertrag (Bl. 30/31 d.A.) vor, den die Klägerin schließlich unterzeichnete.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Aufhebungsvertrag sei aufgrund ihrer Anfechtung nichtig. Sie hat vorgetragen, in dem Gespräch am 30.09.2010 erklärt zu haben, sich an die Anweisung mit dem Foto nicht erinnern zu können. Sie habe versucht, sich gegen die Vorwürfe zu wehren, doch sei ihr bedeutet worden, es gebe zu dem Aufhebungsvertrag keine Alternative. Auf Aufforderung von Prof. Dr. M1 habe sie dann unterschrieben. Weitere Erörterungen des Aufhebungsvertrages, insbesondere hinsichtlich dessen Ziffer 5 habe es nicht gegeben. Zuletzt habe Prof. Dr. M1 gesagt: „Unterschreiben Sie jetzt, sonst sehen wir uns vor Gericht.“ Sie habe unterschrieben, obwohl sie eigentlich eine Bedenkzeit hätte haben wollen.
Sie hat ausgeführt, die Klägerin habe nur halbherzig in Abrede gestellt, von ihrem Geschäftsführer die Weisung für die Anfertigung eines Fotos erhalten zu haben. Prof. Dr. M1 habe der Kläger den Aufhebungsvertrag einmal komplett vorgelesen und sei ihn dann zusätzlich Punkt für Punkt mit der Klägerin durchgegangen. Speziell habe er der Klägerin die Vor- und Nachteile einer Zeugnisnote „sehr gut“ erläutert. Zu Ziffer 5 des Aufhebungsvertrages habe er erklärt, der Aufhebungsvertrag diene dazu, eine vernünftige Trennung herbeizuführen; es sei keineswegs sicher, ob sie – die Beklagte – überhaupt Schadensersatzansprüche geltend machen könne. Ziffer 5 solle abschließend klarstellen, dass Schadensersatzansprüche jedenfalls nicht bestünden. Die Klägerin habe auf Nachfrage bejaht, alle Punkte des Aufhebungsvertrags verstanden zu haben. Auf die Frage, wie sie zu dem Aufhebungsvertrag stehe, habe die Klägerin geschwiegen. Ihr sei Zeit zum Überlegen gelassen worden, obgleich sie nicht darum gebeten habe. Schließlich habe die Klägerin unterschrieben und sinngemäß bemerkt, so sei es wohl das Beste.
Die Klägerin habe den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 Abs. 1 2. Fall BGB) wirksam angefochten mit der Folge seiner Nichtigkeit (§ 142 Abs. 1 BGB). Einer Beweisaufnahme über die Umstände des Gesprächs vom 30.09.2010 habe es nicht bedurft, da selbst unter Zugrundelegung des Vorbringens der Beklagten eine widerrechtliche Drohung durch schlüssiges Verhalten vorliege. Die Gesamtumstände des Gesprächs ergäben, dass der Klägerin durch schlüssiges Verhalten in Aussicht gestellt worden sei, der Vorfall aus der 38. Kalenderwoche werde rechtliche Konsequenzen für sie haben. Ein verständiger Arbeitgeber habe aufgrund des den Aufhebungsvertrag auslösenden Vorfalls keine Schadensersatzansprüche in Erwägung ziehen und solche auch nicht als eigene Regelungspunkte in den Aufhebungsvertrag aufnehmen dürfen. Auch sei der Klägerin keine angemessene Bedenkzeit eingeräumt worden.
Die Beklagte meint, eine widerrechtliche Drohung sei nicht anzunehmen. Es könne bereits eine Drohung gem. § 123 BGB bei einem In-Aussicht-Stellen von Schadensersatzansprüchen nicht vorliegen. Denn einem Arbeitnehmer werde allein durch eine Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen kein Schaden zugefügt. Außerdem habe sie Schadensersatzansprüche gerade nicht in Aussicht gestellt. Denn ihr Prozessbevollmächtigter habe in dem Gespräch geäußert, es sei offen, ob Schadensersatzansprüche überhaupt bestünden. Der Vorwurf, die Klägerin nicht darauf hingewiesen zu haben, dass der Vorfall aus der 38. Kalenderwoche keine Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses habe, laufe auf eine Drohung durch Unterlassen hinaus; dieses Rechtsinstitut gebe es nicht.
Das erstinstanzliche Urteil lasse nicht erkennen, ob es abstelle auf eine angebliche Drohung (durch Unterlassen) mit einer Kündigung oder ausschließlich auf eine (konkludente) Drohung mit Schadensersatzansprüchen; es arbeite zu sehr mit den „Gesamtumständen“. Jedenfalls, so meint die Beklagte weiter, sei eine etwaige Drohung nicht widerrechtlich, weil sie sehr wohl an die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen hätte denken dürfen. Die Beklagte behauptet insoweit, in dem Gespräch vom 23.09.2010 zwischen ihrem Geschäftsführer, der Personalleiterin B2 und der Klägerin habe letztere eingeräumt, die Anweisung erhalten zu haben, mit dem Kunden die Beschaffenheit der zu liefernden Platte auf der Grundlage eines dorthin gesandten Fotos zu vereinbaren; dieser Weisung sei sie nicht nachgekommen. Der Grund für die Nichtausführung der Anweisung habe die Klägerin nicht zu erklären gewusst. Schadensersatzansprüche hätten daher entstehen können. Auch fehle es an der Kausalität zwischen einer etwaigen (widerrechtlichen) Drohung und der Abgabe der Willenserklärung.
Die Beklagte vertritt die Ansicht, dass ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung der Grundsätze des fairen Verhandelns nicht bestehe. Die Situation eines „jetzt und heute“ führe nicht zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages. Es treffe sie keine Pflicht, dem Arbeitnehmer unaufgefordert Gelegenheit zu geben, sich anwaltlich beraten zu lassen. Die Klägerin hätte sich zumindest – was nicht geschehen sei – entsprechend von sich aus äußern müssen.
Sie meint, ob eine Drohung vorliege, bestimme sich aus der Gesamtschau des tatsächlichen Geschehensablaufs. Sie habe sich, so trägt die Klägerin zu dem Gespräch vom 30.09.2010 vor, durch die Erklärung der Personalleiterin B2, die Anweisung zur Erstellung des Fotos sei doch völlig unmissverständlich gewesen, in die Enge getrieben gesehen und habe einen Beweisnotstand befürchten müssen. Es sei von „eben auf jetzt“ um den Bestand ihres Arbeitsplatzes gegangen. In der Gesamtschau habe die Beklagte ihr mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und damit einem empfindlichen Übel gedroht. Nicht notwendig sei, dass der Begriff „Kündigung“ ausgesprochen werde. Auch habe bei Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrages sie rechtliche Konsequenzen fürchten müssen, denn Ziffer 5 des Aufhebungsvertrages spreche von einem Nichtgeltendmachen von Schadensersatzansprüchen, nicht „etwaigen“ Schadensersatzansprüchen. Der Beklagten sei schließlich vorzuwerfen, sie – die Klägerin – nicht darauf hingewiesen zu haben, dass der Vorfall aus der 38. Kalenderwoche keine Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses habe. Die Beklagte arbeite insoweit mit einem Verschweigen als Druckmittel.
Das erkennende Gericht hat Beweis erhoben zum Verlauf des Gesprächs vom 30.09.2010 und zur Behauptung der Beklagten, ihr Geschäftsführer K1 habe die Klägerin am 23.09.2010 angewiesen, der Kundin L. ein Foto einer Waschtischplatte zu schicken, durch Vernehmung der Personalleiterin A. B2 der Beklagten (vgl. Beschluss vom 09.06.2011, Bl. 150 d.A.). Auf den Inhalt der durchgeführten Beweisaufnahme (Bl. 150 – 154 d.A.) wird verwiesen.
Die statthafte Berufung (§ 64 Abs. 1, 2 lit. c ArbGG) ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO.
In der Sache hat die Berufung Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch den schriftlichen Aufhebungsvertrag vom 30.09.2010 mit Ablauf des 31.01.2011 aufgelöst worden. Das Urteil des Arbeitsgerichts war entsprechend abzuändern und die Klage abzuweisen.
Dass die Klägerin durch arglistige Täuschung seitens der Beklagten zur Abgabe ihrer Willenserklärung vom 30.09.2010 bestimmt worden ist, trägt die Klägerin selbst nicht vor.
aa) Nach § 123 Abs. 1 BGB kann eine Willenserklärung wegen Drohung angefochten werden, wenn der Anfechtende zur Abgabe seiner Erklärung widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist. Eine Drohung im Sinne des Gesetzes setzt objektiv das In-Aussicht-Stellen eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird (BAG vom 05.04.1978 – 4 AZR 621/76, AP BGB § 123 Nr. 20; BAG vom 22.12.1982 – 2 AZR 282/82, AP BGB § 123 Nr. 23; BAG vom 23.11.2006 – 6 AZR 394/06, AP BGB § 623 Nr.8). Der Bedrohte muss einer Zwangslage ausgesetzt sein, die ihm das Gefühl vermittelt, sich nur noch zwischen zwei Übeln entscheiden zu können. Die Widerrechtlichkeit der Drohung kann sich ergeben aus der Widerrechtlichkeit des zum Einsatz gelangenden Mittels oder des verfolgten Zwecks. Bei Verwendung eines an sich erlaubten Mittels zur Verfolgung eines an sich nicht verbotenen Zwecks kann sich die Widerrechtlichkeit aus der Inadäquanz, d.h. der Unangemessenheit des eingesetzten Mittels im Verhältnis zum verfolgten Zweck, ergeben (LAG Hamm vom 01.12.2009 – 14 SaGa 59/09, juris). Die Ankündigung einer außerordentlichen wie auch einer ordentlichen Kündigung kann eine Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB darstellen (BAG vom 16.11.1979 – 2 AZR 1041/77, AP BGB § 123 Nr. 21; BAG vom 21.03.1996 – 2 AZR 543/95, AP BGB § 123 Nr. 42). Für die Person des Drohenden ist es ausreichend, dass diese eine Hilfsperson des Arbeitgebers oder ein Dritter ist (BAG vom 26.11.1981 – 2 AZR 664/79; BAG vom 15.12.2005 – 6 AZR 197/05, NZA 2006, 841). Die Drohung muss nicht ausgesprochen werden, sondern kann auch durch ein schlüssiges Verhalten oder versteckt erfolgen; es ist auf die Gesamtumstände abzustellen (BAG vom 30.09.1993 – 2 AZR 268/93, NZA 94, 209; BAG vom 15.12.2005, a.a.0.; LAG Rheinland-Pfalz vom 28.07.2005 – 4 Sa 381/05, juris).
bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze der Rechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts, die die Berufungskammer ihrer Entscheidung zugrunde gelegt hat, ist eine Drohung mit einem künftigen empfindlichen Übel durch die Beklagte unter Einbeziehung der gesamten Umstände, die zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages durch die Klägerin am 30.09.2010 führten, nicht anzunehmen.
Die Klägerin hat allerdings insoweit behauptet, der Prozessbevollmächtigte der Beklagten habe sie mit den Worten „Unterschreiben Sie jetzt, sonst sehen wir uns vor Gericht“ aufgefordert, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Ob in dieser von der Beklagten bestrittenen Äußerung eine Drohung mit einem empfindlichen Übel zu sehen ist, womöglich mit einer Kündigung, kann dahinstehen. Denn die Beweisaufnahme hat zur Überzeugung der Kammer ergeben, dass Prof. Dr. M1 die streitige Bemerkung nicht gemacht hat. Die Zeugin B2 bestärkte ihre Aussage mit der Versicherung, dass eben dies von Prof. Dr. M1 nicht gesagt worden sei. Die Aussage der Zeugin zu diesem Punkt und wie auch zu allen weiteren Punkten ihrer Vernehmung war glaubhaft. Sie gibt den Geschehensablauf des Gesprächs vom 30.09.2010 und dessen Zustandekommen, aber auch der weiteren Gespräche vom 21.09.2010 und danach in sich schlüssig wieder, ist frei von Widersprüchen und verzichtet dort auf Einzelheiten, wo eine Erinnerung nicht mehr vorhanden ist. Die Zeugin hat auf die Kammer ohne Einschränkung auch einen glaubwürdigen Eindruck gemacht. Sie wirkte bei ihrer Aussage ruhig und besonnen und nahm sich ausreichend Zeit für die Beantwortung der ihr gestellten Fragen. Insgesamt vermittelte die Zeugin den Eindruck einer in Personalangelegenheiten berufserfahrenen Person. Allein die Tatsache, dass die Zeugin B2 „im Lager“ der Beklagten steht, vermochte ohne das Hinzutreten weiterer Umstände ihre Glaubwürdigkeit nicht in Zweifel zu ziehen.
(2) Eine Drohung mit einer Kündigung oder mit einem sonstigen empfindlichen Übel durch schlüssiges Verhalten der Beklagten und unter Berücksichtigung der Gesamtumstände, die zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages führten, ist nicht anzunehmen.
Eine Verpflichtung der Beklagten, gegenüber der Klägerin ausdrücklich klarzustellen, aufgrund des Vorfalls aus der 38. Kalenderwoche müsse sie keine Konsequenzen für den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses befürchten, ist rechtlich nicht begründbar. Für die Frage des Vorliegens einer Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB kommt es allein darauf an, ob der Arbeitgeber für den Fall der Nichtunterzeichnung eines Aufhebungsvertrages die Kündigung oder ein sonstiges zukünftiges Übel ausdrücklich oder schlüssig in Aussicht stellt. Wer in solcher Weise keine Aussage zu einer möglichen Kündigung oder einem sonstigen Übel trifft, droht nicht. Das Unterlassen einer Klarstellung gegenüber dem Arbeitnehmer, er müsse keine Konsequenzen für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses fürchten, stellt keine Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB dar. Anders als im Falle einer arglistigen Täuschung durch Unterlassen aufgrund einer bestehenden Rechtspflicht zur Aufklärung (vgl. etwa LAG Köln vom 29.10.2010 – 11 Sa 163/10, juris) gibt es das Rechtsinstitut einer Drohung durch Unterlassen nicht.
Eine konkludente Drohung der Beklagten gegenüber der Klägerin lässt sich auch nicht aus der Regelung zu Ziffer 5 des Aufhebungsvertrages herleiten. In Ziffer 5 des Aufhebungsvertrages haben die Parteien vereinbart, dass die Beklagte gegen die Klägerin „Schadensersatzansprüche im Zusammenhang mit dem Auftrag Nr. AB 123456 nicht geltend“ macht. Es erschließt sich zum einen nicht, weshalb die Klägerin aufgrund dieser Vertragsregelung befürchten musste, für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrages rechtlichen Konsequenzen in Form von Schadensersatzansprüchen ausgesetzt zu sein. Die Klägerin trägt selbst vor, dass es weitere Erörterungen durch Prof. Dr. M1 zu Ziffer 5 des Aufhebungsvertrages nicht gegeben habe. Die von der Beklagten behauptete und zur Grundlage der erstinstanzlichen Entscheidung gemachte Kommentierung der Regelung in Ziffer 5 des Aufhebungsvertrages, der Aufhebungsvertrag diene dazu, eine vernünftige Trennung herbeizuführen, und es sei keineswegs sicher, ob die Beklagte überhaupt und wenn ja, in welcher Höhe, Schadensersatzansprüche geltend machen könne – gemeint im Sinne eines rechtlichen Durchsetzenkönnens -, stellt keine Drohung durch schlüssiges Verhalten dar. Das folgt bereits daraus, dass die Beklagte durch ihren Prozessbevollmächtigten die Klägerin ausdrücklich auf die Ungewissheit des Bestehens von Schadensersatzansprüchen hinwies. Im Übrigen wäre die Beklagte bei einem Nichtzustandekommen des Aufhebungsvertrages in jeder Weise frei gewesen, weitergehend das Bestehen von Schadensersatzansprüchen gegenüber der Klägerin zu prüfen. Insoweit ist der von dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten möglicherweise verwendete Begriff der vernünftigen Trennung kein Hinweis auf eine andernfalls „unvernünftige“ Trennung mit dem Ziel, Schadensersatzansprüche durchzusetzen. Gerade die beklagtenseits ausdrücklich,.gegenüber der Klägerin formulierte Unsicherheit in bezug auf eine erfolgreiche Durchsetzung von Ansprüchen lässt einen solchen Schluss nicht zu. Eine durch die Beklagte geschaffene Zwangslage der Klägerin, in der sie sich befand, war daher nicht anzunehmen.
(3) Selbst bei unterstellter konkludenter Drohung mit einer Schadensersatz-/Zivilklage wäre die Drohung nicht rechtswidrig, sondern regelmäßig durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen – wie auch im vorliegenden Fall – gedeckt (LAG Hamm vom 20.11.2002 – 18 Sa 946/02, juris).
a) Grundsätzlich erfasst die Schadensersatznorm des § 280 Abs. 1 BGB auch die arbeitgeberseitige Verletzung von Nebenpflichten. Neben den Hauptpflichten der Entgeltzahlung und Beschäftigung des Arbeitnehmers treffen den Arbeitgeber bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses zahlreiche Nebenpflichten, in großem Umfang gesetzlichen Regelungen folgend (etwa § 617 BGB, § 108 Gew0, § 1 NachwG). Diese häufig unter dem Begriff der Fürsorgepflicht zusammen gefassten Nebenpflichten lassen sich darauf zurückführen, dass der Arbeitgeber bei sämtlichen seiner Maßnahmen auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen hat, § 241 Abs. 2 BGB (vgl. etwa BAG vom 16.10.2007 – 9 AZR 110/07, NZA 2008, 367; Heiden in Tschöpe, AHB-Arbeitsrecht, Teil 2 A Rz. 771). Zu den Nebenpflichten des Arbeitgebers zählen auch Informationspflichten, wenn erkennbare Gefahren für das Leistungs- oder Integritätsinteresse des Arbeitnehmers gegeben sind, von denen dieser keine Kenntnis hat (BAG vom 14.12.2006 – 8 AZR 628/05, NZA 2007, 262). Stets bestimmt sich der Umfang der arbeitgeberseitigen Nebenpflichten nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Abzuwägen sind das Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers und die Zumutbarkeit für den Arbeitgeber.
aa) Die Beklagte war nicht verpflichtet, der Klägerin vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine Bedenkzeit einzuräumen. Die Unterbreitung eines „jetzt und heute“ anzunehmenden Aufhebungsangebots ohne Zulassung von Bedenkzeit, Rücktritts- oder Widerrufsrechten führt nicht generell zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrags (BAG vom 30.09.1993, a.a.0., BAG vom 27.11.2003 – 2 AZR 135/03, NZA 2004, 597). Das gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer nicht um eine Überlegungsfrist nachsucht (BAG vom 30.01.1986 – 2 AZR 196/85, NZA 1987, 91).
(1) Zwar nimmt das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 27.11.2003 (a.a.0.) an, dass der allgemeinen Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages – etwa bei Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten – allein über Informationspflichten und mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden könne. In diesem Sinne ist das Gebot fairen Verhandelns bereits deshalb nicht verletzt, weil die Verhandlungen der Parteien vorliegend weder zu einer ungewöhnlichen Zeit – 11.00 Uhr vormittags – noch an einem ungewöhnlichen Ort – hier: Büro der Personalleiterin – stattfanden.
Der verfassungsrechtlich abgesicherte Grundsatz der Waffengleichheit ist vorrangig ein zivilprozessualer. Das Gericht hat in diesem Sinne Sorge zu tragen für die Gleichbehandlung der Parteien und für die gleichmäßige Verteilung des Risikos am Verfahrensausgang und der Kostenbelastung (BAG vom 06.06.2007 – 4 AZR 411/06, NZA 2008, 1086).
Ob vorliegend solche gesetzlichen Umstände vorlagen, kann dahinstehen. Denn jedenfalls kann die Verletzung der Aufklärungspflicht vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages nur finanzielle Entschädigungsansprüche zur Folge haben, nicht aber die Nichtigkeit des Vertrages insgesamt begründen (BAG vom 14.02.1996 – 2 AZR 234/95, EZA BGB § 611 Aufhebungsvertrag Nr. 21; BAG vom 24.02.2011 – 6 AZR 626/09, juris).
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen, da sie unterlegen ist, § 91 Abs. 1 ZPO.
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gem. § 72 ArbGG liegen nicht vor.
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21. Oktober 2009 - 2 Sa 237/09 Eine Klausel, wonach der…

References: § 123
 § 66
 § 123
 § 123
 § 123
 § 623
 § 123
 § 123
 § 123
 § 123
 § 123
 § 280
 § 617
 § 108
 § 1
 § 241
 § 611
 § 91
 § 72