Source: https://cnh-anwaelte.de/arbeitsgebiete/arbeitnehmer/kuendigungsschutz
Timestamp: 2017-09-24 10:14:45+00:00

Document:
Kündigungsschutz - Arbeitnehmer - ARBEITSGEBIETE - cnh-anwaelte
Lars Hüsemann
Sie befinden sich hier: Start > ARBEITSGEBIETE > Arbeitnehmer > Kündigungsschutz
KÜNDIGUNG - ABMAHNUNG - SOZIALAUSWAHL - KÜNDIGUNGSFRIST - KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE
Nach Erhalt einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist schnelles Handeln geboten. Für Arbeitnehmer beträgt die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Über die Erfolgsaussichten einer Klage gegen die Kündigung und weitere damit zusammenhängende Fragen, allen voran Themen mit der Arbeitsagentur, beraten wir Sie gern collegial, nah und hilfreich.
Das Gesetz unterscheidet zwei Arten von Kündigungen: Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall und heißt auch fristgemäße Kündigung, da der Arbeitgeber neben einem Kündigungsgrund auch noch die richtige Kündigungsfrist einhalten muss. Die Kündigungsfristen sind gemäß § 622 BGB von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig. In einem anwendbaren Tarifvertrag und im Arbeitsvertrag können davon abweichende Kündigungsfristen geregelt sein. Dabei darf die Regelung im Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer nicht schlechter sein als die gesetzliche Regelung. Die außerordentliche Kündigung wird seltener vom Arbeitgeber ausgesprochen und ist bekannt als fristlose Kündigung, da der Arbeitgeber mit deren Ausspruch durch Übergabe eines Kündigungsschreibens das Arbeitsverhältnis gemäß § 626 BGB sofort beenden will.
Bei einer fristgemäßen Kündigung erklären Arbeitgeber häufig zusätzlich die Freistellung von der Arbeitsleistung, wenn tatsächlich oder vermeintlich kein Interesse an Ihrer Beschäftigung mehr besteht. Oft wollen Arbeitgeber damit noch mehr Druck auf Sie als gekündigten Arbeitnehmer ausüben. Auch gegen die Freistellung, die regelmäßig unter Anrechnung von Ansprüchen auf Urlaub und Freizeitausgleich aus Überstunden ausgesprochen wird, können Sie sich als Arbeitnehmer wehren. Bei der Bewertung, ob das ratsam ist, helfen wir gern in einem ausführlichen Beratungsgespräch.
Das empfehlen wir auch, wenn Sie als Arbeitnehmer überlegen, selbst zu kündigen, ob mit Frist oder fristlos. Bei einer so genannten Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses kann das Thema Schadensersatz eine Rolle spielen. Und zwar sowohl zugunsten als auch zu Lasten von Arbeitnehmern.
Die beiden Kündigungsarten haben gemeinsam, dass jede Kündigung stets in schriftlich Form erfolgen muss. Das Kündigungsschreiben muss eine Originalunterschrift enthalten. Kündigungen per Telefax, per Email oder per SMS sind unwirksam. Außerdem muss die Kündigung dem zu kündigenden Arbeitnehmer zugehen. Und bei Betrieben mit einem Betriebsrat muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.
In Übrigen darf eine arbeitgeberseitige Kündigung immer nur das letzte Mittel sein, um einen arbeitsrechtlichen Konflikt zu lösen. Dazu gehört die vorherige Prüfung, ob es mildere Mittel gibt, insbesondere eine Abmahnung ausreicht, oder ob eine Weiterbeschäftigung im Betrieb möglich ist.
Bei der fristgemäßen Kündigung wird zwischen der verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigung unterschieden.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Kündigungsgrund ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Dazu muss eine bedeutende Vertragspflicht verletzt haben. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich nur wirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor wegen eines vergleichbaren Sachverhaltes abgemahnt hat. Eine Abmahnung ist nur dann nicht erforderlich, wenn für den Arbeitgeber erkennbar ist, dass auch eine Abmahnung nicht zu einer Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers führen würde. Dies wäre der Fall, wenn der Arbeitnehmer bereits geäußert hat, eine Abmahnung wäre ihm egal und er würde sein Verhalten nicht ändern.
Ob ein Arbeitnehmer gegen eine erhaltene Abmahnung juristisch vorgehen sollte, um diese aus der Personalakte entfernen zu lassen, ist nach unseren langjährigen Erfahrungen nur im Einzelfall sinnvoll zu entscheiden.
Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung nicht (mehr) ausführen kann. Dabei muss eine negative Prognose zu dem Ergebnis führen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft voraussichtlich die vertragliche Leistung nicht erbringen kann. Des Weiteren muss der Arbeitgeber zwischen seinem Interesse an einem geordneten betrieblichen Ablauf und den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abwägen. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, wobei zwischen Kündigungen wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen unterschieden wird.
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn sachliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers zur Folge hat. Dabei hat der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl zu treffen. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist dann dem Arbeitnehmer zu kündigen, der die ungünstigsten Sozialdaten hat. Das ist derjenige, der aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, seiner Unterhaltspflichten und unter Berücksichtigung einer eventuellen Schwerbehinderung oder Gleichstellung am wenigsten hart von einer Kündigung betroffen wäre. Grundsätzlich gilt dies auch, wenn ein Gekündigter auf einer Namensliste steht, die in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat anlässlich einer Betriebsänderung vereinbart wurde. Allerdings ist die Chance dann geringer, seinen Arbeitsplatz mittels einer Kündigungsschutzklage zu erhalten.
Außerdem gibt es für bestimmte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Dadurch ist die ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen. So darf einer Frau während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach ihrer Entbindung nicht gekündigt werden. Ebenso genießen Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Elternzeit sowie Mitglieder der Arbeitnehmervertretungen Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung, Jugend- und Auszubildendenvertretung während ihrer Amtszeit und ein Jahr darüber hinaus den besonderen Kündigungsschutz. Diese Arbeitnehmer dürfen zum Schutz ihrer Tätigkeit als Interessenvertreter nur unter besonderen Voraussetzungen außerordentlich gekündigt werden.
Seit dem 01.01.2017 gibt es einen zusätzlichen Schutz für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer. Nach § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX (ab dem 01.01.2018: § 178 Abs. 2 SGB IX) ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unwirksam, wenn die Schwerbehindertenvertretung (SBV) nicht zuvor beteiligt wurde. Der Arbeitgeber hat die SBV bevor er eine Kündigung ausspricht über die Gründe der Kündigung unverzüglich und umfassend zu unterrichten und sie anzuhören. Versäumt er die Pflicht, dann ist die Kündigung unwirksam.
Für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist auch weiterhin die vorherige Zustimmung durch das Integrationsamt nach § 85 SGB IX (ab dem 01.01.2018: § 168 SGB IX) notwendig.
Auch der Betriebsrat muss nach § 102 BetrVG zusätzlich angehört werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Die Kündigung ist sonst unwirksam.
Der Arbeitgeber muss nun vor einer Kündigung eines schwerbehinderten oder ihm gleichgestellten Arbeitnehmers drei Verfahren durchführen. Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat müssen beteiligt werden und das Integrationsamt muss der Kündigung zustimmen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses in Zukunft unzumutbar macht. Ein wichtiger Grund können schwerwiegende Verfehlungen des Arbeitnehmers sein. So stellt beispielsweise eine strafbare Handlung gegen den Arbeitgeber oder gegen einen Kollegen einen wichtigen Grund dar. Auch beharrliche schwere Verstöße gegen eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag können einen solchen Grund darstellen. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte betont, dass stets der Einzelfall sorgfältig geprüft werden muss.
Eine firstlose Kündigung ist nur wirksam, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so gravierend war, dass es das zuvor in dem Arbeitsverhältnis aufgebaute Vertrauen vollständig zerstört hat. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers entweder nur abmahnen oder mit einer ordentlichen Kündigung nicht sofort, sondern (nur) zur richtig berechneten Frist das Arbeitsverhältnis beenden.
Eine außerordentliche Kündigung kann nur binnen zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von dem Vorliegen des wichtigen Grund erlang hat. Der Arbeitgeber muss und darf aber nicht bei einem ersten Verdacht eines Fehlverhaltens kündigen, sondern muss versuchen, den Sachverhalt aufzuklären, bevor er sich für eine Kündigung entscheidet. Ob die betriebsinternen Ermittlungen des Arbeitgebers einschließlich der Anhörung von Betriebsrat bzw. Personalrat innerhalb der 2-Wochen-Frist erfolgten, kann am besten in einem Beratungsgespräch überprüft werden. Oder bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage einfach bestritten werden, dann muss der Arbeitgeber deren Einhaltung mit Fakten darlegen und beweisen.
Bei Erhalt einer Kündigung, einer Abmahnung und bei einer Freistellung von der Arbeit stehen wir Ihnen fast jederzeit mit Leidenschaft collegial, nah und hilfreich zur Seite.
Aus unserem erfahrenen Team stehen für Sie vor allem bereit: Alexandra Kötting, Gerda Reichel, Gunnar Herget und Javier Davila Cano.

References: § 622
 § 626
 § 95
 § 178
 § 85
 § 168
 § 102