Source: http://telefonica.esk-sindikatua.org/normativa/capitulo11.shtml
Timestamp: 2018-02-25 03:22:46+00:00

Document:
Genéricamente, los empleados de la Compañía vienen obligados a:
a) Permanecer en los lugares y puestos de trabajo las horas de la jornada exceptuando lo explicitado en el artículo 109. No podrán ausentarse de ellos sino en casos de verdadera necesidad y previa la autorización expresa de sus Jefes respectivos, concedida para cada ausencia, a menos que por la índole de su cometido estén dispensados de dicha obligación.
b) Guardar con toda escrupulosidad el secreto profesional.
c) Usar de la mayor cortesía con el público y procurar complacer sus deseos y peticiones dentro de las posibilidades y con arreglo a las atribuciones que tengan conferidas.
d) Ordenar y conservar diligentemente los documentos, libros o instalaciones a su cargo, manteniendo en el mejor estado de conservación cuantas herramientas, útiles de trabajo y uniformes o vestuario les sean entregados por la Compañía para el desempeño de su cometido. Si se comprobara que por abandono, mala fe o uso indebido sufrieran extravío o deterioro los elementos antes citados, quedará obligado a resarcir a la Compañía el perjuicio causado.
e) Dar conocimiento de sus cambios de domicilio, aunque se produzcan en las situaciones de excedencia.
f) Dar aviso a sus jefes inmediatos cuando alguna circunstancia les impida asistir al trabajo, explicando las causas motivadoras de su ausencia.
g) Observar las elementales normas de convivencia, evitando cualquier comportamiento que implique menosprecio o falta de deferencia hacia el resto de los empleados.
h) Cumplir con exactitud y diligencia las normas establecidas para los diferentes servicios y las instrucciones concretas que se cursen en cada caso.
i) A la observancia de los deberes que, con carácter general, establecen las disposiciones legales y convencionales y cuantas circulares, instrucciones, métodos, rutinas y demás preceptos tenga publicados y en vigor la Compañía o publique en lo sucesivo.
El personal con mando sobre otros empleados, además de estar obligados al cumplimiento de los deberes que se especifican en el artículo anterior, deberá:
a) Instruir y ayudar al personal a sus órdenes, a fin de que cumplan con regularidad y de acuerdo con las normas y necesidades del servicio, aclarando cuantas dudas se le sometan y, de no serle a él posible, consultándolas con sus superiores.
b) Mantener la disciplina y el orden entre los empleados que le estén directamente subordinados, cuidando de que se cumplan todas y cada una de sus obligaciones y que no se dificulte o impida el normal ejercicio de sus derechos.
c) No silenciar ante sus superiores los defectos que en la organización del trabajo observe o el descontento o desmoralización que se produzca en el personal a sus órdenes.
d) Mantener unas buenas relaciones humanas con sus subordinados y de éstos entre sí, evitando preferencias o medidas discriminatorias no justificadas por estrictas exigencias del servicio.
e) Dar cuenta a sus superiores inmediatos de las dificultades que encuentre para poner en práctica las instrucciones recibidas, las iniciativas propias o de su personal, que representen, a su juicio, una mejora del servicio y, en fin, a mantener informada a la superioridad de cuantas incidencias dignas de mención se produzcan en su esfera de competencia, destacando muy en particular, la actuación meritoria o censurable de los empleados que la observen para que así conste a aquélla.
f) Distribuir con equidad el trabajo, evitando que unos empleados estén abrumados en su tarea en tanto que otros estén ociosos la mayor parte de la jornada o que les hayan de cargar con las tareas más duras o ingratas y otros ejecuten las tareas más descansadas y agradables.
g) A rechazar y prescindir, en cuanto pueda suponer ascenso, promoción a cargo, asignación de determinado trabajo o cualquier otra ventaja o privilegio, de toda amistad, parentesco o recomendación sea cual fuere su origen. La única recomendación que ha de tenerse en cuenta es la emanada de la ejecutoria, celo, inteligencia, preparación y comportamiento del empleado y falta gravemente a la ética y a la justicia distributiva y podrá ser objeto de sanción disciplinaria quien se haga eco de aquellas circunstancias, ajenas al trabajo en sí, para alterar o menoscabar los postulados de equidad y justicia que deben presidir las relaciones laborales.
Como obligación común a todos los empleados, sin excepción alguna, se observará estrictamente, dentro del deber genérico del secreto profesional, el específico relativo al secreto de las comunicaciones.
Los datos de carácter personal referidos a los empleados, incluidos en ficheros automatizados serán los adecuados e imprescindibles para el mantenimiento de la relación laboral. Dichos ficheros habrán de reunir las condiciones de integridad y seguridad que garanticen la debida confidencialidad.
Los datos de carácter personal objeto de tratamiento automatizado no podrán utilizarse para fines distintos de aquellos para los que han sido recabados ni podrán cederse a terceros sin el consentimiento del afectado.
Aquellos empleados que por razón del puesto de trabajo que ocupan deban acceder y utilizar ficheros que contengan datos de carácter personal, están obligados a guardar el secreto profesional respecto de los mismos, incluso después de cambiar de función.
Queda prohibido a todos los empleados:
a) Recibir de tercero, bajo ningún pretexto, gratificación alguna en relación con el desempeño de su cometido.
b) Obtener cualquier género de lucro, dádiva o comisión de los negocios y actividades de cualquier orden a que se dedique la Empresa o cualquiera de los organismos a ella subordinados.
c) Dirigir peticiones sin seguir el conducto reglamentario, que se iniciará en el jefe inmediato superior del peticionario. Se exceptúan de esta prohibición las denuncias por abuso de autoridad, que serán cursadas directamente al Consejo de Administración y aquellos casos en que el jefe inmediato superior no dé trámite a la petición, en que podrá cursarse ésta al superior de aquél, sin perjuicio de la responsabilidad del primero.
La condición de empleado fijo será incompatible, sin previa autorización expresa de la Compañía, con el ejercicio de toda actividad propia o al servicio de terceros que se desarrolle dentro del horario de trabajo fijado por la Empresa o produzca disminución en el rendimiento del empleado.
En ningún caso se autorizará la compatibilidad con trabajos o desempeño de cargos en entidades que fabriquen materiales de telecomunicación, exploten servicios de dicha especialidad o tengan contratada con la Compañía la prestación de algún servicio de cualquier clase.
La falta de solicitud previa y de autorización, en su caso, será considerada como falta muy grave. La misma calificación merecerá conceder o apoyar la concesión de contratas con la Compañía, de la clase que fueran, al cónyuge o pariente por consanguinidad o afinidad hasta el cuarto grado por sí o mediante tercero interpuesto, del empleado con facultades para conceder, decidir o influir en lo más mínimo con su opinión en las expresadas concesiones.
Con el fin de recompensar la conducta, rendimiento, laboriosidad y cualidades sobresalientes del personal, se establecen, además del previsto en el artículo 207, los siguientes premios, así como las circunstancias que dan lugar a su concesión:
Se considerarán actos heroicos los que con grave riesgo de su vida o integridad personal, realice un empleado con el fin de evitar un accidente o siniestro, o reducir sus proporciones.
Se califican de meritorios aquellos actos cuya realización no exige grave riesgo de la vida o integridad corporal del trabajador, pero suponen un destacado afán de superación o un celo extraordinario en el cumplimiento de los cometidos asignados, por encima en todo caso de los deberes reglamentarios.
Se estimará la existencia de conducta ejemplar en aquel empleado que haya sido premiado dos veces por actos heroicos o tres por actos meritorios, sin haber sido sancionado por falta grave o muy grave.
En la calificación de los actos heroicos y meritorios, se tendrá en cuenta, a la hora de fijar los premios correspondientes, como circunstancias que aumentan los merecimientos del empleado, el no hallarse de servicio o no estar obligado a intervenir, así como la falta de medios adecuados o cualquier otra circunstancia análoga.
1. Los premios por actos heroicos podrán consistir en:
a) Aumento de categoría (de nivel de ascenso por antigüedad) del empleado dentro de su propio Grupo o Subgrupo Laboral.
b) Recompensa dineraria de cuantía entre las 100.000 y los 2.000.000 de pesetas.
c) Aumento del período anual de vacaciones desde la mitad hasta el cien por cien más de su duración.
d) Becas y viajes de perfeccionamiento o estudios.
2. Los premios que podrán concederse por actos meritorios son:
a) Aumento de las vacaciones anuales hasta la mitad más de su duración.
b) Becas o viajes de perfeccionamiento o estudios.
c) Recompensas dinerarias de cuantía comprendida entre 10.000 y 100.000 pesetas.
d) Carta laudatoria.
3. El premio correspondiente a la conducta ejemplar consistirá en una recompensa dineraria de 50.000 pesetas y concesión del título de empleado ejemplar de la Compañía.
La cuantía de las recompensas dinerarias, anteriormente establecidas, serán revisables en la misma proporción o porcentaje que el incremento medio que experimenten los sueldos base.
ARTÍCULO 206.- Procedimiento.
La concesión de los premios previstos se efectuará con arreglo a las normas que se establecen a continuación:
- Cuando el jefe de alguna dependencia tenga conocimiento por propia observación, por informe recibido o por solicitud de los empleados o sus representantes, de un acto heroico, meritorio o de conducta ejemplar, realizado por cualquier empleado a sus órdenes, lo participará a su inmediato superior especificando para cada caso cual es, a su juicio, el mérito contraído.
- El Director Provincial o de Departamento o Servicio correspondiente, mandará practicar con urgencia las diligencias que estime pertinentes, recabándose de la Dirección de Relaciones Laborales y Asuntos Sociales certificación de los antecedentes del interesado que junto con las diligencias y actuaciones practicadas se elevarán con un informe al Director Provincial o de Departamento o Servicio, los cuales podrán conceder directamente los premios que se consideren adecuados siempre que la cuantía de los mismos no exceda de la cantidad de 50.000 pesetas.
- Cuando el premio que se estime adecuado supere la cantidad de 50.000 pesetas, las diligencias practicadas, junto con el informe correspondiente, se elevarán al Consejo de Administración, que otorgará la recompensa que considere adecuada.
En todos los casos se informará previamente al correspondiente órgano de representación del personal para que pueda emitir su opinión sobre la procedencia del premio propuesto.
ARTÍCULO 207.- Servicios prestados.
Se otorgará a todos los empleados que hayan trabajado efectivamente en la Empresa durante un período de 40 años, sin que se considere interrupción los permisos sin sueldo inferiores a tres meses y sin que medie sanción por falta muy grave.
Igualmente se acreditará el citado premio al empleado que acceda a la situación de jubilación con 35 años de servicio y en las mismas condiciones anteriormente exigidas o cuando se haya declarado al empleado con dicha antigüedad en situación de incapacidad permanente absoluta o a sus derechohabientes en caso de fallecimiento.
Las acciones u omisiones que supongan infracción de normas laborales contenidas en disposiciones legales de carácter general o en esta Normativa, se calificarán como faltas muy graves, graves o leves, según la naturaleza del deber incumplido y las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes en cada caso.
La facultad sancionadora corresponde al Consejo de Administración de la Compañía, quien podrá delegar en la persona o personas que expresamente designe.
ARTÍCULO 211.- Procedimiento.
Para la imposición de sanciones por faltas leves no se exigirá requisito formal alguno, pudiendo en todo caso ejercitar el sancionado el derecho de recurso de súplica ante el Consejo de Administración.
No obstante, antes de imponer la sanción, se le comunicarán al empleado los hechos sancionables que se imputen con el fin de que pueda formular las alegaciones que estime oportunas en el plazo de tres días, contados desde la fecha de la referida comunicación.
Para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, se tramitará expediente consistente en:
a) Pliego de cargos dirigido al interesado, en el que se concretarán los actos constitutivos de falta o faltas que se le imputen.
b) Pliego de descargos, que podrá formular el empleado dentro de los cinco días hábiles contados desde la fecha en que le haya sido notificado el pliego de cargos.
c) Notificación escrita al interesado de la sanción que le haya sido impuesta, con expresión de los hechos que la motivan y de la fecha de efectividad de la misma.
El expediente disciplinario deberá iniciarse mediante la entrega del pliego de cargos al inculpado dentro de los quince días desde que la Empresa tuvo conocimiento de los hechos sancionables.
La tramitación del expediente disciplinario interrumpirá la prescripción de la falta o faltas objeto del mismo siempre que no rebase el plazo de quince días hábiles contados desde la fecha en que el inculpado haya presentado sus descargos o desde la finalización, en su caso, de los cinco días concedidos al efecto, si no los hubiere formulado.
d) Se facilitará copia del pliego de cargos al Comité de Empresa, así como al Sindicato al cual esté afiliado el trabajador, caso que lo estuviere, concediéndosele el plazo de cinco días hábiles para que pueda emitir su informe, salvo en los casos en que se formule propuesta de despido ante el Consejo de Administración, en que se concederá el mismo plazo de cinco días para alegaciones, al Comité Intercentros, a cuyo fin se le facilitará, si así lo solicita a la Dirección de Relaciones Laborales y Asuntos Sociales, el examen del expediente.
e) El Comité de Empresa correspondiente o el Comité Intercentros en cada caso, será informado de las resoluciones adoptadas en los expedientes disciplinarios.
Durante la tramitación del expediente por faltas muy graves, podrá acordarse la suspensión provisional de empleo y sueldo. Si la sanción impuesta no fuera la de despido, se abonará al interesado los salarios no percibidos correspondientes al período de suspensión de empleo y sueldo, en cuyo caso se computará el tiempo ya cumplido por aplicación de dicha medida cautelar.
a) Las de puntualidad, cuando no excedan de una hora ni de tres veces al mes.
b) El incumplimiento de las normas establecidas para el control de la entrada y salida de las dependencias de trabajo y edificios de la Compañía, así como de la permanencia en los mismos.
d) La utilización de los medios de comunicación o de cualquier otro elemento propiedad de la Compañía para fines ajenos al trabajo, cuando no produzca graves perjuicios a la misma o a los usuarios del servicio.
f) En general, se considerarán leves aquellas faltas que no revistan especial trascendencia.
c) La falta de puntualidad por tiempo superior a una hora y la cometida más de tres veces en un sólo mes.
d) Las agresiones a otros empleados y las ofensas inferidas a los mismos durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo, siempre que no produzcan lesiones de importancia ni supongan grave ataque a la dignidad personal y humana.
g) La alegación de motivos falsos para la obtención de préstamos, anticipos, permisos y traslados.
h) La falta de corrección, consideración o respeto en el trato a usuarios del servicio.
i) La pérdida o deterioro de los útiles y herramientas de trabajo y, en general, los daños producidos por negligencia en las instalaciones, equipos y demás elementos propiedad de la Compañía, cuando el valor de tales daños no exceda de 25.000 pesetas.
j) La negativa a prestar los servicios que sean necesarios para prevenir o reparar averías importantes u otros daños extraordinarios y urgentes.
k) No usar o utilizar incorrectamente los útiles y prendas facilitadas por la empresa para prevención de accidentes.
l) Atender durante el horario de trabajo a ocupaciones ajenas al mismo, sin autorización expresa de los superiores.
ll) La alteración o permuta de turnos de trabajo sin autorización del jefe inmediato.
n) El retraso no justificado en dar curso a cualquier petición o queja de algún empleado, aún cuando ésta última se dirija contra el jefe que haya de cursarla.
o) En general, se calificarán como graves aquellas faltas de naturaleza análoga a las consignadas en este último artículo y que merezcan dicha valoración atendida la importancia del deber incumplido y de las consecuencias derivadas de la infracción.
b) Realizar, por cuenta propia o ajena, actividades profesionales que supongan concurrencia con las que lleva a cabo la Compañía o puedan ocasionarle perjuicios a la misma.
e) Las calumnias, injurias graves y lesiones de cierta importancia inferidas o producidas contra otros empleados o a sus familiares, durante el trabajo o con ocasión y con motivo del mismo.
f) La negligencia grave en la realización de las tareas encomendadas que cause daños en las instalaciones, equipos y demás elementos propiedad de la Compañía por un importe superior a 25.000 pesetas, y sea cual fuere el valor de dichos daños cuando éstos hayan sido producidos deliberada e intencionadamente.
g) Los robos, hurtos, estafas, apropiaciones indebidas y retenciones ilícitas o defraudación de fondos de la Compañía, con ánimo de lucro personal o a favor de terceros.
j) Asimismo se considerarán constitutivos de falta muy grave todos los supuestos previstos legalmente como causas justificativas del despido.
Cuando un empleado haya sido sancionado dos veces por la comisión de faltas leves, la tercera de esta naturaleza en que incurra, será calificada como grave. La misma regla se aplicará en el caso de que las dos faltas anteriormente sancionadas fueran graves, elevándose en este supuesto la calificación de la falta tercera, de grave a muy grave.
- Para faltas leves: amonestación verbal y carta de censura.
- Para faltas graves: suspensión de empleo y sueldo hasta 10 días; inhabilitación para participar en convocatorias de ascenso, promoción o cambio de Grupo o Subgrupo Laboral o para cubrir plaza cuyo desempeño lleve aparejada gratificación por función, de uno a cuatro años.
- Para faltas muy graves: traslado de residencia desde seis meses y un día hasta cuatro años; cumplida la sanción, el interesado podrá optar entre regresar de inmediato a su anterior residencia o permanecer en su nuevo destino. Suspensión de empleo y sueldo desde once días hasta cuarenta y cinco días. Inhabilitación para participar en convocatorias de ascenso, promoción o cambio de Grupo o Subgrupo Laboral o para cubrir plazas que lleven aparejada gratificación por función, desde cuatro años y un día hasta ocho años. La sanción de despido se aplicará únicamente en los casos de reincidencia o reiteración en faltas muy graves y en la primera comisión de las faltas consistentes en robos, hurtos, estafas, apropiaciones indebidas y retenciones ilícitas o defraudación de fondos de la Compañía, así como en las demás faltas previstas en la Ley como causas justificativas del despido disciplinario.
Para la imposición de las sanciones previstas para cada tipo de falta, se tomarán en consideración no sólo las circunstancias objetivas del caso, sino también, principalmente, los antecedentes de conducta del empleado, grado de intencionalidad o negligencia y demás circunstancias análogas.
Los jefes se hallan obligados a comunicar a su respectivo superior jerárquico, sin demora alguna, aquellos hechos de los que tengan conocimiento y que constituyan falta laboral.
ARTÍCULO 215.- Recurso de súplica.
Contra la imposición de todo tipo de sanciones, podrá el interesado interponer recurso de súplica ante el Consejo de Administración, mediante escrito razonado que habrá de presentar, por conducto reglamentario, ante la Dirección de Relaciones Laborales y Asuntos Sociales, en el plazo de cinco días contados desde la fecha en que le hubiera sido notificada la sanción.
Transcurridos tres meses desde la presentación de dicho recurso sin que se notifique al interesado la resolución correspondiente, se entenderá tácitamente desestimado.
Los plazos legalmente establecidos para formular impugnación de las sanciones impuestas ante los Juzgados de lo Social, quedarán interrumpidos hasta que se comunique al interesado la resolución del recurso de súplica o hayan transcurrido los tres meses sin resolución expresa y deba por ello entenderse tácitamente desestimado, salvo en los casos de despido en los que no se producirá tal interrupción.
Se anotarán en el expediente personal del empleado, los premios que se le concedan y, en su caso, las sanciones que le hayan sido impuestas. Las anotaciones relativas a las sanciones por faltas muy graves se cancelarán a los cinco años desde la fecha de su cumplimiento; las de las faltas graves a los tres años y las de las leves a los tres meses, dejando de producir, desde dicha cancelación, ulteriores efectos.
El empleado que haya sufrido abuso de autoridad cometido por algún jefe, deberá denunciar por escrito el hecho al Consejo de Administración directamente o por conducto del Jefe más inmediato del que hubiere cometido la falta, a su elección, para la instrucción del oportuno procedimiento e imposición de la sanción que corresponda. En el caso de que no se comprueben los hechos denunciados y se pruebe la mala fe del denunciante, se instruirá expediente de responsabilidad a éste último.
Se notificará la sanción a la Sección Sindical a la que, en su caso, el trabajador afectado esté adscrito, siempre que el empleado haga constar durante la sustanciación del expediente su pertenencia a un Sindicato.

References: artículo 109
 artículo 207

ARTÍCULO 206

ARTÍCULO 207

ARTÍCULO 211

ARTÍCULO 215
 resolución 
 resolución 
 resolución