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Timestamp: 2020-05-30 05:27:59+00:00

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leitende Angestellte - Kündigung.CC - Dipl.-Jur. Jens Usebach, LL.M. │ RechtsAnwalt
Leitender Angestellter ist ein Rechtsbegriff aus dem deutschen Arbeitsrecht, genauer dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 5 Abs. 3 und 4 BetrVG) und dem Mitbestimmungsgesetz sowie dem Kündigungsschutzgesetz.
Für leitende Angestellte (i. S. d. BetrVG) gilt das BetrVG und das Arbeitszeitgesetz nicht.
Für Leitende Angestellte (i. S. d. KSchG) ist das Kündigungsschutzgesetz eingeschränkt anwendbar (grundlose Beendigung gegen Abfindung, §§ 14 Abs. 2 KSchG, 9 Abs. 1 S. 2 KSchG).
Nicht selten sind Arbeitnehmer besonders stolz darauf, dass sie angebliche die Position eines „leitenden Angestellten“ einnehmen.
Sobald sie jedoch erkennen, dass hiermit im Falle einer Kündigung erhebliche Nachteile verbunden sind, wird dies häufig einer Prüfung zugeführt.
Diese ergibt erfahrungsgemäß in mehr als der Hälfte der Fälle, dass die Einstufung als leitender Angestellter i. S. d. KSchG bzw. BetrVG zu Unrecht erfolgt ist und es sich (lediglich) um eine „Angestellten mit Leitungsfunktion“ handelt.
Die Gruppe der Angestellten in Leitungsfunktionen innerhalb einer üblichen Betriebshierarchie, z. B. Abteilungsleiter, Meister, Hauptabteilungsleiter, Betriebsleiter usw. ist wesentlich größer als die der leitenden Angestellten.
Meist handelt es sich um außertariflich Angestellte, diese sind umgekehrt jedoch nicht automatisch leitende Angestellte.
Leitende Angestellte zeichnen sich dadurch aus, dass ihnen wesentliche Arbeitgeberbefugnisse übertragen wurden. Das sind vor allem Einstellungs- und Entlassungsbefugnis, eine nicht unbedeutende Handlungsvollmacht oder Prokura, Generalvollmacht oder die Übertragung sonstiger Aufgaben in unternehmerischer Funktion. Wenn einem Angestellten mindestens eine der drei genannten Funktionen dauerhaft übertragen ist, ist er leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Wenn darüber im Einzelfall Zweifel bestehen, können auch zusätzliche formelle Kriterien zur Klärung herangezogen werden, zum Beispiel die Leitungsebene oder das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt.
Leitende Angestellte im betriebverfassungsrechtlichen und kündigungsschutzrechtlichen Sinne werden nicht identisch definiert, die Definition des KSchG ist enger: Während diese zwingend die Befugnis zur Entlassung und/oder Einstellung voraussetzt, ist nach dem BetrVG bereits leitender Angestellter, wer Aufgaben wahrnimmt, die aufgrund ihrer Bedeutung für das Unternehmen einen maßgeblichen Einfluss haben. Oftmals erweist sich in der gängigen Rechtsprechung eine bloße Befugnis zur Entlassung bzw. Einstellung als unzureichend, einen Arbeitnehmer als leitenden Angestellten zu klassifizieren. Er muss diese Befugnis auch regelmäßig ausüben.
Nach dem § 5 Abs 3 Betriebsverfassungsgesetz ist ein leitender Angestellter,
Nach § 5 Abs. 4 regelt, dass ebenfalls leitender Angestellter ist, wer
Einstellungen und Entlassungen selbstständig vornehmen: Dabei muss sich die Berechtigung auf beides beziehen – die Befugnis, entweder nur selbstständig einzustellen oder nur selbstständig zu entlassen, reicht nicht aus, damit die betroffene Person im Sinne des BetrVG als leitender Angestellter gilt. Es reicht auch nicht, wenn der Arbeitgeber zustimmen muss oder ein anderer mitentscheidet.
Generalvollmacht oder Prokura: Unter Generalvollmacht ist dabei die Vollmacht zur Führung des gesamten Betriebs zu verstehen. Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber eine einfache Handlungsvollmacht erteilt. Somit sind Prokuristen, die nur eine Stabsfunktion wahrnehmen, und Titularprokuristen keine leitenden Angestellten im Sinne des BetrVG.
Leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz
§ 14 Abs. 2 KSchG regelt, dass
§ 17 Abs. 5 KSchG regelt zur Massenentlassungsanzeige:
Nicht jede Führungsperson des Arbeitgebers ist gleich leitender Angestellter im rechtlichen Sinn.
Für Arbeitnehmer ist eine Beförderung in die Leitungsebene des Arbeitgebers in der Regel nicht nur mit einem beruflichen Aufstieg, sondern auch mit einer erheblichen Erhöhung des Arbeitslohns verbunden.
Seitens der Arbeitnehmer wird dabei jedoch häufig übersehen, dass mit der Übertragung der Position eines leitenden Angestellten zwar ein Gewinn an Verantwortung, jedoch auch ein Verlust an arbeitsrechtlichem Schutz verbunden ist.
Als Zwischenfazit kann festgehalten werden, dass es keine allgemein gültige Definition des „leitenden Angestellten“ gibt.
Vielmehr stellen das BetrVG und das KSchG jeweils abweichende Anforderungen auf.
Dementsprechend kann eine Führungskraft durchaus leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sein, nicht jedoch im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und umgekehrt.
Er kann schließlich auch leitender Angestellte im Sinne beider Gesetze sein.
Es gibt deshalb folgende unterschiedliche Personengruppen:
Führungskräfte als Arbeitnehmer in leitender Stellung (§ 1 KSchG und § 5 Abs. 1 BetrVG)
Leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG
Leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG
Geschäftsführer, Vorstände, etc. nach § 14 Abs. 1 KSchG
Voraussetzungen für leitende Angestellte nach dem KSchG
Nach dem KSchG gibt es folgende Führungspersonen:
ähnliche leitende Angestellte
Die Verwendung des Wortes „Geschäftsführer“ ist hier insofern irreführend, als das KSchG auf GmbH-Geschäftsführer ohnehin keine Anwendung findet.
Denn diese sind als Organmitglieder gemäß § 14 Abs. 1 KSchG ohnehin aus dem Anwendungsbereich des KSchG ausgeschlossen.
Vielmehr sollen hiervon Personen erfasst sein, welche die Geschäfte des Arbeitgebers führen.
Entscheidend ist also, ob der Arbeitnehmer entweder zur Einstellung oder zur Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.
Diese Befugnis muss zudem ein relevantes Maß erreichen, d. h. sie muss sich auf eine, im Hinblick auf die gesamte Betriebsgröße erhebliche Zahl von Arbeitnehmern beziehen.
Zudem muss der betreffende Arbeitnehmer auch zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung befugt sein.
Ist er im Innenverhältnis verpflichtet, zunächst bei seinem Vorgesetzten jeweils eine Zustimmung zur Unterschriftsleistung einzuholen, so fehlt ihm in Innenverhältnis gerade diese selbstständige Befugnis zur Einstellung oder Entlassung.
Der leitende Angestellte muss die Rechtsmacht haben, den Arbeitgeber selbständig im Außenverhältnis zu anderen Arbeitnehmern zu verpflichten. Die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis (alternatives Vorliegen genügt) setzt außerdem voraus, dass der Angestellte auch im Innenverhältnis zum Arbeitgeber selbstständig und eigenverantwortlich über die Einstellung oder Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern zu entscheiden hat.
Ein nur eng umgrenzter Personenkreis genügt nicht. Die Personalkompetenz muss auch einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen, seine Tätigkeit prägen. Steht die Befugnis zur Einstellung oder Kündigung nur zwei Personen gemeinschaftlich zu, z. B. dem Leiter der Personalabteilung und dem Abteilungsleiter der jeweiligen Fachabteilung, sind beide nicht selbstständig im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG.
Nach dem KSchG müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis
Selbständigkeit bei der Ausübung der Befugnis
Befugnis im Innen- und Außenverhältnis
erhebliche Anzahl von Arbeitnehmer
Fristlose Kündigung beim leitenden Angestellten
Das Bundesarbeitsgericht lässt bei einer außerordentlichen Kündigung / fristlosen Kündigung geringere Anforderungen an den wichtigen Grund genügen, da im Hinblick auf dessen besondere Vertrauensstellung er zu besonderer Vertragstreue verpflichtet ist.
Damit sind für den leitenden Angestellten bereits geringere Arbeitsvertragsverletzungen geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen.
Betriebsrat & leitende Angestellte
Der Betriebsrat ist vor der Kündigung eines Arbeitnehmers, der kein leitender Angestellter ist gemäß § 102 BetrVG zu hören.
Für leitende Angestellte gilt dies nicht, so dass der betriebsverfassungsrechtliche Kündigungsschutz erhebliche eingeschränkt wird.
Arbeitgeber sollten gleichwohl stets bei Kündigung eines Arbeitnehmers, den sie als leitenden Angestellten einstufen, vorsorglich den Betriebsrat anhören.
Denn sollte das Gericht in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess den Arbeitnehmer gerade nicht als leitenden Angestellten einstufen, so wäre die Kündigung bereits aus diesem Grund unheilbar unwirksam, wenn der Betriebsrat zuvor nicht ordnungsgemäß angehört wurde.
Ist nämlich die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG unterblieben, so ist die Kündigung unheilbar unwirksam.
Erfolgt diese Entdeckung erst im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses, sind in der Regel bereits drei bis sechs Bruttomonatsgehälter nachzuzahlen.
An Wahlen zum Betriebsrat nehmen leitende Angestellte nicht teil.
Sie sind weder wahlberechtigt noch wählbar noch zählen sie bei der Ermittlung der relevanten Schwellenwerte des BetrVG mit.
Sie nehmen dafür an den Wahlen des Sprecherausschusses teil, der für die leitenden Angestellten zuständig ist und Sprecherausschussvereinbarungen schließen kann.
Bei Betriebsratswahlen droht dem Arbeitgeber eine Anfechtung der Wahl gemäß § 19 BetrVG, wenn der „vermeintliche“ leitende Angestellte kein solcher ist.
Denn die Wahlbeteiligung von angeblichen leitenden Angestellten kann einen Wahlfehler darstellen, der zur wirksamen Anfechtung der Betriebsratswahl ermächtigt.
Mitbestimmungsrechte des Sprecherausschusses bei Kündigungen von leitenden Angestellten
Für leitende Angestellte ist der Betriebsrat nach § 5 Abs. 3 BetrVG nicht zuständig und vor Ausspruch einer Kündigung nicht anzuhören.
Um dennoch jemanden zu haben, der die Interessen von leitenden Angestellten vertritt, kann ab zehn leitenden Angestellten im Betrieb ein sog. Sprecherausschuss gewählt werden. Ihre betriebliche Mitbestimmung wird im Sprecherausschussgesetz (SprAuG) geregelt. Die Wahlen sind zeitgleich mit den Betriebsratswahlen alle vier Jahre durchzuführen.
Sofern es einen Sprecherausschuss gibt, ist dieser vor dem Ausspruch einer Kündigung des leitenden Angestellten anstatt des Betriebsrates nach § 31 Abs. 2 SprAuG anzuhören. Unterbleibt die Anhörung, so ist die Kündigung wegen unterbliebener Anhörung des Sprecherausschusses unwirksam.
Wirkung von Betriebsvereinbarungen & Sozialpläne auf leitende Angestellte
Regelmäßig finden Betriebsvereinbarungen auf leitende Angestellte keine Anwendung. Dementsprechend können diese daraus auch keine Rechte herleiten. Besondere Bedeutung erlangt dies im Falle von Umstrukturierungen, welche zu der Vereinbarung von Sozialplänen führen kann, woraus sich Abfindungszahlungen erheben. Denn ein leitender Angestellter ist aus einem Sozialplan nicht anspruchsberechtigt.
Gerade Arbeitnehmer, welche bis zu diesem Zeitpunkt selbst davon ausgingen, leitende Angestellte zu sein, sind im Falle eines Arbeitsplatzverlustes gut beraten, prüfen zu lassen, ob sie tatsächlich leitende Angestellte sind.
Häufig können hier erhebliche Zahlungsansprüche aus Sozialplänen durchgesetzt werden, insbesondere im Hinblick darauf, dass bei leitenden Angestellten in der Regel eine deutlich erhöhte Vergütung vereinbart wurde.
Arbeitszeit der leitenden Angestellten
Urlaubsanspruch von leitenden Angestellten
Lohnanspruch von leitenden Angestellten

References: § 5
 § 5

§ 14

§ 17
 § 5
 § 14
 § 5
 § 14
 § 14
 § 14
 § 102
 § 102
 § 19
 § 5
 § 31