Source: http://www.janahman.se/lathpba1.htm
Timestamp: 2017-10-22 04:39:09+00:00

Document:
Lathund om Postens Villkorsavtal -
Branschavtalet med postcentrala tilläggsavtal
Ändringarna i bransch- och postcentrala avtalen 2013-06-01 -- 2016-07-31 inarbetade.
Denna lathund är en beskrivande, kommenterande och förklarande text till avtalet. Avtalstexten finns HÄR! Lathunden finns också i pdf-format
§ 4 Bisyssla
§ 5 Lön och lönetillägg
Belopp i lönetrappan
Veckovila - Dygnsvila
104 lediga dagar
§ 7-8 Övertid och mertid
Begränsningsreglerna
§ 10 Ob-tillägg
§ 12-13 Sjuklön och föräldraledigheter
§ 14 Ledigheter
Gemensamma partsuppfattningar om lönebildningen
Avtalet gäller för alla anställda i Posten, även timavlönade. För de timavlönade finns dock en rad undantag, som i avtalet finns angivna i respektive paragraf. Jag tar upp dessa undantag endast i en kortfattad sammanställning här!. Den här skriften måste därför läsas med stor försiktighet vad gäller de timanställda.
Vem som är månads- respektive timanställd regleras i grova drag i §5 i avtalet. För att bli månadsavlönad krävs minst 3 månaders sammanhängande anställning på minst 40 procent av heltid. Kortare avbrott (exempelvis veckoslut) mellan olika anställningar anses som sammanhängande.
Grundregeln vid anställning är att man blir anställd tills vidare, som det heter i Lagen om anställningsskydd, LAS, som i första hand reglerar anställningsformer och villkoren för dessa. Med tillsvidareanställning menas det som i dagligt tal kallas fast anställning.
Enligt LAS är det också tillåtet för arbetsgivaren att under vissa förutsättningar göra tidsbegränsad provanställning (LAS § 6) eller andra typer av tidsbegränsade anställningar (LAS § 5).
Enligt LAS §5 finns det fyra tillåtna former av tidsbegränsade anställningar: allmän visstidsanställning (max sammanlagt två år under den senaste femårsperioden), vikariat (max sammanlagt två år under den senaste femårsperioden), säsongsarbete (trädgårdsarbete, asfaltsläggning och liknande säsongsbundna arbeten) samt vid anställning efter ålderspensionering.
Det är också tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser ifrån och/eller komplettera LAS' regler om tidsbegränsad anställning.
I PVA (som ju är ett kollektivavtal) anges några fall där avtal om tidsbegränsad anställning får tillämpas utöver vad som anges i LAS:
när en arbetstagare uppehåller ledigbliven befattning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts - dock högst tolv månader.
Tidsbegränsad anställning kan tillämpas vid anställning av traineer eller vid annan tidsbestämd utbildning i företaget.
"Strukturskäl". Postlokalt avtal får träffas om tidsbegränsad anställning (utöver det LAS § 5 och detta avtal medger) "då tex övertalighet (strukturskäl) konstaterats inom en enhet". Den tidsbegränsade anställningen enligt detta moment får omfatta högst tolv månader.
(LAS §§ 2, 5 och 6, PVA § 2)
Paragraf tre är en "lojalitetspargraf":
"Anställningsförhållandet ska grunda sig på ömsesidig lojalitet och förtroende. Arbetstagaren ska ta tillvara och främja arbetsgivarens intressen samt iaktta diskretion såväl inåt som utåt i företagets angelägenheter."
Om arbetsgivaren begär det, är man skyldig att lämna uppgift till denne om och i vilken omfattning man har ett annat jobb vid sidan av Posten, en s k bisyssla.
Om arbetsgivaren anser att bisysslan inverkar "hindrande" på ens sätt att sköta sitt jobb i Posten, kan man bli ålagd att upphöra med bisysslan.
Det som står ovan gäller bisyssla i största allmänhet och regleras i moment 1. Här har man som anställd ingen skyldighet att informera arbetsgivaren i förväg om vad man syss lar med på sin fritid från Posten; initiativet ligger hos arbetsgivaren.
I andra momentet behandlas vad som kallas för konkurrensbisyssla. Här finns för det första ett klart uttalat förbud i avtalet:
"arbetstagare får inte inneha anställning eller uppdrag hos, ha del i eller själv eller genom annan driva företag inom området för arbetsgivarens verksamhet och inte heller annars i förvärvssyfte utöva verksamhet som berör nämnda område"
För det andra måste man som anställd begära tillstånd hos arbetsgivaren om man vill syssla med verksamhet som kan tänkas utgöra en konkurrensbisyssla. Arbetsgivaren kan, står det i avtalet, "medge" avsteg.
I den här paragrafen regleras begreppet månadslön, regler för utbetalning av lönen samt - fr.o.m. 2001-10-01 - grundlönen per månad enligt den s.k. "trappan".
Begreppet månadslön definieras på följande sätt i avtalet:
"Månadslönen består av fast kontant lön och eventuella fasta lönetillägg som utbetalas per månad"
När begreppet månadslön används i avtalet så är det detta som avses - såvida det inte uttryckligen anges ett annat innehåll i begreppet.
Månadslön och fasta lönetillägg betalas ut för kalendermånad, normalt tidigast den 25:e i månaden. Utbetalning får ske tidigare:
• om den 25:e infaller på en lördag betalas lönen ut den 24:e
• dagen före midsommarafton om denna infaller den 23, 24 eller 25 juni
• tidigast den 21 december.
Timlön betalas ut månaden efter intjänandemånaden.
Rörliga lönedelar (exempelvis ob-tillägg) betalas ut månaden efter.
Den lön man får den 25:e är preliminär.
I avtalet finns inskriven en passus som säger att
"Löneavdrag kan göras under senare månad än den till vilken avdragen hänför sig. Har löneavdrag inte kunnat göras är arbetstagare skyldig att inom den tid och i den ordning arbetsgivaren bestämmer betala in ett belopp motsvarande löneavdraget."
Det är med denna skrivning - men också ett antal domar i AD - som grund arbetsgivaren exempelvis kan reglera sjukavdragen månaden efter den de avser.
Detta ska ställas mot Kvittningslagens regler för arbetsgivarens kvittningsrätt.
Det går inte att säga exakt hur varje fall ska behandlas, men här! finns några hållpunkter.
Grundlön per månad
From 1 juni 2013 Månadslön Timlön
ej 17 år 17 år 18 år ej 17 år 17 år 18 år
Oavsett anställningstid 15 817 17 294 20 250 89,22 97,85 115,12
From 1 juni 2014 Månadslön Timlön
Oavsett anställningstid 16 367 17 844 20 800 91,36 100,20 117,88
From 1 juni 2015 Månadslön Timlön
Oavsett anställningstid 16 967 18 444 21 400 93,55 102,60 120,71
Lönerevisoner
Utöver ovanstående lönetrappa för nyanställda sägs inget ytterligare om det kanske viktigaste i avtalet, lönen, i denna paragraf. Denna regleras numera i de lönerevisioner som genomförs med vissa mellanrum (i nuvarande avtalsperiod 2013-06-01, 2014-06-01 samt 2015-06-01). I särskilda förhandlingsprotokoll regleras storleken på lönehöjningarna och hur dessa ska fördelas mellan individerna. Som grund för den lönerevision som ingår i gällande 38-månadersavtal finns i förhandlingsprotokollet (på branschnivå) ett antal gemensamma partsuppfattningar. I det postcentrala tilläggsavtalet anges beloppen för lönerevisionerna inom Posten.
Det "Kollektivavtal om löneprocess" som gällde under föregående avtalsperiod upphörde när perioden löpte ut och har inte förnyats. I det avtalet ingick att vissa befattningsgrupper skulle lönesättas genom lönesättande samtal.
(Vid läsning av nuvarande avtal om arbetstiden bör man känna till äldre definitioner av vissa begrepp, dessa finns HÄR!
De grundläggande bestämmelserna för arbetstidens längd och förläggning regleras i Arbetstidslagen (ATL). PVA:s §§6-8 ersätter eller kompletterar (i stora delar) lagen.
Fr.o.m. den 1 januari 2011 delas de postcentrala arbetstidsbestämmelserna in i tre avdelningar:
§ 6 a	- omfattar dem som inte omfattas av § 6b eller § 6c = chefer, specialister eller annan administrativ personal.
§ 6 b	- omfattar anställda vars arbetstid är planerad enligt schema eller motsvarande och stäms av mot en avstämningsperiod
§ 6 c	- omfattar s.k. mobila arbetstagare.
Eftersom de som omfattas av §6 a förutsätts ha regelbunden tjänstgöring må-fre omfattas de av färre postcentrala regler. Jag kommenterar därför inte §6 a i denna lathund. Inte heller §6 c, mobila arbetstagare, som har ett eget avsnitt i Villkorsavtalet. Beskrivningen nedan gäller alltså i första hand dem som omfattas av § 6 b. I Villkorsavtalet på Årstaklubbens hemsida framgår tydligt vilka postcentrala bestämmelser som gäller för respektive kategori.
Med helg menas helgdag som infaller måndag till och med söndag samt påskafton, pingstafton, midsommarafton, julafton och nyårsafton.
Med egentlig arbetstid avses den tid då man arbetar, men till den egentliga arbetstiden räknas också uppehåll i arbetet som är kortare än 30 minuter, t ex de måltidsuppehåll om högst 20 minuter, som avtalet ger möjlighet till.
Med deltidstjänstgöring menas tjänstgöring som fullgörs av
heltidsanställd som beviljats partiell tjänstledighet under minst fyra kalenderveckor i en följd
delpensionsledig
Observera att med deltidstjänstgörande menas inte enbart den som är deltidsanställd, utan också den heltidare som är partiellt tjänstledig under minst 4 kalenderveckor i följdsamt, till sist, den som är delpensionsledig.
Denna regel tillämpas enligt lokal överenskommelse i Terminal Stockhom inte vid deltidsstudier (t ex våra fackliga cirklar på arbetstid en-två dagar/vecka i längre tid än fyra veckor) Istället tillämpas i dessa fall reglerna i PVA §14:4 punkt a) (4,6% av månadslönen eller månadslön/175) oavsett över hur lång tid cirkeln/kursen sträcker sig.
Arbetstidens förläggning - scheman
Arbetstidens förläggning under avstämningsperioden ska framgå "av arbetstidsschema eller på annat sätt", som det står i avtalet. Ordinarie arbetstidsförläggning ska fastställas minst två veckor i förväg och tjänstgöringen ska planeras för så lång tid som möjligt - dock för minst fyra veckor.
Förhandling om arbetstidsscheman sker enligt MBL:s regler i §§ 11 och 12. Normalt full görs denna arbetsgivarens förhandlingsskyldighet i samverkansgrupp (där sådan bildats).
Enligt Arbetstidslagen (ATL) och avtalet är arbetsgivaren skyldig att lämna besked om ändringar i den ordinarie arbetstiden minst två veckor i förväg. Eftersom arbetsgivaren dessförinnan ska ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet, gäller i praktiken att förslag till ny lista ska föreligga ca 30 dagar innan den träder i kraft - vilket var den regel som gällde enligt det tidigare avtalet om listförhandlingar (vilket upphörde 1997-06-01).
(PVA § 6, Sammanställning över förhandlingsordningar - punkt 1, ATL § 12)
From den 1 januari 2012 är den ordinarie arbetstiden för samtliga personalkategorier 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka.
De som har skiftarbetare, regelbundet nattarbete eller oregelbunden förläggning behåller dock sin kortare arbetstid. Arbetstiden för dessa grupper är 36 eller 38 timmar, beroende på hur arbetstiden är förlagd:
38 timmar:
- Alt 1. Om den egentliga arbetstiden i genomsnitt per vecka infaller minst en gång med minst två timmar mellan klockan 23.00 och 5.00.
- Alt 2. Om den egentliga arbetstiden slutar klockan 21.00 eller senare mer än två gånger i genomsnitt per vecka och om listan därutöver innehåller i genomsnitt mer än två arbetsdagar som slutar före klockan 21.00.
36 timmar:
Om den egentliga arbetstiden i genomsnitt per vecka infaller
- minst 1,4 gånger på tid mellan klockan 23.00 och 5.00 samt
- med minst två timmar mellan klockan 23.00 och 5.00 samt
- till någon del på lördag eller söndag
Ovanstående regler gäller den genomsnittliga arbetstiden under den tid arbestidsschemat omfattar. För enskild/enskilda veckor kan arbetstiden uppgå till mer än genomsnittet men den får enligt avtalet inte överstiga 50 timmar per arbetsvecka.
Från och med den 1 januari 2012 införs en arbetstidsbank.
Villkoren för denna redovisas i bilaga till denna lathund HÄR! .
(Förhandlingsprotokoll 23 september 2011, Kollektivavtal POAB 2011:4882)
Avstämnings- och begränsningsperiod
Den ordinarie arbetstiden ska planeras, beräknas och stämmas av för samma tidsperiod. Maximal avstämningsperiod får uppgå till ett kalenderkvartal.
Varje avstämningsperiod skall den verkligt utförda arbetstiden stämmas av mot arbetstiden i det egna schemat för samma tid. Har man arbetat mer tid än vad det egna schemat anger utgår avstämningsövertid eller mertid (deltidstjänstgörande). Har man arbetat mindre tid, behöver man inte arbeta in denna tid.
En avstämningsperiod kan fr.o.m den 1 januari 2011 delas in i flera schemaperioder. Varje schemaperiod måste vara minst fyra veckor.
Den enskilde ska få besked senast 14 dagar innan ett nytt ordinarie schema börjar gälla.
Avstämningsövertid ersätts enligt reglerna för kvalificerad övertid. För deltidstjänstgörande utgår mertid upp till den ordinarie arbetstiden för motsvarande heltidstjänstgörande.
Schemaändringstillägg
Tidsförskjutningstillägget upphör att gälla fr.o.m. den 1 januari 2011.
Istället införs ett schemaändringstillägg.
Man har rätt till schemaändringstillägg när en ändring iden planerade arbetstiden lämnas senare än två veckor i förväg. Det finns inga regler om hur kort eller lång förskjutningen i arbetstid är.
Tillägget uppgår till 156,98 kronor (2013-06-01), 160,75 (2014-06-01), 164,60 (2015-06-01) för varje tillfälle.
104 "lediga dagar"
Man har rätt till 104 lediga dagar per kalenderår. Med "ledig dag" avses kalenderdygn.
De lediga dagarna skall enligt avtalet läggas ut med i genomsnitt två dagar per vecka. Man skall också enligt avtalet ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod.
I avtaletet förtydligas detta med följande skrivning: "Utläggning av lediga dagar skall fördelas så jämnt som möjligt över året. Det bör eftersträvas att utläggningen av lediga dagar sker så att medarbetaren får två lediga dagar per vecka och helst förlagda till lördag/söndag."
Om man inte fått ut 104 lediga dagar under kalenderåret så ersätts felande dagar med 8 timmar per dag. För deltidstjänstgörande minskas de 8 timmarna i förhållande till anställningsprocenten.
Minskning av arbetstiden vid helg
Vid helg minskas den ordinarie arbetstiden med det antal timmar som skulle fullgjorts om helgen varit vardag.
Den som tjänstgör på helg ersätts enligt reglerna om övertid.
De år som Nationaldagen den 6 juni infaller på en lördag eller söndag utgår en annan "ledig dag" som kompensation.
Minskning av arbetstid vid ledighet mm
När man har semester, ledighet med eller utan lön eller deltar i personalutbildning, minskas arbetstiden med den tid som enligt schemat är förlagd till frånvarotiden.
Deltar man i en utbildning i arbetsgivarens regi som omfattar mer än 14 dagar, har man rätt till tjänstgöringsfri lördag söndag om utbildningen avslutas på fredagen.
Samma regel gäller för den som deltar i facklig utbildning enligt förtroendemannaavtalet om kursen pågår måndag till och med fredag (här räcker det med en veckas utbildning).
Arbetsperiodens längd
Arbetsperiod får omfatta högst 14 timmar. Postlokalt avtal får träffas om förlängning av arbetsperiod till högst 16 timmar.
(PVA § 6, postcentralt tilläggsavtal)
Arbetstiden under ett kalenderdygn kallas vakt.
(Begreppet definieras inte i PVA men används i praktiskt schemaarbete)
Viloperiod - Veckovila - Dygnsvila
Viloperiod bör enligt PVA normalt omfatta minst tio timmar. Om verksamheten så kräver får viloperiod enligt avtalet avkortas till minst åtta timmar.
Enligt ATL §14 ska man ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar, s.k. veckovila.
Från och med den 1 januari 2007 har några regler från EG:s arbetstidsdirektiv införts i ATL.
• EG-direktivets regel om minst 11 timmars dygnsvila har införts i ATL § 13. Dygnsvilan ska vara sammanhängande och den ska läggas ut under varje period om 24 timmar. Tiden mellan midnatt och klockan 05.00 ska ingå i dygnsvilan, men i det avseendet får man göra avsteg "om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste bedrivas mellan midnatt och klockan 05.00", som det står i lagen. Med denna skrivning är det acceptabelt att nattarna har sin dygnsvila på dagen – bara den uppgår till 11 timmar.
Observera att man talar om "varje period om 24 timmar". Man behöver alltså inte följa kalenderdygnet. Nattarna klarar sig som sagt med sina scheman, och för deltidarna bör det som regel inte vara några problem.
För tvåskiftarna behövs det litet mer avancerad matematik för att få det hela att gå ihop. Förutom att man räknar i 24-timmarsperioder är det också tillåtet att förlägga vilan på olika tider så länge man håller sig inom perioden. Det innebär att man den ena perioden kan ha vilan i slutet och nästa i början.
Om vi tar ett tvåskiftsschema med vändvakt tisdag-onsdag som beräknas på två veckor så följer själva schemat kalenderdygnen och börjar kl. 00.00 på måndagen i vecka 1 och slutar kl. 24.00 på söndagen i vecka 2. Men 24-timmarsperioden kan börja räknas från kl. 03.00 på måndagen. Gör man så ryms både tjänstgöring och dygnsvila (inklusive 36 timmars veckovila) inom schemat. Vid ett tillfälle hamnar viloperioderna efter varandra, i slutet av en 24-timmarsperiod och i början av nästkommande. Det ser konstigt ut på papperet – men är tillåtet.
I Villkorsavtalet finns sex undantag från 11-timmarsregeln. Trots dessa får dygnsvilan aldrig understiga 8 timmar. Innan avvikelse från dygnsvilan sker enligt punkterna 2, 3 och 4 nedan ska samverkan enligt Medinflytandeavtalet ske.
De sex undantagen:
1. Förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren
Med detta menas undantagsfall som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Exempelvis olycksfall, maskinhaveri, extrema väderförhållanden och liknande händelser som inte ingår i den planerade arbetstidsförläggningen.
Kompensation. När de 11 timmars dygnsvila inskränks ska man ha kompensation för detta. Enligt avtalet anses man i det här fallet ha fått kompensation om man inom en period av de tre 24-timmarsperioder som följer på den 24-timmarsperiod då inskränkningen av dygnsvilan skedde, i samband med ordinarie dygnsvila eller veckovila har ytterligare vila som motsvarar den tid med vilken dygnsvilan inskränktes. Om "kompensationsvilan" inte ryms inom de tre 24-timmarsperioderna ska resterande vila förläggas till ordinarie arbetstid (utan löneavdrag).
2. Arbetsplatsträffar
Om det inte är möjligt att förlägga arbetsplatsträffar och samtidigt ta hänsyn till kravet på dygnsvila får avvikelse från huvudregeln om dygnsvila göras. Målsättningen ska dock alltid vara att så långt som möjligt förlägga arbetsplatsträffarna till tid då deltagarna normalt tjänstgör och möjligheten till avvikelse ska bara tillämpas när någon annan rimlig lösning inte går att uppnå. Undantaget är tänkt för mindre arbetsplatser.
Kompensation ska ske på samma sätt som i punkt 1.
När en anställd ska deltaga i utbildning och det på grund av utbildningen inte är möjligt att iaktta dygnsvilan får avvikelse från dygnsvilan göras för den anställde som ska deltaga i utbildningen. Obs! att det gäller utbildning, inte lekövningar typ Interna dialogen och liknande.
4. Deltagande i förbättringsprojekt
Vid deltagande i förbättringsprojekt där anställda som arbetar under olika tider på dygnet skall träffas och där detta arbete är förlagt till andra tider på dygnet än när den anställde normalt tjänstgör.
Kompensation skall ske på samma sätt som i punkt 1.
5. Egenplaneringssystem för arbetstidsförläggning
När egenplaneringssystem för arbetstidsförläggning (troligen gäller det exempelvis Besched) tillämpas får avvikelser från dygnsvilan ske för de anställda på vilket detta system tillämpas. Avvikelser från dygnsvilan får dock ske högst två gånger per kalendervecka och dygnsvilan får enligt huvudregeln inte i något fall vara kortare än 8 timmar.
Kompensation sker genom att arbetstagaren har inflytande över förläggningen av sin egen arbetstid vilket gör att denne också har möjlighet påverka att förläggningen av sin vila.
6. Övertid samt mertidsarbete
Om man arbetar övertid- eller mertid, utan att det är fråga om oförutsedda händelser i enlighet med punkten 1, är det tillåtet med avvikelse från dygnsvilan.
Kompensation och annat lämpligt skydd för inskränkningen av dygnsvila ges på följande sätt.
Arbetsgivaren prövar om arbetstagaren i första hand kan få förskjuten dygnsvila eller i andra hand förlängd dygnsvila.
• Med förskjuten dygnsvila menas att viloperioden fortsätter in i nästföljande 24-timmarsperiod det antal timmar som krävs för att en sammanhängande vila om 11 timmar erhålls. Om den anställde på detta sätt får en sammanhängande viloperiod om 11-timmar ska han anses ha fått tillräcklig vila.
• Med förlängd dygnsvila menas att om dygnsvilan, under en 24-timmarsperiod, varit kortare än 11 timmar ska senare dygnsvila eller veckovila förlängas med skillnaden mellan 11 timmar och det antal timmar den faktiskt var. Denna förlängning skall ske inom de tre 24-timmarsperioderna som följer den 24-timmarsperiod då inskränkningen av dygnsvilan skedde. Om "kompensationsvilan" inte ryms inom de tre 24-timmarsperioderna ska resterande vila förläggas till ordinarie arbetstid (utan löneavdrag).
• Redan tidigare fanns ett principiellt nattarbetsförbud i vår arbetstidslag. Som vi känner till är det i praktiken tillåtet med nattarbete i den typ av verksamhet som Posten bedriver.
Det nya med EG-reglerna (ATL §13a) är att där finns en begränsning av längsta tillåtna arbetstid. Den är för "normalt" nattarbete satt till högst 8 timmar i snitt per 24 timmar under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Man ska dessutom räkna bort 24 timmar för varje sjudagarsperiod. Det innebär att snittet ska räknas på sex 24 timmarsperioder. Eftersom våra nattare som regel har 36-timmarsvecka så blir snittet med detta beräkningssätt 6 timmar – inget problem med andra ord.
För "nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning" (ATL §13a) gäller hårdare regler: där får arbetet pågå högst 8 timmar per varje 24-timmarsperiod; inga längre beräkningsperioder accepteras. Om den regeln skulle tillämpas hos oss, skulle extremnatten raseras. Även om många skriver under på att nattarbetet är tungt så tycker nog de flesta nattare att det snarast skulle bli ännu tyngre om man skulle tvingas arbeta fler och kortare pass.
För s.k. mobila arbetagare (chaufförer i Poståkeriet) gäller särskilda regler om nattarbete och raster samt ersättning under "tjänstgöringsfritt uppehåll".
(PVA §6 postcentralt tilläggsavtal pkt 13)
Arbetstidslagen (ATL) skiljer mellan rast, måltidsuppehåll och paus.
Med rast menas ett (obetalt) avbrott i arbetstiden under vilken man har rätt att lämna arbetsplatsen. Rasternas längd och förläggning ska anges på förhand (i vårt fall i arbets tidsschemat). En rast skall läggas ut minst var femte timma.
En rast skall läggas ut minst var femte timma. Det är dock tillåtet att sträcka ut tiden till sex timmar, under förutsättning att man har haft ett måltidsuppehåll under tiden.
Högst en rast får läggas ut under en arbetsperiod på nio timmar.
Rast kan bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen, om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena. Måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.
Dessutom "skall arbetsgivaren ordna arbetet så att arbetsagarna kan ta de pauser som behövs utöver rasterna". Om arbetsförhållandena kräver det får arbetsgivaren istället för "oreglerade" korta pauser lägga ut "särskilda arbetspauser". I så fall ska arbetsgivaren "på förhand ange arbetspausernas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger". Dessa pauser räknas in i arbetstiden.
(ATL § 15 - 17; Arbetarskyddsstyrelsen anvisningar )
Enligt PVA skall en rast omfatta minst 30 minuter. Tid för rast räknas inte som arbetstid. Måltidsuppehåll ska omfatta minst 15 och högst 20 minuter och räknas som arbetstid.
Vidare gäller följande avvikelser från ATL beträffande rast och måltidsuppehåll. En förut sättning är att den sammanlagda arbetstiden under ett kalenderdygn är högst tio timmar eller, när indelning i arbetsperioder tillämpas, den sammanlagda tjänstgöringen under en period är högst tio timmar. Postlokala avtal får träffas.
Rast får bytas mot måltidsuppehåll när den sammanlagda tjänstgöringen under ett arbetspass är mer än fem men högst sex timmar.
Rast får bytas mot måltidsuppehåll när tjänstgöringen under ett arbetspass är mer än sex timmar och tjänstgöringen till mer än hälften är förlagd till kl 22.00 - 06.00. Detta gäller även då tjänstgöringen under ett kalenderdygn/arbetspass är mer än tio timmar.
Rastens förläggning ska framgå i schemat. Arbetsgivaren kan dock förskjuta rasten med som mest 30 minuter framåt eller bakåt. Rasten måste dock inledas inom fem timmar eller efter högst sex timmars arbete i följd om man under dessa sex timmar haft ett måltidsuppehåll.
(PVA §6 postcentralt tilläggsavtal)
Fridagstillägg
Fridagstillägget upphörde 1998-10-01. Tillägget löstes in och ersattes av ett personligt månatligt lönetillägg som motsvarar genomsnittet av de fridagstilläg man hade under perioden 1997-04-01 -- 1998-03-31.
Avtalstexten som reglerar inlösen av fridagstillägget finns HÄR!
Med minderårig menas den som är under 18 år. För minderåriga gäller en del särskilda skyddsregler. Dessa återges i ett sammandrag här!
§ 7 - 8 Övertid och mertid
Heltidstjänstgörande:
När man som heltidstjänstgörande utför arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstiden, räknas den överskjutande arbetstiden som övertid. För övertid utgår ersättning i pengar, övertidsersättning, eller i tid, kompensationsledighet.
"Kompensationsledighet ges om arbetstagaren själv vill det och arbetsgivaren inte av särskilda skäl bestämmer annat", står det i avtalet (mom 6).
När arbetsgivaren överlägger med arbetstagaren om när kompensationsledighet skall läggas ut bör arbetsgivaren beakta arbetstagarens önskemål om tidpunkt", heter det i avtalstextens § 7 mom 6.
Övertidsersättning utgår enligt följande:
"Enkel" övertid utgår 06.00 - 20.00 helgfria måndag - fredag.
"Enkel" övertidsersättning (per timme) = Månadslönen dividerad med 94
"Kvalificerad" övertid utgår på övrig ("annan") tid. Dessutom utgår "kvalificerad" övertid vid övertidsarbete på vardag som är "arbetsfri" för den enskilde arbetstagaren ( = såväl F-dag som streckdag) samt på påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton.
"Kvalificerad" övertidsersättning = Månadslönen dividerad med 72
Månadslön = I denna paragraf lika med den fasta kontanta månadslönen.
För deltidstjänstgörande skall månadslönen räknas upp till motsvarande heltid
(PVA § 7 mom 7)
Ersättningen vid kompensationsledighet är för "enkel" övertid per timme = 1,5 timme. Vid "kvalificerad" övertid = 2 timmar.
(PVA § 7 mom 8)
Deltidstjänstgörande:
För deltidstjänstgörande gäller något annorlunda regler vid "övertidsarbete".
När en deltidstjänstgörande fullgör arbetstid utöver den egna tjänstgöringslistan, kallas den överskjutande arbetstiden för mertid.
I följande fall räknas dock den överskjutande arbetstiden som övertid:
a) om man arbetar utöver det ordinarie arbetstidsmåttet för heltidstjänstgörande under ett kalenderdygn
Det "ordinarie arbetstidsmåttet" för heltid är veckoarbetstiden/5. Exempel. För arbetstagare med 36 timmars veckoarbetstid utgår mertid upp till 7-12/dag, sedan blir det övertid.
För timanställda är heltidsmåttet 8 timmar/dag (eftersom timanställda enligt avtalet inte har rätt till 36-38-39 timmar). (LA-info nr 4/2000).
b) arbetar lördag eller söndag (förutsatt att man har arbetstiden förlagd må-fre), motsva rande F-dagar, helgdag eller påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton.
c) arbetar mer än det tillåtna antalet mertidstimmar
d) inkallas till tjänstgöring på tid som inte är ordinarie arbetstid för motsvarande heltids tjänstgörande. Ersättning i detta fall betalas enligt §7 mom 7, dvs minst tre timmar utgår (se III nedan!).
För mertidsarbete utgår antingen mertidsersättning eller kompensationsledighet.
Kompensationsledighet utgår med timme mot timme. I fråga om rätten att välja mellan ersättning i pengar eller i tid samt hur ev kompledighet skall läggas ut, gäller samma regler som för heltidstjänstgörande; se föregående avsnitt.
Mertidsersättningen per timme är
Månadslönen (uppräknad till heltid) dividerad med 140
eller 1/140 av månadslönen uppräknad till heltid.
Månadslön = I denna paragraf lika med den fasta kontanta månadslönen
(PVA § 8)
Enligt Utvecklingsavtalet har facket rätt till facklig information på betald tid med fyra timmar per medlem och år. I de fall den fackliga informationen hålls utanför ordinarie arbetstid utgår övertid. Fr o m 1995-07-01 beräknas denna övertid på följande sätt:
Månadsavlönad, heltidstjänstgörande:
Månadslönen dividerad med 94 (= enkel öt)
Månadsavlönad, deltidstjäsntgörande:
Månadslönen dividerad med 140 (= mertidsersättning)
(Utvecklingsavtalet § 10, Pe-INFO nr 95, Postcentralt avtal 2007-- 2010, pkt 9)
Fristående extra arbetspas
Om man utför övertids/mertidsarbete på tid som inte är förlagd i direkt anslutning till den ordinarie arbetstiden har man rätt till övertids/mertidskompensation som om över tids/mertidsarbete hade utförts under minst tre timmar. Detta gäller dock inte om endast rast om högst 30 minuter skiljer övertids/mertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.
(PVA § 7 mom 5, § 8 mom 5)
Vid extra inställelse för övertidsarbete har man rätt till ersättning för resekostnader.
(PVA § 7 mom 5)
För övertid eller mertid som understiger 15 minuter utgår inte ersättning.
(PVA § 7 mom 7, § 8 mom 7)
Beordrats/godkänts
För att arbete utöver den "ordinarie dagliga arbetstiden" skall anses som övertid/ mertid, måste den "ha beordrats på förhand" eller "ha godkänts i efterhand".
(PVA § 7 mom 4, § 8 mom 4)
Arbetsgivaren har - inom vissa gränser - rätt att beordra övertid och mertid. Reglerna för detta finns i Arbetstidslagen och i PVA. (§ 7 mom 2, § 8 mom 2)
Enligt avtalet "bör" arbetsgivaren "i första hand" anlita tjänsteman som frivilligt åtar sig övertid och mertid.
Enligt PVA gäller följande begränsningar för övertid och mertid. Övertid får uppgå till högst 50 timmar under en kalendermånad. Sammanlagt får övertiden under ett kalenderår uppgå till högst 200 timmar. (PVA § 7 mom 2)
För deltidstjänstgörande gäller att man får fullgöra övertid och mertid med sammanlagt högst 250 timmar per kalenderår. Av dessa 250 timmar får mertiden inte överstiga 175 timmar. Övertiden får inte överstiga 200 timmar/år respektive 50 timmar/mån. (PVA § 8 mom 2)
Den som är partiellt sjukskriven, partiellt tjänstledig med stöd av lag eller för vård av barn är inte skyldig att utföra övertids/mertidsarbete. Delpensionärs skyldighet är begränsad till 25 timmar per år. (PVA § 7 mom 2, § 8 mom 2)
I PVA (§§ 7 mom 2, 8 mom 2) undantas några former av övertid/mertid som inte skall räknas in i ovanstående begränsningsregler. Det gäller:
vid ordinarie tjänstgöring som fullgörs på helg
vid deltagande i personalutbildning
50- och 200-timmarsgränserna får dessutom överskridas om det gäller nödfallsövertid enligt ATL (PVA §§ 7 mom 3, 8 mom 3)
Arbetsgivaren får ta ut ytterligare övertid/mertid utöver begränsningsreglerna men endast under förutsättning att lokal överenskommelse träffats med berörd facklig organisation. Detta gäller fr.o.m. 2001-10-01 även för de anställda med "frihet beträffande arbetstidsförläggningen", vilka tidigare själva kunde komma överens med arbetsgivaren om ett större övertidsuttag.
Den som har "frihet beträffande arbetstidsförläggningen" eller "rätt att beordra andra arbetatagare till övertid" eller rätt att "självständigt avgöra eget övertidsarbete" kan själv komma överens med arbetsgivaren om att avstå från öt-ersättning mot att det beaktas vid lönesättningen. En sådan överenskommelse skall meddelas berörd lokal facklig organisation.
Den som tjänar mer än gällande prisbasbelopp och har fler semesterdagar än 25 dagar har inte rätt till övertidsersättning.
Återföring av övertid
Fr.o.m. den 1 oktober 2010 kan man "återföra" övertid. Det innebär att om man passerat begränsningsreglerna för hur mycket övertid som får tas ut (48/50/200) men tar ut övertid i kompledighet återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet.
Exempel. Om jag arbetat fyra timmar öt och tagit ut dessa i ledighet (= sex eller åtta timmar komp beroende på när övertiden fullgjorts) så återförs fyra timmar öt till utrymmet.
Vidare till fortsättningen på Bolagsavtalet Åter till Bolagsavtalets innehållsförteckning

References: § 4

§ 5

§ 7

§ 10

§ 12

§ 14
 §5
 § 6
 § 5
 §5
 § 5
 § 2

§ 6
 § 6
 § 6

§ 6

§ 6
 §6
 §6
 §6
 § 6
 §14
 § 6
 § 12
 § 6
 §14
 § 13
 §13
 §13
 §6
 § 15
 §6

§ 7
 § 7
 § 7
 § 7
 §7
 § 8
 § 10
 § 7
 § 8
 § 7
 § 7
 § 8
 § 7
 § 8
 § 8
 § 7
 § 8
 § 7
 § 8