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Timestamp: 2020-04-03 16:57:19+00:00

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¿Qué hay que saber con respecto a las medidas laborales aprobadas por el Gobierno para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19? - BC-Iuris
¿Qué hay que saber con…
Como es sabido, estos últimos días, el Gobierno español ha aprobado medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Dichas medidas se recogen principalmente en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (en adelante, « RDL ») y tienen consecuencias importantes en el ámbito económico, social y laboral.
Conviene señalar que, desde este RDL 8/2020, el Gobierno español ha aprobado dos otros Real Decreto-Ley : el RDL 9/2020, de 27 de marzo y el RDL 10/2020, de 29 marzo. Estos dos nuevos textos vienen a introducir, completar o precisar determinadas medidas como, por ejemplo, el “permiso retribuido” aplicable a los trabajadores entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020 (ambos inclusive).
En este artículo, analizaremos únicamente las medidas laborales más destacables. Dichas medidas vienen a regular principalmente los dos puntos siguientes (existiendo, por su puesto, otras medidas que podrán ser objeto de notas ulteriores):
La suspensión temporal del contrato de trabajo y reducción temporal de jornada sea por causa de fuerza mayor o sea por causa económica, técnica, organizativa y de producción, como consecuencia del Covid-19.
Medidas extraordinarias tanto en materia de cotización como en materia de protección por desempleo.
En el caso de suspensión del contrato de trabajo y durante dicha suspensión, el asalariado ya no trabajará más para la empresa (sea físicamente, sea mediante teletrabajo). En el caso de reducción temporal del tiempo de trabajo, el asalariado trabajará, físicamente o mediante teletrabajo, el nuevo número de horas convenidas.
La suspensión temporal de contrato y reducción temporal de jornada, comúnmente conocida como ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo).
El RDL prevé dos causas de suspensión temporal de contrato y reducción temporal de jornada: una debida por causa de fuerza mayor, definiendo la misma en el artículo 22 del RDL, y otra debida a causa económica, técnica, organizativa y de producción. Las condiciones exigidas y los trámites a realizar varían en función del motivo que justifica el ERTE.
1.1 ERTE por causa de fuerza mayor
Cabe precisar que no solo el cierre o cese de actividades por orden gubernativa se considera fuerza mayor, sino también otras situaciones debidas, por ejemplo, a la falta de suministros, a problemas de movilidad, a contagios o aislamiento de la plantilla.
En estos casos, las empresas pueden acogerse a la suspensión temporal o reducción temporal de jornada por fuerza mayor prevista en el artículo 47.3 del estatuto de los trabajadores (ERTE) pero con las reglas especiales previstas en el RDL que, de manera general, vienen a facilitar y simplificar el procedimiento y la formalización documental del ERTE.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa a la Autoridad Laboral competente acompañando un informe (memoria) relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como la correspondiente documentación acreditativa (como, por ejemplo, demostrar cuál es la actividad de la sociedad).
La empresa deberá comunicar dicha solicitud a los trabajadores o a los representantes de los mismos (en caso de existir) acompañando la memoria y la documentación referida. Dicha comunicación deberá efectuarse simultáneamente a la presentación de la solicitud de acreditación de fuerza mayor ante la Autoridad Laboral.
Cabe indicar que, en caso de fuerza mayor, no es necesario la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
En todo caso, la Autoridad Laboral deberá dictar su resolución en el plazo de 5 días y constatará, en su caso, la existencia de fuerza mayor con efectos retroactivos desde el momento inicial del motivo de fuerza mayor.
La Autoridad Laboral podrá recabar un informe por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el cual deberá ser emitido en el plazo improrrogable de 5 días, siendo su solicitud potestativa para la Autoridad Laboral, por lo que puede prescindirse del mismo.
Por lo demás, no se modifican otros aspectos del procedimiento (previsto en los artículos 47 et 51.7 del estatuto de los Trabajadores y en los artículos 31 a 33 del Reglamento aprobado por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).
1.2 ERTE por causa económica, técnica, organizativa y de producción
Para el caso de las empresas que se vean afectadas por la situación pero que no puedan acogerse a la causa de fuerza mayor, pueden hacerlo por las causas generales del artículo 47 del estatuto de los trabajadores: causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En ese caso, el RDL establece las reglas que se exponen a continuación.
A diferencia de la causa de fuerza mayor, en este supuesto sí que es necesario respetar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
En el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores, dicha representación estará integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. De no conformarse la comisión representativa anterior, dicha comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
En cualquiera caso, la comisión representativa deberá estar constituida en un plazo improrrogable de 5 días y el periodo de consultas durará como máximo 7 días.
Por otro lado y al igual que, en el caso por fuerza mayor, la Autoridad Laboral podrá recabar de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un informe. Sin embargo, en este supuesto el plazo para emitir el informe será 7 días y no de 5 días. Siendo dicho plazo improrrogable y la solicitud del informe potestativa para la autoridad laboral, por lo que puede prescindirse del mismo.
La documentación que deberá presentarse puede ser muy simple, siendo suficiente la que evidencie la afectación de la empresa por los efectos indirectos o derivados de las medidas adoptadas por el estado de alarma.
No se alteran otros aspectos, resultando de aplicación el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 16 a 29 del Reglamento aprobado por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
1.3 Otras disposiciones:
El RDL 9/2020 de 27 de marzo prevé que, durante el estado de alerta, la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido del trabajador.
Por otro lado, el RDL 10/2020 de 29 marzo, regula un permiso retribuido obligatorio y recuperable para los trabajadores que se aplicará entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020 (ambos inclusive).
Sin embargo, conviene señalar que el texto no precisa si este permiso retribuido es compatible o no, durante este mismo periodo, con el inicio de un ERTE (al menos en caso de ERTE por causa económica, técnica, organizativa y de producción).
La constante modificación o adaptación de las medidas aprobadas por el Gobierno genera una cierta inseguridad jurídica y complica la interpretación y aplicación práctica de los textos legales.
Por lo que respecta a este punto, los efectos del ERTE serán principalmente los siguientes:
2.1 Prestaciones por desempleo
Los trabajadores afectados pasan al desempleo y perciben prestaciones. Y ello con independencia de que tengan suficientes cotizaciones o no para ello. Basta con que, antes de la entrada en vigor del RDL, estuviesen de alta.
Además, el periodo consumido como consecuencia de estos ERTES no se entenderá como consumido a efectos del periodo máximo de percepción de prestaciones cuando el trabajador tenga un posterior desempleo.
El trabajador no deberá realizar ningún trámite, es la empresa quien comunicará al SEPE (« Servicio Público de Empleo Estatal ») el nombre y cuenta bancaria del empleado para que éste pueda percibir sus prestaciones.
2.2 Cotizaciones sociales
El RDL prevé igualmente la exoneración de cotizaciones empresariales a la Seguridad Social bajo ciertas condiciones, distinguiendo las empresas que tengan menos de 50 trabajadores de las que tienen 50 o más empleados. Para la empresas de menos de 50 trabajadores la exoneración de la obligación de cotizar es total y las de 50 o más trabajadores la exoneración alcanzará al 75% de la aportación empresarial.
Dicha exoneración de las cotizaciones no tendrá efectos para el trabajador, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos.
Dicha exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión temporal o reducción temporal de jornada.
Existen otras medidas laborales, como las relacionadas con el teletrabajo, la conciliación de la vida familiar y aboral, o el régimen que afecta a los autónomos pero las mismas no hacen objeto de la presente nota.
Si desea tener un conocimiento más amplio de todas las medidas puede consultar directamente los RDL a través de los siguientes enlaces:
RDL 8/2020 del 17 de marzo : https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-3824
RDL 9/2020 del 27 de marzo : https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-4152
RDL 10/2020 du 29 de marzo : https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-4166
Naturalmente, quedamos a su entera disposición para resolver todas las dudas que tengan al respecto.
Categoría: Derecho laboralPor Yolanda Bassas Gimeno 26 marzo 2020

References: artículo 22
 artículo 47
 resolución 
 Real Decreto 
 artículo 47
 artículo 47
 Real Decreto