Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/die-diskriminierende-klageerwiderung-im-kuendigungsschutzprozess-394416
Timestamp: 2020-01-19 01:18:58+00:00

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Die dis­kri­mi­nie­ren­de Kla­ge­er­wi­de­rung im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess | Rechtslupe
Das Ver­tei­di­gungs­vor­brin­gen des Arbeit­ge­bers, eine von ihm aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung sei nicht wegen der in § 1 AGG genann­ten Merk­ma­le erfolgt, kann sei­ner­seits kei­ne Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che aus­lö­sen­de Benach­tei­li­gung dar­stel­len.
Ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch gem. § 15 Abs. 2 AGG setzt inen Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot iSv. § 7 AGG im sach­li­chen Anwen­dungs­be­reich des Geset­zes (§ 2 AGG) vor­aus. § 15 Abs. 2 AGG ent­hält nur eine Rechts­fol­gen­re­ge­lung. Für die Vor­aus­set­zun­gen ist auf § 15 Abs. 1 AGG zurück­zu­grei­fen
Bereits der sach­li­che Anwen­dungs­be­reich des AGG ist im Fal­le von Auf­stel­len von Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen und dem Äußern von Rechts­an­sich­ten in einem gericht­li­chen Ver­fah­ren nicht eröff­net. Dies gilt auch dann, wenn über Rech­te und Pflich­ten aus einem Arbeits­ver­hält­nis gestrit­ten wird.
Nach § 2 Abs. 1 AGG sind Benach­tei­li­gun­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund ua. unzu­läs­sig in Bezug auf die Bedin­gun­gen, ein­schließ­lich Aus­wahl­kri­te­ri­en und Ein­stel­lungs­be­din­gun­gen, für den Zugang zu unselb­stän­di­ger und selb­stän­di­ger Erwerbs­tä­tig­keit, unab­hän­gig von Tätig­keits­feld und beruf­li­cher Posi­ti­on, sowie für den beruf­li­chen Auf­stieg (Nr. 1) und die Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­be­din­gun­gen ein­schließ­lich Arbeits­ent­gelt und Ent­las­sungs­be­din­gun­gen, ins­be­son­de­re in indi­vi­du­al- und kol­lek­tiv­recht­li­chen Ver­ein­ba­run­gen und Maß­nah­men bei der Durch­füh­rung und Been­di­gung eines Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses sowie beim beruf­li­chen Auf­stieg (Nr. 2).
Nach Nr. 1 wird der vor­ver­trag­li­che Kon­takt wie auch die Ver­trags­schluss­si­tua­ti­on in den Gel­tungs­be­reich des Benach­tei­li­gungs­ver­bots ein­be­zo­gen, also die Ver­trags­an­bah­nungs­pha­se, die dem Zugang zu jeder Form von selb­stän­di­ger oder unselb­stän­di­ger Erwerbs­tä­tig­keit vor­aus­geht 1. Auch die Stellen(neu)besetzung nach Aus­lauf einer Befris­tung gehört zum "Zugang" 2.
Unter den Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­be­din­gun­gen iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG sind alle Umstän­de zu ver­ste­hen, auf­grund derer und unter denen die Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen ist 3. Ent­las­sungs­be­din­gun­gen im Sin­ne der Norm sind alle Bedin­gun­gen, die das "Ob" und "Wie" der Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses regeln 4. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG umfasst damit den gesam­ten Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­schließ­lich des­sen Been­di­gung 5. Als "Maß­nah­men" sind sämt­li­che Anord­nun­gen des Arbeit­ge­bers, also bei­spiels­wei­se Wei­sun­gen, ein­sei­ti­ge Leis­tungs­be­stim­mun­gen, Ver­set­zun­gen und Umset­zun­gen zu betrach­ten 6.
Die Arbeit­neh­me­rin macht eine Benach­tei­li­gung durch einen pro­zes­sua­len Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin im Schrift­satz vom 06.10.2014 gel­tend. Hier­bei han­delt es sich nicht um Bedin­gun­gen für den Zugang zu einem Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG) oder um Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­be­din­gun­gen iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG. Durch den Vor­trag in einem Schrift­satz zu einem geführ­ten Pro­zess beein­flusst die Arbeit­ge­be­rin die Bedin­gun­gen der Pro­zess­füh­rung und die Umstän­de, die das Gericht für die Ent­schei­dungs­fin­dung zu berück­sich­ti­gen hat, nicht aber die Umstän­de der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses (eine Kün­di­gung wird mit ihrem Zugang wirk­sam; für die gericht­li­che Ent­schei­dung kommt es auf die­sen Zeit­punkt an) oder die Umstän­de, unter denen die Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen ist (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG). Durch die Erhe­bung der Kla­ge ist zwi­schen den Par­tei­en viel­mehr ein Pro­zess­rechts­ver­hält­nis begrün­det wor­den, wel­ches die Bezie­hun­gen der Par­tei­en unter­ein­an­der, aber auch zum Gericht ver­knüpft und aus dem sich Mit­wir­kungs- und Auf­klä­rungs­pflich­ten, eine all­ge­mei­ne Pro­zess­för­de­rungs­pflicht, Wahr­heits- und Voll­stän­dig­keits­pflich­ten, eine all­ge­mei­ne Red­lich­keits­pflicht und ein pro­zes­sua­les Miss­brauchs­ver­bot erge­ben 7. Macht eine Par­tei unzu­tref­fen­de oder nicht voll­stän­di­ge Aus­füh­run­gen etc., so knüpft das Pro­zess­recht hier­an Fol­gen. Das Pro­zess­rechts­ver­hält­nis ist öffent­lich-recht­li­cher Natur und von der Pri­vat­rechts­be­zie­hung, über die gestrit­ten wird, zu tren­nen 8. Die Aus­füh­run­gen der Arbeit­ge­be­rin in ihrem Schrift­satz vom 06.10.2014 betref­fen insb. den über die Kün­di­gung vom 20.05.2014 geführ­ten Rechts­streit. Die Arbeit­ge­be­rin stellt hier­in Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen auf und äußert Rechts­an­sich­ten. Es geht mit­hin nicht um Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­be­din­gun­gen oder Ent­lass­be­din­gun­gen, son­dern um Aus­füh­run­gen zur Rechts­ver­tei­di­gung in einem geführ­ten Pro­zess; nur das Pro­zess­rechts­ver­hält­nis, nicht aber das Arbeits­ver­hält­nis ist inso­weit betrof­fen. Das AGG soll nicht das gel­ten­de Pro­zess­recht ver­än­dern, weil die Par­tei­en über ein zivil­recht­li­ches Rechts­ver­hält­nis im Anwen­dungs­be­reich des AGG strei­ten.
Aber selbst wenn man anneh­men woll­te, das Arbeits­ver­hält­nis strah­le über die in ihm sta­tu­ier­ten Neben­pflich­ten auch in das Pro­zess­rechts­ver­hält­nis hin­ein, mit der Fol­ge, dass auch für Äuße­run­gen in einem Arbeits­ge­richts­pro­zess der sach­li­che Anwen­dungs­be­reich des AGG eröff­net sei, muss das Begeh­ren der Arbeit­neh­me­rin schei­tern, weil ein Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot (§§ 7 Abs. 1, 3 AGG) nicht vor­liegt. Die Aus­füh­run­gen der Arbeit­ge­be­rin im Schrift­satz vom 06.10.2014 stel­len kei­ne Benach­tei­li­gung iSv. § 3 AGG dar.
Die Arbeit­neh­me­rin hat weder eine unmit­tel­bar noch eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG durch die Aus­füh­run­gen der Arbeit­ge­be­rin im Schrift­satz vom 06.10.2014 erfah­ren.
Eine ver­bo­te­ne (§ 7 AGG) unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Ein Arbeit­neh­mer erfährt nicht bereits dann eine "weni­ger güns­ti­ge Behand­lung" iSv. § 3 Abs. 1 AGG, wenn er objek­tiv anders als ein ande­rer, das Merk­mal nach § 1 AGG tra­gen­der Arbeit­neh­mer behan­delt wird 9. Ob eine Benach­tei­li­gung vor­liegt oder nicht, bestimmt sich objek­tiv aus der Sicht eines ver­stän­di­gen Drit­ten 10. Die "weni­ger güns­ti­ge Behand­lung" kann in der Ver­sa­gung einer Chan­ce im Bewer­bungs­ver­fah­ren 11, der Ableh­nung eines Ver­trags­schlus­ses, im Dik­tie­ren ungüns­ti­ger Ver­trags­be­din­gun­gen oder einer Kün­di­gung 12, aber auch in rein fak­ti­schen Vor­gän­gen, wie bspw. dem Aus­schluss von der Inter­net­nut­zung, lie­gen. Ins­ge­samt geht es um ein nega­ti­ves Betrof­fen­sein 13. Die Fest­stel­lung einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt vor­aus, dass die gegen­ein­an­der abzu­wä­gen­den Situa­tio­nen ver­gleich­bar sind. Dabei müs­sen die Situa­tio­nen nicht iden­tisch, son­dern nur ver­gleich­bar sein. Die Prü­fung die­ser Ver­gleich­bar­keit darf nicht all­ge­mein und abs­trakt, son­dern muss spe­zi­fisch und kon­kret erfol­gen 14.
Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Das Ver­bot der mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ist letzt­lich ein Hilfs­mit­tel zur Durch­set­zung des eigent­li­chen Ver­bots der unmit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung, wes­halb auch eine kon­kre­te Betrof­fen­heit vor­aus­ge­setzt ist 15. Die Benach­tei­lig­ten müs­sen von der mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung kon­kret betrof­fen sein bzw. es muss eine hin­rei­chend kon­kre­te Gefahr bestehen, dass den Betrof­fe­nen im Ver­gleich zu Ange­hö­ri­gen ande­rer Per­so­nen­grup­pen ein beson­de­rer Nach­teil droht 16.
Danach hat die Arbeit­neh­me­rin kei­nen Nach­teil im vor­ge­nann­ten Sin­ne durch die Aus­füh­run­gen der Arbeit­ge­be­rin in deren Schrift­satz erfah­ren. Die Aus­füh­run­gen der Arbeit­ge­be­rin, dh. der "Streit um das Recht" – kon­kret: über die Fra­ge, ob die Kün­di­gung der Arbeit­ge­be­rin vom 20.05.2014 die Arbeit­neh­me­rin iSv. § 7 Abs. 1 AGG benach­tei­lig­te, stel­len nicht ihrer­seits Benach­tei­li­gun­gen iSv. § 3 Abs. 1 oder § 3 Abs. 2 AGG dar.
In ihrem Schrift­satz stellt die Arbeit­ge­be­rin Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen auf und äußert Rechts­an­sich­ten, die ihrer­seits Grund­la­ge für eine Ent­schei­dung durch das Gericht bil­den sol­len. Hier­durch wird auf die Rechts­po­si­ti­on der Arbeit­neh­me­rin im Arbeits­ver­hält­nis nicht ein­ge­wirkt. Weder ent­steht ein Nach­teil hier­durch noch droht ein sol­cher. Die Aus­füh­run­gen sol­len ledig­lich die Grund­la­ge für eine gericht­li­che Ent­schei­dung bil­den, wobei das Gericht für eine Ent­schei­dung an die Pro­zess­ord­nung und die (Jus­tiz-)Grund­rech­te gebun­den ist und die Ent­schei­dung unter Wür­di­gung aller Umstän­de (§ 286 ZPO) zu tref­fen hat. Eine Benach­tei­li­gung kann nur in dem tat­säch­li­chen Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers im Arbeits­ver­hält­nis, etwa im Aus­spruch einer dis­kri­mi­nie­ren­den Kün­di­gung, lie­gen, nicht aber in den Aus­füh­run­gen beim gericht­li­chen Streit über das Arbeit­ge­ber­han­deln. Mit ande­ren Wor­ten: dis­kri­mi­nie­rend kann allen­falls die Kün­di­gung vom 20.05.2014 gewe­sen sein, nicht das Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin im Pro­zess, dass dem nicht so gewe­sen ist.
Für das gefun­de­ne Ergeb­nis spricht ganz klar auch die gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zep­ti­on, Scha­dens­er­satz- und Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che mit einer Aus­schluss­frist (§ 15 Abs. 4 AGG) zu ver­knüp­fen, die zu lau­fen beginnt, wenn der Beschäf­tig­te von der Benach­tei­li­gung Kennt­nis erlangt. Die Aus­schluss­frist könn­te ihren Zweck, schnell Rechts­si­cher­heit über das Bestehen von Scha­dens­er­satz- und Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che her­bei­zu­füh­ren, nicht erfül­len, läge in der Rechts­ver­tei­di­gung zu einem bestimm­ten, als dis­kri­mi­nie­rend beschrie­be­nen Ver­hal­ten bzw. Sach­ver­halt wie­der­um sei­ner­seits eine Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG, mit der Fol­ge, dass erneut eine Aus­schluss­frist zu lau­fen begön­ne. Die Negie­rung eines Ver­hal­tens als "dis­kri­mi­nie­rend" wür­de so zu einer immer neue Aus­schluss­fris­ten aus­lö­sen­den Kas­ka­de, mit der Fol­ge der "Unver­fall­bar­keit" eines Ent­schä­di­gungs­be­geh­rens wegen eines in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­den Sach­ver­halts. Dies wider­spricht der gesetz­ge­be­ri­schen Kon­zep­ti­on und zeigt, dass ein Negie­ren einer Dis­kri­mi­nie­rung nicht sei­ner­seits eine Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG dar­stel­len kann.
Schließ­lich spricht auch die gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zep­ti­on, in § 16 AGG ein Maß­re­ge­lungs­ver­bot zu schaf­fen, der es dem Arbeit­ge­ber ver­bie­tet, Beschäf­tig­te wegen der Inan­spruch­nah­me von Rech­ten nach dem 2. Abschnitt des AGG oder der Wei­ge­rung, eine gegen den 2. Abschnitt des AGG ver­sto­ßen­de Anwei­sung aus­zu­füh­ren, zu benach­tei­li­gen, gegen die Annah­me, Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen und Rechts­an­sich­ten über die Fra­ge einer Benach­tei­li­gung könn­ten ihrer­seits eine Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG sein. An § 16 AGG wird deut­lich, dass der Gesetz­ge­ber zwar "Benach­tei­li­gun­gen" wegen der Inan­spruch­nah­me von Rech­ten nach dem AGG ver­bie­tet, gleich­zei­tig aber die "Benach­tei­li­gung" iSv. § 16 AGG eine ande­re Qua­li­tät hat, als eine Benach­tei­li­gung iSv. § 3 AGG und nicht bedeu­tungs­gleich 17, son­dern wie in § 612a BGB zu ver­ste­hen ist 18. Dem­entspre­chend ist auch das Rechts­fol­gen­sys­tem von § 16 AGG aus­ge­stal­tet. Benach­tei­li­gun­gen iSv. § 16 AGG sind unwirk­sam, kön­nen aber kei­ne Scha­dens­er­satz­an­sprü­che nach § 15 AGG aus­lö­sen 19. Ein Vor­brin­gen bei einer gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung über eine Benach­tei­li­gung iSv. § 3 AGG (insb. Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen) kann folg­lich allen­falls eine Maß­re­ge­lung iSv. § 16 AGG, nicht aber eine Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG sein.
Die Aus­füh­run­gen der Arbeit­ge­be­rin in der Kla­ge­er­wi­de­rung sind vor­lie­gend schließ­lich auch kei­ne Beläs­ti­gung iSv. § 3 Abs. 3 bzw. kei­ne sexu­el­le Beläs­ti­gung iSv. § 3 Abs. 4 AGG.
Ein Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG liegt auch dann vor, wenn von einer Beläs­ti­gung iSd. § 3 Abs. 3 AGG aus­zu­ge­hen ist. Dabei ist die Beläs­ti­gung eine Benach­tei­li­gung, wenn uner­wünsch­te Ver­hal­tens­wei­sen, die mit einem in § 1 AGG genann­ten Grund in Zusam­men­hang ste­hen, bezwe­cken oder bewir­ken, dass die Wür­de der betref­fen­den Per­son ver­letzt und ein von Ein­schüch­te­run­gen, Anfein­dun­gen, Ernied­ri­gun­gen, Ent­wür­di­gun­gen oder Belei­di­gun­gen gekenn­zeich­ne­tes Umfeld geschaf­fen wird. Die Wür­de­ver­let­zung und ein "feind­li­ches Umfeld" – als Syn­onym für "ein von Ein­schüch­te­run­gen, Anfein­dun­gen, Ernied­ri­gun­gen, Ent­wür­di­gun­gen oder Belei­di­gun­gen gekenn­zeich­ne­tes Umfeld" – müs­sen für die Ver­wirk­li­chung der Tat­be­stands­vor­aus­set­zun­gen des § 3 Abs. 3 AGG kumu­la­tiv vor­lie­gen 20. Weder behaup­tet die Arbeit­neh­me­rin, die Aus­füh­run­gen der Arbeit­ge­be­rin im Schrift­satz vom 06.10.2014 beinhal­te­ten eine Wür­de­ver­let­zung und dien­ten der Schaf­fung eines "feind­li­chen Umfelds". Sel­bi­ges ist auch nicht ansatz­wei­se ersicht­lich. Die Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen gehen nicht über das zur Rechts­ver­tei­di­gung not­wen­di­ge Maß hin­aus, ein Beläs­ti­gung iSv. § 3 Abs. 3 AGG ist nicht gege­ben.
Eine sexu­el­le Beläs­ti­gung iSv. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein uner­wünsch­tes, sexu­ell bestimm­tes Ver­hal­ten, wozu auch uner­wünsch­te sexu­el­le Hand­lun­gen und Auf­for­de­run­gen zu die­sen, sexu­ell bestimm­te kör­per­li­che Berüh­run­gen, Bemer­kun­gen sexu­el­len Inhalts sowie uner­wünsch­tes Zei­gen und sicht­ba­res Anbrin­gen von por­no­gra­phi­schen Dar­stel­lun­gen gehö­ren, bezweckt oder bewirkt, dass die Wür­de der betref­fen­den Per­son ver­letzt wird, ins­be­son­de­re wenn ein von Ein­schüch­te­run­gen, Anfein­dun­gen, Ernied­ri­gun­gen, Ent­wür­di­gun­gen oder Belei­di­gun­gen gekenn­zeich­ne­tes Umfeld geschaf­fen wird. Im Unter­schied zu § 3 Abs. 3 AGG kön­nen danach auch ein­ma­li­ge sexu­ell bestimm­te Ver­hal­tens­wei­sen den Tat­be­stand einer sexu­el­len Beläs­ti­gung erfül­len 21; einer Wie­der­ho­lungs­ge­fahr bedarf es nicht 22. Ob ein Ver­hal­ten sexu­ell bestimmt ist, beur­teilt sich aus der Sicht eines objek­ti­ven Beob­ach­ters 23. Auch die Arbeit­neh­me­rin behaup­tet nicht ansatz­wei­se, der Schrift­satz der Arbeit­ge­be­rin vom 06.10.2014 ent­hal­te Aus­füh­run­gen, die eine sexu­el­le Beläs­ti­gung dar­stell­ten. Ein sexu­ell bestimm­tes Ver­hal­ten, dh. sexu­ell bestimm­te Aus­füh­run­gen sind dem Schrift­satz nicht zu ent­neh­men.
vgl. ErfK/​Schlachter § 2 AGG Rn. 4[↩]
vgl. BGH 23.04.2012 – II ZR 163/​10, Rn.20, BGHZ 193, 110[↩]
vgl. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 12, BAGE 141, 73[↩]
vgl. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 524/​09, Rn. 14, AP AGG § 10 Nr. 1[↩]
vgl. Schleu­se­ner in: Schleusener/​Suckow/​Voigt AGG 4. Aufl. § 2 Rn. 9[↩]
vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/​07, Rn. 32, BAGE 129, 181[↩]
vgl. Zöller/​Vollkommer 30. Aufl. Ein­lei­tung Rn. 52 ff.[↩]
vgl. HK-ZPO/­Sa­en­ger 5. Aufl. Ein­füh­rung Rn. 90; Musielak ZPO 11. Aufl. Ein­lei­tung Rn. 56; Münch­Komm-ZPO/­Rau­scher 4. Aufl. Ein­lei­tung Rn. 30[↩]
vgl. BAG 25.02.2010 – 6 AZR 911/​08, Rn. 25, BAGE 133, 265[↩]
vgl. Adomeit/​Mohr AGG 2. Aufl. § 3 Rn. 29[↩]
vgl. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/​11, Rn. 22, AP AGG § 3 Nr. 9 = EzA AGG § 7 Nr. 2[↩]
vgl. BAG 12.12 20132 – 8 AZR 838/​12, Rn. 21, NZA 2014, 722[↩]
vgl. Däub­ler/­Betz­bach-Schra­der/­Schu­bert AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 16[↩]
vgl. BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 28, ZTR 2014, 731[↩]
vgl. BAG 14.11.2013 – 8 AZR 997/​12, Rn. 37, AP AGG § 15 Nr. 16 = EzA AGG § 7 Nr. 3[↩]
vgl. Adomeit/​Mohr § 3 Rn. 125; Däub­ler/Bertz­bach-Schra­der-Schu­bert § 3 Rn. 51[↩]
vgl. ErfK/​Schlachter 15. Aufl. § 16 AGG Rn. 2[↩]
vgl. Voigt in: Scheusener/​Suckow/​Voigt AGG 4. Aufl. § 16 Rn. 4[↩]
vgl. Däub­ler/Bertz­bach-Dei­nert § 16 Rn. 36; AR/​Kappenhagen § 17 AGG Rn. 4; Münch­Komm-BGB/T­hü­s­ing 6. Aufl. § 16 AGG Rn. 16[↩]
vgl. BAG 17.10.2013 – 8 AZR 742/​12, Rn. 41, AP AGG § 15 Nr. 15 = EzA AGG § 3 Nr. 8[↩]
vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/​13, Rn. 17; 9.06.2011 – 2 AZR 323/​10, Rn. 18, aaO; Schleu­se­ner in: Schleusener/​Suckow/​Voigt § 3 Rn. 150[↩]
vgl. Däub­ler/Bertz­bach-Schra­der/­Schu­bert § 3 Rn. 77[↩]
vgl. Schleu­se­ner in: Schleusener/​Suckow/​Voigt § 3 Rn. 151; ErfK/​Schlachter 15. Aufl. § 3 AGG Rn. 21[↩]
DiskriminierungKündigungsschutzKündigungsschutzprozessverfall isv 73

References: § 1
 § 15
 § 7
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 § 3
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 § 16
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 § 612
 § 16
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 BGH 
 § 10
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 § 17
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