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Ausgleich im Falle von mehr als 48 Stunden Wochenarbeitszeit
24.4.2012, Online-Redaktion Verlag Dashöfer, Quelle: VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
EuGH-Urteil bestimmt Arbeitszeitausgleich „in Freizeit oder Geld“
Die zweite Kammer des Europäischen Gerichtshofs hat am 25.11.2010 entschieden, dass Beamten bei einer Wochenarbeitszeit von mehr als 48 Stunden ein Anspruch auf Ausgleich zustehe, sei es in Form von Gewährung von Freizeit oder in Form von finanziellem Schadensersatz.
Darauf verweist der Düsseldorfer Fachanwalt für Arbeitsrecht Karsten Haase, Leiter des Fachausschusses „EU-Arbeitsrecht“ des VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hinweis auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 25.11.2010 in der Rechtssache C - 429/09 (Fuß ./. Stadt Halle).
Herr Fuß steht als Beamter seit 1982 im Dienst der Stadt Halle, zuletzt seit 2005 als Hauptbrandmeister. Bis zum 04.01.2007 wurde Herr Fuß als Fahrzeugführer im Einsatzdienst „abwehrender Brandschutz“ eingesetzt, wobei seine wöchentliche Dienstzeit durchschnittlich 54 Stunden betrug. Diese verteilten sich auf im 24-Stunden-Dienst abzuleistende Schichten. Jede dieser Schichten setzte sich aus aktivem Dienst und Bereitschaftsdienst zusammen, wobei letzterer je nach Einzelfallsituation auch durch aktiven Einsatzdienst unterbrochen werden konnte und auch wurde.
Im Jahre 2006 beantragte er unter Berufung auf den Beschluss des EuGH vom 14. Juli 2005 (C 52/04, Slg. 2005, I 7111), dass seine wöchentliche Arbeitszeit künftig nicht die in Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003/88 vorgesehene Höchstgrenze von durchschnittlich 48 Stunden überschreiten dürfe. Zugleich machte er Ausgleichsansprüche für die von ihm in der Zeit von 01.01 2004 bis 31.12. 2006 geleistete und nach seiner Auffassung rechtswidrige Mehrarbeit geltend. Dabei wies er darauf hin, dass der eingeforderte Ausgleich entweder in Form von Freizeitausgleich oder als Mehrarbeitsvergütung gewährt werden könne.
Mit Bescheid vom 20.03.2007 lehnte die Stadt Halle seinen Antrag jedoch unter Berufung auf einen Beschluss des Oberverwaltungsgerichts des Landes Sachsen-Anhalt vom 17.10.2006 ab. Hiernach werde ein Anspruch auf Freizeitausgleich erst ab einer entsprechenden Antragstellung, also nur für die Zukunft, ausgelöst. Dem Antrag von Herrn Fuß auf Gewährung von Freizeitausgleich für die seit Januar 2007 geleistete Mehrarbeit gab die Stadt Halle hingegen statt. Da aber Herr Fuß zwischenzeitlich in einen anderen Dienst umgesetzt und dort seine durchschnittliche Höchstarbeitszeit eingehalten wurde, könne ihm für diesen Zeitraum weder als Schadensersatz noch aufgrund eines Folgenbeseitigungsanspruchs ein finanzieller Ausgleich gewährt werden. Hiergegen legte Herr Fuß Widerspruch ein, der mit Bescheid der Stadt Halle vom 25. April 2007 zurückgewiesen wurde.
Im Widerspruchsverfahren wurde dem Widerspruch von Herrn Fuß nicht abgeholfen, sodass er Klage beim Verwaltungsgericht (VerwG) Halle erhob. Nach Ansicht des VerwG Halle habe Herr Fuß nach nationalem Recht keinen Anspruch auf Freizeitausgleich oder Mehrarbeitsvergütung. Der Anspruch auf Dienstbefreiung im Umfang der Gesamtdauer des geleisteten Zusatzdienstes finde im nationalen Recht keine Rechtsgrundlage. Herr Fuß habe auch keinen Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung, da eine als solche bezeichnete Mehrarbeit nicht angeordnet worden sei. Ein Anspruch auf Dienstbefreiung könne sich nach nationalem deutschem Recht nur aus dem Grundsatz von Treu und Glauben im Sinne von § 242 BGB ergeben. Ein solcher setze aber einen Antrag des Beamten an seinen Dienstherrn voraus, nur für die gesetzlich vorgesehene Arbeitszeit in Anspruch genommen zu werden. Erst für nach Stellung dieses Antrags rechtswidrig festgesetzte Arbeitszeiten sei daher ein Ausgleich zu gewähren.
Für das VerwG Halle ergab sich jedoch zugleich die Frage, ob sich ein Ausgleichsanspruch nicht aus der EU-Richtlinie 2003/88 ergeben könne. Denn das Erfordernis eines vorherigen Antrags eines Beamten würde die praktische Wirksamkeit des Unionsrechts auf die Fälle beschränken, in denen dieses vom Beamten geltend gemacht werde, was dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Verhalten der Stadt Halle Vorschub leisten würde, sich nur dann an das Unionsrecht zu halten, wenn dessen Beachtung eingefordert werde. Zudem habe die Stadt Halle im vorliegenden Fall angekündigt, denjenigen, der die Rechte aus dieser Richtlinie geltend mache, aus dem Einsatzdienst umzusetzen, was im Fall von Herrn Fuß auch geschehen sei. Außerdem stelle sich die Frage, ob sich ein Anspruch auf Freizeitausgleich auch aus den in dieser Richtlinie vorgesehenen Regelungen über die Bezugszeiträume ergeben könnte.
Aufgrund dessen hat das VerwG Halle die Angelegenheit dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens vorgelegt.
Der EuGH hat nun dahingehend entschieden, so Haase, dass Herrn Fuß der von ihm geltend gemachte Anspruch grundsätzlich zustehe. Er begründet dies im Wesentlichen wie folgt:
Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003/88, der den Mitgliedstaaten eine Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit vorgibt und die jedem Arbeitnehmer als Mindestanspruch zugutekomme, stelle nach Ansicht des EuGH eine besonders wichtige Regel des Sozialrechts der Union dar, deren Reichweite nicht irgendwelchen Bedingungen oder Beschränkungen unterworfen werden dürfe und die den Einzelnen Rechte verleihe, die sie unmittelbar vor den nationalen Gerichten geltend machen könnten. Dabei verweist der EuGh, so Haase, konsequenterweise auch auf seine bisherige Rechtsprechung, nach der auch die Arbeitszeit, die von Bediensteten im Rahmen von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit des betreffenden Arbeitnehmers am Arbeitsort abgeleistet wird, unter den Begriff „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 falle. Die Richtlinie 2003/88 stehe daher einer nationalen Regelung entgegen, die eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit vorsehe, die – da sie derartige Arbeitsbereitschaften und Bereitschaftsdienste umfasse – die in Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003/88 vorgesehene wöchentliche Höchstarbeitszeit überschreite.
Der EuGH kommt, wie Haase konstatiert, daher zutreffenderweise zu dem Ergebnis, dass der geltend gemachte Anspruch auf Entschädigung, der seine Grundlage unmittelbar im Unionsrecht habe und dessen Voraussetzungen erfüllt seien, bestehe und im Rahmen des nationalen Haftungsrechts zu beheben sei. Die im nationale Schadensersatzrecht festgelegten Voraussetzungen dürften dabei weder weniger günstig sein als bei ähnlichen Rechtsbehelfen, die nur nationales Recht betreffen, noch so ausgestaltet sein, dass sie die Erlangung einer Entschädigung nahezu unmöglich machen oder übermäßig erschweren.
Dabei könne einem Arbeitnehmer, dem wie Herrn Fuß durch den Verstoß seines Arbeitgebers gegen die Rechte aus Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003/88 ein Schaden entstanden ist, nicht zugemutet werden, zuvor einen Antrag bei diesem Arbeitgeber zu stellen, um einen Anspruch auf Ersatz dieses Schadens geltend machen zu können. Denn ein solcher (vorheriger) Antrag verstoße gegen den Effektivitätsgrundsatz. Dabei berücksichtigt der EuGh auch, dass Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003/88 eine besonders wichtige Regel des Sozialrechts der Union ist, von der ein Arbeitgeber mangels Umsetzung des Art. 22 Abs. 1 dieser Richtlinie gegenüber einem Arbeitnehmer wie Herrn Fuß in keinem Fall abweichen könne. Denn der Arbeitnehmer sei als die schwächere Partei eines Arbeitsverhältnisses anzusehen, so dass verhindert werden müsse, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen könne. Denn aufgrund dieser schwächeren Position könne ein Arbeitnehmer durchaus davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Eine solche Geltendmachung könne nämlich dazu führen, Maßnahmen des Arbeitgebers ausgesetzt zu werden, die sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten. So war es auch im Fall Fuß geschehen, der aufgrund seines Antrags und damit der Geltendmachung seiner Rechte umgesetzt wurde.
Der EuGH stellt jedoch klar, dass, so Haase, der zu leistende Ersatz des Schadens, den einzelnen Arbeitnehmer durch Verstöße gegen das Unionsrecht zugefügt erhalten, dem erlittenen Schaden angemessen sein müsse. In Ermangelung von Unionsvorschriften auf diesem Gebiet sei es Sache des jeweiligen nationalen Rechts, unter Beachtung des Äquivalenz- und des Effektivitätsgrundsatzes zu bestimmen, ob der Ersatz des Schadens, der einem Arbeitnehmer wie im Ausgangsverfahren durch den Verstoß gegen eine Vorschrift des Unionsrechts entstanden ist, in Form von Freizeitausgleich oder in Form einer finanziellen Entschädigung zu gewähren ist. Dies gelte auch für die Regeln hinsichtlich der Art und Weise der Berechnung der Anspruchshöhe.
Was bedeutet diese Entscheidung nun für das deutsche Recht?
Haase weist darauf hin, dass die vom EuGH geführte Argumentation sowohl für Beamte als auch für Arbeitnehmer, so auch im öffentlichen Dienst, gelte. Der EuGH unterscheidet in seinem Urteil - wie auch schon in vorausgegangenen Urteilen - nicht zwischen Beamten und Arbeitnehmern.
Insofern hat das Urteil des EuGH in Sachen Fuß ./.Stadt Halle für alle Bereiche große Bedeutung, in denen Beamte oder Arbeitnehmer in „zeitintensiven“ Diensten bzw. Berufen beschäftigt werden, so z. B. in den Bereichen der Feuerwehr, der Polizei, der ärztlichen Hilfsdienste, der privatwirtschaftlichen Sicherungsdienste etc.
Auch ist bemerkenswert, so Haase, dass der EuGH in einem Sachverhalt wie dem vorliegenden finanzielle Ersatz- bzw. Entschädigungsansprüche als denkbar erwähnt. Dies könnte in weiteren Verfahren der vorliegenden Art auch zu einer Verfestigung in Richtung finanziellem Schadensersatz führen.
Alles in allem bedeutet dies für deutsche Dienstherrn und Arbeitgeber, dass Mehrarbeit in erheblichem - und sicherlich auch volkswirtschaftlich relevantem - Umfang nun einfacher von Beamten und Arbeitnehmern im Wege der Entschädigung bzw. des Schadensersatzes - unter Berücksichtigung der geltend Verjährungsfristen auch rückwirkend - in die Tat umgesetzt und geltend gemacht, also zukünftig nicht mehr einfach „unter den Tisch“ fallen könne.
Haase empfahl daher, die Entscheidung des EuGH unbedingt zu beachten und bei aufkommenden Fragen dazu Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auf den VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

References: EuGH 
 Art. 6
 § 242
 EuGH 
 EuGH 

Art. 6
 EuGH 
 Art. 6
 EuGH 
 Art. 6
 EuGh 
 Art. 6
 Art. 22
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH