Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/52987/leiharbeitnehmer
Timestamp: 2020-06-05 13:09:44+00:00

Document:
In unserm Betrieb werden laufend Leiharbeitnehmer eingestellt ohne Info an den BR. Stammarbeitsplätze werden von LeiArb. besetzt. Wie sollen wir vorgehen?
Erstellt am 21.05.2013	um 19:17 Uhr von Marlo
Erstellt am 21.05.2013	um 21:36 Uhr von Charlys
Beschluss und anwalt beauftragen den AG wegen Verstoß gegen § 99 und ggf der Pflicht der internen Ausschreibung (sofern ihr solche verlangt) verklagen. Weiter, einstweilige Verfügung die Beschäftigung der Leih-AN so lange zu unterlassen bis die MB des BR beachtet und dieser ggf zugestimmt hat.
Erstellt am 21.05.2013	um 22:45 Uhr von gironimo
Erst einmal den Arbeitgeber auffordern, den § 99 BetrVG zu beachten. Tut er es nicht, würde ich auch einen Anwalt beauftragen ein Beschlußverfahren einzuleiten.
Aber das hilft nur in sofern, dass dann später der BR beachtet wird. Trotzdem kommen die Leiharbeitnehmer.
Ihr müsst da eine richtige Strategie entwickeln. Natürlich müsst Ihr schon bei der rechtzeitigen Information zur Personalplanung ansetzen und von Eurem Recht nach § 92a BetrVG gebrauch machen. Auch die gezielte Information von Euch in der Betriebsöffentlichkeit darf nicht ausbleiben. Vielleicht beratet Ihr Euch auch einmal mit der Gewerkschaft, zieht einen Sachverständigen hinzu oder besucht ein Seminar zu diesem Thema.
Erstellt am 21.05.2013	um 22:45 Uhr von Kölner
Genau genommen sind es Anhörungsrechte. Noch genauer dargelegt müsste man in Verbindung mit § 99 BetrVG auf den § 14 AÜG verweisen...
Erstellt am 22.05.2013	um 08:22 Uhr von mitleserinnenn
@Kölner, muss man nun deine Aussage verstehen? ..... Denn der § 99 regelt nichtbeine Anhörung sondern eine/die MB. Auch kennt er keine Unterschiede zwischen Stammbelegschaft und Leiharbeitnehmern. ....... In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Soll ein Leiharbeitnehmer eingestellt werden, muss der Arbeitgeber ebenfalls den Betriebsrat vor dessen Tätigkeitsaufnahme hierüber benachrichtigen. Ohne Zustimmung des Betriebsrats darf der Arbeitgeber den Leiharbeitnehmer nicht beschäftigen. Allerdings kann der Betriebsrat seine Zustimmung nur aus einem der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern. Hier sind insbesondere genannt. ....... Verstöße gegen Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen ?Besorgnis von Nachteilen für andere Arbeitnehmer des Betriebs oder ?Benachteiligung des (Leih-)Arbeitnehmers selbst ....... Auszug aus Poko Unterlage ...Top-Thema der Betriebsratsarbeit: Mitbestimmung bei Leiharbeit und befristeten Arbeitsverträgen ....... weiter ...... § 14 AÜG Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte ....... (3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.
Erstellt am 22.05.2013	um 08:31 Uhr von Kulum
Jetzt wirds ulkig, mitleserinnenn erklärt Kölner den 99er, zu geil
Erstellt am 22.05.2013	um 09:07 Uhr von Kölner
@mitlesertralala...
Ich bin mir sicher, dass Du eines Tages meine Aussage verstehen können wirst....
Erstellt am 22.05.2013	um 09:20 Uhr von Charlys
Gericht/Institution:	LArbG Berlin-Brandenburg
Erscheinungsdatum:	20.12.2012
Entscheidungsdatum:	19.12.2012
Aktenzeichen:	4 TaBV 1163/12
Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats bei Einstellung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass die Einstellung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verstößt.
Der Arbeitgeber beabsichtigt, auf Dauer eingerichtete Arbeitsplätze mit jeweils befristet eingesetzten Leiharbeitnehmern zu besetzen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu diesen Einstellungen. Der Arbeitgeber begehrt die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat den Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung zurückgewiesen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht verweigert, weil die Einstellungen gesetzwidrig seien. Eine Arbeitnehmerüberlassung erfolge nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG vorübergehend. Auch wenn das Gesetz eine zeitliche Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung nicht (mehr) regele und dem Arbeitgeber daher ein Einsatz von Leiharbeitnehmern im Interesse einer flexiblen Arbeitsgestaltung weitgehend erlaubt sei, dürfe der Einsatz jedoch nicht auf Dauerarbeitsplätzen erfolgen. Dass die Beschäftigung des jeweiligen Leiharbeitnehmers vorübergehend erfolgen solle, sei dabei unerheblich.
Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das BAG zugelassen.
http://www.hensche.de/Leiharbeit_Einsatz_von_Leiharbeit_auf_Dauerarbeitsplaetzen_LAG_Berlin-Brandenburg_4TaBV1163-12.html
Checkliste zum Thema:
Leiharbeitnehmer – Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte
http://www.br-wiki.de/images/4/4b/Leiharbeitnehmer_-_Mitbestimmungsrechte_der_Betriebsraete.doc
PS: Kölner, einmal wieder eine Super Aussage von Dir, sehr hilfreich sehr aufklärend und somit unverzichtbar. Ich finde an der Aussage der Mitleser..... nicht falsches!
Erstellt am 22.05.2013	um 09:57 Uhr von Kölner
...auch Dir: Eines Tages wirst Du es bestimmt verstehen.
Erstellt am 22.05.2013	um 10:15 Uhr von blackjack
Ich vertrete eher die Meinung des Urteils vom LAG Düsseldorf vom 2.&#8201;10. 2012.
Aber bis das BAG hier ein Urteil spricht, bleibt weiterhin nur der bekannte Hase und Igel Wettlauf des Zustimmungsersetzungsverfahrens.
Erstellt am 22.05.2013	um 10:32 Uhr von Snooker
Erst einmal sind Gerichtsurteile immer Einzelfallentscheidungen. Das heisst, mann sollte das ganze begehren im Wortlaut kennen und nicht nur eine Entscheidung posten.
Und mal ganz ehrlich, ich bin kein Freund von Leiharbeit. Wenn ich aber AG wäre, und ich so nicht mehr handeln könnte und durfte.....heisst, im Rahmen meiner Vertragsfreiheit handeln, würde ich den Laden schleissen, Verträge über Werksarbeit abschliessen, oder Outcoursing anderer art betreiben., So könnte sich die Belegschaft dann beim BR bedanken wenns den Bach runter geht und der BR aber noch genug arbeit hat um einen Sozialplan mit zu gestalten. Betriebsratsarbeit ist auch immer ein Stück Politik. Dies sollte man dem Fragenden hier als Rat geben und nicht das was einen als erstes auf die Augen fällt. Sinnvoll wäre es dem Fragestellenden zu raten das der BR ein Seminar besucht die das Thema tiefer behandelt, als wie das schwarz weiße was wir jetzt hier erkennen. In solchen fällen ist immer eine BV sinnvoll. In dieser könnte mann festlegen das man gemessen an jeder Abteilung nur XY % an Leiharbeitern (die Prozentzahl gemessen an der Mitarbeiterzahl der Abteilung)beschäftigt werden dürfen. Weiter könnte man den Rat geben das nur solche Verleihunternehmen genommen werden dürfen die einen Kooperationsvertrag zwischen DGB und BZA besitzen. Und weiter, damit das Prinzip des Equal Pay nicht umgangen werden kann, vereinbahren das der Entleiher den Differenzlohn zu dem des Verleihers zahlt sollte der Leiharbeiter über xy Monate im Betrieb beschäftigt werden. Weiter sollte man dann noch Raten das die vergebenen Arbeitsplätze durch die Namen der Leiharbeitnehmer besetzt werden. So ist das Austauschen und überschreiten des festgelegten Zeitraumes ausgeschlossen.
Ich denke damit ist jedem Fragestellendem mehr geholfen als wie mit einer Einzelfallentscheidung. In diesem wird zwar zum Ausdruck gebracht das dieses und jenes gesetzeswiedrig ist, aber würde ein anderes Gericht auch genau so entscheiden ?
Diese Frage lass ich hier dann mal unbeantwortet...im Wissen das sie sich eigentlich von selber beantwortet.
Erstellt am 22.05.2013	um 12:03 Uhr von Betriebsrätin
Das mit dem Thema "Leiharbeiter und nun auch Werksverträge" -nicht gerade ok umgegangen wird. im Gegenteil man kann von Missbrauch sprechen, hat ja auch die Politik erkannt und ist dabei es zu korrigieren, wenn dieses auch zu lange dauert. Aber auch die ArbG haben es erkannt und handeln.
Doch klar, wenn ein BR ergangene Rechtsprechung dazu nutzt um für den Betrieb abgestimmte BV zu verhandeln ist dieses stest das optimale, auch weil AG eher auch abegeschlossenen BV achten als aug geltende Gesetze.
Weiter, LAG oder gar BAG Entscheidungen erfolgen zwar idR auf Grund von Einzelfällen, aber sie haben idR auch immer Grundsatzaussagen welche dann weiter genutzt werden können.
Letztlich, wer es nicht versucht, also aufgibt, hat schon verloren.
Auch ich muss mich in der letzten Zeit über die in meinen Augen teils besserwissentlichen Aussagen ohne klare Ausssagen zu Rechtslagen/und Rechtsgrundlagen von einem Teilnehmer hier doch sehr wundern.
Nichts gegen Aussagen dass bestimmte gemachte Aussagen so nicht richtig sind/ falsch sein können. Doch dann bitte euach begründen mit den Urteilen/Rechtsgrundlagen und nicht hier besserwissentliche Andeutungen machen.
Snooker bist Du nun Rainerw??
Erstellt am 22.05.2013	um 12:56 Uhr von Snooker
Um es vorweg zu nehmen, jooo wo rainerw drauf steht ist auch rainerw.
Aber spielt es ne Rolle wie welcher User heisst. Ich denke mal der Inhalt einer Aussage ist das Wichtigste und nicht der äußerliche Rahmen.
Ich will mit meiner Aussage weiß Gott Gerichtsentscheidungen nicht in Frage stellen. Auch kann man diese Einzelfallentscheidungen auf andere Fälle übertragen. Dennoch meine ich aber das man dies auch ein bischen defferenzierter betrachten sollte. Oftmals werden hier Auszüge aus Gerichtsentscheidungen geposten, die hätten ganz anders lauten können wenn der Antrag beim Gericht auf diese Entscheidung anders vormulliert gewesen wäre. Und nur aus diesem Grund, verwehre ich mich wenn pauschal auf Einzelfallentscheidungen verwiesen wird. Warum sonst gibt es zu ein und dem gleichem Thema manchmal hunderte von Gerichtsentscheidungen. Es zählt immer der Gesamtumstand. Und nur aus diesem kann das Individuelle kreiert werden. Deshalb bin ich immer der Meinung: lesen, lesen lesen und verstehen lernen. Nur dann ist man in der Lage was für seine MA vor Ort was tuhen zu können.
Es hat auch nicht mit besserwissenden Andeutungen zu tun wenn ich mal behaupte das manche nur das Aktenzeichen zu einem Urteil sehen und es wild durch die Gegend posten ohne zu wissen was die ganzen Abkürzungen in den Aktenzeichen bedeuten.
Mir selber ist es da auch schon passiert das ich zu schnell was verlinkt oder rein gesetzt habe, wo ich dann einen hier af´m Deckel bekommen habe. Man sollte es aber sportlich nehmen und es als Hinweis betrachten und nicht als Anmache.
So, das was das Wort zum Dienstag
Wobei ich nun grübel warum es so wichig ist ob ich rainerw bin?
Erstellt am 22.05.2013	um 13:40 Uhr von AlterHase
Auch wenn Kölner und der AlteHase wohl keine Freunde mehr werden, so muss ich ihm hier zustimmen.
Er hat sich hier eindeutig auf die Message von @charlys bezogen. So gesehen sind seine Angaben vollkommen korrekt.
Der 99er allein steht recht einsam im Raum. Will man ihn zum Leben erwecken, braucht es schon mehr als nur einen guten Willen.
An erster Stelle steht die Informationspflicht. Daraus kann, muss aber nicht immer, sich ein Anhörungsrecht nach dem 99er ergeben.
Besteht dieser und ich benötige jetzt einen Widerspruchsgrund, ist der 99er am ende und verweißt auf seine Untermieter…..Diese stellen nun fest, dass einer von ihnen (Haus 2 Wohnung 1) jemanden kennt, der hier helfen kann. Da dieser auch gerade zu Besuch ist, erklärt er sich auch bereit, seinen Untermieter aus dem Haus AÜG Wohnung 14 Zimmer 3 hierfür zur Verfügung zu stellen. Dieser stellt auch schnell fest, dass er hier übergangen wurde und bildet mit dem 99er eine Kampfgemeinschaft………
Somit hat er „wahrscheinlich“ auch recht mit der Aussage: „Ich bin mir sicher, dass Du eines Tages meine Aussage verstehen können wirst....“
Antwort 1 Erstellt am 21.05.2013 um 21:36 Uhr von Charlys
Antwort 3 Erstellt am 21.05.2013 um 22:45 Uhr von Kölner

References: § 99
 § 99
 § 92
 § 99
 § 14
 § 99
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 § 14
 § 99
 § 12
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 § 1
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