Source: https://rechtsanwalt-und-sozialrecht.de/betriebliches-eingliederungsmanagement/
Timestamp: 2018-10-17 01:37:10+00:00

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Der Arbeitgeber soll gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX (alt – neu: § 167 SGB IX) bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, die Wiedereingliederung des Beschäftigten planen. Dies wird als betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bezeichnet.
Eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eine betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgesprochen wird, kann wegen des Verstoßes gegen den „ultima-ratio-Grundsatz“ rechtswidrig sein. Deshalb wird u. a. die Auffassung vertreten, dass die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer „krankheitsbedingten Kündigung“ ist. Demgegenüber betont allerdings das Bundesarbeitsgericht, dass die Nichtdurchführung der Verpflichtung gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung ist (vgl. BAG vom 7. Dezember 2006, 2 AZR 182/06). Allerdings ist § 84 Abs. 2 SGB IX auch kein bloßer Programmsatz (s. o. BAG).
Eine Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung führt regelmäßig zur Aussetzung des Zustimmungsverfahrens nach den §§ 85 ff SGB IX und zur Aufforderung des Arbeitgebers durch das Integrationsamt, das Verfahren nach § 84 Abs. 2 SGB IX nachzuholen. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Kündigung auch bei Durchführung des BEM nicht hätte verhindert werden können.
Die Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX gilt – anders als die Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX – nicht nur für schwerbehinderte oder behinderte Arbeitnehmer. Die Vorschrift gilt für alle Beschäftigten, die in den Anwendungsbereich fallen, also auch für nichtbehinderte Arbeitnehmer.
Sechswochenzeitraum
Für die Bemessung des Sechswochenzeitraums des § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX sind die dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 EFZG angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten maßgeblich. Die Ursache der Arbeitsunfähigkeit bzw. die Art der Erkrankung sind dabei unerheblich. Eine Beschränkung des BEM auf solche Arbeitsunfähigkeitszeiträume, die auf dieselbe oder verwandte Ursachen zurückzuführen sind, ist zum einen mit dem Wortlaut von § 84 Abs. 2 SGB IX nicht zu vereinbaren und ist zum anderen auch nicht praktikabel.
Der Arbeitgeber soll gemäß § 84 Abs. 1 S. 1 SGB IX mit der zuständigen betrieblichen Interessenvertretung klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist dabei auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung i.S.v. § 93 SGB IX gebildet ist.
Voraussetzung für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist aber immer die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers, die Maßnahme kann nicht gegen seinen Willen durchgesetzt werden. Wenn der Arbeitnehmer von einem betrieblichen Eingliederungsmanagement keinen Gebrauch machen möchte oder die Zustimmung verweigert, entfallen die Verpflichtungen des Arbeitgebers; es besteht für den Arbeitgeber dann kein Anlass, weitere Maßnahmen im Rahmen des § 84 Abs. 2 SGB IX zu prüfen48. Die Ablehnung eines Personalgespräches aus gesundheitlichen Gründen reicht nicht aus, um darauf schließen zu können, es fehle am erforderlichen Einverständnis zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements.
Die gesetzliche Verpflichtung zur Einleitung und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX kann auch vom Arbeitnehmer eingefordert und eingeklagt werden.
§ 84 Abs. 1 SGB IX alte Fassung (heute: § 167 SGB IX) (Prävention – … | mehr
Martin Söllner :
Ines Sengotta :
27. Februar 2018 um 17:21
2. März 2018 um 09:51
Sengotta :
Andre Schulte :
12. Juli 2018 um 16:21

References: § 84
 § 167
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 5
 § 84
 § 84
 § 84
 § 93
 § 84
 § 84

§ 84
 § 167