Source: http://www.hensche.de/Betriebliches_Eingliederungsmanagement_Auskunftsanspruch_des_Betriebsrats_LAG_Muenchen_11TaBV48-10-u.html
Timestamp: 2017-02-27 22:41:45+00:00

Document:
1. Der Arbeitgeber ist gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, den Betriebsrat zur Durchführung seiner Überwachungspflicht gem. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX über die Beschäftigten zu informieren, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren und bei denen daher ein betriebliches Eingliederungsmanagement gem. § 84 SGB IX einzuleiten war.
2. Der vorherigen Zustimmung der betroffenen Person bedarf es nicht.
1. Betriebsrat D. Z. f. L. u. R. e. V., Betrieb O.
- Antragsteller und Beteiligter zu 1 -
- Beteiligter zu 2 und Beschwerdeführer -
hat die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Anhörung vom 24. November 2010 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Müller und die ehrenamtlichen Richter Eckinger und Wieland
Am 11.12.2008 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung zur „Durchfüh¬rung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX“ (im Folgenden: BV BEM). Diese sieht u. a. folgende Regelungen vor:
(1) Diese BV findet für alle Mitarbeiter Anwendung, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. - 3 -
• ein Beauftragter des Arbeitgebers mit Entscheidungsbefugnis,• ein Beauftragter des Betriebsrats,• die Schwerbehindertenvertretung....
(1) Der Arbeitgeber benachrichtigt den Betriebsrat unverzüglich über Mitarbeiter, die die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen. Innerhalb von 6 Arbeitstagen trifft das Integrationsteam eine Entscheidung, ob ein BEM angeboten wird. Erachtet das Integrationsteam ein BEM nicht als sinnvoll, wird ein BEM nicht angeboten.
(3) Die im Rahmen dieser BV mit Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters zulässig erhobenen Daten dürfen ausschließlich für die in der Vereinbarung benannten Ziele des BEM verwandt werden. Zu anderen Zwecken ist ihre Verwendung untersagt. Die Verwendung der Daten, die nach § 84 SGB IX die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einem BEM auslösen, bleiben hiervon unberührt. Gesundheitsdaten sind beim Integrationsteam unter Verschluss und auf jeden Fall getrennt von der Personalakte aufzubewahren. Nach Abschluss des BEM sind alle personenbezogenen Daten des betroffenen Mitarbeiters (bis auf eine abschließende Fallstatistik) unter Verschluss zu halten und dürfen nur mit Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters verwandt werden....“
Er hat vorgetragen, dass er die Einhaltung der BV BEM nur überwachen könne, wenn er Kenntnis davon habe, welche Arbeitnehmer unter den Anwendungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallen. Datenschutzrechtliche Bestimmungen stünden dem nicht ent¬gegen, ohne Kenntnis der Daten sei ihm auch die Geltendmachung des Initiativrechts aus § 84 Abs. 2 Satz 6 SGB IX nicht möglich.
Das Arbeitsgericht München hat mit Beschluss vom 16.04.2010, auf den wegen der weiteren tatsächlichen Feststellungen und der Beschlussgründe Bezug genommen wird, den Anträgen stattgegeben und dies im Wesentlichen damit begründet, dass sowohl aus § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX als auch aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dem Betriebsrat die bean- - 6 -
spruchten Auskunftsansprüche zukommen. Datenschutzrechtliche Bestimmungen stünden dem nicht entgegen, da die Nutzung der beanspruchten personenbezogenen Daten durch die arbeitsrechtlichen Sonderbestimmungen erlaubt sei.
Habe der Arbeitnehmer zugestimmt, beginne in der zweiten Phase der eigentliche Klärungsprozess, bei dem der Betriebsrat dann mitzuwirken habe. - 7 -
2. Der Antrag des Beschwerdegegners, Auskunft zu geben, bei wessen Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmern des Betriebs O. seit dem 01.01.2009 eine Arbeitsunfähigkeit von sechs Wochen oder mehr innerhalb der zurückliegenden Monate eingetreten ist oder bereits am 01.01.2009 vorgelegen hat und den Beschwerdegegner darüber zu unterrichten, welche Arbeitnehmerin oder Arbeit¬nehmer des Betriebs O. ihrerseits seit dem 01.01.2009 die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beantragt haben, wird abgewiesen.
Der Betriebsrat beantragt demgegenüber, die Beschwerde zurückzuweisen. - 8 -
1. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gem. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und auch sonst zulässig, da form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§ 89 Abs. 1 und 2 ArbGG; § 87 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
2. Entgegen dem Aussetzungsantrag des Arbeitgebers war in der Sache zu entscheiden, ein Fall der Vorgreiflichkeit i. S. d. § 148 ZPO liegt nicht vor. Die Entscheidung - 9 -
des Rechtsstreits hängt nicht vom Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses ab, das Gegenstand der Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn war. Dies schon deshalb, da keine Identität zwischen den Beteiligten beider Beschlussverfahren besteht. Allein die Parallelität zur zu beantwortenden Rechtsfrage reicht nicht für die in § 148 ZPO geforderte Vorgreiflichkeit. Das Führen eines sog. „Musterprozesses“ kann nur mit Zustimmung beider Seiten zu einem Ruhen des Verfahrens gem. § 251 ZPO führen. Die Zustimmung des Betriebsrats ist vorliegend nicht gegeben. Es kann daher dahinstehen, ob und in welchem Umfang § 251 ZPO im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren Anwendung findet.
3. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Dem Betriebsrat stehen die begehrten Auskunftsansprüche gem. § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG i. V. m. § 5 BV BEM, § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu.
4. Die vom Betriebsrat verfolgten Auskunftsanträge sind zulässig, insbesondere sind die Anträge hinreichend konkret (§§ 80 Abs. 2, 87 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO).
5. Das Arbeitsgericht hat dem Betriebsrat die begehrten Auskunftsansprüche mit rechtlich zutreffender Begründung zugesprochen. Die Beschwerdekammer folgt der erst-instanzlichen Entscheidung und nimmt dessen Darstellung der Gründe in Bezug (§ 87 Abs. 2 i. V. m. § 69 Abs. 2 ArbGG analog). Im Übrigen gilt im Hinblick auf die Angriffe der Beschwerde Folgendes:
6. Die begehrten Auskunftsansprüche stehen dem Betriebsrat bereits aus § 5 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 BV BEM zu, da der Arbeitgeber gem. § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zur Durchführung dieser Betriebsvereinbarung insoweit gegenüber dem Betriebsrat verpflichtet ist.
§ 5 BV BEM normiert seinem eindeutigen Wortlaut nach die unverzügliche Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat über Mitarbeiter, die die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfüllen. Gem. § 3 BV BEM erfüllen die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement alle - 10 -
Mitarbeiter, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind (§ 3 Abs. 1 BV BEM) oder von sich aus ein betriebliches Eingliederungsmanagement beantragen (§ 3 Abs. 2 BV BEM).
7. Die von der Arbeitgeberseite erklärte Kündigung der Betriebsvereinbarung beseitigt die Verpflichtung nicht, da nach dem unstreitigen Beteiligtenvorbringen eine ablösende Betriebsvereinbarung bisher nicht geschlossen wurde und die BV BEM daher gem. § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkt. Die Auskunftspflichten werden nicht durch § 7 Abs. 2 und Abs. 3 BV BEM entgegen dem Unterrichtungsverlangen des Betriebsrats eingeschränkt. Die dort normierten Zustimmungsvorbehalte des betroffenen Mitarbeiters beziehen sich auf die - wie der Wortlaut des § 7 Abs. 3 Eingangssatz BV BEM deutlich macht - „im Rahmen dieser BV mit Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters zulässig erhobenen Daten“ und betreffen daher allenfalls die in der BV BEM geregelten Durchführungsbestimmungen, nicht aber die Frage des Geltungsbereichs dieser Betriebsvereinbarung und ebenso wenig die Frage der tatbestandlichen Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX.
8. Dem Betriebsrat stehen die begehrten Auskunftsansprüche auch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i. V. m. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX zu.
Die Überwachungsverpflichtung des Betriebsrats aus § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX kann dieser jedoch nur dann erfüllen, wenn der Arbeitgeber ihm mitteilt, welche betroffenen Mitarbeiter innerhalb des Referenzzeitraums von einem Jahr länger als sechs Wochen erkrankt waren. Zur Durchführung dieser dem Betriebsrat ausdrücklich zugewiesenen Überwachungsaufgabe, die im Übrigen auch aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG folgt, ist der Betriebsrat daher im Umfang der gestellten Auskunftsansprüche rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). - 11 -
9. Die Auffassung des Arbeitgebers ist daher unzutreffend, dass Informationsrechte des Betriebsrats erst nach einer Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters einsetzen.
10. Ein Überwachungs- und Informationsrecht des Betriebsrats besteht entgegen der Auffassung des Arbeitgebers auch zugunsten der betroffenen Personen, die dann in der Folge ein betriebliches Eingliederungsmanagement ablehnen. Denn eine wirksame Ablehnung kann nur auf ein wirksames Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements seitens des Arbeitgebers gestützt werden. Damit dient die Überwachungsverpflichtung auch der Einhaltung der Wahlfreiheit der betroffenen Personen und kann nicht erst zeitlich danach einsetzen. Dem so verstandenen Auskunftsanspruch des Betriebsrats stehen auch keine durchgreifenden datenschutzrechtlichen Grenzen entgegen.
11. Gem. § 32 Abs. 1 BDSG in der ab 01.09.2009 geltenden Fassung (BGBl. I, S. 2814) dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten, wozu auch die Arbeitsunfähigkeitszeiten gehören, für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung desselbigen für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
12. Durch die Neufassung des § 32 BDSG, eingefügt durch Art. 1 Nr. 12 des Gesetzes vom 14.08.2009 (aaO), hat der Gesetzgeber die bereits langjährig auf § 4 Abs. 1 BDSG gestützte Rechtsprechung zur Nutzung personenbezogener Daten im Rahmen der Betriebsratsaufgaben bestätigt.
13. Zwar ist es zutreffend, dass die „Krankheitsdaten“ der betroffenen Personen persönlichkeitsrechtsgeschützte Daten in Anwendung des Art. 2 Abs. 1 GG darstellen.
14. Zur Abrundung sei noch darauf verwiesen - wenngleich es für die betriebsverfassungsrechtliche Bewertung nicht unmittelbar darauf ankommt -, dass nunmehr auch die obergerichtliche Rechtsprechung der Verwaltungsgerichtsbarkeit grundsätzlich davon - 14 -
ausgeht (vgl. BVerwG vom 23.06.2010, 6 P 8/09), dass datenschutzrechtliche Bestimmungen dem Informationsanspruch der Beschäftigtenvertretung nicht entgegenstehen und hierzu eine vorherige Zustimmung des jeweils Betroffenen nicht erforderlich ist (vgl. VG Berlin v. 04.04.2007, 61 A 28.06, zit. n. Juris).
III. Das Verfahren ist gem. § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei.
zur Übersicht 11 TaBV 48/10 Ähnliche Themen

References: § 80
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 80
 § 87
 § 87
 § 148
 § 148
 § 251
 § 251
 § 77
 § 5
 § 84
 § 80
 § 253
 § 69
 § 5
 § 3
 § 77

§ 5
 § 3
 § 77
 § 7
 § 7
 § 84
 § 80
 § 84
 § 84
 § 80
 § 32
 § 32
 Art. 1
 § 4
 Art. 2
 § 2