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Timestamp: 2019-10-23 20:49:22+00:00

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Arbeitsrecht: Kündigung Kündigungsschutz Änderungskündigung Abmahnung
Wissenswertes im Arbeitsrecht: Kündigung – Abmahnung
Zu den Themen Kündigung, Kündigungsschutz, Änderungskündigung, Abmahnung
Kündigungsschutz bzw. das Kündigungsschutzgesetz soll Arbeitnehmer vor ordentlichen bzw. fristgerechten Kündigungen durch den Arbeitgeber schützen. Im Arbeitsrecht hat der Kündigungsschutz eine große Bedeutung. Stellt man sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, so ist in der Regel die Rede von dem sogenannten „allgemeinen Kündigungsschutz“. Das Kündigungsschutzgesetz gibt vor, ob eine Kündigung grundsätzlich untersagt ist oder ob eine Kündigung des Arbeitgebers nur unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen zulässig ist. Zusammenfassend kann man sagen, dass der Kündigungsschutz dem Schutz des Arbeitnehmers dient.
Generell wird unterschieden zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
Um besonderen Kündigungsschutz zu genießen, muss man als Arbeitnehmer zu einer bestimmten Arbeitnehmergruppe zählen wie z.B. schwangere und schwerbehinderte Beschäftigte, Wehrpflichtige und Zivildienstleistende, Mitarbeiter im Betriebsrat, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber und Datenschutzbeauftragte.
Wann besteht allgemeiner Kündigungsschutz?
Als Arbeitnehmer kommt man in den Genuss des allgemeinen Kündigungsschutzes nur dann, wenn man in dem Unternehmen oder Betrieb mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung tätig war (Wartefrist) und wenn der Arbeitgeber bei dem man angestellt ist, kein „Kleinbetrieb“ ist.
Dies kann man aus § 1 Abs.1 und § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG entnehmen.
Was bedeutet Wartefrist bzw. Probezeit?
In der Praxis ist die Wartefrist besser bekannt als Probezeit. Dabei muss folgendes unterschieden werden:
Die Wartezeit, um Kündigungsschutz zu erlangen, beträgt von Gesetzes wegen sechs Monate. Es kann zwar vereinbart werden, dass das Kündigungsschutzgesetz auch schon vor Ablauf von sechse Monaten gelten soll. Dies wird aber nur in seltenen Fällen so gehandhabt.
Die Probezeit wird sehr häufig auch auf die Dauer von sechs Monaten vereinbart. Von Gesetzes wegen hat die Probezeit für den Arbeitgeber jedoch nur den Vorteil, dass eine kürzere Kündigungsfrist gilt (laut Gesetz 14 Tage).
Beispiel: Die Arbeitnehmerin A aus Frankfurt ist seit dem 01.06. in einem Offenbacher Unternehmen angestellt. Ihre vertragliche vereinbarte Probezeit beträgt drei Monate. Sie erhält am 10.10. eine ordentliche Kündigung zu Ende Oktober. Gegenüber dieser Kündigung kann sich die Arbeitnehmerin nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, denn zum Zeitpunkt der Kündigung ist die Wartefrist von sechs Monaten noch nicht abgelaufen. Allerdings hat der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht eingehalten. Die Kündigung wurde nach Ablauf der vereinbarten Probezeit ausgesprochen, so dass danach die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gilt.
Unter einem "Kleinbetrieb" versteht man einen Betrieb oder ein Unternehmen, in dem in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei die Auszubildenden nicht hinzu zählen. Bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer zählen Arbeitnehmer in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von maximal 30 Stunden mit 0,75.
Beispiel: In einer Kanzlei für Arbeitsrecht in Darmstadt arbeiten acht Arbeitnehmer in Vollzeit (Fachanwälte für Arbeitsrecht). Drei Arbeitnehmer sind in Teilzeit beschäftigt mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von jeweils 25 Stunden. Ein weiterer Arbeitnehmer arbeitet 15 Wochenstunden. Darüber hinaus gibt es derzeit drei Auszubildende (8+ 0,75+0,75+0,75+0,5 = 10,75). In diesem "Betrieb" ist die gesetzliche Mindestzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen erfüllt. In diesem Beispiel wäre zumindest eine Voraussetzung erfüllt um allgemeinen Kündigungsschutz zu erhalten, nämlich die sogenannte Kleinbetriebsklausel.
Werden selbstständige bzw. freie Mitarbeiter bei der Beurteilung, ob ein Kleinbetrieb vorliegt, hinzu gezählt?
Gemäß der Kleinbetriebsregelung werden bei der Frage, ob es sich bei einem Unternehmen/ Betrieb um einen Kleinbetrieb handelt, nur Arbeitnehmer "gezählt". Selbständige sind freie Mitarbeiter und keine Arbeitnehmer, weswegen Sie folglich bei nicht berücksichtigt werden.
Allerdings sind nicht alle freien Mitarbeiter tatsächlich auch "frei". Es gibt zahlreiche Fälle, in denen auch die freien Mitarbeiter bei der Berechnung des Schwellenwertes für die Begründung von Kündigungsschutz mitzuzählen sind, weil sie als so genannte Scheinselbstständige gelten.
Werden Leiharbeitnehmer (Zeitarbeitnehmer oder auch Arbeitnehmerüberlassung) hinzugezählt bei der Feststellung der Betriebsgröße?
Es kommt nicht selten vor, dass ein Betrieb neben den eigenen Angestellten noch weitere Arbeitnehmer im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt, auch besser bekannt als Zeitarbeitnehmer oder Leiharbeitnehmer. Es stellt sich die Frage, ob die Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Betriebsgröße hinzugezählt werden. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Leiharbeitnehmer mitzuzählen, wenn ihr Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12).
Beispiel: Ein Mainzer Unternehmen hat neun Angestellte und zwei Leiharbeitnehmer (Zeitarbeitnehmer) aus Frankfurt. Tatsächlich sind die Zeitarbeiter auf Stellen tätig, die früher mit Stammarbeitnehmern besetzt waren. Der Arbeitgeber hat sie, nach ihrem Ausscheiden, nahtlos durch Leiharbeitnehmer ersetzt und dies schon seit drei Jahren. In diesem Fall sind die Leiharbeitnehmer hinzuzuzählen, da ihre Beschäftigung auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht. Die Stammarbeitnehmer bzw. Angestellten in diesem Beispiel haben daher, sofern sie auch länger als sechs Monate dabei sind, allgemeinen Kündigungsschutz.
Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, welche besonders schutzbedürftig sind, genießen besonderen Kündigungsschutz. Zu dieser schutzwürdigen Arbeitnehmergruppe zählen Betriebsratsmitglieder, Wehrdienstleistende, schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Mütter nach der Entbindung (Mutterschutz), Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen sowie Auszubildende. Nur unter erschwerten Bedingungen ist gegenüber diesen genannten Gruppen eine Kündigung zulässig, wenn nicht sogar eine Kündigung ausgeschlossen ist. So ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber während einer Schwangerschaft, innerhalb der ersten drei Monate nach der Entbindung (Mutterschutz), während der Elternzeit und wegen der Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst unzulässig. Eine Ausnahmegenehmigung kann nur in seltenen Fällen erteilt werden.
Was bedeutet soziale Rechtfertigung einer Kündigung?
Eine Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Soziale Rechtfertigungsgründe können sich ergeben aus verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen (§ 1 KSchG).
Betriebsbedingte Kündigungsgründe sind solche, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeit-nehmers entgegenstehen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. In der Praxis bedeutet dies häufig, dass Abteilungen geschlossen oder ausgelagert werden, Umstrukturierungen stattfinden oder Betriebe stillgelegt werden bei Betriebsstilllegungen (z.B. bei Insolvenz).
Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung auch dann, wenn ein personenbedingter Grund gegeben ist. Dies liegt zum Beispiel vor, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt Fehlzeiten hat, welche negative betriebliche Auswirkungen verursachen und eine so genannte Negativprognose besteht, wonach auch in der Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten und Störungen des Betriebsablaufs zu rechnen ist. Ein personenbedingter Kündigungsgrund kann sich auch ergeben, wenn ein Arbeitnehmer die geschuldete Leistung nicht mehr erbringen kann.
Ist der Grund für die Kündigung ein Fehlverhalten, so ist ein verhaltensbedingter Grund gegeben. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht erheblich – in der Regel schuldhaft – verletzt hat.
Welche Fristen gelten für eine Kündigungsschutzklage?
Möchte ein Arbeitnehmer gegen seine Kündigung vorgehen und deren Unwirksamkeit geltend machen, steht ihm als Instrument die Kündigungsschutzklage zur Verfügung. Ein schriftlicher Widerspruch, welchen man direkt bei dem Arbeitgeber einreicht, führt nicht zum Erfolg. In einem solchen Fall muss immer Klage bei dem Arbeitsgericht erhoben werden. In §4 KSchG statuiert das Kündigungsschutzgesetz für die Kündigungsschutzklage eine Frist von 3 Wochen. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung bei dem Arbeitnehmer.
Beispiel: Arbeitnehmer A aus Frankfurt arbeitet in einem Betrieb in Darmstadt. Per Einschreiben geht ihm die Kündigung des Arbeitgebers am 01.12. zu. Die Frist um wirksam Kündigungsschutzklage zu erheben endet folglich am 22.12. um 24 Uhr.
Wir die Kündigung nicht binnen drei Wochen ab Zugang mittels Klage beim Arbeitsgericht angegriffen, gilt sie als von Anfang an wirksam, § 7 KSchG. Der Arbeitnehmer hat dann keine Möglichkeit mehr, sie auf ihre soziale Rechtfertigung überprüfen zu lassen. War er allerdings unverschuldet nicht in der Lage, die Frist einzuhalten, kann ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage gestellt werden.
Die dreiwochen-Frist gilt aber nicht für alle Unwirksamkeitsgründe, sondern nur für diejenigen nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Macht eine Kündigungsschutzklage auch Sinn, wenn kein Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht?
Sollte weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz bestehen, so kann eine Kündigungsschutzklage dennoch sinnvoll sein, wenn z.B. die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder die Schriftform der Kündigung nicht gewahrt wurde.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer aus Bad Homburg ist seit einem Jahr tätig in einem Betrieb in Frankfurt, bei welchem sechs Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für das Arbeitsverhältnis gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende. Am 14.12. erhält der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung zum 31.12.. Die Kündigungsfrist von vier Wochen wurde in diesem Beispiel nicht eingehalten. Dies kann mit einer Klage angegriffen werden.
Was bedeutet eine Änderungskündigung?
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er im Zusammenhang mit dieser Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter anderen Bedingungen an, so liegt eine Änderungskündigung vor, § 2 KSchG.
Einzelne Teile eines Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber nicht separat kündigen wie z.B. die Zahlung von Urlaubsgeld. Solch eine Teilkündigung ist unzulässig. Sollen aus Sicht des Arbeitgebers dennoch Teile aus dem Arbeitsvertrag beseitigt werden, bedarf es hierfür der Zustimmung des Arbeitsnehmers.
Verweigert der Arbeitnehmer die Zustimmung und möchte der Arbeitgeber dennoch eine (Teil-)Änderung vornehmen, so hat dieser keine andere Wahl, als den gesamten Arbeitsvertrag zu kündigen. Da er den Arbeitsvertrag aber im Prinzip behalten bzw. nur einzelne Teile des Arbeitsvertrages ändern will, unterbreitet er dem Arbeitnehmer zugleich mit der Kündigung das Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Man spricht dann von einer Änderungskündigung.
Beispiel: Im Arbeitsvertrag einer Arbeitnehmerin ist als Arbeitsort Frankfurt festgelegt. Der Arbeitgeber hat für diese Arbeitnehmerin aber keine Einsatzmöglichkeit mehr in Frankfurt und möchte diese stattdessen am Standort Offenbach einsetzen. Ohne eine Vertragsänderung ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, dieser Arbeitnehmerin eine Tätigkeit in Offenbach zuzuweisen. Deshalb kündigt er das Arbeitsverhältnis und bietet der Arbeitnehmerin an, von Frankfurt nach Offenbach zu wechseln und am Standort Offenbach zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen weiter tätig zu sein.
Kann Kündigungsschutzklage erhoben werden gegen eine Änderungskündigung?
Wenn ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt und sein Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, so benötigt der Arbeitgeber auch für eine Änderungskündigung einen betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Grund. Ist der Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung nicht einverstanden, kann (und muss) er Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben.
Welche Besonderheiten sind bei der Kündigungsschutzklage für eine Änderungskündigung zu berücksichtigen?
Nimmt ein Arbeitnehmer das Änderungsangebot seines Arbeitgebers nicht an und reicht stattdessen Kündigungsschutzklage ein, befindet sich der Arbeitnehmer in einer "heiklen Situation". Wenn seitens des Arbeitnehmers der Prozess verloren wird, kann er aufgrund der mittlerweile verstrichenen Frist das geänderte Angebot seines Arbeitgebers nicht mehr annehmen bzw. das Angebot ist nicht mehr bindend. Tritt dieser Fall ein, erhält der Arbeitnehmer nicht etwa "nur" eine Verschlechterung seines Arbeitsverhältnisses, sondern steht womöglich sogar ohne einen Job dar.
Um Arbeitnehmer hiervor zu schützen, räumt § 2 KSchG dem Arbeitnehmer das Recht ein, das Änderungsangebot "unter Vorbehalt" anzunehmen. In § 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) lautet es:
"Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusam-menhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeits-bedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 bis 3, Abs.3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber inner-halb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären."
Der Vorbehalt bedeutet, dass der Arbeitnehmer zunächst (allerdings erst ab Ablauf der Kündigungsfrist) zu den geänderten Bedingungen weiterarbeitet, dem Gericht aber die Frage vorlegt, ob er das tatsächlich machen muss. Kommt das Gericht zu der Entscheidung, dass die Änderungen sozial nicht gerechtfertigt sind, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder zu den alten Bedingungen beschäftigen. Kommt das Gericht zu der Entscheidung, dass die Änderungen wirksam sind, arbeitet der Arbeitnehmer zu diesen weiter.
Welche Reaktionsmöglichkeiten gibt es zudem bei einer Änderungskündigung?
Sollte das Arbeitsverhältnis durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt sein, so stehen vier Möglichkeiten zu Verfügung, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:
Annahme des geänderten Angebots: Das Arbeitsverhältnis besteht weiter, jedoch zu geänderten Bedingungen, damit der Arbeitgeber seine Änderungswünsche realisiert bekommt.
Nichtannahme des Änderungsangebots und Duldung der Kündigung: Das Arbeitsverhältnis endet, da der Arbeitnehmer das geänderte Angebot nicht annehmen möchte. Daraus resultierend akzeptiert er die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Nichtannahme des Änderungsangebots und Einreichen einer Kündigungsschutzklage: Der Arbeitnehmer nimmt das geänderte Angebot nicht an, akzeptiert jedoch auch die Kündigung nicht. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess und ist die Kündigungsschutzklage erfolgreich, so behält der Arbeitnehmer seine Stelle. Hat die Kündigungsschutzklage keinen Erfolg, hat der Arbeitnehmer seine aktuelle Stelle verloren und auch keinen Anspruch mehr, das geänderte Angebot noch anzunehmen.
Annahme des Änderungsangebots unter Beachtung des § 2 KSchG und Einreichen einer Änderungsschutzklage: Mit diesem Verfahren wird vermieden, dass die im obigen Punkt beschriebene Situation eintritt und der Arbeitnehmer am Ende womöglich ohne einen Arbeitsplatz dasteht. Ist die Kündigungsschutzklage erfolgreich, bleibt die "alte Situation" bestehen. Wird die Kündigungsschutzklage verloren setzt sich das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort.
Welche Fristen gelten bei einer Änderungskündigung?
Arbeitnehmer müssen bei einer Änderungskündigung folgende Fristen beachten:
die dreiwöchige Frist für die Erklärung des Vorbehaltes, dass die vom Arbeitgeber vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist (wobei der Vorbehalt dem Arbeitgeber innerhalb dieser drei Wochen zugehen muss),
die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Änderungsschutzklage (wobei die Klage-schrift spätestens am letzten Tag der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht eingegan-gen sein muss), und
eine vom Arbeitgeber gesetzte Frist für die Annahme seines Änderungsangebotes, die je nach dem Inhalt des Angebotes kürzer oder länger als drei Wochen sein kann
Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvereinbarung genannt?
Unter einem Aufhebungsvertrag versteht man die schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, welche das Arbeitsverhältnis beenden soll. Ein Aufhebungsvertrag beendet also den Arbeitsvertrag. Er stellt das Gegenteil zu einem Arbeitsvertrag dar: Während dieser das Arbeitsverhältnis einvernehmlich begründet, löst der Aufhebungsvertrag es einvernehmlich auf. Der wesentliche Unterschied zu einer Kündigung besteht darin, dass ein Aufhebungsvertrag der Zustimmung beider Vertragsparteien bedarf, wohingegen eine Kündigung eine einseitige Erklärung darstellt. Folglich kommt ein Aufhebungsvertrag nur dann zustande, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich einig sind.
Welche Folgen haben Aufhebungsverträge in Bezug auf den Arbeitslosengeldanspruch?
Aufhebungsverträge sind in der Regel mit einem wesentlichen Risiko für Arbeitnehmer verbunden, da sie eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge haben und demnach zu finanziellen Einbußen führen können. Gemäß den Vorschriften des dritten Sozialbuchs (SGB III) tritt eine sogenannte Sperrzeit ein, wenn sich der Arbeitnehmer "versicherungswidrig" verhält, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Unter versicherungswidrigem Verhalten versteht man unter anderem die Arbeitsaufgabe. Mit unterschreiben eines Aufhebungsvertrages gibt der Arbeitnehmer seine Beschäftigung quasi selbst auf, da er in einen Vertrag zur Auflösung seines Arbeitsvertrages einwilligt.
Gemäß § 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III beträgt die allgemeine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe zwölf Wochen.
Wann liegt ein „wichtiger Grund“ für einen Aufhebungsvertrag vor?
Es gibt Gründe, welche einen Aufhebungsvertrag rechtfertigen und folglich keine Sperrzeit zur Folge haben. Ein wichtiger Grund kann darin liegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung gedroht hat, wenn er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Dabei gibt es aber einige Besonderheiten zu beachten.
Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes?
Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung hätten, wenn ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Zwar gibt es gesetzliche und tarifliche Abfindungsansprüche. Diese sind aber sehr selten. Dennoch enden die meisten Streitigkeiten über eine Kündigung mit einer Abfindung. Das liegt daran, dass die Parteien den Streit beenden, indem der Arbeitgeber eine Abfindung bezahlt und der Arbeitnehmer im Gegenzug seinen Arbeitsplatz aufgibt. Die Höhe der Abfindung hängt von vielen Faktoren ab, nicht zuletzt von dem Verhandlungsgeschick Ihres Anwalts.
Gibt es Ausnahmen, in denen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben?
Einen rechtlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben Arbeitnehmer dann, wenn bestimmte Abfindungsregelungen oder Abfindungsvorschriften vorliegen, wie z.B. Tarifverträge, Sozialpläne, Geschäftsführerverträge oder Einzelarbeitsverträge. Darüber hinaus bietet sich die Option, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein freiwillig basiertes Übereinkommen über die Zahlung einer Abfindung treffen. Ein solches Übereinkommen wäre zum einen der Aufhebungsvertrag mit Abfindungsklausel oder auch der Abwicklungsvertrag mit Abfindungsklausel.
Ein weiterer Anspruch auf Abfindung ergibt sich aus §1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG):
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs.2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Demzufolge kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung und Bezug nehmen auf §1a KSchG. Dies führt ebenfalls zu einem Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
Des Weiteren kann – in seltenen Fällen – eine Abfindung auf Antrag des Arbeitnehmers durch ein Gerichtsurteil festgesetzt werden, wenn ein so genannter Auflösungsgrund vorliegt.
Da es praktisch keine gesetzlichen Regeln über Abfindungen und deren Höhe gibt, lassen sich hierzu nur allgemeine Antworten geben.
Es gibt zwar eine "Faustregel", diese ist aber gesetzlich nicht bindend. Es gibt viele Fälle, in denen von dieser Faustformel – sowohl nach oben als auch nach unten - abgewichen wird.
Grundsätzlich hängt die Höhe der Abfindung von vielen Faktoren ab, wie beispielsweise:
Wie hoch sind die Aussichten, den Prozess auf Arbeitnehmerseite zu gewinnen?
Hat der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle?
Wie dringlich ist die Sache auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite?
Wie sind die wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitgebers?
Da es in aller Regel keine gesetztliche Abfindung gibt, ist ihre Höhe meist das Resultat aus mehr oder weniger intensiven Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei ist großes Verhandlungsgeschick gefragt
Was ist die Faustformel (Daumenformel)?
Die Faustformel (Daumenformel) sieht ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit/Beschäftigung als Abfindung vor.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist in einem Frankfurter Unternehmen acht Jahre tätig gewesen. Zuletzt betrug sein monatliches Bruttogehalt 4.000€. Die Abfindung des Arbeitnehmers beläuft sich laut "Faustformel" folglich auf 16.000€
Gemäß §112 Abs. 1 BetrVG ist unter einem Sozialplan eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu verstehen, welche die finanziellen/wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen bzw. mildern soll, welche auf Grund einer Betriebsänderung für einen Arbeitnehmer entstehen. Betriebsänderung bedeutet eine grundlegende Neuausrichtung oder Einschränkung des Betriebs, die bis hin zur Schließung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile gehen kann. Sie kann erhebliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer haben.
Wann kommt ein Sozialplan zum Tragen?
Arbeitgeber und Betriebsrat sind angehalten, sich bei einer Betriebsänderung rechtzeitig zu beraten, §111 BetrVG. Diese Beratungspflicht der beiden Parteien beinhaltet einen Interessenausgleich und ggf. einen Sozialplan. Erzielen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung, so könne die Parteien die sogenannte Einigungsstelle anrufen, die anstelle der Parteien entscheiden kann.
Was ist in einem Sozialplan festgelegt?
In einem Sozialplan wird festgelegt, wie die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen oder abgeschwächt werden können, welche sich auf Grund der Betriebsänderung für den Arbeitnehmer ergeben. Arbeitgeber und Betriebsrat legen die Inhalte des Sozialplans fest, da dieser individuell auf die Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten ist. Häufig sind Betriebsänderungen mit Entlassungen verbunden, so dass im Sozialplan Abfindungsansprüche der Arbeitnehmer geregelt sein werden.
Welche Bedeutung hat eine Abmahnung?
Eine Abmahnung ist eine qualifizierte Form der Rüge. Sie wird zumeist durch den Arbeitgeber ausgesprochen, steht aber auch dem Arbeitnehmer zu, wenn es um einen Verstoß des Arbeitgebers geht (z.B. bei nicht rechtzeitiger Gehaltszahlung).
Mit einer Abmahnung weist ein Arbeitgeber den Mitarbeiter auf einen – aus seiner Sicht vorliegenden - Verstoß gegen seine vertraglichen Pflichten hin. "Qualifiziert" ist eine Abmahnung dann, wenn sie zugleich die Aufforderung, dass in der Zukunft keine weiteren vergleichbaren Verstöße mehr vorkommen sollen sowie die Androhung individualrechtlicher Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung enthält, insbesondere indem eine Kündigung angedroht wird. Abmahnungen bestehen daher aus drei "Teilen":
Die Beschreibung des beanstandeten Verhaltens
die Aufforderung, das beanstandete Verhalten zu ändern und
die Androhung von Rechtsfolgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall.
Welches Verhalten kann abgemahnt werden?
Abmahnungsfähig kann nur ein arbeitsbezogenes Verhalten des Arbeitnehmers sein. Vorgänge aus dem privaten Bereich können nicht abgemahnt werden, es sei denn sie wirken sich auf arbeitsrechtliche Pflichten aus.
Die arbeitsrechtlichen Pflichten ergeben sich aus dem konkreten Arbeitsverhältnis und seiner Ausgestaltung. Maßgebend ist der Arbeitsvertrag, der den Inhalt der geschuldeten Leistung des Arbeitnehmers direkt oder indirekt beschreibt. Dafür bedarf es nicht notwendiger Weise eines schriftlichen Arbeitsvertrags, denn die Arbeitspflichten ergeben sich unmittelbar aus den (auch nur mündlich) getroffenen Vereinbarungen.
Neben den eigentlichen Hauptpflichten (also der Erbringung einer bestimmten Tätigkeit nach Weisung des Arbeitgebers) haben Arbeitnehmer auch Nebenpflichten zu erfüllen, wie beispielsweise die Treuepflicht und die Rücksichtsnahmepflicht gegenüber dem Arbeitgeber.
Beispiele für abmahnungsfähiges Verhalten: Fehlerhafte Erbringung der Arbeitsleistung, Missachtung von Weisungen, Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen usw.
Nicht abmahnungsfähig sind hingegen solche Verhaltensweisen, die vom Arbeitnehmer nicht 'steuerbar' sind, also von ihm nicht beeinflusst werden können. Daher kann eine Abmahnung nicht mit der Begründung ausgesprochen werden, der Arbeitnehmer sei krank, denn Krankheit ist in aller Regel nicht steuerbar. Versäumt der Arbeitnehmer aber, sich rechtzeitig krank zu melden, obwohl der gesundheitlich dazu in der Lage gewesen wäre, liegt ein steuerbares Verhalten vor, das abgemahnt werden kann.
Was ist der Unterschied zwischen einer Ermahnung und einer Abmahnung oder einem Verweis?
Eine Ermahnung oder ein Verweis unterscheiden sich von einer Abmahnung dadurch, dass sie zwar ebenfalls auf ein (tatsächliches oder vermeintliches) Fehlverhalten hinweisen, es aber an der Androhung von kündigungsrechtlichen Folgen fehlt.
Ermahnungen und Verweise können grundsätzlich nicht zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung herangezogen werden.
Welche Konsequenzen haben Abmahnungen?
Eine Abmahnung dient in erster Linie dazu, zukünftige Pflichtverletzungen zu vermeiden. Sie ist daher – für sich genommen – 'nur' eine Aufforderung, sich in der Zukunft korrekt zu verhalten.
Allerdings sind Abmahnungen – in den meisten Fällen - zugleich auch notwendige Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Denn eine verhaltensbedingte Kündigung 'bestraft' nicht ein Fehlverhalten in der Vergangenheit, sondern beruht auf der Überlegung, dass eine weitere Zusammenarbeit in der Zukunft nicht möglich ist.
Daher sind Abmahnungen sehr ernst zu nehmen, denn – auch wenn sie selbst keine unmittelbaren Folgen haben – sie können sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses auswirken und im schlimmsten Fall eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses stützen.
Welche formalen Voraussetzungen haben Abmahnungen?
Abmahnungen unterliegen keiner bestimmten Form. Solange die oben genannten Voraussetzungen vorliegen (Rüge, Aufforderung und Warnung), können sie auch mündlich ausgesprochen werden.
Eine Abmahnung ist eine einseitige Erklärung des Abmahnenden (Arbeitgeber), die nicht der Zustimmung des Abgemahnten (Arbeitnehmer) Bedarf.
Wie viele vorangegangene Abmahnungen für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlich sind, lässt sich nicht pauschal sagen. Dies hängt in erster Linie von dem Umfang und der Tragweite des Verstoßes und im Übrigen von den sonstigen Umständen des Einzelfalles ab. Ein einmaliges kurzfristiges Zuspätkommen beispielsweise dürfte ebenso wenig ausreichen, eine Kündigung zu rechtfertigen, wie eine nicht rechtzeitige Krankmeldung. Hier bedarf es mehrerer Verstöße und damit mehrere Abmahnungen.
Es gilt der Grundsatz, dass die Anzahl der 'notwendigen' Abmahnungen von der Schwere des Verstoßes abhängt. Besonders schwere Pflichtverletzungen können mitunter auch schon dann eine Kündigung rechtfertigen, wenn ein vergleichbares Verhalten vorher nicht abgemahnt worden ist.
Können Abmahnungen 'verfallen'?
Manche Tarifverträge oder Arbeitsbedingungen sehen einen automatischen 'Verfall' von Abmahnungen nach einer bestimmten Zeit vor, so dass sie auch ohne weiteres Zutun des Arbeitnehmers aus der Personalakte entfernt werden müssen oder jedenfalls zur Begründung einer etwaigen späteren Kündigung nicht herangezogen werden dürfen.
Fehlt es an einer solchen vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelung, können Abmahnungen ebenfalls durch Zeitablauf ihre Wirkung verlieren, wenn die Abmahnung so weit zurückliegt, dass ihre Warnwirkung entfallen ist.
Was sollten Sie als erstes tun, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben?
Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, die Sie für unberechtigt halten, empfiehlt es sich zunächst, unverzüglich alle etwaig vorhandenen Beweismittel dafür zu sichern, dass die Abmahnung nicht gerechtfertigt ist (z.B. Sachverhalt als Gedankenstütze sowie etwaige Zeugen notieren, Schriftstücke kopieren oder ausdrucken u.Ä.). Auch sollte eine Abmahnung nicht ohne reifliche Überlegung anerkannt werden.
Besteht in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, so können Sie diesen um Unterstützung bzw. Rat bitten.
Welche Arbeitsgerichte gibt es?
Es gibt drei arbeitsgerichtliche Instanzen in Deutschland, zum einen das Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht (je Bundesland eines) sowie das Bundesarbeitsgericht (mit Sitz in Erfurt). Ein Rechtsstreit beginnt in der Regel in der ersten Instanz, folglich hat sich die Partei welche Klage erheben möchte, zunächst an das Arbeitsgericht zu wenden.
Die Arbeitsgerichte sind für Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zuständig. Aus §§ 2, 2a Arbeitsgerichtsgesetz lassen sich die übrigen Zuständigkeiten des Arbeitsgerichts ableiten. So besteht die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts auch für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern oder für Tarifvertragssachen.
Welche Richter sind am Arbeitsgericht tätig?
Das rechtsprechende Organ des Arbeitsgerichts, der sogenannte Spruchkörper, ist die Kammer. Diese ist zusammengesetzt aus einem Berufsrichter, der zugleich den Vorsitz der Kammer hat, und zwei ehrenamtlichen Richtern. Ein ehrenamtlicher Richter stammt aus der "Arbeitgeberseite", der andere aus der "Arbeitnehmerseite". Die meisten Entscheidungen des Arbeitsgerichts ergehen in der Kammer. Es gibt aber auch Einzelentscheidungen des vorsitzenden Richters. Auch die Güteverhandlung wird allein durch den vorsitzenden Richter geführt.
Was ist die Güteverhandlung?
Grundsätzlich wird das Verfahren vor dem Arbeitsgericht mit einem Gütetermin eingeleitet, was bedeutet, dass zunächst ein Termin vor dem Kammervorsitzenden stattfindet ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter. Dieser Termin soll kurzfristig nach Einreichung der Klage stattfinden. Er dient der vorläufigen Einschätzung der Sach- und Rechtslage und dem Versuch, eine schnelle gütliche Einigung zu erzielen.
Die Güteverhandlung dient somit in erster Linie dem Zweck, unter Vermittlung des Richters eine außergerichtliche Streitbeilegung herbeizuführen.
In den meisten Fällen gelingt dies (so etwa bei Kündigungen, indem sich die Parteien z.B. auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, eine Weiterbeschäftigung zu anderen Konditionen oder ähnliches verständigen).
Gütetermine finden in der Regel wenige Wochen nach Klageeinreichung statt.
Was ist die Kammerverhandlung?
Scheitert der Gütetermin, so findet ein weiterer Termin ("Kammertermin") vor der gesamten Kammer statt. Diesen müssen die Parteien durch Schriftsätze vorbereiten. Erst in diesem Kammertermin kann eine Beweisaufnahme (z. B. die Vernehmung von Zeugen) oder eine streitige Entscheidung in der Sache ergehen (also meistens ein Urteil).
Kammertermine finden in der Regel 4-6 Monate nach der Güteverhandlung statt.
Örtlich zuständig im Urteilsverfahren ist zunächst das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Beklagte seinen allgemeinen Gerichtsstand hat. Der allgemeine Gerichtsstand natürlicher Personen wird durch den Wohnsitz bestimmt. Der allgemeine Gerichtsstand juristischer Personen wird durch ihren Sitz bestimmt. Als besonderer Gerichtsstand des Erfüllungsorts kommt daneben der Ort in Betracht, an dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ihre jeweiligen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen haben. Dieser wird regelmäßig am Sitz des Betriebs, für den der Arbeitnehmer eingestellt wurde, angenommen. Da diese Praxis vor allem bei Außendienstmitarbeitern zu Schwierigkeiten geführt hat, gibt es seit 1.4.2008 den neuen besonderen Gerichtsstand des Arbeitsorts, d. h. des Orts, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Der Kläger kann wählen, ob er den allgemeinen oder einen der besonderen Gerichtsstände wählt.
Welche Fristen gelten für die Aufrufung des Arbeitsgerichts bei Kündigung und Befristung?
Kündigungsschutzklagen müssen innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden, bei Entfristungsklagen beträgt die Frist drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags. Werden diese Fristen unverschuldet versäumt, können Sie einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage stellen. Daneben müssen noch tarifliche und arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die in manchen Tarif- oder Arbeitsverträgen enthalten sind, beachtet werden.

References: § 1
 § 23
 §4
 § 7
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 159
 §1
 § 1
 § 4
 §1
 §112
 §111