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Timestamp: 2019-10-23 20:36:48+00:00

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Home Documenti Solo il dirigente di vertice, "alter ego" dell'imprenditore,...
Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati: Dott. Giacomo DE TOMMASO Presidente
Dott. Marino Donato SANTOJANNI Consigliere
Dott. Guglielo SCIARELLI Rel. Consigliere
Dott. Fernando LUPI Consigliere
Dott. Vincenzo TRIONE Consigliere
Sul ricorso proposto da: DE SANCTIS GIUSEPPE, elettivamente domiciliato in ROMA VIA CRESCENZIO 62, presso lo Studio dell’avvocato PAOLO ANTONELLI CAMPOSARCUNO, rappresentato e difeso degli avvocati BRUNO BALLETTI, RAIMONDO INGANGI, GIOVANNI SALVIA, giusta delega in atti; - ricorrente -
BANCA MEDITERRANEA SPA, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA VIA ROCCA PORENA 34, presso lo Studio dell’avvocato CARLO BOURSIER NIUTTA, che lo rappresenta e difende unitamente all’avvocato ANTONIO DE FEO, giusta delega in atti; -controricorrenti –
avverso la sentenza n. 5780/98 del Tribunale di POTENZA, depositata il 09/06/98; R.G.N. 1109/97 udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 28/04/99 dal Consigliere Dott. Guglielmo SCIARELLI;
udito l’Avvocato Bruno BALLETTI;
Giuseppe De Sanctis conveniva in giudizio, con ricorso depositato il 15.3.96, innanzi al Pretore di Potenza, la Banca Mediterranea spa ed esponeva di aver lavorato alle dipendenze della Banca Popolare Cooperativa di Pescopagano fin dal 1964 e di essere stato nominato, prima, vicedirettore generale di tale istituto di credito nel marzo del 1977 ed, in seguito, condirettore; riferiva che nel 1992 detta azienda, a seguito della fusione con la Banca Popolare di Brindisi e con la Banca di Lucania, era stata rilevata dalla Banca Mediterranea; che, nel marzo 1994, la Banca di Roma aveva acquisito una quota azionaria della Banca Mediterranea pari al 50,03%; che, di fatto, egli non aveva partecipato alla direzione dell'azienda datrice di lavoro, malgrado il perdurante inquadramento come condirettore. Soggiungeva che l'amministratore dell'azienda, in data 13.7.1995, gli aveva comunicato verbalmente l'immediata risoluzione del suo rapporto d'impiego; che, a seguito di questa inaspettata notizia, egli era stato colto da malore ed era stato ricoverato presso l'Ospedale San Carlo di Potenza.
Chiedeva la declaratoria di nullità del licenziamento, perché comunicato in forma orale e, in via gradata, la declaratoria di illegittimità dello stesso, perché adottato in difetto di giusta causa e di giustificato motivo, così come previsto dall'art. 88 del CCNL per il personale direttivo delle aziende di credito, con conseguente reintegra nel posto di lavoro e risarcimento danni per l’illegittimo licenziamento. In via subordinata chiedeva altresì l'inefficacia temporanea del successivo provvedimento di licenziamento in forma scritta, posto in essere dall'azienda durante il suo stato di malattia, con conseguente condanna della stessa al pagamento di tutte le retribuzioni spettantigli dal momento dell'insorgenza della malattia e fino alla sua cessazione; chiedeva l'accertamento del suo diritto alla prestazione del lavoro per tutto il periodo di preavviso, con condanna dell'azienda al risarcimento dei danni derivatigli dal licenziamento in tronco, sotto i profili personali e professionali, determinati in complessive L.500.000.000. La Banca chiedeva il rigetto della domanda, che, difatti, il Pretore rigettava con sentenza del 9.7.1997. Il De Sanctis proponeva appello, del quale la Banca chiedeva il rigetto. Il Tribunale di Potenza, con sentenza depositata il 9 giugno 98, rigettava l'appello. Il De Sanatis ha proposto ricorso per cassazione, illustrato da memoria. La Banca ha depositato controricorso. All'odierna udienza la difesa del ricorrente ha anche depositato osservazioni scritte sulle conclusioni del Procuratore Generale.
Col primo motivo di ricorso si assume la violazione ed errata applicazione dell'art. 2 della 1. n. 604/1966, con riferimento all'art. 12 delle preleggi, e degli artt. 1362 e segg., 1324, 1335, 1175 e 1366 c.c. e, inoltre, dell'art. 116 c.p.c., in ogni caso, errata e insufficiente (inesistente) motivazione; in relazione all'art. 360 n. 3 e 5 c.p.c. . Dato che il 13 luglio 95 l'Amministratore Delegato della Banca aveva consegnato al ricorrente una lettera di licenziamento e la consegna era stata rifiutata dal medesimo che, colto da malore e trasportato di urgenza presso l'Ospedale S. Carlo di Potenza, aveva fatto pervenire, il giorno dopo, idonea documentazione medica attestante uno stato di malattia con 15 gg. di prognosi (pag. 6 del ricorso), si sostiene la nullità del licenziamento in quanto (pag. 10) sarebbe inidonea a realizzare la comunicazione scritta di cui all'art. 2 della 1. n. 604/1966 "la mera lettura, da parte del lavoratore interessato," della missiva contenente la manifestazione di volontà del datore di lavoro di intimare il licenziamento; che il licenziamento dovrebbe essere comunicato a mezzo di lettera "spedita" al lavoratore e da questi ricevuta, senza che siano consentite forme di comunicazioni equipollenti; che, dunque, non potrebbe ritenersi validamente comunicato il licenziamento, qualora il lavoratore rifiuti di ricevere la lettera che il datore di lavoro pretende di consegnargli. Avendo il Tribunale accertato, sulla base delle deposizioni dei testi Mastrolilli e Mastronardi, che la lettera di licenziamento era stata letta al De Sanctis contestualmente alla consegna, si afferma che "per la responsabilità connessa al provvedimento espulsivo attuato irregolarmente dagli stessi”, detti testi non sarebbero attendibili.
Si afferma altresì che la lettera di licenziamento spedita a mezzo posta sarebbe pervenuta il 15 luglio 95, quando il De Sanctis era in stato di malattia; che il telegramma recapitatogli il 15 luglio 95 ("facendo seguito a quanto oggi già comunicato verbalmente") aveva confermato la forma orale del licenziamento; che, dunque, il licenziamento sarebbe stato comunicato al De Sanctis oralmente e come tale sarebbe nullo; che tale licenziamento nullo non poteva essere convalidato da un successivo atto scritto. Il motivo è infondato. E' principio fondamentale del nostro diritto, sia sostanziale che processuale, che il rifiuto di una prestazione o di un adempimento da parte del destinatario non possa risolversi a danno dell'obbligato, inficiandone l'adempimento. Nel diritto sostanziale tale principio è rilevabile dalle norme sulla mora credendi: il rifiuto dell'adempimento non può nuocere il debitore. Egualmente, il medesimo principio si ravvisa nella specifica norma sulla presunzione di conoscenza, secondo cui gli atti si presumono conosciuti col semplice arrivo all'indirizzo del destinatario (art. 1335 c.c.), essendo, dunque, irrilevante il rifiuto di accettarli. Ancor più chiaramente, nel diritto processuale, se il destinatario rifiuta di ricevere la notifica, questa si considera fatta a mani proprie (art. 138 c.p.c.). Tale principio vale anche per la comunicazione di un atto unilaterale recettizio, quale è il licenziamento: il rifiuto di ricevere l'atto scritto di licenziamento non toglie che la comunicazione del medesimo sia regolarmente avvenuta. Il motivo va, quindi, disatteso. Col secondo motivo si deduce la violazione ed errata applicazione degli artt. 10 della l.n. 604/1966, 18 della 1. n. 300/1970, 2095, 1175, 1366, 1362 e segg. e 1324 c.c. (sull'interpretazione del provvedimento di licenziamento) e 112 c.p.c.; in ogni caso, errata e contraddittoria motivazione; in relazione all'art. 360 n. 3 e 5 c.p.c.. Va premesso che il Tribunale, nel ritenere la validità del licenziamento, ha fatto riferimento a 3° co. dell'art. 88 del ccnl, riportato a pag. 14 del ricorso, che recita: "la risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa della azienda resta… esclusivamente regolata dalle norme del codice civile nei confronti dei dirigenti che compongono la Direzione dell'intera azienda (ad esempio: preposti alla direzioni unica, componenti la Direzione generale e/o centrale) ovvero al pari grado".
Il Tribunale ha ritenuto applicabile la suddetta disposizione. Il ricorrente afferma, invece, che la qualifica di " condirettore generale" gli era stata attribuita solo ad personam, non essendo egli mai stato componente della Direzione Generale, né avendo partecipato alla direzione dell'azienda (pag. 17); che, del resto, la stessa banca aveva avvertito la necessità di indicare un giustificato motivo a sostegno del licenziamento (pag. 16), facendo riferimento alla riorganizzazione dell'azienda nel cui nuovo assetto non sarebbe stata prevista una posizione di lavoro adatta al ricorrente, mentre invece, in realtà, mancava ogni prova dell'asserita riorganizzazione (pag. 19). Si afferma, altresì, la violazione del principio fondamentale di buona fede, comprovata "dall'oralità del provvedimento e dalla dichiarata volontà ………… di non voler far proseguire il rapporto neppure per il tempo del dovuto preavviso" (pag. 19). Il motivo è fondato per quanto di ragione. “La disciplina sul licenziamento dei dirigenti prende le mosse dagli artt. 1 e 10 della l. 15 luglio 1966 n. 604. L’art. 1 consente il licenziamento del lavoratore per giusta causa o per giustificato motivo, mentre l’art. 10, riservando detta disciplina agli impiegati e agli operai, fa ritenere (ex plurimis: ord. N. 935 del 1988 della Corte Costituzionale) la sola applicabilità ai dirigenti della disciplina dell’art. 2118 c.c., ovverosia la possibilità, nei loro confronti, del recesso ad nutum da parte del datore di lavoro, avendo rilievo la eventuale giusta causa solo ai fini della mancata indennità di preavviso (art.2119 c.c.). Senonchè, già con sentenza n. 6041 del 95 delle S.U., questa Corte, sia pure pronunciandosi sul limitato problema dell’inapplicabilità al licenziamento del dirigente delle garanzie procedimentali di cui all’art. 7 dello statuto dei lavoratori e facendo discendere detta inapplicabilità dalla possibilità del licenziamento ad nutum del dirigente, distingueva tra dirigente vero e proprio e “il c.d. pseudo – dirigente o dirigente meramente convenzionale, nel quale le mansioni concretamente attribuite ed esercitate non hanno le caratteristiche proprie del rapporto propriamente dirigenziale”, ritenendo inapplicabili solo al licenziamento del primo le garanzie di cui all’art. 7 citato. Come a dire che solo al dirigente vero e proprio è applicabile il licenziamento ad nutum, premessa necessaria dell’inapplicabilità delle garanzie dell’art. 7 dello statuto dei lavoratori.
La suddetta sentenza ha riconosciuto, dunque, il vero e proprio dirigente solo in colui che si trovi in posizione apicale, che, cioè, “ha un potere decisionale e rappresentativo idoneo ad influenzare l’andamento e la vita dell’azienda o del settore cui è preposto, tanto al suo interno quanto nei rapporti con i terzi; il che ne fa un vero e proprio alter ego dell’imprenditore, di cui, inoltre, deve godere sempre la piena fiducia. Il rapporto che il dirigente contrae cade nell’area della libera recidibilità”. La distinzione fra dirigente vero e proprio e dirigente meramente convenzionale è stata ripresa dalla successiva sentenza di questa Corte n. 12001 del 1997, la quale, nel ribadire che le garanzie dell’art. 7 dello statuto dei lavoratori non si applicano al licenziamento dei soli dirigenti c.d. di vertice, applicandosi, invece a quello dei c.d. pseudo – dirigenti o dirigenti convenzionali, ha ribadito altresì la distinzione fra le due categorie, interpretando la normativa in materia, nel senso che la stabilità del rapporto di lavoro dei dirigenti e, quindi, l’applicabilità delle garanzie di cui all’art. 7 dello statuto dei lavoratori vadano escluse per i dirigenti appartenenti a quella “categoria che in modo non controverso deve collocarsi al vertice della organizzazione aziendale, deve svolgere mansioni tali da impostare la vita della azienda, con scelte di respiro globale e deve porsi in un rapporto di collaborazione fiduciaria con il datore di lavoro (del quale è un alter ego) e che anzi esercita i poteri propri dell’imprenditore, assumendone, anche, se non sempre, la rappresentanza esterna”. La suddetta sentenza ribadiva, quindi, la distinzione tra i “dirigenti in senso stretto, i quali sono al vertice dell’organizzazione aziendale” e “i c.d. pseudo – dirigenti o dirigenti meramente convenzionali”. La distinzione medesima è stata , ancora , ribadita dalla sentenza di questa Corte n. 1434 del 1998, la quale, sempre affermando l’inapplicabilità dell’art. 7 l. 20 maggio 1970 n. 300 ai soli dirigenti di vertice, ha distinto questi ultimi dai c.d. pseudo – dirigenti o dirigenti convenzionali, considerando dirigenti di vertice quelli appartenenti all’“alta dirigenza, caratterizzata dall’ampiezza del potere gestorio e corrispondente alla nozione originaria dell’alter ego dell’imprenditore”, da distinguersi “dalla dirigenza media e bassa, che dovrebbe considerarsi assoggettata, insieme alla generalità degli altri lavoratori, al regime di tutela reale della stabilità del posto”.
Quest’ultima sentenza ha specificatamente precisato che, pertanto, “soltanto il lavoratore che effettivamente sostituisca il capo di un’impresa di dimensioni medio – grandi nelle funzioni strettamente sue proprie, ovvero la cui posizione corrisponda sostanzialmente al prototipo del c.d. top manager, può essere considerato dirigente. In questi termini si giustifica e si comprende il significato di espressioni ricorrenti nella giurisprudenza di questa Corte, secondo le quali il dirigente deve identificarsi nell’alter ego dell’imprenditore preposto all’intera azienda o ad un ramo o servizio, caratterizzato da particolare autonomia e competenza, per cui gli competono, con le connesse responsabilità, poteri decisionali di entità tale, pur nell’ambito delle direttive generali impartite dal datore di lavoro, da influenzare l’intero andamento dell’attività aziendale, tanto al suo interno che nei rapporti con i terzi”. In base alla giurisprudenza riportata, può ritenersi ius receptum e, quindi, principio consolidato, la distinzione tra dirigenti in posizione apicale e dirigenti meramente convenzionali, applicandosi solo alla prima categoria la disciplina legislativa propria dei dirigenti. Tale distinzione, prima che dalle sentenze riportate, era già stata operata dalla dottrina, come ricordato dalla citata sentenza n. 6041 del ’95, la quale ha altresì riportato le connotazioni del dirigente, come identificato dalla dottrina in colui che “al vertice della organizzazione aziendale deve svolgere mansioni tali da improntare la vita dell’azienda, con scelte di respiro globale e deve porsi in un rapporto di collaborazione fiduciario con il datore di lavoro (del quale è un alter ego) da cui si limita a ricevere direttive di carattere generale, per realizzare le quali si vale di ampia autonomia e che anzi esercita i poteri propri dell’imprenditore, assumendone anche, se non sempre, la rappresentanza esterna. Lo stesso vincolo della subordinazione è temperato, prevalendo gli aspetti della collaborazione ed essendosi anche ritenuto inammissibile un rapporto gerarchico tra dirigenti”.
Da quanto sopra esposto discende linearmente che il licenziamento ad nutum è possibile solo per il dirigente vero e proprio, che si trovi cioè in posizione apicale, non per lo pseudo – dirigente o dirigente convenzionale, che, invece, gode delle medesime garanzie di stabilità degli altri lavoratori. A tale distinzione fra le due categorie di dirigenti, inderogabile perché tratta dall’interpretazione di norme imperative, non fa eccezione (né potrebbe farla, non potendo una disposizione contrattuale contrastare una norma imperativa) il 3° co. dell’art. 88 del c. collettivo per il personale direttivo delle aziende di credito, il quale prevede (pag. 23 del controricorso) che “la risoluzione del rapporto ad iniziativa dell’azienda resta …. esclusivamente regolato dalle norme del codice civile nei confronti dei dirigenti che compongono la direzione dell’intera azienda (ad esempio: preposti alla direzione unica, componenti la direzione generale e/o centrale) ovvero di pari grado”. Come si vede, infatti il contratto collettivo di categoria riserva la risoluzione ad nutum del rapporto di lavoro solo ai dirigenti con posizione apicale, dovendo interpretarsi l’espressione “pari grado” secondum ius, cioè come riferita al preposto a un importante ramo o servizio.” Applicando i principi su esposti, al caso di specie, va rilevato che il Tribunale ha ritenuto che il rapporto di lavoro del de Sanctis fosse disciplinato esclusivamente dalle norme del codice civile sulla recedibilità ad nutum, per il solo fatto che il dipendente rivestiva la qualifica di dirigente, senza svolgere alcun esame sulla natura realmente verticistica della posizione del lavoratore, nonostante questi avesse sempre affermato, sin dal ricorso introduttivo, di non avere, nei fatti, mai partecipato alla direzione dell'azienda. All'opposto, il Tribunale, avendo ritenuto di trovarsi di fronte a un licenziamento ad nutum, avrebbe dovuto svolgere l'indagine, essenziale, per quanto detto, sulla reale posizione di dirigente dell'attore, stabilendo se questi occupava una posizione indubbiamente verticistica, secondo i criteri diffusamente sopra esposti, oppure una posizione solo formalmente dirigenziale, ma, in realtà, priva delle connotazioni di fatto caratterizzanti la figura del dirigente, solo nel primo caso potendosi applicare le regole sul licenziamento ad nutum.
Non avendo il Tribunale tenuto presente il principio di diritto nascente dalla esposta distinzione fra dirigenti e non avendo effettuato l’indagine di fatto, conseguente, sui reali poteri dell’attore, ne consegue che il motivo in esame va accolto per quanto di ragione. Non si accoglie, infatti, l’ulteriore doglianza, contenuta nel medesimo motivo, relativa all’asserita violazione del principio di buona fede, in relazione all'affermata oralità del licenziamento e al rifiuto della prestazione lavorativa nel periodo di preavviso. Benvero, la doglianza medesima è infondata, per quanto detto sotto il primo motivo, in relazione all'asserita oralità del licenziamento, mentre è assorbita in relazione al lamentato rifiuto della prestazione lavorativa in periodo di preavviso, potendosi delibare la relativa questione solo se si riterrà la legittimità del licenziamento. Trattasi, cioè, di questione, allo stato impregiudicata. Restano assorbiti i motivi terzo e quarto, rispettivamente concernenti il secondo licenziamento dell'attore, pervenutogli in costanza di malattia, e l'invocato diritto di continuare a lavorare durante il periodo di preavviso.
Ambo le doglianze richiedono infatti che preliminarmente il Giudice del rinvio si pronunci sulla applicabilità o no al caso di specie del licenziamento ad nutum. La sentenza impugnata, a seguito dell'accoglimento per quanto di ragione del secondo motivo, va cassata e la causa rimessa ad altro Giudice, il quale si atterrà al seguente principio di diritto: “il licenziamento ad nutum è applicabile solo al dirigente in posizione verticistica, che, nell'ambito dell'azienda, sia caratterizzato dall'ampiezza del potere gestorio, tanto da poter essere definito un vero e proprio alter ego dell'imprenditore, in quanto preposto all'intera azienda o a un ramo o servizio di particolare rilevanza, in posizione di sostanziale autonomia, tale da influenzare l'andamento e le scelte dell'attività aziendale, sia al suo interno che nei rapporti con i terzi". Il Giudice del rinvio, sulla base di detto principio, colmerà, quindi, il vuoto di motivazione riscontrato nella sentenza impugnata, svolgendo la necessaria indagine sulla reale natura e consistenza della posizione dell'attore, solo se del caso esaminando, altresì, le ulteriori argomentazioni delle parti. I1 medesimo Giudice provvederà, inoltre, sulle spese di questo giudizio di cassazione.
Accoglie per quanto di ragione il secondo motivo di ricorso.
Rigetta il primo. Dichiara assorbiti il terzo e il quarto. In relazione al motivo accolto, cassa la sentenza impugnata e rinvia la causa, per nuovo esame, al Tribunale di Melfi, il quale provvederà anche sulle spese di questo giudizio di cassazione.
Roma, 28 aprile 1999.
F.to Il Presidente F.to il Consigliere Estensore
Depositata in Cancelleria il 12 novembre 1999
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