Source: http://owe-online.de/mindestgehalt.htm
Timestamp: 2018-07-19 15:31:16+00:00

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Das Landgericht München I hat mit Urteil vom 10.12.2013 - 5 HKO 1387/10 - hohe Maßstäbe an die persönliche Veranwortung von Geschäftsführern entwickelt, deren Nichteinhaltung Schadensersatzansprüche des Unternehmens gegenüber den Geschäftsführern begründen kann. Mehr »
Mit Urteil vom 13.03.2013 - 3 K 235/10 - entschied das Finanzgericht München, dass eine vom gesetzlichen Leitbild der Personengesellschaft abweichende, kapitalistisch strukturierte Personengesellschaft so wie eine GmbH Organgesellschaft in einer umsatzsteuerlichen Organschaft sein kann.
Neues zur privaten Nutzung betrieblicher PKW
Mit Urteil vom 04.12.2012 - VIII R 42/09 - entschied der Bundesfinanzhof, dass der Beweis des ersten Anscheins, der für eine private Nutzung betrieblicher PKW spricht, entkräftet sei, wenn für private Fahrten andere Fahrzeuge zur Verfügung stünden, die dem betrieblichen Fahrzeug in Status und Gebrauchswert vergleichbar seien.
Kein Rechtsgrundsatz, dass Überstunden zu vergüten seien
Mit Urteil vom 27.06.2012 - 5 AZR 530/11 - stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gäbe, wonach jede Mehrarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten sei. Die Vergütungserwartung sei stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme. Sie könne sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche - objektive - Vergütungserwartung würde deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Sie würde aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogen und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind, wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene, die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitende Vergütung gezahlt wird.
Mindestgehalt?
Vor einem großen Problem sehen sich gegenwärtig Unternehmen mit tariflichem Mindestlohn hinsichtlich ihrer am Mindestlohn orientierten Gehälter. Bei Betriebsprüfungen verfahren die Rentenversicherungsträger bei Gehaltsempfängern im Mindestlohnbereich in der Regel so: Sie multiplizieren die sich aus der arbeitsvertraglichen Wochenarbeitszeit ergebende Tagesarbeitszeit mit der jeweiligen Zahl der Monatsarbeitstage und die sich daraus ergebende Stundenzahl mit dem tariflichen Mindestlohn. Dies bedeutet, dass sich für jeden Monat ein anderes Mindestgehalt errechnet. Im Ergebnis der Betriebsprüfung wird nun für alle Monate, in denen die tatsächlich gezahlte Vergütung unter dem von den Rentenversicherungsträger berechneten Soll lag, Sozialbeitrage nachberechnet werden. Monate, in denen das auf diese Weise zu berechnende Soll geringer als die tatsächlich gezahlte Vergütung ist, lassen die Rentenversicherungsträger unberücksichtig. Praktisch ergibt sich so in jedem Fall eine Nachzahlung.
Wollte der Arbeitgeber dies umgehen und gleichwohl ein fixes Monatsgehalt zahlen, müsste er den tariflichen Mindestlohn mit den maximal möglichen 23 Monatsarbeitstagen sowie den arbeitstäglichen Arbeitsstunden multiplizieren. Dieses Gehalt wäre dann auch in Monaten mit den minimal möglichen 19 Arbeitstagen zu zahlen. Das "Gehaltsjahr" hätte somit 276 Tage anstatt der im Bundesgebiet tatsächlich anfallenden 248 bis 252 Arbeitstage. Dies bedeutet, dass nach Auffassung der Rentenversicherungsträger das Mindestgehalt je nach Bundesland 9,5 % bis 11,3 % über dem Mindestlohn liegt. Bei einem Mindestlohn von beispielsweise 8,50 EUR würden Gehaltsempfänger über das Jahr auf eine Stundenvergütung zwischen 9,31 EUR und 9,46 EUR kommen.
Da eine solche Ungleichstellung von Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmern keinen sachlichen Grund hat, liegt auf der Hand, dass eine solche Betrachtung gegen den verfassungsmäßigen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt.
Betroffenen Unternehmen bleibt zur Zeit nur, Rechtsbehelf gegen die Bescheide zu erheben und vor den Sozialgerichten zu klagen.
Gegenwärtig sind die Sozialgerichte damit befasst, dieses Problem zu lösen. Der auf der Hand liegende Ansatz wäre ein verbindlicher Umrechnungsfaktor von Wochenarbeitszeit zu Monatsarbeitszeit und eine Loslösung von den tatsächlich im Monat zu leistenden Arbeitstagen und -stunden.
Ein sinnvoller Faktor
Aktuell existieren dazu mehrere Faktoren. Sofern diese direkt in den Tarifverträgen festgelegt sind, besteht in diesem Punkt Klarheit. Sofern kein Umrechnungsfaktor bestimmt ist, kann der sich aus § 11 Bundesurlaubsgesetz ergebende Faktor von Wochenstunden x 13 für ein Vierteljahr herangezogen werden. Hiernach hätte ein Monat 4,333 Wochen. Dieser Faktor betrifft jedoch den speziellen Fall, dass zur Berechnung des Urlaubsgeld eben die letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs maßgeblich sein sollen, und stellt somit keinen allgemein verwertbaren Umrechnungsfaktor dar.
Gleichwohl haben das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 14.03.2007, Az. 5 AZR 791/05, sowie neuerlich das Landesarbeitsgericht Hamm im Urteil vom 18.04.2013, Az. 8 Sa 1225/12, ihren Entscheidungen den Umrechnungsfaktor 4,33 zugrundegelegt. In der Praxis dürfte - ob diese Einschätzung zutreffend ist, wird die künftige Rechtsprechung der Sozialgerichte zeigen - gegenwärtig der Umrechnungsfaktor von 4,33 maßgeblich sein, sofern kein anderer Faktor tarifvertraglich bestimmt ist.
Sinnvoller wäre sicher, den Faktor aus dem Jahr zu berechnen. Das durchschnittliche Kalenderjahr hat 365,25 Tage. Daraus ergeben sich durchschnittlich 52,179 Wochen. Hieraus ergeben sich wiederum durchschnittlich 4,348 Wochen pro Monat. Dieser Faktor hat bereits in einige Tarifverträge Eingang gefunden. Ob oder wann dieser Faktor verbindlich wird, hängt von der Lobby der Tarifparteien ab. Es spricht jedoch einiges dafür, dass dieser Faktor verbindlich wird. Unternehmer die sicher gehen wollen, sollten daher diesen Faktor ins Auge fassen.
Aktualisierung 27.01.2015:
DRV erkennt Umrechnungsfaktor an
Mit Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes Anfang 2015 hat nunmehr auch die Deutsche Rentenversicherung ihre Auffassung geändert.
Hiernach berechne sich bei verstetigtem Monatslohn der tatsächliche Stundenlohn aus dem Quotienten des verstetigten Monatslohns und der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit. Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit sei nach der Formel wöchentliche Arbeitszeit x 13 / 3 zu ermitteln.
Werde hiernach der Mindestlohn nur aufgrund der schwankenden Anzahl an Arbeitstagen in einzelnen Monaten unterschritten (also nicht aufgrund von Überstunden), sei dies unbeachtlich. In diesen Fällen werde im Ergebnis ein (fiktives) Arbeitszeitkonto im Sinne des § 2 Abs. 2 MiLoG vereinbart, in dessen Rahmen die zur Mindestlohnunterschreitung führenden Arbeitsstunden, die über die regelmäßige Monatsarbeitszeit hinausgehen, spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten (regelmäßig innerhalb von drei Monaten), auszugleichen seien.
Aktualisierung 25.02.2015:
Das BMAS bestätigt den Umrechnungsfaktor
In einer vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales herausgegebenen Verlautbarung zum Mindestlohn vertritt dieses folgende Auffassung:
"Nach § 2 Abs. 1 MiLoG hat der Arbeitgeber grundsätzlich jede geleistete Arbeitsstunde zum gesetzlichen Fälligkeitstermin mit dem Mindestlohn zu vergüten. Nach § 2 Abs. 2 MiLoG muss eine geleistete Arbeitsstunde ausnahmsweise nicht bereits zum gesetzlichen Fälligkeitstermin mit dem Mindestlohn vergütet werden. Voraussetzung hierfür ist die Zahlung eines verstetigten Arbeitsentgeltes und die schriftliche Vereinbarung über die Führung eines Arbeitszeitkontos. Bei einem verstetigten monatlichen Arbeitseinkommen kann es alleine aufgrund der unterschiedlichen Anzahl von Arbeitstagen pro Monat zu Überzahlungen oder Unterzahlungen des Mindestlohns in einzelnen Monaten kommen, obwohl über das Jahr gesehen pro Arbeitsstunde ein Arbeitsentgelt von mindestens 8,50 Euro erreicht wird. In diesen Fällen liegt nach Auffassung des BMAS eine schriftliche Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos nach § 2 Abs. 2 MiLoG bereits dann vor, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem förmlichen Arbeitsvertrag über ein verstetigtes Arbeitsentgelt geeinigt haben."
Zur Berechnung führt das BMAS aus:
"In der Regel werden der Monatslohn und die Wochenarbeitszeit vereinbart. Die Wochenarbeitszeit ist mindestens mit dem Faktor 4,3 zu multiplizieren. Der so gewonnene Wert entspricht den verstetigten Monatsarbeitsstunden, die anschließend mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu multiplizieren sind. Daraus ergibt sich das verstetigte Monatsentgelt, das nötig ist, um den Mindestlohn einzuhalten.
Zur Erläuterung soll folgendes Beispiel dienen:
Die Wochenarbeitszeit beträgt 40 Stunden. 40 Stunden x 4,¯3 = 173,3 Stunden/Monat (verstetigte Monatsarbeitszeit) 40 Stunden x 4,¯3 x 8,50 Euro = 1.473,33 Euro/Monat (verstetigtes Monatsentgelt, um den Mindestlohn einzuhalten) (Auf den Internetseiten des BMAS findet sich ein entsprechender Mindestlohnrechner.)"
Aktualisierung 06.07.2015:
Die DRV Mitteldeutschland streitet weiter
Unbeirrt von vorstehend wiedergegenen Verlautbarungen streitet die DRV Mitteldeutschland weiter und macht nach Betriebsprüfungen Nachforderungen auf Basis der tatsächlich geleisteten Stunden in Monaten mit überdurchschnittlichen Stunden ohne Berücksichtigung tatsächlich weniger geleisteter Stunden in anderen Monaten geltend.
Hier vertritt die DRV Mitteldeutschland den Standpunkt, dass dann, wenn innerhalb eines Jahres kein Ausgleich erfolgt ist, kein verstetigter Arbeitslohn im Sinne der Verlautbarungen des BMAS und der DRV Bund vorliegt.

References: § 612
 § 11
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2