Source: https://kuendigung-corona.berlin/
Timestamp: 2020-07-14 12:21:08+00:00

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In der Corona-Krise gekündigt? DKA-Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen!
030-4467920|info@dka-kanzlei.de
StartseiteJuergen Mueller2020-05-12T14:17:22+02:00
Hotline: 030-4467920
Wir arbeiten ausschließlich auf Arbeitnehmerseite. Mit einem Team aus 18 Anwältinnen und Anwälten und langjähriger Erfahrung. In der FOCUS Anwaltsliste 2019 werden wir als Top-Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin aufgeführt, das Handelsblatt führt uns in der Liste »Deutschlands beste Anwälte 2019«. Aus dem JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2019/2020: »…besonders empfohlene Kanzlei für die Beratung von Betriebsräten, Gewerkschaften und Arbeitnehmern«.
(Drohende) Insolvenz des Arbeitgebers
Aufgrund der Corona-Krise könnten viele Unternehmen wirtschaftliche Probleme bekommen. Wir beraten Sie, wenn die Insolvenz Ihres Arbeitgebers droht oder schon eingetreten ist. Wir besprechen mit Ihnen, was bei Gehaltsrückständen, Kündigungen und Anspruch auf Insolvenzgeld zu tun ist. Und wie Ihre Rechte als Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer auch in dieser Situation am besten gewährt werden können. Denn: Auch eine mögliche Insolvenz setzt das Arbeitsrecht nicht außer Kraft.
Kita-Schließungen, Home Office, Ansteckungsgefahr – die Corona-Krise wirft zahlreiche arbeitsrechtliche Probleme auf. Wir stehen Ihnen kurzfristig für eine persönliche Beratung zur Verfügung: 030-4467920.
Schnelle Antworten zu den häufigsten Fragen im Zusammenhang mit Corona finden Sie nachstehend:
Wichtig ist, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer auch während einer Pandemie nicht unentschuldigt und ohne Absprache mit dem Arbeitgeber zu Hause bleiben darf. Ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht besteht in einem solchen Fall nicht. Das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit kann daher eine Abmahnung oder im Einzelfall evt. sogar eine Kündigung nach sich ziehen.
In § 616 BGB ist geregelt, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitsnehmer weiterhin seine Vergütung erhält, wenn »er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird«. Das heißt, dass derjenige, der ohne eigenes Verschulden aus einem persönlichen Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist, trotzdem weiter seine Vergütung erhält. Der Gesetzgeber sagt allerdings nicht konkret, wie viele Tage der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin der Arbeit gem. § 616 BGB fern bleiben und trotzdem die Vergütung erhalten kann. Nicht selten sind die Verhinderungsgründe nach § 616 BGB in Tarifverträgen konkretisiert. Ist dies nicht der Fall, wird in der Regel aus § 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz entnommen, dass im Einzelfall ein Zeitraum von maximal zehn Tagen als eine »verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit« im Sinne des § 616 Satz 1 BGB angesehen werden kann.
Allerdings geht die herrschende Meinung davon aus, dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB nur dann besteht, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer tatsächlich nur »vorübergehend« verhindert ist. Wird z.B. die Schließung des Kindergartens oder der Schulen sogleich für zwei oder mehr Wochen erklärt, besteht danach gar kein Anspruch auf Vergütungsfortzahlung nach § 616 BGB.
Als Grundsatz gilt: Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer trägt das sogenannte »Wegerisiko«. Es ist daher Sache der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, pünktlich den Arbeitsplatz zu erreichen. Wenn jedoch gar keine Möglichkeit mehr existiert, um zur Arbeit zu gelangen, muss die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in diesem Fall nicht mit Sanktionen, wie etwa eine Abmahnung oder Kündigung rechnen, da er den Abwesenheitsgrund nicht zu vertreten hat. Allerdings hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in diesem Fall keinen Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.
Darf ein Arbeitgeber »Zwangsurlaub« anordnen?
Im Übrigen gilt in Betrieben mit einem Betriebsrat immer: »Zwangsurlaub« bzw. Betriebsferien können nur verbindlich angeordnet werden, wenn der Betriebsrat dem zustimmt. Es besteht ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Ziffer 5 BetrVG.
Durch das Corona-Virus kann es auch ohne etwaige Quarantänemaßnahmen zu Beeinträchtigungen im Betriebsablauf kommen, z.B. wegen durch Auftrags- und/oder Rohstoffmangel ausbleibende Lieferungen aus Corona-bedingt gesperrten Gebieten. Kann mangels notwendiger Materialien nicht mehr produziert oder können schon produzierte Produkte nicht in diese Gebiete versandt werden, so liegt unter Umständen die Produktion brach. Kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer dann nicht mehr beschäftigen, so gilt im Grundsatz: Der Arbeitgeber trägt das sogenannte »Betriebsrisiko«. Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmern (die anderenfalls arbeiten könnten und würden) daher auch dann die Vergütung fortzahlen, wenn diese mangels Arbeit ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können.
Beabsichtigt der Arbeitgeber bei Ihnen Kurzarbeit einzuführen und legt Ihnen hierzu einen Änderungsvertrag vor? Ohne eine Rechtsgrundlage darf der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Der Änderungsvertrag sollte genau geprüft und ggf. nachverhandelt werden, sonst droht eine einseitige Gestaltung zugunsten des Arbeitgebers. Dazu können weitere arbeitsrechtliche und sozialrechtliche Probleme kommen.
Wir bieten wir eine persönliche Beratung an zu allen Fragen im Zusammenhang mit Kurzarbeit an, auch telefonisch: 030-4467920
Alle unsere Anwältinnen und Anwälte für Arbeitsrecht finden Sie hier.
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