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Timestamp: 2017-03-23 04:22:15+00:00

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Download relazione sulla remunerazione
- proposta politiche di remunerazione 2016
- attuazione politiche di remunerazione 2015
La presente relazione &egrave; stata redatta ai sensi
dell’art. 123-ter TUF e dell’art. 84-quater deliberazione Consob 11971/99 e successive
modifiche ed integrazioni (“Regolamento Emittenti”);
delle Disposizioni di Vigilanza di Banca d’Italia, Circolare 285 del 17 dicembre 2013 e
successive modifiche e integrazioni
18 marzo 2016 - 1&deg; convocazione
19 marzo 2016 - 2&deg; convocazione
Premessa …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3
SEZIONE I ........................................................................................................................................................... 4
Organi sociali per la politica delle remunerazioni ............................................................................. 4
I.A.1 Assemblea dei Soci ........................................................................................................................ 4
I.A.2 Consiglio di Amministrazione ........................................................................................................ 4
I.A.3 Comitato Remunerazioni............................................................................................................... 5
Funzioni aziendali per la politica delle remunerazioni .................................................................... 10
Politiche di remunerazione 2016 per il personale........................................................................... 12
I.C.1 Aspetti riguardanti il personale dipendente, i collaboratori, i consiglieri e i sindaci .................. 12
I.C.2 Politiche di remunerazione 2016 per il personale dipendente e i collaboratori non legati alla
societ&agrave; da rapporti di lavoro subordinato............................................................................................... 15
I.C.3 Politiche di remunerazione a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del
Collegio Sindacale.................................................................................................................................... 25
SEZIONE II ........................................................................................................................................................ 31
PRIMA PARTE................................................................................................................................................... 31
Deliberazioni relative ai compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio
Sindacale e attuazione delle Politiche di remunerazione ........................................................................... 31
II.A.1 Deliberazioni relative ai compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del
Comitato Esecutivo.................................................................................................................................. 31
II.A.2 Deliberazioni relative ai compensi dei componenti del Collegio Sindacale ................................ 33
Corresponsione premi e attuazione politiche di remunerazione del personale dipendente e dei
collaboratori non legati alla societ&agrave; da rapporti di lavoro subordinato...................................................... 34
II.B.1 Corresponsione premi relativi alla retribuzione variabile erogati nel corso del 2015 ................ 34
II.B.2 Attuazione delle Politiche Retributive 2015................................................................................ 35
II.B.3 Verifica sui sistemi di remunerazione ed incentivazione ai sensi delle Disposizioni di Banca
d’Italia ..................................................................................................................................................... 36
II.B.4 Conclusione del rapporto di lavoro relativamente al “personale pi&ugrave; rilevante” ........................ 37
SECONDA PARTE.............................................................................................................................................. 38
Prospetti di sintesi previsti dalla Circolare 285 di Banca d’Italia (Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2, Sezione
VI, Paragrafo 1)............................................................................................................................................ 38
Tabelle previste dal Regolamento Emittenti............................................................................................... 41
Tabella 1 .................................................................................................................................................. 41
Tabella 3A ................................................................................................................................................ 47
Tabella 3B ................................................................................................................................................ 49
Deliberazione proposta all’Assemblea ordinaria ............................................................................................ 51
Informazione sui piani di compensi basati su azioni del Banco Popolare....................................................... 52
Allegato 1 - Schema 7 ter “Schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli
organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilit&agrave;
strategiche” (previsto dal Regolamento Emittenti) ........................................................................................ 53
Al fine di fornire ai Soci una illustrazione chiara ed organica delle politiche di remunerazione
adottate dalla Societ&agrave; e degli indirizzi che essa fornisce alle controllate, il Banco Popolare ha
ritenuto coerente la redazione, ai sensi delle vigenti normative in materia, di un unico documento
La presente Relazione risulta strutturata in due sezioni.
Nella prima sezione viene inizialmente fornita un’analisi degli interventi degli organi sociali e
delle funzioni aziendali nell’ambito del processo di definizione delle politiche di remunerazione
medesime; successivamente sono illustrate le politiche di remunerazione adottate per tutto il
personale dipendente e i collaboratori non legati da rapporti di lavoro subordinato, nonch&eacute; per gli
organi di amministrazione e controllo.
La seconda sezione fornisce, nella prima parte, una rappresentazione dell’attuazione delle
politiche retributive con uno specifico dettaglio riguardante i compensi erogati per la cessazione dei
componenti del “personale pi&ugrave; rilevante” e, nella seconda parte,
- informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni, secondo quanto previsto dalla
Circolare n. 285/2013 di Banca d’Italia (Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2, Sezione VI,
Paragrafo 1);
- informazioni quantitative sulle remunerazioni riferite all’anno 2015 relative ai componenti
degli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con
responsabilit&agrave; strategiche del Banco Popolare, organizzate secondo le tabelle previste dal
Regolamento Emittenti.
Ci&ograve; premesso si segnala che l’Assemblea dei Soci &egrave; chiamata a deliberare:
in maniera non vincolante sulla Relazione, limitatamente a quanto previsto al
comma 3, art. 123-ter del TUF,
in maniera vincolante sui paragrafi che compongono la Prima Sezione recanti le
proposte sulle politiche di remunerazione dei componenti degli organi di
supervisione strategica, gestione e controllo nonch&eacute; del personale, ivi compresi i
criteri per la determinazione del compenso per il “personale pi&ugrave; rilevante” in caso di
conclusione anticipata del rapporto di lavoro o cessazione anticipata dalla carica, ai
sensi delle disposizioni civilistiche e di vigilanza, tempo per tempo vigenti, e dell’art.
20 dello Statuto.
I.A Organi sociali per la politica delle remunerazioni
Sono descritti nel seguito gli organi sociali che intervengono per la delibera, l’approvazione
e il controllo delle politiche di remunerazione. Nel paragrafo “iter di elaborazione” sono indicate
anche le strutture aziendali operative che predispongono, danno concreta attuazione e controllano
le politiche di remunerazione.
I.A.1 Assemblea dei Soci
Deve anzitutto ricordarsi che, per le societ&agrave; rette dal modello tradizionale di
amministrazione e controllo, la legge (artt. 2364 e 2389 cod. civ.) assegna all’Assemblea la
competenza a stabilire i compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Comitato
Esecutivo nonch&eacute; la retribuzione dei Sindaci (art. 2402 cod. civ.).
Compete all’Assemblea anche la determinazione delle politiche di remunerazione dei
componenti del Consiglio di Amministrazione, dei Sindaci, dei dipendenti e dei collaboratori non
legati alla Societ&agrave; da rapporti di lavoro subordinato, ai sensi dell’art. 20, comma 3, n. 7), dello
Statuto e in conformit&agrave; alle Disposizioni di Vigilanza.
All’Assemblea viene inoltre resa annualmente adeguata informativa sull’attuazione delle
politiche di remunerazione.
Si fa presente al riguardo che al fine di dare attuazione alle Disposizioni di Vigilanza,
l’Assemblea dei Soci tenutasi l’11 aprile 2015 ha approvato, in sede straordinaria, alcune proposte
di modifica dello Statuto sociale. In particolare &egrave; stato integrato l’elenco delle competenze
dell’Assemblea ordinaria includendo: (i) l’eventuale proposta di fissare un limite, al rapporto tra la
componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale del personale pi&ugrave; rilevante,
superiore a 1:1; (ii) l’individuazione dei criteri per la determinazione del compenso da accordare al
personale pi&ugrave; rilevante in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione
anticipata dalla carica, ivi compresi i limiti fissati a detto compenso in termini di annualit&agrave; della
remunerazione fissa e l’ammontare massimo che deriva dalla loro applicazione.
I.A.2 Consiglio di Amministrazione
Il Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell’art. 31 dello Statuto, su proposta del Comitato
Remunerazioni di cui all’art. 33.4 dello Statuto Sociale e sentito il Collegio Sindacale, stabilisce la
remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione investiti di particolari cariche o di
particolari incarichi o deleghe o che siano assegnati a membri di comitati in conformit&agrave; allo Statuto.
Il Consiglio di Amministrazione definisce inoltre, su proposta del Comitato Remunerazioni, i
sistemi di remunerazione e incentivazione per coloro che, nell’ambito del “personale pi&ugrave; rilevante”
(cfr. paragrafo “personale pi&ugrave; rilevante”), appartengono al vertice aziendale. Il Consiglio di
Amministrazione, in particolare, assicura che detti sistemi siano coerenti con le scelte complessive
della Banca in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di lungo periodo, assetto di
governo societario e dei controlli interni.
I.A.3 Comitato Remunerazioni
Le proposte sulle remunerazioni da sottoporre all’Assemblea dei Soci sono deliberate dal
Consiglio su proposta o previo parere del Comitato per le remunerazioni (“Comitato
Remunerazioni”), costituito dal Consiglio di Amministrazione al proprio interno, a norma dell’art.
33.4 dello Statuto e ai sensi delle Disposizioni di Vigilanza in materia, che ne ha approvato il
Regolamento in cui sono disciplinati competenze e funzionamento.
Il Comitato &egrave; composto da un minimo di 3 (tre) ad un massimo di 5 (cinque) Consiglieri, tutti
non esecutivi e la maggioranza dei quali in possesso dei requisiti di indipendenza di cui all’art. 29.2
bis dello Statuto. Nella seduta del 14 aprile 2015, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di
nominare componenti del Comitato Remunerazioni per l’esercizio 2015 - e precisamente fino
all’approvazione del bilancio relativo all’esercizio 2015 - i seguenti cinque Consiglieri: dott. Enrico
Perotti, con la carica di Presidente, p.chim. Gianni Filippa, ing. Giulio Pedrollo, prof.ssa Cecilia
Rossignoli e dott.ssa Cristina Zucchetti, confermando pertanto la precedente composizione. In
capo ai predetti nominativi, il Consiglio di Amministrazione ha accertato il possesso dei requisiti
prescritti, valutando altres&igrave; la presenza di adeguate conoscenze ed esperienze in materia contabile
e finanziaria nonch&eacute; di politiche retributive e, con riferimento specifico al Presidente, anche in tema
di gestione del rischio, capitale e liquidit&agrave;.
Conformemente a quanto previsto dalle vigenti Disposizioni di Vigilanza in materia di
politiche e prassi di remunerazione e incentivazione, dallo Statuto sociale e dallo specifico
Regolamento, il Comitato Remunerazioni, nei confronti della Capogruppo, delle banche controllate
e delle principali societ&agrave; non bancarie del Gruppo:
- ha compiti consultivi e di proposta in materia di compensi di amministratori, sindaci,
direttori generali, condirettori generali e vice direttori generali;
- ha compiti consultivi e di proposta in materia di compensi del Dirigente preposto alla
redazione dei documenti contabili societari ex art. 154-bis D.Lgs n. 58/1998, dei
responsabili delle funzioni di controllo interno (Funzioni Aziendali di Controllo) – e
pertanto del Responsabile della Funzione di revisione interna (internal audit), del Chief
Risk Officer (CRO), del Responsabile della Funzione di conformit&agrave; (Compliance
Manager), del Responsabile della Funzione di gestione del rischio (Risk Manager), del
Responsabile della Funzione Antiriciclaggio e del Responsabile della Funzione di
convalida interna – e del Responsabile della Direzione Risorse Umane;
- ha compiti consultivi e di proposta in materia di compensi del restante personale i cui
sistemi di remunerazione e incentivazione sono decisi dal Consiglio di Amministrazione,
nonch&eacute; in materia di determinazione dei criteri per la remunerazione del restante
“personale pi&ugrave; rilevante“ individuato con le modalit&agrave; previste dalle Disposizioni di
Vigilanza in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione;
- vigila direttamente sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione
dei responsabili delle funzioni di controllo interno (Funzioni Aziendali di Controllo) –
come sopra menzionati – in stretto raccordo con il Collegio Sindacale;
- cura la preparazione della documentazione da sottoporre al Consiglio di
Amministrazione per le relative decisioni;
- collabora con gli altri Comitati interni del Consiglio di Amministrazione, ed in particolare
con il Comitato Rischi ed il Comitato Nomine;
- assicura il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel processo di
elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione ed incentivazione;
- verifica e comunica, anche avvalendosi delle informazioni ricevute dalle funzioni
aziendali competenti e, segnatamente, dalla Direzione Risorse Umane, il
raggiungimento degli obiettivi di performance cui sono legati i piani di incentivazione e
l’accertamento delle altre condizioni poste per l’erogazione dei compensi;
fornisce adeguato riscontro sull’attivit&agrave; svolta al Consiglio di Amministrazione, al
Collegio Sindacale ed all’Assemblea.
In conformit&agrave; poi alle specifiche funzioni previste dal Codice di Autodisciplina di Borsa
Italiana, il Comitato svolge, ai sensi del proprio Regolamento, i seguenti ulteriori compiti:
- valuta periodicamente l’adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta
applicazione della politica generale adottata per la remunerazione dei dirigenti con
responsabilit&agrave; strategiche, avvalendosi delle informazioni fornite dall’Amministratore
Delegato, e formula al Consiglio di Amministrazione proposte in materia;
- presenta al Consiglio di Amministrazione proposte sulla remunerazione degli
amministratori aventi i requisiti di cui all’art. 29.1, 1&deg; comma, dello Statuto sociale e
degli amministratori che ricoprono particolari cariche nonch&eacute; sulla fissazione degli
obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione;
monitora l’applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso verificando, in
particolare, l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
- qualora intenda avvalersi dei servizi di un consulente al fine di ottenere informazioni
sulle pratiche di mercato in materia di politiche retributive, il Comitato verifica
preventivamente che esso non si trovi in situazioni che ne compromettano
l’indipendenza di giudizio.
A seguito dell’entrata in vigore nell’ordinamento nazionale della Direttiva Europea AIFM
(Alternative Investment Fund Managers) e del connesso atto di modifica (emanato il 19 gennaio
2015) del Regolamento congiunto Banca d’Italia/Consob ai sensi dell’articolo 6, comma 2-bis, del
Testo Unico della Finanza, il Comitato Remunerazioni della Capogruppo adempie altres&igrave; ai compiti
e obblighi prescritti in tema di verifica della conformit&agrave; di Aletti Gestielle SGR S.p.A., quale gestore
di fondi di investimenti alternativi e societ&agrave; controllata del Gruppo, alle norme specifiche che
riguardano tale ambito.
Nell’espletamento dei propri compiti in materia di remunerazione, il Comitato svolge le
proprie funzioni con il supporto di esperti, anche esterni, in tema di gestione del rischio, capitale e
liquidit&agrave;, affinch&eacute; gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione siano coerenti con la gestione di
tali profili da parte del Gruppo, come previsto dalle Disposizioni di Vigilanza. A tal fine, si avvale in
via ordinaria delle strutture aziendali di gestione del rischio, capitale e liquidit&agrave; e, in particolare, del
Chief Risk Officer, del Risk Manager e del Compliance Manager che, unitamente al Responsabile
della Direzione Risorse Umane, assistono regolarmente alle riunioni, salvo diversa determinazione
di volta in volta assunta dal Presidente.
I componenti del Collegio Sindacale hanno comunque diritto di assistere alle riunioni del
Comitato e, in ogni caso, devono sempre essere invitati ad assistere - anche per il tramite del
Presidente del Collegio Sindacale o di un Sindaco all’uopo designato - alle sedute nelle quali &egrave;
oggetto di verifica la corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili
delle funzioni di controllo interno (Funzioni Aziendali di Controllo).
In relazione alle modalit&agrave; di funzionamento:
il Comitato si riunisce, su convocazione del proprio Presidente, ogniqualvolta sia da questi
ritenuto opportuno. I componenti del Comitato possono chiedere, anche individualmente,
per iscritto la convocazione del Comitato indicando gli argomenti da trattare. Il Comitato
deve in ogni caso riunirsi in tempo utile per vagliare o elaborare le proposte, i pareri o le
relazioni da esaminarsi a cura del Consiglio di Amministrazione;
le riunioni del Comitato vengono convocate con avviso da inviarsi con qualsiasi mezzo
idoneo che consenta la prova della ricezione, spedito almeno tre giorni liberi prima di quello
fissato per la riunione, in tempo utile per consentire ai componenti del Comitato una
sufficiente informazione sugli argomenti in discussione ed &egrave; seguito dall’invio della
documentazione, ove disponibile, necessaria per assicurare al meglio lo svolgimento dei
lavori del Comitato;
nei casi di particolare urgenza la convocazione pu&ograve; avvenire in tempi pi&ugrave; brevi, con
qualsiasi mezzo idoneo. In tale caso, nel corso della riunione dovranno comunque essere
assicurate un’adeguata istruttoria ed un’esauriente informazione su ogni argomento da
trattare, con una particolare attenzione al contenuto dei documenti che non &egrave; stato
possibile trasmettere in via ordinaria;
il Responsabile della Segreteria Societaria, o altra persona incaricata nell’ambito della
medesima Segreteria, assiste il Presidente del Comitato nella convocazione delle riunioni,
nonch&eacute; nella trasmissione ai convocati del relativo materiale;
si intende in ogni caso validamente costituita la riunione alla quale, pur in assenza di una
formale convocazione ai sensi dei precedenti punti, partecipino tutti i componenti del
Comitato o qualora gli assenti diano espressamente il loro previo consenso al suo
svolgimento ed agli argomenti da trattare;
il Comitato si riunisce, secondo convenienza, in qualunque luogo nel territorio italiano.
Le riunioni del Comitato possono essere validamente tenute anche mediante mezzi di
telecomunicazione, a condizione che ogni partecipante possa essere identificato da
ciascuno degli altri e che sia consentito a ciascuno di seguire la discussione e di intervenire
in tempo reale nella trattazione degli argomenti in esame; verificandosi tali presupposti,
l’adunanza si considera tenuta nel luogo in cui si trovano il Segretario ed il Presidente della
riunione;
per ogni riunione del Comitato &egrave; redatto apposito verbale a cura del Segretario. Il verbale &egrave;
sottoscritto dal Presidente e dal Segretario ed &egrave; trasmesso ai componenti del Comitato o ad
altri organi o strutture aziendali, su indicazione del Presidente. In ogni caso, il verbale &egrave;
trasmesso al Presidente del Consiglio di Amministrazione;
qualora il verbale delle deliberazioni non possa essere predisposto in tempo per la riunione
del Consiglio di Amministrazione nel corso della quale deve essere formulata la proposta o
reso il parere, il Presidente del Comitato procede ad un’illustrazione in forma orale, dando
notizia in ogni caso dell’esito della votazione e delle eventuali considerazioni del Chief Risk
Officer e del Risk Manager.
Nel corso del 2015 il Comitato si &egrave; riunito 18 volte con una durata media per seduta di circa
due ore. Nell’ambito delle predette riunioni, il Comitato ha condotte le attivit&agrave; di propria
competenza, svolgendo in particolare:
analisi delle novit&agrave; normative e regolamentari, sia nazionali che comunitarie, in tema di
politiche di remunerazione del personale, nonch&eacute; delle indicazioni pervenute in materia
dalle Autorit&agrave; di Vigilanza;
attivit&agrave; consultiva e di proposta a favore del Consiglio di Amministrazione per la definizione
delle “Politiche di remunerazione a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione
e del Collegio Sindacale” per il 2015, sottoposte all’Assemblea dei Soci; tali Politiche
costituiscono altres&igrave; le linee guida che le Societ&agrave; del Gruppo sono chiamate ad adottare;
delle “Politiche di remunerazione 2015 per il personale dipendente e i collaboratori non
legati alla societ&agrave; da rapporti di lavoro subordinato”, valide per tutte le Societ&agrave; del Gruppo,
sottoposte all’Assemblea dei Soci;
attivit&agrave; consultiva e di proposta a favore del Consiglio di Amministrazione per la
determinazione degli emolumenti spettanti ai Consiglieri del Banco Popolare investiti di
particolari cariche o incarichi, per il periodo che scadr&agrave; alla data dell’Assemblea dei Soci
convocata per l’approvazione del bilancio al 31 dicembre 2015 e da rapportare al periodo di
rispettiva durata in carica, nonch&eacute; dei compensi da riconoscere ai componenti dei Comitati
Territoriali di Consultazione e Credito per l’anno 2015;
determinazione del trattamento economico di Amministratori e Sindaci delle Banche
Controllate e delle principali Societ&agrave; controllate non bancarie del Gruppo (ivi comprese le
cariche particolari);
attivit&agrave; consultiva a favore del Consiglio di Amministrazione per l’introduzione di una
metodologia organica di determinazione dei compensi da riconoscere ai Componenti degli
Organi di Controllo (in specie, il Collegio Sindacale) delle Societ&agrave; controllate dal Banco
Popolare, incaricati di vigilare sul funzionamento, sull’osservanza e sull’aggiornamento dei
rispettivi Modelli ex D.Lgs. n. 231/2001. Tale proposta, rientrante nell’esercizio delle attivit&agrave;
di direzione e coordinamento che competono alla Capogruppo, &egrave; stata poi sottoposta agli
Organi amministrativi e (ove previsto) alle Assemblee delle Societ&agrave; controllate per la
relativa discussione ed approvazione;
determinazione del compenso da riconoscere ai responsabili delle funzioni di controllo
interno (Funzioni Aziendali di Controllo) di nuova nomina, alla presenza di componenti del
Comitato Rischi oltre che del Collegio Sindacale per consentire ai predetti Organi di
espletare gli adempimenti di rispettiva competenza in materia;
esame delle schede di valutazione per l'anno 2015 ai fini del sistema incentivante (con
focus sul “personale pi&ugrave; rilevante”), alla presenza di componenti del Comitato Rischi oltre
che del Collegio Sindacale per consentire ai predetti Organi di espletare gli adempimenti di
rispettiva competenza in materia;
attivit&agrave; consultiva e di proposta a favore del Consiglio di Amministrazione per l’adozione di
provvedimenti inerenti a profili retributivi e/o di incentivazione all’esodo relativi al personale
dirigente del Gruppo, anche appartenente al “personale pi&ugrave; rilevante”;
attivit&agrave; istruttoria e consultiva a favore del Consiglio di Amministrazione circa le proposte
relative ai provvedimenti economici a favore del personale del Gruppo Banco Popolare,
riguardanti sia i bonus variabili sia alcuni consueti provvedimenti di incremento della
retribuzione fissa, finalizzati - come gi&agrave; accaduto per gli anni scorsi - a valorizzare situazioni
di particolare merito, di potenzialit&agrave; di sviluppo e in un’ottica di retention (cd. bonus “una
tantum” non regolamentati a fronte di prestazioni eccellenti);
attivit&agrave; istruttoria e consultiva a favore del Consiglio di Amministrazione circa le proposte di
modifica/integrazione finalizzate ad aggiornare il Regolamento del Comitato alla luce (i)
delle novit&agrave; normative nel frattempo intervenute, (ii) della modifica statutaria deliberata
dall’Assemblea dei Soci in data 11 aprile 2015, (iii) degli interventi di revisione apportati al
Regolamento del Comitato Rischi, (iv) delle osservazioni avanzate dal Servizio Legale e dal
Servizio Compliance;
valutazione degli esiti della verifica annuale sui sistemi di remunerazione ed incentivazione
effettuata dalla funzione di revisione interna;
esame periodico degli esiti di applicazione del processo di identificazione del “personale pi&ugrave;
rilevante”, alla luce ed in coerenza con il vigente contesto normativo (in particolare,
Regolamento UE n. 604/2014 e Circolare 285/2013 di Banca d’Italia, 7&deg; Aggiornamento
pubblicato in data 20 novembre 2014);
analisi circa l’evoluzione degli organici e dei costi del personale del Gruppo Banco
Popolare, sulla base dell’analisi svolta dalla Direzione Risorse Umane;
esame preliminare di specifiche analisi di benchmark, effettuate dalla Direzione Risorse
Umane, riferite alle principali banche italiane, riguardanti (i) la strutturazione del pacchetto
retributivo del “personale pi&ugrave; rilevante” appartenente alle funzioni aziendali di controllo, (ii) i
sistemi di incentivazione a medio/lungo termine e (iii) il differimento della componente
variabile del 60% a cinque anni (per importi particolarmente elevati), al fine delle opportune
valutazioni per l’elaborazione di proposte di revisione delle politiche di remunerazione ed
incentivazione per il 2016;
compito di vigilare direttamente sulla corretta applicazione delle regole relative alla
remunerazione dei responsabili delle funzioni di controllo interno (Funzioni Aziendali di
Controllo), in stretto raccordo con il Collegio Sindacale;
esame della documentazione di approfondimento sugli strumenti di misurazione della
soddisfazione della clientela utilizzati dal Banco Popolare e sulle modalit&agrave; con cui gli
indicatori di soddisfazione esistenti si inseriscono nel pi&ugrave; ampio modello di incentivazione
utilizzato dal Gruppo;
esame delle richieste informative in materia di politiche e prassi di remunerazione e
incentivazione nonch&eacute; delle relative risposte da fornire alle Autorit&agrave; di Vigilanza,
provvedendo al monitoraggio della progressiva realizzazione degli interventi migliorativi ivi
delineati e riferendone al Consiglio di Amministrazione;
attivit&agrave; consultiva, esprimendo una valutazione positiva, in ordine alle iniziative proposte
che i competenti Organi decisionali di Aletti Gestielle SGR S.p.A. – quale gestore di fondi di
investimenti alternativi – sono stati chiamati ad adottare (entro il 31.12.2015) in conformit&agrave;
alla nuova normativa in tema di politiche retributive cd. “settoriali”, individuate anche in
applicazione del principio di proporzionalit&agrave; e tenendo conto delle politiche di
remunerazione ed incentivazione del Gruppo approvato dalla Capogruppo per il 2015.
Il Comitato ha altres&igrave; effettuato approfondimenti su specifiche tematiche, rimanendo
costantemente informato – da parte delle competenti strutture – sulle tematiche di interesse, quali
ad esempio: lo stato di avanzamento della contrattazione svoltasi a livello nazionale per il rinnovo
del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (“CCNL”), l’attuazione del piano di attribuzione di
azioni rivolto a dipendenti del Gruppo Banco Popolare nell’ambito del premio aziendale previsto
dal CCNL (in attuazione di quanto approvato dall’Assemblea dei Soci del 21 aprile 2012 con
riferimento all’esercizio 2011), il pagamento della quota del premio differito relativo al sistema
incentivante 2011 per il “personale pi&ugrave; rilevante” e per i senior manager, i risultati dell’analisi di
clima aziendale 2014 ed al conseguente “piano di interventi”, contenente le iniziative e le azioni di
miglioramento intraprese e/o definite.
I.B Funzioni aziendali per la politica delle remunerazioni
Le funzioni aziendali, ivi incluse quelle di controllo, ciascuna secondo le rispettive
competenze, collaborano congiuntamente tra loro e con il Comitato Remunerazioni, per assicurare
l’adeguatezza e la rispondenza alla normativa nazionale e comunitaria delle politiche di
remunerazione e incentivazione adottate ed il loro corretto funzionamento.
La Direzione Risorse Umane definisce e mantiene aggiornato il testo di Politiche di
Remunerazione del personale dipendente e dei collaboratori di tutte le Societ&agrave; del Gruppo con
finalit&agrave; di equit&agrave; interna e competitivit&agrave; con il mercato esterno. Nell’espletamento di tale attivit&agrave; si
avvale del contributo di altre funzioni aziendali quali la Direzione Pianificazione e Controllo, il
Servizio Risk Management della Direzione Rischi e la Direzione Amministrazione e Bilancio.
La Direzione Risorse Umane supporta inoltre il Comitato Remunerazioni fornendo tutte le
informazioni necessarie con riguardo al personale dipendente e ai collaboratori ed &egrave; responsabile
della corretta ed adeguata applicazione di quanto previsto in materia di politiche di remunerazione
e incentivazione.
Per quanto riguarda il personale dipendente, compresi i componenti del medesimo che
facciano parte del Consiglio di Amministrazione, la Direzione Risorse Umane, avvalendosi di
apposita struttura specialistica, analizza e confronta i dati retributivi dei vari ruoli e famiglie
professionali, di tutte le societ&agrave; del Gruppo e del mercato esterno di riferimento. La medesima
Direzione definisce i budget di spesa avendo con ci&ograve; riguardo di attuare le politiche retributive,
progetta i criteri di funzionamento (regolamenti) dei sistemi e delle campagne incentivanti, diffonde
le direttive operative avendo cura di assicurare la necessaria comunanza di linee guida all’interno
Con riferimento ai sistemi e alle campagne incentivanti, la Direzione Risorse Umane
coordina il processo di definizione degli obiettivi ivi contenuti coinvolgendo, ciascuna per le proprie
aree di competenza, le Direzioni Privati, Imprese, Crediti, Rischi e Pianificazione e Controllo.
In particolare, con riferimento a Banca Aletti e Aletti Gestielle, in ragione della specificit&agrave; del
settore di appartenenza, una volta definiti i principi guida contenuti nelle Politiche di
Remunerazione a livello di Gruppo, la Direzione Risorse Umane coordina il processo di definizione
degli obiettivi dei sistemi incentivanti nonch&egrave; dei criteri e delle metriche di misurazione,
coinvolgendo le Direzioni Generali delle societ&agrave;, che, a loro volta, si avvalgono delle proprie
strutture operative.
Infine, tra le attivit&agrave; svolte dalla Direzione Risorse Umane, assume particolare rilievo il
processo riguardante l’individuazione del “personale pi&ugrave; rilevante”, ovvero quel personale che ha
un impatto significativo sul profilo di rischio della banca. Con cadenza annuale la Direzione Risorse
Umane coinvolge, ciascuno per la parte di propria competenza, il Servizio Legale, il Servizio Risk
Management e la Direzione Organizzazione, al fine di valutare eventuali aggiornamenti che
possano determinare variazioni nel processo di identificazione del “personale pi&ugrave; rilevante”
approvato l’anno precedente dal Consiglio di Amministrazione. La Direzione Risorse Umane,
avvalendosi di apposita struttura specialistica, provvede poi a stilare l’elenco nominativo degli
appartenenti a tale categoria e a sottoporlo al Comitato Remunerazioni e al Consiglio di
Amministrazione. In corso d’anno, con cadenza trimestrale e sulla base delle informazioni fornite
dal Servizio Risk Management, aggiorna i parametri di rischio che impattano nel processo di
identificazione e verifica i cambiamenti organizzativi/strategici intervenuti rispetto al trimestre
precedente; provvede poi ad aggiornare l’elenco nominativo, dandone opportuna comunicazione al
Comitato Remunerazioni e ai singoli interessati.
Direzione Pianificazione e Controllo e Direzione Amministrazione e
La Direzione Risorse Umane, la Direzione Pianificazione e Controllo e la Direzione
Amministrazione e Bilancio definiscono le condizioni di performance reddituale a cui deve essere
parametrata la componente variabile della remunerazione.
La Direzione Pianificazione e Controllo informa la Direzione Risorse Umane circa la
redditivit&agrave; attesa definita in via preliminare nell’ambito del processo di budget in corso, al fine di
dimensionare la disponibilit&agrave; complessiva da riservare ai sistemi incentivanti del Gruppo. Tale
disponibilit&agrave; costituisce una componente del budget di spese del personale, che viene recepito
all’interno del progetto di budget; quest’ultimo &egrave; sottoposto all’approvazione del Consiglio di
La Direzione Amministrazione e Bilancio fornisce tutte le informazioni relative ai dati
consuntivi economici del Gruppo e delle societ&agrave; che lo compongono ivi comprese le informazioni
sugli effetti che gli eventi ed operazioni aventi carattere non ricorrente hanno avuto sul risultato
economico dell’esercizio prescritte dalla Comunicazione Consob n. DEM/6064293 del 28 luglio
2006. Il risultato utile ai fini dei sistemi incentivanti &egrave; quello pubblicato nella Relazione Finanziaria
Annuale; gli esiti degli scostamenti da budget del medesimo risultato sono calcolati dalla Direzione
Pianificazione e Controllo.
Servizio Risk Management
Il Servizio Risk Management, con il contributo della Direzione Pianificazione e Controllo,
identifica il parametro pi&ugrave; adatto ad integrare le condizioni di performance reddituale con una
valutazione dei rischi rilevanti. Al fine di garantire che i sistemi di incentivazione siano compatibili
con i livelli di liquidit&agrave;, il Servizio Risk Management definisce inoltre l’indicatore pi&ugrave; adatto a tale
scopo. Il Servizio &egrave; responsabile della rendicontazione dei parametri individuati, ivi inclusi quelli
che consentono il pagamento delle componenti differite.
Il Servizio Risk Management tiene aggiornato trimestralmente il Comitato Remunerazioni
circa l’evoluzione dei parametri di rischio che impattano nel processo di identificazione del
“personale pi&ugrave; rilevante”; con la medesima frequenza il Servizio fornisce alla Direzione Risorse
Umane le informazioni funzionali al monitoraggio del perimetro.
Servizio Segreteria Societaria
Il Servizio Segreteria Societaria definisce annualmente il testo di proposta delle Politiche di
Remunerazione a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale
e lo trasmette alla Direzione Risorse Umane ai fini della redazione della Relazione sulla
remunerazione ex art. 84-quater del Regolamento Emittenti da sottoporre all’approvazione degli
organi competenti. Il Servizio assiste il Comitato Remunerazioni ai fini del regolare ed ordinato
Direzione Organizzazione
Nell’ambito del processo di identificazione del “personale pi&ugrave; rilevante”, la Direzione
Organizzazione supporta la Direzione Risorse Umane con riferimento ai criteri di identificazione
strettamente connessi al modello organizzativo.
Servizio Compliance
Il Servizio Compliance assicura l’adeguatezza e la rispondenza delle Politiche di
Remunerazione e dei relativi regolamenti operativi alle normative nazionali e comunitarie e
riferisce al Comitato Remunerazioni gli esiti delle verifiche di conformit&agrave; effettuate.
La Direzione Audit, con frequenza almeno annuale, verifica la rispondenza delle prassi di
remunerazione alle politiche approvate ed alla normativa di Vigilanza. Le evidenze riscontrate e le
eventuali anomalie sono portate a conoscenza degli organi e delle funzioni competenti.
I.C Politiche di remunerazione 2016 per il personale
I.C.1 Aspetti riguardanti il personale dipendente, i collaboratori, i
consiglieri e i sindaci
Le norme nazionali o comunitarie che vanno ad incidere sulle politiche di remunerazione
del personale1 sono in costante evoluzione. In particolare, limitando la citazione alle norme pi&ugrave;
recenti e significative
Il 19 gennaio 2015 Banca d’Italia e Consob hanno redatto l’atto di modifica del
Regolamento congiunto ai sensi dell’articolo 6, comma 2-bis, del testo unico della
finanza, a seguito dell’entrata in vigore nell’ordinamento nazionale della Direttiva
Europea AIFM (Alternative Investment Fund Managers) pi&ugrave; oltre definito “Regolamento
congiunto”, le cui regole impattano su Aletti Gestielle, in qualit&agrave; di Gestore di fondi di
investimento alternativi (GEFIA);
il 20 novembre 2014 Banca d’Italia ha pubblicato il 7&deg; aggiornamento della Circolare
285, in cui ha inserito un nuovo capitolo sulle “politiche e prassi di remunerazione e
incentivazione” che abroga le precedenti Disposizioni del 30 marzo 2011 e d&agrave;
attuazione alla Direttiva 2013/36/UE del 26 giugno 2013 (CRDIV) relativamente alle
previsioni in essa contenute in materia di politiche e prassi di remunerazione e
incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari;
il 26 giugno 2014 &egrave; stato pubblicato il Regolamento Delegato (UE) n&deg;604/2014 del 4
marzo 2014, che integra la Direttiva 2013/36/UE del Parlamento Europeo e del
Consiglio dell’Unione Europea, concernente le norme tecniche di regolamentazione per
identificare le categorie di personale le cui attivit&agrave; professionali hanno un impatto
Ai sensi della circolare 285 della Banca d’Italia per personale si intendono i componenti degli organi con
funzione di supervisione strategica, gestione e controllo, i dipendenti e i collaboratori della banca.
significativo sul profilo di rischio dell’ente (“personale pi&ugrave; rilevante”); detto Regolamento
&egrave; basato sulle norme tecniche di regolamentazione presentate dall’EBA alla
gli Orientamenti sulle politiche e prassi retributive (Mifid), emanate dall’ESMA
(European Securities and Market Authority) ed in vigore dal 29 gennaio 2014 (cfr.
comunicazione congiunta Banca d’Italia – Consob in pari data). Lo scopo di detti
orientamenti &egrave; quello di garantire adempimenti coerenti e migliori agli obblighi vigenti
riguardanti i conflitti di interesse e il comportamento ai sensi della direttiva Mifid, in
materia di retribuzione.
Iter di elaborazione delle politiche di remunerazione
Le politiche di remunerazione del personale, cos&igrave; come l’iter della loro elaborazione, sono
definite in coerenza con il quadro normativo nazionale e comunitario che le regolamenta.
La proposta relativa alla formulazione del presente Documento di politiche di
remunerazione e incentivazione concernenti il personale del Gruppo Bancario Banco Popolare,
cos&igrave; come le sue successive variazioni e/o aggiornamenti, viene predisposta congiuntamente, in
relazione agli aspetti di specifica competenza, dalla Direzione Risorse Umane, dal Servizio
Segreteria Societaria, dalla Direzione Pianificazione e Controllo, dal Risk Management della
Direzione Rischi e dalla Direzione Amministrazione e Bilancio ed &egrave; soggetta al parere di conformit&agrave;
espresso dal Servizio Compliance. La proposta delle politiche di remunerazione &egrave; quindi
sottoposta all’esame del Comitato Remunerazioni.
Il Comitato Remunerazioni assicura quanto previsto dalla normativa tempo per tempo
vigente, dallo Statuto e dal proprio regolamento, esercitando i compiti propositivi, consultivi,
istruttori e di vigilanza interna che gli sono attribuiti.
Le politiche di remunerazione cos&igrave; formulate vengono annualmente sottoposte alla
deliberazione del Consiglio di Amministrazione ed alla successiva approvazione da parte
dell’Assemblea dei Soci.
Per Aletti Gestielle, in considerazione delle specifiche normative del settore di
appartenenza, riconducibili al ruolo di Gestore di fondi di investimento alternativi (GEFIA), l’iter
annuale di elaborazione delle politiche di remunerazione tiene conto del ruolo svolto dagli Organi
aziendali della SGR nell’ambito dei margini di autonomia di governo alla stessa riconosciuta dalla
“Personale pi&ugrave; rilevante”
Le banche devono identificare il proprio “personale pi&ugrave; rilevante”, costituito dalle categorie
di soggetti la cui attivit&agrave; professionale ha o pu&ograve; avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della
banca o del gruppo bancario. Su disposizione della Banca d’Italia (Circolare 285) l’identificazione
va eseguita tramite l’applicazione del Regolamento Delegato (UE) n&deg;604/2014, che prevede 15
criteri qualitativi e 3 quantitativi a cui attenersi. I criteri qualitativi sono connessi al ruolo/posizione
organizzativa, ovvero al coinvolgimento nell’assunzione dei rischi; i criteri quantitativi sono basati
sulla remunerazione totale attribuita al lavoratore, sia in termini assoluti che relativi rispetto al
restante personale.
Il Regolamento Delegato (UE) n&deg;604/2014 prevede che si possa escludere dal perimetro
del “personale pi&ugrave; rilevante” chi ne fosse incluso solo per effetto dei tre criteri quantitativi non
avendo per&ograve; un impatto sostanziale sul profilo di rischio.
Banco Popolare ha ritenuto di applicare tale esclusione solo con riferimento al terzo criterio
quantitativo ed in particolare a coloro che, per l'attivit&agrave; svolta, non rilevano dal punto di vista dei
criteri qualitativi e hanno una remunerazione inferiore alla remunerazione media dei dipendenti
identificati come “personale pi&ugrave; rilevante” sulla base di tutti i criteri ad eccezione di tale terzo
criterio quantitativo.
La Capogruppo effettua l’identificazione del “personale pi&ugrave; rilevante”, avendo riguardo a
tutte le societ&agrave; del Gruppo (ivi incluse le banche estere); la Capogruppo assicura altres&igrave; la
complessiva coerenza del processo di identificazione per l’intero Gruppo, tenendo conto degli esiti
della valutazione condotta dalle singole banche italiane del Gruppo, cui &egrave; richiesto di effettuarla su
base individuale.
Rientra nel perimetro del “personale pi&ugrave; rilevante” circa l’1% della popolazione aziendale
del Gruppo, di cui circa il 40% in quanto appartenente agli organi di gestione ed il restante in forza
del ruolo professionale ricoperto. In particolare rientra nel perimetro del “personale pi&ugrave; rilevante”
circa il 5% della popolazione aziendale di Banca Aletti e circa il 15% di Aletti Gestielle.
Conclusione del rapporto di lavoro e benefici pensionistici
In Banco Popolare non sono previsti “benefici pensionistici discrezionali”.
Banca d’Italia precisa che rientrano nei cosiddetti golden parachute tutti i compensi (ad
eccezione di quelli previsti dalla legge) pattuiti individualmente in vista o in occasione della
conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica corrisposti
al “personale pi&ugrave; rilevante”.
Banco Popolare prevede la possibilit&agrave; di corrispondere golden parachute, intesi come
compensi previsti in caso di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata
dalla carica diversi da quanto previsto dalla normativa di legge (ricomprendendo in questi ultimi i
compensi stabiliti in sede di transazioni avanti l’autorit&agrave; giudiziaria, ai sensi del codice di procedura
civile) e dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria (con specifico riferimento agli artt. 28,
30 e 32 del contratto collettivo per il personale dirigente, nonch&eacute; all’art.11 e al Capitolo XI del
contratto collettivo per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali). I golden
parachute non potranno essere corrisposti in aggiunta a quanto stabilito da sentenza dell’autorit&agrave;
giudiziaria, ovvero da lodi arbitrali e possono essere stabiliti fino al raggiungimento della misura
massima di 24 mensilit&agrave; di remunerazione fissa ed entro un ammontare massimo di 1,5 milioni di
euro. Tutto ci&ograve; che invece viene riconosciuto a seguito di una qualsiasi forma di conciliazione,
purch&eacute; entro i limiti dell’ammontare delle indennit&agrave; derivanti dalle previsioni di legge e di
contrattazione collettiva, non viene ricompreso nei golden parachute.
Gli eventuali compensi derivanti da golden parachute, se non ricadono nelle deroghe
previste dalla Circolare 285 (Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2, Sezione III, Paragrafo 2.2.3),
dovranno essere corrisposti:
per il 60% al momento della cessazione del rapporto di lavoro e per il restante 40%
con pagamento differito a tre anni;
per il 50% in strumenti finanziari, sia sulla componente con pagamento immediato
(soggetta ad un periodo di retention di due anni) che su quella differita (soggetta ad
un periodo di retention di un anno);
solo in assenza di accertati comportamenti fraudolenti o di colpa grave messi in atto
da chi sia cessato, ovvero di comportamenti da cui siano derivate significative perdite
per la banca. Il Consiglio di Amministrazione ha facolt&agrave; di sospendere la
corresponsione del golden parachute quando vi siano prove o fondati indizi circa
l’accadimento di tali comportamenti, anche a seguito di una sentenza in primo o
secondo grado pronunciata in sede giudiziaria. L’accertamento della sussistenza di
tali comportamenti con sentenza passata in giudicato comporta l’annullamento delle
quote non ancora erogate e la restituzione di quelle gi&agrave; attribuite.
I.C.2 Politiche di remunerazione 2016 per il personale dipendente e i
collaboratori non legati alla societ&agrave; da rapporti di lavoro
Finalit&agrave; perseguite
Le Politiche Retributive che il Gruppo Banco Popolare adotta per il proprio personale sono
valide in tutte le societ&agrave; del Gruppo, comprese quelle con sede all’estero, e redatte tenendo conto
delle diverse normative in materia. Gli obiettivi generali sono
- il riconoscimento del merito di chi, nel rispetto delle regole, dei valori e dei livelli di rischio,
produca i risultati attesi, ponendone le basi per la sostenibilit&agrave; nel medio/lungo periodo;
- la stabilit&agrave; del rapporto di lavoro;
- l’equit&agrave; interna e verso il mercato del lavoro esterno,
in coerenza con le politiche aziendali di prudente gestione e contenimento dei rischi e garantendo
la correttezza nelle relazioni con la clientela.
Il quadro di riferimento per la definizione delle politiche di remunerazione &egrave; costituito dai
contenuti dei contratti collettivi nazionali del settore, dalla normativa degli enti di vigilanza nazionali
e comunitari e dagli esiti della contrattazione aziendale. L’insieme delle previsioni contrattuali e
normative, definisce
gli inquadramenti (e con ci&ograve; le retribuzioni fisse) corrispondenti ai ruoli organizzativi ricoperti
e all’esperienza professionale,
le linee guida della retribuzione variabile, concernente i sistemi incentivanti formalizzati ed il
premio aziendale,
i benefit derivanti da accordi collettivi nazionali o integrativi (ad esempio la previdenza
complementare, l’assistenza sanitaria, le coperture assicurative).
Le politiche retributive governano sia la sfera della retribuzione fissa che di quella variabile;
tra queste due componenti &egrave; previsto che vi sia una rigorosa distinzione. Il rapporto tra la
componente fissa e quella variabile viene opportunamente bilanciato, puntualmente determinato e
attentamente valutato in relazione alle caratteristiche delle diverse categorie di personale. La parte
fissa della remunerazione risulta in ogni caso assolutamente preponderante rispetto a quella
Nel Gruppo Banco Popolare gli interventi sulla retribuzione fissa sono costituiti
- dalla promozione ad un inquadramento superiore, laddove sussista un effettivo
incremento di responsabilit&agrave;,
- dalla corresponsione di un assegno mensile “ad personam”, erogato per premiare un
consolidamento nel ruolo in costanza di prestazioni eccellenti ed in previsione di un futuro
sviluppo del collaboratore,
- dall’assegnazione di una “retribuzione per incarico” che si sostanzia in un incremento
retributivo erogato su base mensile e subordinato alla copertura di una posizione
specifica di rilievo; tale retribuzione &egrave; predeterminata, permanente fino a che il
destinatario non cambi il ruolo per il quale gli &egrave; stata concessa, non fornisce incentivi
all’assunzione di rischi, non &egrave; revocabile e non &egrave; discrezionale,
- dall’assegnazione di “patti di stabilit&agrave;” e di “non concorrenza” che si sostanziano in
un’erogazione su base mensile, a fronte dell'assunzione di obblighi da parte del
lavoratore in caso di dimissioni,
- dal riconoscimento di benefit derivanti da accordi collettivi nazionali o integrativi (ad
esempio la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria, le coperture assicurative) o
derivanti da specifiche policy aziendali e quindi non assegnati su base discrezionale.
Gli interventi sulla retribuzione variabile, corrisposti in contanti, strumenti finanziari o beni in natura,
di cui nel seguito sono indicati maggiori dettagli, sono invece costituiti
- dai sistemi incentivanti regolamentati,
- da campagne incentivanti regolamentate,
- da bonus “una tantum” non regolamentati, che possono essere erogati in presenza di
prestazioni eccellenti (valutando il raggiungimento di obiettivi quali/quantitativi assegnati,
ovvero riferibili al ruolo agito),
- dal premio aziendale (VAP), previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro,
- da pattuizioni sui compensi relativi alla cessazione anticipata del rapporto di lavoro o
della carica, in eccedenza rispetto a quanto previsto dalla legge.
Esistono differenti tipologie di sistemi incentivanti che sono destinate, con caratteristiche
specifiche, a differenti categorie professionali:
- top manager (i) AD e DG della Capogruppo, di Banca Aletti, di Aletti Gestielle e di SGS,
(ii) CDG, VDG e Responsabili di Direzione di Capogruppo e di Banca Aletti, (iii)
Responsabili di Divisione e di Direzione Territoriale,
- manager (tutti i responsabili che operano in strutture di sede centrale, espressamente
individuati in base alla tipologia di unit&agrave; organizzativa) e specialisti (espressamente
individuati sulla base dell’attivit&agrave; svolta),
- reti commerciali (personale di strutture direttamente a contatto con la clientela),
- altre figure di sede centrale.
Le regole utilizzate per ciascuno di tali sistemi sono caratterizzate da linee guida comuni,
espresse nel presente testo, nonch&eacute; da specificit&agrave; correlate alle particolari competenze
professionali, come dettagliato nei regolamenti operativi.
Perseguimento dell’equit&agrave;
Circa l’equit&agrave; interna, richiamata nelle anzidette “finalit&agrave; perseguite”, viene utilizzata, con il
supporto di una primaria societ&agrave; di consulenza, una metodologia internazionale di valutazione dei
pi&ugrave; importanti ruoli manageriali che consente una comparazione della retribuzione globalmente
corrisposta in relazione al peso delle posizioni organizzative: questa comparazione permette il
monitoraggio di singole posizioni o di gruppi professionali.
L’equit&agrave; esterna &egrave; invece verificata mediante indagini retributive “ad hoc”, svolte con
frequenza almeno annuale ed avvalendosi di societ&agrave; di consulenza specializzate, che consentono
il monitoraggio delle retribuzioni che i competitors erogano per analoghe posizioni di lavoro.
L’analisi dell’equit&agrave; interna ed esterna consente di individuare corretti intervalli retributivi,
compresi fra un livello minimo ed un massimo, orientando di conseguenza le decisioni manageriali
attinenti il fronte retributivo.
Rapporto tra componente variabile e componente fissa
Come gi&agrave; anticipato, il rapporto tra la componente variabile e quella fissa della
remunerazione &egrave; opportunamente bilanciato; in particolare Banca d’Italia richiede che, per il
“personale pi&ugrave; rilevante”, tale rapporto non superi il 100% (limite di 1:1), salvo la possibilit&agrave; di
elevarlo, ove previsto dallo statuto, in base ad una decisione dell’Assemblea. Banco Popolare, alla
luce di quanto previsto da Banca d’Italia, rispetter&agrave; il suddetto limite e, anche per il 2016, non
prevede di elevarlo.
Nell’ambito della componente variabile, il valore dei bonus del sistema incentivante dei ruoli
manageriali &egrave; definito sulla base della pesatura delle posizioni citata in precedenza e delle
differenti categorie professionali, in coerenza con le prassi dei mercati di riferimento e con
l’obiettivo di garantire un corretto presidio dei rischi.
In particolare, l’importo medio previsto per i titolari di ciascuna scheda incentivante viene
determinato come quota percentuale rispetto alla mediana delle retribuzioni fisse di tutti gli
appartenenti ai diversi “grade” e, per le reti commerciali, dei diversi ruoli. L’importo medio di bonus
matura in coincidenza di risultati corrispondenti al budget.
Le percentuali che determinano i bonus medi dei manager (riportate nell’allegato 1 per
quanto riguarda i top manager) sono variabili in funzione della categoria professionale di
appartenenza, oltre che della tipologia di ruolo (business, staff, finanza, controllo). Ogni anno la
mediana della retribuzione fissa di grade viene ricalcolata e, se la variazione rispetto alla mediana
di “grade” del primo anno di applicazione del sistema (2010), o dell’eventuale ultima variazione,
non risulta maggiore di +15% o minore di –15%, i premi potenziali risultanti del sistema
incentivante non vengono modificati. Qualora un singolo manager, per ragioni soggettive, avesse
una retribuzione fissa significativamente diversa dalla mediana del grade a cui appartiene, &egrave;
possibile la determinazione del suo premio utilizzando la stessa percentuale utilizzata dalla sua
famiglia professionale, ma applicata alla sua retribuzione individuale.
Per gli specialisti i bonus medi vengono definiti in coerenza con la complessit&agrave; del ruolo,
con la seniority e con il livello di contribuzione personale agli obiettivi assegnati. Per le altre figure
di sede centrale non sono previsti premi potenziali, bens&igrave; la disponibilit&agrave; di un montepremi
collettivo (pari a circa il 2% del monte salari dei potenziali destinatari), ripartito fra quanti hanno
maggiormente contribuito alla realizzazione degli obiettivi.
Una volta definito il bonus medio sulla base dei suddetti criteri, vengono determinati, per
ciascuno, anche un livello di bonus minimo e massimo; il rapporto tra il bonus massimo e quello
medio &egrave; differenziato per categoria professionale di appartenenza, oltre che per tipologia di ruolo
(business, staff, finanza, controllo).
Riportiamo nel seguito il valore medio dell’incidenza della retribuzione variabile (minima,
media e massima) su quella fissa per ciascuna categoria professionale derivante dall’applicazione
di quanto sopra:
INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE SU QUELLA
FISSA (valore medio per la categoria)
BONUS MINIMO vs
RETR. FISSA
BONUS MEDIO vs
vs RETR. FISSA
non di controllo
manager con grade
di cui si raggiunge un massimo per i
Direttori Area Affari pari a circa
di cui si raggiunge un minimo per gli
addetti operativi pari a circa
Sistemi incentivanti: bonus pool e meccanismi di correzione
Per le suddette categorie professionali (top manager, manager, specialisti con scheda, reti
commerciali e sedi centrali) sono previsti differenti sistemi incentivanti; all’interno dei regolamenti
che ne prevedano la possibile presenza, viene inoltre inserita una specifica sezione riservata al
“personale pi&ugrave; rilevante”.
Ogni anno, in fase di budget, viene definita una disponibilit&agrave; complessiva da riservare ai
sistemi incentivanti del Gruppo; questa disponibilit&agrave; &egrave; composta da una parte riservata ai top
manager e da un bonus pool per tutto il restante personale. Il dimensionamento della disponibilit&agrave;
complessiva &egrave; coerente con le pi&ugrave; ampie strategie di costo complessivo del personale e con la
redditivit&agrave; attesa per l’anno. In ottemperanza a quanto previsto da Banca d’Italia, al fine
dell’attribuzione dei premi dei sistemi incentivanti &egrave; necessario tener conto dei rischi e dei risultati
della banca o del Gruppo nel suo complesso, di quelli delle singole business unit e, ove possibile,
di quelli individuali; le variabili usate per misurare i rischi e la performance devono essere il pi&ugrave;
possibile coerenti con il livello decisionale del singolo.
In coerenza con quanto sopra, le tipologie di sistema incentivante riferite a top manager,
manager, specialisti e reti commerciali arrivano a misurare la performance del singolo mediante
una scheda obiettivi individualmente assegnata, ovvero la performance di ristretti nuclei operativi.
Trattasi normalmente di performance annuale (pluriennale solo in taluni casi dell’asset
management); eventuali piani di incentivazione basati su un arco di valutazione pluriennale
potranno essere introdotti nel rispetto delle norme.
Poich&eacute; Banca d’Italia richiede che la componente variabile sia sottoposta a meccanismi di
correzione ex-post (malus e claw back), nei regolamenti sono previste condizioni idonee a riflettere
i livelli di performance al netto dei rischi, i livelli patrimoniali e di liquidit&agrave;, nonch&eacute; a tener conto dei
comportamenti individuali.
Condizione/cancello di performance reddituale
In caso di risultato economico d’esercizio consolidato negativo non si potr&agrave; dar luogo
all’erogazione di nessun sistema incentivante.
Per il sistema incentivante dei top manager, in ragione del loro impatto sugli obiettivi riferiti
all’intera azienda, &egrave; previsto un cancello pari all’80% del budget del risultato economico d’esercizio
consolidato normalizzato2 pre-bonus (pi&ugrave; oltre “il risultato”), al di sotto del quale non vengono
pagati premi. I top manager non partecipano al bonus pool destinato al restante personale come
sopra definito e, in caso di apertura del cancello, i premi verranno loro erogati con riguardo
unicamente al risultato della propria scheda individuale. Il limite di erogazione per i top manager &egrave;
determinato dall’importo massimo della scheda, individualmente stabilito.
La disponibilit&agrave; del suddetto bonus pool cresce, a partire da una soglia pari al 50% del
budget del “risultato”, proporzionalmente al “risultato” stesso fino ad un massimo pari al 110% del
budget del medesimo bonus pool. I bonus da corrispondere al restante personale derivano dal
risultato calcolato delle schede incentivanti, ma il costo totale dei premi erogati non potr&agrave; superare
il 18% del “risultato”.
Al di sotto della sopra citata soglia del 50% rimane una disponibilit&agrave; minima pari a circa il
30% del bonus pool previsto a budget (livello minimo), da distribuire in ogni caso secondo le regole
del sistema incentivante.
Cancello sul capitale
La citata Circolare 285 (7&deg; aggiornamento) richiede che: “i premi incentivanti siano coerenti
con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio (RAF) e con le
politiche di governo e gestione dei rischi”. Al fine di integrare le condizioni di performance
reddituale precedentemente illustrate, l’analisi condotta dal Risk Management e dalla
Pianificazione e Controllo individua nel Capitale Interno Complessivo (CIC) il parametro pi&ugrave; adatto
allo scopo3. Il risultato di CIC di Gruppo sar&agrave; dunque pregiudizievole per l’attivazione di tutti i
sistemi incentivanti. La condizione di apertura del cancello si considera rispettata se, la media delle
quattro osservazioni trimestrali relative all’anno precedente a quello del pagamento del premio,
non supera:
per i top manager, la media tra l’obiettivo di CIC ed il livello di trigger,
per il restante personale, il livello di trigger del CIC.
Inoltre, per consentire la corresponsione della parte differita dei premi, laddove prevista (cfr.
paragrafo regole di dettaglio per la retribuzione variabile del “personale pi&ugrave; rilevante”), dovr&agrave;
essere verificato che, per tutto il “personale pi&ugrave; rilevante”, la media delle quattro osservazioni
Depurato cio&egrave; da poste di natura straordinaria in linea con le evidenze periodicamente elaborate dalla
Direzione Amministrazione e Bilancio e rese pubbliche in occasione delle presentazioni dei risultati
trimestrali al mercato. Il processo di “normalizzazione” verr&agrave; applicato anche al budget, al fine di poter
elaborare confronti su basi omogenee.
Capitale Interno Complessivo (CIC): identifica la somma del capitale interno relativo ai singoli rischi rilevanti
- al netto del beneficio di diversificazione tra rischi - e ad altri fabbisogni di capitale di natura strategica.
L’espressione capitale interno complessivo indica la misura quantitativa del capitale necessario per
assorbire le perdite associate al rischio (cfr. Regolamento Generale in materia di processo interno di
determinazione dell’adeguatezza patrimoniale - ICAAP).
trimestrali relative all’anno precedente a quello di pagamento del premio, non superi la media tra
l’obiettivo di CIC ed il livello di trigger.
Le stime di rischio utilizzate ai fini della determinazione del cancello sul capitale sono
coerenti con il RAF di Gruppo.
Cancello sulla liquidit&agrave;
In ottemperanza alla medesima Circolare 285 (7&deg; aggiornamento), ad ulteriore garanzia
che i pagamenti dei premi di incentivazione possano essere corrisposti solo a condizione di un
idoneo equilibrio finanziario del Gruppo, &egrave; previsto il “cancello” riferito alla condizione della
“liquidit&agrave; a breve termine”, basato sulle metriche Basilea III (CRR 575/2013) individuate mediante il
Liquidity Coverage Ratio (LCR). L’indicatore &egrave; definito come il rapporto tra le attivit&agrave; liquide di
elevata qualit&agrave; ed i deflussi di cassa netti nei 30 giorni. La condizione riguardante la liquidit&agrave; a
breve termine si considera rispettata se la media delle quattro osservazioni trimestrali relative
all’anno precedente a quello del pagamento del premio, non risulta inferiore alla soglia:
per i top manager, del 95%,
per il restante personale, del 90%.
Anche per consentire la corresponsione della parte differita dei premi, laddove prevista,
dovr&agrave; essere verificato che, per tutto il “personale pi&ugrave; rilevante”, la media delle quattro
osservazioni trimestrali relative all’anno precedente a quello di pagamento del premio, non risulti
inferiore alla soglia del 100%.
Le stime di rischio utilizzate ai fini della determinazione del cancello sulla liquidit&agrave; sono
Condizioni di claw-back
Banco Popolare, in ottemperanza a quanto richiesto dalla normativa, prevede meccanismi
di claw-back, ovvero di restituzione di premi gi&agrave; corrisposti, per effetto di comportamenti da cui
derivino gravi perdite ovvero per comportamenti fraudolenti o di colpa grave, tenendo altres&igrave; conto
dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia. Il clawback pu&ograve; essere applicato a tutti i
premi di retribuzione variabile per un periodo fino a 3 anni dopo il pagamento degli stessi.
Contenimento del rischio
Oltre alle condizioni citate in precedenza concernenti la verifica dei limiti reddituali, di
capitale e di liquidit&agrave;, i regolamenti operativi dei sistemi incentivanti contengono alcuni elementi
volti specificamente al contenimento del rischio. Infatti
nelle schede incentivanti dei singoli collaboratori che abbiano attribuite apprezzabili
responsabilit&agrave; sulle diverse tipologie di rischi aziendali sono utilizzati specifici obiettivi
riguardanti i limiti di rischio e riferiti a diversi ambiti aziendali (ad esempio rischio di
credito, operativo, di mercato, RWA o con calcolo tramite metodologia VAR);
i premi possono maturare soltanto al complessivo raggiungimento di un insieme di
risultati previsti nelle diverse “schede-obiettivo”: non vengono pertanto erogati premi al
raggiungimento di risultati singoli;
ogni obiettivo ha comunque un tetto di risultato di poco superiore al budget, oltre il quale
si blocca il contributo al premio;
&egrave; previsto un livello massimo di premio, in ogni caso non superabile;
gli obiettivi cui i premi si riferiscono contengono, per numerose tipologie di ruoli, elementi
come la qualit&agrave; del credito.
Stabilit&agrave; dei risultati e qualit&agrave;
Il raggiungimento delle condizioni reddituali, di capitale e di liquidit&agrave;, determina la
maturazione dei premi, non essendo previsti bonus garantiti salvo eventuali bonus d’ingresso,
come previsto dalla normativa. Vengono considerati soltanto risultati derivanti dall’attivit&agrave; ordinaria,
escludendo pertanto poste straordinarie di bilancio.
Il conseguimento di risultati sostenibili nel medio-lungo periodo &egrave; perseguito anche
- la preventiva verifica che la positivit&agrave; dei limiti di capitale e di liquidit&agrave;, come gi&agrave; indicati
(cfr. “cancelli”), che ha consentito il pagamento a breve termine dei bonus si sia
mantenuta tale, pena la non corresponsione della parte differita dei premi;
- i risultati delle indagini di “customer satisfaction” effettuate da societ&agrave; esterne, relative al
giudizio espresso da campioni significativi di clienti sul servizio loro reso, che influenzano
il premio della maggior parte dei partecipanti ai sistemi incentivanti;
- gli obiettivi collegati al “numero dei conti correnti”, che sottendono alla sostenibilit&agrave; nel
tempo dei risultati e che incidono per una parte rilevante delle schede-obiettivo;
- la valutazione delle prestazioni e la valutazione delle competenze manageriali che si
basano su criteri chiari e predeterminati;
- alcuni obiettivi di natura qualitativa, ad esempio tendenti a valorizzare l’efficacia e
l’efficienza del processo di erogazione del credito;
- la verifica dell’adeguatezza della consulenza alla clientela.
Correlazione fra risultati e calcolo della retribuzione incentivante
I parametri oggetto di misurazione esprimono svariati obiettivi, riferiti al reddito, ai volumi, ai
rischi, ad aspetti di qualit&agrave; di differente natura, variamente articolati e specificati per i differenti ruoli
I dati utilizzati per computare i premi spettanti a singoli individui sono normalmente elaborati
dalla struttura di Controllo di Gestione con riguardo agli obiettivi economici, ovvero da altre
strutture aziendali della Capogruppo competenti per specifici obiettivi (rischi, “customer
satisfaction”, valutazioni manageriali, ecc).
Oltre ai contenuti gi&agrave; espressi nel precedente paragrafo “stabilit&agrave; dei risultati e qualit&agrave;”, si
precisa che i risultati degli obiettivi inseriti in una scheda incentivante determinano un punteggio
complessivo; se tale punteggio &egrave; inferiore ad un minimo stabilito il premio non matura; il medesimo
punteggio pu&ograve; raggiungere un livello massimo predeterminato che non pu&ograve; ulteriormente crescere;
risultati degli obiettivi via via migliori determinano un incremento lineare del punteggio
Regole di dettaglio per la retribuzione variabile del “personale pi&ugrave; rilevante”
Per i componenti del “personale pi&ugrave; rilevante” una quota sostanziale della componente
variabile, pari almeno al 40%, deve essere soggetta a sistemi di pagamento differito per un periodo
di tempo non inferiore a 3 anni dalla maturazione dei risultati. Qualora la componente variabile
rappresenti un importo particolarmente elevato, la percentuale da differire deve essere pari almeno
al 60% e differita per un periodo non inferiore a 5 anni.
Banco Popolare prevede l’utilizzo di regole pi&ugrave; rigorose sul differimento, cio&egrave; 60% a 5 anni,
per coloro che potenzialmente possono percepire importi superiori a 350.000 euro; per il restante
“personale pi&ugrave; rilevante” il differimento adottato &egrave; del 40% a 3 anni.
La quota differita &egrave; poi soggetta a meccanismi di correzione ex-post (malus) idonei a
riflettere i livelli di performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti. Inoltre una
quota sostanziale, pari al 50%, &egrave; assegnata in azioni del Banco Popolare. Il presente punto si
applica, con identica percentuale, sia alla parte di bonus differito, sia alla parte a breve termine. Gli
strumenti finanziari utilizzati sono soggetti ad un’adeguata politica di mantenimento (retention), che
vincola la libera disponibilit&agrave; di tali strumenti sino alla fine del periodo di mantenimento medesimo.
Tale periodo &egrave; pari a due anni per i pagamenti a breve termine, mentre &egrave; applicata una retention
annuale per i pagamenti differiti.
Nel “personale pi&ugrave; rilevante” sono inclusi soggetti appartenenti a svariati livelli organizzativi,
per alcuni dei quali pu&ograve; maturare un premio di incentivazione di valore non elevato, il cui
pagamento frazionato in azioni o differito determinerebbe quote poco significative. Per questo
motivo Banco Popolare, coerentemente con le migliori prassi di mercato, ritiene di non applicare i
meccanismi di pagamento del premio in forma differita e tramite strumenti finanziari a fronte di
pagamenti pari o inferiori a 50.000 euro, purch&eacute; il bonus maturato non superi un terzo della
retribuzione fissa individuale. In ogni caso i premi maturati per il personale appartenente al top
management saranno erogati secondo i meccanismi pi&ugrave; stringenti definiti per il “personale pi&ugrave;
rilevante”.
La sintesi delle modalit&agrave; di recepimento di quanto sopra descritto &egrave; schematizzata nella
tabella sottostante; per il personale pi&ugrave; rilevante con bonus&gt;350.000 &egrave; previsto un pagamento
pro-rata delle quote differite, cio&egrave; anticipato rispetto al differimento al quinto anno, come consentito
dalla normativa di vigilanza.
malus su
liquidit&agrave;
Compensi dei componenti delle funzioni aziendali di controllo
Sulla base della Circolare 285, sono identificate come funzioni aziendali di controllo le
strutture che si occupano di conformit&agrave; alle norme (compliance), controllo dei rischi (risk
management), revisione interna (audit), antiriciclaggio, convalida e risorse umane 4; il Dirigente
Preposto alla redazione dei documenti contabili fa parte delle funzioni di controllo in base a quanto
previsto dalla Circolare 263 e viene quindi incluso tra i componenti delle funzioni aziendali di
La componente variabile &egrave; contenuta per tutto il personale appartenente a tali funzioni ed &egrave;
assoggettata alle norme relative alla remunerazione variabile; i meccanismi di incentivazione sono
coerenti con i compiti assegnati e sono indipendenti dai risultati conseguiti dalle aree soggette al
loro controllo. Non sono previsti bonus collegati ai risultati economici; possono invece essere
attribuiti obiettivi di sostenibilit&agrave; aziendale. Restano valide le condizioni di malus e claw back, come
previste per il restante personale.
Banca d’Italia richiede inoltre che, per il “personale pi&ugrave; rilevante” delle funzioni aziendali di
controllo, il rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione non superi il
limite di un terzo. Banco Popolare preveder&agrave;, entro il termine previsto da Banca d’Italia del 30
giugno 2016, il rispetto di tale condizione sia contenendo in maniera significativa il valore del
bonus potenziale massimo definito ex-ante, che prevedendo nei regolamenti operativi la clausola
secondo la quale il premio massimo erogabile non possa superare il limite di un terzo della
remunerazione fissa.
Banco Popolare verifica che i compensi fissi del “personale pi&ugrave; rilevante” delle funzioni
aziendali di controllo siano adeguati alle significative responsabilit&agrave; e al crescente impegno
Campagne incentivanti
Le campagne incentivanti rappresentano un modo per sostenere le azioni della rete
commerciale verso obiettivi specifici, mediante la corresponsione di premi di valore contenuto in
denaro o in natura. Trattandosi di premi il cui ammontare complessivo &egrave; marginale rispetto a
quanto erogabile in termini di retribuzione variabile totale, nonch&eacute; riferibili ad obiettivi
temporalmente limitati, i conseguenti pagamenti non sono sottoposti ai meccanismi di correzione
previsti per i sistemi incentivanti. Il riconoscimento dei premi legati alle campagne &egrave; subordinato
alla tenuta di comportamenti conformi al rispetto della normativa esterna ed interna. In nessuna
circostanza le forme di remunerazione costituiscono incentivo alla commercializzazione di prodotti
non adeguati rispetto alle esigenze finanziarie dei clienti.
Bonus “una tantum” non regolamentati
Al fine di premiare prestazioni eccellenti sono previsti bonus una tantum non regolamentati
nel limite complessivo massimo dello 0,10% del costo del Personale. Possono essere disposti
dall'Amministratore Delegato, ovvero dalla Direzione Risorse Umane per conto dell'Amministratore
Delegato. Tali bonus non possono essere erogati a titolari di scheda incentivante che non abbiano
Nel 7&deg; aggiornamento della circolare 285 Banca d’Italia precisa che la funzione risorse umane viene
considerata “funzione aziendale di controllo” ai fini del capitolo sulle “Politiche e prassi di remunerazione e
incentivazione”.
raggiunto, nella propria scheda, il punteggio minimo necessario per ottenere il premio di
incentivazione; tuttavia possono essere prese in considerazione eccezioni qualora fossero
riscontrabili prestazioni di particolare ed evidente valore qualitativo, non direttamente rilevabili nella
scheda incentivante.
In presenza di un risultato economico d’esercizio consolidato negativo che impedisca nel
corrente esercizio l’erogazione dei sistemi incentivanti, il CdA pu&ograve; decidere l’erogazione di premi
non regolamentati il cui ammontare, sostitutivo del suddetto 0,10%, sia in ogni caso inferiore al
livello minimo previsto per i sistemi incentivanti del corrente esercizio; tali erogazioni non possono
essere riconosciute ai top manager.
In entrambi i casi sopra descritti, i bonus non regolamentati devono essere coerenti con le
linee guida definite dalla Direzione Risorse Umane e con i livelli di premi previsti per il sistema
incentivante regolamentato; non possono comunque essere conferiti a coloro che abbiano ricevuto
una valutazione delle prestazioni inferiore ad “adeguato”.
Il Gruppo assicura a tutti i dipendenti benefici diversificati (anche conseguenti a
contrattazione nazionale o integrativa), di utilit&agrave; estesa anche all’ambito famigliare. Fra i principali &egrave;
opportuno evidenziare le provvidenze che, in senso lato, riguardano il welfare aziendale e cio&egrave; la
previdenza integrativa e l’assistenza sanitaria. Quest’ultima si estrinseca in diverse forme di
sussidio economico a copertura di oneri sostenuti per la prevenzione e la cura delle persone. E’
prevista anche una serie di agevolazioni riguardanti i servizi bancari, le coperture assicurative, i
permessi per particolari situazioni personali e famigliari, il “servizio d’aiuto alla persona”, le
provvidenze economiche per i figli. Sono poi attribuibili benefit riconosciuti individualmente in base
a specifiche policy e connessi a diverse esigenze lavorative, ad esempio riguardanti l’utilizzo di
Compensi dei collaboratori non legati alla societ&agrave; da rapporti di lavoro
Per i collaboratori non legati alla societ&agrave; da rapporti di lavoro subordinato &egrave; previsto un
compenso in forma fissa predeterminata, commisurato all’importanza e alla durata della
collaborazione prestata. In alcuni casi, relativamente a posizioni che incidono in modo significativo
sui risultati economici, possono essere previsti piani di incentivazione variabile, con le
caratteristiche precedentemente indicate.
Politiche specifiche per Aletti Gestielle
In ragione delle specificit&agrave; introdotte dalla normativa del settore di appartenenza, Aletti
Gestielle SGR adotta, le proprie Politiche di remunerazione, in coerenza con i principi guida
contenuti nelle presenti Politiche, adeguatamente integrate dalle norme ad essa applicabili nella
qualit&agrave; di Gestore di fondi di investimento alternativi (GEFIA).
I.C.3 Politiche di remunerazione a favore dei componenti del Consiglio
di Amministrazione e del Collegio Sindacale
Politiche di remunerazione a favore dei componenti del Consiglio di
Amministrazione e del Comitato Esecutivo
Si premette che per quanto riguarda le informazioni relative agli “amministratori dirigenti” di
cui all’art. 29.1, comma 1, dello Statuto (i Consiglieri scelti tra i principali dirigenti della Societ&agrave; o di
societ&agrave; bancarie del Gruppo o tra soggetti che rivestano o abbiano rivestito per pi&ugrave; di 12 mesi la
carica di Amministratore Delegato della Societ&agrave; o di societ&agrave; bancarie del Gruppo), in quanto
dipendenti o collaboratori, si rinvia alla specifica sezione riguardante le politiche retributive rivolte
al personale dipendente, atteso che dette informazioni riguardano non i rapporti fra Societ&agrave; ed
esponente determinati dalla nomina ad amministratore, ma la diversa fonte negoziale costituita dal
contratto di lavoro subordinato o di collaborazione.
Quanto sopra premesso, si segnala che le ragioni poste alla base dei criteri di
remunerazione di seguito riportati sono:
- la responsabilit&agrave;, tenendo conto della natura dell’incarico e del ruolo attribuito al consigliere di
amministrazione, che agisce e delibera con cognizione di causa ed in autonomia, perseguendo
risultati ripetibili nel tempo;
- la disponibilit&agrave;, con l’accettazione della carica, a dedicare allo svolgimento diligente del compito il
tempo necessario, tenendo conto di eventuali altri incarichi ricoperti anche in altre societ&agrave;;
- le elevate competenze richieste e la qualificazione professionale che ciascun componente deve
possedere anche in ossequio ai requisiti di professionalit&agrave; previsti dalla normativa vigente.
In relazione a quanto sopra vengono adottati, nel rispetto della vigente normativa emanata
in materia di remunerazioni e degli orientamenti espressi sulla tematica in ambito nazionale ed
europeo, i seguenti criteri di assegnazione dei compensi da riconoscere al Consiglio di
Amministrazione, conformi a quanto deliberato dall’Assemblea dei Soci del Banco Popolare
riunitasi in seconda convocazione in data 11 aprile 2015:
I. per tutti gli amministratori (esecutivi e non esecutivi), il compenso pu&ograve; essere articolato in
forme diverse, anche concorrenti tra loro, come retribuzione fissa o come medaglia di
presenza per le riunioni consiliari, mentre per i soli “amministratori dirigenti” il compenso
pu&ograve; essere articolato con forme di retribuzione fissa, forme di remunerazione variabile
collegate ai risultati nonch&eacute; mediante eventuali strumenti finanziari a scopo di retention;
II. fermo restando quanto stabilito dall’art. 30, comma 1, dello Statuto 5, a tutti gli
amministratori spetta un compenso annuo che viene determinato per l’intero periodo di
carica dall’Assemblea all’atto della loro nomina e rapportato alla effettiva durata della carica
di ciascuno;
III. la misura del compenso tiene conto dell’impegno richiesto, delle inerenti responsabilit&agrave;,
dell’esigenza di salvaguardare il princ&igrave;pio di perequazione tra i diversi emolumenti
riconosciuti nell’ambito del Gruppo, del confronto con remunerazioni riconosciute da Istituti
concorrenti di caratteristiche analoghe;
IV. il compenso del Presidente del Consiglio di Amministrazione &egrave; coerente con il ruolo
centrale ad esso attribuito ed &egrave; determinato ex-ante in misura comunque non superiore alla
L'art. 30, comma 1, dello Statuto prevede in favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione il
rimborso delle spese sostenute per ragione del loro ufficio.
remunerazione fissa percepita dall’Amministratore Delegato;
il compenso degli “amministratori dirigenti”, che intrattengono un rapporto di lavoro o di
collaborazione con societ&agrave; del Gruppo, &egrave; di norma regolato nel trattamento economico
contrattuale dell’esponente attraverso apposite voci relative all’esercizio delle funzioni di
amministratore; il suddetto trattamento economico pu&ograve; anche prevedere un importo
omnicomprensivo. Il relativo contratto di lavoro o collaborazione &egrave; vagliato dal Consiglio di
Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, sentito il Collegio Sindacale. La
parte di retribuzione variabile si basa su elementi di valutazione previsti nelle politiche di
remunerazione per i dipendenti ed i collaboratori non legati alla societ&agrave; da rapporti di lavoro
subordinato, approvate dall’Assemblea a norma di Statuto e comunque dall’organo
competente in base alla normativa tempo per tempo in vigore. Agli “amministratori dirigenti”
che siano dipendenti o collaboratori della Banca o di societ&agrave; del Gruppo Banco Popolare,
sino alla cessazione del rapporto di lavoro o di collaborazione, non spetta il compenso
deliberato dall’Assemblea per i componenti del Consiglio di Amministrazione e/o del
Comitato Esecutivo; il compenso deliberato dall’Assemblea &egrave; pertanto corrisposto
all’amministratore che abbia un contratto di lavoro subordinato con il Banco Popolare o con
societ&agrave; del Gruppo solo in caso di cessazione da detto rapporto cui non si accompagni la
cessazione dalla carica di amministratore, oppure quando il contratto di lavoro o
collaborazione non preveda alcun compenso per l’esercizio delle funzioni di
amministrazione n&eacute; espressamente sancisca che la remunerazione convenuta stabilita si
intende omnicomprensiva, e cio&egrave; relativa non solo all’attivit&agrave; lavorativa o di collaborazione
ma anche alle funzioni di amministrazione comunque svolte presso la Societ&agrave;;
agli amministratori che risultino o comunque dichiarino, all’atto dell’accettazione della
candidatura, di essere in possesso dei requisiti di indipendenza previsti dall’art. 29.2 bis
dello Statuto &egrave; preclusa qualsiasi forma di remunerazione variabile;
fermo quanto previsto dall’art. 30, comma 2, dello Statuto 6, e fatto altres&igrave; salvo il caso che,
per gli amministratori legati da rapporti di lavoro subordinato o di collaborazione, i relativi
contratti espressamente vietino il riconoscimento di tale forma di compenso o dichiarino
comunque omnicomprensivo ed esteso all’esercizio delle funzioni di amministrazione il
compenso contrattualmente stabilito, per tutti gli amministratori, pu&ograve; essere prevista
l’assegnazione di una medaglia di presenza per la partecipazione alle sedute non solo del
Consiglio di Amministrazione ma anche del Comitato Esecutivo o di altri Comitati nominati
nell’ambito del Consiglio di Amministrazione; l’ammontare della medaglia &egrave; determinato in
funzione della prevedibile durata e frequenza delle riunioni;
per gli amministratori investiti di particolari cariche in conformit&agrave; allo Statuto, il Consiglio di
Amministrazione, sulla base di proposte formulate dal Comitato Remunerazioni e sentito il
parere del Collegio Sindacale, determina la misura degli emolumenti da riconoscere, ai
sensi dell’art. 2389, comma 3, cod. civ.;
la misura dei compensi riservata agli amministratori investiti di particolari cariche deve
tenere conto anche dei princ&igrave;pi di prudenza e di rigore che hanno sempre ispirato il sistema
remunerativo della Banca;
ai sensi dell’art. 30 dello Statuto, a tutti gli amministratori spetta il rimborso delle spese
L'art. 30, comma 2, dello Statuto prevede che &quot;pu&ograve; essere altres&igrave; prevista, nel rispetto delle vigenti
previsioni normative, l'assegnazione di medaglie di presenza per la partecipazione alle sedute del Consiglio
di Amministrazione&quot;.
sostenute in ragione della carica;
XI. all’Assemblea dei Soci deve essere assicurata annualmente adeguata informativa
sull’attuazione delle politiche di remunerazione riservate ai componenti del Consiglio di
Amministrazione del Banco.
Politiche di remunerazione a favore dei componenti del Collegio Sindacale
Le politiche di remunerazione per il Collegio Sindacale si ispirano ai princ&igrave;pi di
indipendenza e obiettivit&agrave; funzionale di tale organo e dei suoi componenti direttamente sottesi alle
norme fondamentali stabilite dall’ordinamento giuridico nazionale e dalla normativa bancaria:
- onerosit&agrave; della carica, predeterminazione in ragione d’anno e invariabilit&agrave; della remunerazione
per il triennio di durata dell’ufficio (art. 2402 cod. civ.);
- preclusione di ogni forma di remunerazione variabile (Disposizioni di Vigilanza di Banca d’Italia,
Circolare n. 285 del 17 dicembre 2013, 7&deg; Aggiornamento pubblicato in data 20 novembre
2014, Titolo IV – “Governo societario, controlli interni, gestione dei rischi”, Capitolo 2 “Politiche
e Prassi di Remunerazione e Incentivazione”, Sezione 3, Par. 3).
Si precisa che risultano compatibili con i citati princ&igrave;pi e coerenti con il quadro normativo:
- il diritto del Sindaco al rimborso delle spese per l’incarico;
- la possibilit&agrave; di riconoscere ai Sindaci una medaglia di presenza per la partecipazione alle
sedute degli organi sociali collegiali e dei Comitati istituiti dal Consiglio di Amministrazione in
base allo Statuto;
- la possibilit&agrave; di differenziare il compenso in ragione delle specifiche funzioni svolte e,
segnatamente, il riconoscimento al Presidente di una remunerazione superiore rispetto a
quella dei colleghi;
- l’assenza di remunerazione per i Sindaci supplenti, naturalmente fintantoch&eacute; non subentrino
agli effettivi.
Inoltre, il Banco Popolare ritiene di applicare nel modo pi&ugrave; rigido il principio di invariabilit&agrave; e,
a tale riguardo, non intende avvalersi della possibilit&agrave;, compatibile con il descritto quadro
normativo, di prevedere modifiche della retribuzione nel corso del triennio di carica e di fissare a tal
fine, nella delibera contestuale alla nomina, i relativi criteri di determinazione, purch&eacute; oggettivi.
Vengono dunque posti all’attenzione dell’Assemblea dei Soci del Banco Popolare taluni
criteri cui informare le scelte relative alla determinazione degli emolumenti. Detti criteri
costituiscono il contenuto delle politiche di remunerazione per l’organo con funzione di controllo
che, ai sensi delle citate Disposizioni di Vigilanza, devono essere decise dall’Assemblea e sono
sostanzialmente conformi a quanto stabilito dalle precedenti Assemblee dei Soci del Banco
Popolare (da ultimo, aprile 2015).
In relazione a quanto sopra, vengono definiti criteri di assegnazione dei compensi da
riconoscere ai componenti del Collegio Sindacale basati sui seguenti disposti normativi:
- il principio di cui all’art. 2233, comma 2, cod. civ., in materia di professioni intellettuali, a
mente del quale “in ogni caso la misura del compenso deve essere adeguata all’importanza
dell’opera e al decoro della professione”;
- la circostanza che, nel caso del Banco Popolare, societ&agrave; bancaria e quotata, ai sensi
dell’art. 16 del D.Lgs. n. 39/2010 la revisione legale dei conti spetta alla societ&agrave; di revisione
(art. 48 dello Statuto), tenendo peraltro conto del fatto che, ai sensi dell’art. 19 sempre del
D.Lgs. n. 39/2010, al Collegio Sindacale spetta l’esercizio delle funzioni proprie del
comitato per il controllo interno e la revisione contabile, e cio&egrave; la vigilanza sul processo di
informativa finanziaria, sull’efficacia dei sistemi di controllo interno, di revisione interna e di
gestione del rischio, sulla revisione legale dei conti annuali e dei conti consolidati,
sull’indipendenza del revisore legale o della societ&agrave; di revisione legale, in particolare per
quanto concerne la prestazione di servizi non di revisione all’ente sottoposto alla revisione
le previsioni del Decreto Legge n. 1 del 24 gennaio 2012, convertito con Legge 24 marzo
2012 n. 27, che, all’art. 9, ha abrogato le tariffe delle professioni regolamentate nel sistema
ordinistico, con la conseguenza che il D.M. 20 luglio 2012 n. 140, in tema di tariffe
professionali, si limita a stabilire, per le professioni vigilate dal Ministero della Giustizia, i
parametri per la liquidazione dei compensi professionali da parte di un organo
giurisdizionale;
la possibilit&agrave;, quindi, per l’Assemblea, di determinare le retribuzioni di tutti i Sindaci,
compresi quelli che siano dottori commercialisti o esperti contabili, senza disporre
l’applicazione delle tariffe professionali e remunerando l’attivit&agrave; complessivamente svolta.
In relazione all’evoluzione del quadro normativo concernente specificamente l’attivit&agrave;
bancaria ed alle conseguenti decisioni assunte dal Banco Popolare, i criteri di assegnazione dei
compensi da riconoscere ai componenti del Collegio Sindacale devono considerare anche:
- le disposizioni contenute nella Parte I, Titolo IV, Capitolo 3 “Sistema dei controlli interni”,
della Circolare di Banca d’Italia n. 285/2013 (11&deg; Aggiornamento del 21 luglio 2015),
concernenti la disciplina del sistema dei controlli nelle banche, che ha specificato in
maniera analitica i compiti del Collegio Sindacale in tema di vigilanza sulla completezza,
adeguatezza, funzionalit&agrave; e affidabilit&agrave; del sistema dei controlli interni e del Risk Appetite
Framework (quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio della
Banca);
- le previsioni contenute nel Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo, adottato dal
Banco ai sensi dell’art. 6 del D.Lgs. n. 231/2001 in tema di responsabilit&agrave; amministrativa
degli enti, secondo le quali il compito di vigilare sull’osservanza e sul funzionamento del
Modello e quello di curarne l’aggiornamento nonch&eacute; i conseguenti poteri e doveri
continuano ad essere svolti, presso il Banco Popolare e presso le altre Banche del Gruppo,
da un apposito Organismo di Vigilanza e non vengono invece attribuiti al Collegio
Sindacale ai sensi del comma 4-bis del citato art. 6.
Iter deliberativo per Consiglieri e Sindaci
Le proposte relative alla formulazione delle politiche di remunerazione degli organi sociali,
cos&igrave; come le successive variazioni e/o aggiornamenti, vengono predisposte - con il supporto
dell’apposita struttura di segreteria e assicurando il preventivo coinvolgimento nel processo di
elaborazione delle stesse delle competenti funzioni aziendali di gestione dei rischi, di pianificazione
strategica e di compliance, per i profili di rispettiva competenza - dal Comitato Remunerazioni, il
quale le sottopone al Consiglio di Amministrazione per l’approvazione ai fini della formulazione
delle conseguenti proposte all’Assemblea dei Soci.
Le Societ&agrave; del Gruppo, tramite apposita delibera dei rispettivi Consigli di Amministrazione,
adottano le medesime linee guida approvate dalla Capogruppo.
La struttura aziendale preposta alla revisione interna verifica annualmente le modalit&agrave;
attraverso le quali viene assicurata la conformit&agrave; della prassi di remunerazione al contesto
normativo. Le evidenze riscontrate e le eventuali anomalie sono portate a conoscenza degli organi
e delle funzioni competenti. Il Comitato Remunerazioni assicura il coinvolgimento delle funzioni
aziendali competenti nel processo di controllo delle politiche e prassi di remunerazione.
Nella predisposizione della politica delle remunerazioni degli organi di amministrazione e
controllo non &egrave; stato fatto ricorso ad esperti esterni indipendenti.
Non sono presenti coperture assicurative, previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle
obbligatorie, a favore dei componenti degli Organi di amministrazione (diversi dagli “amministratori
dirigenti”, per i quali si rinvia allo specifico paragrafo) e dei Sindaci con premi a carico del Banco
Popolare o di altra Societ&agrave; del Gruppo, ad eccezione di una copertura assicurativa a favore dei
componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale (Sindaci effettivi) del Banco
Popolare e di tutte le Societ&agrave; italiane gi&agrave; identificate quali “principali controllate del Gruppo”, per gli
eventuali infortuni “professionali” subiti durante l’attivit&agrave; svolta per partecipare alle riunioni dei
Consigli di Amministrazione e dei Collegi Sindacali o per svolgere mansioni od incarichi connessi
all’espletamento del mandato per conto del rispettivo Consiglio / Collegio (c.d. “rischio di carica”).
Per coloro che siano anche dipendenti del Gruppo tale copertura &egrave; esclusa in quanto si applica la
Polizza Infortuni gi&agrave; in essere per tutti i dipendenti del Gruppo, compresi i dirigenti.
Inoltre, risulta in essere una polizza vita a favore dell’attuale Presidente del Consiglio di
Amministrazione contratta nel corso del 2006 dall’allora Banco Popolare di Verona e Novara in
relazione alla quale, successivamente al 2007, non sono stati effettuati ulteriori versamenti a titolo
di premio o riscatti.
Per completezza di informazione, si rappresenta infine che &egrave; in essere una polizza a
copertura delle perdite relative a richieste di risarcimento avanzate nei confronti, tra gli altri, di
Amministratori e Sindaci delle societ&agrave; rientranti nel perimetro del Gruppo e che traggono origine da
atti dannosi compiuti nell’esercizio delle funzioni, mansioni e compiti da questi svolti a favore delle
rispettive Societ&agrave;. La Capogruppo Banco Popolare – nell’interesse del Banco, degli esponenti di
Capogruppo e delle Societ&agrave; controllate – ha provveduto a rinnovare tale polizza per l’annualit&agrave;
luglio 2015 - giugno 2016. L'onere economico connesso al pagamento del relativo premio &egrave; stato
sostenuto in misura proporzionale dal Banco Popolare e dalle societ&agrave; controllate assicurate che
contribuiscono alla determinazione del rischio coperto dalla polizza (Societ&agrave; che erogano servizi
bancari e finanziari alla clientela del Gruppo ovvero servizi operativi infragruppo). La stipulazione
della polizza, laddove consente di introdurre un adeguato pres&igrave;dio di carattere patrimoniale,
risponde ad un precipuo interesse del Gruppo e delle singole Societ&agrave; considerate.
Allegato 1 - Politiche di remunerazione 2016 - iter di definizione dei premi
potenziali per i top manager
Pesatura delle posizioni organizzative secondo “grade” Hay
Individuazione della RAL mediana di “grade”
Calcolo del premio medio potenziale, ricavato come percentuale della RAL mediana di “grade”. Trattasi
di premio complessivo.
Percentuali sulla RAL mediana applicate in funzione della categoria professionale (grade e tipologia di
ruolo):
Top manager business e finanza
Top manager staff
Top manager strutture di controllo
Top manager di controllo
% applicata alla mediana
di grade per ottenere il
premio potenziale medio
% di crescita del premio
massimo rispetto al
% di riduzione del premio
minimo rispetto al premio
II SEZIONE II
Nel seguito della presente sezione vengono riportate:
- le deliberazioni relative ai compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e
del Collegio Sindacale;
- una descrizione di sintesi della corresponsione dei premi relativi alla retribuzione variabile
erogati nel corso del 2015;
- l’illustrazione dell’attuazione delle Politiche Retributive 2015 del personale dipendente,
con particolare riguardo ai sistemi di retribuzione variabile;
- indicazioni relative alla conclusione del rapporto di lavoro relativamente al “personale pi&ugrave;
rilevante”;
- informazioni quantitative sulle remunerazioni secondo quanto previsto dalla Circolare 285
di Banca d’Italia (capitolo 2, sezione VI, paragrafo 1);
responsabilit&agrave; strategiche della Capogruppo, organizzate secondo le tabelle previste dal
II.A Deliberazioni relative ai compensi dei componenti del
Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale e
attuazione delle Politiche di remunerazione
II.A.1 Deliberazioni relative ai compensi dei componenti del Consiglio di
Fermo quanto illustrato nella precedente Sezione I della presente Relazione nel paragrafo
relativo al Consiglio di Amministrazione, si precisa che, in conformit&agrave; al vigente Statuto:
- la composizione quantitativa del Consiglio di Amministrazione &egrave; fissata in numero 24
Consiglieri;
- di questi, 3 Consiglieri sono stati scelti tra i principali dirigenti della Societ&agrave; o di societ&agrave;
bancarie del Gruppo o tra soggetti che rivestano o abbiano rivestito per pi&ugrave; di 12 mesi la carica
di Amministratore Delegato della Societ&agrave; o di societ&agrave; bancarie del Gruppo (“amministratori
dirigenti”);
- ai componenti del Consiglio di Amministrazione spetta, oltre al rimborso delle spese sostenute
per ragione del loro ufficio, un compenso annuo che viene determinato per l’intero periodo di
carica dall'Assemblea all'atto della loro nomina. Pu&ograve; essere altres&igrave; prevista l’assegnazione di
medaglie di presenza per la partecipazione alle sedute del Consiglio di Amministrazione (art.
ai sensi dell’art. 2389 cod. civ., compete all’Assemblea deliberare i compensi che spettano agli
amministratori che siano componenti del Comitato Esecutivo;
- ferme le sopra descritte competenze assembleari, la remunerazione dei componenti del
Consiglio di Amministrazione investiti di particolari incarichi o deleghe o che siano assegnati a
comitati in conformit&agrave; allo Statuto viene stabilita dal Consiglio di Amministrazione con le
modalit&agrave; fissate dall’art. 31 dello Statuto.
Con riferimento ai compensi per la carica di amministratore e di componente del Comitato
Esecutivo, si ricorda che l’Assemblea dei Soci del 29 marzo 2014 ha deliberato:
- di riconoscere ai Consiglieri di Amministrazione eletti dalla medesima Assemblea, per l’intero
periodo di carica e cio&egrave; per gli esercizi 2014-2015-2016, i seguenti compensi da corrispondersi
e rapportarsi all’effettiva durata della carica:
- un compenso di Euro 90.000 annui lordi per ciascun Consigliere di Amministrazione
diverso dagli “amministratori dirigenti” e di Euro 45.000 annui lordi per ciascun
“amministratore dirigente”;
- un compenso di Euro 45.000 annui lordi per ciascun componente del Comitato Esecutivo;
- il tutto salvo che per gli “amministratori dirigenti” non sia diversamente stabilito nell’ambito
di accordo contrattuale individuale che preveda un compenso omnicomprensivo oppure un
diverso importo per la carica comunque non superiore al predetto compenso di Euro
45.000 annui;
- con riferimento anche ai futuri esercizi e fino a diversa determinazione assembleare, di
riconoscere per la partecipazione alle sedute del Consiglio di Amministrazione e del Comitato
Esecutivo medaglie di presenza pari ad Euro 600 lordi per seduta - salvo che per gli
“amministratori dirigenti” non sia diversamente stabilito nell’ambito di accordo contrattuale
individuale che preveda un compenso omnicomprensivo - il tutto con la precisazione che dette
medaglie di presenza non sono cumulabili nell’arco di tempo costituito da un’unica giornata di
Inoltre, con riferimento alla remunerazione dei Consiglieri investiti di particolari incarichi o
deleghe o che siano assegnati a Comitati in conformit&agrave; allo Statuto, il Consiglio di
Amministrazione, a norma dell’art. 31 dello Statuto, nella seduta del 28 aprile 2015, su proposta
del Comitato Remunerazioni e tenuto conto del parere favorevole espresso del Collegio Sindacale,
ha stabilito i seguenti compensi, per l’esercizio 2015, da corrispondersi e rapportarsi all’effettiva
emolumento per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione: Euro 315.000 annui
lordi;
emolumento per la carica dei Vice Presidenti del Consiglio di Amministrazione: Euro 112.500
annui lordi;
ai componenti del Comitato Rischi: Euro 18.000 annui lordi;
al Presidente del Comitato Rischi: Euro 50.000 annui lordi;
ai componenti del Comitato Remunerazioni: Euro 9.000 annui lordi;
al Presidente del Comitato Remunerazioni: Euro 20.000 annui lordi;
medaglia di presenza per la partecipazione alle sedute di ciascuno dei Comitati previsti dall’art.
33.4 dello Statuto Sociale7 Euro 400 lordi per seduta – salvo che per gli “amministratori
dirigenti” non sia diversamente stabilito nell’ambito di accordo contrattuale individuale che
Escluso il Comitato Erogazioni Liberali BPV-SGSP in linea di continuit&agrave; con la prassi seguita negli anni
preveda un compenso omnicomprensivo – il tutto con la precisazione che, nell’arco di tempo
costituito da un’unica giornata di lavoro, dette medaglie di presenza non sono cumulabili, n&eacute; tra
di loro n&eacute; con le medaglie previste per la partecipazione al Consiglio di Amministrazione e/o al
In relazione all’attuazione delle politiche di remunerazione deliberate dall’Assemblea dell’11
aprile 2015 si evidenzia, in particolare, quanto segue:
per gli amministratori diversi dagli “amministratori dirigenti”, il compenso per carica &egrave; stato
articolato in retribuzione fissa e medaglia di presenza per le riunioni consiliari, mentre per gli
“amministratori dirigenti”, in forza di accordi con gli stessi, esso &egrave; stato in concreto articolato
unicamente in forma fissa;
a tutti i consiglieri di amministrazione &egrave; stato riconosciuto un compenso rapportato alla effettiva
durata della carica;
nel corso del 2015 non &egrave; cessato anticipatamente dalla carica alcun “amministratore dirigente”.
II.A.2 Deliberazioni relative ai compensi dei componenti del Collegio
In conformit&agrave; al vigente Statuto:
- il Collegio Sindacale &egrave; composto da 5 Sindaci effettivi e 2 supplenti (art. 44);
- ai membri effettivi del Collegio Sindacale compete, per l’intera durata del loro ufficio,
l’emolumento annuale deliberato dall’Assemblea (art. 20, comma 3, n. 2 e art. 44).
Sulla base di quanto sopra, l’Assemblea dei Soci del 29 marzo 2014, su proposta del
Consiglio di Amministrazione e avute presenti le politiche di remunerazione a favore dei
componenti del Collegio Sindacale approvate nella medesima occasione, ha deliberato di
riconoscere al Presidente e ai membri effettivi del Collegio Sindacale, per l’intero periodo di carica
e cio&egrave; per gli esercizi 2014-2015-2016:
1) un compenso annuo lordo di Euro 135.000 per ciascun Sindaco effettivo e di Euro
200.000 per il Presidente del Collegio stesso, da corrispondersi e rapportarsi all’effettiva
2) per l’intero periodo della carica e fino a diversa determinazione assembleare, medaglie
per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e del Comitato
Esecutivo pari ad Euro 600 lordi per seduta, con la precisazione che dette medaglie di
presenza non sono cumulabili nell’arco di tempo costituito da un’unica giornata di lavoro.
In relazione all’attuazione delle politiche di remunerazione deliberate dall’Assemblea si
evidenzia, in particolare, quanto segue:
- le retribuzioni di tutti i Sindaci, compresi quelli che siano dottori commercialisti o esperti
contabili, sono state determinate senza disporre l’applicazione delle tariffe professionali e
remunerando l’attivit&agrave; complessivamente svolta;
- il compenso per tutti i Sindaci &egrave; stato definito avuto riguardo ai criteri di onerosit&agrave; della carica,
predeterminazione in ragione d’anno e invariabilit&agrave; per il triennio di durata dell’ufficio della
remunerazione;
- &egrave; stata rigorosamente preclusa ogni forma di remunerazione variabile;
- &egrave; fatto salvo il diritto del sindaco al rimborso delle spese per l’incarico;
&egrave; stata riconosciuta ai Sindaci una medaglia di presenza per la partecipazione alle sedute degli
organi sociali collegiali;
il compenso &egrave; stato differenziato in ragione delle specifiche funzioni svolte e, segnatamente, al
Presidente &egrave; stata riconosciuta una remunerazione superiore rispetto a quella dei colleghi;
&egrave; stata stabilita l’assenza di remunerazione per i sindaci supplenti, naturalmente fintantoch&eacute;
non subentrino agli effettivi.
II.B Corresponsione premi e attuazione politiche di
II.B.1 Corresponsione premi relativi alla retribuzione variabile erogati nel
corso del 2015
Nel corso del 2015, seppur in presenza di un risultato di Capitale a Rischio e di Liquidit&agrave; di
Gruppo adeguati agli obiettivi prefissati, il negativo risultato economico dell’esercizio 2014 ha
impedito l’attivazione dei sistemi incentivanti per tutto il personale del Gruppo. Come previsto al
paragrafo “Bonus una tantum non regolamentati” delle Politiche di Remunerazione 2015,
essendosi verificato un risultato economico d’esercizio negativo, il CDA ha deciso l’erogazione di
premi non regolamentati il cui ammontare &egrave; stato inferiore al livello minimo previsto per i sistemi
incentivanti del 2015.
In sintesi il costo complessivamente sostenuto per le campagne ed i bonus non
regolamentati corrisponde a circa 5,6 milioni di euro, pari allo 0,4% del costo complessivo
ricorrente del personale per l’esercizio 2014 (1.290,2 milioni di euro), mentre il costo del premio
aziendale contrattuale erogato nel 2015 con riferimento al 2014, &egrave; risultato pari a circa 36,9 milioni
di euro (2,9% del costo del personale 2014).
Nel corso dell’anno sono stati erogati premi di incentivazione riferiti ad anni precedenti per
un costo complessivo di 5,8 milioni e relativi:
alla quota differita monetaria del sistema incentivante 2011 destinato al “personale
pi&ugrave; rilevante” e al “senior management”,
alla quota di retention del sistema incentivante 2011 della rete commerciale,
al sistema triennale 2012/2014 riservato al front office di Aletti Gestielle.
Infine si segnala che, ai fini dell’informativa prevista dall’art.84-quater, comma 2, del
Regolamento Emittenti, nel 2013, conformemente ad apposita delibera di approvazione da parte
dell’Assemblea Ordinaria dei Soci, il Banco ha dato esecuzione al progetto di integrazione dei piani
di attribuzione di azioni, rivolto alla generalit&agrave; dei dipendenti del Gruppo, nell’ambito dei premi
aziendali previsti per gli esercizi 2009-2010-2011. Sulla base di tale progetto e con riferimento al
premio aziendale 2011, nel giugno 2015 &egrave; stata effettuata un’ulteriore assegnazione di azioni, pari
al 5% del valore del premio aziendale erogato in azioni nel 2012, a beneficio di tutti i dipendenti
che, avendo scelto il pagamento di una parte del premio aziendale in azioni, ne hanno mantenuto il
possesso per tre anni. Sono state assegnate complessivamente 4.966 azioni a favore di 1.215
collaboratori (104 dirigenti, 814 quadri direttivi e 297 dipendenti delle aree professionali).
II.B.2 Attuazione delle Politiche Retributive 2015
Le politiche retributive del Gruppo per il 2015, approvate dall’assemblea dei soci dell’11
aprile 2015, sono state formulate, nel rispetto delle diverse normative, in modo da assicurare la
coerenza con gli obiettivi generali del Gruppo, nonch&eacute; con le politiche di prudente gestione del
rischio, le strategie di lungo periodo ed il contenimento dei costi del personale. Tali politiche sono
state ispirate ad una serie di obiettivi comuni quali l’equit&agrave; interna ed esterna, il riconoscimento del
merito e la sostenibilit&agrave;, al fine di contenere gli oneri derivanti dall’applicazione delle policy
aziendali entro i valori compatibili con gli obiettivi di bilancio.
Le Politiche di Remunerazione approvate per il 2015 hanno previsto per l’attivazione dei
sistemi incentivanti cancelli sul rischio di capitale, di liquidit&agrave; e di redditivit&agrave; (risultato economico
d’esercizio consolidato) calcolati a livello di Gruppo. A seguito di tale previsione, i risultati
conseguiti nel 2015 sia con riferimento al rischio di capitale e di liquidit&agrave; che di redditivit&agrave; hanno
consentito l’attivazione dei sistemi incentivanti per tutto il personale del Gruppo, ovvero sia quello
riservato ai top manager che quelli riservati al restante personale.
In particolare i premi dei top manager verranno pagati con riguardo unicamente al risultato
della propria scheda individuale secondo la modalit&agrave; prevista nelle politiche di remunerazione; il
60% del premio verr&agrave; erogato a breve termine e corrisposto per il 50% in azioni del Banco
Popolare, la restante parte verr&agrave; differita a tre anni e corrisposta al 50% in azioni del Banco
Popolare. Per entrambe le componenti in azioni &egrave; inoltre previsto un periodo di retention pari a due
anni per la componente a breve termine e pari ad un anno per la componente differita.
Il bonus pool destinato al restante personale, determinato sulla base del risultato
economico d’esercizio consolidato normalizzato pre-bonus conseguito nel 2015, ammonta al
valore massimo previsto nelle politiche di remunerazione 2015, ovvero al 110% di quello
inizialmente previsto a budget. Il calcolo dei premi derivanti dalle schede assegnate nell’ambito dei
sistemi incentivanti determiner&agrave; l’effettivo costo dei premi che non potr&agrave; in ogni caso superare il
suddetto bonus pool.
L'Amministratore Delegato, avvalendosi di quanto previsto dalle Politiche di
Remunerazione 2015 (cfr.paragrafo Bonus &quot;una tantum&quot; non regolamentati), ha inoltre disposto
l'erogazione di premi per alcuni dirigenti di vertice, in forza delle prestazioni personali di eccellenza
sulle materie di cui hanno una specifica responsabilit&agrave;. Poich&eacute; tali dirigenti appartengono alla
categoria del “personale pi&ugrave; rilevante”, i relativi bonus sono stati assoggettati al differimento e al
pagamento in azioni secondo le modalit&agrave; previste dalle Politiche di Remunerazione 2015 (cfr.
paragrafo regole di dettaglio per la retribuzione variabile del &quot;personale pi&ugrave; rilevante&quot;).
Nel corso del 2015, in ragione del risultato economico negativo, non fu dato corso al piano
di acquisto azionario finalizzato al pagamento in azioni della remunerazione variabile del 2015 per
gli appartenenti alla categoria del “personale pi&ugrave; rilevante”. Il piano di acquisto delle suddette
azioni verr&agrave; attivato nel corso del 2016, osservando le modalit&agrave; previste dall’art. 114-bis T.U.F. e
dall’art. 84-bis del Regolamento Emittenti e a seguito dell’approvazione dell’Assemblea dei Soci.
Durante il trascorso esercizio &egrave; stato identificato, fra le categorie di soggetti la cui attivit&agrave; ha
un impatto rilevante sul profilo di rischio, il cosiddetto “personale pi&ugrave; rilevante”. L’identificazione &egrave;
avvenuta tramite l’applicazione del Regolamento Delegato (UE) n&deg;604/2014, che prevede 15 criteri
qualitativi e 3 quantitativi a cui attenersi.
La Capogruppo ha effettuato l’identificazione del “personale pi&ugrave; rilevante”, avendo riguardo
a tutte le societ&agrave; del Gruppo Bancario (ivi incluse le banche estere), assicurando altres&igrave; la
complessiva coerenza del processo di identificazione per l’intero Gruppo. In corso d’anno si &egrave;
provveduto ad aggiornare i nominativi appartenenti a tale categoria, in occasione di cambiamenti
organizzativi/strategici. Le rilevazioni trimestrali effettuate dal Servizio Risk Management in
ottemperanza ai requisiti prudenziali sono state opportunamente considerate per verificarne gli
impatti sul tema. Si &egrave; provveduto inoltre ad effettuare una valutazione per identificare il “personale
pi&ugrave; rilevante”, ai sensi del Regolamento congiunto redatto da Banca d’Italia e Consob a seguito
dell’entrata in vigore nell’ordinamento nazionale della Direttiva Europea AIFM (Alternative
Investment Fund Managers). In sintesi, rientra nel “personale pi&ugrave; rilevante” circa l’1% della
popolazione aziendale del Gruppo, circa il 5% della popolazione aziendale di Banca Aletti e circa il
15% di quella di Aletti Gestielle. Per il “personale pi&ugrave; rilevante”, il rapporto tra la remunerazione
variabile e la remunerazione fissa &egrave; stato definito entro il limite del 100% (1:1), in coerenza con
quanto previsto dalle politiche di remunerazione e con il fatto che non &egrave; stata richiesta
all’Assemblea dei Soci la possibilit&agrave; di elevare tale limite al 200%.
In materia di licenziamento ingiustificato si &egrave; provveduto ad adeguare i contratti individuali
di lavoro di tre Dirigenti apicali alla disciplina fissata in tema di golden parachute da Banca d’Italia
recepita nel documento di politiche di remunerazione 2015. Tale adeguamento &egrave; avvenuto entro le
scadenze previste da Banca d’Italia.
Sempre in conformit&agrave; alle disposizioni della Banca d’Italia, per i componenti delle funzioni
aziendali di controllo sono stati previsti incentivi coerenti con i compiti assegnati e non dipendenti
dai risultati delle funzioni soggette al loro controllo o collegati ai risultati economici.
Particolare attenzione &egrave; stata riservata nel 2015 all’equit&agrave; interna ed esterna, perseguita
tramite l’utilizzo ormai consolidato di una metodologia internazionale di valutazione dei pi&ugrave;
importanti ruoli manageriali, che ha consentito una comparazione della retribuzione globalmente
corrisposta in relazione al peso delle posizioni organizzative: questa comparazione &egrave; stata
utilizzata per monitorare le singole posizioni o i gruppi professionali fra di loro. L’equit&agrave; esterna &egrave;
stata verificata mediante indagini retributive “ad hoc”, che hanno consentito il monitoraggio delle
retribuzioni che i competitori hanno erogato per analoghe posizioni di lavoro.
E’ stato confermato anche nel 2015 l’impegno ad enfatizzare il valore degli aspetti
qualitativi espressi dal personale, in aggiunta a quelli economici. Attraverso i sistemi incentivanti
sono infatti stati valorizzati elementi quali l’attenzione al cliente (tramite la rilevazione della
customer satisfaction), la qualit&agrave; del credito erogato e la valutazione delle competenze individuali e
manageriali. In aggiunta a cio’, in ottica di coerenza con il quadro di riferimento per la
determinazione della propensione al rischio (Risk Appetite Framework), sono stati previsti, in capo
agli appartenenti al “personale pi&ugrave; rilevante”, indicatori specifici di rischio.
II.B.3 Verifica sui sistemi di remunerazione ed incentivazione ai sensi
delle Disposizioni di Banca d’Italia
Come richiesto dalle disposizioni di vigilanza, &egrave; stata condotta dalla direzione audit della
Capogruppo una verifica sulle modalit&agrave; attraverso le quali viene assicurata la conformit&agrave; delle
prassi di remunerazione al contesto normativo. L’attivit&agrave; ha evidenziato l’adeguatezza dei sistemi
di remunerazione e incentivazione rispetto a quanto previsto dalle Politiche di Remunerazione. Gli
esiti della verifica sono stati portati a conoscenza degli organi e delle funzioni competenti.
II.B.4 Conclusione del rapporto di lavoro relativamente al “personale pi&ugrave;
rilevante”
Nel corso dell’anno si sono verificate sette interruzioni del rapporto di lavoro riguardanti il
perimetro del “personale pi&ugrave; rilevante”. Si &egrave; trattato di tre cessazioni per dimissioni volontarie e una
cessazione per pensionamento; inoltre, nell’ambito di tre differenti conciliazioni, sono stati definiti
gli emolumenti spettanti entro limiti che non hanno reso necessaria l’attivazione dei golden
Come precedentemente anticipato, si riportano di seguito:
informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni secondo quanto previsto dalla
Circolare 285 di Banca d’Italia (capitolo 2, sezione VI, paragrafo 1);
informazioni quantitative sulle remunerazioni riferite all’anno 2015 relative ai componenti
Secondo quanto previsto dalla Circolare 285 (cap.2, sez.VI, par.1) con riferimento
all'art.450 del CRR (paragrafo 1, lettera g):
Area attivit&agrave; (a)
Numero (b)
variabile (d)
ORGANO DI SUPERVISIONE STRATEGICA
2.407.200
2.022.482
48.870.179
1.933.319
648.646.854
23.518.455
4.554.189
1.123.452
118.492.037
4.423.732
AZIENDALE DI CONTROLLO
20.542.907
666.285
21.659.636
633.013
867.195.484
32.298.255
(a) aree di attivit&agrave; previste dalla raccolta dati Banca d'Italia/EBA
(b) personale al 31/12/2015; nella nozione di &quot;personale&quot;, secondo quanto previsto dal 7&deg; aggiornamento
della Circolare n.285, rientrano, oltre ai dipendenti, anche i collaboratori e i componenti degli organi con
funzione di supervisione strategica, gestione e controllo del Gruppo Bancario
(c) retribuzione fissa attribuita nel corso del 2015, comprensiva di benefit valorizzati secondo il criterio
dell'imponibilit&agrave; fiscale
(d) retribuzione variabile erogata nel corso del 2015 (ivi incluso il premio aziendale)
Secondo quanto previsto dalla Circolare 285 (cap. 2, sez. VI, par.1) con riferimento
all’art. 450 del CRR (paragrafo 1, lettera i):
A tre persone &egrave; stata assegnata una remunerazione complessiva di competenza 2015 superiore a
1 milione di euro: due si collocano nella fascia di pagamento compresa tra 1 e 1,5 milioni di euro
ed il terzo nella fascia tra 2 e 2,5 milioni.
all’art. 450 del CRR (paragrafo 1, lettera j):
Per le informazioni sulla remunerazione complessiva del presidente dell'organo con funzione di
supervisione strategica, di ciascun membro dell'organo con funzione di gestione, del direttore
generale e del condirettore generale di Banco Popolare si rimanda alla tabella 1 prevista dal
all’art. 450 del CRR (paragrafo 2):
Le remunerazioni attribuite nel corso del 2015 ai membri dell’organo di gestione degli enti
significativi ammontano a: 335.014 euro per Banca Aletti e 38.000 euro per BP Luxembourg.
Per quanto riguarda le remunerazioni dell’organo di gestione di Banco Popolare si rimanda alla
tabella 1 prevista dal Regolamento Emittenti.
Tabella 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option , a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli
altri dirigenti con responsabilit&agrave; strategiche
assegnati negli
non vested nel corso
Piano (*)
SAVIOTTI PIER FRANCESCO
(I) Compensi nella societ&agrave; che redige il bilancio
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio
Numero e Periodo Numero e
strumenti vesting strumenti
finanziari vested
dell'esercizio e
Strumenti finanziari vested nel
corso dell'esercizio e attribuibili
finanziari di
Fair value alla
di vesting
all'assegnazi
Numero e tipologia
azioni Banco
Popolare (**) (a)
(delibera CdG e
CdS del 25 marzo
(delibera CdA del
20 marzo 2012) (b)
(delibera CdA del 4
marzo 2015 per le
remunerazione)
219.360
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale
FARONI MAURIZIO
Popolare (**) (c)
22 ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
remunerazione e
delibera CdA del 26
gennaio 2016 per i
bonus non
regolamentati)
1.028.815
(*) per ogni piano viene precisato l'anno di competenza a cui &egrave; riferito
(**) n&deg; di azioni ricalcolato post &quot;raggruppamento delle azioni ordinarie&quot; avvenuto nel marzo 2014 nel rapporto di n. 1 nuova azione ordinaria ogni n. 10 azioni possedute
(a) azioni che l'Amministratore Delegato non ricever&agrave; in quanto ha espresso formale rinuncia; l'Azienda, per tanto, non sosterr&agrave; alcun costo
(b) il &quot;cancello&quot; del sistema incentivante 2012 non si &egrave; aperto
(c) trattasi delle quote differite in azioni relative al sistema incentivante 2011, che saranno rese disponibili nel 2016 (trascorsi 3 anni di differimento e 1 anno di retention) in quanto, nel secondo semestre del
2014, si sono realizzate le condizioni a cui erano subordinate
(d) trattasi delle quote up-front in azioni relative al sistema incentivante 2015, la cui data di assegnazione &egrave; il 9/02/2016
(e) trattasi delle quote up-front in azioni relative al sistema incentivante 2015 (stima al momento disponibile), la cui data di assegnazione &egrave; il 9/02/2016 + le quote in azioni di bonus una tantum non
regolamentati (stima al momento disponibile)
N.B. I piani azionari 2013 e 2014 non sono stati attivati in quanto i membri del &quot;personale pi&ugrave; rilevante&quot; destinatari di quote variabili in azioni vi avevano preventivamente rinunciato
Tabella 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri
dirigenti con responsabilit&agrave; strategiche
Bonus dell'anno
Erogabile/ Differito Periodo di Non pi&ugrave; Erogabile/Erogati
differimento erogabili
Piano 2012 (delibera
CdA del 20 marzo
2012) (a)
Piano 2013 (delibera
CdA del 15 marzo
2013) (a)
Piano 2014 (delibera
CdA del 17 febbraio
2014) (a)
Piano 2015 (delibera
CdA del 4 marzo 2015
per le politiche di
848.815
565.877
(a) i &quot;cancelli&quot; dei sistemi incentivanti 2012, 2013 e 2014 non si sono aperti
(b) quote up-front cash relative al sistema incentivante 2015 (per i dirigenti esposti in forma aggregata trattasi della stima al momento disponibile)
(c) quote differite cash relative al sistema incentivante 2015 (per i dirigenti esposti in forma aggregata trattasi della stima al momento disponibile)
(d) trattasi delle quote cash di bonus una tantum non regolamentati (stima al momento disponibile)
Deliberazione proposta all’Assemblea ordinaria
Alla luce di quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione intende sottoporre all’Assemblea
ordinaria dei Soci la seguente proposta di deliberazione:
“L’Assemblea ordinaria dei Soci del Banco Popolare - Societ&agrave; Cooperativa, riunitasi in seconda
preso atto della Relazione sulla remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione
nella seduta del 23 febbraio 2016, redatta ai sensi dell’art. 123-ter T.U.F. e delle vigenti
disposizioni di Banca d’Italia;
preso atto altres&igrave; che la medesima Relazione &egrave; stata resa disponibile presso la sede sociale,
Borsa Italiana S.p.A., nonch&eacute; pubblicata sul sito internet della Societ&agrave; e sul sito internet del
meccanismo di stoccaggio autorizzato www.emarketstorage.com nei termini previsti dalla
vigente normativa e distribuita ai Soci intervenuti,
delibera di approvare
per gli effetti di quanto prescritto dall’art. 123-ter T.U.F. e dalle relative norme regolamentari
emanate da Consob, la Relazione sulla remunerazione, e in particolare
per gli effetti delle Disposizioni di Vigilanza, i paragrafi che compongono la Prima Sezione della
Relazione stessa, recanti le proposte relative alle deliberazioni di competenza dell’Assemblea
sulle politiche di remunerazione valide per il 2016 a favore degli organi di supervisione
strategica, gestione e controllo, di dipendenti o di collaboratori non legati alla societ&agrave; da
rapporti di lavoro subordinato;
i criteri per la determinazione del compenso per il personale pi&ugrave; rilevante in caso di
conclusione anticipata del rapporto di lavoro o cessazione anticipata dalla carica.”
Informazione sui piani di compensi basati su azioni del
I documenti informativi relativi ai piani di compensi che prevedono l’attribuzione di azioni
Banco Popolare ai sensi dell’art. 114 bis del T.U.F. sono disponibili sul sito internet aziendale
www.bancopopolare.it.
Allegato 1 - Schema n. 7-ter
In conformit&agrave; ai criteri stabiliti nell'allegato 3A, schema n. 7-ter della Relazione sulla remunerazione, vengono evidenziate nelle tabelle che seguono le partecipazioni
detenute nel Banco Popolare e nelle societ&agrave; da questo controllate, dai componenti del Consiglio di amministrazione, del Collegio Sindacale, dal Direttore Generale, dal
Condirettore Generale e dagli altri dirigenti con responsabilit&agrave; strategiche nonch&eacute; dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di
societ&agrave; controllate, di societ&agrave; fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi
componenti degli organi di amministrazione e controllo, dal Direttore Generale, dal Condirettore Generale e dai dirigenti con responsabilit&agrave; strategiche
TABELLA 1: Partecipazioni degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL
FINE DELL'ESERCIZIO 2014
CORSO DELL'ESERCIZIO 2015
NUMERO AZIONI POSSEDUTE
ALLA FINE DELL'ESERCIZIO 2015
O ALLA SCADENZA DEL MANDATO
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL
SOCIETA' PARTECIPATA
FRATTA PASINI CARLO
amministrazione dal 01/01/2015 al
Banco Popolare -
CASTELLOTTI GUIDO
Vice Presidente del Consiglio di
COMOLI MAURIZIO
Consigliere di amministrazione dal
01/01/2015 al 31/12/2015
Amministratore Delegato dal
CODECASA PATRIZIA
Banco Popolare Condirettore Generale dal 01/01/2015 al
Direttore Generale dal 01/01/2015 al
FILIPPA GIANNI
GALEOTTI CRISTINA
GUIDI ANDREA
LAZZARI VALTER
PEDROLLO GIULIO
PEROTTI ENRICO
RANGONI MACHIAVELLI CLAUDIO
RAVANELLI FABIO
ROSSIGNOLI CECILIA
ZANETTA FRANCO
ZANINI TOMMASO
ZONCA CESARE
ZUCCHETTI CRISTINA
(a) evidenza inserita nel corrente esercizio per intervenute informazioni rettificative ricevute
per i dati relativi alle partecipazioni si veda CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE
MANZONETTO PIETRO
Presidente del Collegio Sindacale dal
CALDERINI MAURIZIO
Sindaco effettivo dal 01/01/2015 al
ERBA GABRIELE CAMILLO
SONATO ALFONSO
TABELLA 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilit&agrave; strategica
ALLA FINE DELL'ESERCIZIO
NUMERO DIRIGENTI CON
RESPONSABILITA' STRATEGICA
(vedi nota)
POSSEDUTE ALLA FINE
DELL'ESERCIZIO 2015
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL NUMERO AZIONI VENDUTE NEL
Banco Popolare - azioni
150.122
Trattasi di n. 22 Dirigenti con responsabilit&agrave; strategiche (di cui n. 3 per una frazione d'anno) tra cui il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari, il Responsabile della Funzione di revisione
interna (Internal Audit), il Chief Risk Officer (CRO), il Responsabile della Funzione di conformit&agrave; (Compliance Manager) e il Responsabile della Funzione di gestione del rischio (Risk Manager)
politiche e prassi di remunerazione e incentivazione del gruppo
Banco di Desio e della Banco di Desio e della
BANCA PROFILO S - Borsa Italiana
A2A S.p.A. Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari
Relazione annuale sul governo societario e gli assetti proprietari
Enel – relazione sul governo societario e gli assetti proprietari

References: art. 123
 art. 154
 art. 84
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 6
 art. 44