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Timestamp: 2019-07-22 10:57:09+00:00

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BAG, Urteil vom 12.06.2007 - 3 AZR 14/06 - openJur
Urteil vom 12.06.2007 - 3 AZR 14/06
BAG, Urteil vom 12.06.2007 - 3 AZR 14/06
openJur 2011, 98014
I. Der Antrag des Klägers und die daraufhin ergangenen Urteile der Instanzgerichte bedürfen allerdings der Auslegung. Dabei ist nicht an dem Wortlaut zu haften. Vielmehr hat das Gericht - auch das Revisionsgericht - den erklärten Willen zu erforschen, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. Die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) sind auch für die Auslegung von Klageanträgen anzuwenden. Dabei ist im Zweifel die Auslegung zu wählen, die dem Inhalt des mit der Klage verfolgten materiellen Anspruchs entspricht (BAG 3. April 2001 - 9 AZR 301/00 - BAGE 97, 241, zu I 1 a der Gründe mwN) .
Das Prozessziel des Klägers besteht darin, in möglichst effektiver Weise seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung im Durchführungsweg der Direktversicherung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG durchzusetzen. Nach Satz 1 und 3 dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer unter den dort genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf Abschluss einer Direktversicherung. Aus Satz 2 ergibt sich, dass die Durchführung des Anspruchs durch Vereinbarung zu regeln ist. Um zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers auf Abschluss einer Direktversicherung zu kommen, ist also zunächst die Durchsetzung des Anspruchs auf Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung notwendig, aus der sich dann der Anspruch auf Abschluss der Direktversicherung ergibt (vgl. Welker Das Altersvermögensgesetz und seine Konsequenzen für die betriebliche Altersversorgung S. 184, 200, 243; Clemens Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung S. 113; Konzen in GedS Blomeyer S. 173) .
Der Arbeitnehmer hat somit eine Klage auf Abschluss einer Vereinbarung mit dem von ihm gewünschten Inhalt der Entgeltumwandlung zu erheben, die nach § 894 Abs. 1 Satz 1 ZPO vollstreckt wird; die zum Vertragsschluss erforderliche Willenserklärung des Arbeitgebers wird also bei rechtskräftiger Verurteilung fingiert, so dass der Vertrag zustande kommt. Die so entstandene vertragliche Verpflichtung ist ihrerseits im Wege der Leistungsklage durchzusetzen. Dies kann, wenn der Anspruch aus dem Vertrag für den Fall der rechtskräftigen Verurteilung zur Annahme des Angebots auf Abschluss des Vertrages zur gerichtlichen Entscheidung gestellt wird, im selben Verfahren geschehen, in dem die Verurteilung zum Vertragsschluss eingeklagt wird. Es geht um eine innerprozessuale Bedingung, die zulässig ist (vgl. BAG 8. April 1988 - 2 AZR 777/87 - AP BGB § 611 Weiterbeschäftigung Nr. 4 = EzA BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 30, zu I 2 a der Gründe) .
1. Soweit der Kläger den Abschluss eines Vertrages auch für die Zeit ab dem 1. April 2004, also für die Vergangenheit, verlangt, ist der Klageantrag nicht bereits deshalb unbegründet, weil wegen des Zeitablaufs und der Auszahlung des Arbeitsentgeltes die mit dem Vertrag erstrebte Verpflichtung sich nicht mehr auf die Verwendung "künftigen&#8221; Arbeitsentgeltes erstreckt. Zwar richtet sich der Inhalt des Vertrages - Umwandlung "künftigen&#8221; Arbeitsentgeltes ab April 2004 - damit insoweit auf eine unmögliche Leistung. Dies macht den Vertrag jedoch nicht nichtig, wie sich seit Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) zum 1. Januar 2002 aus § 311a Abs. 1 BGB ergibt (BAG 27. April 2004 - 9 AZR 522/03 - BAGE 110, 232, zu A II 1 der Gründe). Damit ist auch eine entsprechende rückwirkende Verurteilung möglich.
2. Der Kläger erfüllt die gesetzlichen Voraussetzungen des § 1a Abs. 1 BetrAVG. Die Bestimmung ist auf ihn anwendbar, da er als Mitarbeiter im Sicherheitsdienst ein rentenversicherungspflichtiger Arbeitnehmer ist (§ 1 Satz 1 Nr. 1 1. Halbsatz SGB VI) und damit dem persönlichen Geltungsbereich unterfällt (§ 17 Abs. 1 Satz 1 und 3 BetrAVG). Der Betrag von 50,00 Euro monatlich, also 600,00 Euro jährlich, hält sich auch - worüber zwischen den Parteien kein Streit besteht - in den für die Entgeltumwandlung insoweit in § 1a Abs. 1 Satz 1 und Satz 4 BetrAVG vorgesehenen Grenzen.
(1) Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers nur, wenn eine "Entgeltumwandlung&#8221; vorliegt (§ 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Dafür müssen nach der Legaldefinition des § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG Entgeltansprüche in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden. Der Anspruch ist deshalb nicht erfüllt, soweit es an dieser Wertgleichheit fehlt. Die Wertgleichheit zu ermöglichen, obliegt dem Arbeitgeber, der grundsätzlich den Versorgungsträger auszuwählen hat (oben I).
(2) Nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG steht der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Diese Regelung gilt auch im Rahmen von § 1a Abs. 1 BetrAVG, da es sich auch bei Entgeltumwandlung um betriebliche Altersversorgung handelt (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG). Betriebliche Altersversorgung liegt aber nur vor, wenn der Arbeitgeber Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt (§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Eine reine Beitragszusage ist keine betriebliche Altersversorgung iSd. Betriebsrentengesetzes (vgl. BAG 7. September 2004 - 3 AZR 550/03 - BAGE 112, 1, zu B I 2 a der Gründe). Der Arbeitgeber trägt deshalb das Risiko, bei Schwierigkeiten im Durchführungsweg die Leistung selbst erbringen zu müssen - "Verschaffungsanspruch&#8221; als Erfüllungsanspruch -.
b) Etwas anderes ergibt sich - entgegen der Ansicht der Beklagten - auch nicht deshalb, weil dem Arbeitgeber zu bestimmten Zeiten Tarife, bei denen Beitragsleistung und monatliche Rente für beide Geschlechter gleich waren - Unisex-Tarife -, möglicherweise nicht zur Verfügung standen. Dies ist unabhängig davon, wie diese Tarife unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung der Geschlechter zu beurteilen sind, ob sie also danach geboten, verboten oder nur neben anderen Gestaltungen zulässig sind (vgl. dazu Hensche NZA 2004, 828; Raulf/Gunia NZA 2003, 534, 537 f.; Körner NZA 2004, 760, 761 f.) .
aa) Dem Arbeitgeber ist unter diesen Gesichtspunkten kein weiteres, bei der Grundrechtsabwägung im Rahmen des Art. 12 GG zu seinen Gunsten zu berücksichtigendes Risiko auferlegt. Das gilt auch vor dem Hintergrund des Entgeltgleichheitsgebotes in Art. 141 EG, der eine eigenständige Anspruchsgrundlage darstellt (EuGH 8. April 1976 - C-43/75 - [Defrenne II] EuGHE I 1976, 455) und auch die betriebliche Altersversorgung erfasst (EuGH 13. Mai 1986 - 170/84 - [Bilka] EuGHE II 1986, 1607) .
bb) Soweit sich tatsächlich ergibt, dass durch § 1a Abs. 1 BetrAVG der Arbeitgeber gezwungen wurde, gleichheitswidrige Formen der Entgeltumwandlung zu wählen, könnte darin auch ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 2 GG, Gleichberechtigung der Geschlechter, liegen, so dass das den Arbeitgeber belastende Gesetz gegen Art. 12 GG verstieße. Das Gesetz wäre dann möglicherweise wegen dieses Gleichheitsverstoßes verfassungswidrig. Dies würde aber nicht zu seiner Unanwendbarkeit führen, vielmehr wäre entsprechend der ständigen Praxis des Bundesverfassungsgerichts dem Gesetzgeber ein Zeitraum zur Korrektur zu setzen; das Gesetz wäre in der Zwischenzeit weiter anzuwenden (vgl. BVerfG 18. November 2003 - 1 BvR 302/96 - BVerfGE 109, 64, zu D der Gründe) .
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