Source: http://www.frauen-im-oeffentlichen-dienst.de/auswahlverfahren_frauensache
Timestamp: 2018-08-16 23:58:56+00:00

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Je präziser das - Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes schon in der - Ausschreibung benannt wird, desto diskriminierungsfreier kann ein Auswahlverfahren sein.
Die - Bewerbungen einerseits sind besser auf die Stelle ausgerichtet und können andererseits adäquater beurteilt werden. Das gilt für externe Einstellungen und behördeninterne Aufstiegsangebote oder Beförderungen gleichermaßen.
Das Auswahlverfahren ist zugleich ein Spiegel der Gleichstellungsbereitschaft eines Arbeitgebers. Werden die Vorgaben der Förderpläne eingehalten, sind entweder genauso viel Frauen wie Männer zur persönlichen Vorstellung einzuladen oder alle Bewerberinnen, die sich für eine Stelle interessieren, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Die Quotierung ist von höchster Verfassungs- und EU-Ebene für zulässig erklärt (Urteil des EuGH C-158/97).
In den einzelnen Förderplänen heißt es, allein Kriterien der Eignung, Befähigung
und fachlicher Leistung seien zur - Beurteilung von Bewerbungen heranzuziehen. Familien- und soziale Arbeit gelten inzwischen ebenfalls als Qualifikationsmerkmale, so dass Frauen, die z. B. nach Kindererziehung oder Pflege eines Angehörigen wieder in den Beruf zurückkehren wollen, diese Tätigkeiten selbstbewusst anführen können. Fragen nach einer Schwangerschaft oder dem Einkommen des Partners müssen nicht beantwortet werden. Frühere Teilzeitbeschäftigungen oder auch Beurlaubungen dürfen nicht nachteilig beurteilt werden. Die - Qualifikation soll den Anforderungen an den Beruf, der zu besetzenden Stelle oder der Laufbahn entsprechen, weshalb Dienstalter, Lebensalter und Zeitpunkt der letzten Beförderung lediglich unter dem Aspekt der Eignung in die Auswahl einbezogen werden dürfen (§ 9 BGleiG).
Neben Personalratsmitgliedern ist meistens die Frauenbeauftragte mit in die Auswahl von Bewerberinnen involviert und kann auf ein diskriminierungsfreies Verfahren achten. Neben dem eigentlichen Vorstellungsgespräch werden vereinzelt Eignungstests angesetzt, Bewerberinnen für den höheren Dienst durchlaufen oftmals besondere Auswahlverfahren, z. B. in einem so genannten - Assessment Center.
Diese Vorschrift bezieht sich auf alle - Benachteiligungsverbote im öffentlichen Dienst recht, auch auf § 9 BBG (siehe - Beurteilung), so dass auch Bundesbeamtinnen bei geschlechtsbedingter Diskriminierung (z. B. aufgrund einer Vereinbarung, beim beruflichen Aufstieg, einer Weisung oder Kündigung) eine „angemessene" Entschädigung verlangen können. Geht die Sache vor Gericht, muss der Arbeitgeber beweisen, dass ausschließlich die Art der Tätigkeit bzw. ein bestimmtes Geschlecht „unverzichtbare Voraussetzung" zu deren Ausübung für die Ablehnung der Beamtin ausschlaggebend war. Die - Konkurrentenklage können Tarifbeschäftigte beim Arbeitsgericht, Beamtinnen beim Verwaltungsgericht anstrengen.
Mit der im Februar 2009 neu erlassenen BLV setzt die Bundesregierung auf „neue Strukturen" im Laufbahnrecht und meint damit die Förderung der Wettbewerbsfähigkeit des öffentlichen Dienstes und Stärkung des Leistungsprinzips. Alle Maßnahmen seien auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ausgerichtet.
Als Ziele und Aufgaben des Laufbahnrechts wird die Qualitätssicherung der Verwaltung genannt, die nicht nur durch einen „differenzierten Ausleseprozess der so genannten Bestenauslese" beim Einstieg und Fortkommen erfolge, auch der Fortentwicklung, Weiterbildung und der Förderung von Kompetenzen in einem „ausgewogenen Prozess des berufslangen Lernens" soll Raum gegeben werden. Mit dem Dienstrechtsneuordnungsgesetz werde auch der „Quereinstieg" in den öffentlichen Dienst erleichtert. Dafür gehöre die Akzeptanz, berufliche Entwicklungen junger Menschen nicht mehr nur vom beruflichen Erfolg abhängig zu machen, sondern Familienplanung ohne berufliche Benachteiligung gleichwertig zu betrachten.
Vor dem eigentlichen Auswahlverfahren muss die oberste Dienstbehörde deshalb in der Ausschreibung fachspezifische Vorbereitungsdienste, Studiengänge oder andere Qualifizierungen für den Aufstieg nennen. Zugelassen werden Bewerberinnen, die sich nach der Probezeit mindestens vier Jahre im Dienst bewährt haben und das 58. Lebensjahr bei Ablauf der Ausschreibungsfrist noch nicht vollendet haben.
§ 36 Abs. 3: (...) Die Auswahlkommissionen bestehen in der Regel aus vier Mitgliedern und sollen zu gleichen Teilen mit Frauen und Männern besetzt sein. Die Mitglieder müssen einer höheren Laufbahn als die Bewerberinnen und Bewerber angehören. Sie sind unabhängig und an Weisungen nicht gebunden.
(4) In dem Auswahlverfahren wird, gemessen an den Anforderungen der künftigen Laufbahnaufgaben, die Eignung und Befähigung der Beamtinnen und Beamten überprüft. Sie sind mindestens in einer Vorstellung vor einer Auswahlkommission nachzuweisen. Beim Aufstieg in eine Laufbahn des gehobenen oder des höheren Dienstes sind auch schriftliche Aufgaben zu bearbeiten. (...) Für jedes Auswahlverfahren ist eine Rangfolge der erfolgreichen Bewerberinnen und Bewerber festzulegen. (...)
Ein Wechsel in die nächst höhere Laufbahngruppe erfolgt wie bisher durch Aufstieg. Der erst 2002 eingeführte Praxisaufstieg wurde wieder abgeschafft. Für den Aufstieg gelten die Regelungen über den jeweiligen fachspezifischen Vorbereitungsdienst. Ergänzt wird der Ausbildungsaufstieg durch die Möglichkeit, Beamtinnen und Beamte zu einem Studium an eine interne oder externe Hochschule zu entsenden. Die Kosten des Studiums sollen vom Dienstherrn getragen werden. Beamtinnen und Beamte, die vor Ablauf eines bestimmten Zeitraumes den Dienstherrn verlassen, müssen die Kosten allerdings zurückzahlen.
Alles in allem werden laufbahnrechtliche Entscheidungen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung und Berücksichtigung des § 9 BBG und § 9 des BGleiG (siehe Anhang Gleichstellungsgesetze: Auswahl/Quote, Einstellung, Aufstieg) getroffen (§ 3 BLV).
Die Auswahlkriterien nach § 9 BBG wurden in der Formulierung dem – Antidiskriminierungsgesetz angepasst:
„Die Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber richtet sich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse oder ethnische Herkunft, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, politische Anschauungen, Herkunft, Beziehungen oder sexuelle Identität. Dem stehen gesetzliche Maßnahmen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung im Erwerbsleben, insbesondere Quotenregelungen mit Einzelfallprüfung sowie zur Förderung schwerbehinderter Menschen nicht entgegen."

References: EuGH 
 § 9

§ 36
 § 9
 § 9
 § 9