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Timestamp: 2019-10-22 14:18:30+00:00

Document:
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell134 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 134
Unwirksamkeit eines Widerrufsvorbehalts in einer individualvertraglichen Zusatzvereinbarung über die Arbeitszeit
Auflösung einer durch arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel begründeten Tarifkonkurrenz
Anrechnung von Einkommen eines Hobbymusikers auf den Annahmeverzugslohn
Psychotherapeuten in Ausbildung haben für die Tätigkeit im praktischen Jahr keinen Anspruch auf Vergütung
Betriebserwerber muss auch Regelungen eines nachwirkenden Kollektivvertrages gemäß Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG aufrechterhalten
Betriebsübergang beim Wechsel eines Gesellschafters in einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts
Kein Anspruch des Betriebsrats auf neue Ausschreibung bei bis zu sechsmonatiger Verzögerung der Stellenbesetzung
Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung einer Betriebsänderung dient nur der Sicherung seines Verhandlungsanspruchs
Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über die Zeit der Auszahlung der Arbeitsentgelte in der Pflegebranche
Kein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat auf Unterlassung betriebsverfassungswidriger Handlungen – Betriebsrat darf keine offensichtlich ungeeigneten Beisitzer für die Einigungsstelle benennen
Umfang der Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte eines Betriebsrats bei Wahrnehmung eines Restmandates gemäß § 21b BetrVG
Tariftreue- und Vergabegesetz Nordrhein-Westfahlen darf keine Mindestbedingungen für die Ausführung der öffentlichen Aufträge in einem anderen Mitgliedsstaat vorschreiben
Staffelung der Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
Besondere Rechte schwerbehinderter Bewerber setzen die Mitteilung der Schwerbehinderung voraus
Darlegung einer mittelbaren geschlechtsbezogenen Benachteiligung durch Verweis auf statistische Erhebungen
Kirchlicher Arbeitgeber kann Arbeitnehmerinnen das Tragen eines islamischen Kopftuchs während der Arbeit untersagen
Während eines Verbraucherinsolvenzverfahrens erworbener Abfindungsanspruch unterfällt dem Insolvenzbeschlag
Öffentlichtes Dienstrecht
Schadensersatzanspruch des unterlegenen Konkurrenten bei fehlerhafter Auswahlentscheidung
Keine Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebenserwartung von Männern und Frauen bei der Berechnung von Entschädigungsleistungen
Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhaltes nach dem SGB II verfassungsgemäß
Kein Anspruch eines Außenseiters auf Gleichbehandlung bei einfacher Differenzierungsklausel
Neue Regelung für Praktikanten: Qualitätsrahmen der EU, Mindestlohngesetz und Änderung des Nachweisgesetzes
Klarstellung geltenden Rechts durch den Gesetzgeber
Der Tatbestand der Arbeitnehmerüberlassung
Streikrecht in der Kirche im Spannungsfeld zwischen Koalitionsfreiheit und kirchlichem Selbstbestimmungsrecht – Ein goldener Mittelweg zwischen Kooperation und Konflikt?
Neue Entwicklungen im Überstundenprozess
Deutsche Arbeitsverträge mit der Republik Griechenland und Gehaltskürzungen nach griechischem Recht
Arbeitsrechtliche Baustellen des Gesetzgebers – insbesondere im Befristungsrecht
Der Widerspruch nach § 15 Abs. 5 TzBfG – Schaffung von Klarheit nicht Arbeit
Betriebsteilübergang trotz anderslautender Regelungen im Betreibervertrag – Anmerkung zu BAG v. 20.3.2014 – 8 AZR 1/13 –
Die Bemessung der Betriebsratsvergütung – Gut gemeint ist das Gegenteil von gut
Entgeltmitbestimmung und Arbeitsvertrag
Entwicklungslinien der Rechtsprechung zu § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Die Entwicklung des Datenschutzrechts im ersten Halbjahr 2014
GmbH-Geschäftsführer als Arbeitnehmer im Rahmen der Massenentlassungsrichtlinie?
Gestaltungsmöglichkeiten bei Betriebsrenten im Lichte des AGG
Aktuelle Rechtsprechung zum Verfahrensrecht des ArbGG-Beschlussverfahrens – Zulässigkeit und Beteiligungsprobleme
Stärkung der Tarifautonomie – Welche Wege könnte man gehen?
Höherer Mindestlohn in der Pflegebranche
Pressemitteilung des BMAS vom 5.9.2014
Die Pflegekommission (§ 12 AEntG) hat sich am 4.9.2014 auf eine Erhöhung der Mindestlöhne für die Beschäftigten in der Pflegebranche geeinigt. Demnach soll der Stundenlohn im Westen ab dem 1.1.2012 auf 9,40 Euro und im Osten auf 8,65 Euro steigen. Weitere Erhöhungen sind zum 1.1.2016 (im Westen auf 9,75 Euro und im Osten auf 9,00 Euro) und zum 1.1.2017 (im Westen auf 10,20 Euro und Osten auf 9,50 Euro) vorgesehen. Zudem sollen ab 1.10.2015 die in Pflegebetrieben beschäftigten Betreuungskräfte von dementen Personen, Alltagsbegleiterinnen und -begleiter sowie Assistenzkräfte in den Anwendungsbereich des Mindestlohns einbezogen werden. Auf Grundlage der Empfehlung der Pflegekommission kann nun das BMAS eine entsprechende Rechtsverordnung erlassen.
EU-Kommission schlägt dem Ministerrat die Ermächtigung der Mitgliedsstaaten zur Ratifizierung des Protokolls zum IAO-Übereinkommen über Zwangs- oder Pflichtarbeit vor
Meldung der Kommission vom 11.9.2014
Die Kommission hat dem Ministerrat vorgeschlagen, die Mitgliedstaaten zu ermächtigen, das Protokoll der Internationalen Arbeitsorganisation zum Übereinkommen über Zwangs- oder Pflichtarbeit, das auf der 103. Tagung der Internationalen Arbeitsorganisation im Juni 2014 beschlossen worden ist, zu ratifizieren.
48. Sitzung, 1.9.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
49. Sitzung, 9.9.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
50. Sitzung, 10.9.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
51. Sitzung, 11.9.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
52. Sitzung, 12.9.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
925. Sitzung, 19.9.2014:
Zustimmung zu der Zweiten Verordnung zur Änderung von Vordrucken für das arbeitsgerichtliche Mahnverfahren (2. AGMahnVordrVÄndV) (BR-Drs. 348/14)
Kenntnisnahme des Vorschlags für eine Richtlinie des Rates zur Durchführung der von der Europäischen Binnenschifffahrts Union (EBU), der Europäischen Schifferorganisation (ESO) und der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF) geschlossenen Europäischen Vereinbarung über die Regelung bestimmter Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in der Binnenschifffahrt (BR-Drs. 303/14)
Teil I Nr. 42-44:
Verordnung über die Berufsausbildungen zum Rechtsanwaltsfachangestellten und zur Rechtsanwaltsfachangestellten, zum Notarfachangestellten und zur Notarfachangestellten, zum Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten und zur Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten sowie zum Patentanwaltsfachangestellten und zur Patentanwaltsfachangestellten vom 29.8.2014 (ReNoPat-Ausbildungsverordnung - ReNoPatAusbV) (BGBl. I Nr. 43, S. 1490)
Anordnung über die Bestimmung der zuständigen Stelle nach § 73 des Berufsbildungsgesetzes vom 10.9.2014 (BGBl. I Nr. 44, S. 1545)
Teil II Nr. 20-21: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 262 bis L 281
LAG München, Urteil vom 26.6.2014 – 3 Sa 30/14 – Leitsätze
Eine einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Regelung in einer Zusatzvereinbarung über die regelmäßige individuelle Wochenarbeitszeit, die den Arbeitgeber berechtigt, diese regelmäßige individuelle Wochenarbeitszeit aus Auslastungsgründen, aufgrund innerbetrieblicher Umstrukturierung oder wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten in der konkreten Arbeitsaufgabe zu widerrufen mit der Folge, dass dann die betriebliche Arbeitszeit gilt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB und ist unwirksam. Dies gilt selbst dann, wenn ein Widerrufsvorbehalt auch zugunsten des Arbeitnehmers bei Vorliegen persönlicher Belange vorgesehen ist.
Darüber hinaus ist eine solche Regelung nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam, wenn sie auf eine arbeitsvertragliche Regelung verweist, in der sich der Arbeitgeber die Änderung der dann geltenden betrieblichen Arbeitszeit vorbehalten hat.
ArbG Cottbus, Urteil vom 17.6.2014 – 3 Ca 1374/13 – Leitsätze
Finden nach einer arbeitsvertraglichen Regelung die „für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung”, fallen hierunter auch später abgeschlossene Haustarifverträge.
Kommt es aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel zu einer Tarifkonkurrenz zwischen einem Verbandstarifvertrag und einem Haustarifvertrag, ist dieser Konflikt nach den allgemeinen Regeln der Tarifkonkurrenz zu lösen. Hierbei geht der spezielle Haustarifvertrag dem allgemeinen Verbandstarifvertrag vor.
Das Problem der Tarifkonkurrenz führt nicht zur Intransparenz oder Unklarheit der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel, sondern ist nach den allgemeinen Regeln der Tarifkonkurrenz zu lösen.
ArbG Aachen, Urteil vom 13.2.2014 – 8 Ca 128/12 d – Pressemitteilung 4/2014 vom 11.9.2014
Ein Hobbymusiker muss sich das Einkommen, das er durch Auftritte erzielte, die während seiner geplanten aber nicht abgeleisteten Arbeitszeit stattgefunden haben, auf den Anspruch auf Annahmeverzugslohn anrechnen lassen.
ArbG Köln, Urteil vom 18.9.2014 – 11 Ca 10331/13 – Pressemitteilung 3/2014
Psychotherapeuten in Ausbildung müssen nach „Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Psychologische Psychotherapeuten“ insgesamt 1.800 Stunden praktische Tätigkeiten nachweisen, wovon mindestens 1.200 Stunden an einer psychiatrischen klinischen Einrichtung abzuleisten sind. Für diese praktischen Tätigkeiten besteht kein Anspruch auf eine Vergütung. Etwas anderes gilt nur dann, wenn über einen längeren Zeitraum auf Weisung des Arbeitgebers Leistungen im überwiegenden betrieblichen Interesse erbracht werden, die nicht vorrangig der Ausbildung dienen. Für einen solchen Ausnahmefall reicht es nicht aus, dass Tätigkeiten fest angestellter Psychologen ausgeübt werden, wenn diese in Begleitung und unter regelmäßiger wöchentlicher Supervision ohne eigene Fallverantwortung ausgeübt werden.
EuGH, Urteil vom 11.9.2014 – Rs. C-328/13 (Österreichischer Gewerkschaftsbund)
Nach Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG ist der Erwerber verpflichtet, die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrages bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags aufrecht zu erhalten. Erfasst von Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie sind nicht nur ungekündigte Kollektivverträge, sondern auch solche kollektivvertraglichen Regelungen, die nach dem Recht eines Mitgliedstaats trotz Kündigung des Kollektivvertrags weiter auf die Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfasst waren, nachwirken, solange für diese Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam oder mit den betroffenen Arbeitnehmern nicht eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird.
LAG München, Urteil vom 8.7.2014 – 2 Sa 94/14 – Leitsätze
Ein Notariat, das von zwei Notaren in Form einer Gesellschaft des bürgerlichen Rechts betrieben wird, kann beim Ausscheiden eines Notars auf die Gesellschaft bürgerlichen Rechts bestehend aus einem verbleibenden und einem neu eintretenden Notar nach § 613a Abs. 1 BGB übergehen.
BAG, Beschluss vom 30.4.2014 – 7 ABR 51/12 – Leitsätze
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.6.2014 – 7 TaBVGa 1219/14 – Leitsätze
Ein Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung einer Betriebsänderung dient nur der Sicherung seines Verhandlungsanspruchs für den Interessenausgleich, nicht losgelöst hiervon, der Untersagung der Betriebsänderung selbst.
Durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung können nur solche Maßnahmen des Arbeitgebers untersagt werden, die den Verhandlungsanspruch des Betriebsrats rechtlich oder faktisch in Frage stellen.
BAG, Beschluss vom 22.7.2014 – 1 ABR 96/12 – Leitsätze
In der Pflegebranche sperrt die gesetzliche Fälligkeitsregelung des § 3 Abs. 1 S. 1 PflegeArbbV das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Fragen der Zeit der Auszahlung der Arbeitsentgelte nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG für das den Pflegekräften zu zahlende Mindestentgelt.
BAG, Beschluss vom 28.5.2014 – 7 ABR 36/12 – Leitsätze
Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat folgt, dass die Betriebsparteien keine Personen zu Einigungsstellenbeisitzern benennen dürfen, die offensichtlich ungeeignet sind, über die der Einigungsstelle obliegende Materie zu entscheiden. Maßstab ist die ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung der Einigungsstelle.
LAG München, Beschluss vom 29.7.2014 – 6 TaBV 8/14 – Leitsätze
Das Restmandat des Betriebsrats stellt ein nachwirkendes Teilmandat, nicht aber ein betriebliches Vollmandat dar. Es dient dazu, die im Zusammenhang mit einer Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben erforderlichen betrieblichen Regelungen noch treffen zu können. Daher ist ein funktionaler Bezug zu den durch die Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben ausgelösten Aufgaben des Betriebsrats erforderlich.
Ein Auskunftsverlangen des Betriebsrats über die Höhe der im Jahr vor der Betriebsschließung ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgten Bonuszahlungen und die Personen der begünstigten Mitarbeiter ist nicht vom Restmandat des Betriebsrats gedeckt.
EuGH, Urteil vom 18.9.2014 – Rs. C-549/13 (Bundesdruckerei)
Das Tariftreue- und Vergabegesetz des Landes Nordrhein-Westfahlen bestimmt, dass öffentliche Aufträge nur an Unternehmen vergeben werden dürfen, die sich bei der Angebotsabgabe durch Erklärung gegenüber dem öffentlichen Auftraggeber schriftlich verpflichtet haben, ihren Beschäftigten bei der Ausführung der Leistung mindestens ein Mindeststundenentgelt von 8,62 Euro zu zahlen. Diese Regelung ist insoweit nicht mit der Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV vereinbar, als sie auch für Fälle gilt, in denen ein Unternehmen einen öffentlichen Auftrag ausschließlich durch Inanspruchnahme von Arbeitnehmern ausführt, die bei einem Nachunternehmer mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat beschäftigt sind.
BAG, Urteil vom 18.9.2014 – 6 AZR 636/13 – Pressemitteilung Nr. 44/14
Die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängige Staffelung der Kündigungsfristen in § 620 Abs. 2 S. 1 BGB verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Zwar stellt die Anknüpfung an die Betriebszugehörigkeit eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer dar. Diese ist jedoch gerechtfertigt, denn sie verfolgt das sachliche Ziel länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren.
BAG, Urteil vom 18.9.2014 – 8 AZR 759/13 – Pressemitteilung Nr. 45/14
Will sich ein schwerbehinderter Bewerber auf besondere Rechte schwerbehinderter Menschen, etwa auf die Pflicht öffentlicher Arbeitgeber, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen (§ 82 SGB IX), berufen, muss er dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderteneigenschaft im Bewerbungsanschreiben oder unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf mitteilen. Eine entsprechende Angabe in den Anlagen zum Bewerbungsanschreiben (etwa eine beigefügte Kopie des Schwerbehindertenausweises) reicht nicht aus. Die Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erneut erfolgen.
BAG, Urteil vom 18.9.2014 – 8 AZR 753/13 – Pressemitteilung Nr. 46/14
Eine mittelbare geschlechtsbezogene Benachteiligung auf Grund eines dem Anschein nach neutralen Kriteriums kann durch einen Verweis auf statistische Erhebungen dargelegt werden, sofern die herangezogene Statistik für die umstrittene Fallkonstellation gültig und damit aussagekräftig ist.
BAG, Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 611/12 – Pressemitteilung Nr. 48/14
Eine kirchliche Einrichtung kann einer Arbeitnehmerin das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben während der Arbeitszeit untersagen. Dies gilt jedoch nur, wenn die Einrichtung der Kirche institutionell zugeordnet ist.
Aus dem Arbeitsvertrag mit einer kirchlichen Einrichtung folgt für die Beschäftigten die Pflicht zu neutralem Verhalten. Mit dieser Pflicht ist die Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit regelmäßig nicht vereinbar.
BAG, Beschluss vom 12.8.2014 – 10 AZB 8/14 – Leitsätze
LAG München, Urteil vom 9.7.2014 – 5 Sa 712/13 – Leitsätze
EuGH, Urteil vom 3.9.2014 – Rs. C-318/13
Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 79/7/EWG ist dahin auszulegen, dass er einer innerstaatlichen Rechtsvorschrift entgegensteht, aufgrund deren die unterschiedliche Lebenserwartung für Männer und Frauen als versicherungsmathematisches Kriterium für die Berechnung der infolge eines Arbeitsunfalls zu zahlenden gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen der sozialen Sicherheit herangezogen wird, wenn bei Verwendung dieses Kriteriums die an einen Mann zu zahlende einmalige Entschädigungsleistung niedriger ausfällt als die Entschädigung, die eine gleichaltrige Frau erhalten würde, die sich im Übrigen in einer vergleichbaren Situation befindet.
BVerfG, Beschlüsse vom 23.7.2014 – 1 BvL 10/12, 1 BvL 12/12, 1 BvR 1691/13 – Pressemitteilung Nr. 76/2014
Die Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhaltes nach dem SGB II sind derzeit noch verfassungsgemäß.
BAG, Urteil vom 16.4.2014 – 4 AZR 802/11 – Leitsätze
LAG München, Urteile vom 23.7.2014 – 5 Sa 168/14, 5 Sa 175/14 – Leitsätze
Die tarifvertragliche Regelung stellt sich als zulässige „einfache Differenzierungsklausel“ dar, weil keine rechtlichen Schranken dafür aufgestellt werden, dass der Arbeitgeber auf individualvertraglicher Ebene die tariflich vorgesehene Ungleichbehandlung beseitigt. Durch den gewählten Stichtag wird kein gegen die negative Koalitionsfreiheit verstoßender Druck auf Außenseiter ausgeübt, der Gewerkschaft beizutreten.
Nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fallende Arbeitnehmer können auch im Falle der Unwirksamkeit dieser einfachen Differenzierungsklausel keine „Anpassung nach oben“ verlangen.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2014, 865-873
Das ab dem 1.1.2015 in Kraft tretende Mindestlohngesetz (MiLoG) verspricht jedem AN in Deutschland ein Mindestentgelt von 8,50 Euro brutto je Arbeitsstunde. Es ist das Resultat des zwischen CDU/CSU und SPD zustande gekommenen Koalitionsvertrags. Der Autor beschäftigt sich mit diesem neuen Gesetz, stellt dabei die wichtigsten materiellen Regelungen vor und stellt Rechtsfragen dar, die bei der Umsetzung des Gesetzes in der Praxis auftauchen.
Prof. Dr. Franz Josef Düwell, Weimar/Konstanz, DB 2014, 2047-2050
In diesem Beitrag geht der Autor auf die neuen Regelungen ein, die bei der Vornahme eines Praktikums berücksichtigt werden müssen. Das ist zum einen der von der EU empfohlene Qualitätsrahmen für die nationale Regulierung und zum anderen die im Juli 2014 festgelegten gesetzlichen Regeln des Bundestags. Durch das Tarifautonomiestärkungsgesetz kommen auf den AG neue Aufgaben zu. Danach müsse der AG die Lernziele und die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen des Praktikantenverhältnisses schriftlich in einer Urkunde niederlegen. Ab 2015 habe der Praktikant sogar einen Anspruch auf Mindestlohn, § 1 Abs. 2 MiLoG. Wer Praktikanten einstellen möchte, müsse sich mit den neuen Regelungen auseinandersetzen.
RAe Heribert Jöris/Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Berlin, DB 2014, 2101–2106
Die Verfasser des Beitrags zeigen die wesentlichen Gesichtspunkte des gesetzlichen Mindestlohns auf. Dazu gehören der Anwendungsbereich des MiLoG, die Regelungen für die Übergangszeit gem. § 24 MiLoG, die Handhabung des Mindestlohns und schließlich auch die Kontrollorgane und mögliche Sanktionen gegen AG, wenn sie gegen das MiLoG verstoßen. Es wird zusätzlich hervorgehoben, dass § 1 Abs. 2 MiLoG der Vielfalt von Vergütungsformen in der Arbeitswelt nicht gerecht wird und möglicherweise dem AG erlaubt, die Mindestlohnzahlung zu umgehen. Entscheidend sei in diesem Zusammenhang, ob Arbeitgeberleistungen anrechenbar sind. Die Verfasser sehen die Tarifautonomie massiv angegriffen.
Prof. Dr. Dieter Krimphove/Christoph Lüke, Paderborn, BB 2014, 2106-2112
Anlässlich der Europäisierung und des demographischen Wandels widmen sich die Verfasser zweier Probleme, die diese Entwicklungen mit sich ziehen. Zum einen wird das Problem erörtert, welches Recht bei der Gewinnung ausländischen Personals anzuwenden ist. Zweitens werden einige Besonderheiten aufgezählt, die es im internationalen Arbeitsrecht zu beachten gilt. Im Beitrag geben die Autoren Tipps für den Praktiker und zeigen tabellarisch auf, in welchem Land spezielle Besonderheiten gelten. Bspw. werden Diskriminierungsverbote im europäischen Ausland dargestellt.
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2014, 199-201
Der Autor beginnt seinen Beitrag mit der Rückwirkung von Gesetzen und der ständigen Rspr. des BVerfG, welches zwischen echter und unechter Rückwirkung unterscheidet. Sodann wird die Auslegung des einfachen Rechts durch die Fachgerichte und das BVerfG thematisiert. Im Ergebnis stellt der Autor fest, dass eine nachträgliche und klärende Feststellung des Gesetzgebers nach der Rspr. grundsätzlich als konstitutiv rückwirkende Regelung anzusehen sei, wenn die Feststellung eine Auslegungsfrage betreffe.
Kai Thomas Brauneisen/Julius W. Ibes, Heidelberg, RdA 2014, 213-221
Anlässlich des zunehmenden Einsatzes von Fremdpersonal widmen sich die Autoren der Frage, wann ein solcher eine Arbeitnehmerüberlassung darstellt. Zunächst erläutern die Verfasser die Abgrenzungskriterien von BAG und Rechtswissenschaft. Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und einer anderen Form des Fremdpersonaleinsatzes erfolge demnach über den Vertragstyp. Das AÜG komme nur zur Anwendung, wenn ein „Arbeitnehmerüberlassungsvertrag“ vorliege. Die Verfasser zeigen die Schwachstellen dieses „kreierten“ Vertragstypus auf. Eine solche liege insbesondere darin, dass sich das AÜG nicht in die Regeln des Schuldrechts einfüge, sondern einen ganz eigenen Zweck verfolge. Letztlich müsse man, um einen tauglichen Abgrenzungsweg zu schaffen, den Schutzzweck des AÜG heranziehen und fragen, wer das Weisungsrecht gegenüber dem Fremdpersonal genießt. Nur so ließe sich die Arbeitnehmerüberlassung von anderen Formen des Fremdpersonaleinsatzes abgrenzen.
Prof. Dr. Eva Kocher/Laura Krüger/Clemens Sudhof, Frankfurt (Oder), NZA 2014, 880-886
Thema dieses Beitrags ist das Streikrecht in der Kirche. Die Autoren befassen sich anlässlich der Entscheidungen des BAG zum Zweiten und Dritten Weg mit dem Verhältnis von Koalitionsfreiheit und kirchlichem Selbstbestimmungsrecht. Dabei gehen sie zunächst auf die Reichweite der Kirchenautonomie ein, um sodann zu prüfen, welche Funktionen des Streikrechts nach der vom BAG gefundenen Lösung noch verbleiben. Dabei kommen sie zu dem Ergebnis, dass der Versuch des BAG, angemessene Kollisions- und Vorrangregelungen zur Auflösung des Spannungsverhältnisses zu entwicklen, gescheitert ist, da vieles dafür spreche, dass der Wesensgehalt der Koalitionsfreiheit nicht mehr gewährleistet sei. Die eigentliche Zielsetzung der Koalitionsfreiheit, welche darin liege Selbstbestimmung zu gewährleisten, könne infolge der Verweigerung des Streikrechts nicht erreicht werden. Abschließend stellen sie fest, dass eine wirkliche Kooperation, wie sie auch mit der christlichen Dienstgemeinschaft angedacht ist, nur aus einer fairen und offenen Konfliktaustragung erwachsen könne, welche ihrerseits das Bestehen eines Streikrechts voraussetze.
Dr. Daniel Matthias Klocke, LL.M., Halle, RdA 2014, 223-227
Der Verfasser befasst sich in seinem Beitrag mit der Rechtsprechung des BAG zu vertraglichen Überstundenregelungen. Zunächst beleuchtet der Verfasser die Regeln der Beweislast im Überstundenprozess. Der AN müsse darlegen wann er Überstunden geleistet habe und darüber hinaus, dass dies vom AG zumindest geduldet wurde. Sodann geht der Verfasser auf die richterliche Kontrolle von Überstundenklauseln ein, die grds. den §§ 305 ff. BGB unterlägen. Schließlich stellt er fest, dass bei der Inhaltskontrolle eine präzisere Differenzierung geboten sei.
Prof. Dr. Dr. h.c. Kurt Siehr, Hamburg, RdA 2014, 206-213
Viele Griechen besuchen in Deutschland griechische Schulen. Anlässlich der griechischen Wirtschaftskrise sei es in der Vergangenheit zu einigen Änderungskündigungen griechischer Lehrer gekommen, welche von den Lehrern unter Vorbehalt angenommen wurden. Diese Lehrer, die einen Vertrag mit dem griechischen Staat geschlossen haben, klagen jetzt auf Nachzahlung des gekürzten Gehalts, da es am wichtigen Grund für die Änderungskündigung fehle. Nachdem der Verfasser feststellt, dass das deutsche Recht Anwendung findet, geht er auf Besonderheiten des Internationalen Privatrechts ein. Schlussendlich könne man die Verträge der Lehrer mit dem griechischen Staat mit einer deutschen Änderungskündigung an die aktuelle griechische Situation anpassen.
RA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Tübingen, NZA 2014, 889-891
Der Autor ist der Ansicht, dass es von Vorteil wäre, bereits bestehende problematische Regelungen rechtssicherer und transparenter zu gestalten, anstatt die betriebliche Praxis mit immer neuen Regelungen zu überfrachten. Hinsichtlich § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sei der Gesetzgeber dazu angehalten, diesen unverzüglich neu zu gestalten. Die Dreijahressperre des BAG könne dabei übernommen werden. Im Verhältnis von § 14 TzBfG und § 41 S. 3 SGB VI sollten Widersprüchlichkeiten bei der Frage der Verlängerung von Arbeitsverhältnissen vermieden werden. Zuletzt müsse eine Anpassung der §§ 17, 18 KSchG und § 7 Abs. 3 BurlG an die Rechtsprechung des EuGH stattfinden.
Dr. Andreas Baumgarten, BB 2014, 2165-2171
Der Autor beschäftigt sich mit der Bedeutung des Widerspruches nach § 15 Abs. 5 TzBfG speziell für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nach der Befristung unmittelbar und dann trotz des Widerspruchs des AG noch „länger“ fortgeführt wird und geht dabei auf die Entscheidung des LAG Bremen vom 10.10.2012 (8 Ca 8079/12) ein. Die Wertung des LAG Bremen, nach der trotz des Vorliegens eines „unverzüglichen Widerspruches“ i.S.d. § 15 Abs. 5 TzBfG nach einem Zeitablauf von mehreren Stunden Raum für eine Entfristung über eine Anwendung der §§ 14 Abs. 4 i.V.m. § 16 S. 1 TzBfG sein soll, begrenze die gesetzliche Vorgabe aus § 15 Abs. 5 TzBfG in fragwürdiger Weise. In § 15 Abs. 5 TzBfG werde eindeutig eine dauerhafte Fortwirkung des „unverzüglichen Widerspruchs“ etwa ggü. einer „Entfristung“ kraft stundenlangem Weiterarbeiten normiert. Auch der Wortlaut spreche dafür, dass er in seiner Wirkung zeitlich eben nicht terminiert ist. Im Ergebnis sei festzuhalten, dass der § 15 Abs. 5 TzBfG dauerhafte Fortwirkung schaffe und folglich für die Betriebspraxis Klarheit schafft.
RA Dr. Martin Kock, Köln, NJW 2014, 2604-2607
Aufgrund des Urteils des BAG v. 20.3.2014 widmet sich der Autor einer Fallkonstellation, die den AN vor prozessuale Schwierigkeiten stellt. Wird dem AN vom Veräußerer nach einem Betriebsübergang gekündigt, laufe eine Kündigungsschutzklage mangels Arbeitsverhältnis ins Leere. Als Lösung schlägt der Autor vor, gegen den Veräußerer eine negative Feststellungsklage zu erheben. Diese müsse darauf gerichtet sein, das Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses festzustellen. Hilfsweise könne dann Kündigungsschutzklage erhoben werden. Drittens sei gegen den Erwerber eine Feststellungsklage zu erheben, mit der das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses festgestellt werden soll.
RA Dr. Jochen Keilich, LL.M. (Exeter), Berlin, BB 2014, 2229-2233
Der Autor stellt sich in diesem Beitrag die Frage nach der angemessenen Vergütung eines Betriebsratsmitglieds, geht dabei auf die aktuelle Rechtsprechung zu den einzelnen Vergütungsbestandteilen ein und gibt einen Handlungsleitfaden für die Bemessung. Durch die zu den einzelnen Regelungstatbeständen des § 37 BetrVG ergangene Rechtsprechung sei die richtige Bemessung leicht vorzunehmen. Eine sorgfältige Anwendung gewährleiste ausreichende Unabhängigkeit der Mitglieder. Um deutliche Konsequenzen einer zu nachlässig gehandhabten Vergütung zu vermeiden, sei es hilfreich, eine Personalberatung hinsichtlich der Angemessenheit einer Betriebsratsvergütung heranzuziehen. Zudem sei eine Dokumentation der entsprechenden Prüfung der Angemessenheit einer Vergütung ohnehin von Vorteil, wenn es um die spätere Nachvollziehbarkeit geht.
RA Stefan Richter, Düsseldorf, BB 2014, 2233-2237
Infolge der Vielzahl von unterschiedlichen Angeboten zur Schulung von Betriebsratsmitgliedern stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen der AG die Kosten für die Schulungen tragen muss und wann er die Kostenübernahme zulässigerweise verweigern darf. Solange eine Schulungsveranstaltung objektiv der Betriebsratsarbeit zugutekommt, müsse der AG die dafür erforderlichen Kosten regelmäßig übernehmen. Was die Auswahl der Schulungsveranstaltungen betrifft, solle der AG den weiten Entscheidungsspielraum des Betriebsrats respektieren. Jedoch sei dem Betriebsrat geraten, die Auswahl des Seminaranbieters gewissenhaft vorzunehmen, um streitige Auseinandersetzungen mit dem AG zu vermeiden. Aufgrund der hohen Relevanz einer Grundlagenschulung als wichtiger Baustein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und AG müsse die Auswahl des Seminars durch den Betriebsrat deren Würdigung durch den AG mit einem gesunden Augenmaß vorgenommen werden.
RA Prof. Dr. Georg Annuß, LL.M., München, RdA 2014, 193-206
Der Verfasser widmet sich dem Verhältnis des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zum Arbeitsvertragsrecht. Die Mitbestimmung des Betriebsrats in Entgeltsachen werde durch die Rspr. widersprüchlich gehandhabt und führe auch in der Wissenschaft zu Diskussionen. Zunächst zeigt der Autor die Auffassung des BAG zu § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auf, um sodann einen eigenen Lösungsvorschlag zu entwickeln. Im Ergebnis habe der Betriebsrat keine Überwachungsfunktion bzgl. aller Arbeitsverträge, sondern lediglich Einfluss auf die innerbetriebliche Gestaltungsmacht des AG. Diesen Lösungsweg veranschaulicht der Verfasser anhand einiger Beispiele.
RiArbG Dr. Sebastian Roloff, Erfurt, RdA 2014, 228-250
Anlässlich der allzeitigen Diskussion um Grenzen und Inhalt des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG fasst der Verfasser die letzten 20 Jahre der Rspr. bzgl. dieses Themas systematisch zusammen. Beginnend mit dem Zweck und Gegenstand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG über das Initiativrecht des Betriebsrats bis hin zu den Rechtsfolgen eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens gelangt der Verfasser schließlich zu dem Ergebnis, dass die Rspr. brauchbare Grundlagen geschaffen hat und der Präzisierungsbedarf bzgl. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG weitaus geringer sei, als er in der Diskussion erscheine. Abschließend listet der Verfasser einige Thesen auf, wie z.B., dass die Lohnhöhe vom Mitbestimmungsrecht ausgeschlossen werden sollte.
Prof. Peter Gola/RA Christoph Klug, Königswinter/Köln, NJW 2014, 2622-2626
Die Autoren beschäftigen sich in ihrem Beitrag zur Entwicklung des Datenschutzrechts im ersten Halbjahr 2014 in einem Unterpunkt mit dem Beschäftigtendatenschutz. Im individualrechtlichen Datenschutz werde der zunehmende Einsatz von Personalinformationssystemen zur strategischen Personalplanung und zum Talent-Management kritisch betrachtet. Hinsichtlich des § 32 BDSG wird festgestellt, dass das BAG dieser Zulässigkeitsnorm durch wesentliche Auslegungshinweise mehr Klarheit und Gewicht gegeben habe. Weiterhin erging eine Entscheidung des BAG über die Verwertung von Zufallsfunden. Ein solcher sei dann verwertbar, wenn er dem Nachweis eines strafbaren Verhaltens oder einer ähnlich schwerwiegenden Pflichtverletzung des AN dient und die Informationsbeschaffung und –verwertung selbst nicht unverhältnismäßig ist. In kollektivrechtlicher Hinsicht wurde festgestellt, dass der AG die Pflicht zur gegebenenfalls personenbezogenen Unterrichtung des BR nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG habe, wenn die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Weiterhin hat das BVerwG dem Personalrat ein Recht verwehrt, um durch Überwachung der Arbeitszeitregelung (§ 68 BPersVG) personenbezogene Arbeitszeitdaten zur Verfügung gestellt zu bekommen. Für die Aufgabenwahrnehmung sei ein unmittelbarer Zugriff nicht erforderlich. Anonymisierte Daten genügen dafür vollkommen.
RA Dr. Stephan Vielmeier, München, NJW 2014, 2678-2682
In einer Entscheidung des EuGH (Danosa-Urteil) wurde eine Geschäftsführerin als AN i.S.d. Mutterschutzrichtlinie angesehen. Derzeitig hat der EuGH im Rahmen einer Vorlage des ArbG Verden wieder die Möglichkeit, den unionsrechtlichen Schutz für Geschäftsführer zu konkretisieren. Es sei fraglich, ob er sich der Frage stellen wird, ob Geschäftsführer auch AN i.S.d. der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG (MERL) sind. Nach einer Erläuterung des Danosa-Urteils, wendet sich der Autor der Vorlage des ArbG Verden zu und widmet sich dann der Frage, ob der Arbeitnehmerbegriff der MERL national oder unionsautonom auszulegen ist. Er kommt zu dem Ergebnis, dass die MERL vom nationalen Arbeitnehmerbegriff ausgehe, den der EuGH nicht auszulegen habe. Selbst bei einer unionsautonomen Auslegung seien Geschäftsführer im Rahmen der MERL keine AN. Zuletzt gibt der Autor noch einige Hinweise für die Praxis, um bei ungewissen Situationen folgenschwere Fehler zu vermeiden. Um auf der sicheren Seite zu sein, sollen in der Nähe von Schwellenwerten die Fremdgeschäftsführer als AN gezählt werden und eher ein Massenentlassungsverfahren zu viel eingeleitet werden, als eins zu wenig. Wird Geschäftsführern gekündigt, so müssen die Gesellschafter darauf achten, dass zur gleichen Zeit keiner relevanten Zahl von AN gekündigt worden ist.
RAe Bernd Wilhelm, LL.M./Anja Sprick, Düsseldorf, DB 2014, 1927-1930
Die Autoren beschäftigen sich in diesem Beitrag damit, ob mit dem Inkrafttreten des AGG eine teilweise grundlegende Neubewertung der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Gestaltungsmöglichkeiten bei Betriebsrenten erwartet werden kann. Nach der Klarstellung durch das BAG, dass das AGG auch auf die betriebliche Altersversorgung Anwendung findet, wurde Kritik an den Punkten wie Wartezeiten, Höchstaufnahmealter, Limitierungsklauseln im Hinblick auf anrechenbare Dienstjahre und Spätehenklauseln diskutiert. Im Ergebnis sei jedoch festzuhalten, dass das AGG zu keinen großen Veränderungen führt und viele Regelungen in Versorgungsordnungen trotz Anwendung der Gleichbehandlung Bestand haben können. Das BAG habe richtig festgestellt, dass im Rahmen der freiwilligen betrieblichen Altersversorgung die Interessen des AG hinsichtlich der Kalkulierbarkeit seiner Verpflichtungen Berücksichtigung finden müssen.
RiLAG a.D. Andreas Busemann, NZA-RR 2014, 457-462
Die Entscheidungen des BAG und des BVerwG zum Beschlussverfahren des ArbGG sind im Hinblick auf das Verfahrensrecht des Beschlussverfahrens für die forensische Praxis sehr bedeutsam. Der Autor stellt einige der wichtigsten Entscheidungen des Jahres 2013 aus diesem Bereich dar. In diesem ersten Teil beschäftigt sich der Autor mit Fragestellungen hinsichtlich der Zulässigkeit und mit Beteiligungsproblemen.
Prof. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, NZA 2014, 874-879
Der Autor begutachtet die Bedeutung der Tarifautonomie und deren deutlichen Rückgang. Er setzt sich mit einem bereits vorbereiteten Gutachten (Klaus Bepler: Stärkung der Tarifautonnomie – Welche Maßnahmen empfehlen sich, NZA 16/2014, 891 ff.) auseinander und beschreibt mögliche Anreize zur Stärkung der Tarifautonomie. Nach seiner Ansicht könne keine Veränderung erreicht werden, die sich nur durch Korrekturen im Detail vollzieht. Das Tarifwesen müsse einer Konzeption folgen.
„Befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied – Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags?“
RA Marc Ecklebe, Köln, DB 2014, 1930-1931
„Betriebsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters im Vertriebsaußendienst“
Dr. Wolf Hunold, Neuss, NZA-RR, 475-476
(LAG Schleswig-Holstein v. 28.1.2014 – 1 Sa 230/13)
„Kassel lovuta, causa finita!? – Das BSG urteilt über Syndikusanwälte
RAin Dr. Susanne Offermann-Burckart, Düsseldorf/Grevenbroich, NJW 2014, 2683-2686
(BSG v. 3.4.2014 – B 5 RE 13/14 R, B 5 RE 3/14 R, B 5 RE 9/14 R)
„Verzicht auf tarifvertraglich begründeten Anspruch nach Betriebsübergang“
RA Dr. Lennart Elking, Essen, BB 2014, 2240-2240
(BAG v. 12.2.2014 – 4 AZR 317/12)
„Außerordentliche Kündigung nach Vereinbarung geschäftsschädigender Äußerungen über das Web 2.0 – die ‘YouTube‘-Entscheidung des BAG“
RAe Dr. Alexander Bissels/Kira Falter, Köln, DB 2014, 2050-2051
(BAG v. 31.7.2014 – 2 AZR 505/13)
„Frist- und Schriftformerfordernis von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen nach § 15 Abs. 4 AGG – BAG schließt sich BGH an“
RAin Janna Schumacher, Düsseldorf, BB 2014, 2172-2176
(BAG v. 22.5.2014 – 8 AZR 662/13)
„Betriebsrentenanpassung – Prüfungszeitraum“
RAe Dr. Elmar Schnitker/Dr. Thomas Granetzkny, Köln, RdA 2014, 250-255
(BAG v. 19.6.2012 – 3 AZR 464/11)

References: Art. 3
 § 21
 § 15
 § 87
 § 73
 § 307
 § 307
 Art. 3
 Art. 3
 § 613
 § 3
 § 87
 Art. 56
 § 620

Art. 4
 § 1
 § 24
 § 1
 § 14
 § 14
 § 41
 § 7
 EuGH 
 § 15
 § 15
 § 16
 § 15
 § 15
 § 15
 § 37
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 32
 § 80
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 15
 BGH