Source: https://www.laleggepertutti.it/220221_lentezza-sul-lavoro-quando-si-rischia
Timestamp: 2019-02-16 08:23:35+00:00

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Lentezza sul lavoro: quando si rischia?
Licenziamento per scarso rendimento: legittima l’installazione di telecamere di controllo poste per esigenze organizzative e produttive che rivelano i tempi di lavoro di un dipendente.
Non siamo tutti uguali. Neanche sul lavoro. C’è chi è più veloce nelle proprie mansioni e chi è più lento. Il datore di lavoro deve tollerare queste diversità naturali, insite nell’uomo stesso. Non può cioè procedere a licenziamenti sulla base di una selezione naturale, lasciando i più rapidi, quelli cioè che svolgono il maggior numero di attività. Del resto la nostra legge vieta il lavoro cottimo: non si viene pagati in base ai risultati, ma ad ore. Questo non toglie che il lavoratore lento per propria colpa non possa essere licenziato. Anzi: sempre più aule di tribunali hanno ormai sdoganato il cosiddetto «licenziamento per scarso rendimento». Ma allora, in caso di lentezza sul lavoro, quando si rischia? Alcuni utili chiarimenti provengono da una recente sentenza della Cassazione [1].
La prima cosa di cui tenere conto è che il singolo episodio non può mai giustificare il licenziamento, salvo non denoti una gravità tale da porsi come vero e proprio atto di insubordinazione deliberata. Quando la lentezza è quindi determinata dall’intenzione esplicita di non adempiere agli ordini del capo essa è passibile delle sanzioni più pesanti. Invece, può succedere più spesso che un lavoratore, per una ragione o per un’altra, ci metta più tempo rispetto ai colleghi nel compiere determinate mansioni. Si può licenziare? Non subito. Secondo i giudici, per giustificare il licenziamento per scarso rendimento è necessario almeno un precedente richiamo, e quindi un procedimento disciplinare che abbia inflitto al dipendente una sanzione meno grave del licenziamento proprio a causa della sua lentezza sul lavoro. Se ciò nonostante il lavoratore ha continuato a perseguire nella sua condotta illecita allora i rischi si fanno più concreti.
Lentezza per peggioramento delle condizioni di salute
Nel corso del rapporto di lavoro, le condizioni di salute del dipendente possono mutare o, se già precarie, peggiorare. La lentezza allora potrebbe dipendere da una malattia o da una particolare condizione (momentanea o definitiva) del lavoratore. L’interessato ha comunque l’obbligo di comunicare la propria patologia al datore di lavoro il quale, a sua volta, non può costringerlo a mansioni incompatibili con il suo stato. Se non si tratta di una causa che può essere rimossa nel giro di pochi giorni o settimane, l’azienda non è tenuta a tollerare un dipendente che – anche se per cause a lui non imputabili – è sostanzialmente divenuto inutile. La legge stabilisce che l’inabilità al lavoro per sopravvenuta infermità impone al datore di verificare se sussistono altre mansioni liberi, compatibili con le sue capacità a cui può essere adibito; in caso negativo, si può procedere al licenziamento.
Lentezza per colpa del dipendente
La lentezza sul lavoro potrebbe essere determinata anche da un particolare stato d’animo o una condizione d’umore del dipendente o una sua propensione all’ozio, comunque non legata a una volontà di ribellione (in quest’ultimo caso, infatti, come detto sussisterebbe la giusta causa di licenziamento). Ebbene, in tale ipotesi per poter licenziare il dipendente lento è necessario che la sua resa sia inferiore alla media di quella dei colleghi addetti alle stesse mansioni, tenuto conto quindi del grado di specializzazione e anche di esperienza all’interno dell’azienda. In questo secondo caso siamo nell’ambito di un comportamento comunque consapevole e colpevole, rivolto cioè a “tirarla per le lunghe”, al di là di una vera e propria malafede. È sufficiente la semplice indolenza per dar corso al procedimento disciplinare.
Nel caso di licenziamento per lentezza sul lavoro determinata da colpa si parla di licenziamento per scarso rendimento che rientra nell’ipotesi di «licenziamento disciplinare» o, meglio ancora, nel «licenziamento per giustificato motivo soggettivo».
Dunque, per procedere al licenziamento è necessario, dopo il primo richiamo, un autonomo procedimento disciplinare che si sostanzi – come regola generale vuole – nell’invio di una contestazione scritta non troppo distante dall’episodio in contestazione e con la concessione di cinque giorni per presentare difese scritte e/o per chiedere di essere ascoltati.
Il caso deciso dalla Cassazione nella sentenza in commento è esemplificativo per spiegare quando la lentezza sul lavoro può essere causa di licenziamento. Il lavoratore era finito nel mirino «per avere impiegato più di tre ore e mezza di tempo per eseguire una lavorazione che», secondo l’azienda, «un operaio con esperienza analoga avrebbe eseguito in poco più di mezz’ora». A renderne più delicata la posizione, poi, anche «tre precedenti sanzioni disciplinari».
La Cassazione ha confermato il licenziamento per scarso rendimento proprio a causa della recidiva dell’operaio nella «voluta negligenza» e nella «lentezza nell’esecuzione del lavoro».
Né si può parlare, in questi casi, di un «controllo» eccessivo da parte della società che ben può utilizzare le telecamere di video sorveglianza per esigenze organizzative e produttive o a tutela del patrimonio aziendale» purché «non risulti in alcun modo compromessa la dignità e la riservatezza dei lavoratori».
[1] Cass. sent. n. 17685/18 del 5.07.2018.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 17 aprile – 5 luglio, n. 17685
che con sentenza depositata il 15.03.2016 la Corte di appello di Genova, confermando la pronuncia di primo grado, ha respinto il reclamo proposto dal sig. Ed. Ab. e per l’effetto ha rigettato la domanda di annullamento del licenziamento disciplinare intimatogli in data 03.12.2013 dalla società R.G.M. S.p.A., per aver impiegato più di 3,5 ore di tempo per eseguire una lavorazione che un operaio con esperienza analoga avrebbe eseguito in poco più di mezz’ora, considerate – quali elementi costitutivi del potere espulsivo – tre precedenti sanzioni disciplinari conservative;
che la Corte territoriale, dopo aver rilevato la sussistenza della recidiva in capo all’Ed., già destinatario di tre precedenti provvedimenti disciplinari di sospensione (del 12.1.2011, del 16.9.2013 e del 30.9.2013), ritenuti dalla Corte medesima validi ed efficaci, e dopo aver altresì rilevato che la domanda riguardante la violazione dell’art. 4 della legge 20 maggio 1970. n. 300 fosse stata tardivamente proposta e, comunque, non fondata nel merito (per impossibilità di comprendere tra i controlli “a distanza” l’uso di un lettore ottico e di un codice a barre), concludeva per la legittimità del licenziamento disciplinare comminato ai sensi dell’art. 10 CCNL settore Metalmeccanica Industria privata, poiché correttamente sorretto dalla recidiva in una qualunque delle mancanze previste dall’art. 9 CCNL, tra cui la voluta negligenza o lentezza nell’esecuzione del lavoro;
che per la cassazione della sentenza il sig. Ed. propone ricorso affidato a tre motivi illustrati da memoria;
che con il primo motivo di ricorso si denunzia violazione e falsa applicazione degli artt. 8, 9 e 10 CCNL metalmeccanici, dell’art. 99 cod.pen. nonché dell’art. 7, Statuto dei Lavoratori (ex art. 360, primo comma, n. 3 cod.proc.civ.), per non aver la Corte distrettuale correttamente interpretato ed applicato l’istituto della recidiva, la cui disciplina va mutuata esclusivamente dal processo penale, con conseguente necessità della ricorrenza di due precedenti provvedimenti “definitivi” (ossia confermati con sentenza passata in giudicato), tra i quali non può annoverarsi la contestazione disciplinare del 30.9.2013, impugnata in sede giudiziale;
che con il secondo motivo si denunzia violazione e falsa applicazione degli artt. 8, 9 e 10 CCNL in relazione all’art. 7, Statuto dei Lavoratori (ex art. 360, primo comma, n. 3, cod.proc.civ.) avendo, la Corte distrettuale ritenuto efficace anche la contestazione del 16.9.2013 in considerazione della sua applicazione da parte del datore di lavoro, nonostante fosse stato contestato il vizio di omessa comunicazione;
che con il terzo motivo si denunzia violazione e falsa applicazione dell’art. 4, L. 20 maggio 1970, n. 300 (ex art. 360, primo comma, n. 3, cod.proc.civ.), avendo erroneamente la Corte territoriale ritenuto tardivamente sollevato (e, comunque, infondato) l’ulteriore motivo di illegittimità del licenziamento consistente nella sottoposizione del lavoratore a controlli a distanza;
che il primo motivo di ricorso è infondato, atteso che l’istituto della recidiva presenta caratteri autonomi rispetto all’istituto regolato dal diritto penale, costituendo espressione unilaterale di autonomia privata del datore di lavoro, in relazione alla quale l’impugnazione da parte del lavoratore sanzionato è solo eventuale e, in ogni caso, non costituisce causa di sospensione della sua efficacia (cfr. sulla efficacia delle sanzioni disciplinari temporaneamente sospese, ex art. 7, comma 6, della legge n. 300 del 1970, a seguito di costituzione del collegio di conciliazione ed arbitrato, Cass. n. 7719 del 2016, Cass. n. 172 del 2005, Cass. 3915 del 1996);
che il secondo motivo, attesa la reiezione del primo, oltre che risultare ultroneo (essendo sufficiente, ai sensi dell’art. 10 del CCNL di settore, la sussistenza di due precedenti disciplinari), risulta comunque inammissibile, per avere ricondotto sotto l’archetipo della violazione di legge censure che in realtà si risolvono nella diversa valutazione delle risultanze istruttorie, avendo – la Corte territoriale – ritenuto sfornita di prova la deduzione della mancata notifica del provvedimento disciplinare del 16.9.2013, né risultando che il CCNL richiedesse una veste formale specifica per la comunicazione di una sanzione disciplinare;
che il terzo motivo di ricorso appare inammissibilmente formulato perché, senza contestare la statuizione di tardività della dedotta violazione dell’art. 4 della legge n. 300 del 1970 (in quanto profilo sollevato solamente in sede di discussione della causa), sollecita una diversa lettura delle risultanze procedimentali in ordine alla percezione della condotta datoriale illegittima, sindacato non suscettibile di vaglio in sede di legittimità;
che, ferma l’inammissibilità per carenza di impugnazione di entrambe le rationes decidendi, la Corte territoriale ha correttamente affermato – in conformità a orientamento consolidato di questa Corte – che, in tema di controllo del lavoratore, non è soggetta alla disciplina dell’art. 4, comma 2, legge n. 300 del 1970, l’installazione di impianti ed apparecchiature di controllo poste per esigenze organizzative e produttive o a tutela del patrimonio aziendale dalle quali non derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività lavorativa né risulti in alcun modo compromessa la dignità e riservatezza dei lavoratori (cfr. da ultimo, Cass. n. 22662 del 2016; Cass. n. 2531 del 2016, in motivazione; Cass. n. 10636 del 2017);
che, in conclusione, il ricorso va rigettato e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 cod.proc.civ.;
che sussistono i presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, previsto dal D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, comma 1 quater, introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17 (legge di stabilità 2013);
La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento, delle spese del presente giudizio di legittimità liquidate in Euro 200,00 per esborsi e in Euro 4.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

References: sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 360
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 art. 360
 art. 360
 art. 7
 Cass. 
 Cass. 
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 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 art. 13
 art. 1