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Timestamp: 2019-11-11 20:05:30+00:00

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Rechtsbegriffe - Jacobus
Das nachfolgende Glossar bietet eine erste Orientierungshilfe, um sich auf dem großen Feld des Arbeitsrechts zurechtzufinden. Es ersetzt jedoch keine einzelfallbezogene Beratung durch einen Anwalt.
Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung, die der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund eines Vergleiches bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes leistet. Einen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer nicht. Vielmehr erkauft sich der Arbeitgeber auf diesem Wege eine rechtssichere Trennung von dem Arbeitnehmer. Die Höhe einer solchen Abfindung ist stark einzelfallbezogen und von Kriterien der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der durchschnittlichen Bruttovergütung des Arbeitnehmers, der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers etc. abhängig.
Grundsätzlich können die Parteien den Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht selbst führen, § 11 Abs. 1 S. 1 ArbGG. Aus der Komplexität der Sache heraus und vor dem Hintergrund der großen Bedeutung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer ist es jedoch stets sinnvoll, den Rat eines Rechtsanwalts einzuholen und sich von diesem vor dem Arbeitsgericht vertreten zu lassen.
Das Arbeitslosengeld I ist eine Versicherungsleistung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch, die der Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhält, wenn er über einen längeren Zeitraum erwerbstätig war und dabei innerhalb von zwei Jahren mindestens zwölf Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat. Eine zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Abfindung wird regelmäßig nicht auf die ALG-I-Bezüge angerechnet.
Das Arbeitslosengeld II ist eine Sozialleistung nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (sog. Grundsicherung für Arbeitssuchende) zur Sicherung des Lebensunterhalts. Wird zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt, wird diese - anders als beim ALG-I - in der Regel auf den ALG-II-Anspruch angerechnet.
Die (Berufs-)Ausbildung dient der Vermittlung von beruflichen Fertigkeiten, Kenntnissen und Fähigkeiten und dem Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung (vgl. § 1 Abs. 3 Berufsausbildungsgesetz). Während der Berufsausbildung gilt nach Ablauf der höchstens viermonatigen Probezeit ein besonderer Kündigungsschutz (vgl. § 22 Abs. 2 BBiG, siehe Kündigungsschutz).
Beschäftigungsdauer
Die Beschäftigungsdauer bezeichnet die Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese ist insbesondere für die Kündigungsfrist (siehe Kündigung) aber auch für die Höhe einer Abfindung (siehe Abfindung) relevant.
Eine betriebliche Übung (oder Betriebsübung) kann einen Rechtsanspruch auf eine Leistung des Arbeitgebers begründen. Zu ihrer Begründung wird unterstellt, dass in der wiederholten Gewährung von Leistungen oder in der wiederholten Vornahme bestimmter Verhaltensweisen ein Angebot liegt, welches der Arbeitnehmer stillschweigend annimmt. Das bekannteste Beispiel ist sicherlich die vorbehaltslose Zahlung eines Weihnachtsgeldes, das in vielen Fällen eine betriebliche Übung darstellt.
Der Betriebsrat ist ein eigens von den Arbeitnehmern eines Betriebes gewählte Organ, das in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber allgemeine Aufgaben im Betrieb im Sinne der Arbeitnehmer überwacht, fördert, sichert und u.U. neue Maßnahmen anregt. Ihm stehen weitreichende Rechte zur Mitwirkung und Mitbestimmung in den Angelegenheiten des Betriebs zu.
Die Betriebsvereinbarung stellt einen Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat dar, welcher allgemeine, also für alle Arbeitnehmer des Betriebs oder für einzelne Arbeitnehmergruppe geltende Regelungen beinhaltet.
Der betriebliche Datenschutzbeauftrage zeichnet sich insbesondere für die Unterrichtung und Beratung der Verantwortlichen und Beschäftigten hinsichtlich ihrer datenschutzrechtlichen Rechte und Pflichten verantwortlich. Daneben überwacht er die Einhaltung der gesetzlichen Datenschutzvorschriften und der internen Datenschutzrichtlinien. Er unterliegt dabei einem gesonderten Kündigungsschutz (s. §§ 38 Abs. 2, 6 Abs. 4 BDSG).
Eigenkündigung
Als Eigenkündigung wird die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer bezeichnet. Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ist dies unter Beachtung der jeweils geltenden Kündigungsfristen jederzeit möglich. Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht in Fällen einer Eigenkündigung nur, wenn es sich um eine berechtigte fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer handelt, vgl. § 628 Abs. 2 BGB. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und soweit ein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG nicht bestand, kann der Abfindungsanspruch aus §§ 9, 10 KSchG (s. Abfindung) neben weitere Schadenspositionen treten.
Der Arbeitnehmer kann binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch gegen diese beim Betriebsrat (siehe Betriebsrat) eingelegen. Erachtet dieser den Einspruch als begründet kann er auf eine Einigung mit dem Arbeitgeber hinwirken (vgl. § 3 KSchG). Vorsicht ist allerdings dahingehend geboten, dass durch die Einlegung des Kündigungseinspruchs die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG nicht beeinflusst wird.
Wer mit seinem Kind in einem Haushalt lebt, dieses Kind selbst betreut und erzieht und keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt, hat einen Anspruch auf Elterngeld. Näheres zur Dauer und Höhe des Elterngeldes regelt das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
Für den Zeitraum bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des (Enkel-)Kindes haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen (teilweisen) Anspruch auf Elternzeit, also ganz oder teilweise Freistellung von der Arbeit. Die Elternzeit kann von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden (vgl. § 15 BEEG). Während der Elternzeit besteht besonderer Kündigungsschutz (vgl. § 18 BEEG).
Siehe Kündigungsfrist und Kündigungsschutzklage.
Siehe Klagekosten und Rechtsschutzversicherung.
Krankheit ist ein pathologischer Körper- oder Geisteszustand, der behandlungsbedürftig ist und/oder eine (zumindest vorübergehende) Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Der dadurch entstehende Lohnausfall wird innerhalb der ersten sechs Wochen durch die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber (vgl. § 3 Abs. 1 EntgFG) und später durch das Krankengeld (der Krankenkassen) kompensiert. Die Krankheit muss die alleinige Ursache für die Arbeitsunfähigkeit sein (sog. Monokausalität).
Es sind zunächst verschiedene Arten von Kündigungen zu unterscheiden, die ordentliche und die außerordentliche Kündigung, sowie die Änderungskündigung. Die ordentliche Kündigung ist (unabhängig von der Kündigungsfrist) bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, d.h. nicht durch Gründe die in der Person (z.B. Krankheit des Arbeitnehmers, siehe Krankheit) oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt (z.B. Betrug durch den Arbeitnehmer) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (Verringerung oder Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit). Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, dessen Unterhaltspflichten und ggf. seine Schwerbehinderung berücksichtigt werden (§ 1 Abs. 3 KSchG). Bei der außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem gekündigten Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (vgl. § 314 Abs. 1 S. 2 BGB). Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen erklären, nachdem er von dem Kündigungsgrund erfahren hat. Andernfalls ist eine außerordentliche Kündigung verspätet und damit unwirksam. Sie kann im Einzelfall allerdings in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Die Änderungskündigung zielt tatsächlich nicht darauf ab, dass Arbeitsverhältnis dauerhaft zu beenden. Vielmehr kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, um ihm gleich darauf unter veränderten Bedingungen einen neuen Arbeitsvertrag anzubieten. Dieses Instrument hat seinen Ursprung darin, dass der Arbeitgeber nicht einseitig den Inhalt des Arbeitsvertrages (beispielsweise vereinbarte Zusatzvergütungen) ändern kann. Will er dies doch tun, muss er dafür zunächst die Kündigung des ganzen Vertragsverhältnisses erklären. Die Kündigungserklärung ist eine einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie muss als solche dem Arbeitnehmer zugehen, außerdem bedarf sie zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Die Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung berechnet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Sie beträgt gemäß § 622 Abs. 2 BGB für den Arbeitgeber mindestens einen Monat zum Ende eines Kalendermonats und steigt auf bis zu sieben Monate an, soweit nicht tarif- oder einzelvertragliche Regelungen gelten. Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Ein Kündigungstermin ist dann nicht einzuhalten.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet auf jeden Arbeitnehmer Anwendung, der länger als sechs Monate in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt ist. Demnach darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur aus verhaltensbedingten, aus dringenden betriebsbedingten Gründen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen kündigen. Daneben hat der Gesetzgeber einen besonderen Kündigungsschutz geschaffen. Dem besonderen Kündigungsschutz unterfallen verschiedene Personengruppen, die ein erhöhtes Schutzbedürfnis aufweisen, wie etwa Schwangere, Schwerbehinderte oder Auszubildende. Dann ist eine Kündigung nur unter engen Voraussetzungen möglich, selbst wenn der Arbeitgeber ansonsten eine verhaltensbedingte, personenbedingte oder eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam aussprechen könnte.
Der Arbeitnehmer muss innerhalb der Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Eine spätere Erhebung der Kündigungsschutzklage ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Wird die Klage gegen die Kündigung nicht rechtzeitig erhoben gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Die Kosten einer solchen Kündigungsschutzklage setzen sich aus den Gerichtsgebühren sowie der Vergütung für den eigenen Rechtsanwalt zusammen. Die Gerichtsgebühren können sich dabei abhängig vom Verfahrensausgang verringern oder gänzlich entfallen. Die Vergütung des Rechtsanwalts trägt gemäß § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG jede Partei stets selbst. Dies soll Arbeitnehmer davor bewahren, im Falle des Unterliegens die Rechtsanwaltskosten des Arbeitgebers tragen zu müssen.
Der Mutterschutz dient dem Zweck, werdenden Müttern und Müttern nach der Geburt gesundheitliche, soziale und wirtschaftliche Sicherheiten zu verschaffen (z.B. in Form von Beschäftigungsverboten oder besonderem Kündigungsschutz). Näheres regelt das Mutterschutzgesetz sowie die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz.
Jedes Berufsausbildungsverhältnis und regelmäßig jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Deren Dauer beträgt für den Auszubildenden mindestens einen Monat und endet nach vier Monaten. In diesem Zeitraum kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. In einem Arbeitsverhältnis kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten Dauer vereinbart werden. Währenddessen beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz findet mangels erreichter Wartefzeit von sechs Monaten noch keine Anwendung.
Eine Rechtsschutzversicherung sichert das Kostenrisiko von Beratungen und (außer-)gerichtlichen Auseinandersetzungen ab. Zu diesen zählen natürlich auch Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung für arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen ist regelmäßig deshalb anzuraten, weil hierfür in § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG eine besondere Kostenregelung getroffen wurde. Eine weitere attraktive Möglichkeit der finanziellen Absicherung ist die Beauftragung eines Prozessfinanzierers, welcher nur im Erfolgsfalle einen Anteil des Erlöses für sich beansprucht und im Übrigen keine eigenen Kosten verursacht.
Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen den möglichen Tarifvertragsparteien Gewerkschaften, einzelnen Arbeitgebern sowie Vereinigungen von Arbeitgebern (Spitzenorganisationen). Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend. Sie gehen damit Regelungen arbeitsvertraglichen Einzelabreden vor, es sei denn, dass diese sich für den Arbeitnehmer als günstiger erweisen (sog. Günstigkeitsprinzip). Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist. Darüber hinaus können Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt werden.
Urlaub ist der einem Arbeitnehmer zustehende Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Wochen. Er wird tage- und nicht stundenweise gewährt. Soweit nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen, ist den Wünschen des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu entsprechen. Für über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Zusatzurlaub gelten teilweise Besonderheiten. Das Urlaubsgeld ist eine vom Arbeitgeber anlässlich des jährlichen Erholungsurlaubs gezahlte Zusatzleistung, die dem Arbeitnehmer eine bessere Gestaltung des Urlaubs ermöglichen soll. Die Urlaubsabgeltung besteht demgegenüber in einer Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zum Ausgleich für die fehlende Möglichkeit, den Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch in Natur zu erfüllen. Die Höhe der Abgeltung berechnet sich derart, dass die Monatsvergütung mit drei multipliziert und das Produkt durch 13 dividiert. Der sich ergebende Wert ist anschließend durch die Arbeitstage einer Woche zu teilen, um den Wert eines Arbeitstages zu erhalten. Dieser Wert entspricht dann dem Wert eines Urlaubstages. Darüber hinaus führt die Urlaubsabgeltung zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld gemäß § 157 Abs. 2 SGB III. Anders als bei einer Sperrzeit führ das Ruhen allerdings nur zu einer zeitlichen Verschiebung und nicht zu einer Verminderung des Gesamtanspruchs.
Die Versetzung des Arbeitnehmers ist die Zuweisung einer dauerhaften (nach Ort, Umfang oder Art) anderweitigen Beschäftigung innerhalb des Betriebes. Sie ist einseitig nur zulässig, wenn der Arbeitgeber dabei die Grenzen des billigen Ermessens einhält (s. § 106 GewO). Ansonsten muss eine Änderungskündigung (siehe Kündigung) ausgesprochen werden.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (auch Direktionsrecht genannt), räumt es diesem ein, den Inhalt der Arbeitsleistung und die Arbeitsbedingungen zu bestimmen, soweit dies nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag anders geregelt ist (vgl. § 106 GewO).
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf verlangen ein (schriftliches) Zeugnis über seine Arbeitsleistung und/oder sein Verhalten am Arbeitsplatz auszustellen (vgl. § 109 GewO, § 630 BGB). Das einfache Zeugnis erstreckt sich auf die Art und Dauer der Beschäftigung, das qualifizierte Zeugnis darüber hinaus auch auf Leistung und Verhalten des Beschäftigten. Bei der Beurteilung sind neben bestimmten Formalien insbesondere die Bewertung der Arbeitsleistung und der Tätigkeitsumfang Gegenstand von arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.
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References: § 11
 § 1
 § 22
 § 628
 § 1
 § 3
 § 4
 § 15
 § 18
 § 3
 § 314
 § 622
 § 12
 § 12
 § 157
 § 106
 § 106
 § 109
 § 630