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Timestamp: 2019-07-23 02:33:57+00:00

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Kündigungsfristen 2016
Grundkündigungsfristen
Verlängerte Kündigungsfristen - Beschäftigungsdauer unter 10 Jahren
Verlängerte Kündigungsfristen - Beschäftigungsdauer 10 und mehr Jahre
Die Sonn- und Feiertagsfallen 2015/2016
Nicht eingehaltene Kündigungsfrist
Wartezeit - Berechnung
Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung bestimmte Fristen einhalten - wenn er keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung hat. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für BGB-Arbeitsverhältnisse sind in § 622 BGB hinterlegt. Das Gesetz sieht als so genannte Grundkündigungsfrist eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten eines Kalendermonats oder zum Ende eines Kalendermonats vor. Der 15. oder der Monatsletzte sind der so genannte Beendigungszeitpunkt. Der Tag, an dem ein Arbeitsverhältnis spätestens gekündigt werden muss, ist der Kündigungszeitpunkt. Zwischen beiden liegt - mindestens - die zu beachtende Kündigungsfrist. Da kein Kalenderjahr gleich ist, gibt es von Jahr zu Jahr einige Besonderheiten zu beachten - auch im Jahr 2016.
An Stelle der gesetzlichen Kündigungsfristen sind häufig Kündigungsfristen in Tarifverträgen zu beachten. Soweit § 622 BGB es zulässt und auch keine tarifliche Regelung entgegensteht, können individuelle Kündigungsfristen auch arbeitsvertraglich vereinbart werden. Wegen ihrer Berechnung wird auf das Stichwort Kündigungsfristen - Berechnung verwiesen. Damit lassen sich auch Kündigungsfristen bestimmen, die von den in den Gliederungspunkten 2., 3. und 4. vorgestellten abweichen.
Sind Arbeitnehmer eine gewisse Zeit im Arbeitgeberbetrieb/-unternehmen beschäftigt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei seiner Kündigung längere Kündigungsfristen einzuhalten. Die erste verlängerte Kündigungsfrist greift nach 2-jähriger Beschäftigung: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats. Die längste gesetzliche BGB-Kündigungsfrist sind sieben Monate. Sie verlangt im Kündigungszeitpunkt eine mindestens 20-jährige Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit. Die Dauer der Kündigungsfrist bestimmt sich nach dem frühesten Beendigungszeitpunkt und nach dem spätesten Kündigungszeitpunkt. Dabei kommt es nie auf das Datum des Kündigungsschreibens an. Entscheidend ist immer, wann die Kündigung zugeht. Und da kann es von Kalenderjahr zu Kalenderjahr zu unterschiedlichen Sonn- und Feiertagsfallen kommen. Geht eine Kündigung nicht rechtzeitig zu, wird die Wirkung der Kündigung bis zum nächst möglichen Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben.
2. Grundkündigungsfristen
Die gesetzlichen Grundkündigungsfristen aus § 622 Abs. 1 BGB betragen vier Wochen
zum Monatsletzten.
Das bedeutet für Kündigungen des Jahres 2016:
Frühester Beendigungszeitpunkt
Spätester Kündigungszeitpunkt
3. Verlängerte Kündigungsfristen - Beschäftigungsdauer unter 10 Jahren
Beginnend mit einer mehr als 2-jährigen Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit ihrer Arbeitnehmer müssen Arbeitgeber verlängerte Kündigungsfristen einhalten:
mindestens zwei Jahre - ein Monat zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB)
mindestens fünf Jahre - zwei Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 BGB)
mindestens acht Jahre - drei Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BGB)
Das bedeutet 2016 für ein-, zwei- und dreimonatige Kündigungsfristen:
1 Monat/Monatsende
2 Monate/Monatsende
3 Monate/Monatsende
Die verlängerten BGB-Kündigungsfristen gelten nur für Arbeitgeberkündigungen. Will ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nach längerer Betriebszugehörigkeit kündigen, darf er das weiterhin mit der gesetzlichen 4-wöchigen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Monatsende tun. Die von der Beschäftigungsdauer abhängigen verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB verletzen nicht das Verbot der Altersdiskriminierung (BAG, 18.09.2014 - 6 AZR 636/13).
4. Verlängerte Kündigungsfristen - Beschäftigungsdauer 10 und mehr Jahre
Beginnend mit einer 10- und mehrjährigen Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit ihrer Arbeitnehmer müssen Arbeitgeber folgende verlängerte Kündigungsfristen einhalten:
mindestens zehn Jahre - vier Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Satz1 Nr. 4 BGB)
mindestens zwölf Jahre - fünf Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 BGB)
mindestens 15 Jahre - sechs Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 BGB)
mindestens 20 Jahre - sieben Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB)
Das bedeutet für die vier-, fünf-, sechs- und siebenmonatigen Kündigungsfristen des Jahres 2016:
4 Monate/Monatsende
5 Monate/Monatsende
6 Monate/Monatsende
7 Monate/Monatsende
Soll der Arbeitnehmer bei seiner Kündigung ebenfalls verlängerte Kündigungsfristen einhalten, müssen die längeren BGB-Fristen vertraglich vereinbart werden. Dabei ist § 622 Abs. 6 BGB zu beachten: "Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber."
5. Die Sonn- und Feiertagsfallen 2015/2016
Eine Kündigung, die zum Fünfzehnten oder zum Monatsende wirken soll, muss rechtzeitig zugehen - auch wenn der späteste Kündigungszeitpunkt ein Sonn- oder Feiertag ist.
Um auf Nummer sicher zu gehen, ist es empfehlenswert, nach den Tabellen der vorausgehenden Gliederungspunkte vom Beendigungszeitpunkt her zurückgerechnet den spätesten Kündigungstermin zu bestimmen und von ihm aus den Tag festzulegen, an dem noch vor dem Sonn- oder Feiertag mit einem problemlosen Zugang der Kündigungserklärung gerechnet werden kann.
Bei den Kündigungsfristen des Jahres 2016 sind folgende Sonn- und Feiertage zu beachten:
+ BB, MV, SN, ST, TH
+ SL, BY (regional)
Weiter ist zu bedenken, dass 2016 ein Schaltjahr ist und der Februar 2016 deswegen 29 Kalendertage hat. Wegen der in den einzelnen Bundesländern durchaus unterschiedlichen Feiertage wird im Übrigen auf das Stichwort Feiertage verwiesen.
Dass es im Kalender nur den 28. und in Schaltjahren den 29. Februar als Monatsletzten gibt, bedeutet für die Berechnung von Kündigungsfristen nicht, dass Kündigungszeitpunkt für eine am 28. bzw. 29. Februar endende Kündigungsfrist nun der 28. oder 29. Januar wäre. § 188 Abs. 3 BGB sagt dazu: "Fehlt bei einer nach Monaten bestimmten Frist in dem letzten Monat der für ihren Ablauf maßgebende Tag, so endigt die Frist mit dem Ablauf des letzten Tags dieses Monats."
Wenn Arbeitnehmer die Zeit zwischen einem Wochenende und einem Feiertag oder zwischen einem Feiertag und dem Wochenende als Brückentage nutzen, sollte sich ein Arbeitgeber rechtzeitig vergewissern, ob der zu kündigende Mitarbeiter am Tag der beabsichtigten Kündigung auch im Betrieb ist. Sonst kann es passieren, dass seine Kündigung nicht rechtzeitig zugeht.
§ 193 BGB sagt, dass in Fällen, in denen eine Willenserklärung innerhalb einer bestimmten Frist abzugeben ist und der letzte Tag dieser Frist dann auf einen Sonntag, einen am Erkärungs- oder Leistungsort anerkannten staatlichen Feiertag oder auf einen Samstag fällt, an die Stelle des letzten Tags der Frist der nächste Werktag tritt. Das gilt nicht für Kündigungsfristen. Ihr Fristende wird durch die Regelung in § 193 BGB nicht hinausgeschoben.
Damit der rechtzeitige Zugang einer Kündigungserklärung gewährleistet ist, wird dringend empfohlen, die Kündigung bereits einige Tage vor dem jeweiligen Sonn- oder Feiertag auszusprechen. Der zu kündigende Arbeitnehmer muss von der Kündigung Kenntnis bekommen (können), sonst geht sie nicht zu. Dabei kommt es nicht auf das Datum des Kündigungsschreibens an, sondern immer auf seinen rechtzeitigen Zugang beim Arbeitnehmer.
Arbeitgeber A möchte sich zum 31.10.2016 von Mitarbeiterin M1 trennen. Die Kündigungsfrist der M1 beträgt vier Wochen zum Monatsende. Rein kalendermäßig würde es damit ausreichen, wenn A die Kündigung am 03.10.2016 aussprechen würde. Der 03.10.2016 ist allerdings ein Feiertag - der Tag der Deutschen Einheit. A kann nicht erwarten, dass seine Kündigung der M1 an diesem Tag zugeht. Hier ist es sinnvoll, dass A die Kündigung so rechtzeitig ausspricht, dass M1 das Kündigungsschreiben bereits vor dem 03.10.2016 in der Hand hat. Der 02.10.2016 ist allerdings ein Sonntag, der 01.10.2016 ein Samstag. Hier wäre es dann am besten, M1 die schriftliche Kündigungserklärung spätestens am 30.09.2016 gegen Empfangsbestätigung zu übergeben. Trägt das Kündigungsschreiben nur das Datum "28.10.2016" und geht es wegen des Wochenends und des Feiertags erst am 04.10.2016 zu, reicht das nicht, um das Arbeitsverhältnis pünktlich zum 31.10.2016 zu beenden. Ein Zugang am 04.10.2016 würde das Arbeitsverhältnis von M1 erst zum 30.11.2016 beenden.
Arbeitgeber A möchte einer Kollegin von M1, der Mitarbeiterin M2, ebenfalls zum 31.10.2016 kündigen. Die maßgebliche Kündigungsfrist beträgt wegen der längeren Betriebszugehörigkeit drei Monate zum Monatsende. Der letzte Kündigungszeitpunkt ist somit der 31.07.2016 - ein Sonntag. Schreibt A die Kündigung für M2 am Freitag (29.07.2016) oder Samstag (30.07.2016) und bringt er sie erst dann zur Post, kann er sicher sein, dass M2 die Kündigung nicht mehr rechtzeitig am 31.07.2016 bekommt. M2 wird ihre Kündigung wegen des Sonntags voraussichtlich erst am 01.08.2016 oder noch später erhalten. Ein Zugang am 01.08.2016 oder danach reicht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2016 aber nicht mehr. Die Kündigung des A würde das Arbeitsverhältnis von M2 dann erst zum 30.11.2016 beenden - und A müsste seiner Mitarbeiterin für einen ganzen Kalendermonat das Arbeitsentgelt weiterzahlen.
Eine Kündigung, die nicht rechtzeitig zugeht, bleibt zwar als Kündigung wirksam - nur eben nicht zum gewollten Termin. Die Kündigungsfrist wird in diesen Fällen bis zum nächst zulässigen Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben. Das bedeutet für den Arbeitgeber: Bis zu diesem nächst zulässigen Beendigungszeitpunkt schuldet er seinem Arbeitnehmer weiterhin das vereinbarte Arbeitsentgelt.
Solange wie der Arbeitgeber die Leistung Arbeitsentgelt schuldet, muss der Arbeitnehmer die Gegenleistung Arbeit leisten. Er muss das bereits gekündigte Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortsetzen. Nur: In der Regel ist seine Motivation auf dem Nullpunkt und dem Arbeitgeber fehlt oft das nötige Vertrauen, den gekündigten Mitarbeiter weiter für sich arbeiten zu lassen. Für ihn empfiehlt sich dann eine Freistellung, die natürlich auch unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts erfolgen muss. Und dann gibt es auch noch Arbeitnehmer, die sich schlicht in die Arbeitsunfähigkeit flüchten und sich auf diese Weise davor drücken, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu beenden.
Das alles zeigt, dass die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist enorm wichtig ist. Da lohnt es sich dann auch manchmal, eine längere Fahrt zu einem Kündigungsempfänger in Kauf zu nehmen, der nicht am Betriebssitz wohnt, um die Kündigung selbst oder durch einen Boten zuzustellen.
Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich durch Auslegung der Kündigungserklärung ergeben. Auch wenn eine Kündigung zum falschen Termin in der Regel in eine Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt umgedeutet werden kann: Die Umdeutung setzt nach § 140 BGB ein nichtiges Rechtsgeschäft voraus. Bei einer Kündigung mit zu kurzer Frist kommt daher eine Umdeutung nur in Betracht, "wenn der Arbeitnehmer die fehlerhafte Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG angegriffen hat und nicht die Fiktionswirkung des § 7 KSchG eingetreten ist" (BAG, 01.09.2010 - 5 AZR 700/09).
An dieser Stelle werden einiger der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsfristen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
7.1 Nicht eingehaltene Kündigungsfrist
"Ob bei einer ordentlichen Kündigung die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden muss, hängt davon ab, ob die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung führt. Das ist der Fall, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in ein anderes Rechtsgeschäft, nämlich in eine Kündigung mit zulässiger Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum 'falschen Termín', wenn die zu kurze Kündigungsfrist nicht als anderer Unwirksamkeitsgrund binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege (§ 4 Satz 1 KSchG, § 6 KSchG) geltend gemacht worden ist" (BAG, 15.05.2013 - 5 AZR 130/12).
7.2 Wartezeit - Berechnung
Arbeitnehmer haben KSchG-Kündigungsschutz, wenn ihr Arbeitsverhältnis "in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat". Für die Berechnung der 6-monatigen Wartezeit gelten die §§ 186 ff. BGB über Fristen und Termine. Zu beachten ist jedoch: "§ 193 BGB findet auf die Berechnung der Wartezeit i.S.v. § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Der Zeitraum von sechs Monaten verlängert sich deshalb nicht, wenn sein letzter Tag auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend fällt" (BAG, 24.10.2013 - 2 AZR 1057/12 - Leitsatz).
Kündigungsfristen 2017

References: § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 188

§ 193
 § 193
 § 140
 § 4
 § 7
 § 4
 § 7
 § 6
 § 1