Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/413604-convenio-colectivo-del-sector-confeccion-de-peleteria-fina-ca-madrid-2009-2010.html
Timestamp: 2020-08-13 16:05:29+00:00

Document:
Resolución de 11 de febrero de 2010, de la Dirección General de Trabajo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del sector Confección de Peletería Fina (Vigente hasta el 01 de Enero de 2011).
Artículo 5 Plazo de denuncia
Artículo 13 Rendimiento pactado
CAPITULO TERCERO. Retribuciones y Jornada
Artículo 15 Atraso en el pago de las mejoras salariales
Artículo 16 Conceptos retributivos y complementos salariales
Artículo 17 Complementos no salariales
Artículo 21 Inaplicación Salarial
Artículo 25 Consulta medica
CAPITULO CUARTO. Jubilación. indemnización para contratos temporales
Artículo 26 Premios de Jubilación
Artículo 27 indemnizaciones para contrataciones de duración determinada
Artículo 28 El contrato a tiempo parcial
Artículo 30 Grupos Generales
Artículo 31 Ingresos y periodos de prueba
Artículo 32 Plazos de preaviso
CAPITULO SEXTO. Condiciones Laborales
Artículo 37 Aprendizaje
Artículo 38 Prendas y materiales de trabajo
Artículo 39 Revisión Medica
Artículo 40 Cese en la empresa
Artículo 41 Expediente de crisis
Artículo 42 Excedencia por maternidad o adopción
Artículo 45 Accidente Laboral
CAPITULO SÉPTIMO. Régimen disciplinario
Artículo 53 , Seguridad y Salud Laboral
CAPITULO OCTAVO. Derechos Sindicales
Artículo 56 Delegados de personal
Artículo 59 Cambio de titularidad en la empresa
Artículo 60 Información de los representantes de los trabajadores
Artículo 61 Información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación
Tablas salariales en Euros del Convenio Colectivo del Sector de Confección de Peletería Fina de Madrid para 2009
Véase Convenio colectivo del sector de confección de peletería fina, CA Madrid, 2011-2013 («B.O.C.M.» 12 mayo 2012).
Examinado el texto del convenio colectivo del sector Confección de Peletería Fina, suscrito por la Asociación de Empresarios de Peletería, CC OO y UGT, el día 13 de noviembre de 2009, completada la documentación exigida en el artículo 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de dicho Real Decreto; en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 6.1.a) del Decreto 150/2007, de 29 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Mujer, esta Dirección General
1.° Inscribir dicho convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección, y proceder al correspondiente deposito en este Organismo.
2.° Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
El presente convenio afecta en sus propios términos a todas las empresas dedicadas a la confección de peletería, cuyos centros de trabajo están ubicados en Madrid capital y su Comunidad. Ha sido firmado por la Asociación Empresarial de la Peletería, Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores.
El presente convenio colectivo obliga a todas las empresas de la industria de confección de peletería que se regían por las normas laborales aprobadas por Orden de 20 de Octubre de 1.949.
El presente convenio colectivo es de aplicación a todos los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito funcional, así como los que en adelante forman parte de sus plantillas.
El presente convenio colectivo entrada en vigor a partir del 1 de Enero de 2.009, sea cual sea la fecha de publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, teniendo una duración de DOS AÑOS, es decir, hasta el 31 de Diciembre del 2.010.
La denuncia, a efectos de rescisión o revisión del convenio, deberá formalizarse por cualquiera de las partes por escrito, en el que se detallen los puntos objeto de revisión o rescisión, que deberá ser presentado ante la autoridad laboral competente con una antelación de dos meses, como mínimo, respecto a la fecha de terminación de su vigencia, y con traslado de dicha denuncia a la otra parte. Se entenderá prorrogado de seis en seis meses mientras que por cualquiera de las partes no se haya denunciado en forma.
El conjunto de obligaciones y derechos que se pactan en el presente convenio constituye un todo orgánico e indivisible por todo el tiempo de su vigencia, siendo considerado el mismo, y por consiguiente sus derechos y obligaciones, con carácter global, quedando las partes mutuamente vinculadas y obligadas al cumplimiento de su totalidad sin excepción alguna.
Si la Administración o la Autoridad Judicial modificara o suprimiera alguna o algunas de las cláusulas en su actual redacción, la Comisión Paritaria constituida para el seguimiento e interpretación del Convenio deberá reunirse y considerar, si cabe, dichas modificaciones o supresiones, manteniendo la vigencia del resto del convenio, o rescindiendo el mismo si la alteración de las citadas cláusulas originase falta de equilibrio de las contra prestaciones pactadas.
En el supuesto de que algún trabajador, en el momento de la entrada en vigor de este Convenio, tuviese reconocidas condiciones que consideradas en su conjunto, y en cómputo anual, resultasen mas beneficiosas a las que les correspondiesen por aplicación del mismo, el interesado tendrá derecho a que se le mantenga y respete, como garantía «ad personam».
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que venían rigiendo con anterioridad a la vigencia del presente Convenio, cualquiera que sea el origen de su existencia, tanto por imperativo legal, jurisprudencias, contencioso-administrativo, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales o por cualquier otra causa.
Las mejoras económicas establecidas en el presente convenio podrán ser absorbidas por las empresas hasta donde alcance con:
a) Las de igual índole o concepto que puedan implantarse por disposición legal.
b) Las que libremente y en mayor cuantía vengan otorgando las empresas ceñidas exclusivamente al concepto por el que fueron concedidas y nunca estimadas en su conjunto.
Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación, vigilancia y seguimiento del presente Convenio. Se compondrá de seis representantes de las Centrales Sindicales firmantes, tres por Comisiones Obreras y tres por Unión General de Trabajadores, y seis representantes por parte de la Asociación Empresarial de la Peletería.
Esta Comisión estudiara la posibilidad de establecer para los trabajadores afectados por el presente Convenio un seguro de muerte e invalidez a través de la Asociación.
1.- La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio Colectivo y a la legislación social vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, dando conocimiento previo de la misma a la representación legal de los trabajadores en los términos establecidos por la Ley (Ley del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones legales).
2.- La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción, respetando el salario profesional alcanzado, sin perjuicio de su formación profesional y del necesario periodo de adaptación.
En los casos de traslado individual, de un puesto de trabajo a otro se tendrá en cuenta lo siguiente:
a) Durante el periodo de adaptación, cuando este sea necesario, se respetara al trabajador trasladado el salario profesional mas los incentivos que pudiera seguir percibiendo en su anterior puesto de trabajo.
b) Durante el plazo de tres meses, contados a partir de la fecha de finalización del periodo de adaptación, cuando este proceda, se respetaran al trabajador las tarifas de incentivos de su puesto de procedencia cuando dichas tarifas sean superiores a las que rijan en su nuevo puesto.
3.- La implantación de un sistema de remuneración por incentivo, si se aplicara solo a una o varias secciones, también será de aplicación para aquellas otras que experimenten como consecuencia un aumento de su carga de trabajo por encima de la actividad normal.
Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea difícilmente medible, se establecerá obligatoriamente un procedimiento de valoración indirecta para la aplicación de este incentivo a este personal, siempre que su actividad sea superior a la habitual, consistente en el resultado proporcionado de los incentivos equivalentes a su categoría profesional.
4.- Efectuar durante el periodo de organización del trabajo las modificaciones en los métodos del mismo, tarifas, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones de las maquinas y de los materiales que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio técnico de que se trate.
Si durante el periodo de prueba se obtuviesen actividades superiores a la normal, se abonaran de acuerdo con las tarifas establecidas durante el mismo, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir por este concepto, una vez aprobadas las tarifas.
5.- La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación, cambio de materiales, maquinas o condiciones técnicas de las mismas.
1.- Comunicar a la representación sindical de los trabajadores de la empresa la decisión de modificar en forma sustancial la organización del trabajo, con antelación suficiente a su aplicación. Esta comunicación surtirá efecto para la totalidad de la empresa.
2.- La experimentación de las nuevas tarifas tendrá un plazo máximo de diez semanas.
3.- Recabar, finalizado el periodo de prueba, la conformidad o desacuerdo razonado, y por escrito, de la representación sindical de los trabajadores de la empresa.
4.- Los trabajadores, en el plazo de diez días podrán recurrir ante la Comisión Paritaria del Convenio contra la resolución de la empresa, la que remitirá a aquella el expediente completo para la resolución que proceda; y en el caso de que no se logre solución en el seno de la misma, corresponderá a los Órganos Jurisdiccionales del orden social su resolución.
5.- Informar obligatoriamente a cada trabajador de la especificación de las tareas asignadas a su puesto de trabajo, así como de la tarifa aplicable, teniendo a disposición del personal, en todo momento, las tarifas aprobadas.
6.- Igual procedimiento se aplicara en los casos de revisión de tarifas o de métodos operatorios que signifiquen modificación en esta.
7.- Todos los estudios de cronometraje y valoraciones de puestos de trabajo deberán ser realizados por personal titulado o técnico en la materia.
ACTIVIDAD NORMAL en el trabajo es aquella que desarrolla un operario medico, consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, sin excesiva fatiga física y mental, sin el estimulo de una remuneración por incentivo y bajo una dirección competente.
ACTIVIDAD OPTIMA es la máxima que puede desarrollar un operario medio, sin perjuicio de su vida profesional.
Las tarifas de incentivos podrán ser revisadas cuando alcancen actividades superiores a un 40 por 100 de la actividad normal. CANTIDAD DE TRABAJO A ACTIVIDAD NORMAL es la que efectúa un operario medio a tal actividad, incluido tiempo de recuperación. CANTIDAD DE TRABAJO A ACTIVIDAD OPTIMA es la que efectúa un operario a tal actividad, tiempo de recuperación incluido.
RENDIMIENTO NORMAL es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una hora de actividad normal.
RENDIMIENTO OPTIMO es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una hora de actividad óptima.
TIEMPO MAQUINA es el que emplea una maquina en producir una cantidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
TIEMPO NORMAL es el invertido por un trabajador en una determinada operación o actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.
TRABAJO LIBRE es aquel en que el operario no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la maquina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del método operativo. A efectos de remuneración, los tiempos de espera del trabajador debido a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a la actividad normal.
En el TRABAJO LIMITADO, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el tiempo maquina incrementado a la cantidad de trabajo a maquina parada realizado en actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularan las interferencias de maquinas o equipos.
1.- El rendimiento normal, que corresponde con la denominada actividad normal, es el rendimiento mínimo exigible, y la empresa podrá determinarlo y exigirlo en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejación de este derecho.
2.- Para establecer incentivos debe partirse del rendimiento mínimo exigible.
3.- El rendimiento normal e incentivos establecidos por la empresa de acuerdo con los estudios y organizaciones del trabajo que ésta realice, de no ser aceptados por sus trabajadores, se someterán a juicio y conocimiento de la comisión mixta, y dictara, previo los informes que estime pertinentes, el correspondiente laudo.
4.- La remuneración de rendimiento mínimo exigible queda determinada por el salario que por este convenio se establezca más la antigüedad que corresponda en cada caso.
5.- Los incentivos podrán ser colectivos (sección, grupo, etcétera) o individuales, según determine la empresa.
6.- Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo no sea fácilmente medible, como suele suceder con determinados mandos, personal administrativo, de servicio auxiliares, de almacenamiento de mercancías y manufacturas, etcétera, y en general, todo el personal que percibe mensualmente su remuneración, establecerá, en el caso de implantarse sistemas de productividad en la empresa, un sistema de valoración indirecta de cargas de trabajo. La remuneración que por tal concepto perciba dicho personal, será proporcional al aumento que haya experimentado en su carga de trabajo por encima del normal y a las percepciones medias de la mano de obra directa de la empresa, grupo, etc. a que este adscrito.
7.- Una vez establecido un sistema de incentivos, las empresas podrán revisarlo cuando las cantidades de trabajo y actividad óptima superen el 40 por 100 de las señaladas como rendimiento mínimo exigible.
8.- Las empresas podrán limitar, reducir proporcionalmente e incluso suprimir los incentivos en forma individual a todos aquellos trabajadores que por falta de aptitud, atención en interés, objetivamente demostrado, perjudicasen ostensiblemente la calidad de la producción, sin perjuicio de las demás medidas que pudieran ser aplicadas al caso.
9.- Los incentivos podrán ser suspendidos con carácter general por secciones u obreros, cuando las finalidades perseguidas por el sistema sean inalcanzables por falta o disminución del trabajo en la empresa, o por efectuarse ensayos de nuevas tareas o procederse a la reparación o reforma de las instalaciones. En tal supuesto, los trabajadores percibirán las retribuciones correspondientes al salario que se establece en el presente convenio, mas los aumentos que en cada caso correspondan por antigüedad.
Es el salario base convenido y fijado en el anexo correspondiente de este Convenio, para cada una de las diferentes categorías profesionales, devengándose por día efectivamente trabajado en jornada normal, incluyendo en el mismo la parte proporcional correspondiente a los días inhábiles laborales. La subida salarial del presente año 2009, y que aparece ya fijada en las Tablas Salariales anexas al presente Convenio, es del 1%.
Para el año 2010, se establece un incremento salarial del 1%. Las Tablas Salariales resultantes para el año 2.010, serán establecidas por la Comisión Paritaria del Convenio, en el primer trimestre de dicho año.
Las mejoras económicas introducidas en el presente Convenio, sufrirán un recargo por tardanza en el abono de atrasos de un 5 % sobre la cantidad resultante del importe de las mismas, a partir de los cuarenta días desde la fecha de aplicación del presente convenio, que será la de la firma del mismo.
1.- Complemento personal de antigüedad. El personal incluido en el campo de aplicación del presente Convenio Colectivo percibirá un incremento consistente en un 4 % del salario base por bienios y posteriormente quinquenios sucesivos.
La fecha inicial de cómputo de antigüedad en la empresa es la del ingreso en la misma, siempre que exista solución de continuidad en la prestación de servicios. La efectividad del premio de antigüedad lo será con efectos del día siguiente al de su cumplimiento.
A modo aclaratorio, a continuación se reseña tabla de aplicación del complemento de antigüedad, tal y como fue interpretada consensuadamente por la Comisión Paritaria en su reunión de 13 de Septiembre de 1.978:
Años de antigüedad: 2, 4, 5, 10, 15, 20, 25 y 30
Incremento sobre Sueldo base en %: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28 y 32
2.- De vencimiento periódico superior a un mes. Las que percibe el trabajador como gratificación extraordinaria o participación en beneficios.
Los trabajadores que se encuentran bajo el campo de aplicación de este convenio tendrán derecho a dos pagas extraordinarias que se percibirán en verano (Julio) y en Navidad (Diciembre), consistentes en treinta días de salario base mas la antigüedad, si fuese devengado.
Se establece, igualmente, una participación en beneficios, la cual será percibido por los trabajadores mensualmente y sin distinción de categorías. El importe de la citada participación en beneficios será del 9 % sobre las cantidades que en cada momento constituyen el salario base, gratificaciones reglamentarias y, en su caso, antigüedad.
Los trabajadores que se encuentren bajo el campo de aplicación de este Convenio, percibirán mensualmente dos pluses extrasalariales, uno de ayuda familiar y otro de transporte, por importe de 48,00 Euros, cada uno. Dicha cantidad no sufrirá variación alguna, aun en el caso de entrada en vigor de la cláusula de revisión.
En el caso de que el Indice de Precios al Consumo establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrase un incremento superior al 1% al 31 de Diciembre de 2.009, se efectuará una revisión salarial en el exceso sobre la indicada cifra tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia; tal incremento tendrá carácter retroactivo, y las cifras resultantes servirán para establecer las Tablas Salariales para el año 2.010.
El pago de las cantidades que se produzcan si entra en funcionamiento la cláusula de revisión, serán abonadas por el empresario, bien en los dos meses del año 2.010 siguientes a la publicación del IPC consolidado para 2.009, o bien, en los tres primeros meses de dicho año 2.010.
Asimismo, para el segundo año de vigencia del presente Convenio, en el caso de que el Indice de Precios al Consumo establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrase un incremento superior al 1% para el año 2.010, se efectuara una revisión salarial en el exceso sobre la indicada cifra tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia; tal incremento tendrá carácter retroactivo y las cifras resultantes servirán para iniciar la negociación de las Tablas Salariales para el año 2.011.
Véase Revisión salarial 2010 del Convenio colectivo del sector de confección de peletería fina, CA Madrid («B.O.C.M.» 17 diciembre 2011).
La Jornada de trabajo para las empresas afectadas por este Convenio será de cuarenta horas semanales de presencia, distribuidas homogéneamente de Lunes a viernes; dentro de dicho cómputo semanal, están incluidos 15 minutos diarios de descanso para el bocadillo. No obstante, y salvo pacto distinto de cada empresa con sus trabajadores o representantes de los mismos, se podrá establecer una Jornada de 45 horas semanales, como máximo, en el periodo comprendido, entre el 1 de Octubre y el 15 de Marzo, y como compensación a lo anterior, una jornada semanal de 35 horas desde el 16 de Marzo hasta el 30 de Septiembre; la jornada de 35 horas semanales será, obligatoriamente, en régimen de jornada continuada, debiéndose respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
En ambos casos, tanto en el periodo de ampliación, como en el de disminución, la distribución del cómputo semanal, será homogénea de lunes a viernes. En el supuesto que en la empresa no exista Representante Legal de los Trabajadores, la interpretación del contenido del párrafo anterior, será sometida a la Comisión Paritaria del Convenio, previo informe de las partes.
El tiempo de trabajo se computara de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Se entenderán como tales las que excedan de las horas ordinarias de trabajo efectivo en la semana, y sin que supere su numero el de 2 al día, 15 al mes y 80 al año. No se consideraran ni se computaran como tales las horas invertidas en reparaciones urgentes, prevenir o reparar siniestros u otros danos extraordinarios o urgentes, aunque se abonaran en la misma cuantía que las extraordinarias.
Las horas extraordinarias podrán pagarse en tiempo de descanso retribuido o mediante compensación económica. En el caso de optar por la compensación económica, las horas extraordinarias en días laborales se retribuirán con un aumento del 75% sobre el salario que corresponde a cada hora ordinaria.
A los efectos de calcular el valor de las posibles horas extraordinarias, se tendrá en cuenta la siguiente formula:
Si por el contrario se opta por la compensación en tiempo de descanso retribuido, por cada hora extraordinaria realizada en día laborable se compensara con 1 hora 45 minutos.
En tal caso se trasladara a las partes la fijación del incremento salarial a aplicar, a cuyo fin se desarrollara la negociación correspondiente en el seno de la empresa.
Las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar a la representación de los trabajadores la documentación legal contable, así como una Memoria sobre la viabilidad de la empresa. Los representantes de los trabajadores están obligados a observar respecto a todo ello el sigilo profesional.
Para poder acogerse a esta cláusula en el año correspondiente, la empresa deberá comunicar su intención en tal sentido, en el plazo máximo de treinta días naturales desde la publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid del Convenio, a la Comisión Paritaria del mismo, así como a la representación de los trabajadores en la empresa, si la hubiese.
El incumplimiento de cualquier de los plazos impedirá acogerse a esta cláusula.
En cuanto a la aplicación del incremento pactado para dicho año de las Tablas Salariales, la negociación tendrá un plazo máximo de treinta días a partir de la fecha de notificación de la empresa a los representantes de los trabajadores o a la Comisión Paritaria. El resultado de dicha negociación se comunicara a la empresa solicitante en el plazo de quince días.
En los supuestos de desacuerdo podrán las partes someter la cuestión a decisión de la Comisión Paritaria. Si la Comisión Paritaria no resolviese en el plazo de dos meses, quedara expedita la vía jurisdiccional.
Todo el personal afectado por el presente Convenio Colectivo tendrá derecho al disfrute de un periodo anual de vacaciones de cinco semanas, disfrutándose cuatro semanas continuadas, comenzando en Lunes, en los meses de Junio, Julio, Agosto o Septiembre; la semana restante, hasta disfrutar las cinco pactadas, se disfrutara invariablemente en la correspondiente a Semana Santa.
El personal con una antigüedad inferior a un año, disfrutara en concepto de vacaciones de los días que, proporcionalmente, le correspondan en función del tiempo de permanencia en la empresa. Las vacaciones serán retribuidas con el salario base mas antigüedad, incrementado en la cantidad obtenida de promedio de los incentivos de producción devengados durante las trece ultimas semanas realmente trabajadas.
Las empresas afectadas por el presente Convenio están obligadas a notificar a los trabajadores con una antelación de tres meses, el periodo de disfrute de las vacaciones.
Se establece a partir del 1 de Enero de 2005, el derecho de los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo a un día mas de vacaciones, que deberá disfrutarse indefectiblemente en los meses de Abril o Mayo, previo acuerdo de la empresa y el trabajador.
A estos efectos se tendrá en cuenta lo previsto en el vigente texto del Estatuto de los Trabajadores, así como lo recogido en el artículo siguiente del presente Convenio.
c) Un día por traslado del domicilio actual.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontara el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) El padre o la madre, cuando ambos trabajen, tendrán derecho cualquiera, pero solo uno de ellos, a una hora de ausencia al trabajo para la lactancia de su hijo menor de nueve meses, tiempo que podrá dividir en dos fracciones o sustituir este derecho por una reducción de la jornada laboral en media hora con la misma finalidad.
- Acumulación: El derecho a la reducción de jornada de una hora diaria por lactancia, a elección del trabajador/a, se puede sustituir y acumularlo en jornadas completas previo acuerdo de empresa y trabajadora, en los siguientes términos:
- Los trabajadores que tengan la jornada completa podrán acumular su derecho en jornadas completas de libranza, disfrutadas como acumulación al periodo de descanso maternal, inmediatamente después de éste.
- El numero de días que, como máximo, puede alcanzar la acumulación de este derecho son trece días laborables, de permiso retribuido
g) Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo un menor de ocho años o un minusvaloro físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y, un máximo, de la mitad de la duración de aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados f) y g) de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporara a su jornada ordinaria.
h) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
i) Un día al año para asuntos propios, debiendo el trabajador avisar a la empresa con una antelación mínima de quince días.
El tiempo invertido por el trabajador/a en acudir a la consulta medica de la Seguridad Social y su regreso a la empresa se considerara como horas de trabajo, siempre y cuando justifique las mismas con los documentos asistenciales expedidos por los facultativos de la Seguridad Social, donde conste día, hora y motivo de la consulta. El regreso al centro de trabajo se realizara siempre que exista plazo prudencial para ello.
Jubilación. indemnización para contratos temporales
Cuando el trabajador alcance la edad de jubilación a los sesenta y cinco anos, y cause baja por dicho motivo, percibirá un premio por este concepto de una mensualidad del salario base por una sola vez.
Cuando la jubilación se realice de modo anticipado, siempre que tenga en la empresa una antigüedad de quince anos, la empresa abonará al trabajador un premio de jubilación con arreglo a la siguiente escala:
* Jubilación a los 64 años 1,5 mensualidades de salario base
* Jubilación a los 63 años 2,0 mensualidades de salario base
* Jubilación a los 62 años 2,5 mensualidades de salario base
* Jubilación a los 61 años 3,5 mensualidades de salario base
* Jubilación a los 60 años 4,0 mensualidades de salario base
Estos premios se percibirán por una sola vez, teniendo el carácter de absorbibles por otros premios voluntarios.
Para todos los supuestos establecidos en el presente artículo, el trabajador deberá poner en conocimiento de la empresa su decisión en tal sentido, antes del transcurso de dos meses de la fecha de su jubilación.
Para los contratos no fijos o eventuales, se establece para la vigencia del Convenio que, al término de su duración, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica equivalente a un día de salario por mes trabajado.
Es aquel que se concierta expresamente para realizar trabajos periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa y se regulará por lo dispuesto en la Ley 10/1994 y normas que la desarrollen y por lo establecido en este artículo.
La distribución de estas horas se realizara de tal manera que al menos durante 190 días se asegure el alta del trabajador en la empresa.
b) Se formalizara por escrito con indicación de los meses en que pueda ser alta o baja, en base al ritmo histórico o previsible de la actividad de la empresa.
La terminación del contrato, se producirá mediante notificación escrita de la empresa.
1.- Las clasificaciones de personal y categorías profesionales consignadas en este Convenio Colectivo son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener cubiertas todas las plazas enumeradas si las necesidades y el volumen de la industria no lo requieren.
2.- En el caso de que un trabajador realice habitualmente varios cometidos propios de distintos oficios o categorías profesionales se clasificará con arreglo a la actividad de superior calificación, percibiendo el salario de la misma.
3.- Son meramente informativos los distintos cometidos propios de cada oficio y categoría, pues todo trabajador de la empresa esta obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro del general cometido propio de su competencia profesional, entre los que se incluyen la limpieza de su maquina y elementos de trabajo, todo ello sin menoscabo de su dignidad personal y formación profesional.
El personal ocupado en la industria de la confección de peletería fina se clasificara en los siguientes grupos generales:
Las definiciones o grupos comprendidos en este Capítulo corresponden a profesiones, categorías o puestos de trabajo comunes a todas las actividades incluidas en el ámbito general del Convenio Colectivo.
3.1. Personal Directivo
Se consideraran directivos quienes, con responsabilidad de la producción, organización, administración o compraventa, realicen trabajos para los que precisen especiales conocimientos, preparación y experiencia y ejerzan funciones de dirección.
3.2. Personal Técnico
Se consideraran técnicos quienes, en posesión de título superior, de grado medio, diplomas de centros docentes de enseñanza laboral o profesional, o los que careciendo de título, con una preparación acreditada por la practica continuada, han sido contratados para ejercer funciones descritas como propias del personal técnico en los artículos de este Convenio Colectivo.
3.3. Personal Administrativo y Comercial
Se considera personal administrativo y comercial el que, bajo la dirección del personal directivo o técnico, realiza los distintos trabajos administrativos o comerciales que les son encomendados y que figura como tal en los artículos del Convenio.
3.4. Personal Obrero
Se considera personal obrero el que, bajo la dirección del personal directivo o técnico, realiza los distintos trabajos y labores propios del proceso de producción que les son encomendados a los que, sin participar directamente en este, realizan trabajos específicos de su oficio y que figura como tal en los artículos de este Convenio.
1.- La admisión de personal se sujetara a lo legalmente dispuesto sobre colocación. En la admisión de personal, las empresas podrán exigir las pruebas de aptitud o titulación para asegurar la capacidad profesional y las condiciones físicas y psicológicas necesarias.
2.- Se establecen los siguientes periodos de prueba:
a) Personal titulado: seis meses
b) Restante personal, excepto el no cualificado: dos meses
c) Personal no cualificado: quince días.
3.- Los periodos de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, no serán computables en el periodo de prueba, siempre que así se pacte por escrito en el contrato de trabajo.
4.- Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como el trabajador podrán desistir del contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tengan derecho a indemnización.
5.- En todo caso, el trabajador percibirá durante el periodo de prueba la remuneración correspondiente a la labor realizada.
6.- Transcurrido el periodo de prueba sin desistimiento, quedara formalizada la admisión con arreglo a la naturaleza de la contratación, siéndole contado al trabajador, a efectos de antigüedad y cuatrienios, el tiempo invertido en el periodo de prueba.
7.- Es potestativo para las empresas el renunciar al periodo de prueba, así como también reducir su duración.
El incumplimiento de los plazos de preaviso ocasionara una sanción equivalente a los días de retraso de la comunicación, pudiéndose detraer esta sanción de los devengados que la empresa deba abonar al productor en concepto de finiquito.
1.- Todos los ascensos, excluidos los casos previstos en el apartado siguiente, se realizaran entre los trabajadores de la plantilla de la empresa que opten por la plaza, siempre que reúnan las condiciones idóneas para su desempeño, demostradas a través de las pruebas de capacitación. Tales pruebas deberán ser juzgadas y resueltas por un Tribunal constituido en la forma señalada en el artículo de Ingresos y Periodos de Prueba.
2.- Tendrán acceso a las vacantes de Encargado o Jefe de Sección los trabajadores que, gozando de la confianza de la empresa, ejerzan un oficio calificado y completen sus conocimientos teóricos previo examen de aptitud ante el Tribunal designado por la empresa, ante el cual acrediten, cuando menos, los conocimientos prácticos de taller y tecnología equivalentes a los exigidos para la obtención del título oficial de Maestría u Oficialía Industrial, según corresponda. Queda exceptuado de dicho examen el que se halle en posesión de dicho título.
3.- Las empresas vienen obligadas a dar la debida publicidad para conocimiento de todos los trabajadores de su plantilla de la convocatoria de las vacantes que se produzcan en las diferentes categorías y la fecha de comienzo de las pruebas.
Las empresas acoplaran al personal cuya capacidad haya disminuido por edad u otras circunstancias, antes de la jubilación, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. Tendrá preferencia el incapacitado para su labor habitual a causa de accidente de trabajo o enfermedad indemnizable sufrida al servicio de la empresa.
En orden a la colocación de trabajadores minusválidos tendrán las preferencias establecidas en su normativa especifica y las empresas de mas de cincuenta trabajadores fijos habrán de reservarles hasta un cinco por ciento de su plantilla.
a) Encargado o maestro.- Es el que asume la jefatura del taller, siendo responsable del buen funcionamiento del mismo, dirigiendo los trabajos y correspondiéndole la responsabilidad de las labores que se realizan, vigilando la confección de las prendas y revisándolas una vez terminadas. Deberá proceder de la categoría de oficial cortador de primera y tener un conocimiento perfecto de las labores que en el taller se realizan, estando a su cargo la distribución del trabajo, así como la disciplina del personal.
b) Patronista.- Es el operario que con conocimiento perfecto del corte de pieles para Peletería, crea los modelos, hace las glasillas que sirven de base para la confección, las pruebas, rectificándolas, y saca los patrones para los cuales han de efectuar los cortadores el corte de las pieles.
Asimismo, y cuando se trate de encargo, debe efectuar todas las pruebas y rectificaciones sobre las prendas terminadas, o, en su caso, efectuara estas mismas operaciones cuando se trate de los modelos que sirvan de base para la confección de prendas en serie.
c) Oficial Cortador/a de Primera.- Es el operario que hace a la perfección y con un normal rendimiento, toda clase de trabajos en toda clase de pieles, distinguiéndose en los trabajos más delicados, en las pieles más finas y dominando los trabajos llamados de alargado en visones, martas, castores, kolinskis, etc.
d) Oficial Cortador/a de Segunda.- Es el operario que trabaja a la perfección y con un normal rendimiento, pieles menos finas que el de primera categoría como astracán, karakul, petit-gris, rat-musqué, etc. así como alargados en zorros, marmotas, nutrias, etc. También como responsabilidad restringida, hace alargados normales en visón.
e) Oficial Cortador/a de Tercera.- Es quien realiza a la perfección y con un normal rendimiento las pieles de trabajo menos complicado como son, conejos, corderos, cabritos, etc.; como así mismo, bodys de manos, patas y demás derivados de todo tipo de pieles.
f) Ayudante de Cortador/a.- Son los operarios procedentes del aprendizaje que a las órdenes de los cortadores/as les auxilian en sus labores. También dominan el refilado y clavado de toda clase de pieles.
g) Maquinista Especializado/a.- Es el operario que cose a maquina los trabajos realizadas por cortadores de primera y además cose a mano con la máxima perfección el astracán o breitschwanz y todo tipo de pieles rasadas.
h) Oficial maquinista de primera.- Es el operario que a la perfección cose a maquina los trabajos en pieles finas de primera categoría con un normal rendimiento.
i) Oficial maquinista de segunda.- Es el operario que cose a maquina los trabajos que realizan los cortadores de segunda; así mismo hacen el montado de prendas.
j) Oficial maquinista de tercera.- Es quien cose a maquina cuantos trabajos realizan los cortadores de tercera, repasan bodys y cosen garras.
k) Oficial Forrador/a de primera.- Es el operario que con la máxima perfección y adecuado rendimiento forra y monta todo tipo de pieles finas que requieren un tratamiento especial como bordados, bajos sueltos, suntuosos, etc.
l) Oficial Forrador/a de segunda.- Es quien monta y forra perfectamente las prendas terminadas por los cortadores de segunda.
m) Oficial Forrador/a de tercera.- Es el operario que monta y forra perfectamente las prendas realizadas con pieles corrientes, generalmente realizadas por cortadores/as de tercera.
n) Oficial Auxiliar Forrador/a.- Es el operario que se dedica a entretelar y encintar toda clase de prendas; cortar y coser bolsillos para las prendas y poner de prueba las prendas, esto es, hilvanar la prenda.
ñ) Peones.- Son aquellos operarios/as, mayores de dieciocho años de edad, encargados de ejecutar labores para cuya realización únicamente se requiere la aportación de su esfuerzo físico, sin la exigencia de practica operatoria.
o) Jefe de Sección. - Es el que, a las órdenes del Director administrativo o comercial, lleva la responsabilidad, control y dirección de dos o más departamentos o negociados, estando encargado de orientar e imprimirles unidad, distribuyendo y dirigiendo el trabajo de los mismos y aportando iniciativas para su buen funcionamiento.
p) Jefe de Negociado.- Es el que, a las órdenes de su jefe inmediato, lleva la responsabilidad, control y dirección de un departamento o negociado, estando encargado de orientar e imprimir unidad, distribuyendo y dirigiendo el trabajo entre los oficiales, auxiliares y demás personal que de él dependa, aportando sus iniciativas.
q) Oficial de Primera.- El que con plena iniciativa y responsabilidad realiza, con o sin empleados a sus órdenes, cometidos tales como Cajero, facturaciones y calculo, estadísticas, asientos en libros de contabilidad, liquidación y calculo de nóminas y Seguridad Social, interprete de idiomas, manejo de maquinas contables y ordenadores, taquimecanografía en idioma extranjero, etc.
r) Auxiliar.- Es el que, sin iniciativa propia, siendo responsable de su trabajo, realiza funciones elementales, administrativas y/o comerciales y, en general, las puramente mecánicas inherentes al desarrollo de aquellas.
s) Aspirantes.- Son aquellos trabajadores entre dieciséis y dieciocho años que, realizan trabajos de preparación para acceder a categorías profesionales administrativas superiores.
t) Viajante.- Es el que, a las órdenes de su Jefe inmediato y al servicio exclusivo de la Empresa, a cuya plantilla pertenece, con los conocimientos necesarios para la misión encomendada, ya sea en viaje de ruta previamente señalada, en plaza o en ambas modalidades, según se haya convenido, se encarga de la adquisición de las materias primas necesarias o bien de la venta de los productos elaborados o subproductos, informa sobre orientación del mercado y cuando no realiza estas funciones efectúa los trabajos afines a su labor principal que le son encomendados.
u) Ordenanza.- Es el mayor de dieciocho años que, con elementales conocimientos y responsabilidad, realiza encargos, recepción y entrega de correspondencia y documentos, pudiendo efectuar en las oficinas trabajos de índole elemental por orden especifica de sus superiores.
v) Mozo de almacén. - Es el que en los almacenes de productos auxiliares y demás materiales necesarios cuida de su recepción, ordenación y despacho, registrando el movimiento habido durante la jornada en los libros correspondientes.
w) Conductor.- El que con la titulación necesaria, efectúa la conducción de vehículos de la empresa.
x) Limpiador/a.- Es el trabajador que se ocupa del aseo y limpieza de las dependencias de la empresa.
y) Botones o recadero.- Es el mayor de dieciséis años y menor de dieciocho anos, encargado de realizar labores de reparto, dentro y fuera del local a que esta adscrito.
Se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene el empresario para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus trabajadores, cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectúe sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales que corresponden a estos y se respeten las limitaciones exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que se requieran para ejercer la prestación laboral de que se trate y la pertenencia a la categoría profesional correspondiente.
Los representantes de los trabajadores podrán recabar la información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa, en material de movilidad funcional, así como la justificación y cause de las mismas, estando obligadas las Empresas a facilitarla.
a) Trabajos de superior categoría.- Por necesidades organizativas, de producción o contratación, el trabajador podrá ser destinado a ocupar un puesto de superior categoría a la que tuviera reconocida por plazo que no exceda de seis meses durante un año, u ocho meses durante dos anos, teniendo derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situación, la remuneración correspondiente a la función efectivamente desempeñada.
Si se excediera en los plazos marcados en el párrafo anterior, el trabajador podrá reclamar el ascenso o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por el realizada conforme a las reglas en materia de ascensos, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
b) Trabajos de inferior categoría.- La empresa, por necesidades perentorias o imprevisibles, podrá destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a una categoría inferior a la suya por el tiempo imprescindible y siempre que no existiera uno o varios trabajadores cuya categoría profesional posibilite la realización de dichas funciones, y comunicándolo, a los representantes legales de los trabajadores, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado.
A un trabajador no se le podrá imponer la realización de trabajos propios de categoría inferior durante mas de dos meses al año, mientras todos los trabajadores de la misma categoría no hayan rotado en la realización de dichas tareas. No se considerara a efectos del cómputo los supuestos de avería o fuerza mayor.
Si el destino de inferior categoría profesional, hubiera sido solicitado por el propio trabajador, se asignara a este la retribución que le corresponda por la función efectivamente desempeñada, pero no se le podrá exigir que realice trabajos de categoría superior a aquella por la que se le retribuye.
Se procurara no reiterar el trabajo de categoría inferior en un mismo trabajador.
El periodo de aprendizaje finalizara obligatoriamente al cumplir el trabajador los veintidós años.
Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo entregaran a cada trabajador dos prendas de trabajo, consistentes en bata o mono, por año, siendo su uso obligatorio durante la jornada laboral.
Las empresas afectadas por el presente Convenio, a través de los servicios médicos de la mutua patronal con la que tenga cubiertos los riesgos de accidente de trabajo o con aquellos otros que libremente designen, realizaran a los trabajadores a su cargo una revisión medica a lo largo del año; pudiéndose realizar un segundo siempre que lo solicite el trabajador.
El personal afectado por el presente Convenio que desee cesar en la prestación de servicios a la empresa, viene obligado a preavisar a esta con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento del citado preaviso dará lugar a un descuento equivalente al importe de los días que falten por transcurrir para completar el periodo de preaviso de quince días, pudiendo retrotraer este descuento de los devengos que la empresa debe abonar al trabajador en concepto de liquidación finiquito.
En caso de que las empresas afectadas por el presente convenio inicien expediente de crisis ante la autoridad laboral competente, quedan obligadas a informar y documentar previamente a los representantes de los trabajadores.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración hasta dos anos, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
1.- Solicitar la excedencia por escrito a la dirección de la empresa, dentro de los quince días naturales siguientes a la fecha del parto o los siguientes a la notificación de la resolución judicial o administrativa por la que se constituye la adopción o el acogimiento.
2.- En el citado escrito deberá señalarse la duración de la excedencia que se solicite, dentro de los plazos antes señalados.
3.- El documento acreditativo de alta medica por parto o de la adopción o del acogimiento deberá presentarse, inexcusablemente, en la dirección de la empresa antes de los cinco días siguientes al de su expedición.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
La excedencia por maternidad o por adopción podrá ser prorrogada, por una sola vez, siempre y cuando el tiempo inicialmente solicitado, más el de la prorroga, no supere el máximo establecido de tres anos, y sea solicitada con quince días de antelación a su efectividad.
La solicitud de reingreso deberá realizarse por escrito con una antelación mínima de treinta días naturales al termino de la excedencia o, en su caso, de la prorroga.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutaran de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer use de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta ocho anos, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de ocho años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultanea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
Los periodos a los que se refiere este artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos en que reglamentariamente se determinen.
La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptara las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservara el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Lo dispuesto en los anteriores párrafos será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
La empresa o la Mutua Patronal correspondiente, abonará al trabajador que se encuentre en Incapacidad Temporal por accidente laboral, por el periodo legalmente establecido para dicha situación, un complemento que, sumado a la prestación correspondiente, alcance el 100% del salario base establecido en el presente convenio.
Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificaran atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.
3.- La no comunicación, con la antelación debida, a faltar al trabajo por causa justificada, a no ser que se prueba la imposibilidad de hacerlo.
6.- Abandono del puesto de trabajo o servicio durante breve dentro de la jornada de trabajo, sin permiso.
7.- Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y en la conservación de las maquinas, herramientas y materiales.
8.- La falta de respeto en materia leve a los subordinados, compañeros, jefes y público, así como la discusión con ellos.
6.- La comisión de tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
9.- La embriaguez no habitual durante el trabajo.
10.- Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
11.- La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia trabajo.
2.- Faltar al trabajo mas de dos días al mes sin causa justificada.
3.- El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las cuestiones encomendadas.
4.- El hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores como a la empresa o cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado el falsear datos, si tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
5.- La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; la continuada y habitual falta de aseo personal; la embriaguez reiterada durante el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, sino media autorización de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, publico, compañeros o subordinados; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
6.- En general las enumeradas en el artículo 54 del R.D.L. 1/95 de 24 de marzo, Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.
7.- El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
1.- Las sanciones que las empresas puedan aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
a) Suspensión de empleo y Sueldo de dos a quince días
b) Despido o Rescisión de Contrato de Trabajo
2.- Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
1.- La facultad de imponer las sanciones corresponderá a la dirección de la empresa o a las personas en quien ella delegue.
2.- Será necesaria la instrucción de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves de trabajadores que ostenten en la empresa la condición de miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal o Delegado Sindical.
3.- El expediente disciplinario se iniciara con la orden de incoación adoptada por el Jefe e correspondiente de la empresa, quien designara al instructor del mismo. Tras la aceptación del instructor, se procederá por este a tomar declaración al trabajador afectado y, en su caso, a los testigos y practicara cuantas pruebas estime necesarias para el debido esclarecimiento de los hechos.
El instructor podrá proponer a la dirección de la empresa la suspensión de empleo, pero no de sueldo, del trabajador afectado, por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia, del Comité de Empresa o Delegados de Personal, de haberlos.
La duración de la tramitación del expediente, desde que el instructor acepte el nombramiento, no podrá exceder de dos meses.
La resolución en que se imponga la sanción deberá comunicarse al interesado por escrito y expresara con claridad y precisión los hechos imputados, la calificación de la conducta infractora como falta leve, grave o muy grave, la sanción impuesta y desde cuando surte efectos. No obstante lo anterior, en los casos de sanción de amonestación verbal, obviamente no existirá comunicación escrita.
4.- En el caso de sanciones por faltas graves o muy graves a trabajadores afiliados a un Sindicato, antes de sancionarles habrá de darse tramite de audiencia a la Central sindical, siempre que a la Empresa le conste la afiliación y exista en la misma Delegados Sindicales.
La Empresa anotara en el expediente personal del trabajador las sanciones por faltas graves y muy graves, anotando también las reincidencias de las faltas graves.
La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las f altas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
En lo referente a la seguridad y prevención de riesgos laborales, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.
El ejercicio de la acción sindical se reconoce y ampara en el marco de pleno respeto a los derechos y libertades que la Constitución garantiza.
Las empresas facilitaran a los representantes legales de los trabajadores y a los sindicatos la posibilidad de llevar a cabo cuantas acciones sindicales están recogidas y amparadas en la legislación vigente.
Previo acuerdo entre los sindicatos y la dirección de la empresa, y siempre fuera de la jornada laboral, se podrá cobrar las cuotas sindicales de los trabajadores afiliados a los sindicatos, pudiéndose descontar la cuota sindical por nómina.
Los delegados de personal tendrán los derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a licencias y excedencias se refiere. Dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, cada uno de los miembros del Comité o Delegados de Personal en cada centro de trabajo, para ejercer sus funciones de representación de un total de veinte horas mensuales en empresas de hasta 250 trabajadores, en empresas con 251 trabajadores o más, se estará en lo dispuesto en el art. 68 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Los Delegados de Personal, ya sean uno o varios, podrán acumular las horas sindicales hasta un máximo trimestral en un periodo determinado, a los efectos de asistir a las actividades promovidas por su central sindical, con la única excepción del periodo comprendido entre los meses de Octubre a Febrero, ambos inclusive, en los cuales la acumulación, en ningún caso, podrá llevarse a efecto.
El número de horas para la formación de los delegados de prevención vendrá dado por el tamaño de la empresa del modo siguiente
De 6 a 30 60 horas
De 31 a 100 80 horas
De 101 en adelante 120 horas
La formación podrá impartiese indistintamente por las empresas o por los Sindicatos firmantes del Convenio Colectivo.
En cuanto a las competencias y facultades de los Delegados de Prevención, se estará a lo dispuesto en el art.36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como aquellas que les pueda otorgar la Comisión Mixta del Convenio Colectivo.
A partir de la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en las empresas que no tengan representantes de los trabajadores, se podrá elegir un Delegado de Prevención mediante una Asamblea de Trabajadores, en la cual será elegido aquel que más votos hubiera recibido.
El crédito horario de los delegados de prevención para el ejercicio de sus funciones se sumara al crédito que tienen como Delegados de Personal y, el numero de horas, que serán retribuidas, variara en función del número de trabajadores de la empresa según la siguiente tabla:
Nº Trabajadores Nº Horas de los Delegados de Prevención
Hasta 100 9 horas
De 101 a 250 15 horas
De 251 a 500 20 horas
De 501 a 750 25 horas
De 750 en adelante 30 horas
No obstante lo anterior, será considerado como tiempo de trabajo efectivo sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las funciones recogidas en los artículos 36.2 a) y c) y el 37.1 de la Ley 31/1995 del 8 de Noviembre.
En caso de cambio de titularidad en la empresa, cuando tenga lugar por actos «intervivos», deberá ser comunicado por el cesionario a los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, a los trabajadores de la empresa, en un plazo no superior a quince días, a contar desde la fecha en que efectivamente se produzca el cambio de titularidad.
Todas las informaciones, a las que la representación de los trabajadores tenga derecho, recogidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la Ley orgánica de Libertad Sindical, será obligatorio para las empresas que sean dadas por escrito.
I.- El empresario entregara a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del numero del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982 de 5 de Mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregara por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmaran a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviara a la oficina de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores, también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo.
II.- El empresario notificara a los representantes legales de los Trabajadores las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el número I, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar.
III.- Los representantes legales de los trabajadores deberán recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como de los supuestos de subcontratación.
Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones Sindicales y de las Asociaciones Empresariales que tengan acceso a la copia básica de los contratos, en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observaran sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
I.- El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho use de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
II.- La liquidación de los salarios que correspondan a los trabajadores fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada periodo de actividad, se llevara a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidas en el número anterior.
Ambas partes se comprometen expresamente a erradicar el trabajo efectuado por las empresas no legalizadas formal mente, ante las Administraciones correspondientes.
Personal técnico no titulado - - - -
Encargado/a o maestro/a 1060,30 42,41 84,82 127,24
Patronista 987,11 39,48 78,97 118,45
Personal obrero - - - -
Oficial Cortador/a de 1ª 987,11 39,48 78,97 118,45
Oficial Cortador/a de 2ª 877,42 35,10 70,19 105,29
Oficial Cortador/a de 3ª 804,28 32,17 64,34 96,51
Ayudante de Cortador/a 731,17 29,25 58,49 87,74
Oficial Maquinista 950,49 38,02 76,04 114,06
Oficial Maquinista de 1ª 877,42 35,10 70,19 105,29
Forrador/a de 1ª 877,42 35,10 70,19 105,29
Oficial Maquinista de 2ª 840,88 33,64 67,27 100,91
Forrador/a de 2ª 840,88 33,64 67,27 840,88
Oficial Maquinista de 3ª 767,76 30,71 61,42 92,13
Forrador/a de 3ª 767,76 30,71 61,42 92,13
Oficial Auxiliar Forrador/a 749,45 29,98 59,96 89,93
Peón 731,17 29,25 58,49 87,74
Aprendiz de segundo año 511,82 - - -
Aprendiz de primer año 503,00 - - -
Personal administrativo - - - -
Jefe de Sección 1303,12 52,12 104,25 156,37
Jefe de Negociado 1211,85 48,47 96,95 145,42
Oficial de 1ª 915,63 36,63 73,25 109,88
Auxiliar 804,28 32,17 64,34 96,51
Aspirante de 17 años 643,51 - - -
Aspirante de 16 años 559,16 - - -
Personal mercantil - - - -
Viajante 1063,97 - - -
Personal subalterno - - - -
Ordenanza 777,45 31,10 62,20 93,29
Mozo de Almacén 777,45 31,10 62,20 93,29
Conductor/a 1037,81 41,51 83,02 124,54
Operario de limpieza (hora) 4,60 - - -
Botones o recadero/a 17 años 616,72 - - -
Botones o recadero/a 16 años 534,46 - - -

References: Artículo 5

Artículo 13

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 21

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 45

Artículo 53

Artículo 56

Artículo 59

Artículo 60

Artículo 61
 artículo 6
 Real Decreto 
 artículo 2
 artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 6
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 16
 artículo 54
 resolución 
 artículo 64