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Timestamp: 2017-10-19 01:52:28+00:00

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Sentencia T.S. (Sala 4) de 14 de marzo de 2006. Derechos fundamentales. Doctrina constitucional. Situaciones lícitas de desigualdad - Portal Asesoría y Empresas Thomson Reuters
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Derechos fundamentales. Doctrina constitucional. Situaciones lícitas de desigualdad. Convenio colectivo. Desigualdad salarial. No discriminatoria. Justificación crisis empresarial existente.
Primero.-Por D. César, Secretario de la Acción Sindical de la Confederación General de Trabajo de Cataluña -C.G.T.- se remitió mediante oportuna comunicación a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, expediente de demanda sobre conflicto colectivo, contra "Nissan Motor Ibérica, S.A.".
Tercero.-Con fecha 21 de septiembre de 2004 se dictó sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Fallo: Que estimando parcialmente las demandas acumuladas interpuestas por Federación del Metal de CC.OO. de Catalunya y Confederación General de Trabajo de Catalunya contra 'Nissan Motor Ibérica, S.A.' Comisión Negociadora del XVII Convenio Colectivo, Comité de Empresa, sobre impugnación del Convenio Colectivo, declaramos la nulidad parcial del artículo 7.º del XVII Convenio Colectivo de la empresa 'Nissan Motor Ibérica, S.A.', centros de trabajo de Barcelona y Montcada, en cuanto que el mismo no puede dejar excluidos del derecho a percibir los denominados 'Plus de Asistencia y Puntualidad', 'Plus directo MTM' y 'Plus indirecto MTM', a los trabajadores que ingresen en la empresa con posterioridad a la entrada en vigor de dicho Convenio, quienes también tienen derecho a su percepción en idénticos supuestos y cuantía que el resto de los trabajadores vinculados con la empresa con anterioridad a aquella fecha".
"Primero. La empresa 'Nissan Motor Ibérica, S.A.', tiene convenio colectivo propio para los centros de trabajo de Barcelona, Zona Franca y Montcada, en los que prestan servicios unos 30.000 trabajadores.
Segundo. El 10 de julio de 2002 se firmó el XVII Convenio Colectivo de la empresa 'Nissan Motor Ibérica, S.A.', centros de Barcelona y Montcada. Por resolución de 25 de julio de 2002 se acordó la inscripción de dicho convenio colectivo y su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat, siendo publicado en dicho Diario el 13 de noviembre de 2002.
Tercero. El Capítulo V del Convenio Colectivo regula el 'Régimen de Condiciones Económicas'; establece que la retribución se asienta, fundamentalmente, en la valoración del puesto de trabajo y en la consecución del rendimiento mínimo. En dicho Capítulo se establecen determinados complementos salariales: premio de vinculación y antigüedad (art. 30); plus de trabajo nocturno (art. 31); plus de trabajo en días no laborables (art. 32); plus de actividad medida (art. 33); importe o suplemento de horas extraordinarias (art. 34); y gratificaciones reglamentarias (art. 35). En dicho Capítulo no figuran determinados conceptos salariales establecidos en precedentes convenios colectivos, que han sido suprimidos. Los anteriores convenios colectivos, al regulara el 'Régimen de Condiciones Económicas', reflejaban, además de los anteriormente indicados, los siguientes: 'Plus de Asistencia y Puntualidad', 'Plus directo MTM' y 'Plus Indirecto MTM'.
Cuarto. El Plus de Asistencia y Puntualidad retribuía la asistencia efectiva al trabajo y la permanencia en el mismo en disposición activa mientras duraba la jornada normal ordinaria, así como cumplir con el deber de puntualidad, tanto la entrada como la salida del trabajo; dicho plus tenía una cuantía aproximada de 25.000 ptas. mensuales bajo la vigencia del anterior Convenio Colectivo, el XVI; de dicho importe se deducían determinadas cantidades por retrasos o impuntualidad, por ausencia justificadas y por ausencia injustificadas.
Quinto. El 'Plus directo MTM' afectaba a los operarios clasificados como mano de obra directa y a los que habitualmente trabajan en virtud de actividad medida, así como a los operarios clasificados como mano de obra indirecta que realizaban tareas de suministro de material a líneas o aquellas otras tareas que se realicen al ritmo de las líneas; su importe era de unas 25.000 ptas. mensuales, aproximadamente. El 'Plus indirecto MTM' afectaba a los operarios clasificados como mano de obra indirecta, con un importe de 10.000 ptas. mensuales aproximadamente. Estos pluses no se abonaban mientras los trabajadores permanecieran en las clasificaciones señaladas. Estos pluses se establecieron en el año 1994, incluyéndose en el Plan de Viabilidad de la Empresa (Acuerdos adoptados el 8 de junio de 1994), con el fin de establecer sistemas que posibiliten mejoras en la productividad y eficiencia, incrementos salariales y puesta en marcha de un Plan de prejubilaciones que permitieran corregir un desequilibrio entre las cargas de trabajo y plantillas disponibles.
Sexto. El vigente Convenio Colectivo, establece respecto a los trabajadores vinculados con la empresa, los siguientes aspectos:
a) El artículo 7.º mantienen una garantía 'ad personam' respecto a las retribuciones personales que en conjunto sean, desde el punto de vista de la percepción, más beneficiosa que las que fija dicho Convenio.
b) La Disposición Final Séptima, dispone: Las condiciones económicas que contiene este Convenio sustituye totalmente las que regían hasta ahora, sin perjuicio de que se respeten las condiciones individuales anteriores que, en conjunto y cómputo anual, sean más beneficiosas que las fijas en este Convenio. A estos efectos se crea un complemento denominado 'plus personal', con las cantidades que correspondan en cada caso, que no es compensable ni absorbible, a los que se han de aplicar los incrementos que se acuerden en el futuro, de acuerdo con el artículo 29.
c) La Disposición Final octava establece: 'Las modificaciones de las condiciones económicas que existía en convenios anteriores tienen por objeto fomentar la estabilidad de la ocupación en la empresa y promover y facilitar la ocupación estable. En este sentido, la empresa se compromete a efectuar 40 ingresos estables inmediatamente, de acuerdo con los planes de producción previstos, ingresos afectados en su día por el Acta de Acuerdos de 17 de mayo de 2001'.
Séptimo. Tales disposiciones tienen su precedente en los acuerdos suscritos entre la representación de la empresa y la de los miembros del Comité Intercentros de fecha 26 de junio de 2002, continuadores de los acuerdos de 17 de julio de 2001, en el que ambas partes acuerdan el inicio formal de las negociaciones de los convenios colectivos. En el Acuerdo cuarto se dice que 'con efectos desde la fecha de la firma de la presente Acta, los conceptos salariales 'Plus de Asistencia y Puntualidad', 'Plus directo MTM' y 'Plus indirecto MTM', quedan suprimidos a todos los efectos. Los trabajadores de alta en la Compañía en la fecha de la firma de la presente Acta percibirán una Garantía Personal equivalente al importe que, por la suma de dichos conceptos, estuvieran percibiendo en dicha fecha'. A la Garantía Personal citaba se le aplicarán los incrementos establecidos en el Acuerdo Segundo, que hace referencia a los años 2002 y 2003. El Acuerdo decimocuarto dice: Habida cuenta de la no necesidad de reincorporación de todo el personal afectado por el acuerdo de 17 de mayo de 2001, y en aras de conseguir un trato equitativo para aquel personal que pudiera reincorporarse, ambas partes acuerdan dejar sin efecto el apartado 1.º de dicho Acuerdo, así como las posteriores ratificaciones del mismo. Asimismo se acuerda buscar un criterio de ingreso en el cual todos los trabajadores afectados gocen de la misma oportunidad de reingreso al margen de cuál fuese su fecha de rescisión de contrato. En los Acuerdos de 17 de mayo de 2001, la empresa se comprometió al reintegro, con carácter indefinido, del personal que finalizaba determinados contratos de trabajo temporales suscritos en los años 1999 y 2000, reingresos que se produciría según necesidades de producción y respecto al personal que fue contratado durante los años 1999 y 2000. También se acordó prorrogar el actual Plan de Prejubilaciones en las mismas condiciones que en el año 1998 y afectando a los trabajadores que cumplieran 55 años en el período comprendido entre el 1 de enero de 2003 y 31 de diciembre de 2004.
Octavo. Por resolución de 9 de julio de 2000 se autorizó la rescisión de 234 contratos de trabajo (centros de trabajo de Barcelona y Montcada), afectados por los Acuerdos sobre Prejubilaciones; también se acordó la rescisión de 58 trabajadores afectados en el centro de Cuatro Vientos, en Madrid, que cumplían 55 años entre el 1 de enero de 2001 y 31 de diciembre de 2002.
Noveno. Por resolución de 22 de octubre de 2001 se autorizó a la empresa la suspensión de 2.777 contratos de trabajo (centros de Barcelona y Montcada durante 48 años comprendidos entre el 1 de noviembre de 2001 y 31 de mayo de 2002.
Décimo. El 19 de diciembre de 2001 se autorizó a la empresa a extinguir los contratos de trabajo de 135 trabajadores afectados (centros de Barcelona y Madrid).
Undécimo. En el período 17-5-2000 a 31-1-2002, la empresa procedió a la conversión de contratos de trabajo indefinidos idos de 448 trabajadores, que iniciaron la prestación de servicios en la empresa durante los años 1999 y 2000, con contratos de trabajo temporales -en prácticas y eventuales por circunstancias de la producción-.
Duodécimo. Desde la firma del XVII Convenio Colectivo la empresa ha contratado 105 trabajadores, con contratos de trabajo indefinidos. 40 el 24-7-2002; 40 el 26-11-2002 y 25 el 2-12-2002.
Decimotercero. En el período 1-1-2000 a 31-12-2002, la plantilla de los centros de trabajo de la provincia de Barcelona ha pasado de 3.399 trabajadores a 3.221, siendo 371 los trabajadores que han cesado por prejubilación en dicho período.
Decimocuarto. En el período 2000-2002 la evolución de ventas de producción propia ha pasado de 1.736.490 unidades (vehículos y motores, recambios y componentes), año 2000, a 1.689.030, año 2001, y 1.166.387 año 2002.
Decimoquinto. En el período 2000-2002, la empresa 'Nissan' ha efectuado las siguientes inversiones en inmovilizado material, en cuantías aproximadas: año 2000, 87 millones de euros; año 2001, 75 millones de euros; año 2002, 84 millones de euros."
Quinto.-Preparado el recurso de casación por el Letrado D.ª Josefa Morales Caña, se formalizó ante esta Sala, mediante escrito de 28 de febrero de 2005, alegándose los siguientes motivos: I) y II) Error en la apreciación de la prueba al amparo de lo previsto por el art. 205.D) de la L.P.L. que propone la modificación de hechos declarados probados 7.º y 14. III) Al amparo de lo previsto en el art. 205.E) de la L.P.L. se denuncia la infracción, del art. 14 de la Constitución Española en relación con los arts. 4.2.C) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores. IV) Al amparo de lo previsto en el art. 205.E) de la L.P.L. se denuncia la infracción, por no aplicación de la norma sustantiva de los arts. 82 a 86 del Estatuto de los Trabajadores.
Sexto.-Evacuado el traslado de impugnación por la parte recurrida personada, pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal, que presentó Informe en el sentido de considerar el recurso procedente, señalándose para Votación y Fallo el 7 de marzo de 2006 en que tuvo lugar.
Primero.-Por la Federación del Metal de CC.OO. de Cataluña y por la sección Sindical de CC.OO. en la empresa "Nissan Motor Ibérica, S.A." se planteó ante la Sala de lo Social del T.S. de Justicia de Cataluña demanda de impugnación de acuerdo contenido en el XVII Convenio Colectivo de la empresa para los años 2002-2003, en cuanto suprime los pluses de asistencia y puntualidad y el indirecto MTM -artículos 33 y 36 del XVI Convenio Colectivo-, solicitándose la declaración de nulidad de la correspondiente cláusula convencional y de los anexos correspondientes.
Igualmente, se planteó demanda similar por la Confederación General de Trabajo de Cataluña en solicitud de que se declarase contrario al principio de igualdad la exclusión de los trabajadores incorporados o que se puedan incorporar a la empresa con posterioridad al 26 de junio de 2002 de la percepción de los pluses que hasta el XVI Convenio Colectivo venían percibiendo los trabajadores de los Centros de trabajo de la empresa, sitos en Montcada i Reixach y en la Zona de Franca de Barcelona, cuya cuantía equivalente bajo la denominación de garantía personal y con revalorización anual viene percibiendo los trabajadores que se hallaban en la empresa a la firma del Acuerdo Colectivo, suscrito entre la empresa y su Comité Intercentros en la indicada fecha de 26 de junio de 2002.
Para una mejor compresión y enfoque del tema litigioso de autos conviene poner de relieve que, con fecha 26 de junio de 2002, la empresa "Nissan Motor Ibérica, S.A." y su Comité Intercentros suscribieron un acuerdo de carácter colectivo en el que, entre otros pactos, se estableció, en su apartado cuarto, que desde la firma del mismo quedaban suprimidos el "Plus de asistencia y puntualidad", el "Plus directo MTM y el "Plus indirecto MTM". Asimismo se estableció en dicho acuerdo que los trabajadores de alta en la Compañía a la fecha de su suscripción percibirían una "garantía personal", equivalente al importe que, por la suma de dichos conceptos suprimidos, vinieran percibiendo en la expresada fecha, la que se incrementaría en los mismos términos previstos para las tablas salariales en el apartado segundo del meritado Acuerdo.
Este último Acuerdo fue ratificado mediante actas suscritas, en fecha 3 de julio de 2003, por la empresa y los Comités de Empresa de los Centros de Trabajo de Montcada y Reixach y de la Zona Franca de Barcelona.
Segundo.-Sobre la base de esos presupuestos fácticos de enjuiciamiento, la Sala de lo Social del T.S. de J. de Cataluña, en sentencia núm. 17/2004 de fecha 21 de Septiembre del mismo año, estimó, parcialmente, las demandas acumuladas de autos y declaro la nulidad parcial del artículo 7.º del XVII Convenio Colectivo impugnado, en cuanto que, el mismo, no puede dejar excluidos del derecho a percibir el denominado plus personal a los trabajadores que ingresen en la empresa con posterioridad a la entrada en vigor de dicho Convenio, quienes también tienen derecho a su percepción en idénticos supuestos y cuantías que el resto de trabajadores vinculados a la empresa con anterioridad a aquella fecha.
Tercero.-Tal vez sea conveniente aclarar que, establecida por acuerdo colectivo la supresión de los pluses a los que se viene haciendo referencia y su sustitución por la llamada "garantía o plus personal", actualizable anualmente, para quienes se hallaban prestando servicios en los centros, ya señalados, de la empresa demandada-recurrente, lo que, realmente, debiera haberse cuestionado en la litis no es el mantenimiento de dichos pluses, como tales, que es lo pretendido en el "petitum"de la demanda formulada por CC.OO. (autos 18/2002), sino, más bien, el abono del importe compensatorio de los mismos pactado entre las empresas y sus Comités de Empresa-Intercentros y de Centros de trabajo.
Cuarto.-Contra dicha sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se alza, ahora, en casación la empresa "Nissan Motor Ibérica", proponiendo cuatro motivos impugnatorios, con adecuado amparo legal en el artículo 205 del T.R. de la L.P.L., referidos, los dos primeros, a revisión de los hechos probados 7.º y 14 del relato histórico de la sentencia impugnada y, los dos últimos, a infracciones jurídicas cometidas, a juicio de dicha parte recurrente, en la señalada resolución judicial.
Entrando en el examen de dichos motivos de impugnación ha de hacerse alusión al primero de ellos, dirigido a la adición del hecho probado 7 de la sentencia recurrida, a fin de que, en el mismo, se haga constar, expresamente, que el acuerdo colectivo suscrito entre la empresa y su comité intercentros en fecha 26 de junio de 2002 fue ratificado, en fecha 3 de julio del mismo año, por los comités de empresa de los centros de trabajo que la parte recurrente tiene instalados en la Zona Franca de Barcelona y en Montcada y Reixach como, asimismo, que se haga constar, en dicho apartado fáctico, el punto cuarto de las correspondientes actas de ratificación que hacen referencia a la variación de niveles de competición empresarial, de empleo y de producción, tanto en volumen como en periodificación, y, asimismo, a la necesidad de adopción de las medidas previstas en el artículo 7.º para la vigencia del Convenio Colectivo impugnado que no resulten perjudiciales para la plantilla actual de la empresa ni para quienes, con posterioridad, la integren. Igualmente, se postula la adición al hecho probado de referencia del punto quinto de las actas de ratificación, ya mencionadas, en el que se recoge el acuerdo relativo a la modificación del sistema retributivo pactado en aquel pacto colectivo de 26 de junio de 2002, cuya finalidad fue la de aminorar el impacto de las medidas pretendidas por la empresa en cuanto a los ajustes de plantilla y a hacer posible que el mayor número de trabajadores a que se hacía referencia en el acuerdo primero del Acta de 17 de mayo de 2001 puedan ser contratados por N.M.I.S.A.
Para la prosperabilidad de esta adición fáctica se propone como prueba documental la obrante en el ramo de prueba de la parte demandada, a los folios 801 a 804, y que consiste en las actas de ratificación llevadas a cabo por los comités de los centros de trabajo de la Zona franca de Barcelona y de Montcada y Reixach.
El motivo debe ser estimado, por cuanto la adición fáctica que, con el mismo, se pretende reviste una clara trascendencia en orden al signo de la resolución a adoptar en el presente recurso de casación, viene sustentada en una prueba hábil al fin revisorio postulado y, aún cuando puedan alegarse -como así lo hace una de las partes impugnantes del recurso- que no queda demostrado el error positivo de apreciación por parte de la sala "a quo", si, en cambio, se advierte una omisión por parte de esta última con innegable significación respecto al enjuiciamiento de la cuestión controvertida de autos.
En otro aspecto, es de resaltar que la Confederación General de Trabajo de Cataluña, parte demandante recurrida, no se opone a la pretendida adición fáctica, contenida en este primer motivo impugnatorio, dejando entrever que la cuestión a dilucidar se halla, más bien, en la aplicación del Derecho a la cuestión litigiosa de autos.
Por todas las razones que se dejan expuestas, el motivo debe ser estimado y, por ende, ha de tenerse por integrado el hecho 7 del relato histórico-probado de la sentencia impugnada en los términos solicitados por la parte recurrente.
Quinto.-Con el mismo amparo procesal que el anterior motivo impugnatorio examinado -el del artículo 205.d) del T.R. de la L.P.L.- , la parte recurrente propone una nueva adición del hecho probado 14 de la sentencia recurrida en el que, a la par que se sustituya la expresión "unidades", referida a las cantidades que en el mismo se reflejan, por la de "miles de euros" se adicione, además, el siguiente texto: "habiéndose producido una disminución en los vehículos de producción propia del 37,87% en valor y del 40,55 en unidades en el año 2002 en relación al año 2001".
A tal fin, la parte recurrente esgrime la prueba documental aportada a los autos y obrante en el folio 231 del ramo de prueba de la parte demandada, folios 1211 a 1213 de los autos.
También, respecto de este nuevo motivo revisorio de hechos, la Confederación General de Trabajo de Cataluña C.G.T., una de las partes impugnantes de este recurso, no se opone a la modificación fáctica pretendida.
La trascendencia que, en orden a la resolución del presente recurso, reviste la constatación en el relato histórico de la sentencia impugnada de las pérdidas económicas y de producción sufridas por la empresa recurrente durante los años 2000 a 2002 se revela patente, cuando lo que, en definitiva, ha de tener que resolverse es la corrección jurídica de una diferente retribución salarial pactada en términos colectivos, precisamente, en función de una situación de crisis empresarial a la que se trató de poner remedio con el menor coste de pérdida de mano de obra y mediante el mantenimiento de unos niveles de productividad que permitiesen la subsistencia de la empresa y un adecuado nivel de empleo.
La prueba documental invocada respecto a la prosperabilidad de este nuevo motivo impugnatorio se revela, claramente, adecuada al fin revisorio de hechos probados pretendido, por cuanto, de una parte, pone de relieve el error padecido por la Sala "a quo" al confundir, en el descenso de ventas producido durante los años 2000 a 2002, el número de unidades vendidas con las cantidades en euros, realmente, perdidas y, de otra parte, se omite un dato, ciertamente, relevante, cual es descenso porcentual de producción, en vehículos y en unidades, en el año 2002 en relación con 2001.
Por todo lo expuesto el motivo tiene que ser estimado y, consecuentemente, integrado el relato de hechos probados en los términos solicitados por la parte recurrente.
Sexto.-Con amparo en el artículo 205.e) del T.R. de la L.P.L., la parte recurrente propone un primer motivo de infracción jurídica por interpretación errónea del artículo 14 de la C.E, en relación con los artículos 4.2.c) y 17.1 del E.T. y de la jurisprudencia contenida en las sentencia de esta Sala IV de lo Social de 18 de diciembre de 1997, 17 de mayo de 2000, 17 de junio de 2002 y 12 de noviembre de 2002. En esencia, la tesis de la impugnación propuesta se basa en la equivocación que, a juicio de la parte recurrente, se produce en la sentencia impugnada, al no admitirse que el diferente sistema retributivo establecido en el pacto colectivo que se impugna en la demanda rectora de autos no supera un juicio de proporcionalidad en sede constitucional.
Al respecto y antes de entrar en el enjuiciamiento de la concreta cuestión que propone el motivo impugnatorio conviene poner de relieve cual es la línea seguida por la doctrina del T.C. y por la jurisprudencia de esta Sala en orden al derecho fundamental de igualdad y de no discriminación.
En tal sentido es de citar, en primer término, la sentencia del Pleno del T.C. núm. 256/2004, de 22 de diciembre, (Cuestión de Inconstitucionalidad núm. 2045/1998), en la que con cita de anterior sentencia del propio Tribunal, la 76/1990, de 26 de abril, se perfilan los contornos propios del derecho fundamental de igualdad en estos términos: a) no toda desigualdad de trato supone infracción del artículo 14 de la C.E. sino, únicamente, aquella que carece de una justificación objetiva y razonable); b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas sin que sea factible ni correcto la introducción de elementos diferenciadores que sea arbitraria o carezca de fundamento racional; c) el principio de igualdad no prohibe cualquier desigualdad sino solo aquellas que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos, suficientemente, razonables; d) para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que, con la misma, se persigue, sino que, además, resulta indispensable que las consecuencias jurídicas de tal diferenciación sean adecuadas y superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional.
En síntesis, el T. C. no descarta la existencia de situaciones lícitas de desigualdad, pero exige para ello que, las mismas, tenga una justificación objetiva, razonable y proporcionada desde una perspectiva jurídico-constitucional, con lo que viene a reiterar una consolidada doctrina establecida al respecto y de la que serían de mencionar, a titulo puramente enunciativo, las sentencias 117/1998, de 2 de junio y la 200/2001, de 4 de octubre.
También la sentencia 119/2002 del T.C., dictada en el recurso de amparo 5116/1998, en un caso muy similar al que hoy ocupa la atención enjuiciadora de esta Sala, utiliza, entre otros razonamientos, los siguientes que, por su importancia, conviene transcribir: '... Como tiene declarado este Tribunal desde la STC 22/198, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el art. 14 CEDH, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 de la CE (...) el principio de igualdad no solo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional poniendo en relación la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida... el juicio de igualdad, por lo demás, es de carácter relacional (...) la homogeneidad o equiparación de las situaciones subjetivas que se pretenden comparar a efectos del juicio de igualdad (...) pasa necesariamente por abordar, en general, la caracterización jurídica de la igualdad de tratamiento retributivo en nuestro Ordenamiento jurídico y la concreción salarial a través de la negociación colectiva, así como, en particular, la específica aptitud diferenciadora de determinados factores, internos o externos a la comparación misma, en los que los firmantes del Convenio dicen que éste encuentra su fundamento y justificación (...) la exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro Derecho (...) la diferencia que provenga (...) de la presencia de cualquiera de las causas motivadoras de los complementos salariales y de su concreción cuantitativa, o de los extrasalariales (...) se estiman justificadoras de una diversa remuneración entre trabajadores, cuya existencia, por tanto, no constituye una vulneración del derecho a la igualdad". Y sigue diciendo dicha sentencia que "conviene recordar ahora el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juega abiertamente el principio de autonomía de voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas STC 34/1984, de 9 de marzo) (...) el sistema normal de fijación del salario (...) corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 de la CE (...) hemos declarado que en el Convenio Colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (SSTC 177/1988, de 10 de octubre; 171/1989, de 9 de octubre o 28/1992, de 9 de marzo". Concluye la sentencia del T.C., parcialmente transcrita, afirmando con rotundidad que "... No cabe aceptar, por tanto, que la consideración de la fecha de ingreso en los especialistas como factor relevante para la determinación de efectos retributivos tenga en el convenio una finalidad selectiva o de discriminación de los trabajadores incluidos en esa categoría y nivel en el momento de la contratación". En base a todo ello deniega el amparo solicitado por un grupo de trabajadores a los que se había asignado en Convenio Colectivo un salario distinto, en función a la fecha de su contratación.
Por su parte, la jurisprudencia de esta Sala IV de lo Social del T. S., también ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la cuestión jurídica que, hoy de nuevo, reclama su atención enjuiciadora y, así, ya en la antigua sentencia de 6 de abril de 1995 se puede leer este razonamiento: "... sin que la ventaja discutida, que se consolida como complemento personal a favor de los trabajadores que tuvieran una retribución superior a la resultante por aplicación del nuevo sistema salarial, suponga la discriminación alegada por la Federación impugnante del Convenio. El que se reconozcan antiguos niveles retributivos ya alcanzados por aplicación de convenios anteriores no implica discriminación para los trabajadores que ingresan, vigente un convenio, y a quienes se aplica la estructura salarial establecida en el mismo..."Mucho más recientemente la sentencia de 12 de noviembre de 2002 recoge la siguiente doctrina "... la fecha de ingreso o admisión en la empresa no es un motivo genérico de discriminación o una circunstancia personal o social de tal carácter que se haya incluido en la lista tasada del art. 14 de la Constitución Española (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social), o en la relación más amplia de 'discriminaciones favorables o adversas' en el empleo y en las condiciones de trabajo de los artículos 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (...) las diferencias de trato entre trabajadores en función de la fecha de ingreso en la empresa establecidas en convenios o acuerdo colectivos pueden ser lícitas o ilícitas, de acuerdo con reiterada jurisprudencia constitucional (STC 2/1998, de 12 de enero), y las que en ella se citan) según estén o no basadas en una justificación objetiva y razonable (...) el principio de igualdad de trato en materia de salarios ha de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros principios como la autonomía de la voluntad (STC 34/1984, de 9 de marzo), o el propio principio de autonomía colectiva (STC 177/1988 de 10 de octubre)".
Esta sentencia de nuestra Sala, al abordar el concreto problema que enjuicia, se expresa en estos términos: "... En el presente supuesto se da una doble justificación objetiva para la diferencia de trato establecida. La primera es que los empleados de más antigüedad han contribuido a los actuales resultados productivos de la empresa durante más tiempo, habiendo soportado incluso en su momento, en el caso concreto de la sentencia recurrida, las dificultades de una situación de crisis que dio lugar a la congelación de los salarios. La segunda es que el plan de reordenación productiva acordado contiene aspectos sociales que, como requiere nuestra sentencia de 3-12-2000, han resultado directamente favorables para los propios trabajadores de nuevo ingreso en forma de oportunidades de empleo y de conversión de empleo eventual en empleo fijo (...) la consolidación a título personal de las condiciones más beneficiosas que se venían disfrutando con anterioridad solo es factible respecto a los trabajadores antiguos. Y de otro lado tal diferencia de trato responde a un criterio lógico y muy frecuentemente utilizado en la practica de las relaciones laborales, que es el criterio de la condición más beneficiosa o de mantenimiento de derechos o expectativas del trabajador en materia de condiciones de trabajo y empleo". y de significar que la doctrina que recoge la anterior sentencia de esta Sala IV no se opone a la ya consagrada y reiterada en orden a que los Convenios Colectivos no pueden ser fuente de condiciones más beneficiosas -Sentencias, entre otras, de 26 de febrero de 1996 y de 18 de diciembre de 1997-, pues una cosa es consolidar una situación retributiva ya adquirida y otra distinta es crear, mediante la negociación colectiva, esa especial y mejorada situación en materia salarial.
Séptimo.-En relación con la posible violación del principio de no discriminación ya dijimos en nuestra sentencia de 24 de octubre de 2002 "... Es cierto y esta Sala lo ha declarado, por mayoría de sus miembros, en su sentencia de 12 de diciembre de 2001, dictada en Sala General, que no es dable a las partes negociadoras del Convenio el modificar las modalidades de contrato laboral establecidas, con carácter legal e imperativo, en el Estatuto de los Trabajadores, pero no es menos cierto que, en el caso que hoy se enjuicia, se dan una serie de circunstancias que permiten admitir la legalidad de la Cláusula de Acuerdo Colectivo que se combate en el presente recurso. y es que, como ya se deja dicho, la voluntad de las partes suscriptoras de ese Cláusula convencional no fue otra que la de lograr una consolidación en el empleo que, naturalmente, habría de compaginarse con las necesidades productivas de la empresa.
La empresa acepta limitar el ámbito de la contratación temporal asumiendo un contingente laboral que procede de la misma con el carácter de fijo, pero para compaginar los períodos de descenso productivo en la empresa acuerda con los Sindicatos que, en su mayoría lo aceptan, la posibilidad de reducir la jornada de esos trabajadores temporales convertidos no más allá de un 30% en esos períodos de baja de productividad.
Con esos condicionamientos establecidos al ejercicio de la facultad empresarial de reducir la jornada, claramente se está configurando en el seno de la propia empresa un procedimiento privado de regulación de empleo que viene justificado por los anteriores expedientes de suspensión y extinción contractual habidos en dicha empresa en los años 1994 y 1996, siendo notorio que, para evitar situaciones de regulación de empleo como las de referencia, lo que se hace es pactar en el propio Acuerdo de carácter Colectivo una forma de adecuación del empleo a las fases de descenso productivo en la empresa, superando la fórmula de contratación temporal hasta entonces utilizada.
Conviene resaltar que la negociación colectiva, reconocida con rango constitucional en el art. 37 de la Constitución Española de 1978 y como fuente del derecho y derecho laboral básico, respectivamente, en los artículo 3.1.b) y 4.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, debe tener un marco de actuación que permita la regulación de la relación laboral en función de las concretas situaciones, de índole social y económica, que caractericen, en un momento dado, al concreto colectivo al que la misma va referida. Y si bien es cierto que, esto, no puede en modo alguno, conllevar infracción de la norma legal, también lo es que debe reconocerse a los que negocian colectivamente la posibilidad de atemperar la regulación de la relación de trabajo a la peculiar situación del proceso productivo que la empresa o empresas en las que va a regir el pacto colectivo que de la negociación resulte.
El dar preferencia a unos trabajadores sobre otros a algunos efectos, como puede ser el de la extinción de los contratos de trabajo o amortización de puestos laborales, no se tiene como discriminatorio cuando se establece en función de la antigüedad o de la representación colectiva o sindical que ostente el trabajador -artículos 4.5 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores-. Si esto es así, no se alcanza a comprender como puede tacharse de ilegal una Cláusula de Acuerdo Colectivo que, con las debidas garantías y en función de la estabilidad del empleo, pero teniendo en cuenta las exigencias del ciclo productivo de la empresa, establece para un determinado grupo de trabajadores que vienen ostentando la condición de temporales la posibilidad de su conversión en fijos de plantilla con la limitación, en todo caso controlada, de reducir, solo temporalmente, su jornada de trabajo, no más allá de un 30%...".
Octavo.-Con base en la doctrina constitucional y en la jurisprudencia de esta Sala de las que se deja hecha mención y teniendo en cuenta, asimismo, las modificaciones fácticas a las que se ha dado lugar con los dos primeros motivos de impugnación propuestos, procede entrar en el enjuiciamiento de la concreta cuestión jurídica que se plantea en el presente recurso y que, como es sabido, aparece referida a la impugnación de un pacto colectivo, oportunamente ratificado por los órganos de representación unitaria correspondientes, y en el que se estableció la supresión de unos preexistentes pluses -de asistencia y puntualidad, directo MTM e indirecto MTM- cuyo importe, sin embargo, como Garantía Personal, con los incrementos anuales previstos para el resto de la retribución salarial en los años 2002 y 2003, se reconoció a favor de los trabajadores que, al tiempo de suscripción del expresado acuerdo colectivo, se hallaban en la plantilla de la empresa.
Todo el discurso de la controversia trabada entre las partes del presente conflicto colectivo aparece referido a la legalidad o ilegalidad de la expresada cláusula convencional, en cuanto establece una diferenciación retributiva entre los trabajadores ya figurantes en la plantilla de la empresa y los de nuevo ingreso, para determinar si, la misma, tiene su apoyo en una base objetiva y razonable y supera, además, un juicio de proporcionalidad.
La sentencia de instancia niega este último extremo, aun cuando llegue a reconocer que el hecho de que se reconozcan antiguos niveles retributivos no implica, por si mismo, discriminación para los trabajadores de nuevo ingreso.
Para el adecuado enjuiciamiento de la cuestión de fondo que el recurso plantea no puede, en modo alguno, omitirse el hecho, básico y fundamental, de la situación de grave crisis que viene arrastrando la empresa demandada-recurrente y que se traduce en unas importantes variaciones del nivel competitivo que obligaron a adoptar medidas paliativas del impacto que, las mismas, podrían causar en el nivel de empleo. La necesidad de establecer unos nuevos niveles de producción, tanto en volumen como en periodificación, impuso la necesidad de tomar decisiones que evitasen perjuicios tanto a la plantilla actual de la empresa como a los trabajadores que, posteriormente, se integrasen en la misma. De aquí que la modificación retributiva, pactada en el acuerdo suscrito entre el Comité Intercentros y la empresa, en fecha 26 de junio de 2006 -luego ratificada por los comités de empresa de los centros de trabajo de la Zona Franca de Barcelona y de Montcada y Reixac en de 3 de julio de 2006-, lo que viene a constituir el tema nuclear del litigio planteado, tuviera por objeto aminorar el impacto de las medidas empresariales orientadas a los ajustes de plantilla y a hacer factible que el mayor numero de trabajadores afectados por un anterior acuerdo de 17 de mayo de 2001 pudieran ser, nuevamente, contratados por N.M.I.S.A.
En otro aspecto, no puede, tampoco, omitirse el hecho, de por si muy relevante, de que en el período 2000 a 2002 la evolución de las ventas en la empresa experimentó un serio descenso que se tradujo en el paso sucesivo de un montante de 1.736,490 miles de euros a 1.689,030 y 1.166,386 miles de euros, lo que se tradujo en una disminución en los vehículos de producción propia del 37, 87% en valor y del 40,55% en unidades en el año 2002 en relación con el año 2001. La recesión originada en la producción de vehículos de motor alcanzó en la empresa recurrente, términos tales, que de 110,064 unidades producidas en el año 2001 se paso a fabricar 65,435 en el año 2002, lo que determinó un detrimento en el beneficio de explotación superior al 300%.
Pero es que la expresada situación de crisis empresarial no es algo que surja de forma sorpresiva e inesperada sino que, por el contrario, tiene, tras de si, todo un recorrido de incidencias y negociaciones que abocan, finalmente, al acuerdo colectivo que, ahora, se impugna. Y así, ya desde el año 1994 a 2001 en la empresa se vinieron pactando distintos planes de prejubilaciones que, últimamente, tuvieron como contraprestación la conversión en indefinidos de una serie de contratos de trabajo temporales, una vez que hubieran alcanzado su duración máxima, lo que llegó a afectar a un total de 448 contratos temporales. Posteriormente se amplió el plan de prejubilaciones para los años 2003-2004, en virtud de acuerdo suscrito el 17 de mayo de 2001, habiéndose establecido, a título compensatorio, el reingreso del personal contratado temporalmente durante los años 1999 y 2000 según lo requiriesen las necesidades de producción. Ya en el año 2001, la situación crítica de la empresa le aboca a sendos ERES, que fueron ratificados por los Comités de la empresa en Barcelona, y que afectaron, inicialmente, a un total de 2.777 trabajadores, mediante suspensiones contractuales de 48 días de duración, y, finalmente, a la extinción de 135 contratos de trabajo.
No obstante esta difícil situación por la que vino atravesando la empresa recurrente, sin embargo, la misma no dejó de efectuar inversiones en los términos que recoge el hecho probado 15 de la sentencia impugnada.
Es importante resaltar, asimismo, que el acuerdo colectivo, cuya parcial impugnación se pretende en la demanda rectora de autos, contiene otra serie de medidas tendentes, todas ellas, a conseguir la viabilidad de la empresa en las muy difíciles circunstancias por las que, a la sazón, atravesaba. De entre estas medidas cabe resaltar el compromiso de la empresa de no utilizar ERES que vinieran determinados por variaciones coyunturales derivadas de las oscilaciones en los volúmenes de producción y, precisamente, para ello se pacta el distinto sistema retributivo con el fin de evitar que, ante una situación recesiva, se pudiera mantener el mismo nivel de empleo estable. Del propio relato histórico de la sentencia impugnada se advierte que con el acuerdo colectivo hoy impugnado no solo se ha propiciado la estabilidad en el empleo sino que, también, se ha incrementado el mismo en cantidad superior a la prevista en la D.F. 8.ª del Convenio Colectivo impugnado (de las 40 contrataciones previstas se han alcanzado 105), siendo notorio que, esto último, no puede quedar enervado por la evolución natural de los planes de prejubilación ya previstos y en curso.
Noveno.-De cuanto queda razonado cabe inferir que la medida de diferenciación retributiva entre trabajadores ya pertenecientes a la plantilla de la empresa y los que, ulteriormente, se integraron en la misma no entraña género alguno de discriminación y tiene, por el contrario, una justificación objetiva y razonable que, claramente, supera el juicio de proporcionalidad. Y es que la grave situación de crisis empresarial existente en la empresa, al tiempo de suscribirse el pacto colectivo impugnado, y la finalidad de mantenimiento de la estabilidad de empleo constituye una razón lógica y justificativa de la medida adoptada que, además, resulta aceptada en la negociación colectiva llevada a cabo bajo el amparo del artículo 37.1 de la C.E. En otro aspecto, no puede ni debe ignorarse que los trabajadores beneficiados con la distinta y mejorada retribución hubieron de asumir las consecuencias de los avatares padecidos en el seno de la empresa desde el momento en que empezó su situación de crisis (suspensiones contractuales, reducciones de incrementos salariales y de jornada, etc.), lo que, obviamente, no afectó a los trabajadores de nuevo ingreso quienes, a su vez, tienen en el pacto colectivo impugnado la garantía de una futura estabilidad en el empleo.
Décimo.-Al margen de cuanto se deja razonado, en ajustada respuesta a los términos en que se formula el motivo impugnatorio que se enjuicia, es de significar que el propio contenido de la demanda formulada por el Sindicato CC.OO., en cuanto postula, el mantenimiento de los pluses de asistencia y puntualidad, directo MTM e indirecto MTM a favor de los trabajadores ingresados en la empresa con posterioridad a la suscripción y firma del Convenio Colectivo, cuya parcial nulidad se insta, no podría merecer, en caso alguno, un pronunciamiento judicial estimatorio de la pretensión, toda vez que tales complementos salariales fueron suprimidos en el sistema retributivo implantado en la empresa por el Pacto Colectivo de referencia y, ello, en ejercicio de la libertad de negociación colectiva que reconoce a la empresa y a sus trabajadores, debidamente representados, el art. 37.1 de la C.E. y 82 del E.T. Es pues, claro que no hay base jurídica que legitime la restauración de esos pluses salariales, cuando es manifiesta la voluntad colectiva, regularmente formada, de suprimirlos de futuro para todos los trabajadores de la empresa.
Conviene significar que ni del suplico de la demanda, ni del desarrollo del litigio se infiere cualquier otro pedimento distinto al del restablecimiento de los mencionados pluses, o a la generalización del llamado "plus o garantía personal" por lo que no cabe abordar el enjuiciamiento de otros aspectos colaterales al mantenimiento -ya admitido según lo que se deja razonado con anterioridad- del importe de esos complementos salariales a favor de los trabajadores ya existentes en la plantilla de la empresa al tiempo de firmarse el Convenio Colectivo impugnado, al no haber sido los mismos expresamente postulados.
Undécimo.-Por todo lo que se deja razonado, el motivo debe ser estimado, lo que hace innecesario, ya, el examen del 4.º y último de los medios de impugnación propuesto, y de conformidad con el dictamen del Ministerio Fiscal ha de estimarse, en consecuencia, el recurso promovido por la empresa "Nissan Motor Ibérica, S.A.", revocando la sentencia de instancia y desestimando, íntegramente, la demanda rectora de autos.
Devuélvase a la parte recurrente el depósito establecido para recurrir sin que haya lugar a la imposición de costas.
Estimamos el recurso de casación promovido por la Letrada D.ª Josefa Morales Cañas, en nombre y representación de "Nissan Motor Ibérica, S.A.", contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 21 de septiembre de 2004, en Autos núm. 18/2002 y 19/2002 acumulados, deducidos por Federación del Metal de CC.OO. Sección Sindical CC.OO. Cataluña de "Nissan Motor Ibérica, S.A.", Confederación General del Trabajo de Cataluña, frente a "Nissan Motor Ibérica, S.A.", Comisión Negociadora del XVII Conv. Col. de los centros de trabajo de Zona Franca y Montcada y Reixac, Comité de empresa de "Nissan" en el centro de trabajo de la Zona Franca, Comité de Empresa de "Nissan"en el centro de trabajo de Moncada y Reixac, Comité Intercentros de "Nissan Motor Ibérica", sobre conflicto colectivo, y revocamos la sentencia de instancia con desestimación integra de la demanda rectora de autos y absolución de la parte demandada. No ha lugar a la imposición de costas.
Se decreta la devolución del depósito establecido para recurrir.

References: artículo 7
 resolución 
 artículo 7
 artículo 29
 resolución 
 resolución 
e contrario
 artículo 7
 artículo 205
 resolución 
 artículo 7
 resolución 
 artículo 205
 resolución 
 artículo 205
 artículo 14
 artículo 14
 artículo 3
 artículo 37