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Timestamp: 2019-01-24 13:51:11+00:00

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Arbeitsverträge, die nach dem 01.01.2002 geschlossen wurden unterliegen einer Inhaltskontrolle nach AGB-Richtlinien. Daneben findet eine Inhaltskontrolle nach § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) und nach § 242 BGB (Treu und Glauben) statt. Im Einzelfall ist eine sorgfältige Prüfung unter Abwägung aller Gesichtspunkt erforderlich.
Darf der übliche Lohn ohne Weiteres unterschritten werden, oder liegt bei einer deutlichen Unterschreitung Lohnwucher vor?
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 22.04.2009, 5 AZR 436/08 festgelegt, dass der Arbeitslohn den üblichen Tariflohn nicht um mehr als ein Drittel unterschreiten darf, anderenfalls liegt Lohnwucher vor.
Ob Lohnwucher vorliegt, beurteilt sich nach § 138 Abs. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zur Leistung stehen. Diese Regelung gilt auch für Arbeitsverhältnisse.
Wann liegt ein solches Missverhältnis vor? Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung liegt vor, wenn der Arbeitslohn nicht einmal zwei Drittel des in der jeweiligen Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht.
Eine deutliche Unterschreitung und damit ein unzulässiger Lohnwucher im Sinn von § 138 Abs.2 BGB liegt vor, wenn der Arbeitslohn (z. B. 3,25 Euro/ Stunde) den in der entsprechenden Branche und Region üblichen Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschreitet.
Maßgeblich ist der Vergleich mit der tariflichen Stunden- und Monatsvergütung ohne Zulagen und Zuschläge. Ein zunächst nicht zu beanstandender Arbeitslohn kann durch die spätere Entwicklung des Tariflohns wucherisch werden. Liegt eine so erhebliche Unterschreitung vor, ist die getroffene Vereinbarung unwirksam (nichtig) und an Stelle der unwirksamen Vergütungsvereinbarung wird die übliche Vergütung geschuldet.
Im Einzelfall ist stets eine sorgfältige Prüfung unter Abwägung aller Gesichtspunkt erforderlich.
Können "doppelte" Schriftformklauseln in einem Arbeitsvertrag rechtswirksam vereinbart werden, oder haben mündliche Abreden in einem Arbeitsverhältnis Vorrang?
Mündliche Abreden haben in einem Arbeitsverhältnis Vorrang. Das Bundesarbeitsgericht hat der wirksamen Vertragsgestaltung in seinem Urteil vom 20.05.2008 (Az.: 9 AZR 382/07) im Zusammenhang mit einer sog. doppelte Schriftformklausel ein klare Absage erteilt.
Bei der sogenannten doppelte Schriftformklauseln handelt es sich um ein beliebtes Gestaltungsinstrument unter Kaufleuten, wonach in der ersten Stufe alle Vereinbarungen der Schriftform unterliegen. Darauf wendet die "unterlegene Partei" in der Regel ein, man habe diese Schriftform mündlich aufgehoben. Das wäre ohne Weiteres begründet, die unterlegene Partei müsste jedoch im Streitfall beweisen, dass diese Abänderungs- oder Aufhebungsvereinbarung tatsächlich getroffen worden ist. Unter Umständen gelingt der unterlegenen Partei dieser Beweis durch Zeugenaussagen.
Deshalb wird unter Kaufleuten in einer 2. Stufe vereinbart, dass alle Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages ebenso wie der Verzicht auf das Schriftformerfordernis nur dann wirksam sind, wenn dies unter Einhaltung der Schriftform erfolgt (doppelte Schriftformklausel).
Das Bundesarbeitsgericht lässt diese Gestaltungspraxis für Arbeitsverträge nicht mehr zu.
Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß § 125 Satz 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist außerdem irreführend. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB. Sie erweckt zudem den Eindruck, dass mündlich getroffene individuelle Vertragsabreden wegen Nichteinhaltung der Schriftform gemäß § 125 Satz 2 BGB unwirksam sind.
Habe ich einen Anspruch auf Sonderzahlung, wenn andere Arbeitnehmer Sonderzahlung erhalten?
Liegt ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, besteht ein Anspruch auf Gleichbehandlung. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 30.07.2007 (Geschäftszeichen: 10 AZR 497/07 bestätigt.
Gewährt ein Arbeitgeber eine Sonderzahlung, deren Höhe sich nach der Zahl der Anwesenheitstage berechnet und die im Hinblick auf Rückzahlungsklauseln auch die Betriebstreue für die Zukunft bezweckt, nur solchen Arbeitnehmern, die neue, verschlechternde Arbeitsverträge unterschrieben haben, verstößt dies gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
Auch wenn der Arbeitgeber auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts in seiner Entscheidung frei ist, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillig Sonderzahlungen leistet. Er darf einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechter stellen.
Gewährt der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, wobei die Bezeichnung nicht allein maßgeblich ist. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden.
Ist die in meinem Arbeitsvertrag enthaltene Vertragsstrafe rechtsverbindlich?
Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird, vgl. BAG Urteil vom 04.03.2004 ( 8 AZR 196/03), NZA 2004, 727-734.
Vertragsstrafenabreden sind in Formularverträgen gem. § 309 Nr. 6 BGB zwar generell unzulässig; in formularmäßigen Arbeitsverträgen folgt aus der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten jedoch die grundsätzliche Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden.
Die Vertragsstrafenregelung ist jedoch unwirksam, wenn der Arbeitnehmer unangemessenen benachteiligt wird, d. h.
wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragspartner;
angemessene Höhe der vereinbarten Vertragsstrafe;
klare und verständliche Regelung;
Zumutbarkeit der Vertragsstrafe;
die Angemessenheit und Zumutbarkeit muss aus der vertraglichen Regelung erkennbar sein.
Absolute Obergrenzen haben sich nicht herausgebildet. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte am 14.06.2007 (18 Sa 506/07) in einem nicht rechtskräftigen Urteil ein Monatsgehalt als absolute Obergrenze bezeichnet.
Sind die in meinem Arbeitsvertrag enthaltenen Ausschlussfristen verbindlich?
Mit einer Ausschlussklausel (Verfallfrist) sollen die Ansprüche des Arbeitgebers und Arbeitnehmers automatisch verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Diese Klauseln sollen insbesondere verhindern, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über vertragserhebliche Gesichtspunkt gestritten wird, die einen längeren Zeitpunkt zurückliegen. Zahlreiche arbeitsvertragliche Regelungen und die überwiegende Anzahl der Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Die Aufnahme von Ausschlussfristen in Anstellungsverträgen ist daher grundsätzlich sachgerecht, da sie der Rechtssicherheit und damit letztlich dem Rechtsfrieden dienen. Die allgemeine Verjährungsfrist ( 3 Jahre) wird mit einer zulässigen Ausschlussklausel verdrängt.
Das Bundesarbeitsgericht akzeptiert Ausschlussfristen im Anschluss an die Schuldrechtsmodernisierungsreform nur unter strengen Voraussetzungen.
Es ist zu unterscheiden ob es sich um einseitige Ausschlussfristen, zweiseitige Ausschlussfristen, individuell ausgehandelte Ausschlussfristen oder tarifvertragliche Ausschlussfristen handelt.
Einseitige, nur den Arbeitnehmer betreffende Ausschlussklauseln sind in der Regel unwirksam. Dies folgt aus § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Solche einseitigen Klauseln benachteiligen den Arbeitnehmer entgegen den Grundsätzen von Treu und Glauben unangemessen. Das ergibt sich bereits daraus, dass sie mit wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung nicht zu vereinbaren sind. Aus den gesetzlichen Verjährungsvorschriften und aus § 622 Abs. 6 BGB (keine längeren Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber) leitet sich der Rechtsgedanke ab, dass die Rechtsstellung der Arbeitsvertragsparteien dort, wo sie sich in strukturell gleicher Lage befinden, gleich ausgestaltet sein sollen. Um dieser Benachteiligung entgegen zu treten, müsste in dem Arbeitsvertrag an anderer Stelle ein angemessener Ausgleich vorgesehen sein, anderenfalls hält die einseitige Ausschlussfrist einer Inhaltskontrolle nicht stand, LAG Niedersachsen, Urteil vom 18.03.2005, Geschäftszeichen 10 Sa 1990/04. Handelt es sich nicht um formularmäßige Vertragsbedingungen, wird sich die Unwirksamkeit aus § 242 BGB oder § 138 BGB ableiten lassen.
zweiseitige Ausschlussfristen
Sofern in einem Formulararbeitsvertrag für beide Seiten eine Ausschlussfrist enthalten ist, ist sie grundsätzlich zulässig. Gegenstand der Prüfung ist allein, ob die Fristen ausreichend bemessen sind. Eine zu kurz bemessene Frist stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i. S. von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar und kann in der Regel nicht in eine längere Frist umgedeutet werden (keine geltenderhaltende Reduktion).
Die erste Stufe der Verfallklausel (schriftliche Geltendmachung) hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB i. V. m. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB stand, wenn die Frist für die schriftliche Geltendmachung nicht weniger als 3 Monate beträgt, Bundesarbeitsgerichts , Urteil vom 28. September 2005 - 5 AZR 52/05, BAGE 116/66. Sie sind in der Arbeitswelt üblich und benachteiligen den Arbeitnehmer nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben.
Bei einer zweistufigen Ausschlussregelung (gerichtliche Geltendmachung) ist die Einhaltung einer weiteren Frist erforderlich. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. Abs. 2 Nr. 1 BGB drei Monate (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2005 -5 ARZ 572/04, BAGE 115,19)
Die Unwirksamkeit der zweiten Frist führt nicht dazu, dass die gesamte Klausel unwirksam ist. Zweistufige Ausschlussfristen können "geteilt" werden. Die Teilbarkeit der Klausel ist mittels einer Streichung des unwirksamen Teils mit einem “blauen Stift” zu ermitteln (blue-pencil-test). Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.04.2006- 9 AZR 610/05 - BAGE 118/36 und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann für sich jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen.
individuell ausgehandelte Ausschlussfristen
Sind die Vertragsbedingungen tatsächlich individuell ausgehandelt worden (selten), ergibt sich der Prüfungsmaßstab allein aus § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) oder § 242 BGB ( Treu und Glauben).
Handelt es sich um einseitige Ausschlussfristen, ergibt sich die Unwirksamkeit i. d. R. aus § 242 BGB oder § 138 BGB.
Handelt es sich um zweiseitigen Ausschlussklauseln hält die Überprüfung i. d. R. einer Inhaltskontrolle nach § 242 BGB oder § 138 BGB stand. Für diesen Fall muss jedoch die Frage sorgfältig geprüft werden, ob die Bedingungen des Arbeitsvertrages tatsächlich individuell ausgehandelt worden sind.
Einerseits ist darauf abzustellen, dass der Arbeitnehmer i. d. R. Verbraucher ist, so dass § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB eingreift. Nach dieser Bestimmung finden die für Formulararbeitsverträge geltenden Vorschriften auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese zur einmaligen Verwendung bestimmt waren. Voraussetzung ist, dass der Vertragspartner auf Grund der Vorformulierung auf den Inhalt tatsächlich keinen Einfluss nehmen konnte. Dann gelten die obigen Ausführungen entsprechend.
Andererseits kann sich aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen ein (vom Verwender zu widerlegender) Anschein ergeben, dass diese Bedingungen zur mehrfachen Verwendung formuliert worden sind. Das kann z. B. der Fall sein, wenn der Vertrag zahlreiche formelhafte Klauseln enthält und nicht auf die individuelle Vertragssituation abgestimmt ist. So etwa dann, wenn der gesamte Vertragstext hinsichtlich des zu beschäftigenden Arbeitnehmers außer im Rubrum und vor der Unterschrift des Mitarbeiters personenneutral formuliert ist und nur wenige auf das Arbeitsverhältnis konkret bezogene Daten enthält. Dann ist ein Aushandeln fernliegend. Ausgehandelt ist eine Vertragsbedingung nur, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen.
Ist die Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag enthalten und ist der Tarifvertrag in den Arbeitsvertrag einbezogen, hat der Gesetzgeber keine Inhaltskontrolle nach AGB-Richtlinien vorgesehen. Tarifverträge unterliegen weiterhin keiner Inhaltskontrolle nach AGB-Richtlinien, sind deshalb rechtlich nicht zu beanstanden.
In Tarifverträgen können deshalb deutlich kürzere Verfallfristen als 3 Monate vorgesehen sein. In diesem Fall ist die sofortige Anspruchsgeltendmachung erforderlich.
Soweit Fristen bereits abgelaufen sein sollten, ist der genaue Wortlaut der Ausschlussklausel zu überprüfen, z. B. formlose oder schriftliche Geltendmachung; ausdrückliche Ablehnung etc.
Wie halte ich diese Fristen ein, wenn der Arbeitgeber gekündigt und ich als Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben habe?
Mit einer Kündigungsschutzklage wahrt der Arbeitnehmer, ohne dass es einer bezifferten Geltendmachung bedarf, die erste Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist für alle vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche. Mit einer solchen Klage erstrebt der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht nur die Erhaltung seines Arbeitsplatzes, sondern bezweckt darüber hinaus, sich die Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs zu erhalten. Die Ansprüche müssen wederausdrücklich bezeichnet noch beziffert werden.
Ein Arbeitnehmer macht mit Erhebung einer Bestandsschutzklage (Kündigungsschutz- oder Befristungskontrollklage) die von deren Ausgang abhängigen Vergütungsansprüche "gerichtlich geltend" und wahrt damit nunmehr nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.12.2012 auch die zweite Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist 19.09.2012 Aktenzeichen:5 AZR 627/11
Bis zur dieser Entscheidung wahrte die Kündigungsschutzklage zwar die erste einer Ausschlussfrist (Geltendmachung).
Spätestens mit dem Antrag des Arbeitgebers auf Abweisung der Klage war der Arbeitnehmer gezwungen, seine rückständigen Vergütungsansprüche aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges gerichtlich geltend zu machen und die Klage fortlaufend für den Annahmeverzugslohn der Folgemonate zu erweitern. Dadurch ergaben sich nicht nur Risiken, den Anspruch innerhalb der Frist gerichtlich geltend zu machen, sondern auch nicht unerhebliche Verfahrenskosten. Da in arbeitsgerichtlichen Verfahren erstinstanzlich jede Partei ihre eigenen Kosten selbst trägt, entstanden bisweilen nicht unerhebliche Kosten. Mit diesem Richtungswechsel in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist dieses Risiko nunmehr entfallen.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts bezieht sich ausdrücklich nur auf tarifliche Ausschlussfristen. Allerdings dürften die Grundsätze auch bei vertraglich vereinbarten Fristen gelten. Denn die Richtungsänderung ist auf eine Entscheidung des Bundesverfassungsgericht 01.12.2010 (Geschäftszeichen 1 BvR 1682/07) zurückzuführen, welches das Grundrecht auf effektiven Rechtsschutz als verletzt ansah, wenn durch das Kostenrisiko der Rechtsschutz faktisch unmöglich gemacht werden könne.
Sofern jedoch über den Annahmeverzugslohn hinausgehende Ansprüche bestehen, ist die Ausschlussfrist weiterhin zu beachten.
Bin ich an die in meinem Arbeitsvertrag enthalten pauschale Überstunden-Abgeltung gebunden?
Das Bundesarbeitsgericht hat am 01.09.2010 (5 AZR 517/10) entschieden, dass Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen müssen, welche Leistung sie für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müssen. Daher ist eine AGB-Klausel, wonach erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind, wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam, wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
Die Klausel sollte alle Arbeitsstunden erfassen, die 45 Wochenstunden überschreiten, ohne dass sich ihr eine Begrenzung – etwa auf die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit – entnehmen ließ. Diese von dem Arbeitgeber verwendete Klausel war unwirksam. Sie verstieß gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das Transparenzgebot verlangt, dass eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel klar und verständlich ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Ist eine Pauschalierungsklausel unklar, so besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer irrig annimmt, keinen Anspruch auf Überstundenvergütung zu haben.
Nach diesen Grundsätzen verstieß die Klausel gegen das Transparenzgebot und war daher unwirksam. Der Arbeinehmer hatte einen Ansrpuch auf zusätzliche Vergütung. Die Klausel soll alle Arbeitsstunden erfassen, die 45 Wochenstunden überschreiten, ohne dass sich ihr eine Begrenzung – etwa auf die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit –entnehmen ließ.
Ist es zulässig, dass der Arbeitgeber den Anspruch auf Weihnachtsgeld von einem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig macht, auch wenn er selbst gekündigt hat?
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 18.01.2012 (Geschäftszeichen 10 AZR 667/10) zu der bisher umstrittenen Frage Stellung genommen und entschieden, dass eine solche Regelung nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verstößt; es komme nicht auf eine Differenzierung an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Maßgeblich sei allein der Zweck der Sonderleistung. Knüpfe die Zahlung nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an und bezwecke sie keine Vergütung von Arbeitsleistungen, ist die Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und hält einer Inhaltskontrolle stand. Das Bundesarbeitsgericht lässt allerdings einen Spielraum für die Überprüfung zu, ob der Arbeitgeber durch seine Kündigung den Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt (z.B. weil der Arbeitnehmer nicht freiwillig auf das Weihnachtsgeld verzichtete) hat. Dann gilt der Eintritt der Bedingung gem. § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt, und der Arbeitgeber ist verpflichtet das Weihnachtsgeld zu zahlen.
Darf der Arbeitgeber sich in dem Arbeits- oder Zusatzvertrag vorbehalten, die Nutzung der Kraftfahrzeuges zur privaten Nutzung im Fall der Kündigung und Freistellung widerrufen?
Das Bundesarbeitsgericht hat in dem Urteil vom 21.3.2012, 5 AZR 651/10 entschieden, dass (im Falle eines vereinvarten) Vorbehaltes kein Verstoß gegen § 307ff BGB gegeben ist. Eine solche Klausel hält der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB grundsätzlich stand. Die Ausübung des Widerrufsrechts muss aber billigem Ermessen entsprechen, (§ 315 BGB) und das ist regelmäßig nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen im laufenden Monat sofort zurückgeben soll.

References: § 138
 § 242
 § 138
 § 138
 § 125
 § 305
 § 307
 § 125
 § 307
 § 309
 § 307
 § 622
 § 242
 § 138
 § 307
 § 307
 § 307
 § 307
 § 138
 § 242
 § 242
 § 138
 § 242
 § 138
 § 310
 § 307
 § 307
 § 611
 § 162
 § 307