Source: https://rechtsanwalt-engelmann.de/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-02-17 04:09:39+00:00

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Der Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt im Individual-Arbeitsrecht, d.h. in der rechtlichen Beratung und Vertretung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers im Hinblick auf Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsvertrag.
Längst ist der Arbeitsvertrag nicht mehr eine reine zivilrechtliche Vereinbarung zwischen zwei gleichberechtigten Vertragspartnern. Aus diversen Vorschriften des Arbeitsrechts und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes dazu ergeben sich eine Reihe von spezifischen Besonderheiten des Arbeitsvertragsrechtes und des Kündigungsschutzrechtes, welche sowohl beim Abschluss des Arbeitsvertrages als auch bei dessen Beendigung berücksichtigt werden müssen.
Der Arbeitsvertrag ist als gegenseitiger Austauschvertrag ein Unterfall des Dienstvertrages gemäß §§ 611 ff. BGB. Die allgemeinen Lehren des bürgerlichen Rechts, insbesondere des Schuldrechts sind anwendbar, eingeschränkt allerdings durch die Eigenheiten des Arbeitsvertrages. Arbeitsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle gemäß der §§ 305 ff. BGB, soweit die Vertragsbedingungen vom Arbeitgeber gestellt werden.
Für den Abschluss des Arbeitsvertrages gilt der Grundsatz der Formfreiheit. Arbeitsverträge können sowohl mündlich wie auch schriftlich wirksam geschlossen werden. Auch wird schlüssiges Verhalten als ausreichend erachtet. Zu prüfen ist jeweils, ob gegebenenfalls durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eine Schriftform für den Arbeitsvertrag vorgeschrieben ist. Allerdings hat der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages ist von der Dokumentation zwar unabhängig, jedoch können für den Arbeitgeber Beweisnachteile erwachsen, wenn es zum Streit um die Arbeitsbedingungen kommt.
Nach Abschluss des Arbeitsvertrages obliegt dem Arbeitgeber die aus § 28 a SGB IV erwachsende Meldepflicht für jeden in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung oder nach dem Recht der Arbeitsförderung kraft Gesetzes versicherten Beschäftigten.
Bei der Frage, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis vorliegt, ist zu prüfen, ob
ein Weisungsverhältnis vorliegt,
die Pflicht besteht, Arbeitszeiten einzuhalten,
die vertragliche Beschäftigung die Arbeitskraft des Dienstpflichtigen ganz oder überwiegend in Anspruch nimmt,
der Dienstpflichtigen die Arbeit an einen zugewiesenen Arbeitsplatz verrichten muss,
der Dienstpflichtigen in einen fremden Betrieb und eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist,
dem Dienstpflichtigen eine regelmäßige Berichterstattung auferlegt ist und ihn bei Erkrankung eine Pflicht zur Entschuldigung trifft
der Dienstberechtigte das Unternehmerrisiko sowie die Kosten der Arbeitsausführung zu tragen hat,
eine untergeordnete Tätigkeit verrichtet wird, die typischerweise in abhängiger Beschäftigung verrichtet wird.
Die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse zu befristen, besteht zwar, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf jedoch grundsätzlich eines sachlich rechtfertigenden Grundes. Gemäß § 620 Abs. 3 BGB gilt für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit geschlossen werden, dass Teilzeit- und Befristungsgesetz. In § 14 TzBfG sind exemplarisch sachliche Gründe für eine Befristung des Arbeitsvertrages aufgeführt. Seitens der Rechtsprechung wurden zusätzliche Rechtfertigungsgründe anerkannt, wie etwa der Wunsch des Arbeitnehmers oder Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen. Auch für den öffentlichen Dienst gibt es besondere Rechtfertigungsgründe.
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes hingegen ist nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. In den ersten vier Jahren nach Gründung des Unternehmens ist eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig.
Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf zudem keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat.
Befristete Arbeitsverträge bedürfen zudem zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), (Anwalt 2019, Deutscher Anwalt Verlag, 4.1, Seite 93 f.).
Eine Vielzahl der Auseinandersetzungen steht im Zusammenhang mit ausgesprochenen Kündigungen, die als ordentliche (fristlose) Kündigung auf ihre Wirksamkeit und als ordentliche (fristgemäße) Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung überprüft werden. Dies geschieht regelmäßig im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
Allgemeine Regelungen im BGB
Die Kündigung des Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Der zu kündigende Arbeitnehmer ist im Kündigungsschreiben darauf hinzuweisen, dass er sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss und eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind. Das Fehlen dieses Hinweises führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die Kündigungsfristen sind in § 622 BGB niedergelegt. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist im Arbeitsvertrag vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten grundsätzlich zunächst nur für den Arbeitgeber. Eine Vereinbarung dahingehend, dass diese verlängerten Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten, ist zulässig. Ebenso können längere Mindestkündigungsfristen vereinbart werden. Beachtet werden muss hierbei nur, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer keinesfalls länger sein darf als für den Arbeitgeber.
Derzeit gelten folgende Fristen:
Probezeit (maximal 6 Monate)
2 Monat zum Monatsende
3 Monat zum Monatsende
4 Monat zum Monatsende
5 Monat zum Monatsende
7 Monat zum Monatsende
In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, tätig sind, gelten die Vorschriften des 1. Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes (mit einigen Ausnahmen) nicht. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, gilt noch die Grenze von fünf oder weniger Arbeitnehmern unter den Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und bei bis zu 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Das Kündigungsschutzgesetz greift darüber hinaus erst nach einer Wartezeit, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Im Regelfall ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die
in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder – durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt sind.
In jedem Fall erforderlich ist, dass es für den Arbeitgeber an einer zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer fehlt. Der Arbeitgeber muss immer eine negative Zukunftsprognose treffen. Im Rahmen der Interessenabwägung sind alle wesentlichen Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, die für oder gegen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechen. Die Kündigung darf zudem nur die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten sein (Anwalt 2019, Deutscher Anwalt Verlag, 4.1 Seite 97 f.)
Bei Kündigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen muss der Arbeitgeber zudem eine sogenannte Sozialauswahl unter Berücksichtigung der Dauer der Betriebswirklichkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und einer gegebenenfalls bestehenden Schwerbehinderung des Arbeitnehmers treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG). In den Fällen einer ausdrücklich betriebsbedingt ausgesprochenen Kündigung hat der Arbeitnehmer unabhängig von Sozialplanregelungen ein Anspruch auf Abfindung, wenn der Arbeitgeber einen entsprechenden Hinweis in die Kündigungserklärung aufnimmt und der Arbeitnehmer die sogenannte Klagefrist verstreichen lässt. Die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr (§ 1a KSchG).
Generell gilt, dass jede Kündigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Feststellungsklage beim Arbeitsgericht eingereicht hat (§ 4 KSchG). Dies gilt für ordentliche Kündigungen, außerordentliche fristlose Kündigungen und auch für Änderungskündigungen, soweit der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat (§ 2 KSchG).
Im Rahmen der Fachanwaltschaft für Arbeitsrecht werden nicht nur die in der Fachanwaltsordnung vorgeschriebenen Pflichtfortbildungen absolviert. Zu aktuellen Themen, insbesondere der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) veröffentlichen wir regelmäßig „Rechtstipps” im Oranienburger Generalanzeiger. Diese Inhalte können Sie selbstverständlich auch im Bereich “Veröffentlichungen” auf unserer Website nachlesen.

References: § 2
 § 28
 § 620
 § 14
 § 622
 § 622
 § 622
 § 23