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Timestamp: 2018-02-25 17:06:06+00:00

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Was Arbeitgeber/innen beachten sollten
Die Auswahl von passenden Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen aus einer Vielzahl von Bewerbungen ist zeitaufwändig und erfordert eine besondere Sorgfalt der suchenden Arbeitgeber/innen. Unter rechtlichen Gesichtspunkten müssen hierbei einige Vorschriften und Bestimmungen eingehalten werden. Denn Verstöße können Schadensersatzansprüche auslösen, zum Beispiel wenn sich ein Bewerber oder eine Bewerberin aufgrund einer Schwerbehinderung benachteiligt fühlt.
Pflichten von privaten und öffentlichen Arbeitgeber/innen im Bewerbungsverfahren
Gemeinsam mit der Personal- und Schwerbehindertenvertretung müssen Betriebe prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen besetzt werden können.
Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber/innen
Öffentliche Arbeitgeber/innen sind verpflichtet, schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen, die sich um eine ausgeschriebene Stelle bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nur wenn eine fachliche Eignung offensichtlich fehlt, ist eine Einladung entbehrlich (SGB IX § 165). Diese Verpflichtung gilt nicht für private Arbeitgeber/innen.
Was beachten bei der Stellenausschreibung?
Der erste Schritt zu passenden neuen Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen ist die Stellenanzeige, die den richtigen Personenkreis ansprechen und zur Bewerbung animieren soll. Der Erfolg einer Stellenausschreibung ist von vielen Faktoren wie der Darstellung und Formulierung der Anzeige bis hin zur richtigen Plattform der Veröffentlichung abhängig.
Zur Seite mehr zur Stellenausschreibung
Besondere Behandlung nur bei klarem Hinweis auf die Behinderung
Grundsätzlich entscheidet jeder Bewerber bzw. jede Bewerberin selbst, ob die Behinderung oder Schwerbehinderung bei der konkreten Bewerbung berücksichtigt werden soll.
Sofern Bewerber/innen jedoch möchten, dass ihre Eigenschaft als behinderter bzw. schwerbehinderter Mensch bei der Behandlung der Bewerbung berücksichtigt wird, muss das Bewerbungsschreiben selbst einen Hinweis hierauf enthalten, unter Angabe des Grades der Behinderung sowie ggf. einer Gleichstellung. Auch eine Information im Lebenslauf ist möglich, wobei hier der Hinweis an hervorgehobener Stelle und deutlich, z. B. durch eine besondere Überschrift kenntlich gemacht, erfolgen muss. Bewirbt sich ein schwerbehinderter Mensch auf mehrere Stellenausschreibungen bei einem Betrieb, muss jede Bewerbung einen eigenen ordnungsgemäßen Hinweis enthalten.
Lediglich eingestreute und unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten oder eine Kopie des Schwerbehindertenausweises oder Gleichstellungsbescheides in den weiteren Bewerbungsunterlagen stellen keine klare und deutliche Information dar.
Die Schwerbehindertenvertretung am Auswahlverfahren beteiligen
Sobald sich schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen bei einem Betrieb bewerben, muss die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang der Bewerbung unterrichtet und am Bewerbungsverfahren beteiligt werden.
Der Schwerbehindertenvertretung muss Einsicht in alle entscheidungsrelevante Teile der Bewerbungsunterlagen gewährt werden. Hierzu gehören auch die Bewerbungen der nichtbehinderten Bewerber/innen und die Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit. Die Vertrauenspersonen haben zudem das Recht, an den Vorstellungsgesprächen aller Bewerber/innen teilzunehmen. Nur wenn eine Bewerberin/ein Bewerber mit Schwerbehinderung die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich ablehnt, entfällt die Pflicht zur Beteiligung der Vertrauensperson/en am Bewerbungsverfahren dieses Bewerbers/dieser Bewerberin.
Hat der Betrieb eine Einstellungsentscheidung getroffen, so muss er die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich unterrichten und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme geben.
Für Betriebe, die ihre Beschäftigungspflicht nicht erfüllen, gilt zudem: Ist die Schwerbehinderten- oder Personalvertretung mit der Auswahlentscheidung des Betriebes nicht einverstanden, so muss der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin diese Entscheidung unter Darlegung der Gründe mit den Vertretungen erörtern. Auch der oder die abgelehnte schwerbehinderte Bewerber/in muss dazu angehört werden. Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin muss alle Beteiligten über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich unterrichten. (SGB IX § 164 Absatz 1)
Worauf achten beim Bewerbungsgespräch?
Arbeitgeber/innen haben ein berechtigtes Interesse daran, sich möglichst umfassend über die Bewerber/innen zu erkundigen. Demgegenüber steht das Interesse des Bewerbers/der Bewerberin an der Wahrung seines/ihres Persönlichkeitsrechts.
Bei der Beurteilung, ob die Frage eines Arbeitgebers/einer Arbeitgeberin berechtigt ist oder nicht, müssen diese beiden Interessen sorgfältig gegeneinander abgewogen werden. Denn das Arbeitsrecht greift teilweise schon ein, bevor überhaupt ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Es regelt zum Beispiel das Fragerecht der Arbeitgeber/innen und die Offenbarungspflichten der Arbeitnehmer/innen im Bewerbungverfahren.
Frage nach der Schwerbehinderung im Bewerbungsgespräch erlaubt?
Die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung ist grundsätzlich unzulässig.
Sie ist ausnahmsweise zulässig, wenn eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung des konkreten Arbeitsplatzes ist.
Zur Seite mehr zum Fragerecht
Wer unterstützt beim Bewerbungsgespräch?
Einige Bewerber/innen sind wegen der Behinderung im Vorstellungsgespräch auf Unterstützung angewiesen. Gehörlose Menschen kommunizieren im Bewerbungsgespräch in der Regel mit Hilfe von Gebärdensprachdolmetscher/innen. Auch blinde und körperlich behinderte Menschen benötigen teilweise Assistenz, beispielsweise durch eine Person, die sie zum Betrieb begleitet.
Unterstützende Personen werden von den Integrationsfachdiensten (IFD) vermittelt und können sowohl von Arbeitnehmer/innen als auch von Arbeitgebern oder Arbeitgeberinnen in Anspruch genommen werden. Spezielle Fachdienste der IFD für blinde/sehbehinderte und hörbehinderte Menschen beraten und unterstützen bei Fragen rund um die Einstellung und Beschäftigung dieser Behindertengruppen und vermitteln geeignete Bewerber/innen.
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Was gehört ins Absageschreiben?
Für die Formulierung eines Ablehnungsschreibens gibt es keine allgemeingültigen Vorgaben. Grundsätzlich ist eine Angabe von Gründen nicht notwendig.
Begründungspflicht für Betriebe, die ihre Beschäftigungspflicht nicht erfüllen
Betriebe, die die Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX nicht erfüllen, sind nach § 164 Absatz 1 SGB IX dazu verpflichtet, die Ablehnung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen im Absageschreiben auch zu begründen.
Diese Begründungspflicht gilt für alle Betriebe unabhängig davon, ob sie eine Schwerbehindertenvertretung (oder Personalvertretung) haben oder nicht.
Begründungspflicht und Entschädigungsansprüche
Anhand der benannten Ablehnungsgründe soll das Einstellungsverfahren für abgelehnte schwerbehinderte oder gleichgestellte Bewerber/innen transparent und überprüfbar werden. Um eventuellen Schadensersatzansprüchen von abgelehnten Bewerbern oder Bewerberinnen wegen Benachteiligung vorzubeugen, sollten Arbeitgeber/innen die Gründe im Absageschreiben kurz und präzise formulieren. In keinem Fall sollte die Absage den Schluss zulassen, dass z. B. die Behinderung ein Grund für die Ablehnung ist.
Eine nachträglich eingereichte Begründung wird bei einer gerichtlichen Überprüfung des Einstellungsverfahrens in der Regel nicht anerkannt. Es sei denn, dem Betrieb waren zum Zeitpunkt der Ablehnung wichtige Informationen nicht bekannt, wie zum Beispiel das Vorliegen einer Schwerbehinderung des Bewerbers oder der Bewerberin.
Abgelehnte Bewerber/innen, die eine Benachteiligung im Auswahlverfahren vermuten, können Entschädigungsansprüche innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend machen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Ablehnung. Zur Vorbeugung ist es Betrieben zu empfehlen, alle Stadien des Auswahlverfahrens zu dokumentieren und die Auswahl der Bewerber/innen nachvollziehbar zu begründen. Denn wenn Bewerber/innen Indizien vortragen, die eine Benachteiligung aufgrund der (Schwer-)Behinderung vermuten lassen, müssen Arbeitgeber/innen das Gegenteil beweisen. So kann es bereits von Nachteil sein, wenn beispielsweise die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß am Bewerbungsverfahren beteiligt wurde oder die Arbeitsagentur nicht in die Suche nach einem arbeitslosen bzw. arbeitsuchend gemeldeten Menschen mit Schwerbehinderung einbezogen wurde. Auch die fehlende Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX sowie die Nichterfüllung der Mindestbeschäftigungsquote nach § 154 Absatz 1 SGB IX können als Indiz für eine Diskriminierung wegen einer Behinderung gelten.
Alle Unterlagen sollten bis zum Ablauf der Frist aufbewahrt werden. Im Streitfall können Betriebe somit leichter beweisen, dass das Bewerbungsverfahren benachteiligungsfrei durchgeführt wurde.
Schadensersatzklagen wegen Benachteiligung
Diskriminierung im Auswahlverfahren
SGB IX § 164
SGB IX § 178
SGB IX § 154

References: § 165
 § 164
 § 154
 § 164
 § 181
 § 154
 § 164
 § 178
 § 154