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Timestamp: 2020-06-07 05:09:05+00:00

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EuGH - Keine Befristung bei dauerhaftem Personalbedarf
Erstellt von Gabriele Heise | 21.10.2016 | Arbeitsrecht
In einem aktuellen Grundsatzurteil (Urteil vom 14.09.2016, Rs. C-16/15 (López)) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) die rechtliche Kontrolle des Einsatzes von zeitlich befristeten Arbeitsverträgen zugunsten der Arbeitnehmer verschärft und die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt. Auf dem Prüfstand stand dabei vor allem die Kettenbefristung, d. h. die immer erneute Verlängerung befristeter Verträge.
Im Streitfall hatte eine spanische Krankenschwester gegen ihre Befristung geklagt. Sie hatte von Februar 2009 bis Juni 2013 in einem Krankenhaus in Madrid gearbeitet, und zwar auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrages, der siebenmal verlängert worden ist. Rechtliche Grundlage für diese Befristungen bzw. Verlängerungen waren spanische Gesetzesbestimmungen, die – ähnlich wie § 14 Abs. 1 des deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) - eine Befristung erlauben, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher Grund liegt u. a. bei der „Ausführung bestimmter zeitlich begrenzter, konjunktureller und außerordentlicher Dienste“ vor. Dies entspricht der Regelung in § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG, wonach ein sachlicher Grund vorliegt, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
Die Krankenschwester klagte auf Feststellung des Fortbestehens ihres Arbeitsverhältnisses über den 30.06.2013 hinaus und argumentierte, dass in ihrem Fall kein eine Kettenbefristung rechtfertigender, nur vorübergehender Beschäftigungsbedarf bestand, sondern dass sie reguläre Daueraufgaben verrichten musste, mithin offensichtlich auch ein andauernder Bedarf vorhanden war. Bei dauerhaftem Personalbedarf liege aber gerade kein Befristungsgrund vor, die Kettenbefristung sei mithin unwirksam, ihr Arbeitsverhältnis unbefristet.
Das mit dem Fall befasste spanische Gericht setzte das Verfahren aus und wandte sich an den EuGH zur Klärung, ob die spanischen Regelungen zur Vereinbarung und Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse bei vorübergehendem Personalbedarf gegen europäisches Recht verstoßen, konkret gegen die „Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge“. Nach dieser Richtlinie haben die Mitgliedsstaaten der EU durch geeignete Rechtsvorschriften dafür zu sorgen, dass ein Missbrauch befristeter Arbeitsverträge unterbleibt. Nach § 5 der Richtlinie müssen sie unter anderem eine der folgenden Maßnahmen ergreifen, um den Missbrauch von Kettenbefristungen einzudämmen:
Zeitlich befristete Arbeitsverträge von einem Sachgrund abhängig machen,
für aufeinanderfolgende Zeitverträge eine bestimmte Höchstdauer vorsehen oder
eine Höchstzahl von Befristungen vorschreiben.
Der spanische Gesetzgeber hat sich auf die Schaffung von Regelungen, die die Befristung von einem Sachgrund abhängig machen, konzentriert. Beschränkungen der Höchstdauer oder der Anzahl der Vertragsverlängerungen bei sachgrundbefristeten Arbeitsverträgen sehen die spanischen Regelungen dagegen nicht vor.
Der EuGH hat im konkreten Fall einen Verstoß gegen § 5 Nr. 1 der EU-Richtlinie 1999 bejaht. Seiner Ansicht nach verstößt es gegen § 5 Nr. 1, wenn Arbeitsverträge befristet werden, um ständige und dauerhafte Arbeitsaufgaben durchzuführen, mithin Aufgaben, die an sich zur normalen Tätigkeit der Stammbelegschaft gehören. Hier hat die betroffene Krankenschwester über Jahre hinweg in ihrem befristeten Arbeitsverhältnis derartige Tätigkeiten ausgeübt und sich nicht auf die Erledigung konjunkturell oder zeitlich begrenzter (Sonder)Aufgaben beschränkt. Der Sachgrund, auf den der Arbeitgeber die Befristung gestützt hatte, lag nicht vor, der Arbeitsvertrag galt somit unbefristet.
Die Entscheidung des EuGH bestätigt die bisherige Praxis der deutschen Arbeitsgerichte.
Anders als der spanische Gesetzgeber hat der deutsche Gesetzgeber in § 14 TzBfG zwar von allen drei in § 5 der EU-Richtlinie genannten Maßnahmen Gebrauch gemacht, eine gesetzliche Regelung darüber, wie oft ein aus einem in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten Grund befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden darf, gibt es allerdings auch im deutschen Recht nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Lücke weitgehend geschlossen, in dem es seit 2012 eine Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen durchführt (BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09). Mittlerweile gilt als Faustregel, dass es ab etwa fünf bis zehn Vertragsverlängerungen und einer Gesamtdauer der befristeten Verträge von fünf Jahren oder mehr für den Arbeitgeber eng werden kann. Allerdings hängt diese Missbrauchskontrolle von den Umständen des Einzelfalls ab, so dass nach wie vor keine eindeutigen zahlenmäßigen Grenzen für eine Sachgrundbefristung gelten. Der EuGH hat mit seiner Entscheidung klargestellt, dass neben der Gesamtdauer und der Anzahl der Verlängerung auch die Übertragung regulärer Aufgaben von Stammarbeitnehmern auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer ein starkes Indiz für einen Missbrauch des Befristungsrechts ist. Es ist damit zu rechnen, dass dieser Aspekt zukünftig bei der Missbrauchskontrolle eine noch stärkere Rolle spielen wird als bisher.
Die Entscheidung des EuGH konkretisiert also insoweit die schon bisher vom BAG praktizierte Missbrauchskontrolle und stellt klar, dass im Falle eines dauerhaften Personalbedarfs eine wiederholte Befristung einen Missbrauch des Befristungsrechts nahelegt. Das sollte beim Abschluss und der Verlängerung sachgrundbefristeter Verträge beachtet werden.
Jeder Arbeitgeber sollte vor Abschluss eines sachgrundbefristeten Vertrages und bei dessen Verlängerung genau prüfen, welche Aufgaben der befristet beschäftigte Arbeitnehmer wahrnimmt. Sind es Aufgaben, die ansonsten üblicher Weise von der Stammbelegschaft wahrgenommen werden und die immer bestehen, kann eine Befristung und ihre Verlängerung ein Missbrauch des Befristungsrechts sein, der zu ihrer Unwirksamkeit führt. Der Arbeitgeber läuft Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet besteht – mit allen sich daraus ergebenden Konsequenzen.

References: § 14
 § 14
 EuGH 
 § 5
 EuGH 
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 EuGH 
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 EuGH 
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