Source: http://www.plsafety.it/plfire/news_02.htm
Timestamp: 2020-07-05 01:28:05+00:00

Document:
News del 5 gen 08
Bilancio a oltre tre 13 anni dell'entrata in vigore del D.Lgs. 626/1994.
FORMAZIONE COME “CHIAVE DI VOLTA” DELLA SICUREZZA SUL LAVORO
L’OBBLIGO FORMATIVO SECONDO LA VIGENTE NORMATIVA
LE SANZIONI A CARICO DELLE AZIENDE PER OMESSA FORMAZIONE ALLA SICUREZZA DEI LAVORATORI
BILANCIO SULL’APPLICAZIONE DELL’OBBLIGO FORMATIVO NELLE AZIENDE
Il D.Lgs. 626/1994 ha innovato ed aggiornato pesantemente, soprattutto in termini qualitativi ma anche in termini quantitativi, la precedente legislazione italiana sulla sicurezza e la salute in tutti i luoghi di lavoro, che già era nient’affatto permissiva e per nulla arretrata.
Infatti, mentre gli “storici” Decreti tecnici degli anni ’50 (sia il D.P.R. 547/1955 che il D.P.R. 303/1956) prevedevano che le Aziende, genericamente, dovessero “…… rendere edotti i lavoratori dei rischi specifici cui sono esposti e portare a loro conoscenza i modi di prevenire i danni derivanti dai rischi ……”, il D.Lgs. 626/1994 (e tutta la legislazione di analoga concezione via via prodotta dal Legislatore a partire dal 1996, quali, ad esempio, il D.Lgs. 493/1996 “Segnali di sicurezza sul posto di lavoro”; il D.M. 10/03/1998 “Criteri generali di sicurezza antincendio e per la gestione dell'emergenza nei luoghi di lavoro”; il D.Lgs. 645/1999 “Misure specifiche per la tutela della sicurezza e salute dei giovani sul lavoro”; il D.Lgs. 151/2001 “Misure per la tutela della sicurezza e salute delle lavoratrici gestanti, purepere o in periodo di allattamento”; il D.Lgs. 25/2002 “…… rischi derivanti da agenti chimici sul lavoro ……”; il D.Lgs. 233/2003 “……miglioramento della tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori esposti al rischio di atmosfere esplosive ……”; il D.Lgs. 235/2003 “…… requisiti minimi di sicurezza e di salute per l'uso delle attrezzature di lavoro da parte dei lavoratori”; il D.M. 388/2003 “Regolamento recante disposizioni sul pronto soccorso aziendale ……”; il D.Lgs. 66/2003 riguardante alcuni rischi derivanti dall’organizzazione del lavoro quali il lavoro notturno, a turni ed in solitudine; il D.Lgs. 187/2005 “…… esposizione dei lavoratori ai rischi derivanti da vibrazioni meccaniche”; il D.Lgs. 195/2006 “…… esposizione dei lavoratori ai rischi derivanti da rumore”) eleva a vere e proprie misure effettive di prevenzione e protezione l’informazione, la formazione e l’addestramento dei lavoratori, finalizzandoli al miglioramento dei comportamenti umani durante le attività lavorative.
Il significato dell'informazione e della formazione alla sicurezza nei luoghi di lavoro, ampiamente e più e più volte indicato nel D.Lgs. 626/1994 (e nelle succitate norme ad esso correlate) tra le misure generali di tutela, dà chiaramente l’idea dell'importanza strategica che il Legislatore attribuisce loro.
Tali normative rappresentano una profonda discontinuità con il preesistente sistema giuridico normativo prevenzionale, in particolare per il mutamento degli obblighi del Datore di lavoro nei confronti dei comportamenti dei lavoratori, che lo vedono passare dall’essere un soggetto debitore di sicurezza nei confronti di soggetti (i lavoratori) passivi all’essere un soggetto debitore di sicurezza nei confronti di soggetti (sempre i lavoratori) attivi e consapevoli, con tutte le conseguenze del caso.
Siccome la sicurezza sul lavoro è la sintesi tra fattori tecnici (luoghi di lavoro; macchine ed attrezzature; impianti; sostanze in uso; ecc.) e fattori umani (aspetti organizzativi, relazionali, comportamentali, ecc.), appare evidente come tra i “nemici” di un sistema di sicurezza aziendale efficace occorra annoverare, ad esempio:
è la sottovalutazione del problema salute e sicurezza (l’essere umano percepisce il pericolo solo se egli ritiene probabile che gli possa capitare qualcosa di veramente grave);
è credere che perizia e attenzione siano sufficienti;
è scarsa propensione al cambiamento e “paura” delle novità;
è scarsa attenzione al “come si fa” ed a eventuali alternative possibili;
è percezione distorta del pericolo reale e delle possibili conseguenze.
Tali principali atteggiamenti possono comportare le seguenti gravi situazioni
NON SI PERCEPISCE IL PERICOLO perché ……….
………. non è conosciuto, in quanto mancano le conoscenze in materia.
………. la percezione è modificata da alterazioni sensoriali (ad esempio ipoacusia), da alterazioni provocate da farmaci, sostanze stupefacenti o alcool, da stanchezza o monotonia.
………. gli infortuni e le malattie professionali sono eventi rari, e quindi vissuti in genere come un fatto scontato.
………. si valutano in maniera sbagliata i rischi, sottovalutando quelli correlati ad attività note e/o molto usuali.
………. si ritiene che il possibile danno sia lieve. Le cadute dall’alto sono un classico esempio di infortuni di cui si sottovalutano le possibili conseguenze.
………. si sopravvalutano le proprie capacità o doti, essendo convinti di poter ovviare a qualsiasi inconveniente ignorando le forze fisiche in gioco.
………. si rimuovono dalla coscienza i pericoli o li si minimizza, rendendo “più facile” la vita quotidiana e priva dello “stress” legato alla continua convivenza con tutti i pericoli presenti nel luogo di lavoro. A ciò si aggiunge spesso la non conoscenza e/o la concezione di inattuabilità delle possibili misure di prevenzione/protezione.
che possono essere sradicate solo promuovendo la consapevolezza dei pericoli e delle modalità di prevenzione e protezione dagli stessi mediante una costante ed efficace formazione dei lavoratori.
Con l’articolo 3 “Misure generali di tutela”, il DLgs 626/94 recepisce alcune indicazioni della Direttiva Quadro della CEE 391/89 su come riorganizzare il lavoro in Azienda dando priorità alla prevenzione come parte integrante di tutti i processi produttivi.
In tale Direttiva vengono identificate due grandi categorie di cause degli interventi infortunistici:
è le azioni pericolose, ovvero tutti i fattori di rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori derivanti da una inadeguata organizzazione del lavoro e dal comportamento scorretto dei lavoratori stessi;
è le condizioni pericolose, ovvero tutti i fattori di rischio legati al rapporto uomo-macchina, uomo-ambiente e uomo-sostanze pericolose.
Sempre secondo la Direttiva CEE 391/89, occorre che le Aziende concentrino le proprie attenzioni al fine di perseguire il raggiungimento di una diminuzione delle azioni pericolose, che da sole, statisticamente, ogni anno provocano circa il 65% degli infortuni sul lavoro: in pratica, occorre implementare la formazione dei lavoratori affinché la psicologia dell’accettazione del rischio da parte dei lavoratori si sposti dall’entità alla percezione, che spesso non coincidono affatto.
La vigente normativa prevenzionale prevede tre differenti livelli di intervento formativo a carico delle Imprese.
Il primo, indicato nel già citato articolo 3 “Misure generali di tutela” del D.Lgs. 626/1994, prevede l’obbligo di informazione, formazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti, sulle questioni riguardanti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro, nonché di istruzioni adeguate da impartire ai lavoratori.
Il secondo, indicato negli articoli 21 “Informazione dei lavoratori” e 22 “Formazione dei lavoratori” del D.Lgs. 626/1994
D.Lgs. n° 626 del 19/09/1994 ”Attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/CEE, 93/88/CEE, 95/63/CE, 97/42/CE, 98/24/CE, 99/38/CE, 99/92/CE, 2001/45/CE, 2003/10/CE e 2003/18/CE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro.”
2. Il datore di lavoro fornisce le informazioni di cui al comma 1, lettere a), b), c), anche ai
lavoratori di cui all'art. 1, comma 3.
diversifica e potenzia l’informazione e la formazione sia nei contenuti che a livello dei soggetti erogatori e beneficiari:
l’informazione deve comunicare conoscenze, con l’obiettivo di conseguire modalità di comportamento e di lavoro che mettano in pratica le regole ed i principi della sicurezza, e deve rappresentare uno strumento di partecipazione nel contesto di una cultura prevenzionistica ispirata alla direttiva 83/391/CEE, che considera i lavoratori come veri e propri “attori” in materia e non più solo destinatari di obblighi posti a carico di altri soggetti;
la formazione (che annovera anche l’addestramento) deve essere invece un'attività finalizzata a favorire i processi di apprendimento degli adulti al fine di rispondere ai bisogni di apprendimento nelle aree del "sapere"(cognitiva), del "saper fare"(operativa) e del "saper essere"(comportamentale).
Il terzo, indicato da particolari Titoli del D.Lgs. 626/1994 o da norme riguardanti rischi specifici cui sono esposti i lavoratori in base all’attività svolta
RISCHIO/ARGOMENTO/CATEGORIA DI LAVORATORI
D.Lgs. 195/2006
D.Lgs. 493/1996
Titolo III D.Lgs. 626/1994
Titolo IV D.Lgs. 626/1994
Titolo V D.Lgs. 626/1994
Titolo VI D.Lgs. 626/1994
AGENTI CANCEROGENI E MUTAGENI (COMPRESO IL FUMO DI SIGARETTA)
Titolo VII D.Lgs. 626/1994
Titolo VIII D.Lgs. 626/1994
D.Lgs. 230/1995 e D.Lgs. 241/2000
Titolo I, Capo III D.Lgs. 626/1994 e D.M. 10/03/1998
Titolo I, Capo III D.Lgs. 626/1994 e D.M. 388/2003
D.Lgs. 345/1999
Lavoratori notturni, IN SOLITUDINE E turnisti
Lavoratori “ATIPICI”
Legge 30/2003 e D.Lgs. 276/2003
Titolo VII-bis D.Lgs. 626/1994
Legge 125/2001 e Legge 131/2003
Titolo VIII-bis D.Lgs. 626/1994
D.Lgs. 235/2003
D.Lgs. 187/2005
Titolo VI-bis D.Lgs. 626/1994
evidenzia quale sia l’impegno, in termini di informazione, formazione ed addestramento da erogare ai lavoratori, richiesti dal Legislatore alle Aziende.
L’articolo 89 del D.Lgs. 626/1994 sanziona la violazione dell’obbligo formativo con l’arresto da due a quattro mesi o con l’ammenda da euro 516,46 a euro 2.582,28; invece la violazione dell’obbligo di formazione con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da euro 1.549,37 a euro 4.131,65.
Altre pesante sanzioni penali sono previste dalle norme riguardanti i rischi specifici cui sono esposti i lavoratori in base all’attività svolta.
Pur se disciplinato in maniera estremamente dettagliata, allo stato attuale l’obbligo formativo è uno dei punti meno rispettati del dettato normativo.
Tale affermazione è dimostrata sia dai dati statistici che a tutt’oggi, come già detto in precedenza, vedono una nettissima prevalenza degli infortuni derivanti dalle azioni pericolose (ovvero, da comportamenti sbagliati legati spesso a carenza di informazione, formazione e/o addestramento dei lavoratori) sugli infortuni provocati da inadeguatezze ambientali e/o tecnico-impiantistiche (le condizioni pericolose), sia dalla osservazione quotidiana dei comportamenti dei lavoratori (utilizzo scorretto di macchine ed attrezzature; utilizzo di macchine ed attrezzature guaste o rotte o prive dei dispositivi di protezione; operazioni inutilmente rischiose “per far prima”; operazioni a rischio senza indossare i Dispositivi di Protezione Individuale; operazioni effettuate senza tenere conto delle condizioni al contorno; ecc.).
Il processo formativo (che, come dimostrato nei capitoli precedenti, è complesso e sofisticato), quando avviene, tende troppo spesso ad essere assorbito e confuso con un semplice e generico “corsettino” o, peggio ancora, con la semplice consegna di un opuscolo, a volte a causa della reticenza, da parte delle Imprese, a mostrare ai lavoratori un quadro organizzativo aziendale in cui le norme sulla sicurezza sono per lo più disattese.
In realtà gli obblighi di formazione e informazione a carico del Datore di lavoro (ma anche del Dirigente e del Preposto) non sono limitati ad un rispetto puramente formale, ma esigono che vi sia una positiva azione del Datore di lavoro stesso e dei suoi Collaboratori più stretti volta ad assicurarsi che le regole vengano fatte proprie dai lavoratori e che vengano poi effettivamente rispettate nella quotidianità del lavoro.
La nostra giurisprudenza ha affermato più e più volte il principio di effettività dell’informazione e formazione attraverso le numerose sentenze intervenute negli ultimi anni.
Tra le numerosissime sentenze, se ne richiamano alcune, particolarmente significative:
Sentenza della Corte di Cassazione-Sez. IV n° 6486 del 3.06.1995, in cui si afferma che il Datore di lavoro deve “avere la cultura”, la “forma mentis del garante di un bene prezioso quale è sicuramente l'integrità del lavoratore” e deve quindi “accuratamente illustrare agli operai i pericoli cui vanno incontro”, deve “pretendere che la superficialità venga bandita”, deve “educare e costringere i lavoratori a tenere a portata di mano” i dispositivi di protezione individuale, deve “insegnare e ribadire” natura, rischi e condizioni delle operazioni lavorative da eseguire, affinché i lavoratori si pongano, opportunamente muniti dei necessari mezzi personali di protezione, “nelle condizioni di non nuocere a se stessi”.
Sentenza della Corte di Cassazione-Sez. IV n° 11247 del 9.12.1997, in cui si afferma innanzitutto che “l’obbligo dell’addestramento del lavoratore, inteso come procedimento di formazione del lavoratore finalizzata allo svolgimento corretto del lavoro (e quindi anche allo svolgimento sicuro delle mansioni assegnategli, viene posto a carico della legislazione in materia di sicurezza sul lavoro in più occasioni” e per questo motivo “l’obbligo del datore di lavoro di vigilare sul rispetto delle misure antinfortunistiche da parte dei lavoratori non si esaurisce nella semplice apposizione di cartelli monitori” ed in seguito che “il Datore di lavoro viola l’obbligo di addestramento dei lavoratori, qualora si limiti ad impartire istruzioni finalizzate esclusivamente a renderli edotti della pratica di lavoro e, quindi, ad assicurare la produzione”.
Sentenza della Corte di Cassazione del 24.11.2004, in cui si evidenzia che ”è insufficiente la mera predisposizione di cartelli che facciano divieto di operare sulle macchine in movimento o di una lettera informativa ai lavoratori che vieti la manomissione o la rimozione delle protezioni presenti sulle macchine”.
Sentenza del Tribunale di Nola del 23 aprile-23 maggio 2004, in cui si sancisce che un Direttore di Stabilimento è responsabile di omessa formazione qualora assegni un lavoratore a mansioni lavorative per le quali lo stesso non ha ricevuto idonea formazione atta a influire direttamente e positivamente sul comportamento dello stesso lavoratore.
Sentenza della Corte di Cassazione n° 4870 del 6.02.2004, in cui si chiarisce che la necessità di una specifica formazione del lavoratore sui rischi specifici non consente che il Datore di lavoro possa disinteressarsi dell'ordinario svolgimento del lavoro e dei rischi comuni sul presupposto della loro evidenza, ma deve bensì avere la “cultura” e la "forma mentis" del garante del bene costituzionalmente rilevante costituito dalla integrità fisica del lavoratore, avendo perciò il preciso dovere di non limitarsi ad assolvere formalmente il compito di informare i lavoratori sulle norme antinfortunistiche previste, ma di attivarsi e controllare sino alla pedanteria, che tali norme siano assimilate dai lavoratori nella ordinaria prassi di lavoro.
Milano, 5 gennaio 2008

References: articolo 3

Sentenza 

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