Source: https://www.wbs-law.de/arbeitsrecht/arbeitnehmer/arbeitsvertrag-pruefen
Timestamp: 2019-09-16 20:14:39+00:00

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Arbeitsvertrag prüfen - WBS LAW
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Arbeitsverträge sind meist allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)
Klauseln in Arbeitsverträgen können auch unwirksam sein
Welche Klauseln sind für Arbeitnehmer „gefährlich“?
Fehler des Arbeitsvertrags und ihre Folgen
Was kann WBS für Sie tun?
Sie möchten Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen? Das ist eine gute Idee. Denn erst ein ausführlicher Arbeitsvertrag, der die Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglichst transparent und fair regelt, schafft die Basis für eine vertrauensvolle und gewinnbringende Zusammenarbeit. Lassen Sie deshalb Ihren Arbeitsvertrag bestenfalls vor dem Vertragsabschluss prüfen. So können Sie sicher sein, dass Ihre Interessen als zukünftiger Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt werden.
Für den Großteil der Bevölkerung bildet der Arbeitsvertrag die wirtschaftliche Existenzgrundlage und bestimmt so maßgeblich ihren Alltag. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist deshalb für den Arbeitnehmer ein besonders wichtiges Rechtsgeschäft. Durch den Arbeitsvertrag stellt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung und muss von seinem Gehalt seinen Lebensunterhalt bestreiten.
Deswegen ist der Arbeitnehmer darauf angewiesen, dass der Arbeitsvertrag seine Interessen angemessen berücksichtigt. Während bei anderen Verträgen eine Einigung durch gegenseitiges Nachgeben im Rahmen von Verhandlungen „auf Augenhöhe“ erzielt wird, funktioniert dies bei Arbeitsverträgen nur eingeschränkt. Dies liegt daran, dass der Arbeitnehmer strukturell der schwächere Teil ist und auf die Vertragsgestaltung nicht in demselben Maße wie der Arbeitgeber Einfluss nehmen kann. So entspricht es gängiger Praxis, dass einen potentiellen Arbeitnehmer ein vorgefertigter Arbeitsvertrag zur Unterschrift vorgelegt wird, ohne dass über alle Einzelheiten individuell verhandelt wurde.
Gerade bevor Sie unterschreiben, sollten Sie den Ihnen vorgelegten Vertragsentwurf prüfen oder von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Die Prüfung durch einen Rechtsanwalt bringt zum einen den Vorteil, dass Ihnen ein Fachmann die Bedeutung bestimmter Regelungen erläutert und Sie zum anderen auf ungünstige Regelungen hinweisen kann, bei denen Sie besser noch einmal nachverhandeln sollten. Unterschreiben Sie blind, könnten Sie einen Vertrag geschlossen haben, in dem viele für Sie ungünstige Regelungen enthalten sind. Das Arbeitsrecht schützt den Arbeitnehmer zwar, aber ein einmal geschlossener Vertrag wird verbindlich und scheinbare Kleinigkeiten wie die Festlegung der Arbeitsortes können weitreichende Folgen haben.
Ein Arbeitsvertrag kommt – wie jeder andere Vertrag auch – dadurch zustande, dass sich die Vertragsparteien, Arbeitsnehmer und Arbeitgeber über die zu erbringende Arbeitsleistung und die Vergütung einigen.
In der Praxis äußern die Vertragsparteien des Arbeitsvertrages ihren entsprechenden Willen, den Vertrag zu schließen, dadurch, dass sie eine Vertragsurkunde eigenhändig unterschreiben. Der Arbeitsvertrag kann allerdings grundsätzlich formfrei geschlossen werden, d.h. entgegen der gängigen Praxis sieht das Gesetz keine zwingende Schriftform vor. Ein Arbeitsvertrag kann daher mündlich geschlossen werden oder auch durch schlüssiges Verhalten z.B. durch Aufnahme der Tätigkeit.
Eine schriftliche Vereinbarung ist dennoch gängige Praxis und den Vertragsparteien auch dringend zu empfehlen. Mit einer Vertragsurkunde lässt sich das Zustandekommen des Arbeitsvertrages beweisen. Das wird insbesondere dann relevant, wenn es darum geht, eigene Forderungen aus dem Arbeitsvertrag, Z.B. den Anspruch auf Lohnzahlung, einzufordern. Solche Ansprüche ergeben sich erst aus einem wirksamen Arbeitsvertrag, d.h. die Geltung des Arbeitsvertrages muss bewiesen werden.
Im Arbeitsrecht sorgt das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachwG) in § 2 Abs.1 allerdings dafür, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese Regelung betrifft zwar nicht den Abschluss des Arbeitsvertrages, doch sie sorgt dafür, dass der Arbeitnehmer etwas „Schriftliches“ vom Arbeitgeber erhalten muss.
Eine echte Ausnahme vom Grundsatz, dass ein Arbeitsvertrag formlos geschlossen werden kann, besteht bei befristeten Arbeitsverträgen. Hier sieht § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zwingend die Schriftform der Befristungsabrede vor. Das bedeutet, dass nicht der gesamte Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden muss, sondern nur die Befristungsklausel schriftlich fixiert sein muss. Sollte dies nicht der Fall sein, der befristete Arbeitsvertrag also mündlich oder per Handschlag geschlossen worden sein, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen wirksam.
Der Arbeitsvertrag bestimmt die zentralen Pflichten und Aufgaben des Arbeitnehmers. Er beschreibt die (zukünftigen) Tätigkeits- und Verantwortungsbereiche und beschreibt das, was der Arbeitnehmer leisten muss. Dabei bildet der Arbeitsvertrag den Rahmen. Im alltäglichen Berufsleben werden diese Pflichten durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers näher bestimmt.
Nachfolgend finden Sie eine Auflistung von typischen Klauseln eines Arbeitsvertrags. Einige dieser Klauseln sind nicht obligatorisch und bieten den Vertragsparteien so Gestaltungsmöglichkeiten. Häufig bedeutet die Aufnahme von optionalen Klauseln einen Nachteil für den Arbeitnehmer. Deswegen ist es als Arbeitnehmer besonders wichtig, die einzelnen Klauseln genau zu prüfen oder von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.
Arbeitsaufgaben, Ort der Tätigkeit, Beginn der Tätigkeit
Vertragsdauer, Probezeit, Rentenaltersklausel
Vergütung, Sonderzahlungen, Freiwilligkeitsvorbehalt
Urlaub, Verhinderung, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
Ausschlussfrist, Verfallsklausel
Geltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
Nebenabreden, Vertragsänderungen
In der Praxis verwenden Arbeitgeber häufig Formular- bzw. Musterverträge. Diese zeichnen sich rechtlich dadurch aus, dass es sich um standardisierte Verträge handelt, die ohne jeden Verhandlungsspielraum einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben werden und nicht individuell im Vorfeld zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt werden.
Dies hat die Konsequenz, dass es sich bei solchen vorformulierten arbeitsrechtlichen Vertragsklauseln um allgemeine Geschäftsbedingungen(AGB) handelt. Erwartet man AGB als „Kleingedrucktes“ auf der Rückseite eines Kaufvertrages oder Kreditvertrages, überrascht dieser Befund möglicherweise. Doch seit 2002 unterliegen auch Vertragsklauseln aus Muster- bzw. Formulararbeitsverträgen gem. § 310 Abs. 4 BGB den Anforderungen, die das Gesetz an die Verwendung und den Inhalt von AGB stellt. Dabei wird der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Verbraucher behandelt, wodurch er in den Genuss verbraucherschützender Regelungen im AGB-Recht kommt (BAG Urt. v. 25.05.2005, Az. 5 AZR 572/04).
Allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß § 305 BGB zeichnen sich dadurch aus, dass Vertragsklauseln nicht unter Beteiligung beider Vertragsparteien ausgehandelt werden, sondern einseitig von einer Vertragspartei gestellt werden. Gerade in größeren Betrieben oder Unternehmen werden diese Vertragsklauseln dann zu einem Standardvertrag zusammengefasst und für alle kommenden Arbeitsverträge verwendet. Dieser Standardvertrag wird dann als Ergebnis möglichst umfassend auf die Interessen des Arbeitgebers als AGB-Verwender zugeschnitten sein, während der potentielle Arbeitnehmer auf den Vertragsinhalt keinen Einfluss nehmen kann.
Um dieses Machtungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Vertragsgestaltung beschränken zu können, hilft die gesetzliche AGB-Kontrolle: Geprüft wird dabei, ob
die Klauseln wirksam in den Vertrag einbezogen wurden (= Einbeziehungskontrolle).
Dies wäre insbesondere dann nicht der Fall, wenn es sich um eine sog. überraschende Klausel gemäß § 305c BGB handelt. Überraschende Klauseln sind gemäß § 305c BGB solche, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Betroffen sind also u.a. die Fälle, in denen der AGB-Verwender versucht, eine für seinen Vertragspartner besonders ungünstige Regelung, entweder durch unverständliche Formulierung oder durch Platzierung an ungewöhnlicher Stelle innerhalb des Vertrages zu verstecken. Geschützt wird der Vertragspartner in diesen Fällen dadurch, dass das Gesetz anordnet, dass diese überraschenden Klauseln gar nicht Vertragsbestandteil werden und somit ohne weiteres unwirksam sind.
die Klauseln für die andere Vertragspartei (Arbeitnehmer) klar und verständlich sind (= Transparenzkontrolle).
Hierbei gefragt, ob ein „durchschnittlicher“ Arbeitnehmer alle Vertragsklauseln bei sorgfältiger Lektüre verstehen kann. Ist eine Klausel nicht klar und verständlich, kann dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers sein, die zur Unwirksamkeit dieser Klausel führt. An dieser Hürde scheiterten bereits viele vorformulierte arbeitsvertragliche Klauseln, da diese nicht so klar und präzise wie möglich die Pflichten des Arbeitnehmers beschrieben, sondern eher weit gefasst wurden. Führt dies dazu, dass der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, „worauf er sich einlässt“, wird die Klausel für unwirksam erklärt.
die Klauseln den Arbeitnehmer inhaltlich zu sehr benachteiligen (= Inhaltskontrolle).
Die einzelnen Aspekte, die in eine Inhaltskontrolle einfließen, sind zahlreich und müssen auch „arbeitsrechtliche Besonderheiten“ angemessen berücksichtigen, vgl. § 310 IV BGB. Sie lassen sich allerdings einen Kern bringen (vgl. § 307 Abs. 2 BGB): Danach dürfen vorformulierte Vertragsklauseln nicht zu weit von den wesentlichen Grundgedanken des Gesetzes, die in der Regel den Arbeitnehmer schützen wollen, abweichen. Mit anderen Worten: Mit der AGB-Kontrolle werden nur solche Klauseln geprüft, die überhaupt vom Gesetz abweichen. Klauseln, die Aspekte betreffen, zu denen das Gesetz keine Aussage enthält, sind daher auch von der AGB-Kontrolle ausgenommen. Wenn die Klauseln aber vom Gesetz abweichen, dürfen sie nicht so weit weg vom gesetzlichen Ausgangspunkt sein, dass sie den Leitgedanken des Gesetzes nicht mehr entsprechen. Viele arbeitsrechtliche Regelungen wollen den Schutz des Arbeitnehmers bewirken, sodass der Arbeitnehmerschutz deren Leitbild ist.
Die AGB-Kontrolle schützt den Arbeitnehmer also dadurch, dass vorformulierte Vertragsbestimmungen ihn nicht unangemessen benachteiligen dürfen. Dadurch werden dem Arbeitgeber als AGB-Verwender bei der Vertragsgestaltung enge Grenzen gesetzt und die Vertragsfreiheit zugunsten des Arbeitnehmers eingeschränkt. Versucht ein Arbeitgeber, allzu vehement, seine eigenen Interessen über die Gestaltung des Arbeitsvertrags durchzusetzen, führt dies meist zu einer unangemessenen Klausel, die unwirksam ist. Durch die inhaltliche Kontrolle der Klauseln wird gewährleistet, dass auch die Interessen des Arbeitnehmers als Vertragspartei angemessen berücksichtigt werden.
Zudem trägt der AGB-Verwender das Risiko, unwirksame Klauseln zu verwenden, allein. Als Folge der Verwendung unwirksamer AGB-Klauseln sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitsvertrag als solcher wirksam bleibt und nur die unwirksame Klausel „rausfliegt“. An Stelle der unwirksamen Klausel tritt dann gemäß § 306 BGB die gesetzliche Regelung, die in der Regel arbeitnehmerfreundlich ist.
Diese Risikoverteilung zulasten des AGB-Verwenders kann auch nicht dadurch umgangen werden, dass Gerichte die Regelung in der Klausel auf das gerade noch zulässige Maß zurückstutzen. Eine solche sog. geltungserhaltende Reduktion lehnt die Rechtsprechung ab (BAG Urt. v. 25.05.2005, 5 AZR 572/04). Es ist also im ureigenen Interesse des Arbeitgebers als AGB-Verwender, nur angemessene und damit wirksame Klauseln in den Mustervertrag einzuarbeiten.Eben wegen der Üblichkeit von Musterverträgen hat die AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht eine große –arbeitnehmerschützende – Bedeutung.
Arbeitsverträge legen die gegenseitigen Pflichten und Aufgaben von Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest und prägen so das Arbeitsverhältnis maßgeblich. Nachträgliche Änderungen sind grundsätzlich nur dann umsetzbar, wenn beide Seiten zustimmen.
Deswegen wollen wir Sie auf einige Inhalte von Arbeitsverträgen hinweisen, die häufig ungünstige Regelungen enthalten, und diese in einen rechtlichen Zusammenhang setzen. Dabei erhebt die Auflistung keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit, sondern beschränkt sich auf solche Bestimmungen, die sich häufig in Muster- bzw. Formulararbeitsverträgen finden.
So wissen Sie, worauf Sie achten sollten und wo Verhandlungsspielraum bzw. dringender Verhandlungsbedarf mit Ihrem (zukünftigen) Arbeitgeber besteht. Beachten Sie bitte hierzu, dass der Trend zur Verwendung von Musterverträgen dazu führen kann, dass auch Ihr Arbeitgeber von einzelnen unwirksamen Klauseln nichts weiß. Fühlen Sie sich deshalb ermutigt, nachteilige Regelungen souverän und diplomatisch anzusprechen. Denn nicht hinter jeder für Sie ungünstigen Regelung steckt böse Absicht des Arbeitgebers.
Im Hinblick auf die Tätigkeitsbeschreibung sollten Sie als Arbeitnehmer insbesondere auf zwei Aspekte achten: die Positionsbezeichnung und die klare Beschreibung des Aufgabenfeldes.
Hinsichtlich der Positionsbezeichnung ist darauf zu achten, dass sie so, wie sie ausgeschrieben und besprochen wurde, im Arbeitsvertrag niedergelegt wird und dem tatsächlichen Tätigkeitsbereich entspricht. Haben Sie sich auf eine offene Stelle als Führungskraft beworben, sollten Sie im Arbeitsvertrag nicht als Mitarbeiter bezeichnet werden. Denn sonst kann Ihnen der Arbeitgeber später Aufgaben zuweisen, die üblicherweise von einfachen Mitarbeitern verrichtet werden.
Umgekehrt bestehen ähnliche Risiken: die Bezeichnung als „leitender Angestellter“ mag schmeichelhaft sein, hat aber weitreichende rechtliche Konsequenzen. Einige wesentlichen Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers finden auf leitende Angestellte keine oder nur eingeschränkt Anwendung.
Die Wichtigkeit der genauen Formulierung der Tätigkeitsbeschreibung wird im Zusammenspiel mit dem Direktions- und Weisungsrecht klar: Eine klare und prägnante Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag legt die potentiellen Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers fest und beschränkt so das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers findet sich in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) und wird im 2017 neu eingefügten § 611a BGB erwähnt. Gegenstand des Weisungsrechtes ist es, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach eigenem Ermessen näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag oder andere Bestimmungen festgelegt sind.
Hier verfolgen Arbeitgeber und Arbeitnehmer also gegenläufige Interessen: Der Arbeitgeber hat Interesse an einer möglichst weiten (aber vollständigen) Tätigkeitsbeschreibung, um sein Weisungsrecht nicht zu sehr zu beschränken. Umgekehrt ist dem Arbeitnehmer daran gelegen, dass das Aufgabenfeld im Arbeitsvertrag möglichst weitgehend festgelegt wird.
Damit korrespondieren Weisungsklauseln bzw. fachliche Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag, die es beispielsweise dem Arbeitgeber erlauben, dem Arbeitnehmer jederzeit gleichwertige Aufgaben bzw. Tätigkeitsgebiete zuzuweisen. Eine umfassende Weisungsklausel erweitert das Weisungsrecht und höhlt so die Begrenzung des Weisungsrechts durch eine prägnante Tätigkeitsbeschreibung wieder aus. Achten Sie als Arbeitnehmer auf solche Klauseln! Im Hinblick auf das bestehende Direktionsrecht des Arbeitsgebers gilt es für Arbeitnehmer, möglichst sichere Klauseln zu vereinbaren, die eine einseitige Verschlechterung der eigenen Position verhindern.
Die Angabe des Arbeitsortes ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG eine Pflichtangabe. Auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer an mehreren Arbeitsorten eingesetzt werden soll, sieht das NachwG einen entsprechenden Hinweis im Arbeitsvertrag vor.
Im Interesse des Arbeitnehmers ist eine möglichst präzise Festlegung des Arbeitsortes. Denn auch das Recht, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsort zuzuteilen, ist vom Weisungsrecht erfasst. Eine Versetzung des Arbeitnehmers gegen seinen Willen wird deshalb für den Arbeitgeber schwerer durchzusetzen, wenn ein fester Arbeitsort vereinbart ist.
In diesem Zusammenhang sollten Sie auf sog. Versetzungsklauseln bzw. Versetzungsvorbehalte achten. Diese dienen dem Interesse des Arbeitgebers und erweitern dessen Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer neue Tätigkeiten zuzuweisen (s.o. Weisungsklausel), den Arbeitnehmer einer anderen Abteilung zuzuteilen oder sogar an eine andere Betriebsstätte zu versetzen. Insofern ist darauf zu achten, dass die Festlegung des Arbeitsortes nicht gänzlich „verwässert“ wird. Bei der Prüfung von Versetzungsklauseln ist besondere Vorsicht geboten: Einerseits sollten Sie darauf achten, dass Sie Ihrem Arbeitgeber nicht die Befugnis einräumen, Sie „an einem anderen Ort in Deutschland“ einzusetzen. Umgekehrt kann sich das Fehlen einer Versetzungsklausel im Falle einer betriebsbedingten Kündigung auswirken. Denn dann muss der Arbeitgeber zwischen den in Betracht kommenden Kandidaten der Kündigung eine Sozialauswahl treffen.
Durch Festlegung eines Arbeitsplatzes im Arbeitsvertrag ist die Sozialauswahl aber zwingend auf eben diesen Arbeitsplatz beschränkt. Fällt durch die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers genau dieser Arbeitsplatz weg, ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich, ohne dass vergleichbare Arbeitsplätze in eine Sozialauswahl einbezogen werden müssten.
Hauptleistung des Arbeitnehmers und damit sein „Wert“ ist seine Arbeitsleistung und damit letztlich seine Zeit, die er dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes werden die Arbeitszeiten von Arbeitnehmern durch das Arbeitszeitgesetz reguliert. Danach gilt für einen Vollzeitarbeitnehmer üblicherweise die 40-Stunden-Woche. Weitere arbeitnehmerschützende Beschränkungen der Arbeitszeit bestehen im Hinblick auf die tägliche Arbeitszeit (es gilt der gesetzliche Acht-Stunden-Tag) und die Arbeit an Sonn- und Feiertagen.
Die Dauer der zu leistenden Arbeit ergibt sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Darin wird in der Regel eine Wochenstundenzahl festgelegt, während deren genaue Verteilung offen bleibt.
Die genaue Verteilung erfolgt dann einseitig durch den Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungs- und Direktionsrechts. Sollte Ihr (zukünftiger) Arbeitsvertrag so formuliert sein, bedeutet das für Sie, dass Ihr Arbeitgeber sowohl die Arbeitstage als auch die Stunden pro Arbeitstag, den Beginn und das Ende eines Arbeitstages, einseitig festlegen kann. Für den Fall, dass Sie auf eine genaue Festlegung Ihrer Arbeitstage und Arbeitszeiten angewiesen sind, müssen Sie diese konkrete Arbeitszeitenverteilung in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Möchten Sie also die Wochenenden frei haben, sollte sich eine entsprechende Zeitverteilung im Arbeitsvertrag wiederfinden.
Grundsätzlich kann Ihr Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungs- und Direktionsrechts keine Überstunden von Ihnen verlangen. Denn im Arbeitsvertrag wird der Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung festgelegt.
Folglich müssen Sie Überstunden nur dann leisten, wenn diese ausdrücklich im Arbeitsvertrag ermöglicht wurden oder in der Betriebsvereinbarung (wenn der Betriebsrat sein OK gibt) stehen und dem gesetzlichen Umfang entsprechen. Ausnahmen, in denen der Arbeitgeber einseitig Überstunden anordnen kann, bestehen bei extremen Notsituationen, die der Arbeitgeber nicht vorhersehen kann, wie z.B. Naturkatastrophen oder bei einem plötzlicher Großauftrag. Eine Überstundenregelung im Arbeitsvertrag ermöglicht es dem Arbeitgeber also, Überstunden anzuordnen. Hinsichtlich Umfang und Vergütung von Überstunden muss der Arbeitsvertrag hingegeben keine Regelung enthalten, da hier gesetzliche Regelungen greifen.
Grundsätzlich sind Überstunden zusätzlich zum üblichen Gehalt oder Lohn gesondert zu vergüten, ohne dass es einer expliziten Vertragsklausel bedürfte. Dies folgt aus § 612 BGB. Etwas anderes kann für Besserverdiener, d.h. bei einem Gehalt von mehr als 5.800 € (Westdeutschland) bzw. 4.900 € (Ostdeutschland) und bei Diensten „höherer Art“: Solche Arbeitnehmer sind auf eine Klausel angewiesen, dass Überstunden zusätzlich zu vergüten sind, da nach der Rechtsprechung keine gesonderte Vergütung erwarten können. Wenn Sie zu dieser Personengruppe gehören, sollten Sie auf eine entsprechende Klausel bestehen.
Viele Arbeitsverträge enthalten allerdings Überstundenklauseln wie
„sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“
oder Regelungen, die Sie verpflichten, ohne Vergütungsanspruch „notwendige Überstunden“ zu leisten. Solche Klauseln, bei denen es sich regelmäßig um AGB handelt, sind unwirksam, weil sie unklar sind oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Ein Arbeitnehmer kann bei diesen Klauseln bei Vertragsschluss schlichtweg nicht abschätzen, was konkret auf ihn zukommt und wieviel er tatsächlich für das vereinbarte Gehalt arbeiten muss.
Es bestehen aber auch Möglichkeiten, mit rechtlich wirksamen Klauseln die Behandlung von Überstunden im Arbeitsvertrag zu regeln. Wirksame Regelungen sind konkret formuliert und erlauben dem Arbeitnehmer die Planung, wie viel er für seinen Lohn arbeiten muss. Bei einem „normalen“ Arbeitnehmer, der 40 Wochenarbeitsstunden zu leisten hat, ist es z.B. zulässig, den Arbeitnehmer auf bis zu sechs Überstunden pro Woche zu verpflichten, von denen die ersten vier Überstunden als mit dem regulären Gehalt abgegolten gelten. Finden Sie in Ihrem (zukünftigen) Arbeitsvertrag eine solche Überstundenklausel, sollten Sie mit dem Arbeitgeber darüber verhandeln. Schließlich entwerten solche Klauseln letztlich Ihr Gehalt.
Arbeitsverhältnisse werden in der Regel durch eine ordentliche Kündigung beendet. Die ordentliche Kündigung ist abhängig von der Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen, die entweder im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt sind oder im Gesetz in § 622 BGB geregelt sind.
Häufig unterliegen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlichen Kündigungsfristen. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber beginnt bei vier Wochen und verlängert sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses nach und nach auf bis zu sieben Monate. Arbeitnehmer unterliegen hingegen einer vierwöchigen Kündigungsfrist, die sich auch nicht verändert. Möglich ist aber die Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag.
Obwohl eine gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten nach viel klingt, ist Vorsicht geboten: Diese Frist gilt erst, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat. Umgekehrt gilt eine einmonatige gesetzliche Kündigungsfrist bei allen Arbeitsverhältnissen, die weniger als fünf Jahre bestanden haben. Somit sind die gesetzlichen Kündigungsfristen sehr kurz!
Damit Sie für die Zukunft sicher planen können und sich selbst Arbeitsplatzsicherheit verschaffen, sollten Sie darauf hinwirken, dass Ihr Arbeitsvertrag für Ihren Arbeitgeber ausreichend lange Kündigungsfristen vorsieht. Umgekehrt ist es im Interesse des Arbeitnehmers, selber einer kurzen Kündigungsfrist zu unterliegen. So bleiben Sie als Arbeitnehmer flexibler im Falle eines beabsichtigten Wechsels des Arbeitgebers. Dementsprechend sollte Ihre Kündigungsfrist nicht länger als drei Monate sein.
Die Verabredung einer Probezeit, um festzustellen, ob eine langfristige Zusammenarbeit sinnvoll und ergiebig ist, ist in der Arbeitswelt üblich. Lesen Sie entsprechende Klauseln aber aufmerksam und genau! Denn hinter einer Probezeitklausel kann sich je nach Formulierung ein unterschiedliches Arbeitsverhältnis verbergen:
Die „klassische“ und aus Arbeitnehmersicht eher unproblematische Variante verkürzt die beiderseitigen Kündigungsfristen innerhalb der verabredeten Probezeit (in der Regel zwischen drei und sechs Monaten) auf zwei Wochen. Darüber hinausgehende negative Folgen hat eine solche Klausel für den Arbeitnehmer nicht. In Vertragstexten erkennen Sie diese Regelung an Formulierungen wie: „Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit.“
Dramatischer ist dagegen die Vereinbarung eines Probearbeitsverhältnisses. Dabei handelt es sich ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis. Am Ende der „Probezeit“ sind Sie also entweder arbeitslos oder müssen in Verhandlungen über eine (Neu-) Anstellung gehen. Sie erkennen diese gefährlichen Klauseln an Formulierungen im Arbeitsvertrag, die besagen, dass das Beschäftigungsverhältnis „zum Zwecke der Erprobung befristet“ ist oder „endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“ Unterschreiben Sie keinen Arbeitsvertrag, der solche Probezeitbefristungen enthält, wenn Sie keinen Zeitvertrag wünschen, sondern ein normales, d.h. unbefristetes, Arbeitsverhältnis eingehen wollen!
Sonderleistungen bzw. Gratifikationen
Arbeitnehmer müssen darauf achten, dass Sonderleistungen wie z.B. Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsgehalt, die im Bewerbungsgespräch in Aussicht gestellt wurden, hinsichtlich Höhe und dem Auszahlungszeitpunkt genau wie besprochen und nachvollziehbar im schriftlichen Arbeitsvertrag niedergeschrieben werden. Wenn Sie darauf achten, dass Sonderleistungen ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sind, verhindern Sie Rechtsstreitigkeiten: Zwar haben Sie auch ohne eine entsprechende Klausel möglicherweise Anspruch auf die Zahlung einer „betriebsüblichen“ Sonderleistung. Die Frage, ob eine solche Betriebsüblichkeit bzw. betriebliche Übung vorliegt, ist aber häufig Gegenstand von Gerichtsprozessen.
Dran anknüpfend sollten Sie darauf achten, dass Vereinbarungen über Sonderleistungen nicht unter einem Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalt stehen. Derartige Klauseln werden zwar regelmäßig von Gerichten für unwirksam erklärt.
Allerdings können Sie auch hier mit etwas Verhandlungsgeschick einem Rechtsstreit vorbeugen.
Umgekehrt können Sie es natürlich auf „drauf ankommen lassen“: Es wird Ihrem Arbeitgeber nicht leicht fallen, einen rechtlich haltbaren Freiwilligkeitsvorbehalt zu formulieren.
Bei Widerrufsvorbehalten wird es noch aufwendiger. Falls Ihr Arbeitgeber also auf das Einfügen einer solchen Klausel besteht, schneidet er sich im Zweifel ins eigene Fleisch und Sie können entspannt bleiben.
Nebentätigkeiten und Konkurrenztätigkeiten
Sie haben einen zweiten Job oder möchten einer weiteren Tätigkeit außerhalb Ihres Hauptarbeitsverhältnisses eingehen? Nebentätigkeiten sind generell auch ohne ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers erlaubt. Jedenfalls solange der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer bestimmte Nebentätigkeiten unterlässt. Dies etwa, wenn das Hauptarbeitsverhältnis darunter leidet, weil der Arbeitnehmer z.B. wegen Übermüdung in seiner Leistungspflicht eingeschränkt ist, oder gesetzliche Arbeitszeitgrenzen überschritten werden.
In einem Arbeitsvertrag kann jedoch als Vertragsklausel die Unzulässigkeit von Nebentätigkeiten oder ein Zustimmungsvorbehalt zugunsten des Arbeitgebers vereinbart werden. Solche arbeitsvertragliche Nebentätigkeitsverbote müssen verständlich und klar formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Generelle und allgemein formulierte Verbote von Nebentätigkeiten sind unwirksam, weil nach den oben beschriebenen Grundsätzen Nebentätigkeiten jedenfalls solange zulässig sind, wie keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Die Vereinbarung eines Zustimmungserfordernisses kann wirksam vereinbart werden, muss aber hinreichend klar ausdrücken, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung der arbeitgeberseitigen Zustimmung hat.
Konkurrenztätigkeiten während des bestehenden Arbeitsverhältnisses sind bereits gesetzlich verboten. Die Verbotsnorm in § 60 Handelsgesetzbuch (HGB) untersagt es dem Arbeitnehmer im Kern, im Geschäftszweig des Arbeitsgebers eigene Geschäfte zu machen. Die Pflicht des Arbeitgebers endet allerdings mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Deshalb enthalten viele Arbeitsverträge Klauseln, die ein sog. nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren, und den (ehemaligen) Arbeitnehmer so für einen gewissen Zeitraum verpflichten, keine eigene selbstständige Konkurrenztätigkeit aufzunehmen oder zu einem Konkurrenten zu wechseln.
Achten Sie nach Möglichkeit darauf, Ihren Arbeitsvertrag von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten frei zu halten. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schützt den Arbeitgeber auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus davor, dass der Arbeitnehmer zur Konkurrenz geht oder selbst eine Konkurrenztätigkeit aufnimmt. Somit dienen solche Wettbewerbsverbote einzig dem Interesse des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer, der sich auf so eine Vereinbarung einlässt, kann sich hingegen in ungewollter Arbeitslosigkeit wiederfinden. Denn wo und wie wollen Sie Ihrer Tätigkeit anders nachgehen, als bei der Konkurrenz oder in Selbstständigkeit? Bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes werden die meisten attraktiven Stellen eben bei der Konkurrenz ausgeschrieben werden – nur dorthin dürften Sie bei einem wirksam vereinbarten Wettbewerbsverbot nicht wechseln.
Wegen ihres einschneidenden Charakters sind Wettbewerbsverbote nur wirksam, wenn es höchstens einen Zeitraum von zwei Jahren erfasst und sich der Arbeitgeber im Gegenzug zur Zahlung einer sog. Karenzentschädigung verpflichtet. Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Dauer des Verbots und muss für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der bisherigen Bezüge (d.h. nach dem letzten Jahreseinkommen) betragen.
Hinter einem Wettbewerbsverbot müssen immer berechtigte Interesse des Arbeitgebers stehen und räumliche und inhaltliche Reichweite der Wettbewerbsklausel müssen hinreichend klar und transparent sein. Ein Branchenwechsel oder die Aufnahme der in Rede stehenden Tätigkeit in einer völlig anderen Region kann nicht wirksam untersagt werden. Denn hier werden keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers gewahrt.
Nach alledem sollte klar sein, dass nachträgliche Wettbewerbsverbote aus Sicht eines Arbeitnehmers äußerst ungünstig sind. Vorausgesetzt, Sie wollen nicht die Branche wechseln (dann wären Sie von einem Wettbewerbsverbot nicht betroffen), sollten Sie entsprechende Klauseln aus dem Arbeitsvertrag herausverhandeln.
Hier finden Sie weitere Informationen zu Wettbewerbsverboten.
Als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet. Aber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit über Betriebsgeheimnisse verpflichtet werden. Solche Verpflichtungen ergeben sich entweder aus einem Tarifvertrag oder werden im Arbeitsvertrag festhalten.
Hier gilt es, als Arbeitnehmer darauf zu achten, dass die Formulierung einer solchen Geheimhaltungsklausel nicht zu weitreichend und umfassend ist. Denn im Job erworbene Fertigkeiten wollen Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sicherlich am neuen Einsatzort umfassend nutzen. Vor dem Hintergrund der Berufsfreiheit aus Art. 12 Grundgesetz (GG) darf der Arbeitnehmer durch Verwendung von weitgehenden Geheimhaltungsklauseln nicht übermäßig daran gehindert werden, die erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen in seinem weiteren Berufsleben zu nutzen.
Halten Sie Ihren Vertrag frei von Ausschlussklauseln. Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag sorgen dafür, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei (schriftlich) angemahnt werden müssen, da sie sonst ersatzlos verfallen.
Zweck solcher Klauseln ist „offiziell“ der Rechtsfrieden. Denn sie bewirken, dass innerhalb kurzer Zeit Klarheit über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Obwohl dies nach einer Regelung klingt, die im beiderseitigen Interesse getroffen wird, profitiert letztlich nur der Arbeitgeber. Denn alle geldwerten Ansprüche bzw. auf Geld gerichteten Ansprüche stehen dem Arbeitnehmer zu. Ausschlussfristen vernichten daher regelmäßig Ansprüche des Arbeitgebers, allem voran seinen Lohnanspruch.
Die Frist in solchen Ausschlussklauseln beträgt in der Regel wenige Monate und ist damit sehr kurz.
Das Bundesarbeitsgericht hat jede Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung von Ansprüchen wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam erklärt (BAG Urt. v. 28.11.2007, Az. 5 AZR 992/06). Zur Veranschaulichung: die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Als Rechtsfolge gehen sämtliche Ansprüche, die nicht innerhalb der Frist geltend gemacht wurden, endgültig und ersatzlos unter.
Riskieren Sie nicht Ihre Ansprüche und sorgen Sie dafür, dass Ihr Arbeitsvertrag keine Ausschlussklauseln bzw. Verfallsklauseln enthält.
Die bisherigen Ausführungen sollten bei Ihnen als Arbeitnehmer ein Problembewusstsein entwickeln, wann für Sie nachteilige Regelungen in einem Arbeitsvertrag wirksam getroffen werden können. Regelungen, die nicht gegen gesetzliche Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe verstoßen oder als AGB den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind rechtlich wirksam und binden Sie. Da nachträgliche Änderungen nur im gegenseitigen Einvernehmen möglich sind, sollten Sie hier darauf achten, dass nichts im Arbeitsvertrag steht, was aus Ihrer Sicht dort besser nicht stehen sollte.
Aber was passiert, wenn der Arbeitsvertrag oder einzelne Klauseln rechtliche Fehler aufweisen? Rechtliche Fehler, bei deren Vorliegen der Vertrag als nichtig anzusehen ist, sind beispielsweise Formmängel, fehlende Geschäftsfähigkeit, Verstöße gegen gesetzliche Verbotsnormen, die Sittenwidrigkeit oder eine erfolgreiche Anfechtung des Vertrags. Im Arbeitsrecht können sich gesetzliche Verbote auch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben. Auch Bestimmungen, die dem Schutz der Arbeitnehmer dienen (z.B. Höchstarbeitszeiten) und Diskriminierungsverbote können als Verbotsgesetz bei einem Verstoß die Nichtigkeit des Vertrages nach sich ziehen.
Eine arbeitsrechtliche Besonderheit besteht aber im Hinblick auf die Wirkung von Nichtigkeitsgründen: Normalerweise bewirkt so etwas die Nichtigkeit des Vertrags und zwar von Anfang an, d.h. die Nichtigkeit wirkt zurück auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Diese sog. Rückwirkungsfiktion macht alle vertraglichen Ansprüche zunichte. Im Arbeitsrecht ist dieses Ergebnis jedenfalls ab dem Zeitpunkt unerwünscht, ab dem der Arbeitnehmer die Arbeit angetreten hat. Denn sonst würde der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch auch für die Zeit verlieren, in der er bereits gearbeitet hat.
Deswegen wird die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages, wegen Vorliegen eines Nichtigkeitsgrundes oder wegen erfolgter Anfechtung grundsätzlich nur für die Zukunft berücksichtigt. Somit gilt die Nichtigkeit erst ab dem Zeitpunkt, ab dem der Nichtigkeitsgrund geltend gemacht wird. Dadurch bleiben die gegenseitigen vertraglichen Ansprüche zunächst bestehen – es entsteht ein sog. fehlerhaftes Arbeitsverhältnis, welches die Rückabwicklung des Vertragsverhältnisses erleichtern soll.
Ist nur ein Teil des Arbeitsvertrags unwirksam, z.B. weil eine einzelne Klausel nichtig ist, aber der Arbeitsvertrag auch ohne diesen Teil sinnvoll ist und damit aufrechterhalten werden kann, wird dieser unwirksame Teil durch die entsprechenden gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen ersetzt.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Verwendung von unwirksamen Vertragsklauseln das Risiko des Arbeitgebers ist. Verwendet dieser unwirksame Klauseln, kann er sich später im Streitfall nicht darauf berufen. Anstelle der unwirksamen Klausel treten dann gesetzliche Regelungen, die im Arbeitsrecht grundsätzlich den Schutz des Arbeitnehmers bewirken sollen. Auch bei einem nichtigen Vertrag werden Ihre Ansprüche als Arbeitnehmer ausreichend geschützt. Dennoch hilft Ihnen die Kenntnis der Unwirksamkeit natürlich in jeder Phase des Arbeitsverhältnisses weiter, da Sie so wissen, was gilt und was eben nicht.
Haben Sie Fragen zu einzelnen Klauseln oder wollen Sie Ihren gesamten Arbeitsvertrag rechtlich prüfen lassen? Dann ist es sinnvoll, den Arbeitsvertrag – bevor er unterschrieben wird – von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Dadurch werden ungünstige Klauseln identifiziert und können Sie können noch überzeugender in die Vertragsverhandlungen einsteigen und juristischen Auseinandersetzungen vorbeugen. Informieren Sie sich frühzeitig über zulässige arbeitsvertragliche Regelungen und Ihre Rechte als Arbeitnehmer. Nutzen Sie hierzu unseren kostenfreien telefonischen Erstkontakt.
Die Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE berät seit mehr als 25 Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts. Arbeitnehmern bieten wir Beratung sowie außergerichtliche und gerichtliche Vertretung. Im Rahmen unserer Beratung legen wir ein besonderes Augenmerk auf eine individuelle, praxisnahe und nachhaltige Lösung im Konfliktfall.

References: § 2
 § 14
 § 310
 § 305
 § 305
 § 305
 § 310
 § 307
 § 306
 § 106
 § 611
 § 2
 § 612
 § 622
 § 60
 Art. 12