Source: https://www.tk-lex.tk.de/web/guest/externalcontent?_leongshared_serviceId=2006&_leongshared_externalcontentid=HI435614
Timestamp: 2020-08-13 06:09:55+00:00

Document:
Checkliste ordentliche Kündigung / verhaltensbedingt
TK Lexikon Arbeitsrecht, Teschner, HI435614, Stand: 26.05.2020
HI435614
Kündigung, verhaltensbedingte[i]
Die persönlichen Daten des Arbeitnehmers sowie seine sonstigen bekannten Sozialdaten sind auf jeden Fall in der Checkliste zu vermerken. Zu notieren ist auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie eine evtl. Tarifbindung. Sämtliche Daten sind sowohl Grundlage für die erforderliche vollständige Unterrichtung des Betriebsrats als auch ein bei der Abwägung zu berücksichtigender wichtiger Aspekt.
Die einzelnen Kündigungsbedingungen sind für jeden Arbeitnehmer gesondert zu prüfen und festzuhalten.
Etwa vorhandene Kündigungshindernisse sind ebenfalls vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen:
Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung unterrichtet und angehört werden. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist eine Kündigung ohne deren Beteiligung ist unwirksam.
Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ausnahmsweise kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde in besonderen Fällen, die nicht im Zusammenhang mit dem Zustand der Frau stehen, die Kündigung für zulässig erklären.
Nach § 18 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während des Erziehungsurlaubs nicht kündigen. Auch hier kann in besonderen Fällen ausnahmsweise eine Zulässigkeitserklärung durch die zuständige Arbeitsschutzbehörde erfolgen.
Nach § 22 BBiG kann das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann der Ausbilder nur noch fristlos bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen, die ordentliche Kündigung durch den Ausbilder ist ausgeschlossen.
Nach § 15 KSchG i.V. mit § 103 BetrVG können Betriebsräte und Jugendvertreter während ihrer Amtszeit nicht ordentlich gekündigt werden. Eine Kündigung ist nur fristlos bei Vorliegen schwerwiegender Gründe und auch nur mit ausdrücklicher Zustimmung des restlichen Betriebsrats zulässig.
Auch verhaltensbedingte Gründe können eine Arbeitgeberkündigung sozial rechtfertigen, insbesondere
bewusstes Zurückhalten mit der Arbeitsleistung
überdurchschnittliche Schlechtleistung
häufige unentschuldigte Fehlzeiten
häufiges Überziehen der Pausen
Nichtbeachten betrieblicher Ordnungsvorschriften
Störungen des Betriebsfriedens.
Wie bei der fristlosen Kündigung verlangt die Rechtsprechung auch bei der verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine vorherige Abmahnung. Auf eine Abmahnung kann allerdings dann verzichtet werden, wenn das vorzuwerfende Verhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus nicht zugemutet werden kann.
Liegt ein einschlägiger Wiederholungsfall oder ein ausreichendes erstmaliges Verhalten vor, hat der Arbeitgeber im Rahmen der Interessenabwägung zu prüfen, ob durch mildere Mittel (Versetzung, Änderungskündigung o.ä.) der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers gehalten werden kann. Zu berücksichtigen ist dabei auch, ob der Arbeitnehmer eine vorherige Abmahnung völlig ignoriert hat oder aber zumindest versucht hat, das abgemahnte Verhalten zu ändern. Auf jeden Fall sollte eine Anhörung des Arbeitnehmers erfolgen, um auch von ihm eine Stellungnahme zu seinem Verhalten zu erhalten. Bei schweren Vorwürfen kann hiervon allerdings abgesehen werden. Das pflichtwidrige Verhalten sollte detailliert nach Ort, Zeit, Hergang, beteiligten Personen und - im Hinblick auf eine etwaige gerichtliche Auseinandersetzung - Beweismitteln dokumentiert werden.
Sofern ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Dies gilt unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Unterbleibt diese Anhörung oder wird sie fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.
Auch die Kündigungsdaten sowie der Ablauf der Klagefrist sollten notiert werden, um bei einer evtl. gerichtlichen Auseinandersetzung alle relevanten Informationen kurzfristig abrufbar zu haben.
Abschließend sollten noch alle die Punkte abgeklärt werden, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gegenseitigen Ansprüchen resultieren könnten und in jedem Fall einer Klärung bedürfen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Meldepflicht des Arbeitnehmers / Hinweispflicht des Arbeitgebers
Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, sind gemäß § 38 SGB III verpflichtet, sich frühzeitig bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden.
Gemäß § 2 Abs. 2 SGB III soll der Arbeitgeber die Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen. Ein Verstoß gegen die Informationspflicht des Arbeitgebers aus § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III zieht grundsätzlich keine Schadensersatz-pflicht des Arbeitgebers nach sich (BAG, Urteil v. 29.9.2005, 8 AZR 571/04).

References: § 168
 § 178
 § 17
 § 18
 § 22
 § 15
 § 103
 § 38
 § 2
 § 2