Source: http://docplayer.pl/19394441-Wynagrodzenia-w-gospodarce.html
Timestamp: 2017-12-13 01:49:27+00:00

Document:
Wynagrodzenia w gospodarce - PDF
Download "Wynagrodzenia w gospodarce"
1 Wynagrodzenia w gospodarce dr Aleksandra Gąsior Katedra Mikroekonomii Gorzów Wielkopolski
2 Sprawy formalne Sylabus Zaliczenie Kontakt Slajd nr 2
3 ISTOTA I FUNKCJE WYNAGRODZENIA W GOSPODARCE Slajd nr 3
4 Definicja wynagrodzenia Kodeks Pracy Ustawa o rachunkowości Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych i prawnych Wg. art. 78 KP wynagrodzenie to ekwiwalent pieniężny przysługujący pracownikowi w wysokości równoważącej ilość, rodzaj i jakość wykonywanej pracy i odpowiadający jego kwalifikacją. Zgodnie z art. 3 ust.1 pkt. 3 przez koszty bilansowe należy rozumieć uprawdopodobnione zmniejszenie w okresie sprawozdawczym korzyści ekonomicznych, o wiarygodnie określonej wartości, w formie zmniejszenia wartości aktywów albo zwiększenia wartości zobowiązań Art. 22 ust.1 ustawy o PDOF i art.15 ust.1 ustawy o PDOP Koszty podatkowe rozumiane jako koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zabezpieczenia źródła przychodów z wyjątkiem pozycji kosztowych wymienionych w art. 23 ustawy o PDOF i art. 16 ustawy o PDOP Prawo bilansowe i prawo podatkowe nie podaje wprost definicji wynagrodzenia w obu przypadkach należy pod pojęciem tym rozumieć wypłatę na rzecz pracowników lub innych osób za wykonaną pracę bez względu na formę zatrudnienia i przyjęty system wynagradzania Slajd nr 4
5 Wynagrodzenie Wynagrodzenie stanowi obligatoryjną zapłatę za pracę podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy w ramach stosunku pracy, a także zapłatę za pracę nakładczą i pracę uczniów, którzy zawarli umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego (Rocznik Statystyczny RP 2010, s. 286). Slajd nr 5
6 wynagrodzenie w wąskim i szerokim znaczeniu Wąsko rozumiane wynagrodzenie obejmuje składniki określone przez Główny Urząd Statystyczny, a więc wynagrodzenia osobowe i bezosobowe. W skład wynagrodzeń osobowych wchodzi przede wszystkim płaca zasadnicza (base pay) oraz tzw. dodatki, np. za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, za pracę w godzinach nadliczbowych, za czas nieprzepracowany, tj. czas urlopów, choroby czy płatnych przestojów. Ponadto w ich skład wchodzą nagrody jubileuszowe i odprawy emerytalno-rentowe, deputaty (ich ekwiwalenty), świadczenia odszkodowawcze i inne sporadyczne składniki wynagrodzeń, takie jak wynagrodzenia uczniów. Slajd nr 6
7 cd. Drugim obok płacy zasadniczej głównym składnikiem wynagrodzeń osobowych są wynagrodzenia zmienne, zależne od efektów: premie i nadwyżka akordowa oraz prowizje. W Polsce do wynagrodzeń osobowych zalicza się też tzw. trzynastą pensję ( trzynastka ), która w założeniu jest wypłacana z rocznego zysku. Trzynasta pensja jest nazywana nagrodą z zysku, ale nie jest nagrodą, ponieważ nie ma charakteru uznaniowego, a jej wysokość nie jest zależna od efektów pracy poszczególnych pracowników. Slajd nr 7
8 Wynagrodzenia bezosobowe (z wyjątkiem honorariów) obejmują płatności: 1) z tytułu umów-zlecenia i umów o dzieło, 2) na podstawie osobnych przepisów osobom, które wykonują określone czynności na polecenie właściwych organów, np. biegłym sądowym i administracyjnym, 3) osobom fizycznym za udział w komisjach, radach nadzorczych, naukowych czy naukowo-technicznych, członkom jury w konkursach itd., niezależnie od sposobu ich powoływania, 4) radcom prawnym z tytułu zastępstwa w postępowaniu sądowym, wypłacane na podstawie umowy cywilnoprawnej, 5) członkom komisji wojewódzkiej ds. służby zastępczej, 6) pozaetatowym członkom samorządowych kolegiów odwoławczych za udział w posiedzeniach oraz wynagrodzenia ryczałtowe dla pozaetatowych członków kolegiów regionalnych izb obrachunkowych Slajd nr 8
9 cd. Odrębną kategorię stanowią honoraria, które są wynagrodzeniem z tytułu korzystania z praw autorskich lub pokrewnych albo rozporządzania nimi. Kategoria ta obejmuje przede wszystkim: 1) wynagrodzenie przekazane autorowi lub artyście wykonawcy z tytułu korzystania z utworu lub artystycznego wykonania przez podmioty wypłacające wynagrodzenie, jeżeli utwór lub artystyczne wykonanie zostały stworzone przez pracowników na podstawie umowy o pracę lub przez osoby fizyczne na podstawie umowyzlecenia lub umowy o dzieło, 2) wynagrodzenia wypłacane twórcom lub artystom wykonawcom przez organizacje zbiorowego zarządzania prawami autorskimi lub prawami pokrewnymi, 3) wynagrodzenia za opracowania naukowe i badawczo-rozwojowe wykonywane przez pracowników jednostek naukowych i jednostek badawczo-rozwojowych, stanowiące wykładnik działalności twórczej. Slajd nr 9
10 Klasyfikacja GUS Slajd nr 10
11 Mimo dużej szczegółowości klasyfikacji GUS nie uwzględnia niektórych istotnych składników wynagrodzeń, takich jak nadwyżka akordowa wśród wynagrodzeń zmiennych, wynagrodzeń własnościowych lub powiązanych z własnością oraz świadczeń dodatkowych. Tym czasem współcześnie rola i zakres stosowania tych dwóch ostatnich składników wynagrodzeń rośnie, w przeciwieństwie do nadwyżki akordowej, której znaczenie maleje ze względu na malejącą rolę akordowej formy wynagradzania. Slajd nr 11
12 Generalny podział wynagrodzeń: W literaturze przedmiotu odróżnia się dwie grupy składników wynagrodzeń: pieniężne i niepieniężne. Zaś wynagrodzenia piniężne mogą być stałe lub zmienne. Slajd nr 12
13 Wynagrodzenie stałe 1. Stanowi część wynagrodzeń osobowych i często określane jest mianem płaca. 2. Poziom wynagrodzeń stałych nie jest bezpośrednio powiązany z indywidualnymi efektami pracy. Lecz ze stanowiskiem pracy. 3. Zależy od trudności pracy na tym stanowisku, a pośrednio od sytuacji ekonomicznej firmy oraz poziomu kosztów utrzymania. Przez trudność w tym przypadku rozumiemy wymagania, czyli: kompetencje (rozumiane jako wiedza), umiejętności (doświadczenie) oraz cechy osobowościowe. 4. Płaca może być podwyższana na ogół nie częściej niż ran do roku, a zwykle raz na kilka lat. 5. Płaca stała obejmuje płacę zasadniczą, czyli taryfową stawkę płac, oraz względnie stałe dodatki do płac (składniki niezmieniające się zależnie od poziomu indywidualnych lub zespołowych efektów pracy). Może obejmować (jeśli występują w organizacji) ryczałty. Slajd nr 13
14 Wynagrodzenie zmienne Jest powiązane z efektami pracy (czyli tzw. ilością pracy). Efekty pracy z natury rzeczy są zmienne, co tłumaczy zmienność powiązanych z nimi wynagrodzeń. Ustalenie wynagrodzenia zmiennego zależy od: Poziomu indywidualnych lub zespołowych osiągnieć pracowników (np. od wyników okresowej oceny osiągnięć pracownika) wynagrodzenie zmienne to: premie, prowizje, nadwyżka akordowa. Zysku firmy wynagrodzenie zmienne jest wypłacane jako nagroda z zysku dla pracowników (określana uznaniowo) lub też jako udziały w zysku (ich poziom zazwyczaj jest ustalany w proporcji do płacy zasadniczej poszczególnych pracowników), Efektów firmy weryfikowanych na rynku kapitałowym i przejawiających się w cenie akcji lub opcji na akcje czy innych papierów wartościowych firmy. Slajd nr 14
15 Celem wynagrodzeń zmiennych Jest motywowanie ich beneficjentów do poprawy swoich lub zespołowych efektów pracy i (lub) osiągnięć całej firmy albo jej wyodrębnionych komórek organizacyjnych i dlatego wynagrodzenia te są bodźcami. Slajd nr 15
16 Bodźce krótkoterminowe (short-term incentives, STI) Obejmują one takie składniki, jak: nadwyżka akordowa prowizje, premie (bonusy) należne są pracownikowi, jeśli ich wypłaty wynikają z umowy o pracę. oraz udziały w zysku - są zależne od wielkości zysku wygospodarowanego przez firmę; i nagrody. Slajd nr 16
17 Bodźce długoterminowe (long-term incentives, LTI) Nazywane też odroczonymi (deferred remuneration) ze względu na odroczony charakter wypłat, stanowią wynagrodzenie za efekty osiągane przez firmę w okresie dłuższym niż rok (np. akcje, opcje na akcje, prawa do aprecjacji akcji i in.) Mogą one mieć charakter własnościowy, własnościowy powiązany z efektami działalności firmy, finansowy, oszczędnościowy lub ubezpieczeniowy. Slajd nr 17
18 Zarówno bodźce krótkoterminowe jak i długoterminowe stanowią wynagrodzenie efektywnościowe ukierunkowane na wzrost efektów pracy, nazywane też niekiedy wynagrodzeniem konkurencyjnym (competitive remuneration/compensation). Slajd nr 18
19 Poza tak rozumianym wynagrodzeniem, należy wspomnieć o świadczeniach dodatkowych (stanowią część dochodów pozapłacowych) Należą do nich: Dodatkowo ubezpieczenia Usługi medyczne niezależne od państwowego systemu opieki zdrowotnej Subsydia mieszkaniowe Transportowe (samochód służbowy, ryczałty samochodowe) Deputaty Pomoc prawna i finansowa Telefon Komputer do dyspozycji Cd. w tabeli Należy pamiętać że wynagrodzenie powiększone o świadczenia dodatkowe nazywa się wynagrodzeniem materialnym. Slajd nr 19
20 Slajd nr 20
21 Slajd nr 21
22 Wynagrodzenie całkowite (holistyczne) Obejmuje ono nie tylko wynagrodzenia materialne, bez względu na ich formę (pieniężną lub niepieniężną), ale też wynagrodzenia niematerialne, czyli szeroko rozumiane nagrody (rewards) o charakterze wewnętrznym, odczuwane przez pracownika, bądź nagrody zewnętrzne, tj. uznanie dla osiągnięć pracownika i jego postawy wobec pracy wyrażane przez przełożonych czy współpracowników (rysunek). Wyrażanie uznania nie jest obligatoryjne, a zatem i jego formy nie podlegają regulacjom prawnym. Slajd nr 22
23 Slajd nr 23
24 Wynagrodzenie: nominalne a realne; brutto a netto Wynagrodzenie nominalne wielkość wynagrodzenia pieniężnego oraa wartość wynagrodzenia w naturze przysługującego pracownikowi z tytułu zatrudnienia, bez uwzględnienia siły nabywczej pieniądza. Wynagrodzenie realne uwzglednia siłę nabywczą pieniądza i wyraża fuzyczne rozmiary dóbr i usług, które pracownik mógłby w zamian za nie nabyć. Czyli jest to wynagrodzneie nominalne skorygowane o indeks cen artykułów i usług konsumpcyjnych. Slajd nr 24
25 Wynagrodzenie brutto niepomniejszone o obligatoryjne podatki i składki obciążające pracownika. Wynagrodzenie pomniejszone o obligatoryjne podatki i składki obciążające pracownika to wynagrodzenie netto. Slajd nr 25
26 System wynagrodzeń Spójny zbiór elementów, zasad i rozwiązań instytucjonalnych, które służą do osiągnięcia celów i realizowania funkcji wynagrodzeń całkowitych, to system wynagrodzeń. Obejmuje on: strategię i politykę wynagrodzeń, strukturę wynagrodzeń (ich składniki, techniki wyceny pracy, takie jak wartościowanie stanowisk pracy, ocena efektów pracy, taryfikator kwalifikacyjny i tabele płac), formy wynagradzania, procesy i procedury (np. przeglądy wynagrodzeń). Częścią tego systemu jest taryfikator i tabela płac. Slajd nr 26
27 Taryfikator Obejmuje kategorie zaszeregowania wraz z wykazem stanowisk pracy zaliczonych do poszczególnych kategorii oraz punktacją lub współczynnikiami określającymi różnice w trudności pracy. Slajd nr 27
28 Tabela płac Zawiera zasadnicze stawki płac przypisane do poszczególnych kategorii. Slajd nr 28
29 Strategia wynagrodzeń Stanowi długookresowy plan wynagradzania określający jego zadania i sposoby ich realizacji, spójny ze strategią organizacji uwzględniający cele oraz interesy pracowników. Slajd nr 29
30 Polityka wynagrodzeń Określa poziom wynagrodzeń, zasady i stopień ich zróżnicowani (równości), proporcje między płacami stałymi i zmiennymi, podstawy kształtowania wynagrodzeń zmiennych, rodzaje świadczeń dodatkowych i zasady ich przyznawania, w tym w wypadku różnorodności rodzaje pakietów świadczeń przyznawanych różnym grupom pracowników, warunki przyznawania wyangrodzeń długoterminowych, częstotliwości i zasady przeprowadzania przeglądów wynagrodzeń. W polityce wynagrodzeń istotną rolę płaca minimalna. Slajd nr 30
31 Płaca minimalna (najniższa) Określa poziom, poniżej którego nie może zejść żadne wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu. Jej poziom określany jest przez władze centralne państwa. Poziom płacy minimalnej podlega okresowym zmianom w związku ze zmianami kosztów utrzymania. Slajd nr 31
32 FUNKCJE WYNAGRODZENIA Slajd nr 32
33 W naukach ekonomicznych wyodrębnia się cztery lub pięć funkcji wynagrodzeń, tj. motywacyjną, dochodową, kosztową, społeczną i rynkową. Cztery pierwsze uznawane są za klasyczne. Slajd nr 33
34 Funkcja motywacyjna W ramach motywacyjnej funkcji, wynagrodzenie stanowi instrument kształtowania postaw i zachowań pracowników zgodnie z oczekiwaniami pracodawców organizacji. Pracownik osiąga korzyści, które są dla niego cenne, w zamian za zrealizowane zadania, osiągnięte cele jakie stawia mu organizacja. Za pomocą wynagrodzeń ludzie są nakłaniani do podejmowania pracy, trwania przy niej i polepszania jej efektów. Motywacyjna funkcja wynagrodzeń ma skłaniać pracowników do większego wysiłku, osiągania coraz wyższych efektów pracy, podnoszenia kwalifikacji i podejmowania coraz bardziej odpowiedzialnych zadań. Slajd nr 34
35 Funkcja dochodowa Istota funkcji dochodowej wyrażona jest w tym, że wynagrodzenie dla większości ludzi jest podstawowym, a często jedynym rodzajem uzyskiwanych dochodów. Dochód ten służy pokryciu kosztów utrzymania samego pracownika, ale również osób będących na jego utrzymaniu. Wynagrodzenie jako dochód powinno zapewnić zaspokojenie potrzeb bytowych i odtworzenie zdolności do pracy. Pracownikom zależy na maksymalizacji tego dochodu w stosunku do ponoszonych nakładów i starań. Slajd nr 35
36 Funkcja kosztowa Wynagrodzenie, które dla pracowników jest dochodem dla pracodawców stanowi składnik kosztów. Na koszty pracy składają się wynagrodzenia wraz z innymi składnikami tworzącymi dochód z pracy oraz pozostałymi wydatkami, jakie ponosi przedsiębiorstwo w związku z zatrudnianiem pracowników. Z punktu widzenia kosztowej funkcji wynagrodzeń istotne są relacje między kosztami i efektami. Wynagrodzenie w wysokości 600 zł miesięcznie może być, z punktu widzenia kosztów pracy, zbyt wysokie wówczas, jeśli pracownik źle wykonujący pracę przynosi jeszcze mniejsze efekty pracy, czy tez straty. Również wynagrodzenie w wysokości 3000 zł miesięcznie może być właściwe, a czasem zbyt niskie, kiedy efekty pracy są odpowiednio duże. Na tle efektów można ocenić wysokość każdego elementu kosztów pracy, w tym wynagrodzeń. Slajd nr 36
37 Funkcja społeczna System wynagradzanie w firmie wpływa na kształtowanie się stosunków społecznych. Dotyczy to m.in. stosunków między poszczególnymi pracownikami oraz między różnymi grupami funkcjonującymi w przedsiębiorstwie formalnymi i nieformalnymi. Sposób wynagradzanie stanowi istotny instrument służący kształtowaniu kultury organizacyjnej i może być podstawą do budowania związków między wszystkimi osobami funkcjonującymi w firmie. Ale również może się przyczyniać do powstawania sporów i konfliktów w organizacji. Zwykle funkcja społeczna większą rolę odgrywa w firmach, które znajdują się w kryzysie i działają w sektorach schyłkowych. Slajd nr 37
38 Funkcja rynkowa Wynagrodzenie w pewnym stopniu powinno stanowić odzwierciedlenie sytuacji na rynku pracy. Pracodawca ma możliwość obniżenia wynagrodzenia, ale nie bardziej niż do poziomu rynkowego, jeżeli w danym zawodzie widoczny jest nadmiar rąk do pracy. Ranga funkcji rynkowej będzie zależała od miejsca firmy zasobności siły roboczej na lokalnym rynku pracy oraz od zapotrzebowania w zakresie rzadkich i poszukiwanych zawodów na rynku pacy. Wynagrodzenia pełniąc funkcję rynkową muszą być tak kształtowane, aby można było przyciągnąć odpowiednich pracowników do firmy oraz utrzymać ich. Slajd nr 38
39 Zasadnicze funkcje wynagrodzeń z punktu widzenia zarządzania kapitałem ludzkim i sposoby ich realizacji Slajd nr 39
stanisława borkowska skuteczne strategie wynagrodzeń tworzenie i zastosowanie
stanisława borkowska skuteczne strategie wynagrodzeń tworzenie i zastosowanie WARSZAWA 2012 Spis treści O autorce... 9 Wprowadzenie... 11 Rozdział 1. Istota i funkcje wynagrodzeń... 15 Podstawowe pojęcia...

References: art. 78
 art. 3
 Art. 22
 art.15
 art. 23
 art. 16