Source: https://issuu.com/unirse/docs/marco_conceptual_y_metodologico
Timestamp: 2018-05-25 19:50:11+00:00

Document:
Marco conceptual y metodologico by uniRSE - issuu
Marco Conceptual y Metodol贸gico
Modelo de Gesti贸n de Buenas Pr谩cticas Empresariales con Igualdad de G茅nero de Nicaragua
Dirección Dr. Matthias Dietrich - Director Ejecutivo uniRSE Coordinación de la edición Ing. Genaro García C. - Oficial de programa y proyecto de RSE. –uniRSE Lic. Cristian Muñoz E.- Coordinador de Departamento M&E - Asesor Experto en Derechos Humanos y RSE-uniRSE Asesoría Técnica Isolda Espinosa - Coordinadora Nacional ONU Mujeres Nicaragua María Rosa Renzi - Coordinadora de la Oficina de Desarrollo Humano Vanessa Pichardo - Oficial de Género PNUD Investigación y elaboración Ana Victoria Portocarrero Lacayo - Consultora Fotografía Ing. Genaro García C., archivos ONU Mujeres, PNUD Diseño Bismark Velásquez Todos los derechos reservados, documento elaborado por uniRSE, prohibida su reproducción sin autorización de uniRSE. Agosto 2012 De lugo Rent a Car 1 ½ cuadras al sur casa # 1327, Managua, Nicaragua Tel: (505) 2266-1338  Fax: (505) 2250-2829 www.unirse.org La presente obra es una publicación independiente, apoyada por el Sistema de las Naciones Unidas, en especial por ONU Mujeres y el PNUD. Su contenido no necesariamente refleja las opiniones de las organizaciones, agencias, fondos y programas de la ONU, sus juntas directivas y Estados miembros.
Instrumento Diagnóstico ...........................................19
Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Instrumento de Autoevaluación .................................19
Diseño del Proyecto Introducción ..................................................................2 Actores clave del Modelo .............................................3 Organismo Rector ........................................................3 Equipo Consultor ..........................................................4 Empresas Participantes ................................................4
Paso VII. Evaluación de empresas ..............................15 Paso VIII. Análisis de evaluaciones y retroalimentación a empresas .................................16 Paso IX. Revisión de respuestas de empresas y selección de empresas que recibirán premio ............16
Equipo Responsable ......................................................5
Paso X. Organismo Rector realiza ceremonia de premiación ............................................16
Comité Evaluador..........................................................6
Instrumentos del Modelo ..........................................18
El paso a paso del Modelo ............................................8
Documento Conceptual ...............................................18
Paso I. Convocatoria a empresas, inscripción y designación de Equipo Responsable...........................8 Paso II. Convocatoria e inscripción de personas interesadas en formar parte del Equipo Consultor ......9
Documento Norma .....................................................18 Instrumento de Capacitación .....................................19
Paso III. Capacitaciones por parte de Organismo Rector ....................................................9
Instrumento de Evaluación ........................................19
Capacitación a Equipo Consultor ...............................10
Costos e Incentivos .....................................................20
Paso IV. Empresas aplican el Modelo ..........................11
Del costo de las capacitaciones ...................................20
Paso V. Organismo Rector anuncia convocatoria al Premio y convoca a Comité Evaluador ....................14
De los incentivos a las empresas .................................20
Paso VI. Presentación de documentación y asignación de casos...................................................14
Introducción ................................................................24 Capítulo I. Mercados laborales y género ......................26
Capítulo IV. Modelo de gestión de buenas prácticas empresariales con igualdad de género de Nicaragua...................................................................47
Capítulo II. Marcos legales ..........................................35
¿Qué es el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua? .................................................48
Marco Legal Nacional .................................................35
Principios y temas del Modelo nicaragüense..............50
Convenios internacionales ..........................................38
Glosario .........................................................................58
Mostrando las brechas ................................................27
Los marcos legales y el Modelo de Gestión .................41 Capítulo III. Enfoques e instrumentos que el Modelo retoma ............................................................42 Mujeres en el Desarrollo .............................................42 Género en el Desarrollo ...............................................42 El enfoque de empoderamiento...................................44 Responsabilidad Social Empresarial y equidad de género .....................................................................44 Los enfoques y el Modelo .............................................46
Referencias ...................................................................63
Documento Metodol贸gico Modelo de Gesti贸n de Buenas Pr谩cticas Empresariales con Igualdad de G茅nero de Nicaragua
l Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua, busca promover cambios a lo interno de las empresas que contribuyan a cerrar las brechas de género existentes en las mismas. Se basa en las normativas nacionales y los convenios internacionales sobre igualdad de género que Nicaragua ha firmado, pero más allá de un decálogo con dichas normativas, ofrece instrumentos concretos a las empresas para la puesta en práctica y evaluación de sus avances. Entre dichos instrumentos se encuentra el presente Documento Metodológico, en el que se detalla el paso a paso a seguir para la implementación del Modelo, describiendo el proceso completo, los actores clave que participan en la implementación del mismo, y los instrumentos que lo conforman. El Documento Metodológico se complementa con varios otros documentos e instrumentos, siendo los más importantes los siguientes: documento conceptual (que sirve de base teórica y de justificación para el Modelo nicaragüense), el documento de norma (en donde se señalan las metas de igualdad que las empresas deben perseguir), y los instrumentos de capacitación, diagnóstico, autoevaluación y evaluación, que se utilizan para guiar distintos pasos del Modelo en manos de las empresas y del organismo rector del mismo. El Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua se formula a partir de las características del contexto nicaragüense, así como de las experiencias acumuladas de otros países de la región latinoamericana en el tema. También alimentan este Modelo, las experiencias similares que se han desarrollado en Nicaragua en término de premios y reconocimientos a las empresas por el desarrollo de modelos de operación sostenibles para las personas y el medio ambiente. El Modelo que se presenta ha sido el resultado de discusiones e intercambios con actores clave que han participado desde el año 2007 de la formulación del mismo, tales como la Unión Nicaragüense para la Responsabilidad Social Empresarial
(uniRSE), representantes de organizaciones gubernamentales y no gubernamentales que se involucraron en ese proceso, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres) en el marco del Programa de la Agenda Económica de las Mujeres. A inicios del 2013 se realizará el pilotaje del modelo en algunas empresas, a lo largo de un año, período en el cual se ha contemplado que uniRSE asuma el liderazgo del Organismo Rector con el apoyo técnico del PNUD y ONU Mujeres. El Modelo consiste en 10 pasos, mismos que deberán desarrollarse a lo largo de un año. A continuación se describe cada uno de estos pasos, así como los actores clave asociados a los mismos, y los instrumentos disponibles para la ejecución del Modelo.
Actores clave del Modelo
El Organismo Rector del Modelo es el garante de que éste se ejecute, de darle seguimiento, y de proveer los conocimientos y habilidades necesarias para que los distintos actores involucrados en el Modelo participen de manera adecuada. Considerando la cualidad técnica y teórica del Modelo, se requiere de un Organismo Rector que sea capaz de lidiar con elementos conceptuales, tener conocimientos profundos sobre los temas de género y economía, y ser percibido como un organismo objetivo, profesional, y legítimo. uniRSE asume el liderazgo de Organismo Rector con el apoyo técnico del PNUD y ONU Mujeres. Además del ejercicio de prueba del Modelo, esta fase servirá para realizar las adecuaciones correspondientes al Documento Metodológico del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua y preparar las condiciones para una entrega gradual del Modelo a la instancia que lo asuma y se comprometa a la gestión de rectoría del mismo.
“Premio a la Igualdad de Género”. 
Capacitar y certificar al Equipo Consultor, que se encargará de la evaluación de las empresas que hayan implementado el Modelo.
Capacitar a empresas (pequeñas, medianas y grandes), en temas de género y economía, así como en la utilización del Modelo.
Coordinar al Comité Evaluador del “Premio a la Igualdad de Género”, quienes en conjunto con el Equipo Consultor evaluarán a las empresas implementadoras del Modelo y seleccionarán a las que serán reconocidas con el Premio.
Organizar el proceso de evaluación y premiación.
Obtener y administrar fondos para la ejecución del Modelo.
Funciones del Organismo Rector 
Realizar las convocatorias a las empresas para que participen en la implementación del modelo.
Promover el Modelo y el “Premio a la Igualdad de Género”. En conjunto con otros actores interesados se deberá iniciar un proceso de sensibilización dirigido a las empresas, en el que se promueva el beneficio que las mismas obtienen al implementar el Modelo y obtener el
sta sección presenta una descripción de los actores clave que forman parte del Modelo, la composición de los mismos, y sus funciones más importantes.
El Equipo Consultor estará a cargo de la evaluación de las empresas a través de los criterios e instrumentos disponibles. En este sentido, las personas que integren este equipo deberán tener conocimientos suficientes sobre género y economía, empresarialidad, y los instrumentos del Modelo, especialmente el instrumento de evaluación. Estas personas deberán tener una certificación para realizar esta labor, misma que será entregada por el Organismo Rector al finalizar el curso de capacitación sobre el Modelo. Los criterios para formar parte del Equipo Consultor son los siguientes: 
Egresado/a universitario/a, preferiblemente de carreras afines a: administración de empresas, economía, ciencias sociales, ingeniería industrial y de sistemas.
Personas con conocimientos y/o experiencias en temas de género, estándares de calidad y auditorías a empresas, medición de indicadores, técnicas de recolección de información (incluida información cualitativa).
Compromiso y sensibilidad hacia temas sociales, especialmente relacionados con igualdad de género, diversidad sexual y genérica, etnicidad, edad, clase, discapacidades, entre otros.
Los criterios presentados anteriormente sirven como una guía para la identificación de candidatos/as para el Equipo Consultor, pero no son excluyentes, excepto por el tercer criterio. Si la persona no tiene una formación y conocimientos adecuados a los criterios propuestos, pero recibe la capacitación y pasa las pruebas necesarias para certificarse en el tema, puede ser parte del Equipo Consultor.
Funciones del Equipo Consultor 
Recibir capacitación por parte del Organismo Rector con el fin de obtener certificación como evaluador del Modelo.
Evaluar a las empresas que se postulen para el “Premio a la Igualdad de Género”. La evaluación consiste en revisar la documentación provista por las empresas, visitarlas y comprobar los avances de las mismas, evaluar con un sistema de puntuación el desempeño de éstas con las respectivas justificaciones, aplicando para esto el instrumento de evaluación provisto por el Modelo.
Presentar al Comité Evaluador cada uno de los casos, sus respectivas puntuaciones y justificaciones.
Proporcionar explicaciones de los temas que el Comité Evaluador estime convenientes.
Realizar un informe de retroalimentación para las empresas que fueron evaluadas.
Empresas Participantes Empresas pequeñas, medianas y grandes están invitadas a participar de manera voluntaria en el Modelo. Estas pueden ser de cualquier sector. El Modelo prioriza a empresas que estén implementando acciones de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y que estén trabajando con uniRSE, así como a empresas de sectores económicos con una alta participación de mujeres. Sin embargo, el Modelo no excluye a empresas que no cumplan con estos requisitos. Para la clasificación de las empresas entre pequeñas, medianas y grandes se toma en cuenta lo estipulado en el Reglamento de la Ley de Promoción, Fomento y Desarrollo a la Micro, Pequeña
de género, y que se incorporen personas con distintos niveles en la jerarquía de la empresa.
Tabla 1: Clasificación de las empresas según tamaño
En empresas con poco personal y sin una distinción clara de funciones, especialmente en pequeñas empresas, se sugiere se incorporen a este equipo la/s persona/s que dirige/n la empresa, una persona a nivel medio, y una persona a cargo de los trabajos tradicionalmente realizados por mujeres, independientemente de si recibe remuneración o no.
No. de trabajadores/as
Activos totales (C$)
Hasta 1.5 millones
Hasta 6 millones
Ventas totales anuales
Hasta 9 millones
Funciones de las empresas participantes 
Representantes de la gerencia de la empresa deberán inscribirse al Modelo y formar un Equipo Responsable de la ejecución del mismo a lo interno de éstas.
Asimismo, deberán participar activamente en las actividades que el Equipo Responsable defina para la implementación del Modelo.
Servir de apoyo al Equipo Responsable en los temas que el mismo estime necesarios.
Funciones del Equipo Responsable 
Participar en las capacitaciones ofrecidas por el Organismo Rector.
Desarrollar en coordinación con representantes de la gerencia de la empresa, el Paso a Paso de las empresas propuesto por el Modelo, a lo largo del período establecido (8 meses). El Modelo supone la realización de las siguientes actividades, mismas que se describen con más detalle en secciones posteriores de este documento: 
Diagnóstico para la identificación de brechas.
Desarrollo de un plan de disminución de brechas.
Desarrollo de la Política de Igualdad de Género de la Empresa.
Ejecución del plan de disminución de brechas diseñado.

Autoevaluación tras la ejecución del proceso.
Documentación de resultados y presentación a representantes de la gerencia.
Equipo Responsable El Equipo Responsable es una unidad de trabajo dentro de cada una de las empresas, que se encarga de coordinar los pasos del Modelo a lo interno de éstas. Este Equipo debe estar conformado por al menos 3 integrantes de la empresa, preferiblemente alguien del nivel gerencial, una persona de recursos humanos, y el resto de los/as integrantes pueden ser elegidos en base a intereses en el tema, rol que juegan en la empresa, y otros criterios que se estimen convenientes. Se recomienda que participe en este equipo una persona ligada a los sindicatos, que exista un balance
y Mediana Empresa (Ley MIPYME), en donde se establece la siguiente clasificación:
Divulgación del Modelo, las Políticas y Planes que se desarrollen.
Presentación de la documentación solicitada para participar en el concurso.
Ofrecer las condiciones para que se realice la evaluación externa. Esto supone preparar toda la documentación necesaria, y proveer de espacio y tiempo al Equipo Consultor para que se realicen entrevistas y revisiones in situ.
Movimiento de mujeres sindicalistas
Movimiento de Mujeres / Feminista
Responder a retroalimentación que se reciba tras la evaluación.
Diseñar estrategias de igualdad de género para el nuevo período en base a evaluaciones del ejercicio anterior.
Otros actores a fines al tema
Comité Evaluador El Comité Evaluador está conformado por una selección de personas de distintas instituciones, que sirven de mecanismo evaluador de las empresas, y que seleccionan en base a criterios definidos, las empresas a las que se les otorgará el “Premio a la Igualdad de Género”. El Comité debe representar una visión integral sobre el tema de género y empresarialidad, y debe ser reconocido como un comité objetivo, con las capacidades evaluativas necesarias, neutral en cuanto a las empresas que participan, y capaz de emitir juicios acertados sobre la temática. Se propone por tanto, que en el Comité Evaluador participen personas de distintos ámbitos (estado, sociedad civil, sector privado, academia, sindicatos), con el fin de proveer distintas miradas al proceso de selección. Estas son algunas instancias propuestas para participar en el Comité Evaluador:
Funciones del Comité Evaluador 
El Comité Evaluador asigna a cada persona del Equipo Consultor los casos que le corresponde analizar. Esto lo hace en base a criterios que se discuten previamente entre los integrantes del Comité, tales como: tamaño de las empresas, sector, área geográfica, entre otros.
El Comité Evaluador se reunirá una vez el Equipo Consultor haya realizado sus dictámenes sobre cada caso. En esta reunión se les presentarán dichos dictámenes, y el Comité procederá a analizar los mismos, y a valorar si los puntajes que las empresas reciben por parte del Equipo Evaluador son adecuados.
El Comité Evaluador emite una retroalimentación a cada empresa, así como preguntas sobre temas que no hayan quedado claros en la evaluación del Equipo
Consultor, y a las que las empresas tienen la oportunidad de responder. Tras analizar y validar cada uno de los casos, el Comité procederá a presentar una propuesta de las empresas que deberán ser premiadas, tomando en cuenta el puntaje final alcanzado
Ofrecer retroalimentación al Organismo Rector sobre el proceso y el desempeño del Equipo Consultor.
El Comité Evaluador será el garante de que el proceso se desarrolle de manera transparente y justa, y de que se realice un análisis del tema adecuado al contexto y tamaño de cada empresa, pero riguroso y replicable año con año.
El paso a paso del Modelo
sta sección del Documento Metodológico incluye la descripción de cada uno de los diez pasos que conforman el “Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua”. Para cada uno de los pasos se presentan tres secciones: los requerimientos, los actores clave que participan en el mismo, y la descripción del procedimiento.
Paso I. Convocatoria a empresas, inscripción y designación de Equipo Responsable Requerimientos 
Documento Norma
Instrumento de Capacitación
Actores relevantes 
Organismo Rector (uniRSE)
Conjunto de empresas interesadas en participar en el Modelo 
Procedimiento El Organismo Rector realiza una convocatoria para PYMES y empresas grandes para que participen en la implementación del Modelo, iniciando con un curso de capacitación sobre
“Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género”. En la convocatoria se señala que a través del curso las empresas conocerán los mecanismos para desarrollar mejores prácticas empresariales con igualdad de género, los costos y beneficios de la implementación de éstas, el proceso a seguir, y el sistema de reconocimiento “Premio a la Igualdad de Género” que se otorga a aquellas empresas que comprueban un avance importante en el tema al cabo del período establecido. Las empresas que muestran interés se registran a través de un formulario electrónico o directamente en las oficinas del Organismo Rector, y pagan los montos establecidos. El Organismo Rector les hace entrega de la documentación del Modelo, misma que consiste en el Documento Metodológico, Documento Conceptual, Documento Norma, Instrumento de Capacitación, Instrumento de Diagnóstico, e Instrumento
Las empresas eligen al Equipo Responsable en base a los criterios presentados en este Documento Metodológico.
Paso II. Convocatoria e inscripción de personas interesadas en formar parte del Equipo Consultor
Procedimiento Paralelamente a la convocatoria a las empresas, el Organismo Rector realiza una convocatoria a personas que estén interesadas en participar como consultores/as y auditores/as en el proceso de evaluación de las empresas con mejores prácticas empresariales con igualdad de género. En la convocatoria se señala que a través del curso las personas interesadas conocerán los mecanismos para desarrollar el Modelo, así como para evaluar a las empresas que lo implementen. Las personas que muestran interés se registran a través de un formulario electrónico o directamente en las oficinas del Organismo Rector, y pagan los montos establecidos.
Requerimientos 
El Organismo Rector les hace entrega de la documentación del Modelo, misma que consiste en el Documento Metodológico, Documento Conceptual, Documento Norma, Instrumento de Capacitación, Instrumento de Diagnóstico, Instrumento de Autoevaluación, e Instrumento de Evaluación.
Paso III. Capacitaciones por parte de Organismo Rector Capacitación a Equipos Responsables de Empresas Requerimientos
Conjunto de personas interesadas en certificarse como evaluadores/as y auditores/as del Modelo
de Autoevaluación. Asimismo el Organismo Rector sugiere a las empresas que definan al Equipo Responsable de la implementación del Modelo, en base a los criterios definidos en la sección “Actores Clave: Equipo Responsable” del presente documento. Este equipo es quien recibe las capacitaciones por parte del Organismo Rector.
Equipo Responsable de las empresas
Actores relevantes Procedimiento
El Modelo incluye un Instrumento de Capacitación, mismo que servirá de base para el diseño de las capacitaciones para las empresas. El Organismo Rector es el responsable del proceso, sin embargo puede apoyarse de otras instituciones con experiencia en capacitaciones en el tema cuando lo considere necesario. Además del Instrumento de Capacitación, se utilizan el conjunto de Documentos e Instrumentos del Modelo, a excepción del Documento de Evaluación. En la capacitación se instruye al Equipo Responsable de las empresas sobre el Modelo y el uso de sus instrumentos, así como sobre conceptos clave de género y economía, el mercado laboral, y demás temas cubiertos en el Documento Conceptual y el de Capacitación. El objetivo de estas capacitaciones es que el Equipo Responsable de cada empresa comprenda el Modelo, las actividades que debe implementar, y la manera de aplicar cada uno de los instrumentos disponibles.
Conjunto de personas interesadas en certificarse como evaluadores/auditores del Modelo
Capacitación a Equipo Consultor Requerimientos 
Procedimiento Al igual que en el caso del Equipo Responsable, las capacitaciones para el Equipo Consultor se basan en el Instrumento de Capacitación y son responsabilidad del Organismo Rector. Para la ejecución de las capacitaciones sin embargo, puede apoyarse con instituciones que estime conveniente. Para la capacitación del Equipo Consultor se utilizan el conjunto de Documentos e Instrumentos del Modelo, incluyendo el Documento de Evaluación. En la capacitación se instruye al Equipo Consultor sobre el Modelo y el uso de sus instrumentos, y en especial sobre el proceso de evaluación del mismo. Asimismo, se discuten conceptos clave de género y economía, el mercado laboral, y demás temas cubiertos en el Documento Conceptual y el de Capacitación. El objetivo de estas capacitaciones es que el Equipo Consultor comprenda el Modelo, y genere expertís sobre la manera de evaluar los procesos de implementación de las empresas, de acuerdo a sus distintos tamaños. Tras la capacitación se realizarán pruebas a través de las cuales se decidirá quienes de los/as participantes serán certificados. Las personas certificadas formarán parte de un Equipo Certificado de Consultores del Modelo, quienes podrán participar año con año en el proceso de evaluación de las empresas.
Paso IV. Empresas aplican el Modelo
de brechas con estrategias concretas para cerrar las brechas de género identificadas en el diagnóstico.
Instrumento Diagnóstico
Representantes de la Gerencia / Dueños/as
Equipo Responsable 
Persona/s a cargo de la dirección de la empresa
Dueños/as
IV.4 Elaboración, documentación, y divulgación de Política de Igualdad de Género de la empresa.
IV.5 Implementación del Plan de disminución de brechas producto de la planificación con enfoque de género, con el fin de cerrar las brechas identificadas.
IV.6 Autoevaluarse con ayuda del instrumento de autoevaluación tras 8 meses de iniciado el proceso.
IV.7 La empresa toma la decisión de si presentar o no su candidatura para el “Premio a la Igualdad de Género”.
IV.8 Si la empresa decide participar en el Premio, se presentan avances al Organismo Rector del Modelo
IV.9 Se recibe al Equipo Consultor y se brinda información solicitada
IV.10 Se recibe retroalimentación por parte del Equipo Consultor y del Comité Evaluador y se preparan comentarios a la misma si se está en desacuerdo. Se presentan los comentarios al Comité Evaluador en el período establecido.
IV.11 En base a autoevaluación y retroalimentación por parte del Comité Evaluador, o incluso si la empresa no participó en el Premio, se define estrategia para el siguiente año.
Procedimiento Este paso es uno de los más importantes para las empresas, pues se trata de la implementación del modelo a lo interno de las mismas. El paso a paso de dicha implementación consiste en las siguientes acciones: 
IV.1 Participación del Equipo Responsable capacitación ofrecida por el Organismo Rector
IV.2 Realización del Diagnóstico de Brechas de Género de la empresa, y análisis del origen de las mismas con ayuda del instrumento diagnóstico.
IV.3 Iniciar proceso de planificación con enfoque de género, de manera que se defina un Plan de disminución
Una vez recibida la capacitación (paso IV.1), las empresas empiezan el proceso de implementación del Modelo a lo interno de las mismas. El actor principal en esta implementación es el Equipo Responsable, mismo que trabajará en coordinación con las personas responsables de la gerencia de la empresa, o los/as dueños/as de la misma.
La primera responsabilidad del Equipo Responsable es la realización del ejercicio diagnóstico a lo interno de la empresa (paso IV.2), utilizando el instrumento diagnóstico provisto por el Modelo. El diagnóstico les permite a las empresas analizar sus condiciones laborales, las características del personal, e identificar debilidades y fortalezas en sus políticas y accionar en relación a los temas señalados en la Norma. A su vez, el diagnóstico sirve como línea de base para definir líneas prioritarias de acción, diseñar una política que dé respuesta a las necesidades de cada empresa, y ofrecer información para el monitoreo y seguimiento del avance de las medidas adoptadas. Con el diagnóstico las empresas pueden: 
Definir brechas
Definir pasos para cerrar brechas de género
Esta es una etapa en la cual las empresas están realizando por sí solas las acciones. Sin embargo se recomienda la contratación de una persona experta en temas de género, que les permita desarrollar un ejercicio diagnóstico más apropiado y un plan de acción acorde al mismo. Considerando los costos que la contratación de una persona externa puede traer a las empresas, y sobre todo a las pequeñas, se recomienda que estas últimas realicen contrataciones de manera asociada, es decir, que varias empresas pequeñas se agrupen y contraten a la/s persona/s que les apoyará/n en el proceso. En el caso de las empresas grandes y medianas las mismas podrán realizar su contratación de manera individual. Tras el desarrollo del ejercicio diagnóstico, la empresa contará con los elementos necesarios para el tercer paso, que es la
elaboración de la planificación con enfoque de género (paso IV.3), misma que consiste en la definición de compromisos y metas en respuesta a las brechas de género identificadas, y que se ven reflejadas en un Plan de disminución de brechas de la empresa. Tras la planificación con enfoque de género se define la Política de Igualdad de Género de la empresa (paso IV.4). Esta política refleja los compromisos de la empresa con la igualdad de género, mismos que se basan en la identificación de brechas de género y en el diseño de planes estratégicos para la disminución de las mismas. La Política debe ser diseñada e implementada de manera participativa, pero a la vez debe tener responsables claros, que son en primera instancia el Equipo Responsable, y la gerencia de la empresa. Asimismo, la Política debe ser ampliamente divulgada, con mecanismos que permitan que todas las personas que laboren en la empresa se encuentren informadas de la misma, y del rol que juegan en su implementación. El quinto paso es la implementación del Plan de disminución de brechas de la empresa (paso IV.5). Para esto se deberán crear condiciones básicas, y proveer recursos financieros y tiempo a las personas responsables de la implementación. Para el diseño y la implementación del Plan de disminución de brechas, las empresas podrán desarrollar tres tipos de acciones: Medidas de igualdad de oportunidades: Estas acciones no enfocan exclusivamente a las mujeres, sino que apuntan a mejorar las condiciones generales de trabajo, para erradicar la discriminación (directa o indirecta) basada en el sexo. Por ejemplo, el uso del currículo ciego para reclutar es una medida de igualdad de oportunidades que favorecerá a mujeres pero también a hombres, en particular aquellos que puedan ser discriminados por pertenencia étnica y/o generacional. Asimismo, el establecimiento de mecanismos de promoción abiertos a todos y todas las aspirantes, cuyos criterios estén
Medidas afirmativas: Son medidas dirigidas sobre todo a las mujeres, o a poblaciones generalmente excluidas. El ejemplo típico son las cuotas de participación. Estas medidas tienen como objeto disminuir ciertas brechas a través de una acción que incorpore a las mujeres en ciertos espacios y de cierta manera. Transversalización del tema de género: Medidas relacionadas con la transversalización de género incluyen la identificación de las características tradicionalmente asignadas al sexo femenino y masculino, y disminución de la valoración desigual que cada una tiene, revalorizando aquellos saberes considerados femeninos, reconociéndolos como relevantes a nivel de la empresa, y presentándolos como elementos a valorar en la selección del personal y demás mecanismos. Por ejemplo, se incluye dentro de estas medidas el desarrollo de una política explícita que garantice que tanto hombres como mujeres tengan la oportunidad de compatibilizar sus responsabilidades familiares y personales con sus responsabilidades en la empresa. En otras palabras, significa reconocer la economía del cuidado, su relación con el mercado laboral, y la necesidad de proveer a las personas del tiempo para hacerse cargo de ambas esferas. El proceso de implementación del Plan de disminución de brechas se realiza durante un periodo de aproximadamente 8 meses, tiempo prudencial para que las empresas puedan cumplir con algunos aspectos de la planificación establecida. Al cabo de estos 8 meses, las empresas iniciarán un proceso de autoevaluación (paso IV.6), con ayuda del instrumento de autoevaluación provisto por el Modelo. A través de la autoevaluación la empresa identifica y documenta su nivel de implementación de la estrategia concebida y el nivel de avance alcanzado.
A partir de la identificación de sus avances, la empresa decide si presenta o no su candidatura al “Premio a la Igualdad de Género” (paso IV.7). La empresa debe recopilar la información diagnóstica, así como los resultados de la autoevaluación, y presentar su candidatura al Organismo Rector, señalando los avances obtenidos a lo largo del período de implementación de su Plan de disminución de brechas, y la información que demuestre dichos avances (paso IV.8). Una vez que el Comité Evaluador asigne los casos de las empresas a los/as diferentes personas integrantes del Equipo Consultor, la empresa debe recibir a las personas del mismo a quien se le asigne su caso, y brindar la información solicitada (paso IV.9). La visita de los/as integrantes asignados/as del Equipo Consultor servirá para que éstos/as recaben información que valide, complemente o contradiga la apreciación de la empresa sobre sus propios avances. Para esto el Equipo Consultor utilizará el instrumento de evaluación. Seguidamente la empresa recibirá retroalimentación por parte del Equipo Consultor y del Comité Evaluador y se deberá preparar comentarios a la misma, sobre todo en el caso en que no esté de acuerdo con la apreciación externa del proceso (paso IV.10). Estos comentarios se presentan al Comité Evaluador en el período establecido. El último paso en manos de las empresas es el de utilizar la información obtenida del ejercicio de autoevaluación, y de la evaluación externa (en caso de haber participado en el Premio), para redefinir su Plan de disminución de brechas para el período siguiente (paso IV.11).
establecidos por escrito y estipulen medidas objetivas como los exámenes, están asociados con mayores grados de igualdad de oportunidades (Rodríguez, 2010:47).
Paso V. Organismo Rector anuncia convocatoria al Premio y convoca a Comité Evaluador Requerimientos 
se les entregará un formulario a través del cual presentarán su postulación. Paralelamente, el Organismo Rector convoca al Comité Evaluador, le informa sobre el proceso, y le provee de la información logística necesaria. Cada uno de los/as miembros del Comité Evaluador se compromete a participar en el proceso completo, o recomienda a una persona de su institución que pueda participar en el mismo en caso necesario. Este Comité deberá estar conformado por personas de instituciones del Estado, Sindicatos, Colectivos de Mujeres/Feministas, Academia y otros sectores estimados convenientes.
Paso VI. Presentación de documentación y asignación de casos
Procedimiento Al cabo de aproximadamente 8 meses, tiempo en que las empresas han implementado las acciones sugeridas por el Modelo, el Organismo Rector anuncia la convocatoria al “Premio a la Igualdad de Género”, dirigida a las empresas que han participado en el proceso desde sus inicios. En la convocatoria se detalla la información que las empresas deben proveer a fin de participar en el concurso, así como las fechas en las que las mismas deben esperar la visita del Equipo Consultor. Igualmente, se detallan en la convocatoria los detalles sobre la ceremonia de premiación, así como los beneficios que las empresas recibirán de otorgárseles el “Premio a la Igualdad de Género”. Las empresas que decidan participar, deben registrarse y contribuir económicamente con un monto que el organismo coordinador establecerá. Este monto sirve para cubrir los costos de los/as consultores/as que deberán visitar y evaluar el desempeño de las empresas. A las empresas que se registren
Requerimientos para las empresas 
Política y planes de disminución de brechas
Otros documentos que puedan comprobar gestión de la empresa con igualdad de género
Paso VII. Evaluación de empresas
Tras el plazo establecido por el Organismo Rector, el Equipo Responsable de la empresa debe preparar y entregar la documentación que demuestre las prácticas empresariales con igualdad de género que la misma ha implementado. Las empresas deben presentar la documentación generada en el proceso de implementación: diagnóstico, política de igualdad de género, planes de implementación, y autoevaluación. Este último, presenta un resumen de los elementos de la Norma que la empresa cumple. Asimismo, la empresa podrá presentar cualquier otro tipo de información que estime necesaria para probar que la misma ha desarrollado políticas de igualdad de género.
Esta documentación será entregada al Comité Evaluador, mismo que revisará el tipo de empresa que se postuló, las temáticas por las cuales se ha postulado, el tamaño, sector y área geográfica, y determinará a qué consultores/as se les asignarán los casos.
Una vez recibida la información suministrada por las empresas, el Equipo Consultor tendrá un plazo de un mes para realizar la evaluación de las mismas. Esta consistirá en la revisión de la documentación, visitas a las empresas para realizar investigaciones y entrevistas, y el llenado del documento de evaluación.
Cada caso deberá ser analizado por al menos dos integrantes del Equipo Consultor. Cada miembro del Equipo Consultor deberá recibir al menos dos casos para analizar. Se recomienda la siguiente composición en la asignación de casos: 
1 empresa grande y una pequeña
1 empresa mediana y dos pequeñas
2 empresas medianas
4 empresas pequeñas
Documentación presentada por las empresas
El documento de evaluación contiene los elementos necesarios para evaluar a las empresas en base tanto a resultados como a procesos, o dicho de otra manera, se evalúan los alcances, así como los niveles de avance. El Equipo Responsable en las empresas debe colaborar con el Equipo Consultor, proporcionándoles la información que sea necesaria, así como generando espacios para que el Equipo Consultor realice entrevistas con el personal. Tras las visitas y análisis de la información presentada, el Equipo Consultor procede a preparar un dictamen final sobre cada caso con una nota establecida para cada empresa, y a presentar una recomendación sobre si premiar o no a las empresas en base a los criterios del Modelo. Este análisis y recomendaciones se presentan al Comité Evaluador.
Adicionalmente, el Equipo Consultor prepara una retroalimentación para las empresas en base a su evaluación externa.
Paso VIII. Análisis de evaluaciones y retroalimentación a empresas Requerimientos 
Documentación presentada por Equipo Consultor
Procedimiento El Equipo Consultor presenta cada uno de los casos al Comité Evaluador, las evaluaciones y justificaciones. Una vez presentada la información sobre los casos por el Equipo Consultor, los/ as miembros del Comité Evaluador piden aclaraciones sobre temas que estimen convenientes, y preparan un informe con retroalimentación, preguntas o temas para los cuales necesiten información adicional por parte de las empresas. La información de retroalimentación del Equipo Consultor y del Comité Evaluador se prepara y presenta a cada una de las empresas para que las mismas clarifiquen temas o apelen en caso de no estar de acuerdo con alguna valoración del Comité Evaluador. Se les da a las empresas un máximo de una semana para presentar sus reacciones a la retroalimentación del Equipo Consultor y del Comité Evaluador.
Paso IX. Revisión de respuestas de empresas y selección de empresas que recibirán premio Requerimientos 
Respuestas por parte de las empresas a retroalimentación dada por el Comité Evaluador y Equipo Consultor
Procedimiento Una vez recibidas las aclaraciones por parte de las empresas, el Comité Evaluador procede a seleccionar a las empresas que serán reconocidas por sus avances y alcance en términos de igualdad de género. Se presenta la lista al Organismo Rector, así como un análisis del proceso, con retroalimentación sobre el mismo.
Paso X. Organismo Rector realiza ceremonia de premiación Requerimientos 
Listado de empresas que serán premiadas o reconocidas
Equipo Responsable de Empresas
Gerentes / Dueños / Personal de las Empresas
El Organismo Rector invita a la ceremonia de premiación a todos los actores que participaron en el proceso, incluidas las empresas que no fueron seleccionadas. En la ceremonia se otorgan los premios y reconocimientos, así como otros incentivos que el Organismo rector pueda ofrecer a las empresas. Se aprovecha la ceremonia de premiación para aclarar el uso que se le puede dar al premio, y el período por el cual el mismo tendrá vigencia.1 De igual manera, se aprovecha la ocasión para anunciar la siguiente convocatoria para participar en la implementación del Modelo. Las empresas que hayan participado en el proceso podrán optar por participar en el mismo nuevamente desde el inicio, o podrán solamente postularse al Premio.
El Organismo Rector una vez recibida la lista final de empresas seleccionadas, envía una comunicación formal a cada una de las empresas que participaron en el proceso, les informa de su desempeño, y de si fueron o no seleccionadas para recibir el Premio a la Igualdad de Género.
En la premiación no se podrá utilizar el logo de las agencias del PNUD y ONU MUJERES sin su previa autorización.
Instrumentos del Modelo
sta sección presenta el listado de los instrumentos que integran el Modelo, con una breve explicación del contenido de los mismos.
Este documento incluye un compendio de los distintos elementos que deben tomarse en cuenta al abordar el tema de igualdad de género en el ámbito empresarial, y sus definiciones. A su vez hace referencia a los conceptos e ideas que se han desarrollado para señalar diferentes maneras en las que la desigualdad de género se expresa en el plano laboral empresarial, las causas de dicha desigualdad, y la manera en la que las mismas se pueden disminuir. El documento a su vez, presenta una breve radiografía de cómo se encuentra Nicaragua en relación al tema de género y mercados laborales, mostrando las brechas que han sido documentadas. Se hace además un repaso del marco legal nacional e internacional sobre el tema, y enfoques sobre género y desarrollo que se han utilizado y sobre los que se enmarca el Modelo. Asimismo se aborda el Modelo de Responsabilidad Social Empresarial con enfoque de género, y se señala su relación con el Modelo. Finalmente este documento conceptual retoma de la experiencia de los países latinoamericanos, y de los análisis de teóricas feministas sobre los modelos de género, desarrollo y empoderamiento económico de las mujeres, y se plantean una serie de elementos importantes a considerar para el Modelo nicaragüense. Para la definición de estos elementos también se toma en cuenta la configuración empresarial del país, así como los elementos diagnósticos presentados.
Este documento conceptual tendrá dos funciones, la de introducir a las empresas sobre la temática de género y empresarialidad, y la de mostrar una justificación clara de la necesidad y posibilidad de combatir la desigualdad de género en el plano empresarial.
Documento Norma El Documento Norma forma la columna vertebral del Modelo. En el mismo se presentan de manera sucinta los requisitos mínimos que una empresa debe cumplir para que se considere que la misma opera con equidad de género. La construcción de la Norma nicaragüense se basa en los siguientes insumos: 
Marco legal nacional e internacional
Otras normativas latinoamericanas
Elementos considerados en el Documento Conceptual
Incorporación del enfoque de género en visión, misión, política, valores y estrategias de la empresa
Evaluación del desempeño, ascensos, desarrollo profesional
Acceso a acciones de capacitación
Corresponsabilidad laboral y familiar
Ambiente de trabajo, salud integral y riesgos ocupacionales
Violencia laboral y acoso sexual
Proyección de una imagen no sexista de la empresa
División sexual informal del trabajo
El instrumento diagnóstico presenta de manera más detallada cada uno de los elementos de la Norma, con una serie de preguntas que las empresas deben contestar. Este instrumento sirve de base para la elaboración de las políticas y planes necesarios para reducir las brechas de género en las empresas. También se incluyen en el instrumento, posibles medios de verificación a los que las empresas pueden acudir para encontrar la información necesaria.
Instrumento de Autoevaluación El instrumento de autoevaluación es complementario al instrumento diagnóstico. En el mismo se incluyen preguntas similares a las del instrumento diagnóstico, pero enfocadas a los procesos que las empresas han desarrollado en el período de implementación del Modelo, así como en los resultados alcanzados y pendientes de dicho proceso. A su vez el instrumento ofrece a la empresa criterios para calcular el puntaje que la misma podrá obtener una vez sea evaluada por el Equipo Consultor.
Instrumento de Evaluación Instrumento de Capacitación Este instrumento sirve para sensibilizar a las empresas en el tema de la igualdad de género, y es utilizado por el Organismo Rector para la capacitación al Equipo Responsable de las empresas al inicio de la implementación Modelo.
El instrumento de evaluación es la herramienta de trabajo principal del Equipo Consultor. En el mismo se presentan una serie de preguntas clave que sirven de guía al mismo para identificar la situación de la empresa en términos de equidad de género. El instrumento contempla además, los criterios de evaluación, pesos, porcentajes, y recomendaciones en cuanto a cómo y de dónde obtener la información necesaria para realizar una evaluación completa.
En términos generales la Norma nicaragüense incluye temáticas abordadas en otros modelos de la región, así como temáticas relevantes a nivel nacional, relacionadas con las leyes del país, así como con las características de sus empresas. Los ámbitos que la Norma aborda son los siguientes:
Del costo de las capacitaciones
l costo de las capacitaciones deberá establecerlo el Organismo Rector. Se propone que se desarrolle un curso no muy costoso ni muy pesado en términos teóricos, sino orientado a la acción.
Se propone que las empresas grandes aporten el 100% del costo del curso, y que a las PYMES se les ofrezca una modalidad de pago adecuada a sus posibilidades, de manera que no se genere exclusión por esta razón. A las empresas más pequeñas o con menos capacidad de pago el curso y el registro al Premio se puede ofrecer de manera gratuita, como una forma de incentivar su participación.
De los incentivos a las empresas El Premio El principal incentivo que reciben las empresas es el “Premio a la Igualdad de Género”, que consiste en un reconocimiento a las empresas que implementen buenas prácticas empresariales que apunten a la disminución de las brechas de género. Las empresas podrán utilizar el Premio durante un año, con el fin de publicitar sus productos y su imagen corporativa. Adicionalmente, el Organismo Rector puede definir anualmente, incentivos adicionales para las empresas. Los incentivos internos de las empresas tienen que ver con el mejor aprovechamiento de sus recursos humanos, disminución de la rotación del mismo, y con la provisión de un entorno laboral que incentiva a los trabajadores y trabajadoras a aportar su máximo potencial.
Los criterios para obtener el premio o un reconocimiento son los siguientes: 
Puntaje entre 0-50%: No se reconoce a la empresa
Puntaje entre 50-75%: Reconocimiento al Compromiso con la igualdad de género
Puntaje entre 75-90%: Premio al Proceso por la igualdad de género
Puntaje entre 90-100%: Premio a los Logros en igualdad de género
Documento Conceptual Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
na mayor participación de las mujeres nicaragüenses en la Población Económicamente Activa (PEA), no se ha traducido de manera directa en mejoras en su calidad de vida. Las mujeres se han insertado al mercado laboral en la mayoría de los casos, de manera desventajosa en relación a los hombres. Esto se evidencia en las aún existentes brechas salariales entre hombres y mujeres; la segregación vertical y horizontal que aún existe; la inserción de las mujeres en los eslabones más bajos de la cadena de producción; el aumento de la carga de trabajo de las mujeres dado que se mantienen los esquemas patriarcales en los cuales las mismas se encargan casi de manera exclusiva del cuido de otras personas y del trabajo doméstico; el acoso y discriminación en sus lugares de trabajo; entre otros factores.
El mercado laboral por tanto, es un espacio generizado cuyas inequidades están relacionadas con la cultura sexual y de género dominante, por lo que no son eventos fijos, sino permeables y transformables. Con el fin de influir en la transformación de estos espacios, el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), en conjunto con la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres), la Unión Nicaragüense para la Responsabilidad Social Empresarial (uniRSE) e instituciones gubernamentales y de la sociedad civil, iniciaron en 2007 un proceso para la creación del “Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua”.
El proceso ha estado inspirado por un lado, en la experiencia exitosa de modelos similares en la región latinoamericana, en países como Costa Rica, México, Brasil, Chile, Argentina, y Uruguay. Y por otro lado, se inspira en el llamado que las Naciones Unidas han hecho desde el año 1999 a las empresas, para que estas cumplan con los diez valores fundamentales del “Pacto Global”1, así como con los siete principios del empoderamiento de las mujeres en el plano empresarial2.
En 1999, en el Foro Económico Mundial de Davos (Suiza), el Secretario General propuso un “Pacto Mundial”, o “Pacto Global” entre las Naciones Unidas y el mundo de los negocios. El Pacto Mundial pide a las empresas que hagan suyos, apoyen y lleven a la práctica un conjunto de valores fundamentales en materia: derechos humanos, normas laborales, medio ambiente y lucha contra la corrupción
Los 7 Principios para el Empoderamiento de las Mujeres ofrecen un conjunto de reflexiones destinadas a ayudar al sector privado a centrarse en los elementos clave para la promoción de la igualdad de género en el lugar de trabajo, en el mercado y en la comunidad. Esta iniciativa, fruto de la colaboración entre el Pacto Mundial y ONU Mujeres, ofrece una “óptica de género” que permite a la actividad empresarial medir y analizar las actividades en curso, los valores de referencia y las prácticas de evaluación, garantizando la incorporación de los talentos y experiencias de las mujeres. (www.pactomundial.org).
La implementación del Modelo por parte de las empresas, se inscribe en los esfuerzos de estas por operar con Responsabilidad Social Empresarial (RSE), misma que se entiende tanto en relación a la comunidad y actores externos a las empresas, como en relación al bienestar del personal y procesos internos de las mismas. Operar con RSE en busca de la igualdad de género, no es solamente una labor de las empresas en pro de los derechos humanos y del cumplimiento de las normativas nacionales e internacionales al respecto, sino además es un paso en dirección a la modernización de las mismas, ofreciéndoles la oportunidad de diferenciar su marca y de generar cambios en sus procesos que posibilitan un mejor desarrollo de las trabajadoras y los trabajadores. Como parte del Modelo, este documento conceptual presenta una descripción general de las brechas de género existentes en los mercados laborales nicaragüenses, con algunas referencias a nivel centroamericano y latinoamericano, así como enfoques y conceptos relacionados con el tema de la igualdad de género en el plano laboral. El mismo sirve de base teórica y de justificación para el Modelo nicaragüense. El documento conceptual se complementa con varios otros documentos e instrumentos, siendo los más importantes los siguientes: documento metodológico (donde se describe el paso a paso del Modelo), documento Norma (en donde se señalan las metas de igualdad que las empresas deben perseguir), y los
instrumentos de capacitación, diagnóstico, autoevaluación y evaluación, que se utilizan para guiar distintos pasos del Modelo en manos de las empresas y del organismo rector del mismo. La estructura del documento es la siguiente. El capítulo uno presenta las principales brechas de género en el mercado laboral nicaragüense con algunas referencias al centroamericano y latinoamericano. Seguidamente se presenta el marco legal nacional, y su relación con algunos instrumentos normativos internacionales sobre igualdad de género. El tercer capítulo aborda algunos enfoques sobre género y desarrollo, así como el tema de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y su vínculo con la equidad de género. Y finalmente el capítulo cuatro presenta los principios y temas que cubre el Modelo nicaragüense, así como algunos conceptos clave que el mismo utiliza.
El Modelo nicaragüense provee a las empresas pequeñas, medianas y grandes del país, de una serie de documentos e instrumentos que les permite identificar las brechas de género presentes en su gestión empresarial, y las guía en el diseño e implementación de medidas que apuntan hacia la igualdad de género en sus operaciones. El Modelo a su vez evalúa y reconoce a aquellas empresas que logran alcanzar y mantener dicha igualdad, a través del otorgamiento de un “Premio a la Igualdad de Género”, y otros reconocimientos.
Capítulo I. Mercados laborales y género
acer biológicamente hombre o mujer está ligado en distintas sociedades del mundo, a una serie de mandatos sociales que determinan los gustos, deseos, capacidades, y roles que en general hombres y mujeres deben tener. Estos mandatos, también sostienen lo que se denomina la división sexual del trabajo a partir de la cual se acepta socialmente que los hombres se hagan cargo de ciertas actividades por lo general mejor remuneradas y ejercidas en el mercado, y las mujeres de otras, por lo general relacionadas con la “economía del cuidado”. El concepto “economía del cuidado” hace confluir dos esferas importantes. Por un lado la “economía”, o el espacio del mercado, lo monetario y la producción, y por otro lado el “cuidado”, relacionado con lo íntimo, los afectos y lo cotidiano (Esquivel, 2011:9). Independientemente de si el trabajo del cuidado es remunerado o no, lo cierto es que es feminizado, es decir, asignado por lo general a las mujeres, y menos valorado que los trabajos realizados generalmente por los hombres. La economía del cuidado por tanto, comprende lo que son las tareas relacionadas con la satisfacción de las necesidades básicas de los hogares, tales como la vestimenta, la limpieza, la salud, y la transformación de los alimentos, así como las actividades de cuido de personas (Benería, 1979: 211, en Esquivel 2011:12). La posición de subordinación de las mujeres en relación a los hombres, hace que las mismas se encarguen casi enteramente de este tipo de actividades, mismas que como se ha expresado antes, no cuentan con la misma valoración que otros tipos de trabajo considerados masculinos. La economía del cuidado abarca a su vez, ciertas ocupaciones usualmente remuneradas pero feminizadas, como la educación, la salud y el servicio doméstico. Estos sectores en
donde las mujeres se encuentran mayormente representadas, son sectores usualmente “penalizados” atribuyéndoseles salarios menores (Esquivel 2011:13). La economía del cuidado también incluye el trabajo “instrumental” (cocina, limpieza), mismo que aunque no tiene un carácter directamente “relacional”, involucra la preparación de condiciones básicas para que el cuidado “directo” ocurra. Asimismo, incluye el cuidado que se realiza a personas no dependientes, por ejemplo a otras mujeres y hombres que se benefician de este tipo de trabajo. Al incluir a estas personas no dependientes en el análisis, llegamos a una concepción de las necesidades y responsabilidades de cuidado, como ideológicas y socialmente construidas (Esquivel, 2001:16). El análisis de los mercados laborales, y las teorías económicas relacionadas con el mismo, han tendido a utilizar una visión
Tres elementos vale la pena rescatar del tema de la división sexual del trabajo. En primer lugar, que la distinción entre las esferas femeninas y masculinas de la economía implica una distinción jerárquica, a través de la cual se le asigna más valor a las actividades que realizan los hombres, y se devalúan e invisibilizan las que realizan las mujeres. En segundo lugar, que estos dos espacios en la realidad no están separados. Las actividades del mercado laboral no se podrían desarrollar si no se hiciera cargo alguien de las actividades de cuidado. Por ejemplo, el trabajo que tradicionalmente las mujeres realizan (remuneradamente o no): cuidar enfermos, nutrir, limpiar, planchar, entre otras actividades, permite que algunos/as integrantes de la familia liberen tiempo para insertarse al mercado laboral, pero además garantiza las necesidades de sobrevivencia de estas personas. Asimismo, este trabajo representa un ahorro para las familias, pues frente a la cada vez menor cantidad de servicios sociales provistos por el Estado, las mujeres absorben actividades que de lo contrario tendrían que realizarse en el sector privado, lo cual implicaría un costo económico. Finalmente, el tercer elemento interesante es que aunque hay aspectos de esta división sexual del trabajo que han cambiado, como la cada vez mayor aceptación de que las mujeres participen en actividades remuneradas, y de que se inserten al mercado laboral, otros elementos se mantienen casi estáticos, como la creencia de que las mujeres son quienes deben hacerse cargo de las actividades del cuidado de manera exclusiva. Esto ha significado en primer lugar, que se incremente la carga de trabajo de las mujeres, quienes se han insertado a los mercados laborales,
pero también han mantenido sus responsabilidades con las tareas del hogar; y en segundo lugar, que las mujeres se inserten a los mercados laborales desde una posición de desventaja frente a los hombres. Las inequidades en el plano laboral que a continuación se presentan, se originan por tanto en la asignación de roles de género diferenciados a hombres y a mujeres, y en la valoración jerárquica que se hace de los mismos, en donde lo masculino se valora por encima de lo femenino.
Mostrando las brechas Las mujeres se han incorporado al mercado laboral de manera acelerada en Nicaragua, sobre todo desde hace aproximadamente tres décadas. Esto se ha debido en parte a cambios en el modelo de desarrollo promovido en el país, y en general a la manera en que Nicaragua se ha insertado a los mercados mundiales. Sin embargo, las mujeres se han insertado sobre todo a los mercados informales. A continuación se presenta un análisis de las brechas por razones de género identificadas en el mercado laboral con base en la información disponible de fuentes secundarias. De acuerdo a datos de la CEPAL publicados en un informe (Rodriguez, 2009), la proporción de mujeres urbanas ocupadas en sectores de baja productividad –primordialmente informales- en Latinoamérica, ascendía a un 50.7 por ciento versus un 40.5 por ciento para los hombres. En el mismo informe se señala que “esta presencia de mujeres en la economía informal estaría en estrecha relación con las barreras discriminatorias en el reclutamiento y la selección de personal en el sector formal” (Rodríguez, 2009:14). El mismo informe revela que las jornadas laborales de las mujeres son en general más cortas que las de los hombres (en parte por la inequitativa distribución de las tareas del hogar) lo cual se refleja en las remuneraciones que se les ofrece a las mujeres, y en el
androcéntrica que invisibiliza la esfera del cuidado, y el aporte que la misma realiza a la economía. Asimismo, ha tendido a “introducir” a las mujeres a los mercados laborales sin rediseñar y cambiar los aspectos ideológicos y prácticos relacionados con la economía del cuidado.
acceso limitado de éstas a beneficios sociales que solo se asignan a trabajadores con jornada completa. Se estimó para el 2009 que mientras solo un 45% de las trabajadoras latinoamericanas tenían acceso a una jornada completa, el porcentaje para los hombres era de 63% (Rodríguez, 2009:15).
Precarización del empleo en América Latina De acuerdo con un estudio realizado por la OIT en 2005, la tasa de ocupación de las mujeres ha crecido más rápido que la de los hombres en la región latinoamericana, sin embargo, en la mayoría de los casos las mujeres se han insertado a ocupaciones más precarias, en donde se cuenta con menor protección social (Abramo, 2005:40). Este fenómeno se acompaña de una mayor flexibilización de las condiciones laborales en general, que consisten en trabajos más informales, con menores prestaciones sociales, y en general más inseguros, lo que Abramo et al. (2000) llaman la “precarización del empleo”. Este proceso de precarización del empleo también ha afectado a los hombres, y sobre todo a aquellos en puestos de menor
jerarquía, pues en general la calidad del empleo se ha visto disminuida.
Segregación de género en el empleo Como se expresó antes, el que las mujeres se hayan insertado a la fuerza laboral sin que se hayan transformado las ideas dominantes sobre su responsabilidad reproductiva, en otras palabras, sin que se haya realizado una distribución más equitativa de las labores del hogar, ha colocado a las mujeres en una situación de desventaja y vulnerabilidad. En primer lugar, porque las mismas se encargan de dobles y triples jornadas, lo que pone su salud en mayor riesgo al no contar con tiempo para esparcimiento y descanso. Datos producidos por la Fundación para el Desafío Económico Global (FIDEG), revelan que en 2006 las mujeres se hacían cargo del 57.7% de la carga productiva y reproductiva de trabajo, mientras que los hombres se hacían cargo del 42.3% de dicha carga (Agurto et al., s.f.). La tabla a continuación muestra estos datos expresados en horas dedicadas a los distintos trabajos por hombres y mujeres.
Tabla 1. Tiempo promedio diario (horas) dedicado a cada tipo de trabajo, según sexo. Nacional 2006 Sexo Hombre Mujer Fuente: Agurto et al. (s.f.)
Tiempo doméstico
En segundo lugar las mujeres se insertan al mercado laboral de manera desventajosa porque la idea y práctica dominante de que ellas deben hacerse cargo de las labores domésticas y el cuido de la familia, sirve de justificación para no contratarlas o hacerlo en condiciones de desventaja en relación a los hombres. De acuerdo a Cagatay (2004), aún en ausencia de restricciones
legales o discriminación “pura”, los y las empleadores justifican su renuencia para contratar mujeres para ciertas ocupaciones que conllevan conocimientos y capacitación específicos por temor a que ellas se vayan inesperadamente debido a sus responsabilidades maternas. Es decir, lo empleadores prefieren contratar a las mujeres para actividades en donde la rotación
A pesar de ser la anterior, una idea dominante que ha servido como justificación para mantener las brechas de género, estudios han demostrado que con sistemas de provisión social adecuados, y medidas empresariales que promuevan la equidad de género, estos supuestos costos adicionales relacionados con la contratación de mano de obra femenina no son significativos (Abramo, 2005).
Los efectos de los estereotipos de género se reflejan en segregaciones horizontales y verticales. En el caso de la segregación o discriminación horizontal, a las mujeres se les asigna responsabilidades en el mercado laboral tradicionalmente relacionadas con los roles de género femeninos: docencia, enfermería, trabajo doméstico, entre otras; en cambio los hombres tienen acceso a una gama más amplia de responsabilidades, y por lo general mejor valoradas que las de las mujeres (FernándezPacheco, 2004:15). En la siguiente tabla se pueden observar algunos datos interesantes ilustrativos del fenómeno de la segregación horizontal. En la misma se muestra el porcentaje de mujeres versus hombres por rama de la economía, así como los salarios reales promedio para esas ramas. Los salarios reales miden la capacidad de compra de la remuneración que recibieron los y las trabajadores/as para el año 2005.
Tabla 2. Distribución de la población ocupada por rama de actividad económica y por género, Nicaragua, 2005
20.6 14.8 19.4 3.7 52.8 15.7
Hombres % fila 79.4 85.2 80.6 96.3 47.2 84.3
Salario real promedio (C$) 1,028.2 2,412.7 1,003.8 2,615.4 1,687.7 2,229.8
70.6 69.7 34.8
29.4 30.3 65.2
1,599.33 1,444.7 -
Mujeres % fila
Agricultura, caza, silvicultura y pesca Explotación de minas y canteras Industrias manufactureras Electricidad, gas, agua y construcción Comercio, hoteles y restaurantes Transporte, almacenamiento y comunicaciones Establecimientos Financieros, bienes inmuebles y servicios prestados a las empresas Enseñanza, servicios sociales y de salud Servicios comunales, sociales y personales Total
Fuente: Elaboración propia con datos de EMNV 2005 en E. Monroy (2008) y Banco Central de Nicaragua 3.
El salario de docentes y personal de salud se encuentra englobado como “gobierno central”, en donde se incluyen también los salarios de directivos, servicios administrativos, técnicos, entre otros, lo cual no permite identificar lo asignado específicamente a estos sectores.
del personal importa menos, y reservar actividades de mayor calificación a los hombres. Esto también sirve de justificación para ofrecer a las mujeres salarios menores, pues teóricamente los empleadores reducen los salarios de las mujeres para compensar su alta rotación laboral, o las ausencias asociadas con el cuido de personas enfermas y otras actividades que surjan en el hogar y requieran su atención.
En la tabla se puede observar que en comparación con el porcentaje de hombres, el porcentaje de mujeres es mucho mayor en actividades como enseñanza, servicios sociales, salud, servicios comunales y personales. En cambio, el porcentaje de hombres es superior en la mayoría de las ocupaciones, representando en total el 65.2% de las personas trabajadoras, pero representa los porcentajes más elevados en comparación con las mujeres en actividades como la explotación de minas y canteras, y en las actividades de electricidad, gas, agua y construcción. Otros elementos que se pueden observar, es que en las dos actividades señaladas en donde la brecha porcentual entre la participación de hombres y mujeres es mayor en beneficio de los hombres, es en donde coincidentemente se ubican los salarios promedio reales más elevados por rama económica. Por su parte las actividades en donde son las mujeres las que porcentualmente sobrepasan a los hombres (docencia, salud, servicios comunales, etc.), reciben dos de los salarios más bajos por rama económica, solo siendo superados por los salarios de agricultura e industrias manufactureras. Vale la pena mencionar que a pesar de que no hay proporcionalmente tantas mujeres como hombres en las
actividades con los salarios más bajos reportados (agricultura e industrias manufactureras), son éstas las actividades que más han absorbido mano de obra femenina en los últimos años. En términos generales la segregación horizontal ha ido poco a poco transformándose, posibilitando la inserción de más mujeres a actividades tradicionalmente consideradas masculinas. Esto ha tenido que ver en parte con el hecho del aumento en el nivel educacional de las mujeres, y a que los cambios en los mercados laborales han empujado a hombres a ocupar puestos en actividades consideradas femeninas. Sin embargo, a pesar de los cambios en la segregación horizontal, la segregación vertical sigue estando muy vigente y es una de las formas de discriminación más generalizadas. La misma consiste en que independientemente del nivel de preparación de las mujeres, éstas obtienen por lo general posiciones de subordinación en relación a los hombres, lo cual pasa aunque las mujeres tengan la misma preparación o mayor preparación que éstos (FernándezPacheco, 2004:15). Las brechas salariales entre hombres y mujeres nicaragüenses por ocupación se ilustran en la siguiente tabla.
Tabla 3. Porcentaje de brecha salarial entre hombres y mujeres por ocupación en Nicaragua, 2005 Ocupación País Personal de dirección Profesionales, científicos/as e intelectuales Técnicos y profesionales nivel medio Empleados/as de oficina Trabajadores/as de los servicios, vendedores/as de comercios y mercados
Brecha salarial 19.8 -19.6 17.3 37.1 13.1
Ocupación Trabajadores/as agropecuarios y pesqueros Oficiales, operarios y artesanos Operarios/as de instalaciones, maquinarias y mont. Trabajadores/as no calificados Fuente: Monroy (2008)
Brecha salarial 138.9 70.9 47.1 0.5
Estas segregaciones pueden explicarse de muchas maneras, pero es importante señalar que no pueden explicarse de manera directa por el nivel educativo de hombres versus mujeres. Datos del INIDE de 2005 muestran que el promedio de años de estudio de las mujeres en comparación con los hombres a nivel nacional era superior, siendo de 5.7 años para las mujeres y 5.4 para los hombres. Un estudio del FIDEG para el mismo año señala que un 7.3% de mujeres versus un 7.0% de hombres tienen educación universitaria, y en el caso de la educación técnica los porcentajes son de 6.1% versus 3.4% respectivamente (FIDEG, s.f.: 32). A nivel de América Latina en el año 2000, un estudio de la OIT señalaba que “las mujeres necesitan un nivel de escolaridad significativamente superior al de los hombres para acceder a las mismas oportunidades de empleo: cuatro años más para obtener el mismo ingreso y dos años más en promedio para tener oportunidades similares de acceder a una ocupación formal” (Fernández-Pacheco, 2000:30). Lo anterior es una muestra de las segregaciones de tipo vertical.
De acuerdo a Abramo et al. (2000), cifras preliminares indican que entre un 20% y un 30% de las trabajadoras sufren acoso sexual en Latinoamérica. Las maneras en que las mujeres son acosadas sexualmente son diversas, y algunas formas son incluso vistas como normales. Uno de los problemas del acoso sexual, es que no en todas las ocasiones se da de manera impositiva, dado que la posición de jerarquía de algunos hombres en relación a las mujeres que acosan, les da a estas pocas posibilidades de rechazar y denunciar estos actos, por miedo a que se les inculpe a ellas, o a perder su empleo. Además de los daños que el acoso sexual produce en las mujeres, este comportamiento también tiene consecuencias negativas para la empresa. Varios estudios han analizado este fenómeno. Algunas consecuencias negativas están relacionadas con el ausentismo, la baja productividad y rotación del personal, costos derivados de la indemnización a personas víctimas de acoso sexual que lo denuncian y logran probarlo, entre otros. Asimismo, otra dimensión menos evidente pero importante del acoso sexual, tiene que ver con el control de las personas en el ámbito laboral, no solo el personal. De acuerdo a estudios de Badilla, 1994; Guzmán, 1994; Solano y Badilla, 1993, las personas que ejercen control mediante la sexualidad también lo ejercen en el ámbito laboral, impidiendo que las personas acosadas denuncien irregularidades e incluso casos de corrupción (FernándezPacheco, 2004).
Igualdad de género en las PYMES Acoso sexual Además de las exclusiones de tipo horizontal y vertical analizadas anteriormente, en el ámbito laboral se dan otro tipo de fenómenos que sostienen una cultura sexista. Uno de estos fenómenos es el acoso sexual.
Las diferencias en el tamaño de las empresas pueden dar pie a variaciones en la manera en que se expresan las inequidades de género en las mismas. Como ya se analizó en este capítulo, la mayor parte de las mujeres que se han insertado al mercado laboral lo han hecho sobre todo a la economía informal, y sobre todo a empresas micro, pequeñas y medianas. Esto se explica
Como puede observarse en la tabla 3, a nivel de país la brecha salarial por ocupación se situaba en 19% en el 2005. Es decir, en términos generales los hombres ganaban un 19% más que las mujeres en ese año. Vemos que a excepción de una ocupación (personal de dirección) en todas las demás los hombres ganan más que las mujeres, siendo los casos más dramáticos los trabajadores agropecuarios y pesqueros, y los oficiales, operarios y artesanos.
en parte por la carga de trabajo reproductivo a cargo de las mujeres, razón por la que tienden a concentrarse en trabajos que requieren flexibilidad de tiempos, como las categorías de trabajadoras por cuenta propia y de trabajadoras familiares no remuneradas (Monroy, 2008). Un análisis interesante sobre este fenómeno es el realizado por Pinto (2006), quien sostiene que “las mipymes hacen el balance entre lo económico y lo social; es decir vertebran socialmente el crecimiento económico, amplían el tejido social y son, por tanto, base de mayor armonía favoreciendo estratégicamente la equidad de género” (Monroy, 2008:14). La composición del mercado de trabajo en Nicaragua se inclina hacia las MIPYMES. De acuerdo a Monroy (2008), diversos estudios han señalado que las MIPYMES tienen un fuerte impacto en la creación de empleo, siendo generador de un 81% del empleo en Nicaragua, de acuerdo a datos del MIFIC en 2006. Por otro lado, es interesante hacer notar que a nivel de tamaño de empresa, la brecha de ingresos más alta entre hombres y mujeres se observa en la mediana empresa, con un (38.8%), como puede verse la tabla siguiente. Tabla 4. Brecha salarial por tamaño de empresa Tamaño de la empresa
Fuente: E. Monroy, Serie Cuadernos de Género para Nicaragua (2008) La siguiente tabla revela que el sector económico en el que más empresas son inscritas por mujeres varía en dependencia del tamaño de las empresas. Por ejemplo, en el sector industrial, mientras el número de micro y pequeñas empresas registradas es
bastante similar entre hombres y mujeres (46% de micro empresas y 49% de pequeñas empresas fueron registradas por mujeres), a medida que las empresas aumentan de tamaño, la brecha entre las que son registradas por hombres y las que son registradas por mujeres aumenta, equivaliendo a solo el 24% el número de empresas medianas registradas por mujeres. Sin embargo, cuando pasamos al sector comercial, vemos que las iniciativas registradas por mujeres ocupan el 77% en las microempresas, y se acercan a la mitad en las empresas pequeñas, lo que indica una alta participación de las mujeres en este sector. El sector servicios por otro lado, muestra un comportamiento diferente, pues sin importar el tamaño de la empresa (micro o pequeña), las mujeres ocupan solo el 33% de las iniciativas registradas en dicho sector. Este cuadro indica además que mientras la proporción de micro y pequeñas empresas inscritas por mujeres es de 48% del total de empresas inscritas, este porcentaje disminuye a tan solo el 22% cuando las empresas son medianas. Esto muestra un obstáculo que las mujeres enfrentan, que quizá pueda estar relacionado con el menor acceso que éstas tienen a los mercados financieros formales.
Tabla 5. Número y proporción de microempresas inscritas en el RUM por sexo y por sector económico entre octubre 2008 y junio 2010 Microempresa
Fuente: Dirección General de Fomento Empresarial (MIFIC) Como pudo verse en esta sección, las empresas medianas y pequeñas absorben a un importante porcentaje de la mano de obra femenina, lo que las hace un escenario clave de acción para el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua. Pero además, este escenario de acción presenta características particulares, mismas que son expuestas brevemente a continuación. En un diagnóstico elaborado por uniRSE (2012) sobre responsabilidad social empresarial en el sector PYMES, se presentan como hallazgos centrales los siguientes. Primero, que las PYMES aún se encuentran en la etapa de trabajar el tema de RSE “hacia afuera”, es decir, no se consideran tanto las condiciones de trabajo de los y las trabajadores/as, sino la relación entre las empresas y las comunidades alrededor de las mismas. En segundo lugar, una buena proporción de estas empresas no cumplen con normas de higiene, seguridad, capacitación y equidad de género que existen en el país. Esto se da en parte (pero no se explica por completo), porque la mano de obra de muchas de estas empresas son los/as distintos/as integrantes de la familia, por lo cual en muchos casos a estas personas no se les considera trabajadores/ as sino familiares únicamente. Finalmente, otras particularidades
de este sector son que existe muy poco conocimiento sobre temas de género, por lo que no se realizan acciones para fomentar la equidad de género, y que existe una alta rotación del personal, lo cual implica que los/as empleadores/as tienen pocos incentivos para invertir en las capacidades del personal. De estos elementos señalados se identifican diferencias entre la operación de empresas grandes y pequeñas que son tomadas en cuenta en el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua. Se desprende por ejemplo que se debe hacer hincapié en que las PYMES realicen estrategias de RSE “hacia adentro” de la empresa; que se deben incluir en sus estrategias, mecanismos para que gradualmente las empresas cumplan con las normas y leyes nacionales, sobre todo las relacionadas con las normas de género que se presentan en el documento Norma; que se diseñen estrategias que tomen en cuenta la mano de obra familiar, misma que quizá no sea remunerada, pero que participa de los procesos de producción de las empresas; que se faciliten conocimientos sobre temas de género más profundos; y finalmente que se generen condiciones para que a pesar de la rotación de personal, los conocimientos relacionados con el Modelo puedan sostenerse en las empresas.
Percepciones sobre prioridades de género y derechos laborales
Los temas discutidos anteriormente relacionados con la precarización del trabajo, las segregaciones laborales horizontales y verticales, y el acoso sexual, son algunos de los elementos que reflejan distintos ángulos de la problemática de la inserción de las mujeres a los mercados laborales en condiciones de inequidad. Sin embargo, es importante señalar que al contrario de lo que se podría creer, estas percepciones de “los temas relevantes” para las mujeres no son necesariamente compartidas por otros actores sociales relacionados a la temática. Es relevante hacer notar esto, pues una estrategia que busque mejorar las condiciones laborales de hombres y mujeres, y que a su vez tenga como objetivo la generación de espacios más equitativos entre hombres y mujeres, debe partir de un consenso entre lo que es relevante para cada uno de los actores clave que intervienen en el proceso. Un estudio realizado por la OIT en 2003, ofrece una interesante comparación entre las perspectivas de trabajadores, trabajadoras, jefes/as de personal, líderes sindicales y académicos alrededor de ciertos temas relacionados con el género y los derechos laborales4. El estudio revela que tanto para hombres como para mujeres trabajadores/as de empresas, los problemas más frecuentes entre trabajadores/as y empleadores/as están relacionados con los incrementos salariales y el respeto a los derechos de maternidad. Hombres y mujeres trabajadores/as sin embargo, difieren en cuanto a la importancia que tienen los problemas de violencia laboral y el acoso sexual en el trabajo. La diferencia es que mientras los hombres no identifican estos temas como relevantes las mujeres sí lo hacen. Por otro lado, mientras en opinión de la mayoría de las mujeres los problemas
El estudio fue realizado en empresas de la maquila textil.
de violencia laboral y acoso sexual son causados por hombres, la mitad de los hombres piensan que el acoso sexual es causado tanto por hombres como por mujeres. En cuanto al sector sindical, en el caso de las mujeres sindicalistas, el estudio hace notar que aunque las percepciones de éstas no se encuentran muy alejadas de las de las mujeres trabajadoras, sí existen algunas diferencias en el orden en que sitúan ciertos temas prioritarios. En el caso de los hombres sindicalistas, se advierte que las preocupaciones de éstos, al igual que la de los hombres trabajadores en relación a la situación laboral de las mujeres, giran alrededor del rol reproductivo de las mujeres, mas no así de los temas de acoso sexual, o discriminaciones por género que sufren las mujeres en sus centros laborales. Las opiniones de jefes/as de personal y docentes se separan un poco de las opiniones de trabajadores/as y sindicalistas, lo que demuestra que, a pesar de que todos los grupos mencionados tienen conocimientos e intereses alrededor del tema, no puede asumirse que se tiene una visión homogénea sobre las prioridades en torno a derechos laborales, equidad de género y el mercado laboral. Un análisis de estos hallazgos nos lleva a varias conclusiones. Por un lado, que existen diferencias en las percepciones de lo que es prioritario entre hombres y mujeres, lo cual está relacionado con sus experiencias de vida y sus necesidades particulares. Y por otro lado, que existen también diferencias entre la percepción de las mujeres, en dependencia del rol que ocupan dentro de las empresas o fuera de éstas. La conclusión más importante es que la definición de lo que es prioritario y relevante debe siempre hacerse tomando en cuenta las opiniones y percepciones de las personas que están directamente vinculadas con la problemática que se desea abordar.
Capítulo II. Marcos legales
Marco Legal Nacional La Ley suprema bajo la cual se rigen las demás legislaciones nacionales es la Constitución Política de la República Nicaragüense. Sobre el tema de equidad de género la misma plantea lo siguiente: Artículo 27. Todas las personas son iguales ante la ley y tiene derechos a igual protección. No habrá discriminación por motivo de nacimiento, nacionalidad, credo político, raza, sexo, idioma religión, opinión, origen, posición económica o condición social. Artículo 48. Se establece la igualdad incondicional de todos los nicaragüenses en el goce de sus derechos políticos, en el ejercicio de los mismos y en el cumplimiento de sus deberes y responsabilidades, existe igualdad absoluta entre el hombre y la mujer. Es obligación del Estado eliminar los obstáculos que impidan de hecho la igualdad entre los nicaragüenses y su participación efectiva en la vida política, económica y social del país (Asamblea Nacional, Gobierno de Nicaragua: Constitución Política de la República de Nicaragua).
Además de la Constitución Política, un instrumento importante en términos legislativos en pro de la igualdad de género en Nicaragua es la Ley No. 648 de Igualdad de Derechos y Oportunidades aprobada en 2008, misma que, reconociendo una serie de convenios internacionales, sostiene en su artículo 19 del capítulo III (ámbito económico) lo siguiente: Artículo 19. En las políticas de empleo, planes, programas y proyectos de inserción laboral [los poderes del Estado] deberán aplicar los siguientes lineamientos: 1) Incluir en las políticas de empleo las disposiciones contenidas en la presente Ley a fin de lograr la igualdad real en el ejercicio de los derechos laborales entre mujeres y hombres, el acceso al trabajo, a las relaciones laborales y a las condiciones generadas por las mismas.
omo resultado de la evidente disparidad de género en los mercados laborales, y en otras esferas de la vida de las mujeres, se han diseñado una serie de normativas nacionales e internacionales que tienen como objetivo subsanar las brechas de género existentes. Esta sección ofrece una mirada a dichos marcos legales, mismos que sirven de base para el aseguramiento de los derechos laborales de las mujeres en Nicaragua, y que fungen como la columna vertebral del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua.
2) Las mujeres y los hombres deben recibir igual salario por igual trabajo, acorde con su experiencia laboral, preparación académica, nivel de responsabilidad del cargo, así mismo gozar de los derechos laborales y beneficios sociales que les corresponde.
Código del Trabajo. A continuación se rescatan algunos elementos interesantes del código, algunos relacionados directamente con el tema de la igualdad de género, y otros generales que, a pesar de afectar tanto a hombres como a mujeres, les afectan de manera diferenciada:
3) Los requisitos y criterios de selección del personal que se establezcan, deberán contemplar la igualdad de acceso y de oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminación. Queda estrictamente prohibida la exigencia de la prueba de embarazo para optar a un empleo.
Artículo 17. Además de las obligaciones contenidas en otros artículos de este código, los empleadores están obligados a: p) Velar porque los trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni objeto de acoso o chantaje sexual;
4) Los empleadores adoptarán medidas especiales para hacer efectiva la existencia de plazas para mujeres y hombres con necesidades o capacidades diferentes. 5) Las ofertas de empleo deberán ser formuladas sobre la base de los requisitos exigibles para su desempeño, sin que el sexo del postulante sea un criterio de elegibilidad. 8) Garantizar la protección de los derechos laborales de las mujeres trabajadoras, de conformidad a las leyes laborales vigentes e instrumentos internacionales ratificados por la República de Nicaragua en materia laboral. 10) Igualmente [el Estado] fomentará la comprensión y el establecimiento de acuerdos para que en la convención colectiva se incluyan cláusulas que promuevan la igualdad en el empleo, el salario y demás áreas de posible incidencia de prácticas discriminatorias (Asamblea Nacional, Gobierno de Nicaragua: Ley de igualdad de derechos y oportunidades). Como puede verse, la Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades es enfática en relación a varios elementos del mercado laboral que conciernen al sector empresarial. Estos elementos se complementan a su vez con lo estipulado por el
Artículo 74.- El empleador concederá a los trabajadores permiso o licencia en los siguientes casos: a Para acudir a consulta médica personal; b) Para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos menores o discapacitados de cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no laborables; c) Por un período no mayor de seis días laborables por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia; Artículo 100.- Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preventivas necesarias y adecuadas para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, acondicionando las instalaciones físicas y proveyendo el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los riesgos profesionales en los lugares de trabajo, sin perjuicio de las normas que establezca el Poder Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo. Artículo 138.- La mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en este código y demás leyes sobre la materia en igualdad de condiciones y oportunidades y no podrá ser objeto de discriminación por su condición de mujer. Su salario estará de acuerdo a sus capacidades y al cargo que desempeñe.
Artículo 140.- Se prohíbe a los empleadores permitir la continuación del trabajo de la mujer en estado de gravidez en obras o faenas perjudiciales al mismo. En este caso, el empleador deberá facilitarle un trabajo que no altere la normalidad de este proceso biológico, sin menoscabo del salario ordinario que tenía antes del embarazo. Una vez concluido éste, el empleador estará obligado a trasladar a la trabajadora a su puesto anterior con el salario vigente. Artículo 141.- Las trabajadoras en estado de gravidez tendrán derecho al reposo durante las cuatro semanas anteriores al parto y las ocho posteriores, o a diez en caso de partos múltiples, con goce del último o mejor salario, sin perjuicio de la asistencia médica que deben suministrarle las instituciones sociales encargadas de proteger la maternidad. […] El reposo es obligatorio tomarlo y obligación del empleador concederlo. Artículo 143.- El empleador suministrará lugares adecuados y sillas o asientos a disposición de las trabajadoras lactantes. En los centros de trabajo donde laboren más de treinta mujeres, el empleador deberá acondicionar o construir un local apropiado para que las trabajadoras puedan amamantar a sus hijos. La trabajadora, cuando esté lactando, dispondrá en los lugares de trabajo de quince minutos cada tres horas durante la jornada de trabajo, para alimentar a su hijo. Ese tiempo debe computarse como de trabajo efectivo. Artículo 144.- La trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre y postnatal, no podrá ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el Ministerio del
trabajo (Ministerio del Trabajo: Código del Trabajo de Nicaragua). En el Código del Trabajo se pueden observar algunos elementos importantes. Primero, que incluye el tema de acoso sexual de manera explícita, fenómeno que afecta mayoritariamente a las mujeres. En segundo lugar, se estipula que el/la empleador/a deberá dar permiso a los/as trabajadores/as para ir a consulta médica o atender a familiares enfermos cuando esto sea necesario. En otro artículo señala que en el caso de mujeres con responsabilidades familiares se podrán reducir sus jornadas laborales. En tercer lugar observamos que se toman en cuenta medidas de protección a la maternidad, tales como los permisos pre y postnatal, y el acceso a salas cuna cuando tienen a hijos/ as lactantes. Finalmente, un elemento que tiene que ver tanto con hombres como con mujeres es que el/la empleador/a debe asegurar condiciones de trabajo que no atenten contra la salud de los/as trabajadores/as. Además de los instrumentos legales anteriores, existe un cuarto instrumento a nivel nacional, que es la Ley de Participación Ciudadana. Esta ley promueve la participación de las personas en los diferentes espacios públicos e institucionales sin discriminación, y establece como uno de sus principios la equidad, misma que define como el suministro a todos los sectores de la sociedad, incluyendo aquellos de mayor vulnerabilidad, de los instrumentos jurídicos y políticos necesarios, para colocarlos en un plano de igualdad, con el objetivo de mejorar su condición y su calidad de vida (Asamblea Nacional, Ley de Participación Ciudadana). Finalmente, una ley de reciente aprobación que también refuerza los derechos formales de las mujeres en distinto ámbitos, incluido el laboral, es la Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres y de Reformas a la Ley No. 641. En la misma se incluye como una forma de violencia hacia la mujer la violencia laboral, descrita como la discriminación hacia las mujeres en los ámbitos del
Artículo 139.- En el caso del trabajo de mujeres con obligaciones familiares las leyes, convenciones colectivas y reglamentos internos podrán prever atendiendo a las particularidades de la actividad laboral, la adopción de sistemas de jornada de trabajo reducida o de tiempo limitado.
trabajo público o privado, que obstaculiza el acceso al empleo, contratación, salario digno y equitativo, ascenso estabilidad o permanencia en el mismo. Asimismo, se señala que constituye también violencia, quebrantar el derecho a igual remuneración por igual tarea o función, así como el hostigamiento psicológico para lograr su exclusión laboral (artículo 8, Ley integral contra la violencia hacia las mujeres y de reformas a la Ley No. 641 del Código Penal). También se considera violencia laboral el que se impida o limite el “ejercicio del derecho al trabajo de las mujeres a través del establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar el estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, salario, estabilidad en el empleo” (artículo 15, Ley integral contra la violencia hacia las mujeres y de reformas a la Ley No. 641 del Código Penal). Nótese que esta ley implica que podría también acusarse de violencia laboral, a los cónyuges que no permitan a sus parejas trabajar fuera de la casa.
Convenios internacionales Las normativas nacionales se encuentran alineadas con convenios internacionales que Nicaragua ha suscrito, siendo uno de los más importantes en términos de equidad de género la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW por sus siglas en inglés). El surgimiento de la CEDAW en el seno de las Naciones Unidas en 1979, fue un hito histórico para el reconocimiento de los derechos de las mujeres a nivel mundial. Esta Convención aborda una diversidad de formas de discriminación relacionadas con el hecho de ser mujer, a la vez que estimula y apoya acciones que promueven la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Nicaragua ratificó en 1981 esta convención, lo que implica que el país tiene al menos 30 años de encontrarse oficialmente comprometido con los principios de la CEDAW, lo cual incluye la incorporación de los mismos a su marco legal. Algunos lineamientos importantes de la CEDAW son los siguientes: 1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo; c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico; d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo; e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas;
en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños;
d Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.
a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación
Además de la CEDAW, el marco legal nicaragüense anteriormente descrito da respuesta a temas que se han abordado en otros instrumentos internacionales, como son los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y los Objetivos de Desarrollo del Milenio. En su mandato la OIT incorpora consideraciones de género, y en su plan de acción sobre igualdad de género (2010-2015) promueve dos líneas de acción: “analizar y tratar en forma sistemática las necesidades específicas de hombres y mujeres en todas las iniciativas que se lleven a cabo, y realizar intervenciones dirigidas a grupos específicos con el fin de lograr la participación tanto de mujeres como de hombres, y conseguir que se beneficien por igual los esfuerzos por alcanzar el desarrollo” (www.ilo.org).
Recuadro 1. Incorporación del Género por la OIT “La incorporación de la perspectiva de género es el proceso de evaluación de las consecuencias para las mujeres y los hombres de cualquier actividad planificada, inclusive las leyes, políticas o programas, en todos los sectores y a todos los niveles. Es una estrategia destinada a hacer que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, así como de los hombres, sean un elemento integrante de la elaboración, la aplicación, la supervisión y la evaluación de las políticas y los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, a fin de que las mujeres y los hombres se beneficien por igual y se impida que se perpetúe la desigualdad. El objetivo final es lograr la igualdad entre los géneros.” Conclusiones Convenidas 1997/2 (A/52/3/Rev.1). Informe del Consejo Económico y Social. Naciones Unidas, Nueva York, 1997.
f ) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.
En cuanto a los convenios de la OIT, resalta por su importancia el Convenio 111 de 1958, en donde se establece que “Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto” (OIT Convenio 111, 1958). La OIT ha identificado que la exclusión de las mujeres no está solamente determinada por factores legales sino por factores de orden estructural, incluyendo elementos culturales. Asimismo, esta institución hace énfasis en que “la mejoría de la situación de las mujeres en el mundo del trabajo (y en la sociedad en general), depende también del cambio que se venga a producir en la situación de los hombres, así como en las relaciones entre hombres y mujeres” (Abramo et al., 2000:50). Algunas ideas detrás de esta perspectiva son: el hecho de que existen condiciones de trabajo que son malas tanto para mujeres como para hombres (lo cual se ha intensificado con el proceso de precarización del empleo); que los hombres también deben ser protegidos en su función reproductora; y que algunas políticas proteccionistas podrían restringir las oportunidades de empleo para las mujeres (Abramo et al., 2000). En relación a la función reproductora de los hombres, se debe resaltar lo siguiente. Históricamente se ha hecho más responsable a las mujeres de los temas reproductivos, liberando indirectamente a los hombres de la responsabilidad sobre estos temas. Esto tiene dos tipos de consecuencias. Por un lado, que los hombres están menos pendientes y tienen menos acceso a sistemas de salud sexual y reproductiva, lo cual les afecta a ellos y a sus parejas. Y por otro lado, que no se reconoce y valora la importancia de la participación de los hombres en las responsabilidades del hogar, sobre todo en el cuido de hijos e
hijas. En este sentido, cuando se diseñan políticas de conciliación entre la vida laboral y la doméstica, se tienden a pensar para las mujeres y no para los hombres. Lo anterior se relaciona con el tema de algunas las medidas proteccionistas que podrían perjudicar a las mujeres. El crear leyes que protegen a las mujeres en sus responsabilidades reproductivas pero que no hacen lo mismo con los hombres, refuerza la idea de que esta es una responsabilidad de las mujeres únicamente. Las leyes protectoras son positivas en muchos aspectos, pero en ocasiones actúan en contra de las mujeres mismas, pues sirven de justificación a algunos empleadores para preferir mano de obra masculina “libre” de ese tipo de medidas especiales. Otro instrumento internacional relevante es la declaración de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), misma que fue creada en el año 2000. La declaración contiene ocho objetivos, destacándose el tercero, que aboga por la igualdad entre los géneros. Cada uno de los objetivos tiene metas que deben cumplirse a nivel mundial para el año 2015, y en el caso del Objetivo número 3, “promover la igualdad entre los sexos y el empoderamiento de la mujer”, su meta única es: “eliminar las desigualdades entre los géneros en la enseñanza primaria y secundaria, preferiblemente para el año 2005, y en todos los niveles de la enseñanza antes de finales de 2015”, y se acompaña de tres indicadores: Relación entre niños y niñas en la enseñanza primaria, secundaria y superior; proporción de mujeres en el empleo asalariado del sector no agrícola; y proporción de escaños ocupados por mujeres en los parlamentos nacionales (www.eclac.cl).
Los marcos legales y el Modelo de Gestión
En el documento Norma del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua, se presentan las normas y criterios que las empresas deberán cumplir para ser reconocidas como empresas que operan con igualdad de género. Estas normas y criterios están ligadas a estos marcos legales, así como a otros elementos teóricos y a las particularidades de las empresas nicaragüenses, sobre todo de las más pequeñas.
A lo largo de este capítulo se han identificado los elementos más importantes del marco legal nicaragüense en relación al tema de la igualdad de género. Asimismo, se ha ligado este marco con los compromisos que Nicaragua ha contraído internacionalmente, al firmar convenciones como la CEDAW, trabajar en pro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio y suscribirse a convenios de la OIT. Lo más importante de todas estas leyes e instrumentos es por un lado, que justifican la necesidad de crear un modelo de gestión de equidad de género para las empresas como el que se está planteando crear en Nicaragua, y por otro lado, que sirven como la base de dicho Modelo.
Capítulo III. Enfoques e instrumentos que el Modelo retoma
pesar de que la igualdad de género en el plano laboral se ha considerado un tema muy importante a nivel nacional e internacional, lo que puede verse reflejado en las legislaciones creadas al respecto, la manera en la que el tema se ha entendido no es siempre la misma. Esta sección presenta algunos enfoques e instrumentos que han considerado el espacio laboral. El Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua retoma elementos de estos enfoques e instrumentos, que se presentan a continuación.
Mujeres en el Desarrollo El enfoque de Mujeres en el Desarrollo (MED) reconoce el grado de marginación de las mujeres en los procesos de desarrollo, así como su importancia para potenciarlos. Este enfoque tiene por objetivo “integrar a las mujeres de una manera funcional a una estrategia de desarrollo dada. Es decir: el desarrollo necesita a las mujeres. Para esto pone el énfasis en el papel productivo de las mujeres entendiendo su subordinación por su exclusión del mercado” (de la Cruz, 1999:1). La idea central de este enfoque es que las mujeres han sido excluidas del desarrollo, y que su subordinación se explica por esta exclusión. La respuesta por tanto, es “integrar” a las mujeres en el desarrollo, y a espacios dominados por hombres, como son los mercados de trabajo, capital y tierra. Este enfoque incluye una serie de iniciativas para que las mujeres tengan acceso a trabajos remunerados, al crédito, y a poseer bienes transables.
Género en el Desarrollo El enfoque de “Género en el Desarrollo”, más conocido como el enfoque GED, se diferencia del MED en que incorpora no solo la posición de las mujeres en la economía y en general en los procesos de desarrollo, sino la posición de éstas en relación a los hombres, las relaciones de poder entre ambos, y la relación entre estas posiciones diferenciadas y los roles de género asignados a cada quien (de la Cruz, 1999). Uno de los elementos clave de este enfoque, es que coincide con un cuestionamiento fuerte al modelo de desarrollo dominante centrado en variables macroeconómicas y sobre todo en crecimiento del Producto Interno Bruto, y pone a las personas como el centro del desarrollo. En este sentido, las mujeres dejan de ser vistas como medios para alcanzar el desarrollo, y la equidad de género empieza a reconocerse como un fin en sí mismo y
Tabla 6. Diferencia entre MED y GED
Tema Central Problema Objetivo Solución
Mujeres en el Desarrollo Mujeres y niñas.
Género en el Desarrollo Relaciones entre hombres y mujeres. Relaciones desiguales de poder que frenan un La exclusión de las mujeres del proceso de desarrollo desarrollo igualitario y la plena participación de las (siendo la mitad de los recursos humanos productivos). mujeres. Desarrollo sostenible e igualitario con toma de Desarrollo más eficiente. decisiones compartidas entre mujeres y hombres. “Empoderamiento” de las mujeres y personas Integración de las mujeres en el proceso de desarrollo desfavorecidas. Transformación de relaciones existente. desiguales. - Proyectos de mujeres - Componente de mujeres - Proyectos integrados
- Aumentar la productividad de las mujeres - Aumentar los ingresos de las mujeres - Aumentar las habilidades de las mujeres para cuidar el hogar
Problemas Consecuencias
- Identificar y señalar las necesidades prácticas de mujeres y hombres para mejorar sus condiciones de vida - Al mismo tiempo identificar y señalar los intereses estratégicos de las mujeres
Las intervenciones del proyecto se basan en roles, Este enfoque ha aumentado a menudo la carga de responsabilidades, y poder de las mujeres y los trabajo de las mujeres sin lograr un mayor poder hombres en la sociedad a la que pertenecen y las / económico. Las mujeres no han sido consultadas sobre el necesidades resultantes para cambiar su situación. tipo de desarrollo e integración que buscaban. Se da una Se puede entender GED como un esfuerzo para mejorar “integración en el mundo de los hombres sin cambios en la posición de las mujeres en relación a los hombres de las relaciones de poder”. manera que beneficie y transforme la sociedad en su totalidad.
Fuente: Oxfam, 1997 en de la Cruz (1999)
no solo como instrumento para aumentar el crecimiento de las economías. A continuación se presenta una tabla resumen en donde se revelan las diferencias entre los enfoques MED y GED, y algunos retos que cada uno presenta.
En Nicaragua tanto el enfoque MED como el GED coexisten y son utilizados en muchas políticas públicas, programas y proyectos de desarrollo.
El enfoque de empoderamiento A pesar de que el género no es sinónimo de “mujeres”, como bien desarrolla el enfoque GED, muchas políticas que buscan la equidad entre los géneros se centran en las mujeres con el fin de ayudar a resolver los obstáculos que éstas encuentran y que las separa de la situación de los hombres (por lo general ventajosa). En este sentido, el enfoque de “empoderamiento económico”, se centra en propiciar las condiciones a través de las cuales las mujeres puedan acceder de manera equitativa, a los distintos espacios de la esfera económica. El Fondo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM) define el empoderamiento económico de las mujeres como “el acceso y control sobre los medios para ganarse la vida en forma sostenible y a largo plazo, y recibir los beneficios materiales de este acceso y control” (Mosedale, 2005:247). Mosedale señala la importancia de reconocer que esta conceptualización del empoderamiento sobrepasa las políticas de corto plazo que buscan el acceso de ingresos por parte de las mujeres, o el reconocimiento formal de sus derechos a través de leyes (lo que se correspondería con un enfoque MED), dado que incluye como espacios en donde se deben transformar las relaciones de poder, a la familia, la comunidad y el mercado (Idem).
Responsabilidad Social Empresarial y equidad de género De manera más reciente se ha desarrollado un instrumento de gestión empresarial importante, la Responsabilidad Social Empresarial (RSE). La RSE es una forma de gestión que compatibiliza los objetivos económicos de las empresas con los impactos sociales y medioambientales de las mismas. La RSE se ha empezado a ver como un instrumento útil en la búsqueda de la igualdad de género en el plano empresarial, dándole significado a los negocios como arenas en donde la agenda de la igualdad puede ser discutida e implementada (Grosser y Moon, 2006). En 1999 las Naciones Unidas diseñan el “Global Compact” o el “Pacto Mundial”, a través del cual se pide a las empresas que adopten y lleven a la práctica un conjunto de valores fundamentales de las áreas de derechos humanos, normas laborales, medio ambiente y lucha contra la corrupción. Entre otros temas, el Pacto Mundial incluye el que las empresas apoyen y respeten la protección de los derechos humanos y no sean cómplices en abusos a éstos, y que eliminen la discriminación con respecto al empleo y la ocupación (www.un.org). Asociados con los principios del Pacto Mundial, se diseñan también principios específicos para el tema de la equidad de género, que las empresas con RSE deben promover. Estos son los siguientes: 1. Promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel; 2. Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo – respetar y defender los derechos humanos y la no discriminación; 3. Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras; 4. Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres; 5. Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing a favor del fortalecimiento de las mujeres; 6. Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo; y 7. Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género.
Estos siete principios acordes con el enfoque GED y el enfoque de empoderamiento, forman parte del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua, puesto que convergen con otros instrumentos internacionales y las legislaciones nacionales sobre el tema de la igualdad de género, pero porque además proveen lineamientos claros para las empresas. Una presentación más detallada de dichos lineamientos se presenta en el documento Norma. Según Grosser y Moon, el surgimiento de la RSE se relaciona con cambios en lo que ellos llaman la socialización de los mercados, proceso en el que se visualizan nuevos patrones de consumo relacionados con productos y servicios producidos y brindados de manera que los impactos medio ambientales sean los mínimos, y que se aseguren condiciones éticas de trabajo a las personas involucradas. A pesar de que este tipo de productos y servicios no son demandados por la mayoría de los/as consumidores/as del mundo, pues implica en muchos casos diferencias de precio y de acceso, sí son un nicho de mercado creciente. La igualdad de género como negocio El conocimiento y la innovación son el epicentro de la producción y la comercialización en el siglo XXI, por lo que los antiguos métodos mecánicos de trabajo, donde los y las trabajadoras eran un simple engranaje de una cadena de tecnologías y maquinarias han dejado de ser efectivos. En mercados globalizados, las empresas ya no compiten a partir de productos estandarizados que requerían de trabajadores adiestrados en tareas fijas y sin mayores expectativas de desarrollo profesional. Por el contrario, en el mundo actual una empresa necesita de las competencias, los saberes y el conocimiento tácito de empleados y empleadas para producir y comercializar bienes y servicios altamente diferenciados por su calidad y singularidad. […] En este contexto, la igualdad de género es “un buen negocio”. Rodríguez 2009:17
Los principios de igualdad de género de la RSE no solamente son importantes para las mujeres, sino que además traen beneficios a las empresas. Entre otros argumentos para la inclusión de políticas y prácticas que promuevan la equidad de género en el lugar de trabajo, es que disminuyen la rotación del personal, atraen y retienen a los/as mejores profesionales, reducen el riesgo de litigaciones, generan mayor innovación a través de la diversificación de la gestión empresarial, y mejoran el control de calidad de los procesos (Grosser y Moon, 2006) (ver tabla a continuación).
Tabla 7. Ventajas de adoptar un sistema de gestión de calidad con equidad de género
Transformación cultural positiva
Más motivación, satisfacción laboral, Aprovechamiento de los saberes y las compromiso e identificación del competencias del conjunto del personal. personal con la empresa. Incremento en la calidad de la producción y Mejores relaciones interpersonales y de los servicios ofrecidos por la empresa. comunicaciones internas más fluidas. Mejora de la imagen externa de la empresa Mayor probabilidad de retener al y atracción a consumidores/as responsables. personal con talento y capacitación. Aumento del prestigio de la empresa y de su Mejora de las condiciones generales del liderazgo en el mercado. trabajo de empleados y empleadas.
Mayor ejercicio de derechos de las/os trabajadoras/es Mejora de la situación de las mujeres y los hombres. Mejora de la situación de las familias de trabajadores y trabajadoras. Acceso a las jerarquías de las organizaciones. Desarrollo de condiciones para garantizar el ejercicio de derechos y respeto efectivo de los derechos de trabajadores y trabajadoras. Posicionamiento de la empresa como pionera y vanguardia en la equidad de género.
Fuente: Rodríguez (2009). Negocios que promueven la equidad. La RSE incluye aspectos externos y aspectos internos de las empresas. Los aspectos externos tienen que ver con las relaciones que las empresas construyen con el entorno en el que operan, y las internas se relacionan con lo que se ha llamado el “Buen Gobierno Corporativo” (Senent, 2006). Es en este elemento de la RSE en donde mayormente descansan las acciones relacionadas con la equidad de género en el plano laboral. Si bien los Estados tienen la responsabilidad de velar y garantizar la protección y promoción de los derechos humanos en el marco de los convenios internacionales suscritos, el sector privado debe también asumir compromisos a través de la aplicación de instrumentos que orientan acciones de responsabilidad social para apoyar el avance de la igualdad de derechos promoviendo modelos de operación empresarial que garanticen que mujeres y hombres tengan acceso a un trabajo decente y en cumplimiento de sus derechos humanos
Los enfoques y el Modelo El Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua, parte del enfoque GED y del enfoque de empoderamiento económico, enfatizando el tema de las relaciones de género en los mercados laborales, presentando la igualdad de género como un fin en sí mismo, y trabajando en función del empoderamiento económico de éstas pero apuntando a una mejora de la sociedad en general. Asimismo, retoma elementos clave de la RSE, complejizando el abordaje que desde esta perspectiva se ha hecho del tema de género, y dando instrumentos conceptuales y prácticos que permiten a las empresas comprender y avanzar en pro de la igualdad de género en el plano laboral.
partir del año 2002, América Latina ha sido testigo del surgimiento de Sistemas de Gestión de Igualdad de Género en las empresas. Costa Rica fue el país pionero en este tema, seguido por México, Chile, Argentina y Uruguay. El Sistema de Gestión implementado en estos países, es un instrumento cuyo objetivo consiste en “promover cambios organizacionales que contribuyan a cerrar las brechas de género en las empresas. [El mismo] representa una oportunidad para profundizar la transversalización del enfoque de género en la economía, mediante la transformación de la gestión de recursos humanos de empresas públicas y privadas y la forma en que las empresas abordan sus negocios. En particular se busca garantizar el ejercicio de derechos laborales entre hombres y mujeres, al distinguir con un sistema de reconocimiento de equidad, a las empresas comprometidas con la justicia social y la igualdad de género” (Rodríguez, 2010:12). Estos sistemas buscan “cerrar las brechas de género en el ámbito laboral por medio de procedimientos que apuntan a transformar las estructuras de trabajo y la gestión de recursos humanos en
forma más justa para el conjunto del personal. Con la certificación o reconocimiento otorgado a las empresas que han implantado dicho sistema de gestión, se estimulan, en forma simultánea, mayores grados de igualdad de género en el trabajo y procesos de mejora de gestión de calidad en los negocios” (Rodríguez, 2009:9). Algunos de los temas que se abordan en modelos de este tipo son los siguientes:
Recuadro 2. Dimensiones ó temas que los Modelos de la Región incluyen 
Ambiente laboral (instalaciones y equipo, riesgos en el trabajo, salud laboral)
Imagen diversa/proyección de una imagen de equidad (no sexista)
Desarrollo de carrera (capacitación, promociones)
Sistemas de negociación y comunicación
Fuente: Rodríguez (2009:12) Negocios que promueven la Igualdad).
Capítulo IV. Modelo de gestión de buenas prácticas empresariales con igualdad de género de Nicaragua
La mayor parte de los sistemas de igualdad de género existentes, están dirigidos y por ende diseñados para empresas grandes. A pesar de que las empresas grandes juegan un rol trascendental en la aplicación de estos modelos, no se debe perder de vista el rol de las empresas pequeñas y medianas en el mercado laboral nacional. Por esta razón, el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua, retoma elementos de las experiencias de estos países, pero a la vez los conjuga con características específicas del contexto nacional. Es un Modelo adaptado a la realidad empresarial del país y a su marco legal. Esto significa que, aunque en términos conceptuales los modelos regionales y el nicaragüense son similares, a nivel de instrumentos el Modelo nicaragüense incorpora elementos nuevos, dado que en el escenario empresarial nicaragüense las PYMES juegan un rol trascendental, como se mostró en el capítulo I. Este capítulo se centra en presentar los elementos clave del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua.
¿Qué es el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua? El Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua, busca promover cambios a lo interno de las empresas, que contribuyan a cerrar las brechas de género existentes en las mismas. Se basa en las normativas nacionales y los convenios internacionales sobre equidad de género que Nicaragua ha firmado, pero más allá de un decálogo con dichas normativas, da instrumentos concretos a las empresas para la puesta en práctica de estrategias y la evaluación de sus avances. El Modelo nicaragüense a su vez, a pesar de su carácter normalizador basado en conceptos y reglas homogéneas
para el conglomerado empresarial, busca dar respuesta a las características particulares de las empresas, sobre todo en lo relacionado a sus distintos tamaños, tomando en cuenta que éste puede influir en el tipo de brechas de género que se generan, y en la definición de prioridades y estrategias para cerrarlas. Sin embargo, a nivel general el Modelo es el mismo para todas las empresas, y es a nivel de implementación donde emergen las diferencias. Otro aspecto importante del Modelo nicaragüense, es que utiliza como punto de partida el enfoque de Género y Desarrollo, que a diferencia del enfoque de Mujeres en el Desarrollo, pone el énfasis de análisis en las relaciones de género, y no solamente en la situación de las mujeres a lo interno de las empresas. Esto permite por un lado analizar la situación de las mujeres y mejorarla, pero también involucrar a los hombres en los cambios que se buscan generar, dado que se reconoce que la situación de las mujeres está interrelacionada con la de los hombres. Asimismo, el Modelo nicaragüense reconoce a las empresas como espacios de cambio, por lo que trabaja desde la perspectiva de que la Responsabilidad Social Empresarial, y en particular los indicadores de empoderamiento de las mujeres en el plano empresarial, son un punto de partida trascendental para el logro de la reducción de brechas de género en el mercado laboral, y en específico a lo interno de las empresas. El Modelo consiste en la aplicación de una serie de pasos que los actores clave deben realizar a lo largo de un año inicialmente, a continuarse año con año, y que se describen a continuación. Paso I. Organismo Rector convoca a empresas a participar en el Modelo y se inicia proceso de inscripción. Las empresas designan a un Equipo Responsable, o unidad de trabajo dentro de la empresa que se encargará de coordinar los pasos del Modelo a lo interno de éstas y recibir capacitaciones.
Paso III. Organismo Rector capacita a empresas inscritas en el Modelo. Paralelamente el Organismo Rector capacita a personas interesadas en formar parte del Equipo Consulto del Modelo, y les acredita para tal fin. Paso IV. Empresas aplican Modelo. Para la aplicación del Modelo las empresas siguen los siguientes pasos. IV.1 Participación del Equipo Responsable en capacitación ofrecida por el Organismo Rector IV.2 Realización del Diagnóstico de Brechas de Género de la empresa, y análisis del origen de las mismas con ayuda del instrumento diagnóstico. IV.3 Iniciar proceso de planificación con enfoque de género, de manera que se defina un Plan de disminución de brechas con planes concretos para cerrar las brechas de género identificadas en el diagnóstico. IV.4 Elaboración, documentación, y divulgación de Política de Igualdad de Género de la empresa. IV.5 Implementación del Plan de disminución de brechas producto de la planificación con enfoque de género, con el fin de cerrar las brechas identificadas. IV.6 Autoevaluarse con ayuda del instrumento de autoevaluación tras 8 meses de iniciado el proceso. IV.7 La empresa toma la decisión de si presentar o no su candidatura para el “Premio a la Igualdad de Género”.
IV.8 Si la empresa decide participar en el Premio, se presentan avances al Organismo Rector del Modelo IV.9 Se recibe al Equipo Consultor y se brinda información solicitada IV.10 Se recibe retroalimentación por parte del Equipo Consultor y del Comité Evaluador y se preparan comentarios a la misma si se está en desacuerdo. Se presentan los comentarios al Comité Evaluador en el período establecido. IV.11 En base a autoevaluación y retroalimentación por parte del Comité Evaluador, o incluso si la empresa no participó en el Premio, se define estrategia para el siguiente año. Paso V. Organismo Rector anuncia convocatoria a proceso de premiación de empresas y convoca a Comité Evaluador Paso VI. Presentación de documentación por parte de las empresas y asignación de casos a Equipo Consultor Paso VII. Evaluación de empresas por parte del Equipo Consultor, en base a instrumento de evaluación Paso VIII. Análisis de evaluaciones por parte del Comité Evaluador y envío de retroalimentación a empresas Paso IX. Revisión de respuestas de empresas y selección de empresas que recibirán premio Paso X. Organismo Rector realiza ceremonia de premiación Para cada uno de los pasos presentados se han diseñado una serie de instrumentos que sirven de guía para las empresas y para el equipo que se encarga de la evaluación y reconocimiento de las mismas. Los documentos e instrumentos del Modelo se describen a continuación:
Paso II. Organismo Rector convoca a personas interesadas para formar parte del Equipo Consultor, a participar en capacitación, y se inicia proceso de inscripción.
Tabla 8. Instrumentos del Modelo Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua
Presenta un panorama general de la situación de equidad de género en el plano laboral nicaragüense, y los conceptos clave a ser utilizados para entender dicha situación y transformarla.
Describe el paso a paso a seguir para la utilización del Modelo, por parte del Organismo Rector del mismo y de las empresas que deciden implementar el Modelo.
Incluye los resultados deseables en términos de igualdad y equidad de género dentro de las empresas, y algunos procedimientos clave que deberán llevarse a cabo para alcanzar dichos resultados.
Sirve para sensibilizar a las empresas en el tema de la igualdad de género, y es utilizado por el Organismo Rector para la capacitación al Equipo Responsable de las empresas al inicio de la implementación Modelo.
Permite a las empresas realizar un inventario de sus condiciones en materia de igualdad y equidad de género, lo cual a su vez le da pautas para identificar aquellos resultados y procesos que deben priorizar a fin de cerrar las brechas de género identificadas.
Presenta los criterios a ser tomados en cuenta para la evaluación de los avances desde una perspectiva interna.
El instrumento de evaluación presenta los criterios y procesos que se deben tomar en cuenta para determinar el avance de una empresa en la implementación del Modelo, desde una perspectiva externa.
Principios y temas del Modelo nicaragüense Los grandes temas que el Modelo nicaragüense aborda, y que se describen con mayor detalle en el documento Norma, no difieren fundamentalmente de los modelos o sistemas de gestión regionales presentados en el recuadro 2, pues son temas que abarcan los aspectos más relevantes de la equidad de género en el plano empresarial. Sin embargo, sí se complementan estos temas con algunos aspectos puntuales de la legislación nacional y de los instrumentos internacionales suscritos por Nicaragua, así
como se toman en cuenta los indicadores de empoderamiento de las mujeres en el plano empresarial propuestos por las Naciones Unidas, y presentados en el capítulo anterior. Por otro lado, los principios fundamentales presentes en los modelos regionales y las leyes nicaragüenses son incorporados al Modelo nicaragüense. Es muy importante señalar en este momento que el Modelo, sus temas y principios, aplican a todas las empresas
Los Principios del Modelo5 Igualdad de estatus, reconocimiento y respeto Incluye el respeto a la integridad física y psicológica de las personas, e involucra realizar cambios en las empresas que propician esta igualdad, eliminando mecanismos que desvaloricen y/o denigren a las mujeres o que fomenten entornos de acoso sexual y laboral. Implica generar mecanismos que permitan el reconocimiento del trabajo de las personas independientemente de las tradicionales concepciones de género, y que sancionen cualquier tipo de discriminación.
Igualdad sustantiva La igualdad sustantiva se refiere a que las personas tengan las mismas oportunidades para alcanzar los objetivos que se plantean. Esto implica que las personas compitan en igualdad de condiciones, lo cual involucra en ocasiones cambios de tipo 5.
estructural que salen del alcance de las empresas. En este caso, para generar la igualdad sustantiva en ocasiones no se trata de tratar a todos por igual, sino de introducir acciones que equilibren las diferencias entre hombres y mujeres, a través de medidas de equidad, que tomen en cuenta las necesidades propias de los grupos vulnerados.
Reglas mediante las cuales se exija que las mujeres que quieran ingresar a una empresa deban tener más experiencia laboral que los hombres para cargos semejantes.
independientemente de su tamaño. La diferencia entre unas empresas y otras no está en el plano normativo ni conceptual, sino en la forma en la que se aplican algunas normas, y en la manera en la que se priorizan los temas. Esto significa que estas diferencias se harán visibles sobre todo en los instrumentos de aplicación (diagnóstico, autoevaluación y evaluación). A continuación se presentan los principios y temas que aborda el Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua. Son principios que están contenidos en el marco legal nicaragüense, sobre todo en la Constitución Política de la República, en la Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades, en la Ley de Participación Ciudadana, en la Ley Integral contra la Violencia, y en el Código del Trabajo Nacional.
Leyes que prohíban que las mujeres desempeñen ciertas ocupaciones.
Leyes que afirmen que para prevenir violaciones, las mujeres no deben desempeñar tareas en horarios nocturnos.
No discriminación En concordancia a la CEDAW la Constitución Política de Nicaragua señala entre las responsabilidades del Estado la promoción del desarrollo humano de todos y cada uno de los/as nicaragüenses, protegiéndolos contra toda forma de explotación, discriminación y exclusión. Este principio incluye la erradicación de medidas que de manera directa o indirecta discriminen a las mujeres en las empresas, así sea de forma intencional o no. Se presentan a continuación algunos ejemplos:
Una referencia muy importante para esta sección es el documento “Igualdad de Género en las Empresas: Cómo avanzar con un Programa de Certificación de Sistemas de Gestión de Equidad de Género” (Rodríguez, 2010:37-41)
Anti-androcentrismo
El anti-androcentrismo implica no tomar como estándar las reglas y comportamientos que se construyen a partir de la imagen de un trabajador masculino. Por ejemplo, que para que las mujeres puedan desarrollarse en las empresas sus vidas se asemejen a las de los hombres. Sino que se generen reglas que tomen en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres, y la distribución de las responsabilidades domésticas y del cuidado de otras personas entre ambos. Este principio fomenta la corresponsabilidad en las tareas relacionadas con la reproducción social, por ejemplo promoviendo una mayor participación de los hombres en las tareas domésticas y de cuido, así como permitiendo el uso de éstos de los beneficios asociados con las responsabilidades familiares.
Una forma de revalorizar los saberes y las responsabilidades de los cargos ocupados por mujeres es a través de la gestión por competencias con enfoque de género. Esto implica la revisión de las descripciones de tareas de los cargos para lograr un mejor reconocimiento de las competencias que suelen estar más desarrolladas entre las mujeres.
Los temas del Modelo Se presentan a continuación los temas que el Modelo nicaragüense aborda, agrupados de forma que den respuesta a un tipo de problemática, a las brechas actuales o a las causas de dichas brechas6.
Acceso al empleo y segregación horizontal y vertical Igualdad de pago por igual trabajo Este principio implica la no ocurrencia de situaciones de discriminación salarial directa, basada en el sexo del trabajador o trabajadora. Es decir, que trabajadores y trabajadoras deberán recibir el mismo pago si se encuentran realizando el mismo trabajo.
Equidad de pago Las diferencias salariales entre hombres y mujeres muchas veces se justifican porque hombres y mujeres no realizan los mismos trabajos, y se valoran mejor los que realizan los hombres. Para asegurar la equidad de pago, se debe promover la idea de que aunque las ocupaciones sean distintas, el trabajo de hombres y mujeres es equivalente. Es decir, que esta medida parte de la revalorización del trabajo tradicionalmente llevado a cabo por las mujeres. 6.
La mayor parte de las normas relacionadas con estos tres elementos, se resuelven a través de la gestión de los recursos humanos (las personas que trabajan remuneradamente o no, para las empresas). En empresas grandes se suele tener un área específica para realizar esta labor, en las más pequeñas suele ser una labor que realizan las personas a cargo de las empresas, junto a otras labores de tipo administrativo. Las normas agrupadas en este acápite pretenden dar respuesta a las brechas relacionadas con el menor acceso de las mujeres al mercado laboral (sobre todo formal), y a las segregaciones o inequidades que las mismas experimentan de tipo vertical y horizontal. Los temas a los que se debe prestar atención con el fin de promover equidad de género a este nivel y sobre los que se deben definir criterios y procedimientos son los siguientes: 1/ procesos de reclutamiento del personal, selección, promoción
Una presentación más detallada de los contenidos de cada uno de estos temas se encuentra en el documento Norma.
En empresas en donde trabajan miembros de la familia, se suele transferir la división de tareas del hogar a la empresa, misma que en ocasiones opera desde el hogar. En este tipo de situaciones las mujeres que por lo general se encargan de las labores domésticas, no son consideradas trabajadoras de la empresa, por lo que su aporte no es siempre reconocido.
División sexual informal del trabajo En empresas con una división de responsabilidades formal entre trabajadores/as, la división sexual del trabajo se ve representada en lo que se denomina la segregación horizontal del trabajo. Sin embargo, es muy común que la división sexual del trabajo también se presente de manera implícita e informal, sobre todo en empresas más pequeñas, en donde la distinción entre el trabajo doméstico y el trabajo productivo es menos clara, y donde los/as trabajadores/as son también miembros de la familia. La división sexual informal del trabajo consiste en que a lo interno de las empresas las mujeres se encarguen de actividades consideradas femeninas, sin haber sido contratadas específicamente para tal fin. Por ejemplo, si solamente las mujeres se encargan de que las áreas compartidas con hombres se mantengan limpias y ordenadas, si son ellas quienes se encargan de organizar celebraciones de cumpleaños u otros eventos. La razón por la cual las mujeres limpian, lavan los platos, ordenan los lugares, decoran, y organizan actividades puede no ser una labor que explícitamente se les asignó a ellas de manera formal, sino más bien una labor que asumen pues consideran que los hombres no están capacitados para tal fin o dispuestos a hacerlo. Los hombres en cambio no desempeñan estas tareas por considerarlas femeninas, o por considerar que no tienen responsabilidades al respecto, o habilidades adecuadas para realizarlas.
Salud integral y seguridad ocupacional Incluye temas relacionados con la salud integral, la salud sexual y reproductiva, el acoso sexual y laboral, por ser considerados elementos clave en la salud física y mental de los/as trabajadores/ as. Asimismo, un tema que debe incluirse es el relacionado al ambiente de trabajo, lo cual implica no solo que se cuente con las condiciones de infraestructura necesarias, sino con procedimientos para asegurar relaciones laborales de respeto.
Corresponsabilidad familiar y laboral Históricamente las responsabilidades familiares se han visto como un espacio netamente femenino, y separado de las empresas. Con la mayor inclusión de las mujeres a las mismas, y con la influencia de cuestionamientos de la división sexual del trabajo, se han abierto espacios para cuestionar estas visiones. Las responsabilidades familiares de los/as trabajadores/as se han tomado más en cuenta en la planeación de los procesos productivos de las empresas, pero por lo general desde una perspectiva generizada. Este tema implica el cuestionamiento de esas divisiones y la generación de cambios a lo interno de las empresas que promuevan que los hombres participen más de las tareas tradicionalmente asignadas a las mujeres.
profesional y ocupacional, ascensos y evaluación del desempeño, 2/ remuneración e incentivos, 3/ acceso a acciones de capacitación, 4/ capacitación en igualdad y equidad de género, y 5/ participación en toma de decisiones.
Duración y ordenamiento de jornadas de trabajo
Reconocer y respetar el hecho de que los trabajadores y las trabajadoras tienen responsabilidades familiares que deben atender, implica que en las empresas se ordenen las jornadas de trabajo y su duración, de manera que no atenten contra el equilibrio entre las responsabilidades laborales y las responsabilidades familiares de las personas.
Publicidad sexista Un tema poco explorado pero muy importante es lo relacionado con la imagen de la empresa, y sobre todo con su publicidad. Existe una fuerte tendencia en la publicidad a reforzar mensajes e imágenes de tipo sexista, en la que las mujeres son representadas comúnmente en actividades domésticas, de cuido de otros, o como objetos sexuales. En cambio los hombres son representados como personas exitosas cuya relación con la familia es de proveedor y protector de la misma, nunca a cargo de las labores domésticas. Es muy importante que la empresa lleve sus políticas y estrategias de equidad de género también al plano de la publicidad, evitando el reforzamiento de los mensajes anteriormente mencionados y promoviendo otras imágenes de hombres y mujeres acordes con los principios de la equidad e igualdad de género.
¿Cómo alcanzar la Igualdad de Género? En base a los modelos de la región latinoamericana, Rodríguez (2010) identifica tres tipos de medidas para alcanzar la igualdad de género en el espacio empresarial, las medidas de acción afirmativa o positiva, las medidas de igualdad de oportunidades, y las medidas de transversalización del género.
Fuente: Rodríguez (2010:47) Medidas de acción afirmativa Se dirigen a compensar las desventajas de las trabajadoras. Algunos ejemplos son la instrumentación de un cupo o porcentaje de mujeres en los altos cargos de decisión, o la búsqueda explícita de reclutamiento de mujeres para cargos tradicionalmente masculinos. Inversamente podría pensarse en una acción afirmativa para hombres, donde se recluten trabajadores para ocupaciones socialmente consideradas femeninas, una medida que ayuda a construir una estructura ocupacional más balanceada por sexo. En general, las acciones afirmativas son medidas diseñadas para paliar las desventajas que históricamente han enfrentado los grupos vulnerables, en este caso las trabajadoras. Fuente: Rodríguez (2010:46) Transversalización de género Consiste en “la promoción de la igualdad de género mediante su integración sistemática en todos los sistemas y las estructuras, en todas las políticas, los procesos y los procedimientos, en la organización y su cultura, en las formas de ver y hacer” (Rees, 2005: 560). Dentro de la transversalización de género se destacan las medidas de equidad de pago y resaltamos la gestión por competencias con enfoque de género. Fuente: Rodríguez (2010:47) El objetivo de estas medidas es alcanzar una mayor igualdad entre los géneros en las empresas. Este concepto, el de igualdad de género, implica que exista visibilidad y equidad en la participación de ambos sexos en todas las esferas de la vida pública y privada. No es sinónimo de igualdad con el establecimiento de los hombres, sus estilos de vida y condiciones como la norma, sino que consiste en aceptar y valorar por igual
las diferencias entre mujeres y hombres, y los diversos roles que desempeñan en la sociedad (Grosser y Moon, 2006:2). Asimismo, además de respetar las diferencias entre hombres y mujeres, y valorar de la misma manera los roles asignados a cada uno/a, la igualdad de género vista desde una perspectiva política y no biologicista, aboga por cuestionar la imposición social de los roles de género que generan esas diferencias.
Estas acciones no enfocan exclusivamente a las mujeres, sino apuntan a mejorar las condiciones generales de trabajo, para erradicar la discriminación (directa o indirecta) basada en el sexo. Por ejemplo, el uso del currículo ciego para reclutar es una medida de igualdad de oportunidades que favorecerá a mujeres pero también a hombres, en particular aquellos que puedan ser discriminados por pertenencia étnica y/o generacional. Asimismo, el establecimiento de mecanismos de promoción abiertos a todos y todas las aspirantes, cuyos criterios estén establecidos por escrito y estipulen medidas objetivas como los exámenes, están asociados con mayores grados de igualdad de oportunidades.
Como se expresó antes, con el fin de avanzar en el logro de la igualdad de género, se deben primeramente asegurar las condiciones para que las mujeres gocen de las oportunidades de ejercer los derechos que las leyes les otorgan. Para esto el Modelo retoma el enfoque de empoderamiento, con el fin de propiciar cambios en las que las condiciones se insertan en los espacios laborales. Para analizar los avances en términos del empoderamiento económico de las mujeres, Naila Kabeer (1999) sostiene se deben tomar en cuenta tres elementos: logros, activos y agencia. Estos tres elementos deben revisarse antes de concluir que existe empoderamiento económico. Los logros obtenidos tienen que ver con avances medibles, sustantivos, por ejemplo en término de legislaciones, políticas, y espacios ocupados por las mujeres en los que antes no participaban. Los activos tienen que ver con acceso a bienes materiales, a educación, y otros elementos de carácter incluso simbólico que les permita a las mujeres competir en igualdad de condiciones por los espacios que les son negados. Y finalmente la agencia, se refiere a la capacidad de definirse metas y actuar sobre ellas. Lo interesante del enfoque de Kabeer es que señala que estos tres elementos están relacionados, y que por tanto se deben abordar de esta manera cuando se quiere identificar si ha habido avances en relación al tema. El nivel de empoderamiento de una mujer puede variar en dependencia de otros criterios de diferenciación social como son la clase social, la etnia, la riqueza familiar, la posición que ocupa en su familia, la edad, las preferencias sexuales, y otras variables, por lo que cualquier análisis de poder debe apreciar estas otras dimensiones. Sin embargo, centrarse en el empoderamiento de las mujeres como un grupo requiere un análisis de las relaciones de género es decir, las formas en que las relaciones de poder entre los sexos son construidas y mantenidas (Mosedale, 2005:244). Otro elemento muy importante del empoderamiento económico de las mujeres, es que no basta con que se diseñen y prueben
leyes. Como pudo verse en los capítulos anteriores, a pesar de la importante cantidad de instrumentos nacionales e internacionales que promulgan la equidad de género en el empleo, la realidad demuestra que las brechas siguen estando vigentes. Esto indica que los cambios reales no se circunscriben a las leyes, aunque éstas sean importantes, sino al reconocimiento y modificación de los factores que están por debajo de la opresión y la discriminación, que son las ideas dominantes sobre lo considerado femenino e inferior versus lo considerado masculino y superior. Los conceptos de empoderamiento y de relaciones de género presentados, implican que el análisis a nivel empresarial debe reflejar el acceso de las mujeres a activos, tales como capacitaciones, reconocimiento de sus aportes y respeto de su persona (incluyendo temas de tipo sexual); los logros en equidad de género, identificables en la creación de políticas de género definidas y la participación de las mujeres en espacios de toma de decisión; y la agencia de las mujeres, misma que podría analizarse en relación a la capacidad de movilización de las mujeres, a sus percepciones sobre sus capacidades de trazarse planes a lo interno de las empresas y cumplirlos, y sobre todo en torno a los cambios en formas de entender su rol a lo interno de las empresas. En palabras de Murguialday et al. (2008:92), se deben analizar los “cambios en ideas, actitudes y comportamientos en relación a las funciones, responsabilidades, aportes, autonomía y dignidad de las mujeres”. Estos cambios deben darse en mujeres y hombres. Para concluir, es relevante que no se iguale la implementación del Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua con un simple cambio a nivel administrativo, sino que se mantenga el carácter político e ideológico detrás de los cambios propuestos, es decir que se analicen las operaciones de la empresa y se modifiquen las mismas desde una perspectiva la género. Para esto, el Modelo involucra en su implementación, a
organizaciones de mujeres y otras organizaciones de la sociedad civil. Por otro lado, es relevante que a nivel de las empresas se diseñen políticas que no solo generen una mejor situación para las mujeres dentro de las estructuras sexistas existentes, sino que modifique dichas estructuras para que se generen cambios más significativos y sostenibles. En otras palabras “los principios y prácticas de la responsabilidad social empresarial tienen que llevarse hasta los niveles más importantes de la operación del negocio y sus estrategias, y no como una añadidura a la forma habitual de operar las empresas” (Walby, 2005:17).
Acción afirmativa / Acción positiva Describe medidas de trato preferencial, orientadas a garantizar la igualdad de resultados entre hombres y mujeres, al compensar por las desventajas y las discriminaciones a las que han estado sujetas las segundas. Un ejemplo son las cuotas para la incorporación de mujeres a las listas electorales de los partidos políticos o la instrumentación de un cupo para mujeres en los altos cargos ejecutivos en algunas empresas.
Análisis de género Es un proceso teórico y práctico de análisis orientado al cambio social, que examina de forma diferenciada la posición social y las condiciones de vida de hombres y mujeres, para examinar la construcción social adjudicada a cada uno, visualizándola en el marco de relaciones asimétricas de poder. Permite identificar la “política de las relaciones de género” y cómo mejorarla en términos de equidad.
Acoso sexual Toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en las condiciones materiales de empleo, de docencia, de recepción y acceso a servicios y recursos; afectando el desempeño y cumplimiento laboral o educativo, así como el bienestar personal. El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de requerimientos, implícitos o expresos que impliquen promesas, amenazas y exigencia de determinadas conductas. Se manifiesta además por el uso de cualquier tipo de palabra, expresiones o exhibiciones de naturaleza sexual, escritas, orales, gestuales o gráficas que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba
y, finalmente, por acercamientos corporales u otras conductas físicas, de naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba.
Acoso sexual en el Código Penal Nicaragüense Quien de forma reiterada o valiéndose de su posición de poder, autoridad o superioridad demande, solicite para sí o para un tercero, cualquier acto sexual a cambio de promesas, explícitas o implícitas, de un trato preferencial, o de amenazas relativas a la actual o futura situación de la víctima, será penado con prisión de uno a tres años. Cuando la víctima sea persona menor de dieciocho años de edad, la pena será de tres a cinco años de prisión.
Es el principio por el cual la experiencia masculina es presentada como el parámetro estándar a tomarse en cuenta y como único criterio relevante.
Las competencias refieren a las capacidades complejas que las personas ponen en movimiento para resolver situaciones concretas de trabajo. El concepto de competencia laboral subraya el carácter social de la construcción individual de aprendizajes como resultado de un proceso de interacción entre personas, la experiencia individual, y las experiencias colectivas. Así visualizadas, las competencias son el conjunto de los saberes de una persona, a partir de su trayectoria en espacios laborales, sociales e incluso familiares.
Buen Gobierno Corporativo Los Códigos de Buen Gobierno tienen el objetivo común del fortalecimiento de la reputación corporativa «a través de una mayor transparencia, control externo (auditorías) y relación de la empresa con todos los grupos internos y externos con los que ésta convive, a los que afecta y con los que se relaciona en su actividad.
Brechas de género Son aquellas diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a sus oportunidades, uso, acceso y control de recursos materiales y simbólicos, así como las diferencias en el disfrute de los beneficios del desarrollo. Estas diferencias se manifiestan como desigualdades, discriminaciones y desventajas, que limitan el pleno ejercicio de los derechos por parte de las mujeres.
Brechas de género en el salario Las brechas de género son aquellas diferencias porcentuales que le faltarían a las mujeres para tener el mismo ingreso que los hombres, aún tomando en cuenta los niveles educativos y el tipo de ocupación. Estas brechas son problemáticas porque no se explicarían, necesariamente, por las credenciales educativas o los años de trabajo, sino que están relacionadas con la presencia de prácticas de discriminación en la economía.
Discriminación Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
División Sexual del Trabajo La “división del trabajo socialmente establecida con base en las diferencias sexuales”, también acuñada como “división genérica del trabajo”, alude a la atribución diferencial que se hace convencionalmente de capacidades y destrezas de mujeres y hombres, y consecuentemente a la distribución de distintas tareas y responsabilidades en la vida social...”. Esto significa que socialmente al hombre se le ha dado el rol de “proveedor” de la familia y a la mujer el de “reproductora”, responsable del hogar y la crianza de los hijos. Extensivamente, vemos que se trata de una división del trabajo por género, pero que “es específica de cada cultura y época en particular”, por lo que no se trata de una división social del trabajo universal y rígida,
sino que posee un carácter flexible. Bajo ciertas circunstancias, la división sexual del trabajo o por género, tiende a diluir o desaparecer en términos de los roles “tradicionales” de mujer y hombre que socialmente les han sido dados.
Equidad La equidad es un medio o un instrumento para la igualdad, por sobre las diferencias que puedan existir y crear desventajas para unas personas frente a otras. La equidad es posible cuando se da un trato justo: hay una consideración justa de las necesidades y de los intereses propios de la diferencia. Este trato justo asegura una igualdad real, sustantiva o de hecho, aun cuando las personas expresen diferencias. Las medidas de acción afirmativa o acción positiva (establecidas en el Artículo 4, párrafo 1, CEDAW) son un ejemplo de la aplicación del principio de equidad.
Género Concepto y enfoque que gira alrededor del reconocimiento de los roles diferenciados que juegan los hombres y mujeres en contextos históricamente determinados. Conjunto de rasgos asignados a hombres y mujeres en una sociedad que son adquiridos en el proceso de socialización. Son las responsabilidades, pautas de comportamiento, valores, gustos, temores, actividades y expectativas, que la cultura asigna en forma diferenciada a hombres y mujeres. Se distingue del término “sexo”, pues alude a diferencias socioculturales y no biológicas. Al ser una construcción social está sujeta a modificaciones históricas, culturales y aquellas que derivan de cambios en la organización social. Como categoría de análisis se basa fundamentalmente en las relaciones sociales de Poder entre hombres y mujeres.
Gestión por Competencias Cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno/as de sus integrantes, más fuerte será la empresa. Esto es la gestión por competencias. […] Si los brazos y las manos de la organización son las personas que la integran, es necesario conocer las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece. […] Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser tanto adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una determinada actividad. Las competencias pueden ser conocimientos específicos o habilidades y cualidades que la persona tenga.
Igualdad de oportunidades El principio de igualdad de oportunidades supone la equiparación de las condiciones de partida entre hombres y mujeres, que garantiza que puedan, en las mismas condiciones, gozar de los derechos que establece la ley. Es la igualdad en el acceso al inicio de algún proceso, y supone el pleno ejercicio del derecho o la garantía. Es necesaria pero insuficiente para el pleno disfrute de los derechos.
Patriarcado Es un modo de dominación masculino institucionalizado en una sociedad, donde priman los intereses de los hombres sobre las mujeres a lo largo de su ciclo de vida y se establecen relaciones sociales no equitativas entre los géneros. Se asegura el monopolio de poderes de dominio a los hombres.
Plan de equidad de género
El análisis de género cuestiona la naturalidad de los roles asignados a hombres y mujeres, enfatizando el carácter social y no meramente biológico de estos roles, y la ventaja asignada al rol masculino sobre el femenino.
Perspectiva o enfoque de género Es una forma de examinar la realidad que revela los papeles culturales que han sido asignados para hombres y para mujeres y que dictan el comportamiento esperado de ambos géneros. Estos papeles se edifican a partir de relaciones de poder desiguales, colocando a las mujeres en desventaja frente a los hombres. La mirada crítica de la perspectiva de género permite, entre otras cuestiones: a) develar estándares de androcentrismo, b) identificar la presencia de un doble estándar para evaluar, en las mismas condiciones, a mujeres y hombres en detrimento de las primeras, y c) detectar la invisibilización del género femenino y de los atributos propios de las mujeres en la sociedad.
Perspectiva o enfoque de género Es una forma de examinar la realidad que revela los papeles culturales que han sido asignados para hombres y para mujeres y que dictan el comportamiento esperado de ambos géneros. Estos papeles se edifican a partir de relaciones de poder desiguales, colocando a las mujeres en desventaja frente a los hombres.
Relaciones de Género Hacen referencia a la manera en que mujeres y hombres se relacionan generando posiciones de desigualdad en las que lo femenino y la mayoría de las mujeres estarán en el polo
Responsabilidad Social Empresarial Son las actividades de una empresa orientadas a desarrollar a sus empleados/as, sus comunidades y su entorno laboral, bajo el supuesto de que las acciones corporativas revisten una trascendencia pública fundamental.
Roles de género Son roles socialmente aprendidos a partir de patrones culturales dominantes en un momento histórico. De esta forma, hombres y mujeres están condicionados a percibir ciertos comportamientos, conductas y actividades como femeninas o masculinas, siendo las masculinas apropiadas casi exclusivamente para hombres y las femeninas casi exclusivamente para mujeres. Los roles de género están atravesados por otras divisiones como la raza, la étnica y la clase social.
Segregación de género en el empleo Concentración de mujeres y de hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo, donde las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres (segregación horizontal), y a puestos de trabajo operativos o de menor nivel jerárquico que los hombres (segregación vertical).
Es la orientación, documentada, de la política de la organización hacia la igualdad entre trabajadores y trabajadoras, apoyada por la alta dirección. Proporciona un marco de referencia para impulsar acciones de igualdad.
subordinado en tanto que lo masculino y la mayoría de los hombres conforman el polo dominante.
Es una categoría biológica y física que nos clasifica en hombres y en mujeres. Socialmente, se nos define como hombre o mujer, según nuestras características físicas.
Es cualquier comportamiento, palabra o gesto que pueda atentar contra la dignidad y la integridad física o emocional de una persona en razón de su género. La violencia de género ha sido ejercida, mayoritariamente, contra el sexo femenino, y es la que resulte o pueda resultar en el daño y el sufrimiento físico, sexual, psicológico e incluso la muerte de la mujer. Las amenazas, la coacción y la privación de la libertad en la vida pública y privada son formas de violencia de género. Por ello se habla de violencia de género en la pareja, en la familia, en lo laboral, y violencia de género institucional. La violencia laboral e institucional cobra particular relevancia porque pone en peligro el empleo de las mujeres y degrada el clima laboral.
Sistema de Género Es el conjunto de estructuras sociales, económicas y políticas que mantiene y perpetúa los roles tradicionales de lo masculino y lo femenino y los roles atribuidos a hombres y a mujeres, a quienes se les asignan distintos trabajos con diferente valor, obligaciones y responsabilidades.
Sistema de Gestión Es Sistema para establecer la política y los objetivos y para lograr dichos objetivos. Sistema de Gestión de Equidad/Igualdad de Género. El Sistema de Gestión de Equidad/Igualdad de Género es un conjunto de procedimientos y medidas adoptadas por las empresas para reducir las brechas de género, de acuerdo con los requisitos establecidos en una norma donde se estipula el protocolo de trabajo de dicho sistema.
Sistema de Gestión de Equidad de Género El Sistema de Gestión de Equidad de Género es un conjunto de procedimientos y medidas adoptadas por las empresas para reducir las brechas de género, de acuerdo con los requisitos establecidos en una norma donde se estipula el protocolo de trabajo de dicho sistema.
Este glosario ha sido construido con información de las siguientes fuentes: INAMU, Instituto Nacional de las Mujeres de Costa Rica. Sistema de Certificación Laboral en Igualdad y Equidad de Género en Costa Rica Murguialday, C., N. Vásquez, y L. González (2008) Un paso más: Evaluación de Impacto de Genero. Barcelona: Agencia Española de Cooperación al Desarrollo. Artículo 174 de la Ley 641: Código Penal de Nicaragua. Rodríguez, A. (2010). Igualdad de Género en las Empresas. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Glosario de Género, Comunidad de Sistemas de Certificación Laboral en Igualdad y Equidad de Género de América Latina y El Caribe
Balmaceda, M. (2004) Encuesta de Hogares para Medición del Empleo. Nicaragua: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos.
OIT Convenio 111, 1958
CentraRSE: Indicadores Regionales de Responsabilidad Social Empresarial. Accesado el 26 Febrero 2012<http://www. centrarse.org>
Ernst & Young Consultores (s.f.) Manual de Director de Recursos Humanos: Gestión por Competencias.
Çagatay, N. (2004) Incorporación de género en la macroeconomía. An Anthology: Local Human Development. Universidad de la Habana
Abramo, L. (2005) Costos laborales de hombres y mujeres en países de América Latina: Mitos y Realidad. Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe.
CEPAL- UNIFEM (2004) Entender la pobreza desde la perspectiva de género. Accesado el 15 Febrero 2012 <http://www.eclac. cl>
Abramo, L., M. Valenzuela y M. Pollack (2000) Equidad de género en el mundo del trabajo en América Latina. Avances y desafíos cinco años después de Beijing. Perú: Oficina Internacional del Trabajo.
CEPAL, (s.f ) Estadísticas e Indicadores para el monitoreo de los ODM en los países de América Latina y el Caribe. 2 Abril 2012 <http://www.eclac.cl/noticias/paginas/4/35574/ indicadoresODM>
Agurto, S., A. Guido, E. Alaniz, I. Acevedo, A. Sandino y N. Michell (s.f.) Mujeres Nicaragüenses, Cimiento Económico Familiar. Estadísticas e investigaciones de FIDEG 1998-2006. Fideg.
de la Cruz, C., (1999). Guía metodológica para integrar la perspectiva de género en proyectos y programas de desarrollo, Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, VitoriaGasteiz, 1999.
Asamblea de Nacional, Gobierno de Nicaragua (2012) Ley integral contra la violencia hacia las mujeres y de reformas a la Ley No. 641, Código Penal. Accesado el 28 Febrero 2012 < http:// www.legislacion.asamblea.gob.ni> Asamblea Nacional, Gobierno de Nicaragua (2003) Ley N°475 de Participación Ciudadana, La Gaceta N° 241. Accesado el 13 Enero 2012 < http://www.legislacion.asamblea.gob.ni> Asamblea de Nacional, Gobierno de Nicaragua. Constitución Política de la República de Nicaragua. Accesado el 13 Enero 2012 < http://www.legislacion.asamblea.gob.ni>
Durand, T. (2001) Flexibilizando cuerpos: Inequidad de género en trabajo y salud. Accesado el 20 Febrero 2012 <http:// www. Clacso.org.ar/biblioteca> Ernst & Young Consultores (s.f.) Manual de Director de Recursos Humanos: Gestión por Competencias. Accesado el 28 de Marzo de 2012. <http://formacionhumana.files.wordpress. com/2008/06/competencias.pdf> Esquivel, V. (2011) La Economía del Cuidado en América Latina: Poniendo a los cuidados en el centro de la agenda. El Salvador: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo.
Senent, M. (2006) Equidad de género en la responsabilidad social empresarial, Revista del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales.
Fernández-Pacheco, J. (2004) Derechos laborales y equidad de género en América Central. San José: Organización Internacional del Trabajo – OIT Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidades para la MujerUNIFEM, (s.f ) Principios para el empoderamiento de la mujer la igualdad es buen negocio. 2 Abril 2012 <http://www.unglobalcompact.org/docs/issues_ doc/human_rights/SPA.pdf> Gamboa, M., D Almachiara, y S. Kries (2007) Flexibilización del Mercado Laboral en Nicaragua. Managua: Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer. García, E. (2008) Políticas de Igualdad, Equidad y Gender Mainstreaming. San Salvador: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) Grosser, K., y J. Moon (2006). The Role of Corporate Social Responsibility in Gender Mainstreaming, International Feminist Journal of Politics 7(4) 532-554. Grosser, K., y J. Moon (2005). Gender Mainstreaming and Corporate Social Responsibility: Reporting Workplace Issues, Journal of Business Ethics (62) 327–340. INIDE (2008). Sistema de Indicadores con Enfoque de Género SIEG. Documento Metodológico Nicaragua: Instituto Nacional de Información de Desarrollo. INIDE – Ministerio de la Mujer. INIDE (2011). Encuesta Continua de Hogares (ECH) Indicadores Básicos del Mercado Laboral COMPARACIÓN 2009 - 2010. Nicaragua: Instituto Nicaragüense de Información para el Desarrollo. INIDE (2011). Encuesta de Hogares sobre Medición del Nivel de Vida (EMNV 2009) Principales resultados: pobreza, consumo,
ingreso. Nicaragua: Instituto Nicaragüense de Información para el Desarrollo. Kabeer, N. (1999). Resources, agency, achievements: Reflections on the Measurement of Women’s Empowerment. Development and Change (30) 435-464. Institute of Social Studies. Ministerio de Industria y Comercio (2010). Participación de hombres y mujeres en el Registro Único MIPYME. Accesado el 3Abril 2012 <http://www.mific.gob.ni/inicio/ microspequeñasymedianasempresas/estadisti> Ministerio del Trabajo, Gobierno de Nicaragua (1996). Ley No. 185, Código del Trabajo, La Gaceta. Accesado el 12 enero 2012 < http://www.legislacion.asamblea.gob.ni> Ministerio del Trabajo, Gobierno de Nicaragua (2008) Ley No. 648, Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades, La Gaceta Nº 51. 12 enero 2012 < http://www.legislacion.asamblea.gob. ni> Murguialday, C., N. Vásquez, y L. González (2008) Un paso más: Evaluación de Impacto de Genero. Barcelona: Agencia Española de Cooperación al Desarrollo. Monroy, E. (2008). Equidad de género en el mercado laboral. Serie Cuadernos de Género para Nicaragua, Cuaderno 1. Mosedale, S. (2005). Policy Arena Assessing Women’s Empowerment: Towards a Conceptual Framework, Journal of International Development J. Int. Dev. 17, 243–257. Navarro, N. (2007). Mainstreaming de Género y Cambio Organizacional pro Equidad de Género, Red de Mujeres Latinoamericanas y del Caribe en Gestión de Organizaciones, 6
Rodríguez, A. (2009). Negocios que promueven la igualdad. Cómo poner en práctica programas de Certificación de Sistemas de Gestión de Calidad con Equidad de Género. Serie Compartir Conocimiento vol. VI. Accesado el 22 febrero 2012 http://www.dhl.hegoa.ehu.es/ficheros/0000/0474/ PNUD_Negocios_que_promueven_la_igualdad_2009.pdf Naciones Unidas. Objetivos de Desarrollo del Milenio. Accesado el 1 de marzo de 2012. http://www.un.org/spanish/ millenniumgoals/gender.shtml Organización Internacional del Trabajo (OIT). Igualdad de Género. Accesado el 12 de febrero de 2012. http://www. ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/genderequality/lang--es/index.htm Organización Internacional del Trabajo (OIT). Convenio 111 sobre la discriminación, empleo y ocupación, 1958. Accesado el 1 de febrero 2012. http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convds. pl?C111 Organización de Naciones Unidas – ONU, (s.f ) El pacto mundial: Los diez principios. Accesado el 2 Abril 2012 <http://www. un.org/es/globalcompact/principles.shtml> Sanchís, N. (2011) Aportes al debate del desarrollo en América Latina. Una perspectiva feminista. Buenos Aires: Red de Género y Comercio. http://www.generoycomercio.org/ areas/capacitacion/Aportes-al-debate.pdf
Senent, M. (2006) Equidad de género en la responsabilidad social empresarial, Revista del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. Vol 67:203-211 Sistema de Naciones Unidas, (1995) Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Declaración de Beijing. Accesado el 15 enero 2012. http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/pdf/ Beijing%20full%20report%20S.pdf Torres, M. (2008) Diagnóstico de género en la economía rural de Nicaragua. Serie Cuadernos de Género para Nicaragua, Cuaderno 2. América Latina Genera. Trabajo y Economía (2010). Accesado el 25 Febrero 2012 <http://www.americalatinagenera.org > Valdes, T., A. Muñoz, y A. Donoso (2005) 1995-2003: ¿Han avanzado las mujeres? Índice de Compromiso Cumplido Latinoamericano. Chile: Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales –FLACSO.
Rodríguez, A. (2010). Igualdad de Género en las Empresas. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Accesado el 20 de febrero de 2012 http://www. americalatinagenera.org/es/documentos/Manual_ Igualdad_de_Genero_en_las_empresas.pdf
Marco conceptual y metodologico
El Modelo de Gestión de Buenas Prácticas Empresariales con Igualdad de Género de Nicaragua, busca promover cambios a lo interno de las empre...

References: Artículo 27
 Artículo 48
 artículo 19
 Artículo 19

Artículo 17

Artículo 74
 Artículo 100
 Artículo 138

Artículo 140
 Artículo 141
 Artículo 143
 Artículo 144

Artículo 139
 Artículo 4
 Artículo 174