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Timestamp: 2020-02-29 06:45:06+00:00

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Vorraussetzungen befristeter Arbeitsverhältnisse
Unter welchen Voraussetzungen ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig?
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterscheidet in § 14 hinsichtlich der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge zwischen kalendermäßig und zweckbefristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund und kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund.
Kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund (sog. erleichterte Befristung)
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig, wenn der Arbeitsvertrag und seine höchstens dreimalige Verlängerung die Gesamtdauer von 2 Jahren nicht überschreitet.
Nach dem Wortlaut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist es zwar nicht erforderlich, auf § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtsgrundlage für die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund hinzuweisen. Allerdings kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes die Berechtigung zur Befristung ohne Sachgrund ausdrücklich oder konkludent abbedungen werden (BAG vom 04.12.2002 – 7 AZR 545/01). Eine konkludente Abbedingung kommt zustande, wenn der Arbeitnehmer den Erklärungen des Arbeitgebers entnehmen darf, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich auf einen Sachgrund gestützt wird. Hierfür sind die Umstände des Einzelfalles entscheidend. Dabei kann die Benennung des Sachgrundes ein wesentliches Indiz darstellen, reicht allerdings allein nicht aus, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung solle damit ausgeschlossen sein.
Wir empfehlen daher, im Arbeitsvertrag einen schriftlichen Hinweis auf § 14 Abs. 2 TzBfG aufzunehmen, um zu verhindern, dass sich der Arbeitgeber auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung bei Vorliegen zusätzlicher Sachgründe nicht berufen kann.
Darüber hinaus ist zu beachten, dass für die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich ein kalendermäßiges Ende zu bestimmen ist. In der Praxis empfiehlt sich daher, im Arbeitsvertrag entweder das genaue Enddatum oder die genaue Dauerschriftlich festzulegen.
Die Befristung ohne Sachgrund ist dann unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Es spielt nach dem Gesetzeswortlaut keine Rolle, wie lange der befristete oder unbefristete Arbeitsvertrag bereits zurück liegt. Eine Befristung ohne Sachgrund ist also ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber zu irgendeinem Zeitpunkt schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Damit ist die erleichterte Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich nur bei Neueinstellungen erlaubt.
Zulässig ist es, mit Auszubildenden für die Zeit nach Abschluss der Ausbildung eine befristete Übernahme in ein Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von zwei Jahren zu vereinbaren, da ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis i.S. des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist.
Ebenfalls steht die Vorbeschäftigung als Leiharbeitnehmer einer erleichterten Befristung nach § 14 Abs. 2 S.1 TzBfG nicht im Wege.
Auch wer zuvor als freier Dienstnehmer (freier Mitarbeiter) oder Werkunternehmer für einen Auftragnehmer tätig war, kann anschließend ohne Sachgrund nach § 14 Abs.2 S.1 TzBfG in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden.
Darüber hinaus verbietet das Gesetz nicht, an die Befristung ohne sachlichen Grund eine (oder auch mehrere) Befristungen mit sachlichem Grund anzuschließen.
Wird gegen das Anschlussverbot verstoßen, gilt nach § 16 Satz 1 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als von Anfang an auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Der Arbeitgeber kann diesen Vertrag frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, sofern nicht die Kündigung nach dem Vertrag zu einem früheren Zeitpunkt vorbehalten ist. Da der Gesetzeswortlaut lediglich vom Arbeitgeber spricht, kann der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der Befristung auch ohne zusätzliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Zeit kündigen, sollte sich die Befristung als unwirksam herausstellen.
Ist die vereinbarte Befristung hingegen lediglich wegen fehlender Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag gemäß § 16 S. 2 TzBfG auch vor dem vereinbarten Ende durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer ordentlich gekündigt werden.
Sofern der Arbeitgeber beabsichtigt, einen Arbeitnehmer befristet ohne Sachgrund einzustellen, ist dringend zu empfehlen, sich z.B. in einem Personalfragebogen nach einer eventuellen früheren Beschäftigung des Bewerbers zu erkundigen oder sich ggf. im Arbeitvertrag vom Arbeitnehmer bestätigen zu lassen, dass er zuvor weder befristet noch unbefristet bei diesem Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist.
Der Arbeitgeber hat ein Fragerecht, ob der Arbeitnehmer bereits früher bei ihm beschäftigt war und kann von der Möglichkeit der Anfechtung des Arbeitsvertrages nach § 123 BGB Gebrauch machen, wenn der Arbeitnehmer nicht wahrheitsgemäß antwortet.
Wir empfehlen daher, folgende oder eine ähnliche Formulierung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen:
„Mit Rücksicht auf § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG versichert der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin, dass er/sie bisher weder befristet noch unbefristet in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber oder seinem Rechtsvorgänger gestanden hat.“
Soweit die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S.2 TzBfG möglich ist, kann auf der Grundlage des § 14 Abs.2 S. 1 TzBfG eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren vereinbart werden.
Die Möglichkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses für zwei Jahre muss nicht zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgeschöpft werden.
Wurde die maximale Dauer der zulässigen Befristung von 2 Jahren zu Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht genutzt, kann der befristete Vertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes muss die Verlängerungsvereinbarung bereits vor Ablauf der letzten Befristung getroffen worden sein. Ansonsten handelt es sich um den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages, dessen Befristung ohne Sachgrund unwirksam ist, da der Arbeitnehmer bereits bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Dies gilt selbst dann, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von nur 1 oder 2 Tagen liegt.
„Weiterhin fordert das Bundesarbeitsgericht für eine wirksame Verlängerung, dass die bisherigen Arbeitsbedingungen
beibehalten werden. Erfolgt eine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der
Verlängerungsvereinbarung, handelt es sich ebenfalls um den Neuabschluss eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages.
Dahingegen ist während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages die einvernehmliche Änderung der
Arbeitsbedingungen befristungsrechtlich zulässig, sofern die Vertragsdauer beibehalten wird. Wird eine solche Vertragsänderung vereinbart, steht dies der zu einem späteren Zeitpunkt erfolgenden Vertragsverlängerung nicht entgegen. Sie setzt nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrages während der Gesamtdauer der Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden. Die Änderung der Arbeitsbedingungen darf nur nicht im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung erfolgen.
Diese Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung bestätigt (BAG Urteil vom 18.01.2006 –
7 AZR 178/05).
Außerdem ist darauf zu achten, dass die Verlängerung selbst schriftlich vereinbart wird und auf keinen Fall ein neuer befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden darf, wie dies zuweilen in der Praxis erfolgt ist, da es sich hierbei nicht um die Verlängerung des Erstvertrages handelt.

References: § 14
 § 14
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 § 14
 § 16
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 § 123
 § 14
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