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Timestamp: 2018-01-22 16:13:23+00:00

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Sentencia T.S.J. País Vasco de 28 de octubre de 2008. Infracciones y sanciones laborales. - Portal Asesoría y Empresas Thomson Reuters
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Sentencia T.S.J. País Vasco de 28 de octubre de 2008
Infracciones y sanciones laborales. La falta no ha sido sancionada dos veces. La llamada "amonestación" no es tal, sólo contestación a una carta; quien escribe la contestación es una superiora del demandante, pero no es la dirección de la empresa.
Primero.-La única instancia del proceso en curso se inició por Demanda y terminó por Sentencia, cuya relación de Hechos Probados, es la siguiente:
1º.-) "El actor DON Gonzalo, mayor de edad, con D.N.I. nº NUM000, viene prestando sus servicios para la entidad demandada "IBM, S.A.", con la categoría profesional de T OR 1, antigüedad desde 22/04/1974 y salario de 2.996,10 euros, con inclusión de parte proporcional pagas extras.
2º.-) La relación laboral queda incluida dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de la industria siderometalúrgica para la provincia de Bizkaia para los años 2.001-2.003, publicado en BOB con fecha de 24 de mayo de 2.001, y sus posteriores revisiones.
3º.-) Con fecha 14-09-2007, la empresa demandada comunica al actor carta de sanción del siguiente tenor literal:
El pasado 18 de julio envió a su directora, Da Estíbaliz, una nota que, bajo el "subject": Compumendi - 052953 (AON SIL), tenía el siguiente contenido:
Mis compañeros cuando reciben comunicaciones propias de mi trabajo NO las entienden. Y lo sé por cómo me preguntan.
No sé cómo desde Madrid puedes afirmar lo contrario.
Yo debería tener el mismo nivel de conocimientos:
- Si hubiera recibido los cursos necesarios para iniciar los trabajos que se me asignan;
-Si el numero de cambios de tareas a lo largo del año fuera el mismo que mis compañeros -Si se me hubiera tratado como administrativo y no como chico para todo que no puede/quiere hacer nadie.
-Si toda la información que circula estuviera escrita en mi lengua (la oficial en las relaciones laborales en España: español); sin siglas inventadas cada minuto ni palabras con perfecta traducción al castellano. Por qué usas "skills" si existen palabras adecuadas en español?
Lo que es inadmisible es que tu respuesta sea esta:
Algo que es de tu exclusiva responsabilidad me la intentes pasar a la mía.
Solo has dicho "Si" a una de mis innumerables peticiones de formación. Ello fue el curso de Brío.
Y sabes que se suspendió para mí.
También has respondido con el silencio a mis notas de que no entendía comunicaciones (constato cuatro desde nov. 2006).
Todo es más sencillo de lo que quieres hacerme ver.
Hasta ahora sólo tengo chuletas para todo; con chuletas sólo puedo hacer y mal una labor; no seré experto ni podré responder a ninguna duda, ni avanzar por mi cuenta.
Enséñame, que yo a pesar de mis 60 años tengo una alta capacidad de aprendizaje. Pero no me des ni información de más ni escrita en extranjero. Dame una persona de carne y hueso que me entrene para el nuevo trabajo, y dame tiempo, para poder usar ésos conocimientos. No me cambies de tareas cada trimestre. Y si no tienes + remedio, p. f. no te atrevas a escribir cosas como las de abajo. Por si no te das cuenta, lo que intentas decir va contra uno de los pilares de "IBM":
Tómalo como un ultimátum: No volveré a hablar contigo del tema de mi falta de formación, si no actúas en el sentido de que desaparezca.
Algunas de las manifestaciones que se contienen en la mencionada nota son de todo punto inadmisibles en el entorno de una relación laboral en el que la buena fe y el respeto, no solo con sus superiores, sino con cualquier compañero de trabajo, proveedor o cliente, constituyen una obligación de todo empleado.
Especialmente inadmisible resulta, además del tono general de la nota, el que se dirija a su directora de modo amenazante indicándola: "Tómalo como un ultimátum. No volveré a hablar contigo del tema de mi falta de formación si no actúas en el sentido de que desparezca."
Se da además la circunstancia agravante de que no es la primera vez que tiene usted actitudes y comportamientos en el trabajo evidenciadores de su falta de respeto a sus superiores y compañeros, habiendo sido formalmente amonestado por escrito en noviembre de 2005 por hechos de análogas características.
Los anteriores hechos, en si mismos considerados y en su conjunto, constituyen una falta de falta de respeto y consideración a sus superiores, tipificada expresamente con el carácter de falta muy grave en el Art. 2.3, letra i) del Anexo sobre Régimen Disciplinario contenido en el Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Vizcaya, actualmente vigente y aplicable en "IBM, S.A.".
Por todo lo expuesto, le comunico que se le impone una sanción consistente en suspensión de empleo y sueldo durante 21 días, sanción que deberá cumplir los próximas días 8 o 28, ambos inclusive, del próximo mes de octubre de 2007".
4º.-) El actor no ostenta ni ha ostentado cargo de representación de los trabajadores ni sindical alguno.
5º.-) Contra dicha sanción el actor presentó la oportuna papeleta de conciliación el 4 de octubre de 2.007, celebrándose el preceptivo acto ante el SMAC de la Delegación Territorial de Vizcaya del Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social del Gobierno Vasco el día 22 de octubre de 2.007, con el resultado de celebrado sin efecto".
"Que desestimando la demanda interpuesta por DON Gonzalo, contra la empresa "IBM, S.A." y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, sobre sanción, debo confirmar la sanción impuesta al actor en fecha 14-09-2007, absolviendo a las demandadas de los pedimentos de la presente demanda".
Tercero.-Frente a dicha Resolución se interpuso el Recurso de Suplicación por DON Gonzalo, que fue impugnado por la -Mercantil demandada-, "INTERNATIONAL BUSINESS MACHINES, S.A.".
Cuarto.-Elevados los autos a este Organo Colegiado, los cuales tuvieron entrada en Secretaría el 8 de Julio de 2008, y comunicada a las partes personadas en la presente instancia la designación de Ponente, por medio de Diligencia de Ordenación que data del mismo día, y la fecha señalada para la Deliberación y Fallo del Recurso, la cual fue fijada para el siguiente 21 de Octubre, a través de Providencia del anterior 9 de Septiembre, se dispuso el pase del procedimiento a la Iltma. Sra. Magistrada nombrada a tal efecto, para el examen y subsiguiente resolución por la Sala de la cuestión suscitada.
Quinto.-El día determinado se llevó a efecto la deliberación mentada.
Primero.-La instancia ha dictado sentencia en la que ha desestimado la demanda que D. Gonzalo interpuso, en reclamación por sanción, frente a la empresa "IBM, S.A." y el "FOGASA", confirmando la sanción impuesta el 14 de septiembre de 2007 por falta muy grave.
Frente a esta sentencia se alza en suplicación el trabajador demandante.
Impugna la parte recurrente la Sentencia de instancia con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral, esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.
Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente (artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil ), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.
En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en dos extremos:
a.-) se insta la revisión del hecho tercero para adicionar al mismo el siguiente texto: "Que 20 minutos después de ser enviado el mail, cuyo contenido se reproduce en la carta de sanción remitida al actor, éste ya fue amonestado por su superiora, siendo el contenido de la misma el que a continuación se transcribe: " Gonzalo es intolerable que me plantees un ultimátum, e inadmisible que te dirijas a mí en el tono de esta nota y, por su puesto inaceptables tus respuestas ante el desempeño de tu función. Si continúas en este sentido me veré obligada a tomar acciones al respecto. Te ruego corrijas tu actitud e intentes aclarar las dudas que tienes sobre este tema en concreto como te he indicado o recurriendo a los procesos definidos que has de conocer". Pretensión que se estimará en cuanto al hecho de haber recibido este correo electrónico de su superiora, pero no en cuanto al hecho de calificarse como una amonestación, ya que la cuestión excede del mero hecho y merece una calificación jurídica que dependerá de los términos en que el recurso se plantee en sus siguientes motivos.
b.-) también se solicita la revisión del hecho probado cuarto, para el que se propone se añada que el demandante está afiliado a la central sindical ELA. Pretensión que se desestimará, dado que, aunque así se hizo constar expresamente en su demanda, sin que a ello la demandada hubiera hecho oposición alguna en el acto del juicio oral, se trata de un hecho manifiestamente irrelevante en aras a la resolución del recurso, ya que ningún motivo de censura jurídica plantea el demandante vinculado a este nuevo hecho que pretende introducir y que no utiliza este dato a lo largo de todo su recurso.
Segundo.-El artículo 191-c) de la Ley de Procedimiento Laboral recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).
Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.
Tercero.-Con amparo en el precitado artículo 191-c) de la Ley de Procedimiento Laboral, impugna el recurrente la Sentencia de instancia, alegando la infracción del principio non bis in ídem, alegando que se le ha sancionado sorpresivamente dos meses después de enviado el mail objeto de sanción, cuando media hora después ya había sido zanjada la cuestión, al ser amonestado por su superiora, y sin que haya vuelto a incurrir en los mismos hechos. Todo ello a pesar de la evidentemente errónea invocación de la vulneración del artículo 137.4 LGSS, referido a la incapacidad permanente total, que ninguna relación guarda con el asunto que nos ocupa.
Recordemos ahora los hechos enjuiciados, tal como nos los proporciona la instancia, con las modificaciones que hemos estimado a solicitud del trabajador recurrente. Son los siguientes: el demandante trabaja para IBM con categoría de T OR 1 y antigüedad de 1974, estando la relación laboral regulada por el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia; el 14 de septiembre de 2007 el actor ha recibido carta en la que se le notificaba la imposición de una sanción de 21 días de suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave del artículo 2.3.i ) del Anexo sobre Régimen Disciplinario de la norma convencional aplicable, por una falta de respeto y consideración a sus superiores, concretamente en relación con un correo electrónico que dirigió el 18 de julio anterior a su directora, en los términos que constan en el relato fáctico de la sentencia; tras enviar ese correo electrónico, la directora le respondió con otro correo en el que se indicaba al demandante que era intolerable que planteara un ultimátum e inadmisible su tono y que, de continuar así, se vería obligada a tomar acciones al respecto, rogándole corrigiera su actitud.
Los incumplimientos laborales de los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas legal o convencionalmente, todo ello en ejercicio del poder disciplinario del empresario, que forma parte integrante de las prerrogativas de todo empleador para defender la disciplina de la empresa - STS de 22 de septiembre de 1988, RJ 7096 -. Uno de los principios básicos de todo régimen sancionador, y también del que ahora nos ocupa, exige que cada incumplimiento sea sancionado con una única sanción - lo que se ha venido en denominar singularidad de la sanción -, siguiendo el tradicional principio del "Non bis in idem" por el que un incumplimiento laboral, una vez sancionado, no puede dar lugar a una sanción posterior, tal como ha recordado el TS en su Sentencia de 22 de septiembre de 1988 - RJ 7096 -. Así, para poder imponer una nueva sanción se precisa la existencia de una nueva infracción, si bien no se vulnera este principio, por no considerarse duplicidad punitiva, cuando se aprecia reincidencia o reiteración, que sirve únicamente como agravante de la conducta, ni la imposición empresarial de suspensión de empleo y sueldo cuando la misma es preventiva, es decir, se imponga no como sanción sino como medida cautelar no perjudicial para el interesado y cuya finalidad sea el esclarecimiento de presuntas irregularidades - entre otras, STS de 15 de diciembre de 1994, RJ 10707 y la de nuestra Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de 22 de julio de 1997, AS 2332 -.
La cuestión que ahora nos plantea el recurrente es la de que había sido ya sancionado mediante amonestación por escrito a través del correo electrónico enviado por la directora como respuesta al correo que él había enviado unos minutos antes y por el que ha sido más tarde sancionado con suspensión de empleo y suelo de 21 días. Pues bien, el escrito en cuestión no puede ser considerado como sanción de amonestación, sino como una simple respuesta de su directora al correo enviado por el actor en los términos en que lo hizo, respuesta en la que su superiora le manifestó su disgusto por el correo y le indicó que, de continuar así, tomaría medidas, rogándole corregir su actitud. Ni siquiera consta, ni se alega, que la directora de referencia tenga ninguna facultad disciplinaria en nombre de la empresa, por lo que mal podría haber impuesto al demandante sanción alguna, sino que se limitó a manifestar su desagrado y a rogarle que no continuara por ese camino.
Ello no constituye sanción de amonestación, pues no ha sido impuesta por la Dirección de la empresa, sino por una superiora del demandante, ni ha sido recurrida por éste, aunque ello no sea obligado, ni consta que se haya anotado la misma en el expediente personal del actor a efectos disciplinarios posteriores.
De ahí que este motivo del recurso haya de ser desestimado y con él todo el recurso, ya que no plantea ningún otro motivo expreso con expresa denuncia jurídica, limitándose en la página cuarta de su recurso a transcribir parcialmente una resolución judicial que no identifica y que versa sobre el cambio de actitud de la empresa que hasta el momento de sancionar había mostrado tolerancia con la actitud de un trabajador que acudía con retraso de manera habitual a su puesto de trabajo. En efecto, en el presente caso ninguna alegación se hace acerca de una hasta entonces supuesta tolerancia de la empresa ante la actitud del trabajador en relación con la falta de respeto a sus superiores, por lo que no cabe entrar a analizar ninguna otra cuestión.
Cuarto.-No procede hacer declaración sobre costas por gozar el recurrente vencido del beneficio de justicia gratuita (artículos 233-1 de la Ley de Procedimiento Laboral, y 2-2 -d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita ).
Que desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por DON Gonzalo, frente a la Sentencia de 26 de Noviembre de 2007 del Juzgado de lo Social nº 4 de Bilbao, en autos nº 701/07, confirmando la misma en su integridad.

References: Resolución 
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 artículo 191
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 artículo 191
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 artículo 137
 artículo 2
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