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Timestamp: 2018-07-16 09:29:05+00:00

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A. Einleitung : Die Beweislastregel des § 22 AGG
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Seit längerem ist anerkannt, dass die prozessuale Durchsetzbarkeit von Benachteiligungsverboten mit der Beweislastverteilung steht und fällt.1 So trat bereits im Jahre 1980 mit § 611a I 3 BGB a.F. eine Beweislastregel in Kraft,2 die Arbeitnehmern den Nachweis erleichtern sollte, dass sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurden.3 Ihr nachgebildet war die in § 81 II 2 Nr. 1 S. 3 SGB IX a.F.4 enthaltene Regelung.5 Die Beweislastvorschrift des § 611a I 3 BGB a.F. blieb bis zu ihrer Aufhebung und der zeitgleichen Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18.8.20066 unverändert und lautete:
„Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche ← 1 | 2 → Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist.“7
Mit dem Erlass der Beweislastrichtlinie 97/80/EG am 15. Dezember 19978 gewann § 611a I 3 BGB a.F. eine europarechtliche Dimension. Art. 4 I RL 97/80/EG regelte die Beweislast bei geschlechtsbezogenen Diskriminierungen und wies sprachliche Parallelen zu § 611a I 3 BGB a.F. auf:
„Die Mitgliedstaaten ergreifen im Einklang mit dem System ihrer nationalen Gerichtsbarkeit die erforderlichen Maßnahmen, nach denen dann, wenn Personen, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt...

References: § 22
 § 611
 § 81
 § 611
 § 611
 Art. 4
 § 611