Source: http://slideplayer.pl/slide/11672/
Timestamp: 2017-03-24 18:01:33+00:00

Document:
Prawo pracy Unii Europejskiej - ppt pobierz
OpublikowałRadomiła Gasiński
Prezentacja na temat: "Prawo pracy Unii Europejskiej"— Zapis prezentacji:
Prawo pracy Unii EuropejskiejDr hab. Leszek Mitrus
Zakres wykładów: I. Charakterystyka wspólnotowego prawa pracy,II. Ochrona praw pracowniczych, III. Zatrudnienie i walka z bezrobociem, IV. Swoboda przemieszczania się pracowników (w tym zagadnienia ubezpieczeń społecznych).
I. Charakterystyka wspólnotowego prawa pracy:Rozwój wspólnotowego prawa pracy, Podstawy traktatowe wspólnotowego prawa pracy, Cechy wspólnotowego prawa pracy, Kompetencje UE do stanowienia prawa pracy, Instrumenty prawne wspólnotowego prawa pracy.
II. Ochrona praw pracowniczych (art. 136 i nast. TWE):Stosunek pracy, Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (ze względu na inne kryteria), Restrukturyzacja przedsiębiorstw, Ochrona pracy, Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji.
I. Charakterystyka wspólnotowego prawa pracy
Podstawy traktatowe wspólnotowego prawa pracy (zakres przedmiotowy):Zasady (art. 2 TWE), Swoboda przemieszczania się pracowników (art. 39 – 42 TWE), Zatrudnienie i zwalczanie bezrobocia (art. 125 – 130 TWE), Postanowienia dotyczące zagadnień społecznych (art. 136 – 148 TWE).
Cechy wspólnotowego prawa pracy:Art. 136 TWE: Wspólnota i Państwa Członkowskie, świadome podstawowych praw socjalnych wyrażonych w Europejskiej Karcie Społecznej, podpisanej w Turynie 18 października 1961 roku oraz we Wspólnotowej Karcie Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników z 1989 roku, mają na celu promowanie zatrudnienia, poprawę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie z jednoczesnym zachowaniem postępu, odpowiednią ochronę socjalną, dialog między partnerami społecznymi, rozwój zasobów ludzkich pozwalający podnosić i utrzymać poziom zatrudnienia oraz przeciwdziałanie wyłączeniu. (...)
Art. 136 TWE (...) W tym celu Wspólnota i Państwa Członkowskie wprowadzają w życie środki, które uwzględniają różnorodność praktyk krajowych, w szczególności w dziedzinie stosunków umownych, jak również potrzebę utrzymania konkurencyjności gospodarki Wspólnoty. Uważają one, że taki rozwój będzie wynikał nie tylko z funkcjonowania wspólnego rynku, który będzie sprzyjał harmonizacji systemów społecznych, ale też z procedur przewidzianych w niniejszym Traktacie oraz ze zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych.
Orzecznictwo ETS: Sprawa 126/86 Fernando Roberto Gimenez Zaera przeciwko Institut National de la Seguridad Social, Połączone sprawy C-72/91 i C-73/91 Firma Sloman Neptun Schiffahrts AG przeciwko Seebetriebsrat der Sloman Neptun Schiffahrts AG.
Dialog społeczny Art. 138 TWE: popieranie konsultacji między partnerami społecznymi Art. 139 ust. 1 TWE: możliwość zawierania porozumień zbiorowych, Art. 139 ust. 2 TWE: udział partnerów społecznych w implementacji prawa wspólnotowego
Kompetencje UE do stanowienia prawa pracy:Art ust. 1 TWE. Mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych w artykule 136, Wspólnota wspiera i uzupełnia działania Państw Członkowskich w następujących dziedzinach: a) polepszanie w szczególności środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników; b) warunki pracy; c) zabezpieczenie społeczne i ochrona socjalna pracowników; d) ochrona pracowników w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę; e) informacja i konsultacja z pracownikami; f) reprezentacja i obrona zbiorowa interesów pracowników i pracodawców, w tym współzarządzanie, z zastrzeżeniem ustępu 5 (...)
Orzecznictwo ETS: Sprawa C – 84/94 Wielka Brytania przeciwko Radzie: pojęcie „środowiska pracy” nie może być ograniczone do norm ochrony procesu pracy; konieczność szerokiej interpretacji uprawnień przyznanych Wspólnocie w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.
Art. 137 TWE (...) 4. Przepisy uchwalone na mocy niniejszego artykułu:- nie naruszają prawa Państw Członkowskich do określenia podstawowych zasad ich systemów zabezpieczenia społecznego i nie mogą znacząco wpływać na ich równowagę finansową; - nie stanowią przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymywaniu lub ustanawianiu bardziej rygorystycznych środków ochronnych zgodnych z niniejszym Traktatem. (...) 5. Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń ani do prawa zrzeszania się, ani do prawa strajku, ani do prawa lokautu.
Orzecznictwo ETS: Wyrok z 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06 Impact (m.in. „wynagrodzenie” w rozumieniu art. 137 ust. 5): UE nie ma kompetencji do określania wysokości wynagrodzenia, Wynagrodzenie jest regulowane w kontekście zasady równego traktowania, UE może przyjmować rozwiązania, które mają konsekwencje finansowe w stosunkach pracy.
Pozostałe artykuły TWE dotyczące kompetencji do stanowienia prawa pracy:Art. 13 – zwalczanie dyskryminacji, Art. 40 – swoboda przemieszczania się pracowników, Art. 141 ust. 3 – równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Art. 94 i 308 – jednomyślne podejmowanie działań legislacyjnych w sprawach, które mają bezpośredni wpływ na wspólny rynek.
Instrumenty wspólnotowego prawa pracy:Rozporządzenia (art. 249 TWE), Dyrektywy (art. 249 TWE), Układy zbiorowe zawierane na poziomie ponadnarodowym (niewiążące lub wiążące) – art. 139 TWE, Wytyczne dotyczące walki z bezrobociem („otwarta metoda koordynacji) – art. 128 ust. 2 TWE.
II. Ochrona praw pracowniczych (Postanowienia dotyczące zagadnień społecznych - art. 136 i nast. TWE).
1. Stosunek pracy Dyrektywa 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy: każdy pracownik powinien otrzymać dokument zawierający informacje o podstawowych warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy, zakres informacji (art. 2 dyrektywy), orzecznictwo ETS, sprawa C-350/99 Lange zakres informacji jest przykładowy.
Dyrektywa 97/81 w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin:sposób przyjęcia dyrektywy: porozumienie zawarte przez partnerów społecznych, wyeliminowanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, ułatwienie stosowania tej formy świadczenia pracy na zasadzie dobrowolności, - wprowadzenie możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, gdy umożliwia to sytuacja pracodawcy.
wyeliminowanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych terminowo, Dyrektywa nr 99/70 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas określony: sposób przyjęcia dyrektywy: porozumienie zawarte przez partnerów społecznych, wyeliminowanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych terminowo, ułatwienie stosowania tej formy świadczenia pracy na zasadzie dobrowolności, - wprowadzenie możliwości zmiany rodzaju, gdy umożliwia to sytuacja pracodawcy.
Orzecznictwo ETS: sprawa C-212/04 Adeneler : „obiektywne powody” uzasadniające zawarcie umowy terminowej nie mogą wynikać tylko z przepisu krajowego bez odniesienia do charakteru pracy; umowy „kolejne”: nie jest dopuszczalne wyłączenie przekształceń w umowę na czas nieokreślony, jeśli przerwy między umowami terminowymi przekraczają 20 dni.
Orzecznictwo ETS: sprawa C-144/04 Mangold: niedopuszczalne jest zawieranie z osobami powyżej określonego wieku (55 lat) nieograniczonej liczby umów terminowych, jeśli w odniesieniu do młodszych pracowników wymagane jest wskazanie przyczyny zawarcia takiej umowy (sprawa dotyczy też zakazu dyskryminacji ze względu na wiek).
Porozumienie ramowe w sprawie telepracy z dnia 16 lipca 2002 r.:zawarte przez związki zawodowe oraz organizacje pracodawców działające na poziomie Unii Europejskiej element europejskiej strategii zatrudnienia: modernizacja procesu pracy, wzrost produktywności oraz dążenie do zapewnienia równowagi pomiędzy elastycznością zatrudnienia a bezpieczeństwem socjalnym pracowników, adresowane nie do państw członkowskich, ale do partnerów społecznych; wdrożenie na zasadzie dobrowolności.
Praca tymczasowa: Dyrektywa nr 2008/104 z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej, Termin wdrożenia dyrektywy: , Założenia: ochrona pracowników tymczasowych, zasada równego traktowania, dopuszczalność wyjątków, dostęp do zatrudnienia, reprezentacja pracowników tymczasowych.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu:Art. 141 TWE: zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, Art. 13 TWE: zakaz dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną.
- Dyrektywa 2006/54 z dnia 5 lipca 2006 r- Dyrektywa 2006/54 z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana), - Dyrektywa 2000/43 z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, - Dyrektywa 2000/78 z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
Różne rodzaje dyskryminacji:Dyskryminacja bezpośrednia, Dyskryminacja pośrednia, Zachęcanie do dyskryminacji, Molestowanie, Molestowanie seksualne (dotyczy zakazu dyskryminacji ze względu na płeć).
Równe traktowanie ze względu na płećTakże ze względu na operację zmiany płci: sprawa C – 13/94, P. p. S, sprawa C – 423/04 Richards p. Secretary of State for Works and Pensions.
Zakres przedmiotowy zakazu dyskryminacji:Wynagrodzenie, Warunki pracy i zatrudnienia, Niektóre aspekty ubezpieczeń społecznych.
Wynagrodzenie: Art. 141 ust. 1 TWE: Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. (...) Sprawa 43/75 Defrenne p. Sabena II (skutek bezpośredni art. 141 TWE).
Pojęcie „wynagrodzenia” (art. 141 TWE):Bardzo szeroka definicja w orzecznictwie ETS, M.in. sprawa C – 262/88 Barber p. Guardian Royal Exchange Assurance Group: świadczenia z dodatkowych systemów emerytalnych są wynagrodzeniem w rozumieniu art. 141 TWE. Przejrzysty system wynagrodzenia
Warunki zatrudnienia i pracy:Dostęp do zatrudnienia i awansu (dopuszczalne odstępstwa ze względu na rodzaj pracy lub warunki wykonywania), Szkolenie zawodowe, Warunki zatrudnienia (w tym kwestie ochrony macierzyństwa).
Ubezpieczenia społeczne:Równe traktowanie w dziedzinie dodatkowych systemów emerytalnych (art. 5 – 13 dyrektywy 2005/54), Ustawowe systemy ubezpieczeń: dyrektywa 79/7 z 18 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie ubezpieczeń społecznych.
Działania pozytywne: Art. 141 ust. 4. W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania.
Dyrektywa 2006/54 (m.in.): rozkład ciężaru dowodu,sankcje za naruszenie zakazu dyskryminacji, utworzenie organów do spraw wspierania równego traktowania, dialog z organizacjami pozarządowymi.
Zakaz dyskryminacji ze względu na inne kryteria:Art. 13 TWE, Dyrektywa 2000/43 z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Dyrektywa 2000/78 z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (zakaz dyskryminacji ze względu na religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną).
Wyjątki na gruncie dyrektywy 2000/78 (m.in.):Wprowadzenie „istotnych i determinujących wymogów” dla podjęcia określonej pracy (art. 4 ust.1), Działalność kościołów i organizacji, których etyka opiera się na religii (art. 4 ust. 2), Polepszanie sytuacji niepełnosprawnych (art. 5), Wiek – dopuszczalność odstępstw ze względu na polityka zatrudnienia, rynku pracy (art. 6).
Orzecznictwo ETS dotyczące dyrektywy 2000/78:sprawa C – 144/04 Mangold, sprawa C - 13/05 Chacon Navas, sprawa C - 411/05 Palacios de la Villa, sprawa C- 303/06 Coleman, sprawa C-54/07 Centrum voor gelijkheed van kansen en voor racismebestrijding (Centrum równości szans i zwalczenia rasizmu). sprawa C-144/04 Mangold (Zb. Orz. 2005, str. I-9981): niedopuszczalne jest zawieranie z osobami powyżej określonego wieku (55 lat) nieograniczonej liczby umów terminowych, jeśli w odniesieniu do młodszych pracowników wymagane jest wskazanie przyczyny zawarcia takiej umowy (sprawa dotyczy też zakazu dyskryminacji ze względu na wiek). sprawa C-13/05 Navas (Zb. Orz. 2006, str. I-6467): zły stan zdrowia i związane z tym częste choroby nie są „niepełnosprawnością“ w rozumieniu dyrektywy 2000/78 sprawa C-411/06 De la Villa (wyrok z , jeszcze nie publ.): nie narusza prawa wspólnotowego obowiązek przejścia na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego (wymóg taki wprowadzono w Hiszpanii na podstawie układów zbiorowych pracy).
Koncepcja równego traktowania w prawie wspólnotowym (podsumowanie):Podstawowa zasada prawa pracy, Różne rodzaje dyskryminacji, Szeroki zakres przedmiotowy, Rozkład ciężaru dowodu, Sankcje za naruszenie równego traktowania, Działania pozytywne, Utworzenie odpowiednich instytucji.
3. Restrukturyzacja przedsiębiorstw:Zakres: Zwolnienia grupowe, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Niewypłacalność pracodawcy. Założenia: wprowadzenie podobnego poziomu ochrony w państwach członkowskich, brak ograniczeń kompetencji pracodawcy, regulacja społecznych skutków restrukturyzacji.
Zwolnienia grupowe: Dyrektywa 98/59,Łagodzenie skutków dla pracowników, Definicja zwolnienia grupowego, Konsultacja przedstawicieli pracowników, Zawiadamianie władzy publicznej o planowanych zwolnieniach.
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę:Dyrektywa 2001/23 Kontynuacja stosunku pracy, Obowiązki informacyjne pracodawcy, Funkcjonowanie przedstawicielstwa pracowniczego, ETS: bardzo szeroka definicja „przejścia zakładu pracy”.
Niewypłacalność pracodawcy:Dyrektywa nr 2008/94 z r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy, Konsolidacja stanu prawnego, Zdefiniowanie „niewypłacalności”, Utworzenie instytucji gwarancyjnych, która przejmie zobowiązania pracodawcy.
4. Ochrona pracy Bezpieczeństwo i higiena pracy,Niektóre aspekty organizacji czasu pracy, Ochrona pracownic w okresie ciąży i po porodzie, Ochrona młodych pracowników, Urlop rodzicielski (wychowawczy).
Bezpieczeństwo i higiena pracy:dyrektywa 89/391, liczne dyrektywy szczegółowe, cel: dążenie do poprawy warunków świadczenia pracy, nacisk na profilaktykę, zakres stosowania: wszelkie sektory działalności, bezwzględny obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa w pracy ciążący na pracodawcy, współpraca z przedstawicielami pracowników, konieczność prowadzenia szkoleń.
Dyrektywa 2003/88 w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy:przedmiot dyrektywy: czas pracy oraz urlop wypoczynkowy, 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku dobowego, 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego ( ), obowiązek wprowadzenia przerwy, gdy wymiar czasu pracy przekracza 6 godzin, praca w ciągu 7 dni nie powinna przekroczyć 48 godzin, ograniczenie stosowania pracy w porze nocnej, minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego powinien wynosić 4 tygodnie.
Orzecznictwo ETS: sprawa C-151/02 Jäger: czas spędzony przez lekarza w szpitalu jest w całości „czasem pracy” w rozumieniu dyrektywy. sprawa C-397/01 Pfeiffer: limity dotyczące czasu pracy wynikające z dyrektywy dotyczą także załóg karetek pogotowia, szerokie rozważania ETS dotyczące skutku bezpośredniego i wykładni prowspólnotowej.
Orzecznictwo ETS: sprawa C-14/04 Dellas: w odniesieniu do dyżuru pełnionego w zakładzie pracy decydujący jest fakt samej obecności pracownika w miejscu wskazanym przez pracodawcę, a nie efektywne świadczenie pracy. Dla zakwalifikowania dyżuru jako czasu pracy nie ma znaczenia fakt, że obejmuje on okresy braku aktywności pracownika (dotyczyło wychowawcy w internacie).
zakaz świadczenia pracy w porze nocnej, Dyrektywa 92/85 dotycząca środków zwiększenia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, po porodzie i pracownic karmiących. obowiązek zapewnienia warunków pracy do wyeliminowania wszelkich czynników ryzyka, zakaz świadczenia pracy w porze nocnej, obowiązek udzielenia urlopu macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 14 tygodni, ochrona trwałości stosunku pracy.
Dyrektywa 94/33 dotycząca ochrony młodych pracowników:zakaz zatrudniania dzieci w wieku poniżej 15 lat, ścisła regulacja zatrudnienia pracowników młodocianych, tzn. w wieku do 18 lat, uwzględnianie obowiązku szkolnego, konieczność uzyskania zgody właściwego organu państwowego na podjęcie działalności kulturalnej, reklamowej, sportowej lub artystycznej, szczególne obowiązki związane z ochroną zdrowia: zakazy zatrudniania, ograniczony wymiar czasu pracy, zakaz pracy w porze nocnej, nieprzerwany okres 14 godzin wypoczynku na dobę
Dyrektywa 96/34 dotycząca urlopu rodzicielskiego:sposób przyjęcia dyrektywy: porozumienie zawarte przez partnerów społecznych, cel: ułatwienie pogodzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych pracujących rodziców, udzielenie urlopu: do czasu osiągnięcia przez dziecko wieku 8 lat, możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, ochrona trwałości stosunku pracy, prawo powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko.
5. Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji.Przedsiębiorstwa wielonarodowe: - Dyrektywa 94/45 dotycząca ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub procedury informowania pracowników w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym - Dyrektywa 2003/72 uzupełniająca statut spółki europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników
Przedsiębiorstwa wielonarodowe:dążenie do poprawienia informacji i konsultacji osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym, ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej lub wprowadzenie innej procedury przepływu informacji, brak wpływu Europejskiej Rady Zakładowej na kompetencje kierownicze pracodawcy.
obowiązek przeprowadzenia konsultacji we właściwym czasie.Dyrektywa 2002/14 ustanawiająca ogólne ramy informacji i konsultacji pracowników we Wspólnocie Europejskiej zasady informowania i konsultacji pracowników w przedsiębiorstwach działających na terytorium jednego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, przekazywanie informacji, które dotyczą działalności przedsiębiorstwa i perspektyw jego rozwoju, obowiązek przeprowadzenia konsultacji we właściwym czasie.
III. Zatrudnienie i walka z bezrobociem:Traktat Amsterdamski: wprowadzenie europejskiej strategii zatrudnienia (art Traktatu WE), zgodność strategii z kierunkami polityk gospodarczych państw członkowskich (art. 126 Traktatu WE), - poszanowanie kompetencji państw członkowskich, możliwość wspierania i koordynacji działań przez Wspólnotę (art. 127 Traktatu WE),
Wytyczne strategii zatrudnienia: zwiększanie zdolności do podejmowania pracy, rozwijanie przedsiębiorczości, elastyczne reagowanie na zmianę warunków, zwiększanie równości w stosunkach pracy oraz przeciwdziałanie dyskryminacji).
Pobierz ppt "Prawo pracy Unii Europejskiej"
Podobne prezentacje Wpływ prawa Unii Europejskiej na polskie prawo pracy Prof. Leszek Mitrus Uniwersytet Jagielloński.

References: Art. 136
 Art. 138
 Art. 139
 Art. 139

Art. 137
 art. 137
 Art. 40
 Art. 141
 Art. 94
 art. 139
 art. 128
 art. 136
 Art. 13
 Art. 141
 art. 141
 art. 141
 Art. 141