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Timestamp: 2020-08-04 18:06:44+00:00

Document:
Les hiérarchies des normes et le contrat en droit du travail après la loi « Travail »
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7 - Les hiérarchies des normes et le contrat en droit du travail après la loi « Travail »
Auteur de « Durée et aménagement du temps de travail » (Groupe Revue Fiduciaire, 8e édition à paraître en novembre 2016)
Le débat autour de « l’inversion de la hiérarchie des normes » que mettrait en œuvre la loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi Travail ») doit donc être contextualisé pour l’aborder avec tout le recul nécessaire. En effet, il est question d’une des méthodes d’organisation de la hiérarchie des normes qui peut être baptisée « supplétivité ». Cette dernière entend en effet privilégier l’application d’une norme, par exemple l’accord d’entreprise, en écartant toute clause d’une norme de niveau supérieur différente, cette dernière ne s’appliquant qu’à défaut de clause de l’accord d’entreprise et étant donc supplétive. Cependant, les cas de figure vont bien au-delà de celui-ci et imposent donc un panorama complet pour comprendre les principes applicables.
Il était nécessaire de dresser le panorama issu des modifications nombreuses apportées par la loi du 8 août 2016.
La loi du 8 août 2016 a réorganisé toute la partie du Code du travail relative au temps de travail, au repos quotidien et aux congés pour classer toute une série de dispositions dans une partie intitulée « Ordre public ». Il en résulte que les normes énoncées dans cette partie ne sont pas susceptibles, sauf précision explicite, de dérogations conventionnelles.
La 8e édition de cet ouvrage, à jour de la loi « Travail », sortira en novembre 2016.
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La conclusion d’un contrat de travail intermittent suppose également l’existence d’une convention ou d’un accord collectif (c. trav. art. L. 3123-33).
Par la suite, le nombre de sujets sur lesquels des accords dérogatoires pouvaient être conclus s’est élargi, spécialement dans le domaine de la durée du travail. La dérogation suppose une disposition légale spécifique qui indique quelle est son étendue et quels types d’accords collectifs disposent de cette possibilité. Ainsi, par exemple, la loi dispose qu’un accord collectif d’entreprise répondant à certaines caractéristiques peut modifier la périodicité de négociations périodiques obligatoires (c. trav. art. L. 2242-20).
La recodification effectuée et entrée en vigueur le 1er mai 2008 n’avait pas repris cette organisation de la hiérarchie des normes, préférant indiquer le taux légal et disposer qu’un accord collectif pouvait prévoir un taux différent d’au moins 10 %. La nuance n’est pas purement sémantique, puisqu’avec la rédaction qui était applicable du 1er mai 2008 au 9 août 2016, on pouvait considérer que l’on se trouvait dans un régime de dérogation, en conséquence de quoi une sanction pénale pourrait être prononcée (voir § 7-8) (c. trav. art. L. 2263-1).
Cependant, ce risque devait être relativisé. Il est vrai que la recodification est intervenue à droit constant et que la chambre sociale de la Cour de cassation prend en compte ce principe pour interpréter des rédactions différentes avant et après la recodification (cass. soc. 28 octobre 2015, n° 14-12598 FSPB). Ce même raisonnement a été appliqué en matière d’incrimination pénale (cass. ass. plén. 9 janvier 2015, n° 13-80967, B. ass. plén. n° 1).
D’une manière plus générale, la supplétivité entre, d’une part, un accord collectif fixant des prescriptions et, d’autre part, la loi ou le décret n’intervenant qu’à défaut de telles stipulations conventionnelles concernait déjà plusieurs sujets avant l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016.
C’était le cas, par exemple, en matière de contingent annuel d’heures supplémentaires, d’organisation des conditions de mise en œuvre de la contrepartie obligatoire en repos due en cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.
La loi du 8 août 2016 en réorganisant l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail, au repos quotidien et aux congés a multiplié les dispositions supplétives qui ne s’appliquent qu’à défaut de prescriptions conventionnelles.
Ainsi, par exemple en matière de majoration des heures supplémentaires, il est précisé comme étant d’ordre public que toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale et le cas échéant à une contrepartie obligatoire en repos (c. trav. art. L. 3121-18). La négociation collective fixe le taux de majoration de ces heures dans la limite inférieure de 10 % (c. trav. art. L. 3121-33) et la loi ne fixe que de manière supplétive ce taux à 25 % pour les huit premières et à 50 % pour les suivantes (c. trav. art. L. 3121-36).
La loi du 8 août 2016 a utilisé de nouvelles techniques de sécurisation dans le temps. En premier lieu, elle a prévu que « cessent d’être applicables » aux accords collectifs de modulation antérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, les dispositions légales de l’époque relatives à la détermination d’un programme indicatif. Il en résulte que les accords collectifs de modulation sans programme indicatif qui n’étaient pas « sécurisés » car non-conformes à la loi de l’époque prévoyant un tel programme (cass. soc., 18 mars 2015, n° 13-23728, BC V n° 56), peuvent désormais s’appliquer. Elle a par ailleurs sécurisé aussi les accords relatifs à la mise en œuvre de conventions annuelles de forfaits qui ne prévoient pas les nouvelles clauses obligatoires prévues par la loi du 8 août 2016 en précisant que ces prescriptions légales « ne prévalent pas » sur les accords collectifs conclus avant la publication de la loi.
Ces règles s’appliquent également à l’articulation des accords de branche et des accords d’entreprises. Ainsi, sauf dans six matières (voir § 7-17), la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement (c. trav. art. L. 2253-3).
Autrement dit, en dehors de six matières, un accord d’entreprise peut être moins favorable que les dispositions de l’accord de branche si celui-ci ne comporte pas ce que certains appellent parfois des « clauses de verrouillage ».
Du reste, la loi du 8 août 2016 dispose que la branche a pour mission de définir par la négociation les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise (c. trav. art. L. 2232-5-1). La dernière exception vise clairement la supplétivité entre accord d’entreprise et de branche organisée par la loi dans plusieurs domaines du temps de travail, des repos et des congés (voir § 7-18).
Cette définition de l’ordre public conventionnel doit faire l’objet d’une négociation de branche dans les deux ans suivant le 9 août 2016 (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 24-VI).
Dès lors, un accord collectif d’entreprise, même conclu postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, ne peut déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de niveau supérieur conclue antérieurement à cette date, à moins que les signataires de cette convention n’en aient disposé autrement (cass. soc. 9 mars 2011, n° 09-69647, BC V n° 73). Cette règle ne concerne pas les accords d’entreprise ou d’établissement conclus dans le cadre de dispositions légales organisation la supplétivité entre accord d’entreprise et de branche (voir § 7-18). La loi du 8 août 2016 l’a, de manière redondante mais pédagogiquement utile, rappelé (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8-XIV).
Pour autant, sur les prescriptions et règles non abordées par l’accord collectif, les principes de hiérarchie des normes issus de la loi du 4 mai 2004 demeurent pleinement applicables, sauf thème couvert par les règles légales de supplétivité.
Par accord d’entreprise ou d’établissement, il est ainsi possible de fixer à 6 % au lieu de 10 % l’indemnité de fin de contrat des salariés en CDD dans certains cas (c. trav. art. L. 1243-9). Mais par exemple, cette possibilité sera fermée à un accord d’entreprise :
-soit si un accord collectif de branche conclu après le 4 janvier 2003 (la loi du 3 janvier 2003 ayant ouvert cette possibilité) et avant le 6 mai 2004 fixe sans autre précision un taux spécifique (voir plus haut) ; à cet égard, il faut mentionner que la loi de 2003 réservait cette possibilité à un accord de branche étendu et que la question du caractère impératif de l’accord de branche ne se posait donc pas par rapport à l’accord d’entreprise, ce qui pourrait conduire à contester cette position ;
-soit si un accord de branche conclu après le 6 mai 2004 fixant un taux supérieur à 6 % se présente explicitement comme impératif (voir § 7-15).
Il est cependant permis de s’interroger sur la portée d’un accord de branche conclu avant le 4 janvier 2003 qui se serait borné à recopier le taux de 10 % alors prévu par le code du travail. La logique retenue par le juge de cassation via son appréciation d’un accord qui avait repris la durée du mandat des représentants du personnel de 2 ans pour considérer qu’il n’avait pas entendu déroger à la nouvelle durée de 4 ans au moment de sa conclusion (voir § 7-10) peut-elle être transposée ? En reprenant dans un accord collectif, le montant d’un taux de majoration qui n’était pas susceptible de dérogations conventionnelles au moment de la signature de la clause, peut-on en déduire avec certitude que les signataires ont entendu conférer une valeur hiérarchique particulière à cette clause ? Rien n’est moins certain.
Sur six sujets, l’accord de branche demeure impératif en vertu des dispositions légales spécifiques.
En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires en matière de protection sociale complémentaire et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels (c. trav. art. L. 2253-3). La loi du 8 août 2016 a ajouté à cette liste la prévention de la pénibilité au sens du code du travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aucune règle spécifique d’entrée en vigueur dans le temps n’étant légalement prévue, tout accord de branche est impératif sur ces questions depuis le 9 août 2016.
La loi du 20 août 2008 a permis à un accord d’entreprise ou d’établissement conclu après son entrée en vigueur et portant sur certains sujets de s’appliquer, nonobstant les dispositions existantes ou à venir d’un accord de branche. Autrement dit, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche. Les thèmes concernés sont mentionnés dans le tableau ci-après.
Les 7 sujets ouverts à la supplétivité depuis 2008 (1)
• Règles relatives au contingent d’heures supplémentaires telles que son niveau et ses modalités de dépassement (c. trav. art. L. 3121-33)
• Caractéristiques et conditions de prise du repos compensateur dû au-delà du contingent (c. trav. art. L. 3121-33)
• Mise en place d’un repos compensateur de remplacement (c. trav. art. L. 3121-33)
• Conventions individuelles de forfaits en heures ou en jours sur l’année (c. trav. art. L. 3121-63)
• Aménagement négocié du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans la limite de l’année (c. trav. art. L. 3121-44)
• Compte épargne-temps et règles afférentes (c. trav. art. L. 3152-1 et s.)
• Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité (c. trav. art. L. 3133-11)
(1) Depuis la loi du 20 août 2008 (depuis la loi du 16 avril 2008 pour les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité).
La loi du 8 août 2016 a consolidé cette règle sur le fond et en élargissant considérablement les sujets concernés. Sur le fond, elle a précisé que la branche a pour mission de définir par la négociation les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise (c. trav. art. L. 2232-5-1). Cette prédominance est donc mentionnée explicitement. Elle a également rappelé que la sécurisation du caractère impératif des accords de branche conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 ne fait pas échec à cette supplétivité (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8-XIV).
La supplétivité est donc pleinement applicable dans les domaines ou la loi l’autorise depuis 2008 et 2016.
Mais la loi du 8 août 2016 a par ailleurs élargi à 37 nouveaux sujets cette supplétivité indiqués dans le tableau ci-après.
Les 37 sujets ouverts à la supplétivité par la loi « Travail »
• Règles relatives à la rémunération des temps de restauration et de pause (c. trav. art. L. 3121-6)
• Contreparties au temps d’habillage et de déshabillage ou au temps de déplacement professionnel dont la durée dépasse un temps spécifique (c. trav. art. L. 3121-7)
• Règles de mise en place et le mode d’organisation des astreintes (c. trav. art. L. 3121-11)
• Fixation d’un temps de pause supérieur au temps de pause légal (c. trav. art. L. 3121-17)
• Règles de dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (c. trav. art. L. 3121-19)
• Possibilités de dépassement de la durée maximale hebdomadaire relative du travail (c. trav. art. L. 3121-23)
• Définition d’une période de sept jours pour définir la semaine pour le décompte des heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-32)
• Fixation du taux de majoration des heures supplémentaires avec un plancher de 10 % (c. trav. art. L. 3121-33)
• Mise en place d’un éventuel repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent (c. trav. art. L. 3121-33)
• Limites et modalités de report d’heures dans le cadre d’horaires individualisés (c. trav. art. L. 3121-51)
• Modalités de récupération des heures perdues (c. trav. art. L. 3121-51)
• Règles permettant la mise en place ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement (c. trav. art. L. 3122-15)
• Fixation des possibilités de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit (c. trav. art. L. 3122-17)
• Fixation des possibilités de dépassement de la durée maximale hebdomadaire relative de travail des travailleurs de nuit (c. trav. art. L. 3122-17)
• Mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel à la demande du salarié (c. trav. art. L. 3123-17)
• Fixation de la limite pour accomplir des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel jusqu’au tiers de la durée contractuelle (c. trav. art. L. 3123-20)
• Possibilité de répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée, avec des interruptions éventuelles d’activité (c. trav. art. L. 3123-23)
• Délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée de travail du salarié à temps partiel avec un plancher de trois jours (c. trav. art. L. 3123-24)
• Fixation des emplois permanents pouvant être pourvus par des contrats de travail intermittent (c. trav. art. L. 3123-48)
• Dérogations à la durée du repos quotidien (c. trav. art. L. 3131-2)
• Définition des jours fériés chômés (c. trav. art. L. 3133-3-1)
• Fixation du début de la période de référence pour les congés payés et la majoration éventuelle en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap (c. trav. art. L. 3141-10)
• Règles relatives à la période, à l’ordre des départs et aux délais pour modifier ordre et dates de congés payés (c. trav. art. L. 3141-15)
• Fixation de la période de fractionnement des congés payés (c. trav. art. L. 3141-21)
• Modalités de reports des congés payés au-delà de l’année (c. trav. art. L. 3141-22)
• Durée des congés pour événements familiaux en respectant les minima fixés par la loi (c. trav. art. L. 3142-4)
• Certaines règles relatives au congé de solidarité familiale (c. trav. art. L. 142-14)
• Certaines règles relatives au congé de proche aidant (c. trav. art. L. 3142-26)
• Certaines règles relatives au congé sabbatique (c. trav. art. L. 3142-28)
• Certaines règles relatives au congé de solidarité mutualiste de formation (c. trav. art. L. 3142-40)
• Certaines règles relatives au congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen (c. trav. art. L. 3142-46)
• Certaines règles relatives au congé pour catastrophe naturelle (c. trav. art. L. 3142-52)
• Certaines règles relatives au congé de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse (c. trav. art. L. 3142-58)
• Certaines règles relatives au congé de représentation (c. trav. art. L. 3142-65)
• Certaines règles relatives au congé de solidarité internationale (c. trav. art. L. 3142-73)
• Certaines règles relatives au congé pour acquisition de la nationalité (c. trav. art. L. 3142-77)
• Certaines règles relatives au congé ou période de travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise (c. trav. art. L. 3142-117).
-l’instauration d’une durée équivalente à la durée légale pour certaines professions et emplois (c. trav. art. L. 3121-14) ;
-la définition de la période de référence et du nombre minimal d’heures permettant de qualifier un salarié de travailleur de nuit (c. trav. art. L. 3122-16) ;
-la fixation de la durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel (c. trav. art. L. 3123-19) ;
-la mise en place de compléments d’heures pour les salariés à temps partiel (c. trav. art. L. 3123-22).
Par ailleurs, la loi du 8 août 2016 dispose qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de branche ne peut instaurer une période de référence pour le calcul de la durée du travail moyenne excédant un an et dans la limite de trois ans que si un accord de branche l’autorise (c. trav. art. L. 3121-44).
Entre accord de groupe ou interentreprises et accord d’entreprise ou entre accord d’entreprise et accord d’établissement
La loi du 8 août 2016 a modifié les règles antérieures en vertu desquelles la convention ou l’accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions dérogatoires à celles applicables en vertu de conventions de branche ou d’accords professionnels dont relevaient les entreprises ou établissements appartenant à ce groupe, sauf disposition expresse de ces conventions de branche ou accords professionnels.
Désormais, l’ensemble des négociations prévues par le code du travail au niveau de l’entreprise peuvent être engagées au niveau du groupe dans les mêmes conditions sous réserve des adaptations légales spécifiques (c. trav. art. L. 2232-33). La supplétivité entre accord de groupe et de branche s’applique donc pour les nouveaux accords de groupe conclus à compter du 9 août 2016 sur les mêmes sujets que pour les accords d’entreprise.
Sur les thèmes non couverts par la supplétivité, l’accord de groupe conclu à compter du 9 août 2016 peut désormais déroger aux dispositions conventionnelles de branche si la convention ou l’accord de branche l’autorise explicitement ou implicitement, en fonction de sa date de conclusion.
La loi a également organisé les relations entre accords de groupe et d’entreprise d’une part, interentreprises et d’entreprise d’autre part et d’entreprise et d’établissement en dernière part.
Lorsqu’un accord conclu dans tout ou partie d’un groupe le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord (c. trav. art. L. 2253-5).
S’il ne le prévoit pas, les dispositions les plus favorables de chacun des accords concernés s’appliqueront.
Lorsqu’un accord conclu au niveau de plusieurs entreprises le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord (c. trav. art. L. 2253-7).
Lorsqu’un accord conclu au niveau de l’entreprise le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord (c. trav. art. L. 2253-6).
Ces nouvelles dispositions permettent d’organiser l’application d’une règle unique dans le groupe, l’ensemble d’entreprises ou l’entreprise.
Parfois, le législateur écarte explicitement dans un domaine spécifique le fait qu’un accord collectif modifie le contrat de travail. Ce fut ainsi le cas en matière d’annualisation du temps de travail suite à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions issues de la loi du 22 mars 2012, pour contrecarrer un arrêt de la Cour de cassation.
Cette disposition (c. trav. art. L. 3121-43) prévoit expressément que, hors le cas des salariés à temps partiel, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, de sorte que l’accord s’impose aux salariés.
Au fil des différentes législations, se sont également multipliées les dispositions législatives spécifiques organisant le régime de la rupture du contrat de travail d’un salarié refusant une modification du contrat de travail issue de l’entrée en vigueur d’un accord collectif. Ce fut le cas en matière de réduction du temps de travail (c. trav. art. L. 1222-8), de mobilité (c. trav. art. L. 2242-19), de maintien dans l’emploi (c. trav. art. L. 5125-2) et de préservation et de développement de l’emploi (c. trav. art. L. 2254-2).
À l’inverse, l’article L. 2242-19 prévoit que le licenciement d’un salarié qui refuse d’application à son contrat de travail d’un accord de mobilité professionnelle ou géographique interne repose sur un motif économique, mais selon la procédure prévue en cas de licenciement individuel. Idem avec l’article L. 5125-2 pour le salarié qui refuse l’application d’un accord de maintien de l’emploi, le code du travail précisant cette fois que le licenciement a d’office une cause réelle et sérieuse et que l’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement (il doit simplement proposer une convention de reclassement personnalisé ou un congé de reclassement, selon son effectif). Enfin, selon l’article L. 2254-2, le licenciement du salarié qui refuse l’application d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis à certaines modalités du licenciement économique individuel. Les dispositions relatives aux obligations de reclassement ne sont pas applicables ainsi que les congés de reclassement et contrat de sécurisation professionnelle, un dispositif d’accompagnement spécifique étant organisé.
Cette pluralité de régimes, avec des conditions différentes ne facilite pas l’application d’un cadre clair et sécurisé.

References: § 7
 § 7
 § 7
 art. 24
 § 7
 art. 8
 § 7
 § 7
 art. 8