Source: http://dr-gustavo-aramburu.blogspot.com/2011/05/
Timestamp: 2018-02-21 05:06:42+00:00

Document:
DR. GUSTAVO ARAMBURU: mayo 2011
MEDIACIONES - CONFLICTOS
"En un conflicto, las dos partes tienen miedo"
REPORTAJE A ALEJANDRO PONIEMAN
No le gustan las definiciones, pero cuando se le pregunta qué es un conflicto responde, tras aclarar que es sólo un punto de vista personal: "La diferencia entre la subjetividad de una persona y la subjetividad de la otra. En el medio está la realidad que esas personas no pueden percibir porque la ven a través de los anteojos de sus intereses personales". Alejandro Ponieman es abogado y sociólogo, y suele contar que estudió las dos carreras en la Universidad de Buenos Aires, con el proyecto de convertirse en profesor de sociología del Derecho.
"A veces, esa persona puede ser una comunidad o una nación; basta hojear un diario para tener buenos ejemplos de lo que digo. Pero es importante que entendamos que de nuestra actitud frente al conflicto depende que éste sea un siniestro desperdicio de energía o una conciliación. Y que uno de los efectos de una mediación exitosa es lograr que las partes transformen ese despilfarro en energía productiva. Dicho con otras palabras: no es el conflicto el malo de la película, sino la reacción inadecuada y perversa frente a él lo que se transforma en guerras, enfrentamientos y disputas de todo tipo. La historia reciente está llena de casos."
–Hace 60 años, Europa vivía las duras consecuencias de un conflicto resuelto con una contienda sangrienta. Ciudades destruidas, seres sin alimentos, sin techo, las calles llenas de pordioseros. Pero en sólo 20 años ese desperdicio que había significado la Segunda Guerra Mundial se transformó en energía productiva y así surgió la Unión Europea. Alemania y Japón dejaron de tener ejércitos, y toda esa energía empleada en crear y mantener en combate enormes cantidades de hombres y armamentos quedó libre. Hoy, Alemania y Japón son dos naciones poderosas. Esto nos lleva a reflexionar sobre algo que la cultura china comprendió claramente hace mucho tiempo y donde el concepto conflicto está representado por dos ideogramas: uno significa riesgo y el otro oportunidad.
–¿Cómo se hizo mediador?
–Heredé de mi padre una actitud conciliadora frente a los problemas que, sólo más tarde, cuando ya trabajaba como abogado, comprendí totalmente. Me sentía muy mal cuando un cliente me pedía cosas como: "¡Quiero aplastar a mi rival, quiero que me ayude a destruirlo!" Poco a poco me di cuenta de que la vida me ofrecía dos opciones: ser cómplice de la enfermedad y tratar de aplastar al contrario, o bien ser un agente de paz. Por esa época viajé a Estados Unidos para seguir unos cursos sobre Derecho en la Universidad de Nueva York, y allí conocí a un anciano maravilloso, Gerard Nierenberg, autor de más de 40 libros sobre el tema de la negociación. Nierenberg era un pionero, un pensador lúcido que había comprendido las ventajas de la mediación mucho antes de la creación de la famosa escuela de la Universidad de Harvard. Escribió su primer libro, The Art of Negotiating (El arte de negociar) en 1950. Fue mi primer maestro, luego seguí estudiando, ejercí la mediación en Estados Unidos, fui profesor y, finalmente, nombrado miembro del directorio de la American Arbitration Association.
–¿Cuál es el primer paso en una negociación?
–Convencer a nuestro cliente de que tenga una actitud de buena fe para resolver el problema, que comprenda que, en algunas cosas, la otra parte puede tener razón. Pero hay algo que el propio negociador debe entender desde el principio: que en un conflicto las dos partes tienen miedo. Es ese miedo el que las hace encerrarse en sí mismas, ignorar al otro, desconfiar de todo, cegarse y... hacer crecer el conflicto.
–¿Hacer crecer el conflicto?
–Imagine que el conflicto fuese algo vivo. A medida que pasa el tiempo, las dos partes, por ese miedo, lo harán crecer agregándole sombras, incertidumbre, desconfianza, sospechas. Si tuviera la forma de un simple espiral, las partes lo irían transformando en un laberinto intrincado y sin salida. Un simple desacuerdo puede mutar hasta convertirse en un monstruo. En cambio, la buena solución de un conflicto contribuye a sanar todo el entorno. Mejora el sistema de relaciones, es un bien para todos.
–Algo para el final: en el sur de España escuché una historia graciosa. Cuentan que había dos gitanos que se peleaban por la propiedad de una vaca y decidieron ir a ver a un abogado. El hombre escuchó al primer gitano y cuando terminó le dijo: "Tiene razón, la vaca es suya". Luego llegó el segundo gitano y nuevamente afirmó: "Tiene razón, la vaca es suya". Cuando se fue, la esposa que escuchaba detrás de la puerta le dijo: "¿Estás loco? A los dos les diste la razón", a lo que el abogado respondió: "Calla mujer, que la vaca es nuestra". Me reí con la historia, pero pensé como mediador. Porque si yo hubiese sido el abogado, habría respondido: "Es que si estos dos imbéciles se siguen peleando, la vaca va a terminar siendo nuestra".
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 12:21 No hay comentarios:
DIVORCIO- INJURIA GRAVE- DESATENCION A SU ESPOSA LUEGO DE UNA OPERACION
BALANCES CONTABLES EMPRESAS-AJUSTE POR INFLACION
En momentos en que la inflación no da tregua, la Cámara Contencioso Administrativa Federal dio la orden para que se aplique un ajuste por inflación al impuesto a las Ganancias que debía afrontar una empresa.
Para la Justicia, sin ese ajuste, el mismo sería "confiscatorio".
Así, aplicó la aplicó la doctrina de la Corte Suprema en el caso "Candy S.A.".
Según publica el diario Clarín en su edición de hoy, la Sala II del Tribunal de Apelaciones aseguró que "del informe pericial surge que según se aplique o no el ajuste mencionado, existe una diferencia de $1.844.969,78" en el balance de 2003 de la empresa Saneamiento y Urbanización S.A.
Y señaló que "si se calcula el porcentaje que representa la suma de impuesto determinado sobre el resultado histórico respecto de la utilidad neta ajustada se obtiene una imposición equivalente al 66% de las utilidades ".
Los jueces consideraron que semejante porcentaje "excede el límite razonable de la imposición" .
Marcelo Domínguez, Coordinador de la Comisión Tributaria de la Federación Argentina de Consejos Profesionales de Ciencias Económicas, le dijo a Clarín que este fallo es muy importante por la polémica en torno a este punto que hay tanto en la Justicia como entre las empresas.
Así, explicó que "es confiscatorio el Impuesto a las Ganancias cuando representa más del 62 % de las utilidades".
Entonces, explica Domínguez, las decisiones de las empresas oscilan entre la "realidad jurídica" y la "realidad económica".
El experto en temas contables agregó que "también hay inequidad tributaria entre las empresas que obtienen fallos judiciales a favor y en contra, cuando en ambos casos las empresas han intentado demostrar ante la Justicia que les es confiscatorio el impuesto a las ganancias aplicado sobre las utilidades ajustadas por inflación".
DISCRIMINACION LABORAL - IGUAL TAREA -IGUAL SALARIO
Si una empresa decide beneficiar a un empleado, por sobre otros que se encuentran en su misma categoría o cumplen la misma función, debe considerar que esa decisión debe sustentarse en una razón objetiva.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Si la compañía se apartara de ese principio quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los empleados excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de un beneficio especial).
En la actualidad, muchas compañías cometen ciertos vicios endémicos tales como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o las tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En este escenario, un nuevo fallo de la Cámara laboral consideró arbitraria la diferenciación salarial que aplicó una empresa para un gerente de sector respecto de sus pares que se desempeñaban en la compañía. Para la Justicia, se trató de un acto de discriminación dado que el sueldo que cobraba el dependiente, en comparación con los demás, no surgía de una debida evaluación de desempeño, ni tampoco se premiaba al resto en función de una mayor capacitación y aptitud aplicada a las tareas laborales diarias.
Más tareas, menos plata
En esta oportunidad, un empleado trabajó desde 1996 en una empresa hasta alcanzar la categoría de "gerente de sector" de productos frescos y almacén, en una de las sucursales de la firma.
Así, desde mediados de 2007, se hizo cargo de mayores responsabilidades pero sin que por ello se le abonara un salario mayor.
En un momento determinado, la empresa decidió despedirlo y resarcirlo, pero el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias.
En los tribunales, el dependiente sostuvo que siempre percibió haberes inferiores, en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, e invocó una discriminación salarial en su perjuicio.
La empresa se defendió argumentando que cada empleado tenía diversas funciones dentro de la firma, de acuerdo a los locales, los sectores y el nivel de ventas, y que estos aspectos incidían en las tareas que debía cumplir cada jefe.
Tras evaluar los elementos aportados a la causa por cada una de las partes, el juez de primera instancia declaró la procedencia del reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas la discriminación salarial en la que había incurrido el empleador.
La compañía, en consecuencia, apeló la sentencia ante la Cámara y sostuvo que el reclamante no habría acreditado la igualdad en las condiciones de desempeño con respecto a quien pretendería tal equiparación salarial. Asimismo, cuestionó la valoración de la pericia contable y los testimonios aportados por el trabajador.
Los camaristas explicaron que el artículo 16 de la Constitución Nacional establece que "todos los habitantes son iguales ante a la ley", y que el artículo 14 bis consagra el principio de igual remuneración por igual tarea.
"La Corte Suprema de Justicia de la Nación expresa que ello no importa la uniformidad de la legislación, ni obsta a que se contemple, en forma distinta, situaciones que se consideren diferentes, con tal que la discriminación no sea arbitraria, ni importe ilegítima persecución o indebido privilegio de personas o de grupos aunque su fundamento sea opinable", se lee en la sentencia.
El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones", aun cuando no puede privarse a la firma de su derecho a premiar, por encima de las remuneraciones que estipula el convenio colectivo, a quienes revelen méritos suficientes.
"Ello queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador, pero esto no puede llegar hasta el límite de caer en la arbitrariedad, ya que el poder de dirección debe ser ejercido conforme a los principios de buena fe, diligencia y solidaridad", indicaron los camaristas.
Luego, recordaron que en la demanda se invocó un trato desigual respecto de otros trabajadores de la misma categoría, en la misma empresa, y que la firma reconoció que a otros gerentes de sector se los retribuía con diferentes niveles salariales, de acuerdo a la envergadura de los locales, las ventas y los sectores que tenían a cargo.
Los testigos señalaron que el dependiente era gerente de almacén y de frescos e indicaron que el primer sector estaba compuesto por las secciones de bebida, productos de higiene y perfumería, productos secos y lácteos envasados, y que frescos se componía de fiambrería, pescadería, frutas y verduras, panadería, carnicería y platos elaborados.
Además, expresaron que el reclamante manejaba el sector de frescos y que, cuando se fue el gerente de almacén, pasó a cubrirlo. Y agregaron que lo normal era que cada responsable de sector tuviera uno solo a su cargo.
Los magistrados destacaron que los no evidenciaron diferencias en las funciones asignadas alos gerentes de sector.
"La pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que, dentro de la misma categoría, se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma", se lee en la sentencia.
Así, para los magistrados, la empresa no explicó ni acreditó cuáles serían los fundamentos por los cuales el trabajador, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal, donde las tareas de una y otra clasificación eran las mismas.
Además, indicaron que no se demostró la realización de una evaluación de desempeño que habilitara las diferencias salariales.
Por ello, consideraron que hubo un obrar arbitrario por parte de la empresa y confirmaron la sentencia de primera instancia.
CONSULTAS - SERVICIO DOMESTICO
Mercedes y Carlos González decidieron, hace ya un tiempo, tomar a María como empleada doméstica con "cama adentro".
El hecho de que María los ayude con la limpieza, reciba al micro escolar y organice la cena es realmente una solución "a medida", sin la cual se verían imposibilitados de continuar con su actual rutina.
Es que el 1 de junio, el Congreso puede convertir en ley el nuevo régimen de empleo doméstico. Y, probablemente, Carlos y Mercedes tendrán que atenerse a las nuevas "reglas del juego".
Los especialistas consultados advirtieron sobre los serios inconvenientes que deberán enfrentar, una vez convertida en ley la iniciativa -tal cual está redactada-, quienes opten por tener personal doméstico con "cama adentro".
"El proyecto de la nueva ley determina un tope de jornada laboral que no guarda relación con el objetivo de la contratación de este tipo de servicio sin retiro, puesto que no podría extenderse de las nueve horas diarias", afirmó la abogada laboralista Mariana Medina
Medina destacó que "si la empleada comienza su jornada a las 7 de la mañana, además de un descanso de dos horas durante el día, deberá finalizar sus tareas a las 18 horas".
"Para el caso de necesitar los servicios en un horario más extenso - a los efectos de poder cumplir con la reglamentación que entrará en vigencia - será necesario abonarle el cincuenta por ciento de la remuneración que cobre por cada hora "en exceso" de la jornada descripta en la ley", afirmó la letrada.
"La modificación de la normativa es un retroceso y no un avance en la protección de los derechos de las empleadas domésticas. Bajo el amparo discursivo de equipararlas a un empleado bajo la Ley de Contrato de Trabajo, se crea un conflicto que hasta hoy era inexistente. Ahora, la empleadora pasa a ser ya no una familia sino un empresario", indicaron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.
En este sentido, Cerruti y Unamuno agregaron: "Quienes no cumplan con los requisitos que, a simple vista, parecen imposibles de llevar a cabo, podrán ser sancionados y hasta tendrán que enfrentar juicios por falta de pago de horas extras, de enfermedades inculpables e, incluso, por no otorgar vacaciones en el plazo establecido" por la nueva ley.
En tanto, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, afirmó que al equiparar al jefe o jefa de hogar con un empleador de la actividad privada no se está contribuyendo a "a erradicar uno de los mayores flagelos que rodea al trabajo doméstico, y que se vincula con los altos indicadores de clandestinidad laboral y de la seguridad social".
• Otorgar un descanso diario nocturno de ocho horas, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes.
• Dar un receso de 2 horas, entre las tareas matutinas y vespertinas, dentro del cual queda comprendido el tiempo de almuerzo, sin perjuicio de quedar también contemplado el necesario para las restantes colaciones diarias.
• Disponer de una habitación "higiénica" y "amueblada" para la empleada que se destinará exclusivamente a sus pertenencias.
• Respetar una jornada de trabajo máxima de hasta 12 horas diarias, con un descanso semanal de 24 horas.
• Un tope de "8 horas diarias o 48 semanales" de trabajo.
• Una jornada ordinaria que no podrá "exceder las 9 horas".
• Un descanso semanal de 35 horas corridas, a partir del sábado a las 13.
• 14 días: si la antigüedad fuera de entre 6 meses a 5 años.
• 21 días: entre 5 y 10 años
• 28 días: cuando la permanencia en el empleo sea de entre 10 y 20 años.
• 35 días: cuando se superen los 20 años.
• Un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratase de días comunes.
• Del 100%, en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.
• Por nacimiento de hijo.
• Por fallecimiento del cónyuge o de la persona conviviente, de hijo, padres o hermanos.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 12:15 No hay comentarios:
Determinan Nulidad de la Renuncia Realizada Bajo Amenaza de la Empleadora de Denunciar a la Trabajadora
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que resulta nula la renuncia efectuada por la trabajadora, tras la amenaza recibida por la empleadora de denunciarla penalmente por la desaparición de documentación.
En la causa “Ucin, Eliana Betina c/ Timistit y Asociados Soc. de hecho y otro s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por cobro de las indemnizaciones derivadas del despido.
El recurrente alegó que su renuncia se produjo bajo presión de la Sra. Timistit, socia de Timistit & Asociados Sociedad de Hecho, quien la había amenazado de denunciarla penalmente por robo en su estudio de auditoría y consultoría.
La apelante había impugnado la renuncia mediante carta documento, dirigida a Timisitit & Asociados Sociedad de Hecho, en su carácter de empleadora, e intimado a regularizar el contrato de trabajo conforme a las reales pautas sobre categoría y remuneración.
Los jueces de la Sala VIII consideraron que “la presión sufrida por la actora, emocionalmente acentuada por su estado de gravidez, significó una violencia moral sobre su persona, que motivó que obrara de la manera que lo hizo”, al tener por comprobado que la Sra. Timistit “la amenazó verbalmente a la actora y a los empleados, de que si no enviaban el telegrama de renuncia los denunciarían penalmente por la sustracción ilegal de sus pertenencias”.
Tras destacar que “la declaración de nulidad planteada del acto jurídico de la renuncia priva al acto de sus consecuencias propias, es decir, las cosas vuelven al estado anterior al acto invalidado, esto es, al acto de la renuncia (artículo 1050 Código Civil)”, los magistrados determinaron que “al suprimir los efectos del acto anulado, renace la eficacia del despido verbal invocado”.
En la sentencia del 28 de marzo del presente año, los jueces rechazaron la procedencia de la indemnización del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que “se probó que el despido no obedeció a razones de maternidad u embarazo, sino a los incidentes remitidos, que condujeron también a la extinción de los contratos de sus ex compañeros”.
Por otro lado, los jueces entendieron que “si bien es cierto que durante el desarrollo de la relación de trabajo en el estudio pudo prestar tareas de índole particular para Timistit, surge de los propios dichos de las partes que lo hizo en forma accesoria”, ya que la recurrente “no dijo que la labor desde su casa estaba destinada a contribuir a las tareas que eran de incumbencia del estudio”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “no es posible concluir que los servicios prestados por la actora a la señora Timistit configuraran una relación laboral en cuanto no hubo inserción en una organización empresaria, es decir, no existió una organización instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos, conforme al artículo 5 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
ADULTERIO- SEPARACION DE HECHO
La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil consideró que se encontraba acreditada la causal de adulterio por haber pasado el esposo varios días en un hotel con otra mujer, en un lugar de veraneo, siendo inadmisible excusarse invocando la separación de hecho, debido a que ésta se había producido el mes anterior a estar vacacionando con quien era su compañera de trabajo y su letrada patrocinante en el juicio de divorcio.
En el marco de la causa “D. S. J. A. c/ V. M. J. s/ divorcio”, el juez de primera instancia había decretado el divorcio vincular por culpa de ambos cónyuges, al considerar que el esposo había incurrido en la causal de abandono voluntario y malicioso y adulterio, y la esposa por la causal de injurias graves.
Según la magistrada de grado, la causal de adulterio se acreditó por entender que existe en la causa una presunción grave, precisa y concordante que la configura, desprendiéndose dicha información de la contestación de oficio del Hotel Stromboli, de la localidad de San Bernardo, donde se indicó que el actor se había alojado en compañía de L.P.B.
En la sentencia de grado, se tuvo en consideración que el alojamiento en la ciudad balnearia se produjo entre el 13 y 18 de enero de 2006, mientras que ambas partes reconocieron que la separación de hecho tuvo lugar el 7 de diciembre de 2005, por lo que la circunstancia de pasar unos días alojados en la misma habitación de un hotel, en un lugar de veraneo, constituye una prueba suficiente para acreditar el adulterio que se le contribuye al actor.
A su vez, la juez de primera instancia consideró que la esposa había incurrido en la causal de injurias graves, debido a que de las declaraciones testimoniales producidas en la causa y de la causa penal iniciada por el esposo contra su cónyuge por el delito de coacción, surge que tales pruebas revisten suficiente entidad para corroborar el trato agresivo desplegado por la demandada hacia la familia de origen del actor.
Los jueces de la Sala L al analizar la apelación presentada por ambas partes decidieron ratificar lo resuelto en la instancia de grado.
En sus agravios, el actor había cuestionado que la sentencia de grado tuviera por configurada la causal de adulterio con la información emanada del mencionado hotel, ya que ese hecho había sido posterior a la separación, y aludió que la esposa no hizo imputación clara y concreta de la persona con la que pretendía fundar la causal en estudio.
Los camaristas sostuvieron que “aun cuando la demandada reconvieniente no haya denunciado el nombre de aquélla persona, las expresiones efectuadas en el escrito, bastan sobradamente para fundar la causal de adulterio, máxime si se aprecia que indicó que se trataba de una compañera de trabajo, una empleada contratada del Ministerio de Economía”.
En la sentencia del 11 de febrero pasado, los camaristas concluyeron que “resulta inamisible excusarse del deber de fidelidad consagrado por el art. 198 del Código Civil invocando la separación de hecho, cuando ésta se produjo el 7 de diciembre de 2005 y el 13 de enero de 2006 el actor se encontraba vacacionando en la misma habitación del hotel con otra mujer que había conocido en marzo de 2005”.
En un fallo, una empleada de una empresa de seguridad se consideró despedida, tras sufrir un cuadro de estrés laboral - que derivó en otro de ansiedad - ocasionado, según afirmó, por la presión constante a la que era sometida.
En base a estos argumentos, en este punto, hicieron lugar al pedido de la dependiente.
VIOLENCIA CONTRA LA MUJER - DENUNCIA
En tal sentido, los jueces sostuvieron que “estas actuaciones tienen su inicio con la denuncia que formuló la damnificada ante la Oficina de Violencia Doméstica donde, tras relatar detalladamente el hecho sucedido, fue concretamente interrogada acerca de su deseo de instar la acción penal, respondiendo en forma afirmativa”, por lo que rechazaron la nulidad solicitada por la defensa.
La Denuncia en la Oficina de Violencia Doméstica Resulta Suficiente para Instar la Acción
DESPIDO INDIRECTO- CAMBIO LUGAR DE TRABAJO
Debido a que la trabajadora no había prestado su consentimiento a la modificación del lugar de trabajo, tal como lo establecía el convenio colectivo aplicable, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó la trabajadora a raíz del ejercicio abusivo del ius variandi por parte de la empleadora.
Fue apelada por la demandada la sentencia de primera instancia en la que se determinó que la empleadora no había efectuado un uso razonable del “ius variandi”, ya que la recurrente afirma que la modificación del lugar de trabajo del actor se efectuó conforme las facultades que le otorga la ley y el CCT, y se encontraba fundada en razones funcionales y de organización interna de la empresa.
En tal sentido, la empleadora remarcó que su actividad requiere de una constante rotación de personal de una sala a otra y que de hecho el accionante, durante la relación laboral, desempeñó tareas en diversas salas lo que se le habría hecho saber al momento de su incorporación, a la vez que alegó que en caso de requerir el consentimiento del trabajador, habría una desnaturalización de sus facultades por lo que debe prevalecer el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo por ser jerárquicamente superior al CCT 493/07.
En los autos caratulados “Felice, Leandro Gabriel c/ Norte Exhibidora Cinematográfica S.A. s/ despido”, los jueces que conforman la Sala IV sostuvieron que para resolver el recurso planteado debe tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 17 del CCT 493/07, donde se establece que “l personal de tiempo completo, también podrá a requerimiento de la empresa y con el fin de satisfacer las necesidades operativas de ésta, ser trasladado en forma temporal y permanente a cumplir funciones en cualquiera de los establecimientos que posea la empresa, todo conforme a las disposiciones de la ley de contrato de trabajo y con el consentimiento del trabajador”.
En base a ello, los jueces entendieron que “la norma convencional, de manera diáfana, exige el consentimiento del dependiente para tornar admisible una modificación contractual como la pretendida”.
Según los camaristas resultó ajustado a derecho el despido indirecto decidido por el actor, luego de que le informara a su empleadora telegráficamente que no prestaba conformidad al cambio de acuerdo al texto de la norma y la intimada a que revea tal medida, ante lo que la empleadora mantuvo su criterio.
Por último, los camaristas dejaron en claro que el hecho de que la norma convencional incorporase como recaudo para la admisibilidad de una modificación el consentimiento del actor, de ningún modo afecta “al ejercicio de las facultades de organización y dirección del empleador sino que simplemente implica un límite a su ejercicio, pactado por las partes colectivas”, menos aún en el presente caso donde “no se invocó al contestar demanda, cuáles fueron las razones objetivas y funcionales que justificaban el cambio pretendido, con lo cual ni siquiera estaba cumplido el requisito de "razonabilidad" exigido por el art. 66 citado”, por lo que fue confirmada la sentencia de primera instancia.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 8:10 No hay comentarios:
DESPIDO - MONTOS ABONADOS DE MAS NO COMPENSABLES
En la causa “González Fernando Diego c/ Grey Argentina S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución de primera instancia que hizo lugar al pago de un bonus anual proporcional al tiempo trabajado, a la vez que solicitó compensar lo pagado de más en concepto de indemnización por despido con lo depositado de menos por la indemnización del artículo 4º de la Ley 25.972.
Con relación al reclamo por el pago del bonus, los jueces que integran la Sala VIII consideraron que la apelante “insiste en que es un derecho que tiene el de fijas las pautas remunerativas del trabajador, sin explicar si quiera, sobre qué bases razonablemente objetivas dependía su adquisición y monto del bonus”, a la vez que sostuvo que “el actor tenía derecho, en principio, a exigir su pago por los períodos trabajados”, debido a que ello “resulta de las normas sustantivas sobre exigibilidad a título remunerativo de las gratificaciones, del régimen de las obligaciones condicionales y de las reglas que gobiernan el onus probando”.
Sin embargo, los jueces entendieron que resultaba procedente la queja por la inclusión del bonus en la base del cálculo de la indemnización por preaviso y por vacaciones proporcionales, al considerar que “la partida indicada, en tanto se paga con frecuencia anual, y no mensual, excluye de la regla invocada la inclusión de dicho rubro”.
Por otro lado, los camaristas también rechazaron la petición de la demandada de compensar lo pagado de más en concepto de indemnización por despido con lo depositado de menos por la indemnización del artículo 4º Ley 25.972, al considerar que “el pago de la indemnización por un monto superior al que le debería corresponder según la aplicación de las leyes laborales y el fallo "Vizzoti" constituyó un acto jurídico válido”, y que “no es atendible la postura de la apelante de que hubo un error de su parte en tanto inexcusable”.
Los magistrados destacaron que “si se paga por encima de lo establecido por la ley, esto no implica haber pagado lo que no se debe, ya que la obligación del pago no es efecto inmediato de la ley; sino de un hecho jurídico, en el caso, de un acto extintivo susceptible de generar el pago de un resarcimiento por la decisión rescisoria injustificada del empleador, mediante una prestación dineraria que puede ser fijada unilateralmente, o hasta convenida por las partes, en tanto acto comprendido dentro un negocio jurídico laboral, donde rige la autonomía de las partes, siempre que aquél no afecte las normas de orden público de protección”.
En la sentencia del pasado 3 de septiembre, los jueces determinaron que “sobre aquella base, se debe calcular la indemnización del artículo 4º de la Ley 25.972, ya que fue la reconocida por su empleador”, por lo que confirmaron la sentencia de grado.
Los jueces desestimaron la apelación del actor en cuanto se tuvo por probada la fecha del distracto, ya que tras destacar que el apelante había reconocido la firma en el documento, señalaron que “si no se acredita el otorgamiento de la firma en blanco, rige el artículo 1028, es decir, se abre el análisis de la prueba de la falsedad de las declaraciones”, agregando a ello que “no basta probar haber firmado en blanco para privar de eficacia al instrumento: se debe demostrar que "las declaraciones insertas en el documento no son reales"”.
Los camaristas también rechazaron la apelación del actor en cuanto a la inclusión del SAC en lavase del cálculo de la indemnización, debido a que resolvieron que “corresponde incluir en la base de cálculo del artículo 245 L.C.T. la parte proporcional del sueldo anual complementario ni tampoco la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador”, conforme a la doctrina establecida en el plenario Tulosai.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 13:14 No hay comentarios:
TELEGRAMA DE DESPIDO MAL ENVIADO
La CámaraNacionalde Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido dispuesto por el trabajador, debido a que el telegrama rescisorio había sido enviado por la empleadora a una dirección que no coincide con la del trabajador, por lo que consideró que tiene razón el trabajador al afirmar que el telegrama por el cual intimó en los términos del artículo 11 de la ley 24.013, fue enviado estando vigente el vínculo laboral.
En la causa “Mayol, Carlos Alberto c/ Autosat S.A. y otro s/ despido”, el juez de primera instancia había hecho lugar parcialmente a la acción interpuesta por el trabajador contra las empresas Autosat SA., dedicada al seguimiento y recuperación de vehículos robados, y S.O.S. S.A., que presta servicios de asistencia en emergencias mecánicas, quienes fueron condenadas solidariamente con fundamento en lo normado en el art. 31 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Dicha resolución fue apelada por el actor quien cuestionó lo resuelto en cuanto a la fecha de extinción del vínculo laboral, al considerar errada la tomada por el juez de grado que la llevó a reputar extemporánea la intimación cursada en cumplimiento del artículo 11 de la ley 24.013 y, en consecuencia, a rechazar las indemnizaciones reguladas en los artículos 9, 10 y 11 de dicha ley.
En su apelación, la actora negó haber recibido el telegrama por el cual Autosat S.A procedió a despedir al actor, agraviándose porque se desconoció que las comunicaciones laborales revisten carácter recepticio, es decir, que adquieren virtualidad o efectos jurídicos plenos recién una vez que llegan a esfera de conocimiento de su destinatario, por lo que sostiene que la intimación para que se regulara su situación laboral en los términos del artículo 11 de la ley 24.013, fue cursada estando vigente el vínculo.
Los jueces que integran la Sala VI hicieron lugar al planteo del accionante, debido a que el telegrama rescisorio enviado por la empleadora había sido dirigido a una dirección que no coincide con la del domicilio del trabajador.
En base a ello, los camaristas concluyeron en la sentencia del 18 de febrero pasado que “la comunicación del despido instrumentado por la empleadora no ingresó en la esfera de conocimiento del destinatario y en consecuencia no pudo surtir los efectos pretendidos, de donde surge que tiene razón el trabajador cuando afirma que el telegrama por el que intimó en los términos del art. 11 de la ley 24.013 fue remitido estando vigente el vínculo laboral”.
DISCRIMINACION - SITIOS WEB
DISCAPACIDAD - PREPAGAS
VIOLENCIA CONTRA LA MUJER - LA SECRETARIA DE DERECHOS HUMANOS
Las violencias contra las mujeres son actos de negación de su dignidad e integridad personal, suponen un avasallamiento de los principios éticos que fundan una convivencia democrática y constituyen un delito. En algunos casos, la crueldad y el horror alcanzan niveles inenarrables. Durante 2010, según relevamientos del Observatorio de Femicidios Adriana Marisel Zambrano, 260 mujeres fueron asesinadas. En lo que va de 2011, fueron asesinadas más de 80 mujeres. En menos de dos años, 14 mujeres murieron quemadas. En la inmensa mayoría de los casos, los agresores son parejas o ex parejas de las víctimas.
El Estado no ha permanecido indiferente ante esta dramática realidad. La plena vigencia de la Ley 26.485 y las políticas públicas implementadas para prevenir, sancionar y erradicar las violencias contra las mujeres son decisiones sustantivas que la presidenta ha encarado para terminar con este flagelo. Recientes fallos judiciales condenando la violencia de género ponen en valor esas reformas normativas e institucionales.
Un paso decisivo en la lucha contra la violencia de género es el convenio firmado el pasado 10 de mayo por la ministra Alicia Kirchner y Eduardo Luis Duhalde para aunar esfuerzos entre el Consejo Nacional de Coordinación de Políticas Sociales y la Secretaría de Derechos Humanos de la Nación, en el marco de la implementación del Plan Nacional de Acción para la Prevención, Asistencia y Erradicación de la Violencia contra las Mujeres. A partir de este convenio, la Secretaría de DD HH asume la responsabilidad de presentarse como querellante en todas las causas judiciales de femicidio y en las que se verifique riesgo de vida de una mujer por motivo de la violencia de género.
Consentir el silencio o la indiferencia es perpetuar la violencia y aceptar la injusticia. Cuando la presidenta nos convoca cotidianamente a construir una Argentina más igualitaria y luchar contra toda forma de impunidad, también está diciendo: ni una mujer más víctima de violencia.
Si bien ha habido avances significativos a favor de la igualdad de las mujeres, todavía existen obstáculos sociales y culturales para considerar las violencias contra las mujeres como la más nítida expresión de las desigualdades de género y una flagrante violación de los Derechos Humanos. Advertimos, por ejemplo, que, en el sentido común de nuestra sociedad, aún circulan prejuicios discriminatorios que justifican esas violencias como una situación adscripta al hecho de ser mujer, y se escuchan argumentos sexistas que atribuyen la culpabilidad a las víctimas, en tanto sugieren que son ellas las que provocan, incitan o consienten la violencia.
En este contexto, los medios de comunicación hegemónicos poco contribuyen a cambiar este estado de cosas, toda vez que los modelos de mujer a los que recurren frecuentemente, recorren los trillados caminos de los estereotipos: o muñecas descartables u hogareñas utilitarias o fondo de pantalla con fines ornamentales. No obstante, cuando de una mujer víctima de violencia se trata, el abordaje de la noticia se realiza bajo la forma del caso individual, relatándose como una perturbación de lo que sucede normalmente, como algo monstruoso, repugnante, pero excepcional.
Sin embargo, la cuestión radica en asumir desde el Estado y también en la sociedad que las violencias contra las mujeres no son un hecho aislado ni un destino social insuperable, que todos y todas nos debemos comprometer en su prevención, sanción y erradicación. Puesto que difícilmente lograremos una sociedad más igualitaria y justa si la violencia de género continúa siendo una de las violaciones más comunes de los Derechos Humanos, si sigue costando vidas y continúa socavando los esfuerzos por alcanzar una democracia real.
Hoy, el femicidio, es decir, el asesinato de una mujer por el hecho de serlo, no sólo es la expresión más extrema de la violencia contra las mujeres. Es, también, cada vez más frecuente.
TRATO DESIGUAL- DISCRIMINACION LABORAL
Cuando una empresa decide beneficiar a un empleado, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con la misma función, debe considerar que tal decisión se tiene que sustentar en una razón objetiva.
Es decir, si la compañía se apartara de ello, quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los trabajadores excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular, uso de automóvil, entre otros casos).
Es importante puntualizar que las firmas tienen, en algunos casos, vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En esta oportunidad, un empleado fue despedio de una empresa, por lo cual inició un reclamo ante la Justicia basándose en que la cesantía respondía a un acto de discriminación por su nacionalidad. A tal efecto, afirmó que ganaba menos que sus pares.
Luego de evaluar las pruebas aportadas a la causa, y ante la imposibilidad de la firma de probar que la diferencia en la remuneración respondía a una causa objetiva, los magistrados avalaron el reclamo del dependiente. Por todo concepto, fijaron una indemnización que ascendió a la suma de $130.474,52 más intereses.
El reclamo de diferencias salariales y la discriminación
El empleado fue despedido y se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias. Sostuvo que se desempeñó como gerente de una sucursal de la empresa y que fue objeto de conductas discriminatorias, ya que sus remuneraciones eran sustancialmente inferiores a las que percibían otros empleados que ocupaban su mismo cargo pero que eran de nacionalidad boliviana.
La firma sostuvo que efectivamente contrató personal del país vecino, pero aclaró que no cobraban un sueldo superior al del reclamante, ya que contrató a dichos trabajadores bajo condiciones laborales distintas, porque debían mudarse a la Argentina.
Para ello, debían alquilar una vivienda para habitar con sus familias. Además, la empresa remarcó que los empleados contratados de Bolivia tenían amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, mientras que el dependiente carecía de ellos.
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el trabajador se presentó ante la Cámara laboral.
El empleado cuestionó la sentencia porque, a su entender, ésta no tuvo por acreditados los hechos relatados en la demanda, ni la violación del principio de igual remuneración por igual tarea.
Sostuvo que la empresa no presentó pruebas contundentes para justificar las diferencias remuneratorias, por lo que solicitó la revocatoria del fallo.
Para los camaristas, el empleado pudo probar la existencia de las diferencias de remuneraciones.
"Las aludidas diferencias laborales no son tales en tanto la demandada solamente hizo mención al supuesto traslado de ese personal desde Bolivia a nuestro país, y la necesidad de alquilar viviendas, aspectos que no pueden incidir en la remuneración, en tanto esta última debe retribuir las tareas concretamente prestadas por el personal", indicaron los jueces.
En ese sentido, se probó que el personal en cuestión desempeñó tareas de gerente, y que esa era la categoría del empleado despedido, por lo que los magistrados advirtieron diferencias relevantes.
"Tanto la nacionalidad del personal involucrado como la residencia efectiva en el vecino país de Bolivia, el haber tenido que trasladarse a nuestro país, el alquiler de viviendas, y cualquier otro gasto derivado de ese traslado, debían probarse mediante prueba documental y/o informativa", explicaron los jueces.
Pero para el caso, indicaron que la empresa no ofreció ni mucho menos produjo esas medidas de prueba.
Los camaristas remarcaron que la firma explicó en la contestación de demanda que el personal en cuestión tenía amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, pero no produjo evidencias conducentes.
Por otro lado, indicaron que la empresa afirmó que el reclamante carecía de la experiencia y los conocimientos de microfinanzas, pero si ello era así, los camaristas no podían entender por qué razón fue promovido de asesor a gerente.
Por el contrario, "esa promoción constituye, en este caso, un indicio en contra de las pretensiones de la firma", se lee en la sentencia.
De esta manera, la empresa fue condenada a abonar más de $30.000 en concepto de diferencias salariales.
Por otro lado, el trabajador reclamó la reparación por la conducta discriminatoria de la que fue objeto. Los magistrados avalaron su pedido.
"Quedó acreditado el trato desigual que recibió sin que la empresa haya probado las supuestas causas objetivas invocadas para intentar justificar el mismo", dijeron los jueces.
"El perjuicio sufrido por el dependiente no se limita, en este caso, al reclamo de las diferencias salariales, en tanto no es posible soslayar que, ante la ausencia de causas objetivas, el trato desigual padecido solamente puede vincularse con su nacionalidad, sin dejar de recordar que también la empresa efectuó una comparación peyorativa para este último, en tanto manifestó que carecía de los conocimientos y la experiencia para ejercer un cargo en el que ella misma lo había colocado", agregaron.
Es decir, entendieron que quedó configurado un trato discriminatorio y en tanto el daño producido por el mismo no puede considerarse incluido en la indemnización del artículo 245 LCT, la cuál solamente repara el daño derivado de la pérdida de antigüedad, establecieron una reparación autónoma por el daño moral sufrido.
Para fijar su cuantía, tuvieron en cuenta el plazo durante el cuál tuvo lugar el trato discriminatorio y los valores remuneratorios. De esta manera, fijaron su monto en $70.000.
De esta forma, y por todo concepto, la indemnización quedó determinada en $130.474,52 más intereses.
En las buenas relaciones laborales, no sólo es clave que se cumplan las pautas acordadas entre las partes, en cuanto a la ejecución de las tareas, en lo que respecta al empleado, y el pago de la retribución respectiva, en lo relativo al empleador.
Existe un componente esencial para que las mismas persistan en el tiempo y que, si es quebrantado, ya nada vuelve a ser igual. Se trata de la confianza.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente respecto de un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un vínculo laboral.
Y si bien contar con las razones y las pruebas, que permitan demostrar ante los jueces que el empleado ha sido despedido con justa causa, podrían resultar suficientes; en realidad, también es necesario que la cesantía no resulte "extemporánea" -respecto del incumplimiento de gravedad-.
En este escenario, los magistrados también evalúan si, dependiendo de cada caso, la firma implementó sanciones previamente, especialmente cuando se trató de conductas reiteradas.
En esta oportunidad, la Cámara del trabajo rechazó el reclamo del pago de una indemnización a un empleado que fue despedido con causa, luego de que una auditoría detectara faltantes de mercaderías y caja. Dicho dependiente era el responsable de aplicar controles tales como un procedimiento de inventario, mes a mes.
Para los magistrados, no era tan importante el quantum del faltante como sí el evidente "estado de indisciplina, desconsideración e infidelidad" que manifestó el trabajador.
A los fines de emitir una sentencia contraria a los intereses del empleado, tuvieron en cuenta las pruebas aportadas por la firma.
Faltantes de mercaderías
En una reciente causa, cuyos detalles pudo conocer iProfesional.com, la empresa Blockbuster decidió despedir con causa a uno de sus empleados jerárquicos -que se desempeñaba en uno de sus locales- al comprobar que faltaban mercaderías y que éste no había efectuado el correspondiente inventario mensual.
La situación fue detectada tras una auditoría mediante la cual también se advirtieron faltantes como resultado de un arqueo de caja.
En este escenario, la firma envió una carta documento al dependiente donde le informaba que el despido se había fundado en las "...gravísimas irregularidades encontradas tras la auditoría...".
Entonces, el empleado se presentó en los tribunales para reclamar diversas acreencias porque consideraba que, a su entender, la ruptura había sido sin causa.
Frente a ello, la compañía puntualizó ante la Justicia que había detectado transferencias de mercaderías de un punto de venta a otro, sin que se haya efectuado la respectiva entrega física de cientos de DVD.
En función de estos argumentos, la jueza de primera instancia -interviniente en la causa- rechazó la demanda, en cuanto pretendía el cobro de una indemnización. Es decir, concluyó que la ruptura del vínculo fue ajustada a derecho, porque la empresa logró probar las graves causales que motivaron el despido.
Al poco tiempo, el empleado insistió en su reclamo y se presentó ante la Cámara laboral, porque entendía que no se tuvo en cuenta la ausencia de contemporaneidad entre los hechos y la sanción impuesta.
Asimismo, aducía que las razones invocadas por la compañía, para justificar la desvinculación, no fueron suficientemente probadas.
Al analizar la carta documento rescisoria, los camaristas indicaron que "la contemporaneidad no era objeto de discusión, dada la ostensible proximidad temporal entre los hechos y la sanción, máxime si, como ha quedado probado, las auditorías se realizaban con una periodicidad trimestral".
Las irregularidades fueron descubiertas en una sola auditoría, por lo que los magistrados señalaron que la sanción se encontraba dentro de una contemporaneidad lógica, ya que "mal puede exigirse al empleador que reproche inconductas que no pudo conocer con certeza, con tanta inmediatez".
En tanto, el dependiente enfatizó que la empresa remarcó en el telegrama que "todos" los ítems constituían una injuria gravísima y argumentó que sólo se probaron dos de las siete causales, por lo que la sanción carecería de valor.
En este caso, los camaristas indicaron que las infracciones comprobadas -altantes en el local que tenía a su cargo el empleado y el omitir la confección de un inventario mensual- revestían tal gravedad que eran prueba suficiente de que, dado su rol jerárquico, no desarrollaba correctamente las tareas que se le habían asignado.
Para contrarrestar los argumentos utilizados por el reclamante, los jueces destacaron que la utilización del término "todas", en la pieza postal mencionada, no fue utilizado como indicativo de que su sumatoria conformaba el motivo del despido.
Además, los testigos reconocieron que en el local acaecían faltantes de mercaderías de manera frecuente. Los ex compañeros del trabajador lo atribuyeron a los robos, mientras que el personal encargado de realizar las auditorías no pudo reconocer el motivo.
De acuerdo a los magistrados, el dependiente insinuó que la firma no le dio importancia a los faltantes encontrados durante la realización del inventario. Y destacaron que, si bien el trabajador trató de restar gravedad a los hechos, las irregularidades detectadas sirvieron de fundamento al despido.
Por otra parte, agregaron que la registración contable de la empresa no reflejaba la mengua del activo, pero que ello no era relevante si se había podido acreditar el faltante del dinero.
"No importa el quantum del faltante, ya que la injuria que justifica la disolución del vínculo con justa causa no supone necesariamente un daño en los intereses patrimoniales del empleador. Es suficiente con que sea puramente moral. Un acto único puede bastar para justificar tal medida cuando denota un estado evidente de indisciplina, desconsideración e infidelidad incompatible con las modalidades que caracterizan toda relación laboral", se lee en la sentencia.
Este aspecto, que remarcó la Justicia, resulta clave para las empresas que se encuentran ante un empleado infiel, o que no realiza sus tareas de buena fe.
Los magistrados enfatizaron que "el deber de fidelidad, impuesto legalmente, tiene un contenido ético y patrimonial. La ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, y cabe esperar la reiteración de conductas similares".
Sin embargo, aclararon, que "la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo, de por sí injuriante". Esto fue lo que ocurrió en el caso comentado.
Por ese motivo, para los magistrados el despido fue legítimo, proporcional a la gravedad de la falta cometida y a la reiteración de hechos similares en el pasado sancionados oportunamente.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 9:53 No hay comentarios:
Indemnización a Familia de Menor que Contrajo Meningitis en un Hospital
APELLIDO HIJO EXTRAMATRIMONIAL
La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil hizo lugar al pedido presentado para autorizar la conservación del apellido materno en primer lugar al hijo extramatrimonial reconocido por su padre diez años después de su nacimiento, rechazando la oposición del progenitor en base a la afectación que el cambio de apellido podría generarle al menor.
En la causa “R. L. J. y otro c/ P. H. G. s/información sumaria”, el demandado presentó recurso de apelación contra la sentencia que hizo lugar a la modificación del apellido del menor J.I.P.R., disponiendo que se restituya en primer lugar el apellido materno y se adicione a éste el paterno, debiendo llamarse en lo sucesivo J.I.R.P, con costas al demandado.
La peticionaria L.J.R., por derecho propio y en representación de su hijo menor J.I.R, había solicitado que se le autorice al menor mantener como primer apellido el materno y adicionarle el paterno, debido a que al momento de su nacimiento había sido inscripto y reconocido sólo por la peticionaria, sin filiación paterna, siendo luego reconocido por su padre.
En tal sentido, la peticionante basó su pedido en los años en que el menor fue apellidado R y en virtud de que en todos los ámbitos que frecuenta es conocido por el apellido materno.
Por su parte, el demandado basa su oposición al requerimiento de la actora en lo dispuesto por las leyes 23.264, 23.151, la Convención sobre los Derechos del Niño, ley 26.061, así como en doctrina y jurisprudencia.
Los jueces de la Sala J explicaron que “la ley 18.248/69 indica que el hijo extramatrimonial reconocido por uno sólo de sus progenitores adquiere su apellido”, mientras que “si es reconocido por ambos, sea simultánea o sucesivamente, adquiere el apellido del padre”, a la vez que se le puede agregar el de la madre, en la forma dispuesta en el artículo anterior.
A ello añadieron que “si el reconocimiento del padre fuese posterior al de la madre, podrá, con autorización judicial, mantenerse el apellido materno cuando el hijo fuese públicamente reconocido por éste”.
En tal sentido, los camaristas remarcaron que “lo debatido es el tema del apellido del menor, para lo cual debemos conocer cuánto lo afecta o lo beneficia el cambio del mismo, con el único fin de decidir lo que más convenga a J. I.”
En la sentencia del 26 de abril pasado, los jueces sostuvieron que “tiene especial relevancia la propia opinión expresada por J. I. acerca de su apellido, en consonancia con el 3; art. 24 y 27 de la ley 26.061 y art. 12 de la Convención sobre Derechos del Niño que contemplan el derecho de los menores a expresarse libremente y a ser escuchados”.
En base a ello, destacaron que “en el acta de audiencia celebrada ante la Defensoría de Menores, el menor expresa que es su deseo mantener el apellido materno "R." dado que así lo conocen en su entorno social, cultural y familiar desde chico. Manifiesta que le resultaría molesto explicar a sus amigos y conocidos el motivo de la modificación de su apellido”, mientras que “no presenta oposición para que se le adicione el apellido paterno”.
Teniendo en cuenta que la “pericia psicológica considera de manera presuntiva que el cambio de apellido influiría de manera negativa en la vida de J.I., afectando las esferas individual, familiar y social”, la mencionada Sala decidió confirmar el pronunciamiento apelado.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 8:49 No hay comentarios:
RECHAZAN DEMANDA POR DISCRIMINACION CONTRA UN BANCO
Si bien reconoció la posibilidad de que el proceder discriminatorio afecte a una persona de existencia ideal, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial rechazó una demanda por daños y perjuicios presentada contra una entidad bancaria por una supuesta discriminación, ante el rechazo de apertura de una cuenta corriente para una sociedad.
En la causa “R. I. A. c/ Bankboston N.A. s/ordinario”, la sentencia de primera instancia rechazó la demanda por daños y perjuicios presentada con el fin de obtener una reparación del daño que dijo haber padecido el actor a raíz de un proceder discriminatorio que atribuyó al banco por no aceptar su solicitud de apertura de cuenta corriente para una sociedad por él representada.
Según relató el actor en su demanda, había decidió abrir una cuenta corriente para Leveinim S.A., sociedad de la cual era accionista y presidente, en el banco demandado donde ya tenía una cuenta personal. Expuso que mientras suscribía la solicitud de apertura, el gerente del banco le preguntó el significado de la palabra “Leveinim”, respondió que significaba “ladrillo” en el idioma hebreo, manifestándole su condición de profesante de la religión judía.
Luego de ello, el gerente de la entidad le habría informado que su solicitud de cuenta corriente había sido rechazada, sin mencionar la causa, alegando que la entidad no se encontraba obligada a mencionarla en virtud de su derecho de admisión sin información.
Tras remarcar que había cumplido con todos los requisitos formales exigidos por la entidad, suponía que la negativa a abrir la requerida cuenta se debió a su condición de judío, lo que resultaba violatorio del artículo 16 de la Constitución Nacional y el artículo 1 de la Ley de Discriminación Nº 23.592. En base a ello, reclamó una indemnización de 60 mil pesos a fin de obtener la reparación del daño moral ocasionado.
La sentencia de primera instancia al rechazar la demanda consideró que la circunstancia de que el actor tuviera abierta una cuenta personal en el mismo banco demandado, tornaba improponible suponer que el rechazo de la apertura de la cuenta corriente a nombre de la sociedad de la que era representante se hubiera motivado en su religión.
A su vez, el juez de grado remarcó que el daño alegado debía ser propio de quien lo alega, y en el presente caso, quien había solicitado la apertura de la cuenta corriente era una persona distinta del actor, debiendo tenerse en cuenta que como persona jurídica, no profesa ninguna religión y que, por ello, no sería pasible de discriminación.
Los jueces de la Sala C explicaron que “la cuestión crucial en el sub lite radica en que no hay visos de discriminación, ni hacia el actor ni, consecuentemente, respecto de la sociedad”, dejando en claro que ello “no excluye que, en otro contexto fáctico, un proceder discriminatorio pudiera afectar a una persona de existencia ideal y, elípticamente, a sus miembros o directivos o representantes, sea por circunstancias predicables de la misma entidad o de quienes la integren, ya que la descripción contenida en el art. 1º de la ley 23.592 es amplia y no hace distinciones en punto a los destinatarios de los actos que prohíbe y sanciona”.
En la sentencia del 15 de febrero pasado, los camaristas concluyeron que “no se ha demostrado en autos, en forma acabada, que el banco demandado tuviera conocimiento de la religión que profesa el actor ni, menos aún, que la negativa de la entidad a la apertura de cuenta corriente solicitada por la sociedad que éste dirige, fuese motivada por esa condición”, ya que “no aparece verificado un nexo adecuado de causalidad (art. 906 C. Civil) entre la decisión del banco y la religión que el actor profesa, y por necesaria implicación, tampoco con el supuesto perjuicio que adujo al demandar”.
Por último, los camaristas concluyeron que “despejada la incidencia de la ley nº 23.592, la cuestión queda alcanzada por el principio general de nuestro derecho privado en punto a la libertad de las personas de contratar o no (arts. 910, 1324 y concs. C. Civil), desechando así también la existencia de un posible daño resarcible”.
PATRIA POTESTAD - ELECCION DE ESCOLARIDAD
Ante la falta de consenso de los padres separados acerca del establecimiento escolar al que concurrirá su hija, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil rechazó la oposición del progenitor a que su hija asistiera a un establecimiento de doble escolaridad, al considerar que la matriculación de la menor no configura un ejercicio abusivo de los derechos emergentes de la guarda que detenta la progenitora, ni resulta dicha elección disvaliosa para los intereses de la menor.
El demandado apeló el pronunciamiento dictado en la causa “P. M. c/ D. C. J. C. s / Art. 250 CPC - Incidente Familia”, donde se desestimó su oposición y decretó la prohibición de innovar respecto del otorgamiento de la vacante de la niña S.D.C.P. en un establecimiento educativo.
Ante la apelación del padre de la menor, los jueces de la Sala J explicaron que “la situación configurada en el proceso evidencia que, sea por cualquiera de las razones que se imputan recíprocamente ambos progenitores, estos no han logrado el "consenso" y el "común acuerdo" que debe primar en las decisiones que se refieran a la educación de los hijos, pues no puede perderse de vista que la patria potestad es una verdadera función social que encomienda a los padres proteger y formar integralmente a sus hijos menores, convivan o no éstos y ejerzan o no la autoridad parental”.
Los camaristas remarcaron que “en subsidio de la natural decisión de los padres, el desacuerdo respecto del establecimiento educativo al que debe asistir la menor, debe ser superado de la forma más conveniente y beneficiosa para el interés del hijo (art. 264 ter del Cód. Civil; art.3°, Convención sobre los Derechos del Niño)”.
En la sentencia del 19 de abril pasado, dicho tribunal consideró que “no se advierte que la decisión de que no se innove respecto de la inscripción y matriculación en el referido establecimiento educacional para cursar el primer grado de primaria resulte perjudicial para la niña o marcadamente irracional, de tener en cuenta que con su ejercicio la madre tuvo en miras que S. se eduque realizando mayores actividades, comience con el aprendizaje del idioma inglés y se forme en un buen nivel académico”.
En tal sentido, remarcaron los magistrados que “la objeción formulada por el padre – fundada en la inconveniencia para la niña de cursar estudios primarios en doble jornada–, no encuentra respaldo en elementos de convicción que permitan vislumbrar lo irrazonable de tal proceder, ni el supuesto detrimento intelectual, físico o psicológico que pudiere acarrear a la niña, ni haya justificativo en algún otro impedimento o cuestión opinable sobre la prerrogativa que ejerciera la madre”.
Al destacar que “la matriculación de la niña en el Instituto San Vicente Pallotti no configura un ejercicio abusivo de los derechos emergentes de la guarda que detenta la progenitora; ni resulta dicha elección disvaliosa para los intereses de la menor”, los jueces dejaron en claro que “si no existen causas graves para cuestionar la decisión adoptada por la madre, no pesa sobre ésta la carga de acreditar la conveniencia para sus hijos del cambio de colegio (art.264, inc.2°, Cód. Civil)”.
En tal sentido, sostuvieron que “es el padre quien debe demostrar los perjuicios que ello podría provocarles, más aún cuando no se trata de un acto que exija el consentimiento expreso de ambos progenitores conforme lo prescribe el artículo 264 quater del Cód. Civil”, por lo que decidieron confirmar la resolución apelada
Por otro lado, los camaristas señalaron que “la actora cursó telegramas a la demandada, devueltos por "rechazados", en el domicilio de su lugar de trabajo, no desconocido por la parte, quien argumenta que no era su domicilio legal”.
CAMARA DEL TRABAJO - FALLOS PLENARIOS
En el día de ayer, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo emitió dos fallos plenarios sobre regímenes laborales especiales.
En los autos caratulados “Gauna, Edgardo Dionisio c/ Explotación Pesquera de la Patagonia S.A. s/ despido”, el tribunal en pleno debió resolver “si el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ¿se aplica a las indemnizaciones previstas para los trabajadores marítimos, sujetos de relaciones reguladas por el Libro III del Código de Comercio y por la Ley 20.084?”.
Entre los argumentos de la mayoría, la Dra. Ferreirós sostuvo que “no hay razones para excluir de la norma a los trabajadores marítimos”, ya que “la Ley 25.323 es una ley de carácter general aplicable a todos los trabajadores en relación de dependencia y no se encuentra controvertida con ninguna disposición del estatuto particular”.
En su voto, el Dr. Fernández Madrid sostuvo que “el incremento previsto en el artículo 2 de la ley 25.323 resulta aplicable a todos los casos en que el accionado, previa intimación del actor, se negara a abonar la indemnización por despido”, destacando que “el hecho de que la relación laboral encuadre en las disposiciones del Código de Comercio no impide la procedencia de la aplicación del artículo 2 de la ley 25.323”.
Por mayoría, el tribunal resolvió que “el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 se aplica a las indemnizaciones previstas para los trabajadores marítimos, sujetos de relaciones reguladas por el Libro III del Código de Comercio y por la Ley 20.094”.
Por otro lado, en los autos caratulados “Fontanive, Mónica Liliana c/ P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ diferencias de salarios”, el Tribunal se reunió a resolver si “la entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" ¿obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo?”.
Al resolver la cuestión ante la paridad de la votaciones, la Dra. Ferreirós, en su carácter de presidenta del cuerpo, sostuvo que “las partes colectivas negociando en forma libre y voluntaria estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo”.
A ello, agregó que “las partes colectivas negociando en forma libre y voluntaria estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo”, por lo que respondió al interrogante planteado en sentido afirmativa.
En base a ello concluyó que “la entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo”.

References: artículo 14
 artículo 16
 artículo 14
 artículo 81
 artículo 178
 artículo 5
 artículo 66
 artículo 17
 resolución 
 artículo 4
 artículo 4
 artículo 4
 artículo 1028
 artículo 245
 artículo 11
 resolución 
 artículo 11
 artículo 11
 artículo 245
 artículo 16
 artículo 1
 artículo 264
 resolución 
 artículo 2
 artículo 2
 artículo 2
 artículo 2
 Resolución 
 Resolución