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Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE - PDF
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Arrigo Barbato
1 Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. INTRODUZIONE La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto, introducono il concetto di performance organizzativa ed individuale, sostituendo definitivamente il concetto di produttività individuale e collettiva, sopravvissuto nel processo di contrattualizzazione della pubblica amministrazione, a partire dal decreto legislativo 3 febbraio 1993, n.29. L articolo 7 del Decreto dispone, in particolare, che le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale e che, a tal fine, le stesse adottano, con apposito provvedimento, il Sistema di misurazione e valutazione della performance. Il presente Sistema di misurazione e valutazione della performance, di seguito Sistema, ha ad oggetto la misurazione e la valutazione della performance dei dipendenti: delle posizioni organizzative preposte alla direzione dei Settori; del restante personale. Il Sistema, nel rispetto di quanto previsto dall articolo 7 del Decreto ed in base alle direttive adottate dalla Commissione di cui all articolo 13 del Decreto, con Delibera n. 89 del 24 giugno 2010, individua: le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; le procedure di conciliazione relative all applicazione del Sistema; le modalità di raccordo e integrazione con i sistemi di controllo di gestione e strategico esistenti; le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. Il Sistema contiene le modalità e i tempi con cui il Comune gestisce il Ciclo di gestione della performance di cui all articolo 4 del Decreto, definisce gli obiettivi e gli indicatori di cui all articolo 5 del Decreto. 2. AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 2.1. Gli obiettivi L individuazione degli obiettivi è definita con l approvazione del bilancio di previsione. Entro 30 giorni dall approvazione del bilancio da parte del Consiglio Comunale, il Segretario Generale cura la predisposizione del Piano della Performance, coadiuvato, nella logica della programmazione partecipata, dai responsabili di settore. Al fine di garantire l assoluta coerenza fra il ciclo di programmazione strategica ed il ciclo di programmazione finanziaria, si provvede alla predisposizione contestuale delle schede relative a ciascun servizio contenenti gli obiettivi annuali e gli indicatori di risultato. La Giunta Comunale approva il Piano della Performance La misurazione e la valutazione degli obiettivi programmati A fine settembre, in concomitanza con il processo di verifica degli equilibri finanziari, è prevista una fase intermedia di verifica, sull andamento dei progetti da parte dei responsabili di settore. In tale fase è possibile inoltre, per quest ultimi, proporre modifiche ed integrazioni sulle fasi progettuali e sugli 1
2 indicatori sulla scorta anche delle mutate condizioni o priorità che eventualmente sono nel frattempo emerse. Il mese di gennaio è dedicato alla stesura della relazione generale sull attività amministrativa e la gestione dell anno precedente e alla rilevazione dei risultati raggiunti in relazione agli indicatori di risultato. 3. AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE 3.1 Gli ambiti L articolo 4, comma 2, lettera e), sub 1), della legge 4 marzo 2009, n. 15, ha previsto la valutazione per tutto il personale delle pubbliche amministrazioni. L articolo 9 del Decreto ha introdotto gli indicatori ai quali collegare la misurazione e la valutazione della performance individuale, determinando: 1. per il personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità: il raggiungimento di specifici obiettivi individuali; la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; la capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi; 2. per il restante personale: il raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; le competenze dimostrate ed i comportamenti professionali e organizzativi. 3.2 Il sistema di misurazione e valutazione individuale del Comune Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale adottato dal Comune si caratterizza per la compattezza ed omogeneità, in quanto tutto il personale, responsabile di una unità organizzativa e non, è valutato con gli stessi meccanismi. Il sistema si basa sulla valutazione di due componenti: gli obiettivi conseguiti ed i comportamenti organizzativi dimostrati. La misurazione del grado di conseguimento degli obiettivi assegnati fornisce un contributo del 50% del punteggio di ciascun lavoratore. Entro il mese gennaio il livello di rendimento dei servizi è determinato dal titolare di posizione organizzativa sulla base dell attuazione del Piano delle Performance compilando la scheda correlata. Per quanto riguarda il titolare di posizione organizzativa, la determinazione della quota del punteggio di valutazione relativa avviene calcolando la media dei risultati delle schede dei servizi di competenza; per il restante personale invece il punteggio si calcola in base alla % di partecipazione al raggiungimento degli obiettivi dei servizi a cui è stato assegnato. La valutazione dei comportamenti organizzativi attesi dal valutato con il ruolo effettivamente esercitato nell organizzazione fornisce un contributo del 50% del punteggio ci ciascun lavoratore. Per quanto riguarda la valutazione dei comportamenti organizzativi attesi si potrà differenziare gli oggetti di analisi del personale titolare di posizione organizzativa da quello del restante personale. A seguito della redazione delle schede di valutazione della performance per ognuno dei dipendenti, si procede con la consegna delle stesse entro il mese di febbraio. 2
3 3.3 Procedure di conciliazione Il lavoratore entro 5 giorni dal ricevimento della scheda di valutazione può proporre le proprie osservazioni in forma scritta al soggetto esterno valutante, per quanto riguarda il Segretario Generale, al Segretario Generale per quanto riguarda i Responsabili di posizione organizzativa e al Comitato di coordinamento per il restante personale; sulle osservazioni la decisione, sempre in forma scritta, deve essere adottata entro i successivi 5 giorni. 4. POSIZIONAMENTO DEL PERSONALE NELLE FASCE DI MERITO Il metodo di seguito descritto si applica con riferimento agli obiettivi di gestione POSIZIONI ORGANIZZATIVE E PERSONALE DIRIGENZIALE Per quanto riguarda il personale titolare di posizione organizzativa, il decreto n 150 del 2009 tace sul loro posizionamento in fasce di merito. Tuttavia, al fine di garantire l'attribuzione selettiva delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance, con riferimento a queste posizioni si procede con l erogazione della retribuzione variabile con le seguenti modalità: 1. valutazione minima di 60/100; 2. frequenza lavorativa di almeno 4 mesi nell anno di riferimento, senza tener conto delle fattispecie previste dal Decreto Legislativo n 150/2009; 3. rapporto tra retribuzione di risultato teorica e punteggio di valutazione conseguito; 4.2 PERSONALE NON DIRIGENZIALE Per quanto riguarda il personale non dirigenziale si procede alla suddivisione dei dipendenti in quattro fasce di merito così determinate: Fascia di merito % di personale non dirigenziale % di risorse da attribuire 1 25% 50% 2 50% 40% 3 20% 10% 4 5% 0% La ripartizione in fasce di merito avviene, con riferimento a tutto il personale non titolare di posizione organizzativa in servizio presso l ente, in base alle valutazioni conseguite e indipendentemente dalla categoria economica di ciascuno; in caso di parità di punteggio si terra conto dell anzianità di servizio presso questo ente. Nel caso in cui risulti che il numero di dipendenti collocati in ciascuna fascia di merito in base alla percentuale suddetta non sia intero, si arrotonderà all unità superiore sino ad esaurimento, partendo dalle fasce con piu dipendenti, in modo da non dare resti o eccedenze. Per essere ammessi al processo di ripartizione in fasce di merito occorre una valutazione minima di 60/100 ed una frequenza lavorativa di almeno 4 mesi nell anno oggetto del processo di valutazione, senza tener conto delle fattispecie previste dal Decreto Legislativo n 150/2009. Suddiviso il personale non titolare di posizione organizzativa nelle rispettive fasce di merito si procede, all interno delle stesse, alla quantificazione dell ammontare del premio da erogare. 3
4 Per ciascuna fascia di merito viene calcolato il Numero ponderato di lavoratori prendendo come base il monte orario settimanale, il servizio prestato nell anno, e utilizzando i parametri indicati, per categoria, nella seguente tabella: Categoria Parametro A 1,00 B 1,10 C 1,20 D 1,30 Infine una volta definito per ciascun lavoratore l ammontare teorico ponderato delle risorse da erogare si procede a rapportarlo con il punteggio ottenuto nella scheda di valutazione così da definire l importo della retribuzione variabile spettante. Entro il mese di aprile di ogni anno, la retribuzione di produttività viene pagata a tutto il personale e contemporaneamente vengono pubblicate sul sito internet comunale, nella sezione Trasparenza, valutazione e merito, le tabelle relative alla valutazione delle performance così come previsto dalla normativa di riferimento. 5. SCHEDE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Le schede di valutazione della performance saranno approvate in sede di contrattazione decentrata. 4
5 SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NON DIRIGENZIALE COGNOME: SETTORE: CATEGORIA: NOME: UFFICIO: POSIZIONE ECONOMICA: PROFILO PROFESSIONALE: Elementi di Valutazione Punteggio attribuito a seguito della valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al Settore Punteggio assegnato Max 50 punti Punteggio assegnato Valutazione da parte del Comitato di coordinamento Max 50 punti Propensione all innovazione (da 0 a 10) Propensione alla collaborazione (da 0 a 10) Propensione alla facilitazione del lavoro (da 0 a 10) Professionalita applicata (da 0 a 10) Grado di autonomia e/o professionalita (da 0 a 10) TOTALE Max 100 punti Parametrazione su presenza in servizio (gg effettivi/gg totali) TOTALE PARAMETRATO Olgiate Olona Il comitato di coordinamento Il dipendente per presa visione 5
6 SCHEDA VALUTAZIONE DI TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA COGNOME: SETTORE: CATEGORIA: NOME: SERVIZIO: POSIZIONE ECONOMICA: PROFILO PROFESSIONALE: Elementi Punteggio attribuito a seguito della valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al proprio Settore Punteggio Assegnato Max punti 50 Punteggio assegnato Valutazione da parte del Segretario Generale Max punti 50 Qualita delle prestazioni proprie e della struttura (puntualita e correttezza) Clima gestionale e motivazionale della propria struttura e attenzione alla formazione del personale Propensione ai rapporti collaborativi con le altre strutture e ruolo esercitato nella soluzione di eventuali conflitti Grado di autonomia nell attuazione delle direttive Grado di apporto collaborativi nelle riunioni con gli altri responsabili e con gli organi politici TOTALE Max punti 100 Olgiate Olona Il Segretario Generale Il Titolare di Posizione Organizzativa Il sottoscritto autorizza l accesso ai dati della presente scheda ai rappresentanti della r.s.u. e delle organizzazioni e confederazioni sindacali. Il dipendente per autorizzazione 6
COMUNE DI MONTESANO SALENTINO Cap. 73020 PROVINCIA DI LECCE REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO, LA REVOCA E LA GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE NONCHE DISCIPLINA DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE Approvato

References: articolo 7
 articolo 7
 articolo 13
 articolo 4
 articolo 5
 articolo 4
 articolo 9