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Timestamp: 2017-12-18 11:04:19+00:00

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Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: febrero 2013
¿COMO LEER TU NOMINA?
Introducción. En el presente post vamos a intentar daros las claves para entender una nómina. Para ello a partir de la estructura de la misma intentaremos desglosar las distintas partidas que contiene y explicarlas a fin de que podais contrastar la corrección de la misma.
En la parte superior tenemos un módelo de nómina tal y como las que tienen todos los trabajadores por cuenta ajena de esta país. En los siguientes apartados vamos a ir describiendo sus distintas partes componentes y explicando el contenido de las mismas:
El encabezamiento. Es donde podemos encontrar los datos personales del trabajador y de la empresa, así podemos ver en el mismo: nombre y apellidos del trabajador, D.N.I o N.I.E., Número de Afiliación a la Seguridad Social, Nombre de la empresa, Código Cuenta de Cotización de la empresa, Código de Identificación Fiscal de la empresa también podemos encontrar datos profesionales como el Grupo de Cotización, la categoría o grupo profesional y la antigüedad del trabajador en la empresa.En cuanto a dichos datos decir:
Grupo de Cotización. Los grupos de cotización son los que determinan cuales son las bases mínimas y máximas de cotización que sirven para calcular la aportación del trabajador y del empresario a la Seguridad Social en concepto de cotización tanto por Contingencias Profesionales (a cargo sólo del empresario) como Comunes, así como las cotizaciones por FP, desempleo y al FOGASA (sólo a cargo del empresario). Con dicho dinero luego la Seguridad Social paga las prestaciónes de Incapacidad Permanente, Incapacidad Transitoria, Lesiones Permanentes no invalidandte, etc. derivadas de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional. Los citados Grupos de Cotización son:
Categoría o Grupo Profesional: La misma depende de las funciones del trabajador y de la estructura profesional que se fije en el Convenio de aplicación que a su vez depende de la actividad de la empresa. En la actualidad han desaparecido las categorías profesionales sustituidas por el concepto más amplio (por cuanto abarca más funciones) de Grupo Profesional. Del Grupo Profesional va a depender el salario base y la cuantía del resto de conceptos que se recogen en el cuerpo de la Nómina.
Finalmente tenemos la antigüedad que es el tiempo que el trabajador lleva trabajando en la empresa y que no tiene por que coincidir con la fecha del último contrato del trabajador, en realidad lo normal es que no sea así, puesto que pueden existir contratos anteriores y se computarían a dichos efectos y esto aunque entre el último contrato y los anteriores medien interrupciones.
El cuerpo de la nómina. En el mismo se distinguen dos apartados DEVENGOS y DEDUCCIONES en el primero se incluyen todas las partidas salariales y extra salariales que se pagan al trabajador como salario base, complementos salariales (de puesto, antigüedad, voluntarios, etc.), dietas, pluses de transporte, etc. para determinar la cuantía de los mismos lo mejor es consultar el Convenio Colectivo o las actualizaciones salariales que se publican en los Boletines Oficiales correspondientes y así podremos comprobar que las cantidades están correctamente pagadas.
En cuanto a las DEDUCCIONES, podemos encontrar :
Aportaciones del trabajador a la Seguridad Social:
Contingencias Comunes. es del 4,70% de la base reguladora constituida por la remuneración total incluidas las percepciones en especie, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. Las gratificaciones extraordinarias o conceptos de vencimiento periódico superior al mes o sin carácter periódico se prorratearan a lo largo de los 12 meses del año si la retribución es mensual o se divide en 365 días si la retribución es diaria (el hecho de que la retribución sea diaria o mensual depende en principio del Grupo de Cotización del trabajador aunque puede haber excepciones a esta regla). No forman parte de la Base Reguladora de Contingencias Comunes los siguientes conceptos: conceptos no salariales (siempre que esten excluidos del IRPF) como dietas y asignaciones para gastos de viaje, Indemnizaciones, productos en especie concedidos volunariamente por las empresas, donaciones promocionales, percepciones por matrimonio, prestaciones de la Seguridad Social, mejoras y asignaciones asistenciales;algún otro concepto salarial como las horas extraordinarias que son objeto de una cotización adicional o las cantidades que excedan de la base reguladora máxima.
Desempleo y Formación Profesional. Los tipos de cotización dependen del tipo de contrato siendo los siguientes:
Dichos tipos se aplican sobre la Base Reguladora de Contingencias Profesionales que se obtiene añadiendo a la Base Reguladora de Contingencias Comunes las horas extras.
Horas extraordinarias. En la misma se incluyen las cantidades pagadas por la realización de horas extraordinarias y que cotizan al mismo tipo que el resto de retribuciones, es decir el 4,70%. Si las horas son por fuerza mayor, es decir realizadas a consecuencia de siniestros, el tipo que se aplicaría sería del 2%.
Impuesto sobre la renta de las personas físicas: Se contribuye por el total devengado debiendo restar al mismo las cantidades exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. En el siguiente cuadro podemos ver las partidas y cantidades exentas a la cotización de la Seguridad Social y del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas:
El tipo aplicado depende de las retribuciones anuales del trabajador y de otra serie de circunstancias personales y familiares en el siguiente enlace podrás encontrar un programa que te permite comprobar que se te está reteniendo correctamente en tu nómina.
Retenciones IRPF 2013
Pie de nómina. Incluye toda una serie de concepto que ya hemos repasado en el resto del post como: Remuneraciones, Partes Proporcionales Pagas Extras, Bases de Cotización a la Seguridad Social y Base Imponible del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Publicado por Manuel Leva Fernández en 12:06 1 comentario:
ULTIMAS NOVEDADES LEGISLATIVAS: EL REGLAMENTO DE DESPIDOS COLECTIVOS Y EL REGLAMENTO DE MEDIDAS PARA GARANTIZAR LA ESTABILIDAD PRESUPUESTARIA.
LO ESTABLECIDO EN ESTE REGLAMENTO HA SIDO OBJETO DE MODIFICACIÓN POR EL REAL DECRETO LEY 11/2013 UN POST SOBRE EL MISMO LO PODRÁS ENCONTRAR EN EL SIGUIENTE ENLACE:
Real Decreto Ley 11/2013
Tras 4 meses sin publicar en el blog debido al poco tiempo que me dejan mis otras ocupaciones, me gustaría dedicar este post a las novedades surgidas en materia laboral durante este tiempo, que no son pocas, así en primer lugar y pese a ser anterior a mi ultimo articulo me gustaría hablar un poco del Real Decreto 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, mas conocido por ser el que ha suprimido la paga de Navidad para los funcionarios. Seguidamente hablaremos de los Reales Decretos 1483/2012 el cual regula los procesos de despido colectivo, tras las modificaciones introducidas en los mismos por la Ley 3/2012. También me gustaría hacer en esta introducción mención a la reciente aprobacion de la Orden ESS/66/2013, de 28 de enero, por la que se actualizan las cantidades a tanto alzado de las indemnizaciones por lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no invalidantes.
EL REAL DECRETO 20/2012 DE MEDIDAS PARA GARANTIZAR LA ESTABILIDAD PRESUPUESTARIA Y DE FOMENTO DE LA COMPETITIVIDAD.
En primer lugar vamos a centrarnos en las novedades que dicho Real Decreto introduce en materia laboral en primer lugar dicho Real Decreto es aplicable a todo el personal del sector publico, entendiéndose por tal los trabajadores, tanto funcionarios o estatutarios, como personal laboral de los siguientes organismos:
Las Corporaciones locales y Organismos de ellas dependientes.Las Entidades gestoras y Servicios comunes de la Seguridad Social.
Las sociedades mercantiles públicas.Las entidades públicas empresariales y el resto de los organismos públicos y entes del sector público estatal, autonómico y local.
La mas hablada de dichas novedades es la supresión de la paga extraordinaria de Diciembre y la paga adicional de complemento especifico o pagas adicionales equivalentes, según el real decreto dicha retribución se podrá suprimir de forma prorrateada y en ejercicios futuros se destinara la cantidad objeto de reducción a consecuencia de dicha supresión a aportaciones planes de pensiones o contratos de seguro colectivo que incluyan la cobertura de la prestacion de jubilacion.
Cuando existan mas de dos pagas o no se contemple la percepción de pagas extraordinarias, se reducirá una catorceava parte de las retribuciones totales con exclusión de los incentivos.
Pero además aparte de la modificacion anterior que es de la que mas se ha oído hablar existen otras modificaciones tan importantes como aquella, así por ejemplo:
En cuanto a los empleados del sector publico:
Se modifica el articulo 32 del Estatuto Básico del Empleado Publico permitiendo el incumplimiento de Convenios Colectivos y acuerdos que afecten al personal laboral cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de los mismos en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público.
Se modifican los permisos aplicables a los funcionarios.
Se establecen las vacaciones de los funcionarios en 22 días hábiles.
Se establecen limitaciones a los complementos por IT a pagar a los funcionarios y al personal laboral de las administraciones publicas diferenciando:
Contingencias Profesionales podrán alcanzar los complementos el 100% de la prestacion desde el primer día.
Contingencias Comunes durante los 3 primeros días complemento retributivo hasta alcanzar el máximo del 50% de las retribuciones que se vengan percibiendo en el mes anterior a causar la incapacidad, desde el 4º al 20º día la suma de la prestacion IT y el correspondiente complemento no podrá superar el 75% y del 21º día en adelante se incrementara hasta el 100%.
Se suprimen todos los los Pactos, Acuerdos y Convenios Colectivos que se hayan firmado en materia de créditos y permisos sindicales aplicándose en dichas materias las normas que los regulan del Estatuto de los Trabajadores y de Estatuto Básico del Empleado Publico.
En cuanto a todos los trabajadores:
Se reduce la prestacion de desempleo que pasa a ser del 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y del 50% a partir del día 181.
Se reducen las cantidades de que responde el FOGASA en concepto de indemnización en el caso de insolvencia de la empresa que no excederan el limite de una anualidad, sin que el salario base diario pueda exceder del doble del SMI, incluyendo pagas extras.
REAL DECRETO 1483/2012 POR EL QUE SE APRUEBA EL REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO Y DE SUSPENSION DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADAS.
Algo que también se esperaba es el Real Decreto que desarrollara las innovaciones legales introducidas en cuanto al despido colectivo por la Ley 3/2012. En cuanto a dicho Real Decreto se puede decir lo siguiente:
El procedimiento se inicia por comunicacion empresarial dirigida a los representantes legales de los trabajadores (si estos no existen a los propios trabajadores) y su contenido habrá de adaptarse a lo que establece el articulo 3 del Real Decreto y acompañarse de la documentacion que establece el articulo 4 y 5. Dicha comunicacion se hará llegar simultaneamente a la autoridad laboral que podrá solicitar al empresario que subsane dicha comunicacion, cuando no reune los requisitos exigidos.
Las empresas que lleven a cabo un despido de mas de 50 trabajadores deberán recoger entre la documentacion que acompaña a la documentacion que acompaña al inicio del procedimiento un plan de recolocacion externa a través de empresas de recolocacion autorizadas que tendrá una duración mínima de 6 meses que contendrá medidas de intermediacion laboral, de orientación laboral y de formacion profesional de los trabajadores afectados por el despido colectivo.
A continuación se abre un periodo de consultas en el cual las partes están obligadas a negociar de buena fe y que sera:
De duración no superior a 15 días, salvo pacto en contrario, en empresas con menos de 50 trabajadores debiendo celebrarse al menos dos reuniones separadas por un mínimo de 3 días y por un máximo de 6 días.
De duración no superior a 30 días en empresas con 50 o mas trabajadores, salvo pacto en contrario, debiendo celebrarse al menos tres reuniones separadas por un mínimo de 4 días y un máximo de 9 días.
En cualquier caso entre la primera reunión del periodo de consultas y la entrega de la comunicacion a la autoridad laboral no podrán mediar mas de 3 días, también salvo pacto en contrario.
A la finalizacion del periodo de consultas se comunicara a la autoridad laboral el resultado del mismo y tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores la decisión empresarial, dicha comunicacion se realizara en el plazo de 15 días desde la ultima reunión del periodo de consultas.
Comunicada la decisión empresarial, el empresario podrá empezar a notificar los despidos de forma individual a los trabajadores debiendo transcurrir al menos 30 días entre la comunicacion de apertura de apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la efectividad del despido.
El capitulo II del Real Decreto regula los procedimientos para la suspension y reducción de jornada colectivas, siendo el procedimiento practicamente igual que el de despido colectivo si bien con menores requisitos de documentacion, que se recogen en el art. 18 del Real Decreto y con un periodo de consultas de 15 días en todo caso, con dos reuniones al menos separadas por un mínimo de 3 días y máximo de 7 días. Finalmente tras la comunicacion de la decisión empresarial a la autoridad laboral, se podrá notificar la misma a los trabajadores afectados sin que se establezca un plazo mínimo para la efectividad de las mismas.
En cuanto a la extinción, suspension de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor es el único de los procedimientos en que se mantiene la actuación vinculante de la autoridad laboral, que autorizara o no la extinción, suspension o reducción de jornada de los trabajadores.
Publicado por Manuel Leva Fernández en 12:20 1 comentario:
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