Source: https://kuhlen-berlin.de/glossar/abfindung
Timestamp: 2020-04-04 03:37:48+00:00

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Die Abfindung des Arbeitnehmers | KUHLEN Berlin
Unter einer Abfindung wird die Zahlung eines bestimmten Betrags verstanden, den der Arbeitnehmer erhält, weil das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Wann wird eine Abfindung gezahlt?
Es gibt zwei Arten von Abfindungszahlungen. Die „freiwillige“ Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages, die gesetzlich nicht geregelt ist und die gesetzlich geregelte Abfindung aus § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Die freiwillige Zahlung der Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages
Wie bereits gesagt, werden in Aufhebungsverträgen häufig Abfindungszahlungen vereinbart. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht ohne vertragliche Grundlage nicht, sodass der Anspruch auf Abfindungszahlung im Fall des Aufhebungsvertrags vereinbart werden muss.
Grundsätzlich Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung
Um den Grund für eine Zahlung einer Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags verstehen zu können, muss zunächst der rechtliche Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses genauer beleuchtet werden.
Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich immer möglich, für Arbeitgeber jedoch häufig nur unter bestimmten Voraussetzungen. Dies ist dann der Fall, wenn der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eingreift. In diesem Fall muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dafür muss zunächst ein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG vorliegen. Im Fall der betriebsbedingten Kündigung muss die Kündigung ferner sozial gerechtfertigt sein, was dann der Fall ist, wenn der Arbeitgeber die richtige Sozialauswahl getroffen hat. Liegt kein Kündigungsgrund vor oder ist die Sozialauswahl „falsch“, so ist die Kündigung unwirksam, sodass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde. Soweit das Kündigungsschutzgesetz eingreift, ist folglich die „einfache“ Kündigung eines Arbeitnehmers nicht mehr möglich.
Möglichkeit des Aufhebungsvertrags
Hier kommt nun der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ins Spiel. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet, ohne dass es dafür des Vorliegens eines Kündigungsgrundes und einer (korrekten) Sozialauswahl bedarf. Die Parteien des Arbeitsvertrags einigen sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses. Das ist rechtlich nicht zu beanstanden. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, auch ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis zu beenden. Allerdings wird das Arbeitsverhältnis nicht einseitig, sondern einvernehmlich beendet.
Abfindung als Goodie
Allerdings ist der „reine“ Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer in der Regel nicht vorteilhaft. Denn durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird ein eigentlich nicht wirksam kündbares Arbeitsverhältnis beendet. Zunächst bestehen für den Arbeitsnehmer nur Nachteile, für den Arbeitgeber jedoch nur Vorteile – er wird einen Arbeitnehmer „los“, den er sonst nicht kündigen könnte. Warum sollte der umsichtige Arbeitnehmer also einem Aufhebungsvertrag zustimmen, wenn er doch seinen Arbeitsplatz verliert, ohne dass er dem Arbeitgeber dazu Anlass gegeben hätte oder der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht mehr auf die Arbeit des Arbeitnehmers angewiesen ist? Und genau aus diesem Grund vereinbaren die Parteien meist die Zahlung einer Abfindung, um den Arbeitnehmer zum Abschluss des Aufhebungsvertrags zu motivieren – der Arbeitnehmer lässt sich aus seinem Arbeitsvertrag „herauskaufen“.
Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich nicht geregelt. Die Parteien müssen sich nur auf die Höhe der Abfindung einigen. Es kommt also darauf an, was es dem Arbeitgeber wert ist, den Arbeitsvertrag aufzulösen und auf der anderen Seite darauf, wie der Arbeitnehmer seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt einschätzt.
Kein Anspruch auf Arbeitslosengeld 1 – Sperrzeit
Von enormer Wichtigkeit ist für Arbeitnehmer, dass beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel von der Agentur für Arbeit eine sog. Sperrzeit verhängt wird, sodass der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld 1 für die Dauer von in der Regel 12 Wochen erhält. Hintergrund der Sperrzeit ist § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III, wonach bei versicherungswidrigem Verhalten eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld verhängt werden kann. Ein versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III vor, wenn der Arbeitnehmer selbst das Beschäftigungsverhältnis beendet hat – das ist auch dann der Fall, wenn er einem Aufhebungsvertrag zugestimmt hat. Arbeitnehmer, die einem Aufhebungsvertrag zustimmen, sollten also wenigstens den gesetzlichen Abfindungsbetrag vom Arbeitgeber verlangen.
Sonderfall des Aufhebungsvertrages „um einer Kündigung zuvorzukommen“
Teilweise werden auch in Fällen, in denen eigentlich eine Kündigung möglich wäre, Aufhebungsverträge geschlossen. Hintergrund dafür ist, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch bei Vorliegen von Kündigungsgründen Vorteile für beide Parteien haben kann. Der Arbeitnehmer, der z.B. personenbedingt gekündigt werden soll, kann über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags die Möglichkeit haben, ein für ihn günstiges Zeugnis zu erlangen und hat so in der Regel bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt als nach einer verhaltensbedingten Kündigung. Auch für den Arbeitgeber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorteilhaft, da nicht die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Auch kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags „klimatische“ Wirkungen haben, vor allem hinsichtlich der weiteren Mitarbeiter des Arbeitgebers.
Auch in diesem Fall begibt sich der Arbeitnehmer in die Gefahr, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 SGB III verhängt, denn grundsätzlich ist, wie bereits gesagt, in dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zu sehen. Nach der Geschäftsanweisung der Agentur für Arbeit ist eine Sperrzeit jedoch dann nicht zu verhängen, wenn der Aufhebungsvertrag unter bestimmten Bedingungen geschlossen wurde, bzw. einen bestimmten Mindestinhalt aufweist.
Dafür, dass eine Sperrzeit nicht verhängt wird, ist demnach erforderlich, dass
-die Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
-die drohende Kündigung durch den Arbeitgeber auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden ist,
-die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis geendet hat oder früher, wirksam geworden wäre,
-der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist und
-der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses zahlt.
Die genannten Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Wenn die Voraussetzungen vorliegen, was von der Agentur für Arbeit geprüft wird, prüft die Agentur für Arbeit nicht mehr, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig gewesen wäre. Allerdings ist leicht festzustellen, dass für die große Mehrzahl der Fälle eines Aufhebungsvertrages, der einer Kündigung zuvorkommen soll, diese Voraussetzungen nicht vorliegen dürften.
Gesetzlich vorgeschriebene Abfindungszahlung - § 1a KSchG
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, so hat der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen nach § 1a KSchG einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht nach § 1a Abs. 1 KSchG dann, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG das Arbeitsverhältnis kündigt und der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Frist des § 4 S. 1 KSchG Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, erhoben hat. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer mit Ablauf der Frist des § 4 S. 1 KSchG Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Höhe der Abfindung beträgt nach § 1a Abs. 2 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei für die Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden ist.

References: § 1
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