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Timestamp: 2019-09-23 17:33:57+00:00

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Abfindungen im Arbeitsrecht. Ein Segen oder Fluch? - Aktuelles aus den Fachbereichen der Kanzlei KASPER
Start Arbeitsrecht Abfindungen im Arbeitsrecht. Ein Segen oder Fluch?
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Abfindung im Arbeitsrecht – Ein Gesamtüberblick
Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer grundsätzlichen keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz grenzen den gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung ein.
Für einen Anspruch auf eine Abfindung wird eine vertragliche oder tarifvertragliche Regelung oder ein entsprechender Sozialplan vorausgesetzt.
Unter einer Abfindung versteht man die Zahlung einer Entschädigung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei dessen Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis. Die Abfindung wird zusätzlich zu den ausstehenden Ansprüchen des Arbeitnehmers gezahlt.
Unter welchen Voraussetzungen hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindungszahlung?
Abfindung gemäß § 1 a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG, steht dem Arbeitnehmer gemäß § 1 a KSchG mit Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindungszahlung zu. Allerdings besteht der Anspruch auf die Abfindungszahlung nur, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst ist, erhebt. Für den gesetzlichen Abfindungsanspruch wird auch vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber in der schriftlichen Kündigungserklärung auf den betrieblichen Kündigungsgrund eingeht. Zuletzt muss die schriftliche Kündigungserklärung darauf verweisen, dass der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er auf eine Klage verzichtet.
Keine gesetzliche Abfindungsregelung bei verhaltensbedingter Kündigung
Bei personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitgeber kann entscheiden, ob er auf einen Abfindungsanspruch in seinem Kündigungsschreiben hinweisen möchte. Wenn der Arbeitgeber auf keinen Abfindungsanspruch in der schriftlichen Kündigung verweist, so entsteht auch kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.
Zudem kann ein Abfindungsanspruch nur in größeren Betrieben, die den Regelungen des Kündigungschutzgesetzes unterliegen, wirksam werden.
Abfindung gemäß § 9 KSchG bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Das Kündigungsschutzgesetz regelt einen gesetzlichen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn durch eine Kündigungsschutzklage festgestellt wurde, dass die Kündigung des durch den Arbeitgeber unwirksam ist. Vorausgesetzt die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses kann vom Arbeitnehmer nicht abverlangt werden.
In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht und die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer angemessenen Abfindung beantragen.
Gesetzlicher Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG in Praxis kaum relevant
Bei der betriebsbedingten Kündigung entsteht durch den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigung und Verzicht des Arbeitnehmers auf Erhebung der Kündigungsschutzklage ein Abfindungsanspruch. Meistens sind diese Voraussetzungen nicht allesamt gegeben, sodass kein Abfindungsanspruch entsteht. Wenn ein Arbeitnehmer sich dennoch eine Abfindungszahlung vom Arbeitgeber verschaffen möchte, bleibt nur noch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Hierfür sollte der Arbeitnehmer unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage einhalten, um eine Abfindung erfolgreich durchzusetzen. Andernfalls gibt es für den Arbeitgeber keinen Grund für eine Einigung mit dem Arbeitnehmer, da nach Ablauf der Frist die Kündigung bestandskräftig wird.
113 BetrVG regelt einen Abfindungsanspruch, wenn der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung abweicht. Dann kann Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung einreichen.
Vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Abfindung
Über die gesetzlichen Abfindungsregelungen der §§ 1 a und 9 KSchG sowie des § 113 BetrVG hinaus kann ein Anspruch auf Abfindung aus einer vertraglichen Regelung entstehen. Ein Abfindungsanspruch kann sich durch eine Regelung im Arbeitsvertrag, eine Abfindungsvereinbarung in einer Aufhebungsvereinbarung, einen gesonderten Abfindungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch eine im geltenden Tarifvertrag oder Sozialplan vereinbarten Abfindungsanspruch ergeben.
Aufhebungsverträge prüfen
Wenn ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag anbietet sollten Sie diesen sorgfältig prüfen oder prüfen lassen. Vorallem sollten Sie alle rechtlichen Fragen zur Kündigung, Aussichten einer Kündigungsschutzklage und Durchsetzung von Abfindungsansprüchen klären. Wenn durch eine Vereinbarung im Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet wurde, kann im Zuge einer Kündigungsschutzklage die Beendigung nicht mehr aufgehoben werden. Zudem kann die Arbeitsagentur bei Aufhebungsverträgen eine Sperrfrist bis zu 12 Wochen für das Arbeitsgeld auferlegen.
Handelt es sich um eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1 a KSchG, wird die Abfindungshöhe gesetzlich geregelt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer für jedes Jahr seiner Betriebszugehörigkeit eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes beanspruchen, vgl. § 1 a Absatz 3 KSchG. Hierfür wird gemäß § 10 Absatz 3 KSchG der Monatsverdienst herangezogen, in dem das Arbeitsverhältnis endet.
Allerdings gilt auch hier, dass der Arbeitgeber auf den Abfindungsanspruch in seiner Kündigungserklärung hinweisen muss. Es ist die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er die rechtlichen Anspruchsvoraussetzungen für den Abfindungsanspruch in der gesetzlichen Höhe entstehen lässt. Fehlt ein Hinweis auf einen Abfindungsanspruch, kann eine Abfindung und dessen Höhe nur über eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen werden.
Höhe der Abfindung Verhandlungssache
Meist nehmen die Arbeitsgerichte die Abfindungsberechnung gemäß § 1 a KSchG als Grundlage für Ihren Vorschlag einen Abfindungsvergleich heranzuziehen. Hierbei gilt als Berechnungsgrundlage ein durchschnittliche halbes Bruttomonatsgehalt. Allerdings muss sich die Höhe der Abfindung nicht zwingend nach der Faustformel (Beschäftigungsjahre x 0,5 x Bruttomonatsgehalt) richten. Außer es liegt ein Abfindungsfall des § 1 a KSchG vor oder ein Fall in dem das Arbeitsgericht die Abfindungshöhe festlegt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen sich auf jede beliebige Abfindung einigen.
Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage sind entscheidend
Ist die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage hoch, wird der Arbeitgeber eher bereit sein eine Abfindung zu zahlen. Wenn der Arbeitgeber in einer guten wirtschaftlichen Lage ist, wird er auch eher bereit sein eine höhere Abfindung zu zahlen. Um bei den Abfindungsverhandlungen eine höhere Abfindung zu erzielen, kann auch das Alter des Arbeitnehmers und seine Lebenssituation berücksichtigt werden. Die Faustformel bildet hierbei immer die Basis für die Berechnung der Abfindungshöhe.
Wirtschaftliche Risikoabwägung auf Seiten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Wenn einem Arbeitnehmer, der sehr lange im Betrieb beschäftigt war, verhaltensbedingt gekündigt und die Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht bestätigt, wird der Arbeitgeber keine Abfindung auf Grundlage der Faustformel gewähren.
Hat die Kündigungsschutzklage gute Aussichten auf Erfolg, kann der Arbeitnehmer eine hohe Abfindung durchsetzen, die die Berechnung der Faustformel überschreitet. Der Arbeitgeber geht ein hohes wirtschaftliches Risiko ein, wenn es zu keiner Einigung mit dem Arbeitnehmer kommt und das Gericht das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses feststellt. Stellt sich heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber das seit der Kündigung nicht mehr ausgezahlte Gehalt des Arbeitnehmers nachzahlen und diesen auch in Zukunft beschäftigen.
Die Abfindungen werden nach der sognannten Ein-Fünftel-Regelung einer steuerlichen Begünstigung für außerordentliche Einkünfte besteuert. Die Abfindung wird komplett in dem Jahr, in dem sich ausgezahlt wird, versteuert. Jedoch wird der Steuersatz so berechnet, als ob die Abfindung über fünf Jahre ausgezahlt worden wäre. Der Steuersatz des Arbeitnehmers erhöht sich also nur um ein Fünftel der Abfindungssumme. Sozialabgaben müssen für die Abfindung nicht bezahlt werden.
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Abfindun und Steuern
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References: § 1
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 § 9
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 § 113
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 § 10
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