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Timestamp: 2020-06-02 12:48:41+00:00

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Die Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Deutschland mit Blick auf ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
S G Sonja Götz-Seidl (Autor)
2 Grundlegendes zum Kündigungsrecht in Deutschland
2.3 Kündigungsschutzbestimmungen
2.3.1 Besonderer Kündigungsschutz
2.3.2 Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG
3 Neuerungen im Kündigungsrecht durch das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“
3.2 Die Schwellenwerte des § 23 I KSchG
3.3 Änderungen im Recht der betriebsbedingten Kündigung
3.3.1 Konkretisierung der Sozialauswahl
3.3.1.1 Herausnahme bestimmter Personen aus der Sozialauswahl nach § 1 III 2 KSchG
3.3.1.2 Auswahlrichtlinien nach § 1 IV KSchG
3.3.1.3 Interessenausgleich mit Namensliste nach § 1 V KSchG
3.3.2 Der Abfindungsanspruch des § 1a KSchG
3.3.2.1 Entstehung des Anspruchs
3.3.2.2 Höhe der Abfindung
3.3.2.3 Anwendung rechtsgeschäftlicher Grundsätze
3.3.2.4 Sozialrechtliche Folgen des § 1a KSchG
3.3.2.5 Bewertung des gesetzlichen Abfindungsanspruchs
3.4 Einheitliche Klagefrist und Folgeprobleme
3.4.1 Erfassung aller Unwirksamkeitsgründe
3.4.2 Ausnahmen von der Klagefrist
3.4.3 Zustimmungsbedürftige Kündigungen
3.4.4 Nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG
3.4.5 Verlängerte Anrufungsfrist nach § 6 KSchG
3.5 Kritische Betrachtung des Kündigungsschutzrechts in Deutschland nach der Reform
4 Internationale Kündigungsschutzregelungen
4.1 Kündigungsschutz in den USA
4.1.1 Tarifverträge
4.1.2 Anti-Diskriminierungsgesetze
4.1.3 Common-Law-Doktrinen
4.2 Kündigungsschutz in Großbritannien
4.2.1 Fehlerhafte Kündigung
4.2.2 Ungerechtfertigte Kündigung
4.2.3 Betriebsbedingte Kündigung
4.2.4 Rechtsfolgen bei Kündigungen
4.3 Kündigungsschutz in Frankreich
4.3.1 Personenbedingte Kündigung
4.3.2 Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen
4.3.3 Entlassungsentschädigungen
4.3.4 Weitere Bestimmungen für betriebsbedingte Kündigungen
4.4 Kündigungsschutz in Schweden
4.4.1 Einzelkündigung
4.4.2 Kündigung aus Arbeitsmangel
4.4.3 Konsequenzen bei ungesetzlicher Kündigung
4.5 Kündigungsschutz in Polen
4.5.1 Ordentliche Kündigung
4.5.2 Außerordentliche Kündigung
4.5.3 Ansprüche des Arbeitnehmers bei fehlerhafter Beendigung des Arbeitsverhältnisses
4.5.4 Grundsätze der Massenentlassung
4.6 Vergleich der unterschiedlichen Regelungen zum Kündigungsschutz
5 Arbeitskosten in Deutschland
5.1 Definition und Abgrenzung verschiedener Begrifflichkeiten
5.2 Die Höhe der Arbeitskosten im internationalen Vergleich
5.3 Gründe für die hohen Arbeitskosten in Deutschland
5.3.1 Die Belastung des Faktors Arbeit
5.3.1.1 Vergleich mit anderen Ländern
5.3.1.2 Folgen der Belastung des Faktors Arbeit
5.3.2 Die Rolle der Tarifparteien
5.3.2.1 Rechtliche Grundlagen
5.3.2.2 Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen
5.3.2.3 Struktur der Tarifvertragslandschaft
5.3.2.4 Die Verantwortlichkeit der Tarifparteien für die Lohnkostenentwicklung
5.3.2.5 Exkurs: Die Entwicklung der Löhne in Ostdeutschland
5.3.3 Das Problem der Lohnersatzleistungen
5.4 Aktuelle Entwicklungen und Ansätze zur Bewältigung des Problems der hohen Arbeitskosten
5.4.1 Längere Arbeitszeiten als Ansatz zur Senkung der Arbeitskosten?
5.4.2 Neue Wege in der Lohn- und Tarifpolitik
5.4.3 Reform des Sozialsystems und Entlastung des Faktors Arbeit
8 Urteilsverzeichnis
Bild 1: Gründe der deutschen Unternehmen für die Nichteinstellung
von neuen Mitarbeiter
Bild 2: Auswirkungen der Neuregelung des Schwellenwerts nach
§ 23 I KSchG
Bild 3: Entwicklung der Stundenlohnkosten von Industriearbeitern
je geleisteter Arbeitsstunde von 1980-2002
Bild 4: Lohnstückkosten-Niveau 2001 im verarbeitenden Gewerbe
Bild 5: Durchschnittliche Arbeitskosten je Stunde in der Industrie und
Dem Dienstleistungssektor im Jahr 2000
Bild 6: Arbeitskosten je Stunde für Software-Ingenieure bei Siemens
im Jahre 2001 in Euro
Bild 7: Entwicklung der realen Löhne und Gehälter je Arbeitnehmer
gegenüber 1991 in Prozent
Bild 8: Belastung des Faktors Arbeit (in Prozent der Wertschöpfung)
Bild 9: Vergleich des Einkommens eines Niedrigverdieners beim Bezug
von Arbeitsentgelt bzw. Sozialhilfe
Bild 10: Jahresarbeitszeit 2002 je Erwerbstätigen in Stunden
Der Wettbewerb zwischen den Wirtschaftsstandorten hat in den letzten Jahren an Intensität gewonnen. Produkte und Technologien stehen heute nicht mehr nur im Wettbewerb auf den heimischen Märkten, sie müssen sich auch der internationalen Konkurrenz auf den Weltmärkten stellen. Durch die sich ausbreitende Globalisierung sowie die europäische Integration wächst der Druck auf den Standort Deutschland, sich gegenüber der ausländischen Konkurrenz zu behaupten.
Seit dem 01.Mai 2004 hat die Europäische Union zehn neue Mitgliedstaaten, vorwiegend in Osteuropa. Dadurch wird zusätzlicher Druck auf den heimischen Standort ausgeübt. Nicht zuletzt durch eine Vielzahl von Unternehmen, die ihre Arbeitsplätze ins Ausland verlagern, liegt in Deutschland die Zahl der Arbeitslosen bei über 4,3 Millionen.
Da die internationale Wettbewerbsfähigkeit durch viele Faktoren bestimmt wird - neben nichtpreislichen Merkmalen wie Kundenservice und Lieferpünktlichkeit spielen Preis- und Kostenfaktoren eine große Rolle - stellt sich die Frage, wo angesetzt werden muss um die Situation auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern und den Standort Deutschland wieder attraktiver zu machen.
Als wichtige Faktoren der Wettbewerbsfähigkeit sind der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer sowie die Arbeitskosten eines Standortes zu nennen.
Aus einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft unter mittelständischen Unternehmen mit zehn bis einschließlich 249 Beschäftigten geht hervor, dass 70 Prozent der Mittelständler wegen des Kündigungsschutzes darauf verzichten, ihr Personal aufzustocken, obwohl sie eigentlich Bedarf haben. Neun von zehn Betrieben sind davon überzeugt, dass Kündigungsschutzprozesse vor dem Arbeitsgericht unkalkulierbare finanzielle Folgen hätten und 80 Prozent der befragten Unternehmer erklären, wegen der Berücksichtigung sozialer Kriterien bei Kündigungen oft Leistungsträger zuerst entlassen zu müssen.[1]
Häufiger noch als die Regelungen des Kündigungsschutzrechtes werden die Arbeitskosten in Deutschland als Standortnachteil genannt. Über 80 % der Unternehmen geben nach einer Umfrage des DIHK an, dass die hohen Lohnkosten und vor allem die in den letzten Jahren stark angestiegenen Lohnzusatzkosten die Einstellung zusätzlichen Personals vereiteln.
Neben der schwachen Auftrags- und Ertragslage geben die befragten Unternehmen folgende Gründe für das Nichteinstellen von Personal an:
Bild 1: Gründe der deutschen Unternehmen für die Nichteinstellung von neuen Mitarbeitern (Mehrfachnennungen möglich)[2]
Hieraus wird ersichtlich, dass die Arbeitskosten und der Kündigungsschutz ein Hemmnis bei Neueinstellungen sind und von Unternehmen in Deutschland als Standortnachteil angesehen werden.
Aus diesem Grund werden in dieser Diplomarbeit die aktuellen Kündigungsschutzregelungen in Deutschland, insbesondere die am 01.Januar 2004 in Kraft getretenen Änderungen durch das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ dargestellt und bewertet.
Anschließend werden die Regelungen des Kündigungsschutzes in anderen Nationen aufgezeigt um einen Vergleich mit der Situation in Deutschland zu ermöglichen.
Da die Arbeitskosten häufig als wichtiger Faktor bei der Bewertung der Wettbewerbsfähigkeit eines Standortes genannt werden, soll schließlich die Höhe dieser Kosten in Deutschland mit anderen Ländern verglichen und aktuelle Entwicklungen und Reformvorschläge vorgestellt werden.
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die ein Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort bzw. nach Ablauf einer Kündigungsfrist beendet. Die Erklärung der Kündigung bedarf dabei nach § 623 BGB zwingend der Schriftform.[3]
Im deutschen Kündigungsrecht ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden.
Die ordentliche Kündigung ist ein Gestaltungsrecht, durch das ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis beendet wird. Grundsätzlich ist hierfür kein Kündigungsgrund erforderlich, wobei dies in der Praxis nur außerhalb des Geltungsbereiches des KSchG gilt.[4]
Es ist für die ordentliche Kündigung charakteristisch, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer Frist zu Ende ist. Die gesetzliche Kündigungsfrist wird in § 622 BGB geregelt. Demnach beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats (§ 622 I BGB). Abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sie sich auf bis zu sieben Monate, wobei nach § 622 II 2 BGB Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen nicht mitgerechnet werden. Die verlängerte Kündigungsfrist gilt jedoch nur für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber.
Es ist möglich, die gesetzlichen Fristen durch einzelvertragliche Regelungen zu verlängern, da Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers immer vorgenommen werden dürfen (§ 622 V 3 BGB). Jedoch darf nach § 633 VI BGB für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber vereinbart werden.
Unter den Voraussetzungen des § 622 V BGB ist vereinzelt auch eine Verkürzung der gesetzlichen Fristen möglich. Demnach existiert eine Verkürzungsmöglichkeit zum einen im Aushilfearbeitsverhältnis, soweit dieses nicht die Dauer von drei Monaten überschreitet, zum anderen im Kleinbetrieb mit i.d.R. nicht mehr als 20 Arbeitnehmern. Die Möglichkeit der Verkürzung der Kündigungsfrist im Kleinbetrieb ist jedoch anders als bei Aushilfen nicht unbeschränkt – hier dürfen vier Wochen nicht unterschritten werden.
Des Weiteren ist eine Verkürzung der Fristen auch tarifvertraglich möglich (§ 622 IV BGB). Der Gesetzgeber überlässt hier die Regelung den Tarifvertragsparteien, da er davon ausgeht, dass diese sachdienliche Regelungen entsprechend Branche und Tarifgebiet finden. Grundsätzlich gelten die vereinbarten Fristen nur dann, wenn beiderseitige Tarifbindung vorliegt. Fehlt diese auf einer Seite, kommen die gesetzlichen Regelungen zur Anwendung, wobei nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die Möglichkeit haben, die tariflich vereinbarten Kündigungsfristen einzelvertraglich zu übernehmen.[5]
Es besteht die Möglichkeit, die ordentliche Kündigung gesetzlich, tariflich oder einzelvertraglich auszuschließen. So finden sich in Tarifverträgen häufig Regelungen, die den Ausschluss der ordentlichen Kündigung bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit vorsehen.[6]
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die ordentliche Kündigung auf beiden Seiten grundsätzlich ausgeschlossen, es sei denn es wurde die Möglichkeit der Kündigung von den Parteien vereinbart (§ 15 TzBfG).[7]
In § 626 BGB ist die außerordentliche Kündigung geregelt. Hiernach kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Seiten aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist beendet werden. Ein wichtiger Grund besteht dann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 I BGB).
Wichtige Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, beruhen überwiegend auf Störungen im Leistungs-, Verhaltens- oder Vertrauensbereich. Als Beispiele können anhaltende Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsverweigerung oder strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis genannt werden.[8]
Verhaltensbedingte Kündigungen bedürfen einer vorherigen Abmahnung, da die Kündigung nur das letzte zur Verfügung stehende Mittel sein darf um einen Konflikt zu lösen. Dieser Grundsatz gilt bereits für die ordentliche, und dadurch erst recht für die außerordentliche Kündigung.[9]
Seit der Schuldrechtsreform wird die Notwendigkeit der Abmahnung ausdrücklich in § 314 II BGB klargestellt. Nach der Rechtsprechung konnte bisher bei besonders schweren Pflichtverletzungen und bei Störungen im Vertrauensbereich eine Abmahnung entfallen, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, dass sein Verhalten nicht gebilligt wird. Diese Regelung gilt wohl auch nach neuem Schuldrecht, da in § 314 II auf § 323 II BGB verwiesen wird, wonach eine Fristsetzung unter besonderen Umständen entbehrlich ist.[10]
Der Kündigungsberechtigte muss die Kündigung nicht unmittelbar nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklären. Nach § 626 II 1 BGB existiert jedoch eine Ausschlussfrist von zwei Wochen. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erhält (626 II 2 BGB).
Eine unberechtigte außerordentliche Kündigung kann nach § 140 BGB ggf. in eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin umgedeutet werden. Dies kommt vor allem dann in Betracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers keinen wichtigen Grund i.S.d. § 626 I BGB darstellt, jedoch für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung genügen würde. In der betrieblichen Praxis ist es üblich, außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund mit der Erklärung zu versehen, hilfsweise werde das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgemäß gekündigt.[11]
Beim Kündigungsschutzrecht in Deutschland muss zunächst zwischen allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz unterschieden werden. Ersterer wird vom KSchG geregelt und gilt unter den dort genannten Voraussetzungen grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer. Letzterer hingegen gilt nur für bestimmte Gruppen, die entweder besonders schutzbedürftig sind oder Funktionen ausüben, die das Risiko einer Arbeitgeberkündigung als Sanktion erhöhen.[12]
Besonderer Kündigungsschutz besteht für zahlreiche Gruppen von Arbeitnehmern. So hat der Arbeitgeber bspw. die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MSchG) zu beachten, wonach die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig ist (§ 9 I 1 MSchG). Des Weiteren darf ein Arbeitsverhältnis nach § 18 I 1 BerzGG ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie während der Elternzeit, nicht von Seiten des Arbeitgebers aufgelöst werden.
Eine zweite Gruppe von Arbeitnehmern, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, sind Schwerbehinderte. Hierunter fallen Personen, die aufgrund ihrer körperlichen Funktion, geistiger Fähigkeit oder seelischer Gesundheit beeinträchtigt sind. Ein besonderer Kündigungsschutz gilt nach § 2 II SGB IX dann, wenn ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 % vorliegt und der Betroffene seinen Wohnsitz bzw. den gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat oder hier einer Beschäftigung nachgeht. Diese Arbeitnehmer dürfen nur entlassen werden, wenn eine Zustimmung des Integrationsamtes vorliegt ( § 85 SGB IX).
Ein weiterer bedeutender Kreis von Beschäftigten mit besonderem Kündigungsschutz sind betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger. Hierunter fallen „Mitglieder des Betriebsrates, der Jugend- und Ausbildungsvertretung, des Wahlvorstands sowie Wahlbewerber“.[13]
Die ordentliche Kündigung ist bei dieser Personengruppe grundsätzlich ausgeschlossen, eine außerordentliche Kündigung ist nach § 103 I BetrVG nur nach Zustimmung des Betriebsrats möglich.[14] Falls diese Zustimmung verweigert wird, kann sie auf Antrag des Arbeitgebers durch das Arbeitsgericht ersetzt werden (§ 103 II 1 BetrVG). Die Notwendigkeit des besonderen Schutzes ergibt sich bei dieser Gruppe, da nur so sichergestellt werden kann, dass der Amtsinhaber die Interessen der Arbeitnehmer ohne Furcht vor Entlassung wahrnehmen kann.[15]
Die genannten Personenkreise sind die wichtigsten Gruppen mit besonderem Kündigungsschutz.
Unabhängig von Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes gilt für alle Arbeitnehmer - unter den dort genannten Voraussetzungen - das Kündigungsschutzgesetz. Die Anwendbarkeit hängt dabei von der Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses und der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb des Arbeitgebers ab. Nach § 1 I KSchG besteht erst dann Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als sechs Monate bestand. Die Beschäftigtenzahl musste bisher fünf Arbeitnehmer überschreiten, seit 01.01.2004 liegt die Grenze für neu eingestellte Arbeitnehmer bei zehn Arbeitnehmern (§ 23 I KSchG n.F.).
Das KSchG bezweckt in erster Linie den Schutz des einzelnen Arbeitnehmers vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes, was dadurch erreicht werden soll, dass eine ordentliche Kündigung von Seiten des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt sein muss.
Eine Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt, wenn die in § 1 II 2, 3 KSchG aufgezählten absoluten Gründe der Sozialwidrigkeit vorliegen. Danach ist eine Kündigung in jedem Fall sozial ungerechtfertigt, wenn gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen wird oder eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im selben Unternehmen gegeben ist und der Betriebsrat aus einem dieser Gründe fristgerecht widersprochen hat.[16]
Neben den absoluten Sozialwidrigkeitsgründen gibt es Gründe der sogenannten relativen Sozialwidrigkeit, die in § 1 II 1 KSchG genannt werden. Man spricht von relativen Gründen der Sozialwidrigkeit, da neben den Kündigungsgründen der genannten Fallgruppen folgende Grundprinzipien zu beachten sind:[17]
- Prognoseprinzip: Das Prognoseprinzip besagt, dass die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Zukunft entfallen muss. Der Arbeitgeber hat eine negative Prognose dahingehend zu stellen, dass eine Weiterbeschäftigung in der Zukunft nicht mehr zumutbar ist.
- Ultima-Ratio-Prinzip: Im Kündigungsrecht gilt grundsätzlich das Ultima-Ratio-Prinzip, wonach die Kündigung nur das letzte mögliche Mittel sein darf um ein Beschäftigungsproblem zu lösen. Sie kann nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn alle anderen Mittel ausgeschöpft wurden um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Als milderes Mittel kann bspw. eine Versetzung in Betracht kommen.
- Prinzip der Interessenabwägung: Als drittes Prinzip ist die Abwägung des Arbeitgeberinteresses an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmerinteresse an dessen Fortbestand zu beachten. Eine eigene Ausgestaltung hat das Prinzip der Interessenabwägung für die betriebsbedingte Kündigung durch die Sozialauswahl und die Beschränkung auf „dringende betriebliche Erfordernisse“ erhalten.
§ 1 II 1 KSchG nennt drei Fallgruppen, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können. Es handelt sich dabei um Gründe in der Person des Arbeitnehmers, seinem Verhalten oder um dringende betriebliche Erfordernisse.
Bei der personenbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage, seine Verpflichtungen ordnungsgemäß zu erfüllen. Hauptanwendungsfälle sind fehlende körperliche oder geistige Eignung sowie die krankheitsbedingte Kündigung.[18] Dabei werden an die Wirksamkeit einer Kündigung aufgrund einer Erkrankung besonders hohe Ansprüche gestellt. In der Rechtsprechung haben sich die Fallgruppen „Kündigung wegen langanhaltender Krankheit“, „Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen“ sowie „Kündigung aufgrund krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit“ herausgebildet.[19] In jedem der Fälle muss eine umfassende Interessenabwägung stattfinden.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt der Grund im allgemeinen in einer schuldhaften Verletzung der vertraglichen Verpflichtung durch den Arbeitnehmer. Dabei kommen all jene Gründe in Betracht, die auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden. Der Pflichtverstoß muss jedoch nicht so schwerwiegend sein wie bei der außerordentlichen Kündigung.[20]
Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung rechtfertigen, stellen die Anerkennung eines Kündigungsinteresses des Arbeitgebers dar, ohne dass ein Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet ist.[21]
Auch die betriebsbedingte Kündigung folgt dem genannten Aufbau, dass neben dem Kündigungsgrund eine negative Prognose vorhanden sein muss, die Kündigung nur als letztes Mittel in Betracht kommt und eine Interessenabwägung stattzufinden hat. Jedoch erfahren diese Voraussetzungen hier eine besondere Ausgestaltung. Die negative Prognose setzt voraus, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für eine nicht absehbare Zeit entfällt. Beim Ultima-Ratio-Prinzip sind neben den allgemeinen milderen Mittel wie Versetzung auch speziellere Mittel wie Kurzarbeit oder Überstundenabbau denkbar. Das Prinzip der Interessenabwägung hat
schließlich durch die Sozialauswahl[22] eine besondere gesetzliche Ausgestaltung gefunden.[23].
Besonders auf den Bereich der betriebsbedingten Kündigung zielen auch die Neuregelungen, die seit Anfang des Jahres im Kündigungsrecht gelten. Diese neuen Regelungen bezüglich des Kündigungsschutzes sollen im Folgenden dargestellt und bewertet werden.
Um der negativen wirtschaftlichen Situation in Deutschland entgegenzuwirken, hat die Bundesregierung mit der Agenda 2010 Reformen am Arbeitsmarkt angekündigt. Als Teil der Agenda 2010 ist am 01.01.2004 das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ in Kraft getreten. Unter anderem wurden diverse Neuregelungen im Kündigungsschutzgesetz beschlossen. Ziel des Gesetzgebers war es, Beschäftigungshemmnisse im Arbeitsrecht abzubauen und die Belebung des Arbeitsmarktes zu forcieren.
Um dies zu erreichen gelten nun neue Regelungen bei der Sozialauswahl sowie bei den Klagefristen. Außerdem wurde mit dem § 1a KSchG zum ersten Mal ein Abfindungsanspruch in das Kündigungsschutzgesetz aufgenommen. Eine weitere Änderung stellen die neuen Schwellenwerte zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes dar.
Bis zum Inkrafttreten des „Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt“ galt das Kündigungsschutzgesetz nur für Betriebe und Verwaltungen, die in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen. Dieser Schwellenwert wurde nun für neu eingestellte Arbeitnehmer auf zehn Beschäftigte angehoben. Zum Ziel der Erhöhung führt der Gesetzgeber aus:
„Gerade in Kleinbetrieben besteht ein hohes Beschäftigungspotential, das durch Entschärfung der „Schwellenproblematik“ im Kündigungsschutzgesetz wirksam erschlossen werden kann.“[24]
Inhaltlich entspricht die neue Regelung der Gesetzeslage, die bereits von Oktober 1996 bis Ende 1998 bestand, jedoch ist die rechtstechnische Gestaltung der Anhebung des Schwellenwertes abweichend von der Konzeption von 1996 gestaltet.[25]
Für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 bereits nach der alten Regelung Kündigungsschutz erworben hatten, bleibt dieser ohne zeitliche Einschränkung erhalten, wodurch der Bestandsschutz für diese Arbeitnehmer gesichert wird.[26] Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 noch keinen Kündigungsschutz genossen, weil ihre Betriebszugehörigkeit weniger als sechs Monate betrug.[27] Im Gegensatz zu der von Oktober 1996 bis Dezember 1998 in Kraft befindlichen Fassung des § 23 I 1 KSchG stellt § 23 I 2,3 KSchG n.F. nämlich nicht auf zum Stichtag bereits erworbene Rechte, sondern auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme ab.[28] Teilzeitbeschäftigte sind jeweils anteilig zu berücksichtigen, wobei Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 und Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit einem Faktor von 0,75 bewertet werden.[29]
Die neue Regelung hat Folgen für Betriebe, die bereits vor dem 01.01.2004 zwischen sechs und zehn Mitarbeiter beschäftigt hatten. Die Arbeitnehmer, die schon zu diesem Zeitpunkt beschäftigt waren, behalten weiterhin ihren Kündigungsschutz. Wenn diese Betriebe jedoch nach dem 01.01.2004 neue Mitarbeiter einstellen, ohne dass dadurch die Grenze von zehn Arbeitnehmern überschritten wird, genießen diese Beschäftigten keinen Schutz nach dem KSchG. In Betrieben, die vor dem 01.01.2004 höchstens fünf Beschäftigte hatten und danach neue Mitarbeiter einstellen, ändert sich so lange nichts bis insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Demnach genießen hier weder die bisherigen, noch die neuen Arbeitnehmer Kündigungsschutz, da die neu eingestellten Mitarbeiter bei der Feststellung, ob im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, erst dann mitgezählt werden, wenn der Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern überschritten wird.[30]
Aus der beschriebenen geteilten Rechtslage kann in der Praxis das Erfordernis von äußerst komplizierten Berechnungen resultieren, die sich am besten an einem Fallbeispiel darstellen lassen.
Beispiel:[31]
Arbeitgeber A beschäftigt am 31.12.2003 sieben Arbeitnehmer.
Zum 01.01.2004 stellt er drei neue Arbeitskräfte ein.
Zwei der Alt-Arbeitnehmer scheiden durch Eigenkündigungen zum 31.03.2004 aus.
Am 01.07.2004 kommen weitere drei Arbeitnehmer hinzu, so dass ab diesem Zeitpunkt elf Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Zum 30.09.2004 scheiden zwei Arbeitnehmer durch Eigenkündigung aus, nämlich ein Alt-Arbeitnehmer und ein Neu-Arbeitnehmer
Am 31.12.2004 kündigt Arbeitgeber A einen der vier Altarbeitnehmer. Dieser beruft sich auf Kündigungsschutz. Zu Recht?
Bis zum 31.12.2003 unterfiel der Betrieb des A mit sieben Arbeitnehmern dem KSchG. Die Einstellung dreier neuer Arbeitnehmer zum 01.01.2004 führt zu einer virtuellen Spaltung des Betriebs. Für die sieben Alt-Arbeitnehmer gilt weiterhin der Kündigungsschutz nach § 23 I 2 KSchG Der Schwellenwert des § 23 I 3 KschG für die drei neuen Arbeitnehmer ist dagegen nicht überschritten. Durch das Ausscheiden von zwei Altarbeitnehmern fällt die regelmäßige Beschäftigtenzahl des „Altbetriebs“ auf fünf Arbeitnehmer. Somit ist der Schwellenwert des § 23 I 2 KSchG nicht mehr überschritten. Folglich gilt weder für Alt- noch für Neu-Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Die erneute Einstellung von drei Arbeitnehmern zum 01.07.2004 führt dazu, dass die Gesamtbeschäftigtenzahl auf elf Arbeitnehmer steigt. Damit findet eine gedankliche Vereinigung von Alt- und Neubetrieb statt, da nun die neuen Arbeitnehmer auch für die Ermittlung des für die Alt-Arbeitnehmer geltenden Schwellenwerts mitzuzählen sind. In dieser Situation genießen alle elf Beschäftigten Kündigungsschutz. Durch das Ausscheiden zweier Arbeitnehmer sinkt die Beschäftigtenzahl des Betriebs wieder unter den Schwellenwert des § 23 I 3 KSchG, wodurch es wieder zur gedanklichen Aufspaltung des Betriebs in Neu- und Altbetrieb kommen muss. Da jedoch auch der für Alt-Arbeitnehmer maßgebliche Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern nicht erreicht wird, unterfällt keiner der Beschäftigten dem KSchG. Im Ergebnis kann der am 31.12.2004 gekündigte Arbeitnehmer also keinen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen. Die folgende Grafik soll das Beispiel nochmals verdeutlichen:
Bild 2 Auswirkungen der Neuregelung des Schwellenwerts nach § 23 I KSchG[32]
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die Anhebung des Schwellenwertes grundsätzlich positiv zu bewerten ist, da so ein Einstellungshemmnis für Kleinbetriebe wegfällt. Zweifelhaft ist jedoch, ob eine Anhebung auf zehn Arbeitnehmer genügt um wesentliche Impulse auf dem Arbeitsmarkt zu schaffen. Darüber hinaus führt die Übergangsregelung, die den „Alt-Arbeitnehmern“ weiterhin Kündigungsschutz garantiert dazu, dass - wie im obigen Beispiel dargestellt - auf den Kleinunternehmer in Zukunft überaus komplizierte Einzelfalluntersuchungen zukommen werden. Die vom Gesetzgeber gewählte Besitzschutzregelung erscheint außerdem völlig willkürlich. Es erschließt sich nicht, warum Alt-Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz auf unbestimmte Zeit behalten sollen, solange mehr als fünf von ihnen im Unternehmen verbleiben, während bei einer hohen Fluktuation und damit verbundenen schnellen Unterschreitung des Schwellenwertes des § 23 I 2 KSchG alle noch im Betrieb verbleibenden Alt-Arbeitnehmer schlagartig ihren Kündigungsschutz verlieren.[33]
Die materiellen Neuregelungen im Kündigungsschutz beziehen sich im Wesentlichen auf das Recht der betriebsbedingten Kündigung. So wurden Neuerungen bei der Sozialauswahl sowie ein gesetzlich verankerter Abfindungsanspruch beschlossen.
Die Norm des § 1 III KSchG, wonach bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl durchzuführen ist, hat durch das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ eine Änderung erfahren. Bisher konnte man dem Gesetzestext nicht entnehmen, welche sozialen Gesichtspunkte bei der Durchführung einer Sozialauswahl zu berücksichtigen sind. In Anlehnung an den Rechtszustand zwischen 1996 und 1998 sind nun die vier Kriterien „Lebensalter“, „Dauer der Betriebszugehörigkeit“, „Unterhaltspflichten“ und „Schwerbehinderung“ zu berücksichtigen.[34] Die alte Regelung unter der Regierung Kohl ist lediglich um das Kriterium „Schwerbehinderung“ ergänzt worden.
Im ursprünglichen Gesetzesentwurf der Fraktionen SPD und Bündnis 90/Die Grünen war dieses Kriterium noch nicht enthalten. Es wurde erst nach der Beschlussempfehlung des Ausschusses für Wirtschaft und Arbeit eingefügt.[35]
Von Experten wird die Ergänzung um das Kriterium „Schwerbehinderung“ kritisch gesehen. So sei das Erfordernis, Schwerbehinderung im Rahmen einer Sozialauswahl zu berücksichtigen, für viele Arbeitgeber ein weiterer abschreckender Faktor bezüglich der Einstellung schwerbehinderter Menschen.[36] Darüber hinaus gibt das Gesetz keinen praktikablen Hinweis darauf, wie das Kriterium „Schwerbehinderung“ in den Abwägungsprozess der Sozialauswahl einbezogen werden soll. Völlig unberücksichtigt bleibt dabei auch der bestehende besondere Kündigungsschutz nach §§ 85 ff SGB IX.[37]
Nach § 1 III KSchG kommt es wie bisher auch auf das objektive Vorliegen der Sozialdaten an. Der Arbeitgeber muss sich ggf. beim Arbeitnehmer nach den notwendigen Daten erkundigen, wobei sich zumindest die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten aus den Personalunterlagen insbesondere der Lohnsteuerkarte ergibt.[38] Fraglich ist, wie bei dem Kriterium Schwerbehinderung verfahren werden muss. Für die parallele Problematik des Eingreifens des besonderen Kündigungsschutzes nach § 85 SGB IX wurde vom BAG mehrfach dahingehend entschieden, dass sich ein schwerbehinderter Arbeitnehmer nur dann auf den Sonderkündigungsschutz berufen kann, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Die Schwerbehinderung muss bei Zugang der Kündigung entweder offenkundig oder festgestellt sein. Außerdem hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dies innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung mitzuteilen.[39] Es wird davon ausgegangen, dass diese Rechtsprechung auf § 1 III KSchG n.F. übertragen werden kann. Somit muss der Arbeitgeber das Vorliegen einer Schwerbehinderung nur unter den oben genannten Voraussetzungen berücksichtigen.
Neben der dem Kriterium „Schwerbehinderung“ ist auch die Berücksichtigung des Lebensalters problematisch. Da die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter in vielen Fällen miteinander korrespondieren, kann es zu einer doppelten Privilegierung kommen.[40] Dazu kommt, dass bei der Zusammenstellung der Sozialkriterien die EG-Richtlinie 2000/78 vom 27.11.2000 unbeachtet geblieben ist. Art. 6 dieser Richtlinie, die bereits bis zum 02.12.2003 in nationales Recht hätte umgesetzt werden müssen, verbietet eine Diskriminierung aufgrund des Alters. Aus diesem Grund hätte es nahe gelegen, das Lebensalter als Kriterium außer Betracht zu lassen.[41]
Bei ausschließlicher Betrachtung des § 1 III 1 KSchG bleiben bei der Sozialauswahl zahlreiche Umstände unberücksichtigt, die bisher neben den vier genannten Kriterien eine Rolle spielten. Als Beispiele sind etwa ein erlittener Arbeitsunfall oder die Eigenschaft als allein erziehendes Elternteil zu nennen. In der Gesetzesbegründung wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Beschränkung auf die Grunddaten die Beachtung unbilliger Härten im Einzelfall nicht ausschließt. Sogenannte „zusätzlich erfassbare Tatsachen“ müssten jedoch entweder in einem unmittelbaren Zusammenhang mit den Sozialkriterien stehen oder aus evidenten betrieblichen Gegebenheiten folgen (z.B. Berufskrankheiten, Arbeitsunfall).[42] Außerdem ist die Beachtung weiterer Kriterien als optionale Möglichkeit für den Arbeitnehmer zu verstehen, d.h. ein Arbeitnehmer kann sich nicht mehr - wie vor der Reform - darauf berufen, der Arbeitgeber habe weitere soziale Gesichtspunkte nicht berücksichtigt.[43]
Die Einbeziehung weiterer Kriterien in die Sozialauswahl macht die Auswahlentscheidung nur dann rechtswidrig, wenn die Gewichtung vom Wertungsspielraum des Arbeitgebers nicht mehr umfasst ist.[44]
Die Differenzierung zwischen Kriterien, die berücksichtigt werden müssen, und solchen die vom Arbeitgeber zusätzlich einbezogen werden können, spielt bspw. bei der Frage eine Rolle, ob und inwieweit das Einkommen des Ehegatten zu beachten ist. Zum bisherigen Recht wurde die Frage der Berücksichtigung des Ehegatteneinkommens als Faktor, der die soziale Schutzbedürftigkeit mindert vom BAG bejaht, gleichzeitig aber mit Grenzen versehen: Niemand dürfe allein wegen seiner familiären Situation gekündigt werden, da das gegen Art. 6 I GG verstoßen würde.[45]
Nach der neuen Rechtslage stellt sich vor allem die Frage, ob das Einkommen des Ehegatten als Bestandteil des Kriteriums „Unterhaltspflichten“ zu bewerten ist und deshalb in die soziale Auswahl sogar einbezogen werden muss. Dafür spricht, dass die Höhe der Unterhaltspflichten vom Einkommen des Ehegatten abhängt. Allerdings wäre eine entsprechende Berücksichtigung insoweit kontraproduktiv, als dass die Begrenzung auf vier Grunddaten das Auswahlverfahren vereinfachen soll. Das Erfordernis an den Arbeitgeber, vor Ausspruch einer Kündigung erst das Vorhandensein und die Höhe des Ehegatteneinkommens zu ermitteln, würde die Intention des Gesetzgebers ins Gegenteil verkehren. Deshalb genügt es, die aus der Lohnsteuerkarte ersichtlichen Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.[46] Davon differenziert ist die Frage zu betrachten, ob ein Arbeitgeber, der Kenntnis von Ehegatteneinkommen besitzt[47], dieses Kriterium bei der Sozialauswahl miteinbeziehen darf. Da ein spezifischer Zusammenhang zwischen dem Einkommen des Ehegatten und dem Kriterium der Unterhaltspflichten besteht, ist eine Berücksichtigung durchaus möglich.[48]
Fraglich ist, wie die einzelnen Kriterien der Sozialauswahl gewichtet werden sollen. Die gesetzliche Regelung verzichtet hier auf klare Vorgaben. Dazu heißt es im Gesetzentwurf.
„Jedem der drei Kriterien kommt gleiches Gewicht zu. Der Arbeitgeber muss die drei Grunddaten ausreichend berücksichtigen, d.h., ihm steht bei der Gewichtung zwischen den drei Auswahlkriterien ein Beurteilungsspielraum zu.“[49]
Dadurch wird klar, dass der Gesetzgeber sich an der bisherigen Rechtsprechung orientiert. Vom BAG wurde festgestellt, dass durch die Regelung von Oktober 1996 bis Dezember 1998 nicht eindeutig festgelegt wurde, wie die Gewichtung der Kriterien zueinander aussehen soll.[50] Dasselbe gilt für die neue Regelung seit 01.01.2004. Für die Unternehmenspraxis ergeben sich bei der Frage der Gewichtung also keine gravierenden Änderungen. Der Arbeitgeber hat weiterhin die Möglichkeit bei der Sozialauswahl von einem Punkteschema auszugehen. Die Entwicklung eines Punkteschemas kann dabei z.B. durch die bestehende Altersstruktur im Unternehmen oder das im Betrieb bestehende Erfordernis besonderer Fähigkeiten beeinflusst werden.[51] Im Folgenden sollen zwei vom BAG abgesegnete Punkteschemata dargestellt werden:
Beispiel 1:[52]
Alter: 1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr
Betriebszugehörigkeit: 2 Punkte pro vollendetem Jahr
Unterhaltspflichten: 4 Punkte je Unterhaltsberechtigtem
Schwerbehinderung: 5 Punkte bei anerkannter Schwerbehinderung
Beispiel 2:[53]
Alter: 1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr ab Vollendung des 25. Lebensjahres (max. 35 Punkte)
Betriebszugehörigkeit: 2 Punkte pro anerkanntem Jahr der Betriebszugehörigkeit (max. 70 Punkte)
Unterhaltspflichten: 6 Punkte je unterhaltsberechtigter Person
Diese Schemata sind auch nach der Neufassung des § 1 III 1 KSchG gültig, wobei in Bsp. 2 zusätzlich eine Berücksichtigung des neuen zwingenden Kriteriums „Schwerbehinderung“ stattfinden müsste.
Nach der alten Fassung des § 1 III 2 KSchG brauchte der Arbeitgeber solche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, für deren Weiterbeschäftigung ein betriebstechnisches, wirtschaftliches oder sonstiges betriebliches Bedürfnis bestand. Als Grund für die Änderung weist der Gesetzgeber darauf hin, dass in der Praxis vielfach Unklarheit über die Anwendung der bisherigen Vorschrift herrschte.[54]
[1] Vgl. Janßen, (2004), S. 10
[2] Quelle: DIHK-Unternehmensbefragung Herbst 2003,
dargestellt auf http://www.dihk.de/inhalt/download/arbeitsmarktumfrage.pdf
[3] Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 1f
[4] Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 486
[5] Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 62
[6] Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 63
[7] Vgl. zur Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis im Einzelnen: Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 568-572
[8] Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 64
[9] Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 618
[10] Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 64
[11] Vgl. Brox/Rüthers (1999), Rn.196
[12] Vgl . Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 69
[13] Brox/Rüthers, (1999), Rn.214
[14] Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 1594
[15] Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 1595
[16] Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 912
[17] zu den drei Grundprinzipien siehe Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 80-82
[18] Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 84
[19] Vgl. Brox/Rüthers (1999) Rn. 199
[20] Vgl . Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 91
[21] Siehe zur Frage der „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ ausführlich Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 930-1166
[22] Anmerkung: Eine Sozialauswahl findet immer dann statt wenn nicht nur die Kündigung einer Einzelperson in Betracht kommt, sondern aus einem bestimmten Personenkreis die zu kündigenden Arbeitnehmer ausgewählt werden müssen. Hierbei sind bestimmte soziale Kriterien zu beachten.
[23] Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2002), S. 100
[24] BT-Drucksache 15/1204, S. 1
[25] Vgl. Preis (2004), S.78
[26] Vgl . Bader (2004), S.66
[27] sogenannte „Wartezeit“ des § 1 I 1 KSchG
[28] Vgl. Bauer/Krieger (2004), Kündigungsrecht Reformen 2004, Rn. 12
[29] Vgl. Bauer/Krieger (2004), Mathematiker für Kleinbetrieb gesucht, S.40
[30] Vgl. Nicolai (2004), S. 77
[31] entnommen aus Bauer/Krieger (2004), Kündigungsschutz-Schwellenwert: Ein Buch mit sieben Siegeln, S. 651f
[32] Quelle: Bauer/Krieger (2004), Kündigungsschutz-Schwellenwert: Ein Buch mit sieben Siegeln, S. 65
[33] Vgl. Bauer/Krieger (2004), Kündigungsschutz-Schwellenwert: Ein Buch mit sieben Siegeln, S. 65
[34] Vgl. Däubler (2004), S. 181
[35] Siehe hierzu BT-Drucksache 15/1587
[36] Vgl. Bauer/Krieger (2004), Kündigungsrecht Reformen 2004, Rn. 14
[37] Vgl. Richardi (2004), S.487
[38] Vgl. Bauer/Krieger (2004), Kündigungsrecht Reformen 2004, Rn. 15a
[39] Vgl. Bauer/Krieger (2004), Kündigungsrecht Reformen 2004, Rn. 15c
[40] Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 23
[41] Vgl. Richardi (2004), S. 487
[42] Vgl. Däubler (2004), S. 181
[43] Vgl. Bauer/Krieger (2004), Kündigungsrecht Reformen 2004 Rn. 16
Anmerkung: Die Einschätzung der Autoren ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des § 1 III 1 KSchG. Hiernach kann eine Kündigung nur dann trotz dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt sein, wenn einer der vier Grunddaten nicht berücksichtigt wurden. Von weiteren relevanten Gründen für fehlende Rechtfertigung ist nicht die Rede.
[44] Vgl. Bauer/Krieger (2004), Kündigungsrecht Reformen 2004, Rn. 17
[45] Vgl. Däubler (2004), S. 181
[46] Vgl. Bauer/Krieger (2004), Kündigungsrecht Reformen 2004, Rn. 20
[47] z.B. durch Eintragung der Steuerklasse IV auf der Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers
[48] Vgl. Bauer/Krieger (2004), Kündigungsrecht Reformen 2004, Rn. 21
[49] BT-Drucksache 15/1204, S. 11
Anmerkung: Im hier zitierten Gesetzentwurf ist noch von drei Kriterien die Rede. Das vierte Kriterium „Schwerbehinderung“ wurde erst später aufgrund Beschlussempfehlung des Ausschusse für Wirtschaft und Arbeit hinzugefügt.
[50] BAG 2 AZR 549/01
[51] Vgl. Gaul/Lunk (2004), S. 187
[52] LAG Hamm 4 Sa 166/97
[53] BAG 2 AZR 697/01
[54] Vgl. BT-Drucksache 15/1204, S 11
Sonja Götz-Seidl (Autor)
V32652
9783638333184
Wettbewerbsfähigkeit, Standortes, Deutschland, Blick, Kündigungsschutz, Arbeitnehmer, Arbeitskosten
Sonja Götz-Seidl (Autor), 2004, Die Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Deutschland mit Blick auf den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer und Arbeitskosten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32652
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