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Timestamp: 2020-04-09 01:29:44+00:00

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Verunglimpfung des Chefs durch Azubi über Facebook(ArbG Bochum, Urteil vom 29.03.2012, AZ.: 3 Ca 1283/11) : aufrecht.de Verunglimpfung des Chefs durch Azubi über Facebook(ArbG Bochum, Urteil vom 29.03.2012, AZ.: 3 Ca 1283/11)
Das Arbeitsgericht Bochum hat entschieden, dass auch schwere Verunglimpfungen durch einen Azubi über das soziale Netzwerk Facebook eine Kündiung des Ausbildungsverhältnisses nicht rechtfertigen. Vor der Kündigung eines Auszubildenden wäre zu prüfen gewesen, ob mildere Mittel in Betracht kommen. Vor einer Kündigung wäre daher eine Abmahnung oder ein Kritikgespräch zur Änderung bzw. Einsicht hinsichtlich des Fehlverhaltens angebracht gewesen.
Entscheidung vom 29.03.2012
1. Es wird festgestellt, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 21.06.2011, dem Kläger zugegangen am 22.06.2011, nicht aufgelöst worden ist.2. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.3. Der Streitwert wird auf 1.290,00 € festgesetzt.
Die Parteien streiten über die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses.
Der am 11.12.1984 geborene Kläger befindet sich bei dem Beklagten seit dem 01.09.2010 in einem Ausbildungsverhältnis zum Mediengestalter Digital und Print mit der Fachrichtung Gestaltung und Technik. Seine Ausbildungsvergütung betrug zuletzt 430 € brutto.
Das Tätigkeitsfeld des Beklagten setzt sich aus Internetdienstleistungen zusammen. Unter anderem werden Facebook-Profile für Kunden erstellt. Der Beklagte beschäftigt weniger als 10 Mitarbeiter.
Auf dem privaten Facebook-Profil des Klägers (vgl. BI. 29 bis 31 d.A.) befindet sich unter der Rubrik „Arbeitgeber" die folgende Eintragung:
daemliche scheisse fuer mindestlohn — 20 % erledigen
Mit Schreiben vom 21.06.2011, das dem Kläger am 22.06.2011 zuging, kündigte der Beklagte das mit dem Kläger bestehende Ausbildungsverhältnis fristlos, weil er den Beklagten in den Facebook-Profil als „menschenschinder & ausbeuter" bezeichnet habe, er den Kläger als „Leibeigener" halte und der Kläger „daemliche scheisse fuer mindestlohn - 20 %" erledige. Wegen des genauen Inhalts des Kündigungsschrei¬bens wird auf die sich in der Akte befindliche Ablichtung Bezug genommen (vgl. Bl. 10 d.A.)
Mit einem am 12.07.2011 beim Arbeitsgericht Bochum eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt sei. Er habe den Beklagten nicht auf sein Facebook-Profil hingewiesen und habe ihn auch nicht beleidigen wollen. Die Äußerung sei nicht auf den Beklagten bezogen gewesen. Außerdem habe er nicht damit rechnen müssen, dass der Beklagte sich sein Facebook-Profil ansehe. Der Eintrag sei zwar unsachlich, stelle aber keine Formalbeleidigung, Schmähung oder Angriff auf die Menschenwürde des Beklagten dar. Der Kläger behauptet, dass die Äußerung übertrieben und lustig gemeint gewesen sei und zu keinem Zeitpunkt die Realität darstellen sollte. Auch der übrige Inhalt des Profils belege, dass die Äußerung des Klägers nicht ernst zu nehmen sei. Im Übrigen stehe ihm gegenüber seinen Freunden ein Recht auf freie Meinungsäußerung zu. Von diesem sei auch allgemeine Kritik an den allgemeinen wirtschaftlichen und sozialen Verhältnissen einerseits und am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen andererseits gedeckt, auch wenn sie überspitzt und polemisch ausfalle. Für niemanden sei erkennbar gewesen, dass mit dieser Äußerung der Beklagte gemeint sein könnte.
festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis durch die Kündigung vom 21.06.211, dem Kläger zugegangen am 22.06.2011, nicht aufgelöst worden ist.
auf aufmerksam gemacht habe, dass er über ein Facebook-Profil verfüge und dort auch über seine Arbeit berichte. Der Hinweis sei in einer Situation erfolgt, die für den Kläger unbefriedigend gewesen sei. Bei der Eintragung handele es sich auch nicht um eine spontane Unmutsäußerung des Klägers, sondern um die planvolle Gestaltung des Facebook-Profils. Diese sei mit konkreter Beleidigungsabsicht gegenüber dem Beklagten erfolgt und als Beleidigung gegenüber dem Beklagten nicht mehr vom Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. Der Beklagte meint, dass der Kläger ab dem 16.06.2011 habe damit rechnen müssen, dass er sein Facebook-Profil besuche. Aus diesem Grund habe der Kläger billigend in Kauf genommen, dass der Beklagte von seinen Äußerungen Kenntnis erlange. Dieses Verhalten sei nicht anders zu bewerten, als wenn der Kläger den Beklagten unmittelbar mit den Äußerungen konfrontiere. Der Beklagte habe den Kläger am 20.06.2011 auf den Eintrag angesprochen und ihn vor die Alternativen Aufhebungsvertrag oder fristlose Kündigung gestellt. Der Kläger habe weder bei diesem Gespräch noch später im Laufe des Verfahrens einen Versuch der Entschuldigung gestartet.
Der Beklagte ist der Auffassung, dass die fristlose Kündigung des Klägers das einzige Mittel sei. Bei der Beklagten handele es sich um einen Kleinstbetrieb, so dass der Kläger und der Beklagte ständig zusammenarbeiten müssten. Desweiteren sei zu berücksichtigen, dass der Kläger bereits 27 Jahre alt sei.
Am 27.07.2011 hat eine Schlichtungsverhandlung vor dem zuständigen Schlichtungsausschuss stattgefunden. Ein Spruch ist nicht zustande gekommen. Auf die sich in der Akte befindliche Ablichtung der Niederschrift wird Bezug genommen (vgl. BI. 15 bis 17 d.A.).
Das zwischen den Parteien bestehende Berufsausbildungsverhältnis wurde nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 21.06.2011 beendet.
Die Klage ist zulässig. Insbesondere wurde das gemäß § 111 Abs. 2 ArbGG erforderliche Schlichtungsverfahren durchgeführt.
Die Kündigung hält einer Überprüfung an den Maßstäben des § 22 BBiG nicht stand.
Gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann ein Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Ein wichtiger Grund liegt in Anlehnung an § 626 Abs. 1 BGB vor, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, vollzieht sich zweistufig. Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es auf der zweiten Stufe der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (st. Rspr. des BAG, vgl. etwa BAG AP Nr. 192 zu § 626 BGB, m.w.N.; KR/Fischermeier, 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 84). Für die Kündigung gegenüber Auszubildenden sind im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung aber die besondere Rechtsnatur des Berufsausbildungsverhältnisses und die zurückgelegte Ausbildungszeit zu beachten. Daher kann nicht von den gleichen Maßstäben ausgegangen werden, die bei Arbeitsverhältnissen erwachsener Arbeitnehmer angelegt werden. Insbesondere deswegen, weil ein Berufsausbildungsverhältnis neben dem Ausbildungszweck immer auch einen Erziehungszweck verfolgt. Bei Auszubildenden handelt es sich nicht selten um Jugendliche, deren geistige, charakterliche und körperliche Entwicklung noch nicht abgeschlossen ist. Eine fristlose Kündigung kann immer nur das letzte Mittel zur Beendigung eines unrettbaren Berufsausbildungsverhältnisses sein. Dem Ausbildenden obliegt zunächst die Pflicht, zur Vermeidung einer fristlosen Kündigung sämtliche ihm zur Verfügung stehenden und zumutbaren Erziehungsmittel auszuschöpfen (vgl. Leinemann/Taubert, Berufsbildungsgesetz, 2. Auflage 2008, § 22 Rn. 33 f; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 13. Auflage 2009, § 174 Rn. 92 f; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.12.2000 - 1 Sa 460 b/00 - Juris).
Eine grobe Beleidigung des Ausbildenden kann grundsätzlich geeignet sein, eine fristlose Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses zu rechtfertigen (vgl. KR/Weigand, 8. Auflage 2007, § 21, 22 BBiG Rn. 62). Der Kläger hat auf seinem privaten Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber" die Eintragung „menschenschinder & ausbeuter, Leibeigener o Bochum, daemliche scheisse fuer mindestlohn —20 % erledigen" getätigt. Diese Äußerungen haben gegenüber dem Beklagten als Ausbildenden ohne Zweifel beleidigenden Charakter. Wobei nach älterer Rechtsprechung die Beleidigung des Ausbildenden, er sei ein „Ausbeuter erster Klasse", für eine Kündigung nicht ausreichte (vgl. KR/Weigand, 8. Auflage 2007, § 21, 22 BBiG Rn. 62, m.w.N.; Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.03.1987 - 2 Ca 2756/86 - Juris). Der Kläger hat den Beklagten im vorliegenden Fall zwar nicht direkt angesprochen. Er kann sich aber nicht darauf zurückziehen, dass es sich um allgemeine Gesellschaftskritik handeln sollte, die von seinem Recht auf Meinungsfreiheit gedeckt wäre. Er hat diese Eintragung auf seinem Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber" vorgenommen, so dass sie einen Rückschluss auf den Beklagten zulässt, der als Ausbildender diese Äußerungen durchaus auf sich beziehen durfte. Dieses gilt auch, wenn der Beklagte für Außenstehende mangels Namensnennung nicht identifizierbar war. Denn Kündigungsgrund ist vorliegend der Tatbestand der Beleidigung und nicht der der Verleumdung oder üblen Nachrede.
Jedoch konnte vorliegend nicht angenommen werden, dass der Kläger den Beklagten durch einen Hinweis in einem Gespräch am 16.06.2011 mit Absicht auf sein privates Facebook-Profil gelotst hat, was gegebenenfalls zu einer anderen, schwerwie¬genderen Bewertung des Verhaltens des Klägers geführt hätte.
Der Beklagte hat vorgetragen, dass der Kläger ihn am 16.06.2011 ausdrücklich auf dessen Facebook-Profil aufmerksam gemacht habe, indem der Kläger gesagt habe, dass auch er über ein Facebook-Profil verfüge und dort über seine Arbeit berichte. Der Beklagte meint, dass der Kläger ihn durch diese Äußerung dazu veranlassen hätte, das Facebook-Profil zu besuchen um die streitgegenständlichen Eintragungen zur Kenntnis zu nehmen. Hingegen hat der Kläger einen Hinweis in diesem Gespräch bestritten und vorgetragen, dass es nicht seine Absicht gewesen sei, den Beklagten zu beleidigen.
Dem Ausbildenden obliegt im Rahmen von Kündigungen eines Berufsausbildungsverhältnisses für das Vorliegen der Tatsachen, die eine Kündigung bedingen, die Darlegungs- und Beweislast. Vorliegend konnte der Beklagte nicht darlegen und beweisen, dass der Kläger ihn in einem Gespräch am 16.06.2011 besonders auf sein privates Facebook-Profil aufmerksam gemacht habe. Bereits der Vortrag ist sehr pauschal gehalten. Für die Kammer war bereits nicht ersichtlich, unter welchen Um¬ständen genau und in welcher Gesprächssituation dieser Hinweis erfolgt sein soll. Desweiteren liegt auch kein zulässiger Beweisantritt vor. Der Beklagte hat als Beweis lediglich die eigene Vernehmung als Partei angeboten. Eine solche ist gemäß § 447 ZPO nur möglich, wenn der Kläger mit der Vernehmung einverstanden ist. Ein Einverständnis des Klägers lag jedoch nicht vor. Bloßes Schweigen des Gegners kann nicht als Einverständnis gewertet werden. Jedoch hat der Kläger bereits im Schriftsatz vom 08.03.2012 ausgeführt, dass der Beklagte das Gespräch am 16.06.2011 nicht unter Beweis gestellt habe. Daraus lässt sich bereits schließen, dass der Kläger mit einer Parteivernehmung des Beklagten als beweisbelastete Partei nicht einverstanden war. Im Übrigen war die Kammer nicht dazu verpflichtet, auf die fehlende Einverständniserklärung des Klägers aufmerksam zu machen oder ihn zu einer Äußerung zu bewegen (vgl. Bayrischer Verfassungsgerichtshof, Entscheidung vom 28.04.2003, Vf. 10-VI-02, Juris; Baumbach u.a., ZPO, 69. Auflage 2011, § 447 Rn.4).
Der Kläger musste aber zumindest damit rechnen, dass der Beklagte bei Kenntnisnahme der Eintragung unter der Rubrik „Arbeitgeber" diese auf sich bezieht und sich persönlich angesprochen fühlen könnte, weil er als Ausbildender der Arbeitgeber des Klägers ist. Allerdings hat der Kläger die Äußerungen nicht im Rahmen eines Chats mit Freunden getätigt, so dass die Äußerungen nicht als vertrauliches Gespräch unter Freunden oder Kollegen gewertet werden konnte. Denn gerade in der heutigen Zeit findet eine Konversation unter Freunden oft nicht mehr im persönlichen Gespräch, sondern im Rahmen von sozialen Netzwerken statt. Bei der streitgegenständlichen Äußerung handelt es sich um die Angabe des Arbeitgebers und des Berufs, die regelmäßig zum längeren Verbleib in dem Profil gedacht sind. Der Kläger, der sich im Rahmen seiner Ausbildung als Mediengestalter Digital und Print unter anderem mit der Erstellung von Facebook-Profilen auseinanderzusetzen hat, müsste um die Gefahren wissen, die von geschriebenen Worten in sozialen Netzwerken ausgehen können. Und aus diesem Grund muss er wissen, dass man genau abwägen sollte, welche Angaben man in für jedermann zugänglichen Facebook-Profilen veröffentlicht. Auch wenn der Kläger nicht unbedingt damit rechnen musste, dass der Beklagte sein privates Facebook-Profil besucht, kann er sich nicht darauf berufen, dass es für ihn vollkommen unvorhersehbar war, dass der Beklagte von den Äußerungen Kenntnis erlangt und diese auf sich bezieht.
Dennoch erachtete die Kammer in diesem Fall den Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht für angemessen.
Zwar ist der Kläger bereits 27 Jahre alt und daher für einen Auszubildenden verhältnismäßig alt. Aber auch bei älteren Auszubildenden besteht neben der Pflicht zur fachlichen Ausbildung auch immer die Pflicht zur Förderung der geistigen, charakterlichen und körperlichen Entwicklung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG), insbesondere wenn der Auszubildende - wie hier - noch nicht über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügt. Gerade wegen dieser Förderungspflicht hat der Ausbildende nicht jedes dem Auszubildenden vorzuwerfende Fehlverhalten als Kündigungsgrund zu nehmen. Eine Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es kein milderes Mittel gibt. So ist, wie bereits dargestellt, eine fristlose Kündigung nur zulässig, wenn dem Ausbildenden unter keinen Umständen eine Fortführung des Ausbildungsverhältnisses mehr zuzumuten ist. Nach Auffassung der Kammer war dem Beklagten hier zumutbar, durch eine Abmahnung oder Kritikgespräche zunächst zu versuchen, eine Änderung des Verhaltens des Klägers und eine entsprechende Einsicht hinsichtlich des Fehlverhaltens herbeizuführen. Auch wenn es sich bei dem Ausbildungsbetrieb des Beklagten um einen sehr kleinen Betrieb handelt und die Parteien täglich eng zusammenarbeiten, obliegt dem Beklagten die Pflicht, den Charakter und die geistige Entwicklung des Klägers zu fördern. Auch in seinem Kleinstbetrieb muss der Beklagte zunächst sämtliche milderen Mittel ausschöpfen und zumindest versuchen, die Situation anderweitig zu lösen. Der Beklagte kann sich hier nicht bereits darauf berufen, dass sich der Kläger in dem Gespräch am 20.06.2011 nicht entschuldigt hätte. Der Beklagte hat vorgetragen, dass er ihn unmittelbar vor die Wahl zwischen Aufhebungsvertrag und fristloser Kündigung gestellt habe. Es war nicht ersichtlich, dass der Beklagte bei der geforderten Entschuldigung des Klägers eine andere Lösung der Situation in Erwägung .gezogen hätte. Desweiteren hat die Kammer im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigt, dass der Kläger den Beklagten nicht mit persönlich an ihn gerichteten Worten direkt konfrontiert hat. Im Übrigen war bei der Gesamtbetrachtung des Facebook-Profils des Klägers - insbesondere unter Be¬rücksichtigung der vom Kläger eingetragenen „Lieblingszitate" - auffällig, dass viele Eintragungen nicht ernst gemeint sein dürften. Daher ist auch die Eintragung unter der Rubrik „Arbeitgeber" unter Berücksichtigung des Gesamteindrucks des gesamten Profils, das eine eher unreife Persönlichkeit des Klägers und ein Mangel an Ernsthaf¬tigkeit wiederspiegelt, zu betrachten und zu bewerten. Der Beklagte hätte hier in Er¬füllung seiner Pflichten aus § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG zunächst versuchen müssen, auf mildere Mittel, wie beispielsweise eine Abmahnung, zurückzugreifen.
Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er wurde gemäß § 42 Abs. 3 GKG mit drei Bruttomonatsvergütungen des Klägers bemessen.

References: § 111
 § 22
 § 22
 § 626
 § 626
 § 626
 § 22
 § 174
 § 21
 § 21
 § 447
 § 447
 § 14
 § 61
 § 42