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Timestamp: 2020-01-29 06:06:25+00:00

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Gründe für Fristlose Kündigung Ausbildung | Kündigungsgründe Ausbildung
Gründe für Fristlose Kündigung Ausbildung
auch wenn Sie während des Trainings arbeitsunfähig werden. Möglicherweise gibt es dafür gute Gründe. Sie können Ihren Ausbildungsvertrag fristlos kündigen. Aber das Ausbildungsverhältnis läuft nicht immer reibungslos. hatte gezählt, geriet unter Verdacht und wurde anschließend fristlos entlassen.
Ein Ausbildungsverhältnis kann durch den/die Auszubildende, den/die Auszubildende bzw. den/die Auszubildende beendet werden[1]. Entlassungsmöglichkeiten sind in § 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG)[2] geregelt. 22 Die Kündigungsmöglichkeit im Falle eines Arbeitsverhältnisses wird durch ein modifiziertes Angebot der Gesellschaft geändert: Eine Kündigung während der Bewährungszeit wird vereinfacht. Eine Kündigung nach Ablauf der Bewährungsfrist wird durch das Verbot der ordentlichen Kündigung zusätzlich behindert.
Letztere "im Sinne der Ausbildung und zum Schutze der Auszubildenden"[3]. So kann nach der Bewährungszeit der Auszubildende nicht ( "ordentlich") entlassen werden[4] 22 BBiG kann nicht auf Kosten des Praktikanten erlassen werden, 25 BBiG. 19. Die Beendigung einer Ausbildung ist in der Praktikumspraxis meist problemlos möglich (siehe auch die Übersicht in:
Es handelt sich also im Nachfolgenden nur um eine Kündigung durch den Auszubildenden. Aus terminologischer Sicht ist zu berücksichtigen, dass im Gegensatz zum weit verbreiteten verschwommenen Gebrauch der Sprache im Alltagsleben zwischen gewöhnlichen und ausserordentlichen Entlassungen auf der einen Seite und zwischen Entlassungen innerhalb der vorgeschriebenen Frist und Entlassungen ohne Kündigung auf der anderen Seite unterschieden werden muss. Darüber hinaus besteht die Gefahr einer "sozialen Ausschlusszeit", d.h. die freiwillige oder rechtsverbindliche Einräumung einer über den Normalfall hinausgehenden Frist mit einer gesetzlichen Frist (siehe 622 BGB); ohne Frist ("ordentliche Kündigungsfrist", d.h.
Kündigung ohne Kündigungsfrist) - der Regelfall der Probezeitbeendigung nach 22 Abs. 1 BGB; ohne Frist mit eingeräumter oder zu erteilender " Sozialauslauffrist "; ausserordentliche Kündigung ohne Kündigung - der Regelfall im Falle des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BGB mit "Sozialauslauffrist". Die allgemeinen Bestimmungen des Zivilrechts finden auf die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses und auf die Kündigung durch den Praktikanten zugunsten des Praktikanten gemäß 10 Abs. 2 des § 10 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Berufsausbildung (BBiG) im Grundsatz den üblichen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers Anwendung.
Eine Kündigung muss in schriftlicher Form und im Falle einer ausserordentlichen Kündigung mit einer schriftlichen Erklärung der Gründe erklärt werden. Der Praktikant muss eine Kündigung erhalten (§ 130 BGB). Bei Einhaltung einer Kündigungsfrist (Probezeit; bei außerordentlicher Kündigung zwei Wochen) ist es zu unterlassen, die Kündigung "am letzen Tag" durch Kuriere auszuliefern. Handelt es sich bei dem Praktikanten um einen Minderjährigen, findet die Sonderregelung des 131 Abs. 2 S. 1 BGB Anwendung, d.h. ein Praktikant wird erst zum Zeitpunkt des Eingangs bei seinem Rechtsvertreter gekündigt.
Ein außerordentlicher Austritt ist ebenfalls in schriftlicher Form zu begründen, 22 Abs. 3 Satz 2 BGB (siehe unten). Die ungeschriebene Kündigung ist ungültig, 125 S. 1 BGB, d.h. von Anfang an nicht einbringlich. Die allgemeinen Regelungen zur Aufrechterhaltung der Rechtsform (vgl. Schriftform) finden Anwendung. Insoweit besteht nichts anderes als die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 623 BGB.
Im Falle einer außerordentlichen Kündigung kommen kürzer werdende Fristen zur Anwendung. Allerdings steht die Verhandlung der zweiwöchigen Frist des 22 Abs. 4 S. 1 BBiG nicht entgegen. Erfordert das betreffende Personalvertretungsgesetz neben der bloßen Vernehmung eine befürwortende Stellungnahme des Betriebsrats[12]: "Lehnt der Betriebsrat die nach dem Personalvertretungsrecht geforderte Stellungnahme vor der Kündigung einer Probezeit ab, so kann die Kündigung erst nach dem Ende der Kündigungsfrist in Kraft treten, wenn die Gründe für die Verweigerung der Stellungnahme rechtsunbedeutend sind"[13].
Die Kündigung (Probezeit) kann gegen das Maßnahmenverbot des § 612a BGB[18] verstoßen. Die Kündigung (Probezeit) kann wegen eines Verstosses gegen ein Benachteiligungsverbot der 1, 2, 7 AGG ungültig sein. Die Zuständigkeit des BAG greift aus Unionsgesichtspunkten nicht in § 2 (4) AGG ein. Die Kündigung (Probezeit) kann (theoretisch) untreu oder unmoralisch sein und damit gegen § 242 BGB oder § 138 BGB verstoßen[19].
Die Kündigung einer Bewährungszeit ist jedoch nicht untreu, wenn auch nur, weil der Auszubildende nicht vorher mit den Erziehungsberechtigten eines kleinen Praktikanten geredet hat[20]. Die Kündigung während der Bewährungsfrist ist in der Regel ohne Beachtung einer Frist möglich ("ordentliche Kündigung ohne Kündigung"). Das Kündigungsschreiben muss dem Praktikanten innerhalb der maximalen 4-monatigen Bewährungsfrist ( 20 BBiG) zugegangen sein - auch wenn es am letzen Tag ist[22].
Für die Kündigung der Probezeit sind keine Gründe, auch "Gründe der beruflichen Bildung, vor allem Eignung", erforderlich[23]. Diese Probezeit kann "jederzeit" ( 22 Abs. 1 BBiG) ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Er kann auch mit Zustimmung einer Übergangsfrist erklärt werden[25] "Die Übergangsfrist muss jedoch so beschaffen sein, dass sie nicht zu einer unverhältnismäßig langwierigen Weiterführung des Ausbildungsvertrages führen darf, die nach der abschließenden Entscheidung der entlassenen Partei erst am Ende der Ausbildung erfolgt"[26].
Ein Ausbildungsverhältnis kann wie bei einem Anstellungsverhältnis vor seinem gesetzlichen oder faktischen Eintritt beendet werden, sofern nichts anderes geregelt ist[27] (was wegen 22 Abs. 1 BGB wenig Sinn macht). Eine späte Beendigung der Probezeit gemäß 140 BGB sollte unter bestimmten Voraussetzungen in eine Sonderkündigung umzudeuten sein[28].
Eine Praktikantin oder ein Praktikant täte gut daran, die Anschuldigungen hinsichtlich Zeitpunkt, Stelle und Natur der Vertragsverletzung so präzise zu beschreiben, dass der Mitteilungsempfänger klar feststellen kann, welches konkretes Handeln angeklagt ist und auf welchem konkreten Vorfall die Kündigung beruht[39]. Wenn der Auszubildende bereits gemahnte Dienstverstöße aufnehmen möchte, genügt es nicht, diese in eine von ihm erwähnte Verwarnung aufzunehmen.
Diese hat er auch im Kündigungsschreiben[40] anzugeben. Im Kündigungsschutz darf sich der Auszubildende nicht auf Gründe berufen, die er im Entlassungsschreiben nicht angegeben hat[43]. Der " Begriff des 22 Abs. 4 S. 1 BBiG[beginnt] an dem Tag, an dem der Kündigungsberechtigter von den für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalten erfährt.
Es ist unübersichtlich, da der Kernfall des Vermittlungsversuchs - das Vermittlungsverfahren vor dem Vermittlungsausschuss nach Verkündung einer Kündigung nach § 111 Abs. 2 Schiedsgerichtshof - nicht mit der "Schlichtungsverhandlung" in 22 Abs. 4 S. 2 BBiG[48] zu verstehen ist. Es ist deshalb gefaehrlich, weil der Auszubildende es im bisherigen Sinn falsch verstehen kann und die zweiwoechige Frist des 22 Abs. 4 S. 1 BGB nicht durch eine ungeplante Beschwerde bei der Schiedsstelle nach 111 Abs. 2 BAG einhält.
"Ist der Praktikant bereits im dritten Lehrjahr, ist eine Kündigung nur bei schwerster Pflichtverletzung oder Beeinträchtigung aus wichtigen Gründen möglich. Eine Kündigung durch den Auszubildenden ist nur in begründeten Fällen (z.B. im Falle einer Straftat) kurz vor der Abschlußprüfung oder am Ende der Ausbildung möglich"[59]. Die fristlose Kündigung kurz vor Ausbildungsende ist kaum möglich[60].
Im Prinzip ist es nicht notwendig, den Praktikanten vor einer mündlichen Verhandlung über den geplanten Inhalt des Interviews zu informieren"[65]. Für den Falle der Ungültigkeit einer besonderen Sonderkündigung (fristlose Kündigung) kann ein Mitarbeiter im Geltungsbereich des Gesetzes gemäß 13 Abs. 1 S. 3 des Kündigungsschutzes für den Falle, dass die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses im Kündigungsverfahren unzumutbar ist, die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses durch das zuständige Amtsgericht gegen Entrichtung einer vom Dienstgeber zu entrichtenden Abgangsentschädigung beantragen (vgl. Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses (Deutschland)).
Bei vorzeitiger Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nach Beendigung der Berufsausbildungszeit kann der Praktikant vom Praktikanten Schadensersatz fordern, wenn der Praktikant den Kündigungsgrund zu verantworten hat ( 23 Abs. 1 S. 1 BBiG). Dies kann der Fall sein, wenn der Praktikant das Lehrverhältnis ohne wichtigen Anlass im Sinn von 22 Abs. 2 Nr. 1 BGB auflöst.
Bei Unklarheiten darüber, ob eine zuständige Schiedskommission existiert, sollte der Praktikant innerhalb der dreiwöchigen Frist vorsichtshalber bei der Schiedskommission vorgehen. Das Schiedsgericht verfügt über juristische Antragsstellen, die rechtliche Schritte einleiten können, so dass für die reine Klageeinreichung kein Anwalt erforderlich ist. Wenn sich herausstellt, dass das Schiedsverfahren zunächst vor der Schiedskommission stattfinden muss, kann das Schiedsverfahren eingestellt oder "auf Antrag", d.h. ("geparkt") werden.
Wird im Vermittlungsausschuss eine Vereinbarung getroffen, wird die Beschwerde vor dem Schiedsgericht zurückgenommen. Bei Nichtzustandekommen einer Vereinbarung kann das Schiedsverfahren im Schiedsgericht fortgesetzt werden, ohne dass ein Fälligkeitsrisiko besteht. Gemäß 111 Abs. 2 S. 1 ARGG können bei der Gilde oder der Industrie- und Handelskammer so genannte Vermittlungsausschüsse für Berufsbildungsstreitigkeiten eingerichtet werden.
Wenn ein zuständiges Schiedsgericht existiert, ist es Voraussetzung für eine Anfechtung vor dem Schiedsgericht, d.h. eine Anfechtung vor dem Schiedsgericht ist bzw. wird nur zugelassen, wenn ein Prozess vor dem Schiedsgericht stattfand. Im Falle einer Auseinandersetzung darüber, ob das Lehrverhältnis durch Kündigung gekündigt wurde oder nicht, ist die Schiedskommission befugt.
Wird das Ausbildungsverhältnis unbestritten gekündigt, ist der Vermittlungsausschuss nicht (mehr) kompetent. Ebenfalls nicht mehr für Rest- und Schadensersatzansprüche[73]. Verantwortlich ist die Schlichtungskommission, in der das Ausbildungsverhältnis registriert ist oder werden soll. Ein Vermittlungsausschuss ist nicht für den vorläufigen Rechtsschutz befugt, da er ihn nicht bewilligen kann[75]. Die Berufung an die Schiedskommission muss nach der umstrittenen, aber ständigen ständigen Rechtsprechung des BAG nicht innerhalb einer bestimmten Zeit, namentlich nicht innerhalb der Drei- Wochenfrist der 4 Sätze 1, 13 Absätze 1 und 2 KVG erfolgen[76].
Es ist in der Regel zu beachten, ob die in § 111 Abs. 2 S. 3 ARGG vorgesehene zweiwöchige Nachfrist überhaupt in Kraft getreten ist. Mit der Verkündung des Urteils fängt die Zeit an. Allerdings nur, wenn sie eine angemessene Weisung zur Klagepflicht vor dem Schiedsgericht im Sinn von 111 Abs. 2 S. 4 in Verbindung mit 9 Abs. 5 Schiedsgerichtsbarkeit beinhaltet, die nicht nur vom Versammlungsleiter, sondern auch von den anderen Vorstandsmitgliedern unterzeichnet werden muss[80].
Die Praktikantin oder der Praktikant muss erklären, dass entweder kein Schiedsausschuss existiert oder dass dieser existiert, der bzw. die zuständigen Schiedsausschuss hat ein Schiedsverfahren abgelehnt[85]. Gibt es eine kompetente Schiedskommission, die sich jedoch weigert, ein Schiedsverfahren durchzuführen, kann eine direkte gerichtliche Auseinandersetzung vor dem Schiedsgericht erfolgen[86]. Wird in einer "wesentlichen Vorfrage" eine Absage erteilt, erlaubt das BAG auch eine direkte Aktion vor dem ArbG[87].
Gleiches trifft zu - d.h. eine Möglichkeit der Klageerhebung vor Eröffnung des Schiedsgerichts -, wenn die Schiedskommission das Schiedsverfahren in der Regel nicht mit einer Entscheidung abschließt, sondern nur verhandelt[89]. Drei Wochen Rügefrist gemäß 13 Abs. 1 S. 2, 4 S. 1 in Verbindung mit V. m. 10 Abs. 2 BGB?
Gibt es einen Vermittlungsausschuss nach 111 Abs. 2 ARGG, so bedeutet dies nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die 3-Wochen-Frist nach 13 Abs. 1 S. 2, 4 S. 1 AKG in Verbindung mit 10 Abs. 2 ARBiG weder anwendbar ist, noch sinngemäß gilt.

References: § 22
 § 22
 § 10
 § 623
 § 612
 § 2
 § 242
 § 138
 § 111
 § 111