Source: https://b-ok.org/book/4999779/cff4c3
Timestamp: 2019-10-15 22:43:57+00:00

Document:
Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez | Bankó Zoltán, Berke Gyula, Kiss György | download
Main Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez
Bankó Zoltán, Berke Gyula, Kiss György
KJK-kommentár
Hatályos:2017.03.24
Publisher: Complex kiadó
Download (rtf, 4.01 MB)
Ankersmit, Frank, Kellner, Hans
Hegedűs István, Juhász Zsuzsanna, Karsai Krisztina, Katona Tibor, Mezőlaki Erik, Szomora Zsolt, Törő Sándor
File: RTF , 4.68 MB
Bankó Zoltán / Berke Gyula / Kiss György
Mt. 1. §-ához:
Az Mt. a magyar jogrendben
A magyar jogalkotásban - noha a jogalkotásról szóló 2010. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: Jat.) erre vonatkozó kifejezett rendelkezést nem tartalmaz - szokásossá vált, hogy a jogalkotó a jogszabályban [gyakran a Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.) (a továbbiakban: Alaptörvény) valamely rendelkezésére is utalva] megjelöli a jogalkotási célt, azokat az alapvető érdekeket és szempontokat, amelyek megvalósítását szolgálja a jogalkotói döntés. Erre rendszerint a törvények preambulumában kerül sor. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) ettől - és a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénytől (a továbbiakban: 1992-es Mt.) is - eltérően, külön szabályhelyen foglalja össze a törvényalkotás célját.
Amint az Mt. Indokolása rámutat, az Alaptörvény kiemelt jelentőséget tulajdonít a munkán alapuló közösségnek, társadalomnak. Az Alaptörvény a NEMZETI HITVALLÁS részében azt rögzíti: „Valljuk, hogy a közösség erejének és minden ember becsületének alapja a munka, az emberi szellem teljesítménye.” Az ALAPVETÉS M) cikk (1) bekezdése szerint „Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik”. Az Alaptörvény SZABADSÁG ÉS FELELŐSSÉG részében szintén szól a munka jelentőségéről. Ezt a jog és a kötelesség oldaláról is kinyilvánítja. Az előbbi értelmében a XII. cikk (1) bekezdése kimondja, hogy „Mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz.” Az utóbbi tekintetében: „Képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához.” A munka és foglalkozás szabad megválasztása sajátos alapjog, amely - más alapjogokkal szemben - nem az állam tartózkodását, hanem érvényesülésének elősegítése érdekében tevőleges magatartását kívánja meg. Ezt fejezi ki az Alaptörvény XII. cikk (2) bekezdése is: „Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson.” A vállalkozás joga - eltérően a munka és a foglalkozás szabad megválasztásának jogától - alapvetően gazdasági megfontolások miatt részesül védelemben. A vállalkozáshoz való jog ún. gazdasági alapjog.
A törvény célja az, hogy a tisztességes foglalkoztatás szabályait úgy állapítsa meg, hogy mindkét alapjog érvényesülését elősegítse. A törvény a „tisztességes foglalkoztatás” kifejezéssel a munkáltató oldalán fennálló követelményt fogalmaz meg. A tisztesség ebben az értelemben nem más, mint a másik fél érdekeinek figyelembevétele, amelynek a munkaviszony minden létszakában jelen kell lennie. Ez az általános követelmény a törvényben - ahol annak kiemelése szükséges - az egyes intézményeknél külön is megjelenik.
A rendelkezés elsősorban deklaratív természetű, normatív - a törvény hatálya alá tartozók jogait és kötelességeit megállapító közvetlen - tartalma nincs. Normativitása ebből kifolyólag a törvény rendelkezéseinek értelmezése körében jöhet(ne) szóba, ugyanakkor az Mt. 5. §-a önálló értelmezési alapelveket (szabályokat) tartalmaz, amelyek a jogalkalmazás számára irányadók.
Az Mt. általános indokolása is - több vonatkozásban - utal a jogalkotási célra. Említésre érdemes az a megállapítása, hogy az Mt. megalkotását a 2011 júniusában nyilvánosságra hozott „Széll Kálmán Terv” keretében készített „Magyar Munka Terv” irányozta elő, egyúttal meghatározta az új munkajogi szabályozás célkitűzéseit. Az Mt. 1. §-ában rögzített kettős érdekrendszerre utalva az általános indokolás megállapítja, hogy a fejlett piacgazdaságok foglalkoztatási szabályainak alakításában napjainkra két követelmény vált meghatározóvá, amelyekre - egyéb európai dokumentumok mellett - a Lisszaboni Stratégiára épülő ún. Zöld Könyv (COM/2006/708 final) mutatott rá. A Zöld Könyv a munkajog XXI. századi modernizálásával kapcsolatos kívánalmak megfogalmazására törekedett, illetve egyrészt a rugalmas foglalkoztatás megteremtésének, másrészt a munkavégzők szociális biztonsága fenntartásának érdekében szükséges jogalkotási lépésekre irányította a tagállamok figyelmét. Ez a szempont fokozottan jelenik meg az Mt.-nek a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó szabályozása körében.
Az Mt. rendelkezései (különösen a 299. §) alapján rögzíthető, hogy a törvény céljai között az európai munkajogi normák átvétele is megjelenik, ám a törvény emellett figyelemmel van a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (a továbbiakban: ILO) keretében létrejött olyan egyezményekre is, amelyekhez Magyarország csatlakozott.
Noha az Mt. 1. §-a a munkáltató és a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeire utal, a törvény hatálya az ún. kollektív munkajogi jogalanyokra is kiterjed. Szabályozási rendszerének alapvető célja e tekintetben az, hogy a legkevésbé korlátozza a felek ún. kollektív autonómiáját, azaz egymáshoz fűződő viszonyuk rendezését és a munkaviszonyok (kollektív szerződéses vagy üzemi megállapodásos) szabályozását (lásd különösen az Mt. 277. §-át).
Kapcsolódó jogi szabályozás
Kapcsolódó európai uniós jogi szabályozás
Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság (2007/C 175/17) véleménye Zöld könyv - A munkajog korszerűsítése szembenézve a XXI. század kihívásaival
Mt. 2. §-ához:
1. Az Mt. hatályára vonatkozó rendelkezések
A jogszabály alkalmazásának körét - általában - a hatályára vonatkozó rendelkezések jelölik ki. Amint az Mt. Indokolása rámutat, a törvény hatályára vonatkozó szabályoknak az Mt. 2-4. §-ba iktatására elsősorban a hazai (munka)jogi jogalkotási tradíciók okán került sor. E szabályok kiemelése ugyanis abban az esetben és annyiban indokolt, ha és amennyiben az Mt. alkalmazási köre (az alkalmazás kötelezettsége) magának a törvénynek vagy egyéb jogszabálynak (esetünkben például a nemzetközi magánjogi jogszabálynak) a rendelkezéseiből nem tűnik ki egyértelműen. Az Mt. esetében ilyen jogalkalmazási nehézség nem merül fel, hiszen annak szabályaiból egyébként egyenesen következik (az elkülönült szabályok hiányában következne) annak hatálya is. Az Mt. alkalmazásának körében - azonosan a hatályosságra vonatkozó általános szabályokkal - a személyi, tárgyi, területi és időbeli hatály kérdése vizsgálható. Az Mt. időbeli hatályát az Mt. 298. §-a kapcsán vizsgáljuk.
2. Az Mt. személyi hatálya
Az Mt. hatályára vonatkozó rendelkezések beiktatására tehát sokkal inkább tradicionális jogalkotás-technikai okból, mintsem rendszertanilag, illetve a jogalkalmazás szempontjából elengedhetetlenül szükséges körülmény miatt került sor. Ez a megállapítás különösen helytállónak látszik az Mt. 2. § rendelkezéseivel kapcsolatban, amely a törvény személyi hatályát jelöli meg, azaz azoknak a jogalanyoknak a körét, akik/amelyek az Mt.-t jogi kapcsolataikban alkalmazni kötelesek. Magától értetődően ilyenek a munkaviszony alanyai, valamint a kollektív munkajogi jogalanyok az Mt. 2. § (1) bekezdésének megfelelően.
Az Mt. személyi hatálya alá tartozó munkáltatók körében utalunk arra, hogy az Mt. 33. § rendelkezése szerint a munkáltatói képesség kelléke a(z általános polgári jogi) jogképesség. A törvény ugyanakkor több olyan rendelkezést tartalmaz, amely a munkaviszony egyes fajtáira vonatkozó szabályok körében a munkáltatói minőség sajátos többletkellékeit határozza meg, ilyen rendelkezés például a munkaerő-kölcsönzés esetében a kölcsönzőre vonatkozó előírás (Mt. 215. §). Ugyanez rögzíthető a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony szabályozása (Mt. 204-207. §) körében, ahol az Mt. 204. § határozza meg az érintett munkáltatói kört. Az 1992-es Mt. Harmadik Rész XII. fejezete a közigazgatási szervekkel fennálló munkaviszonyt szabályozta. Az Mt. az ilyen tárgykörű rendelkezést mellőzi, mivel ez a közszolgálati jog egyes törvényeiben kap helyet a jövőben.
Hasonlóan a munkáltatói alanyi körhöz, a törvény hatálya alá tartozó munkavállalói kör is differenciált, illetve a különböző jogállású munkavállalói csoportok munkaviszonyai különös szabályozásban részesülnek. Ilyen munkavállalói csoportok: a fiatal munkavállaló (Mt. 4. §), a cselekvőképtelen munkavállaló (Mt. 212. §), a nyugdíjas munkavállaló [Mt. 294. § g) pont]; de az is jellemző, hogy az egyébként az általános munkavállalói képességgel (Mt. 34. §) rendelkező munkavállaló valamely tulajdonságára (egészségi állapot, családjogi helyzet stb.) tekintettel állapít meg az Mt. különös szabályokat a munkaviszonyban, méltányolva az adott személyes körülmények miatt indokolt szociális védelmi igényt.
3. Az Mt. tárgyi hatálya
A jogszabály tárgyi hatálya azoknak a jogviszonyoknak a körét jelöli ki, amelyekben azt alkalmazni kell. Az Mt. a hatályára vonatkozó rendelkezések (Mt. 2-4. §) körében nem tartalmaz külön szabályt e tekintetben, ám egyéb rendelkezései egyértelműen meghatározzák a jogviszonycsoportot. Az Mt., illetve általában a munkajogi jogszabályok a függő (önállótlan) munka jogviszonyait szabályozzák. Az Mt. XV. fejezete a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályokat tartalmaz. E jogviszonyoknak az a jellemzője, hogy noha munkaviszonynak minősülnek abban az értelemben, hogy a függő (önállótlan) munka jogviszonyai, ám valamilyen lényeges elemükben (időtartamunkban, alanyaikban, a teljesítés módjában, a teljesítés időtartamában) olyan sajátosságokkal rendelkeznek, amelyek különös - az általánostól eltérő - szabályozásukat teszi indokolttá. Az Mt. XIII-XIV. fejezete a munkaviszonyhoz szorosan kapcsolódó kárfelelősségi viszonyokat szabályozza. A munkajog, illetve az Mt. szabályozási tárgyát képezik az ún. kollektív munkajogi viszonyok is. Az Mt. Negyedik Rész a munkaügyi viták szabályait tartalmazza.
Az Mt. tárgyi hatálya ugyanakkor - az életviszonyok szoros kapcsolata miatt - túlmutat az említett individuális és kollektív munkajogi, valamint felelősségi és munkaügyi vitás jogviszonyokon. Ez egyrészt abban nyilvánul meg, hogy a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyéb jogviszonyokat is szabályoz. E körbe tartozik a tanulmányi szerződéses jogviszony (Mt. 229. §) és a versenytilalmi megállapodás alapján keletkező jogviszony (Mt. 228. §).
Több esetben előfordul az is, hogy az Mt. - jellegzetesen háromalanyú jogi pozíciókban - munkaviszonyban nem álló felek jogaira és kötelességeire vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz. Ennek indoka az, hogy e jogi kapcsolatok tárgyilag szorosan kapcsolódnak a munkaviszonyhoz. Ilyen rendelkezést találunk az Mt. 20-21. §-ában a képviselet intézménye körében is, amennyiben az a képviselt és a (nem munkaviszonyban álló) képviselő közötti kapcsolatra is vonatkozik. A munkáltató személyében bekövetkező változás (Mt. VI. fejezet) intézményrendszerében ilyen természetű szabály az Mt. 37. §-ában található rendelkezés, amely az átadó munkáltatónak az átvevővel szembeni tájékoztatási kötelezettségét rendezi. Az Mt. 39. § - ugyanebben az intézményi körben - az egyetemleges felelősségi szabályok megállapításával a korábbi munkáltató felelősségét (is) rögzíti a vele szemben esedékessé vált munkavállalói követelésekért. Az Mt. 53. § (1) bekezdésének rendelkezése szerint a munkáltató jogosult a munkavállalót más munkáltatónál is foglalkoztatni (az 1992-es Mt. 106. §-a szerinti kirendelés intézménye). Ez a foglalkoztatási helyzet - logikailag - feltételezi a munkáltatók közötti (előzetesen létrejött) jogi kapcsolat meglétét, ám a jogalkotó az Mt.-ben nem kívánta e jogi kapcsolatot szabályozni (eltérően az 1992-es Mt.-től), hanem azt teljes egészében az érintett munkáltatókra bízta. (Jegyezzük meg: a fogadó fél esetében jogi értelemben vett munkáltatóról nem is beszélhetünk.) A munkajogi kártérítési felelősséghez kapcsolódó intézményrendszer körében is találkozunk olyan szabállyal, amely túlmutat az Mt. általános tárgyi (és ezzel személyi) hatályán. Ilyen az Mt. 174. § (1) bekezdése, illetve az Mt. 176. § (1) bekezdése alapján a (felelősség)biztosítóra vonatkozó rendelkezés. A háromalanyú jogi helyzetek jellegzetes példáit találjuk az Mt. XV. fejezetében a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok között. Szempontunkból - azaz a nem munkaviszonyban álló felek kapcsolatainak rendezése szempontjából - most külön is említésre méltó az Mt. XVI. fejezetében szabályozott munkaerő-kölcsönzés, amelyhez kapcsolódóan az Mt. 217. §-a a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony szabályait állapítja meg.
1992-es Mt.
Mt. 3. §-ához:
1. Az Mt. területi hatálya
A jogalkalmazás számára a legnagyobb nehézséget az Mt., illetve általában a magyar munkajog területi hatályával kapcsolatos kérdések okozzák, különösen olyan tényállásokban, amelyek ún. külföldi elemmel rendelkeznek. Ilyen külföldi elem a munkaviszonyban leggyakrabban az, hogy a munkavégzés helye olyan államban van, amely nem azonos a felek személyes jogával, illetve a közöttük fennálló munkaviszonyban esetleg (egyébként) alkalmazandó joggal. Hasonló eset az is, hogy a felek személyes joga nem azonos, illetve a munkaviszonyban a munkát olyan állam területén kell végezni (teljesíteni), amelyik eltér a felek (esetleg mindkét fél) személyes jogától.
Az Mt. 3. § (2) bekezdése szerint a törvényt - eltérő rendelkezés hiányában - akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. Ez a szabály tulajdonképpen az Mt. területi hatályára vonatkozó általános rendelkezést rögzíti. Az Mt. 3. § (1) bekezdése ugyanakkor kimondja, hogy a törvényt a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni.
2. A nemzetközi (kollíziós) munkajog szabályai
Hagyományosan a nemzetközi (kollíziós) magánjog (és e körben a munkajog) szabályai adnak eligazítást arról, hogy melyik jog alkalmazandó abban az esetben, ha a munkaviszony külföldi elemet is tartalmaz. E tekintetben korábban az Európai Közösségek tagállamai között létrejött, a szerződéses kötelmekre alkalmazandó jogról szóló, 1980. június 19. napján Rómában aláírt egyezmény (a továbbiakban: Római Egyezmény) rendelkezései voltak irányadók. Az Európai Unió jogegységesítési folyamata ugyanakkor a kollíziós jogot sem hagyta érintetlenül, és ennek során két rendelet került megalkotásra. A munkajog számára elsősorban a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról szóló, az Európai Parlament és a Tanács 2008. június 17-i 593/2008/EK rendelete (a továbbiakban: Róma I.) releváns, amely a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogot szabályozza. Ezt kiegészíti a szerződésen kívüli kötelmi viszonyokra alkalmazandó jogról szóló, az Európai Parlament és a Tanács 2007. július 11-i 864/2007/EK rendelete (a továbbiakban: Róma II.), amelynek 9. cikke kijelöli a munkaharci cselekményekből származó károkért viselt felelősségre alkalmazandó jogot. A munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács 1996. december 16-i 96/71/EK irányelve, a munkaerő-kölcsönzés egyes szabályairól szóló az Európai Parlament és Tanács 2008. november 19-i 2008/104/EK irányelve és a munkáltató fizetésképtelensége esetén a munkavállalók védelméről szóló, az Európai Parlament és a Tanács 2008. október 22-i 2008/94/EK irányelve is tartalmaz a munkajogviszonyra vonatkozó kollíziós jogi rendelkezéseket. Az előbb említett irányelvhez kapcsolódik az Európai Parlament és a Tanács 2014. május 15-i 2014/67/EU irányelve a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv érvényesítéséről és a belső piaci információs rendszer keretében történő igazgatási együttműködésről szóló 1024/2012/EU rendelet (az IMI-rendelet) módosításáról.
3. A szabad jogválasztás elve
A Róma I. alapelve a Római Egyezményhez hasonlóan a felek szabad jogválasztása [8. cikk (1) bek.]. A munkajogviszony alanyai szabadon dönthetik el, hogy a munkajogviszonyra - amennyiben az külföldi elemmel rendelkezik - melyik állam jogát alkalmazzák. A jogválasztás történhet kifejezett módon vagy hallgatólagosan. A Róma I. (látszólag) szigorította a hallgatólagos jogválasztás feltételeit. Míg a Római Egyezmény korábban azt az elvárást fogalmazta meg, hogy a jogválasztás „kellő bizonyossággal” történjen meg, addig a Róma I. már azt követeli, hogy a jogválasztás egyértelműen következzen a szerződés rendelkezéseiből vagy az eset körülményeiből. Megjegyezzük, hogy a Róma I. magyar fordításából ez a módosítás nem tűnik ki, ugyanis a Római Egyezmény és a Róma I. magyar szövege is a „kellő bizonyossággal” kifejezést használja. Továbbra is vitatott, hogy mely esetben beszélhetünk egyértelmű hallgatólagos jogválasztásról. Felmerül a kérdés, hogy hallgatólagos jogválasztásnak minősül-e az, amikor a felek kikötik egy adott nemzeti bíróság kizárólagos illetékességét. A Róma I. preambulumának (12) bekezdése kimondja, hogy a jogválasztás megállapításakor egy vagy több bíróság kizárólagos illetékességének kikötése figyelembe veendő tényező. Amennyiben a felek kizárólagos joghatóságot kötnek ki, akkor a felek más irányú akaratára irányuló utalás hiányában meg kell állapítani a hallgatólagos jogválasztást. Ilyen kikötés esetében tehát a joghatóság szerinti állam joga lesz a munkaviszonyban alkalmazandó jog. Kevésbé egyértelműnek tűnik a jogválasztás szabálya abban az esetben, amikor a munkaszerződés egy konkrét szabályt vagy szabályrendszert, így például egy állam felmondásvédelmi rendszerét rendeli alkalmazni a munkajogviszonyra. Az ilyen jellegű utalások nem jelentik egy adott ország jogának az egyértelmű választását, ezért ezek nem elegendőek a hallgatólagos jogválasztás megállapításához. Valójában az ilyen utaló szabály részleges jogválasztásnak tekintendő, amely csak az adott szabályt vagy szabályrendszert rendeli alkalmazni. Ez példája annak, hogy olyan esetek, amelyek korábban hallgatólagos jogválasztást alapozhattak meg, a Róma I. magasabb követelményei szerint már nem minősülnek ilyenként.
4. A szabad jogválasztás korlátjai
A munkavállaló érdekeinek védelmében a Római Egyezmény korábban két korlátot állított a szabad jogválasztás elé. Ezeket a Róma I. átvette és egy további, közösségi jogi korláttal bővítette. A munkaviszonyra vonatkozó korlát fő gondolata a munkavállalóra kedvezőbb szabály elve, amelyet a Róma I. 8. cikk (1) bekezdésének második mondata rögzít. Ez az elv olyan mértékben korlátozza a tényleges jogválasztást, ami kétségessé teszi, hogy beszélhetünk-e egyáltalán tényleges választásról. E szerint a felek jogválasztása nem vezethet oda, hogy a munkavállalót megfosztják a jogválasztás hiányában alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni. Az objektív kapcsolat révén kötelező munkajogi előírások tehát alkalmazandók a munkajogviszonyra. Az ilyenkor választott jog továbbra is irányadó, azonban a szokásos munkavégzés helye, vagy a munkáltató telephelye szerinti állam kötelező normái elsőbbséget élveznek.
A jogválasztás korlátjának megfogalmazása is változott a Róma I. rendeletben. A Római Egyezmény 6. cikkének (1) bekezdése a „kötelező szabályok” kifejezést használta, a Róma I. 8. cikk (1) bekezdésének második mondata azonban már így fogalmaz: „olyan rendelkezések, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni”. Rögzíteni kell, hogy ez a szabály a módosítás következtében tágan értelmezendő, ám nehéz pontosan meghatározni, hogy milyen szabályokat is foglal magában. A homályos megfogalmazás a Róma I. egyik legnagyobb hiányossága. Ez a kifejezés az Európai Bíróság általi értelmezésre szorul. Az ebbe a körbe tartozó szabályok nyilvánvalóan nem lehetnek diszpozitívak (eltérést engedők), továbbá a munkavállalót védő rendelkezéseket kell tartalmazniuk. Amennyiben a munkavállalót védő rendelkezések kifejezést tágan értelmezzük, akkor a választott jogot szinte minden esetben módosíthatja a másik jog. Ilyen kötelező szabálynak tekintendők például a minimálbérről és a munkabér védelméről szóló szabályok, a felmondásvédelmi jog kötelező előírásai, valamint a szabadság kiadásáról szóló rendelkezések.
A Róma I. 3. cikk (4) bekezdése a Római Egyezményhez képest új korlátot is bevezetett. Ha ugyanis a jogválasztás időpontjában a tényállás valamennyi eleme egy vagy több uniós tagállamhoz kapcsolódik, akkor harmadik ország jogának választása ellenére a közösségi jog kötelező rendelkezéseit alkalmazni kell. A közösségi jogot a tagállamban átültetett formában kell alkalmazni, kiegészítve a közvetlenül hatályos európai jogi rendelkezésekkel. Ennek a szabálynak az a célja, hogy a közösségi jog kötelező rendelkezéseinek - beleértve azt a nemzeti jogot, amely a közösségi jog átültetésének eredményeként keletkezett - feltétlenül érvényt szerezzen.
5. Az ún. „imperatív rendelkezések”
A Római Egyezmény 6. cikk (1) bekezdése és 7. cikke is a „kötelező szabályok” kifejezést használta azoknak a szabályoknak a jelölésére, amelyek jogválasztástól függetlenül feltétlenül alkalmazandóak a munkaviszonyra. A két cikkben használt kifejezésnek a Római Egyezmény hatálya alatt azonos jelentéstartalma volt. A Róma I. szándéka ennek a korábban egységes fogalomnak két eltérő kategóriára történő felosztására irányult, ezért a Róma I. 9. cikkében új fogalmat vezetett be, mégpedig az „imperatív rendelkezések” kifejezést. A fogalom magyar fordítása („imperatív rendelkezések”) nem fejezi ki a korábbi „kötelező szabályok”-tól való egyértelmű eltérést. A Róma I. 9. cikk (1) bekezdése szerint „az imperatív rendelkezések olyan rendelkezések, amelyek betartását valamely ország a közérdek - mint például politikai, társadalmi vagy gazdasági rendjének megőrzése - szempontjából döntő fontosságúnak ítéli, és megköveteli a hatálya alá eső valamennyi tényállásra történő alkalmazását, függetlenül attól, hogy e rendelet a szerződésre mely jog alkalmazását írja elő.” Ez a fogalom az Európai Bíróság Arblade-ítéletéből származik (C-369/96.; C-376/96.). A fogalommeghatározás szerint az imperatív rendelkezések egyértelműen szűkebb kört jelentenek, mint a Római Egyezményben foglalt „kötelező szabályok”. A jövőben - a Róma I. alapján - csak azokat a szabályokat lehet imperatív normának tekinteni, amelyek az állam előbbiekben felsorolt érdekeinek védelme és biztosítása szempontjából döntőek. A „döntő” kifejezés használata hangsúlyozza, hogy különös közérdeknek kell fennállnia.
A Róma I. 8. cikk (1) bekezdése a jogválasztás korlátjaként olyan rendelkezéseket említ, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni. A Róma I. preambulumának (37) bekezdése rögzíti, miként lehet ezt a kifejezést az imperatív szabályoktól elválasztani. Kimondja, hogy „az »imperatív rendelkezések« kifejezést meg kell különböztetni a rendelet bizonyos rendelkezéseiben használt »a rendelkezések, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni« kifejezéstől, és azt megszorítóan kell értelmezni.” Az idézett preambulumpontnak megfelelően az „imperatív rendelkezések” kifejezés a jogszabályok jóval szűkebb kategóriáját foglalja magában, mint a megállapodás útján eltérést nem engedő rendelkezések kategóriája. Míg a Róma I. 8. cikke speciálisan munkaviszonyokra vonatkozó, különösen a munkavállalót védő szabályokra irányadó, addig a Róma I. 9. cikk (1) bekezdése a közérdeket szolgáló általános szabályokat foglalja magában. Imperatív rendelkezések - az eltérést nem engedő rendelkezésekkel ellentétben - csak közjogi szabályok lehetnek. Nehéz meghatározni, hogy a magyar munkajogban mely konkrét magyar jogszabály vonható az imperatív szabály fogalma alá. A német szakirodalom imperatív szabálynak minősíti például a csoportos létszámcsökkentés szabályait, a munkavállalók képviselőinek felmondásvédelmi szabályait, a betegszabadság esetén történő bérfizetési kötelezettséget, valamint az egyenlő bánásmód alapelvét a munkajogban. Ez az értelmezés a magyar munkajog számára is irányadónak tekinthető.
6. A szokásos munkavégzés helye szerinti jog
A Róma I. apró módosítással átvette a Római Egyezményben rögzített ún. objektív kapcsolódó elveket, amelyek jogválasztás hiányában a munkaviszonyban alkalmazandó jogot határozzák meg. Az Mt. 3. § (2) bekezdése - általános szabályként - azt rögzíti, hogy jogválasztás hiányában a szokásos munkavégzés helye szerinti jogot kell alkalmazni a munkaviszonyban (lex loci laboris). Szokásos munkavégzési helynek minősül az a hely, ahol vagy ahonnan a munkavállaló tevékenységének túlnyomó részét végzi. A szokásos munkavégzési hely fogalmát némileg módosította a Róma I., a 8. cikk (2) bekezdése kiegészült a „vagy - ennek hiányában - ahonnan” kifejezéssel. A módosítás egyértelművé teszi, hogy annak az államnak a jogát kell alkalmazni, ahonnan a munkavállaló szokásosan a munkáját végzi. Az új megfogalmazás az Európai Bíróság két ítéletének (Mulox kontra Geels, C-125/92. és Rutten kontra Cross Medical, C-383/95.) legfontosabb megállapításait vette át. Mindkét ítélet alapvető tételei azt a célt szolgálják, hogy a gyakori határon átnyúló utazással járó tevékenységek esetén is megőrizzék a munkaviszonynak a szokásos munkavégzési helyhez történő kapcsolódását. Az Európai Bíróság Koelzsch kontra Luxemburg ítéletében (C-29/10.) nemzetközi fuvarozást végző gépjárművezető kapcsán kimondta, hogy a szokásos munkavégzési hely fogalmát tágan kell értelmezni, és a bíróságnak a munkavállaló tevékenységét jellemző valamennyi körülményt azok összességében kell figyelembe vennie.
A szokásos munkavégzés helye szerinti jog irányadó a munkaviszonyra még akkor is, ha a munkavállaló tevékenységét ideiglenesen külföldön végzi. A Róma I. preambulumának (36) bekezdése értelmezi az ideiglenes munkavégzés fogalmát. Ideiglenesnek tekintendő a külföldi munkavégzés akkor, ha a munkavállalónak feladata külföldön történő teljesítése után származási országában ismét munkába kell állnia. Az ideiglenes munkavégzésnek nincs időbeli korlátja, illetve annak tartamát a Róma I. nem határozza meg; az tehát hosszabb időtartamú, akár több hónapig vagy esetleg évig tartó is lehet.
A Róma I. (36) preambulumbekezdésének második mondata szerint a munkavégzés ideiglenes jellegén nem változtat az sem, ha a munkavállaló új munkaszerződést köt az eredeti munkaadójával vagy egy olyan munkaadóval, aki ugyanazon vállalkozáscsoporthoz tartozik, mint az eredeti (szerződés szerinti) munkaadó. Ez a szabály alapvetően azokra a megosztott vagy „dupla” munkaviszonyokra vonatkozik, amelyeknél a munkavállaló külföldön egy vállalkozáscsoporton belül egy harmadik munkáltatóval szerződéses jogviszonyba kerül, és ez alatt a hazai munkajogviszonya nyugszik (a munkavállaló, illetve a munkáltató teljesítési kötelezettsége átmenetileg nem áll fenn).
7. Az alkalmazó telephely joga
Amennyiben a munkajogviszonyban nincs szokásos munkavégzési hely, abban az esetben a munkaszerződésre annak az államnak a joga irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazó telephely található. Ilyen eset a magyar jog szerint akkor fordulhat elő, ha a munkavállalót több telephelyen foglalkoztatják (korábban: változó munkahely), amelyek közül az egyik külföldön van. Ilyen tipikus tényállásoknak tekinthetők azok az esetek, amelyekben a munkavállaló munkáját szokásosan több állam területén végzi, azaz a tevékenységének nincs középpontja. Ennek megállapítása során a ténylegesen (fizikailag) végzett tevékenység helye tekinthető irányadónak (nem például a telefonon vagy interneten keresztül végzett munka). Alkalmazó telephelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállalóval a munkaszerződést kötötték. A formális szerződéskötést azonban nem lehet kizárólagos kritériumnak tekinteni, mivel így a munkáltató egyoldalúan eldönthetné, hogy hol írják alá a munkaszerződést és meghatározhatná az irányadó jogot. Az egyoldalú jogválasztásnak és az ebből származó visszaéléseknek a megakadályozására azt a helyet kell telephelynek tekinteni, ahonnan a munkavállaló az utasításokat kapja és ahonnan a munkáját koordinálják. A magyar jog szerint az alkalmazó telephely joga elsősorban a korábban változónak nevezett munkahelyen, azaz több telephelyen végzett munka esetén lehet irányadó, amennyiben az egyik munkahely külföldön van és a munkavállaló megközelítőleg ugyanannyi (jelentősnek tekinthető) időt tölt mindkét, esetleg több országban, tehát a munkavégzésének helyileg nincs súlypontja.
8. A körülmények összessége alapján szorosabb kapcsolat
Amennyiben a körülmények összessége alapján a munkaszerződés vagy a munkaviszony szorosabb kapcsolatban áll egy harmadik állammal, mint a szokásos munkavégzési hely vagy az alkalmazó telephely államával, akkor ennek a szorosabb kapcsolatot felmutató államnak a jogát kell alkalmazni a munkajogviszonyra. Ilyen helyzet azonban inkább kivételesnek tekinthető. A Róma I. nem ad iránymutatást arra vonatkozóan, hogy milyen kritériumokat kell figyelembe venni a kisegítő szabály alkalmazásához. Olyan körülmények, amelyek a szokásos munkavégzési helyet és az alkalmazó telephelyet felülírhatják, lehetnek például a munkáltató és a munkavállaló azonos állampolgársága (vagy a munkáltató székhelye), a munkavállaló lakóhelye, a munkaszerződés nyelve vagy a munkabér pénzneme.
9. A Nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet VIII. fejezetének hatályon kívül helyezése és a 2017. évi XXVIII. törvény
A Róma I.-et megelőzően a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet (a továbbiakban: Nmtvr.) VIII. fejezete szabályozta a munkajogra vonatkozó kollíziós szabályokat, mégpedig a Római Egyezményre tekintettel. A VIII. fejezetet 2009. december 17. napján - a Róma I. alkalmazására kitűzött határidő leteltének napján - hatályon kívül helyezték. Megjegyzendő, hogy nem volt feltétlenül szükséges ennek a fejezetnek a hatályon kívül helyezése. A Róma I. és a Római Egyezmény elhatárolása egyrészt az eltérő időbeli hatály útján történik. A Róma I. 28. cikke kimondja, hogy a tagállamoknak a Róma I.-et kell alkalmazniuk a 2009. december 17-ét követően megkötött szerződésekre. Ebből az is következik, hogy az ezen a fordulónapon és azt megelőzően kötött munkaszerződésekre továbbra is lehetett volna alkalmazni a Római Egyezményt, és az azt átültető nemzeti jogszabályokat. Felmerülhet a kérdés, hogy milyen jog alkalmazandó a fordulónapot megelőzően megkötött magyar munkaszerződésekre, azaz az Nmtvr. korábbi szerződéses kötelmi jogviszonyokra alkalmazandó általános rendelkezései hatályosak-e ezekre a munkaszerződésekre. Az Nmtvr. 24. §-a rögzíti, hogy a 25-30. §-ok rendelkezéseit az olyan szerződéses kötelmi viszonyokra kell alkalmazni, amelyekre a Róma I. hatálya nem terjed ki. Ez a megfogalmazás nem ad egyértelmű választ erre a kérdésre, hiszen a Róma I. személyi és tárgyi hatályát értelmezve eltérő eredményekre juthatunk. Mivel a Róma I. időbeli hatálya csak a 2009. december 17. napja után kötött munkaszerződésekre terjed ki, ezért az ezt megelőzően kötött munkaszerződésekre lehet tovább alkalmazni az Nmtvr.-nek a szerződéses kötelmi jogviszonyokra vonatkozó általános szabályait. A Róma I. tárgyi hatálya azonban kiterjed a munkaviszonyokra, ezért e szabály szerint - éppen ellenkezőleg - az Nmtvr. már egyáltalán nem alkalmazandó a munkaviszonyokra. A Róma I. Európai Uniós rendeletként ugyan közvetlenül alkalmazandó, de a nem egyértelmű szabályok megfelelő alkalmazását jelentősen elősegítené a magyar jogban történő szabályozása és pontosítása.
A nemzetközi magánjogról szóló 2017. évi XXVIII. törvényt az Országgyűlés 2017. április 4. napján fogadta el; a törvény - 125. §-ának rendelkezése szerint - 2018. január 1. napján lép hatályba. A törvény a nemzetközi kollíziós munkajoggal kapcsolatosan mondottakat nem érinti, mivel - rendszertanilag azonosan az Nmtvr. szemléletével - 2. §-ában úgy rendelkezik, hogy a törvény rendelkezéseit olyan kérdésekben kell alkalmazni, amelyek nem tartoznak az Európai Unió általános hatályú, közvetlenül alkalmazandó jogi aktusa vagy nemzetközi szerződés hatálya alá. Amint utaltunk rá, a munkaviszony (kollíziós joga) a Róma I. hatálya alá tartozik, ezért a törvény rendelkezéseit annak tekintetében nem kell alkalmazni. A törvény 134. § a) pontja alapján (hatálybalépésével) hatályát veszti az Nmtvr.
10. Kollíziós jogi szabályok a kollektív munkajogban
Az Mt. 3. § (3) bekezdése a törvény alkalmazására (hatályára) vonatkozó korábbi rendelkezéseket - ugyancsak nemzetközi magánjogi jellegű - új elemmel egészítette ki. Eszerint a munkaügyi kapcsolatokra, valamint az ún. munkavállalói részvételre vonatkozó rendelkezéseket abban az esetben kell alkalmazni, ha a munkáltató székhelye vagy telephelye Magyarországon található. E rendelkezések tehát Magyarország területén feltétlen érvényesülést kívánnak. (A munkaszerződésre irányadó nemzetközi magánjogi szabályok körében alkalmazott terminológiával: imperatív természetű rendelkezések.) E jogalkalmazási szabályon az sem változtat, hogy a felek személyes joga más külföldi jog (jogok), illetve hogy az érintett munkaviszonyokban nem a magyar munkajog az irányadó jog. Ez más megközelítésben azt is jelenti, hogy e szabályok tekintetében a jogválasztás lehetősége kizárt. Megfordítva ugyanakkor előállhat az a helyzet, hogy a magyar munkavállalói részvételi jog szabályait abban az esetben is alkalmazni kell, ha a munkavállaló (akinek munkaviszonyában egyébként a magyar munkajog irányadó) külföldön végzi a munkáját, ám a Magyarországon található telephelytől nem szakad el, azaz a munkaviszony egyébként a telephelyhez kapcsolódik.
A kollektív szerződés esetében is megvalósulhatnak nemzetközi elemmel rendelkező tényállások, amelyek többes jogalkalmazási problémát hordozhatnak. Az egyik ilyen, hogy magára a külföldi elemmel rendelkező munkaviszonyra alkalmazandó-e egy meghatározott kollektív szerződés rendelkezése. Ezt a kérdést a nemzetközi szakirodalom általában igenlően válaszolja meg: az irányadó külföldi munkajog alapján létrejött kollektív szerződés rendelkezései alkalmazandók abban az esetben, ha a munkaviszonyra is azonos jog az irányadó. A másik kapcsolódó probléma az, hogy mely állam joga szerint ítélendő meg a kollektív szerződés, amennyiben abban lényeges külföldi elem van (például a szerződéskötő felek személyes joga eltérő). Ebben a tekintetben az uralkodó felfogás szerint az ún. territorialitás elve érvényesül, amely a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket közjogiasnak tekinti, amelyek ennélfogva az állam területén feltétlen érvényesülést kívánnak.
A Róma II. a szerződésen kívüli kötelmi viszonyokra alkalmazandó jogról rendelkezik és 9. cikke a „Szervezett fellépés” cím alatt szabályozza az ún. munkaharci cselekmények nyomán keletkező károkért való felelősségre irányadó jogra vonatkozó rendelkezést. A szabály lényege az, hogy a kártérítésre a munkaharci cselekmény megvalósulásának helye szerinti állam jogát kell irányadónak tekinteni.
MK 143. számú állásfoglalás A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány az előírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, illetve az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megítélni.
MK 96. számú állásfoglalás Azt a munkavállalót, aki munkáltatója utasítására ideiglenes jelleggel külföldön munkát végez, és ennek során túlmunkát is teljesít, a túlmunkáért a rendes munkabérén felül - kizáró körülmény hiányában - eseti elszámolás alapján vagy átalányként túlmunkadíjazás is megilleti.
BH2003. 342. A munkaügyi felügyelő az ellenőrzése során nem csak a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvényben foglaltak, hanem a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó valamennyi jogszabály betartását jogosult ellenőrizni.
BH2001. 549. A külföldön történő tényleges munkavégzés külföldi kiküldetésnek minősül, amelynek tartama figyelembevételével a munkát végző valutában számítandó költségtérítésre jogosult. A szolgálati viszonyban álló a jogviszonyból eredő kötelezettségeit teljesítve - a szolgálatát ellátva - munkát végez.
BH2000. 567. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást, amennyiben az ellátmány (kiküldetési költségtérítés) összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat. Ebből a szempontból nem tehető különbség a tartós külföldi kiküldetés idejére kapott összeg és a gyakori ideiglenes külföldi kiküldetés esetére járó ellátmány (napidíj) között. A devizaellátmány, illetve napidíj ugyanis a külföldi foglalkoztatás, a kiküldetés során felmerült költségek fedezetéül szolgál.
BH1998. 248. Ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhető. Ettől független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni.
BH1996. 623. Ha a tartós külföldi kiküldetésre szóló, határozott idejű munkaszerződésben megállapított időtartam és a kiküldetés időtartama egymástól eltér, a munkavállaló csak a külföldi foglalkoztatása tényleges időtartamára követelheti a devizaellátmányát, illetve az erre irányuló eltérő igénye esetén, annak forintban történő megfizetését.
BH1995. 320. A külföldre szakmai kiképzés céljából kiküldött munkavállaló a szerződésnek megfelelően köteles a kiképzése során a munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani, és általában igazodni az adott ország szokásaihoz és magatartási normáihoz. E kötelezettségének megszegése esetén nem támadhatja sikerrel a munkáltatónak a hazarendelésére és a munkaviszonya felmondással történő megszüntetésére tett intézkedését.
Kapcsolódó európai uniós joggyakorlat
C-29/10. Heiko Koelzsch kontra État du Grand-Ducé de Luxembourg - A szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról szóló, 1980. június 19-én Rómában aláírásra megnyitott egyezmény 6. cikke (2) bekezdésének a) pontját úgy kell értelmezni, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló egynél több szerződő államban végzi tevékenységét, akkor azon ország, ahol e rendelkezés értelmében a munkavállaló a szerződés teljesítéseként rendszerint a munkáját végzi, az, ahol vagy ahonnan az említett tevékenységet jellemző körülmények összességére tekintettel a munkavállaló a munkáltatója felé fennálló kötelezettségeinek lényegét teljesíti.
2017. évi XXVIII. törvény a nemzetközi magánjogról (hatályba lép: 2018. január 1. napján)
Nmtvr.
Az Európai Parlament és Tanács 2008. november 19-i 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés egyes szabályairól
Mt. 4. §-ához:
A fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok alkalmazása munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban
Az Mt. 4. §-a alapján a törvény hatálya olyan ún. munkavégzésre irányuló jogviszonyokra is kiterjed, amelyeknek a munkavégző alanya a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy, ám ezek nem minősülnek munkaviszonynak (lásd fent a törvény személyi hatályával kapcsolatban mondottakat is). E jogviszonyokban egyébként általában a polgári jog, esetleg egyéb jogterületek (például társasági jog, szövetkezeti jog, társadalombiztosítási jog stb.) szabályait kell alkalmazni, azonban a munkavégző életkorára tekintettel az Mt. fiatal munkavállalóra [Mt. 294. § a) pont] vonatkozó rendelkezései is irányadók. Ilyen szabályokat találunk az Mt. 114. §-ában a munkaidőre vonatkozó szabályok körében, valamint az Mt. 119. § (1) bekezdésében a pótszabadság vonatkozásában. Ezt az esetkört meg kell különböztetnünk attól, hogy az Mt. 34. §-a alapján a 18. életévét be nem töltött személy is állhat munkaviszonyban, hiszen ezekben az esetekben kizárólag az Mt. rendelkezései irányadók.
Mt. 5. §-ához:
1. Értelmezési alapelv a belső jogrend alapján - az Alaptörvény
Az Mt. 5. § (1) bekezdésének első fordulata értelmében a törvény rendelkezéseit Magyarország jogrendjével összhangban kell értelmezni. Egy adott ország jogrendjét legtöbbször annak alkotmánya határozza meg. Az alábbiakban a munkajog értelmezése szempontjából lényeges alapelveket elemezzük az Alaptörvény tartalma alapulvételével.
2. Értékteremtő munka, vállalkozás szabadsága
Az Alaptörvény Alapvetés részének M) cikke rögzíti, hogy Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik. E kijelentés kapcsán meg kell vizsgálni, hogy e két kategória jogi természetében azonos-e. A vállalkozás szabadsága „valódi alapjog” [21/1994. (IV. 16.) AB határozat]. Az Alkotmánybíróság a korábbiakban ugyanakkor úgy foglalt állást, hogy az ún. munkához való jog - mint szociális jog - számos állami feladatot indukál, amelyek döntő többsége „az államnak a munkához való jog szociális jogi aspektusából fakad”.
A Magyar Munkaterv szerint: „A magyar gazdaság egyik legfontosabb problémája hosszú ideje a foglalkoztatás nemzetközi viszonylatban kirívóan alacsony szintje, amelyre az elmúlt évtizedben nem sikerült érzékelhető javulást eredményező megoldást találni.” Ebből következően a Magyar Munkaterv célja a foglalkoztatási és a képzési területeket érintően strukturális átalakítások végrehajtása és az ebből eredő megtakarítások elérése. Már ebből a szövegezésből is kiolvasható, hogy az értékteremtő munka feltételeinek biztosítása az elsődleges cél, másképpen fogalmazva, elsősorban államcélról van szó. Ennek megfelelően olyan jogi szabályozórendszert kell kimunkálni - beleértve egy új Mt.-t is -, amely a foglalkoztatás rugalmasságát növeli. Egyéb szabályoknak az álláskeresést kell ösztönözniük, továbbá biztosítaniuk kell az akár egy életen át tartó tanulás lehetőségét.
Az Alaptörvény Alapvetés rész M) cikkében megfogalmazott értékteremő munka, mint a gazdaság alapja ugyan más megfogalmazásban, hasonló jogi természetű, mint a foglalkozás és a munkavégzés szabad megválasztásának joga, és osztozik annak értelmezési alapelvként való minősítésében is.
3. A tisztességes verseny szabadsága
Az Alaptörvény Alapvetés rész M) cikkének (2) bekezdése értelmében Magyarország biztosítja a tisztességes gazdasági verseny feltételeit. Magyarország fellép az erőfölénnyel való visszaéléssel szemben és védi a fogyasztók jogait. A tisztességes verseny feltételeinek biztosítása, szintén más megfogalmazásban nem más, mint a gazdasági verseny szabadságának rögzítése, amely azonban változatlanul nem alapjog, hanem az egyik lényeges eszköze a jogállamiság és a piacgazdaság realizálásának.
4. Az alapjogok elismerése, korlátozhatósága
Az értelmezési alapelvek közül talán az egyik legfontosabb az Alaptörvény SZABADSÁG ÉS FELELŐSSÉG részének I) cikkében megfogalmazottak. Az I) cikk (2) bekezdésében olvasható, hogy Magyarország elismeri az ember alapvető egyéni és közösségi jogait. Álláspontunk szerint ez a megfogalmazás munkajogi relevanciájában azért kiemelkedő, mert a munkajog csak az egyéni és a kollektív relációk egységében képzelhető el. A munkajog két részének összetartozása kimutatható a munkajog jogforrási rendszerében, a munkáltató döntési hatalmának korlátozásában, a munkavállalók részvételi jogaiban stb. A kollektív, vagy másképpen közösségi jogok másrészről közvetlenül kapcsolódnak a tradicionális alapszabadságokhoz, így többek között a gyülekezés szabadságához és az egyesülés szabadságához.
Az alapjogok érvényesülésének egyik neuralgikus területe az alapjogok korlátozhatósága. Az alapjogok rendeltetésének megközelítési módjai mind-mind tükrözik azt a morális, valamint jogi dogmatikai és a jogok érvényesülésének egy másik szintjén egyben pragmatikus feszültséget, amelyet az alapjogok által hordozott szubsztanciális értékek és az aktuális érdekek ütközése okoz. Az alapjogok kialakulása és korai fejlődése időszakában egyes jogok abszolutizálódtak, majd később bizonyos relativizálódás következett be. Az alapjogok kollíziója ugyanakkor e jogok lényegéből, illetve a jogállam keretén belüli érvényesülésükből fakad. Az alapjogok ütközése és ennek feloldása két feltétel meglétét követeli: az egyik az alapjogok hierarchiájának kialakítását, a másik az alapjogok egymáshoz viszonyított korlátozhatósága elveinek kimunkálását.
Az alapjogok korlátozásának, korlátozhatóságának többfajta tesztje alakult ki. Ezek közül két alapvető szempont emelhető ki. Az egyik a túlzott beavatkozás tilalma, a másik az arányosság (viszonylagosság) követelménye. Mindkettőnek fontos szerepe van az Mt. 6-12. §-ban foglalt magatartási követelmények és a személyhez fűződő jogok értelmezése tekintetében. A túlzott beavatkozás tilalma gyűjtőkategória, amely magában foglalja a korlátozás alkalmasságát, szükségességét, valamint annak arányosságát, pontosabban viszonylagosságát. Ami a legutóbbit, az arányosságot illeti, egy meghatározott eszköz olyan alkalmazása egy meghatározott cél elérése érdekében, amely ehhez a célhoz képest nem aránytalan. Ebben a kontextusban az eszköznek és a célnak mérhető paraméterekkel kell rendelkezniük, ugyanis e nélkül az arányosság/viszonylagosság elve nem értékelhető. A szükségesség ezzel szemben más követelményt vet fel. A szükségesség követelménye értelmében a cél elérésére egyébiránt alkalmas eszközök közül csak azt szabad igénybe venni, amely a legcsekélyebb - nyilvánvalóan hátrányos - következményt vonja maga után.
Az alapjogok korlátozását illetően az Mt. több munkáltatói és munkavállalói alapjogot érint. Az Mt. 6. § (3) bekezdése abban a tekintetben korlátozza a munkáltató döntési jogkörét, hogy az általában elvárható magatartási mércénél szigorúbb követelményt határoz meg. Mivel a munkáltató a munkaviszony teljesítésének módját egyoldalúan határozza meg, döntését a méltányosság figyelembevételével kell mérlegelnie. Az Mt. 8. § (2) bekezdése a munkavállaló magánéletére is hatással lehet, amennyiben - differenciált szabályozás alapján - munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Az Mt. 9. § (1) bekezdése általános szabályt tartalmaz, amennyiben a törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. Az Mt. 9. § (2) bekezdése a munkavállaló személyhez fűződő jogának korlátozásáról rendelkezik, szem előtt tartva a beavatkozás szükségességének, alkalmasságának és arányosságának az elvét. Mindezeket a szabályokat az általános magatartási követelmények és a személyhez fűződő jogok tárgyalásánál elemezzük.
5. A közösség gyarapodásához való hozzájárulás, mint elvárás
Az Alaptörvény XII. cikke több követelményről rendelkezik. E helyütt nem elemezzük a korábban már tárgyalt vállalkozáshoz való jogot, valamint a munkavégzés és a foglalkozás szabad megválasztása feltételeinek biztosítását. Az Alaptörvény új megfogalmazása a XII. cikk (1) bekezdésének második mondatában található. Ennek értelmében, képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához. Az Alaptörvény Indokolása erről csupán annyit mond, hogy az Alaptörvényben mindenki számára adottnak tételezi azt a lehetőséget, hogy maga döntsön arról, mely hivatás gyakorlásával kívánja - a megfelelő ismeretek birtokában, a hivatás gyakorlásához szükséges feltételek teljesítése mellett - képességeit kibontakoztatni és a megélhetéshez szükséges javakat elérni. Ugyancsak elismeri az arra való jogot, hogy bárki önállóan vagy másokkal társulva vállalkozási formában végezze a fenti tevékenységeket, vegyen részt a gazdasági életben. Az egyén és a közösség részére egyaránt hasznot hajtó, tevékeny lét ugyanakkor nem pusztán mindenki részére biztosítandó jog, hanem a társadalom és az állam működésének záloga, ezért az arra való törekvést, mint elvárást az Alaptörvény ekként is rögzíti.
6. A tulajdonhoz való jog, a tulajdon társadalmi felelőssége
Az Alaptörvény SZABADSÁG ÉS FELELŐSSÉG rész XIII. cikke rögzíti, hogy mindenkinek joga van a tulajdonhoz és az örökléshez. Új elem a korábbi megfogalmazáshoz képest az alábbi: a tulajdon felelősséggel jár. Hasonló - még markánsabb megfogalmazással találkozunk a német Grundgesetz 14. cikkely (2) bekezdésében: Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohl der Allgemeinheit dienen. A német jogban ezt a követelményt a tulajdon szociális kötöttségeként minősítik. Az Alaptörvény Indokolása csupán annyit rögzít, hogy az Alaptörvény elismeri mindenki tulajdonhoz való jogát, ugyanakkor kifejezi a tulajdon társadalmi kötöttségét is, és társadalmi felelősséget társít hozzá.
7. A munkavállaló egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételek
Az Alaptörvény SZABADSÁG ÉS FELELŐSSÉG rész XVII. cikke több nehezen összeegyeztethető követelményt fogalmaz meg. Az Alaptörvény Indokolása szerint ez a cikk „a munka világához” tartozó egyes jogokat fogalmazza meg. Alaposabb vizsgálat alapján ugyanakkor ezek a jogok rendkívül heterogének, egyesek az individuális, mások a kollektív munkajoghoz tartoznak.
E helyütt az egészséges, biztonságos és a munkavállaló méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételek követelményét, valamint annak munkajogi relevanciáját vizsgáljuk. Ami az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosításának követelményét illeti, a nemzetközi dokumentumok egyik tradicionális követelményéről van szó. Az Mt. a munkáltató kötelességei között több helyen is megjelöli az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosításának kötelességét [Mt. 51. § (4) bek.; az utasítás megtagadásával összefüggésben az Mt. 54. §; Mt. 60. § (1) bek.; Mt. 97. § (1) bek.; Mt. 113-114. §; Mt. 262. § (2) bek. e) pont. Lásd továbbá a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt (a továbbiakban: Munkavéd. tv.)].
Az Alaptörvény több helyen is szól a méltóságról. A Nemzeti Hitvallás szerint „valljuk, hogy az emberi lét alapja az emberi méltóság”. A SZABADSÁG ÉS FELELŐSSÉG rész II. cikke rögzíti, hogy az emberi méltóság sérthetetlen. Minden embernek joga van az élethez és az emberi méltósághoz, a magzat életét a fogantatástól kezdve védelem illeti meg. A XVII. cikkében foglaltak azért lényegesek, mert a méltóságról vallott nézetek és a méltóság alkotmány általi szabályozása alapjaiban érinti a munkajogviszony alanyainak - különösen a munkavállalónak - a pozícióját. A munkajogviszony alá-fölérendeltségi jellege miatt fokozottan követelhető a minimális morál betartása, és a jog erre épülő stabilitásának legalább azt kell biztosítania, hogy e jogviszony nem követel többet a munkavállalótól, mint amennyi feltétlenül szükséges.
8. A kollektív munkajog tartalmi követelményei
Az Alaptörvény SZABADSÁG ÉS FELELŐSSÉG rész XVII. cikkében több követelmény fogalmazódik meg a kollektív munkajogot illetően. Az Alaptörvény XVII. cikk (1) bekezdésében általános együttműködési kötelességet fogalmaz meg. A megfogalmazás általános, amennyiben a munkavállalókról és a munkaadókról szól. Az általános együttműködési kötelesség célja: a munkahelyek biztosítása és a nemzetgazdaság fenntarthatósága. Az ilyen jellegű együttműködés - szervezeti keretek nélkül - csupán elvárás. Ahhoz, hogy alkotmányos követelményként jelenjen meg, a jogalkotásnak kell megteremtenie a jogszabályi feltételeket.
Az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdése szintén általános jogként fogalmazza meg a tárgyaláshoz való jogot, a kollektív szerződés kötéséhez való jogot, valamint az ún. kollektív akcióhoz való jogot.
9. Az Európai Unió munkajoga
Az Európai Unió jogrendje - mint értelmezési alapelv - egyben viszonyítási pont, amely alapvetően meghatározza a tagállamok munkajogát, munkajogi politikáját. Manapság az európai munkajog fogalmának szűkebb értelme használatos, amely csak a szupranacionális munkajogot, azaz az Európai Közösség elsődleges és másodlagos jogát, valamint az Európai Bíróság munkajogi szempontból releváns gyakorlatát foglalja magában. A Szerződések, a másodlagos jog és az Európai Bíróság gyakorlata együtt képezik a munkajogi „acquis communautaire”-t, amelyhez nemzetközi jogi kötelezettségeik alapján a csatlakozni kívánó államok nemzeti munkajogukat közelíteni kötelesek.
Pragmatikusan szemlélve az európai munkajog fogalmának meghatározásakor figyelembe kell vennünk a nemzeti munkajogokat, azaz azokat a jogi eszközöket (törvényeket, rendeleteket és egyes esetekben kollektív szerződéseket), amelyek segítségével az irányelvek a nemzeti jogba átvehetők, illetve amelyek által a közösségi munkajog érvényesül. Az európai munkajog tárgya rendszerint tágabb a nemzeti munkajogénál. Az európai munkajog nem korlátozódik individuális és kollektív munkajogra, valamint munkavédelmi előírásokra, hanem idetartoznak többek között a munkavállalók szabad mozgását szabályozó előírások is, amelyek az Európai Közösség más tagállamaiból az adott állam munkaerőpiacára való bejutást rendezik, illetve az ezzel kapcsolatos, a szabad beutazást és tartózkodást szabályozó előírások is.
Az európai munkajog magától értetődően mindenekelőtt az Európai Közösségen belül hat, azonban jelentősége túlmutat a közösség tagállamain. Hatálya kiterjed a közösségen kívül álló, ám azzal az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodás alapján kapcsolatban álló EFTA-országokra, nevezetesen Izlandra, Liechtensteinre és Norvégiára is. Utalunk ezen túlmenően olyan közösségi normára, amely tartalma miatt lép túl az Európai Unión, és más országok európai jelenlétével kapcsolatos magatartását is befolyásolja. Példa erre az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló az Európai Parlament és a Tanács 2009. május 6-i 2009/38/EK irányelve. A 2009/38/EK irányelv 4. cikke rendelkezik az Európai Üzemi Tanács vagy a munkavállalók tájékoztatását szolgáló eljárás kialakításáról. Abban az esetben, ha egy transznacionális vállalatcsoport vagy vállalkozáscsoport központi irányítása nem tagállamban működik, kell lennie tagállamban lévő képviselőnek, aki felel az 5. cikkben foglaltak megvalósításáért. Az irányelv tehát azt rögzíti, hogy egy európai működésű nemzetközi vállalat- vagy vállalkozáscsoport nem mentesül az irányelvben foglalt kötelezettségek betartása alól, amennyiben azoknak a feltételei megvalósulnak.
A tagállamok munkajogát alapjaiban befolyásolják a közösségi jog alapszabadságai, illetve alapjogai. Ezek közül kettő érdemel kiemelt figyelmet. Az egyik a szabad mozgás követelménye, valamint a diszkrimináció tilalma. Hangsúlyozandó, hogy ezek az alapszabadságok, illetve alapjogok napjainkban már nem egyszerűen közösségi célként működnek, hanem vagy közjogi, vagy magánjogi alanyi jogot állapítanak meg az érintettek számára. Részletes tárgyalásukat a megfelelő helyen végezzük el.
A közösségi munkajogi jogalkotás kimutatható célja a versenyszabadság elve torzulásának megakadályozása vagy legalábbis megfékezése volt, amelynek veszélye az egyes tagállamok különböző tartalmú munkajogi szabályozórendszerei miatt állt fenn. A közösségnek rendkívül fontos feladata volt, és az ma is, hogy a kollektív szerződések által nem szabályozott kereskedelmi akadályokat munkajogi eszközökkel lebontsa, és ezzel párhuzamosan a tagállamok számára egy versenysemleges munkajogi szabályozórendszer kialakításáról gondoskodjon. Természetesen meghatározott különbségek a jogkiegyenlítés módszerével teljességgel nem számolhatók fel, a munkajog ugyanis nem szabványosít, nem uniformizál. Másrészről viszont az sem lehet elfogadható cél, hogy tagállamok között a munkajogi szabályozórendszerre is épülő versenyt kezdeményezzenek, vagy legalábbis ösztönözzenek. A tagállamok között meglévő különbségeket hosszabb távon indokolt megszüntetni annak érdekében, hogy ezek ne jelentsenek a beruházók számára eltérő előfeltételeket.
10. A jogról való lemondás, mint magánjogi, szerződésértelmezési probléma
Az Mt. 5. § (2) bekezdése szerint a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. A jogról való lemondás dogmatikai fogalmát a magánjog alakította ki. A lemondás intézménye egy egyoldalú, önkéntes, visszavonhatatlan nyilatkozat, amellyel valaki bizonyos dologról vagy követelésről (igényről) lemond. Ennek megfelelően a jogról való lemondás alapvetően a szerződési nyilatkozat értelmezése körében nyeri el jelentőségét. A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: 1959-es Ptk.) 207. § (3) bekezdése alapvetően a jogalkalmazásban kialakult értelmezést definiálta. A jogalkalmazás azon túl, hogy a jogról lemondó nyilatkozat kiterjesztően nem értelmezhető, még azt is megköveteli, hogy a jogról való lemondás kifejezett legyen. A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:8. § (3) bekezdése akként rendelkezik, hogy „Jogról lemondani vagy abból engedni kifejezett jognyilatkozattal lehet. Ha valaki jogáról lemond, vagy abból enged, jognyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni”.
A szerződés értelmezése körében történő jogról való lemondás értékelése következetes a jogalkalmazásban. Indokolt ezzel összefüggésben néhány meghatározó döntésre utalni. A Legfelsőbb Bíróság egyik korai döntésében rögzítette, hogy a jogról való lemondást csak akkor lehet megállapítani, ha a jogosult erre vonatkozóan kifejezett nyilatkozatot tett, vagy ha a lemondás a körülményekből kétségtelenül következik (BH1979. 266.). A szerződés megtámadására vonatkozó jognak a szerződésből eredő követeléssel szembeni kifogás útján való érvényesítését a szerződés írásbeli megerősítése, vagy a megtámadásról egyébként írásban történt lemondás csak akkor zárja ki, ha egyértelműen megállapítható, hogy a szerződés miatt sérelmet szenvedő fél tud a megtámadás jogáról, és ennek ellenére a szerződés fenntartását választja (BH1995. 43.). A BH1996. 47. ügyben a Legfelsőbb Bíróság úgy foglalt állást, hogy a szerződés megtámadásáról való lemondás jogszerűen nem foglalható magába a szerződésbe, ilyen nyilatkozatot a jogosult csak a megtámadási határidő megnyílta után tehet. A BH1997. 335. ügyben a jogalkalmazás egyértelműen elkülönítette a lemondást és a szerződés közös megegyezéssel történő megszüntetését. Összetett problémát rendez a BH2004. 236. ügy. Ebben az ügyben a Legfelsőbb Bíróság kifejtette: annak ellenére, hogy a joglemondó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni, megállapítására kivételképpen sor kerülhet akkor is, ha az ráutaló magatartással történt. Ennek azonban az a feltétele, hogy a lemondás szándéka a körülmények alapján egyértelmű legyen. Lényeges továbbá, hogy valamely jog érvényesítésének a hiányából nem lehet a jogról való lemondásra következtetni.
11. A jogról való lemondás, mint közjogi probléma, az alapjogokról történő lemondás
A BH2009. 371. ügyben a Legfelsőbb Bíróság rögzítette, hogy a jövőben járó munkabérről szóló előzetes lemondás érvénytelen. Az ügyben hivatkozott az 1992-es Mt. 8. § (2) bekezdésére, amelynek értelmében a munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja. Ez a probléma ugyanakkor túlmutat a jogról való lemondásnak az előző pontban tárgyalt problematikáján. [Az Mt. 163. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú nyilatkozattal nem mondhat le.] A lemondás teljesen más problémákat vet fel a magánjog és a közjog területén, amely következik abból, hogy a magánjog és a közjog teljesen más érdekrendszert foglal magában. Éppen azért, mert a magánjog a magánautonómia és ebből következően a szerződéses szabadság elvén nyugszik, a valamely előnyről, jogról való lemondás egyáltalán nem szokatlan. A vizsgált esetben azonban korántsem a magánjog szféráját érinti a jogról való lemondás.
12. A jogról való lemondás értelmezésének alapja
A jogról való lemondás szigorú értelmezésének az alapja magában a joglemondó nyilatkozat jogi természetében rejlik. A jogról való lemondás egyoldalú, ingyenes jognyilatkozat. Ennek különösen a munkajogviszony munkavállalói pozíciójában van kiemelkedő jelentősége, amennyiben a munkavállaló de iure alárendelti helyzetben van. Mindebből következően - azon túl, hogy a munkavállaló általánosan és konkrétan bizonyos jogairól nem mondhat le - mindenekelőtt azt kell vizsgálni, hogy a jogról való lemondás megfelel-e az említett követelménynek. A jog korlátozása lehetséges ugyanis megállapodás alapján is, például meghatározott funkciót ellátó munkáltatóval fennálló munkaviszony esetén, akár munkaszerződésben. A munkavállaló érdekeit elsősorban kógens, eltérést nem engedő jogi normák védik. Amennyiben ezek a normák valamely munkavállalói jogra vonatkoznak, úgy azokról lemondani nem lehet. Nem lehet lemondani például a fizetett szabadsághoz való jogról, a munkabérhez való jogról. Amennyiben azonban egyes jogokról le lehet mondani vagy abból engedni lehet, a már kialakított jogalkalmazási gyakorlatnak megfelelően a nyilatkozatot kiterjesztően nem lehet értelmezni. Így például, ha a munkavállaló egy meghatározott világnézetet kifejező munkáltatóval létesít munkaviszonyt, lemondhat a véleménynyilvánítás jogának arról a részéről, amely vélemény ellentétes a munkáltató által képviselt érdekekkel, azonban ez korántsem jelenti azt, hogy a véleménynyilvánítás joga - mint ilyen - általános, vagy aránytalan korlátozás alá eshetne egy joglemondó nyilatkozat által.
67/2009. (VI. 19.) AB határozat Alkotmányellenes az a rendelkezés, mely szerint a felmondási tilalmakra vonatkozó szabályokat a munkaerő-kölcsönzésre irányuló jogviszonyban nem kell alkalmazni.
40/2005. (X. 19.) AB határozat Alkotmányellenes helyzet keletkezett annak következtében, hogy az Országgyűlés a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvényben nem alkotta meg az Országos Érdekegyeztető Tanácsnak mint az országos foglalkoztatáspolitikai érdekegyeztetés szervezetének létrehozására és működésére vonatkozó törvényi rendelkezéseket.
32/2005. (IX. 15.) AB határozat Alkotmányellenesek azok a rendelkezések, amelyek úgy szóltak, hogy nem jár az [1992-es] Mt. 193/V. §-ában meghatározott juttatás, ha a munkavállaló 30 napnál hosszabb fizetés nélküli szabadságon van, gyermekgondozási segélyben, illetve gyermekgondozási díjban részesül.
56/1995. (IX. 15.) AB határozat Alkotmányellenes az [1992-es] Mt.-t módosító azon rendelkezés, amely kimondja, hogy a munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére naptári évenként 25 munkanap betegszabadság illeti meg, amelynek első 5 napjára díjazás nem jár, a betegszabadság időtartamára egyébként a munkáltató a munkavállaló részére távolléti díjának 75%-át köteles fizetni. Azokra a napokra, amelyekre a munkavállalót díjazás nem illeti meg, a munkavállaló kérésére a munkáltató a munkavállalót megillető rendes szabadság terhére, köteles szabadságot kiadni.
21/1994. (IV. 16.) AB határozat Alkotmányellenes a közúti közlekedésről szóló 1988. évi I. törvény 19. § (2) bekezdése, mely szerint a személygépkocsival végzett közforgalmú személyszállítás (személytaxi-szolgáltatás) céljára használt járművek számát a település, Budapest területén a fővárosi önkormányzat képviselő-testülete - a szakmai érdekképviseletek véleményének kikérését követően - rendelettel korlátozhatja.
62/1993. (XI. 29.) AB határozat Alkotmányellenes helyzet keletkezett azzal, hogy az egyes nyugdíjak felülvizsgálatáról, illetőleg egyes nyugdíjkiegészítések megszüntetéséről szóló 1991. évi XII. törvény Mellékletében nem szerepel a 3091/1988. (IV. 5.) MT határozat.
61/1993. (XI. 29.) AB határozat Alkotmányellenes a Magyar Köztársaság Polgári Törvénykönyvéről szóló 1959. évi IV. törvény 232. § (1) bekezdése második mondat második része, amely szerint „kamatos kamatot érvényesen nem lehet kikötni”.
59/1991. (XI. 19.) AB határozat Alkotmányellenes a gazdasági társaságokról szóló 1988. évi VI. törvény 255. § (2) bekezdése, 269. § (3) bekezdése, és a 303. § (2) bekezdéséből a „...de őket is megelőzi az állami költségvetési szervek, illetve pénzintézetek részvényjegyzési jogosultsága” szövegrészbeni rendelkezés.
32/1991. (VI. 6.) AB határozat Nem alkotmányellenesek azok a jogszabályi rendelkezések, amelyek a kedvezményes kamatozású lakáscélú hiteleket módosították.
BH2009. 371. A jövőben járó munkabérről szóló előzetes lemondás érvénytelen.
BH1997. 335. A lakásbérleti jogviszonyról történő „lemondás” nem jelenti a szerződés közös megegyezéssel történő megszüntetését.
BH1996. 47. A szerződés megtámadásáról való lemondás jogszerűen nem foglalható magába a szerződésbe; ilyen nyilatkozatot a jogosult csak a megtámadási határidő megnyílta után tehet.
BH1995. 43. I. A szerződés megtámadására vonatkozó jognak a szerződésből eredő követeléssel szembeni kifogás útján való érvényesítését a szerződés írásbeli megerősítése vagy a megtámadásról egyébként írásban történt lemondás csak akkor zárja ki, ha egyértelműen megállapítható, hogy a szerződés miatt sérelmet szenvedő fél tud a megtámadás jogáról, és ennek ellenére a szerződés fenntartását választja.
BH1979. 266. I. A jogról való lemondást csak akkor lehet megállapítani, ha a jogosult erre vonatkozóan kifejezett nyilatkozatot tett, vagy ha a lemondás a körülményekből kétségtelenül következik.
C-298/09. Rani Slovakia s.r.o. kontra Hankook Tire Magyarország Kft. - Az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó szerződés 49-54. cikkét nem lehet akként értelmezni, hogy valamely tagállamnak a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások tevékenységére vonatkozó, e tagállam Európai Unióhoz való csatlakozásának időpontjában hatályos szabályozása mindaddig érvényes marad, amíg az Európai Unió Tanácsa az adott szolgáltatástípus liberalizációja feltételeinek meghatározása céljából nem fogad el programot vagy irányelveket e rendelkezések végrehajtása érdekében. A munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló, 1996. december 16-i 96/71/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvnek sem a (19) preambulumbekezdését, sem pedig 1. cikkének (4) bekezdését nem lehet akként értelmezni, hogy a tagállam jogosult lenne arra, hogy a munkaerő-kölcsönzési tevékenység gyakorlását csak a belföldön székhellyel rendelkező társaságoknak tegye lehetővé, vagy a szóban forgó tevékenység engedélyezését illetően e társaságoknak a más tagállamban letelepedett társaságokhoz képest kedvezőbb bánásmódot biztosítson. Az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó szerződés 49-54. cikkét akként kell értelmezni, hogy azokkal ellentétes az alapügy tárgyát képezőhöz hasonló olyan tagállami szabályozás, amely a munkaerő-kölcsönzésre irányuló tevékenység gyakorlását csak a belföldön székhellyel rendelkező vállalkozásoknak teszi lehetővé.
C-341/08. Domnica Petersen kontra Berufungsausschuss für Zahnärzte für den Bezirk Westfalen-Lippe - A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27-i 2000/78/EK tanácsi irányelv 2. cikkének (5) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti intézkedés, mint az alapeljárás tárgyát képező, amely felső - jelen esetben 68 éves - korhatárt állapít meg a társadalombiztosítóval szerződésben álló fogorvosi hivatás gyakorlásához, ha ezen intézkedés egyetlen célja a páciensek egészségének védelme az e kort meghaladó fogorvosok teljesítőképességének csökkenésével szemben, hiszen ugyanezen korhatár nem alkalmazandó a társadalombiztosítási szerződéses rendszeren kívüli fogorvosokra. A 2000/78/EK irányelv 6. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az ilyen intézkedés, amennyiben annak célja a társadalombiztosítóval szerződésben álló fogorvosi hivatáson belül az álláslehetőségeknek a generációk közötti megosztása, ha - figyelemmel az érintett munkaerőpiaci helyzetre - ezen intézkedés megfelelő és szükséges e cél eléréséhez.
C-388/07. The Incorporated Trustees of The National Council for Ageing (Age Concern England) kontra Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform - Az olyan nemzeti szabályozás, mint a foglalkoztatás terén az (életkoron alapuló) egyenlőségről szóló 2006-os rendelet [Employment Equality (Age) Regulations 2006] 3. cikkében, 7. cikke (4) és (5) bekezdésében, valamint 30. cikkében szereplő, a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27-i 2000/78/EK tanácsi irányelv hatálya alá tartozik.
C-438/05. International Transport Workers’ Federation, Finnish Seamen’s Union kontra Viking Line ABP és OÜ Viking Line Eesti - Az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó szerződés 43. cikkét úgy kell értelmezni, hogy e cikk hatálya alól főszabály szerint nincs kivéve valamely szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség valamely magánvállalkozással szembeni kollektív fellépése, amelynek az a célja, hogy a vállalkozást rávegye kollektív szerződés megkötésére, amelynek tartalma eltéríti ezt a vállalkozást a letelepedési szabadság igénybevételének szándékától. Az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó szerződés 43. cikk olyan jogokat biztosít a magánvállalkozásoknak, amelyekre azok szakszervezettel vagy szakszervezeti szövetséggel szemben hivatkozhatnak. Az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó szerződés 43. cikkét úgy kell értelmezni, hogy az alapügyben érintetthez hasonló kollektív fellépések, amelyek valamely meghatározott tagállamban székhellyel rendelkező magánvállalkozást arra szándékoznak rávenni, hogy kollektív munkaszerződést kössön az e tagállamban székhellyel rendelkező szakszervezettel, és az e szerződésben előírt rendelkezéseket az említett vállalkozásnak valamely másik tagállamban székhellyel rendelkező leányvállalata munkavállalóira alkalmazza, az említett cikk értelmében vett korlátozásoknak minősülnek. Ezek a korlátozások főszabály szerint igazolhatók az olyan közérdeken alapuló kényszerítő ok védelme alapján, mint a munkavállalók védelme, feltéve, hogy bizonyítást nyer, hogy azok alkalmasak az elérni kívánt jogszerű cél megvalósításának biztosítására, és nem lépik túl az e cél eléréséhez szükséges mértéket.
C-341/05. Laval un Partneri Ltd. kontra Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avd. 1, Byggettan, Svenska Elektrikerförbundet - Az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó szerződés 49. cikkét, valamint a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló, 1996. december 16-i 96/71/EK parlamenti és tanácsi irányelv 3. cikkét akként kell értelmezni, hogy azokkal ellentétes, ha valamely olyan tagállamban, amelyben az említett irányelv 3. cikk (1) bekezdés első albekezdésének a)-g) pontjai szerinti kérdésekkel kapcsolatos munka- és foglalkoztatási feltételeket a minimális bérszintek kivételével jogszabályi rendelkezések tartalmazzák, valamely szakszervezet az építési területek blokádjának alakját öltő, az alapeljárás tárgyát képezőhöz hasonló kollektív fellépéssel megpróbálhatja arra kényszeríteni a más tagállamban letelepedett szolgáltatásnyújtót, hogy tárgyalásba bocsátkozzék vele a kiküldött munkavállalókat megillető munkabérszintekről, valamint csatlakozzék valamely olyan kollektív szerződéshez, amelynek kikötései az említett kérdések közül egyesek vonatkozásában kedvezőbb feltételeket állapítanak meg azoknál, amelyek a releváns jogszabályi rendelkezésekből következnek, míg más kikötései az említett irányelv 3. cikkében nem szabályozott kérdésekre vonatkoznak. Ellentétes az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó szerződés 49. cikkel és az 50. cikkel, ha valamely tagállamban a más felek között kötött kollektív szerződés megszüntetésére vagy az attól való eltérésre irányuló kollektív fellépés kezdeményezésének a szakszervezetekkel szemben előírt tilalmát attól teszik függővé, hogy a fellépés olyan munka- és foglalkoztatási feltételekre vonatkozzék, amelyekre a nemzeti jogszabály közvetlenül alkalmazandó.
C-144/04. Werner Mangold kontra Rüdiger Helm - Az ESZSZ, a UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28-i 1999/70/EK tanácsi irányelvvel végrehajtott, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18-án kötött keretmegállapodás 8. szakaszának 3. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes azon - az alapeljárásban érintetthez hasonló - nemzeti szabályozás, amely a foglalkoztatás elősegítésének szükségességéhez kötődő indokok alapján, a keretmegállapodás végrehajtásától függetlenül, csökkentette azt a korhatárt, amely felett korlátozás nélkül lehet határozott ideig tartó munkaszerződéseket kötni. A közösségi jogot, különösen a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27-i 2000/78/EK tanácsi irányelv 6. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes azon - az alapeljárásban érintetthez hasonló - nemzeti szabályozás, amely azon eset kivételével, amikor szoros kapcsolat áll fenn az ugyanazon munkáltatóval kötött korábbi, határozatlan ideig tartó munkaszerződéssel, korlátozás nélkül lehetővé teszi határozott idejű munkaszerződésnek az 52 éves és annál idősebb munkavállalókkal való megkötését.
2004. évi CXI. törvény a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája 88. ülésszakán elfogadott, az anyaság védelméről szóló 183. számú Egyezmény kihirdetéséről
1959-es Ptk.
Lisszaboni Szerződéshez csatolt Jegyzőkönyv a szubszidiaritás és az arányosság elvének alkalmazásáról
Amszterdami Szerződéshez csatolt Jegyzőkönyv a szubszidiaritás és az arányosság elvének alkalmazásáról
A Tanács 1986. december 22-i 4055/86/EGK rendelete a tagállamok közötti, illetve a tagállamok és harmadik országok közötti tengeri szállításban a szolgáltatásnyújtás szabadsága elvének alkalmazásáról
A Tanács 1971. június 14-i 1408/71/EGK rendelete a szociális biztonsági rendszereknek a Közösségen belül mozgó munkavállalókra, önálló vállalkozókra és családtagjaikra történő alkalmazásáról
Az Európai Parlament és a Tanács 2009. május 6-i 2009/38/EK irányelve az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról
A Tanács 2001. március 22-i 2001/23/EK irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részének átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről
A Tanács 1998. július 20-i 98/59/EK irányelve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről
A Tanács 1993. november 23-i 93/104/EK irányelve a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól
A Tanács 1991. október 14-i 91/533/EGK irányelve a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a munkaszerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről
A Tanács 1980. október 20-i 80/987/EGK irányelve a munkáltató fizetésképtelensége esetén a munkavállalók védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről
Mt. 6. §-ához:
1. A teljesítés módja általában
A munkajogviszony tartamjogviszony és ez a jellegzetessége kiemeli a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek gyakorlása, illetve teljesítése során tanúsított magatartás jelentőségét. A teljesítés módjának szűkebb értelemben vett meghatározásánál a teljesítés során tanúsított magatartás tágabb kategória. A munkáltatót és a munkavállalót megillető jogok és terhelő kötelességek nem feltétlenül csak a munkahelyen, illetve a munkaidőn belüli teljesítéshez kötődnek, hanem átfogják a munkaviszony tágabb értelemben vett relációit is (lásd a rendelkezésre állási kötelességet).
Az általános elvárhatóság a polgári jogi felelősségi rendszer alapjának is tekinthető. A Ptk. szakértői javaslata az alábbiakat hangsúlyozza: „Az általános kárfelelősségi norma már nem az individuális vétkességen, hanem az objektív felróhatóság szempontján alapszik. Már nem tisztán szubjektív a vétkességfogalom, hanem azzal, hogy a magatartást az objektív, társadalmi elvárhatóság mércéjével kell mérni, az egyéni gondossági mértékhez igazodó klasszikus vétkességi elvet teszi objektívvé. Az »adott helyzetben általában elvárhatóság« mint magatartáskövetelmény - a hozzá kapcsolódó bizonyítási teherrel együtt - jelenti a felelősségre vonhatóság valódi tartalmát. Ez pedig objektív zsinórmérték és nem szubjektív képességek, tényezők, adottságok - és nem a szubjektív akarat - szerinti elbírálást jelent.” A szakértői javaslat ugyanakkor mindehhez hozzáfűzi, hogy ez a változás korántsem jelenti azt, hogy a károkozó saját tulajdonságai, az ún. szubjektív mozzanatok teljesen figyelmen kívül maradnak, csupán azt, hogy mintegy tipizáltan történik értékelésük. Másképpen fogalmazva, „az adott helyzetben általában elvárhatóság” nem abszolút, általános zsinórmérték, hanem minden egyes konkrét helyzetben külön kell vizsgálni a társadalmilag elvárható magatartás tipizált meglétét.
Az Mt. 6. § (2) bekezdése általános magatartási kötelességként jelöli meg, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogait, jogos érdekét sérti. Mivel az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelménye kiindulópont mind a teljesítés, mind a felelősség szempontjából, azt kell megvizsgálni, hogy van-e összefüggés az elvárhatóság és az együttműködés, valamint a jóhiszeműség és a tisztesség, illetve az együttműködés követelményei között. Ezt megelőzően viszont e kategóriákat külön-külön is elemzés alá kell vonnunk.
A kölcsönös együttműködési kötelesség - amelyhez hozzátartozik egymás tájékoztatása [Mt. 6. § (4) bek.] - minden szerződéses kapcsolat meghatározó magatartási követelménye. A „szerződés” kifejezés hangsúlyozása lényeges, hiszen napjainkban az együttműködés kötelességének viszonylagos átértékelésének lehetünk tanúi. Az együttműködés tartalma végeredményben olyan magatartást feltételez, amely által az egyik fél jogai gyakorlását és kötelességei teljesítését a másik fél saját érdekeinek szem előtt tartásával tevőlegesen segíti elő. Az együttműködési kötelesség - mint ilyen - általános kategória, azonban megsértése minden esetben konkrét rendeltetésellenes joggyakorlásban, illetve konkrét kötelességszegésben nyilvánul meg.
Mivel a munkajogviszony tartós kapcsolatot tételez fel a felek között, a tárgyalt kötelesség a munkajogviszony valamennyi létszakában és valamennyi jog gyakorlása és kötelesség teljesítése során terheli a feleket. Ez az egyébként magától értetődő tétel ugyanakkor egyben azt is jelenti, hogy az együttműködés nem azonos intenzitású kötelesség a munkajogviszony valamennyi létszakában, másképpen fogalmazva az együttműködésnek léteznek korlátai is. Az Mt. 10. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. Ez a rendelkezés többek között azt is jelenti, hogy a munkavállaló nem köteles olyan adatot a munkáltató rendelkezésére bocsátani, amely a munkajogviszony létesítésével közvetlenül nincs összefüggésben. Például nem köteles tájékoztatni a munkáltatót várandósságáról, amennyiben az a betöltendő munkakör szempontjából indifferens. Az Mt. 65. § (5) bekezdése ugyanakkor akként rendelkezik, hogy a felmondási tilalmak alkalmazásakor, a munkavállaló várandósságára, valamint a nő az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére csak abban az esetben hivatkozat, amennyiben ezekről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Ennél a tényállásnál lényeges, hogy a munkajogviszony már hatályosult, és éppen ennek fenntartása érdekében követel meg a jogalkotó nagyobb fokú együttműködést a munkavállaló által. Ennek az elmulasztása kihat a jognyilatkozat érvényességére is. Az Alkotmánybíróság a „felmondás közlését megelőzően” szövegrészt 2014-ben hatályon kívül helyezte.
2. Az elvárhatóság, mint általános magatartási követelmény
Az elvárhatóság követelménye egy minden helyzetben konstans szintű, illetve tartalmú követelmény. Kereteire, illetve viszonylagosságára - más jogszabályokkal összhangban - az Mt. 6. § (1) bekezdése két fordulattal is utal. Az egyik értelmében a munkaszerződés teljesítése során az elvárhatósági követelmény abban az esetben él, amennyiben törvény eltérő - általában szigorúbb - követelményt nem ír elő. A másik kitétel az „adott helyzet” beépítése, amely meglehetősen széles, de ugyanakkor mérhető és értelmezhető mozgásteret biztosít a jog gyakorlója, illetve a kötelesség teljesítője számára.
A munkajogviszony alanyai - a munkáltató és a munkavállaló - a munkajogviszony egy-egy alanyi pozícióját, jogállását jelenítik meg. Az ezen a szinten meglévő absztrakció ugyanakkor nem jelenti a differenciálódás hiányát, különösen a munkavállalói jogállás tekintetében nem. Mindezzel összefüggésben utalunk az Mt. 8. § (2) bekezdésére, amely szintén differenciált rendelkezést tartalmaz. Ez a rendelkezés nem általában a munkavállalóról szól, hanem azon belül az ott meghatározott magatartási követelmény relációjában két elemet emel ki, nevezetesen a munkakör jellegét és a munkaszervezeti hierarchiában elfoglalt helyet. Ami az előbbit illeti, korántsem mellékes, hogy az adott munkavállaló például rendszeresen kapcsolatban áll az üzletfelekkel, partnerekkel, és így fokozott elvárhatósági követelmény vonatkozik rá magatartása tekintetében. Nyilvánvaló, hogy más munkavállalóval szemben ilyen elvárhatósági mérce megfogalmazása nem indokolt. További példa lehet az ún. bizalmi munkakör, amely általában a vezetőkhöz kapcsolódik, de elképzelhető ettől függetlenül is. Ami a munkavállalónak a szervezeti hierarchiában elfoglalt helyét illeti, az Mt. 208. § (1) bekezdése meghatározza a vezető állású munkavállaló fogalmát, amelynek megfelelően a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló - és részben vagy egészben - helyettesítésére feljogosított más munkavállaló minősül ilyen jogállásúnak. A jogalkalmazás meglehetősen konzekvensen differenciál az egyes munkavállalói kategóriák között, és ennek megfelelően alakítja ki az egyes elvárhatósági követelményeket.
3. Az általában elvárhatóság és az adott helyzet kapcsolata a munkajogban
Az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelménye az Mt.-ben két területen kerül előtérbe. Az egyik az Mt. 6. § (1) bekezdése, a másik szabály az Mt. 179. § (1) bekezdésében található, nevezetesen a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben elvárható. Az „általában elvárható” magatartás követelménye egy ún. tipizált követelményszint, amely azonban differenciáltan alkalmazható. Az általában elvárhatóság differenciálása közelebbről azt jelenti, hogy a konkrét tényállástól, azaz az adott helyzettől függetlenül a munkajogviszony alanyainak hogyan kell eljárnia, milyen magatartást kell tanúsítania, hogyan kell jogait gyakorolnia és kötelességeit teljesítenie.
4. Nemo suam turpitudinem allegans auditur
A Ptk. 1:4. § (2)-(3) bekezdése kimondja, a korábbi szabályozással egyezően saját mulasztására, késedelmére, illetve bármilyen szerződésszegésére vagy egyéb felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat. Lényeges ugyanakkor, hogy amennyiben olyan fél érvényesíti igényét, akinek magatartása felróható volt, nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy a másik fél szintén felróható magatartására hivatkozzék.
Mivel e munkajogviszony lényege szerint szintén magánjogi jogviszony, nem zárja ki semmi ennek az elvnek az érvényesülését a munkajogban sem. Ennek megfelelően egészült ki az Mt. 6. § (1) bekezdésének tartalma.
5. A méltányos mérlegelés és a teljesítés meghatározása módjának összefüggése
Az Mt. 6. § (3) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A „méltányos mérlegelés” - mint magatartási követelmény - szigorúbb mércét jelent, mint az „adott helyzetben elvárható” magatartás követelménye. Az intézmény léte elválaszthatatlan a kötelem tartalmától, valamint a teljesítés meghatározásának módjától.
A méltányos mérlegelés intézménye az ún. egyoldalú teljesítésmeghatározás jogához kapcsolódik. A német polgári törvénykönyv (a továbbiakban: BGB) 315. §-a azt a tényállást szabályozza, amelyben a szerződés teljesítési módja meghatározásának joga az egyik felet illeti meg. A szabály alapján, amennyiben a teljesítést az egyik szerződéskötő fél határozza meg, kétség esetén a döntést a méltányos mérlegelés alapján kell értelmezni. A méltányos mérlegelési generálklauzula eredetére (s egyúttal értelmezésére) vonatkozóan említésre méltó még, hogy a német Gewerbeordnung (az ún. iparrendtartás, amely általános hatályú munkajogi szabály) 106. §-a lényeges tartalmát tekintve azonos szabályt tartalmaz. Eszerint a munkáltató a teljesítés (munkavégzés) tartalmát, helyét és idejét méltányos mérlegeléssel jogosult konkretizálni (feltéve, hogy azt munkaszerződés, üzemi megállapodás, kollektív szerződés vagy jogszabály nem tartalmazza). Ugyanez a szabály irányadó az üzem rendjének és a munkavállaló magatartásának tekintetében is. E törvény ebben a körben tartalmaz rendelkezést a munkavállaló fogyatékosságára, mint mérlegelési szempontra is. Az Mt. 51. § (5) bekezdése ez utóbbi tekintetben külön szabályt (generálklauzulát) tartalmaz, amennyiben az ún. észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról rendelkezik.
A méltányos mérlegelés a döntés kettős korlátozását jelenti. Egyrészről a döntésnek meg kell felelnie a jogszabályok által meghatározott konkrét követelményeknek, másfelől a döntés korlátját jelenti önmagában a méltányosság követelménye. Mindezzel összefüggésben utalunk arra, hogy az egyoldalú teljesítésmeghatározás szabályozása a tradicionális magánjogra vonatkozik, de egyik tipikus alkalmazási területe a munkajogviszony is. A munkajogviszonybeli teljesítést ún. idegen meghatározottságúnak minősítik, mert a teljesítés módja kizárólag, vagy főszabályképpen a munkáltató egyoldalú döntésén múlik. Mindenesetre a BGB vonatkozó szabálya alapvetően nem a munkajogi teljesítésmeghatározásra épül, hanem általában minden olyan teljesítésre, amelynek módját az egyik szerződéses fél határozza, illetve határozhatja meg. (A Gewerbeordnung ezzel szemben munkajogi tárgyú szabály.) Ez a megfogalmazás több problémát is felvet. Mindenekelőtt kérdés, hogy mi az alapja az egyoldalú teljesítésmeghatározás lehetőségének.
A teljesítés egyoldalú meghatározásának jogalapja a magánjogban csak a szerződés lehet. Ez egyben azt is jelenti, hogy a kötelmekben egyik félnek sincs ún. jogon kívüli előjoga. A teljesítés a szerződés legfontosabb eleme, általános követelmény szerint a szerződés az alapja annak, hogy a jogosult követelheti a teljesítést a kötelezettől, illetve fordítva, a kötelezett teljesítésének az alapja is csak a szerződés lehet. A teljesítésnek általános elve a másik fél jogának, a jog által védett érdekeinek a figyelembevétele. Ezt a követelményt fejezte ki az 1959-es Ptk. 277. § (4) bekezdése, amelynek értelmében azon túl, hogy a szerződés teljesítésében együttműködésre kötelesek, rendelkezik arról is, hogy a jogosultnak elő kell segítenie a teljesítést.
Az egyoldalú teljesítésmeghatározás jogalapja a munkajogban is a szerződés. Mindenekelőtt következik ez abból, hogy a munkajogviszony jogalapja a munkaszerződés. Ahogyan a munkajogviszony tartalmának általános elemzésénél jelezzük, a felek alá-fölérendeltsége nem valamiféle jogon kívüli kategória, hanem a szolgáltatás általános, absztrakt meghatározásának következménye, azaz szigorúan jogi szubordináció.
A teljesítés egyoldalú meghatározásának joga mindebből következően egy sajátos alanyi jog, amely jogalapját a szerződés képezi, a realizálását szolgáló jognyilatkozatok pedig mérlegelési jogok. A munkáltató a teljesítés egyoldalú meghatározásának jogával valójában alakítja a jogviszony tartalmát, anélkül, hogy azt egyoldalúan módosíthatná. Ez különösen jól mutatkozik meg az ún. szerződéstől eltérő foglalkoztatás területén, amennyiben a munkáltató átmenetileg olyan teljesítést is elrendelhet, amely kívül esik a szerződés tartalmán, azonban ez nem éri el a szerződésmódosítás szintjét.
Az Mt. 52. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a munkavállaló munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint köteles végezni. Ez a rendelkezés témánk szempontjából azt jelenti, hogy a munkajogviszony tartalmának alá-fölérendeltsége következtében a munkáltatót általánosan megilleti az egyoldalú teljesítésmeghatározás joga. Ennek megfelelően az Mt. 6. § (3) bekezdésének követelménye minden olyan esetre kiterjed, amikor a munkáltató a teljesítést egyoldalúan határozza meg. Az alábbiakban néhány példán keresztül vizsgáljuk meg az egyoldalú teljesítésmeghatározás és a méltányos mérlegelés összefüggéseit. Az első esetcsoport a munkaidő szabályozásánál jelentkezik. Az Mt. 96. § (1) bekezdése értelmében a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Ez egy tipikus egyoldalú teljesítésmeghatározás, amely általában valamilyen normatív munkáltatói jogi aktussal realizálódik (munkaidő-szabályzat, munkarendnek nevezett szabályzat, munkaidő-beosztás stb.). Az Mt. 97. § (1) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. Az Indokolás ehhez azt fűzi hozzá, hogy jóllehet ennél az intézménynél a jogalkotó nem szabályozza, de „kétséget kizáróan e helyütt is érvényesülnie kell a felek általános magatartási követelményeit meghatározó jogelveknek”. Lényeges, hogy az Mt. a munkaidő-beosztás tekintetében meglehetősen nagy mozgásteret biztosít a munkáltatónak. Az ún. általános munkarendtől eltérően is beoszthatja a munkaidőt a munkáltató, az Indokolás szerint a hatékonyabb munkaidő-szervezés érdekében.
Ezzel összefüggésben ugyanakkor hangsúlyozzuk, hogy a munkáltató ez irányú döntése sem lehet korlátlan, hanem tekintettel kell lenni a másik fél érdekére, és ez nem okozhat a munkavállaló, illetve a munkavállalók számára aránytalan sérelmet. A munkaidőnek az általános munkarendtől eltérő beosztása ugyanis nem lehet öncélú, még abban az esetben sem, ha a jogalkotó ehhez nem rendel semmilyen különös gazdasági körülményt. Ez az állítás nem érinti a jogalkalmazásnak azt az álláspontját, amely a munkaügyi vita tárgyához nem tartozónak tekinti azokat a vezetői döntéseket, amelyekhez a későbbiekben bizonyos munkajogi jogkövetkezmények tartoznak. Utalunk ezzel összefüggésben a Legfelsőbb Bíróság MK 95. számú állásfoglalására. A Legfelsőbb Bíróság ebben a dokumentumban az átszervezést hozza fel példának. Álláspontunk szerint ebben a munkarend meghatározása nem egyszerűen vezetői döntés, hanem munkáltatói döntés, és kivételes esetben - nevezetesen, ha aránytalan sérelmet okoz például egy meghatározott munkavállalói csoportnak - példának okáért az alábbiakban tárgyalandó rendeltetésellenes joggyakorlás miatt is, különös jelentősége van az Mt. 6. § (3) bekezdésének azoknak az utasításoknak az esetében, amelyek az egyoldalú teljesítésmeghatározás úgymond általános esetein túl, a munkavállaló számára az eredeti szerződéses tartalomhoz képest eltérő teljesítést rendelnek el.
Az Mt. 53. §-a 2013. január 1-jétől rendelkezik a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról. Az Mt. 53. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Az Mt. az ilyen munkavégzés/teljesítés elrendeléséhez egyéb feltételt nem rendel. Az 1992-es Mt. 83/A. § (1) bekezdése szerint nem minősült munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás). Az 1992-es Mt. 105. § (1) bekezdése arról rendelkezett, hogy a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Az idézett többletfeltétel hiányzott azonban az 1992-es Mt. 106. § (1) bekezdéséből, amely a kirendelésről rendelkezett.
A leírtakból következően - álláspontunk szerint - mindazokban az esetekben, amelyekben a munkáltató az egyoldalú teljesítésmeghatározás különös feltételeiről nem rendelkezik, a munkáltató nem mentesül az Mt. 6. § (3) bekezdésében foglalt magatartási követelmény alól. Ilyenkor is szem előtt kell tartania azt a szabályt, hogy döntése nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállaló számára. Ebből a megfogalmazásból azonban az következik, hogy az egyoldalú teljesítésmeghatározás a munkavállalónak sérelmet okozhat, és ez önmagában még nem teszi a munkáltató döntését jogellenessé. Kérdés tehát, hogy mit jelent az aránytalan sérelem.
6. Az arányosság munkajogi megítélése
Az Mt. 6. § (3) bekezdése arról rendelkezik, hogy a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A munkavállaló a munkajogviszony tartalmát meghatározó alá-fölérendeltség miatt reálisan számolhat azzal, hogy a munkaszerződés teljesítése során olyan helyzetbe kerülhet, amely számára sérelmes helyzetet jelent. Ez a sérelem összefüggésben lehet az éppen aktuális szándékaival, terveivel, aznapi céljaival stb. Ezzel összefüggésben megállapítható, hogy a munkajogviszony keretei között a munkavállaló ún. nem önálló, hanem más által konkretizált munkát végez, azaz a teljesítés módja idegen meghatározottságú. A munkáltatói teljesítésmeghatározás mindazonáltal nem okozhat a munkavállalónak nagyobb sérelmet, mint amekkorát a munkáltató szenvedne el azzal, hogy az adott helyzetben nem gyakorolja irányítási, utasítási jogát.
A méltányos mérlegelés követelménye és az aránytalan sérelem elsősorban a szerződéstől eltérő teljesítés elrendelésénél játszik szerepet. Jó példa erre az EBH2008. 1897. eset, amelyben a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a munkavállaló érdekei védelmét szolgáló garanciális szabályok, az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súllyal kell értékelni a törvényben megjelölt személyi körülményeket, ha a munkáltató egyidejűleg alkalmazza az átirányítást és a kiküldetést. A BH2008. 199. esetben a testület rögzítette, hogy a törvényi mértéket megközelítő utazási időt, a személyi és családi körülményeket is figyelembe kell venni abból a szempontból, hogy a munkahelyváltozás a munkavállalóra nézve járt-e aránytalan, vagy jelentős sérelemmel.
Az aránytalan sérelem okozása a munkáltató joggyakorlását visszaélésszerűvé teheti, amely szintén munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, és ennek megfelelően megalapozhatja az Mt. 54. § (2) bekezdése szerint az utasítás megtagadásának a jogát. Hangsúlyozzuk, hogy az aránytalan sérelem okozása, és ezzel együtt a méltányos mérlegelés elhagyása szintén nem általánosítható, minden egyes ügyben az összes körülményre figyelemmel kell a tényállást megítélni.
Összességében tehát azt kell megállapítanunk, hogy az Mt. szemléletében a méltányos mérlegelés kötelessége mind az ún. általános (a szerződésszerű teljesítést konkretizáló), mind az ún. speciális (a szerződéstől eltérő teljesítésre kötelező, illetve rendkívüli munkaidőt elrendelő) munkáltatói utasítások tekintetében irányadó általános követelmény. Megsértése a munkáltatói teljesítésmeghatározást (utasítást) jogellenessé teszi, és megalapozza a munkavállaló utasításmegtagadási jogát - az Mt. 54. § (2) bekezdése szerint. Az Mt. hatálybalépését megelőzően munkajogunkban e követelmény elsősorban az ún. speciális utasítások körében jelent meg (1992-es Mt. 83/A. §, 105. §, 106. §, 127. §). Alkalmazása az Mt. hatálya alatt is ebben a körben a legnagyobb jelentőségű, ám az Mt. megalkotásakor a jogalkotói szándék egyértelműen arra irányult, hogy a méltányos mérlegelés követelménye a munkáltató valamennyi egyoldalú teljesítésmeghatározó aktusa tekintetében alkalmazást nyerjen.
7. A tájékoztatási kötelesség
Az Mt. 6. § (4) bekezdése a munkajogviszony egyik alapkötelességéről, nevezetesen a tájékoztatás kötelességéről rendelkezik. A tájékoztatási kötelesség, annak ellenére, hogy szoros összefüggésben van a kölcsönös alapkötelességgel - az együttműködési kötelességgel -, önállóan is értelmezhető. A vonatkozó rendelkezés személyi hatálya mindenkire kiterjed, aki az Mt. hatálya alá tartozik. Az Mt. 2. §-a értelmében a törvény hatálya kiterjed a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltató érdekképviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra, valamint a szakszervezetre.
A tájékoztatási kötelesség tárgyi hatálya kiterjed minden olyan tényre, adatra, körülményre vagy ezek változásaira, amely a munkajogviszony létesítésére, valamint e törvényben meghatározott jogok gyakorlására és kötelességek teljesítésére vonatkozik.
Az intézményesített tájékoztatási kötelesség alapvetően a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről szóló a Tanács 1991. október 14-i 91/533/EGK irányelve nyomán terjedt el a munkajogban. A kollektív munkajogra ható jellegét - egyebek mellett - az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló az Európai Parlament és a Tanács 2002. március 11-i 2002/14/EK irányelv hatására nyerte el. Az 1992-es Mt. megfogalmazása azt mutatja, hogy a jogalkotó alapvetően a munkáltató oldaláról szabályozta ezt a kötelességet, amelyet alátámaszt a jogszabály szerkezete is. Ezzel szemben az Mt. 6. § (4) bekezdése mind tartalmában, mind szerkezetében a kölcsönösséget fejezi ki, továbbá nyomatékosítja, hogy ez a kötelesség a munkajogviszony valamennyi fázisára, illetve a létesítést megelőző fázisra is kiterjed.
A tájékoztatási kötelességet az Mt. 18. §-a a jognyilatkozat egy sajátos módjaként tárgyalja. Kiindulási alapja az a tényállás, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelességet ír elő. Az alábbiakban a tájékoztatást - abban a kontextusban, hogy a jognyilatkozat egy fajtája - a joghatás szempontjából vizsgáljuk. A tájékoztatás ugyanis joghatást válthat ki, illetve a tájékoztatás elmaradása joghatás bekövetkezését megakadályozhatja.
Az Mt. 6. § (4) bekezdése a tájékoztatási kötelesség teljesítésénél külön nevesíti a munkajogviszony létesítését, amelynek folyamatában kiemelt jelentősége van a munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalásoknak, azaz a létesítést megelőző fázisnak. Ebben a tekintetben figyelemre méltó az Mt. 10. § (1) bekezdése. Ennek értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeg

References: bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság