Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo3446/2006
Timestamp: 2018-07-17 16:17:07+00:00

Document:
21 Cdo 3446/2006
Datum rozhodnutí: 06.09.2007
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně A. B., zastoupené advokátem, proti žalovanému Z. s. D. k., a.s., zastoupené, advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu Brno venkov pod sp. zn. 6 C 830/97, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 14. 3. 2006 č.j. 15 Co 138/2005-163, takto:
Dopisem ze dne 21. 2. 1997 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru v souladu s ustanovením § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce , neboť v průběhu měsíce října roku 1996 přijalo představenstvo Z. s. D. k., a. s. D. řadu organizačních opatření směřujících ke zvýšení efektivnosti práce. Jedním z těchto opatření pak je i postupné snižování celkového počtu pracovníků společnosti. Právě z těchto důvodů jste se tak pro naši společnost stala, jako pracovník, nadbytečnou .
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila tím, že výpověď je podepsána prokuristou, který však není statutárním orgánem akciové společnosti , že výpověď nekonkrétně uvádí, že představenstvo akciové společnosti přijalo v průběhu měsíce října 1996 řadu organizačních opatření směřujících ke zvýšení efektivnosti práce , avšak není v ní konkrétně uvedeno, že bylo zrušeno pracovní místo žalobkyně, že na pracovní místo v porodně selat byla následně přijata nová zaměstnankyně, a že ve smyslu § 46 odst. 2 nebylo sděleno zaměstnankyni, že žalovaná akciová společnost nemá jinou vhodnou práci pro žalobkyni, a to ani po předchozí průpravě .
Okresní soud Brno venkov rozsudkem ze dne 2. 11. 1999 č.j. 6 C 830/97-27 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna nahradit žalovanému náklady řízení ve výši 5.375,- Kč k rukám JUDr. V. H., CSc. Ve věci samé dospěl k závěru, že účinky doručení výpovědi nastaly dnem 27. 2. 1997, že v daném případě bylo z výpovědí žalovaného a svědka Ing. Š. prokázáno, že představenstvo žalovaného rozhodlo o snižování počtu zaměstnanců , že ve výpovědi je dostatečně určitým způsobem vymezen výpovědní důvod tím, že žalovaný přijal řadu organizačních opatření směřujících ke zvýšení efektivnosti práce a jedním z těchto opatření je postupné snižování celkového počtu pracovníků společnosti , neboť podle názoru soudu prvního stupně není nezbytné aby žalovaný ve výpovědi uvedl, že ruší konkrétní místo zaměstnance, kterému dává výpověď . Okolnost, že na provoz, kde pracovala i žalobkyně, byla přesunuta jiná zaměstnankyně z vedlejšího provozu L., nemá právní význam, když toto je zcela v kompetenci zaměstnavatele . Není rovněž důvodná námitka žalobkyně, že výpověď byla podepsána prokuristou společnosti, neboť prokurista Ing. M. D. byl v době dání výpovědi i předsedou představenstva žalovaného, který, jak vyplývá z výpisu z obchodního rejstříku žalovaného, mohl z titulu této funkce za žalovaného jednat.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně usnesením ze dne 1. 10. 2002 č.j. 15 Co 60/2000-54, rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Ztotožnil se se závěrem soudu prvního stupně, že výpověď z pracovního poměru byla doručena žalobkyni nejpozději dne 27. 2. 1997, takže výpovědní doba měla žalobkyni uplynout dne 31. 5. 1997. Protože však žalobkyně nastoupila dne 22. 5. 1997 do stavu práce neschopných a její pracovní neschopnost trvala až do 6. 1. 1998, tak vzhledem k ust. § 48 odst. 2 zák. práce výpovědní doba žalobkyni uběhla až v polovině ledna 1998 a pokud tedy podala žalobu dne 10. 11. 1997, byla žaloba podána včas . Odvolací soud rovněž vyjádřil názor, že skutkové vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi z 21. 2. 1997 je určité, avšak závěr soudu prvního stupně, že žalobkyně se stala nadbytečnou právě v příčinné souvislosti s organizačními opatřeními, je předčasný . Nebylo totiž zjišťováno, jaký konkrétní druh práce a místo výkonu práce měla žalobkyně v pracovní smlouvě sjednáno a taktéž nebylo vedeno dokazování směrem ke splnění nabídkové povinnosti .
Okresní soud Brno - venkov poté rozsudkem ze dne 6. 12. 2004 č.j. 6 C 830/97-133 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna nahradit žalobkyni náklady řízení ve výši 15.975,- Kč k rukám JUDr. I. P., advokáta se sídlem v B. . Ve věci samé vycházeje ze zjištění, že pracovní poměr žalobkyně u žalovaného byl založen písemnou pracovní smlouvou z 1. 4. 1996 s druhem práce dělník v zemědělství, chovatel, dělník v ostatních předmětech podnikání zaměstnavatele , že však žalobkyně po celou dobu pracovního poměru pracovala v porodně prasnic ve středisku R. jako ošetřovatelka vepřového dobytka , soud prvního stupně ohledně sjednaného druhu práce dovodil, že pracovní náplň žalobkyně u žalovaného byla sjednána konkludentně . Stejně tak pokud jde o místo výkonu práce má soud za to, že toto si účastníci sjednali konkludentně , neboť po celou dobu trvání pracovního poměru pracovala žalobkyně v provozovně v Rudce, když navíc v pracovní smlouvě nebylo určeno místo výkonu práce ve smyslu § 29 odst. 1 písm. b) zák. práce, neboť by bylo vymezeno příliš obecně . V říjnu roku 1996 žalovaný přijal organizační opatření směřující ke zvýšení efektivnosti práce a ke snížení počtu zaměstnanců, od 5. 12. 1996 byla zrušena činnost ve středisku Litostrov, kdy v tomto středisku přestaly pracovat dvě pracovnice, avšak ve středisku v R. byl počet zaměstnanců stále stejný. Žalovaný tedy prokázal přijetí organizačních opatření, avšak podle názoru soudu prvního stupně nebylo prokázáno, že v souvislosti s těmi opatřeními se stala žalobkyně nadbytečnou .
K odvolání žalovaného Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 14. 3. 2006 č.j. 15 Co 138/2005-163 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů. Odvolací soud vyslovil nesouhlas se závěrem soudu prvního stupně, že pracovní smlouva je příliš obecná , bylo-li ujednáno, že žalobkyně bude pracovat jako dělník v zemědělství, chovatel, dělník v ostatních předmětech podnikání zaměstnavatele s místem výkonu práce ve všech střediscích zaměstnavatele a všech stavbách a činnostech zaměstnavatelem na zakázku prováděných , neboť účastníci pracovněprávního vztahu si mohou druh práce i místo výkonu práce vymezit v rozsahu, v jakém odpovídá potřebám zaměstnavatele, jestliže s tím zaměstnanec souhlasí . Skutečnost, že žalobkyně shodou okolností po celou dobu trvání pracovního poměru pracovala na pracovišti v Rudce, na tom nic nemění . Za situace, kdy se organizační změna, jejímž důsledkem bylo snižování počtu zaměstnanců, týkala celé společnosti a počet zaměstnanců byl snižován, zejména v oblasti zemědělských dělníků, nemůže soud přezkoumávat volbu výběru nadbytečného zaměstnance. Okolnost, že právě ve středisku R. zůstal počet pěti stálých zaměstnanců, sám o sobě není důkazem o tom, že se organizační změna této provozovny netýkala . Zaměstnanci byli přemísťování podle potřeby společnosti na pracoviště, která se zabývala stejným druhem podnikání (chov prasat). Jestliže tedy žalovaný z celkového počtu svých zaměstnanců na všech svých pracovištích, kterých se organizační změna týkala, vybral jako nadbytečnou žalobkyni, a soud nemůže tento výběr přezkoumávat, je třeba dospět k závěru, že zde existuje také příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností žalobkyně .
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítala, že jediné pracovní místo výkonu práce žalobkyně bylo právě ve středisku R., neboť žalobkyně nikdy žádnou jinou práci jinde nevykonávala. Organizační změna však nastala ve středisku L., odkud odešly dvě pracovnice, zatímco ve středisku R. nadále pracovalo pět zaměstnankyň jako vždy. Byla-li žalobkyni dána výpověď v únoru 1997 s účinností k 31. 5. 1997, musely by nějaké organizační změny nastat ke dni 1. 6. 1997. V provozovně R. však ke snížení počtu zaměstnankyň nedošlo, a to ani před výpovědí, ani ní. Odvolací soud podle názoru žalobkyně nesprávně zhodnotil zejména otázky místa výkonu práce, a v důsledku toho nesprávně posoudil otázku příčinné souvislosti mezi organizačními změnami a oprávněním žalované ve vztahu k zaměstnankyním ve středisku R. z hlediska jejich nadbytečnosti. Nevzal totiž v úvahu uzavření jiných provozů a středisek, ani to, že na místo uvolněné žalobkyní byla v zápětí přijata jiná zaměstnankyně, dokonce s nižší kvalifikací, takže počet zaměstnankyň ve středisku Rudka zůstal nezměněn, a proto se údajné opatření představenstva nemohlo tohoto střediska týkat . Žalovaná rovněž nepostupovala v souladu s ust. § 46 odst. 2 zák. práce, jestliže žalobkyni nenabídla jiné pracovní místo, které by žalobkyně mohla vykonávat (hlídání objektu), a na tuto práci opakovaně uzavírala smlouvy s důchodkyněmi, přičemž doba a rozsah práce svědčí o skutečnosti, že tuto práci mohla žalobkyně vykonávat. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek odvolacího soudu bez nařízení jednání (§243a odst. 1, věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba řešit i v současné době - vzhledem k tomu, že předmětem řízení je výpověď z pracovního poměru daná dopisem ze dne 21.2.1997 (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2002 Sb., zákoník práce) - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, a předpisů jej provádějících ve znění účinném do 30. 9. 1999, tedy do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 167/1999 Sb., kterým se mění zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 368/1992 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - dále jen zák. práce .
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že mezi účastníky byl sjednán pracovní poměr na základě pracovní smlouvy ze dne od 1.4.1996, v níž bylo ohledně druhu a místa výkonu práce ujednáno, že žalobkyně bude vykonávat práci: dělník v zemědělství, chovatel, dělník v ostatních předmětech podnikání zaměstnavatele s tím, že sjednaný druh práce bude pracovník vykonávat ve všech střediscích zaměstnavatele a všech stavbách a činnostech zaměstnavatelem na zakázku prováděných . Po celou dobu trvání pracovního poměru pracovala žalobkyně jako chovatel (ošetřovatelka prasat) na středisku R. Dopisem ze dne 21.2.1997 dal žalovaný žalobkyni výpověď podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, kterou odůvodnil tím, že v průběhu měsíce října roku 1996 přijalo představenstvo Z. s. D. k., a.s., D. řadu organizačních opatření směřujících ke zvýšení efektivnosti práce. Jedním z těchto opatření pak je i postupné snižování celkového počtu pracovníků společnosti. Právě z těchto důvodů jste se pro naši společnost stala, jako pracovník, nadbytečnou . Celkový počet zaměstnanců žalovaného v živočišné výrobě se od října 1996 a v průběhu roku 1997 snižoval; na středisku R. zůstal počet 5 zaměstnanců nezměněn namísto žalobkyně sem přešla L. M. ze střediska L., na němž došlo ke snížení stavu zaměstnanců.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.9.1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374)
Odvolací soud vycházel při zkoumání, zda jsou splněny předpoklady výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák práce, z názoru, že v případě organizační změny zahrnující snižování počtu zaměstnanců v rámci zaměstnavatele jako celku, je možný výběr kteréhokoli zaměstnance z množiny zaměstnanců, kteří mají sjednán stejný druh práce, jako nadbytečného, bez ohledu na to, zda se organizační změna týká pracovního místa dotčeného zaměstnance. S tímto názorem dovolací soud nesouhlasí.
Ustálená soudní praxe, na které nemá dovolací soud důvod cokoli měnit, odvíjí své závěry o tom, kdy je dána příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance, z úvahy, že jestliže nadbytečnost zaměstnance ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je dána tehdy, nemá-li zaměstnavatel s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě, pak z této premisy vyplývá, že skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že druh práce sjednaný pracovní smlouvou jako takový - dělník v zemědělství, chovatel, dělník v ostatních předmětech podnikání zaměstnavatele v žalované společnosti neodpadl; řada organizačních opatření přijatá žalovanou společností v průběhu měsíce října roku 1996 ke zvýšení efektivnosti práce se nijak nedotkla organizační jednotky (střediska R.), v níž žalobkyně pracovala, neboť zajištění potřebných činností zde stále vyžadovalo pět pracovních míst. Za tohoto stavu je třeba dovolatelce přisvědčit, že není dána příčinná souvislost mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně.
Ve prospěch opačného názoru nelze důvodně namítat, že vzhledem k velmi široce sjednanému místu výkonu práce mohl žalovaný provést výběr nadbytečného zaměstnance ze všech zaměstnanců společnosti se stejným druhem práce v rámci celé společnosti. Tento názor totiž opomíjí, že za organizační změnu ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce nelze považovat samotný obecně pojatý záměr snížit počet zaměstnanců, nýbrž jak ze samotného pojmu organizační změna vyplývá konkrétní zásah do organizační struktury, který má za následek, že práce zaměstnanců dotčených tímto opatřením není v určitém místě organizační struktury zaměstnavatele nadále potřebná. Dotýká-li se organizační změna relativně samostatné organizační jednotky tak, že určitá práce je potřebná jen v omezeném rozsahu, platí, že o výběru zaměstnance, který je zde nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel; možnost výběru nadbytečného zaměstnance však nelze vztáhnout na libovolného zaměstnance působícího kdekoliv jinde v rámci zaměstnavatele, na jehož pracovní místo (pracoviště) neměla organizační změna žádný vliv, jen proto, že vzhledem k obsahu ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě měl zaměstnavatel před organizační změnou právo, aby v rámci své dispoziční pravomoci tomuto zaměstnanci přiděloval práci v pracovním místě, které bylo rozhodnutím o organizační změně zrušeno.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil (§ 243b odst. 2 část věty za středníkem o.s.ř.) a věc vrátil Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta první o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
V Brně dne 6. září 2007

References: soud 
 § 46
 § 46
 soud 
 soud 
 § 48
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 29
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 46
 soud 
 soud 
 soud 
 § 237
 § 364
 zákona č. 262
 zákona č. 65
 § 46
 § 46
 § 46
 soud 
 soud 
 § 46
 soud 
 soud 
 § 46
 § 46
 § 46
 § 46
 soud 
 soud