Source: https://www.laleggepertutti.it/109122_le-cause-di-estinzione-del-rapporto-di-lavoro-pubblico
Timestamp: 2018-05-27 19:33:17+00:00

Document:
Le cause di estinzione del rapporto di lavoro pubblico
Professionisti Le cause di estinzione del rapporto di lavoro pubblico
Professionisti Pubblicato il 19 gennaio 2016
> Professionisti Pubblicato il 19 gennaio 2016
Disciplina pattizia, pubblicistica e privatistica delle vicende estintive del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A.
Il rapporto di pubblico impiego è soggetto a vicende estintive di varia natura, che trovano la loro origine nella disciplina pattizia, pubblicistica e privatistica.
La disciplina pattizia
La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha luogo, secondo la disciplina pattizia (cfr. art. 28quater CCNL comparto Ministeri):
— per superamento del periodo di comporto in caso di assenza per malattia e per malattia dovuta a causa di servizio;
— in seguito a licenziamento disciplinare, con o senza preavviso;
— al compimento del limite di età, ai sensi delle norme di legge in vigore;
— per dimissioni del dipendente, nel rispetto dei termini di preavviso;
— per decesso del dipendente.
Un’altra ipotesi prevista dal contratto collettivo è quella conseguenziale all’annullamento della procedura di reclutamento, che costituisce il presupposto della stipula del contratto individuale di lavoro.
Con la privatizzazione, il rapporto di pubblico impiego viene «regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro, nonché dalle norme sul pubblico impiego solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili; ne consegue che le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio, idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui venga a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest’ultimo di accettarle, sicché non necessitano più, per divenire efficaci, di un provvedimento di accettazione da parte della pubblica amministrazione (Cass. 7-1-2009, n. 57). Ne consegue, con riferimento agli effetti delle dimissioni del dipendente, che, non essendo compatibile con il nuovo regime del rapporto di lavoro la disciplina delle dimissioni dettata dall’art. 124 t.u. dell’impiego statale e dovendosi applicare i criteri civilistici, la dichiarazione di dimissioni, in quanto atto unilaterale recettizio ha l’effetto di risolvere il rapporto di lavoro dal momento in cui pervengono a conoscenza del datore di lavoro (Cass. 4-8-2006, n. 17764)» (T.A.R. Puglia Lecce, sez. II, 28-5-2015, n. 1772; contra cfr. C.d.S., sez. III, 3-9-2015, n. 4107).
La disciplina pubblicistica
Residuano, dalle vecchie previsioni contenute nel Testo Unico sugli impiegati civili dello Stato, le seguenti ipotesi di decadenza dall’impiego:
— per perdita della cittadinanza italiana (e, si deve ritenere, anche della cittadinanza europea, laddove ai cittadini degli Stati dell’UE sia consentito l’accesso alle pubbliche amministrazioni) (art. 127, comma 1, lett. a), D.P.R. 3/1957);
— per avvenuta accettazione di una missione o altro incarico da un’autorità straniera senza autorizzazione del Ministro competente (art. 127, comma 1, lett. b), D.P.R. 3/1957);
— per mancata cessazione della situazione di incompatibilità tra obblighi di servizio e attività svolte dal dipendente, nonostante la diffida ricevuta (art. 63 D.P.R. 3/1957, richiamato dall’art. 53 D.Lgs. 165/2001).
Il D.Lgs. 165/2001 individua una vicenda risolutiva del rapporto di lavoro, collegata al superamento del periodo di ventiquattro mesi di collocamento in disponibilità senza che sia stato possibile ricollocare il personale interessato (art. 34, comma 4).
Ulteriore vicenda risolutiva è individuata dal D.L. 112/2008, conv. in L. 133/2008, il cui articolo 72 prevede che, a decorrere dalla maturazione del requisito di anzianità contributiva per accedere al pensionamento, le amministrazioni possono risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro e il contratto individuale, anche del personale dirigenziale, con un preavviso di sei mesi e comunque non prima del raggiungimento di una età anagrafica che possa dare luogo a riduzione percentuale, ex art. 24, comma 10, D.L. 201/2011 (cfr. il comma 11 dell’art. 72 cit., come modificato dal D.L. 90/2014, conv. in L. 114/2014, cd. riforma Renzi-Madia).
Per il personale con qualifica dirigenziale, l’art. 21 D.Lgs. 165/2001, come novellato ex art. 41 D.Lgs. 150/2009, prevede un’ipotesi ulteriore rispetto al termine dell’incarico e al decesso, consistente nell’impossibilità di rinnovo dell’incarico in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi o per inosservanza delle direttive impartitegli. Al di fuori di queste ipotesi, laddove venga accertato che il dirigente abbia colpevolmente violato il dovere di vigilanza sul rispetto, da parte dei dipendenti, degli standard qualitativi e quantitativi fissati dalla P.A., allo stesso viene decurtata la retribuzione di risultato, in relazione alla gravità della violazione posta in essere.
La permanente inidoneità psicofisica al servizio dei pubblici dipendenti
Gli accertamenti psico-fisici sono in genere disposti dalle amministrazioni prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, per assicurarsi che il dipendente sia effettivamente idoneo a svolgere i compiti che gli saranno affidati.
Tali condizioni, tuttavia, possono sopravvenire anche durante lo svolgimento del rapporto, e ciò determina lo scioglimento di quest’ultimo.
In particolare, nell’ipotesi di accertata permanente inidoneità psicofisica al servizio dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, anche con qualifica dirigenziale, la P.A. può risolvere il rapporto di lavoro. È quanto disposto dall’art. 55octies D.Lgs. 165/2001, introdotto dal D.Lgs. 150/2009.
Con il relativo regolamento di attuazione, recato dal D.P.R. 27-7-2011, n. 171, premessa la distinzione tra inidoneità psicofisica permanente assoluta e relativa (la prima ricorre quando il soggetto si trovi nella permanente e assoluta inidoneità di svolgere qualsiasi lavoro, mentre la seconda quando l’impossibilità riguardi lo svolgimento di tutte o di alcune le mansioni dell’area, categoria o qualifica di inquadramento) è stato disciplinato:
— il procedimento di verifica dell’idoneità al servizio, l’iniziativa del quale spetta sia al dipendente che all’amministrazione (importante innovazione rispetto al passato);
— la possibilità, per l’amministrazione, di adottare, nei casi di pericolo per l’incolumità del dipendente interessato nonché per la sicurezza degli altri dipendenti e degli utenti, provvedimenti di sospensione cautelare dal servizio, in attesa dell’effettuazione della visita di idoneità, nonché nel caso di mancata presentazione del dipendente alla visita medesima, in assenza di giustificato motivo;
— gli effetti sul trattamento giuridico ed economico della sospensione nonché il contenuto e gli effetti dei provvedimenti definitivi adottati dall’amministrazione in seguito all’effettuazione della visita di idoneità;
— la possibilità, per l’amministrazione, di risolvere il rapporto di lavoro nel caso di reiterato rifiuto, da parte del dipendente, di sottoporsi alla visita di idoneità.
Tale disciplina concerne il personale privatizzato e non quello in regime di diritto pubblico, per il quale rimane ferma la disciplina prevista dai rispettivi ordinamenti.
La disciplina privatistica
Dal momento che, ai sensi dell’art. 2, comma 2, D.Lgs. 165/2001 (anche a seguito della novella del 2009), sono estensibili ai rapporti di pubblico impiego le norme del codice civile e delle leggi speciali sul lavoro nell’impresa, è ammissibile anche nel lavoro pubblico il licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo e per giustificato motivo oggettivo.
È giusta quella causa di licenziamento che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro: si tratta di un fatto o atto di oggettiva gravità; il giustificato motivo, invece, si distingue in «oggettivo», se intimato per fatti inerenti all’organizzazione del lavoro o all’attività produttiva, e «soggettivo» nel caso di notevoli inadempimenti del prestatore di lavoro.
1 Il preavviso
2 Il trasferimento d’azienda e la successione di enti nel rapporto di pubblico impiego
Nel caso di recesso dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la parte recedente deve dare preavviso del recesso stesso (art. 2118 c.c.) all’altra per consentirle «di programmare le conseguenze dell’estinzione del rapporto» (PERSIANI).
Dalla comunicazione del recesso (dimissioni, licenziamento) decorre il periodo di preavviso durante il quale prosegue il rapporto di lavoro con i relativi diritti e doveri delle parti: in specie obbligo del lavoratore di eseguire la prestazione e obbligo del datore di corrispondere la retribuzione.
Nel lavoro pubblico occorre operare una preliminare distinzione.
Nell’ipotesi di compimento del limite di età, la risoluzione del rapporto avviene, infatti, automaticamente al verificarsi della condizione prevista ed opera dal primo giorno del mese successivo a quello di compimento dell’età prevista. L’amministrazione comunica comunque per iscritto l’intervenuta risoluzione del rapporto.
Nell’ipotesi di superamento del periodo di comporto, invece, l’amministrazione può risolvere il rapporto di lavoro con effetti immediati, corrispondendo l’indennità sostitutiva del preavviso.
Nel caso di dimissioni del dipendente, questi deve darne comunicazione scritta all’amministrazione rispettando i termini di preavviso.
Quanto alla durata del preavviso, in base alle disposizioni della contrattazione collettiva (cfr., a titolo esemplificativo, l’art. 28ter CCNL Ministeri introdotto dal CCNL integrativo del 22-10-1997, in sostituzione dell’originario art. 28), in tutti i casi in cui il CCNL prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono fissati come segue:
— 2 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni;
— 3 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni;
— 4 mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni.
In caso di dimissioni del dipendente i termini appena citati sono ridotti alla metà.
I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei termini di preavviso è tenuta a corrispondere all’altra parte un’indennità pari all’importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso.
L’amministrazione ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dipendente un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l’esercizio di altre azioni dirette al recupero del credito. È in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso, sia all’inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell’altra parte.
L’assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso.
Pertanto, in caso di preavviso lavorato si dà luogo al pagamento sostitutivo delle stesse Il periodo di preavviso, infine, è computato nell’anzianità a tutti gli effetti.
I licenziamenti disciplinari, poi, possono essere con o senza preavviso.
A tale proposito, bisogna ricordare che il D.Lgs. 150/2009, nell’introdurre gli artt. da 55bis a 55novies nella struttura del D.Lgs. 165/2001, in tema di responsabilità e sanzioni, ha previsto che, ai sensi dell’art. 55quater (licenziamento disciplinare), nelle ipotesi di falsa attestazione di presenza in servizio, di falsità documentali o dichiarative in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro o di progressione economiche, di reiterazione nell’ambiente di lavoro di condotte aggressive o moleste e di condanna penale definitiva dalla quale consegue l’interdizione perpetua dai pubblici uffici o comunque l’estinzione del rapporto di lavoro, il licenziamento disciplinare è senza preavviso.
Il trasferimento d’azienda e la successione di enti nel rapporto di pubblico impiego
L’art. 2112 c.c. offre tutela, in termini di stabilità dell’occupazione e mantenimento dei diritti acquisiti, ai lavoratori dipendenti di un’azienda che viene trasferita, e cioè in tutti i casi in cui, in base a determinate operazioni societarie, vengono a mutare gli assetti proprietari e/o gestionali dell’azienda.
Il trasferimento d’azienda si realizza in caso di «mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata», e cioè oltre che con la compravendita, anche in caso di usufrutto o affitto di azienda, purché ne resti invariata la destinazione economica, nonché quando il trasferimento è limitato ad una parte dell’azienda funzionalmente autonoma (il cd. ramo d’azienda). Proprio per la varietà dei fenomeni considerati, si usano i termini «cedente» (chi vende, dà in affitto o in usufrutto etc.) e «cessionario» (chi acquista la titolarità dell’azienda).
Fin qui la disciplina privatistica; tuttavia, anche all’interno delle amministrazioni pubbliche vi possono essere esigenze e mutamenti che implicano il trasferimento di compiti e funzioni da un’amministrazione all’altra o anche a soggetti privati.
L’art. 34 D.Lgs. 29/1993, così come modificato dal D.Lgs. 80/1998, ha esteso, nel caso di trasferimento o conferimento di attività svolte da pubbliche amministrazioni, enti pubblici o loro aziende o strutture, ad altri soggetti, pubblici o privati, il citato art. 2112 c.c., sul trasferimento d’azienda. La norma è stata recepita dall’art. 31 D.Lgs. 165/2001, che prevede il passaggio di dipendenti per effetto di trasferimento di attività, il quale richiama anche l’osservazione delle procedure di informazione e di consultazione di cui all’art. 47, commi da 1 a 4, L. 428/1990.
Tale profilo fa ritenere la sussistenza, nel settore pubblico, di un obbligo datoriale di attivare le procedure di consultazione sindacale già nella fase precedente il trasferimento e indipendentemente dal numero di dipendenti occupati nell’attività ceduta.
Si tratta di una forma di mobilità tra pubbliche amministrazioni, connotata dalla «vicenda successoria nell’attività trasferita» (CARINGELLA – SILVESTRO – VALLACQUA).
In tal caso, analogamente a quanto previsto per i rapporti di lavoro privati, il rapporto di lavoro continua con il nuovo datore di lavoro e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.
Inoltre, vecchio e nuovo datore di lavoro sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento, a meno che quest’ultimo non consenta la liberazione del vecchio datore di lavoro. Il nuovo datore è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi, previsti dai contratti collettivi vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti applicabili all’amministrazione destinataria del passaggio.
Obbligazione solidale: è un’obbligazione con pluralità di soggetti in cui ogni creditore ha diritto di pretendere la prestazione per l’intero (solidarietà attiva, ossia più creditori), oppure ogni debitore ha l’obbligo di eseguire l’obbligazione per intero (solidarietà passiva, ossia più debitori); il pagamento effettuato dal debitore richiesto estingue l’obbligazione (artt. 1292-1313 c.c.).
Come si ricava dalla lettera della legge, i presupposti delle obbligazioni solidali sono: pluralità di soggetti della medesima parte, cioè più debitori (solidarietà passiva) o più creditori (solidarietà attiva); unicità della prestazione (eadem res debita): se, quindi, con unico atto Tizio e Caio si obbligano verso Sempronio, ma ciascuno ad una prestazione completamente diversa dall’altro, non si ha obbligazione solidale; unica causa d’obbligazione (eadem causa obligandi): per aversi obbligazione solidale occorre che per i più debitori o creditori l’obbligazione sorga dal medesimo fatto giuridico o perlomeno da fatti collegati e connessi. La giurisprudenza ha affermato la sussistenza del vincolo solidale in forza del medesimo danno cagionato al creditore da più debitori, a seguito dell’inadempimento di contratti autonomi, ma tra essi oggettivamente collegati ed intercorsi tra ciascuno di tali debitori e l’unico creditore.
La solidarietà attiva ha la funzione di agevolare l’esercizio del diritto di credito e il pagamento da parte del debitore, in quanto ciascun creditore solidale può ottenere l’intero dal debitore. Nel caso della solidarietà passiva (che è il più comune), il creditore vede notevolmente rafforzato il vincolo obbligatorio in quanto può ottenere da ciascuno dei debitori l’intera prestazione, senza escutere gli altri. Proprio per questo si sostiene che la solidarietà passiva è la forma più efficace di garanzia personale.

References: art. 28
 articolo 72
 art. 24
 art. 41
 art. 28
 art. 2112