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Der Blitzwechsel in die OT-Mitgliedschaft. Voraussetzungen und Rechtsfolgen
31 Seiten, Note: 13
B. Zulässigkeit kurzfristiger Statuswechsel
I. Zulässigkeit der OT-Mitgliedschaft
II. Zulässigkeit kurzfristiger Statuswechsel an sich
1. Grundsatz: Satzungsautonomie der Koalitionen
2. Einschränkung durch Tarifvertrag
3. Gefährdung der Tarifautonomie
a) Störung der Geschäftsgrundlage
b) Mangelnder Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit
C. Voraussetzungen für einen Blitzwechsel
I. OT-Mitgliedschaft in Satzung vorgesehen und entsprechend streng abgegrenzt
II. Entsprechende Vereinbarung zwischen Verband und Mitglied
1. Verfahren entsprechend der Satzung
2. Verfahren ohne oder entgegen entsprechender Satzungsregelung
3. Blitzwechsel aus wichtigem Grund
D. Rechtsfolgen eines Blitzwechsels
I. Tarifbindung
II. Zulässigkeit von Streiks
1. Hauptstreik
2. Unterstützungsstreik
a) Geeignetheit des Unterstützungsstreiks
aa) Das „Ob“ der Prüfung
bb) Eigentliche Prüfung
b) Die Angemessenheit des Unterstützungsstreiks
3. Partizipationsstreik
a) Übernahme durch Praxis des Arbeitgebers
b) Übernahme durch Bezugnahmeklauseln
c) Die Notwendigkeit der „generellen“ Übernahme
E. Das Blitzwechsel-Urteil von 2008
I. Zusätzliche Voraussetzung: Benachrichtigung der Gewerkschaft
II. Rechtsfolgen bei unterlassener Benachrichtigung
a) Tarifrechtliche Unwirksamkeit
b) Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitgeberverband
c) Straf- und bußgeldrechtliche Folgen für den Arbeitgeber
1. Herleitung der Informationsobliegenheit
2. Wirkungslosigkeit der Informationsobliegenheit
3. Tarifrechtliche Unwirksamkeit
Ahrendt, Martina
Zum Anspruch der Gewerkschaft gegen den Arbeitgeberverband auf Auskunft über tarifgebundene und OT-Mitglieder, RdA 2010, 345-351.
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Blitzaustritt und Blitzwechsel: Wirksam, aber ohne Wirkung? Die kurzfristige Beendigung oder Änderung der Verbandsmitgliedschaft von Arbeitgebern und ihre Folgen für die Tarifbindung, NZA 2005, 1209-1213.
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Tarifliche Differenzierungsklauseln – Gewerkschaften auf Abwegen!, RdA 2009, 99-106.
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Paradigmenwechsel im Arbeitskampfrecht: Neue Bezugspunkte für die Verhältnismäßigkeitskontrolle von Sympathiestreiks, NZA 2008, 799-803.
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Mitgliedschaft in Arbeitgeberverbänden ohne Tarifbindung, NZA 1994, 2-12.
Verbandsmitgliedschaft ohne Tarifgebundenheit, NZA 1995, 761-769.
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Die unmittelbare Drittwirkung gemäß Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG, RdA 2004, 263-273.
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Erneute Erweiterung des Kampfarsenals: Zulässigkeit von Unterstützungsstreiks, NZA 2007, 1034-1037.
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Gilt „der jeweils anwendbare Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung“ noch? Wirksamkeit von großen dynamischen Bezugnahmeklauseln, NZA 2010, 71-75.
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Arbeitsrecht. 7. Aufl. München 2015.
Im Laufe von Tarifverhandlungen eines Arbeitgeberverbandes mit einer Gewerkschaft mag es immer wieder vorkommen, dass einzelne Arbeitgeber mit dem sich abzeichnendem Tarifvertrag nicht einverstanden sind. Um in einem solchen Fall der Tarifbindung zu entgehen, vollziehen sie bisweilen einen sogenannten Blitzwechsel, also einen kurzfristigen oder gar fristlosen, jedenfalls „blitzartigen“[1] Statuswechsel von der tarifgebundenen in die nicht-tarifgebundene Mitgliedschaft ihres Arbeitgeberverbandes.[2] Das ist in der Regel satzungsgemäß ohne weiteres möglich, weil die Verbände, die eine OT-Mitgliedschaft anbieten, den Wechsel dorthin oftmals an keine besonderen Fristen knüpfen.[3]
In rechtlicher Hinsicht sind diese Wechsel allerdings alles andere als unproblematisch. Dies beginnt schon bei der Frage, inwiefern OT-Mitgliedschaft und Blitzwechsel satzungsrechtlich ausgestaltet sein müssen. Auch auf der Rechtsfolgenseite ist im Einzelnen nicht offensichtlich, was für die Tarifbindung oder die Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen gelten mag. Als sei dies nicht schon genug, erregte der Vierte Senat des BAG im Jahre 2008 dann auch noch Aufsehen mit dem mittlerweile berüchtigten Blitzwechsel-Urteil.[4] Darin stellte er unter anderem fest, dass ein Blitzwechsel während laufender Tarifverhandlungen zwar vereinsrechtlich wirksam, allerdings tarifrechtlich nichtig sein könne. Mit der folgenden Arbeit soll nun etwas Licht ins Dunkel rund um den Blitzwechsel gebracht werden. Zunächst wird dabei untersucht, ob und inwiefern entsprechend kurzfristige Mitgliedschaftsveränderungen überhaupt zulässig sind. Sodann soll geprüft werden, welche Voraussetzungen für einen solchen Blitzwechsel gegeben sein müssen, um daraufhin seine Rechtsfolgenseite zu betrachten. Anschließend wird das bereits erwähnte Blitzwechsel-Urteil einer genaueren Betrachtung unterzogen, in deren Rahmen eine kritische Auseinandersetzung erfolgen soll.
Will man der Frage nachgehen, ob kurzfristige Mitgliedschaftsveränderungen in Form des Blitzwechsels grundsätzlich zulässig sind, muss man zunächst klären, ob überhaupt das Modell der sogenannten OT-Mitgliedschaft zulässig ist.
Dem Arbeitgeberverband ist es auf zwei verschiedene Arten möglich, eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung anzubieten. Einmal durch das Unterhalten zweier getrennter Organisationen, wobei die eine Organisation einen reinen Tarifverband darstellt, während die andere ausschließlich nichttarifliche Dienstleistungen für ihre Mitglieder anbietet. Dieses sogenannte Aufteilungsmodells ist seit jeher unbestritten zulässig.[5] Im Rahmen des Stufenmodells existiert dagegen nur ein Verband, der sowohl eine tarifgebundene Mitgliedschaft als auch eine OT-Mitgliedschaft anbietet.[6] Diese Ausgestaltung ist bis heute umstritten und wird unter anderem mit dem Argument verneint, dass sie die Verhandlungsparität störe, weil der Arbeitgeberverband organisatorisch und finanziell von all seinen Mitgliedern getragen wird, die Gewerkschaft jedoch nur für einen Bruchteil dieser Mitglieder eine Bindung an den Tarifvertrag erreichen kann.[7] Gleichzeitig würde der einzelne OT-Arbeitgeber bei Verhandlungen mit der Gewerkschaft um einen Haustarifvertrag in unangemessener Weise gestärkt, wenn er Unterstützung durch einen Arbeitgeberverband und möglicherweise dessen Streikfonds erwarten kann.[8] Auf der anderen Seite folgt jedoch aus der unter dem Schutz der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 III 1 GG stehenden Satzungsautonomie das Recht eines Verbandes, seine innere Organisation frei auszugestalten.[9]
Darauf stützte auch im Wesentlichen der Erste Senat des BAG seine Argumentation, als dieser 2006 dem Stufenmodell erstmals höchstrichterlich die Zulässigkeit attestierte.[10] Auch § 3 I TVG stünde demnach dem Stufenmodell nicht entgegen. Die Norm binde zwar die Mitglieder einer Koalition an den Tarifvertrag, definiere allerdings nicht, wer „Mitglied“ einer Koalition ist, sodass es durchaus Arten von Mitgliedschaften geben könne, die nicht von § 3 I TVG umfasst sind.[11] Diese Rechtsprechung erfuhr zurecht eine breite Zustimmung in der Literatur.[12] Es wäre auch völlig verfehlt, gegen das Stufenmodell Bedenken zu hegen. Denn bei einem Verbot desselben würden die Verbände die OT-Mitgliedschaft eben im Rahmen des lediglich etwas aufwendigeren, dafür zweifellos rechtmäßigen Aufteilungsmodells realisieren. Auch aus dieser praktischen Überlegung heraus gedacht ist die OT-Mitgliedschaft im Stufenmodell ohne weiteres zulässig.
Es bleibt zu klären, ob auch kurzfristige bzw. völlig fristlose Wechsel aus der tarifgebundenen in die OT-Mitgliedschaft zulässig sind.
Wie oben angerissen, garantiert die aus Art. 9 III 1 GG folgende Satzungsautonomie den Koalitionen das Recht, ihre innere Organisation und damit auch die Modalitäten der Mitgliedschaft frei auszugestalten.[13] Hiervon ist insbesondere auch das Recht eines Verbandes erfasst, die Fristen für einen Mitgliederaustritt selbst festzulegen.[14] Darüber hinaus gilt für die regelmäßig in Form des eingetragenen Vereins organisierten Arbeitgeberverbände der Gedanke des § 39 BGB,[15] wonach grundsätzlich ein fristloser Austritt aus dem Verein vorgesehen ist, wenn durch die Satzung nichts anderes bestimmt wird. Was aber für den Austritt aus einem Arbeitgeberverband gilt, dies muss erst recht für den bloßen Mitgliedschaftswechsel als die schwächere Form des Austritts gelten.[16] Das Anbieten eines kurzfristigen bzw. fristlosen Blitzwechsels ist also grundsätzlich von der Satzungsautonomie abgedeckt.
Nicht selten sind jedoch Klauseln in Tarifverträgen anzutreffen, die mittelbar oder unmittelbar das Austritts- und Wechselrecht der Verbandsmitglieder einzuschränken suchen.[17] Solche Klauseln sind ausnahmslos nichtig. Im normativen Teil sind sie ohnehin nicht anzusiedeln, weil dessen möglicher Regelungsinhalt auf die in § 1 I TVG abschließend aufgezählten Rechtsnormen beschränkt ist. Im schuldrechtlichen Teil wäre eine Klausel, die dem einzelnen Arbeitgeber Beschränkungen hinsichtlich seines Austrittsrechts auferlegt, ein unzulässiger Vertrag zulasten Dritter, weil dort eine Regelungsermächtigung kraft Vereinsmitgliedschaft wie im normativen Teil nicht gegeben ist.[18] Geht man daneben mit der überwiegenden Meinung noch davon aus, dass die negative Koalitionsfreiheit der Arbeitgeber aus Art. 9 III 1 GG folgt,[19] so wäre eine entsprechende Klausel darüber hinaus auch direkt wegen Art. 9 III 2 GG nichtig;[20] die Norm entfaltet insofern eine unmittelbare Drittwirkung.[21] Würde hingegen der Arbeitgeberverband durch eine entsprechende Klausel dazu aufgefordert, eine Satzungsregelung zu erlassen, die seinen Mitgliedern den Austritt oder Wechsel aus der tarifgebundenen Mitgliedschaft nur unter bestimmten Fristen gestattet, so wäre dies fraglos eine Beeinträchtigung seiner Satzungsautonomie. Als solche wäre sie ebenfalls direkt nichtig gem. Art. 9 III 2 GG. Eine Einschränkung der in der Satzung geregelten Fristen aufgrund eines Tarifvertrages kommt damit nicht in Betracht.
Die Satzungsautonomie gewährt den Koalitionen allerdings keine völlige Freiheit, was die Austrittsfristen ihrer Mitglieder betrifft. Sie wird begrenzt durch die ebenfalls aus Art. 9 III 1 GG folgende Tarifautonomie.[22] Würde eine Regelung, die kurzfristige Wechsel in die OT-Mitgliedschaft eines Arbeitgeberverbandes gewährt, die Tarifautonomie beeinträchtigen, so wäre sie selbst direkt nach Art. 9 III 2 GG nichtig.[23] Aufgrund der Grundrechtskollision ist aber ein Ausgleich im Wege der praktischen Konkordanz zu suchen.[24] Der Vierte Senat stellte in seinem Blitzwechsel-Urteil fest, dass die Möglichkeit eines jederzeitigen, fristlosen Wechsels die Tarifautonomie grundsätzlich nicht in relevanter Weise stören könne.[25] Anders könne dies aber im Laufe von Tarifverhandlungen sein, weil sich dann in einem solchen Blitzwechsel sowohl eine Störung der Geschäftsgrundlage sowie ein mangelnder Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit zeigen könnten.[26]
Die Störung der Geschäftsgrundlage ergebe sich daraus, dass die Gewerkschaft darauf vertrauen dürfe, dass diejenigen Mitglieder, mit denen sie den Tarifvertrag aushandelt, später auch tarifgebunden sind.[27] Gleichwohl mit § 313 BGB eine gesetzliche Vorschrift existiert, die sich des Falles der Geschäftsgrundlagenstörung annimmt, verzichtete der Vierte Senat im kompletten Urteil darauf, diese zu nennen, und das aus gutem Grund. Dann wäre nämlich offenbar geworden, dass nach dem Willen des Gesetzgebers für eine Störung der Geschäftsgrundlage „schwerwiegende“ Veränderungen (§ 313 I BGB) oder aber „wesentliche“ Falschvorstellungen (§ 313 II BGB) grundlegender Vertragsumstände vorliegen müssten.
Aus dem Blitzwechsel eines Arbeitgebers folgt also keineswegs automatisch eine Störung der Geschäftsgrundlage für den aktuell vom Arbeitgeberverband verhandelten Tarifvertrag. Stattdessen muss eine gewisse Schwelle überschritten werden.[28] Dies bestätigt zwar auch der Senat selbst, als er ausführt, dass es unter anderem von der Belegschaftsgröße oder dem Einfluss des blitzwechselnden Arbeitgebers abhänge, ob sich im konkreten Fall eine Störung der Geschäftsgrundlage ergebe.[29] Im Folgenden stellt er allerdings fest, dass es aufgrund der Tarifautonomie alleinige Sache der Gewerkschaft sei zu prüfen und zu beurteilen, ob sich durch den Wechsel die Rahmenbedingungen für den Tarifvertragsschluss wesentlich verändert hätten.[30] Um dies beurteilen zu können, müsse die Gewerkschaft im Übrigen auch im Falle eines solchen Blitzwechsels informiert werden.[31]
Dieser Einschätzung des BAG ist nicht zu folgen. Zwar sind auch im Rahmen einer Störung der Geschäftsgrundlage nach § 313 II BGB die jeweiligen Parteivorstellungen maßgeblich. Dem Senat ist auch beizupflichten, dass mit einem Blitzwechsel eines Arbeitgebers einer gewissen Größe oder Einflusses durchaus eine Störung der Geschäftsgrundlage einhergehen könnte. Dies aber ist eine im Einzelfall von den Gerichten zu beurteilenden Frage und bedarf keiner Einschätzung durch die Gewerkschaft. Sollte es durch einen Blitzwechsel einmal zu einer solchen Störung der Geschäftsgrundlage kommen, so wäre dieser Beeinträchtigung auch leicht im Wege einer Vertragsanpassung gem. § 313 I BGB oder eines Rücktritts gem. § 313 III 1 BGB beizukommen. Aufgrund dieser Korrekturmöglichkeit begründet eine Störung der Geschäftsgrundlage auch keine wesentliche Störung der Tarifautonomie.[32]
Der Senat führt, wie bereits hinsichtlich der OT-Mitgliedschaft, weiter aus, dass für die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie auch ein Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit nötig sei.[33] Dieser läge dann nicht mehr vor, wenn ein Arbeitgeber zunächst an den Tarifverhandlungen mitwirken kann, sich sodann aber durch einen Blitzwechsel der Bindung an das Tarifergebniss entzieht.[34] Das BVerfG bestätigte zwar, dass die Beteiligung von später nicht tarifgebundenen Individuen die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie stören könne.[35] In dem Beschluss ging es jedoch um die Beteiligung der OT-Mitglieder im Allgemeinen, also um eine „Gruppe von Mitgliedern“, die die Tarifbindung „generell“ – und damit von Verhandlungsbeginn an – ausschließen und deshalb sachfremde Einflüsse in die Verhandlung einbringen könnten.[36] Im Falle eines Blitzwechsels hingegen handelt es sich regelmäßig um einen einzelnen oder einige wenige Arbeitgeber, die sich zunächst mit dem Vorsatz an der Verbandstarifverhandlung beteiligt haben, hinterher auch an den Tarifvertrag gebunden zu sein. Schließlich hätte sie ansonsten die tarifgebundene Mitgliedschaft schon zuvor verlassen können. Diese Arbeitgeber werden dementsprechend keine sachfremden Erwägungen beigetragen haben, die die Rechtssetzung der Tarifvertragsparteien im Wesentlichen beeinträchtigt haben könnte, weil sie zunächst selbst noch am Abschluss eines Tarifvertrages interessiert waren. Erst als die Verhandlungen auf einen Tarifvertrag zusteuerten, den sie in dieser Form nicht tragen wollten oder konnten, werden die Arbeitgeber letztlich den blitzartigen Wechsel in die OT-Mitgliedschaft vollzogen haben, um einer Bindung an den unliebsamen Tarifvertrag zu entgehen. Diese Situation ist nicht vergleichbar mit der Einflussnahme auf Tarifverhandlungen aus der OT-Mitgliedschaft heraus, da die dortigen Arbeitgeber eine Tarifbindung für sich von Anfang an ausschließen und dementsprechend durchaus sachfremde Erwägungen einbringen werden.
Ein mangelnder Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit aufgrund eines Blitzwechsels während Tarifverhandlungen führt deshalb nicht sogleich zu einer Beeinträchtigung der Tarifautonomie. Sonst wäre diese auch dann beeinträchtigt, wenn eine lange vorher ausgesprochene, fristgemäße Austrittserklärung einen wirksamen Austritt just im Laufe von Tarifverhandlungen nach sich zieht.[37] Im Übrigen ließe sich ein lückenloser Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit ohnehin nur sicherstellen, wenn alle an einer Verhandlung mitwirkenden Verbandsmitglieder später auch tarifgebunden wären. Das aber käme einer „Vorbindung“[38] an den Tarifvertrag gleich und würde bedeuten, dass sich ein jeder, der sich in Verhandlungen begibt, gewissermaßen sogleich einem Vertrag unterwirft, dessen Inhalt noch nicht einmal feststeht. Eine solche Konstruktion wäre aber in jedem Fall eine unzulässige Rechtsfortbildung contra legem, weil die Tarifbindung – wie die §§ 3 I, III, 5 IV TVG zeigen – stets einer gesetzlichen Grundlage bedarf, die aber für eine solche Vorbindung gerade nicht gegeben ist.[39]
Aus einem Blitzwechsel lassen sich folglich weder eine Störung der Geschäftsgrundlage noch ein Ungleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit derart folgern, dass eine Beeinträchtigung der Tarifautonomie im Raum stehen würde.
Ein kurzfristiger Statuswechsel ist folglich grundsätzlich zulässig.
Im Folgenden sollen nun die einzelnen Voraussetzungen für einen Blitzwechsel näher beleuchtet werden.
Zunächst muss die Satzung des Arbeitgeberverbandes überhaupt die Möglichkeit einer OT-Mitgliedschaft anbieten. Denn die Satzung eines Vereins hat zumindest die das Vereinsleben bestimmenden Grundentscheidungen zu treffen und damit auch die Rechte und Pflichten der einzelnen Mitglieder zu regeln.[40] Besondere Bedeutung kommt diesem Grundsatz zu, wenn eine OT-Mitgliedschaft angeboten werden soll, weil nach der oben erwähnten Formel vom Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit grundsätzlich nur solche Mitglieder bei Tarifverhandlungen mitwirken dürfen, die nachher auch an den Tarifvertrag gebunden sein werden.[41] Dies wiederum folgt aus dem den Koalitionen abgeforderten Prinzip der demokratischen Willensbildung und der wiederum damit verbundenen Unabhängigkeit von den Weisungen Dritter.[42] Im Ergebnis bedeutet dies, dass die OT-Mitglieder durch entsprechende Satzungsregelungen von der Mitwirkung in tarifpolitischen Fragen auszuschließen sind.[43] Der Vierte Senat fordert hier insbesondere, dass es den OT-Arbeitgebern untersagt sein müsse, Mitglied der Tarifkommission zu werden, den Verband tarifpolitisch nach außen zu vertreten oder bei der Verwendung von Streikfonds mitzubestimmen.[44] Die Trennung von tarifgebundenen und nicht-tarifgebundenen Mitgliedern hat auch mit einer hinreichenden Klarheit zu erfolgen.[45] Gewährleistet die Satzung keine ausreichend deutliche oder gar keine Trennung, kann eine OT-Mitgliedschaft nicht wirksam begründet werden.[46] Völlig zurecht lässt der Senat es aber durchgehen, dass es durch die Satzung den OT-Mitgliedern ermöglicht wird, auch in Fragen mit Tarifbezug mit einer lediglich beratenden Stimme beteiligt zu werden.[47] Denn das Gebot der demokratischen Entscheidungsfindung verbietet es den Koalitionen schließlich auch nicht, sich von außenstehend Dritten beraten zu lassen.[48] Auch den OT-Mitgliedern ist diese schwache Form der Einflussnahme deshalb nicht gezwungenermaßen zu versagen.
Als weitere Voraussetzung für einen Blitzwechsel ist eine entsprechende Vereinbarung zwischen Verband und Mitglied zu fordern.
Unproblematisch kommt dabei ein wirksamer Blitzwechsel in solchen Fällen zustande, in denen das Verfahren eines kurzfristigen Übertritts in die OT-Mitgliedschaft in der Satzung des Arbeitgeberverbandes geregelt ist und dieses Verfahren beim Blitzwechsel auch eingehalten wird.
Problematisch sind dagegen jene Fälle, in denen die Satzung den Wechsel in die OT-Mitgliedschaft an eine gewisse Frist knüpft, aber einzelne Arbeitgeber diese Frist nicht einhalten wollen oder aus sonstigen Gründen ihren sofortigen Wechsel in die OT-Mitgliedschaft erklären. Ein solcher Fall lag dem Vierten Senat des BAG 2008 vor. Dabei ging es zwar um einen Blitzaustritt, allerdings darf, wie erwähnt, für den Blitzwechsel nichts strengeres gelten als für den Blitzaustritt. In besagtem Fall erklärte der Arbeitgeber seinen kurzfristigen Austritt aus dem Arbeitgeberverband, der kurz zuvor die Aufnahme eines dementsprechenden Sonderaustrittsrechts in die Satzung beschlossen hatte. Die Satzungsänderung wurde jedoch aufgrund der fehlenden Eintragung gem. § 71 I 1 BGB nicht wirksam, ein Austritt in Bezug darauf war deshalb nicht möglich.[49]
Der Vierte Senat allerdings deutete die unwirksame Austrittserklärung gem. § 140 BGB um in ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages.[50] Dem kann nur beigepflichtet werden. Dem BAG ist eine solche Umdeutung einer einseitigen Willenserklärung in ein Angebot auf einen Aufhebungsvertrag ohnehin nicht neu, sondern seit langem im Rahmen der Kündigung von Arbeitsverhältnissen anerkannt.[51] Eine solche Umdeutung ist dann möglich, wenn angenommen werden kann, dass sie bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde und den beiderseitigen Interessen entspricht.[52] Gegen einen Aufhebungsvertrag, der den sofortigen Blitzwechsel unter Umgehung einer etwaigen satzungsgemäß vorgesehen Frist ermöglicht, ergeben sich auch keine rechtlich durchgreifenden Bedenken. Zwar wird eingewandt, dass ein derartiger Aufhebungsvertrag nicht nur dem in der Satzung ausdrücklich erklärten Willen des Vereins widerspreche, sondern darüber hinaus auch die Macht des Vorstandes vergrößere, weil dieser nun über den Verbleib einzelner Mitglieder im Verein verfügen könne.[53] Diese Argumentation verkennt aber, dass gewisse Vorgaben hinsichtlich Kündigungsfristen aufgrund der potenziellen Konfliktträchtigkeit dieses Gebiets schlicht notwendig sind.[54] Wenn jedoch schon gesetzliche Vorschriften abbedungen werden können, so lässt sich nicht nachvollziehen, wieso Satzungsregelungen nicht auch dispositives Recht sein sollten, sofern sich aus der Satzung nicht ein ausdrückliches Verbot anderslautender Abreden ergibt. Zum anderen lässt sich nichts Verwerfliches daran finden, dass ein Vereinsvorstand gewissen Aufhebungsverträgen zustimmt und anderen, beispielsweise wichtigen Beitragszahler, den Aufhebungsvertrag versagt. Die Mitglieder haben sich immerhin auf die gemäß der Satzung geltenden Fristen eingelassen und folglich keinen Anspruch auf einen vorzeitigen Austritt bzw. Wechsel, während der Vorstand einzig den Vereinsinteressen verpflichtet ist.[55]
Schließt die Satzung dies also nicht ausdrücklich aus, so ist der fristlose Wechsel von der tarifgebundenen in die OT-Mitgliedschaft auch durch einen Aufhebungsvertrag möglich.[56] Soll allerdings eine unwirksame Kündigung in einen solchen Aufhebungsvertrag umgedeutet werden, so ist für einen wirksamen Vertragsschluss zumindest die Bestätigung des Vereinsvorstandes als Willenserklärung zu fordern.[57]
Darüber hinaus ist trotz satzungsmäßiger Wechselfrist und ohne Zustimmung des Arbeitgeberverbandes ein Blitzwechsel aus wichtigem Grund denkbar. Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist hinsichtlich der Vereinsmitgliedschaft allgemein anerkannt.[58] Relevant ist hier freilich nur ein im Tarifrecht fußender wichtiger Grund, da allen anderen wichtigen Gründen nur durch einen „richtigen“ Austritt beizukommen wäre. Für einen wichtigen Grund reicht es aber nicht, wenn lediglich der Abschluss eines wirtschaftlich nachteiligen Tarifvertrages ins Haus steht.[59] Erst wenn sich eine weitergehende Tarifbindung als wirtschaftlich existenzbedrohend für den Arbeitgeber herausstellen könnte, wird ein Blitzwechsel aus wichtigem Grund möglich sein.[60]
Als nächstes soll betrachtet werden, welche Veränderungen ein Blitzwechsel auf der Rechtsfolgenseite mit sich bringt.
Hinsichtlich der Tarifbindung des wechselnden Arbeitgebers ergeben sich hier keine Unterschiede im Vergleich zu einem vollständigen Austritt aus dem Arbeitgeberverband. Der Arbeitgeber ist ab Wirksamwerden des Wechsels lediglich OT-Mitglied und damit kein „Mitglied“ mehr iSd § 3 I TVG, eine Tarifbindung aufgrund dieser Norm findet ab diesem Zeitpunkt daher nicht mehr statt.[61] Allerdings gilt der Tarifvertrag nach einem Blitzwechsel im Wege der Nachbindung gem. § 3 III TVG fort, bis der Tarifvertrag endet.[62] Der Arbeitgeber kann sich also durch einen Blitzwechsel keineswegs der Geltung eines bereits wirksamen Tarifvertrages entziehen. Eine Ausnahme hiervon stellt lediglich der Blitzwechsel aus wichtigem Grund dar, der die Tarifbindung nach richtiger überwiegender Ansicht sogleich nachbindungslos beendet.[63] In jedem Fall aber ist der neuerliche OT-Arbeitgeber nicht an neue Tarifverträge gebunden, die zwischen dem Arbeitgeberverband und der Gewerkschaft geschlossen werden. Mit dem Abschluss solcher neuer Tarifverträge endet im Übrigen die Nachbindung aus § 3 III TVG. Allerdings gelten die Normen des Tarifvertrages im Wege der Nachwirkung aus § 4 V TVG auch danach zunächst weiter. Der Arbeitgeber kann sich dieser Nachwirkung aber prinzipiell entziehen, indem er einen neuen Tarifvertrag oder Einzelvereinbarungen abschließt oder die einzelnen Arbeitsverträge zu seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von Änderungskündigungen umbaut.[64]
Komplexer ist dagegen schon die Frage zu beurteilen, inwiefern Streiks gegenüber einem Arbeitgeber zulässig sind, der im Rahmen eines Blitzwechsels in die OT-Mitgliedschaft übergetreten ist.
Der Gewerkschaft ist es jedenfalls untersagt, einen solchen OT-Arbeitgeber in einen Hauptarbeitskampf miteinzubeziehen, den sie zur Durchsetzung ihrer Forderungen an einen Verbandstarifvertrag mit dem Arbeitgeberverband führt.[65] Auch ein Streik, der den Arbeitgeber zum Wiedereintritt in den Verband bewegen soll, verstößt gegen die negative Koalitionsfreiheit des Arbeitgebers und ist rechtswidrig.[66] Allerdings ist der Arbeitgeber auch ohne tarifgebundene Mitgliedschaft im Verband an sich gem. § 2 I TVG tariffähig. Der Gewerkschaft verbleibt so zum einen die Möglichkeit, den Abschluss eines Haustarifvertrages anzustreben, zu welchem Zweck sie in zulässiger Weise Streiks führen darf.[67] Im Folgenden soll darüber hinaus auf die mögliche Zulässigkeit von Unterstützungs- und Partizipationsstreiks gegenüber dem kürzlich in die OT-Mitgliedschaft gewechselten Arbeitgeber eingegangen werden.
Ein Unterstützungsstreik wurde vom Ersten Senat in neuerer Rechtsprechung für grundsätzlich rechtmäßig erklärt, wenn er zur Unterstützung des Hauptstreiks weder offensichtlich ungeeignet, noch offensichtlich nicht erforderlich und auch nicht unangemessen ist.[68] Damit will man den Fällen gerecht werden, in denen dem Adressaten des Unterstützungsstreiks aufgrund bestehender Verbindungen eine Einflussnahme auf die Adressaten des Hauptarbeitskampfes abseits der reinen Verbandszugehörigkeit möglich ist.[69] Ob Art. 9 III GG einen solchen Streik tatsächlich abdeckt, ist in der Literatur umstritten und wird zurecht überwiegend verneint, weil Art. 9 III GG eben keine generelle Kampfmittelfreiheit gewährleistet, sondern nur die Mittel schützt, die der Sicherung der Tarifautonomie dienen.[70] Auf eine vertiefte Auseinandersetzung mit der grundsätzlichen Zulässigkeit eines Unterstützungsstreiks soll an dieser Stelle jedoch verzichtet werden. Stattdessen soll – unter der Prämisse der grundsätzlichen Zulässigkeit eines solchen Streiks – der besondere Fall erläutert werden, in dem er gegen einen Arbeitgeber geführt wird, der im Rahmen eines wirksamen Blitzwechsels kurz zuvor OT-Mitglied wurde. Ein solcher Fall lag dem BAG zwar bereits vor, allerdings wurde dort nicht die Verhältnismäßigkeit des Streiks geprüft, da es bereits an einem entsprechenden Streikaufruf fehlte.[71] Die dies verkennende Vorinstanz, das LAG Berlin-Brandenburg, bejahte hingegen die Verhältnismäßigkeit des Unterstützungsstreiks gegenüber dem OT-Arbeitgeber. Aufgrund seiner Mitgliedschaft sei dieser nämlich – wenngleich nicht tarifgebunden – jedenfalls kein unbeteiligter Dritter.[72] Dieses recht tiefgreifende Problem wurde vom LAG aber lediglich in einem einzigen Satz ohne differenzierte Betrachtung abgehandelt. Letztere soll nun nachgeliefert werden.
Wie bereits angesprochen, prüft das BAG die Rechtmäßigkeit eines Unterstützungsstreiks anhand des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.[73]
Bei der Geeignetheit ist dabei zu beachten, dass der Gewerkschaft eine Einschätzungspärogative zukomme, die die gerichtliche Überprüfung dahingehend beschränkt, ob ein Unterstützungsstreik offensichtlich ungeeignet ist.[74] Zu dieser offensichtlichen Ungeeignetheit käme es dann, wenn die Adressaten von Haupt- und Unterstützungsstreik so weit voneinander entfernt sind, dass der Unterstützungsstreik nicht mehr dazu geeignet sei, den Arbeitgeberverband zu beeindrucken.[75] Faktisch gäbe es solche Fälle jedoch nicht, denn die Gewerkschaft nehme „die Belastungen, die mit einem Unterstützungsstreik […] verbunden sind, regelmäßig nur dann auf sich, wenn sie sich davon Auswirkungen auf den Hauptarbeitskampf verspricht“.[76] Aus der Urteilsformulierung geht hervor, dass der Erste Senat die Fälle offensichtlicher Ungeeignetheit faktisch von vornherein auf diejenigen Mittel beschränkt, die die Gewerkschaft ohnehin nicht einsetzt. Die Mittel hingegen, derer sich die Gewerkschaft bedient, seien aufgrund der Einschätzungspärogative jedenfalls nicht offensichtlich ungeeignet.
Die Prüfung der Geeignetheit darf jedoch entgegen der Ansicht des Ersten Senats nicht in diesem Maße verkürzt werden. Die der Gewerkschaft zustehende Einschätzungspärogative führt nicht automatisch dazu, dass die gewählten Mittel der Gewerkschaft nie offensichtlich ungeeignet sind. So ist beispielsweise nicht völlig auszuschließen, dass die Gewerkschaft die Chance ergreift, um unter dem Deckmantel des Unterstützungsstreiks eine Racheaktion durchzuführen gegen denjenigen Arbeitgeber, der immerhin erst kurz zuvor der tarifgebundene Mitgliedschaft den Rücken zugekehrt hat.
Prüft man nun die Geeignetheit des Unterstützungsstreiks, muss man sich vor Augen führen, dass die Verbandssatzung – wie oben ausgeführt – die OT-Mitglieder von der Mitwirkung an tarifbezogenen Entscheidungen ausschließen muss. Es wäre ein Widerspruch, würde man die OT-Mitglieder hinsichtlich der Tarifpolitik jeglichen Einflusses berauben, andererseits ihren mitgliedschaftlichen Einfluss als ausreichend ansehen, um in tariflichen Angelegenheiten Druck auf den Arbeitgeberverband ausüben zu können.[77] Man muss stattdessen anerkennen, dass der satzungsgemäße Ausschluss des OT-Mitgliedes von Tarifsachen geradezu auch ausschließt, dass ein Unterstützungsstreik gegenüber einem solchen Mitglied eine Beeinflussung des Arbeitgeberverbandes bewirken kann. Hieran ändert auch nichts, dass den OT-Mitgliedern eingeräumt wird, mit einer beratenden Stimme bei der Erörterung tarifpolitischer Fragen mitzuwirken. Denn eine solche Beratung ist auch durch außenstehende Dritte zulässig.[78] Man stelle sich jedoch die nahezu absurd anmutende Situation vor, in der beispielsweise ein Beratungsunternehmen von seinen Sekretärinnen bestreikt wird, weil es einen Arbeitgeberverband im Rahmen von Tarifverhandlungen lediglich berät. Um einen gegen ein OT-Mitglied gerichteten Unterstützungsstreik überhaupt geeignet erscheinen zu lassen, müssen also Verflechtungen zwischen dem OT-Mitglied und den tarifgebundenen Mitgliedern abseits der Verbandsmitgliedschaft vorliegen, wie sie auch bei jedem anderen dritten Unternehmen zu fordern sind.
Selbst wenn man aber von der Geeignetheit und – aufgrund der abermaligen Einschätzungspärogative –[79] auch von der Erforderlichkeit eines solchen Unterstützungsstreiks ausgeht, so wird man dennoch zum Ergebnis seiner Unangemessenheit kommen müssen. Der Erste Senat macht nämlich die Proportionalität eines Unterstützungsstreiks vor allem von der – insbesondere wirtschaftlichen – Verflechtung der Adressaten von Haupt- und Unterstützungsstreik abhängig. Eine solche sei regelmäßig zu bejahen, wenn die betroffenen Unternehmen im Konzernverbund zusammengeschlossen sind oder in Lieferbeziehungen zueinander stehen.[80] Die auf diese Art und Weise verbundenen Arbeitgeber weisen jedoch ein gleichgerichtetes, wirtschaftliches Interesse auf, das zwischen den OT-Mitgliedern und den tarifgebundenen Mitgliedern nicht zwangsläufig besteht. Denn in einem Arbeitgeberverband sind gerade auch Konkurrenzunternehmen zusammengeschlossen, die sich durch die Tatsache, dass einer ihrer OT-Konkurrenten bestreikt wird, womöglich überhaupt nicht unter Druck setzen lassen.[81] Sie könnten vielmehr in dem wirtschaftlichen Nachteil ihres Konkurrenten eine Art Wettbewerbsausgleich sehen. Ein Unterstützungsstreik allein aufgrund einer OT-Mitgliedschaft ohne weitergehende wirtschaftliche Verflechtungen ist damit auch kein angemessenes Arbeitskampfmittel.
Selbst wenn man mit der Rechtsprechung von der grundsätzlichen Rechtmäßigkeit eines Unterstützungsstreiks ausgeht, so ist dieser allein aufgrund der OT-Mitgliedschaft eines Arbeitgebers ohne Hinzutreten weiterer Verflechtungen weder geeignet noch angemessen zur Förderung des Hauptarbeitskampfes.
Es bleibt der Gewerkschaft noch die Möglichkeit des Partizipationsstreiks. Bei diesem wird im Rahmen eines mit einem Arbeitgeberverband geführten Hauptarbeitskampfes ein nach Sicht des BAG zulässiger Streik gegen einen Außenseiter-Arbeitgeber geführt, der von dem Ergebnis der Verbandsauseinandersetzung „partizipiert“.[82] Wie der Unterstützungsstreik, so stieß auch der Partizipationsstreik in der Literatur zurecht auf kritische Stimmen, da der auf diese Weise bestreikte Arbeitgeber die von der Gewerkschaft verfolgten Forderungen gar nicht selbst erfüllen kann.[83] Selbst jedoch für den Fall, dass man die grundsätzliche Zulässigkeit eines Partizipationsstreikes bejaht, ist höchst fraglich, ob er vor dem Hintergrund eines erfolgten Blitzwechsels von der Gewerkschaft angewandt werden dürfte.
Laut BAG partizipiere ein Arbeitgeber beispielsweise dann von Verbandstarifergebnissen, wenn es seiner Praxis entspricht, diese zu übernehmen.[84] Bei einem kürzlich in die OT-Mitgliedschaft gewechselten Arbeitgeber wird man dies nicht unterstellen können. Denn für die Dauer seiner tarifgebundenen Mitgliedschaft entfalteten die durch den Verband abgeschlossenen Tarifverträge gem. § 4 I 1 TVG automatisch Wirkung. Es kam also gerade nicht darauf an, dass der Arbeitgeber das Tarifergebnis aktiv übernimmt,[85] sodass sich auch keine entsprechende Praxis herausgebildet haben kann.
Eine Partizipation sei darüber hinaus auch durch Bezugnahmeklauseln möglich.[86] Es müsste also in den Arbeitsverträgen sichergestellt sein, dass die Bedingungen des sich gerade in Verhandlung befindlichen und erst in Zukunft abgeschlossenen Verbandstarifvertrages Gegenstand dieser Arbeitsverträge werden. Dies ist ausschließlich über die kleine dynamische Bezugnahmeklausel erreichbar. Denn während die statische Bezugnahmeklausel lediglich auf einen Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung verweist,[87] bezieht die große dynamische Bezugnahmeklausel nur diejenigen Tarifverträge in den Arbeitsvertrag mit ein, die auch tatsächlich für den Arbeitgeber gelten.[88] Der neu abgeschlossene Tarifvertrag jedoch entfaltet aufgrund des Blitzwechsels des Arbeitgebers für diesen gerade keine Wirkung. Deshalb bezieht ausschließlich die kleine dynamische Bezugnahmeklausel den neuen Tarifvertrag wirksam mit ein, weil diese auf die jeweils aktuelle Fassung des Tarifvertrages eines bestimmten Verbandes verweist, ungeachtet der Tatsache, ob dieser normative Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber entfaltet.[89] Da jedoch in der Praxis überwiegend von der großen dynamischen Bezugnahmeklausel Gebrauch gemacht wird,[90] dürfte der Partizipationsstreik gegenüber einem OT-Mitglied ohnehin geringe Bedeutung haben.
[1]Bauer/Haußmann, RdA 2009, 99 (103).
[2]Willemsen/Mehrens, NJW 2009, 1916 (1916).
[3] vgl. nur § 10 Satzung BAP e.V.; § 5 I Satzung HBE e.V.
[4] BAG, Urt. v. 04.06.2008 – 4 AZR 419/07, BAGE 127, 27.
[5]Rieble, RdA 2009, 280 (280); Willemsen/Mehrens, NZA 2013, 79 (79).
[6]Wilhelm/Dannhorn, NZA 2006, 466 (467).
[7]Däubler, NZA 1996, 225 (231).
[8]Deinert, RdA 2007, 83 (89).
[9]Badura in: Müller, Das Arbeitsrecht der Gegenwart, S. 28; Buchner, NZA 1995, 761 (768).
[10] BAG, Beschl. v. 18.07.2006 – 1 ABR 36/05, BAGE 119, 103 (Rn 51ff).
[11] BAGE 119, 103 (Rn 54).
[12]Löwisch/Rieble, § 3 TVG Rn 51; Willemsen/Mehrens, NZA 2013, 79 (79).
[13] BAG, Urt. v. 20.02.2008 – 4 AZR 64/07, BAGE 126, 75 (Rn 39).
[14] BAGE 126, 75 (Rn 46); Scholz in: Maunz/Dürig, Art. 9 GG Rn 223.
[15] ErfK/ Franzen, § 3 TVG Rn 9.
[16] vgl. Willemsen/Mehrens, NZA 2009, 169 (170).
[17] Löwisch/Rieble, § 1 TVG Rn 1226.
[18] Löwisch/Rieble, § 1 TVG Rn 989, 1118.
[19] so BVerfG , Beschl. v. 14.06.1983 – 2 BvR 488/80, BVerfGE 64, 208 (213); Bauer/Arnold, NZA 2005, 1209 (1211); Zöllner/Loritz/Hergenröder, § 10 Rn 39; aA Gamillscheg, KollArbR I, S. 382ff.
[20] so auch BAG, Beschl. v. 19.09.2006 – 1 ABR 2/06, BAGE 119, 275 (Rn 14f).
[21] Höfling/Burkiczak, RdA 2004, 263 (263).
[22] BAGE 127, 27 (Rn 59).
[23] ein Rückgriff auf § 134 BGB, wie in BAGE 127, 27 (Rn 60), ist aufgrund der ausdrücklichen Rechtsfolge des Art. 9 III 2 GG weder nötig noch möglich, vgl. Hensche, NZA 2009, 815 (820); Konzen, FS Bauer, S. 570ff.
[24] ErfK/ Schmidt, Einl GG Rn 67.
[25] BAGE 127, 27 (Rn 47).
[26] BAGE 127, 27 (Rn 64f).
[27] BAGE 127, 27 (Rn 65).
[28] MüKoBGB-II/ Finkenauer, § 313 Rn 58; Rieble, RdA 2009, 280 (283).
[29] BAGE 127, 27 (Rn 66).
[30] BAGE 127, 27 (Rn 66).
[31] BAGE 127, 27 (Rn 67).
[32] Bauer/Haußmann, RdA 2009, 99 (106)
[33] BAGE 127, 27 (Rn 65).
[34] BAGE 127, 27 (Rn 65).
[35] BVerfG, Beschl. v. 01.12.2010 – 1 BvR 2593/09, AP Nr. 146 zu Art. 9 GG (Rn 23).
[36] BVerfG AP Nr. 146 zu Art. 9 GG (Rn 23).
[37] Rieble, RdA 2009, 280 (283).
[38] Rieble, RdA 2009, 280 (281ff).
[39] Bauer/Haußmann, RdA 2009, 99 (104); Konzen, FS Bauer, S. 575.
[40] vgl. BGH, Urt. v. 06.03.1967 – II ZR 231/64, BGHZ 47, 172 (178).
[41] BVerfG AP Nr. 146 zu Art. 9 GG (Rn 23).
[42] Deinert, RdA 2007, 83 (86); de Beauregard, 2002, S. 127.
[43] BAGE 127, 27 (Rn 39); so auch schon Buchner, NZA 1994, 2 (6).
[44] BAGE 127, 27 (Rn 39).
[45] BAG, Urt. v. 22.04.2009 – 4 AZR 111/08, BAGE 130, 264 (30).
[46] BAGE 130, 264 (Rn 49); bestätigt auch durch das BVerfG, Beschl. v. 01.12.2010 – 1 BvR 2593/09, AP Nr. 146 zu Art. 9 GG.
[47] BAGE 127, 27 (Rn 39).
[48] so auch Deinert, RdA 2007, 83 (86).
[49] BAGE 126, 75 (Rn 14f).
[50] BAGE 126, 75 (Rn 24ff).
[51] vgl. BAG, Urt. v. 13.04.1972 – 2 AZR 243/71, AP Nr. 64 zu § 626 BGB.
[52] BGH, Urt. v. 24.09.1980 – VIII ZR 299/79, NJW 1981, 43 (44).
[53] Plander, NZA 2005, 897 (900f).
[54] Oetker, ZfA 1998, 41 (49f).
[55] MüKoBGB-I/ Arnold, § 27 Rn 41.
[56] Oetker, ZfA 1998, 41 (46f); Rieble, RdA 2009, 280 (280).
[57] BAGE 126, 75 (Rn 31).
[58] BGH, Urt. v. 01.04.1953 – II ZR 235/52, BGHZ 9, 157 (159); MüKoBGB-I/ Arnold, § 39 Rn 11.
[59] ErfK/ Franzen, § 3 TVG Rn 10.
[60] vgl. Löwisch/Rieble, § 3 TVG Rn 141.
[61] BAG, Urt. v. 25.02.2009 – 4 AZR 986/07, AP Nr. 40 zu § 3 TVG (Rn 24ff).
[62] BAG AP Nr. 40 zu § 3 TVG (Rn 27f); Willemsen/Mehrens, NZA 2009, 169 (170).
[63] ErfK/ Franzen, § 3 TVG Rn. 10; Wiedemann/ Oetker, § 3 TVG Rn. 54.
[64] Zöllner/Loritz/Hergenröder, § 39 Rn 34.
[65] BAG, Urt. v. 19.06.2012 – 1 AZR 775/10, BAGE 142, 98 (Rn 37).
[66] BAG, Urt. v. 10.12.2002 – 1 AZR 96/02, BAGE 104, 155 (170f), Löwisch/Rieble, § 3 TVG Rn 338.
[67] BAGE 126, 75 (Rn 45); Zöllner/Loritz/Hergenröder, § 44 Rn 62.
[68] BAG, Urt. v. 19.06.2007 – 1 AZR 396/06, BAGE 123, 134 (Rn 9).
[69] BAGE 123, 134 (Rn 34).
[70] Bieder, NZA 2008, 799 (801ff); Hohenstatt/Schramm, NZA 2007, 1034 (1035).
[71] BAGE 142, 98 (Rn 48).
[72] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 26.11.2010 – 8 Sa 446/10, NZA-RR 2011, 90 (92).
[73] BAGE 123, 134 (Rn 34).
[74] BAGE 123, 134 (Rn 19).
[75] BAGE 123, 134 (Rn 35).
[76] BAGE 123, 134 (Rn 35).
[77]Meyer, AP Nr. 177 zu Art. 9 GG Arbeitskampf unter 4.
[78] BAGE 127, 27 (Rn 39).
[79] BAGE 123, 134 (Rn 36).
[80] BAGE 123, 134 (Rn 46).
[81]Willemsen/Mehrens, NZA 2013, 79 (82).
[82] BAG, Urt. v. 18.02.2003 – 1 AZR 142/02, BAGE 105, 5 (12).
[83]de Beauregard, NZA-RR 2003, 617 (620).
[84] BAGE 142, 98 (Rn 43f.).
[85] ErfK/ Franzen, § 4 TVG Rn 1.
[86] BAGE 142, 98 (Rn 43f.).
[87]Giesen, NZA 2006, 625 (625).
[88]Jordan/Bissels, NZA 2010, 71 (71).
[89]Giesen, NZA 2006, 625 (625).
[90]Jordan/Bissels, NZA 2010, 71 (71).
Sebastian F. Herbst (Autor)
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Arbeitsrecht Blitzwechsel OT-Mitgliedschaft
Sebastian F. Herbst (Autor), 2016, Der Blitzwechsel in die OT-Mitgliedschaft. Voraussetzungen und Rechtsfolgen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/419394
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