Source: http://docplayer.it/18522570-Sommario-art-1-finalita-della-valutazione-3.html
Timestamp: 2018-10-22 13:26:13+00:00

Document:
SOMMARIO. Art. 1 - Finalità della valutazione - PDF
SOMMARIO. Art. 1 - Finalità della valutazione
Download "SOMMARIO. Art. 1 - Finalità della valutazione -------------------------------------------------------------------------- 3"
1 REGOLAMENTO SISTEMA PREMIANTE - AREA DEL COMPARTO - Adottato con Deliberazione n. 280 del 22/04/2015 1
2 SOMMARIO Art. 1 - Finalità della valutazione Art. 2 - Principi generali del sistema Art. 3 - Finalità del sistema Art. 4 - Determinazione e distribuzione del Fondo Art. 5 Articolazioni Organizzative Art.6 Individuazione dei fattori per la valorizzazione del Fondo di Struttura Art. 7 Parametro di valorizzazione delle articolazioni organizzative: Macrostrutture (A) e Strutture (B) Art. 8 - Definizione del parametro individuale di accesso al Fondo (C) Art. 9 - Definizione del parametro di assegnazione alla Struttura (D) Art.10 Costituzione del Fondo incentivante aziendale Art.11 Costituzione del Fondo incentivante per singolo dipendente Art.12 Costituzione del Fondo complessivo di Struttura Art Valore della performance individuale Art Obiettivi di Struttura Art Scheda di Valorizzazione individuale Art Distribuzione degli incentivi in funzione delle assenze Art. 15 Redistribuzioni dei risparmi Art. 16 Modalità di corresponsione degli incentivi Art Procedure di conciliazione Art Norme transitorie e finali Allegato n. 1 - Tabella Ruolo Sanitario Allegato n. 2 - Tabella Ruolo Amministrativo e Tecnico Allegato n. 3 - Format schede di valutazione
3 Regolamento Sistema Premiante - Area del Comparto - Art. 1 - Finalità della valutazione In un ottica di valorizzazione delle professionalità e di sviluppo delle competenze e delle responsabilità di tutto il personale sugli obiettivi assegnati, nonché per affermare il principio del merito e della trasparenza dell azione amministrativa, è obiettivo primario dell Azienda la diffusione di una condivisa cultura della valutazione e della misurazione dei risultati. Con l introduzione del sistema di valutazione si intende in via prioritaria attribuire il giusto valore al contributo che ogni lavoratore dà, ciascuno per la sua parte e con i propri strumenti, per il raggiungimento degli obiettivi dell Azienda. Il sistema intende rendere riconoscibile l apporto delle persone nella promozione effettiva e significativa del miglioramento dei livelli di efficienza, di efficacia e di qualità dei servizi dell Azienda, incoraggiando il merito soprattutto in una logica di sviluppo delle risorse. Art. 2 - Principi generali del sistema Le parti confermano la disciplina della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi di cui all art. 5 del CCNL del personale del Comparto SSN biennio economico , e in ottemperanza alle disposizioni di cui al D. Lgs. n. 150/2009, al D. Lgs. n. 165/2001 e all art. 5 della L.R. Lazio n. 1/2011 in tema di selettività del sistema premiante e di valutazione della performance sia organizzativa che individuale, con conseguente necessità di valutare l effettivo apporto partecipativo di ciascun dipendente coinvolto nei sistemi incentivanti. Data la complessità della materia, il presente Regolamento ha carattere sperimentale e validità di un anno dalla data dell adozione; nell imminenza della scadenza ne sarà valutata l applicabilità e l aderenza ai dettami legislativi eventualmente intervenuti. Art. 3 - Finalità del sistema Il sistema di valutazione legato al processo di pianificazione e controllo è strettamente correlato al sistema premiante attraverso il processo di budget. La corresponsione degli incentivi è pertanto connessa al grado di raggiungimento degli obiettivi di Struttura assegnati e alla valutazione della qualità delle prestazioni e delle competenze individuali, misurate attraverso l impiego di opportuni indicatori di risultato. Il sistema premiante conserva pertanto il suo forte valore di leva gestionale per incentivare il personale a raggiungere gli obiettivi assegnati alla struttura di appartenenza, collegando il calcolo del premio spettante ad ogni singolo dipendente ai risultati ottenuti dalla Struttura di afferenza (Unità Organizzative Complesse, Unità Operative Semplici in staff, Aree delle Posizioni Organizzative, ecc.). L attività di ogni singola Struttura rappresenta pertanto il risultato dell apporto congiunto di tutte le professionalità in essa presenti. 3
4 Art. 4 - Determinazione e distribuzione del Fondo La consistenza del Fondo per la produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali, di cui all art. 38 c. 3 del CCNL Comparto Sanità 07/04/1999, confermato dall art. 30 CCNL 19/04/2004 (d ora in avanti denominato: Fondo), è determinata dall UOC Gestione del Personale. Il Fondo è annualmente rideterminato secondo la normativa contrattuale vigente e può essere incrementato a consuntivo in base alle eventuali somme residue, sempre nel rispetto delle norme contrattuali vigenti; esso sarà distribuito ai singoli dipendenti in base al valore della performance individuale conseguita, determinata attraverso la valutazione congiunta dei seguenti fattori: 1. Grado di raggiungimento degli obiettivi specifici declinati per le singole Strutture; 2. Qualità dell apporto del singolo dipendente alla performance della Struttura di appartenenza attraverso la valutazione delle competenze dimostrate e dei comportamenti professionali e organizzativi. Art. 5 Articolazioni Organizzative Ai fini del presente Regolamento si individuano come articolazioni organizzative le Macrostrutture e le Strutture nelle quali confluiscono le risorse umane dei ruoli sanitario, amministrativo e tecnico, assegnate alle singole Unità Operative / Servizi. Tali organizzazioni vengono esplicitate nelle tabelle allegate, distinte per il personale del ruolo sanitario (pag. 11) e per il personale del ruolo amministrativo e tecnico (pag. 13). Ad eccezione di quanto previsto nelle suddette tabelle, il personale amministrativo operante presso servizi sanitari avrà come Macrostruttura la Direzione Sanitaria e come Struttura l UOC / UOD di afferenza. Art.6 Individuazione dei fattori per la valorizzazione del Fondo di Struttura I fattori di seguito indicati, riferiti ad ogni singolo dipendente, costituiscono gli elementi che, opportunamente valorizzati, comporranno il Fondo di Struttura (Tab.1) A. Parametro di valorizzazione della Macrostruttura (Art. 7); B. Parametro di valorizzazione della Struttura (Art. 7); C. Parametro individuale di accesso al Fondo (Art. 8); D. Parametro di assegnazione alla Struttura, relativo al numero di giorni/anno di effettiva assegnazione presso la Struttura (Art. 9). Tab.1- Fattori per la valorizzazione Fondo di Struttura: Parametro di valorizzazione Macrostruttura (A) Parametro di valorizzazione Struttura (B) Parametro individuale (C) Parametro di assegnazione alla Struttura ( D) 4
5 Art. 7 Parametro di valorizzazione delle articolazioni organizzative: Macrostrutture (A) e Strutture (B) Il parametro si riferisce alla valorizzazione delle articolazioni organizzative (Macrostrutture e Strutture) individuate secondo determinati fattori. La Direzione Strategica definisce un parametro differenziato per ognuna delle articolazioni organizzative individuate. Tale parametro - definito all interno di un punteggio compreso tra 0,5 e 1,5 - è posto in relazione alla valorizzazione dei seguenti fattori: 1. Livello di strategicità della Macrostruttura/Struttura e dei relativi obiettivi aziendali; 2. Livello di complessità dell ambito organizzativo di riferimento; 3. Livello di disagio operativo; 4. Rilevanza degli obiettivi assegnati; 5. Risorse umane e tecnologiche a disposizione. Dell avvenuta attribuzione dei punteggi differenziali la Direzione Strategica dà quindi opportuna informativa alle OO.SS. firmatarie dei CCNL Comparto Sanità e Università e alla RSU. In relazione alla sperimentalità del presente Regolamento, e nelle more della stipula del protocollo d intesa tra Regione e Università e dell adozione dell Atto Aziendale, si dispone che le Macrostrutture individuate siano valorizzate in modo uniforme assegnando a ciascuna di esse un unico peso del valore di 1 e che, per quanto riguarda la valorizzazione delle Strutture, il valore minimo attribuito ad una Struttura non possa essere inferiore di 0,2 punti rispetto al valore massimo attribuito ad un altra Struttura. L eventuale modifica del range di 0,2 tra una Struttura e l altra e l eventuale modifica del parametro della Macrostruttura, a seguito dell adozione dell Atto Aziendale, saranno soggette a contrattazione con le sigle sindacali firmatarie del CCNL di categoria. Art. 8 - Definizione del parametro individuale di accesso al Fondo (C) Il parametro individuale di accesso al Fondo è riferito al coefficiente definito per ogni singola categoria, che permetterà di stabilire la quota che ogni singolo dipendente porta all interno del Fondo complessivo aziendale. Tale parametro è differenziato per categoria contrattuale di appartenenza, come indicato nella Tab. n. 2. Tab. 2 - Parametro Individuale di accesso al Fondo Categoria Parametro individuale di accesso al Fondo ( C ) Ds 2,20 D 2,00 C 1,80 Bs 1,40 B 1,20 A 1,00 Art. 9 - Definizione del parametro di assegnazione alla Struttura (D) Il parametro di assegnazione alla Struttura si riferisce al numero di giorni/anno di effettiva assegnazione presso la Struttura. Tale valore è ricompreso tra 1 e 0,003, dove 1 equivale a 365 giorni di assegnazione alla Struttura X, mentre 0,003 equivale a 1 giorno di assegnazione. La determinazione del punteggio effettivo è determinata dalla seguente proporzione: 365 : 1 = Ng : x 365 : 1 = 1 : X = (1 x 1)/365=0,003 dove Ng rappresenta il numero dei giorni di assegnazione del dipendente alla Struttura X. 5
6 Art.10 Costituzione del Fondo incentivante aziendale Il Fondo è costituito dalle quote dei singoli dipendenti, determinate dal prodotto dei fattori precedentemente individuati nella Tab. 1. A tal fine, e a titolo di esempio, nella Tab. n. 3 si mette in evidenza come venga costituito il Fondo complessivo, determinando in sequenza i seguenti parametri: 1. Parametro di costituzione del Fondo per ogni singolo dipendente, determinato dal prodotto dei fattori (AxBxCxD); 2. Parametro totale aziendale, corrispondente al Fondo complessivo aziendale attraverso la somma dei parametri già determinati per ogni singolo dipendente ( di AxBxCxD); 3. Valore del Fondo potenziale per ogni singolo dipendente (valore di 1 punto x parametro Fondo singolo dipendente); 4. Valore per ogni singolo punto del parametro complessivo (Fondo complessivo/parametro totale). Tab. 3: Esempio complessivo di calcolo dei punti Art.11 Costituzione del Fondo incentivante per singolo dipendente Il Fondo potenziale che ogni singolo dipendente porta come contributo al Fondo incentivante complessivo aziendale è determinato attraverso il prodotto dei singoli fattori individuati come indicato nella Tab. n. 4. Tab. 4 Esempio di Fondo potenziale per un singolo dipendente assegnato alla Struttura Area Medica 6
7 Art.12 Costituzione del Fondo complessivo di Struttura Il Fondo complessivo di Struttura è determinato attraverso la valorizzazione dei fattori individuati per tutti i dipendenti assegnati ad una Struttura. A titolo di esempio, nella Tab. n. 5 si evidenzia il calcolo del Fondo complessivo di Struttura come sommatoria del Fondo potenziale di ogni singolo dipendente. Tab. 5 Esempio - Fondo complessivo di Struttura Di seguito si mostra il calcolo sintetico del Fondo complessivo di una singola Struttura. A titolo di esempio, a fronte di un Fondo complessivo di ,00, dividendo il Fondo complessivo per il parametro complessivo aziendale (V. Tab. 3) e moltiplicando il quoziente per il parametro complessivo di Struttura (V. Tab. 5) si otterrà la quota di Fondo incentivante spettante alla Struttura X: La quota di Fondo spettante alla singola Struttura, così determinata, sarà ripartita nel 70% da destinare al raggiungimento degli obiettivi di Struttura e nel 30% da destinare alla scheda di valutazione individuale. Art Valore della performance individuale La performance individuale si articola attraverso due componenti valorizzate in modo differenziato e specificamente: Quota legata agli obiettivi di Struttura, valorizzata come 70% del Fondo di Struttura (Scheda obiettivi) Quota legata alle competenze ed ai comportamenti organizzativi, valorizzata come 30% del Fondo di Struttura (Scheda di valorizzazione individuale) Art Obiettivi di Struttura La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi, per i quali verrà erogata la quota del 70% del Fondo di Struttura, è effettuata in prima istanza dal Responsabile/Dirigente della Struttura competente a declinare gli obiettivi stessi; in seconda istanza dall Organo Indipendente di 7
8 Valutazione (OIV) supportato nel processo di valutazione dall UOC Programmazione della Produzione e Controllo di Gestione. Tale quota sarà erogata in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi specifici di Struttura da parte di ogni dipendente ed al livello di responsabilità, differenziato a seconda della categoria di appartenenza o dell incarico affidato (Tab. n. 6). La tabella che segue individua il grado di responsabilità differenziata che contribuisce a definire il livello di performance attribuito relativamente alla quota del 70% del Fondo. Tab. 6 Categoria / Incarico Livello di responsabilità Coordinatori 100% Cat. D / Ds 90% Cat. C 50% Cat. Bs, B e A 30% In via transitoria si dispone che il raggiungimento dell 80% dell obiettivo di Struttura equivalga al raggiungimento del 100% dello stesso. A titolo di esempio si consideri il caso di una Struttura nella quale la valutazione degli obiettivi raggiunge la percentuale del 70%, per cui il 30% del Fondo non potrà essere distribuito all interno della Struttura stessa (V. art. 15). Tale quota di riduzione del 30% avrà tuttavia un suo peso e sarà attribuita in modo proporzionale al grado di responsabilità secondo quanto indicato nella Tab. n. 7. Tab. 7 - Esempio: la Struttura di riferimento ha conseguito il 70% degli obiettivi, con 30% di obiettivi non conseguiti. Categoria / Incarico Livello di responsabilità Livello di responsabilizzazione differenziata Esempio (performance di UO = 70%) 8 Responsabilità differenziata Livello di Performance attribuita Coordinatori 100% (100% di 30%) = 30% 70% Cat. D / Ds 90% 70% obiettivi raggiunti (90% di 30%) = 27% 73% C 50% con 30% di obiettivi non (50% di 30%) = 15% 85% Bs, B, A 30% conseguiti (30% di 30%) = 9% 91% Art Scheda di Valorizzazione individuale Attraverso la valorizzazione delle scheda individuale viene erogata la quota della performance relativa al 30%. Tale scheda è differenziata a seconda della categoria e dell eventuale incarico di coordinamento conferito al dipendente e viene redatta secondo i tre format allegati al presente Regolamento come di seguito indicato: 1. Categorie A, B e Bs di tutti i ruoli; 2. Categorie C, D e Ds di tutti i ruoli; 3. Titolari di incarichi di coordinamento, limitatamente al ruolo sanitario. Ogni Direttore / Responsabile, all inizio di ogni esercizio, individua una serie di fattori, esplicitati nei format di schede sopra richiamati, legati alle competenze dimostrate e ai comportamenti professionali e organizzativi, esplicitando anche il significato dei relativi livelli di apporto individuale (da 1 a 5).
9 La valutazione della qualità del contributo apportato del singolo dipendente alla performance della Struttura di appartenenza è effettuata in prima istanza dal Coordinatore e in seconda istanza dal titolare di posizione organizzativa dell Area di afferenza; il Coordinatore è valutato in prima istanza dal titolare di posizione organizzativa e in seconda istanza dal proprio Dirigente / Responsabile della Macrostruttura. Il personale appartenente a tutti gli altri ruoli è invece valutato in prima istanza dal titolare di posizione organizzativa e in seconda istanza dal proprio Dirigente responsabile; ove manchi il titolare di Posizione Organizzativa il dipendente è valutato direttamente dal Dirigente; ove invece manchi il Dirigente, il dipendente è valutato dal titolare di Posizione Organizzativa. Le risultanze della scheda di valutazione debbono essere presentate a ciascun dipendente per presa visione e vengono quindi acquisite al fascicolo personale; nel caso in cui la scheda di valutazione venga redatta in via informatica si ritiene sufficiente la comunicazione della stessa al dipendente effettuata in via telematica previa conferma di presa visione/lettura. Art Distribuzione degli incentivi in funzione delle assenze Gli incentivi relativi ad una determinata Struttura devono essere attribuiti in funzione dell effettiva presenza in servizio del dipendente. Nell ambito della valutazione della performance nella sua totalità (obiettivi + scheda valutazione) vengono considerate quale effettiva presenza in servizio e danno quindi luogo alla corresponsione degli incentivi unicamente le seguenti assenze: 1. Congedo ordinario; 2. Congedo ordinario anno precedente; 3. Festività soppresse; 4. Riposo per rischio radiologico; 5. Aggiornamento obbligatorio, compreso il servizio esterno. Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale l incentivo viene assegnato in proporzione alla differenza oraria tra l orario previsto dal contratto a tempo pieno e quello fissato nel contratto a tempo parziale. Il personale con contratto a tempo determinato ha diritto all incentivo in maniera corrispondente al periodo di lavoro. Art. 15 Redistribuzioni dei risparmi Gli incentivi legati al raggiungimento degli obiettivi di Struttura e non attribuiti ai dipendenti a causa di assenze diverse da quelle di cui all art. 14 sono resi nuovamente disponibili all interno della Struttura di appartenenza e ridistribuiti al suo interno mediante gli stessi fattori e percentuali che ne hanno determinato l attribuzione. I risparmi eventualmente determinati dal mancato conseguimento di tutti gli obiettivi assegnati alla Struttura di riferimento, invece, non potranno essere nuovamente destinati alla medesima; saranno quindi assegnati ad uno specifico Fondo da destinare allo stesso personale coinvolto nel sistema incentivante e secondo logiche di ripartizione da definire successivamente. Gli incentivi legati alla scheda di valutazione individuale e non attribuiti ai dipendenti a causa di assenze diverse da quelle di cui all art. 14, nonché i risparmi eventualmente determinati dal mancato raggiungimento del punteggio massimo nella scheda di valutazione dovranno essere resi nuovamente disponibili all interno della Struttura di appartenenza e ridistribuiti al suo interno mediante gli stessi fattori e percentuali che ne hanno determinato l attribuzione. 9
10 Art. 16 Modalità di corresponsione degli incentivi L acconto sul nuovo progetto incentivante di cui al presente Regolamento denominato Stato avanzamento performance verrà corrisposto mensilmente nelle misure previste dalla tabella sottostante, al netto delle assenze diverse da quelle di cui all art. 14, effettuate nel mese di riferimento. Tab. 8 Categoria Stato avanzamento performance D Ds 123,00 C 112,67 B Bs 97,18 A 71,35 Art Procedure di conciliazione Il dipendente in disaccordo con le risultanze della scheda di valutazione può rivolgersi ad un apposita Commissione di Conciliazione con funzioni arbitrali nominata dal Direttore Generale e composta da tre Dirigenti da individuare tra i ruoli Sanitario, Professionale, Tecnico e Amministrativo. Tale Commissione esprime parere definitivo in merito alle figure professionali di tutti i ruoli limitatamente alle categorie A-B-Bs-C-D-DS, compresi i titolari di funzioni di coordinamento; nell esercizio delle proprie funzioni la Commissione sarà affiancata da un unità di personale del ruolo amministrativo, di categoria non inferiore a C, con funzioni di segretario. Innanzi alla Commissione il dipendente ha facoltà di farsi assistere da un rappresentante di propria fiducia, anche sindacale. Art Norme transitorie e finali I residui eventualmente determinatisi sul Fondo ex art. 31 CCNL Comparto Sanità stipulato il 19/04/2004 (Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell indennità professionale specifica), solo per l anno in cui tali residui si sono manifestati, si aggiungono al Fondo di cui all art. 4 del presente Regolamento; la metodologia di distribuzione di tali residui dovrà di volta in volta essere concertata con le OO.SS. Nell esercizio successivo tali residui tornano ad essere destinati alle finalità proprie del Fondo ex art. 31. cm 10
11 All. n. 1 - Tabella Ruolo Sanitario 11
13 Allegato n. 2 - Tabella Ruolo Amministrativo e Tecnico 13
14 Allegato n. 3 - Format schede di valutazione 14

References: Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art.6
 Art. 7
 Art. 8
 Art. 9
 Art.10
 Art.11
 Art.12
 Art. 15
 Art. 16
 Art. 1
 Art. 2
 art. 5
 art. 5
 Art. 3
 Art. 4
 art. 38
 art. 30
 Art. 5
 Art.6
 Art. 7
 Art. 8
 Art. 9
 Art.10
 Art.11
 Art.12
 art. 15
 Art. 15
 art. 14
 art. 14
 Art. 16
 art. 14
 art. 31
 art. 4
 art. 31