Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/spaeteheklausel-hinterbliebenenversorgung-altersdiskriminierung-3129476
Timestamp: 2019-11-14 09:46:30+00:00

Document:
Späteheklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung - und die Altersdiskriminierung - Rechtslupe
Rege­lun­gen in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen, die eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­schlie­ßen, wenn der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer bei der Ehe­schlie­ßung ein bestimm­tes Alter über­schrit­ten hat­te, unter­fal­len § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG jeden­falls dann, wenn dem ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer eine Alters­ver­sor­gung zuge­sagt wird und sich die Höhe der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung an der Höhe der betrieb­li­chen Alters­ren­te oder – sofern ver­spro­chen – der Inva­li­di­täts­ren­te ori­en­tiert. Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung steht dann regel­mä­ßig in einem Abhän­gig­keits­ver­hält­nis zur Alters- oder Inva­li­di­täts­ren­te.
Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem Fall einer Wit­we, deren Ansprü­che auf Über­gangs­geld im Ster­be­fall und Ehe­gat­ten­geld nach der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ("LO 2012") aus­ge­schlos­sen waren, da sie die Ehe mit dem inzwi­schen ver­st­or­ge­nen frü­he­ren Arbeit­neh­mer erst geschlos­sen hat, nach­dem die­ser bereits sein 65. Lebens­jahr voll­endet hat­te. Die Wit­we war damit kei­ne leis­tungs­be­rech­tig­te Hin­ter­blie­be­ne iSd. § 4 LO 2012, wes­halb auch kei­ne Pflicht der Arbeit­ge­be­rin zur Gewäh­rung eines Über­gangs­gel­des besteht. Die­se Rege­lung ist nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts wirk­sam. Sie ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 AGG.
Auch der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG eröff­net.
Zwar unter­fällt die Wit­we – im Ver­hält­nis zur Arbeit­ge­be­rin – als Hin­ter­blie­be­ne ihres ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Ehe­man­nes selbst nicht unmit­tel­bar dem Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, da sie inso­weit nicht zu den in § 6 Abs. 1 AGG genann­ten Per­so­nen­grup­pen zählt. Für die Beur­tei­lung der Fra­ge, ob eine Benach­tei­li­gung vor­liegt, ist aller­dings auf den ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer und nicht auf den Hin­ter­blie­be­nen abzu­stel­len 2. Dies ent­spricht auch der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu Art. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 3.
Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG ist auch eine aus Anlass des Arbeits­ver­hält­nis­ses zuge­sag­te Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung eine Leis­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Sie ist damit – auch – Gegen­leis­tung für die vom Arbeit­neh­mer erbrach­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit. Ein Arbeit­neh­mer, dem von sei­nem Arbeit­ge­ber eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zuge­sagt ist, muss nicht sei­ner­seits für eine finan­zi­el­le Absi­che­rung sei­ner mög­li­chen Hin­ter­blie­be­nen Vor­sor­ge tref­fen 4. Die­ser geld­wer­te Vor­teil des Arbeit­neh­mers ent­fällt nicht des­halb, weil der – ehe­ma­li­ge – Arbeit­neh­mer mit dem Ein­tritt der Vor­aus­set­zun­gen für die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nicht mehr lebt 5. Der Vor­teil einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung besteht für den Arbeit­neh­mer dar­in, dass die Not­wen­dig­keit einer eigen­stän­di­gen Vor­sor­ge ent­fällt oder jeden­falls gerin­ger wird. Ob das Ver­sor­gungs­in­ter­es­se für die Hin­ter­blie­be­nen bei den Arbeit­neh­mern unter­schied­lich aus­ge­prägt ist, ist bei der inso­weit gebo­te­nen typi­sie­ren­den Betrach­tung uner­heb­lich.
Damit ist der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes vor­lie­gend eröff­net. Die Wit­we beruft sich auf eine Benach­tei­li­gung ihres ver­stor­be­nen Ehe­man­nes. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 AGG gilt das Gesetz auch für Per­so­nen, deren Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis – wie im Fal­le des ver­stor­be­nen Ehe­man­nes der Wit­we – been­det ist.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist schließ­lich auch in zeit­li­cher Hin­sicht anwend­bar. Sei­ne Anwen­dung setzt vor­aus, dass unter sei­nem zeit­li­chen Gel­tungs­be­reich ein Rechts­ver­hält­nis zwi­schen dem ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und dem Ver­sor­gungs­schuld­ner bestand. Aller­dings ist nicht erfor­der­lich, dass zum maß­geb­li­chen Zeit­punkt noch ein Arbeits­ver­hält­nis bestand. Aus­rei­chend ist viel­mehr, wenn der Arbeit­neh­mer Ver­sor­gungs­emp­fän­ger ist und das Ver­sor­gungs­ver­hält­nis bei Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes noch bestand 6.
Da der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we bis August 2014 selbst ein Ruhe­geld von der Bekla­gen bezo­gen hat und damit Ver­sor­gungs­emp­fän­ger war, bestand bei Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes am 18.08.2006 (Art. 4 Satz 1 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006, BGBl. I S. 1897) das für die Anwend­bar­keit des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes erfor­der­li­che Rechts­ver­hält­nis.
§ 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters gemäß § 3 Abs. 1, § 1 AGG.
Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 7.
Der in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 ent­hal­te­ne Aus­schluss, wonach kein Anspruch auf Hin­ter­blie­be­nen­be­zü­ge besteht, wenn die Ehe erst nach der Voll­endung des 65. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Die Rege­lung knüpft unmit­tel­bar an die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res an und führt zu einem voll­stän­di­gen Aus­schluss der Hin­ter­blie­be­nen­be­zü­ge bei Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, deren Ehe erst nach der Voll­endung ihres 65. Lebens­jah­res geschlos­sen wur­de. Damit erfah­ren Arbeit­neh­mer, die – wie der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we – die Ehe nach der Voll­endung ihres 65. Lebens­jah­res schlie­ßen, wegen ihres Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung als Arbeit­neh­mer, die vor der Voll­endung des 65. Lebens­jah­res hei­ra­ten 8.
Die durch die Spät­ehe­klau­sel in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bewirk­te Ungleich­be­hand­lung ist jedoch nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung von Alters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Anspruch auf Leis­tun­gen aus den dort auf­ge­führ­ten betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit grund­sätz­lich objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze aller­dings iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein 9. Soweit die Vor­aus­set­zun­gen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unter­schied­li­che Behand­lung danach zwar grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig.
Uner­heb­lich ist, dass ein sol­ches Ver­ständ­nis der gesetz­li­chen Rege­lung zur Recht­fer­ti­gung einer unter­schied­li­chen Behand­lung wegen des Alters in betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit uni­ons­recht­lich nicht gebo­ten ist. Wie die Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 24.11.2016 10 und vom 16.06.2016 11 zei­gen, ver­langt die § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nach sei­nen tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ent­spre­chen­de Rege­lung des Art. 6 Abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG zur Recht­fer­ti­gung der von ihr erfass­ten Benach­tei­li­gun­gen nicht, dass die­se objek­tiv und ange­mes­sen und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel – wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind – gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Denn das vor­lie­gen­de Ver­ständ­nis der Rege­lun­gen in § 10 AGG ergibt sich aus natio­na­lem Recht. Sowohl der Wort­laut als auch die Sys­te­ma­tik und die Ent­ste­hungs­ge­schich­te zei­gen, dass der Gesetz­ge­ber an die von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfass­ten Ungleich­be­hand­lun­gen wei­ter gehen­de Anfor­de­run­gen stel­len woll­te 12. Soweit das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz damit in sei­nen Anfor­de­run­gen an die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen in betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit über das nach Uni­ons­recht Erfor­der­li­che hin­aus­geht, ist dies uni­ons­recht­lich zuläs­sig. Nach Art. 8 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG dür­fen die Mit­glied­staa­ten Vor­schrif­ten ein­füh­ren oder bei­be­hal­ten, die im Hin­blick auf die Wah­rung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes güns­ti­ger als die in der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vor­ge­se­he­nen Vor­schrif­ten sind.
Die durch die Spät­ehe­klau­sel nach § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters unter­fällt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG.
Ein­schlä­gig ist hier die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­te Fall­grup­pe der "Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für den Bezug von Leis­tun­gen". Es geht weder dar­um, ob der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we über­haupt einen Anspruch auf Leis­tun­gen nach der LO 2012 hat und damit nicht um die "Mit­glied­schaft" im Ver­sor­gungs­sys­tem noch um die Durch­füh­rung ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­scher Berech­nun­gen inner­halb des Ver­sor­gungs­sys­tems. Viel­mehr legt die LO 2012 in ihrem § 4 Abs. 6 Satz 1 beson­de­re Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Hin­ter­blie­be­nen­ren­te fest 13.
§ 10 Satz 3 Nr. 4 AGG knüpft für die Fall­grup­pe der "Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für den Bezug von Leis­tun­gen" von sei­nem Wort­laut her aus­schließ­lich an die Risi­ken "Alter" und "Inva­li­di­tät" und nicht an das Risi­ko des "Todes" an. Des­halb ging das Bun­des­ar­beits­ge­richt bis­lang davon aus, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nur die Alters- und Inva­li­di­täts­ver­sor­gung erfasst 14. Ent­ge­gen die­ser vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­tre­te­nen Auf­fas­sung hat der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on zu dem inso­fern wort­laut­i­den­ti­schen Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG erkannt, dass eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung, die an die Alters­ren­te des Arbeit­neh­mers anknüpft und sich in ihrer Höhe nach der Höhe der Alters­ren­te rich­tet, eine "Form der Alters­ren­te" iSv. Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG dar­stellt 15.
Vor die­sem Hin­ter­grund gibt das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne inso­fern abwei­chen­de Aus­le­gung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf. Ent­spre­chend dem Uni­ons­recht unter­fällt eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung jeden­falls dann § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, wenn dem Arbeit­neh­mer – wie hier – eine Alters­ver­sor­gung zuge­sagt wird und sich die Höhe der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung an der Höhe der betrieb­li­chen Alters­ren­te oder – sofern ver­spro­chen – der Inva­li­di­täts­ren­te ori­en­tiert. Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung steht regel­mä­ßig in einem Abhän­gig­keits­ver­hält­nis zur Alters- oder Inva­li­di­täts­ren­te. Dies führt dazu, dass sie als "Annex" von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­ten Alters- bzw. Inva­li­di­täts­ren­te mit­er­fasst wird.
Die durch § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters beruht auf einem legi­ti­men Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.
Legi­ti­me Zie­le iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG genann­ten Bei­spiels­fäl­le "Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung" nicht nur sol­che aus dem Bereich Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik 16. Auch Zie­le im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik, die ein Arbeit­ge­ber mit einer im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung anstrebt, kön­nen legi­ti­me Zie­le im Sin­ne der euro­päi­schen Vor­ga­ben sein 17. Dem­entspre­chend sind Zie­le, die im Rah­men von Anlie­gen der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und des Sozi­al­schut­zes einen Aus­gleich zwi­schen ver­schie­de­nen betei­lig­ten Inter­es­sen schaf­fen sol­len, um damit der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu die­nen, als legi­tim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzu­se­hen. Dazu gehört auch, den unter­neh­me­ri­schen Belan­gen einer begrenz- und kal­ku­lier­ba­ren Belas­tung Rech­nung zu tra­gen 18. Indem § 10 AGG erlaubt, in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen die Leis­tungs­pflich­ten des Ver­sor­gungs­schuld­ners zu begren­zen und damit für die­sen eine ver­läss­li­che und über­schau­ba­re Kal­ku­la­ti­ons­grund­la­ge zu schaf­fen, ver­folgt die gesetz­li­che Bestim­mung das Ziel, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu ver­brei­ten. Es hält sich dem­nach im Rah­men die­ses legi­ti­men Ziels, wenn in einer Ver­sor­gungs­ord­nung von die­ser Mög­lich­keit Gebrauch gemacht wird.
Durch die Rege­lung soll der Kreis der anspruchs­be­rech­tig­ten Hin­ter­blie­be­nen beschränkt wer­den. Das mit der Klau­sel erkenn­bar ver­folg­te Ziel ist es, die mit der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­bun­de­nen zusätz­li­chen Risi­ken für den Ver­sor­gungs­schuld­ner zu begren­zen, um den Ver­sor­gungs­auf­wand der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für die Arbeit­ge­be­rin über­schau­bar und kal­ku­lier­bar zu hal­ten. Eine Begren­zung des Krei­ses der anspruchs­be­rech­tig­ten Drit­ten durch zusätz­li­che anspruchs­be­grün­den­de oder beson­de­re anspruchs­aus­schlie­ßen­de Merk­ma­le liegt gera­de im Bereich der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nahe, weil ein dahin­ge­hen­des Leis­tungs­ver­spre­chen zusätz­li­che Unwäg­bar­kei­ten und Risi­ken mit sich bringt. Die­se betref­fen nicht nur den Zeit­punkt des Leis­tungs­falls, son­dern auch die Dau­er der Leis­tungs­er­brin­gung 19.
Die in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bestimm­te Alters­gren­ze ist auch ange­mes­sen und erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG.
Eine Alters­gren­ze iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist nach § 10 Satz 2 AGG grund­sätz­lich ange­mes­sen, wenn sie erlaubt, das mit ihr ver­folg­te Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu errei­chen, ohne zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer zu füh­ren, die auf­grund der Klau­sel benach­tei­ligt wer­den 20. Sie ist erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hin­aus­geht, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist 21. Dabei ist im Anwen­dungs­be­reich von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zudem zu berück­sich­ti­gen, dass Alters­gren­zen in den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit zwar nicht immer aber grund­sätz­lich gerecht­fer­tigt sind. Alters­gren­zen, die an betriebs­ren­ten­recht­li­che Struk­tur­prin­zi­pi­en anknüp­fen, sind des­halb in der Regel ange­mes­sen iSv. § 10 Satz 2 AGG.
Danach ist die in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 auf die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res fest­ge­leg­te Alters­gren­ze für ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer, die – wie der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we – am 31.08.2009 bereits beim Bochu­mer Ver­band ange­mel­de­te Ange­stell­te iSd. LO 2012 waren und daher nach § 25 Abs. 5 LO 2012 den Über­gangs­be­stim­mun­gen C zur LO 2012 unter­fal­len, ange­mes­sen iSv. § 10 Satz 2 AGG.
Soweit die LO 2012 – auch in ihrem § 4 Abs. 6 Satz 1 – an die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res anknüpft, stellt sie damit jeden­falls bei den Arbeit­neh­mern, die den Über­gangs­be­stim­mun­gen unter­fal­len und, wie der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we, nach Voll­endung ihres 65. Lebens­jah­res eine Voll­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bezie­hen bzw. bezo­gen haben, auf das Errei­chen der für die­se Per­so­nen­grup­pe maß­geb­li­chen fes­ten Alters­gren­ze ab. Für die­se – auch ehe­ma­li­gen – Arbeit­neh­mer ord­net Satz 1 der Über­gangs­be­stim­mun­gen C zur LO 2012 an, dass ua. hin­sicht­lich der Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug des Ruhe­gel­des (§ 2 LO 2012) und die Berech­nung des Ruhe­gel­des (§ 3 LO 2012) die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res statt des Errei­chens der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung gilt. Nach Satz 2 der Über­gangs­be­stim­mun­gen C gilt dies, soweit die Arbeit­neh­mer tat­säch­lich eine Voll­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bezie­hen. Für – ehe­ma­li­ge – Arbeit­neh­mer, die bereits im "Alters­ru­he­stand" wegen Errei­chens der in der frü­he­ren Fas­sung der Leis­tungs­ord­nung des Bochu­mer Ver­ban­des vor­ge­se­he­nen fes­ten Alters­gren­ze "Voll­endung des 65. Lebens­jah­res" waren, bleibt die­se damit wei­ter­hin die maß­geb­li­che fes­te Alters­gren­ze nach der LO 2012.
Damit knüpft die Rege­lung an ein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip an. Das Errei­chen der fes­ten Alters­gren­ze nach der Ver­sor­gungs­ord­nung stellt – wie der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer – eine Zäsur dar 22. Die fes­te Alters­gren­ze bezeich­net den Zeit­punkt, zu dem nach der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge im Regel­fall – und zwar unab­hän­gig von den Vor­aus­set­zun­gen des § 6 BetrAVG – mit einer Inan­spruch­nah­me der Betriebs­ren­te und einem alters­be­ding­ten Aus­schei­den aus dem Berufs- und Erwerbs­le­ben zu rech­nen ist 23. Sie ist der im Betriebs­ren­ten­ge­setz vor­ge­se­he­ne Anknüp­fungs­punkt für die Berech­nung der Betriebs­ren­te im Fal­le des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens aus dem Arbeits­ver­hält­nis (§ 2 BetrAVG). Vor die­sem Hin­ter­grund ist es ange­mes­sen, wenn eine Bestim­mung über die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zur Begren­zung des mit der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ver­bun­de­nen Risi­kos und Auf­wands auf die­sen Zeit­punkt abstellt. Der Arbeit­ge­ber ist berech­tigt, die Lebens­ge­stal­tung des Arbeit­neh­mers in der Zeit danach bei der Abgren­zung sei­ner Leis­tungs­pflich­ten unbe­rück­sich­tigt zu las­sen 24.
Die in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 vor­ge­se­he­ne Begren­zung lässt sich mit gleich­wirk­sa­mer Genau­ig­keit nicht durch ein mil­de­res Mit­tel errei­chen und ist des­halb auch erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG.
Die Wit­we hat auch kei­nen Anspruch auf Hin­ter­blie­be­nen­be­zü­ge nach der Här­te­fall­klau­sel in § 7 Abs. 3 LO 2012.
Nach § 7 Abs. 3 LO 2012 kann von der Ver­sa­gung des Ehe­gat­ten­gel­des nach § 4 Abs. 6 LO 2012 in Aus­nah­me­fäl­len ganz oder teil­wei­se abge­se­hen wer­den. Sol­che Här­te­fall­klau­seln sol­len ver­hin­dern, dass die Anwen­dung der Ruhe­geld­re­ge­lun­gen in beson­ders gela­ger­ten und nicht vor­her­seh­ba­ren Ein­zel­fäl­len zu Ergeb­nis­sen führt, die unan­ge­mes­sen erschei­nen und nicht dem Sinn der Rege­lung ent­spre­chen 25. Dabei geht es nur um die Abmil­de­rung der Rechts­fol­gen in Grenz­fäl­len. Här­te­fall­klau­seln sind nicht dazu bestimmt, eine gene­rel­le Kor­rek­tur der Ver­sor­gungs­grund­sät­ze oder gar eine Ände­rung des Rege­lungs­zwecks zu ermög­li­chen.
Danach kommt ein Här­te­fall in Betracht, wenn jemand über das ange­streb­te Rege­lungs­ziel hin­aus­ge­hend erheb­lich nach­tei­lig von einer beschrän­ken­den Rege­lung betrof­fen wird, weil er auf­grund beson­de­rer Umstän­de aus­nahms­wei­se die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen nicht erfüllt 25. Ob von der in einer Här­te­fall­klau­sel vor­ge­se­he­nen Mög­lich­keit zur Aus­nah­me­ent­schei­dung Gebrauch gemacht wird, steht nicht im frei­en Belie­ben des Ver­pflich­te­ten, son­dern unter­liegt als Ermes­sens­ent­schei­dung einer Bil­lig­keits­kon­trol­le nach § 315 BGB 26.
Gemes­sen an die­sen Vor­ga­ben ist die Ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin, von der in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bestimm­ten Ver­sa­gung der Hin­ter­blie­be­nen­be­zü­ge nicht nach § 7 Abs. 3 LO 2012 zuguns­ten der Wit­we ganz oder teil­wei­se abzu­se­hen, nicht unbil­lig iSv. § 315 BGB. Es fehlt an einem Här­te­fall im Sin­ne die­ser Bestim­mung.
Es ist nicht ersicht­lich, dass die Wit­we über das ange­streb­te Rege­lungs­ziel hin­aus erheb­lich nach­tei­lig von der Ver­sa­gung der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung betrof­fen wird. Es sind kei­ne Umstän­de ersicht­lich, dass die Wit­we nur auf­grund beson­de­rer Umstän­de aus­nahms­wei­se von dem Anspruchs­aus­schluss erfasst wird. Die Ehe der Wit­we mit ihrem ver­stor­be­nen Ehe­mann wur­de erst 16 Jah­re nach des­sen Ein­tritt in den Alters­ru­he­stand geschlos­sen.
Ein Här­te­fall ist auch nicht des­halb zu beja­hen, weil der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we bei sei­nem Ein­tritt in den Ruhe­stand ver­hei­ra­tet war, bis sei­ne frü­he­re Ehe­frau im Jahr 2001 ver­starb. Die Wie­der­hei­rat nach dem Tod eines Ehe­part­ners ist kein beson­ders gela­ger­ter Ein­zel­fall. Die spä­te­re Ehe­schlie­ßung mit der Wit­we stell­te auch nicht den bei Ein­tritt in den Ruhe­stand ohne­hin bestehen­den Zustand wie­der her. Sie begrün­de­te ein neu­es Ver­sor­gungs­ri­si­ko, das durch § 4 Abs. 6 LO 2012 gera­de aus­ge­schlos­sen wer­den soll.
Einer Vor­la­ge an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht. Die uni­ons­recht­li­che Rechts­la­ge ist ua. durch die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs in der Rechts­sa­che Par­ris 27 hin­rei­chend klar 28.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Novem­ber 2017 – 3 AZR 781/​16
st. Rspr. seit BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 22, BAGE 125, 133; 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 38, BAGE 152, 164[↩]
vgl. etwa BAG 15.09.2009 – 3 AZR 294/​09, Rn. 28[↩]
ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16, im Fol­gen­den Richt­li­nie 2000/​78/​EG; EuGH 24.11.2016 – C‑443/​15 – [Par­ris] Rn. 67[↩]
vgl. BAG 28.03.1995 – 3 AZR 343/​94, zu II 3 der Grün­de[↩]
aA aber LAG Baden-Würt­tem­berg 9.03.2017 – 17 Sa 7/​17, zu II 3 d der Grün­de im Anschluss an: Bauer/​Krieger NZA 2016, 22, 24; Seel MDR 2016, 305, 306[↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 41, BAGE 152, 164[↩]
EuGH 24.11.2016 – C‑443/​15 – [Par­ris][↩]
EuGH 16.06.2016- C‑159/​15 – [Lesar][↩]
aus­führ­lich dazu BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 42 ff.[↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 46, BAGE 152, 164[↩]
BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 47, BAGE 152, 164[↩]
vgl. EuGH 24.11.2016 – C‑443/​15 – [Par­ris] Rn. 71 f. mwN[↩]
vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge ua.] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/​11, Rn. 15[↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 62, BAGE 152, 164[↩]
vgl. EuGH 26.02.2015 – C‑515/​13 – [Inge­niør­fo­re­nin­gen i Dan­mark] Rn. 25[↩]
vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist – og Øko­nom­for­bund] Rn. 59[↩]
vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 38; 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11, Rn. 32, BAGE 146, 200[↩]
BAG 18.03.2014 – 3 AZR 952/​11, Rn. 29 mwN, BAGE 147, 291[↩]
BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11, Rn. 49 mwN, BAGE 146, 200[↩][↩]
BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11, Rn. 49 mwN, aaO[↩]
EuGH 24.11.2016 – C‑443/​15[↩]
vgl. zu den Vor­la­ge­vor­aus­set­zun­gen EuGH 6.10.1982 – C-283/​81 – [C.I.L.F.I.T.][↩]
betriebliche AltersversorgungBetriebsrenteHinterbliebenenversorgungSpätehenklauselWitwenrente

References: § 10
 § 4
 § 6
 § 6
 Art. 2
 § 1
 § 6

§ 4
 § 3
 § 1
 § 7
 § 1
 § 3
 § 1
 § 3
 § 1
 § 7
 § 7
 § 4
 § 4
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 Art. 6
 § 10
 § 10
 Art. 8
 § 4
 § 10
 § 10
 § 4

§ 10
 § 10
 Art. 6
 Art. 6
 § 10
 § 10
 § 10
 § 4
 § 10
 § 10
 Art. 6
 § 10
 § 10
 § 4
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 4
 § 25
 § 10
 § 4
 § 6
 § 4
 § 10
 § 7
 § 7
 § 4
 § 315
 § 4
 § 7
 § 315
 § 4
 Art. 267
 EuGH 

EuGH 

EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 

EuGH 
 EuGH