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BOE.es - Documento BOE-A-2005-12681
Documento BOE-A-2005-12681
Resolución de 1 de julio de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo del sector de comercio al por mayor e importadores de productos químicos industriales y perfumería.
«BOE» núm. 174, de 22 de julio de 2005, páginas 26220 a 26233 (14 págs.)
BOE-A-2005-12681
https://www.boe.es/eli/es/res/2005/07/01/(2)
Visto el texto del Convenio Colectivo del Sector de Comercio al por mayor e Importadores de Productos Químicos Industriales y Perfumería (Código de Convenio número 9901095) que fue suscrito con fecha 21 de abril de 2005 de una parte por la Federación Española de Mayoristas de Perfumería, Droguería y Anexos y FEDEQUIM en representación de las empresas del Sector y de otra por la Federación de Industrias Textil-Piel, Químicas y Afines de CC.OO. (FITEQA-CC.OO.) y la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de UGT (FETCHTJ-UGT) en representación de los trabajadores del mismo y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Madrid, 10 de julio de 2005.-El Director General, Esteban Rodríguez Vera.
Quedan sometidas a las estipulaciones del convenio todas aquellas empresas que tengan como actividad principal alguna de las siguientes: Importación, Exportación y Comercio al por mayor de productos químicos industriales.
Importación, Exportación y Comercio al por mayor de perfumería y droguería. Importación, Exportación y Comercio al por mayor de productos de plásticos. Importación, Exportación y Comercio al por mayor de productos de pintura. Importación, Exportación y Comercio al por mayor de productos colorantes. Importación, Exportación y Comercio al por mayor de material científico sanitario. Importación, Exportación y Comercio al por mayor de materias primas farmacéuticas. Importación, Exportación y Comercio al por mayor de material de laboratorio y ortopédico. Importación, Exportación y Comercio al por mayor de productos de ortopedia.
La referencia que se realiza, en este artículo bajo la denominación «comercio», es meramente a título enunciativo y para distinguir esta actividad de la de atención al publico en actividad minorista.
El presente convenio afectará a todo el personal empleado en los centros de trabajo de las empresas incluidas en el ámbito territorial y funcional descrito anteriormente a excepción del comprendido en los artículos 1.º, apartados 2.º y 3.º, del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Su duración será hasta el 31 de diciembre del 2007.
Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2005 para el primer año de su vigencia y al 1 de enero del 2006 y 2007 en el segundo y tercer año de vigencia. El pago de los posibles atrasos salariales devengados con ocasión de la retroactividad económica, se abonarán en el plazo de un mes a contar desde el día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, o con anterioridad mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores. No obstante, las organizaciones firmantes, recomiendan a sus asociados la aplicación inmediata de los efectos económicos del presente convenio. Este convenio se entenderá denunciado sin necesidad de que medie comunicación, comprometiéndose ambas partes a iniciar la negociación de un nuevo convenio dos meses antes de finalizar su vigencia.
Artículo 8. Condiciones posteriores a la entrada en vigor del Con-venio.
b) Mantenimiento. c) Administración e Informática. d) Comercial y Ventas.
Autonomía.-Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
Mando.-Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
B) Capacidad de ínterrelación. C) Naturaleza del colectivo. D) Número de personas sobre las que ejerce el mando.
Responsabilidad.-Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
Conocimiento.-Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquirido así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y experiencias. Iniciativa.-Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor sometimiento a directrices o normas para la ejecución de la función. Complejidad.-Factor cuya valoración está en función de mayor o menor número, así como de mayor o menor grado de integración de los diversos factores antes enumerados, en la tarea o puesto encomendado.
Formación: Conocimiento a nivel de formación elemental. Ejemplos:
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía son equiparables a las siguientes: Operaciones elementales de máquina sencilla, atendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimiento específico.
Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o coger correspondencia, ayudante de conductor, etc. Tareas elementales de recuperación. Tareas de limpieza en general, incluso maquinarias y otros enseres. Operaciones de envasado y embalado. Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales. Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Formación: La formación básica exigible es la equivalente a Graduado Escolar. Ejemplos:
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, son equiparables a las siguientes: Preparación de pedidos, entendiendo por tal la función de retirar los productos de las estanterías, embalándolos y etiquetándolos para su posterior envío.
Tareas de transporte y paletización, realizado con elementos mecánicos y de tracción a motor. Tareas auxiliares de verificación y control de calidad. Actividades operatorias en acondicionamiento con regulación, puesta a punto, y limpieza de máquinas tales como:
Gestiones de cobros (antiguo cobrador). Funciones referidas a recepción y realización de llamadas telefónicas y/o atención de visitas. Funciones relativas a operaciones de télex o fax. Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura y mecánica, realizada por operarios que se inician en la práctica de las mismas. Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Formación: La formación básica exigible es la equivalente al Graduado Escolar, completada profesionalmente por una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional. Ejemplos:
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes: Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura mecánica, etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio.
Operador de ordenador. Secretaria/o, capaz de redactar directamente correo de trámite según indicaciones verbales. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y hacer propuestas de contestación. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad. Cálculo de salarios y valoración de costes de personal. Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en los libros o máquinas al efecto del movimiento diario. Tareas de delineación y dibujo. Funciones de conducción con reparto, con carnet de clase C, D o E, entendiendo que pueda combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías. Tareas comerciales (agentes de ventas o similares). Funciones referidas a la recepción y realización de llamadas telefónicas y/o atención de visitas con exigencia de idioma/s extranjero/s. Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Formación: El nivel formativo exigido es el equivalente al BUP o FP Grado Medio, pudiendo ser completada o sustituida por una experiencia profesional práctica y específica. Ejemplos:
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, son asimilables a las siguientes: Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y teléfono con dominio del idioma extranjero.
Funciones de programación de informática. Tareas de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, previsiones de tesorerías y otros trabajos análogos, y en base al plan contable de la empresa. Tareas de mando directo sobre un grupo de operarios, con supervisión de la actividad del grupo, siguiendo órdenes de su inmediato superior. Pudiendo, también, ser responsable de una unidad de producción, servicios, o de proceso administrativo, que por las dimensiones reducidas de la empresa no requieran subdivisiones orgánicas. Realización de funciones técnicas, que requieran nivel académico medio, que puedan consistir en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, control de procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento. Pudiendo a la vez confeccionar y desarrollar proyectos, para cuya ejecución se han recibido instrucciones concretas. Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Formación: Conocimientos equivalentes a formación académica de grado medio, completada con un período de prácticas o experiencia adquirida en trabajos análogos, o por los estudios específicos necesarios para el desarrollo de su función. Ejemplos:
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades, que por analogía, son asimilables a las siguientes: Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno, que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores de grupo profesional inferior.
Funciones de análisis de aplicaciones de informática. Ayudante Técnico Sanitario. Responsabilidad de planificar, ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas aquellas en una empresa de dimensiones reducidas. Realización de funciones que impliquen tareas de investigación, o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean. Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio. Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Formación: Equivalente a titulación académica superior, o bien de grado medio completada con una dilatada experiencia profesional. Ejemplos:
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas de tipo medio.
Responsabilidad de la explotación de un ordenador, o sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias. Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de sistemas, servicios, procesos y circuitos de trabajo. El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados. Confección de planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales. Médico. Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Formación: Equiparables a los niveles académicos superiores completados con estudios específicos y dilatada experiencia profesional. Ejemplos:
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: Elaboración de la política de organización y control de las actividades.
Establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo. Determinación de la política industrial, financiera o comercial. Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este Grupo Profesional.
2.º La clasificación contenida en el presente artículo se realizará por interpretación y aplicación de los criterios generales y por actividades básicas más representativas desarrolladas en los ejemplos. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional en el que dedique la mayor parte de su jornada, atendiéndose en todo caso el criterio de trabajos de igual valor de cara a evitar cualquier tipo de discriminación. 3.º La clasificación no supondrá en ningún caso que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructura de Clasificación Profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación que viene a modificar substancialmente la establecida hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar: A) Se procederá a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
B) En el supuesto de haber acuerdo, las partes podrán poner en conocimiento de la Comisión Mixta el contenido de dicho acuerdo. C) En el supuesto de no alcanzarse acuerdo entre la empresa y los Representantes de los Trabajadores, podrán someterse conjuntamente a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta. D) Asimismo, ambas partes podrán también consultar a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen que tendrá carácter vinculante si se adoptara por unanimidad. E) Donde no existan Representantes de los Trabajadores, éstos podrán acudir directamente a la Comisión Mixta.
Tras conocerse la interpretación y/o dictamen, o el Arbitraje de la Comisión Mixta, la Dirección de la Empresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación. En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a nivel de empresa, entre los representantes de los trabajadores y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación profesional será el trabajador o trabajadores afectados los que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional. Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida. A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley. Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniendo obligadas las empresas a facilitarla.
Cuando se trate de un Grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por servicio militar, enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de Grupo Superior, será la correspondiente al mismo. Cuando se trate de un Grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo Grupo Profesional. En ningún caso, el cambio de Grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de Grupo inferior con un mismo trabajador. En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un Grupo Profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes de su Grupo. Los trabajadores remunerados a destajo o primas que supongan la percepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediase causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la explotación lo requiriesen.
23.1 Contratos para el fomento de la contratación indefinida.
Al objeto de facilitar el fomento de la contratación indefinida se podrá utilizar esta modalidad contractual en los supuestos previstos en la legislación vigente.
23.2 Contratos de duración determinada.
Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un período de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio.
23.3 Contrato de Obra o Servicio.
A fin de potenciar la utilización por las empresas del sector de las modalidades de contratación previstas por la Ley, y evitar al máximo la utilización de formas de contratación externa a las empresas, particularmente las Empresas de Trabajo Temporal, se utilizarán preferentemente los contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan que, limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores de la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, grupos profesionales a asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio.
23.4 Contratos de Interinidad.
23.5 Contratos para la Formación.
Los contratos para la formación de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio Convenio Colectivo, estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo del Grupo Profesional I y, excepcionalmente, en aquellos del Grupo Profesional 2 que por su propia naturaleza requiera unos conocimientos y experiencia determinados.
La retribución de estos contratos será de 7.745,57 euros/año siempre y cuando, tal y como está legalmente previsto, el trabajador dedique el 15% de su jornada laboral a recibir formación teórica. En caso contrario el salario que percibirá el trabajador contratado bajo esa modalidad desempeñando su trabajo efectivo a jornada completa será de 9.112,43 euros/año.
23.6 Contratos en Prácticas.
La retribución de estos contratos será el 75% y 85% del SMG del Grupo Profesional en que se realice la prestación de su relación laboral, durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente.
23.7 Contratos a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de tiempo completo que rija en la empresa.
Los trabajadores contratados en tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto por esta modalidad contractual hasta un 50% de las horas objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima que rija en la empresa. Los contratos a tiempo parcial pueden ser indefinidos o de duración determinada, en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esa modalidad de contratación excepto en el contrato para la formación.
23.8 Contratos de relevo.
En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, éstas vendrán obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite.
El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado podrá pactarse la acumulación del tiempo de este último en una determinada época del año.
En virtud de las Leyes 29/1999 y 14/1994, así como del III Convenio estatal de ETT, las empresas que en calidad de usuarios ocupen a trabajadores de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo señalado en dichas normas en el sentido de que éstos trabajadores percibirán las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa usuaria que realicen funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales.
Tendrán derecho preferente para el ingreso en igualdad de méritos quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato de trabajo por tiempo determinado, a tiempo parcial o contrato de formación. El empresario comunicará a los representantes de los trabajadores los puestos de trabajo que piensa cubrir y las condiciones exigidas a los aspirantes y vendrá obligado a hacer entrega a la representación de los trabajadores de una copia de los contratos que se realicen.
De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a los representantes de los trabajadores sobre los siguientes extremos: a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata. c) Lugar de ejecución de la contrata. d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa. e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
El ingreso de los trabajadores fijos se considerará hecho a título de prueba, cuyo período será variable, según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala: Grupo Profesional 1: Un mes.
Grupos Profesionales 2 y 3: Dos meses Grupo Profesional 4: Tres meses Grupos Profesionales 5-6 y 0: Seis meses
Durante el período de prueba, tanto el trabajador como la empresa podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso, y sin derecho a indemnización. Transcurrido el período de prueba, los trabajadores ingresarán en la plantilla, computándose a todos los efectos el período de prueba. Cuando el trabajador que se encuentre realizando el período de prueba no lo supere, la dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
Los ascensos se ajustarán al sistema siguiente: 1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como los de Dirección, y Jefaturas, así como de Inspección, Consejería, cobro, Vigilancia o guarda, Delegado/a y encargado/a, serán de libre designación de la Empresa.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación descrita en el párrafo anterior dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada fecha de retraso del preaviso. El empresario deberá notificar por escrito el fin del contrato con quince días de antelación, en contratos de más de un año. El incumplimiento supondrá una indemnización de un día de salario por cada día de retraso en la comunicación.
2. Las empresas darán cuenta a los representantes de los trabajadores de la presentación de suspensión de pagos o quiebra, comunicando la situación del expediente y el Juzgado en el que se tramite, y exponiendo las razones que los motiven. 3. Los representantes de los trabajadores, se comprometen a mantener la obligada reserva de los datos y demás información que reciban de la empresa sobre las materias expresadas y ello sin perjuicio de las acciones que estimen oportuno adoptar en defensa de los intereses de sus representados.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 1.754 (mil setecientas cincuenta y cuatro) horas anuales de trabajo efectivo durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, es decir, durante el presente año 2005 hasta su finalización el 31 de diciembre de 2007.
Aquellas empresas que en la actualidad tengan una jornada anual inferior a la descrita en los apartados anteriores, según sea su modalidad, deberán continuar con su régimen de jornada más beneficiosa. En las jornadas continuadas, se establecerá un tiempo de descanso (bocadillo) de una duración mínima de 15 minutos, que serán considerados tiempo efectivo de trabajo, respetándose en todo caso los descansos de superior duración existentes en las empresas antes de la publicación de este convenio. Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de hasta 100 horas cada año de vigencia del Convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada. Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo superarse el tope diario de jornada de 9 horas referido en la Ley, con respeto de los descansos mínimos ya señalados. Para la aplicación de la hora flexible se tendrán en cuenta los criterios de causalización y explicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los Representantes de los Trabajadores, así como a los directamente afectados, con 7 días de antelación a la adopción de dicha decisión. En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia. La compensación de las horas flexibles o de libre disposición realizadas, será la siguiente:
El descanso semanal no podrá ser inferior a lo dispuesto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores. Las partes firmantes del convenio acuerdan realizar los estudios oportunos, al objeto de que si las condiciones técnicas y productivas así lo permiten, la jornada de trabajo se distribuya de lunes a viernes.
A los efectos previstos en las disposiciones legales vigentes, se considerarán como horas extraordinarias, aquellas que sean motivadas por fuerza mayor, reparación de siniestros, catástrofe o períodos punta de producción no previsibles y siempre que la realización de dichas horas no fuera posible sustituirlas mediante la contratación de trabajadores por los sistemas temporales previstos por la Ley. Las empresas podrán acordar con sus trabajadores la compensación de las horas extraordinarias en tiempo libre equivalente y no en su compensación económica. En el recibo de salarios deberá figurar la cantidad total percibida durante este período de tiempo con ocasión de la realización de horas extraordinarias, así como también su número. Con objeto de favorecer el empleo, en ningún caso se podrá realizar mayor número de horas extraordinarias que las legalmente permitidas.
Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los puentes si los hubiere. Además de las fiestas establecidas con carácter general y local por la administración, se establece como festivo el día 24 de diciembre.
Si el trabajador lo solicitase, quince días de las vacaciones anuales serán disfrutadas entre los meses comprendidos entre mayo y octubre. A los efectos del período de cómputo de vacaciones, se tomará como tal el año natural de que se trate, es decir del 1 de enero al 31 de diciembre, debiendo en todo caso el trabajador disfrutar el tiempo que le corresponda dentro del año. Sin embargo, los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las mismas, no hubiese completado un año natural en la plantilla de la empresa, disfrutarán por esas fechas del número de días proporcional al tiempo de servicios prestados. El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses como mínimo en los tablones de anuncios para conocimiento del personal. Las vacaciones se retribuirán previa solicitud del interesado antes del comienzo de las mismas, y se abonarán conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos en jornada laboral normal, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciación de las mismas. El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajado, computándose como semana completa la fracción de la misma. En el caso de fallecimiento se satisfará a sus derechohabientes. En el supuesto de que la distribución de vacaciones se efectúe mediante el sistema de turnos, éstas se distribuirán entre los trabajadores mediante el sistema de rotación anual. No se iniciará el disfrute del período de vacaciones cuando antes de la fecha prevista para ellas, el trabajador se encuentre en situación de I.T. derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, así como situación de maternidad. Cuando en los supuestos de maternidad, incluida la adopción y el acogimiento, y de I.T. por riesgo durante el embarazo, las suspensiones de contrato de trabajo que coincida con el período establecido de vacaciones, éstas se podrán disfrutar completas a continuación de tales suspensiones de forma inmediata.
El trabajador, avisando siempre que sea posible, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación exponen: 1. Quince días naturales en los casos de matrimonio.
2. Dos días por nacimiento de hijo, que podrán ser prorrogados por otros dos en caso de justificar enfermedad o cuando el trabajador necesite un desplazamiento al efecto. 3. Dos días naturales en caso de grave enfermedad, hospitalización, accidente, intervención quirúrgica o fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, que podrá ampliarse cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto.
Trabajador Cónyuge
Nota: De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en el segundo grado de afinidad se entiende incluido al cónyuge del hermano del trabajador. 4. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos o hermanos políticos en la fecha de celebración de la ceremonia. 5. Durante un día por traslado de domicilio habitual. 6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en mas del veinte por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá pasar la empresa al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1.º del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho la empresa 7. Por el tiempo de duración del examen y del desplazamiento para los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulada en la legislación vigente. Asistencia a exámenes, sean estos parciales o finales, siempre que curse con regularidad y aprovechamiento estudios oficiales, y siempre que los referidos exámenes no puedan compatibilizarse con el horario de trabajo. 8. Por el tiempo indispensable para la obtención del carnet de conducir recayendo la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones. 9. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, así como en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. 10. En todos los supuestos contemplados en este artículo, excepto en lo recogido en el punto 1, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los Registros Públicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia. No obstante, en el caso de que la futura ley de parejas de hecho reconozca la igualdad entre el matrimonio convencional y otros tipos de unión, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a realizar las modificaciones necesarias para aplicar el nuevo reglamento.
En lo regulado en los apartados 2 y 3 del presente artículo, cuando el desplazamiento a realizar por el trabajador suponga cubrir una distancia superior a 100 km e inferior a 200 km disfrutará del tercer día; y si la distancia a cubrir fuese superior a 200 km disfrutará de un cuarto día.
Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá substituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en caso de que ambos trabajen.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria, sin pérdida de retribución económica. Así mismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas diarias, con la disminución proporcional de salario. Para disfrute de este permiso se estará a lo dispuesto en el artículo 37. punto 6, del Estatuto de los Trabajadores. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise de encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La mujer trabajadora en el supuesto de parto, tendrá derecho a un descanso de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean como mínimo inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo/hija, en caso de fallecimiento de la madre. No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación de la madre al puesto de trabajo, suponga un riesgo para su salud.
Se procederá del mismo modo, cuando la asistencia sea para los hijos menores de edad o padres del trabajador/a, si bien, en el caso de los hijos, cuando ambos padres trabajen, solo podrá ser ejercido este derecho por uno de ellos. En el caso de padres del trabajador, este permiso se disfrutará solamente cuando medie imposibilidad física de la persona que deba asistir a consulta médica o centro hospitalario, y además convivan con el trabajador. Este derecho, en el caso de asistencia a consulta de médicos especialistas se hará extensivo a consultas privadas.
Los trabajadores fijos con un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo superior a doce meses e inferior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y, procurando despachar favorablemente aquellas peticiones que se funden en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas. El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia voluntaria, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa. Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacantes en su grupo profesional y si no existiese vacante en el Grupo Profesional propio y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante. En cuanto a los derechos reconocidos a la mujer trabajadora por las disposiciones vigentes, se estará a lo dispuesto en las mismas. En la excedencia para cuidado de hijos, los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha del nacimiento de éste, o fecha de adopción. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso pondrá fin al que se venía disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este párrafo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año de excedencia, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reincorporación será a una actividad del mismo grupo profesional. Se producirá la perdida del derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizan trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia. Se podrá conceder al trabajador una excedencia hasta un máximo de un año, con reingreso automático, para atender enfermedad de carácter grave del cónyuge, o bien padres o hijos solteros, cuando el cónyuge trabaje y estos convivan con ellos. A tal fin quedará justificado el carácter de la enfermedad, mediante certificado médico oficial, así como la necesidad de atención al enfermo.
Las partes firmantes del Convenio, en línea con lo recogido en el ANC-2005, muestran su preocupación por el absentismo laboral injustificado, por la pérdida de productividad que provoca y su efecto negativo sobre los costes laborales y la competitividad, así como por la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y la renta de los trabajadores.
Las partes firmantes del presente Convenio de acuerdo con lo establecido en el ANC 2005, y siendo especialmente sensibles a esta problemática, acuerdan introducir en este artículo los aspectos laborales regulados en la Ley Integral contra la Violencia de Género, que se concretan en los siguientes derechos: Para que las trabajadoras víctimas de la violencia de género, puedan ejercer los derechos de carácter laboral tienen que acreditar tal situación ante el empresario mediante la orden de protección dictada por el juez a favor de la víctima, o excepcionalmente con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta tanto no se dicte la orden de protección (artículo 23 de la ley).
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o, a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, y la ampliación y flexibilidad de otras formas de ordenación del tiempo. La trabajadora víctima de violencia de género que se ve obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venia prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes, en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales, la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que venía ocupando la trabajadora. Terminado este período la trabajadora podrá optar el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. Por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. El período de suspensión del contrato se considera período de cotización a efecto de las correspondientes prestaciones a la Seguridad Social. Mientras la trabajadora víctima de la violencia de género, tanto en los supuestos de suspensión como extinción del contrato, está percibiendo prestación, el servicio Público de Empleo tendrá en cuenta su situación a la hora de exigirle el cumplimiento del compromiso de actividad (obligación de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada, inserción profesional para incrementar su ocupabilidad, etc.). Reconoce el derecho de la trabajadora a extinguir su contrato de trabajo cuando se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Tiene derecho a percibir prestación por desempleo por lo que a tales efectos no se considera una extinción voluntaria del contrato. Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa (artículo 21.4 de la ley). Si una trabajadora víctima de violencia de género es despedida mientras está ejerciendo su derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de su contrato, el despido se declarará nulo y el empresario estará obligado a la readmisión de la trabajadora.
Artículo 42. Salario mínimo garantizado de Convenio.
El salario mínimo garantizado (SMG) estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
Se establece para 2005 la siguiente tabla de SMG.
11.839.65
12.294.90
12.636.60
12.978.15
13.547.40
15.141.15
16.734.75
El incremento salarial para el año 2005 será del 2,4% (IPC previsto por el Gobierno + 0,4%) sobre el SMG de los Grupos Profesionales.
Para el año 2006, el IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para ese año mas 0,4% y para el año 2007, IPC previsto mas 0,4%. Estos incrementos salariales se efectuarán sobre el SMG según lo descrito en el artículo 42 del presente Convenio. A partir del Convenio Colectivo de 1997 se acordó la supresión de las categorías profesionales y su sustitución por Grupos Profesionales tal y como se establece en el Capitulo II, a estos efectos, la supresión de las tablas salariales por categorías se efectuará de la siguiente forma:
2.º Una vez incrementados los salarios según se señala en el punto anterior, se procederá a la clasificación de los trabajadores en grupos profesionales. Después de efectuada la clasificación, ningún salario base podrá ser inferior a lo que se indica en el artículo 43.
En el supuesto de que el IPC real resultase inferior, en relación con el IPC previsto por el Gobierno para cada año de vigencia del Convenio, no procederá la devolución de los salarios abonados, pero si afectará esta circunstancia a efectos del cálculo del incremento salarial para el siguiente año. Las revisiones salariales contempladas en este artículo, en caso de producirse tendrán efectos sobre los salarios mínimos garantizados, así como a los salarios reales que perciban los trabajadores en los mismos términos que se establece en el artículo 41 del presente convenio.
b) Alcanzar acuerdo sobre el incremento a aplicar en la empresa con los representantes de los trabajadores en la misma. El acuerdo alcanzado deberá remitirse, para su plena validez a la Comisión Mixta del Convenio para que lo archive y de fe del mismo cuando fuera requerida para ello. c) La negociación tendrá un plazo máximo de 30 días a partir de la fecha de notificación de la empresa a los representantes de los trabajadores de su intención de acogerse a lo señalado en este artículo. d) En los supuestos de desacuerdo se remitirá la documentación y la propuesta a la Comisión Mixta del Convenio para que resuelva en el plazo de 15 días, de modo que su decisión tendrá igual fuerza que si se hubiese alcanzado acuerdo en el período de consultas. La Comisión Mixta deberá pronunciarse necesariamente sobre la existencia o no de causas justificativas de la solicitud de inaplicación, tomando como base objetiva la documentación reseñada en el apartado siguiente.
4. Finalizado el período de descuelgue, la empresa se obliga a proceder a la actualización inmediata de los salarios de los trabajadores y, para ello, se aplicarán sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados en Convenio. No obstante, y sin perjuicio de lo manifestado anteriormente, la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores, en función de los resultados económicos que obtenga la empresa, durante el período de descuelgue, procederán a la negociación de la una posible recuperación efectiva de los incrementos no realizados en su momento como consecuencia de la aplicación del descuelgue. 5. No podrán hacer uso de la cláusula de inaplicación aquellas empresas que hayan hecho uso de la misma durante dos años consecutivos o tres alternos, dentro de un período de 4 años. 6. Excepto el incremento salarial pactado en cuantía diferente del general del convenio, u otros aspectos que pudieran incidir en la recuperación económica, el resto del convenio será de plena aplicación en la empresa. 7. En el caso de que la empresa objeto de la inaplicación formara parte de un grupo de empresas que actúen en el ámbito nacional y con la misma actividad, que estuviera sujeta a la presentación de cuentas anuales consolidadas en el Registro Mercantil, la Comisión Mixta del Convenio analizará que, a raíz de esta conexión, no pudieran dervirtuarse los resultados concretos de la empresa en cuestión, examinando para ello si fuese necesario, los datos que correspondan.
Año 2005: 344.00 euros.
Año 2006: 352.00 euros. Año 2007: 361.00 euros.
Este complemento se abonará en cada una de las pagas establecidas por la empresa, incluyendo las mencionadas en el siguiente artículo 49.
Los períodos de pago de salarios podrán ser semanal, quincenal o mensual. El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos por el trabajo realizado sin que estos puedan exceder del 90 por ciento del importe total del salario devengado. Aquellas empresas que hicieran el pago de los haberes a través de cheque o talón bancario y que el horario de trabajo coincida con el de caja de las entidades bancarias, vendrán obligadas a pactar con los trabajadores afectados la forma en que estos puedan hacer efectivos dichos cobros.
El aumento de Productividad de la mano de obra tiene como límite el 40% sobre el rendimiento normal, por lo cual, las necesidades de mayor productividad de las Empresas de un 100%, 200%, 1000%, etc., no depende de la Mano de Obra sino de la empresa robotizando, mecanizando e informatizando los procesos que se puedan. Circunscribiéndonos a la productividad de la mano de obra y dado que las Organizaciones que suscriben el presente Convenio, son miembros de pleno derecho de la OIT, aceptan los conceptos de las publicaciones emitidas por este órgano, y en lo que se refiere a productividad, dicha Organización establece para la productividad de la mano de obra la referencia 100 para los rendimientos normales y la de 140 para los rendimientos óptimos. La valoración de los trabajos la hará libre y opcionalmente cada empresa que lo desee por una de las cinco técnicas que existen para valorar trabajos, según el tipo de trabajo que desarrolle cada empresa, utilizando la técnica que le sea más rentable. Tales cinco técnicas son: valoración por estadísticas de actuaciones en trabajos anteriores, muestreo de trabajos, cronometraje, tiempos normalizados y tiempos predeterminados. No obstante lo anterior, si algunas empresas que están adheridas a este Convenio utilizaran otras escalas distintas de actividades y rendimientos, podrá continuar con la que tiene si así lo considera conveniente, entendiendo que la actividad normal 100 es la misma referencia en todas las escalas aunque se designen con una cifra distinta (75 Gombert, 60 Bedaux, etc.). Con objeto de aumentar las remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras, se recomienda por las partes firmantes del Convenio, establecer en las Empresas la técnica o técnicas de las cinco expresadas que más se adapte a los tipos de trabajo que desarrollan para establecer los rendimientos normales, así como sistemas de incentivos económicos para rendimientos superiores al normal, incentivos que, en ningún caso, pasarán a formar parte del Salario Convenio que percibe por la contraprestación del rendimiento normal 100. Este artículo sobre Productividad queda abierto de cara a su ampliación en sucesivos Convenios según necesidades que demande el tema.
Procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos e incentivos
2.º En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los representantes de los trabajadores, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común acuerdo, al arbitraje según lo previsto en el III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-III). 3.º No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajos será facultad y decisión de la Dirección de la empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran éstos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en el procedimiento de mediación, o se dicte laudo arbitral o resolución judicial firme, se aplicará el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el artículo 41 del ET para los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones de trabajo de igual valor es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas de genero menos representado en el grupo profesional de que se trate.
En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del ET que establece las condiciones de principios de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se refiere tanto a la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial.
Las condiciones en las que se deben efectuar los desplazamientos, figurarán en el pacto de empresa si lo tuviere. Cuando una desplazamiento suponga para el trabajador la ausencia ininterrumpida del centro de trabajo de más de 30 días naturales, este tendrá carácter de traslado y será efectuado de común acuerdo entre ambas partes.
En el supuesto de que la empresa tenga que destinar a algún trabajador, grupo de trabajadores, o la totalidad de su plantilla, a otro centro de trabajo, se seguirá el procedimiento establecido en el artículo 40 del vigente Estatuto de los Trabajadores. En los casos de cambio de domicilio de la empresa dentro de la misma localidad o comunidad autónoma donde ya venía ejerciendo su actividad, se procederá de tal modo que, en todo caso, queden salvaguardados los intereses de los trabajadores.
La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente convenio estará inspirada en los siguientes principios: Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar aquellos que no se puedan evitar. Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Planificar la prevención. Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respeta a la concepción ergónomica de los puestos de trabajo, y de organización del mismo.
Artículo 59. Protección de la Maternidad (artículo 26 de la Ley 31/1995).
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. 3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no se pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d), del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. 4. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora. 5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Las empresas deberán proveer de ropa y calzado impermeable al personal que habitualmente tenga que realizar el trabajo a la intemperie; igualmente a aquellos trabajadores cuyo puesto de trabajo habitual permanente exigiera la manipulación de productos a granel que por su peculiar naturaleza pudiera deteriorar su calzado. Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad del trabajador y para su reposición deberán entregar la prenda usada. Las empresas podrán exigir que las prendas lleven grabado el nombre o anagrama de las mismas y de la sección a que pertenezcan. Los gastos ocasionados por este motivo correrán por cuenta de la empresa.
Artículo 65. Reserva de horas para los representantes de los trabaja-dores.
Los Representantes de los Trabajadores dispondrán mensualmente para el ejercicio de representación sindical, de un crédito de 32 horas, con independencia del número de trabajadores con que cuente la Empresa.
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités, delegados de personal y delegados sindicales, serán acumulables por períodos anuales previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de las cuales actúen sindicalmente. La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a tales organizaciones sindicales previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos. El sindicato, o en su nombre la sección sindical correspondiente, notificará mensualmente a la empresa la utilización de horas por parte de los delegados sindicales, delegados de personal y miembros de comité.
En las empresas o centros de trabajo afectado por el presente Convenio Colectivo, se podrán constituir secciones sindicales en base a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el párrafo siguiente, y podrán desarrollar su Acción sindical con los contenidos que a continuación se expresan: 1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo: a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa. c) Recibir la información que le remita su sindicato.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica. c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
Esta excedencia se prolongará por el tiempo de duración del cargo para el que haya sido elegido y ello con reserva del puesto de trabajo. El trabajador excedente se reincorporará automáticamente a su puesto de trabajo siempre que lo solicite en los treinta días siguientes a la fecha de su cese en el cargo.
Se consideran faltas leves las siguientes: La falta de puntualidad, de tres en un mes, en la asistencia al trabajo con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
No cursar en tiempo oportuno la baja médica correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos. Pequeños descuidos en la conservación del material. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole, que pueda afectar al proceso productivo de la empresa. No atender al público con la corrección y diligencia debidas. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio. Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días. Ausencia sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días. No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo. La simulación de enfermedad o accidente. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave. Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él. Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. Realizar, sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios. La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediando comunicación escrita.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes: Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.
El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta, desconfianza respecto a su autor, y en todo caso, la de duración superior a seis años, dictada por los Tribunales de Justicia. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo. La embriaguez habitual. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros y subordinados. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no éste motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera. El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa. Se considerará falta muy grave, cualquier forma de acoso sexual.
La sanción de las faltas leves y graves, o muy graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador. Se entenderá cumplida la exigencia de apertura de expediente disciplinario en aquellos supuestos de faltas muy graves con la comunicación escrita al trabajador en la que consten los cargos que se le imputan. Se otorgará al trabajador, un plazo de al menos tres días hábiles y como máximo una semana a los efectos de que pueda, el afectado, realizar aquellas alegaciones que considere oportunas. En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores el mismo día que al propio afectado, de toda sanción o apertura de expediente disciplinario.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: Por faltas leves.-Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
Por faltas graves.-Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. Por faltas muy graves.-Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.
A los solos efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos: Faltas leves: 3 meses
Faltas graves: 6 meses Faltas muy graves: 1 año
Las partes firmantes del presente convenio, la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de la UGT (FETCHTJ-UGT) y la Federación de Industrias Textil-Piel, Químicas y Afines de CC.OO. (FITEQA-CC.OO.) por un lado, y la Federación Española de Mayoristas de Perfumería, Droguería y Anexos y FEDEQUIM por otro, acuerdan establecer una Comisión Mixta y Paritaria como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación, reestructuración y vigilancia del Convenio.
FETCHTJ-UGT, en Avda. de América, 25, 4.ª, 28002 Madrid. FEDEQUIM, en Calle Roger de Llúria, 44, 2.º, 08009 Barcelona.
Igualmente las partes firmantes del presente Convenio, declaran su adhesión voluntaria, en caso de conflicto, a lo establecido en el Tercer Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-III), de 29 de diciembre de 2004, B.O.E. de 29 de enero de 2005.
Cumplimiento alternativo de la obligación de reserva de plantilla a favor de los trabajadores discapacitados: El presente Convenio recoge la posibilidad establecida en el artículo 1.º, párrafo 1.º, del Real Decreto 364/2005, de ocho de abril, para que las empresas puedan adoptar las medidas sustitutorias establecidas en dicho Real Decreto.
Disposición transitoria primera. Jubilación obligatoria.
En el momento en que entre en vigor el proyecto de ley que regula la extinción del contrato de trabajo el cumplir la edad ordinaria de jubilación, ambas representaciones acuerdan reunirse para adaptar el contenido de la nueva ley al vigente Convenio Colectivo.
I. Modelos de consulta a la Comisión Mixta. Clasificación profesional.
ANEXO I Modelo a rellenar para consultas de clasificación profesional a la Comisión Mixta del Convenio de Mayoristas e Importadores de Productos Químicos, Industriales, Perfumerías y Anexos
Localización funcional. Localización geográfica de la empresa. Clasificación Profesional por la Empresa:
Grupo ...................
Fdo. La empresa	Fdo. El interesado
Descripción del puesto: Principales funciones que realiza en su puesto de trabajo (para mayor claridad, trazar una línea horizontal separando cada tarea de la siguiente). Tareas diarias:
Tareas periódicas u ocasionales (indicando periodicidad media).
Conocimientos adquiridos en la práctica.
Señale con una x en cada concepto el nivel necesario para el puesto:
Autonomía. a) ¿En qué ocasiones decide por su cuenta?
b) ¿En qué ocasiones decide según normas fijas? c) ¿En qué ocasiones consulta a su jefe?
Habilidades especiales: Condiciones ambientales:
Complejidad del puesto de trabajo. Habilidades especiales: Condiciones ambientales:
Responsabilidad por función y/o resultado (responsabilidad por posibles fallos o errores que puedan ocurrir en el desempeño de la función)
N.º de personas: ........ N.º de personas: ........ N.º de personas: ........
Fecha de entrada en vigor: 22/07/2005
publicando un nuevo convenio: Resolución de 24 de julio de 2008 (Ref. BOE-A-2008-13826).
publicando la revisión salarial: Resolución de 7 de febrero de 2008 (Ref. BOE-A-2008-3490).
publicando la revisión salarial: Resolución de 6 de febrero de 2007 (Ref. BOE-A-2007-3659).
publicando la revisión salarial: Resolución de 16 de marzo de 2006 (Ref. BOE-A-2006-6313).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 13 de mayo de 2002 (Ref. BOE-A-2002-10867).
Acuerdo publicado por Resolución de 2 de febrero de 2001 (Ref. BOE-A-2001-3762).

References: Resolución 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 8
 artículo 15
 artículo 15
 artículo 42
 artículo 37
 artículo 46
 artículo 37

Artículo 42
 artículo 42
 artículo 43
 artículo 41
 artículo 49
 resolución 
 artículo 41
 artículo 28
 artículo 40

Artículo 59
 artículo 45

Artículo 65
 artículo 1
 Real Decreto 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución