Source: https://www.ra-wittig.de/ratgeber/corona-arbeitsrechts-news/home-office-und-corona/
Timestamp: 2020-03-31 17:19:25+00:00

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Corona-Arbeitsrechts-News | Home-Office und Corona
Home-Office und Corona
I Bezahlt zu Hause sein – und zu arbeiten: Homeoffice in Zeiten von Corona
I.1. Homeoffice – der Arbeitnehmer will das – der Arbeitgeber will das!
I.2. Homeoffice – der Arbeitnehmer will das – der Arbeitgeber nicht!
I.3. Homeoffice – der Arbeitnehmer will nicht – der Arbeitgeber will das!
I.4. Versicherungsschutz im Homeoffice
I.5. Datenschutz im Homeoffice
I.6. Betriebliche Übung und Homeoffice
I.7. Betriebsrat und Homeoffice
I.7.1. Kein Homeoffice, wegen mangelnder Betriebsratsbeteiligung
I.7.2. Es besteht eine Betriebsvereinbarung Homeoffice
I.7.3. Es besteht keine Betriebsvereinbarung Homeoffice
I.7.4. Homeoffice über eine Betriebsabsprache
I.8. Beendigung von Homeoffice nach Corona
I.8.1. Beendigung des Homeoffice durch Versetzung
I.8.2 Beendigung des Homeoffice durch Widerruf
I.8.3. Beendigung des Homeoffice wegen Befristung
I.9 Gleichbehandlung und Homeoffice, in Zeiten von Corona
I Homeoffice
Homeoffice war schon immer ein Thema, das nicht ganz leicht von den Arbeitsvertragsparteien geregelt werden konnte. In Zeiten von Corona müssen viele Arbeitsplätze ganz plötzlich und schnell in Homeoffice-Arbeitsplätze umgewandelt werden. Die wichtigsten Details sollen hier in einem ersten Schritt dargestellt werden. Weitere Ausführungen kommen im Laufe der Zeit und werden eingearbeitet. Dieser Bereich wird sich nach und nach erweitern.
Arbeitnehmer haben, auch während der Coronakrise, grundsätzlich keinen Anspruch darauf, im Homeoffice arbeiten zu können. Der Begriff Homeoffice ist im allgemeinen Sprachgebrauch ein anderer Begriff für Telearbeit. Nach § 2 Abs. 7 Satz 1 ArbStättV, sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Unter Telearbeit versteht man folglich das regelmäßige Arbeiten an einem festen Arbeitsplatz von zu Hause aus.
So wie der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Telearbeit hat, kann auch der Arbeitgeber eine Heimtätigkeit der Beschäftigten nicht einseitig erzwingen. Obwohl dem Arbeitgeber das Weisungsrecht nach § 106 GewO die grundsätzliche Möglichkeit einräumt, den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen, findet das Direktionsrecht seine Grenze in den Grundrechten des Arbeitnehmers. Artikel 13 GG schützt seinen privaten Lebensmittelpunkt, nämlich dessen Wohnung, sodass sich das arbeitgeberseitige Direktionsrecht nicht auf eine Bestimmung der Tätigkeit von zu Hause aus erstrecken kann.
Soweit im Betrieb oder Unternehmen nicht bereits kollektivvertragliche Vereinbarungen zur Beanspruchung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes bestehen, bedarf es folglich einer einvernehmlichen Einigung mit dem Mitarbeiter.
Das Thema Homeoffice ist dann einfach, wenn der Arbeitgeber das gleiche will, wie der Arbeitnehmer. Wollen beide, dass ein Homeoffice eingerichtet wird, dann muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer alle Arbeitsmaterialien dafür hat. In Zeiten wie diesen wird möglicherweise auch der PC des Arbeitnehmers für betriebliche Zwecke genutzt, ebenso Bildschirme, Internet und einiges mehr. Der Arbeitnehmer hat möglicherweise einen Entschädigungsanspruch für diese Zurverfügungstellung, über die Einzelheiten werden sich sicherlich beide Parteien einig werden. Jedenfalls ist Homeoffice dann zulässig, wenn beide Parteien damit einverstanden sind, unabhängig davon, ob das vertraglich vorgesehen ist oder nicht.
Grundsätzlich lässt sich eine (insbesondere gelegentliche) Tätigkeit von zu Hause auch formlos, also mündlich, vereinbaren. Soll die Tätigkeit aus dem Homeoffice aber regelmäßig erfolgen oder nur auf den Zeitraum der Corona-Pandemie beschränkt sein, empfiehlt sich eine schriftliche Vereinbarung. Hierfür bietet sich eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag an.
Um die Tätigkeit möglichst risikolos zu gestalten, empfiehlt sich folgender Mindestinhalt für die Vereinbarung:
Festlegung der Arbeitszeiten, insbesondere der Erreichbarkeit, gegebenenfalls in Verbindung mit einer Anwesenheitspflicht in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers
Erfassung der Arbeitszeit, unter Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes
Hinweis auf die Einhaltung der Arbeitssicherheit und des Arbeitsschutzgesetzes
Gewährung eines Zutritts und Kontrollrechts für den Arbeitgeber, zur Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften
Datenschutz- und Datensicherheitsvorkehrungen
Regelung und Kostentragung, in Bezug auf die Bereitstellung der Arbeitsmittel
Regelung zum Aufwendungsersatz, beziehungsweise Vereinbarung der pauschalen Abgeltung entstehender, anteiliger Kosten (Miete, Strom etc.), durch das Bruttomonatsgehalt
Regelung zur Beendigung des Homeoffice, beispielsweise durch Versetzungsklausel, Widerrufsmöglichkeit oder Befristung.
Gerne unterstützen wir Sie bei einer entsprechenden Vertragsgestaltung!
Ein Arbeitnehmer will jetzt in diesen Zeiten Homeoffice machen. Der Arbeitgeber will das auf keinen Fall. Die Frage ist, wie mit solchen Fällen umzugehen ist. Kommt der Arbeitnehmer in den Betrieb und erklärt gegenüber dem Arbeitgeber, dass er nicht bereit ist, im Büro zu arbeiten, sondern nur in einem Homeoffice und der Arbeitgeber lehnte dies ab, dann muss sich der Arbeitnehmer entscheiden, ob er nach Hause geht und gar nicht arbeitet oder ob er doch im Betrieb arbeitet. Arbeitet er im Betrieb, gibt es wahrscheinlich keinen Rechtsstreit.
Natürlich kann der Arbeitnehmer versuchen, über die gerichtliche Hilfe einen Homeoffice-Arbeitsplatz einzuklagen. Er hat dann einen Anspruch auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz, wenn das vertraglich so vorgesehen ist. Das dürfte die absolute Ausnahme sein. Selbst wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer in einem Homeoffice zu beschäftigen, bleibt das Direktionsrecht beim Arbeitgeber, der es ihm erlaubt, den Arbeitnehmer im Betrieb zu beschäftigen.
Kommt der Arbeitnehmer in dem Fall, dass der Arbeitgeber das Homeoffice verbietet, zu dem Schluss, nach Hause zu gehen, dann dürfte sich für den Arbeitgeber die Frage stellen, ob er noch zur Lohnzahlung verpflichtet ist. Es handelt sich hier um eine ungerechtfertigte Arbeitsverweigerung. Die Lohnzahlungspflicht entfällt dann. Der Arbeitnehmer kann wegen Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten abgemahnt und im Wiederholungsfall, gegebenenfalls, sogar fristlos gekündigt werden.
Der Lohn wäre nur dann zu Unrecht nicht bezahlt, die Abmahnung nur dann zu Unrecht ausgesprochen und die Kündigung nur dann unwirksam, wenn der Arbeitnehmer das Recht gehabt hat, einen Office Arbeitsplatz einzufordern. Ob das so ist, werden später die Gerichte klären.
Aus der Praxis ist es eher unwahrscheinlich, dass hier der Arbeitnehmer obsiegt. Nur in den seltensten Fällen sind die Arbeitsverträge so formuliert, dass der Arbeitnehmer entscheiden darf, ob er im Homeoffice arbeiten darf oder im Betrieb. Liegt aber ein solcher Fall vor hat, der Arbeitnehmer recht.
Wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter auffordert, von zu Hause aus zu arbeiten und der Arbeitnehmer das nicht will, stellt sich die Frage, wer jetzt gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Solange es keine vertragliche Regelung gibt, die vorsieht, dass der Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers auch verpflichtet ist, im Homeoffice zu arbeiten, kann der Arbeitnehmer sich zu Recht weigern, seinen Wohnort dem Arbeitgeber als Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Wenn der Arbeitgeber droht, dass er keinen weiteren Lohn mehr zahlt, wenn der Arbeitnehmer nicht von zu Hause aus arbeitet, dann kann der Arbeitnehmer diese Drohung mit sehr großer Wahrscheinlichkeit in den Wind schlagen, nach Hause gehen und vor Gericht seinen Lohn einklagen. Die Schwierigkeit dabei für Arbeitnehmer ist, dass derzeit die Gerichte dabei sind, Gerichtstermine auszusetzen, so dass sich der Rechtstreit über längere Zeit hinziehen wird und rein faktisch der Arbeitnehmer deshalb über eine längere Zeit kein Gehalt bekommen wird. Das sind aber die praktischen Auswirkungen. Rein rechtlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingen, von zu Hause aus zu arbeiten und wird am Ende des Tages den Lohn dem Arbeitnehmer auch nachbezahlen müssen.
Versicherungsschutz im Homeoffice ist ein Thema der Berufsgenossenschaft. Nur so viel: Alles, was im Betrieb des Arbeitgebers geschieht, fällt in der Regel unter den Versicherungsschutz der Berufsgenossenschaft (Unfallversicherung). Auch die Wege, zur Arbeit und von der Arbeit nach Hause, sind versichert. Zum Beispiel nicht versichert ist, auch im Betrieb, der Besuch der Toilette. Wenn während des Aufenthalts in der Toilette ein Mitarbeiter sich verletzt, gilt er als nicht gesetzlich unfallversichert. Im Homeoffice ist vieles anders. Der Versicherungsschutz ist eingeschränkt. Darauf sollten Mitarbeiter hingewiesen werden. Es gilt folgendes:
Sofern dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin ein eigenes Zimmer im Wohnbereich zur Verfügung steht, beschränkt sich der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung grundsätzlich auf Unfälle in diesem Arbeitszimmer (Büro). Voraussetzung ist, dass zum Unfallzeitpunkt eine betriebsbezogene und keine private Tätigkeit verrichtet wurde. Unfälle im übrigen Bereich der Wohnung oder des Hauses sind nicht versichert. Der Versicherungsschutz beginnt grundsätzlich mit dem Durchschreiten der Eingangstür des Arbeitszimmers und endet mit dessen Verlassen.
Ereignet sich der Unfall in Räumen, die gleichzeitig privat und beruflich genutzt werden, spricht die Vermutung so lange gegen einen Arbeitsunfall, als nicht belegt worden ist, dass der Unfall tatsächlich bei einer beruflichen Tätigkeit geschehen ist. Die Abgrenzung des Versicherungsschutzes ist in solchen Fällen schwierig. Für betriebliche Wege innerhalb dieser Räume kann Versicherungsschutz bestehen, wenn die Handlungstendenz darauf gerichtet ist, eine dem Unternehmen dienende Tätigkeit auszuüben. Entscheidend sind die objektiven Umstände des Einzelfalles. Die bloße Absicht, die versicherte Tätigkeit am häuslichen Arbeitsplatz auszuüben oder fortzusetzen, reicht nicht aus, um den Weg zwischen einem Wohnraum oder einem kombinierten Wohn-/Arbeitszimmer unter Versicherungsschutz zu stellen.
Entscheidend für den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz im Homeoffice ist daher, welche konkrete Verrichtung mit welchem Zweck der Mitarbeiter im Moment des Unfalls ausübt. Anders als bei einer Tätigkeit in der betrieblichen Arbeitsstätte, wo regelmäßig Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung besteht, kann es im Homeoffice leicht passieren, dass aufgrund der dort typischen Verquickung von dienstlichen und privaten Verrichtungen der Versicherungsschutz im konkreten Fall entfällt. Darüber sollten sich Mitarbeiter bewusst sein und in der häuslichen Arbeitsstätte für eine klare Abgrenzung zwischen dienstlichem und privatem Lebensbereich Sorge tragen. Sonst droht der Verlust des gesetzlichen Unfallversicherungsschutzes.
Arbeitgeber können natürlich für alle Mitarbeiter, die im Homeoffice arbeiten, einen privaten Unfallversicherungsschutz als Gruppenversicherungsvertrag abschließen. Diese private Unfallversicherung leistet nicht nur im Falle eines betrieblichen Unfalls sondern auch im Falle privater Unfälle, 24 Stunden, weltweit. Allerdings ist der Leistungsumfang ein anderer als in der gesetzlichen Unfallversicherung über die Berufsgenossenschaft. In der privaten Unfallversicherung kann man in der Regel nur Invaliditätsschäden absichern, nicht aber ärztliche Leistungen oder Krankenhausleistungen zu Behandlung der Unfallfolgen. Was in der privaten Unfallversicherung möglich ist finden Sie in unserem Versicherungsrechts-Ratgeber unter Unfallversicherung.
Datenschutz ist in Zeiten von Corona anscheinend ein bisschen in Vergessenheit geraten. Selbstverständlich muss gewährleistet sein, dass wenn Akten in das Homeoffice mitgenommen werden, keine unbefugten Dritten Zugang zu diesen Akten haben dürfen. Wenn ihr Mitarbeiter in seinem Wohnzimmer arbeitet und personenbezogene Daten dort verarbeitet, dann sollte er daraufhin verpflichtet werden, dass keine unbefugten Dritten, also auch der Ehemann und Kinder und Großeltern, die Möglichkeit haben, von diesen Daten Kenntnis zu nehmen. Wer online und vollständig digital arbeitet, muss darauf achten, dass die entsprechende Hardware passwortgesichert ist, so dass keine unbefugten Dritten auf den Server des Unternehmens und die dort gespeicherten, personenbezogenen, Daten kommen kann.
Ob jetzt die Zeit dafür ist, sich um Datenschutz Gedanken zu machen, muss jeder AG für sich beantworten. In jedem Fall ist das ein Thema, dass zumindest in der nächsten Woche behandelt werden muss, wenn alle Homeoffice Arbeitsplätze eingerichtet sind.
Mehr zum Arbeitnehmerdatenschutz.
Wer als Arbeitgeber bisher seinen Mitarbeitern gesagt hat, das Homeoffice ausgeschlossen ist und nun aber die Mitarbeiter im Homeoffice, wegen der Pandemie arbeiten lässt, kann darauf warten, dass in dem Fall, wo die Mitarbeiter wieder in den Betrieb zur Arbeit kommen sollen, der Auffassung sind, dass mittlerweile ein Recht auf ein ständiges Homeoffice entstanden sei. Wir denken nicht, dass ein solches Recht entsteht, trotzdem macht es Sinn, sobald etwas Zeit ist, entsprechende Homeoffice-Verträge, zeitlich befristet, mit den Mitarbeitern zu schließen. Sprechen Sie uns an!
Das Ganze kann selbstverständlich auch noch im Nachgang erfolgen. Schwierig ist es dann, wenn sich Mitarbeiter weigern, einen solchen Homeoffice-Vertrag später zu unterzeichnen. Man hat dann als AG nur noch die Möglichkeit, weiter die Mitarbeiter vom Homeoffice aus arbeiten zu lassen und abzuwarten, was nach der Coronakrise passiert oder aber der AG kann die Mitarbeiter auffordern, dann eben doch vom Betrieb aus zu arbeiten, mit den entsprechenden Ansteckungsrisiken. Die Entscheidung bleibt beim Arbeitgeber.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates (mehr zum Betriebsverfassungsrecht) sind immer, auch in Zeiten von Corona, zu beachten, wenn nicht nur eine Homeoffice-Vereinbarung für einen einzelnen Mitarbeiter, sondern für einen Personenkreis gewährt werden soll, kann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates betroffen sein; dies gilt nicht für die Frage, ob Homeoffice eingeführt wird; vielmehr hat der Betriebsrat einen Unterrichtungsanspruch nach § 80 Absatz 2 BetrVG und Beratungsanspruch nach § 90 Absatz 2 BetrVG; ferner ist das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 BetrVG etwa hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit und Verwendung von technischen Einrichtungen. Wenn Sie als Arbeitgeber ein Betriebsrat haben, zögern Sie nicht, sich mit ihm zusammen die Situation anzusehen und entsprechende Regelungen zu treffen. Bevor sie sich in die Nesseln setzen, macht es aber Sinn, sich mit einer Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht vorab in Verbindung zu setzen. Nicht dass Sie nach Corona eine Betriebsvereinbarung haben, mit der Sie nicht leben können.
Das ist, was zählt:
Grundlegend gilt, dass der Arbeitgeber alleine entscheiden kann, ob er die Möglichkeit der Arbeit aus dem Homeoffice im Betrieb einführt oder nicht. Besteht ein Betriebsrat, so hat dieser dahingehend weder Mitbestimmungs- noch Initiativrechte.
Allerdings entstehen ab dem Zeitpunkt, in dem sich das Unternehmen zur Schaffung von Homeoffice-Arbeitsplätzen entschließt, verschiedene Beteiligungsrechte des Betriebsratsgremiums. In der Planungsphase kommen die Unterrichtungs- und Beratungsrechte bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes nach § § 80 Abs. 2, 90 BetrVG ins Spiel.
Darüber hinaus werden, während der Durchführung des Homeoffice, regelmäßig diverse Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG berührt. Dies sind etwa Fragen hinsichtlich der Arbeitszeitregelung oder auch die Errichtung technischer Einrichtungen.
Soll eine Vielzahl von Homeoffice-Arbeitsplätzen eingerichtet werden, bietet es sich sogar an mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Der Betriebsrat kann diese auch initiieren und durch Anrufen der Einigungsstelle erzwingen.
Wenn ein Betriebsrat besteht, hat dieser auch in Bezug auf personale Einzelmaßnahmen ein Mitbestimmungsrecht. Denn die mit den Beschäftigten individualvertraglich vereinbarte Einführung des Homeoffice sowie die auf der Vereinbarung basierenden Beendigung des Homeoffice stellt, aufgrund des Wechsels des Arbeitsortes und den dort genannten Voraussetzung, eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG dar. Der Betriebsrat muss folglich der jeweiligen Versetzung ins und aus dem Homeoffice zustimmen.
Die Beteiligung der Betriebsrates hängt davon ab, ob bereits eine Betriebsvereinbarung über die Arbeit im Homeoffice besteht oder nicht.
Existiert eine solche Betriebsvereinbarung bereits, kann der Arbeitgeber die dort vorgesehenen Möglichkeiten, ohne nochmalige Beteiligung des Betriebsrats, nutzen. Ist etwa vorgesehen, dass der Einzelne die ganze Woche über zu Hause arbeiten kann und nur zu Meetings in den Betrieb kommen muss, so kommt das „Nach-Hause-Schicken“ durchaus in Betracht. Hiergegen könne sich der Einzelne wehren, wenn es sich lediglich um ein Recht und keine Pflicht handelt, aber faktisch wird das in diesen Zeiten wohl niemand tun.
Anders sieht es aus, wenn bislang gar keine Vereinbarung existiert oder wenn diese nur ein oder zwei Homeoffice-Tage vorsieht. Hier könnte der Einzelne sich weigern im Homeoffice zu arbeiten, denn der Arbeitgeber kann niemanden „nach Hause versetzen“. Die Grundlagen des Arbeitsverhältnisses ändern sich, wenn nicht mehr mit den Gegenständen des Arbeitgebers gearbeitet wird, sondern zumindest teilweise auch eigene Mittel eingesetzt werden.
Allerdings besteht hier – wie auch im Übrigen Arbeitsrecht – eine beiderseitige Rücksichtnahmepflicht der Vertragsparteien. Ist die Arbeit im Betrieb mit beträchtlichen Risiken verbunden (z. B. weil sich ein Arbeitnehmer als Verdachtsfall krank gemeldet hat), so kann der Arbeitnehmer über die ungeschriebene Pflicht zur Rücksichtnahme dazu verpflichtet sein, von zu Hause zu arbeiten, auch wenn das sonst nicht vorgesehen ist: Der Arbeitgeber nimmt in einem solchen Fall Rücksicht auf die Ansteckungsgefahr der übrigen Arbeitnehmer und lässt keine betriebliche Arbeit mehr zu. Die Arbeitnehmer nehmen demgegenüber auf die betrieblichen Interessen Rücksicht und arbeiten von zu Hause aus weiter, auch an einem „improvisierten“ Arbeitsplatz.
Für eine solche außerplanmäßige Arbeit in der Wohnung ist allerdings die Zustimmung des Betriebsrats notwendig, da das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb ebenso, wie etwaige Fragen zum Gesundheitsschutz oder technische Maßnahmen, die zur Überwachung von Arbeitnehmerleistung und –verhalten geeignet sind, betroffen sind. Auch werden sich faktisch Abweichungen von den bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit ergeben.
Da der Abschluss einer Betriebsvereinbarung immer mit einem gewissen Aufwand verbunden ist und die sich schnell ändernden Zeiten während der Coronakrise ein schnelles Handeln erfordern, empfehlen wir das Mittel der Betriebsabsprache. Bei dieser sind sich die Betriebsparteien einig, wie vorgegangen wird und welche Maßnahmen jetzt getroffen werden. Diese Regelungen werden festgehalten und entsprechend gehandelt. Bei Bedarf kann dann zu einem späteren Zeitpunkt aus der Betriebsabsprache eine Betriebsvereinbarung entwickelt werden. Wichtig ist, dass die Betriebsabsprache für die Arbeitnehmer keine unmittelbare und zwingende Wirkung entfaltet, sie muss durch den Arbeitgeber ggf. mittels entsprechender arbeitsrechtlicher Maßnahmen einzelvertraglich umgesetzt werden. Sie ist aber notwendig, um der einzelvertraglichen Regelung den Weg zu ebnen.
Führt der Arbeitgeber, ohne Betriebsabsprache und ohne Zustimmung des Betriebsrats, bzw. deren Ersetzung durch die Einigungsstelle, das Homeoffice ein, ist diese Anordnung den Arbeitnehmern gegenüber unwirksam und der Arbeitgeber läuft Gefahr, in Annahmeverzug zu geraten.
I.8. Beendigung des Homeoffice nach Corona
Eine Möglichkeit das Homeoffice des Arbeitnehmers zu beenden, ist die Versetzung zurück in den Betrieb. Hierfür empfiehlt sich in der Homeoffice-Vereinbarung das Festlegen einer Versetzungsklausel im Hinblick auf den Arbeitsort. Diese erleichtert die einseitige Änderung des Arbeitsortes, mittels des Weisungsrechtes nach § 106 GewO. Demnach besteht im Rahmen billigem Ermessens die Möglichkeit, den Arbeitnehmer anzuweisen, zukünftig nicht mehr im Homeoffice tätig zu werden, sondern wieder dauerhaft im Betrieb zu arbeiten.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt für eine wirksame Leistungsbestimmung, nach billigem Ermessen, eine Abwägung der wechselseitigen Interessen, nach verfassungsrechtlichen, gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit (vgl. BAG, Beschluss vom 14.06.2017 – 10 AZR 330/16).
In die Abwägungen sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen, um sowohl die Arbeitnehmer- als auch die Arbeitgeberinteressen vollumfänglich zu berücksichtigen.
Je intensiver das Homeoffice genutzt wurde, desto stärker wiegt die Beeinträchtigung der Arbeitnehmerinteressen bei der Abwägung. Die Darlegens- und Beweislast für das Einhalten der Grenze im billigem Ermessen trägt im Streitfall der Arbeitgeber.
Neben oder anstelle einer Versetzungsklausel besteht die Möglichkeit, in der Homeoffice-Vereinbarung eine einseitige Beendigungsmöglichkeit, in Form eines Widerrufs, aufzunehmen. Nicht unproblematisch sind Klauseln, wonach der im Homeoffice-Beschäftigte, auf Anordnung des Arbeitgebers, seine Arbeitsleistung dauerhaft (wieder) in den Betriebsräumen des Arbeitgebers zu erbringen hat. Denn letztlich handelt es sich hierbei um den Widerruf einer Vertragsbedingung. Gerade in Bezug auf einen derartigen Widerruf, stellt das Bundesarbeitsgericht erhebliche Anforderungen an eine solche Vereinbarung. Danach kann sich eine unangemessene Benachteiligung, die zur Unwirksamkeit der Vertragsklausel führt, auch daraus ergeben, dass die Bestimmung in der Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist. Darüber hinaus darf eine solche Vertragsklausel, die einen Widerruf von Bedingungen beinhaltet, nicht den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Hieraus leitet das Bundesarbeitsgericht dann ab, dass bereits die Formulierung der Widerrufsklausel die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen muss. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, was gegebenenfalls auf ihn zukommt, beziehungsweise der Arbeitgeber muss die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (zum Beispiel wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Will man eine entsprechende Klausel, die dem Arbeitgeber ein Widerrufsrecht eröffnet, in den Vertrag aufnehmen, so wird man bereits bei Vertragsschluss festlegen müssen, unter welchen Bedingungen der Widerruf der Arbeit im Homeoffice erfolgen soll und wie dann die anschließende Tätigkeit des Arbeitnehmers in den Betriebsräumen des Arbeitgebers aussehen soll. Somit könnte der Widerruf in der aktuellen Situation etwa darauf gestützt werden, dass die Neuansteckung mit dem Coronavirus, gemäß Robert Koch-Institut, deutlich zurückgehen (sobald dies der Fall ist).
Für die Befristung einer Homeoffice-Vereinbarung bietet sich eine sogenannte Zeit- und Zweckbefristung an, die bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll und darüber hinaus die maximale Dauer der Befristung kalendermäßig bestimmt ist. Der Zweck der Befristung könnte sodann darin bestehen, dass das Homeoffice endet, wenn die Corona-Pandemie überstanden ist und die Zeitbefristung würde einen maximalen Fortbestand des Homeoffice unabhängig von der Coronakrise mit, beispielsweise dem 31.08.2020, bestimmen.
Sowohl bei der Formulierung einer Widerrufsklausel, als auch bei der Befristung, sind wir Ihnen gerne behilflich.
I.9. Gleichbehandlung und Homeoffice, in Zeiten von Corona
Während der Coronakrise, werden zahlreiche Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern ins Homeoffice geschickt, um das Risiko einer Ansteckung mit COVID-19 zu minimieren.
Arbeitet nun ein Kollege im Homeoffice, möchten andere Mitarbeiter das oft auch. Es stellt sich daher die Frage, ob sich daraus ein Anspruch ableiten lässt.
Einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es allerdings nicht. Allenfalls kann sich in Sonderfällen, zum Beispiel für Menschen mit Behinderung aus dem Sozialgesetzbuch ein solcher Anspruch ergeben.
Möglicherweise können Arbeitnehmer in einem solchen Fall aber den Anspruch auf Homeoffice, unter dem Aspekt der Gleichbehandlung, durchsetzen. Wenn etwa ein Arbeitgeber, während der Coronakrise, 90 % seiner Belegschaft das Homeoffice gestattet und 10 % nicht, könnte die Weigerung des Arbeitgebers, den verbliebenen Mitarbeitern das Homeoffice zu gewähren, kaum haltbar sein. Es sei denn, der Arbeitgeber hat gewichtige Gründe für die Ungleichbehandlung, wie, dass die Aufrechterhaltung des Betriebes eine gewisse Präsenz vor Ort erfordert. Die Einteilung derjenigen, die im Homeoffice, bzw. im Betrieb arbeiten, hat dann nach billigem Ermessen zu erfolgen. Dabei sind auch das Aufgabengebiet sowie die Qualifikation des jeweiligen Mitarbeiters zu berücksichtigen.
Ist das Homeoffice bestimmten Arbeitnehmergruppen, etwa ausschließlich, besonders gefährdeten Mitarbeitern (Vorerkrankungen, Schwangerschaft etc.) vorbehalten, so ist die Ablehnung des Homeoffice für die übrigen Mitarbeiter gerechtfertigt. Für die Mitarbeiter entsteht daraus kein Anspruch auf Gleichbehandlung.
Grundsätzlich handelt es sich bei der Gleichbehandlung aber immer um eine Einzelabwägung. Dürfen z. B. wenige von 100 Mitarbeitern im Homeoffice arbeiten, lässt sich daraus kaum ein Anspruch auf Homeoffice, für die große Mehrzahl der Mitarbeiter, ableiten. Ist das Verhältnis hingegen umgekehrt, wird ein Anspruch auf Homeoffice, auf Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wahrscheinlicher.
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