Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/04/despido-colectivo-la-saga-base-aerea-de.html
Timestamp: 2020-04-09 17:00:02+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Despido colectivo. La saga “Base aérea de Morón de la Frontera”. Final del debate jurídico (colectivo). Continuación del debate político. A propósito de la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2018 (y amplio recordatorio de la sentencia del TSJ de Andalucía de 7 de octubre de 2015) (I)
Despido colectivo. La saga “Base aérea de Morón de la Frontera”. Final del debate jurídico (colectivo). Continuación del debate político. A propósito de la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2018 (y amplio recordatorio de la sentencia del TSJ de Andalucía de 7 de octubre de 2015) (I)
1. El jueves 12 de abril el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó una nota de prensa en la página web con el título “El Supremo considera ajustado a derechoel despido de 55 trabajadores de la empresa de mantenimiento de la Base Aéreade Morón en 2014”, y el subtítulo “El tribunal afirma que se ha acreditado que los servicios prestados por la empresa demandada se vieron disminuidos al recortarse la contrata”.
Con rapidez digna de elogio el texto de la sentencia dictada por la Sala de lo Social el 22de marzo, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, y que mereció la unanimidad de todos sus miembros, ha sido ya publicada en CENDOJ, por lo que todas las personas interesadas pueden acceder a la lectura de su texto íntegro.
La resolución judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por dos sindicatos (UGT y USO) y la representación unitaria del personal contra la sentenciadictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía(sede Sevilla) el 7 de octubre de 2015, de la que fue ponente la magistrada María Begoña Álvarez.
Agradezco también a quienes me han enviado la sentencia, una vez que fue notificada, su amabilidad al hacerlo, sabedores sin duda de mi interés jurídico y social por la conflictividad existente en la base y que ha llevado a varios expedientes de regulación de empleo desde 2010, y más exactamente procedimientos de despidos colectivos desde la reforma laboral operada por el Real Decreto– Ley 3/2012 y continuada por la Ley 3/2012.
2. El análisis que efectuaré más delante de la sentencia del TS es la cuarta entrega de la saga.
La primera se publicó hace ya casi cuatro años, el 26 de abril de 2014, con el título “¿Quiénpaga manda? Notas a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superiorde Justicia de Andalucía de 31 de marzo (Despido colectivo en la base aérea deMorón del Frontera)”. La segunda vio la luz pública el 12 de mayo de 2015, con el título “Despidos colectivos. Decisiones políticas y decisiones jurídicas.Las primeras impactan sobre las segundas, y los tribunales resuelven sólo sobrelas últimas. Notas a la sentencia del TS de 25 de marzo (Caso base aérea deMorón de la Frontera)”. Por fin, la tercera, de la que recuperaré una muy amplia parte de su contenido en mi explicación actual, por ser la sentencia recurrida ante el TS y que ha motivado la sentencia de 22 de marco, apareció el 25 de octubre de 2015, con el título “Despidos colectivos. Notas a la sentenciadel TSJ de Andalucía de 7 de octubre. Tercera entrega, y no será la última, dela “saga Base aérea de Morón de la Frontera”. Sigue el trabajo, pero ahora estáa cargo de militares y no de trabajadores”. Por una vez, mis dosis de pitoniso jurídico tuvieron respuesta positiva, aunque, a fuer de ser sinceros, cuando redacté la entrada ya se habían manifestado algunos sindicatos a favor de la interposición del recurso de casación.
3. El resumen oficial de la sentencia, que aun siendo escueto permite tener un buen conocimiento del litigio y del fallo de la Sala es el siguiente: “Despido colectivo: Contrata de la Base Aérea de Morón, de utilización por la Fuerza Aérea de los EE.UU. Inmunidad de jurisdicción del Gobierno de EE.UU. en virtud del Tratado bilateral. Responsabilidad exclusiva de la mercantil empleadora. Ajustado a derecho”.
La sentenciaha sido también publicada en la página web de la sección sindical de CCOO en labase aérea, y ya ha merecido valoración, obviamente negativa, por parte sindical. En concreto, José Armando Rodríguez Ardila, responsable de la secciónsindical de UGT en los servicios civiles de la base, manifestó a la agencia Europa Press su "desacuerdo" tanto con la sentencia del TS como con la recurrida del TSJ andaluz, y al mismo tiempo recordó “los insistentes avisos del sindicato respecto a una estrategia ideada para "acortar" el número de empleados españoles en la base y el apoyo del PP, el PSOE y Ciudadanos a la ampliación del contingente estadounidense en esta base cuyo uso comparten Estados Unidos y España”.
En la prensa local la noticia ha sido también difundida con rapidez, y valga citar el diario electrónico La Voz de Morón que tituló así la información: “El Supremo avala el"despido colectivo" de 2014 de la base de Morón y ratifica la“inmunidad” de EEUU”.
II. Sentencia del TSJ de Andalucía de 7 de octubre de 2015.
1. Como he dicho con anterioridad, me parece del todo punto necesario recuperar buena parte de mi explicación de la sentencia autonómica que fue recurrida, ya que los recursos de casación interpuestos plantean tanto la infracción de normas que obligarían a retrotraer las actuaciones, como la petición de modificación de hechos probados y la alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. La desestimación de todos los recursos interpuestos recogerá la misma tesis de improcedencia de estos propugnada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe.
La sentencia dictada el 7 de octubre de 2015 por el TSJ andaluz da respuesta a la demanda interpuesta el 10 de octubre de 2014 por las representaciones sindicales y unitaria de los trabajadores. La demanda se interpuso contra la empresa VBR y la Fuerza Aérea de Estados Unidos en Europa (USAFE), con petición de declaración de nulidad de la decisión empresarial de extinguir 55 contratos, y condena solidaria de las demandadas, por “fraude ley, inexistencia del período de consultas y no entrega de documentación…, y por existencia de fraude de ley y abuso de derecho en la actuación de la empresa”, y con carácter subsidiario se solicitaba la declaración de improcedencia por inexistencia de las causas alegadas (vid antecedente de hecho primero).
El juicio previsto para el 25 de febrero fue suspendido por cuestiones formales, ampliándose la demanda por los demandantes frente al gobierno estadounidense. Por parte de la empresa demandada VRB se solicitó la ampliación de la demanda al Ministerio de Defensa español y a la nueva empresa adjudicataria de la prestación de servicios en la base (Excelis Systems Corporations, actualmente denominada Vectrus Systems Corporation), y así se llevó a cabo por las demandantes. La nueva fecha para el acto de juicio se fijó el 18 de junio. A efectos jurídicos de especial interés para la resolución del litigio en aquello que afecta al gobierno norteamericano y la fuerza aérea en Europa, hay que señalar que la embajada de Estados Unidos remitió escrito al Ministerio español de Asuntos Exteriores y de cooperación, que consta en los autos del litigio, informando por una parte de la inexistencia de personalidad jurídica de la USAFE separada de la del gobierno estadounidenses, y por otra alegando la inmunidad de jurisdicción por aplicación de Convenio de Viena sobre el Derecho de los Tratados, de 23 de mayo de 1969, y por lo dispuesto en el Conveniosuscrito el 1 de diciembre de 1988 (y en varias ocasiones modificado) sobrecooperación para la defensa entre España y EE.UU, con manifestación de que “el Gobierno de los Estados Unidos no puede ser parte en esta demanda, y que no comparecerá a la vista, ni reconocerá la validez de ninguna sentencia dictada en su contra” (antecedente de hecho octavo). Por defectos formales se suspendió nuevamente el juicio y se fijó nueva fecha para su celebración, el 24 de septiembre.
2. En el apartado décimo de los antecedentes de hecho se recoge una buena síntesis de los argumentos expuestos por las partes demandantes y demandadas en el acto del juicio. De las primera, me interesa destacar, como ya ocurrió en el anterior litigio suscitado en 2013, la alegación de la actuación fraudulenta por parte de la empresa “formal”, VRB, que es ciertamente quien adopta la decisión y la aplica a los trabajadores, pero que en la práctica “materialmente no es más que una instancia interpuesta que sirve a intereses ajenos, cuáles son los del Gobierno de los Estados Unidos de América”, así como también la tesis de inexistencia de explicación de la causas para proceder a las extinciones contractuales que encajen dentro de las previsiones del art. 51 de la LET, entendiendo los demandantes que no existían realmente porque las funciones desarrolladas por los trabajadores que habían sido despedidos “… no desaparecen, sino que según se reconoce van a ser sustituidos por personal de la empresa principal, en concreto por militares estadounidenses”, pudiéndose tratar de una cesión ilegal de mano de obra ya que VRB “no aporta su infraestructura empresarial en el desarrollo del trabajo de los actores; no siendo más que una instancia interpuesta entre los trabajadores y la Fuerza Aérea”, no estando la empresa principal presente en la comisión negociadora del PDC por lo que “no puede ser convalidada la decisión final rescisoria impugnada”.
En el acto del juicio se introdujo por la representación unitaria una ampliación argumentativa, en concreto que la militarización de un servicio por parte de USAFE, como ocurría en el litigio ahora enjuiciado, “necesitaría autorización del Ministerio de Defensa (español)”, con apoyo para fundamentar esta tesis en el art. 2 del anexo 6 al convenio de cooperación entre ambos Estados.
La parte demandada (VRB) se opuso a la demanda y puso de manifiesto en primer lugar las contradicciones en que, a su juicio, incurría la demandante cuando alegaba el carácter de empleador del Ministerio de Defensa español mientras que en la comisión negociadora había reclamado la presencia de USAFE como “empresa principal”, y entendía que la regulación contenida en el convenio de cooperación daba carta de legalidad plena a su actuación como empleadora de los trabajadores y por consiguiente con plena legitimidad jurídica para adoptar decisiones relativas a las condiciones de trabajo del personal. Por otra parte, la existencia de las causas alegadas para proceder a las extinciones, de índole productiva, “se desprende de las prestaciones contractuales que la contratista se obliga a prestar”.
En trámite final del juicio, la demandante desistió de la demanda contra la nueva empresa adjudicataria de la contrata, Vectrus, y el Ministerio de Defensa español, manteniéndola frente a la empresa VRB, la USAFE y el gobierno estadounidense.
En fase probatoria, cabe destacar la aportación por la parte demandada de un informe pericial de la empresa PROINCA, sobre la justificación de las extinciones como consecuencia de las modificaciones de carácter productivo que debían operarse tras la decisión de la USAFE y que debía ejecutar VRB, concluyendo que en virtud de la decisión del gobierno estadounidense se reducía la carga de producción de 55 empleados en los departamentos afectados y que se eliminaban las actividades de las áreas funcionales afectadas, “pero no se incrementan al respecto, por lo que no cabe considerar la reubicación de puestos excedentes”.
3. Respecto a los hechos probados me permito remitir a mi comentario a la sentencia del TSJ andaluz de 13 de marzo de 2014, y reseñar ahora sólo aquello que considero más significativo.
En primer lugar, que VRB tiene un solo centro de trabajo, el de la base aérea de Morón, y que su único cliente es el gobierno estadounidense.
En segundo término, que el convenio de cooperación entre ambos Estados se suscribió el 1 de diciembre de 2008 y fue revisado por protocolo de enmienda de 10 de abril de 2002. En virtud de ese convenio fue cómo VRB inicio la prestación de sus servicios en 2010, subrogándose en el personal de la plantilla que anteriormente había prestado sus servicios para otras empresas adjudicatarias, “para proporcionar servicios de mantenimiento a las Fuerzas Militares de los EE UU destinadas en Turquía y en España”, con período de contratación de un año y cuatro prórrogas opcionales de la misma duración, habiendo sido el convenio modificado en varias ocasiones, la última de fecha 14 de noviembre de 2013.
Según lo dispuesto en el contrato (vid hecho probado tercero) el gobierno estadounidense “tenía la facultad de incrementar o reducir los servicios requeridos al contratista”, y este aceptaba “la responsabilidad del despido colectivo sujeto a reembolso por el Gobierno bajo el citado contrato”. El TSJ recuerda que la empresa ya presentó dos PDC en 2012 y 2013, el primero con acuerdo y el segundo necesitado de resolución judicial en las sentencias del TSJ y del TS que han sido objeto de estudio en entradas anteriores.
Poco después de dictar la primera sentencia el TSJ (13 de marzo de 2014), y en fase de recurso de casación, el gobierno estadounidense notificó a VRB el 21 de julio de 2014 la reducción de determinados servicios a prestar en la base aérea, más exactamente los de aquellos departamentos en los que trabajaban quienes serían después despedidos, y que tales servicios pasarían a prestarse a partir del 29 de septiembre de 2014 por “persona militar norteamericano”, y se le pedía información a BRV sobre el coste económico de los despidos que deberían llevarse a cabo.
Con arreglo a esta comunicación, la dirección de la empresa comunicó a la representación del personal que iba a tramitarse un PDC y solicitó, de acuerdo a la normativa vigente, que se constituyera, y comunicara, la representación de la parte trabajadora en la comisión negociadora; PDC, que se presentaría por causas productivas “al quedar suprimidos del Contrato que mantiene VRB con las Fuerzas Aéreas Norteamericanas tres Departamentos en su integridad asociados a la pista” (hecho probado sexto).
Una vez constituida la comisión negociadora, la empresa hizo entrega a la parte trabajadora el 5 de agosto de la documentación que se enumera en el mismo hecho probado, destacando ahora por mi parte que el criterio de selección de los trabajadores afectados era el de prestar servicios en los tres departamentos cuyas actividades quedarían suprimidas en cuanto a su prestación por personal laboral, ya que pasarían a ser desempeñadas por personal militar estadounidense.
4. El período de consultas se desarrolló en seis sesiones, entre el 11 de agosto y el 10 de septiembre, y finalizó sin acuerdo. De la amplia síntesis que la sentencia realiza del contenido de las reuniones de la comisión negociadora, cabe reseñar que en la primera reunión el gerente local de VRB manifestó que los departamentos no desaparecían “sino que serán atendidos por personal militar”, y que podía debatirse sobre la cuantía final de las indemnizaciones a abonar a los trabajadores despedidos (cuantías que, según se expuso en una reunión posterior, “son reembolsables por el gobierno norteamericano una vez que se les paguen a los trabajadores”), mientras que en la segunda reunión la parte trabajadora presentó un plan de viabilidad, “compuesto por un plan social de bajas incentivadas y un plan industrial similar al que ya se presentó en el ERE de 2013”. La empresa no aceptó la propuesta de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) ya que, tal como expuso en la quinta reunión, el procedimiento del art. 47 de la Ley del Estatuto de los trabajadores “es para empresas con situación crítica pero previsiblemente temporal, no dándose aquí tal circunstancia”.
Tras el desacuerdo final, la empresa comunicó a la autoridad laboral el 15 de septiembre la decisión de extinguir los contratos de trabajo de 55 trabajadores, adjuntando el plan de acompañamiento social presentado y el plan de recolocación externa suscrito con una empresa dedicada a dicha actividad. No hay más mención al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que la simple referencia a su emisión el 22 de septiembre. Las cartas de despido por causas objetivas a los trabajadores afectados se remitieron los días 16 y 22 de septiembre, adjuntando una amplia documentación relativa a las causas productivas que los justificaban.
Poco antes de la última fecha citada, en concreto el 17 de septiembre, se había adjudicado un nuevo contrato de mantenimiento de las bases de Turquía y España a la empresa ESC, actualmente denominada Vectrus SC, sucursal en España, que de acuerdo a la normativa de aplicación se subrogó como parte empleadora en los contratos del personal trabajador de la base aérea de Morón, “con efectos de 28-03-2015”.
5. Tras esta amplia exposición de los antecedentes de hechos y de los hechos probados es el momento de pasar al análisis de la fundamentación jurídica de la sentencia, de esta resolución judicial que ha dejado tan amargo sabor de boca a los trabajadores afectados y al personal de la base aérea en general por el temor de que sus puestos de trabajo puedan ser suprimidos cuando lo decida no su empleador formal sino quien toma realmente las decisiones, el gobierno estadounidense, por considerar que la prestación de determinadas actividades pueda ser llevada a cabo por personal militar o civil estadounidense y suprimir así los puestos de trabajo del personal laboral español.
Ciertamente, aquello que más ha preocupado al personal es la “inmunidad de jurisdicción” de la que goza el gobierno estadounidense (y la USAFE en cuanto que no tiene personalidad jurídica diferenciadas), aunque a mi parecer, y en la misma línea que lo manifestado en mi comentario a la sentencia del TSJ de 13 de marzo de 2014, aquello verdaderamente importante, y en lo que pueden entrar los tribunales españoles, es si existen o no las causas alegadas, es decir en qué se basa la decisión de la empresa “formal” y cuál es el sustento jurídico en que se apoya; es decir, si cabe aceptar como causa productiva la decisión del gobierno estadounidense de incrementar la plantilla de personal militar para llevar a cabo la actividad antes prestada por personal laboral, e insisto en un punto que no ha sido cuestionado ni por la parte trabajadora ni tampoco por la sentencia: que se sigue prestando una actividad, y que aquello que cambia es quién la presta.
A) El TSJ analiza sucintamente el contenido del Convenio, y no discutiéndose en modo alguno la competencia de los tribunales estatales para conocer del litigio con independencia de quien adopte la decisión de despido, si la empresa formal o quien ejerza el control sobre ella (aunque aquí podemos ciertamente discutir sobre la aplicación del apartado 14 del art. 51 de la LET por no estar jurídicamente hablando de una empresa que ejerza el control aunque de facto sí lo haga y de forma totalmente determinante), resuelve en primer lugar la alegación procesal de inmunidad de jurisdicción expuesta por USAFE y el gobierno estadounidense en cuanto que se trata de una cuestión de orden público, acudiendo al art. 21.2 de la Ley Orgánica 6/1985 de 1 de julio (modificada), del Poder Judicial que exceptúa del conocimiento de los tribunales españoles los litigios con extranjeros “los supuestos de inmunidad de jurisdicción y de ejecución establecidos por las normas de Derecho Internacional Público”, remitiéndose después al art. 96.1 de la Constitución sobre la validez jurídica de los tratados internacionales a efectos de nuestro ordenamiento jurídico una vez que sean publicados oficialmente en España, y la aplicación preferente de la normativa internacional sobre la ley interna, con una amplia cita de la sentencia de la propia Sala del 10 de diciembre de 2009, que incluye amplias citas de sentencias del Tribunal Constitucional y del TS.
De acuerdo a lo dispuesto en el último inciso del art. 96.1 CE un tratado no puede ser modificado, derogado o suspendido de forma unilateral sino es mediante la voluntad concertada de los Estados Partes, por lo que las leyes internas quedarían inaplicadas en caso de contradicción con un Tratado en vigor para España. Es obligado además en este punto traer a colación la Ley 25/2014 de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos internacionales, cuyo art. 28 dispone que “1. Las disposiciones de los tratados internacionales válidamente celebrados solo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales de Derecho Internacional. 2. Los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados oficialmente producirán efectos en España desde la fecha que el tratado determine o, en su defecto, a partir de la fecha de su entrada en vigor”, y su art. 31, en el que se establece que “Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados oficialmente prevalecerán sobre cualquier otra norma del ordenamiento interno en caso de conflicto con ellas, salvo las normas de rango constitucional”.
Tras la delimitación de la primacía de la norma internacional sobre la interna, la Sala analiza el Convenio de cooperación, en concreto los arts. 1 y 2 del anejo 6, y los arts. 1, 2 y 8 del anejo 8, concluyendo que de la lectura de todos los preceptos citados se deduce “con absoluta claridad y contundencia” que el contrato de la empleadora “formal” (y real también para el TSJ), VRB, con el gobierno estadounidense “está sujeto a las leyes y reglamentos de los Estados Unidos”. Recuerdo que el art. 8.2 del anejo 8 dispone que el gobierno de los Estados Unidos y sus fuerzas armadas…. “no estarán sujetos a procedimientos ante los tribunales españoles promovidos por los empleados mencionados en el párrafo 1.2 de este artículo”, siendo tal personal “los empleados de contratistas o de concesionarios que efectúen trabajos en España para las fuerzas de los Estados Unidos de América”.
Para reforzar su argumentación, la Sala, que ha dedicado sin duda un amplio esfuerzo y tiempo de estudio para la defensa de su tesis, destaca las limitaciones que ha ido sufriendo el principio de inmunidad de jurisdicción, siendo en la actualidad mucho más restringida que en su formulación inicial u originaria, ya que ahora se distingue “entre los actos que los Estados realicen a través de sus poderes públicos (actos iure imperio) y los actos de carácter civil y mercantil (actos de iure gestionis), y acude a la Convención de las Naciones Unidas sobre las inmunidades jurisdiccionales de los Estados y sus bienes, adoptada el 2 de diciembre de 2004, cuyo art. 5 dispone que “Todo Estado goza, para sí y sus bienes, de inmunidad de jurisdicción ante los tribunales de otro Estado, según lo dispuesto en la presente Convención”, y su art. 7 que “1. Ningún Estado podrá hacer valer la inmunidad de jurisdicción en un proceso ante un tribunal de otro Estado en relación con una cuestión o un asunto si ha con- sentido expresamente en que ese tribunal ejerza jurisdicción en relación con esa cuestión o ese asunto: a) por acuerdo internacional; b) en un contrato escrito; o c) por una declaración ante el tribunal o por una comunicación escrita en un proceso determinado. 2. E1 acuerdo otorgado por un Estado respecto de la aplicación de la ley de otro Estado no se interpretará como consentimiento en el ejercicio de jurisdicción por los tribunales de ese otro Estado”.
Pues bien, dado que en el convenio de cooperación entre España y Estados Unidos estos últimos hicieron expresamente valer su inmunidad de jurisdicción en un caso como el que ahora se plantea, la conclusión jurídica es que el gobierno estadounidense (y por consiguiente también la USAFE) no estará sometido a procedimientos judiciales instados ante los tribunales españoles por empleados de las empresas contratistas, por actuar en el ejercicio de sus funciones de soberanía de Estado, es decir de “ius imperii”, y ello con independencia del reconocimiento expreso, como no puede ser de otra forma, de que estamos ante un litigio planteado por trabajadores de una empresa contratista del gobierno de Estados Unidos.
En consecuencia, en este punto concreto de la sentencia sí pueden mantenerse las dudas o los temores del personal sobre cómo afectarán futuras decisiones del gobierno estadounidense de ampliar el número de personal militar norteamericano en la base y su impacto sobre la reducción del personal laboral español, pero en cualquier caso, vuelvo a insistir, y recuerdo ahora el fallo de la sentencia del TSJ de 13 de marzo de 2014, que aquello que importa es tanto que quede probada la causa o causas de los despidos como el estricto cumplimiento de las obligaciones impuestas a la empresa que despide por el art. 51 LET y el RD 1483/2012 en cuanto a la entrega de la documentación y al respeto de la buena fe negocial durante el período de consultas.
B) Resuelto el primer, y sin duda muy importante, debate jurídico sobre la (aceptada) inmunidad de jurisdicción del gobierno de los Estados Unidos y de USAFE, el conflicto se traslada al examen de los incumplimientos alegados por las demandantes para pedir la nulidad de los despidos llevados a cabo por la empresa “formal” VRB, ya expuestos con anterioridad, recordando ahora que la parte trabajadora alegaba que la causa aducida para el despido, inexistente a su parecer, era de índole productiva porque no podía alegar causas económicas por “tratarse de una empresa con ingentes beneficios”. Entramos ya, pues, en la correcta, o no, aplicación por parte empresarial de las reglas formales y sustantivas sobre los despidos colectivos recogidas en el art. 51 LET y el Real Decreto 1483/2012.
La Sala se detiene en primer lugar sobre la documentación a que está obligada a presentar toda empresa que inicia un PDC, según dispone el art. 51.2 LET y el art. 3 del RD 1483/2012, subrayando la doctrina antiformalista que inició la Audiencia Nacional y que seguiría el TS desde su dos primeras sentencias dictadas tras la reforma laboral, de fechas 20 de marzo y 27 de mayo de 2013, sobre la necesidad de que la documentación aportada sea la “relevante” para que la negociación durante el período de consultas pueda desarrollarse en tiempo y forma útil, en cumplimiento de lo dispuesto en la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos y la interpretación efectuada por el Tribunal de Justicia de la UE.
La Sala recuerda que las causas aducidas son de índole productiva, y que la parte empresarial queda obligada a la aportación de informes técnicos que las acrediten, las cuales han de derivar “de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. De la documentación aportada por la empresa la Sala concluye que cumplió con los requisitos legales y reglamentarios, por lo que desestima la alegación de la demandante de falta de documentación como causa de nulidad. Para la Sala tal prueba se deduce de la memoria explicativa y de la necesidad (= obligación) de llevar a cabo la medida extintiva en virtud de la utilización por el gobierno estadounidense de las cláusulas del contrato que permiten ajustar la actividad en la base aérea según sus intereses, con la aportación adicional de un informe técnico, no negado de contrario en el acto de juicio, que avalaba la justificación de la medida propuesta. Por ello, la información facilitada es considerada suficiente para que la parte trabajadora tuviera conocimiento “suficiente de los términos de la situación productiva alegada”, información que fue ampliada durante el período negociador.
Obsérvese, en cualquier caso, que aquí sólo se debate sobre el suministro correcto de información sobre la causa alegada, no sobre la existencia real de la misma, aun cuando finalmente la Sala aceptara su existencia. No concede la Sala mayor importancia a la argumentación que pretendía introducir la parte trabajadora respecto a la existencia, o más exactamente de inexistencia, de causas económicas, dado que “en ningún momento fueron reconocidas por la empresa ni alegadas como justificativas del despido colectivo realizado”, en el bien entendido que la Sala valora positivamente que fueran aportadas las cuentas anuales de 2013 durante el período de consultas.
De capital importancia a efectos jurídicos, como ha puesto de relieve la jurisprudencia y he destacado en comentarios anteriores a otras sentencias dictadas por los tribunales laborales, es saber cuál es el sujeto empresarial que tiene poder de decisión, es decir quien adopta la decisión de despedir. Es esta una crítica formulada por la parte demandante en cuanto que entiende que VRB no tenía ningún poder de decisión durante el período negociador y por ello existía mala fe en la negociación por no poder adoptar ninguna decisión autónoma la empresa formal, salvo quizás negociar sobre la cuantía de las indemnizaciones, pero sin moverse de la justificación defendida de tratarse de causas productivas.
Tampoco van a ser acogidas estas alegaciones por la Sala, que no concede mayor importancia a la presentación del acta de la última reunión del período de consultas por parte de la empresa a la autoridad laboral sin estar firmada, ya que se trata de un defecto formal que no invalida la decisión empresarial por haber cumplido con toda la tramitación formal preceptiva para comunicar los despidos a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados, siendo además que la falta de firma de la última acta de las reuniones de la comisión negociadora fue debida a las discrepancias de la parte social sobre su contenido (algo que suele ocurrir en bastantes negociaciones, ya se trate de un PDC o, por ejemplo, de las reuniones de las comisiones negociadoras de convenios colectivos, y que en más de una ocasión genera no sólo un retraso en la finalización del procedimiento sino también conflictos de índole jurídica).
No cree la Sala que la empresa actuara de mala fe durante la negociación, por haber formulado diferentes propuestas de atenuación de los despidos, mediante las medidas propuestas en el plan de acompañamiento social y el plan de recolocación externa, además de proponer la voluntariedad en las extinciones y el incremento de las indemnizaciones. La Sala acude a la doctrina del TS sentada en su sentencia de 27 de mayo de 2013, y seguida por otras muchas con posterioridad, sobre la necesidad de negociar de buena fe y cuándo puede entenderse que se ha cumplido este requisito, y acude directamente a la sentencia del TS de 25 de marzo de 2015, que resolvió el recurso de casación contra la dictada por el TSJ andaluz en el PDC de 2013, recordando que la misma alegación de falta de buena fe negocial fue alegada por la parte demandante de la empresa en aquel conflicto, tesis desestimada por el TS para quien “… es doctrina de la Sala la de que la existencia o no de buena fe negociadora debe afirmarse en relación con la existencia o no de propuestas concretas y la celebración de reuniones, ya que, constando la existencia de unas y otras, no puede apreciarse la inexistencia de negociación”.
Sentada la doctrina general, la Sala repasa el contenido de las actas del período de consultas (subrayo una vez, y no creo que sea la última, la importancia del contenido de las actas en la decisión que adopte el tribunal) y concluye que sí hubo varias reuniones y que sí hubo varias propuestas y contrapropuestas, y que ello impide apreciar la falta de buena fe negocial tal como solicitan los demandantes, dado que la obligación de negociar en tiempo y formal útil fue cumplida, aunque finalmente no se llegara a un acuerdo, recordando una vez más que “la ausencia de acuerdo nada significa, porque la norma obliga a negociar pero no a pactar”, y que la situación negociadora de la empresa era ciertamente difícil por no poder reducir el número de afectados por el despido por tratarse de todo el personal de los departamentos cuyo cierre había decidido de facto el gobierno estadounidense para que ese trabajo fuera asumido por personal militar.
No se acepta tampoco el argumento de que la empresa esté defendiendo los intereses de una “potencia extranjera que no está en la mesa de negociación”, dado que esta empresa está sujeta a las leyes y reglamentos de EE.UU. Quizás para que esta tesis no parezca tan fría y dejando sin protección a los trabajadores españoles, aunque ello derivaría primariamente, como he explicado con anterioridad, de la inmunidad de jurisdicción, la Sala recuerda que los intereses que defiende VRB en su actuación no se diferencian de aquellos que debe defender el Ministerio de defensa español, en virtud del mismo convenio de cooperación, cuando negocia con los representantes del personal laboral local, es decir del personal que haya contratado “para prestar sus servicios en las instalaciones de apoyo para las Fuerzas de los Estados Unidos”.
C) Llega por fin la sentencia, al haber sido desestimadas todas las causas alegadas para pedir la nulidad de la decisión empresarial, al examen de la existencia de las causas aducidas por la empresa, es decir si puede encuadrarse dentro del concepto de causas productivas recogido en el art. 51 LET.
El TSJ recuerda la jurisprudencia que ha aceptado que la pérdida o disminución de encargos de actividad, tal como ocurrió en el presente supuesto, pueda ser considerada causa productiva por reducción del volumen de producción (o actividad) contratada, y también que pueda ser considerada causa organizativa porque tal decisión afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores, aunque en puridad en el caso ahora enjuiciado más que afectar a los métodos y a la carga de trabajo aquello que se produce lisa y llanamente es la supresión de tres departamentos que suponen la extinción de los contratos del personal afectado pero que no incide, al menos directamente, sobre los métodos y la carga de trabajo de los restantes departamentos de la empresa.
La Sala repasa la conceptuación de las causas productivas en la normativa anterior a la reforma de 2012, poniendo de manifiesto la diferencia existente en el ámbito de apreciación de la causa económica, toda la empresa o unidad económica de producción, y las causas técnicas, organizativas o de producción en donde se tomaba en consideración “el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que había surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento”, con una muy extensa cita literal de la sentencia del TS de 13 de febrero de 2012.
En la nueva redacción del precepto resultante de la reforma laboral operada primero por el Real Decreto-Ley 3/212 y después por la Ley 3/2012 de 6 de julio, no se hace, con respecto a la normativa anterior, “alusión alguna a la razonabilidad de la medida y sin exigir la acreditación referida en relación a la contribución de la medida a mejorar la situación de la empresa”, aunque en modo alguno debe olvidarse, añado yo, el respeto al principio de proporcionalidad en la decisión empresarial y de prueba de la existencia de las causas aducidas, ya que el juez o tribunal no es un simple fedatario de la decisión empresarial porque su función es otra bien distinta, cuál es la de velar por el cumplimiento de la legalidad y atender a si las causas alegadas han sido, por decirlo con las propias palabras de la sentencia ahora analizada, “fehacientemente e inexcusablemente probadas, aún con las recientes orientaciones normativas y jurisprudenciales habidas en la materia…”.
Pues bien, entiende la Sala que sí hay causas productivas, entendiendo por tales como carácter general la reducción de la demanda de productos o servicios de una empresa que originan “un desajuste entre su capacidad productiva y las circunstancias de mercado que hace preciso reducir o transformar la producción para intentar volver a la situación de equilibrio”, que se dan a su parecer en el supuesto litigioso porque la reducción se produce como consecuencia de una comunicación del único cliente de la empresa, posibilidad de reducción expresamente prevista en el contrato suscrita entre WBR y USAFE y que conlleva, caso de ponerse en funcionamiento como así ocurrió, un descenso de la carga de trabajo y un correlativo excedente de personal por cerrarse tres departamentos de la empresa y no poderse producir, siempre según los hechos probados de la sentencia, una reubicación del personal afectado en otros departamentos, siendo además cierto, insisto una vez, que el trabajo seguirá realizándose pero ahora por personal militar y no hay en el contrato cláusula alguna que impida prestar parte del servicio por personal militar, y así ha sido en efecto a partir del 29 de septiembre de 2014 según se relata en la última parte del fundamento de derecho quinto.
La desaparición de la carga de trabajo del personal laboral, que no del trabajo propiamente dicho, se conceptúa como una causa productiva que permite a la empresa iniciar un PDC y extinguir los contratos del personal laboral afectado a la actividad que ahora lleva a cabo el personal militar, y por ello la Sala concluye, antes del fallo de la sentencia, que las causas productivas alegadas en el despido colectivo “… son serias y tienen entidad suficiente para justificar una reestructuración de los recursos productivos de la empresa, y que no son por tanto un pretexto o excusa para despedir”.

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
e contrario