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Studio di Consulenza del Lavoro Pini & Associati - PDF
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Amando Leonardo Basile
1 Oggetto: JOB ACT Contratto a tutele crescenti. Borgo San Lorenzo, lì 03/04/2015 Alla Clientela in indirizzo Il Governo ha approvato definitivamente il D.Lgs. 23/2015 che introduce nel nostro ordinamento le tutele crescenti, in caso di licenziamento illegittimo, per i lavoratori a tempo indeterminato nuovi assunti rispetto all effettiva entrata in vigore del D.Lgs, ovvero il 7/03/2015. Trattandosi di materia complessa, abbiamo suddiviso la comunicazione fra prima informazione e per chi ritiene l approfondimento fra attuale e precedente normativa (tabelle). Le nuove disposizioni istituiscono, per le nuove assunzioni, il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l anzianità di servizio e limitando il diritto di reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l impugnazione del licenziamento. L intervento Legislativo non crea un nuovo contratto di lavoro, ma riforma le conseguenze in caso di licenziamento illegittimo, limitando ancor di più la possibilità di reintegra e consentendo ai datori di lavoro di poter valutare quanto potrà costare un licenziamento illegittimo, grazie ad un meccanismo sanzionatorio di natura indennitaria calcolato sull anzianità del lavoratore. L applicabilità solo ai rapporti instaurati a decorrere dal 07/03/2015 comporta purtroppo in materia dei licenziamenti la creazione di un doppio canale, in quanto in una stessa azienda possiamo riscontrare regole diverse sia nella fase dell irrogazione del licenziamento, se per motivi oggettivi, sia nelle regole risarcitorie e sanzionatorie in caso di licenziamento illegittimo, sia, infine, nelle conciliazioni relative al licenziamento. Provvediamo pertanto ad illustrare, nelle tabelle che seguono, le sintesi delle disposizioni in tema di licenziamenti, per i lavoratori assunti prima o dopo l ingresso del suddetto decreto. La regola generale per le tutele crescenti Rientrano nella nuova disciplina a tutele crescenti tutti i lavoratori (operai, impiegati o quadri) a tempo indeterminato assunti a decorrere dall entrata in vigore del D.Lgs. attuativo della Legge delega n.183/14. Rientrano nella disciplina a tutele crescenti anche i lavoratori a tempo indeterminato di datori di lavoro, non imprenditori, che Casi particolari di inclusione nella disciplina a tutele crescenti La disciplina a tutele crescenti si applica anche nei seguenti casi (applicando la regola generale sarebbero esclusi): contratti di apprendistato o a termine, sottoscritti prima dell entrata in vigore del D.Lgs. e trasformati/confermati dopo l entrata in vigore; lavoratori a tempo indeterminato, assunti prima dell entrata in vigore del D.Lgs., presso imprese fino a Lavoratori esclusi dalla disciplina a tutele crescenti Salvo i casi della conferma dell apprendistato e delle aziende che superano i 15 (vedi colonna a fianco), la nuova disciplina non si applica ai lavoratori a tempo indeterminato assunti prima dell entrata in vigore del decreto. Inoltre, la disciplina a tutele crescenti non si applica ai dirigenti.
2 svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto (le c.d. organizzazioni di tendenza art.9, co.2, D.Lgs. tutele crescenti). 15, che, a seguito di assunzioni dopo l entrata in vigore del D.Lgs., superano la soglia sopra indicata, valevole per l applicazione della tutela reale. Pertanto, con il superamento dei 15 successivo all entrata in vigore del D.Lgs., tutti i saranno assoggettati alla medesima disciplina art.18, L. n.300/70. In assenza della specifica, i vecchi assunti non sarebbero stati soggetti alle tutele crescenti. INTIMAZIONE DEL LICENZIAMENTO E PROCEDURE Tipologia di licenziamento Licenziamento per motivi oggettivi Norma di riferimento Nuovi assunti: art.3 Dlgs n. 23/2015 ed art.2, L. n. 604/66 Negli altri casi: artt.2 e 7, L. 604/66 Regime a tutele crescenti Non si applica la procedura con tentativo preventivo di conciliazione prevista dall art.7, L. n.604/66, e relativo solo alle imprese con più di 15. Pertanto si applicheranno, sia nelle imprese fino a 15 sia in quelle sopra tale soglia, le regole generali per l intimazione del licenziamento previste dall art.2, L. n.604/66: il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. È prevista una forma di conciliazione (vedi Offerta di conciliazione, pag.17, ndr), ma solo a licenziamento intimato. Lavoratori rientranti nella vecchia disciplina Nel caso sia disposto da un azienda sopra i 15 (art.19, L. n.300/70, co.8), deve essere preceduto da una comunicazione contenente la dichiarazione di procedere con il licenziamento per gmo, i motivi del licenziamento e le eventuali misure di assistenza nella ricollocazione, effettuata dal datore di lavoro alla DTL territoriale del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, trasmessa per conoscenza al lavoratore. La DTL convoca le parti entro il termine perentorio di 7 giorni per un tentativo di conciliazione. La procedura non si applica nel caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto (art.7, L. n.604/66). In caso di accordo e relativa risoluzione consensuale, il lavoratore ha diritto all ASpI. Il licenziamento produce effetto dal giorno della
3 comunicazione con cui il procedimento è avviato (art.1, co.41, L. n.92/12). Imprese fino a 15 Si applica la regola generale: il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Non è prevista alcuna forma di conciliazione specifica legale, preventiva o successiva al licenziamento. Licenziamento per motivi soggettivi (giusta causa e giustificato motivo soggetivo) Nuovi assunti: art.2 del D.Lgs n.23/2015 Lavoratori vecchia disciplina: art.18, co.1, Legge n. 300/1970 Si applica la procedura prevista dall art.7, Statuto dei Lavoratori (L. n.300/70). Il licenziamento produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è avviato (art.1, co.41, L. n.92/12) Si applica la procedura prevista dall art.7, Statuto dei Lavoratori (L. n.300/70). Il licenziamento produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è avviato (art.1, co.41, L. n.92/12). CONSEGUENZE IN CASO DI LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO Istituto Norma di riferimento Regime a tutele crescenti In caso di nullità del Nuovi assunti: art. 2 del D.Lgs. licenziamento perché n.23/2015 Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale Lavoratori vecchia disciplina: art118, co.1, Legge n. 300/1970 discriminatorio (art.15, L. n.300/70) ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, indipendentemente dal motivo addotto: reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro + risarcimento del danno, non inferiore alle 5 mensilità, sulla base di un indennità commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel Lavoratori vecchia disciplina In caso di nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell art.3, L. n.108/90, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell art.35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al D.Lgs. n.198/06 o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all art.54, co.1, 6, 7 e 9, D.Lgs. n.151/01, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell art.1345 cod.civ.: reintegrazione + risarcimento del danno, non inferiore alle 5
4 periodo di estromissione, per lo lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l indennità sostitutiva della reintegra. Al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un indennità pari a 15 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell indennità deve essere effettuata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione. mensilità, sulla base di un indennità commisurata all ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti, nuovi o vecchi assunti. Il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l indennità sostitutiva della reintegra. Al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un indennità pari a quindici mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
5 Licenziamento illegittimo per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore Nuovi assunti: art.2, D.Lgs. n. 23/2015 Lavoratori vecchia disciplina: art.18, co.7 L. 300/1970 per imprese sopra i 15, art.8, L. n. 604/66 fino a 15 A prescindere dalle dimensioni aziendali, si applica la disciplina prevista per il licenziamento discriminatorio o nullo. Non è incluso il licenziamento intimato per violazione art.2110 cod.civ. (licenziamento per superamento del periodo di comporto): in via interpretativa, da valutarsi nei suoi esiti giurisprudenziali, potrebbe comunque essere compreso. Reintegrazione + indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. È espressamente previsto anche il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Imprese fino a 15 Licenziamento disciplinare illegittimo (giusta causa o giustificato motivo oggettivo Nuovi assunti: art. 3 del D.Lgs. n.23/2015 Lavoratori vecchia disciplina: art.18, co.4, L. n. 300/1970 per imprese sopra i 15 ; art.8, L. n.604/66 fino a 15 Nella generalità dei casi si considera estinto il rapporto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio*, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24, non assoggettata a contributi. In caso di insussistenza del Riassunzione o, in mancanza, risarcimento del danno con un'indennità per un importo compreso tra 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto (massimo fino a 10 mensilità per il prestatore fino a 10 anni di età). Nella generalità dei casi, in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, si considera estinto il rapporto con effetto dalla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria tra un minimo di 12 mensilità e un massimo di 24 dell ultima retribuzione globale di fatto,
6 fatto materiale contestato al lavoratore (mentre non ha nessun rilievo la proporzionalità), annullamento del licenziamento e reintegrazione + indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell indennità risarcitoria non può essere superiore a 12 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr. Il datore di lavoro è condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino all effettiva reintegrazione senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Imprese fino a 15 Il rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria pari a 1 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio*, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 6. in relazione all anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei occupati, delle dimensioni dell attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo. In caso di insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annullamento del licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione + indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell indennità risarcitoria non può essere superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione
7 che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. Imprese fino a 15 Riassunzione o, in mancanza, risarcimento del danno con un'indennità per un importo compreso tra 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto (massimo fino a 10 mensilità per il prestatore fino a 10 anni di età). Licenziamento per motivi oggettivi o economici illegittimo Nuovi assunti: art.3 D.Lgs. n.23/2015 Lavoratori vecchia disciplina: art.18, co.7, Legge n. n.300/1970 per imprese sopra i 15 ; art.8, Legge n. 604/66 fino a 15 Il rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio*, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24, non assoggettata a contributi. Imprese fino a 15 Il rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria pari a 1 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio*, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 6. Nella generalità dei casi, in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo addotti dal datore di lavoro, si considera estinto il rapporto con effetto dalla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria tra un minimo di 12 mensilità e un massimo di 24 dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo. In caso di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, annullamento del licenziamento e condanna del datore di lavoro alla reintegrazione + indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale
8 di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello lavorative. Imprese fino a 15 Riassunzione o, in mancanza, risarcimento del danno con un indennità per un importo compreso tra 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto (massimo fino a 10 mensilità per il prestatore fino a 10 anni di anzianità).
9 Licenziamento illegittimo per vizi formali (forma scritta esclusa) o procedurali Licenziamento collettivo illegittimo Nuovi assunti: art.4 D.Lgs. n.23/2015 Lavoratori vecchia disciplina: art.18, co.6, Legge n. n.300/1970 per imprese sopra i 15 ; art.8, Legge n. 604/66 fino a 15 Nuovi assunti: art.10 D.Lgs. n.23/2015 Lavoratori vecchia disciplina: art.1, co.46, Legge n. n.92/2012, art.5 Legge n.223/91 ed art. 18 della Legge n.300/1970 In caso di vizi procedurali o formali (in particolare, mancanza del requisito formale della motivazione e violazione della procedura art.7, L. n.300/70) il rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria, non assoggettata a contributi previdenziali, pari a 1 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio*, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12. Imprese fino a 15 Il rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria pari a 0,5 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio*, in misura comunque non inferiore a 1 e non superiore a 6. In caso di licenziamento collettivo senza la forma scritta Reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro + risarcimento del danno, non inferiore alle 5 mensilità, sulla base di un indennità commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo lavorative. In caso di vizi procedurali o formali (in particolare, mancanza del requisito formale della motivazione, violazione della procedura art.7, L. n.300/70 e violazione della procedura art.7, L. n.604/66) il rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Imprese fino a 15 Riassunzione o, in mancanza, risarcimento del danno con un'indennità per un importo compreso tra 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto (massimo fino a 10 mensilità per il prestatore fino a 10 anni di anzianità). In caso di licenziamento collettivo senza la forma scritta Reintegrazione + risarcimento del danno, non inferiore alle 5 mensilità, sulla base di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi
10 In caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta Il rapporto si considera estinto alla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio*, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24, non assoggettata a contributi. previdenziali e assistenziali. In caso di violazione delle procedure Si considera estinto il rapporto con effetto dalla data del licenziamento. Al lavoratore spetta un indennità risarcitoria tra un minimo di 12 mensilità e un massimo di 24 dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo. In caso di violazione dei criteri di scelta Reintegrazione + indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale
11 EVENTI SUCCESSIVI AL LICENZIAMENTO senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello lavorative. Istitituo Norma di riferimento Regime a tutele crescenti Nell ipotesi di revoca del Revoca Tutele crescenti: licenziamento, purché art.5,d.lgs n.23/2015 effettuata entro il termine di 15 giorni dalla Negli altri casi: art.1, comunicazione al datore di co.42 della Legge lavoro dell'impugnazione 92/2012 del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori. Lavoratori vecchia disciplina Nell ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori. Offferta di conciliazione Tutele crescenti: art.6 del D.Lgs. n. 23/2015 Entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta) presso le sedi di conciliazione protette (DTL, conciliazione sindacale, commissioni di certificazione), il datore di lavoro può offrire un importo, che non costituisce reddito imponibile ai fini fiscali e contributivi, di ammontare pari a 1 mensilità di retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio, in misura non Non è prevista una forma specifica di conciliazione: si applicano le regole generali (non è necessaria, pur essendo consigliabile, la sede protetta), soprattutto per quanto riguarda l imponibilità fiscale delle somme pattuite.
12 inferiore a 2 e non superiore a 18, mediante consegna di assegno circolare. Con l accettazione, il rapporto si estingue alla data del licenziamento e il lavoratore rinuncia all impugnazione del licenziamento, anche se già proposta. Ulteriori somme, pattuite nella stessa sede, sono soggette al regime fiscale ordinario. Restando a disposizione per ogni chiarimento, cogliamo l occasione per porgere distinti saluti. STUDIO PINI & ASSOCIATI
LICENZIAMENTI INDIVIDUALI. Casistica ed effetti. a cura di Manuela Lupi FEDERAZIONE LAVORATORI AZIENDE ELETTRICHE ITALIANE
LICENZIAMENTI INDIVIDUALI Casistica ed effetti 2015 a cura di Manuela Lupi FEDERAZIONE LAVORATORI AZIENDE ELETTRICHE ITALIANE SOMMARIO Premessa pag. 2 Licenziamento ad nutum pag. 5 Licenziamento discriminatorio,

References: art.9
 art.18
 art.3
 art.2
 art.7
 art.2
 art.2
 art.18
 art.7
 art.7
 art. 2
 art.3
 art.35
 art.54
 art.1345
 sentenza 
 art.2
 art.18
 art.8
 art.2110
 art. 3
 art.18
 art.8
 art.3
 art.18
 art.8
 art.4
 art.18
 art.8
 art.10
 art.1
 art.5
 art. 18
 art.7
 art.7
 art.7
 art.5
 art.1
 art.6