Source: http://docplayer.cz/2555922-Propousteni-zamestnancu-sociologicke-a-pravni-aspekty.html
Timestamp: 2017-01-22 04:36:54+00:00

Document:
⭐PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ, SOCIOLOGICKÉ A PRÁVNÍ ASPEKTY
PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ, SOCIOLOGICKÉ A PRÁVNÍ ASPEKTY
Download "PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ, SOCIOLOGICKÉ A PRÁVNÍ ASPEKTY"
1 PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY OBOR PRÁVO A PRÁVNÍ VĚDA KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ DIPLOMOVÁ PRÁCE PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ, SOCIOLOGICKÉ A PRÁVNÍ ASPEKTY HAVLÁSKOVÁ LENKA 20102 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Propouštění zaměstnanců, sociologické a právní aspekty zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. vlastnoruční podpis 23 OBSAH ÚVOD PRACOVNÍ POMĚR SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE NĚKTERÉ PRÁVNÍ ASPEKTY UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ INDIVIDUÁLNÍ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ POSTUP PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ OCHRANA ZAMĚSTNANCŮ PŘED HROMADNÝM PROPOUŠTĚNÍM OUTPLACEMENT ZÁKAZ VÝPOVĚDI DANÉ ZAMĚSTNAVATELEM OPATŘENÍ K ZACHOVÁNÍ ZAMĚSTNANOSTI CO PRO ČLOVĚKA ZNAMENÁ ZTRÁTA PRÁCE? SOCIÁLNÍ SOUVISLOSTI SE ZTRÁTOU ZAMĚSTNÁNÍ PRÁCE JAKO PROSTŘEDEK USPOKOJOVÁNÍ POTŘEB DŮSLEDKY ZTRÁTY ZAMĚSTNÁNÍ NA ŢIVOTNÍ ÚROVEŇ DŮSLEDKY ZTRÁTY ZAMĚSTNÁNÍ NA RODINU A PŘÁTELE NEZAMĚSTNANOST A REPRODUKČNÍ CHOVÁNÍ VLIV NEZAMĚSTNANOSTI NA STRUKTURACI A VNÍMÁNÍ ČASU SOCIÁLNÍ VZTAHY ZTRÁTA ZAMĚSTNÁNÍ A SOCIÁLNĚ PATOLOGICKÉ JEVY CO BY MĚL VEDOUCÍ PRACOVNÍK VĚDĚT, NEŢ BUDE PROPOUŠTĚT PODŘÍZENÉHO SOUVISEJÍCÍ JUDIKATURA ROZSUDEK ESD VE VĚCI C-388/ ROZSUDEK NEJVYŠŠÍHO SOUDU, SP. ZN. 21 Cdo 189/ ROZSUDEK NEJVYŠŠÍHO SOUDU, SP. ZN. 21 Cdo 938/ ZÁVĚR CIZOJAZYČNÉ RESUMÉ SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY4 ÚVOD Práce je chápána jako jedna z nejdůležitějších lidských činností s nevyvratitelným významem v životě každého člověka. Americký sociolog Robert K. Merton v roce 1957 rozlišil funkce práce na manifestní a latentní. 1 Pod manifestní funkcí je práce chápána jako prostředek na zajištění základních ţivotních potřeb jako jsou strava a bydlení. Latentní funkce potom představují práci jako prostředek pro určování struktury času, pro pravidelné sdílení zkušeností, jako pocit záţitku tvořivosti, smyslu ţivota, jako zdroj aktivity a v neposlední řadě také zdroj osobního statutu a identity. Obecně se dá tedy říci, ţe práce neslouţí pouze k výrobě statků nebo sluţeb, ale vytváří pestré sociální i psychologické zázemí. Pakliţe se krátce podíváme do historie, především té české, můţeme jiţ z dob dávno minulých vyčíst význam práce pro lidskou podstatu. Mnoho českých přísloví z dob středověku připomíná, jak byla práce pro člověka důleţitá ( Komu se nelení, tomu se zelení., Bez práce nejsou koláče. apod.). Dokonce i v Bibli nalezneme přikázání, které říká: Pomni, abys den sváteční světil., a je známo, ţe se tato zásada výrazně dodrţovala. Tyto výchovné prostředky tedy odjakţiva jasně zařazují práci na přední místa ţebříčku hodnot do povědomí lidí uţ od dětství. Cílem práce je především seznámení s platnou právní úpravou propouštění jednotlivců i hromadného propouštění, coţ je nezbytnou podmínkou pro účelnou ochranu v případě ztráty zaměstnání. První část mé práce se týká především právních aspektů propouštění zaměstnanců a snaţí se nastínit v čem, jak a nakolik účelně je zaměstnanec chráněn před propouštěním ze strany zaměstnavatele. Ze začátku obecně charakterizuji důleţitou součást pracovně právního vztahu a to pracovní poměr, jeho právní úpravu, vznik a práva a povinnosti z něj vyplývající. V následující kapitole se věnuji další etapě, a to skončení pracovního poměru. Zároveň se v právní části diplomové práce snaţím nastínit časté pochybení a omyly, ke kterým v praxi dochází, a to jak na straně zaměstnavatelů, tak i na straně zaměstnanců a pokud je to moţné, snaţím se nastínit i jejich řešení. Podrobněji se zabývám otázkou skončení pracovního poměru ze strany 1 ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K., HOSKOVEC, J. Základy psychologie práce a organizace. Praha, Karolinum, 1996.str5 zaměstnavatele, a převáţnou část věnuji zejména jejím důvodům. V této kapitole vyjmenovávám i některé právní aspekty propouštění zaměstnanců. V práci chci také zohlednit sociologickou stránku problému, proto se v druhé polovině zaměřuji i na sociální důsledky ztráty zaměstnání. Věnuji se především zodpovězení pro toto téma důleţité otázky a to co pro člověka znamená ztráta zaměstnání. Mezi nejdůleţitější sociální souvislosti s propouštěním zaměstnanců řadím a také podrobněji rozvádím především důsledky na ţivotní úroveň, rodinu a přátele, sociální vztahy, ale také na reprodukční chování a vnímání času. V sedmé kapitole jsem se snaţila nastínit, jaké okolnosti by si měl zaměstnavatel uvědomit, pokud se rozhodne propouštět zaměstnance. Tyto by měly alespoň částečně zmírnit uţ tak negativní důsledky propouštění zaměstnanců. Na závěr uvádím několik judikátů zahrnujících problematiku propouštění zaměstnanců, k nimţ připojuji i své názory. 56 1. PRACOVNÍ POMĚR Pracovní poměr upravuje zákoník práce v části druhé. Nalezneme zde jak vznik pracovního poměru, zkušební dobu, tak i povinnosti vyplývající z pracovního poměru či změny pracovního poměru. Pracovní poměr se sjednává písemně pracovní smlouvou, ve které se uvedou podmínky pracovního poměru. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě uveden jako den nástupu do práce. Můţe být sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. Pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jejího trvání, pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou můţe být sjednán mezi stejnými účastníky v celkové délce maximálně na 2 roky ode dne vzniku tohoto pracovního poměru a to platí i pro další pracovní poměry sjednané po vypršení doby trvání předchozího. Pokud některý následující pracovní poměr sjednaný na dobu určitou překročí lhůtu dvou let v součtu s předchozími, stává se z něj pracovní poměr na dobu neurčitou v případě, ţe před vypršením sjednané doby pracovního poměru oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pokud mezi jednotlivými pracovními poměry uplynula doba alespoň šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíţí. Všechna předchozí tvrzení ovšem neplatí, byl-li sjednán pracovní poměr na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práci na straně zaměstnance (např. mateřská dovolená atd.) nebo byl-li sjednán pracovní poměr podle zvláštního právního předpisu 2 nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv. Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší neţ 3 měsíce po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, a musí být vţdy písemná, jinak je neplatná. Nesmí být také sjednána aţ po vzniku pracovního poměru, lze ji tedy sjednat nejpozději v den nástupu do práce. Nemůţe být ani dodatečně prodluţována, pokud není stanoveno jinak. Pokud během zkušební doby dojde k překáţkám v práci, zkušební doba se prodluţuje o dobu, po kterou nekoná zaměstnanec práci. Změny pracovního poměru lze dělat pouze po vzájemné dohodě. Změna pracovní smlouvy musí mít písemnou podobu; stane-li se však, ţe například zaměstnanec odmítne podepsat změnu druhu práce, ale fyzicky začne práci za nových 2 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 67 podmínek konat, pak přesto ke změně pracovního poměru došlo a úkon není neplatný, i kdyţ chybí písemná forma. Bez souhlasu zaměstnance je moţné provézt pouze převedení na jinou práci v případech striktně vymezených v 41 zákoníku práce. 78 2. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Stejně tak jako existuje mnoho způsobů, jak můţe pracovní poměr vzniknout, obsahuje zákoník práce ve svém 48 odst. 1 taxativní výčet moţností jeho rozvázání. Pracovní poměr můţe být rozvázán dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. První typ vychází ze smluvní podstaty pracovního poměru. Tak jako k jeho vzniku je třeba shodné vůle obou stran, mohou se tyto strany kdykoli dohodnout, ţe provedou v jejich pracovněprávním vztahu změnu. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem, jedná se tedy o velmi flexibilní způsob. Co se týče formy, uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec dohodu písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, poţaduje-li to zaměstnanec. Velká pozornost je v zákoně věnována výpovědi. Výpovědí můţe rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Zde uţ je sankce neplatnosti přímo uvedena, takţe výpověď jinak neţ písemně v souladu se zákonem provést nelze. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, můţe být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Zatímco zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně, taxativně vyjmenovaných v zákoně. Důleţitou roli hrají výpovědní doby. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí dva měsíce a počíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (například byla-li doručena výpověď druhého srpna, počíná lhůta běţet od prvního září). Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. V souvislosti s okamžitým zrušením pracovního poměru objevily se rozdílné názory na výklad ustanovení 56 písm. b) zákoníku práce, podle něhož může zaměstnanec tímto způsobem rozvázat pracovní poměr, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. Někteří z představitelů odborné veřejnosti se domnívají, že tento zrušovací projev lze s úspěchem použít jen tehdy, jestliže nebyla mzda nebo náhrada mzdy vyplacena vůbec, 89 nebo nebyla vyplacena její podstatná část 3. Další, podobný názor, vychází z charakteru a sociálního významu mzdy pro zaměstnance a jeho rodinu a obhajuje možnost použití okamžitého zrušení pracovního poměru i tehdy, jestliže zaměstnavatel plní v tomto směru své právní povinnosti jen v minimální míře, kterou je nutno odvozovat od životního minima zaměstnance a jeho rodiny 4. Jestliže zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci bez jeho souhlasu část mzdy nižší, než je úhrn částek stanovených k zajištění výživy a ostatních osobních potřeb zaměstnance a k zajištění nezbytných nákladů na domácnost, je dán hmotně právní důvod k tomu, aby zaměstnanec mohl okamžitě zrušit pracovní poměr 5. Co se týče zkušební doby a zrušení pracovního poměru - podle názoru většiny odborníků existence překážky v práci trvající déle než 10 pracovních dnů sama o sobě nebrání tomu, aby kterákoli ze smluvních stran zrušila pracovní poměr ve zkušební době; doba trvání překážek v práci tuto možnost pouze prodlužuje 6. Opačný výklad by připouštěl stejnou ochranu zaměstnance, jaká přísluší pouze u výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ( 53 zákoníku práce, zákaz výpovědi v ochranné době), což v tomto případě nepřichází v úvahu. V průběhu zkušební doby lze pracovní poměr zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu, a to bez ohledu na okolnosti (např. i v době pracovní neschopnosti zaměstnance, těhotenství či výkonu vojenské služby), neboť s tímto způsobem rozvázání pracovního poměru zákon zvýšenou ochranu zaměstnance nespojuje. 7 Existují tedy různé důvody skončení pracovního poměru, některé s sebou nesou jeden z významných ochranných efektů pro zaměstnance, a to v podobě odstupného. S jinými zákon odstupné nespojuje, není však vyloučeno, že zaměstnavatel zaměstnanci určitou peněžní částku poskytne fakultativně. Zákon stanoví, že nárok na odstupné má zaměstnanec, u kterého došlo k rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li 3 TOMANDLOVÁ, L., ŠPUNDOVÁ, E., JAKUBKA, J., MICHAL, P., Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem, ANAG Viz. zákon č. 110/2006 Sb., o ţivotním a existenčním minimu, v platném znění 5 GALVAS, M., Poznámka k okamţitému zrušení pracovního poměru podle 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (podle nového ZP 56 písm. b)), Práce a mzda 4/ Srov. Prof. H. Baranová, DrSc., Právní podmínky platného dohodnutí zkušební doby a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, Práce a mzda 1/ VYSOKAJOVÁ, M. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce. [ Mzdy a personalistika v praxi, 2003, č. 12, str. 18]. 2003, ASPI: ( LIT) 910 se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Očividně se jedná o určité obtíže na straně zaměstnavatele. Nárok na odstupné ovšem náleží i při rozvázání pracovního vztahu z těchto důvodů dohodou 8. K výše uvedenému zaujal Nejvyšší soud následující stanovisko: Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec nárok na odstupné, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení 52 písm. a) až c) zákoníku práce. To platí i tehdy, pokud nebyly ve výpovědi uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popř. obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon poskytnutí odstupného nespojuje. 9 Zvláštní případem vzniku nároku na odstupné je skončení pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnance. Poslední situací, kdy vzniká nárok na odstupné, je potom případ, kdy nesmí zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Opět i tento důvod se vztahuje na výpověď zaměstnavatele, stejně jako na dohodu. Jednoznačně proto, aby nebylo toto ustanovení obcházeno nucením zaměstnanců uzavírat dohodu o skončení pracovního poměru. 10 Zaměstnavatel by si měl být vědom, ţe existují dvě varianty, které v případě nevyplacení odstupného můţe zaměstnanec vůči němu zvolit. Jednak má zaměstnanec moţnost vyuţít postup podle zákona č. 188/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele 11, a jednak můţe podat ţalobu na vyplacení dluţného odstupného na příslušný soud. 8 BOUDA, Zbyněk. Odstupné při skončení pracovního poměru. [online]. Vyd. 22. dubna [citováno 10. ledna 2010]. Dostupné z: <http://www.pravnik.cz/a/269/odstupne-pri-skonceni-pracovnihopomeru.html> 9 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1667/ BOUDA, Zbyněk. Odstupné při skončení pracovního poměru. [online]. Vyd. 22. dubna [citováno 10. ledna 2010]. Dostupné z: <http://www.pravnik.cz/a/269/odstupne-pri-skonceni-pracovnihopomeru.html> 11 Pozn. nejenom v případě práva na odstupné, ale můţe jít i o nevyplacené mzdy 1011 2.1 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE Jak uţ bylo uvedeno výše, zatímco zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Důvodů, pro které můţe dát zaměstnavatel výpověď, je několik a jsou uvedeny v ustanovení 52 písm. a) aţ g) zákoníku práce. Výčet těchto důvodů je taxativní a zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci výpověď z jiných důvodů, coţ působí pro zaměstnance jako jakási ochranná funkce. Konkrétně jsou to tyto důvody: Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší příslušné expozice, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; Spočívá-li nesplnění těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, a jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané 1112 práci lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. 12 V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle 52 písm. a) aţ c) nebo dohodou z těchto důvodů, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. V případě výpovědi dle 52 písm. d) nebo dohodou ze stejných důvodů náleţí odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku 13. Co se týče kumulace výpovědních důvodů, Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, ţe výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci není neplatná jen proto, že v ní zaměstnavatel uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení 52 zákoníku práce. Uvedená skutečnost má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení 72 zák. práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samozřejmě je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními NĚKTERÉ PRÁVNÍ ASPEKTY UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ Jedním z neblahých důsledků stávající finanční krize je nepochybně nezbytnost sniţování počtu zaměstnanců z důvodů menšího odbytu a potřeby větší efektivity práce. Stávající právní úprava v zákoníku práce se vyznačuje značnou ochranou zaměstnanců a v tomto duchu je upraveno i propouštění zaměstnanců. Zákon jasně stanoví pravidla, která musí být při propouštění zaměstnanců dodrţena, a uvádí případné důsledky jejich porušení. Z řady soudních rozhodnutí vydaných v pracovněprávních sporech o neplatnost výpovědi dané z organizačních důvodů vyplývá, že se při rozvazování pracovního poměru v těchto případech zaměstnavatelé dopouštějí chyb, které jsou způsobeny nejen písm. a) aţ g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 13 Průměrným výdělkem zaměstnance se podle ustanovení 352 a 353 odst. 1 zákoníku práce rozumí průměrný hrubý výdělek, který zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. 14 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. března 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/13 neznalostí práva, ale i výkladovými problémy, což má význam vzhledem k rozdílným důsledkům, které jsou s jednotlivými výpověďními důvody spojovány. Tak například zrušením zaměstnavatele nebo jeho části nedochází automaticky k zániku práv a povinností zaměstnanců, kterých se taková organizační změna týká. Zákoník práce však dává zaměstnavateli možnost, aby v případě, že už nelze z tohoto důvodu dál přidělovat práci podle pracovní smlouvy, směl rozvázat pracovní poměr výpovědí 15. Je samozřejmé, že výpověď z tohoto důvodu mohou dostat pouze zaměstnanci, kterých se organizační změna přímo týká. V zákoníku práce chybí výslovné vyjádření skutečnosti, že výpovědním důvodem může být zrušení zaměstnavatele jen v případě, že při zrušení nedochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na právní nástupce, což může v praxi způsobovat vážné potíže. 16 Ke zrušení zaměstnavatele zřejmě nedochází např. v případě, kdy bude sice zrušena obchodní společnost, ale bez likvidace, s navazující přeměnou této společnosti fúzí, která se může uskutečnit sloučením nebo splynutím. V tomto případě dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiný zaměstnavatelský subjekt přejímajícího zaměstnavatele. 17 O zrušení zaměstnavatele nejde ani tehdy, zemře-li zaměstnavatel fyzická osoba, neboť práva a povinnosti přecházejí v důsledku jeho smrti na dědice. 18 Další výpovědní důvod, a to přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část znamená, že se zaměstnavatel či jeho část stěhuje do jiného místa, odkud bude nadále vykonávat činnost (např. akciová společnost změní sídlo). Důsledky takové změny pro zaměstnance spočívají v tom, že by jim zaměstnavatel (nebude-li současně provádět další organizační změnu) mohl i nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ale nikoli už v původně sjednaném místě. Při výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance, soud nejprve zjišťuje, zda zaměstnavatel nebo příslušný orgán (např. zřizovatel) přijal rozhodnutí o vnitroorganizační změně, je-li zaměstnanec nadbytečný a zda tato nadbytečnost zaměstnance nastala v důsledku rozhodnutí o organizační změně. K tomu, aby byl dán výpovědní důvod, nemusí ještě dojít k realizaci organizační změny, stačí, když o ní bylo 15 Takovéto stanovisko zaujal i Nejvyšší soud České republiky ve svém rozsudku ze dne 20. září 2006, sp. zn. 21 Cdo 2318/ Srov. Součková, M. a kol., Zákoník práce komentář, C.H.Beck, Praha odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 1314 kvalifikovaným způsobem rozhodnuto. Nadbytečnost zaměstnance může být početní nebo i profesní. Zákoník práce ani jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně muselo být přijato (vydáno) písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být u zaměstnavatele vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, kterého se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním může být seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru. 19 Výběr nadbytečného zaměstnance je výlučně záležitostí zaměstnavatele a zaměstnanec nemá možnost účinné obrany proti němu. Soud je sice v případě žaloby na neplatnost výpovědi pro nadbytečnost oprávněn (a povinen) zjišťovat okolnosti vnitroorganizačních změn, nadbytečnosti zaměstnance a příčinnou souvislost mezi nimi, ale nezabývá se důvody, které zaměstnavatele k výběru konkrétního nadbytečného zaměstnance vedly, a neurčuje, zda měla být dána výpověď jinému z okruhu zaměstnanců přicházejících v úvahu (např. z důvodů sociálních). Pokud pracovní poměr skončí na základě výpovědi pro nadbytečnost až po dni, ke kterému se u zaměstnavatele realizovaly příslušné organizační změny, nemá to pochopitelně na platnost výpovědi vliv. Okolnost, že si zaměstnavatel neujasnil, kdy je pro něho časově nejvýhodnější dát zaměstnanci výpověď, mu jenom způsobí problémy spočívající v tom, že pokud nemůže po zbývající část výpovědní doby přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (a zaměstnanec nemusí souhlasit s výkonem práce jiné), je povinen mu platit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, protože jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele ( 208 zákoníku práce). 20 Zákoník práce rozlišuje dvě základní situace při propouštění zaměstnanců, a to v závislosti na tom, zda se jedná o propouštění jednoho (případně několika málo zaměstnanců), či zda se jedná o propouštění většího počtu zaměstnanců, takzvané hromadné propouštění. Těmto situacím se budu věnovat blíţe v následujících oddílech. 19 Srov. Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne , č.j. 6 Cdo 69/ VYSOKAJOVÁ, M. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce. [ Mzdy a personalistika v praxi, 2003, č. 12, str. 18]. 2003, ASPI: ( LIT) 1415 2.1.2 INDIVIDUÁLNÍ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Za situace, kdy má zaměstnavatel dle svého uváţení přebytečné mnoţství zaměstnanců, má kaţdý zaměstnavatel moţnost s kterýmkoli ze zaměstnanců ukončit pracovní poměr. K tomu, aby došlo k platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, musí zaměstnavatel dodrţet několik formálně-právních poţadavků. Výpověď je nutno podat písemnou formou a řádně ji označit jako výpověď. Tuto výpověď dále musí zaměstnanci řádně doručit do vlastních rukou, neboť výpovědní doba počíná běţet aţ ode dne účinného doručení. Je tedy vhodné nechat si potvrdit její přijetí, například na kopii výpovědi. Ve výpovědi by měl zaměstnavatel stručně uvést důvody výpovědi a popsat skutkový děj vedoucí k ukončení pracovního poměru. Není přitom zdaleka nejdůleţitější, jak zaměstnavatel důvod výpovědi právně kvalifikuje, nýbrţ to, zda popsané skutečnosti některý ze zákonných výpovědních důvodů skutečně naplňují. Například při výpovědi z důvodu uvedeném v 52 písm. c) zákoníku práce se bude jednat o to, aby skutkový děj naplňoval důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance. Avšak sniţování celkového počtu zaměstnanců není podmínkou pro rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance. Zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby paralelně nabíral zaměstnance nové. Noví zaměstnanci však nesmějí být přijati pro výkon téţe práce jako zaměstnanec odcházející a zároveň nesmí být jeho odchod v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Zaměstnavatel má pochopitelně právo rozhodovat o profesním kolektivu svých zaměstnanců. Je však vždy žádoucí, aby, pokud je to možné, místo rozvázání pracovního poměru preferoval rekvalifikaci svých dosavadních zaměstnanců v zájmu jejich dalšího pracovního uplatnění. 21 Pouze v případě, že důvodem uvedeným ve výpovědi pro nadbytečnost je snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce musí dojít k absolutnímu snížení počtu zaměstnanců a zaměstnavatel nesmí přijmout jiné, neboť by šlo o popření výpovědního důvodu. 22 Výpovědní doba činí dva měsíce a začíná plynout první den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena zaměstnanci. 21 Srov. 39 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 22 VYSOKAJOVÁ, M. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce. [ Mzdy a personalistika v praxi, 2003, č. 12, str. 18]. 2003, ASPI: ( LIT) 1516 V případě, ţe u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen s ní předběţně kaţdou výpověď projednat, v některých případech uvedených v zákoníku práce je dokonce zapotřebí, aby odborová organizace udělila k tomuto kroku předchozí souhlas. V případě propuštění z důvodů nadbytečnosti náleţí zaměstnanci odstupné. Minimální výše odstupného určená zákoníkem práce je garantovaná ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, lze ji však poskytnout ve větší výši, například je moţné odstupné vázat na moţná kritéria, která však nesmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace (například počet odpracovaných let atd.) HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ Kaţdé propouštění je trochu specifické, jiné neţ ty ostatní. I přesto můţeme vysledovat základní charakteristiky společné pro většinu propouštěcích jednání. Vyloţeně vlastní kategorii tvoří takzvané propouštění na hodinu, třeba za hrubé porušení pracovní kázně. Tam jednání podléhá trochu jiným pravidlům. V tomto textu bych ráda zmapovala tu častější, klasickou formu propouštění, kde se řeší problém nadbytečnosti zaměstnanců. Hromadným propouštěním zaměstnanců se rozumí skončení pracovního poměru formou výpovědi, kterou dává zaměstnavatel určitému počtu zaměstnanců ve stanoveném období, které činí 30 kalendářních dnů. O hromadné propuštění se jedná pouze tehdy, pokud je výpověď zaměstnancům ze strany zaměstnavatele dána z organizačních důvodů. 23 Tyto důvody jsou blíţe specifikovány v 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce. V 62 odst. 1 písm. a) aţ c), který hromadné propouštění definuje, je stanoveno, ţe aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být rozvázán pracovní poměr nejméně s 10 zaměstnanci, pokud zaměstnavatel zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, nebo s 10 % zaměstnanců, zaměstnává-li od 101 do 300 zaměstnanců, a s 30 zaměstnanci, zaměstnává-li zaměstnavatel více neţ 300 zaměstnanců, a musí být splněny i další předpoklady uvedené výše. V určitých případech dochází k tomu, ţe do počtu 23 Převzato z časopisu KOMORA.cz, vydávaném Hospodářskou komorou České republiky.[online]. Právní poradenství připravil Mgr. Augustin Kohoutek, partner PELIKÁN KROFTA KOHOUTEK advokátní kancelář, s.r.o. Hospodářská komora ČR, vydáno15.dubna 2009 [cit ]. Dostupné z: <http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/pravo-aspekt-pracovni-pomernadbytecnost/ /52933/> 1617 propouštěných zaměstnanců je třeba započítat i zaměstnance, se kterými byl rozvázán pracovní poměr dohodou. Je tomu tak tehdy, jestliţe zaměstnavatel ukončí během 30 kalendářních dnů pracovní poměr z organizačních důvodů alespoň s 5 zaměstnanci. V souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců zaměstnavateli vznikají významné povinnosti nejen vůči samotným zaměstnancům či odborové organizaci, ale i vůči úřadům práce. Přestoţe tyto povinnosti jsou zejména informačního charakteru, jejich nedodrţení můţe mít významné následky. Jednotlivými povinnostmi se budu zabývat v následujícím pododdíle POSTUP PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ Nový zákoník práce upravuje v 62 aţ 64 zvláštní postup při hromadném propouštění zaměstnanců z důvodu organizačních změn. Tato ustanovení mají kogentní povahu a odchýlit se od nich lze pouze ve prospěch zaměstnanců. Prvním krokem, který je třeba učinit nejpozději 30 dnů před doručením jednotlivých výpovědí zaměstnancům, je písemné informování odborové organizace nebo rady zaměstnanců působící u zaměstnavatele, o tomto záměru. V ostatních případech je zapotřebí informovat všechny zaměstnance, kterých se hromadné propouštění týká. Oznámení musí obsahovat náleţitosti stanovené zákoníkem práce. Vedle výše uvedené informační povinnosti je zaměstnavatel povinen s odborovou organizací, radou zaměstnanců, případně samotnými zaměstnanci projednat opatření, kterými lze předejít či omezit hromadné propuštění, popřípadě zmírnit jeho negativní důsledky, především moţnost zařadit propouštěné zaměstnance na jiné pracoviště atd. Zde je třeba zdůraznit, ţe zaměstnavatel není jakkoli vázán návrhy či souhlasem oslovených zaměstnanců. Zákon tedy stanoví pouze povinnost tyto záleţitosti se zaměstnanci projednat, nikoli dosáhnout jednáním jakéhokoli výsledku. Zaměstnavatel je rovněţ povinen splnit informační povinnost vůči příslušnému úřadu práce, tj. zejména zaslat úřadu práce oznámení o propouštění zaměstnanců a informovat jej o zahájení jednání s odborovou organizací, respektive zaměstnanci. Rovněţ toto oznámení musí obsahovat náleţitosti stanovené zákoníkem práce. Naprosto zásadním krokem je však prokazatelné doručení písemné zprávy o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zaměstnanci 1718 příslušnému úřadu práce, který musí zaměstnavatel bezpodmínečně učinit alespoň 30 dnů před tím, neţ mají pracovní poměry hromadně propuštěných zaměstnanců skončit uplynutím výpovědní doby. Výpovědní lhůta dotčených zaměstnanců totiţ neskončí dříve neţ po uplynutí 30 dnů od tohoto doručení. Pokud by tedy písemná zpráva byla úřadu práce doručena později (nebo by tato povinnost nebyla splněna vůbec), mělo by to za následek prodlouţení výpovědní doby. Pro ostatní otázky týkající se rozvázání pracovního poměru v souvislosti s hromadným propouštěním platí obecná úprava skončení pracovního poměru, a to včetně otázky odstupného, kde platí to, co bylo uvedeno shora v souvislosti s individuálním ukončením pracovního poměru. 24 Hromadné propouštění je povaţováno za jistou odchylku od běţného skončení pracovního poměru z organizačních důvodů. Od toho se odvíjí jeho zákonná úprava, kdy vedle poţadavků stanovených pro individuální ukončení pracovního poměru je třeba dodrţet další zákonné povinnosti týkající se pouze hromadného propouštění OCHRANA ZAMĚSTNANCŮ PŘED HROMADNÝM PROPOUŠTĚNÍM Světová ekonomická i finanční krize dopadá na trh práce v České republice. V některých odvětvích ekonomiky, jako je například automobilový, stavební a sklářský průmysl, se firmy snaží zvýšené náklady, ztrátu zakázek a trhů řešit hromadným propouštěním zaměstnanců. O práci má přijít nejvíce lidí za posledních deset let. Právní úprava je ovlivněna příslušnou směrnicí evropských společenství, jejímţ cílem je zabránit negativním sociálně-ekonomickým dopadům nejen na propouštěné zaměstnance, ale i na trh práce a ekonomickou situaci v daném regionu. V zájmu praktického uplatnění je vhodné připomenout, že výběr zaměstnanců, kteří musejí být z uvedených důvodů propuštěni, je věcí zaměstnavatele. Soud tyto otázky nepřezkoumává. Musí ovšem být dodržena příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. Současná ekonomická situace však neopravňuje zaměstnavatele k neuváženému personálnímu jednání. Snaha co nejdříve se zbavit zaměstnanců nemůže znamenat 24 Převzato z časopisu KOMORA.cz, vydávaném Hospodářskou komorou České republiky.[online]. Právní poradenství připravil Mgr. Augustin Kohoutek, partner PELIKÁN KROFTA KOHOUTEK advokátní kancelář, s.r.o. Hospodářská komora ČR, vydáno15.dubna 2009 [cit ]. Dostupné z: <http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/pravo-aspekt-pracovni-pomernadbytecnost/ /52933/> 1819 porušování zákoníku práce. Podívejme se zejména z hlediska judikatury na některá pochybení zaměstnavatelů při skončení pracovního poměru z důvodů organizačních změn a nadbytečnosti zaměstnanců. Tak například, pokud neuvedl zaměstnavatel na výpovědi podpis svého zástupce. Tento nedostatek na listině obsahující výpověď z pracovního poměru způsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy. Pokud zaměstnavatel přesně nevymezil po skutkové stránce výpovědní důvod a není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Další pochybením zaměstnavatele by mohlo být, pokud zaměstnavatel nesprávně kvalifikoval výpovědní důvod. Zde ovšem není rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně vymezený výpovědní důvod je jednáním zaměstnance vylíčeným ve výpovědi naplněn. Většina zaměstnanců i zaměstnavatelů si myslí, že pro platnost výpovědi je nezbytné, aby v době jejího podání byly organizační změny již realizovány. Toto tvrzení ale není pravda. Je nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval. V případě, kdy se zaměstnavatel obává dát výpověď z důvodů organizačních změn, neboť o nich nebylo vydáno písemné rozhodnutí, nejsou jeho obavy namístě. Jak už bylo v předchozí kapitole uvedeno, rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, nejde o právní úkon, ale o hmotněprávní podmínku platnosti výpovědi JOUZA, L. Ochrana zaměstnanců před hromadným propouštěním. [BA. 2009, č. 1, str. 50]. 2009, ASPI: (LIT) 1920 2.2 OUTPLACEMENT Outplacement je profesionální péče o odcházející zaměstnance a způsob, kterým se firmy snaží snížit negativní dopad propouštění zaměstnanců. Čeština stále nemá adekvátní výraz pro tento mezinárodní pojem. V dnešních dnech je pojem uţ tak zaţitý, ţe si na něj budeme muset zvyknout. Outplacement může být připraven jak pro jednotlivce, tak i pro větší skupinu zaměstnanců ve stejném čase. Podstatou outplacementu je osobní kontakt propouštěného zaměstnance s odborným poradcem firmou najatým konzultantem nebo psychologem, který tomuto zaměstnanci pomáhá zorientovat se na trhu práce, radí mu jak postupovat při hledání nové příležitosti, jak sestavit životopis, jak se připravovat na pohovory a na výběrová řízení. Konzultant dává propuštěnému nejenom praktické rady, ale měl by ho také povzbudit a naladit ho optimisticky pro hledání nové práce. Většinou na tuto práci bývají najímány i personální společnosti, které případně mohou propuštěnému zprostředkovat novou práci u svých klientů. Personální společnost také mívá nejaktuálnější informace z pracovního trhu, neboť se na něm každodenně pohybuje. Proces outplacementu probíhá v několika krocích. Není to záležitost jednorázového předání informací a instrukcí, ale i lidská opora. Cílem outplacementu je prostě zajistit hladký průběh procesu propouštění, akceptace a vyrovnání se s novou situací jak u odcházejících tak i ostatních zaměstnanců Myslete při propouštění na outplacement [online]. [cit ]. Dostupné z: <http://www.outplacement-services.cz/?id=2> 20 Zobrazit více
KAPITOLA IV Skončení pracovního poměru Pracovní právo váže skončení pracovního poměru na níže uvedené právní skutečnosti, z nichž některé jsou na vůli subjektů nezávislé (právní události) a některé závislé Více Základy práva, 27. dubna 2015
Univerzita Karlova v Praze Evangelická teologická fakulta Základy práva, 27. dubna 2015 Obsah Prameny Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Podpůrně občanský zákoník Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Více Část druhá Pracovní poměr
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 2006 Sb., zákoník práce Část druhá Pracovní poměr Hlava II: Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru 33 (1) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou Více Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49. Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně
Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0205 Šablona: VI/2 Sada: 2 Číslo Více SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU PROPOUŠTĚNÍ, NADBYTEČNOST, OUTPLACEMENT
SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU PROPOUŠTĚNÍ, NADBYTEČNOST, OUTPLACEMENT Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál Více Zkušební doba. Změny v pracovním právu. Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz. Úprava do konce roku 2011 Návrh úpravy od roku 2012
Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 PRÁVO Mgr. Vladimír Černý Správní právo III/2 VY_32_INOVACE_195 3 Název školy Registrační číslo projektu Název projektu Více ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ
ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ DRUHY PRACOVNĚ PRÁVNÍCH VZTAHŮ pracovní poměr dohoda o pracovní činnosti dohoda o provedení práce DÉLKA PRACOVNÍ DOBY DOVOLENÁ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dohodou Výpověď Více Zaměstnanec může podle ust. 56 zákoníku práce přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru ze dvou důvodů:
Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ze zdravotních důvodů nebo pro nezaplacení mzdy, platu, náhrady mzdy nebo platu nebo její části dle 56 zákoníku práce DŮVODY - 56 Zaměstnanec může Více Dohoda o rozvázání pracovního poměru
PRO SLUŽEBNÍ POTŘEBU MINISTERSTVO OBRANY sekce personální Příloha č. 4 k čj. 18-61/2009/DP-7542 Výtisk č. Počet listů: 5 Personální práce s vojáky z povolání a občanskými zaměstnanci při organizační změně Více Rodičovský příspěvek nově
Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4 Více PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru
PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny Více Výukový modul VI/2 Vytváření podmínek pro rozvoj znalostí, schopností a dovedností v oblasti finanční gramotnosti
Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ Zákaz diskriminace Zákon č. 189/2009 Sb. Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Zákoník práce Rovné zacházení se všemi zaměstnanci Důkazní břemeno částečně na zaměstnavateli Více Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115
Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 Číslo šablony: Název materiálu: Ročník: Identifikace materiálu: Jméno autora: Předmět: Tématický celek: Více E-učebnice Ekonomika snadno a rychle PERSONÁLNÍ ČINNOST V PODNIKU
Zákoník práce od 1.1.2012 Základní zásady pracovněprávních vztahů 2011 2012 13 (2): Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci Více 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ
Systém ASPI - stav k 6.3.2011 do částky 16/2011 Sb. a 6/2011 Sb.m.s. Obsah a text 262/2006 Sb. - poslední stav textu 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Více ZÁKONÍK PRÁCE 1 29 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ... 1
OBSAH Autoři komentáře............................................................ XIII Seznam použitých zkratek................................................... XIV Seznam právních předpisů citovaných Více PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA. VII. volební období 393/0
PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA VII. volební období 393/0 Návrh poslanců Soni Markové, Stanislava Grospiče, Stanislava Mackovíka, Miroslava Opálky a Josefa Šenfelda na vydání zákona, kterým Více I. Druhy pracovněprávních vztahů
Novela zákoníku práce 2012 Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D Parametry novely Navržená účinnost 1. ledna 2012 Důvod předložení posílení flexibility pracovního práva reakce na nález Ústavního soudu reforma veřejných Více Práva zaměstnanců. JUDr. Tereza Erényi, LL.M. Mgr. Tomáš Liškutín
Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.17 Integrovaná střední škola technická Mělník, K učilišti Více UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Mgr. Ing. Šárka Dytková Střední škola, Havířov-Šumbark, Sýkorova 1/613, příspěvková organizace Tento výukový materiál byl zpracován v rámci akce EU peníze středním školám - OP VK 1.5. Výuková sada EKONOMIKA, Více Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013
Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013 JUDr. Tereza Erényi, LL.M., Mgr. Tomáš Liškutín Současné hospodářské podmínky nutí zaměstnavatele flexibilně reagovat na aktuální ekonomickou Více ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27
Obsah ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 1. Právní úkony a právní skutečnosti...17 1.1 Znaky právních úkonů...18 1.2 Písemné a ústní právní úkony...20 1.3 Kdy je právní úkon Více - jmenováním vzniká u vyjmenovaných vedoucích zaměstnanců
Pracovní právo Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva Teorie - pracovní poměr je právní vztah, jímž zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele za mzdu (plat) - pracovní poměr se zakládá pracovní Více Účetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 32 Mzdový předpis
Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis Více Gymnázium a Střední odborná škola, Chomutovská 459, 431 51 Klášterec nad Ohří NEMOCENSKÉ POJIŠTĚNÍ. Jméno: Věra Hráčková Třída: IV.
NEMOCENSKÉ POJIŠTĚNÍ Jméno: Věra Hráčková Třída: IV. S Obsah Teoretická část... 3 Pojmy... 3 Dávky... 4 Správa... 5 Doporučení... 5 Praktická část... 6 2 Teoretická část nemocenské pojištění upraveno zákonem Více OBSAH. Úvod... 17 Seznam zkratek... 18
Úvod..................................................... 17 Seznam zkratek........................................... 18 I. Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy... 19 1. Obecné........................................... Více JUDr. Jaroslav Škubal. 20. října 2011
Jak na problematické zaměstnance JUDr. Jaroslav Škubal 20. října 2011 HR Days Prevence Prevence před uzavřením pracovní smlouvy omezené možnosti získání informací v průběhu přijímacího pohovoru rovněž Více Advokátní Kancelář Týnská - Attorneys at Law - Rechtsanwälte JUDr. Tomáš Mach, LL.M., Ph.D., JUDr. Tomáš Rydval
Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší Více PRACOVNÍ PRÁVO. Překážky v práci. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pro Gender Studies, o.p.s. zpracovala Mgr. Eva Fialová v rámci projektu Na křižovatce pracovního a osobního života: možnosti a bariéry spolufinancovaného prostřednictvím Více Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 17. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání
Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 17. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Pracovní poměr Více MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi
6. Odměňování v podniku 1. Právní úprava odměňování...1 2. Definice mzdy...1 3. Vlivy působící na výši mzdy...2 4. Sjednávání mzdy ( zákon o mzdě )...2 5. Druhy mezd...2 6. Složky mezd...3 7. Srážky ze Více PRACOVNÍ PRÁVO. Vznik pracovního poměru. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Každý má právo na svobodnou volbu povolání (čl. 26 Listiny) soud může určit zákaz výkonu některých činností jako trest, ale jen pokud se Více Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD
Příloha č. 2 Legislativa materiálu Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Pracovní materiál vytvořený v rámci KA č. 1 projektu Diverzita pro OZP, OP Více 163/1998 Sb. ZÁKON. ze dne 11. června 1998,
163/1998 Sb. ZÁKON ze dne 11. června 1998, kterým se mění zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Čl.I Zákon č. 133/1985 Více Nárok na podporu v nezaměstnanosti
Nárok na podporu v nezaměstnanosti Dnes se v rámci rubriky personalistický rádce podíváme na zoubek podpoře v nezaměstnanosti. Jedná se o téma poměrně ožehavé, nicméně věříme, že se Vám s našimi informacemi Více PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních. Vznik, změny a skončení pracovního poměru
PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru Úvod... 19 Seznam použitých zkratek... 20 I. VZNIK A ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU... 23 A. Pracovní smlouva... 23 1. Vznik Více DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová
DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky zřídil Úřad práce ČR (dále jen ÚP ), stanovil organizační členění ÚP, stanovil úkoly Více Zákon. č. 262 ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce. Část první. Všeobecná ustanovení. Hlava I. Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů
262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Tento zákon ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH Více Důsledky nálezu Ústavního soudu. v nemocenském pojištění
Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0205 Šablona: VI/2 Sada: 2 Číslo Více MKOS. Úsporná opatření vpůsobnosti MPSV a daních z příjmů
ZDROJE FINANCOVÁNÍ Sociální činnosti mají náklady dvojího druhu: 1. na činnost tzn. na redistribuci dávek a pokrytí sociálních služeb, které směřují k uživateli, 2. na správu potřebnou k činnosti, která Více 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Stránka č. 1 z 5 Společnost s ručením omezeným v praxi < Předchozí Následující > 6.8.2 Čerpání dovolené 7.2.2012, JUDr. Vladimíra Knoblochová, Zdroj: Verlag Dashöfer 6.8.2 Čerpání dovolené JUDr. Vladimíra Více Stát. Gymnázium, Šternberk, Horní nám. 5. III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT
Stát Číslo projektu Šablona Gymnázium, Šternberk, Horní nám. 5 CZ.1.07/1.5.00/34.0218 III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Označení VY_32_INOVACE_Kalandrova17 materiálu Vypracoval, Dne Více 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ
262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Tento zákon ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ Více 14/2005 Sb. VYHLÁŠKA
14/2005 Sb. VYHLÁŠKA ze dne 29. prosince 2004 o předškolním vzdělávání Změna: 43/2006 Sb. Změna: 214/2012 Sb. Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy stanoví podle 23 odst. 3, 35 odst. 2 a 123 odst. Více Úprava pracovní doby ve zdravotnictví změna zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Ministerstvo zdravotnictví ČR Č.j. 31530/2007 V Praze dne 4. října 2007 68. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody České republiky Věc: Úprava pracovní doby ve zdravotnictví změna zákona č. Více Pracovní smlouva - povinné náležitosti 1) druh práce (popis) 2) místo výkonu práce obec, organizační jednotka
11. 18.10.13 Ergonomie - nauka o zákonitostech vztahů mezi člověkem, strojem a pracovním prostředím manipulace s materiálem 1) ruční 2) jeřáby 3) dopravníky 4) vozíky (elektr., benzín, ruční) 5 speciální Více I. pilíř. SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ Vyplácí: ČSSZ (OSSZ, PSSZ, MSSZ)
I. pilíř SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ Vyplácí: ČSSZ (OSSZ, PSSZ, MSSZ) Dávky vyplácené z I. pilíře a) dávky nemocenského pojištění b) dávky důchodového pojištění c) státní politika zaměstnanosti (podpora v nezaměstnanosti Více Pracovní právo Metodický list číslo 1
Metodické listy pro kombinované studium předmětu Pracovní právo Metodický list číslo 1 Pracovní právo, pracovně právní vztah, pracovní poměr Tematický celek je věnován objasnění postavení pracovního práva Více VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI
VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI Téma VI.2.4 Práce a vzdělávání 14. Povinnosti zaměstnavatele při ukončení pracovního poměru Více VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ
VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ Zaměstnavatel. (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený vydává tento vnitřní předpis o poskytování dovolené. 1. Čerpání dovolené se určuje Více DODATEK Č. 1 KOLEKTIVNÍ SMLOUVY. vyššího stupně na léta 2011 2012. platný pro rok 2012. mezi. Odborovým svazem ECHO
DODATEK Č. 1 KOLEKTIVNÍ SMLOUVY vyššího stupně na léta 2011 2012 platný pro rok 2012 mezi Odborovým svazem ECHO a Svazem chemického průmyslu České republiky Dodatek č. 1 Kolektivní smlouvy vyššího stupně Více 262/2006 Sb. ZÁKON. zákoník práce
262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb. Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY Více PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních. Vznik, změny a skončení pracovního poměru
PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru 2., aktualizované a rozšířené Více d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a),
Zákoník práce ve znění účinném od 1. 1. 2013, naposledy novelizován zákonem č. 385/2012 Sb. ze dne 24. října 2012. Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament Více ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE
ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE Mgr. Libor Štajer, advokát 11. února 2008 OBSAH ZÁKONÍK PRÁCE X NOVÝ OZ vztah právních předpisů; důležité změny; nové instituty; aktuální nejčastější Více Zákon č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ve znění zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb.
Zákon č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ve znění zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb., zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 362/2007 Sb. a Nálezu Více ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM
Dopady zákona č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění na posuzování zdravotní způsobilosti k práci MUDr. Dana Kuklová, CSc. SZÚ Praha 18.3.2010 spirála zdravotnických zákon konů 2005 2003... 1994 1991 Více Nový zákoník práce v ČR
Nový zákoník práce v ČR 14. března 2007 Martin Vacek advokát PETERKA & PARTNERS v.o.s. Obsah I. Koncepce a hlavní principy nového zákoníku práce II. III. Budoucnost současné právní úpravy Stručný přehled Více PRACOVNÍ POMĚR. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně ve dvou vyhotovení, jedno vyhotovení je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci.
PRACOVNÍ POMĚR Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká na základě pracovní smlouvy (výjimkou je volba a jmenování zaměstnance Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 33 odst. 2 a 3.) Podle Více Zákon, zákoník práce PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: 262/2006 Sb Zákoník práce Ve znění: 362/2007 Znění platné od 1.1.2008 do Podmíněné datum Zákon, zákoník práce ČÁST PRVNÍ HLAVA I VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ Více VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV FINANCÍ BAKALÁŘSKÁ PRÁCE BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY
VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV FINANCÍ FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF FINANCES SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU TERMINATION OF EMPLOYMENT Více ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
ZÁKON č. 262/2006 Sb., ze dne 21. dubna 2006, zákoník práce ZMĚNY: Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb. Změna: 261/2007 Sb. Změna: 296/2007 Sb. Změna: 362/2007 Sb. - částka 112, rozeslaná dne 28. prosince Více CZ.1.07/1.5.00/34.0802 Zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT. Soukromé právo právo pracovní VY_32_INOVACE_10_12. hrazdira@gymjev.
Průvodka Číslo projektu Název projektu Číslo a název šablony klíčové aktivity CZ.1.07/1.5.00/34.0802 Zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Příjemce Více 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce. Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I
262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 462/2009 Sb. Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH Více ZÁKON č. 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I
ZÁKON č. 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Více PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011
Tisková zpráva 21. 12. 2010 PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011 V roce 2011 dochází k celé řadě změn v působnosti ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV). K 1. 1. 2011 se mění: Podpora v nezaměstnanosti Více Zákoník práce. Část první - Všeobecná ustanovení
Zákoník práce Část první - Všeobecná ustanovení Hlava I: Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů 1 Tento zákon a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a Více SMĚRNICE RADY. ze dne 17. prosince 1974
SMĚRNICE RADY ze dne 17. prosince 1974 o právu státních příslušníků členského státu zůstat po skončení výkonu samostatně výdělečné činnosti na území jiného členského státu (75/34/EHS) RADA EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ, Více Přehled přijímaných změn v zákoníku práce, zákoně o zaměstnanosti a dalších souvisejících zákonech
Přehled přijímaných změn v zákoníku práce, zákoně o zaměstnanosti a dalších souvisejících zákonech Poslanecká sněmovna Parlamentu [268]R přijala významné novely řady zákonů, a to s účinností od 1. ledna Více 2006/262 Sb. Zákon Zákoník práce
2006/262 Sb. Zákon Zákoník práce 265/2006 ve znění 250/2014 Zákon zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH Více STIPENDIJNÍ SMLOUVU A DOHODU O POSKYTOVÁNÍ PRAXE V RÁMCI ODBORNÉHO VÝCVIKU
SSI Schäfer s.r.o., se sídlem Hranice, Tovární č.p. 325, PSČ 753 00, IČ: 610 60 755, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Krajským soudem v Ostravě, oddíl C, vložka 16513, jednající (dále jen SSI ) a Více 2017 © DocPlayer.cz Ochrana osobních údajů | Podmínky obsluhování | Kontaktní formulář

References: soud 
 zákona č. 188
 soud 
 zákona č. 262
 soud 
 soud 
 zákona č. 262
 zákona č. 262
 Soud 
 Soud 
 soud 
 zákona č. 262
 zákona č. 262
 zákona č. 585
 zákona č. 181
 zákona č. 261
 zákona č. 585
 zákona č. 181
 zákona č. 261
 zákona č. 296
 zákona č. 362
 zákona č. 187