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Timestamp: 2020-05-29 00:28:21+00:00

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Deutsch für Arbeitnehmer - Welche Anforderungen darf der ...
von Sarah Vogel (Autor)
II Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft
1. Das Merkmal Rasse und die ethnische Herkunft
2. Anwendungsbereich der eventuellen Benachteiligung
III. Das Benachteiligungsverbot im Sinne des § 7 AGG – Ist die Frage nach deutschen Sprachkenntnissen erlaubt?
IV. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderung - § 8 AGG
V. Kündigungsrecht in Bezug auf fehlende Sprachkenntnisse
1. Änderungskündigung wegen Fehlens deutscher Sprachkenntnisse – BAG 2. Senat Aktenzeichen 2 AZR 303/06 vom 26. März 2007 (Vorankündigung einer Entscheidung)
b) Begehrung des Klägers
c) Begründung der Klägerin
d) Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes
2.. Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund – BAG Aktenzeichen 2 AZR 764/08 vom 28. Januar 2010
b) Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes
3 Das Kündigungsrecht
VI. Organisationsrichtlinien für Arbeitgeber – Wie verhindert man eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund der deutschen Sprache?
1. Durchführung eines Bewerbungsverfahrens
b) Vorstellungsgespräch
c) Einstellungsentscheidung
2. Das Arbeitsverhältnis
a) Arbeitsvertragsgestaltung
b). Änderung der Anforderungen an Deutschkenntnisse während des Arbeitsverhältnisses
Die Frage, ob ein Arbeitnehmer Deutsch spricht oder nicht, hängt nicht mit der Beherrschung seines Berufes oder der Qualität seiner Arbeit zusammen. Jedoch ist es unumstritten, dass in der Arbeitswelt besonders die Teamfähigkeit einen hohen Stellenwert bekommen hat. Um aber in einem Team funktionieren zu können, muss man sich verständigen können, der Stumme lernt die Gebärdensprache, schwerstbehinderte Menschen kommunizieren über den Computer o.ä. Die Anforderungen an die Arbeitnehmer steigen ständig, Arbeitsschutzbestimmungen werden spezifischer, Bedienungsanleitungen komplizierter. Der Arbeitnehmer unterschreibt beispielsweise für eine Arbeitsschutzbelehrung, der Arbeitgeber muss davon ausgehen, dass er diese verstanden hat. Es ist sicherlich nicht zumutbar, diese Belehrungen allen Arbeitnehmern in der Landessprache anzubieten. Werden sie nicht verstanden gefährden die Arbeiter nicht nur sich selbst, sondern auch andere Mitarbeiter oder Kunden. Inwieweit diese in der Einleitung aufgestellte These auch durch die aktuelle Gesetzgebung untermauert werden kann, soll in der nachfolgenden Arbeit untersucht werden.
II. Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft
In den 80er und 90er Jahren des vergangen Jahrhunderts ist der Kampf gegen die Diskriminierung zu einem weltweiten Anliegen geworden. Zahlreiche Organisationen haben sich diesem angenommen.
Durch den Vertrag von Amsterdam und den dadurch eingeführten Art. 13 EG- Vertrag wurde ein rechtlich verbindliches Diskriminierungsverbot aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung oder des Alters und der sexuellen Ausrichtung normiert.[1]
Der Gesetzgeber nennt im ersten Paragraphen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die Diskriminierungsmerkmale Rasse und ethnische Herkunft, jedoch werden beide Begriffe im Gesetz nicht definiert.[2] Eine Erläuterung lässt sich somit nur in Kommentaren zum AGG finden: „ Elemente, welche die ethnische Herkunft konkretisieren helfen, können sein: gemeinsame Geschichte der Gruppe, die sie von anderen unterscheidet, eigene kulturelle Tradition, gemeinsame geografische Herkunft, gemeinsame Sprache und Literatur.“[3] Rasse hingegen knüpft an die körperlichen Merkmale an; hierunter zählt unter anderem die Hautfarbe.[4]
Nach Maßgabe des AGG sind Benachteiligungen aus den oben genannten Gründen unter anderem unzulässig bei:
- Bedingungen für den Zugang zu unselbständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position,
- dem beruflichen Aufstieg,
- sowie die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen und
- Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses.
Das in § 7 AGG genannte Benachteiligungsverbot ist das Kernstück der Antidiskriminierungsregelungen, die für Beschäftigte gelten. Es richtet sich nicht nur an den Arbeitgeber, es gilt ferner auch für Tarif- und Betriebspartner, Arbeitskollegen und Dritte wie zum Beispiel Kunden.[5]
Eine Benachteiligung wegen der Rasse oder ethnischer Herkunft lässt sich oft nicht eindeutig aus dem Verhalten ablesen. Meist verbirgt sich hinter einer Benachteiligungsabsicht auf Grund der Staatsangehörigkeit in Wirklichkeit eine Unterscheidung nach ethnischer Herkunft.[6]
Ein Beispiel hierfür ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg vom 26. Januar 2010 mit dem Aktenzeichen 25 Ca 282/09. Der Kläger, ein an der Elfenbeinküste geborener Mann, hat sich insgesamt dreimal für eine Stelle als Postzusteller bei dem beklagten Postunternehmen beworben. Seine Ablehnung wurde mit einem undeutlichen Telefongespräch begründet, denn ein Zusteller müsse in der Lage sein, auf Nachfragen von Kunden reagieren und selbst entsprechende Fragen formulieren zu können. Jedoch hat der Kläger vor seiner Bewerbung eine Ausbildung in deutscher Sprache zum Luftsicherheitsassistenten gemacht. Erforderliche Deutschkenntnisse könnten somit angenommen werden.
Das Gericht sah die Nichtberücksichtigung des Klägers als mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft an. Das Postunternehmen hat gegen das Benachteiligungsverbot gemäß §§ 1, 2 I Nr. 1, 7 I in Verbindung mit § 3 II AGG verstoßen.[7]
Die Rechtsfolgen bei einer eventuellen Benachteiligung enthält der zweite Absatz des § 7 AGG. Er beinhaltet jedoch keine Regelung darüber, welche Vergütung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber bei Nichtigkeit der Vereinbarung fordern kann. Es ist lediglich eine Unwirksamkeit bei einem Verstoß vorgesehen. Nach der Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) haben im Falle einer mittelbaren Diskriminierung die Angehörigen der benachteiligten Gruppe Anspruch auf Anwendung der gleichen Regelung wie die übrigen Arbeitnehmer. Diese Ansprüche richten sich nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern auch gegen die betriebliche Altersvorsorge.[8]
Die Frage nach deutschen Sprachkenntnissen ist nur dort zulässig, wo diese Kenntnisse für die erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit notwendig sind. Wird jedoch ohne sachlichen Grund auf besondere Sprachkenntnisse Wert gelegt, kann dies zu einer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft führen.[9]
Im beruflichen Leben gibt es Fallgestaltungen, deren sinnvolle Bewältigung gerade ein Verhalten erfordert, das unter normalen Umständen eine zurückweisende und damit unzulässige Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG darstellt. Es kann Situationen geben, in denen eine berufliche Tätigkeit nur von einem Mann oder nur von einer Frau sinnvoll ausgeübt werden kann, wenn ein bestimmtes Geschlecht auf Grund der Art oder der Bedingungen der beruflichen Tätigkeit eine unabdingbare Voraussetzung darstellt (Artikel 2 Absatz 2 RL 76/207/EWG). Dieser Gedankengang ist nun für alle Formen der Diskriminierung in den neuen Antidiskriminierungsrichtlinien verankert worden. Eine üblicherweise missbilligende Benachteiligung wird somit als zulässig angesehen, wenn das Merkmal eine „wesentlich und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt.[10]
[1] Fuchs, in: BeckOK zu § 1 AGG Rdnr. 1 ff.
[2] Gruber, in: NZA 2009, 1247 (1247).
[3] Fuchs, in: BeckOK zu § 1 AGG Rdnr. 8.
[4] Gruber, in: NZA 2009, 1247 (1248).
[5] Fuchs, in: BeckOK zu § 7 AGG, Rdnr. 1.
[6] Fuchs, in: BeckOK zu § 7 AGG, Rdnr. 3.
[7] ArbG Hamburg 25. Kammer vom 26.01.2010, Aktenz.: 25 Ca 282/09.
[8] Fuchs, in: BeckOK zu § 7 AGG, Rdnr. 46 ff.
[9] Gruber, in: NZA 2009, 1247 (1249).
[10] Fuchs, in: BeckOK zu § 8 AGG, Rdnr. 1.
9783640694815
v156694
Arbeitsrecht Arbeitnehmer Deutsche Sprache
Sarah Vogel (Autor)

References: § 7
 § 8
 Art. 13
 § 7
 § 3
 § 7
 § 1
 § 1
 § 1
 § 7
 § 7
 § 7
 § 8