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Timestamp: 2016-12-04 23:08:21+00:00

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Titel des Quiz Das Quiz fortsetzen. (Spielstand beibehalten) Gebrauchsanweisung oder Spielregel Spielmodus umschalten:Mehrere Spieler Das Quiz neu starten. - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Volker Nass
Präsentation zum Thema: "Titel des Quiz Das Quiz fortsetzen. (Spielstand beibehalten) Gebrauchsanweisung oder Spielregel Spielmodus umschalten:Mehrere Spieler Das Quiz neu starten."— Präsentation transkript:
Titel des Quiz Das Quiz fortsetzen. (Spielstand beibehalten) Gebrauchsanweisung oder Spielregel Spielmodus umschalten:Mehrere Spieler Das Quiz neu starten. (Punktestand zurücksetzen) Maximale Überlegungszeit: 100Sekunden Das Protokoll einsehenfür Gruppe 1 oder lesen. Gruppe 2. 3
Befristung Wirksamkeit Befristung Wirksamkeit Befristung Sachlicher Grund Befristung Sachlicher Grund 1 1 Befristung ohne Sachgrund Befristung Probezeit/ Probearbeits- verhältnis Befristung Probezeit/ Probearbeits- verhältnis Befristung Kündigung von befristeten Verhältnissen Befristung Kündigung von befristeten Verhältnissen Befristung Verlängerung und Anschlussverbot mit Frage 1 Punkte) 1 An der Reihe ist Gruppe (Einsatz 30 Hauptmenu 4
Spielregel Es spielen zwei Personen gegeneinander oder es können auch zwei Gruppen gegeneinander spielen. Der Computer stellt beiden Spielern oder Spielgruppen abwechselnd Fragen. Gewonnen hat, wer am Ende des Spiels die meisten Punkte hat. Das Quiz ist zu Ende, wenn alle 30 Fragen beantwortet sind. Für die Beantwortung jeder Frage hat man nur die festgelegte Bedenkzeit. Sie wird auf der Startseite eingestellt. Braucht man länger, bekommt man einen Strafpunkt abgezogen. Über „Start“ gelangt man zur Themenauswahl. Jeder Spieler kann zwischen 6 Themen wählen. Innerhalb jedes Themas kann man zwischen 5 Schwierigkeitsgraden wählen (1-5 Punkte). zum Hauptmenu 5
Gebrauchsanweisung zum Hauptmenu Das Quiz wird mit der Maus gespielt. Zu jedem Thema gibt es fünf Fragen in unterschiedlichen Schwierig- keitsstufen (1 = einfach bis 5 = schwer). Die Frage wird mit einem Mausklick ausgewählt. Beantwortet man die Frage richtig, wird der Punktwert dem Konto gutgeschrieben. Beantwortet man sie falsch, wird der Punktwert vom Konto abgezogen. Jeder Spieler oder jede Spielgruppe entscheidet selbst über seinen Einsatz (1 bis 5 Punkte). Zu jeder Frage gibt es vier Antwortwahlalternativen, von denen nur eine richtig ist. Durch Mausklick auf A, B, C oder D wählt man die richtige Antwortwahlalternative. Beantwortet ein Spieler eine Frage falsch, wird sie ihm noch einmal gestellt. 6
Befristung: Wirksamkeit– Frage 1 Arbeitsförderungsgesetz Kündigungsschutzgesetz Teilzeit- und Befristungsgesetz Bürgerlichen Gesetzbuch Wirksamkeit und Rechtsfolgen der Befristung des Arbeitsvertrages sind geregelt im... A B C D 7
A war falsch  Du hast angeklickt Wirksamkeit und Rechtsfolgen der Befristung des Arbeitsvertrages sind geregelt im... Oh, das ist leider falsch! ArbeitsförderungsgesetzA Die Frage lautete: 8
B war falsch  Du hast angeklickt Wirksamkeit und Rechtsfolgen der Befristung des Arbeitsvertrages sind geregelt im... Leider nicht! KündigungsschutzgesetzB Die Frage lautete: 9
C war richtig  Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt im deutschen Arbeitsrecht das Recht der Teilzeitarbeitsverhältnisse und der befristeten Beschäftigung. Ziel des Gesetzes ist es die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern. 10
D war falsch  Du hast angeklickt Wirksamkeit und Rechtsfolgen der Befristung des Arbeitsvertrages sind geregelt im... Schade! Bürgerlichen GesetzbuchD Die Frage lautete: 11
Befristung: Wirksamkeit– Frage 2 Welche der folgenden Aussagen ist falsch? Wenn eine Befristung wirksam ist, endet Sie automatisch durch Ablauf der Frist. Wenn eine Befristung wirksam ist, darf sie beliebig oft verlängert werden. Wenn eine Befristung wirksam ist, kann nur dann ordentlich gekündigt werden wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Wenn eine Befristung wirksam ist, kann sich das Arbeitsverhältnis unter Umständen auf unbestimmte Zeit verlängern. A B C D 12
A war falsch  Du hast angeklickt Welche der folgenden Aussagen ist falsch? Versuchs nochmal! Wenn eine Befristung wirksam ist, endet Sie automatisch durch Ablauf der Frist.A Die Frage lautete: 13
B war richtig  Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf nicht beliebig oft verlängert werden. Hier gelten besondere Regelungen. 14
C war falsch  Du hast angeklickt Welche der folgenden Aussagen ist falsch? Lies dich lieber nochmal in das Thema ein! Wenn eine Befristung wirksam ist, kann nur dann ordentlich gekündigt werden wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. C Die Frage lautete: 15
D war falsch  Du hast angeklickt Welche der folgenden Aussagen ist falsch? Das kannst du doch besser! Wenn eine Befristung wirksam ist, kann sich das Arbeitsverhältnis unter Umständen auf unbestimmte Zeit verlängern. D Die Frage lautete: 16
Befristung: Wirksamkeit – Frage 3 Was zählt nicht zu den formellen Voraussetzungen einer wirksamen Befristung? Der Abschluss eines Arbeitsvertrags. Die Zustimmung des Betriebsrates. Die schriftliche Vereinbarung der Befristung des Arbeitsverhältnisses. Im Falle der Befristung aus sachlichen Grund die schriftliche Beurkundung des Befristungsgrunds. A B C D 17
A war falsch  Du hast angeklickt Was zählt nicht zu den formellen Voraussetzungen einer wirksamen Befristung? Mach das nochmal! Der Abschluss eines Arbeitsvertrags.A Die Frage lautete: 18
B war richtig  Die Zustimmung des Betriebsrates ist für die Wirksamkeit einer Befristung nicht erforderlich. 19
C war falsch  Du hast angeklickt Was zählt nicht zu den formellen Voraussetzungen einer wirksamen Befristung? Leider nicht! Die schriftliche Vereinbarung der Befristung des Arbeitsverhältnisses.C Die Frage lautete: 20
D war falsch  Du hast angeklickt Was zählt nicht zu den formellen Voraussetzungen einer wirksamen Befristung? Try again! Im Falle der Befristung aus sachlichen Grund die schriftliche Beurkundung des Befristungsgrunds. D Die Frage lautete: 21
Befristung: Wirksamkeit– Frage 4 Welche der folgenden Aussagen stimmt? AG schließt mit AN mündlich folgenden Arbeitsvertrag: "AN wird ab dem befristet für die Dauer von zwölf Monaten als Sozialarbeiter eingestellt. Im Übrigen gelten die tariflichen Regelungen." Welche der folgenden Aussagen stimmt? AG schließt mit AN mündlich folgenden Arbeitsvertrag: "AN wird ab dem befristet für die Dauer von zwölf Monaten als Sozialarbeiter eingestellt. Im Übrigen gelten die tariflichen Regelungen." Es wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Dauer von 1 Jahr begründet. Der Arbeitsvertrag ist nichtig, er muss schriftlich verfasst werden. Befristungen können auch mündlich vereinbart werden. Der befristete Arbeitsvertrag ist somit wirksam. Es wurde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. A B C D 22
A war falsch  Du hast angeklickt Welche der folgenden Aussagen stimmt? AG schließt mit AN mündlich folgenden Arbeitsvertrag: "AN wird ab dem befristet für die Dauer von zwölf Monaten als Sozialarbeiter eingestellt. Im Übrigen gelten die tariflichen Regelungen." Welche der folgenden Aussagen stimmt? AG schließt mit AN mündlich folgenden Arbeitsvertrag: "AN wird ab dem befristet für die Dauer von zwölf Monaten als Sozialarbeiter eingestellt. Im Übrigen gelten die tariflichen Regelungen." Auf geht’s, nicht aufgeben! Es wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Dauer von 1 Jahr begründet. A Die Frage lautete: 23
B war falsch  Du hast angeklickt Welche der folgenden Aussagen stimmt? AG schließt mit AN mündlich folgenden Arbeitsvertrag: "AN wird ab dem befristet für die Dauer von zwölf Monaten als Sozialarbeiter eingestellt. Im Übrigen gelten die tariflichen Regelungen." Welche der folgenden Aussagen stimmt? AG schließt mit AN mündlich folgenden Arbeitsvertrag: "AN wird ab dem befristet für die Dauer von zwölf Monaten als Sozialarbeiter eingestellt. Im Übrigen gelten die tariflichen Regelungen." Nochmal von vorn! Der Arbeitsvertrag ist nichtig, er muss schriftlich verfasst werden.B Die Frage lautete: 24
C war falsch  Du hast angeklickt Welche der folgenden Aussagen stimmt? AG schließt mit AN mündlich folgenden Arbeitsvertrag: "AN wird ab dem befristet für die Dauer von zwölf Monaten als Sozialarbeiter eingestellt. Im Übrigen gelten die tariflichen Regelungen." Welche der folgenden Aussagen stimmt? AG schließt mit AN mündlich folgenden Arbeitsvertrag: "AN wird ab dem befristet für die Dauer von zwölf Monaten als Sozialarbeiter eingestellt. Im Übrigen gelten die tariflichen Regelungen." Wie kommst du denn darauf? Befristungen können auch mündlich vereinbart werden. Der befristete Arbeitsvertrag ist somit wirksam.C Die Frage lautete: 25
D war richtig  Für unbefristete Arbeitsverträge ist gesetzlich ist keine Schriftform vorgeschrieben. Sie können also auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden, z.B. durch Annahme der Arbeitsleistung. Befristete Arbeitsverträge müssen jedoch schriftlich festgehalten werden. § 14 Abs. 4 TzBfG (4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. → Mündliche Arbeitsverträge über befristete Arbeitsverhältnisse sind diesbezüglich unwirksam und führen dazu, dass der betreffende Arbeitnehmer automatisch eine unbefristete Stelle hat. Die geforderte Schriftform ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht gewahrt, wenn die Befristung zunächst nur mündlich und erst später nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wird. 26
Befristung: Wirksamkeit– Frage 5 Welche der folgenden Aussagen ist richtig? AG stellt AN befristet für sechs Monate als Sekretärin ein. Im Vorstellungsgespräch stellte AG die Frage nach einer Schwangerschaft. AN gibt an, nicht schwanger zu sein. Vier Wochen später erzählt sie dem Chef von ihrer Schwangerschaft. Dieser reagiert wütend, auch weil die Arbeitsleistung der AN zu wünschen übrig lässt. Welche der folgenden Aussagen ist richtig? AG stellt AN befristet für sechs Monate als Sekretärin ein. Im Vorstellungsgespräch stellte AG die Frage nach einer Schwangerschaft. AN gibt an, nicht schwanger zu sein. Vier Wochen später erzählt sie dem Chef von ihrer Schwangerschaft. Dieser reagiert wütend, auch weil die Arbeitsleistung der AN zu wünschen übrig lässt. Das Arbeitsverhältnis endet nach sechs Monaten mit Fristablauf, die Schwangerschaft hat darauf keinen Einfluss. Da AN die Frage nach der Schwangerschaft arglistig falsch beantwortet hat, kann der Arbeitsvertrag angefochten werden. Die geringe Arbeitsleistung berechtigt AG zur Anfechtung des Arbeitsvertrags. Der Arbeitsvertrag kann nicht angefochten werden, da eine Befristung bei Schwangerschaft unzulässig ist. A B C D 27
A war richtig  Nach §15 Abs. 1 TzBfG endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags ist gegeben, da AN ihre Schwangerschaft im Vorstellungsgespräch nicht angeben muss. 28
B war falsch  Du hast angeklickt Welche der folgenden Aussagen ist richtig? AG stellt AN befristet für sechs Monate als Sekretärin ein. Im Vorstellungsgespräch stellte AG die Frage nach einer Schwangerschaft. AN gibt an nicht schwanger zu sein. Vier Wochen später erzählt sie dem Chef von ihrer Schwangerschaft. Dieser reagiert wütend, schließlich lässt auch die Arbeitsleistung der AN zu wünschen übrig. Welche der folgenden Aussagen ist richtig? AG stellt AN befristet für sechs Monate als Sekretärin ein. Im Vorstellungsgespräch stellte AG die Frage nach einer Schwangerschaft. AN gibt an nicht schwanger zu sein. Vier Wochen später erzählt sie dem Chef von ihrer Schwangerschaft. Dieser reagiert wütend, schließlich lässt auch die Arbeitsleistung der AN zu wünschen übrig. Das war wohl nix! Da AN die Frage nach der Schwangerschaft arglistig falsch beantwortet hat, kann der Arbeitsvertrag angefochten werden.B Die Frage lautete: 29
C war falsch  Du hast angeklickt Welche der folgenden Aussagen ist richtig? AG stellt AN befristet für sechs Monate als Sekretärin ein. Im Vorstellungsgespräch stellte AG die Frage nach einer Schwangerschaft. AN gibt an nicht schwanger zu sein. Vier Wochen später erzählt sie dem Chef von ihrer Schwangerschaft. Dieser reagiert wütend, schließlich lässt auch die Arbeitsleistung der AN zu wünschen übrig. Welche der folgenden Aussagen ist richtig? AG stellt AN befristet für sechs Monate als Sekretärin ein. Im Vorstellungsgespräch stellte AG die Frage nach einer Schwangerschaft. AN gibt an nicht schwanger zu sein. Vier Wochen später erzählt sie dem Chef von ihrer Schwangerschaft. Dieser reagiert wütend, schließlich lässt auch die Arbeitsleistung der AN zu wünschen übrig. Falsch! Die geringe Arbeitsleistung berechtigt zur Anfechtung des Arbeitsvertrags.C Die Frage lautete: 30
D war falsch  Du hast angeklickt Welche der folgenden Aussagen ist richtig? AG stellt AN befristet für sechs Monate als Sekretärin ein. Im Vorstellungsgespräch stellte AG die Frage nach einer Schwangerschaft. AN gibt an nicht schwanger zu sein. Vier Wochen später erzählt sie dem Chef von ihrer Schwangerschaft. Dieser reagiert wütend, schließlich lässt auch die Arbeitsleistung der AN zu wünschen übrig. Welche der folgenden Aussagen ist richtig? AG stellt AN befristet für sechs Monate als Sekretärin ein. Im Vorstellungsgespräch stellte AG die Frage nach einer Schwangerschaft. AN gibt an nicht schwanger zu sein. Vier Wochen später erzählt sie dem Chef von ihrer Schwangerschaft. Dieser reagiert wütend, schließlich lässt auch die Arbeitsleistung der AN zu wünschen übrig. Da liegst du leider daneben! Der Arbeitsvertrag kann nicht angefochten werden, da eine Befristung bei Schwangerschaft unzulässig ist. D Die Frage lautete: 31
Befristung: Sachlicher Grund – Frage 1 in §§ 106 ff. BGB in § 8 TzBfG in § 14 Abs. 1 TzBfG in § 620 Abs. 3 BGB In welchem Paragraphen sind die Sachgründe für eine Befristung geregelt? D C B A 32
A war falsch  Du hast angeklickt In welchem Paragraphen sind die Sachgründe für eine Befristung geregelt? Versuchs erneut! in §§ 106 ff. BGBA Die Frage lautete: 33
B war falsch  Du hast angeklickt In welchem Paragraphen sind die Sachgründe für eine Befristung geregelt? Nein. Nochmal! in § 8 TzBfGB Die Frage lautete: 34
C war richtig  § 14 TzBfG: Zulässigkeit der Befristung Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn … 35
D war falsch  Du hast angeklickt In welchem Paragraphen sind die Sachgründe für eine Befristung geregelt? Das ist total falsch! in § 620 Abs. 3 BGBD Die Frage lautete: 36
Befristung: Sachlicher Grund – Frage 2 Welcher der folgenden Gründe ist kein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG? Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium. Befristung bei Unternehmensneugründung. Die Eigenart der Arbeitsleistung. Die Befristung zur Erprobung. A D C B 37
A war falsch  Du hast angeklickt Welcher der folgenden Gründe ist kein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG? Try again! Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium.A Die Frage lautete: 38
B war richtig  Betriebsbedingte Gründe, wie beispielsweise eine Unternehmensneugründung, stellen keine Sachgründe für die Befristung eines Arbeitsverhältnis dar. Alle anderen Antwortmöglichkeiten sind in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt. 39
C war falsch  Du hast angeklickt Welcher der folgenden Gründe ist kein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG? So wird das nichts! Die Eigenart der Arbeitsleistung.C Die Frage lautete: 40
D war falsch  Du hast angeklickt Welcher der folgenden Gründe ist kein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG? Streng dich etwas mehr an! Die Befristung zur Erprobung.D Die Frage lautete: 41
Befristung: Sachlicher Grund– Frage 3 Wann ist eine Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers rechtens? Wenn der zu vertretende Arbeitnehmer seine Zustimmung gibt. Wenn mit der Rückkehr des anderen Arbeitnehmers zu rechnen ist. Vertretung und anderer Arbeitnehmer müssen die gleiche Ausbildung haben. Der andere Arbeitnehmer muss mindestens 6 Monate dem Betrieb fernbleiben um eine Vertretung erhalten zu dürfen. A B C D 42
A war falsch  Du hast angeklickt Wann ist eine Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers rechtens? Nein, Nein, Nein – so wird das nichts! Wenn der zu vertretende Arbeitnehmer seine Zustimmung gibt.A Die Frage lautete: 43
B war richtig  Solange der vertretene Arbeitnehmer nicht verbindlich erklärt, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen wird, darf der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen. Und nur dann liegt der Sachgrund nach §14 Abs.1 Nr. 3 vor: Die Befristung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. 44
C war falsch  Du hast angeklickt Wann ist eine Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers rechtens? Das übst du besser nochmal. Vertretung und anderer Arbeitnehmer müssen die gleiche Ausbildung haben.C Die Frage lautete: 45
D war falsch  Du hast angeklickt Wann ist eine Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers rechtens? Da musst du nochmal genauer nachlesen. Der andere Arbeitnehmer muss mindestens 6 Monate dem Betrieb fernbleiben um eine Vertretung erhalten zu dürfen. D Die Frage lautete: 46
Befristung: Sachlicher Grund– Frage 4 Herr Schulze ist 60 Jahre alt. In seinem befristeten Arbeitsvertrag ist geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters von Herrn Schulze endet. Ist diese Regelung überhaupt erlaubt? Nein, jemanden aufgrund seines Alters zu entlassen ist ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot. Nein, weil kein Sachgrund für die Befristung vorliegt. Ja, weil Herr Schulze gesetzlich nicht länger arbeiten darf. Ja, weil der Grund der Befristung in der Person des Arbeitnehmer liegt. A B D C 47
A war falsch  Du hast angeklickt Herr Schulze ist 60 Jahre alt. In seinem befristeten Arbeitsvertrag ist geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters von Herrn Schulze endet. Ist diese Regelung überhaupt erlaubt? Das kannst du besser! Nein, jemanden aufgrund seines Alters zu entlassen ist ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot. A Die Frage lautete: 48
B war falsch  Du hast angeklickt Herr Schulze ist 60 Jahre alt. In seinem befristeten Arbeitsvertrag ist geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters von Herrn Schulze endet. Ist diese Regelung überhaupt erlaubt? Da liegst du voll daneben! Nein, weil kein Sachgrund für die Befristung vorliegt.B Die Frage lautete: 49
C war falsch  Du hast angeklickt Herr Schulze ist 60 Jahre alt. In seinem befristeten Arbeitsvertrag ist geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters von Herrn Schulze endet. Ist diese Regelung überhaupt erlaubt? Falsch! Ja, weil Herr Schulze gesetzlich nicht länger arbeiten darf.C Die Frage lautete: 50
D war richtig  Nach §14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG liegt ein Sachgrund vor, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen. Das Erreichen des Renteneintrittsalters stellt so einen Grund dar. Wenn dies im Arbeitsvertrag so geregelt ist, ist auch die Befristung mit Sachgrund wirksam. 51
Befristung: Sachlicher Grund – Frage 5 Sie arbeiten für zwei Jahre befristet in der Schwangerschaftsberatung Regensburg. Nun sollen Sie für denselben Arbeitgeber nach München wechseln. Dafür bietet man Ihnen die Verlängerung Ihres Arbeitsvertrags um ein weiteres Jahr an, da dort das Projekt „Zukunft Familie“ für diese Dauer geplant ist. Ist diese zweite Befristung zulässig? Ja, da der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Auf keinen Fall. Nur eine einmalige Befristung ist erlaubt. Eine Befristung bis zu einem Jahr ist immer zulässig. Nein, da der Arbeitsvertrag nur für die Arbeitsstelle in Regensburg geschlossen wurde und somit nicht zu den gleichen Bedingungen verlängert werden kann. A D C B 52
A war richtig  Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht in diesem Fall nur vorübergehend - somit ist ein Sachgrund für die Befristung gegeben. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 (1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht § 14 Abs. 2 S. 1 Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Erforderlich ist daher ein sachlicher Grund für die erneute Befristung. In diesem Fallbesteht der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend, da das geplante Projekt nur für die Dauer von einem Jahr geplant ist. 53
B war falsch  Du hast angeklickt Sie arbeiten für zwei Jahre befristet in der Schwangerschaftsberatung Regensburg. Nun sollen Sie für denselben Arbeitgeber nach München wechseln. Dafür bietet man Ihnen die Verlängerung Ihres Arbeitsvertrags um ein weiteres Jahr an, da dort das Projekt „Zukunft Familie“ für diese Dauer geplant ist. Ist diese zweite Befristung zulässig? Dieses Thema solltest du dir besser nochmal genauer anschauen! Auf keinen Fall. Nur eine einmalige Befristung ist erlaubt.B Die Frage lautete: 54
C war falsch  Du hast angeklickt Sie arbeiten für zwei Jahre befristet in der Schwangerschaftsberatung Regensburg. Nun sollen Sie für denselben Arbeitgeber nach München wechseln. Dafür bietet man Ihnen die Verlängerung Ihres Arbeitsvertrags um ein weiteres Jahr an, da dort das Projekt „Zukunft Familie“ für diese Dauer geplant ist. Ist diese zweite Befristung zulässig? Leider nicht richtig! Eine Befristung bis zu einem Jahr ist immer zulässig.C Die Frage lautete: 55
D war falsch  Du hast angeklickt Sie arbeiten für zwei Jahre befristet in der Schwangerschaftsberatung Regensburg. Nun sollen Sie für denselben Arbeitgeber nach München wechseln. Dafür bietet man Ihnen die Verlängerung Ihres Arbeitsvertrags um ein weiteres Jahr an, da dort das Projekt „Zukunft Familie“ für diese Dauer geplant ist. Ist diese zweite Befristung zulässig? So wird das nichts! Nein, da der Arbeitsvertrag nur für die Arbeitsstelle in Regensburg geschlossen wurde und somit nicht zu den gleichen Bedingungen verlängert werden kann. D Die Frage lautete: 56
Befristung: Unsachlicher Grund – Frage 1 Im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden, da das Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis darstellt. Nach § 14 Absatz 3 TzBfG ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund mit über 52-jährigen Arbeitnehmern möglich. Wenn sich der AN in einem vorherig bestehenden Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bewährt hat. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Wann kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden? Eine Antwort ist falsch. Wann kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden? Eine Antwort ist falsch. A B C D 57
A war falsch  Du hast angeklickt Wann kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden? Eine Antwort ist falsch. Wann kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden? Eine Antwort ist falsch. Das stimmt so leider nicht! Im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden, da das Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis darstellt. A Die Frage lautete: 58
B war falsch  Du hast angeklickt Wann kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden? Eine Antwort ist falsch. Wann kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden? Eine Antwort ist falsch. Nein! Nach § 14 Absatz 3 TzBfG ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund mit über 52-jährigen Arbeitnehmern möglich. B Die Frage lautete: 59
Richtig  Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Befristung nach Satz 1 nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. 60
D war falsch  Du hast angeklickt Wann kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden? Eine Antwort ist falsch. Wann kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden? Eine Antwort ist falsch. Das kannst du aber besser! In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. D Die Frage lautete: 61
Befristung: Unsachlicher Grund– Frage 2 B. (55 J.) war bereits ein halbes Jahr beschäftigungslos. Nun bewirbt sich B. erstmals bei der Firma XYZ. Der Abteilungsleiter will aber nur einen befristeten Arbeitsvertrag ausstellen. Was gibt es, im Hinblick auf Befristung, zu beachten? B. (55 J.) war bereits ein halbes Jahr beschäftigungslos. Nun bewirbt sich B. erstmals bei der Firma XYZ. Der Abteilungsleiter will aber nur einen befristeten Arbeitsvertrag ausstellen. Was gibt es, im Hinblick auf Befristung, zu beachten? Es kann einmalig ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ausgestellt werden, aber dieser kann nicht verlängert werden. Er muss in ein Unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen. Es kann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit über 52-jährigen Arbeitnehmern für einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren geschlossen werden, wenn diese zuvor vier Monate beschäftigungslos waren. Das „Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen“ erlaubt erleichterte Befristungen nur für AN über 58 Jahren. Herr B. Ist aber erst 55 Jahre alt. Beschäftigungslos ist nicht das Selbe wie arbeitslos. Man kann nur einen befristeten Arbeitsvertrag von bis zu fünf Jahren schließen, wenn der AN zuvor vier Monate arbeitslos war. A D C B 62
A war falsch  Du hast angeklickt B. (55 J.) war bereits ein halbes Jahr beschäftigungslos. Nun bewirbt sich B. erstmals bei der Firma XYZ. Der Abteilungsleiter will aber nur einen befristeten Arbeitsvertrag ausstellen. Was gibt es, im Hinblick auf Befristung, zu beachten? B. (55 J.) war bereits ein halbes Jahr beschäftigungslos. Nun bewirbt sich B. erstmals bei der Firma XYZ. Der Abteilungsleiter will aber nur einen befristeten Arbeitsvertrag ausstellen. Was gibt es, im Hinblick auf Befristung, zu beachten? Das ist nicht richtig. Es kann einmalig ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ausgestellt werden, aber dieser kann nicht verlängert werden. Er muss in ein Unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen. A Die Frage lautete: 63
B war richtig  Nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der AN bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnis das 52. Lebensjahr vollendet hat. Und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahmen, nach dem Sozialgesetzbuch, teilgenommen hat. 64
C war falsch  Du hast angeklickt B. (55 J.) war bereits ein halbes Jahr beschäftigungslos. Nun bewirbt sich B. erstmals bei der Firma XYZ. Der Abteilungsleiter will aber nur einen befristeten Arbeitsvertrag ausstellen. Was gibt es, im Hinblick auf Befristung, zu beachten? B. (55 J.) war bereits ein halbes Jahr beschäftigungslos. Nun bewirbt sich B. erstmals bei der Firma XYZ. Der Abteilungsleiter will aber nur einen befristeten Arbeitsvertrag ausstellen. Was gibt es, im Hinblick auf Befristung, zu beachten? Streng dich etwas mehr an! Das „Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen“ erlaubt erleichterte Befristungen nur für AN über 58 Jahren. Herr B. Ist aber erst 55 Jahre alt. C Die Frage lautete: 65
D war falsch  Du hast angeklickt B. (55 J.) war bereits ein halbes Jahr beschäftigungslos. Nun bewirbt sich B. erstmals bei der Firma XYZ. Der Abteilungsleiter will aber nur einen befristeten Arbeitsvertrag ausstellen. Was gibt es, im Hinblick auf Befristung, zu beachten? B. (55 J.) war bereits ein halbes Jahr beschäftigungslos. Nun bewirbt sich B. erstmals bei der Firma XYZ. Der Abteilungsleiter will aber nur einen befristeten Arbeitsvertrag ausstellen. Was gibt es, im Hinblick auf Befristung, zu beachten? Try again! Beschäftigungslos ist nicht das Selbe wie arbeitslos. Man kann nur einen befristeten Arbeitsvertrag von bis zu fünf Jahren schließen, wenn der AN zuvor vier Monate arbeitslos war. D Die Frage lautete: 66
Befristung: Unsachlicher Grund– Frage 3 Für Existenzgründer ist das Recht zur Befristung von Arbeitsverhältnissen erweitert worden. Welche der diesbezüglichen nachfolgenden Aussagen trifft nicht zu? In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Zulässig ist allein die zweckmäßige Befristung eines Arbeitsvertrages. Es ist eine mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages in der Gesamtdauer von vier Jahren möglich. Zulässig ist allein die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages. A B C D 67
A war falsch  Du hast angeklickt Für Existenzgründer ist das Recht zur Befristung von Arbeitsverhältnissen erweitert worden. Welche der diesbezüglichen nachfolgenden Aussagen trifft nicht zu? Glaubst du das wirklich? In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. A Die Frage lautete: 68
Richtig  Die in § 14 Abs. 2 a TzBfG enthaltene Sonderregelung gilt nur für die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages. 69
C war falsch  Du hast angeklickt Für Existenzgründer ist das Recht zur Befristung von Arbeitsverhältnissen erweitert worden. Welche der diesbezüglichen nachfolgenden Aussagen trifft nicht zu? Versuche es erneut! Es ist eine mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages in der Gesamtdauer von vier Jahren möglich. C Die Frage lautete: 70
D war falsch  Du hast angeklickt Für Existenzgründer ist das Recht zur Befristung von Arbeitsverhältnissen erweitert worden. Welche der diesbezüglichen nachfolgenden Aussagen trifft nicht zu? Falsch! Zulässig ist allein die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages.D Die Frage lautete: 71
Befristung: Unsachlicher Grund– Frage 4 Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen befristeten Vertrag für sechs Monate, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Kurz vor Ablauf der 6 Monate verlängern sie den Vertrag um weitere 6 Monate und vor Ablauf dieser 6 Monate nochmals um weitere 4 Monate. Welche der Aussagen trifft NICHT zu? Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen befristeten Vertrag für sechs Monate, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Kurz vor Ablauf der 6 Monate verlängern sie den Vertrag um weitere 6 Monate und vor Ablauf dieser 6 Monate nochmals um weitere 4 Monate. Welche der Aussagen trifft NICHT zu? D Insgesamt wurde der Arbeitsvertrag zweimal verlängert, die Höchstfrist von zwei Jahren wurde nicht überschritten. Innerhalb dieses Zweijahreszeitraums kann ein einmal befristeter Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz eröffnet zudem die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung für die Höchstdauer von bis zu fünf Jahren wenn der Arbeitnehmer bei Beginn der Befristung bereits das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos (keine Arbeitslosigkeit erforderlich) gewesen ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten den Vertrag noch ein drittes Mal verlängern können für bis zu maximal 9 Monate. A D C B 72
A war falsch  Du hast angeklickt Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen befristeten Vertrag für sechs Monate, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Kurz vor Ablauf der 6 Monate verlängern sie den Vertrag um weitere 6 Monate und vor Ablauf dieser 6 Monate nochmals um weitere 4 Monate. Welche der Aussagen trifft NICHT zu? Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen befristeten Vertrag für sechs Monate, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Kurz vor Ablauf der 6 Monate verlängern sie den Vertrag um weitere 6 Monate und vor Ablauf dieser 6 Monate nochmals um weitere 4 Monate. Welche der Aussagen trifft NICHT zu? Nein, das ist falsch! Insgesamt wurde der Arbeitsvertrag zweimal verlängert, die Höchstfrist von zwei Jahren wurde nicht überschritten. A Die Frage lautete: 73
B war falsch  Du hast angeklickt Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen befristeten Vertrag für sechs Monate, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Kurz vor Ablauf der 6 Monate verlängern sie den Vertrag um weitere 6 Monate und vor Ablauf dieser 6 Monate nochmals um weitere 4 Monate. Welche der Aussagen trifft NICHT zu? Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen befristeten Vertrag für sechs Monate, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Kurz vor Ablauf der 6 Monate verlängern sie den Vertrag um weitere 6 Monate und vor Ablauf dieser 6 Monate nochmals um weitere 4 Monate. Welche der Aussagen trifft NICHT zu? Besser du übst das Thema nochmal. Innerhalb dieses Zweijahreszeitraums kann ein einmal befristeter Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. B Die Frage lautete: 74
C war falsch  Du hast angeklickt Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen befristeten Vertrag für sechs Monate, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Kurz vor Ablauf der 6 Monate verlängern sie den Vertrag um weitere 6 Monate und vor Ablauf dieser 6 Monate nochmals um weitere 4 Monate. Welche der Aussagen trifft NICHT zu? Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen befristeten Vertrag für sechs Monate, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Kurz vor Ablauf der 6 Monate verlängern sie den Vertrag um weitere 6 Monate und vor Ablauf dieser 6 Monate nochmals um weitere 4 Monate. Welche der Aussagen trifft NICHT zu? Nein! Das Teilzeit- und Befristungsgesetz eröffnet zudem die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung für die Höchstdauer von bis zu fünf Jahren wenn der Arbeitnehmer bei Beginn der Befristung bereits das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos (keine Arbeitslosigkeit erforderlich) gewesen ist. C Die Frage lautete: 75
D war richtig  Nach § 14 Abs. 2 hätten die Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag noch ein drittes Mal verlängern können für bis zu maximal 8 Monate. 76
Befristung: Unsachlicher Grund– Frage 5 Fr. P. Ist derzeit arbeitslos und hat sich bei der Computerfirma X beworben. Dort war sie bereits 2009 für zwei Jahre befristet angestellt. Kann nochmalig ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund zustande kommen? Welche Aussage ist richtig? Bei befristeten Arbeitsverhältnissen können fortan Arbeitgeber Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund, für max. 2 Jahre, selbst dann einstellen, wenn diese Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber gearbeitet hat. Zwischen Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses und der geplanten Neueinstellung müssen aber mindestens 3 Jahre liegen. Arbeitgeber kann nur mit absolut neuen Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund abschließen. Sobald er in der Vergangenheit schon einmal vertraglich mit einem Arbeitnehmer verbunden war, kann er diesen das 2. Mal nur unbefristet einstellen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen können Arbeitgeber Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund selbst dann einstellen, wenn diese Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber gearbeitet hat. Es kann nur einmalig ein befristetes Arbeitsverhältnis bestehen um sog. „Befristungsketten„ zu vermeiden. A D C B 77
A war richtig  Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung bestimmt, dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt (Urteil vom , Az. 7 AZR 716/09). 78
B war falsch  Du hast angeklickt Fr. P. Ist derzeit arbeitslos und hat sich bei der Computerfirma X beworben. Dort war sie bereits 2009 für zwei Jahre befristet angestellt. Kann nochmalig ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund zustande kommen? Welche Aussage ist richtig? Das kann nicht dein Ernst sein! Arbeitgeber kann nur mit absolut neuen Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund abschließen. Sobald er in der Vergangenheit schon einmal vertraglich mit einem Arbeitnehmer verbunden war, kann er diesen das 2. Mal nur unbefristet einstellen. B Die Frage lautete: 79
C war falsch  Du hast angeklickt Fr. P. Ist derzeit arbeitslos und hat sich bei der Computerfirma X beworben. Dort war sie bereits 2009 für zwei Jahre befristet angestellt. Kann nochmalig ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund zustande kommen? Welche Aussage ist richtig? Lies dir besser nochmal die Frage durch! Bei befristeten Arbeitsverhältnissen können Arbeitgeber Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund selbst dann einstellen, wenn diese Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber gearbeitet hat. C Die Frage lautete: 80
D war falsch  Du hast angeklickt Fr. P. Ist derzeit arbeitslos und hat sich bei der Computerfirma X beworben. Dort war sie bereits 2009 für zwei Jahre befristet angestellt. Kann nochmalig ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund zustande kommen? Welche Aussage ist richtig? Das kann nicht stimmen! Es kann nur einmalig ein befristetes Arbeitsverhältnis bestehen um sog. „Befristungsketten„ zu vermeiden. D Die Frage lautete: 81
Befristung: Probezeit/ Probearbeitsverhältnis – Frage 1 Für Schwangere, gilt auch in der Probezeit, der besondere Kündigungsschutz nach § 9 MuschG. Die Kündigung bedarf auch in der Probezeit die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG. es kann eine Probezeit bis zu 9 Monaten festgelegt werden mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen. Die Probezeit ist nicht dasselbe wie ein befristetes (Probe-) Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 Satz 5 TzBfG. Was trifft bei der Probezeit nicht zu? A A C B 82
A war falsch  Du hast angeklickt Was trifft bei der Probezeit nicht zu? Nein! Für Schwangere, gilt auch in der Probezeit, der besondere Kündigungsschutz nach § 9 MuschG. A Die Frage lautete: 83
B war falsch  Du hast angeklickt Was trifft bei der Probezeit nicht zu? Falsch! Die Kündigung bedarf auch in der Probezeit die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG. B Die Frage lautete: 84
C war richtig  Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. 85
D war falsch  Du hast angeklickt Was trifft bei der Probezeit nicht zu? Das nächste Mal! Die Probezeit ist nicht dasselbe wie ein befristetes (Probe-) Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 Satz 5 TzBfG. D Die Frage lautete: 86
Befristung: Probezeit/ Probearbeitsverhältnis– Frage 2 Wie lange darf für befristete Arbeitsverhältnisse eine Probezeit vereinbart werden? Die Dauer der Probezeit liegt im Ermessen des AG. Die Dauer der Probezeit darf 6 Mon. nicht überschreiten. Die Dauer der Probezeit errechnet sich aus der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Die Dauer der Probezeit darf die Dauer von 3 Mon. nicht überschreiten. A B C D 87
A war falsch  Du hast angeklickt Wie lange darf für befristete Arbeitsverhältnisse eine Probezeit vereinbart werden? Da musst du noch üben! Die Dauer der Probezeit liegt im Ermessen des AG.A Die Frage lautete: 88
B war richtig  Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sind 6 Mon. Probezeit sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen zulässig. Es wäre sogar zulässig, wenn die Probezeit über die Befristung hinausgeht. 89
C war falsch  Du hast angeklickt Wie lange darf für befristete Arbeitsverhältnisse eine Probezeit vereinbart werden? Ohje! Die Dauer der Probezeit errechnet sich aus der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. C Die Frage lautete: 90
D war falsch  Du hast angeklickt Wie lange darf für befristete Arbeitsverhältnisse eine Probezeit vereinbart werden? So wird das nichts! Die Dauer der Probezeit darf die Dauer von 3 Mon. nicht überschreiten.D Die Frage lautete: 91
Befristung: Probezeit/ Probearbeitsverhältnis – Frage 3 Der Arbeitgeber AG beschäftigt den Arbeitnehmer AN. In dem Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart. Kurz vor Ablauf der Probezeit ist AG von den Leistungen des AN noch nicht überzeugt. Seinen Vorschlag, die Probezeit um weitere 3 Monate zu verlängern akzeptiert AN jedoch nicht. Wie kann AG reagieren? Der Arbeitgeber AG beschäftigt den Arbeitnehmer AN. In dem Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart. Kurz vor Ablauf der Probezeit ist AG von den Leistungen des AN noch nicht überzeugt. Seinen Vorschlag, die Probezeit um weitere 3 Monate zu verlängern akzeptiert AN jedoch nicht. Wie kann AG reagieren? Eine Kündigung ist ausgeschlossen, da ein Kündigungsgrund nicht gegeben ist. Er kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit 14-tägiger Frist kündigen. Er kann die weiteren 3 Monate abwarten, ob sich AN bewährt. Muss aber im Falle einer Kündigung den Kündigungsgrund angeben. Nach sechs Monaten kann AG nur noch eine außerordentliche Kündigung aussprechen. A D C B 92
A war falsch  Du hast angeklickt Der Arbeitgeber AG beschäftigt den Arbeitnehmer AN. In dem Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart. Kurz vor Ablauf der Probezeit ist AG von den Leistungen des AN noch nicht überzeugt. Seinen Vorschlag, die Probezeit um weitere 3 Monate zu verlängern akzeptiert AN jedoch nicht. Wie kann AG reagieren? Der Arbeitgeber AG beschäftigt den Arbeitnehmer AN. In dem Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart. Kurz vor Ablauf der Probezeit ist AG von den Leistungen des AN noch nicht überzeugt. Seinen Vorschlag, die Probezeit um weitere 3 Monate zu verlängern akzeptiert AN jedoch nicht. Wie kann AG reagieren? So wird das nichts! Eine Kündigung ist ausgeschlossen, da ein Kündigungsgrund nicht gegeben ist.A Die Frage lautete: 93
B war richtig  Denn innerhalb der vereinbarten Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Wochen. Eines Kündigungsgrundes bedarf es nicht. Danach, bis zum Ende des 6 Monats der Beschäftigung bleibt das Kündigungsschutzgesetz weiter unanwendbar, so dass es eines Kündigungsgrundes weiterhin nicht bedarf. Allerdings beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nun 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. 94
C war falsch  Du hast angeklickt Der Arbeitgeber AG beschäftigt den Arbeitnehmer AN. In dem Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart. Kurz vor Ablauf der Probezeit ist AG von den Leistungen des AN noch nicht überzeugt. Seinen Vorschlag, die Probezeit um weitere 3 Monate zu verlängern akzeptiert AN jedoch nicht. Wie kann AG reagieren? Der Arbeitgeber AG beschäftigt den Arbeitnehmer AN. In dem Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart. Kurz vor Ablauf der Probezeit ist AG von den Leistungen des AN noch nicht überzeugt. Seinen Vorschlag, die Probezeit um weitere 3 Monate zu verlängern akzeptiert AN jedoch nicht. Wie kann AG reagieren? Versuche es noch einmal! Er kann die weiteren 3 Monate abwarten, ob sich AN bewährt. Muss aber im Falle einer Kündigung den Kündigungsgrund angeben. C Die Frage lautete: 95
D war falsch  Du hast angeklickt Der Arbeitgeber AG beschäftigt den Arbeitnehmer AN. In dem Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart. Kurz vor Ablauf der Probezeit ist AG von den Leistungen des AN noch nicht überzeugt. Seinen Vorschlag, die Probezeit um weitere 3 Monate zu verlängern akzeptiert AN jedoch nicht. Wie kann AG reagieren? Der Arbeitgeber AG beschäftigt den Arbeitnehmer AN. In dem Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart. Kurz vor Ablauf der Probezeit ist AG von den Leistungen des AN noch nicht überzeugt. Seinen Vorschlag, die Probezeit um weitere 3 Monate zu verlängern akzeptiert AN jedoch nicht. Wie kann AG reagieren? Ohje! Nach sechs Monaten kann AG nur noch eine außerordentliche Kündigung aussprechen. D Die Frage lautete: 96
Befristung: Probezeit/ Probearbeitsverhältnis – Frage 4 Welche Aussage trifft auf ein befristetes Probearbeitsverhältnis in der Regel nicht zu? Es handelt sich um ein echtes Arbeitsverhältnis Der Arbeitnehmer erwirbt einen Lohnzahlungsanspruch. Vereinbart wird ein befristetes Arbeitsvertrages mit sachlichem Grund. Der Arbeitgeber kann mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. A D C B 97
A war falsch  Du hast angeklickt Welche Aussage trifft auf ein befristetes Probearbeitsverhältnis in der Regel nicht zu? Nein! Es handelt sich um ein echtes Arbeitsverhältnis.A Die Frage lautete: 98
B war falsch  Du hast angeklickt Welche Aussage trifft auf ein befristetes Probearbeitsverhältnis in der Regel nicht zu? Leider falsch! Der Arbeitnehmer erwirbt einen Lohnzahlungsanspruch.B Die Frage lautete: 99
C war falsch  Du hast angeklickt Welche Aussage trifft auf ein befristetes Probearbeitsverhältnis in der Regel nicht zu? Probiere es erneut! Vereinbart wird ein befristetes Arbeitsvertrages mit sachlichem Grund.C Die Frage lautete: 100
D war richtig  Das befristete Probearbeitsverhältnis endet automatisch nach Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Während der Dauer der Befristung kann ein befristetes Arbeitsverhältnis in der Regel nicht gekündigt werden. Anders ist dies nach Absatz 3 nur, wenn sich der Arbeitgeber ein Kündigungsrecht vorbehalten hat. 101
Befristung: Probezeit/ Probearbeitsverhältnis – Frage 5 Die Probezeit ist nicht dasselbe wie ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 Satz 5 TzBfG. Wo liegen die wesentlichen Unterschiede? Das befristete Probearbeitsverhältnis endet automatisch durch Fristablauf + Bedarf keiner Kündigung. Die Probezeit geht nach ihrem Ablauf in ein normales Arbeitsverhältnis über + Kündigungsfrist von zwei Wochen. Das befristete Probearbeitsverhältnis hat eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Die Probezeit hat eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Das befristete Probearbeitszeitverhältnis kann höchstens drei Mon. andauern. Die Probezeit sechs Monate. Das befristete Probearbeitsverhältnis geht automatisch in einen befristeten Vertrag über. Die Probezeit in einen unbefristeten Vertrag. A B C D 102
A war richtig  Um die Eignung des AN erst einmal zu prüfen, hat AG zwei versch. Möglichkeiten der Erprobung. 1.Die Probezeit: Sie dient dazu, den AN zu überprüfen, ob er für das gewollte unbestimmte Arbeitsverhältnis geeignet ist und sich bewährt. Während der Probezeit darf nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Endet die vereinbarte Probezeit (max. 6 Monate) geht die Probezeit in ein normales Arbeitsverhältnis über. 2. Das befristete Probearbeitsverhältnis: Darunter versteht man nach § 14 Abs. 1 Satz 5 TzBfG einen befristeten Arbeitsvertrag aus sachlichen Grund der Erprobung. Dieses bedarf keiner Kündigung, da es automatisch mit Fristablauf endet. 103
B war falsch  Du hast angeklickt Die Probezeit ist nicht dasselbe wie ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 Satz 5 TzBfG. Wo liegen die wesentlichen Unterschiede? Ohje! Das befristete Probearbeitsverhältnis hat eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Die Probezeit hat eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. B Die Frage lautete: 104
C war falsch  Du hast angeklickt Die Probezeit ist nicht dasselbe wie ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 Satz 5 TzBfG. Wo liegen die wesentlichen Unterschiede? Falsch! Das befristete Probearbeitszeitverhältnis kann höchstens drei Mon. andauern. Die Probezeit sechs Monate. C Die Frage lautete: 105
D war falsch  Du hast angeklickt Die Probezeit ist nicht dasselbe wie ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 Satz 5 TzBfG. Wo liegen die wesentlichen Unterschiede? So wird das nichts! Das befristete Probearbeitsverhältnis geht automatisch in einen befristeten Vertrag über. Die Probezeit in einen unbefristeten Vertrag. D Die Frage lautete: 106
Befristung: Kündigung von befristeten Verhältnissen – Frage 1 KschG ArbZG TzBfG BetrVG Wo ist die Kündbarkeit von befristeten Arbeitsverträgen geregelt? A B C D 107
A war falsch  Du hast angeklickt Wo ist die Kündbarkeit von befristeten Arbeitsverträgen geregelt? Try again! KschGA Die Frage lautete: 108
B war falsch  Du hast angeklickt Wo ist die Kündbarkeit von befristeten Arbeitsverträgen geregelt? Bitte versuche es erneut! ArbZGB Die Frage lautete: 109
C war richtig  § 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt die Kündbarkeit von wirksam befristeten Arbeitsverträgen. 110
D war falsch  Du hast angeklickt Wo ist die Kündbarkeit von befristeten Arbeitsverträgen geregelt? Nein! BetrVGD Die Frage lautete: 111
Befristung: Kündigung von befristeten Verhältnissen – Frage 2 AG schließt mit AN einen befristeten Arbeitsvertrag. AN bestiehlt AG während der Arbeit. AG kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Kann AG bei einem befristeten Arbeitsvertrag überhaupt eine fristlose Kündigung aussprechen? Nein, das befristete Arbeitsverhältnis endet immer mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder dem Erreichen des Zieles. Ja eine außerordentliche Kündigung ist im befristeten Arbeitsverhältnis i.d.R. möglich. Nur wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Nur wenn eine Abmahnung vorausging. A D C B 112
A war falsch  Du hast angeklickt AG schließt mit AN einen befristeten Arbeitsvertrag. AN bestiehlt AG während der Arbeit. AG kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Kann AG bei einem befristeten Arbeitsvertrag überhaupt eine fristlose Kündigung aussprechen? Falsch! Nein, das befristete Arbeitsverhältnis endet immer mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder dem Erreichen des Zieles. A Die Frage lautete: 113
B war richtig  Die außerordentliche (fristlose) Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung dadurch, dass ein außerordentlicher (wichtiger) Kündigungsgrund (§ 626 BGB) vorliegen muss. Das ist hier der Fall. B hat während seiner Arbeit einen Diebstahl begangen. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses steht einer außerordentlichen Kündigung nicht entgegen. Denn § 15 Absatz 3 TzBfG schließt nur die ordentliche (fristgemäße) Kündigung aus. 114
C war falsch  Du hast angeklickt AG schließt mit AN einen befristeten Arbeitsvertrag. AN bestiehlt AG während der Arbeit. AG kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Kann AG bei einem befristeten Arbeitsvertrag überhaupt eine fristlose Kündigung aussprechen? Probiere es erneut! Nur wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.C Die Frage lautete: 115
D war falsch  Du hast angeklickt AG schließt mit AN einen befristeten Arbeitsvertrag. AN bestiehlt AG während der Arbeit. AG kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Kann AG bei einem befristeten Arbeitsvertrag überhaupt eine fristlose Kündigung aussprechen? Nein, das ist falsch! Nur wenn eine Abmahnung vorausging.D Die Frage lautete: 116
Befristung: Kündigung von befristeten Verhältnissen – Frage 3 AN ist (erstmals) mit befristetem Arbeitsvertrag bei AG angestellt. Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag lautet: „Der AN wird für den Zeitraum vom bis zum befristet als Kraftfahrer angestellt.“ Weitere Regelungen zur Dauer des Arbeitsvertrages enthält der Vertrag nicht. Welche der folgenden Aussagen trifft zu? Teilt der AG dem AN nicht bis spätestens 2 Wochen vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages mit, dass dieser nicht fortgeführt wird, geht das Arbeitsverhältnis in ein Unbefristetes über. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Weiteres zum Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch AN ist möglich. Der AG muss nach den gesetzlichen Fristen ordentlich zum kündigen. A B C D 117
A war falsch  Du hast angeklickt AN ist (erstmals) mit befristetem Arbeitsvertrag bei AG angestellt. Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag lautet: „Der AN wird für den Zeitraum vom bis zum befristet als Kraftfahrer angestellt.“ Weitere Regelungen zur Dauer des Arbeitsvertrages enthält der Vertrag nicht. Welche der folgenden Aussagen trifft zu? Nein! Teilt der AG dem AN nicht bis spätestens 2 Wochen vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages mit, dass dieser nicht fortgeführt wird, geht das Arbeitsverhältnis in ein Unbefristetes über. A Die Frage lautete: 118
B war richtig  Das zeitbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Weiteres nach Ablauf der Dauer, für das es eingegangen ist. Soweit eine ordentliche Kündbarkeit nicht arbeitsvertraglich ausdrücklich vorbehalten ist, ist das befristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur außerordentlich (aus wichtigem Grund) kündbar. 119
C war falsch  Du hast angeklickt AN ist (erstmals) mit befristetem Arbeitsvertrag bei AG angestellt. Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag lautet: „Der AN wird für den Zeitraum vom bis zum befristet als Kraftfahrer angestellt.“ Weitere Regelungen zur Dauer des Arbeitsvertrages enthält der Vertrag nicht. Welche der folgenden Aussagen trifft zu? Lieber nochmal die Frage genau lesen! Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch AN ist möglich.C Die Frage lautete: 120
D war falsch  Du hast angeklickt AN ist (erstmals) mit befristetem Arbeitsvertrag bei AG angestellt. Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag lautet: „Der AN wird für den Zeitraum vom bis zum befristet als Kraftfahrer angestellt.“ Weitere Regelungen zur Dauer des Arbeitsvertrages enthält der Vertrag nicht. Welche der folgenden Aussagen trifft zu? Try again! Der AG muss nach den gesetzlichen Fristen ordentlich zum kündigen.D Die Frage lautete: 121
Befristung: Kündigung von befristeten Verhältnissen – Frage 4 Die schwangere F. bewirbt sich um eine Stelle im Kinderhilfswerk. Auf Nachfrage des Arbeitgebers verleugnet sie ihre Schwangerschaft. Der Arbeitgeber stellt sie vom 1. Januar bis zum 30. Juni befristet ein. Unmittelbar nach Abschluss des Arbeitsvertrages teilt AN ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mit. Welche der folgenden Aussagen trifft hier nicht zu? Der befristete Arbeitsvertrag wird unabhängig von Schwangerschaft und Elternzeit zum 30. Juni auslaufen. Der Beendigung des Vertrages zum 30. Juni steht der Kündigungsschutz von Schwangeren nicht entgegen. Der Arbeitgeber kann die Arbeitnehmerin nicht fristlos kündigen, weil die Arbeitnehmerin ihn über die Schwangerschaft getäuscht hatte. Der Arbeitgeber kann das befristete Arbeitsverhältnis mit der Schwangeren durch Anfechtung vorzeitig auflösen, da M. Ihre Schwangerschaft verschwiegen hat. A D C B 122
A war falsch  Du hast angeklickt Die schwangere AN bewirbt sich um eine Stelle im Kinderhilfswerk. Auf Nachfrage des Arbeitgebers verleugnet sie ihre Schwangerschaft. Der Arbeitgeber stellt sie vom 1. Januar bis zum 30. Juni befristet ein. Unmittelbar nach Abschluss des Arbeitsvertrages teilt AN ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mit. Welche der folgenden Aussagen trifft hier nicht zu? Leider nicht! Der befristete Arbeitsvertrag wird unabhängig von Schwangerschaft und Elternzeit zum 30. Juni auslaufen. A Die Frage lautete: 123
B war falsch  Du hast angeklickt Die schwangere AN bewirbt sich um eine Stelle im Kinderhilfswerk. Auf Nachfrage des Arbeitgebers verleugnet sie ihre Schwangerschaft. Der Arbeitgeber stellt sie vom 1. Januar bis zum 30. Juni befristet ein. Unmittelbar nach Abschluss des Arbeitsvertrages teilt AN ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mit. Welche der folgenden Aussagen trifft hier nicht zu? § 9 MuSchG verbietet nur die Kündigung, verhindert aber nicht den Fristablauf. Eine entsprechende Anwendung der Vorschrift ist nicht möglich, weil der Fristablauf mit der Kündigung nicht vergleichbar ist. Das MuSchG soll eine Benachteiligung wegen der Schwangerschft verhindern, nicht aber eine Bevorzugung ggü anderen Arbeitnehmern. Der Beendigung des Vertrages zum 30. Juni steht der Kündigungsschutz von Schwangeren nicht entgegen. B Die Frage lautete: 124
C war falsch  Du hast angeklickt Die schwangere AN bewirbt sich um eine Stelle im Kinderhilfswerk. Auf Nachfrage des Arbeitgebers verleugnet sie ihre Schwangerschaft. Der Arbeitgeber stellt sie vom 1. Januar bis zum 30. Juni befristet ein. Unmittelbar nach Abschluss des Arbeitsvertrages teilt AN ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mit. Welche der folgenden Aussagen trifft hier nicht zu? Die Frage des Arbeitgebers war unzulässig und die unwahre Beantwortung durch AN deshalb gerechtfertigt. Die Lüge der Arbeitnehmerin ist deshalb kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB. Der Arbeitgeber kann die Arbeitnehmerin nicht fristlos kündigen, weil die Arbeitnehmerin ihn über die Schwangerschaft getäuscht hatte. C Die Frage lautete: 125
D war richtig  Der Arbeitgeber kann den Vertrag nicht nach § 123 BGB anfechten, weil die wahrheitswidrige Verleugnung der Schwangerschaft rechtmäßig war, da der Arbeitgeber danach nicht hätte fragen dürfen. Der Arbeitgeber kann das befristete Arbeitsverhältnis mit der Schwangeren deshalb auch nicht durch eine fristlose Kündigung vorzeitig auflösen. Auch eine fristgemäße Kündigung ist unzulässig, weil § 9 MuSchG die Kündigung einer Schwangeren verbietet. Der Arbeitgeber muss die werdende Mutter deshalb bis zum 30. Juni weiter beschäftigen. 126
Befristung: Kündigung von befristeten Verhältnissen – Frage 5 Wann kann ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen? Eine der nachfolgenden Antworten dazu ist falsch. Welche? Es kann ordentlich gekündigt werden, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis für längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen wurde. Es kann ordentlich gekündigt werden, wenn der Arbeitsvertrag regelt, dass der Ver- trag von beiden Seiten gekündigt werden kann und diese Klausel mit den §§ 305 ff. BGB vereinbar ist. Es kann ordentlich gekündigt werden, wenn der Tarifvertrag ausdrücklich vorsieht, dass befristete Arbeitsverhältnisse fristgemäß gekündigt werden können. Es kann ordentlich gekündigt werden, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit des Arbeitnehmers abgeschlossen wurde. A D C B 127
A war richtig  Nach § 15 Absatz 1 TzBfG endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit und es kann nach § 15 Absatz 3 TzBfG in der Regel nicht ordentlich gekündigt werden. Dazu gibt es mehrere Ausnahmen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nach § 15 Absatz 3 TzBfG ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag so vereinbart ist. Und nach § 15 Absatz 4 ist ein befristetes Arbeitsverhältnis darüber hinaus kündbar, wenn es für einen Zeitraum von 5 Jahren oder länger eingegangen wurde. Es ist also nicht bereits dann kündbar, wenn es für länger als zwei Jahre vereinbart wurde. 128
B war falsch  Du hast angeklickt Wann kann ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen? Eine der nachfolgenden Antworten dazu ist falsch. Welche? Die ausgewählte Aussage ist nicht falsch. Es kann ordentlich gekündigt werden, wenn der Arbeitsvertrag regelt, dass der Ver- trag von beiden Seiten gekündigt werden kann und diese Klausel mit den §§ 305 ff. BGB vereinbar ist. B Die Frage lautete: 129
C war falsch  Du hast angeklickt Wann kann ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen? Eine der nachfolgenden Antworten dazu ist falsch. Welche? Die ausgewählte Aussage ist nicht falsch. Es kann ordentlich gekündigt werden, wenn der Tarifvertrag ausdrücklich vorsieht, dass befristete Arbeitsverhältnisse fristgemäß gekündigt werden können. C Die Frage lautete: 130
D war falsch  Du hast angeklickt Wann kann ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen? Eine der nachfolgenden Antworten dazu ist falsch. Welche? Die ausgewählte Aussage ist nicht falsch. Es kann ordentlich gekündigt werden, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit des Arbeitnehmers abgeschlossen wurde. D Die Frage lautete: 131
Befristung: Verlängerung und Anschlussverbot – Frage 1 Frau Schneider kann nicht befristet eingestellt werden, da dies gegen das Verlängerungsverbot verstoßen würde. Frau Schneider kann befristet eingestellt werden, da nur eine 1 Jahr zurückliegende Tätigkeit beim gleichen Arbeitgeber unter das Anschlussverbot fallen würde. Frau Schneider kann nicht befristet eingestellt werden, da zwischen dem Arbeitnehmer und ihr schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Frau Schneider kann befristet eingestellt werden, da die Teilzeitstelle nicht als volles Arbeitsverhältnis angesehen werden kann. Frau Schneider arbeitete vor 2 Jahren auf Teilzeit in der Suchtberatungsstelle Regensburg. Jetzt hat sie sich dort um eine Stelle als Sozialarbeiterin beworben. Die Suchtberatungsstelle will sie sachgrundlos befristet einstellen. Wie ist die Rechtslage? B D C A 132
A war falsch  Du hast angeklickt Frau Schneider arbeitete vor 2 Jahren auf Teilzeit in der Suchtberatungsstelle Regensburg. Jetzt hat sie sich dort um eine Stelle als Sozialarbeiterin beworben. Die Suchtberatungsstelle will sie sachgrundlos befristet einstellen. Wie ist die Rechtslage? Falsch! Frau Schneider kann nicht befristet eingestellt werden, da dies gegen das Verlängerungsverbot verstoßen würde. A Die Frage lautete: 133
B war falsch  Du hast angeklickt Frau Schneider arbeitete vor 2 Jahren auf Teilzeit in der Suchtberatungsstelle Regensburg. Jetzt hat sie sich dort um eine Stelle als Sozialarbeiterin beworben. Die Suchtberatungsstelle will sie sachgrundlos befristet einstellen. Wie ist die Rechtslage? Leider nicht! Frau Schneider kann befristet eingestellt werden, da nur eine 1 Jahr zurückliegende Tätigkeit beim gleichen Arbeitgeber unter das Anschlussverbot fallen würde. B Die Frage lautete: 134
C war richtig  Hier greift das sogenannte Anschlussverbot: § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbietet die Begründung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestand. Frau Schneider darf also nicht sachgrundlos befristet eingestellt werden. 135
D war falsch  Du hast angeklickt Frau Schneider arbeitete vor 2 Jahren auf Teilzeit in der Suchtberatungsstelle Regensburg. Jetzt hat sie sich dort um eine Stelle als Sozialarbeiterin beworben. Die Suchtberatungsstelle will sie sachgrundlos befristet einstellen. Wie ist die Rechtslage? Leider nicht! Frau Schneider kann befristet eingestellt werden, da die Teilzeitstelle nicht als volles Arbeitsverhältnis angesehen werden kann. D Die Frage lautete: 136
Befristung: Verlängerung und Anschlussverbot – Frage 2 Gilt das Anschlussverbot für Praktikumsverträge auch? Ja, ein Praktikum hat eindeutige Ausbildungsinhalte und gilt daher als Arbeitsverhältnis. Nein, ein Praktikumsvertrag gilt nicht als Arbeitsverhältnis, sondern als Ausbildungsverhältnis. Ja, wenn ein Praktikant die gleiche Tätigkeit macht wie die anderen Angestellten. Das muss eindeutig aus dem Praktikumsvertrag hervorgehen. A D C B 137
A war falsch  Du hast angeklickt Gilt das Anschlussverbot für Praktikumsverträge auch? Nein! Ja, ein Praktikum hat eindeutige Ausbildungsinhalte und gilt daher als Arbeitsverhältnis. A Die Frage lautete: 138
B war richtig  Das Anschlussverbot würde nur greifen, wenn durch den Abschluss der Praktikumsvereinbarung ein Arbeitsverhältnis begründet wurde, also ein Dienstvertrag zwischen AN und AG. Praktikanten sind in einem Ausbildungs,- und nicht in einem Arbeitsverhältnis. Der AG schuldet keinen Lohn, sondern Unterweisung des Praktikanten. Und dieser muss in erster Linie nicht arbeiten, sondern sich um den Erwerb der zu erlernenden Fähigkeiten und Fertigkeiten bemühen. 139
C war falsch  Du hast angeklickt Gilt das Anschlussverbot für Praktikumsverträge auch? Das kannst du besser! Ja, wenn ein Praktikant die gleiche Tätigkeit macht wie die anderen Angestellten. C Die Frage lautete: 140
D war falsch  Du hast angeklickt Gilt das Anschlussverbot für Praktikumsverträge auch? Streng dich an! Das muss eindeutig aus dem Praktikumsvertrag hervorgehen.D Die Frage lautete: 141
Befristung: Verlängerung und Anschlussverbot – Frage 3 Wie lange ist die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, zulässig? Und wie oft kann sie verlängert werden? Die kalendermäßige Befristung ist bis zur Dauer von 5 Jahren zulässig, es darf in dieser Gesamtdauer höchstens 5 mal verlängert werden. Die kalendermäßige Befristung ist bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig, bis dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Das ist immer unterschiedlich, je nachdem ob bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das wird immer im jeweiligen Tarif-, oder Arbeitsvertrag festgelegt. A B C D 142
A war falsch  Du hast angeklickt Wie lange ist die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, zulässig? Und wie oft kann sie verlängert werden? Da musst du nochmal üben! Die kalendermäßige Befristung ist bis zur Dauer von 5 Jahren zulässig, es darf in dieser Gesamtdauer höchstens 5 mal verlängert werden. A Die Frage lautete: 143
B war richtig  Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 144
C war falsch  Du hast angeklickt Wie lange ist die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, zulässig? Und wie oft kann sie verlängert werden? Ohje! Das ist immer unterschiedlich, je nachdem ob bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. C Die Frage lautete: 145
D war falsch  Du hast angeklickt Wie lange ist die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, zulässig? Und wie oft kann sie verlängert werden? Falsch! Das wird immer im jeweiligen Tarif-, oder Arbeitsvertrag festgelegt.D Die Frage lautete: 146
Befristung: Verlängerung und Anschlussverbot – Frage 4 Die Abgrenzung zwischen der erlaubten Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis und dem unzulässigen Anschluss eines zweiten befristeten Arbeitsverhältnis ist schwierig. Eine erlaubte Verlängerung liegt vor, wenn … zwischen dem vorangegangenen und dem nachfolgenden Arbeitsverhältnis zu einer Beschäftigungslücke kommt, die kürzer als drei Jahre ist. der Inhalt des vorangegangenen und des nachfolgenden Arbeitsvertrages unterschiedlich ist, ohne dass eine Tarifänderung die Anpassung des vorangegangen Arbeitsvertrages erfordert hat. noch während der Laufzeit des zuvor abgeschlossenen Vertrages ein neuer Vertrag mit für den Arbeitnehmer günstigeren Arbeitsbedingungen vereinbart wird, ohne dass eine Tarifänderung die Anpassung des vorangegangen Arbeitsvertrages erfordert hat. eine Woche vor dem Ablauf des vorherigen Vertrages dessen Verlängerung mit dem Arbeitnehmer schriftlich vereinbart wird, wobei die Verlängerung an dem Tag beginnen soll, an dem die Befristung sonst abgelaufen wäre. A D C B 147
A war falsch  Du hast angeklickt Die Abgrenzung zwischen der erlaubten Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis und dem unzulässigen Anschluss eines zweiten befristeten Arbeitsverhältnis ist schwierig. Eine erlaubte Verlängerung liegt vor, wenn … Falsch! zwischen dem vorangegangenen und dem nachfolgenden Arbeitsverhältnis eine Beschäftigungslücke liegt. A Die Frage lautete: 148
B war falsch  Du hast angeklickt Die Abgrenzung zwischen der erlaubten Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis und dem unzulässigen Anschluss eines zweiten befristeten Arbeitsverhältnis ist schwierig. Eine erlaubte Verlängerung liegt vor, wenn … Falsch! der Inhalt des vorangegangenen und des nachfolgenden Arbeitsvertrages unterschiedlich ist, ohne dass eine Tarifänderung die Anpassung des vorangegangen Arbeitsvertrages erfordert hat. B Die Frage lautete: 149
C war falsch  Du hast angeklickt Die Abgrenzung zwischen der erlaubten Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis und dem unzulässigen Anschluss eines zweiten befristeten Arbeitsverhältnis ist schwierig. Eine erlaubte Verlängerung liegt vor, wenn … Das nächste Mal klappt es bestimmt! noch während der Laufzeit des zuvor abgeschlossenen Vertrages ein neuer Vertrag mit für den Arbeitnehmer günstigeren Arbeitsbedingungen vereinbart wird, ohne dass eine Tarifänderung die Anpassung des vorangegangen Arbeitsvertrages erfordert hat. C Die Frage lautete: 150
D war richtig  Nach einem Urteil vom BAG am 20. Februar 2008 (7 AZR 786/06) kann ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verlängert werden, wenn die Verlängerung schriftlich während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart wird und dabei keine anderen Vertragsbedingungen geändert werden. 151
Befristung: Verlängerung und Anschlussverbot – Frage 5 Anschlussverbot oder Verlängerungsmöglichkeit? AG und AN hatten ein auf 1 Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Jetzt will AG den Vertrag befristet auf ein weiteres Jahr verlängern, ohne dabei einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, da sonst das Anschlussverbot greift. Die Verlängerung eines bestehenden Arbeitsvertrages unterscheidet sich vom Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages dadurch, dass... Anschlussverbot oder Verlängerungsmöglichkeit? AG und AN hatten ein auf 1 Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Jetzt will AG den Vertrag befristet auf ein weiteres Jahr verlängern, ohne dabei einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, da sonst das Anschlussverbot greift. Die Verlängerung eines bestehenden Arbeitsvertrages unterscheidet sich vom Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages dadurch, dass... … sich bei der Verlängerung eines Arbeitsvertrages nicht die Konditionen des Arbeitsverhältnisses ändern.... eine Verlängerung nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen wirksam ist.... ein neuer Arbeitsvertrag immer zugunsten des Arbeitnehmers sein muss.... bei einem neuen Arbeitsvertrag erst mal wieder eine Probezeit erfolgen muss. A B C D 152
A war richtig  Die erneute Befristung für das zweite Beschäftigungsjahr ist wirksam, wenn der Abschluss des zweiten Arbeitsvertrages eine „Verlängerung“ des ersten darstellt. Und die erneute Befristung für das zweite Beschäftigungsjahr ist unwirksam, wenn der Abschluss des zweiten Arbeitsvertrages den „Abschluss“ eines neuen Arbeitsvertrages darstellt. Falls der AG die Konditionen des bestehenden Arbeitsvertrags abändert (Z.B. geänderte Arbeitszeit- und Urlaubsregelung) wird damit ein neuer veränderter Arbeitsvertrag geschlossen (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 7 und 8 NachweisG). Dann würde das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG greifen. 153
B war falsch  Du hast angeklickt Anschlussverbot oder Verlängerungsmöglichkeit? AG und AN hatten ein auf 1 Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Jetzt will AG den Vertrag befristet auf ein weiteres Jahr verlängern, ohne dabei einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, da sonst das Anschlussverbot greift. Die Verlängerung eines bestehenden Arbeitsvertrages unterscheidet sich vom Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages dadurch, dass... Anschlussverbot oder Verlängerungsmöglichkeit? AG und AN hatten ein auf 1 Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Jetzt will AG den Vertrag befristet auf ein weiteres Jahr verlängern, ohne dabei einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, da sonst das Anschlussverbot greift. Die Verlängerung eines bestehenden Arbeitsvertrages unterscheidet sich vom Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages dadurch, dass... Stimmt leider nicht!... eine Verlängerung nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen wirksam ist.B Die Frage lautete: 154
C war falsch  Du hast angeklickt Anschlussverbot oder Verlängerungsmöglichkeit? AG und AN hatten ein auf 1 Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Jetzt will AG den Vertrag befristet auf ein weiteres Jahr verlängern, ohne dabei einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, da sonst das Anschlussverbot greift. Die Verlängerung eines bestehenden Arbeitsvertrages unterscheidet sich vom Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages dadurch, dass... Anschlussverbot oder Verlängerungsmöglichkeit? AG und AN hatten ein auf 1 Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Jetzt will AG den Vertrag befristet auf ein weiteres Jahr verlängern, ohne dabei einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, da sonst das Anschlussverbot greift. Die Verlängerung eines bestehenden Arbeitsvertrages unterscheidet sich vom Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages dadurch, dass... Versuche es noch einmal!... ein neuer Arbeitsvertrag immer zugunsten des Arbeitnehmers sein muss.C Die Frage lautete: 155
D war falsch  Du hast angeklickt Anschlussverbot oder Verlängerungsmöglichkeit? AG und AN hatten ein auf 1 Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Jetzt will AG den Vertrag befristet auf ein weiteres Jahr verlängern, ohne dabei einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, da sonst das Anschlussverbot greift. Die Verlängerung eines bestehenden Arbeitsvertrages unterscheidet sich vom Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages dadurch, dass... Anschlussverbot oder Verlängerungsmöglichkeit? AG und AN hatten ein auf 1 Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Jetzt will AG den Vertrag befristet auf ein weiteres Jahr verlängern, ohne dabei einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, da sonst das Anschlussverbot greift. Die Verlängerung eines bestehenden Arbeitsvertrages unterscheidet sich vom Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages dadurch, dass... Das stimmt so nicht!... bei einem neuen Arbeitsvertrag erst mal wieder eine Probezeit erfolgen muss.D Die Frage lautete: 156
0 Gruppe 1 Gruppe 2 0 Punkte: 1Die nächste Frage beantwortet Gruppe 0 0 Fragen: 0 0 Durchschnitt: 0 0 Sekunden: Gesamtzeit: – Punktestand 0 Abzug( Strafe ) 0 zum Hauptmenu zur nächsten Frage 157
Protokoll für Gruppe 1 zum Hauptmenu 158
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 § 8
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 § 620
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 § 9
 § 102
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 § 123
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