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Timestamp: 2018-02-25 11:34:03+00:00

Document:
Convenio Colectivo de Empresa de ERGON SAN PEDRO, S.L.
Convenio Colectivo de Empresa de ERGON SAN PEDRO, S.L. (29100582012014) de Málaga
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de ERGON SAN PEDRO, S.L. (29100582012014) de Málaga
Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Mayo de 2014 en adelante
Boletín Oficial de Málaga nº 186 del 28/09/2015
Código Nuevo: 29100582012014
...Convenio Colectivo de Empresa de ERGON SAN PEDRO, S.L. (29100582012014) de Málaga Convenio o acuerdo: Convenio Colectivo Ergon San Pedro, S. L. Expediente: 29/01/0168/2015. Fecha: 24 de junio de 2015. Asunto:... ...Nivel de cualificación profesional Comisión Paritaria Responsabilidad Horas extraordinarias Vacaciones Grupo profesional Autoridad laboral Formación profesional Categoría profesional Convenio colectivo de empresa Contrato de relevo...
Boletín Oficial de Málaga nº 202 del 23/10/2014
Convenio Colectivo de Empresa de ERGON SAN PEDRO, S.L. Convenio Colectivo de la Empresa Ergon San Pedro, Sociedad Limitada, con expediente REGCONnumero 29/01/0170/2014 y codigo de acuerdo 29100582012014 ERGON SAN PEDRO, S.L. Convenio Colectivo de Empresa de ERGON SAN PEDRO, S.L. (29100582012014) de Málaga Convenio o acuerdo: Convenio Colectivo Ergon San Pedro, Sociedad Limitada. Expediente: 29/01/0170/2014. Fecha: 29 de agosto de 2014....
C. Colectivo , Revision Modificacion del con venio colectivo de empresa de Ergon San Pedro, Sociedad Limi tada, codigo de acuerdo 29100582012014. 28/09/2015 Boletín Oficial de Málaga 01/05/2014 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Convenio Colectivo de la Empresa Ergon San Pedro, Sociedad Limitada, con expediente REGCONnumero 29/01/0170/2014 y codigo de acuerdo 29100582012014 23/10/2014 Boletín Oficial de Málaga 23/10/2014 No Vigente Documento oficial en PDF
Modificacion del con venio colectivo de empresa de Ergon San Pedro, Sociedad Limi tada, codigo de acuerdo 29100582012014. (Boletín Oficial de Málaga núm. 186 de 28/09/2015)
Expediente: 29/01/0168/2015.
Código: 29100582012014.
Visto el texto del acuerdo de fecha 20 de enero de 2015, de la comisión negociadora y visto el texto de la modificación del con­venio colectivo de empresa de Ergon San Pedro, Sociedad Limi­ tada, con expediente REGCON número 29/01/0168/2015 y código de acuerdo 29100582012014 y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo) y el artículo 8.3 del Real Decre­ to 713/2010, de 28 de mayo (BOE número 143, de 12 de junio de 2010) esta Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo acuerda:
2.º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. La Delegada Territorial, P. S., el Delegado del Gobierno (Resol. 18 de mayo de 2015, BOJA 97), Jose Luis Ruiz Espejo.
En Marbella, a 20 de enero de 2015.
De una parte, doña Marcella Filippone provista con NIE X6249231Q y quien interviene como administrador de la empresa Ergon San Pedro, Sociedad Limitada provista con CIF B92964576, con domicilio a efecto de notificaciones en avenida Del Mar, urbani­ zación San Pedro, D, Marbella, Málaga, CP 29069.
Y de otra parte, doña Marcia Varas, provista con NIE X3364071E. Tienen los comparecientes capacidad para negociar, siendo todos ellos sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo de empresa o ámbito inferior, de conformidad con lo establecido en el artículo 88.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Por lo que ambas partes,
Primero. Que, con fecha 18 de diciembre de 2014, la represen­ tación de los trabajadores procedió a comunicar a la representación de la empresa su intención de iniciar el procedimiento de Modifica­ción del Convenio Colectivo de Empresa con código de convenio 29100582012014 y fecha de publicación 23 de octubre de 2014, en el Boletín Oficial de la Provincia de Málaga.
Segundo. Que tras varias reuniones, concretamente los días 2 y 12 de enero de 2015, ambas parte acuerdan con la firma de este documen­to la modificación del convenio colectivo de la empresa Ergon San Pedro, Sociedad Limitada, con código de convenio 29100582012014.
Tercero. Que ambas partes con objeto de reflejar y substanciar el acuerdo que se alcanza proceden a incorporar al siguiente escrito, el texto del convenio y sus tablas salariales.
CONVENIO COLECTIVO EMPRESA ERGON SAN PEDRO, S.L.
Por ser un convenio de empresa, la funcionalidad se limita al ámbito de la misma, definido en su objeto social actual, y en el que se pudiera constituir en el futuro, si produjera ampliación del mismo durante la vigencia del convenio presente. El presente convenio colec­ tivo será de aplicación a la empresa Ergon San Pedro, Sociedad Limi­ tada y sus trabajadores, dedicados a hostelería incluyendo todos los servicios de hostelería explotación de restaurante servicio de comidas a domicilio comida precocinada limpieza de restaurantes y la explo­ tación de restaurantes y cafeterías, así como nuevos establecimientos hosteleros incluido los hoteles y apartamentos gestión hotelera inclui­ dos los servicios de gestión de personal.
El presente convenio colectivo es de aplicación a todos los traba­ jadores de la empresa, sean cuales sean sus modalidades contractuales.
El presente convenio colectivo es de aplicación en todos los cen­ tros y lugares de trabajo que tiene la empresa Ergon San Pedro, Socie­ dad Limitada, repartidos por toda la provincia de Málaga, así como aquellos que puedan abrirse en el futuro y durante la vigencia del mismo.
No obstante lo anterior, sus efectos surtirán con carácter general a partir del día 1 de mayo de 2014 cualquiera que sea la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
En lo no previsto expresamente en el presente convenio colectivo, será de aplicación las normas legales y/o reglamentarias que confor­ men la legislación laboral vigente en cada momento.
Para 2015, 2016, 2017, 2018 Y 2019 se procederá a la aplicación de una subida fija del 1%, cuyo incremento comprende así mismo a todos los conceptos económicos del presente texto.
El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos del 1 de enero de cada año de vigencia del convenio sirvien­ do por consiguiente como base del cálculo para el incremento salarial de año siguiente. Para llevarlo a cabo se tomarán como referencia las masas utilizadas para realizar los aumentos pactados en dicho año.
El presente convenio colectivo se entenderá prorrogado de cinco años en cinco años, en sus propios términos, en tanto no sea denun­ ciado por alguna de las partes en tiempo y forma. La denuncia deberá efectuarse con un mínimo de dos meses de antelación al vencimien­ to de la vigencia del convenio o de cualquiera de sus prórrogas. La denuncia deberá formalizarse por escrito y deberá ser notificada a la otra parte y a la autoridad laboral, en el plazo de 5 anteriores a la per­ dida de vigencia del presente convenio.
Denunciado el convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos previstos en el artículo 86.3 y 86.4 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderán que mantiene la vigencia de su conteni­ do normativo en los términos que se desprende de su propia regula­ ción.
Las condiciones establecidas en este convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturale­ za y el origen de las mismas. Por ser condiciones mínimas las de este convenio colectivo se respetarán las superiores implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto, de modo global, y en cóm­ puto anual.
Las condiciones salariales que se establezcan por encima, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, serán compensables y absorbibles. La compensación y/o absorción operará solo entre con­ ceptos salariales entre sí, cualquiera que sea su naturaleza o entre extra salariales entre sí, también cualquiera que sea su naturaleza.
Artículo 9. Garantía «ad personan»
En el supuesto de que por la autoridad laboral o por la jurisdic­ ción del orden social se declarase la nulidad de alguna de las cláusu­ las de este convenio colectivo, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien es necesa­ ria una nueva, total o parcial, renegociación de éste. En este caso, las partes signatarias se comprometen a reunirse dentro de los treinta días siguientes a la firmeza de la resolución correspondiente, a fin de resol­ ver el problema planteado. En tanto no exista acuerdo expreso que legalmente lo sustituya, se prorrogarán todas sus cláusulas, tanto las normativas como las obligacionales.
En referencia a las cláusulas de descuelgue, este convenio se remi­ te a lo establecido en cada momento a la legislación vigente, actual­ mente a lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabaja­ dores.
En relación a los procedimientos para solventar de manera efec­ tiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, se procederá en primer lugar a la Comisión Paritaria de este convenio colectivo, en segundo lugar al sistema extrajudicial de resolución de conflictos en Andalucía y en tercer lugar al Consejo Andaluz de Relaciones Labora­ les, de conformidad con lo establecido en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Las cuestiones de divergencia entre las partes sobre los asun­ tos antes indicados se someterán por escrito a la comisión, la cual se reunirá necesariamente en el plazo de siete días naturales a partir de la fecha de recepción del escrito, debiendo emitir su informe en el mismo plazo de tiempo.
3. Tendrá carácter vinculante el pronunciamiento de la comisión en el arbitraje de los problemas o cuestiones derivados de la aplica­ ción de este convenio que le sean sometidos por acuerdo de ambas partes.
4. La comisión determina como sede de reuniones el domicilio social de la empresa, sito en avenida Ricardo Soriano, número 27, Marbella, Málaga, código postal 29069.
5. Para que las reuniones sean válidas tendrán que asistir a las mis­ mas, como mínimo, dos de los miembros de la representación de la empresa y dos de los miembros de la representación de los trabajado­ res, habiendo sido todos debidamente convocados, según especifica el apartado cuarto de este artículo. Para la toma válida de acuerdos será necesaria la mayoría simple de cada una de las representaciones que conforman la comisión paritaria.
6. Para poner fin a las discrepancias surgidas en el Seno de la Comisión Paritaria, las partes acudirán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofe­ sionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
La organización del trabajo en la empresa es facultad y respon­ sabilidad de la dirección de la misma, o de las personas en quien aque­ lla delegue.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empre­ sa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.
Sin merma de la facultad empresarial a que se refiere el aparta­ do primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta y emisión de informes, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, en los términos previstos en el artículo 64 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Para el cálculo de esta jornada anual se han tenido en cuenta los descansos semanales, las vacaciones, las 14 fiestas anuales (naciona­ les, autonómicas y locales), por lo que el número de horas acordado será el que corresponde trabajar efectivamente cada año.
El cómputo de la jornada efectiva se realizará en términos de media diaria de siete horas
5. A los trabajadores que estén contratados a jornada a tiempo par­ cial se les distribuirá la jornada de forma que se les asegure un descan­ so semanal de conforme a los demás trabajadores.
6. Los descansos entre jornadas tendrán una duración mínima de doce horas. Los horarios de trabajo, serán los indicados en los cuadros horarios de cada centro de trabajo; en el desarrollo de la jornada cuan­ do esta se establezca en turno partido, el mínimo entre jornadas será de 1 hora y 30 minutos de intervalo.
7. Las empresa, siembre que se dé la existencia de razones econó­ micas, técnicas, organizativas o de producción, podrá llevar a cabo la modificación de la jornada o de los horarios de trabajo, con arreglo a las normas y condiciones establecidas en la normativa legal vigente.
8. Las empresa, siembre que se dé la existencia de razones econó­ micas, técnicas, organizativas o de producción, podrá llevar a cabo la modificación de la jornada o de los horarios de trabajo, con arreglo a las normas y condiciones establecidas en la normativa legal vigente.
Articulo 16. Nocturnidad
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00-06:00 horas.
Los trabajadores que presten servicios durante las horas nocturnas, percibirán el salario correspondiente a dichas horas, con un incremen­ to de un 10% sobre el salario base del trabajador.
No quedan afectados por el presente artículo, aquellos trabajado­ res cuyo salario se haya establecido atendiendo a que su trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, no teniéndose por tanto que abonar a aquellos trabajadores que asuman el último de los turnos.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las horas de trabajo que excedan de 40 horas semanales en cómputo mensual. El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su acep­ tación, con carácter general o para cada caso concreto, será voluntaria para los trabajadores. Dada la naturaleza de la actividad hostelera los trabajadores se comprometen, no obstante lo expresado en el párrafo anterior, a realizar las horas extraordinarias necesarias para finalizar los trabajos correspondientes al servicio originariamente asignado, que estén iniciados antes de finalizar la jornada ordinaria de trabajo, con el máximo legalmente establecido.
Las partes acuerdan, de conformidad con el artículo 35 del Esta­ tuto de los trabajadores, la posibilidad de compensación de las horas extras por tiempo de descanso.
La empresa, atendiendo a la solicitud de los trabajadores/as esta­ blecerá la mitad del periodo de disfrute de las mismas, quedando la otra mitad del periodo sujeto a disponibilidad de la empresa; no pudiéndose disfrutar en el periodo temporal que comprenda temporada alta para el sector (con inclusión de los periodos de semana santa y navidad).
No podrá coincidir el disfrute del periodo vacacional de tres perso­ nas o más por departamento.
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio tendrá derecho a disfrutar de los permisos retribuidos que se estable­ cen en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes del presente convenio reconocen que, por las especiales características del sector, las empresas podrán exigir a sus trabajadores que los días festivos legalmente establecidos no se disfru­ ten en las fechas señaladas para ello. En estos casos serán compensa­ dos, previo acuerdo entre el trabajador y el empresario, en alguna de las formas siguientes:
Disfrutándose los días festivos en fecha distinta, que será acor dada de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador indivi dualmente, compensándose en una locución de día por día.
En caso de desacuerdo, la empresa elegirá cuando lo disfruta en los periodos de menor ocupación según el periodo de menor factura­ ción.
En caso de que el disfrute de los descansos semanales del trabaja­ dor coincidiera con un día festivo abonable y no recuperable, este se considerará como disfrutado.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüe­ dad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingre­ so deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aun­ que éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
En el periodo de excedencia señalado en el punto 2 y 3 del presen­ te artículo, no se tendrá derecho a la reserva del puesto a la vuelta, tan sólo si existiese vacante, y a opción de la empresa.
Durante el cierre por reforma, dentro del límite autorizado por la autoridad laboral, quedará en suspenso la relación laboral que vin cula a la empresa con los trabajadores afectados, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa entregará como vestuario 2 delantales para el equi­ po de sala y 1 chaleco, un delantal y unos zapatos antideslizantes por año, cuando el trabajador empiece a trabajar y se repondrá en un plazo único de 24 meses.
Los trabajadores vendrán obligados a tratar el vestuario entrega do por la empresa con el debido cuidado y a utilizarlo solo dentro de las instalaciones de la empresa y durante la jornada laboral.
Estas cantidades no se considerarán salario a los efectos de indem­ nización por despido, y cotizaran conforme a lo establecido en la LGSS.
1. Lugar de trabajo. La Dirección de la empresa podrá cambiar al personal de puesto de trabajo, asignándolo a otro distinto dentro de la misma provincia, destinándole a efectuar las mismas o distintas fun­ciones.
2. Se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Tra­ bajadores en cuanto se refiere a los traslados del personal que exijan cambio de residencia.
Clasificación profesional: Los trabajadores y trabajadoras serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las activi­dades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se espe­ cifican en este sistema de clasificación y calificación profesional.
La clasificación se realizará en grupos funcionales y niveles profe­ sionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objeti­ vos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desa­rrollen los trabajadores.
En el caso de concurrencia habitual en el puesto de trabajo de tareas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasi­ ficación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada nivel profesional la realiza­ ción de tareas complementarias que sean básicas para puestos cualifi­ cados en niveles profesionales inferiores.
Criterios generales: Tareas que se ejecuten según instrucciones claramente establecidas con alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica.
Formación: Conocimientos a nivel elemental. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas categorías profesionales que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
- Personal de limpieza, varias.
- Ayudante de cocina - Ayudante de camarero - Repartidor - Auxiliar de servicios de oficios varios.
- Conserjes y porteros/as.
Todas aquellas que por asimilación o analogía puedan ser equipa­ radas a las enunciadas.
Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realiza­ das siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervi­ sión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.
Formación: Graduado escolar, ESO, Formación profesional de pri­ mer grado, o formación equivalente.
- Personal auxiliar administrativo.
- Asistente personal - Personal de recepción - Guarda Todas aquellas que por asimilación o analogía puedan ser equipa­ radas a las enunciadas.
Criterios generales: Tareas consistentes en la ejecución de opera­ ciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requie­ ran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sis­ temática.
Formación: Graduado escolar, ESO, complementadas por forma­ ción específica de las tareas asignadas, requiriendo, a ser posible, una experiencia anterior.
- Cajero - Cocinero - Camarero - Maitre - Barman - Músico - Administrativos/as.
- Relaciones públicas - Decoradora - Oficial 2.ª oficios varios.
Personal comercial. Responsable de Equipo: funciones de responsabilidad del equipo de trabajo, bajo dependencia del Jefe de turno.
Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coor­ dinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un con­ junto de colaboradores que, sin implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.
Así como trabajos que comprendan trabajos de ejecución autóno­ ma, desarrollado bajo supervisión, que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecu­ ción, comportando la responsabilidad de su resultado y pudiendo, a su vez, ser ayudados por otros trabajadores.
Formación: BUP, EGB, ESO o equivalentes, completados con experiencia o titulación profesional de mayor grado relativa a los tra­ bajos a realizar en su función, y con formación específica de carácter profesional, y la obtenida con la experiencia real en el trabajo similar.
- Personal oficial administrativo.
- Responsable de turno que implica la supervisión y coordinación
del personal bajo las directrices del responsable de servicio o Coordinador/a de servicio.
- Responsables de Prevención de Riesgos Laborales y Técnicos/as de Prevención de grado superior.
- Responsables de departamento, de producto o sección.
- Inspectores/as o Supervisores/as de áreas de actividad.
- Todas aquellas que por asimilación o analogía puedan ser equi­ paradas a las enunciadas.
Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades pro­ pias del desenvolvimiento de la empresa.
Sus funciones comprenden la elaboración de la política de orga­ nización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el con­ trol de las actividades de la organización conforme al programa esta­ blecido o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordena­ ción de cada una.
1. Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio, serán las estipuladas en las tablas anexas.
1.1.a) Salario base: Es el determinado en tablas para cada catego­ ría.
1.1.b) Gratificaciones extraordinarias: Las dos gratificaciones extraordinarias de Navidad y Julio se pagarán a razón de una mensualidad de salario base cada una de ellas, o la parte proporcional si el tiempo de permanencia en la empresa fuera inferior a un año. Se abonarán con arreglo a los sala­ rios vigentes en la fecha en que se hagan efectivas y podrán ser prorrateadas mensualmente por decisión unilateral de la empresa.
1.1.c) Plus extra salarial se consideran incluidos cuantos concep­ tos se pacten en los convenios de carácter indemnizatorio de gastos originados al trabajador por la prestación de su traba­ jo, tales como distancia, transporte o recorrido, herramientas y ropa de trabajo (en el caso en que se den efectivamente tal y como se establecen en el presente convenio).
1.1.d) Mejoras voluntarias: Es la cantidad que por contrato o pacto tienen establecidas la empresa y el trabajador concreto, como diferencia entre el salario de tablas anexo I y el salario total pactado.
Artículo 28. Manutención
Todos los trabajadores tendrán derecho a una comida sana y sufi­ ciente; la compensación de la misma se hará en metálico en el caso de que proceda, a petición escrita del trabajador, en el caso de que esta no pueda ser dispuesta en el centro de trabajo.
La cuantía del plus está determinada en la tabla anexo I, enten­ diéndose que el percibo de dicha cantidad, en el caso de abono, es mensual, y tal cantidad forma parte del salario como complemento indemnizatorio.
Artículo 29. Plus distancia y transporte
Con el fin de compensar los gastos que se producen a los traba­ jadores para acudir a sus puestos de trabajo, teniendo en cuenta la movilidad de los mismos, que constituye una característica del sector, y cualquiera que sea la distancia a recorrer, se establece un plus extra salarial para todas las categorías y niveles en la cuantía que se espe­ cifica en la tabla anexo I. Este plus se percibirá por día efectivamente trabajado, entendiendo que la cuantía establecida es la correspondiente a la totalidad de los días de devengo del mes en curso.
Los trabajadores que por razón de su trabajo tengan que desplazar­ se fuera de su localidad habitual de trabajo, podrán percibir en concep­ to de dietas las cantidades siguientes:
a) Cuando se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del trabajador: Por gastos de manutención: 24 euros/diarios si el desplazamiento se pro­ duce dentro del territorio nacional, o 48 euros/diarios, si lo es en el extranjero.
b) Cuando no se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y de residencia del trabajador, las asignaciones para gastos de manutención que no excedan de 12 euros o de 24 euros/ diarios, según que el desplazamiento se hubiera realizado en territorio español o en el extranjero, respectivamente.
La empresa se reserva la potestad de poder aplicar régimen dis­ tinto al indicado, en función de las circunstancias, urgencias, nivel y motivo, en cuyo caso tendrá establecido tanto las cuantías como el sis­ tema de justificación y, en su caso, retenciones debidas.
Artículo 31. Contratación
La contratación de personal se realizará, en la medida de lo posi­ ble, bajo la intención y la tendencia de realizar una contratación esta­ ble de los trabajadores.
No obstante y con independencia de cualquier otro tipo de contra­ to laboral tipificado en el Estatuto de los Trabajadores, las empresas, para resolver los altibajos laborales que devienen de la concentración de campañas en fechas determinadas, podrán optar por utilizar alguno de los tipos de contrato que se definen a continuación:
Contratos por obra o servicio determinado: Podrán celebrarse estos contratos para la realización de una obra o servicio determina­ do, con autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo sea de dura­ ción incierta especificándose la obra concreta para la que se realiza el contrato.
Por ello, se entenderán con sustantividad propia para ser consi­ derados como causa suficiente y legal para la formalización de estos contratos, los amparados en atender durante la temporada baja los contratos a grupos en IMSERSO.
Contratos temporales por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos: Se podrán realizar para atender acumu­ lación de tareas aun tratándose de la actividad normal de la empresa y realizado simultáneamente con esta conforme a la legislación laboral vigente.
Contratos fijosdiscontinuos: Los trabajadores que tengan el
carácter de fijos discontinuos serán llamados según las necesidades por orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales y puestos de trabajo, así como de conformidad con los criterios que se establezcan en cada empresa de común acuerdo con la representación sindical, si la hubiere.
La llamada al trabajador se llevará a efecto con la antelación míni­ ma de cuarenta y ocho horas. El medio para llevar dicha comunicación a efecto será el que mejor se acomode a las circunstancia.
Contrato a tiempo parcial: Es aquel que se concierta para pres­tar servicio durante un mínimo de horas o días inferior al de la jornada considerada como habitual en el centro de trabajo o establecimiento. Estableciéndose un mínimo de contratación diaria de dos horas.
Contrato de interinidad: Se podrán celebrar bajo esta moda­lidad aquellos contratos para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, así como en los de excedencia previstos en el artículo 21 de este con venio.
Si el trabajador es declarado en situación de incapacidad per­ manente total, absoluta o gran invalidez, el contrato de interinidad se podrá prorrogar a petición de la empresa hasta un máximo de dos años más coincidiendo con el derecho a reserva de puesto de trabajo del tra­ bajador sustituido en los términos y condiciones fijados en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, extinguiéndose una vez finaliza­ da dicha prórroga.
Si durante esos dos años se produjese la revisión de la incapacidad y se dejase sin efecto la declaración de dicha incapacidad con reingre­ so en la empresa del trabajador sustituido, cesará el trabajador sustitu­ to contratado como interino.
Contrato de formación: El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los traba­ jadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concer­ tar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el con­ trato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y acti­ vas en el registro administrativo correspondiente.
b) La duración mínima de esta modalidad contractual será de seis meses y la duración máxima será de tres años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una dura­ ción inferior a la máxima legal o convencionalmente estableci­ da, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser infe­ rior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la dura­ ción del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el apren­ dizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modali­ dad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. No se podrán celebrar contratos para la formación y el apren­ dizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contra­ to para la formación y el aprendizaje directamente en un cen­ tro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cuali­ ficaciones y de la Formación Profesional, previamente recono­ cido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstan­ te, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin per­ juicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencio­ nada. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades forma­ tivas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato. Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconoci­ miento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas. Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Forma­ ción Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá soli­ citar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acu­ mulable.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efecti­ vo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario míni­ mo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador con­ tratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, inclui­ do el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y muje­ res vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos for­ mativos en contratos por tiempo indefinido.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quie­ nes estuvieren en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente recono­ cidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sis­ tema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuer­ do con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursa­ da.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la dura­ ción del contrato. A los efectos de ésta modalidad contractual los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prác­ ticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
c) El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profe­ sionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
d) La retribución no podrá ser ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabaja­ dor que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
e) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empre­ sa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, compu­ tándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de sala­ rio de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simul­ táneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 161.1.a) y en la disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retri­ bución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reco­ nozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas: a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apar­ tado anterior, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al traba­ jador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposición transi­ toria vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubila­ do parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá pro­ rrogarse mediante acuerdo con las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspon­ diente al año en el que se produzca la jubilación total del traba­ jador relevado. En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado primero de este artículo, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 161.1.a) y la dis­ posición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obli­ gado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, o transitoriamen­ te, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima de la misma, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáti­ camente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apar­
tado primero de éste artículo, el contrato de relevo podrá cele­ brarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo
del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social. e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para
impulsar la celebración de contratos de relevo.
Artículo 32. Periodo de prueba
La duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajado­ res.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determi­ nada, concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de dos meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anteriori­ dad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el emba­ razo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lac­ tancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 33. Igualdad y no discriminación
Ambas partes se comprometen a velar por el cumplimiento de los principios de igualdad y no discriminación en lo que respecta al reclu­ tamiento, selección, distribución, promoción y demás condiciones laborales del personal afectado por este acuerdo.
Artículo 34. Preaviso en caso de extinción del contrato
Aquel trabajador fijo o fijo discontinuo que desee cesar volunta­ riamente en la empresa vendrá obligado a poner esta circunstancia en conocimiento de aquella, por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
Treinta días naturales para los jefes. Quince días naturales para el resto de trabajadores. El incumplimiento por el trabajador de esta obligación de prea viso con la antelación indicada, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación salarial el importe equivalente a un día de salario por cada día de preaviso incumplido. Por su parte, el empresario queda obliga­ do a acusar recibo del preaviso por escrito efectuado por el tra bajador.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a noti­ ficar a la otra la terminación del mismo con una antelación míni ma de quince días.
Artículo 35. Finiquitos
Los recibos de finiquito que pudieran firmar los trabajadores solo serán válidos si pasadas cuarenta y ocho horas los trabajadores no hayan demostrado su disconformidad. En caso contrario, solo tendrán valor liberatorio en lo que respecta a las cantidades que, según los indicados recibos cons ten como realmente percibidas. Esto en lo refe­ rente a partes proporcio nales y salarios adeudados.
En referencia a la jubilación de los trabajadores enmarcados den­ tro del ámbito de este convenio, se estará a lo dispuesto en el estatu­ to de los trabajadores, así como en la demás normativa establecida al efecto.
Las faltas que se enumeran a continuación tienen carácter mera­ mente enunciativo y no limitativo, estando en todo caso en lo no pre­ visto, a lo dispuesto en la legislación laboral vigente.
a) Se consideran faltas leves: Tres faltas de puntualidad en un mes, sin que exista causa justi­ ficada. La no comunicación con la antelación debida, de su falta al tra­ bajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
Falta de aseo y limpieza personal. Falta de atención y diligencia con los clientes. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada. No llevar todas o algunas de las prendas que componen el uni­ forme de trabajo y los elementos de identificación. El mal uso ocasional de los útiles de trabajo. El incumplimiento, no reiterativo, de los rendimientos mínimos exigidos. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio y localiza­ ción telefónica. La inobservancia, o incumplimiento leve de las disposiciones de Prevención de Riesgos Laborales. b) Son faltas graves:
Más de tres faltas de puntualidad superior a quince minutos en el período de 30 días. Faltar al trabajo sin justificación dos días en un mes. La simulación de enfermedad o accidente. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañe­ ros sin la debida autorización. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el res­ peto debido a sus superiores. La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta natu­ raleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sancio­ nes. El abandono del trabajo sin causa justificada. La negligencia o desidia en el trabajo cuando cause perjuicio grave. La desobediencia a sus superiores en materia de trabajo que esté acorde con la función debida; si implicase quebranto para la empresa podrá considerarse muy grave. La inobservancia, o incumplimiento leve de las disposiciones de prevención de riesgos laborales si diera lugar a daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores. No comunicar en el plazo de cinco días los partes de confirma­ ción de incapacidad transitoria, así como presentar la baja o el alta de la misma en un plazo superior a cuarenta y ocho horas, salvo demostración de la imposibilidad de haberlo efectuado. Falseamiento en las causas de otorgamiento de licencias y per­ misos. c) Son faltas muy graves:
Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada. No se considera causa injustificada la falta al trabajo que derive de la detención del trabajador, mientras no se trate de sanción firme impuesta por la autoridad competente y siempre que el hecho de la detención haya sido puesto en conocimiento de la Dirección de la empresa antes de transcurridos cuatro días hábi­ les de ausencia al trabajo. Más de diez faltas de puntualidad superiores a quince minutos cometidas en un periodo de seis meses. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas. El hurto y el robo tanto a los demás trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este inciso, el falsear datos ante la repre­ sentación legal de los trabajadores, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, ins­ talaciones, edificios, enseres y documentos tanto de la propia empresa como de las empresas clientes. El encubrimiento y la complicidad se equipararán cuando tales conductas queden sufi­ cientemente acreditadas.
La embriaguez y toxicomanía durante el trabajo. La simulación comprobada de enfermedad o accidente. La continua falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros. La dedicación a trabajos de la misma actividad que impli­ quen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados. Causar accidentes por negligencia o imprudencia. Abandono del puesto de trabajo sin solicitar permiso a su supe­ rior. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento nor­ mal del trabajo. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta natura­ leza, siempre que se cometa en un periodo de seis meses. El acoso, discriminación o maltrato de todo tipo que se cometa por razones de origen racial o étnico, religión, ideología, edad, orientación sexual tanto al empresario como a cualquier trabaja­ dor.
c) Faltas muy graves: Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional. Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses. Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría. Despido.
La facultad de imponer las sanciones corresponde a la dirección de la empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves. Estas sanciones serán siempre motivadas con expresión de la fecha de comisión, hechos imputados y sanción aplicada. Si el infractor tuviera consideración de representante de los trabajadores se instruirá expe­ diente contradictorio en el que tenga participación el interesado y los restantes integrantes de la representación que el trabajador ostenta.
Representación de los trabajadores y derecho sindical
Artículo 39. De los representantes de los trabajadores en la empresa
Se entenderá por representantes de los trabajadores al Delegado de personal o, en su caso, el comité de empresa que tendrán las facultades derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgáni­ ca de Libertad Sindical y el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 40. Derechos y deberes
La representación legal de los trabajadores de la empresa Ergon San Pedro, Sociedad Limitada, gozará de todos los derechos y facul­ tades que para el ejercicio de la misma se establecen en la normativa legal reguladora vigente.
Con independencia de ello, dicha representación deberá colabo­ rar con la empresa en la mejora de la productividad, la reducción del absentismo así como en el mantenimiento de la paz laboral.
Artículo 41. Medios a disposición de los representantes de los trabajadores
1. Tablón de anuncios: La empresa pondrá a disposición de los representantes legales de los trabajadores, un tablón de anuncios en cada centro que permita a aquéllos exponer en lugar idóneo, propa­ ganda y comunicados de tipo sindical y laboral. Fuera de dichos tablo­ nes queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propa­ ganda.
Artículo 42. Crédito horario
La utilización de estas horas requerirá la previa comunicación a la empresa con 24 horas de antelación, salvo en casos de extrema urgen­ cia en los que se comunicará a la mayor brevedad posible.
Artículo 43. Derechos de información
Se estará a lo que dispone al respecto la legislación laboral apli­ cable, y en especial, los artículos 8, 64, 65 y 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Los representantes legales de los trabajadores observarán sigilo profesional en todo lo referente a la información recibida de la empre­ sa, aun después de cesar en sus funciones de representación. Dicho sigilo profesional se observará, de forma especial, en todas aquellas materias sobre las que la empresa señale expresamente el carácter reservado o confidencial. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los representantes legales de los trabaja­ dores podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Artículo 44. Seguridad y salud
La empresa y los trabajadores cumplirán las disposiciones con­ tenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo. Ambos conside­ ran fundamental la observancia de todos los preceptos que se dirigen a la prevención de la salud y riesgos laborales en relación al trabajo y las instalaciones donde se lleva a cabo. En consecuencia, adquieren el compromiso firme de velar por el cumplimiento de cuantas dispo­ siciones legales, de desarrollo reglamentario e internas que existan o puedan emitirse.
La empresa garantizará la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores a su servicio en función de los riesgos inherentes al tra­ bajo, a través de los reconocimientos médicos periódicos, respetando los principios de dignidad y confidencialidad, tanto al inicio de la rela­ ción laboral como, iniciada esta, si se produjeran situaciones que así lo aconsejaran.
La vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador pres­ te su consentimiento, previa información de las pruebas médicas a rea­ lizar y la finalidad de las mismas. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores los supuestos a los que se refiere el citado artículo 22 de la LPRL.
Artículo 46. Formación e información
La empresa facilitará al personal, antes de que comience a desem­ peñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. cve: BOEA-2011-7114BOLETÍN OFICIAL.
Artículo 47. Seguro colectivo
La empresa afectada por este convenio colectivo suscribirá una póliza de seguro colectivo, a favor de todos y cada uno de sus trabajadores, por un capital de 10.000 euros por muerte y por incapacidad permanente absoluta y de 5.000 euros por incapacidad permanente total, derivadas de acci­ dente laboral.
Los capitales entrarán en vigor a partir de la firma del presente convenio colectivo. Los representantes de los trabajadores podrán solicitar de su empresa una copia de la póliza, antes citada, a los efectos de conocer los riesgos cubiertos y la cuantía de la misma.
De conformidad con lo establecido por el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y al objeto de facilitar la formación del personal que pres­ ta sus servicios en la empresa, los trabajadores tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente y la de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa.
Artículo 49. Objetivos La formación profesional buscará atender, entre otros, los siguientes objetivos: a) La adaptación al puesto de trabajo y a sus modificaciones. b) La especialización dentro del propio trabajo. c) La reconversión profesional. d) La ampliación de los conocimientos de los trabajadores, aplicables a las actividades de la empresa.
Artículo 50. Información
La empresa informará con carácter previo a los representantes legales de los trabajadores sobre su plan anual de formación, quienes podrán emi­ tir informes sobre el mismo que en ningún caso tendrán carácter vinculante.
Y en prueba de conformidad, firman el presente acuerdo por triplicado ejemplar en el lugar y fecha arriba citados.
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References: artículo 90
 artículo 8
 artículo 88
 artículo 86

Artículo 9
 resolución 
 artículo 82
 artículo 82
 resolución 
 artículo 83
 artículo 83
 artículo 64
 artículo 35
 artículo 37
 resolución 
 artículo 40

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 31
 artículo 4
 Real Decreto 
 artículo 21
 artículo 48
 artículo 166
 artículo 166
 artículo 161
 artículo 166
 artículo 161
 artículo 166
 artículo 166

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44
 artículo 22

Artículo 46

Artículo 47
 artículo 23

Artículo 49

Artículo 50