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Timestamp: 2019-04-20 19:14:55+00:00

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Alles was du über den Kündigungsschutz wissen musst
19. April 2016 Kia Kahawa1 Kommentar
Ist die Ausbildung geschafft, hast du drei Möglichkeiten:
Vom Betrieb übernommen werden
In einem anderen Betrieb arbeiten
Etwas anderes machen
Dein Ausbildungsvertrag ist passé und du bist sehr wahrscheinlich jetzt nach der Ausbildung ein richtiger Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag und allem Drum und Dran. Dazu gehört auch der Kündigungsschutz, denn für dich gelten jetzt andere Regeln als noch während der Ausbildung.
Im Folgenden fasse ich dir alles zusammen, was du über den Kündigungsschutz wissen musst. Dann weißt du, was deine Rechte sind, wenn dir dein Chef irgendwann einmal kündigen sollte.
Wozu ist der Kündigungsschutz da?
Die Kündigung eines Arbeits- oder Ausbildungsvertrages ist in erster Linie ein einseitiges Rechtsgeschäft. Es muss also nur eine Willenserklärung vorliegen.
Demnach ist das Prinzip von Kündigungen sehr einfach zu verstehen:
Wenn der Chef will, dass du gehst, dann kündigt er dir. Du gehst, wenn die Kündigung wirksam ist.
Wenn du aufhören willst, kündigst du und hörst auf zu arbeiten, wenn deine Kündigung wirksam ist.
Aber es müssen einige Regeln für Kündigungen eingehalten werden, damit diese wirksam sind. Die Kündigung muss
schriftlich erfolgen (§ 623 BGB)
einen deutlichen und zweifelsfreien Inhalt haben
beim Empfänger eingehen (durch Aushändigung oder Postsendung)
Des Weiteren gibt es bei uns in Deutschland einen Kündigungsschutz, welcher im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt ist. Der Kündigungsschutz befasst sich mit (un)wirksamen Kündigungen.
Kündigungen können nämlich
sozial ungerechtfertigt sein
durch einen Betriebsrat widersprochen werden
durch ein Arbeitsgericht verhandelt werden
oder von vornherein unzulässig sein.
Die außerordentliche Kündigung – ohne Kündigungsschutz?
Man unterscheidet zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung.
Die außerordentliche Kündigung setzt eine grobe Pflichtverletzung voraus. Diese Pflichtverletzung kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer begangen werden und kann nur eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen, wenn der Betroffene für die Pflichtverletzung schuldig gemacht werden kann.
Die außerordentliche Kündigung ist in der Regel fristlos, weil eine Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers nicht mehr zumutbar ist, bis die ordentliche Kündigungsfrist ablaufen würde.
Der Kündigungsschutz sieht allerdings vor, dass – falls vorhanden – der Betriebsrat vorher angehört werden muss.
Wichtige Gründe für den Arbeitgeber können folgende sein:
beharrliche Arbeitsverweigerung (außer Streik)
Tätlichkeiten, Gewalt
andauernde Verspätungen
Wichtige Gründe für den Arbeitnehmer können folgende sein:
Nichtzahlung des Gehalts
Nötigung zu Gesetzesverstößen
Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Streiks sind vollkommen vom Kündigungsschutz ausgenommen. Das KSchG gilt nicht für Arbeitskämpfe.
Auch für außerordentliche Kündigungen gibt es einen Kündigungsschutz. Vor einer fristlosen Kündigung, z.B. wegen dauerndem Zuspätkommen, muss der Arbeitgeber vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung aussprechen und dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten zu verbessern.
Liegt ein grober Vertrauensmissbrauch vor, braucht man keine Abmahnung und die außerordentliche Kündigung kann sofort erfolgen. Es gibt keinen Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer.
Eine außerordentliche Kündigung ist allerdings nicht möglich, wenn der Arbeitgeber länger als zwei Wochen den Grund für die Kündigung kennt!
Klaut ein Angestellter beispielsweise am 1. Februar EUR 50,00 aus der Kasse und der Arbeitgeber erwischt ihn auf frischer Tat, muss eine außerordentliche Kündigung bis zum 14. Februar erfolgen.
Hat ein Mitarbeiter seine Zeiterfassung in 2015 laufend manipuliert, um weniger arbeiten zu müssen, und der Arbeitgeber erfährt hiervon am 4.4.2016, so muss die außerordentliche Kündigung bis zum 18.4. beim Mitarbeiter eingehen.
Es ist also nicht zulässig, dass du in 2018 außerordentlich gekündigt wirst, weil du vor ein paar Jahren zehn Mal hintereinander zu spät zur Arbeit gekommen bist. Diese Regelung vom Kündigungsschutz ist sehr wichtig, um eine vertrauensvolle Basis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu schaffen.
Was sind ordentliche Kündigungen?
Eine ordentliche Kündigung kann generell ohne triftigen Grund erfolgen. Im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung ist die ordentliche Kündigung nach § 622 BGB mit Kündigungsfristen verbunden.
Grundsätzlich beträgt die Kündigungsfrist bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
Wird einem Arbeitnehmer am 31. Januar gekündigt, endet die Kündigungsfrist nach vier Wochen: Also am 28. Februar. Da dies in Nicht-Schaltjahren gleichzeitig der letzte Tag des Monats ist, ist der 28. Februar in diesem Beispiel das Ende der Kündigungsfrist.
Wird einem Arbeitnehmer also am 3. Februar gekündigt, endet die Kündigungsfrist frühestens nach vier Wochen – das wäre der 3. März. Die Kündigungsfrist endet in diesem Fall zum 15. des Monats, also am 15. März.
Der Sinn dieser Form des Kündigungsschutzes ist es, vor Arbeitslosigkeit und Geldnot zu schützen: In der gewonnenen Zeit wird der Arbeitnehmer weiter beschäftigt, bekommt weiterhin sein Geld und kann sich nach einer neuen Stelle umsehen.
Je nach Betriebszugehörigkeit gibt es gestaffelte Kündigungsfristen. Je länger du in deinem Betrieb arbeitest, desto länger dauernde Kündigungsfristen sieht der Kündigungsschutz für dich vor.
Die Beschäftigungsdauer in einem Betrieb hat nichts mit dem Alter des zuletzt aktuellen Arbeitsvertrages zu tun: Auch die Zeit als Auszubildender und als Praktikant zählen dazu.
Wenn jemand zwei Jahre als Putzfrau, drei Jahre als Azubi und danach ein Jahr als Steuerfachangestellter in einer Kanzlei arbeitet, ist diese Person sechs Jahre im Betrieb beschäftigt.
Früher gab es die Regelung, dass Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Das verstößt jedoch gegen die Grundrechte (Art. 3 Abs. 1 GG), auch wenn Altersdiskriminierung nicht ausdrücklich verboten ist.
Die gestaffelten Kündigungsfristen bei Kündigungen durch den Arbeitgeber betragen gem. § 622 BGB…
Bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses von
2 Jahren – 1 Monat
5 Jahren – 2 Monate
8 Jahren – 3 Monate
10 Jahren – 4 Monate
12 Jahren – 5 Monate
15 Jahren – 6 Monate
20 Jahren – 7 Monate
jeweils zum Ende des Kalendermonats
Für wen gilt besonderer Kündigungsschutz?
Während der Probezeit ist eine Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen zulässig.
Es gibt einen allgemeinen, besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer. Für sie gilt nicht der Kündigungsschutz im Sinne des KSchG. Diese Personengruppen haben eigene gesetzliche Vorschriften.
Im Folgenden fasse ich dir zusammen, welcher Kündigungsschutz für diese Arbeitnehmer besteht:
Schwerbehinderte können nur mit einer Zustimmung der Hauptfürsorgestelle gekündigt werden. Für sie gilt das Schwerbehindertengesetz. Hier besonders interessant: § 15 SchwbG.
Werdende Mütter und Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt und während des Erziehungsurlaubs können nicht gekündigt werden. Für sie gilt der Mutterschutz als besonderer Kündigungsschutz (§ 9 Abs. 1 MuSchG).
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist bei Auszubildenden grundsätzlich nicht möglich. Diese Regelung und Ausnahmen davon sind im Berufsbildungsgesetz, genauer in § 22 Abs. 2 BBiG, festgelegt.
Auch Mitgliedern des Betriebsrates während ihrer Amtszeit und bis zu einem Jahr danach gegenüber besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung dieser Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber ist gem. § 15 KSchG nicht möglich. Das gilt auch für Vertreter der Jugend- und Auszubildendenvertretung.
Auszubildende können beispielsweise gemäß § 15 Abs. 2 BBiG von ihrem Ausbilder nur gekündigt werden, wenn dafür triftige Gründe vorliegen, die sonst eigentlich nur für die außerordentliche Kündigung ausreichen.
Du als Azubi darfst mit einer Frist von 4 Wochen kündigen.
Ist ein Arbeitnehmer weder Mutter, schwanger, Auszubildender, Mitglied des Betriebsrates oder schwerbehindert, so muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung nachweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (§ 3 Kündigungsschutzgesetz). Diese Regelung gilt nur, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Zwei 50% Teilzeitkräfte zählen hier gemeinsam als ein voller Arbeitnehmer, Auszubildende zählen überhaupt nicht zu dieser Zählung, dafür aber auch Reinigungs- und Sicherheitspersonal.
Eine sozial gerechtfertigte Kündigung muss vorliegen, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb arbeitet.
Der Kündigungsgrund darf dabei
im Verhalten des Arbeitnehmers liegen
in der Person des Arbeitnehmers liegen oder
aus dringender betrieblicher Erfordernis entstanden sein.
Das Gesetz zum Kündigungsschutz besagt, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nur zulässig ist, wenn das betreffende Fehlverhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist.
Einfach gesagt: Der Arbeitnehmer kann etwas, will es aber nicht tun. Sein Verhalten führt zu einer Kündigung.
Will ein Steuerfachangestellter während der Arbeit partout keine Einkommensteuererklärungen erstellen, so liegt eine mangelhafte Arbeitsleistung vor.
Wenn eine Krankenschwester kein Blut abnehmen oder keinen Katheter legen möchte, ist auch ihre Arbeitsleistung nicht ausreichend.
Aber auch Nebenpflichten wie pünktliches Erscheinen oder Missachtung der Arbeitsanweisungen können eine schlechte Arbeitsleistung begründen.
Kommt die Krankenschwester nicht zur Arbeit und hat dafür keine Entschuldigung (also kein ärztliches Attest und keinen außergewöhnlichen Grund wie einen Trauerfall in der Familie), liegt ebenfalls eine mangelhafte Arbeitsleistung vor.
Verstößt ein Steuerfachangestellter gegen die Datenschutzbestimmungen, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.
In der Praxis gilt übrigens hier die Faustregel: Keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
Eine personenbedingte Kündigung kann vorliegen, wenn lange Fehlzeiten durch chronische Erkrankungen aufkommen.
Einfach gesagt: Der Arbeitnehmer will arbeiten, kann es aber nicht.
Das betrifft einen Bauarbeiter mit Bandscheibenvorfall, einen Steuerfachangestellten mit Krebs oder auch eine Bürokauffrau mit Neurolepsie.
Eine solche Erkrankung ist dabei nach Beginn des Arbeitsverhältnisses zustande gekommen und behindert so den Arbeitsablauf.
Wenn ein Betrieb weniger Umsatz macht, muss er Kosten sparen. Das Personal verursacht hohe Aufwendungen, also kann durch Umsatzrückgang schnell mal eine Stelle gestrichen werden. Um unmittelbar drohende Nachteile für das Unternehmen abzuwenden, kann also eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
Betriebsbedingte Kündigungen sind nur dann wirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an diesem oder einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Du hast als Arbeitnehmer das Recht, deine Weiterbeschäftigung zu verlangen, sollte dein Arbeitsplatz als Steuerfachangestellter wegfallen, aber eine Stelle als Lohnbuchhalter verfügbar sein.
Durch eine entsprechende Weiterbildung ist es ohne unzumutbare Umstände möglich, dass du dich für diese Stelle qualifizierst.
Das Kündigungsschutzgesetz verlangt bei betriebsbedingten Kündigungen eine Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers.
Dazu gehören folgende Faktoren:
Generell soll demnach derjenige gekündigt werden, für den die Kündigung am wenigsten schlimm ist. Also wird idealerweise der gekündigt, der auf dem Arbeitsmarkt die besseren Chancen hat.
Demnach wird eher dem 25-Jährigen als der 50-Jährigen gekündigt.
Der Kündigungsschutz sieht eher eine Kündigung für Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten als dem mit einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren vor. Singles wiederum sind flexibler und weniger auf das Gehalt angewiesen als ein alleinerziehender Vater von drei Kindern.
Der Kündigungsschutz und der Betriebsrat
Wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Das gilt für außerordentliche, aber auch für ordentliche Kündigungen. Der Kündigungsschutz i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes sieht vor, dass die Kündigung unwirksam ist, wenn der Betriebsrat nicht angehört wird (§ 102 BetrVG).
Die Aufgabe des Betriebsrates ist es, Bedenken bei einem Kündigungsvorhaben zu äußern, sein Einverständnis zu geben oder notfalls einen Widerspruch zu äußern.
Betriebsräte findet man in Steuerberaterkanzleien eher selten – das heißt natürlich nicht, dass der Kündigungsschutz nicht gilt. In großen Betrieben hingegen findet man viel häufiger einen Betriebsrat als in kleinen Betrieben – denn der Betrieb muss mindestens 5 Arbeitnehmer haben, damit ein Betriebsrat gegründet werden kann.
Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche einen Widerspruch gegen die Kündigung erheben, wenn einer der folgenden Gründe vorliegt:
Der Arbeitgeber hat soziale Gründe bei der Auswahl der zu kündigenden Person nicht ausreichend berücksichtigt.
Eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz oder in einer anderen Zweigstelle des Unternehmens ist möglich.
Durch Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen ist eine Weiterbeschäftigung zumutbar und der Arbeitnehmer ist dafür bereit.
Durch vertragliche Änderungen des Arbeitsvertrages ist eine Weiterbeschäftigung möglich.
Wenn ein Widerspruch zu Recht eingelegt wird, muss der Arbeitnehmer bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses unter unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden.
Wenn ein Arbeitsgericht feststellt, dass der Widerspruch nicht rechtmäßig und somit unwirksam ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Aussprache der gerichtlichen Entscheidung.
Prüfungsrelevante Inhalte zum Thema Kündigungsschutz
Zu allem, was du bisher gelesen hast, kommt, dass einige Punkte zum Thema Kündigungsschutz prüfungsrelevant für deine Abschlussprüfung zum Steuerfachangestellten sind. Dafür fasse ich dir zusammen, was du für die Prüfung zu diesem Thema im Kopf haben solltest:
Kündigungen sind empfangsbedürftige, einseitige Rechtsgeschäfte. Sie müssen schriftlich erfolgen und dürfen nicht per E-Mail oder Fax beim Empfänger eingehen.
Es gibt zwei Kündigungsarten: Die außerordentliche und die ordentliche Kündigung. Für beide sieht der Kündigungsschutz verschiedene Regelungen vor.
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss ein Kündigungsgrund angegeben werden, bei der ordentlichen Kündigung muss ein Kündigungsgrund nicht angegeben werden.
Mögliche Gründe für außerordentliche Kündigungen sind seitens des Arbeitgebers u.a. Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder Betrug und seitens des Arbeitnehmers u.a. Gehaltsausfall, grobe Beleidigung oder Verletzung der Fürsorgepflicht.
Die Kündigungsfristen ordentlicher Kündigungen findet man in § 622 BGB.
Besonderen Kündigungsschutz genießen:
Mütter und Schwangere (§ 9 MuSchG)
Betriebsratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Ausbildungsvertretung (§ 15 KSchG)
Schwerbehinderte (SGB IX und §15 SchwbG)
Sozial gerechtfertigte Kündigungen müssen im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen oder betriebsbedingt erfolgen.
Das war’s zum Kündigungsschutz. Wenn du weitere Fragen, Kritik oder Anregungen hast, hinterlasse mir gerne einen Kommentar.
Alexander Däublin
27. März 2019 17:11
Mein Sohn soll Gekündigt werden weil er angeblich einen Fehler auf der Baustelle gemacht haben soll.Er Arbeitet als Schreiner.Den Fehler hat er aber nicht begangen laut Aussage meines Sohnes.Es steht noch nicht fest welche Art der Kündigung es sein soll.Meine Frage an Sie: Wie soll er sich jetzt verhalten und welchen Schutz hätte er.
mischa bei Teileinkünfteverfahren – Alles was du wissen musst
Andreas bei Gehalt für Steuerfachangestellte – Eine gerechte Bezahlung?
Oliver bei Karriere im Finanzamt – Eine interessante Alternative
Alexander Däublin bei Alles was du über den Kündigungsschutz wissen musst

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