Source: https://idconline.mx/laboral/2019/08/29/protocolo-de-legitimacion-del-cct-legal
Timestamp: 2019-09-23 19:37:29+00:00

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Protocolo de “legitimación” del CCT ¿legal? | IDC
Protocolo de “legitimación” del CCT ¿legal?
La STPS emitió un documento que vulnera el derecho a la seguridad jurídica de los patrones y sindicatos
El 24 de febrero de 2017 se publicó en el DOF la modificación al precepto 123, apartado A, fracción XVIII, segundo párrafo de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), el cual ordena que cuando se trate de obtener la celebración de un contrato colectivo de trabajo (CCT) se debe acreditar que se cuenta con la representación de los trabajadores.
Asimismo, el pasado 1o. de mayo se dio a conocer en el DOF la reforma en materia laboral, en la cual se enmendó el procedimiento para el registro de los CCT. Un ejemplo de ello, es que los sindicatos deben tener una constancia de representatividad y la aprobación de sus miembros por lo que hace a dicho contrato.
Se estableció en el artículo décimo primero transitorio, la obligación de que los CCT existentes antes de la enmienda, se revisen al menos una vez durante los cuatro años posteriores al 2o. de mayo de 2019.
Al respecto, la STPS emitió y publicó en el DOF del 31 de julio de 2019 el protocolo para la “legitimación” de los CCT existentes (Protocolo), supuestamente para dar cumplimiento al dispositivo décimo primero transitorio; sin embargo, dicho documento, tiene distintas inconsistencias jurídicas; en virtud de ello, a continuación el maestro José Juan Ríos Aguilar, Coordinador editorial del área de Laboral y Seguridad Social de IDC Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral, da a conocer las irregularidades del transitorio señalado y del Protocolo.
Artículo décimo primero transitorio de la reforma a la LFT
Esta norma señala que:
los CCT existentes deben revisarse al menos una vez durante los cuatro años posteriores a la entrada en vigor del decreto que modifica a la LFT
las revisiones contractuales deben depositarse ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), el cual verificará que se hubiese hecho del conocimiento de los colaboradores el contenido del CCT y que el patrón les entregó un ejemplar impreso del mismo, además de que el contrato cuenta con el respaldo de los empleados mediante voto personal, libre y secreto
el mecanismo de consulta se debe realizar conforme a los lineamientos previstos en el numeral 390 Ter de la LFT
si el CCT no cuenta con el apoyo mayoritario de los trabajadores o se omite realizar la consulta mencionada, este se tendrá por terminado, conservándose forzosamente las prestaciones y condiciones de trabajo contempladas en aquel, y
mientras no entre en funciones el CFCRL, la STPS debe establecer un protocolo para efectuar la consulta
Es importante señalar que los dispositivos 397; 398; 399, y 399 Bis de la LFT prevén la revisión de los contratos: cada año, por lo que hace a los salarios estipulados, y cada dos, en cuanto a su contenido (de forma general).
Una revisión implica que el patrón y el sindicato, acuerdan si modifican o no las prestaciones laborales, pudiendo aumentarse o disminuirse, siempre buscando el equilibro entre los factores de la producción.
El dispositivo décimo primero transitorio, primer párrafo de la reforma a la LFT, señala que “con el fin de cumplir el mandato del artículo 123, apartado A, fracción XVIII, segundo párrafo y XX Bis de la Constitución y los compromisos internacionales asumidos por el Estado mexicano, los contratos colectivos de trabajo existentes deberán revisarse al menos una vez durante los cuatro años posteriores a la entrada en vigor de este Decreto”.
De una revisión al numeral 123, apartado A de la CPEUM, la fracción XX Bis, no existe; situación que deja en un estado de indefensión a los sindicatos y a los patrones, pues se desconoce qué quiso decir, realmente el legislador.
Los preceptos transitorios de una ley, reglamento, acuerdo y, en general, de cualquier ordenamiento jurídico, forman parte de él. Sirven para fijar cuestiones como la fecha en que empezarán a regir las nuevas disposiciones o las enmiendas o lo atinente a su aplicación.
Esto permite que la etapa de transición entre la vigencia de un numeral o cuerpo de leyes, y el que lo deroga, reforma o adiciona, no paralice el desenvolvimiento de la actividad pública del Estado, y no dé lugar a la anarquía. Por ende, estos dispositivos son de observancia obligatoria (art. 133, CPEUM).
Sin embargo, para que estos transitorios puedan acatarse, deben cumplir con el principio de seguridad jurídica, consagrado en el artículo 16 de la CPEUM, consistente en que el gobernado nunca esté en una situación de incertidumbre, lo cual en la especie no acontece, porque los sindicatos o empleadores desconocen qué fracción XX Bis es a la que hace referencia el artículo décimo primero transitorio.
Por ende, dicha norma es impugnable porque es deficiente y contraviene al precepto 16 de la CPEUM.
Por otra parte, el transitorio se funda en el numeral 123, apartado A, fracción XVIII, segundo párrafo de la CPEUM, el cual ordena que el sindicato al intentar celebrar un CCT debe acreditar que cuenta con la representación de los trabajadores, lo que no se relaciona con lo que se pretende: que los subordinados aprueben la revisión del CCT; por tanto, se carece de una debida fundamentación.
Protocolo de “legitimación”
Según el objeto del Protocolo es fijar las reglas y los procedimientos para la “legitimación” de los CCT existentes referidos en el numeral décimo primero transitorio.
Para ello, el sindicato titular del contrato debe avisar a la STPS que consultará a los colaboradores para determinar si la mayoría respalda el instrumento celebrado.
Si el CCT no cuenta con el apoyo mayoritario de los subordinados, se tendrá por terminado, conservándose en beneficio de estos las prestaciones y condiciones laborales contempladas en él.
Asimismo, el Protocolo señala que el trámite de “legitimación” de los CCT es independiente de los de revisión salarial e integral de dichos contratos.
Según la Real Academia Española, legitimación es la acción y efecto de legitimar, lo cual implica en convertir algo conforme a las leyes.
En el derecho, la palabra legitimar se ha utilizado para reconocer como hijo legítimo a quien no lo era, o bien para tener facultades para ser sujeto activo o pasivo en un juicio.
De todo esto se entiende que legitimación es justificar la autenticidad de algo, mediante el reconocimiento de las personas.
Derivado de dicho concepto, del objeto del Protocolo y sus reglas, se entiende que, el proceso diseñado por la STPS simplemente es para que los sindicalizados voten si quieren que siga vigente o no el CCT (firmado por sus líderes y el patrón).
Situación que contraviene lo establecido en el artículo décimo primero transitorio de la reforma laboral (1o. de mayo): que los CCT se revisen y el resultado de la negociación se respalde por la plantilla laboral.
De lo anterior se infiere que la STPS implementó un Protocolo sin sustento jurídico, ya que creó un mecanismo sin tener expresamente las facultades para ello, incurriendo en una arbitrariedad y transgrediendo la garantía de seguridad jurídica prevista en el numeral 16 de la CPEUM.
Inconsistencias en la gestión de legitimación
En nuestra opinión, el Protocolo regula un procedimiento distinto al previsto en el décimo primero transitorio de la reforma laboral, pero suponiendo que lo publicado por la STPS está acorde con él, aún es ilegal.
El décimo primero transitorio señala que la STPS debe emitir un procedimiento conforme al numeral 390 Ter de la LFT, situación que no se respeta, porque el Protocolo prevé un esquema híbrido, entre los preceptos 390 Bis y 390 Ter.
A continuación se enlistan algunos puntos que no prevé el numeral 390 Ter de la LFT y que están en el Protocolo:
el artículo segundo punto 3 del Protocolo, contempla que el aviso de la consulta debe tener información del sindicato, del patrón y del CCT
los trabajadores con derecho a votar incluirán a los despedidos durante los tres meses previos a la presentación del aviso de consulta, lo que está fijado en el artículo 390 Bis, fracción III, inciso a), de la LFT
crea la modalidad de consulta, la cual será verificada por un fedatario público o con el acompañamiento de la autoridad laboral (art. segundo, puntos 5 y 6, Protocolo).
Si bien el Protocolo da la opción a los sindicatos de llevar a cabo el procedimiento de “legitimación” ante fedatario público o autoridad laboral, no ordena que debe ser forzosamente ante uno de estos sujetos.
Si la intención de la STPS es que se realice con la intervención de esas dos figuras, contravendría lo previsto en el precepto 390 Ter de la LFT.
Debe precisarse que el dispositivo 390 Bis de la LFT, precisa la intervención de un funcionario de la autoridad registral para practicar el escrutinio respecto a la representatividad del sindicato.
Es criticable que el Protocolo no señala quién será el fedatario público, si un actuario, secretario de acuerdos, presidente de una Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA), un notario o corredor público (en estricto sentido esta última persona no podría participar, ya que solo puede dar fe de actos de comercio), y
establece la obligación de digitalizar el acta de votación y el listado de trabajadores votantes y remitirse a la STPS por el sindicato, aun cuando participara la autoridad laboral, y en caso de la actuación de fedatario público, tiene que anexarse copia digitalizada de la fe de hechos levantada por este.
El artículo 390 Ter, no contiene la carga de digitalizar las actas de votación, simplemente el sindicato tiene que dar aviso del resultado de la votación
Como se observa, la STPS está cometiendo una arbitrariedad que afecta la garantía de seguridad jurídica contemplada en el numeral 16 de la CPEUM, porque el Protocolo va más allá de lo indicado en los dispositivos 390 Ter y décimo primero transitorio de la reforma a la LFT (el 1o. de mayo de 2019).
Límite para revisar el CCT
El precepto segundo punto 14 del Protocolo, indica que la STPS puede solicitar a las JCA que exhorten a los sindicatos para que legitimen sus contratos, previniéndolos que, de no hacerlo antes del 1o. de mayo de 2023, estos se tendrán por terminados.
Lo anterior, es contrario al décimo primero transitorio de la reforma, porque prevé que los CCT deben revisarse al menos una vez durante los cuatro años siguientes a la entrada en vigor del decreto de reforma (2o. de mayo de 2019), es decir, sería hasta el 2o. de mayo de 2023.
Como se observa, el Protocolo no contempla el 1o. y 2o. de mayo de 2023 como oportunidad para llevar a cabo la revisión exigida en la LFT.
En otro orden de ideas, la STPS publicó el Protocolo el 31 de julio de 2019; por lo que, durante mayo, junio y parte de julio, los sindicatos tenían la incertidumbre jurídica de cómo realizar el procedimiento de revisión, de ahí que estaban impedidos, jurídicamente y materialmente, para efectuarlo.
Esa omisión de proveer en la esfera administrativa no debe ser una vulneración de los derechos fundamentales de los sindicatos; por ende, lo correcto, sería que el término de los cuatro años se cuente a partir del 31 de julio de 2019, y con ello, se cumpla con la garantía de seguridad jurídica consagrada en los numerales 14 y 16 de la CPEUM.
Con base en estos razonamientos, es criticable el artículo décimo primero transitorio, pues debió señalar que los cuatro años para revisar los CCT serían a partir de la publicación de los lineamientos por parte de la STPS y no de la entrada en vigor de la reforma laboral.
El numeral 401 de la LFT prevé que el CCT termina por mutuo consentimiento; por terminación de la obra; por suspensión de las relaciones colectivas de trabajo y por cierre de la empresa o establecimiento.
Además, el décimo primero transitorio, cuarto párrafo, señala otras dos causales: si el CCT no es puesto a consulta o no se cuenta con el apoyo mayoritario de los subordinados.
Como ya se comentó, las JCA solicitarán a los sindicatos para que “legitimen” sus CCT, de lo contrario el acuerdo se tendrá por concluido (art. segundo, punto 14, Protocolo).
De esto se entiende que las JCA serán las encargadas de dar por terminado el CCT; no obstante, se omite señalar la gestión a seguir desde la notificación de la prevención; la forma de escuchar al sindicato e inclusive al patrón (porqué también es afectado como sujeto del CCT); la emisión de la resolución que dé por finalizado dicho instrumento jurídico, ni tampoco indica cuál es la regulación y el mecanismo de defensa aplicable.
Sin duda, esto también representa una inseguridad jurídica para los sindicatos y los patrones, pues se dará por terminado un CCT sin que exista un trámite para ello.
Al no existir un ordenamiento que regule la mecánica para la extinción del CCT, por no revisarlo o no “legitimarlo”, no existe una medida de impugnación ordinaria.
Si bien la resolución que ordena la terminación del CCT es un acto administrativo llevado por la JCA, la Ley Federal de Procedimiento
Administrativo (LFPA), no sería aplicable, porque su artículo 1o. prevé que ese ordenamiento no abarca la materia laboral; por ende, no sería aplicable el juicio contencioso administrativo ante el TFJA.
Ello en virtud de que, la conclusión del CCT tendría aspectos laborales, específicamente a la representación del sindicato y su intervención en la negociación colectiva; de ahí que, cuando se controvierta la legalidad de la resolución, el TFJA carece de competencia para conocer de esas resoluciones administrativas que inciden en la esfera del derecho laboral.
Sirve como soporte (de forma análoga) la tesis de rubro:
TRIBUNAL FEDERAL DE JUSTICIA FISCAL Y ADMINISTRATIVA. CARECE DE COMPETENCIA PARA CONOCER DE LAS RESOLUCIONES RECAÍDAS AL RECURSO DE REVISIÓN INTERPUESTO EN CONTRA DE LA TOMA DE NOTA, CORRESPONDIENTE AL CAMBIO DE DIRECTIVA DE UN COMITÉ O SINDICATO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Novena Época, Tomo XX, p. 1464, Materia Administrativa, Tesis Aislada, Tesis, I.13o.A.101 A, Registro 179,711, diciembre de 2004.
En nuestra opinión, de conformidad con el artículo 107, fracción III, inciso a) de la Ley de Amparo, Reglamentaria de los artículos 103 y 107 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, lo procedente sería el amparo indirecto en contra del acto proveniente de un procedimiento administrativo, porque el sindicato no tiene un recurso ordinario de defensa.
La revisión o “legitimación” del CCT aplica para los instrumentos existentes antes del 1o. de mayo de 2019, debiendo obtener para ello la aprobación de los trabajadores.
Para evitar efectuar la revisión contemplada en el Protocolo, es factible que los patrones y los sindicatos celebren y registren un nuevo CCT.
Este se debe llevar a cabo ante la JCA correspondiente, aplicando la LFT vigente hasta el 1o. de mayo de 2019, lo anterior en términos del artículo octavo transitorio de la reforma de esa fecha.
Con ello, el nuevo instrumento jurídico no tiene que pasar por el escrutinio de los colaboradores o de la autoridad laboral.
No obstante, se recomienda que el nuevo CCT busque el fin de mantener el equilibrio entre los factores de la producción, es decir, si bien no va a tener cláusulas 100 % favorables a los subordinados, también lo es, que es necesario se establezcan condiciones laborales superiores a la LFT.
Esto se puede hacer, ya sea mediante un pacto entre el empleador y el sindicato, o que este último emplace a huelga para exigir la firma del CCT.
Sin duda, la reforma laboral del pasado 1o. de mayo revolucionó la forma de concebir al derecho laboral tanto individual y colectivo, pero además, la falta de técnica jurídica en su redacción está causando inquietudes entre los patrones, los trabajadores, los litigantes, los doctrinarios, así como las autoridades jurisdiccionales y administrativas.
Ello provoca que se generen documentos como el Protocolo, que van más allá de la LFT y que en consecuencia vulneran el derecho de seguridad jurídica de los patrones y sindicatos.
Toda vez que el artículo décimo primero transitorio y el Protocolo, tienen distintas inconsistencias, estas se pueden atacar en el medio de defensa correspondiente.
Las compañías deben tener conciencia que la época en que los trabajadores no tenían actividad en las negociaciones colectivas finalizó; por lo que, es indispensable tenerlos contentos cumpliendo con las obligaciones legales (LFT, LSS, Ley del Infonavit, etc.), teniendo un buen clima laboral (cuidando los factores de riesgos psicosociales) y otorgando beneficios que creen un sentido de permanencia.
Todo ello influirá en una productividad favorable y que las relaciones colectivas no sean ríspidas.

References: artículo 123
 artículo 16
 artículo 390
 artículo 390
 resolución 
 resolución 
 artículo 1
 artículo 107