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Timestamp: 2018-02-24 23:31:04+00:00

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UNOS EJEMPLOS PRACTICOS DE CONVENIOS COLECTIVOS -CON EL RDL-
folioregistral el Miér Abr 04, 2012 3:51 pm
No tienen nada que ver con nosotros, pero siguiendo el buen criterio de puck, os he buscado unos ejemplos reales, que tienen en cuenta ya el RDL. Y del cual podemos extraer muchas ideas, espero la participación de todos, porque esto nos afecta a todos.
EJEMPLO DE CONVENIO MARCO O DE MINIMOS
http://www.boe.es/boe/dias/2012/03/29/pdfs/BOE-A-2012-4366.pdf
• Los distintos sistemas de promoción profesional (experiencia, capacitación y clasificación de oficinas).
• Previsión social complementaria.
• Ayudas, préstamos y anticipos (capítulo VIII del Convenio Colectivo).
• Complemento de residencia.
• Las materias a las que se refiere el art. 84.2 del ET, con excepción de la cuantía del salario base y de los complementos salariales incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa establecidos en el presente Convenio Colectivo. En este caso, la eventual modificación posterior de la regulación establecida en el Convenio o Acuerdo de empresa, seguirá el procedimiento legalmente establecido para la modificación de los convenios colectivos estatutarios.
• Período de prueba.
• Modalidades de contratación (siendo disponible su adaptación en el ámbito empresarial).
• Ordenación jurídica de faltas y sanciones.
• Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
EJEMPLO DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
http://www.boe.es/boe/dias/2012/03/15/pdfs/BOE-A-2012-3725.pdf
Artículo 28. Clasificación profesional.
1. Sobre la base de lo dispuesto en el artículo 22 del E.T., las partes firmantes buscarán la integración como contenido del Convenio General del Sector de la Construcción correspondiente un nuevo modelo de clasificación profesional para dotar al sector de una nueva que responda a las necesidades actuales del trabajo en el sector.
2. La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesionales definiendo la posición del trabajador en el sistema organizativo de la empresa distinguiendo entre técnicos, empleados y operarios. Además los grupos profesionales tendrán en cuenta los conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad como factores determinantes de la actividad del trabajador.
3. El citado acuerdo, una vez aprobado por la Comisión Negociadora, se integrará como capítulo orgánicamente constitutivo del Convenio General.
Artículo 46. Ascensos, procedimiento.
Artículo 75. Cambio de puesto de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 22, se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene el empresario para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus trabajadores cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectúe sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a éstos, y se respeten las limitaciones exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que se requieran para ejercer la prestación laboral de que se trate y la pertenencia al grupo profesional correspondiente.
Artículo 76. Trabajos de superior categoría.
Artículo 77. Trabajos de inferior categoría.
No se considerarán, a efectos del cómputo, los supuestos de avería o fuerza mayor.
Resolución de 21 de marzo de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de Repsol YPF, SA.
http://www.boe.es/boe/dias/2012/04/04/pdfs/BOE-A-2012-4689.pdf
Artículo 23. Grupos profesionales y niveles salariales.
23.1 Grupos profesionales.
En función de las titulaciones o aptitudes profesionales, y contenido general de la prestación, se establecerán los siguientes grupos profesionales:
Título académico de grado superior o nivel de conocimientos equivalente.
Desempeña funciones, con mando o sin él propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.
Título académico de grado medio o nivel de conocimientos equivalente.
Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.
Formación a nivel de bachiller, FPII o conocimientos equivalentes.
Tiene mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo de éstos y realiza, asimismo, funciones propias de su formación y experiencia.
Formación técnica a nivel de FPII o conocimientos equivalentes.
Desempeña funciones propias de especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
Formación administrativa a nivel de bachiller, FPII o conocimientos equivalentes.
Realiza funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
Formación a nivel de FPI, FPII o conocimientos equivalentes.Realiza funciones en especialidades propias de la empresa o en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer supervisión sobre el trabajo de otras personas.
Formación profesional a nivel de FPI o conocimientos equivalentes.
Realiza funciones de un oficio o tarea que exigen cierta práctica o especialidad, pero que no tienen el grado de complejidad o cualificación de las exigidas a los oficiales cualificados.
23.2 Niveles salariales.
Nivel de entrada: corresponde al nivel inferior del grupo profesional. Podrá aplicarse a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros dos años de actividad laboral.
Nivel básico: dejando a salvo lo establecido para el nivel de entrada, es el nivel fijado dentro del grupo profesional para un desempeño pleno del puesto de trabajo.
Niveles de desarrollo: son los niveles superiores al nivel básico incluidos en el grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de desarrollo profesional.
Los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada grupo profesional son los que se indican en el anexo I de este convenio.
23.3 Desempeño.
a) Desempeño pleno del puesto.
b) Desarrollo profesional.
En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo de niveles de su grupo profesional, niveles de desarrollo o determinados porcentajes de la diferencia entre estos.
El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica, para el personal encuadrado en los grupos profesionales de técnico medio, mando intermedio, técnico ayudante, administrativo, oficial cualificado y operario, se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio establecidas en convenio colectivo, de acuerdo con lo indicado en el artículo 24 del presente convenio.
23.4 Movilidad funcional.
a) Cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional.
b) Cambio de puesto a otro de distinto grupo profesional.
Esta movilidad tendrá el límite máximo de un año, mientras el trabajador permanezca en el mismo grupo profesional que tenga asignado, salvo en los casos de sustitución de un trabajador en situación de i.t., en cuyo caso la movilidad podrá durar hasta la fecha de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.
Técnicos ayudantes con administrativos, oficiales cualificados y operarios.
c) Trabajo de superior categoría.
Artículo 24. Desarrollo profesional.
En el desarrollo de carreras profesionales, se distinguen dos modalidades: al mismo grupo, o a distinto grupo profesional superior.
El tratamiento económico se realizará mediante la progresión dentro de la tabla de niveles. Cuando el montante económico consolidado por el trabajador sea inferior a la diferencia entre su nivel de desarrollo y el inmediato superior, se le abonará dicha diferencia en concepto de complemento de desarrollo. Los módulos económicos que correspondan por desarrollo de carreras profesionales se irán acumulando en este complemento hasta consolidar el nivel superior.
Cuando, como consecuencia de una acción de desarrollo profesional, el trabajador pase a ocupar un puesto de grupo profesional superior, pasará a consolidar el nivel básico del nuevo grupo. Si el trabajador tiene ya consolidado un nivel salarial superior como consecuencia de acciones de desarrollo profesional, se le asignará un nivel superior al que tuviera, con el tope del nivel máximo de desarrollo del nuevo grupo profesional, una vez transcurrido un año de consolidación en el puesto.
El ámbito de aplicación está constituido por todos los trabajadores de la empresa sujetos a convenio. Queda excluido el grupo de técnicos superiores incorporados por medio de los planes establecidos para los nuevos profesionales, durante el periodo en que estos se encuentren asignados a dichos planes, estando afectados nuevamente, una vez finalizado este.
Las acciones de desarrollo profesional se programarán en razón de las necesidades organizativas de la empresa y de las disponibilidades presupuestarias. La participación en las mismas es voluntaria, pudiendo cada trabajador concurrir a los programas que, en función de los requisitos exigidos, se adapten a sus características profesionales.
a) Aprobación del programa de desarrollo profesional.
b) Elaboración del programa de formación o adaptación.
c) Selección de participantes.
Conforme a los criterios que se establezcan en cada convocatoria.
d) Desarrollo de los programas de formación.
e) Puesta en práctica de los conocimientos o adaptación al nuevo puesto.
f) Evaluación de la adecuación del desempeño al contenido y aportación requeridos.
g) Consolidación del nuevo contenido y aportación del trabajador al puesto de trabajo.
h) Aplicación del tratamiento económico: de acuerdo a las condiciones que se definan en cada convocatoria.
La comisión de garantía será el órgano encargado de realizar el seguimiento con las siguientes competencias:
Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas de desarrollo y de promoción profesional, elaborados y definidos por la dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la organización.
Una vez realizadas dichas valoraciones, la dirección de la empresa procederá a confeccionar un ranking sometido a consideración con las propuestas presentadas por la representación sindical en la comisión de garantía. Todos los datos de evaluación y ranking se tratarán con total confidencialidad y discreción en el seno de la comisión de garantía. Esta podrá informar del resultado global.
Importe de las DCPs.
El importe de una DCP equivale a medio nivel, es decir, el 50% del montante económico entre dos niveles inmediatos, ya sean del mismo grupo profesional o no. En el caso de que hubiera que aplicarse una asignación superior o inferior, sería analizado en la mesa de la comisión de garantía.
La dotación económica para la asignación de DCPs será de 50.000 € por cada año de vigencia del presente convenio colectivo, no siendo con cargo a este presupuesto:
Los cambios a nivel básico y a los niveles de desarrollo automáticos.
Las DCPs que se apliquen al grupo profesional de técnicos superiores.
Las personas que se incorporen a la empresa lo harán por el nivel de entrada. Su progresión salarial seguirá conforme al siguiente esquema:
1) A los dos años alcanzarán el nivel básico.
2) A los dos años de haber alcanzado el nivel básico, obtendrán medio nivel.
3) Transcurridos dos años del medio nivel anterior, otro medio nivel completando así el nivel de desarrollo I.
4) Transcurrido un año del nivel de desarrollo I, la adquisición del siguiente medio nivel se realizará conforme a los criterios aplicables a la evaluación de desempeño.
5) A los dos años de la obtención del medio nivel anterior, se consolidará automáticamente el nivel de desarrollo II.
6) Transcurrido un año del nivel de desarrollo II, la adquisición del siguiente medio nivel se realizará conforme a los criterios aplicables a la evaluación de desempeño.
7) A los dos años de la obtención del medio nivel anterior, se consolidará automáticamente el nivel de desarrollo III.
Los cambios de nivel asignados por evaluación estarán sujetos a la dotación económica para DCPs en convenio colectivo. No obstante lo anterior, los trabajadores que estuvieran en los casos establecidos en los puntos 4 y 6 del párrafo anterior, por haber transcurrido un año desde la adquisición del correspondiente nivel del desarrollo, adquirirán el siguiente medio nivel automáticamente cuando, por causa imputable a la compañía, no se realizase la campaña de evaluación anual (ver anexo III).
Se aplicará el sistema de evaluación corporativo establecido por la compañía, ejercitando la representación sindical sus derechos de información y consulta a través de la comisión establecida en el convenio colectivo.
Artículo 25. Comisión de estudio para el desarrollo de un sistema de evaluación.
En el seno de la comisión del vi acuerdo marco, se creará una comisión de estudios, que será la encargada del desarrollo de un sistema de evaluación que sea de aplicación en todas las actividades relacionadas con la gestión de personas, incluyendo posibles sistemas de aceleración de promociones en las carreras profesionales, DCPs, etc.
Esta comisión trasladará los acuerdos alcanzados a la comisión de garantía del iv convenio colectivo.
Es un pequeño ejemplo de muestreo rápido, no me lo tengas en cuenta puck!. Ahora en serio, en grandes rasgos he intentado que podáis ver lo que puede ser un convenio marco o de mínimos, que materias afecta (siempre según el pacto ha que han llegado las partes), y varios tipos de clasificación del personal, y como hacen los grupos profesionales, e introducido el tema de la promoción, que considero que va asociado, espero que se cree un foro de debate, hasta la presentación de la nueva propuesta de SIOYA, pero siendo mas 10000 compañeros, se nos puede ocurrir muchas cosas, pensar que según jordiempleats, la APR tiene un mínimo de 4 abogados/asesores pensando y preparando los convenios de empresa y el convenio marco. No quiero quitar ningún merito, a los Abogados de los distintos sindicatos que nos representan, lo digo, porque aveces sólo nosotros sabemos lo que ocurre en cada Registro, y que debe ser solucionado por algún tipo de convenio (Marco-Colectivo-Empresa).
Re: UNOS EJEMPLOS PRACTICOS DE CONVENIOS COLECTIVOS -CON EL RDL-
charlie el Mar Abr 10, 2012 2:39 pm
458 lecturas y ninguna respuesta. Que nadie responda no significa que nadie lo lea ni, lo que es más importante, que caiga en saco roto. Es muy interesante tu aportación. Muchas gracias.
folioregistral el Mar Abr 10, 2012 4:52 pm
Al igual que en SIOYA, en el SRC, hay compañeros que van de un sitio a otro, dando información en asambleas informativas, y en estos momentos, los foreros más implicados/activos debemos hacer una labor de pedagogía a todos aquellos compañeros/as que piensan que la reforma laboral no les afecta o que no va con ellos/as, o los/as que piensan que sus Registradores no lo harán.
La labor de informar y asesorar de estos cambios debe ser fundamental, -sin caer en la apología del miedo, pero siendo profundamente realistas-; pasado el verano, vendrá la etapa de los Sindicatos y de sus afiliados, que serán los que decidirán a fin y al cabo, pero hasta llegar a ese día, todo el colectivo debe estar bien informado para poder decidir.
pepita el Mar Abr 10, 2012 8:34 pm
charlie escribió: 458 lecturas y ninguna respuesta. Que nadie responda no significa que nadie lo lea ni, lo que es más importante, que caiga en saco roto. Es muy interesante tu aportación. Muchas gracias.
No tengas ninguna duda charlie, estos mensajes "con chicha" aunque no sean comentados directamente en el foro, tienen MUCHA repercusión, más alla de su simple lectura aquí, muchos de ellos son impresos y comentados en la oficina, son utilizados como pauta en las asambleas informativas e incluso son reenviados al correo de muchos otros compañeros que no leen habitualmente el foro pero que finalmente les llega (y lo se porque yo he recibido alguno de esos correos, así que doy fe); por supuesto, además de ser leídos por la APR, como todos hemos sabido por el comunicado de Hinojal...
Gracias pues a todos esos compañeros, a los que aportan, a los que comentan, a los que difunden... todo contribuye a las necesidades actuales que tenemos de llegar a TODO el colectivo.
compañero con respecto a este tema y anterior comentario de otra conversación
puck el Sáb Abr 14, 2012 9:58 pm
¿Porque deben estar bien definidos los grupos profesionales?
Principalmente, para evitar el abuso, es decir, que un/a compañero/a realice tareas de otro grupo profesional superior, y no cobre como tal. O bien, que el Registrador quiera pagarte por un grupo profesional inferior, cuando realices funciones propias de un grupo superior. También puede darse el caso que alguien realice funciones de un grupo inferior y sea retribuido con una cantidad superior por el arbitrio del empresario, a no ser que sea una contratación <<ad personam>>.
Espero haber intentado, resolver algunas de las dudas que genera el hecho de la adaptación de las actuales categorías por los nuevos grupos profesionales.
En el fondo, éste no es un problema de grupos profesionales. Tras estudiar distintos convenios, partiendo de los que tú has puesto, y retrotrayéndome en el tiempo al estatuto de cajas, por ejemplo, he llegado a la conclusión de que desgraciadamente para nosotros, nuestra falta de formación y de experiencia práctica en negociaciones sindicales nos ha puesto el “fantasma” donde no hay problema.
En el fondo, nuestro arcaico convenio se expresa con categorías lo que perfectamente podríamos denominar grupos. En este sentido la mayor parte de los convenios de este siglo hablaban ya de grupos, lo que pasa es que el nuestro es del siglo pasado...., en tantos y tantos aspectos...
En este sentido, y pensándolo detenidamente, tu explicación de por qué deben estar correctamente definidos nos lleva a un problema bien distinto: –el marco absolutamente discrecional que les daba el porcentaje para redistribuir y enfrentarnos a unos con otros, que ahora se modifica a mejor, dejándoles quedarse con más pastel, extremo al que parece que renuncian por motivos evidentemente espurios, como luego explicaré-.
En el fondo, cada vez estoy más convencido de que no van a cambiar más que las denominaciones. De hecho, sus intereses en este sentido se reflejan en la carta de Hinojal, no los citan por que sencillamente no les interesa cambiar nada, en este sentido.
1.- Los actuales oficiales…, etc, les suponen una organización cómoda en la que afortunadamente para ellos el actual marco sólo les provoca evidentes mejoras.
Recordemos que las legítimas del porcentaje y los mínimos sólo se cumplen, si les interesa, y cuando no, con enfrentamiento judicial, o amenazas otras, sino, y ahora más, como regla general ellos ordenan y mandan en las oficinas –Y los que no lo hacen, sencillamente es por que no quieren-, y esto es ahora con el despido objetivo y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, individuales y colectivas, en la actual situación de ingresos, campo abierto para ellos.
2.- En el fondo, detrás de nuestras categorías-grupos, está la retribución, en la que tras los experimentos de incorporación de determinados gastos y elusión de pago de indemnizaciones de su bolsillo, se encontraban ante la idílica situación de que ellos eran los únicos reguladores reales de nuestros sueldos antes incluso de que esta reforma entrara en vigor, y ahora con la posibilidad añadida de los convenios de empresa, lo que se escape en el convenio marco, si algo dan, lo pueden recuperar sencillamente a través de éstos. Es muy cómodo no pagar o pagar una mierda al personal, y llevarse 5 o 10 mil euros en un mal mes, no es lo deseable, pero cualquier empresario lo firmaría, como también firmaría que el despido lo paguen los empleados y se lo desgraven ellos…
Este argumento es el que invalida tu idea de por qué las definiciones de las categorías van a ser importantes. En el fondo, soy de la opinión de que quieren mantener el sistema del antiguo convenio que les da una libertad infinita en organización y estructura de la oficina –tal vez quieran quedarse con todo el dinero de formación y alguna cosilla más para que las pruebas vuelvan a celebrarse, poniéndose de salvaguardía ellos, de nuestro dinero para formarnos, que bien destinan a pagar a sus conferenciantes y sus estructuras asociativas, y tal vez nos concedan que a la promoción no sea necesario el beso en la mano al registrador…, que es extremadamente escandaloso-.
3.- Por otra parte la revisión de las categorías a grupos profesionales imaginativos acabaría acarreando la no deseada consecuencia de reconocer nuestro trabajo en las oficinas, definirlo y asignarle una retribución en comparación con otros trabajadores de sectores asimilables. Por supuesto, ellos en su panfleto aclaran que quieren mantener el porcentaje, y si somos imbéciles tal y como está, si no lo somos, a nivel de convenio marco nos pueden quitar algún gasto…
Podemos por tanto interpretar, varias cosas:
La negociación parte de una situación absolutamente inadmisible. Nuestros representantes se van a presentar a negociar con ellos sin tener NI PUTA IDEA de todo lo que se está moviendo en el sector, ni las nuevas funciones, ni horarios, ni agrupaciones, ni nada de nada.
Dentro de ese prisma, es evidente que nos la pueden meter de cualquier manera: regalarnos que soporte el porcentaje su cuota colegial y gravar el arancel directamente con ella, modificar el sistema de alquileres de las oficinas y hacer que el mismo se pague directamente a través de cuota colegial, asumir nuevas funciones y contrataciones manteniendo el actual porcentaje…., realizar agrupaciones de registros y tenernos años sin cobrar pagando los despidos de nuestros compañeros…, ante las insuperables alternativas, teniendo en cuenta que, evidentemente, cualquier atisbo de buena fé y de responsabilidad frente a nosotros y frente a su función murió con las demarcaciones de ruina de las que son DIRECTAMENTE RESPONSABLES, la estafa de su sociedad de alquileres, y el inmenso abanico de posibilidades que les ofrece el convenio de empresa y las figuras antes mencionadas.
Es evidente que no podemos confiar ya en que se cumplan salarios mínimos, no tengo por qué entrar a explicarlo, espero…, y el porcentaje se ha convertido en un sistema perverso para estafarnos…, y por eso, la única negociación que considero lógica es la de a nivel de empresa, haciéndonos todos juntos fuertes, y creando un auténtico grupo de unión por el único interés común que nos queda, nuestro puesto de trabajo, y empezando a desarrollar una actividad sindical dura.
Por otra parte, el mantenimiento de categorías y reconocernos una subrogación “empresarial” y mantenimiento de condiciones genéricas para interinidades, complementado con un nuevo cuadro sancionador y disciplinario, evita el tratar de las condiciones de trabajo que nos vamos a comer oficina a oficina, y sin saber exactamente a qué oficina nos encaminamos…, es un marco soñado. En este sentido hay que felicitar a Hinojal, predijo la crisis, nos dio por culo y ahora quiere mássss….
En este marco, es evidente mi opinión sobre la negociación a nivel de convenio marco. Si bien es cierto que desconozco los parámetros en los que se rompió la negociación anteriormente y sólo he podido leer la pseudopostura inicial de la APR, es evidente que en estos momentos, la precaria situación en que ha devenido nuestro marco laboral, las continuas amenazas vía rumor, y la constatada falta de respeto por nuestro colectivo que han tenido a nivel institucional, gremial y personal los registradores, y más ahora que nada ha cambiado, y además hay un registrador de nuevo director general, un tio muy majo según algunos, y al que evidentemente se le ha visto desvivirse por el personal desde que llegó…, como no podía ser de otra manera, hace que cualquier llamamiento a una negociación a ciegas y marcando ellos el contenido y ámbito, advirtiendo en su propio panfleto de las facultades de saltarse cualquier acuerdo general a posteriori, y sabiendo que veinte años de negociación sólo representan para ellos algo del estilo siguiente: “ Creemos que este convenio, resultado de la experiencia adquirida en largos años de presencia en la mesa de negociación junto a la parte sindical, es lo suficientemente flexible para evitar las consecuencias negativas que, debido a la crítica situación económica que vivimos actualmente, hubiera provocado cualquier otro convenio que con anterioridad se hubiera podido firmar”, de lo que parece deducirse que no firmaron un convenio por que hace quince años ya vieron que venía una crisis…, y claro se prepararon para hacernos lo que nos han hecho…
En definitiva, mi opinión es que nuestros representantes sindicales deben empezar a buscar ideas para presionar en las negociaciones de empresa, un sistema que nos una y evite que nos cojan por separado en esos momentos, y empezar a preparar todo lo que sabemos y podemos utilizar en su contra, llegado el caso, y acudir a esa negociación colectiva con 2 ideas claras: ni se habla, sin información previa de a dónde vamos y qué vamos a ser, y sin un sistema retributivo salarial y conceptualmente delimitado que pueda usarse como arma judicial en situaciones individuales, esperando que los jueces empiecen a desmarcarse de estos déspotas, es la única idea que albergo en estos momentos.
Burradas el Dom Abr 15, 2012 12:40 pm
Tengo un augurio muy negativo respecto a todo esto, tengo la impresión de que (cuando llegue) la negociación será todo un timo al personal.
Mi ejemplo de Convenio Marco.
-GRUPOS PROFESIONALES:
-Los noteros (notas simples, flotis)
-Mister/Miss Diario
-Los despachadores
-El gestor (ex-sustituto)
-Noteros: sueldo mínimo interprofesional (SMI)
-Mister/Miss Diario: SMI+5 euros (diferencia por su complejidad respecto al grupo anterior)
-Los despachadores: SMI+10 euros (en reconocimiento a su complejidad)
-El gestor: SMI+15 euros (en reconocimiento a su responsabilidad)
-RESTO DE INGRESOS NETOS UNA VEZ DESCONTANDOS LOS SUELDOS DEL PERSONAL
-Pal jefe, pa su saca
-MOVILIDAD FUNCIONAL Y SANCIONES
-Quien no cumpla lo ordenado, pasará a la categoría (y sueldo) inmediatamente inferior, aunque su labor sea la misma
-Hasta que el último en entrar en participación pueda cobrar aplicando el 60%-40% de toda la vida 10.000 euros al mes (que nadie se lo tome a pecho, es sólo un ejemplo exagerado de excusa para que eso dure eternamente, como podría ser "hasta que entren 150 documentos al día", o "hasta que el jefe concurse y se vaya a otro sitio")
¿No se os ocurre a ningún jefe que pudiera poner ese acuerdo sobre la mesa sin ningún pudor? Se nos conoce por nuestros hechos, y preguntad a otros compañeros qué jefes podrían perfectamente ofrecer eso "para mantener el puesto de trabajo a todos" (es decir, si no lo firmas a la puta calle).
Por ello veo todo muy negativo. ¿Para qué negociar X, si después pasarán de eso y acabarán colándonos lo que quieran? Juegan con infinita ventaja, tienen a un compañero al frente de la Dirección General, han recopilado múltiples ideas nuestras obtenidas en el concurso ese de optimización de los Registros, tendrán el cambio de horario a las puertas de ser publicado (otra propuesta del personal)... y encima nos lo venderán como ideas y "cesiones" suyas, y se pondrán la medalla.
Rehala el Dom Abr 15, 2012 8:24 pm
Burradas, lo que expones no es un chascarrillo, pues en la actualidad algunos señores feudales y sus acolitos lo realizan, y te digo que yo lo estoy sufriendolo y muchos compañeros. Joder que radiografia de mi caso.
Señores si con el actual convenio lo realizan, ¿que no haran con el nuevo convenio?.
Sigamos mirando para otro lado, no uniendonos, no colaborando entre nosotros y ya veremos lo que nos pasa y los que nos sucede, yo por si las moscas estoy intentando crear un negociete.

References: Artículo 28
 artículo 22

Artículo 46

Artículo 75
 artículo 22

Artículo 76

Artículo 77

Resolución 

Artículo 23
 artículo 24

Artículo 24

Artículo 25