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27.08.2007 · IWW-Abrufnummer 072753
Landesarbeitsgericht Köln: Urteil vom 18.05.2007 – 11 Sa 632/06
1. Unterschiedliche Erkrankungen können den Schluss auf eine gewisse Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen (wie BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
2. Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, sich beim Arbeitnehmer nach dessen Gesundheitszustand zu erkundigen (im Anschluss an BAG, Urteil vom 17.06.1999 - 2 AZR 639/88, AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; a. A. ArbG Berlin, Urteil vom 25.03.1976 - 26 Ca 210/75, DB 1976, 2072).
3. Die Durchführung eines sog. betrieblichen Eingliederungsmanagements i. S. von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers.
1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.01.2006 - 8 Ca 2436/05 - abgeändert:
Die Klägerin ist der Meinung gewesen, die Kündigung sei weder aus personen- noch aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Soweit die Beklagte die Kündigung auf krankheitsbedingte Gründe stütze, könne nicht von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden, da die behandelnden Ärzte die künftige gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt hätten. Zudem hätten ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten in den letzten drei Kalenderjahren vor Ausspruch der Kündigung unter der Anzahl gelegen, die von der Rechtsprechung als kündigungsrechtlich erheblich angesehen werde. Durch ihre Erkrankungen seien auch keine Betriebsablaufstörungen eingetreten. Vielmehr habe sie, so hat die Klägerin behauptet, trotz ihrer Ausfallzeiten die ihr übertragenen Arbeiten verrichtet. Auf Grund der positiven Gesundheitsprognose sei auch künftig nicht mit hohen Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen gewesen. Die Interessenabwägung sei, so ist die Klägerin der Ansicht gewesen, von der Beklagten mit sachfremden und unzutreffenden Erwägungen durchgeführt worden. Dabei habe die Beklagte nicht berücksichtigt, dass die krankheitsbedingten Ausfallzeiten, so hat die Klägerin behauptet, auch auf betriebliche Ursachen zurückzuführen gewesen seien. Spätestens seit dem Jahre 2002 hätten sich die Mitarbeiter aus allen Abteilungen der Niederlassung über gesundheitliche Beeinträchtigungen wegen zu trockener Luft und Schadstoffbelastungen beschwert, die von der Klimaanlage ausgegangen seien. Die grippalen Erkrankungen, Augenentzündungen und Reizungen der Schleimhäute hätten mit der Klimaanlage und der Raumluft in ursächlichem Zusammenhang gestanden. Ein weiterer Grund für ihre krankheitsbedingten Ausfallzeiten sei der Umstand gewesen, dass zwischen ihr und dem Abteilungsleiter ein schlechtes Arbeitsklima bestanden habe. Schließlich sei, so ist die Klägerin der Meinung gewesen, nicht hinreichend berücksichtigt worden, dass das Besch äftigungsverhältnis bis zur Abmahnung vom 02.04.2004 störungsfrei bestanden habe.
Die Ermahnungen und Abmahnungen seien ihr zu Unrecht erteilt worden. An dem Verfahren "Gleitende Arbeitszeit" habe sie nicht teilgenommen. Für sie habe auch nach der Umsetzung im Zusammenhang mit der Neuorganisation der technischen Betriebe der Niederlassung die Betriebsvereinbarung "Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft, Hannover" gegolten. Diese enthalte keine Kernarbeitszeit, sondern eine Mindestanwesenheit in der Zeit von Montag bis Donnerstag jeweils von fünf Stunden und am Freitag von 4,5 Stunden.
Aus letzterem ergebe sich zugleich, dass die Kündigung auch nicht auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werden könne. Ferner sei unzutreffend, dass im Januar 2005 insgesamt 15 Kernzeitverletzungen und drei Arbeitstage mit dem Hinweis "unbegründet abwesend" aufgetreten seien. Hinzu komme, dass die Beklagte bei der Interessenabwägung nicht berücksichtigt habe, dass eine Weiterbeschäftigung von ihr im Bereich der Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft möglich gewesen sei.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005 nicht aufgel öst worden ist, und die Beklagte zu verurteilen, sie über den 31.05.2005 hinaus zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen;
Hinsichtlich der verhaltensbedingten Gründe habe die Klägerin, so ist die Beklagte der Ansicht gewesen, im Zusammenhang mit ihren Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall sowie mit den bei der Niederlassung Renten Service geltenden Regelungen zur Arbeitszeit mehrfach ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Dies sei zunächst durch die schriftlichen Hinweise, Ermahnungen und Abmahnungen geahndet worden. Gleichwohl sei keine Verhaltensänderung der Klägerin eingetreten. Vielmehr seien, so hat die Beklagte behauptet, im Januar 2005 im Bereich "Gleitende Arbeitszeit", an der sie teilgenommen habe, 15 Kernzeitverletzungen und drei Arbeitstage mit dem Hinweis "unbegründet abwesend" aufgetreten. Dies habe für sie den Ausschlag gegeben, das Arbeitsverhältnis auch aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen. Bei der Abwägung der gegenseitigen Interessen sei u.a. berücksichtigt worden, dass die Arbeitsleistungen der Klägerin nicht zufriedenstellend gewesen seien und die Zusammenarbeit mit der Klägerin erheblich gestört gewesen sei. Im Bereich der Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft hätte die Klägerin nicht weiter beschäftigt werden können.
Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufzulösen, da dessen ordnungsgemäße Abwicklung in vielerlei Hinsicht erheblich gestört gewesen sei. Hinzu komme, dass die Klägerin - was zwischen den Parteien insoweit unstreitig ist - am 27.05.2005 mit Einschreiben ihrem Vorgesetzten einen Brief übersandt habe, in dem sich lediglich ein schwarzes Blatt Papier befunden habe. Ein den Betriebszwecken dienlichen Zusammenarbeiten der Parteien sei aus ihrer Sicht künftig nicht zu erwarten.
Sie hat die Auffassung vertreten, von der Beklagten seien keine Umst ände vorgetragen worden, die eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht erwarten ließen. Dass sich in dem Brief an ihren Vorgesetzten, den sie diesem am 27.05.2005 mit Einschreiben übermittelt habe, ein schwarzes Blatt Papier befunden habe, sei, so hat die Klägerin behauptet, ein Versehen gewesen. Sie habe ihrem Vorgesetzten im Zusammenhang mit ihrem Ausscheiden zum 31.05.2005 eine schriftliche Zusammenfassung der zuletzt bearbeiteten Dokumente zukommen lassen wollen.
Mit Urteil vom 26.01.2006 hat das Arbeitsgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt, die Kündigung halte den Anforderungen, welche die Rechtsprechung zur Überprüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten K ündigung entwickelt habe, stand. Gesetzliche Unwirksamkeitsgründe außerhalb des KSchG griffen nicht durch, insbesondere nicht derjenige nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, da die Beklagte die angesichts der subjektiven Determiniertheit der Anhörung nach § 102 BetrVG ausreichenden Betriebsratsanhörungen im Einzelnen dargelegt und belegt sowie vor Ausspruch der Kündigung die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG abgewartet habe. Das Arbeitsverhältnis sei daher zum ausgesprochenen Kündigungstermin, mit dem der nach der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB für die ordentliche Kündigung geltende Beendigungszeitpunkt gewahrt worden sei, beendet worden. Ein arbeitsvertraglicher Beschäftigungsanspruch bestehe nicht mehr, da mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Kündigung, deren Wirkung nicht durch Urteil wieder beseitigt worden sei, jegliche Grundlage für einen Anspruch der Klägerin auf tatsächliche Beschäftigung entfallen sei. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2005 habe die Klägerin auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Entfernung der ihr mit Schreiben vom 02.04.2004 erteilten Abmahnung.
Die Kündigung sei auch sozial ungerechtfertigt. Aus ihren Fehlzeiten in der Vergangenheit hätte zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht auf eine negative Gesundheitsprognose geschlossen werden können. Vielmehr sei eine positive Gesundheitsprognose gegeben, wie dies auch ihre behandelnden Ärzte diagnostiziert hätten. Dies verdeutliche die Aufstellung der Krankheitszeiten durch ihre Krankenkasse, aus der sich ergebe, dass sie in den Jahren 2005 und 2006 jeweils nur einmal arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Sie behauptet, nachdem ihre Mutter am 07.04.2002 Selbstmord verübt habe, worauf auch ihre Arbeitsunfähigkeit in der Zeit vom 08.04. bis zum 19.04.2002 zurückzuführen sei, sei sie in eine depressive Phase geraten. Zusätzlich hätten sich eine Kreislaufschwäche und Erschöpfungszustände eingestellt. Sie sei zunächst mit Schmerztabletten und kurzfristig mit Benzodiazepin, später wegen der Depressionen mit einem Antidepressivum medikamentös behandelt worden. Auf Grund der Depressionen habe sie vom 25.06. bis zum 30.07.2003 eine Kur absolviert, aus der sie erholt und arbeitsfähig entlassen worden sei. Zum Abschluss der Kur habe sie jedoch eine fiebrige Sommergrippe erlitten, weshalb sie vom 31.07. bis zum 10.08.2003 arbeitsunf ähig erkrankt gewesen sei. Seit April 2004 habe sie unter erheblichen Schlafstörungen gelitten. Sie sei deswegen medikamentös mit Stangyl therapiert worden. Am 28.09. und 29.09.2004 habe sie sich einer zweitägigen Untersuchung in einer Fachklinik für Pneumologie in D unterzogen. Diese Untersuchung habe ergeben, dass sie Durchschlafstörungen gehabt habe. Ferner habe die Untersuchung ergeben, dass bei ihr keine organischen Störungen bzw. organische Ursachen für die Schlafstörungen vorgelegen hätten. Sie habe sich in der Folgezeit an die Empfehlungen der Klinik zur sog. Schlafhygiene gehalten, wodurch sich die Schlafprobleme verbessert hätten und eine medikamentöse Unterstützung seit Ende 2004 kaum noch erforderlich gewesen sei. In der Zeit zwischen dem 17.12. und 22.12. sei bei ihr eine erneute Grippeerkrankung als Folge einer Grippeschutzimpfung im Dezember aufgetreten. Nach einer Erkrankung vom 23.10. bis zum 19.11.2004 sei bis zur Impfung keine ausreichende Karenzzeit eingehalten worden. Angesichts der besondern Ursache sei die Grippeerkrankung nach Ansicht der Klägerin nicht prognosefähig, weil insoweit keine Wiederholungsgefahr bestehe.
Nach alledem habe sie den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen zur Darlegungs- und Beweislastverteilung Genüge getan. Im Übrigen könnten krankheitsbedingte Fehlzeiten, die - wie hier - auf betrieblichen Ursachen beruhten, nicht zur Beurteilung der Gesundheitsprognose herangezogen werden. Weiterhin habe die Beklagte von der Möglichkeit der Feststellung einer Gesundheitsprognose nach § 8 Abs. 2 MTV-DP AG keinen Gebrauch gemacht. Unerheblich sei, dass es sich hierbei um eine Kann-Regelung handele. Maßgebend sei vielmehr, dass es die Beklagte unterlassen habe, sie durch einen von der Beklagten zu bestimmenden Arzt untersuchen zu lassen. Dadurch hätte die Beklagte Kenntnis von ihrem damaligen Gesundheitszustand erhalten, was für die Beurteilung einer Gesundheitsprognose wesentlich gewesen wäre. Betriebliche Beeinträchtigungen infolge ihrer Fehlzeiten seien weder eingetreten noch von der Beklagten substantiiert vorgetragen worden.
Ebenso wenig seien verhaltensbedingte Gründe gegeben, die die Kündigung rechtfertigten. Ihr könnten keine Kernzeitverletzungen vorgeworfen werden. Die Betriebsvereinbarung GLAZ sei nicht Bestandteil ihres Arbeitsvertrags gewesen. Bei ihrer Einstellung im Jahre 1999 habe die Betriebsvereinbarung "Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft, Hannover" gegolten, die keine Kernzeit, sondern eine Mindestanwesenheitszeit vorgesehen habe. Bei ihrer Versetzung zunächst von D nach K , später innerhalb der Niederlassung in K sei ihr, so behauptet die Klägerin, ausdrücklich mitgeteilt worden, dass sich an ihren arbeitsvertraglichen Bedingungen nichts ändere.
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.11.2005 - 8 Ca 2436/05 - aufzuheben;
Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Insbesondere habe sie ihrer Auffassung nach der ihr obliegenden abgestuften Darlegungslast im Hinblick auf das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose Genüge getan. Von der Klägerin sei dagegen lediglich pauschal vorgetragen worden, dass eine positive Gesundheitsprognose vorliege. Unabhängig davon rechtfertigten die von der Klägerin teilweise vorgetragenen Diagnosen durchaus die Annahme einer Wiederholungsgefahr. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin seien, so behauptet die Beklagte, nicht auf den Betrieb ihrer Klimaanlage zurückzuführen. Die Überprüfungen der Klimaanlage hätten ergeben, dass die gesetzlich zulässigen Werte nicht überschritten worden seien. Zur Durchführung einer ärztlichen Untersuchung der Klägerin nach § 8 Abs. 2 MTV-D AG sei sie, so ist die Beklagte der Meinung, nicht verpflichtet gewesen. Die krankheitsbedingten Ausfallzeiten der Klägerin seit dem Jahre 2001 hätten zum einen zu erheblichen Beeinträchtigungen ihres Betriebsablaufs, zum anderen zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen geführt. Hinzu kämen zahlreiche Pflichtverletzungen der Klägerin zuletzt im Januar 2005, auf die die Kündigung auch aus verhaltensbedingten Gründen gestützt werde. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen freien Arbeitsplatz sei nicht möglich gewesen. Insbesondere habe es bei ihr keinen freien Arbeitsplatz im Bereich "Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft Abteilung T" gegeben. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufzulösen, weil eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten sei. Schließlich bestehe auch kein Anspruch der Klägerin auf Entfernung der Abmahnung vom 02.04.2004, da zum einen das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 25.02.2005 wirksam beendet worden sei, zum anderen die Vorwürfe in der Abmahnung zutreffend seien.
I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und - innerhalb der verlängerten Begründungsfrist - begründet.
(a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auch von der Berufungskammer geteilt wird, hat die Überprüfung einer Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen in folgenden drei Stufen zu erfolgen: Zunächst ist auf der ersten Stufe eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers erforderlich. Es müssen - abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt - objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Bei einer negativen Indizwirkung hat der Arbeitnehmer gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist, wobei er seiner prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann genügt, wenn er die Behauptungen des Arbeitgebers nicht nur bestreitet, sondern seinerseits vorträgt, die ihn behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Alsdann ist es Sache des Arbeitgebers, den Beweis für das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose zu führen. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrunds auf der zweiten Prüfungsstufe festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine solche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsabschnitt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Dabei ist u.a. zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist, ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält und etwa neben Betriebsablaufstörungen auch noch hohe Entgeltfortzahlungskosten aufzuwenden sind. Ferner sind das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 20.01.2000 - 2 AZR 378/99, AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 12.04.2002 - 2 AZR 148/01, AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969; BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung sind dabei grundsätzlich die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (BAG, Urteil vom 29.04.1999 - 2 AZR 431/98, AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 17.06.1999 - 2 AZR 639/98, AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
[1] Treten - wie im vorliegenden Fall - während der letzten Jahre jährlich mehrere Kurzerkrankungen auf, sprechen diese für ein entsprechendes Erscheinungsbild auch in der Zukunft. Der Arbeitgeber darf sich insoweit zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten (BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2.b) aa) (2) der Gründe m.w. Nachw.). Indem die Beklagte die Krankheitszeiten der Klägerin in den Jahren 2001 bis einschließlich 2004 sowie im Jahre 2005 bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02. am 02.03. im Einzelnen präzisiert nach Zahl, Dauer sowie zeitlicher Folge vorgetragen und die negative Zukunftsprognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 dargestellt hat, ist sie ihrer Darlegungslast nachgekommen. Dabei ist, wie das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 10.11.2005 ausdrücklich klargestellt hat, nicht auf einen "starren" Zeitraum der letzten drei Jahre abzustellen. Ausreichend für eine Indizwirkung sind hinreichende prognosefähige Fehlzeitenräume. Diese können die letzten drei Jahre sein, müssen es aber nicht. Ausreichend kann sowohl ein kürzerer Zeitraum als auch bei einzelnen Fehlzeiten ein längerer Zeitraum sein, um eine negative Prognose zu rechtfertigen. Entsprechendes gilt für die Art und Häufigkeit der Erkrankungen. Der Bildung einer negativen Prognose steht dabei nicht entgegen, dass die Fehlzeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Solche verschiedenen Erkrankungen können den Schluss auf eine gewisse Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen (BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2.b) aa) (2) der Gründe).
[2] Die unstreitigen Fehlzeiten der Klägerin jedenfalls in den Jahren 2001, 2003 und 2004 indizieren eine negative Gesundheitsprognose. Bereits im Jahre 2001 hat die Klägerin während sechs Zeiträumen insgesamt 66 Arbeitstage krankheitsbedingt gefehlt. Im Jahre 2003 war sie in den Monaten Januar, März, April, Mai, Juli, August, Oktober und November - teilweise mehrfach - zwölfmal insgesamt an 31 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahre 2004 war sie mit Ausnahme des Monats März praktisch in jedem Monat - wiederum teilweise mehrfach - vierzehnmal insgesamt an 67 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt. Damit hat die Klägerin in drei von vier Jahren, die der Kündigung vorangingen, krankheitsbedingte Fehlzeiten aufgewiesen, die als überdurchschnittlich zu qualifizieren sind (weitergehend LAG Köln, Urteil vom 20.11.2006 - 14 Sa 1015/06, zu II. 2. a) der Gründe, wonach auch Fehlzeiten, die unter sechs Wochen lägen, jedenfalls für die Fehlzeitenquote in ihrer Summationswirkung im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose zu berücksichtigen seien).
Ausweislich dieser Bescheinigung war die Klägerin in der Zeit vom 02.05.2001 bis zum 11.05.2001 wegen einer (nicht näher bezeichneten) Migräne arbeitsunfähig erkrankt. Sodann war sie in der Zeit vom 18.05.2001 bis zum 05.06.2001 wegen Neurasthenie arbeitsunfähig erkrankt. Die zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung der Klägerin in der Zeit vom 11.06.2001 bis zum 23.07.2001 beruhte der Bescheinigung der Krankenkasse vom 14.11.2006 zufolge dagegen auf einer akuten Belastungsreaktion. Die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin in der Zeit vom 27.07.2001 bis zum 14.08.2001 beruhte - wie es in dieser Bescheinigung heißt - demgegenüber auf (sonstigen und nicht näher bezeichneten) Krankheiten des Kreislaufsystems. Ursache für die krankheitsbedingte Fehlzeit der Klägerin vom 07.01.2003 bis zum 17.01.2003 war wiederum eine akute Belastungssituation. Am 28.05.2003 war die Klägerin wegen einer (nicht näher bezeichneten) Hypotonie arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten vom 30.10.2003 bis zum 31.10.2003 sowie vom 28.09.2004 bis zum 29.09.2004 waren auf ein chronisches Müdigkeitssyndrom bzw. eine Schlafapnoe zurückzuführen. Vom 10.05.2004 bis zum 14.05.2004 war die Klägerin dagegen wegen einer Trigeminusneuralgie arbeitsunfähig erkrankt. Ursache der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin in der Zeit vom 23.10.2004 bis zum 19.11.2004 war nach der Bescheinigung der Krankenkasse vom 14.11.2006 schließlich eine (nicht näher bezeichnete) akute Infektion der oberen Atemwege. Damit litt die Klägerin zumindest in den Jahren 2001, 2003 und 2004 in erheblichem Umfang an Erkrankungen verschiedenster Arten, die angesichts der sich hieraus ergebenden besonderen Krankheitsanfälligkeit der Klägerin eine konkrete Wiederholungsgefahr für weitere Ausfallzeiten in sich bergen.
Prognoserelevant für eine Gefahr der Wiederholung von weiteren krankheitsbedingten Ausfallzeiten infolge besonderer Krankheitsanfälligkeit der Klägerin waren zudem die nicht unerheblichen sog. Einzelfehltage der Klägerin in den Jahren 2001, 2003, 2004 sowie zu Beginn des Jahres 2005, nämlich vom 30.01. bis zum 01.02.2001, am 09.03.2001 (einem Freitag), vom 05.03. bis zum 06.03.2003, am 12.03.2003, vom 20.03. bis zum 21.03.2003, am 10.10.2003 (einem Freitag), am 21.10.2003, am 24.11.2003 (einem Montag), am 12.01.2004 (einem Montag), am 03.02.2004, vom 06.04. bis zum 07.04.2004, am 18.06.2004 (einem Freitag), am 15.10.2004 (einem Freitag), am 20.10.2004, am 30.11.2004 sowie vom 27.01. bis zum 28.01.2005 (einem Donnerstag und Freitag). Diese Einzelfehltage konnten - anders als hier von der Klägerin offenbar angenommen - nicht deshalb unberücksichtigt bleiben, weil die Klägerin nach den gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Regelungen insoweit keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hätte vorlegen müssen. Denn die gesetzliche, vertragliche und tarifliche Nachweispflicht beschränkt sich allein auf die Entgeltfortzahlung (BAG, Urteil vom 06.09.1989 - 2 AZR 19/89, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. II. 2. b) bb) der Gründe), so dass es auch nicht darauf ankam, ob und inwieweit die Einzelfehltage der Klägerin in den Jahren 2001, 2003 und 2004 sowie im Jahre 2005 bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 den gesetzlichen und tariflichen Nachweisregelungen unterfielen.
Liegt beim Arbeitnehmer - wie hier sonach bei der Klägerin - eine besondere Krankheitsanfälligkeit vor, ergibt sich bereits daraus eine Wiederholungsgefahr für weitere Ausfallzeiten (BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2. b) aa) (3) der Gründe). Anders verhält es sich zwar mit solchen Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen und keine Prognose für die künftige Entwicklung zulassen (BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, a.a.O.). Würde die Erkrankung der Klägerin in der Zeit vom 17.12.2004 bis zum 22.12.2004 als nicht prognosefähige Fehlzeit in diesem Sinne unberücksichtigt bleiben, weil - wie von der Klägerin im Schriftsatz vom 20.12.2006 behauptet - diese (Grippe-)Erkrankung darauf zurückzuführen gewesen sei, dass nach ihrer vorangegangenen Erkrankung zwischen dem 23.10. und 19.11.2004 bis zur Grippeschutzimpfung im Dezember 2004 keine ausreichende Karenzzeit eingehalten worden sei, verblieben in den Jahren 2001, 2003 und 2004 noch umfangreiche und über einen Zeitraum von jeweils sechs Wochen hinausgehende krankheitsbedingte Fehlzeiten, welche die Krankheitsanfälligkeit der Klägerin belegen und eine Wiederholungsgefahr in der Zukunft indizieren.
[a] Die Klägerin hätte zwar nicht den (Gegen-)Beweis führen müssen, dass mit weiteren Erkrankungen nicht zu rechnen gewesen sei (vgl. BAG, Urteil vom 06.09.1989 - 2 AZR 19/89, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, Leitsatz 2 und zu B. II. 1. d) der Gründe). Im Rahmen seiner prozessualen Mitwirkungspflicht nach § 138 Abs. 2 ZPO hat der Arbeitnehmer jedoch darzutun, weshalb die Besorgnis weiterer Erkrankungen unberechtigt sein soll. Dieser Mitwirkungspflicht genügt der Arbeitnehmer an sich bereits dann, wenn er die Behauptung des Arbeitgebers bestreitet und die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Darin muss allerdings die Darlegung liegen, die Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung ihm gegenüber positiv beurteilt (BAG, Urteil vom 06.09.1989 - 2 AZR 19/89, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, Leitsatz 3 und zu B. II. 1. b) der Gründe; BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2. b) bb) der Gründe; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.11.2005 - 3 Sa 320/05, NZA-RR 2006, 129, 130). Nicht ausreichend ist hingegen der Vortrag des Arbeitnehmers, der sich erst durch die Berufung auf die behandelnden Ärzte die fehlende Kenntnis über den weiteren Verlauf seiner Erkrankung verschaffen will (BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2. b) bb) der Gründe m.w. Nachw.). Trägt der Arbeitnehmer selbst konkrete Umstände, wie die Krankheitsursachen vor, so müssen diese geeignet sein, die Indizwirkungen der bisherigen Fehlzeiten zu erschüttern (BAG, Urteil vom 06.09.1989 - 2 AZR 19/89, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, Leitsatz 2 und zu B. II. 1. d) der Gründe). Im Falle einer - hier bei der Klägerin gegebenen - besonderen Krankheitsanfälligkeit hat der Arbeitnehmer zumindest vorzutragen, vor welchem tatsächlichen Hintergrund, ggf. auf Grund welcher neuen Kausalverläufe trotz der hohen Krankheitszeiten er oder die Ärzte für die Zukunft von einer positiven Entwicklung ausgehen. Erst dann wäre diesem Vorbringen nachzugehen und u.U. ein arbeitsmedizinisches Sachverständigengutachten einzuholen (so ausdrücklich LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.11.2005 - 3 Sa 320/05, NZA-RR 2006, 129, 130 f.; LAG Köln, Urteil vom 20.11.2006 - 14 Sa 1015/06, zu II. 2. a) der Gründe).
Zwar hat die Klägerin im Schriftsatz vom 29.07.2005 die Behauptung der Beklagten, auf Grund der Fehlzeiten in der Vergangenheit sei auch künftig mit entsprechenden Fehlzeiten zu rechnen, bestritten und ihrerseits behauptet, die behandelnden Ärzte hätten ihr gegenüber die zukünftige gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt. Die Klägerin hat dort jedoch nichts dazu vorgetragen, wann genau welche Ärzte aus welchen konkreten Gründen und zu welchen genauen Zeitpunkten insgesamt die künftigen Entwicklungen der Erkrankungen der Klägerin positiv beurteilt haben sollen (zu diesem Erfordernis siehe LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.11.2005 - 3 Sa 320/05, NZA-RR 2006, 129, 130). Die bloße Einreichung der Schweigepflichtentbindungen in den Anlagen zum Schriftsatz vom 29.07.2005 vermochte einen solchen Tatsachenvortrag nicht zu ersetzen. Mangels diesbezüglichen Tatsachenvortrags würde die Vernehmung der von der Klägerin als Beweis für ihre pauschale Behauptung, die behandelnden Ärzte hätten ihr gegenüber die zukünftige gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, benannten Ärzte auf einen reinen Ausforschungsbeweis hinauslaufen, mit dem erst - in unzulässiger Weise - der weitere Verlauf ihrer Erkrankungen ermittelt würde.
Soweit sich die Klägerin im Schriftsatz vom 27.10.2006 darauf beruft, die Arbeitsunfähigkeit in der Zeit vom 08.04.2002 bis zum 19.04.2002 sei auf den Selbstmord von ihrer Mutter zurückzuführen, den diese am 07.04.2002 begangen habe, so dass diese Arbeitsunfähigkeit angesichts des außergewöhnlichen und einmaligen Vorfalls nicht prognosefähig sei, wurden die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Kalenderjahr 2002 ganz generell bei der vorzunehmenden Negativprognose nicht berücksichtigt, da bereits - wie bereits oben im Einzelnen ausgeführt - die z.Tl. ganz erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin in den Kalenderjahren 2001, 2003 und 2004 den Schluss auf eine besondere Krankheitsanfälligkeit der Klägerin und damit auf eine konkrete Wiederholungsgefahr für weitere Ausfallzeiten zuließen.
Die von der Klägerin in der Zeit vom 25.06.2003 bis zum 30.07.2003 durchgeführte Kur vermochte nicht - worauf bereits das Arbeitsgericht insoweit zu Recht hingewiesen hat - zu einer dauerhaften Stabilisierung ihres Gesundheitszustands führen. Dies verdeutlichen zum einen die weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Jahre 2003 nach dem 30.07., zum anderen insbesondere die ganz erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin im Kalenderjahr 2004.
Ebenso wenig konnte davon ausgegangen werden, dass sich zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02.2005 am 02.03.2005 der Gesundheitszustand der Klägerin infolge der zweitägigen Untersuchung in einer Fachklinik für Pneumologie in D am 28.09.2004 und 29.09.2004 sowie der sodann von der Klägerin behaupteten Umstellung der Schlafhygiene in der von ihr im Schriftsatz vom 20.12.2006 im Einzelnen dargestellten Weise auf Dauer stabilisiert hat. Selbst wenn sich die Schlafprobleme der Klägerin, wie von ihr im Schriftsatz vom 20.12.2006 weiterhin behauptet wurde, verbessert haben sollten und eine medikamentöse Unterstützung seit Ende 2004 "kaum noch" erforderlich gewesen sein sollte, traten bei ihr im Jahre 2004 nach dem 29.09. nicht nur geringfügige weitere Erkrankungen sowohl in Form von Einzelfehlzeiten, nämlich am 15.10., 20.10. und 30.11., als auch von darüber hinausgehenden Krankheitszeiten, nämlich vom 25.10. bis zum 29.10., vom 04.11. bis zum 26.11. sowie vom 17.12. bis zum 22.12., auf.
Hinsichtlich der bereits erwähnten sog. Einzelfehltage in den Kalenderjahren 2001, 2003 und 2004 sowie vom 27.01.2005 bis zum 28.01.2005 hat die Klägerin trotz des gerichtlichen Auflagenbeschlusses vom 03.11.2006 weder Krankheitsursachen angegeben noch dargetan, weshalb insoweit nicht mit diesbezüglichen künftigen Ausfallzeiten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 zu rechnen gewesen sei. Dagegen konnte die Klägerin nicht - wie im Schriftsatz vom 08.03.2007 geschehen - mit Erfolg einwenden, nach ihrem Arbeitsvertrag hätte sie für diese Einzelfehltage keine ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegen müssen. Denn die vertragliche, gesetzliche oder tarifliche Nachweispflicht gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allein für die Entgeltfortzahlung und hat nichts mit der Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess zu tun (BAG, Urteil vom 06.09.1989 - 2 AZR 19/89, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. II. 2. b) bb) der Gründe).
Aus demselben Grund kam es auch nicht auf die spätere Entwicklung des Gesundheitszustandes der Klägerin nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 an. Diese wäre allenfalls dann mit zu berücksichtigen gewesen, wenn sie die Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestätigt hätte (vgl. BAG, Urteil vom 13.05.2004 - 2 AZR 36/04, AP Nr. 12 zu § 626 BGB Krankheit, zu III. der Gründe).
[c] Nach alledem war mangels gegenteiligen substantiierten Vorbringens der Klägerin aus der Häufigkeit und Unterschiedlichkeit ihrer Erkrankungen jedenfalls in den Jahren 2001, 2003 und 2004 sowie im Jahre 2005 bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02.2005 am 02.03.3005 zu schließen, dass sie zu verschiedenen Erkrankungen "neigt" und daher bei ihr zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine besondere Krankheitsanfälligkeit vorlag, woraus sich zum damaligen Zeitpunkt auch zukünftig die Gefahr ergab, dass sich bei der Klägerin weitere krankheitsbedingte Ausfallzeiten im bisherigen Umfang wiederholen.
[5] Dass die Beklagte bei der Feststellung der Gesundheitsprognose von der in § 8 Abs. 2 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Deutsche Post AG (MTV-DP AG) vorgesehenen Möglichkeit der ärztlichen Untersuchung der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung keinen Gebrauch gemacht hat, stand der Wirksamkeit der Kündigung - anders als von der Klägerin angenommen - nicht entgegen.
Bereits der Wortlaut dieser Tarifnorm deutet als sog. "Kann-Vorschrift" darauf hin, dass es sich hierbei nur um ein Recht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zu dessen Untersuchung hinsichtlich der körperlichen Eignung für die wahrgenommene oder eine anderweitig vorgesehene Tätigkeit im Falle eines begründeten Anlasses, nicht aber um eine vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung zwingend einzuhaltende Verpflichtung handelt. Jedenfalls verbieten sowohl der in dieser Regelung zum Ausdruck kommende Wille der Tarifvertragsparteien als auch der Sinn und Zweck dieser Tarifnorm eine Auslegung in der Weise, dass die vorherige ärztliche Untersuchung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung ist. Wenn letzteres dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprochen hätte, hätte es auf der Hand gelegen, eine der Bestimmung des § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG vergleichbare Regelung in § 8 MTV-DP AG aufzunehmen. Da dies aber gerade nicht geschehen ist, kann dem nur die Bedeutung beigemessen werden, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung nicht von einer vorherigen ärztlichen Untersuchung des Arbeitnehmers abhängen sollte. Zudem wird durch die Tarifnorm des § 8 MTV-DB AG nach seinem Sinn und Zweck allein dem Arbeitgeber eine über die gesetzlichen Regelungen hinausgehende Möglichkeit verschafft, den Arbeitnehmer unter den darin genannten Voraussetzungen ärztlich untersuchen zu lassen. Dafür, dass eine solche ärztliche Untersuchung des Arbeitnehmers zugleich Voraussetzung für die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen krankheitsbedingten Kündigung ist, bieten vor diesem Hintergrund der Sinn und Zweck des § 8 MTV-DB AG keine greifbaren Anhaltspunkte.
Zu einer solchen Erkundigung beim Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht verpflichtet (BAG, Urteil vom 25.11.1982 - 2 AZR 140/81, AP Nr. 7 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 1. der Gründe; ausdrücklich bestätigt durch BAG, Urteil vom 17.06.1999 - 2 AZR 639/98, AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu II. 2. a) der Gründe). Soweit dagegen vereinzelt eine solche Erkundigungspflicht des Arbeitgebers als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung angenommen wird (ArbG Berlin, Urteil vom 25.03.1976 - 26 Ca 210/75, DB 1976, 2072), vermag dem das Berufungsgericht nicht zu folgen. Denn für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung kommt es, wie bereits mehrmals erwähnt, allein auf die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht aber auf den subjektiven Kenntnisstand der Parteien und deren Vorstellungen an.
Angesichts des insoweit unstreitigen Umstands, dass die Beklagte an die Klägerin in den Jahren 2001, 2003 und 2004 jeweils Entgeltfortzahlungen für mehr als 30 Arbeitstagen hat leisten müssen, davon in den Jahren 2001 und 2004 in einem weit darüber hinausgehenden Umfang, war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02.2005 am 02.03.2005 bei objektiver Betrachtung auch künftig mit jährlichen Entgeltfortzahlungskosten an die Klägerin für die Dauer von mehr als sechs Wochen zu rechnen. Da die verschiedenen Krankheiten der Klägerin, wie bereits ausgeführt, bei dieser auf eine außergewöhnliche Krankheitsanfälligkeit und damit eine Wiederholungsgefahr schließen ließen, musste das Berufungsgericht nicht durch ein Sachverständigengutachten bei jeder einzelnen der Erkrankungen eine konkrete Zukunftsprognose hinsichtlich der zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten näher aufklären (vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2000 - 2 AZR 378/99, AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. III. 4. der Gründe; LAG Köln, Urteil vom 19.08.2005 - 4 Sa 335/05, LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 36a, zu I. der Gründe).
Ob die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin bei der Beklagten - wie von dieser behauptet und von der Klägerin in Abrede gestellt wurde - daneben auch zu konkreten und schwerwiegenden Betriebsablaufstörungen geführt haben, wofür im Streitfall vieles spricht, bedurfte sonach keiner Entscheidung.
So hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nur verhältnismäßig kurze Zeit, nämlich knapp sechs Jahre, bestanden und war während der letzten vier Jahre vor der Kündigung, somit zu 2/3 seiner Gesamtdauer, durch erhebliche krankheitsbedingte - jeweils entgeltfortzahlungspflichtige - Fehlzeiten der Klägerin belastet. Dabei mussten im Rahmen der Interessenabwägung auch die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Kalenderjahr 2002 in einem Gesamtumfang von 25 Arbeitstagen berücksichtigt werden, selbst wenn damit die Entgeltfortzahlungskosten in diesem Jahr nicht über einen Zeitraum von sechs Wochen hinausgingen. Denn das Arbeitsverhältnis kann nicht bereits dann als "ungestört" angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer im Jahr nicht länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank gewesen ist (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 06.09.1989 - 2 AZR 224/89, AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, Leitsatz 2). Vielmehr sind auch solche krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Arbeitnehmers bei der Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers zumindest dann zu berücksichtigen, wenn sie nicht nur geringfügig waren, sondern - wie hier - nahe an der Mindestgrenze von sechs Wochen bzw. 30 Arbeitstagen liegen. Mögen sie auch für sich betrachtet nicht geeignet gewesen sein, einen Kündigungsgrund abzugeben, so stellen sie dennoch eine Belastung für den Arbeitgeber dar, die ihr im Zusammenhang mit weiteren kündigungsrelevanten Ausfallzeiten ein größeres Gewicht verleihen (BAG, Urteil vom 06.09.1989 - 2 AZR 224/89, a.a.O., zu IV. 2. der Gründe). Unerheblich ist dabei, ob und inwieweit die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Kalenderjahr 2002 prognosefähig waren. Denn im Rahmen der Interessenabwägung sind sämtliche krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers unabhängig von ihrem Grund und ihrer Dauer zu berücksichtigen (vgl. Hoß, Die krankheitsbedingte Kündigung, MDR 1999, 777, 782).
[2] Erschwerend kommt hinzu, dass die Klägerin unstreitig sowohl im Kalenderjahr 2001 als auch im Kalenderjahr 2004 länger als 60 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt und die Beklagte insoweit zur Entgeltfortzahlung verpflichtet war. Die den gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen um das Doppelte übersteigende Entgeltfortzahlungskosten des Arbeitgebers in einem Jahr sind als "außerordentlich" hoch einzustufen (vgl. BAG, Urteil vom 05.07.1990 - 2 AZR 154/90, AP Nr. 26 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu II. 3. a) der Gründe; Hoß, Die krankheitsbedingte Kündigung, MDR 1999, 777, 782), was sich im Rahmen der Interessenabwägung ganz erheblich zum Nachteil der Klägerin auswirkte.
[3] Zudem spricht gegen die Klägerin die ungewöhnlich hohe Zahl der einzelnen Fehlzeiten insbesondere in den Jahren 2003 und 2004 mit insgesamt 12 bzw. 14 Erkrankungen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass typischerweise bei einem aus der Natur der Sache unerwarteten Ausfall des Arbeitnehmers Dispositionsprobleme auftreten, wollte nicht die Klägerin die Entbehrlichkeit ihrer Arbeitskraft für das Unternehmen der Beklagten behaupten. Es müssen entweder Arbeitnehmer, deren Einsatz an anderen Stellen geplant war, kurzfristig umdisponiert werden, oder vom Arbeitgeber geplante - ggf. termingebundene -Vorhaben, zu deren Mitwirkung der Arbeitnehmer eingeplant war, zeitlich verschoben werden (vgl. LAG Köln, Urteil vom 19.08.2005 - 4 Sa 335/05, LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 36 a, zu III. der Gründe).
[5] Soweit sich die Klägerin darauf beruft, ihre gesundheitlichen Beeinträchtigungen seien - auch - auf den Betrieb der Klimaanlage sowie das gespannte Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten zurückzuführen gewesen, war dem im Rahmen der Interessenabwägung kein ausschlaggebendes, die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegendes Gewicht zuzuerkennen.
[a] Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist zwar in der Tat auch zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind (siehe etwa BAG, Urteil vom 07.11.2002 - 2 AZR 599/01, AP Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2. c) dd) (a) der Gründe m.w. Nachw. der Lit.). Für das Nichtbestehen eines solchen vom Arbeitnehmer behaupteten ursächlichen Zusammenhangs trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 07.11.2002 - 2 AZR 599/01, a.a.O., zu B. I. 2. c) dd) (a) der Gründe).
Der Arbeitgeber genügt aber zunächst seiner Darlegungslast, wenn er - wie dies die Beklagte hier getan hat - die betriebliche Tätigkeit des Arbeitnehmers vorträgt und einen ursächlichen Zusammenhang mit den Fehlzeiten bestreitet. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, auf Grund der im obliegenden prozessualen Mitwirkungspflichten i.S. von § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb dennoch ein ursächlicher Zusammenhang bestehen soll (Hoß, Die krankheitsbedingte Kündigung, MDR 1999, 777, 782 m.w. Nachw.).
[b] Im Streitfall hätte es insbesondere deshalb eines substantiierten Vortrags der Klägerin dafür bedurft, welche konkreten krankheitsbedingten Fehlzeiten von ihr angeblich entweder auf den Betrieb der Klimaanlage oder auf das - allein der Sphäre der Beklagten zuzurechnende - gespannte Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten zurückzuführen waren, weil bereits den eigenen Angaben der Klägerin zufolge mehrere ihrer Erkrankungen in den Jahren 2001 bis einschließlich 2004 von vornherein nicht auf solche betrieblichen Ursachen zurückzuführen waren.
An einem sonach erforderlichen konkreten Vorbringen der Klägerin, welche ihrer konkreten Erkrankungen aus welchen Gründen auf betrieblichen Gründen beruht haben sollen, fehlt es hier. Die pauschale Behauptung der Klägerin, ihre gesundheitlichen Beeinträchtigungen hätten auch auf dem Betrieb der Klimaanlage sowie dem gespannten Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten beruht, reichte insoweit nicht aus. Die Einreichung der mit dem 20.07.2005 datierten ärztlichen Stellungnahme als Anlage zum Schriftsatz vom 20.12.2006 vermochte einen solchen substantiierten Tatsachenvortrag nicht zu ersetzen, weil die darin - soweit von Bedeutung - enthaltene Angaben, die grippeähnlichen Symptome und Augenentzündungen bzw. die verzögerte Gesundung bei Erkrankungen sei möglicherweise eine Folge der Situation, welche sich aus einer Kombination von Problemen mit der Klimaanlage, einer mobbingähnlichen Situation und den aufgetretenen Schlafstörungen ergeben habe, auf reinen Mutmaßungen beruhen und daraus nicht einmal ansatzweise hervorgeht, auf welchen konkreten tatsächlichen Umständen, die sich nicht nur auf die getätigten Angaben der Klägerin beschränkten, diese Diagnosen beruhen. Hinsichtlich der nicht unerheblichen sog. Einzelfehltage der Klägerin in den Jahren 2001 bis einschließlich 2004 wurden von der Klägerin trotz des Auflagenbeschlusses vom 03.11.2006 weder Angaben zu den Arten der Erkrankungen noch zu den jeweiligen Gründen gemacht.
[c] Unabhängig von den vorangegangenen Ausführungen konnte im Hinblick auf die weiteren, oben genannten Umstände, die im Rahmen der Interessenabwägung zu Lasten der Klägerin zu berücksichtigen waren, insbesondere die ganz erhebliche Anzahl ihrer bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 aufgetretenen und künftig zu erwartenden Fehlzeiten sowie die sich hieraus für die Beklagte ergebenden - finanziellen und betrieblichen - Belastungen, einer möglichen Mitursächlichkeit von betrieblichen Ursachen für ihre Erkrankungen, soweit sie nicht von vornherein auf andere Gründe zurückzuführen waren, kein ausschlaggebendes Gewicht zukommen.
[6] Nach Abwägung aller eben genannten Besonderheiten des Streitfalls sowie insbesondere vor dem Hintergrund, dass sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Jahre 2004 gegen über den vorangegangenen beiden Jahren mehr als verdoppelt haben und auch die Anzahl der Erkrankungen der Klägerin im Jahre 2004 gegenüber den Vorjahren tendenziell angestiegen ist, so dass auch zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 bei objektiver Betrachtung künftig mit Ausfallzeiten der Klägerin in dem zuletzt aufgetretenen Umfang gerechnet werden musste, hatte die Beklagte die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin verursachten bzw. künftig zu erwartenden Belastungen billigerweise nicht weiter hinzunehmen. Vielmehr waren diese als derart erheblich zu werten, dass der Beklagten die Aufrechterhaltung des mit der Klägerin bestandenen Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden konnte.
(c) Die Kündigung erweist sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Verstoßes gegen den sog. ultima-ratio-Grundsatzes wegen der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz - ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen - als sozial ungerechtfertigt.
(aa) Nach dem für alle Beendigungskündigungen geltenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt zwar eine krankheitsbedingte Beendigungskündigung nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer auf einem leidensgerechten - freien oder im Wege der Umorganisation frei zu machenden (vgl. BAG, Urteil vom 29.01.1997 - 2 AZR 9/96, AP Nr. 32 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit) - Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
(bb) Soweit sich die Klägerin auf eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Bereich der Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft, Abteilung T, berufen hat, wurde von ihr allerdings nicht dargetan, dass dort entweder - was von der Beklagten ausdrücklich bestritten wurde - zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein freier Arbeitsplatz für sie vorhanden war oder dort durch Umorganisation seitens der Beklagten für sie ein leidensgerechter Arbeitsplatz hätte freigemacht werden können. Unabhängig davon fehlt es an jeglicher Darlegung der Klägerin, aus der sich die Annahme rechtfertigt, ob und weshalb bei ihrer Weiterbeschäftigung in der von ihr benannten Abteilung deren krankheitsbedingte Fehlzeiten nicht mehr in dem Umfang aufgetreten wären, wie dies in den Jahren 2001 bis einschließlich 2004 der Fall war.
(d) Der Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung stand weiterhin nicht entgegen, dass die Beklagte vor deren Ausspruch kein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement i.S. von § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hat. Da bereits die Einhaltung eines Präventionsverfahrens i.S. von § 84 Abs. 1 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern ist, wie das Bundesarbeitsgericht unlängst ausdrücklich entschieden hat (BAG, Urteil vom 07.12.2006 - 2 AZR 182/06, Pressemitteilung Nr. 78/06), gilt dies erst recht für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX vor dem Ausspruch von arbeitgeberseitigen Kündigungen gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern (vgl. LAG Berlin, Urteil vom 27.10.2005 - 10 Sa 783/05, NZA 2006, 184; Schleswing, Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX - Keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung wegen Krankheit, ZfA 2005, 485, 502 f.; Namendorf/Natzel, Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX und seine arbeitsrechtlichen Implikationen, DB 2005, 1794, 1798; a.A. Gaul/Süßbrich/Kulejewski, Keine krankheitsbedingte Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement, ArbRB 2004, 308, 311).
(2) Ob die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005 zudem aus verhaltensbedingten Gründen i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist, bedurfte angesichts der vorangegangenen Ausführungen keiner Entscheidung. Es konnte somit dahingestellt bleiben, ob die Klägerin, wie von der Beklagten angenommen und von der Klägerin in Abrede gestellt wurde, im Januar 2005 in 15 Fällen Kernzeitverletzungen begangen haben sowie an drei Arbeitstagen "unbegründet abwesend" gewesen sein sollte und die Beklagte aus diesen Gründen auch zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigt war.
(1) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wobei es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht, dass eine Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt anzuhören, sondern auch dann, wenn er ihn nicht ordnungsgemäß beteiligt hat, insbesondere seiner Unterrichtungspflicht nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. II. 1. der Gründe m.w. Nachw.). Dabei dient die Beteiligung des Betriebsrats in erster Linie dem Zweck, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen. Dementsprechend muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), d.h. er muss ihn über alle Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben (BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, a.a.O., zu B. II. 1. der Gr ünde; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Kommentar zum BetrVG, 23. Aufl. 2006, § 102 Rdnr. 41 m.w. Nachw.). Dabei ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung subjektiv determiniert. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat bereits dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe in der Weise mitteilt, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen betreiben zu müssen, in der Lage ist, die Stichhaltigkeit dieser Kündigungsgründe überprüfen zu können (BAG, Urteil vom 07.11.2002 - 2 AZR 599/01, AP Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969, zu B. I. 1. a) der Gründe; BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, a.a.O., zu B. II. 1. der Gründe; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, a.a.O., § 102 Rdnr. 41 m.w. Nachw.). Dagegen kommt der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht nach, wenn er aus seiner Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachverhaltsdarstellungen unterbreitet (BAG, Urteil vom 07.11.2002 - 2 AZR 599/01, a.a.O., zu B. I. 1. a) der Gründe; BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 44/05, a.a.O., zu B. II. 1. der Gründe).
cc) Sonstige Gründe, aus denen sich die Unwirksamkeit der Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005, wie etwa ein Verstoß gegen die allgemeinen Vorschriften der §§ 134, 138, 242 und 612 a BGB, ergeben soll, wurden von der Klägerin, die hierfür die Darlegungs- und Beweislast trägt (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2001 - 5 AZR 360/99, AP Nr. 14 zu § 242 BGB Kündigung), nicht hinreichend konkret dargetan. Die von der Klägerin gegenüber der Beklagten erhobenen Mobbingvorwürfe wurden von ihr im Laufe des Rechtsstreits nicht einmal ansatzweise durch einen konkreten Tatsachenvortrag belegt. Diese lassen sich auch nicht den von der Klägerin als Anlagen zu ihrem Telefax-Schreiben vom 23.05.2007 beigefügten e-Mails vom 06.12.2002 und 03.02.2003 entnehmen. Auch aus dem - zwischen den Parteien insoweit unstreitigen - Umstand, dass zwischen der Klägerin und ihrem Vorgesetzten ein schlechtes Arbeitsklima bestanden hat, folgt nicht ohne weiteres, dass die streitbefangene Kündigung der Beklagten, die - wie oben im einzelnen ausgeführt - aus krankheitsbedingten Gründen i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist, gegen die allgemeinen Vorschriften der §§ 134, 138, 242 und 612 a BGB verstößt.
2. Über den von der Beklagten hilfsweise gestellten Auflösungsantrag war nicht zu befinden, da hierüber - wie die Beklagtenvertreterin in der mündlichen Verhandlung am 18.05.2007 ausdrücklich erklärt hat - nur dann entschieden werden sollte, wenn die Kündigung dem Grunde nach unwirksam ist, nicht aber, wenn lediglich die Kündigungsfrist zu gering bemessen wurde. Vorliegend ist die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005, wie unter 1. im Einzelnen ausgeführt, dem Grunde nach wirksam, so dass auch nicht geklärt werden musste, ob Gründe i.S. von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegeben sind, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen der Beklagten und der Klägerin nicht erwarten lassen.
a) Ein - gesetzlicher - Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin gegen die Beklagte rechtfertigt sich nicht aus § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG.
Würde hier zu Gunsten der Klägerin unterstellt, dass der Betriebsrat der Beklagten mit seinem Schreiben vom 22.02.2005 (Anlage K 4 zum Schriftsatz der Klägerin vom 29.06.2005) der Kündigung widersprochen hätte, wäre dieser Widerspruch jedoch nicht "ordnungsgemäß" i.S. von § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG.
(1) Für einen ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats gegen eine ordentliche Kündigung i.S. von § 102 Abs. 3 BetrVG ist es zwar nicht erforderlich, dass der Betriebsrat im Widerspruchsverfahren Tatsachen angibt, die schlüssig einen Widerspruchsgrund ergeben (BAG, Urteil vom 17.06.1999 - 2 AZR 608/98, AP Nr. 11 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung; BAG, Urteil vom 11.05.2000 - 2 AZR 54/99, AP Nr. 13 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dem Betriebsrat jedoch ein Mindestmaß an konkreter Argumentation abzuverlangen. Der Betriebsrat muss daher konkret darlegen, auf welchem (freien) Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Hierbei muss der Arbeitsplatz in bestimmbarer Weise angegeben und der Bereich bezeichnet werden, in dem der Arbeitnehmer anderweitig beschäftigt werden kann (BAG, Urteil vom 17.06.1999 - 2 AZR 608/98, AP Nr. 11 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung; BAG, Urteil vom 11.05.2000 - 2 AZR 54/99, AP Nr. 13 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung).
(2) Ausgehend von diesen Grundsätzen wurde vom Betriebsrat der Beklagten im Schreiben vom 22.02.2005 lediglich pauschal ausgeführt, eine Weiterbeschäftigung der Klägerin sei - nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen - im Bereich der integrierten "Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft" und der nunmehrigen Abteilung T möglich und denkbar. Ob und inwieweit dort aber ein freier Arbeitsplatz bzw. eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin in dieser Abteilung vorhanden war, was von der Beklagten ausdrücklich bestritten wurde, lässt sich dem Schreiben des Betriebsrats der Beklagten vom 22.02.2005 indes nicht einmal ansatzweise entnehmen.
b) Zur (vorläufigen) Weiterbeschäftigung der Klägerin war die Beklagte auch nicht nach Maßgabe der vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1985 entwickelten Grundsätze (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) verpflichtet.
aa) Danach besteht außerhalb der Regelungen der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG ein arbeitsvertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses nur dann, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt regelmäßig das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, zu dem im Kündigungsschutzprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zwar der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im (fort-)bestehenden Arbeitsverhältnis die Entfernung einer Abmahnung, in der ihm zu Unrecht vorgeworfen wird, sich arbeitsvertragswidrig verhalten zu haben, aus seiner Personalakte verlangen (BAG, Urteil vom 15.01.1986 - 5 AZR 70/84, AP Nr. 96 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht; BAG, Urteil vom 05.08.1992 - 5 AZR 531/91, AP Nr. 8 zu § 611 BGB Abmahnung; BAG, Urteil vom 18.02.2003 - 1 AZR 142/02, AP Nr. 163 zu Art. 9 GG Arbeitskampf). Dagegen hat der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer ihm zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann lediglich dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 14.09.1994 - 5 AZR 632/93, AP Nr. 13 zu § 611 BGB Abmahnung, Leitsatz).
RechtsgebieteKSchG, SGB IX	VorschriftenKSchG § 1 SGB IX § 84 Abs. 2

References: § 1
 § 1
 § 84
 § 9
 § 102
 § 102
 § 102
 § 622
 § 8
 § 8
 § 9
 § 64
 § 138
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 138
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 626
 § 8
 § 102
 § 8
 § 8
 § 8
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 138
 § 1
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 1
 § 102
 § 102
 § 102
 § 1
 § 102
 § 1
 § 102
 § 242
 § 1
 § 9
 § 102
 § 102
 § 102
 § 102
 § 102
 § 102
 § 102
 § 611
 § 611
 § 611
 § 611
 Art. 9
 § 611
 § 1
 § 84