Source: https://www.anwalt-wille.de/2018/10/kuendigung-busfahrer-kassiert-fuer-nicht-ausgedruckte-fahrscheine-das-fahrgeld-fristlose-kuendigung-ist-wirksam/
Timestamp: 2019-10-19 14:42:14+00:00

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Kündigung: Busfahrer kassiert für nicht ausgedruckte Fahrscheine das Fahrgeld – fristlose Kündigung ist wirksam
Fahrgeld: Busfahrer muss bezahlte Bustickets aushändigen (Foto: © Syda Productions/adobe.com)
Ein Busfahrer, der Fahrgeld für Fahrscheine entgegen nimmt muss die entsprechenden Fahrscheine drucken und an die Fahrgäste aushändigen. Andernfalls droht eine fristlose Kündigung (ohne Abmahnung).
Die Parteien streiten über eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung durch eine Arbeitgeberin. Ein Busfahrer hatte von Fahrgästen Fahrgeld für die Busfahrten entgegengenommen. Er druckte keine Fahrscheine aus.
Ein Kunde hatte sich beschwert, der Busfahrer habe den Fahrpreis erhalten, aber kein Ticket ausgedruckt.
Er habe nur erklärt, dass die Fahrgäste „kein Ticket“ benötigen. Ein Prüfer des Arbeitgebers beobachtete und bestätigte als Zeuge, dass der Busfahrer innerhalb kurzer Zeit Fahrgeld für insgesamt vier Tickets von Fahrgästen entgegennahm, aber keine Tickets ausdruckte und die Kunden durchwinkte. Der Busfahrer wurde vor der Kündigung angehört.
Darauf ging dem Dem Kläger wurde mittels Einwurfs des Kündigungsschreibens in seinen Hausbriefkasten die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung zugestellt. Gegen die Kündigung reichte der Kläger Kündigungsschutzklage ein. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die fristlose Kündigung sei gerechtfertigt. Dagegen legte der Kläger Berufung ein.
2. Urteil des LAG Berlin- Brandenburg vom 16.08.2010, Az.: 10 Sa 469/18
Die Berufung wurde abgewiesen. Die fristlose Kündigung sei gerechtfertigt. Eine Abmahnung sei nicht notwendig, da der Arbeitnehmer eine vertrauensvolle Stellung habe.
Im wesentliche wurden die Behauptungen der Arbeitgeber durch die Aussagen des Prüfers und durch die Videoaufzeichnungen überprüft. Die Aussage des Personalprüfers sei auch verwertbar:
„Bei der Observation des Klägers durch einen Personalprüfer im September 2017 im Auftrag der Beklagten handelte es sich zwar um eine Datenerhebung im Sinne von § 3 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 7, § 32 Abs. 2 BDSG in der damaligen Fassung (heute Art. 4 Nr. 1, 2 und 7 sowie 88 DSGVO). Durch die Überwachung wurden in einem für die Beklagte bestimmten Bericht Einzelangaben über persönliche und sachliche Verhältnisse des Klägers im Sinne des § 3 Abs. 1 BDSG beschafft (§ 3 Abs. 3 BDSG). Auf eine automatisierte Verarbeitung der Angaben oder einen Dateibezug kommt es nach § 32 Abs. 2 BDSG bei der Datenerhebung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nicht an (vgl. BAG vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 597/16).
Datenerhebung muss verhältnismäßig sein
Der mit einer Datenerhebung verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers muss auch im Rahmen von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit standhalten (BAG, Urteil vom 17. November 2016 – 2 AZR 730/15). Dieser verlangt, dass der Eingriff geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen (BAG vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 597/16). Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen.
Wann ist eine Datenerhebung verhältnismäßig?
Die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne ist gewahrt, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht (BAG, Beschluss vom 15. April 2014 – 1 ABR 2/13 (B). Die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung darf keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen und muss der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen.
Danach muss im Falle einer der (verdeckten) Videoüberwachung vergleichbar eingriffsintensiven Maßnahme zur Aufdeckung von Straftaten im Rahmen von § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG ein auf konkrete Tatsachen gegründeter Verdacht für das Vorliegen einer solchen Pflichtverletzung bestehen. Eine verdeckte Ermittlung „ins Blaue hinein“, ob ein Arbeitnehmer sich pflichtwidrig verhält, ist auch nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG unzulässig.
Hier handelte es sich aber nicht um eine Ermittlung ins Blaue hinein, sondern in der Kundenbeschwerde vom 30. Juli 2017 war ein eindeutiges Fehlverhalten des Fahrers, der von der Beklagten später als der Kläger ermittelt wurde, genau beschrieben. Wie die Beschwerde belegt, geht der Ansehensverlust der Beklagten durch das Fehlverhalten des Klägers deutlich über das reine Arbeitsverhältnis der Parteien hinaus. Durch die persönliche Beobachtung durch einen Personalprüfer hat die Beklagte den mildesten Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers gewehrt, um den Vorwurf aus der Kundenbeschwerde aufzuklären. Auch wurde die Kontrolle bereits nach ca. 10 Minuten dem Kläger mitgeteilt, so dass er auch noch eine zeitnahe Erinnerung über die Vorkommnisse bewahren konnte.“
Daher sei die fristlose Kündigung auch rechtmäßig.
Nimmt ein Busfahrer Geld von Fahrgästen entgegen ohne Bustickets an die Fahrgäste herauszugeben, rechtfertigt dies wegen der Vertrauensstellung des Busfahrers eine fristlose Kündigung. Es bestehe der dringende Verdacht, dass er Fahrgelder einnimmt, ohne die dazugehörigen Fahrscheine auszudrucken.
Bei der Observation des Klägers durch einen Personalprüfer im Auftrag der Arbeitgeber handelt es sich um eine Datenerhebung, die verhältnismäßig sei.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.8.2018, 10 Sa 469/18
LAG Rheinland-Pfalz: Kündigung wegen häufiger Unpünktlichkeit zulässig
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 Art. 4
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