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Timestamp: 2019-01-20 05:21:00+00:00

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Mutterschutz - Schutz vor Gefahren am Arbeitsplatz | dasGleichstellungsWissen
Mutterschutz - Schutz vor Gefahren am Arbeitsplatz
Mit der Mitteilung der Schwangerschaft ist der Arbeitgeber verpflichtet, die aus dem Mutterschutzgesetz sowie die aus der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) resultierenden Schutzvorschriften zu beachten. Die wichtigsten Regelungen werden im Folgenden erläutert.
So muss der Arbeitgeber zunächst eine konkrete Beurteilung der Arbeitsbedingungen der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin – sog. Gefährdungsbeurteilung – vornehmen (§ 1 MuSchArbV). Ergibt diese, dass die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmerin gefährdet sind und sich auf die Schwangerschaft bzw. die spätere Stillzeit auswirken, dann muss er die Arbeitsbedingungen und ggf. die Arbeitszeiten umgestalten. Ist dies nicht möglich oder mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden, muss er einen Arbeitsplatzwechsel, d. h. eine Umsetzung oder Versetzung der Arbeitnehmerin, anordnen (§ 3 MuSchArbV). Erst, wenn ein Arbeitsplatzwechsel ausscheidet, ist die Arbeitnehmerin von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung ihres Gehalts freizustellen, sog. Beschäftigungsverbot.
Darüber hinaus ergibt sich aus § 2 Abs. 1 MuSchG, dass der Arbeitgeber alle erforderlichen Maßnahmen treffen muss, um den Schutz des Lebens und der Gesundheit der schwangeren und stillenden Arbeitnehmerin zu gewährleisten. Danach hat er bei der Einrichtung und Unterhaltung des Arbeitsplatzes einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte dafür zu sorgen, dass die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen getroffen werden. Zu beachten ist, dass es hierfür keinen abschließenden Maßnahmenkatalog gibt, denn die Art der jeweiligen Maßnahmen hängt vom konkreten Arbeitsplatz und der Tätigkeit ab. Im Zweifel kann die zuständige Behörde (in der Regel das Gewerbeaufsichtsamt) eingeschaltet werden, um die erforderlichen Maßnahmen im Einzelnen festzulegen (§ 2 Abs. 5 MuSchG). Auch kann der Arbeitgeber fachkundige Personen, z. B. einen Betriebsarzt oder den bzw. die Arbeitsschutzbeauftragte/n, einschalten, um geeignete Maßnahmen zu bestimmen (§ 1 Abs. 3 MuSchArbV).
Wird die Arbeitnehmerin z. B. mit Arbeiten beschäftigt, bei denen sie ständig sitzen muss, muss ihr der Arbeitgeber die Möglichkeit kurzer Arbeitsunterbrechungen geben (§ 2 Abs. 3 MuSchG). Muss sie bei der Arbeit ständig stehen oder gehen, ist ihr eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen zur Verfügung zu stellen (§ 2 Abs. 2 MuSchG). Beide Regelungen dienen speziell dazu, die Arbeitnehmerin vor einseitigen Belastungen zu schützen.
Wichtig! Diese arbeitsschutzrechtlichen Regelungen zur Gestaltung des Arbeitsplatzes der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin verdrängen die übrigen Pflichten des Arbeitgebers, z. B. aus der Arbeitsstättenverordnung, dem Arbeitsschutzgesetz, der Gefahrstoffverordnung, der Strahlenschutzverordnung etc. nicht. Sie bleiben daneben bestehen.
Beschäftigungsverbote während und nach der Schwangerschaft
Für schwangere Arbeitnehmerinnen sieht das Mutterschutzgesetz eine Reihe gesetzlicher Beschäftigungsverbote vor. Die Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft lassen sich einerseits in individuelle, andererseits in generelle Beschäftigungsverbote unterteilen. Auch bei den Mutterschutzfristen von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt handelt es sich um Beschäftigungsverbote, die für jede Arbeitnehmerin eingreifen und somit genereller Natur sind.
Die Bezeichnung als „Beschäftigungsverbot“ wird heute zunehmend als veraltet angesehen und ist auch aus gleichstellungspolitischer Sicht zu kritisieren: Der Wortlaut „Beschäftigungsverbot“ intendiert die Ausgrenzung der schwangeren Arbeitnehmerin aus ihrer Tätigkeit – häufig wird „Beschäftigungsverbot“ mit einem Arbeitsverbot gleichgesetzt. Diese Frauen-diskriminierende Wirkung ist nicht zu unterschätzen und sollte im Rahmen der ohnehin anstehenden Novellierung des Mutterschutzrechts, die auch im Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD vom 27. November 2013 Eingang gefunden hat, Berücksichtigung finden.
Individuelle Beschäftigungsverbote beziehen sich grundsätzlich auf die individuelle körperliche Verfassung der einzelnen Frau und werden durch ein ärztliches Attest bescheinigt (BAG, Urteil vom 13. Februar 2002, BB 2002, S. 1760). Dabei können selbstverständlich auch psychische Belastungen der Frau, z. B. Stress, ein individuelles Beschäftigungsverbot begründen (BAG, Urteil vom 21. März 2001, DB 2001, S. 1939). Geregelt sind sie in § 3 Abs. 1 MuSchG und § 6 Abs. 2 MuSchG, wobei § 6 Abs. 2 MuSchG die Zeit nach Ablauf der achtwöchigen Mutterschutzfrist nach der Geburt des Kindes im Blickfeld hat: Übersteigt die Arbeit die Leistungsfähigkeit der Frau in den ersten Monaten nach der Geburt, z. B. aufgrund von Geburtskomplikationen, dann kann der Arzt ein individuelles Beschäftigungsverbot über den Grad der Leistungsminderung und den ggf. noch möglichen Beschäftigungsumfang erteilen. Nach § 3 Abs. 1 MuSchG dürfen demgegenüber schwangere Arbeitnehmerinnen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis das Leben oder die Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. Der Arzt kann dabei ein vollständiges oder teilweises Beschäftigungsverbot anordnen, z. B. die Arbeitszeit von bislang acht Stunden auf vier Stunden täglich herabsetzen, um die Gefährdung zu verringern bzw. ganz auszuschließen (LAG Bremen, Urteil vom 25. Januar 1991, BB 1991, S. 837).
Achtung! Gynäkologen und Gynäkologinnen beklagen zunehmend einen Missbrauch des individuellen Beschäftigungsverbots durch Arbeitgeber seit dem Inkrafttreten des Aufwendungsausgleichsgesetzes (AAG) am 01. Januar 2006. Mit dem AAG werden allen Arbeitgebern die Kosten des Mutterschutzes für Beschäftigungsverbote und für den Arbeitgeberzuschuss im sog. U2-Umlageverfahren zu 100 Prozent von den gesetzlichen Krankenkassen erstattet. Deshalb liegt es nahe, dass Arbeitgeber schwangeren Arbeitnehmerinnen raten, sich ein Beschäftigungsverbot vom Arzt zu holen, da es für beide Seiten die beste Lösung sei. Dieser Missbrauch des individuellen ärztlichen Beschäftigungsverbots stellt nicht nur eine frühzeitige Verdrängung der schwangeren Frau aus ihrem Arbeitsverhältnis dar, sondern ist auch als geschlechtsbedingte Diskriminierung zu bewerten. Dies umso mehr, als dass das BVerfG mit seiner Entscheidung vom 18. November 2003 (Az.1 BvR 302/96) gerade mit Blick auf Art. 3 Abs. 2 GG die Einstellungshindernisse junger Frauen im gebärfähigen Alter beseitigen wollte, indem es den Gesetzgeber verpflichtete, Arbeitgeber von den Kosten des Mutterschutzes zu entlasten.
Die generellen Beschäftigungsverbote des MuSchG sind zwingend vom Arbeitgeber zu beachten, denn sie betreffen jede schwangere Arbeitnehmerin oder Wöchnerin unabhängig von ihrer individuellen körperlichen, seelischen oder persönlichen Verfassung. Zu den generellen Beschäftigungsverboten rechnen neben den Mutterschutzfristen sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt aus §§ 3 Abs. 2 und 6 Abs. 1 MuSchG auch das Verbot der Beschäftigung mit schweren oder gesundheitsgefährdenden Arbeiten aus § 4 MuSchG sowie das Verbot der Nachtarbeit, der Mehrarbeit und der Sonn- und Feiertagsarbeit aus § 8 MuSchG. Hinzu kommen für stillende Mütter § 6 Ab S. 3 MuSchG und § 7 MuSchG.
§ 4 Abs. 1 MuSchG verbietet zunächst die schwere körperliche Arbeit für werdende Mütter. Schwere körperliche Arbeit liegt vor, wenn sie über das normale Maß hinausgeht, insbesondere bei sehr anstrengenden Körperhaltungen und Überlastung einzelner Körperteile, z. B. bei Postzustell- und Verladediensten. Anhaltspunkte für eine schwere körperliche Arbeit bietet der tägliche Kalorienverbrauch einer Arbeitnehmerin, der bei einem achtstündigen Arbeitstag bei 1500 kcal liegt.
Hinzu kommt in § 4 Abs. 1 MuSchG das Verbot der Beschäftigung mit Arbeiten, bei denen die Arbeitnehmerinnen gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Die Gesundheitsgefährdung ist dann anzunehmen, wenn die jeweils geltenden Grenzwerte, z. B. aus der Gefahrstoffverordnung, der Biostoffverordnung oder der Gefahrstoffverordnung, überschritten sind. Die Grenzwerte sind in den Technischen Regeln für Gefahrstoffe (TRGS) zu den jeweiligen Arbeitsschutzverordnungen festgelegt. Die MuSchArbV nimmt an dieser Stelle Konkretisierungen des Verbots der Beschäftigung mit gesundheitsgefährdenden Stoffen etc. vor (§§ 4 und 5 MuSchArbV). In der Anlage 2 der MuSchArbV werden dabei in nicht abschließender Weise chemische Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe wie z. B. Toxoplasma oder das Rötelnvirus sowie physikalische Schadfaktoren (Arbeit bei Überdruck oder in Druckkammern etc.) genannt, denen werdende und stillende Mütter nicht ausgesetzt werden dürfen. In der Anlage 1 der MuSchArbV werden u. a. auch die physikalischen Schadfaktoren aufgeführt, die zu Schädigungen des ungeborenen Kindes und/oder zu einer Ablösung der Plazenta führen können.
§ 4 Abs. 2 MuSchG zählt einzelne Arbeiten auf, mit denen die schwangere Arbeitnehmerin in keinem Fall beschäftigt werden darf:
Arbeiten, bei denen sie regelmäßig Lasten von mehr als 5 Kilogramm oder gelegentlich von mehr als 10 Kilogramm ohne mechanische Hilfsmittel von Hand zu heben, zu bewegen oder zu befördern hat
Arbeiten nach Ablauf des 5. Schwangerschaftsmonats, bei denen die Schwangere ständig stehen muss, und die vier Stunden täglich überschreiten
Arbeiten mit hoher Fußbeanspruchung
Arbeiten auf Beförderungsmitteln nach Ablauf des 3. Schwangerschaftsmonats
Arbeiten, bei denen sie infolge der Schwangerschaft einer besonderen Gefahr der Erkrankung an einer Berufskrankheit ausgesetzt ist
Arbeiten mit erhöhten Unfallgefahren, insbesondere mit der Gefahr des Ausgleitens, Fallens oder Abstürzens
§ 4 Abs. 3 MuSchG verbietet darüber hinaus die Beschäftigung der Schwangeren mit Akkord- und Fließarbeit. Im Übrigen kann die Aufsichtsbehörde – die Gewerbeaufsichtsämter oder die staatlichen Arbeitsschutzbehörden – in Einzelfällen bestimmen, welche Arbeit konkret unter die Beschäftigungsverbote des § 4 Abs. 1 bis 3 MuSchG fällt.
Für stillende Mütter stellt § 6 Abs. 3 MuSchG klar, dass die meisten aus § 4 MuSchG folgenden Beschäftigungsverbote auch auf die Stillzeit anwendbar sind. § 7 MuSchG eröffnet Arbeitnehmerinnen weiter die Möglichkeit, Stillzeiten von mindestens zweimal täglich 30 Minuten bzw. einmal täglich von einer Stunde vom Arbeitgeber verlangen zu können. Arbeitet die stillende Mutter zusammenhängend mehr als acht Stunden täglich, dann kann sie zweimal täglich eine Stillzeit à 45 Minuten oder einmal täglich von 90 Minuten fordern. Die Stillzeiten dürfen weder vor- noch nachgearbeitet werden. Auch darf durch ihre Inanspruchnahme kein Verdienstausfall entstehen. Das Gesetz gibt jedoch keine Auskunft auf die Frage, wie lange eine Arbeitnehmerin stillen darf. Die herrschende juristische Meinung will den Anspruch auf Stillzeiten auf das erste Lebensjahr des Kindes begrenzen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 29. Oktober 1987, Az. 10 Sa 379/87). Dem tritt das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 03. November 1989, Az. 5 Sa 106/88) zu recht entgegen, indem es die Bedeutung des Stillens für die Mutter-Kind-Beziehung sowie die Förderung der psychischen und sozialen Entwicklung des Kindes betont. Danach entscheidet allein die Frau, wann sie die Stillzeit beendet. Dies entspricht auch den Empfehlungen der Weltgesundheitsorganisation aus dem Jahr 2003 (Infant and young child feeding, abrufbar unter
Für stillende Mütter stellt § 6 Abs. 3 MuSchG klar, dass die meisten aus § 4 MuSchG folgenden Beschäftigungsverbote auch auf die Stillzeit anwendbar sind. § 7 MuSchG eröffnet Arbeitnehmerinnen weiter die Möglichkeit, Stillzeiten von mindestens zweimal täglich 30 Minuten bzw. einmal täglich von einer Stunde vom Arbeitgeber verlangen zu können. Arbeitet die stillende Mutter zusammenhängend mehr als acht Stunden täglich, dann kann sie zweimal täglich eine Stillzeit à 45 Minuten oder einmal täglich von 90 Minuten fordern. Die Stillzeiten dürfen weder vor- noch nachgearbeitet werden. Auch darf durch ihre Inanspruchnahme kein Verdienstausfall entstehen. Das Gesetz gibt jedoch keine Auskunft auf die Frage, wie lange eine Arbeitnehmerin stillen darf. Die herrschende juristische Meinung will den Anspruch auf Stillzeiten auf das erste Lebensjahr des Kindes begrenzen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 29. Oktober 1987, Az. 10 Sa 379/87). Dem tritt das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 03. November 1989, Az. 5 Sa 106/88) zu recht entgegen, indem es die Bedeutung des Stillens für die Mutter-Kind-Beziehung sowie die Förderung der psychischen und sozialen Entwicklung des Kindes betont. Danach entscheidet allein die Frau, wann sie die Stillzeit beendet. Dies entspricht auch den Empfehlungen der Weltgesundheitsorganisation aus dem Jahr 2003 (Infant and young child feeding, abrufbar unter www.who.int/nutrition/publications/infantfeeding/924156254).
Das Mutterschutzrecht enthält schließlich ein Verbot der Mehrarbeit, der Nachtarbeit und der Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 8 MuSchG) für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen. Mehrarbeit liegt bei Frauen unter 18 Jahren vor, wenn sie über 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche arbeiten müssen. Bei volljährigen Frauen sind dies 8 ½ Stunden bzw. 90 Stunden in der Doppelwoche (§ 8 Abs. 2 MuSchG). Nachtarbeit ist gegeben in der Zeit von 20.00 Uhr abends und 6.00 Uhr morgens (§ 8 Abs. 1 MuSchG). Ausnahmen vom Nachtarbeitsverbot existieren dabei für Gast- und Schankwirtschaften sowie das übrige Beherbergungswesen, denn hier kann bis 22.00 Uhr abends gearbeitet werden (§ 8 Abs. 3 Nr. 1 MuSchG). In der Landwirtschaft kann abweichend schon ab 5.00 Uhr morgens mit dem Melken von Vieh begonnen werden (§ 8 Abs. 3 Nr. 2 MuSchG). Künstlerinnen können im Musikgeschäft und bei Theateraufführungen etc. sogar bis 23.00 Uhr beschäftigt werden (§ 8 Abs. 3 Nr. 3 MuSchG). Im Hinblick auf das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit sieht § 8 Abs. 4 MuSchG vor, dass im Verkehrswesen, in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen, im Familienhaushalt, in Krankenpflege- und in Badeanstalten, bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, anderen Schaustellungen, Darbietungen oder Lustbarkeiten an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden darf, wenn dafür in jeder Woche einmal eine Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird. In begründeten Einzelfällen ist es auch möglich, dass die Aufsichtsbehörde eine Ausnahme von den o. g. Verboten bewilligt (§ 8 Abs. 5 MuSchG).
Finanzielle Absicherung durch den Mutterschutzlohn
Greift ein individuelles oder aber ein generelles Beschäftigungsverbot ein, dann wird die Vergütung der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin über den sog. Mutterschutzlohn sichergestellt (§ 11 MuSchG). Eine finanzielle Einbuße tritt dabei nicht ein, denn mit dem Mutterschutzlohn wird der volle Verdienst vom Arbeitgeber weitergezahlt. Grundlage für die Berechnung des Mutterschutzlohnes ist der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen bzw. bei monatlicher Vergütung der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist. Zum Durchschnittsverdienst werden dabei nicht nur die Bruttobezüge der Arbeitnehmerin gerechnet, sondern auch entgeltbezogene Zuschläge wie z. B. für Überstunden, Mehrarbeit, Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit, die im Berechnungszeitraum angefallen sind (BAG, Urteil vom 09. Dezember 1965, BB 1966, S. 165). Unberücksichtigt bleiben demgegenüber einmalige Zahlungen wie Urlaubsgelder, Weihnachtsgratifikationen, Gewinnbeteiligungen, ein 13. Monatsgehalt, sonstige Sonderzahlungen sowie Aufwandsentschädigungen für Dienstreisen etc. Bei dauerhaften Gehaltserhöhungen, die während oder nach dem Berechnungszeitraum eintreten, ist der Durchschnittsverdienst auf der Basis des erhöhten Gehalts zu berechnen (§ 11 Abs. 2 S. 1 MuSchG). Gleiches gilt für dauerhafte Verdienstkürzungen (§ 11 Abs. 2 S. 3 MuSchG). Vorübergehende Verdienstkürzungen, z. B. wegen Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldetem Arbeitsversäumnis, mindern die Höhe des Mutterschutzlohnes dagegen nicht (§ 11 Abs. 2 S. 2 MuSchG).
Nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG erhalten alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe des Betriebs, das als Mutterschutzlohn ausgezahlte Arbeitsentgelt von der gesetzlichen Krankenkasse zu 100 Prozent erstattet. Voraussetzung ist lediglich ein Antrag auf Erstattung des Mutterschutzlohnes.
Auch die Mutterschutzfristen von sechs Wochen vor der Geburt des Kindes und acht Wochen nach der Geburt gehören zu den generellen Beschäftigungsverboten (§ 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 MuSchG).
Die sechswöchige Mutterschutzfrist vor der Geburt beginnt sechs Wochen vor dem vom Arzt oder der Hebamme errechneten Geburtstermin. Es handelt sich um den mutmaßlichen Entbindungstermin, der sich verschieben kann. Kommt das Kind früher als errechnet auf die Welt, dann verliert die Mutter einige Tage oder Wochen von der sechswöchigen Mutterschutzfrist vor der Geburt. Damit sie mindestens eine ununterbrochene Mutterschutzfrist von 14 Wochen in Anspruch nehmen kann, werden ihr die verloren gegangenen Tage bzw. Wochen an die achtwöchige Mutterschutzfrist nach der Geburt angehängt (§ 6 Abs. 1 S. 2 MuSchG). Verschiebt sich der Geburtstermin nach hinten, so verlängert sich dadurch die Mutterschutzfrist vor der Geburt. In der Mutterschutzfrist vor der Geburt ist es der schwangeren Arbeitnehmerin freigestellt, weiterzuarbeiten. D.h., sie kann dem Arbeitgeber ausdrücklich erklären, dass sie weiterarbeiten möchte. Diese Erklärung kann sie jedoch jederzeit widerrufen.
Die achtwöchige Mutterschutzfrist nach der Geburt des Kindes ist im Unterschied dazu zwingend, d. h., die Arbeitnehmerin darf in keinem Fall arbeiten. Kommt es zu einer Früh- oder Mehrlingsgeburt, so verlängert sich die Mutterschutzfrist nach der Geburt von acht auf zwölf Wochen (§ 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG), da bei diesen Kindern von einer erhöhten Pflegebedürftigkeit auszugehen ist. Als Frühgeburt gilt ein Kind, wenn das Geburtsgewicht unter 2500 Gramm liegt oder wenn es bei der Geburt noch nicht voll ausgebildete Reifezeichen zeigt bzw. einer wesentlich stärkeren Pflege bedarf (BAG, Urteil vom 12. März 1997, NZA 1997, S. 764). Auch hier verlängert sich die Mutterschutzfrist nach der Geburt um den Zeitraum, der vor der Geburt nicht wahrgenommen werden konnte (§ 6 Abs. 1 S. 2 MuSchG).
Stirbt das Kind bei oder nach der Geburt, dann kann die Mutter die Mutterschutzfrist nach der Geburt ausnahmsweise verkürzen und nach Ablauf von zwei Wochen wieder arbeiten, sofern nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht (§ 6 Abs. 1 S. 3 MuSchG). Diese Erklärung kann sie jedoch jederzeit widerrufen (§ 6 Abs. 1 S. 4 MuSchG).
Finanzielle Absicherung der Mutterschutzfristen durch Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss
Auch in den Mutterschutzfristen muss die schwangere bzw. entbundene Arbeitnehmerin keine finanziellen Einbußen befürchten, denn ihr voller (Netto-)Verdienst ist gesichert: Sie erhält für den gesamten Zeitraum der Mutterschutzfristen von ihrer gesetzlichen Krankenkasse das sog. Mutterschaftsgeld in Höhe von maximal 13 Euro pro Kalendertag (§ 24 i SGB V) und vom Arbeitgeber den Arbeitgeberzuschuss, sofern sie mehr als 13 Euro kalendertäglich verdient (§ 14 Abs. 1 MuSchG).
Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld setzt voraus, dass die Frau freiwilliges oder pflichtversichertes Mitglied der gesetzlichen Krankenkasse ist. Die Mitgliedschaft muss bei Beginn der Mutterschutzfrist bestehen. Weitere Voraussetzungen sind, dass die Frau bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld haben muss oder aber wegen der Mutterschutzfristen keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt haben darf (§ 24 i Abs. 1 SGB V). Auch muss ein Arbeitsverhältnis bestehen oder nur deshalb nicht mehr bestehen, weil das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde während der Schwangerschaft oder der Mutterschutzfrist nach der Geburt vom Arbeitgeber aufgelöst worden ist.
Wichtig! Ist das Arbeitsverhältnis zulässigerweise vom Arbeitgeber beendet worden, bleibt die Mitgliedschaft der Schwangeren gleichwohl erhalten (§ 192 Abs. 2 SGB V). Dies gilt auch für den gesamten Zeitraum, in dem ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht (§ 192 Abs. 1 Nr. 2 SGB V).
Berechnet wird das Mutterschaftsgeld auf der Basis der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Mutterschutzfrist. Es beträgt höchstens 13 Euro pro Kalendertag, wobei Einmalzahlungen wie z. B. 13. Monatsgehälter, Weihnachts- oder Urlaubsgeld genauso außer Betracht bleiben wie Tage, an denen wegen Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis kein oder ein vermindertes Arbeitsentgelt gezahlt worden ist. Verdiensterhöhungen werden berücksichtigt, sofern sie sich im Bemessungszeitraum ausgewirkt haben (BAG, Urteil vom 06. April 1994, NZA 1994, S. 793). Dies gilt auch für dauerhafte Verdienstkürzungen. Die Umrechnung des Verdienstes auf das kalendertägliche Nettogehalt erfolgt in der Weise, dass der Kalendermonat einheitlich durch 30 Tage geteilt wird und dies unabhängig davon, wie viele Tage der Monat oder Arbeitstage die Woche gehabt hat. Übersteigt bei dieser Berechnungsmethode der kalendertägliche Nettoverdienst 13 Euro, dann zahlt die Krankenkasse den Höchstbetrag von 13 Euro und der Arbeitgeber den darüber hinausgehenden Betrag als Zuschuss (§ 14 Abs. 1 MuschG). Der Arbeitgeber kann den gezahlten Arbeitgeberzuschuss über das U2-Umlageverfahren nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 AAG von der gesetzlichen Krankenkasse der Arbeitnehmerin in voller Höhe erstattet verlangen.
Ein Mutterschaftsgeld in Höhe von einmalig 210 Euro erhalten auch die Frauen, die bei Beginn der Mutterschutzfrist zwar in einem Arbeits- oder Heimarbeitsverhältnis stehen, aber nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind (§ 13 Abs. 2 MuSchG). Davon betroffen sind einerseits privat krankenversicherte Frauen und andererseits Frauen in einem versicherungsfreien geringfügigen Beschäftigungsverhältnis (Minijob) mit einem Verdienst von bis zu 450 Euro monatlich. Dieses Mutterschaftsgeld wird vom Bundesversicherungsamt auf Antrag gezahlt. Der Arbeitgeber muss ebenfalls den Arbeitgeberzuschuss zahlen, jedoch nur in Höhe des Differenzbetrags von 13 Euro pro Tag und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoverdienst. Bei einer geringfügig beschäftigten Frau bedeutet dies, dass der Arbeitgeberzuschuss lediglich 2 Euro pro Tag beträgt (450 Euro : 30 Kalendertage = 15 Euro abzüglich 13 Euro).
Wichtig! Frauen, deren Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber zulässigerweise während der Schwangerschaft oder der Mutterschutzfrist nach § 9 Abs. 3 MuSchG aufgelöst worden ist, erhalten bis zum Ende der Mutterschutzfrist den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld von der für das Mutterschaftsgeld zuständigen Stelle (§ 14 Abs. 2 MuSchG). Dabei handelt es sich entweder um die Krankenkasse, in der die Schwangere gesetzlich krankenversichert ist oder aber das Bundesversicherungsamt für Frauen, die kein Mitglied der gesetzlichen Krankenkasse sind (z.B. privat Krankenversicherte, geringfügig Beschäftigte). Dies gilt auch für insolvente Arbeitgeber, die den Zuschuss wegen eines Insolvenzereignisses im Sinne von § 165 Abs. 1 SGB III nicht zahlen können.

References: § 2
 § 3
 § 6
 § 6
 § 3
 Art. 3
 § 4
 § 8
 § 6
 § 7

§ 4
 § 4

§ 4

§ 4
 § 4
 § 6
 § 4
 § 7
 § 6
 § 4
 § 7
 § 8
 § 1
 § 6
 § 9
 § 1
 § 9
 § 165