Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6687,o-czym-musi-pamietac-pracodawca-wyplacajacy-pensje-pracownikowi.html
Timestamp: 2017-08-22 16:38:20+00:00

Document:
O czym musi pamiętać pracodawca wypłacający pensję pracownikowi - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaO czym musi pamiętać pracodawca wypłacający pensję pracownikowi
O czym musi pamiętać pracodawca wypłacający pensję pracownikowi
20.11.2007, 18:23; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:23
Pracodawca jest zobowiązany terminowo i prawidłowo wypłacać swoim pracownikom wynagrodzenia. Musi on zatem postępować zgodnie z przepisami, zwłaszcza z regulaminem wynagradzania lub układem zbiorowym pracy.
Czy można wypłacać pensję z góry
Z umowy o pracę wynika, że wynagrodzenie będzie płatne do dnia dziesiątego każdego bieżącego miesiąca. Dlatego pracownik będący kierownikiem polecił, by wypłacano mu pensję z góry. Chcę, powołując się na pobieranie nienależnych wynagrodzeń, rozwiązać z nim umowę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Czy postąpię wbrew przepisom?
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Przywołane regulacje z kodeksu pracy nie stanowią przeszkody do zawarcia korzystniejszych rozwiązań w omawianej kwestii w umowie o pracę. Zatem strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry. Żaden przepis prawa pracy nie zakazuje bowiem, aby strony umowy uzgodniły, iż wypłata wynagrodzenia będzie następowała w trakcie tego miesiąca, za który wynagrodzenie przysługuje. Takie postanowienie przyjęte w umowie o pracę jest ważne i skuteczne, nawet jeżeli jest sprzeczne z treścią obowiązującego u pracodawcy regulaminu wynagradzania. Strony mogą wprowadzać do umowy o pracę dowolne ustalenia, pod warunkiem że nie będą one mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące przepisy prawa.
Należy pamiętać, że pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia z góry powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo (wyrok SN z 11 lipca 1996r., I PRN 9/96, OSNAP 1997/5/69).
Z przedstawionej w liście sytuacji wynika, że strony ustaliły prawo pracownika do otrzymywania wynagrodzenia z góry. Pracownik miał otrzymywać wynagrodzenie za pracę do dziesiątego dnia każdego miesiąca za miesiąc bieżący, czyli za ten, w którym następowała wypłata wynagrodzenia (np. za listopad do dziesiątego listopada). Podana w liście przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest nieuzasadniona, jeśli kwoty pobranych przez pracownika wynagrodzeń były zgodne z treścią umowy.
■ Art. 18, 85 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy udostępnić związkom informację o zarobkach
Zakładowa organizacja związkowa zażądała podania informacji o wysokości wynagrodzenia wskazanych pracowników, powołując się na art. 28 ustawy o związkach zawodowych. Czy możemy udostępnić takie informacje?
Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Prawo to przysługuje jedynie pracownikowi, a nie innym podmiotom.
Podanie wiadomości o wysokości wynagrodzenia lub udostępnienie dokumentów płacowych bez zgody pracownika może być przez niego potraktowane jako naruszenie dóbr osobistych. Pracodawca jest obowiązany udostępnić związkom zawodowym jedynie informacje dotyczące zasad wynagradzania, np. regulamin wynagradzania, regulamin premiowania.
■ Art. 111, 85 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 28 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
Czy można przypisać pracodawcy winę
Firma ma kłopoty z terminowym wypłacaniem wynagrodzeń. Regularnie wypłaca tylko zaliczki. Wynika z tego, że mamy niesolidnych kontrahentów. Jeden z pracowników rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Czy mógł tak postąpić, skoro nie ponosimy winy za zaistniałą sytuację?
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika jest wypłata wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r. pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516).
Od obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzeń za pracę nie zwalniają pracodawcy trudności w pozyskaniu odpowiednich środków finansowych. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w przywołanym wyroku, przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Oznacza to, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (w trybie art. 55 par. 11 k.p.), jeżeli działanie lub zaniedbanie pracodawcy cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu.
Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzeń, oznacza to, że nie spełnia swojego obowiązku z winy umyślnej, nawet jeżeli przyczyną niewypłacania wynagrodzeń są trudności finansowe niezawinione przez pracodawcę. Pracodawca bowiem świadomie nie wypłaca w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny narusza swój podstawowy obowiązek.
Obowiązek pracodawcy polega na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Obowiązkiem pracodawcy względem pracownika jest terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych.
■ Art. 86, 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy pracownik może żądać odsetek
Pracodawca nie wypłaca mi terminowo wynagrodzenia za pracę. Czy mogę żądać odsetek za opóźnienie? Jeśli tak, od jakiego terminu one przysługują?
Jeżeli pracodawca nie wypłaci prawidłowo obliczonego wynagrodzenia w terminie, pracownikowi przysługuje roszczenie do sądu pracy o wynagrodzenie wraz z odsetkami.
Pracownikowi przysługują odsetki ustawowe począwszy od dnia uchybienia terminowi płatności wynagrodzenia, chyba że uzgodni z pracodawcą inne ustalenia odnośnie do odsetek.
■ Art. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Czy umowa musi określać wysokość pensji
Przez długi czas prowadziliśmy rekrutację. W końcu znaleźliśmy pracownika o interesujących nas kwalifikacjach, ale żąda on wyższego wynagrodzenia niż jest przewidziane w regulaminie wynagrodzenia dla stanowiska, które ma zająć. Czy możemy zaproponować mu wyższe wynagrodzenie?
Jeżeli pracodawca zamierza ustalić warunki wynagradzania dla pracownika bardziej korzystne niż wynikałoby to z regulaminu lub układu, powinien to zrobić w umowie o pracę. Jednakże może pojawić się problem wynikający z zasady równego traktowania w zatrudnianiu, tj. prawa pracownika do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jeżeli u pracodawcy są pracownicy wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości i są oni różnie wynagradzani bez żadnego obiektywnego powodu, to mamy do czynienia z dyskryminacją i pracownik ma prawo domagać się z tego tytułu odszkodowania. Uzasadnieniem dla zróżnicowania wynagrodzenia mogą być czynniki obiektywne, np. dłuższy staż pracy.
■ Art. 9, 18, 183c, 183d ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy można zrzec się wynagrodzenia
Chcę zawrzeć z pracownikiem umowę zlecenia obok umowy o pracę. Na podstawie umowy zlecenia pracownik będzie wykonywał inne czynności niż na podstawie umowy o pracę. Czy można postanowić, że wynagrodzenie z umowy zlecenia będzie stanowiło wystarczające wynagrodzenie za pracę na podstawie umowy zlecenia i o pracę?
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, a treść przywołanego w liście postanowienia stanowiłaby niedopuszczalne zrzeczenie się prawa do niego (por. też wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 225/00, OSNP 2002/20/487).
Jeśli strony w umowie o prace zawarłyby przywołane w liście postanowienie, byłoby ono nieważne. Wyjaśnić trzeba, że z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2006 r., II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41).
■ Art. 22, 84 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Opracowała EWA DRZEWIECKA
Kiedy ustaje prawo do zasiłku, świadczenia przedemerytalnego

References: art. 52
 Art. 18
 art. 28
 Art. 111
 Art. 28
 art. 55
 Art. 86
 Art. 481
 Art. 9
 art. 84
 Art. 22