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Timestamp: 2020-01-29 12:06:15+00:00

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Arbeitsrecht | Mutterschutz und Elternzeit: Was Sie für Ihre Personalplanung wissen müssen
30.11.2011 ·Fachbeitrag ·Arbeitsrecht
Mutterschutz und Elternzeit: Was Sie für Ihre Personalplanung wissen müssen
| Wenn eine Mitarbeiterin in den Mutterschutz geht, wissen Apothekeninhaber oft nicht, wann und wie sie sich hinsichtlich der künftigen Personalsituation Plan und Sicherheit verschaffen können. Der folgende Beitrag zeigt, was Sie als Arbeitgeber wissen müssen und wie Sie auf bestimmte Situationen rechtlich angemessen reagieren. |
Im Zusammenhang mit einer schwangeren Mitarbeiterin tauchen folgende Fragen häufig auf: Will die Mitarbeiterin nach dem Mutterschutz sofort wieder arbeiten oder geht sie in Elternzeit? Wenn ja, wie lange? Wann muss sie sich entscheiden, ob und in welchem Umfang Elternzeit genommen wird und können Sie sie zu einer Entscheidung zwingen? Was tun, wenn es sogar vorkommt, dass die Mitarbeiterin völlig „abtaucht“ und Sie im Unklaren über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses lässt?
Klar ist: Die Arbeitnehmerin hat Ihnen gegenüber Pflichten, wenn sie ihre Rechte in Anspruch nehmen will. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt auch für Teilzeitbeschäftigte und für Frauen, die sich noch in der beruflichen Ausbildung befinden, wenn das Ausbildungsverhältnis auf einem Arbeitsvertrag beruht.
Die Beschäftigungsverbote im Mutterschutz
Schwangere Beschäftigte genießen im Job einen besonderen Schutz. Bei Schwangerschaft bzw. Entbindung gilt zunächst ein allgemeines und generelles Beschäftigungsverbot nach §§ 3 Abs. 2 und 6 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Dieses umfasst:
den Zeitraum von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung;
nach der Entbindung bei Früh- und Mehrlingsgeburten zwölf Wochen.
Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlagern sich die postnatalen Beschäftigungsverbote zusätzlich um den Zeitraum der Schutzfrist, der vorher nicht in Anspruch genommen werden konnte.
Hinweis: Fehlgeburten (= tote Leibesfrucht mit einem Gewicht von weniger als 500 Gramm) und Schwangerschaftsabbrüche stellen keine Entbindung im Sinne der genannten Vorschrift dar, sodass die Beschäftigungsverbote nicht eingreifen.
Über das oben genannte allgemeine Beschäftigungsverbot hinaus bestehen auch individuelle Beschäftigungsverbote für werdende Mütter nach § 3 Abs. 1 MuSchG und § 4 Abs. 1 bis 3 MuSchG:
Das erste individuelle - und in der Praxis häufigste - Beschäftigungsverbot umfasst das ärztliche Zeugnis, dass bei einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin nach ärztlicher Prognose Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet ist.
Die zweite Gruppe von Beschäftigungsverboten nach § 4 MuSchG enthält vor allem den Schutz werdender Mütter vor schwerer körperlicher Arbeit, Akkordarbeit, Mehrarbeit und den Schutz vor schädlichen Immissionen, zu denen auch die Möglichkeit der Infektion mit Krankheitskeimen zählt.
Arbeitsplatzschutz vor und nach der Entbindung
Für die Zeit während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung gilt ein Kündigungsverbot (§ 9 MuSchG). Dieser Kündigungsschutz greift jedoch nur, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Nach Ablauf dieser Frist ist die frisch gebackene Mutter - wenn sie keine Elternzeit nimmt - wie jeder andere Arbeitnehmer kündbar. Nimmt die Arbeitnehmerin nach der Entbindung keine Elternzeit in Anspruch, muss sie ihre Tätigkeit wieder aufnehmen. Neigt sich das allgemeine Beschäftigungsverbot dem Ende entgegen, kann der Arbeitgeber die Mitarbeiterin auffordern, ihre Tätigkeit nach Ablauf dieses Verbots wieder aufzunehmen. Tut sie das nicht, kann er eine Abmahnung aussprechen. Wenn auch danach kein Wiederantritt der Arbeit erfolgt, ist unter bestimmten Umständen eine (ordentliche) Kündigung möglich.
Während der Kündigungsverbotsfristen nach § 9 MuSchG ist eine Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde bzw. der von dieser bestimmten Stelle möglich.
Praxistipp |
Diese Stellen sind in Nordrhein-Westfalen, Bayern, Baden-Württemberg, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Schleswig-Holstein jeweils die örtlichen Gewerbeaufsichtsämter. Unter www.bmfsfj.bund.de kann sich der Arbeitgeber über die im jeweiligen Bundesland zuständigen Stellen, deren Anschrift und die Antragsformalitäten informieren.
Nach Zustimmung der zuständigen Behörde sollte der Arbeitgeber möglichst zeitnah, in Schriftform (die nach § 623 Bgürgerliches Gesetzbuch erforderlich ist) und zwingend unter Angabe des zulässigen Kündigungsgrunds kündigen. Insofern reicht kein pauschaler Kündigungsgrund aus, sondern der Arbeitgeber muss konkrete tatsächliche Umstände bezeichnen, die ihn zur Kündigung bewogen haben.
Eine Kündigung während der Schwangerschaft und während der Elternzeit ist bereits wegen der Notwendigkeit der behördlichen Genehmigung - anders als eine Abmahnung - nur in den seltensten Fällen Erfolg versprechend.
Die Mitarbeiterin hat grundsätzlich einen Anspruch auf Elternzeit. Diesen muss sie gegenüber ihrem Arbeitgeber rechtzeitig geltend machen. Hierbei gilt im Wesentlichen Folgendes:
Ein Anspruch auf Elternzeit besteht nur bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes - also maximal drei Jahre. Zeiten des allgemeinen Mutterschutzes werden bei Inanspruchnahme der Elternzeit im direkten Anschluss an die Mutterschutzfrist in vollem Umfang angerechnet.
Die Mitarbeiterin muss ihre Elternzeit schriftlich einfordern, wenn sie unmittelbar nach der Geburt oder der Mutterschutzfrist beginnen soll (§ 16 Abs. 1 S. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz [BEEG]). Dies ist spätestens sieben Wochen vor dem Beginn der Elternzeit schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber zu erklären.
Gleichzeitig ist eine Erklärung notwendig, für welche Zeiten (Verteilung auf zwei Zeitabschnitte möglich) innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen werden soll. Dieser Zeitraum erklärt sich daraus, dass die Mitarbeiterin einen Anteil von bis zu zwölf Monaten absplitten kann. (Diese zwölf Monate können maximal bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes und nur mit Zustimmung des Arbeitgebers genommen werden.) Aus der Erklärung ergibt sich für den Arbeitgeber, wann die Elternzeit endet und wann er die Mitarbeiterin wieder einplanen kann.
Die vorgenannten Fristen sind von der Mitarbeiterin zwingend einzuhalten. Geschieht dies nicht, ist die Elternzeit nicht rechtswirksam geltend gemacht. Allerdings erlischt in diesem Fall nach dem Bundesarbeitgericht der Anspruch auf Elternzeit nicht vollständig. Vielmehr verschiebt sich nur der Zeitpunkt des gewünschten Beginns entsprechend in die Zukunft. Gleichwohl ist die Mitarbeiterin in diesem Fall nicht zum Fernbleiben der Arbeit bis zum tatsächlichen (rechtswirksamen) Beginn der Elternzeit berechtigt.
Wird die Elternzeit ordnungsgemäß geltend gemacht, besteht ab dem Zeitpunkt der Geltendmachung - höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit - für die Dauer der Elternzeit Kündigungsschutz (§ 18 Abs. 1 BEEG).
Fehlt es sonst an einer wirksamen Geltendmachung der Elternzeit, besteht kein Kündigungsschutz nach § 18 BEEG, sofern es sich nicht lediglich um die Nichteinhaltung der Frist handelt (Fiktion eines Antrags zum „richtigen“ Beginn).
Der Arbeitgeber sollte die schwangere Arbeitnehmerin auf die Erforderlichkeit der rechtzeitigen Antragstellung sowie auf die Folgen der Fristversäumnis schon im eigenen Interesse aufmerksam machen. Gegebenenfalls treffen ihn nämlich im Streitfall Erstattungsansprüche nach dem sogenannten Aufwendungsausgleichsgesetz hinsichtlich des Mutterschaftsgeldes und des Arbeitsengelts während der Beschäftigungsverbote.
In Betrieben mit regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer/innen kann eine Mitarbeiterin die Verringerung ihrer Arbeitszeit während der Elternzeit fordern, sofern ihr Arbeitsverhältnis bereits mehr als sechs Monate bestand. Folgende Voraussetzungen sind zu beachten:
Die Verringerung muss einen Zeitraum von mindestens zwei Monaten und einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden umfassen.
Überdies dürfen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Solche sind anzunehmen, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, für das Weniger-Arbeitszeitvolumen der in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin eine Ersatzkraft zu finden.
Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit muss sieben Wochen vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich gestellt werden.
Eine Tätigkeit der in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin als Selbstständige oder bei einem anderen Arbeitgeber bedarf nach § 15 Abs. 4 S. 3 BEEG der Zustimmung des Arbeitgebers. Auch insofern bedarf es zur Ablehnung dringender betrieblicher Gründe.
Unter www.bmfsfj.de/kategorien/publikation/ gibt es einen ausführlichen Leitfaden zu allen wichtigen Einzelheiten und wesentlichen Rechtsfragen der Elternzeit.
„Unterbrechung und Anhängen der Elternzeit“ in: „Apotheker Berater“ - AB - Nr. 7/2009, S. 2
„Neue Elterngeldregeln“ in: „Apotheker Berater“ - AB - Nr. 7/2009, S. 17
„Voraussetzungen für Teilzeitbegehren“ in: „Apotheker Berater“ - AB - Nr. 9/2009, S. 19
„Update Befristete Arbeitsverhältnisse“ in: „Apotheker Berater“ - AB - Nr. 3/2011, S. 15
„Der Arbeitsvertrag muss den wahren Grund für eine Befristung enthalten“ in: „Apotheker Berater“ - AB - Nr. 1/2008, S. 17
Quelle: Ausgabe 12 / 2011 | Seite 16 | ID 27855870

References: § 3
 § 4
 § 4
 § 9
 § 623
 § 18
 § 15