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Timestamp: 2019-03-22 12:35:42+00:00

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FEPAMIC - Qué es la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad y alternativas
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Que es la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad y alternativas
Resumen de las pautas, recomendaciones y medidas alternativas para cumplir la cuota de contratacion de personas con discapacidad en empresas privadas, publicas y Administraciones Publicas
El articulo 42 del reciente Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusion social establece la obligacion, para las empresas publicas y privadas que empleen a un numero igual o superior a 50 trabajadores, de contratar, al menos, el 2 por 100 de personas con discapacidad. En el caso de la Administracion Publica, la cuota de reserva asciende al 5 por 100.
Para el computo de los trabajadores se tendra en cuenta la totalidad de la plantilla, independientemente del numero de centros de trabajo que posea y del tipo de contratacion laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.
En cuanto al computo de los trabajadores con discapacidad, se tendran en cuenta tanto los contratados directamente por la empresa, como los que lo hayan sido a traves de la celebracion de contratos de trabajo con empresas de trabajo temporal. Fepamic, como Agencia de Colocacion, cuenta con una bolsa de empleo organizada, y le puede asesorar y reclutar los perfiles que desee.
No obstante, existe la posibilidad de que, de forma excepcional, las empresas queden exentas de esta obligacion total o parcialmente, mediante la suscripcion de acuerdos recogidos en la negociacion colectiva sectorial de ambito estatal y, en su defecto, de ambito inferior, o mediante la opcion voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.
Las medidas alternativas quedan recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con caracter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad y son las que a continuacion se detallan:
1. Celebracion de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autonomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
2. Celebracion de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autonomo con discapacidad, para la prestacion de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. Fepamic cuenta con algunos servicios de esta naturaleza.
3. La constitucion de un enclave laboral, previa suscripcion del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales
Es un medio de transicion para pasar del empleo protegido en los centros especiales de empleo al empleo ordinario en las empresas. El procedimiento que se utiliza es el de la firma de los denominados “enclaves laborales” Esta formula es la menos utilizada por la complejidad que requiere la implementacion de la norma.
4. Realizacion de donaciones y de acciones de patrocinio de caracter monetario, para el desarrollo de actividades de insercion laboral y de creacion de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboracion sea una fundacion o una asociacion de utilidad publica cuyo objeto social sea, entre otros, la formacion profesional, la insercion laboral o la creacion de empleo a favor de las personas con discapacidad que permita la creacion de puestos de trabajo para aquellas y, finalmente, su integracion en el mercado de trabajo. Un ejemplo podria ser la Fundacion Fepamic.
En los tres primeros supuestos, el importe anual de los contratos habra de ser, al menos, tres veces el indicador publico de renta de efectos multiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100.
(El IPREM 2.014 mensual, 532,51 euros. / El IPREM 2.014 anual, 6.390,13 euros)
En el caso 4, la ultima medida alternativa, el importe anual habra de ser, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100. Estas donaciones pueden desgravar un 35 % como explicamos en el articulo -Cuanto desgrava realmente una donacion a una ONG-
En el caso de que las empresas opten por alguna de las medidas alternativas posibles, deberan solicitar la declaracion de excepcionalidad de la medida al tiempo que solicitan dicha medida con caracter previo a su aplicacion debiendo hacer alusion a determinados aspectos en funcion del tipo de medida por la cual se opte, entre los que podemos citar contratista, objeto del contrato, importe y duracion de la medida, numero de trabajadores afectados por la medida para las tres primeras alternativas y fundacion o asociacion de utilidad publica destinataria de la donacion, importe de la donacion y numero de trabajadores con discapacidad a los que sustituye, en el caso de la ultima opcion.
Esta solicitud sera resuelta por el Servicio Publico de Empleo que, en caso de concederla, actuara efectuando un seguimiento de la medida para garantizar el cumplimiento de la adopcion de la medida asi como de las obligaciones inherentes a la normativa de referencia. En cualquier caso, la declaracion de excepcionalidad tendra una validez por un periodo maximo de tres años, transcurrido el cual, las empresas tendran que volver a solicitarla.
Se entendera que existe excepcionalidad cuando la no incorporacion de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de los servicios publicos de empleo competentes o de las agencias de colocacion para atender la oferta de empleo, debido a la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupacion indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta. Asi mismo, existira excepcionalidad cuando existan, acreditadas suficientemente, cuestiones de caracter productivo, organizativo, tecnico o economico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.
Patricia Serrano Ramirez.
DESPACHO CRIADO Y ESPEJO, ABOGADOS C.B.
AUTORA DE LA PUBLICACIoN Y LOS ARTiCULOS:
Las discapacidades fisicas en la Ley Horizontal y en la Ley de Arrendamientos Urbanos y Rusticos
¿Cuanto desgrava realmente un donativo a una ONG?
ACTUALIZADO 2016. Compatibilidad de las pensiones por incapacidad permanente con el trabajo remunerado. Funcionamiento de los complementos a minimos
Qué es la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad y alternativas
Resumen de las pautas, recomendaciones y medidas alternativas para cumplir la cuota de contratación de personas con discapacidad en empresas privadas, públicas y Administraciones Públicas
Patricia Serrano. Departamento jurídico de Fepamic.
El artículo 42 del reciente Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social establece la obligación, para las empresas públicas y privadas que empleen a un número igual o superior a 50 trabajadores, de contratar, al menos, el 2 por 100 de personas con discapacidad. En el caso de la Administración Pública, la cuota de reserva asciende al 5 por 100.
Para el cómputo de los trabajadores se tendrá en cuenta la totalidad de la plantilla, independientemente del número de centros de trabajo que posea y del tipo de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.
En cuanto al cómputo de los trabajadores con discapacidad, se tendrán en cuenta tanto los contratados directamente por la empresa, como los que lo hayan sido a través de la celebración de contratos de trabajo con empresas de trabajo temporal. Fepamic, como Agencia de Colocación, cuenta con una bolsa de empleo organizada, y le puede asesorar y reclutar los perfiles que desee.
No obstante, existe la posibilidad de que, de forma excepcional, las empresas queden exentas de esta obligación total o parcialmente, mediante la suscripción de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, o mediante la opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.
Las medidas alternativas quedan recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad y son las que a continuación se detallan:
1. Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
2. Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. Fepamic cuenta con algunos servicios de esta naturaleza.
3. La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales
Es un medio de transición para pasar del empleo protegido en los centros especiales de empleo al empleo ordinario en las empresas. El procedimiento que se utiliza es el de la firma de los denominados “enclaves laborales” Esta formula es la menos utilizada por la complejidad que requiere la implementación de la norma.
4. Realización de donaciones y de acciones de patrocinio de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. Un ejemplo podría ser la Fundación Fepamic.
En el caso 4, la última medida alternativa, el importe anual habrá de ser, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100. Estas donaciones pueden desgravar un 35 % como explicamos en el artículo -Cuánto desgrava realmente una donación a una ONG-
En el caso de que las empresas opten por alguna de las medidas alternativas posibles, deberán solicitar la declaración de excepcionalidad de la medida al tiempo que solicitan dicha medida con carácter previo a su aplicación debiendo hacer alusión a determinados aspectos en función del tipo de medida por la cual se opte, entre los que podemos citar contratista, objeto del contrato, importe y duración de la medida, número de trabajadores afectados por la medida para las tres primeras alternativas y fundación o asociación de utilidad pública destinataria de la donación, importe de la donación y número de trabajadores con discapacidad a los que sustituye, en el caso de la última opción.
Esta solicitud será resuelta por el Servicio Público de Empleo que, en caso de concederla, actuará efectuando un seguimiento de la medida para garantizar el cumplimiento de la adopción de la medida así como de las obligaciones inherentes a la normativa de referencia. En cualquier caso, la declaración de excepcionalidad tendrá una validez por un periodo máximo de tres años, transcurrido el cual, las empresas tendrán que volver a solicitarla.
Se entenderá que existe excepcionalidad cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de los servicios públicos de empleo competentes o de las agencias de colocación para atender la oferta de empleo, debido a la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta. Así mismo, existirá excepcionalidad cuando existan, acreditadas suficientemente, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.
Patricia Serrano Ramírez.
AUTORA DE LA PUBLICACIÓN Y LOS ARTÍCULOS:
Las discapacidades físicas en la Ley Horizontal y en la Ley de Arrendamientos Urbanos y Rústicos
¿Cuánto desgrava realmente un donativo a una ONG?
ACTUALIZADO 2016. Compatibilidad de las pensiones por incapacidad permanente con el trabajo remunerado. Funcionamiento de los complementos a mínimos

References: Real Decreto 
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 artículo 42
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