Source: https://www.rechtsanwalt-schuebel.de/betriebsbedingte-kuendigung-entlassung-mitarbeiter/
Timestamp: 2019-02-20 16:28:26+00:00

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Betriebsbedingte Kündigung - Entlassung Mitarbeiter - Fachanwalt Mietrecht München
Frage: Sehr geehrte Rechtsanwältin Frau Schübel,
ich bin seit 32 Jahren Firmeninhaber und Geschäftsführer eines kleinen Unternehmens aus der Druckvorstufe.
Wegen dem Internet verzeichnen wir seit Jahren rückläufige Zahlen, was sich nunmehr auf die komplette Betriebsführung auswirkt.
Im Moment beschäftige ich sechzehn Personen und muss mich von vier Mitarbeitern trennen, um den Betrieb wirtschaftlich fortführen zu können. So leid es mir tut.
Gibt es in so einem Fall eine Regelung (Sozialplan) oder Vorschriften, die zu beachten sind?
Ich möchte mich bereits jetzt für Ihre Antwort bedanken.
Antwort zu: Betriebsbedingte Kündigung – Entlassung Mitarbeiter
Da Sie 16 Mitarbeiter beschäftigen, könnte im Falle der geplanten betriebsbedingten Kündigungen das Kündigungsschutzgesetz für die jeweils betroffenen zur Anwendung kommen.
Bei der Frage der Anwendbarkeit des KSchG wäre zunächst folgendes zu beachten:
Nach §§ 1, 23 KSchG gilt das KSchG sofern in dem betreffenden Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei die Beschäftigung von Teilzeitbeschäftigten sich rechnerisch wie folgt auswirkt:
Beschäftigte mit bis zu einschließlich 20 Wochenstunden gelten als ½ Arbeitnehmer
Beschäftigte mit bis zu einschließlich 30 Wochenstunden gelten als 3/4 Arbeitnehmer
Beschäftigte mit über 40 Wochenstunden gelten als 1 voller Arbeitnehmer
Der Betriebsinhaber, Geschäftsführer oder Auszubildende werden dabei nicht berücksichtigt.
Nach dieser Zählweise müssen also 10,25 Arbeitnehmer im Betrieb bei Zugang der Kündigung beschäftigt sein, damit das KSchG greift.
Da Sie seit über 32 Jahren Ihren Betrieb führen, und einige Ihrer Mitarbeiter daher schon lange Zeit bei Ihnen sein dürften, weise ich vorsorglich auch im Hinblick eventuell weiterer noch anstehender Kündigungen auf folgende Ausnahmen des § 23 I KSchG hin:
§ 23 I S. 3 lautet:
In Betrieben ….., in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer …. beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Bis zum 31.12.2003 war das KSchG also schon anwendbar bei mehr als nur 5 (d.h. mindestens 5,25) Arbeitnehmern. Ein Mitarbeiter, der also bereits damals Kündigungsschutz nach dem KSchG erworben hatte, behält diesen auch für die Zukunft, sofern mit ihm im Zeitpunkt der Kündigungserklärung noch mehr als 5 A l t- Arbeitnehmer beschäftigt sind. Sind allerdings schon weitere Altmitarbeiter aus dem Betrieb ausgeschieden und daher der Schwellenwert auf 5 oder weniger gesunken, so verlieren alle anderen Altarbeitnehmer ihren bisher erworbenen Kündigungsschutz und sind dann nur noch nach dem neuen Wert von 10,25 Arbeitnehmern zu beurteilen.
In Ihrem Falle wäre daher jeder zu kündigende Mitarbeiter zunächst auf seine Betriebszugehörigkeit zu überprüfen, d.h. Beschäftigung im Betrieb ohne Unterbrechung von länger als sechs Monaten (§ 1KSchG) sowie obige Mitarbeiteranzahl (§ 23 KSchG) von entweder mehr als 10,25 bzw. bei Altarbeitnehmern u.U. von mehr als 5,25 Arbeitnehmern.
Ist das KSchG anwendbar, so ist ferner folgendes zu beachten:
Damit die geplante ordentliche Kündigung wirksam ist, bedarf es eines gesetzlichen Kündigungsgrundes: Nach dem KSchG sind das betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe.
Eine betriebsbedinge Kündigung ist wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses daher nicht mehr möglich ist. Dies kann z.B. der Fall sein bei Umstrukturierung, Betriebsstillegung, Insolvenz etc.
Für eine solche Kündigung müssen also folgende Voraussetzungen gegeben sein:
a) Betriebliche Erfordernisse, d.h. unternehmerische Entscheidung, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, wobei Umsatzrückgang und Einsparungen nicht ausreichen
b) Dringlichkeit, es darf also keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung – auch auf einem anderen (unbesetzten, vergleichbaren, oder auch nach Umschulung / Fortbildung besetzbaren) Arbeitsplatz geben
c) Bei Interessenabwägung zwischen Beendigung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss das Beendigungsinteresse überwiegen
d) Fehlerfreie Sozialauswahl, d. h. nur die Arbeitnehmer können gekündigt werden, die am wenigsten schutzbedürftig sind, § 1 I – III KSchG. Der Arbeitnehmer hat also bei seiner Auswahl, wem er kündigen will, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltsverpflichtungen sowie eine Schwerbehinderung des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Schlechte Karten hat also immer ein junger, erst kürzlich beschäftigter, gesunder Arbeitnehmer ohne Unterhaltsplichten. Hierzu kann ich Sie gerne näher beraten.
Ferner muss – sollte bei Ihnen ein Betriebsrat bestehen – vor der Kündigung dieser angehört worden sein, § 102 BetrVG.
Nach der Definition in § 112 I 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine schriftliche Einigung zwischen Arbeitsgeber und Betriebsrat über Ausgleich bzw. Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) entstehen. Diese ist allerdings erst bei Betrieben mit mehr als 20 (BR)-wahlberechtigten Mitarbeitern interessant. Zwar ist nach § 112 a BetrVG ein Sozialplan bei Personalabbau erzwingbar, aber nur wenn in Betrieben mit weniger als 60 Mitarbeitern 20% , mindestens aber 6 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen.
Für den Fall, dass bei einem Arbeitnehmer das KSchG noch nicht eingreift, gilt folgendes:
Nach dem BVerfG und dem BAG ist eine Kündigung außerhalb des KSchG nach § 242 BGB i.V.m. Art. 12 Abs.1 und Art. 3 S. 2 GG ebenfalls (ausnahmsweise) unwirksam, wenn eine fehlerhafte Interessenabwägung vorliegt, d.h. der Arbeitgeber das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nicht beachtet hat. Der Arbeitnehmer muss allerdings darlegen und beweisen, warum die Kündigung nach Treu und Glauben unwirksam ist.
Formal ist bei jeder Kündigung zu beachten, dass sie nach § 623,126 BGB schriftlich zu erfolgen haben, d.h. sie muss vom Aussteller eigenhändig unterzeichnet sein und im Original dem gekündigten Arbeitnehmer zugehen. Eine Zusendung per Fax oder e-mail reicht nicht aus und führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Sollten Sie noch weitere Fragen haben, so können diese gerne bei einem gemeinsamen Termin in meiner Kanzlei geklärt werden.
Begründung der Eigenbedarfskündigung Freigabe des Mietverhältnisses bei Insolvenz

References: § 23

§ 23
 § 13
 § 1
 § 102
 § 112
 § 112
 § 242
 Art. 12
 Art. 3
 § 623