Source: https://estudiodessomanzi.com/blog/suspensiones-y-despidos-por-falta-de-trabajo-o-fuerza-mayor/
Timestamp: 2020-05-26 22:34:20+00:00

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Coronavirus: Suspensiones y despidos por falta de trabajo | Estudio Dessomanzi
SUSPENSIÓN DE TRABAJADORES POR CAUSAS ECONÓMICAS O FUERZA MAYOR
a) Las causas económicas como justa causa de suspensión:
b) Suspensiones por falta o disminución de trabajo:
c) De la fuerza mayor:
El procedimiento preventivo de crisis de empresas.
Prestaciones no remunerativas.
DESPIDO DE TRABAJADORES POR FUERZA MAYOR O
La excesiva onerosidad sobreviniente.
Orden de los despidos.
Prueba de la inimputabilidad.
El procedimiento previo al despido:
El presente no es una guía de consulta para trabajadores sino que intenta ser un artículo académico de discusión entre abogados y un paper de asesoramiento a empleadores para la toma de decisiones.
El interrogante que hoy nos convoca es:
¿Qué opciones tiene el empresario para proteger su empresa frente a la extrema gravedad económica provocada por el coronavirus?
Si bien el capítulo V de la Ley de Contrato de Trabajo trata también las suspensiones por causas disciplinarias, lo que aquí interesa son las suspensiones preventivas y los despidos por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.
La deficiente técnica legislativa del capítulo X de la LCT denominado de la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo puede llevar a confusiones, por cuanto nos da la pauta de lo que se suspende no es el contrato de trabajo en sí sino ciertos efectos derivados de aquél. La expresión correcta es que se trata de la no exigibilidad (temporaria) de los deberes de la relación de trabajo dado la suspensión de ciertos efectos de las obligaciones laborales a cargo de la patronal.
El empleador se encuentra frente a dos situaciones: a) suspensiones por causas económicas; b) suspensiones por fuerza mayor.
El principio general es que toda suspensión deberá fundarse en una justa causa, tener plazo cierto (aunque no necesariamente debe tener una fecha preestablecida de finalización) y ser notificada por escrito al trabajador (art. 218 LCT). Esta justa causa puede originarse en la falta o disminución de trabajo, pero deberá ser no imputable al empleador (art. 219 LCT) y deberá estar debidamente justificada (por cuarentena por ejemplo). La legislación laboral admite que por un cierto lapso de tiempo se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo se torna en una obligación de difícil cumplimiento (falta o disminución de trabajo) o de cumplimiento imposible (fuerza mayor), siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no haya habido negligencia de su parte.
A su vez, “la justa causa” que justifica la inejecución del contrato de trabajo puede ser de dos clases: legales y convencionales. Será legal la suspensión fundada en diversas normas (V.gr., leyes, convenios colectivos de trabajo, estatutos particulares) y será convencional cuando surja de un acuerdo de partes.
Estrechamente vinculado con la noción de justa causa se encuentra el art. 23 de la ley 24013, que en su parte pertinente establece que “la incorporación de tecnología constituye una condición para el crecimiento de la economía nacional”. Desde esta perspectiva, es innegable que un sinfín de despidos se producirá a instancias de la incorporación de inteligencia artificial o procesos de automatización industrial.
Este tipo de suspensiones –llamadas económicas- no generan la obligación del empleador del pago íntegro de remuneración cuando ello se torna de difícil cumplimiento y siempre y cuando su causa no le sea imputable. Hay que recordar que se encuentra a cargo de la patronal la carga de acreditar la existencia de las causas, y que a los requisitos de ajenidad o falta de imputabilidad del evento se suman los del art. 218 de la LCT (justa causa, plazo fijo y notificación por escrito). Caso contrario, el trabajador podrá reclamar la reinstalación a sus funciones bajo apercibimiento de considerarse en situación de despido indirecto.
Nuestra Excma. Cámara de Apelaciones laboral dijo que: “Teniendo en cuenta que el hecho invocado por la empleadora para disponer la suspensión del trabajador no constituyó justa causa de conformidad con lo dispuesto en los artículos 218 y 219, LCT, en tanto no demostró que el derrumbe fuera imprevisible e inevitable para la empresa, resulta insuficiente para justificar la validez de las suspensiones; motivo por el cual corresponde confirmar la sentencia de primera instancia que hace lugar a los salarios caídos reclamados.” (CNAT, sala V, 30-11-2011, “Bueno, Héctor Oscar c/Frigorífico Metan SA s/Despido”).
El art. 220 LCT dice: “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión….”
Ámbito de aplicación: La norma refiere a los plazos máximos para las suspensiones dispuestas por el empleador por razones disciplinarias o por falta o disminución de trabajo, ello en razón de que la secuela de la suspensión en tales casos refiere a que el trabajador no deberá estar a disposición del empleador durante el lapso que dure la suspensión y el empleador tampoco debe abonar los salarios durante igual período; sin embargo, el componente ético del contrato subsiste.
Términos: Cada suspensión no podrá exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión y para determinar el plazo se excluyen las suspensiones por fuerza mayor ya que para éstas se establece en el art. 221, LCT un plazo máximo de setenta y cinco días en un año. Todas las suspensiones, en conjunto, cualquiera sea su causa, no puede exceder del plazo de noventa días en un año (art. 222, LCT). El conjunto de términos “primera suspensión” debe entenderse como el término a quo para contar hacia atrás el año retrospectivo período durante el cual no debe comprenderse el plazo máximo de suspensión acumulado.
Sin perjuicio de la aplicación de normas civiles –como se verá más adelante-, en el derecho laboral el empleador no queda liberado de toda responsabilidad sino que solo se aliviana su carga al producirse una alteración en la relación de intercambio propia del contrato celebrado (dar ocupación efectiva y pagar salario). La prestación a cargo del deudor sigue siendo posible, pero pierde utilidad. De no suspenderse la prestación, el empleador se vería obligado a pagar la totalidad del salario sin que el trabajador laborase de manera normal, ya que o bien no hay tareas para asignarle o bien solo lo hay para cubrir parte de la jornada.
La suspensión por falta o disminución de trabajo trata de un supuesto especial de excesiva onerosidad sobreviniente que faculta al empleador a suspender personal fundado en un hecho imprevisible, repentino y que haber podido preverse, sus consecuencias no pudieran evitarse. Esta situación proviene de la Teoría de la Imprevisión contenida en el art. 1091 del Código Civil y Comercial, que en la parte que nos interesa dice:
“Imprevisión. Si en un contrato conmutativo de ejecución diferida o permanente, la prestación a cargo de una de las partes se torna excesivamente onerosa, por una alteración extraordinaria de las circunstancias existentes al tiempo de su celebración, sobrevenida por causas ajenas a las partes y al riesgo asumido por la que es afectada, ésta tiene derecho a plantear extrajudicialmente, o pedir ante un juez, por acción o como excepción, la resolución total o parcial del contrato, o su adecuación…”
Sin dejar de recordar que estamos analizando el caso de las suspensiones, adviértase que la norma faculta al empleador a presentarse ante un juez y pedir “la resolución total o parcial del contrato” (SIC).
La diferencia entre las suspensiones por causas económicas y las suspensiones por fuerza mayor (art. 221 LCT) radica en que en las primeras, la relación laboral puede cumplirse, pero a un costo exorbitante. En cambio, en las suspensiones por fuerza mayor la obligación (dar ocupación) se torna de cumplimiento imposible. La diferencia estriba en que una cosa es que algo sea de muy difícil cumplimiento y otra que directamente resulte imposible.
En este último supuesto, el empleador queda eximido de responsabilidad, en atención a que el art. 1732 del Código Civil y Comercial dice textualmente:
“Imposibilidad de cumplimiento. El deudor de una obligación queda eximido del cumplimiento, y no es responsable, si la obligación se ha extinguido por imposibilidad de cumplimiento objetiva y absoluta no imputable al obligado. La existencia de esa imposibilidad debe apreciarse teniendo en cuenta las exigencias de la buena fe y la prohibición del ejercicio abusivo de los derechos.”
Esta distinción no es menor, puesto que influye en los plazos por el cual la ley habilita suspender al personal:
Plazo de suspensión por falta o disminución de trabajo no imputables al empleador: hasta 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión (art. 220 LCT).
Plazo de suspensión por fuerza mayor: hasta 75 días en el término de un año, contados desde la primera suspensión (art. 221 LCT). Y agrega la norma: “En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad….Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.”
El art. 221 LCT dice: “Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.”
Como dije anteriormente, en casos de fuerza mayor la obligación de dar trabajo se torna imposible. La legislación laboral no define el concepto de fuerza mayor sino que remite a los arts. 955, 956, 1730, 1732 y 1733 del Código Civil y Comercial. Destacada doctrina señala que si bien el empleador puede disponer suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor, éstas se diferencian entre sí porque en el primer caso se trata de medidas derivadas de inconvenientes económicos o técnicos, no imputables al empleador aunque pudieran ser previsibles y en el otro debe tratarse de contingencias imprevisibles o que, aun previstas, no se las haya podido evitar.
Lo característico de la fuerza mayor es lo imprevisible e inevitable, y que opera como verdaderos eximentes extraordinarios y excepcionales ajenos al devenir empresarial que, como dije, no pudieron preverse o habiéndose previstos, no pudieron evitarse. Ejemplos de estas imposibilidades son hechos naturales (destrucción por terremoto, incendio provocado por un rayo e inundaciones) y hecho ajeno (guerra, actos de terrorismo, estado de sitio).
En estos casos el empleador está facultado para suspender la prestación laboral por un plazo máximo de hasta 75 días en el año. Para que la medida resulte legítima debe comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad; con relación al personal ingresado en el mismo semestre se comenzará por el que tuviere menos carga de familia, aun cuando con ello se alterase el orden emergente de la antigüedad en la empresa.
Cabe destacar que todos estos plazos se cuentan en días corridos (art. 6° del Código Civil y Comercial), desde que son plazos civiles y no procesales.
Previo a instrumentar las suspensiones por causas económicas (falta o disminución de trabajo) el empleador deberá transitar un procedimiento especial diseñado por las leyes 20744 y 24013 y sus normas complementarias.
A continuación veremos el marco regulatorio.
Con el dictado de la ley 24013 se estableció lo que hoy se denomina “Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas” para los casos de despidos o suspensiones fundados en causas económicas, y que incluye la participación del Ministerio de Trabajo y de la asociación sindical que corresponda a la/s actividad/es.
Arts. 98 a 105 ley 24013:
Establece la obligación de iniciar el procedimiento preventivo de crisis antes de despedir o suspender “por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas” de acuerdo a la siguiente escala: más del 15 de trabajadores para empresas con más de 400 empleados, y a más del 5% para empresas con más de 1000 empleados.
El procedimiento preventivo de crisis puede ser iniciado por el empleador o por el sindicato. En su primera presentación, el empleador deberá ofrecer toda la prueba de la que intente valerse.
Dentro de las 48 horas, el Ministerio de Trabajo dará traslado a la otra parte y al sindicato, notificando la celebración de una audiencia a celebrarse dentro de los cinco días.
En caso de no existir acuerdo se abre una negociación que durará hasta diez días.
El Ministerio de Trabajo podrá efectuar pedir ampliaciones, efectuar averiguaciones, dictámenes y toda otra medida para mejor proveer.
Dentro de esos diez días las partes podrán formular un acuerdo que será evaluado por el Ministerio de Trabajo, el que será homologado o rechazado.
Hasta la finalización del acuerdo el empleador no podrá suspender ni despedir y los trabajadores no podrán hacer huelga. En caso de incumplimiento el Ministerio de Trabajo intimará al cese inmediato de despidos o suspensiones y al pago de salarios caídos (art. 7º decreto 265/2002).
Vencido el plazo sin que haya acuerdo se dará por concluido el procedimiento y el empleador quedará en libertad de disponer las suspensiones objeto de dicho procedimiento.
Arts. 97 y 98 la ley 24467:
Las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, podrán proponer al sindicato la modificación de determinadas cláusulas del convenio colectivo.
Si la pequeña empresa y el sindicato acuerdan la modificación, la pequeña empresa no podrá despedir por la misma causa durante el tiempo que dure la modificación.
Cuando los despidos hubieran sido a consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas o financiar acciones de capacitación y reconversión para los trabajadores despedidos.
Finalmente, se dictó el decreto 265/2002, reglamentario de la ley 24013:
Previo a comunicar el despido, suspensión o reducción de la jornada laboral por causas económicas, tecnológicas, falta o disminución de trabajo, en empresas que no alcancen los porcentajes de trabajadores determinados en el art. 98 de la ley 24013, los empleadores deberán seguir el procedimiento establecido en el decreto 328/88. En tal caso de inobservancia los despidos serán considerados como sin causa y por lo tanto generando derechos indemnizatorios para los trabajadores afectados. (art. 4°). Sin perjuicio de lo expuesto, aquí estamos analizando el caso de suspensiones y no de despidos.
En caso de que el empleador suspenda o despida trabajadores mientras se tramite el procedimiento, el Ministerio de Trabajo intimará al cese inmediato de las medias y al pago de salarios caídos. (art. 7°)
Si la empresa ocupare trabajadores ubicados en diferentes jurisdicciones, el procedimiento quedará a cargo del Ministerio de Trabajo de la Nación. (art. 10°).
Dice el art. 223 bis LCT: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.”
Esta norma fue incorporada por el art. 3° ley 24700 en línea con los arts. 103 bis y 105 LCT, anticipados por el decreto 333/93.
Tiene su origen en los usos y costumbres de los últimos años y se caracteriza por que el empleador frente a situaciones de crisis de empresas extiende los plazos de suspensión autorizados por los arts. 220 y 221 LCT, pactando con los trabajadores en forma individual o con el sindicato en forma colectiva que los trabajadores no presten servicios durante un tiempo, aun cuando la patronal pudiere pagar un dinero que compense parcialmente el salario en dicho período.
Esta retribución tiene carácter no remunerativo, es decir, no tributa en lo previsional ni ganancias, solo obra social y seguro de salud. Como lo que suspende son ciertas prestaciones, el tiempo de suspensión debe computarse a los fines de la antigüedad del trabajador, y subsiste la cobertura de riesgos del trabajo, los derechos sindicales y los salarios por enfermedad.
El requisito de validez de estos acuerdos es la homologación del Ministerio de Trabajo, por lo que el trabajador no podrá reclamar la diferencia entre lo percibido y el salario devengado durante el tiempo de la suspensión. En el mismo sentido, el empleador tampoco podrá suspender al trabajador por faltas disciplinarias por el hecho de no concurrir a su trabajo, ni tratar de denunciar una causal de incumplimiento con el objeto de extinguir el contrato.
Cabe destacar que son nulos los acuerdos colectivos sin el consentimiento individual de los trabajadores afectados. Los trabajadores que participaron de la firma del acuerdo quedan notificados en ese acto, en tanto quienes no han participado directamente -por más que exista una homologación que los involucre-, se debe cumplir con el requisito explícito y objetivo de su notificación (art. 218 LCT). En este caso bastará con una carta documento o nota por escrito recibida por el trabajador en la que se consignará el número de resolución homologatoria.
Seguramente el momento más difícil de todo empresario es cuando toma la decisión de despedir personal. Es una situación no deseada pero a veces necesaria para evitar el cierre de la empresa y proteger así a los demás trabajadores. Esta causal de despido se encuentra inserta en el capítulo V de la LCT denominado “De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo”, y consta de solo el art. 247 LCT. Veamos qué dice.
Art. 247: “Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”
La falta o disminución de trabajo aludida por el art. 247 LCT está dada por la dificultad –no imposibilidad, característica de la fuerza mayor- del empleador para cumplir con su obligación de dar ocupación efectiva y pagar salario.
Esta falta o disminución de trabajo aparece principalmente como una cuestión interna de la empresa o del sector donde se desenvuelve y deriva de factores económicos que desembocan en esa situación también de índole económica, distinguiéndola así de la fuerza mayor que, aunque a veces sea interna, proviene normalmente de hechos externos (de terceros o de la naturaleza) e irresistibles.
Este supuesto constituye un caso de excesiva onerosidad sobreviniente en el marco del art. 1091 del Código Civil y Comercial, en el que las prestaciones continúan siendo posibles, pero la que se encuentra a cargo del trabajador pierde utilidad para el empleador al tiempo que la remuneración pierde su contrapartida en forma total o parcial.
Mediante el art. 23 de la ley 24013 (“La incorporación de tecnología constituye una condición para el crecimiento de la economía nacional. Es un derecho y una obligación del empresario que la ley reconoce, garantiza y estimula…”) se amplió esta causal rescisoria al introducirse la causa tecnológica como supuesto de falta o disminución de trabajo, circunstancia que indica que la crisis que afecta a la empresa no es tal sino todo lo contrario, dado que se origina en su crecimiento y progreso. La incorporación de tecnología se lleva a cabo como estrategia tendiente a enfrentar a la competencia o mantener o mejorar determinado posicionamiento en el mercado. Este crecimiento importa que parte de los puestos de trabajo resulten prescindibles y que otros exijan una recalificación profesional del trabajador.
El aspecto colectivo resulta irrelevante en punto a delimitar los alcances conceptuales, puesto que el propio art. 247 LCT únicamente lo considera a efectos comparativos a fin de establecer el orden en que deberán efectivizarse los despidos y la imposición previa del procedimiento preventivo de crisis, siempre que se verifiquen los recaudos del decreto 328/88.
La C.S.J.N. tiene dicho que el art. 247 LCT deberá aplicarse con criterio restrictivo, ya que normas supralegales apuntan en este sentido. Los arts. 13 y 14 del Convenio Nº 158 de la O.I.T. (no ratificado) disponen:
Artículo 13:, inc. a): “Cuando el empleador prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos:
Proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en tiempo oportuno, la información pertinente, incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y la categoría de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones…”
Artículo 14: inc. 3º: “El empleador notificará a las autoridades competentes las terminaciones a que hace referencia en el párrafo 1 del presente artículo con un plazo mínimo de antelación a la fecha en que se procederá a las terminaciones, plazo que será especificado por la legislación nacional.”
Según el art. 1091 del Código Civil y Comercial “Si en un contrato conmutativo de ejecución diferida o permanente, la prestación a cargo de una de las partes se torna excesivamente onerosa, por una alteración extraordinaria de las circunstancias existentes al tiempo de su celebración, sobrevenida por causas ajenas a las partes y al riesgo asumido por la que es afectada, ésta tiene derecho a plantear extrajudicialmente, o pedir ante un juez, por acción o como excepción, la resolución total o parcial del contrato, o su adecuación. Igual regla se aplica al tercero a quien le han sido conferidos derechos, o asignadas obligaciones, resultantes del contrato; y al contrato aleatorio si la prestación se torna excesivamente onerosa por causas extrañas a su álea propia.”
En aquellas hipótesis donde la alteración de las circunstancias sea tan extraordinaria que, aunque no imposibilite el cumplimiento del contrato, aquél se torne dificultoso al adquirir dimensiones extremadamente onerosas, se presenta un hecho que no puede resolverse equitativamente con la sola sujeción a lo originalmente establecido por las partes.
La medida debe ser adoptada, formalizada y comunicada de manera contemporánea a las circunstancias que originan la falta o disminución de trabajo o fuerza mayor. No corresponde su aplicación en supuestos de circunstancias transitorias.
El empleador deberá disponer los despidos respetando un orden determinado por dos niveles de comparación: la antigüedad en el empleo y las cargas de familia, siempre y cuando la decisión de despedir no comprenda a todo el personal.
En relación con la antigüedad, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. La ley determina como parámetro de delimitación un período semestral, lo que lleva a conformar -a los fines comparativos- grupos de trabajadores ingresados en un mismo semestre, computado a partir de la fecha en la que se producirán los despidos, determinándose tantos semestres como resulten necesarios para abarcar la cantidad de despidos que deban llevarse adelante.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, debe comenzarse por el que tenga menos cargas de familia aun cuando tal proceder conlleve la alteración del orden de antigüedad. No existe una norma legal que defina el concepto de carga de familia.
Con respecto a la ajenidad del evento, en tanto la fuerza mayor o la falta o disminución de trabajo deben haberse producido por circunstancias extrañas a la voluntad del empleador, se trata de que sus acciones u omisiones en nada hubieran propiciado ni evitado tales hechos. Si hubiera mediado culpa o negligencia del empleador, no resultaría plausible que se exima –aun parcialmente- de las consecuencias indemnizatorias de la extinción del contrato.
Una crisis temporaria es un riesgo común a cualquier explotación comercial o industrial, y el empleador puede recurrir a las suspensiones por causas económicas, aplicando así medidas menos gravosas para el trabajador antes de extinguir sus contratos, en aquellos supuestos en los que sea razonable prever que un lapso que no excede el tiempo de suspensión la situación crítica habrá sido superada. Por ello, para que se configure la causal excepcional de rescisión con responsabilidad indemnizatoria disminuida debe estarse en presencia de una falta o disminución de trabajo sostenida en el tiempo, no de una situación coyuntural o momentánea.
La inclusión del procedimiento preventivo de crisis en la ley 24013 permitió distinguir, entre los despidos por causas económicas, tecnológicas y razones de fuerza mayor. Se alteró por art. 4° del decreto 265/2002, cuando el despido no alcanza los parámetros cuantitativos de afectación previstos en el art. 98 de la ley 24013, debe no obstante cumplir con el trámite que contemplaba el decreto 328/1988, con lo cual, en la actualidad, todo despido por causas económicas o tecnológicas, más allá del número de trabajadores involucrados, tiene que transitar un procedimiento previo, que será el prevista en la ley 24.013 o, en su defecto, el del decreto 328/1988. Respecto de los despidos que obedezcan a razones de fuerza mayor el panorama es diferente, dado que dicha causal no aparece mencionada en el decreto 328/1988, ni tampoco en el decreto 265/2002.
Cuando el despido involucra una cantidad determinada de trabajadores, es obligatorio para el empleador iniciar el procedimiento antes de comunicar la medida. La norma legal es terminante en ese sentido: “Con carácter previo a la comunicación de despidos por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas…deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis…” (art. 98). Las empresas que ocupan menos de cuatrocientos trabajadores, deberán iniciar el procedimiento siempre que el despido afecte a más del 15% de su plantilla. Cuando el nivel de ocupación de la empresa supere los cuatrocientos trabajadores, pero se coloque por debajo de mil, el procedimiento es obligatorio siempre que el despido involucre a más del 10%. La tercera hipótesis prevista en la ley, corresponde a las empresas que, ocupando más de mil trabajadores, pretendan despedir un porcentual superior al 5% de esa cifra. Si el despido se colocara por debajo de los umbrales mencionados, deberá cumplirse con el trámite previsto en el decreto 328/1988, ya que de lo contrario el empleador no podrá invocar las causas a que alude el art. 247 de la LCT (art. 3° decreto 264/2002 y art. 4° decreto 265/2002). Sin perjuicio de la obligación impuesta a la patronal, se admite que el procedimiento puede iniciarse, previo pedido de la asociación sindical que represente los intereses de los trabajadores afectados, siempre y cuando el mismo sea anterior a la comunicación de los despidos (art. 98 ley 24013). También es posible que la autoridad de aplicación abra de oficio el trámite dado que “La autoridad administrativa del trabajo podrá iniciarlo de oficio cuando la crisis implique la posible producción de despidos, en violación a lo determinado por el artículo 98 de la Ley Nº 24.013” (art. 1º decreto 265/2002). Eso significa, que una vez comunicados los despidos, queda clausurada esa potestad reconocida a la autoridad administrativa del trabajo.
La presentación del empleador deberá contener los requisitos que se detallan en el art. 3° del decreto 265/2002: a) Datos de la empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo; b) Denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas; c) Relación de los hechos que fundamentan la solicitud; d) Las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones; e) La cantidad de personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y remuneración mensual; f) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores; g) Los elementos económico financieros probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados por el respectivo Consejo Profesional. Las empresas que ocupen a más de 500 trabajadores deberán acompañar el balance social; h) En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los mismos; i) Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el decreto 2072/94.
Si la petición de apertura del procedimiento fuere presentada por la asociación sindical de los trabajadores deberá fundarse por escrito, ofreciéndose la prueba correspondiente. El hecho que el empleador haya cumplido con el trámite procedimental previo, no significa, sin más, que el despido responda a las causas por él invocadas, y que sólo tenga que abonar la indemnización reducida (art. 8º del decreto 265/2002). Si el empleador desoye el mandato legal los despidos deben ser considerados como sin causa (art. 3° del dec. 264/2002 y art. 4° del decreto 265/2002).
De la presentación en que se solicita la apertura del procedimiento, la autoridad de aplicación deberá correr traslado a la contraparte dentro de las 48 horas, oportunidad en que citará a una primera audiencia a fijarse dentro de los 5 días subsiguientes (art. 100 de la ley 24013). Si hubiere acuerdo entre el empleador y la asociación sindical, se necesitará la conformidad de cada trabajador despedido, o que los mismos le hayan dado a aquélla mandato suficiente (art. 22 del decreto 467/1988), pues, de no cumplirse con esto, el acuerdo no le será oponible a quien no lo haya suscripto por sí o por medio de representante. De no llegarse a un acuerdo en dicha audiencia, se examinará la procedencia de la petición de apertura del procedimiento dentro de los 5 días de su celebración y, en caso de corresponder, se abrirá el período negocial por espacio de 10 días (art. 101 de la ley 24013), en el que las partes deberán obrar de buena fe (art. 4° de la ley 23546).
Puede que las partes no lleguen a un acuerdo, en cuyo caso, los trabajadores podrán recurrir a la huelga (art. 104 de la ley 24.013), y el empleador quedará habilitado para concretar los despidos proyectados, poniendo a disposición de los afectados la indemnización correspondiente. En caso que esto último no fuere así, y que aquéllos se vieran obligados a recurrir a la vía judicial para hacer efectivos sus créditos, habrá que distinguir las siguientes hipótesis. Si el trabajador sólo reclama la indemnización reducida (art. 247 LCT) y no hubiere controversia respecto de los elementos para determinar el monto del crédito, no será necesario tramitar el proceso hasta la sentencia, pudiendo el juez, en el auto de apertura a prueba, intimar al empleador a depositar las sumas pertinentes, bajo apercibimiento de ejecución (art. 80 in fine de la ley 18345). Si se reclamara la indemnización plena (art. 245 LCT) por entenderse que la causa invocada en el procedimiento preventivo de crisis no es real, también podría el empleador ser intimado de pago en los términos del art. 80 in fine de la ley 18345 respecto de la indemnización reducida, sin perjuicio de proseguirse las actuaciones por el saldo restante.
Ahora bien, si en la etapa negocial del procedimiento preventivo de crisis se llegara a un acuerdo, el mismo podrá ser homologado por la autoridad de aplicación con la misma eficacia que un convenio colectivo, o rechazado mediante resolución fundada (art. 103 de la ley 24.013).
No existe duda alguna que, de prolongarse la actual emergencia sanitaria provocada por el coronavirus/COVID19, al empleador le asistiría el derecho de suspender y/o de despedir trabajadores. De hecho, entiendo que la suspensión ya resulta viable para algunas actividades (por ej., cines y teatros) en orden a la conservación del contrato de trabajo. Otro instrumento que tiene a mano el empleador es la suspensión acordada entre partes.
Sin embargo, estimo apresurado -y arriesgado- que se produzcan despidos basados en el art. 247 LCT basados en fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Al momento de redactar el presente artículo han transcurrido apenas diez días de casi inactividad empresarial. Es cierto que estamos transitando una etapa de notable recesión, pero esta circunstancia debe ser sostenida en el tiempo, y por el momento un período tan exiguo de diez días no permite afirmar que será sostenido. Por otro lado, habrá que ponderar que a través del Programa de Recuperación Productiva (REPRO), el Estado asistirá con una suma fija mensual remunerativa de hasta un salario mínimo, vital y móvil (establecido al día de la fecha en $ 16.875) por cada trabajador y hasta un año que se integrará el salario.
Desde la perspectiva analizada, encontramos prudente que el empleador agote todos los medios para evitarse un despido que, frente a la imposibilidad de demostrar que la situación es sostenida en el tiempo, devengará el pago de la indemnización prevista en el art. 245 LCT, en lugar de la tarifa reducida del art. 247, con más el incremento indemnizatorio que prevé el DNU 34/2019, conocido como “doble indemnización”.
Finalmente, si Ud. desea saber cuál es el monto de una eventual indemnización por despido, lo invito a que visite nuestra calculadora online y recibirá un Excel con el detalle de la liquidación: https://estudiodessomanzi.com/indemnizacion-por-despido/
Dr. Adrian Dessomanzi
De que trata el nuevo proyecto de reforma laboral?

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 245

Artículo 13

Artículo 14
 resolución 
 artículo 98
in fine
in fine
 resolución