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Timestamp: 2019-10-15 17:49:10+00:00

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La suspensión del contrato de trabajo: la excepción a la regla general de la extinción del contrato de trabajo en supuestos de incapacidad permanente - La incapacidad permanente y sus efectos en el contrato de trabajo - Libros y Revistas - VLEX 362234282
11.1. Análisis de requisitos y elementos constitutivos: Problemática derivada - 11.2. Supuestos - 11.2.1. Sin agotamiento del plazo de dos años - 11.2.2. Con agotamiento del plazo de dos años - 11.2.3. Supuestos especiales - 11.3. Problemas y consecuencias de la calificación del inválido - 11.4. La finalización de la suspensión: la problemática procedimental y temporal en torno al plazo de... (ver resumen completo)
11.1. Análisis de los requisitos y elementos constitutivos: proble-mática derivada.
11.2. Supuestos.
11.2.1. Sin agotamiento del plazo máximo.
11.2.2. Con agotamiento del plazo máximo.
11.2.3. Supuestos especiales.
11.3. Problemas y consecuencias de la calificación del incapacitado.
11.4. La finalización de la suspensión del contrato de trabajo: la problemática procedimental y temporal en torno al plazo de reincorporación laboral del discapacitado.
11.5. La «recuperación profesional».
Como es sabido, pertenece a la propia naturaleza y configuración jurídica de la IT que su aparición sea causa directa e inmediata de suspensión del contrato de trabajo (ex artículo 45.1.c) ET). En cambio, como ya hemos analizado como pauta general, en el genuino esquema de la IP (en los grados de total, absoluta y gran invalidez), su propia lógica predetermina que su declaración sea, en principio (con las excepciones vistas: supra Capítulo 10º), causa lícita de extinción de la relación laboral (ex artículo 49.1.e) ET), facultando al empleador la extinción automática del contrato de trabajo sin la carga84de acreditar que la IP afecta a la capacidad laboral del trabajador, pues ello comporta una presunción iuris et de iure de que el trabajador no puede realizar las funciones correspondientes a su profesión habitual (ORTIZ LALLANA, 1985, pág. 69); ya que si se considera por la propia Administración de la Seguridad Social que el trabajador ya no se encuentra apto para trabajar, en su propia actividad laboral (IP total) o en ninguna otra (IP absoluta o gran invalidez), ni lo va a ser en un futuro mediato y previsible, ello conlleva que dicho contrato laboral vaya a carecer de contraprestación por una de las partes, lo que es causa justa para su extinción.
Mientras que algunos autores no consideran imprescindibles las formalidades del artículo 53 ET para que se extinga la relación laboral (BRIONES GONZÁLEZ, 1995, pág. 109, aunque matiza que ello "no obsta para que, efectivamente, sea precisa una declaración extintiva por parte del empresario"; e, incluso, GOERLICH PESET, 1996, pág. 63, que considera que "la declaración de voluntad [...] pueda deducirse del comportamiento de las
partes", y que "a lo sumo, el empresario habrá de notificar al trabajador que su relación laboral se ha extinguido de conformidad con lo dispuesto en el artículo 49.5 pero tal notificación carece de efectos constitutivos -extintivos-, y los tiene meramente declarativos"), y quitándole cualquier obligación de formalidad constitutiva, la STS de 20 de octubre de 1986, Ar. 5852, afirmó, en referencia a un supuesto de extinción por IP, que "esta extinción, en cuanto opera automáticamente, no precisa de formalidad alguna y, menos aún, de las normadas para el despido disciplinario" (con posterioridad, en la misma senda se mantuvo la STS de 19 de octubre de 1993, Ar. 7843; y las SSTTSSJJ del País Vasco, de 11 de octubre de 1994, AS. 4066; y de 21 de noviembre de 2000, AS. 2365; de la Comunidad Valenciana, de 12 de noviembre de 1998, AS. 4866; y de Navarra, de 28 de abril de 2000, AS. 1018). Empero, la mayoría de la doctrina científica sí entiende, cuanto menos, exigible la notificación al trabajador de su cese en la empresa con motivo de la IP total declarada (así: ORTIZ LALLANA, 1985, pág. 69; LÓPEZ-TARRUELLLA y VIQUEIRA PÉREZ, 1991, pág. 63; DIÉGUEZ, 1995, pág. 341; SEMPERE NAVARRO y LUJÁN ALCARAZ, 1994, pág. 31; ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE, 2002, págs. 490 y 491; MARTÍN VALVERDE y otros, 2003, págs. 751 y 752; SALA FRANCO y otros, 2003, pág. 734).
La automaticidad de la extinción no hay que entenderla en sentido inmediato y sin un mínimo de formalismos, o en contra de la voluntad de las partes, sino que, pese a las reticencias y matizaciones doctrinales en este extremo (GONZÁLEZ ORTEGA, 1980, pág. 217), considero que ante una declaración de IP (en grado total), aún siendo conscientes que tras la reforma introducida por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de "Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida", dichas formalidades han quedado absolutamente diluidas, será necesaria una manifestación expresa de la voluntad extintiva de la relación laboral por parte del empleador, cualquiera que sea la forma que adopte, aunque es recomendable que sea por escrito, para mejor garantizar la seguridad jurídica del trabajador, de cara a evitar posibles litigios en los supuestos en los cuales la extinción contractual no fuera procedente (porque la resolución sobre la IP aún no hubiera alcanzado firmeza o por la existencia de un pacto convencional de recolocación, por ejemplo), y que el cumplimiento de este requisito formal, de fácil elaboración, podrá acreditar la fecha de la extinción y la motivación extintiva alegada por el empresario a los efectos de su impugnación. Abundando en las razones favorables a la necesidad de comunicación expresa de la extinción contractual se puede recordar que, en principio, las capacidades laborales residuales que conservara el trabajador declarado en situación
de IP total pueden hacer posible una novación contractual (ex artículos 1203 y 1258 CC), en el sentido de recolocar y reutilizar al trabajador discapacitado en otras encomiendas laborales (aún en similar o en su mismo grupo profesional85) para las que se podría encontrar capacitado, aún con las limitaciones funcionales que conservara (vid. supra Capítulo 10º).
Pero la extinción contractual no siempre es la única vía de salida posible en estos supuestos, por cuanto en el artículo 48.2 ET86contiene una excepción (ya establecida en las OOMM de 31 de mayo de 1950 y de 20 de mayo de 195287), que será la que precisamente entra de pleno en nuestro objeto de estudio, cuyos rasgos más significativos se analizarán a continuación.
11.1. Análisis de los requisitos y elementos constitutivos: proble-mática derivada
El actual artículo 48.2 ET contiene una serie de condicionantes fácticos exigibles (y problemática a los mismos anudada) para que se pueda activar la suspensión del contrato de trabajo en supuestos en los que se parte de una IP en grado de total o superior, siendo los más destacados los siguientes:
- La consecuencia de esta excepción, en la determinación del cómputo de la suspensión, consiste en "la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declara la invalidez permanente" (artículo 48.2 ET). Sobre ello, cabe destacar que en la actual regulación de la suspensión del contrato de trabajo por IT encadenada a una IP la misma podría alcanzar una duración máxima absoluta de 54 meses (30 meses como máximo de IT y 24 meses correspondientes a la suspensión del contrato de trabajo por IP), tiempo sensiblemente inferior al previsto en la regulación anterior, cuyo plazo máximo de suspensión por IT e
invalidez provisional era de 72 meses88. Afectando esta reducción, muy directamente, a la suspensión del contrato de trabajo del discapacitado, minorando el período de suspensión por IP posterior a la IT hasta en 18 meses (a favor de esta reducción del período de suspensión se manifestaron ALONSO OLEA y TORTUERO PLAZA, 2002, pág. 256, nota 47).
Pese a la supuesta claridad de la norma, pueden surgir hasta tres problemas derivados que son necesarios analizar:
1º) Inicio del cómputo de la suspensión
Este es el menor de los problemas temporales planteados, ya que los artículos 48.2 ET y 7.1 RD 1300/95 establecen con claridad que el cómputo de la suspensión se iniciará en la fecha de la resolución administrativa por la que se declare al trabajador en situación de IP; y si la misma fuera recurrida, el dies a quo se identificará con el momento en el cual dicha resolución devenga firme. Como ha señalado algún autor (ESTEBAN LEGARRETA, 1999, pág. 396), en el artículo 48.2 ET no concurre la fundamentación seguida por la jurisprudencia para retrasar la firmeza de la resolución de IP, por el riesgo para la conservación del puesto de trabajo, siendo, en consecuencia, aceptado que, aún recurrida la misma, será su fecha (la inicial o la de firmeza) la que habrá de tenerse en cuenta para el inicio del cómputo (STS de 6 de octubre de 2000, Ar. 8669; y STSJ de Castilla y León/Valladolid, de 23 de noviembre de 1999, AS. 1415/2000).
2º) Cuantificación del cómputo de la suspensión
Para la cuantificación y limitación del período máximo de la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, pese a lo mantenido por algún autorizado criterio en contrario (GARCÍA-TREVIJANO GARNICA, 2000, págs. 1.018 y 1.019), es razonable entender que no puede computarse, acumulativamente, el tiempo que el afectado haya permanecido en la situación de IT, previamente a la declaración de IP, para reunir el plazo de dos años.
Esta conclusión se encuentra respaldada por dos fundamentales razones:
· En primer lugar, en una interpretación de la norma conforme a las pautas hermenéuticas jurídicamente establecidas (artículo 3º.1 CC), no cabe identificar el dies a quo del cómputo de los dos años con el del inicio de la IT de la cual (eventualmente) pudiere derivarse, y, en
su incremento, el período adicional que el actor está en situación de IP con previsible mejoría, sino que el mismo será -según el sentido propio de sus palabras- "a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente", no pudiendo ser tenidos en cuenta, contra operario, los períodos anteriores a dicha declaración en los que el trabajador hubiere podido pasar en situación de IT, o el período que mediare entre ésta y la declaración de IP, una vez la misma se extinguiera por el transcurso de su plazo máximo (salvedad contenida en el artículo 136.1, párrafo tercero in fine, TRLGSS).
· En segundo lugar, como argumento de refuerzo, la contraria inter-pretación podría abocar en...

References: artículo 45
 artículo 49
 artículo 53
 artículo 49
 resolución 
 artículo 48
 artículo 48
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 48
 resolución 
 resolución 
 artículo 136
in fine