Source: https://www.dbb.de/informationen-zur-kurzarbeit.html
Timestamp: 2020-06-01 22:15:25+00:00

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FAQ – Tarifvertrag COVID zur Kurzarbeit im kommunalen Bereich -» dbb beamtenbund und tarifunion
FAQ – Tarifvertrag COVID zur Kurzarbeit im kommunalen Bereich
Corona-Pandemie: FAQ – Tarifvertrag COVID zur Kurzarbeit im kommunalen Bereich
Der Fragekatalog bezieht sich nur auf den Tarifvertrag und den kommunalen Bereich. Das bereits veröffentlichte Dokument zur Kurzarbeit wird dadurch nicht ersetzt. Dieses bleibt für die übrigen, nicht kommunalen Bereiche maßgeblich.
Hintergrund: Kurzarbeit (PDF)
Was ist – kurz zusammengefasst – der Inhalt des Tarifvertrags?
Der Tarifvertrag ermöglicht für einen eng begrenzten Zeitraum die Einführung von Kurzarbeit im kommunalen Bereich, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen der Kurzarbeit vorliegen. Ziel ist es, die finanzielle Existenz der Beschäftigten in der Krise zu sichern und wirtschaftlichen Schaden von den Arbeitgebern im kommunalen öffentlichen Dienst und öffentlichen Unternehmen abzuhalten.
Für wen ist der Tarifvertrag anwendbar?
Der Tarifvertrag ist nur in einem begrenzten Teil des kommunalen Bereichs anwendbar, sofern die rechtlichen Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit vorliegen. Der Arbeitgeber muss Mitglied in einem kommunalen Arbeitgeberverband sein und von einem dort geltenden Tarifvertrag erfasst werden, etwa von TVöD oder TV-V. Folgende Bereiche sind nicht Zielrichtung des Tarifvertrags: die kommunale Kernverwaltung (Personal, Bauverwaltung, Sozial- und Erziehungsdienst, sofern sie kommunal getragen werden), die Ordnungs- und Hoheitsverwaltung.
Von der Kurzarbeit ausgenommen sind Auszubildende, Schülerinnen und Schüler, Dual Studierende, Praktikantinnen und Praktikanten, Ausbildende, denen zeitlich überwiegend Tätigkeiten der Ausbildung von Auszubildenden oder Schülerinnen / Schülern beziehungsweise der Betreuung von Dual Studierenden oder Praktikantinnen / Praktikanten übertragen sind oder die ausdrücklich gegenüber Dritten als Ausbildende, Praxisanleitende beziehungsweise Betreuende benannt sind, wenn zu erwarten ist, dass diese während des Kurzarbeitszeitraums im bisherigen Umfang die Ausbildung beziehungsweise Betreuung durchführen, Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis während des Kurzarbeitszeitraums aufgrund Kündigung oder Aufhebungsvertrag oder deshalb endet, weil ein befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert wird, schwangere Frauen und werdende Väter, die Elterngeld in Anspruch nehmen werden und bei denen der Bezug von Kurzarbeitergeld in den Bemessungszeitraum des Elterngelds gemäß § 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz fällt, geringfügig Beschäftigte und Beschäftigte in der Freistellungsphase des Altersteilzeitblockmodells.
Für welchen Zeitraum wurde der Tarifvertrag abgeschlossen?
Der Tarifvertrag wurde ausschließlich für die besondere Situation der COVID-19-Pandemie abgeschlossen. Er tritt zum 1. April 2020 in Kraft und endet am 31. Dezember 2020 ohne Nachwirkung.
Was sind die gesetzlichen Voraussetzungen der Kurzarbeit?
Gemäß den §§ 95 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) III haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Kurz zusammengefasst bedeutet dies, dass sie vorübergehend für die ausgefallene Arbeit von der Bundesagentur für Arbeit 60 oder mit Kindern 67 Prozent des Nettoentgelts erhalten.
Im Zusammenhang mit der aktuellen Corona-Pandemie ist am 13. März 2020 das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld verkündet worden, mit dem die Bundesregierung befristet ermächtigt wird, durch Rechtsverordnung von einigen bestehenden Bestimmungen abzuweichen.
Damit ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, muss zunächst ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen. Dies ist dann gegeben, wenn der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, er vorübergehend und nicht vermeidbar ist und im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der in dem Betrieb Beschäftigten von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent des Bruttoentgelts betroffen ist. Der Entgeltausfall kann bis zu 100 Prozent reichen. Bei vollständigem Wegfall des Entgelts beziehen die betroffenen Beschäftigten also nur noch Kurzarbeitergeld, bei teilweisem Wegfall beziehen sie für die tatsächlich geleistete Arbeit ihr anteiliges Entgelt und für die weggefallene Arbeit Kurzarbeitergeld. Die Mindestanzahl der Betroffenen kann aktuell befristet von einem Drittel auf zehn Prozent abgesenkt werden. Es haben auch diejenigen Beschäftigten einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, deren Entgeltausfall zehn Prozent oder weniger beträgt. Diese zählen jedoch nicht mit, wenn die Mindestanzahl der Betroffenen ermittelt wird.
Ein unabwendbares Ereignis als Voraussetzung für den Arbeitsausfall liegt unter anderem dann vor, wenn dieser durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind.
Der Arbeitsausfall gilt unter anderem dann als vermeidbar, wenn er durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit keine vorrangigen Urlaubswünsche entgegenstehen. Zur Vermeidung des Arbeitsausfalls kann also die Gewährung von Urlaub in Betracht kommen. Jedoch kann vom Arbeitgeber keine Bestimmung über den Antritt von Urlaub gegen die Urlaubswünsche der Beschäftigten gefordert werden. Der Arbeitsausfall wäre aber dann vermeidbar, wenn bereits für die Zeit der Kurzarbeit geplanter Urlaub rückgängig gemacht würde oder wenn Kurzarbeit gegen Ende des Urlaubsjahrs eingeführt wird oder noch übertragene Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr bestehen und der Arbeitgeber es unterlässt, eine Bestimmung über den Antritt des Urlaubs zu treffen und keine abweichenden Urlaubswünsche der Beschäftigten bestehen.
Aktuell sieht die Bundesagentur für Arbeit bis zum 31. Dezember 2020 davon ab, die Einbringung von Erholungsurlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr zur Vermeidung von Kurzarbeit einzufordern. Wird die Kurzarbeit gegen Ende des Urlaubsjahres eingeführt oder bestehen noch übertragene Urlaubsansprüche aus dem vorangegangenen Urlaubsjahr (also 2019), muss der Arbeitgeber den Zeitpunkt für den Antritt noch vorhandenen Urlaubs zur Verminderung des Arbeitsausfalls festlegen, wenn keine Urlaubswünsche der Beschäftigten entgegenstehen.
Zur Vermeidung des Arbeitsausfalls können gemäß TV COVID die im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen und Gleitzeitregelungen ausgenutzt werden. Der Einsatz negativer Arbeitszeitsalden ist unzulässig.
Grundsätzlich kann von Beschäftigten zur Vermeidung von Kurzarbeit auch die Auflösung von Arbeitszeitkonten verlangt werden. Im TV COVID ist vereinbart, dass Arbeitszeitkonten nicht abgebaut werden müssen, wenn zwingende betriebliche Regelungen dem entgegenstehen. Außerdem ist Guthaben nicht einzubringen, soweit es zehn Prozent der Jahresarbeitszeit übersteigt oder über ein Jahr unverändert bestanden hat. Ein Guthaben ist außerdem unter anderem dann nicht verwendbar, wenn es ausschließlich als Wertguthaben gemäß § 7c SGB IV geführt wird, also beispielsweise als Lebensarbeitszeitkonto.
Als betriebliche Voraussetzung muss in dem Betrieb (oder einer Betriebsabteilung) mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.
Als persönliche Voraussetzungen muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer – verkürzt dargestellt – nach dem Beginn des Arbeitsausfalls im Betrieb beschäftigt sein und darf nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen sein. Die persönlichen Voraussetzungen sind auch dann gegeben, wenn während des Bezugs des Kurzarbeitergelds Arbeitsunfähigkeit eintritt, solange Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde. Ist die Arbeitsunfähigkeit bereits vorher eingetreten, besteht anstelle der Entgeltfortzahlung Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergelds.
Die persönlichen Voraussetzungen sind unter anderem nicht erfüllt während des Bezugs von Krankengeld, während der Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Arbeitslosen- oder Übergangsgeld oder solange die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bei einer Vermittlung nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Weise mitwirkt.
Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit schriftlich oder elektronisch anzuzeigen, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat. In der Anzeige müssen der erhebliche Arbeitsausfall und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld glaubhaft gemacht werden. Der Anzeige ist eine Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrats beizufügen.
Im TV COVID ist geregelt, dass der Arbeitgeber im Falle der Notwendigkeit von Kurzarbeit unverzüglich die Anträge zur Gewährung von Kurzarbeitergeld stellt. Der Betriebs- oder Personalrat erhält Kopien der erforderlichen Unterlagen. Er ist außerdem wöchentlich über die Entwicklung der Lage zu informieren. Zur Vorbereitung sind ihm frühzeitig die erforderlichen Unterlagen in geeigneter Weise zur Verfügung zu stellen. Insbesondere ist dem Betriebs- oder Personalrat darzulegen, weshalb Kurzarbeit in welchen Bereichen eingeführt, verändert, ausgeweitet oder beendet werden soll und weshalb welche Beschäftigte in welchen Bereichen in welcher Weise davon betroffen sind und betroffen sein werden.
Wie hoch ist das gesetzliche Kurzarbeitergeld?
Das Kurzarbeitergeld nach Sozialgesetzbuch III beträgt 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz, für Beschäftigte mit Kindern 67 Prozent. Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt. Das Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das die Beschäftigten ohne den Arbeitsausfall im Anspruchszeitraum erzielt hätten, vermindert um Entgelt für Mehrarbeit. Es wird der Verdienst berücksichtigt, der als beitragspflichtige Einnahme im Sinne des Sozialgesetzbuchs III und als Entgelt im Sinne der Sozialversicherung anzusehen ist.
Das Ist-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das die Beschäftigten im Anspruchszeitraum tatsächlich erzielen, zuzüglich aller zustehenden Entgeltanteile, also auch eventueller Zuschläge. Weder beim Soll-, noch beim Ist-Entgelt ist das Arbeitsentgelt zu berücksichtigen, das nur einmalig gezahlt wird, also etwa Prämien. Beide sind auf den nächsten durch 20 teilbaren Betrag zu runden.
Update: Die Spitzen der Regierungskoalition im Bund haben sich am 23. April 2020 darauf geeinigt, die Regelungen zum Kurzarbeitergeld ab dem 1. Mai 2020 befristet bis zum 31. Dezember 2020 anzupassen. In diesem Zeitraum soll das Kurzarbeitergeld bei Arbeitsausfall von mindestens 50 Prozent ab dem vierten Bezugsmonat 70 Prozent (mit Kindern 77 Prozent) der Nettoentgeltdifferenz betragen, ab dem siebten Bezugsmonat 80 Prozent (mit Kindern 87 Prozent).
Welche tarifvertragliche Aufstockungsleistung erbringt der Arbeitgeber und wie wird diese errechnet?
Die von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten erhalten vom Arbeitgeber zusätzlich zum verkürzten Entgelt und zusätzlich zum von der Agentur für Arbeit gezahlten Kurzarbeitergeld eine Netto-Aufstockung. Die Aufstockung erfolgt in den Entgeltgruppen (EG) 1 bis 10 der Anlage A des TVöD auf 95 Prozent des durchschnittlichen Nettoentgelts der drei vollen Kalendermonate vor Einführung der Kurzarbeit, in den EG 11 bis 15 auf 90 Prozent. Für die Bereiche außerhalb des Geltungsbereichs der Anlage A des TVöD trifft die Protokollerklärung zu § 5 Abs. 1 Satz 1 des TV COVID entsprechende Regelungen.
Bei der Errechnung des durchschnittlichen Nettoentgelts werden folgende Entgeltbestandteile nicht berücksichtigt: zusätzliches Entgelt für Überstunden und Mehrarbeit (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Überstunden und Mehrarbeit), leistungs- und erfolgsabhängige Entgelte oder Prämienzahlungen, jährliche Sonderzahlungen, an eine bestimmte Dauer der Beschäftigungszeit anknüpfende Entgelte oder Prämienzahlungen, Zahlungen aufgrund des Todes von Beschäftigten und einmalige Sonderzahlungen. Alle hier nicht genannten Zahlungen werden bei der Berechnung berücksichtigt, somit auch Zeitzuschläge.
Das bei der Berechnung maßgebliche Nettomonatsentgelt ist durch die Beitragsbemessungsgrenze nach Sozialgesetzbuch III begrenzt. Der Bruttobetrag kann im pauschalierten Berechnungsverfahren ermittelt werden, bei dem auf ganze 10 Euro kaufmännisch gerundet werden kann.
Wie wirkt sich die Kurzarbeit auf die Zusatzversorgung aus?
Die Pflichtversicherung in der Zusatzversorgungskasse besteht während der Kurzarbeit fort. Die Aufstockung zum Kurzarbeitergeld ist zusatzversorgungspflichtiges Entgelt. Es werden also Beiträge in die Zusatzversorgungskasse dafür abgeführt. Das Gleiche gilt für das verbliebene Entgelt für nicht ausgefallene Arbeit. Keine Beiträge in die Zusatzversorgungskasse werden jedoch für das Kurzarbeitergeld abgeführt.
Welche Leistungen werden während der Kurzarbeit unvermindert erbracht?
Ungekürzt weitergezahlt werden Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Jahressonderzahlung und Sparkassensonderzahlung. Diese werden also so berechnet, als würde unverändert voll gearbeitet.
Zu welchem Zeitpunkt erhalten die Beschäftigten ihr Entgelt?
Die Beschäftigten erhalten den Betrag, der sich aus dem verbliebenen Entgelt, dem Kurzarbeitergeld und dem Aufstockungsbetrag zusammensetzt, zum gleichen Zeitpunkt wie ihre bisherige monatliche Entgeltzahlung.
Bin ich während der Kurzarbeit in der Sozialversicherung versichert und wer zahlt die Beiträge?
Während des Bezugs des Kurzarbeitergelds bleibt die Mitgliedschaft in der Kranken-, Pflege und Rentenversicherung erhalten. Für das tatsächlich erzielte beitragspflichtige Arbeitsentgelt tragen Arbeitgeber und Beschäftigte die Beiträge nach wie vor gemeinsam.
Für die durch Kurzarbeit ausgefallenen Stunden trägt der Arbeitgeber die Beiträge allein. Diese werden auf der Grundlage eines fiktiven Arbeitsentgelts von 80 Prozent des Unterschiedsbetrags zwischen Soll-Bruttoentgelt und Ist-Bruttoentgelt berechnet. In der Unfallversicherung sind die Beschäftigten weiterhin durch ihren Arbeitgeber versichert. Das Versicherungspflichtverhältnis in der Arbeitslosenversicherung wird beitragsfrei fortgeführt.
Aktuell erfolgt befristet eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung durch die Bundesagentur für Arbeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen.
Für die Aufstockungszahlung des Arbeitgebers fallen nur insoweit Sozialversicherungsbeiträge an, als das Kurzarbeitergeld und die Aufstockungszahlung das fiktive Entgelt in Höhe von 80 Prozent des Unterschiedsbetrags zwischen Soll-Bruttoentgelt und Ist-Bruttoentgelt übersteigen
Muss ich Plusstunden zur Vermeidung von Kurzarbeit einbringen?
Zur Vermeidung des Arbeitsausfalls können die im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen und Gleitzeitregelungen ausgenutzt werden. Der Aufbau negativer Arbeitszeitsalden ist tarifvertraglich ausgeschlossen.
Muss ich Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit einbringen?
Die Beschäftigten dürfen während der Kurzarbeit Urlaub nehmen. Er ist zu gewähren, wenn er rechtzeitig vorher beantragt wird und keine dringenden betrieblichen Belange entgegenstehen. Für die Dauer des Urlaubs werden die Beschäftigten von der Kurzarbeit ausgenommen. Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld werden ungekürzt gezahlt.
Der Urlaubsanspruch für das Jahr, in das der Zeitraum der Kurzarbeit fällt, wird so berechnet, als wäre keine Kurzarbeit angefallen.
Was passiert, wenn ich während der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt bin?
Wenn während des Bezugs des Kurzarbeitergelds Arbeitsunfähigkeit eintritt, besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld, solange Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde. Ist die Arbeitsunfähigkeit bereits vorher eingetreten, besteht anstelle des Entgeltfortzahlungsanspruchs Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergelds.
Gelten die Regelungen für Kurzarbeit, wenn für mich ein Tätigkeitsverbot nach Infektionsschutzgesetz ausgesprochen wurde?
Nach § 31 Infektionsschutzgesetz (IfSG) kann die zuständige Behörde Kranken, Krankheitsverdächtigen, Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen. Das Gleiche gilt für Personen, die Krankheitserreger so in oder an sich tragen, dass im Einzelfall die Gefahr einer Weiterverbreitung besteht.
In diesen Fällen besteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG, der sich nach dem Verdienstausfall bemisst. In den ersten sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls gezahlt, ab der siebten Woche in Höhe des Krankengelds. Als Verdienstausfall gilt grundsätzlich das jeweils zustehende Netto-Arbeitsentgelt, das sich unter anderem um das Kurzarbeitergeld erhöht, auf das ein Anspruch bestünde, wenn kein Beschäftigungsverbot vorläge. Das bedeutet, wenn Beschäftigte während der Kurzarbeit einen Anspruch auf einen Teil ihres Entgelts haben, da ein Teil ihrer Arbeit nicht wegfällt, und zusätzlich einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld für den weggefallenen Teil ihrer Arbeit, werden zur Errechnung der Entschädigung das noch zustehende Nettoentgelt und das Kurzarbeitergeld addiert.
Die Entschädigung ist bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen vom Arbeitgeber für die zuständige Behörde (also das Land, in dem das Tätigkeitsverbot erlassen wurde) auszuzahlen. Der ausgezahlte Betrag wird zum gleichen Zeitpunkt fällig wie das Arbeitsentgelt. Auf Antrag werden die Beträge dem Arbeitgeber dann von der Behörde erstattet. Der Antrag ist innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder nach dem Ende der Absonderung zu stellen und mit einem Nachweis des Arbeitgebers über das Arbeitsentgelt und die gesetzlichen Abzüge zu versehen. Die zuständige Behörde hat dem Arbeitgeber, wenn er dies beantragt, einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrags zu gewähren.
Im Fall von Kurzarbeitergeld, das den Entschädigungsanspruch, wie oben bereits dargestellt, gegebenenfalls erhöht, geht der Anspruch auf Entschädigung auf die Bundesagentur für Arbeit über. Die Beschäftigten erhalten also vom Arbeitgeber das verbliebene Nettoentgelt sowie das Kurzarbeitergeld als Entschädigung ausgezahlt. Der Arbeitgeber erhält von der Bundesagentur für Arbeit das Kurzarbeitergeld sowie für den verbliebenen Nettoentgelt-Anteil eine Erstattung auf Antrag von der zuständigen Landesbehörde. Die Bundesagentur für Arbeit erhält wiederum auf Antrag eine Erstattung für das Kurzarbeitergeld von der zuständigen Landesbehörde.
Letztlich werden also die Kosten für die Entschädigung vollständig vom zuständigen Land (auf Antrag als Vorschuss) und die Kosten für die Kurzarbeit ab dem Monat der Antragstellung von der Bundesagentur für Arbeit getragen. Die Beschäftigten erhalten ihr Geld zum gleichen Zeitpunkt wie die bisherige Entgeltzahlung vom Arbeitgeber und dies unabhängig davon, wann der Arbeitgeber seinerseits die Geldbeträge von den Behörden erhält. Sollte der Arbeitgeber trotz gesetzlicher Verpflichtung die Entschädigung nach IfSG nicht auszahlen, können die betroffenen Beschäftigten auch selbst einen Antrag auf Entschädigung bei der zuständigen Landesbehörde stellen.
Welche Rechte hat der Betriebsrat / der Personalrat im Zusammenhang mit der Kurzarbeit?
Für die betrieblichen Vertretungen wurde sichergestellt, dass diese im Rahmen ihrer Beteiligungsrechte bei der Umsetzung der Kurzarbeit einzubeziehen sind. Dies gilt auch für die Ausweitung, Unterbrechung, Verlängerung und Beendigung der Kurzarbeit.
Die betrieblichen Vertretungen werden im Rahmen der Reichweite ihrer Beteiligungsrechte an der Ausgestaltung der Kurzarbeit beteiligt. Bei der Anordnung von Überstunden und Mehrarbeit in Notfällen bleiben die Mitbestimmungsrechte von Betriebs- und Personalrat gewahrt. Der Arbeitgeber hat die betrieblichen Vertretungen in jedem Stadium der Kurzarbeit, von der Planung bis zur Beendigung, immer umfassend zu informieren.
Dem Antrag auf Kurzarbeit an die Agentur für Arbeit ist eine Stellungnahme der betrieblichen Vertretung beizufügen.
Ist der Tarifvertrag anwendbar, wenn es in meinem Betrieb / meiner Dienststelle bereits eine Betriebsvereinbarung / Dienstvereinbarung zur Kurzarbeit gibt?
Wenn vor dem Inkrafttreten des Tarifvertrags, also vor dem 1. April 2020, eine betriebliche Vereinbarung zur Kurzarbeit abgeschlossen worden ist, findet dieser Tarifvertrag keine Anwendung, wenn diese Vereinbarung eine Netto-Aufstockung des Kurzarbeitergelds auf mindestens 80 Prozent vorsieht. Sieht die zuvor abgeschlossene Vereinbarung eine geringere Aufstockung vor, so findet der Tarifvertrag mit der Maßgabe Anwendung, dass eine Aufstockung auf mindestens 80 Prozent erfolgt.
Welche Sonderregelung gilt für den Bereich der Flughäfen?
Für den Bereich der Flughäfen und andere erfasste Unternehmen der Luftverkehrsbranche wurde eine Sonderregelung vereinbart. Dort gehen Betriebsvereinbarungen, die bis zum 15. Mai 2020 abgeschlossen oder auch noch später verlängert werden, den tarifvertraglichen Regelungen vor. Sofern sie eine Aufstockung des Kurzarbeitergelds auf weniger als 80 Prozent des bisherigen Nettoentgelts vorsehen, gilt ab dem 16. Mai 2020 eine Aufstockung auf mindestens 80 Prozent. Sollte eine Einigung auf eine Betriebsvereinbarung nicht einvernehmlich möglich sein, werden die Tarifparteien auf Landesebene den Abschluss der Betriebsvereinbarung in einem Mediationsprozess begleiten. Kommt auch dann keine entsprechende Betriebsvereinbarung oder Verlängerung zustande, gilt der Tarifvertrag mit der Maßgabe der Aufstockung auf 80 Prozent.
Mit welcher Frist muss die Kurzarbeit gegenüber den Beschäftigten angekündigt werden?
Die Kurzarbeit ist mit einer Frist von sieben Kalendertagen in betriebsüblicher Weise anzukündigen (bei Ankündigung noch im April 2020 mit einer Frist von drei Kalendertagen). Die Kurzarbeit kann nur innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach Ablauf der Ankündigungsfrist umgesetzt werden. Danach oder bei einer mindestens sechswöchigen Unterbrechung der Kurzarbeit muss die Ankündigung wiederholt werden.
Kann während der Kurzarbeit Beschäftigten gekündigt werden?
Betriebsbedingte Beendigungskündigungen sind während der Kurzarbeit und drei Monate nach ihrer Beendigung gegenüber den Beschäftigten, die sich in Kurzarbeit befinden, ausgeschlossen.
Welche Rechte haben Beschäftigte, deren befristeter Arbeitsvertrag aufgrund der Kurzarbeit nicht verlängert wurde?
Beschäftigte, deren befristeter Arbeitsvertrag aufgrund der Kurzarbeit nicht verlängert wurde, sind bei entsprechender Eignung vorrangig wiedereinzustellen. Voraussetzung ist, dass ursprünglich vorhandene und infolge der Kurzarbeit abgebaute Arbeitsplätze wieder neu geschaffen und zu besetzen sind.
Können während der Kurzarbeit Überstunden und Mehrarbeit angeordnet werden?
Während der Kurzarbeit dürfen gegenüber den Beschäftigten, die von Kurzarbeit betroffen sind, keine Überstunden oder Mehrarbeit angeordnet, geduldet oder gebilligt werden. Eine Ausnahme besteht dann, wenn es sich um einen Notfall handelt und zeitnah ein Freizeitausgleich erfolgt. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebs- oder Personalrats bleiben gewahrt.
Was sind Umfang und Höchstdauer der Kurzarbeit?
Die Kurzarbeit kann in Betrieben und Dienststellen sowie in Teilen derselben, nicht jedoch für einzelne Beschäftigte eingeführt werden. Zu den Betrieben und Dienststellen gehören auch Regie- und Eigenbetriebe, Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des öffentlichen Rechts, eigenbetriebsähnliche Einrichtungen sowie sonstige kommunale Einrichtungen.
Die Dauer der Kurzarbeit ist durch die Laufzeit des Tarifvertrags bis zum 31. Dezember 2020 begrenzt.
Kann die Kurzarbeit verlängert, ausgeweitet, unterbrochen oder vorzeitig beendet werden?
Die Kurzarbeit kann im Rahmen der Laufzeit des Tarifvertrags bis zum 31. Dezember 2020 im Einvernehmen mit dem Betriebs- oder Personalrat unterbrochen, ausgeweitet, verlängert oder vorzeitig beendet werden. Es besteht bezüglich der Ausweitung eine Ankündigungsfrist von sieben Kalendertagen, in den übrigen Fällen von drei Kalendertagen.
Wie wirkt sich die Kurzarbeit auf die Altersteilzeit aus?
Beschäftigte in der Freistellungsphase des Altersteilzeitblockmodells sind von der Kurzarbeit ausgenommen.
Für Beschäftigte in der Arbeitsphase der Altersteilzeit kann § 10 TV FlexAZ angewandt werden, also die Arbeitsphase um die Hälfte der Kurzarbeitszeit verlängert und die Freistellungsphase entsprechend gekürzt werden.
Der Aufstockungsbetrag stellt kein Regelarbeitsentgelt im Sinne des TV FlexAZ dar, wird also bei der Berechnung der Aufstockungsleistung im Rahmen der Altersteilzeit nicht berücksichtigt.
Können Beschäftigte während der Kurzarbeit einer anderen Tätigkeit nachgehen?
Nehmen Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit ausgeübt wurde, erfolgt keine Anrechnung.
Aktuell wird in der Zeit vom 1. April 2020 bis zum 31. Oktober 2020 das Entgelt aus einer Nebenbeschäftigung in einem systemrelevanten Bereich (etwa in den Bereichen Landwirtschaft, Handel, Sicherheit, Transport oder im Gesundheitswesen) nicht angerechnet, soweit das Entgelt aus der Nebentätigkeit mit dem verbliebenen Ist-Entgelt das Soll-Entgelt nicht übersteigt.
Update: Die Spitzen der Regierungskoalition im Bund haben sich am 23. April 2020 darauf geeinigt, vom 1. Mai 2020 bis zum 31. Dezember 2020 die bestehenden Hinzuverdienstmöglichkeiten für alle Berufe bis zur Höhe des bisherigen Monatsentgelts zu öffnen.

References: § 2
 § 7
 § 5
 § 31
 § 56
 § 10