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gennaio | 2014 | Francesco Colaci's BLOG | Pagina 2
SENTENZA CASSAZIONE RELATIVA TRATTAMENTO ECONOMICO CONGEDO PARENTALE DOCENTE TEMPO DETERMINATO
Si richiama l’attenzione sulla sottostante Ordinanza con cui la Cassazione respinge il ricorso del MIUR riguardante la questione prevista dal titolo.
Ordinanza 28 gennaio 2014, n. 1835
1. La causa è stata chiamata all’adunanza in camera di consiglio del 12 dicembre 2013 ai sensi dell’art. 375 c.p.c. sulla base della seguente relazione redatta a norma dell’art. 380 bis c.p.c.;
3. avverso tale sentenza propone ricorso, affidato ad un unico motivo, il MIUR, con il quale si contesta l’applicabilità dell’art. 11, comma 3, CCNL 2001, al personale assunto con contratto a tempo determinato, rilevando che soltanto con il ccnl del 2003, non applicabile ratione temporis nella fattispecie, era stata innovata la disciplina dei congedi di maternità con equiparazione del relativo trattamento economico dei dipendenti a tempo determinato a quello dei dipendenti a tempo indeterminato;
5. il ricorso è qualificabile come manifestamente infondato in adesione alla giurisprudenza di questa Corte di legittimità che, con le sentenze nn. 17234 e 17235 del 2010, ha affermato il seguente e condiviso principio di diritto: “le disposizioni in tema di congedi parentali di cui all’art. 11 del ccnl 15-3-2001 del personale del Comparto Scuola (nella fattispecie commi 3 e 5), fatte salve, quali condizioni di maggior favore, dal D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 1, comma 2, vanno interpretate nel senso che sono dirette a tutto il personale dipendente, senza distinzione alcuna tra personale a tempo indeterminato e personale a tempo determinato”;
6. va richiamato, pertanto, l’iter argomentarivo svolto con le citate sentenze nn. 17234 e 17235 del 2010, osservando che la normativa di legge vigente e già in vigore all’epoca dei congedi per cui è causa (D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”, che ha innovato ed in parte trasfuso la precedente disciplina del 1971, modificata ed integrata nel 1977 e nel 2000) dispone che per quanto riguarda il congedo di maternità (ex astensione obbligatoria ai sensi della legge 1204 del 1971) “le lavoratoci hanno diritto ad un’indennità giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità” (art.22, comma 1), e per quanto riguarda i congedi parentali (e fra questi quello “alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità” ex art. 32, comma 1, lett. a) – ex astensione facoltativa-) “è dovuta fino al terzo anno di vita del bambino un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, pei un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi”;
7. lo stesso D.Lgs., all’art. 1, comma 2, stabilisce però che: “Sono fatte salve le condizioni di maggior favore stabilite da leggi, regolamenti, contratti, collettivi, e da ogni altra disposizione”;
8. ebbene l’art. 11 (“Congedi parentali”) del ccnl del 15-3-2001 del Comparto Scuola (successivo alla L. 8 marzo 2000, n. 53, ma anteriore al D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151), premesso che (commi 1 e 2) “Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nella L. n. 1204 del 1971, come modificata ed integrata dalle L. n. 903 del 1977, e L. n. 53 del 2000”, e che “Nel presente articolo tutti i richiami alle disposizioni della L. n. 1204 del 1971, e della, L. n. 903 del 1977, si intendono riferiti al testo degli articoli di tali leggi risultante dalle modificazioni, integrazioni e sostituzioni introdotte dalla L. n. 53 del 2000”, al comma 3 stabilisce che: “Nel periodo di astensione obbligatoria, ai sensi della L. n. 1204 del 1971, artt. 4 e 5, alla lavoratrice o al lavoratore … spetta l’intera retribuzione fissa mensile nonché le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti che competono nei casi di malattia superiore a 15 giorni consecutivi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, secondo la disciplina di cui all’art. 23 del CCNL 4-8- 1995” ed al comma 5, dispone che; “Nell’ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dalla L. n. 1204 del 1971, art. 7, comma 1, lett. a), e successive modificazioni e integrazioni, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio e sono retribuiti per intero, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e le indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute”;
9. la disciplina prevista dal ccnl del 2001 è, all’evidenza, più favorevole rispetto alla disciplina legale (sia anteriore che successiva al d.lgs. citato), prevedendo, in sostanza l’intera retribuzione sia per il periodo del congedo di maternità, sia per i primi trenta giorni del periodo di congedo parentale successivo;
10. premesso che le parti collettive, ovviamente, alla data della stipula del ccnl si sono riferite alla disciplina legale del momento, e cioè “alle disposizioni contenute nella L. n. 1204 del 1971, come modificata e integrata dalle L. n. 903 del 1977, e L. n. 53 del 2000”, non essendo stato ancora emanato il Testo unico in base alla delega contenuta nell’art. 15 di quest’ultima legge, il dato letterale risulta inequivoco e pienamente conforme con il quadro sistematico e con la comune volontà delle parti emergente chiaramente da tutti gli elementi, nel senso affermato nella sentenza impugnata;
11. appare evidente che il CCNL del 2001, con l’art. 11, disciplina unitariamente i “Congedi parentali” con riferimento comune a tutto il “personale dipendente”, attribuendo espressamente alle “lavoratrici” (ed ai “lavoratori”) il miglior trattamento previsto, senza specificazione né distinzione alcuna all’interno del personale stesso;
13. l’art. 21 del ccnl 4-8-1995 che disciplinava i “Permessi retribuiti” con riferimento al “dipendente della scuola con contratto di lavoro a tempo indeterminato”, al comma 7 stabiliva infatti che “alle lavoratrici madri in astensione obbligatoria dal lavoro ai sensi della L. n. 1204 del 1971, art. 4, spetta l’intera retribuzione fissa mensile nonché le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti” e che “nell’ambito del periodo complessivo di astensione facoltativa dal lavoro previsto per le lavoratici madri o, in alternativa, per i lavoratori padri della L. n. 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 7, comma 1, integrata dalla L. 9 dicembre 1977, n. 903, fermo restando il trattamento economico del 30 % previsto dalla legge per il restante periodo, i primi trenta giorni, fruibili anche frazionatamente, sono considerati permessi per i quali spetta il trattamento di cui ai commi 4 e 5 (e cioè “l’intera retribuzione esclusi i compensi per attività aggiuntive…”). Dopo il compimento del primo anno di vita del bambino e fino al terzo anno, nei casi previsti dalla L. n. 1204 del 1971, art. 7, comma 2, alle lavoratici madri ed ai lavoratori padri sono concessi, con le stesse modalità gg. 30 per anno di permesso retribuito”;
14. quanto al “personale assunto a tempo determinato”, il ccnl del 1995 all’art. 25, comma 16, prevedeva semplicemente che allo stesso “si applicano le norme per la tutela delle lavorataci madri e dei padri lavoratori poste dalla L. n. 1204 del 1971, e dalla L. n. 903 del 1977”;
18. parimenti non può assumere alcun significato contrario neppure il richiamo all’art. 26 del CCNL del 1995 contenuto nell’art. 17 del CCNL del 2001 (“Le disposizioni di cui all’art 26 del CCNL 4-8-1995 in materia di infortunio sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio, in quanto dirette alla generalità del personale della scuola, si applicano anche ai dipendenti con contratto a tempo determinato, nei limiti della durata della nomina”), considerato che la disciplina degli infortuni sul lavoro e delle malattie dovute a causa di servizio, nel ccnl del 1995 non prevedeva alcuna differenziazione tra personale a tempo indeterminato e a tempo determinato, le parti nel 2001 hanno inteso distinguere e chiarire, sul piano applicativo, che la tutela contrattuale (intera retribuzione lino alla guarigione clinica e garanzia della conservazione del posto di lavoro), nel caso di personale a tempo determinato, viene a cessare allo scadere del termine;
19. tale esigenza, invece, non ricorreva affatto nel caso della maternità e dei congedi parentali, giacché il ccnl del 1995 al riguardo prevedeva una disciplina differenziata, mentre l’art. 11 del ccnl del 2001 contiene una regolamentazione innovativa e complessiva del trattamento economico della maternità e dei congedi parentali, che ha parificato le due categorie di personale, I’art. 17 dello stesso ccnl si limita a chiarire che le disposizioni pregresse, in materia di infortunio sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio (già “dirette alla generalità del personale della scuola”) si applicano ai dipendenti con contratto a tempo determinato “nei limiti di durata della nomina”;
20. parimenti inconcludente è, infine, l’argomento fondato sulla previsione dell’art. 19 comma 14 del successivo ccnl del 2003 (che recita: “Al personale di cui al presente articolo (a tempo determinato) si applicano le disposizioni relative ai congedi parentali come disciplinati dall’art. 12”) trattandosi di previsione che, senza smentire quanto già previsto dall’art. 11 del ccnl del 2001, al pari di altre in materia di “ferie, permessi ed assenze del personale assunto a tempo determinato” contenute nello stesso art. 19, assume, infatti, il significato di una semplice “precisazione” (vedi in tal senso anche il medesimo art. 19 comma 1) esplicitata dalle parti collettive al fine di rendere indiscutibile la loro volontà.
PROPOSTA PARERE RELATORE COMMISSIONE LAVORO CAMERA D.I. AMMORTIZZATORI SOCIALI I N DEROGA
Si richiama l’attenzione sul sottoriportato documento contenente la proposta di parere sullo schema di decreto interministeriale circa i nuovi criteri per gli ammortizzatori sociali da adottare nel triennio 2014/16, evidenziando che l’esame di competenza della Commissione Lavoro del Senato è prevista dalle ore 15,30 del 29.1.2013.
La XI Commissione Lavporo deòlla Camera
esaminato lo schema di decreto ministeriale in materia di ammortizzatori sociali in deroga (atto n. 74);
considerato che il provvedimento in esame è stato emanato ai sensi dell’articolo 4, comma 2, del decreto-legge n. 54 del 2013, che ha demandato a un apposito decreto interministeriale la determinazione, nel rispetto degli equilibri di bilancio programmati, dei criteri per la concessione degli ammortizzatori sociali in deroga;
valutata, in particolare, l’esigenza del superamento dell’attuale sistema, tenuto conto che l’articolo 2, comma 64, della legge n. 92 del 2012, prevede l’entrata a regime del nuovo sistema di ammortizzatori sociali a partire dal 2017;
preso atto che l’articolo 2 definisce i criteri per la fruizione della Cassa Integrazione Guadagni in deroga (CIGD), sotto il profilo soggettivo e oggettivo;
valutato, in particolare, che il testo in esame fa riferimento, relativamente ai profili soggettivi dei beneficiari, a un’anzianità lavorativa aziendale di almeno 12 mesi alla data di richiesta del trattamento, considerando le sole imprese ai sensi dell’articolo 2082 del Codice Civile;
rilevato che il provvedimento, per quanto riguarda l’ambito oggettivo, si riferisce a situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori o determinate da situazioni temporanee di mercato, crisi aziendali e ristrutturazione o riorganizzazione, sancendo il divieto di fruizione del trattamento in caso di cessazione dell’attività di impresa o di parte di essa;
preso atto che il testo in questione disciplina la procedura di concessione dei trattamenti, prevedendo che la domanda (di concessione o proroga) debba essere presentata in via telematica all’INPS;
considerato che l’articolo 3 disciplina i criteri per la fruizione della mobilità in deroga, per i lavoratori disoccupati in possesso di specifici requisiti, che siano privi di altra prestazione legata alla cessazione del rapporto di lavoro e che provengano dalle stesse imprese considerate ai fini della concessione della CIG in deroga;
valutato, al riguardo, che sono previsti diversi criteri per l’anno 2014 e per il biennio 2015-2016, mentre a decorrere dal 1o gennaio 2017 non è prevista più alcuna concessione di mobilità in deroga;
ritenuto urgente e indifferibile provvedere alla definitiva emanazione del provvedimento, in termini quanto mai solleciti, al fine di assicurare al sistema la certezza sui finanziamenti disponibili e sui criteri da adottare per il loro utilizzo, che appaiono, soprattutto in una fase di crisi occupazionale e produttiva come quella in essere, assolutamente necessitati;
giudicato, in questo contesto, importante che il Governo, nel procedere alla definitiva emanazione del decreto, possa tenere conto del più ampio e articolato novero di esigenze che si pongono a livello territoriale;
valutato il parere reso in sede di Conferenza Stato-regioni, che ha espresso parere negativo sullo schema di decreto salvo l’accoglimento di una serie di sostanziali modifiche al testo, e le posizioni delle parti sociali che, nell’ambito dell’attività istruttoria, hanno segnalato diverse questioni problematiche,
a) all’articolo 2, sia esteso l’ambito soggettivo di applicazione del provvedimento, ampliandolo a tutte le tipologie di datori di lavoro (non solo, quindi, alle imprese di cui all’articolo 2082 del Codice Civile, richiamate al comma 3) e prevedendo, per la CIG in deroga, un’anzianità aziendale minima di 90 giorni (invece dei 12 mesi attualmente previsti dal testo), nonché includendo tra i lavoratori beneficiari anche gli apprendisti, i somministrati, i lavoratori a domicilio e i soci lavoratori di cooperative;
b) con riferimento all’ambito oggettivo di applicazione del provvedimento, si consideri l’opportunità di inserire, tra le causali, anche le cessazioni di attività (con conseguente soppressione del comma 2 dell’articolo 2), le riconversioni aziendali e le procedure concorsuali – soprattutto laddove l’attività sostanziale prosegua presso terzi o sussistano prospettive di mantenimento dei livelli occupazionali – nonché l’ipotesi del trasferimento del ramo d’azienda, prevedendo che l’anzianità maturata nell’azienda cedente sia utile ai fini del computo complessivo nell’azienda cessionaria;
c) valuti, in subordine, il Governo l’esigenza di specificare, al citato comma 2 dell’articolo 2, che, nell’eventualità di cessazione di parte dell’attività, l’esclusione dal beneficio valga solo per la parte di impresa cessata;
d) per quanto concerne lo stanziamento delle risorse previsto – con particolare riferimento ai commi 7 e 8 dell’articolo 2 e ai commi 4 e 5 dell’articolo 3 – si sottolinea la necessità della copertura integrale delle risorse necessarie per l’anno 2013 e per gli anni 2014-2015, al fine di garantire in modo uniforme l’erogazione del trattamento a tutti i lavoratori che ne hanno il titolo;
e) si consideri, inoltre, all’articolo 2, comma 4, e all’articolo 3, comma 3, la possibilità di semplificare le procedure di concessione, valorizzando il ruolo delle regioni nella fase di invio e di esame delle domande da parte degli interessati (stabilendo un termine perentorio di 20 giorni), considerato che il testo attuale prevede l’invio delle domande esclusivamente all’INPS, a fronte invece di un processo autorizzatorio che rimarrebbe in capo alle regioni;
f) si ritiene che, all’articolo 2, commi 7 e 8, debba essere eliminato il riferimento ai costituendi Fondi di solidarietà bilaterali, in virtù della indispensabile fase di start-up necessaria per raggiungerne la piena operatività, che, ai sensi della legge n. 92 del 2012, dovrà essere accompagnata attraverso l’utilizzo degli ammortizzatori sociali in deroga fino al 2016;
g) si valorizzino le esperienze degli accordi quadro a livello regionale, attraverso indicazioni e prassi uguali ed omogenee per tutti, che non incidano in misura significativa sulla facoltà per le regioni di decidere quante risorse destinare alla CIG e quante, invece, alla mobilità;
h) relativamente al trattamento di mobilità in deroga di cui all’articolo 3, occorre, anche sulla base delle previsioni contenute negli accordi quadro regionali, articolare maggiormente il periodo di transizione verso la nuova disciplina;
i) consideri poi il Governo la necessità di un incrocio con il sistema delle politiche attive del lavoro, per la definizione di strumenti utili al reinserimento lavorativo attraverso la riqualificazione professionale, prevedendo un monitoraggio costante sulle tipologie di causali per l’accesso alla cassa integrazione in deroga, anche per la necessità di orientare l’utilizzo dei diversi strumenti per la gestione delle criticità in ambito aziendale;
l) occorre chiarire, all’articolo 2, comma 6, il riferimento al previo godimento delle ferie residue, tenuto conto che, in base all’attuale interpretazione ministeriale, la necessità del ricorso alle ferie sarebbe esclusa;
m) andrebbero meglio coordinati i commi 7 e 8 dell’articolo 2, in modo da chiarire le condizioni in base alle quali si definisce la platea dei beneficiari, evitando che i due commi prevedano condizioni differenti ed ulteriori;
n) si faccia riferimento, al comma 9 del medesimo articolo 2, in relazione al computo del limiti massimi di fruizione, ai provvedimenti concessi a decorrere dal 2014, specificando, al comma 12, la competenza del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ad istruire quelle domande provenienti da imprese, non localizzate in più regioni, ma la cui crisi ricade nel territorio di riferimento;
o) si raccomanda di chiarire la portata normativa dell’articolo 4, nel senso di ammettere il beneficio della CIG in deroga anche in presenza della possibilità di ricorrere agli strumenti ordinari, precisando che la concessione degli ammortizzatori in deroga riguarda la singola unità produttiva e i lavoratori in essa impiegati e non l’intero complesso aziendale.
PROSPETTI RIGUARDANTI COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE SERVIZI IMPIEGO
Ritenendo di fare cosa utile e gradita si riporta il sottostante prospetto, publicato sul sito MLPS riguardante le comunicazioni obbligatorie unificate ai servizi impiego circa le assunzioni ,trasformazioni ,comandi ,ecc.
TIPO DI EVENTO DA COMUNICARE ? ENTRO/ QUANDO ? (eccezioni per scuole, PP.AA. e contratti di somministrazione)
Assunzione : SI con il modulo UNILAV Assunzione- 1 giorno
Assunzione per causa di forza maggiore(ad es. sostituzione personale assentesenza preavviso)SÌ: con il modulo UNILAV Assunzione, selezionando “Assunzione per causa di forza maggiore” 5 giorni
Assunzione d’urgenza per esigenze produttive SÌ: con il modulo UNIURG + UNILAV Assunzione – 1 giorno + 5 giorni
Assunzione in caso di malfunzionamento dei sistemi informatici SÌ: con il modulo UNIURG + UNILAV Assunzione – 1 giorno + 5 giorni
Assunzione nel settore turistico in mancanza di dati anagrafici del lavoratore SÌ: con il modulo UNIURG nel settoreturistico (tramite sito del Ministero del lavoro) + UNILAV Assunzione – 1 giorno + 3 giorni
Trasformazione da contratto a tempo determinato a contratto a tempo indeterminatoSÌ: con il modulo UNILAV Trasformazione 5 giorni
Trasformazione da contratto di formazione e lavoro a contratto a tempo indeterminato SÌ: con il modulo UNILAV Trasformazione5 giorni
Trasformazione da contratto di inserime nto a contratto a tempo indeterminato SÌ: con il modulo UNILAV Trasformazione 5 giorni
Trasformazione da contratto di apprendistato a contratto a tempo indeterminato per i contratti in essere al 25.10.2011 (entrata in vigore del T.U.sull’apprendistato)SÌ: con il modulo UNILAV Trasformazione 5 giorni
Trasformazione da tirocinio a rapporto di lavoro subordinatoSÌ: con il modulo UNILAV Assunzione 5 giorni
Trasformazione da tempo pieno a tempo parziale SÌ: con il modulo UNILAV Trasformazione 5 giorni
Trasformazione da tempo parziale a tempo pienoSÌ: con il modulo UNILAV Trasformazione 5 giorni
Modifiche della percentuale di tempo parziale NO
Trasferimento del lavoratore all’interno della stessa azienda SÌ: con il modulo UNILAV Trasformazione 5 giorni
Progressione verticale nella Pubblica Amministrazione SÌ: con il modulo UNILAV Trasformazione 20° giorno del mese successivo
Distacco / Comando SÌ: con il modulo UNILAV Trasformazione 5 giorni
Proroga SÌ: con il modulo UNILAV Proroga5 giorni
Cessazione SÌ: con il modulo UNILAV Cessazionesolo in caso di
•Cessazione di un contratto a tempo indeterminato;
•Cessazione di un contratto a tempo determinato prima della data prevista precedentemente comunicata NO se la fine del rapporto a suo tempo comunicata si conferma 5 giorni
Variazione della ragione sociale del datore di lavoro (solo in presenza di rapportidi lavoro) SÌ: con il modulo VARDATORI Variazione ragione sociale 5 giorni
Trasferimento del lavoratore tra diverse aziende per:incorporazione ,cessione ramo d’azienda,fusione ,affitto ramo d’azienda ,usufrutto,cessione di contratto SÌ: con il modulo VARDATORI Trasferimento lavoratori 5 giorni
Rettifica dei dati essenziali (vedi istruzioni) SÌ: con lo stesso modulo della comunicazione da rettificare 5 giorni da data di invio
Rettifica di tutti i dati, tranne quelli essenziali (vedi istruzioni) SÌ: con lo stesso modulo della comunicazione da rettificarein qualsiasi momento
Annullamento di un’assunzione per mancato inizio del rapporto di lavoro SÌ: con il modulo UNILAV Assunzione giorno del presunto inizio
Annullamento di qualsiasi altro evento SÌ: con lo stesso modulo della comunicazione da annullare in qualsiasi momento
COMUNICAZIONE OBBLIGATORIA UNIFICATA: TIPO DI RAPPORTO
DACOMUNICARE?COSA
Rapporti di lavoro subordinato SI,
, compresi:
Rapporto di lavoro dei dirigenti
Rapporto di lavoro dipendente nelle pubbliche amministrazioni
NO Categorie del pubblico impiego che sono state escluse dalla c.d. privatizzazione e per le quali ilrapporto di lavoro non ha natura contrattualema è regolato dalla legge (p. es.: magistrati,avvocati dello stato, personale militare e delle forze di polizia, personale della carriera diplomaticae prefettizia, ecc.).
NOLavoratori di cui all’articolo 18 della legge 31 gennaio 1994, n. 97 (”legge zone montane”)
Rapporti di lavoro autonomo e parasubordinati:NO
Collaboratori familiari SÌ all’Inps
Collaborazione coordinata e continuativa (Co.Co.Co.) anche nelle pubbliche amministrazioni SÌ
Lavoro occasionale / collaborazione occasionale („Mini-Co.Co.Co“) secondo l’articolo 61 deldecreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276
(compensi fino a 5.000 € nel corso di un annosolare e durata non superiore a 30 giorni presso lo stesso datore di lavoro)NO
Prestazione occasionale accessoria ai sensi dell’articolo 70 del decreto legislativo 10 settembre
2003, n. 276 e seguenti (solo per particolari attività da retribuire con particolari buoni/voucher;
compensi fino a 5.000 /2000 € con riferimento alla totalità dei committenti) NO
Lavoro autonomo occasionale o pr ofessionale reso ai sensi dell’articolo 2222 del codice civile(contratto d’opera)NO
Nomine dei componenti di organi di amministrazione e controllo di societàNO,,invece SI se in forma di Cococo o mini cococo
Partecipazione a collegi e commissioniSÌ
Prestazione sportiva se svolta in forma di collaborazione coordinata e continuativaSÌ
Contratto di agenzia e di rappresentanza commerciale, se caratterizzati da prestazione coordinatae continuativa prevalentemente personale NO
Agenti e rappresentanti di commercio costituitiin società o che si avvalgono di una autonoma struttura imprenditorialeNO
Libero professionista per l’esercizio della cui attività è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali Si in forma di cococo
Associato in partecipazione con apporto lavorativo NO
Lavoratore agricolo autonomo SÌ
Socio lavoratore di cooperativa a prescindere dalla natura del rapporto (subordinato,parasubordinato o autonomo)SÌ
Lavoro nel settore dello spettacolo, per il quale vige l’obbligo di assicurazione ex E.N.P.A.L.S. aprescindere dalla natura del rapporto
(subordinato, parasubordinato o autonomo) Si
Tirocini di formazione e orientamento o altre forme assimilate:
Tirocini svolti ai sensi dell’accordo del 24 gennaio 2013 sulle Linee giuda in materia di tirocini
formativi e di orientamento svolti da soggettiche abbiano conseguito un titolo da max 12 mesiSI
di in/reinserimento di in/disoccupati, anche inmobilità o beneficiari di ammortizzatori socialiSI
a favore di disabili, persone svantaggiate, richiedenti asilo politico o titolari di protezione intern.Si
Tirocini a favore di soggetti svantaggiati o disabili finalizzati all’inserimento lavorativo:SÌ
Progetti di osservazione e addestramento (POA)SÌ
Progetti di avviamento al lavoro (PAL) NO
Progetti di inserimento lavorativo assistenziale (PILA) NO
Tirocini esclusivamente formativi (curriculari) o terapeutici non finalizzati all’inserimento lavorativoSÌ
Borse post-dottorato di ricercaSI
Contratti di borsa lavoroe altre work esperiences SÌ
Lavoro o attività socialmente utile (anche progettiai sensi della L. P. 11 marzo 1986, n. 11)NO
Periodi di pratica professionale regolarmente comunicati ai rispettivi ordini (anche maestri di sci)NO
Volontariato No
N.B.: I rapporti di lavoro domestico e le assistenti domiciliari all’infanzia (tagesmutter) che vengono equiparate dal punto divista previdenziale alle
lavoratrici domestiche vanno comunicati unicamente all’INPS, I termini per le comunicazioni rimangono invariati.
Ultima modifica: 30.12.2013
SENTENZA CASSAZIONE RICORSO AVVERSO LICENZIAMENTO PER PROLUNGATE E REITERATE ASSENZA DAL SERVIZIO DIPENDENTE COMUNALE
Si riporta di seguito la sentenza con cui la Corte di Cassazione ha rispinto il ricorso del dipendente disposto dall’Ente locale per reiterate e prolungate assenze dal servizio.
Sentenza 28 gennaio 2014, n. 1777
1. – Con ricorso per provvedimento di urgenza al Giudice del lavoro l’Avv. V.A. impugnava il licenziamento con preavviso irrogatogli in data 22.09.00 dal Comune di Viterbo, del quale era stato dipendente quale addetto all’ufficio legale comunale. Con ordinanza ex art. 669 sexies c.p.c. il Tribunale di Viterbo accoglieva la domanda cautelare e ordinava al Comune di non dare corso al licenziamento e di reintegrare l’istante nel posto di lavoro. Il reclamo contro l’ordinanza era rigettato dal Tribunale in composizione collegiale.
2. – Introdotto il giudizio di merito e dichiarato dal Giudice del lavoro illegittimo il licenziamento, il Comune proponeva appello contestando con il primo motivo la sentenza nella parte in cui aveva ritenuto che il licenziamento era stato irrogato intempestivamente e sostenendo nel merito la correttezza del recesso, sussistendo le ragioni che ne avevano determinato l’irrogazione.
3. – La Corte d’appello di Roma con sentenza non definitiva del 1.04.09 accoglieva il primo motivo, ritenendo tempestiva l’irrogazione della sanzione. Con sentenza definitiva del 18.08.10 la stessa Corte accoglieva la rimanente parte dell’impugnazione, rilevando come il licenziamento fosse stato originato dall’atteggiamento assenteista del dipendente, che aveva dato luogo ad un comportamento di gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.
4. – Avverso entrambe le sentenze il Vito propone ricorso per cassazione illustrato da memoria, al quale risponde con controricorso il Comune di Viterbo.
5. – Il ricorrente deduce due motivi di ricorso.
5.1. – Con il primo motivo deduce violazione dell’art. 24, c. 6, del ccnl 6.07.95 e carenza di motivazione, contestando la sentenza non definitiva nella parte in cui ritiene che, avendo ricevuto il Vito la contestazione in periodo di congedo per malattia, il procedimento disciplinare doveva ritenersi sospeso fino alla cessazione del congedo, di modo che il termine per l’irrogazione della sanzione previsto dalla norma collettiva (gg. 120 dalla contestazione) doveva ritenersi rispettato. Sostiene, invece, parte ricorrente che non esiste alcun automatismo tra la malattia e la sospensione del procedimento disciplinare e che tale sospensione avrebbe dovuto essere frutto di un provvedimento esplicito dell’Amministrazione, da emanare solo ove ne fosse stata effettuata richiesta dal lavoratore allo scopo di spiegare la sua difesa.
5.2. – Carenza dì motivazione, in quanto la Corte d’appello avrebbe erroneamente valutato tanto le circostanze di fatto che determinarono il licenziamento, quanto le risultanze istruttorie acquisite a proposito degli addebiti contestati
6. – Con il primo motivo il ricorrente lamenta l’erronea interpretazione dell’art. 24 del ccnl 6.7.95 (Contratto 1994-1997) per il personale del comparto regioni-enti locali, per la quale “il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data della contestazione d’addebito. Qualora non sia stato portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue” (c. 6). Il giudice avrebbe dovuto rilevare l’estinzione del procedimento disciplinare, atteso che tra la data di contestazione dell’addebito (19.04.00, data di ricevimento da parte del Vito dell’atto di contestazione del 13.04.00) e quella di irrogazione del licenziamento (22.09.00) era decorso un lasso di tempo superiore ai 120 giorni.
Al riguardo deve premettersi che l’art. 2110, c. 2, c.c. prevede che nel caso di malattia del lavoratore il datore possa recedere dal rapporto di lavoro solo dopo il decorso del periodo di conservazione del posto di lavoro fissato dalla legge e dai contratti collettivi. Le disposizioni dell’art. 2110 c.c., infatti, impediscono al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto comporto), nell’ambito di un contemperamento degli interessi confliggenti del datore stesso (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), così riversando sull’imprenditore il rischio della malattia del dipendente.
7. – Nel caso di specie, secondo quanto accertato dal giudice di merito e ribadito dal ricorrente stesso con il ricorso, il dipendente aveva fruito di un periodo di malattia dal giorno 12.04.00 al 20.08.00, di modo che la contestazione scritta dell’addebito (inviata dal datore il 13.04 e realizzatasi il 19.04.00 con il ricevimento dell’atto scritto) intervenne durante il periodo in cui il diritto di recesso del datore è sospeso, ai sensi dell’art. 2110, c. 2, c.c. Sempre nel giudizio di merito è emerso che dopo il 20.08.00 il Comune di Viterbo in data 23.08.00 reiterò la “convocazione scritta per la difesa” prevista dall’art. 24 del ccnl (c. 3) già inviata il 26.04.00 in costanza del periodo di malattia.
Facendo applicazione dei principi enunziati al paragrafo che precede, deve dunque rilevarsi che la contestazione fu validamente effettuata nel corso del periodo di malattia, anche se – a seguito della sospensione di efficacia ex art. 2110 c.c. – divenne operante solo dal momento della guarigione. Tale considerazione comporta che il lasso di tempo intercorso tra la contestazione (rectius il momento di efficacia della contestazione) e la irrogazione del licenziamento, corrispondente alla durata massima del procedimento disciplinare scansita dall’art. 24 del ccnl, deve essere fissato in misura pari al periodo 20.08.00 — 22.09.00, ovvero in termini largamente rientranti in quelli massimi indicati dal sesto comma della disposizione collettiva (in termini sostanzialmente analoghi v. Cass. 4.04.06 n. 7848).
8. – E’ infondato anche il secondo motivo, con il quale è dedotta carenza di motivazione per l’incoerente valutazione delle circostanze di fatto che determinarono il licenziamento.
9. – In conclusione, il ricorso è infondato e deve essere rigettato.
10. – I compensi professionali vanno liquidati in € 3.500 sulla base del d.m. 20.07.12 n. 140, tab. A-Avvocati, con riferimento alle tre fasi previste per il giudizio di cassazione (studio, introduzione, decisione) ed allo scaglione del valore indeterminabile.
PUBBLICATO DECRETO MSE UTILIZZO POS ATTIVITA’ COMMERCIALI E PROFESSIONALI
Si segnala che sulla Gazzetta Ufficiale n.21 del 27 gennaio 2013 risulta pubblicato il sottostante provvedimento relativo all’argomento di cui titolo ,che entrera’ in vigore dal 28 marzo 2014 ,sempre che nel frattempo non diventi definitivo l’emendamento, approvato dalla Commissione Affari Costituzionali del Senato ,che sta esaminando il decreto milleproroghe2014 che disione lo slittamento di 18 mesi, ossia dallo scorso 1 gennaio a giugno 2015, dell’obbligo per commercianti e professionisti di accettare anche pagamenti con il bancomat ,«al fine di consentire alla platea degli interessati di adeguarsi all’obbligo di dotarsi di Pos».
Premesso quanto sopra , rispetto al decreto del MSE publicato in Gazzetta Ufficiale , si evidenziano in particolare i seguenti aspetti:
a) si applica a tutti i pagamenti di importo superiore a trenta euro disposti a favore degli esercenti per l’acquisto di prodotti o la prestazione di servizi.
b) entra in vigore decorsi sessanta giorni dalla data di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale ,quindi dal 28 marzo p.v.
c)In sede di prima applicazione, e fino al 30 giugno 2014, il provvedimento si applica limitatamente ai pagamenti effettuati a favore degli esercenti , il cui fatturato dell’anno 2013 sia superiore a duecentomila euro.
d)entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore del decreto possono essere individuate nuove soglie e nuovi limiti minimi di fatturato e si puo’ essere disposta l’estensione degli obblighi previsti ad ulteriori strumenti di pagamento elettronici anche con tecnologie mobili.
e) la a legge 221/2012 ed il decreto in questione non prevedono sanzioni per chi non si dota del POS e non è in grado di accettare pagamenti con il bancomat.
MINISTERO SVILUPPO ECONOMICO – Decreto ministeriale 24 gennaio 2014
ESAME COMMISSIONE LAVORO CAMERA DECRETO INTERMINISTERIALE MODIFICA REGOLAMENTAZIONE AMMORTIZZATORI SOCIALI IN DEROGA
E’ calendarizzato per mercoledi’ 29.1.2014 in Commisione Lavoro della Camera l’esame ed il successivo parere sul provvedimento che ,a norma del decreto legge n. 54/ 2013,convertito in legge n 85/13, dovrebbe modificare i criteri , le modalita’, i limiti di durata ed i soggetti destinatari degli ammortizzatori sociali in deroga , il contenuto delle cui cui disposizione di seguito si riassume
Finalita’ del D.I.
L’art.1 enuncia le finalita’ generali relative alla disciplina dei criteri per la concessione degli aa.ss. in deroga alla normativa vigente ,in una prospettiva di superamento del sistema,stabilendo che le disposizioni contenute nel decreto andranno ad apoplicarsi a tutte le prestazioni concese ai sensi dell’sart.2,commi 64 e 66 legge n.92/12
Causali per concesione aa.ss.in deroga
L’art.2 del d.i. stabilisce che il trattamento di integrazione salariale in deroga puo’ essere concesso o prorogato unicamente agli operai,impiegati e quadri ( sembrano pertanto esclusi i somministrati ,gli apprendisti e lavoratori a domicilio) ,che abbiano conseguito un’anzianita’ lavorativa presso l’impresa di almeno 12 mesi (In precedenza 90 giorni ) e che, alla data della richiesta del trattamento , siano sospesi o ad orario ridotto per le seguenti causali:
a) situazioni aziendali per eventi transiotori e non imputabili all’0imprenditore o ai lavoratori;
c) crisi di mercato
d) ristrutturazione e riorganizzazione
L’integrazione non puo’ essere concessa per la casusale di cessazione dell’attivi ta’ dell’impresa o di parte della stessa (che la prassi precedente ha ammesso)
Soggetti legittimati a presentare richiesta di aa.ss.in deroga
Sono legittimati soltanto soggetti giuridici qualificati come imprese ,così come individuati dall’art.102 cod.civ. (sono esclusi i datori di lavoro non imprenditori ,compresi i professionisti,che non concordano con detta esclusione e sono impegnati ad ottenerne l’abolizione)
Tempi e modalita’ presentazionedomande concessione oproroga int.salariale in deroga
La domanda deve essere presentata in via telematica
all’Inps entro il termine perentorio di 25 giorni dalla
fine del periodo di paga in corso al termine della
settimana in cui ha avuto inizio la sospensione ola
In caso di presentazione tardiva della domanda, è
prevista la decurtazione del trattamento, che sarà
concesso,dall’inizio della settimana anteriore
Inoltre si stabiliscono modalita’ e termini di istruttoria delle domande sia nel caso in cui la domanda risulti di competenza regionale,che ministeriale
In particolare, ricevuta l’istanza in via telematica,l’Inps,prima
di trasmetterla,per la relativa istruttoria, alla Regione o Provincia
autonoma competente per territorio o al Ministero del lavoro,ne verifica
la regolare presentazione e quantifica le risorse finanziarie
necessarie per l’erogazione del trattamento.
In riferimento alla necessità prevista dalla legge di
stabilire criteri anche in ordine alla reiterazione
delle prestazioni nonché in relazione alla continuazione
rispetto ad altre prestazioni di sostegno delreddito,
l’articolo 2 del decreto precisa che, allo scopo di fruire
dei trattamenti di integrazione salariale in deroga,
l’impresa deve aver previamente utilizzato gli
strumenti ordinari di flessibilità, ivi inclusa la
fruizione delle ferie residue.
Limiti temporali massimi di concesione del trattamento cig
Premesso che i limitiprevisti dall’art.6 legge n.164/75 e dall’art.1 legge n.223/01
possono esere superati solo in cai eccezionali ed unicamente per situazioni legate
alla necessiota di salvaguardare i livelli occupazionali ed i presenza di concrete prospettive
di ripresa dell’attivita’ èproduttiva
Si riportano sinteticamente di seguito i limiti temporali massimi di concessione della cig
A) Imprese non soggette alla disciplinain materia di CIG e alla disciplina
dei fondi di solidarietà:
Anno 2014 :8 mesi nell’arco di un anno
Anni 2015/16 : 6 mesi nell’arco di un anno,; 12 mesi nell’arco di un biennio mobile
B) Imprese soggette alla disciplina in materia di CIG e alla disciplina dei fondi di solidarietà:
Anno 2014 : 8 mesi nell’arco di un anno ;
Anni 2015/16 : 5 mesi nell’arco di un anno,; 11 mesi nell’arco di un biennio mobile
Indennita’ mobilita’ in deroga
L’art.3 del prevede i criteri per la conmcesione dell’indennita’ di
mobilita’ in deroga,stabilendo che le Regioni e le Province Autonome in cui
risiedono i lavoratori interessati possono concedere con proprio decreto, nei
limiti delle disponibilità assegnate con decreto del Ministro
del lavoro,di concerto con il Ministro delle finanze,
il trattamento di mobilità in deroga a coloro che siano
in possesso dei seguenti requisiti soggettivi.:
-siano lavoratori disoccupati;
-abbiano anzianità aziendale di almeno 12 mesi ,di cui sei di effettivo lavoro
-siano privi di altra prestazione legata alla cessazione del rapporto di lavoro
– provengano da imprese individuate ai sensi dell’articolo 2082 c.c
.(sono esclusi pertanto i lavoratori provenienti da datori di lavoro non imporendiotori ,compresi i dipendemti degli studi professionali,i cui Ordini non sono d’accordo con detta esclusione e ne sollecitno l’abolizione )
I lavoratori interessati,a pena di decadenza, devono presentare la relativa istanza
all’lnps entro 60giorni dalla datadi licenziamento o dalla scadenza della precedente
prestazione fruita,ovvero,se posteriore, dalla data del decreto di concessione
Limiti temporali di fruizione
I limiti del del trattamento con previsione di periodi temporali
più lunghi nel caso di lavoratori residenti nelle aree di cui al dpr n.2018/78,sono cosi’ fissati:
Lavoratori che abbiano già beneficiato di prestazioni di mobilita’ in dertoggas per 3 anni o piu’ ,anche non continutivi:
a) nel 2014 potranno beneficiare di 5 mesi non ulteriormente prorogabili ,piu’ ulteriori 3v mesi per i l avoratori residenti nelle aree del Mezzogiorno
b)nel 2015- 2016 detti lavoratori non potranno ottenere altri periodi di indennita’
di mobilita’ in deroga
Lavoratori che alla data di decorrenza del trattamento abbiano gia beneficiato di meno di 3 anni mobilita’ in deroga :
a) nel 2014 possono beneficiare di altri 7 mesi di indennita’ di mobilita’ in deroga ,non ulteriormente prorogabili,piu’ ulteriori 3 mesi nel caso di lavoratori residenti nelle aree del Mezzogiorno
b) nel 2015 – 2016 possono beneficiare di 6 mesi di indennita’ di mobilita’ in dertoga ,non ulteriormente prorogabili,piu’ ulteriori 2v mesi nel caso di lavoratori residenti nelle Aree del Mezzogiorno
In ogni caso ,a decorrere dall’1.1.2017 ,il trattamento di mobilita’ in deroga non potra’ piu’ essere concesso
Il decreto all’art.4 precisa che i trattamenti in deroga non possono essere concessi in favore dei lavoratori per cui ricvorrono le condizioni di accesso alle analoghe prestazioni èreviste dalla normastiva vigente
E’ previsto dall ‘art 5decreto interministeriale ,stabilendo,a carico dell’Inps , l’obbligo di effettuare il monitoraggio mensile delle domande presentate, delle prestazioni corrisposte e
dei flussi finanziari correnti e prevedibili.
Tali dati saranno comunicati contestualmente al Ministero del lavoro,
ed al Ministero dell’economia ,nonché alla Regione o Provincia Autonoma
limitatamente alle prestazioni riconosciute per il tramite della stessa.
Per il testo dello schema Decreto Interministeriale esaminato sopra , cliccare Schema di decreto ministeriale in materia di ammortizzatori sociali in deroga.
prorogabili,
prorogabilì,
socialì
carìco
dell’lnps
correnti e prevedibili.
INPS :CHIARIMENTI E ISTRUZIONI ACCERTAMENTO INABILITA’ PROFICUO LAVORO PENSIONATI PUBBLICI ULTRASESSANTACINQUENNI FINI ASSEGNO NUCLEO FAMILIARE I
In merito all’argomento in oggetto si segnala che l’Inps attraverso apposita circolare sottoriportata ha diramato chiarimenti e precisazioni circa le modalita’ per l’acertamento dello stato dì’inabilita’ a proficuo lavoro dei pensionati pubblici con oltre 65 anni di eta,’ ai fini dell’assegno per nucleo familiare .
Circolare 27 gennaio 2014, n. 11
Pervengono richieste di chiarimenti circa il rilascio della certificazione sanitaria attestante le condizioni di assoluta e permanente inabilità a proficuo lavoro prescritta dalla normativa in materia di assegno per il nucleo familiare in favore dei soggetti ultrasessantacinquenni titolari di pensione pubblic
Ciò in quanto lo stesso art. 6 precisa che i soggetti in questione si considerano mutilati ed invalidi “ai soli fini dell’assistenza sociosanitaria e dell’indennità di accompagnamento”, come indicato nella circolare INPS n. 11 del 21.01.1999. Nella suindicata circolare, recante un riepilogo delle disposizioni in materia di accertamento dell’inabilità a proficuo lavoro nei confronti di soggetti ultrasessantacinquenni ai fini dell’Assegno per il Nucleo Familiare, al punto 2, si precisa che in tutti i casi in cui venga richiesto il pagamento diretto della prestazione da parte dell’INPS, ogni certificazione medica allegata alla domanda dovrà essere sempre e comunque esaminata dall’Ufficio Sanitario di Sede.
INAIL: AUTORIZZAZIONE FASE DI STAMPA LASER VIDIMAZIONE LUL
In ordine a quanto specificato nel titolo,si rinvia alla sottoriportata nota dell’ INAIL
– Nota 21 gennaio 2014, n. 431
Nell’ambito del programma di progressiva telematizzazione obbligatoria dei servizi messi a disposizione dall’Istituto per la comunicazione con le imprese (NOTA 1), è stato realizzato apposito servizio online ai fini della richiesta di autorizzazione alla vidimazione in fase di stampa laser del Libro unico del lavoro (NOTA 2).
Il servizio consente ai datori di lavoro la presentazione della citata richiesta di autorizzazione tramite il sito http://www.inail.it – Servizionline.
Come noto, la stampa laser è una modalità di tenuta del Libro unico del lavoro che prevede un’autorizzazione preventiva dell’Inail alla vidimazione in fase di stampa ed alla generazione della numerazione automatica (NOTA 3).
Fino ad oggi la richiesta di autorizzazione doveva essere presentata ad una Sede Inail o direttamente o tramite posta elettronica certificata (PEC) (NOTA 5).
È disponibile sul sito http://www.inail.it – Servizionline il nuovo servizio “Autorizzazione Stampa laser” per l’inoltro della richiesta di autorizzazione alla stampa e generazione della numerazione automatica.
Le modalità di compilazione ed inoltro delle richieste di autorizzazione alla vidimazione in fase di stampa laser sono descritte nell’allegato “Manuale utente – Libro unico – Autorizzazione stampa laser” disponibile nella sezione manualistica presente sul sito http://www.inail.it – Servizionline.
(1) Dpcm 22 luglio 2011, art. 2, comma 3.
(2) Circolare Inail n.3 del 17 gennaio 2014.
(3) Decreto 9 luglio 2008 del Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali: “Modalità di tenuta del libro unico del lavoro e disciplina del relativo regime transitorio”, art. 1, comma 1, lettera b).
(4) DL n. 112/2008 convertito, con modificazioni, nella Legge n. 133/2008, art. 39, comma 2.
(5) V. note della Direzione centrale rischi del 10.9.2008, prot. 0007095 “Libro unico del lavoro – Vidimazione” e del 15.1.2010, prot. 0000335 “Libro unico del lavoro – Stampa laser – Utilizzo dei tracciati pre-autorizzati alle case di software”.
MLPS:SETTIMO ELENCO SOGGETTI ABILITATI VISITE PERIODIOCHE DEC.LEGVO N.81/08
Con comunicato del 27.1.2014 il MLPS ha reso n oto che, in data 22 gennaio 2014, con decreto dirigenziale è stato emenato il settimo elenco, di cui al punto 3.7 dell’allegato III del decreto 11 aprile 2011, dei soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche di cui all’art. 71, comma 11, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 come modificato e integrato dal decreto legislativo 3 agosto 2009, n. 106. Il suddetto Elenco risulta in sostituzione integrale del precedente elenco allegato al decreto dirigenziale del 31 luglio 2013
Provvedimento pubblicato nella G.U. 27 gennaio 2014, n. 21
Per il testo del decreto e degli allegati cliccareDecreto Dirigenziale 22 gennaio 2014
SENTENZA CASSAZIONE RELATIVA LICENZIAMENTO CAUSA MATRIMONIO
Si richiama l’attenzione sulla sottostante sentenza con cui la Cassazione ha definito il ricorso per il licenziamento per causa di matrimonio.
Sentenza 03 dicembre 2013, n. 27055
M.L. impugnava avanti il Tribunale del lavoro di Roma il licenziamento intimatole il 24.4.2003 ed allegava che lo stesso era stato intimato entro l’anno dal matrimonio. Si costituiva la B.& C. s.r.l. che contestava la fondatezza della domanda. Il Tribunale di Roma con sentenza del 3.11.2005 dichiarava la nullità del recesso, condannando la società al pagamento delle retribuzioni non percepite sino alla riammissione in servizio.
Il motivo è infondato alla stregua della consolidata giurisprudenza di questa Corte secondo la quale ” il termine di 60 gg. per l’impugnazione del licenziamento previsto dall’art. 6 legge n. 604/66 deroga al principio generale- desumibile dagli artt. 1421 e 1422 c.c.- secondo il quale, salvo disposizioni di legge, la nullità può essere fatta valere da chiunque vi abbia interesse e l’azione per farla dichiarare non è soggetta a prescrizione. Ne consegue che, sotto questo profilo, la disposizione di cui al citato art 6 legge n. 604/66 è da considerarsi di carattere eccezionale e non è perciò applicabile, neanche in analogica, ad ipotesi di nullità del licenziamento che non rientrino nella previsione di cui alla citata legge n. 604/66.” (cass. n. 3022/2003; n. 610/2000 ).
Il secondo motivo appare infondato. L’art. 1 legge n. 7 del 1963 dispone ” del pari nulli sono i licenziamenti attuati a causa del matrimonio” specificando al comma 3 “si presume che il licenziamento della dipendente nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio…. a un anno dopo la celebrazione., sia stato disposto per causa di matrimonio”. Il termine ” disposto” non lascia adito a dubbi di sorta, così come correttamente sottolineato nella sentenza impugnata, che la presunzione di nullità riguarda ogni recesso che sia stato ” deciso” nell’arco temporale indicato per legge, indipendentemente dal momento in cui la ” decisione ” di recesso sia stata attuata. Una diversa interpretazione porterebbe del resto a soluzioni in contrasto non solo con la formulazione letterale della norma ma anche con ratio della disciplina finendo con il consentire abusi e l’aggiramento della normativa in parola. Non sussiste alcune diversità di ratio rispetto alla disciplina di cui alla legge n. 1204/1971 in materia di tutela della lavoratrice madre interpretata da questa Corte con la sentenza n. 1526/1998 (richiamata nella sentenza impugnata) nel senso dell’irrilevanza del momento di operatività del recesso (e quindi del periodo di preavviso), essendo prevalente la data in cui questo è stato deciso. Si tratta di provvedimenti legislativi che nel loro insieme tendono a rafforzare la tutela della lavoratrice in momenti di passaggio “esistenziale” particolarmente importanti da salvaguardare attraverso una più rigorosa disciplina limitativa dei licenziamenti che sgravi la lavoratrice dall’onere della prova di una discriminazione addossando al datore di lavoro l’onere di allegare e documentare l’esistenza di una legittima causa di scioglimento del rapporto. I due provvedimenti legislativi sono palesemente accumunati da questo medesimo scopo di ordine costituzionale ed anche dalle stesse tecniche di tutela. Pertanto sul piano della interpretazione analogica il precedente di questa Corte è applicabile anche al caso di esame. Da ultimo non emerge che la lavoratrice abbia mai rinunciato all’impugnazione del recesso perché intimato per ragioni di matrimonio.
Con il terzo motivo si allega la violazione e/o falsa applicazione di norme di diritto, anche in relazione all’art. 41 Cost. a ragione della pacifica sussistenza di un giustificato motivo oggettivo anche nell’applicazione che ne fa l’art. 54 comma III lettera b) d.lgs. 151/2001 per come richiamato nell’art. 7/1963 e dunque dell’illegittima interferenza da parte dei giudicanti in sede di appello delle scelte aziendali ed organizzative di parte datoriali. Vi era stata “cessazione dell’attività dell’azienda ” come richiesto dalla norma come motivo giustificato di recesso. Era, infatti, cessato il ramo aziendale ex art. 54 terzo comma d.lgs 54/2001 ove era addetta la lavoratrice e quindi il recesso appariva legittimo essendo in sostanza finita l’attività dell’azienda ove era addetta la lavoratrice. La M. era stata spostata dalla portineria al centralino, settore poi soppresso in quanto esternalizzato. Si trattava di scelte imprenditoriali non sindacabili da parte dei Giudice ex art. 41 della Costituzione.
Il terzo motivo appare infondato in quanto già la Corte di appello ha osservato che, anche a dare per ammesso che l’ipotesi prevista di cessazione dell’attività dell’azienda possa, in quanto legittimante il recesso nel periodo sospetto, valere anche per mere ipotesi di cessazione del ramo di azienda, nel caso in esame si era solo dimostrato una complessa operazione di ristrutturazione organizzativa attraverso il ridimensionamento e la diversa organizzazione dei Reparti ricevimento e portineria e quindi l’esistenza di ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro che la legge non ritiene possano giustificare un recesso nel periodo sospetto. Peraltro ha osservato la Corte territoriale la cessazione del Reparto del centralino è stata fatta valere in giudizio tardivamente. Si tratta di questioni comunque non rilevanti per giustificare un recesso nel periodo sospetto in quanto il legislatore a monte ha ritenuto, come già detto, pertinente solo la cessazione dell’attività, non una sua ristrutturazione, giudicando in via presuntiva prevalente sul punto la necessità della tutela rafforzata della lavoratrice- donna rispetto al diritto di cui all’art. 41 Cost., in un bilanciamento tra interessi costituzionali in gioco in coerenza con quanto previsto dal capoverso dello stesso articolo della Carta costituzionale. Non vi è stata alcuna intromissione dell’Autorità giudiziaria nella sfera di libertà imprenditoriale essendosi il Giudice limitato ad accertare che i motivi addotti dall’imprenditore per il recesso erano già stati giudicati dal legislatore non sufficienti per giustificare il provvedimento di recesso adottato. Nel motivo si finisce, poi, per sollevare questioni di merito, non pertinenti in questa sede, in quanto la Corte territoriale ha accertato che non vi è stata alcuna cessazione di attività, ma solo una ristrutturazione produttivo-organizzativa.
Rigetta il ricorso. Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese giudizio di legittimità che si liquidano in euro 100,00 per spese, nonché in euro 3.500,00 per compensi, oltre accessori.

References: SENTENZA 
 sentenza 
 art. 1
 art. 32
 art. 7
 sentenza 
 art. 4
 art. 7
 art. 7
 art. 19
 art. 19
 articolo 2

SENTENZA 
 sentenza 

Sentenza 
 art. 669
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 2110
 Cass. 
 art. 6
 art. 2
 art. 1
 art. 39

SENTENZA 
 sentenza 

Sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 54
 art. 41