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Timestamp: 2018-05-26 09:37:36+00:00

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LEY MARCO DEL EMPLEO PUBLICO
Artículo I.- Finalidad
La presente ley tiene como finalidad establecer los lineamientos generales para promover, consolidar y mantener una administración pública moderna, jerárquica, profesional, unitaria, descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto al Estado de Derecho, los derechos fundamentales y la dignidad de la persona humana, el desarrollo de los valores morales y éticos y el fortalecimiento de los principios democráticos, para obtener mayores niveles de eficiencia del aparato estatal y el logro de una mejor atención a las personas.
Articulo II.- Objetivos
2. Determinar los principios que rigen al empleo público.
3. Crear las condiciones para que las entidades públicas sean organizaciones eficientes, eficaces, participativas, transparentes, honestas y competitivas en el cumplimiento de sus responsabilidades de gobierno y en los servicios que prestan a la sociedad.
4. Normar las relaciones de trabajo en el empleo público y la gestión del desempeño laboral para brindar servicios de calidad a los usuarios, sobre la base de las políticas de gestión por resultados.
Articulo III.- Ámbito de aplicación
La presente ley regula la prestación de los servicios personal, subordinada y remunerada entre una entidad de la administración pública y un empleado público, cualquiera fuera la clasificación que este tenga, y la parte orgánica y funcional de la gestión del empleo público.Para efectos de la presente ley son entidades de la administración pública:
1. El Poder Legislativo, conforme a la Constitución y al Reglamento del Congreso de la República.
2. El Poder Ejecutivo: ministerios, organismos públicos descentralizados, proyectos especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder.
3. El Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica.
4. Los gobiernos regionales, sus órganos y entidades.
5. Los gobiernos locales, sus órganos y entidades.
6. Los organismos constitucionales autónomos.
En el caso de los funcionarios públicos y empleados de confianza, esta norma se aplicará cuando corresponda según la naturaleza de sus labores.No están comprendidas en la presente ley los miembros de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú. Su personal civil se rige por la presente ley en lo que corresponda, salvo disposición contraria de sus respectivas leyes orgánicas.Los trabajadores sujetos a regímenes especiales se regulan por la presente norma y en el caso de las particularidades en la prestación de su servicio por sus leyes específicas.
Articulo IV.- Principios
Son principios que rigen el empleo público:
1. Principio de legalidad.- Los derechos y obligaciones que generan el empleo público se enmarcan dentro de lo establecido en la Constitución Política, leyes y reglamentos.El empleado público en el ejercicio de su función actúa respetando el orden legal y las potestades que la ley le señala.
2. Principio de modernidad.- Procura el cambio orientándolo hacia la consecución efectiva de los objetivos de la administración pública.
3. Principio de imparcialidad.- La función pública y la prestación de servicios públicos se ejerce sin discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La implementación de políticas afirmativas respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no constituyen discriminación en los términos de esta ley.
4. Principio de transparencia y rendición de cuentas.- Busca que la información de los procedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que las personas encargadas del manejo económico rindan cuentas periódicas de los gastos que ejecutan.
5. Principio de eficiencia.- El empleado público ejerce sus actividades empleando los medios estrictamente necesarios, teniendo en cuenta los escasos recursos con que cuenta el Estado.
6. Principio de probidad y ética pública.- El empleado público actuará de acuerdo a los principios y valores éticos, establecidos en la Constitución y las leyes, que requiere la función pública.
7. Principio de mérito y capacidad.- El ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones de trabajo y ascensos en el empleo público se fundamentan en el mérito y capacidad de los postulantes y del personal de la administración pública. Para los ascensos se considera además el tiempo de servicio.
8. Principios de Derecho Laboral.- Rigen en las relaciones individuales y colectivas del empleo público, los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución e interpretación más favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio.
9. Principio de preservación de la continuidad de políticas del Estado.- La especialización del empleo público preserva la continuidad de las políticas del Estado.
10. Principio de provisión presupuestaria.- Todo acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y presupuestado.
Artículo V.- FuentesSon fuentes de derecho en el empleo público:
2. Los Tratados y Convenios aprobados y ratificados.
3. Las Leyes y demás normas con rango de ley.
4. Los reglamentos.
5. Las directivas emitidas por el Consejo Superior del Empleo Público.
6. Las ejecutorias que fijan principios jurisprudenciales emitida por las autoridades jurisdiccionales sobre las normas relativas a la Administración Pública.
7. Las resoluciones calificadas como vinculantes por el Tribunal del Empleo Público.
8. Los pronunciamientos y consultas calificadas como vinculantes por el Consejo Superior del Empleo Público.
9. Los convenios colectivos del empleo público.Las fuentes señaladas en los numerales 6, 7 y 8 sirven para interpretar y delimitar el campo de aplicación del ordenamiento jurídico positivo al cual se refieren.
RELACION ESTADO EMPLEADO
Artículo 1º.- Relación Estado-Empleado
Es la relación que vincula al Estado como empleador y a las personas que la prestan servicios remunerados bajo subordinación. Incluye a las relaciones de confianza política originaria.
Artículo 2º.- Deberes generales del empleado público
Todo empleado público está al servicio de la Nación, en tal razón tiene el deber de:
a) Cumplir su función buscando el desarrollo del país y la continuidad de las políticas de Estado.
b) Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes y obligaciones del servicio.
c) Superarse permanentemente en función a su desempeño.
d) Desempeñar sus funciones con honestidad, probidad, criterio, eficiencia, laboriosidad y vocación de servicio.
e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo.
f) Respetar y convocar las instancias de participación ciudadana creadas por la ley y las normas respectivas.
Articulo 3º.- Prohibición de doble percepción de ingresos
Ningún empleado público puede percibir del Estado más de una remuneración, retribución, emolumento o cualquier tipo de ingreso. Es incompatible la percepción simultánea de remuneración y pensión por servicios prestados al Estado.Las únicas excepciones la constituyen la función docente y la percepción de dietas por participación en 1 (uno) de los directorios de entidades o empresas públicas.
Articulo 4º.- ClasificaciónEl personal del empleo público se clasifica de la siguiente manera:
1. Funcionario público.- El que desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la población, desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades públicas.
El Funcionario Público puede ser:
a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria.
b) De nombramiento y remoción regulados
c) De libre nombramiento y remoción
2. Empleado de confianza.- El que desempeña cargo de confianza técnica o política, distinta al del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores públicos existentes en cada entidad. El Consejo Superior del Empleo Público podrá establecer límites inferiores para cada entidad. En el caso del Congreso de la República está disposición se aplicará de acuerdo a su Reglamento.
3. Servidor público.- Se clasifica en:
a) Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a la dirección de un órgano, programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de gobierno.A este grupo se ingresa por concurso de méritos y capacidades de los servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no excederá del 10% del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional. Una quinta parte del porcentaje referido en el párrafo anterior puede ser designada o removida libremente por el titular de la entidad. No podrán ser contratados como servidores ejecutivos o especialistas salvo que cumplan las normas de acceso reguladas en la presente ley.
b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entiéndase por ella al ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoría y, en general, aquellas que requieren la garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas. Conforman un grupo ocupacional.
c) Especialista.- El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No ejerce función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
d) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Conforman un grupo ocupacional.
ACCESO AL EMPLEO PUBLICO
Articulo 5º.- Acceso al empleo público
El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto, por grupo ocupacional, en base a los méritos y capacidad de las personas, en un régimen de igualdad de oportunidades.
Artículo 6º.- Requisitos para la convocatoria
Para la convocatoria del proceso de selección se requiere:
a) Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el Cuadro de Asignación de Personal –CAP y en el Presupuesto Analítico de Personal –PAP
b) Identificación del puesto de trabajo.c) Descripción de las competencias y méritos.
d) Establecimiento de criterios de puntuación y puntaje mínimo.
e) Determinación de remuneración.
Artículo 7º.- Requisitos para postular
Son requisitos para postular al empleo público:
a) Declaración de voluntad del postulante
b) Tener hábiles sus derechos civiles y laborales
c) No poseer antecedentes penales ni policiales, incompatibles con la clase de cargo.
d) Reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante
e) Los demás que se señale para cada concurso.
Artículo 8º.- Procedimiento de selección
El procedimiento de selección se inicia con la convocatoria que realiza la entidad y culmina con la resolución correspondiente y la suscripción del contrato .La convocatoria se realiza por medios de comunicación de alcance nacional y en el portal informática respectivo.
Artículo 9º.- Incumplimiento de las normas de acceso
La inobservancia de las normas de acceso vulnera el interés general e impide la existencia de una relación válida. Es nulo de pleno derecho el acto administrativo que las contravenga, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas, civiles o penales de quien lo promueva, ordena o permita.
GESTION EN EL EMPLEO PUBLICO
Artículo 10º.- Proceso de Inducción
El incorporado al empleo tiene derecho a que se le proporcione la inducción inicial necesaria, oriente sobre la política institucional e indique sus derechos, obligaciones y funciones. Esta capacitación constituye requisito básico para el inicio de la prestación de servicios.
Artículo 11º.- Capacitación
La capacitación es un deber y un derecho del empleado público. Está orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y valores del empleado, para garantizar el desarrollo de la función pública y los servicios públicos, mejorar su desempeño laboral, propiciar su realización personal, técnica o profesional y brindar mejor servicio al usuario.
Artículo 12º.- Progresión
La progresión implica la asunción de funciones y responsabilidades de dificultad o complejidad mayor a las del nivel de procedencia.
Articulo 13º.- Retribución del desempeño laboral
El desempeño del empleo público se retribuye de acuerdo a un sistema de evaluación con equidad y justicia teniendo en cuenta como mínimo los siguientes criterios:
a) Universalidad.
b) Base técnica.
c) Competencia laboral.
Articulo 14º.- Registro de Empleados y Cesantes
Cada entidad pública organiza y mantiene actualizado su registro de empleados y cesantes, el mismo que integra el Registro Nacional de Personal del Empleo Público a cargo del Consejo Superior del Empleo Público.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DELEMPLEADO PUBLICO
Articulo 15º.- Enumeración de derechos
El empleado público, sin excluir otros que le otorgan la Constitución y las leyes, tiene derecho a:
b) Remuneración.
c)Protección adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las garantías constitucionales del debido proceso.
d) Descanso vacacional.
e) Permisos y licencias.
f) Préstamos administrativos.
g) Reclamo administrativo.
h) Seguridad social de acuerdo a ley.
i) Capacitación.
j) Las demás que le señale la presente ley o las leyes de desarrollo de esta ley marco.
Articulo 16º.- Enumeración de obligacionesTodo empleado está sujeto a las siguientes obligaciones:
a) Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público.
b) Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo, salvo labor docente, la cual podrá ser ejercida fuera de la jornada de trabajo.
c) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públicos, destinándolos sólo para la prestación del servicio público.
d) Percibir en contraprestación de sus servicios sólo lo determinado en el contrato de trabajo y las fuentes normativas del empleo público; está prohibido recibir dádivas, promesas, donativos o retribuciones de terceros para realizar u omitir actos del servicio.
e) No emitir opinión ni brindar declaraciones en nombre del Estado, salvo autorización expresa del superior jerárquico competente sobre la materia respecto de la cual se le dio autorización, bajo responsabilidad.
f) Actuar con transparencia en el ejercicio de su función y guardar secreto y/o reserva de la información pública calificada como tal por las normas sobre la materia y sobre aquellas que afecten derechos fundamentales.
g) Actuar con imparcialidad, omitiendo participar o intervenir por sí o por terceras personas, directa ó indirectamente, en los contratos con su entidad en los que tenga interés el propio empleado, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
h) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
i) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño.
j) Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los superiores y compañeros de trabajo.
k) Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aún después de haber cesado en el cargo.
l) Informar a la superioridad o denunciar ante la autoridad correspondiente, los actos delictivos o de inmoralidad cometidos en el ejercicio del empleo público.
m) Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las prioridades fijadas por la entidad.
n) No practicar actividades político partidarias en su centro de trabajo y en cualquier entidad del Estado.
o) No suscribir contrato de locación de servicios bajo cualquier modalidad con otra entidad pública.
p) Presentar declaración jurada anual de bienes y rentas, así como al asumir y al cesar en el cargo.
q) Participar, según su cargo, en las instancias internas y externas donde se promueva la participación de la ciudadanía y se ejecute procesos de rendición de cuentas.
r) Las demás que le señale la presente ley, los reglamentos y directivas o las leyes de desarrollo de esta ley marco.
Artículo 17º.- Programas de bienestar social
La administración pública a través de sus entidades deberá diseñar y establecer políticas para implementar de modo progresivo, programas de bienestar social e incentivos dirigidos a los empleados y su familia.
Artículo 18º.- Reconocimiento especial
El desempeño excepcional de un empleado origina el otorgamiento de especial reconocimiento que deberá enmarcarse en las siguientes condiciones:
a) Lograr resultados eficientes en el servicio que presta a la población
b) Constituir modelo de conducta para el conjunto de empleado
c) Promover valores sociales
d) Promover beneficios a favor de la entidad
e) Mejorar la imagen de la entidad frente a la colectividad
Artículo 19º.- Responsabilidades
Los empleados públicos son responsables civil, penal o administrativamente por el incumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del servicio público.
Artículo 20º.- Inhabilitación y rehabilitación
La inhabilitación y rehabilitación del empleado público se determinará en las normas de desarrollo de la presente ley.
Artículo 21º.- Procedimiento disciplinario
El empleado público que incurra en falta administrativa grave será sometido a procedimiento administrativo disciplinario.
TERMINO DE LA RELACION DE EMPLEO PUBLICO
Artículo 22º.- Termino del empleo público
El término del empleo se produce por:
c) Mutuo disenso.
d) Destitución.
e) Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones.
f) Jubilación.
g) Cese.
ENTE RECTOR DEL EMPLEO PÚBLICOCAPITULO ICONSEJO SUPERIOR DEL EMPLEO PUBLICO
Artículo 23º.- Creación
Créase el Consejo Superior del Empleo Público –COSEP-, como organismo público descentralizado, adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros y con calidad de pliego presupuestario, cuyo titular es el Presidente del Consejo Superior del Empleo Público. El Consejo Superior del Empleo Público es el ente rector del empleo público.
Artículo 24º.- Funciones
Las funciones del Consejo Superior del Empleo Público son las siguientes:
a) Vigilar el cumplimiento de la presente ley, las normas de desarrollo, reglamentos y las directivas y procedimientos que establezca.
b) Emitir directivas que regulen el sistema de personal del empleo público supervisando su aplicación, cumplimiento y desarrollo, determinar las faltas y aplicar las sanciones correspondientes.
c) Proponer las normas y reglamentos necesarios para mejorar el sistema de personal del empleo público.
d) Supervisar y orientar el cumplimiento de las reglas de clasificación del personal en el empleo público, los topes establecidos, así como las normas y directivas establecidas para la gestión del empleo público.
e) Sancionar los incumplimientos de las normas relativas al empleo público en el ámbito de su competencia.
f) Absolver las consultas planteadas por las entidades públicas en materia de empleo público.
g) Llevar el Registro Nacional del Personal del Empleo Público y su Escalafón.
h) Dictar los criterios rectores del sistema de formación y capacitación en el empleo público, a nivel nacional, regional y local, y establecer reglas generales para la articulación de las entidades públicas con los servicios de capacitación ofrecidos por entes privados o públicos.
i) Proponer su reglamento de organización y funciones.
j) Centralizar y analizar todo tipo de información sobre empleo público.
k) Proponer la política sobre la gestión de recursos humanos.
l) Las demás que señalen la ley o el reglamento.
Artículo 25º.- Dirección y administración
La dirección y administración del Consejo Superior del Empleo Público estará a cargo de una Junta de Consejeros integrada por 5 (cinco) miembros quienes ejercerán el cargo por 4 (cuatro) años, pudiendo ser removidos sólo por causa justificada.Los miembros de la Junta de Consejeros son nombrados de acuerdo a lo siguiente:
a) 3 (tres) representantes del Poder Ejecutivo, uno de los cuales lo presidirá.
b) 1 (un) representante del CND elegido a propuesta de los Presidentes Regionales y los gobiernos locales.
c) 1 (un) representante de las universidades privadas y públicas, elegidos por la Asamblea Nacional de Rectores.
El nombramiento de los Consejeros se formaliza mediante Resolución Suprema. Uno de los representantes del Poder Ejecutivo deberá ser escogido entre los empleados públicos en actividad, excluyéndosele de los requisitos en el artículo siguiente.
Artículo 26º.- Requisitos para ser Consejero
Son requisitos esenciales para ser Consejero:
a) Tener título académico universitario.
b) No menos de 5 (cinco) años de ejercicio profesional en temas de administración pública.c) Poseer estudios de especialización vinculados con administración pública.
Artículo 27º.- Responsabilidades de ministerios, órganos y entidades públicas
Las entidades de la administración pública brindarán la información requerida por el Consejo Superior de Empleo Público para el cumplimiento de sus fines.
TRIBUNAL DEL EMPLEO PUBLICO
Artículo 28º.- Creación
Créase el Tribunal del Empleo Público como órgano del Consejo Superior del Empleo Público, que conocerá en última instancia administrativa los recursos interpuestos contra actos referidos al acceso, salida y por pago de remuneraciones del empleo público.El Tribunal del Empleo Público es independiente en el ejercicio de sus funciones.
Artículo 29º.- Integrantes
El Tribunal del Empleo Público estará integrado por 3 (tres) vocales por un período de 3 (tres) años no renovables.Los vocales son designados por el Consejo Superior de Empleo Público previo concurso público. Son removidos por causa justificada contemplada en la ley.Los vocales deberán continuar en el ejercicio de sus funciones hasta que hayan tomado posesión quienes deban sucederles.
Artículo 30º.- Conformación de nuevas salas
El Tribunal del Empleo Público podrá conformar salas descentralizadas o nuevas salas, de acuerdo a la necesidad del servicio.
Artículo 31º.- Requisitos para ser vocal
Para ser vocal del Tribunal se requiere:
a) Ser mayor de treinta y dos años
b) Haber ejercicio la abogacía durante 7 años. c) No estar incurso en ninguna incompatibilidad establecida en la ley.
Articulo 32º.- Procedimiento
Por decreto supremo, previa opinión favorable del Consejo Superior de Empleo Público, se aprobarán las normas de procedimiento, quórum y acuerdos del Tribunal del Empleo Público.
Artículo 33º.- Agotamiento de la vía administrativa
La resolución del Tribunal del Empleo Público agota la vía administrativa y consecuentemente puede ser recurrida en vía contencioso administrativa.
Primera.- La presente Ley entra en vigencia el 1 de enero de 2005, con excepción de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 3°, referido a la percepción de dietas, que entrará en vigencia a los 30 días de la publicación de la presente ley y de lo dispuesto en la segunda y cuarta disposición transitorias que entrarán en vigencia al día siguiente de la publicación de la presente ley.
Segunda.- En el plazo de 120 (ciento veinte) días contados a partir de la publicación de la presente ley, el Poder Ejecutivo remitirá al Congreso de la República las propuestas legislativas sobre:
1. Ley de la carrera del servidor público.
2. Ley de los funcionarios públicos y empleados de confianza.
3. Ley del sistema de remuneraciones del empleo público.
4. Ley de gestión del empleo público.
5. Ley de incompatibilidades y responsabilidades.
Tercera.- Dentro de los 30 (treinta) días hábiles de la vigencia de la presente ley se nombrarán a los miembros del Consejo Superior del Empleo Público el cual se instalará e iniciará funciones dentro de los 60 (sesenta) días hábiles siguientes al nombramiento de sus miembros. La Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros asumirá las funciones establecidas en los incisos a), c), e), f) y g) del artículo 24º de la presente ley, hasta que inicie sus funciones el Consejo Superior del Empleo Público.
Cuarta.- Los regímenes especiales existentes al momento de la publicación de la presente ley deberán ser revisados y adecuados a la misma en un plazo máximo de 180 (ciento ochenta) días contados a partir de la promulgación de la presente ley, para lo cual el Poder Ejecutivo presentará al Congreso los proyectos de ley correspondientes.
Quinta.- Las normas que se darán en la Segunda Disposición Transitoria señalará el plazo para que se incorpore a los cargos ocupados por servicios no personales, en su estructura de acuerdo a la disponibilidad presupuestal.
Sexta.- Los contratados y los que prestan servicios por la modalidad de no personales que tengan vínculo vigente, podrán postular a las plazas que se convoquen de acuerdo a lo dispuesto en la presente ley, otorgándoseles una bonificación en el puntaje proporcional a los servicios prestados a la administración pública, en caso que empatarán en la calificación con otro u otros. Lima, 22 de enero de 2003.
http://www.acuerdonacional.gob.pe/Comisiones/Ref_Estado/Doc_Interes/ley_marco_emp_pub.html
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Etiquetas: Unidad Nº 14
CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
La administración de personal tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
ADIESTRAMIENTO O ENTRENAMIENTO: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el área operativa.
Los métodos para su aplicación son:
En el trabajo.- se analizan situaciones reales a través de un entrenamiento constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.
Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el área de trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo.
Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda ejecutar por sí solo las nuevas funciones.
Demostración.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las principales funciones que deberá ejecutar en el puesto de trabajo quien está recibiendo información.
Simulación.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.
Método en el aula.- Se destina un salón dentro de la empresa donde se imparten clases.
CAPACITACIÓN: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de trabajo, en las áreas operativas o administrativas.
Principales métodos:
Capacitación en el puesto de trabajo.- se desarrollan los manuales de funciones propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en estas funciones.
Vestibular.- se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los trabajadores reciban un programa completo sobre las diversas áreas de trabajo y apliquen las funciones que se pretenden desarrollar con estos programas.
Talleres, seminarios y conferencias.- según la duración y las características del puesto de trabajo en virtud de su actualización se contratará especialistas que los preparen en temas de vanguardia dentro de su área de trabajo.
Estudio de casos.- son situaciones que se analizan con lecturas en las que se comprende una problemática situacional para ser resuelta por los especialistas.
Role Playing.- es el conjunto de roles y papeles que debe representar el trabajador en diversas situaciones laborales, por ejemplo en huelgas, accidentes, desastres naturales, enriquecimiento, entre otras.
Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:
A. POR SU FORMALIDAD
Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal.
Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.
B. POR SU NATURALEZA
Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo.
Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo.
Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales.
Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente.
C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL
MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION
El Plan de capacitación podrá usar otras modalidades que se incorporen según las necesidades de la empresa:
● INDUCCION: Su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo.
Será ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versará como mínimo lo siguiente:
a. La Empresa, visión, misión, su organización y objetivo social.
b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo.
c. Las Normas, Reglamento y Controles.
d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo.
● CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO: Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instrucción se hará individual o en grupos.
● CURSOS INTERNOS: Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos, científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos que se organizarán en la Sede Central de la empresa, con la participación en algunos casos de las Sucursales. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración
● SEMINARIOS / TALLERES: Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios de la Sede Central.
● CURSOS DE ACTUALIZACION: Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualización, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos más recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de la empresa.
http://www.wikilearning.com/monografia/pruebas_de_trabajo-capacitacion_adiestramiento_y_desarrollo_profesional/16189-3
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-tipos_de_capacitacion/15947-50
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Etiquetas: Unidad Nº 13
Son aquellos trabajadores que celebran el contrato de trabajo a tiempo parcial por plazo indefinido o fijo para la prestación de servicios en una jornada de trabajo inferior a las 4 horas diarias en promedio durante la semana, pudiendo tener diariamente jornadas de 4 horas o más. Para obtener dicho promedio debe dividirse el número semanal de horas de trabajo entre 5 ó 6 días, según corresponda.
Ahora bien, de acuerdo al artículo 22° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (la "Ley"), se determina que para poder despedir a un trabajador de la actividad privada, "que labore cuatro o más horas diarias, resulta indispensable que exista una causa justa prevista en la Ley". De ello se desprende que aquellos que trabajen una jornada inferior a 4 horas diarias, no tendrán protección frente al despido arbitrario. Por tanto, los trabajadores a tiempo parcial no gozan de protección contra el despido arbitrario.
De igual forma, los trabajadores a tiempo parcial no gozan de compensación por tiempo de servicio; toda vez que, el artículo 4° del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, señala que "los trabajadores comprendidos en este beneficio son aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas".
Ahora bien, lo referido a la asignación familiar, cabe indicar que la Ley N° 25129, la cual determina que los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se fijen por negociación colectiva percibirán el equivalente al 10% de la RMV por concepto de asignación familiar, no excluye de este beneficio a los trabajadores a tiempo parcial. Por consiguiente, les corresponderá en la medida que sus remuneraciones no se fijen por negociación colectiva.
En cuanto al derecho vacacional de los trabajadores a tiempo parcial, se debe indicar que, de acuerdo al Convenio N° 52 de la Organización Internacional de Trabajo –tratado internacional ratificado por nuestro país, es de seis días de vacaciones anuales una vez cumplido su récord vacacional.
En lo referido a la contribución a ESSALUD, la Ley N° 28791 del 21 de julio del 2006 al determinar que la base de cálculo será el 9% de la Remuneración Mínima Vital, esto es, el 9% de S/. 500, se tiene que el aporte a ESSALUD a cargo del empleador no deberá ser inferior a S/.45.00.
Por otra parte, de acuerdo al artículo 4º de la Ley, se permitirá que los empleadores celebren contratos a tiempo parcial con sus trabajadores, siempre y cuando cumplan con la formalidad de celebrarlo por escrito y presentarlo dentro del término de quince días de su celebración ante el Ministerio de Trabajo.
En consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales para los que no se exija una jornada diaria mínima de 4 horas en promedio; siendo ello así, no gozan de compensación por tiempo de servicios ni de protección contra el despido arbitrario pero sí disfrutan de gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, póliza de seguro de vida, asignación familiar y de vacaciones.
http://cpn.mef.gob.pe/cpn/Libro3/nics/NIC19_04.pdf
http://www.sni.org.pe/servicios/legal/reportelegal/content/view/1536/28/
http://www.mintra.gob.pe/faqs3.php
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Etiquetas: Unidad Nº 12
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS – CTS
La cuenta CTS (Compensación por Tiempo de Servicio) son depósitos que, por ley, le corresponden a todo trabajador, como beneficio social, por el tiempo de servicio brindado a una empresa.
El depósito, efectuado por la misma empresa, sirve como fondo previsor en caso de cese.
De acuerdo a ley el 50 % del depósito corresponde al monto intangible y el 50 % restante al monto disponible.
El monto de intereses se abona mensualmente.
1. ¿Cuál es el propósito de la CTS?
La CTS tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.
2. ¿A partir de cuándo se devenga la CTS y en qué períodos se realizan los depósitos?
Este beneficio se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y se deposita semestralmente durante los primeros quince (15) días en los meses de mayo y noviembre, en la empresa depositaria elegida por el trabajador y a elección de éste, en moneda nacional o extranjera.
3. ¿Qué empresas pueden ser consideradas como depositarias para mi CTS?
Empresas depositarias pueden ser consideradas las empresas bancarias, las financieras, las cooperativas de ahorro y crédito autorizadas a captar recursos del público, las cajas rurales de ahorro y crédito y las cajas municipales de ahorro y crédito.
4. ¿Qué porcentaje de CTS puede disponer el trabajador y que garantiza la misma?
Los depósitos de CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables hasta el 50%, salvo por alimentos, y el trabajador sólo podrá efectuar retiros parciales de libre disponibilidad con cargo a su CTS e intereses acumulados hasta el 50% de los mismos. Asimismo, con la CTS se puede garantizar frente a las empresas depositarias, préstamos y sus intereses hasta con el 50% de lo acumulado, siendo cualquier exceso de cargo del depositario.
Estos depósitos pueden también garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de mercadería producida por su empleador, hasta un máximo de 50% de la CTS y sus intereses.
Es de indicar que el límite del 50% antes acotado (libre disponibilidad) se aplica de manera conjunta para los retiros parciales, el otorgamiento de garantías y la compensación de deudas a cargo del trabajador titular de la CTS.
5. ¿Puede un trabajador disponer el traslado del monto acumulado de CTS a otro depositario?
Sí, el trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador quien cursará al depositario las instrucciones correspondientes dentro de los 8 días hábiles. Este último deberá efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los 15 días hábiles de ser notificado. La demora por parte del depositario en cumplir con el plazo es sancionable por la S.B.S.
6. ¿Qué medidas extraordinarias se han considerado para los depósitos de CTS?
Por Decreto de Urgencia Nº 127-2000 y como una medida de carácter extraordinario y temporal se estableció que la CTS devengada entre el período del 1 de enero y el 31 de octubre del año 2001 (se incluye la devengada en noviembre y diciembre de 2000), se deposite en la empresa del sistema financiero elegida por el trabajador en forma mensual y en un monto equivalente al 8.33% de su remuneración percibida, siendo estos depósitos de libre disponibilidad para el titular.
Asimismo, el 100% de estos depósitos mensuales y de carácter temporal, así como sus intereses son intangibles, por lo que no pueden garantizar préstamo alguno concedido por el depositario ni ser objeto de compensación por las obligaciones vencidas impagas. Este régimen especial se ha venido prorrogando por sucesivos decretos de urgencia, siendo el último de ellos el Decreto de Urgencia N° 024-2003, publicado el 29 de octubre de 2003, que recoge el mecanismo de los depósitos mensuales en razón a un 8.33% de la remuneración percibida por el trabajador hasta el depósito de octubre de 2004 que se realice en noviembre del mismo año. La novedad que trae esta norma legal es que la libre disponibilidad de estos depósitos es total hasta el que corresponda al período de mayo de 2004 (que se deposita dentro de los 10 días del mes de junio) y a partir de los depósitos mensuales correspondientes de junio a octubre de 2004.
7. ¿Puede disponer o retener la entidad depositaria o el empleador el monto de CTS de un trabajador?
Los depósitos de CTS incluidos sus intereses, son intangibles hasta el 50% e inembargables, salvo por mandato judicial de pago de pensión alimenticia. Por lo tanto ni la entidad depositaria ni el empleador pueden disponer de ello una vez depositada al trabajador, con excepción del caso en el que el trabajador sea despedido por comisión de falta grave que además haya originado perjuicio económico al empleador. Empero el 50% de libre disposición es compensable por la empresa depositaria por las obligaciones que el cliente titular de la CTS depositada, mantuviera vencidas e impagas frente a dicha empresa.
8. ¿En caso de fallecimiento del titular, cómo se procede con respecto a la CTS?
En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador entregará al depositario el importe de la CTS que hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las 48 horas de haber tomado conocimiento del deceso. Dicha regla se aplica igualmente a la CTS devengada a partir de noviembre de 2000 respecto de los trabajadores que a la fecha de su fallecimiento tienen vigente con el empleador un convenio individual.El depositario o el empleador según corresponda, entregará sin demora ni responsabilidad alguna al cónyuge sobreviviente o al conviviente a que se refiere el artículo 326º del código Civil, que acredite su calidad de tal, el 50% del monto total acumulado de la CTS y sus intereses, excepto en el caso que se trate de separación de patrimonios.El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el depositario en custodia hasta la presentación del testamento o de la declaratoria de herederos. En caso de existir hijos menores de edad, la parte que les corresponda quedará retenida hasta el cumplimiento de la mayoría de edad, momento en el que se les abrirá cuentas separadas a nombre de cada uno de los menores.
9. ¿Qué pasa si una entidad depositaria transgrede algún procedimiento de CTS?
En este caso el trabajador puede denunciar el hecho ante la Superintendencia de Banca, Seguros y AFPs (SBS), la misma que se encuentra obligada a efectuar la fiscalización correspondiente y según el caso imponer las sanciones a que hubiera lugar.
http://www.sbs.gob.pe/PortalSBS/infpublico/faq/faq12_PAU.htm
http://www.mintra.gob.pe/faqs.php
http://connuestroperu.com/index.php?option=com_content&task=view&id=3875&Itemid=33
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Etiquetas: Unidad Nº 11
Se refiere a las acciones que implican desplazamiento del personal (rotación, destaque, traslado, reubicación y otras) deben responder a necesidades institucionales, debidamente justificadas, dado que constituye una práctica sana de control interno.
01. El desplazamiento del personal, incluye un conjunto de acciones que están orientadas a ampliar sus conocimientos y experiencias, con el objeto de fortalecer la gestión institucional.
02. La rotación de personal es la acción regular dentro de períodos preestablecidos, que conlleva al desplazamiento de los servidores y funcionarios a nuevos cargos, con el propósito de ampliar sus conocimientos, disminuir errores y evitar existencia de personal indispensable. La rotación, cuando es muy frecuente, puede afectar la operatividad interna de la entidad, sino se adoptan adecuadas medidas para su racionalización.
03. En los casos de personal que tenga a su cargo la administración o disposición de fondos y/o bienes públicos, es conveniente que esta rotación en el cargo se efectúe cada dos (2) años, como práctica sana de control interno, a fin de favorecer un ambiente de control Interno probo, así como de evitar riesgos previsibles.
04. Las permutas, destaques, traslados, reubicaciones y otras acciones de personal, deben responder a necesidades institucionales, y estar debidamente justificado.
Principales modalidades de desplazamiento de personal:
La asignación de funciones
La reasignación
La comisión de servicios
http://www.unmsm.edu.pe/ogp/ARCHIVOS/RES_CONT_N_123-2000-CG_NORMAS_TECNICAS_DE_CONTROL_INTERNO_PARA_EL_SECTOR_PUBLICO.htm#NORMAS09
http://www.revista-actualidadlaboral.com/biblioteca/legislacion/legisactulidad/27557.htm
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Etiquetas: Unidad Nº 10
JORNADA LABORAL, HORARIO DE TRABAJO Y DESCANSOS
Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Ésta se clasifica en Jornada Ordinaria de Trabajo y Jornada Extraordinaria de Trabajo.
Jornada Ordinaria de Trabajo: La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerada una infracción de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.
Jornadas menores a ocho horas: En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto se observará el criterio de remuneración ordinaria contenido en el Artículo 12 de la presente Ley.
Jornada Nocturna: En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 2 inciso d). Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.
TRABAJO EN HORARIO CORRIDO - REFRIGERIO
En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.
Descanso de Colación: es el tiempo que debe otorgarse al trabajador durante la jornada diaria, para destinarlo a colación. Debe durar un mínimo de 30 minutos, tiempo que no forma parte de la jornada de trabajo, vale decir, el empleador no está obligado a remunerarlo.
Descanso Semanal: es el día de la semana en que el trabajador no debe trabajar, para reponer sus energías. Corresponde al séptimo día del ciclo semanal y se otorga en día domingo, para aquellos trabajadores que tienen jornada de lunes a sábado. Si la jornada está distribuida en cinco días, de lunes a viernes, corresponderá otro día de descanso, que será el sábado.
Ahora bien, cabe tener presente que se agregan al descanso semanal todos los días festivos que caigan en la semana respectiva.
Por su parte, la Ley Laboral dispone que los domingos y festivos y días declarados legalmente festivos serán de descanso, salvo para aquellas actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días, por ejemplo, comercio, servicio que atiendan directamente al público, faenas portuarias o a bordo de naves pesqueras y trabajadores de casa particular.
Por consiguiente, las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios.
No obstante, en el caso de las labores que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos y de los establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente al público, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.
En ningún caso se podrá trabajar siete días seguidos sin la autorización expresa de la Dirección del Trabajo.
Feriado Anual (vacaciones): es el descanso anual al que tiene derecho todo trabajador con más de un año de servicios.
Durante el uso de este feriado, se tiene derecho a remuneración íntegra, que para los trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija, estará constituido por el sueldo. Para los trabajadores con remuneración variable será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses y aquellos con remuneración fija y otra parte variable, será el promedio de los tres últimos meses de la variable más la suma fija. El empleador está obligado a pagar la remuneración del trabajador en la misma fecha en que habitualmente paga la remuneración, salvo que éstas se haya pagado anticipadamente de común acuerdo, por ejemplo, al momento de salir de vacaciones.
La duración del feriado es de 15 días hábiles (para estos efectos se cuentan sólo los días de lunes a viernes). Debe otorgarse de preferencia en verano o primavera y de forma continua, pero el exceso de 10 días podrá fraccionarse de común acuerdo.
Por otra parte, podrán acumularse un máximo de dos períodos anuales, pero antes de cumplirse el tercer período deberá otorgarse al menos el primero de éstos.
Ahora bien, si durante el feriado se produce un reajuste de remuneraciones, sea este legal, por acuerdo de las partes o por voluntad del empleador, este reajuste afectará también la remuneración íntegra que corresponda pagar durante el feriado.
Por consiguiente, constituye infracción grave el no exigir o no permitir hacer usos efectivo del feriado, por ejemplo, si el empleador paga al trabajador una cantidad de dinero extra como compensación por no tomar vacaciones. El feriado anual es un derecho irrenunciable y no negociable por las partes.
Feriado Proporcional: es aquel pago en dinero a que tiene derecho el trabajador que deja de pertenecer por cualquier causa a la empresa, en compensación por el feriado anual que no alcanzó a tener, por no haber completado el período anual requerido para ello.
Feriado Progresivo: consiste en uno o más días adicionales de feriado a los 15 días hábiles, derecho que tiene todo trabajador con más de 10 años de servicios, continuos o no, para uno o más empleadores. Se tiene derecho a un día adicional por cada 3 nuevos años trabajados, sobre los 10 años, y este exceso podrá negociarse individual o colectivamente.
http://www.asimet.cl/jornada_descanso_vacaciones.htm
http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/TUO%20del%20D.Leg.%20854%20-%20D.S%20007-02-TR-04-07-02.pdf
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Etiquetas: Unidad Nº 9
La remuneración es uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, representa todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición. Significa por tanto una ventaja o incremento patrimonial para el trabajador y su familia, sin tener en cuenta la condición, el plazo o la modalidad de entrega, salvo que, ciertamente, se encuentre excluido legalmente o que por definición, no ingrese dentro de la referida institución.
La definición de remuneración es relevante en tanto que los conceptos que ingresan en esta categoría forman parte de los beneficios sociales (CTS, vacaciones, indemnizaciones, etc.) y de los tributos y aportes labores (ESSALUD, IES, etc.) salvo el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría que se regula por su propia norma.
Base Legal: Artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97- TR.
Decimos entonces con esto que la remuneración es la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado en relación de dependencia.
Sueldo: está constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto de salario.
Alimentos y habitación: la ley establece respecto de la prestación en especie de alimentos y vivienda cuando ellas hubieren sido concentradas o se impongan por disposición legal, que deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia. El empleador no puede imputar los pagos por alimentos y vivienda a más del 20% del total de la remuneración. Por ejemplo: servicio doméstico o encargado de casa de renta.
Participación en las ganancias: esta participación configura una retribución complementaria del trabajo.
Comisiones: en esta remuneración la unidad de medida consiste en un porcentaje que generalmente se aplica sobre las ventas efectuadas por el trabajador (individual) o por el conjunto de trabajadores afectadas a dicha función (colectiva).
Gratificaciones: el término gratificación equivale a la demostración de agradecimiento o reconocimiento, lo cual alude a un acto no obligatorio sino espontáneo. El empleador abona al trabajador un suplemento o algo más que los que esta obligado a abonar en virtud del contrato de trabajo y lo realiza espontáneamente.
Viáticos: es el gasto que causa al empleado el desempeño de sus tareas fuera del lugar de la sede del empleador o establecimiento al que está vinculado. La movilización, el transporte y el hospedaje tienen que ser solventados por el empleador. Si el pago del viático se hace se hace mediante rendición de cuentas "acreditadas por medio de comprobantes" constituye un reintegro de los gastos; de lo contrario, integra el salario.
Aguinaldo o Sueldo Anual Complementario: corresponde a una doceava parte "de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto durante el semestre calendario". Se abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año o en el momento en que se produce la extensión del contrato. Constituye un salario diferido en su pago; no se lo hace por semana, quincena o mes, sino cada seis meses.
Honorarios: es la remuneración que se le efectúa a una persona en concepto de un trabajo realizado, esta remuneración no es periódica.
Las remuneraciones en dinero deberán ser pagadas en efectivo, cheque a la orden del trabajador o mediante acreditación en cuenta bancaria a su nombre y orden en institución de ahorro oficial.
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el sitio de trabajo y durante las horas de prestación del servicio, quedando prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas, como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el plago debe efectuarse a personas ocupadas en esos lugares.
Los días y horas de pago deberán ser previamente fijados por el empleador, y comunicarse antes del día 10 de enero de cada año a la autoridad que corresponda.
2. FORMAS Y CONDICIONES DE PAGO
¿QUE FORMAS DE PAGO PUEDE UTILIZAR EL EMPLEADOR PARA PAGAR LA REMUNERACIÓN A LOS TRABAJADORES?
El empleador puede pagar la remuneración a los trabajadores en dinero , en especie o de manera mixta . Actualmente la manera predominante es que el empleador realice el pago en dinero , pero nada impedirá que se pacte que la remuneración se pague en especie en su totalidad o de forma mixta.
La remuneración en especie esta constituida por los bienes o servicios que recibe el trabajador por parte del empleador como contraprestación del servicio ,los cuales se valorizan de común acuerdo o a falta de este , por el valor de mercado , siempre y cuando se de su libre disposición y el precio d los bienes equivalga a la suma adecuada . En este caso, el importe respectivo se consignara en le libro de planillas y boletas de pago.
Asimismo , el empleador puede pagar las remuneraciones a los trabajadores de manera mixta , esto significa que una parte del pago se puede efectuar en dinero y la otra en especie , siempre y cuando los pagos en especie mas el efectivo equivalgan a la suma total que el trabajador percibe producto de los servicios prestados para el empleador y que dicho sea de su libre disposición.
Base legal articulo 6º del decreto supremo N 003-97 –TR.
3. FORMAS DE DETERMINACION
El valor de día efectivo de trabajo se obtiene dividendo la remuneración ordinaria percibida , según sea en forma semanal , quincenal o mensual , entre siete, quince o treinta , respectivamente . ahora bien , para determinar el valor hora efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Base legal articulo 8ºdel decreto supremo Nº 003-97-TR.
· Por mes, cuando se hubiera estipulado sueldo fijo.
· Por semana o por quincena, cuando fuese a jornal o por hora.
· Por semana o por quincena, cuando la retribución se calcule por pieza o medida respecto de los trabajos concluidos en dichos períodos; y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía tan sólo una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos:
· 4 días hábiles para la remuneración mensual y quincenal.
· 3 días hábiles para la remuneración semanal.
4. REMUNERACION MÍNIMA VITAL
La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios, suma que se determina en función a la unidad de cálculo pactada. Es, pues, la remuneración básica una suma que representa la contraprestación directa e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma del trabajo; en consecuencia, la remuneración básica y los demás servicios o complementos remunerativos suelen calcularse en relación con esta.
Cuando la remuneración se abona mensualmente, se suele emplear el término “sueldo” (aplicable normalmente para empleados) y cuando se paga semanalmente es común denominarla “salario” o “jornal” ( generalmente, para obreros).
5. BONIFICACIONES
La remuneración de los funcionarios y servidores públicos estará constituida por el haber básico, las bonificaciones y los beneficios.
El haber básico se fija, para los funcionarios, de acuerdo a cada cargo, y para los servidores de acuerdo a cada nivel de Carrera. En uno y otro caso el haber básico es el mismo para cada cargo y para cada nivel, según corresponda.
Las bonificaciones son: la personal, que corresponde a la antigüedad en el servicio computadas por quinquenios; la familiar, que corresponde a las cargas familiares; y la diferencial, que no podrá ser superior al porcentaje que con carácter único y uniforme para todo el Sector Público se regulará anualmente.
Los beneficios son lo establecidos por las Leyes y el Reglamento, y son uniformes para toda la Administración Pública.
BONIFICACION PERSONAL.- La bonificación personal se otorga a razón de 5% del haber básico por cada quinquenio, sin exceder de ocho quinquenios.
BONIFICACION FAMILIAR.- La bonificación familiar es fijada anualmente por Decreto Supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; en relación con las cargas familiares. La bonificación corresponde a la madre, si ella y el padre prestan servicios al Estado.
BONIFICACION DIFERENCIAL.- La bonificación diferencial tiene por objeto:
Compensar a un servidor de carrera por el desempeño de un cargo que implique responsabilidad directiva; y,
Compensar condiciones de trabajo excepcionales respecto del servicio común.
Esta bonificación no es aplicable a funcionarios.
6. ASIGNACIONES
UNICAS: Las que se otorgan por determinados acontecimientos que puedan desnivelar el presupuesto familiar, los montos de dichas asignaciones son fijados periódicamente en función del costo de vida.
· Por matrimonio.
· Por maternidad. Los subsidios se duplican a partir del tercer hijo inclusive.
· Por adopción. Los subsidios se duplican a partir del tercer hijo inclusive.
· Ayuda anual escolar primaria. Se hace efectivo en el mes que comienza el ciclo lectivo, a todo trabajador que tenga derecho a percibir esta asignación.
Asignación por cumplir 25 ó 30 años de servicios: Se otorga por un monto equivalente a dos remuneraciones mensuales totales, al cumplir 25 años de servicios, y tres remuneraciones mensuales, al cumplir 30 años de servicios. Se otorga por única vez en cada caso.
MENSUALES: El sistema pretende apoyar al trabajador en cuanto a los mayores gastos que le supone el mantenimiento de la familia y la educación de sus hijos.
· Por cónyuge.
· Por hijo.
· Por hijo incapacitado.
· Asignación prenatal. A partir del día en que se declare el estado de embarazo de la madre y por un lapso de 9 meses que precede a la fecha calculada del parto.
· Por familia numerosa. Cuando el trabajador tenga a su cargo 3 o más hijos, reconociéndose por cada uno de ellos y a partir del tercer hijo inclusive.
· Por escolaridad primaria. Se otorga por cada hijo que concurra a un establecimiento de enseñanza primaria y se aumenta el subsidio por cada hijo posterior al segundo, es decir del tercero en adelante.
· Por escolaridad media y superior. Se otorga por cada hijo que concurra a un establecimiento de enseñanza media o superior y se eleva si el hijo que motiva este beneficio es el tercero o posterior inclusive.
Los subsidios son aplicados para estimular artificialmente el consumo o la producción de un bien o servicio. Son los mecanismos contrarios a los impuestos.
Generalmente la aplicación de subsidios específicos al consumo o a la producción de un producto cualquiera, tiene su origen en la intención de los Estados de alcanzar metas sociales, o bien favorecer, por distintas consideraciones , a determinadas personas, actividades o zonas de un país.
Para las economistas "liberales" son mecanismos artificiales para modificar la asignación de recursos de la economía, a los que consideran perjudiciales para el normal desarrollo de la misma, ya que consideran (estos economistas) que la asignación de recursos debe ser efectuada por el "mercado".
8. GRATIFICACIONES
Por D.S. Nº005-2002-TR (El Peruano 4.07.02) se aprueba el Reglamento de la Ley Nº27735 que regula las Gratificaciones de Julio y Diciembre. Las principales precisiones que contiene esta norma son las siguientes:
· Tienen derecho a las Gratificaciones quienes tengan contrato de trabajo vigente, cualquiera que sea su modalidad (a plazo indeterminado, sujeto a modalidad, tiempo parcial, socio-trabajadores de cooperativas, etc.).
· Para percibir gratificaciones debe trabajarse en la primera quincena de julio y diciembre de cada año salvo que el trabajador esté
(i) De vacaciones;
(ii) De licencia con goce de remuneraciones;
(iii) De descanso o con licencias con pago de subsidios por la seguridad social, sea por enfermedad, accidente de trabajo u otros; y,
(iv) Sin laborar en algún día que por ley expresa se considere trabajado.
· La remuneración computable es la vigente el 30 de junio y al 30 de noviembre según corresponda.
· Los períodos para determinar el monto de la Gratificación son enero a junio y julio a diciembre; se toman en cuenta los meses calendario completo laborado efectivamente.
· El pago de las Gratificaciones debe hacerse en la primera quincena de julio y diciembre y no puede postergarse por acuerdo de partes.
· Para percibir la Gratificación trunca debe haberse laborado, al menos, un mes completo.
· La Gratificación trunca se percibe a razón de tantos sextos como meses completos en el período correspondiente se hubieran trabajado. El pago se calcula con la remuneración vigente en el mes inmediato anterior al del cese.
· La Gratificación trunca se paga junto con los beneficios sociales que se abonan a las 48 horas siguientes de producido el cese.
9. PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO
Los empleadores cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada y las cooperativas de trabajadores, con relación a sus trabajadores y socios trabajadores, están obligados a llevar una planilla de pago, con el fin de registrar a los trabajadores.
Las planillas pueden llevarse en libros manuales, hojas sueltas o microformas.
Base Legal: Art 1º del Decreto Supremo Nº 017 – 2001 – TR y artículo 2º del Decreto Supremo Nº 001 – 98 – TR.
Los empleadores deberán consignar en el libro de planillas los siguientes datos del trabajador:
1. El Nombre completo
2. Sexo y fecha de nacimiento.
3. Domicilio, nacionalidad y documento de identidad.
4. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa.
5. Cargo u ocupación.
6. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas provisionales correspondientes.
7. Fecha de cese.
Todo pago en concepto de remuneración deberá instrumentarse mediante un recibo o boleta firmado por el trabajador beneficiario, ajustando su contenido y forma.
El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, quedando el duplicado en poder del dependiente, y deberá contener los siguientes datos:
a. Nombre integro o razón social del empleador y su domicilio.
b. Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional.
c. Todo tipo de remuneración que percibo, con indicación sustancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de rentas, se indicarán los importes totales de estas últimas y el porcentaje o comisión asignado al trabajador.
d. Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados o jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptada y monto global correspondiente al lapso liquidado.
e. Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otros autorizados por la ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
f. Importe neto percibido.
g. Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
h. Lugar y fecha que deberán corresponde al pago real y efectivo de la remuneración del trabajador.
i. Firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad de aplicación a cargo del control y supervisión del pago de la remuneración cuando aquellas hayan sido solicitadas a pedido del trabajador o de la asociación profesional de trabajadores representativo en los casos fijados por la ley.
j. Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeño durante el período de pago.
Cuando se abonen otros tipos de remuneraciones (vacaciones, licencias, pagos de asignaciones familiares y las que correspondan o indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción) que no correspondan a remuneraciones ordinarias, aquellas deberán ser hechas constar en recibos separados de las que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deben reunir los mismos requisitos, en cuanto a forma y contenido, que los previstos para éstos, salvo que medie una autorización administrativa facultando al empleador a usar un recibo único.
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Etiquetas: Unidad Nº 8
Somos estudiantes de la Facultad de Ciencias Administrativas, cursando el Cuarto Año en la Escuela de Administración.
Deseamos que este blog sea de gran utilidad para todos ustedes. GRACIAS.
Este Blog a sido creado con el unico fin de compartir conocimientos con nuestros compañeros. Somos un grupo de estudiantes de la escuela de Administración de Empresas que busca despertar el interes de los estudiantes por el curso de administracion de personal siendo este un curso de carrera.
Ciencias Administrativas UNJBG

References: Artículo 1

Artículo 2

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8
 resolución 

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25
 Resolución 

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 33
 resolución 
 artículo 3
 artículo 24
 artículo 22
 artículo 4
 artículo 4
 artículo 326
 Artículo 12
 Artículo 2
 resolución 
 Artículo 6
 artículo 2