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Comune di Montemurlo Provincia di Prato REGOLAMENTO DISCIPLINANTE IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE - PDF
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Rachele Belloni
1 Comune di Montemurlo Provincia di Prato REGOLAMENTO DISCIPLINANTE IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con deliberazione n. 121/GC del (approva e abroga integralmente il precedente approvato con del. n. 213/GC del )
2 INDICE Articolo 1: Oggetto e ambito di applicazione. Articolo 2: Il sistema di misurazione e valutazione del ciclo delle performance. Finalità. PARTE I LA PERFORMANCE DI ENTE E LA PERFORMANCE INDIVIDUALE Articolo 3: La Performance di Ente: il miglioramento attraverso la progettazione. Articolo 4: Soggetti coinvolti nell'attività di progettazione. Articolo 5: La strategicità del progetto. Articolo 6: La performance individuale dei dipendenti. Finalità ed oggetto di valutazione. PARTE II MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E PREMIALITA' Articolo 7: Soggetti coinvolti nel processo di valutazione della performance di Ente e Individuale. Articolo 8: Le modalità di misurazione e valutazione della performance organizzativa o di Ente. Articolo 9: Misurazione e valutazione ex ante. Articolo 11: Performance organizzativa o di Ente. Verifica dei risultati raggiunti ex post. Articolo 12: Lo strumento di valutazione. Articolo 13: Calcolo della premialità della performance di Ente. Articolo 14: Calcolo della premialità della performance individuale. Articolo 15: Tempi di valutazione. Articolo 16: Richiesta di riesame. Allegati: 1 Scheda Anno 2 Scheda stato di realizzazione 3 Criteri per la valutazione del risultato Segretario Generale 4 Criteri per la valutazione del risultato Responsabile di Area 5 Criteri per la valutazione del risultato Responsabile di P.O. 6 Scheda per la valutazione del risultato Categorie D e C e Titolari di specifiche responsabilità 7 Scheda per la valutazione del risultato Categorie B 8 Criteri per la valutazione del risultato Sezione B Performance individuale
3 Articolo 1: Oggetto e ambito di applicazione 1. Il presente regolamento, in applicazione alle disposizioni normative introdotte con D.lgs. 150/2009 e s.m.i, disciplina la misurazione e valutazione delle prestazioni dei dipendenti, con funzioni dirigenziali e non, del Comune di Montemurlo, ponendo al proprio centro, anche ai fini della premialità, la performance organizzativa o di ente e la performance individuale dei dipendenti. 2. Si applica a tutti i dipendenti dell ente a tempo indeterminato, con l esclusione di coloro che non hanno prestato almeno quattro mesi di presenza effettiva in servizio nell' anno di riferimento, e a tutti quelli a tempo determinato che hanno prestato servizio per almeno nove mesi nell' anno di riferimento. Articolo 2: Il sistema di misurazione e valutazione del ciclo delle performance. Finalità 1. Il sistema di misurazione e valutazione delle performance del Comune di Montemurlo persegue le seguenti finalità: condividere la vision dell Amministrazione Comunale, contenuta negli atti programmatici di lungo periodo; informare e guidare i processi decisionali per tradurre le strategie politiche in obiettivi operativi specifici e misurabili; verificare il conseguimento dei risultati attesi (controllo ex ante, in itinere e successivo); garantire la legalità degli atti ed il buon andamento dell'attività del Comune, anche sotto il profilo della trasparenza e dell anticorrruzione, svolta direttamente o attraverso gli organismi partecipati; promuovere il miglioramento dei processi; promuovere e valorizzare le competenze dei dipendenti; favorire la comunicazione interna ed esterna; garantire la trasparenza dei criteri di valutazione dei risultati e premiare il merito. PARTE I LA PERFORMANCE DI ENTE E LA PERFORMANCE INDIVIDUALE Articolo 3: La Performance di Ente: il miglioramento attraverso la progettazione 1. Per performance di ente si intende la capacità di programmazione dell'ente stesso. Ciò significa attuazione di progetti strategici, nel rispetto dei tempi e con l'ottimale uso delle risorse destinate, al fine di migliorare la qualità e/o quantità dei servizi erogati, per la maggior soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi resi dal Comune. 2. Alcune attività dell ente, ritenute strategiche, si traducono in progetti, i quali sono negoziati tra i Responsabili d' Area e l' assessore di riferimento e indicati a livello di Relazione Previsionale e Programmatica (dal Luglio 2015 nel Documento Unico di Programmazione - DUP) per poi essere specificati attraverso le schede PEG (allegato 1). I progetti, attraverso l'ottimizzazione dell'uso delle risorse e secondo criteri di ragionevolezza e trasparenza (efficienza), devono portare a conseguire risultati sfidanti, che si concretizzino in un innalzamento oggettivo, documentato e verificabile della qualità e/o della quantità dei servizi prestati dall Ente e, in ultima istanza, in un beneficio per l utenza esterna (efficacia). Ciascun progetto deve indicare la tipologia dell'attività da svolgere, il periodo di svolgimento (cronoprogramma), i risultati che si intendono raggiungere con i relativi indicatori, il contingente di
4 personale che svolgerà l'attività e gli indicatori di risultato che consentiranno l' attività di controllo in itinere e finale. 3. Tutto il personale coinvolto nel progetto, ognuno nel rispetto del proprio ruolo, dovrà interagire avvalendosi di sistemi di rilevazione dei bisogni interni ed esterni, verificando l impiego ottimale delle risorse, monitorando le azioni e suggerendo i correttivi necessari per il conseguimento dell' obiettivo finale. Articolo 4: Soggetti coinvolti nell'attività di progettazione 1. I soggetti coinvolti nei progetti sono: il Segretario Generale, con il compito di supportare gli uffici nella predisposizione dei progetti e la Giunta nel valutarne la rilevanza strategica; Responsabile di progetto: un Responsabili d'area, eventualmente coadiuvato dagli altri Responsabili di Area coinvolti, con il compito di definire il progetto (finalità, fasi, tempi, soggetti, contributi, proposta di budget per l incentivazione del personale); sarà in particolare suo compito: a) precisare l'obiettivo, sempre espresso in termini positivi, che potrà consistere in un nuovo servizio o in una maggiore quantità e/o qualità del servizio offerto o in una riduzione dei costi a parità di servizi erogati; b)definire lo standard di raggiungimento dell' obiettivo rispetto ai risultati attesi, mediante indicatori specifici; c) quantificare le risorse umane, strumentali e finanziarie: la quantificazione delle risorse deve rispondere a criteri di trasparenza e ragionevolezza, dovrà cioè basarsi su un percorso logico e sufficientemente argomentato esplicitato nel progetto stesso; d) quantificare, ove sussista, il carattere intersettoriale del progetto, cioè il coinvolgimento di altre Aree o Enti esterni; e) definire il cronoprogramma del progetto; f) rendere misurabile l'impatto di eventuali miglioramenti sugli utenti interni e/o esterni. Giunta comunale: in sede di approvazione del PEG ha il compito di valutare la rilevanza strategica dei progetti per il conseguimento degli obiettivi di mandato, e di attribuire le risorse da destinare agli stessi, sulla base della proposta del Responsabile di progetto. Ha inoltre il compito di approvare la validazione che il Nucleo di Valutazione fa sulla relazione finale dei responsabili d'area; Coordinatore di progetto: ruolo ricoperto di norma da un dipendente, almeno di categoria C, con il compito di coordinare tutte le azioni necessarie al raggiungimento degli obiettivi prefissati. La disponibilità a svolgere il ruolo di coordinatore del progetto sarà valutata positivamente in sede di valutazione della performance individuale. Partecipanti al progetto: dipendenti coinvolti nella realizzazione del progetto. Nucleo di valutazione: valida in itinere e a consuntivo, sulla base delle relazioni degli Apicali d' Area, i risultati attesi espressi dagli indicatori, valutando le ragioni degli eventuali scostamenti;
5 Articolo 5: La strategicità del progetto 1. Di regola, la Giunta valuta la strategicità dei progetti proposti dal responsabile, e li approva contestualmente all'approvazione del PEG/PDO, di cui costituiscono parte integrante e sostanziale. 2. In via eccezionale, la Giunta può approvare ulteriori specifici progetti di sviluppo con obiettivi di particolare rilevanza, preferibilmente tale da coinvolgere dipendenti assegnati ad aree diverse, cui dedicare una parte del fondo incentivante la produttività, oggetto di apposite relazioni sindacali relativamente ai contenuti dei progetti e ai compensi agli stessi correlati; Articolo 6: La performance individuale dei dipendenti. Finalità ed oggetto di valutazione 1. Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei dipendenti, nell ambito del Ciclo di gestione delle performance e ai fini dell'attribuzione del salario accessorio (premialità), è volto, in ossequio al principio di meritocrazia: alla valorizzazione e sviluppo delle competenze; al pieno riconoscimento del contributo reso da ciascun dipendente per il buon andamento dell' attività amministrativa del Comune ed il miglioramento dei processi. 2. Oggetto di misurazione e valutazione della performance individuale del personale, sulla base di report predisposti dal soggetto valutato, sono le competenze dimostrate e/o maturate in corso di anno, da intendersi: per gli Apicali di Area: capacità di gestire uffici e servizi sia in fase di programmazione che di attuazione; capacità di trovare autonomamente le soluzioni ai problemi; capacità di migliorare continuamente i processi; capacità di crescita professionale attraverso la formazione, l' autoformazione e/o l' affiancamento ad altro personale, capacità relazionale all' interno e all' esterno dell' Ente; per i responsabili di P.O.: capacità di organizzare il servizio di propria competenza; capacità di trovare autonomamente le soluzioni ai problemi; capacità di migliorare continuamente i processi; capacità di crescita professionale attraverso la formazione, l'autoformazione e/o l' affiancamento ad altro personale, capacità relazionale all' interno e all' esterno dell' Ente; per i titolari di specifiche responsabilità, le categorie D, C : capacità di trovare autonomamente le soluzioni ai problemi; capacità di migliorare continuamente i processi, capacità di crescita professionale attraverso la formazione, l' autoformazione e l' affiancamento; capacità relazionale all'interno e all'esterno dell' Ente; per le categorie B : capacità di eseguire in modo puntuale, completo e tempestivo le disposizioni ricevute; capacità di migliorare continuamente i processi; capacità di crescita professionale attraverso la formazione, l' autoformazione e l' affiancamento; capacità relazionale all'interno e all'esterno dell' Ente;
6 Parte II MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Articolo 7: Soggetti coinvolti nel processo di valutazione della performance di Ente e individuale 1. Il Segretario Generale è valutato dal Sindaco. 2.I Responsabili d'area sono valutati dal Nucleo di Valutazione. La valutazione del Nucleo dovrà essere recepita da deliberazione di Giunta Comunale. 3. Le posizioni organizzative e i titolari di specifiche responsabilità ed i dipendenti in genere sono valutati dai Responsabili d'area, collegialmente, su proposta dei Responsabili D'Area cui i dipendenti sono stati assegnati, di concerto con il Segretario Generale garante della corretta ed omogenea applicazione dei principi valutativi. 4. La valutazione del personale in distacco totale, in aspettativa e/o in comando assegnato presso altro ente è effettuata dal Segretario Generale sentito il referente della struttura/ente presso cui il dipendente presta servizio. Articolo 8: Le modalità di misurazione e valutazione della performance organizzativa o di Ente 1. La misurazione e valutazione della Performance del Comune di Montemurlo ha per oggetto i progetti approvati dalla Giunta in quanto più o meno strategici (performance organizzativa o di Ente), e il contributo reso da ciascun dipendente al buon andamento dell' attività amministrativa del Comune e al miglioramento dei processi e la crescita professionale del dipendente stesso in corso di anno (performance individuale). E' compito di ciascun dipendente infatti contribuire al miglioramento continuo dei processi attraverso cui si sviluppa l azione dell organizzazione e nei quali sono coinvolti per: 1) elevare continuamente la qualità dei servizi erogati con attenzione al livello di gradimento dell'utente finale; 2) ricercare modalità di lavoro tali da far interagire al meglio i soggetti coinvolti, anche di Aree diverse o esterni all'ente; 3) contribuire alla risoluzione di problemi complessi sia nella fase di analisi che in quella di definizione delle soluzioni; 4) ricercare sistemi di rilevazione dei bisogni interni ed esterni, di monitoraggio delle azioni e di verifica dell impiego di risorse al fine del superamento dell autoreferenzialità delle strutture organizzative dell ente. 5) semplificazione degli atti e innovazione nei processi; 6) contributo ad aggiornamento tempestivo del sito internet del Comune e, in genere, alla trasparenza e accesso alle informazioni da parte dei soggetti interessati. 2. Il percorso di misurazione e valutazione della performance di Ente si articola in tre fasi temporali: ex ante, in itinere ed ex post.
7 Articolo 9: Misurazione e valutazione ex ante 1. La Giunta Comunale, coadiuvata dal Segretario Generale, provvede a precisare: Il fondo di accantonamento, quota del fondo incentivante, individuato d' intesa con i sindacati per remunerare obiettivi particolarmente strategici non compresi nella programmazione ordinaria ( programmazione straordinaria); gli obiettivi da attribuire a ciascun Responsabile d' Area; I pesi attribuiti agli obiettivi ed il budget di risorse incentivanti associato ai medesimi in ragione della strategicità degli stessi( programmazione ordinaria); La fase ex ante si colloca di norma all inizio di ogni anno solare, quanto più vicina possibile alla fase di programmazione economica e gestionale. Articolo 10: Misurazione in itinere. 1. Questa fase si sostanzia in una verifica intermedia, nel corso della quale possono essere introdotti eventuali correttivi ai progetti. La verifica intermedia viene svolta dal Nucleo di valutazione sulla base di una relazione redatta dal responsabile di progetto, con l ausilio del coordinatore. Articolo 11: Performance organizzativa o di Ente. Verifica dei risultati raggiunti ex post 1. Ogni Responsabile di Area, per ogni progetto e con l ausilio del coordinatore, redige una relazione finale sui risultati raggiunti nella quale devono essere contenuti tutti gli elementi necessari alla verifica ex post (all.2). 2. Il Nucleo di Valutazione effettua la verifica a consuntivo dei risultati attesi, sulla base delle relazioni intermedia e finale fornite dai Responsabili del progetto. La verifica ex post si conclude con l attestazione da parte del Nucleo della percentuale di raggiungimento degli obiettivi ( validazione). La Giunta fa propria la validazione del Nucleo o se ne può discostare motivatamente. 3. La relazione finale degli Apicali al 31/12 dell' anno di riferimento, validata dal Nucleo, precede la consegna delle schede di valutazione individuali e, connessa e conseguente, l erogazione del salario accessorio con finalità premiante. In relazione a ciascun progetto, ogni valutatore valuta a consuntivo ciascun dipendente che partecipa al progetto, tenendo conto della percentuale di partecipazione, e assegna un punteggio che verrà riportato nella sezione A della scheda di valutazione. Articolo 12: Lo strumento di valutazione 1. Lo strumento di valutazione è costituito da apposita scheda differenziata a seconda che il soggetto valutato sia: - il Segretario Generale (allegato 3); - i Responsabili d'area (allegato 4); - i titolari di posizioni organizzative (allegato 5); - i dipendenti di categoria D e C, titolari di specifiche responsabilità (allegato 6); - i dipendenti di categoria B (allegato 7).
8 2. Nell ambito della valutazione è prevista anche la voce NON RILEVABILE che può essere utilizzata, a discrezione dell'organo valutatore, soltanto nel caso in cui il dipendente sia stato assente per la maggior parte del periodo di riferimento della valutazione. 3. I dipendenti che avranno ottenuto un punteggio inferiore a 50 nella sezione B della scheda di valutazione non avranno diritto a percepire alcun premio relativamente alla medesima sezione. Coloro che, nel corso dell anno di riferimento, hanno avuto un richiamo scritto o altra sanzione disciplinare di maggiore gravità, subiscono la decurtazione dal 10% al 30% della somma che sarebbe spettata in assenza di procedimento disciplinare. 4.In caso di variazione di ufficio nel corso dell anno, la proposta di valutazione verrà effettuata dal Responsabile presso cui il dipendente ha prestato maggior servizio. 5. Tranne che per il Segretario Generale, la cui scheda di valutazione riporta la declaratoria delle sue competenze principali previste dal Tuel, la scheda di valutazione aggancia il sistema premiante, per ciascun dipendente, alla rilevazione e misurazione del contributo dato al raggiungimento degli obiettivi e al livello di performance individuale raggiunto nell'anno di riferimento. Riporta i dati identificativi del valutato(cognome e nome, area di appartenenza, categoria e livello economico) e dei valutatori, e consta di due distinte sezioni, facenti riferimento rispettivamente alla Performance organizzativa o di Ente (Sezione A) e alla Performance individuale (Sezione B). Le due sezioni concorreranno alla definizione del punteggio complessivo di ciascun dipendente, cui correlare gli importi da erogare. La sezione A: misura e valuta il contributo del dipendente al grado di raggiungimento degli obiettivi programmati; La sezione B) risulta suddivisa in due sottosezioni: Sottosezione B1): misura e valuta, sulla base di apposita relazione del soggetto valutato (all. 8), gli aspetti comportamentali richiesti a seconda della categoria di appartenenza. Sottosezione B2): misura e valuta, in sede di controllo successivo, la legalità (con particolare riferimento alla trasparenza e all anticorruzione), correttezza e buon andamento su alcuni atti o sui procedimenti cui partecipa il valutato. Articolo 13: Calcolo della premialità della performance di Ente 1.Per il calcolo si sottraggono, dal totale del budget destinato alla performance, le somme che la giunta, con apposite deliberazioni, ha già destinato a progetti speciali; il budget rimanente è destinato per il 40% alla performance di ente e per il 60% alla performance individuale. 2. Ogni responsabile di area presenta almeno 3 progetti per i quali la giunta avrà deciso il grado di strategicità: 1 strategicità bassa, 2 strategicità media, 3 strategicità alta. Si procede alla somma dei punteggi di strategicità di tutti i progetti presentati; il budget relativo alla performance di ente viene suddiviso per tale somma; il risultato viene poi moltiplicato per il punteggio di ogni singolo progetto: si ottiene l importo per ogni progetto da suddividere tra i dipendenti ad esso partecipanti. 3. Al coordinatore del progetto, qualora compatibile con i vincoli contrattuali, viene riservato il 15% del totale. Il restante 85% viene suddiviso tra i partecipanti, compreso il coordinatore, in base alla percentuale di partecipazione quantificata in sede di valutazione finale. Detta percentuale può discostarsi da quella originariamente prevista nella scheda progetto (all. 1).
9 Articolo 14: Calcolo della premialità della performance individuale 1. La quota da assegnare ad ogni dirigente/responsabile di area per la performance individuale e determinata in base al numero di dipendenti assegnati tendendo conto della categoria iniziale posseduta dagli stessi. 2. Per la determinazione della produttività individuale, si procede in base ai punteggi di scheda assegnati con le schede individuali sezione B. Articolo 15: Tempi della valutazione 1. I momenti della valutazione sono tre: in linea di massima ed in concomitanza con l'approvazione del Bilancio di Previsione e del PEG/PDO, entro il 30 aprile viene attuata la fase di negoziazione per la definizione degli obiettivi e dei comportamenti; entro il 30 ottobre viene effettuata la verifica intermedia per eventuali aggiustamenti ; entro il 30 aprile dell'anno successivo viene effettuata la valutazione finale e la consegna delle schede. Articolo 16: Richiesta di riesame 1. Entro 10 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione della propria valutazione, il dipendente può presentare una richiesta di riesame al soggetto valutatore che ha 10 giorni di tempo per rivedere la valutazione fatta, se lo ritiene opportuno, anche a seguito di eventuale colloquio con il dipendente interessato.
10 Foglio1 SCHEDA PROGETTO PDO 2015 TITOLO PROGETTO ANNO (ANNI se progetto pluriennale): Livello di strategicità (definito da Giunta) Bassa: 1 Media: 2 Alta: 3 RESPONSABILE COORDINATORE PARTECIPANTI AL PROGETTO AREE E SERVIZI AUTONOMI COINVOLTI OBIETTIVO DEL PROGETTO DESCRIZIONE (Motivazione, situazione di partenza, risultato che si vuole ottenere) CRONOPROGRAMMA ANNO: Soggetti coinvolti e percentuale n. AZIONI G F M A M G L A S O N D di coinvolgimento prevista
11 Foglio1 RISORSE FINANZIARIE assegnate INDICATORI DI RISULTATO Risultato atteso Fonte delle informazio ni CRONOPROGRAMMA (se progetto pluriennale) ANNO: Soggetti coinvolti e percentuale n. AZIONI G F M A M G L A S O N D di coinvolgimento prevista RISORSE FINANZIARIE assegnate INDICATORI DI RISULTATO Risultato atteso Fonte delle informazio ni
12 Foglio1 SCHEDA PROGETTO PDO 2015 STATO DI REALIZZAZIONE TITOLO PROGETTO RESPONSABILE COORDINATORE RELAZIONE SULLO STATO DI ATTUAZIONE (vedere punti a) e b) ) AREE E SERVIZI AUTONOMI COINVOLTI INDICATORI DI RISULTATO Risultato atteso Risultato conseguito CRONOPROGRAMMA ANNO: Soggetti coinvolti e percentuale n. AZIONI effettiva di partecipazione al G F M A M G L A S O N D progetto Specificare in maniera sintetica: a)criticità riscontrate; b)i motivi oggettivi del mancato rispetto di tempi e programmi; Il Responsabile
13 Allegato 3 CRITERI PER LA VALUTAZIONE DEL RISULTATO SEGRETARIO GENERALE Periodo di valutazione: Soggetto valutato: Funzioni Collaborazione e assistenza giuridico-amministrativa al Sindaco Collaborazione e assistenza giuridico-amministrativa agli organi collegiali (di amministrazione attiva e consultiva) Partecipazioni alle riunioni di Giunta e Consiglio Capacità di coordinamento delle attività dell'ente 15 Capacità di gestione delle risorse umane nell'ambito dei poteri di coordinamento Capacità di conseguire gli obiettivi gestionali connessi agli incarichi di Apicale di area rivestiti in corso di anno TOTALE PUNTEGGIO 100 Data Il Sindaco
14 SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DEL RISULTATO (all. 4) Responsabile di Area Cognome e Nome Area Periodo di valutazione: Valutatore/i: Sezione A "Performance di Ente" Grado di raggiungimento degli obiettivi 100 Sezione B "Performance individuale" Sezione B1: max 80 punti Capacità di gestire uffici e servizi sia in fase d programmazione che di attuazione 20 Capacità di trovare in autonomia soluzione ai problemi emersi e/o flessibilità e capacità di adattamento. 15 Capacità di migliorare continuamente i processi 15 Capacità di crescita professionale attraverso la formazione, l'autoformazione e/o affiancamento ad altro personale 15 Capacità relazionale all' interno e all' esterno dell' Ente 15 Sezione B2: max 20 punti TOTALE PUNTEGGIO 80 Correttezza formale degli atti, legalità dell'attività svolta, partecipazione attiva in materia di anticorruzione e trasparenza 20 Data
15 SEGUE RETRO (stampare fronte retro) Firma valutatori _ Data consegna: Firma valutato
16 SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DEL RISULTATO (all. 5) Responsabile di P.O. Cognome e Nome Area Cat. Economica Periodo di valutazione: Valutatore/i: Sezione A "Performance di Ente": max 100 punti Grado di raggiungimento degli obiettivi 100 Sezione B "Performance individuale": max 100 punti Sezione B1: max 80 punti Capacità di organizzare il servizio di propria competenza 20 Capacità di trovare in autonomia soluzione ai problemi emersi e/o flessibilità e capacità di adattamento 20 Capacità di migliorare continuamente i processi 10 Capacità di crescita professionale attraverso la formazione, l'autoformazione e/o affiancamento ad altro personale 15 Capacità relazionale all'interno e all'esterno dell'ente 15 Sezione B2: max 20 punti TOTALE PUNTEGGIO 80 Correttezza formale degli atti, legalità dell'attività svolta, partecipazione attiva in materia di anticorruzione e trasparenza 20 TOTALE PUNTEGGIO SEZIONE B (max 100 punti)
17 Data SEGUE RETRO (stampare fronte retro) Firma valutatori _ Data consegna: Firma valutato Data
18 SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DEL RISULTATO (all. 6) CATEGORIE D e C e Titolari di specifiche responsabilità Cognome e Nome Area Cat. Economica Periodo di valutazione: Valutatore/i: Sezione A "Performance di Ente": max 100 punti Grado di raggiungimento degli obiettivi 100 Sezione B "Performance individuale": max 100 punti Sezione B1: max 80 punti Capacità di trovare in autonomia soluzione ai problemi emersi e/o flessibilità e capacità di adattamento 20 Capacità di migliorare continuamente i processi 20 Capacità di crescita professionale attraverso la formazione, l'autoformazione e/o affiancamento ad altro personale Capacità relazionale all'interno e all'esterno dell'ente Sezione B2: max 20 punti TOTALE PUNTEGGIO 80 Correttezza formale degli atti, legalità dell'attività svolta, partecipazione attiva in materia di anticorruzione e trasparenza 20 TOTALE PUNTEGGIO SEZIONE B (max 100 punti) Data SEGUE RETRO (stampare fronte retro)
19 Firma valutatori _ Data consegna: Firma valutato
20 SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DEL RISULTATO (all. 7) CATEGORIE B Cognome e Nome Area Cat. Economica Periodo di valutazione: Valutatore/i: Sezione A "Performance di Ente" Grado di raggiungimento degli obiettivi 100 Sezione B "Performance individuale" Sezione B1: max 80 punti Capacità di migliorare continuamente i processi 10 Capacità di crescita professionale attraverso la formazione, l'autoformazione e/o affiancamento ad altro personale Capacità di eseguire in modo completo, puntuale e tempestivo le disposizioni ricevute, dimostrando all'occorrenza flessibilità Capacità relazionale all'interno e all'esterno dell'ente Sezione B2: max 20 punti TOTALE PUNTEGGIO 80 Correttezza formale degli atti, legalità dell'attività svolta, partecipazione attiva in materia di anticorruzione e trasparenza 20 TOTALE PUNTEGGIO SEZIONE B (max 100 punti) Data SEGUE RETRO (stampare fronte retro)
21 Firma valutatori _ Data consegna: Firma valutato
22 CRITERI PER LA VALUTAZIONE DEL RISULTATO Allegato 8 DIPENDENTE: Sezione B "Performance individuale" - scheda di autovalutazione: Sezione B1 Ho migliorato così i processi lavorativi a cui partecipo: Sono riuscito/a in questi casi a trovare in autonomia soluzione ai problemi emersi e/o ho dimostrato flessibilità e capacità di adattamento nelle seguenti circostanze: Ho fatto formazione o autoformazione mediante: e acquisendo così le nuove e/o maggiori conoscenze, di seguito riportate, in materia di... Ho affiancato il collega, imparando : Ho affiancato il collega, trasferendo le seguenti competenze: Data Firma

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 Articolo 6
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 Articolo 8
 Articolo 9
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 Articolo 12
 Articolo 13
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