Source: http://lawfirm-bonn.de/befristet_ii.htm
Timestamp: 2018-08-17 13:29:35+00:00

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Befristete Arbeitsverträge BAT Sachlicher Grund Anwalt Rechtsanwalt
Treuwidrigkeit des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber handelt nach der Rechtsprechung treuwidrig, wenn er eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Vertragslaufzeit ablehnt, obwohl er bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags in Aussicht gestellt hat, dass er den Arbeitnehmer bei entsprechender Eignung im Anschluss an das befristete Arbeitsverhältnis unbefristet weiterbeschäftigen werde und er dadurch ein berechtigtes Vertrauen des Arbeitnehmers auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geweckt oder diese Erwartung auch noch während der Dauer des befristeten Vertrags bestärkt hat. Aus der Inanspruchnahme von Vertrauen kann allerdings alleine kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung hergeleitet werden. Denn ein enttäuschtes Vertrauen verpflichtet denjenigen, der den Vertrauenstatbestand gesetzt hat, zum Ersatz des Vertrauensschadens, begründet aber noch keinen Erfüllungsanspruch.
Vertretungsbedarf - sachlicher Grund
Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ist als Befristungsgrund anerkannt. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr des Mitarbeiters rechnet.
Der sachliche Rechtfertigungsgrund einer Befristungsabrede zur Vertretung (§ 14 Abs 1 S 2 Nr 3 TzBfG) liegt nach dem ArbG Berlin nicht vor, wenn bei Abschluss des befristeten Vertrages keine hinreichend sicheren Anhaltspunkte für einen endgültigen Wegfall des Vertretungsbedarfs bei Ende der Befristung vorgelegen haben. Dabei sind an die Prognose des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung werde an der Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf mehr bestehen, desto höhere Anforderungen zu stellen, je länger der Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch die Vertretung von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis.
Teil des Sachgrundes ist immer eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu erwartenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Erkrankung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Selbst eine mehrmalige Befristung wegen der mehrfachen Verhinderung der zu vertretenden Stammkraft steht der Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs nicht entgegen.
Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Das kann zur Unwirksamkeit der Befristung führen.
Wichtig: Der Sachgrund der Befristung setzt übrigens nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben der vorübergehend ausfallenden Stammkraft erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden.
Denn die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Der Arbeitgeber hat bei einem vorübergehenden Ausfall eines Stammarbeitnehmers diverse Möglichkeiten: Will er den Arbeitsausfall überhaupt überbrücken oder anderen Mitarbeiter zuweisen oder eben eine Vertretungskraft einstellen. Der zeitweilige Ausfall eines Mitarbeiters und die dadurch bedingte Einstellung einer Ersatzkraft können mit einer Umorganisation einhergehen. Die vom Arbeitgeber anlässlich der vertretungsbedingten befristeten Einstellung vorgenommene Umorganisation kann selbst dazu führen, dass infolge des nunmehr geschaffenen Arbeitsplans ein nach seinem Inhalt neuer Arbeitsplatz entsteht.
Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt der Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Befristung gerechtfertigt. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich nach der Form der Vertretung. In den Fällen der unmittelbaren Vertretung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die vorher dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausfallenden Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt im Fall der mittelbaren Vertretung, muss der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Diese Darlegung ist nicht immer einfach.
Da der Arbeitgeber aufgrund seines Organisationsrechts aber in seiner Entscheidung über die Umverteilung der Arbeitsaufgaben des zeitweise ausfallenden Mitarbeiters frei ist, kann er von der Neuverteilung der Arbeitsaufgaben absehen und sogar dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben geben, die der vertretende Arbeitnehmer zu keiner Zeit ausgeübt hat. Der für den Sachgrund der Vertretung notwendige Kausalzusammenhang besteht in diesem Fall, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut wird, die von dem Vertretenen nach dessen Rückkehr ausgeübt werden könnten. Wichtig wird hier allerdings: Der Arbeitgeber muss nach dem Arbeitsvertrag berechtigt sein, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr nicht dessen bisherige Tätigkeiten, sondern einen anderen Aufgabenbereich zuzuweisen.
Die gedankliche Zuordnung des Arbeitgebers, welchem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer die vom Vertreter ausgeübten Tätigkeiten übertragen werden könnten, muss erkennbar sein. Die Verdeutlichung der Überlegungen des Arbeitgebers kann sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Diese Festlegung entscheidet über die gerichtliche Kontrolle der Befristungsabrede. Ohne eine eindeutige Festlegung des Arbeitgebers kann nicht beurteilt werden, ob der Sachgrund der Vertretung tatsächlich vorliegt oder nur vorgeschoben ist. Eine fachliche Austauschbarkeit zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter reicht z.B. nicht aus. Allein aus der befristeten Einstellung eines nach Ausbildung und Erfahrungswissen mit dem vertretenen vergleichbaren Arbeitnehmer kann nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit geschlossen werden, dass der Vertragsschluss tatsächlich auf den Vertretungsfall zurückzuführen ist.
Wenn nur die Arbeitsbedingungen geändert werden, steht das Bestehen und die Dauer des Arbeitsverhältnisses und damit seine Befristung nicht in Frage, und zwar auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer eine Abänderung des Vertrages ablehnt.
Prognose neue Umstände
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 20.02.2002 (Az: 7 AZR 600/00) darauf hingewiesen, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch dann keinen Anspruch auf Wiedereinstellung gegen den Arbeitgeber hat, wenn sich entgegen der ursprünglichen Prognose auf Grund neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung eines ursprünglich befristeten Arbeitsvertrages ergibt.
Aus den Gründen: Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats als Befristungsgrund anerkannt. Der sachliche Rechtfertigungsgrund einer solchen Befristungsabrede liegt darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (BAG 21. Februar 2001 - 7 AZR 200/00 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 226 = EzA BGB § 620 Nr. 174, zu II 1 der Gründe mwN). Teil des Sachgrunds der Vertretung ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs. Diese Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob der zu vertretende Mitarbeiter seinen Dienst wieder antreten wird. Dagegen braucht bei der Prognoseentscheidung grundsätzlich keine Rücksicht darauf genommen zu werden, zu welchem Zeitpunkt mit der Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters zu rechnen ist. Sofern nicht besondere Umstände vorliegen, kann der Arbeitgeber in Fällen der Krankheitsvertretung ebenso wie in Fällen der Urlaubsvertretung grundsätzlich davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft zurückkehren wird. Er muss daher vor Abschluss des befristeten Vertrags mit der Vertretungskraft grundsätzlich nicht von sich aus Erkundigungen über die gesundheitliche Entwicklung des Erkrankten oder über die Planungen des beurlaubten Arbeitnehmers einholen. Nur wenn der Arbeitgeber auf Grund der ihm vorliegenden Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, ob die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (BAG 21. Februar 2001 - 7 AZR 200/00 - aaO, zu II 1 a der Gründe).
Das gilt auch bei wiederholten Befristungen. Zwar können die Häufigkeit der Befristungen und die bisherige Gesamtbefristungsdauer grundsätzlich Indizien für das Fehlen eines Sachgrunds sein. Bei wiederholten Befristungen wegen Vertretung einer mehrfach ausfallenden Stammkraft ist aber die Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs auch nur dann in Frage gestellt, wenn sich dem Arbeitgeber bei Abschluss des letzten Vertrags erhebliche Zweifel daran aufdrängen mussten, ob die Stammkraft ihre Tätigkeit überhaupt wieder aufnehmen wird.
Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Dem Arbeitgeber steht es frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken. Deshalb verbleibt ihm auch die Entscheidung, die Vertretung nur für kürzere Zeit zu regeln. Der Befristungsdauer kommt nur insofern Bedeutung zu, als sie neben anderen Umständen darauf hinweisen kann, dass der Sachgrund für die Befristung vorgeschoben ist (BAG 21. Februar 2001 - 7 AZR 200/00 - a.a.O., zu II 1 b der Gründe m.w.N.)...
Nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses besteht, sofern nicht tarifvertraglich oder einzelvertraglich etwas anderes vereinbart ist, grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung. Dies gilt auch dann, wenn sich entgegen der bei Vertragsschluss gestellten Prognose auf Grund neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung ergibt.
Wichtiger Hinweis des BAG: Die Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung ist auf befristete Arbeitsverträge nicht übertragbar.
Während der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses eine Rechtsposition einräumt, auf Grund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er ohne seine Zustimmung seinen Arbeitsplatz nur bei Vorliegen eines nach dem Kündigungsschutzgesetz anerkannten Kündigungsgrundes verlieren kann, ist dies bei einer wirksamen Befristungsabrede nicht der Fall. Hier muss vielmehr der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er auch bei einer nachträglichen Änderung der Verhältnisse seinen Arbeitsplatz verlieren wird und der Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung in seiner Entscheidung frei ist, mit dem Arbeitnehmer einen erneuten Vertrag zu schließen oder dies nicht zu tun. Dieser Unterschied in dem vertraglich erworbenen Besitzstand ist so gewichtig, dass es gerechtfertigt ist, bei wirksamen Befristungsabreden einen Wiedereinstellungsanspruch als vertragliche Nebenpflicht grundsätzlich abzulehnen.
Arbeitgeber muss Notwendigkeit befristeter Arbeitsverträge beweisen
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber nachweisen, dass für die Einschränkung ein sachlicher Grund vorgelegen hat. Gelingt dieser Nachweis nicht, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz automatisch in eine unbefristete Beschäftigung um (Az.: 9 Sa 1177/03). Das Gericht gab mit seinem Urteil der Klage einer Postzustellerin statt, die mit einem befristeten Arbeitsvertrag eingestellt worden, weil sie eine erkrankte Zustellerin vertreten sollte. Die Klägerin war jedoch der Auffassung, dieser Grund sei nur vorgeschoben. Ihre Einstellung habe in keinem Zusammenhang mit der angeblichen Vertretung gestanden. Vielmehr habe der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag gewählt, um Kündigungsschutzvorschriften nicht einhalten zu müssen. Das LAG machte deutlich, dass der Gesetzgeber befristete Arbeitsverträge weiterhin als eine Ausnahme ansehe (LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 9 Sa 1177/03).
Neuere Entwicklungen Bundesarbeitsgericht 2010
Die Problematik von mehrfach hintereinander geschalteten Befristungen wird vom Bundesarbeitsgericht inzwischen erkannt und mündete in der EuGH-Vorlage vom 17.11.2010 (BAG 7. Senat, Aktenzeichen: 7 AZR 443/09). In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es um die Wirksamkeit der Befristung des letzten von mehreren zwischen ihnen geschlossenen aufeinander folgenden Arbeitsverträgen. Die befristeten Verträge wurden stets aus Anlass der vorübergehenden Beurlaubung einer der unbefristet eingestellten Angestellten geschlossen und dienten jeweils deren Vertretung.
Das Bundesarbeitsgericht hat dabei darauf hingewiesen, dass nach deutschem Recht das unbefristete Arbeitsverhältnis das Normalarbeitsverhältnis ist. Die vertragliche Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf der gesetzlich vorgesehenen Erlaubnis. Fehlt es an einer solchen, ist die Befristung unwirksam und der befristete Arbeitsvertrag gilt nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Allein die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge führt nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats allerdings nicht dazu, dass an die Prüfung, ob der Sachgrund der Vertretung vorliegt, strengere Anforderungen zu stellen sind. Der Sachgrund der Vertretung liegt immer dann vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Deckung eines Beschäftigungsbedarfs eingestellt wird, der durch die vorübergehende Arbeitsverhinderung eines anderen Arbeitnehmers verursacht wird. Für die Beurteilung, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist es unerheblich, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt war oder nicht (Senatsrechtsprechung).
Es gilt ungeachtet dieser Vorlage, dass die Voraussetzungen einer „Dauervertretung“ nach der Rechtsprechung des Senats zu einer Unwirksamkeit der Befristung führen können. Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Sachgrund der Vertretung als vorgeschoben erachtet werden.
Nach der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs haben die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten nationalen Rechts und unter Anwendung ihrer Auslegungsmethoden alles zu tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Rahmenvereinbarung verfolgten Ziel übereinstimmt. Das warf für den Senat die Frage auf, dass die nationalen Vorschriften unionsrechtskonform dahin ausgelegt und angewendet werden, dass nicht die nationale Regelung, die die Verlängerung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs im öffentlichen Sektor zulässt, tatsächlich genutzt wird, um einen ständigen und dauernden Bedarf zu decken, wie der EuGH 2009 ausführte.
Es liefe dem Ziel der Rahmenvereinbarung entgegen die missbräuchliche Inanspruchnahme aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse wirksam zu verhindern, wenn eine nationale Regelung die Grundlage für die Verlängerung von Verträgen oder Verhältnissen bilden würde, obwohl in Wirklichkeit der damit gedeckte Bedarf faktisch kein zeitweiliger, sondern ganz im Gegenteil ein „ständiger und dauernder“ wäre, befand der EuGH. Der Gerichtshof hat, worauf das BAG hinweist- allerdings hinsichtlich der Frage, wann befristete Verträge als „aufeinander folgend“ zu qualifizieren sind - auch ausgeführt, es seien stets die Umstände des Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der aufeinander folgenden Verträge zu berücksichtigen, die mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossen wurden.
Hiernach hielt es der Senat für vom Gerichtshof nicht abschließend geklärt, ob es mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG dahin auszulegen, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs, den der Arbeitgeber auch durch die unbefristete Einstellung eines Arbeitnehmers abdecken könnte, dem Sachgrund der Vertretung nicht entgegensteht. Dabei äußerte der Senat ausdrücklich Zweifel, ob es mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist, uneingeschränkt an der Rechtsprechung festzuhalten, nach der für die Beurteilung des Vorliegens des Sachgrunds der Vertretung die Zahl der aufeinander folgenden Verträge, die mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossen wurden, ohne Bedeutung ist. Hinsichtlich der ersten Vorlagefrage betonte der Senat die Bedeutung, ob und inwieweit nach dem Verständnis des Gerichtshofs ein „ständiger und dauernder Bedarf“, zu dessen Abdeckung befristete Arbeitsverträge nicht missbraucht werden dürfen, auch im Falle eines „ständigen Vertretungsbedarfs“ vorliegt, der sich daraus ergibt, dass aufgrund der Größe des Betriebs oder der Dienststelle sowie der Häufigkeit der insbesondere durch längeren Sonderurlaub bedingten Abwesenheit von Stammarbeitnehmern diese ständig durch Vertretungskräfte ersetzt werden müssen, und der Vertretungsbedarf statt durch den Abschluss aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge auch durch eine Personalreserve gedeckt werden könnte, die aus unbefristet eingestellten Arbeitnehmern besteht.
Für einen im Sinne der Vorlagefrage „ständigen Vertretungsbedarf“ genügt es nach Auffassung des Senats nicht, „dass in einem Betrieb oder einer Dienststelle erfahrungsgemäß und prognostisch ständig Arbeitnehmer fehlen, diese aber aufgrund ihrer unterschiedlichen Qualifikationen und Anforderungsprofile nicht durch ein und dieselbe Vertretungskraft ersetzt werden können. Ein „ständiger Vertretungsbedarf“, dessen Abdeckung durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge möglicherweise das Unionsrecht entgegensteht, kommt vielmehr nach dem Verständnis des Senats erst dann in Betracht, wenn die regelmäßig ausfallenden Stammkräfte die gleichen oder vergleichbare Aufgaben verrichten und es dem Arbeitgeber rechtlich möglich und tatsächlich zumutbar wäre, eine Stammkraft einzustellen. In solchen Fällen stellt sich nach dem Senat die Frage, ob es mit Unionsrecht vereinbar ist, es als Sachgrund zur Rechtfertigung der wiederholten Befristung von Arbeitsverhältnissen genügen zu lassen, dass die befristete Einstellung jeweils der Vertretung eines vorübergehend abwesenden Stammarbeitnehmers dient, oder ob Arbeitgeber bei der Einstellung sowie Gerichte bei der Befristungskontrolle auch in Vertretungsfällen eine über den konkreten Vertretungsfall hinausgehende Gesamtbetrachtung des dauerhaften betrieblichen Personalbedarfs vornehmen müssen.
Das unterlag nach der bisherigen Senatsrechtsprechung der freien Disposition des Arbeitgebers. Dabei hat der Senat Indizien benannt, die für einen ständigen Vertretungsbedarf im Sinne der ersten Vorlagefrage sprechen. Hierfür sprechen indiziell insbesondere die Vielzahl der mit einem Arbeitnehmer sämtlich zum Zwecke der Vertretung geschlossenen Arbeitsverträge sowie die rechtlich zulässige und tatsächlich mögliche Austauschbarkeit zwischen den Angestellten. Als weiteres Indiz werden vom Senat genannt, dass in nahem zeitlichen Zusammenhang mit dem Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags weitere beabsichtigte befristete Arbeitsvertragsverlängerungen beim Personalrat vorliegen, bei denen die Befristung ebenfalls zum Zwecke der Vertretung von abwesenden Angestellten erfolgen soll. Solche Umstände legen die Annahme nahe, dass beim Arbeitgeber ständig und längerfristig Angestellte fehlen, deren Vertretung statt durch jeweils befristet eingestellte ebenso durch unbefristet eingestellte Angestellte erfolgen könnte. Zusätzlich hat der Senat darauf hingewiesen, dass ein auf die besondere Art der Aufgaben oder deren Wesensmerkmale bezogener Zusammenhang, der danach verlangen würde, jeweils erneut darüber zu entscheiden, ob der Vertretungsbedarf durch einen bestimmten, lediglich befristet eingestellten Arbeitnehmer gedeckt wird, nicht ohne Weiteres erkennbar sei.
Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht im Blick auf die notwendige Missbrauchskontrolle des Instituts befristeter Arbeitsverträge das Problem erkannt: Im Zusammenhang mit der ersten Vorlagefrage bittet der Senat den Gerichtshof insbesondere auch um eine weitere Klärung der Frage, ob und in welcher Weise die nationalen Gerichte bei der ihnen obliegenden Missbrauchskontrolle in Fällen der mit dem Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Befristung die Anzahl und Dauer der bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen haben. Der Senat ist in seiner jüngeren Rechtsprechung davon ausgegangen, dass es hierauf nicht ankommt. Im Hinblick auf die - allerdings zur Frage der „aufeinander folgenden Verträge“ gemachten - Ausführungen des Gerichtshofs in Rn. 157 des Urteils Angelidaki aus dem Jahre 2009 hat er jedoch Zweifel, ob er hieran uneingeschränkt festhalten kann.
Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Berlin, Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Hagen, Frankfurt und Düsseldorf sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

References: § 620
 § 620
 § 16
 EuGH 
 § 5
 § 14
 § 21
 § 5