Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/226/documento/2337/111sept10.htm?id=2337
Timestamp: 2020-07-11 10:54:44+00:00

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1. Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
Finalmente se aprobó la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas para al reforma del mercado de trabajo. En este artículo se señalan las principales diferencias con el Real Decreto-Ley 10/2010 publicado el pasado 17 de junio de 2010. (Más información)
2. Complementos salariales. Mujer embarazada destinada a otro puesto
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que es lícito que la empresa deje de pagar a una trabajadora destinada provisionalmente a un puesto de trabajo distinto al suyo por motivo de riesgo durante el embarazo aquellos complementos salariales inherentes a su anterior puesto de trabajo. (Más información)
3. Falta de incremento salarial. Presidente del Comité de Empresa
El Tribunal Supremo valida la decisión empresarial de no incrementar el salario a un trabajador que es Presidente del Comité de Empresa por entender que no responde a ninguna represalia, sino a la menor productividad del trabajador ocasionada por una situación de incapacidad temporal prolongada en el tiempo. (Más información)
4. Nóminas erróneas. Imposibilidad de variación
Nulidad de la decisión empresarial de repercutir en las nóminas de los trabajadores las retenciones de IRPF no practicadas durante el año anterior. El Tribunal Supremo condena a la empresa a la devolución de las cantidades deducidas indebidamente, sin perjuicio de las acciones que le puedan asistir para reclamar a sus empleados las sumas que le adeuden. (Más información)
5. Despido dentro del despido. Efectos de la segunda carta con causa diversa
El Tribunal Supremo en su sentencia de 30 de marzo de 2010 establece que una segunda carta de despido no puede considerarse ni una subsanación ni tampoco una ampliación de la primera carta, puesto que la segunda configura un despido diferente del anterior. (Más información)
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Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE de 18 de septiembre de 2010)
Finalmente, el pasado sábado 18 de septiembre se aprobó la Ley 35/2010, de 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, (en adelante, la “Ley”).
A continuación se presentan las modificaciones más relevantes que ha introducido la Ley respecto del Real Decreto-Ley 10/2010, (en adelante, el “RDL”). Puede accederse a un resumen del RDL haciendo click [aquí].
Primeramente, se modifica el Preámbulo en su sección II y se suprime la III. En la sección II del RDL se hablaba de despidos económicos mientras que ahora en la Ley se alude a extinciones por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, (en adelante, el “ET”).
El artículo 1, referente a los contratos temporales, introduce una modificación en su apartado 6 que afecta a las los párrafos 1, 2 y 3 de la Disposición Adicional 15 del ET. Se dispone que, en el ámbito de la Administración, cuando el contrato se convierte en indefinido, por superar la duración máxima establecida, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura de acuerdo con los procedimientos aplicables en la Administración. Asimismo, lo dispuesto en el 15.1 a) del ET para contratos de obra o servicio determinado en cuanto a su duración máxima, no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas ni organismos vinculados. Además, para la aplicación del límite del encadenamiento del artículo 15.5 del ET sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas los organismos públicos o agencias, entre otros.
El artículo 2 de la Ley, relativo a la extinción del contrato de trabajo, en su apartado 1 modifica el párrafo segundo del artículo 51.1 del ET y establece que existe una situación económica negativa en casos de pérdidas actuales o previstas o disminución de ingresos que puedan afectar a la viabilidad o a la capacidad para mantener el volumen de empleo en la empresa. Además, la razonabilidad de la decisión extintiva que pueda tomar la empresa se ha de justificar atendiendo al interés de preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Por otro lado, esta es la redacción definitiva que da el artículo a las causas técnicas, organizativas o de producción: “se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
El artículo 3 continúa especificando que la empresa, a estos efectos, deberá acreditar la concurrencia de alguna de estas causas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar una situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
En cuanto a las modificaciones más relevantes del artículo 3, que se refiere al contrato para el fomento de la contratación indefinida, se debe destacar, en primer lugar, que la Ley ha ampliado los colectivos con los que se puede suscribir el contrato indefinido de carácter ordinario (mujeres en los dos años inmediatamente posteriores al parto, adopción o acogimiento de menores, mujeres desempleadas que se reincorporan al mercado de trabajo tras 5 años de inactividad laboral, mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y trata de personas). Además, reduce a un mes la exigencia del período de permanencia en el desempleo ininterrumpidamente (en el RDL eran 3 meses) y posibilita el acceso al mismo de los trabajadores “atrapados en la temporalidad”.
Asimismo, en su párrafo 5 se matiza que la prohibición de usar este contrato se amplía a la empresa que hubiera realizado en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas como improcedentes. A lo que añade que esta prohibición solamente afecta a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
El artículo 4 de la Ley, sobre movilidad geográfica, suprime el término “improrrogables” al hablar del plazo de los 15 días de periodo de consultas del párrafo primero del artículo 40.2 del ET. Asimismo, este mismo artículo, remite al artículo 41.1 del ET en cuanto a la forma de constitución de la comisión que puede representar a los trabajadores en ausencia de representación legal.
Por su parte, el artículo 5 de la Ley, referente a las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, modifica, por un lado, el párrafo 2º del artículo 41.1 del ET en el sentido de establecer que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no sólo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa, sino también cuando contribuya a prevenir una evolución negativa. Asimismo, se incorpora la “perspectiva” de mejorar la situación económica de la empresa como causa de adopción de medidas que modifiquen las condiciones de trabajo.
Este artículo también modifica los párrafos 1, 3, y 6 del artículo 41.4 del ET, que refiere a la necesidad de que en las empresas en las que existan representantes legales de los trabajadores, y no en todos los casos como decía el RDL, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo vaya precedida de un periodo de consultas de duración no superior a 15 días, eliminando el término “improrrogables”. Asimismo, en las empresas en las que no exista representación legal, los trabajadores podrán optar por atribuir su representación a una comisión. Además, en relación al periodo de consultas, cuando finalice con acuerdo éste sólo podrá ser impugnado en caso de existir dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.
El párrafo 2 del artículo 6 de la Ley, que se refiere del contenido de los convenios colectivos, modifica el artículo 85.3 c) del ET y establece entre el contenido mínimo que han de incluir los convenios colectivos la fijación de los procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir, no sólo respecto de la no aplicación del régimen salarial, sino también en relación con la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos.
El artículo 7 de la Ley, sobre la suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción modifica el párrafo 2 e introduce un nuevo apartado 4 en el artículo 47 del ET. En el primer caso se establece que durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor y, en el segundo, se incorpora la promoción y el desarrollo de actividades formativas para aumentar la polivalencia y empleabilidad de los trabajadores.
A continuación, encontramos otra modificación importante en el artículo 9 de la Ley, que establece las medidas de apoyo a la reducción de jornada. Así, se modifica el apartado 2 bis del Artículo 1 de la Ley 27/2009, entre otros preceptos, y se refiere de forma expresa a las medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de vida familiar y profesional. Además, se añade que el compromiso de mantenimiento del empleo de los trabajadores será de 6 meses cuando se trate de acuerdos concluidos después de la entrada en vigor de la Ley 27/2009.
Por su parte, las modificaciones más importantes introducidas por el artículo 10 de la Ley son las siguientes.
En primer lugar, se ha añadido al párrafo 2 del artículo 10.1, referente a la consideración de jóvenes parados con especiales problemas de empleabilidad a aquéllos que estén inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses “en los 18 meses anteriores a la contratación”. Asimismo, el párrafo 1 del artículo 10.2 establece los 18 meses anteriores a la contratación como periodo de referencia en el que computar los 12 meses para valorar si la empresa tienen derecho a una bonificación para contratar de forma indefinida a los trabajadores desempleados mayores de 45 años.
Por otra parte, se ha introducido la posibilidad de que las empresas, autónomos y sociedades laborales o cooperativas en determinadas condiciones sean beneficiarios de bonificaciones.
Y, finalmente, se han modificado los párrafos 3 y 4 del artículo 10.6 del RDL que se refieren a diversas consideraciones relativas a los contratos bonificados. Nótese especialmente la ampliación de 1 mes a 2 meses del plazo para que las empresas cubran las vacantes en supuestos de extinciones de contratos indefinidos por determinadas causas y cuando esto suponga una disminución del empleo fijo.
Siguiendo con el artículo 12, que trata sobre los contratos formativos, encontramos que el artículo 12.1 de la Ley, entre otras cuestiones, modifica el párrafo 1 del artículo 11.1 del ET subiendo de 6 a 7 años el periodo en el que se puede concertar un contrato de trabajo en prácticas con un trabajador con discapacidad desde la terminación de sus estudios.
Este artículo también introduce un nuevo párrafo 2 en el artículo 11.1 b) del ET, conforme al cual las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
El párrafo 3 del artículo 11.1c) del ET incluye el doctorado entre los estudios que no se considerarán como una misma titulación a los efectos de la celebración a un nuevo contrato en prácticas.
Finalmente, es destacable que el artículo 12 en su párrafo 2 de la Ley introduce en el artículo 11.2 c) del ET la previsión de que el cómputo de la duración del contrato para la formación se interrumpe en situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad.
Por último, es destacable mencionar las modificaciones de las disposiciones transitorias segunda y tercera. La primera se refiere al régimen de entrada en vigor de la limitación del encadenamiento de contratos temporales. A este respecto, se establece que los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley, se tomará en consideración el plazo vigente a 18 de junio 2010. La segunda, refiere al abono de la indemnización de 8 días de salario por año de servicio en los casos de extinciones de los nuevos contratos de carácter indefinido por las causas de los Art. 51 y 52 del ET. Así, la citada indemnización será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial y no será abonada directamente por dicho Fondo al trabajador.
Sentencia de la Sala Tercera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de julio de 2010
La cuestión litigiosa trata sobre la interpretación del artículo 11.1 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia, la (en adelante, la “Directiva”).
Este artículo establece que “cuando por motivos de salud y seguridad la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o se encuentre en periodo de lactancia tenga que cambiar de puesto de trabajo provisionalmente, deberán garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo, incluido el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada, con arreglo a las legislaciones nacionales”.
Asimismo, la Directiva también dispone que esta circunstancia no es comparable a la situación de maternidad y que, en este caso, a la trabajadora destinada provisionalmente a un puesto de trabajo distinto del propio a causa de su embarazo, podrá percibir una remuneración reducida durante ese periodo, equivalente al de la prestación prevista por las legislaciones nacionales en materia de seguridad social en caso de interrupción de las actividades de la trabajadora por motivos de salud.
En este caso, la trabajadora desempeñaba la labor de jefa de cabina en una línea aérea y con motivo de su embarazo fue destinada provisionalmente a tierra, desempeñando una actividad de oficina.
La empresa dejó de pagarle los complementos salariales inherentes al puesto de jefa de cabina, que representaban el 40% de su remuneración global (trabajo nocturno, dominical o vuelos de largo recorrido, entre otros).
El Tribunal entiende que la trabajadora tendrá derecho a percibir los complementos inherentes al nuevo puesto siempre que reúna los requisitos para su obtención.
Se deduce de ello que, además del salario base correspondiente a su contrato, una trabajadora embarazada destinada provisionalmente a otro puesto de trabajo conserva en ese destino el derecho a los complementos de la remuneración o a “los complementos inherentes a su condición profesional, como en particular los complementos relacionados con su calidad de superiora jerárquica, antigüedad y cualificaciones profesionales”.
Asimismo, la Sala afirma que los Estados miembros no están obligados a mantener durante ese destino provisional los componentes de la remuneración o los complementos que dependen del ejercicio por la trabajadora de funciones específicas y que tienen en esencia a compensar los inconvenientes a de ese ejercicio.
Sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2010
En este caso se plantea la posible discriminación salarial del recurrente por su condición de miembro del Comité de Empresa.
La demanda interpuesta por el trabajador fue estimada por el Juzgado de lo Social y declaró que había existido discriminación al no haber incrementado su salario la empresa, debido a las funciones que desempeñaba como representante de los trabajadores. La sentencia de instancia condenó a la empresa a incrementar el salario en el porcentaje promedio de subida para el resto de los miembros del mismo departamento. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, (en adelante “TSJ”) revocó dicha sentencia y absolvió a la empresa.
El Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) confirma la sentencia del TSJ y argumenta que no ha existido ninguna razón que impidiese al trabajador llevar a cabo sus funciones como presidente del Comité de Empresa. Es más, el Tribunal razona que fueron la menor relevancia de las tareas realizadas y la situación de incapacidad temporal que actor mantuvo durante 6 meses (y no su condición de representante de los trabajadores), las que motivaron la decisión de la empresa de no subirle el sueldo.
La empresa revisó los salarios de forma discrecional atendiendo a la productividad de cada trabajador al no haberse producido un acuerdo colectivo sobre incremento de salario fijo anual para toda la plantilla. Además, ésta aumentó el salario de una gran parte de los miembros del Comité. Es por ello que en este caso, para el Alto Tribunal quedó probada la ausencia de cualquier tipo de discriminación, puesto que el actor ejercitaba sus funciones representativas con total libertad y disponía de crédito horario sin limitación.
Sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo de 22 de junio de 2010
Durante el año 2006 una empresa retuvo a sus trabajadores en las correspondientes nóminas las cantidades que estimó oportunas y, alegando después errores en las retenciones, comenzó a deducir a partir del año 2007 determinadas cantidades a los trabajadores que, en opinión de la empleadora, compensaban las retenciones no practicadas por error en el año anterior.
La Audiencia Nacional estimó la demanda de conflicto colectivo presentada por los trabajadores en la que se solicitaba la declaración de nulidad de la decisión empresarial de repercutir en los trabajadores las retenciones no practicadas durante el año 2006 y la consiguiente condena a la devolución de las cantidades deducidas indebidamente.
El TS desestima el recurso presentado por la empresa contra la anterior sentencia y la confirma, estableciendo que esta decisión no entra en conflicto con la posibilidad de que, si efectivamente los trabajadores no han satisfecho sus cargas fiscales, la empresa pueda reclamar las sumas que éstos pudieran adeudarle.
Sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo de 30 de marzo de 2010
La cuestión planteada en este caso versa sobre los efectos de la situación jurídica de un trabajador que fue despedido previamente por causa disciplinaria distinta de una segunda comunicación o carta de despido en la que se imputan nuevos incumplimientos de obligaciones laborales.
En este caso, en la primera carta de despido se afirmaban comportamientos que incurrían en indisciplina o desobediencia en el trabajo. La segunda carta de despido fue redactada 27 días después y se le entregó al trabajador en el acto de conciliación previa. En esta última carta se le imputaban conductas consistentes en el mal uso del ordenador que fueron descubiertas a raíz de la terminación de la prestación de servicios consecuente al primer despido.
El TS desestima el recurso al entender que no cabe considerar la segunda carta de despido ni como una subsanación (porque no cumple los requisitos del artículo 55.2 del ET), ni como una supuesta ampliación de la primera carta. Esto es así porque no cabe, en rigor, integrar dos cartas de despido de distintas fechas en una sola, habida cuenta de que la declaración de voluntad que contiene la primera ha producido ya sus consecuencias legales.
El Alto Tribunal en esta sentencia reitera la doctrina jurisprudencial dictada en otras ocasiones sobre el despido cautelar que se basa en (i) que el despido se configura como causa de extinción del contrato de trabajo de modo que produce efectos directos e inmediatos sobre la relación laboral, sin perjuicio del posterior enjuiciamiento de su regularidad en caso de impugnación ante la jurisdicción, (ii) que, no obstante, se admite la posibilidad de un segundo despido durante la tramitación de la impugnación de otro anterior a partir de la consideración de firmeza de éste sin perjuicio del efecto extintivo del acto empresarial de despido al margen de su impugnación, (iii) que ha de entenderse que el segundo despido no constituye por sí mismo un reconocimiento o aceptación de una vigencia de la relación que extinguió el primer despido, sino que se configura como una medida preventiva para el supuesto de que la primera decisión extintiva no gane firmeza y (iv) que si, con posterioridad, la primera decisión extintiva gana firmeza, el segundo despido pierde incluso esa eficacia puramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguido lo que ya lo está de manera firme.

References: artículo 1
 artículo 15
 artículo 2
 artículo 51
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 4
 artículo 40
 artículo 41
 artículo 5
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 6
 artículo 85
 artículo 7
 artículo 47
 artículo 9
 Artículo 1
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 11
 artículo 11
 artículo 11
 artículo 12
 artículo 11
 artículo 11
 artículo 55