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Timestamp: 2018-07-18 14:38:46+00:00

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Apuntes derecho del trabajo - Parcial 2 [128950] | Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (UdL) | Unybook
Apuntes derecho del trabajo - Parcial 2 (2016)
Apuntes derecho del trabajo - Parcial 2
TEMA 7 1. Las vicisitudes del contrato de trabajo CONCEPTO El contrato de trabajo es un contrato de ejecución continuada. Como consecuencia de esta característica, durante su ejecución puede sufrir diversas vicisitudes, entendidas como un conjunto de alteraciones de la relación laboral que se pueden producir por mutuo acuerdo de las partes o por voluntad unilateral de una de ellas cuando concurran determinadas circunstancias o por determinadas causas que tienen trascendencia en la relación laboral.
1.2 TIPOLOGIA Las vicisitudes del contrato de trabajo previstas por el ET se pueden clasificar de la siguiente manera: A) Las modificaciones del contrato de trabajo: • Modificaciones subjetivas: sucesión de empresa o cambio de titularidad de la empresa: art.
• Modificaciones objetivas: - Mobilidad funcional: art. 39 ET - Mobilidad geografica: art. 40 ET - Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo: art. 41 ET B) Las suspensiones del contrato de trabajo y excelencias: arts. 45 a 48 ET.
C) La extinción del contrato de trabajo: arts. 49 a 58 ET.
2. La modificación subjetiva del contrato de trabajo.
El art. 44 ET regula la sucesión de empresa que puede definirse como el cambio de la titularidad de la empresa o de una parte de la misma.
La norma permite distinguir al efecto entre el supuesto de hecho, es decir, los requisitos necesarios para que se active la norma y las consecuencias jurídicas, es decir, los efectos que se derivan del cambio de titularidad de la empresa.
A) Supuesto de hecho: La sucesión de empresa requiere de la concurrencia de dos elementos: 1. El elemento subjetivo.
Se requiere que se produzca un cambio en la titularidad de una empresa o de un parte de la misma. Distinguimos entre el cedente (el antiguo titular) y el cesionario (el nuevo titular).
Página 1 de 32 La norma hace referencia a un determinado resultado, sin hacer referencia a ningún procedimiento. A tal efecto se pueden distinguir diferentes vías de cambio de titularidad de la empresa: a ') Vías transparentes: Son aquellas vías que tienen relevancia jurídico-formal. Dentro de estas vías podemos identificar los cambios de titularidad por actos intervivos (ej. Compra-venta), por actos mortis causa (ej. Herencia) o por actos coactivos (ej. Ley, venta judicial).
b ') Vías no transparentes: Son aquellas vías que no tienen relevancia jurídico-formal, pero en las que igualmente se ha producido un cambio de titularidad de la empresa (v. gr. compra de activos de una empresa por separado ).
2. Elemento objetivo: El objeto del cambio de titularidad de la empresa: toda la empresa o una parte de la misma (centro de trabajo o unidad productiva autónoma).
En cualquier caso se requiere que se trate de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
B) Consecuencias jurídicas: Cuando se produce una sucesión de empresa se derivan las siguientes garantías para los trabajadores afectados: a) Garantías individuales.
- Mantenimiento de las relaciones laborales, es decir, el cambio de titularidad de la empresa no comporta la extinción de las relaciones laborales vigentes en el momento de la transmisión, sino que las mismas subsistirán con el nuevo empresario.
- Subrogación del nuevo empresario en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluidas las obligaciones en materia de protección social complementaria (ej. Planes de pensiones de empresa - Responsabilidad solidaria del antiguo y del nuevo empresario durante tres años con respecto a las obligaciones laborales y de Seguridad Social anteriores a la transmisión que no hubieran sido satisfechas. Respecto a las obligaciones posteriores únicamente deberá responsabilidad solidaria si la transmisión es declarada delictiva (art. 311 CP) b) Garantías colectivas.
• Deber de información. Cedente y cesionario deberán informar a los representantes legales de los trabajadores de las siguientes cuestiones: - Fecha prevista de la transmisión.
- Motivos de la transmisión - Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
- Medidas previstas respecto a los trabajadores Página 2 de 32 Esta información deberá facilitarse con la suficiente antelación. De no existir representantes de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada directamente a los trabajadores que puedan resultado afectados por la transmisión.
• Deber de consulta.
Si como consecuencia del cambio de titularidad de la empresa del empresario cedente y cesionario tuvieran que adoptar medidas laborales deberán iniciar un período de consultas con los representantes de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias.
Deberá celebrarse con la suficiente antelación, antes de que la medida se ejecute. Durante este período las partes deberán negociar de buena fe con el fin de llegar a un acuerdo.
Si se trata de traslados colectivos o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, las consultas se ajustarán a lo previsto en los arts. 40.2 y 41.4 ET.
• Mantenimiento del convenio colectivo.
Salvo pacto en contrario, fijado una vez consumada la sucesión mediante acuerdo entre la empresa cesionaria y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión de empresa seguirán rigiéndose por el mismo convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
La aplicación de este convenio colectivo se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
• Mantenimiento de los representantes de los trabajadores.
Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores.
Los representantes de los trabajadores seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad hasta la expiración de su mandato.
3. LA MODIFICACION OBJETIVA.
La movilidad funcional (art. 39 ET) - Las funciones de los trabajadores se pueden modificar mediante el acuerdo de las partes.
- En determinados supuestos el empresario tiene la facultad de modificar unilateralmente el contenido de la prestación y, por tanto, las funciones pactadas con el trabajador y que éste ha desarrollado en el marco de una relación de trabajo.
Página 3 de 32 CLASES: A) MOVILIDAD FUNCIONAL HORIZONTAL (ordinaria).
Se llama movilidad funcional horizontal aquella modificación de funciones que tiene lugar dentro del mismo grupo profesional. El empresario haciendo uso del poder de dirección ordinario puede modificar las funciones del trabajador sin necesidad de invocar causa que fundamente su decisión y sin límite temporal de este cambio de funciones. El empresario únicamente está sujeto a unos límites: a) Las titulaciones académicas o profesionales, que constituyen un límite genérico para poder desarrollar determinadas funciones.
b) El respeto a la dignidad del trabajador, por lo que la movilidad funcional no se efectúe en perjuicio de la dignidad del trabajador (discriminación, honor, propia imagen, etcétera).
c) En estos supuestos no se podrá despedir al trabajador por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación.
B) MOVIBILIDAD FUNCIONAL VERTICAL(extraordinaria).
La movilidad funcional vertical es aquella modificación de funciones que va más allá del grupo profesional, me cambian de grupo. Esta movilidad funcional vertical puede ser de dos tipos: • Ascendente: cuando el empresario asigna al trabajador funciones de categoría superior.
• Descendente: cuando el empresario asigna al trabajador funciones de categoría inferior.
Movilidad funcional ascendente: Régimen jurídico: a) El empresario sólo puede imponer una movilidad funcional ascendente cuando concurran razones técnicas u organizativas que lo justifiquen.
b) El cambio de funciones tendrá la duración imprescindible para la atención de las causas que lo justifican.
c) El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
d) Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las que corresponden, por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante que ocupa a través del procedimiento previsto al efecto. En caso de que el empresario se niegue, el trabajador podrá solicitarlo por vía judicial. Por convenio colectivo se podrán fijar otros periodos diferentes.
e) El trabajador tiene derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones que realice efectivamente, que normalmente serán superiores a las que venía percibiendo hasta ese momento.
f) Se deberán respetar las limitaciones genéricas ya expuestas para la movilidad horizontal.
Movilidad funcional descendente: Régimen jurídico: Página 4 de 32 a) El empresario sólo puede imponer una movilidad funcional ascendente cuando concurran razones técnicas u organizativas que lo justifiquen.
d) El trabajador tiene derecho a mantener la retribución de origen, siempre que sea superior a la correspondiente a las funciones que lleve a cabo de forma efectiva.
e) Además, deberán respetarse las limitaciones genéricas ya expuestas en relación a la movilidad funcional horizontal.
Otras modificaciones de las funciones.
- Cualquier otra modificación de las funciones diferentes a las expuestas, requerirá del acuerdo de las partes, o en su defecto, su sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) o en el convenio colectivo aplicable.
- Se trata, fundamentalmente, del cambio de funciones más allá del grupo profesional que tenga carácter permanente.
Movilidad geográfica (art. 40 ET) Art. 40 del ET en concordancia con Arts.1.5,41.4,41.7, 49.2 i 50 ET. Arts.138 y 153 y ss LRJS y Art.6 y ss LISOS (Ley de infracciones y sanciones del orden social) Son modificaciones que afectan al lugar de trabajo. La movilidad geográfica es el cambio de lugar de trabajo de la persona trabajadora que comporta simultáneamente un cambio de centro de trabajo y de residencia decidido de una forma unilateral por una de las partes contratantes (empresario o trabajador).
Si no se producen estos elementos no se aplicara el art. 40, no hablamos de movilidad geografica.
- Cambio de centro de trabajo - Cambio de residencia - Cambio que decide unilateralmente una de las partes.
Exclusiones: - Los cambios de lugar de trabajo que se realicen en el marco de centros de trabajo móviles o intinerantes (art. 40.1ET) El cambio de lugar de trabajo es lo habitual. EJ: un periodista que es reportero en el extranjero, su propio trabajo ya implica una movilidad, el trabajador ya asume que de un día para otro lo pueden enviar a diferentes lugares / Empresas constructoras: si construyo carreteras ya se que un día puedo estar aquí y otro allá.
- Cambios de lugar de trabajo por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
Página 5 de 32 - Permutas: son los posibles cambios de lugar de trabajo que pueden decidir por acuerdo los trabajadores, en los cuales la empresa no actúa. Yo tengo un compañero profesor de d de trabajo en Bcn, nos cambiamos el puesto; yo me voy a bcn y el viene a lerida.
- Cambios unilaterales que se producen dentro del mismo centro de trabajo.
- Cambios de lugar de trabajo que impliquen un cambio de centro de trabajo pero no de residencia.
- Cambios de lugar de trabajo realizados con motivo de la aplicación de una sanción disciplinaria por parte de la empresa.
TIPOS DE MOVILIDAD GEOGRAFICA 1. Según la duración - Traslado: supuestos que tienen un carácter permanente o ya son de carácter indefinido. mas de 12 meses en un periodo de 3 años.
- Desplazamientos: son aquellos cambios de lugar de trabajo de carácter temporal. El art. 40.6 “in fine” ET establece que los cambios de lugar de trabajo que en un periodo de tres años superen los doce meses de duración, deberán de recibir el tratamiento de un traslado. Pasa de temporal a permanente los desplazamientos que en un arco temporal de 3 años superen los 12 meses. EJ: te vas a canarias 1año y medio.
1 enero 2015, te vas 6 meses a la Seu de urguell. Como nunca me han desplazado es un desplazamiento. Ahora bien va pasando el tiempo, vuelvo a lleida y llegamos al 1 enero de 2016 te dicen que han abierto un centro de formación en caracas y te has de ir 9 meses. Pero no es mi primer desplazamiento- Yo sumo 6+9= 15 meses. Esto significa qeu en un arco temporal inferior a 3 años me han desplazado mas de 12 meses aunque no sea de forma continuada. Por tanto el segundo desplazamiento no puede ser considerado como tal, sino que es un traslado.
2. Según el numero de trabajadores afectados. Solo aplicable a los supuestos de traslado.
- Traslado individual: aquel trasladado que no puede ser calificado de traslado colectivo.
- Traslado colectivo: • Traslado de todo un centro de trabajo siempre que el numero total de la plantilla sea superior a 5 trabajadores.
• Cuando no afecta a toda la plantilla del centro pero en un periodo de 90 días afecta como mínimo a un numero de trabajadores: Voy a hacer un traslado de trabajadores, no traslado a todos, si ese traslado lo hago en un periodo de 90 dias (dentro de 3 meses) y afecta a un mínimo de trabajadores será traslado colectivo.
• 10 trabajadores cuando la empresa tiene hasta 100 trabajadores • 10% de la plantilla en empresas de entre 100 a 300 trabajadores • 30 o mas trabajadores en empresas de mas de 300 trabajadores.
Página 6 de 32 EJ: La empresa Nissan tiene centro en bcn otro en zgz y otro en Madrid. En total 10.000 trabajadores De Barcelona se decide mover a 25 trabajadores el 1 de enero. No afecta a toda la plantilla.
Empezamos a contar 90 dias a partir 1 de enero. Los movemos a Madrid. en el plazo de 90 días se mueve a 25 y estamos en una empresa de mas de 300 trabajadores, no será considerado cmoo un traslado colectivo. Será un traslado individual.
Al cabo de 1,5 mes. Decide trasladar a otros 25 el 15 de febrero. Hemos de mirar 90 dias hacia a tras, vemos que ha habido traslado de otros 25. Estamos dentro del margen de los 90 dias (tres meses). Sumando todos los que hemos desplazado son 50. Por tanto estos últimos ya serian traslado colectivo.
El art. 40 distingue entre los procedimientos que decide la empresa y los que decide el trabajador.
El ET siempre piensa en los cambios de lugar de trabajo que decide el empresario. Por tanto cuando estudiemos la movilidad geográfica veremos si la decisión la toma la empresa o el trabajador.
A) La movilidad a iniciativa del empresario: la regulación se contiene en los arts. 40.1, 40.2 y 40.6 ET.
A. 1) SUPUESTO DE TRASLADO La decisión empresarial ha de estar siempre justificada en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose que se dan estas razones si las mismas están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o de trabajo de la empresa.
Procedimiento: • TRASLADO INDIVIDUAL: notificación a la persona trabajadora, así como a la representación legal de los trabajadores de la empresa, con un precavido de 30 días a la fecha de efectividad de la decisión empresarial.
Delante de la comunicación del traslado se preven diversas opciones para la persona afectada por la decisión empresarial: 1. ACEPTAR la decisión empresarial: lo que irá acompañado de la compensación económica por los gastos que produzca el traslado, tanto personales como familiares. Esta compensación será como mínimo la fijada en CC para estos supuestos.
2. NO ACEPTA: y rescindir el contrato con el derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
3. ACEPTAR inicialmente pero IMPUGNAR por vía judicial la decisión empresarial. En este caso se ha de tener en cuenta que con independencia del inicio del proceso judicial, la decisión empresarial es ejecutiva y por tanto mientras no se dicte la resolución judicial y transcurrido el Página 7 de 32 termino de pre aviso de traslado, la persona afectada ha de cumplir con la decisión empresarial y ocupar su nuevo puesto de trabajo.
- En el caso de que la sentencia judicial declare justificada la decisión de traslado, el trabajador afectado tendrá 15 días, para rescindir su contrato si lo considera conveniente con derecho a recibir la indemnización prevista en el art. 40.1 ET, 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
- Sentencia judicial declare la decisión empresarial injustificada, lo que significará que no ha quedado probado en juicio los motivos que justifican el traslado, el empresario está obligado a reincorporar al trabajador a su antiguo lugar de trabajo.
- Sentencia judicial declara la decisión nula. La nulidad supone considerar que el empresario ha actuado en fraude de ley. Es decir, con la decisión vulnera un derecho fundamental, una libertad publica reconocida en la CE o se produce una discriminación; o bien, el empresario ha utilizado el procedimiento de traslado individual con la voluntad de encubrir un traslado colectivo. La ley dice expresamente que: “ Cuando con el objeto de evitar las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este articulo (40.2), la empresa realice traslados en periodos sucesivos de 90 días en un numero inferior a los umbrales señalados, sin que concurran causa nuevas que justifiquen esta actuación, esteos nuevos tratados se consideran realización en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto” La nulidad del traslado obliga a la empresa a reincorporar a los trabajadores afectos a sus antiguos lugares de trabajo.
• TRASLADO COLECTIVO: la empresa habrá de abrir una periodo de consultas previo con la representación de los trabajadores de la empresa, de una duración no superior a 15 dÍas. Antes de comunicar el traslado ha de haber una mesa de consultas con la parte empresarial y la parte trabajadora.
El periodo de consultas se realizara en principio con las secciones sindicales siempre y cuando así se acuerde y siempre que sean mayoría entre los miembros del comité de empresa o delegados de personal sean de esta representación sindical. En caso contrario el periodo de consultas se tendrá que realizar la representación unitaria de los trabajadores de la empresa.
El periodo de consultas se habrá de desarrollar en el marco de una comisión negociadora que estará compuesta por un máximo de 13 representantes de cada una de las partes negociadoras.
En caso de que no haya representación de los trabajadores en la empresa o en el único centro de trabajo afectado; se habrá de nombrar una comisión “ad hoc” de acuerdo con lo fijado en el art. 41.4 ET. Según este art la representación estará conformada por un máximo de 3 miembros los cuales podrán ser elegidos democráticamente en una asamblea entre los propios trabajadores o bien, optar por ser designados por los sindicatos mas representativos que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo.
Página 8 de 32 Si el traslado afecta a diversos centros, la representación corresponderá al comité intercentros, si así lo preve el CC, en otro caso será una comisión se conformará: a) Si todos los centros cuentan con un comité de empresa, por una representación de cada centro.
b) Si unos centros cuentan con representación y otros no, se conformara la comisión con los centros que cuenten con ella y el resto si quieren contar con repre habrán de designarlos de la forma que preve la ley para los casos que no hay representación.
La comisión, en cualquiera de los casos se habrá de constituir con anterioridad a la convocatoria del periodo de consultas. La ley fija un periodo de constitución de 7 días antes de la fecha de comunicación de la empresa de la decisión de traslado.
Si no hay representación el periodo de designación es de 15 días.
Finalizado el periodo de constitución de la comisión se iniciará el periodo de consultas que tiene como finalidad analizar las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir los efectos, así como la adopción de medidas que rebajan las consecuencias para las personas trabajadoras afectadas por la medida empresarial.
La negociación ha de estar presidida siempre por el principio de buena fe. El acuerdo se ha de tomar por mayoría de cada una de las partes negociadoras.
Esta mayoría ha de responder también a la mayoría de los representantes de los diferentes centros afectados.
El inicio y la finalización del periodo de consultas se ha de comunicar a la autoridad laboral competente.
Durante el periodo de consultas se puede decidir sustituir las negociaciones del mismo por un sistema de mediación o arbitraje. En este caso se contara con la misma duración que el periodo de consultas.
Finalizado el periodo de consultas, el empresario habrá de comunicar a los trabajadores afectado (el acuerdo o el no acuerdo) en las mimas condiciones que en el supuesto del traslado individual.
Ante la notificación recibida las opciones serán las mimas que en el caso del traslado individual.
La decisión se puede impugnar aunque se haya llegado a un acuerdo en el periodo de consultas entre la parte empresarial y la trabajadora.
Igualmente, la repre de los trabajadores puede impugnar la decisión empresarial por vía judicial, por medio del procedimiento de conflicto colectivo. Si se impugna por esta vía, el proceso iniciado de forma individual para los trabajadores se suspenderá haya que se dicte la sentencia correspondiente resolviendo el conflicto colectivo planteado.
Página 9 de 32 A.2) SUPUESTO DE DESPLAZAMIENTO Supuesto de movilidad geográfica temporal que se ha de justificar siempre en causas económica, técnicas, organizativas o de producción.
Procedimiento unico: Habrá de informarse al trabajador con una antelación suficiente.
- Si el desplazamiento tiene una duración +3 meses será como mínimo 5 días. En este caso tambien tendrá derecho a un permiso retribuido de 4 dias laborables ( cada tres meses de deplazamiento) en su domicilio habitual, sin que computen a efectos de duración los tiempos de los viajes de ida y vuelta al domicilio.
En cualquier caso de desplazamiento, el trabajador afectado tendrá derecho al abono de los gastos de viaje y dietas derivadas del desplazamietno.
Delante de la orden de desplazamiento, el trabajador podrá recurrir por vía judicial en los mismos términos que el supuesto de traslado (art. 138 y ss LRJS).
GARANTÍAS COMUNES A LOS SUPUESTOS DE TRASLADO Y DESPLAZAMIENTO A INICIATIVA EMPRESARIAL 1. Garantía para los representantes de los trabajadores: Frente a la decisión de traslado o desplazamiento, los trabajadores de la empresa que ostenten la condición de representantes de los trabajadores tienen reconocido un derecho preferente de permanencia en su centro de trabajo de origen, por lo que siempre serán los ultimas trabajadores en ser afectados.
2. Garantías de preferencia en la permanencia a su lugar de trabajo de otros colectivos de trabajadores: El art. 40.7 ET preve la posibilidad que por medio de la negociación colectiva, en el cc o en el periodo de consultas se pueda establecer la garantía reconocida a los repre de permanencia en el lugar de trabajo inicial en caso de traslado o desplazamiento a iniciativa de la empresa, por motivos de edad, discapacidad o responsabilidades familiares.
B) LA MOVILIDAD A INICIATIVA DE LA PARTE TRABJADORA B.1) Agrupamiento familiar: 40.3 ET. En el caso de que los dos miembros de la pareja trabajen en la misma empresa y uno de ellos se vea afectado por un traslado, la pareja tendrá derecho presente a ocupar un lugar de trabajo en el centro donde haya sido destinada la pareja, en caso e que haya un puesto vacante en el centro de trabajo Página 10 de 32 B.2) Movilidad por la condición de víctima de violencia de genero: art. 40.4 ET. Si una trabajadora tiene reconocida la condición de víctima de violencia de genero y este obligada a dejar su puesto de trabajo en la localidad donde vivía para hacer efectivas las medidas de protección o su derecho de asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro lugar de trabajo en otro centro de la misma empresa del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante.
Este cambio inicialmente será de 6 meses, transcurrido este plazo, la trabajadora habrá de decidir si vuelve a su puesto de trabajo de origen o optar definitivamente por el nuevo. Para poder hacer efectivo este derecho la empresa tiene la obligación de comunicar las vacantes existentes en cada momento.
B.3) Movilidad por la condición de víctima del terrorismo: art. 40.4 ET. Igual que la víctima de violencia de genero.
B.4) Movilidad de trabajadores con discapacidad: art. 40.5 ET. Las personas con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir un tratamiento de rehabilitación físico o psicológico relacionado con su discapacidad y por tal de hacer efectivo su derecho de protección de la salud, tienen reconocido un derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea mas accesible este tratamiento. Los plazos son iguales que los B.2 y B.3 2. MODIFICACION SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.
Normativa reguladora: Art. 41 ET en concordancia con els Arts. 49.2, 50 i 82.3 ET, Arts.138 i 153 i ss LRJS i Arts.6 i ss LISOS.
Cambio decidido unilateralmente por la empresa que afecta a otras condiciones de trabajo no reguladas en los arts. 39 y 40 ET y que suponen una modificación relevante de los términos contractuales pactados inicialmente entre la persona trabajadora y el empresario.
A titulo explicativo (lista abierta), el art. 41.1 ET realiza una enumeración de condiciones que de modificarse habrán de considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y regirse por las pautas y procedimiento regulado en el art. 41 ET. La modificación de las condiciones enumeradas por si mismas no suponen aplicar el art. 41 ET, hace alta que estas condiciones y su modificación comporten un cambio relevante respecto a lo pactado inicialmente en el contrato de trabajo.
Condiciones reguladas art. 41.1ET: - Jornada de trabajo - Horario y distribución del tiempo de trabajo - Régimen de trabajo a turnos - Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento - Funciones, cuando el cambio excede los limites previstos para la movilidad funcional en la ley.
Página 11 de 32 Junto con estas condiciones también se pueden considerar cambios de condiciones de trabajo que habrán de seguir al art. 41 ET, otras condiciones no enumeradas en este art.
Tipos de modificaciones sustanciales de CT: 1. Modificación individual: cambios de condiciones de trabajo previstos en un contrato de trabajo, acuerdo o pacto colectivo, o reconocidas de forma unilateral por parte del empresario y que en un periodo de 90 días afecte a un numero de trabajadores inferior al que la ley establece para considerarlo colectivo (art. 41.2ET).
2. Modificación colectiva: cambios de condiciones de trabajo previstos en un contrato de trabajo, acuerdo o pacto colectivo, o reconocidas de forma unilateral por parte del empresario y que en un periodo de 90 días afecte a un numero mínimo de trabajadores: • 10 trabajadores en empresas -100 • 10% de trabajadores en empresas 100-300 • 30 o + en empresas de +300 3. Modificación de CT previstas en un CC estatutario. Este tipo de modificaciones, con independencia del numero de trabajadores afectados sigue un procedimiento diferente previsto al art. 82.3 ET PROCEDIMIENTO 1. MODIFICACION INDIVIDUAL ( art. 41.3 ET) El empresario habrá de notificar al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores la decisión empresarial, con una antelación mínima de 15 días a la fecha en la que se quiere hacer el cambio.
Una vez realizada la notificación el trabajador tiene diversas opciones: 1. ACEPTAR 2. NO ACEPTAR y rescindir el contrato. Tendrá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades; excepto si la modificación es del sistema de trabajo o rendimiento.
3. ACEPTAR + IMPUGNAR VIA JUDICIAL. Se ha de tener en cuenta que la decisión empresarial es ejecutiva, por tanto, mientras no se dicte la resolución judicial y transcurra el plazo de previos, la persona afectada habrá de dar cumplimiento a la decisión empresarial.
- Sentencia —> Justificada la decisión —> trabajador tiene 15 días para rescindir su contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.
- Sentencia —> Injustificada —> no ha quedado probado en juicio los motivos que justifiquen la modificación, el empresario esta obligado a reincorporar al trabajador en las antiguas condiciones de trabajo.
- Sentencia —> decisión nula —> la decisión vulnera derechos fundamentales o libertades publicas reconocidas en la CE, la decisión implica una discriminación o el empresario ha actuado en fraude de ley. Es decir ha utilizado el procedimiento de modificación individual con la Página 12 de 32 voluntad de encubrir una modificación colectiva. La nulidad obliga a la empresa a reincorporar a los trabajadores afectados en las CT anteriores.
2. MODIFICACION COLECTIVA.
La empresa habrá de abrir un periodo de consultas previo con los repres de los trabajadores, duración no superior a 15 días.
Este período se realizara en principio con las secciones sindicales, siempre y cuando así se acuerde y siempre que sean mayoría entre los miembros del comité de empresa o delegados de personal ,sean de esta representación sindical. En caso contrario el periodo de consultas se tendrá que realizar con la representación unitaria de los tratadores de la empresa.
El periodo de consultas se habrá de desarrollar en el marco de una comisión negociadora que estará compuesta por un max de 13 representante de cada una de las partes negociadoras.
En caso que no haya repres de los trabajadores o en la empresa o en el centro afectado, se habrá de nombrar una comisión “ad hoc” de acuerdo con lo fijado en el art. 41.4 ET: la repre estará formada por un máximo de 3 miembros; elegidos en una amable por los propios trabajadores o bien designados por los sindicatos mas representativos que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del CC.
En caso que la modificación afecte a trabajadores de diversos centros, la repre corresponderá al comité intercentros, si así lo preve el CC. En cualquier caso será una comisión formada por: a) Todos los centros tienen un comité de empresa: una representación de cada centro.
b) Unos tienen y otros no: la comisión se formara con los centros que tengan.
La comisión en cualquier caso se habrá de constituir con anterioridad a la convocatoria del periodo de consultas. La ley fija un periodo de constitución de 7 días antes de la fecha de comunicación de la empresa de la decisión de traslado.
Finalizado el periodo de constitución de la comisión se iniciara el periodo de consultas que tiene como finalidad analizar las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir los efectos, así como la opción de medidas que rebajen las consecuencias para las personas trabajadores afectadas por la medida empresarial.
La negociación ha de estar presidida por el principio de buena fe.
El acuerdo se ha de tomar por mayoría de cada de las partes negociadoras. Esta mayoría ha de responder también a la mayoría de los representantes de los diferentes centros afectados.
Durante el periodo de consultas se puede decidir sustituir las negociaciones del mismo por un sistema de mediación o arbitraje. En este caso se contará con la misma duración que el periodo de consultas.
Finalizado este periodo sin acuerdo, el empresario habra de notificar a las personas trabajadores afectadas la decisión adoptada por el empresario y se hará efectiva pasados 7 dias desde la fecha de notificación. Delante de la notificación recibida por parte de cada trabajador, las opciones Página 13 de 32 serán las mismas que en el caso de la modificación individual. La decisión se puede impugnar aunque se haya llegado a un acuerdo en el periodo de consultas entre la parte empresarial y la parte trabajadora.
Igualmente la repre de los trabajadores puede impugnar la decisión empresarial por vía judicial, por medio del procedimiento de conflicto colectivo. Si se impugna por esta via, el proceso iniciado de forma individual por los trabajadores se suspenderá hasta que se dicte la sentencia correspondiente resolviendo el conflicto colectivo planteado.
La ley establece que si se llega a un acuerdo durante el periodo de consultas se presumirá que concurren las causas justificadoras de la medida empresarial y solo se podrá impugnar la decisión por considerar que existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Sin perjuicio de la acción individual reconocida a cada trabajador afectado por la medida.
5. LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA EXCEDENCIA 5.1 SUSPENSIÓN Una de las vicisitudes que puede sufrir el contrato de trabajo es su suspensión, la cual, por un lado "exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (art. 45.2 ET)".
Otras obligaciones permanecen vigentes, como es el deber de buena fe, de no concurrencia.
También permanecen algunos derechos como es el de participar en concursos, libre sindicación, ejercicio de acciones judiciales.
Con carácter general implica para el trabajador, a su plazo, el derecho de reincorporación al puesto de trabajo reservado (art. 48.1 ET).
CAUSAS (Art. 45 ET) A) La voluntad conjunta de las partes.
En primer lugar, el ET establece como causas de suspensión del contrato de trabajo “el mutuo acuerdo de las partes y las c consignadas válidamente en el contrato de trabajo. El acuerdo de las partes el que fije la duración y los efectos de la suspensión del contrato.
El art. 48.1 ET admite la posibilidad que el pacto no implique la reserva del lugar de trabajo, si bien, en estos casos paree que lo que realmente se habría pactado es una excedencia y no una suspensión del contrato.
B) La incapacidad del trabajador (art. 45.1.c) La incapacidad temporal viene regulada en el art. 169 TRLGSS, y se define como la situación en la que se encuentra el trabajador que está incapacitado temporalmente para trabajar, como consecuencia de enfermedad común o profesional y accidente de trabajo o no, en tanto que reciba Página 14 de 32 asistencia sanitaria de la Seguridad social, así como también el periodo de observación por enfermedad profesional en el que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos.
La duración máxima de la incapacidad temporal es de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante estos puede ser dado de alta médica por curación. Cuando se trate de períodos de observación por enfermedad profesional, la duración máxima es de seis meses, prorrogables por seis meses más.
El trabajador está obligado a justificar su situación mediante la entrega a la empresa de la correspondiente copia del parte médico de baja y, en su caso, de confirmación de la baja dentro de los tres días siguientes a su expedición. Si el trabajador recibe el alta médica por curación total, deberá presentar a la empresa el correspondiente parte de alta y solicitar inmediatamente su reincorporación, que deberá realizarse inmediatamente y sin demora.
Si cumple los requisitos previstos por la ley el trabajador percibe una prestación de la Seguridad Social.
Si una vez finalizada la incapacidad temporal, es declarado en invalidez permanente, el contrato se puede suspender durante dos años desde que se declaró la invalidez, si se presume una mejora.
C) El parto (art. 45.1.d) y 48.4 ET) La titularidad inicial corresponde a la madre. Se establece una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiple en dos semanas por cada hijo a partir del segundo, distribuidas a su conveniencia por la interesada, si bien seis de ellas deberán ser inmediatamente posteriores al parto. En el caso de discapacidad del hijo la suspensión del contrato también tendrá una duración adicional de dos semanas.
En los supuestos en que por parto prematuro u otra causa el recién nacido requiera la hospitalización después del parto, y sin perjuicio de nuevo de las seis semanas, el período de suspensión podrá computarse, a petición de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
En el supuesto de fallecimiento del hijo el período de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse al puesto de trabajo.
Se admite que la madre, al iniciarse el periodo de descanso y sin perjuicio en todo caso de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, opte para que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida, de forma sucesiva o simultánea con el suyo, incluso, cuando a la fecha prevista para su reincorporación al trabajo la madre se encuentre en incapacidad temporal.
En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que quede del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
Página 15 de 32 En el supuesto de que la madre no tenga derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de Seguridad Social por maternidad, se reconoce al otro progenitor el derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre , suspensión compatible con la de paternidad.
Los periodos de suspensión podrán disfrutarse en régimen de jornada completa oa tiempo parcial, previo acuerdo entre empresarios y trabajadores.
Durante la suspensión por maternidad se tiene derecho a percibir una prestación de Seguridad Social si se cumplen los requisitos legalmente establecidos.
Si el descanso por maternidad coincide con las vacaciones, se tiene derecho a disfrutarlas en fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
D) La adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento (art. 45.1.d) y 48.5 ET) Los supuestos que dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo son la adopción, el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el CC o las leyes civiles de las CCAA, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque sean provisionales.
Los supuestos protegidos abarcan la adopción de menores de seis años y mayores de esta edad cuando se trate de discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias profesionales o por provenir del extranjero tengas especiales dificultades de inserción social y familiar . En ningún caso un menor puede dar derecho a varios períodos de suspensión.
La suspensión del contrato tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. En los supuestos de discapacidad del menor adoptado o acogido la suspensión + dos semanas.
La suspensión producirá sus EFECTOS , a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial o bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
ADOPCION INTERNACIONAL: cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Los periodos de suspensión podrán disfrutarse en régimen de jornada completa oa tiempo parcial, previa acuerdo entre empresarios y trabajadores.
Página 16 de 32 Durante la suspensión por adopción o acogimiento se tiene derecho a percibir una prestación de Seguridad Social si se cumple con los requisitos legalmente establecidos.
E) La paternidad (art. 45.1.d) y 48.7 ET).
El progenitor tiene derecho a la suspensión del contrato por el nacimiento de un hijo.
La duración de la suspensión es de 4 semanas ininterrumpidas desde el día 1 de enero de 2017.
Con anterioridad estaba fijado una duración de 13 días, lo que la LOI había previsto incrementar progresivamente hasta 4 semanas. Esta ampliación se ha visto retrasada por decisión gubernamental motivada en razones presupuestarias. Anualmente a través de los Presupuestos Generales del Estado se ha ido incorporando una disposición que posponía la ampliación de la duración a 4 semanas año tras años hasta 2017.
Esta causa de suspensión es independiente del descanso por maternidad.
En caso de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
En caso de guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponde únicamente a uno de los progenitores a elección de los mismos.
Cuando el descanso por maternidad, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El permiso se podrá disfrutar durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión se podrá disfrutar en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo.Si se cumplen los requisitos previstos por la ley el trabajador tiene derecho a una prestación de seguridad social.
F) Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural (art. 45.1.e) y 48.8 ET y arte. 26 Ley 31/1995).
- En las situaciones de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de un menor de nueve meses, si no es posible una adaptación de las condiciones de trabajo ni un cambio de puesto de trabajo, se tendrá derecho a la suspensión del contrato durante el período necesario para la protección de la salud de la trabajadora o del lactante.
Página 17 de 32 - La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión correspondiente por maternidad o el lactante cumpla nueve meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo o en otro compatible con su estado.
- Si se cumplen los requisitos previstos por la ley la trabajadora tendrá derecho a una prestación de seguridad social G) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria (art. 45.1.f) ET).
Tiene hoy en día un reducido ámbito de aplicación subjetivo, en tanto que estos deberes públicos se dejaron de exigir a todos los efectos desde el 31 de diciembre de 2001. Sin embargo, estas prestaciones aún son exigibles en algunos supuestos, como es el caso de los extranjeros que, conforme a su legislación nacional, están obligados al cumplimiento de dicho deber.
El trabajador debe reincorporarse a la empresa en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese del servicio.
H) El ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales y la excedencia forzosa (art. 45.1.f) y k) y 46 ET).
Existe una reiteración entre estas dos causas de suspensión del contrato, en tanto que en ambos casos se refiere al ejercicio de un cargo político, temporal al que se accede por elección o por designación o nombramiento de la autoridad competente.
Sin embargo, el art. 46.4 ET establece que podrán solicitar su paso a la situación de excedencia los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior en tanto que dure el ejercicio de su cargo representativo En todos estos casos, el trabajador deberá solicitar el reingreso en la empresa dentro del mes siguiente al cese de su cargo público representativo o sindical.
I) Privación de libertad (art. 45.1 g) ET).
Se suspende el contrato en aquellos supuestos en que el trabajador no puede asistir a su puesto de trabajo porque se encuentra privado de libertad en tanto no exista sentencia condenatoria firme (detenciones preventivas, prisión provisional, etc.).
Cuando existe sentencia absolutoria firme el contrato de trabajo se reanuda cuando la sentencia es condenatoria y priva de libertad se extingue el contrato.
J) Suspensión disciplinaria de trabajo y sueldo (art. 45.1 h) y 58.3 ET).
Se trata de una manifestación del poder disciplinario del trabajador cuando el trabajador incurre en incumplimientos de sus deberes laborales.
Esta sanción se corresponde normalmente con faltas graves o muy graves tipificadas en el convenio colectivo.
La duración de la sanción depende de la gravedad de la falta.
Página 18 de 32 K) Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (art. 45. i) y 47 ET).
Este tipo de suspensión es adoptado de forma unilateral por el empresario siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entienden que concurren estas causas: a) Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
b) Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
c) Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
d) Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
PROCEDIMIENTO: Es único con independencia del número de trabajadores afectados por la medida y requerirá: a) La comunicación a la autoridad laboral de la decisión empresarial y simultáneamente la apertura de un periodo de consultas en los mismos términos que para la modificación de la sustancial de las condiciones de trabajo.
- Duración máxima de 15 días.
- Constitución de la mesa negociadora en los mismos términos que se fija en el art. 41.4 ET.
- Deberá negociar de buena fe.
- El acuerdo requerirá de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o de la comisión representativa.
- Si se produce acuerdo la decisión tendrá la presunción iuris tantum que concurren las causas alegadas por el empresario.
- En cualquier momento las partes negociadoras podrán sustituir el período de consultas para una mediación o un arbitraje.
b) La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabarÁ informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los términos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas . Este informe deberá remitirse a la autoridad laboral en el plazo de 15 días siguientes a la comunicación de la finalización de las consultas por parte del empresario.
c) Finalizado el período de consultas, el empresario notificará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que tendrá Página 19 de 32 efectos desde la comunicación a la autoridad laboral. El empresario debe efectuar esta notificación en un plazo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas. Si en este plazo no se notifica nada, la decisión de suspensión caducará.
d) El empresario notificará individualmente a los trabajadores afectados por la suspensión su decisión que se hará efectiva en la fecha de comunicación de la suspensión a la autoridad laboral En estos supuestos, la suspensión vendrá acompañada, si el trabajador cumple con los requisitos que marca la ley, con el derecho a la percepción de la prestación por desempleo durante un período máximo de 6 meses sin que sean descontados del período que inicialmente tenía reconocido el trabajador. Sin embargo, durante este periodo el empresario deberá promover la realización de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores con el fin de incrementar su polivalencia o empleabilidad.
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión adoptada por el empresario podrá impugnar por vía judicial la medida a través del procedimiento del art. 138 LRJS. Si la decisión afecta a un número de trabajadores igual o superior al que se requiere para el despido colectivo, la representación de los trabajadores también podrá impugnar la decisión por vía judicial por medio del proceso de conflicto colectivo (arts . 153 a 163 LRJS). También la autoridad laboral podrá impugnar la decisión del empresario, a instancias de la entidad gestora si considera que no concurren las circunstancias para que los trabajadores sean beneficiarios de la prestación por desempleo.
Decisión empresarial —> INJUSTIFICADA el trabajador tendrá derecho a la inmediata reanudación de su trabajo y el pago de los salarios correspondientes a los días de suspensión. En este caso se permite que el empresario, en lugar del pago total de los salarios pague la diferencia entre el salario a percibir y la prestación por desempleo, si bien en este caso tendrá que reponer el SEPE las cuantías correspondientes a la prestación por desempleo percibidas por el trabajador.
El mismo procedimiento se podrá seguir, con los mismos efectos si el empresario propone la reducción de la jornada de trabajo, si tal reducción es de al menos un 10% de la jornada y un 70%, sea diaria, semanal, mensual o anual.
También se podrá suspender el contrato por motivos de fuerza mayor, si bien, en este caso se seguirá el procedimiento previsto para la extinción del contrato por fuerza mayor regulado en el art. 51.7 ET y que tiene como principal peculiaridad de que el ERE para hacerse efectivo requiere de la autorización por parte de la autoridad laboral.
L) Trabajadora víctima de violencia de género (art. 45.1) y 48.10 ET).
Tienen derecho aquellas trabajadoras que sean víctimas de violencia de género de conformidad con la normativa.
Se pretende garantizar su protección y al mismo tiempo asegurar la compatibilidad de ésta con la continuidad del vínculo laboral.
La suspensión tendrá una duración inicial de seis meses. El juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses hasta un máximo de dieciocho.
Página 20 de 32 5.2. LA EXCEDENCIA LABORAL.
La excedencia es una figura proveniente de la normativa administrativa y aunque cuenta con efectos similares con la suspensión del contrato, excepto la excedencia forzosa que se recoge expresamente como causa de suspensión, en el resto de supuestos tienen una regulación propia y no coincidente siempre con la suspensión del contrato.
El elemento identificativo es el cese temporal de las obligaciones básicas del contrato de trabajo, que son: la prestación de trabajo y la retribución del trabajador / a.
Regulación: Art. 46 ET TIPOS El art. 46 ET, distingue entre: A. Excedencia forzosa, que es la que se produce por designación o elección de cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo y la derivada de funciones sindicales representativas de ámbito provincial o superior. Este tipo de excedencia conllevan los mismos efectos que una suspensión legal del contrato de trabajo. Vid. Art. 46.1 ET.
B. Excedencia voluntaria, en esta situación se podrá encontrar aquel trabajador con una antigüedad mínima en la empresa de un año. La duración de la excedencia voluntaria será entre 4 meses y 5 años. Siendo necesario que entre una petición de excedencia voluntaria y otra hayan pasado al menos 4 años. Vid. Art. 46.2. ET.
Aunque la ley no lo excluye expresamente, la propia dinámica de la figura la hace incompatible con una contratación temporal.
Cuando los motivos que pueden justificar la excedencia voluntaria, la ley no exige ningún tipo de motivación, sólo cumplir con el requisito de la antigüedad mínima y el transcurso del tiempo de 4 años entre una petición y otra vez. La excedencia voluntaria exige la concesión expresa por parte de la empresa. En caso de que la empresa no quiera otorgarla la persona trabajadora afectada deberá recorrer la decisión por vía judicial.
Cuando en la duración, podrá ser entre 4 meses y 5 años. La duración debe ser determinada inicialmente y la jurisprudencia ha indicado que no se admite la ampliación de la duración fijada inicialmente.
EFECTOS EXCEDENCIA. El trabajador que ha solicitado la excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso de las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o pudiera haber en la empresa. Este elemento es la diferencia esencial entre la excedencia voluntaria y la suspensión del contrato.
C. Excedencia para el cuidado de hijos. Tiene un régimen jurídico que se encuentra a medio camino entre un supuesto de suspensión del contrato de trabajo y de excedencia pura. Se podrá solicitar para atender a cada hijo - 3 años, tanto si el hijo es naturaleza o por adopción o Página 21 de 32 acogimiento permanente o preadoptivo. La duración es de 3 años que computan desde la fecha de nacimiento o sentencia judicial o resolución administrativa según los casos.
El período de excedencia en este caso computa a efectos de antigüedad en la empresa y da derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo durante el primer año de excedencia (caso de ser familia numerosa este derecho se prolonga hasta los 15 meses si es de categoría general y 18 meses si es de categoría especial), superado el primer año de excedencia sólo se tendrá derecho a una reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente. Durante el tiempo de la excedencia el / la trabajador / a tendrá derecho a seguir los cursos de formación ofrecidos por la empresa.
La excedencia por cuidado de hijos admite el disfrute fraccionado En caso de que más de un / a trabajador / a de la misma empresa generara este derecho de excedencia por un mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones de funcionamiento de la empresa.
D. Excedencia para el cuidado de familiares, esta situación se genera por el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo y siempre que este familiar no desempeñe actividad retribuida. Art. 46.3 ET. Duración máxima es de 2 años y el régimen jurídico es el mismo que en el caso de la excedencia para el cuidado de hijos.
E. Excedencias pactadas, son aquellas que no se encuentran previstas legalmente pero que el art. 46.6 ET reconoce la posibilidad de acordar entre las partes contratantes. El pacto se puede recoger vía individual, pero también vía convenio colectivo. El régimen jurídico de este tipo de excedencias será el que se pacte entre empresario y trabajador o se fijo en CC.
Página 22 de 32 TEMA 8 - LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO La extinción del contrato es el cesamiento definitivo de la relación laboral individual del trabajo y de las obligaciones concretas por las partes contractuales.
Caracteres definidores de la institución: • Carácter operativo: la extinción solo se produce respecto de un contrato valido. En caso contrario, la extinción no se hace efectiva y la normativa cuenta con otros mecanismo de reacción, como es la declaración de nulidad.
• Carácter reversible: Si bien inicialmente la existencia de una causa extintiva supone la finalización de la relación laboral, sus efectos pueden ser reversibles si por vía judicial se declara la extinción improcedente o nula.
• Carácter relativamente perdurable: la extinción del contrato comporta el cese en los efectos derivados de la relación laboral. No obstante, en algunos supuestos, los efectos del contrato se inician justamente en el momento de la extinción del contrato de trabajo.
• Carácter causal: para que se produzca el cese definitivo de la relación laboral ha de concurrir siempre una causa normativamente establecida.
Normativa: arts. 49-56 ET. RD 1483/3012, de 29 de octubre. Arts. 103 a 113 y 120-124 LRJS Causas: (art. 49.1ET) 2. CAUSAS VINCULADAS A LA VOLUNTAD CONJUNTA DE LAS PARTES CONTRATANTES.
a) Mutuo acuerdo: Art. 49.1 a) ET. La voluntad conjunta de las partes pueden dar lugar a la extinción del contrato de trabajo. Es necesario que la voluntad de las partes no esté viciada.
La ley no establece ningún tipo de formalidad para la extinción del contrato y se admite la extinción de palabra como de forma escrita, aunque a efectos de dar una mayor seguridad jurídica a las partes se recomienda la forma escrita. Esta extinción como toda extinción exige que se acompañe del documento de liquidación de las cantidades pendientes de pago a fecha de extinción por parte del empresario (entrega de recibo de finiquito). Este documento tiene efectos liberatorios para el empresario y exige la firma de la parte trabajadora y empresarial.
En el momento de la firma del recibo de finiquito la persona trabajadora tiene derecho a que esté presente un / una representante legal de los trabajadores. Sin embargo si no se pide su presencia deberá hacerse constar, así como también en el caso de que la empresa deniegue el derecho al trabajador (art. 49.2 ET).
La extinción por mutuo acuerdo no da legalmente derecho a ningún tipo de indemnización para la parte trabajadora y no es considerada una situación legal por desempleo, por lo tanto, la persona trabajadora en estos supuestos no tiene derecho a recibir la prestación por desempleo.
Página 23 de 32 b) Por causas válidamente establecidas en el contrato de trabajo: Art. 49.1 b) ET. Este causa de extinción supone dar cumplimiento al motivo establecido en el contrato de trabajo como causa de extinción del contrato de trabajo. Supone incluir una causa resolutoria del contrato y sólo se exige que la causa sea legal y posible.
Esta causa tiene el mismo régimen jurídico que la extinción por mutuo acuerdo.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato: Art. 49.1 c) ET. Esta causa nos remite a la contratación temporal y supone el cumplimiento del término final del contrato de trabajo.
Hay que recordar que algunos contratos vienen acompañados de una indemnización a su finalización que es de 12 días si la contratación se ha realizado vía ETT y de 8 a 12 días en el resto de casos en función del momento en que se formalizó el contrato de trabajo.
Sin embargo la extinción del contrato si tiene una duración superior a 12 meses debe realizarse con un preaviso mínimo de 15 días a la fecha prevista para la finalización del contrato. El incumplimiento del preaviso no invalida la extinción, pero conllevará el pago en días de salario del días incumplidos de preaviso.
Como en el resto de extinciones del contrato de trabajo se requerirá la presentación siempre del correspondiente recibo de finiquito en los términos previstos en el art. 49.2 ET.
En este supuesto la persona trabajadora se sitúa en situación legal de desempleo y si cumple con los requisitos que establece la ley, podrá acceder a la prestación de desempleo.
3. CAUSAS VINCULADAS A LA DECISION UNILATERAL DEL TRABAJADOR a) La dimisión del trabajador: Art. 49.1 d). Esta causa se ajusta perfectamente al carácter voluntario que se predica de la relación laboral. Será necesario que la dimisión sea un acto libre de la voluntad de la persona trabajadora. La forma es libre y se admite tanto vía oral como escrita, aunque por seguridad jurídica es recomendable la utilización de la forma escrita. La persona trabajadora deberá comunicar su decisión con una antelación mínima, este preaviso tendrá la duración que marque el convenio colectivo de aplicación o la costumbre local.
La extinción requiere la entrega del correspondiente recibo de finiquito en los términos establecidos en el art. 49.2 ET.
Este supuesto de extinción no da derecho a percibir la prestación por desempleo.
b) Resolución del contrato por incumplimiento contractual del empresario: Art. 49.1 j) y Art.
50 ET. Esta causa se diferencia De lo anterior en que la persona trabajadora se ve forzada a extinguir la relación laboral, dados los incumplimientos contractuales de la parte empresarial.
El art. 50 ET recoge una lista abierta de motivos que pueden justificar esta extinción y que son: el retraso o la falta de pago de salarios de forma reiterada, la modificación de las condiciones de trabajo que afecten a la dignidad de la persona trabajadora o el incumplimiento de la obligación de reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando se haya declarado por sentencia judicial el carácter injustificado de la decisión empresarial.
Página 24 de 32 La extinción del contrato no es automática, habrá una sentencia judicial que declare la petición ajustada a derecho. Durante el tiempo que dura el proceso judicial la parte trabajadora deberá seguir prestando sus servicios a la empresa.
Caso de contar con una resolución judicial favorable al trabajador, la extinción se acompañará de una indemnización de 33 días por año de trabajo con un máximo de 24 mensualidad y se tendrá derecho a la percepción de la prestación de desempleo, caso que se Cumpla con los requisitos que pide la ley para recibir la prestación.
Sin embargo, como en el resto de supuestos entregar el correspondiente recibo de finiquito de acuerdo con lo previsto en el art. 49.2 ET.
c) Resolución motivada por la condición de víctima de violencia de género: Art. 49.1 m) ET.
Esta causa tiene su origen en un ámbito externo al laboral. La resolución del contrato requiere contar con el reconocimiento de la condición de víctima de violencia de género, mediante la correspondiente resolución judicial o informe del Ministerio Fiscal.
Este supuesto no se acompaña de indemnización, pero la trabajadora tendrá derecho a percibir, en su caso la prestación por desempleo.
4. CAUSAS VINCULADAS A CIRCUNSTANCIAS RELACIONADAS CON EL TRABAJADOR O EL EMPRESARIO.
art. 49.1 e), f) y g) ET.
En el caso de la persona del TRABAJADOR, los motivos que justifican la extinción del contrato son: la muerte, la incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez y la jubilación.
Todas estas situaciones son reconocidas como contingencias protegidas por el sistema de la Seguridad Social, aunque su reconocimiento no es automático sino que dependerá del cumplimiento de unos requisitos previstos por la ley.
En el caso del EMPRESARIO, los motivos que dan lugar a este tipo de extinción son: la muerte (persona física), extinción de la personalidad jurídica, la jubilación y la incapacidad.
En todos los casos que afectan a la figura del empresario es necesario que se produzca el cese definitivo de la actividad productiva. Por tanto, si se produce una sucesión de empresa, no habrá causa por la extinción del contrato.
Este tipo de extinción no tiene previsto ningún tipo de procedimiento y sólo en el supuesto de jubilación del empresario se prevé una indemnización de 30 días de salario.
Caso de la jubilación del trabajador, en ocasiones y por vía de negociación colectiva se prevén los llamados "premios de jubilación" que habitualmente consisten en recibir una cantidad a tanto alzado para el trabajador.
Como en el resto de supuestos de extinción, el empresario / a tiene la obligación de entregar el correspondiente recibo de finiquito, en los términos previstos en el art. 49.2 ET.
Página 25 de 32 tambien lei que habia gente qu elos operaba de cachorros, pero es mas difícil para el veterinario porque cuesta mas calcular cuanta piel quitar, porque a ver si cuando crezca del todo se le queda la cara estirada porque ha cortado demasiado sabes 5. CAUSAS VINCULADAS A LA VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.
a) DESPIDO DISCIPLINARIO Art. 49.1 k) ET y arts. 54 a 56 ET y arts. 58 i 60 ET i arts.103 a 113 LRJS.
Nos encontramos ante una extinción del contrato decidida unilateralmente por el empresario en ejercicio de su facultad disciplinaria. La decisión empresarial se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El despido disciplinario es la máxima sanción que se puede imponer al trabajador y, por este motivo se exige que el incumplimiento sea grave y culpable, siguiendo unos de los principios que informan al poder disciplinario empresarial como es la proporcionalidad entre infracción y sanción laboral.
Sin embargo otra garantía se concreta en el listado de causas que se enumeran en el art. 54 ET, ya que sólo las conductas que pueden quedar incluidas en algunas de estas causas podrá ser objeto de despido disciplinario.
Las causas previstas en el art. 54.2 ET: - Faltas Repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo.
- Indisciplina O desobediencia.
- Ofensas Verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores o familiares que convivan con ellos.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, el acoso sexual y por razón de sexo al empresario o personas que trabajen en la empresa.
Procedimiento: el despido disciplinario para hacerse efectivo requiere el cumplimiento de un procedimiento formal, previsto en el art. 55 ET. No obstante, este procedimiento puede ser ampliado con otros requisitos vía negociación colectiva.
El procedimiento previsto en el art. 55 ET exige al empresario la entrega de la llamada "carta de despido", es decir, se comunicará por escrito el despido incluyendo en este documento, los hechos, la fecha y la causa legal que justifica el despido, así como la fecha en que se hará efectiva la extinción del contrato. Esta carta se tiene que entregar en los plazos fijados en el art.
60 ET para las faltas muy graves.
Este procedimiento se completa, caso que nos encontramos ante un trabajador que ostente la condición de representantes de los trabajadores con la apertura de un expediente contradictorio y si el trabajador está afiliado a un sindicato y el empresario tiene conocimiento de este hecho, se deberá dar audiencia a los delegados sindicales del sindicato correspondiente.
En caso de que el empresario no observara alguno de estos requisitos formales, la ley le permite subsanar los defectos formales del despido en un plazo de 20 días siguientes a la comunicación Página 26 de 32 del primer despido y poniendo a disposición del trabajador los salarios correspondientes a los días intermedios entre la primera y la segunda comunicación de despido.
Este despido no se acompaña de indemnización, pero si los cumplen los requisitos marcados por la ley permite recibir la prestación de desempleo. Como en el resto de extinciones siempre hay que entregar el recibo de finiquito en los términos previstos en el art. 49.2 ET.
Ante la decisión de despido la persona trabajadora sólo tiene como vía de revisión la vía judicial (arts. 103 a 113 LRJS).
En caso de que se opte por una revisión por vía judicial el resultado de esta acción puede dar lugar a tres soluciones diferentes: 1. Declaración del despido procedente: el procedimiento formal seguido por el despido se ajusta a derecho y ha quedado probado en juicio la legalidad de la causa alegada por la parte empresarial. En este caso se mantienen los mismos efectos iniciales del despido.
2. Declaración del despido improcedente: la causa alegada por la parte empresarial no ha quedado probada en juicio o no se ha respetado el procedimiento formal prevista en la ley y en su caso al convenio colectivo de aplicación. Ante esta sentencia la ley otorga al empresario dos opciones: a) readmitir al trabajador con el pago de los salarios de tramitación b) no readmitir e indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. La opción se tiene que ejercer en el plazo de 5 días y caso de que no se opte expresamente se entiende que opta por la readmisión.
Esta opción se reconoce al trabajador si se recibe. los trabajadores y ambos casos tiene derecho a recibir salarios de tramitación.
3. Declaración del despido nulo. Se constata la existencia de un móvil discriminatorio o atentatorio contra los derechos fundamentales y libertades públicas de las personas trabajadoras.
En este caso se ordenará la readmisión del trabajador con el pago de los salarios de tramitación.
El art. 55.5 a), b) y c) ET se hace una enumeración de supuestos que se declaran como causa de nulidad del despido.
b) EXTINCION DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS. (Art. 52 ET) Como se desprende de la propia calificación de objetivas que acompaña a estas causas de extinción del contrato, las mismas no derivan de un incumplimiento contractual del trabajador, sino que la decisión extintiva empresarial se apoya en determinadas circunstancias que pueden ser valoradas "objetivamente “.
Causas: Los motivos que justifiquen este tipo de extinción se encuentran en el art. 52 ET: - Ineptitud del trabajador: Se constata la falta de capacidad para desarrollar correctamente la prestación laboral. La ineptitud debe ser sobrevenida o conocida con posterioridad a la ocupación efectiva del trabajador. La ineptitud conocida durante el período de prueba no se puede alegar dado que la extinción del contrato debía haberse producido en ese momento. La Página 27 de 32 ineptitud abarca tanto la falta de capacidad física como por la pérdida de titulaciones o autorizaciones oficiales para desarrollar el trabajo.
- Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo. Se trata de una causa que se plantea como una posibilidad, no actúa inmediatamente ante una falta de adaptación. Además, es necesario que la modificación afecte al puesto de trabajo habitual, que el cambio sea razonable y que se haya facilitado al trabajador una formación retribuida para su adaptación y un tiempo mínimo de adaptación de dos meses.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esta causa de extinción se aplica cuando el numero de trabajadores no de lugar a un despido colectivo.
- Faltas de asistencia al trabajo, aunque justificadas, pero intermitentes que llegan a un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. La norma indica las ausencias que no computan al respecto. Si no justificara las faltas seria una causa de despido disciplinario.
- Falta de consignación presupuestaria. Esta causa sólo afecta a entidades sin ánimo de lucro que tengan contratadas a personas con carácter indefinido que son financiadas por las administraciones públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias y se produce una insuficiencia de esta consignación.
Procedimiento: - Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. En caso de que sea por causas económicas se dará copia del escrito a los representantes legales de los trabajadores.
- Poner a disposición del trabajador la indemnización de veinte días de salario por año de servicios, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Si el motivo de la extinción son las causas económicas del empresario podrá posponer el pago de la indemnización hasta la fecha de efectividad de la extinción.
- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
- Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar empleo.
- Como en el resto de supuestos de extinción deberá entregar el recibo de finiquito en los términos previstos en el art. 49.2 ET.
- La extinción por causas objetivas se considera un supuesto de situación legal de desempleo y, por tanto, en caso de cumplir con los requisitos que establece la normativa se podrá recibir la prestación por desempleo.
Página 28 de 32 Efectos: - Ante la comunicación de extinción la persona trabajadora puede impugnar la decisión empresarial por vía judicial (art. 120 a 123 LRJS).
- Si el trabajador opta por la vía judicial, el resultado de esta acción puede dar lugar a tres soluciones diferentes: 1. Declaración de la extinción del contrato como procedente.
Cuando se cumplan los requisitos formales exigidos para esta modalidad de extinción contractual y se acrediten las causas alegadas por el empresario para proceder a la misma.
Si a la hora de hacer la indemnización nos hemos confundido al calcularlo, y hay una causa excusable, el despido se declara procedente pero el empresario ha de abonar la diferencia. Si no se ha cumplido con el pre aviso habrá que pagarle el salario correspondientes a esos días pero la extinción del contrato es procedente.
Si la indemnización puesta a disposición del trabajador ha sido calculada erróneamente por el empresario de un modo excusable o si el plazo de preaviso se hubiera incumplido, la sentencia que declare la procedencia de la extinción condenará también al empresario a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir entre la indemnización que ha percibido y la que legalmente le corresponda, así como también a abonarle los salarios correspondientes al período de preaviso incumplido.
2. Declaración de improcedencia de la extinción.
Cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieran cumplido los requisitos (no se ha seguido el procedimiento) exigidos para proceder a esta vía de extinción del contrato de trabajo (art. 53.4 ET).
La no concesión de preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta. Si el error es excusable lo decide el juez.
El órgano judicial condenará al empresario a que a su opción opte en el plazo de cinco días entre la readmisión del trabajador con abono de salarios de tramitación o el abono al trabajador de una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicios, con un máximo de 24 mensualidades.
En el supuesto en que la opción sea por la readmisión del trabajador, éste deberá restituir al empresario la indemnización percibida, y si la opción es por la indemnización, deberá deducirse de la misma la ya percibida por trabajador (art. 53.5 ET).
3. Declaración de nulidad de la extinción.
1. Cuando sea discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
2. Cuando se produzca la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas no justificadas de los siguientes colectivos de trabajadores: Página 29 de 32 • Trabajadores durante el período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere el art. 45.1.d) ET.
EJ: trabajadora que esta suspendida por maternidad, el empresario le despide por causas objetivas. Se declara nulo.
• Trabajadoras embarazadas desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad o trabajadores que hayan solicitado alguno de los permisos del arte. 37.4, 4 bis y 5 ET o estén disfrutando de estos o hayan solicitado la excedencia prevista en el art. 46.3 ET, así como también las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral.
• Trabajadores que se han reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo.
• En todos estos supuestos, para que se declare la nulidad de la decisión extintiva del empresario la misma debe ser injustificada, por lo que no se declarará la nulidad cuando se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
3) Cuando tratándose de extinciones del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, las mismas se hayan realizado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos.
- En los supuestos en que la extinción del contacto de trabajo sea declarada nula se condenará al empresario a la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. En estos supuestos, al ser readmitido el trabajador en la empresa deberá reintegrar la indemnización percibida.
C. DESPIDO COLECTIVO Art. 51 ET y RD 1483/2012 (procedimiento) Requisitos: Los elementos que definen el despido colectivo son dos: 1. La existencia de una causa objetiva: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Causas económicas: hay una situación económica negativa, como es la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o de ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o vetas de cada trimestre es inferior al registrado en los mismos trimestres del año anterior.
- Causas técnicas: se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: se producen cambios en el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo del personal o la manera de organizar la producción.
Página 30 de 32 - Causas productivas: se producen cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa ofrece al mercado.
2. Que afecte a un numero mínimo de trabajadores: - A la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el numero de trabajadores afectados sea superior a cinco, siempre que el cese de la actividad se deba a las causas señaladas anteriormente. Siempre que la empresa tenga mas de 5 trabajadores se ha de acudir al despido colectivo.
- Cuando en un periodo de 90 días la extinción afecte a: 10 en empresas de 100 T 10% —“— 100-300 30 —“—+300 - En el cómputo de las extinciones se tendrán en cuenta cualquier otro producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, diferentes a los persisto en el art. 49.1 ET, si son como mínimo 5.
Cuando en periodos sucesivos de 90 dias y con el objetivo de eludir las previsiones contenidas en el presente art, la empresa realice despidos de contratos por vía del art. 52 c ET en un numero infoerior a los niveles señalados y sin que concurran causas nuevas que justifiquen esta actuación, estas extinciones se consideraran en fraude de ley y serán nulas.
PROCEDIMIENTO - Empresario ha de abrir un periodo de consultas con la representación legal de los trabajdores.
De una duración maxima es de 30 dias naturales, con la excepcio de empresas de -50 trabajadores , duración -15 dias.
- La comunicación de la apertura del periodo d consultas se realiza mediante escrito dirigido pro el empresario a los representantes en el qu econsite la causa alegada, numero y clasificación profesiones e los empleados afectados por el despido y de los empleados habitualmente en el —….. falta Como acaba el periodo de consultas: 1. acuerdo 2. No hay acuerdo, el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decision final del despido que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Adoptado el acuerdo o comunicada la decision del empresario, este podrá notificar los despidos individualmente a los trabjadores afectados, de acuerdo a lo previsto en el art. 53.1 ET.
ImpugnaciÓN: Página 31 de 32 Una vez comunicada la extinción del contrata, tienen la posibilidad de revisar la decision empresarial por vía judicial, en los mismo termino en el caso de las extinciones por causas objetivas del art. 52 ET. Cabe recordar ….
La decisión empresarial tapien se podrá impugnar por los representantes de los trabajadores. En este caso, la interposicion de la demanda paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta la resolución de aquella.
Una tercera posibilidad es que la autoridad laboral, la administración, podrá impugnar los despidos cuando considere que ha habido dolo, abuso, fraude de ley, o cuando se sospeche que ese despido tiene el objetivo de obtener indebidamente prestaciones de desempleo por parte de los trabajadores afectados, sin haber causa motivadora de la situación legal de paro.
D) DESPIDO POR FUERZA MAYOR Art. 51.7 ET y RD 1483/2012 La existencia de fuera mayor habrá de ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el numero de trabajadores afectados. Pero la autorización no despide.
Procedimiento: Se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes de los tratadores que reciben la consideración de parte intersada en el procedimiento.
En el plazo de 5 días la administración ha de responder Página 32 de 32 ...
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - Apuntes derecho del trabajo - Parcial 1 (2016) Apunte

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