Source: https://es.scribd.com/document/105178574/Relaciones-Con-Las-Personas
Timestamp: 2017-05-28 09:26:30+00:00

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Despido por iniciativa de la organización: cuando la organización separa de su puesto al empleado por alguna razón específica. El despido es la sanción más severa que la organización puede imponer a un trabajador. como en los casos de downsizing y de recortes de personal por distintas causas. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organización o del empleado y cumple con diversos propósitos. b. Esta separación genera una oportunidad para que otras personas se transfieran o asciendan y requiere que la organización prepare y proporcione sustitutos adecuados. lo cual provoca la reubicación de personas en puestos del mismo nivel jerárquico. casadas y con hijos. b.
cuando las personas alcanzan la edad límite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la organización. reestructuración. etc. recorte del personal. disciplina. por ejemplo. Separación por iniciativa del empleado o renuncia: cuando el trabajador presenta su dimisión a la organización por motivos personales o para trabajar en otra organización.
Los despidos por iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado y tacto. En general las organizaciones adoptan procedimientos para aminorar los efectos del despido.
a. su salario también registra una recompensa adicional. Permite que la organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de sus necesidades. Política de despidos selectivos: Es el procedimiento de la organización para definir los criterios de la elección de las personas despedidas en casos de recorte de personal.Transferencias: Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la
organización. sobre todo cuando implican una cantidad importante de personas. adelgazamiento (downsizing). Algunas organizaciones todavía son piramidales. Las transferencias satisfacen algunas aspiraciones de los trabajadores. por ejemplo jóvenes y soleros en lugar de personas mayores. incapacidad del trabajador para adaptarse. Colocación en otra empresa: Procedimiento para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos por organismos especializados en el ramo para conseguirles nuevo empleo. El ascenso es símbolo de éxito y representa un paso adelante en la carrera del empleado. También permite emplear los puestos como canales para el ascenso. Cuando un trabajador obtiene un ascenso.
. reducción de costos. por ejemplo: a. cambio de competencias.
extensión del plan de prestaciones durante cierto tiempo. con esta posición. consecución de metas y objetivos y agregar valor a la organización. oferta de una colocación en otra empresa. Hoy en día el término “disciplina” se refiere a la forma en que las personas se conducen así mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización. Se llama “autodisciplina”. por lo tanto era necesario fiscalizar comportamientos como asiduidad. que se debería a una reestructuración. actitudes o intereses antagónicos que pueden chocar. NOCIÓN DE CONFLICTO Las teorías recientes de la organización dedican atención a los dos. o el control que ejercen las personas sobre sí mismas sin necesidad de vigilancia externa.
En el pasado era necesario contar con un control externo intenso y rígido para vigilar el comportamiento de las personas. En general. Siempre que se habla de acuerdo. Plan de renuncia voluntaria: Plan que se ofrece a los empleados para motivarles a pedir su separación por iniciativa propia. el hombre sobresale entre los animales por su capacidad para atenuar esa condición. orden. el cual se basaba exclusivamente en los medios. EStos planes ofrecen incentivos como una indemnización más elevada. consentimiento. es decir cuando la organización busca adecuar su tamaño a las condiciones externas. obediencia al jefe y a las normas internas. Sin embargo.Se utiliza cuando ocurre un downsizing. etc. coordinación. Por tanto. disciplina se entiende como el estado de autocontrol del trabajador. las organizaciones dejaban de lado lo que debía ser lo más importante: eficiencia. Conflicto significa la existencia de ideas. aprobación. consistencia y armonía se debe recordar que esas palabras suponen la existencia o inminencia de sus antónimos y ello significa conflicto. Un aspecto crítico del área de RH es resolverlos dentro de un marco global y de largo plazo. o al rightsizing. mejorar la calidad y productividad. El conflicto es condición natural del mundo animal.
Las diferencias personales en cuanto a intereses y objetivos siempre generan alguna especie de conflicto. puntualidad. eficacia. resolución. y hoy se considera que la cooperación y el conflicto son aspectos de la actividad social. innovación y creatividad. o más bien. sentimientos. dos caras de la misma moneda. los conflictos personales provocan la mayor parte de los conflictos en las organizaciones. c. atención al cliente y otros aspectos de valor auténtico para la organización.
Actividades interdependientes: Los individuos y los grupos de una organización dependen unos de otros para realizar sus actividades. los grupos empiezan a manifestar manera específicas de pensar. En situaciones de conflicto. al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes del ambiente. otra área o grupo tendrá que perder o liberar una parte de los suyos. individuo u organización). Resolución no significa que le conflicto se solucionó o administró. se controle o dirija a canales útiles y productivos. Percepción de una posible interferencia Una de las partes percibe que existe una condición desencadenante (incompatibilidad de objetivos o interés y posibilidad de una interferencia de la otra parte) y empieza a tener sentimientos de conflicto respecto de la otra. que como resultado. cuando se llega a un compromiso.Un propósito de la administración debe ser crear condiciones o situaciones en las cuales el conflicto.
2. surgen oportunidades para que un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros. Por consecuencia. Cuando los grupos se vuelven muy interdependientes. como parte integral de la vida industrial y organizacional. Por lo general. es decir. surge el comportamiento conflictivo. Así si una tarea o grupo pretende aumentar su porción de recursos. se puso fin al episodio del conflicto. CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO 1. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las dos partes (grupo. los recursos disponibles son limitados o escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la organización.
CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO 1. empiezan a tener su propio idioma. o por otros medios en que ambas partes salen ganando algo. la resolución se presenta cuando una parte gana y la otra pierde. La resolución representa el fin del episodio del conflicto. las respuestas de un grupo o individuo se tipifica en una escala que va desde los métodos de supresión total hasta los métodos de negociación y resolución de problemas dentro de un continuum. Recursos compartidos: Por lo general. sentir y actuar. La interdependencia existe en la medida en que un grupo no puede desempeñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe el suyo. Diferenciación de actividades: SE desarrollan partes o subsistemas especializados. Percepción de incompatibilidad de objetivos 2. percibe que la otra entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses. cuando hay negociación. 3. sino tan sólo significa que de alguna forma. Todas las personas y los grupos de una organización son interdependientes de alguna manera.
Condiciones legales de trabajo: condiciones contractuales de trabajo. Resolución perder-perder 3. 3. RESULTADOS DEL CONFLICTO Resultados constructivos del conflicto 1. 2.Después vienen los sentimientos residuales. de gremios. 2. horas extras. agentes químicos. las llamadas secuelas del conflicto. y en realidad el episodio del conflicto es un ciclo que se repite en el cual la resolución y la secuela de un episodio determinan la naturaleza y las características del próximo.en torno a intereses individuales o abstractos. 2. generales. descansos. temperaturas extremas. gases tóxicos. Crea presión para el conformismo de las lpersonas Provoca dispersión de energía Produce acciones de bloqueo y negativa a cooperar Genera distorsiones en la percepción
ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTO Un conflicto se resuelve de tres maneras: 1. porque las dos partes dejan de perder. salario.ganar En el tercer patrón de resolución el ciclo de continuidad del conflicto se interrumpe y disminuye la probabilidad de conflictos futuros. Provoca frustración. 3.
REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES Los conflictos laborales son diferencias que surgen entre dos sujetos –organizaciones y sindicatos. 4. horarios de trabajo. Resolución ganar-perder 2. Resolución ganar. jornada laboral. hostilidad y ansiedad.
. Estimula los intereses y la curiosidad Aumenta la cohesión del grupo Aumenta la motivación por la tarea Despierta la atención a los problemas Pone a prueba y disminuye las diferencias de poder
Resultados destructivos del conflicto 1. 4. Condiciones físicas de trabajo: Exposición a ruidos. 3. Los conflictos implican varios tipos de reivindicaciones: 1. índice de reajuste salarial. 5. 5. Condiciones económicas del trabajo: Remuneración.
7. 9. de empresa o consejos de empresa. de modo que las partes implicadas terminen la negociación conscientes de que se les escuchó de que tuvieron la oportunidad de presentar todas sus argumentaciones y de que la suma de las contribuciones individuales dará un total mayor que cualquiera de las partes. 11. propósitos o intereses. 2. Horarios de trabajo Horarios de descanso Descanso semanal remunerado Jornada semanal Salario profesional Índice de reajuste salarial Índice de productividad de la categoría Aumento real de los salarios en relación con la inflación Condiciones de trabajo de la mujer y el menor Primas por insalubridad y peligrosidad Primas por horas extras en días normales. CONTRATO COLECTIVO Es el acuerdo de carácter normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de ramas económicas o profesionales estipulan las condiciones d etrabajo aplicables en el ámbito de sus respectivas representaciones. 4. 12. 3. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO 1. Negociaciones el proceso de búsqueda de la aceptación de ideas. domingos y feriados Condiciones de despido del personal Homologación salarial
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Tres niveles: empresa. 10. es cuando mucho. La vigencia del contrato colectivo.4. comidas en el trabajo. sea en el contexto de sus relaciones internas o externas en general. Este proceso es muy semejante al de toma de decisiones. a las relaciones individuales de trabajo. jubilaciones. Así todo el contrato colectivo tiene una extensión determinada en tiempo y espacio.
. 5. La negociación forma parte de la dnámica de las organizaciones. transporte. Esta definición implica conceptos como proceso. 8. comisiones de fábrica. de dos años. 5. seguros de vida y médicos. 13. consenso y sinergia. Condiciones sociales del trabajo: Condiciones que promueven servicios y prestaciones que no son de ley. con la intención de alcanzar el mejor resultado posible. Condiciones de representatividad en el trabajo: Participación de los empleados en sus procesos. 6. alimentación. sindicato y confederación de sindicatos.
crean otras de interés colectivo. a cada necesidad satisfecha surge otra mayor. 3. Preparar y capacitar a todos los jefes. Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales. 2. Las relaciones pueden ser: paternalista. Desarrollar sistemas y canales de comunicación bidireccionales. POLÍTICA AUTOCRÁTICA Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización. de reciprocidad y participativa.La negociación sindical es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre convenios colectivos en que participan representantes de los trabajadores y de los empleadores. El sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo positivo. a los más próximos a los obreros (supervisores) NO debe tomar declaraciones y posturas “revolucionarias”. la cual actúa de forma arbitraria y legalista al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus propios intereses. 5. A medida que los sindicatos consiguen satisfacer las necesidades de sus bases. no es sostenible durante un largo periodo y genera frustración y rebeldía. Entender que la época del paternalismo terminó y debe sustituirse por un trato respetuoso e igualitario. Perjudica la gerencia y la supervisión que carecen de autoridad. sea por inseguridad. incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. es decir. autocrática.. Definir su política de RRHH y divulgarla entre los empleados.
POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES El subsistema de mantenimiento de los recursos humanos también involucra las relaciones externas de la organización con las entidades representativas de sus colaboradores. 4. la política de relaciones de la organización con sus propilos miembros por conducto de sindicatos. La visión global de las necesidades y aspiraciones de los empleados se sustituye por el casuismo y la inmediatez para resolver cada reivindicación conforme surge. POLÍTICA PATERNALISTA Se caracteriza por la fácil y r´lapida aceptación d elas reivindicaciones d elos trabajadores. con los sindicatos. la organización debe: 1. Mantener un diálogo permanente y abierto con los líderes sindicales. Las relaciones laborales son en el fondo. Estas relaciones se llaman relaciones laborales porque implican cuestiones ligadas al trabajo del personal. 6. Por su carácter unilateral e impositivo. Surgen focos de indisciplina y grupos de oposición ante los fracasos en la negociación. es decir.
En cierto sentido. el sindicato forma parte de la sociedad capitalista y su función es inherente al régimen de propiedad privada. Los sindicatos no surgieron en las fábricas. El sindicato no puede ser instrumento de renovación radical de
. La presión de la competencia de precios entre los productores de bienes o servicios ejerció presión en los salarios y los trabajadores buscaron protección contra tales presiones. naturaleza y validez. propicia una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación o situación en cuanto a su viabilidad. POLÍTICA PARTICIPATIVA Se caracteriza por considerar al sindicato. interpretación de la ley o condiciones del contrato colectivo se tratan con la gerencia y con la participación de especialistas en relaciones laborales. los trabajadores y a la organización y sus dirigentes. No siempre se cumple esta política. Al privilegiar las negociaciones para llegar a un acuerdo se refuerza la autoridad d ela gerencia ys e le da prestigio al sindicato. Los problemas referentes a grupos o situaciones más amplias. cuando se desarrolló el sistema de remuneración. económico y no como un simple factor de producción. político. Las leyes inglesas consideraban a los sindicatos conspiraciones criminales. El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar que las partes no violen las cláusulas pactadas. las reivindicaciones se resuelven directa y exclusivamente entre la organización y el sindicato con una participación mínima de los trabajadores y de los supervisores. La dirección de la organización resuelven los problemas que implican a todos los empleados. para que la solución no siente un precedente de usos y costumbres. Considera al empleado desde el punto de vista social.POLÍTICA DE RECIPROCIDAD Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. sino en establecimientos pequeños. SINDICALISMO Los sindicatos surgieron cuando los empleadores empezaron a quedarse oprimidos entre lso trabajadores y los consumidores. además de que no cuenta con el apoyo y compromiso de los trabajadores y supervisores y genera la desconfianza de los trabajadores que dejan de creer en el sindicato como ocurre con los supervisores en relación de los directivos de la organización.
la sociedad. Existen sindicatos de empleados o de trabajadores y patronales o de emleadores. Así una huelga suspende el contrato laboral. Condiciones para una huelga: 1. laborales o prestaciones) 2. los empleados y líderes descubren que mediante el ejercicio del poder político obtienen mejores condiciones para alcanzar sus objetivos). Desde el punto de vista objetivo (petición de mejores condiciones salariales. implica la interrupción del salario y requiere una deliberación previa. Es la antítesis de una salida política de RH. El sindicato es una agrupación o asociación que defiende los intereses comunes de sus miembros. MEDIOS PARA LA ACCIÓN SINDICAL LA HUELGA: Una huelga es el derecho de toda persona a abstenerse de trabajar como medio para pesionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general. pero no puede ser la base del poder proletario. PIQUETES Los movimientos laborales reivindicatorios se pueden manifestar en acciones indebidamente llamadas huelga que constituyen formas ilegales de presión sindical por no apoyarse en la deliberación del grupo con jerarquía de los trabajadores y por no tener el antecedente de negociaciones previas o malogradas. Desde el punto de vista político (cuando los trabajadores exigen espacio de participación y poder. La violación de alguna ley La violación de alguna cláusula del contrato colectivo o individual Violación de alguna regla de la organización Cambio de las condiciones de trabajo Violalción de las normas de higiene o de seguridad en el trabajo
La huelga es el último recurso de presión y argumento final del conflicto colectivo del trabajo. Una huelga estalla por: 1. La huelga es la paralización colectiva del trabajo y que necesariamente debe ser un acto colectivo que se produce a voluntad y que persigue un objetivo predeterminado. 5. 2. afecta sólo las relaciones de trabajo remunerado. En el ámbito estatal. puede ofrecer al proletariado la posibilidad de ser burócratas experimentados y técnicos especialistas en cuestiones de trabajo. 4. Desde el punto de vista subjetivo (cuando se siente perjudicado por alguna decisión o acción de la empresa) 3. 3. los sindicatos se agrupan en federaciones. en número mínimo de cinco de ellos. Dentro de las formas ilícitas de presión sindical por parte de los trabajadores podemos señalar:
Representación directa o antisindical: a. un acto ilícito.1. Tortuguismo: también llamada huelga blanca. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales Paralización de proveedores vitales Proscripción de horas extras: el personal se rehúsa a trabajar extra.
MEDIOS PARA LA ACCIÓN PATRONAL CIERRE TEMPORAL (LOCKOUT) O HUELGA PATRONAL Se trata de un paro patronal. Se para sin previo aviso. 2. Sabotaje: con medios violentos y ocultos se destruyen bienes materiales o se dañan las máquinas. 8. b. rápidas e intempestivas en uno o varios sectores de la misma organización o en organizaciones diferentes. con el propósito de que se defiendan negando la admisión a esas personas. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIÓN Con la democracia industrial surgieron dos modelos de representación de los trabajadores en la administración de las empresas: 1. Huelga de advertencia: es la paralización que pretende afirmar la importancia de la reivindicación. Coadministración o administración compartida: Permite una fuerte participación d elos trabajadores en su planteamiento y control. Consejos de fábrica o comités de empresa: Grupos de empleados elegidos para asegurar la expresión colectiva de asalariados. que permite la protección permanente de sus intereses. Paros relámpago: interrupciones colectivas. Es un atentado contra la propiedad y por tanto.
4. Es una interrupción súbita del trabajo durante un lapso determinado. Paro por esmero: también llamado operación estándar. También es una forma ilícita por su evidente mala fe. 5. antes del término de la jornada e involucra a todo el personal. pues el trabajo se desempeña estrictamente de acuerdo con los reglamentos internos pero distorsiona la relación laboral porque se cumple el contrato de trabajo tan bien que le impide la marcha regular de la producción.
Huelga simbólica: es una paralización colectiva de corta duración y sin abandonar el centro de trabajo. 9. trabajo efectuado con lentitud. Ocupación del centro de trabajo: el personal ocupa el centro de trabajo y no lo desocupa durante cierto periodo que en casos extremos es de mucho tiempo. 10. cierre de la empresa temporal. 7.
6. LISTA NEGRA Es una relación de trabajadores despedidos por sus acciones sindicales la cual se distribuye a todas las empresas afiliadas a determinado sindicato patronal. sino también
2. existen comisiones de fábrica con sistemas de información y vigilia del desempeño de la empresa. Esta participación procede del exterior y suele ser conflictiva. c. sino que se deriva de la actuación externa de los sindicatos. Los modelos de representación sindical implican la participación de sindicatos fuera de los muros de la organización.
. Representación sindical en la empresa: a. Autogestión o autoadministración: Para unos significa que la administración de la organización está a cargo de sus miembros o empleados y para otros un modelo de comportamiento democrático participativo. Así en las empresas con grandes sindicatos. pues no proviene de organismos internos de representación de los trabajadores de la empresa.un estilo organizacional en el cual los empleados y los obreros asumen una posición formal en la dirección de la empresa.
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