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Timestamp: 2019-08-18 01:35:37+00:00

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Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile (Gelesen 115528 mal)
« Antwort #285 am: 05. Januar 2019, 10:17:31 »
Plötzlich in einer anderen Stadt arbeiten. Nicht jeder AN freut sich über so eine Versetzung.
Unter bestimmten Umständen können Beschäftigte gegen eine solche Entscheidung des AG klagen.
AN, die rechtswidrig versetzt werden, haben unter Umständen Anspruch auf Schadenersatz.
Der AG muss unter bestimmten Voraussetzungen Kosten für eine Zweitwohnung und einen Teil der Heimfahrten erstatten.
In dem verhandelten Fall ging es um einen Metallbaumeister, der 17 Jahre lang in Südhessen für ein Montageunternehmen gearbeitet hatte. Zuletzt war er Betriebsleiter.
Der AG versetzte ihn für zwei Jahre in eine sächsische Niederlassung. Der AN trat die Stelle an, klagte dann aber gegen die Versetzung.
Er forderte Schadenersatz - genauer eine Erstattung seiner Kosten für eine Zweitwohnung
und das Pendeln mit dem Privatauto zwischen Hauptwohnsitz und Zweitwohnung.
Mit Erfolg: Das LAG gab ihm weitgehend Recht (Az.: 10 Sa 964/17).
Für die Zweitwohnung fielen monatlich etwa 315 € an. Da die Höhe der Kosten angemessen sei, müsse der AG sie ersetzen.
Da es sich aber um einen dauerhaften Arbeitseinsatz gehandelt habe, bemesse sich der Schadenersatz nicht - wie vom Kläger gefordert - an den Regelungen für Montageeinsätze, sondern an öffentlich-rechtlichen Reisekostenregelungen.
Somit sei für die Fahrtkosten nur eine Entschädigung in Höhe der Kosten eines Zugtickets an jedem zweiten Wochenende gerechtfertigt. Außerdem stehe dem Kläger als Ausgleich ein Tagegeld von 236 € monatlich an.
« Letzte Änderung: 05. Januar 2019, 10:19:21 von RalleGA »
« Antwort #286 am: 08. Januar 2019, 09:46:02 »
Sogar die vom Bundesarbeitsgericht vorgegebene Linie, wonach eine sachgrundlose Befristung nach mehr als drei Jahren wieder möglich ist, ging den Verfassungsrichtern zu weit.
Das gesetzlich festgelegte Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristungen stufte das Verfassungsgericht in seinem Beschluss als grundsätzlich verfassungsgemäß ein.
Nach derzeitiger Rechtslage ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund bis zu zwei Jahre zu befristen.
Eine erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung ist bei demselben Arbeitgeber nicht möglich.
Das Bundesverfassungsgericht bestätigte diese Festlegung.
Ausnahmen sind aber nicht gänzlich ausgeschlossen, BVG (Az. 1 BvL 7/14 und Az. BvR 1375/14).
Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“ Juli 2018
« Antwort #287 am: 29. Januar 2019, 09:37:46 »
Keine Pauschale bei späterem Lohn
Für zu spät gezahlten Lohn können AN Zinsen verlangen, nicht aber zudem eine pauschale Entschädigung.
BAG-Urteil (Az: 8 AZR 26/18)
Es wies damit einen Baumaschinenführer aus dem Rheinland ab.
Der neue Eigentümer der Firma, bei der er arbeitete, hatte drei Monate lang keine Zulage bezahlt.
Mit seiner Klage verlangte der AN neben dieser Verzugszinsen und eine Entschädigungspauschale von 3x 40 €.
Nur um letztere stritten die Parteien.
Doch bei Zahlungsverzug des AG wird diese Regelung üblicherweise durch eine arbeitsrechtliche Sondervorschrift verdrängt.
Diese schließe den Schadenersatz aus.
Inwieweit in prozessualen Sonderfällen anderes, gelten kann, blieb offen.
« Antwort #288 am: 02. Februar 2019, 10:31:38 »
Jobverlust wegen Fahrverbot?
Droht wegen eines Fahrverbots die Kündigung des Arbeitsplatzes, müssen die Begleitumstände vom Gericht genau geprüft werden.
Ein Getränkelieferant war vom Amtsgericht zu einer Geldbuße und einem einmonatigen Fahrverbot verurteilt worden.
Die Tatsache, dass er dadurch seinen Job verlieren würde, ließ das Gericht nicht gelten.
Es war der Meinung, das sei wegen der derzeitigen Konjunktur keine besondere Härte.
Das OLG Bamberg sah das anders, hob das Urteil auf und verwies es zur erneuten Verhandlung zurück (Az.3 Ss OWi 980/18).
Eine gute Arbeitsmarktlage allein bedeute nicht, dass der Betroffene problemlos eine vergleichbare Arbeit finden werde.
Fundquelle: Auszug – „ADAC-Motorwelt“ 10-2018
Wenn man den Fall mit Aussagen der DRV vergleicht müsste dann doch eigentlich die DRV auch nachweisen, dass nach „Einschätzung“ der Arbeitsfähigkeit von über 3 aber unter 6 Stunden auch für den Rentenantragsteller/in ein entsprechender Arbeitsplatz unproblematisch zu bekommen ist.
Diese Nachweispflicht muss aber nicht von der DRV erbracht werden –
hier reicht „wir haben ihr Leistungsvermögen eingeschätzt“…
« Letzte Änderung: 02. Februar 2019, 10:34:00 von RalleGA »
« Antwort #289 am: 06. Februar 2019, 15:14:30 »
Anziehen von Dienstkleidung
In vielen Firmen müssen Beschäftigte Dienstkleidung tragen.
Das Umziehen gilt auch als Arbeitszeit und wird in der Regel bezahlt, selbst wenn die Kluft nur ein Poloshirt mit Firmenlogo sowie Sicherheitsschuhe umfasst. BAG-Urteil (Az. 5 AZR 245/17).
Tarifverträge könnten zwar ausschließen, dass Umkleidezeiten als Teil der Arbeitszeit gewertet werden.
Grundsätzlich muss der Chef aber die Umkleidezeit vergüten, wenn Beschäftigte ihre Arbeits-, Sicherheits-, und Schutzkleidung
z.B. nicht nach Hause mitnehmen dürfen oder das Tragen der Kleidung auf dem Weg zur Arbeit unzumutbar für sie ist.
« Antwort #290 am: 07. Februar 2019, 08:32:05 »
Darf man nach Elternzeit eine angebotene Stelle ablehnen?
Auch wenn die Monate mit dem Nachwuchs toll waren - nach der Elternzeit freuen sich viele Mütter und Väter wieder auf die Arbeit.
Doch die Freude weicht schnell dem Ärger, wenn sie plötzlich eine ganz andere Tätigkeit machen sollen. Dagegen lässt sich angehen.
Prinzipiell haben AN zwar keinen Anspruch auf den früheren Arbeitsplatz, aber auf einen gleichwertigen.
Gleichwertig bezieht sich auf Aufgaben, Gehalt, Arbeitszeit, notwendige Qualifikation und Ort.
Es ist beispielsweise in Ordnung, in eine andere Abteilung am selben Standort versetzt zu werden.
Aber die Tätigkeit muss ähnlich sein.
Eine Mitarbeiterin, die vor der Elternzeit im Innendienst war, muss einen Wechsel in den Außendienst nicht hinnehmen.
Angestellte dürfen mit der neuen Tätigkeit nicht schlechter gestellt werden.
Doch das lässt sich nicht immer eindeutig klären.
Strittig sei etwa, ob jemand mit Führungsverantwortung nach der Elternzeit eine Position ohne diese akzeptieren muss.
Bietet der Chef eine neue Stelle an, sollten Beschäftigte sich das Angebot genau durchlesen:
Nehmen sie es an, gilt das als Zustimmung zur neuen Position - und damit zu den neuen Bedingungen.
Wer sich schlechter gestellt fühlt, kann die angebotene neue Tätigkeit ablehnen und eine gleichwertige Arbeit fordern.
Ändert das nichts, können Betroffene vor einem Arbeitsgericht auf vertragsgemäße Beschäftigung klagen.
« Letzte Änderung: 07. Februar 2019, 08:33:44 von RalleGA »
« Antwort #291 am: 08. Februar 2019, 18:36:18 »
Arbeitnehmer, die viel dienstlich im Ausland unterwegs sind, können von einem BAG-Urteil Az: 5 AZR 553/17 profitieren.
Das höchste deutsche Arbeitsgericht entschied, dass die erforderlichen Hin- und Rückreisezeiten bei vom Arbeitgeber veranlassten Auslandsaufenthalten wie Arbeit zu vergüten sind.
Verhandelt wurde der Fall eines Baufachmanns aus Rheinland-Pfalz, der zu einem Projekt in China geflogen war.
Es gehe um die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Klasse anfalle - sie gelte als Arbeitszeit.
« Letzte Änderung: 08. Februar 2019, 18:38:18 von RalleGA »
« Antwort #292 am: 12. Februar 2019, 09:20:07 »
Sonderurlaub für Beerdigungen
Können AN für eine Beisetzung Urlaub verlangen?
Meist zeigt der Chef Verständnis.
Aber nicht in jedem Fall ist der AG verpflichtet, seinem Mitarbeiter hierfür spontan Sonderurlaub zu gewähren.
Es kommt erst einmal darauf an, wie nah das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und dem Verstorbenen war.
Handelt es sich um Kinder, Eltern, Partner oder Geschwister (Verwandte ersten Grades) ist nach Paragraf 616 BGB eine vorübergehende Verhinderung gerechtfertigt. Der AG muss dann auch weiter die Vergütung zahlen. Es ist jedoch nicht explizit geregelt wie lange.
Bei den Großeltern und Schwiegereltern, also ab Verwandten zweiten Grades, kann der Chef den Sonderurlaub unter Umständen versagen.
Oft sind AN also auf die Kulanz ihres Chefs angewiesen. Klarer ist die Situation, wenn Sonderurlaub bei Todesfällen in einem Tarifvertrag geregelt ist. Dort ist in der Regel sehr genau festgeschrieben, ob- und wie viele Tage es im Todesfall von Verwandten welcher Art gibt.
« Letzte Änderung: 12. Februar 2019, 09:21:49 von RalleGA »
« Antwort #293 am: 17. Februar 2019, 17:44:39 »
Religionszugehörigkeit irrelevant
Kirchliche AG dürfen bei Stellenausschreibungen künftig von Bewerbern nicht mehr pauschal eine Religionszugehörigkeit verlangen.
BAG (8 AZR 501/14)
Damit wurde die bisherige Rechtsprechung zu diesem Aspekt des kirchlichen Arbeitsrechts in Deutschland korrigiert.
Geklagt hatte eine "Sozialpädagogin aus Berlin, die als Konfessionslose bei einer Stellenausschreibung der Diakonie nicht zum Zuge gekommen war. Sie forderte eine Entschädigung wegen Diskriminierung und hatte nach fünf Jahren Gang durch die Instanzen nun vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.
Die höchsten deutschen Arbeitsrichter setzten in ihrem Grundsatzurteil Regeln,
wann eine Kirchenmitgliedschaft verlangt werden kann.
Sie stützten sich dabei auf eine Entscheidung des EuGH in Luxemburg vom April 2018.
Wie dieser verlangten auch die Bundesarbeitsrichter, dass eine Religionszugehörigkeit bei Einstellungen nur zur Bedingung gemacht werden kann, wenn das für: die konkrete Tätigkeit objektiv geboten ist.
Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei nur darin keine Diskriminierung und damit zulässig, "wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung"
mit Blick auf den kirchlichen Auftrag, das kirchliche Ethos sei.
Bisher nahmen deutsche Arbeitsgerichte nach Angaben von Juristen in Streitfällen um Stellenbesetzungen nur eine Art Plausibilitätsprüfung vor. Der Klägerin billigte das BAG eine Entschädigung von zwei Monatsbruttoverdiensten zu - knapp 4.000 €. Verlangt hatte sie rund 9.800 €.
"Bei der konkreten Stelle, auf die sich die Klägerin beworben hatte, war für uns wegen der Tätigkeit und Außenwirkung eine kirchliche Grundkompetenz unverzichtbar", hieß es in einer Mitteilung.
Zum Vorstellungsgespräch sei die Frau allerdings aus einem anderen Grund nicht eingeladen worden:
Sie habe nicht den für die Einstellung vorausgesetzten Hochschulabschluss nachweisen können.
In einer Stellungnahme erklärten Diakonie und die Evangelische Kirche in Deutschland (EKD), die Forderung nach einer Kirchenmitgliedschaft werde bei der Personalauswahl auch bisher nicht willkürlich gestellt.
Unabhängig vom konkreten Fall hätten EKD und Diakonie ihr Arbeitsrecht weiterentwickelt.
Ausführlich mit weiteren Links "Handelsblatt"
« Letzte Änderung: 17. Februar 2019, 17:56:52 von RalleGA »
« Antwort #294 am: 18. Februar 2019, 14:29:22 »
Vertragsklausel oft unwirksam
Wer etwa fehlenden Lohn oder fällige Zuschläge oder sonstige Ansprüche zu spät einfordert, geht oft leer aus, weil der AG sich auf entsprechende Fristen im Arbeitsvertrag beruft. Nach einem neuen BAG-Urteil (AZ: 9 AZR 162/18, haben viele Beschäftigte mit offenen Forderungen neuerdings aber bessere Chancen, dass ihre Ansprüche doch noch erfüllt werden müssen.
Eine arbeitsvertragliche Klausel nämlich, nach der ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Frist verfallen, ist laut BAG rechtsunwirksam - jedenfalls dann,
wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 abgeschlossen worden ist.
Einem Fußbodenleger war nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb die Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.687,20 € verweigert worden, weil er sie nicht innerhalb der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist geltend gemacht hatte.
Das BAG entschied, dass die entsprechende Klausel nicht so "klar und verständlich" war, wie es das Gesetz, (hier 307.1 BGB), verlangt.
Das wäre sie nur dann gewesen, wenn sie klargestellt hätte, dass jedenfalls das Arbeitsentgelt bis zur Höhe des Mindestlohns von Gesetzes wegen unverfallbar ist.
Betroffen von dem Urteil sind praktisch alle Ansprüche, nicht nur der auf den Mindestlohn, aus allen Arbeitsverträgen,
die nach dem 31. Dezember 2014, also nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen worden sind -
egal, ob das Arbeitsverhältnis noch existiert oder bereits beendet ist.
Das Unternehmer-Magazin „Wirtschaftswoche“ sieht mit der höchstrichterlichen Entscheidung "hohe Nachforderungen"
auf die AG zukommen und zitiert einen Fachanwalt für Arbeitsrecht:
"Die allerwenigsten unmittelbar nach Einführung des Mindestlohngesetzes geschlossenen Arbeitsverträge dürften eine wirksame Ausschlussfrist enthalten."
In der Tat besteht jetzt - auch nach Auffassung des DGB-Rechtsschutzes (www.dgb-rechtsschutz.de) für AN die Möglichkeit,
"etwaig noch offene Forderungen gegenüber ihren früheren AG zu verfolgen".
Aber auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen dürften unter den genannten Voraussetzungen Ansprüche aus früheren Jahren gerichtlich durchsetzbar sein, die bereits geltend gemacht sind oder noch werden. Ansprüche aus dem Jahre 2015 verjähren nach § 195 des BGB allerdings drei Jahre später mit dem 31. Dezember 2018, aus 2016 dann Ende 2019 etc..
Fundquelle: Auszug – Verdi-Publik Ausgabe 7-2018
« Letzte Änderung: 18. Februar 2019, 14:38:29 von RalleGA »
« Antwort #295 am: 20. Februar 2019, 10:26:58 »
Das hat das BAG entschieden und damit europäisches in nationales Recht gegossen.
(BAG AZR 541/15)
Die Erfurter Richter mussten die Frage klären, ob und wie umfassend Arbeitgeber Angestellte vor dem Verfall von Urlaubsansprüchen warnen müssen. Zudem standen sie vor der Aufgabe, das Bundesurlaubsgesetz neu auszulegen.
Denn im November hatte der EUGH bei dem Thema die Grundlinien deutlich vorgegeben.
Geklagt hatte ein Wissenschaftler, der 51 Tage Urlaub aus mehreren Jahren bezahlt haben möchte, den er bis zum Ende seines Arbeitsvertrages nicht mehr genommen hatte. Beklagte ist die Max-Planck-Gesellschaft, bei der der Wissenschaftler nach den Tarif-Regeln des Öffentlichen Dienstes angestellt war. Für seinen nicht genommenen Urlaub verlangt der Forscher fast 12.000 €.
Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten künftig auffordern, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen und darauf aufmerksam machen,
dass er sonst verfällt, Unternehmen müssen ihre Angestellten »klar und rechtzeitig" auf nicht genommen Urlaub hinweisen.
Wann Hinweis rechtzeitig kommt dazu trafen die Bundesrichter noch keine Entscheidung.
"Dieser Punkt wird Rechtsprechung in Zukunft sicher noch beschäftigen..
Offen ließen die Richter auch, ob der Urlaubsanspruch verjähren kann.
Der Tübinger Arbeitsrechtler Hermann Reichold nennt das Urteil „arbeitnehmerfreundlich".
"Ich würde Arbeitnehmern raten, verfallen geglaubte Urlaubsansprüche nachzufordern - solange es keine tarifliche Verfallsklausel oder eine Verjährung der Ansprüche gibt."
Auch ein Sprecher des BAG machte klar:
"AN können jetzt prüfen, ob sie vielleicht doch noch Anspruch auf Urlaub haben, von dem sie dachten, er sei verfallen."
"Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung auf jeden Fall erheblich mehr Aufwand", sagte Reichold.
Die Erfurter Richter ließen zudem offen, wie oft Arbeitgeber ihre Beschäftigten informieren müssen.
Die sicherste Variante dürfte wohl sein, einfach mit der Lohnabrechnung monatlich zu informieren.
Möglicherweise müssen Arbeitgeber auch noch sicherstellen, dass die Information auch tatsächlich beim AN angekommen sind.
« Letzte Änderung: 20. Februar 2019, 10:38:27 von RalleGA »
« Antwort #296 am: 04. März 2019, 15:47:19 »
Arbeitnehmer können nach zwei Urteilen des Thüringer LAG vom 16.5.2018 (6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17)
die Weitergabe ihrer privaten Mobilfunknummer an den Arbeitgeber verweigern.
Die Revision wurde nicht zugelassen, denn die grundlegende Rechtslage ist geklärt.
Der Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung muss durch ein entgegenstehendes, überwiegendes berechtigtes Interesse gerechtfertigt sein.
« Letzte Änderung: 04. März 2019, 15:49:58 von RalleGA »
« Antwort #297 am: 19. März 2019, 09:29:27 »
Bei Kurzarbeitern wird die Anzahl der Urlaubstage in der Regel anteilig berechnet.
Doch was gilt für das Urlaubsgeld?
Darüber hat nun der EuGH zu entschieden. EuGH-Urteil Az.: C-385/17
Beschäftigte in Kurzarbeit müssen nach einem Urteil des EuGH nicht hinnehmen, dass der AG ihnen das Urlaubsgeld pauschal kürzt.
Sie hätten während ihres rechtlich garantierten Jahresurlaubs ungeachtet vorheriger Kurzarbeitszeiten Anspruch auf normale Vergütung, entschieden die Luxemburger Richter.
Allerdings hänge die Dauer des gewährten Jahresurlaubs von der tatsächlichen Arbeitszeit ab.
Damit könne Kurzarbeit dazu führen, dass auch der Jahresurlaub gekürzt werde.
Hintergrund ist die Klage eines Betonbauers vor dem AG Verden.
Im Jahr 2015 war insgesamt 26 Wochen lang - also die Hälfte des Jahres - in Kurzarbeit.
Sein Arbeitsverhältnis bestand in dieser Zeit fort, praktisch arbeitete er aber nicht.
Die EuGH-Richter erklärten nun hingegen, dass der Tagessatz beim Urlaubsgeld voll ausgezahlt werden müsse und nicht aufgrund von Kurzarbeit gekürzt werden dürfe.
Da der Betonbauer im Jahr 2015 aber 26 Wochen lang nicht gearbeitet habe, dürften ihm nach EU-Recht nur zwei Urlaubswochen zustehen.
Dessen Urteil muss dann jedoch im Einklang mit der Grundsatzentscheidung des EuGH sein.
« Letzte Änderung: 19. März 2019, 09:31:33 von RalleGA »
« Antwort #298 am: 23. März 2019, 09:28:53 »
Home-Office-Arbeit darf verweigert werden
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (AG) berechtigt diesen nicht, den Arbeitnehmer nur noch von zu Hause aus arbeiten zu lassen.
Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ist deshalb unwirksam.
Urteil des LAG Berlin-Brandenburg Az. 17 Sa 562/18
Arbeitgeber sind nicht allein wegen ihres arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, Arbeitnehmern einen Telearbeitsplatz (Homeoffice) zuzuweisen. Wenn Arbeitnehmer die Ausführung im Homeoffice ablehnen, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor.
Der Kläger war bei seinem AG als Ingenieur beschäftigt, Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsortes enthielt sein Arbeitsvertrag nicht. Nach einer Betriebsschließung bot sein AG ihm an, seine Tätigkeit im Homeoffice zu verrichten.
Der Ingenieur war dazu aber nicht bereit, der AG kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Wie schon das Arbeitsgericht hielt nun auch das LAG die Kündigung aber für unwirksam.
Der Ingenieur sei arbeitsvertraglich nicht dazu verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten.
Die Umstände im Homeoffice unterscheiden sich erheblich von denen in der Betriebsstätte, so das LAG.
Auch wenn viele AN am Arbeiten im Homeoffice interessiert seien, sei deshalb nicht das Weisungsrecht des AGs erweitert.
« Antwort #299 am: 04. April 2019, 10:15:50 »
Kündigung wg. zweiter Eheschließung ist nicht zulässig (Az.: BAG 2 AZR 746/16)
Zehn Jahre lang hat der Chefarzt des katholischen St, Vinzenz-Krankenhauses in Düsseldorf gegen seine Kündigung geklagt.
Dem Mediziner war 2009 gekündigt worden, weil er ein zweites Mal geheiratet hatte.
Der AG hatte darin einen schwerwiegenden Verstoß gegen die Loyalitätspflichten aus der katholischen Grundordnung gesehen.
Jetzt hat das BAG erneut zu Gunsten des Arztes entschieden, nachdem ihm bereits 2009 das LAG Nordrhein-Westfalen Recht gegeben und das BAG 2011 keine Revision des Falles zugelassen hatte.
Aber der AG hatte wegen des damaligen Urteils das BVerfG angerufen, das den Sonderstatus der Kirchen gestärkt und den Fall ans BAG zurückverwiesen hat.
ver.di begrüßt das neuerliche BAG-Urteil zur kirchlichen Kündigungspraxis.
Es folgt der Rechtsprechung des EuGH vom 11.09.2018.
Das Urteil ist überfällig und wegweisend.
Es schafft mehr Gerechtigkeit für AN/innen in kirchlichen Betrieben.
Einem Mitarbeiter zu kündigen, weil diese/r ein zweites Mal geheiratet hat, findet heute auch in der Gesellschaft keine Akzeptanz mehr.
Zudem begrenze das Urteil den kirchlichen Spielraum im Arbeitsrecht weiter.
Eine Kündigung wegen etwas so Persönlichem wie einer zweiten Ehe auszusprechen, ist völlig aus der Zeitgefallen.
Für Patient*innen sei entscheidend, dass ein Arzt ein guter Mediziner sei und sich Zeit für sie nehme,
und nicht, ob er ein zweites Mal sein Ja-Wort gebe. "Wir fordern die Kirchen auf, die Zeichen der Zeit zu erkennen und endlich auch in ihren Betrieben das allgemeine Arbeitsrecht anzuwenden", sagt Bühler.
"Die Rechte von Beschäftigten müssen Anwendung finden; das betrifft insbesondere den Abschluss von Tarifverträgen und die Wirksamkeit des BetrVG." Bereits im Oktober vergangenen Jahres hatte das BAG entschieden, dass Kirchen für verkündungsferne Tätigkeiten die Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche nicht zur Einstellungs- Voraussetzung machen dürfen.
« Letzte Änderung: 04. April 2019, 10:19:48 von RalleGA »
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References: EuGH 
 § 195
 EUGH 
 EuGH 
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