Source: https://www.hensche.de/bag-beschraenkt-verfall-von-urlaub-bag-9azr541-15-20.02.2019_15.08.html
Timestamp: 2019-09-19 07:23:10+00:00

Document:
BAG beschränkt Verfall von Urlaub - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 19/046
BAG be­schränkt Ver­fall von Ur­laub
Das BAG setzt das Shi­mi­zu-Ur­teil des EuGH um: Ur­laub ver­fällt am Jah­res­en­de nur noch nach ei­ner Auf­for­de­rung zum Ur­laubs­an­tritt und nach ei­nem Warn­hin­weis durch den Ar­beit­ge­ber: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15 (Shi­mi­zu)
20.02.2019. Im No­vem­ber letz­ten Jah­res ent­schied der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) in zwei vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor­ge­leg­ten Fäl­len, dass der eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen am Jah­res­en­de nicht al­lein des­halb ver­fal­len darf, weil der Ar­beit­neh­mer kei­nen Ur­laub be­an­tragt hat (EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16 - Shi­mi­zu und EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-619/16 - Kreu­zi­ger, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/270 Ur­laubs­über­tra­gung ins neue Jahr ist künf­tig die Re­gel).
Ges­tern hat das BAG die EuGH-Vor­ga­ben eins zu eins um­ge­setzt und da­mit sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung zur Ur­laubs­über­tra­gung auf das Fol­ge­jahr grund­le­gend ge­än­dert: BAG, Ur­teil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15 (Shi­mi­zu) - Pres­se­mel­dung des BAG.
Hin­ter­grund der bei­den EuGH-Ur­tei­le vom No­vem­ber 2018 und des gest­ri­gen BAG-Ur­teils ist Art.7 Abs.1 der Ar­beits­zeit-Richt­li­nie (Richt­li­nie 2003/88/EG). Da­nach müs­sen die Mit­glieds­staa­ten der Eu­ro­päi­schen Uni­on (EU) si­cher­stel­len, dass je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen be­zahl­ten Ur­laub von min­des­tens vier Wo­chen pro Jahr "er­hält".
Sieht das Ar­beits­recht ei­nes Mit­glieds­staats (so wie in Deutsch­land) den Ur­laubs­ver­fall am Jah­res­en­de vor (und da­mit auch den Ver­lust des An­spruchs auf Ur­laubs­ab­gel­tung bei Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses), muss der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu­vor in die La­ge ver­setzt ha­ben, sei­nen Ur­laub recht­zei­tig zu neh­men, und er muss ihn über die dro­hen­de Rechts­fol­ge (Ver­lust nicht ge­nom­me­ner Ur­laubs­ta­ge) recht­zei­tig auf­klä­ren, so der EuGH.
Auf­grund die­ser Vor­ga­be der Lu­xem­bur­ger Rich­ter stand seit No­vem­ber 2018 fest, dass § 7 Abs.3 Sät­ze 1 bis 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) künf­tig an­ders als bis­her in­ter­pre­tiert bzw. an­ge­wen­det wer­den müs­sen. Hier heißt es :
"Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr ge­währt und ge­nom­men wer­den. Ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das nächs­te Ka­len­der­jahr ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Im Fall der Über­tra­gung muss der Ur­laub in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jahrs ge­währt und ge­nom­men wer­den."
Aus die­ser Re­ge­lung lei­te­te das BAG bis­her ab, dass nicht be­an­trag­ter und (da­her) nicht ge­nom­me­ner Ur­laub au­to­ma­tisch ver­fällt, d.h. er­satz­los un­ter­geht, wenn das Ur­laubs­jahr (= Ka­len­der­jahr) her­um ist.
Die­se für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge Rechts­fol­ge des "Ver­ges­sens" von Ur­laubs­an­sprü­chen tritt künf­tig, so das BAG in sei­ner der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung, ent­spre­chend den EuGH-Vor­ga­ben nur noch dann ein,
"wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu­vor kon­kret auf­ge­for­dert hat, den Ur­laub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Ur­laub an­de­ren­falls mit Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums er­lischt."
Gleich­zei­tig stellt das BAG klar, dass das Eu­ro­pa­recht bzw. die o.g. bei­den EuGH-Ur­tei­le nicht zu der Schluss­fol­ge­rung zwin­gen, dass Ar­beit­ge­ber ge­gen En­de des Ka­len­der­jah­res Ur­laubs­muf­fel von sich aus "in den Ur­laub schi­cken" müs­sen. Viel­mehr bleibt es auf der Grund­la­ge von § 7 Abs.1 Satz 1 BUrlG da­bei,
dass es im Prin­zip Sa­che des Ar­beit­neh­mers ist (und bleibt), sei­ne Ur­laubs­wün­sche zu äu­ßern und da­her kon­kre­te Ur­laubs­ta­ge zu be­an­tra­gen, und
dass der Ar­beit­ge­ber die zeit­li­che La­ge des Ur­laubs (for­mal­ju­ris­tisch ein­sei­tig) "fest­legt", al­ler­dings un­ter "Be­rück­sich­ti­gung" der Ur­laubs­wün­sche des Ar­beit­neh­mers.
Ge­än­dert hat sich die Rechts­la­ge aber in der Hin­sicht, dass der Ar­beit­ge­ber "die Initia­tiv­last für die Ver­wirk­li­chung des Ur­laubs­an­spruchs" trägt, so das BAG. Die­se Ob­lie­gen­heit bzw. Initia­tiv­last be­inhal­tet die kon­kre­te Auf­for­de­rung zum Ur­laub und den kla­ren und recht­zei­ti­gen Hin­weis auf den an­dern­falls ein­tre­ten­den Ur­laubs­ver­fall.
Fa­zit: § 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG ist ab­wei­chend vom Ge­set­zes­wort­laut künf­tig so zu in­ter­pre­tie­ren:
"Ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das nächs­te Ka­len­der­jahr ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Grün­de (wie z.B. ei­ne län­ger an­dau­ern­de Krank­heit) dies recht­fer­ti­gen oder wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu­vor nicht kon­kret da­zu auf­ge­for­dert hat, den Ur­laub zu neh­men, und/oder wenn er ihn nicht klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Ur­laub an­de­ren­falls mit Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums er­lischt."
Wie der Streit­fall des kla­gen­den Ar­beit­neh­mers, des be­fris­te­tet bei der Max-Planck-Ge­sell­schaft an­ge­stell­ten Herrn Shi­mi­zu, aus­geht, ist der­zeit noch nicht völ­lig klar. Herr Shi­mi­zu hat­te Ur­laubs­ab­gel­tung für of­fe­ne 51 Ur­laubs­ta­ge in Hö­he von 11.979,26 EUR ein­ge­klagt, die ihm En­de 2013 bei Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses noch zu­stan­den. Die Max-Planck-Ge­sell­schaft hat­te sich dar­auf be­ru­fen, dass sie Herrn Shi­mi­zu et­wa zwei Mo­na­te vor sei­nem Aus­schei­den (und da­mit reich­lich spät) per E-Mail ge­be­ten hat­te, sei­nen noch of­fe­nen Ur­laub zu neh­men (wo­bei aber wohl der Hin­weis auf den dro­hen­den Ver­fall des Ur­laubs- bzw. Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruchs fehl­te).
Da das BAG den Fall an das zu­stän­di­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Mün­chen zu­rück­ver­wie­sen hat, wird das LAG jetzt auf­klä­ren müs­sen, ob die Max-Planck-Ge­sell­schaft die vom EuGH und vom BAG fest­ge­leg­ten Ob­lie­gen­hei­ten er­füllt hat oder nicht. Sehr wahr­schein­lich wird die­se Klä­rung zu­guns­ten von Herrn Shi­mi­zu aus­ge­hen.
Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16 (Shi­mi­zu)
Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 06.11.2018, C-619/16 (Kreu­zi­ger)
Schluss­an­trä­ge des Ge­ne­ral­an­walts Yves Bot, vom 29.05.2018, Rs. C-684/16 (Max-Planck-Ge­sell­schaft gg. T. Shi­mi­zu)
Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Ur­teil vom 06.05.2015, 8 Sa 982/14
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/088 Ar­beit­ge­ber müs­sen Schwer­be­hin­der­te zum Zu­satz­ur­laub auf­for­dern
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/306 Täg­li­che Ur­laubs­ver­gü­tung ge­mäß BRTV Bau darf bei Kurz­ar­beit nicht ge­min­dert wer­den
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/300 Kün­di­gungs­rück­nah­me und An­nah­me­ver­zug
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/169 Ur­laubs­an­spruch bei Schein­selb­stän­dig­keit

References: EuGH 
 Art.7
 § 7
 § 7
 § 7
 EuGH