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Timestamp: 2019-04-25 16:00:09+00:00

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Urlaub des Arbeitnehmers -
Gepostet am Februar 28, 2018 April 9, 2019 AutorKanzlei
Welche Arten von Urlaub gibt es?
Tarifvertraglicher Mehrurlaub
Spezielle Regelungen zu Sonderurlaub
Anspruch auf Urlaub und Gewährung durch den Arbeitnehmer
Das Entstehen des Urlaubsanspruchs
Die Urlaubsnahme durch den Arbeitnehmer
▌Die gesetzlichen Grundlagen
Regelungen zum Urlaub finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen sowie teilweise in Betriebsvereinbarungen und für Sonderfälle in Sondergesetzen, etwa in § 208 SGB IX für den/die Schwerbehinderte/n. Die verschiedenen gesetzlichen und vertraglichen Regelungen ergänzen einander, teilweise stehen sie auch im Konflikt zueinander. Eine Aussage dazu, was hinsichtlich des einzelnen Arbeitnehmers gilt, ist daher pauschal nicht möglich. Es bedarf der gesonderten Prüfung im Einzelfall, was für den konkreten Arbeitnehmer gilt.
▌Welche Arten von Urlaub gibt es?
Generell lassen sich jedoch verschiedene Urlaubsarten unterscheiden.
Der Mindesturlaub ist im BUrlG geregelt. Wie der Name schon sagt, geht es hierbei um den Urlaub, der jedem Arbeitnehmer mindestens zusteht. Eine Abweichung von diesem gesetzlichen Mindesturlaub nach unten ist im Regelfall nicht möglich.
Nach § 1 BUrlG gilt:
Nach § 3 BUrlG gilt weiter:
„(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.“
Nach § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG gilt schließlich:
„Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden.“
Wieviele Urlaubstage Mindesturlaub hat man?
Die Zusammenschau der vorstehenden Normen ergibt, dass jedem Arbeitnehmer bezahlter Urlaub im Kalenderjahr von mindesten 24 Werktagen in einer 6-Tage-Woche zusteht und dass von diesem Urlaubsanspruch nicht nach unten abgewichen werden darf. Zu beachten ist aber, dass der Urlaub in einer 5-/4-/3-/2-/1-Tage-Woche entsprechend zu kürzen ist. Den konkreten Mindesturlaubsanspruch berechnet man daher faustformelartig wie folgt:
24 (Werktage Urlaub je Jahr) : 6 (Werktage je Woche) x Anzahl der Arbeitstage je Woche
= Anzahl der Arbeitstage Urlaub je Jahr
Wenn man nicht mit der Formel rechnen möchte, gibt es einen zweiten Weg, wie man den gesetzlichen Mindesturlaub bestimmen kann: Der gesamte gesetzliche Mindesturlaub ergibt immer, dass der Arbeitnehmer vier Wochen am Stück freihaben würde. Arbeitet der Arbeitnehmer beispielsweise 3 Tage in der Woche, würde er, um vier Wochen am Stück freihaben zu können, 12 Tage (4 Wochen x seine drei Arbeitstage) nicht arbeiten müssen. Der Mindesturlaub bei einer Dreitage-Woche beträgt also 12 Tage.
Die Anzahl der Arbeitsstunden ist nicht relevant
Für die Anzahl der Tage des Mindesturlaubs ist es ganz egal, wieviele Stunden der Arbeitnehmer täglich arbeitet oder wie hoch die Wochenarbeitszeit sind. Es geht ausschließlich um die Tage, an denen gearbeitet wird.
Arbeitnehmer A und Arbeitnehmer B arbeiten jeweils 16 Stunden in der Woche. A hat eine 4-Tage-Woche und arbeitet je Arbeitstag 4 Stunden. B hat eine 2-Tage Woche und arbeitet jeweils 8 Stunden pro Arbeitstag. Da es nur auf die Anzahl der Arbeitstage und nicht auf die Wochenstunden ankommt, ergibt sich für den Mindesturlaub: A hat 16 Tage Urlaub (4 Wochen x 4 Arbeitstage), B hat nur 8 Tage Urlaub (4 Wochen x 2 Arbeitstage).
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer über den Mindesturlaub hinaus zusätzlich Urlaub gewähren. Der den Mindesturlaub übersteigende Anteil unterliegt aber nicht auch automatisch den Regeln des Mindesturlaubs, sondern kann davon abweichend geregelt werden. In der Regel enthalten Arbeitsverträge daher eine Klausel, die den vertraglichen Mehrurlaub und dabei insbesondere den Verfall des vertraglichen Mehrurlaubs speziell regelt. Oft wird auch festlegt, dass bei Urlaubsnahme zunächst der Mindesturlaub verbraucht wird. Enthält der Arbeitsvertrag keine eigenen Regeln für den vertraglichen Mehrurlaub gelten die Regeln des BUrlG auch für den Mehrurlaub.
Auch Tarifverträge können dem Arbeitnehmer zusätzlich zum Mindesturlaub Urlaubstage einräumen. Die Regelungen sind dann dem jeweiligen Tarifvertrag zu entnehmen.
Bezahlte Freistellung („Sonderurlaub“) kann vertraglich für gewisse Anlässe konkret geregelt werden. Ist vertraglich nichts geregelt, gilt nach § 616 S. 1 BGB, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgelt nicht dadurch verliert, dass er aus persönlichen Gründen und unverschuldet für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Dienstleistung gehindert ist. Die Rechtsprechung hat diese Regelung dahingehend konkretisiert, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freistellung (Urlaub) etwa in folgenden Fällen hat (der folgende Überblick ist dem ErfK/Preis, 17. Aufl. 2017, § 616 BGB Rn. 4 entnommen):
eigene Hochzeit, Hochzeit der Kinder, goldene Hochzeit der Eltern
Begräbnisse von Eltern, Kindern oder Geschwistern
Der Anspruch nach § 616 S. 1 BGB kann aber durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein. Er ist disponibel. Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht dann nicht.
Unabhängig davon wird für gewisse Arbeitnehmer ein Sonderurlaub gesetzlich geregelt. Regelungen finden sich etwa in:
§ 2 Abs. 1, Abs. 3 Pflegezeitgesetz für die Pflege naher Angehöriger (≤ 10 Arbeitstage)
Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers muss aber gesondert vereinbart worden sein oder es müssen die Voraussetzungen des § 616 S. 1 BGB gegeben sein. Im letzteren Fall wird die Vergütungspflicht des Arbeitgebers jedoch in der Regel nicht für die vollen zehn Tage verlangt werden können. Die konkrete Dauer richtet sich nach dem Einzelfall.
§ 208 SGB IX für Schwerbehinderte (5 Arbeitstage je Jahr Zusatzurlaub)
Nach § 4 BUrlG gilt:
Der Arbeitnehmer hat also erstmals seinen vollen Urlaubsanspruch nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses erdient. Der Urlaub kann aber auch schon vorher gewährt werden. Vor Ablauf der sechs Monate besteht schlicht kein Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Es besteht jedoch nach § 5 Abs. 1 lit. a) BUrlG ein Anspruch auf Teilurlaub. Die entsprechende gesetzliche Grundlage lautet:
a) für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;“
Im Übrigen entsteht der volle (!) Urlaubsanspruch mit dem Beginn des Kalenderjahres (= 01.01. des Jahres), für das der Urlaub zu gewähren ist.
Die für die Arbeitnehmer zentrale Norm zur Urlaubsnahme ist § 7 BUrlG:
„(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung (…).
(4) (…) Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr gewährt werden (…).“
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, seinen Urlaub zu einem konkreten von ihm gewählten Zeitpunkt gewährt zu bekommen. Der Arbeitgeber muss bei der Vergabe nach der gesetzlichen Konzeption die Wünsche des Arbeitnehmers lediglich berücksichtigen. Faktisch wird aber anders verfahren: Der Arbeitnehmer teilt seine Urlaubswünsche mit und der Arbeitgeber folgt diesem Wunsch, wenn nicht betriebliche Erfordernisse gegen die Urlaubsnahme sprechen. Letztlich hat sich daher gegen den Wortlaut des Gesetzes die Situation gedreht. Der Arbeitgeber muss den Urlaub so wie gewünscht gewähren, es sei denn dringende betriebliche Belange stehen entgegen (ErfK/Gallner, 17. Aufl. 2017, § 7 BUrlG Rn. 16).
Pflicht zur Gewährung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber hat den Urlaub zu gewähren. Er muss dabei darauf achten, dass die Urlaubsgewährung den Erholungszweck des BUrlG erfüllt. Daher ist gemäß § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG eine zusammenhängende Gewährung des Urlaubs geschuldet („ungeteilter Urlaub“). Wie das Gesetz dann in § 7 Abs. 2 S. 3 BUrlG konkretisiert, ist mindestens ein Urlaubsteil mit zwölf aufeinanderfolgenden Werktagen zu gewähren, selbst wenn dringende betriebliche Gründe oder persönliche Gründe gegeben sind, die die ungeteilte Urlaubsnahme unmöglich machen. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von mehr als 12 Werktagen hat. Sollte der Arbeitgeber in diesem Fall einen Teil des Urlaubs nicht wenigstens für zwölf aufeinanderfolgende Werktage gewähren, hat er den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer kann den Urlaub dann erneut verlangen (KR, 11. Aufl. 2016, § 7 BUrlG Rn. 26 mwN.). Dies gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitnehmer bereit erklärt hat, seinen Urlaub so zu stückeln, dass er nicht ein einziges Mal zwölf zusammenhängende Werktage Urlaub in dem Jahr bekommt (hier ist jedoch einiges streitig: vgl. etwa LAG Hannover, Urt. v. 23.04.2009 – 7 Sa 1655/08; KR, 11. Aufl. 2016, § 7 BUrlG Rn. 26 mwN.).
Achtung: Die vorstehenden Grundsätze gelten nur für den Mindesturlaubsanspruch. Darüber hinausgehende Urlaubsansprüche können abweichend geregelt werden. Es bedarf daher stets der konkreten Prüfung im Einzelfall.

References: § 208
 § 1
 § 3
 § 13
 § 616
 § 616
 § 616

§ 2
 § 616

§ 208
 § 4
 § 5
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7