Source: http://www.koczur.pl/procesowe-zabezpieczenie-poprzez-nakazanie-przez-sad-dalszego-zatrudnienia-zwolnionego-pracownika-czy-mozliwe/
Timestamp: 2019-06-27 06:30:05+00:00

Document:
Procesowe zabezpieczenie – poprzez nakazanie przez sąd dalszego zatrudniania zwolnionego pracownika. Czy możliwe? | Koczur Kancelaria
Procesowe zabezpieczenie – poprzez nakazanie przez sąd dalszego zatrudniania zwolnionego pracownika. Czy możliwe?
Napisane: Sierpień 28, 2018 przez koczur
Szykują się zmiany w zakresie odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary, a w tym w Kodeksie Postępowania Cywilnego w odniesieniu do spraw z zakresu prawa pracy. Wprawdzie prace nie są na zaawansowanym etapie, bowiem dopiero trwa opiniowanie projektu ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary i zmianie niektórych ustaw (dalej jako: projekt), jednak projekt już teraz zawiera dość ciekawe, a może nawet prawnie kontrowersyjne rozwiązanie w zakresie możliwości dalszej pracy u tego samego pracodawcy nawet po rozwiązaniu umowy o pracę (również bez zachowania okresu wypowiedzenia), a w czasie procesu dot. zasadności owego rozwiązania, aż do prawomocności orzeczenia w sprawie, tzw. zabezpieczenia.
Wyobraźmy sobie taki kazus: z Kowalskim została rozwiązana umowa o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bowiem pracodawca utracił do niego zaufanie. Dokładnie taką przyczynę podał w wypowiedzeniu. Kowalski zupełnie tego nie rozumiał, bowiem w jego ocenie należycie wykonywał swoje obowiązki i nie wie z czego owy brak zaufania miałby wynikać. Kowalski odwołał się więc od rozwiązania umowy do sądu pracy, wskazując jako roszczenie przywrócenie do pracy. Proces trwał rok w pierwszej instancji, kolejny rok w drugiej a Kowalski w tym czasie miał problemy ze znalezieniem pracy w zawodzie i dorywczo wykonywał zlecenia. W konsekwencji wyrok stał się prawomocny i Kowalski został przywrócony do pracy, bowiem przyczyna okazała się nazbyt ogólna, a pracodawca nie wykazał odpowiednich dowodów. Czy Kowalski w czasie procesu mógł jednak pracować dla zwalniającego go pracodawcy? Czy jego sytuacja wyglądałaby inaczej gdyby brak zaufania wyniknął np. ze spożywania alkoholu w czasie pracy? Co jeśli Kowalski byłby przewodniczącym związku zawodowego, a umowa zostałaby z nim rozwiązana w trybie dyscyplinarnym? W konsekwencji czy jeśli do prawomocnego orzeczenia sąd zezwoliłby na pracę u pracodawcy, ale Kowalski przegrałby ostatecznie sprawę to czy musiałby zwracać wynagrodzenie? Czy też co w sytuacji, jeśli Kowalski na czas procesu wskutek nakazu sądu (po rozpatrzeniu wniosku Kowalskiego), świadczyłby pracę dla pracodawcy, wygrałby w I instancji, zostałby już pełnoprawnie przywrócony, jednak pracodawca ponownie by go zwolnił, ten odwołałby się od drugiego zwolnienia, znowu złożyłby wniosek o zabezpieczenie i zostałby „przywrócony” do czasu prawomocnego orzeczenia przez sąd, jednak w międzyczasie przegrałby w II instancji dot. pierwszego zwolnienia, bowiem od pierwszego orzeczenia pracodawca by się odwołał? Okazuje się, że z pozoru prosta sprawa może stać się niezwykle skomplikowana… Przepisy a także projekt przychodzą jednak z pomocą, choć jak się okaże i tak nie dadzą odpowiedzi na powyższe pytania.
Aktualnie zgodnie z przepisem art. 4772 § 2 KPC uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy.
Według projektu ustawy, przepis art. 4772 § 2 KPC miałby brzmieć tak: „Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne lub orzekając o przywróceniu do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy”
1) projektodawca zamienia słowo: zakład pracy na pracodawcę – tu słusznie, gdyż to pracodawca jest podmiotem zatrudniającym pracownika, a nie zakład pracy;
2) projektodawca poszerzył zakres przedmiotowy hipotezy tej normy prawnej, mianowicie dodał roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy – tu również słusznie. Wadliwość dotychczasowej regulacji polegała bowiem na tym, że obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy mógł być nałożony tylko i wyłącznie w przypadku uwzględnienia powództwa pracownika o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne (art. 45 § 1 KP), zatem gdy stosunek pracy nie uległ jeszcze, do dnia wyrokowania, rozwiązaniu. Nie spotkałam się dotąd w kilku letniej praktyce, aby zapadło prawomocne orzeczenie zanim stosunek pracy się rozwiązał. Ot cały paradoks dotychczasowej regulacji… W uzasadnieniu projektu można wyczytać, że zmiana polega więc na dostosowaniu treści przepisu do realiów dotyczących czasu trwania postępowań w sprawach z zakresu prawa pracy, gdyż długość trwania postępowania sądowego w pierwszej instancji w sprawach o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne znacznie przekracza okres wypowiedzenia, czyniąc art. 4772 § 2 kpc przepisem martwym. W praktyce nie jest bowiem możliwe uzyskanie rozstrzygnięcia sprawy przed upływem okresu wypowiedzenia. Z tej przyczyny, jak najbardziej uzasadnione jest wprowadzenie możliwości nakładania również w wyroku przywracającym do pracy obowiązku pracodawcy dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Zmiana umożliwi więc wykorzystanie w praktyce instytucji prawnej, o której mowa w przepisie art. 4772 § 2 KPC. Czy jednak nadal omawiana regulacja nie będzie martwa? To się okaże jeżeli tylko zostanie wprowadzona.
Użyty przez ustawodawcę i pozostawiony przez projektodawcę zwrot „sąd może”, wskazuje, że mimo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne czy przywrócenia pracownika do pracy, sąd nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika. Decyzja leży więc w zakresie swobody uznania sędziego, tym bardziej, że ustawodawca nie wskazuje czym powinien się kierować sąd oceniając wniosek pracownika. Z praktyki wiadomo mi, że wnioski takie: po pierwsze – rzadko są wystosowywane przez powoda, a po drugiej – jeżeli już są, to rzadko są pozytywnie rozpatrywane przez sąd, ze względu na brak istotnego interesu stron.
Jeżeli więc sąd nie nałożył w wyroku obowiązku o którym mowa powyżej, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika (dopuścić go do wykonywania pracy) dopiero z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu pracownika do pracy (por. uchwałę SN z dnia 27 kwietnia 1977 r., I PZP 3/77, OSNCPiUS 1977, nr 9, poz. 163).
Druga zmiana również dotyczy zabezpieczenia roszczeń pracowniczych i polega na tym, że po przepisie art. 755 dodaje się przepis art. 7551 w brzmieniu: „§ 1. W sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenie stosunku pracy lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego może na każdym etapie postępowania udzielić zabezpieczenia poprzez nakazanie dalszego zatrudniania go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. W sprawach tych podstawą zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Udzielenia zabezpieczenia sąd może odmówić wyłącznie wtedy, gdy roszczenie jest mało prawdopodobne. Sąd uchyla postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia, o ile obowiązany wykaże wysokie prawdopodobieństwo bezzasadności roszczenia. § 2. W sprawach, o których mowa w § 1, sąd nadaje klauzulę wykonalności i doręcza obowiązanemu postanowienie z urzędu. § 3. Przepis art. 7562 stosuje się odpowiednio.”.
I podobnie jak w poprzednim przepisie, sąd może (nie musi) udzielić stosownego zabezpieczenia. Regulacja jest jednak o tyle rozbudowana, że dotyczy nie tylko rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ale również bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka). Przepis w głównej mierze będzie dotyczył kobiet w ciąży, osób w wieku przedemerytalnym oraz związkowców reprezentujących związek zawodowy, zatem osób podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Trudno jednak wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik w sposób ciężki narusza podstawowe obowiązki pracownicze, tj. np. nie stawia się do pracy, nagminnie się spóźnia, świadczy pracę pod wpływem alkoholu, kradnie mienie pracodawcy, ujawnia tajemnice pracodawcy oraz narusza zakaz konkurencji, po czym pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym, pracownik odwołuje się od powyższego składając wniosek z przepisu art. 7551 KPC, sąd go uwzględnia, nakazując pracodawcy zatrudnienie zwolnionego pracownika do czasu prawomocnego rozpatrzenia sprawy. W mojej ocenie, zaufanie które niejednokrotnie traci pracodawca do pracownika zwalniając go w omawianym trybie, nie powinno pozwalać sądowi, choćby ze względu na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa, „przywracać” takiego pracownika na czas procesu, aż do prawomocnego orzeczenia, nawet jeżeli jest to osoba szczególnie chroniona. Zapewne trudno jest kontynuować stosunek pracy z taką osobą. Ochrona osób znajdujących się w szczególnej sytuacji nie jest i nie powinna być bezwzględna, co potwierdza możliwość skorzystania przez pracodawcę z trybu rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP), nawet pomimo owej ochrony. Przecież trudno wyobrazić sobie „przywrócenie” na czas procesu kierowcy tira, będącego jednocześnie chronionym działaczem związkowym, który spożywał alkohol w czasie pracy i wyrządził pracodawcy szkodę w mieniu i na osobie trzeciej.
Co gorsza, Sąd może odmówić wnioskującemu pracownikowi uznania wniosku o zabezpieczenie, tylko jeżeli roszczenie jest mało prawdopodobne. Zatem pracodawca już na wstępie procesu (jeżeli na takim etapie zawnioskuje o zabezpieczenie pracownik) będzie musiał wykazywać wysokie prawdopodobieństwo bezzasadności roszczenia – co przecież przedłuży proces i spowoduje niejako automatyzm prawny, bowiem jeżeli sąd uzna wniosek pracownika, to wydaje się, że uzna i jego roszczenie główne, gdyż powołane okoliczności i wnioski dowodowe przy uzasadnieniu wniosku będą zapewne takie same jak dla uzasadnienia roszczenia głównego. De facto w momencie żądania przywrócenia do pracy, już samo zabezpieczenie zaspokoi roszczenie powoda, co wydaje się, że w istocie nieco różni się od prawnego charakteru instytucji zabezpieczenia.
Niemniej jednak projektodawca uzasadniając projekt powoływał się na przepis art. 1 Konwencji MOP 135 dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznawania im ułatwień, stwierdzając, że: „powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeśli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. (…). Same gwarancje wynikające z prawa materialnego są bowiem niewiele warte, o ile iluzoryczne staje się ich dochodzenie przed sądem pracy. Istotą przepisów procesowych jest zabezpieczenie przymusowej realizacji roszczeń gwarantowanych przepisami prawa materialnego. Zabezpieczenie ochrony prawnej, jakie daje ustawodawca na tej płaszczyźnie odgrywa znaczącą rolę w realizacji ochrony trwałości stosunku pracy. Biorąc pod uwagę, iż wynagrodzenie za pracę stanowi źródło utrzymania, ochronna funkcja przepisów materialnych w zakresie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy nie jest zachowana w sytuacji, gdy dochodzenie przed sądem roszczenia o przywrócenie do pracy trwa kilka lat.”. Zgadzam się, jednak z drugiej strony kto broni zwolnionej, procesującej się osobie znaleźć nową pracę? Ponadto nawet jeżeli jest to działacz związkowy, zgodnie z zaleceniem nr 143 dot. ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, Rozdział IV pkt. 12 i 17.1, i tak zwolnionemu działaczowi związkowemu nie powinno się odmówić wstępu na teren zakładu pracy i uniemożliwiać mu dalsze prowadzenie działalności związkowej, powinien mieć dostęp do wszystkich stanowisk pracy i możliwość kontaktu z reprezentowanymi przez związek pracownikami. Tak przynajmniej mówią przepisy prawa międzynarodowego, praktyka jest już różna, stąd też projektodawca wskazuje, że zabezpieczenie w postaci nakazania dalszego zatrudnienia skutecznie umożliwiłoby kontynuowanie działalności związkowej, być może tak.
W odniesieniu zaś do drugiej grupy szczególnie chronionej, zgodnie z przepisem art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, podobnej ochronie jak związkowcy podlegają pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły oraz pracownice karmiące piersią. W wyroku TSUE z dnia 22 lutego 2018 r. w sprawie C-103/16 Trybunał wskazał, iż ze względu na negatywne skutki ochrona reparacyjna, nawet w przypadku, gdy prowadzi ona do przywrócenia zwolnionej pracownicy do pracy lub do wypłaty niepobranych z powodu zwolnienia wynagrodzeń, nie może zastąpić ochrony prewencyjnej. Co prowadzi do wniosku, iż objęcie ochroną stosunku pracy przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem wymaga od Państwa zapewnienia zarówno ochrony przed samym zwolnieniem z pracy jak i ochrony przed konsekwencjami zwolnienia z pracy zakazanego na podstawie przepisów, do którego mimo wszystko doszło.
Jednak czy mimo wszystko ratio legis jest wystarczające dla wprowadzenia tak daleko idącego zabezpieczenia dla pracownika? Wprawdzie długotrwałość procesów sądowych, które odrealniają materialne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy, jest w pewnym sensie argumentem przemawiającym za procesowym zagwarantowaniem zabezpieczenia w postaci nakazania przez sąd dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego orzeczenia, jednak praktyka pokazuje, że często ze względu na konflikt pomiędzy pracodawcą a zwalnianym pracownikiem, nie chcą oni kontynuować więzi prawnej w postaci stosunku pracy, decydując się na odszkodowanie. Ponadto czy nakaz zatrudnienia nie ogranicza swobody działalności gospodarczej prowadzonej przez pracodawcę oraz możliwości doboru kadry pracowniczej według własnego uznania … Tym bardziej, jeżeli pracodawca utracił zaufanie do zwolnionego pracownika, a jego dalsze zatrudnianie może powodować kolejne szkody dla pracodawcy. Przecież pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie za czas zatrudnienia „przywróconego” pracownika, a skoro go zwolnił ma zastrzeżenia co do jego pracy, zatem ma otrzymywać pracę nieodpowiedniej jakości jakiej żąda. Paradoks. Mam wrażenie, że ochrana zatrudnionych jest coraz większa (szczególnie działaczy związkowych – por. nowelizację ustawy o związkach zawodowych z 25.07.2018 r.) a pracodawcy mają coraz mniej praw i swobody, podczas gdy stosunek pracy jest przecież dobrowolny, zarówno dla pracownika jak i pracodawcy.
Skutek wejścia w życie proponowanej ustawy: jeszcze większy chaos legislacyjny oraz luki prawne (pokazuje to brak możliwości odpowiedzi na zadane na wstępie pytania dot. Kowalskiego). Interes prawny obu stron nie jest równoważny i proporcjonalny, a sąd miałby prawo jeszcze większej ingerencji w stosunek pracy, co przesądza w mojej opinii o braku równości stron stosunku pracy.
Członek Galexy International
Kancelaria jest rekomedowana przez
w dziedzinie prawa pracy w Polsce
© KOCZUR Kancelaria Adwokacka . Created by
W celu zapewnienia wygody użytkowania ta witryna korzysta z plików cookie. This website uses cookies to ensure convenience of use.OK

References: art. 4772
 art. 4772
 art. 4772
 art. 4772
 art. 755
 art. 7551
 art. 7562
 art. 7551
 art. 1
 art. 10