Source: http://cvmarket.cz/questions.php?lastmenu=446&career_style=2
Timestamp: 2018-04-25 00:30:58+00:00

Document:
(23.11.2004) Dovoluji si Vás kontaktovat a poprosit o radu v následující věci.
Jeden z našich obchodních zástupců již delší dobu vykazuje neuspokojivé pracovní výsledky, které se nezlepšily ani po několika důrazných upozorněních.
Začala jsem tušit, že pravděpodobně nepracuje jen pro naši společnost a na internetu začala hledat, zda jeho jméno neobjevím v souvislůosti s jiným zaměstnavatelem. Nedalo mi moc práce najít na serveru jedné realitní společnosti mezi kontaktními osobami jeho jméno a jeho fotku s uvedeným telefonním číslem našeho firemního mobiního telefonu, který mu byl přidělen.
Protože je jeho pracovní doba volná, má v pracovní smlouvě uvedeno, že se zavazuje nevstupovat do jiných pracovních vztahů ( znění jeho smlouvy přikládám)
Mohlo by být uvedené zjištění důvodem k okamžité výpovědi? Jak situaci řešit, abychom mohli s tímto pracovníkem zákonnou cestou pracovní poměr co nejdříve skončit ?
Pro sdělení dalších podrobností jsem samozřejmě k dispozici
Budu se těšit na Vaši radu.
Dle ustanovení § 53 zákoníku práce může zaměstnavatel zrušit okamžitě pracovní poměr porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce toto zvlášť hrubé porušení pracovní kázně žádný způsobem nedefinuje a je tedy třeba vždy vycházet z konkrétního případu, jeho okolností a z osoby zaměstnance. Dle ustanovení § 75 mohou zaměstnanci vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Je tedy zřejmé, s ohledem na Vámi uváděné, že zaměstnanec porušil pracovní kázeň. Intenzitu porušení nejsme schopni posoudit bez bližší znalosti případu (znění pracovní smlouvy, druh vykonávané práce, doba, po kterou pracuje pro jiného zaměstnavatele apod.).
Dále v této souvislosti upozorňuji, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno v co nejkratší lhůtě a zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Je tedy třeba jednat poměrně rychle a proto doporučuji učinit v nejkratší době příslušné právní úkony vůči zaměstnanci.
(28.06.2004) ZDRAVÍM VÁS
MA OTAZKA SE TÝKA PRACOVNÍHO PRAVA MAM SEFKUCHAŘE KTERÝ U MNE NA HOTELU PRACUJE 11 MĚSÍCŮ SMLOUVU MA NA DOBU NEURČITOU JSEM S NIM NESPOKOJEN JELIKOŽ CITIM Z NEJ LAXNOST A NEZAJEM VŽDY KDYŽ MU DOMLUVÍM ČI MU VYTKNU NEDOSTATKY NA CHVÍLI JE POKOJ ALE NEVYDRŽI TO NA DLOUHO BYDLÍ NA HOT.POKOJI I S MANŽELKOU A DÍTETEM PROSIM O RADU JAK MAM POSTUPOVAT ABYCH MOHL V CO NEJKRATŠÍ DOBE PODAT TOMUTO ZAMNESTNANCI VÝPOVED PODLE REGULÍ
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst. 1 zákoníku práce. Jedním z těchto důvodů je i soustavné méně závažné porušování pracovní kázně ze strany zaměstnance. Pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) dát zaměstnanci výpověď v případě, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. Pro porušení pracovní kázně může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí při výpovědi dle § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce dva měsíce.
Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Výpovědní důvod musí zaměstnavatel ve své výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
V každém případě bychom doporučovali při jednostranném ukončování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele konzultovat postup s odborníkem.
(19.05.2004) Lze při jmenování sjednat zkušební dobu? Jaké jsou podmínky pracovního poměru v případě, že je zaměstnanec odvolán z funkce a pracovní poměr vznikl pouze na základě jmenování (nebyla uzavřena pracovní smlouva)?
Uvažovat o možnosti sjednání zkušební doby pro výkon funkce, do níž byl pracovník jmenován, je nadbytečné a nemá žádný praktický význam, neboť zaměstnance, který byl do funkce jmenován, lze z této funkce odvolat, a to kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu, nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnanec se může této funkce též kdykoliv vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější.
Odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce však pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel by se měl se zaměstnancem dohodnout na jeho dalším pracovním zařazení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne (z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu), jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku) a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c), avšak bez nároku na odstupné. Odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží zaměstnanci jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou.
(17.05.2004) Může být konkurenční doložka součástí pracovní smlouvy? Může být sjednána s tím, že se nejedná o aktivní ustanovení pracovní smlouvy a nejsou sjednány i plnění při dodržení konzkurenční doložky. Lze konkurenční doložku "aktivovat" jednostranně te strany zaměstnavatele během pracovního poměru? Pozn. jedná se o konkurenční doložky uzavírené po 1.3.2004.
Předpokladem pro platné sjednání tzv. konkurenční doložky je splnění zákonných podmínek uvedených v § 29a zákoníku práce. Tzn., zaměstnanec může být zavázán pouze k tomu, že maximálně po dobu jednoho roku se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která je předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a to jen v případě, jestliže to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při výše uvedené činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Na druhou stranu zaměstnavatel se musí zavázat k tomu, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku ze strany zaměstnance.
Problematika platnosti ujednání, při kterém je účinnost konkurenční doložky závislá na jednostranném projevu vůle zaměstnavatele je však složitější. Vzhledem k tomu, že se jedná o zcela nová ustanovení zákoníku práce nebyla tato otázka řešena v žádných soudních rozhodnutích, může uvést pouze náš právní názor opírající se zejména o ustanovení § 29a odst. 5 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatel může od dohody (tzv. konkurenční doložky) odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Vzhledem k tomu, že v tomto případě je ukončení účinnosti ze zákona ponecháno na vůli zaměstnance, domníváme se, že ujednání o tom, že účinnost konkurenční doložky je závislá na jednostranném projevu vůle zaměstnavatele (samozřejmě po dobu trvání pracovního poměru), nelze považovat za neplatné, neboť praktický dopad na nejistotu právních vztahů je v obou těchto případech velmi podobný.
Samozřejmě případ je nutné zkoumat podle konkrétního znění Vaší konkurenční doložky

References: § 53
 § 75
 § 46
 § 46
 § 46
 § 46
 § 29
 § 29