Source: http://akhsp.cz/aktualni-stanoviska-a-rozhodnuti-v-ramci-pracovniho-prava/
Timestamp: 2019-10-21 09:40:32+00:00

Document:
Aktuální stanoviska a rozhodnutí v rámci pracovního práva | HSP & Partners
Aktuální stanoviska a rozhodnutí v rámci pracovního práva
22.3.2017 Příspěvky a články
Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů v rámci své činnosti přijala dne 5.11.2016 mj. stanovisko k otázce možné kontroly šatních skříněk ze strany zaměstnavatele. V rámci tohoto stanoviska se asociace vyjádřila k otázce, v jakých případech a za jakých podmínek může zaměstnavatel kontrolovat obsah uzamykatelných šatních skříněk zaměstnanců určených k úschově svršků či cenností zaměstnance. Dle závěrů asociace, pokud má k takové kontrole zaměstnavatel obhajitelný důvod, kterým může být například ochrana jeho majetku, podezření ze spáchání trestného činu nebo porušení povinností zaměstnancem a nejde tedy ze strany zaměstnavatele o zřejmý projev svévole, zaměstnavatel kontrolu šatní skříňky zaměstnance bezpochyby provést může a toto právo nemůže být zaměstnavateli upíráno. V zásadě by zmíněné kontrole měl být zaměstnanec přítomen, stejně jako další osoby coby svědkové, a o výsledku kontroly by měl zaměstnavatel pořídit písemný protokol. Nelze však vyloučit, že přítomnost zaměstnance nebude zejména z důvodu rizika prodlení možná. Pokud by např. šlo o akutní zásah v rámci protipožárních opatření, nelze postup zaměstnavatele, který otevře šatní skříňku bez přítomnosti zaměstnance považovat za protiprávní.
Dne 14.7.2016 vydal Nejvyšší soud ČR rozsudek sp.zn. 21 Cdo 3240/2015, v rámci kterého dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.
V projednávaném případě se žalobkyně v pracovní smlouvě ze dne 1. 10. 2001 zavázala vykonávat pro žalovaného práci laboranta a řidiče, tedy dva odlišné druhy práce (podle zjištění soudů žalobkyně vykonávala v převážné části práci laborantky a jako řidič pracovala jen v případě nepřítomnosti jiných zaměstnanců, kteří u žalovaného zajišťovali svoz biologického materiálu). Dne 1. 4. 2004 nabyl účinnosti zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních), který v ustanovení § 9 upravil podmínky odborné způsobilosti k výkonu povolání zdravotního laboranta. Vzhledem k tomu, že žalobkyně tyto podmínky nesplňovala, neboť neabsolvovala studium vyjmenované v ustanovení § 9 uvedeného zákona, nesplňovala ode dne 1. 4. 2004 předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce laboranta. Protože jí však žalovaný podle sjednaných pracovních podmínek mohl přidělovat práci řidiče (druhou ze sjednaných prací), které se nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy netýkalo, nebyl oprávněn – jak vyplývá z výše uvedeného – dát žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce. Na tomto závěru nemůže nic změnit ani to, že žalovaný práci řidiče v rozsahu odpovídajícím stanovené týdenní pracovní době pro žalobkyni neměl, neboť okolnost, že výkon práce zaměstnance není pro zaměstnavatele zcela nebo zčásti potřebný, může být důvodem pro snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo pro rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí jiné organizační změny, vzhledem k níž se zaměstnanec stane nadbytečným [srov. § 52 písm. c) zák. práce], sama o sobě (bez dalšího) však nemůže vést – v souladu se zákonem – k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele.
Sjednaná práce představuje druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Druh vykonávané práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, neboť vymezuje, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat a plnit tak jednu ze svých základních povinností vyplývajících z pracovního poměru. Právní úprava umožňuje, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě dohodnuto více druhů práce. V takovém případě může zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci odpovídající kterémukoli z více sjednaných druhů a zaměstnanec je povinen takto přidělenou práci konat. Má-li zaměstnanec u zaměstnavatele podle sjednaných pracovních podmínek vykonávat více druhů práce a nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce ve vztahu k některému z nich, může zaměstnavatel zaměstnanci namísto práce, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, přidělovat práci odpovídající tomu ze sjednaných druhů práce, kterého se nesplňování předpokladů netýká. Zaměstnavatel totiž nemusí vůči zaměstnanci, s nímž sjednal více druhů práce, plnit svou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy jen přidělováním všech sjednaných druhů práce současně; stačí, že zaměstnanci přiděluje práci odpovídající alespoň jednomu z nich. Může-li zaměstnavatel vzhledem ke sjednaným pracovním podmínkám přidělovat zaměstnanci jinou práci než tu, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, není nesplňování těchto předpokladů důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele, je-li zaměstnanec způsobilý konat předepsaným způsobem jinou z více sjednaných prací.
autor: Mgr. Veronika Zavadilová

References: soud 
 § 52
 § 9
 § 9
 § 52
 § 52