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Timestamp: 2020-05-30 07:48:12+00:00

Document:
Boletín Informativo nº 76: Jurisprudencia y Consultoría – Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia
(Modificación mail) Artículo Ley de Sociedades Profesionales
Boletín Informativo nº 76: Jurisprudencia y Consultoría
29.12.2006 AN Sentelec3456 «CAIXA D’ ESTALVIS LAIETANA»: salarios: gratificaciones especiales: beneficiarios de la mismas: trabajadores ingresados con anterioridad al 1-1-1987: condición más beneficiosa individual. IGUALDAD ANTE LA LEY Y NO DISCRIMINACIÓN: inexistencia de infracción de dichos principios: condiciones de trabajo: diferencias salariales en función de la fecha de ingreso en la empresa.
21.11.2006 TSJ País Vasco Sentelec3457 LIBERTAD SINDICAL: lesión del derecho: miembro del comité de empresa: exclusión del posible cargo de portavoz o coordinador de grupo de trabajo, por entenderse que requiere una dedicación completa que no puede ser realizada por quien compagina su actividad profesional con el desempeño de funciones de representación dentro de la empresa.
29.12.2006 TSJ Foral de Navarra Sentelec3458
RECURSO DE SUPLICACION: carácter de recurso extraordinario: consecuencias; defectos u omisiones en el escrito de interposición: efectos: aplicación del principio «pro actione».REGULACION DEL EMPLEO: indemnización: aplicación de la cuantía establecida en el acuerdo suscrito entre la empresa y los representantes de los trabajadores en el marco de la negociación del expediente: inexistencia de fraude de ley, dolo, coacción o abuso del derecho.
28.11.2006 TSJ País Vasco Sentelec3459
DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a la vida, integridad física y moral: acoso moral o «mobbing»: concepto, requisitos, forma de manifestarse y diferencia con el ejercicio abusivo o arbitrario de las facultades empresariales. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: incumplimientos graves del empresario: desestimación: inexistencia de «mobbing».
21.11.2006 TSJ País Vasco Sentelec3460
DESPIDO NULO: discriminación violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
19.12.2006 TSJ Baleares Sentelec3461 COMUNIDADES AUTÓNOMAS: Baleares: personal laboral de CODEFOC: aplicación del Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares: desestimación: antigüedad: efectos.
18.11.2006 TSJ Foral de Navarra Sentelec3462 CONVENIOS COLECTIVOS: orden jerárquico: respeto a las normas de derecho necesario. JORNADA LABORAL: permisos por nacimiento, enfermedad grave o fallecimiento: enfermedad grave: interpretación: ya no es equiparable con la hospitalización; inclusión de los supuestos de hospitalización por parto de familiares del trabajador: «Wolkswagen Navarra, SA».
13.12.2006 TSJ Baleares Sentelec3463 GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO: sucesión de empresas: sustitución entre empresas concesionarias: transmisión de los elementos patrimoniales básicos: mantenimiento de cintas transportadoras de equipaje; efectos: despido improcedente: responsabilidad de la empresa sucesora.
04.12.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3464
CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES: inexistencia: contrata de servicios: servicio de mantenimiento del sistema informático: circunstancias profesionales y laborales concurrentes: organismo público.
28.11.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3465
EXCEDENCIA VOLUNTARIA: reingreso: existencia de plaza vacante.
29.11.2006 TSJ Castilla La Mancha
Sentelec3466
GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO: sucesión de empresas: efectos: retribuciones: compensación por trabajo en días festivos: improcedencia: no incorporado al nexo contractual.
28.11.2006 TSJ Castilla La Rioja Sentelec3467 EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR AMORTIZACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: requisitos: causas técnicas y organizativas: dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa: interpretación y prueba; cese improcedente: mera conveniencia empresarial de optimización de los recursos.
23.11.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3468 CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO: desestimación: organismo público: actividades normales y permanentes: extinción: cese que constituye despido: improcedente.
21.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3469 DESPIDO NULO: desestimación: discriminación por razón de sexo: embarazo: desconocimiento por el empresario.
21.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3470 Proceso Social. Extinción del contrato de trabajo.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3471 NULIDAD DE ACTUACIONES: admisión indebida: recurso de suplicación improcedente por razón de la cuantía.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3472 PRESCRIPCIÓN: antigüedad: reclamación de cantidades.
24.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3473 DESPIDO IMPROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: realización de otros trabajos durante situación de baja: actividad compatible.
24.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3474 DESPIDO: inexistencia; prueba: carga de la misma: alegación de despido verbal.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3475 DESPIDO: caducidad de la acción: demanda extemporánea; cómputo del plazo: fecha inicial: a partir del cese efectivo: circunstancias procesales concurrentes: interposición de reclamación previamente ante la Jurisdicción egipcia: prestación de servicios en el extranjero.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3476 DESPIDO PROCEDENTE: indisciplina o desobediencia: incumplimiento de órdenes: no realizar visitas comerciales a los clientes; trasgresión de la buena fe contractual: abandono del trabajo y utilización de vehículo de la empresa para fines particulares.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3477 CONVENIOS COLECTIVOS: legitimación para negociar los de ámbito superior al de empresa: sindicatos: falta de representatividad.
24.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3478 DESPIDO IMPROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: incendio declarado en la empresa mientras el trabajador estaba fumando en esa zona: falta de prueba de la implicación de éste en el suceso.
24.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3479 INDUSTRIA SIDEROMETALÚRGICA: Convenio Colectivo de Madrid: faltas de asistencia: cómputo a efectos del despido; falta muy grave: desestimación: ausencias injustificadas de tres días alternos y en meses sucesivos: despido improcedente.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3480 COMUNIDADES AUTÓNOMAS: Servicio Madrileño de la Salud: diferencias salariales por trabajos de categoría superior: desestimación: falta de plenitud en el desempeño de las funciones de superior categoría.
05.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3481 Despido. Derecho a la igualdad ante la Ley. Educación, Ciencia y Enseñanza. Derechos y deberes laborales. Sujetos del contrato de trabajo.
05.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3482
Comunicaciones. Despido colectivo y empresas en dificultades.
12.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3483
05.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3484
Sentelec3485
Derecho a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Extinción del contrato de trabajo.
26.02.2006 TC Sentelec3486 DERECHO FUNDAMENTAL A LA IGUALDAD ANTE LA LEY: Igualdad en la aplicación de la ley por jueces y tribunales: cambio de criterio: término de comparación: requisitos para que tenga relevancia constitucional: a) acreditación de un “tertium comparationis”; b) existencia de alteridad en los supuestos comparados; c) identidad del órgano judicial, incluso en el nivel de Sección; d) ausencia de toda motivación que justifique en términos razonables el cambio de criterio; Supuesto: Jurisdicción y proceso contencioso-administrativo: …
02.03.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3487 TRIBUTOS-GESTIÓN: Comprobación de valores: dictamen del perito de la Administración: requisitos: examen personal del bien a valorar por parte del perito; motivación mediante remisión del contribuyente a los registros fiscales o estudios de mercado realizados por la propia administración tributaria: necesidad de aportación; motivación insuficiente: falta de consignación de los procedimientos concretos de aplicación, ponderación, actualización, extrapolación o individualización de los valores unitarios …
23.02.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3488 TRIBUTOS-GESTIÓN: Comprobación de valores: dictamen del perito de la Administración: requisitos: examen personal del bien a valorar por parte del perito; motivación mediante remisión del contribuyente a los registros fiscales o estudios de mercado realizados por la propia administración tributaria: necesidad de aportación; motivación insuficiente: falta de consignación de los procedimientos concretos de aplicación, ponderación, actualización, extrapolación o individualización de los valores unitarios …
29.12.2006 TSJ País Vasco Sentelec3489 TRIBUTOS-EXTINCIÓN DE LA DEUDA TRIBUTARIA Y GARANTÍAS DEL CRÉDITO TRIBUTARIO: Prescripción: actuaciones del obligado tributario: interposición de recurso contencioso-administrativo: eficacia interruptiva no momentánea sino permanente y estable mientras el litigio se desarrolla: no afectada por valoraciones acerca de la utilidad o razón de ser jurídica del recurso: paralización del procedimiento revisor en vía jurisdiccional: actuaciones que no son responsabilidad de la Administración: impulso por …
29.12.2006 TSJ País Vasco Sentelec3490 CÓDIGO ADUANERO COMUNITARIO: Clasificación arancelaria: pepinillos sin fermentar, conservados provisionalmente en sal y vinagre, no aptos para el consumo: inclusión en la partida 0711 del arancel: procedencia: examen de los grados de acidez y concentración de sal determinantes de la partida arancelaria aplicable.
29.12.2006 TSJ País Vasco Sentelec3491 CÓDIGO ADUANERO COMUNITARIO: Clasificación arancelaria: pepinillos sin fermentar, conservados provisionalmente en sal y vinagre, no aptos para el consumo: inclusión en la partida 0711 del arancel: procedencia: examen de los grados de acidez y concentración de sal determinantes de la partida arancelaria aplicable.
26.12.2006 TSJ País Vasco Sentelec3492 TRIBUTOS-REGIMENES TRIBUTARIOS FORALES Y ESPECIALES POR RAZÓN DEL TERRITORIO: País Vasco: Vizcaya: inspección: requerimiento de información sobre un contribuyente a entidad bancaria: obligación de notificación al interesado, en cualquier modalidad de solicitud, siendo necesaria su presencia únicamente cuando las actuaciones se practiquen in situ.
26.12.2006 TSJ País Vasco Sentelec3493 CÓDIGO ADUANERO COMUNITARIO: Clasificación arancelaria: pepinillos sin fermentar, conservados provisionalmente en sal y vinagre, no aptos para el consumo: inclusión en la partida 0711 del arancel: procedencia: examen de los grados de acidez y concentración de sal determinantes de la partida arancelaria aplicable.
30.11.2006 TSJ País Vasco Sentelec3494 TRIBUTOS-REGIMENES TRIBUTARIOS FORALES Y ESPECIALES POR RAZÓN DEL TERRITORIO: País Vasco: Vizcaya: IRPF: determinación de los ingresos por rendimientos de capital inmobiliario mediante la aplicación de un coeficiente al valor catastral: improcedencia: declaración de inconstitucionalidad por STC 295/2006, de 11 octubre; imputación a los socios de sociedades transparentes de las deducciones y bonificaciones en la cuota a las que tenga derecho la sociedad: aplicación únicamente en el caso de imputación …
26.12.2006 TSJ Sentelec3495 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE NO RESIDENTES-TRIBUTACIÓN INTERNACIONAL: Convenios de doble imposición: Francia: Entidad española que alquila un local en Francia como punto de exposición de los productos que fabrica y donde vendedores contratados en Francia realizan atención y venta a clientes: consideración como establecimiento permanente conforme a las previsiones del convenio de doble imposición: procedencia: tributación en España de la renta global de la entidad, incluída la del establecimiento permanente: …
26.12.2006 TSJ Sentelec3496 IMPUESTO SOBRE SUCESIONES Y DONACIONES: Base imponible: adquisiciones «mortis causa»: valor neto de la porción hereditaria: ajuar doméstico: presunción de existencia y de su valoración: posibilidad de prueba en contrario de su inexistencia o de valor inferior, no siendo suficiente la mera alegación; inclusión improcedente en el caso de los legatarios: examen en el supuesto de concurrencia en la misma persona de la condición de heredero y legatario.
Respecto de mi anterior consulta,
Entiendo que el convenio de limpieza de edificios solo vincula a las empresas de limpieza;
Si la comunidad de propietarios extinguiese el contrato que le une con la empresa para ser los propios vecinos los que continuasen limpiando y posteriormente contratasen otra empresa, estarían obligados también a la subrogación?
Y si contratasen directamente a una trabajadora tras haber extinguido el contrato con la empresa?
Estoy contigo en que el ámbito funcional del convenio no afecta a la comunidad de propietarios, pero sí a las empresas dedicadas al sector limpieza, entonces en la medida en que en la consulta anterior se planteaba la sucesión de contratas de dos empresas de limpieza, considero que las obligaciones de subrogación existían entre esas 2 empresas a las que sí le es aplicable el convenio.
Respecto a la primera opción que planteas, considero que hay que tener en cuenta la previsión del último apartado del art. 31 con lo que los vecinos deberían ocuparse de la limpieza durante, al menos , un año para no estar en el marco de la suspensión del servicio de la que trata el art. 31 cuyo extracto reproduzco.
Respecto a la segunda opción, considero que la contratación directa por la propia comunidad es factible y considero que los trabajadores de la actual contrata carecerían de acción frente a la comunidad de vecinos al no resultarle aplicable a la misma el citado convenio.
“12. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes afectadas por el cambio de servicio: empresa cesante, nueva responsable del servicio, cualquiera que sea su status o configuración jurídica y personal de limpieza afectado.
Dicho extremo habrá de probarse asimismo documentalmente, y el personal afectado pasará con todos sus derechos a la nueva responsable
del servicio.”
No sabia donde encuadrar la pregunta,
Una comunidad de propietarios extingue el contrato que tiene con la empresa de limpieza y contrata a otra.
¿tiene obligación la nueva empresa de limpieza de subrogarse en lo que se refiere a los trabajadores?
si es así me podría indicar en que casos?
El art. 31 del convenio de limpieza regula los parámetros de subrogación del personal en casos de cambio de contrata. Te remito a la integridad del art. 31 para que conozcas su alcance total, aunque lo más destacable lo tienes en el extracto que te adjunto.
“Si cambiase la titular de la contrata de limpieza de un centro de
trabajo, los trabajadores que estuviesen prestando servicio en dicho
centro por un período superior a cuatro meses se considerarán fijos de centro a los solos efectos de la subrogación, pasando a estar adscritos a la nueva responsable del servicio, cualquiera que sea la modalidad del contrato laboral, la cual respetará obligatoriamente el contrato existente entre el trabajador y la anterior empresa, así como todos los derechos derivados del mismo, tales como categoría, salarios, antigüedad, jornada, horario, etc. Igualmente se subrogará si la empresa saliente probase fehaciente y documentalmente que el servicio de limpieza se hubiere iniciado con menos de cuatro meses de antelación al término de la concesión. El personal incorporado por el anterior titular a este centro de trabajo, dentro de los cuatro últimos meses, seguirá perteneciendo a dicha empresa y no se producirá la subrogación citada a los efectos indicados en los párrafos anteriores a este apartado. La empresa saliente deberá acreditar la antigüedad de los trabajadores en el referido centro de trabajo.”
CONTRATACIÓN MENOR DE EDAD
Buenos días, quisiera saber si el hermano de una menor puede firma el contrato de trabajo como su representante, ya que el padre falleció y la madres está ilocalizable. Según me indican al hermano le concedieron la tutela. Gracias y un saludo,
La edad para inicial para ser contratado laboral es a partir de los 16 años, si bien éstos trabajadores deben ser autorizados con el consentimiento de sus padres o tutores, de conformidad con el artículo 7.1.b) del ET.
FIN CONTRATO DE RELEVO
Un trabajador que cumple los 65 años el 20.5.2008. Se le hizo una jubilación parcial, condicionada a la suscripción de un contrato de trabajo de relevo, haciendo constar que el vencimiento del contrato sería el 13 de Julio de 2.008 fecha en la que la jubilada parcial dijo inicialmente que pretendía jubilarse de forma definitiva.
Ahora resulta que quiere jubilarse ya, sin esperarse a la fecha inicialmente prevista.
mi pregunta es ¿el contrato del trabajador relevista está bien formalizado tal y como está indicando que el vencimiento se produce el 13.7.08? o al no haber puesto como fecha tope el día del cumplimiento de los 65 años de la jubilada parcial, tendríamos que entender que la relación laboral es indefinida?
Expresamente, el artículo 18 del RD 1131/2002, permite que el trabajador acogido a la jubilación ordinaria podrá solicitar la jubilación ordinaria o anticipada en virtud de las modalidades legalmente previstas, siendo ésta circunstancia causa de extinción de la pensión de jubilación parcial. De este modo, habrá que entender que una vez producida la jubilación, en este caso, ésta es la causa por la que se debe extinguir legalmente el contrato del relevista. En todo caso, el propio artículo 12.6 del ET determina que la duración del contrato del relevista será indefinida o igual al tiempo que falte para alcanzar la edad de jubilación, si bien, considero que una vez jubilado el trabajador relevista debería cesar, salvo que se le quiera hacer un contrato indefinido.
Plazo para volver a contratar a un trabajador con un contrato por acumulación de tareas
La duración máxima del contrato por acumulación de tareas es de seis meses en un período de doce, tal y como indica el artículo 15.1. b) del ET, salvo que el convenio colectivo haya modificado la duración máxima.
En cuanto a la prórroga sólo cabe una prórroga sin superar el tope de los 6 meses
SUSTITUTO POR I.T.
¿ El contrato de sustitución por trabajador en I.T. con la reserva de puesto de trabajo a que se refiere es de INTERINIDAD ? ¿ La jornada y categoría deben ser iguales , no la retribución con el tope de 18 meses ? MUCHAS GRACIAS
El contrato de sustitución es, efectivamente el contrato de interinidad que se utiliza para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo. En el contrato deberá indicarse el trabajador sustituido y la causa de la sustitución y deberá indicarse puesto de trabajo a desempeñar. No es preciso que se le contrate para realizar las mismas funciones que el trabajador que tiene la reserva de puesto de trabajo y lo único que resulta preciso es indicar es que se contrato al sustituto para cubrir la ausencia de un trabajador con reserva de puesto de trabajo.
Tengo una trabajadora con un contrato de interinidad por sustitución de una trabajador de baja por IT, ahora nos comunica el INSS, que tras la duración máxima de 12 meses procede la extinción de la prestación de IT e iniciar un expediente de incapacidad permanente, y que el pago de la prestación de IT se efectuará a partir del día 1/06/2007 en la modalidad de pago directo a través del INSS, por tanto debiendo mantener el alta y la cotización hasta el agotamiento de los 18 meses. Pues bien, cuando debo finalizar el contrato de interinidad de la trabajadora que sustituye a esta, y si no se reincorpora pasaría a fija? Gracias .- De conformidad con el artículo 15.1 c) el contrato de sustitución sólo se puede celebrar para sustituir a trabajadores que tienen reserva de puesto de trabajo, siendo la IT uno de los supuestos previstos en el artículo 45.1. c) del ET, de este modo, mientras el trabajador esté en IT y después en la prórroga de efectos económicos de IT mientras lo califican o no de IPM existe reserva de puesto de trabajo y por tanto, el contrato de sustitución continúa; no así, si después del alta médica el trabajador no se incorpora porque le pasa el plazo o impugnar, en tales casos, el trabajador no tiene reserva y por tanto vence el contrato del sustituto.
Que plazo tiene que pasar para volver a contratar a un trabajador, con un contrato por circunstancias de la producción
Lo que determina la posibilidad de volver a contratar es la existencia de una causa de temporalidad que justifique la nueva contratación dentro del periodo de referencia que abre la nueva causa de temporalidad.
Si existe una nueva causa que ampara la suscripción de un nuevo contrato eventual, esa nueva justificación ampara la contratación que se haga dentro del periodo de referencia establecido por el convenio.
Que plazo tiene que pasar para volver a contratar a un trabajador que tenia un contrato por acumulación de tareas de 1 año. Gracias
cuando a un trabajador con un contrato de obra se le cambia de obra (convenio construcción) el procedimiento cual es? habría que cambiarle el contrato o bastaría con hacer una comunicación al SERVEF, se debe de hacer algún tramite mas?? Muchas Gracias Según establece el art. 28 del Convenio General de la Construcción, el personal fijo de obra puede prestar servicios en distintos centros de trabajo de una misma provincia y empresa, siempre que exista un acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos, devengando la compensación que corresponda. A tal efecto suscribirán el modelo que figura como Anexo IV, según el cual el trabajador acepta cambiar de centro de trabajo.
Por tanto, si el trabajador está de acuerdo no hay que hacer nada más, salvo en el caso de que hubiera que hacer alguna renovación de contrato, caso de que finalizara en una de las obras .
REFORMA LABORAL DEL 2006
La reforma laboral dice que los contratos temporales han de estar justificados y también lo del periodo de 30 meses en un plazo de 24 meses,¿se refiere a los de circunstancias de la producción y también a los de obra? ¿El máximo de tiempo que puede estar un trabajador contratado de forma temporal cuanto es? El hecho de que los contratos temporales deban estar justificados no procede de la reciente reforma laboral, ya que los contratos de duración determinada, que se regulan en el art. 15.1 ET, son únicamente factibles en los supuestos contemplados de forma expresa en dicho precepto y sujetos a una serie de requisitos formales y sustantivos, en función de la norma de desarrollo que les fuera de aplicación.
Cuestión distinta es la reforma introducida en el art. 15.5 ET, que limita el encadenamiento de contratos con un mismo trabajador, con objeto de evitar el fraude de ley que supone la utilización de múltiples contratos temporales destinados a evitar que el trabajador adquiera la condición de fijo.
La limitación que establece el apartado 5 se refiere a cualquier modalidad de contratación, ya que lo establece de forma expresa el ET.
En cuanto a la duración máxima que puede estar un trabajador, resulta una cuestión polémica, ya que cabría entender que la limitación se refiere al mismo puesto de trabajo, tal y como dice expresamente el ET. Por el contrario, en muchas ocasiones se utiliza el mismo contrato para dos obras distintas, por lo que cabe la duda de considerarlo o no el mismo puesto de trabajo.
De cualquier forma, el criterio más seguro es no sobrepasar el marco temporal marcado por el ET: 24 meses en un período de 30.
No entiendo muy bien el contrato de fijo indefinido ¿Me podrías decir en que consiste?
¿Un contrato indefinido y fijo es lo mismo?
Bueno en tu pregunta haces referencia al contrato indefinido y al contrato fijo. Es ambas cosas lo mismo. El indefinido es lo contrario al contrato de duración determinada y el contrato fijo es lo contrario al contrato de duración temporal. Por tanto, de duración determinada o temporal es lo mismo y es lo mismo el contrato indefinido o fijo. No obstante, como quiera que la denominación de tu pregunta la has encuadrado en el contrato fijo discontinuo es quizás donde existe la mayor duda. Hay que indicar que el contrato fijo discontinuo hace referencia a que es fijo porque la actividad de la empresa es permanente en el sentido de que se produce todos los años, pero es discontinuo en la medida en que esa actividad no se desarrolla de manera continuada a lo largo de todo el año, sino que se ve interrumpida por uno o varios períodos de inactividad.
¿Que leyes modifican o derogan algunos artículos de la ley 11/1998 concretamente?
¿Que novedades introduce principalmente la nueva ley de igualdad?
Según he consultado en la base de datos westlaw, la normativa que ha afectado a la ley 11/1998 es la que te acompaño como listado bajo el epígrafe “Afectado por”.
Respecto a la Ley de Igualdad, su disposición adicional 15ª es la que modificar el art. 1 de la Ley 11/1998 en los términos que te acompaño.
“Disposición Adicional decimoquinta. Modificación del Real Decreto-ley por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento
Se modifica el artículo 1 del Real Decreto-ley 11/1998, de 4 septiembre (RCL 1998, 2242), por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, que queda redactado en los siguientes términos:
c) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores».
Afectado por :
# Resolución de 24 septiembre 1998 (RCL 1998\2412),
– convalida.
# Ley 50/1998, de 30 diciembre (RCL 1998\3063),
– disp. adic. 23: aplica.
# Ley 39/1999, de 5 noviembre (RCL 1999\2800),
– art. 18: modifica art. 1.
# Ley 12/2001, de 9 julio (RCL 2001\1674),
– disp. derog. única.d): deroga art. 2.letra c).
– disp. adic. 2: afecta.
# Orden TAS/192/2002, de 31 enero (RCL 2002\341),
– art. 27.2: aplica.
# Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo (RCL 2007\586),
– disp. adic. 15: modifica art. 1.
Es cierto que para realizar un contrato de sustitución por maternidad, como para IT la categoría puede ser diferente, pero en maternidad la jornada tiene que ser la misma que la del sustituido pero en caso sustitución por IT ¿La jornada tiene que ser la misma o puede ser diferente? Este es el régimen legal en materia de jornada de los contratos de interinidad:
“2. El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37, apartados 4.bis y 5 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de acuerdo con lo establecido en el párrafo sexto del apartado 4 del artículo 48, del Estatuto de los Trabajadores.”
En consecuencia, si el trabajador de IT, tenía contrato a jornada completa el del contrato por interinidad, deberá también serlo.
Si el trabajador en IT era a tiempo parcial, entiendo que podrías hacerle un tiempo parcial o un tiempo completo al de interinidad.
Hola, mi consulta hace referencia a una empresa que tenemos dedicada a la hosteleria en concreto es un hotel. tiene contratadas camareras de pisos que inician ya sus vacaciones. quieren contratar a una que sustituya a todas las que se va yendo de vacaciones. entonces quisiera saber si se le puede hacer un contrato 410, por sustitución de varias empleadas, en periodo vacacional con reserva del puesto de trabajo y poner en el contrato el nombre de todas aquellas que va a sustituir en vacaciones. bueno espero que este clara mi pregunta. un saludo Raquel La modalidad 410 no sería correcta, puesto que el supuesto de hecho para formalizar un contrato de interinidad es que el trabajador al que se sustituye tenga su contrato de trabajo suspendido (lo cual no sucede cuando el trabajador disfruta de sus vacaciones).
Mucha gente lo utiliza erróneamente para la sustitución en vacaciones, pero sería más ajustado un eventual.
No tengo muy claro como se realizan los atrasos de convenio.¿Me podría decir como se deben calcular y cuando?
¿Hay algo escrito sobre esto?
El cálculo de las diferencias de convenio suele resultar sencillo, siempre y cuando las cantidades se reflejen de forma clara en el acuerdo de revisión salarial, cosa que, ciertamente, no siempre ocurre.
No obstante, lo más habitual es que se publiquen las tablas de salarios correspondientes al año revisado, una vez actualizados los salarios. En este caso, la solución es sencilla: basta sacar la diferencia entre la tabla salarial anterior y la nueva actualizada y dará una diferencia, que es la que hay que abonar al trabajador, con los descuentos que procedan, claro.
El pago a los trabajadores suele realizarse en el mismo mes o en el mes siguiente, según la fecha de publicación, aunque se suele especificar. Las cuotas de Seguridad Social se pagan el mes siguiente del devengo de las diferencias salariales.
BONIFICACIONES A LAS CUOTAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
si a una trabajadora inició el contrato en fecha 28/08/2006 (402) y a fecha de 28/05/2007 se le va a transformar a indefinido, ¿le corresponde alguna bonificación en las cuotas de la empresa a la seguridad social según el ACUERDO PARA LA MEJORA DEL EMPLEO ESTABLE de 2006? Muchas gracias de antemano. VANESSA
La contratación temporal y posterior transformación del contrato como un supuesto de bonificación ha pasado a tener un carácter excepcional. De este modo, sólo se contempla como bonificable en el artículo 2.6 de la Ley 43/2006, la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración y de su transformación en indefinido con una bonificación de 41, 67 euros/mes (500 euros año) durante 4 años, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3, referido al plan extraordinario de conversión de empleo temporal en fijo.
DUDA CONSULTA DIA 16-5-2007
Buenas tardes de nuevo en ref. a la consulta efectuada sobre el Art. 8 de la ley 43-06 me surge otra duda:
tengo claro lo relativo a la aplicación de las bonificaciones para centros especiales de empleo.
pero no me queda claro si lo mencionado en el articulo 8 .1 afecta a los minusvalidos en c.e.e.
en caso de que afecte solo serían a las personas con contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del rdl 5/06? ya q en este rdl contemplaba en su art.8 esta contingencia.
Muchas gracias por volver a contestar
El art. 8.1 es de aplicación también a los contratos de minusválidos, ya que no se excluyen en el mismo.
En cuanto a la vigencia de los contratos, tal y como se ha indicado antes, el propio artículo se refiere a las novaciones de contratos de trabajo bonificados al amparo de la propia Ley 43/2006, pudiendo aplicarse también a los regulados por el RDL 5/2006.
BONIFICACIÓN si no supera periodo de prueba
Hola. Si un empresario da de baja a un trabajador por no superar el periodo de prueba con un contrato indefinido bonificado, esta causa de la baja (no superar periodo de prueba) ¿penaliza la siguiente contratación indefinida o el empresario puede realizar el siguiente contrato indefinido con bonificación?. Gracias
La penalización en las bonificaciones únicamente viene referida a los supuestos de despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo sin que quede afectadas por la penalización los supuestos de extinción legalmente previstos, entre los que se encuentra la extinción durante el período de prueba, tal y como está previsto en el artículo 14.2. del ET.
ART. 8 LEY 43/2006
buenos días en referencia a lo indicado en el art. 8 de la ley 43/2006 en su articulo 1 también entrarían a formar parte las bonificaciones para minusvalidos en centros especiales de empleo?
creo q la respuesta es afirmativa, pero estoy en duda ya que este tipo de bonificaciones son dijéramos diferentes.
mi otra pregunta es que si la novación o novaciones se realizan dentro de la vigencia del presente real decreto pero el contrato inicial es anterior entraría dentro de lo descrito en el apartado 1 es decir se perderían las bonificaciones???
gracias de antemano Lo relativo a las bonificaciones que se pueden aplicar por la contratación de trabajadores minusválidos en relación con los centros especiales de empleo viene establecido en el artículo 2.3 de la Ley 43/2006.
En cuanto a las novaciones a las que te refieres el propio artículo 8.1. del mismo texto legal hace referencia expresamente a las novaciones de contratos de trabajo bonificados al amparo de la propia Ley 43/2006, por lo que no es posible la interpretación que comentas.
Hola, si una persona ha estado contratada en practicas en una empresa durante 2 años. ¿Puede otra empresa contratarla bajo esta modalidad si el trabajador no se opone? El 11.1.c) ET dispone que “ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación”.
La respuesta, por tanto, es negativa, por mucho que el trabajador no ponga obstáculos a la contratación.
TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS FORMATIVOS
Hola buenas tardes, quería saber que código de contrato utilizar para transformar un contrato de trabajo en practicas a jornada completa celebrado a partir de 01-07-2006. ¿Sería un 109? ¿Y los de relevo y sustitución por transformación?
En el caso que planteas se trata de un 109 bonificado.
En el supuesto de transformación de contratos de relevo o de sustitución por anticipación de la edad ordinaria de jubilación, en contratos indefinidos, estamos igualmente en el art. 2.6 de la ley 43/2006, por lo que habría que utilizar también el 109.
SUBCONTRATA EMPRESA EXTRANJERA
Buenas tardes: Me gustaría saber que tengo que hacer ante la siguiente situación: una empresa española va a contratar a una empresa extranjera para que le preste unos servicios aquí en España, el tema es que la empresa traerá 100 trabajadores europeos, pero no se si tenemos que legalizarlos o si tienen que tener un permiso de trabajo temporal, porque ellos no van a cotizar aquí , me encuentro perdida en este tema. Gracias
Si se trata de una empresa establecida en la UE o en un país del Espacio Económico europeo puede ser un desplazamiento temporal de trabajadores en el marco de una prestación de servicios trasnacional, a la que se le aplique la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, que regula dichos desplazamientos, pero cierto es que que su aplicación se condiciona al cumplimiento de las exigencias en dicha ley (principalmente véase el art.2 de dicha ley 45/99).
Queremos traer una pareja de colombianos (marido y mujer), para trabajar en España que procedimiento y requisitos tenemos que seguir?, tienen una hija pequeña que procedimiento hay que seguir para ella?.Un saludo
El denominado régimen general, art.50 y ss RLOE, lo que pasa por contemplar la situación nacional de empleo ( a no ser que se encuentren en alguno de los supuestos en los que no hay que contemplarla -art.40 LOE-) Ello significa que deberá consultar el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura para este trimestre (en inem.es), para conocer si en el ámbito funcional y geográfico en el que se les quiere contratas es posible, pues hay puestos ofertados. En caso de que no sea así, sabe que deberá solicitar certificado en el SERVEF en el que se declare que no existen demandantes españoles, comunitarios, o extracomunitarios residentes legales para cubrir los puestos en los que se quiere contratar a los colombianos.
Para la hija, es complicado, pues la reagrupación familiar solo se contempla en la legislación vigente previa residencia legal de algún progenitor aquí (el reagrupante). La posibilidad de solicitar una autorización de residencia sin trabajo es inexistente, en virtud de los requisitos que hay que cumplir (principalmente medios de vida del solicitante, que será la pequeña)
Solo me queda indicarle que quizás quiere consultar al Colegio, que tiene un horario para cuestiones de extranjerías, pues podría existir alguna práctica para el tema de los hijos, aunque quizás no pase de ser una fórmula de irregularidad.
Buenas tardes, me gustaría saber que convenio seria de aplicación a una empresa dedicada a “agencia de espectáculos”, se hace de mediador para contratar espectáculos, conciertos, organizar viajes, seria como un “tour operador”.
– Dado que la empresa realiza varias actividades deberías barajar cuál es la principal y aplicarle el que tenga una mayor envergadura. De cualquier modo, he localizado a través de un buscador la existencia de unos convenios colectivo denominados del Sector de la Comunicación Social, Cultura y deportes. Y además, también existe un Convenio de agencias de viajes.
ACTORES – PRODUCCIÓN AUDIOVISUAL
(Convenio regulador de las relaciones laborales entre Productores de Obras Audiovisuales y los Actores que prestan sus servicios en las mismas)
II Convenio de Actores – CC Audiovisuales (2005 – 2007) (A falta de publicar en BOE)
I Convenio de Actores – CC Audiovisuales (1995 – 1996) (convenio anterior)
TÉCNICOS Y ARTISTAS – INDUSTRIA PRODUCCIÓN AUDIOVISUAL
CC. de la Industria de Producción Audiovisual (Técnicos) (2001-2003)
Revisión Salarial 2005-2006 (BOE NÚM. 248 DE 17 DE OCTUBRE DE 2006)
RÉGIMEN DE ENCUADRAMIENTO.
¿En que régimen estaría encuadrada una señora que está casada en régimen de gananciales con un señor que es socio en dos sociedades limitadas, en las que en cada una de ellas el marido participa con un 40% de las participaciones sociales y es administrador mancomunado y en las que va a trabajar la mujer, en una de ellas como gerente (para lo cual le han otorgado poderes notariales) y en la otra como una trabajadora más. Muchas gracias por su respuesta y su atención. Un saludo.
En principio, en relación con la actividad de administrador siempre que no ostente capital alguno, le corresponde estar encuadrada en RG, sin Fogasa ni desempleo y en relación con la segunda empresa, le corresponde RG, salvo que la Administración de Seguridad Social considere que ostenta el control de la sociedad y en cuyo caso, correspondería el encuadramiento en RETA, pero en fin, tal y como lo describes, corresponde RG.
RÉGIMEN EMPLEADA HOGAR-RÉGIMEN AUTÓNOMO
Mi pregunta es si una trabajadora empleada del hogar se puede dar de alta en el Régimen de Autónomos, si son compatibles los dos regimenes El régimen jurídico del régimen especial de empleadas de hogar aparece recogido entre otras normas en el RD 2346/l969, de 25 de septiembre y en el artículo 49 del RD 84/l996. En estas normas no se exige la realización de la actividad de forma exclusiva, de manera que en la medida en que la pluriactividad está permitida en el Sistema de Seguridad Social y, si bien es cierto, que el Régimen de Empleados de Hogar es un régimen residual, de ahí, su menor cotización, por el momento no es incompatible.
DIETAS EN EMPRESA CONSTRUCCIÓN
con respecto a una de las preguntas que hace un compañero sobre las dietas en los contratos de obra, os agradecería que fuerais más concretos y nos indicarais si son o no procedentes.
en el despacho tenemos un caso parecido (una empresa de construcción con contratos de obra, acogidos al art.29.2 del convenio) y que está siendo cuestionada por la Inspección de Trabajo, que nos indican que las dietas no son correctas, opinión de la que discrepamos, ya que el art.29.2 de dicho convenio indica que se devengarán todos los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos.
En este caso los desplazamientos de los trabajadores están totalmente justificados y documentados; así como la imposibilidad de volver a su domicilio a comer a medio día.
La Inspección de trabajo quiere levantar acta de liquidación por falta de cotización de dichos conceptos, lo que nos parece injusto porque si se ha devengado dicho gasto por la empresa y resultaría a todas luces discriminatorio con respecto a los trabajadores con contrato fijo de plantilla que si que cobran dietas.
os agradecería que me contestarais lo antes posible, ya que debo acudir a la Inspección en una semana.
La normativa referida al cómputo de la dietas en la base de cotización aparece recogida en el artículo 23.2. del Registro cotización . En este precepto se indica que no se computaran en la base de cotización las dietas que se abonen al trabajador en concepto de desplazamientos que realice desde su centro de trabajo a otro municipio distinto al de su residencia. De modo, que sólo las dietas que se abonen tal y como describe el precepto quedan fuera de la base de cotización en los límites que fija la norma y que son coincidentes con las cantidades consignadas en el IRPF. Así, por tanto, en los contratos de obra o servicio no se devengan dietas (STSJ de Cataluña de 16-2-2005, rec. 2813/l998-sala contencioso administrativo) en el sentido expresado en el artículo 23.2. del Registro , a efectos de la exención, aun cuando el convenio colectivo o las partes hayan pactado el pago de las mismas, como una mejora salarial, pero éstas, al no devengarse desde un centro de trabajo fijo a otro municipio distinto, no es posible eximirlas de la cotización, puesto que los trabajadores en los contratos de obra no pueden proceder de otro centro habitual de trabajo, pues es el propio centro de la obra, el habitual de trabajo. Por tanto, en vuestro caso, tiene razón la inspección de trabajo, pues aunque las tengas justificadas otra cosa distinta es que se pudiera haber percibido un plus de distancia, en los que también resulta precisa la justificación y cuya cuantía exenta está en el 20% del IPREM .
REDUCCIONES MAYORES 59 AÑOS
Las reducciones en las cuotas de S. Social para mayores de 59 años previstas en la Ley de Presupuestos para 2007, ¿son aplicables a personas que ostentan poderes generales de dirección de una empresa, aunque exista una relación laboral? ¿Y las bonificaciones de mayores de 60 y una antigüedad de 5 o más años previstas en la Ley 43/2006?. Muchas gracias Supongo que te referirás a los supuestos en los que los indicados trabajadores están de alta en códigos cuenta con exclusión de desempleo y FGS, es decir, cuando son administradores. En estos casos nos encontramos con asimilados a trabajadores cuenta ajena, vía art. 97.1.k) LGSS. Las bonificaciones de la ley 43/2006, así como las de la D.A. 25 de la ley de presupuestos, se refiere a “trabajadores” sin que haga referencia a trabajadores “asimilados”.
En el caso de la ley de presupuestos, si aplicamos una interpretación laxa de la norma podemos entender que están incluidos también los asimilados, puesto que nada indica lo contrario.
En el caso de las bonificaciones de la ley 43/2006, la situación es harto complicada, ya que el art. 6.1.b) excluye expresamente a los miembros de los órganos de administración de las sociedades.
PRIMA A LA VENTA Y DIETAS
El objeto de la pregunta es la interpretación de los artº 10,14,15 y 17 del CC del sector de Bebidas Refrescantes de la Comunidad Valenciana (DOGV de fecha 08-09-2.006) referentes al devengo y pago del concepto denominado PRIMA A LA VENTA, dicho concepto es un incentivo para el personal que trabaja a tarea por la venta y reparto de los productos de la empresa, el equipo de ventas normalmente está compuesto de un preventista que realiza el pedido y un repartidor que reparte la mercancía, en el Art. 17 del CC se indica “en la prima a la venta quedan incluidas las cantidades que pudieran corresponder a los trabajadores de la sección de ventas, por medias dietas, quebranto de moneda y horas extra”.
La pregunta sería si a un trabajador le corresponden por un mes determinado la suma de 500 euros de prima a la venta podríamos entender que dentro de esa cifra estarían comprendidas las medias dietas que se le abonan y se definen en el Art. 10 del propio CC por la comida que debe realizar cada día laborable, ya que se desplaza todos los días fuera de la población de la empresa y de su domicilio para desempeñar su trabajo.
Claramente, del tenor literal del articulo 17 del Convenio Colectivo se incluye dentro de la prima a la venta la media dieta.
En cuanto al concepto de dieta el artículo 23.2.a) del Reglamento de Cotización las define como las cantidades que se destinan para sufragar los gastos normales de manutención y estancia ( para el caso de dieta completa) en restaurante, hoteles y demás establecimientos devengados por gastos
YERNO DE FAMILIAR AUTÓNOMO
Querría saber si una titular de empresa autónoma contrata a su yerno menor de 45 años con un contrato indefinido tiene algún tipo de bonificación a la s.social, siendo ésta la segunda contratación de esta empresa, ya tiene una trabajadora en la empresa.
El art. 6.1.b) de la ley 43/06 permite la aplicación de bonificaciones en los casos de un autónomo sin asalariados.
En consecuencia, no procedería la bonificación ya que no cumple el requisito de carecer de trabajadores asalariados.
JUBILACIÓN ALTA PAGO AUTÓNOMO
¿ Es posible que a un trabajador autónomo con más de 35 años de cotización a la Seguridad Social le sea descontada de su pensión de jubilación los periodos por impago de cuotas ( 4 ), aunque en su momento se pagaron con posterioridad y con el recargo oportuno.?
¿ Es posible que apliquen esta reducción por años no cotizados y sin embargo si le hayan reconocido desde el año 2005 con anterioridad a su solicitud de pensión de jubilación una EXONERACIÓN DEL PAGO DE COTIZACIONES SOCIALES por tener 65 años o más y tener “acreditados 35 años efectivos de cotización” ?
Los trabajadores autónomos para el percibo de las pensiones de Seguridad Social deben estar al corriente en el pago de las cuotas de Seguridad Social. De este modo, si se le ha abonado la pensión de jubilación, pero tenía deuda pendiente con la Seguridad Social, previa expediente se acuerda, ante la falta de pago, el embargo de las cuotas pendientes de pago. Para el caso de que se hayan pagado con el correspondiente recargo hay que ir a TGSS y justificar el pago de las mismas, para paralizar el embargo, por eso conviene ir a la URE que son las competentes para el cobro de cuotas en período ejecutivo.
TC2 ERRÓNEO
Buenos días consultor4, gracias por aclararme la cuestión, la complementaria tendría que ser solo de ese trabajador?
o tendría que ser de todos y entonces sustituiría el tc2 anterior?
La liquidación de ese error ya se han ingresado. gracias
No es necesario hacer un TC2 corrector, basta hacer una liquidación complementaria con la transmisión LO4, si bien, en cuanto al ingreso nunca se hace de mandar este dato puesto que el ingreso se queda descolgado y no se sabe de quién es, por tanto, puede ser que te reclamen el pago y en tal caso, basta que justifiques el ingreso. Recuerda, por tanto, para otras veces, primero la rectificación de los datos y después el pago.
Buenos días, mi cuestión es la siguiente: en diciembre se emitió un tc2 erróneo en el que faltaban 12 días de cotización de una trabajadora. el mes pasado nos dimos cuenta del error, y presentamos liquidación complementaria con las cotizaciones de esa trabajadora.¿que proceso seguiré para presentar el tc2 de esa trabajadora de esos 12 días? transmito el tc2 por red y luego tengo que presentar algún escrito en tesorería? nunca se me ha planteado este caso. muchas gracias, un saludo
Debes transmitir por RED un TC2 complementario y confeccionar un TC1 en papel e ingresar el importe y el recargo correspondiente no tienes que presentar escrito en TGSS, salvo si quieres quedarte más tranquila, pero haciendo esto que comento es suficiente.
INCREMENTO INJUSTIFICADO DE BASES
Como puedo defender un asunto en el que el INSS paga una pensión de invalidez inferior a la que corresponde según las bases de cotización que obran en su poder, pues dice que hay un incremento injustificado de bases y que esta esperando informe de la Inspección de Trabajo. Es decir el informe de la Inspección todavía no les ha llegado pero el INSS resuelve pagando la pensión por un base inferior. (¿Prepotencia de la Administración frente al administrado?). Podrías explicarme como funciona esto del incremento injustificado de bases, e indicarme alguna sentencia al respecto. (Realmente no hay ningún incremento injustificado de bases, sino que el empresario con anteriorioridad al 2005 cotizaba a tiempo parcial por empleado hasta que este empezó a trabajar a tiempo completo y luego vino el accidente de trabajo y luego la declaración de invalidez.) Gracias
En los supuestos en los que el INSS detecta un aumento injustificado de bases en el período computable para la determinación de la base de prestaciones contributivas, suele utilizar la doctrina basada en el art. 162.2 LGSS que establece que “no se computarán los incrementos de las bases de cotización… que sean consecuencia de aumentos salariales superiores al incremento medio interanual experimentado en el convenio colectivo aplicable, o, en su defecto, en el correspondiente sector”.
En el caso planteado, parece que el incremento está justificado, puesto que retrata de una transformación de un contrato de trabajo a tiempo parcial en uno a tiempo completo, por lo que se supone que el contrato estará visado por el SPEE (INEM) y la variación de datos se habrá comunicado igualmente en plazo a la Tesorería.
Si es así de claro, la Administración debería haber estimado el recurso en vía administrativa. Si no lo ha hecho, no hay otro remedio que recurrir a los tribunales de Justicia. Hay sentencias en uno y otro sentido: cuando el aumento salarial es injustificado se rechaza el aumento de bases, pero si está justificado se admite (vid. ejemplo en SJS Cataluña, Girona, núm. 80/2002, de 21 febrero, en el que se acepta el aumento de bases en un supuesto de jubilación, por estar debidamente justificado).
Un trabajador que tiene el accidente el día 31-03-2007 la mutua le da la baja el día 02-04-2007. A cuantos días de accidente tiene derecho? Desde el día 2-04 incluido? yo entiendo que el día del accidente que paga la empresa es el día 31-03 y la baja se paga desde el 02-04..gracias!
La IT derivada de Accidente de Trabajo nace el mismo día del accidente, este el el primer día de IT, si bien, de conformidad con el artículo 131.1 de la LGSS, el día del accidente que es el primer día de baja corre a cargo del empresario, y el subsidio de IT se percibe desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, por tanto desde el día 1 de abril se cobra el subsidio con cargo a la Mutua. No obstante, como en este caso, como quiera que comentas que la mutua le da la baja con fecha 2 de abril quiere decir que tanto el día 31-3- como el día 1 de abril el trabajador recibió asistencia sanitaria y estaba en situación de alta, por lo que el salario del día 31 y 1 de abril no lo ha perdido y corre a cargo del empresario, y ello es así, en la medida que el propio artículo 131 de la LGSS determina que el nacimiento del subsidio nace desde el día siguiente a la baja en el trabajo, con lo que en la práctica no tiene por que coincidir el día del accidente con el día de la baja médica.
¿Cuando a una persona estando en IT se le termina el contrato de trabajo y pasa a cobrar el pago directo del INSS o MUTUA, esta cantidad se la descuentan del paro? Tengo un amigo que no se lo descontaron.
Cuando el trabajador se le extingue estando en IT continúa su percibo , si bien, si después debe percibir el desempleo se le descuenta del percibo de desempleo el tiempo que haya estado en IT. Este descuento expresamente aparece recogido en el artículo 222.1. de la LGSS. Si existe error por parte de la Entidad Gestora y no le han hecho el descuento, si lo detectan tendrá que devolver, salvo prescripción, lo que le hayan pagado demás por tal concepto.
FIN DE 12 MESES DE IT CON DENEGACIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE
buenos días, el caso es de una trabajadora que finalizo el periodo de 12 meses de IT, en el momento de causar baja no tenia carencia por tanto no ha percibido prestación económica de IT, la mutua al cumplir los 12 meses, con la nueva regulación, solicito al INSS el reconocimiento de la Incapacidad Permanente, y ahora le ha venido denegada por no cumplir el requisito de cotizaciones suficientes en los últimos 10 años. Vamos a solicitar una no contributiva. El caso es ¿que pasa ahora? ¿la empresa debe seguir cotizando por ella hasta los 18 meses? ¿o debe reincorporarse? ¿la tenemos que dar de baja en la empresa por fin de IT? es que no sabemos que hacer porque no tiene alta medica y además no puede trabajar por la enfermedad que tiene y por otro lado tampoco tenemos reconocimiento de incapacidad permanente. ¿como debemos actuar? porque se supone que la prorroga de 6 meses de IT hasta cumplir los 18 es cuando se presume que va a haber curación o pase a situación de pensionista, pero ¿en este caso en el que no ocurre ninguna de las 2 cosas? Gracias. Desde hace algunos años, se determinó que cuando el trabajador se propusiera para IPM y no fuera concedida el período no cotizado y que hubiera sido de IT se deberá cotizar mientras exista relación laboral o hasta que se extinga la IT, de conformidad con el articulo 131 bis.3. último párrafo de la LGSS. De modo que mientras esté en la empresa y no haya agotado IT se debe cotizar por esta situación.
De otro lado, si no puede trabajar existe una modalidad de extinción del contrato por ineptitud sobrevenida que permite la extinción del contrato de trabajo, por aplicación del artículo 52.1.a) del ET. Esta posibilidad es la que tiene la empresa
IT SIN BASE REGULADORA
Buenas tardes. Tengo un trabajador que es alta en la empresa el 17/04 y presenta parte IT el 26/04. ¿Qué base reguladora debo aplicar si no tiene cotización del mes anterior? y ¿cómo puedo enterarme si tiene o no tiene derecho a prestación para el pago delegado?. Gracias. 1.-Si el trabajador ha ingresado en la empresa en el mismo mes de la baja, se tomará como base reguladora la base de cotización de dicho mes dividida por el nº de días cotizados en ese mes.
2.-En el propio parte, hay una casilla donde existe una declaración del trabajador de que cumple con la carencia. En otro caso, siempre puedes pedir al trabajador que te aporte un informe de vida laboral para comprobar que cumple con la carencia.
DUDA SOBRE I.T
Una empresa ha contratado a un chico de dependiente que anteriormente estaba cobrando subsidio por desempleo y de ahí pasó a cobrar una IT por un accidente ocasionado en el hombro, actualmente el chico está trabajando normalmente realizando la actividad de dependiente, ahora le ha dicho al empresario que seguramente lo operaran de aquí a un mes. Este chico si coje la baja cuando lo operen cobrará algo? Cuanto tiempo debería estar en contrato para poder cobrar la prestación de IT? En primer lugar hay que averiguar cuanto tiempo pasó en la primera IT, para saber cuanto tiempo tiene pendiente de cobrar de la primera IT para el caso de que la operación que le tienen que hacer sea considerada una recaída de la anterior proceso de IT. De cualquier modo, para el caso de que se hubiera agotado la IT (o sea los 18 meses) en tales casos será necesario cotizar al menos 6 meses para abrir un nuevo derecho de IT.
TRABAJADOR DE BAJA EN S. SOCIAL
quisiera saber si una persona que causó baja en S. Social en el R.E.T.A. con fecha 30-06-2004, ahora no está de alta en ningún régimen, ni cobra desempleo pero sí que está apuntado en el Servef y pasa sus revistas, ¿tendría derecho a cobrar una incapacidad por invalidez?, en cuanto a los años cotizados tiene su carencia correspondiente. Un saludo, María José. Para los trabajadores por cuenta propia no existen las situaciones asimiladas establecidas para los trabajadores por cuenta ajena, de modo que si consta el cese de la actividad como voluntaria no se considera en asimilado al alta en el RETA, aunque en ocasiones a los autónomos cuando llevan largos períodos inactivos sin que conste la causa de la baja se consideran asimilados en vía judicial, nunca en vía administrativa porque no existen las asimilaciones. De modo que sin accede por la vía de no alta sólo resulta posible los grados de absoluta y gran invalidez y resulta necesario 15 años cotizados. De modo que si no los cumple conviene suscribir convenio especial con la Seguridad Social para mantener el vínculo con la Seguridad Social.
En caso de parto, si la madre no trabaja y el padre sí y cumple con los requisitos exigidos ¿Puede cogerse el padre las 16 semanas? La nueva redacción del apartado 4 del art. 48 ET, establece el disfrute del descanso por maternidad. La posibilidad de trasladar al cónyuge una parte del descanso por maternidad se produce únicamente cuando ambos cónyuges trabajan. Los derechos laborales del ET se aplican exclusivamente a los trabajadores, por lo que si la mujer no trabaja no genera derecho a permiso alguno.
Ya se que la prestación de paternidad son 13 días y que es el INSS quien realiza el pago ¿Pero si el padre se coge los 2 días de permiso por nacimiento de hijo son 15, estos 2 días los paga la empresa? El permiso de paternidad es una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo, del artículo 45 del ET, no retribuida si bien si se reúne el período mínimo de cotización que fija el nuevo artículo 133 coites de la LGSS y que consiste en 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de de inicio de dicha suspensión o de 360 días a lo largo de la vida laboral se tiene derecho a una prestación económica de 13 días.
Por su parte, efectivamente, continúa como permiso retribuido, por aplicación del artículo 37.3. b), 2 días por nacimiento de hijo. Por tanto, por este concepto son dos días y por el concepto de prestación por paternidad son 13 días de suspensión del contrato de trabajo con, en su caso, prestación económica de paternidad.
Si el padre y la madre trabajan, pero la madre no cumple los requisitos exigidos, ¿Puede el padre cogerse las 16 semanas?
¿Es obligado que la madre disfrute de la primeras 6 semanas?
Si los dos cumplieran con los requisitos podrían cogerse uno un tiempo y el otro el resto? Donde esta regulado esto? Gracias. El disfrute del descanso por maternidad lo tienes regulado en el artículo 48.4 del ET, en su nueva redacción dada por la LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ( B.O.E de 23 de marzo de 2007). Esta regulación es en cuanto al descanso por maternidad y en cuanto a la prestación de maternidad esta misma normativa LO 3/2007 ha cambiado los requisitos de cotización para acceder a la prestación de maternidad, vid. artículo 133 bis de la LGSS, de manera que las trabajadores menores de 21 años no se les exige período cotizado y para las mayores de dicha edad se le exigen unos requisitos de cotización distintos.
Para el caso de que la madre no cumpla los requisitos pese a ser trabajadora no pueden trasladar su maternidad completa al padre, sólo se produce esta posibilidad sólo tiene derecho a percibir el subsidio especial de maternidad cuya cuantía es del 100% del IPREM o de ser menor su base reguladora sea menor en cuyo caso se estará a esta cuantía (artículo 133 septies LGSS) durante 42 días naturales.
¿El permiso por paternidad es de 13 o de 15 días? ¿Para el régimen general y autónomo?
Gracias. La prestación de paternidad es de 13 días en ambos regímenes.
Una mujer menor de 30 años tiene derecho a deducción por maternidad de la Agencia Tributaria? yo estoy cotizando en la mutualidad de la abogacía pero no estoy dada de alta en la actividad fiscal 036 ni he realizado declaración renta nunca. Muchas gracias a) Trabajadores con contrato de trabajo a jornada completa, en alta durante, al menos, quince días de cada mes, en el Régimen General o en los Regímenes Especiales de la Minería del Carbón y de los Trabajadores del Mar.
Si un trabajo solicita la jubilación parcial y la empresa se lo deniega, que puede hacer? dicha jubilación parcial aparece recogida en el convenio colectivo como un derecho del trabajador. La jubilación parcial que prevé el artículo 12.6 del ET aparece configurada como una medida de fomento de empleo, dado que el trabajador que opta por la jubilación parcial cede parte de su jornada y se sustituye por la contratación de un trabajador desempleado, denominado relevista. Pero, dicho esto, el propio precepto estatutario determina que para el acceso a la jubilación parcial resulte necesario el concierto con el empresario, por lo que considero que, pese a lo indicado en el ET, resulta difícil someter al empresario a este tipo de modalidad contractual, si no concurre su consentimiento; parece más lógico convencer al empresario de las ventajas de la jubilación parcial con contrato de relevo.
Un trabajador fijo tiene 61 años (reúne los requisitos de jubilación) y ha solicitado a la empresa la jubilación parcial. Lo que procede entiendo, sería sustituirle con otro trabajador mediante un contrato de obra o de relevista? Cuya duración sería hasta que el trabajo fijo cumpla la edad de 64 años, este último se jubilaría con la jornada máxima que no ha solicitado del 85%, sería baja y alta con contrato parcial?? Hasta la edad de 64. En un segundo término si a los 64 años pide la jubilación total, sería baja y alta del trabajador que le sustituye con contrato de obra ?? De un año. Esto es así? qué modalidades contractuales se utilizan en cada caso? y la última cuestión, el trabajador que se jubila está muy bien valorado y tiene un salario alto de forma que con la antigüedad que lleva en la empresa de dos años, ha cotizado por la base máxima, pero claro el nuevo trabajador que se va a contratar para sustituirle es desconocido y la empresa tiene que formarlo en su puesto, el salario puede ser inferior a la persona que se jubila?? Entiendo que si. Gracias. La combinación de jubilación parcial con otro trabajador desempleado o que tenga duración determinada, aparece recogida en el artículo 12.6 del ET bajo la modalidad de contrato de relevo y jubilación parcial. Se trata de una modalidad de jubilación anticipada que se configura como una medida de fomento de empleo, dado que el trabajador que se jubila cede parte de su jornada que será cubierta con un trabajador denominado relevista que deberá cubrir o bien la jornada que cede el jubilado parcial o bien la jornada competa. La regulación de los tipos de contratos que debes celebrar lo tienes recogido, de un lado, en el propio artículo 12.6 del ET donde se contempla que el contrato del jubilado parcial se convierte en parcial y se suscribe simultáneamente, esto es el mismo que el trabajador-jubilado opta por esta modalidad de jubilación.
La duración del contrato del relevista será indefinida o hasta el tiempo que le falte al trabajador para jubilarse. El contrato de trabajo del relevista podrá celebrarse a tiempo completo o parcial.
El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o un similar, correspondiente al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Cabe la jubilación parcial en el caso de un trabajador Autónomo (socio de mercantil capitalista)? Gracias. En el RETA no está prevista la jubilación parcial, pues la regulación de esta materia aparece vinculada al contrato de relevo; no obstante, si que resulta posible compatibilizar la pensión de jubilación con el contrato a tiempo parcial
DESEMPLEO TRABAJADORES COOPERATIVA
Hola, Mi pregunta es la siguiente, tengo unos clientes que tienen una cooperativa de trabajo asociado, que no va bien, y quieren que 2 trabajadores, que son los menos productivos, se vayan al desempleo por causas económicas, ¿para que tenga derecho esos 2 trabajadores a cobrar el desempleo, tiene que se aprobado por la autoridad laboral, y la inspección de trabajo?. Gracias de antemano.
Me urge. La regulación de la protección por desempleo aparece recogido en el RD 42/l996, de 19 de enero y en su artículo 2º determina la necesidad de que sea constado por la autoridad laboral. Te transcribo el precepto:
“Para la declaración de la situación legal de desempleo de los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, en los supuestos regulados en el presente Real Decreto, será necesario que las causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor en que se fundamente dicha declaración sean debidamente constatadas por la autoridad laboral, previo informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con arreglo al procedimiento establecido en la disposición final primera
RECLAMACIÓN PRESTACIONES ART.145 BIS LPL Y FIJOS DISCONTINUOS
Tenemos una empresa que aunque se le insistió no formalizo en su día una relación laboral de fijo discontinuo al ser guardería y prestar servicios de septiembre a junio, sino que todos los años hacia contratos temporales que iniciaban en septiembre y finalizaban en junio, ahora el INEM le reclama prestaciones según art.145 bis LPL hay base suficiente para defender que si le correspondían prestaciones a la trabajadora al tratarse en realidad de una relación laboral de fijo discontinuo, pero me han comentado que hay sentencias del TSJ que están diciendo que aunque haya una relación de fijo discontinuo si no se ha formalizado legalmente en su día no cabe alegarlo posteriormente y la empresa tiene igualmente que abonar las prestaciones indebidamente percibidas por la trabajadora mas la seguridad social correspondiente. No he encontrado nada ¿me podrías dar la referencia de alguna? Gracias y un saludo Sobre el tema de los fijos discontinuos y el artículo 145 LPL puedes consultar la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de fecha 1 de julio de 2005, Ponente María Amparo Ballester Pastor; Número de Resolución: 2256/2005
Número de Recurso: 1819/2005. La puedes encontrar en la base de jurisprudencia de Tirant On line y Tirant asesores.com
Pueden obligar a un trabajador a realizar un curso de formación continua? y en que horario, dentro del de trabajo o fuera de el? Únicamente deben realizarse en la jornada laboral los cursos referidos a prevención de riesgos laborales, para el resto de los cursos de formación se estará a lo pactad, de conformidad con lo indicado en el artículo 23 del ET. En principio el derecho a la formación profesional aparece concebido como un derecho y no como una obligación, en la medida que una vez cumplido el trabajador con su jornada laboral, el resto del tiempo es tiempo libre o de ocio, al que igualmente tiene derecho. Pero dicho esto, en los casos de tratarse de contratos de formación en los que parte de la jornada laboral consiste en realizar formación teórica y la misma suele ofertarse por empresas externas, lógicamente, en tales casos, resulta obligado acudir acudir a la mencionada formación..
Un trabajador que está 8 meses en la empresa tiene derecho a 15 días de permiso por matrimonio o es proporcional al tiempo trabajado? En principio el acceso a los permisos retribuidos a los que se refiere el artículo 37.3 del ET no guardan proporción al tiempo prestado, de manera que tendrá derecho al permiso completo.
TRABAJADOR DE BAJA I. T. POR ACCIDENTE NO LABORAL
Buenas tardes, quisiera saber si un trabajador que está de baja de I. T. por accidente no laboral pero la Empresa ya fijó su calendario de vacaciones a primeros de año, una semana en Junio y tres semanas en Agosto que es cuando cierra, si dicho trabajador llegado su momento del disfrute de vacaciones continua de baja por I. T. ¿tendría derecho a disfrutar posteriormente sus vacaciones cuando causara alta ó perdería dicho derecho?. Gracias y un saludo, María José. A excepción de los procesos de maternidad en los que expresamente la norma determina el disfrute fuera de su fecha fijada en el resto de los casos se pierden dichas vacaciones, por imposibilidad sobrevenida, salvo que el propio convenio fije dicha mejora para los trabajadores.
VACACIÓN Y DÍAS FESTIVOS
Tengo un trabajador de una empresa que se ha cogido 5 días de vacaciones en abril, los días 2, 3,4 y 5. La empresa tiene estipulado 30 días de vacaciones al año, donde 15 días intenta darlos en verano y los otros se los van cogiendo a elección del trabajador. El tema es que 6, 7,8 y 9 han sido fiesta y fin de semana. ¿Se deberían contar como vacaciones todos los días? y si no fuera así de qué forma puede solventar esto la empresa?, ya que muchos trabajadores quieren hacer la misma jugada. Os agradecería que me aclararais este asunto lo antes posible. Muchas gracias. El computo de los días de disfrute de las vacaciones son días naturales por aplicación del propio artículo 38 del ET. Para la realización de las vacaciones resulta necesario el previo acuerdo del empresario y los trabajadores. De modo que el empresario puede articular dentro de la organización empresarial el uso de los días de vacaciones evitando que toda la plantilla acuda a las vacaciones sin atender las necesidades de la empresa.
De modo que, a salvo de que el convenio colectivo disponga que los día de vacaciones son días hábiles, por tanto descontando domingos y festivos, el cómputo son días naturales y donde se computa como día de vacación el domingo el festivo, lógicamente el sábado.
Quería saber si una operación de la vista para corregir la miopía que no requiere hospitalización de la hermana de una trabajadora da derecho al permiso remunerado de 2 días que ha introducido la ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad que establece la modificación de la letra b) del apartado 3 del Art. 37 del E. T y que habla de 2 días en caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario .Muchas Gracias.
Parece que efectivamente con la nueva normativa la intervención quirúrgica que precise reposo de parientes da derecho a permiso de dos días. Lo cierto es, que dicha operación de miopía, sólo precisa unas horas de reposo del enfermo, pero desde luego no dos días, en todo caso, el acceso o no al permiso vendrá dado por el hecho de que en el parte de intervención se indique o no la necesidad de reposo.
Una trabajadora Convenio Oficinas y Despachos de Valencia presenta el 16-05-07 solicitud de excedencia voluntaria para iniciarla ese mismo día (ha encontrado otro trabajo y empieza al día siguiente). La empresa le comunica el 17-05-07 que se la concede pero a partir del 01-06-07 (fecha de inicio de la excedencia quince días después de haberlo solicitado, puesto que necesita entre otras cosas, encontrar una sustituta). La trabajadora no ha acudido ni se prevé que lo haga, a trabajar. ¿Podemos sancionar con despido disciplinario por abandono de puesto? Gracias.
El trabajador en ningún caso puede pretender que se le conceda una excedencia en el mismo día. Aunque en el ET y en el Convenio Colectivo se reconozca el derecho a la situación de excedencia, no se trata de una disposición unilateral por parte del trabajador, sino que está sujeta a valoración por parte del empresario, que la reconocerá cuando lo considere conveniente, dentro, como es natural, de unos márgenes razonables.
Tal y como está planteada la situación, más parece un desistimiento del trabajador que una solicitud de excedencia. Como es sabido, los trabajadores pueden cesar voluntariamente de su trabajo, pero están obligados a preavisar a la empresa, tal y como se dispone expresamente en el art. 22 del Convenio de Oficinas y Despacho.
En ese contexto, parece más favorable afrontar la situación como desistimiento que como despido disciplinario. Basta para ello con notificar al trabajador que debe reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo de 24 ó 48 horas, con pérdida de los salarios correspondientes a los días no trabajados, e indicar que en caso de no presentarse en su puesto de trabajo se considerará que desiste del mismo. Se le puede indicar, asimismo, que se le descontará de su finiquito la indemnización salarial que corresponda por no respetar el plazo de preaviso fijado en el Convenio Colectivo.
CANDIDATO A CONCEJAL EN ELECCIONES
Un trabajador se presenta como candidato en las próximas elecciones. ¿Tiene derecho a ausentarse del trabajo durante 12 días como nos ha solicitado por la campaña? ¿si es así es retribuido?
El artículo 6 de la Constitución española reconoce la existencia de los partidos políticos y la pertenencia a los mismos y el ejercicio de la actividad de los partidos políticos está reconocido en este artículo y constituye un derecho fundamental. Dicho esto, la actividad política y su ejercicio entra dentro de las libertades y expresamente, el artículo 37.3 del ET determina que el trabajador tiene derecho a ausentarse y es retribuido para el ejercicio de un deber de carácter público y inexcusable; es evidente que la pertenencia a una lista de un partido exige determinados requerimientos y dedicación y ausencia en el trabajo. Precisamente, este artículo determina que si las ausencias superan en más del 20% las horas laborales en un período de tres meses, el trabajador debe pasar a la excedencia, lógicamente en este caso, por ejercicio de cargo público y además, se indica que si el trabajador por el concepto del desempeño del cargo percibe indemnización se le descontará del importe del salario.
De cualquier modo, hasta tanto no sea elegido no parece que ostente el cargo público y, por tanto, podría considerarse como no retribuido y entrar únicamente como supuesto de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto y no tanto como supuesto del artículo 45 letra f) del ET, referido a cargo público representativo, puesto que todavía no ha sido elegido sino más bien, por mutuo acuerdo de las partes de la letra a) del artículo 45 del ET.
Se trata de un trabajador del sector del convenio del plástico ( transformación), quiere solicitar una excedencia voluntaria por un año, en el convenio indica que se solicitara a la empresa, indicando la causa y que en el plazo máximo de un mes la empresa contestara, la duda que tengo es que ¿si el trabajador quiere trabajar en otra empresa se tiene que esperar obligatoriamente a que la empresa conteste?, si al mes no han contestado se entiende que se la conceden y ya puede trabajar?
La empresa dispone de un plazo máximo de un mes para resolver la petición de excedencia, aunque no está obligada a concederla. Hasta que la empresa no responda, el trabajador no puede abandonar la empresa, ya que si lo hace la empresa puede entender que desiste del trabajo. En el supuesto de que la empresa no responda, el trabajador podrá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.
PERMISOS POR PREAPARTO
Que permiso tiene una persona para ir a clases de preaparto
Las trabajadoras de conformidad con el artículo 37.3. f) del ET tienen derecho a permiso retribuido para la realización de exámenes prenatales y técnicas preparación al parto que no puedan realizarse fuera de la jornada laboral.
¿HAY DIFERENCIA ENTRE GRADO DE CONSANGUINIDAD O AFINIDAD
El caso es el siguiente. Mi trabajador se desplaza a Granada ya que la abuela de su esposa fallece en esa provincia. El E. T. en su artículo 37.3, letra b), indica que ” dos días en caso de fallecimiento hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”. ¿El trabajador que grado de parentesco tiene con la abuela de su esposa?. Yo creo que es de segundo grado de afinidad, pero por otro lado me comentan que la esposa si que es del segundo grado de consanguinidad y mi trabajador sería del tercer grado de afinidad. Por favor me podríais pasar un cuadro donde indique los grados de parentesco. o donde lo puedo localizar.
.- La regulación de los grados de parentesco aparece recogido en el Código Civil. Los grados de parentesco son por consaguinidad y afinidad, siendo éste último el que se adquiere a través del matrimonio, de modo que a través de este vínculo por afinidad tenemos un parentesco con los familiares de nuestro cónyuge en la mismo grado de parentesco que lo tenga éste, por ejemplo, el padre es un primer grado para el hijo, de modo que la esposa del hijo mantiene el mismo grado primero que el hijo, respecto, en este caso de su suegro.
Entonces, en tu caso la abuela, de la mujer del trabajador, basta con hacer le árbol genealógico de la esposa y después como es por afinidad, es el mismo grado para el esposo. Así, en este caso, la señora dista de su abuela dos grados, por tanto es segundo grado.
PREGUNTA ANTERIOR ELECCIONES
Me puede especificar artículo por favor? gracias
El artículo que buscas es el artículo 13 del RD 605/1999,de 16 de abril.
PERMISO POR ELECCIONES
Hola, tengo un trabajador que lo han convocado como presidente en la mesa electoral, le han dicho algo sobre que el lunes lo puede coger libre y lo paga el estado. Me podéis explicar como funciona esto. Gracias.
De conformidad con la Ley Orgánica 5/l985, de 19 de junio, Ley Electoral General y RD 605/l999, se concede un permiso retribuido de 5 horas siguientes al día de las votaciones, para el caso de Presidente y Vocales.
Buenas tardes: me gustaría si es posible me facilitara un modelo de demanda de despido por discriminación al estar embarazada la trabajadora en el momento de producirse la entrega de la carta de despido. Gracias anticipadas.
No existe un modelo específico para la interposición de la demanda por despido con motivo del estado de embarazo; de este modo, sólo bastará alegar que el empresario conocía el estado del embarazo, pues de conformidad con la nueva redacción del 53.4. Del ET y artículo 55.5 letra b) del ET, al considerar nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión de maternidad.
USO INDEBIDO VEHICULO
Gracias por su respuesta, pero omití indicar que desde el taller a la campa si que circulo por vía publica. Ante esta circunstancia, se podría sancionar?
El mero hecho de circular sin el carné de conducir adecuado es objeto de sanción administrativa y claramente también, por parte de la propia empresa, porque dicha actitud del trabajador podía haber puesto en peligro a otros trabajadores, pero, dicho esto, dado que el trabajador sufrió un accidente de trabajo, lógicamente parecería que la empresa es este hecho y no la conducción del camión, lo que motiva el despido, de modo que me resulta difícil considerar, sin lugar a dudas, que pueda encajar en un despido procedente, precisamente porque ya se ha producido el accidente de trabajo y como le he comentado esta mañana, rige la presunción del artículo 115 de la LGSS, en orden a considerarlo como accidente de trabajo, salvo que se considere una imprudencia temeraria.
Una empresa quiere despedir a un trabajador, el despido seria disciplinario, pero quieren acogerse a la indemnización que establece su contrato indefinido de 33 días/año, si se acogiera a alguna de las causas de despido objetivo, para así una vez declarado improcedente pagarle menos que en el disciplinario, yo les he asesorado que no les interesa por los salarios de tramitación. Si la empresa consignase los 33 días, sería correcto, para así no pagar salarios de tramitación o eso ya se vería motivo para declararlo nulo? Gracias.
La ley 12/2001 establece que cuando el contrato se extinga por causas objetivas, y el despido sea declarado improcedente, la cuantía de la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
En caso de despido, el empresario tiene la opción de reconocer la improcedencia del mismo y efectuar el depósito de la indemnización que correspondiera. Si el depósito se realiza en las 48 horas siguientes al despido no se devenga cantidad alguna en concepto de salarios de tramitación
Tenemos una empresa a la que aplicamos en convenio de recuperación de desperdicios sólidos que tiene contratado a un Mecánico-Cond. .de carretilla. Dicho convenio no regula el régimen de faltas y sanciones. la semana pasada dicho trabajador, sin permiso alguno de la empresa, y careciendo del correspondiente carné de conducir vehículos pesados, cogió un camión de la empresa para llevarlo al taller y sufrían un accidente.
¿Encuadraría este hecho como causa de despido por trasgresión de la buena fe contractual del art. 54 e. t., el hecho de conducir dicho camión sin el carné correspondiente, y lógicamente sin ninguna autorización y/o permiso de la empresa, aunque el manifiesta que lo hizo por adelantar, y no esperar a que algún conductor, que los hay en la empresa, lo pudiera llevar al taller?.¿Tiene alguna trascendencia el importe del daño causado, o lo importante es la decisión que ese mecánico tomo?
muchas gracias Cabe indicar que en el presente caso existen dos cosas distintas, de un lado la producción del accidente que tiene la calificación de accidente de trabajo, por aplicación del artículo 115.2 c) de la LGSS, en el que expresamente recoge como accidente laboral los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas de su categoría profesional, ejecute el trabajador (…) espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa. Por tanto, en relación con este tema, es claro que se trata de un accidente laboral.
De otro lado, en cuanto al despido, no creo que fuera factible, por lo anteriormente indicado, teniendo en cuenta además que si el trabajador no ha salido del reciento de la empresa, a efectos de circulación se considera que no ha existido infracción administrativa punible, dado que sólo se comenten infracciones de tráfico si se circula por vía pública.
De cualquier modo, siempre queda la vía del despido improcedente.
A una trabajadora se le traspasa de una empresa a otra del mismo dueño y se le mantiene la antigüedad, ahora se le va a despedir, desde cuando le calculo la indemnización? desde la fecha de antigüedad o desde la fecha de inicio de la segunda empresa? Todo dependerá del pacto que se alcanzase con la trabajadora cuando se formalizó el traspaso de una empresa a otra, tendrás que ver si el acuerdo era respetar la antigüedad sólo a efectos retributivos (plus de antigüedad) o si también alcanzaba los efectos indemnizatorios.
se puede mediante acuerdo fijar una indemnización de menos de 45 días por año en un despido improcedente? La indemnización de 45 días por año de servicio es procedente únicamente cuando el despido es declarado improcedente, de este modo, para el resto de los casos, en los que existan ceses pactados voluntarios se podría acordar otro tipo de indemnización.
Una empresa que prácticamente no tiene actividad sólo le queda un trabajador y quiere despedirlo mediante la modalidad de despido objetivo por causas económicas, pero no tiene dinero ni para pagar la indemnización, el trabajador podrá reclamarla al FOGASA? o sólo el 40%?y si no le paga será nulo? Las empresas pueden cesar en la actividad, cuando tienen problemas económicos a través de los expediente de regulación de empleo.
Si se opta por el despido objetivo se deben cumplir las formalidades que indica el artículo 53 del ET esto es preaviso y puesta a disposición de la indemnización. Si se incumple esta circunstancia, el despido puede declararse nulo.
La garantía del FOGASA lógicamente se centra en lo indicado en la norma esto es abonará el 40% en las empresas de menos de 25 trabajadores y dicha garantía se aplica, sin precisar la declaración de insolvencia del empresario. El resto de la indemnización seguirá el cauce normal esto es, primero responsable el empresario y segundo, si resulta insolvente lo abonará el FOGASA con los límites fijados legalmente.
Una trabajadora, la empresa le entrega una carta de traslado de centro de trabajo de Valencia a Riba roja. La preavisa con 30 días a la fecha de ejecutividad que es 1 de Junio de 2.007. Todo lo expuesto según la empresa es al amparo del Art. 40 del ET.
La trabajadora no conduce y no acepta el traslado. ¿Podría solicitar la resolución del contrato de trabajo con la indemnización de los 20 días, ya que en el presente traslado no se la el cambio de residencia, simplemente que no hay autobús y la trabajadora no conduce.
¿Estaría en situación legal de desempleo?.
Me gustaría saber el criterio del consultor. Muchas gracias Rosa Cabe indicar que el cambio a otro centro de trabajo de Valencia a Riba roja no supone traslado puesto que el artículo 40.1. del ET exige para que se considere traslado que exija el cambio de residencia del trabajador, lo que no parece aplicable en el presente caso, tampoco es un desplazamiento temporal, de modo que habrá que considerar que se trata de una modificación en la condiciones de trabajo que si resultan perjudiciales para el trabajador o redundan en perjuicio de su formación o en menoscabo de su dignidad podrá el interesado pedir la extinción del contrato y el percibo de la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades. Pero, conviene indicar que el hecho mismo de la modificación no justifica siempre el percibo de la indemnización, pero sí que el trabajador ante la decisión del traslado puede impugnarla ante la jurisdicción y, en caso de considerarse injustificada la decisión empresarial el trabajador será repuesto a su anterior puesto de trabajo.
PRORROGA DE EXCEDENCIA POR MATERNIDAD
Una empresa concede la excedencia por cuidado de hijo menor de 3 años, por un periodo solicitado desde 27.06.06 hasta 16.10.06 (Convenio Comercio del Metal), para posteriormente disfrutar de un período vacacional desde 17.10.06 hasta 09.11.06 que tiene pendiente. La pregunta es si esta trabajadora pide una prórroga de la excedencia por maternidad, la empresa está obligada a concederla.
GRACIAS ANTICIPADAS. Desde la LO 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres resulta posible el acceso a la excedencia por cuidado de hijos de forma fraccionada, sin que la norma determine ningún período mínimo de acceso; de modo que se podrá fraccionar tantas veces como la trabajadora lo solicite. El acceso a la excedencia por cuidado de hijos es un derecho que si bien precisa el consentimiento del empresario para el acceso, no es menos cierto que si el empresario lo deniega el trabajador puede accionar su derecho ante los tribunales.
I. T. RECAÍDA DESPUÉS DE 18MESES
tengo un trabajador que estuvo de baja por enfermedad desde el 11-04-05 al 29-03-06. el 07-06-06 sufre recaída hasta el 08-11-2006 que se le da de alta por agotamiento de la i.t. posteriormente le deniegan la incapacidad y lo readmitimos con fecha 26-01-2007. Hasta aquí todo normal, pero el 31-01-07 coge una nueva baja por recaída. solicitamos la acumulación de procesos y el INSS nos ha contestado que declara la efectividad económica de dicha baja medica del 31-01-07 aunque no han trascurrido seis meses de actividad laboral desde la extinción de la incapacidad temporal anterior, sobre la base que la disposición adicional cuadragésimo octava de la ley 30/2005 de 29 de diciembre(BOE 30-12)establece que en el supuesto de que el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del plazo máximo establecido en el art. 128.1 apartado a y el trabajador hubiese sido dado de alta medica sin declaración de incapacidad permanente, solo podrá generarse un nuevo proceso de I.T por la misma o similar patología, si media un periodo seis meses o si el INSS, a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la situación de incapacidad permanente del trabajador, emite la baja a los exclusivos efectos de la prestación económica de incapacidad temporal.
Eso, ¿quiere decir que puede estar nuevamente de baja 18 meses ?. ¿Hay un plazo determinado para esa evaluación, calificación y revisión ?
Que podemos como empresa hacer contra esta resolución Tal y como indicas, parece evidente que efectivamente el trabajador ha iniciado un nuevo proceso de IT que puede alcanzar los 18 meses, aunque no exista el período cotizado de seis meses, pues efectivamente, el INSS es el único competente para dicha situación. Esto es así, porque el Tribunal Supremo considera que el hecho de agotar una IT no agota, a su vez, el período cotizado para el acceso a una nueva IT, por aplicación del artículo 130 a) de la LGSS.
Únicamente, podrías averiguar si el trabajador ha pasado a la nueva situación de Incapacidad permanente revisable, cuya duración es de 6 meses y que se otorga tras los 18 meses de IT, la cual aparece prevista en el 131 bis.2 ,2º párrafo y en tal caso no subsiste la obligación de cotizar. Pero, por lo que comentas, parece más claramente una nueva It de 18 meses.
En cuanto a lo que puede hacer la empresa únicamente por aplicación del artículo 20.4 del ET puede verificar si efectivamente el trabajador está en una verdadera IT o bien, a través de controles médicos o detective privado y finalmente, siempre cabe la opción del despido improcedente.
Referente al trabajador que se ha dado de baja voluntaria sin preaviso, que se entiende por convencionalmente, es que en el convenio colectivo no estipula un período de preaviso pero yo tenía entendido que cuando el convenio no dice nada se pueden descontar 15 días por falta de preaviso. Pero a su vez me informan que ahora ya no es posible el descuento en finiquito, no sé si habrá salido alguna sentencia reciente. Efectivamente, convencionalmente me refería por convenio colectivo.
El trabajador, debe preavisar con el preaviso fijado en el convenio o el que sea costumbre.
El descuento cabe, en teoría, en los casos en que venga avalado por convenio o contrato, si no, la vía que se abre al empresario es demandar al trabajador los daños y perjuicios ocasionados por ese súbita extinción del contrato.
Es más, hay algunas sentencias que incluso en el caso en que el convenio prevé el descuento automático, algún trabajador ha demandado al habérsele practicado el descuento y algún Tribunal ha entendido que el descuento sin más, aunque esté avalado por convenio, puede llevar a un enriquecimiento injusto por el empresario y si éste no puede probar los perjuicios causados por el incumplimiento del preaviso, se ha condenado a abonar al trabajador las cuantías injustamente descontadas.
si un trabajador presenta la baja voluntaria ante la empresa sin preaviso ninguno es posible descontar en el finiquito la falta de preaviso o esto no sería legal y el trabajador podría denunciar a la empresa El descuento es posible si está previsto convencional o contractualmente. En otro caso, la empresa podría demandar al trabajador los daños y perjuicios causados por esa baja sin preaviso.
Tengo como cliente una sociedad que va ser disuelta en breves por pérdidas.
Esta empresa siempre trabajaba prestando los servicios a otra sociedad, la cual ya no quiere sus servicios por motivos varios.
Mi cliente me comenta la posibilidad de ceder a sus trabajadores a la dicha empresa manteniendo la antigüedad que ya tenía puesto que llevan mucho tiempo trabajando con patronal de mi cliente pero prestando servicios para ésta otra sociedad.
¿¿Existe alguna posibilidad de hacerlo y al mismo tiempo puede mi cliente beneficiarse de algo en éste sentido?
Muchas gracias por su atención. Lo que comentas podría encajar en un supuesto de sucesión de empresas en la medida que tu cliente cesa en la actividad y todos los trabajadores pasan a un tercero, siempre que se trate de la misma actividad. Para el caso de que no sea, realmente los empresarios no pueden cesar en la actividad y no pagar indemnizaciones, dado que los trabajadores no pasan de una empresa a otra, como si se tratase de una mercancía, sino que deberá, posiblemente pactarse con cada uno el pase a la otra empresa, pues en caso contrario, se le deberá abonar la indemnización.
Posiblemente, lo mejor es hacer un expediente de regulación de empleo, para evitar problemas.
Un ayuntamiento que no tiene convenio colectivo para el personal laboral, ¿que convenio se aplicará a una animadora sociocultural (principalmente para niños)? ¿que salario y conceptos le corresponden? gracias Hemos buscado en distintos buscadores la existencia del convenio colectivo al que te refieres y no parece que exista ninguno en la Comunidad Valenciana y sí en otras Comunidades Autónomas, como es el caso de Cataluña donde tienen previsto como salario los siguientes, un monitor de actividades de ocio cobra como mínimo unos 950 euros al mes, por los 1.160 de un coordinador o los 1.260 de un educador social.
Únicamente en la Comunidad Valenciana existe un Convenio de Empresas de atención especializada en el ámbito de la familia, infancia y juventud, código 8000545. Convenio 2002/2003, DOGV 4189, de 13-2-2002.
SUBROGACIÓN CENTRO TRABAJO CON REPRESENTANTE SINDICAL
Subrogación de un centro de trabajo en Valencia que cuenta con 35 trabajadores entre los que hay 3 representantes sindicales ( uno de ellos es el delegado de prevención de ese centro Por concesión administrativa ese centro queda subrogado por una empresa que cuenta con una plantilla de 250 trabajadores entre todos sus centros ( 150 en Valencia ) esta empresa no tiene representación de trabajadores ya que nunca se han celebrado elecciones. Con esta subrogación, los representantes de ese centro mantienen su cargo en ese centro??? Pasan a ser representantes de la empresa???
Gracias De conformidad con el artículo 44.5 del ET determina que cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores que seguirán ejerciendo sus funciones en los términos y bajo las condiciones que regían con anterioridad. De este modo, como ves no hay problema en mantener la representación, si bien, la norma exige que la empresa o el centro conserve su autonomía, siendo éste el dato relevantes y de esta manera sólo si tras la concesión administrativa si sigue siendo una unidad distinta o diferenciada y, por tanto, con autonomía se mantiene las funciones de representación.
una empresa que habitualmente se dedica a la promoción de viviendas, no tiene medios técnicos (maquinaria) ni personal asalariado, sólo compra el terreno, y subcontrata todo para construir los pisos, coordinando empresas de gremios y autónomos de la construcción.
Ahora le surge la oportunidad de trabajar para una empresa que realiza reformas, y tendría que hacer la misma operación de subcontratar sólo que ya no sería la promotora de las obras, estaría en un segundo nivel.
Mi duda es: si esta empresa acepta ser subcontratada para determinadas obras, ¿puede subcontratar empresas y autónomos como hace habitualmente?
Muchas gracias La situación cambia completamente de ser promotor a ser contratista.
En el primer caso nos encontramos con una empresa que se dedica únicamente a la promoción inmobiliaria, realizando la contratación de la obra física con uno o varios contratistas principales. La ley de subcontratación no se aplica en este caso al promotor, aunque sí al contratista principal en el caso de que realice subcontrataciones. También se aplicaría al promotor si asumiera de forma directa la realización de la totalidad o parte de la obra con medios propios.
En el caso planteado, por el contrario, el promotor inicial asumiría una posición, bien de contratista o empresario principal, o bien de subcontratista. La empresa debería cumplir los requisitos exigibles a los contratistas, que se reflejan en el art. 4 de la ley. Naturalmente, podría realizar las subcontrataciones que estimara convenientes.
A fecha de hoy aunque todavía no es exigible el libro de subcontratación, si lo son las fichas de subcontratación.
Mi pregunta es si en una subcontrata con varias obras, estas fichas las tienen que solicitar a la empresa contratista.
Gracias En cuanto a las fechas a la que se refiere la Disposición Transitoria de la Ley 32/2006 y que aparece recogida en el Anexo de la misma Ley 32/2006, expresamente se indica que se utilizará en los mismos supuestos previstos y condiciones que el Libro de Subcontratación y precisamente, el uso del mismo aparece recogido en el artículo 8 del mismo texto legal, donde se indica que el obligado a llevar el Libro de Subcontratación es cada contratista, el cual deberá anotar por orden cronológico desde el comienzo de la obra todas y cada una de las subcontrataciones realizadas en una determinada obra con empresas subcontratistas y trabajadores autónomos, su nivel de subcontratación y empresa comitente, el objeto de su contrato, la identificación de la persona que ejerce las facultades de organización y dirección de cada subcontratista y, en su caso, de los representantes legales de los trabajadores de la misma, las respectivas fechas de entrega de la parte del plan de seguridad y salud que afecte a cada empresa subcontratista y trabajador autónomo, así como las instrucciones elaboradas por el coordinador de seguridad y salud para marcar la dinámica y desarrollo del procedimiento de coordinación establecido, y las anotaciones efectuadas por la dirección facultativa sobre su aprobación de cada subcontratación excepcional de las previstas en el artículo 5.3 de esta Ley.
DENUNCIA A UNA EMPRESA.
Buenos días, una empresa del sector de la Construcción, lleva 2 meses sin pagar los salarios a los trabajadores. Han estado en la seguridad social y la empresa los ha dado de baja por finalización de contrato. Los trabajadores quieren ir a la Inspección de trabajo a denunciar a la empresa. ¿Actuará la inspección de trabajo como intermediaria para hacer la denuncia y posteriormente se tendrán que buscar a un abogado?¿O la inspección les pondrá un abogado de oficio gratuito?.¿También tengo la duda, de que sí es mejor acudir a un sindicato o a la inspección de trabajo o directamente a barón de carcer al SMAC? Agradecería que me aclarasen las dudas. Muchas gracias La inspección no actuará como intermediario, entre el abogado de oficio y los trabajadores, eso lo tienen que solicitar los propios interesados. En los Juzgados disponen normalmente los formularios para solicitar abogados de oficio.
Te recomiendo que busques un abogado primero, pues cómo se formule el acta de conciliación vincula a cómo presentarás la futura demanda ante el Juzgado, así que mejor hacerlo bien desde el principio.
Denunciar a la Inspección de Trabajo puede reforzar a la futura demanda.
Respecto a si optar por abogado de oficio o abogado en un sindicato, considero que todo depende de la responsabilidad en el trabajo que cada abogado tenga.
A parte de reclamar los salarios no cobrados, si la finalización de la obra contrato no era real, podrían además reclamar por despido (plazo 20 días hábiles).
SUSPENSIÓN EJECUCIÓN RECARGO DE PRESTACIONES
Buenos días, Supuesto de una empresa a la que INSS le impone un recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad en el trabajo. Frente a dicha resolución cabe la interposición de Reclamación previa:
1º.- ¿La interposición de la reclamación previa suspende la ejecución del recargo? 2º.- ¿Está la empresa obligada a abonar el recargo durante la tramitación de la Reclamación previa? En caso afirmativo, ¿Cabe sustituir el pago por aval bancario o deposito del importe en el INSS? Gracias. Los recargos de prestaciones de Seguridad Social por incumplimientos de las normas de seguridad e higiene en el Trabajo se recaudan a través de la TGSS, de modo que sigue el trámite de cualquier deuda de Seguridad Social. De modo que existe una vía voluntaria de pago y la vía ejecutiva y sólo cabe la suspensión del procediendo cuando estás en la fase de impugnación de la providencia de apremio y únicamente por término de 15 días mientras se resuelve la misma.
PASO DE MÓDULOS A ESTIMACIÓN DIRECTA
Un cliente que tiene una zapatería, tiene recargo de equivalencia. si está en estimación directa simplificada, se podría deducir el IVA de la inversión?
si se ha dado de alta en módulos, ha pagado el 1º trimestre y ahora quiere pasarse a EST. Directa. Se puede hacer? Ya a estas alturas no es posible cambiar de régimen. Lo hubiera sido hasta 20 de abril, mediante la presentación del pago fraccionado ajustado a la estimación directa. Pero ya pasó el plazo.
Hay que esperar por tanto al mes de diciembre, y entonces se realiza la renuncia al régimen de estimación objetiva, en el modelo censal 036, teniendo efectos dicha renuncia por plazo mínimo de tres años. A partir de 1 de enero de 2008 tributaría en estimación directa, y también necesariamente los ejercicios de 2009 y 2010. Hasta aquí la contestación a la segunda parte de la pregunta.
No se plantea por tanto que esté en estimación directa simplificada, a no ser que estemos ante dos consultas distintas. En tal caso la primera parte de la pregunta consiste en partir de estimación directa en IRPF, y recargo de equivalencia en IVA. La respuesta es que en este régimen no puede deducirse el IVA soportado ni siquiera por los bienes de inversión, puesto que la LIVA determina que la prorrata de los mismos es cero.
OPERACIONES EXPORTADORAS
Muy señor nuestros,
Me han surgido preguntas sobre una empresa residente con actividad exportadora que realiza las siguientes operaciones:
1.-Envío de muestras a potenciales clientes de Japón, el transporte utilizado es correos y el producto es mermelada.
2.-Actividad exportadora a Japón
3.- Factura a sus clientes japoneses comisiones como intermediario entre las empresas españolas y sus clientes japoneses.
4.- Además se hace cargo del transporte de las mercancías a Japón y que factura junto a las comisiones.
5.-Paga por cuenta de sus clientes japoneses las facturas emitidas por las empresas españolas. La factura que paga esta a nombre de los japoneses y recibe el dinero a través de una transferencia a su cuenta corriente.
1.- El envío de muestras es un operación no sujeta al IVA?
2.- Las comisiones que factura son operaciones exentas de IVA?
3.- La factura del transporte es una factura exenta y esta facturada a nombre de la empresa residente, objeto de esta consulta. La facturación de este servicio a la empresa japonesa es una operación exenta de IVA?
3.- Que tratamiento procede con las transferencias que recibe de sus clientes japoneses?
En espera de sus prontas noticias, me despido muy atentamente,
GLOBAL GESTIÓN 2000 SL Contesto por orden:
1. Exenta del IVA con exención plena, tanto por la vía directa (es salida de bienes) como complementaria (está vinculada a eventuales operaciones de exportación). Art. 21.1º LIVA.
2. Operación exenta por el art. 21.6º LIVA, en la medida en que se actúe en nombre y por cuenta de los empresarios japoneses, como parece claro que se produce.
3. También es una operación exenta de IVA, por el art. 21.5º LIVA.
4 (aunque dice otra vez 3). En España desde luego no está sujeta al impuesto, por tratarse de un simple pago que ejecuta la operación (incluso los pagos internos están exentos). Otra cosa podría ocurrir en el D japonés, sobre el que desconozco cómo tratará dicho pago.
ASENTAR UN IVA DE OTRO EJERCICIO
En el ejercicio 2006 me deduzco un IVA de importación en un mes que aun no esta pagado. Hacienda me emite la devolución sin comprobar nada y en el 2007 me reclama el pago de ese IVA por estar deducido antes de pagarse.
me emiten carta de pago y se hace efectivo en marzo del 2007 . ahora quiero deducirme ese IVA de importación pero no el gasto solo ese IVA. y para ello tengo que asentarlo contablemente como debería hacerlo. Efectivamente, y como excepción, en las importaciones el IVA solo puede deducirse una vez pagado.
En la situación en que estás, ya no hay duda de que la contabilidad del IVA puede y debe utilizarse, ejercitando la deducción correspondiente. Las cuentas. son:
En el debe, la 472, Hacienda Pública IVA soportado.
En el haber, la que permitió satisfacer esa cantidad pagada por IVA (57 Tesorería, sea Caja, Bancos, etc.).
Me limito al IVA soportado. Si el asiento ha de hacerse completo (aunque creo que ya habréis reflejado la mercancía, maquinaria, etc., importada), partiendo de lo más sencillo, mercaderías adquiridas a proveedor extranjero no comunitario, y satisfechas por banco, tendríamos:
En el debe, 600 compras de mercaderías, y 472, Hacienda Publica IVA soportado.
En el haber, 573, Bancos moneda extranjera.
PERDIDAS EN EL IMPUESTO DE SOCIEDADES
Hola Buenos días, tengo una pregunta de contabilidad referente al impuesto de sociedades. Tengo perdidas de años anteriores, en la cuenta 121. Tengo las perdidas del ejercicio, pero en la cuenta 4745.0 tengo las perdidas que se realizan del impuesto de sociedades. Mi duda es ¿En el Impuesto que cuenta de perdidas debo compensar la 121, o la 4745? y en que casilla o página del Impuesto se refleja. Un saludo, Muchas Gracias. En las cuentas del ejercicio, y hasta su cierre, se utiliza la 4745, con abono a la 630.
Al cierre, si procede habrá que incrementar las perdidas existentes en ejercicios anteriores, es decir, la 121, porque al abrir las cuentas del año siguiente habrá de reflejarse la situación de bases negativas de años anteriores. Por tanto, se sumarán las del año a las antes existentes, utilizando la 121 con abono a la 129.
Estoy llevando la contabilidad de una SL, pero al empezar en el 2006, el capital social de la empresa estaba compuesto por participaciones de los dos socios, ahora uno de ellos le ha vendido las participaciones al otro , se ha reflejado en escrituras que han pasado ante notario, pero contablemente, no tengo muy claro como hacerlo, porque el capital social no ha disminuido, tengo que reflejarlo en la contabilidad de la empresa? de que manera?
Un saludo , gracias El capital, si continua invariable después de las operaciones realizadas entre los socios, quedará igual al final.
Las operaciones de contabilización se producirían mediante disminuciones de capital (capital al debe) por las ventas de participaciones del socio que vende y aumento de capital (al haber por tanto) por las adquiridas por el otro socio. Como se compensaría lo vendido con lo comprado (al menos eso entiendo de lo que dices), al final el capital quedaría con la misma cifra, después de las operaciones citadas. Hay que reflejarlo por tanto, utilizando las cuentas de aportaciones activas de socios (al debe por las suscripciones de participaciones) y la de capital (al haber cuando se ha suscrito participaciones), y las contrarias si el capital disminuye. Puede utilizarse como intermedia la cuenta de participaciones sociales (grupo 19).
Habría algún problema en incluir dietas en la nomina de un autónomo?? Gracias Todos los problemas, porque la nómina y las dietas corresponden a trabajadores dependientes.
El autónomo es un profesional independiente, y lo que hace es facturar (a sus clientes) y que le facturen (sus proveedores de bienes y servicios). No tiene dietas como tales, sino gastos de actividad económica (profesional), que contabilizará en su libro de compras y gastos.
Ese es el funcionamiento normal. No puedo entrar, porque no soy especialista, en qué pasará en el régimen laboral si se está encubriendo un trabajo dependiente bajo la capa o apariencia de uno independiente que no lo es. Fiscalmente no hay problemas, a la Agencia Tributaria le da igual calificarlo como dependiente o independiente; pero si se presenta como autónomo y está clasificado como tal le rechazará la dieta y le exigirá que tribute como profesional (rendimientos de actividades económicas)
Tengo un problema de contabilidad, llevo la contabilidad de una cooperativa, y se ha dado de baja un socio y tenemos que devolverle su aportación al capital.
Pero contablemente no se como hacerlo, tendré que disminuir su aportación del capital y del banco.¿Me podrías decir que cuentas intervendrían y que asientos debería realizar?
Muchas gracias, Un saludo Lo que planteas es una disminución de capital con devolución de aportaciones, que requerirá escritura e inscripción registral.
El asiento será el contrario al que se hizo cuando se constituyó la cooperativa. Es decir, se cargará a capital (que disminuirá) la cantidad correspondiente, y se abonará a tesorería o bancos, que asimismo disminuirá.
Si lo que se quiere es lo que aquí expreso, puede hacerse de una vez, como he dicho, o puede hacerse en dos pasos:
1º Devolución de aportaciones a Tesorería (Bancos).
2º Capital social a devolución de aportaciones.
Mira a ver qué cuadro de cuentas sigue la cooperativa. La conceptuación contable es la que te digo, pero puede que la cuenta de devolución de aportaciones tenga un nombre parecido, no exactamente ese.
SUBVENCIÓN VIVIENDA HABITUAL POR CONSELLERIA
Buenos Días!, mi pregunta es la siguiente:
hemos recibido dos subvenciones por la compra de la primera vivienda, una estatal y otra de conselleria, el año pasado se tributaron en renta, dividiéndolas por 1/4 parte que permite la ley, para estos casos. Ahora bien, recibimos carta de hacienda diciendo que ” según lo dispuesto en los artículos 6.2.d. y 31 a 39 de la Ley del impuesto. La subvención obtenida por la Generalidad Valenciana, se imputa en su totalidad por que no es la correspondiente a la Ayuda Estatal Directa a la Entrada, en la que se puede optar por declararla por 1/4 partes. Mi pregunta es la siguiente: ¿si se trata del mismo tipo de subvención , por que es una ayuda directa a la entrada de una primera vivienda, no raya la inconstitucionalidad, o no estamos ante el mismo supuesto y podría declararla en los cuatro años siguiente? ¿Necesito saber si hay algún articulo o alguna sentencia sobre este asunto?. Me parece una vulneración de los derechos entre ciudadanos. Es cierto que la AEDE, directa a la entrada, puede imputarse por cuartas partes, mientras que la recibida de la Consellería no, sino que se integran en el periodo impositivo en que se conceden.
Desconozco la causa de este distinto tratamiento. En el caso de Valencia, está establecida además, para las concedidas por la Consellería, una deducción adicional de 96 euros.
No he podido encontrar SS, pero sí contestaciones a consultas de la DGT. Así, la de 16 de febrero de 2004, y las de 25 de junio y 13 de noviembre de 2002, que insisten en que ello es independiente de la consideración de la subvención como incremento o ganancia patrimonial.
FILA MOROS I CRISTIANOS
Se quiere formar una asociación de moros para fiestas. ¿Donde debo inscribirla? ¿Que tramites debo realizar? ¿tendrá algún tipo de obligación fiscal?
Gracias. La inscripción de este tipo de entidades se realizaba tradicionalmente en la Delegación del Gobierno. Salvo que esta rama concreta se haya transferido, seguirá el registro en dicha Delegación. Pero si así no fuera, en ella te informarán dónde debes inscribirla y los trámites necesarios, es decir, documentación requerida.
Entramos en lo propio: las obligaciones fiscales. La Ley 49/2002, de 23 de diciembre, no exige contabilidad a efectos fiscales, salvo que se perciban rentas no exentas del I sobre Sociedades, lo que no es previsible en el caso que planteas. Sí que es obligatorio presentar declaración por dicho impuesto, aunque solo haya que consignar rentas exentas (caso previsible de la asociación sobre la que preguntas). El régimen es optativo y la opción por acogerse al mismo se declara al inicio, en el modelo 036 (censal) y se aplica a los ejercicios que finalicen con posterioridad a dicha opción. Respecto de las corporaciones locales, se comunicará a las mismas el ejercicio de la opción ante el Estado Central. La regulación la encuentras en el RD 1270/2003, de 10 de octubre, artículos 1 y 2. Si algo no ves claro, no tengas duda en preguntarme. Pero ten en cuenta que tal como lo planteas esa asociación no tiene por qué tener problema alguno de carácter fiscal; solo al principio los documentos necesarios, inscripciones, opciones, comunicaciones, etc. A partir de ahí, creo que bastará con que funcione y salvo que decida explotar alguna actividad económica que se salga del objeto que señalas, ningún problema fiscal debe tener.

References: artículo 7
 artículo 18
 artículo 12
 artículo 15
 artículo 15
 artículo 45
 artículo 1
 Resolución 
 artículo 37
 artículo 48
 artículo 2
 artículo 3
 artículo 14
 real decreto 
 artículo 2
 artículo 8
 artículo 49
 artículo 23
 artículo 23
 artículo 23
 artículo 131
 artículo 131
 artículo 222
 artículo 52
 artículo 45
 artículo 133
 artículo 37
 artículo 48
 artículo 133
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 2
 artículo 145
 artículo 23
 artículo 37
 artículo 38
 artículo 6
 artículo 37
 artículo 45
 artículo 45
 artículo 37
 artículo 37
 artículo 13
 artículo 55
 artículo 115
 artículo 115
 artículo 53
 resolución 
 artículo 40
 resolución 
 artículo 130
 artículo 20
 artículo 44
 artículo 8
 artículo 5
 resolución