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Timestamp: 2019-12-15 02:59:22+00:00

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Informativo Pro Firma - Semana XX – Novembro/2018
Semana XX – Novembro/2018
REMUNERAÇÃO E FOLHA DE PAGAMENTO NO E-SOCIAL – Rubricas, Salário, Remuneração, Gratificação, Prêmio, Eventos de Folha de Pagamento
INCC-M subiu 0,33% em outubro
Habitação popular terá mais R$ 4 bilhões – Recursos federais sairão dos orçamentos para o saneamento e a infraestrutura
EMPREGADO DIARISTA – Contrato de Trabalho, Jornada, Verbas Devidas, INSS, FGTS, E-social
E-SOCIAL – ADMISSÃO DE EMPREGADOS – Obrigação de Envio, Evento S-2190, Evento S-2200, Prazo, Admissão
PEJOTIZAÇÃO – Características, Ilegalidade, Vínculo Empregatício, Penalidades
ATESTADO MÉDICO – Gratuidade, Validade, Data, Ordem de Aceitação, Recusa, Rasura, Quantidade
Barueri/SP – IPTU, ISS e Taxas Mobiliárias – Exercício de 2019 – Pagamento – Prazo – Fixação
RUBRICAS INFORMATIVAS
RUBRICAS INFORMATIVAS DEDUTORAS
EVENTO DE REMUNERAÇÃO DE TRABALHADOR VINCULADO AO RGPS (S-1200)
12.1. Múltiplos Vínculos
12.2. Contratação de MEI
EVENTO DE PAGAMENTOS DE RENDIMENTOS DO TRABALHO (S-1210)
FECHAMENTO ANTECIPADO DA FOLHA DE PAGAMENTO
O e-Social veio agregar ao Sped as áreas trabalhista, previdenciária e fiscal sobre a folha de pagamento.
Dessa forma, caberá ao empregador ajustar as rubricas utilizadas no sistema de folha com os parâmetros exigidos pelo e-Social.
Além disso caberá considerar as alterações que a Reforma Trabalhista trouxe desde 11 de novembro de 2017.
A Lei n° 13.467/2017, publicada no Diário Oficial da União em 14.07.2017, trouxe alterações e inclusões à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A presente matéria sintetiza de forma objetivas as informações relacionadas à folha de pagamento e rubricas a serem utilizadas no e-Social.
O evento de Tabela de Rubricas apresenta o detalhamento das informações das rubricas constantes da folha de pagamento do empregador.
Nessa tabela o evento incluirá todas as rubricas utilizadas, vinculando as mesmas com a natureza das Rubricas da Folha de Pagamento do e-Social. Também fará a indicação das incidências de INSS, FGTS e IR.
Importante salientar que neste evento poderão ser incluídas e alteradas as rubricas informadas, a qualquer momento, desde que antes do envio dos eventos que totalizam a folha de pagamento.
O empregador pode manter a sua própria Tabela de Rubricas utilizada atualmente, não sendo obrigatória a modificação de sua nomenclatura para adesão ao e-Social. Simplesmente, fará a classificação conforme a natureza da rubrica estipulada nas tabelas do e-Social.
Também caberá inserir o tipo da Rubrica:
Tipo de rubrica 1 – vencimento, provento ou pensão;
Tipo de rubrica 2 – Desconto;
Tipo de rubrica 3 – Informativa;
Tipo de rubrica 4 – Informativa dedutora.
O salário é assim considerado como a contraprestação ajustada pela prestação de serviços ao empregador em razão de contrato de trabalho previamente pactuado.
Todas as verbas pagas ao empregado devem ser desmembradas para que o empregado tenha ciência de todos os valores que estão recebendo.
Com o advento da Reforma Trabalhista, o artigo 457 da CLT sofreu alterações no que se refere à remuneração do empregado.
De acordo com o artigo 457, “caput” da CLT, “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.
O § 1° do artigo 457 da CLT passou a estabelecer que além da importância estipulada como salário, integram a remuneração do empregado as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Exclui-se da remuneração do empregado as gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos ou prêmios pagos pelo empregador.
A legislação excluiu da remuneração do empregado as gratificações ajustadas, mas manteve como parcela integrante a remuneração do empregado e as gratificações legais, por exemplo, a gratificação de função por “cargo de confiança” referente ao artigo 62 da CLT.
As gratificações são consideradas como um plus salarial, com intuito de estimular o empregado em face de determinada situação.
Antes da Reforma Trabalhista, as gratificações (legais ou ajustadas) pagas pelo empregador integravam o salário do empregado para todos os fins, se pagas com habitualidade.
Consideram-se como gratificações ajustadas, os meros acréscimos ao salário do empregado, sem imposição legal, levando em conta determinadas condições do mesmo. Já as gratificações legais são as pagas em razão de determinação legal, ou seja, previstas em lei.
Assim, somente as gratificações legalmente previstas continuarão a integrar o salário do empregado, quanto as gratificações ajustadas, a Lei foi omissa a respeito, não dispondo a integração no § 1°, nem excluindo da remuneração no § 2° do artigo 457 da CLT.
Diante da inexistência de jurisprudência a respeito do tema, eis que não há julgados ainda sobre a nova legislação, aconselha-se verificar as normas coletivas que poderão estabelecer natureza remuneratória às gratificações ajustadas, bem como, o posicionamento do Ministério do Trabalho da região para definir ou não à integração a remuneração e seus reflexos.
O prêmio/abono trata-se de uma prestação concedida a um ou mais empregados, como forma retribuição ou cumprimento de determinado objetivo estabelecido pelo empregador.
Na Lei n° 13.467/2017, o § 4° do artigo 457 da CLT passou a conceituar os prêmios como as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Assim, esse pagamento decorrerá de fatores de ordem pessoal do empregado, vinculado à sua produtividade, assiduidade ou eficiência.
Esse pagamento tem o intuito de incentivar e demonstrar a importância de um trabalho bem realizado, reconhecendo a eficiência do empregado em razão do objetivo alcançado pelo empregado e esperado pelo empregador.
Assim, os prêmios/abonos passam a não integrar a remuneração do empregado, mesmo se pagos com habitualidade, e não constituem como base de cálculo para fins de INSS e FGTS.
Os empregados que se enquadrem nas condições preestabelecidas pelo empregador, terão direito de receber a respectiva verba.
A periodicidade do pagamento ficará a critério de escolha do empregador, podendo ser pago uma única vez, mensalmente, semestralmente ou anualmente.
As diárias para viagem são assim consideradas como os valores pagos, habitualmente ou não, aos empregados que necessitem realizar serviços fora do local original de contratação, para cobrir despesas necessárias como alimentação, transporte, hospedagem, alojamentos, etc.
Com o advento da Reforma Trabalhista, as diárias para viagem passam a não integrar a remuneração do empregado, não constituindo base de cálculo para fins de INSS e FGTS.
As ajudas de custo podem ser conceituadas como importâncias pagas pelo empregador, com o objetivo de propiciar condições para a execução de um determinado serviço.
Assim, não se considera uma forma de contraprestação pelo serviço realizado, logo, não possui caráter salarial quando servem exclusivamente para cobrir as despesas necessárias para a execução do serviço.
Entende-se como um pagamento a ser realizado em situações excepcionais para despesas decorrentes da prestação dos serviços, por exemplo, as despesas em razão da transferência de um empregado ocorrida por interesse do empregador.
Dessa forma, a ajuda de custo não integra a remuneração do empregado, nem é base para INSS e FGTS mesmo que ultrapasse 50% do salário, porém, deve ser identificada a real finalidade do pagamento dessa verba para que não seja descaracterizada e, consequentemente, considerada remuneração do empregado.
Com a elaboração da folha de pagamento, caberá ao empregador informar os valores que serão descontados da remuneração do empregado.
Desconto é o valor deduzido do montante pago ao trabalhador.
Em conformidade com o artigo 462 da CLT, o empregador não pode efetuar qualquer desconto no salário do empregado, exceto nas hipóteses de adiantamentos, dispositivos de lei, contrato coletivo e dano causado pelo empregado.
Entende-se, também, a possibilidade de realizar descontos quando autorizados pelo empregado ou por determinação judicial, por exemplo, no caso de plano de saúde e pensão alimentícia, respectivamente.
No e-Social, devem ser informadas as rubricas de desconto para que seja considerado somente o valor efetivamente pago ao empregado para fins de incidência de INSS e FGTS.
Rubricas informativas referem-se a valores não pagos como remuneração, nem descontados do trabalhador, mas que podem servir de base de cálculo de tributos ou do FGTS. Exemplos:
– salário-maternidade pago pelo INSS;
– serviço militar obrigatório;
– benefícios previdenciários de natureza acidentária.
São valores não pagos como remuneração, nem descontados do trabalhador, mas, podem reduzir alguma base de cálculo de tributos ou do FGTS. Exemplo:
– dedução de dependente na apuração do imposto de renda da pessoa física.
Será utilizado o evento S-1200 para informar as rubricas de natureza remuneratória (proventos e descontos), as informativas, ou, informativas dedutoras para todos os seus trabalhadores, estagiários e bolsistas.
Para cada trabalhador deve ser enviado um único evento S-1200 no período de apuração (competência), contemplando todas as rubricas a que o trabalhador faça jus no período, ainda que provenientes de vínculos distintos.
Se o empregador efetuar o pagamento da remuneração do trabalhador de forma fracionada, deverá, preferencialmente, espelhar tal procedimento no evento S-1200.
Neste sentido, cada parcela remuneratória, discriminada pelas rubricas correspondentes, deve ser consolidada em demonstrativo de pagamento específico, ao qual deve ser atribuído um código que o diferencie dos demais.
– um empregador que efetuar o pagamento da remuneração em três parcelas: adiantamento de salários, PLR e contracheque mensal.
Para informar o adiantamento deve o empregador:
a) emitir um demonstrativo e informar, no campo de demonstrativo de valores devidos, o código 01 em relação ao PLR;
b) emitir outro demonstrativo de pagamento informando o adiantamento, com o identificador com o código 02; e
c) concluída a apuração mensal da remuneração, emitir um demonstrativo de pagamento (contracheque mensal), consolidando todos os valores devidos e as deduções, informando no identificador o código 03.
Como o evento é individual para cada trabalhador, os trabalhadores podem ter os mesmos números de demonstrativos.
A retificação do evento S-1200 somente será aceita se houver correspondência com o valor líquido informado no S-1210. Caso haja desconformidade de valor, impõe-se excluir no evento S-1210, antes da retificação do S-1200.
Se tratando de trabalhadores com múltiplos vínculos, para que haja a correta apuração da contribuição previdenciária a ser descontada do trabalhador, no caso de manter outras relações de trabalho, regidas pelo RGPS, na mesma competência, devem ser informados o CNPJ/CPF do(s) outro(s) contratante(s) e a(s) correspondente(s) remuneração(ões). Como o salário de contribuição do segurado é a soma de todos os valores recebidos no mês, caso o segurado trabalhe para mais de um empregador, seu salário de contribuição é a soma do que recebe de cada um deles.
Se o empregado possui mais de um vínculo com a mesma empresa ou com estabelecimentos da mesma empresa, terá que ser vinculado no mesmo evento S-1200. Nesse caso fará a informação de cada verba paga a cada matrícula do empregado, distinguindo qual estabelecimento e lotação tributária a que se refere o pagamento.
Mesmo sendo um trabalhador que atua como dois TSVE (trabalhador sem vínculo de emprego ou estatutário) de categorias iguais ou diferentes – será enviado um único evento.
Quando se tratar de múltiplos vínculos com contribuinte individual, primeiro terá que recolher a contribuição na empresa que está informando o eSocial e, posteriormente, o que faltar para completar o teto na GPS ou DARF manual, pois o eSocial não aceitará como identificador de múltiplo vínculo o mesmo CPF do empregado.
Na contratação de MEI (Microempreendedor Individual), quando este prestar serviços de hidráulica, eletricidade, pintura, alvenaria, carpintaria e de manutenção ou reparo de veículos a pessoas jurídicas, o contratante deverá enquadrá-lo na categoria 741 da Tabela 1 – Categoria de Trabalhadores.
Neste caso, o MEI deve ser tratado como contribuinte individual, sem sofrer, no entanto, a retenção da contribuição previdenciária devida por esta espécie de segurado, e ser identificado pelo CPF e NIS. Nos demais casos de contratação de MEI por pessoa jurídica, o contratante nada informará no e-Social.
Neste evento serão prestadas as informações relativas aos pagamentos referentes aos rendimentos do trabalho, com ou sem vínculo empregatício, e o pagamento de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR), objeto de negociação entre a empresa e seus empregados.
Uma das principais diferenças do evento S-1200 e do S-1210 é de que no último será informada a data de pagamento das verbas remuneradas aos trabalhadores.
Assim como o evento S-1200, deve ser enviado um único evento S-1210 por mês de apuração, para cada trabalhador.
Quando houver mais de um pagamento no mês, com datas distintas, deve ser enviado um único evento S-1210 informando todos os pagamentos, cada um com suas datas e características próprias.
– é informado um único evento S-1210 no caso de pagamento de salário da competência anterior no dia 05; adiantamento, pago no dia 20; e PLR paga no dia 25, identificados por distintos demonstrativos de pagamento no evento S-1200 – Remuneração do Trabalhador (“Informações Adicionais” do evento S-1200 do Manual de Orientação do e-Social, versão 2.4.02).
Para cada pagamento, a empresa deve utilizar um grupo de informações dos pagamentos efetuados, os quais requerem as seguintes informações:
b) indicação se o pagamento está sendo efetuado ao beneficiário residente no Brasil, ou não;
c.1) pagamento de remuneração, conforme apurado no S-1200;
c.2) pagamento de verbas rescisórias, conforme apurado no S- 2299;
c.3) pagamento de verbas rescisórias, conforme apurado no S-2399;
4) recibo de férias; e
5) pagamento relativo a competências anteriores ao início de obrigatoriedade do eSocial.
Ou seja, toda remuneração informada no S-1200 – Remuneração do Trabalhador vinculado ao
Regime Geral de Previdência Social; S-2299 – Desligamento; e S-2399 – Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário – Término – deverá ter seu efetivo pagamento informado no evento S-1210.
Uma prática muito comum nas empresas é o fechamento antecipado da folha.
Conforme o artigo 459 da CLT, “o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 01 (um) mês, salvo comissões, percentagens e gratificações”.
De acordo com o § 1° do artigo 459 da CLT, “quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido”.
No eSocial o procedimento seguirá a legislação.
A informação acerca da folha de pagamento, conforme página 11 do Manual de Orientações do eSocial, versão 2.4.02:
“2.3.3. Folha de Pagamento
Constitui obrigação da empresa ‘preparar folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo manter, em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamentos’, conforme artigo 225 do Decreto n° 3.048/99 (Regulamento da Previdência Social).
A folha de pagamento deve ser elaborada mensalmente de forma coletiva, por estabelecimento do empregador/contribuinte/órgão público, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização (…)”.
Isso posto, o eSocial estipula para a folha de pagamento o período de apuração também mensal, por competência, como dispõe a legislação.
Autor: Claudio Artur Biazetto Prehs
O Índice de Confiança da Construção (ICST), da Fundação Getúlio Vargas, subiu 1,5 ponto em outubro, ao passar de 80,3 para 81,8 pontos. Em médias móveis trimestrais, o índice se mantém estável.
O Índice Nacional de Custo da Construção – M (INCC-M) subiu 0,33% em outubro, acima do resultado do mês anterior, que foi de 0,17%. O índice relativo a Materiais, Equipamentos e Serviços teve variação de 0,46%, acima do mês anterior, quando a alta chegou a 0,38%. O índice referente à Mão de Obra registrou variação de 0,22%, no mês anterior não havia registrado variação.
Três capitais apresentaram aceleração em suas taxas de variação: Salvador, Brasília e São Paulo.
Em contrapartida Belo Horizonte, Recife, Rio de Janeiro e Porto Alegre apresentaram decréscimo em suas taxas de variação.
O ministro das Cidades, Alexandre Baldy, determinou o remanejamento de R$ 4 bilhões, provenientes das áreas orçamentárias de Saneamento Básico e Infraestrutura Urbana, para aplicação nos programas vinculados à área orçamentária de Habitação Popular.
Este é um dos itens da Instrução Normativa 26/2018.
Deste total, R$ 3,350 bilhões, serão destinados à aplicação em operações de financiamento cujos mutuários sejam pessoas físicas ou jurídicas do ramo da construção civil e que não gerem necessidade de concessão descontos (subsídios) nos financiamentos a pessoas físicas.
As demais disposições da Instrução Normativa dizem respeito a outras alocações orçamentárias de recursos em operações habitacionais e de infraestrutura urbana.
Em função destas alterações, a IN traz três anexos atualizados de orçamentos operacionais para o exercício de 2018:
Anexo I – Plano de Contratações e Metas Físicas;
Anexo II – Programas da Área de Habitação Popular com Recursos Distribuídos por Unidades da Federação;
Anexo III – Descontos para Financiamentos a Pessoas Físicas Distribuídos por Unidades da Federação.
4.2. Descanso Semanal Remunerado
4.4. Décimo Terceiro Salário
4.5. Aviso Prévio
De acordo com o artigo 2° da CLT, o empregador é quem admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço, sendo que o empregador poderá assalariar (remunerar) o empregado por salário/dia, ou seja, o empregado receberá por dia trabalhado.
O empregado diarista é aquele que possui vínculo empregatício, nos termos do artigo 3° da CLT, contudo, há os diaristas autônomos que trabalham por conta própria sem relação de emprego, podendo firmar um contrato comercial de prestação de serviços com pessoas jurídicas ou físicas.
Ademais, conforme o artigo 1° da Lei Complementar n° 150/2015, considera-se empregado doméstico o trabalhador que presta serviços à pessoa física no âmbito residencial, sem finalidade lucrativa, por mais de duas vezes na semana. Dessa forma, haverá o vínculo empregatício e o contrato de trabalho será regido pela Lei Complementar n° 150/2015.
Esta matéria apresentará as peculiaridades do contrato de trabalho do empregado que recebe sua remuneração por dia trabalhado.
De acordo com o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Portanto, a legislação não obriga que o contrato de trabalho seja escrito. No entanto, o artigo 29 da CLT determina que o contrato de trabalho seja registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado.
Ressalta-se que a condição de diarista, ou seja, empregado remunerado por dia de trabalho, seja especificada no preenchimento da CTPS, livro ou ficha de registro do empregado e no contrato de trabalho escrito quando houver, nos termos do artigo 41 da CLT e artigo 2° e 5° da Portaria MTE n° 041/2007.
Orienta-se que, na CTPS no campo “remuneração especificada”, o empregador anote o valor do piso salarial calculado pelo dia.
– R$ 40,00 pelo dia de trabalho.
Já na página de “Anotações Gerais”, especifique que o contrato de trabalho é remunerado por dia e que a apuração da remuneração é baseada no piso da categoria, sendo aplicado ao empregado todos os direitos previstos em legislação trabalhista em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho.
O empregado diarista terá especificado, em seu contrato de trabalho, a jornada de trabalho que cumprirá, estabelecendo por quantas horas diárias ou semanais esse empregado estará à disposição do empregador.
Conforme o artigo 4° da CLT, considera-se como tempo efetivo de trabalho o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Ademais, o empregador deverá observar o limite máximo de duração da jornada de trabalho, que não poderá ultrapassar 8 horas diárias e 44 horas semanais, nos termos do artigo 7°, inciso XIII da CF/88.
O artigo 65 da CLT prevê a fórmula do cálculo do salário do empregado diarista, determinando que o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no artigo 58 da CLT, pelo número de horas de efetivo trabalho.
Havendo sindicato representativo dos empregados homologado junto ao Ministério do Trabalho, deverá o empregador aplicar a convenção coletiva, observando o piso da categoria, uma vez que a convenção coletiva gera lei entre as partes, conforme artigo 7°, inciso XXVI da CF/88.
Fórmula de cálculo do salário do empregado diarista:
1° Passo: Piso salarial / dias do mês = Salário/dia do empregado
2° Passo: Salário/dia x quantidade de dias trabalhados no mês = Salário do empregado diarista
De acordo com o artigo 7° da Lei n° 605/49, a remuneração do DSR (descanso semanal remunerado), para quem trabalha por dia, corresponderá a 1 dia de trabalho.
Ainda, o § 2° do artigo 7° da Lei n° 605/49 determina que o descanso semanal remunerado do mensalista já está incluído na remuneração mensal. Contudo, o mesmo não ocorre com o empregado diarista, uma vez que sua remuneração é variável.
Dessa forma, o DSR do empregado diarista não está incluso em sua remuneração, portanto, caberá ao empregador proceder com o cálculo de acordo com os dias trabalhados no mês, utilizando a seguinte fórmula:
1° passo: Soma-se a quantidade de dias trabalhados no mês;
2° passo: Divide-se o resultado pelo número de dias úteis;
3° passo: Multiplica-se pelo número de domingos e feriados;
4° passo: Multiplica-se pelo valor/dia de trabalho.
*Importante: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
Nos termos do artigo 130 da CLT, todo empregado, após complementar seu período aquisitivo, terá direito a 30 dias de férias. Contudo, os dias de férias podem ser reduzidos se, no curso do período aquisitivo, o empregado faltar injustificadamente, na seguinte proporção:
– 05 faltas injustificadas: 30 dias corridos de férias;
– 06 a 14 faltas injustificadas: 24 dias corridos de férias;
– 15 a 23 faltas injustificadas: 18 dias corridos de férias;
– 24 a 32 faltas injustificadas: 12 dias corridos de férias.
O artigo 142, § 1° da CLT prevê a forma de cálculo da remuneração das férias dos empregados que recebem remuneração variável, como no caso do empregado diarista. Observa-se, ainda, o direito ao terço constitucional de férias previsto no artigo 7°, inciso XVII da CF/88, vejamos:
1° passo: Média dos dias efetivamente trabalhados no período aquisitivo das férias;
2° passo: O resultado da média multiplicado pelo valor do salário/dia na data da concessão das férias;
3° passo: Cálculo do terço constitucional (1/3), dividir o resultado anterior por três.
O Decreto n° 57.155/65 regulamenta o pagamento do 13° salário, determinando, em seu artigo 2°, para empregados que recebem remuneração variável como o empregado diarista, que a gratificação natalina será calculada na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano.
Fórmula de cálculo do 13° salário do empregado diarista:
1° passo: Média da quantidade de dias trabalhados de janeiro até o mês anterior ao do pagamento;
2° passo: resultado da média divide-se por 12 meses (para calcular 1/12 avos das médias apuradas);
3° passo: multiplica-se o resultado pelos avos devidos, e;
4° passo: multiplica-se o resultado anterior pelo valor do salário/dia do empregado
5° passo: divide-se por 2 (para chegar ao valor da primeira parcela).
1° passo: Média dos dias trabalhados de janeiro a novembro;
4° passo: multiplica-se o resultado anterior pelo valor do salário/dia do empregado;
5° passo: diminui-se o valor pago da primeira parcela;
6° passo: diminui-se os descontos legais de INSS e IRRF.
Observa-se que o empregador também deverá calcular a média de DSR para pagamento do 13° salário.
O desconto de INSS ocorrerá somente no pagamento da 2ª parcela sobre o valor integral do 13° salário, aonde será aplicada a tabela em separado da remuneração mensal, conforme prescreve os §§ 6° e 7° do artigo 214 do Decreto n° 3.048/99.
Já o FGTS será recolhido nas duas parcelas, já que a regra aplicada é o regime de competência, nos termos do artigo 15 da Lei n° 8.036/90. Assim, o recolhimento sobre a 1ª parcela deve ser feito até o dia 07/12 de cada ano e 2ª parcela até o dia 07/01.
Como o pagamento da segunda parcela do 13° salário é feito com base nas médias variáveis até novembro, será necessário calcular o ajuste de diferença do 13° salário, conforme previsto no parágrafo único do artigo 2° do Decreto n° 57.155/65.
Dessa forma, o artigo em comento determina que até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo do 13° salário será revisto para 1/12 do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.
Conforme determina o artigo 487 da CLT, no contrato por prazo indeterminado, o empregado ou o empregador que desejar rescindir o contrato de trabalho deverá comunicar a outra parte com no mínimo 30 dias de antecedência.
Dessa forma, para o cálculo do aviso prévio do empregado diarista, deve-se seguir as seguintes regras:
– Aviso prévio trabalhado: saldo de salário do mês;
– Aviso prévio indenizado: será apurada média dos últimos 12 meses de trabalho multiplicado pelo valor do salário/dia.
De acordo com o artigo 28 da Lei n° 8.212/91, o salário de contribuição dos segurados empregados é composto por todos os rendimentos recebidos no mês por uma ou mais empresas, portanto, sobre o salário/dia pago ao empregado diarista haverá incidência de INSS.
Quanto ao FGTS, o artigo 3° do Decreto n° 99.684/90, garante o direito ao FGTS a todos os empregados, portanto, o empregado diarista também faz jus ao FGTS.
Sendo assim, ficará o empregador obrigado a depositar até o dia 7 do mês subseqüente 8% da remuneração paga ao empregado, nos termos do artigo 15 da Lei n° 8.036/90.
Conforme Leiautes do e-Social – Versão 2.4.02, no evento S-2200 Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão, será necessário preencher as informações da remuneração e periodicidade de pagamento, vejamos os campos:
– Campo Valor Salário Fixo: salário base do trabalhador, correspondente à parte fixa da remuneração.
– Campo Unidade Salário Fixo: Unidade de pagamento da parte fixa da remuneração, conforme opções abaixo:
1 – Por Hora;
2 – Por Dia;
3 – Por Semana;
4 – Por Quinzena;
5 – Por Mês;
6 – Por Tarefa;
Portanto, no caso do empregado diarista, no campo valor do salário fixo será preenchido com o valor do salário/dia e no campo unidade de salário fixo será informada a opção 2 – por dia, uma vez que o empregado diarista recebe por dia trabalhado.
Autor: Patrícia Alves da Rosa
Projeto segue para o Senado, salvo se houver recurso para votação em Plenário.
Proposta que trata do regime conhecido como time sharing segue para sanção presidencial
A Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania da Câmara dos Deputados aprovou em 31 de outubro o projeto de lei (PL 10.287/18) que regulamenta o regime de multipropriedade de imóveis, uma nova modalidade de condomínio. O projeto foi analisado em caráter conclusivo pelas comissões da Casa e deverá seguir diretamente para sanção presidencial, a não ser que haja recurso de no mínimo 52 deputados para votação pelo Plenário.
A proposta altera o Código Civil (Lei 10.406/02). O regime de multipropriedade prevê que um mesmo imóvel possa ser utilizado por vários proprietários, que irão compartilhar os custos de aquisição e de manutenção. A cada coproprietário será concedido um tempo de uso, que não poderá ser inferior a sete dias seguidos ou intercalados. Com o término do período, ele terá que desocupar o imóvel, sob pena de ter de pagar multa diária, a ser fixada pelos condôminos.
Cada multiproprietário pagará as taxas normais de moradia, como água, luz, IPTU e condomínio, conforme o seu tempo de permanência no imóvel. A cobrança das obrigações será realizada por documentos individualizados para cada multiproprietário.
O relator da proposta na CCJ, deputado Herculano Passos (MDB/SP), apresentou parecer favorável ao texto do autor do projeto, senador Wilder Morais (DEM/GO), apenas com emenda de redação. Segundo ele, “presente em outros países, a multipropriedade, ou time sharing, é modalidade do direito real que se ajusta à dinâmica da economia, permitindo que os proprietários exerçam sobre determinado imóvel o condomínio em frações de tempo pré-definidas”.
Todos os multiproprietários terão direito a uma mesma quantidade mínima de dias seguidos durante o ano, podendo haver a aquisição de frações maiores que a mínima de sete dias. O período de uso poderá ser fixo (sempre no mesmo período do ano), flutuante (de forma periódica) ou um misto das modalidades anteriores.
A convenção de condomínio determinará, entre outros pontos, os poderes e deveres dos multiproprietários, o número máximo de pessoas que podem ocupar simultaneamente o imóvel, a criação de fundo de reserva para reposição e manutenção de instalações e mobiliário, e as multas aplicáveis ao multiproprietário que não cumprir com seus deveres, como a responsabilidade por danos causados ao imóvel e a proibição de modificar o mobiliário, os equipamentos e as instalações.
EVENTO S-2190 – Admissão de Trabalhador – Registro Preliminar
2.1. Quem Está Obrigado
2.2. Prazo de Envio
EVENTO S-2200 – Cadastro Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador
3.1. Quem Está Obrigado
3.2. Prazo de Envio
De acordo com o artigo 403 da CLT é proibida a contratação de menores de dezesseis anos de idade, salvo, na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
O artigo 3° da CLT dispõe que empregado é toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Desta forma, empregado é a pessoa física contratada para prestar serviços para um empregador, cumprindo as ordens deste, com uma carga horária definida e mediante recebimento de salário.
Quando a empresa deseja contratar um empregado para lhe prestar serviço, é necessário que haja o registro dessa admissão no Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – e-Social.
Sendo assim, a presente matéria tem por objetivo expor as regras de preenchidos das informações relativas as admissões dos empregados ou servidores públicos no e-Social, conforme orientações do Manual do e-Social versão 2.4.02.
De acordo com o Manual do e-Social versão 2.4.02, o envio do evento “S-2190” não é obrigatório e poderá ser utilizado quando não for possível enviar todas as informações no evento “S-2200 – Cadastramento Inicial e Admissão/Ingresso de Trabalhador” até o último dia imediatamente anterior ao início da prestação de serviço.
Para o envio deste evento será necessário informar CNPJ/CEI do empregador, CPF do empregado, data de nascimento e data de admissão.
Mesmo que a empresa realize a informação no evento “S-2190” é indispensável que posteriormente seja enviado o evento “S-2200” para regularizar o registro do empregado na empresa.
Neste evento deverá ser informado somente trabalhadores que possuem vínculo de emprego regido pela CLT, visto que, para os trabalhadores sem vínculo (como por exemplo, trabalhador avulso, diretores não empregados, cooperados, estagiário etc.) a informação ocorrerá no evento “S-2300 – Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário”.
Ademais, o evento “S-2190” não deverá ser utilizado por órgãos públicos em relação aos trabalhadores estatutários.
As informações prestadas no evento “S-2190” devem estar de acordo com as informadas no evento “S-2200”, pois caso ocorra qualquer mudança, a admissão não será confirmada.
O evento “S-2190” trata-se de um evento que não poderá ser retificado, sendo que qualquer informação incorreta caberá a exclusão do evento.
Ainda, na situação da admissão realizada neste evento não se confirmar, será devido a exclusão do evento.
Contudo, cumpre mencionar que, se a empresa já tiver informado o evento “S-2200”, será necessário primeiro excluir o evento “S-2200”, para, em seguida, excluir o evento de admissão preliminar “S-2190”.
O Manual de Orientação do e-Social, versão 2.4.02 determina que o contrato de trabalho terá validade, desde a data da admissão informada neste evento.
Não será permitido enviar o evento “S-1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos” se não forem enviados os eventos “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo de Admissão/Ingresso” e “S-2190 – Admissão de Trabalhador – Registro Preliminar”.
De acordo com o Manual, este evento deve ser utilizado somente para admissão originária, não devendo ser informado em caso de sucessão trabalhista.
O evento “S-2190” deve ser utilizado para um único contrato de trabalho entre um empregador e um trabalhador.
Caso haja mais de um contrato de trabalho, com a mesma data de admissão e mesmo trabalhador, as informações da admissão devem ser registradas diretamente no evento “S-2200”.
Por fim, para as admissões realizadas na data do início da obrigatoriedade do e-Social, o prazo para envio deste evento será o próprio dia da admissão.
Por se tratar de evento opcional, este, poderá ser utilizado pelo empregador que admitir um empregado em situação em que não disponha de todas as informações necessárias ao envio do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial e Admissão/Ingresso de Trabalhador”.
Importante mencionar que este evento não será aplicado para o ingresso de servidores estatutários independente do regime de previdência.
De acordo com o Manual do e-Social, as informações no evento “S-2191” devem ser enviados até o final do dia imediatamente anterior ao do início da prestação do serviço pelo trabalhador admitido.
Caso a admissão ocorra na data do início da obrigatoriedade de enviar os eventos não periódicos, o prazo para enviar este evento será o próprio dia da admissão.
Será pré-requisito para envio deste evento, o envio do evento “S-1000 – Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público.
De acordo com o Manual de Orientação do e-Social, versão 2.4.02, este evento tem por objetivo realizar o cadastramento inicial das admissões de empregados ou os ingressos de servidores estatutários ativos na empresa/órgão público, com dados cadastrais e contratuais atualizados.
O evento servirá para construir o “Registro de Eventos Trabalhistas” – RET, que será utilizado para validação dos eventos relativos a folha de pagamento e demais eventos enviados posteriormente.
Serão informados também neste evento os empregados transferidos entre empresas do mesmo grupo econômico ou em decorrência de sucessão, fusão ou incorporação.
Trata-se do primeiro evento relativo a um determinado vínculo, excetuada a situação prevista para o evento “S-2190 – Admissão de Trabalhador – Registro Preliminar”.
Importante mencionar que os trabalhadores sem vínculo de emprego (avulso, diretores não empregados, cooperados, etc.) não serão informados no evento. Neste caso, será necessário o cadastro desses trabalhadores no evento “S-2300 – Trabalhador Sem Vínculo Emprego/Estatutário-Início”.
Este evento deve ser utilizado também por órgão público para informar os trabalhadores celetistas e estatutários.
Nos termos do Manual de Orientação do e-Social, versão 2.4.02, para fins do e-Social, o trabalhador temporário, regido pela Lei n° 6.019/74, é equiparado a empregado.
Na situação em que o empregado foi desligado antes da data da implantação do e-Social, ocorrendo a necessidade de incluí-lo na folha de pagamento em competência após a implantação (exemplo: pagamento de dissídio, reintegração, ação judicial, etc.), será necessário cadastrá-lo neste evento.
Os empregados afastados no início da utilização do e-Social, devem ser registrados no evento “S-2200” com informações da data e motivo do afastamento, dispensando o envio do evento “S-2230 – Afastamento Temporário”.
A recepção deste evento será habilitada até 30 dias antes da data prevista para admissão/ingresso dos trabalhadores.
Para os empregados com vínculo ativo antes do início da obrigatoriedade do e-Social, como data do evento, não será utilizado a data de admissão e sim a data de entrada do empregado no e-Social. Para melhor compreensão dessa situação, segue exemplo elaborado no Manual:
Trabalhador admitido em 2010 com cargo de Gerente Geral, se até a data do envio do evento “S-2200” não ocorreu alteração no cargo, a validade da Tabela de Cargos/Empregos Públicos do e-Social deve ser o início de vigência da data de início do e-Social e não em 2010.
Não será alterada a matrícula do empregado/servidor se ocorrer transferência entre departamentos ou estabelecimentos da própria empresa ou entre unidades do órgão público, visto que, não ocorrerá o encerramento do vínculo.
Cumpre mencionar que, de acordo com o Manual de Orientação do e-Social, versão 2.4.02, todos os vínculos devem ser cadastrados no CNPJ raiz do empregador ou no CPF, nas situações em que o empregado é pessoa física.
Caso seja informada a natureza jurídica de Administração Pública Federal (códigos 101-5, 104-0, 107-4 e 116-3) o campo número de inscrição {nrInsc} deve ser preenchido com o CNPJ completo com 14 posições.
Quando o empregado possui mais de um vínculo, observando os critérios da legislação, para cada vínculo de emprego, será atribuída uma matrícula, que deve ser única e pode ser aproveitada se ocorrer a exclusão do evento que a continha.
Importante ressaltar que não existe possibilidade de retificar a matrícula gerada, visto que, se trata da chave do vínculo.
Na situação em que a matrícula tenha sido informada com erro, a orientação é que a empresa exclua o evento “S-2200”, sendo que, a matrícula excluída pode ser utilizada novamente de forma correta.
Ocorrendo a readmissão do empregado, por ser considerado um novo vínculo e será gerado um novo número de matrícula, como se estivesse ocupando uma nova folha de um Livro de Registro de Empregados.
Entretanto, caso ocorra a reintegração/reversão do empregado/servidor, a empresa poderá manter o mesmo número de matrícula.
A informação da matrícula é obrigatória para que a empresa consiga enviar este evento, sendo que, no envio dessa informação, a matrícula não poderá ser enviada com o início e-Social, por exemplo, e-Social 001. Para este registro, existe uma tabela padrão adotada pelo e-Social, que utilizará essa codificação e regra de validação impedindo essa utilização.
No campo número de inscrição {nrInsc}, do grupo Local de Trabalho, deverá ser informado o estabelecimento onde são desenvolvidas as atividades do empregado, exceto para o empregador doméstico e trabalhador temporário, pois nesses casos, as informações devem ser enviadas no grupo Local de Trabalho [localTrabDom].
Caso a empresa possua empregados que exerçam atividade de motorista de transporte de passageiros e/ou cargo o campo carteira de habilitação {CNH} deverá ser preenchido.
O campo órgão de classe {OC} deverá ser preenchido quando a empresa possuir empregados que exerçam cargos em que for exigido o registro no correspondente órgão de classe.
Nas situações em que a empresa possuir empregados que nunca possuíram vínculo de emprego, ou seja, se trata de primeiro emprego, caberá essa informação no evento {indPriEmpr}, sendo que, para os empregados que já possuam outros vínculos, esse campo será preenchido com “N”.
No campo de identificação social {nisTrab}, a empresa deverá inserir o Número de Inscrição do Segurado – NIS (PIS, PASEP, NIT, SUS, CadÚnico) sendo que este campo é obrigatório e o eSocial efetuará a validação do Nome, CPF, NIS e data de nascimento.
De acordo com o Manual de Orientação do e-Social, versão 2.4.02, nos casos de contratação de menores de 14 anos, em qualquer categoria e de maiores de 14 e menores de 16, em categoria diferente de “Aprendiz”, o empregador deverá preencher o campo {nrProcJud} com o número do processo judicial contido no alvará judicial, sendo que, será necessário o preenchimento com número de processo válido, existente na Tabela de Processos Administrativos/Judiciais.
No campo {classTrabEstrang} na parte relativa a classificação de trabalhador estrangeiro, deverá ser indicada a condição que foi determinante para o ingresso ou permanência do trabalhador estrangeiro no país, quando este trabalhador atender a mais de uma das condições descritas no campo de descrição do evento.
Ainda, caso a permanência do trabalhador estrangeiro no país se sustente em condição diversa daquela que amparou o seu ingresso, o empregador/órgão público deverá proceder a devida alteração cadastral.
Se tratando de informação relativa ao local de trabalho, importante mencionar, que o Manual de Orientação do eSocial versão 2.4.02, determina que deve ser observada a compatibilidade entre a classificação tributária do empregador e a atividade do trabalhador, para melhor compreensão, segue exemplo exposto no Manual:
O código 21 – Classificação da atividade econômica ou obra própria da construção civil da Pessoa Física, da tabela 10 – Tipos de Lotação Tributária, somente pode estar vinculada ao tipo 21 – pessoa física, exceto segurado especial, da Tabela 8 – Classificação Tributária.
A informação relativa à filiação sindical, de iniciativa e responsabilidade do trabalhador, deverá ser enviada neste evento, sendo considerado apenas uma informação declaratória, não mantendo necessariamente relação com a categoria da empresa atual.
Para os empregados que possuem dependentes, será necessária a informação do CPF dos mesmos, sendo obrigatório informar CPF válido, observando as seguintes situações:
d) não pode haver mais de um dependente com o mesmo número de CPF.
Em relação as cotas de salário família pagas pelo empregador, importante ressaltar que será necessário informar os dependentes até 14 anos de idade com indicativo {depSF} = S e os dependentes inválidos com indicativo {depSF} = S não importando a idade.
Ademais, não haverá necessidade de alterar o {depSF} para N quando o dependente não inválido completar 14 anos de idade.
Nos termos do Manual de Orientação do eSocial versão 2.4.02, a quantidade de dependente de IR a ser contabilizada no cálculo de IRRF levará em consideração os dependentes com {depIRRF} = S e, quando o {tpDep} for 3, até os 21 anos de idade e, quando o {tpDep} for 4, até os 24 anos de idade.
Não existe a necessidade de alterar o {depIR} para N quando o dependente {tpDep} = 3 completar 22 anos de idade, nem quando o dependente {tpDep} = 4 completar 25 anos.
Será necessário informar o estado civil legal do trabalhador no campo {estCiv}.
Importante mencionar que, a união estável não é reconhecida legalmente como estado civil.
Caso ocorra que no envio do evento, o empregador ainda não dispuser dos números do Registro Nacional de Estrangeiro (RNE) do empregado estrangeiro ou Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, este evento, pode ser enviado sem essas informações, devendo, todavia, ser enviado o evento de alteração cadastral com essas informações, até o dia 7 do mês subsequente ao da emissão dos referidos documentos.
Ainda que o empregador não adote o registro de ponto, importante ressaltar que será necessário informar o horário contratual do empregado.
De acordo com o Manual, o horário contratual do empregado não deve refletir eventuais acordos de compensação ou de prorrogação de jornada, exceto na situação em que o empregado trabalha em regime de compensação semanal, em horários fixos, em todas as semanas ou no regime de 12×36 horas.
Ainda, o horário contratual do empregado enviado neste evento, deve estar de acordo com os códigos criados na tabela “S-1050 – Tabela de Horários/Turnos de Trabalho”.
Se tratando de empregado aprendiz, o horário contratual a ser informado, deve refletir tanto o horário em que o empregado trabalha na empresa, quanto o que ele frequente no curso de formação.
Quando o empregador realiza a contratação direta no aprendiz, não deverá ser preenchido o grupo [aprend] deste evento, visto que, o preenchimento será exclusivo por entidades educativas sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional (artigo 430, inciso II da CLT).
Para os empregados afastados no momento em que ocorreu a sucessão de vínculo trabalhista/estatutário, no campo “Data de Início do Afastamento {dtIniAfast} deve ser informado com data igual ou posterior à data de admissão {dtAdn} e anterior à data da transferência do empregado.
Para a informação no campo {vrSalFx} relativa ao salário base do trabalhador, deverá ser informado o valor do salário contratual (salário base), considerando a unidade de pagamento (mensal, quinzenal, semanal, diário, horário, por tarefa, etc.).
Ademais, não será computado para a informação, eventuais adicionais recebidos, mesmo que de forma habitual (adicional de tempo de serviço, gratificação, adicional de horas extras, noturno, etc.).
Para o servidor estatutário será informado o valor correspondente ao do vencimento básico ou do subsídio, conforme o caso.
No caso de admissão pelo motivo de transferência de empresa do mesmo grupo econômico, transferência de empresa consorciada ou de consórcio e transferência por motivo de sucessão, incorporação, cisão ou fusão, a empresa deve preencher os campos da seguinte forma:
a) campo Data de Admissão {dtAdm} do grupo [infoCelestista]: data inicial do vínculo no primeiro empregador;
b) campo Tipo de Admissão {tpAdmissao} do grupo [infoCelestista]: tipo 2, 3 ou 4;
c) campo CNPJ do Empregador Anterior {cnpjEmprgAnt} do grupo [sucessaoVinc]: CNPJ/CGC do empregador imediatamente anterior (a validação deste campo não exige que o CNPJ esteja ativo);
e) data de transferência {dtTranf} do grupo [sucessaoVinc]: data em que ocorreu a transferência do empregado.
Ainda, o empregador/órgão público deverá manter, no campo {matricAnt}, a matrícula do trabalhador/servidor anterior a sucessão, sendo que, caso não seja conhecida, não deverá ser preenchido este campo.
Caso ocorra o envio indevido do evento de admissão/ingresso, o evento poderá ser excluído, desde que não tenham sido enviados eventos posteriores para o mesmo vínculo e eventuais retificações, deverão sempre se referir ao mesmo vínculo – trabalhador/matrícula que consta no arquivo originalmente enviado.
Para as situações em que ocorrer a retificação do evento admissão/ingresso posterior ao envio de outros eventos periódicos e não periódicos para este mesmo vínculo, deve ser observada a necessidade de retificar esses eventos.
Desta forma, para manter a integridade dos dados do Registro de Eventos Trabalhistas – RET, com as informações da folha de pagamento, o evento só é considerado válido após a retificação dos referidos eventos.
Para os empregados afastados por acidente ou doença relacionada ou não ao trabalho, inclusive aposentadoria por invalidez, no cadastro inicial será dispensada a validade dos dados cadastrais desses trabalhadores, sendo necessária a qualificação cadastral quando ocorrer o retorno ao trabalho.
No campo {obsevacao} do grupo [observações] será necessário enviar informações relativas ao contrato de trabalho, como por exemplo, informações relativas ao exame toxicológico dos empregados que exercem função de motorista profissional do transporte rodoviário coletivo de passageiros e do transporte rodoviário de cargas, informando o código do exame toxicológico, a data da realização do exame, o CNPJ do laboratório, o número do CRM e a correspondente UF do médico responsável pela realização do exame.
Ainda, de acordo com o Manual de Orientação do e-Social versão 2.4.02, o código do exame toxicológico deve ser informado no seguinte formato: AA999999999, sendo “AA” o serial do sequencial e “999999999” o número sequencial do exame.
Se tratando de empregado intermitente, o tipo de registro de jornada {toRegJor} deve ser igual a um “1 – submetidos a horário de trabalho (Capítulo II da CLT)”.
Sendo assim, o campo para quantidade média de horas trabalhadas semanais {qtdHrsSem} não deve ser preenchido e o tipo de jornada {toJornada} deve ser igual a “9 – demais tipos de jornada”, sendo necessário descrever no campo {descTpJorn} a condição de trabalho intermitente.
Para as situações em que o trabalhador possui mais de um vínculo com o mesmo empregador/órgão público, para cada vínculo será atribuída uma matrícula que deve ser única e não poderá ser aproveitada, mesmo que a admissão ou ingresso tenha sido cancelado ou excluído.
Conforme o Manual de Orientação do e-Social versão 2.4.02, o endereço informado no grupo [endereço] deve ser referente ao domicílio civil do empregado.
Caso a entidade sindical não possua CNPJ em razão de decisão judicial, neste caso, deve ser informado o CNPJ da entidade sindical superior a qual ela está filiada, preenchendo o campo {cnpjSindCategProf} ou {cnpjSindTrab}.
Entretanto, caso não haja uma entidade sindical representativa da categoria preponderante, o campo {cnpjSindCategProf} deve ser preenchido com o CNPJ relativo ao órgão responsável pela administração da Conta Especial Emprego e Salário.
Por fim, de acordo com o Manual de Orientação do e-Social versão 2.4.02, para as situações em que o número da CTPS tenha menos de três dígitos, será necessário incluir zero(s) à esquerda até completar três dígitos.
Estará obrigado ao envio desse evento todo Empregador/Contribuinte/Órgão Público que mantém vínculos trabalhistas, assim como empresas de trabalho temporário regidos pela Lei n° 6.019/74 que possuam trabalhadores temporários.
Cumpre mencionar que, de acordo com o Manual de Orientação do e-Social versão 2.4.02, os vínculos desligados antes da implantação do e-Social não serão informados nesse evento.
As informações no evento “S-2200” devem ser enviadas antes de qualquer evento periódico ou não periódicos relativos ao trabalhador, respeitando os seguintes prazos:
a) até o último dia do mês subsequente ao do início da obrigatoriedade do envio dos eventos não periódicos para os empregados admitidos até o último dia do mês anterior à essa obrigatoriedade ou antes do envio de qualquer outro evento relativo ao empregado;
b) até o dia imediatamente anterior ao do início da prestação do serviço para os empregados admitidos a partir do dia seguinte ao início da obrigatoriedade dos eventos não periódicos.
Em caso de sucessão trabalhista ou na situação em que o empregador tenha optado por enviar as informações preliminares do evento “S-2190 – Admissão do Trabalhador – Registro Preliminar” o envio das informações no evento “S-2200” deve ocorrer até o dia 7 do mês subsequente a esta ocorrência, antecipando-se este vencimento para o dia útil imediatamente anterior quando não houver expediente bancário, ou antes da transmissão de qualquer outro evento relativo a esse empregado.
c) no dia do início da prestação dos serviços para os empregados admitidos na data do início da obrigatoriedade de envio dos eventos não periódicos e;
d) até o dia 07 do mês subsequente ao da entrada em exercício de servidor estatuário, independente do regime previdenciário ao qual ele esteja vinculado, antecipando-se este prazo para o dia útil imediatamente anterior quando não houver expediente bancário ou antes da transmissão de qualquer outro evento relativo a esse servidor.
Será pré-requisito para envio deste evento, o envio dos eventos “S-1000 – Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público” e “S-1005 – Tabela de Estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgão Público”.
Ainda, caso haja fato gerador para o envio das informações, será necessário também o envio dos seguintes eventos: “S-1030 – Tabela de Cargos/Empregos Públicos”, “S-1040 – Tabela de Funções/Cargos em Comissão”, “S-1035 – Tabela de Carreiras Pública”, “S-1050 – Tabela de Horários/Turnos de Trabalho” ou “S-1070 – Tabela de Processos Administrativos/Judiciais”.
Autor: Marília Santos Stelmack
3.1. Ausência de uma Sede para a Empresa Constituída
3.2. Existência de Jornada ou Horário de Trabalho
3.4. Prestação de Informações
3.5. Cumprimento de Metas
3.6. Abordagem de Clientes ou Metodologia de Trabalho Pré-Determinada pela Empresa
4.1. Ausência de Recolhimento de INSS, FGTS e Outros Tributos
4.2. Ausência do Cumprimento de Obrigações Acessórias
6.1. Pessoa Física que Presta Serviço à Pessoa Jurídica
6.2. Consultor de Negócios
6.3. Profissionais Liberais
6.4. Serviços Intelectuais, da Natureza Científica, Artística ou Cultural
CARACTERÍSTICAS DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
7.1. Princípio da Primazia da Realidade
7.2. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
8.1. Multas
8.2. Recolhimento em Atraso de INSS e FGTS
9.1. Reclamatória Trabalhista
9.2. Rescisão Indireta
9.3. Indenização por Danos Morais
Ao contratar um empregado, com o devido registro em CTPS e com todos os direitos trabalhistas garantidos pela legislação, o empregador tem a consciência de que terá vários encargos que deverão ser honrados.
Dessa forma, com o intento de reduzir os custos, algumas empresas adotam a prática denominada “pejotização”.
Através dessa forma de contratação, a empresa obtém diversas vantagens, visto que diminui seus gastos com a supressão das garantias do trabalhador, como o recolhimento de INSS e FGTS, 13° salário, férias, aviso prévio, entre outros.
Com isso, o trabalhador perde todas as garantias da relação de emprego, ficando totalmente desamparado.
A pejotização consiste na constituição de pessoa jurídica por parte do empregado, com o intuito de descaracterizar a relação de emprego e, por consequência, afastar a aplicação da legislação trabalhista.
A pejotização pode ocorrer de duas formas:
– Na primeira, para que ocorra a admissão do trabalhador, impõe-se a constituição de pessoa jurídica como condição imprescindível de sua concretização.
– Na segunda, por sua vez, exige-se do antigo empregado a abertura de uma empresa, muitas vezes sob coação, sendo que, após a constituição da pessoa jurídica, é realizada a rescisão do contrato de trabalho, com a baixa na CTPS e a celebração de um contrato de prestação de serviços entre empresas.
Nessa segunda hipótese, o empregado permanece exercendo o seu trabalho nas mesmas condições do vínculo de emprego registrado em Carteira de Trabalho, isto é, executa as mesmas atividades, no mesmo local, com os mesmos colegas de trabalho e subordinado ao mesmo empregador.
Ademais, com o advento da Lei n° 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), foi incluído o artigo 5°-C à Lei n° 6.019/74, segundo o qual não poderá figurar como contratada, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham prestado serviço à contratante nos últimos dezoito meses, seja na qualidade de empregado, seja na figura de trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
A pejotização tem características bem específicas, vez que o contrato de trabalho se transforma em um contrato de prestação de serviço.
A principal característica da pejotização é o fato de o empregado pejotizado trabalhar na sede da própria empresa tomadora do serviço ou em estabelecimento suportado por ela.
Dessa forma, embora exista uma pessoa jurídica legalmente constituída, esta não existe fisicamente, restando exclusivamente vinculada ao local de prestação de serviço.
Embora se trate de prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica, o trabalhador, titular da suposta prestadora, continua trabalhando normalmente, submetido a uma jornada de trabalho a ser cumprida.
No entanto, ainda que a referida jornada ultrapasse a máxima de 8 horas diárias permitidas, conforme estabelece o artigo 58 da CLT, não haverá qualquer remuneração pelas horas extraordinárias, previstas no artigo 59 da CLT.
Ademais, ainda que indiretamente, poderá haver alguma forma de controle da jornada trabalhada.
Pelo fato de se tratar de um suposto contrato de prestação de serviços, na maioria das vezes os trabalhadores ficam obrigados a prestar contas ao contratante, que é o responsável por gerenciar a referida contratação.
O trabalhador fica obrigado a prestar todas as informações solicitadas por seu contratante, visto que o serviço prestado se configura como de um empregado normal, ou seja, o trabalhador permanece subordinado aos comandos de seu contratante.
Embora se trate de um contrato de prestação de serviço entre duas pessoas jurídicas, os trabalhadores submetidos a tal condição ficam obrigados ao cumprimento de metas estabelecidas pelo contratante / empregador.
Assim, denota-se que não existe qualquer autonomia do contratado, o que configura a contratação fraudulenta.
Da mesma forma como ocorre com os empregados, os trabalhadores contratados através da pejotização são obrigados a seguir os procedimentos estabelecidos pelo contratante no que tange à forma de abordagem aos clientes, como também dos mecanismos de trabalho a serem utilizados.
Inexiste previsão expressa em legislação acerca da proibição da pejotização.
No entanto, ficando comprovada que a contratação ocorreu de forma fraudulenta, com o intento exclusivo de ludibriar a legislação trabalhista, restará configurada a relação de emprego entre as partes, sendo devidas todas as verbas trabalhistas decorrentes desta.
Tal comprovação poderá se dar através de reclamatória trabalhista por reconhecimento de vínculo empregatício, como também através de fiscalização por parte do Ministério do Trabalho da região.
4.1. Ausência de Recolhimentos de INSS, FGTS e Outros Tributos
A principal razão da contratação através da pejotização é a diminuição dos custos para o contratante.
Isso ocorre porque ao firmar um contrato de prestação de serviços entre pessoas jurídicas, não são pertinentes os recolhimentos de INSS, FGTS ou qualquer outro encargo peculiar à relação de emprego.
Da mesma forma como ocorre com os encargos trabalhistas, quando a contratação se der através da pejotização, a empresa contratante fica desobrigada de cumprir as obrigações acessórias inerentes à relação de emprego, ou seja, não há envio de CAGED, RAIS, GFIP ou eSocial.
Outra forma comum de fraude à legislação trabalhista é obrigar os trabalhadores a se reunirem na forma de cooperativa para prestarem serviço ao antigo empregador.
Ademais, a obrigação de recolhimento de INSS de 15% sobre o valor da nota fiscal, prevista no artigo 22, inciso IV da Lei n° 8.212/91, foi suspensa pela Resolução SF n° 010/2016, não sendo devido, portanto, o recolhimento previdenciário sobre nota fiscal por serviço prestado por cooperativas.
Neste tipo de contratação, ocorre a tentativa de não criação de vínculo, solicitando que o trabalhador emita RPA (Recibo de Pagamento Autônomo), evitando a contratação como empregado.
No entanto, restando configurada a subordinação e jornada, requisitos presentes na definição de empregado trazida pelo artigo 3° da CLT, tal contratação torna-se nula, sendo reconhecido o vínculo empregatício, conforme determina o artigo 1°, § 5° da Portaria MTb n° 349/2018.
Quando houver a prestação de serviço de pessoa física para pessoa jurídica, cabe a esta, além do pagamento da remuneração cobrada pelo prestador, recolher sua contribuição previdenciária, nos moldes do artigo 216, § 26 do Decreto n° 3.048/99, bem como a cota patronal de 20%, prevista pelo artigo 22, inciso I, da Lei n° 8.212/91.
Inúmeras vezes os Consultores de Negócios são obrigados por seus contratantes a constituir uma pessoa jurídica para efetivação de sua contratação.
Ainda assim, a prestação dos serviços ocorre como se fossem empregados, ou seja, permanecem inteiramente subordinados às determinações dos contratantes, seguindo ordens, tendo jornada, pessoalidade na prestação de serviços, entre outras características que definem um empregado, de acordo com o artigo 3° da CLT.
É comum a contratação pela pejotização de profissionais liberais.
Dessa forma, advogados, médicos, contadores, dentre outros profissionais, na maior parte das vezes prestam serviços como empregados, nos moldes do artigo 3° da CLT, mas emitem nota fiscal pelo serviço prestado.
De acordo com o artigo 129 da Lei n° 11.196/2005, tanto os serviços intelectuais, quanto os de natureza científica, artística ou cultural, seja em caráter personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer obrigações a sócios ou empregados da sociedade prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeitam tão somente à legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto no artigo 50 do Código Civil Brasileiro – Lei n° 10.406/2002.
Dessa forma muitos empregadores se sentiram legalizados a contratar trabalhadores intelectuais através de pessoa jurídica. A juridicidade dessa relação é defendida pelos empregadores com fundamento no dispositivo legal supracitado.
Segundo a concepção dos empregadores, o serviço intelectual seria capaz de eliminar a hipossuficiência dos trabalhadores, cabendo a ele a escolha da Lei que irá reger o seu trabalho, onde muitos defendem que os incentivos fiscais e previdenciários compensariam a privação de benefícios trabalhistas.
Conforme artigo 3° da CLT, empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
A configuração do vínculo empregatício segue os seguintes requisitos:
– que o trabalho seja realizado por pessoa física;
– que exista a continuidade na prestação do serviço;
– que exista subordinação jurídica;
– que exista onerosidade (remuneração).
Sendo assim, o trabalho deve ser exercido por pessoa física, não se enquadrando à pessoa jurídica tal condição.
Para que seja configurada a subordinação, a mesma deve ser jurídica (para todos os fins contratuais de direito), advinda do poder de mando e direção do empregador.
Dessa forma, quando todos estes requisitos estiverem presentes, mesmo que corrompidos, especialmente o requisito da pessoalidade (o trabalhador não pode ser substituído por outra pessoa), prevalecerá a realidade dos fatos.
O princípio da primazia da realidade leva em conta os fatos concretos, isto é, o modo da realização da atividade.
Trata-se de uma proteção ao trabalhador, que terá todos os seus direitos trabalhistas garantidos, independentemente da forma de contratação realizada.
O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas garante ao empregado a proteção contra qualquer afronta aos seus direitos por parte dos empregadores.
Consoante a este princípio, nenhum ato que prejudique os direitos trabalhistas será aceito pelo ordenamento jurídico.
Dessa forma, o empregado tem seus direitos protegidos desde a sua contratação, ainda que tenha sido obrigado a constituir uma pessoa jurídica para prestação de serviço, com o intento de desvirtuar a relação de emprego.
O empregador ficará sujeito a todas as multas cabíveis em razão da contratação fraudulenta do trabalhador na condição de pessoa jurídica.
Assim, além da penalização pela falta de anotação da CTPS, o contratante também será multado pela falta de cumprimento das obrigações acessórias inerentes aos contratos de trabalho, ou seja, falta de entrega de CAGED, GFIP, RAIS, e-Social dentre outras.
Ademais, a empresa poderá ser autuada pelo Ministério do Trabalho pelo descumprimento da legislação trabalhista, na forma da Portaria n° 290/97.
Restando comprovada a existência de vínculo empregatício, o empregador será obrigado ao recolhimento de todos os encargos em atraso, ou seja, deverá recolher o INSS e o FGTS devido no período do contrato, com os juros e multas devidos, conforme preveem o artigo 283 do Decreto n° 3.048/99 e artigo 32-A da Lei n° 8.212/91.
O empregado que se sentir lesado ao ser obrigado a constituir uma pessoa jurídica para ser contratado poderá impetrar uma Reclamatória Trabalhista para ter seus direitos reconhecidos.
Assim, havendo a comprovação de que a contratação na realidade era uma relação de emprego e não uma prestação de serviços entre pessoas jurídicas, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de todas as verbas trabalhistas devidas, conforme aduz o artigo 7°, inciso XXIX, da CF/88.
O artigo 483 da CLT determina que o empregado tem o direito de solicitar a sua rescisão de contrato quando houver o descumprimento por parte do empregador das obrigações contratuais trabalhistas ou de normas legais.
Esta prática é denominada de despedida indireta, dispensa indireta, rescisão forçada, demissão forçada, rescisão indireta, justa causa do empregador, entre outras nomenclaturas.
Destarte, havendo a contratação de forma irregular, com o intuito de burlar as leis trabalhistas, o empregado poderá requerer a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, ainda que este não exista de forma expressa.
Restando comprovada a contratação fraudulenta do trabalhador, ou seja, que este foi obrigado ou coagido pelo empregador a constituir uma pessoa jurídica para prestar serviço quando na verdade permaneceu trabalhando na condição de empregado, poderá gerar, além da condenação ao pagamento das verbas trabalhistas, uma indenização por danos morais.
Ademais, vale ressaltar que os pedidos de indenização por danos morais também serão julgados pela Justiça do Trabalho, conforme prevê a Súmula n° 392 do TST.
Autor: Liliale König
GRATUIDADE DO ATESTADO
REQUISITOS DO ATESTADO PARA FINS DE PERÍCIA MÉDICA
EXIGÊNCIA DE PROVA DE IDENTIDADE PARA EMISSÃO DE ATESTADO
OPINIÃO DE OUTROS PROFISSIONAIS
ORDEM PREFERENCIAL DE ATESTADOS
IMPOSSIBILIDADE DE RECUSA DO ATESTADO PELO EMPREGADOR
INDÍCIO DE FALSIDADE – MÉDICO
RASURAS NO ATESTADO
INEXISTÊNCIA DE LIMITE NA QUANTIDADE DE ATESTADO
Algumas são as justificativas do empregado em caso de ausência no trabalho, sendo uma delas o afastamento devido ao comparecimento ao médico ou afastamento para recuperação de alguma enfermidade.
Sendo comprovada a falta, mediante apresentação de atestado médico, é considerada justificada sua ausência, como prevê o artigo 6°, § 1°, alínea “f” da Lei n° 605/1949.
Tem-se como justificada a ausência do empregado por encontrar impossibilidade de cumprir com suas atividades laborais, ou por consultas médicas. Com suas faltas abonadas, não sofre qualquer desconto em seu salário.
A Resolução CFM (Conselho Federal de Medicina) n° 1.658/2002, em seu artigo 1° determina o caráter inalienável do atestado, ou seja, o mesmo não pode ser vendido, precisa ser necessariamente gratuito, não podendo conter qualquer valor, majoração ou honorários para sua concessão.
Assim, o empregado tem o direito de em comparecendo ao médico, obter declaração de sua presença ou do período necessário para sua recuperação, comprovando sua impossibilidade ou inaptidão.
Ao fornecer o atestado de saúde ao empregado, o médico deverá constar em ficha própria ou em prontuário médico as informações pessoais do empregado paciente, bem como os exames e tratamentos que foram necessários para a apuração da enfermidade, de modo que possa apresentar à consulta dos médicos peritos das empresas ou dos órgão públicos da Previdência Social, com determina o artigo 2° da Resolução CFM n° 1.658/2002.
Ao emitir o atestado para o empregado, o médico deverá observar alguns requisitos para que seja válido o referido documento, conforme estabelece o artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002, sendo os seguintes elementos básicos para um atestado seja considerado válido:
I – especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente, por extenso e numericamente determinado;
II – registrar os dados de maneira legível;
III – identificar-se como emissor (nome completo do profissional da saúde), mediante assinatura e carimbo ou registro no respectivo conselho profissional;
IV – estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente, pois se não for autorizado pelo paciente empregado, o médico não poderá apor o CID, sob pena de violação à intimidade do paciente, bem como violação do sigilo profissional (artigo 5°, inciso X da Constituição Federal e Resolução CFM n° 1.819/2007);
Então, se o empregado apresentar atestado médico, e o mesmo possuir os requisitos do artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002, o empregador não poderá se recusar a aceitar o atestado, pois o mesmo comprova a inaptidão do empregado para o labor.
O atestado é documento essencial para a perícia médica, em caso de afastamento do empregado pelo INSS, devendo o mesmo ter o prazo superior a 15 dias, como prevê o artigo 71 do Decreto n° 3.048/99.
Assim, ao fornecer o atestado ao empregado, o médico deverá observar o artigo 3°, parágrafo único da Resolução CFM n° 1.658/2002, registrando no atestado as seguintes informações:
A Resolução CFM n° 1.658/2002 em seu artigo 4° determina que o médico ao emitir atestado, deverá exigir prova de identidade do paciente empregado, ao qual declarará o seu estado de saúde, sua doença.
Sendo o empegado menor de idade, ao emitir o atestado, o médico deverá exigir a prova de identidade de seu responsável legal também, como determinam os §§ 1° e 2° do mesmo artigo, devendo as principais informações constar no referido atestado.
Um dos requisitos para a validade do atestado, previsto no artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002 é a data de sua emissão, do dia em que o empegado se consultou com o médico emissor do atestado, bem como o tempo que o mesmo necessita para sua recuperação, a assinatura do médico e, por fim, o carimbo do Conselho Regional de Medicina (CRM).
Assim, será considerado inválido o atestado que constar data diferente da realidade, seja da sua emissão, como do período necessário para recuperação.
É assegurado ao médico solicitar a opinião de outros profissionais da saúde de sua preferência, caso entenda necessário, para fins de dirimir alguma dúvida quanto à saúde do paciente empregado, como prevê o artigo 6°, § 2° da Resolução CFM n° 1.658/2002.
O artigo 12, § 2° do Decreto n° 27.048/1949 prevê uma ordem de preferência de atestados, porém, o mesmo não vale para que o empregador exija que o empregado se consulte com médico em lugar pré-determinado, ou, caso tenha plano de saúde, apresente atestado de um médico vinculado ao plano e não do SUS (Sistema Único de Saúde).
Cumpre lembrar, que o empregador não pode se negar a aceitar atestado de médico particular apresentado pelo empregado, caso o mesmo seja documento válido, sendo que a ordem preferencial de atestados não é obrigatória.
Contendo todos os requisitos previstos no artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002, o atestado médico será considerado válido, devendo, obrigatoriamente, ser aceito pelo empregador, como determina o artigo 6°, § 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002, sendo o documento que justificará a ausência do empregado nas suas atividades laborais, sua incapacidade para o trabalho, bem como servirá de instrumento para um possível afastamento.
O artigo 6°, § 4° da Resolução CFM n° 1.658/2002 determina que em casos de indícios de falsidade do atestado, o médico que emitiu o atestado em função pericial, fica obrigado a se apresentar ao Conselho Regional de Medicina (CRM) da jurisdição a que pertence.
Ainda, caso confirmada a falsidade do atestado, o médico estará sujeito a ser penalizado pelo crime tipificado no artigo 302 do Código Penal, qual seja:
“Artigo 302. Dar o médico, no exercício da sua profissão, atestado falso:
Parágrafo único. Se o crime é cometido com o fim de lucro, aplica-se também multa.”
Caso o empregado rasure, alterando os dados do atestado médico, poderá o mesmo incorrer em comportamento ímprobo, podendo o empregador aplicar o artigo 482, alínea “a” da CLT, e dispensar o empregado por justa causa, desde que haja prova concreta do feito.
Porém, é de suma importância que o empregador possua provas de que o empegado rasurou, alterou o atestado médico, caracterizando fraude. Assim, para que a empresa se assegure, e não incorra em erro, sujeitando-se ao risco de ser processada por danos morais perante a Justiça do Trabalho, como determina a Súmula n° 392 do TST:
SÚMULA N° 392 DO TST: DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO (redação alterada em sessão do Tribunal Pleno realizada em 27.10.2015)
Res. 200/2015, DEJT divulgado em 29.10.2015 e 03 e 04.11.2015: Nos termos do artigo 114, inciso VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido”.
INEXISTÊNCIA DE LIMITE NA QUANTIDADE DE ATESTADOS
O empregado poderá apresentar quantos atestados necessários para justificar suas ausências, bem como para demonstrar e complementar o período necessário para sua recuperação, atentando-se para as questões referentes ao recebimento de benefício previdenciário de auxílio-doença, previstas nos artigos 71 e seguintes do Decreto n° 3.048/1999.
Autor: Gustavo Donizeti de Miranda
O Decreto nº 8.870/2018 estabeleceu prazos para pagamento de tributos mobiliários e imobiliários no exercício de 2019. Referido Decreto tratou, ainda, da forma de pagamento dos tributos.
DECRETO 8870, DE 05 DE NOVEMBRO DE 2018, PREFEITURA DE BARUERI-SP
Estabelece prazos para pagamento de tributos mobiliários e imobiliários no exercício de 2019.
Art. 1° Os tributos mobiliários e imobiliários municipais deverão ser pagos pelos contribuintes, no exercício de 2019, na forma e nos prazos seguintes:
I – IPTU (em até quatro parcelas):
a) 1ª parcela: 31/03/2019;
b) 2ª parcela: 30/04/2019;
c) 3ª parcela: 31/05/2019;
d) 4ª parcela: 30/06/2019.
II – ISS/TAXAS MOBILIÁRIAS (em até dez parcelas):
a) 1ª parcela: 20/03/2019;
b) 2ª parcela: 20/04/2019;
c) 3ª parcela: 20/05/2019;
d) 4ª parcela: 20/06/2019;
e) 5ª parcela: 20/07/2019;
f) 6ª parcela: 20/08/2019;
g) 7ª parcela: 20/09/2019;
h) 8ª parcela: 20/10/2019;
i) 9ª parcela: 20/11/2019;
l) 10ª parcela: 20/12/2019.
Art. 2° O parcelamento estabelecido no artigo 1º deste decreto será observado desde que o valor de cada parcela não seja inferior a:
I – R$ 35,00 (trinta e cinco reais), no caso do inciso I (IPTU);
II – R$ 80,00 (oitenta reais), para pessoas jurídicas e R$ 25,00 (vinte e cinco reais) para pessoas físicas, no caso do inciso II (ISS/TAXAS MOBILIÁRIAS).
Art. 3° Este decreto entra em vigor na data de sua publicação. Prefeitura Municipal de Barueri, 5 de novembro de 2018. RUBENS FURLAN Prefeito Municipal

References: artigo 457
 artigo 457
 artigo 457
 artigo 62
 artigo 457
 artigo 457
 artigo 462
 artigo 459
 artigo 459
 artigo 225
 artigo 2
 artigo 3
 artigo 1
 artigo 443
 artigo 29
 artigo 41
 artigo 2
 artigo 4
 artigo 7
 artigo 65
 artigo 58
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 130
 artigo 142
 artigo 7
 artigo 2
 artigo 214
 artigo 15
 artigo 2
 artigo 487
 artigo 28
 artigo 3
 artigo 15
 artigo 403
 artigo 3
 artigo 5
 artigo 58
 artigo 59
 artigo 22
 artigo 3
 artigo 1
 artigo 216
 artigo 22
 artigo 3
 artigo 3
 artigo 129
 artigo 50
 artigo 3
 artigo 283
 artigo 32
 artigo 7
 artigo 483
 artigo 6
 artigo 1
 artigo 2
 artigo 3
 artigo 3
 artigo 71
 artigo 3
 artigo 4
 artigo 3
 artigo 6
 artigo 12
 artigo 3
 artigo 6
 artigo 6
 artigo 302
 artigo 482
 artigo 114
 artigo 1