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Timestamp: 2018-11-16 00:47:53+00:00

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� 58 Beachtung des Gleichheitsgrundsatzes; Wahrung der Vereinigungsfreiheit
(1) Dienststelle und Personalrat haben dar�ber zu wachen, dass jede unterschiedliche Behandlung von Besch�ftigten wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalit�t, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Bet�tigung oder Einstellung, wegen ihres Geschlechts oder wegen ihrer sexuellen Identit�t unterbleibt. Dazu sind geeignete Ma�nahmen zul�ssig.
(2) Dienststelle und Personalrat haben sich f�r die Wahrung der Vereinigungsfreiheit der Besch�ftigten einzusetzen.
1 Die in Abs. 1 geregelte �berwachungspflicht begr�ndet f�r Dienststellenleitung und Personalvertretung die Verpflichtung zum aktiven Eintreten f�r die in der Vorschrift genannten Ziele. Sie verpflichtet Dienststellenleitung und Personalvertretung einerseits, die Besch�ftigten in der Dienststelle nach Recht und Billigkeit zu behandeln, andererseits aber auch aktiv vor in die Dienststelle hineinwirkenden Handlungen au�en stehender Dritter zu sch�tzen, die gegen das Gebot der Behandlung nach Recht und Billigkeit versto�en. Die Pflicht gilt gegen�ber allen in der Dienststelle t�tigen Personen ("Angeh�rige"), nicht lediglich gegen�ber den Besch�ftigten i.S.d. Personalvertretungsgesetzes. Sie gilt daher auch gegen�ber Zivildienstleistenden oder Besch�ftigten von Fremdunternehmen. Die Erweiterung des Personenkreises �ber die Besch�ftigten hinaus ist rahmenrechtlich unbedenklich (vgl. BVerwG vom 30.5.86 - 6 P 23.84, PersR 87, 18).
2 Recht im Sinne dieser Vorschrift sind das geschriebene Recht (auch die Bestimmungen der Tarifvertr�ge) und das ungeschriebene Gewohnheitsrecht. Die Billigkeit erg�nzt das formale Recht durch die Ber�cksichtigung von weitergehenden Grunds�tzen wie Treu und Glauben und Gerechtigkeitserw�gungen sowie dem Rechtsgedanken des erforderlichen Schutzes des sozial Schw�cheren. Es sind nicht lediglich die Rechtsanspr�che der in der Dienststelle T�tigen zu beachten, sondern dar�ber hinaus ihre berechtigten sozialen, wirtschaftlichen und pers�nlichen Interessen nach M�glichkeit zu ber�cksichtigen. Im Rahmen des Auftrags, die Behandlung aller Dienststellenangeh�rigen nach Recht und Billigkeit zu �berwachen, kann der Personalrat auch die Unterrichtung �ber au�ertarifliche Leistungen verlangen (Vorlage von Namenslisten, so BVerwG vom 22.12.93 - 6 P 15.92, PersR 94, 78).
3 Die Aufz�hlung der unzul�ssigen Unterscheidungsmerkmale ist lediglich beispielhaft und nicht abschlie�end zu verstehen. Verboten ist daher jede Ungleichbehandlung aufgrund sachfremder Kriterien. Mit Ungleichbehandlung ist sowohl die Bevorzugung als auch die Benachteiligung gemeint. Insoweit Ist der Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes des Art.3 abs.2 GG anzuwenden.
4 Gesetzlich verboten ist die unterschiedliche Behandlung von Angeh�rigen der Dienststelle aufgrund ihres Geschlechts. Der Gleichberechtigungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 2 GG ist auch in der Dienststelle zu beachten. Zul�ssig sind dagegen nach inzwischen h.M. Frauen f�rdernde Ma�nahmen, die die bestehende strukturelle Benachteiligung von Frauen durch entsprechende Erleichterungen zur Verbesserung der Chancen im Berufsleben beseitigen k�nnen (so genannte positive Diskriminierung). Jedenfalls bis zur Beseitigung des verfassungswidrigen Ist - Zustands ist eine Bevorzugung weiblicher Bewerberinnen nicht nur sachgerecht, sondern vielmehr verfassungsrechtlich geboten (wie hier Hess. StGH vom 22.12.93 - P. St. 1141, PersR 94, 67; schon LAG Bremen vom 8.7.92 - 2 Sa 322/91, PersR 92, 529, ausdr�cklich zustimmende Revisionsentscheidung des BAG vom 22.6.93 - 1 AZR 590/92, PersR 94, 89). So ist zul�ssig, die Inanspruchnahme von "Elternzeit" durch M�nner �ber besondere Anreize zu f�rdern. Sinnvoll, verfassungsrechtlich geboten und keine Benachteiligung von M�nnern, sondern zur Gleichstellung der Frau im Berufsleben angesichts der bestehenden Gleichstellungsdefizite vor�bergehend erforderlich und geeignet, sind auch Frauenf�rderpl�ne, die zumeist Gegenstand von Dienstvereinbarungen sind (zur Zul�ssigkeit von Frauenf�rderung und Quoten schon Benda, Gutachten; Degen/Zobeley, PersR 87, 115; Pfarr/Fuchsloch, NJW 88, 2201; Fritsche/Klein-Schonnefeld/Malzahn, PersR 88, 143; Degen, PersR 89, 146; Colneric, BB 91, 1118; Fuchsloch, NVwZ 91, 442; Degen, PersR 92, 489; Walz, PersR 92, 494; LAG Bremen vom 8.7.92, a.a.O.; zuletzt D�well, PersR 93, 251; Colneric, PersR 94, 45).
5 Die Bef�rworter eines "Gleichberechtigungsherstellungsgebots" (dazu D�well, PersR 93, 251) k�nnen sich auf eine Entscheidung des BVerfG zum Nachtarbeitsverbot st�tzen (BVerfG vom 28.1.92 - 1 BvR 1025/82, PersR 92, 166). Auch der EuGH hat bereits die zeitweilige Bevorzugung von Frauen gegen�ber M�nnern f�r zul�ssig erkl�rt (EuGH vom 25.10.88 - Rs 312/86, NJW 89, 3086). Es lag daher nahe, diese Frage nach Art. 177 Abs. 3 EWG-Vertrag dem EuGH zur Entscheidung vorzulegen (so schon D�well, PersR 93, 251). Auch das BAG (vom 22.6.93, a.a.O.) ist der Auffassung, dass Quotenregelungen im �ffentlichen Dienst mit dem nationalen Recht vereinbar sind.
6 Verboten ist aufgrund Art. 119 EWG-Vertrag auch die versteckte, sog. mittelbare Diskriminierung von Frauen z.B. durch spezielle, benachteiligende Regelungen f�r Teilzeitbesch�ftigte. Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn durch f�r bestimmte Besch�ftigtenkreise geltende benachteiligende Regelungen erheblich mehr Frauen als M�nner betroffen sind. Entschieden hat der EuGH bereits, dass Teilzeitbesch�ftigte nicht ohne sachlichen Grund von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden d�rfen (EuGH vom 13.5.86 - 170/84, DB 86, 1525; diesem folgend BAG vom 20.11.90 - 3 AZR 613/89, NZA 91, 635), dass die Herausnahme von geringf�gig Besch�ftigten aus der Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle eine mittelbare Diskriminierung weiblicher Besch�ftigter darstellt (EuGH vom 13.7.89 - 171/88, NZA 90, 437; zustimmend BAG vom 9.10.91 - 5 AZR 598/90, NZA 92, 1125 zu � 1 Abs. 3 Nr. 2 LFZG), dass der Ausschluss von Teilzeitbesch�ftigten vom �bergangsgeld nach � 62 Abs. 1 BAT mittelbar diskriminierend ist (EuGH vom 27.6.90 - C 33/89, PersR 90, 306), dass die Regelung des � 23 a Nr. 6 BAT Frauen diskriminiert, sofern Teilzeitbesch�ftigte l�ngere Bew�hrungszeiten zur�ckzulegen haben (EuGH vom 7.2.91 - C 184/89, PersR 92, 171; ebenso ArbG Hamburg vom 16.5.91 - 2 Ca 435/88, PersR 92, 173). Zuletzt hat der EuGH entschieden, dass in der Fortzahlung der bisherigen Verg�tung von teilzeitbesch�ftigten Personalratsmitgliedern bei Teilnahme an ganzt�gigen Schulungsveranstaltungen eine mittelbare Diskriminierung zu sehen ist (EuGH vom 4.6.92 - C 360/90, ArbuR 92, 382). Am Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung in der Regelung der �� 17, 34, 35 BAT kann kein vern�nftiger Zweifel bestehen. Nach Auffassung des LAG Hamm (vom 22.10.92, a.a.O), des ArbG Kiel (vom 11.11.92 - 4 c Ca 1569/92, AiB 93, 231) und des ArbG Hamburg (vom 21.10.91 - 21 Ca 173/91, AiB 93, 231) haben Teilzeitbesch�ftigte Anspruch auf �berstundenzuschlag bereits ab �berschreitung ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit. � 35 BAT, der erst einen Zuschlag ab �berschreitung der regelm��igen w�chentlichen Arbeitszeit vorsieht, stellt eine mittelbare Diskriminierung von Frauen gem. Art. 119 EWG-Vertrag/Richtlinie 75/117 dar. Die regelm��ige Arbeitszeit der Vollzeitbesch�ftigten stellt auch keine obere Belastungsgrenze dar, so dass sich hieraus die Zahlung von �berstundenzuschl�gen erst ab �berschreitung dieser Grenze rechtfertigte. Vielmehr liegt die Funktion des �berstundenzuschlages darin, den Arbeitgeber davon abzuhalten, seine Arbeitnehmer jenseits ihres individuellen Arbeitszeitdeputates regelm��ig zur Arbeitszeit heranzuziehen. Das VG Stuttgart (vom 4.8.93 - 17 K 429/93, PersR 93, 575 m. zust. Anm. Klar) hat das Institut der mittelbaren Diskriminierung auch bei Benachteiligungen von Beamtinnen und Richterinnen anerkannt.
7 Zur Problematik der sexuellen Bel�stigung am Arbeitsplatz vgl. Degen, PersR 88, 174; Bertelsmann, AiB 87, 123 ff; Degen, PersR 92, 489; Holzbrecher u.a., 1990, zuletzt Meschkutat u.a., 1993.
8 Der Begriff Abstammung umfasst die rassische (z.B. Slawe), volkstumsm��ige oder landsmannschaftliche Herkunft (z.B. Tiroler, Pf�lzer).
9 Religion meint nicht nur staatlich anerkannte Religionsgemeinschaften, sondern jede religi�se Weltanschauung im weiteren Sinne, auch die bewusste Nichtangeh�rigkeit zu einer Religionsgemeinschaft und die Zugeh�rigkeit zu einer Sekte.
10 Mit Nationalit�t ist demgegen�ber die formale Staatsangeh�rigkeit gemeint. Hier w�re auch die umstrittene Frage zu kl�ren, ob Ausl�ndern der Zugang zu dem Deutschen vorbehaltenen Beamtentum zu gew�hren ist. Jedenfalls gegen�ber EG-Ausl�ndern wird diese Beschr�nkung mittelfristig weitgehend fallen (vgl. Art. 48 EWG-Vertrag, insbesondere Art. 48 Abs. 4 EWG-Vertrag).
11 Herkunft bedeutet die "von den Vorfahren hergeleitete soziale Verwurzelung, nicht die Zugeh�rigkeit zu einer bestimmten sozialen Schicht, die sich aus den pers�nlichen Lebensverh�ltnissen ergibt" (so BVerfG vom 22.1.59 - 1 BvR 154/55, BVerfGE 9, 124). Herkunft ist also die Zuordnung zu einer bestimmten Schicht aufgrund der Geburt in einem dieser sozialen Schicht zugeh�rigen Elternhaus.
12 Eine unterschiedliche Behandlung darf auch nicht auf die politische oder gewerkschaftliche Bet�tigung oder Einstellung gest�tzt werden. Einstellung ist die innere �berzeugung, Bet�tigung die nach au�en erkennbare Manifestation dieser �berzeugung. Der Schutz der Vorschrift vor Ungleichbehandlung aufgrund politischen Verhaltens bezieht sich sowohl auf Aktivit�ten innerhalb wie au�erhalb des Betriebes. Sie bezieht sich �ber die parteipolitische Bet�tigung oder Einstellung auch auf die Weltanschauung. Ausgenommen vom Schutz durch diese Vorschrift sind verfassungsfeindliche Parteien, sofern das BVerfG nach Art. 21 Abs. 2 GG die Verfassungswidrigkeit festgestellt hat. Soweit eine Partei danach nicht verboten ist, ist eine Bet�tigung grunds�tzlich zul�ssig (umstr., wie hier Altvater u.a., � 67 BPersVG Rn. 11; enger BVerfG vom 22.5.75 - 2 BvL 13/73, AP Nr. 2 zu Art. 33 Abs. 5 GG), es sei denn, sie wendet sich gegen die Verfassung.
13 Auch die gewerkschaftliche Bet�tigung oder Einstellung darf nicht zu einer Ungleichbehandlung f�hren. Sie wird bereits durch Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG gesch�tzt. Unter Bet�tigung f�llt z.B. die �bernahme von gewerkschaftlichen Funktionen, Bet�tigung als Vertrauensmann oder -frau oder die Werbung f�r eine Gewerkschaft. Eine Ungleichbehandlung im Sinne einer Bevorzugung liegt nicht in tarifvertraglichen Vereinbarungen zum Schutz von Vertrauensleuten (umstr., anders Grabendorff u.a., � 67 BPersVG Rn. 13 m.w.Nw.)
Die Zul�ssigkeit der Einleitung daf�r geeigneter Ma�nahmen orientiert sich an dem bereits zu � 57 Abs.1 Nr.1 get�tigten Ausf�hrungen.
14 Gem. Abs. 2 hat sich die Personalvertretung f�r die Wahrung der Vereinigungsfreiheit einzusetzen. Diese Verpflichtung geht weiter als die Pflicht, Ungleichbehandlungen wegen gewerkschaftlicher Einstellung und Bet�tigung entgegenzutreten. Der Personalrat hat insbesondere die Besch�ftigten vor Beeinflussung durch die Dienststellenleitung f�r oder gegen eine bestimmte Gewerkschaft oder gegen Gewerkschaften schlechthin zu sch�tzen. Der Personalrat ist jedoch nicht verpflichtet, sich f�r die negative Koalitionsfreiheit, also das Recht, sich nicht in Koalitionen zusammenzuschlie�en, einzusetzen (umstr., wie hier Altvater u.a., � 67 BPersVG Rn. 25 m.w.Nw.). Diese ist nicht - quasi als Kehrseite des Rechtes, sich zu Koalitionen zusammenzuschlie�en - Inhalt der Vereinigungsfreiheit gem. Art. 9 Abs. 3 GG, sondern allenfalls Ausfluss der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG und damit nicht von der Verpflichtung der Personalvertretung nach � 58 Abs. 1 umfasst.

References: Art.3
 Art. 3
 EuGH 
 Art. 177
 EuGH 
 Art. 119
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 119
 Art. 48
 Art. 48
 Art. 21
 Art. 33
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 2