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Timestamp: 2013-05-22 19:53:32+00:00

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Sonn- und Feiertagsarbeit Arbeitsrecht
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| 09.12.2009 21:55 | Preis: ***,00 € |
es geht mal wieder um das leidige Thema Uberstunden/Bereitschaft.
Kurz die Erkärung der Ausgangssituation um die Bewertung der Sache zu erleichtern.
1) Ich arbeite in einer kleinen Fa. welche sich mit Installation/Reparatur von Kassensystemen befasst. Viele Kassen sind Standalone-Systeme in größeren Restaurants gibt es auch Systeme
mit mehreren Kassen welche untereinander vernetzt sind. Man kann allerdings sagen, daß selbst bei einem Totalausfall solch eines größeren Systems im Restaurant/Laden in diesem weiter gearbeitet werden kann (zugegebener Maßen etwas mehr Streß haben dann die Mitarbeiter), aber keinesfalls müsste geschlossen werden !
2) Wir sind drei Techniker in der Fa.. Wir leisten Überstunden und Rufbereitschaft. Die Rufbereitschaft wird auch an Sonn- und Feiertagen gemacht. Die Rufbereitschaft wird Pauschal mit 75€ pro Monat vergütet. Arbeiten an Sonnabenden sowie an Sonn- und Feiertagen werden extra vergütet.
3) In den Arbeitsverträgen ist keine Verpflichtung zu Überstunden enthalten. Das gilt auch für die Ableistung von Rufbereitschaft. Ebenso keine Verpflichtung zu Arbeiten an Sonn-und Feiertagen. Unsere Fa. ist nicht tarifgebunden. Irgendwelche triebsvereinbarungen zu diesem Thema gibt es nicht. Eine Sondergenehmigung des Gewerbeaufsichtsamtes bezüglich Arbeit an Sonn- und Feiertagen gibt es nicht.
Bei meinen Recherchen habe ich gefunden, daß Urlaub und jegliche Art von Bereitschaftsdienst sich ausschließen.
Bei uns geht es ganz konkret um den 24.12. und 31.12.
Stimmt das, und was sind die arbeitsrechtlichen Grundlagen ?
Grundsätzlich ist ja Arbeit an Sonn und Feiertagen laut Arbeitszeitgesetz nicht zulässig. Die im Gesetz genannten
Ausnahmereglungen sind für uns nicht zutreffend.
Außer ArbZG §10 Pkt. 14 und §14 Pkt. 1 über die man vielleicht "nachdenken" könnte. Ich bin allerdings der Meinung, daß diese Punkte bei uns nicht zutreffen (Begründung siehe oben)
Welche Warscheinlichkeit hat mein Arbeitgeber sich erfolgreich auf diese Punkte berufen zu können unter Berücksichtigung der oben genannten "Eckdaten" und damit Arbeit an Sonn-und Feiertagen im Rahmen seines Direktionsrechtes anordnen zu können ?
Wie gesagt in unseren Arbeitsverträgen ist keine Verpflichtung zu Überstunden, Bereitschaft etc. enthalten. In meine Recherchen
habe ich erfahren, das möglicherweise durch unser Ausführen von Überstunden, Rufbereitschaft etc. eine stillschweigende Vertragsänderung zustande gekommen ist (betriebliche Übung ??).
Ein Arbeitgeber könnte um eine Vertragsänderung in diesem Sinne zu erreichen, uns eine Änderungskündigung aussprechen.
Welche Möglichkeiten hat man eigentlich als Arbeitnehmer solch eine eventuelle stillschweigende Vertragsänderung wieder
rückgängig zu machen ? Eine Änderungskündigung ? So etwas scheint aber im realen Leben gar nicht vorgesehen zu sein.
09.12.2009 | 23:36
Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, um, sobald es erforderlich ist, seine Arbeit sofort oder zeitnah aufnehmen zu können, ohne sich im Zustand wacher Achtsamkeit zu befinden. So die Definition des Bundesarbeitsgerichts (BAG), nachzulesen beispielsweise in NZA 2003, Seite 742. Bereitschaftsdienst ist damit Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn und gehört zur Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG. Urlaub bedeutet, daß in dieser Zeit der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht befreit ist; vgl. BAG in NZA 1984, Seite 234. Da Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, schließen sich Urlaub und Bereitschaftsdienst aus.
Grundsätzlich – und da haben Sie vollkommen Recht – besteht an Sonn- und Feiertagen ein Beschäftigungsverbot.
Hiervon bestehen jedoch Ausnahmen kraft Gesetzes, durch Rechtsverordnung und durch Verwaltungsakt.
Die gesetzlichen Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot sind in 16 Ausnahmetatbeständen zusammengefasst; § 10 ArbZG. Die Ausnahme ist davon abhängig, daß die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.
Punkt 14 betrifft den Fall „Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist". Erfaßt wird auch die Ingangsetzung von Maschinen, wenn damit zwingend das Ingangsetzen der Produktion verbunden ist. Bei Großrechenanlagen geht man davon aus, daß diese kontinuierlich arbeiten müssen, so daß diesbezüglich eine Ausnahme vom Beschäftigungsverbot gilt, sofern es um die Aufrechterhaltung des Betriebs geht; vgl. hierzu BT-Drucks. 12/6990 Seite 43.
Wenn Kassensysteme in Restaurants verwendet werden, stellt sich die Frage, ob solche „Rechenanlagen" rechtlich den oben genannten Großrechenanlagen gleichgesetzt werden können. Hier bin ich der Auffassung, daß eine Gleichsetzung nicht vertretbar ist. Großrechenanlagen stehen für den bargeldlosen Zahlungsverkehr, um ein wesentliches Beispiel zu nennen, zur Verfügung. D. h. hier wird ein ungleich größerer Personenkreis von einem Ausfall der Großrechenanlage betroffen als z. B. in einem Restaurant. Im Restaurant sollte es ohne weiteres möglich sein, ohne Kassensystem „manuell" zu kassieren. Deshalb sehe ich hier in Ihrem Fall keinen Ausnahmetatbestand. Allerdings muß man Einräumen, daß man durchaus eine gegenteilige Auffassung vertreten könnte. D. h., im Streitfall müsste das Gericht entscheiden.
Die Vorschrift des § 14 ArbZG betrifft sog. außergewöhnliche Fälle. § 14 Abs. 1 ArbZG dürfte nicht anwendbar sein, da in Ihrem Fall nicht von vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen, gesprochen werden kann.
§ 14 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG schafft eine Ausnahme, wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden. Auch diese Sachlage sehe ich beim Ausfall eines Kassensystems nicht.
Daher dürfte die Ausnahmevorschrift des § 14 ArbZG hier nicht anzuwenden sein. Auch hier gilt natürlich, daß im Streitfall das Gericht zu entscheiden hat.
Zur Mehrarbeit (Überstunden) ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, wenn es dafür eine Rechtsgrundlage gibt. Ob durch ständige Überstunden eine Vertragsänderung zustande gekommen ist, halte ich für zweifelhaft. Bei dem Arbeitseinsatz handelt es sich um ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendigerweise ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis zukommt. Man muß vielmehr auf die Absprachen abstellen, die der Mehrarbeit zugrunde liegen. Die Annahme einer dauernden Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt deshalb die Feststellung entsprechender Erklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Solche Erklärungen liegen nach dem geschilderten Sachverhalt aber nicht vor.
Rechtsanwalt Gerhard Raab Rechtsanwalt Aachener Straße 585 50226 Frechen Telefon: 02234 - 6 39 90 Telefax: 02234 - 6 49 60 E-Mail: mail@ra-raab.de Internet: www.ra-raab.de
Nachfrage vom Fragesteller	10.12.2009 | 22:40
Ersteinmal Danke für die schnelle und umfassende Antwort.
Aber noch einmal zu Frage 3. Angenommen durch mein Verhalten wäre doch eine stillschweigende Vertragsänderung zustande gekommen. Wie könnte ich das den wieder in meinem Sinne korrigieren ?
11.12.2009 | 00:19
Wenn eine stillschweigende Vertragsänderung durch ständige Übung zustande gekommen wäre, könnte der geänderte Arbeitsvertrag nur im Einvernehmen mit der anderen Vertragspartei, also mit dem Arbeitgeber, abgeändert werden.
Eine "Kündigung" in dem Sinne, daß nur die Überstundenvereinbarung gekündigt würde, gibt es nicht.
Auch das Konstrukt der Änderungskündigung führt nicht weiter. Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Kündigende das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Kündigungsempfänger gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. D. h. bei der Änderungskündigung haben Sie einerseits die Kündigung und andererseits ein Vertragsangebot.
Das sind aber eher rechtstheoretische Überlegungen. Allein aus der Tatsache, daß Überstunden geleistet worden sind, wird man keine Änderung des Arbeitsvertrags herleiten können.
2009-12-10 | 22:40
BEWERTUNG VOM FRAGESTELLER 2009-12-10
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