Source: https://www.diritto.it/il-contratto-di-lavoro-a-tempo-determinato-dalla-l-922012-alla-l-992013-rassegna-giurisprudenziale/
Timestamp: 2018-04-23 15:49:24+00:00

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L’articolo 7 della Legge del 9 agosto 2013 n. 99, di conversione, con modifiche, del decreto legge del 28 giugno 2013 n. 76, ha apportato delle novità al contratto di lavoro a tempo determinato.
Il decreto legislativo n. 368 del 2001 viene sostituito dal seguente, ossia: “Il requisito di cui al comma 1, le esigenze di carattere organizzativo, sostitutivo e produttivo, non è richiesto: a) nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva della eventuale proroga, concluso tra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima utilizzazione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’art. 20 del D.L.vo n. 276/2003;
Con tale modifica è stata, quindi, eliminata l’ipotesi che rinviava alla contrattazione nazionale, o se decentrata a quella di secondo livello, la possibilità di prevedere altre ipotesi, nella percentuale del 6%.
Si lascia spazio alla contrattazione, anche aziendale, di prevedere ipotesi ulteriori all’interno del contratto c.d. acausale.
Con la nuova normativa è stato, inoltre, abrogato il comma 2 bis dell’articolo 4, che non consentiva la proroga per il contratto a tempo determinato acausale.
D’ora in avanti tale contratto potrà essere prorogato come gli altri contratti a termine, essendo applicabile in toto la disciplina della proroga.
Ai contratti acausali, poi, trovano applicazione tutte le previsioni contenute nel decreto legislativo n. 368/2001, ovvero:
– Commutabilità (1) nel tetto massimo dei 36 mesi oltre cui l’ulteriore rapporto è a tempo indeterminato (2);
– diritto di precedenza in caso di assunzione a tempo indeterminato nel caso in cui il precedente contratto sia durato almeno 6 mesi;
– stop and go limitato a 10 e 20 giorni;
Ancora vi è da dire che il contratto viene considerato a tempo indeterminato dalla scadenza dei 30 giorni (3) o dei 50 giorni (se superiore), in caso di sforamento oltre il termine temporale fissato, pur se il contratto è stato stipulato come “acausale.
Viene cancellato l’obbligo della comunicazione dello sforamento del termine che non risultava, comunque, sanzionato in caso di inadempimento.
Lo “stop and go” tra un contratto a termine e l’altro torna ad essere di 10 o 20 giorni, a seconda che il precedente rapporto abbia avuto una durata fino a sei mesi o superiore.
Vi è, in ultimo, da dire che vengono esclusi dal campo di applicazione del d.lgs. n. 368/2001: lavoro temporaneo; contratti di contratti di formazione e lavoro, apprendistato, rapporti a termine che non costituiscono lavoro subordinato, richiami del personale volontario dei Vigili del Fuoco, ora sono inseriti espressamente i contratti a termine dei lavoratori in mobilità (4).
Dopo la legge n. 99/2013 è intervenuto il Ministero con la circolare n. 35 del 29 agosto 2013, il quale ha fornito indicazioni operative per il personale ispettivo.
In materia di intervalli tra contratti a termine, nella citata circolare, si precisa che “Il nuovo comma 3 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 modifica nuovamente gli intervalli tra due contratti a tempo determinato, ripristinandoli a dieci o venti giorni, a seconda che il primo contratto abbia una durata fino a sei mesi ovvero superiore a sei mesi.
– in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
L’art. 18 comma II bis L. 133/2008 – che impone limitazioni alle assunzioni di personale dipendente di società pubbliche affidatarie di appalti “in house” senza svolgimento di gara, parificando il regime delle assunzioni a quello vigente presso l’Amministrazione controllante – è norma speciale di stretta interpretazione e pertanto inidonea ad impedire la conversione in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato dei contratti a tempo determinato affetti da nullità.
Essa interviene, in caso di nullità del contratto, non nel senso di rendere applicabile l’art. 36 D.Lgs. 165/2001 (che impedisce la conversione nella sola Pubblica Amministrazione), ma nel senso che la “nuova assunzione” per “conversione” del contratto a termine non si verifica se, per effetto della stessa, venga violato il divieto di nuove assunzioni derivante dal vincolo del patto di stabilità, previsto per le Pubbliche Amministrazioni ed “esteso” alle società “in house”. Fatto non provato e nemmeno dedotto nel caso di specie. Corte D’Appello di Genova, Sez. Lavoro, 30 luglio 2013, Est. Ghinoy
CONTRATTO A TERMINE ACAUSALE DOPO LA LEGGE N. 92/2012.
Non occorre, per il primo contratto concluso tra le stesse parti, alcuna causale specifica, trattandosi di un rapporto di durata inferiore a 12 mesi, cosicché l’apposizione, nel testo contrattuale, di una motivazione circa il ricorso al contratto a termine, si rivela ultronea e sovrabbondante, rimanendo irrilevante ai fini della legittimità o meno del termine apposto al negozio e non potendo essere sindacata circa la sua sufficiente specificazione. Trib. Milano, 9 maggio 2013, in http://www.tosclavgiur.it/?cat=589
Il lavoratore assunto a termine ai sensi dell’art. 1, secondo comma, lett. b) della legge n. 230 del 1962, per la sostituzione dì un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, non deve essere necessariamente destinato alle medesime mansioni e/o allo stesso posto del lavoratore assente, atteso che la sostituzione ipotizzata dalla norma va intesa nel senso più confacente alle esigenze dell’impresa; pertanto, non può essere disconosciuta all’imprenditore – nell’esercizio del potere autorganizzatorio – la facoltà di disporre (in conseguenza dell’assenza di un dipendente) l’utilizzazione del personale, incluso il lavoratore a termine, mediante i più opportuni spostamenti interni, con conseguente realizzazione di un insieme dì sostituzioni successive per scorrimento a catena, sempre che vi sia una correlazione tra assenza ed assunzione a termine, nel senso che la seconda deve essere realmente determinata dalla necessità creatasi nell’azienda per effetto della prima” (orientamento conforme a: Cass. n. 11699/2003; Cass. n. 16661/04, Cass. n. 23761/2009; Cass. n. 3598/2010).
In caso di assunzione a termine di un lavoratore in sostituzione dì un altro assente, per il periodo dell’assenza, il datore potrà esercitare nei confronti del lavoratore a termine quel medesimo jus variandi che avrebbe potuto esercitare nei confronti del lavoratore sostituito.” Cass. civ., 19 marzo 2013, n. 6787, in http://www.tosclavgiur.it/?cat=589
Per la stipulazione di un valido contratto a termine, le ragioni di cui al comma 1 non possano essere letteralmente ripetute o semplicemente determinate senza precisione: tramite una giustificazione che si risolva sostanzialmente in una tautologica riproposizione delle cause di cui al primo comma: sarebbe, infatti, eluso l’onere di specificazione di cui al comma 2. È, viceversa, necessario, per assolvere all’onere di specificazione, che dalle ipotesi generali indicate dal legislatore, in via astratta, nella prima parte della norma (“ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”), si passi alla determinazione delle esigenze che, nel caso concreto, legittimano e motivano il ricorso a una assunzione a termine, così da rendere controllabile da parte del giudce la reale sussistenza delle stesse. Trib. Milano, 2 ottobre 2012, in Lav. nella giur., 2013, 96
Non pare potersi riconoscere alcuna efficacia retroattiva all’art. 3, comma 6, d.l. n. 64/2010 ove stabilisce che “non si applicano, in ogni caso, alle fondazioni lirico-sinfoniche le disposizioni dell’art. 1, commi 1 e 2, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Trib. Milano, 6 aprile 2012, in Lav. nella giur., 2012, 827
(1) Anche per quanto concerne la somministrazione acausale.
(2) Si fa eccezione per l’ipotesi in cui vi sia stata la sottoscrizione derogatoria ed assistita di altro contratto a tempo determinato presso la DTL.
(3) Se il precedente rapporto aveva una durata inferiore a 6 mesi.
(4) Art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991.

References: Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Art. 8