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Timestamp: 2017-06-24 06:57:24+00:00

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Principios de aplicación del derecho del trabajo | Iberley
Principios de aplicación del derecho del trabajo: principio de norma mínima, principio de norma mas favorable, principio de irrenunciabilidad de derechos, principio de la condición más beneficiosa
Legislación Voces Pertenece al Grupo Aplicación de las normas laborales
Jurisprudencia Sentencia Social Nº 615/2016, TSJ Cantabria, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 400/2016, 26-06-2016 Órden: Social
Num. Recurso: 400/2016
En las demandas acumuladas el actor interesó dejar sin efecto la modificación de condiciones de trabajo llevada a cabo por la empresa en el año 2012, con reposición a sus anteriores condiciones laborales y restablecimiento de su salario mensual de 2.377,34 euros brutos con prorrata de pagas extras o un salario anual de 53.180,85 euros.
La sentencia de instancia, tras reconducir la acción a la modalidad procesal ordinaria, desestima la demanda puesto que, admitiendo que era vál... Sentencia Social Nº 708/2013, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 2, Rec 1394/2013, 16-10-2013 Órden: Social
Num. Sentencia: 708/2013
Num. Recurso: 1394/2013
PRIMERO.- La representación de la actora formula recurso de suplicación contra la sentencia de instancia, con la doble finalidad de revisar la declaración fáctica y examinar el derecho aplicado en dicha resolución.
Al recurso se opone la empresa demandada en su escrito de impugnación por las razones alegadas en el mismo.
Así, en los tres primeros motivos del recurso se solicita por la recurrente, al amparo del
artículo 193 b) de la LRJS , la revisión de los hechos declarados probados... Sentencia Social Nº 5683/2012, TSJ Galicia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 147/2010, 21-11-2012 Órden: Social
Num. Sentencia: 5683/2012
PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la demanda presentada por DÑA. Salvadora contra la empresa GESTION SANITARIA GALLEGA S.L y condena a la referida demanda al abono de la cantidad de 367,92 €.Frente a dicha sentencia la representación de la empresa interpone recurso de suplicación en el que solicita que se estime dicho recurso y se revoque la sentencia de instancia. El recurso ha sido impugnado de adverso.SEGUNDO.- Con carácter previo al examen del único motivo de recurso procede ... Sentencia Social Nº 213/2010, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 5, Rec 5270/2009, 25-03-2010 Órden: Social
Num. Recurso: 5270/2009
Sentencia Social Nº 1085/2008, TSJ Andalucia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2978/2007, 09-04-2008 Órden: Social
Num. Sentencia: 1085/2008
Num. Recurso: 2978/2007
Irrenunciabilidad de los derechos laborales Órden: Laboral
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias de... Jornada de trabajadores fijos-discontinuos Órden: Laboral
Con carácter general, la jornada del contrato fijo discontinuo se concertará a tiempo completo. No obstante, la prestación de servicios, por la propia discontinuidad de la actividad, irá en función del trabajo existente en cada momento en la empresa siguiendo as disposiciones del convenio colectivo aplicable o el contrato individual, respetando, claro está, los mínimos de derecho necesario establecidos como garantía de los trabajadores en la ley. Sin embargo, los convenios colectivos ... Regulación de la duración del contrato de trabajo Órden: Laboral
Podrán celebrarse contratos de duración determinada e... El derecho del trabajo como sistema de normas Órden: Laboral
En la aplicación del Derecho del Trabajo nos encontramos con cuatro fuentes distintas con poderes normativos diferenciados.
El poder normativo de la SOCIEDAD INTERNACIONAL, de la que eman... Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas Órden: Laboral
Demanda solicitando a la empresa reconocimiento de antigüedad y condición de indefinido (Falta de formalización escrita del contrato de trabajo). Fecha última revisión: 13/06/2017 AL JUZGADO DE LO SOCIAL [NUM_JUZGADO] DE [LOCALIDAD]D/Dña. [NOMBRE_LETRADO/GRADUADO_SOCIAL], en calidad de Letrado y representante de D/Dña. [NOMBRE_TRABAJADOR], correo electrónico [CORREO_ELECTRONICO] y telf. [NUM_TLF], representación que acredito mediante copia de escritura de apoderamiento que acompaño, y domicilio a efectos de notificaciones en [DOMICILIO_DESPACHO], ante este Juzgado de lo Social, comparece y como mejor proceda en derecho, DICEQue por el presente escrito interpongo DEMA... Demanda contra despido de trabajador con contrato de obra o servicio determinado antes de su finalización. Fecha última revisión: 03/05/2016 NOTA: El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando finalice la obra o servicio objeto del contrato. El presente formulario permite la demanda contra el despido de un trabajador con contrato de obra o servicio determinado antes de su finalización.
D./Dña. [NOMBRE_ABOGADO_CLIENTE], Graduado Social, colegiado con el nº [NUMEROCOLEGIADO_ABOGADO_CLIENTE], en nombre y representación de D. [NOMBRE_CLIENTE], mayor de edad, ... Notificación al trabajador de la decisión de la empresa de modificar las condiciones colectivas de trabajo. Cambio de convenio. Fecha última revisión: 06/06/2016 NOTA: La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
Sr./a D./Dña [NOMBRE].
La dirección de esta Empresa, con la finalidad de mejorar [ESPECIFICAR], se ve en la necesidad de introducir un cambio sustancial en las condi... Demanda solicitando la extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador ante el impago de salarios por parte del empresario Fecha última revisión: 16/05/2016 NOTA: Un incumplimiento contractual voluntario del empresario faculta al trabajador para extinguir el contrato. El Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores señala como causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salari... Comunicación al trabajador de reducción del salario tras periodo de consultas sin acuerdo (Art. 41 ET) Fecha última revisión: 05/05/2016 NOTA: Reducción de salarios de forma unilateral por el empresario. Según se desprende de la redacción del art. 41 del ET, las empresas podrán reducir los salarios de sus trabajadores de forma individual o colectiva sin llegar antes a un acuerdo con los representantes de los trabajadores si con ello mejora su competitividad u organización. Para ello, el empresario solo tendrá que alegar "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción".Cuando la modificación se d... Ver más documentos relacionados
Análisis de la posibilidad de limitación de la contratación temporal establecida por convenio colectivo. Fecha última revisión: 14/04/2016 PLANTEAMIENTOAnálisis de la limitación de la contratación temporal por convenio colectivo.Los convenios colectivos pueden establecer entre sus clausulas formas de restricción a la contratación temporal como limitaciones a los contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal (o agencias de colocación) o la imposibilidad de realización de modalidades contractuales como interinidad, obra o servicio y circunstancias de la producción.Se estudia la existencia de estas limi... Análisis de la ultraactividad en Convenio Colectivo provincial denunciado tras el transcurso de vigencia prorrogada. Aplicación de convenio de ámbito superior. Fecha última revisión: 14/04/2016 RESUMENSe analiza la STSJ P. Vasco 19/11/2013 (R. 37/2013 - TSJ Murcia, nº 1030/2013, de 28/10/2013, Rec. 14/2013 -) donde se estudia el supuesto en que se aplica un convenio colectivo sectorial ante fin de ultractividad de un convenio colectivo provincial. La Sala de lo Social considera hábil la aplicación siempre que se respeten las condiciones que la norma sectorial deja a la negociación provincial bien por delegación expresa bien por omisión. Las materias no reguladas por convenio de... Caso práctico: Estudio de la STS 22/12/2014 (R. 264/2014) relativa a la ultraactividad de convenios colectivos. Aplicación de los mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Fecha última revisión: 18/04/2016 PLANTEAMIENTOEstudio de la STS 22/12/2014 (R. 264/2014) relativa a la ultraactividad de convenios colectivos. Aplicación de los mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.Una empresa ante el fin de la ultraactividad de su convenio decide, ante la falta de avances en la negociación, aplicar, por no existir convenio de ámbito superior, los mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores en virtud del apdo. 3, Art. 86 ,ET.Dado que la vigencia del convenio termina el 8 de... Análisis de la STJUE de 6 de abril de 2017 en relación al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas. Fecha última revisión: 19/04/2017 PLANTEAMIENTOEn la reciente Sentencia Supranacional Nº C-336/15, TJUE, 06-04-2017, interpretando el art. 3 de la Directiva 2001/23/CE de 12 de Mar DOUE (aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas), el TSJUE establece la obligatoriedad de la inclusión la antigüedad adquirida por el trabajador en la empresa cedente a efectos del cálc... Caso práctico: Proceso para la modificación de acuerdos alcanzados en mediación ante el SIMA Fecha última revisión: 15/04/2016 PLANTEAMIENTOTras el estancamiento de las negociaciones colectivas en una empresa, dirección y trabajadores deciden solucionar las discrepancias mediante arbitraje del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) como promulga su convenio colectivo.En el acuerdo alcanzado en el SIMA se renuncia por la empresa a acudir al Art. 41 ,ET en materia de horarios. Quedando plasmada en Resolución a los pocos días.La dirección de la empresa entendiendo inviable el acuerdo decide aplicar e... Ver más documentos relacionados
Resolución de TEAF Navarra, 980390-980534, 15-10-1999 Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra
ResumenSe pretende exención de la totalidad de cantidades abonadas por finalización de relación laboral consecuencia de expediente de regulación de empleo, ya que fueron fijadas en Convenio Colectivo, y si no se reconociera la exención, se consideren renta irregular. El Órgano concluye que, únicamente está exenta la parte de indemnización obligatoria según el ET, ya que, el acuerdo que dio origen al cobro de complementos, se produjo en el marco de un expediente de regulación de empleo... Resolución de TEAF Navarra, 970841, 18-05-2001 Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra
ResumenSolicita el recurrente que se le aplique la exención de la totalidad de la cantidad percibida como finiquito laboral, alegando inconstitucionalidad puesto que a los trabajadores de otro centro de la misma empresa sí se les concedió la exención a la totalidad de las retribuciones, y que no percibió la indemnización directamente sino que fue entregada a una compañía de seguros con la finalidad de acogerse a un plan de prejubilaciones. Siguiendo opinión ya reiterada del Órgano, se ... Resolución de TEAF Navarra, 970328, 23-06-1999 Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra
ResumenEl interesado pretende la exención de la totalidad de la indemnización percibida, en concepto de finiquito laboral como consecuencia de expediente de regulación de empleo. Se desestima el recurso, por cuanto el acuerdo alcanzado entre la empresa y unos sindicatos no tiene el carácter normativo de un convenio estatutario, por lo que no puede proceder a aplicar la normativa acordada en el expediente, sino que hay que aplicar la normativa fiscal que efectivamente le corresponde.Cuestión... Resolución de TEAF Navarra, 960070, 23-06-1999 Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra
ResumenSolicita el recurrente la exención de la indemnización percibida por finiquito laboral como consecuencia de expediente de regulación de empleo. Se analiza en la motivación la consecuencia de los convenios estatutarios y extraestatutarios, concluyendo que una regulación de empleo no es un convenio colectivo, que son los únicos que tienen fuerza normativa suficiente para adoptar lo solicitado, por lo que conforme a reiterada opinión del Órgano procede desestimar el recurso.Cuestión... Resolución de TEAF Navarra, 960712-970939, 23-06-1999 Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra
ResumenEl interesado pretende la exención de la totalidad de la indemnización percibida, en concepto de finiquito laboral como consecuencia de expediente de regulación de empleo. Se desestima el recurso, por cuanto el acuerdo alcanzado entre la empresa y unos sindicatos no tiene carácter de convenio estatutario, por lo que al no tener tal carácter normativo no puede proceder a aplicar la normativa acordada en el expediente, sino que hay que aplicar la normativa fiscal que efectivamente le c... Ver más documentos relacionados
Por su parte el principio de norma mínima implica que, por consecuencia de la aplicación del principio pro operario, en virtud del principio de norma mínima, no se podrán aplicar normas que supongan una minoración de los derechos de los mínimos de los trabajadores establecidos en normas de superior rango. Es decir, deben ser respetados todos y cada uno de los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario
Este principio se aplica en los frecuentes casos de relación de complementariedad entre ley y convenio colectivo, al tratarse de una situación de suplementariedad o concurrencia no conflictiva de normas que da lugar a una superposición de regímenes en materia de condiciones de trabajo, debiendo mejorar la regulación precedente desde el punto de vista jerárquico. En otras palabras, el principio de norma mínima garantiza que cada norma relativa a condiciones de trabajo, debe tener en cuenta que las establecidas con tal carácter en las de rango superior son inderogables en perjuicio del trabajador.
Este principio de norma mínima no es aplicable a las relaciones entre ley y normas de rango reglamentario, bien por la reserva de ley existente sobre determinadas materias, así como también por la aplicación del principio de jerarquía normativa (apdo. 2 Art. 3 ,ET), que impide al reglamento regular una materia estableciendo condiciones contrarias a las establecidas en una norma de superior rango.
La doctrina del Tribunal Constitucional ha subrayado que «la integración del convenio colectivo en el sistema formal de fuentes del Derecho, resultado del principio de unidad del Ordenamiento jurídico, supone entre otras consecuencias..., el respeto por la norma pactada del derecho necesario establecido por la Ley» (STS 58/1985, de 30 de abril), y esta consecuencia es la que concreta el apdo. 3, Art. 3 ,Estatuto de los Trabajadores, al establecer que «las normas pactadas deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario», lo que impide al Convenio Colectivo modificar o derogar «in peius», la regulación estatal que tenga aquel carácter sin que pueda aplicarse aquí ningún criterio compensatorio de comparación global, pues la garantía de los mínimos de derecho necesario en cuanto está ligada a la noción de Orden Público Laboral, no admite derogación en función de una hipotética compensación global, que lógicamente tampoco podría operar al no existir homogeneidad entre los términos sobre los que la comparación debe operar.
Este principio también aparece enunciado en el apdo. 3, Art. 3 ,ET bajo la siguiente formulación:
" Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables"
encontrándose en estrecha vinculación con el principio de norma mínima que se ha descrito anteriomente. Mediante el mismo se soluciona el problema de la existencia de dos o más normas laborales vigentes que contemplan un mismo supuesto de hecho, aplicando en su conjunto, y si el tema es cuantificable en cómputo anual, la que sea más favorable para el trabajador
Para seleccionar entre normas, independientemente de su rango, que contengan disposiciones más favorables para el trabajador, ha de tenerse en cuenta que la/s normas menos favorables quedan postergadas en su aplicación, pero no eliminadas del ordenamiento. Para realizar la labor de comparación que nos indique la aplicación adecuada existen criterios como:
Comparación en bloque, prefiriendo la que en bloque resulte más beneficiosa.
Selección de las disposiciones más favorables de cada una de las normas que se comparan.
Comparación parcial entre grupos homogéneos de normas.
(2) Este criterio no resulta aplicable ante colisión entre normas estatales, pues entre estas normas operan los tradicionales criterios de jerarquía y temporalidad o modernidad estudiados en el comentario Normas, fuentes y principios para la aplicación de las normas laborales. La aplicación de cualquier reglamento gubernamental sobre condiciones sectoriales de trabajo sólo procede en defecto de convenio sin perjuicio de la posibilidad de acogerse al fenómeno de Adhesión y extensión de los convenios colectivos regulada en el Art. 92 ,ET. Ver sentencia nº TSJ Comunidad Valenciana, de 25/05/1999El convenio habrá de guardar análoga relación de subordinación respecto de la ley, salvo que la ley dé prioridad al convenio.
El trabajo al que se enfrenta el intérprete en virtud de este principio es comparar las normas concurrentes seleccionando la que resulte más favorable para el trabajador considerada globalmente en cómputo anual y que respete los mínimos de derecho necesario, debiéndola aplicar íntegramente incluso aquellos punto en los que resulte menos favorable que las otras normas.
Ver: "Esquema del procedimiento de inaplicación de los Convenios Colectivos
La plasmación legal de este principio, en el campo laboral y de Seguridad Social, se concreta en los apdo. 5, Art. 3 ,ET:
“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”
Llegados a este punto conviene matizar la separación existente entre la renuncia de derechos y otras actuaciones lícitas semejantes, ya que la dejación o no ejercicio del derecho no puede ser prohibida por el legislador, pues ello equivaldría a forzar al trabajador a ejercer su derecho. No obstante, algunos ejemplos de renuncias prohibidas serían los siguientes:
Suscripción de un contrato temporal que implica la pérdida de la condición de fijo que ya se había adquirido. Caso práctico: Renuncia a un contrato indefinido y suscripción de otro temporal. Acceso a la prestación de desempleo y fraude de ley.
Pacto de un periodo de prueba para un trabajador que ya había prestado servicios en ese mismo puesto en la empresa. El Art. 14 ,Estatuto de los trabajadores impide que se pacte período de prueba cuando el trabajador ya hubiere estado vinculado a la empresa para desempeñar las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación; no se acepta en absoluto que las funciones asignadas al trabajador fueran distintas. Ver sentencias nº TSJ Cataluña, de 28/06/2001, TSJ Cataluña, de 12/03/2002, TSJ Madrid, de 18/11/1999 y TSJ Comunidad Valenciana, de 07/04/2000 y comentario Periodo de prueba en el contrato de trabajo
Pacto por el que se remite a la mera voluntad unilateral del empresario la posibilidad de cesar al trabajador. Cese extintivo de un contrato de obra o servicio determinado. Finalización de contrata antes de su término por acuerdo entre empresas contratantes.
Complementando la información anterior, merece la pena hacer referencia a tres procedimientos:
a) Firma, garantías y plazos de entrega del finiquito al trabajador. Según el Tribunal Supremo, los vicios de voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto, o la expresión en él de una causa falsa, caso de acreditase, privarían al finiquito de valor extintivo o liberatorio, al igual que ocurrirá en los casos en que el pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros, o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria a al Estatuto de los Trabajadores y Ley General de la Seguridad Social, y que para evitar, en lo posible, que se produzcan tales situaciones, el trabajador cuenta con los mecanismos de garantía que instrumentan los apdos. 1, de los Art. 49,Art. 64 ,Estatuto de los Trabajadores. (STS 21-07-09, (R. 1067/2008). Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 21/07/2009, Rec. 1067/2008
b) Acuerdos transaccionales que pongan fin extrajudicialmente a los conflictos laborales. Las transacciones y conciliaciones judiciales no tienen, de por sí, por qué encubrir renuncias, en la medida en que constituyen compromisos o acuerdos mediante los cuales las partes realizan cesiones recíprocas. No obstante el apdo 1, Art. 84 ,LJS encomienda al órgano judicial en el acto de conciliación la obligación de advertir a las partes sobre los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles; y si los términos que se acuerden implicasen, a juicio del juzgador, lesión grave de alguna de las partes, el juez deberá ordenar la prosecución del proceso. Por ello el Art. 256 ,LJS prohibe no sólo las renuncias, sino también las transacciones sobre derechos ciertos reconocidos por sentencias favorables para el trabajador.
c) Los mecanismos de prescripción y caducidad (Art. 59,Art. 60 ,ET) amparan siempre la posible inactividad del trabajador.

References: artículo 193
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