Source: https://www.scribd.com/document/269533698/Nivel-Salarial
Timestamp: 2018-12-09 20:19:31+00:00

Document:
Uploaded by desconectado?
37975122.pdf
Princess Fawiza
REMUNERACION PROMEDIO MENSUAL POR CATEGORIAS
GERENTE 1 - JEFE DE
JEFE DE OFICINA 1 - JEFE
DE DEPARTAMENTO 1
LOCAL 1 ESPECIALISTA 1 TÉCNICO 1
AUXILIAR 1 - AYUDANTE
OTRAS REMUNER.
Zona o franja, limitada por un máximo y un mínimo, en la que se encuadran los salarios de todos
los puestos pertenecientes a un mismo nivel de clasificación. Las escalas salariales se acomodan
mejor al establecimiento de bandas salariales que a los salarios lineales (salario único por nivel
de clasificación). Ni los titulares de los puestos, ni los contenidos de los mismos pueden ajustarse
con exactitud matemática a la máxima estricta de las técnicas de valoración de puestos (VPT): ?a
igual puesto, igual salario?. Las mismas técnicas de valoración reconocen esta limitación al
agrupar en un mismo nivel de valoración puestos de puntuaciones similares y próximas entre sí.
dependiendo de la forma como que sea diseñada. oportunidades de crecimiento La política salarial es un importante componente de la gestión de recursos humanos en la medida en que representa un incentivo para los empleados y permite. estabilidad en la cooperativa. estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados. La estructura remunerativa debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales. estimular el desempeño y. así.En el Marco de la Consultoría para el Diseño de Tecnología de Microcrédito para Cooperativas de Ahorro y Crédito del Interior del País Cooperación Técnica No Reembolsable Nº ATN/ME-9486-PE Rioja – Setiembre de 2007 Estructura Remunerativa INTRODUCCION La estructura remunerativa de la cooperativa tiene la finalidad de ayudar a la orientación y filosofía de la cooperativa. una política salarial eficiente debe implicar en el pago de una remuneración justa y adecuada para garantizar que las personas se sientan satisfechas y motivadas para cumplir sus funciones y alcancen los . en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la cooperativa. Luego. contribuir a que la cooperativa alcance los resultados esperados.
El Objetivo del presente documento es sugerir una estructura de remuneración que sirva para brindar apoyo al activo más importante de la cooperativa – sus recursos humanos. los cuales deben ser conducentes con las reglas referentes a la remuneración. Complementando la propuesta de estructura remunerativa se presenta el sistema de evaluación de desempeño aplicable para todas las áreas de la cooperativa. de forma a posibilitar el cumplimiento de los objetivos de la cooperativa. institucional y legal en que el país se encuentra. estructurada y clara para que sea comprendida por todo el personal. la estructura salarial debe prever algún mecanismo que permita premiar quién contribuya para tal. con relación a la progresión. Ya desde el punto de vista organizacional. socios y familias. La misma debería ser equitativa.objetivos trazados por la organización. para auxiliar en el cumplimiento de las metas. conocimientos que posean y características y responsabilidades de sus atribuciones. en última instancia. Por justa y adecuada. El diseño de una política salarial en el ámbito del sector social-empresarial influye sobre las condiciones de bienestar de un gran número de empleados. y el sistema de remuneración variable para el área de crédito y el sistema de incentivo no monetario aplicable a todas las áreas de la cooperativa. Por tanto. Una estructura remunerativa sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la cooperativa a establecer un mayor grado de equidad entre todo el personal y ayudará al personal a lograr una mejor planificación y asignación de recursos. la política salarial debe estar vinculada a los objetivos de mediano y largo plazo de la cooperativa y al modelo de gestión adoptado. se entiende una remuneración que haga que los empleados perciban que están siendo recompensados correctamente por su desempeño. el diseño de una política salarial debe siempre considerar el contexto político. de forma a garantizar su coherencia y el éxito de la política de recursos humanos. alcanzar el perfil deseado para los servidores. evaluación de desempeño y capacitación. En consecuencia. la política salarial debe considerar el poder de negociación de los empleados para reivindicar aumentos de salarios y requiere instrumentos para controlar y legitimar el proceso de formación de los salarios y evolución de los gastos y de la dotación de empleados. EL CONTEXTO DE UNA POLÍTICA SALARIAL Es importante también considerar el contexto en que la política salarial está siendo formulada para definir sus características y reconocer las oportunidades y dificultades para su implantación. . También debe ser compatible con otros subsistemas de recursos humanos. cuyo objetivo más general debe ser. económico. Adicionalmente. esto es.
técnico o de asistencia social de duración corta. Determinación de Factores a. es decir. Experiencia Laboral Complejidad de las Funciones del puesto e iniciativa Responsabilidad por repercusión en el proceso de trabajo. así como poseer una cultura elemental PUNTAJE 20 II Requiere educación secundaria y conocimientos adicionales de tipo comercial. 60 . Cuadro 1: Educación y Conocimientos GRADO DEFINICIÓN I Requiere educación primaria y conocimientos básicos de las cuatro operaciones aritméticas. máxima de dos años 40 III Requiere educación superior técnica completa o formación equivalente a la gama de las diversas especialidades relacionadas con el que hacer de laCooperativa. los conocimientos que pueden haber sido adquiridos por instrucción especializada o por cualquier otro tipo de formación no escolarizada. La formación equivalente. a la que se alude en las definiciones se refiere a los conocimientos no escolarizados logrados durante el tiempo superior al doble del requerido por los estudios escolarizados.INSTRUMENTOS DE GESTIÓN ADOPTADOS 1. La Calificación dependerá del nivel mínimo de educación general y/o conocimientos que se consideren necesarios para el desempeño adecuado del puesto. Condiciones de trabajo Factor 1: Educación y Conocimientos Este factor evalúa los estudios o los niveles de capacitación previos necesarios para el desempeño del puesto. Tanto por ciento. en ejercicio laboral del puesto que se califica. Factores Seleccionados para la Evaluación      Educación y Conocimientos.
ciencias sociales y políticas. igualmente la naturaleza y amplitud que el puesto otorga para tomar decisiones. las normas y métodos establecidos.finanzas. Requiere mínima 23 . No contempla el aprendizaje o entrenamiento vocacional que ha sido evaluado bajo el sector educacional y conocimientos. derecho. para que una persona de capacidad promedio. será necesario considerar también experiencia no remunerada relacionada a las funciones del puesto. más estudios cortos de especialización no conducentes a grados académicos en las ciencias o especialidades ya señaladas y título Profesional. Si bien la experiencia que se busca medir debe ser laboral. contabilidad. el tipo de supervisión que requieren y ejercer el puesto. evaluar e innovar aspectos relacionados al personal o al trabajo. Además mide la complejidad de las operaciones involucradas. organizar. microempresa. coordinar. dirigir. sea capaz de realizar las funciones del puesto en forma satisfactoria. resolver problemas planificar. Cuadro 3: Grado de dificultad en la ejecución de las tareas GRADO DEFINICIÓN PUNTAJE I Realizar tareas simples. 80 Requiere educación universitaria completa y estudios de especialización a nivel de maestría y doctorado o formación equivalente en las diversas ciencias o especialidades señaladas y título profesional. Cuadro 2: Experiencia Laboral GRADO DEFINICIÓN PUNTAJE I Por lo menos 1 año 25 II Por lo menos 2 años 50 III Por lo menos 3 años 75 IV Por lo menos 4 años 100 V Por lo menos mas de 4 años 125 Fuente: Elaboración Propia FACTOR 3: Complejidad en las funciones del puesto e iniciativa Este factor evalúa el grado de dificultad que se presenta en la ejecución de las tareas del puesto bajo condiciones normales de trabajo. ni tampoco el tiempo adicional que puede haber transcurrido una vez lograda la experiencia relacionado con el puesto en evaluación. supervisar. 100 Fuente: Elaboración Propia Factor 2: Experiencia Laboral Evalúa la actividad específica previa durante un tiempo determinado. es importante anotar que para el caso de los puestos que desarrollan funciones operativas o de campo. Asimismo. rutinarias y sin mayor dificultad. con la educación y conocimientos preliminares específicos. la capacidad creativa y la iniciativa para solucionar situaciones difíciles. comunicaciones IV V Requiere educación universitaria completa o formación equivalente. la naturaleza rutinaria y/o seriedad del trabajo.
afectando seriamente parte dela CAC pudiendo provocar pérdida económica. organizar. dinero. de mano de obra. planificar. II Realiza tareas de normal complejidad durante parte de la jornada y no requiere mayor iniciativa para su ejecución. La negligencia o deficiencia en el desempeño de las tareas o funciones puede ocasionar trastornos algo considerables en el desenvolvimiento normal y continuo de los servicios que brinda la Cooperativa. mano de obra. su estabilidad económica o su marcha. de mano de obra.iniciativa. 88 La negligencia o deficiencia en el desempeño de las tareas o funciones puede ocasionar trastornos sumamente considerables a la cooperativa en su totalidad. Puede tomar algunas decisiones o resolver problemas ocasionalmente. de material o de malestar en el personal y/o pérdida de imagen significativa. de tiempo. originando pérdidas económicas de cierta consideración. pudiendo tener influencia decisiva sobre su prestigio. financieras administrativas. requiriendo acción independiente para coordinar. Realiza tareas de gran complejidad durante toda la jornada requiere de la acción independiente para planificar. materiales. organizar. ejecutar y supervisar los trabajos y acciones inherentes al puesto. y/o prestigio de la institución. de tiempo o de material. controlar y evaluar los trabajos y tomar decisiones muy importantes a resolver problemas mayores al grado anterior. siempre y cuando e xistan instrucciones o 46 procedimientos establecidos III IV IV Realiza tareas algo complejas durante gran parte de la jornada y no requiriendo adecuada iniciativa para programar. así como también pérdida de tiempo. para tomar decisiones y/o resolver problemas simples y frecuentes o decisiones esporádicas de cierta importancia. 110 Fuente: Elaboración Propia . Evalúa las responsabilidades por las consecuencias que ocasionarían la negligencia y/o deficiencia en el desempeño del puesto. dirigir y evaluar los trabajos. con cargo a dar cuenta. dirigir. o de malestar al personal y/o pérdida de imagen institucional afectando el adecuado desenvolvimiento de las Áreas y servicios 44 66 La negligencia o deficiencia en el desempeño de las tareas o funciones pueden ocasionar trastornos considerables. Cuadro 4: Repercusiones en el proceso del trabajo GRADO DEFINICIÓN PUNTAJE I La negligencia o deficiencia en la realización de las funciones no afecta el desenvolvimiento normal y continúo de los servicios que desarrolla la entidad. originando trastornos de valor incalculable por sus efectos continuados sobre las áreas y sus relaciones. de mano de obra. Realizar tareas de gran complejidad durante toda la jornada. lo que podría originar trastornos en el normal y continuo funcionamiento de las operaciones técnicas. malestar del personal. dificultando el adecuado desenvolvimiento de las áreas y servicios que brindan. o malestar en el personal y/o riesgo de mayores trastornos en algunos puestos. acciones y políticas institucionales para tomar decisiones de máxima importancia o resolver los problemas mayores al grado anterior y/o para innovar método o procedimiento de trabajo que afectan a toda la institución 69 92 115 Fuente: Elaboración Propia Factor 4: Responsabilidades por repercusión en el proceso del trabajo. contables. 22 II III IV V La negligencia o deficiencia en la realización de las funciones puede ocasionar ligeros trastornos en el desenvolvimiento normal y continúo de los servicios que brinda la Cooperativa ocasionando pérdidas económicas o de tiempo.
Cuadro 5: Condiciones de Trabajo GRADO DEFINICIÓN PUNTAJE I Buenas condiciones de trabajo. Categorizacion de Factores VALOR DE GRADOS 20 25 23 20 25 23 40 50 46 60 75 69 80 100 92 100 125 115 22 22 44 66 88 110 10 10 20 30 40 50 100 100 200 300 400 500 . como exteriormente en el campo expuesto frecuentemente a las inclemencias del tiempo. 10 Buenas condiciones ambientales de trabajo. Responsabilidad por repercusión en el proceso de trabajo 5. Las funciones del puesto se realizan tanto en ambientes de oficina. movilización constantes y eventual violencia 30 Las funciones del puesto se desarrollan principalmente en el “campo” expuesto durante gran parte de la jornada a las inclemencias del tiempo. Complejidad de las funciones del puesto e iniciativa 4. II III IV 20 Condiciones ambientales de trabajos aceptables. Considera también los riesgos por viajes largos fuera de la sede de la cooperativa. violencias. Experiencia Laboral 3. con riesgo por movilización constante y eventual violencia 40 Fuente: Elaboración Propia b. Condiciones de trabajo Total Fuente: Elaboración Propia 2. Tabla de Factores.Factor 5: Condiciones de trabajo Este factor evalúa las condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo. etc. y eventualmente en el campo con ligeros riesgos por inclemencias. Peso y Puntuación de los Grados PESO % FACTOR 1. las funciones se realizan en ambientes de oficina con normales desplazamientos y mínima posibilidad de percances. las funciones se realizan generalmente en ambientes de oficina. Cuadro 6: Tabla de Factores. movilización y eventual violencia. el grado en que estas condiciones exponen a riesgos por inclemencias. Peso y Puntuación de los Grados. Educación y conocimiento 2. movilización constante.
tanto para las categorías genéricas como para las sub-categorías. Implica predominantemente trabajo calificado y de complejidad asumiendo responsabilidades de orientación y conducción de equipo (Administración General.a.  especificas. Logística. Secretarias. que mayormente desarrollan funciones rutinarias y siguiendo instrucciones (auxiliar. Implica predominantemente a trabajadores manuales Categoría II: Asistente Abarca los puestos que combinan el trabajo operativo e intelectual de complejidad y responsabilidad moderadas (Cajeras. cada una de las cuales representa una categoría:  Categoría I :  Categoría II : Asistente  Categoría III : Analistas  Categoría IV : Jefes de Áreas  Categoría V  Auxiliar : Gerente General Categoría I: Auxiliar Comprenden los puestos de naturaleza netamente operativa. Créditos. responsabilidad o existencia de los puestos comprendidos dentro de una misma categoría. Administradores de Agencias)  Categoría V: Gerencia General. Siguiendo estos criterios básicos se adopta una amplitud de puntales estándares. Sistemas. c. b. Contador. Considera los puestos de máxima jerarquía de la Cooperativa. etc. Categorización La categorización implica determinación de los niveles que separan a los distintos puestos según los grados de complejidad Se han proyectado cinco niveles de diferentes. A su vez.)  Categoría III: Analistas Comprende puestos de especialización mediana (Analistas. Riesgos. Tesorería)  Categoría IV: Jefes de Áreas Comprende puestos de especialización en una o varias materias. Sub-Categorías Las sub-categorías diferencian las pequeñas magnitudes de complejidad. admisión). Auditoria. de su adecuada conducción depende la estabilidad de la Cooperativa (Presidencia y Gerencia). Sus funciones y responsabilidades abarcan los ámbitos fundamentales de trabajo. Categorías de Puestos . mediante la determinación de la Subcategorías se establecen las amplitudes de remuneraciones a los puestos y delimita con claridad la posibilidad que tiene el trabajador para desarrollarse laboralmente dentro de la Cooperativa.
1 I.2. 4. SUB-CATEGORÍAS 1 2 1 2 1 2 3 Gerencia General Fuente: Elaboración Propia d.440 4.2 II II. guardián : : : Estructura Remunerativa (en nuevos soles) adro 9: Estructura Remunerativa (promedio en el mercado financiero) PUESTO Gerencia General Jefes de Áreas CATEGORÍA MÁXIMO MEDIO MÍNIMO 5. Determinación del Puntaje y rangos mínimos y máximos Cuadro 8: Determinación de puntajes para fijar remuneración CATEGORÍAS I MÍNIMO MEDIO MÁXIMA I. Estructura de puestos resultantes Gerencia Profesionales Calificados Profesionales Asistentes Auxiliares 3. 3.1 II.050 4.399 5.800 5.2 III III.200 4. Sistemas.1 III.800 3. 5. Tesoreros Secretaria. Jefes de Área V.2 III.2 Fuente: Elaboración Propia d. Auxiliar II.2 IV V V. Asistente 1 2 III.1.1. Analistas IV. : : Gerencia General Jefes de Área.250 .3 IV.400 5.1 V.1 IV.700 5. Auditor Analistas.3.699 4.400 3.Cuadro 7: Categorías de Puestos CATEGORÍAS I. 6. Recepcionistas Conserje.2.500 5.
750 3.1. es atribución del Consejo de Administración: a) Fijar la política general de remuneraciones.100 900 800 Fuente: Elaboración Propia INSTRUMENTOS JURÍDICOS ADOPTADOS MARCO LEGAL : Constitución Política del Perú Ley General de Cooperativas – D. En base a lo establecido.449 1.250 1.2. .990 1.590 1. aprueba la política remunerativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santo Cristo de Bagazán estableciendo la estructura de las remuneraciones e incremento remunerativo no sujeto a negociación colectiva. 3.450 3.1. 2.300 1.750 3. 47 en su inciso v. Manual de Organización y Funciones de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santo Cristo de Bagazán OBJETIVOS Y ALCANCE: Artículo 1º.S.000 1.2.450 2. 728.100 2. Nº.300 1.Art.1.2. 1.S. 1. 1. Artículo 2º.Analistas Asistentes Auxiliar 4.Leg. Ley de Productividad y Competitividad laboral (D.199 2.3. 074/90-TR TUO D.700 1. El Consejo de Administración.499 1.725 1. 1.995 2.100 1.1.900 1. 2. 033-97-TR) Estatuto de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santo Cristo de Bagazán . Nº. 1.100 1.350 1.
pero si se puede hacer ascensos de personal a un nivel superior siempre y cuando exista plaza vacante. número y volumen de operaciones y productividad. éste no puede cambiarse a un nivel superior o inferior. La remuneración máxima mensual incluye la remuneración básica. d) Una (01) Compensación por tiempo de servicios (CTS). Artículo 6º. en concordancia con lo aprobado por el Consejo de Administración. Artículo 8º. incentivos de productividad. Dentro de la estructura organizacional de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santo Cristo de Bagazán se consideran los siguientes niveles: NIVEL V GERENCIA  Gerencia General NIVEL IV           NIVEL III JEFES DE AREA Administración General Contador General Auditor Interno Administrador de Agencia Jefe de Riesgos Jefe de Créditos Jefe de Operaciones Jefe de Sistemas Jefe de Recuperaciones Sub Contadora ANALISTAS  Analistas de Créditos I . entre otros conceptos que percibe el trabajador en forma permanente como retribución de la labor que realiza. viáticos y movilidad por trabajo fuera de la sede principal. reflejado en un proceso de evaluación Los criterios de evaluación deberán ser aprobados por el Consejo de Administración. La determinación de las remuneraciones debe estar en función a la categorización de niveles establecidos por la Cooperativa. El Consejo de Administración aprobará el otorgamiento de la Bonificación Única por Productividad. horas extras. Artículo 5º. Artículo 7º. La remuneración máxima no considera el incremento por afiliación a las AFPS. por tratarse de un dispositivo legal y es otorgado por única vez al momento de afiliación de un trabajador a una AFP. responsabilidad funcional. teniendo en cuenta el nivel de responsabilidad. contribución y compromiso del trabajador. Las remuneraciones anuales percibidas por el personal de Cooperativa de Ahorro y Crédito Santo Cristo de Bagazán son quince y corresponden a los siguientes conceptos: a) Doce (12) remuneraciones ordinarias b) Una (01) gratificación por Fiestas Patrias equivalente a un sueldo bruto de acuerdo a Ley. equivalente a un sueldo bruto de acuerdo a Ley. Es atribución de la Gerencia determinar las remuneraciones del personal jerárquico del nivel inferior.b) Fijar la remuneración máxima mensual de la Gerencia de acuerdo al Tope Máximo de Ingresos Artículo 3º. esto significa que si un puesto de trabajo ha sido ubicado en un determinado nivel. Artículo 9º. asignación familiar mas cualquier bonificación que pueda recibir el trabajador. ya sea por cargo. Artículo 4º. los cuales están en relación a las características diferenciales de grados de autoridad. estos no podrán ser categorizados a otro nivel. c) Una (01) gratificación por Navidad. Una vez definidos los diferentes puestos de trabajo que componen los niveles de la presente estructura.
0% . de la siguiente manera: Administrador  General : 70.0% 20. Todo ascenso debe ser obtenido previa evaluación. El promedio de las remuneraciones de la Gerencia (Nivel V) se tomará como base de referencia para fijar la estructura de remuneraciones de los demás niveles.0% 25.0% Analistas:   Analista I  Analista II  Analista III 40. Analistas de Créditos II  Analistas de Créditos III NIVEL II ASISTENTE  Asistentes I  Asistentes II  Asistentes III NIVEL I AUXILIAR DE OPERACIONES:  Auxiliares I  Auxiliares II Artículo 10º. la cuál deberá ser puesta en conocimiento del Consejo de Administración.0% Jefes  de Área : 60.0% 25.0% 18.0% Subjefes  Área : de 50.0% Administradores de Agencia   Administrador I  Administrador II 65.0% 30.0% 62. La Gerencia deberá nombrar para cada evaluación semestral un Comité Evaluador quién tendrá a cargo dicho proceso. Este promedio tendrá como base el 100 %.0% 35.0% Asistentes :   Comité de  Asistentes  Asistentes  Asistentes educación I II III 38. La remuneración máxima mensual para cada nivel se calculará tomando como referencia la remuneración básica mensual máxima que corresponde al Gerente.0% Auxiliares   Auxiliares I  Auxiliares II 20.0% Contador  Auditor y 65. Artículo 11º.
El término remuneración máxima mensual. ya sea por horas extras. incluye la remuneración básica mas cualquier bonificación que pueda recibir el trabajador. b) A los analistas y cajeros volantes que se encuentren cubriendo vacaciones se les deberá cubrir sus gastos de traslado. Artículo 18º. 2. Artículo 16º. El incremento general de las remuneraciones está en función a la aprobación y autorización del Consejo de Administración y además se tendrá en cuenta las siguientes variables: a) El desarrollo económico y financiero de la institución. analistas y cajeros. Artículo 15º En los casos de trabajadores que son enviados a laborar a agencias fuera de su localidad. El cumplimiento del presente Reglamento estará bajo la responsabilidad de la Gerencia y Administración General. quedando a potestad del Consejo de Administración sus futuras nivelaciones al aplicarse ajustes a la presente política salarial. Los Analistas de créditos ubicados en el nivel III podrán percibir comisiones por productividad en base a la política de remuneración variable establecida para tal efecto. Artículo 14º. En los casos de los Asistentes Administrativos y de Operaciones ubicados en el nivel II podrán percibir horas extras en base a la política establecida para tal efecto. hospedaje y alimentación durante el tiempo que dure su permanencia en dichas sucursales de la cooperativa. antes de ser efectuado el trabajo. mientras se establecen en la zona. nivel de competitividad. rentabilidad y productividad. El personal del nivel IV al V no pueden percibir horas extras Artículo 13º. a través del análisis de índices apropiados como participación en el mercado.000. Las horas extras deben ser autorizadas. En los casos de los administradores que se encuentran en agencias cercanas a sus localidades será política de la cooperativa reconocer sus gastos de movilidad (ida y vuelta en forma diaria). se les cubriría todos los gastos de traslado y hospedaje durante un mes. Artículo 12º. es política de la Cooperativa autorizar: a) A los Administradores. Para mantener una estructura razonable de costos. recibiendo una nivelación por sus conocimientos y experiencia en la institución a S/. Será política de la cooperativa reconocer con un bono por tiempo de servicios a sus trabajadores que cumplan cinco (05) años de permanencia y continuidad en forma progresiva con una remuneración mínima vital vigente. al amparo del artículo anterior Artículo 20º. DISPOSICIONES FINALES Artículo 21º. . de acuerdo a las posibilidades presupuestarias de la entidad. Artículo 19º. viáticos y movilidad por trabajo fuera de la sede principal entre otros conceptos que perciba el trabajador en forma permanente como retribución a la labor que realiza. Exceptúese por única vez al trabajador(a) con más años de servicios en la cooperativa de la categorización aplicada.00 Nuevos Soles. incentivos por productividad. por el superior inmediato. los gastos de personal en relación a los gastos totales no deben superar el 40 % y en relación a los ingresos totales no deben superar el 30 %. Por única vez se le beneficiará en forma de reconocimiento al trabajador (a) con más años de servicio en la institución con una bonificación especial. b) El incremento del salario mínimo vital generará variación en el mínimo y máximo en cada nivel remunerativo de los grupos ocupacionales categorizados. EXCEPCION A LA CATEGORIZACION. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS : Artículo 17º. previa aprobación del Consejo de Administración.
pudiendo desempeñar cargos de categoría superior por encargo. . la que se efectuará cuando las circunstancias lo requieran. será categorizado según los Parámetros de Validación de Categorías. será política de la cooperativa durante el periodo de prueba de tres (03) meses. continuar mientras se capacitan y se nivelan o en su defecto se cubra el cargo con personal profesional y con la categoría señalada. Artículo 23º. Los casos no previstos en el presente reglamento. Todo trabajador contratado previo concurso externo. Exceptúese por única vez a los profesionales técnicos con más de 05 años de servicio a la cooperativa que estén ocupando Jefaturas de Unidades. En el caso especifico de los siguientes puestos. en plazo no mayor de dos (02) años.Artículo 22º. CONCURSO EXTERNO. serán resueltos por el Consejo de Administración con opinión de Gerencia. La modificación al presente Reglamento y de la estructura remunerativa mensual es potestad del Consejo de Administración. EXCEPCION POR UNICA VEZ. Departamentos y Administraciones de Agencias. DISPOSICIONES TRANSITORIAS Artículo 24º. remunerarloscon la siguiente escala salarial: Analistas :Una y media remuneración mínima vital Cajeros :Una remuneración mínima vital Admisión :Una remuneración mínima vital Artículo 25º.
Documents Similar To Nivel_Salarial
More From desconectado?

References: Artículo 1
 Artículo 2
 Artículo 6
 Artículo 8
 Artículo 5
 Artículo 7
 Artículo 3
 Artículo 9
 Artículo 4
 Artículo 10
 Artículo 11
 Artículo 18
 Artículo 16
 Artículo 15
 Artículo 14
 Artículo 13
 Artículo 12
 Artículo 20
 Artículo 21
 Artículo 19
 Artículo 17
 Artículo 23
 Artículo 24
 Artículo 25