Source: https://www.judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Baden-W%C3%BCrttemberg_4-Sa-4-09_Urteil_20.04.2009.html
Timestamp: 2020-08-07 09:52:14+00:00

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Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20.04.2009 mit dem Az.: 4 Sa 4/09	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 4 Sa 4/09
Rechtsgebiete: ArbGG, ZPO, GewO, BGB
ArbGG § 69 Abs. 3 Satz 2
ZPO § 253 Abs. 2 Ziff. 2
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart, Kammern Ludwigsburg, vom 17.07.2008 - 4 Ca 1480/08 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
1. Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers in Form der Herabstufung von der Führungsebene E 4 in die Sachbearbeiterebene unwirksam ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitnehmer auf einer Stelle zu beschäftigen, die der Wertigkeit der Führungsebene 4 sowie deren Vergütungsmerkmale (einschließlich der privaten PKW-Nutzung ohne Sonderfall-Regelung) entspricht.
II. Die weitergehende Berufung der Beklagten wird zurück gewiesen.
III. Die Beklagte trägt die Kosten der Berufung.
Tatbestand: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung/Herabstufung des Klägers vom 10.01.2008 sowie über dessen vertragsgemäße Beschäftigung.
Der am ... 1957 geborene ledige und keiner Person unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.09.1973 beschäftigt. Vor der streitigen Versetzung war der Kläger im Werk U. in der Organisationseinheit "BCF/RT" tätig. Das Jahresgehalt des Klägers belief sich im Jahr 2007 auf EUR 100.135,18.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilindustrie. Bei ihr bestehen unterhalb der (erweiterten) Vorstandsebene (Level A - C) im Verwaltungsbereich vier Führungsebenen (absteigend E 1 bis E 4). Unterhalb der Führungsebene E 4 beginnt die Ebene der Sachbearbeiter.
Die Vergütung der Führungskräfte der Ebene 4 ist bei der Beklagten in einer Gesamtbetriebsvereinbarung E 4 vom 21.09.1999 in der Fassung vom 01.01.2007 geregelt. Hiernach werden für den Bereich der Führungskräfte E 4 drei Entgeltbänder mit je drei Stufen gebildet. Dabei entsprechen in Baden-Württemberg die Entgeltgruppen ... 15 ERA-Tarifvertrag dem Band 1, Entgeltgruppe 16 dem Band 2 und Entgeltgruppe 17 dem Band 3. Das Ziel-Jahreseinkommen setzt sich aus einer fixen und einer variablen Vergütung zusammen. Zur Dienstwagennutzung enthält die Gesamtvertriebsvereinbarung folgende Regelung:
Den Führungskräften E 4 wird zur dienstlichen und privaten Nutzung ein Dienstwagen zu den jeweils von der Firma festgelegten Konditionen zur Verfügung gestellt. Veränderungen der Konditionen werden mit dem Gesamtbetriebsrat beraten.
Die Nutzungsbedingungen sind in einer Regelung "Bedingungen für die Überlassung und Benutzung persönlicher Dienstwagen für Mitarbeiter der Ebene 4 in der D. AG" in der Fassung vom 01.03.2008 geregelt. Für die Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung ist hiernach eine monatliche Grundgebühr von derzeit 0,1 % zu bezahlen und ein geldwerte Vorteil von derzeit 0,9 % zu versteuern. Den Nutzungsbedingungen ist eine Anlage "Sonderfallregelungen" beigefügt. Diese Sonderregelungen betreffen u.a. Mitarbeiter ohne E 4-Struktur-Stelle. Diese haben für die Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung eine monatliche Grundgebühr von derzeit 0,7 % zu bezahlen und einen geldwerten Vorteil von derzeit 0,3 % zu versteuern.
Im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung entrichtet die Beklagte einen bestimmten Beitrag für die Altersversorgung. Die Höhe dieses Beitrags ist von der Einstufung nach den ERA-Entgeltgruppen abhängig. In den Entgeltgruppen 15, 16 und 17 ERA-Tarifvertrag beläuft sich der Beitrag auf EUR 2.050,00, EUR 2.425,00 und EUR 2.825,00. In den diesen Entgeltgruppen zugeordneten drei Entgeltbändern der Führungsebene E 4 beläuft sich der Beitrag auf EUR 2.400,00, EUR 3.000,00 und EUR 3.475,00.
Bei der Beklagten besteht ferner eine Konzernbetriebsvereinbarung zur Führungskräfteentwicklung und -planung vom 01.11.2007 (LEAD-Prozess). Hauptinstrumente der Führungskräfte Entwicklung und -planung sind die sogenannte Potentialeinschätzung und die sogenannte Performance-Bewertung. Unterhalb der Führungsebene 4 kommt nach Ziff. 5 der Konzernbetriebsvereinbarung das Instrument der Potentialeinschätzung zur Anwendung.
Die Führungskräfte der Ebene 4 sind bei der Beklagten in eine sogenannte Regelkommunikation eingebunden. Dies bedeutet, dass sie an festen, wiederkehrenden Meetings teilnehmen. Im allgemeinen sind die Stellen der Führungsebene 4 auch in der Organisationsstruktur der Beklagten abgebildet (sogenannte Strukturstelle). Was das Unterstellungsverhältnis angeht, so ist ein Stelleninhaber der Ebene 4 zwar häufig, aber nicht zwangsläufig einem Stelleninhaber der Ebene E 3 unterstellt. Im firmeninternen "Who Is Who" sind die Inhaber einer E 4 - Strukturstelle mit dem Klammerzusatz "E 4" aufgeführt.
Mit Schreiben vom 01.06.1996 übertrug die Beklagte dem Kläger die Leitung des Fachgebiets "IV-Controlling". Die Beklagte teilte dem Kläger mit, dass er nunmehr der 4. Führungsebene angehöre. In einem im März 1996 herausgegebenen Tätigkeitsverzeichnis war die Stelle des Klägers mit der (damaligen) Tarifgruppe K 7 und dem Rang 32 angegeben. Nach Inkrafttreten der Gesamtbetriebsvereinbarung E 4 vom 21.09.1999 wurden nach der (damaligen) Ziff. 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung (zitiert aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 23.06.2003 - 21 Sa 88/02) alle Beschäftigten, deren Arbeitsaufgabe mit ? Rang 28 bewertet ist, in den Geltungsbereich der Gesamtbetriebsvereinbarung aufgenommen. Nach der (damaligen) Ziff. 4 behielten alle Führungskräfte des Geltungsbereichs mit Wirkung zum 01.01.2000 ein Angebot für den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags gemäß dieser Gesamtbetriebsvereinbarung.
Der ab dem 01.01.2000 geltende Arbeitsvertrag des Klägers lautet in seiner Ziff. 1 wie folgt:
Weiterhin werden Sie ab 01.01.2000 als E 4-Leiter Fachgebiet DV-Organisation beschäftigt. Die Gesellschaft ist berechtigt, Ihnen auch andere Ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Aufgaben zu übertragen oder sie an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen.
Am 26.07.2006 vereinbarte die Beklagte mit dem Konzernbetriebsrat den Interessenausgleich über die Struktur und die personelle Umsetzung des "neuen Managementmodells (NMM)". Ziel des NMM war es u.a., die Berichtswege und Entscheidungsprozesse flexibler und schneller zu gestalten. Die Regelung unter Ziff. 8.3.2 lautet wie folgt:
8.3.2 Herabstufung von Führungsebene 4 auf SB
Führungskräfte der Ebene 4 behalten bei einer Herabstufung ihren bisherigen Arbeitsvertrag der Ebene 4. Das Monatsgehalt wird für die Dauer von 36 Monaten beibehalten und tarifdynamisch erhöht, aber der Mitarbeiter nicht mehr in die E 4-Gehaltsbänder positioniert, so dass die künftige Entgeltentwicklung sich nach den allgemeinen tariflichen und betrieblichen Regelungen erfolgt, nicht mehr nach der D.AG-Gesamtbetriebsvereinbarung für die Führungskräfte 4. Ziff. 8.3.3 gilt für die Verdienstsicherung entsprechend. Die variable Vergütung entfällt. An deren Stelle treten die tariflichen und allgemeinen betrieblichen Ansprüche für Tarifmitarbeiter. Im Rahmen der Dienstwagenregelung entfällt die Kostenübernahme für die Fahrzeugbetankung seitens des Unternehmens. Die Strukturstellen entfallen.
In einer ergänzenden Konzernbetriebsvereinbarung vom 12.10.2006 vereinbarten die Beklagte und der Konzernbetriebsrat, dass es im Hinblick auf die zitierte Ziff. 8.3.2 bei der Kostenübernahme für die Betankung verbleibe, jedoch die Gebühr für das E 4-Standardmodell 0,7 % und die Versteuerung 0,3 % betrage.
In der Folgezeit entschloss sich die Beklagte, von der Umsetzung der in Ziff. 8.3.2 Interessenausgleich NMM aufgeführten Maßnahmen - ausgenommen die Änderungen bei der Dienstwagennutzung - abzusehen. Zum Ausspruch von Änderungskündigungen kam es nicht. Im internen "Who Is Who" wurde hinter dem Namen der betroffenen Führungskraft der Klammerzusatz "E 4" herausgenommen. Die weiteren Auswirkungen des "Downgrading Ebene 4" beschrieb die Beklagte in einem internen Papier vom 11.12.2007 (Anlage K 14).
Mit Schreiben vom 10.01.2008 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er mit Wirkung vom 01.01.2008 von der Organisationseinheit BCF/RT in die Organisationseinheit BCF/PP versetzt werde. Mit weiterem Schreiben vom 16.01.2008 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass seine neue Tätigkeit strukturell nicht der Führungsebene 4 angehöre. Es sei das Ziel der Beklagten, eine entsprechend erforderliche vertragliche Umstellung zunächst im Einvernehmen zu erreichen. Die Konditionen für den Dienstwagen änderten sich jedoch ab 01.02.2009. Mit Schreiben vom 05.11.2007 und 24.01.2008 widersprach der Kläger seiner "Degradierung".
Mit seiner am 26.02.2008 eingegangenen Klage hat der Kläger mit dem Klageantrag Ziff. 1 die Feststellung begehrt, dass seine Versetzung in Gestalt der Herabstufung von der Führungsebene E 4 in die Sachbearbeiterebene unwirksam sei. Zugleich hat er mit dem Klageantrag Ziff. 2 seine Beschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitnehmer der Führungsebene E 4 begehrt. Wegen des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird gemäß § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen.
Mit Urteil vom 17.07.2008 gab das Arbeitsgericht der Klage in vollem Umfang statt. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht aus, die Herabstufung des Klägers von der Führungsebene E 4 auf die Sachbearbeiterebene sei nicht durch den bestehenden Arbeitsvertrag gedeckt. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasse nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz zu versetzen. Die dem Kläger zugewiesene neue Stelle sei mit der vormaligen Position nicht gleichwertig. Die Ausübung des Direktionsrechts entspreche im Übrigen auch nicht billigem Ermessen. Der Kläger habe demzufolge einen Anspruch auf Beschäftigung als Arbeitnehmer der Führungsebene E 4.
Gegen das ihr am 01.10.2008 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 06.10.2008 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 02.01.2009 am 23.12.2008 begründet. Sie trägt vor, die Bezeichnung einer Stelle mit der Angabe "E 4" sei rein deklaratorisch. Bei der Überleitung der Stellen im Jahr 2000 seien nicht alle Positionen auf ihre Wertigkeit überprüft worden. Im Rahmen des Projekts NMM habe die Überprüfung der Aufgabenwertigkeit ergeben, dass nicht alle Stellen der zugeordneten Ebene E 4 entsprochen hätten. Die sodann vorgenommene Berichtigung der internen Einstufung sei mit der "korrigierenden Rückgruppierung" vergleichbar. Diese sei nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zulässig, da sie den Arbeitsvertrag nicht berühre. So habe sich die Wertigkeit der Tätigkeit nicht verändert. Die korrigierende Herabstufung habe keine Auswirkungen auf die Vergütung des Klägers. An der Teilnahme an einem bestimmten Kommunikationsweg bestehe kein schützenswertes Interesse. Die Beförderungsaussichten hätten sich nicht verändert, weil der Kläger nach wie vor am sogenannten LEAD-Prozess teilnehme. Die geänderte Dienstwagenregelung sei Folge der dynamischen Verweisung im Arbeitsvertrag auf die Gesamtbetriebsvereinbarung E 4. Der Kläger habe somit keinen Anspruch auf Beschäftigung als Arbeitnehmer der Führungsebene 4. Der insoweit gestellte Antrag sei auch unbestimmt.
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 17.07.2008 - 4 Ca 1480/08 - wird geändert.
Er trägt vor, die Behauptung der Beklagten, es sei mit dem Abschluss eines E 4-Arbeitsvertrages lediglich "deklaratorisches" vereinbart worden, sei unrichtig. Er habe nach der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21.09.1999 einen Anspruch auf Abschluss eines E 4-Arbeitsvertrages gehabt. Dieser Anspruch sei mit dem Arbeitsvertrag vom 24./29.11.1999 erfüllt worden. Soweit die Beklagte behaupte, im Rahmen des Interessenausgleichs NMM habe sie eine Überprüfung der Führungspositionen vorgenommen, werde dies bestritten. Die Beklagte lege an keiner Stelle dar, nach welchen Kriterien dies erfolgt sein solle. Der Interessenausgleich könne einen Eingriff in den Arbeitsvertrag nicht rechtfertigen. Das Rechtsinstitut der korrigierenden Rückgruppierung könne den Vertragsbruch nicht rechtfertigen. Lediglich im öffentlichen Dienst könne es eine irrtümliche Eingruppierung und daraus resultierend die Möglichkeit einer korrigierenden Rückgruppierung geben. Vorliegend gehe es jedoch um die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Hierarchieebene in einem Unternehmen. Die Verschlechterung der Dienstwagenkonditionen sei nicht die Folge einer dynamischen Verweisung im Arbeitsvertrag, sondern die einer willkürlichen Degradierung. Die Behauptung, bei den Beförderungschancen gebe es keine Nachteile, sei ebenfalls unrichtig. Mit dem Beschäftigungsanspruch mache er die Übertragung einer Aufgabe der Führungsebene E 4 geltend. Eine solche Aufgabe habe die Beklagte im Rahmen ihres Direktionsrechts festzulegen.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen verwiesen.
Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist auch gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden.
Die Berufung der Beklagten ist hinsichtlich des Klageantrags Ziff. 1 unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die mit einer Herabstufung des Klägers von der Führungsebene 4 auf die Sachbearbeiterebene verbundene Versetzung des Klägers vom 10.01.2008 rechtsunwirksam ist.
1. Der Feststellungsantrag des Klägers ist zulässig. Nimmt der Arbeitgeber unter Berufung auf sein arbeitsvertragliches Weisungsrecht eine Änderung der Arbeitsbedingungen, insbesondere eine Versetzung vor, kann sich der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 23.01.1992 - 6 AZR 87/90 - und 30.08.1995 - 1 AZR 47/95 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 39 und 44) hiergegen mit einer Feststellungsklage wenden. Die Berufung des Arbeitgebers auf sein Direktionsrecht begründet grundsätzlich ein rechtliches Interesse des Arbeitnehmers im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO an der negativen Feststellung, dass der Arbeitgeber zu einer entsprechenden Ausübung seines Direktionsrechts nicht berechtigt war. Eine Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses als Ganzes erstrecken. Sie kann sich auch auf die Wirksamkeit einer Versetzung beziehen (BAG 13.03.2007 - 9 AZR 417/06 - NZA-RR 2007, 549).
Im Streitfall ergibt sich auch nichts anderes daraus, dass der Kläger seinen Feststellungsantrag (Klageantrag Ziff. 1) mit einem Leistungsantrag auf Beschäftigung (Klageantrag Ziff. 2) verbunden hat. Zwar kommt einer Leistungsklage grundsätzlich der Vorrang vor einer Feststellungsklage zu. Ist eine Klage auf Leistung möglich und zumutbar, fehlt regelmäßig ein berechtigtes Interesse an einer Feststellungsklage (Zöller-Greger, ZPO, 27.Auflage, § 256 Rz 7a). Im vorliegenden Fall ist jedoch die begehrte Feststellung, die Versetzung vom 10.01.2008 sei unwirksam, ein wesentliches Element des Beschäftigungsantrags. Ist nämlich die Versetzung vom 10.01.2008 rechtswirksam, so hat der Kläger keinen Anspruch auf Beschäftigung als Arbeitnehmer der Führungsebene 4. Der Klageantrag Ziff. 1 kann somit als Zwischenfeststellungsklage im Sinne von § 256 Abs. 2 ZPO angesehen werden, für die ein besonderes Feststellungsinteresse nicht erforderlich ist. Es genügt für die Zulässigkeit einer Zwischenfeststellungsklage, dass das Urteil über die Hauptklage die Rechtsbeziehungen der Parteien nicht bereits erschöpfend regelt (vgl. nur BGH 28.09.2006 - VII ZR 247/05 - NJW 2007, 82). Es genügt die bloße Möglichkeit, dass aus dem streitigen Rechtsverhältnis noch weitere Ansprüche entstehen.
Im vorliegenden Fall handelt es sich bei der Frage, ob die Versetzung vom 10.01.2008 rechtswirksam ist, um eine Vorfrage, die von der Rechtskraft eines Beschäftigungstitels nicht erfasst wäre. Es kann auch nicht ausgeschlossen werden, dass sich aus dem streitigen Rechtsverhältnis noch weitere Ansprüche des Klägers ergeben. Der Klageantrag Ziff. 1 ist deswegen jedenfalls als Zwischenfeststellungsklage zulässig (so wohl auch BAG 12.12.2006 - 9 AZR 747/06 - NZA 2007, 396).
2. Die Feststellungsklage ist auch begründet. Die Beklagte war nicht berechtigt, den Kläger in Ausübung ihres Direktionsrechts auf eine Stelle zu versetzen, die mit der Herabstufung des Klägers von der Führungsebene E 4 auf die Sachbearbeiterebene verbunden ist.
a) Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Der Umfang des Direktionsrechts bestimmt sich vor allem nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags. Daher berechtigt das Direktionsrecht den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Tätigkeit als vertraglich vereinbart zu übertragen. Dies gilt nicht nur deshalb, weil damit regelmäßig eine Änderung der vertraglichen Vergütung verbunden ist. Auch die Art der Beschäftigung kann durch das Direktionsrecht nur im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen abgeändert werden. Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, wenn er die höhere Vergütung fortzahlt, die der bisherigen Tätigkeit entspricht (BAG, 30.08.1995 - 1 AZR 47/95 - und 24.04.1996 - 5 AZR 996/94 - AP Nr. 44 und 49 zu § 611 BGB Direktionsrecht; APS - Künzl, 3. Auflage, § 2 KSchG Rz 53).
Die im Arbeitsvertrag vom 24./29.11.1999 enthaltene Versetzungsklausel enthält keine Regelung, die der Beklagten ein erweitertes Direktionsrecht einräumt. Dies behauptet die Beklagte auch nicht. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts würde zudem der Vorbehalt, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz mit einer geringwertigeren Tätigkeit zuzuweisen, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB nicht standhalten (BAG 09.05.2006 - 9 AZR 424/05 - AP BGB § 307 Nr. 21). Die vorliegende Versetzungsklausel enthält in der Terminologie von Preis/Genenger (NZA 2008, 969) eine unechte Direktionsrechtserweiterung, weil in Ziff. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags zunächst eine enge Tätigkeitsbeschreibung vorgenommen wird, die durch die Versetzungsklausel in Ziff. 1 atz 2 wieder auf das gesetzlich zulässige Maß des § 106 GewO ausdehnt wird.
b) Im Zusammenhang mit der Versetzung vom 10.01.2008 hat die Beklagte ihr Direktionsrecht in einer Weise ausgeübt, die nicht mehr von § 106 GewO gedeckt war.
aa) Der Kläger hat aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen einen Anspruch auf Beschäftigung als Arbeitnehmer der Führungsebene 4. Die im Arbeitsvertrag vorgenommene Zuordnung des Klägers zur Führungsebene 4 hat nicht nur deklaratorische Bedeutung, sondern legt die arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten konstitutiv fest.
(1) Mit Schreiben vom 01.06.1996 hatte die Beklagte dem Kläger die Leitung des Fachgebiets "IV-Controlling" übertragen und ihm hierbei mitgeteilt, er gehöre nunmehr der 4. Führungsebene an. Im Zuge der von der Beklagten angesprochenen Überleitung im Jahr 2000 wurde auch dem Kläger ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags unterbreitet. Nach Ziff. 1 Satz 1 wurde der Kläger ab 01.01.2000 weiterhin als E4-Leiter Fachgebiet DV-Organisation beschäftigt. Dass es sich bei der Angabe "E4-Leiter" nicht nur um eine organisationsrechtliche Zuordnung handelt, wird aus Ziff. 16 des Arbeitsvertrags deutlich. Denn hiernach findet insbesondere die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21.09.1999 über die Personal- und Vergütungspolitik für Führungsebene E 4 Anwendung.
Diese Gesamtbetriebsvereinbarung enthält vielfältige Regelungen zur Vergütung, die ausschließlich für die Führungskräfte der Ebene 4, nicht aber für die sonstigen Tarifangestellten gelten. Zwar ist der Beklagten darin zuzustimmen, dass die Zuordnung einer Führungskraft in die Ebene E 4 keinen unmittelbaren Zusammenhang mit der Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine der Entgeltgruppen des Entgeltrahmentarifvertrags vom 16.09.2003 hat. Dieser Entgeltrahmentarifvertrag legt 17 Entgeltgruppen fest (§ 6.1.5 ERA-TV). Da die Führungskräfte der Ebene E4 noch in die Entgeltordnung des ERA-TV fallen, entsprechen nach Ziff. 3.1.1 der Gesamtbetriebsvereinbarung die 3 Entgeltbänder der Führungsebene 4 den Entgeltgruppen 15, 16 und 17.
Die Gesamtbetriebsvereinbarung enthält aber für die Führungskräfte der Ebene 4 Entgeltregelungen, die sich von denjenigen für die "bloßen" Tarifangestellten deutlich unterscheiden. So setzt sich das Zieljahreseinkommen der Führungskräfte E 4 aus einer fixen und einer variablen Vergütung zusammen. Jedenfalls in dieser Form kennt der Entgeltrahmentarifvertrag vom 16.09.2003 eine Entgeltregelung nicht. Darüber hinaus steht den Führungskräften E 4 ein Dienstwagen zur privaten Nutzung zur Verfügung.
(2) Die Führungskräfte der Ebene 4 haben darüber hinaus Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung, die sich von derjenigen der "bloßen" Tarifangestellten unterscheidet. Nach der Versorgungsregelung erhält jeder Arbeitnehmer für jedes Jahr vom Arbeitgeber einen bestimmten Beitrag für die betriebliche Altersversorgung. Die Höhe des Betrags ist abhängig von der Zuordnung zu einer der 17 Beitragsgruppen, die sich wiederum an den 17 Entgeltgruppen des ERA-TV ausrichten. Auch die Führungskräfte der Ebene 4 erhalten einen entsprechenden Beitrag. Dieser liegt jedoch gestaffelt um rund 20 % höher als der Beitrag für die Tarifangestellten.
(3) Die Rechtsposition der Führungskräfte der Ebene E 4 wird zudem durch besondere Instrumente der Führungskräfteentwicklung und -planung geprägt. Nach Ziff. 5 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.11.2007 sind die Hauptinstrumente einer kontinuierlichen Führungskräfteentwicklung und -planung die Potentialermittlung im Konzern auf Basis der Bewertung der Performance und der Einschätzung des Potentials der Mitarbeiter. Unterhalb der 4. Führungsebene kommt lediglich das Instrument der Potentialeinschätzung zur Anwendung. Der Beklagten ist zwar darin zuzustimmen, dass es die Konzernbetriebsvereinbarung keineswegs ausschließt, einen Mitarbeiter unterhalb der 4. Führungsebene bei der Besetzung einer E 3-Stelle zu berücksichtigen. Gleichwohl wird das Überspringen einer Führungsebene nicht den Regelfall darstellen. Denn im Vergleich zwischen Performance-Bewertung und Potentialeinschätzung beinhaltet die letztere eine deutlich weniger intensive Beurteilung der Führungskompetenz.
(4) Die Zuordnung zur Führungsebene 4 ist darüber hinaus mit einer bestimmten Aufgabenwertigkeit verbunden. Dazu, wie sie die Aufgabenwertigkeit feststellt, hat sich die Beklagte zwar während der gesamten Rechtsstreits sehr "bedeckt" gehalten. Dennoch bestehen keine Zweifel, dass es bei der Beklagten ein System zur Feststellung der Aufgabenwertigkeit gibt. Anders wäre es nämlich nicht erklärbar, dass sich die Beklagte darauf berufen hat, sie könne - vergleichbar mit der sogenannten korrigierenden Rückgruppierung - eine Berichtigung der internen Einstufungen auch ohne Ausspruch einer Änderungskündigung vornehmen. Die arbeitsrechtliche Stellung des Klägers ist deswegen auch dadurch gekennzeichnet, dass ihm die Beklagte eine der Führungsebene 4 entsprechende Aufgabenwertigkeit - sei es in einer Führungsfunktion oder einer Fachfunktion - zugesagt hat.
(5) Soweit der Kläger darüber hinaus weitere Auswirkungen aufgezeigt hat, die mit seiner Zuordnung zur Führungsebene 4 verbunden sein sollen, betreffen diese nach Auffassung der Kammer nicht arbeitsrechtliche Rechtspositionen. Insoweit handelt es sich um Auswirkungen, die entweder die interne Organisation des Unternehmens oder den Sozialstatus des Klägers berühren. Zum erstgenannten Gesichtspunkt zählt die Frage, ob die Beklagte die Stelle einer Führungskraft der Ebene 4 im internen Organigramm mit einem Kästchen (Strukturstelle) abbildet. Dies ist eine Frage der Praktikabilität. Der Beklagten steht auch die Entscheidung frei, wie sie die interne Kommunikation ausgestaltet und welche Unterstellungsverhältnisse sie einführt. Den Sozialstatus des Klägers betrifft es, ob der Kläger die Bezeichnung "Manager" führen darf und ob im internen "who is who" hinter seinem Namen der Klammerzusatz "E 4" eingefügt ist.
bb) Die Beklagte hat dem Kläger im Zuge der Versetzung vom 10.01.2008 seinen arbeitsrechtlich geschützten Status teilweise entzogen.
(1) Die Beklagte hat dem Kläger vertragswidrig eine Tätigkeit zugewiesen, die der Wertigkeit nach der Führungsebene 4 nicht mehr entspricht. Die Beklagte hat zwar behauptet, dem Kläger seien in seiner neuen Funktion in der Organisationseinheit BCF/PP gleichwertige neue Aufgaben übertragen worden. Hiermit widerspricht sich die Beklagte aber selbst. Denn in ihrem Schreiben vom 16.01.2008 hat sie dem Kläger mitgeteilt, dass seine neue Tätigkeit strukturell nicht der Führungsebene 4 angehöre. Es sei ihr Ziel, die erforderliche vertragliche Umstellung demnächst im Einvernehmen mit dem Kläger zu erreichen. Damit hat die Beklagte erkannt, dass die vorgenommene Änderung der Vertragsbedingungen nicht einseitig im Wege des Direktionsrechts durchgeführt werden kann. Wenn die Beklagte dennoch die Auffassung vertritt, die bisherige und die neue Tätigkeit seien gleichwertig, so könnte dies allenfalls bedeuten, dass bereits die bisherige Tätigkeit in der Organisationseinheit BCF/RT nach den betrieblichen Bewertungsmaßstäben nicht einer Aufgabenwertigkeit der Führungsebene 4 entsprach.
(2) Entgegen der Auffassung des Klägers hat die Beklagte die Vergütungsregelung (im engeren Sinn) nicht geändert. Unstreitig hat die Beklagte bislang - ausgenommen die Dienstwagenregelung - keine Eingriffe in die Vergütung des Klägers vorgenommen. Die Auffassung des Klägers, ein künftiger Eingriff sei nicht auszuschließen, teilt die Kammer nicht. Ziff. 8.3.2 des Interessenausgleichs NMM stellt für eine einseitige Änderung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen keine ausreichende Rechtsgrundlage dar. Denn anders als ein Sozialplan (§112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) hat ein Interessenausgleich nicht die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, entfaltet somit keine unmittelbare und zwingende Wirkung. Die Beklagte ist somit auf die arbeitsrechtlichen Instrumente des Änderungsvertrags oder Änderungskündigung angewiesen, wenn sie die Vergütung des Klägers den für die "bloßen" Tarifangestellten geltenden Regelungen anpassen will.
(3) Unstreitig hat die Beklagte hingegen die Bedingungen für die Privatnutzung des Dienstwagens zum 01.02.2009 geändert. Die Auffassung der Beklagten, hierzu sei sie aufgrund Ziff. 3.2 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21.09.1999 in Verbindung mit den jeweils geltenden Nutzungsbedingungen berechtigt, teilt die Kammer nicht. Nach der Ziff. 3.2 der Gesamtbetriebsvereinbarung wird den Führungskräften E 4 zur dienstlichen und privaten Nutzung ein Dienstwagen zu den jeweils von der Firma festgelegten Konditionen zur Verfügung gestellt. Veränderungen der Konditionen werden mit dem Gesamtbetriebsrat beraten. Es handelt sich hierbei um eine dynamische Verweisung, die es der Beklagten gestattet, die Nutzungsbedingungen nach Beratung mit dem Gesamtbetriebsrat einseitig zu ändern.
Dieses Recht umfasst es aber nicht, innerhalb der Führungskräfte der Ebene 4 eine Differenzierung zwischen Führungskräften mit oder ohne E 4-Strukturstelle vorzunehmen. Die Beklagte unterliegt einem Zirkelschluss, wenn sie meint, die einseitige Regelungsbefugnis rechtfertige die vorgenommene Differenzierung. Die Privatnutzung des Firmenfahrzeugs ist nach Ziff. 3.2 der Gesamtbetriebsvereinbarung Vergütungsbestandteil. Das Recht zur Privatnutzung ist wiederum eine rechtliche Folge der arbeitsvertraglichen Vereinbarung, dass der Kläger eine Stelle innehat, die der Wertigkeit nach der Führungsebene 4 zuzuordnen ist. Die Beklagte kann nicht durch eine Versetzung die Wertigkeit der Funktion verändern, um sodann unter Berufung auf eine Sonderregelung, die gerade im Hinblick auf die vorgenommenen Wertigkeitsänderungen eingefügt wurde, die Konditionen für die Dienstwagennutzung zu verschlechtern. Eine vertragswidrig vorgenommene Tätigkeitszuweisung kann keinen Rechtsgrund für Eingriffe in die Vergütungsregelung abgeben.
(4) Auch bei der Leistungsbeurteilung wirkt sich die Versetzung des Klägers auf seinen arbeitsvertraglichen Status aus. Wie bereits unter aa) (3) ausgeführt, kommt bei der Leistungsbeurteilung unterhalb der 4. Führungsebene lediglich das Instrument der Potentialeinschätzung zur Anwendung. Dass dieser Umstand sich negativ auf die weitere berufliche Entwicklung des Klägers auswirken kann, wird durch das interne Papier der Beklagten zur Umsetzung des "Downgrading Ebene 4" verdeutlicht. Denn hiernach ist eine Potentialaussage in Bezug auf die Ebene 3 nicht möglich, solange der herabgestufte Mitarbeiter eine Sachbearbeitertätigkeit ausübt.
cc) Die einseitige Änderung der Vertragsbedingungen kann nicht als Berichtigung der Einstufung - vergleichbar mit der korrigierenden Rückgruppierung - betrachtet werden.
(1) Das Institut der korrigierenden Rückgruppierung ist vom Bundesarbeitsgericht für den Bereich des öffentlichen Dienstes entwickelt worden. Der Rechtsprechung liegt die Erwägung zugrunde, dass im Bereich des öffentlichen Dienstes die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht dahingehend auszulegen ist, dass dem Angestellten ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine bestimmte Vergütung zustehen soll. Vielmehr wird nur wiedergegeben, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber bei Anwendung der maßgeblichen Eingruppierungsbestimmungen als zutreffend ansieht. Denn grundsätzlich muss ein im öffentlichen Dienst beschäftigter Arbeitnehmer davon ausgehen, dass der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes keine übertarifliche Vergütung, sondern nur das gewähren will, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zusteht (vgl. nur BAG 16.02.2000- 4 AZR 62/99 - AP NachwG § 2 Nr. 3; BAG 14.09.2005 - 4 AZR 348/04- AP BAT-O § 2 Nr. 3).
(2) Eine auch nur ähnliche Ausgangslage liegt im Bereich der Privatwirtschaft nicht vor. Da die Arbeitgeber der Privatwirtschaft vielfach übertarifliche Arbeitsentgelte bezahlen, um geeignetes Personal zu gewinnen, gilt der Erfahrungssatz, der Arbeitgeber wolle im Zweifel lediglich das Tarifentgelt gewähren, nicht. Es kommt hinzu, dass es gerade im Führungskräftebereich noch schwieriger als auf der Sachbearbeiterebene ist, die Wertigkeit einer Tätigkeit nach abstrakten Merkmalen zu bestimmen. Wenn die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags im Jahr 2000 davon ausgegangen ist, die damalige Tätigkeit des Klägers entspreche der Wertigkeit nach der Führungsebene 4, so muss davon ausgegangen werden, dass dies der damaligen Einschätzung des Arbeitgebers entsprach. Da sich die Beklagte bei der Darlegung ihrer Bewertungsmaßstäbe sehr "bedeckt" gehalten hat, kann die Kammer nicht davon ausgehen, bei der damaligen Überleitung im Jahr 2000 sei dem Arbeitgeber bei der Bewertung der Tätigkeit ein Fehler unterlaufen. Selbst wenn man die Grundsätze über die korrigierende Rückgruppierung auf den vorliegenden Fall anwenden wollte, hätte die Beklagte näher darlegen müssen, dass ihr bei der ursprünglich vorgenommenen Zuordnung ein Fehler unterlaufen ist und damit die Zuordnung der Tätigkeit des Klägers zur Führungsebene 4 fehlerhaft war. Daran fehlt es.
Die Berufung der Beklagten ist in geringem Umfang begründet, soweit sie sich gegen Ziff. 2 des arbeitsvertraglichen Urteils richtet. Das Arbeitsgericht hatte die Beklagte verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitnehmer der Führungsebene E 4 zu beschäftigen. Der entsprechende Antrag, den der Kläger in der Berufungsinstanz als Hauptantrag weiterverfolgt hat, ist allerdings im vorliegenden Fall wegen nicht hinreichender Bestimmtheit unzulässig. Die Klage hat aber mit dem konkreter gefassten Hilfsantrag Erfolg.
1. Der Hauptantrag ist aufgrund seiner weiten Fassung im vorliegenden Fall nicht hinreichend streitgegenständlich bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Ziff. 2 ZPO.
a) Die Kammer hat sich bereits in ihrem Urteil vom 12.06.2006 (4 Sa 68/05) mit der Bestimmtheit von Beschäftigungsanträgen betreffend die Zuordnung zu den Führungsebenen der Beklagten auseinandergesetzt. Der damalige Rechtsstreit betraf den Antrag, den Kläger in einer Linien-, Fach- oder Projektfunktion auf der Ebene 2 zu beschäftigen. Die Kammer hatte damals ausgeführt, Sinn des Bestimmtheitserfordernisses sei es, die erforderliche Klarheit über den Umfang und die Reichweite der begehrten gerichtlichen Entscheidung zu schaffen. Bei einem Leistungsantrag sei entscheidend, ob ein dem Antrag stattgebendes Urteil die begehrte Leistung so genau bezeichne, dass der Schuldner ohne weiteres erkennen könne, durch welche Verhaltensweise er dem Urteilsspruch nachkommen könne. Das Urteil müsse also einen vollstreckbaren Inhalt haben. Der Streit der Parteien dürfe nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 10.05.2005 - 9 AZR 230/04 - AP SGB IX § 91 Nr. 8).
Der im damaligen Rechtsstreit gestellte Beschäftigungsantrag genügte nach Auffassung der Kammer dem prozessualen Bestimmtheitserfordernis trotz seiner weiten Fassung. Die Kammer hat dies damit begründet, es sei zwar nicht zu verkennen, dass es im Einzelfall schwierig sein könne festzustellen, ob eine Aufgabe der Ebene 2 zuzuordnen sei. Dies führe jedoch nicht zu einer mangelnden Vollstreckungsfähigkeit des Antrags. Denn das Vollstreckungsgericht müsse ggf. die Klärung herbeiführen, ob eine dem Kläger übertragene Aufgabe der Ebene 2 zuzuordnen sei (BAG 25.08.2004 - 1 AZB 41/03 - AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 41; BAG 28.02.2006 - 1 AZR 460/04 - AP GG Art. 9 Nr. 127, im Zusammenhang mit der Bestimmtheit von Unterlassungstiteln).
b) Der vorliegende Fall unterscheidet sich von der damaligen Fallgestaltung aber dadurch, dass im Mittelpunkt die Fragestellung steht, wie die Grenze zwischen dem Direktionsrecht des Arbeitgebers und den vertraglich gebundenen Faktoren des Arbeitsverhältnisses zu ziehen ist. Bei dieser Fallgestaltung darf der Arbeitnehmer bei seiner Antragstellung keine vermeidbaren Ungenauigkeiten hervorrufen. Er muss die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beschäftigung so präzise wie möglich bezeichnen (zuletzt BAG 22.10.2008 - 4 AZR 735/07 - zitiert nach Juris).
Diesen Anforderungen genügt der Hauptantrag nicht. Im Streitfall haben die Parteien zu verschiedenen Gesichtspunkten unterschiedliche Auffassungen dazu vertreten, in welchem Umfang der Arbeitgeber den "Status" eines Arbeitnehmers der Führungsebene 4 im Wege des Direktionsrechts ausgestalten kann. Insbesondere bei Aspekten, die nach Auffassung der Kammer die Organisation des Betriebs und den Sozialstatus des Klägers im Unternehmen betreffen, hat der Kläger eine gegenteilige Auffassung vertreten. Würde dem Beschäftigungsantrag in der Form des Hauptantrags stattgegeben, so bestünde die Gefahr, dass sich dieser Streit im Vollstreckungsverfahren fortsetzt. So könnte etwa die Frage auftreten, ob um die Stelle des Klägers im Organigramm ein "Kästchen" zu ziehen ist. Um derartige Unklarheiten zu vermeiden, ist es im Streitfall für den Kläger möglich und zumutbar, seinen Beschäftigungsantrag näher zu konkretisieren.
2. Der in der Berufungsverhandlung gestellte Hilfsantrag genügt den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit diesem Antrag hat der Kläger den Inhalt der begehrten Beschäftigung dahingehend konkretisiert, dass die ihm zugewiesene Stelle der Wertigkeit der Führungsebene 4 sowie deren Vergütungsmerkmale (einschließlich der privaten PKW-Nutzung ohne Sonderfallregelung) entsprechen müsse.
a) Der Hilfsantrag bedarf der Auslegung. Wenn der Kläger auf die "Wertigkeit" der Führungsebene 4 abhebt, so ist dies dahingehend auszulegen, dass der Kläger sich hierbei auf die vertraglich geschuldete Aufgabenwertigkeit bezieht. Nicht erfasst sind hiermit Aspekte der Beschäftigung, die ausschließlich den sozialen Status eines Arbeitnehmers der Führungsebene 4 und die Einbindung in die betriebliche Organisation prägen. Insoweit wird auf die Ausführungen zu II. 2. b aa (5) verwiesen.
b) Bei dieser Auslegung hat der Hilfsantrag einen vollstreckungsfähigen Inhalt. Der Beklagten ist zwar einzuräumen, dass im Vollstreckungsverfahren die Frage auftreten kann, ob eine dem Kläger zugewiesene Stelle von der Aufgabenwertigkeit her betrachtet der Führungsebene 4 zuzuordnen ist. Würde man jedoch vom Kläger eine noch weitergehende Konkretisierung verlangen, so würde die Folge eintreten, die die Kammer bereits in ihrem Urteil vom 12.06.2005 (4 Sa 68/05 S. 23) beschrieben hat. Dem Kläger könnte entgegengehalten werden, dass er aufgrund des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts keinen Anspruch auf Übertragung einer bestimmten Funktion hat. Die Klage wäre demzufolge als unbegründet abzuweisen. Bei einer allgemeinen Fassung des Beschäftigungsantrags würde dem Kläger entgegengehalten, eine entsprechend titulierte Verpflichtung sei nicht vollstreckungsfähig. Die Klage wäre demzufolge als unzulässig abzuweisen. Ein derartiges Verständnis des Bestimmtheitsgrundsatzes steht nicht im Einklang mit der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung, dass der Arbeitnehmer nicht nur einen Vergütungsanspruch, sondern auch einen Beschäftigungsanspruch hat (BAG 10.11.1955 - 2 AZR 591/54 - und 27.02.1985 - GS 1/84 - AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 2 und 14). Der verfassungsrechtlichen Gewährleistung des Beschäftigungsanspruchs ist bei der Anwendung des Prozessrechts Rechnung zu tragen. Es gilt der Grundsatz, dass Verfahrensvorschriften im Zweifel so auszulegen sind, dass sie eine Entscheidung über die materielle Rechtslage ermöglichen und nicht verhindern.
c) Der Hilfsantrag ist auch begründet. Gemäß § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 242 BGB hat der Kläger einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung als Arbeitnehmer der Führungsebene 4. Es bleibt der Beklagten überlassen, wie sie diesen Beschäftigungsanspruch erfüllt. Sie kann dem Kläger eine neue Arbeitsstelle zuweisen, die der Führungsebene 4 entspricht. Sie kann aber auch die bisherige Arbeitsstelle des Klägers so "aufwerten", dass sie der Führungsebene 4 zuzuordnen ist (vgl. BAG 29.04.2004 - 1 ABR 30/02 - AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 3 betreffend die Erfüllung eines Leistungsanspruchs bei mehreren Handlungsmöglichkeiten).
Die Kammer hat der Beklagten die Kosten der Berufung in vollem Umfang auferlegt, weil die Berufung nur in einem ganz geringfügigen Umfang erfolgreich war (vgl. § 92 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung.

References: § 69
 § 253
 § 69
 § 313
 § 64
 § 64
 § 611
 § 256
 § 256
 § 256
 BGH 
 § 106
 § 611
 § 2
 § 307
 § 307
 § 106
 § 106
 § 2
 § 2
 § 253
 § 91
 § 23
 Art. 9
 § 253
 § 611
 § 611
 § 242
 § 77
 § 92