Source: http://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/urlopy/54128,Jak-udzielac-urlopow-wypoczynkowych-szczegolnym-grupom-pracownikow.html
Timestamp: 2018-04-26 15:34:20+00:00

Document:
Jak udzielać urlopów wypoczynkowych szczególnym grupom pracowników - Urlopy - ZUS i kadry - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość > ZUS i kadry > Urlopy > Jak udzielać urlopów wypoczynkowych szczególnym grupom pracowników
Jak udzielać urlopów wypoczynkowych szczególnym grupom pracowników
Niektóre grupy pracowników, np. pracownicy niepełnosprawni, pracownicy zakładów opieki zdrowotnej czy pracownicy tymczasowi, mają inne regulacje w zakresie urlopów wypoczynkowych niż pozostali pracownicy. Dotyczą one głównie udzielania urlopów wypoczynkowych, a także jego wymiaru.
Odmienny od kodeksowego wymiar urlopu wypoczynkowego wynika z przepisów szczególnych, dotyczących niektórych grup pracowników, np. pracowników niepełnosprawnych czy tymczasowych.
(?) Jak udzielać urlopu pracownikom zakładu opieki zdrowotnej, których dobowa norma czasu pracy wynosi 7 godzin 35 minut, 6 godzin lub 5 godzin? Czy dla tych pracowników dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy?
Pracownikom zoz należy udzielać urlopu wyłącznie na dni pracy w wymiarze godzin, które mają do przepracowania danego dnia zgodnie z rozkładem czasu pracy.
Zasada, że 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy obowiązuje tylko w stosunku do pracowników, których dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin. W przypadku pracownika, którego dobowa norma czasu pracy obejmuje mniejszą liczbę godzin (dotyczy to np. niektórych pracowników zakładów opieki zdrowotnej), zasada ta jest stosowana nie wprost, lecz odpowiednio. Oznacza to, że 1 dzień urlopu takiego pracownika odpowiada takiej liczbie godzin pracy, jaka wynika z obowiązującej pracownika dobowej normy czasu pracy. Godzinowa pula urlopowa takiego pracownika obejmuje liczbę godzin odpowiadającą liczbie dni urlopu pomnożonej przez dobową normę czasu pracy.
Pracownik zakładu opieki zdrowotnej pracujący w podstawowym systemie czasu pracy, którego dobowa norma czasu pracy wynosi 5 godzin, świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godz. od 9.00 do 14.00. Pracownik chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego przypadającego od piątku do poniedziałku włącznie. Pracodawca udzielając mu tego urlopu udziela mu 10 godzin wolnych, czyli 2 dni wolnych (bo 1 dzień urlopu = 5 godzin) z puli 130 godzin urlopu wypoczynkowego (ma on bowiem prawo do 26 dni urlopu).
(?) Jak powinniśmy udzielać urlopu pracownikowi zakładu opieki zdrowotnej, którego norma dobowa czasu pracy wynosi 7 godzin 35 minut, lecz pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy i co do zasady świadczy pracę po 12 godzin na dobę i ma prawo do 20 dni urlopu? Czy udzielając mu urlopu na 12-godzinny dzień, „ściągamy” mu z puli urlopowej 12 godzin, 8 godzin, czy może 7 godzin i 35 minut?
W przypadku gdy pracownik chce skorzystać z urlopu w dniu, w którym miał pracować 12 godzin, z puli urlopowej „ściągamy” mu 12 godzin.
Urlopu wypoczynkowego udzielamy w wymiarze odpowiadającym liczbie godzin, jaką pracownik miał do przepracowania, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy.
Pracownik wykorzystuje zatem 12 godzin urlopu, czyli niecałe 2 dni tego urlopu. W jego przypadku 1 dzień urlopu to 7 godzin 35 minut - tyle bowiem wynosi jego dobowa norma czasu pracy.
Godzinowa pula urlopowa każdego pracownika odpowiada liczbie przysługujących mu dni urlopu wypoczynkowego pomnożonych przez obowiązującą go normę czasu pracy. W tym przypadku będzie to 151 godzin 40 minut (20 dni x 7 godzin 35 minut).
(?) Czy pracownik niepełnosprawny o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego od pierwszego dnia po okazaniu odpowiedniego zaświadczenia? Jeden z naszych pracowników okazał takie zaświadczenie i zażądał udzielenia mu tego urlopu już kolejnego dnia. Czy mamy obowiązek udzielenia mu tego urlopu?
Prawo do dodatkowego urlopu pracownik niepełnosprawny nabywa w każdym roku kalendarzowym, z tym jednak zastrzeżeniem, że prawo do pierwszego takiego urlopu nabywa się dopiero po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do któregoś ze stopni niepełnosprawności (umiarkowanego lub znacznego).
Termin „przepracowanie” odnosi się do ogólnego stażu pracy występującego po dniu wydania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, nie zaś od stażu w danym zakładzie pracy.
Pracownik 15 maja 2006 r. otrzymał orzeczenie o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. W dniu, kiedy zostało wydane orzeczenie o niepełnosprawności, pracownik był zatrudniony u pracodawcy A. Jego umowa o pracę zakończyła się 31 stycznia 2007 r. Następnie pracownik od 1 lutego 2007 r. podjął pracę u pracodawcy B na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracownik 16 maja 2007 r. nabędzie więc prawo do 10 dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego. W tym terminie minie bowiem 1 rok pracy licząc od dnia następującego po dniu wydania orzeczenia o niepełnosprawności.
Pracownikowi zaliczonemu do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
(?) Czy w sytuacji, gdy niepełnosprawny żąda dodatkowego urlopu, musimy mu go udzielić we wskazanym przez niego terminie? Nieraz zdarza się, że pracownik składa wniosek, a my nie możemy udzielić mu tego urlopu we wnioskowanym terminie.
W żadnym przypadku pracownik nie może narzucić pracodawcy terminu wykorzystania dodatkowego urlopu wypoczynkowego.
Dodatkowy 10-dniowy urlop dla pracownika posiadającego umiarkowany bądź znaczny stopień niepełnosprawności jest urlopem wypoczynkowym, a co za tym idzie stosuje się do niego takie zasady jak do zwykłego urlopu wypoczynkowego. Powinien on być zatem uwzględniany i udzielany zgodnie z planem urlopów ustalanym przez pracodawcę z uwzględnieniem wniosków pracowników i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. W razie zaś, gdy pracodawca nie ustala planu urlopów, gdyż zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę, lub gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem biorąc pod uwagę jego wniosek i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
(?) Mamy zamiar zatrudnić pracownika za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Praca ma trwać 3 miesiące. Czy możemy ustalić z pracownikiem, że w tym czasie nie wykorzysta on urlopu wypoczynkowego?
Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje mniej niż 6 miesięcy, pracownik, co do zasady, nie wykorzystuje urlopu wypoczynkowego w naturze.
Pracodawca użytkownik i agencja pracy tymczasowej mogą w drodze porozumienia ustalić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.
Pracownik tymczasowy nie jest jednak podmiotem takich ustaleń. Leżą one bowiem w gestii agencji i pracodawcy użytkownika.
To, w jaki sposób pracownik tymczasowy wykorzysta przysługujące mu prawo do urlopu wypoczynkowego - w naturze czy w formie ekwiwalentu pieniężnego, zależy od ustaleń agencji i pracodawcy użytkownika. O takich uzgodnieniach agencja pracy tymczasowej powinna powiadomić osobę, która ma być zatrudniona w charakterze pracownika tymczasowego jeszcze przed zawarciem z nią umowy o pracę.
(?) Zatrudniliśmy pracownika tymczasowego na 1 miesiąc. W tym czasie pracownik był przez 2 tygodnie chory. Czy przysługuje mu za ten miesiąc urlop wypoczynkowy?
Czas choroby jest zaliczany do okresu pozostawania do dyspozycji pracodawcy, od którego zależy prawo pracownika tymczasowego do urlopu wypoczynkowego.
Zasadą jest, że pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy uprawniającym pracownika do urlopu wypoczynkowego jest zarówno okres faktycznego świadczenia pracy, jak i okresy, w których zgodnie z umową pracownik powinien świadczyć pracę, lecz jej nie świadczył na skutek np. choroby, zwolnień od pracy czy innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy.
(?) Pracownik tymczasowy przepracował u nas 2 i pół miesiąca. Chcieliśmy mu udzielić 4 dni urlopu (za każdy pełny miesiąc 2 dni). Pracownik powiedział, że wcześniej pracował u innego pracodawcy użytkownika przez pół miesiąca, za co nie nabył prawa do urlopu, a więc ten czas wlicza mu się do urlopu udzielanego u nas. Czy ma rację?
Pracownik ma rację. W przypadku zatrudnienia trwającego krócej niż 1 miesiąc, pracownik tymczasowy nie nabywa prawa do urlopu, ale okres ten może w przyszłości podlegać kumulacji z nowymi okresami zatrudnienia tymczasowego, także jeśli praca jest wykonywana na rzecz innych pracodawców użytkowników. Okresy pozostawania w dyspozycji pracodawcy, od których zależy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego, nie zostały ograniczone do okresów pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy. Jeśli więc pracownik pracował u jednego pracodawcy przez pół miesiąca, czyli nie nabył za ten czas prawa do urlopu wypoczynkowego, okres ten będzie się zaliczać do okresu pozostawania w dyspozycji innego pracodawcy użytkownika, od którego będzie zależeć prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar. W przypadku zatem, gdy późniejsza praca trwała 2 i pół miesiąca, pracownikowi faktycznie będzie się należało 6 dni urlopu (łącznie za 3 miesiące pozostawania w dyspozycji dwóch pracodawców użytkowników). Warunkiem takiej kumulacji jest świadczenie pracy w ramach umowy z tą samą agencją pracy tymczasowej.
(?) Czy pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop na żądanie? Jeśli tak, to w jakim wymiarze?
Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop na żądanie w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym, bez względu na to, na rzecz jakiej liczby pracodawców użytkowników czy w ramach ilu agencji pracownik w danym roku świadczył pracę. Są to bowiem 4 dni łącznie u wszystkich pracodawców i we wszystkich agencjach pracy tymczasowej.
(?) Zatrudniamy radcę prawnego, który zgodnie z umową ma pracować 40 godzin w tygodniu, z czego dwa 8-godzinne dni ma pracować w naszej jednostce, a przez resztę godzin może pracować w domu. Jak udzielać mu urlopu? Czy tylko na dni, w które ma być w naszym zakładzie, czy na wszystkie dni?
Tak jak w przypadku innych pracowników, radcy prawnemu udziela się urlopu na dni, które są dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi jego czasu pracy w danym dniu. Z powyższego wynika, że urlop wypoczynkowy udzielany jest radcy prawnemu na dni jego pracy, a co za tym idzie, na wszystkie dni pracy, w których pracownik ma korzystać z tego urlopu, bez względu na to, czy są to dni, w które miał on wykonywać swoje obowiązki w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, czy poza nim, np. w domu.
Czas pracy radcy prawnego obejmuje czas niezbędny do załatwiania spraw poza lokalem jednostki organizacyjnej oraz czas pracy w lokalu pracodawcy, który nie może być krótszy niż 2/5 czasu pracy ustalonego w zawartej z radcą prawnym umowie. Dni i godziny, w których radca prawny świadczy pracę w lokalu jednostki organizacyjnej, określa pracodawca.
l art. 1542 § 1-3 Kodeksu pracy,
l art. 19 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU nr 123, poz. 776 ze zm.),
l art. 10-11, art. 17 ust. 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.),
l art. 18 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (DzU z 2002 r. nr 123, poz. 1059 ze zm.),
l art. 32g ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89).
l Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu. (Wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r., II PK 339/04, OSNP 2006/9-10/150)

References: art. 1542
 art. 19
 art. 10
 art. 17
 art. 18
 art. 32