Source: https://www.laleggepertutti.it/242409_posso-trasferire-il-sindacalista
Timestamp: 2019-02-22 05:07:22+00:00

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Posso trasferire il sindacalista?
Il trasferimento del dipendente dalla sede di lavoro determina la modifica di uno degli elementi fondamentali del contratto di lavoro, ossia, il luogo di lavoro. Il lavoratore che svolge attività sindacale in azienda gode di una particolare tutela in caso di trasferimento.
La sede di lavoro è un elemento fondamentale che viene tenuto in considerazione dal lavoratore nel momento in cui decide di candidarsi per una determinata posizione professionale. Viceversa, la sede di lavoro è di fondamentale importanza anche per l’azienda che ha interesse ad assumere una determinata risorsa proprio per quella specifica sede perché è proprio in quell’unità produttiva che ha bisogno di quello specifico dipendente. Nel corso del rapporto di lavoro, tuttavia, le condizioni dell’azienda possono cambiare e il datore di lavoro può avere interesse a spostare un dipendente da una sede ad un’altra. Il trasferimento, in generale, è possibile se ci sono valide ragioni che lo rendono necessario. Alcuni dipendenti, tuttavia, godono di una particolare tutela in caso di trasferimento. È il caso del lavoratore che svolge attività sindacale in azienda. Il datore di lavoro, infatti, potrebbe decidere di trasferirlo per indebolire l’azione del sindacato in azienda. In questi casi, l’imprenditore si chiede: posso trasferire il sindacalista? La risposta è si ma seguendo una procedura più complessa di un normale trasferimento.
1 Che cos’è la sede di lavoro?
2 Può essere modificata la sede di lavoro?
3 In quali casi il trasferimento è legittimo?
4 È necessario il consenso del dipendente al trasferimento?
5 Posso trasferire il sindacalista?
6 Cosa rischia l’azienda che trasferisce il sindacalista?
Che cos’è la sede di lavoro?
La sede di lavoro è il luogo, indicato nel contratto di lavoro, nel quale il dipendente si impegna a recarsi per svolgere la propria prestazione di lavoro. Se pensiamo ad un’azienda chimica con stabilimenti produttivi in varie città italiane, è chiaro che nel momento in cui viene assunto un operaio non ci si può limitare ad indicare nella lettera di assunzione genericamente l’azienda come sede di lavoro, ma si deve indicare l’unità produttiva nella quale l’operaio dovrà recarsi per lavorare.
Può essere modificata la sede di lavoro?
In generale, la sede di lavoro non dovrebbe essere cambiata. La legge consente però il trasferimento del lavoratore, ossia il suo spostamento da una sede di lavoro ad un’altra, se ricorrono comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive [1] ossia motivazioni che riguardano l’organizzazione del lavoro e le decisioni aziendali e che siano reali e sussistenti. Ad esempio l’azienda decide di centralizzare i laboratori chimici che erano presenti in ogni sito produttivo nella sede centrale e trasferisce tutti gli addetti ai laboratori chimici nel nuovo laboratorio centralizzato.
In questi casi il datore di lavoro deve consegnare una lettera di trasferimento al dipendente indicandogli:
la nuova sede di lavoro presso cui dovrà andare a lavorare;
le ragioni tecniche, organizzative e produttive che hanno reso necessario il trasferimento.
Alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono un termine di preavviso per disporre il trasferimento. Ciò per consentire al dipendente di riorganizzare la propria esistenza, soprattutto quando il trasferimento lo conduce ad un luogo di lavoro molto distante dalla sua originaria sede di lavoro. In questi casi, dunque, il datore di lavoro dovrà verificare all’interno del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro la voce trasferimento e verificare se è previsto un termine di preavviso per la comunicazione del trasferimento.
In quali casi il trasferimento è legittimo?
La legge non dice quali siano i casi in cui il trasferimento è legittimo. È evidente che il datore di lavoro ha, dunque, ampi margini di discrezionalità nell’indicare le ragioni tecniche, organizzative e produttive che rendono necessario il trasferimento. Sulla base delle indicazioni della giurisprudenza [2] si può però affermare che il datore di lavoro deve poter dimostrare:
l’inutilità del lavoratore trasferito nella sede di provenienza;
la necessità della presenza di quello specifico dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione;
È necessario il consenso del dipendente al trasferimento?
Il trasferimento è un atto del datore di lavoro. Non è dunque necessario il consenso del dipendente. A questa regola fanno eccezione alcune categorie di dipendenti che godono di una tutela rafforzata in caso di trasferimento. È il caso del lavoratore che fruisce dei permessi 104 per assistere con continuità un parente entro il terzo grado disabile e che può essere trasferito solo con il suo consenso.
Il lavoratore che gode dei permessi 104 per assistere un familiare disabile non è l’unico esempio di tutela rafforzata contro il trasferimento. La legge, infatti, essendo la libertà sindacale un principio cardine del nostro Paese [4], tutela l’attività sindacale in azienda e, nell’ambito di questa tutela, offre anche una protezione particolare contro il trasferimento del sindacalista che opera in una determinata unità produttiva.
Nelle aziende le organizzazioni sindacali possono costituire delle rappresentanze sindacali. Si tratta, in sostanza, di organismi composti da lavoratori che operano in quella unità produttiva e che rappresentano il sindacato in azienda. I membri di queste rappresentanze, dette rappresentanze sindacali aziendali (r.s.a.) o rappresentanze sindacali unitarie (r.s.u.) hanno un ruolo importante per l’attività sindacale in azienda.
In questo ambito, infatti, il valore della persona è importante. Si pensi al caso di un operaio con molti anni di anzianità che ha numerosi rapporti di amicizia e di stima tra i propri colleghi in una determinata sede produttiva. Se questo operaio decide di fare attività sindacale e viene eletto nella rappresentanza sindacale unitaria avrà, sicuramente, un forte potere carismatico verso i suoi colleghi e potrà utilizzare questo per dare forza all’azione sindacale in azienda.
È proprio per questo che, per indebolire l’attività del sindacato in azienda, il datore di lavoro potrebbe voler trasferire quel dipendente in un altro sito produttivo, neutralizzando, in questo modo, la sua capacità di mobilitazione e di aggregazione che verrebbe svuotata in un’altra sede dove il dipendente non ha alcun rapporto personale.
Proprio per queste ragioni lo Statuto dei lavoratori tutela il membro della rappresentanza sindacale dal trasferimento. Infatti, il trasferimento dall’unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rappresentanze sindacali unitarie può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza [5].
In sostanza, se l’azienda chimica del nostro esempio vuole trasferire tizio, dirigente della rappresentanza sindacale unitaria del sito produttivo di Pesaro in rappresentanza della Cgil, dal sito di Pesaro a quello di Urbino, dovrà inviare una lettera alla sede provinciale Cgil e chiedere al sindacato il nulla osta, ossia il “permesso”, per procedere al trasferimento. Il nulla osta del sindacato costituisce, ovviamente, un requisito ulteriore del trasferimento il quale, in ogni caso, come abbiamo visto, deve basarsi su motivazioni oggettive reali e sussistenti.
Il dirigente sindacale gode di questa particolare tutela non solo durante l’incarico di dirigente della struttura sindacale aziendale ma anche sino alla fine dell’anno successivo a quello in cui è cessato l’incarico.
Cosa rischia l’azienda che trasferisce il sindacalista?
L’azienda che procede al trasferimento del dirigente sindacale senza ottenere il preventivo nulla osta del sindacato va incontro a due rischi. Il primo è un’azione da parte del sindacato che potrebbe fare ricorso al giudice del lavoro ritenendo il comportamento dell’azienda una condotta antisindacale [6].
La legge, infatti, conferisce al sindacato il potere di consentire o di negare il trasferimento del proprio dirigente. Se il sindacato non è interpellato, l’azienda sta calpestando un suo diritto e sta svilendo il ruolo del sindacato stesso. La legge ha previsto una specifica azione che i sindacati possono attivare di fronte al giudice in caso di condotte antisindacali come quella in esame.
Se il giudice dovesse dare ragione al sindacato, all’azienda verrebbe ordinato di cessare il comportamento antisindacale e, quindi, di annullare il trasferimento e riportare il dipendente nella sua sede di origine. Oltre all’azione del sindacato, l’azienda può subire, anche laddove ottenga il nulla osta del sindacato, l’impugnazione del trasferimento da parte del sindacalista. Il dipendente, infatti, entro 60 giorni dalla data in cui ha ricevuto la lettera di trasferimento, può impugnare stragiudizialmente il trasferimento. Per farlo deve inviare o in proprio o tramite un legale una lettera al datore di lavoro con la quale contesta ed impugna il trasferimento in quanto illegittimo.
Entro 180 giorni dalla data in cui ha inviato la lettera di impugnazione, il legale a cui il dipendente si è rivolto dovrà depositare presso il giudice del lavoro il ricorso giudiziale [7]. A quel punto si aprirà una causa in cui sarà il tribunale del lavoro a stabilire se il trasferimento è legittimo e se dovesse dichiararlo nullo il lavoratore avrà diritto ad essere riportato nella sede aziendale di provenienza e ad ottenere il risarcimento dei danni subiti.
È evidente che, al di là del fatto di essere un sindacalista, il dipendente trasferito ha gli stessi diritti di un qualsiasi dipendente e il fatto che il sindacato abbia dato il nulla osta al trasferimento non impedisce al lavoratore di impugnarlo se ritiene che non sussistano i requisiti richiesti dalla legge.
[2] Cass. sent. n. 19837/2004 del 4 ottobre 2004.
[3] Art. 33 co. 5 L. n. 104/1992, Art. 20 L. n. 53/2000.
[5] Art. 22 L. n. 300/1970.
[6] Art. 28 L. n. 300/1970.
[7] Art. 6 L. 604/1966, Art. 32 L. 183/2010.

References: Cass. 
 Art. 33
 Art. 20
 Art. 22
 Art. 28
 Art. 6
 Art. 32