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Timestamp: 2017-01-16 17:20:54+00:00

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Sozialauswahl nach Vergleichs- und Altersgruppen bringt Nachteile fÃ¼r Angestellte - Wie kann man sich dagegen wehren?
Sozialauswahl nach Vergleichs- und Altersgruppen bringt Nachteile fÃ¼r Angestellte - Wie kann man sich dagegen wehren?Online-Rechtsberatung von RechtsanwÃ¤ltin Mandy RiedelStand: 10.11.2009Frage: Betriebsbedingte Kündigung nach Sozialplan:Sozialauswahl nach Vergleichs- und Altersgruppen. Hier wurde die Tätigkeit der letzten 1,5 - 2 Jahre in Betracht gezogen. Mein Vater ist betroffen. Er ist ursprünglich als Schleifer eingestellt worden und wurde betriebsbedingt in 2003 an einen anderen Standort als Schleifer versetzt, hat dort aber vorwiegend als Säger in den letzten 6 Jahren gearbeitet. Die Firma hat meinen Vater der Vergleichsgruppe Anlernkraft zugeteilt, die die meisten Betroffenen im Unternehmen, 40 Mitarbeiter von 80 und 25 davon in seiner Altersklasse, 51 - 60, betroffen. Insgesamt spricht die Firma derzeit von ca. 145 Mitarbeitern. Sie bieten meinen Vater Wechsel in die Transferfirma und Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum 30.06.10. Der Personaler sagt, er sieht rechtlich keine Möglichkeit und Grund meinen Vater in die Vergleichsgruppe der Schleifer zuzuteilen, da er seit 1,5 - 2 Jahren die einfache Aufgabe als Säger, somit Vergleichsgruppe Anlernkraft, ausübt. Ist das richtig? In welchen Gesetz kann man das nachlesen? Welche Möglichkeiten hat mein Vater? Er soll sich bis Montag, 16.11. entscheiden ob er das Abfindungsangebot und den Wechsel in die Transferfirma annehmen möchte? Was soll er tun? Er hat nach 21 Jahre derzeit ca. 90 Sozialpunkte und keine Ausbildung in seinem derzeitigen Job sowie keine Berufserfahrung in seinem damals gelernten Beruf. Wie könnte man die Abfindung in die Höhe treiben? Welche Druckmittel haben wir gegenüber der Firma? Ich möchte diese Woche noch der Firma noch unsere Rückmeldung geben und vorher weiteres Vorgehen planen.E-Mail-Beratung:Jetzt kostenloses Angebot anfordern!Hier gehts los.Telefonberatung: Jetzt anrufen unter 0900-1 875 000-121,99 €/Min. inklusive 19% MwSt aus dem Festnetz der Deutschen Telekom; ggf. abweichende Preise aus MobilfunknetzenAntwort:Sehr geehrte Mandantin,Betriebspartner und Einigungsstelle sind grds. frei, welche Nachteile der Arbeitnehmer, die von der Änderung des Betriebes betroffen sind sie in welchem Umfang ausgleichen wollen. Insoweit besteht ein relativ weiter Spielraum. Der Sozialplan muss aber letztlich immer den Zweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) entsprechen; also die wirtschaftlichen Nachteile mindern, die durch die Betriebsänderung entstehen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Sozialplan zu beachten, § 75 Abs. 1 BetrVG.Das bedeutet, dass jede Gruppenbildung untersagt ist, die dazu dienen soll, dem Arbeitgeber eine eingearbeitete und qualifizierte Belegschaft zu erhalten, BAG 19. 2. 08 ?1 AZR 1004/06. Aus demselben Grund sind auch Arbeitnehmer, bei denen das Arbeitsverhältnis durch einen arbeitgeberseits veranlassten Aufhebungsvertrag oder eine von ihm veranlasste Eigenkündigung endet, mit den Arbeitnehmern gleichzubehandeln, denen der Arbeitgeber gekündigt hat.Die Zahlung von Abfindungen bei betriebsbedingtem Verlust des Arbeitsplatzes ist typisch und sie darf, wenn es sich um einen freiwillig abgeschlossenen Sozialplan handelt, auch pauschaliert werden. Üblicherweise wird der Berechnung von Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes entweder ein Punktsystem zugrunde gelegt, welches u.a. Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten berücksichtigt, oder der Abfindungsbetrag wird nach einer Formel berechnet, in welche diese Größen einfließen. Meist sind zur Festlegung dieser Größen Stichtagsregelungen enthalten; sollten sie fehlen, ist Stichtag der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses.Es muss nicht unbedingt die Dauer der Betriebszugehörigkeit für die Berechnung von Sozialplanleistungen zugrunde gelegt werden. Die Höhe der Abfindung in einem Punktesystem bemisst sich an der für den Sozialplan insgesamt zur Verfügung stehenden Summe. Die Gesamtsumme wird durch die Gesamtpunktzahl geteilt und das Ergebnis je Punkt auf die vom jeweiligen Mitarbeiter erreichte Punktzahl hochgerechnet. Eine gängige Formel für die Berechnung von Abfindungen lautet: Dauer der Betriebszugehörigkeit × Lebensalter × Bruttomonatsvergütung geteilt durch einen von den Betriebspartnern ausgehandelten oder von der Einigungsstelle beschlossenen Divisor gleich Abfindung. Je kleiner dieser Divisor, desto höher ist die einzelne Abfindung und damit das Volumen des Sozialplanes, welches sich nur als rechnerische Größe aus der Gesamtsumme der Abfindungen ergibt. Knüpft ein Sozialplan für die Berechnung der Abfindungen an das Entgelt ?vor dem Kündigungstermin? an, ist damit ? wenn andere Anhaltspunkte fehlen ? der Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist maßgeblich.Für den Fall, dass ein freiwilliger Sozialplan nicht zustande kommt, so entscheidet die Einigungsstelle nach § 112 Abs 4 BetrVG verbindlich. Für diesen Fall schreibt das Gesetz in § 112 Abs 5 BetrVG Richtlinien vor, an welchen sich die Einigungsstelle orientieren muss. Sie hat bei ihrer Entscheidung die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer einerseits und die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen zu beachten.Dabei sollen die getroffenen Regelungen den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. Berücksichtigt ein erzwungener Sozialplan nicht die Gegebenheiten des Einzelfalles (Lebensalter, familiäre Belastungen, Schwerbehinderteneigenschaft), kann er allein deshalb unwirksam sein BAG 14. 9. 94. Die Untergrenze der Dotierung bildet letztlich die wirtschaftliche Vertretbarkeit für den Arbeitgeber. Der Normzweck eines Sozialplans wird nach § 112 Abs 1 Satz 2 BetrVG nicht nur durch den Ausgleich, sondern auch durch die Minderung der den Arbeitnehmer aufgrund der Betriebsänderung entstehenden Nachteile erreicht. Er erfüllt nur dann nicht seinen Zweck, wenn er nicht einmal eine substanzielle Milderung der Nachteile vorsieht. Sozialpläne können wie jede Betriebsvereinbarung auch abgeändert werden. Der neue Sozialplan ersetzt dann den alten. Das gilt auch bei freiwilligen, ?vorsorglich? für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen vereinbarten sogenannten Rahmen- oder Dauersozialplänen. Im Sozialplan kann auch eine ordentliche Kündigung vereinbart werden. Die einzelnen Arbeitnehmer können ihre Ansprüche aus einem Sozialplan gerichtlich verfolgen. Um einen Sozialplan anfechten zu können, muss eine Ermessensüberschreitung der Einigungsstelle vorliegen. Insbesondere kann geltend gemacht werden, dass die Regelungen in § 112 Abs 5 Nr 1?3 BetrVG nicht beachtet wurden. Der Antrag muss nach § 76 Abs 5 Satz 4 BetrVG binnen zwei Wochen nach Zuleitung des Einigungsstellenspruchs beim Arbeitgeber gestellt werden.Der Wechsel Ihres Vaters in eine Transfergesellschaft muss nicht zwingend negativ sein, da bei richtiger Auswahl einer Transfergesellschaft die Vermittlung der Arbeitnehmer viel wahrscheinlicher ist, als durch die Arbeitsagenturen. Wichtig ist die Wahl des Anbieters, diese sollte nicht nur dem Arbeitgeber überlassen bleiben. Wichtig ist weiter, dass die Abfindung nicht reduziert oder gar entfallen darf, wenn er in die Transfergesellschaft wechselt. Die Verweildauer des Arbeitnehmers in der Transfergesellschaft sollte möglichst hoch sein, als Minimum betrachtet man eine Dauer von 6 Monaten. Das Transferkurzarbeitergeld sollte aufgestockt werden und zwar üblicherweise auf 80 % des Nettoentgelts. Außerdem sollte ein angemessenes Qualifizierungsentgelt geleistet werden, mindestens jedoch 1.000 Euro je Arbeitnehmer. Für den Fall, dass der Vermittlungsversuch der Transfergesellschaft fehlschlagen sollte, sollte eine Rückkehrmöglichkeit bestehen. Sinnvoll ist außerdem die Errichtung eines Beirates, der die Arbeit der Transfergesellschaft kontrolliert.Ob die an Ihren Vater geleistete Summe korrekt ist, könnten Sie mittels der oben genannten Formel überprüfen. Generell sollte die Abfindung sich an dem orientieren, was im Falle einer betriebsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzverfahren zu erlösen wäre; allerdings kann diese Summe durch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers begrenzt werden. Die Abfindung kann sicherlich durch die Gleichstellung erhöht werden, da davon auszugehen ist, dass das Punktesystem hierfür eine Berücksichtigung hat. Es kann allerdings nicht eine bestimmte Abfindung oder ein bestimmter Sozialplaninhalt erzwungen werden; insbesondere nicht durch einen einzelnen Arbeitnehmer. Der Sozialplan kann nur auf grobe Fehler so wie oben dargestellt überprüft werden. Allerdings wäre hier die Eingruppierung Ihres Vaters aus meiner Sicht sehr wohl ein Anhaltspunkt. Zu berücksichtigen ist unter anderem auch, dass Ihr Vater bezogen auf die Betriebszugehörigkeit mehr Zeit im Beruf als Schleifer als als Säger zugebracht hat. Insoweit sollte man im Verhandlungswege die Zuordnung schon erreichen können.Naturgemäß wird bei Abschluss solcher Vereinbarungen immer erheblich zeitlicher Druck auf die Arbeitnehmer ausgeübt. Aus Ihren Schilderungen wird nicht ganz klar, ob es sich um einen Sozialplan mit Namensliste handelt. Sollte dies der Fall sein, dann besteht mehr oder minder wenig Aussicht, diese Regelung zu ändern, da solche Regelung durch die Arbeitsgerichtsbarkeit mehr oder minder nicht überprüfbar sind.Grundsätzlich ist die Ihrem Vater angebotene Konstruktion nicht negativ dem Grunde nach zu beurteilen. Ob hier Probleme vorliegen, läßt sich abschließend allerdings nur nach Einsichtnahme in die von Ihrem Vater abzuschließenden Verträge beurteilen.
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References: § 112
 § 75
 § 112
 § 112
 § 112
 § 112
 § 76