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Timestamp: 2018-02-18 21:43:33+00:00

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Der Betriebsrat hat ein umfassendes Informationsrecht – er muss es nur nutzen! – NCI News & Analysen
Der Betriebsrat hat ein umfassendes Informationsrecht – er muss es nur nutzen!
07.09.2009 von Inken Wanzek
Jeder weiß, dass Informationen wichtig sind, um richtig zu handeln und entscheiden zu können. Daher wollen wir in diesem Artikel vorstellen, wie ein Betriebsrat an Informationen kommt.
Informationen aus der Belegschaft sind nützlich und geben dem Betriebsrat Wissen darüber, ob der Arbeitgeber sich an die Vereinbarungen und Gesetze hält und ein Gefühl dafür, was die Kolleginnen und Kollegen beschäftigt. Doch Informationen aus der Belegschaft alleine reichen nicht aus, um gute Betriebsratsarbeit zu machen. Das weiß auch der Gesetzgeber. Deshalb hat der Betriebsrat, neben vielen anderen Rechten, auch ein umfassendes Informationsrecht, welches an mehreren Stellen im Betriebsverfassungsgesetz verankert ist. Das Gesetz gibt ihm auch die Möglichkeit sein Informationsrecht durchzusetzen.
Was wäre ohne das Informationsrecht des BR? – Eine Welt voller Gerüchte
Stellen wir uns einmal kurz vor, der Betriebsrat hätte kein Informationsrecht und wäre ausschließlich auf Gerüchte, mehr oder weniger wage Hinweise aus der Belegschaft angewiesen.
Die Fakten wären unvollständig. Die Grenze zwischen Fakten und Vermutungen verschwommen. Der Arbeitgeber würde dem Betriebsrat gegenüber Gerüchte solange dementieren, bis er den Zeitpunkt zur Umsetzung seiner Maßnahmen für gekommen sieht. Die Betriebsratsarbeit gliche einem Herumstochern im Nebel, wenn nur das zur Verfügung stünde, was die Belegschaft so hört. Ein einzelner Mitarbeiter hat im Gegensatz zum Betriebsrat keine rechtlichen Mittel vom Arbeitgeber, vollständige Information zu verlangen. Legt der Arbeitgeber dann, wenn er es für richtig findet, seine fertig ausgearbeiteten Konzepte auf den Tisch, könnte der Betriebsrat kaum mehr etwas entgegensetzen. Kurz, der Betriebsrat wäre ohne sein im Betriebsverfassungsrecht verankertes Informationsrecht, ein zahnloser Tiger. Doch das ist er nicht. Kehren wir zur Wirklichkeit zurück.
Das Betriebsverfassungsgesetz – der Werkzeugkasten des Betriebsrats
Dem Betriebsrat steht ein umfassendes Informationsrecht aus dem Betriebsverfassungsgesetz zu. Damit kann der Betriebsrat für die Belegschaft agieren und ihre Interessen wirklich wahrnehmen, Verhandlungsstrategien entwickeln und ein Gegenkonzept erstellen.
Im BetrVG sind in mehreren Paragraphen die Informationsrechte des Betriebsrat festgeschrieben. Die wichtigsten sind § 80 (Allgemeines Informationsrecht) und § 111 BetrVG (Informationsrecht im Falle von Betriebsänderungen, wie Restrukturierungsmaßnahmen). Weiter gibt es gesetzliche Bestimmungen, die es dem Betriebsrat ermöglicht, sein Informationsrecht zu erzwingen.
Wann muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren?
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über seiner Maßnahmen rechtzeitig und umfassend informieren (§80 II BetrVG). Rechtzeitig bedeutet, der Betriebsrat ist bereits in der Planungsphase zu informieren. Will der Arbeitgeber den Betrieb beispielsweise umorganisieren, ist der Betriebsrat bereits in der Planungsphase mit einzubeziehen. Sinn dieser frühen Information ist es, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu geben, die Arbeitgeberplanung inhaltlich zu beeinflussen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte diese Sichtweise (BAG vom 31.5.1983, AP Nr. 2 zu § 92 BetrVG und BAG vom 20.11.1984, AP Nr. 3 zu § 106 BetrVG).
Welche Unterlagen kann der Betriebsrat bekommen?
Der Betriebsrat kann stets die Aushändigung der erforderlichen Unterlagen verlangen, um eine Arbeitgebermaßnahme beurteilen zu können. Dazu zählen beispielsweise Gesellschaftsverträge, Gewinnabführungsverträge, Beherrschungsverträge, Bilanzen, Gewinn- und Verlustrechnung, Wirtschaftsprüferbericht, Unterlagen über strategische Unternehmensplanungen, Umsatz- und Absatzplanungen, Marktanalysen und Marktdaten usw.
Der Betriebsrat ist also nicht auf einen mündlichen Vortrag oder ein paar Folien angewiesen, die der Arbeitgeber vorstellt. Da es sich häufig um komplexe Vorgänge handelt, ist eine bloße Vorlage und Einsichtnahme im Rahmen einer Besprechung oder im Büro des Betriebsleiters nicht angemessen.
Der Betriebsrat kann Sachverständige hinzuziehen
Der Betriebsrat kann, wenn es ihm erforderlich scheint, Sachverständige, wie Rechtsanwälte oder Wirtschaftsexperten, hinzuziehen. Dazu autorisiert ihn das Betriebsverfassungsgesetz. Die Kosten für diese Berater trägt der Arbeitgeber. Dies wurde beispielsweise in der Martinstraße bei dem Thema LTE Umzug nach Ulm so durchgeführt. Der Berater hat sogar die Ergebnisse seiner Untersuchungen in einem Vortrag auf einer Abteilungsversammlung vorgestellt.
Verstärktes Informationsrecht beispielsweise im Falle von Stellenabbau
Im Falle einer Betriebsänderung, z.B. bei Restrukturierungen, Stellenabbau, Umorganisationen, Verlagerungen, Verkäufe von Betriebsteilen, stärkt der Gesetzgeber das Informationsrecht des Betriebsrat weiter. Sinn dieser Gesetzgebung ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, die Tragweite der geplanten Betriebsänderung zu erfassen und ihn in die Lage zu versetzen betriebswirtschaftlich sinnvolle Gegenvorschläge zu den vom Arbeitgeber geplanten Maßnahmen zu machen, die weniger Nachteile für die Belegschaft haben. Zu seiner Unterstützung kann der Betriebsrat sich auch hier Berater (Rechtsanwalt, Wirtschaftsexperten) hinzuziehen (§111 I BetVG, § 80 BetrVG).
Wann ist der Betriebsrat umfassend informiert?
Aus der Intention des Gesetzgebers ergibt sich, dass ein Betriebsrat dann umfassend informiert ist, wenn er über alle Informationen und Unterlagen verfügt, die der Arbeitgeber selbst zur Grundlage seiner Planungen zur bevorstehenden Betriebsänderung zur Verfügung hat. Nur so kann sich der Betriebsrat (mit Hilfe der Experten, die er nach Betriebsverfassungsgesetz hinzuziehen kann) ein Bild darüber machen, ob die Angaben des Arbeitgebers überhaupt stimmen, welche Folgen für die Belegschaft entstehen und welche Gestaltungsspielräume er hat.
Aus den Unterlagen muss detailliert hervorgehen:
welche Änderungen der Arbeitgeber konkret vornehmen will
wann und wie diese Änderungen umgesetzt werden sollen
welche wirtschaftlichen Vorteile sich daraus für den Betrieb oder das Unternehmen ergeben,
wie sich die wirtschaftliche Situation des Betriebs/Unternehmens in den letzten Jahren entwickelt hat und wie sie sich entwickeln würde, wenn die Betriebsänderung nicht durchgeführt wird.
welche Alternativen der Arbeitgeber geprüft hat und warum sie verworfen wurden,
welche Auswirkungen die Betriebsänderung auf die Arbeitnehmer bezüglich der Beschäftigung, des Einkommens, der Qualifikation und der Arbeitsbedingungen hat.
Erst, wenn diese Fragen beantwortet werden können und der Betriebsrat bzw. die hinzugezogenen Experten in der Lage ist, das Arbeitgeberkonzept zu beurteilen und ggf. ein Gegenkonzept aufzustellen, ist die Unterrichtung vollständig.
Wann darf der Arbeitgeber beginnen die Betriebsänderung umzusetzen?
Vor Abschluss der Informations-/Beratungs- und Verhandlungsphase darf der Arbeitgeber nicht beginnen, die Betriebsänderung umsetzen und Fakten schaffen. Verstößt der Arbeitgeber dagegen kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht eine Einstweilige Verfügung beantragen, die den Arbeitgeber anweist, die Umsetzung der Betriebsänderung zu stoppen. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber die Maßnahmen rückabwickeln.
Informationsverweigerung – Was kann der Betriebsrat tun?
Der Betriebsrat kann und sollte den Beginn von Verhandlungen verweigern, wenn er nicht ausreichend informiert worden ist. Der Arbeitgeber kann in diesem Stadium auch nicht das Scheitern der Verhandlungen erklären, denn Voraussetzung für die Verhandlungsphase ist eine umfassende Unterrichtung des Betriebsrats.
Darüber hinaus kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Durchsetzung seines Informationsrechts stellen. Hierzu kann der Betriebsrat einen Rechtsanwalt hinzuziehen. Die Kosten des Anwalts und des Verfahrens trägt der Arbeitgeber.
Verweigert der Arbeitgeber dem Betriebsrat Informationen so begeht er nach §121 I BetrVG eine Ordnungswidrigkeit, die mit bis zu 10.000 Euro bestraft werden kann.
Dieser Beitrag wurde am Montag, September 7th, 2009 um 17:23 veröffentlicht und wurde unter NCI BR Mch M, NSN abgelegt. Kommentare hierzu können Sie im RSS 2.0 Feed verfolgen. Derzeit sind weder Kommentare noch Pings erlaubt.

References: § 80
 § 111
 § 92
 § 106
 § 80
 §121