Source: https://sindicatoprofesionalvigilantes.blogspot.com/2019/05/
Timestamp: 2019-11-15 08:17:33+00:00

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Sindicato S.P.V. CADIZ: mayo 2019
Una de las materias más comentadas desde que comenzamos a publicitar Comentarios Laborales la constituye el tratamiento que vienen dando los Tribunales del Orden Social a la instalación de cámaras de video vigilancia, ya sean permanentes y visibles u ocultas y temporales.
Así, en fecha 21 de octubre de 2016 desarrollamos comentarios acerca de “Las cámaras de video vigilancia y la reciente doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo” y el 14 de marzo de 2017 nuevos comentarios bajo el titular “El Tribunal Supremo admite las grabaciones de las cámaras de video vigilancia permanentes como prueba para el despido disciplinario por actos ilícitos de los empleados”.
Los acontecimientos nos inclinan a volver sobre esta materia y ello a raíz de la reciente sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid con fecha 7 de febrero de 2018 (RS 1268/2017; Asunto Mutua Cualtis) confirmatoria de la improcedencia de un despido disciplinario, no ya solo por la prescripción de las faltas, sino también con base en la jurisprudencia constitucional y en la STEDH de 9 de junio de 2016, al subrayar que se habría vulnerado el derecho a la "vida privada" del demandante. Se validaba la decisión de la Magistrada de instancia de no admitir la prueba de grabaciones efectuadas por cámaras de video vigilancia ocultas y temporales (periodo del 15-5 al 13-7-2016).
En el caso analizado, la finalidad de establecer el sistema de video vigilancia se debió el uso indebido por parte de algunos trabajadores de las tarjetas que se entregaban a los clientes que acudían a la empresa para realizar reconocimientos médicos y que les servían para consumir productos en las máquinas de vending.
Como se señalaba en el FJ II de la STSJ:
“El trabajador demandante no fue informado que se iban a instalar cámaras de video-vigilancia en las salas de desayuno, planta primero y segunda, ni tampoco que se colocó distintivo alguno que las anunciara o que aquellas fueran perceptibles o se hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y el actor lo es. Sino que tal y como se describe en los hechos de la sentencia de instancia su instalación era completamente desconocida; tanto por falta de información de su colocación como porque no se visualizaba, existiendo en la empresa una intencionalidad manifiesta que se desconociera su existencia y utilización”.
Ignoramos si la sentencia comentada es o no firme, más su doctrina está en franca y abierta contradicción con previos precedentes judiciales similares del propio Tribunal Territorial madrileño, en los que se ha tratado el uso de los sistemas de cámaras de video vigilancia, en su connotación temporal que no permanente.
En efecto, el propio TSJ de Madrid en sentencia dictada con fecha 21 de enero de 2016 (Asunto Alcampo; RS 634/2015) partía de que cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad siendo necesario constatar si cumplen los tres requisitos siguientes:
1.- Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad).
2.- Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad).
3.- Y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
Para finalmente dar plena licitud a las grabaciones temporales realizadas manifestando que en el caso analizado:
“la colocación de una cámara para grabar la actividad que fuera desarrollada, en su caso, dentro del recinto o almacén - donde se guardan las bandejas en las que se envasan los productos de pescadería y carnicería, así como el papel de envolver los productos de charcutería-, a fin de averiguar los hechos que estaban sucediendo, que afectaban a la seguridad e higiene de los envases y papel, luego utilizados para la preparación y envase de los alimentos que después eran puestos a la venta, debe considerarse como una medida idónea, justificada y proporcional, ante la circunstancia relacionada con haberse encontrado restos de orina en una dependencia dedicada a almacén de los citados envases, que permanecía ordinariamente cerrada, y, ante la sospecha de la empresa de que algún trabajador de la empresa realizaba dentro de la misma sus necesidades, al haberse comprobado ya con antelación, la aparición de restos de orina dentro de tales dependencias, sin que pudiera establecerse con seguridad, el origen de los restos que eran encontrados después, y hasta su posterior limpieza, en el suelo, palets, envases, papel y demás enseres, que se encontraban allí almacenados.
La grabación era, asimismo, necesaria a efectos de obtener la prueba precisa para acreditar tan impropia e irregular actuación, cuya autoría era desconocida para la empresa, mucho más teniendo en cuenta la obligación de protección eficaz en materia de seguridad y salud e higiene en el trabajo, impuesta a la empresa por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, así como las derivadas de las obligaciones impuestas legalmente a la misma, en materia de seguridad alimentaria y derechos de los consumidores”.
Misma doctrina se sentaba en la STSJ Madrid de 29 de diciembre de 2015 (RS 487/2015), al darse plena validez a un sistema de grabación temporal motivado por las tácticas de ocultación y disimulo que venía empleando el actor para hacerse de forma reiterada con parte de la recaudación de la caja y ante la inexistencia de otro medio alternativo con el que poner en evidencia la conducta transgresora.
Otras Salas de lo Social de diferentes TSJ han llegado a la misma conclusión de la licitud de la instalación de las cámaras de video vigilancia temporales, sin conocimiento e información de los trabajadores, cuando se superaba el juicio de proporcionalidad. Sirva como excelente ejemplo el expediente analizado en la STSJ Murcia de 22 de febrero de 2016 (Asunto Ferrovial; RS 714/2015):
“ante las sospechas fundadas de irregularidad en el cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte del trabajador demandante, la grabación de imágenes en el puesto de trabajo llevada a cabo el día 14 de noviembre del 2014, a las 21 horas, por el detective privado contratado por la empresa demandada no vulnera el artículo 18.1 de la CE, pues era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte del recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona en la que desarrollaba su trabajo y se llevó a cabo con duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión. (…)”
Con ocasión de la denuncia de que la grabación puntual efectuada vulneraba el denominado derecho a la "intimidad informática" que se contiene en el artículo 18.4 de la CE, cuando establece "La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos", la STSJ de Murcia es contundente:
“Por el contrario, en el presente caso, no existe un dispositivo permanente de vídeo vigilancia del centro de trabajo que haya sido instalado por la empresa, sino una grabación puntual y limitada en el tiempo de imágenes referidas a un trabajador concreto llevada a cabo por un detective, que no cumple los criterios para ser calificado como fichero de datos personales y menos que sea la empresa demandada la titular del fichero, ni la responsable o encargada del tratamiento de los datos”.
Doctrina mayoritaria la expuesta que está en la línea con la contenida en la STC 186/2000, de 10 de julio (Asunto Ensidesa; RA 2662/1997) cuando destacaba que sobre la “ausencia de información”, el hecho de que la instalación temporal de un circuito cerrado de televisión no fuera previamente puesta en conocimiento del Comité de empresa y de los trabajadores afectados (sin duda por el justificado temor de la empresa de que el conocimiento de la existencia del sistema de filmación frustraría la finalidad apetecida) carecía de trascendencia desde la perspectiva constitucional, pues, fuese o no exigible el informe previo del Comité de empresa a la luz del art. 64.1.3 d) del ET, se estaría en todo caso ante una cuestión de mera legalidad ordinaria.
Y, también en el discurso, entre otras, de las SSTSJ Comunidad Valenciana de 8 de febrero de 2017 (RS 3428/2017) y Andalucía (Málaga) de 17 de enero de 2018 (RS 1878/2017), al validarse sendas grabaciones temporales, destacando que el empresario no necesita el consentimiento del trabajador, ni tampoco persiste el deber de información, tratándose en ambos supuestos de una instalación puntual y temporal de cámaras, tras acreditadas razonables sospechas de incumplimientos contractuales y con la exclusiva finalidad de la verificación de tales hechos.
A modo de recapitulación. Habrá que esperar si la doctrina de la comentada STSJ Madrid de 7 de febrero de 2018 se confirma por un eventual futuro pronunciamiento del Tribunal Supremo o si la misma se consolida por próximos pronunciamientos judiciales de la misma Sala de lo Social.
Dicho lo anterior y sin perjuicio de que habrá de estarse al necesario caso concreto analizado (criterio individualizador), la necesaria reflexión que debe hacerse es si, ante la presencia de razonables y evidentes sospechas de la comisión por parte de un trabajador de graves irregularidades en su puesto de trabajo, a priori, una medida de grabación de imágenes temporal es plenamente equilibrada o proporcional para comprobar la realidad de los hechos cometidos (no siendo posible hacerlo de otra forma menos gravosa), no siendo legalmente exigible (se frustraría por demás la finalidad de averiguación): i) que el empleado afectado sea informado de que se iban a instalar cámaras de video-vigilancia; ii) ni tampoco que se coloque distintivo alguno que las anunciara; o que se comunique a los representantes legales de los trabajadores.
Para su información y conocimiento, puede consultar la STSJ en el siguiente enlace.
Fuente: http://www.andersentaxlegal.es
Etiquetas: camara oculta , camaras , videovigilancia
Real Decreto-Ley, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El Boletín Oficial del Estado (“BOE”) publica en su edición de día 7 de marzo de 2019 el Real Decreto-Ley, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Dada la trascendencia y envergadura de las modificaciones de las Normas Laborales Básicas de nuestro ordenamiento con inclusión de nuevas obligaciones que afectan al día a día de las Compañías, a continuación se realiza un análisis sucinto y breve de sus principales modificaciones.
A.- Modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en materia de Planes de Igualdad
Una de las principales novedades del presente RD-Ley consiste en la reducción del número de trabajadores a nivel empresa que imponen la obligación de elaborar un Plan de Igualdad. En efecto, la cifra de trabajadores se minora de 250 a 50 trabajadores. Asimismo, se establece la obligación de realizar un previo diagnóstico negociado, en su caso, con la Representación Legal de los Trabajadores, que incluirá como mínimo las siguientes materias:
a.- Procesos de selección y contratación;
b.- Clasificación y promoción profesional;
c.- Formación;
d.- Condiciones de trabajo;
e.- Corresponsabilidad en el ejercicio de los derechos de conciliación;
f.- Infrarrepresentación femenina en la Empresa;
g.- Retribuciones;
h.- Prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Igualmente, se prevé la creación de un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas dependiente de la Dirección General de Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. En lo referido al plazo para el cumplimiento de la obligación de aprobación e implantación de un Plan de Igualdad se establece:
(i).- Para las Empresas de más de 150 trabajadores: 1 año.
(ii).- Para las empresas de entre 100 y 150 trabajadores: 2 años.
(iii).- Para las empresas de entre 50 a 100 trabajadores: 3 años.
B.- Modificación del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (“ET”)
I.- Respecto de los contratos de prácticas y formación para el aprendizaje:
Se incluye la situación de violencia de género como causa interruptora de la duración de ambos contratos.
II.- En relación con los trabajadores a tiempo parcial:
Dentro de la prohibición de discriminación respecto de los trabajadores a tiempo completo prevista en el artículo 12, apartado 4, letra d) del ET, se incluye la relativa a diferencias de trato por razón de género.
III.- Respecto al sistema de clasificación profesional:
Se prevé la realización de un análisis correccional de sesgos en la definición de los grupos profesionales en aras a velar por la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres.
IV.- En lo relativo a la igualdad de remuneración por razón de sexo:
Una de las novedades más significativas del presente RD-Ley consiste en la obligación del empresario de garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres que desempeñen un trabajo de igual valor en equivalencia con las funciones o tareas realizadas, el nivel formativo y las condiciones exigidas para su desempeño.
A este respecto, la empresa debe elaborar un Registro de los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y grupo profesional, categoría o puestos de trabajo de igual valor. Asimismo, se faculta a los trabajadores el acceso a la anterior información por medio de la Representación Legal de los Trabajadores.
V.- En relación con el ejercicio de los derechos de conciliación y la jornada laboral:
Con independencia de los permisos recogidos en el artículo 37 del ET, se regula el derecho de los trabajadores a adaptar la duración y distribución de la jornada -tanto en lo concerniente al tiempo de trabajo como a la forma de su prestación- con la finalidad de hacer efectivo los derechos de conciliación de la vida familiar y personal, debiendo ser las adaptaciones proporcionadas a las necesidades personales del trabajador y las organizativas y productivas de la empresa.
De esta suerte, para hacer efectivo el meritado derecho el RD-Ley apela a la negociación colectiva o, en su defecto, al acuerdo con el empresario mediante el desarrollo de un proceso de negociación de máximo 30 días de duración que podrá finalizar con alguna de las siguientes opciones: (i) Aceptación de la propuesta del trabajador (ii) Ofrecimiento de una propuesta alternativa (iii) Denegación con alusión a las razones objetivas en las que se fundamenta la decisión.
VI.- Modificación del permiso de lactancia:
Respecto a la reducción de jornada para el cuidado del menor lactante se configura como un derecho individual de los trabajadores que no admite cesión al otro progenitor. Asimismo, se prevé la ampliación de la duración del permiso hasta los 12 meses del menor lactante en el caso de que ambos progenitores ejerzan el derecho simultáneamente, si bien, con reducción proporcional del salario a partir del noveno mes.
VII.- Modificación del permiso de paternidad:
Otra de las esenciales novedades del RD-Ley se refiere a la concesión de 16 semanas de suspensión del contrato de trabajo para el progenitor distinto a la madre biológica en el supuesto de nacimiento de hijo, disponiendo como obligatorias las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, configurándose como un derecho individual de los trabajadores que impide su transmisión o cesión.
Con respecto a las restantes 6 semanas, se prevé la posibilidad de su disfrute de forma acumulada o interrumpida, a elección del trabajador, hasta que el menor cumpla 12 meses de edad. En idénticos términos, se regula este derecho para los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
No obstante, el meritado incremento del permiso parental será objeto de aplicación gradual de conformidad con lo dispuesto en el RD-Ley que incorpora una Disposición Transitoria Decimotercera al Estatuto de los Trabajadores.
En base a esta nueva redacción, a partir de la entrada en vigor del RD-Ley, el progenitor disfrutará de una suspensión de su contrato de un total de ocho semanas, debiendo ser disfrutadas las dos primeras de manera ininterrumpida e inmediata tras el parto. Asimismo, la madre biológica tendrá la potestad de ceder al otro progenitor hasta cuatro semanas adicionales, siempre y cuando correspondan a períodos de disfrute no obligatorios.
En lo que respecta a los permisos por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de seis semanas de disfrute, de manera obligatoria e ininterrumpida desde el acto administrativo por el que se constituya la adopción.
En relación con ello, y junto a esas seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores podrán disfrutar de un total de doce semanas voluntarias, que también han de ser ininterrumpidas y dentro de los doce meses siguientes al acto administrativo antes mencionado.
Así, cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce de disfrute voluntario reseñadas, quedando las restantes para disfrute del otro progenitor.
En caso de trabajar ambos progenitores para la misma empresa, los criterios de disfrute pueden ser limitados por la empresa de manera razonable.
Incremento progresivo de los permisos.- Según recoge la Disposición Transitoria Novena, la aplicación de los permisos del progenitor diferente a la madre biológica será paulatino, configurándose de la manera seguidamente descrita:
(i).- En el transcurso del año 2019: La duración del permiso será de ocho semanas, de las cuáles las dos iniciales habrán de disfrutarse ininterrumpidamente desde el momento del parto, adopción o acogimiento.
(ii).- A partir del año 2020: Los permisos se incrementarán hasta las doce semanas, siendo las cuatro primeras obligatorias en su disfrute inmediatamente después del nacimiento, adopción o acogimiento.
(iii).- Finalmente, desde el año 2021: Se producirá la equiparación de ambos progenitores en dieciséis semanas, de las que han de disfrutarse las primeras seis de manera ininterrumpida tras el parto, acogimiento o en su caso, adopción.
C.- Modificaciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Se modifica el artículo 7.13 con la adicción de una nueva infracción relativa al incumplimiento de las obligaciones en materia de Planes de Igualdad.
D.- Vigencia aplicativa de las medidas.
La entrada en vigor del RD-Ley se producirá a partir del día siguiente de su publicación, esto es, el 8 de marzo de 2019.
Las medidas relativas a adaptación o reducción de jornada por cuidado de hijo serán de aplicación para los supuestos que se acontezcan a partir de su entrada en vigor
No obstante, las novedades en materia de permiso de paternidad entrarán en vigor a partir del mes siguiente de la publicación en el BOE, es decir, el 7 de abril de 2019.
El texto íntegro de la Resolución puede consultarse en este enlace.
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Etiquetas: BOE , igualdad , real decreto-Ley
La resolución de la Audiencia Nacional otorga a los padres el derecho a disfrutar de forma acumulada de un permiso por lactancia mientras las madres están en situación de suspensión del contrato por maternidad.
El derecho básico que se reconoce en el artículo 37, apartado 4, del Estatuto de los Trabajadores (ET) a las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses, es el ausentarse del trabajo durante una hora al día, que pueden dividir en dos fracciones. Este derecho admite dos formas de ejercicio alternativo pudiéndose: a) sustituirlo (el derecho a ausentarse durante una hora cada día) por una reducción de jornada en media hora, o b) acumularlo (el mismo derecho), en jornadas completas.
Cuando el trabajador o trabajadora opta por esta segunda alternativa de ejercicio del derecho, la acumulación por jornadas completas ha de referirse a cada hora diaria de ausencia al trabajo a que, con carácter general, se tiene derecho.
Así, la lactancia acumulada tiene como presupuesto el derecho a ausentarse del trabajo una hora, es decir, tiene como base el derecho a la "hora de ausencia al trabajo" a la que se refiere el precepto. Si la trabajadora opta por la posibilidad de disfrutar de la lactancia acumulada, podrá la norma convencional aplicable establecer la forma, requisitos o la duración de ese derecho.
Por otro lado, es comúnmente aceptado que el ejercicio de este derecho lo vienen utilizando en gran medida las trabajadoras, por lo que no es un desatino pensar que si el alcance del beneficio es hasta que el hijo cumpla 9 meses, teniendo en cuenta que la madre, tras el parto suele estar 16 semanas con el contrato de trabajo suspendido, en la práctica el derecho solo se ejercita tras su reincorporación a la empresa, exclusivamente durante los restantes 5 meses.
Ciertamente la trabajadora puede optar por disfrutar de una suspensión del contrato de tan solo 6 semanas inmediatamente posteriores al parto (mínimo obligatorio, art. 48.4 ET), en cuyo caso, el ejercicio del derecho al permiso por lactancia tendría mayor recorrido temporal para las madres.
Centrándonos, sin embargo, en la realidad práctica de la utilización del derecho, es lo cierto que con carácter general se puede aseverar que el permiso por lactancia se inicia por las trabajadoras tras las 16 semanas de descanso posterior al parto, por lo que “de facto se pierden” 4 meses del permiso, para quedar reducidos a 5 meses.
Así han venido siendo las cosas hasta que se ha publicitado la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 19 de julio de 2018 (Asunto CLH) al reconocer el “derecho de los padres al disfrute acumulado del permiso por lactancia mientras las madres están disfrutando la suspensión de sus contratos por maternidad”.
¿Cuáles han sido los razonamientos de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional?
1º.- La incompatibilidad afecta únicamente al ejercicio simultáneo de ambos derechos por el mismo progenitor, pero no afecta en absoluto, cuando uno de ellos tiene suspendido su contrato por el ejercicio del derecho de maternidad y/o paternidad y el otro reclama el disfrute del permiso de lactancia, no existiendo razón alguna para defender una interpretación restrictiva no querida por el legislador.
2º.- La negativa empresarial a reconocer el permiso de lactancia a los padres, aunque hayan concluido su permiso por paternidad, hasta la 16ª semana desde el parto, limita el ejercicio del derecho de ambos progenitores, por cuanto obstaculiza el derecho de opción de la madre a compartir con el padre su permiso de maternidad, en los términos previstos en el artículo 48.4 del ET, puesto que le obliga, en la práctica, a disfrutar exclusivamente las 16 semanas de suspensión, cerrando la posibilidad de que el padre disfrute su permiso de lactancia, tras la conclusión de su permiso de paternidad, lo cual comporta que la opción legítima, amparada legalmente, de que ambos cónyuges puedan cuidar conjuntamente a sus hijos en un periodo muy complejo y exigente de su vida, quede limitado injustificadamente.
3º.- Una política empresarial contraria al ejercicio del derecho supone, en la práctica, que los padres podrán disfrutar de menos días de permiso de lactancia, lo que provoca objetivamente un efecto disuasorio para el ejercicio del derecho, entre cuyas finalidades está la corresponsabilización de ambos cónyuges en el cuidado de sus hijos, al solapar indebidamente el ejercicio del derecho con el disfrute del permiso por maternidad, lo cual supone una manifiesta discriminación por razón de sexo, que vulnera el artículo 14 de la Constitución Española.
¿Cómo se traduciría en la práctica el ejercicio continuado del permiso por lactancia, en el caso concreto de que primero fuese ejercitado por el padre y luego por la madre? Un sencillo ejemplo lo puede aclarar:
a.- Nacimiento hijo: 31 diciembre 2017.
b.- Maternidad 16 semanas (art. 48.4 ET): vence la suspensión del contrato de trabajo en la semana del 16 al 22 de abril.
c.- Luego el permiso de lactancia por la madre comenzaría tras el término de la suspensión, es decir, desde el lunes 23 abril hasta el 30 septiembre 2018 (+ - 5 meses).
d.- Paternidad 2 días permiso (art. 37.3.b ET): 1 y 2 enero 2018. Más 5 semanas suspensión (art. 48.7 ET): vence miércoles 7 febrero.
Con la nueva doctrina sentada por la Audiencia Nacional el derecho del padre al permiso lactancia comprendería desde el 8 febrero hasta el 22 de abril; para acto seguido, tras la suspensión de las 16 semanas de maternidad, acceder la madre al permiso (desde 23 abril a 30 septiembre).
Si se confirma el pronunciamiento de la AN y adquiere firmeza la sentencia objeto de los presentes comentarios, como en tantas ocasiones sucede, una nueva interpretación de una norma, sienta derechos que hasta la fecha no habrían sido ejercitados en la práctica.
En este orden de cosas cabe preguntarse partiendo de que el derecho al permiso por lactancia en la práctica del tejido empresarial se disfruta acumulándolo en jornadas completas calculadas sobre la hora de ausencia (no sobre la otra opción de sustitución por media hora de reducción de jornada [STS en UD 19-4-2018; RCUD 1286/2016])
¿Cuáles serán las repercusiones económicas para la empresa?
En principio la regulación del Convenio Colectivo de aplicación debería resolver la incógnita de los días laborables de sustitución acumulada al ejercicio del derecho. Sin embargo, la regulación actual de los textos convencionales solo hace referencia a la acumulación por los 5 meses siguientes al término de la suspensión de 16 semanas de maternidad, barajándose distintos días (desde 10 días laborables consecutivos, 11 o 12, etc.). No se ha previsto los actuales casi 3 meses que un padre puede disfrutar antes de que la madre inicie el ejercicio del permiso por lactancia.
Hasta en tanto en cuanto se regule la traducción en Convenio Colectivo de esos casi 3 meses de permiso por lactancia que pueden disfrutar los padres, habrá que contar el número de días laborables que hay entre la fecha en que el padre pide el permiso acumulado (tras el término de la suspensión del contrato por paternidad) y la fecha en que la madre haga uso del derecho, acumulándose 1 hora cada día, y luego esas horas se sumarán hasta ver a cuantas jornadas de trabajo equivalen.
Siguiendo el ejemplo antes expuesto, con un permiso que para el padre abarcarse desde el 8 de febrero hasta el 22 de abril de 2018 (y con una jornada laboral de lunes a viernes) se totalizarían 51 días laborables (s.e.u.o.), o lo que es lo mismo 6,375 días laborables continuados de permiso por lactancia. Habrá que esperar a conocer los posicionamientos de los distintos agentes y operadores en relación con la presente resolución para ver su desarrollo y especialmente su evolución judicial en la Sala Cuarta del Tribunal Supremo.
Sin embrago, no parece descabellado pensar que, a corto plazo, podría asistirse por parte de padres trabajadores a la solicitud de acumulación del permiso por lactancia en el periodo que abarca desde el término de su suspensión del contrato por paternidad hasta la fecha de reincorporación de la madre tras el fin de su periodo de maternidad. La cuestión no es baladí, puesto que se estaría hablando nada menos que de 7 días laborables de permiso retribuido acumulado por lactancia.
Publicado por Sindicato Profesional Vigilantes en 10:55 No hay comentarios :
Etiquetas: audiencia nacional , Lactancia , permiso de lactancia para el padre , Sentencia
¿Por qué usan las empresas este sistema?
Sin duda su base está en cuestiones de índole práctico. En muchas ramas de actividad es improductivo que un trabajador durante cinco años, preste servicios sólo durante un porcentaje de la jornada, normalmente el equivalente a un mes y medio o dos meses (15% de la jornada), máxime cuando el trabajador relevista que se ha contratado lo ha sido a tiempo completo. Al elemento práctico que afecta a la empresa se suma el personal del empleado, que encuentra complicaciones para prestar servicios de forma parcial durante el año cuando ha perdido su contacto diario con el mundo laboral.
Fuente: El Rincón Laboral
Publicado por Sindicato Profesional Vigilantes en 10:43 No hay comentarios :
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Primark y una cadena de cines sonaron para ocupar el sitio de El Corte Inglés de Bahia Sur
Sobre la marcha de El Corte Inglés de Bahía Sur se especulaba desde hace tiempo en el decano de los centros comerciales de la bahía. Esto hizo que corrieran especulaciones que, al parecer, llegaron a tener algún fundamento.
Entre quienes se pudieron haber interesado por instalarse en el lugar ocupado por El Corte Inglés se citaba a la tienda de ropa de bajo precio de origen irlandés Primark, cuyo principal centro en España se encuentra en pleno corazón de la Gran Vía. Es una firma que triunfa allá donde va.
La otra posibilidad que se barajaba era que el cine regresara a Bahía Sur. El centro comercial llegó a tener desde sus inicios unos multicines de la exhibidora Cinesa. Cerraron hace más de una década, en 2007, pero algún otro exhibidor habría visto posibilidades de mercado en un centro tan concurrido como es Bahía Sur. En San Fernando ya existen salas de cine en el centro comercial San Fernando Plaza.
Fuente: https://www.diariodecadiz.es
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Etiquetas: bahía sur , El Corte Inglés , Primark
Se caracteriza por tres elementos: agotamiento, sentimientos negativistas y una reducida eficiencia profesional.
El agotamiento profesional, conocido también como «burnout», ha sido incluido en la Clasificación Internacional de Enfermedades por la Organización Mundial de la Salud (OMS) . Provocado por una situación de estrés crónico, este fenómeno desemboca generalmente en un descenso del rendimiento profesional y en un cansancio extremo.
La decisión fue tomada por el la Asamblea General de la OMS, órgano más importante del organismo, que se encuentra actualmente reunida, en Ginebra, en sesión anual hasta el 28 de mayo. Por primera vez, se reconoce que este tipo de agotamiento, que puede ocurrir en el entorno profesional, es una enfermedad que se puede diagnosticar y tratar.
Para la OMS, el «burnout» puede describirse como el síndrome del trabajador que llega a esta situación de agotamiento a causa de un estrés crónico, que no ha sabido o podido gestionar con éxito. Se caracteriza por un estado de cansancio extremo, sentimientos negativos respecto al trabajo y un rendimiento profesional menor.
Tarik Jasarevic, portavoz de la OMS, explicó que «desde 1990 la Asamblea General de la OMS no revisaba la Clasificación Internacional de Enfermedades y que con esta actualización, incluyendo el «burnout», la agencia sanitaria de la ONU espera facilitar el intercambio de informaciones entre profesionales de salud a a nivel internacional.
El agotamiento profesional ocurre cuando un individuo tiene una relación anormal con su trabajo que puede ser provocado por una carga excesiva de tareas o de responsabilidades. El individuo puede llegar a experimentar una gran soledad e impotencia para cambiar esta situación lo cual tiene graves consecuencias para su salud.
Este síndrome, como lo califica la OMS, se incluirá en el capítulo dedicado a los problemas asociados con el empleo o con el desempleo que hacen expresamente referencia a fenómenos relacionados con el entorno profesional y que excluyen otro tipo de experiencias. La actualización del nuevo listado de enfermedades entrará en vigor el 1 de enero de 2022.
Otras novedades, del nuevo listado de enfermedades de la OMS, incluyen la supresión de la transexualidad de la lista de enfermedades mentales para integrarla en el capítulo de disfunciones sexuales. También se mencionarán los trastornos relacionadas con los videojuegos en la sección de desórdenes de dependencia y habrá un nuevo capítulo sobre medicina tradicional.
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Cierra El Corte Inglés de Bahía Sur en San Fernando
Castellana Properties compra la tienda de San Fernando
La empresa recolocará a toda su plantilla en las firmas que tiene en la provincia.
El Corte Inglés cierra su centro comercial en Bahía Sur. La empresa, que se encuentra inmersa en un proceso de reducción de su deuda, ha acordado la venta de las instalaciones de San Fernando a la firma Castellana Properties, controlada por un fondo de gestión sudafricano y que adquirió recientemente el complejo isleño.
El cierre se hará efectivo a finales del próximo mes de septiembre, aunque la tienda dejará de estar abierta al público unas semanas antes.
La dirección de El Corte Inglés se ha comprometido con la plantilla, formada por más de 200 trabajadores, a mantener todos los puestos de trabajo, recolocándolas en las tiendas que funcionan en el resto de la provincia. La empresa líder en grandes almacenes cuenta con grandes centros de venta en Cádiz, Jerez y Algeciras, además de otras marcas que componen la sociedad.
La tienda de San Fernando cuenta con una superficie de 16.536 metros cuadrados, aunque una parte de la misma no es propiedad de esta cadena. Ya hay varias marcas interesadas por ocupar este espacio (se menciona a Mediamark y Decathlon) por lo que, atendiendo a que se mantendrá el empleo que ya tenía El Corte Inglés, la operación permitirá creación puestos de trabajo extra en la zona.
En el mismo paquete de la venta de Bahía Sur van también el Hipercor ubicado en el centro comercial Los Arcos de Sevilla y una tienda Bricor en Badajoz. Por el conjunto se ha abonado 38,4 millones de euros, que van destinados a la reducción de la deuda.
Fuentes consultadas indican que el Centro Bahía de Cádiz, de la capital, no entra dentro de los planes de El Corte Inglés de venta de algunos de sus centros. Esta tienda cuenta con una plantilla cercana a las 800 personas, lo que la convierte en la principal empresa de la ciudad, tras el Hospital Puerta del Mar. La lógica indica que buena parte de la clientela de San Fernando pase al centro de Cádiz.
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Etiquetas: El Corte Inglés , Mega2
La AUDENCIA NACIONAL declara abusiva la obligación de los trabajadores de usar su propio teléfono.
En una sentencia sobre una demanda de conflicto colectivo, la Audiencia Nacional ha considerado el aparato de teléfono como una herramienta de trabajo que debe proporcionar la empresa y no el trabajador incluso aunque la empresa pagara una compensación que fuera insuficiente.
Se trata de una conocida empresa de comida rápida con reparto a domicilio, que exigía a sus repartidores que utilizaran su propio teléfono como medio de trabajo. No para llamar sino para instalar obligatoriamente una aplicación que permitiría geolocalizar los pedidos, y por tanto también al repartidor; por lo que tenía que ser lo que suele conocerse como un "smartphone". También estaban obligados a contratar una línea de teléfono con acceso a datos y a reparar o reponer el aparato si fuera necesario. Hasta el punto que en caso de no hacerlo en 10d se le suspendía el contrato (dejaba de cobrar y de cotizar a la SS) y a los 2m se le finalizaba el contrato sin indemnización. Todo ello a cambio de una compensación económica de 3€ mensuales por poner el teléfono y otra de entre 0,30€ y 1,90€ mensuales para contratar los datos.
Sencillamente la empresa pretendía poner un sistema de geolocalización para los pedidos, pero como eso cuesta dinero pensó que usar los teléfonos propiedad de sus trabajadores le saldría más barato. Pero la sentencia resolvió el asunto de la siguiente forma:
"Consideramos que la exigencia de la aportación de un teléfono móvil con conexión de datos para desarrollar el trabajo en los términos efectuados supone un manifiesto abuso de derecho empresarial, ya que además de quebrar con la necesaria ajenidad en los medios que caracteriza la nota de ajenidad del contrato de trabajo y desplazando el deber empresarial de proporcionar ocupación efectiva del trabajador a éste al que se responsabiliza de los medios, de forma que cualquier impedimento en la activación del sistema de geolocalización implica cuando menos la suspensión del contrato de trabajo y la consiguiente pérdida del salario y, por otro lado, la compensación que se oferta por tal aportación resulta de todo punto insuficiente"
Esta sentencia podría ser aplicable a muchísimos otros casos parecidos en otras empresas de sectores diferentes. Como el típico trabajador que tiene obligación de proporcionar su propio teléfono u ordenador para los asuntos de su trabajo. Habitual en los comerciales, informáticos, ingenieros, arquitectos, conductores y en general en trabajadores que realizan frecuentes desplazamientos a los clientes y/o que trabajan desde casa, desde un hotel o desde donde puedan. No usando el teléfono necesariamente para una geolocalización sino simplemente para atender las llamadas a la empresa, a los clientes, a los proveedores, a otros trabajadores... en general para hacer el trabajo normal del día a día.
Lo importante es que la sentencia considera abusiva la obligación de poner material de trabajo incluso estando en el contrato y cobrando una compensación insuficiente. Con lo que más abusiva sería si aún encima no hubiera sido pactada en el contrato y no existiera compensación alguna, que se supone el caso más habitual. Por ejemplo la típica empresa que puede que pague las llamadas, pero no paga el aparato de teléfono u ordenador en si mismo ni menos aún la tarifa de datos ni las reparaciones, etc. Dicho a la inversa: la empresa no solo tiene que pagar las llamadas que haga cualquier trabajador por el desarrollo de su trabajo sino que también tiene que proporcionar el aparato y la línea de datos o bien compensar al trabajador por el uso de los propios pero por un importe adecuado al coste real que éste tuviera.
Esta sentencia es muy útil para entender el concepto de ajenidad, que es la característica más importante de una relación laboral. Significa que sois trabajadores por cuenta ajena, es decir que el riesgo y el beneficio son por cuenta de la empresa y no por cuenta vuestra. Dicho de otra forma mucho más clara: los problemas y gastos de la empresa no son vuestros problemas ni vuestros gastos, por la misma razón que tampoco son vuestros ni las ventajas ni los beneficios de la empresa. Vosotros trabajáis allí solo por un salario y lo que le pase a la empresa no os importa, de la misma forma que la empresa solo os contrata por vuestro trabajo y lo que os pase a vosotros tampoco le importa. Una cosa va con la otra y el "no me importa" es bidireccional y no solo unidireccional como pretenden hacer creer muchas empresas.
Fuente: Loboro-spain.blogspot.com
Etiquetas: Sentencia , telefono
Desde SPV queremos aprovechar el Día nacional de la Seguridad Privada en España para reconocer una vez más el trabajo y la profesionalidad de los miles y miles de trabajadores y trabajadoras que operan en el sector de la seguridad privada en España.
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PALMA DE MALLORCA: Un vigilante de seguridad persigue y reduce a un joven que robó un teléfono móvil
El delincuente huyó desde la plaza de España hasta la calle Blanquerna, donde fue detenido por la Policía
Un vigilante de seguridad persiguió y redujo anteayer a un joven que acababa de robarle el teléfono móvil a una mujer de 60 años, a la que tiró al suelo de un empujón, en Palma.
El sospechoso fue arrestado por la Policía tras una persecución que se prolongó desde la plaza de España hasta la calle Blanquerna, explicaron fuentes conocedoras del caso. El robo se produjo en el parque de ses Estacions, cuando el acusado tiró al suelo a la víctima, se adueñó de su teléfono y emprendió la huida. La mujer fue tras él y un vigilante que acababa de salir de su puesto de trabajo se topó con la escena. El hombre decidió perseguir al delincuente.
La fuga se prolongó por las calles Eusebi Estada, Arxiduc Lluís Salvador, Fèlix de les Meravelles y Blanquerna. Allí, el vigilante y otro ciudadano lograron interceptar al ladrón y lo redujeron. El joven optó por arrojar entonces el móvil al suelo y decir que se lo había encontrado. Acto seguido llegó al lugar una patrulla de Policía, que se hizo cargo de la situación y arrestó al presunto delincuente, añadieron las mismas fuentes. El acusado fue identificado y los agentes comprobaron que tiene en su haber varios antecedentes. El sospechoso, de unos 30 años, fue trasladado a dependencias policiales para ser interrogado y estaba previsto que en las próximas horas sea puesto a disposición del juzgado de guardia de Palma.
Publicado por Sindicato Profesional Vigilantes en 1:51 No hay comentarios :
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El fallo revoca las sentencias del juzgado de lo social nº 16 de Madrid y del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Hasta ahora, la jurisprudencia consideraba que tras la firma del documento de "liquidación y finiquito", que redacta la empresa, ni ésta ni el trabajador podrían ya reclamarse deudas mutuamente. Se consideraba que la empresa redacta y encabeza el documento, lo que inducía a creer que se liquidaban todas las deudas salariales derivadas del contrato. Sin embargo, el TS entiende ahora que es sólo el empleado, quien firma el finiquito, el que no puede plantear más reclamaciones, subraya Alfredo Aspra, socio director de laboral de Andersen Tax & Legal.
Publicado por Sindicato Profesional Vigilantes en 0:16 No hay comentarios :
Etiquetas: Sentencia , TSJ
Las consultas dirigidas al Ministerio de Trabajo en los últimos días han forzado al departamento que dirige Magdalena Valerio a publicar una guía sobre la aplicación del registro de jornada obligatorio desde este lunes.
En un documento de nueve páginas, aclara desde qué hacer en el caso del personal de alta dirección, puestos intermedios con libre disponibilidad de tiempo de trabajo o trabajadores autónomos.
En todo momento, la guía recalca el amplio margen dotado a la negociación colectiva para poder aplicar la normativa, y que el registro de jornada no debería interferir en las necesidades de flexibilidad de las empresas.
ACCEDE al documento de referencia AQUÍ
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Los Cortina se llevaron la mejor parte del pastel que ya asciende a 210,7 millones de euros
El 31 de mayo se vence el contrato de la privatización de la seguridad en las cárceles españolas, que se inició en 2013 durante el Gobierno de Mariano Rajoy, y que se ha ido renovando desde entonces en diferentes fases.
La Secretaría de Estado ha confirmado que se prorrogará desde el 1 de junio hasta el próximo diciembre, pero no ha aclarado aún si seguirá apostando después por un modelo que rechazó el PSOE cuando estaba en la oposición. El argumento del ahorro y eficiencia en costes esgrimido por los defensores de la privatización ha sido desmentido por expertos en la materia y por la realidad de otros países como Estados Unidos y Reino Unido. El coste total de la privatización de la seguridad exterior en las cárceles desde 2012 asciende a 210.750.896 euros, incluyendo la prórroga aprobada por el Gobierno de Pedro Sánchez, de 20.965.641 euros, según datos de la Consejería de Seguridad.
Este último contrato forma parte de la denominada cuarta fase de la privatización de ese servicio, comprendida entre junio de 2018 a mayo de 2019, por valor de 60.237.549 millones de euros, aprobada en el Consejo de Ministros del 2 de febrero de 2018. En enero pasado, el secretario general de Instituciones Penitenciarias, Ángel Luis Ortiz, anunció, en una comparecencia en la Comisión de Interior del Congreso, la intención del Gobierno de Pedro Sánchez de ir rescindiendo poco a poco los contratos privados e ir cubriendo la seguridad exterior con policías y guardias civiles.
Funciones duplicadas Sindicatos de prisiones y asociaciones de la Guardia Civil, como la AUGC, consideran "un derroche" que el Estado dé dinero a empresas privadas porque sus vigilantes desempeñan actividades "duplicadas" respecto a las que ya realizan históricamente agentes de la Guardia Civil y en menos medida de la Policía Nacional, y creen que la única finalidad de los contratos es "crear artificialmente un nicho de negocio para las empresas de seguridad privada" que, por otra parte, pagan bajos suelos a esos trabajadores. Sin embargo, el Sindicato Unificado de la Policía (SUP) difiere de esa opinión al defender que ese tipo de labores de seguridad sí deben ser realizadas por vigilantes jurados y no por policías, aunque recuerda que hay que hacer "las modificaciones legales adecuadas, ya que actualmente se está vulnerando la ley que establece que esas funciones corresponden a las Fuerzas y Cuerpos de seguridad del Estado".
El SUP cree que no es una labor para policías El portavoz del SUP, Ramón Cosío, explica a este diario que los agentes deben ocuparse de otras actividades de mayor especialización, como la seguridad ciudadana o la investigación de delitos y rechaza que el modelo de privatización del servicio represente un derroche, porque el sueldo de un policía nacional es más alto que el de un trabajador de una empresa privada de seguridad.
FUENTE: www.elplural.com AQUÍ
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References: artículo 18
 artículo 18
 Real Decreto 
 artículo 12
 artículo 37
 Real Decreto 
 artículo 7
 Resolución 
 resolución 
 artículo 37
 artículo 48
 artículo 14
 resolución