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Sentencia número 207/2005 - Relaciones Laborales - Portal del Gobierno de La Rioja
Sentencia número 207/2005
Rec. 190/2005
Ilmo. Sr. D. Miguel Azagra Solano. : En Logroño a once de octubre de
Presidente. : dos mil cinco.
Ilmo. Sr. D. José Manuel Pellejero Tomás. :
En el recurso de Suplicación nº 190/2005 interpuesto por AAA. asistido del LDO. D. AAA contra la SENTENCIA del Juzgado de lo Social nº uno de La Rioja de fecha 26 DE ABRIL DE 2005, y siendo recurrida Dª BBB, asistida de la Lda. Dª BBB, ha actuado como Ponente El Ilmo. Sr. D. Miguel Azagra Solano.
PRIMERO.- Según consta en autos, por Dª BBB se presentó demanda ante el Juzgado de lo Social número uno de La Rioja, contra AAA en reclamación de DESPIDO.
SEGUNDO.- Celebrado el correspondiente juicio, con fecha 26 de abril de 2005 recayó sentencia cuyos hechos probados y parte dispositiva son del siguiente tenor literal:
PRIMERO.- Doña BBB prestó servicios para la empresa demandada AAA, desde el 3 de Enero de 2005, con la categoría profesional de auxiliar de caja y salario mensual de 876,60 euros, 29,22 euros diarios.
SEGUNDO.- Doña BBB se encuentra embarazada desde el mes de Noviembre de 2004.
TERCERO.- Mediante carta de fecha 2 de Febrero de 2005 la trabajadora doña BBB comunicó a la empresa su embarazo.
CUARTO.- La empresa comunicó a la actora, mediante carta de fecha 7 de Febrero de 2005, obrante al folio 5 de autos, y cuyo contenido se da por reproducido, que, hallándose la trabajadora en periodo de prueba, la empresa decidía dar por resuelto el contrato de trabajo con efectos del mismo día 7 de Febrero de 2005.
QUINTO.- La actora no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores.
SEXTO.- Instado el 16 de Febrero de 2005 el preceptivo acto de conciliación ante el Organismo competente del Gobierno de La Rioja, se celebró el día 28 de Febrero de 2005 con el resultado de intentado sin efecto.
F A L L O : Estimo la demanda formulada por doña BBB, contra la empresa AAA, y en su virtud declaro la nulidad del despido efectuado el 7 de Febrero de 2005, condenando a la empresa demandada a la readmisión de la actora en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que regían antes del despido, y al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la finalización del procedimiento, a razón de 29,22 euros diarios.
TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por AAA, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el pase de los mismos al Ponente para su examen y resolución.
PRIMERO.- Frente a la sentencia número 188 dictada por el Juzgado de lo Social número Uno de La Rioja en fecha 26 de abril de 2005, y correspondiente a los autos 157/2005 seguidos a instancias de Doña BBB contra la empresa AAA, se alza en suplicación la representación letrada de la empresa mencionada, sobre la base de la alegación de tres motivos amparados legalmente en los apartados a), b) y c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Con correcto amparo en el párrafo a) del artículo 191 de la Ley Procesal Laboral, pretende la parte recurrente la reposición de los autos al estado en el que se encontraban en el momento de producirse las infracciones de las garantías de procedimiento indicadas en el recurso y que al parecer de la empresa recurrente, le han producido indefensión.
Según la recurrente, la sentencia de instancia conculca lo dispuesto en los artículos 208.2, 209 reglas 2ª y 3ª , 218 y 225 ordinales 3º y 5º de la Ley de Enjuiciamiento Civil, así como el artículo 97.2 de la Ley Adjetiva Laboral, afirmando igualmente la vulneración de los artículos 238.3º y 6º, y 248.3º de la Ley Orgánica del Poder Judicial, y artículos 24.1º y 120.3º de la Constitución Española y de la jurisprudencia y doctrina contenida en el escrito de recurso y que aquí se da por reproducida.
En el primer motivo del escrito del recurso se afirma por la recurrente que la sentencia impugnada incumple los requisitos de motivación y congruencia exigidos legal y jurisprudencialmente, afirmación respecto de la cual deben efectuarse las siguientes consideraciones: dispone la Ley Procesal Laboral artículo 97.2- que la sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le hayan llevado a esta conclusión.
A su vez la ley de Enjuiciamiento Civil en su artículo 218, refiérese a la exhaustividad y congruencia de las sentencias y a la Motivación.
En todo proceso el Juez ha de dar respuesta a las pretensiones de las partes oportunamente deducidas en el pleito, decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate, que es lo que procesalmente constituye la congruencia.
El proceso Laboral, y antes el civil, se rigen por el principio dispositivo o de justicia rogada, por lo que la congruencia de la sentencia ha de responder necesariamente a los esquemas básicos en que este principió se manifiesta; y así la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil, que sigue inspirándose en el mentado principio dispositivo, grava al sujeto que se cree necesitar de la tutela de los Tribunales con la carga de pedirla y determinarla con la suficiente precisión, y correlativamente se descarga al Tribunal del deber y responsabilidad de decidir qué tutela, de entre todas las posibles, puede ser la que corresponda al caso, lo que no constituye, en absoluto, un obstáculo para que, como se hace en esta Ley, el Tribunal aplique el Derecho que conoce dentro de los límites marcados por la faceta jurídica de la causa de pedir ( Exposición de Motivos VI- LEC-).
La respuesta judicial a la pretensión deducida en el juicio debe ser motivada, por cuanto la motivación de las sentencias, y en general de las resoluciones judiciales que enjuician conflictos, revistan o no la forma de sentencias, no sólo aparece expresamente recogida en el artículo 120.2 de la Constitución, sino que el Tribunal Constitucional tiene declarado que forma parte del derecho a la tutela judicial efectiva que consagra el artículo 24 de la CE. Motivación, que tal vez con alguna dulcificación, no comporta que el Juez o Tribunal deba efectuar una exhaustiva descripción del proceso intelectual que le lleva a resolver en un determinado sentido, ni le imponen un concreto alcance o intensidad en el razonamiento empleado ( STC de 15 de junio de 1988), sino que deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas en razones que permitan conocer cuales han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión ( SSTC de 25 de junio de 1996 y 11 de noviembre de 1998).
Así pues, de conformidad con el artículo 218.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y correlativamente 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, el juicio del Juez ajustándose a las reglas de la lógica y de la razón debe fijar los hechos constitutivos base de la demanda, así como los alegados por el demandado o demandados capaces de negar o excluir la existencia del hecho conformador de la pretensión actora; y una vez considerados estos hechos individualmente y en su conjunto, observar la norma jurídica reguladora de ese supuesto de hecho concreto precisamente alegada por las partes, para apreciar si tal supuesto de hecho jurídicamente relevante le lleva a la solución propuesta en el fallo de la sentencia. Acto seguido, deberá plasmar en esos fundamentos de derecho los razonamientos fácticos y jurídicos le conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, para aplicar, en su caso, a los hechos dudosos las regalas sobre la carga de la prueba, contenidas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Pues bien, no cabe duda de que todo este proceso lógico jurídico-procesal, ha sido observado por la Juzgadora de instancia, en la estampación no sólo de la versión judicial de los hechos, sino también en su razonamiento para estimar la pretensión deducida en demanda.
La Juez a quo expone en su resolución los hechos que considera probados respetando el contenido mínimo que para las sentencias dictadas en materia de despido, exige al artículo 107 de la Ley de Procedimiento Laboral. Así en la resolución recurrida se explicitan las circunstancias profesionales de la demandante, la fecha del despido, el salario regulador de la trabajadora, su no condición de representante de los trabajadores, a demás de hechos tales como el estado de embarazo de la reclamante, la comunicación de esta circunstancia por parte de la trabajadora a la empresa, y la comunicación subsiguiente de la empleadora de dar por finalizada la relación laboral.
La exposición de los hechos para dar solución a la cuestión planteada es por lo tanto completa y los razonamientos efectuados por la Magistrada del todo punto suficientes, no pudiendo albergarse duda alguna respecto a las razones o criterios jurídicos fundamentadores de la decisión. No puede olvidarse que el deber de motivar las resoluciones judiciales no implica la exigencia de una motivación exhaustiva ni tiene que explicar el complejo proceso lógico que condujo a la decisión, siendo suficiente que las resoluciones se apoyen en razones que permitan conocer cuales han sido los criterios jurídicos que han fundamentado la decisión, no existiendo ni una norma procesal que imponga una determinada extensión de la fundamentación, ni mucho menos un derecho fundamental a una determinada extensión de la motivación.
La parte recurrente afirma en su escrito de recurso (página 10 del mismo) que la resolución objeto de impugnación declara en su antecedente de hecho tercero que la empresa no solicitó el recibimiento del pleito a prueba, siendo esto incierto. Pues bien, esta alegación y la comprobación de la realidad de su contenido tan sólo permite aseverar la existencia de un mero error de transcripción en el referido antecedente de hecho, pues aún siendo cierto que en el mismo se establece que la parte recurrente no solicitó el recibimiento a prueba, basta acudir al contenido del acta del juicio para comprobar, no sólo que la parte recurrente solicitó el recibimiento del pleito a prueba, sino también para comprobar que toda la prueba propuesta fue practicada y tenida en consideración por la Juzgadora, extremo este respecto del cual el recurrente evita hacer consideración alguna. Ninguna indefensión se ha causado a la recurrente, ni por el hecho antes mencionado, ni por una alegada excesiva concisión en la redacción de los hechos que no es tal, ni, como ya hemos dicho , por un defecto de motivación o de congruencia a todas luces inexistente, pues la motivación es suficiente, y no se aprecia desajuste alguno entre el fallo judicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones.
Por último, no puede olvidarse que si la parte recurrente entiende que la exposición de hechos resulta inexacta o incompleta, debe acudir al cauce procesal establecido en el párrafo b) del artículo 191 de la ley adjetiva laboral.
SEGUNDO.- Al amparo del apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, solicita la parte recurrente la revisión del hecho probado cuarto, mediante la adición de un nuevo párrafo cuyo tenor literal es el siguiente: Durante el período comprendido entre el 29 de enero y el 7 de febrero de 2005, se produjeron cuatro extinciones de cuatro trabajadoras de la empresa, incluida la de la actora, con base en la no superación del período de prueba. Dos de ellas, además de la actora, lo fueron el mismo día 7 de febrero de 2005.
El motivo planteado debe ser rechazado y ello sobre la base del siguiente razonamiento: el apartado 191.b) de la LPL, relativo a la revisión de hechos probados, trata de un motivo instrumental de aquel que se contempla en el siguiente apartado del mismo artículo, de manera que, a pesar de su constancia como motivo separado en la ley, no puede constituir el único objeto del recurso, deficiencia que suele ser frecuente y que justificaría una desestimación del recurso.
Su finalidad es la corrección de los errores en los que haya podido incurrir el Juez de lo Social. Puede consistir no sólo en la estricta modificación, sino también en la adición o supresión de los hechos y ha de aquietarse a las siguientes pautas fundamentales:
1) Han de concretarse los documentos o pericias en los que se base (artículo 194.3 LPL). No es entonces suficiente la usual remisión a la documental o pericial «en su conjunto» o a «la que obra en autos», sin especificar el concreto folio o folios en los que ésta consta. La documental ha de ser pública o privada reconocida en juicio.
La pericial, en conformidad con el principio de contradicción, debe estar ratificada, salvo en el caso de dictámenes oficiales que obren dentro del mismo expediente administrativo del que forman parte (como sucede en los procesos de invalidez con los informes del Equipo de Valoración de Incapacidades).
2) No son admisibles la testifical, la confesión (incluida la ficta confessio) o la prueba indiciaria, porque contraen su eficacia a la instancia y, en concreto a su práctica dentro del juicio oral, con la inmediación, oralidad y concentración que caracteriza a éste.
3) Tampoco la confesión o la testifical cuando aparezcan enmascaradas de documental, lo que es frecuente (declaración de una de las partes que obra en escritura pública, informe de detective privado, declaración de autoridad o funcionario público, pero respecto de hechos que no constan en los archivos que tiene a su cargo, etc.).
4) La indicación del concreto hecho que se trata de modificar o suprimir es necesaria y, en su caso, la redacción del texto alternativo que se pretende para el mismo. Esta última es exigencia no prevista específicamente en la ley, pero que facilita a la otra parte la contradicción y permite a la Sala que pueda obrar en correspondencia con lo pedido. Tal rigorismo puede salvarse, pero sólo cuando del recurso se desprende lo pretendido por la parte.
5) La revisión ha de ser trascendente para el signo del fallo, es decir, ha de constituir un elemento de hecho que tenga relevancia, más o menos inmediata, para la parte dispositiva de la sentencia. Es contrario a la economía procesal la constancia de datos que ninguna relación guardan con el objeto litigioso o que tan sólo guardan una relación lejana.
6) La prueba ha de ser fehaciente, es decir, debe reflejar la verdad por sí sola, y con ello el error del Juzgador, sin otras consideraciones colaterales, hipótesis o conjeturas, porque si éstas se admitieran, la Sala se encontraría suplantando al Juez de lo Social en la valoración de la prueba, como si de un nuevo juicio se tratara (una mera apelación) y no resolviendo un recurso que tiene naturaleza extraordinaria. En este sentido, no son admisibles tampoco los recursos basados en deducciones u operaciones matemáticas de cierta complejidad.
7) Puede solicitarse la revisión de cuanto tenga contenido fáctico y obre, sin embargo, de forma indebida en los Fundamentos de Derecho de la sentencia del Juez de lo Social. Al contrario, los conceptos jurídicos o predeterminantes del fallo se tendrán por no puestos, y de ser solicitada su constancia, serán rechazados por la Sala.
8) Siempre que exista un mínimo de actividad probatoria, que haya permitido la valoración judicial, resulta inadmisible la llamada prueba negativa, es decir, la revisión fundada en la simple alegación de la carencia de pruebas referidas al hecho de que se trate.
9) Los errores materiales o aritméticos pueden ser subsanados a través del recurso de aclaración, sin acudir a la vía de la suplicación más que cuando aquél fuese desestimado.
10) Puede solicitarse la constancia de los hechos sobre los que las partes mantuvieran verdadera y estricta conformidad, sin necesidad de que estuvieran avalados por prueba documental o pericial alguna.
En el presente caso, el motivo debe decaer toda vez que la modificación postulada no se funda sino en una diferente valoración de la prueba practicada respecto de la efectuada por el juzgador de instancia, resultando a demás la revisión pretendida irrelevante para el fallo. Efectivamente la modificación postulada por la parte recurrente carece de transcendencia para el fallo de la resolución, pues el hecho de que la empresa procediera a extinguir los contratos de trabajo de otras cuatro trabajadoras en fechas cercanas a aquella en la que se produjo el cese de la reclamante, en modo alguno debe tener reflejo en el contenido de una resolución en donde se enjuicia una situación individual y por ello diferente a la del resto de trabajadoras de la empresa. No existe constancia alguna de que la decisión empresarial cesando a varias trabajadoras en fechas cercanas tenga una misma causa o se deba a motivos semejantes, siendo cierta la situación de embarazo de la demandante, situación no concurrente en el resto de trabajadoras. El motivo debe ser por tanto rechazado.
TERCERO.- Con correcto amparo en el apartado c) del artículo 191 de la Ley procesal rituaria, entiende la parte recurrente que se ha vulnerado lo dispuesto en los artículos 14.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 49.1.b) del mismo cuerpo legal, y con el contenido de los artículos 179.2, 181, y 182 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Según expone la parte recurrente, la mera situación de embarazo de la trabajadora demandante no conforma un indicio suficiente de discriminación empresarial, debiendo existir a este respecto un mínimo esfuerzo probatorio de carácter adicional que permita crear una sospecha razonable de que la motivación de la rescisión contractual esconde razones discriminatorias.
Pues bien, a este respecto debe recordarse que el fundamento del periodo de prueba (regulado en el art. 14 del ET [RCL 1995\997]) se encuentra en que este se ofrece tanto en beneficio del trabajador, como en beneficio del empresario, y en que su finalidad no sólo es la primordial de constatar la aptitud técnica de aquél para la labor concreta encomendada, sino la de conocer otros datos relevantes y condiciones personales de ambos de los que conviene estén informados, de un lado el empleador, para una mejor satisfacción de sus intereses empresariales tales como disciplina, instrucción, diligencia, rendimiento, etc., y de otra el operario, al que le interesa comprobar en la práctica el ambiente en que su tarea se va a desarrollar y desempeñar, el estado de organización de ésta, etc., en definitiva es el conocimiento mutuo y lo más completo posible de los contratantes, para eliminar riesgos futuros y en orden al desarrollo de unas relaciones laborales continuadas, correctas y eficientes) STS 12-3-1987 [RJ 1987\1395]).
El período de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo, rescindir tal contrato unilateralmente, por su sola y exclusiva voluntad, sin cumplir ninguna exigencia especial a tal respecto, bastando para que sea plenamente válida tal rescisión que el período referido, esté todavía vigente y que el empresario o el empleado, extinga la relación laboral.
El TS en sentencias de 3-12-1987 (RJ 1987\8821), 14-4-1986 (RJ 1986\1930), 29-10-1985 (RJ 1985\5238), o 12-12-1984 (RJ 1984\6365) recogidas en sentencia de 6-7-1990 (RJ 1990\6068) ha establecido que para rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba no se precisa, en absoluto, especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adopta. El único supuesto que puede generar la inefectividad de la decisión unilateral extintiva en estos casos, es el hecho de que la misma esté motivada o causada por una razón discriminatoria que viole el art. 14 de la CE (RCL 1978\2836 y ApNDL 2875) o que vulnere cualquiera de los derechos fundamentales que ésta proclama, como dictaminó la sentencia del TC de 16-10-1984 (RTC 1984\94), a tenor de esta sentencia «la facultad de resolución de la relación laboral concedida por el art. 14.2 del ET, está limitada en el sentido de que no puede hacerse valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental».
Por tales circustancias debe afirmarse que el cese en la relación laboral de un trabajador deviene nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en las leyes, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas, previsión esta expresamente recogida en el artículo 55.5 de la norma estatutaria.
Pues bien, como así expuso la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en sentencia de 18 de julio de 2002, número 2941/2002, una de las discriminaciones prohibidas por nuestra Constitución es la que se debe al sexo de una persona (art. 14). En su aplicación se ha calificado como despido nulo toda extinción de la relación laboral cuyo móvil sea el embarazo de la trabajadora, tanto si se ejercita al amparo de la facultad de desistimiento del vínculo contractual, propia del período de prueba (SSTC 94/1984 [RTC 1984\94] y 166/1988 [RTC 1988\166]), como si se produce por la no renovación de un contrato temporal (STC 173/1994 [RTC 1994\173] y STJCE de 4-10-2001 [TJCE 2001\260]) o en un despido disciplinario (STC 136/1996 [RTC 1996\136]), pues no hay que olvidar que el Convenio 158 de la OIT (RCL 1985\1548), en su art. 5-d), dispone que el embarazo no constituirá causa justificada para la terminación de la relación laboral. La razón de ser de esos concretos pronunciamientos radica, según razona el alto Tribunal, en que la discriminación por razón del sexo prohibida por nuestra Constitución no comprende sólo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada, sino que también abarca las conductas que se fundan en la concurrencia de condiciones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una relación de conexión directa e inmediata, como es el caso del embarazo. Conclusión que se refuerza desde el 7 de noviembre de 1999, fecha de entrada en vigor de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (RCL 1999\2800), destinada a promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que entre otros cambios que no es del caso señalar, dispuso determinadas modificaciones relativas a la extinción del contrato de trabajo, entre las que se incluye la explícita calificación como despido nulo de aquel que se produzca estando embarazada la trabajadora y en tanto que no se revele ajustada a derecho la causa invocada por el empresario para extinguir el contrato de trabajo (nueva redacción del art. 55-5 ET, introduciendo dos párrafos más). A tales efectos, como garantía de que esa prohibición de trato discriminatorio no se vulnera, la doctrina constitucional ha sentado que, una vez acreditados indicios de una conducta de esa naturaleza, corresponde al empresario demostrar que su decisión de poner fin al vínculo contractual resulta del todo ajena al móvil discriminatorio, de tal modo que habría tenido lugar verosímilmente, aún sin concurrir la circunstancia que se reputa como causa real del mismo, dado que existían otras suficientes, razonables y serias. Criterio legal conforme al cual, una vez acreditado por la demandante que estaba embarazada y que su empresario lo conocía, correspondía a éste demostrar que concurría la causa que había invocado para extinguir el contrato de trabajo y que ésta se ajustaba a derecho, prueba que, tratándose de supuestos en los que el empresario invoca la no superación del período de prueba, no se circunscribe a acreditar que habían pactado sujetar el contrato a una condición de esa naturaleza y que se había hecho uso de ella para dar por terminada la relación laboral, sino que en verdad concurrían razones suficientes que justificaban que no era el embarazo de la trabajadora la verdadera causa por la que se ejercía esa facultad resolutoria del contrato de trabajo. Por ello, debe exigirse a la empresa, una vez conocida la situación de embarazo de la trabajadora, acreditar la concurrencia de razones suficientes amparadas en derecho, que constaten que la decisión de cese fue por un motivo ajeno al embarazo, debiendo declararse la nulidad de aquella decisión en donde la acreditación antes referida sea inexistente.
La parte recurrente, para viabilizar su decisión extintiva debe , por tanto probar la concurrencia de una causa de extinción ajena al embarazo, no resultando bastante a tal fín la demostración de un motivo que no justifique la decisión del empresario para excluir la calificación de nulidad, y a lo razonado no puede oponerse el hecho de que el cese se haya producido durante el periodo de prueba ya que como recoge el Tribunal Constitucional, los tratos desfavorables en el trabajo basados en el embarazo, al afectar exclusivamente a la mujer, constituyen una discriminación por razón de sexo proscrita por el artículo 14 de la Constitución, incluso respecto de decisiones empresariales ad nutum como la resolución de la relación laboral durante el periodo de prueba.
La acreditación de que la trabajadora demandante se encontraba embarazada, y el conocimiento empresarial de esta situación constituye en si mismo un indicio suficiente para proceder a invertir la carga de la prueba al objeto de rechazar cualquier decisión empresarial basaba en un móvil discriminatorio y en el caso de autos tal acreditación resulta inexistente, lo que lleva consigo la ratificación de la decisión adoptada en la instancia.
No habiendo probado la parte recurrente que los motivos del cese fueron ajenos a cualquier móvil discriminatorio, y habiéndose declarado probado el estado de embarazo de la demandante y el conocimiento empresarial de este hecho en fechas inmediatamente anteriores a la decisión empresarial, no puede sino rechazarse el recurso y confirmar en todos sus términos la sentencia recurrida.
CUARTO.- Al no gozar la empresa recurrente del beneficio de justicia gratuita, ha de disponerse la pérdida de la consignación y del depósito que constituyó para recurrir, y condenarle a abonar al letrado impugnante de su recurso la cantidad de 600 euros en concepto de honorarios, de conformidad con lo dispuesto el los artículos 202.1 y 4, y 233.1 de la Ley de Procedimiento Laboral.
FALLAMOS: Que debemos desestimar y DESESTIMAMOS EL RECURSO DE SUPLICACIÓN interpuesto por la empresa AAA, frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número Uno de La Rioja de fecha 26 de abril de 2005, correspondiente a los autos número 157/2005 seguidos frente a la parte recurrente por DOÑA BBB en materia de DESPIDO, CONFIRMANDO la sentencia recurrida en su integridad y condenando a la parte recurrente a abonar al letrado de la impugnante del recurso la cantidad de 600 euros en concepto de honorarios, con la pérdida de la consignación y del depósito que constituyó para recurrir a los que se les dará el destino que legal o reglamentariamente corresponda una vez sea firme la sentencia.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, debiendo anunciarlo ante esta Sala en el plazo de DIEZ DIAS mediante escrito que deberá llevar firma de Letrado y en la forma señalada en los artículos 215 y siguientes y concordantes de la Ley de Procedimiento Laboral. Si el recurrente es empresario que no goce del beneficio de justicia gratuita y no se ha hecho la consignación oportuna en el Juzgado de lo Social, deberá ésta consignarse en la cuenta que esta Sala tiene abierta con el nº 2268-0000-66-0190-05 del BANESTO, Código de entidad 0030 y Código de oficina 8029 pudiendo sustituirse la misma por aval bancario, y el depósito para recurrir de 300,51 euros deberá hacerse ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Expídanse testimonios de esta resolución para unir al Rollo correspondiente y autos de procedencia, incorporándose su original al correspondiente libro de Sentencias.
Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos mandamos y firmamos .

References: e contrario
 artículo 191
 artículo 191
 artículo 97
 artículo 218
 artículo 120
 artículo 24
 artículo 218
 artículo 217
 resolución 
 artículo 107
 resolución 
 resolución 
 artículo 191
 artículo 191
 resolución 
 artículo 191
 artículo 49
 resolución 
 artículo 55
 artículo 14
 resolución 
 resolución