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Timestamp: 2018-11-20 08:19:08+00:00

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Aktuelles zum Arbeitsrecht - Rechtsanwälte Herrmann Menn & Kollegen Donauwörth Wemding Tel.: 0906/7058670
Eine fristlose Kündigung kann nicht allein auf den Verdacht eines rein außerdienstlichen islamistischen Extremismus gestützt werden
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 12.03.2018, 15 Sa 319/17
Wenn es sich um große Unternehmen handelt, kann es immer wieder einmal vorkommen, dass sich in der Belegschaft ein „schwarzes Schaf“ aufhält. Das LAG Niedersachsen hat eine Entscheidung am 12.07.2017 getroffen, wonach der bloße Verdacht eines rein außerdienst-lich zutage getretenen islamistischen Extremismus weder eine fristlose noch eine ordentli-che Kündigung rechtfertigt. Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht nur wegen einer er-heblichen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten außerordentlich und fristlos gekündigt werden, sondern auch aufgrund eines dringenden Verdachts einer erheblichen Pflichtverlet-zung. Man spricht dann von einer sogenannten Verdachtskündigung. Eine solche Verdachts-kündigung hat neben dem erdrückenden Tatverdacht als Voraussetzung die vorherige Anhö-rung des betroffenen Arbeitsnehmers. Dieser soll die Möglichkeit erhalten, dass Verdachts-momente behoben werden. Eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten liegt nicht vor, wenn ausschließlich in der Freizeit gegen soziale Regeln oder Strafvorschriften verstoßen wird. Was der Arbeitnehmer außerhalb seines Betriebes anstellt, geht den Arbeitgeber zu-nächst einmal überhaupt nichts an. Ausnahmsweise können aber auch solche außerdienstli-chen Verfehlungen Grundlage für eine fristlose Kündigung sein. Dies ist dann der Fall, wenn durch ein solches Verhalten das Ansehen des Arbeitgebers massiv beeinträchtigt wird und wenn Arbeitskollegen durch außerdienstlich begangene Straftaten geschädigt werden. Im entscheidenden Fall musste sich das Gericht mit der Frage beschäftigen, inwieweit die Re-geln über die Verdachtskündigung auch dann herangezogen werden können, wenn der Ar-beitnehmer nicht im Verdacht steht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen zu haben, sondern vielmehr in dem Verdacht, durch sein außerdienstliches Verhalten aus persönlichen Gründen nicht mehr akzeptabel zu sein. Im vorliegenden Fall war der gekündigte Arbeit-nehmer von Geburt an deutscher Staatsangehöriger, er war seit 01.09.2008 bei der Beklag-ten als Montagewerker beschäftigt.
Der Arbeitnehmer war 2014 aufgrund seiner behördlich bekannten Nähe zum militanten „Dschihad“ zur Kontrolle und Grenzfandung ausgeschrieben. Eine im Dezember 2014 beab-sichtigte Flugreise nach Istanbul wurde von der Bundespolizei unterbunden. In der Folge wurde dem Arbeitnehmer der Reisepass entzogen. Eine dagegen gerichtete Klage vor dem Verwaltungsgericht Braunschweig blieb erfolglos. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass eine außerordentliche fristlose sowie eine hilfsweise weitere ordentliche Kündigung auszu-sprechen. Aus Sicht der Beklagten bestand insoweit der Verdacht, dass sich der Arbeitneh-mer dem militanten „Dschihad“ anschließend wollte. Dadurch werden der Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen beeinträchtigt. Der gekündigte Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Braunschweig, das die Klage abwies (Urteil vom 27.02.2017, 8 Ca 507/16). Das LAG Niedersachsen hebt das Urteil aber auf mit folgen-der Begründung: Der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikalen militanten Dschihad-Bewegung und dem damit verbundenen präventiven Entzug des Reisepasses sind als Grund für die Kündi-gung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres ausreichend nach Auffassung der Hanno-veraner Richter. Eine Kündigung kann nur mit solchen Verhaltensweisen gerechtfertigt wer-den, durch die eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses herrührt. Im vorliegenden Streitfall war der Arbeitgeber aber nicht in der Lage eine konkrete Störung des Arbeitsver-hältnisses zu beweisen. Ein dringender Verdacht, dass der gekündigte Arbeitnehmer den Frieden oder die Sicherheit im Betrieb gefährden könnte, konnte nicht angenommen werden nach Auffassung des LAG. Im Streitfall wird sich das BAG nochmals mit der Angelegenheit beschäftigen, da das LAG Niedersachsen die Revision zugelassen hat. Im Ergebnis kann fest-gehalten werden: „Auch wenn es Auffassung des Arbeitgebers ist, dass ein politischer oder religiöser Extremist nicht in die Betriebsgemeinschaft hineingehört, ist dies längst noch keine Rechtfertigung für eine Kündigung.“ Es wäre Pflicht des Arbeitgebers gewesen, im Rahmen des Prozesses das LAG davon zu überzeugen, dass der geschasste Islamist im Betrieb Arbeitskollegen beleidigt oder bedroht hätte. Dies ist dem Arbeitgeber aber nicht gelungen.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg, Teil-Urteil vom 28.06.2017, Az. 15 SA 66/17:
Arbeitgeberkenntnis von Überstunden ist Duldung gleichzusetzen, LAG Berlin zweifelt Rechtsprechung des BAG zur Überstundenvergütung an
Weil in Deutschland jährlich fast 1 Milliarde Überstunden weder mit Freizeitausgleich abgegolten noch vergütet wird, was einem Anteil von über 50 % gemessen an allen Überstunden entspricht, kann es durchaus fraglich sein, ob der bestehenden Rechtsprechung des BAG zur Bezahlung von Überstunden zu folgen ist. Denn der Arbeitgeber ist sozusagen „Herr im eigenen Betrieb“. Sieht man von Alternativbetrieben ab, in denen möglicherweise jeder nach seinem eigenen Willen agiert, kann ein Arbeitgeber mit Hilfe seiner Betriebshierarchie aufgedrängte Überstunden schon einfach dadurch vermeiden, dass er nach Ableistung der regulären Arbeitszeit die Arbeitnehmer nach Hause schickt. Der arbeitsvertraglich geregelte Anspruch auf Bezahlung von Überstunden wird nicht deswegen entbehrlich, weil alle Führungskräfte Mehrarbeit leisten, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten. Behauptet ein Arbeitgeber, dass alle Führungskräfte bei ihm unentgeltlich Mehrarbeit leisten, dann ergibt sich schon hieraus eine Kenntnis der Ableistung von Überstunden dieser Gruppe von Personen. In einer solchen Konstellation ist von einer Duldung der Mehrarbeit auszugehen. Eine arbeitstechnisch organisierte juristische Person muss auch nach normativen Verkehrsanforderungen die Verfügbarkeit des einmal erlangten Aktenwissens organisieren. Wenn sie dem nicht nachkommt, so muss sie sich so behandeln lassen, als habe sie von diesen Informationen Kenntnis.
Überwachung der Arbeitnehmer mit Keylogger
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass das heimliche Protokollieren aller PC-Tastatur-Eingaben durch Keyloggerprogramme ohne triftigen Anlass illegal ist (vgl. Urteil vom 27.07.2017). Mit Urteil vom 27.07.2017 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess vor Gericht nicht auf die Ergebnisse einer Totalüberwachung sämtlicher Tastatureingaben an einem PC (Keylogging) berufen kann.
Es kommt gelegentlich vor, dass Arbeitgeber zwar erhebliche Pflichtverstöße nachweisen können und in der Folge eine fristlose Kündigung aussprechen, der Nachweis eines Pflichtverstoßes aber seinerseits rechtlich nicht in Ordnung ist. Wenn die Kontrolle des Beschäftigten durch den Arbeitgeber zum Beispiel durch die Auswertung von Telefonaten, einer Videoüberwachung, der Prüfung von E-Mail oder durch einen Privatdetektiv erfolgt, ist dies mit dem Persönlichkeitsrecht nicht zu vereinbaren, wenn es für eine solche Kontrolle keinen triftigen Anlass gibt und/oder wenn die Kontrolle zu weit geht und in die Privatsphäre des Arbeitnehmers eingreift. Im aktuellen Fall hat das LAG Hamm bereits ausgesprochen, dass die Installation des Keyloggers, die heimlich und ohne konkrete Verdachtsmomente vorgenommen wurde, das Recht des gekündigten Arbeitnehmers, auf alle Selbstbestimmung verletzt. Daraus folgerte das LAG Hamm ein Beweisverbot. Auch das Bundesarbeitsgericht hat dieses Urteil bestätigt. Es hat insoweit folgenden Leitsatz aufgestellt:
Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben oder verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass im betroffenen Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen wurde, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufklärung erfolgt ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht entgegensteht, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Im Streitfall gab es vor dem Einsatz des Keyloggers keinerlei Indizien dafür, dass ein rechtswidriges Verhalten des später gekündigten Arbeitnehmers zugrunde lag. Die vom Arbeitgeber insoweit ins Blaue hinein injizierende Überwachung war daher nicht verhältnismäßig, wie das Bundesarbeitsgericht feststellte. Aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ergäben sich zwei Ergebnisse:
In der vorliegenden Konstellation war eine Überprüfung des Arbeitnehmers mit heimlich arbeitenden Keyloggern zwar unzulässig. Im Einzelfall kann aber auch ein derart aggressiver Eingriff in das Persönlichkeitsrecht rechtens sein und eine Kündigung stützen, wenn es Anhaltspunkte für eine Straftat oder vergleichbar schwere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers gibt.
Beweislast beim Arbeitsnehmer bei erneuter Arbeitsunfähigkeit
Bei erneuter Erstbescheinigung muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er zwischen den verschiedenen Erkrankungen arbeitsfähig war: Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln, Urteil vom 15.11.2016, 12 Sa 4537/16
Mitte des Jahres 2016 hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur erneuten Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf von sechs Wochen zulasten der Arbeitnehmerseite geändert. Die Quintessenz des BAG war, dass der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, wann seine frühere Erkrankung geendet hat und wann die darauffolgende andere Erkrankung begonnen hat (vgl. BAG Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 318/16). Durch diese Entscheidung ist es für den Arbeitnehmer komplexer geworden sich auf eine erneute Erstbescheinigung zu berufen. Er muss jetzt beim Prozess über die Entgeltfortzahlung nachweisen, dass er zwischen den beiden Erkrankungen gesund beziehungsweise arbeitsfähig war, wenn auch nur für wenige Stunden in der Freizeit oder am Wochenende. Das LAG Köln hat am 15.11.2016 in den Leitsätzen wie folgt entschieden:
Die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsanspruches trifft den Anspruch stellenden Arbeitnehmer.
Dies trifft, sofern bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit ein erneuter Anspruch geltend gemacht wird, auch die Darlegungs- und Beweislast für Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit und eine zwischenzeitliche Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit.
Das Risiko nicht mehr feststellen zu können, ob eine neue Erkrankung bereits während einer vorangegangenen Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist, trifft daher den Anspruch stellenden Arbeitnehmer. (Anschluss an BAG Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 318/15)
Im Klartext heißt dies, dass der Abreitnehmer, wenn er krank war und erneut krank wird auch beweisen muss, dass die erneute Erkrankung nicht während der vorangegangenen Arbeitsunfähigkeit entstanden ist. Kann er diesen Beweis nicht führen, verliert er den Prozess.tarifliche Anwesenheitsprämie, die zusätzlich zum Stundenlohn gezahlt und bei Krankheitszeiten gekürzt wird, erfüllt den Mindestlohnanspruch (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.11.2016, 5 Sa 298/15).
Anrechnung der Anwesenheitsprämie auf des Mindestlohn
Eine tarifliche Anwesenheitsprämie, die zusätzlich zum Stundenlohn gezahlt und bei Krankheitszeiten gekürzt wird, erfüllt den Mindestlohnanspruch (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.11.2016, 5 Sa 298/15).
Manche Lohnbestandteile (bspw. Prämien und Zulagen) gehören zum gesetzlichen Mindestlohn, da sie eine Vergütung für die reguläre Arbeitsleistung darstellen. Zahlt der Arbeitgeber solche Lohnbestandteile, erfüllt er damit sogleich auch den Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn. Andere Lohnbestandteile erfüllen eine andere Aufgabe und bleiben deshalb unabhängig vom Mindestlohn zusätzlich zu zahlende Lohnansprüche.
In diesem Zusammenhang hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern am 22.11.2016 entschieden, dass die tarifvertragliche Anwesenheitsprämie, die neben einem tariflichen Stundenlohn gezahlt wird, und bei Krankheitszeiten gekürzt werden kann, auf den Mindestlohn anzurechnen ist.
Wirkung einer Kündigung bei Zustellung am Sonntag (Briefkasten)
Das LAG Schleswig-Holstein hat am 13.10.2015, Az. 2 Sa 149/15, entschieden, dass an einem Sonntag ein Arbeitnehmer den Briefkasten nicht leeren muss. Ein Kündigungsschreiben entfaltet seine Wirkung erst, wenn es dem Angestellten zugegangen ist. Von einem Zugang ist auszugehen, sobald es der Mitarbeiter unter normalen Umständen zur Kenntnis nehmen kann, unabhängig davon, ob er es tatsächlich zur Kenntnis nimmt. Bei Zustellung an einem Sonntag darf der Arbeitgeber die Kenntnisnahme erst am nächsten Werktag voraussetzen. Dies hat das LAG Schleswig-Holstein entschieden.
Im vorliegenden Fall war eine Rechtsanwaltsfachangestellte auf Probe bei einer Rechtsanwaltskanzlei angestellt. Als sie gegen Ende ihrer Probezeit krank wurde, beschloss die Arbeitgeberin, ihr gegenüber eine Kündigung auszusprechen. Die Probezeit lief am 30.11.2014 ab. Eine Botin warf am letzten Tag der Probezeit, einem Sonntag, die Kündigung morgens um 9.30 Uhr in den Briefkasten der Arbeitnehmerin. Die Kanzlei beendet das Arbeitsverhältnis mit der für die Probezeit geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen, zum 15.12.2014, hilfsweise zum 31.12.2014. Eine Mitarbeiterin, als Rechtsanwaltsfachangestellte mit Fristen erfahren, wollte die kurzfristige Kündigung nicht auf sich sitzen lassen, und klagte gegen diese vor dem Arbeitsgericht Lübeck. In ihrer Argumentation berief sie sich darauf, dass sie den Briefkasten erst am 03.12.2014 habe leeren können. Deshalb sei ihr die Kündigung nicht mehr während der Probezeit zugegangen. Ihr Arbeitsvertrag könne nur mit der ordentlichen Kündigungsfrist von vier Wochen frühestens zum Dezember 2014 beendet werden. Das Arbeitsgericht Lübeck gab ihr Recht und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2014 fortbestanden habe. Mit diesem Ergebnis war die Arbeitgeberin nicht einverstanden und ging in die Berufung. Aber auch in dem Berufungsverfahren wurde festgestellt, dass die Kündigung eine empfangsbedürftige Willenserklärung ist. Diese entfaltet ihre Wirkung erst, wenn sie der Empfängerin zugegangen ist. Als zugegangen gelte sie, sobald sie der Empfänger unter normalen Umständen zur Kenntnis nehmen könne. Hierbei sei eine Briefkastenleerung am Sonntag nach Ansicht der Richter nicht zu erwarten. Der Umstand, dass auch am Wochenende Anzeigenblätter verteilt werden, änderte hieran nichts. Eine treuwidrige Vereitelung des Zugangs durch die Arbeitnehmerin lag nach Auffassung des Gerichts jedenfalls nicht vor.
Der Kündigungsschutz für Schwangere gilt bereits ab Einsetzung der befruchteten Eizelle (Embryonentransfer). Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 26.03.2015, Az.: 2 AZR 237/14 entschieden. Das Bundesarbeitsgericht hat den Sonderkündigungsschutz den Frauen bereits ab dem Moment der künstlichen Befruchtung, also dem Einsatz der befruchteten Eizelle und nicht erst ab der Einnistung zugebilligt.
Wenn ein alkoholabhängiger Arbeitnehmer nach einer Therapie rückfällig wird, kann er im Regelfall erneut Entgeltfortzahlung verlangen. Das Bundesarbeitsgericht ist mit Urteil vom 18.03.2015, Az.: 10 AZR 99/14 von seiner bisherigen Rechtsprechung, wonach ein Abbruch einer Entziehungstherapie ein Verschulden i. S. d. Entgeltfortzahlungsgesetzes ist, abgerückt. In der vorliegenden Konstellation konnte ein Arbeitnehmer nach einem Sturztrunk bei einer Alkoholisierung von 4,9 ‰ seinen Entgeltfortzahlungsanspruch noch geltend machen.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Urlaub für Elternzeiten nicht mehr kürzen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.05.2015, Az.: 9 AZR 725/13 beschlossen. Während der Dauer einer Elternzeit erwerben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusätzliche Urlaubsansprüche und zwar auch dann, wenn sie gar nicht arbeiten, d.h., wenn ihr Arbeitsverhältnis ruht. Hat der Arbeitgeber vor, einen solchen zusätzlichen Urlaubsanspruch zu verhindern, dann muss er eine Kürzung um 1/12 nach § 17 Abs. 1 S. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz beim zusätzlichen Urlaub vornehmen für jeden vollen Kalendermonat. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in seiner Entscheidung vom 19.05.2015, Az.: 9 AZR 725/13 klar entschieden, dass dies nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers nicht mehr möglich ist.
Die Unwirksamkeit einer Kündigung, der eine Mindestlohnforderung vorausging
Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15 entschieden, dass es eine verbotene Maßregel gem. § 612 a BGB darstellt, wenn der Arbeitgeber auf die Forderung des Arbeitnehmers nach Mindestlohn in der Reaktion eine Kündigung ausspricht. Die Vorschrift des § 612 a BGB lautet insoweit: „Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“
Demnach ist eine Kündigung des Arbeitgebers als Reaktion auf die Forderung eines Arbeitnehmers nach Gewährung des gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 €/Stunde unwirksam. Der Arbeitnehmer sollte sich bei derartigen Aktionsweisen des Arbeitgebers unverzüglich mit seinem Anwalt in Verbindung setzen.
Die Befristungskette als Rechtsmissbrauch
Im Juni 2012 hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung getroffen, dass sehr lange Befristungsketten rechtsmissbräuchlich sein können, was zur Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung führt (vgl. BAG, Urteil vom 18.07.2012, Az.: 7 AZR 443/09). In dieser Entscheidung ließ das Bundesarbeitsgericht aber offen, ab welcher Gesamtbeschäftigungszeit und ab der wie vielten Vertragsverlängerung man von einem Rechtsmissbrauch sprechen kann bzw. wann ein solcher vermutet wird und deshalb vom Arbeitgeber zu widerlegen ist. Das Landesarbeitsgericht Berlin hat nunmehr eine Entscheidung für die Definition dieser Missbrauchsschwelle getroffen und dabei die Missbrauchsschwelle ziemlich weit abgesenkt. Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg kann eine rechtsmissbräuchliche Vertragsbefristung bereits dann vorliegen, wenn die Gesamtdauer der hintereinander geschalteten Zeitverträge sechs Jahre und acht Monate beträgt (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.02.2015, Az.: 15 Sa 1947/14).
Urlaubsgeld und Sonderzahlungen können auf den Mindestlohn nicht angerechnet werden (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 04.03.2015, Az.: 54 Ca 14420/14). Seit Beginn des Jahres 2015 ist es den Arbeitnehmern möglich, den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 €/Stunde zu verlangen. Da das Mindestlohngesetz nicht genau festlegt, welche Lohnbestandteile zum Mindeststundenlohn von 8,50 € gehören und welche nicht, ist die Frage zu beantworten, ob der Arbeitgeber Einmalzahlungen wie ein Urlaubs- oder Weihnachtsgeld rechnerisch auf den Stundenlohn umlegen kann. Das Arbeitsgericht Berlin verneint dies. Dies soll dann nicht möglich sein, wenn die Vertragsänderung mit einer Änderungskündigung herbeigeführt werden soll.
Ein bloßes Handzeichen („Paraphe“) reicht für die wirksame Einlegung einer Berufung nicht als Unterschrift aus.
Wer im arbeitsrechtlichen Verfahren in der I. Instanz unterliegt, dem steht die Möglichkeit eines Rechtsmittels, der sog. Berufung, zum Landesarbeitsgericht offen. Hierzu wird ein Anwalt benötigt, der ein Schreiben aufsetzt und darin erklärt, dass er gegen das arbeitsgerichtliche Urteil Berufung einlegen möchte. Die Berufungsschrift muss innerhalb eines Monats nach Zustellung des angegriffenen Urteils beim LAG eingegangen sein. Außerdem muss die Berufungsschrift vom Anwalt unterschrieben sein, d.h. mit seiner eigenhändigen Unterschrift abgeschlossen werden. Geschieht dies nicht in ordnungsgemäßer Form, kann allein deshalb bereits eine Berufung scheitern, wie die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.02.2015, Az.: 5 AZR 849/13 deutlich macht. Hier hat der Rechtsanwalt lediglich mit einer sog. Paraphe unterzeichnet. Das Bundesarbeitsgericht stellt fest, dass durch die den Schriftsatz abschließende Linienführung sich die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung nicht erkennen lässt. Es liegen zudem keine Merkmale vor, die auch nur in Teilen oder in einzelnen Buchstaben einer Unterschrift gleichen.
Kein Vorbeschäftigungsverbot bei Berufsausbildungsverhältnis
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 21.09.2011 (7 AZR 375/10) entschieden, dass ein Berufsausbildungsverhältnis dem Vorbeschäftigungsverbot des § 14 II S. 2 TzBfG nicht unterfällt. Nach dem Wortlaut dieser Norm ist die sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der Zweck dieses Vorbeschäftigungsverbotes besteht darin, zu verhindern, dass die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu sog. Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder sachgrundlos befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Eine Vorbeschäftigung ist auch dann nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.
Abschließend kann somit festgehalten werden, dass nach einem Berufsausbildungsverhältnis bei demselben Arbeitgeber ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden kann.
Nachdem der Medizinische Dienst der Krankenkassen (MdK) über ernsthafte Mängel in der Pflege des Altenheims berichtet hatte und die Klägerin mehrfach auf diese Mängel, vor allem den Personalmangel, hingewiesen hat, erstattete die Klägerin Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber, also das Altenheim, wegen Betrugs in besonders schweren Fällen. Daraufhin kündigte das Pflegeheim das Arbeitsverhältnis. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat in seinem Urteil vom 21.07.2011 (Az.: 28274/08 Heinisch/Deutschland) entschieden, dass eine Strafanzeige wegen Missständen am Arbeitsplatz gerechtfertigt sein kann, wenn vernünftigerweise nicht erwartet werden kann, dass innerbetriebliche Beschwerden zu einer Untersuchung und Abhilfe führen. Das öffentliche Interesse an Informationen über Mängel in der Altenpflege in staatlichen Pflegeheimen hat so viel Gewicht, dass es das Interesse des Unternehmens am Schutz seines guten Rufs im Geschäftsverkehr und seiner geschäftlichen Interessen überwiegt. Die fristlose Kündigung war unverhältnismäßig hart und nicht "in einer demokratischen Gesellschaft notwendig". Sie hat deswegen Art. 10 EMRK verletzt.
Zugang der Kündigung (Ehegatte als Empfangsbote)
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 09.06.2011 - 6 AZR 687/09) werden in einer gemeinsamen Wohnung lebende Ehegatten füreinander grundsätzlich als Empfangsboten angesehen. Es ist nicht erforderlich, dass sich der Empfangsbote bei der Entgegennahme der Willenserklärung in der Wohnung der Ehegatten aufhält. Zu berücksichtigen ist aber, dass eine Willenserklärung, wie z.B. eine Kündigung, dem Adressaten erst nach Ablauf der Zeit zugegangen ist, die der Empfangsbote für die Übermittlungstätigkeit unter normalen Umständen benötigt. Mit anderen Worten ist dann zu prüfen, wann normalerweise sich die Eheleute an diesem Tag treffen.
Abschließend kann somit festgehalten werden, dass es für den Zugang einer Kündigung ausreichend ist, wenn diese auch dem Ehepartner übergeben wird und diese Kündigung ist dem Arbeitnehmer dann zugegangen, wenn er unter normalen Umständen seinen Ehepartner an diesem Tag trifft.
Bisher konnte ein Auszubildender, Praktikant oder Arbeitnehmer, der bei dem Arbeitgeber früher beschäftigt gewesen ist, ohne Sachgrund nicht mehr befristet eingestellt werden. Durch diese Regelung wurde aber vor allem Auszubildenden die Möglichkeit genommen, zuerst durch ein befristetes Arbeitsverhältnis von dem Arbeitgeber übernommen zu werden. Aus diesem Grund hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) entschieden, dass § 14 II S. 1 TzBfG nur insofern gerechtfertigt ist, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall, so dass diese Vorschrift nicht greift, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Durch diese neue Regelung soll das bisher bestehende Einstellungshindernis beseitigt werden, so dass ab sofort Auszubildende, Praktikanten und Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber sachgrundlos befristet werden können, wenn zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre liegen.
Urlaubsabgeltungsanspruch – Auswirkungen auf Arbeitslosengeldanspruch
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 17.11.2010 - 10 AZR 649/09) ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld auch dann bereits ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn er Krankengeld bezieht. Hat der Arbeitnehmer Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung, weil er den Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist nicht nehmen konnte, beginnt der Ruhenszeitraum mit dem Ende des die Urlaubsabgeltung begründeten Arbeitsverhältnisses. Mit anderen Worten erhält ein Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraumes kein Arbeitslosengeld I. Hat der Arbeitnehmer aber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Krankengeld bezogen und kein Arbeitslosengeld, verschiebt sich der Ruhenszeitraum nicht.
Ein Arbeitnehmer scheidet z. B. zum 31.03.2011 mit noch übriggebliebenen 20 Urlaubstagen aus und bezieht für den Zeitraum 01.04.2011 - 31.05.2011 Krankengeld. Unmittelbar im Anschluss daran erhält er ohne Berücksichtigung des Urlaubsabgeltungsanspruches sofort Arbeitslosengeld I.
Privatnutzung des Dienstwagens während lang andauernder Arbeitsunfähigkeit
Nach der Rechtsprechung ist die Gebrauchsüberlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Begründet wird diese Ansicht damit, dass die Gebrauchsüberlassung eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung darstellt, also Teil der Arbeitsvergütung ist. Nach Ablauf der 6-Wochen-Frist nach § 3 I EFZG besteht für den Arbeitgeber keine Engeltfortzahlungspflicht mehr, der Arbeitnehmer erhält dann Krankengeld, so dass der Dienstwagen ab diesem Zeitpunkt zurück zu geben ist.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters stellt keine Altersdiskriminerung dar
Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 12.10.2010 (EuGH C-45/09) entschieden, dass Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG einer Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten nicht entgegensteht, soweit diese Bestimmung objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Als Begründung für die Zulässigkeit einer solchen Klausel in einem Arbeits- bzw. Tarifvertrag wird ausgeführt, dass ein Arbeitnehmer dadurch nicht gehindert wird, seine Berufstätigkeit über das Erreichen des Rentenalters hinaus fortzuführen und eine solche Klausel den Arbeitnehmern einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand ermöglicht, während sie dem Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität in seiner Personalplanung bietet.
Nach dem Urteil des BAG wird die bisherige Rechtsprechung zur Auflösung einer Tarifpluralität nach dem Grundsatz der Tarifeinheit zu Gunsten des spezielleren Tarifvertrags im Falle einer unmittelbaren Tarifgebundenheit aufgegeben. Folglich kann in einem Betrieb ab sofort Tarifpluralität dergestalt vorliegen, dass der Betrieb des Arbeitgebers vom Geltungsbereich zweier von verschiedenen Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge für Arbeitsverhältnisse derselben Art erfasst wird, an die der Arbeitgeber gebunden ist, während für den jeweiligen Arbeitnehmer je nach Tarifgebundenheit nur einer der beiden Tarifverträge Anwendung findet.
(BAG, Urt.v.07.07.2010 - 4 AZR 549/08)

References: § 17
 § 612
 § 612
 § 14
 Art. 10
 § 14
 § 3
 Art. 6