Source: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2019-0348_ES.html
Timestamp: 2019-09-19 19:17:01+00:00

Document:
Textos aprobados - Conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores ***I - Jueves 4 de abril de 2019
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Conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores ***I
Resolución legislativa del Parlamento Europeo, de 4 de abril de 2019, sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))
– Vista la propuesta de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo (COM(2017)0253),
– Vistos el artículo 294, apartado 2, el artículo 153, apartado 1, letra i), y el artículo 153, apartado 2, letra b), del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, conforme a los cuales la Comisión le ha presentado su propuesta (C8-0137/2017),
– Vistos los dictámenes motivados presentados por el Senado neerlandés, el Congreso de los Diputados neerlandés, la Dieta polaca y el Senado polaco, de conformidad con lo dispuesto en el Protocolo n.º 2 sobre la aplicación de los principios de subsidiariedad y proporcionalidad, en los que se afirma que el proyecto de acto legislativo no respeta el principio de subsidiariedad,
– Visto el dictamen del Comité Económico y Social Europeo de 6 de diciembre de 2017(1),
– Visto el dictamen del Comité de las Regiones de 30 de noviembre de 2017(2),
– Vistos el acuerdo provisional aprobado por la comisión competente con arreglo al artículo 69 septies, apartado 4, de su Reglamento interno y el compromiso asumido por el representante del Consejo, mediante carta de 18 de febrero de 2019, de aprobar la Posición del Parlamento Europeo, de conformidad con el artículo 294, apartado 4, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea,
– Vistos el informe de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales y las opiniones de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género y de la Comisión de Asuntos Jurídicos (A8-0270/2018),
(1) DO C 129 de 11.4.2018, p. 44
(2) DO C 164 de 8.5.2018, p. 62.
Posición del Parlamento Europeo aprobada en primera lectura el 4 de abril de 2019 con vistas a la adopción de la Directiva (UE) 2019/... del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo
Visto el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, y en particular su artículo 153, apartado 2, letra b), en relación con su artículo 153, apartado 1, letra i),
De conformidad con el procedimiento legislativo ordinario(3),
(1) En el artículo 153, apartado 1, letra i), del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) se establece que la Unión debe apoyar y completar la acción de los Estados miembros en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo.
(2) La igualdad entre hombres y mujeres es un principio fundamental de la Unión. De conformidad con el artículo 3, apartado 3, párrafo segundo, del Tratado de la Unión Europea (TUE), la Unión debe fomentar la igualdad entre mujeres y hombres. De la misma forma, en el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («la Carta») se establece que la igualdad entre mujeres y hombres debe garantizarse en todos los ámbitos, incluidos los relativos al empleo, el trabajo y la retribución.
(3) En el artículo 33 de la Carta se contempla el derecho a la protección contra el despido por una causa relacionada con la maternidad, así como el derecho a un permiso pagado por maternidad y a un permiso parental con motivo del nacimiento o de la adopción de un hijo, con el fin de poder conciliar vida familiar y vida profesional.
(4) La Unión ha ratificado la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006. Las disposiciones de esta Convención forman parte del ordenamiento jurídico de la Unión Europea y, en la medida de lo posible, la legislación de la Unión debe interpretarse de manera que sea coherente con dicha Convención. En su artículo 7, apartado 1, la Convención establece, en particular, que las Partes han de tomar todas las medidas necesarias para asegurar que todos los niños y las niñas con discapacidad gocen plenamente de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en igualdad de condiciones con los demás niños y niñas.
(5) Todos los Estados miembros han ratificado la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño de 1989. En el artículo 18, apartado 1, de dicha Convención, se dispone que ambos padres tienen responsabilidades comunes en lo que respecta a la crianza y el desarrollo del niño, y que su preocupación fundamental debe ser el interés superior del niño.
(6) Las políticas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional deben contribuir a lograr la igualdad de género promoviendo la participación de las mujeres en el mercado laboral, el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres y la eliminación de las desigualdades de género en materia de ingresos y salarios. Estas políticas deben tener en cuenta los cambios demográficos, incluidos los efectos del envejecimiento de la población.
(7) A la luz de los retos que plantea el cambio demográfico, junto con la presión sobre el gasto público que conlleva en algunos Estados miembros, se espera que aumente la necesidad de cuidados no profesionales.
(8) A escala de la Unión, ya hay varias Directivas en materia de igualdad de género y condiciones de trabajo que abordan determinadas cuestiones relevantes a efectos de la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, en particular las Directivas 2006/54/CE(4) y 2010/41/UE(5) del Parlamento Europeo y del Consejo, y las Directivas 92/85/CEE(6), 97/81/CE(7) y 2010/18/UE(8) del Consejo.
(9) Los principios de igualdad de género y de equilibrio entre vida familiar y vida profesional se reafirman en los principios 2 y 9 del pilar europeo de derechos sociales, proclamado por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión el 17 de noviembre de 2017.
(10) No obstante, la conciliación de la vida familiar y la vida profesional sigue constituyendo un reto considerable para muchos progenitores y trabajadores que tienen responsabilidades en el cuidado de familiares, en especial debido a la creciente prevalencia del horario laboral ampliado y de los cambios en los calendarios de trabajo, lo que repercute negativamente en el empleo femenino. Un factor importante que contribuye a la infrarrepresentación de las mujeres en el mercado de trabajo es la dificultad para conciliar las obligaciones laborales y familiares. Las mujeres, cuando tienen hijos, se ven obligadas a trabajar menos horas en empleos retribuidos y a pasar más tiempo ocupándose de responsabilidades en el cuidado de familiares por las que no reciben remuneración. Se ha demostrado que tener un familiar enfermo o dependiente también repercute negativamente en el empleo femenino, con el resultado de que algunas mujeres abandonan por completo el mercado de trabajo.
(11) El marco jurídico vigente de la Unión proporciona pocos incentivos a los hombres para que asuman la misma cantidad de responsabilidades en el cuidado de familiares. La ausencia de permisos de paternidad y permisos parentales remunerados en muchos Estados miembros contribuye a la baja frecuencia con la que los padres se acogen a estos permisos. El desequilibrio en el diseño de las políticas sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional entre hombres y mujeres incrementa los estereotipos y las diferencias de género en materia laboral y familiar. Las políticas de igualdad de trato deben orientarse a hacer frente al problema de los estereotipos en las profesiones y funciones tanto masculinos como femeninos, y se anima a los interlocutores sociales a que cumplan su papel de informar tanto a trabajadores como a empleadores, y sensibilicen sobre la necesidad de combatir la discriminación. Asimismo, ha quedado demostrado que las fórmulas para conciliar la vida familiar y la vida profesional, como los permisos o las fórmulas de trabajo flexible, tienen un impacto positivo en la reducción de la carga relativa de trabajo familiar no remunerado que recae sobre las mujeres y en dejar a las mujeres más tiempo para el empleo remunerado.
(12) Al aplicar la presente Directiva, los Estados miembros deben tener en cuenta que el hecho de que los hombres y las mujeres se acojan por igual a los permisos relacionados con la familia depende también de otras medidas adecuadas, como la oferta de servicios de guardería y de cuidados de larga duración accesibles y asequibles, que son fundamentales para permitir a los progenitores y a otras personas que sean responsables del cuidado de familiares, entrar y a permanecer en el mercado laboral o reincorporarse a él. La supresión de los desincentivos económicos puede también animar a quienes perciben ingresos secundarios en el hogar, en su mayoría mujeres, a participar plenamente en el mercado laboral.
(13) Con objeto de evaluar el impacto de la presente Directiva, la Comisión y los Estados miembros deben seguir cooperando entre sí para elaborar estadísticas comparables desglosadas por sexo.
(14) La Comisión ha consultado en un proceso de dos etapas a los interlocutores sociales sobre los retos relacionados con la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, en consonancia con el artículo 154 del TFUE. No hubo un acuerdo entre los interlocutores sociales para entablar negociaciones sobre estos asuntos, ni siquiera sobre el permiso parental. Sin embargo, es importante intervenir en este ámbito para modernizar y adaptar el marco jurídico vigente, teniendo en cuenta el resultado de dichas consultas y de la consulta pública realizada para recabar las opiniones de las partes interesadas y de los ciudadanos.
(15) ▌ La Directiva 2010/18/UE ▌ regula el permiso parental, llevando a la práctica un acuerdo marco celebrado entre los interlocutores sociales. Esta Directiva se basa en las normas establecidas en la Directiva 2010/18/UE, y las complementa reforzando los derechos existentes e introduciendo otros nuevos. ▌ Procede derogar la Directiva 2010/18/UE y sustituirla por la presente Directiva.
(16) Esta Directiva establece requisitos mínimos relacionados con el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores, y con fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores. Al facilitar a esos progenitores y cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional, la presente Directiva debe contribuir a lograr los objetivos de igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades del mercado laboral, igualdad de trato en el trabajo y fomento de un elevado nivel de empleo en la Unión que figuran en el Tratado.
(17) La presente Directiva se aplica a todos los trabajadores con contratos de trabajo u otra relación laboral, incluidos los contratos relacionados con el empleo o las relaciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores con contrato de duración determinada o las personas que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral con una empresa de trabajo temporal, de acuerdo con lo previsto precedentemente en la Directiva 2010/18/UE. Teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Tribunal de Justicia) relativa a los criterios para determinar la condición de trabajador, compete a los Estados miembros definir los contratos de trabajo y las relaciones laborales.
(18) Es competencia de los Estados miembros definir el estado familiar y civil, así como determinar quién puede ser considerado progenitor, madre y padre.
(19) Al objeto de fomentar un reparto más equitativo entre mujeres y hombres de las responsabilidades en el cuidado de familiares, y de permitir que se cree un vínculo temprano entre padres e hijos, debe introducirse el derecho a un permiso de paternidad para los padres o, en el caso y en la medida en que se reconozca en la legislación nacional, para los segundos progenitores equivalentes. Los padres deben acogerse a dicho permiso en torno al momento del nacimiento de un hijo y debe estar claramente vinculado al nacimiento con el fin de prestarle asistencia. Los Estados miembros también pueden conceder el permiso de paternidad en caso de muerte fetal. Los Estados miembros deben determinar si el permiso puede disfrutarse en parte antes del nacimiento del hijo o exigir que se disfrute en su totalidad después, el plazo para acogerse a él, y si es posible —y en qué condiciones— acogerse al permiso en régimen de trabajo a tiempo parcial, en periodos alternos, por ejemplo, un cierto número de días consecutivos de permiso separados por períodos de trabajo, o con arreglo a otras fórmulas flexibles. Los Estados miembros pueden especificar si el permiso de paternidad se expresa en días laborables, semanas u otras unidades de tiempo, teniendo en cuenta que diez días laborables corresponden a dos semanas naturales. A fin de tener en cuenta las diferencias entre los Estados miembros, el derecho al permiso de paternidad debe concederse sea cual sea el estado civil o familiar conforme al Derecho nacional.
(20) Dado que la mayoría de los padres no aprovechan su derecho al permiso parental y transfieren una proporción considerable de este a las madres, la presente Directiva amplía de uno a dos meses el periodo mínimo de permiso parental que no puede ser transferido de un progenitor al otro, al objeto de animar a los padres a acogerse al permiso parental al tiempo que mantiene el derecho contemplado en la Directiva 2010/18/UE de que cada uno de los progenitores disfrute de un mínimo de cuatro meses de permiso parental. El objetivo de garantizar que cada progenitor disponga al menos de dos meses de permiso parental, con carácter exclusivo y que no pueda transferirlos al otro progenitor, es animar a los padres a hacer uso de su derecho a tal permiso. De esta manera se fomenta también la reincorporación de las mujeres al mercado laboral tras haber disfrutado de un periodo de maternidad y un permiso parental.
(21) La presente Directiva garantiza un periodo mínimo de cuatro meses de permiso parental a los trabajadores que sean progenitores. Se anima a los Estados miembros a conceder el derecho a un permiso parental a todos los trabajadores que ejerzan responsabilidades parentales de conformidad con sus sistemas jurídicos nacionales.
(22) Los Estados miembros deben poder determinar el plazo de preaviso que ha de cumplir el trabajador al solicitar al empleador el permiso parental, y deben poder decidir si dicho permiso está supeditado a una antigüedad determinada. Habida cuenta de la creciente diversidad de fórmulas contractuales, para el cálculo de la antigüedad debe tenerse en cuenta la suma de contratos sucesivos de duración determinada con el mismo empleador. Para que exista un equilibrio entre las necesidades de los trabajadores y las de los empleadores, los Estados miembros también deben poder decidir si se autoriza al empleador a aplazar la concesión del permiso parental en determinadas circunstancias, siempre que el empleador justifique por escrito dicho aplazamiento.
(23) Dado que, gracias a la flexibilidad, es más probable que cada progenitor, en particular el padre, se acoja a su derecho a disfrutar de este permiso, debe permitirse que los trabajadores pidan disfrutarlo a tiempo completo, a tiempo parcial, en periodos alternos, por ejemplo, un cierto número de semanas consecutivas de permiso separadas por períodos de trabajo o con arreglo a otras formas flexibles. El empleador debe poder aceptar o denegar la petición del trabajador de disfrutar del permiso parental acogiéndose a formas flexibles distintas del tiempo completo. Los Estados miembros deben valorar si las condiciones de acceso y las modalidades detalladas del permiso parental deben adaptarse a las necesidades específicas de los progenitores en situaciones particularmente adversas.
(24) El periodo durante el cual los trabajadores deben tener derecho a disfrutar un permiso parental debe estar vinculado a la edad del niño. Esa edad debe determinarse de manera que permita efectivamente a ambos progenitores acogerse a su derecho de disfrutar el permiso parental completo con arreglo a la presente Directiva.
(25) Para facilitar el regreso al trabajo tras un período de permiso parental, se anima a los trabajadores y empresarios a mantenerse voluntariamente en contacto durante el periodo de permiso, y a disponer medidas adecuadas para facilitar la reintegración en el lugar de trabajo. El contacto y las disposiciones deben decidirlos las partes concernidas teniendo en cuenta la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales. Los trabajadores deben estar informados de los procesos de ascenso y de las vacantes internas disponibles y tener derecho a participar en dichos procesos y a solicitar dichas vacantes.
(26) Los estudios demuestran que los Estados miembros que ofrecen una parte significativa del permiso parental a los padres y que abonan al trabajador una remuneración o prestación durante dicho permiso con una tasa de sustitución relativamente elevada, presentan un índice de aceptación más elevado por parte de los padres y una tendencia positiva en la tasa de empleo de las madres. Procede, por tanto, permitir que se mantengan estos sistemas siempre que cumplan determinados criterios mínimos, en lugar de prever el pago de una prestación económica durante el permiso de paternidad establecido en la presente Directiva.
(27) Con el fin de ofrecer más oportunidades de permanecer en el mercado de trabajo a los hombres y las mujeres con responsabilidades en el cuidado de familiares, cada trabajador debe tener derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año. Los Estados miembros pueden decidir que dicho permiso pueda tomarse en periodos de uno o varios días laborables por caso. A fin de tener en cuenta las divergencias entre sistemas nacionales, los Estados miembros deben poder conceder a los cuidadores el permiso sobre la base de un periodo que no sea de un año, por referencia a la persona que requiere asistencia o cuidados, o por caso. Se prevé un aumento constante de las necesidades en el cuidado de familiares debido al envejecimiento de la población y, por tanto, al consiguiente aumento de la prevalencia de las deficiencias relacionadas con la edad. Los Estados miembros deben tener en cuenta el aumento de las necesidades en el cuidado de familiares al elaborar sus políticas en la materia, también en cuanto al permiso para cuidadores. Se anima a los Estados miembros a que den acceso al permiso para cuidadores también respecto a familiares adicionales, como abuelos y hermanos. Los Estados miembros pueden exigir una certificación médica previa de la necesidad de asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave.
(28) Además del derecho al permiso para cuidadores establecido en la presente Directiva, todos los trabajadores deben conservar su derecho a ausentarse del trabajo, sin menoscabo de sus derechos laborales adquiridos o en proceso de adquisición, por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes o inesperados, que en la actualidad se regula en la Directiva 2010/18/UE, en las condiciones establecidas por los Estados miembros.
(29) Para incentivar más a los trabajadores que sean progenitores, ▌ en particular a los hombres, a que se acojan a los permisos contemplados en la presente Directiva, debe concederse a los trabajadores el derecho a percibir una prestación económica adecuada durante el permiso.
(30) Por consiguiente, los Estados miembros deben fijar un nivel de remuneración o prestación respecto al periodo mínimo de permiso de paternidad que sea equivalente, como mínimo, al nivel nacional de las prestaciones por enfermedad. Dado que conceder el derecho al permiso de paternidad y al de maternidad tiene objetivos similares, es decir, crear un vínculo entre el progenitor y el niño, se anima a los Estados miembros a fijar una remuneración o prestación económica para el permiso de paternidad igual a la remuneración o prestación prevista para el permiso de maternidad a escala nacional.
(31) Los Estados miembros deben fijar en un nivel adecuado la remuneración o prestación para el periodo mínimo no transferible de permiso parental que se prevé en la presente Directiva. Al determinar el nivel de la remuneración o prestación económica prevista para el periodo mínimo no transferible de permiso parental, los Estados miembros deben tener en cuenta que disfrutar el permiso parental conlleva a menudo pérdidas de ingresos para la familia y que el perceptor principal de ingresos de una familia solo va a poder acogerse a su derecho de disfrutar un permiso parental si este está suficientemente bien remunerado, para poder mantener un nivel de vida digno.
(32) Aunque los Estados miembros pueden decidir libremente si conceden una remuneración o una prestación económica en el permiso para cuidadores, se les anima a que introduzcan dicha remuneración o prestación, a fin de garantizar que los cuidadores ejerzan realmente este derecho, en particular los hombres.
(33) La presente Directiva no afecta a la coordinación de los sistemas de seguridad social con arreglo a los Reglamentos (CE) n.º 883/2004(9) y (UE) n.º 1231/2010(10) del Parlamento Europeo y del Consejo y el Reglamento (CE) n.º 859/2003 del Consejo(11). El Estado miembro competente a efectos de la seguridad social de un trabajador se determina mediante dichos Reglamentos.
(34) A fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales. A tal efecto y centrándose en las necesidades de los trabajadores, deben poder solicitar fórmulas de trabajo flexible a fin de poder ajustar sus modelos de trabajo para ocuparse de sus responsabilidades en el cuidado de familiares, acogiéndose, cuando sea posible, a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción del horario laboral. ▌
(35) A fin de atender a las necesidades tanto de los trabajadores como de los empleadores, los Estados miembros deben poder limitar la duración de las fórmulas de trabajo flexible, incluida cualquier reducción de horarios o cualquier fórmula de trabajo a distancia. Si bien se ha demostrado que el trabajo a tiempo parcial es útil para que algunas mujeres permanezcan en el mercado laboral después de dar a luz o de atender a familiares con necesidades de cuidados o asistencia, los largos periodos de horarios reducidos pueden dar lugar a un descenso de las cotizaciones a la seguridad social, lo que se traduce en derechos reducidos o inexistentes al cobro de pensiones.
(36) Al examinar las solicitudes de fórmulas de trabajo flexible, los empleadores deben poder tener en cuenta, entre otras cosas, la duración de la fórmula de trabajo flexible solicitada, así como sus recursos y su capacidad operativa para ofrecer dichas fórmulas. El empleador debe poder decidir si acepta o rechaza la petición de un trabajador de acogerse a fórmulas de trabajo flexible. Las circunstancias específicas subyacentes a la necesidad de acogerse a estas fórmulas pueden cambiar. Por tanto, los trabajadores deben tener derecho no solo a volver a su modelo de trabajo original al término de un periodo acordado mutuamente, sino también a hacerlo antes de que este periodo finalice, siempre que algún cambio en las circunstancias subyacentes así lo requiera.
(37) No obstante el requisito de evaluar si las condiciones de acceso al permiso parental y las modalidades detalladas del mismo deben adaptarse a las necesidades específicas de los progenitores en situaciones particularmente adversas, se anima a los Estados miembros a que valoren si las condiciones y las modalidades detalladas de ejercicio del derecho al permiso parental, el permiso para cuidadores y las fórmulas de trabajo flexible deben adaptarse a necesidades específicas, por ejemplo, familias monoparentales, padres adoptivos, progenitores con discapacidad, progenitores que tienen hijos con discapacidad o enfermedades graves o crónicas, o progenitores en circunstancias particulares, tales como las relacionadas con nacimientos múltiples o prematuros.
(38) Las distintas fórmulas de permisos pretenden brindar apoyo durante un periodo de tiempo específico a los trabajadores que sean progenitores y a los cuidadores de familiares, y su objetivo es mantener y promover la permanencia continua de los trabajadores en el mercado de trabajo. Así pues, conviene asimismo regular expresamente la protección de los derechos laborales de los trabajadores que se acogen a alguno de los permisos contemplados en la presente Directiva. En particular, la presente Directiva protege el derecho de los trabajadores a reincorporarse al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente después de disfrutar de uno de esos permisos y a que las condiciones de su contrato de trabajo o relación laboral no sufran un menoscabo como consecuencia de dicho permiso. Los trabajadores deben conservar los derechos ya adquiridos o que se encuentren en proceso de adquisición, hasta el final del permiso.
(39) Como establecía la Directiva 2010/18/UE, los Estados miembros deben definir el régimen del contrato de trabajo o de la relación laboral durante el periodo de permiso parental. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la relación laboral entre el trabajador y el empleador se mantiene durante el periodo de permiso por lo que, durante dicho periodo, el beneficiario del permiso sigue siendo un trabajador, a efectos del Derecho de la Unión. Por consiguiente, al definir el régimen del contrato de trabajo o de la relación laboral para los periodos de permiso contemplados en la presente Directiva, incluidos los derechos a la seguridad social, los Estados miembros deben asegurarse de que se mantiene la relación laboral.
(40) Los trabajadores que ejercen su derecho a acogerse a un permiso o a fórmulas de trabajo flexible según lo previsto en la presente Directiva deben estar protegidos contra la discriminación o contra cualquier trato menos favorable por este motivo.
(41) Los trabajadores que ejercen su derecho a acogerse a los permisos o a las fórmulas de trabajo flexible contemplados en la presente Directiva deben estar protegidos contra el despido y contra cualquier medida de preparación para un posible despido por haber solicitado tales permisos o haberse acogido a ellos, o por haber ejercido su derecho a solicitar tales fórmulas de trabajo flexible, con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, incluida su sentencia en el asunto C-460/06(12). Los trabajadores que consideren que han sido despedidos por ejercitar esos derechos, deben poder pedir al empleador que justifique debidamente la causa del despido. Si un trabajador ha solicitado un permiso de paternidad, un permiso parental o un permiso para cuidadores, o ha disfrutado de él, tal como se prevé en la presente Directiva, el empleador debe justificar por escrito los motivos de su despido.
(42) Cuando el trabajador establezca, ante un tribunal u otra autoridad competente, unos hechos a partir de los cuales quepa presumir que la causa del despido es haber solicitado o disfrutado del permiso de paternidad o del permiso parental según lo previsto en la presente Directiva, la carga de la prueba de que ese no ha sido la causa de despido debe recaer en el empleador.
(43) Los Estados miembros deben establecer unas sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias por infracción de las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a la presente Directiva o de las disposiciones nacionales vigentes en la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva y relativas a los derechos que entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. Dichas sanciones pueden incluir sanciones administrativas y económicas, como multas o el pago de una indemnización, así como sanciones de otro tipo.
(44) Para la aplicación efectiva de los principios de igualdad de trato y de oportunidades es necesario que los trabajadores gocen de una protección judicial adecuada contra cualquier trato o consecuencia desfavorable resultante de una denuncia o procedimiento relacionado con los derechos contemplados en la presente Directiva. Las víctimas pueden verse disuadidas de ejercer sus derechos ante el riesgo de posibles represalias, por lo que deben recibir protección contra cualquier trato desfavorable cuando ejerzan los derechos que les otorga la presente Directiva. Dicha protección es especialmente pertinente en el caso de los representantes de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones.
(45) Con vistas a seguir mejorando el nivel de protección de los derechos contemplados en la presente Directiva, los organismos nacionales de fomento de la igualdad ▌ deben ser competentes para ejercer las funciones relacionadas con la lucha contra la discriminación que estén incluidas en el ámbito de aplicación de la presente Directiva, incluida la tarea de proporcionar asistencia independiente a las víctimas de discriminación a la hora de tramitar sus reclamaciones.
(46) La presente Directiva establece requisitos mínimos, ofreciendo así a los Estados miembros la posibilidad de introducir o de mantener disposiciones más favorables a los trabajadores. Permitir que uno de los progenitores transfiera al otro más de dos meses de los cuatro de permiso parental previstos en la presente Directiva no constituye una disposición más favorable para el trabajador respecto a las disposiciones mínimas establecidas en la presente Directiva. A menos que la presente Directiva introduzca disposiciones más favorables, deben seguir aplicándose los derechos adquiridos en la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva. La implementación de la presente Directiva no puede utilizarse para reducir los derechos existentes establecidos en la legislación de la Unión, ni puede constituir un motivo válido para reducir el nivel general de protección del que gozan los trabajadores en los ámbitos de aplicación de la presente Directiva.
(47) En concreto, ninguna disposición de la presente Directiva debe interpretarse en el sentido de que reduzca los derechos establecidos en virtud de la Directiva 2010/18/UE, la Directiva 92/85/CEE y la Directiva 2006/54/CE, incluido el artículo 19 de esta última.
(48) Las pequeñas y medianas empresas y las microempresas, tal como se definen en el anexo de la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión(13), que representan la gran mayoría de las empresas de la Unión, pueden disponer de recursos económicos, técnicos y humanos limitados. Al aplicar la presente Directiva, los Estados miembros deben velar por evitar imponer trabas de carácter administrativo, financiero o jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de microempresas y de pequeñas y medianas empresas, o una carga excesiva para los empleadores. Se invita, por tanto, a los Estados miembros a evaluar minuciosamente la repercusión de sus medidas de ejecución en las pymes, con el fin de garantizar la igualdad de trato para todos los trabajadores y que las pymes no se vean afectadas de manera desproporcionada por dichas medidas, prestando especial atención a las microempresas y procurar evitar toda carga administrativa innecesaria. Se anima a los Estados miembros a proporcionar incentivos, orientación y asesoramiento a las pymes a fin de ayudarles a cumplir sus obligaciones de conformidad con la presente Directiva.
(49) Todo tipo de ausencia del trabajo relacionada con la familia, en particular el permiso de maternidad, el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores, que esté previsto en la legislación nacional o en convenios colectivos debe tomarse en consideración a efectos del cumplimiento de los requisitos asociados a uno o varios de los tipos de permisos previstos en la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE, siempre que se cumplan los requisitos mínimos establecidos en ellas y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos cubiertos por dichas Directivas. Al aplicar la presente Directiva, no se exige a los Estados miembros que modifiquen la denominación o cambien de otra forma los distintos tipos de permiso familiar que estén contemplados en la legislación nacional o en los convenios colectivos y que se tienen en cuenta para dar cumplimiento a la presente Directiva.
(50) Se invita a los Estados miembros, con arreglo a los usos nacionales, a que fomenten el diálogo social con los interlocutores sociales con miras a promover la conciliación del trabajo con la vida privada, incluido el fomento de medidas de equilibrio entre trvida profesional y familiar en el lugar de trabajo, la creación de sistemas de certificación voluntaria, la formación profesional, la sensibilización y la realización de campañas de información. Asimismo, se anima a los Estados miembros a emprender un diálogo con las partes interesadas, tales como las organizaciones no gubernamentales, las autoridades locales y regionales y los proveedores de servicios, con objeto de fomentar las políticas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional con arreglo a la legislación y los usos nacionales.
(51) Debe animarse a los interlocutores sociales a promover sistemas de certificación voluntaria con los que se evalúe el equilibrio entre vida familiar y vida profesional en el lugar de trabajo.
(52) Dado que los objetivos de la presente Directiva, a saber, garantizar la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo en todo el territorio de la Unión, no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros, sino que, debido a su dimensión y efectos, pueden lograrse mejor a escala de la Unión, esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad establecido en el artículo 5 del TUE. De conformidad con el principio de proporcionalidad establecido en el mismo artículo, la presente Directiva no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos,
2. La referencia a los días de trabajo de los artículos 4 y 6 se entenderá como hecha al modelo de trabajo a tiempo completo, según se defina en el Estado miembro de que se trate.
El derecho de un trabajador a un permiso podrá calcularse proporcionalmente al modelo de trabajo del trabajador, en consonancia con el modelo de trabajo especificado en el contrato de trabajo o en la relación laboral del trabajador.
3. Los Estados miembros establecerán un plazo razonable de preaviso que debe cumplir el trabajador de cara al empleador al ejercer su derecho al permiso parental. Para ello, los Estados miembros tendrán en cuenta las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores.
Los Estados miembros se asegurarán de que en la solicitud de permiso parental del trabajador se indique la fecha prevista de inicio y de fin del periodo de permiso.
4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a disfrutar del permiso parental a un periodo de trabajo o a una antigüedad que no podrá exceder de un año. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada (a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE del Consejo(14)) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo del período de trabajo.
1. De conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4, apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo.
2. En lo que respecta al permiso de paternidad a que se refiere el artículo 4, apartado 1, dicha remuneración o prestación económica garantizará unos ingresos al menos equivalentes a los que percibiría el trabajador de que se trate en caso de interrupción de sus actividades por motivos relacionados con su estado de salud, supeditado a cualquier límite que establezca la legislación nacional. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a una remuneración o a una prestación económica a periodos de trabajo previos, que no podrán superar los seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de nacimiento del hijo prevista.
3. En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental.
2. La Comisión transmitirá el informe a que se refiere el apartado 1 al Parlamento Europeo y al Consejo. El informe irá acompañado, si procede, de una propuesta legislativa.
El informe también deberá ir acompañado de:
a) un estudio de la interacción entre los diferentes tipos de permiso previstos en la presente Directiva, así como de otros tipos de permiso por motivos familiares, como por ejemplo el permiso por adopción; y
b) un estudio de los derechos a permisos por motivos familiares que se conceden a los trabajadores por cuenta propia.
5. Las normas y modalidades detalladas de aplicación de la presente Directiva se establecerán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, siempre que se cumplan los requisitos mínimos y los objetivos de la presente Directiva.
6. A efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4, 5, 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE, los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier periodo de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE, siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas.
7. Cuando los Estados miembros garantice una remuneración o una prestación económica de al menos el 65 % del salario neto del trabajador, que puede estar sujeta a un límite máximo, al menos durante seis meses del permiso parental de cada progenitor, podrán decidir si mantienen dicho sistema en lugar de establecer la remuneración o la prestación a que se hace referencia en el artículo 8, apartado 2.
8. Los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación de la presente Directiva, si estos así lo solicitan de manera conjunta y siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para garantizar en todo momento los resultados pretendidos al amparo de esta.
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (DO L 68 de 18.3.2010, p. 13)
Cláusula 1, apartado 1
Cláusula 1, apartado 2
Cláusula 1, apartado 3
Cláusula 2, apartado 1
Cláusula 2, apartado 2
Artículo 5, apartados 1 y 2
Cláusula 3, apartado 1, letra a)
Cláusula 3, apartado 1, letra b)
Cláusula 3, apartado 1, letra c)
Cláusula 3, apartado 1, letra d)
Cláusula 3, apartado 2
Cláusula 3, apartado 3
Artículo 5, apartado 8
Cláusula 4, apartado 1
Cláusula 5, apartado 1
Cláusula 5, apartado 2
Cláusula 5, apartado 3
Cláusula 5, apartado 4
Cláusula 5, apartado 5, párrafo primero
Cláusula 5, apartado 5, párrafo segundo
Cláusula 6, apartado 1
Cláusula 6, apartado 2
Cláusula 7, apartado 1
Cláusula 7, apartado 2
Cláusula 8, apartado 1
Cláusula 8, apartado 2
Cláusula 8, apartado 3
Cláusula 8, apartado 4
Cláusula 8, apartado 5
Cláusula 8, apartado 6
Cláusula 8, apartado 7
(1) DO C 129 de 11.4.2018, p. 44.
(3) Posición del Parlamento Europeo de 4 de abril de 2019.
(4) Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO L 204 de 26.7.2006, p. 23).
(5) Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de julio de 2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del Consejo (DO L 180 de 15.7.2010, p. 1).
(6) Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L 348 de 28.11.1992, p. 1).
(7) Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES - Anexo: Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial (DO L 14 de 20.1.1998, p. 9).
(8) Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (DO L 68 de 18.3.2010, p. 13).
(9) Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social (DO L 166 de 30.4.2004, p. 1).
(10) Reglamento (UE) n.º 1231/2010 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de noviembre de 2010, por el que se amplía la aplicación del Reglamento (CE) n.º 883/2004 y el Reglamento (CE) n.º 987/2009 a los nacionales de terceros países que, debido únicamente a su nacionalidad, no estén cubiertos por los mismos (DO L 344 de 29.12.2010, p. 1).
(11) Reglamento (CE) n.º 859/2003 del Consejo, de 14 de mayo de 2003, por el que se amplían las disposiciones del Reglamento (CEE) n.º 1408/71 y del Reglamento (CEE) n.º 574/72 a los nacionales de terceros países que, debido únicamente a su nacionalidad, no estén cubiertos por las mismas (DO L 124 de 20.5.2003, p. 1).
(12) Sentencia del Tribunal de Justicia de 11 de octubre de 2007, Nadine Paquay / Société d’architectes Hoet + Minne SPRL, C-460/06, ECLI:EU:C:2007:601.
(13) Recomendación de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas (DO L 124 de 20.5.2003, p. 36).
(14) Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO L 175 de 10.7.1999, p. 43).

References: Resolución 
 artículo 294
 artículo 153
 artículo 153
 artículo 69
 artículo 294
 artículo 153
 artículo 153
 artículo 153
 artículo 3
 artículo 23
 artículo 33
 artículo 7
 artículo 18
 artículo 154
 artículo 19
 artículo 5
 artículo 4
 artículo 5
 artículo 4
 artículo 5
 artículo 8

Artículo 5

Artículo 5
 artículo 16