Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-t-657-de-septiembre-18-de-2009?documento=jurcol&contexto=jurcol_7945562592084048e0430a0101514048&vista=STD-PC
Timestamp: 2018-09-25 09:46:51+00:00

Document:
﻿ Sentencia T-657 de septiembre 18 de 2009
SENTENCIA T-657 DE 18 DE SEPTIEMBRE DE 2009
CONTENIDO:DIMENSIONES Y ALCANCES DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL. SE ANALIZA LA POTESTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR Y SU RELACIÓN CON EL ARTÍCULO 29 DE LA CONSTITUCIÓN DE 1991.
TEMAS ESPECÍFICOS:SANCIÓN DISCIPLINARIA DEL TRABAJADOR, REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, ASOCIACIONES SINDICALES
Sentencia T-657 de septiembre 18 de 2009
Sentencia T-657 de 2009
Ref.: Expediente T-2286645
Luis Fernando Múnera Aguirre
Corporación de Fomento Asistencial del Hospital San Vicente de Paul - Corpaul.
Bogotá, D.C., dieciocho de septiembre de dos mil nueve.
4.2. El 3 de septiembre de 2008, el secretario general de Corpaul, le comunicó al accionante que le había sido impuesta una sanción de suspensión no remunerada en sus actividades laborales entre el 4 y el 8 de septiembre de 2008, debido a que el 27 de agosto de ese año "… dentro de la jornada laboral se dedicó a leer un documento no autorizado por la empresa e intentó distribuir dicho documento a una profesional II de producción, incurriendo de esta forma en varios hechos constitutivos de faltas disciplinarias…".
Agrega que la sanción que se le impuso le afecta su mínimo vital, puesto que de su salario, que asciende a $ 636.000, se le dejaron de cancelar $ 140.000, que requería para el pago de servicios y que ello le implicó endeudarse.
Tal como consta en el recuento de los hechos, aceptados por el propio accionante, este distribuyó una circular no autorizada por la empresa, durante su turno de trabajo y dentro de las instalaciones de la empresa.
En la diligencia de descargos al accionante se le brindó la oportunidad de presentar sus argumentos y su defensa. "(…) el accionante aceptó que el día 27 de agosto de 2008, dejó de realizar sus labores para dedicarse a leer un documento no autorizado por la empresa durante su jornada laboral, que después que terminó de leerlo lo intentó distribuir a la supervisora, señora Espitia Torres, documento que momentos antes había sido retirado de la cartelera que ha sido dispuesta por la empresa para difundir instrucciones escritas relacionadas con las labores y actividades de producción, pues su publicación se hizo sin autorización de la empresa; del mismo modo, el accionante aceptó en sus descargos que no era normal que se distribuyera documentos no autorizados por la empresa y que había cometido un error".
Por los hechos narrados, efectivamente se le impuso una sanción al accionante, puesto que su conducta constituye trasgresión del numeral 5º del artículo 76 del reglamento interno de trabajo, que establece como prohibición para los trabajadores "… suspender labores para tratar asuntos ajenos al trabajo, perder tiempo o conversar frecuentemente en horas de trabajo…", así como de lo dispuesto en el numeral 112 del mismo artículo, conforme al cual está proscrito para los trabajadores "distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares, o exhibir afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas por la empresa dentro de las instalaciones".
Teniendo en cuenta que la infracción fue leve y que "era la primera vez que el accionante incurría en este tipo de violaciones a las normas disciplinarias…", se le impuso la sanción, con base en la facultad prevista en el numeral 4º del artículo 78 del reglamento interno de trabajo.
El hecho de que el accionante sea integrante de una organización sindical y goce de fuero sindical en condición de suplente de la junta directiva de la misma no lo exonera de las sanciones disciplinarias previstas en el reglamento, tal como se dispone en el artículo 413 del Código Sustantivo del Trabajo.
Así, para el juzgado, no puede tenerse como infracción al reglamento la conducta del trabajador consistente en leer y luego pasar a una compañera de trabajo un volante con contenido elaborado por el sindicato, máxime si se tiene en cuenta la condición de este como miembro de la directiva sindical en condición de secretario de prensa y propaganda.
Destaca que la difusión de las ideas y de las opiniones del sindicato debe entenderse amparada por el derecho de asociación sindical y que la conducta del empleador en este caso vulnera tal garantía, puesto que de nada serviría la conformación de una organización sindical si "… el propio miembro encargado de la prensa y propaganda de dicha organización, no puede hacer públicas las opiniones del sindicato, y si no puede difundir en la empresa donde labora, el pensamiento de la organización sindical Sintracopaul" (negrilla original).
Para la protección de los derechos que encontró vulnerados, el juzgado ordenó a la entidad accionada que revoque la sanción impuesta al accionante y que proceda al reconocimiento y pago de las prestaciones salariales dejadas de percibir por este.
• No obstante que el reglamento interno de trabajo de Corpaul tiene prevista la sanción impuesta al accionante y que este aceptó haber incurrido en una conducta prohibida, dicho reglamento desconoce normas constitucionales, legales y supranacionales que protegen el derecho a la información, a la asociación y al trabajo sindicalizado.
• El accionante, en su calidad de miembro de la junta directiva de la organización sindical, según consta en certificación expedida por ésta, tiene derecho a difundir las opiniones del sindicato, sin que por ello se viole el reglamento interno de trabajo de la accionada.
• La sanción impuesta al accionante vulnera el derecho de asociación puesto que afecta la estabilidad del sindicato.
• Se violó el derecho al debido proceso porque en el reglamento no consta que las sanciones no tienen apelación, ni ello se le informó al accionante en el acto que impuso la sanción.
Antes de llegar a esas conclusiones, el despacho judicial, en forma previa y sin indicar el sustento fáctico, había señalado que "la continua sanción de los empleados sindicalizados por el empleador, pone en grave peligro la subsistencia de la organización sindical porque por la vía abusiva el empleador en forma acomodada aplica el reglamento de trabajo por encima de la Constitución Nacional artículos 39, 358 y 354, y del Código Sustantivo del Trabajo".
2.3. No es cierto que las sanciones disciplinarias en Corpaul se imponen solo a los miembros de la organización sindical. El reglamento y las sanciones por su trasgresión se aplican a todos los trabajadores, con razones objetivas, ajenas a la consideración de si son sindicalizados o no.
2.12. Debe declararse la improcedencia de la acción de tutela, dado su carácter subsidiario, comoquiera que el trabajador tiene a su disposición la vía ordinaria ante los jueces laborales, sin que pueda decirse que se esté ante una hipótesis de perjuicio irremediable que habilite la vía del amparo transitorio.
Aunque el accionante presenta como vulnerados sus derechos al debido proceso y al mínimo vital, encuentra la Corte que, en principio, dicha afectación sería susceptible de ventilarse ante la justicia ordinaria laboral, y, como se verá en el apartado sobre procedibilidad de la acción de tutela, su consideración en este proceso, solo se hará en la medida en que tenga conexidad con el derecho de asociación sindical.
No obstante lo anterior, la Corte también ha indicado que, tratándose del derecho de asociación sindical, con frecuencia, los procesos laborales ordinarios, que versan sobre las pretensiones individuales de los trabajadores, no permiten adelantar un análisis que, a partir de una apreciación de conjunto, conduzca a establecer si ha habido una afectación de la libertad sindical(1).
En esta materia, la Corte ha precisado que si bien es cierto que, para hacer frente a conductas del empleador que puedan tenerse como violatorias de los derechos a la asociación sindical y a la negociación colectiva, se han establecido específicas vías procesales, "… como son los de acudir a la intervención de las autoridades administrativas del trabajo para que en ejercicio de sus funciones policivas remedien las aludidas violaciones, o a la vía penal, con fundamento en los artículos 354 del Código Sustantivo del Trabajo (subrogado por el art. 39 de la L. 50/90) y 292 del Código Penal y, que por lo tanto, no es procedente la acción de tutela"(2), debe tenerse en cuenta que "… el medio idóneo, en primer término debe ser judicial y, en segundo lugar, eficaz según la valoración que en concreto haga el juez de tutela para amparar el derecho fundamental amenazado o violado"(3).
4. Derecho de asociación sindical.
4.1. De acuerdo con la jurisprudencia constitucional, el derecho de asociación sindical, garantizado en el artículo 39 de la Constitución Política, presenta una dimensión individual(4), que se traduce en la posibilidad que tienen los trabajadores de organizar sindicatos y de ingresar, permanecer o retirarse de la organización sindical(5); una dimensión colectiva, vinculada a la idea básica de la libertad sindical y conforme a la cual se garantiza tanto la autonomía para la conformación de las organizaciones sindicales, con sujeción al orden legal y a los principios democráticos, y al margen de toda intervención del Estado(6), como la capacidad que tienen estas organizaciones para promover no solo los intereses laborales de sus afiliados, sino también su visión de la política general en temas que afectan o convocan a los trabajadores(7), y una dimensión instrumental, en la medida que la asociación sindical se crea "… sobre la base de un vínculo jurídico, necesario para la consecución de unos fines que las personas van a desarrollar en el ámbito de la formación social"(8), en especial, la negociación y suscripción de una convención colectiva, con la salvedad que en nuestro ordenamiento se predica de los sindicatos de empleados públicos(9).
4.2. Ha dicho la Corte que esas dimensiones del derecho de asociación sindical comportan una protección especial al derecho de los trabajadores para actuar colectiva y organizadamente en defensa de sus intereses frente al empleador, así como una protección a las organizaciones sindicales a fin de permitirles cumplir de manera efectiva con sus cometidos de representación y promoción de los intereses de los trabajadores(10). Para la Corte, ello impone, por un lado, una conducta positiva, conforme a la cual empleador y sindicato deben desarrollar una relación de interlocución(11), y, por otro, la ausencia en el empleador de acciones u omisiones que puedan tenerse como persecución sindical, bien sea porque afecten o limiten a los trabajadores individualmente considerados en su decisión de asociarse, permanecer o retirarse de un sindicato, o a la organización sindical en su conjunto, minando su capacidad de representación y de acción o debilitando su estructura(12).
4.3. La Corte ha señalado que para la evaluación constitucional de las conductas de los empleadores que sean violatorias del derecho de asociación sindical cabe remitirse a los criterios que sobre el particular se han fijado en la ley(13) y en los tratados internacionales. Ha dicho la corporación que, en ese contexto, resultan contrarias al derecho de asociación sindical las conductas del empleador que desconozcan el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos, o afiliarse a estos; o que promuevan su desafiliación, o entorpezcan o impidan el cumplimiento de las gestiones propias de los representantes sindicales, o de las actividades que competen al sindicato, o que adopten medidas represivas contra los trabajadores sindicalizados o que pretendan afiliarse al sindicato en razón de dicha condición. También se afecta ese derecho cuando se desconoce u obstaculiza por el empleador el ejercicio del derecho a la negociación colectiva o del derecho de huelga, en los casos en que esta es permitida.
4.4. Resulta particularmente relevante para este caso el hecho de que la jurisprudencia ha puntualizado que las facultades que, de conformidad con la ley, tiene el empleador en relación con sus trabajadores no pueden ser utilizadas como instrumento de persecución sindical y que para que eso ocurra basta con que conductas del empleador, en principio lícitas, como dar por terminados de manera unilateral los contratos de trabajo de algunos empleados, o aplicar los correctivos disciplinarios que sean del caso de acuerdo con el reglamento, se conviertan en instrumentos de presión sobre la organización sindical, que incidan, por ejemplo, en la reducción de sus afiliados, o en un clima de aprehensión para potenciales integrantes, o en la inhibición de actividades propias de la organización de los trabajadores. La Corte ha dicho que, incluso, la medida que afecte a un sólo trabajador puede resultar relevante desde la perspectiva de la afectación del derecho de asociación sindical, para lo cual habrá de tenerse en cuenta el papel que esa persona cumple en la organización sindical, o en las actividades de la misma, o el momento en el que se adopta la medida y que pueda dar lugar a que esta se reciba como una retaliación. Así, por ejemplo, en Auto 044 de 2002, la Corte señaló que "[n]o se descarta, (…) la posibilidad de concluir que existe persecución sindical y violación del derecho correspondiente cuando sólo se despide a un trabajador sindicalizado, en una única oportunidad, pero se demuestra que dicho trabajador era de gran importancia para la organización sindical por ser un dirigente o, sin serlo formalmente, ejercer funciones de liderazgo en una negociación colectiva o una huelga"(14).
En estos casos, la Corte ha puesto de presente que debe tenerse en cuenta el impacto que se causa entre los trabajadores por la adopción de medidas que afectan negativamente a trabajadores que solo tienen por característica común su pertenencia al sindicato(15). Así, la aplicación rigurosa del reglamento, la apertura de procesos disciplinarios y la imposición de las correspondientes sanciones, cuando afecta de manera especial a trabajadores sindicalizados y, con mayor razón, cuando la actividad del empleado que da lugar a la imposición de una sanción puede vincularse, de alguna manera, al ejercicio por el afectado de labores propias de la organización sindical, puede traducirse en un desestímulo grave para la actividad sindical, en cuanto que directa o subliminalmente conduce a los trabajadores a escoger entre el ejercicio de la actividad sindical, afrontando las medidas que se perciben como retaliatorias, o abstenerse de intervenir en dicha actividad, para gozar de una relación laboral sin sobresaltos. De esta manera, en determinados escenarios, cierto tipo de conductas del empleador, en principio, se repite, lícitas, puede ser percibido por los empleados, sindicalizados o no, como una manifestación retaliatoria contra el sindicato, en razón de sus actividades de confrontación con la empresa, y tener, en todo caso, un efecto intimidatorio, si se interpreta por ellos que la pertenencia al sindicato o la participación en las actividades promovidas por este ha sido un factor determinante de la conducta de la empresa.
A este respecto, y a propósito de la facultad legal que tiene el empleador para dar por terminados unilateralmente los contratos de trabajo, la Corte, en criterio que también resulta aplicable en el ámbito de la potestad disciplinaria que se le reconoce al empleador, ha puntualizado que, en todo caso, debe tenerse en cuenta que la actuación del empleador que tenga soporte legal, así afecte a trabajadores sindicalizados, no puede considerarse per se como una conducta antisindical, sino que para ello es necesario mostrar que esa actuación afecta el derecho de asociación sindical y, además, que no le era lícito al empleador adoptarla(16).
En este punto es preciso especificar los alcances de los antecedentes jurisprudenciales, puesto que, tratándose de la facultad para dar por terminado sin justa causa el contrato de trabajo, la Corte ha señalado entre las hipótesis de ilicitud en la terminación unilateral y sin justa causa de los contratos de trabajo, se encuentra aquella en la cual tal posibilidad legal se utiliza como instrumento de persecución sindical. La jurisprudencia constitucional ha sido reiterada en señalar que en tales eventos se presenta una situación que afecta el derecho constitucional de asociación sindical, para cuya protección es posible acudir a la acción de tutela. Pero, del mismo modo, se ha precisado por la jurisprudencia que ello exige una actividad probatoria cuidadosa, comoquiera que a una conducta admitida por la ley, se pretende atribuirle una consecuencia que no se deriva de la conducta per se, sino de un elemento adicional, que debe ser acreditado, cual es la efectiva afectación del derecho de asociación sindical y el ánimo de persecución en la conducta del empleador. No quiere ello decir que para que proceda el amparo constitucional se exija probar un elemento subjetivo, sino que el juez de tutela debe ponderar las circunstancias del caso concreto en orden a establecer si la conducta es merecedora de reproche constitucional.
En este último escenario habría un nuevo desplazamiento de la carga de la prueba, por cuanto, frente a una pretensión que se sustenta prima facie en la irracionalidad o la falta de proporción de la medida disciplinaria impuesta, el empleador tendría que acreditar que su conducta tiene una justificación adecuada. Ello podría ocurrir, por ejemplo, cuando se muestre que una sanción que, en general, aparezca como desproporcionada teniendo en cuenta la naturaleza y las circunstancias de la conducta, en el caso concreto, se haya aplicado a un comportamiento que reviste particular gravedad debido al especial deber de diligencia y cuidado que le resultaba exigible al empleado sancionado. Así, frente a la pretensión de que la sanción, por lo desproporcionada, debe tenerse como expresión de un designio persecutorio, el empleador podría mostrar que la desproporción es solo aparente, puesto que la sanción aplicada resulta plenamente justificada por las circunstancias del caso concreto.
De este modo, en cada caso concreto, frente a actuaciones que el empleador adelante en desarrollo de una facultad legal, la pretensión de que detrás de las mismas se esconde en realidad un propósito de persecución sindical, debe apoyarse en un conjunto de elementos probatorios orientados a establecer ese ánimo de persecución. Ha puntualizado la Corte que esa exigencia no resulta desproporcionada, por cuanto no se trata de probar un estado subjetivo -el ánimo con el que procede el empleador-, sino un conjunto de condiciones objetivas a partir de las cuales pueda concluirse que la conducta del empleador obedece, en realidad, a un designio antisindical que tiene la capacidad de afectar el derecho de asociación sindical, bien sea por el impacto sobre los trabajadores o por su efecto en las actividades mismas de la organización sindical, en la medida en que se muestre, por ejemplo, que tiene alcance retaliatorio, o que se orienta a desincentivar la afiliación, o que recae en trabajadores que solo tienen en común el hecho de pertenecer al sindicato, o que afecta la estructura misma del sindicato, o porque se dirigen contra trabajadores que desarrollaban una particular labor de liderazgo en las actividades sindicales, etc.
En esta materia la Corte ha puntualizado que, en general, cuando se trata del ejercicio por el empleador de facultades que le confiere al ley, en principio, las mismas deben tenerse como lícitas, sin que, per se, a partir de la sola afirmación que al respecto hagan los trabajadores, puedan ser consideradas como actos de persecución sindical. Sin embargo, ha señalado la corporación que si se establece que, en el caso concreto, la actividad del empleador se desenvuelve en unas condiciones que razonadamente permitan suponer la existencia de un propósito de persecución sindical, cabe aplicar una regla de origen constitucional que invierte la carga de la prueba, puesto que, a partir de esos elementos, correspondería al empleador establecer la licitud de su conducta. Así, la Corte ha dicho que, frente al ejercicio de facultades legales por el empleador, es necesario acreditar la existencia de unas condiciones distintas de aquellas que le brindan soporte legal a la conducta del empleador, a partir de las cuales pueda concluirse que dicha conducta tiene una connotación de persecución sindical. Establecidas esas consideraciones sería factible que, para establecer el carácter antisindical de la conducta del empleador se acuda a una inversión de la carga de la prueba. Ha enfatizado la Corte que para activar esa regla de excepción de origen constitucional, se requiere de una base fáctica mínima, de manera que "… si se aportan elementos de convicción que para un observador desprevenido planteen una duda razonable en torno al ánimo persecutorio del empleador, correspondería a este desvirtuar tal ánimo mediante la acreditación, así sea sumaria, de una razón distinta para su conducta".
5. El reglamento interno de trabajo.
Después de hacer alusión al contexto del trabajo en la Constitución de 1991, la Corte puntualizó que, si bien uno de los elementos esenciales para la existencia del contrato de trabajo es la subordinación, la cual "… se ha entendido como la aptitud que tiene el empleador para impartirle órdenes al trabajador y exigirle su cumplimiento, para dirigir su actividad laboral e imponerle los reglamentos internos de trabajo a los cuales debe someterse, todo dirigido a lograr que la empresa marche según los fines y objetivos que se ha trazado…", no puede perderse de vista que las personas que laboran en una empresa determinada "… tienen ciertos derechos y prerrogativas que guían la actividad laboral, los cuales deben ser respetados por los empleadores y no pueden ser desconocidos por estos so pretexto de la facultad de subordinación que les ha sido concedida".
Destacó la Corte que dentro del elemento subordinación se encuentran el poder de dirección en la actividad laboral y la potestad disciplinaria que el empleador ejerce sobre sus trabajadores para mantener el orden en su empresa, pero advirtió que esa facultad se predica solamente respecto de la actividad laboral y que, aun en ese ámbito, la subordinación no puede ni debe ser considerada como un poder absoluto y arbitrario del empleador frente a los trabajadores.
En efecto, dijo la Corte, la subordinación no es sinónimo de terca obediencia o de esclavitud(17) toda vez que el trabajador es una persona capaz de discernir, de razonar, y como tal no está obligado a cumplir órdenes que atenten contra su dignidad, su integridad o que lo induzcan a cometer hechos punibles. El propio legislador precisó que la facultad que se desprende del elemento subordinación para el empleador no puede afectar el honor, la dignidad ni los derechos de los trabajadores y menos puede desconocer lo dispuesto en tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen a Colombia(18).
Una de las expresiones de la subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador es la facultad de este de imponer un reglamento interno que contenga las normas no solo de comportamiento dentro de la empresa, sino las disposiciones reguladoras de la actuación de ambas partes de la relación laboral. Dicho reglamento ha sido definido como "el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio"(19) y sobre el particular la Corte Suprema de Justicia sostuvo(20):
"El reglamento de trabajo es un conjunto normativo, impersonal y estable, objetivo e interno, que tiene por fin procurar el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso económico de una empresa que, al igual que otras formas del derecho de propiedad privada, debe cumplir una función social según exigencia de la misma Constitución Nacional.
Por su ámbito de validez, el reglamento es una norma particular y circunscrita que no puede contrariar los preceptos generales de la ley configurantes del derecho individual y colectivo del trabajo".
En este contexto, considera la Sala que, desde la perspectiva constitucional puede señalarse que el reglamento interno de trabajo no puede tener, en sí mismo, cláusulas lesivas de la dignidad de los trabajadores y que sus previsiones deben interpretarse de una manera sistemática, que concilie el objetivo de preservar las condiciones que permitan el normal desenvolvimiento de la empresa, con el respeto de valores superiores del ordenamiento que giran en torno a la idea de un trabajo en condiciones de dignidad y justicia.
Por otra parte, es claro que para la aplicación de las sanciones previstas en los reglamentos de trabajo es preciso respetar el debido proceso, lo cual implica no solo ajustarse a los procedimientos que se hayan contemplado para el efecto, sino que, además, exige una determinación clara y precisa de las conductas susceptibles de ser sancionadas, al punto que se desconoce el principio de legalidad de las infracciones y de las penas, que hace parte de la garantía del debido proceso establecida en el artículo 29 de la Constitución, cuando en los reglamentos se incluyen como punibles conductas altamente indeterminadas y no se prevén mecanismos que permitan a sus destinatarios conocer de antemano el alcance de esas conductas que se consideran transgresoras del reglamento y constitutivas de falta disciplinaria.
Para el empleador esa conducta es contraria a dos previsiones del reglamento interno de trabajo, conforme a las cuales está prohibido a los trabajadores "… suspender labores para tratar asuntos ajenos al trabajo, perder tiempo o conversar frecuentemente en horas de trabajo…"(21), así como "distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares, o exhibir afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas por la empresa dentro de las instalaciones"(22). La sanción se impuso al amparo del artículo 78, numeral 4º del reglamento interno de trabajo, conforme al cual, la violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en el reglamento implica, por primera vez, la suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
Así, mientras que para el empleador, a partir de los hechos acreditados en el expediente, resultaba apenas natural la aplicación de una sanción, que no fue más grave en atención a la antigüedad del trabajador y al hecho de que no registra antecedentes similares, para el trabajador se trató de una conducta que no puede tenerse como trasgresora del reglamento y por la cual se le impuso una sanción que, de cualquier forma, estima desproporcionada, porque afecta su mínimo vital, sin que la presunta falta, aun en el evento de considerarse tal, justifique la naturaleza de la medida.
6.2.1.1. Así, por ejemplo, de acuerdo con el numeral 5º del artículo 76 del reglamento interno de trabajo, está prohibido a los trabajadores "… suspender labores para tratar asuntos ajenos al trabajo, perder tiempo o conversar frecuentemente en horas de trabajo…". A la luz de ese texto, resultaría evidente que, como se afirma por la empresa en su escrito de impugnación de la decisión de primera instancia, si los trabajadores, en cualquier momento, suspenden o cesan sus actividades laborales dentro de su turno de trabajo, para dedicarse a la libre expresión y a la difusión de las opiniones del sindicato al que pertenecen, se generaría un caos en la empresa, que afectaría su cometido propio e incluso los derechos de las personas ajenas a la actividad sindical.
No obstante lo anterior, para la Corte también resulta evidente, que la situación descrita por la empresa incorpora algunos elementos valorativos que no se tuvieron en cuenta en el momento de imponer la sanción al accionante. Así, en primer lugar, hay una dimensión temporal que resulta relevante y que tiene varias manifestaciones puesto que tiene que ver con la frecuencia, la duración y la oportunidad de las actividades, circunstancia que está expresamente prevista en la norma cuando alude, por ejemplo, al hecho de "conversar frecuentemente". Es evidente, en este último caso, que no está proscrita toda forma de comunicación entre los trabajadores durante los turnos de trabajo, sino que para que haya una infracción del reglamento, se requiere que esta sea frecuente, de manera que se afecte la adecuada marcha de las actividades empresariales. En segundo lugar, como se deprende de lo expresado, también es necesario valorar el impacto de la conducta sobre la actividad que debe desarrollar el empleado. Dos trabajadores que, sin suspender la labor que les ha sido encomendada, intercambian, de manera habitual comentarios ligeros, que no afectan el desempeño de su actividad, no se encontrarían en la hipótesis de la norma, pese a que, de acuerdo con su tenor literal, la falta se configura por el sólo hecho de conversar frecuentemente en horas de trabajo.
Para ello resultaría útil la pedagogía de la amonestación, que no está prevista en el reglamento de la empresa para este tipo de conductas, puesto que la potestad disciplinaria, aunque prerrogativa del empleador, implica también un espacio de diálogo que permita, frente a cláusulas abiertas e indeterminadas, decantar unos contenidos en torno a los cuales, tanto empleador como empleados, coincidan en que traspasan el límite entre lo que está permitido o resulta admisible y aquello que se considera falta disciplinaria.
De este modo, si se trata de una labor que no puede interrumpirse, el leer una página puede constituir una infracción del reglamento, lo que no ocurre, por ejemplo, en empleos que no exigen una atención continua, eventos en los cuales el alcance de la norma debe fijarse con base en parámetros distintos, como podría ser, la duración de la actividad o su carácter repetitivo. Así, es distinta la situación del trabajador que no tiene acceso permanente al teléfono de la del que si lo tiene. En este último caso, la llamada de un minuto para concertar una cita con el profesor del hijo en el colegio, no puede, razonablemente entenderse como infracción del reglamento. Pero sí podría serlo la reiteración de llamadas breves con distintos motivos, que claramente distrae la atención del trabajo, o una sola llamada de larga duración. A través de la amonestación, el empleador podría transmitir, de manera clara y sin medidas desproporcionadas, cual es su entendimiento del reglamento en cada caso, de tal manera que la reiteración de las conductas censuradas pueda, en el futuro, ser objeto de sanciones más gravosas.
Partir de una causal abierta e indeterminada para aplicar, sin advertencia previa, una sanción, resulta desproporcionado y en el contexto del tiempo subsiguiente a la creación de un sindicato, la sanción a un miembro de la junta directiva sindical, por hacer circular un volante, con contenido propio de la organización a la que pertenece, sin más justificación que la alusión a las prohibiciones reglamentarias de "… suspender labores para tratar asuntos ajenos al trabajo, perder tiempo o conversar frecuentemente en horas de trabajo…", y de "distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares, o exhibir afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas por la empresa dentro de las instalaciones", se tiene como conducta antisindical, salvo que el empleador acreditase lo razonable y proporcionado de la sanción, lo que no ocurrió en este caso, por cuanto se limitó a señalar la conducta como contraria al reglamento, sin especificación alguna en cuanto a su gravedad en el caso concreto o a la afectación funcional que se derivó de ella.
6.2.1.2. Por otra parte, como fundamento para la sanción también se acudió a lo dispuesto en el numeral 112 del artículo 76 del reglamento, conforme al cual está proscrito para los trabajadores "distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares, o exhibir afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas por la empresa dentro de las instalaciones". Debe tenerse en cuenta que el volante cuya lectura y circulación dio lugar a la sanción, había sido previamente retirado de una cartelera en la que había sido fijado, debido a que no había sido autorizado por la empresa y porque se había fijado en una cartelera destinada a divulgar información de la empresa.
Nada se dice sin embargo acerca de la manera como en la empresa se garantiza el derecho del sindicato a difundir entre los trabajadores y en la empresa sus opiniones, sus actividades o sus propuestas. No se trata de exigir una libertad desordenada y caótica que vaya en detrimento de la empresa, pero sí que, ante la advertencia de una necesidad y de un derecho de comunicación, se prevean las condiciones para hacerlo efectivo. Así, por ejemplo, podría advertirse por la empresa que no cabe distribuir información de sindicato durante los turnos de trabajo, pero que sí es posible hacerlo en la hora y en el lugar de descanso, o, en general, de una manera que concilie la posibilidad de una difusión efectiva de las inquietudes del sindicato, con la no alteración de la actividad de la empresa. Ello implicaría contemplar un espacio para la difusión del sindicato, sin el previo control y eventual censura de la empresa.
Admite la Sala que, a partir de los elementos que obran en el expediente, no puede señalarse que se ha establecido un ánimo de persecución sindical en el empleador. Pero, al mismo tiempo, es claro que la conducta desplegada por este, al imponer una sanción manifiestamente desproporcionada, a partir de una lectura literal y aislada de algunas disposiciones reglamentarias, a un trabajador que hace parte de la directiva de un sindicato recientemente creado en la empresa, por una conducta relacionada con las labores que le competen en la organización sindical, constituye un claro indicio que se constituye, mientras no sea desvirtuado, en un elemento objetivo de persecución sindical, que hace lugar al amparo constitucional.
La sanción se impuso en relación con una conducta respecto de la cual no se ha acreditado que, por sus circunstancias, fuese particularmente lesiva de la organización empresarial.
Así, la conducta atribuida es, simplemente, haber leído un volante y haberlo pasado a una compañera. No se dice cuál es la extensión del volante, cuánto tiempo toma su lectura, cuánto tiempo efectivamente tomó el accionante para leerlo. Tampoco se establece que estuviese distribuyendo volantes, únicamente está acreditado que pasó a una compañera una hoja con información del sindicato. Leyó una hoja y la pasó a una compañera. A partir de estos hechos, se tiene que el volante era de una hoja, que su lectura no tomaría más de dos o tres minutos, que simplemente lo pasó a una compañera, sin abandonar su lugar de trabajo, que el contenido estaba relacionado con las actividades de divulgación propias de su condición como miembro de la junta del sindicato, razón por la cual la sanción impuesta resulta claramente desproporcionada.
1. REVOCAR el fallo de 16 de abril de 2009 del Juzgado 8º Civil del Circuito de Medellín y, en su lugar, confirmar, por las razones expuestas en esta providencia, la sentencia de 6 de marzo de 2009 del Juzgado 23 Civil Municipal.
2. PREVENIR a Corpaul para que cuando decida hacer uso legítimo de la potestad disciplinaria, interprete el reglamento interno de trabajo de acuerdo con los principios de racionalidad y proporcionalidad y consultando las modalidades de la conducta en los casos concretos.
Magistrados: Gabriel Eduardo Mendoza Martelo-Mauricio González Cuervo-Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
(1) Ver sentencias T-436 de 2000 y T-678 de 2001.
(2) Sentencia SU-342 de 1995.
(5) Hoy, en Colombia, un trabajador puede estar afiliado a más de una organización sindical (sents. C-797, T-1756 y T-1758 de 2000).
(6) Sentencia T-441 de 1992.
(7) Sentencia T-1328 de 2001.
(8) Sentencias T-1328 de 2001 y T-441 de 1992.
(9) Cfr. Sentencia T-764 de 2005.
(11) Ver Sentencia T-1328 de 2001.
(12) Cfr. Sentencia T-764 de 2005.
(13) El inciso 2º, del numeral 2º del artículo 354 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 39 de la Ley 5ª de 1990, hace un listado de los actos que se consideran atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador: a) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios; / b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales; / c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubiere presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales; / d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y / e) Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma.
(14) Auto 044 de 2002.
(15) Ver Sentencia T-436 de 2000.
(16) Sobre este particular, la Corte ha señalado, por ejemplo, que no obstante que la terminación de los contratos de trabajo de un número de afiliados al sindicato de un entidad pública, ocurrida dentro de un proceso de reestructuración, puede tener una repercusión negativa sobre la organización sindical, no quiere ello decir que se haya presentado una violación del derecho de asociación sindical, por cuanto la decisión del empleador estaba amparada en un proceso de reestructuración en curso. Ver Sentencia T-077 de 2003.
(17) Cfr. Sentencia C-299 de 1998.
(18) Cfr. Sentencia C-934 de 2004.
(19) Artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo.
(20) Sala de Casación Laboral. Sentencia del 11 de diciembre de 1980. Radicación 6199 (M.P. César Ayerbe Chaux).
(21) Reglamento interno de trabajo, artículo 76, numeral 5º.
(22) Reglamento interno de trabajo, artículo 76 numeral 112.

References: ARTÍCULO 29
 artículo 76
 artículo 78
 artículo 413
 artículo 39
 artículo 29
 artículo 78
 artículo 76
 artículo 76
 artículo 354
 artículo 39
 Artículo 104
 artículo 76
 artículo 76