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Timestamp: 2018-06-21 19:55:24+00:00

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Überblick zu den Rechtsgrundlagen aus dem AGG und BGleiG bei Auswahlentscheidungen | dasGleichstellungsWissen
Auswahlverfahren bilden das Nadelöhr für die Besetzung von Arbeitsplätzen oder für Beförderungen. Deshalb ist es besonders wichtig, den diskriminierungsfreien Ablauflauf solcher Verfahren sicherzustellen.
Im Folgenden werden die für Gleichstellungsbeauftragte relevanten Rechtsgrundlagen im Hinblick auf den Diskriminierungsschutz gem. § 25 Abs. 1 BGleiG aufgezeigt, an denen sie gem. § 25 Abs. 2 Nr. 2 BGleiG als personelle Maßnahme mitwirkt. Operativ erfolgt diese Mitwirkung gem. § 27 Abs. 1 Nr. 1 b) durch ihre frühzeitige Beteiligung bei der Vorbereitung und Entscheidung über die Einstellung durch die Dienststelle.
Das BGleiG enthält für Auswahlverfahren, insbesondere Einstellungen Vorgaben für:
die Arbeitsplatzausschreibung (§ 6 BGleiG),
die Bewerbungsgespräche (§ 7 BGleiG),
die Auswahlentscheidung bei Einstellung, beruflichem Aufstieg und bei der Ausbildungsplatzvergabe (§ 8 BGleiG).
Die Arbeitsplatzausschreibung (§ 6 BGleiG)
Nach § 11 AGG müssen Arbeitsplätze „merkmalsneutral“ ausgeschrieben werden, § 6 Abs. 1 S. 1 BGleiG konkretisiert diese Pflicht im Hinblick auf eine geschlechtsneutrale Ausschreibung im Anwendungsbereich des BGleiG. Satz 2 dieser Vorschrift stellt klar, dass es unzulässig ist, Arbeitsplätze nur für Männer oder Frauen auszuschreiben.
Von den Ausschreibungsanforderungen in beiden Vorschriften kann unter den Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 AGG bzw. § 5 Abs. 1 BGleiG abgewichen werden, wenn ein bestimmtes Geschlecht eine wesentliche und entscheidende bzw. eine unverzichtbare Bedingung für die auszuübende Tätigkeit ist, d. h. die Tätigkeit ohne ein bestimmtes Geschlecht nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann.* Im Anwendungsbereich des BGleiG sind solche tätigkeitsbezogenen Anforderungen wegen des Geschlechts allerdings praktisch kaum vorstellbar.
§ 6 Abs. 1 S. 3 BGleiG konkretisiert die Verpflichtung zur geschlechtsneutralen Ausschreibung noch durch den Hinweis, dass der Ausschreibungstext so formuliert sein muss, „dass er Angehörige beider Geschlechter in gleicher Weise anspricht und Angehörige des in dem jeweiligen Bereich, (der in § 3 Nr. 2 BGleiG definiert ist) unterrepräsentierten Geschlechts verstärkt zur Bewerbung auffordert“.
Damit ist zum einen unvereinbar, in Ausschreibungstexten die übliche männliche Berufsbezeichnung mit den in Klammern gesetzten Kürzeln (m/w) zu verwenden, weil § 6 Abs. 1 S. 3 BGleiG eine positive Ansprache beider Geschlechter verlangt.* Insoweit geht die Vorschrift über die in 4.3.1.2 „Pflichten des Arbeitgebers“ angeführte Rechtsprechung zu § 11 AGG hinaus, wo die Verwendung derartige Kürzel für zulässig erachtet wird.
Zum anderen fordert die Vorschrift auch ausdrücklich dazu auf, dass das Interesse an Bewerbungen des jeweils in einem Bereich unterrepräsentierten Geschlechts in der Ausschreibung zum Ausdruck gebracht werden muss. Für die Praxis bedeutet das, dass Arbeitgeber, die dieser gesetzlichen Verpflichtung nachkommen und in ihren Stellenausschreibungen ein besonders Interesse an Bewerbungen, z. B. von Frauen zum Ausdruck bringen, deswegen nicht nach § 15 Abs. 2 AGG auf eine Entschädigung in Anspruch genommen werden können.*
Während § 11 AGG für private Arbeitgeber keine Pflicht zur Ausschreibung von Stellen begründet, enthält § 6 Abs. 2 BGleiG eine entsprechende Verpflichtung für öffentliche Arbeitgeber, falls in dem jeweiligen Bereich eine Unterrepräsentanz von Frauen oder Männern vorliegt. Gem. § 6 Abs. 2 S. 2 BGleiG soll der Arbeitsplatz nicht nur intern, sondern auch öffentlich ausgeschrieben werden, wenn eine Beseitigung der Unterrepräsentanz mit einer hausinternen oder diensstellenübergreifenden Ausschreibung nicht zu erwarten ist.
Bewerbungsgespräche (§ 7 BGleiG)
Während das AGG keine Regelungen für Bewerbungsgespräche enthält, regelt § 7 BGleiG eingehend die Einladung zu solchen Gesprächen, eine Beschränkung des Fragerechts und die Besetzung von Auswahlkommissionen.
Nach der in § 7 Abs. 1 S. 1 BGleiG enthaltenen Quotenregelung sind bei der Besetzung von Arbeitsplätzen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zu Vorstellungsgesprächen oder Auswahlverfahren einzuladen, die die im Anforderungsprofil vorgegebene Qualifikation aufweisen, sofern Bewerbungen von Frauen in ausreichender Zahl vorliegen. Die Verpflichtung öffentlicher Arbeitgebers nach § 82 Satz 2 und 3 SGB IX schwerbehinderte Bewerber/innen in jedem Fall zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt, bleibt nach § 7 Abs. 1 S. 2 BGleiG hiervon unberührt. Für die Praxis wird deshalb empfohlen zunächst alle schwerbehinderten Bewerber/innen einzuplanen. Danach sind die übrigen Bewerber/innen zu identifizieren. Ergibt sich ein Überschuss an männlichen Bewerbern, muss der Bewerberpool mit weiblichen Bewerberinnen – soweit vorhanden – aufgefüllt werden.*
Soweit öffentliche Arbeitgeber von anonymisierten Personalauswahlverfahren Gebrauch machen, bei denen bei der Auswahl für Vorstellungsgespräche gänzlich auf die Angabe von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion/Weltanschauung oder etwaiger Behinderungen im Sinne des § 1 AGG verzichtet wird, müssen auch solche anonymen Verfahren gewährleisten, dass jeweils relevante Angaben zum Geschlecht oder einer Behinderung, die Einladungspflichten zu Vorstellungsgesprächen gem. § 82 S. 2 SGB IX oder § 7 Abs. 1 S. 1 BGleiG zur Folge haben, gemacht werden können.* Bewerber/-innen muss daher die Option zu einem teilweisen Verzicht auf Anonymität durch solche Angaben, die Förderpflichten auslösen, auch in anonymen Bewerbungsformularen, wie z. B. Fragebögen eingeräumt werden.
§ 7 Abs. 1 S. 3 BGleiG enthält eine spiegelbildliche Quotenregelung zugunsten von Männern für die Einladung zu Vorstellungsgesprächen. Hiernach besteht in Bereichen von männlicher Unterrepräsentanz ebenfalls eine entsprechende Einladungspflicht, allerdings mit der Maßgabe, dass Männer „auf Grund struktureller Benachteiligung“ unterrepräsentiert sein müssen. Da es sich bei solch einer „strukturellen Benachteiligung“ insbesondere um durch bestimmte Einstellungs-und Verhaltensmuster wirkende Benachteiligungen handelt, die bei Männern in der Regel nicht gegeben sind, soll der Einladungspflicht keine praktische Bedeutung zukommen.* Eine neuere Untersuchung des Wissenschaftszentrums Berlin gemeinsam mit dem DIW zur Ausbildungsplatzsuche bestätigt die Richtigkeit dieser Sicht.
§ 7 Abs. 1 S. 3 BGleiG enthält eine spiegelbildliche Quotenregelung zugunsten von Männern für die Einladung zu Vorstellungsgesprächen. Hiernach besteht in Bereichen von männlicher Unterrepräsentanz ebenfalls eine entsprechende Einladungspflicht, allerdings mit der Maßgabe, dass Männer „auf Grund struktureller Benachteiligung“ unterrepräsentiert sein müssen. Da es sich bei solch einer „strukturellen Benachteiligung“ insbesondere um durch bestimmte Einstellungs-und Verhaltensmuster wirkende Benachteiligungen handelt, die bei Männern in der Regel nicht gegeben sind, soll der Einladungspflicht keine praktische Bedeutung zukommen.* Eine neuere Untersuchung des Wissenschaftszentrums Berlin gemeinsam mit dem DIW zur Ausbildungsplatzsuche bestätigt die Richtigkeit dieser Sicht.* In dieser Testingstudie wurden deutschen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen Lebensläufe von fiktiven Bewerber/innen für einen Ausbildungsplatz vorgelegt. Dabei wurden die Bewerbungen von Frauen in männerdominierten Branchen und Berufen, wie dem Bauwesen, der Industrie aber auch dem öffentlichen Dienst, die einen niedrigen Bildungsabschluss erfordern, schlechter bewertet als umgekehrt Bewerbungen von Männern in frauendominierten Berufen.
§ 7 Abs. 2 BGleiG regelt anders als das AGG ausdrücklich entsprechende Beschränkungen des arbeitgeberseitigen Fragerechts in Vorstellungsgesprächen und Auswahlverfahren. Danach sind insbesondere Fragen nach dem Familienstand, einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie nach bestehenden oder geplanten Familien-und Pflegeaufgaben unzulässig. Nach der Rechtsprechung zum AGG können solche Fragen gem. § 22 AGG ein Indiz für eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts i. S. d. § 7 Abs. 1 AGG darstellen.*
§ 7 Abs. 3 BGleiG gibt schließlich vor, dass Auswahlkommissionen geschlechtsparitätisch besetzt sein sollen. Ist dies nicht möglich, sind die jeweiligen Gründe hierfür aktenkundig zu machen.
Auswahlentscheidungen bei Einstellung, beruflichem Aufstieg und der Vergabe von Ausbildungsplätzen (§ 8)
Die genannten Auswahlentscheidungen dürfen nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 GG verstoßen, d. h. eine negative Entscheidung, wie eine Stellenabsage, darf nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe, z. B. wegen des Geschlechts oder einer Behinderung erfolgen. Dabei ist es nach der ständigen Rechtsprechung des BAG nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für die Entscheidung ist. Eine verbotene Benachteiligung liegt vielmehr schon dann vor, wenn der Benachteiligende aus einem „Motivbündel“ heraus gehandelt hat und der Grund nach § 1 AGG gegenüber anderen Motiven nicht unbedeutend war.*
Für eine Benachteiligung bei einer Einstellungsentscheidung reicht es nach der Rechtsprechung im Übrigen schon aus, wenn Personen, die an sich für die Tätigkeit objektiv geeignet wären, von vorherein wegen eines Benachteiligungsgrundes für die Einstellung nicht in Betracht gezogen werden. Benachteiligt ist die Bewerberin/der Bewerber, die/der im Gegensatz zu anderen nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird und damit von vornherein „keine faire Chance hat“.*
§ 8 BGleiG enthält für die genannten Auswahlentscheidungen darüber hinaus eine sog. einzelfallbezogene Quotenregelung zugunsten weiblicher Bewerberinnen, die sich an der EuGH-Rechtsprechung zur Frauenförderung im öffentlichen Dienst orientiert.* Voraussetzungen für die Anwendbarkeit dieser Regelung sind:
Die Bereichsspezifische Unterrepräsentanz von Frauen
Der Frauenanteil in dem Bereich (§ 3 Nr. 2 BGleiG) in dem die Stelle zu besetzen ist, muss unter 50 Prozent liegen.
Der Qualifikationsgleichstand
Zwischen der weiblichen Bewerberin und dem männlichen Bewerber muss ein Qualifikationsgleichstand vorliegen, d. h. beide müssen über die gleiche Eignung, Befähigung und fachliche Leistung verfügen.
§ 9 BGleiG enthält eine Reihe von Vorgaben, die bei der Ermittlung der Qualifikation nur eingeschränkt oder überhaupt nicht zu berücksichtigen sind. Das Dienstalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung dürfen nur insoweit berücksichtigt werden, wie sie für die Qualifikation für den betreffenden Arbeitsplatz von Bedeutung sind (§ 9 Abs. 1 S. 2 BGleiG). Ausgeschlossen werden auch bestimmte Tatbestände bei der vergleichenden Bewertung, die bisher regelmäßig zu mittelbaren Diskriminierungen von Frauen geführt haben. Hierbei handelt es sich um die durch Wahrnehmung von Familien- und Pflegeaufgaben bedingte Unterbrechung der Berufstätigkeit, geringere Anzahl aktiver Dienst und Beschäftigungsjahre, Reduzierungen der Arbeitszeit, Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge oder zeitliche Belastungen (§ 9 Abs. 2 Nr. 1.a)-d)). Die Einkommenssituation des Ehepartners/der Ehepartnerin/des Lebenspartners/der Lebenspartnerin/des Lebensgefährten/der Lebensgefährtin oder die Absicht Elternzeit, Teilzeit oder Pflegezeit in Anspruch zu nehmen dürfen ebenfalls nicht berücksichtigt werden (§ 9 Abs. 1 Nr. 2.u. 3. BGleiG).
Demgegenüber sind spezifische durch, Familien- oder Pflegeaufgaben erworbene Erfahrungen positiv zu berücksichtigen, soweit sie für die Ausübung der jeweiligen Tätigkeit von Bedeutung sind (§ 9 Abs. 1 S. 3 BGleiG).
Keine entgegenstehenden, rechtlich schützenswerten Gründe in der Person des männlichen Mitbewerbers (Öffnungskausel)
Die in § 8 Abs. 1 S. 4 BGleiG enthaltene Öffungsklausel soll unter Wahrung der Einzelfallgerechtigkeit die Berücksichtigung schützenswerter Belange eines gleichqualifizierten männlichen Mitbewerbers sicherstellen. Nach der früheren Gesetzesbegründung überwiegen diese jedoch nur, wenn bei der vergleichenden Bewertung deutliche Unterschiede zu Gunsten dieses Bewerbers bestehen oder ein Härtefall z. B. durch eine Behinderung, durch die Eigenschaft in alleierziehender Verantwortung oder durch lange Arbeitslosigkeit gegeben ist.*
Spiegelbildlich gilt dies Quotenregelung auch bei der Unterrepräsentanz von Männern, allerdings auch hier unter dem Vorbehalt, dass diese auf einer „strukturellen Benachteiligung“ beruht (Siehe dazu Teil 4.3.1.3, „Bewerbungsgespräche (§ 7 BGleiG)“).
Teil 3: Handlungsmöglichkeiten im Einzelfällen gem. § 25 Abs. 2. Nr. 3 BGleiG

References: § 25
 § 25
 § 27
 § 11
 § 6
 § 8
 § 5

§ 6
 § 3
 § 6
 § 11
 § 15
 § 11
 § 6
 § 6
 § 7
 § 7
 § 82
 § 7
 § 1
 § 82
 § 7

§ 7

§ 7

§ 7
 § 22
 § 7

§ 7
 § 7
 § 1
 § 1

§ 8

§ 9
 § 8
 § 25