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Timestamp: 2019-01-24 11:23:21+00:00

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RECHTSANWÄLTE ZIMMERLING
Die Befristungsgründe des § 57 b HRG
I. Die gesetzgeberische Intension und die Kompetenz des Bundesgesetzgebers
Nachdem die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte in den 80er Jahren in zahlreichen Fällen die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern und Lehrkräften für besondere Aufgaben (wie z.B. Lektoren) für unwirksam erklärt hatte1, sah sich der Bundesgesetzgeber veranlaßt, das HRG um die §§ 57 a ff zu ergänzen2. Gemäß § 57 a HRG finden die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge auf den Abschluß von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern (§ 53 HRG), Personal mit ärztlichen Aufgaben (§ 54 HRG) und Lehrkräften für besondere Aufgaben (§ 56 HRG) sowie mit wissenschaftlichen Hilfskräften nur insoweit Anwendung, wie sie den Vorschriften dieses Gesetzes nicht widersprechen.3
Ziel dieser Ergänzung des HRG war ausschließlich ein Unterlaufen der arbeit-nehmerfreundlichen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Nach der früheren Recht-sprechung war eine Befristung im Hochschulbereich nur dann möglich, wenn der wissenschaftliche Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang Gelegenheit zur qualifizierten Weiterbildung im Rahmen seiner Dienstleistungen hatte, wobei ein Zeitraum genügte, in dem das Qualifizierungsvorhaben (z.B. Promotion oder Habilitation) nachhaltig gefördert werden konnte.4 Bei Lehrkräften für besondere Aufgaben kam eine Befristung allenfalls in Betracht, soweit sie als Lektoren tätig waren. Insoweit wurde eine Befristung (teilweise) für zulässig erachtet, um durch eine gewisse Fluktuation aktualitätsbezogenen Unterricht zu gewährleisten.5
Nach der Rechtsprechung des BAG6 muß die Befristung eines Arbeitsvertrages durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein. Die Befristung ist unzulässig, wenn sie als rechtliche Gestaltungsmöglichkeit objektiv funktionswidrig verwendet wird.7 Ist die Befristung sachlich gerechtfertigt, so bedarf es nicht noch einer gesonderten sachlichen Rechtfertigung der Dauer der Befristung. Die gewählte Dauer des Vertrages muß sich aber am Sachgrund der Befristung orientieren.8 § 57 b Abs. 2 und 3 HRG enthält eine Aufzählung sachlicher Befristungsgründe. Die Aufzählung der besonderen sachlichen Befristungsgründe in § 57 b Abs. 2 HRG ist allerdings nicht abschließend. Dies ergibt sich zwingend aus dem Gesetzeswortlaut ("sachliche Gründe ..... liegen auch vor .....").9 Die maximal zulässige Befristung beläuft sich gemäß § 57 c Abs. 2 HRG auf fünf Jahre.
Aus dem Gesetzeswortlaut sowie der Entstehungsgesichte ergibt sich ohne weiteres, daß der Gesetzgeber nicht die bei Erlaß des HRG bekannte Rechtsprechung des BAG festschreiben und die damals anerkannten Befristungsgründe absichern wollte. Er hat vielmehr die damals vorliegende Rechtsprechung als teilweise zu eng angesehen und deshalb die Befristungsmöglichkeiten erweitert.10 Die Rechtsprechung überprüft selbst die nachträgliche Befristung eines ursprünglich unbefristeten Arbeitsverhältnisses im Hochschulbereich - im Wege der Änderungskündigung - anhand der Befristungsgründe des § 57 b HRG.11
Die Neuregelung über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen war von Anfang rechtlich und politisch heftig umstritten.12 Gegen das HRG-Änderungsgesetz hatten die ÖTV und die GEW Verfassungsbeschwerde eingelegt. Über diese Verfassungsbeschwerde hat das BVerfG rund 10 Jahre nach ihrer Einlegung (endlich) am 24.04.1996 entschieden. Nach Auffassung des BVerfG ist dieses Gesetz mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar. Diese Regelung solle nämlich die Leistungs- und Funktionsfähigkeit der Hochschulen und Forschungseinrichtungen erhalten und verbessern. Dieses Ziel sei prinzipiell geeignet, auch eine Regelung im Bereich der Koalitionsfreiheit zu rechtfertigen; denn der Gesetzgeber könne sich dabei auf Art. 5 Abs. 3 GG - Freiheit der Wissenschaft und Forschung - stützen. Art. 5 Abs. 3 GG enthalte eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichte, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generationen durch Bereitstellen von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern. Die gesetzliche Regelung sei auch nicht unverhältnismäßig.13
Mit der Gesetzgebungskompetenz hat sich das BVerfG überhaupt nicht beschäftigt. Obwohl es sich bei dem HRG um ein Rahmengesetz handelt, ist die Gesetzgebungskompetenz des Bundesgesetzgeber auch nur selten in Zweifel gezogen worden.14 Ausgehend hiervon stellt sich die Frage, inwieweit die Bundesländer neben der Regelung der §§ 57 a ff. HRG noch eine eigene Regelungskompetenz haben.
Nach Auffassung des BAG enthält § 57 c Abs. 6 HRG eine abschließende Regelung derjenigen Zeiten, die auf die Dauer eines nach § 57 b Abs. 2 HRG befristeten Arbeitsverhältnisses eines wissenschaftlichen Mitarbeiters nicht angerechnet werden können. Weitergehende Anrechnungsmöglichkeiten bestehen zwar nach § 44 Abs. 5 BerlHG.15 Diese Bestimmung hält das BAG für unvereinbar mit dem HRG und damit für unwirksam. Dies ergebe sich bereits aufgrund des Umstandes, daß die §§ 57 a ff. HRG nach § 72 Abs. 1 Satz 3 HRG in den einzelnen Bundesländern unmittelbar geltendes Recht seien.16
Gemäß § 53 Abs. 2 Satz 3 HRG kann das Landesrecht vorsehen, daß wissenschaftlichen Mitarbeitern, die befristet eingestellt werden, im Rahmen ihrer Dienstaufgaben auch Gelegenheit zur Vorbereitung einer Promotion gegeben werden kann. In Sachsen wird indes den wissenschaftlichen Mitarbeitern gemäß § 64 Abs. 2 Satz 3 SHG17 nicht nur die Gelegenheit zur Promotion, sondern auch zur Habilitation gegeben. Die Literatur hält deshalb diese Regelung des SHG für verfassungswidrig18.
Der Gesetzgeber des Landes Mecklenburg-Vorpommern hat in § 44 Abs. 4 LHG19 normiert,
daß die wissenschaftlichen Mitarbeiter im Beamtenverhältnis oder im Angestelltenverhältnis, an Fachhochschulen jedoch nur in befristeten Dienstverhältnissen beschäftigt werden können. Den § 57 a ff. HRG läßt sich allerdings nicht entnehmen, daß die wissenschaftlichen Mitarbeiter an Fachhochschulen ausschließlich im befristeten Dienstverhältnis zu beschäftigen sind.20
Gemäß Art. 74 Nr. 12 GG hat der Bundesgesetzgeber die konkurrierende Gesetzgebung für das Arbeitsrecht. Soweit der Bundesgesetzgeber hiervon Gebrauch gemacht hat, verbleibt einem Bundesland keine Regelungskompetenz.21 Eine Gesetzgebungskompetenz der Bundesländer läßt sich insoweit auch nicht unter dem Aspekt der "Annexkompetenz" bejahen. Der Landesgesetzgeber hat zwar das Recht, das Hochschulrecht zu regeln (Kulturhoheit), die Regelung der Befristung von Arbeitsverträgen ist ihm jedoch auch insoweit verwehrt.22
Zusammenfassend ist somit festzuhalten, daß die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern, Personal mit ärztlichen Aufgaben und Lehrkräfte für besondere Aufgaben sowie wissenschaftlichen Hilfskräften (akademischer Mittelbau) vor allem gemäß §§ 57 a ff. HRG zu überprüfen ist.23 Hierbei kommt es stets auf die Zulässigkeit der Befristung des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrages an, sofern der Arbeitnehmer bei Unterzeichnung dieses Arbeitsvertrages keinen Vorbehalt gemacht hat, wobei es für das Vorliegen des Befristungsgrundes alleine auf die zum Zeitpunkt des Vertragsabschluß vorliegenden Umstände ankommt.24
II. Die Befristungsregelungen gem. § 57 b Abs.2 HRG
§ 57 b Abs. 2 HRG regelt die Möglichkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem wissenschaftlichen oder künstlerischen Mitarbeiter nach § 53 HRG25 sowie mit dem Personal mit ärztlichen Aufgaben nach § 54 HRG. Eine analoge Anwendung auf andere Funktionsgruppen der Hochschulen und Forschungseinrichtungen ist nicht möglich.26
Die Befristungsgründe im einzelnen:
1) Weiterbildung (Abs. 2 Nr. 1)
a) Die wissenschaftliche Weiterbildung
Gem. § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG muß die Beschäftigung des Mitarbeiters mit Dienstleistungen nach § 53 Abs. 1 und 2 HRG oder nach § 53 Abs. 4 i.V.m. § 53 Abs. 1 und 2 HRG auch seiner Weiterbildung dienen. An dieser Regelung irritiert, daß der Mitarbeiter "mit Dienstleistungen nach § 53 Abs. 1" beschäftigt werden muß. Da nicht auf wissenschaftliche Mitarbeiter gem. § 53 HRG abgestellt wird, sondern auf die Beschäftigung des Mitarbeiters mit Dienstleistungen nach § 53 Abs. 1 HRG, stellt sich die Frage, ob es auch Mitarbeiter nach § 53 HRG gibt, die keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringen und für die deshalb die Befristungsregelung nicht gilt. Hiervon wird man allerdings nicht ausgehen können, da das Charakteristikum eines wissenschaftlichen Mitarbeiters die Erbringung von Dienstleistungen ist. Die Beschäftigung mit Dienstleistungen ist indes noch kein ausreichender Grund für die Befristung.27
Bei den zu erbringenden Dienstleistungen muß es sich um wissenschaftliche Dienstleistungen handeln. Nach der Rechtsprechung28 versteht man unter wissenschaftlichen Dienstleistungen
- Durchführung von Lehrveranstaltungen, Übungen, Exkursionen und Fachpraktika,
- Betreuung studentischer Arbeitsgruppen,
- Betreuung von Diplomarbeiten,
- Auswahl und Zusammenstellung des Materials für Lehrveranstaltungen,
- Forschungstätigkeiten, sofern sie weisungsabhängig sind,
- unterstützende Zuarbeit für die Forschung,
- Tätigkeiten aus dem Umfeld von Forschung und Lehre, die sammelnden, ordnenden und
organisierenden Charakter haben.
Die 1. Alternative des § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG knüpft an die frühere Rechtsprechung zur speziellen Weiterbildung an und begrenzt diesen Befristungsgrund auf eine Weiterbildung als wissenschaftlicher oder künstlerischer Nachwuchs. Dieser sachliche Grund erfaßt also nur Tätigkeiten zur Qualifikation für die Wissenschaft als Beruf. Dementsprechend ist ein Anwendungsfall dieser Alternative die Beschäftigung mit wissenschaftlichen Dienstleistungen, die der Promotion dienen.29
Fraglich ist allerdings, ob die 1. Alternative des § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG auch die Beschäftigung mit wissenschaftlichen Dienstleistungen erfaßt, die der Habilitation dienen. Diese Frage wird offensichtlich bejaht vom BAG30 und ebenso eindeutig verneint vom BVerwG.31 Mit der Entstehungsgeschichte läßt sich die Rechtsprechung des BAG kaum vereinbaren. Diese Alternative des § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG entspricht nämlich der früheren Nachwuchsförderung der befristet beschäftigten wissenschaftlichen Angestellten. Diese befristet beschäftigten wissenschaftlichen Angestellten wollten promovieren. Die Habilitation hingegen wurde von den früheren Assistenzprofessoren bzw. Hochschulassistenten angestrebt. Das BVerwG verweist zurecht auf den sich auf § 42 HRG ergebenden Typenzwang, wonach die Zuweisung dieser Aufgaben der Fort- und Weiterbildung an Mitarbeiter zulässig sei, da sich die auf Habilitation gerichtete Dienstaufgabe der Hochschulassistenten von der Qualifikationsaufgaben der wissenschaftlichen Mitarbeiter nach Inhalt und Umfang unterscheidet32
Weiterhin ist diese Rechtsprechung des BAG kaum zu vereinbaren mit dem Wortlaut des § 53 Abs. 2 Satz 3 HRG, wonach das Landesrecht vorsehen kann, daß wissenschaftliche Mitarbeitern, die befristet eingestellt werden, im Rahmen ihrer Dienstaufgaben auch Gelegenheit zur Vorbereitung einer Promotion gegeben werden kann. Von Habilitation ist dort nicht die Rede. Dementsprechend stellt § 57 c Abs. 3 HRG bei der Dauer der Befristung auch nur auf diejenigen Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses ab, in denen dem Betreffenden nicht Gelegenheit zur Vorbereitung einer Promotion gegeben wurde. Auch hier ist von der Habilitation keine Rede.
Entgegen der vom BAG vertretenen Auffassung wird man deshalb davon ausgehen müssen, daß die Ermöglichung der Habilitation durch Beschäftigung mit entsprechenden wissenschaftlichen Dienstleistungen nicht der 1. Alternativen des § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG unterfällt. Die Beschäftigung des wissenschaftlichen Mitarbeiters muß der Weiterbildung als wissenschaftlicher Nachwuchs dienen. Die Qualifikation als wissenschaftlicher Nachwuchs muß also Ziel der Tätigkeit sein. Bei dieser Fallkonstellation muß dem Mitarbeiter in nicht unerheblichem Maße Gelegenheit zur qualifizierten Weiterbildung gegeben werden. Nicht ausreichend ist es, wenn dem Mitarbeiter lediglich die Nutzung des Hochschulapparates ermöglicht wird.33
Das BAG vertritt in diesem Zusammenhang die Auffassung, daß sich nach § 57 c Abs. 1 Satz 1 HRG die Dauer der Befristung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich nach der vertraglichen Vereinbarung bestimmt. Damit sei die Bestimmung der Vertragsdauer innerhalb der zeitlichen Grenzen des § 57 c Abs. 2 bis 4 HRG allein den Parteien überlassen worden. Der Schutz des wissenschaftlichen Mitarbeiters gegen eine sozial unvertretbare Ausdehnung der befristeten Beschäftigung wäre durch § 57 c Abs. 2 bis 4 HRG erreicht. Im Rahmen der Höchstgrenze des § 57 b Abs. 2 HRG sei jede Vereinbarung über eine kalendermäßig bestimmte oder bestimmbare Dauer zulässig. Dadurch sei eine rechtlich sichere Grundlage für ein flexibles Reagieren auf die die jeweiligen Bedürfnisse der Forschung und der Nachwuchsförderung geschaffen worden.34
Nach dieser Rechtsprechung kommt es somit ausschließlich darauf an, ob zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ein Befristungsgrund des § 57 b HRG gegeben war. Selbst wenn - was bereits bei Vertragsabschluß erkennbar ist - das Promotionsverfahren bereits in zwei Jahren abgeschlossen ist, kann hiernach ein auf 5 Jahre befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.35 Hierbei wird überhaupt nicht berücksichtigt, daß entsprechend § 53 Abs. 2 Satz 3 HRG einige Landeshochschulgesetze dem wssenschaftlichen Mitarbeiter ausdrücklich die Berechtigung einräumen, einen Teil seiner Arbeitszeit für das Promotionsvorhaben zu verwenden. Gemäß § 66 Abs. 2 UG Saarland36 ist dem wissenschaftlichen Mitarbeiter zur Vorbereitung der Promotion 1/3 der Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen. Nach § 44 Abs. 1 Satz 6 LHG Mecklenburg-Vorpommern ist den wissenschaftlichen Mitarbeitern im befristeten Dienstverhältnis im Rahmen seiner Dienstaufgaben "in angemessenem Umfang" die Gelegenheit zur Vorbereitung einer Promotion zu geben. Gemäß § 66 NHG Niedersachsen37 ist im Rahmen der Dienstaufgaben "Gelegenheit" zur selbständigen wissenschaftlichen oder künstlerischen Tätigkeit zu geben. Entsprechendes gilt in Nordrhein-Westfalen gemäß § 60 Abs. 3 UG38 sowie in Sachsen-Anhalt gem. § 50 Abs. 2 HG SA.39
Dies steht im Einklang mit den Lehrverpflichtungsverordnungen der Bundesländer. Hiernach haben wissenschaftliche Mitarbeiter mit unbefristetem Arbeitsvertrag eine Lehrverpflichtung von 8 SWS und wissenschaftliche Mitarbeiter mit befristetem Arbeitsvertrag eine Lehrverpflichtung vom 4 SWS.40 Nach der Rechtsprechung des BVerfG haben sich die Wissenschaftsminister an der Vereinbarung der Kultusministerkonferenz über die Regelung der Lehrverpflichtung an Hochschulen (KMK-Vereinbarung) zu orientieren. Diese KMK-Vereinbarungen41 wurden vom BVerfG als Art Rechtserkenntnisquelle angesehen.42
Bei Überprüfung der Lehrverpflichtung von 8 SWS (der Professoren) ist die Rechtsprechung davon ausgegangen, daß eine Lehrverpflichtung von 8 SWS nahezu 50 % der Jahresarbeitszeit entspricht.43 Dies bedeutet, daß ein befristet beschäftigter wissenschaftlicher Mitarbeiter lediglich im Umfang von 25 % seiner Jahresarbeitszeit und ein unbefristet beschäftigte wissenschaftliche Mitarbeiter im Umfang von 50 % seiner Jahresarbeitszeit Lehrleistungen zu erbringen haben. Damit steht außer Frage, daß die befristete Beschäftigung zur Weiterbildung als wissenschaftlichen oder künstlerischen Nachwuchs zumindest vom Grundsatz her dazu führt, daß dieser wissenschaftliche Mitarbeiter weniger Lehrleistung zu erbringen hat.
Wenn indes die Promotion abgeschlossen ist, stellt sich die Frage, was dieser wissenschaftliche Mitarbeiter mit dem ihm weiterhin zur Verfügung stehenden Zeitbudget macht. Die Höhe der Lehrverpflichtung des wissenschaftlichen Mitarbeiters ist in der Regel im Arbeitsvertrag festgehalten.44 Hierbei haben die Parteien die Weiterbildung des wissenschaftlichen Mitarbeiter berücksichtigt. Nach der Rechtsprechung des BAG ändert der Abschluß der Promotion nichts an dem ursprünglich auf mehrere Jahre befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag selbst kann nachträglich allenfalls im Wege der Änderungskündigung45 oder einvernehmlich geändert werden.
Das BVerwG hat zwar früher die Auffassung vertreten, daß das Erreichen der angestrebten Qualifikation nicht zu einer Änderung der Höhe des Lehrdeputates führt, solange die vertraglich bedungene Frist nicht abgelaufen ist.46 Dieser Rechtsprechung des BVerwG lag jedoch die Rechtsprechung des BAG zur Dauer der Befristung zugrunde. An die vom Arbeitgeber insoweit anzustellende Prognose sind strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber muß aufgrund greifbarer Tatsachen zwar nicht mit Gewißheit, aber doch mit einiger Sicherheit annehmen können, daß seine Erwartungen mit dem vorgesehenen Vertragsende eintritt. Die Ungewißheit eröffnet dem Arbeitgeber keinen der gerichtlichen Kontrolle verschlossenen Ermessensspielraum.47
Im Hinblick auf die hierzu abweichende Rechtsprechung des BAG zur Dauer eines befristeten Vertrages im Hochschulbereiches und im Hinblick auf die vom BVerfG geforderte erschöpfende Ausnutzung der vorhandenen Ausbildungskapazitäten48 sind die Verwaltangsgerichte in den Hochschulzulassungsprozessen (Kapazitätsprozessen) genötigt, jeweils zu überprüfen, ob die vom wissenschaftlichen Mitarbeiter angestrebte (förmliche) Qualifikation erreicht ist.49 Hiernach reicht allein die Befristung des Arbeitsvertrages nicht aus, um das niedrige Lehrdeputat von 4 SWS zu rechtfertigen.50 Die Verwaltungsgerichte prüfen deshalb, ob der sachliche Befristungsgrund fortbesteht oder ob zwischenzeitlich das Promotionsvorhaben beendet ist.51
Ob es wirklich Aufgabe der Verwaltungsgerichte ist, in den Kapazitätsverfahren zu überprüfen, ob der betreffende wissenschaftliche Mitarbeiter sich immer noch in der Weiterbildung befindet und ob die Befristung nach wie vor gerechtfertigt ist, ist doch sehr zu bezweifeln. Die Rechtsprechung des BAG zu § 57 c HRG mag zwar dem wissenschaftlichen Mitarbeiter einen gewissen Schutz zu gewähren, ist aber im Hinblick auf den Umfang der Lehrverpflichtung des wissenschaftlichen Mitarbeiters und seines Einsatzes in Forschung und Lehre wenig hilfreich. Bis zur Schaffung der §§ 57 a ff. HRG konnte eine arbeitsrechtlich zulässige Befristung des Arbeitsvertrages der Deputatsfestsetzung (Umfang der Lehrverpflichtung) eines wissenschaftlichen Mitarbeiters ohne weiteres zugrunde gelegt werden. Aufgrund der Rechtsprechung des BAG zu den §§ 57 a ff. HRG kann eine arbeitsrechtlich zulässige Befristung des Arbeitsvertrages nur noch ein Indiz für die Höhe der nach der LVVO festzusetzende und von den Verwaltungsgerichte zu überprüfenden Lehrverpflichtung sei. Der Rechtssicherheit ist dies nicht dienlich.
b) Die berufliche Aus- , Fort- und Weiterbildung
Noch bedenklicher ist die Rechtsprechung des BAG zur weiteren Alternative des § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG. Hiernach ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt, sofern diese Beschäftigung auch "seiner beruflichen Aus-, Fort- oder Weiterbildung" dient. Diese 2. Alternative betrifft nach der Rechtsprechung des BAG "gerade die Qualifizierung für eine Tätigkeit außerhalb der Hochschule".52 Das BAG betont weiterhin, daß § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG insoweit keinen speziellen Fort- und Weiterbildungszweck fordere, da es genüge, daß die Beschäftigung des Mitarbeiters mit wissenschaftlichen Dienstleistungen "auch ...... seiner beruflichen Fort- oder Weiterbildung dient".53
Die Rechtsprechung neigt dazu, praktisch jegliche Tätigkeit an der Hochschule als für die "berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung" dienlich anzusehen. Dies ist bei einem Berufsanfänger sicherlich richtig. Allerdings enthält § 57 b Abs. 2 Nr. 5 HRG für Berufsanfänger eine spezielle Regelung. Wenn aber ein wissenschaftlicher Mitarbeiter bereits bei mehreren Universitäten einen mehrjährigen Arbeitsvertrag hatte und er nunmehr - wie häufig - annähernd 40 Jahre alt ist - kann man nicht mehr davon ausgehen, daß diese Tätigkeit an der Hochschule seiner "beruflichen Aus-, Fort- oder Weiterbildung" dienlich ist.
Vielmehr wird beim potentiellen Arbeitgeber außerhalb der Hochschule der Eindruck entstehen, daß dieser Mitarbeiter zu sehr verwissenschaftlicht und ihm der praktische Bezug abhanden gekommen ist. Es hat sicherlich seinen Grund, weshalb beispielsweise die früheren Assistenzprofessoren, die zwar sich habilitieren konnten, jedoch alsdann keine adäquate Stellung in der Hochschule gefunden haben, erhebliche Schwierigkeiten auf dem freien Arbeitsmarkt hatten. Ab einem bestimmten Zeitpunkt ist die Weiterbeschäftigung in der Hochschule für die berufliche Perspektive kontraproduktiv. Es ist im übrigen auch ein schlechter Stil, wenn eine Hochschule einen Mitarbeiter, der ihr jahrzehntelang treu gedient hat, im "blühenden Alter" von mehr als 50 Jahren auf die Straße setzt (weil sich alsdann eine Befristung des Arbeitsvertrages unter keinen denkbaren Umständen mehr rechtfertigen läßt).54
Die Literatur steht dieser sehr weiten Auslegung dieses Befristungsgrundes sehr kritisch gegenüber.55 Es wird zumindest gefordert, daß die Qualifikation für eine berufliche Tätigkeit in dem Vertrautwerden mit neueren wissenschaftlichen Erkenntnissen oder Methoden sowie mit technischen Verfahren gesehen werden kann. Nach der Rechtsprechung des BAG läßt sich praktisch jede Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem wissenschaftlichen Mitarbeiter rechtfertigen, zumindest im 1. und 2. Jahrzehnt nach Eintreten in das Berufsleben. Jegliche Tätigkeit an der Universität führt nämlich zu einer Erweiterung des Horizontes; die Fort- und Weiterbildung läßt sich nicht leugnen. Sofern kein spezieller Fort- und Weiterbildungszweck gefordert wird, ist dieser Befristungstatbestand praktisch konturrenlos. Wenn der Gesetzgeber dies gewollt hätte, hätte er schlicht und einfach nur normieren brauchen, daß die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem wissenschaftlichen Mitarbeiter keiner Begründung bedarf, solange eine Befristungsdauer von fünf Jahren nicht überschritten wird. Derartiges hat jedoch der Gesetzgeber nicht normiert.56
2) Die haushaltsrechtliche Bestimmungen (Abs. 2 Nr. 2)
Die Befristung ist ferner zulässig, wenn der Mitarbeiter aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Damit weicht das Gesetz von der bisherigen ständigen Rechtsprechung des BAG ab, wonach haushaltsrechtliche Erwägungen im öffentlichen Dienst regelmäßig keinen Grund für eine Befristung sind.57
Diese Mittel können im Haushaltsplan summenmäßig oder in Form von befristeten Personalstellen ausgewiesen werden. Haushaltsmittel sind im Sinne des § 57 b Abs. 2 Nr. 2 HRG für eine befristete Beschäftigung bestimmt, wenn der Haushaltsgesetzgeber eine Mittelverwendung für befristete Arbeitsverträge anordnet und mit einer konkreten Sachregelung verbindet. Die Protokollnotiz Nr. 3 zu Nr. 1 SR 2y BAT steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen.58 Der Mitarbeiter muß entsprechend der Zweckbestimmung beschäftigt werden. In der Literatur wird hierzu die Auffassung vertreten, daß der Befristungsgrund entfällt, wenn der Mitarbeiter auch nur teilweise zu Tätigkeiten herangezogen wird, die aus dem Projekt herausfallen, für das die Mittel vorgesehen sind.59
Die Dauer der Befristung ist dem Haushaltsplan zu entnehmen, auch wenn theoretisch § 57 c HRG eine längere Befristung zuläßt.60
3) Vermittlung und Einbringung besonderer Kenntnisse (Abs. 2 Nr. 3)
Diese Bestimmung erlaubt die Befristung von Arbeitsverträgen, die dem wissenschaftspoli-tischen Schlagwort des "Technologietransfers" zuzuordnen sind.61 Nach der Rechtsprechung ist es hierbei ausreichend, daß dieser Mitarbeiter in irgendeiner Phase des Forschungsprojektes eingesetzt wird. 62 Bereits vom Wortlaut her ergibt sich zwingend, daß eine Tätigkeit in der Lehre eine Befristung gem. § 57 b Abs. 3 HRG nicht rechtfertigen kann. Der Bezug der Studieninhalte zur Praxis kann nach allgemeiner Auffassung über Lehrbeauftragte abgesichert werden.63
Ein Mitarbeiter kann allerdings in der Hochschule besondere Kenntnisse und Erfahrungen in der Forschungsarbeit oder in der künstlerischen Betätigung überhaupt nur erwerben, wenn diese Gebiete zum Aufgabenfeld der jeweiligen Hochschulen im Sinne des § 2 Abs. 9 HRG gehören. In der Literatur wird zu Unrecht vor allem auf den "Prognosecharakter" des § 57 Abs. 2 Nr. 3 HRG abgehoben. Hiernach sei es ausreichend, wenn der Mitarbeiter besondere Kenntnisse und Erfahrungen in der Forschungsarbeit erwerben oder in sie einbringen soll. Ob dies tatsächlich geschieht, sei unerheblich.64 Zwar geht das BAG im Zusammenhang mit der zulässigen Dauer eines befristeten Vertrages durchaus davon aus, daß es insoweit einer Prognose des Arbeitgebers bedarf65. An eine derartige Prognose sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen, wonach die prognostische Wertung dem Arbeitgeber keinen der gerichtlichen Kontrolle verschlossene Ermessensspielraum eröffnet.66 Generell ist die Rechsprechung des BAG bei der Verwendung von Begriffen aus dem öffentlichen Recht sehr zurückhaltend.67
Rechtsprechung und Literatur betonen auch hier, daß die Dauer der Befristung unabhängig ist von der Dauer der anfallenden Aufgaben. Insoweit setze § 57 c HRG lediglich den erlaubten Zeitraum.68 Soweit es um die Einbringung besonderer Kenntnisse in die Forschungsarbeit oder in die künstlerische Betätigung geht, ist diese Rechtsprechung nur dann vertretbar, wenn der Abschluß des befristeten Arbeitsvertrages korrespondiert mit einer entsprechenden Beurlaubung beim bisherigen Arbeitgeber.69 Sofern dies nämlich nicht der Fall ist, sucht der Arbeitnehmer schlicht und einfach eine Arbeitsstelle zum Zwecke des Gelderwerbes; die Einbringung irgendwelcher besonderer Kenntnisse in den Forschungsbetrieb ist für ihn absolut unerheblich. Das Vorhandensein besonderer Kenntnisse führt allenfalls dazu, daß seine Bewerbungschancen sich gegenüber Nichtbewerbern verbessern. Von daher ist eine einschränkten Auslegung des § 57 c Abs. 1 HRG geboten (ähnlich wie bei der Befristung gemäß haushaltsrechtlichen Bestimmungen). Auch wenn ein befristeter Arbeitsvertrag gemäß § 57 c Abs. 2 HRG bis zur Dauer von fünf Jahren abgeschlossen werden kann, so ist nach wie vor das Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 57 b Abs. 1 HRG erforderlich. Die Befristungsdauer darf nicht dermaßen willkürlich sein, daß von einem sachlichen Grund nicht mehr die Rede sein kann.
4) Drittmittelfinanzierung (Abs. 2 Nr. 4)
An der Rechtsprechung zur Befristung von Arbeitsverträgen, die aus Drittmitteln finanziert wurden, entzündete sich ganz besonders die Kritik der Hochschulverwaltungen und maßgeblicher Wissenschaftsinstitutionen (wie z.B. Wissenschaftsrat). Mit der gesetzlichen Regelung sollten die arbeitsrechtlichen Risiken, die den Abschluß befristeter Arbeitsverträge auf diesem Gebiet erschwerten, beseitigt und der Drittmittelforschung neue Impulse gegeben werden.
Nach § 57 b Abs. 2 Nr. 4 HRG muß der Mitarbeiter überwiegend aus Mitteln Dritter vergütet und der Zweckbestimmung entsprechend beschäftigt werden. Der Begriff der Drittmittel-forschung ergibt sich aus § 25 HRG. Einigkeit besteht darüber, daß Arbeitsbeschaffungs-maßnahmen (ABM) nach §§ 91 ff AFG keine Drittmittel im Sinne des § 57 b Abs. 2 Nr. 4 HRG sind.70 Aus der Verwendung des Begriffes "überwiegend" ergibt sich zwangsläufig, daß mehr als 50 % der Gelder aus Drittmitteln zur Verfügung gestellt werden müssen.71 Die Zweckbestimmung, an der sich das Arbeitsverhältnis auszurichten hat, ist die Zweckbestimmung im Zeitpunkt der Vereinbarung einer Geldhingabe oder der Vereinbarung der Verlängerung. Eine spätere Motivänderung ist unbeachtlich,72 eine spätere Veränderung des Einsatzes des Mitarbeiters läßt den sachlichen Grund für die Befristung nur dann mit Wirkung ex tunc wegfallen, wenn die Hochschule den Weg zur Umgehung von Befristungsregelungen ge- oder mißbraucht.
Nach der Rechtsprechung des BAG wird der wissenschaftliche Mitarbeiter bereits dann im Sinne des § 57 b Abs. 2 Nr. 4 HRG überwiegend aus Drittmitteln vergütet, wenn bei Vertragsabschluß mit hinreichender Sicherheit davon ausgegangen werden konnte, daß eine Vergütung nur für den geringeren Teil der Vertragsdauer aus laufenden Haushaltsmitteln bestritten werden muß. Der wissenschaftliche Mitarbeiter wird im übrigen im Sinne des § 57 b Abs. 2 Nr. 4 HRG entsprechend der Zweckbefristung der Drittmittel beschäftigt, wenn sein bei Vertragsabschluß vorgesehener bzw. sein späterer Einsatz die Interessen des Drittmittelgebers nicht beeinträchtigt. Eine solche Beeinträchtigung ist in aller Regel nicht bereits darin zu sehen, daß der Mitarbeiter im Austauschwege an einem Projekt eines anderen Drittmittelgebers eingesetzt wird, daß er in geringerem Umfang auch allgemeine Hochschulaufgaben wahrnimmt und daß Zeiten, in denen der Mitarbeiter nicht für Drittmittelprojekte eingesetzt werden kann, durch die Zuweisung anderer Arbeiten überbrückt werden.73
Trotz der Regelung des § 57 c Abs. 1 HRG, wonach sich die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages ausschließlich nach der vertraglichen Vereinbarung bestimmt, sind die Parteien des Arbeitsvertrages in der Bestimmung der Frist nicht frei. Es hat auch bei Drittmittelbediensteten eine Orientierung an den Sachgründen der Befristung zu erfolgen. Demzufolge muß in der Regel eine Kongruenz zwischen der Befristungsdauer und der Dauer des Forschungsvorhabens bzw. der Mittelfinanzierung gegeben sein.74
Sollten die Drittmittel wegfallen, so kann das Beschäftigungsverhältnis von der Hochschule gem. § 57 d HRG beendet werden, ohne daß es einer vertraglichen Kündigungsregelung bedarf. Erforderlich ist lediglich, daß bei einem Wegfall der Drittmittel dies dem Mitarbeiter unverzüglich mitgeteilt und die Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist frühestens zum Zeitpunkt des Wegfalls der Drittmittel erfolgt. Nach wohl überwiegender Auffassung ist trotz des gesetzlichen betriebsbedingten Kündigungsgrundes das KSchG anwendbar, so daß gegebenenfalls eine Sozialauswahl zu erfolgen hat.75 Eine entsprechende Anwendung dieser Vorschrift auf den vergleichbaren Fall befristeter Haushaltsmittel ist unzulässig.76
Soweit nach den Personalvertretungsgesetzen der Länder die Kündigung von wissen-schaftlichen Mitarbeitern dem Mitbestimmungsrecht des Personalrates unterliegt, ist streitig, ob durch diese Bestimmung des § 57 d HRG das Mitbestimmungsrecht des Personalrates suspendiert ist.77 Weiterhin streitig ist die Länge der Kündigungsfrist. Abgesehen davon, daß die Kündigung frühestens zum Zeitpunkt des tatsächlichen Wegfalls der Drittmittel erfolgen kann, könnte sich die Kündigungsfrist aus § 622 BGB, aus Nr. 7 Abs. 3 der SR 2y BAT oder auch aus § 53 BAT ergeben.78
Daß vor Ausspruch einer Kündigung selbstverständlich zu prüfen ist, ob nicht der betreffende Mitarbeiter an einer anderen Stelle in der Hochschule weiter beschäftigt werden kann, steht außer Frage. Darüber hinaus gilt auch der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG, § 9 MuSchG, § 18 BErzGG, § 15 SchwbG, § 2 ArbPlSchG mit der Folge, daß es trotz des Wegfalls der Drittmittel bei der ursprünglich vereinbarten Befristungsdauer des Arbeitsverhältnisses bleibt. Zwar kann theoretisch bei der beabsichtigten Kündigung einer Schwangeren die zuständige Landesbehörde die Genehmigung zur Kündigung erteilen, jedoch dürften die Voraussetzungen im Hochschulbereich kaum zu erfüllen sein.
5) Erstvertrag (Abs. 2 Nr. 5)
Nach § 57 b Abs. 2 Nr. 5 i.V.m. § 57 c Abs. 2 Satz 3 HRG ist die Befristung wirksam, wenn der wissenschaftliche Mitarbeiter erstmals für die Dauer bis zu zwei Jahren eingestellt wird. Im Ergebnis handelt es sich hierbei um eine Ausdehnung der Probezeit von 6 Monate auf zwei Jahre im Hochschulbereich. Dies gilt allerdings nur für die erstmalige Tätigkeit im Beruf des wissenschaftlichen Mitarbeiters. Der selbe Arbeitgeber kann dem wissenschaftliche nach Beendigung des Erstvertrages später einen befristeten Vertrag nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 BeschFG anbieten, wenn zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein Abstand von mindestens vier Monaten liegt und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen kein enger sachlicher Zusammenhang besteht.
Da § 57 b HRG zwischen wissenschaftlichen Mitarbeiter und wissenschaftlichen Hilfskräften unterscheidet und gem. § 57 b Abs. 4 HRG die Regelung des § 57 b Abs. 2 Nr. 5 HRG für wissenschaftliche Hilfskräfte nicht gilt, ist eine Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft für eine Anwendung des § 57 b Abs. 2 Nr. 5 HRG unschädlich. Die Beschäftigung als wissenschaftliche Hilfskraft ist somit auch nicht auf die 5-jährige Befristungshöchstgrenze des § 57 c Abs. 2 HRG anzurechnen. Als wissenschaftliche Hilfskraft im Sinne der Befristungshöchstgrenzen gilt nur, wer mit weniger als der Hälfte der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit beschäftigt wird.79
Wechselt der wissenschaftliche Mitarbeiter die Hochschule, kann kein neuer Erstvertrag geschlossen werden, denn der wissenschaftliche Mitarbeiter ist nach dem ersten Vertrag erprobt. Ein zweiter "Erstvertrag" ist denknotwendig ausgeschlossen. Das gilt auch dann, wenn im Erstvertrag die Höchstfrist von zwei Jahren nicht ausgeschöpft worden ist.80 Die kürzere im Erstvertrag festgelegte Probezeit eröffnet der neuen Hochschule auch nicht den Abschluß eines erneuten Erstvertrages über zwei Jahre, weil die alte Hochschule infolge der kurzen Dauer des Erstvertrages die wissenschaftliche oder künstlerische Bewährung noch nicht bestätigen konnte.81 Es ist allerdings zu bedenken, daß nach dem Erstvertrag weitere Befristungen nach § 57 b Abs. 2 Nr. 1-4 HRG möglich bleiben. Die bis zu 2-jährige Beschäftigungsdauer des sogenannten "Erstvertrages" ist hierbei auf die Höchstgrenze von 5 Jahren gem. § 57 c Abs. 2 Satz 1 HRG anzurechnen.82
III. Der Befristungsgrund des § 57 b Abs. 3 HRG (Fremdsprachliche Lektoren)
Nach der Legaldefinition in § 57 b Abs. 3 HRG handelt es sich bei einem Lektor um eine fremdsprachliche Lehrkraft für besondere Aufgaben, dessen Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung der Studenten in Fremdsprachen erfolgt. Die Auslegung dieser Bestimmung war lange Zeit strittig. Nunmehr haben der EuGH sowie das BAG klargestellt, daß Art. 48 Abs. 3 EG-Vertrag eine Auslegung von § 57 b Abs. 3 HRG entgegensteht, nach der die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages ist. Die Befristung des Arbeitsvertrages eines Fremdsprachenlektors ist nur dann rechtswirksam, wenn hierfür im Einzelfall ein sachlicher Grund vorliegt. Die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigt die Befristung der Arbeitsverträge mit Fremdsprachenlektoren nicht.83
Es ist allerdings darauf hinzuweisen, daß eine Kollision zwischen deutschem Recht und EU-Recht nicht dazu führt, daß die deutsche Rechtsnorm insgesamt unwirksam ist. Es besteht lediglich ein Anwendungsvorrang des EU-Rechtes; das deutsche Recht ist insoweit partiell unanwendbar.84 Es bleibt somit bei Lektoren aus Nicht-EU-Staaten stets zu prüfen, ob sie als Lehrkraft für besondere Aufgaben gem. § 56 HRG anzusehen sind und ob eine Tätigkeit bei der Ausbildung "in Fremdsprachen" erfolgt. Deutsche Staatsangehörige mit fremder Muttersprache fallen nach Auffassung von Rechtsprechung und Literatur unter § 57 b Abs. 3 HRG, nicht dagegen fremde Staatsangehörige mit nur deutscher Muttersprache.85
Das Tätigkeitsfeld eines Lektors ist breit gefächert. So erteilt ein Lektor auch des öfteren landeskundlichen Unterricht in deutscher Sprache. Auch für Lehrveranstaltungen und Literatur werden Lektoren eingesetzt.86 Von daher bleibt stets zu prüfen, ob dieser Lektor tatsächlich "für die Ausbildung in Fremdsprachen" überwiegend eingesetzt wird. Letztendlich ist darauf zu verweisen, daß der Befristungsgrund des § 57 b Abs. 3 HRG neben den anderen Befristungsgründen steht, wie sich aus der Verwendung des Wortes "auch" ergibt. Die Befristung eines Lektorenvertrages kann somit ebenso auf einen anerkannten Befristungsgrundes (etwa Erprobung, Aushilfe) gestützt werden.
IV. Angabe des Befristungsgrundes (Abs. 5)
Gem. § 57 b Abs. 5 HRG ist der Grund für die Befristung anzugeben (Befristungsgrund gem. Abs. 2-4). Es reicht nicht aus, daß einer dieser Gründe Motiv für die Befristung war, er muß vielmehr Inhalt des Arbeitsvertrages werden. Die Angabe des Befristungsgrundes ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Befristung in dem Sinne, daß sich der Arbeitgeber auf einen der in Abs. 2-4 aufgenommenen Gründe nur berufen kann, wenn er Inhalt des Arbeitsvertrages geworden ist.87
Wie detailliert der Befristungsgrund im Arbeitsvertrag aufzuführen ist, bleibt den Vertragsparteien überlassen. Das Gesetz verlangt nur, daß der Grund in einer Formulierung, wie sie etwa in den Abs. 2-4 steht, in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird.88 Nach der Rechtsprechung des BAG soll die Formerfordernis des § 57 b Abs. 5 HRG auch dann erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber in einem Arbeitsvertragsformular die falsche Alternative des § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG ankreuzt, sich aber aus den im übrigen im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen ergibt, auf welchen Grund die Befristung tatsächlich gestützt werden sollte.89Da der sachliche Grund bei Vertragsbeginn gegeben sein muß, ist eine spätere tatsächliche Abweichung unschädlich.90
Diese Auffassung ist dann zweifelhaft, wenn der ursprüngliche Befristungsgrund vollständig weggefallen ist. Sofern beispielsweise die Befristung des Arbeitsverhältnisses zulässigerweise gem. § 57 b Abs. 2 Nr. 3 HRG erfolgt und - wegen vorzeitiger Beendigung der Forschungsarbeit - der wissenschaftliche Mitarbeiter ausschließlich in der Lehre eingesetzt wird, stellt sich die Frage, ob sich nicht die Tätigkeit dieses Mitarbeiters so sehr auf eine Lehrtätigkeit konkretisiert hat, daß das Arbeitsverhältnis unter neuen rechtlichen Gesichtspunkten auf die Zulässigkeit der Befristung hin überprüft werden muß. Daß sich der Arbeitgeber auf einen nur vorgeschobenen Grund nicht berufen kann, steht außer Frage.91
V. Einstellungsgrenze (Abs. 6 )
Nach § 57 b Abs. 6 HRG soll der erstmalige Abschluß eines befristeten Arbeitsvertrages für die Beschäftigung als wissenschaftlicher oder künstlerischer Nachwuchs oder zur beruflichen Ausbildung nach Abs. 2 Nr. 1 nicht später als 4 Jahre nach der letzten Hochschul- oder Staatsprüfung des wissenschaftlichen oder künstlerischen Mitarbeiters erfolgen. Mit dem großzügig bemessenen Zeitraum von vier Jahren sollte die wissenschaft-liche Weiterbildung als Stipendiat, Auslandaufenthalte unmittelbar nach dem Hochschul-abschluß und die Ableistung beruflicher Vorbereitungsdienste ermöglicht werden.92
Dieser Altersgrenze gilt nicht für die berufliche Fort- und Weiterbildung gem. § 57 b Abs. 2 Nr. 1, 2 und 4 sowie Abs. 3 HRG. Damit hat der Bundestagsausschuß für Bildung und Wissenschaft dem vom Bundesrat angeführten Argument Rechnung getragen, die berufliche Fort- und Weiterbildung sei nicht auf die ersten Jahre nach Abschluß der Berufs-ausbildung beschränkt. Die Einstellungsgrenze ist für Ärzte in der Weiterbildung nicht verbindlich.93 Ob § 57 b Abs. 6 HRG auch auf wissenschaftliche Hilfskräfte anwendbar ist, ist streitig.94
Dem Gesetzgeber ist es sicherlich gelungen, durch die Regelung der §§ 57 a ff. HRG der Verkrustung des akademischen Mittelbaus entgegenzuwirken. Insbesondere zu Lasten der wissenschaftlichen Mitarbeiter ist das Recht der Hochschule, befristete Verträge abzuschließen, nach der Rechtsprechung des BAG kaum eingeschränkt. Diskrepanzen gibt es hinsichtlich der inhaltlichen Rechte und Pflichten der wissenschaftlichen Mitarbeiter zwischen der Rechtsprechung des BAG und der des BVerwG. Diese Diskrepanzen sind der Rechtssicherheit nicht dienlich.
1 Siehe hierzu ausführlich Veröffentlichungen der Kultusministerkonferenz, Informationen zum Hochschulrecht, Sonderheft 1: Zeitverträge im Hochschulbereich, 2. Auflage 1982.
2 Dies geschah durch das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen vom 14.06.1985, BGBl. I, S. 1085; nach Reich, HRG, 5. Auflage 1996, ist die neue Regelung auch als eine Reaktion auf die Rechtsprechung des BVerfG zu Zeitverträgen betreffend Mitarbeiter von Rundfunkanstalten zu verstehen (NJW 1982, 1447).
3 Gemäß § 1 Abs. 5 BeschFG i.F.d. Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes v. 25.09.1996 (BGBl I, S. 1476) muß der Arbeitnehmer, der die Befristung eines Arbeitsvertrages als rechtsunwirksam rügt, dies innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen; diese Vorschrift findet auch auf die Befristung gem. §§ 57 a ff. HRG Anwendung.
4 BAG, EzA § 620 BGB Nr. 50, 52, 55,86, 89, 96; LAG Frankfurt, KMK-HSchR 1987, 569; hierzu KR-Lipke, 4. Aufl. 1996, § 57 b HRG Rdnr. 4.
5 BAG, AP 59 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; weitere Nachweise bei Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 5. Auflage 1983, § 39 II 7 b mit Fußn. 55.
6 Seit dem Beschl. des Großen Senats des BAG vom 12.10.1960, AP Nr. 16 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.
7 Einzelheiten bei Staudinger/Preis, BGB, 13. Aufl. 1995, § 620 Rdnr. 35 ff.; Wang, in: Münchener Handbuch des Arbeitsrechtes, § 113 Rdnr. 11 ff.; Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 6. Aufl. 1995, Rdnr. 37 ff..
8 So neuerdings BAG, EzA § 620 BGB Nr. 102; Staudinger-Preis (o. Fußn. 7), Rdnr. 98; KR-Hillebrecht, 4. Aufl. 1996, § 620 BGB Rdnr. 124 b.
9 So auch KR-Lipke (o. Fußn. 4), a.A. Erman/Hanau BGB, 9. Aufl. 1993, § 620 Rdnr. 29.
10 BAG, KMK-HSchR-NF 42 A Nr. 4 = ZTR 1993, 34 (LS) unter Bezugnahme auf BT-Drucks. 10/2383, S. 6-9.
11 BAG, NZA 1996, 1089 ff.; NZA 1996, 1197 ff.; LAG Berlin, ZTR 1996, 40 ff..
12 Siehe hierzu Buchner, RdA 1985, 258.
13 BVerfG, ZTR 1996, 455 ff; ebenso bereits BAG, ZTR 1994, 471 ff., siehe im übrigen Grübing, ZTR 1987, 49.
14 Siehe hierzu BAG, ZTR 1994, 471 1992 f; Staudinger/Preis (o. Fußn. 7), § 620 Rdnr. 209; BGB-RGRK/Dörner, 12. Aufl., § 620 Rdnr. 237; Nagel, Nachtrag zu Denninger, HRG, Einl. Rdnr. 13 ff; KR-Lipke (o. Fußn. 4), vor § 57 a HRG Rdnr. 7. Walter, DÖV 1983, 925 ff; Buchner, RdA 1985, 258.
15 Gesetz über die Hochschulen im Land Berlin (Berliner Hochschulgesetz - BerlHG) vom 12.10.1990, GVBl. S. 2165.
16 BAG ZTR 1996, 476 ff. unter Bezugnahme auf Hailbronner, HRG, § 72 Rdnr. 8, sowie KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 f HRG Rdnr. 2 a.
17 Gesetz über die Hochschulen im Freistaat Sachsen (Sächsisches Hochschulgesetz-SHG) vom 04.08.1993, GVBl. S. 691.
18 Dallinger, WissR 1996, 101 ff., 104.
19 Gesetz über die Hochschulen des Landes Mecklenburg-Vorpommern (Landeshochschulgesetz, LHG) v. 09.02.1994, GVBl. S. 293.
20 Siehe z.B. BAG, KMK-SchR/NF 42 A Nr. 4 = ZTR 1993, 34 (LS).
21 Nach der Rechtsprechung des BVerfG sind die Länder zwar befugt, arbeitsrechtliche Regelungen zur Arbeitnehmerweiterbildung zu treffen; jedoch nur, soweit der Bundesgeber untätig geblieben ist, so BVerfGE 77, 308.
22 Zur Frage der Annexkompetenz siehe Richardi, Rechtsgutachten über die Geltung neuer Kündigungsschutzbestimmungen des Landes Mecklenburg-Vorpommern, 1995, S. 20 ff..
23 Daneben kommt natürlich eine Befristung auch aufgrund allgemein anerkannter Befristungsgründe, wie z.B. zur Überbrückung in sozialen Härtefällen, in Betracht, siehe hierzu BAG, ZTR 1995, 166 ff..
24 So z.B. BAG, KMK-HSchR 1988, 366 ff.; BAG, AP 100, 103 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG, NZA 1990, 744; sowie ZTR 1995, 284; Gardain, ZTR 1996, 252 ff., 256.
25 Siehe zum Aufgabenbereich des wissenschaftlichen Mitarbeiters die Kontroverse zwischen Dallinger, JZ 1980, 337 ff. einerseits sowie Darnstädt/Gönsch/Marken/Mirtsching, JZ 1980, 790 ff. andererseits; ausführliche Kommentierung bei Reich (o. Fußn. 2), § 53 HRG.
26 KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 3; Reich (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 2.
27 BAG, AP Nr. 5 zu § 620 BGB Hochschule.
28 BAG, KMK-HSchR/NF 42 A Nr. 4; LAG Köln, LAGE § 620 BGB Nr. 30; siehe im übrigen Reich (o. Fußn. 2), § 53 Rdnr. 2.
29 KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 8; Reich, (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 3; sofern der Arbeitsvertrag dem wissenschaftlichen Mitarbeiter die Gelegenheit zur Vorbereitung seiner Promotion als Teil seiner Dienstaufgaben einräumt, wird dieser befristete Arbeitsvertrag nicht auf die 5-jährige Befristungshöchstgrenze des § 57 c Abs. 2 HRG angerechnet, vgl. BAG, ZTR 1996, 420 ff..
30 BAG, ZTR 1995, 284 ff.; wohl in die gleiche Richtung tendierend Staudinger/Preis (o. Fußn. 7), Rdnr. 213.
31 BVerwG, NVwZ 1987, 682 ff., 686 sowie NVwZ 1989, 360 ff., 363
32 Vgl. auch Walter, MittHV 1979, 171 ff.
33 Zutreffend BAG, NZA 1996, 1035, 1036; unrichtig LAG Köln, ZTR 1994, 119.
34 BAG, KMK-HSchR/NF 42 A Nr. 4 unter Bezugnahme auf BT-Drucks. 10/2283, S. 11.
35 Außerhalb des Hochschulbereiches führt eine überlange nicht gerechtfertigte Befristungsdauer zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das ordentlich gekündigt werden kann; vgl. BGH, NJW 1985, 2585 sowie NJW 1992, 1164 ff., jeweils zu freien Dienstverträgen.
36 Gesetz über die Universität des Saarlandes (Universitätsgesetz-UG) v. 08.03.1989, ABl. S. 1106, i.d.F. des Änderungsgesetzes v. 01.06.1994, ABl. S. 898.
37 Niedersächs. Hochschulgesetz (NHG) i.d.F.v. 21.01.1994, GVBl. S. 13.
38 Universitätsgesetz v. 03.08.1993, GVBl. S. 532.
39 Hochschulgesetz des Landes Sachsen-Anhalt vom 07.10.1993, GVBl. S. 614.
40 Siehe beispielhaft § 2 Abs. 1 i.V.m. § 4 HLehrVO des Landes Rheinland-Pfalz v. 07.07.1994, GVBl. Seite 325; § 1 Abs. 1 Ziff. 8 LVVO des Landes Baden-Württemberg v. 11.12.1995, GBl. 1996, Seite 43; § 5 LVVO des Landes Schleswig-Holstein, vom 06.10.1995, GVBl. S. 328; § 4 Abs. 1 LVVO des Landes Niedersachsen vom 18.01.1996, GVBl. 1996, Seite 20.
41 Derzeit neueste Fassung: KMK-Vereinbarung über die Regellehrverpflichtung an Hochschulen v. 18.03.1992; siehe hierzu Bahro/Berlin/Hübenthal, Das Hochschulzulassungsrecht, 3. Auflage 1994, § 9 KapVO Rdnr. 4 sowie Brehm/Zimmerling/Becker, NVwZ 1996, 1173 ff., 1175.
42 BVerfGE, 54, 173, 189; 66, 155, 180;BVerwG, NVwZ 1989, 360 ff., 361; weitergehend VGH
Mannheim, KMK-HSchR/NF 42 H Nr. 6: Die Festsetzungen der Lehrverpflichtungen durch die Kultusministerkonferenz nehmen den Rang einer objektiven Erkenntnisquelle ein (!). Ausführlich hierzu Zimmerling, WissR 1996, 320 ff. 342 f..
43 BVerfGE 66, 155, 180;BVerwG, NVwZ 1985, 576; 02.1984 - NC 9 S 1491/82 -.
44 Dies ist aufgrund der Rechtsprechung des BVerwG zur Lehrverpflichtung wissenschaftlicher Mitarbeiter auch geboten, vgl. BVerwG, NVwZ 1989, 360 ff., 361; hierzu Becker, NVwZ 1989, 315 ff., 321.
45 Eine Änderungskündigung ist problematisch, wenn bei Abschluß des befristeten Vertrages bereits feststeht, daß der Befristungsgrund nach einer bestimmten Zeit entfallen wird und alsdann dem wissenschaftlichen Mitarbeiter ein größeren Zeitanteil für die Lehre zur Verfügung steht.
46 BVerwG, NVwZ 1989, 360 ff., 363 l. Sp..
47 BAG, EzA § 620 BGB Bedingungen Nr. 64 sowie EzA § 620 BGB Nr. 116; KR-Lipke (o. Fußn. 4) § 620, Rdnr. 124 a.
48 BVerfGE 33, 303 ff.; 54, 173 ff.; 66, 155 ff.; vgl. auch Art. 7 Abs. 2 des Staatsvertrages über die Vergabe von Studienplätzen vom 12.03.1992; hierzu Bahro/Berlin/Hübenthal (o. Fußn. 41), Art. 7 StV Rdnr. 7 ff..
49 So kann es ohne weiteres zu unterschiedlichen Entscheidungen der Arbeitsgerichte und der Verwaltungsgerichte zur Höhe des Lehrdeputates von wissenschaftlichen Mitarbeitern bzw. Lehrkräfte für besondere Aufgaben kommen, siehe einerseits LAG Saarland, Urt.v. 30.01.1996 - 3 (2) Sa 210/95 -; siehe andererseits OVG Saarlouis, Beschl. v. 20.03.1981 - 1 W 1.14/81 u.a. - .
50 BVerwG, NVwZ 1989, 360 ff.;KMK-HSchR/NF 41 C Nr. 1; NVwZ-RR 1991, 78 ff..
51 So z.B. VG Düsseldorf, Beschl. v. 12.12.1994 - 15 Nc 131/94.HM -; VG Hannover, Beschl. v. 21.11.1996 - 6 C 5335/96 u.a. -.
52 BAG, KMK-HSchR/NF 42 A Nr. 4 = ZTR 1993, 34 (LS) sowie ZTR 1995, 284, 285.
53 BAG, KMK-HSchR/NF 42 A Nr. 4; in der Literatur wird hierzu ausgeführt, daß die 2. Alternative des § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG insbesondere für das Personal mit ärztlichen Aufgaben Bedeutung gewinnt, dessen Beschäftigung der Vorbereitung zum Facharzt dient, so z.B. Staudinger/Preis (o. Fußn. 7), § 620 Rdnr. 213.
54 Vgl. BAG, Urt.v. 23.08.1989 - 7 AZR 546/88 -.
55 So z.B. Walter, in: Hailbronner, HRG, § 57 b Rdnr. 6, unter Bezugnahme auf Dallinger, NZA 1985 650; § 57 b Rdnr. 3; siehe auch Reich (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 3.
56 Bereits das LAG Frankfurt, KMK-HSchR 1987, 569 ff. hat - zur alten Rechtslage - darauf hingewiesen, daß ein Weiterbildungsaspekt, mit dem die Befristung jedes Vertrages gerechtfertigt werden könnte, als Befristungsgrund ungeeignet ist.
57 BAG, EzA § 620 BGB Nr. 27 u. 97; BAG, DB 1985, 394 ff.. Damit kommt dem Haushaltsplan Außenwirkung zu, so zurecht Otto, NJW 1985, 1807, 1810.
58 BAT ZTR 1996, 421 ff; KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 14; Buchner, RdA 1985, 268.
59 So z.B. Uttlinger, u.a., BAT, SR 2y Erl. c; KR-Lipke (o. Fußn. 4); Löwisch, WissR 1992, 65; zur Möglichkeit der haushaltsrechtlichen Befristung siehe auch BVerwG, NVwZ 1989, 360 ff., 363 l. Sp..
60 KR-Lipke (o. Fußn. 4); Buchner, RdA 1985, 268; MK-Schwertner, BGB, 2. Aufl. 1988, § 620 BGB Rdnr. 112; Reich (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 4.
61 Dallinger, NZA 1985, 650; Walter, (o. Fußn. 55), § 57 b Rdnr. 11; Nagel, (o.Fußn. 14), § 57 b Rdnr. 13; KR-Lipke (o.Fußn. 4), § j57 b HRG Rdnr. 17.
62 LAG Köln, LAGE, § 620 BGB Nr. 30.
63 Walter (o. Fußn. 55), Rdnr. 12; KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 20.
64 So beispielsweise Reich (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 5.
65 BAG, EzA § 620 BGB Nr. 116.
66 BAG, EzA § 620 BGB Bedingungen Nr. 64.
67 So BAG, AP §§ 22, 23 BAT Lehrer Nr. 24 für den Begriff "Selbstbindung der Verwaltung".
68 BAG, KMK-HSchR/NF 42 A Nr. 4; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, Anh. 2 zu SR2y Erl. 2, 3; KR-Lipke ( o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 18; Buchner, RdA 1985, 268.
69 Eine vergleichbare Regelung gibt es für abgeordnete Beamte, die die Dienstgeschäfte eines wissenschaftlichen Mitarbeiters oder einer Lehrkraft für besondere Aufgaben befristet wahrnehmen. Diese Abordnung erfolgt im Saarland gem. § 71 Abs. 3 UG Saar in der Regel auf 3 Jahre und kann höchsten um zwei Jahre verlängert werden.
70 BAG, ZTR 1994, 474 f; KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 23; Staudinger/Preis, (o. Fußn. 7) § 620 Rdnr. 216; zur Zulässigkeit der Befristung beim ABM-Arbeitnehmer LAG Köln, ZTR 1995, 40 ff..
71 LAG Berlin, ZTR 1993, 169.
72 BAG, NJW 1987, 150; Reich, (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 6.
73 BAG, ZTR 1996, 476; ebenso Staudinger/Preis (o. Fußn. 7), § 620 Rdnr. 216. Es ist auch keineswegs ungewöhnlich, daß die aus Drittmitteln bezahlten wissenschaftlichen Mitarbeiter in geringem Umfang in der Lehre eingesetzt werde, siehe hierzu z. B. OVG Lüneburg, Beschl. v. 22.03.1983 - 10 OVG B 1690/82 u.a.-; VG Saarlouis, Beschl. v. 25.02.1983 - 1 F 478/82 u.a..
74 Reich (o. Fußn. 2), § 57 c Rdnr. 2; a.A. Otto, NJW 1985, 1807 ff., 1810.
75 Staudinger/Preis (o. Fußn. 7), § 620 BGB Rdnr. 217; KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 d HRG, Rndr. 8; Buchner, RdA 1985, 258, 277; a. A. BGB-RGRK/Dörner, (o. Fußn. 4), § 620 Rdnr. 238.
76 Reich, (o. Fußn. 2), § 57 d Rdnr. 2; Felix, NZA 1994, 1119.
77 So Reich, (o. Fußn. 2), § 57 d Rdnr. 2; a.A. Nagel, (o. Fußn. 14), § 57 d Rdnr. 30.
78 Reich (o. Fußn. 2), § 57 d Rdnr. 7 plädiert für die Anwendung des § 622 BGB mit einer 6-wöchigen Kündigungsfrist zum Quartalsende, wobei er offensichtlich übersehen hat, daß die Kündigungsfristen in § 622 BGB zwischenzeitlich anders geregelt sind.
79 BAG, ZTR 1996, 326 f; ebenso Reich, (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 7; Buchner, RdA 1985, 270; Löwisch, WissR 1992 (o. Fußn. 59), 67 Anm. 31.
80 So KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b Rdnr. 31; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, (o. Fußn. 68), Erl. 2.5; a.A. Buchner, RdA 1985, 268.
81 KR-Lipke, (o. Fußn. 4), § 57 b Rdnr. 31; a.A. BGB-RGRK-Dörner (o. Fußn. 14) § 620 Rdnr. 223.
82 A.A. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auflage 1996 § 39 II 10 c.
83 EuGH, NZA 1994, 115; BAG, ZTR 1996, 77 ff; NZA 1996, 696 f. = ZTR 1996, 376 (LS).
84 EuGH, NJW 1985, 540 Tz 15; EuZW 1992, 189 Tz 9; NZA 1996 Tz 89; NJW 1996, 579 ff.
85 BAG, RzK I 9 d Nr. 19; KR-Lipke, (o. Fußn. 4), Rdnr. 42; BGB-RGRK/Dörner (o. Fußn. 14), § 620 Rdnr. 226.
86 Siehe z.B BAG, EzA § 620 BGB Nr. 55.
87 BAG, ZTR 1995, 284, 285; KR-Lipke, (o. Fußn. 4), Rdnr. 49.
88 BAG, AP Nr. 1 zur § 57 b HRG; BAG, NZA 1993, 314; Löwisch, WissR 1992 (o. Fußn. 60), 68, Reich, (o. Fußn. 2) Rdnr. 10.
89 BAG, ZTR 1995, 284 ff. unter teilweise Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung, vgl. BAGE 65, 6, 26 sowie ZTR 1994, 474.
90 So Reich, (o. Fußn. 2); a.A. Buchner, RdA 1985, 272.
91 KR-Lipke (o.Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 50; Nagel, § 57 b (o. Fußn. 14), Rdnr. 37; Buchner, RdA 1992, 272.
92 Begr. zum RegE, BT-Drucks. 10/2283, S. 11.
93 KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 55.
94 Bejahend KR-Lipke, (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 56; verneinend Reich (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 12.

References: § 57
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 § 57
 § 57
 Art. 9
 Art. 5
 Art. 5
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 § 44
 § 72
 § 53
 § 64
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 Art. 74
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 § 622
 § 53
 § 15
 § 9
 § 18
 § 15
 § 2
 § 57
 § 57
 § 1
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 EuGH 
 Art. 48
 § 57
 § 56
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 1
 § 620
 § 57
 § 620
 § 39
 § 620
 § 620
 § 113
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 57
 § 72
 § 57
 § 620
 § 53
 § 57
 § 57
 § 620
 § 620
 § 53
 § 57
 § 57
 § 57
 § 2
 § 4
 § 1
 § 5
 § 4
 § 9
 § 620
 § 620
 § 620
 Art. 7
 Art. 7
 § 57
 § 620
 § 57
 § 57
 § 57
 § 620
 § 57
 § 620
 § 57
 § 57
 § 57
 § 620
 § 57
 § 57
 § 620
 § 620
 § 57
 § 71
 § 57
 § 620
 § 57
 § 620
 § 57
 § 620
 § 57
 § 620
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 622
 § 622
 § 57
 § 57
 § 57
 § 620
 § 39
 § 620
 § 620
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57
 § 57