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Timestamp: 2020-07-09 03:05:49+00:00

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equal pay: Gleiches Arbeitsentgelt - und die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist | Rechtslupe
equal pay: Gleiches Arbeitsentgelt - und die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist
equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist
Zwar ist ein Leih­ar­beit­neh­mer nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP, die auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den sind [1], ein­zu­hal­ten. Jedoch muss er die ers­te Stu­fe einer geson­dert in sei­nem Arbeits­ver­trag auf­ge­führ­ten Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung beach­ten.
Die­se Klau­sel ent­hält eine eigen­stän­di­ge arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Das folgt schon aus dem grund­sätz­li­chen Vor­rang einer aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Klau­sel vor einer nur durch die pau­scha­le Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag anwend­ba­ren Rege­lung [2]. Belas­sen es nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeits­ver­trags­par­tei­en nicht dabei, ihr Arbeits­ver­hält­nis pau­schal einem bestimm­ten Tarif­re­gime zu unter­wer­fen, son­dern ver­ein­ba­ren zu ein­zel­nen Gegen­stän­den dar­über hin­aus im Arbeits­ver­trag aus­for­mu­lier­te Rege­lun­gen, brin­gen sie damit typi­scher­wei­se zum Aus­druck, dass unab­hän­gig von dem in Bezug genom­me­nen Tarif­werk jeden­falls auch die in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Bestim­mun­gen für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten sol­len [3]. Dar­über hin­aus ver­deut­li­chen Nr. 15 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 Halbs. 2 Arbeits­ver­trag 2008 die Eigen­stän­dig­keit der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Denn die­se Bestim­mun­gen wären über­flüs­sig, wenn der Klau­sel eine ledig­lich "dekla­ra­to­ri­sche", das in Bezug genom­me­ne Tarif­werk wie­der­ho­len­de oder aus­for­mu­lie­ren­de Bedeu­tung zukä­me.
Etwas ande­res ergibt sich nicht aus der Kol­li­si­ons­re­gel im Zusam­men­hang mit der Inbe­zug­nah­me des CGZP-Tarif­ver­tra­ges im Arbeits­ver­trag. Unab­hän­gig davon, dass die Kol­li­si­ons­re­geln in der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung als spe­zi­el­le­re den all­ge­mei­nen Kol­li­si­ons­re­geln in der Bezug­nah­me­klau­sel vor­ge­hen, set­zen letz­te­re die Mög­lich­keit einer Kol­li­si­on von in Bezug genom­me­ner tarif­li­cher und aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­ner Rege­lung vor­aus. Das ist vor­lie­gend nicht der Fall. Wegen der Unwirk­sam­keit der CGZP-Tarif­ver­trä­ge geht die Bezug­nah­me­klau­sel ins­ge­samt ins Lee­re: Die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge kön­nen auf arbeits­ver­trag­li­cher Ebe­ne kei­ne Wir­kung ent­fal­ten, damit sind die dazu­ge­hö­ri­gen Kol­li­si­ons­re­geln hin­fäl­lig [4].
Die Kol­li­si­ons­re­gel in Nr. 15 Abs. 1 Satz 2 Arbeits­ver­trag 2008 greift nicht ein. Der zum Zeit­punkt des Abschlus­ses des Arbeits­ver­trags in Bezug genom­me­ne "Man­tel­ta­rif­ver­trag" ent­hielt in der Fas­sung des Ände­rungs­ta­rif­ver­trags vom 09.07.2008 kei­ne abwei­chen­de Rege­lung zu dem Erfor­der­nis, Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis inner­halb von drei Mona­ten nach Fäl­lig­keit schrift­lich gel­tend zu machen.
Die Klau­sel ist nicht über­ra­schend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und damit Ver­trags­be­stand­teil gewor­den. Die Ver­ein­ba­rung von Aus­schluss­fris­ten ent­spricht einer weit ver­brei­te­ten Übung im Arbeits­le­ben. Die Rege­lung fin­det sich auch nicht an einer irgend­wo im Arbeits­ver­trag ver­steck­ten Stel­le. Sie ist viel­mehr in einem mit "Aus­schluss­fris­ten" beti­tel­ten eige­nen Para­gra­phen ent­hal­ten, des­sen Über­schrift durch Fett­druck her­vor­ge­ho­ben ist.
Die Klau­sel ist nicht man­gels hin­rei­chen­der Trans­pa­renz unwirk­sam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
Der Arbeit­neh­mer kann aus Nr. 15 Abs. 1 Satz 1 Arbeits­ver­trag 2008 erse­hen, dass alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis "aus­ge­schlos­sen" sind, wenn sie nicht inner­halb einer bestimm­ten Frist in der in der Klau­sel bezeich­ne­ten Wei­se gel­tend gemacht wer­den [5].
Die Ein­schrän­kung der Rechts­fol­ge in den Fäl­len, in denen der Arbeit­neh­mer trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert war, die ers­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung ein­zu­hal­ten (Nr. 15 Abs. 1 Satz 4 Arbeits­ver­trag 2008), führt nicht zur Intrans­pa­renz der Klau­sel. Sie hält den Arbeit­neh­mer nicht davon ab, alle erfor­der­li­chen Schrit­te zur Ver­hin­de­rung des Unter­gangs eines Anspruchs zu unter­neh­men, son­dern ent­las­tet ihn, wenn er jene trotz Anwen­dung der erfor­der­li­chen Sorg­falt nicht ergrei­fen konn­te [6].
Die Intrans­pa­renz folgt auch nicht aus dem Kon­text zu Nr. 15 Abs. 1 Satz 2 Arbeits­ver­trag 2008. Der Arbeit­neh­mer kann bei Ver­trags­schluss erken­nen, was "auf ihn zukommt": Er muss ent­we­der die Aus­schluss­frist nach Satz 1 oder eine Aus­schluss­frist aus dem in der Bezug­nah­me­klau­sel genann­ten Man­tel­ta­rif­ver­trag ein­hal­ten, um einen "Aus­schluss" des Anspruchs zu ver­hin­dern. Ob letz­te­rer eine "abwei­chen­de Rege­lung" ent­hält, kann durch einen ein­ma­li­gen, schlich­ten (Text-)Vergleich der Bestim­mun­gen ermit­telt wer­den. Auf nach Abschluss des Arbeits­ver­trags mög­li­cher­wei­se erfol­gen­de Ände­run­gen stellt die Klau­sel nicht ab.
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on ist auch das "ggf." nicht geeig­net, Ver­wir­rung zu stif­ten. Die­ses bezieht sich – leicht erkenn­bar – auf das vor­an­ge­hen­de "wenn": Ist der "Wenn-Fall" gege­ben, soll nicht die arbeits­ver­trag­li­che, son­dern die tarif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung gel­ten.
Die ers­te Stu­fe der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung ist nicht unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie lässt dem Gläu­bi­ger eine fai­re Chan­ce, sei­ne Ansprü­che durch­zu­set­zen. Eine schrift­li­che Gel­tend­ma­chung des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG "dem Grun­de nach" reicht nach dem Wort­laut der Klau­sel aus und ermög­licht es auch dem Leih­ar­beit­neh­mer, der die Ent­geltre­ge­lung für ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer noch nicht im Ein­zel­nen kennt, inner­halb einer ange­mes­se­nen Über­le­gungs­frist sich für jede Über­las­sung den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt zu sichern [7].
Die wegen ihrer Kür­ze nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sa­me zwei­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung berührt nach dem sog. blue-pen­cil-Test die Wirk­sam­keit der ers­ten Stu­fe einer Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung wie der vor­lie­gen­den nicht [8].
Der Klä­ger hat die ers­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung in Nr. 15 Abs. 1 Satz 1 Arbeits­ver­trag 2008 nicht ein­ge­hal­ten. Er hat den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, der mit jeder Über­las­sung für die jewei­li­ge Dau­er der Über­las­sung ent­steht und ratier­lich zu dem im Arbeits­ver­trag für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt fäl­lig wird [9], erst­mals mit Schrei­ben vom 31.01.2011 dem Grun­de nach gel­tend gemacht. Zu die­sem Zeit­punkt war der Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG für den gesam­ten Streit­zeit­raum bereits unter­ge­gan­gen.
Der Anspruchs­ver­fall ist nicht nach Nr. 15 Abs. 1 Satz 4 Arbeits­ver­trag 2008 unter­blie­ben. Danach bestehen Ansprü­che fort, wenn der Anspruchs­be­rech­tig­te trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert war, die drei­mo­na­ti­ge Gel­tend­ma­chungs­frist ein­zu­hal­ten. Ein der­ar­ti­ger Aus­nah­me­fall liegt nicht vor.
Der Klä­ger hat kei­ne tat­säch­li­chen Umstän­de vor­ge­bracht, die eine recht­zei­ti­ge Gel­tend­ma­chung hät­ten ver­hin­dern kön­nen. Die blo­ße Unkennt­nis über das Bestehen eines Anspruchs oder die objek­tiv unzu­tref­fen­de recht­li­che Wür­di­gung der arbeits­ver­trag­li­chen Klau­sel, mit der der Ver­lei­her von der nach § 9 Nr. 2 AÜG eröff­ne­ten Mög­lich­keit Gebrauch macht, von dem Gebot der Gleich­be­hand­lung abzu­wei­chen, reicht für eine Ver­hin­de­rung iSv. Nr. 15 Abs. 1 Satz 4 Arbeits­ver­trag 2008 nicht aus. Ver­traut der Leih­ar­beit­neh­mer auf die Rechts­wirk­sam­keit einer arbeits­ver­trag­li­chen Gestal­tung und in die­sem Zusam­men­hang auf die Tarif­fä­hig­keit einer Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on, so ist die­ses Ver­trau­en eben­so wenig geschützt wie das des Ver­lei­hers [10].
Dem Ver­fall steht Nr. 15 Abs. 1 Satz 3 Arbeits­ver­trag 2008 nicht ent­ge­gen. Danach gilt die Aus­schluss­frist nicht für Ansprü­che, die auf eine uner­laub­te Hand­lung gestützt wer­den. Ein sol­cher ist der Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nicht [11].
Die Klau­sel erfasst auch den auf den Monat Dezem­ber 2009 ent­fal­len­den Anteil des Anspruchs auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, der erst im Janu­ar 2010 fäl­lig wur­de (Nr. 6 Abs. 5 Arbeits­ver­trag 2008), denn die Ver­trags­än­de­rung vom 21.01.2010 konn­te die Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung nicht rück­wir­kend ändern [12].
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Sep­tem­ber 2014 – 5 AZR 506/​12
vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 35, BAGE 144, 306; 19.02.2014 – 5 AZR 1047/​12, Rn. 31 mwN[↩]
BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 40, BAGE 144, 306[↩]
BAG 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn. 14[↩]
BAG 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn. 16[↩]
BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 48 ff., BAGE 144, 306[↩]
BAG 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn.20[↩]
vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 50 ff., BAGE 144, 306[↩]
vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 54 mwN, BAGE 144, 306[↩]
BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 42, BAGE 144, 306[↩]
BAG 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn. 25 f.; vgl. auch, zur Ver­jäh­rung – BAG 13.03.2013 – 5 AZR 424/​12, Rn. 25, BAGE 144, 322[↩]
BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 56, BAGE 144, 306[↩]
vgl. BAG 19.02.2014 – 5 AZR 920/​12, Rn.19[↩]
equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt in der Leih­ar­beit – und die… Der Arbeit­neh­mer hat nach § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeit der Über­las­sung Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, wie es die Ent­lei­he­rin ihren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt.…
ArbeitnehmerüberlassungAusschlussfristequal payLeiharbeitVerfallfrist

References: § 305
 § 307
 § 307
 § 10
 § 307
 § 10
 § 9
 § 10