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Timestamp: 2013-05-25 19:13:57+00:00

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Convenio colectivo de trabajo general del sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio para los años 2003-2004.
Código convenio: 7901495
Publicación: DOGC 4032 - 17/12/2003 Ver documentos relacionados
Convenio general de comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio para los años 2003-2004
TÍTULO I. DETERMINACIÓN DE LAS PARTES, ÁMBITOS DE APLICACIÓN Y ADMINISTRACIONES DEL CONVENIO.
Artículo 6. Prelación de normas y derecho supletorio.
Artículo 8. Condiciones más beneficiosas y garantías ad personam.
Artículo 11. Conflictos colectivos.
CAPÍTULO I. ORGANIZACIÓN DE TRABAJO.
Artículo 12. Organización de trabajo.
CAPÍTULO II. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
CAPÍTULO III. INGRESOS, PERÍODOS DE PRUEBA, CESES.
Artículo 14. Ingresos en la empresa.
Artículo 15. Períodos de prueba.
Artículo 16. Dimisión y plazo de preaviso.
Artículo 17. Ascenso.
Artículo 18. Excedencias.
Artículo 20. Compensación por cese.
CAPÍTULO IV. CONTRATACIÓN.
Artículo 21. Contrato de formación.
Artículo 22. Contrato a tiempo parcial.
Artículo 23. Contratos de duración determinada.
Artículo 24. Contrato de interinidad.
Artículo 25. Fomento de la contratación indefinida.
Artículo 26. Finalización de contrato.
CAPÍTULO V. TIEMPO DE TRABAJO.
Artículo 27. Jornada laboral.
Artículo 28. Descanso semanal.
Artículo 30. Calendario laboral.
Artículo 31. Fiestas no recuperables.
Artículo 32. Licencias.
CAPÍTULO VI. PERCEPCIONES SALARIALES Y EXTRASALARIALES.
Artículo 33. Conceptos salariales.
Artículo 35. Plus de transporte.
Artículo 38. Cláusula de no-vinculación salarial.
Artículo 40. Accidente laboral.
CAPÍTULO VIII. DEBERES SINDICALES Y REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
Artículo 41. Derechos sindicales y representación de los trabajadores.
CAPÍTULO IX. FALTAS Y SANCIONES.
Artículo 42. Facultad sancionadora.
Artículo 43. Graduación de faltas.
Artículo 48. Sanciones máximas.
CAPÍTULO X. SEGURIDAD Y SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
Artículo 50. Seguridad y salud y prevención de riesgos laborales.
CAPÍTULO XI. FORMACIÓN PROFESIONAL.
CAPÍTULO XII. GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL.
Artículo 52. Gestión medioambiental.
ANEXO 1. Definición del salario.
El presente Convenio colectivo ha sido negociado entre, por una parte, la Confederación de Comercio de Cataluña (CCC) , y por otra, por las centrales sindicales Federacion de Catalunya de Trabajadores de Comercio, de Hosteleria, Turismo y Juego (FCTCHTJ-UGT) , y Federacion de Comercio, Hosteleria y Turismo de Catalunya (FECOHT-CC.OO.)
Este Convenio colectivo regula las condiciones de trabajo del personal que presta sus servicios por cuenta y orden de empresas dedicadas a la actividad de comercio, tanto mayoristas como minoristas, que no están incluidas en el ámbito funcional de ningún otro convenio publicado en el boletín o diario oficial correspondiente con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.
Este Convenio colectivo afecta a las empresas y los centros de trabajo que, incluidos en el ámbito funcional definido en el artículo anterior, están situados en el territorio de Cataluña.
Este Convenio colectivo afecta a todos los trabajadores que componen o compongan las plantillas de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial de los artículos 2 y 3, salvo los comprendidos en el artículo 2.1.a del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
1.�Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2003, con independencia, por lo tanto, de la fecha de publicación en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña.
2.�Su duración será de 2 años, hasta el día 31 de diciembre del año 2004, excepto por lo que se refiere a las cláusulas para las que se establecen una vigencia y duración distintas.
3.�A partir del día 1 de enero del año 2005, el Convenio colectivo se prorrogará tácita y automáticamente de año en año, excepto en el caso de denuncia fehaciente de cualquiera de las partes que lo han negociado con 2 meses de antelación a la citada fecha de vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.
Por lo que respecta a lo no previsto en este Convenio colectivo, se aplicará el Acuerdo sustitutorio de la antigua ordenanza para el sector del comercio (BOE de 9 de abril de 1996) , el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y otras disposiciones de carácter general.
En el caso de que durante la vigencia del presente Convenio se apruebe un convenio colectivo del mismo ámbito funcional de carácter estatal, la Comisión Paritaria del presente Convenio decidirá sobre su posible aplicación con carácter supletorio.
Los salarios fijados en el anexo 1 de este Convenio serán compensables y absorbibles en su totalidad y en el cómputo anual por las retribuciones fijadas por las empresas incluidas en su ámbito.
Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo cual deberán respetarse íntegramente los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantados entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual implican condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio.
Las condiciones establecidas en el presente Convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
1.�La Comisión Paritaria estará compuesta por 6 representantes de la organización empresarial y por otros 3 de cada una de las centrales sindicales firmantes del Convenio colectivo.
2.�Se acuerda que la Comisión Paritaria se constituirá en un plazo no superior a los 3 meses desde la firma del presente Convenio y se dotará de un reglamento de funcionamiento. Podrán asistir a las reuniones, con voz pero sin voto, los asesores que las partes designen, con un máximo de 3 por representación.
3.�Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:
Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se derivan de la aplicación del Convenio colectivo.
Intervención mediadora en las reclamaciones salariales, sanciones y despidos cuando afecten a 5 o más personas de una misma empresa.
Intervención ante la Administración pública y las instituciones privadas para exigir el cumplimiento del presente Convenio.
Facultad de incorporar al Convenio colectivo los acuerdos que se puedan alcanzar en el ámbito estatal.
Estudio y resolución de la creación de nuevas categorías profesionales; definición de sus funciones, que en ningún caso podrán entrar en contradicción con los acuerdos laborales de ámbito estatal.
Decisión sobre la aplicación, con carácter supletorio, de un convenio del mismo ámbito funcional de carácter estatal.
En general, realizará todo aquello que se le encomiende en este Convenio.
El ejercicio de las funciones anteriores no debe obstaculizar en ningún caso la competencia de la jurisdicción respectiva prevista en las disposiciones legales.
Se fijan como dirección de la Comisión Paritaria los siguientes domicilios:
Domicilio de CCOO: Vía Laietana, 16, 2ª planta, 08003 Barcelona.
Domicilio de UGT: Rambla Santa Mònica, 10, 2ª planta, 08002 Barcelona.
Domicilio Patronal: Vía Laietana, 32, 2ª planta, despacho 51-52, 08003 Barcelona.
A efectos de solucionar los conflictos colectivos que se puedan originar, tanto de carácter jurídico como de interés, derivados de la aplicación o interposición del presente Convenio, y sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión Paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de trabajadores y empresas, se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, regulados en el Acuerdo interprofesional de Cataluña de 7 de noviembre de 1990.
La organización del trabajo, de acuerdo con lo que prevén este Convenio y la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la empresa.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad fundamentado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.
Sin mengua de la facultad aludida en el primer párrafo, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y la racionalización del trabajo, de conformidad con el artículo 64 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Los trabajadores que prestan sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
En el caso de que a un trabajador no se le asigne una de las categorías profesionales previstas anteriormente, percibirá el salario correspondiente al nivel retributivo 3, sin perjuicio del derecho del trabajador a reclamar la calificación profesional que le pueda corresponder.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interposición y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario, se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este Convenio.
La presente clasificación profesional pretende conseguir una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa, sin disminución de ningún tipo de la dignidad, la oportunidad de promoción y la justa retribución de los trabajadores, y sin que se produzca discriminación de ningún tipo por razón de edad, sexo o de cualquier otra índole.
ConocimientoFactor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de los conocimientos y las experiencias mencionados.
IniciativaFactor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
AutonomíaFactor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desarrollo de las tareas o funciones que se desarrollan.
ResponsabilidadFactor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
MandoFactor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
ComplejidadFactor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y grado de integración de los distintos factores enumerados anteriormente en la tarea o el lugar encomendado.
Criterios generales: tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un grado de dependencia jerárquica y funcional total. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.
Formación: conocimientos elementales relacionados con las tareas que desarrolla.
Están incluidas dentro del presente grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías contempladas en el presente Convenio, y a título meramente enunciativo, las siguientes categorías profesionales:
Chófer-repartidorEs el que, estando en posesión del permiso de conducir, tiene a su cargo un vehículo de la empresa y colabora, además, en tareas de carga y descarga.
ReponedorEs el que se encarga de reponer los productos vendidos en los estantes y abastecer a los vendedores de las mercancías que les falten.
Auxiliar administrativoEs el que realiza trabajos propios de la categoría; debe tener conocimientos generales de informática.
AyudanteEs el que ayuda a los dependientes, cajeros y vendedores, facilitándoles el trabajo, para que puedan realizar por sí mismos operaciones de venta.
MozoEs el que realiza el transporte de mercancías dentro y fuera del establecimiento y cualquier trabajo que requiera esfuerzo físico.
Vigilante y porteroEs el que tiene como principal tarea la vigilancia de los accesos y las puertas de los establecimientos, así como el interior y el exterior de las dependencias de la empresa.
Personal de limpiezaEs el que se ocupa de la limpieza de las dependencias de la empresa.
TelefonistaEs el que está al cargo de la centralita telefónica de la empresa y se encarga de recibir pedidos, sugerencias, etc.
Criterios generales: tareas que consisten en la ejecución de operaciones que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales adecuados y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Están incluidas dentro del presente grupo, sin excluir otras categorías no contempladas en el presente Convenio, y a título meramente enunciativo, las siguientes categorías profesionales:
CajeroEs el que realiza el cobro de las ventas de la empresa y cuadra la caja al finalizar la jornada laboral.
Operador de informáticaEs el que se encarga de la puesta a punto y el buen funcionamiento del equipo informático de la empresa.
AdministrativoEs el que, con conocimientos administrativos y de informática en general, desarrolla tareas propias de la categoría.
DependienteEs el que realiza las ventas, con conocimientos amplios de los artículos de ventas, de tal modo que pueda orientar al público en sus compras.
Conductor de vehículo con carnet de clase C, D y EEs el que, estando en posesión de los carnets citados, distribuye mercancías a los distintos centros de trabajo.
Dibujante y rotulistaEs el que realiza, con iniciativa propia, dibujos y letreros.
EscaparatistaEs el que tiene como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates y vitrinas a fin de exponer al público los artículos objeto de venta.
CompradorEs el que, con conocimientos suficientes de las cualidades y las clases de los artículos, realiza compras a mayoristas.
ViajanteEs el que, al servicio de una empresa, realiza viajes habitualmente para ofrecer artículos, tomar nota de pedidos e informar a los clientes de las promociones.
AutoventaEs el que, como repartidor-vendedor, tiene como principal función realizar la distribución y la entrega de los productos a los clientes de la empresa; toma nota de los pedidos que realizan; cobra los pedidos que vende, y realiza la carga y descarga del vehículo.
Criterios generales: trabajos de ejecución autónoma que habitualmente exigen iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.
Formación: titulación o conocimientos profesionales equivalentes a bachillerato unificado polivalente, formación profesional o bachillerato o formación profesional de grado medio.
Están incluidas dentro del presente grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías no contempladas en el presente Convenio, y a título meramente enunciativo, las siguientes categorías profesionales:
Jefe de comprasEs el que realiza permanentemente las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa.
Jefe de ventasEs el que tiene a su cargo la dirección y la fiscalización de todas las operaciones de ventas que se realizan en establecimientos, así como los criterios con que se deben realizar.
Jefe de almacénEs el que dirige un almacén; tiene a su cargo la reposición, recepción, conservación y control de las mercancías, tanto de entrada como de salida, la posterior distribución a las secciones y sucursales, el cumplimiento de los pedidos, etc.
Encargado de establecimiento, jefe de sucursal o jefe de supermercadoEs el que está en una sucursal ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa.
Jefe de sección mercantilEs el que tiene la responsabilidad o la dirección de una de las áreas administrativas en las que pueda estar dividida la empresa.
ContableEs el que, con iniciativa y responsabilidad, custodia y utiliza los recursos principales de la empresa, realiza cálculos y extensión de facturas, tiene al día los libros de contabilidad, hace la liquidación y la formalización de la Seguridad Social y otras tareas propias de las funciones contables de una empresa.
Oficial de mantenimientoEs el que, ejerciendo distintas funciones, se encarga de que las instalaciones de la empresa estén en óptimas condiciones.
Oficial de administraciónEs el que desarrolla las tareas propias del departamento administrativo.
Criterios generales: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas varias, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que, a pesar de no implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual o interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Encargado generalEs el que está al mando de un establecimiento del cual dependen sucursales o distintos departamentos del mismo centro de trabajo, o asume la dirección y la coordinación de varias sucursales.
Jefe de personalEs el que dirige el departamento de personal de una empresa; normalmente es el interlocutor con los representantes de los trabajadores.
Titulado de grado medioEs el que, en posesión del título de grado medio, desarrolla las funciones propias de su profesión.
Criterios generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y con un alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. En este grupo profesional también se incluyen funciones que suponen una responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias procedentes del personal perteneciente al grupo profesional 0 o de la propia dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de complejidad más alta e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en el citado cargo de especialidad técnica.
Formación: titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.
Titulado de grado superiorEs el que, estando en posesión del título de grado superior, ejerce en la empresa, permanentemente y con responsabilidad directa, funciones propias y características de su título.
DirectorEs el que, a las órdenes inmediatas de la empresa y participando en la elaboración de la política de la empresa, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a su cargo.
Criterios generales: el personal que pertenece a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, de recursos humanos y de materiales de la misma empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o la política adoptada, y el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la política comercial financiera. Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de dirección o los ejecuta en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en los que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Por acuerdo entre el trabajador y la empresa, se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este Convenio, de conformidad con la legislación vigente.
El período de prueba queda establecido de la siguiente manera:
En contratos de duración inferior a 1 año:
Técnicos y titulados: 4 meses.
Resto de personal: 1 mes y 15 días.
En contratos de duración superior a 1 año:
Técnicos y titulados: 6 meses.
Resto de personal: 2 meses.
Durante este período, tanto la empresa como el trabajador pueden resolver el contrato según lo establecido por la legislación vigente sobre resolución del contrato en el período de prueba.
1.�El trabajador que, tras superar el período de prueba, quiera dimitir tiene la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:
1 mes, si es técnico o titulado.
15 días, para el resto de personal.
2.�No será exigible ningún plazo de preaviso para dimitir en el caso de falta de pago o retraso continuado de 2 o más meses en el abono del salario pactado.
3.�El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo que el trabajador sea eximido del preaviso por el empresario, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que le falten para cubrir el plazo de preaviso.
4.�Habiendo recibido el aviso con la mencionada antelación, la empresa tiene la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y los otros conceptos devengados por los trabajadores.
5.�Una vez la empresa haya recibido el preaviso, si decide prescindir de los servicios del trabajador antes de finalizar el período de preaviso, deberá abonar al trabajador el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.
Las vacantes que se produzcan en la empresa serán cubiertas preferentemente por los trabajadores de la categoría inmediatamente inferior, siempre que lleven un mínimo de 6 meses desempeñándola, por orden de antigüedad en la empresa, si el trabajador ha demostrado su capacidad.
Los representantes de los trabajadores serán informados previamente de la prueba de capacidad que realice la empresa. En caso de desacuerdo, es preciso atenerse a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
1.�Excedencia voluntaria
El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a solicitar excedencia voluntaria cuando lleve trabajando en la empresa un año. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a seis meses ni superior a cinco años, y causará baja definitiva el excedente que no solicite su reingreso con una antelación no inferior a 30 (treinta) días a la fecha del vencimiento, si la excedencia era superior a un año, y 15 (quince) días si fuera inferior a este plazo. La empresa sólo estará obligada a la reincorporación en el caso que tenga una vacante en su puesto de trabajo u otra de categoría similar.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio, podrán solicitar excedencia voluntaria en el supuesto de enfermedad de padres, cónyuge o hijos a su cargo, siempre que lo justifiquen debidamente, y por el tiempo que fuera necesario.
Para acogerse a otra excedencia voluntaria diferente de las citadas anteriormente, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos 4 (cuatro) años de servicio efectivo en la empresa.
2.�Excedencia forzosa
Es preciso atenerse a lo que dispone la legislación vigente sobre esta materia.
Se concederá a los trabajadores que ostenten cargos a nivel comarcal, provincial, autonómico o superior en las organizaciones sindicales más representativas a tenor de lo previsto en el artículo 9.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 agosto, de libertad sindical.
3.�Reserva de puesto de trabajo por excedencia de maternidad
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para cuidar a cada hijo, tanto si lo es por naturaleza como por adopción, en los supuestos de acogida, permanente o preadoptiva, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
La excedencia contemplada en este apartado supone un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. A pesar de ello, si 2 o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante dé derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de este nuevo período pondrá fin al que, en su caso, esté disfrutando.
El período en el que el trabajador se encuentre en situación de excedencia, según lo establecido en este apartado, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional; para participar en ellos deberá ser convocado por el empresario, especialmente en ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Una vez haya transcurrido este plazo, la reserva quedará limitada a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Para el ejercicio del derecho devengado es preciso atenerse a lo que establezca la legislación en cada momento.
Se establece que la edad de jubilación obligatoria de los trabajadores afectados por el presente Convenio es al cumplir los 65 años, siempre y cuando cumplan los requisitos establecidos legalmente para acceder a la prestación por este concepto.
Cuando un trabajador con más de 10 años de antigüedad y con 55 o más años de edad cese en la empresa por cualquier causa, a excepción del despido declarado procedente por sentencia firme, sin perjuicio de otras indemnizaciones que le puedan corresponder, percibirá, junto con la liquidación, una compensación económica de 4 mensualidades de su remuneración ordinaria.
Por remuneración ordinaria se entienden todas las percepciones que reciba el trabajador en el momento correspondiente al cese más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada si el trabajador afectado la tiene.
Se respetará cualquier acuerdo existente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en materia de cálculo.
La formalización de los contratos de formación queda circunscrita exclusivamente a formar trabajadores en puestos de trabajo calificados.
La duración máxima del contrato de formación será de 3 años, y se podrá formalizar con trabajadores de edades comprendidas entre los 16 y los 21 años.
La forma de retribución y la cuantía del salario para este tipo de contratos será la siguiente:
En el primer año de contrato: el tiempo de trabajo efectivo a razón del 90% del salario de convenio según la categoría.
En el segundo y tercer año de contrato: el tiempo de trabajo efectivo a razón del 100% del salario de convenio según la categoría.
El tiempo dedicado a la formación teórica en estos contratos no puede ser inferior al 15% de la jornada pactada en convenio.
La distribución del tiempo dedicado a dicha formación teórica debe establecerse individualmente en el contrato de trabajo.
En todo lo no regulado por el presente Convenio es preciso atenerse a lo que establezca la legislación vigente en la materia.
Es preciso atenerse a lo que dispone la legislación vigente.
1.�Contratos eventuales por circunstancias de la producción
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 15.1.b del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, los contratos eventuales por circunstancias de la producción tendrán una duración máxima de hasta 9 meses trabajados en un período de 12 meses.
2.�Contratos de fijo-discontinuo
El contrato de fijo-discontinuo se entenderá formalizado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos y no se reiteren en fechas ciertas del volumen normal de actividad de la empresa.
Quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo serán llamados según las necesidades del servicio por riguroso orden de antigüedad dentro de los distintos grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que ésta inicie su actividad. En caso de incumplimiento, el trabajador podrá instar un procedimiento de despido ante el Juzgado del Social. El plazo para el ejercicio de la acción se iniciará el día que tenga conocimiento de la falta de la convocatoria.
La llamada al trabajador se efectuará con 15 días de antelación a la apertura del establecimiento mediante una carta certificada con acuse de recibo. En dicha misiva se le notificará expresamente la fecha de su incorporación. El trabajador tendrá que dar respuesta en un plazo máximo de 10 días naturales desde el acuse de recibo por el mismo procedimiento. El incumplimiento por parte del trabajador de tal formalidad implicará su renuncia al puesto de trabajo.
Si un fijo-discontinuo es llamado por períodos de actividad inferiores a 15 días, los gastos de desplazamiento irán a cuenta de la empresa. Dichos gastos se componen del importe del billete ordinario en tren o autobús de línea regular más una cantidad en concepto de dieta de 11,88 euros. En el caso de que el medio de locomoción sea el vehículo propio, habrá que pactar previamente con la empresa.
Este contrato deberá formalizarse por escrito en el modelo establecido, y en él deberá constar la duración estimada de la actividad, la forma y el orden en que será llamado el trabajador, así como la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los contratos realizados al amparo de lo que establece el artículo 15 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores no pueden suponer la mengua de los derechos de llamada, de estancia y de posibles prórrogas de los trabajadores fijos-discontinuos.
Los trabajadores que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia obligada de un trabajador fijo tendrán carácter de interinos. Habrá que establecer siempre por escrito el nombre del trabajador sustituido y las causas que motivan su sustitución.
Serán trabajadores fijos con carácter indefinido todos aquellos que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad de un trabajador fijo que no se incorpora a su puesto de trabajo una vez finalizado el plazo legal o establecido reglamentariamente que haya motivado dicho contrato de interinidad.
Con el objetivo de coadyuvar la extensión y el fomento de la contratación indefinida, durante toda la vigencia del presente Convenio, todos los trabajadores que estén empleados en empresas de ámbito funcional del presente Convenio mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos que se hayan concertado con los colectivos que según la legislación vigente son objeto de ayudas o bonificaciones para convertirlos en indefinidos, podrán efectuar la conversión devengada con todas las ayudas y bonificaciones que la legislación otorgue en cada momento.
En todos los contratos de duración determinada que se regulan en el presente Convenio es preciso atenerse, en cuanto a la indemnización por la finalización del contrato, a lo que establezca la legislación en cada momento.
Durante la vigencia de este Convenio, la jornada máxima legal anual será de 1.786 horas de trabajo efectivo el primer año y 1.780 el segundo, equivalente a la aplicación de la jornada de 40 horas semanales al cómputo anual.
La jornada laboral puede tener el carácter de continua o partida:
Continua: en cualquier jornada superior a 5 horas se dispone de un descanso de 20 minutos que se computará como jornada laboral a todos los efectos. Si este tiempo de descanso se utiliza para hacer alguna comida se puede ampliar al tiempo indispensable, entendiendo que, cuando sobrepase los 20 minutos iniciales, irá a cargo del trabajador, que tendrá que recuperarlo al final de la jornada.
Partida: los turnos tienen un máximo de 5 horas y un mínimo de 3. El descanso entre turno y turno tendrá una duración mínima de hora y media.
Las empresas y las representaciones legales de los trabajadores estudiarán la posibilidad de establecer la jornada continua y/o irregular en los establecimientos o departamentos donde las necesidades del servicio lo permitan.
Todas las condiciones establecidas en el capítulo de jornada tienen la consideración de máximas, por lo que los pactos, las cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas, que en su cómputo anual implican condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deberán respetarse en su totalidad.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio sin interrupción.
Con independencia de lo establecido anteriormente, y siempre teniendo en cuenta los mínimos de derecho necesarios, se respetará cualquier otra fórmula que se haya pactado o que se pueda pactar entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Las empresas procurarán que los trabajadores que no tengan un día fijo para realizar su descanso semanal efectúen dicho descanso en domingo, como mínimo, una vez al mes.
El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de 30 días naturales de vacaciones. Aquellos que no tengan un año de trabajo efectivo tendrán derecho a disfrutar de la parte proporcional. Las vacaciones se realizarán preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
El derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas, establecido en el presente artículo, ni se pierde ni se puede limitar de ningún modo por el hecho de que el trabajador se encuentre en situación de enfermedad, de modo que, con independencia del tiempo que dure dicha situación, al incorporarse al trabajo, pueda disfrutar del período de vacaciones sin descuento de ningún tipo, salvo supuestos de abusos evidentes, de casos en los que las vacaciones del trabajador ya estuvieran establecidas con anterioridad a la fecha en que se causó baja o en los que existe disfrute colectivo de las vacaciones con suspensión total de la actividad de la empresa durante este período. En estos casos la empresa quedará eximida de esta obligación.
Las empresas están obligadas a publicar antes del 28 de febrero de cada año un calendario de vacaciones. Dicho calendario se realizará de común acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores.
En caso de desacuerdo, el calendario se someterá a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Durante el período de vacaciones anuales los trabajadores percibirán el salario establecido en la tabla correspondiente del Convenio más la antigüedad consolidada, si tienen.
La empresa elaborará anualmente el calendario laboral. Antes de difundirlo solicitará un informe previo a la representación legal de los trabajadores, que tendrá que emitirlo en el plazo máximo de 15 días.
El calendario laboral se expondrá en un lugar visible de cada centro de trabajo antes del día 28 de febrero de cada año.
Las empresas que deciden abrir los establecimientos durante los días festivos que determina la Generalidad a lo largo del año deben abonar a los trabajadores el 150% del salario ordinario o una compensación en tiempo de descanso de 2 días por cada uno trabajado, a elección del trabajador, dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
La opción de trabajar en los festivos autorizados por la Generalidad la tendrá en todo momento el trabajador.
Si avisa con la mayor antelación posible y lo justifica adecuadamente, el trabajador podrá faltar o ausentarse con derecho a remuneración por algunos de los motivos y durante el tiempo que se expone a continuación:
15 días por matrimonio del trabajador. También corresponden 15 días de licencia a las parejas de hecho que se establezcan desde la vigencia del presente Convenio colectivo. Para acreditar la constitución de la pareja de hecho a efectos del presente párrafo es preciso manifestar haber otorgado una escritura pública que manifieste la voluntad de acogerse a la Ley 10/1998, de parejas de hecho.
3 tres días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave u hospitalización o defunción de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por este motivo, el trabajador necesite realizar un desplazamiento, el plazo será de 4 días.
Exámenes: el tiempo indispensable para la realización de exámenes en estudios de educación reglada. El trabajador queda obligado a justificar su asistencia a las pruebas en cuestión.
Boda de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 1 día. En el caso de que el trabajador necesite realizar un desplazamiento fuera de la comunidad autónoma por este motivo, podrá disfrutar de 2 días más y éstos irán a cuenta de vacaciones.
Por el cambio de domicilio habitual: 1 día.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. Si se lo comunica a la empresa con un mes de antelación, la trabajadora podrá sustituir este derecho por una acumulación de una hora a la baja por maternidad.
Para asuntos propios: 1 día.
Todo lo establecido en el presente artículo es de aplicación a las parejas de hecho que se establezcan durante la vigencia de este Convenio, según lo que dispone la legislación vigente en la materia.
Para el año 2003 el salario base será el que figura en el anexo 1, que supone un incremento equivalente al IPC previsto por el gobierno, para el devengado año incrementado en un 0,5%. En el caso de que al final del año el IPC resultante de dicho año 2003 sea superior al porcentaje de incremento (2,5%) , se procederá a su revisión con un incremento del 0,5%, por encima del devengado IPC real, y se abonarán los atrasos resultantes antes del 31 de marzo del 2004.
Para el año 2004 se pacta un incremento salarial del IPC previsto por el gobierno para el devengado año más un 0,5%. En el caso de que al final del año el IPC resultante de dicho año 2004 sea superior al IPC de la previsión del gobierno, se procederá a su revisión con un incremento del 0,5%, por encima del devengado IPC real, y se abonarán los atrasos resultantes antes del 31 de marzo del 2005.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo deben percibir 3 pagas extraordinarias que se abonan los días 30 de marzo, 20 de junio y 15 de diciembre.
La cuantía de estas pagas es igual al salario base que percibe el trabajador más la antigüedad consolidada y los complementos salariales. Queda, pues, descartada la inclusión de los complementos o cualquier otra retribución por conceptos extrasalariales.
Los complementos salariales serán abonados en las pagas extraordinarias siempre y cuando no exista un pacto en contrario en el contrato de trabajo firmado por el trabajador y el empresario y su entrada en vigor será a partir de la firma del presente Convenio.
Dichas pagas pueden ser prorrateadas siempre y cuando exista acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Como compensación y pago de los gastos de locomoción, se establece para todos los grupos un plus de transporte de 48,04 euros mensuales.
Este importe no tiene la consideración de salario y, por lo tanto, no forma parte de la cotización a la Seguridad Social. Este importe queda sujeto a los incrementos que se pacten por otros conceptos.
Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo si el salario se ha establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tienen una retribución específica incrementada en un 25% sobre la hora ordinaria.
A partir de la entrada en vigor del Convenio, se mantendrán en concepto de antigüedad consolidada las cuantías existentes por este concepto el 31 de diciembre de 1998. Estas cuantías no son absorbibles ni compensables y se revalorizarán con los incrementos anuales del Convenio.
La empresa que, por una causa económico-financiera, no pueda hacer frente en todo o en parte a los incrementos salariales del presente Convenio deberá comunicarlo a la Comisión Mixta del Convenio en el plazo de 30 días a contar desde la publicación oficial del Convenio, para el año 2003, y antes del 31 de enero para cada año respectivo de vigencia.
Ante esta Comisión deberá acreditarse la situación de pérdidas en el ejercicio anterior o constatar que se producen en el ejercicio actual; la incidencia del incremento salarial y los planes para resolver la coyuntura económica. El mantenimiento del trabajo será un elemento valorable para la consideración del descuelgue.
Informe económico: desglosado por evolución de costes salariales y de productividad, evolución de plantilla, resultados de explotación, estructura de costes, así como balance y cálculo de pérdidas y ganancias. Todo ello, referido a los 2 últimos ejercicios, y un avance del actual.
Plan de viabilidad: debe especificar las medidas dirigidas a modificar los desequilibrios existentes en la empresa.
Informe de censor jurado de cuentas sobre los períodos mencionados: en empresas de más de 50 trabajadores.
Si la Comisión Mixta autoriza el descuelgue, total o parcial, las bases salariales se acomodarán al año siguiente a los niveles que hubieran existido sin el descuelgue.
La falta de acuerdo en la Comisión Mixta puede ser revisada por el Tribunal Laboral de Cataluña siempre y cuando una de las partes lo solicite y se someta a sus normas de mediación y arbitraje.
La Comisión Mixta guardará reserva de los datos económicos y estratégicos de la empresa solicitante, salvo que sean de conocimiento público.
Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal por primera vez percibirá de la empresa, en todo caso, un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que el trabajador tenga derecho. Este complemento es la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100%1 de la base reguladora del trabajador.
Para la segunda y posteriores bajas por incapacidad temporal, en todo lo que se refiere a enfermedad y accidente no laboral, es preciso atenerse a lo que establezca la legislación de carácter general. En el caso de que se produzca hospitalización a consecuencia de la incapacidad temporal, la empresa abonará un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que el trabajador tenga derecho. Dicho complemento es la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador.
En el supuesto de accidente laboral, la empresa abonará un complemento a las prestaciones de la Seguridad Social a las que el trabajador tenga derecho. Dicho complemento es la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador.
En esta materia es preciso atenerse a lo que disponen la Ley Orgánica de libertad sindical 11/1985, de 2 agosto, el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y el resto de normas de desarrollo.
Sin perjuicio de lo que establece el apartado anterior, los sindicatos que cumplan las condiciones previstas en el artículo 10 y los concordantes de la Ley Orgánica de libertad sindical dispondrán de 1 delegado sindical en las empresas con una plantilla superior a 125 trabajadores.
Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa tendrán derecho a disfrutar de un crédito horario de 20 horas mensuales retribuidas respectivamente.
Las horas se pueden acumular semestralmente.
La acumulación se puede realizar entre la representación legal de los trabajadores (delegados de personal, miembros del comité de empresa) y los delegados sindicales en la empresa y pertenecientes a una misma central sindical.
En el caso de que los representantes legales de los trabajadores acumulen las horas sindicales, éstas deberán ser comunicadas a la empresa por las centrales sindicales.
La empresa puede sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos en 1 mes.
No cursar en el tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por un motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o el material de la empresa.
No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre y cuando no sea en presencia de público.
El abandono del trabajo sin causa justificada, a pesar de que sea por un tiempo breve. Si, a consecuencia de este abandono, se origina un perjuicio grave a la empresa o se causa algún riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada grave o muy grave, según los casos.
Falta de pulcritud personal cuando sea de tal índole que pueda afectar el proceso productivo y la imagen de la empresa.
Faltar 1 día al trabajo sin la debida autorización o una causa justificada.
La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 30 minutos en 1 mes.
La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quien tenga facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia es reiterada o implica una ruptura manifiesta de la disciplina en el trabajo o de ella deriva algún perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada de falta muy grave.
Descuido importante en la conservación de los géneros o el material de la empresa.
Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
La discusión con otros trabajadores en presencia de público o las discusiones que trasciendan al público.
Utilizar, para uso propio, artículos, utensilios u objetos de la empresa, o sacarlos de sus instalaciones o dependencias, a no ser que exista autorización.
Realizar, sin el permiso oportuno, trabajos particulares durante la jornada laboral.
La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o una causa justificada de 2 días en 6 meses.
El hecho de cometer de 3 faltas leves, aunque sean de naturaleza distinta, dentro de un trimestre, si hay sanción o amonestación por escrito.
Faltar más de 2 días al trabajo sin la debida autorización o una causa justificada en 1 año.
El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los demás trabajadores o con cualquier otra persona durante el período de trabajo. Las negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin autorización expresa de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la empresa.
Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, utensilios y documentos de la empresa.
El robo, el hurto o la malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona en las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro sitio.
Violar el secreto de la correspondencia o los documentos reservados de la empresa, o revelar su contenido a personas ajenas a la empresa.
Originar peleas frecuentes con los compañeros de trabajo.
La falta notoria de respeto o consideración al público.
Los maltratos de palabra o de obra, o la falta grave de respeto y consideración a los jefes y sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si dicha conducta se lleva a cabo valiéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de la conducta.El acoso moral en el trabajo, entendiendo acoso moral como un factor de riesgo psico-social que se manifiesta con una conducta abusiva (gesto o palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la intimidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o degradando el ambiente de trabajo.La persona que sufra cualquiera de los acosos definidos, sexual o moral, debe ponerlo en conocimiento de la dirección de la empresa y del representante de los trabajadores en un plazo no superior a 15 días naturales para que la Dirección instruya el expediente oportuno, que deberá finalizar en un período de 1 mes a partir de la notificación de la parte interesada. La no-comunicación a la Dirección de las dos formas de acoso indicadas será valorable para poder determinar la falta de responsabilidad de la empresa, que deberá proteger el puesto de trabajo de la persona objeto de este acoso.
El hecho de que un superior cometa un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, del que se derive un perjuicio grave para el subordinado.
La continuada y habitual falta de pulcritud de tal magnitud que pueda afectar al proceso productivo y la imagen de la empresa.
La embriaguez habitual y la drogodependencia manifestadas durante la jornada laboral y en el puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
La disminución continua y voluntaria del rendimiento normal del trabajo, siempre y cuando no esté motivada por algún derecho reconocido por las leyes.
La reincidencia en una falta grave, a pesar de que sea de naturaleza distinta, siempre y cuando se cometa en los 6 meses siguientes a la producción de la primera.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requiere una comunicación escrita al trabajador, en la que deben constar la fecha y los hechos que la motivan.
Las sanciones que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, son las siguientes:
Por faltas leves. Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta 30 días.
Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta sea calificada en su grado máximo.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribe para las faltas leves, a los 10 días; para las faltas graves, a los 20 días, y para las muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la Dirección haya tenido conocimiento que de que se habían cometido y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.
A efectos de promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.
La representación de los trabajadores y la de las empresas son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalización y especialización del sector en el que la formación profesional tiene un carácter estratégico ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social.
Es por ello que, solamente desde el diálogo y la colaboración, se podrá avanzar hacia la consecución de los objetivos planteados, que deben permitir la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, metas que dependen en gran medida de un nivel de calificación profesional adecuado, tanto de los trabajadores como de los empresarios. Es por ello que se acuerda:
Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.
Para la consecución de los objetivos anteriores se crea una comisión mixta denominada Comisión de Profesionalización del Sector de Comercio de Cataluña para Subsectores y Empresas sin Convenio Propio, cuyas competencias serán:
Planificar y desarrollar un programa de formación profesional para el sector, velando para que tanto la programación como la impartición de las acciones formativas se ajusten a las necesidades formativas de los trabajadores del sector.
Entender en las solicitudes y la impartición de los cursos de formación.
Solicitar subvenciones para programas de formación y acciones complementarias y de acompañamiento a la formación.
Establecer los criterios de vinculación de la formación profesional y su conexión con el sistema de clasificación profesional definido en el presente Convenio.
Articular medios con la finalidad de conseguir que las acciones programadas lleguen al conocimiento del mayor número de trabajadores y empresas posible y, al mismo tiempo, facilitar la participación en dichas acciones.
Defender la identidad y el protagonismo del sector en la sociedad.
La comisión creada podrá adquirir identidad propia, mediante una fundación u otra figura legal que se acuerde. En ningún caso tendrá ánimo de lucro.
A tal efecto, ambas partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia del presente Convenio.
La atención cada vez mayor a la problemática del medio ambiente obliga a las empresas de comercio minorista, tanto del sector de la alimentación como del sector de la no-alimentación, a iniciarse en prácticas de protección y conservación del medio ambiente en el entorno del establecimiento comercial.
Con esta finalidad se procurará iniciar a los trabajadores afectados por el presente Convenio en la problemática del medio ambiente en el establecimiento comercial referida a la contaminación del medio ambiente, a la ley de envasado y embalajes y al tratamiento de los residuos, mediante las informaciones y orientaciones necesarias sobre las actitudes y las medidas que es preciso adoptar para evitar la contaminación del entorno, siempre dentro del ámbito de la empresa.
En el caso de que, por cualquier procedimiento, se extienda el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo a empresas y trabajadores inicialmente no incluidos en el Convenio, se mantendrá, sin embargo, en materia de salarios, el régimen jurídico que se haya aplicado hasta entonces a dichos trabajadores y empresas, salvo si dicho sistema retributivo comporta, en cómputo anual, un salario inferior al previsto en este Convenio colectivo; en este caso, se aplicará éste íntegramente.
Nivel 1: 485 euros
Nivel 2: 508,78 euros
Nivel 3: 533,73 euros
Nivel 4: 612,36 euros
Nivel 5: 736,61 euros
Nivel 0: 805,23 euros
A efectos salariales, se establece esta redistribución de las categorías profesionales en niveles retributivos:
Vigilante y portero
Conductor de vehículo con carnet de clases C, D y E
Dibujante y rotulista
Encargado de establecimiento, jefe de sucursal o jefe de supermercado
El personal perteneciente al grupo profesional 0

References: Artículo 6

Artículo 8

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 35

Artículo 38

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 48

Artículo 50

Artículo 52
 artículo 2
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 64
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 9
 resolución 
 artículo 15
 Real Decreto 
 artículo 15
 Real Decreto 
 artículo 10