Source: https://www.slideshare.net/carricoba/programa-avanzado-de-desarrollo-de-personas
Timestamp: 2017-03-26 21:53:07+00:00

Document:
Human, desarrollo de personas
Reconocimiento y equidad del esfuer...
Folleto del Programa Avanzado de Desarrollo de Personas, impartido por AIC - Automotive Intelligence Center en Amorebieta.
1 Programa Avanzadode Desarrollo de Personas Página | 1 Para Empresas de Automoción (2ª Edición) 2.
1. PRESENTACIÓNLas empresas del sector del automóvil están afrontando en estos últimos tiemposgrandes desafíos (ajustes en las cifras de negocios, globalización, alianzasestratégicas…) y se adaptan para competir en un entorno caracterizado por laincertidumbre.En este escenario, el factor humano se ha convertido en una variable crítica. Lasrelaciones dentro de los equipos, la motivación y el compromiso de las personas, sonfactores clave que condicionan la excelencia de su trabajo (y por tanto su impacto enla satisfacción del cliente), la consecución de objetivos, la optimización de costes y, endefinitiva, los resultados que obtiene la organización.Esta segunda edición del Programa Avanzado de Desarrollo de Personas (PADP)ha sido diseñada para aportar a los profesionales del sector automoción que han detrabajar con equipos y personas los conocimientos, habilidades y herramientasmás avanzadas del área, que contribuyan a optimizar las relaciones y los resultadosde las organizaciones teniendo en cuenta los retos del sector derivados de la crecienteinternacionalización y globalización de la economía, así como el avance de las nuevastecnologías.La necesidad de contar en el sector con personas implicadas, cualificadas, flexibles,acostumbradas a trabajar en equipos y preparadas para adaptarse con rapidez a losconstantes cambios nos ha llevado a diseñar este programa adaptado especialmentea estas necesidades de las empresas de automoción. Mejorar las relaciones en losequipos y la satisfacción y vinculación de las personas, tiene un impacto directo en laproductividad y calidad, aspectos clave para abordar con éxito los desafíos delcomplejo escenario al cual se enfrentan las empresas del sector automoción. Página | 2 3.
2. OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS ASISTENTESPara asumir las transformaciones del entorno y no quedarse fuera del mercado lasempresas del sector han de potenciar cada vez más a las personas. Que éstasaporten su conocimiento, sus habilidades, competencias y experiencias a la empresa yque la empresa atienda sus necesidades. Cobra relevancia el trabajador del saber,responsable de su función y de su pertenencia al sistema (un sistema cada vez máscomplejo, global, multicultural…) basado en un aprendizaje continuo.No es fácil trabajar con personas. Exige profundizar sobre la naturaleza humana,sobre nuestro modo de pensar y actuar, y hacerlo con un enfoque humanista. Por elloen este programa no solo profundizamos en lo “racional” sino que abordamos lasventajas de actuar conociendo y gestionando desde lo “emocional”.El PADP ha sido diseñado para los profesionales del sector automoción que tienenresponsabilidad sobre equipos y personas, como por ejemplo, directores de área,mandos intermedios, o líderes de proyectoEntre los objetivos específicos del PADP se pueden destacar los siguientes: • Proporcionar los contenidos necesarios (conceptos, procedimientos, técnicas, destrezas específicas y orientaciones de actitud positivas) para desarrollar de manera eficiente el trabajo con personas en las empresas del sector. • Dotar a los asistentes de las actitudes y habilidades necesarias para motivar y liderar equipos humanos y conseguir la máxima implicación de las personas en los objetivos del departamento y de la propia organización. • Analizar el rol de las personas y los equipos dentro de la realidad estratégica y operativa de la empresa, en entornos caracterizados por el cambio constante, escenarios de incertidumbre y creciente globalización. • Mostrar pautas para conectar de forma efectiva personas equipos y organizaciones • Aportar a los participantes un dominio de las herramientas y metodologías más avanzadas del área. • Diseñar estrategias de aplicación práctica para una eficiente gestión del talento y del cambio.La metodología del PADP es eminentemente práctica y participativa, basada en elaprendizaje a través de la experiencia, combinando clases teóricas con casosprácticos, incluyendo trabajo experiencial Outdoor, y apoyándose el alumno en el usode un Tablet que se pondrá a su disposición para tal fin.De ahí que el perfil de las personas participantes se cuide de forma estricta y todasellas hayan de ser profesionales en activo del sector con responsabilidad sobreequipos humanos. Página | 3 4.
3. ÁREAS DEL PROGRAMAÁrea 1. Mapa Competencial y Habilidades para trabajar con personas en elsector automociónSegún el estudio “Extraordinary Leader Research España 2008” las competencias deun Líder Extraordinario son: integridad, resolución de problemas, experiencia técnica,innovación, que se autodesarrolla, orientado a resultados, que establece metasexigentes, adopta iniciativas, comunicación frecuente, motivación, construyerelaciones, desarrolla a las personas, crea equipo, visión estratégica, promueve elcambio.Existe una correlación entre el nivel competencial de las personas en una organizacióny los resultados empresariales. Por ese motivo, en este área nos centraremos endesarrollar un Mapa Competencial que contribuya a optimizar la eficiencia y losresultados en las empresas del sector. Para ello: • Identificaremos la especificidad del perfil, en función de nuestros contextos y funciones específicas, así como por la complejidad del sector • Aportaremos un marco de desarrollo para el estilo de dirección y liderazgo, que sirva de elemento de contraste y de análisis. • Posibilitaremos una reflexión y “evaluación” global – grupal que sirva para establecer como plan de Desarrollo Grupal, nuevos elementos de crecimiento y desarrollo en los profesionales que gestionan personas en la organización desde posiciones de máxima responsabilidad. • Estableceremos a partir de los elementos de análisis grupales establecidos el contraste con las realidades individuales que permita orientar hacia planes de Desarrollo Individual • Desarrollaremos una reflexión conjunta del colectivo en torno a los elementos a proponer con las aportaciones de los facilitadores desde su experiencia y conocimientos.Este área 1 (y el programa) comienza, tras la primera sesión de apertura, con unasesión experiencial Outdoor. El objetivo principal de la misma es dotar a laspersonas participantes de estrategias y recursos personales para una gestión y unfuncionamiento eficaz de sus equipos de trabajo, y que garanticen un crecimiento en larelación y trabajo conjunto con otros compañeros y departamentos/áreas.Otros objetivos clave de esta actividad Outdoor son: • Desarrollar las habilidades y competencias de liderazgo y manejo de grupos. • Determinar los elementos críticos para el correcto funcionamiento de un equipo de trabajo y su repercusión en el resultado final. • Potenciar la cohesión de equipo y el sentimiento de grupo. • Desarrollar una visión compartida de los objetivos del trabajo. Página | 4 5.
• Mejorar las habilidades de comunicación y definir pautas para una correcta interrelación con otros interlocutores. • Potenciar el afrontamiento eficaz y manejo de problemas en la vida del equipo. • Desarrollar la confianza como factor indispensable para el trabajo en equipo. • Confeccionar un Plan de Acción que posibilite la aplicación de los conceptos y contribuya eficazmente a la mejora de resultados.Durante una jornada completa el grupo PADP realizará un circuito de actividadesOutdoor en el Valle de Carranza (Bizkaia) donde se desarrollarán 5 pruebas o retosal aire libre con la consiguiente “explotación” in situ tras la finalización de cadaactividad. Página | 5 6.
Área 2. Las Personas ante el cambio, la transformación organizacional y losdesafíos en el sector automociónEn el contexto organizacional actual el cambio es una constante de tal magnitud quede hecho, para ser operativos y competitivos, una organización debe ser capaz deactuar de forma proactiva, anticipándose a los mismos.Esto lleva a los directivos y a todas las personas responsables de equipos, a favoreceruna dinámica de evolución continua de la empresa y de sus personas, pero siempredesde la planificación y la orientación hacia la consecución de unos objetivosestratégicos definidos, claros y compartidos por toda la organización.Para ello, la implicación de las personas es una necesidad ineludible, y por lo tanto,objetivo del proceso. En este área: • Posibilitaremos la identificación y el análisis de las actitudes, comportamientos y herramientas necesarias para que los profesionales puedan desarrollar una toma de decisiones y un plan de acción para la reflexión estratégica y la dinamización de sus organizaciones, acorde con sus necesidades actuales • Generar consciencia en el colectivo acerca de las situaciones concretas objeto de análisis • Aprenderemos a “descongelar” organizaciones • Analizaremos cómo generar comunicación interna para favorecer un proceso de cambio y dinamización. • Posibilitaremos un autodiagnóstico personal - organizacional con respecto a la gestión del cambio, proporcionando elementos de contraste y elementos de reflexión • Mostraremos la necesidad de intervenir en el ciclo completo de la conducta humana: pensamiento – sentimiento – acción • Aprenderemos a valorar puntos fuertes y débiles, detectar y analizar obstáculos en los procesos de transformación multicultural de las organizaciones • Identificaremos y analizaremos herramientas para generar implicación interna con proyectos de cambio – evolución organizacional • Motivaremos al colectivo, y por ende, identificaremos las claves para que los profesionales puedan motivar para el cambio a sus profesionales Página | 6 7.
4. CONTENIDOS DEL PROGRAMAÁrea 1. Mapa Competencial y Habilidades para trabajar con personas en elsector automoción 1. Liderazgo y trabajo en equipo a. Los equipos eficaces i. Procesos del trabajo en equipo ii. Beneficios del trabajo en equipo iii. Actividades y técnicas para el trabajo en equipo b. Liderazgo de equipos: i. Cualidades del líder ii. Estilos de liderazgo iii. La planificación con el equipo c. La cohesión y la confianza: i. Importancia de la cohesión-confianza ii. Generadores de cohesión-confianza. iii. Confianza individual y confianza colectiva. d. Relaciones interpersonales y resolución de conflictos: i. La comunicación como herramienta de trabajo ii. Habilidades comunicativas iii. Cooperación y competitividad. iv. Resolución de conflictos interpersonales 2. El trabajo con personas en el sector a. Identificación y definición: funciones b. Liderazgo: transferencia a la realidad organizacional y sectorial del colectivo c. Diseño del Mapa Competencial d. Identificación de comportamientos grupales y colectivos 3. La Inteligencia Social como elemento integrador y vertebrador a. Cómo ser emocionalmente más inteligentes b. Los 7 hábitos c. La inteligencia emocional d. Competencias en situación de conflicto e. La comunicación, la escucha y el reconocimiento. 4. Cómo mejorar las competencias profesionales. a. Características actuales del entorno y respuestas a activar. b. Las Personas, la energía y los equipos de trabajo. c. El concepto del empowerment, el fluir y el “wa”. d. Herramientas básicas de apoyo: PYSA, RACI, VIS e. Análisis de los campos de fuerzas 5. Reclutamiento, selección de personal y sistemas retributivos a. El proceso de selección de personal. i. Realización de perfiles. Página | 7 8.
ii. Las fases del proceso de selección. iii. Las políticas de selección. b. El reclutamiento de personal. c. Las técnicas de selección. i. Los predictores en la selección de personal. ii. Centros de evaluación. iii. Muestras de trabajo. iv. Ejercicios situacionales. v. Otras pruebas. d. La entrevista de selección de personal. i. Técnicas de escucha y recogida de información. ii. Valoración final. iii. El informe de selección. e. Selección por competencias. f. La entrevista de incidentes críticos. g. Planes de acogida. i. Tutorización y entrenamiento. ii. Manuales de acogida. h. Criterios y sistemas de evaluación. i. Sistemas retributivos 6. Cómo consolidar la competitividad del Equipo y de la Organización. a. Las nuevas competencias para la dirección de Equipos y Personas b. Construcción de equipos de trabajo: Las normas de funcionamiento. c. Las reuniones y sus dinámicas. d. Dinamización de comportamientos de Tarea -“T”- e. Dinamización de comportamientos de Relación -“R”- f. La cohesión de un equipo. g. Los 9 roles de equipo según M. Belbin. h. Los Equipos de alto rendimiento: Cómo consolidar equipos. i. Dirección de los Grupos/Equipos de Trabajo. j. Identificación de áreas de mejora organizaciones y personal 7. Cómo trabajar el coaching en el sector a. Qué es y qué no es el coaching Ejecutivo b. La Naturaleza del coaching c. Aplicaciones en la organización d. Interrelación con la Gestión por Competencias y la Gestión del Conocimiento e. El rol del coach: perfil para el éxito f. Coach interno vs coach externo g. Fases del proceso de coaching h. El coaching para el liderazgo i. Aplicaciones en “desarrollo interno” j. Principios de comportamiento humano k. Técnicas de comunicación verbal y no verbal para la aplicación en las sesiones de coaching l. Comportamientos individuales ante la ansiedad m. ¿Cómo superar las barreras del coaching? Página | 8 9.
Área 2. Las Personas ante el cambio, la transformación organizacional y losdesafíos en el sector automoción. 8. Cómo gestionar las emociones en procesos de cambio a. Contexto organizacional actual b. Necesidad del cambio c. Los sistemas actuales d. Cultura de empresa e. Diagnóstico organizacional f. Generación de reflexión estratégica g. Pasos para el desarrollo – evolución organizacional i. Descongelación ii. Desarrollo iii. Estabilización h. P.D.C.A. i. Cómo dinamizar personas – colectivos j. Conciliación laboral 9. Cómo liderar personas para el cambio a. Técnicas y procedimientos prácticos para la implicación de sus organizaciones b. Elaboración y aplicación de planes de acción c. Despliegue y comunicación 10. El Reconocimiento en nuestras organizaciones a. Clarificar: Que es y Qué NO es Reconocimiento b. Actitud ante el reconocimiento c. Barreras para reconocer el trabajo de otras personas. d. Recompensa y Reconocimiento e. Sistematizar el reconocimiento: Método de las 7 Preguntas f. Beneficios del Reconocimiento en la organización. g. Incubadora de Fórmulas para un reconocimiento eficiente.(EL CÓMO) h. Reconocimiento sostenible. i. El PPR (Plan Personal de Reconocimiento 11. Conciliación de la vida familiar y laboral a. Implicaciones para la empresa y para las personas desde una perspectiva socioeconómica. b. Ventajas y barreras socioculturales, organizativas y estructurales. c. El marco normativo de la conciliación laboral. d. Políticas y planes de conciliación de la vida laboral y familiar. e. Recursos y prácticas para gestionar la conciliación. 12. Negociación y resolución de conflictos a. Cómo mejorar la capacidad negociadora de las personas b. Estrategias y habilidades exitosas de negociación i. La Escucha Página | 9 10.
ii. Indagación sobre intereses de las partes iii. Generación de opciones que satisfagan el interés de ambas partes iv. Superación de las negativas de la otra parte c. Cómo mejorar la comunicación en entornos negociadores d. Cómo controlar los comportamientos de la otra parte en la negociación e. Cómo conseguir reuniones no agresivas 9. Relaciones colectivas en el sector automoción a. Representación y representatividad de los agentes sociales b. Criterios de negociación colectiva en la reforma laboral 2012. c. Negociación colectiva. i. Afirmación de la negociación colectiva. ii. Afirmación de la flexiseguridad. d. Criterios de actuación de los agentes sociales. i. Ponencias empresariales. ii. Declaraciones sindicales. e. Formación profesional para el empleo a través de los agentes sociales en 2012. f. Conflictos colectivos. i. Derechos y deberes de los agentes sociales. ii. Procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos. iii. Situaciones anómalas: crisis y conflictos. g. Tendencias en la negociación colectiva. Nuevos marcos de referencia. h. Relaciones sindicato-empresa i. Cambios en las relaciones sociolaborales. i. Flexibilización e individualización de las relaciones laborales en la sociedad del conocimiento. j. Políticas retributivas k. La problemática del absentismo l. El proceso de negociación. i. La actitud del negociador. ii. Políticas, estrategias y técnicas para preparar y dirigir la negociación colectiva. m. Comunicación en tiempos de crisis y conflictos sindicales. 10. Las relaciones en entornos multiculturales a. Herramientas para gestionar recursos humanos de diferentes culturas b. Análisis de la cultura propia y la de sus interlocutores c. Cómo identificar la influencia de las diferencias culturales sobre los valores, los comportamientos y las acciones de los individuos d. Cómo evitar los problemas de comunicación entre culturas e. Cómo tomar decisiones colectivas eficazmente. f. Tácticas de negociación adaptadas a la cultura de los interlocutores g. Cómo lograr ventajas competitivas para la organización, apoyándose sobre la diversidad cultural. Página | 10 11.
11. Las competencias y el desarrollo de las personas a. Definición y características de las competencias b. El diccionario de competencias c. Clúster de competencias d. Técnicas de elaboración de perfiles competenciales e. Evaluación del nivel de competencia. La entrevista focalizada (B.E.I.) f. Selección por competencias. g. El cuadro de mando (BSC) y las personas h. Indicadores de eficacia en la dirección de equipos y personas. i. Traslación del modelo BSC a la dirección de equipos y de personas. j. Aspectos mensurables y algunos indicadores de referencia. k. El proceso de creación del cuadro de mando. l. Elección de los indicadores y elaboración de un CMI. m. La implantación y el seguimiento. Cómo acercar los indicadores al equipo y conseguir que motive. Página | 11 12.
4. FACILITADORESSe pondrá a disposición de los participantes un selecto grupo de facilitadores, conamplia experiencia profesional y contrastadas habilidades para potenciar elaprendizaje:Jesús HoyosIngeniero industrial por la Universidad del País Vasco y Diplomado en IngenieríaIndustrial, diplomado en Dirección General de Empresas, por el IESE, Universidad deNavarra, diplomado en el VTh Human Resources Training Program de la EC–JCIC(European Commission- Japan Centre for Industrial Cooperation), en Tokio. Consultorde Dirección en habilidades sociales e inteligencia emocional. Es responsable del Áreade Personas de la Escuela de Negocios ESEUNE. Es Autor del libro “Formación ydesarrollo en la Empresa”, de Editorial CISS S.A. y coautor del libro “La participaciónde las Personas: 7 claves para añadir valor” editado por el servicio editorial de laUniversidad del País Vasco.Noelia San EmeterioPresidenta de AECOP País Vasco. Coach Profesional Senior por AECOP. Consultoraque ayuda a personas y organizaciones a través de Poder Querer SaberPablo Castejón RuizLicenciado en Filosofía y Letras por la Universidad Autónoma de Madrid. Máster enOrganización y Dirección de Recursos Humanos por ICADE. Ha sido Socio Director deAVAN Consultores, Socio Consultor de EOSA, Director de Relaciones con Clientes yDirector Académico de la Escuela de Negocios Caixanova, de la que actualmente esDirector de Desarrollo Profesional.Antonio Domingo TudóLicenciado en Psicología por la Universidad Pontificia de Salamanca. Executive MBA.Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Anteriormente ha sido Directorde Recursos Humanos en Supermercados Claudio y en el Grupo Voz deComunicación, y Director Técnico de la Fundación Paideia. Actualmente es Socio-Director de Applica Asociados y Presidente de AEDIPE Galicia.Belén Varela RomeroLicenciada en Derecho por la Universidad de Santiago de Compostela. Máster enDirección de Recursos Humanos por la Escuela de Negocios Caixanova. Ha sido Página | 12 13.
Directora de Recursos Humanos de Conservas Escurís y de Gestamp. Actualmente esSocia de la consultora RHPOSITIVO y Vicepresidenta de AEDIPE Galicia.María Eugenia RamosAbogada, Master en Resolución de Conflictos y Coaching. Consultora delAyuntamiento de Bilbao y de diversas Administraciones Públicas en Resolución deConflictos. Docente en diversas Universidades del Estado sobre Gestión de Conflictosy Negociación, así como en Cámaras de Comercio. Mediadora del Consejo Superiorde Cooperativas del País Vasco.Aitor GutiérrezLicenciado en Psicología por la Universidad de Deusto, CAP y Master en PsicologíaClínica Conductual. Consultor-Facilitador de formación Out-Door Training. Formadorcolaborador en el área de personas.Manuel SeijoLicenciado en Derecho, es también Director del IEEPP (Empresa dedicada a laformación en psicología clínica y organizacional) y Secretario General de AECOP(Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos). Dirige el "Programa deFormación de Consultores Modelo Tavistock" que se desarrolla en España. En elcampo de la consultoría ha realizado diferentes procesos de desarrollo organizacionaly cambio cultural en empresas de servicios, industria y educación. Su interés se centraen el desarrollo de nuevas perspectivas de relación en el entorno laboral y desarrollode la creatividad en el puesto de trabajo.Rafael Castaño SánchezLicenciado en Psicología Industrial por la Universidad Complutense de Madrid, Másteren Organización y Dirección de RR.HH. por ICADE. Actualmente realizando elDoctorado en la Facultad de CC. Económicas de la Universidad de Alcalá de Henares.Ha trabajado como gestor de personal en El Corte Ingles, como Jefe de la División deDesarrollo de RRHH en PRYCA, como Director de RR.HH. del Grupo Sesa StarEspaña y como Director General de Star Consultores. Actualmente es DirectorGeneral de Mnemon Consultores. Es profesor colaborador de ESEUNE y la Escuelade Negocios Caixanova. Página | 13 14.
5. PRECIO Y HORARIOEl Programa tiene una duración de 120 horas presenciales y de 50 horas a travésde la plataforma online de AIC. Las horas presenciales, se distribuyen de la siguienteforma: 12 sesiones de 9 horas (los viernes, de 9:00 a 19:00 horas) y 2 sesiones de 5horas (el jueves 19 de abril y el jueves 14 de junio, de 14:00 a 19:00 horas. ABRIL MAYO L M M J V S D L M M J V S D 1 1 2 3 4 5 6 2 3 4 5 6 7 8 7 8 9 10 11 12 13 9 10 11 12 13 14 15 14 15 16 17 18 19 20 16 17 18 19 20 21 22 21 22 23 24 25 26 27 23 24 25 26 27 28 29 28 29 30 31 30 JUNIO JULIO L M M J V S D L M M J V S D 1 2 3 1 4 5 6 7 8 9 10 2 3 4 5 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 9 10 11 12 13 14 15 18 19 20 21 22 23 24 16 17 18 19 20 21 22 25 26 27 28 29 30 23 24 25 26 27 28 29 30 31 El precio para empresas socias de AIC/ACICAE es 4.500* euros (más IVA) porpersona. Para empresas no socias, el importe es de 4.900* euros (más IVA). Verapartado de “condiciones especiales para participantes”EL CURSO, PODRÁ SER SUBVENCIONABLE CON CARGO A LASBONIFICACIONES EN LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL MEDIANTE LAFUNDACÓN TRIPARTITA. EN CASO DE INTERÉS. AIC SE ENCARGARÁ DE LAGESTIÓN DE FORMA GRATUITA Página | 14 15.
CONDICIONES ESPECIALES PARA PARTICIPANTES1. En caso de asistir dos o más, personas de una misma empresa, a partir del segundo asistente se aplicará un 10% de descuento sobre el precio de la matrícula.2. Se hará un 10% de descuento sobre el importe total a las empresas cuyos trabajadores asistieron en la edición anterior.3. En caso de que no se cumpla el punto número dos, pero la persona inscrita acredite haber asistido y pagado alguna actividad formativa programada por AIC en 2010 y 2011, ésta se beneficiará de un 2% de descuento sobre el importe total.4. Durante la formación, se dará la posibilidad, siempre y cuando haya disponibilidad de plazas, de que los alumnos del programa se beneficien de un 50% de descuento en los cursos programados en la Agenda de Actividades. Para ello, se deberá consultar disponibilidad de plazas con una semana de antelación. En caso de que sea otra persona de la empresa la que asista, la organización obtendrá un 10% de descuento sobre el importe total a pagar.5. El curso podrá ser subvencionable, con cargo a las bonificaciones de cuotas de Seguridad Social mediante la Fundación Tripartita. La cantidad de la subvención, dependerá del crédito disponible en cada empresa, estudiándose en cada caso la forma de facturación para adaptarla a la necesidad de la empresa participante. La gestión de la subvención será gratuita para los asistentes que así lo soliciten.6. El curso se realizará mediante formato electrónico. El alumno tendrá que devolver el dispositivo a AIC en caso de no superar los exámenes tipo test que periódicamente deberá entregar. Página | 15 16.
Para obtener más información contacta con Ana de la Hoz en el teléfono 94 656 94 00 o en la dirección de correo a.delahoz@aicenter.eu Página | 16 17.
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Reconocimiento y equidad del esfuerzo profesional

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