Source: https://it.scribd.com/document/376594897/Outplacement
Timestamp: 2020-08-03 16:09:14+00:00

Document:
Outplacement | Derecho laboral | Desempleo
SalvaSalva Outplacement per dopo
Licencia Materna.
Ley Pulpind
ANTECEDENTES DE LAS DIVERSIONES CALLEJERAS
LA REFORMA LABORAL: EL OUTPLACEMENT COMO MEDIDA DE FLEXIBILIZACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO.
Jesús de la Corte Profesor de Programas de Postgrado de la Universidad de Sevilla CEO de Management & Research Experto en Responsabilidad Social ONU-PNUD Proyecto de Investigación I+D+i, DER-2009-08766 “Gestión socialmente responsable de la crisis”, y Proyecto de Excelencia P09-SEJ- 4856, “Régimen Jurídico de los Mercados de Trabajo Transicionales”
“En un momento de crisis como en el que nos encontramos es inevitable reflexionar acerca de la efectividad de todas las instituciones públicas y privadas…y rozando unos porcentajes de desempleo como nunca se habían vivido en España, al menos en periodo democrático, es inevitable poner la atención en las Agencias Públicas de Empleo. La Reforma Laboral objeto de análisis por parte de este Manual establece con carácter obligatorio la participación de Agencias Privadas de Colocación y Recolocación, no en todos los casos aunque sí en circunstancias concretas. ¿crítica indirecta al sistema público o simple ejercicio de unión de esfuerzos en pro de un objetivo común como la reducción significativa del desempleo y la consiguiente dinamización de la economía? Estos aspectos así como otros relacionados con el “modelo” de sistema adoptado y con la “efectividad” del mismo serán objeto de análisis en las líneas siguientes, mostrando especial atención a otras experiencias internacionales con mayor trayectoria en modelos de concertación de la iniciativa público- privada en este marco”.
1- Introducción: referencias legislativas a la materia objeto de estudio; 2- Aproximación conceptual: 2.1) Antecedentes recientes y definición; 2.2) Análisis comparado de modelos UE-USA-AL; 2.3) Outplacement y Mercados Transicionales; 3- Efectividad de la Reforma: 3.1) efectividad de la Reforma en el sector público; 4- Algunas conclusiones; 5- Bibliografía.
1- INTRODUCCIÓN: REFERENCIAS LEGISLATIVAS A LA MATERIA
La realidad de los últimos años, marcada de forma determinante por la recesión
económica sufrida en Europa con absoluta virulencia y en el resto del Planeta, en menor
medida y en clave de desaceleración del crecimiento mundial, ha puesto de manifiesto que no nos encontramos ante una destrucción normal del empleo. Tras más de cuatro años de “crisis” y con niveles de crecimiento del desempleo casi de dos tercios en muchos países de la zona euro, los desequilibrios del mercado de trabajo se están volviendo absolutamente estructurales y por tanto, de mayor complejidad en cuanto a su rectificación.
A la consecuencia fundamental de esta situación, que no es otra que el drama social y el impacto sobre los estratos sociales más necesitados, se suma en igual medida la “perdida” de capacidad productiva originada, primeramente, por la obsolescencia y deterioro de las competencias de la población activa, fruto de los largos periodos de inactividad laboral; y por otra parte, por la fuga de talento que, hacia países terceros con mayor demanda de empleo, se está produciendo especialmente entre la juventud, dispuesta a soportar procesos de expatriación y/o puesta en marcha de iniciativas de autoempleo en el extranjero.
Ante todo ello, la estrategia política de los países europeos ha sido la de apostar más por políticas de reducción del déficit fiscal que “apaciguaran” a los mercados financieros, con la firme creencia de que éstos han de ofrecer una respuesta positiva que mejore la confianza y estimule la inversión generadora a su vez de empleo; más que por una clara apuesta por políticas de creación y mejora del empleo de manera directa. Y así, la mayor parte de las economías avanzadas han flexibilizado las normas de trabajo y debilitado las instituciones del mercado laboral, anunciando medidas de liberalización, como así reconoce la misma Organización Internacional del Trabajo (OIT) 1 .
España no ha sido ajena a esta realidad, promovida en buena parte por las políticas fiscales de la Unión Europea y por una realidad de endeudamiento público como pocos existen en el mundo. Fruto de ello, se ha procedido al afrontamiento de una Reforma Laboral iniciada, para muchos parcialmente, en el año 2010 con el Real Decreto Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y
1 International Institute for Labour Studies and OIT(2012) World of Work Report 2012 “Better Jobs for a Better Economy”, en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_179453.pdf
que ha tenido su continuación más directa en la Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, así como su normativa de desarrollo.
En ella, por vez primera y ante un supuesto concreto al que nos referiremos con posterioridad, se incorpora la obligatoriedad de poner en marcha una medida como el Outplacement o Plan de Recolocación, objeto de reflexión de este capítulo, que ya venía referida tímidamente en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado segundo, pero que no es hasta ahora cuando alcanza una naturaleza ejecutiva y no únicamente enunciativa.
El artículo 18.3 de la Ley 3/2012 de 6 de julio establece un nuevo apartado 10 del artículo 51 E.T. citando textualmente “Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de los establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.”
Esta obligatoriedad reconocida para los casos de despidos colectivos, vio refrendada su naturaleza ejecutiva en la modificación realizada por la Ley 3/2012 al Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto relativa a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social, concretamente en su artículo 8.14, donde se refrenda de manera efectiva su carácter obligatorio elevando su incumplimiento a la consideración de falta muy grave. De igual forma, dicha Ley 3/2012 ha sido desarrollada en el reciente RD 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos y reducción de jornada. En dicho cuerpo legal, se regula la obligatoriedad de acudir a programas de Outplacement, pero además se da un paso más y se establece el contenido, no tasado, que debe tener el mismo.
Así, su artículo 8.2 b) dice textualmente “Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, podrán considerarse, entre otras, las siguientes: […] b) La recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente, en el caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo”.
Igualmente, el artículo 9 del mismo cuerpo legal, bajo el título de Plan de recolocación externa, cita “1. De acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de
más de cincuenta trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas.
El plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo,
con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refieren los apartados siguientes.
3. El plan de recolocación presentado por la empresa al inicio del procedimiento
deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias:
b) De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación. c) De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas. d) De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.
4. El contenido del plan de recolocación podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva. 5. A efectos del cómputo del número de trabajadores a que se refiere el apartado 1 se tendrán también en cuenta los trabajadores cuyos contratos de trabajo se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido dentro de los noventa días inmediatamente anteriores al inicio del despido colectivo.”
El objetivo de este capítulo no será otro que, de manera aproximativa, dado que las temáticas referidas en el índice del presente documento podrían servir para un ensayo de mucha mayor profundidad, reñida con la extensión de esta publicación, proceder a un análisis sobre la figura del Outplacement y su efectividad en función a los objetivos que se propone la Reforma Laboral, manifestada de forma expresa en su Exposición de Motivos.
2- APROXIMACIÓN CONCEPTUAL
2.1. Antecedentes recientes y Definición.-
Como veníamos diciendo en el apartado introductorio, la apuesta por políticas de reducción del déficit fiscal está siendo determinante en la Unión Europea, la cual ha tenido que recurrir al “cierre de filas” entorno a su moneda y al Banco Central Europeo
como mecanismo de mantenimiento del sistema y medio de control ante una clara pérdida de capacidad competitiva en el orbe internacional.
La firme creencia de que el camino de salida de la recesión económica es la austeridad y
la devolución de los niveles de credibilidad y confianza a la Zona ha sido mayoritaria.
Sin embargo, también lo está siendo concebir el empleo no como un motor de generación de riqueza en sí mismo, sino entenderlo como una consecuencia del crecimiento y es esta perspectiva la que lo está relegando a un segundo plano, de ahí las medidas legislativas que se están adoptando en Europa de flexibilización de las regulaciones laborales, tal y como hemos afirmado anteriormente.
“reformas del mercado laboral” y los “niveles de empleo”, en los que influyen de manera incisiva otros factores, sí es cierto que regulaciones laborales mal diseñadas sí afectan negativamente al mercado laboral y su funcionamiento, de ahí la importancia de
aunque es cierto que, con carácter general, no existe una correlación directa entre las
adecuado abordaje.
La OIT ya incidió sobre esta realidad y en 2009 la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó unánimemente un documento llamado “Para recuperarse de la crisis:
Pacto Mundial para el Empleo” 2 , cuya característica fundamental es que sitúa al empleo y a la protección social en el epicentro de la respuesta a la crisis, junto con la inversión, promoviendo con ello la recuperación productiva. Y no sólo eso; apuesta por una respuesta unificada a la recesión por parte de distintos agentes, sin necesidad de representar una renuncia a la sostenibilidad económica, social y medioambiental que debe tener cualquier medida para evitar un riesgo para el largo plazo, basándose para ello en el Programa de Trabajo Decente que refuerza conceptos como principios y derechos fundamentales en el trabajo, la igualdad de oportunidades y especialmente de género, o la participación y el diálogo social, entre otros 3 .
2 OIT (2009) en http://www.ilo.org/public/spanish/region/eurpro/madrid/download/pactomundial.pdf 3 La OIT en la publicación del informe Tendencias Mundiales del Empleo 2012 propone que la solución a la crisis empieza por coordinar políticas a escala mundial, reparar y regular el sistema financiero con la mira puesta en las medidas de estímulo del empleo y alentar al sector privado para que invierta sin comprometer a la estabilidad fiscal. OIT (2012) Tendencias Mundiales del Empleo 2012
Además, el Instituto Internacional de Estudios Laborales se ha sumado a los postulados de la OIT, afirmando que las políticas centradas en el empleo, si se llevan a cabo de forma integral y coordinada, pueden generar consecuencias positivas como la reducción tanto de las tensiones sociales como del impacto negativo de la recesión en las personas, la estimulación de la demanda agregada y la mejora de la competitividad de las economías de mercado, al afrontar un proceso de crecimiento más incluyente y por ende, más sostenible 4 . Por tanto, lo que se está propugnando por las altas instancias internacionales es el diseño de políticas integrales dirigidas o centradas en la economía real, es decir, en el empleo, como fórmula de recuperación de la crisis. Dentro de esas medidas de estímulo direccionadas hacia el empleo, están los procesos de Outplacement.
El nacimiento de esta figura, castellanizada en el concepto de Servicio de Recolocación Externa, se produce en Estados Unidos hace aproximadamente treinta años como mecanismo de reducción del impacto de despidos de puestos de alta dirección sobre las grandes empresas, habitualmente multinacionales, que debían proceder en este sentido. Desde ese momento y hasta nuestros días se “instala” en las organizaciones, habitualmente como acciones de Responsabilidad Social Empresarial, en virtud de los beneficios que ésta genera para las mismas.
Como su propio nombre indica, es un servicio que las empresas ponen a disposición de aquellas personas que son afectadas por un proceso de despido individual o colectivo y que consiste en ofrecer un “acompañamiento” de las mismas en el proceso de transición de un puesto de trabajo a otro, reduciendo – significativamente en casos de éxito – el tiempo de cesantía o desempleo. Servicio este que, de manera consensuada, impacta positivamente en la opinión que tienen de la empresa sus grupos de interés, especialmente las mismas personas afectadas y sus familias, la plantilla que se mantiene en el seno de la empresa, la sociedad en general y sus consumidores.
publ/documents/publication/wcms_168095.pdf
4 Instituto Internacional de Estudios Laborales y OIT (2011). Cómo lograr una Recuperación Sostenible:
Medidas Nacionales Innovadoras http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_153767.pdf
Sin embargo, el Outplacement no puede ser considerado únicamente desde una perspectiva microeconómica, por la que se ha de interpretar como una acción de mejora de la reputación corporativa o de minimización de riesgos jurídicos derivados de procesos de despido individual o colectivo (de la naturaleza que fuere dicho riesgo).
Desde un punto de vista macroeconómico, juega un papel determinante como mecanismos de reducción de periodos de tiempo en situación de desempleo, minorando con ello el indudable impacto de este estado sobre la capacidad económica de la persona y sus niveles de consumo; reduciendo los periodos en los que la persona no aporta sino que recibe del modelo público de prestación social; así como previendo la aparición de grupos vulnerables, en riesgo de exclusión social, que desaten otro tipo de consecuencias perversas para el propio modelo, todas ellas dimensiones absolutamente vitales a tener en cuenta en un proceso de recuperación de una situación de crisis económica y social como la que se pretende.
2.2. Análisis comparado de modelos UE-USA-AL.-
Si afrontamos un breve análisis comparado entre la figura del Outplacement en Estados Unidos, Europa, América Latina – con carácter general - y España, a fin de detectar algunos rasgos característicos más del modelo español a través de la mirada internacional, encontramos la diferenciación fundamental en lo relativo a su condición de “objeto de regulación”, dado que es lo que va a “determinar” cualquier otra característica diferenciadora.
En este sentido y realizando un ejercicio de generalización, podríamos afirmar que existen dos modelos: el que regula, en una u otra extensión, la figura del Outplacement, respecto de aquel cuyos países que lo abrazan no lo consideran como objeto de regulación. Entre los primeros está principalmente Europa, que lo contempla en sus regulaciones laborales; mientras que Estados Unidos y América Latina se encuadran dentro del segundo modelo, es decir, no sometido a regulación. España acaba de apostar por una regulación “algo más detallada” de dicha materia con la última Reforma
La consideración de los planes de recolocación como objeto o no de regulación va a incidir directamente en otros rasgos del Outplacement, como su naturaleza jurídica desde la doble perspectiva voluntariedad/obligatoriedad de la medida así como en su gratuidad/onerosidad, en el contenido del servicio ofrecido; o en los protagonistas o “players” de su ejecución, entre otros, principales temáticas objeto de desarrollo por la normativa cuando existe.
Así, los países que no apuestan por la regulación jurídica de la materia contemplan este servicio como voluntario, de carácter oneroso como cualquier servicio privado; diseñado para cualquier tipo de destinatario (particular, empresarial, institucional) y ejecutado principalmente por empresas con o sin ánimo de lucro, pero pertenecientes al sector privado. Su contenido es fruto del acuerdo entre cliente y proveedor, dependiendo de los objetivos de la entidad contratante de los servicios y en función a un precio que lo haga competitivo en el mercado. Por tanto, el Estado no es intervencionista y somete su gestión a la exclusiva voluntad de las partes.
Obviamente, la extensión de todas estas dimensiones de la figura del Outplacement depende mucho del nivel de desarrollo de los países en los que opere y a mayor nivel de crecimiento y progreso, mayor extensión de la cobertura de estos servicios. Así mientras en Estados Unidos el servicio se ha generalizado para empresas privadas, pero también para profesionales independientes que quieren asistencia en procesos de tránsito entre puestos de trabajo o redireccionamiento de carreras profesionales, en los países más avanzados de América Latina, como Chile, Brasil o Perú, entre otros, este tipo de servicios de Transición Laboral se entienden casi en exclusividad para empresas privadas y dentro de sus voluntarias acciones de Responsabilidad Social Empresarial. Países más pequeños y con menor nivel de desarrollo como Uruguay, Paraguay, Ecuador o Bolivia, cuentan con una oferta ciertamente menor tanto en empresas prestadoras de estos servicios como en el alcance de los mismos, por causas relacionadas con el dimensionamiento del mercado y un condicionamiento derivado de los costos del servicio.
Por el contrario, los países que sí apuestan por entender los Planes de Recolocación como objeto de regulación, sí consideran estas dimensiones a las que venimos haciendo referencia. De hecho, la Unión Europea se ha pronunciado en este sentido y ha establecido una serie de compromisos mínimos para sus Estados Miembros, entendiendo al Outplacement como una medida estratégica de las políticas de creación de empleo 5 . Estos compromisos han permeado en cada país en función a la regulación soberana, si bien es cierto que han encontrado su refrendo, en muchos casos, en el marco de los Convenios Colectivos Estatales, Territoriales o Sectoriales. Asimismo, se ha contemplado igualmente entre las políticas de responsabilidad social de las empresas y en las recomendaciones que la UE ha realizado en este sentido.
En el modelo europeo de Outplacement conviven Estados que contemplan un Modelo Privado de servicio de recolocación; junto a otros países que apuestan por un modelo público o público-privado concertado e intervencionista. En el primero de los modelos destacan Suecia, Francia o Alemania, donde sí existe un mercado privado bien desarrollado. En el segundo de los modelos se encuadra España, con esta reforma a la que nos venimos refiriendo.
Usando las extensiones del modelo al que anteriormente aludíamos, las de su naturaleza jurídica desde la doble perspectiva voluntariedad/obligatoriedad de la medida así como en su gratuidad/onerosidad, la del contenido del servicio ofrecido, o la de los protagonistas de su ejecución, el modelo español apuesta por un sistema voluntario y recomendado en todos los casos, salvo en supuestos de despido colectivo que afecte a más de cincuenta personas, en cuyo caso se convierte en obligatorio. Tan sólo en estos supuestos la legislación prevé un contenido mínimo de la medida, el establecido en el artículo 9 del RD 1483/2012, dejando libertad a las partes para establecer su alcance en el resto de supuestos de carácter voluntario. En todos los casos, establece la gratuidad del mismo para los trabajadores afectados.
5 Comisión Europea (2010) 27 National Seminars on Anticipating and Managing Restructuring - A.R.E.NA.S.
Respecto a los protagonistas de su ejecución y como advertíamos en líneas previas, el modelo español apuesta por un formato intervencionista de alianza público- privada que complementan los servicios públicos de empleo y que viene justificado por el sistema de prestaciones sociales de desempleo y el control que requiere el Estado sobre el mismo. Un modelo que opera mediante el requisito previo de autorización y concierto de los agentes autorizados, es decir, de las Agencias de Colocación y Recolocación, reguladas en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre (modificada por el RDL 10/2010 de reforma del mercado de trabajo) así como este RD 1796/2010 de 30 de diciembre, en relación al ET.
Las connotaciones relativas a este modelo público-privado y su impacto sobre otros aspectos del Mercado Laboral y del Sistema Transicional han de ser objeto de análisis en estas líneas para entender el modelo español y la figura de los Planes de Recolocación. Es en este punto donde nos remitimos al capítulo específico contenido en la presente publicación sobre Agencias de Colocación.
2.3. Outplacement y Mercados Transicionales.-
Si anteriormente diferenciábamos los impactos micro y macroeconómicos del Outplacement, beneficiosos para la empresa y para el propio sistema económico respectivamente, ambos no pueden lograrse si no se generan las condiciones necesarias para ello, especialmente en lo relativo a la dimensión macroeconómica.
Esas condiciones necesarias no tienen que ser posibilitadas a costa de los derechos laborales o de la renuncia a un sistema de garantías, en pro de generar un “efecto llamada” a la inversión, que posteriormente generen empleo, aunque no se pueda determinar de qué calidad. La Teoría de los Mercados Transicionales, ampliamente desarrollada a la par que debatida, dadas sus particularidades asociadas a los distintos niveles de protección social entre los países de la UE, busca un equilibrio entre las políticas activas de empleo, las características de las necesidades individuales de conciliación y organización de la vida privada, en consonancia con el sistema económico y de cobertura social, promoviendo relaciones más fluidas que las actuales
entre empleo remunerado y otras actividades útiles y necesarias.
Como propugna la escuela de Berlín y a su cabeza Günter Schimdt, en sociedades desarrolladas ya no se requiere tanto trabajo para producir, por lo que el ansiado deseo del pleno empleo es muy probable que no se logre. Las fórmulas tradicionales de ciclo de vida desde la formación, el trabajo y la jubilación, deben ser replanteadas desde la perspectiva de entender que lo importante es conseguir un flujo continuo de ingresos, no un flujo continuo de empleo. De ahí que debamos de prestar más atención a las transiciones de la vida, profesional y personal, para garantizar su existencia a lo largo del ciclo de vida a través de la reforma de los sistemas de seguridad social 6 .
En estas fases de transición de la vida, uno de los papeles protagonísticos como elemento dinamizador de las mismas lo pueden jugar las políticas de Outplacement. De hecho, en la descripción de los rasgos que pueden definir un buen modelo de Mercado Transicional se destacan mayoritariamente aquellos que están relacionados, directa o indirectamente con el Outplacement: Estructuras políticas y privadas que permitan a los individuos ser capaces de gestionar una carrera profesional que inevitablemente puede ser discontinua o que combine distintos tipos de actividades productivas; Redes y estructuras de cooperación públicas y privadas, en especial Servicios Públicos y privados de empleo que ayuden y cooperen con el individuo en la gestión de este riesgo; o Mecanismos que incentiven la empleabilidad, la formación a lo largo de toda la vida y una seguridad dinámica en el sistema.
Todos ellos, junto con una organización del trabajo amigable frente a las transiciones y que permita a los individuos una movilidad entre las distintas situaciones ante las que puede enfrentarse en función de sus circunstancias personales, profesionales o de simple formación; y una serie de derechos sociales y el uso especialmente preventivo de prestaciones que permita elegir entre las diferentes situaciones con respecto al empleo en función de las cambiantes circunstancias personales, caracterizan a un modelo de
6 KLAMMER U. “Flexiseguridad. Aspectos Sociales. Perspectiva Europea”. 2006. Seminario de Seguridad Social Universidad Internacional Menéndez Pelayo.
mercado transicional efectivo 7 .
Pero para lograr los beneficios macroeconómicos de programas de esta naturaleza como los que venimos comentando, se requieren todos estos elementos, los cuales no se dan en la actualidad en el sistema español. Es un hecho que la realidad de los mercados transicionales no ha sido abordada desde una perspectiva sistémica, sino en clave de inclusión de medidas concretas que pierden sinergia y efectividad en soledad: una modificación legislativa, la establecida por la Reforma Laboral, que establece la obligatoriedad de la inclusión de programas de Outplacement exclusivamente para determinados casos de despidos colectivos y que deja el resto de casos en manos de posiciones absolutamente voluntaristas, respaldadas tan sólo por la firme creencia en el impacto positivo de las acciones de Responsabilidad Social y en sus bondades. Unos Servicios Públicos de Empleo cuya efectividad ha sido puesta en entredicho - y no únicamente por causa de la situación actual de crisis- desde diferentes instancias, que advierten además que su interacción con las Agencias Privadas de Colocación y Recolocación aún necesita de distintos ajustes para que el sistema funcione adecuadamente. O unos “protagonistas” en el diseño o ejecución de estos mismos programas de Outplacement que se aproximan aún a esta figura más como un servicio individualizado a la empresa que como una “bisagra” para el propio sistema, en cumplimiento de “fines superiores” a los meramente privados.
3- EFECTIVIDAD DE LA REFORMA
Llegados a este punto, debemos reflexionar sobre la efectividad del Outplacement, tal y como se ha entendido desde la normativa española, desde una doble dimensión: la primera de ellas respecto a su concepto y a lo que representa desde la práctica; la segunda de ellas, respeto a la efectividad de la Reforma en sí, al menos desde los postulados propugnados en su Exposición de Motivos.
Comenzando por esta última de las dimensiones y como ya hemos afirmado en líneas anteriores, la incorporación de un apartado como el del artículo 51.10 del Estatuto de los
7 CALVO, J. “Transiciones Laborales y Reforma Laboral”. En http://personal.us.es/javiercalvo/
Trabajadores representa un “brindis al sol”, un guiño a la dimensión social de una medida tan impactante como un expediente de despido colectivo, que pierde eficacia tanto por su condición de “medida aislada”, a la que ya nos hemos referido, como por su propia redacción 8 .
En este sentido, por una parte, el texto de la norma establece la obligatoriedad de un plan de recolocación externa para aquellas empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de cincuenta trabajadores. Sin embargo, la propia Exposición de Motivos de dicho cuerpo legislativo afirma textualmente que “las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas”,
lo que deducimos que se está implementando una medida dirigida al 0,73% del tejido
Pero es más, el texto del 51.10 del ET aún limita más el alcance de la medida, afirmando que “en todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal”, cuando las características de un tejido empresarial como el español vinculan casi de manera indefectible la toma de decisión en el orden mercantil y en el orden laboral.
de hecho, aunque esta redacción denota cierta preocupación del legislador por la
viabilidad económica de la empresa y la capacidad, en términos de recursos, de ésta
como para asumir un coste como el de un Plan de Recolocación en una situación concursal, indirectamente está interrelacionando una medida que puede llegar a ser temporal, como una situación Concursal de Acreedores, con una medida definitiva como un Expediente de Regulación de Empleo.
Por otra parte y siguiendo con la redacción del texto de la ley, ésta declara como único sujeto activo obligado por la medida a la Empresa y al empresario, con las limitaciones que acabamos de describir. Igualmente, el RD 1483/2012 establece esta obligatoriedad
8 N.A.: sin querer, con esta afirmación, restarle valor a la medida, no vamos a caer en complacencias derivadas del refranero español tan recurrente como “menos da una piedra” por estar en clave de rigor jurídico-analítico.
para las Administraciones Públicas cuando proceda a la presentación de expedientes de regulación de empleo de su personal laboral. Sin embargo, ni en uno ni en otro cuerpo legal se hace referencia a otro tipo de formas jurídicas: ¿qué sucede con otros organismos de diferente naturaleza? Sindicatos, Asociaciones u ONG´s, Fundaciones Privadas, cuyo personal está acogido a una relación laboral normalizada, regulada por el mismo Estatuto de los Trabajadores que sirve de cuerpo normativo regulador del resto de relaciones laborales.
No se puede generar un modelo de Mercado Transicional, con el consiguiente proceso de cambio cultural en nuestras instituciones públicas y privadas, sesgando a la población beneficiaria del modelo en virtud a criterios poco entendibles relacionados con la naturaleza jurídica de ciertas instituciones, sin responder a medidas de discriminación positiva relacionadas con las mismas.
Por tanto, si como afirmábamos anteriormente cabía plantearse si con esta Reforma se pretendía perseguir los resultados macroeconómicos del Outplacement, desde la perspectiva real de fomentar acciones de flexiseguridad, dinamizar el mercado laboral y reducir, con ello, el periodo de tiempo en desempleo, reduciendo igualmente el gasto estatal en prestaciones sociales, el resultado que se está obteniendo o se va a lograr a medio plazo tiende a ser muy limitado y por tanto, a una baja efectividad de la medida prevista.
Analizando esta misma efectividad desde la primera de las perspectivas que señalábamos anteriormente, relativa a su concepto y a lo que representa desde la práctica, esta ausencia de diseño de un modelo sistémico impide la generación de una cultura hacia los mercados transicionales, lo que a criterio de esta parte también puede tener un impacto pernicioso.
Como hemos venido advirtiendo, el Outplacement ha sido concebido en España – y en otras partes del mundo – como un servicio dirigido a empresas que van a afrontar procesos de despido que pueden considerarse “de alto impacto”, bien por criterios cualitativos de salidas de personas de alta dirección, portadoras de información
confidencial y con capacidad de influencia en el prestigio de la compañía; o por criterios cuantitativos, en menor proporción, relacionados con el número de personas afectadas por la medida.
Esta realidad ha definido a este “producto” como un servicio para altos puestos de personas cualificadas, entre otras razones, porque los costes del mismo Plan de Recolocación, elevados en sí mismos, se vinculaban en muchas ocasiones a costes extrasalariales como parte de los importes indemnizatorios, o por el contrario, se han considerado como una inversión para “intentar minimizar” los riesgos jurídicos que generaba para la empresa la salida de ese alto cargo, incrementando su nivel de satisfacción con su proceso de salida y reduciendo sus deseos de vendetta.
Para supuestos de despidos con alto impacto provocado por una dimensión cuantitativa relacionada con el número de personas afectadas por esta medida, se suelen diseñar programas grupales de otra calidad, que no conllevan un servicio tan personalizado y por tanto cuya efectividad individual es menor.
Por tanto el Outplacement, como producto del sector privado, se ha construido sobre la perspectiva del costo, lo que ha “sesgado” su población destinataria. Y así, su nivel de efectividad se ha concentrado en perfiles de la parte más alta de la pirámide competencial y formativa del mercado de trabajo…pero en los perfiles más bajos, de menor cualificación, los resultados han sido peores, lo que la invalida o al menos la cuestiona como herramienta dirigida a los percentiles más bajos de la pirámide formativa y del mercado de trabajo, especialmente “castigada” por la crisis económica actual.
En este sentido, sí es de destacar la exigencia establecida por el apartado 9.3.d) del RD 1483/2012 de que los Planes de Recolocación Profesional de obligado cumplimiento por afectación de un número de personas superior a 50 en un expediente de regulación de empleo colectivo, sean diseñados de forma que garanticen “una atención personalizada destinada al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa
de empleo por parte de los mismos”, independientemente de la categoría profesional o puesto que estuviera ocupando en la organización.
A pesar de todo y siguiendo la tesis aquí referida de la necesaria ampliación de la
perspectiva del Outplacement hacia una concepción más integral, la Asociación Nacional de Empresas Privadas de Recolocación y Empleo ANEPRE, se ha esforzado por destacar los beneficios del Outplacement desde una mirada integrada y no únicamente desde una perspectiva microeconómica empresarial, estableciendo cinco dimensiones: Beneficios para la Economía y la Sociedad en general – bajo el título:
“Dinamizar la sociedad y la economía” -; Beneficios para Administración Pública y la Seguridad Social – bajo el título: “reducir efectivamente el número total de personas desempleadas” -; Beneficios para las Empresas que despiden o reducen plantilla – bajo
título: “realizar el proceso con el menor trauma e impacto social posible” -;
Beneficios para los Trabajadores afectados por despidos – bajo el título:
“Asesoramiento y orientación” -; y finalmente Beneficios para los Sindicatos – bajo el título: “mostrar un logro importante” 9 -.
Dada esa ausencia, como decimos, de una mirada integral, sistémica, de los Mercados Transicionales y del Outplacement por parte del legislador, que convierte a la Reforma más en una actuación efectista que efectiva, tendente a paliar una realidad muy cortoplacista como la generada por la gran empresa y la presentación de expedientes de regulación de empleo, socialmente muy impactantes, provocados por la crisis, queremos considerarla como un primer paso en un recorrido realmente amplio que queda por delante.
3.1. Efectividad de la Reforma en el Sector Público.-
Dado que recientemente se ha procedido a la regulación de los procesos de despido colectivo en la administración pública a través del RD 1483/2012 de 29 de octubre, hemos querido incorporar aquí algunas breves reflexiones respecto a la figura del
9 http://www.anepre.es/beneficios.html
Outplacement en el sector público.
En este sentido, la Administración está igualmente vinculada por el artículo 51.10 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que esté articulando un expediente de despido colectivo para personal titular de un contrato laboral. Para ello, deberá tomar el número máximo de personas incorporadas al expediente correspondiente, tanto del ente público como de aquellas empresas públicas que se encuentren vinculadas a la misma administración como un “ente común”.
En los procesos de extinción colectiva que se vienen realizando en España, llevados a cabo principalmente en administraciones locales, se está produciendo un fenómeno que permite reflexionar sobre la efectividad de la incorporación de la obligatoriedad de programas de Outplacement en los despidos colectivos del sector público. La dimensión política de un Equipo de Gobierno de un ayuntamiento o cualquier otro ente local, especialmente cercano y apegado al territorio, está llevando a los Consistorios a incluir dentro de sus Planes de Acompañamiento Social alguna medida de Recolocación, bien externa o bien realizada por las propias áreas de Empleo de dichos entes locales, independientemente de que el número de personas afectadas así lo exija o no, haciéndose primar el impacto político positivo que tiene, como acción paliativa de esa dimensión social, el carácter voluntario de las medidas adoptadas libremente y no por imperativo legal, siendo así que abre el debate sobre la efectividad de la medida regulada en el artículo 51.10, cuyo contenido termina siendo de aplicación no por su capacidad vinculante sino por el impacto político de una medida tan impopular.
Por otra parte y de manera paralela a esta iniciativa, queremos lanzar una reflexión sobre la relación entre los Planes de Recolocación y los criterios de selección utilizados, principalmente en la función pública, para la determinación de las personas afectadas por un Expediente de Despido Colectivo.
Si bien el sector privado siempre ha contado con un desarrollo organizativo mayor, a través de políticas y programas de Recursos Humanos, el sector público, principalmente de carácter local, siempre ha adolecido de una ausencia clara de actuaciones
profesionales como las que indicamos. Son excepciones los ayuntamientos y otros entes locales que cuenten con programas profesionales de valoración del desempeño, sistemas de medición de cargas de trabajo, políticas de establecimiento de objetivos objetivamente medibles y otros desarrollos similares.
Esta ausencia de programas ad hoc para la gestión de personas afecta decididamente ante un proceso de despido colectivo, en el que los dos únicos criterios de selección con garantías de seguridad jurídica para el Consistorio terminan siendo el de antigüedad transversal por categoría profesional, con independencia de las áreas que existan en el ente público local; y el de nivel formativo de la persona que, cuando alcanza cierto nivel de especialización, termina siendo determinante para poder incluir o excluir a la misma en dicho Expediente.
Por tanto, en muchas de estas medidas de carácter colectivo de regulación de empleo que estamos presenciando y aquellos que terminen instándose en el futuro por parte de las administraciones locales, veremos cómo no se “recompensa” el desempeño, la profesionalidad y el buen hacer de las personas que trabajan en ella, sino criterios objetivos aunque sean de carácter improductivo.
Esta realidad será con la que cuenten las empresas especializadas en la materia, las Agencias de Colocación y Recolocación, para desarrollar sus programas. Profesionales que obtendrán como “enseñanza puramente pragmática” que la perpetuación en el puesto, a costa de lo que sea, puede garantizar un puesto de trabajo, más allá de que nuestro sistema público sea ineficiente, improductivo e insostenible en términos de viabilidad económica.
En estos aspectos, la Reforma Laboral no ha querido entrar a aportar criterios regulatorios de referencia, cuando los auténticos problemas se están produciendo en tales dimensiones. Por el contrario, ha optado por darle el mismo tratamiento al sector público que al sector privado, obviando que no son iguales, como suele suceder en otras materias, como la que se produce entre figuras como la PYME y la Gran empresa, igualmente descrita anteriormente. De hecho y dado que las medidas de minoración del
impacto social se están adoptando por criterios de idoneidad política que por mandato legal, como hemos señalado, las necesidades reales del sector público se están quedando sin respuesta.
4- ALGUNAS CONCLUSIONES
Como conclusión a algunas de las reflexiones que, de forma general por la naturaleza de este capítulo, hemos podido realizar entorno a la figura del Outplacement y a su regulación en la Reforma Laboral, más allá de las afirmaciones vertidas hasta ahora, esta parte puede entender un ejercicio de esta naturaleza por parte del legislador en los momentos actuales, debido a los innumerables casos de downsizing que se están produciendo en las grandes empresas, de manera forzada por la situación económica o al amparo de ésta como claro ejercicio de oportunismo, que pone en situación de debilidad a los que, per se, ya eran más débiles.
Sin embargo, igualmente representa un esfuerzo improductivo que no ha variado la connotación que, hasta ahora, ha tenido el Outplacement desde su “nacimiento”, para haber venido a aportar nuevas soluciones a un modelo más equilibrado entre el mercado real y el mercado financiero, necesitado en estos momento de cualquier esfuerzo posible e integrado para la generación de empleo con calidad.
Esta Reforma Laboral en lo relativo al Outplacement se ha tornado insuficiente, primeramente en la población objetivo vinculada por la redacción del cuerpo jurídico de referencia. La limitación en cuanto a la forma jurídica primeramente; respecto a las dimensiones de las mismas y en lo relativo a las circunstancias que deben darse para generar la obligación, constriñe a nuestro entender la capacidad para generar impactos de la misma. Y aunque el objetivo del legislador fuera, como citábamos, alcanzar a las grandes empresas, el tratamiento que podía haber dado a la materia, con sus adecuadas acciones de tratamiento diferenciado por características propias de las entidades destinatarias (Gran Empresa, PYME, Entes Públicos, Entidades sin ánimo de lucro,…) podría haber sido mayor.
En momentos, como decimos, de profunda crisis y niveles de desempleo históricos, entendemos que las Reformas Laborales deben intentar generar auténticos procesos de Cambio Cultural que provoquen efectos sinérgicos multiplicadores de los resultados para mejorar el sistema actual, dado que los esfuerzos han de ser rentabilizados. En este sentido, ese proceso de transformación cultural debe ir dirigido a todos los agentes sociales.
Por una parte a los sindicatos y representantes de los trabajadores, en lo que entendemos la interpretación extensiva de la “seguridad” de una persona trabajadora. No es posible potenciar conceptos como el de “flexiseguridad”, muy vinculados con los Mercados Transicionales y con el Outplacement, si reforzar el concepto de recompensa al desempeño y al esfuerzo, por encima de otros propios de épocas pretéritas, alejados de los factores de productividad, como el de antigüedad, sin que por ello se esté postulando una pérdida de derechos adquiridos con el paso del tiempo, como ha sucedido especialmente en el sector público.
Por parte de las empresas, Cambio Cultural en cuanto a su legítimo desarrollo de la potestad directiva sobre la persona trabajadora, entendiendo la misma como un ejercicio responsable teniendo en consideración el rol de persona trabajadora y proveedora de “otros servicios” relacionados con la actividad social y personal que han de cubrirse por encima de cualquier otra circunstancia y que exige la interpretación del concepto “ocupación” más asociado al de “desempeño y productividad” que al de “presencialidad”.
En relación al sector privado responsable de la ejecución de los programas de recolocación u Outplacement, es decir, aquellas Agencias de Colocación o Recolocación, asumiendo su papel determinante en un “modelo” de mercado transicional, al que ahora más que nunca, debemos direccionar hacia el mercado informal, característico de la economía sumergida, a través del potenciamiento de iniciativas de Emprendimiento y Autoempleo, que permitan emerger actividades que, en la actualidad, nada contribuyen al beneficio social compartido y que están llamadas a contribuir, como las demás, al proceso de reconstrucción de la economía sin “falsear” el
tratamiento estadístico de la realidad.
En este sentido, sería deseable abrir el debate en relación a las agencias privadas de colocación y recolocación, dado que han de estar preparadas para dar respuesta a nuevas necesidades de una sociedad cambiante, a la que no vale tan sólo con proveer de los servicios que, nominalmente, han sido requeridos, exigiendo un ejercicio de asesoramiento y crecimiento colectivo.
Será el sector público el que, afrontando su parte alícuota de responsabilidad en este proceso de cambio, lidere el diseño de un modelo auténtico, facilitando ese proceso de cambio cultural tan necesitado, diseñando respuestas integrales y generando los desarrollos legislativos que lo permitan. Además, supervisando que el sector privado protagonista activo de las políticas de Outplacement, esté debidamente capacitado y cuente con la experiencia necesaria para atender a las demandas no sólo de sus clientes sino del modelo como tal que venimos propugnando.
En un segundo nivel de responsabilidad, por no ser considerados como agentes sociales directamente relacionados con el mercado laboral, entendemos que el poder ejecutivo y legislativo, en este legítimo ejercicio, también debería fomentar procesos de cambio cultural en las instancias educativas universitarias, para que promovieran la educación y formación de los profesionales del futuro en ese Modelo de Mercado Transicional, a través de capacitación específica y especializada en la promoción del mismo, así como en el diseño y ejecución de programas de Outplacement o recolocación.
Finalmente, queremos dejar abierto el debate acerca no sólo del Modelo sino, del mismo modo, de sus protagonistas activos. La reflexión sobre si se debe dejar regulada la capacidad de las empresas para actuar como agencias de recolocación, como modelo privado parecido a algunos de los países europeos citados en este documento, o por el contrario, tender a modelos no tan intervencionistas pero sí respetuoso con la participación del sector privado, en el que suavizar las exigencias para ser agencia de colocación o recolocación, modelo evolucionado del que, en la actualidad, España cuenta gracias a su Reforma Laboral.
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