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Timestamp: 2020-05-28 11:04:27+00:00

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CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 03 dicembre 2019, n. 31521 - L'obbligo di repechage costituisce una creazione giurisprudenziale ed inoltre non è applicabile a tutte le tipologie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, può ritenersi che non vengono in rilievo, ai fini dell'obbligo del repechage, tutte le mansioni inferiori dell'organigramma aziendale, ma solo quelle che siano compatibili con il bagaglio professionale del prestatore (cioè che non siano disomogenee e incoerenti con la sua competenza) ovvero quelle che siano state effettivamente già svolte, contestualmente o in precedenza - Studio Cerbone
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CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 03 dicembre 2019, n. 31521
Soppressione del posto di lavoro – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Ragioni economiche – Impossibilità di una diversa ricollocazione lavorativa
1. Il Tribunale di Parma, con la sentenza n. 145 del 2017, ha respinto l’opposizione proposta dalla società F.lli G. spa avverso l’ordinanza emessa dal medesimo Tribunale il 22.7.2016, che aveva ritenuto non fondato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (soppressione del posto di lavoro) intimato all’ing. S.C., Quadro della predetta società, con lettera del 10.12.2014. Ha conseguentemente dichiarato risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, con condanna della società al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 14 mensilità della retribuzione globale di fatto.
2. La Corte di appello di Bologna, con la pronuncia n. 1191 del 2017, decidendo sui reclami hic et inde proposti, ha respinto quello incidentale presentato dal C. mentre, in accoglimento di quello principale formulato dalla società, ha dichiarato la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui è causa rigettando l’originario ricorso del lavoratore.
3. Per quello che interessa in questa sede la Corte territoriale, ritenuto formatosi un giudicato interno in ordine alla sussistenza delle ragioni economiche allegate a sostegno del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ha rilevato che, pur volendo dare attuazione pratica all’orientamento giurisprudenziale di legittimità secondo il quale l’obbligo di repechage deve essere adempiuto dal datore di lavoro non solo con riferimento alle cd. mansioni equivalenti ma anche con riguardo a posizioni di lavoro inferiori, ove rientranti nel bagaglio professionale del lavoratore e compatibili con l’assetto organizzativo del datore di lavoro, nel caso in esame, dall’istruttoria svolta, non era possibile una diversa ricollocazione lavorativa del C..
4. Avverso la decisione di secondo grado ha proposto ricorso per cassazione S.C. affidato ad un motivo, cui ha resistito con controricorso la F.lli G. spa.
1. Con l’unico articolato motivo il ricorrente denunzia la violazione e falsa applicazione di norme di diritto, in particolare degli artt. 3 e 5 della legge n. 604 del 1966 e degli artt. 2103, 1175, 1375 e 2697 cc, per avere la Corte territoriale ritenuto assolto l’obbligo di repechage in contrasto con le norme di legge e con i principi affermati in giurisprudenza secondo cui al lavoratore licenziando devono essere offerte, in alternativa al licenziamento, non solo posizioni di lavoro relative a mansioni equivalenti, ma anche quelle riguardanti mansioni inferiori.
2. Preliminarmente va evidenziato che la mancata comunicazione, per l’odierna udienza, per intervenuto decesso del Procuratore domiciliatario della controricorrente, cui però è seguita quella all’altro co-difensore, non produce alcun effetto, anche ai fini della regolarità dell’avviso, avendo la società nominato due difensori con mandato disgiunto, di talché la automatica inefficacia dell’elezione di domicilio comporta che le comunicazioni e le notifiche debbano essere effettuate al Procuratore rimasto in vita (in termini Cass. n. 22542 del 2007; Cass. n. 6781 del 2016).
3. Ciò premesso, osserva il Collegio che il motivo non è fondato.
4. L’obbligo di repechage, ossia l’onere di non potere ragionevolmente utilizzare il dipendente interessato dal recesso in altre mansioni diverse da quelle che svolgeva, costituisce una creazione giurisprudenziale (tratta dalla esegesi dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, formante indiscutibilmente parte del diritto vivente.
5. E’ unanimamente riconosciuto che esso appartenga alla tematica del giustificato motivo oggettivo del licenziamento e che richieda la prova datoriale ex articolo 5 della legge n. 604 del 1966 (cfr. per tutte Cass. 2.5.2018 n. 10435).
6. La finalità dell’istituto è quella di garantire, attraverso un contemperamento tra l’interesse del datore di lavoro a perseguire una organizzazione produttiva ed efficiente e quello del lavoratore diretto alla stabilità del posto, che il recesso datoriale rappresenti l’extrema ratio cui ricorrere (in termini cfr. Cass n. 23698 del 2015).
7. La regola del repechage, che non è applicabile a tutte le tipologie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, viene sicuramente in rilievo nella fattispecie in esame ove la causale del recesso intimato al C. è stata individuata nella soppressione della sua posizione lavorativa.
8. La problematica specifica sottesa al motivo, circa la inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni anche inferiori, coinvolge una serie di questioni – di cui è opportuno fare cenno- riguardanti sia l’obbligo di prospettazione che incombe sul datore di lavoro in ordine all’utile tentativo di reimpiego del lavoratore anche in mansioni inferiori, sia il contenuto dell’obbligo datoriale in relazione alla individuazione delle mansioni stesse cui potenzialmente adibire il destinatario del recesso.
9. La relativa analisi deve essere svolta avendo riguardo alla normativa antecedente alla modifica dell’art. 2103 cc, come modificato dall’art. 3 del D.Igs. n. 81 del 2015, applicabile ratione temporis al caso di specie.
10. Orbene, quanto alla prima tematica, occorre richiamare il principio, statuito in sede di legittimità (Cass 8.3.2016 n. 4509; Cass. 19.11.2015 n. 23698) secondo cui, in attuazione del principio di buona fede e di correttezza, il datore di lavoro deve prospettare al dipendente, al fine di ottenerne il consenso, la possibilità di reimpiego in mansioni inferiori.
11. L’eventuale consenso, a tale prospettazione, deve essere anteriore o coevo al licenziamento e non può essere successivo ad esso (cfr. Cass. 18.3.2009 n. 6552).
12. Il consenso, inoltre, deve essere espresso liberamente, anche in forma tacita, ma attraverso fatti univocamente attestanti la volontà del lavoratore di aderire alla modifica “in peius” delle mansioni (cfr. Cass. 26.2.2019 n. 5621; Cass. 7.2.2005 n. 2375).
13. La motivazione dell’eventuale licenziamento, poi, anche dopo la novellazione dell’art. 2 comma 2 della legge n. 604 del 1966 per opera dell’art. 1 comma 37 della legge n. 92 del 2012, non deve essere dettagliata sul punto, nel senso di dovere esporre in modo analitico tutti gli elementi di fatto e di diritto alla base del provvedimento, ma deve essere in grado di consentire al lavoratore di comprendere, nei termini essenziali, le ragioni del recesso (cfr. Cass. 7.3.2019 n. 6678).
14. Quanto alla seconda questione sopra richiamata, è pacifico che la possibilità del cd. repechage vada condotta con riferimento a mansioni equivalenti.
15. La giurisprudenza si è, però, posta il problema se l’espulsione del lavoratore dal processo produttivo non possa avvenire se non prima che non sia stato tentato ogni utile tentativo di reimpiego all’interno dell’azienda, anche in mansioni inferiori.
16. Su tale tema è possibile evidenziare varie posizioni nell’ambito della giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. n. 22798 del 2016).
17. Secondo un risalente orientamento che poneva come presupposto del proprio argomentare il divieto del “patto di demansionamento”, sancito dall’art. 2103 cc nella versione antecedente alla novella legislativa del 2015, l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, in ottemperanza a tale divieto, poteva risolversi anche in un pregiudizio per il prestatore stesso, così escludendo del tutto la possibilità di impiego in mansioni inferiori.
18. Si è poi affermato un altro indirizzo che, proprio partendo da alcune eccezioni al divieto del patto di demansionamento previste dal legislatore (per esempio: a) art. 4, comma 11 0, legge n. 293/91: nel corso delle procedure di mobilità, quando gli accordi sindacali prevedono il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori in esubero con l’assegnazione di mansioni diverse e, più in generale, quando l’accordo costituisce l’unica alternativa al licenziamento; b) art. 7, comma 50, D.Ivo n. 151/2001: nel caso della lavoratrice spostata obbligatoriamente ad altre mansioni, durante il periodo della gestazione e fino a sette mesi dopo il parto, per evitare pregiudizi alla sua salute e comunque con retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte; c) art. 4 comma 4°, legge n. 68/1999: per il lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza della violazione da parte del datore di lavoro, accertata in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza e igiene de/lavoro; d) art. 42 Divo n. 81/2008: per il lavoratore giudicato inidoneo alle mansioni specifica ed adibito ad altra mansione compatibile con il suo stato di salute) ha ritenuto possibile l’interesse al mantenimento del posto di lavoro rispetto alla estinzione del rapporto.
19. In particolare, nell’ipotesi di sopravvenuta infermità permanente, con conseguente impossibilità della prestazione lavorativa, è stato, infatti, affermato il principio con il quale si è valorizzata l’assegnazione a mansioni inferiori del lavoratore divenuto fisicamente inidoneo, costituendo tale possibilità un adeguamento del contratto alla nuova situazione di fatto: adeguamento che deve essere sorretto, oltre che dall’interesse, anche dal consenso del prestatore (cfr. Cass. n. 7755 del 1998; Cass. n. 15500 del 2009; Cass. n. 18535 del 2013).
20. In tal caso le esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro sono state considerate prevalenti su quelle della salvaguardia della professionalità del lavoratore.
21. Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la giurisprudenza di legittimità ha operato una sintesi dei due orientamenti affermando sì la possibilità di un reimpiego del lavoratore in mansioni inferiori, purché queste rientrino nel bagaglio professionale dello stesso (Cass. 8.3.2016 n. 4509; Cass. n. 21579 del 2008).
22. A tal proposito si è anche precisato che, qualora il lavoratore svolga ordinariamente in modo promiscuo mansioni inferiori, oltre quelle soppresse, a carico del datore di lavoro sussiste l’obbligo di repechage anche in ordine alle mansioni inferiori (Cass. n. 13379 del 2017).
23. In tale ricostruzione vanno tenuti, naturalmente, pur sempre in considerazione, per l’operatività dell’istituto, i due limiti rappresentati dalla ragionevolezza dell’operazione che non deve comportare rilevanti modifiche organizzative ovvero comportanti ampliamenti di organico o innovazioni strutturali (Cass. n. 239 del 2005; Cass. n. 11427/2000) e dal rispetto della dignità del lavoratore (Cass. n. 16305 del 2004), oltre alla necessità del consenso di questi.
24. Delineato in tal modo il quadro giuridico, nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, può ritenersi che non vengono in rilievo, ai fini dell’obbligo del repechage, tutte le mansioni inferiori dell’organigramma aziendale, ma solo quelle che siano compatibili con il bagaglio professionale del prestatore (cioè che non siano disomogenee e incoerenti con la sua competenza) ovvero quelle che siano state effettivamente già svolte, contestualmente o in precedenza.
25. Ciò è possibile affermare, ai fini del bilanciamento di interessi di cui sopra, in un’ottica di compatibilità e di non ingerenza nella determinazione dell’assetto aziendale, non essendo previsto un obbligo del datore di lavoro, secondo la precedente versione dell’art. 2103 cc, di fornire un’ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro (cfr. in motivazione Cass. n. 5963 del 2013).
26. Resta fermo, comunque, che grava sul datore di lavoro l’obbligo di provare -in base a circostanze oggettivamente riscontrabili- che il lavoratore non abbia la capacità professionale richiesta per occupare la diversa posizione libera in azienda, altrimenti il rispetto dell’obbligo di repechage risulterebbe sostanzialmente affidato ad una mera valutazione discrezionale dell’imprenditore (cfr. Cass. n. 23340 del 2018).
27. Venendo, quindi, all’esame del motivo, va osservato che la censura, fondata sull’assunto che la possibilità del cd. “repechage” debba essere condotta con riferimento anche a tutte le mansioni inferiori, va respinta atteso che la gravata sentenza risulta essere conforme agli orientamenti sopra esposti, cui si intende dare seguito, in tema di violazione dell’obbligo di reimpiego, in relazione al quale, con un accertamento in fatto, non sindacabile perché logicamente ed adeguatamente motivato, è stato accertato che l’inquadramento formale dei due lavoratori C. e G. (rispettivamente impiegato tecnico di III livello ed operaio di III livello) era ben inferiore a quello del C. ed i ruoli rivestiti non erano comparabili con quella dell’Ing. C., unico ad essere inquadrato come “Quadro”, così come quello degli altri due lavoratori B. e D., che con riguardo alla tipologia dei contratti di assunzione da essi stipulati e alle attività svolte, così escludendo ogni possibilità di ricollocazione dell’odierno ricorrente.
28. Il ricorso deve, pertanto, essere rigettato.
29. Al rigetto del ricorso segue la condanna del ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano come da dispositivo.
30. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti processuali, sempre come da dispositivo.
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