Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/456820-convenio-colectivo-del-sector-industrias-transformadoras-de-plasticos-ca-madrid.html
Timestamp: 2020-08-06 07:58:44+00:00

Document:
Resolución de 26 de mayo de 2011, de la Dirección General de Trabajo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Sector Industrias Transformadoras de Plásticos (Vigente hasta el 01 de Enero de 2013).
XVI CONVENIO COLECTIVO PARA LAS INDUSTRIAS TRANSFORMADORAS DE PLÁSTICOS E LA COMUNIDAD DE MADRID
CAPÍTULO PRIMERO. Ámbito y condiciones de aplicación
Artículo 5 Normativa y condiciones laborales
CAPÍTULO SEGUNDO. Ingresos, contratación, plantillas, ascensos y ceses
Artículo 9 Pluriempleo
Artículo 11 Subcontratación de actividades
Artículo 13 Acción positiva
Artículo 15 Ceses voluntarios y jubilación
Artículo 16 Clasificación funcional
Artículo 18 Modo de opera para la nueva clasificación profesional
Artículo 19 Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional
CAPÍTULO CUARTO. Política salarial
Artículo 21 Incrementos salariales
Artículo 22 Estructura de la nómina
Artículo 23 Cláusula de inaplicación del incremento salarial
Artículo 24 Salario mínimo garantizado (SMG)
Artículo 25 Régimen retributivo. Contrato de formación (aprendizaje)
Artículo 26 Paga de marzo
Artículo 27 Bajas por I.T
Artículo 28 Complemento de trabajo nocturno
CAPÍTULO QUINTO. Jornada laboral, vacaciones
Artículo 29 Jornada laboral, distribución
Artículo 30 Trabajo a turnos
CAPÍTULO SEXTO. Formación profesional
CAPÍTULO SÉPTIMO. Procedimientos voluntarios de solución de conflictos
Artículo 33 Ámbito
Artículo 34 Conflicto sometidos a este procedimiento
Artículo 35 Conflictos colectivos
Artículo 36 Órganos de mediación, arbitraje y procedimientos
Artículo 37 Mediación partes
Artículo 38 Arbitraje
Artículo 39 Comité paritario
Artículo 45 Delegados sindicales intercentros
Artículo 46 Comités de empresa
Artículo 47 Acumulación y gestión de las normas sindicales
Artículo 49 Sobre la interlocución sindical
CAPÍTULO NOVENO. Comisión Mixta
Artículo 50 Comisión mixta
Artículo 54 Igualdad de oportunidades
Artículo 55 Planes de igualdad
Artículo 56 Conceptos de los planes de igualdad
Artículo 57 Diagnóstico de situación
Artículo 58 Objetivos de los planes de igualdad
Artículo 59 Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio
Artículo 60 La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades
Artículo 49 Reducción de Jornada por motivos familiares
Artículo 50 Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento
Artículo 50 bis Suspensión del contrato por paternidad
Artículo 51 Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de violencia de género
Artículo 52 Licencias sin sueldo
Artículo 52 bis Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima de violencia de género
Artículo 53 Excedencia
Artículo 54 Excedencia por cuidado de familiares
Artículo 55 Excedencias especiales causas
Artículo 56 Asistencia a consultorio médico
REGIMÉN DISCIPLINARIO
Artículo 57 Régimen de Faltas y Sanciones
Artículo 58 Graduación de las faltas
Véase Convenio colectivo del sector de industrias transformadoras de plásticos, CA Madrid, 2013-2014 («B.O.C.M.» 1 noviembre 2013).
Examinado el texto del convenio colectivo del Sector Industrias Transformadoras de Plásticos, suscrito por «Tramaplast», CC OO y UGT el día 23 de febrero de 2011; completada la documentación exigida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 6.1.a) del Decreto 150/2007, de 29 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Mujer, y en el Decreto 15/2010, de 18 de marzo, por el que se fusionan la Consejería de Empleo y Mujer y la Consejería de Inmigración y Cooperación de la Comunidad de Madrid, esta Dirección General
NOTA PREVIA: Todas las referencias en el Texto del Convenio a «trabajador» se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en la industria Transformadora de Plástico de la Comunidad de Madrid.
Quedan sometidas a las estipulaciones de este convenio, las empresas tradicionalmente llamadas transformadoras de plásticos, dedicadas a la fabricación de artículos y productos de materias plásticas (termoplásticas y/o termoestables) mediante procedimientos mecánico-físicos (no químicos), tales como moldes por inyección, por extrusión (de perfiles, molduras, tubos, filmes, planchas, etc.), por compresión, conformado de vacío, presión o calor, moldeo por soplado rotacional, calandrado, laminado (reforzado o no), expansión, mecanizado, manipulado, impresión de plásticos, recuperación, retractilado, higienización, limpieza y regeneración, (con excepción de las dedicadas a marroquinería y confección de materias plásticas y textiles).
Las disposiciones del presente convenio regirán en la Comunidad Autónoma de Madrid.
El presente convenio afectará a todo el personal empleado en centros de trabajo de empresas incluidas en el ámbito funcional y territorial anteriormente descrito, salvo en los supuestos de alta Dirección, recogidos en el artículo 2º. del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio colectivo entra en vigor desde el día 1 de Enero de 2011 hasta el 31 de Diciembre de 2012 Las partes firmantes TRAMAPLAST (Transformación y Manipulación de Plásticos. Asociación Empresarial de la Comunidad de Madrid) FITEQA-CC.OO. y FIA-U.G.T., se obligan a poner este convenio en vigor, desde el día de su firma.
Ambas partes firmantes se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo convenio dos meses antes de finalizar su vigencia.
Quedan incorporadas al presente convenio las normas y condiciones laborales establecidas en el XV Convenio General de Industrias Químicas, o en el que sustituya a éste, a excepción de los temas expresamente pactados en el presente convenio colectivo. Continúan vigentes las normativas existentes en el sector que no se opongan a lo pactado en este convenio, así como las garantías, a titulo individual que fueran superiores a las aquí establecidas en su conjunto y en cómputo anual.
Ingresos, contratación, plantillas, ascensos y ceses
El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y a las especiales para los trabajadores mayores de 45 años, discapacitados, etc.
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñan funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial o contrato en aprendizaje y prácticas.
En cada centro de trabajo o empresa, la dirección, comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir, las condiciones que tienen que reunir los aspirantes, las pruebas de selección a realizar y documentación a aportar por los aspirantes. Los representantes de los trabajadores, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso en la plantilla.
El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
- Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.
- Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.
- Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.
- Grupo profesional 2, dos meses.
- Grupo profesional 1, un mes.
Solo se entenderá que el trabajador está sujeto al periodo de prueba si así consta por escrito. Durante el periodo de prueba, por la empresa y el trabajador podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
Cuando el trabajador que se encuentre en periodo de prueba no lo supere, la dirección de la Empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
Por razón de las características del servicio en la empresa, los trabajadores se clasifican en: fijos, contratados por tiempo determinado, eventuales, interinos y contratados a tiempo parcial, en aprendizaje y prácticas. Asimismo, podrán celebrarse cualquier tipo de contratos de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación laboral vigente en cada momento.
8.1. Contrato de duración determinada
Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
En aplicación del art. 15.7 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa deberá informar a los trabajadores con contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores.
8.2. Contratos de interinaje
En los contratos de interinidad, cuando su duración fuese superior a los dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial, el trabajador, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días por año o fracción.
En los contratos se indicará expresamente el trabajador/es, puestos de trabajo y circunstancias que son objeto de interinaje.
8.3. Contratos a tiempo parcial
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial, cuando se haya acordado a la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de tiempo completo que rija en la empresa, para la realización de trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
El contrato a tiempo parcial, deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución diaria o semanal o mensual o anual, salvo que la distribución del tiempo de trabajo para los trabajadores a tiempo parcial, esté acordada en la empresa con los representantes de los trabajadores.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en metálico.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual hasta un 50% de las horas ordinarias objeto del contrato, En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima que rija en la empresa.
Los trabajadores en contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.
8.4. Contrato fijo-discontinuo
El contrato fijo discontinuo es el concertado para la realización de tareas propias de la actividad de la empresa de naturaleza cíclica y estacional que no se repiten en fechas ciertas y que se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no sería posible la realización de la actividad de la misma.
En los supuestos de que esos trabajos discontinuos de naturaleza cíclica y estacional sí se repitan en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecerá en cada empresa, previo informe-consulta de los representantes de los trabajadores, el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, así como la notificación a los representantes de los trabajadores, se efectuará con un preaviso mínimo de siete días.
8.5. Contratos de relevo
En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, estas vendrán obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite.
El citado contrato de relevo, se regirá en cuanto sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente (Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de noviembre).
No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado, podrá pactarse acumulación del tiempo de trabajo de éste último en una determinada época del año.
8.6. Contrato de formación
Los contratos de formación formalizados de acuerdo con la legislación vigente, y el propio Convenio, estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 de aquellos trabajadores que no estén en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria, y excepcionalmente, en aquellos puestos del Grupo 2 que por su propia naturaleza requieran un conocimiento y experiencia determinados.
8.7. Contrato de trabajo en prácticas
8.8. Contrato de obra o servicio
A fin de potenciar la utilización por la Empresas de este Sector de las modalidades de contratación previstas por la Ley, y evitar al máximo la utilización de formas de contratación externas a las Empresas, particularmente las Empresas de Trabajo Temporal, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la Empresa. Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores, de la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, Grupos Profesionales a asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a del Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional para los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual se limitará a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contratación.
8.9. Contratación de minusválidos discapacitados físicos, psíquicos y/o sensoriales
Las empresas acoplarán al personal con capacidad disminuida que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico, psíquico o sensorial, como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la empresa, destinándoles a trabajos adecuados a sus condiciones.
Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia los trabajadores que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional vigente.
El orden para el beneficio que se establece en el apartado anterior se determinará por la antigüedad en la empresa o, en caso de igualdad, por el mayor número de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.
La retribución a percibir por este personal será la correspondiente a su nuevo puesto de trabajo.
Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las empresas vendrán obligadas a proveer las plazas adecuada que puedan ser cubiertas por aquellos trabajadores que por discapacidad no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal, y siempre que carezcan de pensión para su sostenimiento.
8.10. Sucesión de contratos temporales
El trabajador contratado por la misma empresa mediante dos o más contratos temporales alegando la misma o análoga causa de contratación y/o para realizar la misma actividad productiva durante un tiempo superior a 24 meses dentro de un periodo de 36 dará lugar a considerar que los contratos que superen dichos límites lo son por tiempo indefinido. En el supuesto de que la encadenación de contratos con la misma o análoga causa y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, los referidos plazos no podrán exceder de 12 meses en un periodo de 18.
La conversión de contratos indefinidos se entenderá efectuada al contrato para el fomento de la contratación indefinida establecido en la legislación vigente.
8.11. Convenios de colaboración formativos
Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el desarrollo del «módulo de formación en prácticas» (Formación Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra institución, darán conocimiento de dichos convenios de colaboración a los Representantes de los trabajadores.
Por ello, y para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo, se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer para su examen a los Representantes de los Trabajadores, los boletines de cotización a la Seguridad Social, y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el artículo 64.1.6 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, las empresas no llevarán a efecto contrataciones de trabajo a personal pluriempleadas que estén contratadas a jornada completa en otra empresa. Si podrán hacerlo, sin embargo, cuando dicha contratación se efectúe en jornada de trabajo a tiempo parcial, siempre que en el conjunto no superen la jornada ordinaria de trabajo.
En el último trimestre de cada año las empresas y los representantes de los trabajadores analizarán la evolución de la plantilla -desagregada por sexos- durante el año, así como las actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de ellas, junto con las horas extraordinarias realizadas.
En base a ello las empresas fijarán las previsiones y objetivos de plantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situación del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnológicas, los planes de formación y promoción, los posibles proyectos de rejuvenecimiento de plantilla, etc. Tales previsiones y objetivos serán presentados por escrito a los Representantes de los Trabajadores, que formularán su posición al respecto.
Los balances y previsiones de plantilla y su relación con las actividades de la empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del año y su previsible evolución a lo largo del mismo, se harán desglosando los trabajadores por divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación de las correspondientes modalidades contractuales.
Trimestralmente se examinará la evolución de las previsiones señaladas, así como los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contratación a utilizar, así como los supuestos de subcontratación.
La empresa, previa solicitud de los representantes de los trabajadores, entregará a éstos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicación para cada Grupo Profesional, división orgánica, departamento, puesto de trabajo o función, régimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminación del contrato en el supuesto de no ser indefinido.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente a la amortización de las vacantes se informará a los Representantes de los Trabajadores, si los hubiera, a los efectos oportunos.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa de Transformación de Plástico e) Medidas previstas para coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
La realización de actividades y trabajos especialmente peligrosos para la seguridad o salud de los trabajadores, determinados reglamentariamente y concretados en la empresa, no podrán ser cubiertas por ETT. En tales supuestos podrán utilizarse contrataciones de duración determinada o subcontrataciones de empresas especializadas, garantizándose en todo caso la formación previa necesaria.
Las empresas darán a conocer a los representantes de los trabajadores los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores de las ETT, entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
En virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, así como del IV Convenio estatal de ETT, las empresas de este sector que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo señalado en dichas normas en el sentido de que éstos trabajadores percibirán las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa plástica que realicen idénticas o similares tareas, excluidos los complementos personales.
De conformidad con la estructura salarial establecida en el presente convenio tienen consideración de retribuciones objetivas y no estrictamente personales el Salario Mínimo Garantizado, el Complemento de Empresa cuando se haya configurado como de Grupo Profesional, o resulte de la actividad desempeñada y no sea estrictamente personal, así como los complementos, pluses o incentivos referidos al puesto de trabajo y a la calidad o cantidad y realización del mismo, etc.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Complemento de Empresa de Grupo para todos los trabajadores del mismo o no se haya alcanzado un mismo Complemento de Empresa para todos los trabajadores que realizan la actividad asignada, al trabajador de ETT le corresponderá el menor de los Complementos de Empresa que se estén abonando para la misma o similar función o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.
En los permisos retribuidos se equiparará a las parejas de hecho que estén inscritas en el Registro de Parejas de Hecho de la Comunidad de Madrid, al menos con seis meses de antelación, con las de vínculo matrimonial.
Este Convenio se ratifica en la aplicación de la nueva Ley 3/2007 Orgánica de Igualdad de 22 de marzo, de las personas trabajadoras y de las posteriores reformas que surjan en la misma.
1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las que realizan los Contramaestres, Capataces, Delegados/as, Jefatura de Organización, Jefatura de Proceso de Datos, Jefatura de Explotación, Jefatura de Administración, Jefatura de Ventas, Propaganda y/o Publicidad, así como las tareas de Inspección, Conserjería, Cobro, Vigilancia o Guarda Jurado, serán de libre designación por la empresa.
2. Para el ascenso del resto de trabajadores, las empresas establecerán un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.
En relación con la promoción se tendrá en cuenta lo señalado en el artículo 13.
El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será preceptivamente dictaminado por los Representantes de los Trabajadores. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los Representantes de los Trabajadores que el sistema carece de objetividad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. Si a pesar de ello fuera materialmente imposible alcanzar acuerdo, quedará abierta a los trabajadores la vía de reclamación ante la Inspección de Trabajo.
A los efectos de asegurar la participación de los Representantes de los Trabajadores en los procedimientos a través de los cuales se produzcan los ascensos, estos designarán dos representantes que participarán en el tribunal del concurso-oposición, con voz y sin voto.
Asimismo harán constar en acta, levantada al efecto, sus salvedades.
En la aplicación de este artículo se respetará el derecho igual de todos los trabajadores a la promoción, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo, raza o país de procedencia, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
1. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
- Grupos Profesionales 7 y 8, dos meses.
- Grupos Profesionales 4,5 y 6, un mes. Dentro del Grupo Profesional 4, los trabajadores pertenecientes a las divisiones orgánicas funcionales de producción y mantenimiento vendrán obligados a ponerlo en conocimiento en un plazo de 15 días.
- Grupos Profesionales 1, 2 y 3, 15 días.
La empresa vendrá obligada a liquidar, al finalizar el plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de días del preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho sí el trabajador no preavisó con la antelación debida.
2. La jubilación será obligatoria para los trabajadores con 65 o más años de edad, -salvo pacto expreso de la empresa y trabajador-, siempre y cuando el trabajador afectado, cumpla con los requisitos exigidos por la normativa de la Seguridad Social para tener derecho al 100% de la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, circunstancia que de no ser así, deberá acreditar el trabajador a la empresa.
Las empresas que extingan obligatoriamente los contratos de trabajo por el cumplimiento de los 65 o más años de edad del trabajador, deberán contratar en el plazo de tres meses a un nuevo trabajador, o bien transformar un contrato temporal en definitivo, o sustituirle por un trabajador de la plantilla por promoción interna, sin que sea preciso que realice las mismas funciones y/o pertenezca al mismo grupo profesional.
Los trabajadores afectados por el presente convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.
La nueva estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad y promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente convenio.
La clasificación contenida en el presente convenio se realizará por análisis, interpretación, analogía, comparación de los factores establecidos y por las actividades básicas más representativas desarrolladas y se deberá tener presente al calificar los puestos de trabajo la dimensión de la empresa o del área o unidad productiva en que se desarrolla la función.
La clasificación no supondrá, en ningún caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicastipo para puestos de trabajo incluidos en Grupos Profesionales distintos.
La mera coincidencia en la terminología de la denominación de los puestos de trabajo en distintas empresas, no servirá de criterio de clasificación, sino únicamente el análisis del contenido de los puestos.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en las Industrias Transformadoras de Plásticos, dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se descompone la misma.
Dichas divisiones orgánicas funcionales son:
d) Investigación y Desarrollo y Calidad.
e) Administración e informática.
f) Comercial.
Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica mínima necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.
La asistencia (acreditada con la certificación correspondiente) a los cursos de formación específicos, que sean impartidos dentro del Plan de Formación Sectorial Tripartito, contemplados en el artículo 32 del XVI Convenio Colectivo de las Industrias Transformadoras de Plásticos de la Comunidad de Madrid, será tenida en cuenta en la valoración de la formación requerida de carácter profesional.
Este factor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquirida la habilidad y practica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
II. Iniciativa/Autonomía
Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organismo de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
b) Elaboración de la decisión:
Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.
III. Complejidad
a) Dificultad en el trabajo:
Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable. No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).
c) Habilidades especiales:
Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
a) Responsabilidad sobre la gestión y resultados:
Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valorarán no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, se conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
b) Capacidad de interrelación:
Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
V. Mando
Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignados por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo planean, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización, conforme el programa establecido, a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
Toman decisiones o participan en su elaboración. desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fabricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Grupo profesional: 1
A.- Operaciones auxiliares elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales, aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
B.- Operaciones auxiliares tales, como, desbarbar, lijar, así como contar, repasar o desechar piezas y que manualmente realicen las funciones de pintar sobre plantillas o rodillos, encajar, envasar, etiquetar, empaquetar, envolver, decorar, ensamblar y dosificar.
C.- Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples, y transporte manual.
D.- Trabajos de carga de tolvas y limpieza.
E.- Operaciones de limpieza (aún utilizando maquinaria al respecto) y auxiliares.
F.- Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, llevar o recoger correspondencia y paquetería sin gestiones complejas.
El siguiente esquema, que incluye los ejemplos que anteceden, lo es a nivel orientativo, pero no limitativo:
Subsector Producción Mantenimiento Servicios Investigación y Desarrollo Admón/ Informática Comercial
Inyección A – B
Extrusión Tubos/Perfiles A – B
Extrusión -Films A – B
Soplado A – B
Conformado A – B
Manipulado A – B
Otros Subsectores A – B
A.- Actividades de ayuda en proceso de elaboración de productos, tales como remachar, pulimentar, y montar o soldar, operaciones en máquinas de prensa y corte, y otros procedimientos mecánicos o manuales, pudiendo tener a su cargo la vigilancia de una o varias máquinas:
B.- Trabajos de selección de piezas fabricadas, despiece, embalaje, marcado con verificación, abocardado, corte simple, molinero, carga y descarga de las máquinas:
C.- Tareas de oficios auxiliares de la industria como mecánica, matricería, electricidad, torno, fresadora, etc., personal que se inicia en la práctica de las mismas:
D.- Tareas de ayuda en almacenes que, además de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los almacenes.
E.- Trabajos de reprografía o similares.
G.- Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, informática, ofimática, archivo, o similares de administración.
F.- Funciones de portería-conserjería que no exijan cualificación especial ni conocimiento de idiomas.
Inyección A - B C D - F E G
Extrusión Tubos/Perfiles A - B C D - F E G
Extrusión -Films A - B C D - F E G
Soplado A - B C D - F E G
Conformado A - B C D - F E G
Manipulado A - B C D - F E G
Otros Subsectores A - B C D - F E G
Criterios generales: Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.
Formación: La formación básica mínima exigible es la Educación Secundaria Obligatoria o equivalente, completada profesionalmente por una formación específica de este carácter, y/o por la experiencia profesional.
A.- Maquinista o responsable de una o varias máquinas de inyectar, control de la inyectada, temperaturas, regulación de la máquina y limpieza de molde, etc.
B.- 2º Maquinista de calandra, que realiza controles de temperatura materias primas, etc, de acuerdo con las instrucciones del responsable de la máquina.
C.- Responsable o maquinista de una o varias máquinas extrusoras, que con ayuda o no de otras personas, realizan todo el proceso.
D.- Trabajos de recuperación y clasificación de diferentes materiales.
E.- Trabajos de mezclado con dosificación y preparación de formulas.
F.- Tareas de Oficios auxiliares de la industria como mecánica, matricería, electricidad, torno, fresadora, impresores, etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio.
G.- Tareas de registro, cálculo, facturación o similares, que requieran algún grado de iniciativa.
H.- Tareas de lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del suministro de servicios generales de fabricación.
I.- Tareas de transporte y paletización, realizados con elementos mecánicos.
J.- Conducción o conducción con reparto, con permiso de conducción clase B, entendiendo que puedan combinar la actividad de conducir con reparto de mercancías:
Inyección A F I - J E - H G
Extrusión Tubos/Perfiles C F I - J E - H G
Extrusión -Films C F I - J E - H G
Soplado C F I - J E - H G
Conformado C F I - J E - H G
F I - J E - H G
Otros Subsectores A-B-C-D F I - J E - H G
Formación: La formación básica mínima exigible, será la de Bachillerato o equivalente, complementada con formación específica de carácter profesional, o ciclo formativo de Grado Medio y/o experiencia profesional.
A.- Maquinista de calandra, responsable de su puesta a punto y del personal de la máquina.
B.- Maquinista de Inyección que realiza trabajos de Grupo Profesional III, pero que además es responsable del montaje y desmontaje de los moldes, así como de su verificación y puesta en marcha sin ningún tipo de supervisión y siendo el único responsable.
C.- Maquinista de Extrusión que realiza trabajos de Grupo Profesional III, pero que además es responsable del montaje y desmontaje de las boquillas, peines o hileras de boquillas, así como de su verificación y puesta en marcha sin ningún tipo de supervisión y siendo el único responsable.
D.- Realización de formulación de mezclas de materias primas y aditivos sobre fórmula nueva o ya existentes.
E.- Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad. Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.
F.- Tareas de oficios auxiliares de la industria como mecánica, matricería, electricidad, torno, fresadora, impresores, etc., con capacitación al más alto nivel, que permita resolver todos los requisitos de su especialidad.
G.- Los responsables de despacho de pedidos, revisión de mercancías, y distribución con registro en libros o máquinas al efecto del movimiento diario.
H.- Conducción o conducción con reparto, con permiso de conducción de clase C, D o E, entendiendo que puedan combinar la actividad de conducir con reparto de mercancías.
I.- Actividades de promoción, información y venta dentro de la zona geográfica asignada de los productos fabricados, distribuidos y comercializados por la empresa.
J.- Tareas de corresponsalía, traducción, taquimecanografía y teléfono con dominio de un idioma extranjero.
Inyección A -B D E - F B C-H G
Extrusión Tubos/Perfiles A -B D E - F B C-H G
Extrusión -Films
D E - F B C-H G
Otros Subsectores A D E - F B C-H G
Criterios Generales: Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
A.- Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de operarios de los denominados oficios clásicos (mecánica, electricidad, etc.).
B.- Programador de Informática
C.- Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar estados, balances., costos, provisiones de tesorería y análogos, en base al plan contable de la empresa.
D.- Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones:
E.- Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción, que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.
F.- Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de los medios y medidas de seguridad, con titulación de Técnico de Grado Medio en Prevención de Riesgos Laborales, siempre que dicha actividad suponga la totalidad de su jornada de trabajo.
Inyección E A
Extrusión Tubos/Perfiles E A
Extrusión -Films E A
Soplado E A
Conformado E A
Manipulado E A
Otros Subsectores E A
Criterios generales: Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Se incluye además la realización de tareas complejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquellos que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Formación: Titulación Universitaria a nivel de diplomatura o licenciatura de primer ciclo, complementada con un período de practicas, y/o experiencia adquirida en trabajos análogos.
A.- Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en colaborar en trabajos de control de calidad, estudios, vigilancia o control de procesos industriales.
B.- Analistas de aplicaciones informáticas.
C.- Responsabilidad de ordenar y supervisar las ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios, o del conjunto de todas aquellas en una empresa de dimensiones reducidas.
D.- Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa cuya administración no precise, por su dimensión de subdivisiones orgánicas.
E.- Funciones de inspección o supervisión de la red de ventas.
Inyección C
Extrusión Tubos/Perfiles C
A B - C E
Extrusión –Films C
Soplado C
Conformado C
Manipulado C
Otros Subsectores C
A.- Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
B.- Supervisión Técnica de un proceso o sección de fabricación o de la totalidad del proceso en empresas de tipo medio.
C.- Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas en empresa de tipo medio
Inyección B
Extrusión Tubos/Perfiles B
Extrusión -Films B
Soplado B
Conformado B
Manipulado B
Otros Subsectores B
Criterios Generales: Se incluyen en este grupo profesional aquellos puestos que requieran un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidad que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.
Formación: Titulación universitaria superior, complementado con estudios específicos y dilatada experiencia profesional.
A.- Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de los servicios y procesos.
B.- El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados:
C.- La responsabilidad del Control, planificación, programación y desarrollo del conjunto de tareas de informática.
Inyección A
Extrusión Tubos/Perfiles A
Extrusión -Films A
Soplado A
Conformado A
Manipulado A
Otros Subsectores A
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación, se establece el siguiente modo de operar en aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente convenio:
a) Se procederá a la negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En el supuesto de haber acuerdo, se estará a lo acordado.
c) De no haber acuerdo, las partes podrán someterse conjuntamente a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta.
d) Por otra parte, se podrá consultar a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen, que tendrá carácter vinculante.
e) Donde no existan representantes de los trabajadores, estos podrán acudir directamente a la Comisión Mixta.
f) De no haber acuerdo de someterse al dictamen de la Comisión Mixta, la dirección de la empresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
Para resolver la mediación propuesta o responder a la consulta formulada, las organizaciones empresariales y/o sindicales representadas en la Comisión Mixta podrán examinar en la empresa en cuestión las características de la actividad objeto de desacuerdo o consulta. Tras conocerse la interpretación de la Comisión Mixta, la dirección de la empresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
Garantía individual.- Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración, por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
Para las modificaciones que se puedan producir, como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización del trabajo, en la clasificación profesional y que afecte a un grupo de trabajadores, entendiendo como tal, tres o más trabajadores, se procederá según el método indicado en el artículo anterior.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de limite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador.
A los efectos de este artículo se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.
Véase tablas definitivas año 2011 y revisión salarial año 2012 del Convenio colectivo del sector de industrias transformadoras de plásticos, CA Madrid («B.O.C.M.» 16 agosto 2012).
El incremento salarial para el año 2011 será del 1 por 100 El incremento salarial para el año 2012 será del 1,5 por 100 Los incrementos salariales se aplicarán, sobre todos los conceptos retributivos que perciban los trabajadores, bien sobre sus valores totales, bien sobre la base de cálculo en el caso de tratarse de conceptos variables en trabajos medidos.
Queda excluido de este incremento las cantidades que los trabajadores perciban en concepto de complemento de antigüedad, que permanece congelada en su base de cálculo, sin perjuicio de las cantidades a pagar como consecuencia de vencimientos de trienios, quinquenios, y aquellos conceptos variables que sus bases de cálculo no vengan referidos a conceptos salariales, sino a parámetros como beneficios, facturación o venta de la empresa, que no se verán afectados por los incrementos del convenio, salvo pacto en contrario.
Para el año 2011 En caso de que el IPC establecido por el INE registre a 31 de diciembre de 2011 una variación respecto al 31 de diciembre de 2010 superior al incremento pactado del 1 por 100 para dicho año, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variación sobre la indicada cifra. El incremento de salarios que en su caso proceda, se efectuará con efectos de 1 de enero 2011, sirviendo por consiguiente como base de cálculo para el incremento salarial del año 2012.
En el supuesto de que el IPC real resultase inferior al 1 por 100 pactado para 2011, no procederá la devolución de salarios, pero sí afectará esta circunstancia a efectos del cálculo del incremento salarial correspondiente al año 2012.
Para el año 2012 En caso de que el IPC establecido por el INE registre a 31 de diciembre de 2012 una variación respecto al 31 de diciembre de 2011 superior al incremento pactado del 1,5 por 100 para dicho año, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variación sobre la indicada cifra. El incremento de salarios que en su caso proceda, se efectuará con efectos de 1 de enero 2012, sirviendo por consiguiente como base de cálculo para el incremento salarial del año 2013.
En el supuesto de que el IPC real resultase inferior al 1,5 por 100 pactado para 2012, no procederá la devolución de salarios, pero sí afectará esta circunstancia a efectos del cálculo del incremento salarial correspondiente al año 2013.
Los incrementos salariales se aplicarán, con las diferencias arriba indicadas, sobre todos los conceptos retributivos que perciban los trabajadores, bien sobre sus valores totales, bien sobre la base de cálculo en el caso de tratarse de conceptos variables en trabajos medidos.
Queda excluido de este incremento de Revisión Salarial, las cantidades que los trabajadores perciban en concepto de complemento de antigüedad, que permanece congelada en su base de cálculo, sin perjuicio de las cantidades a pagar como consecuencia de vencimientos de trienios, quinquenios, y aquellos conceptos variables que sus bases de cálculo no vengan referidos a conceptos salariales, sino a parámetros como beneficios, facturación o venta de la empresa, que no se verán afectados por los incrementos del convenio, salvo pacto en contrario.
Para facilitar y clarificar la aplicación de los incrementos salariales, se establece la configuración de la nomina, de tal manera que el Salario Mínimo Garantizado del Convenio, que corresponda a cada Grupo Profesional, dividido por el número de pagas que en cada empresa existan, se recoja en el concepto «SALARIO BASE». Las cantidades que excedan de dicho Salario Mínimo Garantizado y no correspondan a los conceptos de Antigüedad, Pluses establecidos en el Convenio, Nocturnidad, Incentivos por Cantidad o Calidad de Trabajo o conceptos salariales sometidos a parámetros tales como, beneficios, facturación o ventas de la empresa, se agruparán en un concepto que se denominará «COMPLEMENTO DE EMPRESA».
Dicha reestructuración, no supondrá en ningún caso incrementos de la nómina distintos a los recogidos en el Convenio.
En estos casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de salarios. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas, y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
Las empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar ante la representación de los trabajadores y las Federaciones Sindicales firmantes del convenio, la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, declaración impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores, así como las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa) que justifique un tratamiento salarial diferenciado. En este sentido, en las de menos de 25 trabajadores, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores, por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de pérdidas.
En la información a presentar, se incluirá un estudio sobre la incidencia de los salarios en la marcha económica de la empresa. El Plan de Viabilidad, que la empresa debe presentar, incluirá explícitamente.
Las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
Las empresas afectadas por lo establecido en los párrafos anteriores estarán o no sujetas a revisar los salarios durante el año en curso de acuerdo con lo que específicamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores en el seno de la misma, debiéndose hacer constar tal decisión en el documento que recoja los acuerdos.
Para poder acogerse a la cláusula de inaplicación del incremento pactado de este artículo, las empresas deberán comunicar a los representantes de los trabajadores y las Federaciones Sindicales su intención de hacerlo en el plazo de treinta días naturales desde la publicación del Convenio en el «BOCAM».
Asimismo, las empresas que aleguen lo expresado en párrafos anteriores (exclusión del aumento salarial citado, por hallarse padeciendo grave situación económica), dirigirán escritos, en el plazo de treinta días naturales a partir de la publicación del Convenio Colectivo en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma de Madrid», a la Comisión Mixta, comunicando tal situación, la cual velará por el cumplimiento exacto, en sus propios términos, de lo dispuesto en el presente Convenio. Los escritos deberán ir acompañados de copia de la comunicación hecha a los representantes de los trabajadores y A las Organizaciones firmantes del Convenio (TRAMAPLAST, FIA-UGT y FITEQA-CC.OO.).
En todo caso, la intervención de la Comisión Mixta se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado sin injerirse en el conocimiento de datos de las empresas afectadas que pudieran ser calificados como de estricta confidencialidad, correspondiendo la negociación salarial de tales situaciones excepcionales a la propia empresa y a los representantes de los trabajadores de la misma.
Los plazos establecidos para comunicar a los representantes de los trabajadores, a las Federaciones Sindicales y a la Comisión Mixta tienen el carácter de obligatorios. Su incumplimiento impedirá a las empresas acogerse a lo establecido en este artículo.
De producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa, las Federaciones Sindicales y los representantes de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta. En el supuesto de desacuerdo, tras treinta días naturales de negociación en la empresa, las partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Mixta su mediación o arbitraje. De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la Comisión Mixta documentación suficiente para que ésta pueda pronunciarse. Si a juicio de la Comisión, la documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración de la misma. En el supuesto de no conducir la mediación a un acuerdo, la Comisión Mixta establecerá necesariamente un procedimiento de arbitraje obligatorio para concretar el incremento de aplicación a la empresa.
En todo caso, y ante las dificultades económicas sobrevenidas que pudieran sufrir las empresas acogidas a la cláusula de inaplicación del incremento pactado de forma sucesiva, se establece un tope de tres años consecutivos en su aplicación, debiendo la empresa afectada, en el momento de solicitar la inaplicación por tercera vez, someter su situación a análisis y examen de la Comisión Mixta que decidirá la adecuación y necesidad de adoptar de nuevo tal medida.
En cualquier caso, los SMG contemplados en el presente Convenio serán obligatorios.
Por el presente acuerdo quedan establecidas las tablas de salarios mínimos anuales garantizados por grupos profesionales de la siguiente forma:
Tabla de Salarios Mínimos Garantizados (SMG) para 2011
Grupo I 14.103,67
Grupo II 15.090,94
Grupo III 16.360,27
Grupo IV 18.193,75
Grupo V 20.732,42
Grupo VI 24.258,34
Grupo VII 29.476,70
Grupo VIII 37.374,79
Trabajadores de 16 y 17 años 8.721,81
A efectos de unificación de criterios, salvo pactos individuales, los pagos habituales son:
dos (verano y navidades) y medio (marzo), es decir, 14,5 pagas al año.
Reiteramos que la base de cálculo de la antigüedad esta congelada, por lo que queda excluido de los incrementos.
La Comisión Mixta efectuará las modificaciones que se produzcan en esta tabla como consecuencia de la aplicación de los incrementos y revisiones pactadas.
Para los trabajadores con contrato de formación (aprendizaje), la retribución garantizada a los mayores de 18 de años será el 70, 80 o 90 por ciento del salario mínimo garantizado del grupo profesional 1, durante respectivamente el primero, segundo o el tercer año de vigencia del contrato.
Para los menores de 18 años los porcentajes se aplicarán sobre el salario garantizado para los trabajadores de 16 y 17 años.
La paga de Marzo (antes de Beneficios), será retribuida con arreglo a las percepciones que correspondan a los años 2011 y 2012.
Las empresas abonarán a los trabajadores en situación de incapacidad temporal el 100 por 100 del salario durante los tres primeros días del año en que ésta se produzca.
Igualmente las empresas complementarán a partir del día 21 de incapacidad temporal las prestaciones que abona la Seguridad Social o en su caso la Mutua Patronal, el 15 por ciento de las bases de cotización.
En los casos de maternidad, accidente laboral y enfermedad común que precise hospitalización, las empresas complementarán, desde el cuarto al vigésimo primer día, las prestaciones que abona la Seguridad Social o en su caso la Mutua Patronal, hasta el 90 por 100 de las bases de cotización.
El complemento de trabajo por cada hora nocturna trabajada (entre las 22.00 a las 06.00 horas) para los distintos grupos profesionales se regirá por las siguientes tablas:
Año 2011 cómputo
GP I 1,99 €
GP2 2,12 €
GP3 2,32 €
GP4 2,58 €
GP5 2,93 €
GP6 3,43 €
GP7 4,15 €
GP8 5,29
Año 2012 cómputo
GP I 2,02 €
GP2 2,15 €
GP3 2,35 €
GP4 2,62 €
GP5 2,97 €
GP6 3,48 €
GP7 4,21 €
GP8 5,37 €
Estas tablas son fijas cada año y no están sujetas a la clausula de revisión pactada en los En aquellas empresas que tuvieran pactadas condiciones distintas a las expresadas anteriormente se mantendrán, salvo que su cuantía sea menor a las negociadas en este Convenio.
La jornada laboral máxima, será de 1.760 horas de trabajo efectivo para los dos años de vigencia del Convenio, manteniéndose el tiempo de descanso (bocadillo) como tiempo efectivo de trabajo en aquellas empresas en que así se encuentre pactado.
En aquellas empresas que tengan una jornada inferior a las aquí pactadas, éstas se respetarán, no teniendo la obligatoriedad de reducir la jornada, hasta que la misma se equipare a la máxima del presente Convenio.
Una vez conocido el calendario oficial, publicado en el «Boletín Ofdicial del Estado» y en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, las empresas señalarán, con intervención de los representantes de los trabajadores, el calendario laboral para el año.
Dicho calendario deberá incluir las fiestas nacionales y locales, las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, la fijación de los descansos y el horario de trabajo.
De ser necesaria la ordenación irregular de la jornada de trabajo, las empresas podrán ampliar dicha jornada, en circunstancias de incremento de la demanda, hasta un máximo de 10 horas diarias, debiendo compensar después de los dos meses y antes de los tres siguientes a que se produzca la realización de dichas horas de exceso sobre la jornada ordinaria en tiempo equivalente de descanso, sin superar nunca el tope de horas anuales establecidas por el convenio.
La compensación antes señalada será de una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso por cada hora trabajada en exceso de la jornada diaria.
No obstante, tendrán derecho a compensar las horas en exceso canjeando cada hora trabajada por una hora de descanso:
a) Las empresas que previesen a principios de año, dentro de su calendario laboral anual, los períodos de realización del exceso de horas diarias y de compensación en descansos de dichas horas en exceso de jornada diaria.
b) Las empresas que, aunque no hayan establecido dichos excesos sobre la jornada diaria, informen con audiencia y consulta a los representantes de los trabajadores, con mínimo de 15 días de antelación, el período de realización de dichas horas y su descanso compensatorio, siempre que el número de horas a compensar no supere las 100 por trabajador.
c) En todo caso y aunque no se hayan cumplido las previsiones anteriores, aquellas empresas que contraten trabajadores eventuales para cubrir los puestos de los trabajadores de la empresa, durante el tiempo que estos disfruten de la compensación en descanso por las horas trabajadas en exceso de jornada.
Las horas trabajadas en exceso de jornada diaria, al no superar el tope de horas anuales señaladas en el convenio, y que respondan a los criterios recogidos en los apartados a), b) y c), de este artículo, no tendrán consideración de horas extraordinarias, sino sólo distribución irregular de las ordinarias, respecto al cómputo anual y no serán compensables económicamente, salvo en los supuestos en que por producirse la extinción del contrato u otras causas imposibiliten el descanso compensatorio. En estos casos, se compensarán económicamente con un recargo del setenta y cinco por ciento sobre el valor de la hora ordinaria.
Las organizaciones firmantes, conociendo la grave situación de desempleo que existe en el conjunto del Estado, se plantean como un objetivo prioritario la eliminación de las horas extraordinarias habituales.
En este sentido, solo se compensarán económicamente cuando no sea posible la compensación por descanso en base a razones organizativas y, en ningún caso, podrán compensarse económicamente más de 40 horas extraordinarias en un año.
Si por acuerdo de ámbito superior (interconfederal), o por modificación legislativa, se redujera la jornada anual, la Comisión Mixta del Convenio, se reuniría para concretar esta en creación de empleo.
En aquellas empresas que debido a necesidades técnicas u organizativas se realice jornada a turnos en «proceso continuo», es decir las veinticuatro horas al día y durante los trescientos sesenta y cinco días del año, aunque eventualmente se pare para reparaciones, mantenimiento, vacaciones, cambio de ciclo o de producto, o cualquier otro ajeno a los trabajadores, así como por causas de fuerza mayor, se establece con carácter obligatorio un plus de turnicidad.
Asimismo, lo estipulado en el presente artículo será de aplicación a aquellos trabajadores a turnos en procesos productivos durante las veinticuatro horas del día que, con rotación y trabajando domingos y festivos, no se realicen los trescientas sesenta y cinco días del año, sino durante un tiempo predeterminado. En este supuesto, la garantía de este artículo, le será aplicada en el período realmente trabajado en este sistema.
La cuantía de este plus será del 15 por ciento, sirviendo de módulo de cálculo los salarios mínimos establecidos en el art. 24 de este convenio para cada uno de los grupos profesionales y dividiendo los mismos entre doce, aplicando el porcentaje establecido sobre el resultante.
Las cantidades que se viniesen percibiendo por el mismo concepto actualmente, pasarán a formar parte del plus de turnicidad, respetándose, en todo caso, aquellas condiciones que fuesen más beneficiosas para los trabajadores, de las aquí contempladas.
Durante el período de gestación, la trabajadora en un puesto de trabajo a turnos, pasará a instancia suya a jornada normal, en un puesto de trabajo sin riesgo para su salud y la del feto, teniendo preferencia en la elección de turno. En el mismo caso les será de aplicación a las trabajadoras en período de lactancia.
Se establece el siguiente régimen de vacaciones:
Para todo el personal serán treinta días naturales (ó veinticinco laborales a efectos de división en dos partes del período de vacaciones). El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses, como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal.
El período de vacaciones se fijará de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y de él, veintiún días naturales ininterrumpidos como mínimo, comprendidos necesariamente, entre los meses de Junio a Septiembre. El resto del cómputo total de días laborales (deduciéndose los correspondientes a los veintiún días naturales) serán de libre disposición del trabajador, previo aviso a la empresa. No obstante, en el caso de que el número de trabajadores que tomen el resto de dichos días de vacaciones en una misma fecha, provoque perjuicios al proceso productivo de la empresa, se deberá acordar entre los representantes de los trabajadores y la empresa, un reparto de fechas para los distintos trabajadores, que permita la continuidad de proceso productivo.
Cuando en los supuestos de maternidad, incluida la adopción y el acogimiento, y de IT por riesgo de embarazo, la suspensión del contrato de trabajo, coincida con el período establecido de vacaciones, éstas se podrán disfrutar completas a continuación de tales suspensiones de forma inmediata, pudiendo prolongarse hasta el año siguiente cuando ello sea imprescindible para dicho disfrute.
Si en el período determinado para el disfrute de vacaciones, el trabajador estuviera en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo, tendrá derecho a su disfrute en fechas posteriores, pero siempre dentro del año natural a que correspondan.
Las empresas, cuando se produzca la incapacidad temporal durante el período vacacional, en el supuesto que éste no se interrumpa, complementarán, hasta el 100 por 100 del salario que debiera percibir el trabajador en dicho período, las prestaciones económicas de incapacidad temporal (I.T.).
Para el abono del periodo vacacional se seguirá el mismo régimen establecido en las empresas para el pago de haberes en el periodo no vacacional, si bien los trabajadores tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta sin que éstos puedan exceder del 90 por 100 del salario correspondiente, ni de la suma del salario base correspondiente a tres meses.
El personal a turno podrá empezar a disfrutar de sus vacaciones al término de su periodo ordinario de descanso.
Entendiendo las dificultades que tiene el sector en cuanto a formación y preparación de profesionales, ambas partes se comprometen a elaborar un PLAN DE FORMACIÓN, dentro del cual, ocho horas dedicadas a formación para cada trabajador serán dentro de la jornada efectiva de trabajo en cada uno de los años de vigencia de este convenio.
El plazo para elaborar el citado Plan de Formación Sectorial Tripartito, estará en función de la convocatoria de Formación de la Fundación Tripartita para los años 2011 y 2012, y en su defecto, no podrá exceder del 31 de diciembre de cada uno de estos años.
En los supuestos de empresas que elaboren su propio Plan de Formación, se entiende que también dispondrán de las ocho horas citadas en el párrafo anterior para cada uno de los años.
Si hubiese empresas que no hiciesen ningún tipo de Formación, bien en el Plan Sectorial Tripartito, o bien en un Plan propio, los trabajadores que acrediten haberse inscrito en un curso de Formación podrán utilizar el crédito de 8 horas en cada uno de los años, para tal fin.
El presente acuerdo tiene por ámbito todo el territorio de la Comunidad de Madrid y obliga a las empresas y trabajadores vinculados al Convenio de la Industria de Transformación y Manipulación del Plástico de Madrid.
El presente Acuerdo regula los procedimientos para la solución de los conflictos surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas Organizaciones representativas de la Industria de Transformación y Manipulación del Plástico de Madrid.
1. Quedan al margen del presente Acuerdo:
- Aquellos en que sea parte el Estado, Comunidad Autónoma, Diputaciones, Ayuntamientos u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacción o avenencia.
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos comprendidos en el presente Título, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses personales, suprapersonales, colectivos o individuales.
2. A los efectos del presente Título tendrán también carácter de conflictos colectivos aquéllos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su solución se extienda o generalice a un grupo de trabajadores.
Los órganos específicos de Mediación y Arbitraje que establezca en su seno la Comisión Mixta, quedarán plenamente integrados en el Instituto Laboral de Mediación de la Comunidad Autónoma de Madrid (ILMCAM).
a) Intervención previa con carácter preceptivo de la Comisión Mixta en los conflictos de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo. En este supuesto, la Comisión Mixta ejercerá directamente la función de Mediación o designará mediadores o árbitros al efecto, de acuerdo con las normas de procedimiento fijadas en el presente convenio.
b) Mediación y Arbitraje de órganos especializados de acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en el ASEC (Artículos del 6 al 11) y en el Reglamento de Aplicación del mismo.
En los conflictos individuales el procedimiento será voluntario y requerirá acuerdo de las Cuando el conflicto revista el carácter de colectivo, la mediación será obligatoria en todos los casos cuando se trate de un conflicto de interpretación del Convenio o de intereses, debiendo proceder necesariamente a la correspondiente acción jurisdiccional.
En cualquier caso, la Comisión Mixta intervendrá, con carácter previo, en aquellos conflictos de interpretación y aplicación del Convenio que hayan sido a ella sometidos, de acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en el Convenio.
El órgano específico de mediación del Sector Químico integrado en el ILMCAM actuará, con carácter preceptivo, en los supuestos contemplados en el artículo 6 del ASEC y en el artículo 12 del Reglamento de Aplicación del mismo.
La mediación podrá ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de la parte, tras haber intentado en un plazo mínimo de un mes la solución del conflicto en el marco que se originó.
En la solicitud de mediación, dirigida a la Comisión Mixta, se señalarán las cuestiones sobre las que versa el conflicto, así como las propuestas de la parte solicitante o de ambas.
La parte o partes solicitantes de la mediación podrán proponer un mediador de entre las listas elaboradas por el ILMCAM, examinará la cuestión planteada y su posible intervención mediadora. La Comisión Mixta ejercerá tales funciones designando una comisión de mediación, que actuará por consenso, integrada por un representante de cada una de las Organizaciones firmantes. Cuando la solicitud de mediación lo sea por unas de las partes y ésta proponga un mediador, la otra parte podrá asumirlo como tal o nombrar un segundo mediador para que intervenga conjuntamente con el primero. Cuando la solicitud de mediación sea conjunta, también podrá serlo la propuesta de mediador o mediadores.
1. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en Conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre sus divergencias.
- Cuestiones que se someten a laudo arbitral y plazo para dictarlo.
3. Se harán llegar copias del compromiso arbitral a la Secretaría del ILMCAM y, a efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.
4. La designación de mutuo acuerdo del árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales.
7. El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e igualdad entre las partes. El árbitro o árbitros podrán pedir auxilio de expertos, si fuera preciso.
El órgano específico de arbitraje del Sector de transformación de Plásticos integrado en la ILMCAM, podrá arbitrar siempre que así se solicite conjuntamente por las partes, de acuerdo con las normas de procedimiento del ASEC y del Reglamento de aplicación del mismo.
A los efectos de lo establecido en este Capítulo, la Comisión Mixta tendrá las atribuciones y competencias ya citadas y de forma primordial las siguientes:
b) Fomentar la utilización de estos procedimientos como vía de concertación y de solución dialogada de los conflictos laborales.
c) Difundir el contenido de lo aquí pactado entre los trabajadores y empresarios.
d) Analizar los resultados de estos procedimientos en función de los estudios e informes que se preparan por la Secretaría de la Comisión.
Los Sindicatos, son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores y empresarios. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los trabajadores. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 100 trabajadores.
1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal, donde no hubiere el nivel anterior, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
2. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras y Comisiones Mixtas o Paritarias de Convenio Colectivo manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna Empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación.
Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 46 regirá lo siguiente:
1. De los Delegados Sindicales:
En las Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 150 trabajadores, cualesquiera que sea la clase de contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa o en el centro de trabajo.
- De 150 a 750 trabajadores: : Uno.
Las Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección del mismo, estarán representados por un solo Delegado sindical.
Los Delegados sindicales de las empresas cuya plantilla exceda de 150 trabajadores y no supere los 250, tendrán todos los derechos inherentes a su condición, si bien solo dispondrán de las «horas sindicales» que les resulten cedidas como consecuencia del uso y administración sindical de la bolsa anual establecida en el artículo 71 bis. Asimismo, éstos, serán elegidos por cada sindicato de entre sus afiliados en la empresa y por el procedimiento que cada sindicato tenga establecido. Su designación será notificada a la Dirección de la Empresa por la correspondiente Federación Sindical.
Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o Sindicato y la Dirección de las respectivas Empresas.
B) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
7. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9. El delegado Sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, sólo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
10. Las empresas darán a conocer a los Delegados sindicales y a los miembros del Comité de Empresa, los TC1 y TC2.
En las Empresas con varios centros de trabajo que sumen más de 100 trabajadores, los Sindicatos firmantes del presente Convenio, que a su vez gozan de la condición de más representativos, podrán nombrar cada uno de ellos, de entre sus afiliados en la empresa y por los procedimientos que cada sindicato tenga establecidos, un Delegado Sindical Intercentros. Su designación será notificada a la Dirección de la Empresa por la correspondiente Federación Sindical.
El Delegado Sindical Intercentros tiene como función ser informado y oído por la Empresa en el tratamiento de las cuestiones de ámbito superior al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus funciones podrá acceder a los centros de trabajo previa comunicación al empresario.
El Delegado Sindical Intercentros podrá utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tal, siempre y cuando éstas le sean cedidas por los representantes de los trabajadores.
1. Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de Empresa las siguientes funciones:
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
3. Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de Formación Profesional de la Empresa.
a) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
b) Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la Empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la Empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Empresa y los organismos o tribunales competentes.
F) Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 A) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
G) El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
A) Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de personal y el Delegado del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optase por ésta. Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
D) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina. Se podrá, a nivel de Empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados de Personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la Empresa con una antelación mínima de 48 horas debiendo efectuarse por período de tiempo predeterminado.
E) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que dispongan los miembros de Comités o Delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, institutos de formación y otras Entidades.
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités, Delegados de Personal y Delegados Sindicales serán acumulables por períodos anuales, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente.
El Sindicato, o en su nombre la Sección Sindical correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros del Comité, Delegados de Personal, Delegados Sindicales, así como por los denominados Delegados Sindicales Intercentros a que se hace referencia en el artículo 46 de este Convenio. En cualquier caso, la utilización de horas acumuladas según los criterios aquí establecidos deberá ser conocida por la empresa en igual plazo que el establecido en el apartado D) del artículo 47 del presente Convenio.
49.1. Sobre los derechos de información
En relación con los derechos de información que la legislación vigente otorga a los representantes de los trabajadores, se establece como norma general que las Empresas faciliten en el último trimestre de cada año a los Sindicatos más representativos y firmantes del presente Convenio Colectivo los datos que estos requieran referidos a : número de trabajadores en plantilla, naturaleza y duración de los contratos, así como previsiones de empleo para los 12 meses siguientes a la fecha de emisión de tales datos. Los Sindicatos comunicarán a la Organización Empresarial TRAMAPLAST la relación de empresas a las que hayan requerido la información antes referida para su conocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estarán obligadas a facilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados.
49.2. Prácticas antisindicales
La Comisión Mixta está integrada paritariamente por seis representantes de los trabajadores y por seis representantes de los empresarios, quienes, de entre ellos, elegirán uno o dos secretarios.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación FIA-UGT, FITEQA-CC.OO o TRAMAPLAST.
Los acuerdos producidos en la Comisión Mixta, en cuanto a clasificación profesional, serán vinculantes a todos los efectos para las empresas y los trabajadores.
Tal interpretación se hace extensiva a los pactos de adhesión, desarrollo y articulación del Convenio con el fin de garantizar la ausencia de contradicciones entre éstos y el propio Convenio, cuando exista consulta a tal efecto.
2. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
3. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los Conflictos Colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicación o interpretación derivadas del mismo.
4. Le serán facilitados a la Comisión Mixta informes periódicos por las partes signatarias del presente Convenio aquellas otras que pudieran adherirse al mismo, del tenor siguiente:
4.1. Análisis de la situación económico-social con especificación de las materias referentes a política y mercado de empleo, formación profesional, inversión, reconversión tecnológica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de productividad, competitividad y rentabilidad del sector, así como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por TRAMAPLAST con periodicidad anual.
4.2. Informe acerca del grado de aplicación del Convenio Colectivo, dificultades encontradas, a nivel de empresa y propuesta de superación de las mismas. Será elaborado por las federaciones sindicales y TRAMAPLAST con periodicidad anual.
4.3. Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comité Mixto de Seguridad y Salud en el trabajo y Medio Ambiente.
4.4. Análisis de la evolución del empleo trimestralmente, en los distintos subsectores afectados por el Convenio, pudiendo acudir a las reuniones representantes de los subsectores afectados.
4.5. Examen y seguimiento de los Reglamentos y Directivas europeas que incidan en el desarrollo industrial de las empresas y el sector de Transformación de Plásticos.
5. Promocionar anualmente, a nivel sectorial o subsectorial, conferencias, jornadas, encuentros, etc., sobre la problemática de la Industria del sector de Transformación de Plásticos.
7. Absentismo Laboral. Las partes que suscriben el presente Convenio Colectivo, son conscientes de los efectos negativos que se derivan del absentismo laboral, y por ello se crea una comisión especial de trabajo para estudiar sus causas y posibilidades de reducción, cuyas conclusiones serían incorporadas al Texto del Convenio.
CLÁUSULA CONTRA MANIOBRAS RESTRICTIVAS DE LA COMPETENCIA, POR INCUMPLIMIENTO DE DEBERES LABORALES
Las partes firmantes acuerdan el iniciar y proseguir acciones conjuntas, tanto ante los órganos administrativos de inspección de trabajo, como ante cualquier instancia competente, a nivel local, regional o nacional, para denunciar aquellas empresas que provoquen bajadas de precios de los productos o cualquier situación de competencia desleal, en base a no aplicar al convenio vigente, estando dentro de su ámbito funcional y territorial, o al impago de salarios o seguros sociales y en general, mediante el incumplimiento de los deberes, que de naturaleza laboral, tiene con sus empleados.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresarial, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención en el ámbito sectorial, para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel de las Industrias Transformadoras de Plásticos de la Comunidad de Madrid como sector comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:
b) Atribuir a la Comisión Sectorial por la Igualdad las competencias que se señalan en el artículo 57 del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la Representación Legal de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En las empresas de más de 150 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las Industrias Transformadoras de Plásticos de la Comunidad de Madrid.
Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 150 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrá establecerse los objetivos concretos a alcanzar basándose en los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva como las señaladas en el artículo 13 de este Convenio en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están sub-representadas, en los términos establecidos en el Capítulo II del Convenio General de la Industria Química.
d) Revisando la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, serán competentes los órganos de mediación y arbitraje de la Comisión Mixta según los procedimientos regulados en el artículo 50 y siguiente del presente Convenio.
Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en los artículos del 56 al 61 del presente Convenio, con las siguientes competencias:
- Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que pueda surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.
- Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.
- Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de una encuesta sectorial de aplicación del convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten en ésta última, desagregados por género.
- En base a las conclusiones obtenidas, se examinará de nuevo con el Instituto de la Mujer un posible convenio de colaboración concreto, así como la posibilidad de elaborar un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas de las Industrias Transformadoras de Plásticos de la Comunidad de Madrid.
- El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades de las Industrias Transformadoras de Plásticos de la Comunidad de Madrid.
Si durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, se produjera cualquier modificación legislativa con relación a la estructura de la negociación colectiva, las organizaciones firmantes del convenio, se comprometen a constituir una mesa específica que tendrá por objeto la evaluación y el alcance de la misma, así como, la adecuación del Convenio Colectivo a la nueva disposición
Las partes firmantes del presente Convenio en la vigencia del mismo, se comprometen a impulsar el Observatorio Industrial y de Empleo que analice la evolución, las condiciones de trabajo y el nivel de Seguridad y Salud en el Sector, así como en materia de formación, la formación continua de los trabajadores de todas sus empresas, al objeto de conseguir un nivel de especialización, que redunde en beneficio de las industrias mejorando la productividad y con ello su competitividad, y en los trabajadores como elemento de formación personal y promoción profesional, al considerarse uno de los factores a valorar en materia de clasificación profesional.
Para facilitar la aplicación del texto del Convenio, en esta disposición se recogen integra y literalmente los apartados de licencias (artículos desde el 48 al 56, ambos inclusive), y el capítulo de Régimen Disciplinario (artículos desde el 57 al 65, ambos inclusive), del XV Convenio General de la Industria Química, con la única excepción de incluir en el artículo 48 de las licencias, que el trabajador tendrá la opción de elegir un día de libre disposición para asuntos propios, siempre que exista un preaviso mínimo de 7 días y no haya una concurrencia en su sección o departamento con otros trabajadores, superior al 15 por 100:
2. Dos días por nacimiento de hijos/as, uno de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos de Registro, y que podrán ampliarse hasta cuatro en caso de intervención quirúrgica (cesárea) o enfermedad diagnosticada por facultativo, o cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto.
3. Dos días naturales en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, accidente o grave enfermedad diagnosticada por facultativo o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que podrán ampliarse hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.
7. Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
11. El trabajador tendrá la opción de elegir un día de libre disposición para asuntos propios, siempre que exista un preaviso mínimo de 7 días y no haya una concurrencia en su sección o departamento con otros trabajadores, superior al 15 por 100.
Salvo acuerdo con los representantes de los trabajadores, la retribución a percibir en los supuestos de licencias señalados en el presente artículo estará integrada por la totalidad de conceptos retributivos de carácter fijo a percibir por los trabajadores en jornada ordinaria y actividad normal, quedando excluidos únicamente aquellos complementos de naturaleza variable y/o que se perciban por la prestación efectiva del trabajo.
b) La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no supone su hospitalización salvo que ésta sea superior a 24 horas y, por ello, solamente en este último caso se genera el derecho a la licencia por hospitalización contemplada en el apartado 3º del presente artículo.
En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, es decir, la hospitalización del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en éste último caso, a elección del trabajador, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.
1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad y que de común acuerdo entre empresa y trabajadora podrá ampliarse hasta 1 hora o cualquier otra fórmula de acumulación que las partes acuerden. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Los trabajadores que tengan derecho a esta reducción de jornada diaria podrán substituirla, a su voluntad, por un período de tiempo de permiso retribuido equivalente a la suma de cada una de las horas diarias; el disfrute de este derecho deberá producirse, necesariamente, de forma consecutiva al permiso por maternidad o por paternidad. El ejercicio de este derecho deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de un mes antes de su inicio.
3. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
4. El uso de este derecho no supondrá pérdidas de otros derechos, en particular los de formación y actualización profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario reducido del trabajador.
5. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario en el tiempo que considere necesario y sin que sean de aplicación los límites máximo y mínimo establecidos en el anterior apartado 2.
6. A la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas el trabajador tendrá derecho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de trabajo.
7. En todo lo no previsto en los apartados anteriores será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
En los supuestos de adopción y de acogimiento previstos en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este artículo, así como en los previstos en el siguiente párrafo y en el artículo 51 bis.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior.
Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima de tres meses los trabajadores que, habiendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis meses.
Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho a un número de trabajadores equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo, o un trabajador en centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.
Igualmente, cuando los cuidados que requieran los familiares indicados en los dos primeros párrafos del artículo 54 del Convenio Colectivo General de la Industria Química no supongan periodos largos y continuados de atención, se podrá solicitar licencias sin sueldo previa justificación de dicha atención.
Complementariamente a lo establecido en el artículo 50 del Convenio Colectivo General de la Industria Química, y con independencia de lo señalado en el párrafo anterior, darán derecho a licencias sin sueldo los supuestos de adopción o acogimiento nacional o internacional durante el tiempo necesario para la realización de los trámites administrativos que resulten necesarios. No obstante, en los casos de adopción o acogimiento nacional la licencia no podrá superar los 15 días y en los internacionales los dos meses.
La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esa condición legalmente reconocida, tendrá derecho a las licencias sin sueldo que resulten necesarias para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditación de su necesidad.
Los trabajadores con un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
Igualmente, en el supuesto de que hubiese vacante en una modalidad contractual no indefinida, el trabajador podrá optar por incorporarse a la misma por el tiempo de duración de dicha contratación temporal, y sin que el ejercicio de esta posibilidad desvirtúe lo dispuesto en el párrafo anterior para ocupar una vacante de modalidad contractual indefinida en cuanto ésta se produzca.
Cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal cualquiera de las siguientes a) Nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surgiera discrepancia a este respecto, decidirá la jurisdicción competente. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeña el trabajador al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba.
Cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de sus jornada laboral, las empresas concederán, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social.
12. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores.
20. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas, notificará por escrito al trabajador la resolución del expediente haciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los artículos 59, 60 ó 61 en que queda tipificada, así como la sanción impuesta y la fecha de efectos de ésta última. De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificará igualmente por escrito al trabajador el archivo del expediente.

References: Artículo 5

Artículo 9

Artículo 11

Artículo 13

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 54

Artículo 55

Artículo 56

Artículo 57

Artículo 58

Artículo 59

Artículo 60

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 54

Artículo 55

Artículo 56

Artículo 57

Artículo 58
 Real Decreto 
 artículo 2
 artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 6
 artículo 2
 artículo 15
 artículo 15
 artículo 64
 artículo 13
 artículo 32
 artículo 6
 artículo 12
 artículo 46
 artículo 71
 artículo 46
 artículo 47
 artículo 57
 artículo 13
 artículo 50
 artículo 48
 artículo 37
 artículo 45
 resolución 
 artículo 51
 artículo 45
 artículo 54
 artículo 50
 artículo 29
 artículo 29
 resolución