Source: http://html.rincondelvago.com/derecho-del-trabajo-y-de-la-ss_2.html
Timestamp: 2018-05-25 14:27:03+00:00

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Tema 1. Aproximación al concepto de derecho del trabajo.
Es una rama del ordenamiento jurídico que regula las relaciones sociales que tienen por objeto el trabajo.
Hay que delimitar su objeto de regulación ya que el término trabajo es un término polivalente y el derecho del trabajo no regula todos esos tipos de trabajo.
Elementos reductores:
-trabajo humano: actividad que realiza el ser humano con la finalidad de transformar el mundo exterior de acuerdo un plan.
-trabajo productivo: cuando es un trabajo generador de riqueza o de utilidad, y por tanto con un valor económico.
-trabajo necesario: el trabajador utiliza el trabajo como medio de subsistencia, es decir, como una necesidad económica. Es un trabajo profesional que se ejercita como medio habitual.
-trabajo por cuenta ajena. Tiene una doble vertiente:
-utilidad: el producto del trabajo no ingresa directamente en el patrimonio del
trabajador, es intercambiado en el mercado a cambio de un precio.
-riesgos: no son asumidos por el trabajador sino por la persona para quien trabaja.
Hay dos notas derivadas del trabajo por cuenta ajena:
-trabajo dependiente: el trabajador no organiza ni dirige el trabajo que realiza.
-trabajo remunerado: los frutos del trabajo son cedidos a cambio de una contraprestación.
-trabajo libre o voluntario: se realiza con el consentimiento del trabajador. El contrato es el único título jurídico que articula la relación de trabajo.
El derecho del trabajo es la rama del ordenamiento jurídico que regula el trabajo humano, necesario, productivo, por cuenta ajena, libre, dependiente y asalariado.
¿Cuándo y por qué aparece el Derecho del Trabajo?
Para poder hablar de Derecho del Trabajo deben cumplirse dos presupuestos:
-conceptual: El trabajo debe convertirse en un fenómeno generalizado que constituye la base de ese sistema de producción.
-institucional: es necesaria la intervención estatal en la regulación de las relaciones de trabajo que se sobreponga a la mera regulación contractual.
Hay una serie de factores históricos que propician esos dos presupuestos:
1º) La revolución industrial: se consolida un nuevo sistema productivo, de producción en masa que exige mano de obra muy poco cualificada y bajo la subordinación de quienes detentan el capital.
2º) Fracaso de los principios del liberalismo en cuanto que se hace necesario la participación del estado para regular las relaciones de trabajo.
3º) La cuestión social obrera. Los trabajadores toman conciencia de que constituyen una nueva clase social, crean asociaciones y realizan acciones colectivas (Movimiento Obrero). La amenaza desestabilizadora del movimiento obrero forzó a los estados liberales a intervenir con dos tipos de normas:
de carácter represivo.
tuitivas: mejoraban las condiciones de trabajo más abusivas (ley de jornada máxima por ejemplo).
Estos dos tipos de normas constituyen la primera legislación obrera pero todavía no se puede considerar derecho del trabajo.
Hay dos factores que suponen el paso de la legislación obrera al derecho del trabajo como una rama del ordenamiento jurídico:
-constitucionalización del Derecho del Trabajo: es la elevación al rango constitucional de los principios jurídico laborales.
-internacionalización del derecho del trabajo: incorporación de las normas internacionales de principios jurídicos y derechos laborales. Se crea la OIT (organización internacional del trabajo).
Funciones del derecho laboral:
-función tuitiva o de protección del trabajador. Ejemplo: protección del derecho a la salud, a la dignidad...
-función compensadora: trata de arreglar el desequilibrio existente entre empresario y trabajador. Hay tres medios:
-normas que establecen condiciones mínimas de trabajo.
-normas de reconocimiento de los derechos de autodefensa colectiva.
-de construcción y fortalecimiento del sistema de relaciones laborales. Ejemplo: normas
reconocedoras del derecho de huelga, de sindicación, etcétera.
-función de incrementar el rendimiento de la fuerza de trabajo.
Tema 2: INTRODUCCIÓN A LAS Fuentes del derecho del trabajo
Fuentes Positivas del Derecho (normas emanadas de las fuentes de producción o poderes sociales):
- Fuentes estatales:
-Poder legislativo (leyes laborales)
-Poder reglamentario (reglamento laborales)
- Fuentes internacionales:
-normas internacionales
-normas supranacionales
- Fuentes consuetudinarias (la costumbre)
- Organizaciones de representación de intereses colectivos de trabajo. Aporta una fuente positiva que es el convenio colectivo.
Fuentes internacionales y supranacionales
La internacionalización del derecho del trabajo surge para:
resolver los problemas derivados de la inmigración
homogeneizar los derechos laborales de los diferentes países para dar una respuesta uniforme a las reivindicaciones obreras.
La primera manifestación de la institucionalización de normas laborales internacionales fue la creación de organizaciones internacionales a la que los estados reconocen potestad normativa subordinada a las normas estatales. Las normas creadas por estas organizaciones internacionales constituyen el Derecho Internacional Uniforme del Trabajo.
La crean los estados firmantes del tratado de Versalles para homogeneizar los derechos del trabajo de estos países. Hoy día las funciones más importantes son la de asistencia técnica aunque su función normativa ha sido muy importante. Tiene una estructura tripartita:(representación del gobierno, de los trabajadores y de los empleadores):
- Conferencia general: órgano legislativo
- Consejo de Administración: órgano ejecutivo
- Oficina internacional: aquí no hay composición tripartita sino que estaba formada por funcionarios.
La Conferencia General realiza la actividad normativa. Cada estado miembro está representado por cuatro delegados (2 representan al gobierno, a uno a los sindicatos y uno a la patronal).
La función más importante de la oit es la función normativa. Establece estándares normativos a los estados miembros. Utiliza tres tipos de instrumentos jurídicos:
-El convenio. Es una norma elaborada en la Conferencia General. Tiene que ser aprobado por una mayoría cualificada (dos tercios de los delegados). Una vez aprobado no vincula de manera directa a los estados miembros sino que deben ser ratificados posteriormente por cada uno. La no ratificación no comporta la expulsión del estado miembro de la OIT . La ratificación en España comporta la a aprobación de en Parlamento y la sanción del jefe del Estado.
-Las recomendaciones hacen propuestas a los estados sobre ciertas materias (no maduras, complementarias o que son muy técnicas).
-Las resoluciones son opiniones que emite la OIT sobre los problemas planteados por los estados miembros.
Hay dos instrumentos muy importantes:
-El pacto internacional sobre derechos económicos y sociales (1966).
-Declaración Universal de los Derechos del Hombre.
Los principales instrumento jurídico son:
-Convenio europeo de los derechos humanos.
-Carta social Europea , aprobada en 1961 y ratificada por España en 1980. Se reconocen el derecho de libertad sindical, derecho de huelga, etcétera.
Todas estas organizaciones internacionales tienen poder normativo, pero no es un poder normativo autónomo (necesitaba que estado miembro manifieste su voluntad de obligarse). Esto es totalmente distinto a lo que ocurre en las organizaciones supranacionales.
Derecho supranacional: derecho de la Unión Europea
La Unión Europea tiene poder normativo autónomo. El derecho comunitario es de obligado cumplimiento para los estados miembros sin necesidad de ratificación.
El derecho social comunitario instrumenta la política social comunitaria. Hay dos grandes directrices de la política social comunitaria:
-La construcción de un mercado común del trabajo(principio de libre circulación de trabajadores).
-La armonización de legislaciones laborales de los estados miembros.
El principio de libre circulación de trabajadores es algo imprescindible para la construcción del mercado único europeo. Supone la libertad de circulación de los trabajadores por los distintos Estados miembros y el derecho a acceder a un empleo en la mismas condiciones para todos los trabajadores, sean o no nativos de un estado miembro.
De la armonización de las legislaciones laborales de los estados miembros quedan fuera aspectos como la remuneración salarial,...
Para realizar esta armonización sea utilizan las directivas europeas que son normas vinculantes para todos los estados miembros. Con el Tratado de Maastrique se amplían las competencias comunitarias en materia social y permite que se y aprueben directivas por mayoría y no por unanimidad.
El Reino Unido se negó a firmar este tratado. El Tratado de Amsterdam entró en vigor en 1999, incorpora el protocolo de política social al tratado originario de la Unión Europea, incorporándose, ahora sí, el Reino Unido. Hay materias que deben ser aprobadas por unanimidad como las medidas de protección social de trabajadores no migrantes, medios de representación y defensa de los intereses colectivos de trabajadores y empresarios, condiciones de empleo de trabajadores no comunitarios, financiación de programas de fomento del empleo.
Quedan fuera de la competencia comunitaria los sistemas de remuneración salarial y el régimen jurídico de la sindicación, huelga y cierre patronal.
TEMA 3: FUENTES CONSTITUCIONALES
Las normas constitucionales son normas conformadoras del derecho del trabajo porque establece el marco político, social y económico al que ha de adaptarse el derecho del trabajo. También son normas formadoras del derecho del trabajo porque contienen mandatos dirigidos al Estado para que éste desarrolle normativamente los principios jurídicos del Derecho del Trabajo.
El contenido laboral de nuestra constitución se vertebra en 4 ejes:
Cláusula de Estado social, obliga al estado a desplegar una conducta que promueva la libertad, la igualdad y la justicia. Obliga al estado a promover una política que establezca unas condiciones dignas de trabajo. También obliga al Estado a garantizar una protección social a los colectivos más débiles o desprotegidos.
Modelo económico-social que se diseña en la norma constitucional. Se articula en torno a tres preceptos:
- derecho a la libre empresa
- derecho a la potestad del estado para planificar la actividad económica
3. Reconocimiento del principio de autonomía colectiva.
La autonomía colectiva abarca tres vertientes:
Reconocimiento de un derecho de auto-organización a las instituciones que representan un interés colectivo de trabajadores y empresarios
Facultad de auto tutela colectiva, es decir, medios propios de defensa de los intereses que representa.
Derechos de autorregulación de las relaciones de trabajo entre trabajadores y empresarios a través del convenio colectivo
La autonomía colectiva se explica :
-mediante el reconocimiento del derecho de negociación colectiva
-recocimiento a los sindicatos y asociaciones empresariales como instituciones básicas del Estado
-derecho a la libertad sindical
-derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo
4. Reconocimiento de una serie de derechos laborales de carácter individual.
Artículo 35.-Derecho al trabajo (derecho a acceder a un empleo y derecho a no perder el empleo sin causa razonable), derecho a la libertad profesional, derecho a una remuneración suficiente (imponen en al Estado la adopción de medidas que establezcan salarios mínimos), derecho a la promoción profesional (a ascender a en el trabajo), derecho a disfrutar del descanso necesario.
Artículo 40.-Derecho a la formación profesional, derecho a la salud y seguridad en el trabajo.
Artículo 41.-Construcción y sostenimiento de un sistema público de protección social que garantice asistencia y protección suficiente a los trabajadores en caso de necesidad. Este artículo no reconoce un derecho subjetivo que pueda ser invocado ante un tribunal hasta que el Estado no consagre estos principios.
TEMA 4: FUENTES ESTATALES
El estado utiliza distintos tipos de normas que constituyen el sistema normativo estatal del derecho del trabajo.
* LEYES:
- Orgánicas: se utiliza para la regulación de derechos fundamentales, en el ámbito del Derecho del Trabajo regula el derecho de libertad sindical y el derecho de huelga (actualmente no existe una ley orgánica que regule el derecho de huelga por no haber un grado de consenso suficiente, se regula por un decreto ley del año 1976)
- Ordinarias: regula derechos derivados de las relaciones de trabajo (Estatuto de los Trabajadores, ley básica del empleo,...)(actualmente manejamos un texto refundido del Astuto de los Trabajadores ha probado por decreto ley en 1995).
* NORMAS CON RANGO DE LEY: (son normas del ejecutivo)
-Decreto-legislativo (refunde y varios textos legales en uno solo, como por ejemplo el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores)
-Decreto-ley (es una ley de urgencia)
Se que utiliza para instrumentar medidas de fomento del empleo, salarios mínimos, jornadas especiales, etcétera.
Refunde leyes, decretos-ley y reglamentos, es decir, todas las normas que integran un sistema normativo. En el ámbito del Derecho del Trabajo no existe ningún código dada la dificultad para realizarlo.
Problemática entre heteronomía y autonomía colectiva
El estado debe establecer una normativa laboral básica reguladora de las relaciones de trabajo. A la autonomía colectiva le corresponde una adaptación a esa normativa para luego ser desarrollada.
En la normativa estatal nos vamos a encontrar con:
-Normas de derecho necesario absoluto, que no pueden ser modificadas por los convenios colectivos.
-Normas de derecho necesario relativo, que no pueden ser empeoradas por la autonomía colectiva, pero sí pueden ser modificadas para establecer una situación más favorable
-Normas dispositivas, son normas disponibles o derogables por la autonomía colectiva, es decir, pueden ser modificadas de forma más o menos favorable.
Problemática de la distribución de competencias entre el Estado y las Comunidades Autónomas
1.- Competencias de las cc.aa. en materia laboral.
Artículo 149.1 Constitución: el poder normativo en material laboral es competencia exclusiva del estado. Las Comunidades Autónomas tienen sólo competencias de ejecución de la normativa estatal, aunque hay materias vinculadas a las relaciones de trabajo en las que sí tienen competencias normativas: fomento del empleo, formación profesional y régimen jurídico de las cooperativas.
2.- Competencias de las cc.aa. en materia de la seguridad social.
La legislación básica y el régimen económico es competencia exclusiva del Estado. Es competencia de las Comunidades Autónomas el desarrollo de la legislación básica y la ejecución.
Principio de reserva legal en materia laboral.
Se refiere a materias que deben ser reguladas por ley (orgánica) en el ámbito laboral. Los derechos fundamentales deben ser regulados por ley orgánica: derecho de libertad sindical y derecho de huelga.
Hay otros derechos que deben ser regulados por ley ordinaria: derecho de negociación colectiva, derecho a la adopción de medidas de conflicto, derechos laborales individuales consagrados en el artículo 35.
El Estado puede utilizar la ley para regular cualquier materia sin más límites que el respeto a la Constitución.
La utilización de reglamentos en materia laboral está limitada por Estatuto de los Trabajadores.
El reglamento puede ser utilizado para:
-Regulación de relaciones laborales de carácter especial
-Regulación de medidas de reserva, preferencia y fomento del empleo
-Regulación de condiciones de trabajo, pero con carácter limitado para no restar espacio al convenio colectivo (desarrollando contenidos de la ley o regulando contenidos no recogidos en la ley)
-Regulación de condiciones de trabajo para sectores carentes de convenio colectivo, es decir, de manera subsidiaria.
Las reglamentaciones de trabajo u ordenanzas laborales
Son normas de origen preconstitucional que se dieron en el régimen anterior pero que han continuado su vigencia hasta los años 90. Era una norma del Ministerio de Trabajo para regular las condiciones de trabajo para cada sector productivo y a la que se otorgaba rango de ley. Las ordenanzas que no han sido sustituidas por convenios o derogadas desaparecen en con el Estatuto de los Trabajadores del 95 salvo caso de vacío legal, quedando todas finalmente derogadas el 31 de diciembre de 1997 aunque no hubiera convenio colectivo que cubriera el vacío de la ordenanza.
Interacción entre leyes laborales y económicas
El intervencionismo del estado en materia laboral a veces se hace con normas económicas como son la ley de Presupuestos Generales.
(ver por el manual)
Administración laboral estatal: Ministerio de Trabajo, Direcciones provinciales...
Administración laboral autonómica: Consejería de Trabajo,...
Inspección de Trabajo y Seguridad Social: visitas a las empresas, requerimientos, comprobación del cumplimiento de la normativa aprovechando expediente administrativo.
Actas de las Inspección de Trabajo y S.S:
- de advertencia: cuando se detectan infracciones leves que puede ser subsanables
- de infracción: cuando tras la actividad de comprobación se detectan infracciones de mayor entidad no subsanables y de las que se derivan perjuicios directos para uno o varios trabajadores. Incluye una propuesta de sanción porque los inspectores no tienen competencia para sancionar sino que debe ser la administración competente que lo haga. El acta de infracción tiene siempre presunción de certeza o veracidad y debe ser el inspeccionado el que debe demostrar lo contrario.
- de infracción con estimación del perjuicio económico. Esta resolución funciona como una demanda que se remite a los juzgados de lo social para que se condene al sujeto inspeccionado.
- de construcción. Cuando no se facilita la inspección requerida
- de liquidación. Se realiza para cuantificar los débitos en el pago de cuotas a la Seguridad Social
Jueces y fiscales especializados en conflictos en materia laboral: juzgados de lo social, salas de lo social de los tribunales superiores de justicia, sala de lo social de la Audiencia Nacional, sala IV de lo social del Tribunal Supremo.
TEMA 5: FUENTES PROFESIONALES EN EL ÁMBITO LABORAL
Es una asociación permanente de trabajadores asalariados con fines de representación y defensa de sus intereses económico-profesionales ante los empleadores y ante cualquier institución pública o privada.
- subjetiva: los trabajadores asalariados
- objetiva: los fines que persigue son la representación y auto tutela de los intereses colectivos profesionales comunes
- organizativa: asume personalidad jurídica y capacidad de obrar propia (asociación)
Régimen jurídico del sindicato
Adopta el régimen jurídico estandarizado por la OIT, que se basa en:
a) Derecho a la libertad sindical
Es un derecho de contenido complejo que incluye tres ámbitos:
1.- Ámbito objetivo. Implica el derecho de crear un libremente un sindicato sin autorización administrativa previa. No obstante, los promotores de un sindicato deben seguir un procedimiento legal para su creación establecido en el artículo 4 ley orgánica de Libertad sindical (deben establecer unos estatutos en los que se incluya una denominación, régimen económico, procedimiento de expulsión de afiliados, causas y procedimientos de extinción,...)
2.-Ámbito subjetivo. Hace referencia al derecho de libre afiliación o sindicación, tiene dos dimensiones distintas:
-Positiva: facultad de afiliarse a un sindicato en cualquier momento.
-Negativa: derecho de no afiliarse o de separarse de un sindicato sin que esto
suponga una discriminación
En España está prohibida la cláusula anti sindical que puedan establecer los empresarios. Asimismo también están prohibidas las cláusulas de presión sindical que impliquen tratamientos discriminatorios a un trabajador por no estar afiliado.
Están admitidas las cláusulas de seguridad sindical que facilitan el sostenimiento económico del sindicato:
-descuento de cuotas sindicales por parte del empresario a los trabajadores
-canon por negociación colectiva
3.-Ámbito dinámico. Derecho de los trabajadores al libre ejercicio de la actividad sindical dentro y fuera de la empresa.
La ley al regular la titularidad de estos derechos establece unas inclusiones, limitaciones y exclusiones:
Le corresponde este derecho a todos los trabajadores, entendidos estos como sujetos de una relación laboral, funcionarios públicos y personal estatutario al servicio de la Seguridad Social.
1.- fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado de carácter no militar (policía).
Tienen restricciones en el ámbito objetivo (sólo pueden crear organizaciones sindicales en ámbito estatal) y en el ámbito subjetivo (sólo pueden sindicarse a sindicatos del cuerpo)
2.-personal laboral al servicio de la administración militar (son personal civil no funcionarios). No pueden ejercer la actividad sindical en los establecimientos militares (ámbito dinámico).
3.-autónomos, desempleados y pensionistas
No son trabajadores asalariados pero se les permite afiliarse, aunque no pueden crear sindicatos propios.
-Miembros de la fuerzas armadas (guardia civil y militares)
-Jueces magistrados y fiscales en activo.
Los sujetos colectivos que tienen reconocido el derecho a la libertad sindical son: sindicatos legalmente constituidos.
La confederación es una agrupación sindical formada por federaciones sindicales. Pueden sindicarse, pueden crear sindicatos y tienen derecho a la libertad sindical.
Se basa en el establecimiento de unos mecanismos que faciliten el diálogo de los sindicatos con los poderes públicos y con los patronales.
Estos mecanismos consisten en establecer distintos grados de representatividad a los sindicatos en función de su capacidad de representación e interlocución.
El sindicato más representativo es aquel al que se le atribuyen unas facultades especiales que le colocan en una posición jurídica privilegiada en orden a la participación institucional y a la negociación colectiva.
Parámetros para determinar la mayor representatividad de un sindicato:
-Audiencia electoral: resultados o apoyos de cada sindicato en las elecciones sindicales
-Irradiación: cuando un sindicato que no tiene apoyo suficiente se afilia una federación sindical que sí tiene mayoría en audiencia electoral.
Hay distintos niveles de mayor representatividad:
-A nivel estatal: obtención de al menos el 10% de representantes de trabajadores y funcionarios públicos en todo el Estado y en el conjunto de las ramas de actividad del Estado.
-A nivel de comunidad autónoma: obtención de, al menos, el 15% de representantes de trabajadores y de funcionarios públicos en el conjunto de la Comunidad Autónoma y en el conjunto de las ramas de actividad de esa comunidad.
-Suficientemente representativos o cuasi más representativo: obtención en una rama de actividad específica y en un determinado territorio, de al menos el 10% de representantes de los trabajadores.
Facultades del sindicato más representativo:
-Negociación colectiva de eficacia general
-Promover las elecciones sindicales
-Uso de inmuebles públicos
Un sindicato más representativo a nivel autonómico puede ejercer todas esas facultades pero a nivel autonómico, excepto la participación institucional que también la pueden ejercer a nivel estatal.
Los sindicatos cuasi más representativos tienen las mismas facultades excepto dos:
-La participación institucional
Esta representatividad suficiente la podrán ejercer en el territorio donde la hayan adquirido.
Régimen jurídico:(principio de autonomía)
Los sindicatos pueden estructurarse internamente por ellos mismos. Tan sólo tienen que respetar a la constitución y a los principios democráticos.
Los afiliados a un sindicato pueden participar en la creación o disolución del mismo, en la elección de los mandos, etcétera.
Su principal fuente de financiación son las cuotas sindicales ( aportaciones de cada socio). La forma de las cuotas y la forma de recaudación la establecen los sindicatos.
Otra forma de financiación son también las subvenciones que reciben y que están recogidas en los Presupuestos Generales del Estado y en los Presupuestos de las Comunidades autónomas. Otra forma de financiación son publicaciones que hacen, etcétera..
Son las acciones que realiza el sindicato en los fines de auto tutela de los trabajadores. Estas acciones las realiza el sindicato tanto dentro como fuera de la empresa. La actividad sindical se desarrolla a través de en:
a) derecho a la negociación colectiva
b) derecho a la huelga
c) derecho a la adopciónedios de conflicto colectivo
Cuando en un sistema existen varias organizaciones sindicales, varios aspectos de la actividad sindical pueden verse distorsionados:
-diálogo con los poderes públicos
Entonces, entre todos los sindicatos se elige al que mejor represente a sus trabajadores. A los elegidos (sindicatos más representativos) se les reservan las facultades de ejercitar los dos tipos de competencias anteriores.
ORGANIZACIÓN Y ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA: Secciones sindicales y delegados sindicales
El modelo organizativo del sindicato, dentro de la empresa, está recogido en la ley orgánica de libertad sindical. Ahí habla de dos modelos organizativos:
Las secciones y los delegados sindicales constituyen un canal de representación sindical de los trabajadores en la empresa afiliados a un sindicato.
A estos dos modelos hay que diferenciarlos muy bien de los Comités de empresa y de los Delegados de personal. Éstos constituyen otro canal de representación pero de todos los trabajadores, estén o no sindicados.
En cuanto a las Secciones de empresa, son unos órganos y intraempresariales, sin personalidad jurídica ni capacidad de obrar, constituidos por el conjunto de trabajadores de una empresa que están afiliados a la misma organización sindical. Esta sección se crea si lo decide voluntariamente el sindicato. Puede haber varias secciones sindicales en una misma empresa.
Hay tres tipos de secciones sindicales:
a) Sección sindical ordinaria: no está contemplada en la ley de libertad sindical. Son las constituidas por trabajadores afiliados a un sindicato que no tengan la consideración de más representativo, ni tengan ninguna representación en el órgano de representación unitaria.
Tienen las mismas facultades que la ley le atribuye a los trabajadores afiliados (recaudación de cuota, celebración de reuniones, etcétera). Todo esto lo deberán realizar fuera de horas de trabajo.
b) Secciones sindicales de sindicatos más representativos: si un sindicato ha conseguido alcanzar ese reconocimiento, las secciones que pueda constituir en la empresa con los afiliados, se les reconocen una serie de derechos añadidos:
1.- negociación colectiva de eficacia general.
2.- derecho a disfrutar de un tablón de anuncios para difundir publicidad sindical
3.- derecho a un local para el cumplimiento de sus funciones (en empresas con
más de 250 trabajadores).
c) Sección sindical de sindicatos con representación en el órgano de representación unitario de los trabajadores en la empresa: si un trabajador consigue entrar en el órganos representación unitario, se le dará las mismas facultades que se les da a los sindicatos más representativos. Además añade una facultad adicional: si la empresa cuenta con más de 250 trabajadores, entonces estará representada por varios delegados sindicales.
El número de delegados sindicales de cada sección, dependerá de la audiencia electoral que haya tenido el sindicatos de la empresa:
- menos del 10% de los votos: en la sección habrá un delegado sindical
- más del 10% de los votos: irá en proporción al número de trabajadores ( según una escala)
Los delegados sindicales son elegidos por y de entre los trabajadores de una sección. Los delegados sindicales representan a una sección sindical que haya tenido representación en el órgano de representación unitario(comité de empresa) en empresas con más de 250 trabajadores.
El número de delegados de cada sección dependerá de la audiencia electoral de cada sindicato:
-Si se obtiene menos del 10% de los votos, corresponde un delegado sindical
-Si se obtiene más del 10%, irá en proporción al número de trabajadores de la empresa según una escala (artículo 10.2 LOLS).
Facultades del delegado sindical:
-Derechos de información iguales a los del comité de empresa
-Derecho de asistencia a las reuniones del comité de empresa, con voz pero sin voto
-Derecho de audiencia por el empresario, previamente a que éste vaya a tomar medidas de carácter colectivo, y particularmente medidas sancionadoras.
Las garantías que establece el ET artículo 68 para el comité de empresa también son las mismas para los delegados sindicales.
(art.7 Constitución) son instituciones básicas del estado, al igual que las asociaciones sindicales.
El derecho de asociación y de los empresarios y estar recogido en la LAS 1997 (Ley de Asociación Sindical). Regula algunas vertientes de ese derecho:
-Derecho a la asociación
-Derecho a la afiliación
-Derecho a la negociación colectiva
-Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo
-Derecho a no afiliarse
La legislación laboral contempla también la figura de la mayor representatividad empresarial. Su definición es similar a la de mayor representatividad sindical.
La representatividad empresarial se mide en términos de afiliación y de número de trabajadores. La ley distingue dos tipos de asociaciones empresariales más representativas:
-A nivel estatal: cuando tenga afiliados al menos al 10% de los empresarios y éstos den empleo al menos al 3% de trabajadores del Estado
-A nivel de comunidades autónomas: cuando en el conjunto de las comunidades autónomas y de todas las ramas de actividad tenga afiliados al menos al 15% de los empresarios que den empleo al menos al 5% de trabajadores
-Derecho a la participación institucional
-Derecho al uso temporal de inmuebles de propiedad pública
REPRESENTATIVIDAD UNITARIA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
Hay dos canales de representación de los trabajadores:
-canal sindical de participación o representación de trabajadores afiliados [visto anteriormente] (secciones y delegados)
-canal u órgano de representación unitaria(ORU). Está formado por todos los trabajadores de la empresa.
Los órganos de representación unitaria son órganos de representación externa, es decir, están constituidos exclusivamente por trabajadores.
Son órganos de carácter necesario, es decir deben ser constituidos por imperativo legal
Son órganos de carácter colectivo, sus miembros son elegidos por voto universal de todos los trabajadores de la empresa.
Son órganos de carácter unitario, están llamados a representar el interés colectivo de todos los trabajadores de la empresa, estén o no afiliados.
Son dos órganos:
a) Delegados de personal, son organizaciones unipersonales de representación y participación de todos los trabajadores de la empresa, con una plantilla que oscila entre once y 49 trabajadores (entre 6 y 10 trabajadores la elección de delegados es potestativa). El número de delegados varía según la plantilla
b) Comité de empresa, es el órgano colectivo y colegiado de todos los trabajadores de la empresa, con una plantilla de más de 50 trabajadores. Está constituido por un número de miembros que oscila en función de la plantilla:
-mínimo 5 miembros (para empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores)
-máximo 75 miembros
Hay varios tipos de comités:
-Comité de empresa: se constituye en toda empresa con 50 trabajadores o más
-Comité conjunto: para empresas con varios centros de trabajo ubicados en la misma provincia o municipios limítrofes de provincias distintas cuando ninguno de los cuales llega al los 50 trabajadores pero sí sumando la cifra de la plantilla de todas.
-Comité intercentros: se constituye, si se pacta en convenio colectivo, para empresas con varios centros de trabajo y con comités de empresa propios en cada centro. Es un comité de comités cuya labor es la coordinación de los comités de centro. Sus miembros serán 13 elegidos de entre los miembros de los comités de centro.
-Comité de empresa europeo: está pensado para empresas de dimensión comunitaria (empresas de mínimo 1000 trabajadores, centros de trabajo de al menos dos estados miembros y en cada uno de ellos un mínimo de 150 trabajadores)
Reglas comunes a delegados y comités:
1.- Régimen electoral: sufragio universal, libre, directo y secreto, para todos los trabajadores de la empresa. Podrán ser elegibles todos los trabajadores mayores de dieciocho años y con una antigüedad de seis meses. Las candidaturas pueden ser presentadas por cualquier sindicato legalmente constituido, o candidaturas independientes avaladas por un número de firmas (artículo 69 ET.)
2.- Duración del mandato: cuatro años.
3.- Competencias. Se agrupan en seis grandes bloques:
1º) Derecho de información: derecho a ser informados preceptivamente por la empresa en ciertas materias: situación económica, evolución del empleo en la empresa, modalidades de contratación que se utiliza, absentismo y siniestralidad, poder disciplinario del empresario,...
2º) Derecho de consulta: derecho a ser consultados por la empresa antes de adoptar ciertas medidas como aquellas que afecten a las reducción de la jornada laboral, modificación del estatuto jurídico de la empresa, organización del trabajo,... los informes solicitados deben ser evacuados en un plazo máximo de quince días pero estos informes no son vinculantes para el empresario.
3º) Facultad de codecisión mediante acuerdo entre ambas partes (dirección y órganos de representación) en ciertas materias.
4º) Facultad de vigilancia y control del cumplimiento de la legislación laboral en el ámbito de la empresa.
5º) Facultades de colaboración residuales en materia de medidas de mantenimiento o fomento de la productividad.
6º) Derecho a la negociación colectiva.
4.- Facilidades:
-Derecho a disponer de un local y tablón de anuncios en el centro de trabajo, facilitado por la dirección de la empresa
-Derecho a un crédito mensual de horas retribuidas para ejercer las labores de representación (artículo 68 E.T.): mínimo 15 horas, máximo 40 horas. Un miembro del comité puede acumular las horas de otros miembros que renuncien a ellas si esto está recogido en convenio colectivo.
-Derecho a la libertad de expresión en cualquier materia concerniente al ámbito de sus competencias, con el límite del descrédito de la empresa y del deber de guardar silencio o secreto en ciertas materias que sean vitales para la empresa.
5.- Garantías (para poder realizar libremente su función representativa sin represalias):
Derecho a un expediente disciplinario de carácter contradictorio en el que se de audiencia al trabajador y al resto de los miembros del comité.
Derecho de prioridad de permanencia en la empresa en supuestos de despidos y traslados.
Derecho a no ser sancionados por el ejercicio de sus funciones o competencias representativas (hasta un año después de terminado su mandato representativo).
DERECHO DE REUNIÓN Y ASAMBLEA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
Constituye un tercer canal de representación de los trabajadores en la empresa (artículos 77 a 80 ET). Habla de:
-qué sujetos pueden convocar las asambleas (número de trabajadores equivalente al 33% de la plantilla)
-lugar de reunión, convocatorias y momento de realización (fuera de las horas de trabajo)
-materias de debate
-criterios de mayoría para adoptar acuerdos
FUENTES POSITIVAS PROFESIONALES: EL CONVENIO COLECTIVO
El convenio colectivo es el poder normativo resultado de la negociación entre trabajadores y empresarios a través del cual se fijan las condiciones de trabajo.
Artículo82.1 ET: El convenio colectivo es un acuerdo, fruto de la negociación colectiva entre representantes de los trabajadores y empresarios, libremente adoptado en virtud de su autonomía colectiva.
Tiene una naturaleza jurídica contractual, es decir, tiene el valor y la eficacia jurídica de un contrato entre partes que son colectivos. Tiene pues un carácter vinculante para todos los individuos que son representados por estas partes contratantes (estén afiliados o no).
Tipo de convenios colectivos
Convenios colectivos de eficacia limitada, ordinarios o extraestatutarios: tienen naturaleza contractual, del que surgen derechos y obligaciones sólo para los sujetos contratantes y para los sujetos directamente representados por las partes contratantes. Son ordinarios por que se adoptan al margen del marco jurídico de las condiciones establecidas en el ET.
Convenios colectivos de eficacia general, estatutarios o erga omnes: tiene naturaleza normativa. Vincula no sólo a las partes contratantes sino también a todos los trabajadores y empresarios que están dentro del ámbito al que va dirigido el contrato, estén o no afiliados. Se adoptan de acuerdo con el marco legal del ET(estatutario). Se aplicará a todos los contratos que se celebren en el ámbito funcional y territorial para el que no se haya adoptado el convenio.
(no confundir con los tipos de convenios)
Se diferencian por la unidad de negociación, que es el espacio funcional y territorial (ya sea un centro de trabajo, una empresa, una rama de actividad, localidad, provincia, comunidad, etc) que aglutina el conjunto de relaciones laborales que van a ser reguladas por el convenio colectivo.
Convenios colectivos infraempresariales: se van a aplicar en ámbitos inferiores a la empresa
Convenios colectivos de empresa: la unidad de negociación es una empresa considerada en su totalidad.
Convenios colectivos de sector o rama (sectoriales): el ámbito funcional es toda una rama o sector productivo (hostelería, comercio,...)
Convenios colectivos interprofesionales: el espacio funcional está formado por dos o más ramas y el ámbito territorial lo acuerdan las partes. En España este tipo de convenios no son frecuentes, solamente se utilizan para regular aspectos procedimentales o articulación de la negociación colectiva y son convenios aplicables a todas las ramas y a todo el ámbito estatal (se llaman acuerdos-marco interprofesionales).
* Sujetos contratantes
Son aquellos colectivos que se integran como parte contratante del convenio colectivo. Para ello deben cumplir unos requisitos: legitimación negocial. El artículo 87 del ET establece los requisitos de legitimación negocial.
Sujetos legitimados para celebrar convenios infraempresariales:
a) Por parte empresarial: el propio empresario.
b) Por parte de los trabajadores: órganos de representación unitaria (delegados de personal un comité de empresa) o representaciones sindicales, de forma alternativa (el empresario deberá elegir a unos u otros como interlocutores). Hay algunos matices:
Si el convenio afecta a todos los trabajadores las secciones sindicales si quieren negociar deben contar con la mayoría de la representación unitaria.
Si el convenio no afecta a todos los trabajadores, serán los trabajadores que van a quedar afectados los que elijan sus representantes.
Sólo las secciones sindicales que tenga mayor representatividad podrán negociar convenios colectivos.
Sujetos legitimados para negociar convenios supraempresariales:
Legitimación inicial: permite negociar el convenio
Por parte empresarial: Las asociaciones empresariales que tengan representatividad suficiente en el ámbito donde se va a aplicar el convenio (representatividad sectorial). Deben contar en el ámbito de aplicación del convenio con al menos el 10% de empresarios afiliados y además estos deben tener empleados al menos al 10% de los trabajadores de ese ámbito.
Por parte de los trabajadores: sindicatos más representativos al nivel estatal y a nivel de comunidades autónomas incluidos los sindicatos más representativos por irradiación (aunque no tengan representatividad suficiente en el ámbito del convenio).
Legitimación plena: artículo 88 ET (permite que el convenio se adopte válidamente)
El conjunto de asociaciones empresariales deben tener empleados a la mayoría de los trabajadores que van a quedar afectados por el convenio y deben representar a la mayoría de empresarios en el ámbito del convenio.
Deben tener la mayoría de los delegados y comités de empresa en el ámbito del convenio.
En convenios de eficacia limitada los sujetos obligados son:
- Las partes contratantes
- Los sujetos afiliados
En convenios de eficacia jurídica general los sujetos obligados son:
- Los sujetos que estén dentro del ámbito de aplicación del convenio, estén o no afiliados
Contenido mínimo del convenio colectivo:
- cláusulas de encuadramiento: se especifica quiénes son las partes contratantes, ámbito de
aplicación y periodo de vigencia del convenio colectivo, condiciones de denuncia del
cláusulas de gestión: Las partes designan una comisión que gestionará y administrará el convenio. Será una comisión paritaria (igual número de miembros de ambas partes).
cláusulas de descuelgue salarial: son obligatorias en convenios supraempresariales. Las partes establecen las causas y procedimiento a seguir para que no se aplique el régimen salarial pactado en el convenio en aquellas empresas en las que su aplicación suponga un peligro para su viabilidad.
Contenido convencional o material: Las partes contratantes tienen plena libertad para negociar las condiciones de trabajo (empleo, salarios, materia sindicales, horarios, traslado del trabajador, etcétera). Tienen el límite del respeto a la leyes.
Tanto la entrada en vigor como el plazo de vigencia, lo es establecen las partes. Hay que denunciar el convenio cuando éste cumpla, antes de que venza su plazo de duración.
Desde que cumple un convenio, hasta que entra en vigor el siguiente, hay un periodo de tiempo. En ese periodo la ley permite que se prorrogue (hasta un año) la vigencia del antiguo, hasta que entre en vigor el nuevo.
Forma del convenio
Debe estar necesariamente que escrito, los requisitos para que el convenio sea eficaz que están recogidos en el artículo 90 del Estatuto:
Registro: el responsable deberá presentar el convenio firmado en la administración estatal o autonómica.
Depósito: debe ser depositado en el centro de mediación, arbitraje y conciliación que sea competente.
Comunicación: debe ser publicado en el Boletín Oficial competente, según a donde vaya dirigido el convenio.
TEMA 6: EL PROBLEMA DE LA DETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE EN EL ORDEN JURÍDICO-LABORAL
Estos problemas de cuál debe ser la norma aplicable, se plantean por tres razones:
El sistema normativo laboral es un conjunto muy denso, es decir, hay muchas normas.
Son diversos orígenes.
Su rápida sucesión en el tiempo.
Los problemas que se plantean en la determinación de una norma son:
Primer problema. Cual es la norma aplicable de entre varias normas vigentes que concurren en la misma regulación de un supuesto.
Segundo problema. Determinar cuál es la norma laboral vigente en un contexto de sucesión temporal de varias normas laborales.
Tercer problema. Problemas de interpretación. Cuál es el significado de la norma laboral.
La concurrencia conflictiva se resuelve conforme a un principio común a todas las ramas del ordenamiento jurídico, que es el principio de jerarquía normativa, el cual dice que se atribuye a las normas un distinto valor según donde imanes esa norma.
Si hay varias normas que se pueden aplicar a un supuesto, la primera que se aplicará es la norma de mayor rango. Esta jerarquía es la siguiente:
1º Reglamentos de la Unión Europea
2º Constitución
3º Convenios internacionales
4º Leyes y normas legales
5º Reglamento
6º Convenio colectivo
7º Costumbre
Este principio se resuelve en el derecho del trabajo oro dos principios específicos de dicho derecho:
a) Principio de norma mínima: es el principio según el cual el contenido de cada tipo de norma laboral, actúa como condicionante mínimo del contenido de las normas de inferior rango.
Así, la ley laboral actuaba como norma mínima respecto del convenio, y el convenio actúa como norma mínima del contrato de trabajo.
No todas las condiciones de trabajo reguladas por las normas laborales tienen la condición de mínima. Algunas normas tienen la condición de derecho necesario absoluto, o sea, normas que no puede ser modificadas por normas de inferior rango.
b) Principio de norma más favorable:
Si dos o más normas del mismo rango entran en un conflicto, entonces se aplicará aquella norma que sea más favorable para el trabajador. El único caso en que puede darse la concurrencia es entre dos convenios colectivos. Entonces se aplicará el convenio que favorezca más al trabajador.
La vigencia de las normas jurídicas de sucesión temporal se resuelve a raíz del principio de modernidad. La normas nuevas derogan a las normas antiguas en una determinada materia.
El principio de irretroactividad trata de que la norma nueva no puede incidir en los efectos jurídicos anteriores a su entrada en vigor.
Estos dos principios anteriores no impiden que las normas laborales nuevas establezcan con carácter general unas condiciones más restrictivas que las antiguas (principio de posible regresividad).
El principio de condición más beneficiosa dice que las partes de un contrato de trabajo pueden de mutuo acuerdo o con el consentimiento del empresario introducir condiciones de trabajo más beneficiosas que las que vienen establecidas en las normas que regulan esa materia que van a mejorar. Este beneficio no puede ir en contra de la ley.
También se podrán mantener esas condiciones beneficiosas aunque se modifiquen las leyes o convenios con carácter general. Estas condiciones se pueden neutralizar a través de técnicas de neutralización o absorción. Estas técnicas evitan que las condiciones más beneficiosas de los trabajadores se que al deleguen progresivamente a las mejoras que realicen las normas generales.
La interpretación se rige a través de los principios generales de interpretación establecidos en el artículo 3.1 del Código Civil. Algunos aspectos de estos principios son:
literal: se interpreta conforme a la letra de la norma.
Sistemático: contexto en el que la norma está comprendida.
Histórico: acudir a antecedentes históricos.
Teleológico: es la interpretación, teniendo en cuenta el fin perseguido por la norma.
Estos principios están compensados por otro principio: in dubio pro operario, o sea, en caso de duda en cuanto a qué significado darle a la norma, primaría el significado de la norma que más beneficie al trabajador. Este principio no es sustitutivo de los aspectos anteriores.
Principio de irrenunciabilidad y de indisponibilidad de derechos
Su fin es asegurar que el trabajador disfrute de los derechos que la legislación positiva o los convenios le reconoce y evitar que por amenazas externas no los pueda disfrutar.
El derecho laboral utilizar este principio para declarar esos derechos reconocidos al trabajador como derechos indisponibles a no ser que las normas fuesen dispositivas. El trabajador no puede renunciar a estos derechos.
Impone la aplicación a la relación laboral de las normas laborales propias del país en donde se realice la prestación de servicios. Tiene una excepción, a los trabajadores contratados por empresas españolas en España para prestar servicios en el extranjero se les aplicará la normativa española, excepto las normas de orden público.
PARTE II: EL RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
TEMA 1: LA DETERMINACIÓN NORMATIVA DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
Las relaciones individuales de trabajo son la expresión jurídica individualizada de las relaciones de producción, relaciones de tipo económico. Hay relaciones de intercambio entre dos sujetos, donde el objeto de intercambio es el trabajo.
Para saber a qué relaciones individuales de trabajo nos vamos a referir utilizaremos unos elementos reductores del trabajo:
a) Trabajo humano
b) Trabajo necesario
c) Trabajo productivo profesional
d) Trabajo por cuenta ajena
e) Trabajo dependiente y asalariado
Una delimitación negativa, o sea, cuales no son relaciones de trabajo reguladas por el derecho laboral, serían aquellas relaciones en las que no se cumplan los elementos reductores.
Supuestos excluidos de la regulación del derecho laboral:
a) Trabajos no retribuidos
b) Trabajos obligatorios
c) Los puestos de consejeros en sociedades
d) El trabajo familiar
e) El trabajo autónomo
f) Exclusiones ilegales. Personal al servicio de notarías y registros.
Estos trabajos no están regulados por el derecho laboral, ya que no cumplen con algún elemento reductor. A este tipo de trabajos se les llama exclusiones declarativas o lógico-jurídicas.
Junto a estas exclusiones tenemos las exclusiones políticas. Hay relaciones de trabajo en las que se dan todos los elementos reductores, pero están excluidas de su regulación del Derecho del Trabajo por alguna causa. Son los funcionarios públicos.
Son trabajos que no cumplen con algún elemento reductor, por lo que no están regulados por el Derecho del Trabajo. Son:
1- Prestaciones laborales obligatorias: Son el servicio militar o la prestación social sustitutoria. También son los trabajos que se realizaron cuando se produce una catástrofe (incendios, terremotos, etcétera).
2- Los puestos de consejeros en sociedades:
a) La exclusión viene porque a los consejeros les faltan dos elementos reductores: ajeneidad y dependencia
b) Por razones de desempeño de otros trabajos de alta dirección. Estas relaciones están sometidas a un régimen laboral específico
3- Trabajos a amigos: no se dan las notas de profesionalidad ni el salario. Se da mucho en el sector agrícola en los pueblos.
4- Trabajos familiares: un trabajo familiar es cuando el trabajador es pariente de la persona para la cual trabaja. Aquí falta la nota de ajeneidad (los frutos del trabajo quedan en familia). Si concurren todos los elementos reductores, se rompería este carácter familia.
5- Trabajos de agencia o mediación en operaciones mercantiles: no se da la nota de dependencia, aunque se trabaje para otra persona. Responde de los riesgos, por lo que tampoco hay ajeneidad.
6- Trabajos de transportistas públicos, de acuerdo con dos condiciones establecidas por ley:
a) Que realice el transporte público, de acuerdo con una licencia obtenida, a cambio de un precio.
b) Que utilice un vehículo propio o del que tenga plena propiedad.
7- Personal de notarías y registros: la exclusión de estos trabajadores respecto a su regulación por el derecho laboral es por:
a) Reglamento orgánico de empleados de notarías
b) Reglamento orgánico de los registros
Estas dos exclusiones fueron declaradas ilegales por el Tribunal Supremo, por lo tanto están
8- Trabajos temporales de colaboración social: hay personas que están cobrando el paro porque no trabajan. Si una entidad pública exige la colaboración de estos desempleados, estos deben trabajar allí percibiendo una cantidad que se añade a la prestación por desempleo hasta igualar la base de cotización.
Esta lista de trabajos excluidos no es una lista cerrada sino que hay más.
Se dan todas las notas sustantivas (elementos reductores), pero hay particularidades que determinan que el legislador las incluya en el ámbito de aplicación del derecho laboral, pero con un régimen laboral especial. Estas relaciones laborales son:
a) Personal de alta dirección: estas personas ejercen poderes empresariales. Existe una gran relación de confianza con el empresario, que no existe en relaciones de trabajo comunes.
b) Servicios domésticos: no realiza una actividad productiva. Hay una inespecificidad de los servicios que presta (realizan multitud de tareas muy diversas)
c) Deportistas: deportistas de un club
d) Artistas: sus sistemas de retribución son mixtos. Cobran en base a un % de la recaudación de taquilla
e) Internos de las cárceles
f) Agentes comerciales: trabajan de forma independiente, no asumen los riesgos de las operaciones que realizan
g) Minusválidos que trabajan en centros especiales de empleo. La plantilla de estos centros es sólo de minusválidos. Sólo los minusválidos que trabajan en estos centros tienen una relación de trabajo especial
h) Estibadores portuarios: los que prestan servicios a los cargadores.
i) Jóvenes que colaboren en el trabajo de las empresas para su inserción profesional.
Esta lista no está cerrada, hay más relaciones de carácter especial, todos aquellos trabajos que estén declarados como tales por una ley.
Implica que los sujetos utilizan un tipo contractual determinado con un tipo negocial distinto al atribuido por la ley a ese contrato. Esta simulación de contrato es un fraude de ley. Hay dos tipos de simulación:
Los sujetos crean la apariencia de un contrato de trabajo, aunque su intención no es crear una relación laboral. Su fin es que el pretendido trabajador se beneficie de determinadas prestaciones que da la seguridad social.
Puede ser a su vez de dos tipos:
- Simulación de un contrato de trabajo para encubrir una relación distinta, que puede ser mercantil o civil. Su finalidad es otorgar al pretendido trabajador la cobertura de las prestaciones que da la seguridad social. Esto es una infracción administrativa que está establecida en la ley y que puede ser sancionada.
- Se disimula un tipo contractual distinto al de trabajo, para encubrir un contrato de trabajo. Su fin es evitar la aplicación del derecho del trabajo al trabajador. Se le sustrae de las condiciones mínimas de trabajo: horarios, etcétera. Esto abarata los costes de Seguridad Social del empresario . También es una infracción administrativa que está tipificada en la ley y que puede ser sancionada.
TEMA 2: LA ORDENACIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y LA POLÍTICA DE EMPLEO
COLOCACIÓN Y POLÍTICA DE COLOCACIÓN
1.- Principio de libertad de empresa (artículo 38 Constitución).
2.- Organización del mercado de trabajo:
mercado rígido (época de la Dictadura).
mercado flexible (a partir de 1980).
mercado con desregulación.
3.- Política de empleo
Es el conjunto de actuaciones que se establecen en un país para controlar el empleo. Pretenden conseguir el equilibrio en el mercado de trabajo. Pero hasta que no se llegue a ese equilibrio hay que establecer una política de desempleo.
4.- Política y colocación
Es el conjunto de acciones articuladas para la aproximación de oferta y demanda.
Es un organismo autónomo del Ministerio de en Trabajo y Asuntos Sociales. Está subvencionado con fondos públicos y es un organismo nacional. Su función principal es la colocación de trabajadores, función que comparte con otros organismos. El INEM controla todo el procedimiento de colocación en España.
Estaban prohibidas hasta 1994. Ponente existente pero con un límite: que no tengan fines lucrativos. El INEM debe dar la autorización a las agencias de colocación para que estas realicen su actividad. Están en permanente contacto con el INEM a través de un convenio de colocación.
- Agencias de selección de personal
Han existido desde 1980. Se dedican a una actividad previa a la colocación, buscan el trabajador idóneo para un puesto de trabajo. Están siendo absorbidas por las agencias de colocación.
- Intermediación en la colocación (ETT)
Una ETT es una empresa cuya actividad consiste en contratar trabajadores para cederlos a otras empresas.
- Procedimientos de colocación.
Antes de 1994. La colocación era única, la única agencia de colocación legal era el INEM.
Después de 1994. La colocación de dos caminos:
Contratación directa: no hay intermediarios, el empresario y trabajador se ponen en contacto directamente.
A través de un organismo de colocación: INEM, agencias ETT´s.
Cuando se realizan contratos para fomento del empleo sólo es posible realizarla a través del
INEM. Si no se realiza a través del INEM luego hay que informarle.
5.- Servicios integrados para el empleo.
A partir de 1995 se ponen en marcha para mejorar el empleo y se hace a través de la cooperación entre todos los organismos y empresas de colocación.
6.- Empleo preferente
Es una obligación del empresario que al menos el 2% de los trabajadores fijos sean minusválidos (RD 27/2000 de 14 de enero).
1.- Medidas jurídicas que fomentan la creación de puestos de trabajo.
Tratamiento fiscal más favorable.
Subvenciones (hasta el año 97)
Reducciones en la cuota que el empresario debe pagar a la Seguridad Social por contratar a desempleados que sean de larga duración, jóvenes menores de 30 años, mayores de 45 años, minusválidos y en algunos casos mujeres en sectores donde están poco representadas, y personas que estén en situación de exclusión social.
No se aplicaran estos beneficios cuando se contrate al cónyuge ó a un familiar, ascendiente o descendiente hasta segundo grado, tampoco a personas que han estado contratadas anteriormente hace menos de 24 meses.
b) Tratamiento fiscal más favorable.
Son deducciones de la cuota de algunos impuestos por contratación de algunos de los colectivos citados anteriormente.
Subvenciones (hasta el año 97).
Consiste en abonar al empresario una cantidad a fondo perdido. A partir del año 97 sólo existen para la contratación de minusválidos. Pero las comunidades autónomas tienen competencias en el tema de fomento del empleo y mantienen muchas subvenciones (también bonificaciones y deducciones).
2.- Medidas jurídicas para fomentar la contratación.
En el año 97 se suprimen las medidas para fomentar la contratación temporal, tan sólo se mantiene para la contratación de minusválidos. Actualmente convertir un contrato temporal formativo en un contrato indefinido goza de los beneficios del apartado anterior (bonificaciones y deducciones).
A partir del 97 se crea un nuevo contrato para fomentar la contratación indefinida: contrato para el fomento de la contratación indefinida. Su vigencia es, de momento, hasta el 2002 y recibe los beneficios que hemos visto anteriormente.
El contrato a tiempo parcial es también un contrato que fomenta el empleo. Están ligados al contrato de relevo y a la jubilación parcial. Hay un reparto de trabajo.
3.- Medidas jurídicas de carácter externo de ordenación de la mano de obra.
Es uno de los medios a través del cual se puede solucionar el paro de un país. Es un modo de drenaje de mano de obra. En el año 77 la Constitución española se hace eco de la situación de los emigrantes y establece unas medidas que faciliten su retorno.
Está regulada en la LGSS (Ley General de Seguridad Social). Un trabajador está desempleado cuando está en edad de trabajar, puede trabajar y quiere trabajar, y no tiene empleo. También es desempleado parcial el que tiene al menos una reducción de un tercio de su jornada de trabajo y de su salario. Estas situaciones están protegidas:
Desempleo en su nivel contributivo: percibirán este subsidio aquellos que previamente han cotizado a la SS.
Desempleo asistencial: es una especie de beneficencia y lo recibirán aquellos trabajadores que no han cotizado nunca o que no han cotizado lo suficiente.
A través de la F.P se organiza un mercado de trabajo. Se puede dar en 3 momentos:
antes de ser contratados
durante la contratación (curso de formación)
poscontractual
Hay varios tipos de F.P:
ocupacional: organizada por el INEM
continua: a los trabajadores que ya están contratados
reglada: la impartida en los colegios
TEMA 3: MARCO JURÍDICO-POSITIVO PARA LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Es un negocio jurídico bilateral, en virtud del cual un sujeto (el trabajador) se compromete a realizar un trabajo por cuenta ajena, voluntario..., y el otro (el empresario) se compromete a pagarle un salario (contrato laboral común).
Efecto constitutivo: produce efectos desde su firma
Efecto regulador: a través del contrato se puede fijar el contenido de la relación de trabajo
A- CONTRATOS FORMATIVOS O DE INSERCIÓN PROFESIONAL
Se llaman contratos formativos porque su objetivo es formar a trabajadores formación o con una formación incompleta, también son el punto de empuje para introducir a trabajadores en el mercado de trabajo.
1.- Contrato para la formación
El trabajador debe cumplir unos requisitos:
Edad entre 16 y 21 años
No haber desempeñado en la empresa el mismo oficio durante doce meses
El empresario se compromete a enseñarle un oficio y apagarle un salario por los servicios que le presta.
El trabajador se obliga a recibir una formación técnica para la cual el empresario deberá contratar el servicio de una academia o de cursos a distancia.
Duración: Es temporal, mínimo 6 meses y máximo dos años. Pasado un día de los dos años si el contrato no es denunciado por ninguna de las partes se convierte en un contrato laboral común por tiempo indefinido. Al convertir un contrato laboral común en indefinido se aplican las medidas por fomento del empleo.
Forma: Por escrito conforme a un modelo oficial facilitado por el INEM. Una vez formalizado de remitirse al INEM.
Retribución: Será la que establezca el convenio colectivo o como mínimo el salario mínimo interprofesional.
2.- Contrato en prácticas
El trabajador tiene formación teórica pero no práctica, es necesario que tenga un título habilitante:
TítulosF.P
Otros títulos homologados con los dos anteriores
En los cuatro años siguientes a la obtención del título el trabajador podrá ser contratado en prácticas.
Duración: Mínimo 6 meses y máximo de dos años, pero es posible que el convenio colectivo amplíe el máximo a tres años.
Un empresario puede tener todos los trabajadores que quiera con contratos en prácticas. (En el caso del contrato para la formación hay un límite: mínimo 1 para empresas de hasta 5 trabajadores y máximo 30 empresas de más de 500).
El empresario está obligado a pagarle un salario, que será el fijado en el convenio colectivo y en su defecto será:
no inferior al 60% del salario de un trabajador dictada el mismo trabajo en la empresa, el primer año
no inferior al 75%, el segundo año
Forma: Por escrito, de acuerdo a un modelo establecido.
Hay algunas prácticas excluidas de estos contratos:
Las que realizan los estudiantes como parte integrante de sus estudios
Las prácticas profesionales sanitarias que se realizan como parte última de sus estudios. Ejemplo: los MIR
Las prácticas realizadas por minusválidos en centros especiales de empleo
B.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Puede ser indefinido o temporal. Es un contrato que fomentar el empleo. Hay tres tipos:
1.- Ordinario o común
Puede ser temporal o indefinido. El trabajador se compromete a prestar servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año. Siempre este número de horas es inferior hasta un máximo del 77% a la jornada habitual de trabajo.
Es un contrato muy formalista. Debe hacerse por escrito y en un modelo oficial que proporciona el INEM y al cual debe remitirse una vez formalizado. Debe especificarse el tanto por 100 de reducción de la jornada y en qué consiste el trabajo.
Puede combinarse con otros tipos de contratos, como por ejemplo el de prácticas, excepto con el contrato de formación y el de interinidad (salvo que sustituya a otro trabajador a tiempo parcial).
Rige el criterio de la proporcionalidad en derechos cuantificables: salario, cotización a la S.S, etc.
Duración: será la que se haya convenido.
Están prohibidas las horas extraordinarias excepto aquellas que sean por razones catastróficas o imprevisibles. Sí se podrán realizar horas complementarias que serán horas adicionales a su jornada laboral y serán retribuidas igual que las horas ordinarias. Sólo se podrán hacer cuando se trate de un contrato indefinido y con un máximo de un 15% de la jornada (un 30% si lo establece el convenio) y que haya un pacto entre trabajador y empresario. Hay un derecho de consolidación que consiste en que cuando se realicen de forma habitual estas horas complementarias durante un periodo determinado pasarán a formar parte de su jornada.
2.- De relevo
Se puede dar cuando existe un trabajador A que tiene 60 años, y que está en edad de jubilación, y un trabajador B desempleado. El trabajador A puede llegar a un acuerdo para reducir su jornada laboral (que era del 100 por 100) con el empresario, con un mínimo del 30% y un máximo del 77% a través de un contrato a tiempo parcial ordinario y una prestación por jubilación parcial. Si, por ejemplo, reduce su jornada al 60% recibirá un salario por ese 60% y una prestación por jubilación del 40%. El trabajador B estará ligado con la empresa por un contrato de relevo y su jornada será por la parte que ha dejado libre el trabajador mayor.
Este contrato es siempre temporal porque la duración máxima será de 5 años (cuando cumpla el trabajador mayor los 65 años o cuando sea despedido). Si el trabajador mayor es despedido improcedentemente este trabajador tendrá una jubilación parcial hasta que cumpla los 65 años y el contrato de relevo con el otro trabajador continuará también hasta que el otro trabajador cumpla los 65 años.
3.- Contrato para trabajos fijos de carácter discontinuo
Su objeto es la realización de trabajos fijos en la empresa pero de ejecución intermitente, cíclica o periódica.
Es un contrato de carácter indefinido pero la prestación del servicio es intermitente (por ejemplo: meses de verano, fines de semana, etc). Puede ser periódico, cuando hay una repetición cíclica (por ejemplo: todos los fines de semana), o no periódico.
Este tipo de contratos es utilizado en sectores como la hostelería, juguetería,... Si no hay un carácter cíclico el trabajador tiene derecho de llamamiento porque si no se considera que ha habido despido.
TEMA 4: ORDENACIÓN NORMATIVA DE LAS PARTES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
La condición jurídica de trabajador la tienen todas las personas físicas que se comprometen a la prestación de servicios conforme a unos presupuestos o notas sustantivas: trabajo libre, personal, por cuenta ajena, dependiente y asalariado. La condición de trabajador requiere una doble capacidad: capacidad para contratar y capacidad para trabajar.
Estas capacidades pueden estar limitadas por:
Están capacitados para contratar los mayores de edad y los emancipados. Tienen una capacidad limitada los mayores de 16 años y menores de 18 que no estén emancipados, necesitan el consentimiento de su tutor. El artículo 6 del Estatuto prohíbe trabajar a los menores de 16 años. Hay excepciones cuando se trate de espectáculos públicos, en estos casos se necesita autorización administrativa.
Están prohibidas las horas extraordinarias para menores de dieciocho, así como la realización de actividades insalubres.
La disposición adicional 10 del Estatuto establece que el Gobierno puede articular edades de jubilación que considere oportunas por razones de empleo. Hoy día no existe límite de edad que obligue a dejar de trabajar.
Actualmente no existe ningún límite para la mujer para contratar. Tampoco existe en ninguna prohibición para trabajar en el Estatuto, pero la ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 establece una protección de la mujer embarazada en la realización de actividades peligrosas o insalubres.
Supone un límite a la capacidad para trabajar en España. La ley Orgánica 4/2000 de 11 de enero sobre Derechos y libertades de los extranjeros en España es una ley provisional que aún se está discutiendo y regula el trabajo de los extranjeros no comunitarios en España. Establece que para que un extranjero pueda trabajar en España necesita un permiso de trabajo, y este permiso sólo lo obtiene con un permiso de residencia.
Todos los años el Gobierno debe dictar un contingente de extranjeros que pueden venir a trabajar a España, una vez cubierto ese contingente ya no pueden entrar más.
El extranjero que no cumpla con esos requisitos será expulsado y el empresario puede ser sancionado administrativa y penalmente.
Los extranjeros comunitarios pueden circular libremente en cualquier país de la Unión Europea con el único límite de la seguridad pública, salud pública y por orden público (sobre todo para ocupar puestos militares y algunos puestos determinados en la Administración).
Hay que distinguir entre empresa y empresario. La empresa es una actividad económica en la que concurren un conjunto de factores de producción y cuya finalidad es la obtención de un beneficio.
Este concepto mercantil de empresa no coincide con el concepto laboral: la empresa no es sólo una actividad económica organizada sino que debe ser una organización de prestaciones de trabajo asalariado. Al Derecho del Trabajo le da igual que exista o no un fin lucrativo.
Empresarios serán todas las personas físicas o jurídicas que reciban la prestación de servicios por parte de un trabajador, sean o no titulares de una organización productiva. Ejemplo: comunidad de propietarios. Por este motivo el término más apropiado es el de empleador.
Tampoco es lo mismo el centro de trabajo que la empresa. Centro de trabajo es la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta como tal en la autoridad laboral.
El Derecho del Trabajo admite tres tipos de empleador:
- entes sin personalidad jurídica (comunidades de bienes)
Para el derecho del trabajo la importancia de identificar al empleador estriba en determinar quién es el responsable.
Hay situaciones en las que determinar quién es el empleador responsable resulta complejo:
1- Comunidades de bienes
Es un ente sin personalidad jurídica cuya titularidad la ostentan los comuneros que son propietarios proindiviso de los bienes de la comunidad. Cada comunero responderá en función de su cuota de participación en la comunidad (responsabilidad mancomunada).
Varias sociedades independientes funcionan en el mercado bajo una planificación de recursos y estrategia empresarial unitaria impuesta por una sociedad dominante o matriz (grupo por subordinación). La responsabilidad recae sobre toda la empresa de forma solidaria.
Cuando no hay una empresa dominante (sociedad por coordinación) cada sociedad responderá de los trabajadores que contrate.
3-Relaciones de trabajo mediatas:
Trabajo en común: cuando un empresario encarga un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores existen tantas relaciones de trabajo como número de trabajadores haya.
Contrato de grupo: cuando un empresario contrata a un grupo de trabajadores sólo existirá un contrato con un conjunto de trabajadores considerado como una unidad y el jefe del grupo ostentarán la representación de quien lo integre (por ejemplo una orquesta). El empresario no es responsable de cada uno de los trabajadores por separado sino del grupo entero.
Auxiliar asociado: cuando el empresario y el trabajador pactan por escrito en el contrato que este trabajador puede incorporar si le hiciese falta a otro trabajador a su cargo. El responsable del trabajador auxiliar será el empresario aunque no medie un contrato.
Supuestos de interposición en la figura del empleador
Un empresario contrata a un grupo de trabajadores con la finalidad de cederlos a otros empresarios que serán los empleadores reales y que quedan encubiertos. Este prestamismo de trabajadores está prohibido salvo que se realice a través de empresas de trabajo temporal autorizadas.
Reglas de protección que establece el Estatuto de los Trabajadores para los trabajadores afectados por el préstamo ilegal:
Los empresarios implicados responderán solidariamente
Los trabajadores pueden elegir cualquiera de las empresas para hacerse fijos
Las empresas podrán ser sancionadas por infracción administrativa grave, y también pueden ser condenados los empresarios por un delito penal.
En las empresas de trabajo temporal la retribución y las cotizaciones a la Seguridad Social la realizará la empresa usuaria o cesionaria de forma subsidiaria.
Las ETT en una primera fase contratan a un trabajador con un determinado perfil. En esta fase la ETT es el empleador y asume las obligaciones salariales y con la Seguridad Social, también asume las obligaciones indemnizatorias, la responsabilidad de formación del trabajador y la potestad disciplinaria.
En una segunda fase la ETT cede o presta el trabajador a la empresa usuaria. Este préstamo se realiza a través de un contrato mercantil de arrendamiento de servicios llamado contrato de puesta a disposición. Es un contrato temporal y por escrito. La ley permite este contrato sólo en los supuestos en los que la empresa usuaria podría contratar a trabajadores temporales. Está prohibida la utilización de trabajadores de ETT para sustituir a trabajadores en huelga o para cubrir puestos peligrosos.
La empresa usuaria tiene la potestad directiva sobre el trabajador y también la obligación de protección del trabajador en el desempeño de su trabajo.
Es una fórmula de descentralización productiva cuando una empresa que recibe la construcción de una obra o la prestación de un servicio por parte de un promotor decide no realizar el proceso productivo en solitario y encarga parte de ese proceso a una empresa contratista. A su vez esta empresa contratista puede encargar una parte del proceso a otra empresa auxiliar llamada empresa subcontratista.
Esta fórmula se da mucho en sectores productivos donde se hay procesos productivos complejos: construcción, etcétera.
La contrata es el encargo de la empresa principal a la empresa contratista. La subcontrata es el encargo de la empresa contratista a la empresa subcontratista. Ambos son contratos mercantiles de arrendamiento o prestación de servicios.
Como consecuencia de las contratas y subcontratas hay un desplazamiento de la responsabilidad de la empresa principal a la empresa contratista. A veces esconden una cesión ilegal de trabajadores defraudando los derechos legítimos de estos.
El artículo 42 del Estatuto establece unas reglas de protección de los trabajadores en las contratas y subcontratas (pero sólo en aquellas correspondientes a la propia actividad de la empresa principal y en actividades complementarias):
La empresa principal está obligada a comprobar la solvencia de la empresa contratista (y la empresa contratista está obligada a comprobarlo con la subcontratista). Debe solicitar un certificado para comprobar si la empresa contratista está al corriente del pago de sus obligaciones con la Seguridad Social. Si la Seguridad Social no evacúa este certificado de descubiertos en el plazo de 30 días la empresa principal queda libre de cualquier responsabilidad. Si no pide que este certificado la empresa será responsable subsidiaria respecto al pago de esas obligaciones.
Una vez celebrada la contrata, empresario principal y contratista responderán solidariamente del cumplimiento de las obligaciones salariales y de la obligaciones con la Seguridad Social durante todo el plazo de duración de la contrata y hasta un año después. También tiene un límite cuantitativo: la empresa principal no pagará más allá de lo que le hubiera correspondido si los trabajadores hubieran sido de su plantilla.
TEMA 5: ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son elementos cuya concurrencia es imprescindible en el contrato:
Consentimiento: es la voluntad de los sujetos a obligarse en el contrato. Debe cumplir varios requisitos:
Las partes deben tener plena capacidad de obrar. El trabajador debe tener la titulación requerida para desempeñar el trabajo (aptitud institucional)
No puede estar viciado (intimidación, dolo, etcétera)
Objeto: son las prestaciones que constituyen las obligaciones recíprocas (prestación de servicios, prestaciones salariales). Deben cumplir unos requisitos:
Causa: finalidad económico-social que el ordenamiento atribuye al contrato. En el contrato de trabajo sería el intercambio de trabajo dependiente.
1.- Forma: medio de exteriorización del consentimiento de las partes. Puede ser escrito u oral, y a veces de forma tácita, es decir, cuando se deduce de una serie de actos que se consideran indiciarios de una voluntad de obligarse.
La regla básica sobre la forma del contrato viene regulada en el artículo 8 del Estatuto: la libertad de forma. Esta regla tiene unas excepciones que establecen la forma escrita:
Cuando una ley así lo exija
Cuando alguna de las partes lo exija
Serán escritos todos los contratos formativos, a tiempo parcial, contrato de relevo, de obra, a domicilio, contratos para trabajos fijos discontinuos, contratos temporales superiores a cuatro semanas y contratos con trabajadores españoles para trabajar en el extranjero.
En los casos en los que se deba hacer el contrato escrito y no se hace, no se invalida el contrato pero se presume realizado por tiempo indefinido y jornada completa. Esta presunción admite prueba en contrario ( iuris tantun).
Cuando el contrato se formaliza por escrito el empleador tiene dos obligaciones complementarias:
registrar el contrato en el INEM en un plazo de 10 días desde su celebración
entregar una copia del contrato a los representantes legales del trabajador y al INEM
Hay otra obligación del empleador, cualquiera que sea la forma del contrato:
informar al trabajador sobre la identidad de quien lo emplea, datos precisos de la duración de la jornada, datos sobre la retribución salarial, causas de extinción de la relación laboral..., y en general cualquier información sustantiva de la relación laboral. Esta información deberá hacerse por escrito pero se limita a los contratos indefinidos o temporales con duración superior a 4 semanas.
2.- Término: determina la duración del contrato. Puede ser:
Indefinido: Las partes no establecen un término
Temporal: Las partes establecen un término a la relación laboral
Está regulado en el artículo 15 del Estatuto. El legislador tiene una preferencia por el contrato indefinido que se demuestra con varios mecanismos favorecedores de estos contratos.
Hay tres supuestos en los que el empleador puede utilizar la contratación temporal:
Contrato para obra o servicios determinados. Su objeto es la realización de una obra o servicio de ejecución temporal que tiene autonomía dentro de la empresa. La duración coincide con la duración del servicio u obra que justificó la contratación.
Contrato eventual. Su objeto es atender tareas como consecuencia de un incremento del volumen de actividad de la empresa. La duración máxima es de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses en los que se puede utilizar este tipo de contratos.
. Contrato de interinidad. Puede ser por sustitución o por vacante. La duración máxima es de 3 meses en el caso de vacantes (excepto cuando el empleador sea la Administración) y en el caso de sustitución por el periodo con derecho a reserva.
En estos casos se admite la contratación temporal porque hay una causa estructural, hay una causa de la estructura de la empresa que justifica esas tareas. Marginalmente se admiten contratos temporales de tipo coyuntural, con el objeto de fomentar el empleo de trabajadores con dificultad de inserción. Las actividades a realizar son fijas en la empresa pero el contrato es temporal. Actualmente sólo se admite este tipo de contratos para la contratación de discapacitados y para trabajadores en situación de exclusión social.
3.- Condición: El contrato puede ser sometido a una condición. Ésta puede ser:
Un tipo muy conocido de condición resolutoria es el periodo de prueba. El contrato se somete a prueba en un periodo inicial en el cual las partes van a realizar todas aquellas operaciones objeto de prueba. El pacto de prueba no será válido si el mismo trabajador ha realizado con anterioridad el mismo trabajo en la empresa bajo otra modalidad contractual. Este periodo de prueba se puede hacer bajo cualquier modalidad contractual pero siempre de forma escrita. Empresario y trabajador tendrán los mismos derechos y obligaciones que si el contrato no hubiera sido sometido a prueba, excepto el derecho que el empresario tiene de resolver el contrato en cualquier momento, de forma unilateral y libre, sin obligación de indemnizar al trabajador. Si el trabajador supera este periodo de prueba el contrato se convierte en definitivo (definitivo no quiere decir indefinido sino que no es provisional). El periodo de prueba será de 6 meses para técnicos titulados y de 2 meses para el resto de trabajadores ampliable a 3 meses para empresas de más de 25 trabajadores.
Nulidad radical: contrato ineficaz desde su origen, es decir, nunca ha producido efectos (nulidad ex tunc). Las prestaciones entre ambas partes deben restituirse, pero el trabajador tiene derecho a una compensación económica equivalente al salario que le hubiese correspondido por el trabajo que ha desempeñado.
Nulidad parcial: El contrato puede incluir estipulaciones o cláusulas contrarias a las normas imperativas. Pero la nulidad de esa cláusula no anula el resto del contrato.
Anulabilidad del contrato: es un contrato en principio válido pero que está afectado de algún vicio no esencial que puede ser nulo si alguien ejercita la acción de nulidad y un juez así lo declare posteriormente. El contrato será nulo a partir de la fecha en la que se anuló pero todo lo realizado anteriormente será válido.
TEMA 6: CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
A.- RÉGIMEN JURÍDICO DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS
1.- Poder de dirección del empresario
Es un conjunto de facultades de ordenación u organización del trabajo con el fin de conseguir los objetivos de la actividad empresarial que realiza. Contenido o facultades del poder de dirección:
Potestad de mando: facultad del empresario de dictar órdenes generales para organizar u ordenar los puestos de trabajo de la empresa. También hay órdenes de carácter singular dirigidas a un trabajador.
Potestad de vigilancia y control del cumplimiento de los deberes de sus empleados. El empresario tiene libertad para adoptar medidas de vigilancia y control, con los límites del derecho a la intimidad y dignidad profesional del trabajador.
Potestad disciplinaria: facultad de sancionar faltas o infracciones por parte de los trabajadores de sus deberes profesionales sin necesidad de acudir a los tribunales. Hay dos principios limitadores:
Tipicidad: el empresario no puede sancionar indiscriminadamente cualquier conducta del trabajador, tan sólo podrá sancionar aquellas conductas que estén tipificadas en la ley.
Inmediatez: Implica la proximidad temporal entre la comisión de la falta y la sanción de la misma. Hay unos plazos de prescripción:
días para faltas leves
días para faltas graves
días para faltas muy graves
En general todas las faltas prescriben a los seis meses de su comisión
independientemente de cuando tenga el empresario conocimiento de las mismas.
Hay un control jurisdiccional del ejercicio del poder disciplinario del empresario: los trabajadores pueden impugnar las sanciones de los empresarios.
4- Ius variandi: facultad del empresario de modificar no sustancialmente algunas condiciones de trabajo, como son el lugar y el contenido de la prestación.
5- Potestad premial: facultad de conceder premios y de recompensar al trabajador.
2.- Modo de la prestación de servicios
Hay tres deberes del trabajador:
1º) Deber de obediencia: obediencia del trabajador a las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de su potestad de mando. La jurisprudencia considera cualquier orden empresarial desempeñada en el ejercicio regular de su potestad de mando y quien lo impugne deberá demostrarlo.
2º) Deber de diligencia: actitud de cuidado y atención necesarias para obtener el resultado adecuado al puesto de trabajo que se desempeña.
3º) Deber de buena fe: mantener u observar una actitud ética o leal tanto en sus deberes como en sus derechos. Tiene tres manifestaciones específicas:
Prohibición de competencia desleal
Prohibición de revelación de secretos profesionales
Prohibición de aceptar sobornos
3.- Determinación del contenido (objetiva)
Se refieren a las normas sobre clasificación profesional. Estas normas tienen dos vertientes:
1.- Sentido estático. Sistema de estructuras profesionales que puede existir en una determinada empresa. Se determinan en los convenios colectivos u en virtud de un acuerdo entre empresarios y representantes legales de los trabajadores. Se basa en grupos y/o categorías profesionales. Cada grupo o categoría queda delimitado por las tareas exigibles al trabajador que detente esa categoría.
2.- Sentido dinámico subjetivo: determinación del contenido de la prestación que se le asigne a un trabajador particular según su contrato. Es encuadrar al trabajador, en el sistema de clasificación profesional, según su categoría dentro de la empresa. Este encuadramiento se realiza entre empleador y trabajador mediante un acuerdo en el momento de su contratación. Se puede pactar una polivalencia, o sea, hacer varios trabajos correspondientes a diferentes categorías. El trabajador se equipara dentro de la categoría donde dedique más tiempo.
Las funciones que realice el trabajador deben ser respetadas por el empresario una vez que se ha pactado, pero con una excepción: la movilidad funcional (artículo 39 Estatuto), que se refiere a los cambios en las tareas del trabajador decididas unilateralmente por el empresario. Existen dos tipos de movilidad funcional:
La que se efectúa dentro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes
La que se efectúa fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes
En estos dos tipos de movilidad funcional el empresario tiene unas limitaciones:
Movilidad del tipo a):
Respetar las titulaciones académicas que son necesarias para realizar el trabajo
Respeto a la dignidad, formación y promoción profesional del trabajador
Movilidad del tipo b):
Los dos límites anteriores
Cumplir el principio de causalidad. Debe haber unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para el cambio funcional
Límite temporal. Los cambios no pueden ser definitivos, deben hacerse por un tiempo imprescindible.
Hay dos tipos dentro de esta modalidad:
Movilidad funcional ascendente: se le encomiendan al trabajador funciones correspondientes a una categoría superior. El trabajador tiene derecho a cobrar en función de la nueva categoría, también a solicitar el ascenso a esa categoría o reclamar la vacante que se ha dejado cuando desempeñe esas funciones durante 6 meses en el plazo de un año u 8 meses en el plazo de dos años.
Movilidad funcional descendente: se le encomiendan trabajos correspondientes a una categoría inferior. Se dará sólo en situaciones especiales y el trabajador tendrá derecho a cobrar igual que antes del descenso.
4.- Determinación del lugar de la prestación
El trabajador tiene derecho, como regla general, a la inamovilidad del lugar de trabajo pactado con el empresario. Esta regla tiene dos excepciones:
1ª Cuando es contratado para desempeñar su trabajo en centros de la empresa móviles o itinerantes
2ª Cuando exista según la ley causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo hagan necesario o cuando la empresa haya realizado un contrato que hace necesario el desplazamiento de algunos de sus trabajadores (ejemplo: empresas constructoras).
Los cambios del lugar de trabajo que no exigen un cambio de domicilio del trabajador están dentro de la potestad de dirección del empresario.
Los cambios de lugar de trabajo que comportan un cambio de residencia son denominados de movilidad geográfica del trabajador y deben de cumplir el principio de causalidad (causas enumeradas anteriormente).
El cambio del lugar de la prestación puede ser:
Temporal, estaríamos ante un desplazamiento
Definitivo, sería un traslado
El desplazamiento puede ser decidido unilateralmente por el empresario cuando no comporte un cambio de residencia del trabajador, pero deberá notificárselo con antelación. El trabajador tendrá derecho a unas compensaciones económicas por gastos de viaje y de alojamiento.
Si el desplazamiento es mayor a 3 meses en un periodo de 3 años el empresario
debe cumplir además otros 2 requisitos:
Notificarlo al trabajador antes de 5 días de su desplazamiento
Por cada 3 meses de desplazamiento el trabajador tendrá derecho a 4 días de descanso en su lugar de domicilio habitual
En este caso el trabajador tiene dos opciones: acatar el desplazamiento o impugnarlo
ante un juez en un plazo de 20 días desde la comunicación.
Si el desplazamiento es de más de 12 meses en un periodo de 3 años se le aplicará el
régimen jurídico de los traslados.
b) El traslado. Hay tres tipos:
Individual, afecta a un solo trabajador
Colectivo, cuando afecta a la totalidad de la empresa cuando ésta tiene más de 5 trabajadores o cuando afecta a más del 10% de la plantilla de la empresa en un plazo de tres meses
Plurales, afectan a la pluralidad de trabajadores de la empresa pero en un número menor a los umbrales numéricos del traslado colectivo.
Si el traslado es individual o plural las formalidades coinciden:
El empresario debe notificarlo a los trabajadores y a sus representantes antes de 30 días del traslado.
Si el traslado es colectivo:
El empresario debe iniciar una fase de consultas con los representantes de los trabajadores afectados
Hay que notificar a Administración laboral la apertura de estas negociaciones
Las dos partes deben negociar medidas de acompañamiento y medidas que reduzcan el alcance del traslado
Si transcurridos 15 días no hay acuerdo el empresario hará el traslado como quiera
Notificar a Administración laboral si se ha llegado o no a un acuerdo
Al trabajador le caben tres posibilidades:
Aceptar el traslado: tendrá derecho a compensaciones económicas por los gastos que no podrán ser inferiores a las establecidas en los convenios
Rescindir el contrato y recibir una indemnización (20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12 meses de salario)
Acatar el traslado, pero impugnarlo ante los tribunales en el plazo de 20 días desde que se le comunica. Si el juez resuelve que el traslado es injustificado tendrá derecho a que se le reingrese en el puesto que ocupaba.
Si el traslado es colectivo los representantes legales pueden impugnarlo en los tribunales mediante un proceso de conflicto colectivo.
5.- Determinación temporal de la prestación
(reglas de determinación de la jornada laboral y de los descansos)
La jornada es el tiempo que el trabajador debe dedicar a la ejecución del trabajo convenido. Los descansos son el tiempo que el trabajador queda liberado de su obligación de trabajar pero conservando su derecho de retribución.
La duración de la jornada se determina en el convenio colectivo, o en su defecto en el contrato de trabajo, pero la ley establece un tope máximo: 40 horas semanales y 9 horas diarias en términos de promedio anual (se puede pactar una distribución irregular de esas 40 horas semanales ó 9 diarias, adaptándolo a las necesidades de la empresa, siempre que se cumpla el promedio anual). El tope diario se rebaja a 8 horas para trabajadores menores de 28 años. El descanso entre jornadas debe ser de 12 horas.
El Estatuto establece la existencia de jornadas especiales: jornadas ampliadas y jornadas reducidas.
Las horas extraordinarias son aquellas en las que se trabaja sobrepasando la duración de la jornada ordinaria (ya sea la pactada en convenio o contrato, o en su defecto la jornada legal). No se considerarán extraordinarias aquellas que se realicen como consecuencia de la distribución irregular. Como regla general estas horas son voluntarias, salvo que se haya pactado su obligatoriedad o que sean para prevenir siniestros o para reparar daños en la empresa.
Las horas extraordinarias tienen un límite legal: 80 horas extras al año. Esta limitación tiene dos salvedades:
no se computan las realizadas por motivos de fuerza mayor
no se contabilizan aquellas que son retribuidas con descansos
La retribución de las horas extraordinarias puede ser:
mediante retribución salarial, que no puede ser inferior al de la hora ordinaria
compensadas con descansos
En ausencia de pacto se presume que la retribución será compensada con descansos.
La retribución deberá hacerse en los 4 meses siguientes a la realización de estas horas.
Los descansos son de tres tipos:
Semanal: día y medio por cada semana trabajado. Este descanso debe ser ininterrumpido y retribuido, aunque se permite acumular los descansos de dos semanas.
Festivos: retribuidos y no recuperables. Hasta 14 días al año.
Anual: mínimo de 30 días por cada año trabajado. También retribuidos. No puede ser sustituido por compensación económica.
6.- Modificaciones de las condiciones de trabajo
Hasta la reforma del 74 no podían ser realizadas unilateralmente por el empresario. Tras la reforma, se le concede al empresario que pueda realizar estas modificaciones sin control administrativo ni sindical.
Las modificaciones sustanciales son las que afectan a estas condiciones:
(serán sustanciales cuando tengan una intensidad suficiente)
Régimen de trabajo o turnos
Si el empresario quiere introducir estas modificaciones tiene que acreditar la concurrencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción que hagan necesaria la modificación.
La diferencia entre ambas no está en el número, sino en la naturaleza de la condición de trabajo a modificar.
Si las condiciones a modificar son condiciones que disfruta el trabajador a título individual, será individual. Si la condición modificada es establecida en un pacto colectivo, la modificación será colectiva, salvo las modificaciones de horario y de función cuando en un plazo de 90 días afecten a un número de trabajadores que esté por debajo de unos umbrales establecidos (que se considerarán modificaciones individuales):
10 trabajadores en empresas de hasta 100
10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300
30 trabajadores en empresas de más de 300
Régimen jurídico de la modificación individual
El empresario notificará la modificación al trabajador con una antelación mínima de 30 días. Los trabajadores afectados tendrán tres alternativas:
Resolver el contrato a cambio de una indemnización. Esto sólo se hará cuando la modificación afecte a la jornada, horario o turno. En cualquier otro caso no se aplicará esta opción
Acatar la modificación, y si se está disconforme impugnarlo ante la jurisdicción laboral.
Régimen jurídico de las modificaciones colectivas
El empresario, antes de notificar la modificación al trabajador, deberá consultar con los representantes de dicho trabajador la modificación en un plazo de 15 días.
Si se alcanza un acuerdo, el proceso de modificación se hará con arreglo a ese acuerdo. Si no hay acuerdo, el empresario podrá imponer la modificación.
Los trabajadores tienen las mismas tres alternativas que en las modificaciones individuales. Si la condición a modificar está en un convenio colectivo estatutario, no es posible la utilización de este procedimiento.
B.- LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO Y SU RÉGIMEN JURÍDICO
El salario es la totalidad de percepciones económicas que recibe el trabajador y que retribuyen el trabajo efectivo y los descansos imputables como trabajo.
Modalidades de salario:
Salario metálico y salario en especie (la retribución en especie no podrá exceder el 30% del salario total)
Salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra (el último se calcula según la cantidad y calidad del trabajo realizado)
Salario a comisión (cantidad que se paga por cada negocio o venta realizada). Siempre se garantiza un salario mínimo.
La estructura del salario que está establecido en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo. El salario tiene dos componentes:
Salario base: cantidad fija por unidad de trabajo o tiempo que irá en función de la clasificación profesional
Complementos salariales: adiciones retributivas al salario base. Hay tres grupos:
Complementos personales, en función de las circunstancias del trabajador (antigüedad, títulos, etc.)
Complementos del puesto, en función del trabajo realizado (nocturnidad, toxicidad, peligrosidad, etcétera)
Complementos en función de la situación y resultado de la empresa (participaciones en beneficios)
Indemnizaciones (por traslado, despido...)
Suplidos (compensan gastos que el trabajador haya afrontado como consecuencia del cumplimiento de su trabajo)
El Estado fija un salario mínimo al que tienen derecho todos los trabajadores. Es el salario mínimo interprofesional (SAMI). (Se hacen dos, uno para mayores de 18 y otro para menores).
La autonomía colectiva puede participar en el establecimiento de esta cuantía salarial a través de los convenios colectivos.
La autonomía individual a través del contrato de trabajo. Respetando las cuantías salariales establecidas en las fuentes anteriores.
Existe un matiz respecto al segundo punto. Cuando el convenio fija el salario, ese salario se aplicará a todos los trabajadores que estén en el ámbito donde va dirigido el convenio. Tan sólo no se aplicará este salario si supone un perjuicio económico para los trabajadores.
Se establecerá una cláusula llamada de descuelgue del régimen salarial del convenio.
Cumplimiento de la obligación salarial
El empresario cumple con su obligación retributiva pagando al trabajador. Hay varios aspectos:
Tiempo: el que se establezca en el convenio. Pero no puede exceder de un mes.
Lugar: conforme a la costumbre.
Forma de pago: se admite en cualquier forma de pago (metálico, cheque que, etc.)
El pago se justifica con la nómina, que es un recibo de salarios.
La protección está formada por tres reglas:
Inembargabilidad del salario: el salario del trabajador no se puede embargar si su cuantía es igual al SAM. Excepción: Para dar alimentos al cónyuge o hijos por una sentencia judicial.. Las cuantías salariales superiores al SAMI son parcialmente embargables.
Cuando los créditos salariales concurren con otros créditos, la ley establece tres grados de preferencia para los créditos salariales:
1º) El crédito correspondiente a los 30 últimos días de trabajo si la cuantía no supera el doble del SAMI. Es lo primero que tiene que pagar empresario.
2º) Los salarios no satisfechos según la regla anterior, pueden ser pagados con bienes muebles o inmuebles en los que el trabajador haya participado en su elaboración.
3º) Los restantes créditos salariales que no se han pagado según las dos reglas anteriores, si no suponen el triple del SAMI, serán la tercera preferencia, salvo que haya créditos de hipoteca con otros acreedores.
Fondo de garantía salarial: este fondo es administrado por el Estado y financiado por las aportaciones de los empresarios por cada uno de sus trabajadores. Su fin es garantizar el cobro de salarios por el trabajador y de algunas indemnizaciones. El Fondo pagará cuando el empresario esté en quiebra, suspensión de pagos, concurso, etc.. El pago se hace con ciertas limitaciones:
El fondo no paga más de 120 días de salario
El fondo paga sólo indemnizaciones de despido colectivo, improcedente, etcétera.
TEMA 7: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
A.-MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Nos vamos a referir a ahora a las modificaciones subjetivas, las relativas a los sujetos o partes contratantes.
No es posible jurídicamente el cambio de sujeto trabajador pero sí el cambio de sujeto empleador o empresario porque la prestación retributiva a la que se compromete el empleador no es una prestación de carácter personalísimo como la que se da en el sujeto trabajador. Esto es posible en el caso de la transmisión de la empresa, siempre que se transmitan los elementos suficientes para que el nuevo adquirente siga con la actividad de la empresa. La empresa se puede transmitir inter vivos o mortis causa. El nuevo titular se subroga en los contratos que le ha transmitido el anterior titular.
Los tribunales laborales pueden entender que se ha producido una transmisión parcial cuando se transmite un centro de trabajo o una unidad productiva siempre que se cumpla que la transmisión abarca los elementos suficientes para que el nuevo adquirente siga con la actividad. Esta transmisión parcial también está permitida (en el caso de la modificación del contrato de trabajo con el trabajador).
Hay unas garantías complementarias para reforzar los derechos de los trabajadores que pueden quedar implicados en transmisiones de empresas inter vivos:
Régimen de responsabilidad empresarial
Responsabilidad solidaria del empresario transmitente respecto de las obligaciones que hubiese contraído con sus trabajadores antes de la transmisión y que no hubiesen sido satisfechas. Esta responsabilidad tendrá vigencia durante 3 años a partir de la transmisión.
Responsabilidad solidaria del empresario transmitente respecto de las obligaciones contraídas con posterioridad a la transmisión, siempre y cuando la transmisión sea declarada delictiva o fraudulenta.
Derecho de información de los representantes de los trabajadores, por parte del empresario transmitente con anterioridad a la transmisión.
B.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Supone un cese temporal de las prestaciones básicas del objeto del contrato debido a la concurrencia de unas causas legales que impiden el cumplimiento de estas prestaciones.
La función de la suspensión es la pervivencia o conservación del contrato pese a la concurrencia de una causa impeditiva del objeto del contrato. Al mismo tiempo trabajador y empleador quedan exonerados de sus obligaciones recíprocas temporalmente.
Causas legales de la suspensión del contrato de trabajo (esta lista puede ser ampliable por convenio colectivo):
Causas consignadas válidamente por el contrato (va unida a la primera causa)
Incapacidad temporal del trabajador. Esta causa es definida por el Derecho de la Seguridad Social. El trabajador queda exonerado de su obligación de trabajar y el empresario queda exonerado de su obligación de pagarle un salario, aunque la Seguridad Social pagará una prestación por la renta que pierde el trabajador. La duración de la suspensión será desde la fecha de la baja del trabajador hasta su reincorporación al trabajo o hasta la declaración de invalidez permanente o gran invalidez en cuyo caso se extinguirá el contrato, o bien, si se estima que puede haber una mejoría se prorrogará durante 2 años más la suspensión del contrato.
Maternidad, riesgo en el embarazo de la mujer y adopción de menores de 6 años. La suspensión del contrato durante la maternidad es de 16 semanas, y de 2 semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple. Parte de ese descanso puede ser disfrutado por el padre de forma sucesiva o simultáneamente a la madre. Durante esas semanas ni se cobra ni se trabaja, pero pueden percibir prestaciones económicas de la Seguridad Social. Estas prestaciones no son salario. La suspensión por riesgo en el embarazo de la mujer se realiza cuando haya un riesgo para la mujer o para feto por las condiciones de trabajo. El empresario debe destinar a la mujer a un puesto de trabajo compatible con su estado y si no es posible se procede a la suspensión del contrato hasta que la trabajadora pueda destinarse a su puesto de trabajo o a otro puesto compatible con su estado, o bien, si esto no es posible, hasta que se produce el parto en cuyo caso comenzará la suspensión por maternidad. En la adopción de menores de seis años la suspensión será de 16 semanas ampliable dos semanas por cada hijo adoptado. Se computarán desde la fecha en que se inicia la resolución administrativa del acogimiento pre adoptivo o bien desde la resolución judicial de la adopción. Tienen derecho a esta suspensión tanto la madre como el padre.
Cumplimiento del servicio militar obligatorio o voluntario, o de la prestación social sustitutoria. La duración de la suspensión se computará desde la fecha en que se inicia la prestación del servicio hasta su reincorporación al trabajo que debe hacerse dentro de los 30 días siguientes al cese del servicio.
Prisión provisional del trabajador. La duración será desde su ingreso en prisión hasta su liberación o bien hasta que recaiga sentencia condenatoria privativa de libertad, momento en el que se extinguirá el contrato
. Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias. Se trata de una sanción por parte del empresario. La duración será la que determinen los convenios colectivos o, en su defecto, la que determine el empresario. La suspensión debe ser de empleo y sueldo, están prohibidas las suspensiones de sueldo por el Estatuto.
Por fuerza mayor temporal. Son sucesos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan el cumplimiento de las prestaciones objeto del contrato de trabajo. La fuerza mayor no produce efectos suspensivos de forma automática sino que debe ser constatada por la administración laboral. Si la administración resuelve favorablemente el expediente los contratos podrán ser suspendidos por fuerza mayor. En esta situación el trabajador puede tener derecho a prestaciones por desempleo.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El empresario necesita una autorización administrativa y para ello debe acreditar la necesidad de la suspensión para superar una situación crítica coyuntural. El procedimiento a seguir se llama expediente de regulación de empleo. Simultáneamente a la comunicación a la Administración del expediente se inicia un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La resolución del expediente debe ser comunicada por la Administración en un plazo de 15 días, el silencio administrativo se considera positivo. Si la autorización administrativa es positiva no procede indemnización a los trabajadores pero sí es una situación legal desempleo que puede dar derecho a los trabajadores a percibir prestaciones por desempleo de la Seguridad Social.
Ejercicio del derecho de huelga por parte del trabajador. Es necesario que la huelga sea legal, si no lo es el empresario puede despedir al trabajador ya que este es un motivo de extinción del contrato.
Esta lista es una lista abierta y puede recoger otros supuestos de suspensión del contrato de trabajo.
Hay otros dos efectos de la suspensión del contrato (además de la interrupción de las prestaciones recíprocas entre trabajador y empresario):
Cómputo del período de suspensión como antigüedad en la empresa
Derecho a la reserva del puesto de trabajo
Hay otro supuesto de suspensión del contrato de trabajo: las excedencias.
LAS EXCEDENCIAS DEL TRABAJADOR
Derecho del trabajador a disfrutar de un período de excedencia siempre que cumpla unos requisitos:
Que hayan transcurrido al menos 4 años desde el disfrute de una excedencia anterior
La duración mínima es de 2 años y máxima de 5 años.
El trabajador no necesita acreditar ninguna motivación para realizarla, sin embargo no tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo ni al cómputo de este periodo como antigüedad. Sólo tiene derecho de preferencia en el puesto de trabajo, siempre y cuando haya una vacante.
Puede darse si el trabajador es elegido para un cargo público representativo que le impide su asistencia al trabajo, o también si es elegido para un cargo sindical de ámbito provincial o superior.
El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo y el cómputo de la excedencia a efectos de antigüedad.
Excedencia por cuidados de hijos
Puede disfrutarla tanto el padre como la madre. La duración máxima es de 3 años. Si nace un nuevo hijo, se termina la excedencia por el primero y empieza a contarse la excedencia por el segundo. Durante el primer año el régimen jurídico aplicable es similar a la excedencia forzosa. Durante el segundo y el tercer año se le aplica un régimen similar a la excedencia voluntaria.
4- Excedencia por cuidados de familiares
Cuidado de familiares hasta el segundo grado que, por razones de accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y no tengan un trabajo retribuido. La duración y régimen es igual al del cuidado de hijos.
C.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es una ruptura del vínculo jurídico de las partes contratantes que comporta una cesación total y definitiva de las obligaciones del contrato de trabajo. La legislación laboral persigue equilibrar las dos posturas, la del trabajador y la del empresario.
Clasificación de los supuestos extintivos
En el artículo 49 se enumeran las causas de extinción. Es una lista cerrada y está dividida en 4 bloques:
Causas de extinción basadas en la voluntad de las partes
Causas basadas en la voluntad unilateral del empleador (pueden agruparse bajo la categoría de despido)
Causas basadas en la voluntad unilateral del trabajador
Causas no basadas en la voluntad de las partes
a) Causas de extinción basadas en la voluntad de las partes
1-- Cumplimiento de condiciones resolutorias establecidas en los contratos.
Hay libertad para establecer dichas condiciones, pero con dos límites:
que sean válidas (no pueden ser contrarias a la ley ni a las buenas costumbres)
que no sean abusivas por parte del empresario
La condición resolutoria es un hecho incierto que en caso de cumplirse determina la resolución del contrato de trabajo. Por ejemplo: la pérdida del carnet de conducir por parte de un trabajador contratado como conductor.
La doctrina de los tribunales laborales determina que además del cumplimiento de la condición resolutoria hace falta la denuncia por una de las partes. La omisión de la denuncia determina la prórroga del contrato por tiempo indefinido aunque esta presunción admite prueba en contrario.
2- Cumplimiento del término final.
Es un hecho de producción cierta, pero el término se puede determinar de forma precisa, pactando una fecha final o una duración, o puede ser que no se pueda precisar (por ejemplo: contrato de obra o servicio).
El cumplimiento del término no tiene efectos extintivos automáticos sino que debe ir acompañado de denuncia en la que será necesario un preaviso de 15 días en el caso de contratos superiores a un año. Si no hay denuncia se entenderá prorrogado el contrato por tiempo indefinido, aunque se admite prueba en contrario.
En el caso de contratos temporales en los que se omite la denuncia se entenderán prorrogados hasta el plazo máximo establecido por la ley. La omisión del preaviso sólo comporta una indemnización por daños y perjuicios por parte del empresario al trabajador. La indemnización será la equivalente al salario que correspondería a los días de preaviso que se han omitido (por tanto será un máximo de 15 días de salario).
3- Por mutuo acuerdo resolutorio.
Las partes pueden hacerlo de forma libre pero con un límite. No puede encubrir una renuncia de derechos laborales irrenunciables por parte del trabajador.
Cuando se expresa de forma escrita se suele plasmar en el recibo de finiquito. El finiquito tiene un doble efecto: extintivo y liberatorio de las obligaciones de las partes establecidas en el contrato. Hay dos medios de control de los finiquitos:
el derecho de los trabajadores a la presencia de un representante legal en el momento de la firma del finiquito
el derecho de información que tienen los representantes de los trabajadores sobre los documentos resolutorios de los contratos
b) Causas basadas en la voluntad unilateral del empleador (Despidos)
1- Despido por fuerza mayor
Fuerza mayor es cualquier hecho extraordinario, externo a la empresa, imprevisible o previsible pero inevitable, que impida definitivamente el cumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo.
En un sentido impropio se asimilan a la fuerza mayor actos o decisiones gubernativas que cumplan los requisitos de fuerza mayor (factum principis). Ejemplo: el rescate de una concesión administrativa a una empresa concesionaria.
Expediente administrativo de constatación de la fuerza mayor. El expediente se inicia con la solicitud empresarial. El empresario comunicará a los representantes legales de los trabajadores la apertura del expediente. La Administración deberá resolver el expediente en un plazo de 5 días. Si la Administración autoriza el despido, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 meses.
2- Despido colectivo.
Son dos los elementos configuradores de este despido: causas y elemento personal.
Económicas: cuando la empresa esté atravesando una situación económica adversa y cuando la Administración entienda que mediante el despido colectivo se puede superar esa situación.
Técnicas, organizativas o de producción: cuando de la documentación aportada por el empresario se deduzca que el despido colectivo contribuye a garantizar la viabilidad de la empresa.
Cese de la actividad empresarial por quiebra o por declaración judicial.
Alcance personal:
Totalidad de la plantilla cuando esta sea superior a 5 trabajadores.
Más de 10 trabajadores en empresas de hasta 1000.
Más del 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300.
Además debe afectar durante un plazo de 90 días.
Procedimiento: expediente de regulación de empleo:
Este expediente se inicia con la solicitud empresarial a la administración laboral competente (delegaciones de trabajo de la comunidad o direcciones generales de trabajo). Debe adjuntar una memoria explicativa de causas y de trabajadores afectados, además de toda la documentación que acredite las causas del despido. La administración laboral debe recabar dos informes: el de la inspección de trabajo y el del INEM.
El empresario debe informar a los representantes legales de la solicitud del expediente y abrirá un periodo de consultas en el que debe proponer medidas de acompañamiento del despido colectivo. Los representantes legales serán los órganos de representación unitaria o alternativamente las secciones sindicales representativas en el ámbito de la empresa. La duración de esta fase de consultas será de 30 días mínimo o de 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores.
Si hay acuerdo se le notificará a la Administración que deberá ratificarlo en un plazo de 15 días. Si no hay acuerdo será la Administración quien deba resolver si hay o no despido, en un plazo de 15 días. Si no dice nada en ese plazo significará que sí hay despido.
El despido colectivo conlleva la extinción del contrato de trabajo de los trabajadores afectados por el expediente de regulación. Estos trabajadores tendrán derecho a una indemnización que será de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 meses.
3- Despido disciplinario.
Tiene una naturaleza jurídica doble:
Es una resolución unilateral (por parte del empresario) causal por incumplimiento grave y culpable del trabajador
Es una sanción, la mayor que el empresario puede imponer, por una falta grave y culpable del trabajador.
Causa genérica: incumplimiento contractual grave y culpable.
Las faltas repetidas, continuadas e injustificadas de asistencia.
Indisciplina grave o desobediencia
Ofensas verbales y físicas al empresario o a las personas que trabajan en empresas
Abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual (engañar a clientes, etc.)
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajador
Embriaguez y toxicomanía si afecta negativamente al trabajo
Notificar por escrito al trabajador (carta de despido)
Fecha a partir de la cual causa efectos el despido
Cuando el trabajador sea un representante de los trabajadores el empresario abrirá un expediente disciplinario de carácter contradictorio en el cual el trabajador y el resto de representantes expondrán su opinión.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia al delegado sindical (siempre y cuando ese sindicato tenga delegado en la empresa)
Cuando la empresa no sigue el procedimiento correcto, el despido será improcedente. El empresario tiene un plazo de 20 días para realizar un nuevo despido por las mismas causas pero siguiendo ahora el procedimiento correcto.
El trabajador tiene 20 días para impugnar el despido. El juez revisará el caso y deberá resolverlo. Puede ser declarado:
Despido procedente: cuando el juez entienda que el despido responde a causas legales y se hayan observado las formalidades legales. El trabajador no tendrá derecho a indemnización.
Por motivos de fondo: las causas de despido alegadas por empresario no están acreditadas o no existe.
Por motivos de forma: el despido está viciado por defectos de forma.
El empresario podrá optar por:
- Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación (salarios que el trabajador ha dejado de cobrar desde que fue despedido hasta la sentencia del juez), siempre que la notificación de la sentencia se produzca dentro de los 60 días desde que se presentó la demanda.
- No readmisión, abonándole los salarios de tramitación y una indemnización compensatoria, mínimo 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades.
La opción entre estas dos alternativas la tomará el empresario en un plazo de 5 días. Excepcionalmente, cuando el trabajador sea un representante será él quien podrá optar por una de las alternativas.
Despido nulo: cuando el despido sea considerado discriminatorio o que vulnera derechos
fundamentales del trabajador. El empresario está obligado a la readmisión del trabajador y al abono de los salarios de trámite. Hay otros motivos de nulidad añadidos por la ley 33/99:
- despido que no siendo procedente afecte al trabajador cuando se encuentre disfrutando de la suspensión del contrato o cuando esté disfrutando o ejercitando alguno de los derechos vinculados a la maternidad o paternidad.
Despido objetivo (extinción del contrato por causas objetivas).
Por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo, siempre que hayan transcurrido al menos 2 meses
Faltas de asistencia repetidas aunque sean justificadas, que supongan:
20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, dentro de un periodo de un año
25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos, dentro de un período de un año
Esto debe estar acompañado también de un absentismo de la plantilla superior al 5% dentro de esos periodos. No serán faltas de asistencia las huelgas, ejercicio de actividades de representación legal y bajas por incapacidad temporal superiores a 20 días.
Necesidad de amortización de puestos de trabajo en la empresa derivada de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afecta a un número de trabajadores inferior a los umbrales que consideran el despido colectivo.
Notificación escrita al trabajador (carta de despido). Debe mencionar los hechos que constituyen u originan el despido, y la fecha en la que origina efectos el despido. Debe hacerse con un preaviso de 30 días.
Entrega de indemnización por cuantía equivalente a 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades. Hay una salvedad en la entrega de esta indemnización: cuando la causa del despido objetivo sea económica y el empresario no pudiera hacer frente a esa indemnización, entonces la indemnización se podrá aplazar 1 mes (que es la fecha de efectos del despido)
- Durante el plazo de preaviso el empresario debe conceder una licencia o permiso
retribuido al trabajador de 6 horas semanales para la búsqueda de un puesto de trabajo.
Si el empresario incumple algún requisito de los anteriores, la decisión extintiva será nula. También podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días.
Efectos del despido objetivo:
derecho a la indemnización del trabajador
El trabajador tiene derecho a impugnar el despido en un plazo de 20 días.
El despido podrá ser calificado por la justicia laboral como procedente, improcedente o nulo:
Si es procedente, se confirma el despido y la indemnización al trabajador.
Si es improcedente (sólo podrá responder a motivos de fondo) el trabajador deberá ser indemnizado por despido improcedente (45 días/año con un máximo de 42 mensualidades) más los salarios de trámite si no es readmitido. (Como el trabajador ya ha recibido una indemnización por despido procedente recibirá la diferencia). Si el trabajador es readmitido se le abonarán los salarios de trámite pero éste debe devolver la indemnización que cobró.
Si es nulo (por fondo o por forma salvo el preaviso) el empresario deberá readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación. El preaviso no acarrea la nulidad del despido pero el empresario deberá pagar una compensación por cada día de preaviso que ha omitido.
c) Causas de extinción basadas en la voluntad unilateral del trabajador.
Es una resolución del contrato, a instancias del trabajador, no causal (desistimiento). El único requisito formal es la notificación al empresario con un preaviso que será el que disponga el convenio colectivo o la costumbre (normalmente son 15 días).
Extinción del contrato sin que, en principio, haya obligación de indemnización de las partes.
Es una resolución del contrato, a instancias del trabajador , no causal y no notificada al empleador.
Extinción del contrato y puede comportar la indemnización al empresario por daños y perjuicios si el empresario lo puede demostrar y este daño puede cuantificarse.
3- Dimisión provocada (resolución del contrato por voluntad del trabajador fundada en incumplimientos contractuales del empleador)
Las causas justificadas son:
Causa genérica:
Incumplimiento contractual grave y culpable
Causas específicas (es una lista abierta).
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que lesionan la formación profesional o dignidad del trabajador
Negativa empresarial a reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo tras una declaración judicial de injustificado el traslado
Impago o retrasos continuados en el pago del salario
El trabajador deberá formular una demanda ante el juez de lo social, en la que hará constar las causas de la resolución del contrato.
Si la justicia declara que ha existido una dimisión provocada, el trabajador tendrá derecho a una indemnización igual a la del despido improcedente (45 días de salario por año trabajado con un límite de 42 mensualidades).
d) Causas no basadas en la voluntad de las partes
1- Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador.
Suponen la extinción del contrato de trabajo. La invalidez o gran invalidez del trabajador cuando comporta una posible recuperación, el contrato puede prorrogarse hasta un máximo de 2 años.
Estas causas son contingencias protegidas por el sistema de Seguridad Social y el trabajador puede tener derecho a unas prestaciones económicas sustitutivas de la renta que pierde como consecuencia de la extinción del contrato.
2- Muerte, incapacidad o jubilación del empresario (siempre que éste sea una persona física).
Son causas de extinción del contrato de trabajo excepto cuando la titularidad de la empresa se transmite. Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de un 1 de salario.
3- Extinción de la personalidad jurídica del empleador.
Es una causa de extinción pero que no tiene efectos automáticos, hay que seguir un procedimiento: expediente de regulación de empleo. La autorización administrativa supone la extinción del contrato pero el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
PARTE III: LA ORDENACIÓN JURÍDICA DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
TEMA 1: MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO
Una medida de conflicto colectivo es un mecanismo o medida unilateral que utiliza una de las partes del conflicto con la finalidad de expresar la existencia del conflicto y de presionar a la otra parte para procurar una solución que beneficie sus intereses profesionales.
Tiene como finalidad directa la presión e indirectamente la solución del conflicto.
Régimen jurídico de la huelga
- Ordenación normativa del derecho de huelga
Artículo 28 de la Constitución..- La norma legal que desarrolla el derecho de huelga es un decreto-ley de 4-3-77. Está norma fue adaptada a la Constitución por una resolución judicial.
Es un derecho fundamental. Esto supone:
Derecho subjetivo de eficacia directa
Tutela judicial extraordinaria de este derecho
- Contenido y finalidad
El derecho de huelga consiste en el cese de las prestaciones de servicios de los trabajadores que la ejercitan, sin que el empresario pueda sustituir a los huelguistas por otros trabajadores y sin que pueda tampoco proceder a un cierre patronal extraordinario.
La finalidad de la huelga debe ser estrictamente laboral, es decir, debe ser la defensa de los intereses profesionales exclusivamente laborales.
- Límites del derecho de huelga
Su ejercicio puede estar sometido a límites para garantizar otros derechos fundamentales. El principal límite es la garantía de los servicios mínimos que asegure en el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad (aquellos servicios cuyo funcionamiento hace posible la satisfacción de otros derechos fundamentales y libertades públicas de los ciudadanos, y bienes e intereses legalmente protegidos: derecho a la salud, derecho a la información, a la educación,...)
Los servicios mínimos deben ser determinados por la autoridad gubernativa (órganos del estado, comunidades autónomas, ayuntamientos con potestades de gobierno). Son determinados mediante un decreto de servicios mínimos que debe ser motivado y notificado a los representantes de los convocantes de la huelga. El incumplimiento de los servicios mínimos es causa de despido disciplinario del trabajador.
- Titularidad del derecho de huelga
Hay un reconocimiento expreso en el artículo 28 de la Constitución a los trabajadores asalariados. En la legislación ordinaria se reconoce también este derecho a funcionarios y personal estatutario pero no hay ninguna norma que regule el ejercicio de este derecho a estos colectivos, por eso se aplica a estos colectivos el decreto-ley del 77.
- Procedimiento de huelga
Están legitimados para convocar la huelga los representantes de los trabajadores en el ámbito de la empresa, los propios trabajadores por acuerdo mayoritario adoptado en asamblea y los sindicatos con suficiente implantación en el ámbito del conflicto si el ámbito supera a la empresa.
Debe hacerse una notificación a empresarios afectados y a la administración laboral con un preaviso de 5 días, que será de 10 días cuando se trate de servicios públicos.
Debe constituirse un comité de huelga que tiene tres funciones:
Gestionar la huelga durante su desarrollo
Procurar la negociación con la otra parte en conflicto
Garantizar el cumplimiento de los servicios de mantenimiento y seguridad: no son servicios mínimos, son servicios que hay que mantener para que estén garantizados la seguridad de las personas y los inmuebles en la empresa, para que al término de la huelga pueda reanudarse la actividad. La competencia para fijar estos servicios a la tiene el comité de huelga y los empresarios afectados mediante un pacto entre ellos. Si no hay acuerdo debe resolverse judicialmente.
Publicidad de la huelga: es lícito que los trabajadores puedan dar publicidad a la huelga pero sin menoscabar el derecho a trabajar de los trabajadores que no se han sumado al conflicto.
Prohibición a los huelguistas de ocupación de los locales de la empresa afectada por la huelga: la mera permanencia de forma pasiva en los locales de la empresa o la realización de asambleas no contradice esta prohibición.
Conclusión de la huelga
Desistimiento unilateral de los huelguistas o por acuerdo de las partes. El acuerdo que ponga fin a la huelga tiene la misma eficacia jurídica que un convenio colectivo.
Si la huelga es legal:
Suspensión de los contratos de trabajo de todos los trabajadores que se sumen a la huelga
Descuento de los salarios que correspondan al trabajador (salario base, complementos, salario que corresponda a descansos semanales y a vacaciones)
Alta especial en la Seguridad Social: el trabajador no puede ser dado de baja pero se suspende la cotización
Si la huelga es ilegal:
No se suspende el contrato
Descuento de los salarios correspondientes
Se computan los días de huelga como faltas injustificadas que pueden ser objeto de sanción e incluso de despido disciplinario que sólo procederá en los casos de participación activa en la huelga ilegal.
El trabajador puede ser dado de baja en la Seguridad Social en los días de huelga ilegal
Es una medida de conflicto que el ordenamiento jurídico concede a los empresarios como un derecho.
El cierre carece de la finalidad de presión que caracteriza a las medidas de conflicto. Tienen una finalidad exclusivamente defensiva: conservar la integridad de las personas y los bienes de la empresa, y sólo puede mantenerse mientras concurran las causas que los ponen en peligro.
Es un derecho empresarial constitucionalmente protegido aunque no tiene naturaleza de derecho fundamental. Es desarrollado por el Decreto-ley de 4-3-77.
Contenido: clausura temporal transitoria de los centros de trabajo.
Finalidad: defensiva.
Causas legales del cierre:
Notorio peligro de violencia para las personas o de daño para las cosas
Ocupación ilegal de la empresa
Volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso productivo normal
Están legitimados el empresario, si el conflicto afecta sólo a su empresa, y asociaciones de empresarios cuando el conflicto afecta a una pluralidad de empresas. La decisión de cierre debe ser comunicada a la administración laboral dentro de las 12 horas siguientes a la clausura de los centros de trabajo. La duración del cierre será sólo por el tiempo imprescindible para que desaparezcan las causas que lo motivaron. La reapertura se producirá a iniciativa del empresario, a requerimiento de los Representantes legales de los trabajadores o a requerimiento de la administración laboral.
Efectos del cierre:
Si el cierre es legal:
Alta especial en la Seguridad Social de los trabajadores
El empresario incurre en una infracción administrativa muy grave que podrá ser sancionada
El empresario deberá abonar los salarios devengados a los trabajadores
Puede constituir un delito de coacciones tipificado en la legislación laboral
Derecho Laboral españolFuentes internacionales y constitucionalesRelaciones de trabajoEmpresario y trabajadorNormativa del contrato de trabajo

References: Artículo 35

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 149
 artículo 35
 resolución 
 artículo 4
 artículo 68

Artículo82
 artículo 87
 artículo 88
 artículo 90
 artículo 3
in dubio
 artículo 6
 artículo 42
 artículo 8
 artículo 15
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 49
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 

Artículo 28
 resolución 
 artículo 28