Source: https://www.laleggepertutti.it/212197_lavoratrice-madre-se-chiude-il-reparto-licenziamento-illegittimo
Timestamp: 2018-12-14 20:44:15+00:00

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Lavoratrice madre: se chiude il reparto, licenziamento illegittimo
Lavoratrice madre licenziabile solo quando a chiudere è tutta l’azienda e non solo il suo reparto; dopo che il bambino ha compiuto un anno la mamma può essere mandata a casa.
Da quando inizia la gravidanza fino a un anno di vita del figlio la lavoratrice in maternità non può mai essere licenziata. L’eventuale licenziamento è nullo e la mamma, ricorrendo al tribunale, può ottenere la restituzione del posto di lavoro. È quello che viene detto «divieto di licenziamento della lavoratrice madre», previsto dalla legge come una delle massime forme di tutela della maternità. Questo vuol dire che l’azienda, per circa un anno e nove mesi, non si può liberare della dipendente incinta o che ha appena partorito? Assolutamente no. Esistono delle cause in cui è possibile mandarla a casa, ma si contano sulla punta delle dita. Tra queste c’è la chiusura aziendale. Ma attenzione: il licenziamento della lavoratrice madre è illegittimo se chiude solo il suo reparto. A dirlo è una sentenza della Cassazione pubblicata qualche ora fa [1]. Ma procediamo con ordine.
1 Quando non si può licenziare la lavoratrice incinta o con figlio neonato
2 Quando si può licenziare la lavoratrice incinta o con figlio neonato
3 Licenziamento per cessazione dell’attività
Quando non si può licenziare la lavoratrice incinta o con figlio neonato
Come abbiamo già chiarito nell’articolo Lavoratrice madre: quando è possibile il licenziamento, il datore di lavoro non può assolutamente procedere al licenziamento:
della lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino. La gestazione si presume iniziata 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza;
del padre lavoratore che usufruisce del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino;
Quando si può licenziare la lavoratrice incinta o con figlio neonato
Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre non vale in una serie di casi eccezionali:
licenziamento disciplinare «per giusta causa»: è quello dovuto a una grave colpa della dipendente. Nel valutare la condotta della donna bisogna comunque tenere conto delle sue particolari condizioni psico fisiche. Così è stato annullato il licenziamento per l’assenza ingiustificata di pochi giorni;
licenziamento per cessazione dell’attività;
scadenza di un contratto a tempo determinato;
ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice madre era stata assunta;
esito negativo della prova se la dipendente era appunto in prova.
Vediamo meglio come funziona e quando è possibile il licenziamento della lavoratrice madre per cessazione dell’attività. Non si può trattare di una chiusura o della cessione del ramo d’azienda. Anche l’esternalizzazione delle attività cui era adibita la lavoratrice impedisce al datore di licenziare la lavoratrice madre.
La lavoratrice madre può essere licenziata anche prima che il bambino compia un anno a patto che a chiudere i battenti è tutta l’azienda e non solo il reparto in cui opera la dipendente. È questo il principio più volte espresso dalla Cassazione, da ultimo con la sentenza di stamane [2].
Il licenziamento è giustificato solo in presenza della cessazione totale dell’attività aziendale. È altresì nullo il licenziamento motivato da ragioni di ristrutturazione produttivo-organizzativa in quanto non costituenti un’ipotesi di cessazione dell’attività d’azienda.
Viene così rigettata la tesi secondo cui la deroga al potere di licenziamento del datore di lavoro troverebbe applicazione anche quando a cessare l’attività è soltanto un ramo dell’azienda o comunque un reparto autonomo.
La norma di legge è molto chiara [3] nello stabilire che:
Il divieto di licenziamento della dipendente madre fino al compimento di un anno di età del bambino costituisce un principio di carattere generale e dunque l’eventuale deroga ha natura eccezionale. La sua eccezionalità porta a ritenere la norma applicabile solo nei casi da essa espressamente indicati e non anche in quelli simili. E, come abbiamo appena detto, la disposizione parla solo di «cessazione dell’attività d’azienda» senza invece menzionare il singolo ramo produttivo.
Insomma, lavoratrice che ha appena avuto un figlio può essere licenziata solo a due, tassative condizioni: che il datore sia un’azienda e che abbia cessato l’attività.
[1] Cass. sent. n. 14515/18 del 6.06.2018.
[2] E ciò perché la deroga al divieto di recesso ex articolo 54, comma terzo lettera b), del decreto legislativo 151/01 è contenuta in una fattispecie normativa da ritenersi di stretta interpretazione, che non può essere applicata in via estensiva o analogica.
Cfr. anche Cass. sent. n. 1334/1992, n. 22720/2017.
[3] Art. 54 d.lgs. n. 151/2001.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 gennaio – 6 giugno 2018, n. 14515
1. Con sentenza n. 7065/2015, depositata il 29 febbraio 2016, la Corte di appello di Roma – in parziale riforma della pronuncia di primo grado, confermata nel rigetto delle domande risarcitorie (in relazione al pregiudizio alla professionalità e altre voci di danno) – dichiarava la nullità, per violazione dell’art. 54, comma 3, lett. b), d.lgs. n. 151/2001, del licenziamento intimato a V.R. dalla società Casa del Turista s.r.l. in data 13 novembre 2008, con le statuizioni conseguenti.
2. La Corte rilevava, a sostegno della propria decisione, come la norma richiamata dovesse considerarsi di stretta interpretazione e di conseguenza consentisse il licenziamento della lavoratrice madre soltanto nei casi di cessazione totale dell’attività (e non anche, come nel caso di specie, di chiusura del reparto al quale la stessa era addetta).
3. La Corte, in ogni caso, rilevava come la società avesse espressamente assunto l’obbligo di reimpiegare la lavoratrice, al termine del periodo protetto, in altro esercizio e come la stessa, alla luce delle diverse mansioni svolte in precedenza, potesse essere utilmente ricollocata in azienda, così da determinare la nullità del recesso anche nell’ipotesi in cui si fosse ritenuto di accedere al diverso orientamento giurisprudenziale in materia.
4. Ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza la società con quattro motivi, cui la V. ha resistito con controricorso.
1. Deve, in primo luogo, essere disattesa l’eccezione di inammissibilità del controricorso, per difetto di riferibilità al presente giudizio di cassazione della procura ad litem, apposta in calce al medesimo.
2. La procura risulta, infatti, rilasciata in data successiva alla sentenza impugnata, alla quale fa espresso e specifico riferimento, ed inoltre conferisce all’avv. Fabrizio Paragallo del Foro di Roma la delega a rappresentare e difendere la parte “in ogni stato, fase e grado del presente giudizio”.
3. In ogni caso, è consolidato l’orientamento (cfr., fra le altre, Cass. n. 4868/2006), per il quale l’incertezza in ordine all’effettiva portata della volontà della parte non può tradursi in una pronuncia di inammissibilità del ricorso (o, come nella specie, del controricorso) per mancanza di procura speciale, dovendo tale eventuale incertezza essere superata con l’attribuzione alla parte della volontà che consenta all’atto di procura di produrre i suoi effetti, secondo il principio di conservazione dell’atto (art. 1367 cod. civ.), di cui è espressione, a proposito degli atti del processo, l’art. 159 cod. proc. civ. (Sezioni Unite n. 108/2000).
4. Con il primo motivo la società ricorrente deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 54, comma 3, lett. b) d.lgs. n. 151/2001 per avere la Corte di appello erroneamente affermato che il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è escluso solo nel caso di cessazione totale dell’attività aziendale, mentre si applica anche nel caso di cessazione dell’attività aziendale in un ramo o reparto autonomo a cui la lavoratrice era addetta.
5. Con il secondo, la ricorrente deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 1218 cod. civ. e dell’art. 54, comma 3, lett. b) d.lgs. n. 151/2001 per avere la Corte erroneamente fatto discendere dall’inadempimento dell’obbligo di ricollocazione (assunto dalla società con nota del 20/12/2007) la illegittimità del recesso anziché il risarcimento del danno.
6. Con il terzo, la ricorrente deduce ancora violazione e falsa applicazione dell’art. 54, co. 3, lett. b) d.lgs. n. 151/2001 e dell’art. 3 l. n. 604/1966 per avere la Corte erroneamente affermato che la lavoratrice poteva essere reimpiegata nei residui esercizi commerciali della società senza però accertare che vi fossero posti disponibili.
7. Con il quarto e subordinato motivo la ricorrente deduce vizio di motivazione per avere la Corte omesso l’esame dei fatti che avrebbero potuto dimostrare la mancanza di posti disponibili in cui ricollocare la lavoratrice.
8. Il ricorso deve essere respinto.
9. Deve, infatti, rilevarsi che l’art. 54, co. 3, lett. b), del d.lgs. n. 151/ 2001 prevede la non applicabilità del divieto di licenziamento di cui al comma 1 nell’ipotesi di cessazione dell’attività dell’azienda alla quale la lavoratrice è addetta.
10. Poiché si tratta di norma che pone un’eccezione ad un principio di carattere generale (e cioè quello fissato dall’art. 54, comma 1, di divieto di licenziamento della lavoratrice che si trovi nelle condizioni ivi specificate), essa è da ritenersi di stretta interpretazione e, come tale, non suscettibile di interpretazione estensiva o analogica; con la conseguenza che per la non applicabilità del divieto devono ricorrere entrambe le condizioni previste dalla citata lett. b) e cioè che il datore di lavoro sia un’azienda e che vi sia cessazione dell’attività (Cass. n. 10391/2005).
11. Su tali premesse è stato più di recente ribadito nella giurisprudenza di questa Corte che la deroga al divieto di licenziamento di cui all’art. 54, comma 3, lett. b), del d.lgs. n. 151/2001, dall’inizio della gestazione fino al compimento dell’età di un anno del bambino, opera solo in caso di cessazione dell’intera attività aziendale, per cui, trattandosi di fattispecie normativa di stretta interpretazione, essa non può essere applicata in via estensiva o analogica alle ipotesi di cessazione di ramo d’azienda (Cass. n. 18363/2013).
12. Tale orientamento, a cui si ritiene di dare continuità, è stato da ultimo confermato da Cass. 22720/2017, secondo la quale “in tema di tutela della lavoratrice madre, la deroga al divieto di licenziamento di cui all’art. 54, comma 3, lett. b), del d.lgs. n. 151 del 2001, dall’inizio della gestazione fino al compimento dell’età di un anno del bambino, opera solo in caso di cessazione dell’intera attività aziendale, sicché, trattandosi di fattispecie normativa di stretta interpretazione, essa non può essere applicata in via estensiva od analogica alle ipotesi di cessazione dell’attività di un singolo reparto dell’azienda, ancorché dotato di autonomia funzionale”.
13. Non ricorrono le condizioni per la rimessione della questione interpretativa alle Sezioni Unite, non essendovi contrasto sincronico tra la (risalente e non più confermata) giurisprudenza citata dalla ricorrente e le pronunce di legittimità su cui la Corte di merito ha fondato la propria decisione.
14. Gli altri motivi di ricorso restano assorbiti.
15. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.

References: sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 articolo 54
 Cass. 
 Art. 54
 sentenza 
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 Cass. 
 Cass.