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Timestamp: 2019-09-15 07:48:39+00:00

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Teil 1 - Kapitel 5 - Grunds�tze der Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat
§ 56 Regelm��ige Gespr�che; Friedenspflicht
§ 57 Allgemeine Aufgaben des Personalrats
§ 58 Beachtung des Gleichheitsgrundsatzes; Wahrung der Vereinigungsfreiheit
§ 59 Beteiligung bei Unfallverh�tung
§ 60 Verwaltungsanordnungen
� 57 Allgemeine Aufgaben des Personalrats
1. Ma�nahmen zu beantragen, die der Dienststelle und ihren Angeh�rigen dienen,
2. dar�ber zu wachen, dass die zugunsten der Besch�ftigten geschaffenen Bestimmungen durchgef�hrt werden,
3. Anregungen und Beschwerden von Besch�ftigten entgegenzunehmen und gegebenenfalls auf Abhilfe hinzuwirken,
4. die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbed�rftiger Personen in die Dienststelle zu f�rdern und f�r eine ihren F�higkeiten und Kenntnissen entsprechende Besch�ftigung zu sorgen,
5. auf die Bildung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung hinzuwirken und mit dieser eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschl�ge und Stellungnahmen anfordern,
6. auf die F�rderung der tats�chlichen Gleichstellung von Frauen und M�nnern hinzuwirken,
7. mit einem Beauftragten an Vorstellungsgespr�chen teilzunehmen.
(2) Der Personalrat ist zur Durchf�hrung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Alle erforderlichen Unterlagen sind ihm fr�hzeitig vorzulegen. Er ist berechtigt, Sachverst�ndige zu h�ren. Personalakten d�rfen nur mit Zustimmung des Besch�ftigten und nur von einem von ihm bestimmten Mitglied des Personalrates eingesehen werden.
(3) Der Personalrat ist von Anfang an �ber Planungsgruppenarbeit, die sich mit Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation befasst, umfassend zu informieren. In die Vorlage f�r eine verwaltungsinterne Entscheidung ist der Standpunkt der Personalvertretung einzubeziehen.
(4) Beim m�ndlichen Teil von Pr�fungen, die eine Dienststelle von den Besch�ftigten ihren Bereichs abnimmt, ist einem Mitglied des f�r diesen Bereich zust�ndigen Personalrates, das von diesem benannt ist, die Anwesenheit zu gestatten. Dies gilt nicht f�r die Beratungen.
Vergleichbare Vorschriften: �� 67, 105 BPersVG; �� 74, 75 BetrVG
1 Die Vorschrift weist der Personalvertretung allgemeine Aufgaben als Pflichtaufgaben zu. Die Generalklausel erweitert den Handlungsrahmen der Personalvertretung im Rahmen der Regelungsbefugnis der Dienststelle umfassend �ber die Beteiligungsrechte hinaus. Die beschriebenen Aufgaben sind im Wesentlichen �berwachungs- und Antragsrechte. Es ist aber zu beachten, dass diese Rechte den Personalrat nicht zu einem - auch der Dienststellenleitung - �bergeordneten Organ machen (BVerwG 29.8.1990). Die genannten allgemeinen Aufgaben sind teilweise gleichzeitig Gegenstand von Beteiligungsrechten und damit Gegenstand geregelter Verfahren zur Erzielung einer Einigung zwischen Dienststelle und Personalrat. Sofern in Abs. 1 allgemeine Aufgaben genannt sind, die nicht gleichzeitig Gegenstand von Beteiligungsrechten sind, sind diese nicht ein praktisch folgenloses Beschwerderecht des Personalrats. Zwar hat der Personalrat hier die Durchsetzungsinstrumente der Beteiligungsverfahren nicht, aber die allgemeinen Aufgaben sind zum einen Gegenstand des Gespr�chs nach � 56 mit der Pflicht zur Beratung durch die Dienststellenleitung sowie Gegenstand der Unterrichtungspflicht nach Abs. 2.
2 Die Dienststellenleitung hat wegen des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit den Antrag des Personalrats mit ihm zu er�rtern und ihre Ablehnung ggf. zu begr�nden. Bei der Ablehnung eines Antrages kann die Personalvertretung die n�chst h�here Dienststelle anrufen. Es ist der Dienstweg zu beachten.
3 Die Zust�ndigkeit der Personalvertretung besteht jedoch nur, soweit auch die Dienststellenleitung verwaltungsintern in der Angelegenheit zur Entscheidung befugt ist (BVerwG vom 13.12.74 - VII P 4.73, PersV 75, 178). Die Vorschrift gilt auch f�r Stufenvertretungen und f�r den Gesamtpersonalrat ("Personalvertretung").
4 Die in den Vorschriften genannten Pflichten gegen�ber den Besch�ftigten oder bestimmten Gruppen stellen gegen�ber der Dienststellenleitung zugleich Rechte dar. Missachtet die Personalvertretung die ihr vom Gesetz auferlegten Aufgaben, so ist hierin ein Pflichtversto� nach � 27 Abs. 3 zu sehen.
5 (Nr. 1) Die Personalvertretung kann Antr�ge stellen, die der Dienststelle und ihren Angeh�rigen dienen. Hier sind z.B. Antr�ge, die die Ausstattung der Dienststelle mit Arbeitsger�ten, Technologien, Einrichtung von Parkpl�tzen, Durchf�hrung von Veranstaltungen, arbeitspsychologische Verbesserungen usw. betreffen, m�glich. Es ist ausreichend, wenn eine der beiden Voraussetzungen gegeben ist, so dass auch Antr�ge zul�ssig sind, die lediglich den Interessen der
Angeh�rigen der Dienststelle dienen. Der Personalrat kann auch Ma�nahmen beantragen, die nicht Gegenstand beteiligungspflichtiger Angelegenheiten darstellen. Die Dienststellenleitung muss sich trotz Fehlen eines f�rmlichen Verfahrens wegen des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit wohlfundierten Antr�gen auseinandersetzen. Ein Versto� stellt eine Pflichtverletzung dar, die Grundlage einer Dienstaufsichtsbeschwerde oder eine Beschlussverfahrens sein kann. Reagiert die Dienststellenleitung darauf nicht, so kann der Personalrat nach � 61 Abs. 4 vorgehen. Obwohl auch dort ausdr�cklich keine Vorlagepflicht geregelt ist, muss die Dienststellenleitung nach dem Sinn und Zweck der Regelung einen Antrag der �bergeordneten Dienststelle vorlegen (a.A. wohl zum BPersVG BVerwG vom 20.1.93 - 6 P 21.90. Der Antrag muss sich allerdings im Rahmen der Regelungsbefugnis der Dienststellenleitung halten. Ist die Dienststellenleitung zur Entscheidung nicht befugt oder gibt es keinen Regelungsspielraum, besteht auch kein Antragsrecht.
6 (Nr. 2) Der Personalrat hat die Pflicht, die Einhaltung von Rechtsnormen zugunsten der Besch�ftigten zu �berwachen (vgl. hierzu Kruse, PersR 93, 64). Stellt die Personalvertretung Verst��e (bspw. Grundgesetz, Tarifvertrag, Dienstvereinbarung, Arbeitsschutzvorschriften etc.) fest, ist sie verpflichtet, der Dienststellenleitung hiervon Mitteilung zu machen und die Beachtung der Vorschriften anzumahnen. Daneben ist der Personalrat berechtigt, dies den davon betroffenen Besch�ftigten mitzuteilen und diese ggf. �ber rechtliche M�glichkeiten aufzukl�ren. Der Personalrat kann bei Verst��en der Dienststellenleitung verletzte Rechte einzelner Besch�ftigter aber nicht an deren Stelle als Prozessstandschafter oder Prozessvertreter einklagen. Er ist auf die oben genannten M�glichkeiten nach dem Personalvertretungsrecht beschr�nkt. Aus Abs. 1 Nr. 2 folgt z.B. auch das Einblicksrecht in Bruttolohn- und -Gehaltslisten der Besch�ftigten (BVerwG vom 22. 12.93 - 6 P 15.92, PersR 94, 78; dazu Rn. 3) Neuerdings gesteht das BVerwG dem Personalrat sogar die Aush�ndigung des Stellenplans und der Personalbedarfsplanung in Kopie auf Dauer zu (BVerwG 23.1.2002 - 6 P 5/01).
7 (Nr. 3) Die Regelung erg�nzt das allen Besch�ftigten zustehende Beschwerderecht. Nach Nr. 3 haben die Besch�ftigten die M�glichkeit, sich ohne Beachtung des �blichen Dienstwegs mit Anregungen und Beschwerden an den Personalrat zu wenden. Die Beschwerdem�glichkeit bei der Dienststellenleitung selbst bleibt hiervon unber�hrt. Au�erdem k�nnen Besch�ftigte mit ihren Beschwerden und Anregungen an ihre Gewerkschaft herantreten. Der oder die Besch�ftigte kann sich jederzeit, nicht nur w�hrend der Sprechstunden, an ein Personalratsmitglied seiner Wahl wenden. Die Beschwerde beim Personalrat unterbricht jedoch keine gesetzlichen Fristen. Der Personalrat hat zu pr�fen, ob die Anregung oder Beschwerde berechtigt erscheint und die Dienststellenleitung zust�ndig ist. Ist beides der Fall, hat er in Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf die Erledigung hinzuwirken. Sind Verhandlungen erforderlich, hat der Personalrat dar�ber durch Beschluss zu entscheiden (BVerwG vom 20.3.59 - VII P 8.58, PersV 59, 187). Ist eine �bergeordnete Dienststelle zust�ndig, ist die Angelegenheit an die Stufenvertretung zu richten (BVerwG vom 24.10.69 - VII P 9.68, PersV 70, 107). �ber das Ergebnis der Verhandlungen mit der Dienststellenleitung sollte der Personalrat den oder die betroffene Besch�ftigte unterrichten.
8 (Nr. 4) Nach dieser Vorschrift hat sich der Personalrat f�r die F�rderung der Eingliederung und beruflichen Entwicklung Schwerbehinderter nach dem Sozialgesetzbuch IX und sonstiger schutzbed�rftiger Personen einzusetzen. Schwerbehindert sind nach diesem Gesetz Personen, die nach � 2 SGB IX mindestens einen Grad der Behinderung von 50 haben oder aber behinderte Personen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30,die auf Antrag von der Arbeitsagentur einem Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn die betreffenden Personen aufgrund ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten k�nnen.
Der Personalrat hat Ma�nahmen und Programme der Dienststelle anzuregen, die geeignet sind, die speziellen Eingliederungshindernisse der jeweiligen schutzbed�rftigen Personen abzubauen sowie der Integration dieses Personenkreises in die Dienststelle dienen. Hierzu soll der Personalrat das Verst�ndnis bei Dienststellenleitung und Besch�ftigten f�r die besondere Situation der betroffenen Personen f�rdern und geeignete Ma�nahmen zur Integration beantragen.
9 Sonstige schutzbed�rftige Personen sind beispielsweise weibliche Besch�ftigte, insbesondere Schwangere sowie M�tter, allein erziehende Frauen und M�nner, �ltere Besch�ftigte, Fl�chtlinge, Aussiedler, Homosexuelle (vgl. Bobke, S. 351 ff.; Hammer/Rzadkowski, ZTR 91, 363), Jugendliche, k�rperlich, geistig und seelisch Behinderte, die nicht dem SGB IX unterfallen, befristet und in Teilzeit Besch�ftigte, sog. "freie Mitarbeiter" als arbeitnehmer�hnliche Personen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Einschr�nkungen, Aussiedlerinnen und Aussiedler, Wehrpflichtige, Zivildienstleistende, Alkoholikerinnen und Alkoholiker und andere Suchtkranke (instr. dazu Bobke, S. 351 ff.), ehemalige Strafgefangene und Besch�ftigte nach l�ngerer Arbeitslosigkeit sowie vergleichbare Personen. Auch Dauerkranke, Suchtkranke oder Besch�ftigte mit Beeintr�chtigungen infolge von Nachtdienst, Schichtdienst usw. geh�ren dazu.
10 Hervorgehoben wird vom Gesetz die Eingliederung von Schwerbehinderten. Der Personalrat hat insbesondere auf die Erf�llung der Besch�ftigungspflicht der Dienststelle nach den �� 71, 72 und 81 bis 84 ff SGB IX zu dr�ngen. Nach dem SGB IX hat die Dienststelle auf wenigstens 5 % der Arbeitspl�tze Schwerbehinderte zu besch�ftigen. Die Personalvertretung hat die Eingliederung Schwerbehinderter zu f�rdern. Ggf. hat der Personalrat auf Arbeitspl�tze hinzuweisen, die durch entsprechende Ma�nahmen (Hilfsmittel, Umbau) f�r Schwerstbehinderte behindertengerecht gestaltet werden k�nnen. Weitere Ma�nahmen sind z.B. die Einrichtung von Schwerbehindertenparkpl�tzen oder die Einrichtung eines Abholdienstes. Hier wir der Personalrat vor allem auf seine unterst�tzende Funktion beschr�nkt sein. Er kann dar�ber hinaus aber auch auf zwingende Anspr�che insbesondere der Schwerbehinderten hinweisen. Hier ist vor allem der Anspruchskatalog des � 81 Abs. 4 SGB IV und insbesondere der hervorgehobene Besch�ftigungsanspruch nach � 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX zu nennen. So ist u.U. ein leidensgerechter Arbeitsplatz durch Versetzung frei zu machen (BAG Urt.v. 10.5.2005 9 AZR 230/04). Der Personalrat hat auch auf die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung hinzuwirken � 93 SGB IX. Die Personalvertretung hat zur Erreichung der Zielsetzung der Vorschrift mit der Schwerbehindertenvertretung zusammenzuarbeiten.
11 Zur Eingliederung i.S.d. � 80 SGB IX geh�rt, dass die Dienststellenleitung vor einer Stellenbesetzung bei der zust�ndigen Agentur f�r Abeit nachfragt, ob geeignete Schwerbehinderte gemeldet sind. Andernfalls kann der Personalrat seine Zustimmung zur Einstellung anderer nicht schwerbehinderter Bewerberinnen oder Bewerber verweigern (vgl. BAG vom 14.11.89 - 1 ABR 88/88, PersR 90, 150; BAG vom 10.11.92 - 1 ABR 21/92, n.v.; a.A. VGH BW vom 13.12.88, 15 S 2173/88, PersR 90, 149 m. abl. Anm. Besgen).
12 Nach der Richtlinie gegen die Diskriminierung wegen Alters die seit Ende 2003 durch die Bundesrepublik h�tte umgesetzt werden m�ssen, unterf�llt demnach auch der Schutz der �lteren Personen dem Begriff der schutzbed�rftigen Person in dieser Regelung. Der Personalrat ist verpflichtet, z.B. auf die Einstellung von �lteren, m�glicherweise seit l�ngerer Zeit arbeitslosen Personen hinzuwirken. �ltere Besch�ftigte werden h�ufiger arbeitslos und sind schwerer wieder zu vermitteln. Dahinter steht die Vorstellung, dass diese weniger leisten und h�ufiger krank werden (D�ubler, Arbeitsrecht 2, 11.3. m.w.Nw.). Die Personalvertretung hat - wie im �brigen auch bei den anderen Gruppen - auf die besondere Schutzw�rdigkeit hinzuweisen und auf entsprechende R�cksichtnahme bei der Dienststellenleitung und den Besch�ftigten zu achten.
13 Die Sorge um eine den F�higkeiten und Kenntnissen entsprechende Besch�ftigung der genannten Personen bedeutet f�r den Personalrat, sich f�r einen die Schutzbed�rftigkeit ber�cksichtigenden Werdegang und sich f�r einen Einsatz auf - der eingeschr�nkten Arbeitskraft bzw. besonderen Situation - entsprechenden Stellen einzusetzen. Hierbei hat der Personalrat z.B. Ma�nahmen zu beantragen, die die Weiterbesch�ftigung bei Rationalisierung oder eine Qualifizierung erm�glichen.
Zum Pflichtenprogramm des Personalrats geh�rt au�erdem die F�rderung der Eingliederung ausl�ndischer Besch�ftigter in die Dienststelle und die F�rderung des Verst�ndnisses zwischen diesen und deutschen Besch�ftigten.
14 Unter Eingliederung ist hier nicht die Einstellung, sondern zun�chst die Integration der ausl�ndischen Besch�ftigten zu verstehen. Selbstverst�ndlich hat der Personalrat auch daf�r Sorge zu tragen, dass Bewerberinnen und Bewerber um eine Einstellung nicht wegen ihrer Nationalit�t benachteiligt werden. Zur Eingliederung geh�rt, dass die ausl�ndischen Besch�ftigten in wichtigen Angelegenheiten von der Dienststelle in ihrer Landessprache unterrichtet werden. Bei Personalversammlungen sollten in Dienststellen mit zahlreichen ausl�ndischen Besch�ftigten Dolmetscher hinzugezogen werden. Die Kosten hierf�r sind von der Dienststellenleitung zu �bernehmen (vgl. f�r BetrVG LAG D�sseldorf vom 30.1.81 - 16 TaBV 21/80, DB 81, 1093). Aush�nge des Personalrats sollten auch in der Sprachenvielfalt die Zusammensetzung der Besch�ftigten widerspiegeln. Daneben kommen als Ma�nahmen besondere Sprechstunden, Merkbl�tter und Informationen in der Heimatsprache und besondere Veranstaltungen bei spezifischen Problematiken, die ausschlie�lich oder besonders die ausl�ndischen Besch�ftigten betreffen, in Betracht. Sinnvoll ist es, wenn im Personalrat auch ausl�ndische Besch�ftigte vertreten sind. Hierdurch werden sowohl die Eingliederung als auch das Verst�ndnis gef�rdert. Der Personalrat hat insbesondere darauf zu achten, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet wird, � 58 Abs. 1. Der Personalrat kann Ma�nahmen zur Qualifikation, fachlichen und sprachlichen Ausbildung beantragen. Dar�ber hinaus kann er Einzelma�nahmen auch im Rahmen �bergreifender Programme unterst�tzen (vgl. "Grunds�tze zur Eingliederung ausl�ndischer Arbeitnehmer und ihrer Familien", BABl. 1972, Nr. 6; Eingliederung ausl�ndischer Arbeitnehmer, herausgegeben vom BMA 1973).
15 Die F�rderung der Eingliederung bezieht sich sowohl auf die �berwindung des Nachteils in der sprachlichen Verst�ndigung als auch auf die Aufkl�rung �ber nationalit�ts- und herkunftsbedingte Denk- und Lebensgewohnheiten (BVerwG vom 23.10.70 - VII P 7.70, ZBR 71, 118). Die Personalvertretung soll dazu beitragen, dass Vorurteile bei deutschen Besch�ftigten gegen�ber ausl�ndischen Besch�ftigten abgebaut und Verst�ndnis und Toleranz f�r nationalit�tsbezogene Eigenarten gef�rdert werden. Diese Aufgabe des Personalrats erscheint wegen der aktuellen aktiven Fremdenfeindlichkeit in Teilen der Bev�lkerung wichtiger denn je. Hier tut Aufkl�rung not, da Fremdenangst und Fremdenfeindlichkeit zumeist auf fehlender Kenntnis fremder Lebensart und der Lebensumst�nde von Ausl�ndern in der Bundesrepublik sowie unzutreffenden und pauschalen Vorurteilen beruhen. Eine sinnvolle Ma�nahme kann es auch sein, Vorurteilen die Tatsachen in Form von Daten gegen�berzustellen. Fremdenfeindlichen Tendenzen hat der Personalrat entschieden entgegenzutreten.
16 (Nr. 5) Der Personalrat ist zur Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung zur F�rderung der Belange der jugendlichen Besch�ftigten und der Auszubildenden verpflichtet. Durch diese Verpflichtung des Personalrats dient Nr. 5 der St�rkung der Stellung der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Die hier genannte Pflicht zur Zusammenarbeit geht �ber die bereits gesetzlich vorgesehenen Formen der Zusammenarbeit hinaus. Sie beinhaltet bspw. die Verpflichtung des Personalrats, auf die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung aktiv hinzuwirken. Eine enge Zusammenarbeit zwischen Jugend- und Auszubildendenvertretung und Personalvertretung ist insbesondere deshalb notwendig, weil die Jugend- und Auszubildendenvertretungen keine selbst�ndigen Organe der Personalverfassung sind (vgl. BVerwG vom 8.7.77 - VII P 22.75, PersV 78, 309).
17 (Nr. 6) Die Personalvertretung hat auf die Gleichstellung von Mann und Frau zu achten. Hierzu kann sie auch Ma�nahmen beantragen, die diesem Gebot dienen. Die Verpflichtung dient der Umsetzung des Grundrechtes der Gleichberechtigung der Geschlechter nach Art 3 GG, insbesondere Art. 3 Abs. 2 GG sowie supranationalen Vorschriften wie der "Richtlinie des Rates der EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von M�nnern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Besch�ftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen 76/207/EWG vom 9.2.76, Amtsbl. 1976, Nr. L 39, S. 40" und des �bereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau vom 18.12.79, abgedruckt in BT-Drucks. 10/955 vom 2.2.84". Als allerdings unzureichende Umsetzung der EG-Richtlinie 76/207 wurden die �� 611 a, 611 b, 612 und 612 a im B�rgerlichen Gesetzbuch (BGB) eingef�gt bzw. ge�ndert. Zu den zu beachtenden Rechtsvorschriften geh�rt weiter das Frauenf�rdergesetz LSA. Das Ziel des Gesetzes ist insbesondere in den Verwaltungen und Betrieben des �ffentlichen Dienstes die Gleichstellung zwischen den Geschlechtern und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu f�rdern. Dazu wurden eigens die Haupt- und ehrenamtlichen Gleichstellungsbeauftragten gebildet, denen eigene Beteiligungsrechte bei sozialen, personellen und organisatorischen Ma�nahmen der Dienststelle einger�umt werden.
18 Frauenf�rderpl�ne sind als zeitweilige Sonderma�nahmen keine nach Art. 3 GG verbotene Ungleichbehandlung von M�nnern, sondern verfassungsrechtlich zur Herbeif�hrung der Gleichberechtigung von Mann und Frau aus Art. 3 GG geboten. Sie werden alle zwei Jahre von den obersten Landesbeh�rden unter Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten aufgestellt. In ihnen sind verbindliche Zielvorgaben, bezogen auf die Erh�hung des Anteils der Frauen bei Einstellungen und Bef�rderungen in den Bereichen wo sie unterrepr�sentiert sind. Die Ma�nahmen aus F�rderpl�nen sind dann aufzuheben, wenn das Ziel der Chancengleichheit und Gleichbehandlung erreicht ist. Frauenf�rderpl�ne sind wegen der Verbindlichkeit von Zielvorgaben und Ma�nahmen f�r die Erreichung dieses Ziels besonders wichtig - im Unterschied zu rein programmatischen Willensbekundungen.
19 Eine weitere Ma�nahme zur Gleichstellung von Frauen und M�nnern ist die Kinderbetreuung durch die Dienststelle. Sie dient gleichzeitig der beruflichen Eingliederung und Entwicklung Schutz bed�rftiger Personen (Alleinerziehende, Frauen) i.S.d. Abs. 1 Nr. 4. Die �berkommene Arbeitsteilung in der Familie, die der Frau die Hauptlast bei der Kindererziehung zuweist, f�hrt dazu, dass die Berufst�tigkeit bzw. die Wiedereingliederung von Frauen elementar von der Frage abh�ngt, ob eine Betreuungsm�glichkeit f�r Kinder besteht. Dies gilt f�r verheiratete oder in nichtehelicher Lebensgemeinschaft lebende Frauen, zwingend aber f�r allein erziehende Elternteile. Wegen dieses Zusammenhangs ist die Gleichstellung ohne die Gew�hrleistung von Kinderbetreuung nicht zu trennen. Denkbare Ma�nahme ist die Einrichtung einer Kinderbetreuungseinrichtung in der Dienststelle oder - bei kleineren Dienststellen - durch Schaffung einer solchen Einrichtung f�r die Besch�ftigten mehrerer Dienststellen oder die verst�rkte Anwendung von Teilzeitbesch�ftigung.
20 Weitere Ma�nahmen auf dem Weg zur Gleichstellung k�nnen sein die Vereinbarung von besonderen Dienstzeiten, Job-Sharing, Wiedereingliederungskurse f�r Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub, F�rderung der Inanspruchnahme von Elternzeit durch M�nner, Quotierung der einzustellenden Auszubildenden nach Geschlechtern, F�rderung der Einstellung von Frauen in typischen M�nnerausbildungsberufen, familienfreundliche Arbeitszeiten u.�.
21 Der Gleichbehandlung dienen auch Ma�nahmen, die Diskriminierungen abstellen. In diesem Rahmen kommt der Verhinderung der sexuellen Bel�stigung von Frauen am Arbeitsplatz eine besondere Rolle zu.
22 (Nr. 7) Der Personalrat hat die allgemeine Aufgabe, mit einem Beauftragten an Vorstellungsgespr�chen teilzunehmen. Diese Bestimmung ist durch das 2. PersVG-�nderungsgesetz vom 23.6.2003 eingef�gt worden. Damit besteht nach dem Wortlaut des Gesetzes nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht, an Vorstellungsgespr�chen teilzunehmen. Vorstellungsgespr�che sind solche, die im Vorfeld von Einstellungen, aber auch z.B. Versetzungen durchgef�hrt werden. Sie dienen dazu, dass sich die Dienststelle einen Eindruck von den Bewerbern verschaffen will, die sich f�r eine T�tigkeit bei ihr beworben haben. Vorstellungsgespr�che sind keine Pr�fungen, so dass sich die Berechtigung nach Absatz 4 von der nach Absatz 1 Nr. 7 unterscheidet. Der Personalrat hat nur das Recht mit einem Beauftragten an den Vorstellungsgespr�chen teilzunehmen. Der ganze Personalrat wird also nicht teilnehmen d�rfen.
23 Aus diesem Absatz ergibt sich die mit dem Informationsrecht der Personalvertretung korrespondierende Unterrichtungs- und Informationspflicht der Dienststellenleitung gegen�ber der Personalvertretung. Zur Durchf�hrung ihrer Aufgaben ist die Personalvertretung ohne Aufforderung durch den Personalrat nicht nur rechtzeitig, sondern auch umfassend und anhand von Unterlagen zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht gilt sowohl f�r die Unterrichtung als Vorstufe zu den Beteiligungsverfahren als auch im Rahmen der allgemeinen Aufgaben des � 57 Abs. 1.
24 (Satz 1). Die Unterrichtung ist rechtzeitig, d.h. so fr�hzeitig vorzunehmen, dass dem Personalrat und seinen einzelnen Mitgliedern ausreichend Zeit zur Meinungsbildung zur Verf�gung steht. Die Ma�nahme darf noch nicht vorentschieden sein (BVerwG vom 12.1.62 - VII P 1.60, PersV 62, 160).
25 Die Personalvertretung ist umfassend zu unterrichten. Der Personalrat hat daher einen Anspruch auf alle Informationen, die der Dienststellenleitung auch zur Verf�gung stehen. Auch nachtr�glich entstandene Umst�nde sind der Personalvertretung unverz�glich mitzuteilen. Das Informationsrecht der Personalvertretung geht als bereichsspezifische Regelung des Dienstrechts einem weiterreichenden Datenschutz vor (zuletzt BVerwG vom 22.12.93 - 6 P 15.92, PersR 94, 78). Das Informationsrecht wird auch nicht dadurch eingeschr�nkt, dass es sich hierbei nach Meinung der Dienststellenleitung um Betriebs- und Gesch�ftsgeheimnisse handelt (BAG vom 20.9.90 - 1 ABR 74/89, PersR 91, 182).
26 Aus dem Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit ergibt sich, dass der Personalrat von der Dienststellenleitung auch ohne ein Verlangen rechtzeitig und umfassend �ber alle zu seinen Aufgaben geh�renden Umst�nde und Ma�nahmen in der Dienststelle zu informieren ist (BVerwG vom 22.12.93, a.a.O.). Verlangt der Personalrat aus eigenem Antrieb Informationen, so ist regelm��ig ein besonderer Anlass (Besorgnis einer Rechtsverletzung) oder konkreter Fall f�r das Auskunftsverlangen des Personalrats nicht erforderlich (BVerwG vom 27.2.85 - 6 P 9.84, PersR 85, 124; OVG NW vom 23.2.89 - CL 18/88, ZBR 90, 151; BVerwG vom 22.12.93, zuletzt BVerwG vom 23. Januar 2002 Az: 6 P 5/01 a.a.O.). Dies gilt insbesondere f�r diejenigen Bereiche, in denen der vorbeugenden �berwachung durch die Personalvertretung eine besondere Bedeutung zukommt oder die sich dem Blickfeld des Personalrats und der Besch�ftigten regelm��ig entziehen (BVerwG vom 22.12.93, a.a.O.).
27 Der Unterrichtungspflicht der Dienststellenleitung steht das Informationsrecht der Personalvertretung gegen�ber (vgl. Albers, PersV 93, 487). Ein generelles Informationsrecht (vgl. dazu ausf�hrlich Kruse, PersR 93, 64) der Personalvertretung besteht in allen Angelegenheiten, insbesondere in solchen Angelegenheiten, bei denen der Personalvertretung eine �berwachungsfunktion zukommt. Zur Erf�llung dieser Aufgabe steht der Personalvertretung ein weitreichender Informationsanspruch zu. Der Personalvertretung sind nicht nur Einzelinformationen zu geben, sondern - unabh�ngig davon, ob ein konkreter Rechtsversto� behauptet wird - ein �berblick �ber alle einschl�gigen Fakten und Vorhaben zu verschaffen (BVerwG vom 27.2.85 - 6 P 9.84, PersR 85, 124; OVG NW vom 23.2.89 - CL 18/88, ZBR 90, 151). Der Personalrat ist zu seiner Meinungsbildung nicht auf die ihm von der Dienststelle zur Verf�gung gestellten Informationen beschr�nkt.
28 Es bleibt dem Personalrat unbenommen, sich Informationen selbst zu verschaffen, indem er Arbeitspl�tze aufsucht (� 41 Abs. 3), sog. Selbstinformationsrecht des Personalrats, oder Ausk�nfte und Stellungnahmen einholt (BVerwG vom 8.11.89 - 6 P 7.87, PersR 90, 102). Ohne ausreichende Unterrichtung beginnen die Fristen f�r Stellungnahmen der Personalvertretung bei Mitbestimmungsangelegenheiten nicht zu laufen (BVerwG vom 8.11.89, a.a.O.).
29 (Satz 2) Der Personalvertretung sind von Amts wegen fr�hzeitig alle Unterlagen zur Verf�gung zu stellen, die die Dienststellenleitung bzw. die zust�ndigen Stellen in der Dienststelle f�r ihre Meinungsbildung auch herangezogen haben (vgl. BVerwG vom 29.8.75 - VII P 2.74, PersV 76, 385). Die Unterlagen sind im Original oder in Kopie zur Verf�gung zu stellen. Dazu geh�ren auch entscheidungserhebliche Literatur und Gesetzestexte, soweit sie dem Personalrat nicht bereits vorliegen (Altvater u.a.,� 68 BPersVG Rn. 15). Das Vorenthalten von Informationen stellt zum einen eine unzul�ssige Behinderung der Personalratst�tigkeit dar. Daneben beginnen Erkl�rungsfristen im Beteiligungsverfahren erst nach Nachholung vollst�ndiger Information - eine entsprechende R�ge des Personalrats vorausgesetzt - zu laufen (BVerwG vom 10.8.87 - 6 P 22.84, PersR 88, 18; BVerwG vom 26.8.87 - 6 P 11.86, PersR 88, 45).
30 Anders als das in Privatbetrieben geltende Betriebsverfassungsgesetz (� 80 Abs. 2, Satz 2, Halbsatz 2 BetrVG) enth�lt das PersVG LSA ausdr�cklich keine Vorschrift, die der Personalvertretung ein Einblicksrecht in die Listen der Bruttol�hne und -geh�lter gew�hrt. Das Einblicksrecht ergibt sich allerdings aus der �berwachungsaufgabe nach � 57 Abs. 1 Nr.2 (BVerwG vom 22.12.93 - 6 P 15.92, PersR 94, 79). Soweit die Vorlage von Listen �ber �bertarifliche Bestandteile (z.B. Leistungszulagen) verlangt wird, ergibt sich das Einblicksrecht aus � 57 Abs. 1 Nr. 2 (BVerwG vom 22.12.93, a.a.O.). Die Entscheidung des BVerwG vom 23.Januar 2002 setzt insoweit neue Ma�st�be. Nunmehr sind dem, Personalrat Unterlagen, die er zur Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte immer wieder ben�tigt, gem�� � 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG (� 57 Abs. 2 Satz 2 PersVG LSA) in Kopie auf Dauer zu �berlassen (hier: Aush�ndigung von Personalbedarfsberechnung und Stellenplan an den Vorsitzenden des Personalrats).
Unber�hrt hiervon bleibt der Anspruch, bei konkreten Mitbestimmungsf�llen z.B. die Korrektheit einer H�her- oder R�ckgruppierung anhand von vergleichbaren Daten anderer Besch�ftigter zu �berpr�fen.
31 Bei Einstellungen ist die Dienststellenleitung ist verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen einschlie�lich der der Mitbewerber vorzulegen. Die Rechtsprechung hat der Vorlagepflicht auch Unterlagen wie Aufzeichnungen �ber die mit Bewerberinnen und Bewerbern gef�hrten Vorstellungsgespr�che (OVG L�neburg vom 19.7.89 - 18 OVG L 20/87, PersR 90, 264), Einstellungstests (Schreibmaschinen-, �bersetzungs- und psychologische Tests: LAG K�ln vom 7.3.89 - 4 TaBV 2/89, PersR 90, 70 m.w.Nw.) zugeordnet. Bewerbungsunterlagen im Sinne der Vorschrift sind demgem�� nicht nur die von den Bewerberinnen und Bewerbern eingereichten Unterlagen, sondern alle schriftlichen Unterlagen, die zur Entscheidung der Dienststellenleitung �ber die Bewerbung zusammengestellt werden. Es bleibt der Personalvertretung weiter vorbehalten, bei der Besorgnis einer konkreten Rechtsverletzung die Vorlage auch weiterer Unterlagen zu verlangen, weil sie ansonsten ihrer gesetzlichen �berwachungsaufgabe objektiv gar nicht nachkommen kann. Bei der Mitbestimmung bei anderen personellen Auswahlentscheidungen hat die Personalvertretung dar�ber zu wachen, dass die Dienststellenleitung die rechtlichen Schranken wie z.B. die durch Art. 33 Abs. 2 GG gezogenen Ermessungsgrenzen beachtet. Zur Aus�bung dieser Kontrolle sind ihr nicht nur die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorzulegen, sondern auch andere Unterlagen (OVG L�neburg vom 19.7.89, a.a.O.).
32 (Satz 3) Das Recht zur Anh�rung von Sachverst�ndigen ist Teil des Selbstinformationsrechts des Personalrates. Es soll dazu dienen, den eigenen Wissenstand in Bezug auf die Erf�llung einer personalvertretungsrechtlichen Aufgabe zu erweitern. Auch wenn dies in Abs. 2 Satz 3 nicht explizit erw�hnt worden ist, so ist das Recht der Anh�rung von Sachverst�ndigen an weitere Voraussetzungen gebunden. So wird insbesondere die kostenpflichtige Einschaltung von externen Sachverst�ndigen an der Notwendigkeit des � 42 Abs. 1 zu messen sein (siehe � 42 Rz. 6). Hier kommt es entscheidend darauf an, ob die Dienststelle ihre Informationspflicht nach Abs. 2 Satz 1 nicht oder nicht ausreichend nachgekommen ist und der Personalrat auch nicht aus dem Kreis seiner Mitglieder oder �ber die unterst�tzungspflichtigen Gewerkschaften und Berufsverb�nde nach � 2 Abs. 2 die ben�tigten Informationen erlangen kann (BVerwG Beschl. v. 8.11.1989 - BVerwGE 84, 58) Da der Personalrat Teil der Dienststelle und somit dem gebot der sparsamen Haushaltsf�hrung beachten muss, sind derartige Kosten nur im Rahmen der Notwendigkeit durch die Dienststelle zu erstatten. Lehnt die Dienststelle allerdings unberechtigt die Kosten�bernahme eines Sachverst�ndigen ab, so kann der Personalrat durch ein entsprechendes Beschlussverfahren kl�ren lassen, ob die Dienststelle verpflichtet ist, die Kosten des Sachverst�ndigen zu tragen. Hier empfiehlt sich f�r den Personalrat vor Beauftragung des Sachverst�ndigen mit der Dienststelle eine Kosten�bernahme zu vereinbaren.
33 (Satz 4) Die Personalakten der Besch�ftigten d�rfen nur mit ihrer Zustimmung und nur durch von ihm bestimmtes Mitglied der Personalvertretung eingesehen werden. Die so zur Einsichtnahme Erm�chtigten d�rfen sich Aufzeichnungen aus dem Inhalt der Personalakte machen. Ungeachtet des Zustimmungserfordernisses ist die Dienststellenleitung verpflichtet, dem Personalrat sachdienliche Hinweise, die f�r die Beschlussfassung des Personalrats von Bedeutung sind, auch dann mitzuteilen, wenn sie Bestandteil der Personalakte sind (BVerwG vom 20.3.59 - VII P 11.58, AP Nr. 1 zu � 57 PersVG). Zu den Personalakten geh�ren auch Personaldaten, die in elektronischen Datenbanken gespeichert sind (Altvater u.a., � 68 BPersVG Rn. 21).
34 Der Personalrat hat von Anfang an ein umfassendes Informationsrecht, wenn die Dienststelle Planungsgruppen einsetzt, die sich mit Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation befassen. Dies soll sicherstellen, dass der Personalrat m�glichst fr�hzeitig seine Vorstellung einbringen kann. Hier soll vor allem auch Konfliktpotential entsch�rft werden, um ev. sp�tere Einigungsstellenverfahren zu vermeiden. Die Beteiligung wird meist dadurch sichergestellt, dass der Personalrat ein vom ihm benanntes Mitglied in die Arbeitsgruppe entsendet.
Der Personalrat hat nach Abs.3 lediglich ein Informations- und Beteiligungsrecht, kein Mitentscheidungsrecht. Es ist ferner zu beachten, dass die Beteiligung und Information des Personalrates nach Abs. 2 im Grundsatz niemals die sp�tere Beteiligung im ggf. stattfindenden Mitbestimmungsverfahren ersetzt. Bei Arbeitsbedingungen handelt es sich wegen der im �ffentlichen Dienst vorhandenen Regelungsdichte durch Gesetze und Tarifvertr�ge vor allem um formelle Arbeitsbedingungen, d.h. um Arbeitsbedingungen, die die Ausgestaltung der vorgegebenen gesetzlichen oder tariflichen Rahmen beinhalten. Bei der Arbeitsorganisation wird oftmals die Ordnung im Betrieb oder das Verhalten der Besch�ftigten Gegenstand sein. Planungsgruppenarbeit wird z.B. auch im Vorfeld der Einf�hrung neuer Schichtmodelle o.�. stattfinden. Die Information �ber die Planungsgruppenarbeit hat zeitnah und umfassend zu erfolgen. Der Personalrat muss den gleichen Kenntnisstand haben, wie die Dienststelle. Alle ev. vorliegenden Unterlagen, Erhebungen, Gutachten sind ihm gleicherma�en zug�nglich zu machen. Der Personalrat kann vor der verwaltungsinternen Entscheidung �ber den behandelten Gegenstand einen eigenen Standpunkt erarbeiten und einbringen. Hier empfiehlt sich immer die Schriftform, auch wenn diese nicht vorgeschrieben ist. Dieser ist dann in die Vorlage mit einzubeziehen.
35 Nach dieser Vorschrift kann der Personalrat ein von ihm benanntes Mitglied in m�ndliche Pr�fungen entsenden. Der Personalrat entscheidet autonom, ob und wen er in die Pr�fung entsenden will. Der Begriff "Pr�fung" darf nicht eng ausgelegt werden. Pr�fung in dem Sinne sind deshalb alle geregelten Verfahren, welche der Feststellung oder �berpr�fung von pers�nlichen und sachlichen Kenntnissen und F�higkeiten der Besch�ftigten dient (BVerwG Beschl. v. 6.12.1978 - BVerwGE 57,151) Es sind also Pr�fung jeglicher Art gemeint, ohne dass dies durch Gesetz, Tarifvertrag, Pr�fungsordnung, Erlass oder eine Verwaltungsanweisung vorgeschrieben ist. Die Pr�fung muss verwaltungsintern sein, d.h. die Dienststelle ber�hren und von ihr selbst abgenommen werden. Dabei schadet es nicht, wenn Dritte im Auftrag der Dienststelle die Pr�fung abnehmen, also "zwischengeschaltet" werden.
Das Beteiligungsrecht beschr�nkt sich auf die Anwesenheit im m�ndlichen Teil. Sie soll insbesondere sicherstellen, dass alle Pr�flinge gleich behandelt werden, dass � 58 eingehalten wird. Das Personalratsmitglied wird weiter au�erhalb der eigentlichen Pr�fung Fragen Ausk�nfte zum Ablauf der Pr�fung oder �ber bestimmte, die Pr�flinge betreffende Informationen beantwortet bekommen m�ssen. In der eigentlichen Pr�fung wird es aber nicht verlangen k�nnen, z.B. Fragen stellen zu d�rfen.
An der Beratung der Pr�fungskommission, welche die Bewertung des Pr�fergebnisses zum Inhalt hat, besteht f�r den Personalrat kein Teilnahmerecht. Hier entscheiden die Vertreter der Dienststelle allein, welchen Bewerber sie f�r geeignet einsch�tzen oder welche fachliche Leistung vorliegt. Die eigentliche Auswahlentscheidung �ber die fachliche oder pers�nliche Eignung einer Person bleibt damit mitbestimmungsfrei, ist aber je nach Art der dann folgenden personellen Ma�nahme nach �� 66 oder 67 vor dem Hintergrund der Auswirkung auf die Stammbelegschaft mitbestimmungspflichtig.

References: § 56

§ 57

§ 58

§ 59

§ 60
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 33