Source: https://martinbiskupic.sk/skoncenie-pracovneho-pomeru-a-narok-na-odstupne/
Timestamp: 2019-09-16 10:16:06+00:00

Document:
Skončenie pracovného pomeru a nárok na odstupné (výpoveď dohodou) - JUDr. Martin Biskupič
Články Blog Skončenie pracovného pomeru a nárok na odstupné (výpoveď dohodou)
Neplatné skončenie pracovného pomeru a nárok na odstupné bývajú častým predmetom pracovných sporov. Najmä pre zamestnanca môže byť výpoveď neočakávaným krokom zo strany zamestnávateľa a v strese sa zamestnanec nevedome môže vzdať určitých práv a nárokov.
Ako možno skončiť pracovný pomer
Zákonník práce pozná základné možnosti skončenia pracovného pomeru:
Osobitná úprava je pri skončení pracovného pomeru cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti. A samozrejme, pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
Rozdiel v spôsobe skončenia pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby nebýva spravidla sporným. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú, na akú dobu sa zmluva uzatvára a po uplynutí tejto doby sa pracovný pomer končí. Môže sa stať, že zamestnávateľ si neuvedomí, že dohodnutá doba uplynula a zamestnanec naďalej chodí riadne do práce a dostáva pridelené pracovné úlohy. V takom prípade sa zo zákona pracovný pomer predlžuje na neurčitú dobu.
Čo sa zvyšných spôsobov skočenia pracovného pomeru týka, delia sa na dve skupiny. Jednu skupinu tvorí skončenie pracovného pomeru, na ktorom sa zhodne dohodnú tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec (dohodou) a druhú tvoria spôsoby skončenia, pri ktorých má vôľu pracovný pomer skončiť iba jedna strana, teda iba zamestnanec alebo iba zamestnávateľ (výpoveď, okamžité skončenie, skončenie v skúšobnej dobe).
Výpoveď dohodou alebo čoho sa vyvarovať pri podpisovaní prepúšťacích papierov
Zákonník práce vo väčšine prípadov chráni najmä zamestnanca, ako slabšiu zmluvnú stranu. V prípade, ak zamestnanec chce zotrvať v zamestnaní a nechce dohodou skončiť pracovný pomer, zamestnávateľ môže využiť jeden z jednostranných spôsobov skončenia pracovného pomeru, no iba za splnenia prísnych zákonných podmienok. V prípade, ak by sa zamestnávateľ pokúsil obísť práva zamestnanca alebo ak ich priamo porušil, pri preukázaní takéhoto protiprávneho jednania bude zamestnávateľ znášať následky. Zamestnanec má efektívne obranné prostriedky.
Čo je to ale výpoveď dohodou? Zákon takýto inštitút nepozná. Výpoveď je jednostranný právny úkon, dohoda dvojstranný právny úkon. V praxi sa ale stáva, že zamestnávateľ oznámi zamestnancovi výpoveď a dá mu podpísať dohodu, čím ho prakticky uvedie do omylu. Zamestnanec v domnení, že podpisuje prevzatie výpovede, v skutočnosti podpísal dohodou o skončení, teda vyjadril vôľu pracovný pomer skončiť. V prípade takto podpísanej dohody býva ťažké preukázať neplatnosť dokumentu. Obsahovo ide o platnú dohodou o skončení a súdy v takýchto prípadoch predpokladajú, že zamestnanec spôsobilý na právne úkony si je vedomý, akú dohodu podpisuje.
Podpísať alebo nepodpísať výpoveď
V každom prípade, ak zamestnávateľ oznámi zamestnancovi, že mu chce dať výpoveď, zamestnanec si nepomôže tým, že výpoveď odmietne prevziať. Zamestnávateľ spravidla dáva podpisovať prevzatie výpovede. Potvrdenie prevzatia výpovede automaticky neznamená, že s výpoveďou zamestnanec súhlasí. Navyše, podľa zákonníka práce, výpoveď sa považuje za doručenú aj v prípade, ak ju zamestnanec odmietne fyzicky prevziať. Je vždy ale potrebné k podpisu uviesť, že podpisom zamestnanec iba deklaruje prevzatie výpovede.
V praxi sa stal už aj prípad, kedy zamestnávateľ prepustil zamestnanca takým spôsobom, že bola výpoveď koncipovaná ako výpoveď zo strany zamestnanca. Zamestnávateľ takto prichystanú výpoveď dal podpísať zamestnancovi. Zamestnanec v domnení, že podpisuje prevzatie výpovede, podpísal vlastným menom výpoveď a tým padám sám zamestnanec ukončil pracovný pomer.
Platí pravidlo, že pokiaľ zamestnanec nerozumie, čo podpisuje alebo cíti, že je na neho vyvíjaný nátlak, pred podpisom akéhokoľvek dokumentu by sa mal vopred poradiť. A pokiaľ zamestnanec nechce dobrovoľne ukončiť pracovný pomer, nesmie podpísať dohodu o skončení.
Zo zákona má zamestnanec nárok na odstupné iba v obmedzených prípadoch. Je to v prípadoch, keď je skončený pracovný pomer z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
Tiež keď sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
V treťom prípade je to pri skončení pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Pre vznik nároku na odstupné nie je rozhodujúce, či bol pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou, aj keď tento fakt vplýva na výšku odstupného.
Vybrané ustanovenia zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení k 23.7.2019)
(1) Pracovný pomer možno skončiť
(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým
(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
(5) Pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods. 7.
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.
b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
a) Národnému úradu práce,
(5) Zástupcovia zamestnancov môže Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.
(7) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotu podľa odseku 6 z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.
Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(4) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1.
(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.
(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.
(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,
c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených v odseku 3.
(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
(3) Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.
(4) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
(5) V prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

References: § 58
 § 63
 § 63
 § 63
 § 63
 § 68
 súd 
 § 134