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Timestamp: 2019-04-22 23:02:28+00:00

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LAG Köln, Urteil vom 18.05.2011 - 8 Sa 364/11 - openJur
Urteil vom 18.05.2011 - 8 Sa 364/11
LAG Köln, Urteil vom 18.05.2011 - 8 Sa 364/11
openJur 2012, 79961
1. Das heimliche Aufzeichnen von Personalgesprächen ist als erheblicher Arbeitsvertragsverstoß anzusehen, der das Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers so ernsthaft stört, dass vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung entbehrlich ist, da eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich &#150; auch für den Arbeitnehmer erkennbar &#150; ausscheidet.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 30.06.2010 &#150; 2 Ca 957/10 EU &#150; wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Der 1968 geborene Kläger ist verheiratet und desweiteren 2 Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Er ist seit April 1998 als Gärtner beim Beklagten beschäftigt gegen eine durchschnittliche monatliche Bruttovergütung von 2.800,00 &#128;. Der Kläger ist zu 70 % in seiner Erwerbsfähigkeit gemindert und war im Zeitpunkt des Ausspruchs der streitbefangenen Kündigung seit März 2004 der Vertrauensmann der schwerbehinderten Menschen im Dezernat des Beklagten.
Dieses Verfahren vor dem Arbeitsgericht Köln &#150; 17 BV 76/10 - /LAG Köln &#150; 12 TaBV 81/10 &#150; endete durch übereinstimmende Erledigungserklärung beider Parteien nachdem das Mandat des Klägers als Vertrauensmann der schwerbehinderten Menschen durch Wahl eines neuen Vertrauensmanns geendet hatte.
Die Zustimmung habe auch in der Sache nicht erteilt werden dürfen, weil die Kündigungsgründe im Zusammenhang mit den festgestellten Behinderungen des Klägers stünden. Die Kündigung habe zudem der vorherigen Zustimmung des Vertrauensmanns der schwerbehinderten Menschen bedurft, die unstreitig nicht vorliege. Die gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe rechtfertigten auch materiell - rechtlich nicht die fristlose Kündigung. Aus einer unbeabsichtigten oder nur fahrlässigen Rechtsgutverletzung lasse sich nachhaltiger Vertrauensverlust in die Redlichkeit eines Arbeitnehmers nicht ohne weiteres ableiten. Im Streitfall sei vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen; jedenfalls müsse eine Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers ausfallen.
Der Kläger habe mit den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen wiederholt gravierend Pflichten seines Arbeitsverhältnisses verletzt. Der Kläger habe schuldhaft durch das Mitschneiden des Personalgesprächs vom 16.08.2006 die Vertraulichkeit des Wortes verletzt und damit eine Straftat nach § 201 StGB begangen. Der Kläger habe zudem am selben Tag zwei weitere Personalgespräche vorsätzlich und heimlich mitgeschnitten. Entschuldigungs- oder Rechtfertigungsgründe für dieses Verhalten seien nicht gegeben. Dies ergebe sich auch nicht aus den vorgelegten ärztlichen Stellungnahmen und den Einlassungen des Klägers. Habe der Kläger sich &#150; wie er behauptet - nicht länger als 15 Minuten konzentrieren können, hätte die Möglichkeit bestanden das Einverständnis der Gesprächsteilnehmer in die Aufzeichnung zu erbitten.
Soweit der Kläger sich zu rechtfertigen versuche, er habe die Bandaufzeichnungen zur Abwehr etwaiger rechtlicher Eingriffe anfertigen dürfen, bleibe der Vortrag hierzu nebulös. Die Einlassung bezüglich der weiteren aufgezeichneten Gespräche nicht in der Lage gewesen zu sein das Gerät abzustellen, weil mit der Technik nicht vertraut, sei dem Kläger nicht abzunehmen, weil der Kläger einräumt im Nachhinein die Mitschnitte angehört zu haben, was bedienungstechnisch insgesamt anspruchsvoller sei als das bloße Abschalten. Es sei mit der Beklagten zudem davon auszugehen, dass der Kläger mindestens von 2 der vom früheren Arbeitskollegen E erfolgten Aufzeichnungen Kenntnis gehabt und dies nicht erst nachträglich erfahren habe. Letztere Einlassung sei unschlüssig, da der Kläger unbestritten lasse, dass eine der Gesprächsaufzeichnungen des früheren Arbeitskollegen E die Aufforderung an den Kläger beinhaltet "lauter zu schreien", was keinen anderweitigen Schluss zulasse, als denjenigen, dass dem Kläger die &#150; laufende &#150; Gesprächsaufzeichnung bewusst gewesen sei. Dasselbe gelte beim weiteren Gespräch im Hinblick auf die aufgezeichnete Äußerung des früheren Arbeitskollegen E , dass er "das Ding" jetzt abschalte.
Ergänzend wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils erster Instanz Bl. 193 &#150; 205 d. A. Bezug genommen.
Die Berufung macht geltend, dass das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft zu dem Ergebnis gelange, die Verhaltensweisen des Klägers rechtfertigten eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Unstreitig sei, dass der Kläger am 16.08.2006 das Gespräch seine Umsetzung in die Dienststelle K betreffend aufgezeichnet habe. Bei den Aufzeichnungen handele es sich allerdings entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht um 3 Gesprächsaufzeichnungen. Der Kläger habe das ihm vom damaligen Arbeitskollegen E überlassene Aufzeichnungsgerät eingeschaltet und sei dann auf den Flur getreten. Dort hätten sich zu diesem Zeitpunkt Herr H , der ebenfalls an dem Gespräch wegen der Umsetzung teilnehmen sollte und Herr C befunden. Herr C habe sodann &#150; was zuvor nicht abgesprochen gewesen sei &#150; Herrn H und den Kläger in sein Büro gebeten. Dort sei über Belangloses gesprochen worden. Um ein Dienstgespräch oder dergleichen habe es dabei nicht gehandelt, sondern um ein zufälliges Gespräch unter den Kollegen.
Das Arbeitsgericht hätte - soweit es hierauf ankomme &#150; zu diesen Streitpunkten Beweis erhoben müssen. Dies sei nicht geschehen. Das Arbeitsgericht komme zu dem rechtsfehlerhaften Ergebnis, dass eine Abmahnung nicht erforderlich sei. Gehe man davon aus, dass ein generell geeigneter Kündigungsgrund gegeben sei, wäre zur Rechtfertigung der Kündigung in jedem Fall erforderlich, dass eine Wiederholungsgefahr bestehe. Dies sei allerdings auszuschließen. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang, dass der Kläger zum damaligen Zeitpunkt in Folge des bestehenden Arbeitsplatzkonfliktes unter erheblichen psychischen Belastungen gestanden habe. Dies sei durch vorgelegte Atteste dokumentiert. Der Kläger habe in diesem Zusammenhang insbesondere auf seine Konzentrationsschwierigkeiten hingewiesen. Dadurch sei aufgezeigt, dass er seinerzeit nicht in der Lage gewesen sei einem Gespräch länger als 15 Minuten zu folgen.
festzustellen, dass die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 19.04.2010 rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht,
den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen,
für den Fall des Obsiegens den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.
Die Aufzeichnungen des 6.08.2006 enthalten tatsächlich drei voneinander trennbare Teile. Es mag zu Gunsten des Klägers angenommen werden, dass es ihm nur um die Aufzeichnung des vorgesehenen, ihn betreffenden Gesprächs betreffend seine Umsetzung/Versetzung nach K gegangen ist. Aufgezeichnet sind tatsächlich aber auch die beiden anderen Gesprächsteile. Die Einlassung des Klägers, der Teil der Aufzeichnungen von Gesprächen die ihn nicht selbst betroffen hätten, sei nur deshalb erfolgt, weil er nicht in der Lage gewesen sei, das Aufzeichnungsgerät abzustellen, erscheint - wie das Arbeitsgericht zu Recht betont hat - vorgeschoben und ist deshalb unbeachtlich. War der Kläger wie eingeräumt in der Lage die geplante Aufzeichnung des ihn betreffenden Gesprächs im Nachhinein vom Aufzeichnungsgerät abzuhören, so muss er das Aufzeichnungsgerät hierzu entsprechend bedient haben. Dem Hinweis des Arbeitsgerichts, dass dies "bedienungstechnisch" anspruchsvoller ist als das bloße Ausschalten des Geräts, ist nichts hinzuzufügen. Das Arbeitsgericht geht deshalb zu Recht davon aus, dass dem Kläger vorgeworfen werden darf, am 16.08.2006 insgesamt 3 Personalgespräche rechtswidrig aufgezeichnet zu haben. Den insoweit überzeugenden Darlegungen des Urteils erster Instanz tritt der Kläger mit seiner Berufungsbegründung in der Sache auch nicht substantiiert entgegen.
Darüber hinaus geht das Arbeitsgericht von dem zutreffenden tatsächlichen Umstand aus, dass der Kläger jedenfalls von zwei aufgezeichneten Gesprächen, die der damalige Arbeitskollege E aufgezeichnet hat, Kenntnis hatte und diese Kenntnis nicht erst im Nachhinein erlangte. Auch hierzu enthält das arbeitsgerichtliche Urteil den zutreffenden Hinweis, dass das Bestreiten des Klägers im Sinne erst nachträglich von den Aufzeichnungen erfahren zu haben, sich mit dem stimmigen und schlüssigen Vortrag der Beklagten nicht auseinandersetzt, so dass auch hier der Vortrag der Beklagten als zugestanden anzusehen ist, weil sich die Einlassung des Klägers als unbeachtlich erweist. Die aufgezeichnete Äußerung des damaligen Arbeitskollegen E gerichtet an die Person des Klägers "lauter zu schreien" und die Äußerung im zweiten Gespräch er, E schalte "das Ding" jetzt ab, lässt keine andere Schlussfolgerung zu als die, dass der Kläger in die von Herrn E veranlasste Aufzeichnung eingeweiht war, jedenfalls dies noch während der Aufzeichnung erkannt haben muss.
Die Kammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass ein derartiges Fehlverhalten grundsätzlich geeignet ist, ein Arbeitsvertragsverhältnis auch fristlos aufzukündigen. Rechtfertigungs- bzw. Entschuldigungsgründe, die die Fehlverhaltensweisen des Klägers rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich. Wenn der Kläger sich in Bezug auf die Aufzeichnungen des früheren Arbeitskollegen E auf seine Beteiligung an den Gesprächen als Vertrauensmann der Schwerbehinderten beruft, ist gerade auch dies unbeachtlich, belegt dies doch nichts anderes, als dass der Kläger in Anspruch nimmt, Umstände, die er in Wahrnehmung dieser Aufgaben zur Kenntnis nimmt, auch dann gegenüber seinem Arbeitgeber nicht offen legen zu müssen, wenn die Kenntnisse - wie geschehen - strafrechtlich relevant erworben wurden.
In Bezug auf das eigene Aufzeichnen des gesprochenen Wortes und der darin liegenden Straftat gemäß § 201 StGB lässt sich dies &#150; wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat &#150; aus den vom Kläger angeführten persönlichen Umständen insbesondere gesundheitlicher Art, weder entschuldigen noch gar rechtfertigen. Befand sich der Kläger wie vom ihm behauptet, seinerzeit in einer besonderen Konfliktsituation in seinem Arbeitsvertragsverhältnis und führten psychische Belastungen und gesundheitliche Beeinträchtigungen dazu, dass es dem Kläger nicht möglich war sich seinerzeit länger als 15 Minuten zu konzentrieren, so rechtfertigt dies die dem Kläger gegenüber zu Recht gemachten Vorwürfe der heimlichen Aufzeichnung von Gesprächen gerade nicht. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass jederzeit die Möglichkeit bestanden hätte, auf diese Belastungslage und Beeinträchtigung hinzuweisen und gegebenenfalls die Gesprächsteilnehmer um Einverständnis für die Aufzeichnung des Gesprächs zu bitten. Alternativ hätte sich der Kläger &#150; auch hierauf hat das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen &#150; handschriftliche Notizen zum Verlauf des Gesprächs machen können.
Dass der Kläger demgegenüber von derartigen Möglichkeiten keinen Gebrauch gemacht hat, insbesondere das ihn betreffende Gespräch heimlich mitgeschnitten hat, lässt keine andere Schlussfolgerung zu, als dass er Gesprächsinhalte, soweit sie für seine Interessen von Bedeutung gewesen wären ohne Rücksicht darauf, dass die Aufzeichnung unter Verstoß gegen § 201 StGB erfolgt ist, für seine Zwecke gegen Mitarbeiter des Beklagten oder den Beklagten verwenden wollte. Einem anderen Zweck kann eine heimliche Aufzeichnung nicht dienen. Der Kläger räumt ein, die Aufzeichnung anschließend abgehört und dabei "fehlende Relevanz" festgestellt zu haben. Damit bleibt festzuhalten, dass sich der schwerwiegende gegen den Kläger erhobene Vorwurf nicht auf Grund einer besonderen Belastungslage des Klägers entschuldigen oder gar rechtfertigen ließe.
Mit der Berufungsbegründung soll ausdrücklich betont sein, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts es für die kündigungsrechtliche Beurteilung zunächst nicht auf die strafrechtliche Bewertung des gegen den Arbeitnehmer gerichteten Vorwurfs ankommt. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch (BAG, Urteil vom 19.04.2007 - 2 AZR 78/06, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 77).
Bei der sodann vorgenommenen Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist grundsätzlich, auch soweit es - wie vorliegend festgestellt - um schwerwiegende Vertragsverletzungen geht immer als denkbare mildere Reaktion die Möglichkeit und Erforderlichkeit einer Abmahnung zu prüfen. Die Abmahnung ist dann das alternative Gestaltungsmittel, wenn sie geeignet ist, das Vertrauensverhältnis wiederherzustellen und das Risiko künftiger Störungen zu vermeiden.
Das Erfordernis der Prüfung, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz der Kündigung als "ultima ratio" und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei verhaltensbedingten Kündigungen Rechnung. Beruht die Vertragsverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die außerordentliche wie die ordentliche Kündigung wegen Vertragsverletzungen setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Die Abmahnung dient in diesen Fällen der Objektivierung der negativen Prognose.
Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Vertragsänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich &#150; auch für den Arbeitnehmer erkennbar &#150; ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 23.06.2009 &#150; 2 AZR 108/08 -, AP KSchG 1969 § 1 verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59).
Unter Vertrauensbereich versteht sich der Glaube an die Gutwilligkeit, Loyalität und Redlichkeit eines Arbeitnehmers. Der Glaube daran, dass sich der Arbeitnehmer nicht unlauter gegen die Interessen des Arbeitgebers stellt, dass er sich also nicht falsch, unaufrichtig oder hinterhältig gegen seinen Vertragspartner stellen wird, ist hier angesprochen (so zutreffend LAG Köln, Urteil vom 10.06.1994 - 13 Sa 228/94, NZA 1995, 792).
Dieses Vertrauen ist durch die Verhaltensweisen des Klägers ernsthaft und unwiederbringlich gestört. Dies ergibt sich - worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat - insbesondere aus dem Umstand, dass dem Kläger nicht eine einmalige Vertragsverletzung vorzuhalten ist, sondern wie seine Verhaltensweisen im Zusammenhang mit den Aufzeichnungen des früheren Arbeitskollegen E belegen, mehrfach in derartig erhebliche Vertragsverletzungen involviert gewesen ist.
Damit erweist sich die Schwere des Vertragsverstoßes, die eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich macht, so dass aus denselben Gründen zu Vermeidung der außerordentlichen Kündigung auch nicht - wäre der Kläger kündbar - lediglich eine ordentliche Kündigung in Betracht zu ziehen gewesen wäre.
Gegen dieses Urteil ist für die beklagte Partei ein Rechmittel nicht gegeben.
Für die klagende Partei ist mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht statthaft.
Wegen der Möglichkeit die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde beim
Bundesarbeitsgericht, Hubert-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt,
Fax (0361) 2636-2000
anzufechten wird die klagende Partei auf die Anforderungen des § 72 a ArbGG verwiesen.
Jüngst Bechtold Sommer
Permalink: https://openjur.de/u/449000.html (http://oj.is/449000)

References: § 201
 § 201
 § 201
 § 611
 § 1
 § 72