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Timestamp: 2019-10-19 04:32:54+00:00

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Benachteiligungsverbot und geschützter Personenkreis
Rechtsfolgen und Rechte der Beschäftigten
Besondere Klagerechte
Nach zähem Ringen ist im August 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten (BGBl. IS. 1897). Das Gesetz soll vor Benachteiligungen im Arbeitsleben in jeder Form schützen. Es setzt mit seinen Regelungen europäische Richtlinien zu Gleichbehandlungsfragen und Schutz vor Diskriminierungen in nationales Recht um. Konkret wurden hierzulande Vorschriften ersetzt, in denen beispielsweise ein Schutz vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts enthalten war, wie z.B. §§ 611a, 611b und § 612 Abs. 3 BGB und das Beschäftigtenschutzgesetz. Die dort enthaltenen Vorgaben finden sich z.T. deckungsgleich im AGG.
1. Benachteiligungsverbot und geschützter Personenkreis
Das Gesetz nennt ausdrücklich bestimmte Diskriminierungsmerkmale. Nach §§ 1, 7 AGG dürfen Beschäftigte wegen
Rasse oder ethnischer Herkunft,
Geschützt werden nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Auszubildende, Leiharbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter und die ihnen Gleichgestellten.
Selbst wer nicht in einem Arbeits- oder ähnlichem Dienstverhältnis steht, kann sich auf den Schutzzweck des Gesetzes berufen: So gelten neben Bewerbern auf eine Stelle auch ehemalige Beschäftigte und in beschränktem Ausmaß sogar Selbstständige und Organmitglieder - beispielsweise Geschäftsführer - als geschützte Beschäftigte im Sinne des § 6 AGG.
Die behauptete Benachteiligung muss sich auf eines der o.g. gesetzlichen Merkmale beziehen, die im Zweifel eng ausgelegt werden. So reicht die Behauptung, allein wegen einer ostdeutschen Herkunft im Bewerbungsverfahren benachteiligt worden zu sein, nicht aus, um eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das AGG zu verlangen. Zwar sind Diskriminierungen aufgrund der "Rasse" oder ethnischen Herkunft nicht erlaubt, jedoch haben deutsche Bewerber aus den alten Bundesländern die gleiche "Rasse" und ethnische Herkunft wie Westdeutsche. Das ArbG Stuttgart hat daher in einem viel beachteten Urteil die Klage einer ostdeutschen Bewerberin abgewiesen und ausgeführt, dass die Bezeichnung "Ossi" nicht auf eine eigene Ethnie Hinweise und deshalb auch keine entschädigungspflichtige Benachteiligung darstelle (ArbG Stuttgart, 15.04.2010 - 17 Ca 8907/09). Es bleibt abzuwarten, ob die höherrangigen Gerichte dieses nicht rechtskräftige Urteil bestätigen, nachdem die unterlegene Klägerin Berufung eingelegt hat.
2. Unzulässige Verhaltensweisen
Verbotene Verhaltensweisen sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen, Belästigungen, sexuelle Belästigungen und die Anweisung zu Benachteiligungen. Diese Begriffe werden in § 3 AGG definiert.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen der oben aufgezählten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, erfahren hat oder würde als eine andere Person; also beispielsweise, wenn ein Bewerber allein wegen seiner Nationalität nicht eingestellt wird.
Von mittelbarer Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG spricht man, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen einer der genannten Diskriminierungsgründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn in einer Betriebsvereinbarung Ausnahmen von Arbeitszeitregelungen zugunsten allein erziehender Mütter festgelegt sind - nicht jedoch zugunsten allein erziehender Väter.
Belästigungen sind gem. § 3 Abs. 3 AGG unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Diskriminierungsgrund in Zusammenhang stehen und die bezwecken oder bewirken, dass die betreffende Person in ihrer Würde verletzt wird und ein Arbeitsumfeld geschaffen wird, dass von Anfeindungen, Erniedrigungen oder Einschüchterungen geprägt ist.
Dabei muss die betroffene Person weder zum Ausdruck bringen, dass die Belästigung unerwünscht ist, noch sich dagegen wehren. Von einem durch Belästigungen geprägten Arbeitsumfeld wird man in aller Regel nur sprechen können, wenn sich mehrere Vorfälle zugetragen haben. Einmalige Bemerkungen oder verletzende Äußerungen werden nicht ausreichen. Auch wird nicht jede, selbst heftige Kritik eine Vorgesetzten mit einer Belästigung gleich zu setzen sein. Umgekehrt kann aber auch schon ein einmaliger Vorfall eine "feindliches Arbeitsumfeld" begründen, wenn die Grenzen des kollegialen Miteinanders massiv verletzt werden.
Sexuelle Belästigungen liegen nach § 3 Abs. 4 AGG vor, wenn ein im weitesten Sinne sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde einer Person verletzt wird. Davon kann man schon bei sexuell bestimmten verbalen Äußerungen ausgehen. Ob eine Handlung sexuell bestimmt ist, muss aus der Sicht eines unabhängigen Dritten ermittelt werden. Auch diese Form der Belästigung muss nicht ausdrücklich abgelehnt werden. Von einer unerwünschten sexuellen Belästigung ist immer dann auszugehen, wenn sie von der betreffenden Person - zumindest mutmaßlich - abgelehnt wird.
Auch die Anweisung einer Person zu einer Diskriminierung aus einem in § 1 AGG genannten Grund gilt als Belästigung. Der Tatbestand ist nach § 3 Abs. 5 AGG erfüllt, wenn jemand - beispielsweise ein Vorgesetzter oder ein Kollege - eine andere Person dazu bestimmt, eine Benachteiligung auszuführen oder eine solche zu versuchen.
Nicht jede unterschiedliche Behandlung stellt auch eine verbotene Benachteiligung dar. Im Gegenteil gestatten die §§ 8, 9 und 10 AGG ausdrücklich eine unterschiedliche Behandlung wegen unterschiedlicher beruflicher Anforderungen, der Religion oder Weltanschauung oder wegen Alters. Voraussetzung ist aber immer, dass die dort genannten gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden, insbesondere dass die Ungleichbehandlung objektiv angemessen und sachlich gerechtfertigt ist.
So kann beispielsweise eine katholische Kirchengemeinde, welche die Stelle eines Küsters zu besetzen hat, dessen katholische Konfessionszugehörigkeit verlangen. Genauso kann sich sein Arbeitgeber ausdrücklich an Bewerber ab dem 21. Lebensjahr wenden, wenn eine bestimmte Fahrerlaubnis für die Berufsausübung erforderlich ist, die von jüngeren Bewerbern aufgrund der Gesetzeslage nicht erworben werden darf.
Von einer Benachteiligung ist dagegen auszugehen, wenn eine schwerbehinderte Person sich auf eine ausgeschriebene Stelle bewirbt und dabei auf den bestehenden Grad der Behinderung hinweist, aber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird, obwohl keine fachlichen oder stellenspezifische Argumente gegen eine Einladung sprechen. Dies gilt umso mehr, wenn eine Betriebsvereinbarung oder Integrationsvereinbarung beseht (BAG, 16.02.2012 - 8 AZR 697/10).
Öffentliche Arbeitgeber übersehen in diesem Zusammenhang häufig ihre besonderen Verpflichtungen, die sich nicht aus dem AGG sondern aus § 82 SGB IX ergeben. In dieser Norm ist ausdrücklich geregelt, dass schwerbehinderte Menschen unter bestimmten Voraussetzungen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen.
Keine Benachteiliung liegt dagegen vor, wenn ein Insolvenzverwalter im Rahmen seiner ihm obliegenden Verpflichtungen den Datenstand des insolventen Betriebes überprüft und dabei allen Mitarbeitern die Frage nach einer eventuellen Schwerbehinderung stellt. Der Insolvenzverwalter ist auf diese Informationen angewiesen, um eventuelle erforderlichen Schritte ordnungsgemäß und rechtmäßig einleiten zu können. Die Frage hat deshalb keinen diskriminierenden Charakter. Wer deshalb wahrheitswidrig und bewusst seine Schwerbehinderung in diesem Zusammenhang verschweigt, kann sich nach Erhalt der Kündigung in einem späteren Kündigungsschutzverfahren nicht auf deren Unwirksamkeit mangels Beteiligung des Integrationsamtes berufen (BAG, 16.02.2012 - 6 AZR 553/10).
Das AGG verlangt von jedem Arbeitgeber, bestimmte Vorgaben einzuhalten und erforderliche präventive Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu ergreifen.
So ist zunächst jede Stelle nach § 11 AGGdiskriminierungsfrei auszuschreiben.
Das Gebot der diskriminierungsfreien Ausschreibung bezieht sich keineswegs, wie oft vermutet wird, nur auf externe Stellenausschreibungen. Auch innerbetriebliche Stellenausschreibungen sowie Angebote der beruflichen Fortbildung müssen diskriminierungsfrei erfolgen.
Keine eindeutigen Vorgaben macht das AGG, wie der Arbeitgeber seine Mitarbeiter vor Benachteiligungen zu schützen hat. Der Arbeitgeber soll alles Erforderliche tun, damit Schlechterstellungen wegen eines in § 1 genannten Merkmals nicht erfolgen können. Er muss zudem in geeigneter Weise auf Benachteiligungen reagieren und dafür sorgen, dass diese zukünftig unterbleiben. Was der Arbeitgeber jedoch konkret unternehmen soll, ist nicht präzise geregelt. Arbeitgeber sind, allgemein gesagt, zu einer umfassenden Vorsorge verpflichtet.
Je nach Größe des Betriebes können dazu unterschiedliche Maßnahmen in Betracht kommen. In einem kleineren Betrieb wird beispielsweise die persönliche Ansprache ein geeigneteres Mittel sein als einer großen Fabrik, wo im Schichtsystem gearbeitet wird. Hier dürften sich Versammlungen oder regelmäßige Aushänge anbieten.
In jedem Fall soll der Arbeitgeber seine Mitarbeiter in geeigneter Weise schulen und aufklären (§ 12 Abs. 2 AGG).
Wie oft oder wie intensiv diese Schulungen durchzuführen sind, liegt zunächst im Ermessen des Arbeitgebers. Da jedoch auch neue Mitarbeiter informiert werden müssen, sollten Schulungen in regelmäßigen Abständen angesetzt werden.
Sämtliche Schulungen zum AGG sind während der Arbeitszeit vorzunehmen und sollten von qualifizierten Personen durchgeführt werden. Kurze Ansprachen eines Vorgesetzten dürften im Streitfall nicht zu einer Haftungsbefreiung des Arbeitgebers führen. Nicht übersehen werden sollte zudem, dass jeder Arbeitgeber gegen Diskriminierungen von Mitarbeitern gegenüber anderen Beschäftigungen vorzugehen hat.
Nach § 12 Abs. 3 AGG besteht eine Verpflichtung, die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen. Dazu gehören auch Abmahnungen, Versetzungen oder Kündigungen. Zudem besteht laut § 12 Abs. 4 AGG die Verpflichtung, geeignete und angemessene Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen, wenn diese bei Ausübung ihrer Tätigkeit von Kunden, Lieferanten etc. benachteiligt werden. Welche Maßnahmen dies sein können, regelt das Gesetz nicht.
Eine weitere Vorgabe bestimmt § 13 AGG. Danach hat jeder Arbeitgeber eine Beschwerdestelle einzurichten. Diese Instanz gab es vor Einführung des AGG nicht. Das Gesetz sagt allerdings nichts darüber aus, wie diese Beschwerdestelle zusammenzusetzen ist.
Eine Person als Beauftragter dürfte üblicherweise ausreichend sein, entscheidend dürfte jedoch die Betriebsgröße sein. Über die Einrichtung der Beschwerdestelle sind die Mitarbeiter zu informieren. Um eine ordnungsgemäße Aufgabenwahrnehmung zu ermöglichen, ist die Beschwerdestelle auf Kosten des Arbeitgebers in der notwendigen Weise mit Personal und Sachmitteln auszustatten.
Auch wenn das AGG schon einige Zeit in Kraft ist, sollten Arbeitgeber weiterhin regelmäßig überprüfen, ob geeignete Maßnahmen zum Schutz vor ungerechtfertigten Benachteiligungen getroffen werden bzw. ob die schon getroffenen Maßnahmen auch wirkungsvoll greifen oder ergänzungsbedürftig sind. Zur Vermeidung von Entschädigungsforderungen und Schadensersatzklagen sollten sämtliche Verträge, Regelungen und Maßnahmen überdies kontinuierlich auf Vereinbarkeit mit dem AGG überprüft werden.
4. Rechtsfolgen und Rechte der Beschäftigten
Bestimmungen in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG nichtig. Die Vorschrift bezieht sich auf sämtliche individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen.
Zudem können benachteiligte Mitarbeiter folgende Rechte in Anspruch nehmen:
Beschwerderecht bei den zuständigen Stellen (§ 13 AGG)
Leistungsverweigerungsrecht ohne finanzielle Nachteile in Fällen von Belästigung und sexueller Belästigung (Dies allerdings nur, wenn der Arbeitgeber keine oder keine geeigneten Gegenmaßnahmen ergreift und dieser Schritt zum Schutz der betroffenen Person erforderlich ist - § 14 AGG)
Entschädigung und Schadensersatz (§ 5 AGG).
Hinsichtlich des letzten Punktes besteht, obwohl das AGG nun schon einige Zeit in Kraft ist, noch immer erhebliche Unsicherheit. Materielle Schadenersatzansprüche können jedoch - anders bei der Entschädigung - nur geltend gemacht werden, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung vorsätzlich oder fahrlässig zu vertreten hat. Immaterielle Schadensersatzansprüche wie z.B. Schmerzensgeld können dagegen auch verschuldensunabhängig verlangt werden.
Die Höhe der Entschädigung muss jedoch angemessen sein und darf im Falle einer Nichteinstellung gemäß § 15 Abs. 2 S. 2 AGG drei Monatsgehälter nicht übersteigen.
In der Praxis ist die Beachtung der kurzen Frist von Bedeutung, die der Gesetzgeber vorgesehen hat: Alle Forderungen nach Zahlung einer Entschädigung und Schadenersatz müssen innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis von dem Benachteiligungsumstand schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Die Kenntnis beginnt mit Bekanntwerden der anspruchsbegründenden Tatsachen. Dies ist üblicherweise der Zugang des Ablehnungsschreibens. Das Bewerbungsverfahren an sich muss dann noch nicht abgeschlossen sein. Es reicht aus, dass der Bewerber sicher weiß, dass er die begehrte Stelle nicht bekommen hat. Ein Auskunftsersuchen an den Arbeitgeber, warum die Stelle anderweitig vergeben wurde oder wie die Stelle dotiert ist berührt die laufende Frist nicht (BAG, 15.03.2012 - 8 AZR 37/11). Selbst wenn ein offensichtlicher Verfahrensfehler vorliegt muss der benachteiligte Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb von 2 Monaten nach Kenntnis geltend machen. Diese kurze Frist verstößt nicht gegen europäisches Recht (BAG, 15.03.2012 - 8 AZR 160/11). Tarifverträge oder ähnliche kollektive Vereinbarungen können allerdings längere Fristen vorsehen.
Entschädigungsforderungen können nur geltend gemacht werden, wenn sie ihre Ursache im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers haben. Im Falle einer Benachteiligung durch die Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (z.B. eines Tarifvertrages), muss der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 3 AGG nur dann befürchten in Anspruch genommen zu werden, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Dies gilt im Übrigen auch, wenn die Anwendung eines Tarifvertrages - ohne Tarifbindung selbst - im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder im Falle von für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen.
Entschädigungsansprüche können damit also nur bei einer konkreten Benachteiligung geltend gemacht werden. Anders dagegen, wenn es sich um einen Fall von "Bewerbungs-Hopping" handelt. Hat ein Arbeitgeber eine Entschädigung wegen einer tatsächlich nicht diskriminierungsfreien Stellenanzeige gezahlt und erfährt anschließend, dass der Zahlungsempfänger sich auf mehrere fehlerhaft ausgeschriebene Stellen beworben hat, besteht ausreichend Anlass, an der Ernsthaftigkeit des Bewerbers zu zweifeln. In diesem Fall kann die Zahlungsverpflichtung angefochten werden (ArbG Krefeld, 09.12.2008 - 4 Ca 1686/08, wobei die Parteien sich im konkreten Fall auf einen Vergleich geeinigt haben, nach dem ein Teil der geleisteten Entschädigung zurück gezahlt wurde).
Wer eine Benachteiligung im Betrieb geltend machen und daraus Ansprüche herleiten will, muss beweisen können, gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden zu sein. Dargelegt werden muss auch, dass diese unterschiedliche Behandlung auf einem nach dem AGG unzulässigen Grund beruht und nicht sachlich gerechtfertigt ist.
Lassen Indizien darauf schließen, dass eine gesetzlich verbotene Benachteiligung vorliegt, kehrt sich nach § 22 AGG die Beweislast um: Das bedeutet, der beklagte Arbeitgeber hat dann den Gegenbeweis zu führen, dass doch kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt, und wird darlegen müssen, welche Rechtfertigungsgründe vorliegen.
Um sich vor ungerechtfertigten Ansprüchen zu schützen, sollte jede Personalentscheidung vom Arbeitgeber gründlich und umfangreich dokumentiert werden. In der Praxis wird sich sonst der Nachweis, dass eine für den Anspruchsteller nachteilige Entscheidung keinen diskriminierenden Hintergrund hat, nicht immer führen lassen.
Behauptet beispielsweise ein abgelehnter Bewerber, er habe eine Stelle aufgrund seines Geschlechts nicht erhalten und sei deswegen benachteiligt, hat er zunächst den Beweis dafür zu führen, dass seine Bewerbung einen ernsthaften Hintergrund hatte. Kann er zudem belegen, dass die Stellen im Betrieb überwiegend an Angehörige des anderen Geschlechts vergeben wurde, indiziert dieser Umstand zunächst eine mögliche geschlechtsbedingte Diskriminierung.
Nach § 22 AGG hat dann der Arbeitgeber diese Indizien zu entkräften und muss dazu vor allem den fachlichen Hintergrund seiner Personalentscheidung erläutern. Dazu kann er Bewerberprofile, Ergebnisse der Vorstellungsgespräche oder sonstige Auswahlkriterien vorlegen. Tut er dies nicht oder kann den Diskriminierungsverdacht auch in anderer Weise nicht ausräumen, kann der abgelehnte Bewerber Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen (ArbG Stuttgart, 26.04.2007 - 15 Ca 11133/06 bzw. LAG Baden-Württemberg, 13.8.2007 - 3 Ta 119/07).
Abgelehnte Bewerber können ihre Behauptung, im Bewerbungsverfahren diskriminiert worden zu sein auf zahlreiche Faktoren stützen, u.a. auch auf die konkreten betrieblichen Umstände und die Statistik. Stellt sich die Behauptung, in einem Unternehmen seien sämtliche Führungspositionen an Männer vergeben als richtig heraus, kann dieser Umstand ein starkes Indiz für eine Benachteiligung bei der Stellenvergabe aufgrund des Geschlechts sein. Der Arbeitgeber wird dann darzulegen haben, dass es dafür sachliche, vor allem fachliche Gründe gibt. Gelingt ihm dies nicht, weil er z.B. keine Auswahlkriterien oder Bewerbungsunterlagen vorlegen kann, drohen ihm Entschädigungszahlungen (LAG Berlin-Brandenburg, 26.11.2008 - 15 Sa 517/08; noch nicht rechtskräftig!). Im konkreten Fall war in einem Unternehmen keine einzige von 27 Führungspositionen mit einer Frau besetzt, obwohl zwei Drittel der Belegschaft weiblich waren.
6. Besondere Klagerechte
Bei groben oder schwerwiegenden, gesetzlich nicht näher definierten Verstößen des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot können - in betriebsratsfähigen Betrieben - sowohl der Betriebsrat als auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft auf Unterlassung, Duldung oder Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung zu beseitigen. In einem solchen Verfahren können auch Ordnungsgelder beantragt werden. Gerichtliche Schritte können in diesem Fall sogar ohne Zustimmung des Betroffenen eingelegt werden.
Weitere Klagerechte stehen Betriebsrat und Gewerkschaften jedoch nicht zu. Insbesondere individuelle Ansprüche, z.B. auf Zahlung einer Entschädigung bei nicht erfolgter Einstellung, können nur von der betroffenen Person selbst geltend gemacht werden, § 17 Abs. 2 Satz 2 AGG.

References: § 612
 § 6
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 1
 § 3
 § 1
 § 3
 § 82
 § 11
 § 1
 § 12
 § 12
 § 13
 § 7
 § 14
 § 15
 § 15
 § 22
 § 22
 § 15
 § 17