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Timestamp: 2019-11-17 05:27:24+00:00

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Zu jung für den Kün­di­gungs­schutz? – Kücük­de­veci und die Fol­gen | Rechtslupe
Zu jung für den Kündigungsschutz? - Kücükdeveci und die Folgen
Zu jung für den Kün­di­gungs­schutz? – Kücük­de­veci und die Fol­gen
Nach § 622 Abs. 2 BGB ver­län­gert sich bei einem Arbeits­ver­hält­nis die vom Arbeit­ge­ber ein­zu­hal­ten­den Kün­di­gungs­frist in meh­re­ren Stu­fen, je län­ger das Arbeits­ver­hält­nis besteht. So kann nach fünf Jah­ren besi­pi­els­wei­se nur noch mit einer Frist von zwei Mona­ten zum Monats­en­de gekün­digt wer­den, bei einem seit 20 Jah­ren bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis ver­län­gert sich gar auf sie­ben Mona­te, usw. Aller­dings sieht das Gesetz für die­se Ver­län­ge­run­gen eine Ein­schrän­kung vor: Gemäß § 622 Abs. 2 S. 2 BGB wer­den bei der Berech­nung der für die Kün­di­gungs­frist maß­geb­li­chen Beschäf­ti­gungs­dau­er die Zei­ten, die vor der Voll­endung des 25. Lebens­jahrs des Arbeit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt.
Nach einem heu­te ver­kün­de­ten Urteil des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on ver­stößt die­se deut­sche Rege­lung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Richt­li­nie 2000/​78 und ist daher von den natio­na­len Gericht auch in einem Rechts­streit zwi­schen Pri­va­ten erfor­der­li­chen­falls unan­ge­wen­det zu las­sen.
Die euro­pa­recht­li­che Vor­ge­schich­te
Das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung
Das Pro­blem der unmit­tel­ba­ren Gel­tung der Richt­li­nie
Die Fol­gen
Die euro­pa­recht­li­che Vor­ge­schich­te[↑]
Die Anti-Dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­nie 2000/​78 1 ver­bie­tet die Dis­kri­mi­nie­rung unter ande­rem wegen des Alters, gestat­tet aber dem natio­na­len Gesetz­ge­ber, vor­zu­se­hen, dass eine Ungleich­be­hand­lung, obwohl sie auf dem Alter beruht, in bestimm­ten Fäl­len kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung und somit nicht ver­bo­ten ist. Eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters ist danach, wie der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on erst kürz­lich in zwei Urtei­len zu Alters­gren­zen für Ver­trags­zahn­ärz­te und Feu­er­wehr­leu­te bestä­tigt hat, etwa dann zuläs­sig, wenn sie durch ein legi­ti­mes Ziel aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung gerecht­fer­tigt ist und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind.
Bereits vor Ablauf der Umset­zungs­frist die­ser Richt­li­nie hat der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Gemein­schaf­ten im Jah­re 2005 in sei­nem Man­gold-Urteil 2 geur­teilt, dass ein Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters besteht, das als ein all­ge­mei­ner Grund­satz des Uni­ons­rechts anzu­se­hen ist.
Auch die Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on, die seit Inkraft­tre­ten des Ver­trags von Lis­sa­bon im Dezem­ber 2009 den glei­chen recht­li­chen Rang wie die EU-Ver­trä­ge hat, ver­bie­tet in ihrem Art. 21 Abs. 1 Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Alters.
Der Fall[↑]
Die Klä­ge­rin des deut­schen Aus­gangs­ver­fah­rens, Frau Kücük­de­veci, war seit ihrem voll­ende­ten 18. Lebens­jahr bei dem Unter­neh­men Swe­dex GmbH & Co. KG beschäf­tigt. Im Alter von 28 Jah­ren wur­de sie unter Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist von einem Monat ent­las­sen. Der Arbeit­ge­ber berech­ne­te die Kün­di­gungs­frist unter Zugrun­de­le­gung einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von drei Jah­ren, obwohl die Arbeit­neh­me­rin seit zehn Jah­ren bei ihm beschäf­tigt war. Wie in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB vor­ge­se­hen, hat­te er die vor der Voll­endung des 25. Lebens­jahrs lie­gen­den Beschäf­ti­gungs­zei­ten von Frau Kücük­de­veci bei der Berech­nung der Kün­di­gungs­frist nicht berück­sich­tigt.
Frau Kücük­de­veci klag­te gegen ihre Ent­las­sung und mach­te dabei unter ande­rem gel­tend, dass die Nicht­be­rück­sich­ti­gung der vor dem 25. Lebens­jahr lie­gen­den Beschäf­ti­gungs­zei­ten eine auf­grund der Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­nie uni­ons­recht­lich ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stel­le. Die Kün­di­gungs­frist hät­te daher in ihrem Fall auf der Grund­la­ge einer 10jährigen Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit berech­net wer­den und damit vier Mona­te betra­gen müs­sen.
Nach­dem das zunächst mit die­sem Rechts­streit befass­te Arbeits­ge­richt Mön­chen­glad­bach der Kla­ge von Frau Kücük­de­veci statt­ge­ge­ben hat­te, hat das in der Beru­fungs­in­stanz mit die­sem Kün­di­gungs­rechts­streit befass­te Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf den bei ihm anhän­gi­gen Rechts­streit aus­ge­setzt und zunächst den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on im Wege des Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens die Fra­ge einer Ver­ein­bar­keit der Kün­di­gungs­re­ge­lung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Uni­ons­recht und zu den Fol­gen einer etwai­gen Unver­ein­bar­keit vor­ge­legt.
Ange­sichts der Argu­men­ta­ti­on des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Gemein­schaf­ten im Urteil Man­gold hat das vor­le­gen­de Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf Zwei­fel, ob die in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB nor­mier­te Ungleich­be­hand­lung nach den all­ge­mei­nen Grund­sät­zen des Gemein­schafts­rechts oder im Licht des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 sach­lich zu recht­fer­ti­gen ist.
In sei­nem Vor­la­ge­be­schluss legt das Lan­des­ar­beits­ge­richt dar, dass die Gestal­tung des Bestands­schut­zes das Ein­stel­lungs­ver­hal­ten der Arbeit­ge­ber zwar mit­tel­bar beein­flus­sen möge, dass aber nicht belegt sei, dass die Alters­schwel­le von 25 Jah­ren Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und Arbeits­markt kon­kret ver­fol­ge und ver­wirk­li­che. Die Ver­knüp­fung der Kün­di­gungs­frist­ver­län­ge­rung mit einem Min­dest­al­ter beru­he wesent­lich auf sozial‑, gesell­schafts- und fami­li­en­po­li­ti­schen Gestal­tungs­vor­stel­lun­gen des deut­schen Gesetz­ge­bers und auf der Ein­schät­zung, dass älte­re Arbeit­neh­mer wegen ihrer fami­liä­ren und wirt­schaft­li­chen Ver­pflich­tun­gen und abneh­men­der beruf­li­cher Fle­xi­bi­li­tät und Mobi­li­tät von den Fol­gen der Arbeits­lo­sig­keit stär­ker betrof­fen sei­en. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB spie­ge­le daher die Ein­schät­zung des Gesetz­ge­bers wider, dass es jün­ge­ren Arbeit­neh­mern regel­mä­ßig leich­ter fal­le und schnel­ler gelin­ge, auf den Ver­lust ihres Arbeits­plat­zes zu reagie­ren, und dass ihnen auf­grund ihres Alters grö­ße­re Fle­xi­bi­li­tät und Mobi­li­tät zuge­mu­tet wer­den kön­ne. § 622 Abs. 2 BGB habe nach sei­nem auf den Schutz län­ger beschäf­tig­ter, älte­rer Arbeit­neh­mer aus­ge­rich­te­ten Zweck unzwei­fel­haft zum Rege­lungs­in­halt, dass bis zum voll­ende­ten 25. Lebens­jahr zurück­ge­leg­te Beschäf­ti­gungs­zei­ten unbe­acht­lich blei­ben und erst ab die­sem Alter Arbeit­neh­mer suk­zes­si­ve nach der Dau­er ihrer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit in den Besitz­stand län­ge­rer Kün­di­gungs­fris­ten hin­ein­wach­sen soll­ten.
Mit einem sol­chen Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens kön­nen die Fach­ge­rich­te der EU-Mit­glied­staa­ten in einem bei ihnen anhän­gi­gen Rechts­streit dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on u.a. Fra­gen nach der Aus­le­gung des Uni­ons­rechts vor­le­gen. Der Gerichts­hof ent­schei­det dabei nicht über den natio­na­len Rechts­streit, son­dern aus­schließ­lich über die ihm vor­ge­leg­te abs­trak­te Rechts­fra­ge. Es obliegt sodann den natio­na­len Gerich­te, über den kon­kre­ten Rechts­streit im Ein­klang mit der Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs zu ent­schei­den. Die Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs die natio­na­len Gerich­te nicht nur in dem Rechts­streit, in dem das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen erging, sie bin­det in glei­cher Wei­se auch ande­re natio­na­le Gerich­te aller Mit­glieds­staa­ten, die mit einem ähn­li­chen Pro­blem befasst wer­den.
Das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung[↑]
Der Euro­päi­sche Gerichts­hof prüft die Fra­gen der Ver­ein­bar­keit einer sol­chen Berech­nung der Kün­di­gungs­fris­ten mit dem Uni­ons­recht aus­drück­lich auf der Grund­la­ge des von ihm bereits in der Man­gold-Ent­schei­dung fest­ge­stell­ten, jede Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ver­bie­ten­den all­ge­mei­nen Grund­sat­zes des Uni­ons­rechts, wie er nun­mehr in der Anti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­nie 2000/​78 kon­kre­ti­siert ist.
Anders als noch bei der Man­gold-Ent­schei­dung war zu dem Zeit­punkt, zu dem Frau Kücük­de­veci ent­las­sen wor­den war, die Umset­zungs­frist der Anti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­nie 2000/​78 bereits abge­lau­fen, d.h. zum Zeit­punkt der Kün­di­gung von Frau Kücük­de­veci muss­te die Richt­li­nie durch die Mit­glieds­staa­ten (und damit auch durch die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land) in inner­staat­li­ches Recht umge­setzt wor­den sein. Dies hat nach dem Urteil des EuGH zur Fol­ge, dass die deut­sche Kün­di­gungs­re­ge­lung in den Anwen­dungs­be­reich des Uni­ons­rechts fällt.
Der Euro­päi­sche Gerichts­hof stellt fest, dass die­se Kün­di­gungs­re­ge­lung for­mal eine Ungleich­be­hand­lung ent­hält, die auf dem Kri­te­ri­um des Alters beruht, denn die Rege­lung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB sieht eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung für Arbeit­neh­mer vor, die ihre Beschäf­ti­gung bei dem Arbeit­ge­ber vor Voll­endung des 25. Lebens­jahrs auf­ge­nom­men haben. Sie behan­delt somit Per­so­nen, die die glei­che Betriebs­zu­ge­hö­rig­keits­dau­er auf­wei­sen, unter­schied­lich, je nach­dem, in wel­chem Alter sie in den Betrieb ein­ge­tre­ten sind.
Gleich­zei­tig ver­sag­te der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on die­ser Ungleich­be­hand­lung aber eine Recht­fer­ti­gung aus Grün­den der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik oder der Arbeits­markt­po­li­tik. Der Euro­päi­sche Gerichts­hof akzep­tiert zwar, dass die mit die­ser Rege­lung der Kün­di­gungs­frist beab­sich­tig­ten Zie­le zum Bereich der Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­markt­po­li­tik zäh­len und daher legi­tim sind. Aller­dings ist die die kon­kre­te Rege­lung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB zur Errei­chung die­ser legi­ti­men Zie­le nach Auf­fas­sung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on weder ange­mes­sen noch geeig­net.
Zu dem ange­führ­ten Ziel, dem Arbeit­ge­ber eine grö­ße­re per­so­nal­wirt­schaft­li­che Fle­xi­bi­li­tät zu ver­schaf­fen, indem sei­ne Belas­tung im Zusam­men­hang mit der Ent­las­sung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer ver­rin­gert wer­de, denen eine grö­ße­re beruf­li­che und per­sön­li­che Mobi­li­tät zuge­mu­tet wer­den kön­ne, stellt der Euro­päi­sche Gerichts­hof aus­drück­lich fest, dass die frag­li­che Rege­lung kei­ne im Hin­blick auf die Errei­chung die­ses Zie­les ange­mes­se­ne Maß­nah­me ist, weil sie für alle Arbeit­neh­mer, die vor Voll­endung des 25. Lebens­jahrs in den Betrieb ein­ge­tre­ten sind, unab­hän­gig davon gilt, wie alt sie zum Zeit­punkt ihrer Ent­las­sung sind.
Damit steht nach Auf­fas­sung des EuGH das Uni­ons­recht, ins­be­son­de­re das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Anti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­nie 2000/​78 einer natio­na­len Rege­lung wie der deut­schen ent­ge­gen­steht, nach der vor Voll­endung des 25. Lebens­jahrs lie­gen­de Beschäf­ti­gungs­zei­ten des Arbeit­neh­mers bei der Berech­nung der Kün­di­gungs­frist nicht berück­sich­tigt wer­den.
Das Pro­blem der unmit­tel­ba­ren Gel­tung der Richt­li­nie[↑]
Mit der damit getrof­fe­nen Fest­stel­lung einer man­gel­haf­ten Umset­zung der Anti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­nie 2000/​78 durch den deut­schen Gesetz­ge­ber ent­stand für den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on jedoch ein wei­te­res Pro­blem: Adres­sat einer EU-Richt­li­nie ist nicht der ein­zel­ne Uni­ons­bür­ger, Adres­sa­ten einer EU-Richt­li­nie sind aus­schließ­lich die EU-Mit­glieds­staa­ten, die die­se Richt­li­nie in natio­na­les Recht umzu­set­zen haben. Die Richt­li­nie gilt daher unmit­tel­bar stets nur im Ver­hält­nis der EU zu ihren Mit­glieds­staa­ten.
Im Ver­hält­nis eines Mit­glieds­staa­tes zu sei­nen Bür­gern ist seit lan­gem aner­kannt, dass sich der Mit­glieds­staat nach Ablauf der Umset­zungs­frist nicht auf die man­gel­haf­te Umset­zung beru­fen kann, so dass sich der Bür­ger gegen­über dem Staat bei einer fal­schen oder lücken­haf­ten Umset­zung der Richt­li­nie gegen­über dem Mit­glieds­staat unmit­tel­bar auf die Rege­lun­gen der Richt­li­nie beru­fen kann.
Anders sieht dies jedoch bei einem Rechts­streit zwi­schen pri­va­ten Rechts­per­sön­lich­kei­ten aus: Die­se sind – anders als der jewei­li­ge Mit­glieds­staat – nicht Adres­sat der Richt­li­nie, so dass die­se nicht unmit­tel­bar gegen­über dem Pri­va­ten Anwen­dung fin­den kann. Zwar hat das ange­ru­fe­ne natio­na­le Gericht – als staat­li­ches Organ – das natio­na­le Recht in die­sen Fäl­len nach Mög­lich­keit richt­li­ni­en­kon­form aus­zu­le­gen und bestehen­de Lücken richt­li­ni­en­kon­form zu schlie­ßen, wenn dies aber – etwa wegen des ein­deu­ti­gen Geset­zes­wort­lauts – nicht mög­lich ist, ist dem Urteil das richt­li­ni­en­wid­ri­ge natio­na­le Recht zugrun­de zu legen. Dem in die­sem Fall von der man­gel­haf­ten Umset­zung der Richt­li­nie betrof­fe­nen (qua­si um sein EU-Recht gebrach­ten) Bür­ger blieb in die­sem Fall nur, sei­nen aus der man­gel­haf­ten Umset­zung der EU-Richt­li­nie resul­tie­ren­den Scha­den nach Mög­lich­keit als Staats­haf­tungs­an­spruch gel­tend zu machen.
Dies beruh­te (vor Inkraft­tre­ten des Lis­sa­bon-Ver­tra­ges) auf der Rege­lung des Art. 249 EG bzw. (seit Inkraft­tre­ten des Lis­sa­bon-Ver­tra­ges) auf Art. 288 AEU, wonach die Richt­li­nie für jeden Mit­glied­staat, an den sie gerich­tet wird, hin­sicht­lich des zu errei­chen­den Ziels ver­bind­lich ist, jedoch den inner­staat­li­chen Stel­len die Wahl der Form und der Mit­tel über­lässt.
Der zustän­di­ge Gene­ral­an­walt beim EuGH, Yves Bot, hat inso­weit in sei­nem Schluss­an­trag dem Euro­päi­schen Gerichts­hof eine "radi­ka­le" Lösung vor­ge­schla­gen: Nach dem Schluss­an­trag des Gene­ral­an­walts soll das natio­na­le Gericht, wenn es das inner­staat­li­che Recht nicht gemäß der Anti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­nie 2000/​78 aus­le­gen kann, nach dem Grund­satz des Vor­rangs des Gemein­schafts­rechts und unter Berück­sich­ti­gung des Ver­bots der Alters­dis­kri­mi­nie­rung befugt sein, die Anwen­dung des der Richt­li­nie ent­ge­gen­ste­hen­den inner­staat­li­chen Rechts aus­zu­schlie­ßen, und zwar auch im Rah­men eines Rechts­streits zwi­schen Pri­va­ten 3.
Die­se Kehrt­wen­de hin zu einer unmit­tel­ba­ren Anwend­bar­keit man­gel­haft umge­setz­ter EU-Richt­li­ni­en auch zwi­schen pri­va­ten Rechts­per­so­nen moch­te der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nun aber doch nicht voll­zie­hen. Und er behalf sich mit dem glei­chen Kunst­griff, den er – vor Ablauf der Umset­zungs­frist zur Anti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­nie – auch schon in sei­ner Man­gold-Ent­schei­dung ange­wen­det hat:
Der EuGH bestä­tig­te zunächst den Grund­satz, dass eine Richt­li­nie nicht selbst Ver­pflich­tun­gen für einen Ein­zel­nen begrün­den kann, so dass ihm gegen­über eine Beru­fung auf die Richt­li­nie als sol­che nicht mög­lich ist. Dann erin­ner­te er jedoch an die von ihm bereits in sei­nem Man­gold-Urteil getrof­fe­ne Fest­stel­lung, dass das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ein all­ge­mei­ner Grund­satz des Uni­ons­rechts sei. Und die­ser all­ge­mei­ne Grund­satz der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf wer­de in der Anti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­nie 2000/​78 nur kon­kre­ti­siert. Und die­ser all­ge­mei­ne Grund­satz des EU-Rechts gel­te auch zwi­schen Pri­va­ten.
Das Urteil[↑]
Die Bestim­mung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ver­stößt daher nach Auf­fas­sung der Luxem­bur­ger EU-Rich­ter nicht nur gegen die Anti­dis­kri­mi­nie­rungs-Richt­li­nie 2000/​78, son­dern auch gegen den vom EuGH bereits im Man­gold-Urteil fest­ge­stell­ten EU-recht­li­chen Grund­sat­zes des Ver­bots der Alters­dis­kri­mi­nie­rung in Beschäf­ti­gung und Beruf.
Nach­dem er auf die Mög­lich­keit für das natio­na­le Gericht hin­ge­wie­sen hat, den Euro­päi­schen Gerichts­hof im Wege der Vor­ab­ent­schei­dung um Aus­le­gung des Uni­ons­rechts zu ersu­chen, stellt der Gerichts­hof abschlie­ßend fest, dass es dem natio­na­len Gericht obliegt, in einem Rechts­streit zwi­schen Pri­va­ten die Beach­tung des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Richt­li­nie 2000/​78 sicher­zu­stel­len, indem es erfor­der­li­chen­falls ent­ge­gen­ste­hen­de Vor­schrif­ten des inner­staat­li­chen Rechts unan­ge­wen­det lässt, unab­hän­gig davon, ob es von sei­ner Befug­nis Gebrauch macht, den Gerichts­hof um eine Vor­ab­ent­schei­dung über die Aus­le­gung die­ses Ver­bots zu ersu­chen.
Der EuGH ver­pflich­tet damit die deut­schen Arbeits­ge­rich­te, die Bestim­mung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB zukünf­tig nicht mehr anzu­wen­den.
Die Fol­gen[↑]
Der Euro­päi­sche Gerichts­hof ver­mei­det die unmit­tel­ba­re Anwen­dung einer man­gel­haft umge­setz­ten EU-Richt­li­nie zwi­schen Pri­va­ten und greift hier­zu auf sei­ne Recht­spre­chung im Man­gold-Urteil zu einem dem EU-Recht imma­nen­ten Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­grund­satz zurück. Gleich­zei­tig pos­tu­liert er eine Ver­pflich­tung der Gerich­te der Mit­glieds­staa­ten, inner­staat­li­ches Rechts bei einem Ver­stoß gegen die­sen vom EuGH pos­tu­lier­ten EU-rechlti­chen Grund­satz unan­ge­wen­det zu las­sen.
Bereits das 2005 ergan­ge­ne Man­gold-Urteil hat eine leb­haf­te Dis­kus­si­on nicht nur in der deut­schen Rechts­wis­sen­schaft erfah­ren. Dabei geht es um die Fra­ge, ob die "Erfin­dung" eines bis dahin nicht wirk­sam im EU-Recht nor­mier­ten Grund­sat­zes des Gemein­schafts­rechts, der die Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Alters ver­bie­te, noch von den Kom­pe­ten­zen umfasst ist, wie sie von den EU-Mit­glieds­staa­ten in den natio­na­len Zustim­mungs­ge­set­zen zu den EU-Ver­trä­gen an die Euro­päi­schen Gemein­schaf­ten über­tra­ge­nen wur­de, oder ob es sich hier­bei – wie etwa der frü­he­re Prä­si­dent des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts und spä­te­re Bun­des­prä­si­dent Roman Her­zog ver­tritt 4, um einen soge­nann­ten "aus­bre­chen­den Rechts­akt" han­delt, der von den Mit­glieds­staa­ten so nicht hin­zu­neh­men ist.
Zu genau die­ser Fra­ge, ob es sich bei dem Man­gold-Ent­schei­dung um einen "aus­bre­chen­den Rechts­akt" han­delt, wird dem­nächst auch das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt im Honey­well-Ver­fah­ren Stel­lung neh­men müs­sen, das bei ihm anhän­gig ist. Soll­ten auch die Karls­ru­he Bun­des­ver­fas­sungs­rich­ter in dem bei ihm zur Ent­schei­dung anste­hen­den Honey­well-Ver­fah­ren das Man­gold-Urteil als "aus­bre­chen­den Rechts­akt" anse­hen, wäre eine wei­te­re Anwen­dung die­ser EuGH-Recht­spre­chung in Deutsch­land aus­ge­schlos­sen.
Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat in sei­ner EU-Recht­spre­chung bis­her noch nie einen sol­chen aus­bre­chen­den Rechts­akt fest­ge­stellt, son­dern immer nur die Gren­zen der EU-Kom­pe­ten­zen auf­ge­zeigt. Doch in sei­nem Urteil zum Lis­sa­bon-Ver­trag hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt deut­lich gemacht, dass es die­se Zurück­hal­tung zukünf­tig auf­ge­ben könn­te: Die mit dem Ver­trag von Lis­s­abon noch ein­mal ver­stärk­te Über­tra­gung von Zu­stän­dig­kei­ten und die Ver­selb­stän­di­gung der Entschei­dungs­ver­fah­ren setzt, so das BVerfG in sei­nem Urteil zum Lis­sa­bon-Ver­trag, eine wirk­sa­me Ul­tra-?vi­res-?Kon­trol­le und eine Iden­ti­täts­kon­trol­le von Rechts­ak­ten eu­ro­päi­schen Ur­sprungs im An­wen­dungs­be­reich der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land vor­aus 5.
Mit sei­nem jet­zi­gen Kück­de­veci-Urteil hat der EuGH die­ses Man­gold-Urteil noch­mals bestä­tigt.
Die Ant­wort aus Karls­ru­he hier­auf könn­te bereits in dem dort anhän­gi­gen Honey­well-Ver­fah­ren erfol­gen.
Die Andeu­tun­gen des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts in sei­nem Lis­sa­bon-Urteil las­sen dies mög­lich erschei­nen. Dann aller­dings wäre die Ver­fas­sungs­kri­se der Euro­päi­schen Uni­on per­fekt.
Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27. Novem­ber 2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf, ABl. L 303, S. 16.[↩]
EuGH, Urteil vom 22. Novem­ber 2005, C‑144/​04 "Man­gold".[↩]
EuGH, Schluss­an­trä­ge des Gene­ral­an­walts Yves Bot vom 7. Juli 20091 – C‑555/​07[↩]
Herzog/​Gerken, DRiZ 2009, 141, 144; eben­so Herzog/​Gerken, Stoppt den Euro­päi­schen Gerichts­hof, FAZ v. 08.09.2008, S. 8.[↩]
Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Ur­teil vom 30. Juni 2009 – 2 BvE 2/​08, 2 BvE 5/​08, 2 BvR 1010/​08, 2 BvR 1022/​08, 2 BvR 1259/​08 und 2 BvR 182/​09[↩]
Arbeitsrecht Europarecht Im Blickpunkt Im Brennpunkt
AltersdiskriminierungAltersgrenzenEU-RechtEU-VertragKündigungsfristen

References: § 622
 § 622
 § 622
 Art. 21
 § 622
 § 622
 § 622
 Art. 6
 § 622
 § 622
 EuGH 
 § 622
 § 622
 EuGH 
 Art. 249
 Art. 288
 EuGH 
 § 622
 EuGH 
 EuGH 
 § 622
 EuGH 
 EuGH