Source: http://gaitanbermudez.com.co/gb/editoriales/tercerizacion-para-la-prestacion-de-servicios/
Timestamp: 2018-06-19 06:51:29+00:00

Document:
The positive thing is that even if a relationship doesn't work out you can always learn from it. This is a major on! You're not configuring a laptop--you and your future mate are both looking for (or at least open to) someone to get to know and make happy. Taking late-night walks, cooking a fancy dinner at home, and writing love letters are just a few things you can do to keep your hopelessly romantic partner happy without breaking the bank. She'll usually be forgiving. Ennnnnh, no. 'Cause that kind of picture just screams, Heyyy, I'm such a loser I don't have any friends to take a picture of me! She might be annoying, calling you or messaging all the time, but realize how much she cares about you. By suggesting doing something in the other person's neighbourhood it comes off as casual and takes the pressure off of the get-together, explains Avgitidis. It's also important that the picture you choose shows your face clearly, says Bilotta. If you've already let slip a flirty joke, quickly add Just kidding :)!. You may never buy a bunch of flowers for yourself, and that's exactly what makes it special. Leave your bad case of sour grape envy at home. Make sure to note about what you dislike in order to steer clear and notice unwanted traits. Have a couple of funny stories or conversation pieces up your sleeve in case you need them. It's pretty easy to spot a generic I send this to all the girls message, and it won't do you any favours. Have you ever got tired of small talk and not talking at all with your boyfriend? Refrain from touching her hand or face. How to Be Able to Hold Her Hand. Say that you think this is the beginning of a wonderful friendship, because you see her as a wonderful friend. People sometimes complain in their dating profile about how lonely best online dating sites they are, or they are negative and mention how they were hurt before and how they don't want drama, she says. People get way too personal and it scares the other person off, she explains. Your partner needs to respect that.
Tercerización para la prestación de servicios
La crítica situación del mercado laboral colombiano y el enorme valor del concepto de competitividad, han conducido a la proliferación de figuras dirigidas a lograr de hecho la llamada “flexibilización laboral”, como fórmula conciliatoria de las necesidades de reducir la mano de obra cesante y de asegurar el acceso a la prestación de servicios con menores restricciones que las que impone la normativa laboral.
Decimos que de hecho, porque se acude a esquemas que crean meras apariencias de legalidad, pero que en el fondo no pasan de ser formas de esquivar las disposiciones legales normativas del contrato de trabajo y sus efectos. Esos efectos que se pretenden eludir, están principalmente vinculados a la estabilidad del empleo, la cual se opone a las necesidades prácticas de los empleadores de contar con modelos de costos variables, que les permitan enfrentar en condiciones de competitividad las oscilaciones del mercado.
Diversas figuras se han extendido en la práctica, no porque sean legales, sino porque el Estado Colombiano, tal como lo reconoció recientemente el Ministerio de Trabajo al responder algunas inquietudes de la Corte Constitucional, no está en capacidad de reprimirlas, en tanto no dispone de elementos de control suficientes y expeditos para tal fin, amen de que, al parecer tampoco cuenta con mayor voluntad política para oponerse a un fenómeno que, mal que bien, permite reducir los índices de desocupación.
Sin embargo, ni esas circunstancias, ni la proliferación del fenómeno que ha generado una costumbre contraria de la Ley, las convalidan1.
Todos esos modelos, en efecto, se enfrentan a las disposiciones constitucionales y legales2 que reconocen el principio de la “realidad”, el cual se traduce en la afirmación según la cual las instituciones jurídicas y entre ellas los contratos, no corresponden a la nominación que le asignen las partes, sino a la figura realmente ejecutada por éstas. Y lo anterior es así, porque lo que ha venido enseñando la “práctica” es que la ejecución de todos los esquemas que pretenden marginarse de la regulación laboral del contrato, ponen en evidencia una relación de trabajo entre la entidad contratante y los que en apariencia son empleados de un tercero (tales como empresas de servicios temporales, cooperativas de trabajo asociado, etc.) o los contratistas directos que en apariencia tienen un vínculo de mera prestación de servicios.
De acuerdo con las normas que sustentan el principio de la primacía de la realidad, en materia laboral la presencia de dos de los tres elementos que configuran la relación laboral (subordinación, prestación personal del servicio y remuneración), hace presumir la existencia del tercero, lo cual conduce a que la relación quede normada por las disposiciones de la ley laboral.
Esas reglas han servido para que, desde 1974, la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en un proceso que se ha extendido cada vez más en sus alcances, haya reconocido la existencia de contratos de trabajo en la más variada gama de relaciones, que va desde aquellas en las cuales el contratista es una persona jurídica, lo cual en principio se opondría a la posibilidad de que exista contrato de trabajo porque el empleado debe ser una persona natural, hasta la admisión de relaciones de trabajo con contratistas que no laboran en horarios determinados o dentro de las oficinas del propio empleador.
Lo anterior, con todo, no significa que no existan formas de prestación de servicios diferentes de la regulada por la ley laboral.
La propia jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia se ha encargado de reconocer esa posibilidad y de admitir incluso que algunos contratos de naturaleza comercial, tales como la agencia mercantil, conllevan una cierta forma de subordinación del agente, la cual, en todo caso, es distinguible de la que es propia del contrato de trabajo.
Lo que pretende el principio de la primacía de la realidad, en ninguna medida es someter todas las formas de prestación personal de servicios a la regulación laboral, sino apenas asegurar que cuando dicha relación efectivamente tenga connotación laboral, no se conculquen los derechos del empleado acudiendo al expediente de “simular” relaciones de diversa índole, que resultan menos costosas o de más fácil terminación para el empresario.
En los siguientes apartes vamos a hacer un breve recorrido por todas las figuras que ofrece la normativa actual, en la idea de determinar su alcance, las posibilidades de uso y las consecuencias que se derivan de su irregular utilización.
II- CONTRATACIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS DE EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES – EST.
La ley 50 de 1990 reguló las empresas de servicios temporales, con el propósito expreso de evitar el abuso de la figura, que se traducía en contratar personal a través de terceros, para el cumplimiento de actividades propias y de carácter permanente del empleador.
Para frenar esa modalidad, la referida ley le puso un límite temporal a la contratación de empleados de servicios temporales y, además, señaló que la figura sólo podía utilizarse en determinados eventos, tales como los reemplazos en vacaciones, o licencias, o los eventos de aumento de la productividad y para trabajos ocasionales que son lo que no superan períodos de un mes.
Hoy por hoy es evidente que muchas compañías desconocen tanto los límites temporales, como el ámbito material de las reglas que disponen sobre las empresas temporales, en el afán de asegurar una contratación a través de terceros que garantice la flexibilidad atrás citada.
Cuando una empresa usuaria sabe que va a requerir personal de manera permanente o continua o que el mismo puede ser asignado a varios proyectos de la empresa, lo más sano es contratarlo mediante un contrato laboral a término indefinido, pues los costos de una eventual indemnización pueden llegar a ser mucho menores que los costos de la intermediación de las empresas de servicios temporales.
Además del aumento en los costos, ésta práctica genera un riesgo para la empresa usuaria porque en cualquier momento el juez podría declarar la simulación del contrato suscrito entre la Empresa de Servicios Temporales y el trabajador en misión, para tener a la empresa usuaria como el verdadero empleador y a la empresa de servicios temporales como un mero intermediario, que al no haber revelado su condición de tal, debe responder solidariamente con el empleador, por las obligaciones causadas en beneficio del empleado, con ocasión de la relación laboral.
El riesgo económico en estos casos se circunscribe a la necesidad de que el verdadero empleador pague todo lo que dejó de pagar el empleador aparente y real intermediario, es decir, la EST, y en el caso de terminación del contrato de trabajo sin justa causa, al pago de la indemnización correspondiente. Sobre este último particular, vale la pena precisar que si bien para la EST, es justa causa de terminación del contrato de trabajo, la culminación de la labor en la empresa contratante donde el empleado en misión suministraba sus servicios, no sucede lo propio con el empleador que no tiene la condición de EST, que en este caso sería la empresa contratante de la EST declarada verdadera empleadora.
En adición a las consecuencias de una declaratoria judicial como la comentada, la práctica de éste tipo de contratación puede acarrear la imposición por parte el Ministerio de la Protección Social de multas hasta de 100 salarios mínimos mensuales.
III- CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS (TERCERIZACIÓN U OUTSOURCING)
Los Outsourcing corresponden a una figura diferente a la presentada por las Empresas de Servicios Temporales, diferencia que radica en su finalidad en la tercerización de servicios y no en la intermediación laboral que ejercen las EST.
Se trata de la contratación del suministro de servicios, regida por la ley comercial, en la cual si bien existe la prestación de un servicio retribuido, el prestador no es subordinado o, por lo menos, no con el alcance de la subordinación propia de los contratos de trabajo.
Cuando el prestador es una persona jurídica, la prestación no puede estar asociada al suministro de un personal específico, sino al cumplimiento de una actividad con libertad y autonomía en la selección y utilización de las personas que se destinen al servicio, sin perjuicio del establecimiento de perfiles y roles que aseguren grados de capacitación adecuados.
Con el Outsourcing las empresas se aseguran de la entrega de bienes y servicios para sus procesos productivos, provenientes de otros proveedores con quienes existe una relación comercial, contratando un resultado final.
La contratación de un resultado final del servicio es determinante para que la figura no se confunda con una intermediación laboral, caso en el cual, tanto la empresa usuaria como el proveedor, podrían a verse afectadas por las sanciones y consecuencias antes mencionadas, atribuidas a quien contrata con una empresa que no está autorizada para funcionar como Empresa de Servicios Temporales, y que ejerce actividades de intermediación laboral.
Para contratar servicios a través de Outsourcing y procurar la disminución de los riesgos a través de éste tipo de contratación, lo primero que debe tenerse en cuenta es que el proveedor o contratista cuente con total autonomía financiera, económica y técnica para en el desarrollo de su actividad; luego, que el objeto contratado consista en una verdadera tercerización de procesos o de servicios, para lo cual lo que importa es el resultado final entregado por el proveedor y no el personal involucrado a la prestación puesto que no se trata de suministro de recurso humano, y por último; verificar y vigilar que el contratista cumpla cabalmente con las obligaciones laborales que le asisten para con el personal asignado a la prestación del servicio contratado. Esta verificación debe hacerse previa a la realización de cada pago y como condición de los mismos.
La desatención de las anteriores reglas y, particular y principalmente, la ejecución real del contrato al margen de las mismas, sin importar lo que se haya pactado formalmente, puede conducir al establecimiento de una verdadera relación de trabajo entre quienes personalmente prestaron los servicios y la empresa contratante del servicio.
En tal caso, el riesgo está centrado en la posibilidad de que la empresa contratante de los servicios sea objeto de reclamación de aquello que no hubiere percibido el prestador por no tratársele como empleado (cesantías, vacaciones, prima de servicios, intereses a la cesantía), y en el caso de que hubiere percibido tales beneficios como empleado de la empresa contratista, el riesgo se concentra en los pagos derivados de la terminación del contrato y, eventualmente, en la reclamación de una nivelación salarial con los empleados de la contratante que desempeñaran iguales funciones que el prestador del servicio y que devengaran un ingreso real superior.
IV. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO-CTA
Las CTAs son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economía. Estas personas jurídicas tienen la particularidad de que solo asocian personas naturales. Ahora bien, las personas naturales asociadas en la CTA, son simultáneamente gestoras de la administración de la CTA, contribuyen económicamente a la cooperativa y, lo más importante, son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras o prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general3.
Las cooperativas de trabajo asociado tienen como finalidad la producción de bienes, la ejecución de obras o la prestación de servicios de forma común por los asociados, para la satisfacción de sus necesidades y las de la comunidad en general4. No existe relación de subordinación entre los asociados, ni entre éstos y la cooperativa y las compensaciones que reciben como contraprestación a la actividad material o inmaterial ejecutada no constituyen salario.
El objeto de las CTA es generar y mantener trabajo para los asociados de manera autogestionaria, con autonomía, autodeterminación y autogobierno,5 por lo que se rigen por sus propios estatutos, en los cuales se debe precisar la actividad económica a desarrollar, y no les resulta aplicable la legislación laboral ordinaria.
La naturaleza del trabajo asociado hace que las CTA y las empresas de intermediación y las EST sean excluyentes. Dicho en otros términos, una CTA no se puede usar para hacer lo que por ley sólo le esta permitido a las EST, es decir, para suministrar trabajadores en misión.
Las empresas pueden contratar la producción de bienes, la ejecución de obras y la prestación de servicios con una CTA, siempre que el propósito sea la ejecución de un proceso total, cuyo propósito final sea un resultado específico. Los procesos también podrán contratarse en forma parcial o por subprocesos, correspondientes a las diferentes etapas de la cadena productiva, siempre atados al resultado final.6
En ese orden de ideas, por ejemplo se puede contratar la elaboración de una pieza completa que luego se integrará a un bien que produce la compañía, procesos completos como los de control de calidad, embalaje, logística de distribución, en fin, innumerables actividades que las empresas decide tercerizar de manera integral y que arrojan un resultado final específico.
Antes se discutía la posibilidad de dividir los servicios, hoy para nadie es un secreto que son susceptibles de ser partidos para asegurar la mayor eficiencia en su prestación y un menor costo en su operación. Baste destacar supuestos tan elementales como el de los servicios de reservas de restaurantes y espectáculos públicos que se tercerizan a través de call center, hasta otros de mayor complejidad como los que evidencian la partición de los servicios de logística, soporte y posventa de empresas trasnacionales, en los que se busca el mayor grado de especialización y el menor costo de infraestructura y de mano de obra.
Para todo eso pueden ser usadas las CTAs, por lo cual es clave que se trate de asociaciones de personas especializadas en una actividad, que presten sus servicios en dicho ramo al público en general.
No se trata de acudir a CTAs que asociados dedicados a oficios varios, que están hoy y mañana no están, y que van a las compañías que contratan con las Cooperativas a prestar el servicio que allí se les indique, sin que corresponda a un proceso o subproceso específico. Es evidente que en estos caso, como desfortunadamente ha venido sucediendo en el país con alta frecuencia, de lo que se trata es de usar las CTAs como empresas de servicios temporales, para eludir, por la vía un burdo fraude a la ley, las limitaciones temporales y materiales que impone a la ley a las contratación de empleados en misión.
En los casos que la CTA envíe a sus asociados a prestar servicios sin un propósito específico a una persona natural o jurídica y se generen relaciones de subordinación o dependencia ésta, el asociado se considerará trabajador dependiente, pues en estos casos la CTA en realidad estaría actuando como una empresa de intermediación laboral, y tanto la CTA como el tercero contratante serán solidariamente responsables por las obligaciones económicas que se generen a favor del asociado7. Adicionalmente se les impondrán multas diarias sucesivas hasta de cien (100) SMLMV8 y la CTA quedará incursa en las causales de disolución y liquidación previstas en la ley, además de la posibilidad de que le sea cancelada la personería jurídica previo cumplimiento de las normas del debido proceso.9
Otro punto esencial para distinguir lo que es una CTA y el propósito que se persiguió con su creación como mecanismo idóneo de tercerización, hay que tener en cuenta que la ley previó que dichas organizaciones deben ser propietarias, poseedoras o tenedoras de los medios de producción, en aras de garantizar la plena autonomía en el manejo de los mismos por parte de la cooperativa.
De esa manera, por ejemplo, si se contrata una CTA para que asuma un proceso completo como el de procesar la facturación, o la contabilidad completa de una compañía, la CTA debe disponer de los programas de computador, bien como licenciataria o como sublicenciataria del empresario que la contrata, ser propietaria de los equipos de computo o tener un contrato bien con el propio empresario que contrata la CTA o con terceros que le permita libre disposición de tales bienes.
V. PRE-COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
Las pre-cooperativas asociadas de trabajo son grupos en tránsito hacia la cooperativa que por carecer de capacidad económica, educativa, o técnica no están en la posibilidad inmediata de organizarse como cooperativas. Mientras para la CTA se exige un mínimo de diez miembros, la pre-cooperativa puede arrancar con cinco.
Estos grupos se organizan bajo la orientación y con el concurso de una entidad promotora, que se encargan de prestarles asistencia técnica, administrativa o financiera, así como de la formación y capacitación de sus asociados10.
En todo lo demás están sujetas a las disposiciones de las CTAs, en tanto se entiende que son un paso previo y apenas temporal para arribar a la condición de CTAs, pues su duración en ese estado no puede ser superior a los cinco (5) años.
Infortunadamente, en el reciente pasado las compañías se valieron de la figura de la pre-cooperativas, para fundarlas obrando en condición de entidades gestoras, manteniendo en funcionamiento varias a la vez y disolviéndolas cuando se acercaba el vencimiento del plazo para convertirse en cooperativas, sirviéndose de las mismas como órganos para mantener personal a su servicio sin sujeción al régimen laboral.
La reciente normativa reguladora de la materia, impide a las empresas gestoras de las cooperativas incidir en la administración de éstas y, lo que es más importante, usarlas en beneficio propio. Por esa vía se le trató de cerrar el paso a la práctica recién comentada, impidiendo que la pre-cooperativa pueda contratar con la empresa gestora.
VI. EMPRESAS ASOCIATIVAS DE TRABAJO-EAT
Las Empresas asociativas de trabajo son organizaciones económicas, cuyos asociados aportan su capacidad laboral por tiempo indefinido, algunos entregan además una tecnología o destreza y otros activos para el cumplimiento de los objetivos de la empresa11.
Se trata de organizaciones de carácter comercial y por lo tanto los aportes de carácter laboral de los socios no se rigen por las disposiciones del Código Sustantivo de Trabajo, sino por las normas del derecho comercial.
El objetivo de las EAT es la producción, comercialización y distribución de bienes básicos de consumo familiar o la prestación de servicios individuales o conjuntos de sus miembros.12
En este punto es importante precisar que si bien las EAT pueden prestar servicios individuales o de forma conjunta por parte de sus miembros, no suministran personal para atender labores o trabajos propios de terceros beneficiarios. La ley expresamente prohíbe que las EAT ejerzan funciones de intermediación y que ejerzan como patronos, sancionándolas con la cancelación de la personería jurídica y su posible disolución y liquidación13.
De esta forma vemos que las EAT también se rigen por el principio de la autonomía en la prestación de sus servicios y cuando se utiliza la figura de forma inadecuada, desnaturalizándose el trabajo asociado, puede conducir a la configuración de una verdadera relación de trabajo entre quienes prestaron el servicio y la empresa beneficiaria, además de las sanciones establecidas por la ley.
Todo lo que se diga en materia de tercerización, flexibilización de relaciones laborales, des-salarización, o cualquiera otro epíteto más o menos rimbombante que se emplee para describir toda esta tendencia que trasluce una misma idea, se puede resumir en la prevalencia, en la primacía absoluta del principio realidad en la relaciones que comporten la prestación personal de un servicio remunerado.
Ese principio, es reflejo de otro igual de básico, según el cual se reprocha el llamado “fraude a la ley”, que no es otra cosa que usar figuras reguladas en la ley como medio para eludir la aplicación de la propia ley.
Sobre la base de esas dos apreciaciones elementales, lo que se puede concluir es que todo el entramado de figuras que prevé la ley para acceder a la prestación de servicios y que funcionan en paralelo con el tradicional contrato de trabajo, sólo pueden ser empleadas para lo que fueron creadas, lo cual supone un estricto acatamiento de las disposiciones que regulan cada una de ellas en particular.
La desatención de esa regla básica, rompe el tenue lindero que existe entre cualquier forma de prestación personal de servicios y el contrato de trabajo, generándose como consecuencia única, el sometimiento de la relación a la normativa laboral.
Y de ahí en adelante, todo no es más que una mera añadidura, una consecuencia natural: Que el que fungió como aparente empleador termina siendo un mero intermediario oculto y por tanto responsable solidario con el verdadero empleador, que el que figuró como mero contratante de otra entidad, llámese CTA, EST, etc, termina asumiendo el rol de un verdadero empleador, y que el supuesto servidor independiente o asociado o socio de una empresa, finalmente termina siendo reconocido como lo que verdaderamente es: un empleado.
No quiere decir eso que los mecanismos que prevé la ley no puedan usarse, incluso varios a un mismo tiempo, como quiera que responden a la atención de necesidades diversas. Sólo quiere significar que pueden usarse dentro del estricto marco de su regulación y con los propósitos específicos que previeron las normas que los crearon.
Confiamos en que este documento constituya un instrumento adecuando para la administración de todas esas figuras y aporte en el proceso de crear conciencia sobre la importancia de construir procesos resguardados en el estricto cumplimiento de las normas legales y en el respeto por los derechos esenciales de quienes encuentran en su fuerza de trabajo la fuente fundamental de sustento.
GAITÁN BERMÚDEZ ASOCIADOS S. A.
1 El artículo 8 del Código Civil enseña que “La costumbre en ningún caso tiene fuerza contra la ley. No podrá alegarse el desuso para su inobservancia, ni práctica alguna, por inveterada y general que sea”.
2 Artículos 23 del C.S.T. y 53 de la Constitución Nacional
3 Artículo 3 Decreto 4588 de 2006.
4 Artículo 3 Decreto 4588 de 2006
5 Artículo 5 Decreto 4588 de 2006
6 Artículo 6 Decreto 4588 de 2006
7 Artículo 17 Decreto 4588 de 2006
8 Artículos 35 y 36 Decreto 4588 de 2006
9 Artículo 7, numeral 3 Ley 1233 de 2008
10 Artículo 126 Ley 79 de 1988
11 Artículo 1 Ley 10 de 1991
12 Artículo 3 Ley 10 de 1991
13 Artículo 26 Ley 10 de 1991 y Artículo 24 Decreto 1100 de 1992

References: artículo 8
 Artículo 3
 Artículo 3
 Artículo 5
 Artículo 6
 Artículo 17
 Artículo 7
 Artículo 126
 Artículo 1
 Artículo 3
 Artículo 26
 Artículo 24