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admin6602 – FTA avvocati
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Posted on Ottobre 14, 2019 Ottobre 14, 2019 by admin6602
18. Il requisito di specificità della causale apposta ai contratti a tempo determinato
Il requisito di specificità della causale apposta ai contratti a tempo determinato
Con ordinanza del 22 gennaio 2019 n. 1616 la Corte di Cassazione ha stabilito che il requisito di specificità della causale apposta ai contratti a tempo determinato, previsto dall’art. 1 del decreto legislativo n. 368 del 2001, è ineludibile al pari della forma scritta ad substantiam del contratto, imposta dall’art. 4 del medesimo decreto, con la conseguenza il predetto requisito della specificità della causale risulta mancante se di fatto consiste nel generico richiamo alle previsioni della contrattazione collettiva, per giunta – nel caso di specie, deciso dalla Suprema Corte – senza alcuno specifico riferimento alle esigenze eventualmente previste dal CCNL di riferimento in materia di lavoro a tempo determinato.
La Corte di Cassazione ha aggiunto che è la parte datoriale che deve altresì dimostrare l’effettività di quanto enunciato nella clausola contrattuale per giustificare l’apposizione del termine. Infatti, secondo la Suprema Corte, va attribuito alla parte datoriale l’onere di dimostrare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, giustificanti l’apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, ai sensi del citato art. 1 del decreto legislativo n. 368 del 2001, in quanto regime derogatorio alla forma comune del rapporto di lavoro, che è a tempo indeterminato, per cui tale onere è maggior ragione a carico di parte datoriale rispetto a quello, esplicitamente disciplinato dall’art. 4 del medesimo decreto n. 368 in ordine all’ipotesi di proroga del termine.
Tale sentenza, che riguarda la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato contenuta nel decreto legislativo n. 368 del 2001, andrà tenuta presente anche considerando il ritorno alle “causali” previste per i contratti di durata superiore ai 12 mesi dal c.d. “Decreto dignità” (decreto legge n. 87/2018, convertito in legge n. 96 del 9 agosto 2018), che ha modificato il c.d. Jobs Act (decreto legislativo n. 81/2015), noto per aver eliminato l’obbligo di specificare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo previste per l’appunto dall’art. 1 del decreto legislativo n. 368.
17. Superamento del periodo di comporto e successiva aspettativa
Superamento del periodo di comporto e successiva aspettativa
Con la sentenza del 30 novembre 2018 la Corte d’Appello di Milano ha riconosciuto al datore di lavoro la facoltà di recedere da un rapporto di lavoro una volta esaurita l’aspettativa richiesta da un dipendente dopo essersi assentato per un periodo eccedente il periodo di comporto.
Come noto, il periodo di comporto è quel periodo massimo di malattia previsto nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di riferimento, durante il quale datore di lavoro non può validamente esercitare il suo diritto di recedere dal contratto. Una volta superato tale periodo, il lavoratore perde il proprio diritto alla conservazione del posto di lavoro.
La Corte d’Appello di Milano, riformando la sentenza di primo grado del Tribunale di Milano, ha seguito l’orientamento della Corte di Cassazione – Sezione Lavoro, che con la sentenza 20 settembre 2016 n. 18420 aveva stabilito quanto segue:
nel caso di concessione, al compimento del periodo di comporto, di un periodo di aspettativa, seppure inferiore al massimo di cui il lavoratore possa usufruire per legge, è legittima l’intimazione di licenziamento per superamento del periodo di comporto;
la normativa si limita a fissare un limite massimo alla durata dell’aspettativa, ma lascia intatta sia la facoltà del lavoratore di richiedere un periodo inferiore, sia la potestà datoriale di recedere dal rapporto una volta che il periodo di aspettativa concretamente concesso sia spirato.
Pertanto con la sentenza in commento la Corte d’Appello di Milano ha precisato che:
documentando il perdurare dello stato di malattia, il lavoratore che ha superato il periodo di comporto può richiedere al termine di tale periodo ed al suo rientro in servizio, la fruizione di un periodo di aspettativa anche in misura inferiore a quella prevista dalla normativa di riferimento;
una volta esaurita tale aspettativa, il datore di lavoro ha diritto di recedere dal rapporto di lavoro per il superamento del periodo di comporto da parte del lavoratore.
16. Ulteriori novità sul contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignità
Ulteriori novità sul contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignità
Il decreto legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla legge 9 agosto 2018, n. 96 (c.d. Decreto Dignità), ha introdotto, con gli articoli 1 e 2, rilevanti novità alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, modificando il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (c.d. Job Act).
Per favorire l’uniforme applicazione della nuova disciplina il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito al riguardo le prime indicazioni interpretative con la Circolare n. 17 del 31 ottobre 2018.
Nel presente articolo si illustreranno in breve i seguenti aspetti della suddetta disciplina: il regime delle proroghe e dei rinnovi del contratto a termine, il rinvio alla contrattazione collettiva, la forma scritta del termine e il contributo addizionale a carico del datore di lavoro.
Il regime delle proroghe e dei rinnovi del contratto a termine è stato modificato in ordine alla durata massima e alle condizioni.
È possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l’indicazione della causale.
Ne consegue che non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avvenisse senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.
Ulteriore novità della disciplina in esame è rappresentata dalla riduzione del numero massimo di proroghe, che non possono essere superiori a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti; con esclusione dei contratti instaurati per lo svolgimento di attività stagionali.
Viene esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ferma restando la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere, ex ante, l’esatta data di rientro al lavoro, sempre nel rispetto del termine massimo di 24 mesi.
Di conseguenza, al primo rinnovo la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5%. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo.
La maggiorazione dello 0,5% non si applica invece in caso di proroga del contratto.
15. Il contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignità
Il contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignità
Il decreto legge n. 87 del 12 luglio 2018 (c.d. “Decreto Dignità”), convertito in legge n. 96 del 9 agosto 2018, ha introdotto rilevanti novità alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, modificando il decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 (c.d. “Job Act”).
Per favorire l’uniforme applicazione della nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito al riguardo le prime indicazioni interpretative con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018.
Nel presente articolo si inizierà ad illustrare la nuova disciplina del contratto a tempo determinato partendo dalla “causale” e dal c.d. periodo transitorio.
Le modifiche alla disciplina previgente del contratto di lavoro a tempo determinato apportate dall’articolo 1, comma 1, del decreto legge n. 87 del 2018 (c.d. “Decreto Dignità”) riguardano in primo luogo la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione.
Più precisamente le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore a 12 mesi tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza delle seguenti motivazioni:
Per stabilire se ci si trovi in presenza dell’obbligo di inserire la “causale” si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare.
Ad esempio nel caso di un rapporto a termine della durata di 10 mesi che si intenda prorogare di ulteriori 6 mesi, anche se la proroga interviene quando il rapporto non ha ancora superato i 12 mesi, sarà comunque necessario indicare come “causale” una delle esigenze sopra indicate, in quanto complessivamente il rapporto di lavoro avrà una durata superiore al suddetto limite temporale di 12 mesi.
Infatti la c.d. “causale” è sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.
Peraltro è utile ricordare che anche nelle ipotesi in cui non è richiesto al datore di lavoro di indicare le motivazioni introdotte dal c.d. “Decreto Dignità”, le stesse dovranno essere comunque indicate per usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi riconosciuti ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato in sostituzione di lavorartici e lavoratori in congedo).
Il decreto legge in esame non ha, invece, modificato la previsione di cui all’articolo 19, comma 3, del decreto legislativo n. 81/2015 (c.d. “Job Act”) in base al quale, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Anche a tale contratto si applica la nuova disciplina dei rinnovi, la quale impone l’obbligo di individuazione della “causale”: mantengono quindi validità le indicazioni a suo tempo fornite dello stesso Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la circolare n. 13/2008 in merito alla “verifica circa la completezza e la correttezza formale del contenuto del contratto”, nonché alla “genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge.”.
Riguardo all’entrata in vigore della nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato si evidenzia che inizialmente nel c.d. “Decreto Dignità” era stato prevista l’applicazione delle nuove disposizioni ai contratti di lavoro a termine stipulati dopo la data di entrata in vigore del medesimo decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data.
Successivamente, in sede di conversione, è stato stabilito che la nuova disciplina si applica ai rinnovi e alle proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato solo dopo il 31 ottobre 2018, per cui fino a tale data le proroghe e i rinnovi restano disciplinati dalle precedenti disposizioni del “Job Act”.
Dal 1° novembre 2018 si applicano, pertanto, ai contratti di lavoro a tempo determinato tutte le disposizioni introdotte dal “Decreto Dignità”.
14. Legittima la compensazione tra il TFR del dipendente e il risarcimento dei danni causati dallo stesso dipendente
Legittima la compensazione tra il TFR del dipendente e il risarcimento dei danni causati dallo stesso dipendente
Con ordinanza del 26 aprile 2018 n. 10132 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro ha confermato l’orientamento più recente della giurisprudenza in materia di compensazione c.d. atecnica o impropria tra crediti, anche di diversa natura, che scaturiscono da un unico rapporto di lavoro subordinato.
Nel caso di specie i crediti consistevano, da un lato, nel trattamento di fine rapporto di un lavoratore dipendente e, dall’altro, nei gravi danni subiti dalla datrice di lavoro a causa del comportamento illecito del dipendente, che era stato licenziato dall’azienda con riferimento a fatti emersi nell’ambito di un procedimento penale concernente episodi di corruzione, per i quali il medesimo lavoratore era stato sottoposto a misura cautelare.
Con il ricorso in cassazione avverso la sentenza della Corte d’Appello di Milano, la datrice di lavoro aveva chiesto che venisse riconosciuto il proprio diritto di opporre in compensazione, rispetto al trattamento di fine rapporto invocato dal dipendente, le proprie pretese risarcitorie.
La Suprema Corte ha accolto tale ricorso basando la sua decisione sulla legittimità della compensazione c.d. atecnica o impropria, quando la reciproca relazione di debito/credito trae origine da un unico rapporto (come è indubbiamente il rapporto di lavoro) ancorché le ragioni di credito siano fondate su titoli di diversa natura, l’una contrattuale (il trattamento di fine rapporto) e l’altra extra-contrattuale (il risarcimento danni).
Nell’ordinanza in commento viene ribadito dalla Corte di Cassazione che si è in presenza di compensazione c.d. impropria quando la reciproca relazione di debito/credito nasce da un unico rapporto (qual è indubbiamente il rapporto di lavoro), in cui l’accertamento contabile del saldo finale delle contrapposte partite può essere compiuto dal giudice d’ufficio, diversamente da quanto accade invece nel caso di compensazione c.d. propria, che, per operare, presuppone l’autonomia dei rapporti e richiede l’eccezione di parte.
In buona sostanza, la Suprema Corte ha evidenziato che in tema di estinzione delle obbligazioni è configurabile la cosiddetta compensazione atecnica quando i crediti abbiano origine da un unico rapporto, la cui identità non è esclusa dal fatto che uno di essi abbia natura risarcitoria derivando da inadempimento, posto che in tal caso la valutazione delle reciproche pretese comporta l’accertamento del dare e avere, senza che sia necessaria la proposizione di un’apposita domanda riconvenzionale o di un’apposita eccezione di compensazione, che per contro presuppongono l’autonomia dei rapporti ai quali i crediti si riferiscono.
Sulla base di tali considerazioni, la Corte di Cassazione ha ribadito che, ai sensi e per gli effetti dell’art. 1241 del codice civile, la disciplina della compensazione è applicabile anche nelle ipotesi in cui le reciproche ragioni di credito, pur avendo il loro comune presupposto nel medesimo rapporto, siano fondate su titoli aventi natura diversa e più precisamente tra crediti di natura contrattuale (ad esempio il trattamento di fine rapporto del dipendente) e crediti di natura extracontrattuale (ad esempio il risarcimento dei danni causati al datore di lavoro dai comportamenti illeciti del dipendente).

References: art. 1
 sentenza 
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