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Timestamp: 2020-06-03 21:37:10+00:00

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Spain - CONVENIO MARCO ESTATAL PARA LAS EMPRESAS ORGANIZADORAS DEL JUEGO DEL BINGO 2017-2018-2019 - Tusalario.esNew5
Spain - CONVENIO MARCO ESTATAL PARA LAS EMPRESAS O...
11525 Resolución de 21 de septiembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica la modificación del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo.
1.De conformidad con lo dispuesto en la Ley, las partes firmantes, consideran unidad preferente de negociación y aplicación para el ámbito estatal, las materias reservadas en el siguiente art. 9, que podrán ser mejoradas en convenios de ámbitos inferiores.
2.Salvo para las materias descritas en el párrafo anterior, en caso de concurrencia entre el Convenio marco estatal y otros de ámbito inferior, tendrán prioridad aplicativa éstos, en lo relativo a las materias contenidas en el vigente artículo 84.2 ET.
3.Los convenios de ámbito inferior tendrán preferencia aplicativa sobre el resto de las materias no contenidas en el artículo 9 de este Convenio.
4.Será de aplicación subsidiaria el Convenio marco, para aquellos aspectos no regulados en los Convenios colectivos de ámbito inferior. En aquellos ámbitos inferiores en los que no haya convenio colectivo de aplicación, se aplicará íntegramente el presente Convenio.
1.La contratación de los trabajadores y trabajadoras se ajustara a las normas legalmente establecidas vigentes en cada momento y específicamente a las que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose las empresas a la utilización de las distintas modalidades contractuales previstas en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos
2.Contratos por circunstancias de la producción. Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.
3.Contrato de trabajo a tiempo parcial. Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y a lo que dispone el presente artículo a continuación.
CAPÍTULO SEGUNDO Período de prueba
1.Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración siguientes:
2.Solo se entenderá que el trabajador o trabajadora está sujeto al período de prueba si así consta por escrito.
3.Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
4.Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador o trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
5.En los contratos de trabajo cuya duración inicial pactada, cierta o estimada, sea inferior a seis meses, el período de prueba que en su caso se concierte, no podrá tener una duración superior al 30 por ciento de aquella duración, sin que en ningún caso sea inferior a quince días naturales ni superior a los límites fijados en el número 1 de este artículo.
6.Cuando el contrato de trabajo se celebre para la realización de una obra o servicio determinados o cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad) y no se pueda estimar su duración inicial o ésta sea superior a seis meses, así como para los contratos por circunstancias de la producción con una duración superior a los seis meses, los períodos de prueba que se podrán concertar son los previstos en el número 1 de este artículo.
7.En los contratos celebrados a tiempo parcial, cuando se celebren para la prestación de servicios que no se vayan a realizar todos los días de la semana, el período de prueba no podrá superar los veinte días laborables.
8.Los períodos de prueba de los contratos de trabajo para la formación no podrán superar los treinta días de duración si la duración inicialmente pactada fuese de seis meses y los cuarenta y cinco días si fuese superior al semestre.
CAPÍTULO TERCERO Subrogación empresarial
1.Los supuestos de cambio de titularidad derivados de la falta de renovación de la autorización al término de la misma o, la rescisión de la autorización por infracción grave de la empresa adjudicataria como consecuencia de una decisión administrativa o judicial que resuelve la autorización, recayendo la misma en nueva adjudicataria.
2.En los supuestos de fusión o absorción empresarial en los que, al menos una de ellas posea autorización para la apertura y funcionamiento de salas de juego, den lugar a una nueva sociedad.
3.Supuestos de transmisión derivados de una intervención judicial, como puede ser un concurso de acreedores.
4.Restitución de la autorización o contrato de prestación de servicios a su primitivo titular de la autorización como consecuencia de una decisión judicial.
5.En los supuestos de que los concesionarios de los permisos y autorizaciones rescindieran los contratos suscritos con la empresa de servicios, pero siguieran desarrollando directamente la actividad del juego, el personal de la empresa de servicios cesante pasará automáticamente a depender del titular de la licencia, con reconocimiento de todos los derechos adquiridos y en las mismas condiciones en que fueron contratados.
6.La subrogación prevista en este capítulo será también de aplicación en el supuesto de que una entidad titular de licencia que viniera explotando directamente su licencia, contrate o ceda la explotación de la sala de juego a otra empresa de servicios.
I.Jefa/e de Sala. Ejercerá la dirección y control general del funcionamiento de la sala, adoptando las decisiones relativas a la marcha de las distintas operaciones de acuerdo con las normas técnicas del bingo y adecuando el ritmo de aquellas en consideración a la afluencia de público, cartones vendidos y mayor o menor cuantía de los premios; cuidará del correcto funcionamiento de todos los aparatos, instalaciones y servicios; ejercerá la jerarquía sobre todo el personal al servicio de la sala; será el responsable de la correcta llevanza de la contabilidad específica del juego, así como la tenencia y custodia de la propia sala, de las autorizaciones precisas para su funcionamiento y de la documentación relativa al personal. Asimismo, el Jefe/a de Sala ostentará la representación de la Entidad titular de la autorización o, en su caso, de la Empresa de servicios que gestione el juego, tanto frente a los jugadores como ante los Agentes de la autoridad, a menos que dicha representación se halle atribuida a otra persona y ésta se encuentre presente en la sala.
II.Jefa/e de Mesa. Será el responsable de la comprobación de las bolas y cartones; llevará la contabilidad de los cartones vendidos para cada jugada o sorteo; efectuará la determinación de los premios de línea o bingo, comprobará los cartones premiados, informando colectivamente de todo ello a los jugadores, será responsable y custodio del libro de actas de registro y llevará el control del «stock» de cartones por partida. Contestará individualmente cuantas peticiones de información o reclamaciones formulen los jugadores y consignará todo ello, así como las incidencias que se produzcan, en el acta de cada sesión.
III.Cajera/o. Tendrá en su poder los cartones y los entregará ordenadamente a los Vendedores, indicará al Jefe/a de Mesa el número de cartones vendidos, así como las cantidades que correspondan a los premios de línea y bingo; recaudará el dinero obtenido en la venta de cartones, y preparará las cantidades correspondientes a cada premio para su abono.
IV.Locutor/a-Vendedor/a. Realizará la venta directa de los cartones y la recaudación de su importe, que entregará junto con los cartones sobrantes al Cajero/a; retirará de la mesa, antes de efectuar la venta de los nuevos cartones, los utilizados por los jugadores en la jugada anterior y repasará las series dentro de su jornada laboral. En su turno de Locutor/a pondrá en funcionamiento la máquina cuando se inicie la jugada, leerá en voz alta el número de la bola según el orden de salida; apagará la máquina al finalizar el juego y abonará a los jugadores los importes de línea y bingo, contando su importe en el momento del abono, para facilitar el abono de los premios durante la venta de cartones de la siguiente partida y siempre que la organización del trabajo lo permita, este cometido lo podrá realizar cualquier otra Función profesional definida en este articulo. Cuando realice la labor de locución no realizará la tarea de venta de cartones, aunque podrá colaborar en otras tareas dentro de la sala.
V.Admisión y Control. Será el encargado/a de controlar la entrada de jugadores en la sala de juego, comprobando que el carnet corresponde a la persona que lo presenta, y negando la entrada a las personas que lo tuvieran prohibido, dando cuenta al Jefe/a de Sala de los incidentes. Tendrá asimismo como misión la llevanza del fichero de visitantes y su actualización.
VI.Operador/a de apuestas deportivas. Será el/la encargado/a de validar las apuestas de los/las clientes, pondrá en marcha al inicio de la sesión, el terminal de apuestas, así como las pantallas de información, mantendrá la información de apuestas deportivas enviada por la operadora a disposición de los/las clientes, informándoles sobre las dudas que puedan presentarse, exigirá el Documento Nacional de Identidad antes de que procedan a realizar la apuesta, comprobando tanto la mayoría de edad como la no inclusión en el Registro de Interdicciones de acceso al juego, cobrará el importe de las apuestas realizadas, abonará las que sean premiadas, realizará los ingresos que considere necesarios de caja fuerte a terminal y de terminal a caja fuerte informando al Jefe de Sala, y, una vez finalizada la sesión, entregará caja y cerrará el terminal y el sistema de información.
VII.Operador/a de máquinas especiales. Tendrá como función principal, el control general del correcto funcionamiento de las máquinas recreativas o de juego especiales para salas de bingo, cualquiera que sea su denominación y forma, instaladas en el servicio de admisión, en las salas anexas o complementarias o en la propia sala de juego.
VIII.Jefa/e de Zona (Área). Es el/la trabajador/a responsable ante la Dirección, de la organización y control general del desarrollo de las partidas que le hayan sido asignadas, al objeto de asegurar el más alto nivel del cumplimiento de las mismas, de las normas legales y reglamentarias como de las de funcionamiento interno de la sala. Es igualmente responsable de la resolución de las incidencias que en el transcurso de ellas se produzcan. Así mismo asume la responsabilidad de la distribución y asignación de los y las empleadas/ os a su cargo en las distintas mesas de juego.
IX.Crupier (Croupier). Es el/la trabajador/a responsable ante el jefe/a de Área (Zona, Mesa), de la realización y control solo o en equipo de todas las operaciones de preparación y desarrollo de las partidas, qué estas se inicien y finalicen de forma que se cumplan las normas o manuales de juego reglamentarios y de funcionamiento interno de las mesas de juego. Asegurando el mejor trato al cliente, de eficiencia y seguridad.
X.Servicios Auxiliares. Estas tareas (Administración, Aparcacoches, Porteros/as, Vigilantes y Personal de limpieza, etc.), no están comprendidas entre las técnicas del Bingo y realizarán las funciones propias de sus especialidades.
I.Salario base. Es la parte de la retribución fija abonada a los trabajadores y trabajadoras en virtud de su Función Profesional, por unidad de tiempo del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en Convenio, incluido los tiempos de descanso establecidos.
II.Complementos salariales:
a)De puesto de trabajo: Se devengarán en virtud de las especiales características del puesto de trabajo asignado. No tendrán carácter personal ni consolidable, por lo que se suprimirá su abono cuando dejen de efectuarse las funciones o desaparezcan las condiciones que dieron lugar a su devengo.
b)Complementos de calidad y cantidad de trabajo: Se devengarán en razón de los ingresos brutos mensuales obtenidos por la Sala de Juego, no tendrán carácter consolidable y, dadas sus especiales características no podrá en ningún caso tener la consideración de retribución absorbible.
c)Complementos personales: Tales como aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales, o cualquier otro de naturaleza análoga que derive de las condiciones personales del trabajador y que no haya sido valorado al ser fijado el salario base. Asimismo tendrá ésta consideración el premio de permanencia en el centro de trabajo. En ningún caso tendrán el carácter de conceptos salariales compensables ni absorbibles.
d)Plus de trabajo nocturno: Dadas las especiales características del trabajo en el Sector, todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a percibir por este concepto, la cuantía y en las condiciones en que se determine en el Convenio Sectorial de aplicación en cada ámbito doce pagas por nocturnidad, incluidas las vacaciones.
e)Complementos de vencimiento periódico superior al mes: Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a tres pagas extraordinarias; dos de ellas se abonarán semestralmente, coincidiendo con los días 20 de junio y 20 de diciembre de cada año, y la tercera coincidiendo con el inicio del periodo de vacaciones anuales pudiendo prorratearse esta en doce mensualidades.
III.Complementos extrasalariales. Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente con el trabajo prestado.
IV.Retribución en especie.
V.Mejoras voluntarias.
CAPÍTULO QUINTO Formación profesional
c)Proponer la realización de estudios de detección de necesidades formativas y la elaboración de herramientas y/o metodologías aplicables a la formación profesional para el empleo en el Sector de Juego del Bingo, a efectos de su consideración en al correspondiente convocatoria de Medidas Complementarias y de Acompañamiento a la Formación.
I.Ámbito objetivo. Las acciones formativas para las cuales puede solicitarse permiso de formación deberán:
II.Ámbito subjetivo. Los trabajadores y trabajadoras asalariados que deseen acceder a estas ayudas deberán:
a)Haber presentado al menos un año de servicio en la empresa.
b)Obtener la correspondiente autorización por parte de la Empresa para el disfrute del Permiso Individual de Formación solicitado y según el procedimiento establecido en Convocatoria.
c)En dicha solicitud se hará constar el objetivo formativo que se persigue, calendario de ejecución (horario lectivo, periodo de interrupción, duración...), y lugar de impartición.
III.Resolución de las solicitudes. La empresa deberá resolver en el plazo de treinta días, a partir de la recepción de la solicitud que se le presente, con arreglo a lo estipulado en este artículo.
IV.Financiación. Obtenida la correspondiente autorización por la Empresa, el trabajador o trabajadora presentará ante la Fundación tripartita la solicitud de Permiso Individual de Formación en la que se hará constar el objetivo formativo que se persigue, calendario de ejecución y lugar de impartición.
V.Justificación. El trabajador o trabajadora que haya disfrutado de un permiso de formación deberá, a la finalización del mismo, acreditar el grado de aprovechamiento obtenido mediante la correspondiente certificación.
VI.Duración del permiso retribuido de formación. El permiso retribuido de formación tendrá una duración máxima de 200 horas de jornada, en función de las características de la acción formativa a realizar.
VII.Remuneración. El trabajador o trabajadora que disfrute de un permiso retribuido de formación, con arreglo a lo previsto en este artículo, percibirá durante el mismo una cantidad igual al de su salario así como las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante el período correspondiente. El salario estará constituido por el salario base, antigüedad y complementos fijos, en función de lo recogido en el correspondiente Convenio Colectivo.
CAPÍTULO SEXTO Movilidad geográfica
I.Comunicación previa al/la trabajador/a y, simultáneamente a la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, iniciándose paralelamente un periodo de consultas de cinco días destinado a alcanzar un acuerdo que salvaguarde las condiciones laborales y económicas del centro de procedencia para el trabajador o trabajadora.
II.En el supuesto de que no se alcanzase acuerdo con el trabajador o trabajadora, será necesariamente la representación de los trabajadores y trabajadoras del centro de procedencia de aquel o de la empresa, si existiese Comité Intercentros, la que emita informe en el plazo de tres días desde el recibo de la notificación, considerando los motivos aducidos por la empresa para efectuar el traslado y la existencia o no de trabajadores voluntarios para cubrir el traslado.
III.En ningún caso, salvo acuerdo voluntario, podrá trasladarse de centro a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras con mandato en vigor o los que en el plazo de un año hubieran cesado en tales funciones.
IV.Cuando existan razones de carácter económico, técnico, organizativo y de producción, en todo caso solo será posible el traslado de centro de trabajo, cuando quede acreditado que los distintos centros de trabajo formen parte de una misma empresa.
V.El cumplimiento del procedimiento anteriormente expuesto, no será necesario en el supuesto de que el traslado sea colectivo como consecuencia del cambio en la ubicación del centro de trabajo, en cuyo caso se estará a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.
CAPITULO SEPTIMO Régimen disciplinario
a)Hasta tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
b)La no comunicación con la antelación debida de su falta al puesto de trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de efectuarlo.
c)Falta de aseo personal, siempre que produzca quejas por parte de sus compañeros o compañeras o público.
d)No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
e)No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio
a)Más de tres y menos de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes sin causa justificada.
b)Faltar al trabajo un día al mes sin que exista causa justificada; salvo que preavise y no ocasione perjuicio grave a la empresa.
c)Provocar o mantener discusiones con otros trabajadores o trabajadoras en presencia del público o que transcienda a éste.
d)La simulación de enfermedad o accidente.
e)Manipular dentro de los armarios o enseres personales de sus compañeros o compañeras, sin la debida autorización.
f)El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado en el ámbito jerárquico de la misma y en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
g)El abandono del trabajo sin causa justificada. Si ocasiona perjuicio grave a la Empresa se calificará como muy grave.
h)No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes, formularios o impresos requeridos. Cuando cause perjuicio grave a la empresa se calificará como falta muy grave.
i)No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales.
a)Más de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes, sin que exista causa justificada.
b)Faltar tres días al trabajo durante un mes, sin que exista causa justificada.
c)Acudir habitualmente al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de estupefacientes cuando afecte negativamente al trabajo.
d)Simular la presencia de otro compañero o compañera valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
e)El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta.
f)El hurto, robo o malversación, tanto al público como a los demás trabajadores o a la empresa, dentro de la misma.
g)La simulación reiterada de enfermedad.
h)Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios y enseres de la empresa.
i)Malos tratos de palabra u obra, y falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores o trabajadoras y público en general.
I.Faltas leves:
II.Faltas graves:
III.Faltas muy graves:
CAPÍTULO OCTAVO Jornada máxima anual
En el supuesto de que el trabajador o trabajadora opte por la acumulación de todos los Festivos abonables con excepción del primero de mayo, regulado en el presente Convenio
Colectivo, la jornada anual se verá reducida a su vez en 8 horas respecto de la jornada máxima anual pactada para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio.
Las partes conscientes de la necesidad no solo de mantener sino de incrementar el trabajo estable como garantía de calidad en el servicio que se presta a los clientes en las Salas de Juego, acuerdan, establecer para todas las Salas de Juego afectadas por el presente Convenio, la obligatoriedad de que el porcentaje mínimo de contratos indefinidos sea del 65 % de la plantilla de cada centro de trabajo. Las empresas o centros de trabajo de nueva apertura garantizarán el 55 °% durante la vigencia del Convenio.
CAPITULO PRIMERO Tiempo de trabajo y permisos
a)Cuando se acumulen todos los festivos excepto el 1 de mayo, se disfrutarán dieciocho días naturales.
c)Compensar las horas correspondientes a dichos días, mediante la alteración de la jornada diaria de trabajo por el método de entradas/ salidas, por el cual de acuerdo con las necesidades de plantilla en cada momento precisas, retrasarán la hora de entrada al trabajo o adelantarán la hora de salida.
d)Mediante cualquier otra modalidad que de mutuo acuerdo pacten por escrito la empresa y el trabajador.
1.Quince días por matrimonio del trabajador o trabajadora.
2.Cuatro días por nacimiento de hijos o fallecimiento de hijos/as, cónyuge o persona con la que se conviva.
3.Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización, incluido el parto tanto natural como por cesárea, así como la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer algún desplazamiento, el permiso será de cinco días.
4.Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
5.Un día por traslado del domicilio habitual.
6.Por el tiempo indispensable para concurrencia de exámenes.
7.Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
8.Un día de permiso retribuido por matrimonio de padres e hijos.
9.Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas y retribuidas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa.
10.En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.
11.Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica o tratamiento psicológico en caso de situaciones de violencia de género, si así lo determinan los servicios sociales de atención o servicios de salud.
12.Un día por celebración religiosa de especial relevancia, como en los supuestos de bautizo o primera comunión católicos, de hijas/os y nieta/os.
1.Dividida en dos fracciones al comienzo o al final de la jornada o de alguno de los turnos de la misma si se trabaja en régimen de jornada partida.
2.Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducción anterior y disfrutarlas de forma ininterrumpida y a continuación del descanso por maternidad, de forma que se disfruten tres semanas adicionales a las dieciséis semanas de maternidad o las que correspondan en los supuestos de parto múltiple.
La empresa efectuará un descuento del 40 °% sobre el precio que en cada momento deba abonar el cliente en las comidas y cenas del personal en dependencias de la empresa, excepto ofertas y promociones en el que abonará el importe íntegro de las mismas, si optara por estas.
CAPÍTULO SEGUNDO Conceptos salariales y extrasalariales
Año 2017, en Euros:
Grupo Técnicos de Juego: 16,46
Grupo Técnicos de Sala: 14,96
Resto del personal: 13,46
Salario base anual: 12.993,41
Salario base mensual: 866,23
Importe anual: 192,49
Importe mensual: 17,50
Grupo Técnicos de Juego: 36,80
Grupo Técnicos de Sala: 34,84
Resto del personal: 29,54
Paga extraordinaria: 866,23
CAPÍTULO TERCERO Previsión social complementaria
a)El índice de absentismo laboral en la empresa resulte superior al 3 por 100, en cuyo caso el complemento se abonará a partir del día vigésimo primero de la baja y hasta un máximo de seis meses.
b)El índice de absentismo laboral en la empresa resulte superior al 5 por 100: Sólo se tendrá derecho al subsidio por incapacidad temporal vigente legalmente.
En caso de Incapacidad Temporal derivada de accidente o que haya exigido intervención quirúrgica u hospitalización el 100 °% se abonará desde el primer día y hasta un máximo de seis meses.
En los supuestos de Incapacidad Temporal como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se abonará el 100 °% desde el primer día y hasta un máximo de doce meses.
Durante la vigencia del anterior Convenio ya quedó constituido, al amparo de lo dispuesto en la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobada mediante Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, y de su normativa de desarrollo y concordante, el vigente Plan de Pensiones Sectorial de promoción conjunta, en el que los promotores del plan son las empresas afectadas por el presente Convenio y los partícipes los trabajadores y trabajadoras de las mismas, a través de una aportación mínima y obligatoria mensual de las empresas afectadas por el Convenio a un Plan de Pensiones, en cuantía del 0,28 °% del salario pensionable de cada trabajador o trabajadora y mes, así como en su caso, las cuantías individualizadas necesarias para alcanzar la prestación objetivo.
CAPÍTULO CUARTO Excedencias, extinciones, suspensiones y vacantes
I.Excedencias voluntarias:
a)Por un plazo mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años.
b)El excedente no podrá trabajar en otra empresa de la misma actividad. Si infringiera esta prohibición será causa de resolución de su relación laboral.
c)El trabajador o trabajadora con un mes de antelación al término de la excedencia deberá comunicar de forma fehaciente a la empresa su intención de reincorporarse en su función o función equivalente.
II.Excedencias especiales:
1.Por un plazo máximo de tres años, cuando se acrediten los siguientes supuestos:
a)Para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial administrativa.
b)Para atender al cuidado del cónyuge, persona con la que se conviva o familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
c)Por tratamiento personal de toxicómana o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de un año.
2.El trabajador o trabajadora cuando cesen las causas que motivaron la excedencia deberá comunicar por escrito a la empresa su reincorporación al puesto de trabajo, computándose el período de excedencia a efectos de antigüedad laboral en los supuestos expresamente contemplados en la ley.
3.Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.
4.La excedencia es incompatible con otra actividad laboral o profesional.
CAPÍTULO QUINTO Seguridad y salud en el trabajo
I.Factores de riesgos:
II.Riesgos:
III.Medidas preventivas correctoras:
Efectuar y actualizar la evaluación de riesgos sobre los puestos específicos de trabajo. Realizar estudios o evaluaciones específicas de riesgos psicosociales.
Establecer protocolos de acoso laboral y de solución de conflictos interpersonales. Formar e informar a los trabajadores sobre los riesgos de su puesto de trabajo. Formar a los trabajadores en emergencias y realizar simulacros.
Tratar de adaptar la iluminación y la intensidad de la luz a la actividad que se desarrolle. Adecuar los parámetros termoambientales a la actividad física.
CAPÍTULO SEXTO Derechos sindicales
TÍTULO CUARTO Administración y seguimiento del Convenio
Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo, siendo su acrónimo: FeSMC- UGT. Avda. de América, 25, 4.a planta, 28002 Madrid. hosteleria.turismo@fesmcugt.org.
Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras, siendo su acrónimo Servicios-CC.OO. Calle Ramírez de Arellano, 19, 5.a planta, 28043 Madrid. prato@ servicios.ccoo.es.
Federación de Servicios de la Unión Sindical Obrera , siendo su acrónimo FS-USO. Calle Príncipe de Vergara, 13, 7.a planta, 28001 Madrid. servicios@servicios.uso.es.
Confederación Española de Empresarios del Juego, siendo su acrónimo CEJ. Calle Hermosilla, 57, 5.° D, 28001 Madrid. cejbingo@cejbingo.org.
Federación Empresarial de Juegos de Bingo y Azar, siendo su acrónimo FEJBA. Calle Emilio Vargas, n.° 18, 3.° F, 28043 Madrid. fejbazar@gmail.com; jperez@brgconsultoria.com.
TÍTULO QUINTO Solución de conflictos y cooperación sectorial
Dos miembros por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC- UGT).
1.El trabajador que a día 31 de diciembre de 1997 tuviera derecho a percibir complemento de antigüedad, es decir, con dos o más años de permanencia en la empresa, consolidará dicha cuantía, prorrateándose los días de exceso que pudieran resultar por meses completos.
N.º meses antigüedad (31/12/97) / 24 (× 3% × salario base 1997)
2.Dicho complemento se incrementará en los años sucesivos, en el mismo tanto por ciento anual, que se pacte para el incremento salarial de cada año. No siendo de aplicación para las nuevas contrataciones de personal fijo.
3.Este complemento se devengará, para los trabajadores que tuvieran derecho a él, junto con el salario base en las pagas extraordinarias, tal y como se venía percibiendo el concepto de «Antigüedad» con anterioridad.
4.El sistema de complemento «ad personam», sustituye al concepto de plus de Antigüedad o cualquier otro que pudiera tener origen en los años de permanencia en la empresa, en el puesto de trabajo, tiempo en la prestación del servicio o cualquier otro de naturaleza análoga, de tal forma que fijado dicho complemento, no se podrán pactar pluses que deriven de los conceptos antedichos, ni se devengarán aumentos sobre el mismo, diferentes a los de la propia actualización que se pacte como incremento salarial.
Importe anual...........................................................................
Importe mensual.......................................................................
Importe mensual (11 meses).........................................................
Personal limpieza (por día de trabajo efectivo)....................................
Importe mensual (11 once meses) ..................................................
Técnicos/as de Juego.................................................................
Técnicos/as de Sala...................................................................
Resto de Personal.....................................................................
Grupo Técnicos de Juego.............................................................
Grupo Técnicos de Sala..............................................................
Mensual (12 meses) ..................................................................
Complemento «ad personam» (disp. adic. 2.a)
Importe mensual (11 once meses)..................................................
Mensual (12 meses)...................................................................
Fecha de inicio: → 2017-09-21
Ratificado en: → 2017-09-21
Nombres de las asociaciones: → Confederación Española de Juego (CEJ), Federación Española del Juego del Bingo y Azar (FEJBA)
Horas de trabajo por año: → 1783.0
Salario más bajo: → EUR 12993.41
Pago extra único: → EUR 866.23 %
Prima por asistencia: → EUR 50.55 por mes

References: Resolución 
 artículo 84
 artículo 9
 artículo 15
 artículo 12
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 Real Decreto 
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