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Timestamp: 2018-02-21 15:24:50+00:00

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L'Actualité juridique - Septembre 2017 - Institut du travail
L'Actualité juridique - Septembre 2017
L'Actualité juridique 2018
Coup d’État, révolution, régression, évolution… les mots se bousculent en cette rentrée résolument sociale. Ils rendent compte de divergences d’appréciation entre syndicats et organisations d’employeurs, assez habituelles, mais aussi d’une certaine désunion syndicale, plus marquée désormais et sans doute favorisée par la méthode de consultation retenue par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, pour réformer le code du travail. Peu de surprises sur le fond néanmoins car les voies de la réforme étaient assez nettement tracées dans le projet présidentiel d’Emmanuel Macron, qu’il s’agisse des niveaux de la négociation collective, de la fusion des institutions représentatives du personnel ou du plafonnement des indemnités prud’homales. Car pour le Gouvernement, notre droit du travail « ne répond plus à la diversité des entreprises, des secteurs, des parcours et des attentes des salariés » et « la protection des salariés peut être mieux assurée par des normes négociées entre représentants des salariés et des employeurs ». Et le Premier ministre d’énoncer à la fin du mois d’août que la réforme du code du travail, « avancée sociale majeure », vise à apporter « souplesse », « sécurité » et « simplicité » aux salariés et aux entreprises, « avec un objectif : faire disparaître le chômage de masse ».
Le 7 septembre dernier, la loi habilitant le Gouvernement à réformer par ordonnances le code du travail, loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, a été validée sans réserve par le Conseil constitutionnel qui avait été saisi par des députés « insoumis », communistes, socialistes et non-inscrits à l’issue de son adoption par le Parlement (Décision n°2017-751 DC du 7 septembre 2017). Le Conseil constitutionnel valide ainsi la procédure législative accélérée et la conformité des ordonnances à l’article 38 de la Constitution de légiférer par cette voie. Il juge que ni les délais d'examen de la loi dans le cadre de la procédure accélérée engagée par le Gouvernement conformément à l'article 45 de la Constitution, ni les conditions concrètes du déroulement des travaux au Parlement n'ont méconnu les exigences constitutionnelles de clarté et de sincérité des débats parlementaires. Le Conseil constitutionnel juge aussi que les dispositions de l'article 1er qui autorisent le Gouvernement, afin de renforcer la négociation collective, à harmoniser et simplifier par ordonnance le recours aux accords de compétitivité ainsi que le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié des modifications de son contrat de travail résultant d'un accord collectif ne sont ni par elles-mêmes, ni par les conséquences qui en découlent, contraires aux exigences constitutionnelles du droit à l'emploi et du principe d'égalité devant la loi. Le Conseil constitutionnel rappelle simplement que ces dispositions ne sauraient dispenser le Gouvernement de respecter ces mêmes exigences au stade de l'adoption de l'ordonnance. Est écarté par un raisonnement similaire le grief qui était formulé, au regard des sixième et huitième alinéas du Préambule de la Constitution de 1946, contre les dispositions de l'article 1er autorisant le Gouvernement à faciliter le recours à la consultation des salariés pour valider un accord déjà conclu, à l'initiative d'un syndicat représentatif dans l'entreprise, de l'employeur ou sur leur proposition conjointe. Et le Conseil constitutionnel de rappeler sa jurisprudence selon laquelle, si le Préambule de la Constitution de 1946 confère aux organisations syndicales vocation naturelle à assurer, notamment par la voie de la négociation collective, la défense des droits et intérêts des travailleurs, il ne leur attribue pas pour autant le monopole de la représentation des salariés en matière de négociation collective. Il juge en conséquence que les dispositions critiquées n'enfreignent pas les exigences constitutionnelles. Sont également écartés les griefs tirés d'une atteinte au principe de la séparation des pouvoirs et au principe responsabilité invoqués par le recours contre les dispositions de l'article 3. Ces dernières habilitent le Gouvernement, afin de renforcer la prévisibilité et ainsi de sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs ou pour les salariés, à modifier les règles de la réparation financière des irrégularités de licenciement, en particulier par l'établissement d'un référentiel obligatoire pour l'indemnisation du préjudice résultant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Conseil constitutionnel juge que ni le principe de responsabilité, ni celui de la séparation des pouvoirs ne s'opposent à ce que le législateur fixe un barème obligatoire pour la réparation d'un préjudice causé par une faute civile. Le seul fait de prévoir un tel barème pour l'indemnisation du préjudice résultant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne constitue pas, en soi, une atteinte au principe d'égalité devant la loi. Les Sages qui entérinent ainsi l’instauration d’un barème pour les indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif rappellent néanmoins ici encore que l’habilitation ne saurait dispenser le Gouvernement de respecter ce même principe au stade de l'ordonnance. Et le Conseil constitutionnel de conclure en rappelant que, en sus du contrôle que le juge administratif serait susceptible d'opérer sur les ordonnances avant leur ratification si elles lui étaient déférées, le Conseil constitutionnel pourra être saisi des dispositions législatives ratifiant une ordonnance ou, dans le cadre d'une question prioritaire de constitutionnalité, des dispositions ratifiées des ordonnances prises sur le fondement de l'article 38 de la Constitution.
La présente lettre se livre pour l’heure à une large présentation de la loi d’habilitation. Certes, le contenu des ordonnances a été dévoilé le 31 août 2017 par le gouvernement et les cinq ordonnances ont été mises en ligne sur le site du ministère du Travail. Mais la procédure n’est pas achevée. Ces ordonnances seront présentées et adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre prochain puis seront publiées au Journal officiel. Le Gouvernement déposera ensuite dans les trois mois un projet de loi de ratification des ordonnances au Parlement, lequel examinera le projet de loi de ratification et pourra intervenir et modifier le texte avant de procéder au vote. C’est après ce vote que les ordonnances auront force de loi. Leurs principales mesures seront présentées et analysées dans les prochaines Lettres et elles occuperont une place importante dans le programme des Forums de l’Institut du travail de l’année 2017/2018. Les réformes sociales qui vont aussi concerner à très court terme la protection sociale, qu’il s’agisse de l’indemnisation du chômage ou de l’intégration du régime social des indépendants (RSI) au régime général, donneront aussi, à n’en pas douter, matière à commentaire.
Présentation générale de la loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
Le 1er août 2017, l’Assemblée nationale adoptait, après une discussion parlementaire expéditive, le projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. La loi n’a pas encore été promulguée car le Conseil constitutionnel a été saisi d’un recours par soixante députés et rendra sa décision au cours de la semaine du 4 septembre. Aucune information n’a encore précisément été délivrée quant au contenu des futures ordonnances dont le contenu ne sera présenté aux partenaires sociaux que le 31 août 2017. S’il est donc possible, à partir du texte d’habilitation, de déterminer les domaines dans lesquels des changements sont attendus, la nature précise de ces changements ne pourra pas toujours être détaillée.
La loi sera composée de dix articles, mais seuls les cinq premiers sont consacrés à la délimitation de la compétence du gouvernement pour prendre les ordonnances. Ces articles traitent de la négociation collective (I), des institutions représentatives du personnel (II), du contrat de travail (III) et de quelques dispositions diverses (IV).
La négociation collective (ordonnances 1 et 4)
Sans que cela ne mérite d’amples commentaires, on notera d’abord que l’article 1er du projet de loi autorise le gouvernement à dissoudre la Commission de refondation du code du travail instituée par l’article 1er de la loi du 8 août 2016. Pour le reste, poursuivant la tendance engagée par la loi El Khomri, l’article 1er de la loi habilite le gouvernement à prendre toute mesure en vue de « reconnaître et d’attribuer une place centrale à la négociation collective, notamment la négociation d’entreprise, dans le champ des dispositions, applicables aux employeurs et aux salariés » (A). Le gouvernement aura également la faculté de prendre des dispositions visant à « favoriser les conditions de mise en œuvre de la négociation collective » (B). Enfin, avec une légère redondance sur le plan formel, l’article 4 autorise le gouvernement à « favoriser le développement de la négociation collective pour les salariés et les employeurs » (C).
A. Reconnaître et attribuer une place centrale à la négociation collective
- Articulation entre accord d’entreprise et autres niveaux de négociation
La loi El Khomri a fait couler beaucoup d’encre s’agissant de sa volonté de donner la primauté à l’accord collectif d’entreprise sur les autres niveaux de négociation dans le domaine de la durée du travail et des congés. Le gouvernement sera autorisé à aller plus loin encore, dans deux voies différentes. D’abord, parce qu’il pourra dépasser les simples questions de temps de travail et de repos pour s’intéresser à l’ensemble des règles régissant les relations de travail puisque l’article 1er de l’ordonnance ne limite pas la refonte qui s’annonce à tel ou tel domaine. Ensuite parce que, contrairement à la loi El Khomri qui précisait au cas par cas si telle ou telle question devait être prioritairement régie par négociation d’entreprise, le gouvernement devrait pouvoir adopter des mesures d’une plus grande généralité en vue de donner, par principe, la primauté à la négociation d’entreprise.
L’ordonnance devra établir une liste limitative des domaines dans lesquels les accords d’entreprise ne pourront comporter de stipulations différentes de celles de conventions ou d’accord de niveau supérieur. Cette liste existe à vrai dire déjà depuis 2004, figure à l’article L. 2253-3 du code du travail et compte six items (salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires, prévention de la pénibilité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mutualisation des fonds de formation professionnelle). On peut donc s’attendre à une redéfinition de ces domaines réservés sans qu’il soit possible, à ce stade, d’être certain des modifications apportées. Selon le « Bilan et orientations du ministère du travail »
(http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan de la concertation relative a la renovation sociale.docx.pdf), la question de la prévention de la pénibilité devrait quitter cette liste tandis que d’autres devraient être introduites s’agissant, notamment, de la durée minimale du temps partiel et les compléments d'heures, de la nouvelle régulation des contrats courts (cf. infra) et des conditions de recours au contrat à durée indéterminé de chantier.
A côté de ces verrouillages législatifs, l’ordonnance devrait déterminer les domaines dans lesquels les partenaires sociaux au niveau de l’interprofession, des professions ou des branches pourront stipuler des clauses de verrouillage interdisant toute dérogation par accord d’entreprise ou d’établissement. La faculté de stipuler une clause de verrouillage était elle aussi admise depuis 2004. Toutefois, l’article L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail ne restreignait pas, du moins en apparence, les domaines dans lesquels ces clauses pouvaient intervenir. La loi El Khomri avait largement porté atteinte à cette liberté de négociation par le jeu de la supplétivité, les accords de branche ne s’appliquant qu’à défaut d’accord d’entreprise sur de nombreuses questions de durée du travail. L’ordonnance devrait donc aboutir à renverser le principe et l’exception. Jusqu’ici, les partenaires sociaux pouvaient stipuler toute clause de verrouillage mais, par exception, celles-ci étaient neutralisées lorsque la loi donnait primauté à l’accord d’entreprise. A l’avenir, les accords d’entreprise primeront toujours l’accord d’un niveau supérieur à l’exception des cas dans lesquels une clause de verrouillage aura été négociée dans l’un des domaines admis par le législateur. Toujours au vu du Bilan et orientations du ministère du travail, les domaines concernés devraient au minimum recouvrir la prévention des risques professionnels et de la pénibilité, le handicap et les conditions et les moyens d’exercice d’un mandat syndical, la reconnaissance des compétences acquises et les évolutions de carrière.
En dehors des cas domaines verrouillés par la loi ou par un accord de niveau supérieur, l’ordonnance reconnaîtra « dans les autres domaines la primauté de la négociation d’entreprise ».
- Couverture des PME par les accords de branche
L’ordonnance définira les critères, les conditions et les contreparties offertes aux salariés lorsque les accords de branche seront autorisés à prévoir que certaines de leurs stipulations soient adaptées, voire ne s’appliquent pas aux petites entreprises relevant de leur domaine d’application. Cette faculté d’adaptation de l’application des accords de branche aux PME concernera prioritairement les entreprises dépourvues de représentants du personnel, ce qui est cohérent avec la volonté de donner primauté à la négociation d’entreprise. En effet, faute de représentation du personnel, les possibilités de négocier un accord d’entreprise sont fort réduites si bien que, dans ces entreprises, il est probable que le statut conventionnel soit limité aux conventions de branche dont elles relèvent. L’idée est donc de permettre que soit écarté ou adapté l’accord de branche lorsqu’il n’est pas possible de le faire par accord d’entreprise. La liste des domaines dans lesquels ces stipulations d’adaptation pourront être négociées sera limitativement déterminée par la loi.
- Articulation des accords collectifs et du contrat de travail
Depuis le début des années 2010 se sont multipliés dans le code du travail les hypothèses dans lesquelles une modification du contrat de travail (rémunération ou temps de travail pour l’essentiel) pouvait être mise en œuvre à la suite de la conclusion d’un accord collectif de travail (Accord d’aménagement ou de réduction du temps de travail, accord de mobilité interne, accord de maintien de l’emploi, accord de préservation et de développement de l’emploi). Introduits au code du travail par des lois différentes, ces mécanismes ne fonctionnent pas tous de la même manière, en particulier s’agissant du refus du salarié de voir son contrat de travail modifié.
Reprenant sans surprise la technique employée par la loi dite Macron du 6 août 2015, l’ordonnance pourra harmoniser le régime de ces modifications d’origine conventionnelle et prévoir que l’éventuel licenciement du salarié récalcitrant reposera « sur un motif spécifique auquel ne s’appliquent pas les dispositions de la section 4 du chapitre III du titre III du livre II de la première partie du même code, ainsi que les droits à la formation renforcés dont il bénéficie ». Ce faisant, elle généralisera l’existence d’un motif de licenciement de troisième type qui n’est ni un licenciement pour motif économique, ni pour motif personnel, qui exclut les protections accordées aux salariés en cas de licenciement collectif et dont on peut imaginer, toujours sur le modèle de la loi Macron, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. De nombreuses voix se sont déjà élevées pour prévenir du risque de contrariété de telles mesures aux engagements internationaux de la France, en particulier à la Charte sociale européenne révisée et à la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Il semble peu probable toutefois que cet avertissement soit entendu…
- Contentieux de la négociation collective
Le gouvernement sera habilité à prendre différentes mesures afin d’aménager les règles du contentieux de la négociation collective. Les mesures concerneront plus précisément trois domaines.
D’abord, l’ordonnance s’intéressera au régime probatoire de l’action en contestation de la validité d’un accord collectif : celui qui conteste la validité d’un accord devra démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui l’encadrent. L’objectif de cette mesure est assez énigmatique, même si le ministère du travail évoque l’idée « de donner plus de visibilité à l’état du droit existant en matière de régime de la charge de la preuve » (Bilan et orientations, préc.). L’étude d’impact réalisée par le gouvernement et accompagnant le projet de loi (https://www.legifrance.gouv.fr/content/download/12257/133924/version/2/file/ei_mtrx1717150L_cm_28.06.2017.pdf) évoque la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation qui présume que les différences de traitement catégorielles sont justifiées et impose à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, FS-P+B+R+I). Cette comparaison est toutefois fort peu appropriée car la chambre sociale, par cette décision, revenait précisément au droit commun de la preuve dont elle s’était écartée jusqu’alors en appliquant le régime probatoire spécialement réservé à la preuve des discriminations et nettement plus favorable au demandeur. Les règles classiques de procédure civile, en particulier l’adage Actor incumbit probatio, impliquent déjà que celui qui conteste la validité d’un accord devant le tribunal de grande instance doit apporter la preuve de sa prétention. Sur le fond, la mesure ne devrait apporter aucune innovation et est donc purement et simplement inutile.
Ensuite, l’ordonnance sera admise à aménager les délais de contestation d’un accord collectif, ce qui s’inscrit dans le mouvement contemporain de réduction – drastique – des délais de prescription en droit du travail et participe de la recherche à peine voilée d’une véritable déjudiciarisation du droit social. L’étude d’impact précise que seul le délai pour agir par voie d’action serait limité sans que ces restrictions ne porte atteinte à la possibilité de soulever l’illégalité d’un accord par voie d’exception. On peut craindre, en revanche, que le futur délai d’action soit très court, de quelques mois seulement.
L’ordonnance pourra enfin permettre au juge de moduler dans le temps les effets de ses décisions dans le cadre d’un litige relatif à un accord collectif. Assez peu courante en droit français, cette faculté ferait écho à celle ouverte au Conseil constitutionnel qui, dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, peut moduler dans le temps les effets de ses décisions, par exemple en décidant de différer la date à laquelle des dispositions contraires à la Constitution sont abrogées (par ex. Cons. const., décision n° 2015-500 QPC, 27 novembre 2015 sur les frais d’expertise du CHSCT). Cette modulation dans le temps des effets de la jurisprudence est en revanche beaucoup plus difficilement admise par les juridictions civiles. La Cour de cassation n’emploie ce procédé qu’à condition que l’effet immédiat d’une décision ait pour conséquence de priver un justiciable de l’accès au juge (par ex. Cass. civ. 1re, 6 avr. 2016, n° 15-10.552, P+B+R+I, RTD civ. 2017, p. 77, note P. Deumier). C’est donc une innovation majeure à laquelle l’ordonnance s’apprête à se livrer puisque la modulation ne sera pas seulement admise en cas d’atteinte au droit à un procès équitable mais « en tenant compte des conséquences économiques ou financières de ces décisions sur les entreprises et de l’intérêt des salariés ». La faculté de moduler des décisions civiles sera, pour la première fois, beaucoup plus largement ouverte. Au-delà des questions théoriques posées par ce procédé, on peut s’interroger sur ses conséquences pratiques. Le juge judiciaire pourra décider qu’une clause illicite d’un accord collectif devra s’appliquer à l’affaire en cours et à toutes les actions déjà engagées, l’annulation de la clause n’ayant d’effet que pour l’avenir, voire pour les actions engagées à partir d’une date future déterminée par le juge. Ces modulations pourront être décidées pour des raisons économiques ou financières, voire plus hypothétiquement dans l’intérêt des salariés. L’exigence de prévisibilité du droit sera liée par l’ordonnance à des considérations de nature économique et rattachées à des intérêts individuels et non plus, comme cela était jusqu’ici le cas, à des considérations d’ordre juridique (bonne foi du justiciable, croyance légitime dans la stabilité de la jurisprudence, impossibilité d’anticiper un revirement de jurisprudence, etc.). Au risque de frôler la caricature, on pourrait résumer cette évolution par la proposition suivante : si la décision de justice coûte trop cher à l’entreprise, le juge pourra ne pas la lui appliquer…
- Négociations obligatoires
La loi habilitera le gouvernement à prendre des mesures dans le domaine des négociations obligatoires. L’ordonnance permettra à l’accord collectif de déterminer la périodicité et le contenu des négociations obligatoires, d’adapter le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales, prolongeant ainsi une démarche déjà engagée par la loi Rebsamen du 17 août 2015.
De manière plus évasive, un amendement gouvernemental a ajouté au projet initial l’habilitation à simplifier « les modalités permettant d’attester de l’engagement des négociations dans le cadre des négociations obligatoires ». A l’heure actuelle, le constat d’un désaccord des parties doit être formalisé par un procès-verbal dont les modalités sont établies par l’article L. 2242-4 du code du travail et qui doit, en particulier, reprendre le dernier état des propositions des parties, les mesures que l’employeur s’engage à mettre en œuvre unilatéralement et être déposé dans les mêmes conditions qu’un accord ou une convention collective aux services du ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes. Sans doute peut-on faire plus simple, à condition toutefois de ne pas oublier que ce document peut être source d’obligations et contenir des engagements unilatéraux de l’employeur.
B. Favoriser les conditions de mise en œuvre de la négociation collective
- Négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux
L’ordonnance prendra des mesures pour faciliter les modalités de négociation, de révision et de conclusion d’un accord collectif dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à un certain seuil et qui ne comptent pas de délégués syndicaux. Cette habilitation laisse dubitatif au regard des lois récentes (lois Rebsamen et El Khomri) qui ont déjà sensiblement simplifié la négociation dérogatoire dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Sans doute des mesures devront être prises pour tenir compte de la fusion des institutions représentatives du personnel qui se profile (cf. infra), mais c’est objectif s’accorde mal avec celui de faciliter ces négociations. Même s’il n’est guère disert sur la question, le Bilan et orientations du ministère du travail semble montrer que deux changements pourraient survenir. D’abord, le referendum d’approbation d’un accord signé par un élu ne serait plus nécessaire lorsque le représentant a été mandaté par une organisation syndicale représentative et serait réservé au cas où l’élu qui négocie, conclut ou révise l’accord n’a pas reçu de mandat syndical. Ensuite, le gouvernement semble vouloir décloisonner la négociation menée par un élu non mandaté que l’article L. 2232-22 du code du travail limitait aux seuls « accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif ».
- Validation d’un accord collectif par referendum d’entreprise
Cela fait partie des mesures les plus controversées du projet de loi d’habilitation : le gouvernement sera autorisé à prendre des mesures en vue de faciliter le recours au referendum d’entreprise pour valider un accord « à l’initiative d’un syndicat représentatif dans l’entreprise, de l’employeur ou sur leur proposition conjointe ».
On se souviendra que, depuis la loi du 8 août 2016, un accord collectif conclu par des syndicats non majoritaires mais ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives aux dernières élections peut être validé par referendum des salariés de l’entreprise à l’initiative d’un ou plusieurs des syndicats signataires. Faciliter le recours à cette consultation pour un syndicat représentatif pourrait signifier que l’initiative de la consultation serait offerte à un syndicat représentatif non signataire ou, plus simplement, que la procédure d’initiative du referendum soit simplifiée, ce qui reste peu probable puisqu’elle est définie par décret et qu’une habilitation législative n’était donc pas nécessaire (v. C. trav., art. D. 2232-6 et s.). En revanche, l’initiative de la consultation ne pouvait jusqu’ici pas être prise par l’employeur, seul ou de concert avec un syndicat représentatif. Cette mesure présente un risque non négligeable que le scrutin soit orienté ou instrumentalisé par un employeur qui aurait intérêt à la signature de l’accord. Le rôle des syndicats dans leur mission de détermination des conditions de travail et d’emploi des salariés s’en trouvera nécessairement amoindri et il n’est pas certain qu’un telle mesure obtienne l’aval du Conseil constitutionnel en raison de la potentielle violation du droit de participation garanti par l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946.
- Appréciation du caractère majoritaire
Le gouvernement sera encore habilité à modifier les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords et à aménager le calendrier et les modalités de généralisation de ce caractère majoritaire.
La généralisation du critère majoritaire est le fruit de la loi du 8 août 2016 dont l’article 21 prévoyait toutefois qu’elle n’entrerait en vigueur qu’à compter du 1er septembre 2009. Sans doute cette date semble-t-elle trop lointaine au gouvernement et sera-t-elle ramenée à une échéance plus proche. En ce qui concerne les modalités d’appréciation du caractère majoritaire, on voit plus difficilement quel est l’objectif poursuivi. L’appréciation du critère majoritaire sur la base des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives connaît un double inconvénient lié d’une part à la faible participation des salariés aux élections professionnelles et d’autre part à l’exclusion des voix exprimées en faveur de syndicats qui n’acquièrent pas la représentativité. Il s’agit donc d’une majorité si fortement amputée qu’elle n’en a en réalité que le nom. Est-ce à dire que le gouvernement entendrait revenir à un mode de calcul plus juste, par exemple en comptabilisant le poids syndical au regard du nombre d’inscrit ou, au moins, de l’ensemble des suffrages exprimés ? D’un côté, cela semble assez peu probable en ce que la condition de majorité serait très rarement atteinte, toujours en raison de la faiblesse du taux de participation aux élections. D’un autre côté, et non sans quelque cynisme, cette mesure pourrait parfaitement se concilier avec la volonté du gouvernement de voir se développer les referendums d’entreprise de validation d’un accord conclu par des syndicats n’ayant recueilli que 30% des suffrages (30% qui seraient toutefois eux aussi assez difficile à réunir s’ils étaient comptabilisés au regard des inscrits). Il est également envisageable que le seuil de 30% des suffrages recueillis soit abaissé afin de faciliter le recours à la consultation des salariés. Quels que soient les choix que fera le gouvernement, il est en tous cas très clair qu’il souhaite donner aux entreprises des moyens juridiques nouveaux pour contourner les syndicats qui refusent de conclure des accords dans les entreprises…
C. Favoriser le développement de la négociation collective
L’article 4 du projet de loi vise lui aussi à développer la négociation collective, mais il ne s’agit plus ici de s’intéresser à la négociation d’entreprise comme cela était essentiellement le cas de l’article 1er, mais plutôt de la négociation de branche.
Le gouvernement sera habilité à prendre des mesures en vue de modifier les règles applicables à l’extension et à l’élargissement des conventions collectives mais également à redéfinir les secteurs relevant du niveau national et multi-professionnel en conséquence des regroupements d’organisations professionnelles d’employeurs qui découleront de la disparition de branches d’activité dans le sillage de la loi du 8 août 2016. Enfin, pour tenir compte de cette restructuration des branches et des mesures de l’audience des syndicats et des organisations patronales, les modalités de fonctionnement du fonds paritaire de financement des syndicats et des organisations patronales seront adaptées.
Les institutions représentatives du personnel (ordonnance 2)
L’article 2 de la loi d’habilitation autorisera une ordonnance à modifier en profondeur l'organisation et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (A), à renforcer la légitimité des représentants syndicaux ou des élus du personnel (B), à réformer les missions des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (C) et à repenser le droit d'expression collective des salariés dans l'entreprise (D).
A. Fusion des institutions représentatives du personnel
Comme le relève l'étude d'impact du projet, de nombreuses entreprises éligibles à la délégation unique du personnel ont depuis longtemps fait ce choix. La loi Rebsamen cherchait à renforcer cette tendance en augmentant le seuil de la délégation unique et en créant les instances conventionnelles permettant la fusion de deux ou trois des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (DP, CE et/ou CHSCT). Le nombre d'accords conclus en vue de fusionner les instances est resté assez modeste. Le projet de loi d'habilitation envisage donc de poursuivre l'œuvre inachevée de la loi "Rebsamen" jusqu'à son terme. Il faut, avant de présenter la réforme envisagée, noter le paradoxe qu’elle fait naître. En effet, alors que les ordonnances viseront dans leur globalité à donner par principe la primauté à l’accord collectif d’entreprise pour régir les relations de travail, le gouvernement est sur le point de prendre la direction opposée s’agissant des institutions représentatives du personnel. Alors qu’elles pouvaient être fusionnées par voie conventionnelle depuis la loi Rebsamen, l’ordonnance aboutira peut-être à une fusion imposée par le législateur…
L'article 2, 1°, du projet dispose que le Gouvernement sera habilité par ordonnance à fusionner « en une seule instance les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ». Au vu du Bilan et orientations du ministère du travail, cette instance nouvelle devrait prendre le nom de « comité social et économique ». L’ordonnance devra en définir précisément le régime et s’intéresser aux conditions de sa mise en place, à sa composition, à ses attributions et à son fonctionnement, aux délais d'information-consultation, à ses moyens, à la formation de ses membres, aux modalités de contrôle de ses comptes et de choix de ses prestataires et fournisseurs.
Les débats parlementaires ont apporté d’importantes précisions sur deux points déjà évoqués par le projet de loi initial. D’abord, l’ordonnance devra définir les conditions et modalités de recours à une expertise et imposer la sollicitation de devis de plusieurs prestataires. Le coût des expertises est visiblement l’une des préoccupations majeures des employeurs qui ont obtenu cette précision. Ensuite, l’ordonnance devra fixer à trois, sauf exceptions, le nombre maximal de mandats électifs successifs des membres de l’instance, ce qui est sensiblement plus précis que le projet initial qui permettait au gouvernement de déterminer « le nombre maximum de mandats électifs successifs des membres de l’instance ». Trois mandats correspondent, au regard des cycles électoraux, à douze années de représentation, ce qui ne semble donc pas être une limitation trop exigeante. Un préjugé se niche pourtant derrière cette mesure, celui selon lequel il existerait des rentes de situation que monopoliseraient des salariés de l’entreprise en obtenant, élection après élection, le renouvellement de leurs mandats. Le trop faible renouvellement actuel des représentants dans les entreprises est pourtant bien davantage lié à la désaffection des salariés des entreprises pour ces mandats. L’ajout, au cours des débats, de la possibilité de déroger à la limitation dans certains cas exceptionnels nous semble donc fort judicieuse pour éviter que certaines entreprises se retrouvent dépourvues de toute représentation.
Les débats parlementaires ont également ajouté la possibilité pour l’ordonnance de définir « les conditions dans lesquelles une commission spécifique traitant des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être créée au sein de cette instance ». Là encore, cet amendement doit être salué. La fusion de la délégation du personnel et du comité d’entreprise rencontre sans doute un certain nombre d’oppositions de la part des syndicats en ce qu’elle semble amenuiser la représentation élue du personnel. Elle ne pose, cependant, pas de grande difficulté sur un plan technique parce que les prérogatives des délégués du personnel sont le plus souvent exercées à titre individuel et qu’il est donc parfaitement possible de les confier aux élus du comité d’entreprise sans que cela n’y porte atteinte, à condition bien sûr de maintenir les moyens humains et matériels dont bénéficiaient cumulativement les deux institutions. En revanche, l’intégration sans discernement du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’instance unique serait une profonde erreur. Les missions dont est chargée cette instance sont substantiellement différentes de celles dévolues à la délégation du personnel et au comité d’entreprise. Elles ont, par ailleurs, sensiblement évolué, sont nombreuses et techniques, nécessitent des représentants spécifiquement formés et qui se spécialisent avec le temps.
Deux grandes catégories de difficulté pourraient apparaître si les rédacteurs de l’ordonnance n’y prennent pas garde.
D’abord, celui de l’articulation des nouvelles dispositions législatives avec un accord collectif organisant une instance conventionnelle et répondant aux règles fixées par la loi Rebsamen ou, si l’ordonnance le permet, l’articulation de ces dispositions avec un accord collectif conclu postérieurement à la loi et qui refuserait la fusion ou la limiterait à deux des trois entités. S’agissant des accords antérieurs à la loi, il semble fort difficile de les remettre en cause puisque le Conseil constitutionnel interdit au législateur de remettre en cause des accords collectifs sauf « motif d’intérêt général suffisant » que l’on peinerait ici à identifier (Cons. const., décision n° 2008-568 DC du 7 août 2008). Leur faible nombre relativise toutefois les risques de conflit. S’agissant d’accords conclus postérieurement à la loi, tout dépendra du choix fait par le législateur qui pourrait les interdire, les autoriser sous certaines conditions ou même prévoir que les dispositions législatives nouvelles seront supplétives de volonté des partenaires sociaux de l’entreprise qui pourront alors négocier à leur guise un accord relatif à la représentation dans l’entreprise.
L’ordonnance devra ensuite être vigilante s’agissant des niveaux de représentation. Le processus électoral devrait être unifié en une seule et unique élection. Pour le reste, de nombreuses questions restent en suspens. Le monopole syndical de présentation de listes au premier tour sera-t-il maintenu ? Le Bilan et orientations du ministère semble s’y engager, ce qui est à vrai dire essentiel pour que l’audience syndicale nécessaire à la mesure de la représentativité et à l’appréciation du critère majoritaire puisse avoir lieu. A quel niveau sera mise en place l’instance unique ? Sera-t-elle présente au niveau de l’établissement, de l’entreprise, de l’unité économique et sociale, du groupe ? La représentation du personnel n’a de sens et d’utilité qu’à condition qu’existe une certaine proximité entre les salariés et leurs élus et il faut donc espérer que les niveaux de représentation actuels ne soient pas chamboulés par l’ordonnance.
L’ordonnance devra redéfinir les compétences et attributions de l’instance nouvelle, y compris les délais d’information et de consultation. Ces questions ayant déjà été récemment réformées par les lois Rebsamen et El Khomri sans avoir eu le temps encore de produire leurs effets, on peut espérer que le gouvernement se contentera de quelques aménagements. Il devrait toutefois intervenir spécifiquement dans deux domaines. Premièrement, l’ordonnance définira « les conditions dans lesquelles les représentants du personnel peuvent être mieux associés aux décisions de l’employeur dans certaines matières », lesquelles concerneront notamment la formation, l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes et le renforcement de l’emploi des personnes handicapées. On peut s’attendre dans ces domaines et, peut-être, dans quelques autres, au développement d’un véritable pouvoir de codécision de l’instance de représentation. Deuxièmement, l’ordonnance déterminera les conditions dans lesquelles l’instance pourra, si un accord ou une convention le prévoit, exercer des compétences en matière de négociation des accords collectifs d’établissement, d’entreprise, ou de groupe. Il s’agira là de déterminer les conditions futures de la négociation dérogatoire d’un accord collectif de travail à défaut de délégué syndical mais également d’envisager la collaboration éventuelle de l’instance à la négociation menée par les syndicats représentatifs de l’entreprise.
L’article 2 autorisera enfin l’ordonnance à améliorer les conditions de représentation et de participation des salariés aux organes d’administration et de surveillance ces sociétés, les débats parlementaires ayant sensiblement atténué l’intérêt d’une telle mesure en limitant les règles nouvelles aux seules sociétés comptant au moins mille salariés.
B. Légitimité des représentants élus ou syndicaux
L’article 2 du projet de loi compte trois catégories d’habilitation en vue renforcer la légitimité des représentants élus ou syndicaux.
D’abord, l’ordonnance sera autorisée à créer un chèque syndical, c’est-à-dire à offrir la possibilité pour un salarié d’apporter au syndicat de son choix des ressources financées en tout ou partie par l’employeur. L’objectif de cette mesure est de renforcer la légitimité des syndicats en cherchant à accroître le nombre de leurs adhérents. Elle vient donc compléter le mécanisme mis en œuvre par la loi du 10 août 2008 ayant exigé une audience électorale minimale pour acquérir la représentativité.
Ensuite, l’ordonnance s’attèlera à renforcer et à simplifier la formation des représentants des salariés. A l’heure actuelle, la formation des représentants élus ou syndicaux est éclatée entre organismes de formation des syndicats, organismes privés de formation agréés par le ministère du travail et instituts régionaux ou nationaux du travail. Elle répond à des régimes variés mais s’appuie le plus souvent sur la formation économique, sociale et syndicale. Sans doute y a-t-il possibilité de simplifier cet ensemble hétérogène, de faciliter l’accès des représentants à ces formations et de garantir une meilleure qualité des formations délivrées par certains organismes. Deux remarques méritent d’être faites. On peut d’une part nourrir quelques craintes pour les instituts régionaux ou nationaux du travail contre lesquels une charge violente avait été assez injustement menée par le rapport Combrexelle en 2015. Compte tenu de l’utilité pour les salariés, pour leurs représentants et pour l’université de ces instituts, il faut espérer que les ordonnances ne porteront pas atteinte à leurs missions et à leurs moyens. On peut d’autre part se demander si le gouvernement n’a pas dans l’idée de rendre un certain nombre de formations obligatoires pour les élus ou les représentants syndicaux comme la loi l’a récemment imposé aux conseillers prud’hommes ou aux assesseurs du futur pôle social du tribunal de grande instance qui remplacera les tribunaux des affaires de sécurité sociale et les tribunaux de l’incapacité en 2019.
Enfin, l’ordonnance devrait chercher à encourager l’exercice de responsabilités syndicales ou d’un mandat de représentation en les prenant en compte dans le déroulement de carrière des salariés, en valorisant les compétences acquises et en améliorant les outils de lutte contre les discriminations syndicales. Ces questions avaient déjà fait l’objet d’importants efforts déployés par la loi Rebsamen et les pistes évoquées par l’étude d’impact du projet de loi semblent peu ambitieuses (abondement du compte personnel de formation, accès favorisé au congé individuel de formation, majoration des droits au compte personnel d’activité). Une mission a été confiée à J. Dominique Simonpoli qui a donné lieu à un rapport remis à la ministre du travail au début du mois d’août (http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pd/03_08_2017_rapport_reconnaissance_et_valorisation_des_competences_2_.pdf). Celui-ci comporte quelques propositions assez classiques (accès la formation professionnelle des représentants, tenue d’entretiens avec l’employeur, certification des compétences acquises, etc.) et d’autres un peu plus innovantes (rubrique de la base de données économiques et sociales permettant une comparaison des évolutions de carrière des représentants avec d’autres salariés, formation des managers au fait syndical, valorisation de l’accès au concours d’inspecteur du travail pour les représentants syndicaux). S’il y a sans doute dans ces mesures des outils utiles à la reconnaissance des compétences acquises par les représentants, on peut en revanche sérieusement douter qu’ils soient de nature à lutter plus efficacement contre les discriminations dont ils sont trop souvent victimes.
C. Réforme des commissions paritaires régionales interprofessionnelles
Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles ont été mises en place… le 1er juillet 2017 ! A peine instituée, elles vont déjà être réformées sans que leur efficacité ait pu être éprouvée. L’étude d’impact accompagnant le projet de loi envisageait de permettre aux commissions « de jouer un rôle plus important en matière de médiation individuelle et collective ». Cette orientation n’apparaît toutefois pas clairement dans le projet de loi d’habilitation malgré les amendements parlementaires l’ayant modifié. L’ordonnance devrait, en revanche, prendre des mesures visant notamment à « tenir compte, le cas échéant, de besoins identifiés en matière de dialogue social dans les très petites entreprises ou d’éventuelles difficultés de mise en place ». Il ne s’agira donc probablement que de mesures d’ajustement.
D. Modernisation du droit d’expression collective des salariés
L’article 2 8° du projet de loi invite le gouvernement à moderniser les dispositions du code du travail « afin de favoriser le droit d’expression des salariés, notamment par le développement du recours aux outils numériques ». Cette réforme prolongera ainsi les réflexions nées de l’adoption le 19 juin 2013 de l’ANI sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle qui invitait les entreprises à développer l’expression directe des salariés dans les entreprises. On peut noter, en outre, que la loi Rebsamen avait ajouté un nouveau thème de négociation annuelle obligatoire relatif à « l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (…) au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise » (C. trav., art. L. 2242-8).
Sans doute est-il envisageable d’employer de nouveaux moyens de communication tels que des réseaux sociaux internes, des forums participatifs ou d’autres outils numériques au service de l’expression directe des salariés dans l’entreprise. De là à considérer que le numérique suffise à libérer la parole des salariés dans l’entreprise...
Le contrat de travail (ordonnances 3 et 5)
Les articles 3 et 5 du projet de loi d’habilitation se focalisent sur le contrat de travail et autorisent le gouvernement à prendre des mesures s’agissant de la formation du contrat (A), de son exécution (B) et de sa rupture (C).
A. Embauche et conclusion du contrat de travail
- Contrats à durée déterminée et contrats de mission
L’article 3 de la loi autorisera le gouvernement à modifier les règles de recours au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de mission. Plus précisément, l’ordonnance ouvrira la faculté aux accords de branche d’adapter les dispositions relatives aux cas de recours à ces contrats, à leurs durées, à leurs renouvellements et à leur succession sur un même poste de travail ou avec un même salarié. Le moins que l’on puisse dire, c’est que l’habilitation législative est vague et qu’il n’est pas possible d’imaginer, à la seule lecture de ces dispositions, quelles seront concrètement les marges de manœuvre offertes aux partenaires sociaux.
L’étude d’impact accompagnant le projet de loi se contente de paraphraser les termes de l’article 3 sur la question, tandis que le Bilan et orientations du ministère ne dit pas un mot des mesures envisagées. Il n’est donc pas possible de savoir pour l’instant si le gouvernement souhaite durcir ou assouplir les conditions de recours à ces contrats. On peut toutefois relever, d’une part, que le gouvernement ne semble pas vouloir aller vers une mise en place d’un contrat de travail unique puisque ces formes particulières d’emploi seront préservées et remarquer, d’autre part, que ces questions très sensibles ne relèveront pas du domaine de la négociation d’entreprise mais bien seulement de la négociation de branche.
On relèvera, enfin, que l’ordonnance réformera les conditions « dans lesquelles une irrégularité de procédure dans la conclusion du contrat à durée déterminée entraîne la requalification de celui-ci en contrat à durée indéterminée ». Si la violation des conditions de fond du contrat à durée déterminée (cas de recours, durée maximale, limites au renouvellement, etc.) ne devrait donc pas être impactée, le gouvernement souhaite en revanche que les simples irrégularités formelles ne permettent plus aussi souvent qu’aujourd’hui d’obtenir la requalification du contrat. Jusqu’où ira-t-il en ce sens ? S’apprête-t-on à admettre, comme cela est le cas en matière de temps partiel, que l’absence d’écrit ne permet pas systématiquement d’obtenir la requalification de la relation en contrat de travail à durée indéterminée ? L’allergie du gouvernement aux formes et procédures protectrices des salariés pourrait bien le conduire à atteindre cet extrême…
- Contrat à durée indéterminée de chantier
Les termes du projet de loi sont tout aussi évasifs s’agissant du contrat de travail à durée indéterminée de chantier. En l’état actuel de notre législation, ce contrat permet à l’employeur de licencier un salarié lorsque le chantier auquel il était affecté est terminé sans être soumis, sauf dérogation conventionnelle, aux règles des licenciements pour motif économique. L’ordonnance pourra favoriser et sécuriser, par accord de branche, le recours aux contrats à durée indéterminé conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération.
L’étude d’impact est, cette fois, un peu plus précise. Contrairement à ce que son intitulé laisse penser (le chantier semblant faire seulement référence au secteur du BTP), l’ordonnance préciserait plus clairement qu’il peut y être recouru pour « toute opération dont l’objet est précisément défini, le début et la fin clairement identifiés mais dont la durée et le terme sont incertains ». Il est également envisagé qu’un mécanisme d’homologation administrative soit mis en place. Enfin, ces contrats très particuliers ne seraient pas généralisés et ne pourraient donc être conclus qu’à condition qu’un accord de branche les autorise. Il s’agirait toutefois d’un très net assouplissement du mécanisme qui, jusqu’ici, était réservé aux branches d’activité dans lesquelles ce contrat « revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession » (C. trav., art. L. 1236-8).
- Prêt de main d’œuvre à but non-lucratif
Le gouvernement sera habilité à réformer les règles relatives au prêt de main d’œuvre à but non-lucratif. On se souviendra que la loi Cherpion du 28 juillet 2011 disposait que « ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition » (C. trav., art. L. 8241-1). Pour le gouvernement, cette définition « crée des freins au développement de la pratique des prêts de main-d’œuvre entre grands groupes et start-up » (v. Etude d’impact, préc.). Il est donc envisagé que l’entreprise prêteuse soit autorisée à ne pas facturer ou à ne facturer qu’une partie des salaires et cotisations sociales à l’entreprise utilisatrice.
Même limitée aux relations entre petites entreprises innovantes et grands groupes, dont les définitions risquent par ailleurs d’être fort délicates à poser, la mesure envisagée par le gouvernement aboutira dans les faits à la création d’un nouveau type de prêt de main d’œuvre à but lucratif puisque l’entreprise utilisatrice pourra économiser des sommes substantielles en y ayant recours. Il semble heureusement qu’en revanche, les entreprises prêteuses ne puissent réaliser de profits dans cette opération, sauf à considérer comme le fait l’étude d’impact, que cela leur permettra « de développer leur capacité à explorer plus largement le foisonnement des solutions innovantes, de nouer des partenariats stratégiques nécessaires pour accélérer leur propre mutation numérique ».
B. Exécution du contrat de travail
L’ordonnance prise en application de l’article 3 de la loi visera à favoriser « le recours au télétravail et au travail à distance en vue d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et d’améliorer l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personnes handicapées ». L’habilitation relative au travail des personnes handicapées n’était pas originellement prévue et a été ajoutée au cours des discussions parlementaires.
Défini en 2012 (C. trav., art. L. 1222-9), le télétravail ne s’est guère développé si bien que la loi du 8 août 2016 a organisé une concertation sur son développement dont est ressorti un consensus sur la nécessité de donner un cadre juridique aux nouvelles pratiques, sécuriser salariés comme employeurs, et faciliter le développement du télétravail (v. le rapport des partenaires sociaux sur le télétravail en date du 7 juin 2017, http://zevillage.net/wp-content/uploads/2017/06/rapport-conjoint-conclusions-de-la-concertation-teletravail-7juin2017.pdf). Il y aura, sans doute, un désaccord sur la méthode puisque les partenaires sociaux ont émis le souhait de négocier au niveau des branches ou des entreprises sur ces questions tandis que le gouvernement semble envisager d’encadrer cette modalité de travail dans le code du travail.
On peut en revanche penser qu’un certain nombre des propositions formulées prendront corps dans l’ordonnance. Pour l’essentiel, le rapport recommande d’adapter la réglementation en matière de santé et sécurité qui ne peut s’appliquer en l’état au télétravailleur ou au travailleur nomade. Il suggère également que la réforme clarifie le droit existant pour couvrir sans ambiguïté les risques d’accident du travail ou de trajet de ces travailleurs. Le rapport insiste encore sur la nécessité de prendre la mesure du développement du télétravail informel, c’est-à-dire sans qu’un accord ou le contrat de travail ne l’envisage, toutes les situations de télétravail devant être encadrées.
L’ordonnance aura encore pour mission de sécuriser le recours au travail de nuit lorsque celui-ci relève d’une organisation collective de travail en permettant une adaptation limitée de la période de travail de nuit de nature à garantir un travail effectif jusqu’au commencement et dès la fin de cette période. Il est également question de renforcer le champ de la négociation collective dans la définition du caractère exceptionnel du travail de nuit.
Sur le premier point il semble, ni plus ni moins, que le gouvernement soit sur le point de remettre en cause les limites légales d’horaires de travail de nuit (21h à 6h). Selon l’étude d’impact, les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord collectif aménageant ces horaires ne peuvent pas laisser effectivement leurs salariés au travail jusqu’à 21h ou les faire commencer effectivement à travailler à partir de 6h (temps de fermeture des locaux, d’évacuation des salariés après la fermeture pour le soir ; arrivée des salariés, mise en place avant le démarrage de la journée pour le matin). Il faudrait donc ouvrir des marges de manœuvres à ces horaires pour que les salariés travaillent bien à partir de 6h ou jusqu’à 21h… Cette question qui concerne principalement les commerces ne repose aucunement, malgré les termes de l’étude d’impact, sur le temps de travail effectif des salariés qui, au regard de la définition légale de celui-ci, restent à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes intermédiaires d’installation ou de fermeture de l’établissement. Le gouvernement a beau s’en défendre, il ne s’agit donc ici que de restreindre, fût-ce de manière modérée, la plage des horaires de travail de nuit.
Le second point est plus contestable encore. La chambre sociale de la Cour de cassation adopte une position très stricte à l’égard du travail de nuit qui doit être exceptionnel au regard des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (arrêt Séphora, Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-24.851, FS-P+B). S’appuyant sur une décision de la cour d’appel de Nîmes rendue en 2016 et ayant retenu une position plus souple à l’égard d’un hypermarché ayant conclu un accord collectif autorisant le travail de nuit, l’étude d’impact considère qu’il existe des « interprétations diverses » du caractère exceptionnel du travail de nuit, ce qui « suscite une forme d’insécurité juridique pour les entreprises ». La Cour de cassation ayant pour mission d’assurer l’unité de l’interprétation de la règle de droit, il est fort surprenant que la décision nîmoise, non encore soumise au contrôle de la chambre sociale de la Cour de cassation, suffise à caractériser une divergence d’interprétation… Les soupçons sont plus forts encore lorsque l’on comprend que le gouvernement n’entend pas définir le caractère exceptionnel du travail de nuit et qu’il confiera aux partenaires sociaux le soin d’en délimiter les contours. Il semble qu’aucune leçon n’ait été tirée de contentieux antérieurs tels que celui des conventions de forfaits en jours, qui ont imposé au législateur d’intervenir face aux carences et insuffisances des partenaires sociaux au regard du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. La voie envisagée n’est donc pas seulement contestable sur le plan de son opportunité, elle est également périlleuse sur le plan juridique…
L’article 5 de la loi habilitera le gouvernement à prendre des mesures visant à « modifier, à des fins de simplification, de sécurisation juridique et de prévention, les règles de prise en compte de la pénibilité au travail » alors que, une fois encore, ce mécanisme est relativement jeune et peu éprouvé puisqu’il résulte de la loi Rebsamen.
Il s’agira d’adapter les facteurs de risques professionnels énoncés par le code du travail, les obligations de déclaration de ceux-ci, les conditions d’appréciation de l’exposition à certains de ces facteurs, les modes de prévention, les modalités de reconnaissance et de compensation de la pénibilité ainsi que les modalités de financement des dispositifs correspondants. L’étude d’impact considère en effet que le dispositif actuel n’est pas applicable par les entreprises et qu’il est donc nécessaire de le faire évoluer tout en garantissant la prise en compte de la pénibilité.
Pour l’essentiel, le gouvernement s’oriente vers une simplification des obligations de déclaration des expositions et une définition des conditions d’appréciation de l’exposition à certains facteurs de pénibilité et de compensation.
C. Rupture du contrat de travail
- Indemnisation du licenciement
Véritable marotte de notre nouveau Président de la République, le plafonnement des indemnités prud’homales revient pour la troisième fois sur le devant de la scène législative. L’ordonnance prise en application de l’article 3 de la loi s’intéressera donc à l’indemnisation du licenciement, cela sous plusieurs angles.
D’abord, l’ordonnance fixera un référentiel obligatoire établi « notamment » en fonction de l’ancienneté pour l’allocation de dommages et intérêts en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’adverbe notamment cache la possibilité d’introduire d’autres critères même si l’on sait qu’il ne pourra être question de moduler le montant de ces indemnités en fonction de la taille de l’entreprise, cette caractéristique ayant été jugée contraire à la Constitution à l’occasion de l’examen de la loi Macron. Le référentiel ne sera écarté qu’en cas de « faute de l’employeur d’une exceptionnelle gravité » correspondant « notamment » à des cas de harcèlement ou de discrimination. Là encore, on peut espérer que d’autres situations soient prises en considération, par exemple les cas de violation d’un droit ou d’une liberté fondamentale.
Ensuite, l’ordonnance abrogera le référentiel indicatif créé par la loi Macron du 6 août 2015 et modifiera les planchers et plafonds des dommages et intérêts fixés par le code du travail pour sanctionner les autres irrégularités liées à la rupture du contrat de travail. Il pourrait alors s’agir de modifier le plafond d’un mois de salaire alloué en cas de licenciement irrégulier en la forme ou le plancher d’indemnisation du licenciement nul aujourd’hui fixé à six mois de salaire.
Enfin, les discussions engagées avec les syndicats au début de l’été laissaient penser que ces mesures seraient compensées par une revalorisation du montant de l’indemnité légale de licenciement versée en application de l’article L. 1234-9 du code du travail (v. également le Bilan et orientations du ministère du travail). Le projet de loi d’habilitation ne comporte aucune habilitation en ce sens et se contente d’autoriser le gouvernement à diminuer ou à supprimer « la condition d’ancienneté minimale » d’un an d’ancienneté prévue par ce texte. Cela ne signifie pas pour autant que le montant de l’indemnité légale de licenciement ne sera pas revalorisé. En effet, le mode de calcul légal est établi par les articles R. 1243-1 et R. 1234-2 du code du travail qui sont des textes réglementaires et peuvent par conséquent être modifiés par le gouvernement sans habilitation législative. Les syndicats qui ont appelé cette revalorisation de leurs vœux devront toutefois être bien vigilants afin que la revalorisation ne soit pas renvoyée aux calendes grecques. Il faut également noter que la modification de la condition d’ancienneté et l’éventuelle revalorisation va imposer la révision de très nombreuses conventions collectives de branche ou d’entreprise qui ne seront plus conformes, parce que moins favorables à ces dispositions nouvelles.
- Procédure de licenciement
Faisant sienne une très ancienne revendication du patronat français, l’ordonnance devrait réformer la procédure de licenciement et, en particulier, les règles relatives à sa motivation et aménager les conséquences à tirer d’un manquement éventuel à celles-ci. L’idée à peine voilée est de tordre le cou aux jurisprudences de la chambre sociale de la Cour de cassation selon lesquelles, d’une part, l’absence de motivation ou une motivation insuffisante du licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et, d’autre part, les motifs énoncés par la lettre de licenciement fixent les limites du litige prud’homal. En effet, l’ordonnance déterminera « les conditions dans lesquelles le juge apprécie, en cas de pluralité de motifs, la réalité de la cause réelle et sérieuse du licenciement ».
Quoique la loi d’habilitation ne le précise pas, on peut également se demander si la sanction de la violation de procédures conventionnelles, c’est-à-dire l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui en est le plus souvent déduite, ne sera pas elle aussi remise en cause… On parle enfin de la mise en place d’un formulaire CERFA sur le modèle de celui employé pour la rupture conventionnelle. Un formulaire convenablement rempli protègerait l’employeur contre toute action contestant la régularité formelle du licenciement…
- Licenciement pour motif économique
L’article 3 du projet de loi comporte un important volet consacré au licenciement pour motif économique.
On y retrouve, d’abord, la volonté de redéfinir la cause économique de licenciement pour les entreprises appartenant à un groupe. On se souviendra que la chambre sociale de la Cour de cassation considère que le motif économique doit être apprécié au regard du secteur d’activité du groupe auquel l’entreprise appartient sans égard à la situation géographique des autres entreprises relevant de ce secteur d’activité. Prétendue constituer un frein à l’investissement étranger en France par l’étude d’impact, cette mesure sera aménagée si bien que la cause économique ne sera plus appréciée qu’au regard des entreprises relevant de la même activité et situées sur le territoire français. Cette mesure avait déjà été envisagée au cours de l’élaboration de la loi El Khomri et avait dû être retirée en guise de concession à certains syndicats. On peut donc s’étonner de la voir resurgir sans que, cette fois, la mesure projetée ne semble déranger lesdites organisations.
L’ordonnance prendra ensuite « toute disposition de nature à prévenir ou à tirer les conséquences de la création artificielle, notamment en termes de présentation comptable, de difficultés économiques à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d’emploi ». La loi d’habilitation n’envisage donc rien d’autre que de sanctionner le licenciement frauduleux, ce qui n’est aucunement une nouveauté. Peut-être l’innovation résidera-t-elle dans la volonté de « prévenir » de tels comportements quoique l’on voit assez mal, en pratique, quel traitement prophylactique pourrait bien être administré…
Pour faire face à l’expansion du contentieux devant les juridictions administratives sur cette question, l’ordonnance redéfinira les conditions dans lesquelles sont appliqués les critères d’ordre des licenciements et, en particulier, la notion de catégories professionnelles dans lesquelles ces critères sont appliquées en cas de licenciement collectif pour motif économique.
Enfin, le projet prévoit laconiquement que l’ordonnance pourra adapter « les modalités de licenciement collectifs à la taille de l’entreprise et au nombre de ces licenciements ». L’habilitation est si vague qu’elle peut engendrer des conséquences très diverses. Le gouvernement souhaite-t-il remettre en cause les seuils de dix salariés licenciés dans une entreprise comptant cinquante salariés ou aller plus loin et créer des catégories intermédiaires au sein desquelles les efforts de sauvegarde de l’emploi iraient croissants ?
La loi habilitera encore le gouvernement à prendre diverses mesures relatives au licenciement.
L’ordonnance pourra ainsi réduire les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail sachant que ceux-ci ont déjà été ramenés à deux ans par la loi du 14 juin 2013. On peut s’attendre à une harmonisation des délais sur le modèle du délai de contestation du licenciement pour motif économique ou de la rupture conventionnelle (délai de douze mois).
L’ordonnance clarifiera les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude médicale, l’étude d’impact expliquant qu’il s’agit principalement ici de donner plus d’impact aux souhaits du salarié en la matière, ce qui ne reviendrait finalement qu’à intégrer au code du travail une règle déjà élaborée par la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 15-18.092, FS-P+B+R+I et n° 14-26.398, FS-P+B+R+I). De manière plus utile, le gouvernement a entendu les nombreuses critiques formulées contre la nouvelle procédure de contestation des avis d’inaptitude du salarié délivrés par le médecin du travail qui relève de la compétence du juge des référés prud’homal depuis la loi du 8 août 2016. Cette procédure sera donc réformée. L’ordonnance modifiera également le régime de l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique et l’on peut imaginer notamment que la définition du groupe de reclassement pourrait être remodelée.
La loi comporte enfin d’autres habilitations très vagues, autorisant par exemple le gouvernement à favoriser et sécuriser les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels ou à favoriser et sécuriser les plans de départ volontaires en particulier en matière d’information et de consultation des représentants du personnel.
Dispositions diverses (ordonnance 5)
Accès au droit du travail (art.3)
En vue de renforcer la prévisibilité et de sécuriser les relations de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et les salariés, la loi autorisera le gouvernement à prendre des mesures chargeant l’ « autorité administrative compétente de faciliter l’accès par voie numérique de toute personne, y compris en situation de handicap, au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables et en définissant les conditions dans lesquelles les personnes peuvent se prévaloir des informations obtenues dans ce cadre ».
Il ne s’agit sans doute pas là de développer davantage les sites gouvernementaux tels que « Legifrance » ou « Service public », ni de renforcer la publication en ligne de la base de données nationale des accords et conventions collectifs mise en place par la loi du 8 août 2016 (C. trav., art. L. 2231-5-1). Le gouvernement devrait aller plus loin et développer les missions d’information et de conseil de l’administration du travail. Les DIRECCTE ou les services de contrôle de l’inspection du travail pourraient par exemple être tenues de répondre aux questions posées par des entreprises ou des salariés. La plus grande innovation serait d’admettre que le respect des informations délivrées offre à celui qui les a sollicitées une présomption de respect de la loi, comme cela est le cas pour les rescrits fiscaux ou sociaux. L’idée est plutôt bonne, mais il ne faut pas négliger la charge de travail considérable que cela pourrait ajouter aux agents de l’administration du travail qui sont déjà fortement sous tension. Des moyens importants devront donc être consacrés à ces missions nouvelles afin qu’elles n’empiètent pas sur les autres fonctions de l’administration.
- Prud’hommes (art.3)
L’article 3 du projet de loi comporte quelques dispositions habilitant le gouvernement à prendre des mesures en matière prud’homale.
Cela concerne, d’abord, la conciliation prud’homale jugée encore trop peu efficiente malgré les importantes modifications apportées par la loi Macron du 6 août 2015. L’ordonnance pourra ainsi modifier les règles de procédure applicables durant la phase de conciliation et l’étude d’impact évoque deux pistes, celle d’un renforcement de l’obligation de comparution personnelle devant le bureau de conciliation et d’orientation d’une part, celle d’une limitation du recours au juge départiteur dans cette phase du contentieux d’autre part. L’ordonnance envisage également d’alléger voire d’exonérer de charges fiscales et de cotisations sociales les indemnités de rupture versée en application d’une ordonnance de conciliation.
L’ordonnance sera également autorisée à prolonger le mandat des conseillers prud’hommes en place jusqu’au 31 mars 2018 afin de « leur permettre de rendre les décisions relatives aux affaires débattues devant eux et pour lesquelles ils ont délibéré antérieurement durant leur mandat ».
Enfin, l’ordonnance pourra abroger l’interdiction de cumuler un mandat de conseiller prud’hommes avec celui d’assesseur de tribunal des affaires de sécurité sociale et celui d’assesseur du tribunal du contentieux de l’incapacité. La réforme des juridictions de sécurité sociale qui entrera en vigueur en 2019 ne s’oppose pas à cette mesure puisque le pôle social du tribunal de grande instance créé pour les remplacer sera lui aussi composé d’assesseurs issus des organisations patronales et syndicales. Il peut, par ailleurs, sembler intéressant qu’un représentant syndical ou patronal cumule les deux fonctions puisque les connaissances acquises en matière procédurale dans l’un des mandats pourront être mise à profit de l’autre mandat.
L’actualité médiatique fait naturellement écho à la dernière habilitation envisagée par le projet de loi et consistant à permettre au gouvernement de modifier la législation applicable en matière de détachement en l’adaptant aux spécificités et contraintes de certains prestataires accomplissant habituellement leurs prestations en zone frontalières ou intervenant de façon récurrente pour des prestations de courte durée dans des secteurs définis ou dans le cadres d’événements ponctuels. Alors que le pouvoir exécutif semble chercher un durcissement de la législation européenne sur le détachement, c’est au contraire à un assouplissement que l’ordonnance devrait procéder en allégeant les formalités des prestataires étrangers frontaliers qui détachent des salariés en France.
Autorité de l’employeur et qualification d’accident du travail. Civ. 2e, 6 juillet 2017, n°16-20119, P+B.
Un salarié était décédé alors qu’il était dans la salle d’attente du médecin du travail pour une visite périodique. La société qui l’employait avait déclaré cet accident à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de Haute-Garonne et celle-ci l’avait pris en charge au titre de la législation professionnelle. La société avait alors saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale aux fins d’inopposabilité de la décision, lequel avait fait droit à sa demande. Saisie à son tour, la cour d’appel de Toulouse lui donne également satisfaction (10 mai 2016). Elle retient que le malaise mortel du salarié s’était produit en dehors de ses jours de travail. Elle estime que la victime ne travaillait pas au sein de l’entreprise au moment des faits et souligne que les horaires mentionnés sur la déclaration d’accident du travail (10h à 11h) ne correspondaient qu’au temps passé dans le service de la médecine du travail pour la visite périodique. Les juges du fond considèrent en conséquence que l’accident s’était produit en dehors du lieu du travail, dans la salle d’attente du service de la médecine du travail. Ils jugent également que le malaise était survenu en dehors de tout fait accidentel soudain, la victime n’effectuant aucune activité physique, aucun effort particulier, puisqu’elle attendait simplement dans la salle d’attente de la médecine du travail. Dès lors, la preuve de la matérialité de l’événement précis et soudain survenu par le fait ou à l’occasion du travail n’était pas rapportée.
Après avoir visé l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale et énoncé dans un chapeau de tête qu’au sens de ce texte, « le salarié est au temps et au lieu de son travail tant qu’il est soumis à l’autorité et à la surveillance de son employeur », la deuxième chambre civile rend un arrêt de cassation pour violation de la loi et renvoie les parties devant la cour d’appel d’Agen. Elle juge que le salarié « devait bénéficier de la présomption d’imputabilité » car il « avait été victime du malaise quand il se trouvait dans les locaux des services de la médecine du travail en l’attente d’un examen périodique inhérent à l’exécution du contrat de travail ». L’intérêt de la décision est de rappeler qu’en matière de risque professionnel, les notions de temps et de lieu de travail font l’objet d’une interprétation extensive et que, bien souvent, c’est l’élément plus abstrait de l’autorité de l’employeur qui entraîne les qualifications temporelle et spatiale, déterminantes pour le bénéfice de la présomption d’accident du travail.
On le sait. L’accident, fait soudain ayant provoqué une lésion, ne peut être professionnel que s’il a un lien suffisant avec le travail lui permettant d’être imputable au travail. Le code de la sécurité sociale donne deux indications à cet égard : l’accident doit être survenu « par le fait » ou « à l’occasion » du travail. Le fait du travail, assez restrictif, renvoie essentiellement à la lésion survenue lors de l’exécution de la prestation de travail. L’occasion du travail, plus large, permet de qualifier d’accident du travail des événements qui sont à la périphérie de l’exécution du travail. Dès 1962, les juges ont ainsi lié la notion d’occasion du travail au lien de subordination qui soumet le salarié à son employeur : « est accident du travail tout accident survenu à un travailleur alors qu’il se trouve sous l’autorité de son employeur » (Cass. ch. réun., 28 juin 1962, JCP 1962, II, 12822, concl. R. Lindon). Si le salarié est sous l’autorité, le contrôle et la surveillance de l’employeur au moment de l’accident, l’accident doit être considéré comme survenu par le fait ou à l’occasion du travail. La cour de cassation a posé une règle de preuve simple et avantageuse pour les victimes : le travailleur qui établit qu’il était au temps et au lieu de travail est présumé sous la dépendance de l’employeur, donc présumé victime d’un accident du travail. Cette présomption est particulièrement favorable à la victime puisqu’elle entraîne un déplacement de l’objet de la preuve : elle lui demande de prouver la matérialité des faits, soit les éléments de temps et de lieu, pour bénéficier du caractère professionnel de l’accident (Civ. 2e, 15 mars 2012, n°06-11468, JCP S 2007, 1525). La présomption de caractère professionnel, qui est une présomption de causalité, reste simple. Elle est toutefois relativement solide car elle ne peut être renversée que par la preuve de la soustraction de la victime à l’autorité de l’employeur au moment de l’accident (soc. 21 juin 1961, Bull. civ. V, n°670) ou par la preuve d’une cause totalement étrangère à l’accident (Soc. 30 nov. 1995, Bull. civ. V, n°325). Aussi, l’enjeu porté par la preuve du temps et du lieu est-il important. À défaut de la rapporter, la victime doit établir le caractère professionnel de l’accident en prouvant qu’elle était sous l’autorité de l’employeur au moment de l’accident (Soc. 11 juillet 1996, Bull. civ. V, n°282 ; Dr. soc. 1996. 990, obs. Milet) ou, à tout le moins, en démontrant le rapport étroit entre l’accident et le travail (soc. 4 fév. 1987, Bull. civ. V, n°65 ; Soc. 18 nov. 1999, JCP 2001, II, 10464, M. Badel, « Vers une définition extensive de l’accident du travail ? »).
Identifier le temps et le lieu du travail peut cependant être délicat. Certes, la jurisprudence est globalement favorable à une application large de la présomption en raison de l’interprétation extensive qu’elle applique aux notions de temps et de lieu de travail. Elle admet que le temps de travail s’étend au-delà du temps normal de l’exécution de la prestation de travail et qu’il comprend les périodes qui en sont proches comme le temps passé dans les vestiaires, les pauses et les courtes interruptions du travail, les astreintes quand le salarié est tenu de demeurer dans un logement imposé par l’employeur et situé à proximité de son lieu de travail (Civ. 2e, 2 nov. 2004, Bull. civ. II, n°479). Certaines périodes sont de plus assimilées à du temps de travail comme le temps de formation et le temps consacré par les représentants du personnel à l’exercice de leur mandat (Soc. 11 oct. 1990, Bull. civ. V, n°470). La jurisprudence a de même une conception extensive du lieu de travail car elle y substitue souvent un concept plus abstrait : elle considère que le salarié est au lieu du travail là où il est soumis à l’autorité et au contrôle du chef d’entreprise. Cette approche permet de considérer comme lieu de travail non seulement le poste de travail mais aussi les dépendances de l’entreprise (Soc. 30 nov. 1995, Bull. civ. V, n°326), les accès à l’entreprise, un parc de stationnement propriété de l’entreprise (Soc. 14 mars 1996, Bull. civ. V, n°100), une cantine, les trajets organisés par l’employeur et, plus largement, les divers lieux où le salarié se rend pour les besoins de l’entreprise.
En l’espèce, le demandeur au pourvoi contestait la matérialité de l’accident, estimant que le malaise était intervenu en dehors de tout fait accidentel soudain puisque la victime qui attendait dans la salle d’attente n’avait effectué aucune activité physique, aucun effort particulier. Compte tenu de la jurisprudence établie de longue date sur ce point et qui considère par exemple qu’un malaise soudain suivi d’un coma à l’origine d’un décès est un événement soudain, donc un accident (Soc. 22 mars 1973, n°71-14635, P), cet argument ne pouvait prospérer. Le demandeur faisait par ailleurs valoir que le malaise s’était produit un jeudi, soit un jour différent de ceux habituellement travaillés par le salarié (vendredi, samedi, dimanche). Il avait eu lieu de surcroît dans la salle d’attente de la médecine du travail, donc dans un endroit n’étant pas le lieu habituel du travail. L’employeur se fondait sur ces éléments pour nier le caractère professionnel des faits. Mais pour la cour, dans la mesure où la visite médicale était une visite périodique donc inhérente à l’exécution du contrat de travail, la victime devait bénéficier de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail grâce à une extension simultanée de l’élément « temps » et de l’élément « lieu ». C’est moins la qualification d’accident du travail suggérée par la cassation pour violation de l’article L. 411-1 CSS avec renvoi que le raisonnement de la Haute juridiction qui doit retenir l’attention. En effet, si l’on rapproche le chapeau de tête du motif de l’arrêt, on constate que la cour lie le bénéfice de la présomption à la présence cumulée des éléments matériels temps et lieu de travail, éléments eux-mêmes caractérisés par le fait que, au moment de l’accident, la victime était soumise à l’autorité et à la surveillance de l’employeur. Le caractère obligatoire de cette visite, incontestablement indissociable de l’exécution du contrat de travail et de la subordination, est ainsi privilégié par les juges pour faire de l’autorité et de la surveillance de l’employeur le levier de la présomption alors qu’en général, elle est mobilisée quand les conditions de la présomption ne sont pas réunies. Cette prédominance du lien d’autorité conduit à se demander si la cour ne fait pas de l’autorité de l’employeur une condition autonome de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail car, habituellement, la preuve de sa soumission à l’autorité de l’employeur au moment de l’accident est précisément exigée de la victime pour lui accorder la qualification professionnelle quand la présomption ne peut lui bénéficier, les éléments temps et lieu de travail n’étant pas réunis. Enfin, on notera que l’extension simultanée de l’élément « temps » et de l’élément « lieu », guère habituelle, est dans l’espèce peu justifiée en ce qui concerne le lieu. Il en est de même pour la référence à la surveillance de l’employeur qui, assez artificielle, relève de l’abstraction. Il aurait été plus clair pour les juges de noter l’absence de la condition tenant au lieu de travail et de se référer à la seule autorité de l’employeur prouvée.
Invalidité de l’assuré et coordination des systèmes de sécurité sociale dans l’Union européenne. Civ. 2e, 6 juillet 2017, n°16-20409, P.
Un assuré, victime d’accident du travail en mai 2009, bénéficiait à ce titre d’une rente viagère versée par l’Association d’assurance accident, établissement public luxembourgeois chargé de la prévention et de l’indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles. Il avait malgré tout demandé le 16 janvier 2013 une pension d’invalidité à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de la Meuse, laquelle lui avait opposé un refus. L’assuré avait alors contesté la décision de la CPAM devant la juridiction du contentieux de l’incapacité qui avait accueilli sa demande au motif qu’à la date du 16 janvier 2013, l’ensemble de ses pathologies, y compris celles indemnisées au titre de la législation professionnelle, permettait de considérer qu’il présentait un ensemble de pathologies invalidantes réduisant au moins des deux-tiers sa capacité de travail ou de gain. Saisie du pourvoi de la CPAM, la deuxième chambre civile casse la décision au visa de l’article 5 du règlement (CE) n°883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale entré en vigueur le 1er mai 2010. Elle considère que la prestation versée par l’Association d’assurance accident au titre de la législation luxembourgeoise était une prestation équivalente et que la Cour nationale de l’incapacité avait violé le texte précité en accueillant la demande de l’assuré.
Cette décision qui fait une application classique des règles de coordination des systèmes de sécurité sociale doit néanmoins retenir l’attention à un double titre. Sur le plan procédural en premier lieu, on notera la compétence des juridictions du contentieux technique, juridictions spécialisées de sécurité sociale (CSS, art. L. et R. 143-1 s.). Ici, c’est plus précisément le tribunal du contentieux de l’incapacité (TCI) qui a été d’abord saisi. Cette juridiction est en effet compétente en première instance pour connaître des contestations portant sur l’existence ou la gravité d’une invalidité au sens des assurances sociales, ce qui est le cas en l’espèce, et sur l’état d’inaptitude au travail pris en considération par l’assurance vieillesse. Dans tous les cas et quel que soit le taux d’incapacité, l’appel de ses décisions est possible. Il doit être interjeté devant la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance des accidents du travail (CNITAAT) dans le délai d’un mois. Les arrêts alors rendus peuvent donner lieu à pourvois en cassation portés devant la Cour de cassation. C’est ce qui explique que la deuxième chambre est ici saisie et qu’elle se prononce sur le pourvoi de la CPAM de la Meuse. La CPAM contestait en effet le fait que l’assuré puisse bénéficier de l’allocation d’invalidité relevant de l’assurance invalidité, contrairement à ce qu’avaient décidé tour à tour le TCI et la CNITAAT. Elle se fondait sur la condition d’aggravation posée pour l’attribution de cette allocation à une victime d’accident du travail. Il faut pour comprendre le fond du problème se référer aux dispositions du code de la sécurité sociale applicables, celles relatives à l’assurance invalidité et celles relatives à l’indemnisation du risque professionnel. Concernant l’assurance invalidité, l’article L. 371-1 définit l’invalidité comme un état réduisant dans une proportion déterminée (deux tiers selon l’art. R. 341-2 CSS) la capacité de travail ou de gain de l’assuré et l’article L. 341-3 précise qu’elle est appréciée en tenant compte de plusieurs paramètres comme la capacité de travail restante, l’âge, les facultés physiques et mentales de l’assuré, ses aptitudes et sa formation professionnelle ; à leur suite, l’article L. 341-4 envisage trois catégories d’invalides : les invalides capables d’exercer une activité rémunérée, les invalides incapables d’exercer une profession quelconque et les invalides qui, tout en étant absolument incapables d’exercer une profession, sont de plus dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. Par ailleurs et au titre des « Dispositions spéciales aux bénéficiaires de diverses législations de prévoyance et d’aide sociale », l’article L. 371-4 dispose que « l’assuré titulaire de la rente allouée en vertu de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, dont l’état d’invalidité subit à la suite de la maladie ou d’accident une aggravation non susceptible d’être indemnisée par application de ladite législation, peut prétendre au bénéfice de l’assurance invalidité si le degré total d’incapacité est au moins égal à un taux déterminé (CSS, art. R. 371-1 : deux-tiers). Dans ce cas, la pension d’assurance est liquidée… indépendamment de la rente d’accident ». Selon ce texte, une pension d’invalidité peut ainsi être cumulée avec une rente d’accident du travail, à la double condition que ce cumul n’excède pas le salaire perçu par une travailleur valide de la même catégorie (Civ. 2e, 4 mai 2016 n°15-17530, N. c/ CPAM de l’Allier, RJS 7/2016, n°524) et qu’il y ait une aggravation. L’aggravation requise pour le complètement de la rente d’accident du travail par l’allocation invalidité n’avait pas en l’espèce été caractérisée et le TCI comme la CNITAAT s’étaient contentés de constater que l’exigence tenant au taux d’incapacité était rempli en prenant en compte l’ensemble des pathologies invalidantes. C’est un argument que la CPAM développait dans son moyen annexe mais qui n’est pas repris par l’arrêt.
En second lieu, l’arrêt de la deuxième chambre civile présente l’intérêt d’illustrer parfaitement la finalité des règles de coordination des systèmes de sécurité sociale contenues dans le règlement n°883/2004 du 29 avril 2004 : ces règles doivent favoriser la libre circulation des personnes mais interdisent de cumuler des prestations équivalentes. Comme le faisait le règlement n°1408/71 du 14 juin 1971 qu’il a remplacé, le nouveau règlement de 2004 auquel se réfère l’arrêt pose en effet le principe de l’unicité de la législation applicable. Cette règle vise à éviter qu’une personne puisse n’être couverte par aucun système de protection sociale ou qu’elle puisse relever de plusieurs systèmes en même temps. C’est l’application du principe « ni lacune, ni cumul » (J.-M. Servais, Droit social de l’Union européenne, éd. Bruylant, 2011, n°937). La règle ne s’oppose pas toutefois à ce qu’un travailleur perçoive des prestations relevant de l’Etat membre de résidence quand ces prestations n’existent pas ou sont assorties de conditions d’accès moins favorables dans l’Etat membre où il est employé (CJUE 12 juin 2012, Hudzinski et Warwrzyniak, aff. 611/10 et 611/11, RJS 2009. 791, obs. J.-Ph. Lhernoud et D. Martin). Mais il est vrai qu’en pareil cas, il ne s’agit pas d’un cumul d’avantages mais de l’application cumulative de deux législations. La règle ne s’oppose pas non plus à la conservation par l’assuré de prestations acquises au titre de la législation d’un État autre que celui où il réside ; cette possibilité résulte à la fois de l’article 48 TFUE qui pose le principe de « l’exportabilité », ou transférabilité, des prestations de sécurité sociale et de l’article 7 du règlement de 2004 intitulé « Levée des clauses de résidence », même si des dérogations existent comme c’est le cas en particulier pour les prestations spéciales à caractère non-contributif ou les prestations de chômage. Certaines prestations sont du reste obligatoirement transférables du fait des règles de coordination propres aux différentes branches de la sécurité sociale. En matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles précisément, les rentes sont attribuées exclusivement par le pays dont la législation était applicable lors de l’accident ou de l’exposition au risque ; elles sont à sa charge et sont payées directement à la victime dans son pays de résidence. Ceci explique qu’en l’espèce, la rente viagère d’accident du travail était versée par l’organisme luxembourgeois à l’assuré qui résidait en France. Selon l’article 5 du règlement 883/2004 intitulé « Assimilation de prestations, de revenus, de faits ou d’événements », « si, en vertu de la législation de l’état membre compétent, le bénéfice de prestations de sécurité sociale produit certains effets juridiques, les dispositions en cause de cette législation sont également applicables en cas de bénéfice de prestations équivalentes acquises en vertu de la législation d’un autre état membre ou de revenus acquis dans un autre état membre ». Cette disposition, fidèlement reproduite dans le chapeau de tête de l’arrêt de la deuxième chambre civile mais somme toute assez obscure, concerne précisément les prestations équivalentes. La CJUE s’est prononcée pour la première fois sur le principe d’assimilation de prestations ou de revenus au sens de cet article en 2016 (CJUE, 21 janv. 2016, aff. 453/14, K. c/Landeshauptmann von Voralberg, RJS 5/2016, p. 341). Elle a estimé que la notion de prestation équivalente ne devait pas être confondue avec la notion de prestation de même nature et que, dans une approche fonctionnelle, elle renvoyait à l’idée de prestation comparable. Le caractère comparable ne doit pas être apprécié de manière globale. Il doit être appréhendé de manière spécifique et concrète en tenant compte de l’objectif poursuivi par les prestations et les réglementations qui les ont instaurées. La CJUE avait ainsi considéré dans l’arrêt de 2016 précité que des prestations vieillesse servies par un régime professionnel d’un État membre et celles servies par un régime de pension légal d’un autre Etat membre constituaient des prestations équivalentes dès lors qu’elles poursuivaient le même objectif d’assurer à leurs bénéficiaires le maintien d’un niveau de vie en rapport avec celui dont ils jouissaient avant leur retraite. En l’espèce, c’est le même raisonnement qui est mis en œuvre. L’objet de la rente luxembourgeoise étant d’indemniser les pathologies consécutives à la réalisation du risque professionnel, l’assuré ne pouvait en même temps bénéficier de l’allocation invalidité française puisque celle-ci lui donnait droit à une indemnisation sur le fondement de l’ensemble de ses pathologies, y compris professionnelles. Décider le contraire serait revenu à admettre que les pathologies professionnelles pouvaient produire doublement des effets en ouvrant des droits à sécurité sociale au Luxembourg et en France, et aurait permis à l’assuré de cumuler des prestations ayant le même objet.

References: l'article 45
 l'article 1
 l'article 1
 l'article 3
 l'article 38

L'article 2