Source: https://www.aok-business.de/nc/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/anzeigen/poc/docid/524989/
Timestamp: 2019-07-21 17:16:00+00:00

Document:
Arbeitsrechtslexikon > B > Be > Betriebl. Altersversorgung - Altersteilzeit
Das Problem: keine gesetzliche Regelung
Teilzeit heißt: grundsätzlich nur anteilige Ansprüche
Sperrzeit nach Ende der Altersteilzeit
Der Gesetzgeber hat zwar die Altersteilzeit im AltTZG und das Betriebsrentenrecht im BetrAVG geregelt. Die Frage, was mit der betrieblichen Altersversorgung bei der Umwandlung eines Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis geschieht, bleibt jedoch in beiden Gesetzen offen. Das zu lösende Problem ist die unterschiedliche Vergütung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit. Wer seine bisherige Arbeitszeit im Rahmen der AltTZG-Altersteilzeit um die Hälfte reduziert, hat natürlich auch nicht mehr den bisherigen - vollen - Verdienst. Insoweit kann es dazu kommen, dass die spätere Versorgungsleistung wegen der Altersteilzeit geringer ausfällt oder der Arbeitgeber seine Beiträge zum Aufbau der Versorgung mit Beginn der Altersteilzeit nur noch anteilig zahlt.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nicht unbedingt ein AltTZG-Altersteilzeitarbeitsverhältnis vereinbaren, wenn der Arbeitnehmer mit Blick auf sein Alter kürzertreten möchte. Sie können die Arbeitszeit auch so reduzieren - wenn beide einverstanden sind. Unter den Voraussetzungen des § 8 TzBfG hat ein Mitarbeiter in Betrieben mit in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmern - Personen in Berufsausbildung zählen nicht mit - sogar das Recht, einseitig eine Verringerung seiner Arbeitszeit zu verlangen.
Da es keine gesetzliche Lösung für das Problem betriebliche Altersversorgung und Altersteilzeit gibt, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst eine Lösung finden. Gibt es dazu keine kollektivrechtliche Hilfe in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, ist eine individualrechtliche Absprache angezeigt. Die Frage, was passiert mit der betrieblichen Altersversorgung, wenn die Arbeitszeit wegen der Altersteilzeit reduziert wird, ist dann vertraglich zu regeln. Dabei ist es zunächst - so der Rechtsgedanke aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG - nicht verkehrt, wenn die dem Aufbau der betrieblichen Altersversorgung dienenden Arbeitgeberleistungen anteilig im Verhältnis Vollzeit/Teilzeit gekürzt werden und/oder der Zeitraum der Altersteilzeit bei der späteren Versorgung dem verringerten Arbeitsentgelt entsprechend leistungsmindernd berücksichtigt wird. Selbstverständlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch vereinbaren, dass sich die Altersteilzeit überhaupt nicht mindernd auf die betriebliche Altersversorgung auswirkt. Rechtlich verpflichtet ist der Arbeitgeber dazu grundsätzlich nicht.
2. Das Problem: keine gesetzliche Regelung
Ein Punkt, der weder im AltTZG noch im BetrAVG geregelt ist, ist die Frage: "Was passiert mit der betrieblichen Altersversorgung und den Arbeitgeberleistungen zum Aufbau der betrieblichen Altersversorgung, wenn ein Arbeitnehmer Altersteilzeit macht?" Ganz sicher ist, dass der Übergang des Mitarbeiters in die Altersteilzeit das Beschäftigungsverhältnis nicht beendet. Es besteht mit allen - zum Teil wegen der Altersteilzeitarbeit jedoch modifizierten - Rechten und Pflichten weiter.
Arbeitnehmer Gerry A. Trycker ist 58 Jahre alt und arbeitet in einem privaten Altenheim der D. Mentz GmbH. Die Pflege alter und oft geistig verwirrter Menschen wird für ihn zunehmend zur Belastung. Gerry schlägt seinem Arbeitgeber daher vor, das bisherige Vollzeitarbeitsverhältnis in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis zu ändern. Herr Trycker stellt sich dieses Altersteilzeitarbeitsverhältnis so vor, dass er mit 63 + x vorgezogenes Altersruhegeld beziehen wird und bis dahin in den nächsten fünf Jahren im Blockmodell Altersteilzeit arbeiten möchte. Zweieinhalb Jahre will Gerry noch in Vollzeit schaffen, danach soll bis zum Erreichen der Altersgrenze für das vorgezogene Altersruhegeld - 63 + x - die Freistellungsphase folgen. Die D. Mentz GmbH zahlt Herrn Trycker monatlich 50 EUR für den Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung.
In der Regel tritt der Versorgungsfall "Alter" nicht während der Altersteilzeit ein. Er steht, was die Versorgung anbelangt, erst am Ende der Altersteilzeitarbeit an. Dann hat der Mitarbeiter sein Rentenalter erreicht und kann seinen Ruhe- oder Vorruhestand mit der Folge antreten, dass der Arbeitgeber ihm nun die betriebliche Altersversorgung schuldet.
Die Vertragsparteien werden den Punkt betriebliche Altersvorsorge/Altersteilzeit im Arbeitsvertrag selten vorausschauend geregelt haben. In Bereichen, wo Altersteilzeit und betriebliche Altersversorgung tariflich fixiert sind, kann man erwarten, dass die anspruchsbegründenden Tarifverträge auch die passenden Regelungen für den Fall enthalten, dass der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis wechselt. Ist das nicht der Fall, muss man auf gewisse allgemeine Regeln abstellen und es den Vertragsparteien überlassen, für eine entsprechende Individualvereinbarung zu sorgen.
Bisheriges Arbeitsentgelt i.S. des § 6 Abs. 1 AltTZG ist das sogenannte "Hätte-Entgelt", die Vergütung also, die der Altersteilzeitarbeitnehmer für eine Arbeitsleistung bei bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit zu beanspruchen hätte (soweit es nicht die Beitragsbemessungsgrenze nach dem SGB III überschreitet). Bei der Bemessung werden alle echten Entgeltbestandteile berücksichtigt. Und dazu gehören wohl auch die Leistungen des Arbeitgebers für die betriebliche Altersvorsorge.
3. Teilzeit heißt: grundsätzlich nur anteilige Ansprüche
Teilzeitmitarbeiter haben ohne anders lautende Vereinbarung bloß anteilige Ansprüche (s. dazu § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Das kann dazu führen, dass Altersteilzeitarbeitnehmer auch nur anteilige Ansprüche auf Leistungen des Arbeitgebers für ihre betriebliche Altersvorsorge haben.
Die betriebliche Versorgungsordnung der D. Mentz GmbH sieht im vorausgehenden Beispiel vor, dass alle Vollzeitmitarbeiter - wie Herr Trycker vor Beginn der Altersteilzeit - mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 38 Wochenstunden monatlich 50 EUR für eine betriebliche Altersversorgung bekommen. Auch Teilzeitarbeitnehmer haben Anspruch auf Leistungen für die betriebliche Altersversorgung - allerdings nur anteilig im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur regelmäßigen betrieblichen Wochenarbeitszeit. Wenn sich Gerry A. Trycker nun entscheidet, in den letzten fünf Jahren seines Berufslebens Altersteilzeit mit einem reduzierten Arbeitsentgelt zu machen, rechtfertigt das grundsätzlich, ihm für seine halbierte Wochenarbeitszeit statt der 50 EUR nur noch anteilige 25 EUR für den Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung zu zahlen.
Die Lösung aus dem Beispielfall ist für ein nicht gefördertes Altersteilzeitarbeitsverhältnis außerhalb des AltTZG, bei dem einfach nur die Arbeitszeit reduziert wird, sicherlich gerecht. Sollte ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis gefördert werden (wichtiger Hinweis: die Förderung gilt nach § 16 AltTZG nur noch für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2010 begründet wurden), musste der Arbeitgeber das Altersteilzeitentgelt nach § 3 Abs. 1 Nr. 1a AltTZG um mindestens 20 Prozent aufstocken.
Freiwillig können Arbeitgeber natürlich die bisherige - auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis abgestellte - Leistung für die betriebliche Altersversorgung weitergewähren. Die finanziellen Aufwendungen dafür sind überschaubar. Dem Arbeitnehmer bleibt die vor Beginn seines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses absehbare betriebliche Altersversorgung in voller Höhe erhalten. Ein Motivationsfaktor für die "letzten Jahre", der nicht zu unterschätzen ist.
Eine rentenrechtliche Regelung enthält § 3 Abs. 1 Nr. 1b AltTZG für die gesetzliche Altersrente. Danach musste der Arbeitgeber - für geförderte Altersteilzeitarbeitsverhältnisse - "zusätzlich Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung mindestens in Höhe des Beitrags entrichten, der auf 80 vom Hundert des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeit, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 vom Hundert der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt, entfällt, höchstens [jedoch] bis zur Beitragsbemessungsgrenze."
Die betriebliche Altersversorgung wird in § 3 Abs. 1 Nr. 1b AltTZG nicht angesprochen. Man kann hier nicht von einem Versehen des Gesetzgebers sprechen. Soll das heißen: Die Aufstockung von Beiträgen des Arbeitgebers für die betriebliche Altersversorgung ist ganz offensichtlich nicht gewollt? Nun, die Arbeits- und Tarifvertragsparteien haben die Möglichkeit, diesen Punkt - gleich in welche Richtung - selbst zu regeln. Das Gleiche gilt für die Betriebspartner und ihre Betriebsvereinbarungen. Es wird auch eine Analogie über § 10 Abs. 1 Satz 1 AltTZG - Soziale Sicherung des Arbeitnehmers durch Erhöhung des Bemessungsentgelts - diskutiert, damit die Ansprüche des Mitarbeiters wertmäßig aufrecht gehalten werden.
Das Problem ist von Gesetzgebung und Rechtsprechung bisher weder eindeutig erkannt noch eindeutig gelöst. Da Arbeitsrecht von vielen als Arbeitnehmerschutzrecht begriffen wird, sollte man den kleinsten gemeinsamen Nenner vereinbaren und die Anwendung von § 3 Abs. 1 Nr. 1a oder Nr. 1b AltTZG für Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge vertraglich festschreiben. Anstelle der daraus resultierenden komplizierten Berechnungsmethode kann man auch vereinbaren, dass die Leistungen für die betriebliche Altersversorgung voll auf der Basis der bisherigen Arbeitszeit weiter gezahlt werden und/oder sich der spätere Versorgungsanspruch wegen der Altersteilzeit nicht mindert.
Der Weg über § 3 Abs. 1 Nr. 1a und Nr. 1b AltTZG ist nicht einfach und setzt die Zusammenarbeit zwischen mehreren Fachleuten aus den steuerberatenden Berufen und dem Versicherungsgewerbe voraus.
4. Besonderheiten bei der Entgeltumwandlung
Soweit die Zahlungen, die in die betriebliche Altersvorsorge einfließen, vom Arbeitgeber kommen, kann nach den Ausführungen unter Ziffer 3. vorgegangen werden.
Der Arbeitgeber zahlt für Vollzeitmitarbeiter jeden Monat 30 EUR in eine Direktversicherung ein. Arbeitnehmer, die Teilzeit arbeiten, haben nur einen anteiligen Anspruch auf diese Arbeitgeberleistung. Wenn ein Altersteilzeitmitarbeiter nun statt vorher 38 bloß noch 19 Stunden arbeitet, stünden ihm von den vormals 30 EUR Altersvorsorgeleistung nur noch die Hälfte, d.h. 15 EUR zu. Bei Anwendung des § 3 Abs. 1 Nr. 1a AltTZG könnte der Arbeitgeber die 15 EUR um 20 Prozent auf 18 EUR aufstocken oder für seinen Altersteilzeitarbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1b AltTZG Versorgungsbeiträge mindestens in Höhe des Beitrags entrichten, "der auf 80 vom Hundert des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeit, begrenzt auf den Unterschiedsbertrag zwischen 90 vom Hundert der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt, entfällt, höchsten bis zur Beitragsbemessungsgrenze ..."
Um hier auf die richtigen Werte zu kommen, benötigt man die entsprechenden Spezialisten. Für die Direktzusage ist die Problematik eigentlich unzugänglich, weil der Arbeitgeber hier ja eine bestimmte Versorgungsleistung versprochen hat (§ 1 Abs. 1 BetrAVG - Ausnahme: Der Arbeitgeber will die Zusage wegen der Teilzeitarbeit kürzen ...). Die beitragsorientierte Leistungszusage (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG) wird sich ebenfalls an § 3 Abs. 1 AltTZG festmachen lassen, ebenso die Beitragszusage mit Mindestleistung (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG) und die reine Beitragszusage (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG). Diesen Versorgungsformen ist gemeinsam, dass es Geld des Arbeitgebers ist, das in die betriebliche Altersversorgung fließt.
Bei der betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) ist das anders: Hier werden künftige Entgeltansprüche des Arbeitnehmers umgewandelt und in eine betriebliche Altersvorsorge gesteckt. Es ist sein Geld, was angespart wird.
Ingrid Lassmann hat sich vor etlichen Jahren entschlossen, selbst etwas für ihre betriebliche Altersvorsorge zu tun. Sie hat Gehaltsbestandteile umgewandelt und zahlt seitdem monatlich 36 EUR in eine Kapital-Lebensversicherung. Kurz vor dem 60. Geburtstag überlegt sich Ingrid, ob es nicht sinnvoll sei, arbeitsmäßig etwas kürzer zu treten. Die tägliche Arbeit fällt ihr ohnehin zunehmend schwerer und ein 5-Jahres-Block-Altersteilzeit-Modell mit einer 2 1/2-jährigen Arbeitspause am Schluss käme ihr gerade gelegen. Ingrid kann die 36 EUR natürlich noch weitere 5 Jahre bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres (+ X nach § 236 SGB VI) zahlen. Ihr monatliches Einkommen wird allerdings trotz der Aufstockungsbeträge geringer und sie muss sich fragen, ob sie die 36 EUR in Zukunft überhaupt noch von ihrem Nettoentgelt aufbringen will oder kann. Jetzt hat sie einmal die Möglichkeit, mit ihrem Versicherer über eine Kürzung der monatlichen Beiträge zu verhandeln. Das führt allerdings zu einer Kürzung der zu erwartenden Leistung. Sie kann natürlich auch mit ihrem Arbeitgeber verhandeln, ob der sich nicht an den monatlichen Zahlung beteiligen will.
Eine rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die Differenzbeträge aus der Entgeltumwandlung zu zahlen, wird man hier wohl ablehnen können. Sicherlich ist das Versorgungsinteresse genauso hoch wie in den anderen Fällen. Aber: Die betriebliche Altersversorgung wird bei der Entgeltumwandlung eben mit Mitteln des Arbeitnehmers durchgeführt. Das rechtfertigt es, ihm auch das Risiko der Altersteilzeit mir ihren geringer werdenden Einkünften zu überlassen. Als freiwillige Leistung sind natürlich andere Wege möglich. Schließlich sind motivierte Mitarbeiter oft nur durch finanzielle Anreize zu halten. Und das sollte dem Arbeitgeber einige Überlegungen wert sein.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Betriebliche Altersversorgung und Altersteilzeit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
5.1 Anrechnung von Dienstzeiten
Sieht die in Form einer Gesamtzusage gegebene Versorgungsordnung vor, dass die anzurechnende Dienstzeit und der zuletzt bezogene rentenfähige Arbeitsverdienst die Höhe der Betriebsrente bestimmen, und "dass sich bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern der rentenfähige Arbeitsverdienst unter Zugrundlegung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades in den letzten 120 Kalendermonaten des Arbeitsverhältnisses errechnet", muss über den Weg der Auslegung ermittelt werden, ob in Altersteilzeit arbeitende Mitarbeiter von der Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte erfasst werden oder "ob für sie die Grundregelung für Vollzeitbeschäftigte gilt" - hier mit dem Ergebnis, dass der klagende Altersteilzeitmitarbeiter nicht mit anderen Teilzeitmitarbeitern vergleichbar gewesen ist, sondern die Berechnung seiner betrieblichen Altersversorgung nach der Grundregel vorzunehmen war (BAG, 17.04.2012 - 3 AZR 280/10).
5.2 Sperrzeit nach Ende der Altersteilzeit
Wer mit seinem Arbeitgeber einen Altersteilzeitvertrag geschlossen hat bzw. noch schließen wird, um nach Beendigung der Altersteilzeit die Zeit bis zum Bezug einer (vorgezogenen) Altersrente mit Arbeitslosengeld zu überbrücken, kann eine böse Überraschung erleben. Es kann ihm nämlich passieren, dass die Bundesagentur für Arbeit nach § 159 Abs. 1 SGB III eine 12-wöchige Sperrfrist verhängt. Dass der Gesetzgeber 2014 die abschlagsfreie Rente mit 63 für besonders langjährig Versicherte eingeführt hat, rechtfertigt es nicht, den Rentenantrag auf Kosten der Arbeitslosenversicherung hinauszuschieben und die ursprüngliche Planung - vorzeitiger Rentenbezug mit Abschlägen - über den Haufen zu werfen. Die Versichertengemeinschaft muss für die selbst herbeigeführte Beschäftigungslosigkeit nicht in vollem Umfang eintreten (LSG Baden-Württemberg, 24.02.2017 - L 8 AL 3805/16).

References: § 8
 § 4
 § 6
 § 4
 § 16
 § 3
 § 3
 § 3
 § 10
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 236
 § 159