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Timestamp: 2017-02-21 05:14:57+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Ausschlussfristen und Mindestlohn
ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/271
Aus­schluss­fris­ten und Min­dest­lohn
Ei­ne vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­be­ne Aus­schluss­klau­sel, die den An­spruch auf den Pfle­ge­min­dest­lohn nicht aus­drück­lich aus­klam­mert, ist in­trans­pa­rent und da­her un­wirk­sam: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15
26.08.2016. Vie­le Ar­beits­ver­trä­ge ent­hal­ten ei­ne vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­be­ne Klau­sel, der zu­fol­ge An­sprü­che ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Aus­schluss­frist an­ge­mahnt wer­den (Aus­schluss­klau­sel).
Im All­ge­mei­nen sind ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln wirk­sam. Sie gel­ten aber nicht für ge­setz­li­che Min­dest­lohn­an­sprü­che, die über ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen ste­hen.
Hier stellt sich die Fra­ge, ob Aus­schluss­klau­seln, die in All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ent­hal­ten sind, Min­dest­lohn­an­sprü­che aus­drück­lich von ih­rem Gel­tungs­be­reich aus­neh­men müs­sen, um nicht we­gen man­geln­der "Trans­pa­renz" un­wirk­sam zu sein.
Ei­ne sol­che Un­ter­schei­dung ist er­for­der­lich, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung: BAG, Ur­teil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15.
Müssen for­mu­lar­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln Min­dest­lohn­ansprüche aus­drück­lich aus­klam­mern?
Der Streit­fall: Pfle­ge­dienst­fir­ma müss­te ei­gent­lich Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall in Höhe des Pfle­ge­min­dest­lohns zah­len, wei­gert sich aber un­ter Be­ru­fung auf ei­ne ver­trag­li­che Aus­schluss­frist BAG: Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung, die auch den An­spruch auf Min­dest­lohn er­fasst, ist un­wirk­sam
Müssen for­mu­lar­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln Min­dest­lohn­ansprüche aus­drück­lich aus­klam­mern? Ob der Ar­beit­ge­ber Ansprüche auf Zah­lung des ge­setz­li­chen Min­dest­lohns un­terläuft, in­dem er mit dem Ar­beit­neh­mer ei­nen ge­rin­ge­ren Lohn ver­ein­bart, oder ob er in sei­ne AGB ei­ne Aus­schluss­klau­sel auf­nimmt, läuft im Er­geb­nis aufs Glei­che hin­aus: In bei­den Fällen führt ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung da­zu, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nen Min­dest­lohn­an­spruch ver­liert.
Da­her enthält § 3 Satz 1 Min­dest­l­ohn­ge­setz (Mi­LoG) ei­ne Re­ge­lung, der zu­fol­ge Ar­beits­ver­trags­klau­seln Ar­beit­neh­mer nicht bei der Durch­set­zung ih­rer Min­dest­lohn­ansprüche be­hin­dern dürfen. Die­se Vor­schrift lau­tet:
Ei­ne ähn­li­che Re­ge­lung enthält das Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz (AEntG), das bis zum In­kraft­tre­ten des Mi­LoG am 01.01.2015 die we­sent­li­che ge­setz­li­che Grund­la­ge für Min­destlöhne in Deutsch­land war. An­ders als der deutsch­land­weit ein­heit­li­che Min­dest­lohn nach dem Mi­LoG sind die Min­destlöhne nach dem AEntG auf ein­zel­ne Bran­chen be­zo­gen. Nach § 9 Satz 3 AEntG können AEntG-Min­dest­lohn­ansprüche nur durch ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten verkürzt wer­den und das auch nur dann, wenn die Frist min­des­tens sechs Mo­na­te beträgt.
Vor die­sem Hin­ter­grund fragt sich, ob ei­ne in den AGB des Ar­beit­ge­bers ent­hal­te­ne Aus­schluss­klau­sel aus­drück­lich die Klar­stel­lung ent­hal­ten muss, dass die­se (ar­beits­ver­trag­li­che) Aus­schluss­frist nicht für Min­dest­lohn­ansprüche gilt. Denn oh­ne ei­ne sol­che Un­ter­schei­dung kann der Ar­beit­neh­mer in die Ir­re geführt wer­den, d.h. er kann zu dem fal­schen Schluss ver­lei­tet wer­den, dass er die ver­trag­li­che Aus­schluss­frist auch be­ach­ten muss, wenn er sei­ne Min­dest­lohn­ansprüche durch­set­zen möch­te. Ei­ne sol­che Un­klar­heit ei­ner AGB-Klau­sel würde ge­gen § 307 Abs.1 Satz 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ver­s­toßen. Da­nach kann sich ei­ne recht­lich un­zulässi­ge "un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung" des Ver­brau­chers bzw. Ar­beit­neh­mers durch ei­ne AGB-Be­stim­mung "auch dar­aus er­ge­ben, dass die Be­stim­mung nicht klar und verständ­lich ist."
Der Streit­fall: Pfle­ge­dienst­fir­ma müss­te ei­gent­lich Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall in Höhe des Pfle­ge­min­dest­lohns zah­len, wei­gert sich aber un­ter Be­ru­fung auf ei­ne ver­trag­li­che Aus­schluss­frist Im Streit­fall war ei­ne nie­dersäch­si­sche Pfle­ge­hilfs­kraft im No­vem­ber und De­zem­ber 2013 knapp vier Wo­chen ar­beits­unfähig er­krankt und hätte da­her ei­gent­lich An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung ge­habt, und zwar in Höhe des Bran­chen­min­dest­lohns für die Pfle­ge­bran­che, ei­ner der Min­dest­lohn-Bran­chen des AEntG. Der Pfle­ge­min­dest­lohn be­trug da­mals gemäß der (ers­ten) Pfle­ge­ar­beits­be­din­gun­gen­ver­ord­nung (Pfle­ge­ArbbV), vom 15.07.2010, in Nie­der­sach­sen 9,00 EUR brut­to.
In ih­rem Ar­beits­ver­trag vom 11.07.2013 war al­ler­dings ei­ne drei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist ent­hal­ten, die um­fas­send gel­ten soll­te, nämlich für "al­le bei­der­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis und sol­che, die mit dem Ar­beits­verhält­nis in Ver­bin­dung ste­hen".
Nach­dem der Ar­beit­ge­ber die Krank­heits­ta­ge nicht be­zahl­te, be­an­stan­de­te die Pfle­ge­kraft mit ei­nem Schrei­ben vom Ja­nu­ar 2014 die un­rich­ti­ge Lohn­ab­rech­nung, oh­ne ih­ren Ar­beit­ge­ber aber ein­deu­tig zu ei­ner Zah­lung in be­stimm­ter Höhe auf­zu­for­dern. Im Ju­ni 2014 er­hob sie schließlich Kla­ge, ge­gen die sich der Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­weis auf die versäum­te Aus­schluss­frist ver­tei­dig­te. Trotz­dem hat­te die Pfle­ge­kraft vor dem Ar­beits­ge­richt Braun­schweig (Ur­teil vom 12.09.2014, 3 Ca 253/14) und in der Be­ru­fung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen Er­folg (LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 17.09.2015, 6 Sa 1328/14).
Be­gründung des LAG: Bei der strei­ti­gen For­de­rung han­del­te es sich zwar nicht um ei­nen Min­dest­lohn nach der Pfle­ge­ArbbV und dem AEntG, son­dern um ei­nen An­spruch auf Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gemäß § 3 Abs.1 Satz 1 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG). Die­sen An­spruch hätte der Ar­beit­ge­ber da­her theo­re­tisch ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist un­ter­wer­fen können, hat­te die­se Chan­ce aber mit sei­ner in­trans­pa­ren­ten Aus­schluss­klau­sel ver­geigt. Denn die Klau­sel, so das LAG, kann nicht auf­ge­teilt wer­den in ei­nen un­zulässi­gen Teil, der sich auf Min­dest­lohn­ansprüche be­zieht, und ei­nen zulässi­gen Teil, der an­de­re Ansprüche be­trifft. BAG: Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung, die auch den An­spruch auf Min­dest­lohn er­fasst, ist un­wirk­sam Auch vor dem BAG zog die Pfle­ge­dienst­fir­ma den Kürze­ren, denn das BAG bestätig­te die Ur­tei­le der Vor­in­stan­zen. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es da­zu:
Die Pfle­ge­kraft hat An­spruch auf die strei­ti­ge Ent­gelt­fort­zah­lung, so die Er­fur­ter Rich­ter. Die­sen An­spruch muss­te sie nicht in­ner­halb der ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten gel­tend ma­chen. Denn die (nach In­kraft­tre­ten der Pfle­ge­ArbbV von der Pfle­ge­dienst­fir­ma ge­stell­te) Aus­schluss­klau­sel verstößt ge­gen § 9 Satz 3 AEntG und ist des­halb ins­ge­samt un­wirk­sam. Bei der ein­ge­klag­ten Ent­gelt­fort­zah­lung han­del­te es sich zwar nicht um ei­nen Min­dest­lohn­an­spruch, aber die un­kla­re Klau­sel kann für an­de­re Ansprüche nicht auf­recht­er­hal­ten wer­den, weil dies ge­gen § 307 Abs.1 Satz 2 BGB ver­s­toßen würde. Das BAG-Ur­teil hat auch Fol­gen außer­halb der Pfle­ge­bran­che: § 9 Satz 3 AEntG enthält nämlich ei­ne Re­ge­lung, die § 3 Satz 1 Mi­LoG im Kern ent­spricht. Da­nach sind ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten, die den Min­dest­lohn be­tref­fen, un­zulässig. Das spricht dafür, die Aus­sa­ge des BAG-Ur­teils auf § 3 Satz 1 Mi­LoG zu über­tra­gen. Da­ge­gen spricht al­ler­dings, dass es in § 3 Satz 1 Mi­LoG heißt, dass Aus­schluss­fris­ten "in­so­weit" un­wirk­sam sind, als sie die Gel­tend­ma­chung des Min­dest­lohns be­schränken oder aus­sch­ließen. Dar­aus könn­te man den Schluss zie­hen, dass § 3 Satz 1 Mi­LoG be­wusst von der im AGB-Recht gel­ten­den Re­gel ab­weicht, dass die Ge­rich­te nicht be­fugt sind, teil­wei­se un­zulässi­ge Ver­trags­klau­seln auf den recht­lich (ge­ra­de noch) zulässi­gen In­halt zu be­schränken ("Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Re­duk­ti­on").
Letzt­lich kann dem Wört­chen "in­so­weit" aber kaum ei­ne so weit­rei­chen­de Be­deu­tung bei­ge­legt wer­den. For­mu­lar­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln, die un­ter­schieds­los Min­dest­lohn­ansprüche (nach dem Mi­LoG oder dem AEntG) und darüber hin­aus­ge­hen­de bzw. an­der­wei­ti­ge Ansprüche be­tref­fen, sind in­trans­pa­rent und da­her un­wirk­sam, da sie ge­gen § 307 Abs.1 Satz 2 BGB ver­s­toßen.
Fa­zit: Ar­beit­neh­mer soll­ten sich von herkömmli­chen ar­beits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­klau­seln nicht da­von ab­hal­ten las­sen, auch länger zurück­lie­gen­de Zah­lungsrückstände gel­tend zu ma­chen. Das gilt auch für Gut­ver­die­ner, denn je­des Ar­beits­ein­kom­men enthält ei­ne Min­dest­lohn­kom­po­nen­te, und wenn die­se von der Aus­schluss­klau­sel nicht aus­ge­nom­men ist, ist die ge­sam­te Klau­sel un­wirk­sam. Dem­ent­spre­chend gilt für Ar­beit­ge­ber die Emp­feh­lung, ih­re AGB bzw. die dar­in ent­hal­te­nen Aus­schluss­klau­seln an­zu­pas­sen.
Ar­beit­ge­ber Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15 (Pres­se­mit­tei­lung des Ge­richts)
Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 17.09.2015, 6 Sa 1328/14
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/205 Min­dest­lohn gilt auch für Be­reit­schafts­diens­te
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15

References: § 3
 § 9
 § 307
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