Source: http://klevringsjuridik.se/verdict/arbetsdomstolen-referat-ad-2018-nr-42/
Timestamp: 2019-05-21 20:31:59+00:00

Document:
Arbetsdomstolen referat AD 2018 nr 42 | Klevrings Juridik
Arbetsdomstolen referat AD 2018 nr 42
A-93-2016
• 1 kap. 4 § 1 och 2 diskrimineringslagen (2008:567)
• 1 kap. 5 § diskrimineringslagen (2008:567)
• 2 kap. 1 § första stycket diskrimineringslagen (2008:567)
• 5 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567)
• 5 kap. 3 § och 6 kap. 3 § diskrimineringslagen (2008:567)
• AD 2011 nr 37
• AD 2017 nr 31
• RH 2014:9
• EU-domstolens dom Firma Feryn C-54/07, EU:C:2008:397
• EU-domstolens dom Andersen C-499/08, EU:C:2010:600
• EU-domstolens dom Hay C-267/12, EU:C:2013:823
• EU-domstolens dom Chez C-83/14, EU:C:2015:480
Bemanningsföretagen och Manpower Student AB.
Avsnitt 2 i bemanningsavtalet för arbetare har rubriken "Anställning och arbetsskyldighet" och av § 3 Mom 1 om anställningsformer framgår följande.
Ny visstidsanställning, enlig ovan, kan träffas efter 6 månader från det att senaste visstidsanställningen slutade eller tidigare efter lokal överenskommelse.
- för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder en sådan anställning
- vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid t ex dennes ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet
- för att upprätthålla en ledigförklarad befattning under högst sex månader, om arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten inte kommer överens om annat
- för att avlasta en tillfällig arbetstopp
- för studerande samt vid praktikarbete
- för tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen
- för viss tid vid behov av extra arbetskraft. Anställningsformen får användas för ambulerande tjänstemän, vid kortsiktiga behov av arbetskraft och/eller då uppdraget är av sådan karaktär som kräver speciell kompetens. Arbetskraftsbehovet kan återkomma periodiskt hos samma uppdragsgivare. Denna anställningsform får dock inte användas för att täcka ett kontinuerligt behov av arbetskraft.
- För viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder en sådan anställning.
- Vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid dennes ledighet eller frånvaro eller för att upprätthålla en ledigförklarad befattning.
- För att avlasta en tillfällig arbetstopp.
- För studerande samt vid praktikarbete.
- För tjänsteman med annan huvudsaklig sysselsättning (domstolens kursivering).
- För tjänsteman som uppnått den ordinarie pensionsålderns enligt ITP-planen (f.n. 65 år).
- För viss tid vid behov av extra arbetskraft.
- i första hand ska jämka bestämmelsen i § 2.3. femte strecksatsen i bemanningsavtalet för tjänstemän – i dess lydelse från och med den 1 maj 2017 – och bestämmelsen i § 3 Mom 1 sjätte stycket i bemanningsavtalet för arbetare, på så vis att vid bedömningen av om A.A. uppfyller kravet på annan huvudsaklig sysselsättning ska bolaget med sysselsättning jämställa sådan avsaknad av en möjlighet till sysselsättning som direkt kan hänföras till A.A. varaktigt nedsatta förmåga att arbeta heltid, alternativt jämka eller fylla ut bestämmelserna på så vis att bolaget och A.A., utan hinder av kravet på annan huvudsaklig sysselsättning, kan sluta avtal om tidsbegränsad anställning på deltid som motsvarar A.A. arbetsförmåga, dvs. 50 procent av heltid, och
- i andra hand ska förklara att det krav/villkor om annan huvudsaklig sysselsättning som uppställs i bestämmelserna är ogiltigt och därför ska utgå ur bestämmelserna så att bolaget och A.A., utan hinder av kravet/villkoret, kan sluta avtal om tidsbegränsad anställning på deltid.
Vid båda ansökningstillfällena har A.A. vid telefonsamtal med företrädare för bolaget fått beskedet att hon inte kunde komma i fråga för anställning. Tillfället i september läggs dock inte till grund för talan i målet. I annonsen vid det tillfället anges emellertid bl.a. att anställningen är en timanställning och att "enligt vårt kollektivavtal får vi endast anställa dig som redan har en annan sysselsättning på minst 50 %".
I annonsen såvitt avser tillfället i november anges att bolaget har lediga extrajobb i Malmö/Lund inom "reception, administration, kundtjänst, kundvärd och växel" och att sista ansökningsdag var den 20 november 2015. I annonsen anges att för tjänsten krävs att sökanden är "student på högskola/universitet eller motsvarande (på minst 50 %) eller har en annan form av deltidssyssla". Med anledning av annonsen registrerade sig A.A. som sökande hos bolaget den 3 november 2015. Hon ansökte alltså om att få ingå ramavtal med bolaget och därmed om att få ingå i bolagets uthyrningspool.
Bolaget har således tillämpat kravet om "annan huvudsaklig sysselsättning" gentemot henne, genom att med hänvisning till kravet sortera bort henne i rekryteringsprocessen och utesluta henne från möjligheten att ingå ramavtal med och därmed anställning hos bolaget.
Bolaget sökte personal genom annonsen "Sök extrajobb i Malmö idag!" med sista ansökningsdag den 20 november 2015. Det var arbetet i denna annons A.A. sökte i november 2015 och som hon kontaktades om av bolagets företrädare den 17 november 2015. Denna annons har förlängts av bolaget, med sista ansökningsdag den 20 januari och därefter den 27 januari 2016.
Bolaget sökte personal genom annonsen "Ledigt extrajobb i Malmö för dig som studerar!". Det var arbetet i denna annons som A.A. gjorde en förfrågan om den 1 december 2015.
- Annons "Spännande extrajobb inom mäklarbranschen i Malmö" med sista ansökningsdag den 28 oktober 2016,
- annons "Är du pensionär och vill jobba som receptionist?" av den 19 december 2016, och
- annons “Manpower söker dig som är student och vill arbeta extra” med sista ansökningsdag den 21 januari 2017.
Den 31 juli 2017 sökte A.A. åter arbete hos bolaget med anledning av annonsen "Vi har extrajobb inom reception i Malmö". A.A. kontaktades inte av bolaget med anledning av att hon anmält intresse för det annonserade arbetet.
Bolaget sökte därefter personal genom annonsen "Vill du utvecklas inom kundservice? Ledigt extrajobb i Malmö!. A.A. sökte arbete hos bolaget med anledning av annonsen och kontaktades av bolagets rekryterare den 17 augusti 2017.
I annonser av den 7 september 2017 sökte bolaget åter personal genom annonserna "Jobba extra inom service på global företag i Älmhult", "Nu söker vi studenter i Hudiksvall och Söderhamn" och "Studenter sökes för timjobb som dokumentadministratör i Östersund".
Det väsentliga är att bolaget, för anställning, uppställt och tillämpat sysselsättningskravet. Kravet är diskriminerande oavsett om det följer av kollektivavtal eller inte. En arbetsgivare ansvarar för lagstridiga handlingar även när de har sin grund i kollektivavtal (se AD 2011 nr 37 och EU-domstolens dom Dansk Industri, C-441/14, EU:C:2016:278).
Arbetsdomstolen ska dock först avgöra om bolaget har uppställt ett krav som i sig konstituerar en överträdelse av diskrimineringslagens diskrimineringsförbud, i enlighet med EU-domstolens dom Firma Feryn, C-54/07, EU:C:2008:397.
Det av bolaget för anställning tillämpade kravet på annan sysselsättning om minst 50 procent av heltid får till effekt att halvtidsarbetslösa personer som på grund av en varaktig funktionsnedsättning inte kan arbeta mer än halvtid utesluts från möjligheten att antas till bolagets uthyrningspool. Kravet på annan huvudsaklig sysselsättning innefattar på ett oupplösligt sätt ett krav på sysselsättningsförmåga eftersom det måste finnas en förmåga att ha en annan huvudsaklig sysselsättning för att kunna komma i fråga för bolagets ramavtal, för den som inte studerar eller är pensionär. Kravet är därigenom sådant att det genom sin utformning innebär direkt diskriminering som har samband med funktionsnedsättning, se för ett liknande resonemang AD 2011 nr 37 och EU-domstolens dom, Hay, EU:C:2013:823.
Att kravet även utesluter heltidsarbetslösa personer som inte har aktuell funktionsnedsättning påverkar inte bedömningen, se EU-domstolens dom Chez RB, C-83/14, EU:C:2015:480, punkten 60, och Svea hovrätts dom RH 2014:9.
Även om bolaget efter den 1 maj 2017 skulle ha tillämpat den särskilda tolkningsregeln i förhållande till A.A., på så sätt att det beträffande henne skulle ha ställts ett krav på annan huvudsaklig sysselsättning om omkring 25 procent av heltid, har hon utsatts för direkt diskriminering. Enligt tolkningsregeln särbehandlas uttryckligen personer utifrån kriteriet "sjukersättning", vilket knappast är ett neutralt kriterium.
Det är arbetsgivarparterna som ska visa att sysselsättningskravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå nämnda syften. Åtgärden, dvs. uppställandet och tillämpningen av kravet, är varken lämplig eller nödvändig och åtgärden är under alla omständigheter alltför ingripande för de enskilda som drabbas (angående kravet på proportionalitet i strikt bemärkelse se Chez RB, C- 83/14, EU:C:2015:480, punkten 128).
Bolaget är i sin uthyrningsverksamhet särskilt inriktad mot uthyrning av studerande, som vid sidan av studierna vill arbeta extra. Den grundläggande förutsättningen för anställning hos bolaget för sådan uthyrning är att sökanden är inskriven vid universitet, högskola eller motsvarande och studerar på minst halvtid. Sådana studerande utgör alltså den målgrupp som bolaget vänder sig till när rekrytering sker till bolagets uthyrningspool för kommande uthyrning till bolagets kundföretag. Andelen studerande i bolagets uthyrningspool är cirka 95 procent. Att bolagets målgrupp utgörs av studerande, även omnämnda som studenter, framgår av bolagets platsannonser där det anges t.ex. följande. "Är du student och vill ha ett extrajobb vid sidan av dina studier?"
Såvitt avser att diskrimineringsförbuden gäller både den som är arbetssökande och den som gör en förfrågan om arbete anfördes i förarbetena till diskrimineringslagen (prop. 2007/08:95 s. 135) följande.
Som arbetssökande anses den som tydligt gett tillkänna att han eller hon sökt en anställning. Utöver arbetssökande bör också den som gör en förfrågan hos en arbetsgivare om det finns någon ledig anställning att söka kunna åberopa diskrimineringsförbudet. Detta är något nytt i förhållande till gällande lag, och det motiveras av regeringens bedömning att det inte är ovanligt att personer med utländsk bakgrund möts med negativa besked vid förfrågningar om arbete t.ex. per telefon. Att en person av skäl som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna på så sätt "sållas bort" i ett tidigt skede av ett ansökningsförfarande eller innan ens en ansökan gjorts, bör anses utgöra diskriminering. Detta bör gälla oavsett om den som gör förfrågan i efterhand kan konstateras ha sådana meriter att han eller hon verkligen skulle ha kunnat komma i fråga för en anställning om en ansökan prövats. Alla som gör en förfrågan om arbete bör oavsett meriter anses vara i en jämförbar situation så till vida att de ska kunna räkna med ett korrekt bemötande och att deras förfrågningar behandlas utan att någon av diskrimineringsgrunderna tillmäts betydelse.
Det framgår inte av avtalstexten vad som avses med "annan huvudsaklig sysselsättning", men det är upplyst och ostridigt att sysselsättningskravet enligt bemanningsavtalet för arbetare innebär dels att omfattningen på den andra sysselsättningen ska vara minst 50 procent av en heltidsanställning, dels att det ska vara fråga om sysselsättning i form av annan anställning, egen näringsverksamhet eller annat, t.ex. idrottande på elitnivå.
Enligt DO ska Arbetsdomstolen först pröva frågan om bolaget uppställt ett sysselsättningskrav som i sig utgör en överträdelse av diskrimineringslagens diskrimineringsförbud, med rätt till diskrimineringsersättning för A.A. Till stöd för att så är fallet har DO hänvisat till EU-domstolens dom Firma Feryn, C-54/07, EU:C:2008:397.
Bolaget sökte i november 2015 personal genom annonsen "Sök extrajobb i Malmö idag!" med sista ansökningsdag den 20 november 2015. A.A. sökte arbetet i den annonsen. Hon blev med anledning av detta kontaktad per telefon av bolaget den 17 november 2015 och fick då tala med bolagets rekryterare J.P. A.A. har uppgett följande om detta samtal. J.P. sa att hon var en “matchning” för det aktuella arbetet och frågade om hon fortfarande var intresserad och vad hon gjorde på sin "andra halva". Hon svarade att hon var intresserad samt att hon på grund av sjukdom hade sjukersättning motsvarande 50 procent av heltid. J.P. svarade då att bolaget inte kunde anställa henne med tanke på sjukersättningen, och hänvisade till "fackets" bestämmelser.
Bolaget sökte senare, i november, åter personal genom annonsen "Ledigt extrajobb i Malmö för dig som studerar!", med sista ansökningsdag den 17 december 2015. A.A. kontaktade denna gång bolaget med en förfrågan om det utannonserade arbetet och möjligheterna för henne att få anställning hos bolaget. Detta var den 1 december 2015 och det var ett telefonsamtal med J.P., angiven som kontaktperson i annonsen. A.A. har om det samtalet berättat följande. Hon uppgav att hon var intresserad av det utannonserade arbetet, men att hon med tanke på tidigare besked först ville höra om det ens var lönt att ansöka. J.P. svarade nej på den frågan och bekräftade tidigare besked om vad som gällde för anställning. Hon var vid tillfället hemma hos sin mamma, som hörde samtalet. Delar av samtalet fördes på högtalartelefon.
L.A. har uppgett att hon hörde samtalet den 1 december 2015. Hon har bekräftat A.A. uppgifter om vad som då sades, samt berättat att J.P. sa att det för anställning hos bolaget krävdes att man var studerande, pensionär eller hade ett annat arbete alternativt eget företag på sin "andra halva".
DO har som skriftlig bevisning i denna del åberopat bl.a. flera annonser från bolaget från tiden före den 1 maj 2017. En av dessa annonser – "Ledigt extrajobb inom service i Malmö/Lund" – besvarade A.A. i september 2015 och blev med anledning av det kontaktad av bolaget. Detta tillfälle har inte lagts till grund för talan, men har av DO åberopats till stöd för att kravet tillämpats vid de två senare tillfällena under hösten 2015. I annonsen anges följande under rubriken "Vilka krav finns för tjänsten?".
A.A. var varken studerande eller pensionär. Att bolaget kände till detta är ostridigt, eller i vart fall klarlagt genom utredningen. A.A. har berättat att bolaget trots detta var intresserat av henne fram till dess att hon berättade att hon på "sin andra halva" uppbar sjukersättning, vilket ostridigt inte är att jämställa med annan huvudsaklig sysselsättning enligt bemanningsavtalen. Arbetsdomstolen bedömer A.A. uppgifter som trovärdiga. Såvitt avser samtalet den 1 december 2015 får hennes uppgifter dessutom stöd av vad L.A. berättat. J.P. har inte hörts, och något som motbevisar A.A. uppgifter om vad som sades under samtalen har alltså inte lagts fram.
Mot bakgrund av ovanstående finner Arbetsdomstolen det visat att bolaget såvitt avser de arbeten A.A. sökt respektive gjort förfrågan om under hösten 2015 tillämpat det aktuella sysselsättningskravet, på så sätt att bolaget varit berett att låta A.A. delta i den fortsatta rekryteringsprocessen om hon hade uppfyllt kravet på annan huvudsaklig sysselsättning. Arbetsdomstolen finner utrett att bolaget med hänvisning till ett sysselsättningskrav om minst 50 procent av heltid "sållade bort" A.A. i rekryteringsförfarandet. Att möjligheten att visstidsanställa den med annan huvudsaklig sysselsättning vid dessa tillfällen inte fanns i bemanningsavtalet för tjänstemän föranleder ingen annan bedömning. Arbetsdomstolen har ingen anledning att tro att bolaget medvetet skulle ha tillämpat ett "eget" krav för visstidsanställning vid sidan av kollektivavtalet. Arbetsgivarparterna har dock vidgått att det under hösten 2015 fanns en viss förvirring kring den aktuella anställningsformen och gränsdragningen mellan de båda kollektivavtalen. I arbetsgivarparternas yttranden till DO i februari och maj 2016 anges också felaktigt att sysselsättningskravet följer av båda bemanningsavtalen. Det ligger därför närmare till hands att anta att bolaget i stället var av uppfattningen att kravet följde av kollektivavtal oavsett kollektivavtalsområde.
Bolaget sökte personal genom annonsen "Vill du utvecklas inom kundservice? Ledigt extrajobb i Malmö!". Arbetet var ostridigt ett tjänstemannaarbete. A.A. sökte arbete hos bolaget med anledning av annonsen och kontaktades av bolaget per telefon den 17 augusti 2017. Hon missade samtalet, men ringde sedan upp och spelade då in samtalet. A.A. har uppgett att hon då fick samma besked som hon fått vid tillfällena under hösten 2015.
I AD 2011 nr 37 hade ett flygbolag i enlighet med en s.k. avtalsturlista sagt upp bl.a. 25 kabinanställda på grund av arbetsbrist. De lokala avtalsparterna angav i överenskommelsen om avtalsturlistan att en del av den övertalighet som förelåg skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var pensionsberättigade, eftersom de därigenom hade sin försörjning tryggad. Tvisten gällde bl.a. om åtgärden att säga upp de 25 kabinanställda i enlighet med avtalsturlistan inneburit att de utsatts för åldersdiskriminering. Arbetsdomstolen uttalade bl.a. följande (med beaktande av EU-domstolens dom Andersen, C-499/08, EU:C:2010:600 punkterna 23 och 24). Av begreppet i sig framgår inte att det var arbetstagare med viss ålder som skulle sägas upp. Av den mellan parterna gällande pensionsöverenskommelsen framgår dock att pensionsberättigad är den arbetstagare som fyllt 60 år. Detta innebär att begreppet pensionsberättigade omfattar enbart dem som fyllt 60 år. Kriteriet missgynnar alltså inte särskilt denna grupp bland de kabinanställda utan endast denna grupp. Arbetsdomstolen uttalade vidare att kriteriet pensionsberättigade därmed får anses oupplösligt förenat med arbetstagarnas ålder. Enligt Arbetsdomstolen stod det därmed klart att det förelegat ett direkt orsakssamband mellan uppsägningarna – beslutet om vilka som skulle sägas upp – och de 25 arbetstagarnas ålder.
EU-domstolens dom i mål C-267/12, Hay, EU:C:2013:823, gällde en homosexuell man som efter att ha ingått ett registrerat partnerskap med en annan man nekats rätt till förmåner som enligt ett kollektivavtal beviljades anställda som ingått äktenskap. Enligt den nationella lagstiftningen kunde endast personer av olika kön ingå äktenskap. EU-domstolen uttalade (punkten 44) att en särbehandling som grundas på arbetstagarnas äktenskapliga status och inte uttryckligen på deras sexuella läggning ändå utgör direkt diskriminering, om de homosexuella arbetstagarna är oförmögna att uppfylla villkoret därför att äktenskapet är förbehållet personer av samma kön (jfr EU-domstolens dom i mål C-267/06, Maruko, EU:C:2008:179).
I Svea hovrätts dom, RH 2014:9, hade ett försäkringsbolag nekat en mamma att teckna en barnförsäkring för sin dotter med hänvisning till en teckningsregel som innebar att försäkring aldrig meddelas i de fall vårdbidrag utgår för det aktuella barnet. Mamman i fråga fick vårdbidrag med anledning av dotterns hörselnedsättning. Domstolen fann att försäkringsbolaget hade gjort sig skyldigt till direkt diskriminering. Enligt domstolen uteslöts inte bara vissa barn med funktionsnedsättning, utan även vissa sjuka barn, och för dessa båda grupper förelåg direkt till följd av lag ett oupplösligt samband mellan en persons tillhörighet till gruppen i fråga och det förhållandet att han eller hon inte ens kunde komma i fråga för en försäkring. Att även de sjuka barnen, som inte är skyddade enligt diskrimineringslagen, blir föremål för samma missgynnande behandling kunde enligt hovrättens mening inte anses försvaga orsakssambandet såvitt avsåg gruppen barn med funktionsnedsättning.
EU-domstolen har i domen Chez, C-83/14, EU:C:2015:480, uttalat att en åtgärd som ger upphov till olika behandling och som har införts av skäl som har samband med ras eller etniskt ursprung anses utgöra direkt diskriminering (se punkterna 91 och 95). DO har gjort gällande att aktuellt sysselsättningskrav just har till syfte att utesluta bl.a. personer som på grund av funktionsnedsättning har en nedsatt arbetsförmåga om minst 50 procent och att det därmed finns ett orsakssamband mellan skälen bakom kravet i fråga och de uteslutande konsekvenserna och att det därför är fråga om direkt diskriminering. Att det skulle finnas ett sådant syfte har bestritts av arbetsgivarparterna. Enligt Arbetsdomstolens mening finns det ingenting i utredningen som talar för att det funnits ett sådant syfte. Att den nämnda gruppen utesluts får i stället, enligt Arbetsdomstolens mening, ses som en effekt av sysselsättningskravet.
För att det ska vara fråga om indirekt diskriminering krävs, som ett första led, att t.ex. kriteriet i fråga kan komma att särskilt missgynna personer som tillhör en viss mot diskriminering skyddad grupp. Med detta avses inte att det ska ställas krav på att missgynnandet ska vara grövre eller värre än vid direkt diskriminering. Ordet "särskilt" tar i stället sikte på frågan om sambandet mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden. Någon som tillhör en skyddad grupp ska särskilt missgynnas i jämförelse med någon annan. Det ska vara diskrimineringsgrunden som leder till att personen typiskt sett missgynnas.
För att bedöma om t.ex. ett kriterium kan komma att särskilt missgynna en viss skyddad grupp ska en jämförelse alltså göras med någon annan grupp. Jämförelsen ska ta sikte på den andel av de som kan, eller inte kan, uppfylla kravet i de grupper som jämförs (se prop. 2007/08:95 s. 490).
Det ankommer på arbetsgivarparterna att visa att sysselsättningskravet är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå de angivna syftena, att möjliggöra extraarbete samt förhindra missbruk av behovsanställningar. Prövningen av om arbetsgivarparterna visat detta ska innefatta en intresseavvägning, eller proportionalitetsbedömning (se prop. 2008/09:95 s. 491 f.).
M.K., tidigare förhandlare hos Almega och som var med vid de avtalsförhandlingar som ledde till att möjligheten att visstidsanställa den med annan huvudsaklig sysselsättning infördes i bemanningsavtalet för arbetare, har uppgett följande. Det fanns från arbetsgivarhåll ett behov av intermittenta anställningar. Förbunden på arbetstagarsidan var angelägna om att det inte skulle vara fritt fram för sådana anställningar. Arbetsgivarsidan lade därför fram förslaget om "annan huvudsaklig sysselsättning" som villkor för behovsanställningsformen, vilket godtogs av arbetstagarsidan. Avsikten var att den anställde skulle ha sin huvudsakliga försörjning på annat håll. Sjukersättning var aldrig uppe som ett konkret exempel. Däremot var avtalsparterna eniga om att ersättning från arbetslöshetsförsäkringen inte skulle likställas med "annan huvudsaklig sysselsättning", utan det skulle vara fråga om en sysselsättning mer lik ett arbete.
DO har hänvisat till EU-domstolens dom Firma Feryn, C 54-07, EU:C:2008:397. Målet rörde ett offentligt uttalande som en företrädare för ett bolag hade gjort där företrädaren sagt att bolaget inte ville anställa montörer med utländsk härkomst, på grund av kundernas motvilja mot att ge dem tillträde till sina hem. En organisation, som inte förde talan för någon som ansåg sig diskriminerad, väckte talan mot bolaget och ville ha fastställt att bolaget tillämpade en diskriminerande anställningspolicy. EU-domstolen uttalade att diskriminering kan föreligga utan att det finns en identifierbar person som anser sig vara diskriminerad. Domstolen anförde att det faktum att en arbetsgivare offentligt uttalar att han inte kommer att anställa personer med viss etnisk tillhörighet, kan avskräcka dessa från att söka arbete och kan därför utgöra ett hinder för deras tillträde på arbetsmarknaden. Beteendet utgjorde därför direkt diskriminering enligt EU-domstolen.
Av förarbetena till diskrimineringslagen (prop. 2007/08:95 s. 398 f.) framgår att diskrimineringsersättning i varje enskilt fall ska bestämmas så att den utgör en rimlig kompensation till den drabbade – utifrån allvaret i den överträdelse av lagstiftningen som han eller hon utsatts för – och dessutom bidrar till att på ett effektivt sätt motverka förekomsten av diskriminering i samhället. Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen prövat vilken diskrimineringsersättning som ska dömas ut vid olika fall av diskriminering (se AD 2014 nr 19 och AD 2016 nr 38 med där angivna rättsfall).
Av förarbeten till diskrimineringslagen (prop. 2007/08:95 s. 417) framgår enbart att ogiltighetsreglerna i de då gällande lagarna kunde utan materiella ändringar flyttas över till den nya diskrimineringslagen.
Dom: 2018-06-20, målnummer: A-93-2016

References: § 1
 § 3
 § 2
 § 3
 Domstolen 
 domstolen 
 Domstolen