Source: https://www.iberley.es/convenios/convenio-colectivo-sector-hosteleria-cordoba-2029551
Timestamp: 2018-09-23 02:34:05+00:00

Document:
Sector Provincial. Versión anterior. NO VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2004
ACTA DE LA REUNIÓN DE COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE HOSTELERÍA DE CÓRDOBA, CELEBRADA EL DÍA 21 DE MAYO DE 2004
CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL DE HOSTELERÍA DE CÓRDOBA AÑOS 2004, 2005 Y 2006
Artículo 1º. - ÁMBITO FUNCIONAL PERSONAL Y TERRITORIAL.
Artículo 2º. - VIGENCIA Y DURACIÓN.
Artículo 3º. - CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS.
Artículo 4º. - COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN.
Artículo 5º. - VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.
Artículo 6º. - COMISIÓN PARITARIA.
Artículo 7º. - LEGISLACIÓN SUBSIDIARIA.
Artículo 8 CONTROL DE CONTRATACION.
Artículo 9º. - PERÍODO DE PRUEBA Y DE PREAVISO.
Artículo 10º. - CONTRATO DE FORMACIÓN
Artículo 11. - FORMACIÓN PROFESIONAL.
Artículo 12º. - FINIQUITO.
Artículo 13º. - CIERRE POR REFORMA.
Artículo 14º. - JORNADA DE TRABAJO.
Artículo 15º. - DESCANSO SEMANAL.
Artículo 16º. - DÍAS FESTIVOS.
Artículo 17º. - VACACIONES ANUALES.
Artículo 18º. - HORAS EXTRAORDINARIAS.
Artículo 19º. - NOCTURNIDAD.
Artículo 20º. - UNIFORMIDAD.
Artículo 21º. - MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA.
Artículo 22º. - TRABAJO DE CATEGORÍA PROFESIONAL SUPERIOR.
Artículo 23º. - TRABAJOS DE CATEGORÍA PROFESIONAL INFERIOR
Artículo 24º. - CATEGORÍAS SALARIALES
Artículo 25º. - SALARIO BASE.
Artículo 26º. - ANTIGUEDAD.
Artículo 27º. - ANTICIPOS.
Artículo 28º. - GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.
Artículo 29º. - SERVICIOS EXTRAS.
Artículo 30º.- MANUNTENCIÓN Y ALOJAMIENTO.
Artículo 31º. - PLUSDE TRANSPORTE.
Artículo 32º. - DESGASTE DE HERRAMIENTAS.
Artículo 33º. - DESPLAZAMIENTO EXTRARRADIO.
Artículo 34º. - REVISIÓN SALARIAL.
Artículo 35º. - PORCENTAJES.
Artículo 36º. - DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES.
Artículo 37º. - DERECHO DE ASAMBLEA.
Artículo 38º. - LOCAL SINDICAL.
Artículo 39º. - SINDICATOS.
Artículo 40º. - TABLÓN DE ANUNCIOS Y PUBLICIDAD.
Artículo 41º. - LICENCIAS RETRIBUIDAS.
Artículo 42º. - PROTECCION AL EMBARAZO.
Artículo 43º. - INCAPACIDAD TEMPORAL.
Artículo 44º. - SEGURO DE ACCIDENTE DE TRABAJO.
Artículo 45º. - SUBSIDIO POR DEFUNCIÓN.
Artículo 46º. - EXCEDENCIAS ESPECIALES.
Artículo 47º. CONCILIACIÓN VIDA FAMILIAR Y LABORAL
Artículo 48º. - INDEMNIZACIÓN POR VINCULACIÓN AL SECTOR
Artículo 49º DERECHO A LA PROTECCIÓN FRENTE A LOS RIESGOS LABORALES
C. Colectivo , Revision CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL DE HOSTELERIA DE CORDOBA N.º 1.378 PARA LOS AÑOS 2004, 2005 Y 2006 12/07/2004 Boletín Oficial de Córdoba 01/01/2004
CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL DE HOSTELERIA DE CORDOBA N.º 1.378 PARA LOS AÑOS 2004, 2005 Y 2006 (Boletín Oficial de Córdoba núm. 101 de 12/07/2004)
Visto el Texto del Convenio Colectivo Provincial del Sector de la Hostelería de Córdoba y sus trabajadores, aprobado con fecha 21 de mayo de 2004, con vigencia para los años 2004, 2005 y 2006 y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Real Decreto Legilativo1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1.040/1981, de 22 de mayo sobre Registro y Depósito de Convenios, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, el Decreto del Presidente de la Junta de Andalucía 11/2004 de 24 de abril, sobre reestructuración de Consejerías y el Decreto 203/2004, de 11 de mayo, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y del Servicio Andaluz de Empleo
Córdoba, a 17 de junio de 2004. El Delegado Provincial de Empleo, Antonio Fernández Ramírez.
Por HOSTECOR: D. Alberto Rosales Ortega, D. Antonio Palacios Granero, D. Julio Rizos Caballero y D. Antonio Álvarez Salcedo.
Por U. G. T.: D. José Parrado Villar, D. Alfonso Parra Buenavista y D. ª María del Carmen Montes Fortuna. Asesor: D. Antonio Vacas Rodríguez.
Por CC. OO.: Don Juan Vega Sánchez. Asesor: D. Jesús García Aragonés.
Siendo las diez horas del 21 de mayo de 2004, se reúnen los miembros de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de Córdoba, anteriormente relacionados, en la sala de reuniones de U. G. T., sita en calle Marbella sin número, con el único punto de orden del día de la aprobación si procede del Convenio Colectivo antes citado.
Abierta la sesión y tras amplio debate se decide por unanimidad aprobar el texto de Convenio Colectivo referido en el apartado anterior y que se adjunta a esta acta.
Se acuerda dar traslado del mismo a la autoridad laboral competente para su inscripción, registro y publicación en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia.
No habiendo más asuntos que tratar se levanta la sesión, siendo las 12'00 horas de la fecha arriba indicada. Hay varias firmas.
El presente convenio regula las relaciones laborales entre las empresas y sus trabajadores que desarrollan sus funciones dentro de Córdoba y su provincia y estén o puedan estar incursos en el acuerdo laboral de ámbito Estatal para el Sector de Hostelería firmado en Bilbao el 27 de mayo de 2002.
No obstante lo anterior, por haberse negociado entre la Patronal Hostecor y las Centrales Sindicales UGT y CC. OO, cuya capacidad y representación en el Sector se consideran mutuamente como ampliamente mayoritarios, sus normas serán de aplicación a todas las Empresas del Sector, si por parte de la autoridad laboral no se manifestare impedimento legal incluyéndose a Clubes Sociales, Deportivos.
El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2004 con independencia del día de publicación en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia.
Su duración será de tres años, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2006. La denuncia de este convenio se hará con una antelación mínima de dos meses, a la fecha de su vencimiento, entendiéndose prorrogado en sus propios términos conforme a derecho, de no mediar denuncia en tiempo y forma. Este convenio seguirá en vigor hasta la firma del siguiente, tanto en sus cláusulas obligacionales como en las normativas. La representación empresarial y social manifiesta de mutuo acuerdo, la conveniencia de iniciar las deliberaciones del próximo convenio, dentro de la primera quincena del mes de noviembre de 2006.
Las empresas vienen obligadas a respetar las condiciones particulares que, con carácter global y en cómputo anual, excedan de las condiciones pactadas en el presente convenio, manteniéndose estrictamente "Ad personam".
Todas las cantidades por encima de las mínimas vigentes a partir del 1 de enero de 2004, que se hayan efectuado por la empresa, serán compensables y absorbibles con las que hayan de abonarse según lo pactado en el presente convenio.
En consecuencia se garantiza "Ad personam" que el trabajador al aplicarse las modificaciones económicas de este convenio, en conjunto, y en cómputo mensual, no recibirá menos de lo que hubiera percibido por todos los conceptos, excepción hecha de lo percibido por porcentaje de servicio, en el mes de que se trate.
Queda constituida una comisión paritaria, para control, vigilancia y mediación de este convenio, que será presidida trimestralmente de forma alternativa en los representantes de los trabajadores el primer trimestre y de los empresarios en el siguiente y así sucesivamente, y compuesta por ocho personas, cuatro en representación de las organizaciones empresariales y cuatro en representación de los sindicatos en la siguiente forma:
POR HOSTECOR:
- D. Alberto Rosales Ortega
- D. Antonio Palacios Granero
- D. Julio Rizos Caballero
- D. Antonio Álvarez Salcedo
- D. José Parrado Villar
- D. Alfonso Parra Buenavista
- Dña. María del Carmen Montes Fortuna
Asesor: D. Antonio Vacas Rodríguez
POR CCOO: D. Juan Vega Sánchez
Asesor: Jesús García Aragonés
1º.- La Comisión Paritaria se reunirá en la primera quincena de cada trimestre, o siempre que la convoque el Presidente a solicitud específica de cualquiera de las partes y para asuntos que afecten a la generalidad del Convenio, a propuesta de una de las partes de la misma, con un plazo de cinco días entre la propuesta y la reunión. A dicha reunión podrán asistir los asesores nombrados por las partes que tendrán voz pero no voto. Ello sin perjuicio de la competencia que a este respecto venga atribuida a los organismos o autoridades competentes.
2º.- La comisión paritaria del convenio será un órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.
Sus funciones serán las siguientes
a) Estudiará el aspecto económico en el caso de empresas que soliciten el descuelgue del Convenio establecido en el anexo II.
b) Tendrá control sobre contratos eventuales formativos
i) I. T. se le dará traslado a esta comisión paritaria de lo acordado en el Art. 43 de este convenio
j) La comisión paritaria se constituye como órgano de discusión y seguimiento de las contratas de servicios efectuadas por los establecimientos de hospedaje y de las condiciones de trabajo de los trabajadores de las mismas en el sector de la hosteleria, pudiendo encomendar trabajos y realizar estudios tendentes a que se cumpla el principio a igual trabajo igual salario y evite la utilización abusiva de la contratación temporal.
A efectos de citaciones y comunicaciones se establece como sede el domicilio de UGT, en calle Marbella S/N.
El II acuerdo laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería de 27 de mayo de 2002 se aplicará respecto a todas aquellas materias no reguladas en el presente Convenio Colectivo, si caducara dicho acuerdo estatal, seguirá siendo de aplicación como norma convencional a la que las partes se someten en tanto no sea sustituido por norma convencional de ámbito estatal.
No obstante se establece que en las empresas de 1 a 3 trabajadores, al menos uno deberá ostentar la condición de fijo o plantilla, en las empresas de 4 a 20 trabajadores al menos 30% deberán ostentar la condición de fijo o plantilla, en las empresas de 21 a 30 trabajadores al menos el 35% deberán ostentar la condición de fijo o plantilla, en las empresas entre 31 y 50 trabajadores al menos el 40% deberán ostentar la condición de fijo o plantilla, en las empresa de más de 50 trabajadores al menos el 50% deberán ostentar la condición de fijo o plantilla. Las fracciones desde 0,5 debería ser un trabajador más. Estos porcentajes de trabajadores fijos o de plantilla no se aplicarán en aquellas empresas de nueva creación durante el primer año de su funcionamiento.
2º) Los que hubiesen participado en cursos FORCEM del sector de hostelería, los trabajadores vinculados o que hayan tenido alguna vinculación con la empresa, y los inscritos en el INEM como trabajadores de la hostelería y los procedentes de centros de formación del sector de Hostelería, como Escuelas de turismo, escuelas de hostelería u otros.
3º) El Comité de Empresa o Delegados de Personal tendrá derecho a recibir copia del Contrato de trabajo u orden de servicio del personal que preste su servicio en la Empresa, tanto de ésta como si lo es de empresa de trabajo temporal, así como de la 3404 Lunes, 12 de julio de 2004 B. O. P. núm. 101 documentación acreditativa de estar en dicha empresa y respecto de estos trabajadores/as al corriente de sus obligaciones salariales y de Seguridad Social. El trabajador recibirá una copia del contrato, debidamente diligenciado por la oficina de empleo, en el plazo de quince días desde la fecha de inicio de la relación laboral. En el acto de la firma estará presente algún representante de los trabajadores en la empresa.
Las empresas podrán contratar mediante la modalidad de contrato de trabajo de duración determinada (RD. 2546/1994, Ley 12/2001 y RD 5/2001), pudiendo contratar libremente el período de duración, con un máximo de doce meses en un período de dieciocho meses, mediando una sola prórroga de contrato y siempre y cuando el contrato se suscriba con el mismo trabajador/a.
Medidas de fomento de la contratación indefinida y de fomento al empleo.
Para el fomento de la contratación indefinida y de las medidas de fomento del empleo se atenderá la normativa legal en vigor y especialmente a la normativa al respecto contenida en la Ley 12/2001, de 9 de julio y Real Decreto Ley 5/2001, así como al Decreto 141/2002, de 7 de mayo de la Junta de Andalucía sobre incentivos, programas y medidas de fomento a la creación de empleo y autoempleo. Serán de aplicación los beneficios e incentivos establecidos en la Ley 63/2003, de 3 de diciembre y Orden de 24 de junio de 2002 de la Junta de Andalucía por la que se desarrollan los incentivos al empleo estable regulado en el Decreto 141/2002
Y no podrá ser superior al fijado en la siguiente escala: Jefe de grupo profesional: 30 días. Resto de personal: 10 días. Se establece un período de preaviso para la extinción de la relación laboral de 20 días tanto por parte del trabajador que pretenda rescindir unilateralmente su contrato como por la parte empresarial, salvo cuando tal extinción obedezca a sanción disciplinaria o despido.
Podrán ser contratados mediante esta modalidad de contratación los trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años, que no teniendo la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas, presten sus servicios a la empresa de una forma especial, por la cual la empresa a la vez que da formación teórica y práctica para el desempeño del oficio o puesto de trabajo, utiliza el trabajo o servicio del trabajador mediante la retribución correspondiente.
Podrán ser contratados mediante este modelo contractual aquellas especialidades recogidas como grupo profesional IV de cualquiera de las áreas funcionales recogidas en el acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de la hostelería. En cualquier caso ningún trabajador en esta situación podrá atender en solitario un puesto de trabajo.
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo los trabajadores con minusvalía que son tres años.
Un máximo del 15% de la jornada laboral se dedicará a la formación teórica, y se concentrará en períodos mínimos semanales o máximos mensuales. Los centros donde se impartirá la formación serán públicos o concertados, permitiéndose otra clase de enseñanza, previa consulta a la comisión paritaria.
Se establece un máximo de 4 trabajadores en formación por tutor, que será designado por la empresa, quien dará cuenta de dicha designación a la representación legal de los trabajadores.
Finalizado el período de contratación se le entregará al trabajador la certificación de cualificación profesional por parte del empresario, y la de formación teórica extendida por la administración competente.
· Desde 1 hasta 5 trabajadores: 1 trabajadores en formación.
· Desde 6 hasta 10 trabajadores: 2 trabajadores en formación.
· Desde 11 hasta 25 trabajadores: 3 trabajadores en formación.
· Desde 26 hasta 40 trabajadores: 4 trabajadores en formación.
· Desde 41 hasta 50 trabajadores: 5 trabajadores en formación.
· Desde 51 en adelante: 8 trabajadores en formación.
Las partes firmantes de este convenio acuerdan los siguientes puntos en materia de formación profesional.
1º. Los cursos de formación profesional se podrán realizar por medio de Centros Oficiales de FormacionProfesional o por los que pudieran constituirse por HOSTECOR y Sindicatos.
El período de cierre por reforma no afectará a las partes proporcionales de las pagas extras establecidas por el presente convenio. Finalizada la misma, se integrará a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en que estuviera antes del cierre considerándole a efectos de antigüedad dichos períodos. Todo ello sin perjuicio de estar a la legislación vigente en esta materia.
La jornada anual de trabajo será 1.732 horas de trabajo efectivo. La jornada laboral será de 39 horas semanales. La distribución de la jornada se efectuará de común acuerdo entre empresa y los representantes legales de los trabajadores o trabajador/as en su defecto.
Las empresas tendrán la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral durante ocho semanas en cada año, manteniendo como jornada máxima diaria 10 horas, como jornada máxima semanal 50 horas y como jornada máxima anual 1.732 horas.
Durante la jornada de trabajo habrá un descanso de 20 minutos y que computará como tiempo de trabajo efectivo y se abonará como tal, se mantendrán el uso y costumbres como derechos adquiridos.
1.- Las empresas tendrán la obligación de depositar el Calendario Laboral ante la Comisión Paritaria en un plazo de 45 días, desde la publicación del presente convenio.
4. La empresa comunicará y depositará en el plazo de 45 días desde la publicación del presente convenio en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia, el calendario laboral a que se refiere el punto primero, en el domicilio de la Comisión Paritaria, en calle Marbella, s/nº.
El descanso semanal mínimo será de dos días naturales dentro de la misma semana (de lunes a domingo). Se respetarán los derechos adquiridos a aquellos trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio estén descansando dos días continuados a la semana.
Los trabajadores/as con hijos menores de cuatro años y a propuesta de los interesados a los representantes de los trabajadores, tendrán preferencia para librar el descanso en Sábadoy Domingo, estableciéndose un turno rotativo en caso de que no puedan disfrutarlo al mismo tiempo todos los que se encuentren en esta circunstancia. Este turno rotativo dispondrá del 75% del descanso semanal en fin de semana en cómputo mensual para establecer la rotación dejando el otro 25% a favor del resto de trabajadores/as.
Los días de descanso asignados a cada trabajador/a, habrán de serles respetados salvo necesidades especiales de servicio, en cuyo caso será necesario el acuerdo entre la empresa y trabajador/a con un día de antelación como mínimo.
a) Ser disfrutados como descanso continuado en período distinto al de vacaciones
b) Ser acumulados al período normal de vacaciones
c) Ser disfrutados en otro día distinto
d) Si el descanso semanal coincidiera con una fiesta se compensará dicha fiesta como establecen los apartados A, B, C. En caso de desacuerdo se acumularán a los días de vacaciones. Cuando se disfruten de forma continuada las fiestas se incrementarán con los días libres correspondientes al período de disfrute de la misma; es decir, por cada cinco fiestas trabajadas se concederán dos días más de descanso, o parte proporcional computándose en su totalidad 20 días.
Todos los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de 30 días naturales de vacaciones. A partir del año 2006 todos los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutaran de 31 días naturales de vacaciones siempre y cuando la jornada laboral no hubiera bajado por Ley de 39 horas semanales. Las vacaciones no podrán ser compensadas en metálico.
Las vacaciones, con la intervención de los representantes legales de los trabajadores podrán de mutuo acuerdo: · Ser disfrutadas en un solo período · Ser disfrutadas en dos períodos distintos, los cuales no podrán sobrepasar el 60% como máximo y el 40% como mínimo del total de los días vacacionales que a cada uno le corresponda. En caso de desacuerdo tendrá absoluta preferencia el primer apartado sobre el segundo.
Empresarios y trabajadores mediante acuerdo de empresa podrán acordar el disfrute del 60% del período de vacaciones, desde el 1 de junio al 30 de septiembre, y el 40% restante en el resto del año.
El derecho de disfrute de vacaciones no se limitará por el hecho de que el trabajador haya estado en situación de IT. El período de vacaciones comenzará a continuación de los días de descanso y festivos no recuperables.
Todas las empresas afectadas por el presente convenio establecerán de mutuo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, un calendario vacacional en los dos primeros meses del año o en los de apertura de su establecimiento. En el período de lactancia de un hijo, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a elegir las vacaciones anuales tras el período de baja por maternidad.
La Dirección de la empresa informará periódicamente a los representantes legales de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas, y en su caso, la distribución por sesiones. Así mismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores en la misma determinará el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias.
El recargo de la primera hora extraordinaria semanal será del 50 % y el resto de horas extraordinarias se abonarán con un 75% de recargo o bien en ambos casos serán compensadas por descanso retribuido en su respectiva proporción, aplicándose sobre la fórmula que aquí se desarrolla, la cual será de aplicación a este Convenio:
· SHI = (SBAX PA ) + (CS X 12 ) 1.626 horas 1.732 horas
· SHI: Salario hora individual
· SBA: Salario base con antigüedad
· PA: Pagas anuales (15)
· CS: Complementos Salariales
· 12: Meses al año
· 1.626 horas de trabajo: Para los/as trabajadores/as que descansen 50 días.
· 1.732 horas de trabajo: Para los/as trabajadores/as que descansen 30 días.
Es período nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas.
Las empresas están obligadas a proporcionar a su personal, los uniformes, así como la ropa de trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus empleados, o en caso contrario, a su compensación en metálico. La uniformidad constará de dos uniformes.
Los uniformes serán competencia exclusiva de la empresa. La duración de esta ropa de trabajo, que sólo podrá utilizarse dentro de las instalaciones de la empresa y durante la jornada laboral, se fijará de común acuerdo entre empresa y comités o delegados de personal.
Cualquier trabajador menor de 18 años de edad, que realice trabajos distintos para los que fue contratado, percibirá el salario que corresponda a la categoría que desempeñe. Movilidad Geográfica: Cuando por cualquiera de las circunstancias a la que alude el art.40 del E. T. se susciten traslados que requieran cambios de residencia, la empresa abonará al trabajador además del salario y pluses, los gastos de traslado de su familia, gastos de mudanza y el abono de los dos primeros meses del alquiler de la vivienda.
Cuando el trabajador/ra realice durante más de 90 días consecutivos en un año, trabajos de categoría superior se respetará su salario en dicha categoría superior, ocupando la vacante si le correspondiere o se reintegrara a su puesto de trabajo, ocupándose aquella por quien corresponda.
GRUPO I: Primer Jefe de recepción, Primer Jefe de cocina, Primer maitre de comedor, Primer Jefe de economato Administrativo, Primer Jefe de sala, Primer Conserje, Primer Encargado de mostrador, Jefe de personal, Contable General y discjoky, Gobernanta, Jefe de mantenimiento, Jefe de sala, Jefe de Administración y Jefe de catering.
GRUPO V: Ayudante de: Cocina, repostería, recepción, conserje, bodeguero, cafetero, economato, dependiente, camarero. Auxiliares de administración, caja y facturistas. Camarera de pisos, Taquillero y ordenanza de salón. Ayudante de: Calefactor, jardinero, albañil, fontanero, carpintero, electricista y pintor, portero de noche, recibidor de salas de fiesta, guardarropa, pinché, fregador/a, marmitón, ascensorista, vigilante, portero de servicios, mozos de equipajes y habitaciones, planchador/a, limpiador/a, botones mayores de 18 años, personal de lencería, preparador/montador de catering, ayudante equipo de catering. GRUPO VI: Aprendices.
Las cantidades consolidadas o en vías de consolidación tendrán la consideración de condición más beneficiosa y a título de "Ad personam" teniendo el carácter de no absorbibles ni compensables por futuros aumentos salariales quedando por tanto su porcentaje inalterable.
Las empresas se comprometen a contratar este tipo de servicios a trabajadores/as en paro, registrados en la Oficina de Empleo e inscritos como profesionales de hostelería. Las retribuciones de estos servicios se establecen en base a las siguientes tablas:
· Servicios extras.............................. 43,81 euros.
· Montaje....................................... 8,46 euros.
· Desmontaje.................................... 8,46 euros.
La asignación asistencial de manutención se fija en la cantidad de 25,30 euros mensuales, en el año 2000.
El plus de transporte al centro de trabajo, de carácter extrasalarial, se fija en la cantidad de 63,90 euros, mensuales para todas las categorías profesionales, que se abonará por mes efectivamente trabajado, para compensar el desplazamiento que haya de realizar el trabajador/a.
Las empresas que no faciliten a sus trabajadores los útiles o herramientas de trabajo y fueran propiedad de éstos, abonarán en compensación por su desgaste la cantidad de 6,91 euros mensuales. Este plus no tendrá carácter salarial.
En las empresas con más de dos centros de trabajo y que uno de ellos estuviera situado fuera del casco urbano la empresa incrementara a los trabajadores que presten sus servicios en el centro de trabajo fuera del casco urbano, el plus de transporte del artículo 31 en un 50%, salvo que el salario de dicho trabajador se haya establecido específicamente entendiendo dicha circunstancia por encima de lo pactado en el presente convenio.
Para el año 2004 se acuerda un incremento salarial del 3% sobre las tablas salariales existentes a 31 de diciembre de 2003 y sobre los conceptos incluidos en los artículos 29,30,31,32. Dicho incremento ya se ha aplicado en cada uno de los artículos mencionados y en el anexo I. Con fecha 31 de diciembre de 2004 se revisarán los conceptos antes mencionados garantizándose un incremento igual a la cifra que resulte exceder el IPC real, a dicha fecha, del porcentaje del 2,50%.
Para los años 2005 y 2006 se aplicará sobre los conceptos mencionados un incremento igual al resultado de incrementar el IPC previsto para cada año con un 0,50% de incremento, revisándose anualmente a 31 de diciembre de forma que se garantice un incremento del IPC real más 0,50%.
Los atrasos derivados de los incrementos salariales que se establecen en este convenio con efectos desde el 1 de enero de 2004 deberán abonarse en los 30 días siguientes a la publicación del presente convenio en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia.
· Servicios extras montajes y desmontajes (art. 29).
· Manutención y alojamiento (art.30).
· Plus de Transporte (art. 31).
· Desgaste de herramientas (art.32).
· Salarios base (anexo I).
El extinguido plus de porcentaje se mantendrá en los términos del convenio colectivo de 4 de mayo de 1995 para los que aún lo vinieran percibiendo, hasta que la cuantía del salario base de cada trabajador supere la suma de salario base más plus por supresión de porcentaje establecido en el convenio de 1995
C. Actos de gestión que deban realizar por encargo de los órganos de gobierno sindicales o por obligaciones de sus actividades especificas. Con cargo a la reserva de horas antes citada, dispondrán de las facilidades necesarias para informar directamente y durante la jornada laboral a los trabajadores/as y técnicos de la categoría o grupo profesional que represente, sobre asuntos de interés directo laboral o sindical. Dicha comunicación se efectuará de modo que no perturbe la normalidad del proceso productivo y con conocimiento previo del Empresario. No se incluirán en el cómputo de las horas, las actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa del Empresario o de la Dirección de la empresa.
Durante el período de Negociación de los Convenios de Hostelería, los representantes de los trabajadores/as (comités o Delegados de Personal) con el fin de facilitar la mayor información en Asamblea y reuniones por las centrales sindicales convocantes, dispondrán de las horas necesarias aunque excedan del número fijado en el primer párrafo de este artículo.
Los trabajadores/as, sean o no miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, que ostenten cargos de responsabilidad en la Comisión Ejecutiva, dispondrán de 30 horas laborales al mes, para faltar al trabajo donde prestan sus servicios, en los casos y condiciones establecidas en este artículo.
En las empresas o centros de trabajo con un censo de 50 ó más trabajadores/as se pondrá a disposición de éstos y en concreto de los representantes legales de los trabajadores o trabajadores en su defecto, un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades sindicales representativas, deliberar entre sí y comunicarse libremente con sus representantes.
También se dará publicidad a las nuevas contrataciones conforme estas se vayan publicando. Se podrá dar publicidad a cualquier información de carácter laboral o sindical con conocimiento del empresario, por estos mismos representantes.
B. Por nacimiento de hijos o muerte de hijos, cónyuge o persona con la que conviva, 4 días.
En caso de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta de 2º grado de consanguinidad o afinidad, 2 días: Si por tales motivos el trabajador/a ha de realizar un desplazamiento, el plazo será de 5 días. en caso de intervención quirúrgica con hospitalización de al menos un día de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o de afinidad, 2 días
C. Por matrimonio de un hijo o hermano del trabajador/a, 2 ó 3 días, según la boda tenga lugar en la ciudad de residencia del trabajador/a, o en otra localidad de la provincia o fuera de los límites de la misma respectivamente.
E. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que disponga en cuanto a la duración de la ausencia y su compensación económica. En el supuesto de que el trabajador, por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo antes citado, percibiera una indemnización, se descontará el importe de la misma al salario a que tuviera derecho en la empresa.
G. Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia durante la jornada de trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer si lo desea, podrá sustituir este derecho por una reducción al final de la jornada normal de una hora, con la misma finalidad.
H. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo, algún menor de 6 años o minusválido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Si durante el período de gestación la trabajadora tuviese que ser dada de baja médica como consecuencia de su situación de embarazo (amenaza de aborto, etc.), la empresa estará obligada a abonar a la trabajadora el 100% de su salario real.
La trabajadora embarazada tendrá derecho a permisos retribuidos para preparación al parto. La trabajadora embarazada tendrá derecho a elegir la fecha de sus vacaciones reglamentarias.
Si la función que corresponde realizar al trabajador durante el tiempo que se encuentre dado de baja por enfermedad o accidente, fuera desempeñada por los compañeros del mismo, la empresa, estará obligada, siempre que aquel llevara en la empresa un mínimo de seis meses a satisfacerle, durante un período máximo de doce meses, el complemento necesario para que computado lo que perciba con su cargo a la Seguridad Social por prestación económica de I. T. alcance el 100% del salario fijo que le corresponda.
El complemento del 25% para alcanzar el 100% del salario fijo al que se refieren los dos párrafos anteriores no será satisfecho por la empresa durante los dos primeros meses de I. T. en los casos de enfermedad salvo que el trabajador hubiera necesitado de intervención quirúrgica u hospitalización, o haya sufrido daños físicos que le impidan desempeñar la actividad habitual, en cuyo caso se le abonaría el complemento antes mencionado. Antes de efectuar el descuento, se notificará a la Comisión Paritaria que podrá emitir resolución vinculante.
Las empresas se obligan a concertar una póliza de seguro de veinticuatro mil euros (24.000 euros), para el caso de muerte por accidente, que tenga lugar durante la jornada de trabajo y 2 horas antes y después de dicha jornada y de veintisiete mil euros (27.000 euros) para el caso de invalidez permanente, total o absoluta, y que tenga lugar durante la jornada de trabajo y dos horas antes y después de dicha jornada.
4. Hermanos/as. Las empresas que incumplan esta obligación, resultarán directamente obligadas al pago de la indemnización que determinará este seguro.
El subsidio de defunción para los trabajadores/as fijos en plantilla, consistente en trescientos euros (300 euros), será percibido por los familiares del trabajador/a fallecido según el siguiente orden: Viuda/o, hijos, y familiar que viviesen con él habitualmente, sea cualquiera el grado de parentesco.
C. Aquellos trabajadores/as que en la entrada en vigor del presente convenio, tengan acreditado como mínimo dos años de antigüedad en la empresa, podrán disfrutar de una excedencia especial por el tiempo no superior a un año, con reserva del puesto de trabajo y con la garantía de reincorporación al término de la misma. Esta excedencia especial se concederá siempre que no sea para trabajo en la industria de hostelería de la misma localidad, pudiendo hacerlo en otra localidad diferente en la que se encuentre su empresa donde prestaba sus servicios. La empresa estará obligada a conceder dicha excedencia, siempre que el trabajador/a cumpla los requisitos establecidos en este artículo, en el plazo, máximo de 10 días a partir de su notificación. Una vez notificado el reingreso, éste deberá reintegrarse a la empresa dentro de los 15 días siguientes a la fecha prevista del término.
En lo no previsto expresamente en el articulado del presente convenio en orden a la conciliación de la vida familiar y laboral, se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y normativa de desarrollo.
4. En todos los centros de trabajo habrá armarios, taquillas o colgadores que permitan guardar la ropa así como los elementos necesarios para el aseo.
C. Elaborarán la memoria anual e informes que estime necesarios la Comisión Paritaria del Convenio. Tales actuaciones serán vinculantes y afectarán a todas las empresas afectadas por el Convenio colectivo.
1º- ABSENTISMO LABORAL Y PRODUCCIÓN.
2. El estudio de todos los niveles de la problemática del sector, y de cada empresa en concreto (organización del trabajo, condiciones del mismo, etc.).
2. SUBROGACIÓN CONVENCIONAL EN COLECTIVIDADES. GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO.
La regulación de las Sucesiones Empresariales, probablemente uno de los problemas más complejos de las relaciones labora les en la actualidad, ha tenido tratamiento en el ámbito de la Unión
Europea, si bien sea con un mero afán armonizador. Mediante la Directivas 77/187/CEE, de 14 de febrero, y 98/50/CEE, de 29 de junio, que modifica la anterior, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad; se ha intentado una doble finalidad, evitar la incidencia negativa de la sucesión empresarial al en el funcionamiento del mercado, así como establecer un mínimo de protección respecto a ciertos derechos de los trabajadores.
La doctrina legal del Tribunal Supremo, contenida en diversas Sentencias de su Sala de lo Social, ha venido exigiendo como requisito que ha de concurrir para que opere la subrogación empresarial prevista en el art. 44 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que se produzca una simultánea transmisión efectiva de los elementos patrimoniales configurados de la infraestructura de la explotación, de modo que la mera sucesión en una actividad empresarial o de servicios no integra el supuesto de hecho del art.44 anterior, si no va acompañado de la transmisión de una estructura o soporte patrimonial dotado de autonomía funcional.
En coherencia con dicha doctrina legal y, en base a lo contemplado en dichas Directivas y la transposición realizada a nuestro derecho interno, artículos 44, complementado por lo que dispone el 51,1 y por el 49,1) g, así como también por el artículo 64 respecto de las competencias de los representantes unitarios o electos, todos ellos del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. El presente Acuerdo pretende adaptar dicha normativa a las necesidades y problemática específica del sector de la Hostelería y el Turismo, para una mejor y más correcta aplicación. De forma que las distintas situaciones que se producen queden bajo la cobertura del acuerdo suscrito entre las partes interesadas y sea de obligado cumplimiento en todo el territorio del Estado, quedando cerrado en este ámbito de negociación y por tanto no disponible en ámbitos inferiores, salvo el epígrafe referido a derechos de Información y consulta que constituye un mínimo de derecho indisponible.
B. Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el ámbito de aplicación citado el artículo 44 del T. R. E. T., los efectos subrogatorios, en atención a las peculiares características de la actividad definida en el ámbito de aplicación, vendrán condicionados a los supuestos y reglas válidamente previstos en esta norma paccionada.
En todo caso, será de aplicación subsidiaria el artículo 44 del T. R. E. T. en todo lo no estipulado en el presente acuerdo. No obstante, en ambos casos, serán de aplicación las obligaciones formales y documentales que se establecen.
1. Se entiende por servicio de Colectividades, aquel que realizado por una empresa interpuesta entre la empresa principal (cliente) y el comensal, procede a elaborar y transformar los alimentos mediante un sistema y organización propios, en las instalaciones de cocina del mismo «cliente» o en las suyas propias, sirviendo siempre con posterioridad y mediante personal propio, dichos alimentos en los comedores habilitados al efecto por los clientes y percibiendo por ello una contraprestación. Así mismo se incluyen dentro del ámbito de aplicación de este capítulo los servicios de Bares, Cafeterías o restauración prestados en virtud de concesiones administrativas.
2.- A los efectos del presente Acuerdo se entenderá por
a) Trabajadores afectados o beneficiarios del contenido del presente Acuerdo, los trabajadores efectivamente empleados por la empresa principal o cedente en el momento de producirse la transmisión, cuyo vínculo laboral éste realizado al amparo del art.1 del E. T. Sin que afecten las peculiaridades del vínculo contractual temporal o fijo, - ni las específicas del desarrollo de la relación laboral (respecto a jornada, categoría, etc.) en los términos señalados en el epígrafe 4. En definitiva serán trabajadores afectados por la subrogación, aquellos que estaban adscritos para desempeñar su tarea laboral en la empresa, centro de actividad o parte del mismo objeto de la transmisión
b) En cuanto a las empresas afectadas, será toda persona física o jurídica, sea cual sea su revestimiento jurídico, por tanto, individual o societaria, pública o privada, con o sin ánimo de lucro. Empresa Principal o Cliente: Cualquier personal física o jurídica (en los términos expresados en el párrafo b) responsable directo de la toma de decisión en cuanto a la dispensación, o no, del servicio; con independencia de que sea propietario o no de las instalaciones o enseres necesarios para la prestación del mismo. Empresa Cedente: Cualquier persona física o jurídica (en los términos expresados en el párrafo) que, por cualquiera de las causas previstas en el presente Capítulo, pierda la cualidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de estos objeto del traspaso, transmisión, venta, arrendamiento o cesión. Empresa Cesionaria: Lo será cualquier persona física o jurídica (en los términos expresados en el párrafo b) que, por cualquiera de las causas previstas en el presente Capítulo, adquiera la cualidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de trabajo o la parte de estos objeto del traspaso, transmisión, venta, arrendamiento o cesión. Comensal: Sujeto al que van destinados los servicios de Hostelería objeto de la sucesión o sustitución.
a) Transmisión derivada de la existencia de una manifestación contractual expresamente suscrita al efecto entre la empresa principal o cedente y cesionaria, entendiendo por tal, cualquier acto jurídicamente relevante que pueda entrañar una modificación de la titularidad de la empresa: Contrato de arrendamiento o cualquier otro, ya sea mercantil o civil, resolución administrativa o sentencia firme, incluso la cesión "mortis causa".
c) Fusión o aparición de nueva personalidad jurídica derivada de la unión de dos o más empresas anteriormente existentes, que desaparecen para dar pasoa una nueva sociedad.
Si por decisión de la empresa principal o pacto con terceros se decidiese dejar de prestar los servicios subcontratados o alguno de ellos, de forma provisional o definitiva, no habiendo continuador de la actividad operará la reversión de la titularidad. Según lo previsto en el presente Capítulo o, en su caso, lo dispuesto en el artículo 44 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. En estos supuestos, la empresa cedente que venga prestado servicio no deberá asumir el personal adscrito a dicho servicio.
3. La asunción de actividad por parte de la empresa principal, es aquella en la que como consecuencia de su propia decisión, se produzca el cese total y definitivo de la actividad de la empresa que venía prestando el servicio, siendo asumido éste por la empresa principal. Del mismo modo, operará cuando la decisión se adopte por imposición de terceros, o una norma.
IV Adscripción del personal
1. Con la finalidad de garantizar el principio de estabilidad en el empleo de los trabajadores del Sector y la subrogación empresarial en las relaciones laborales del personal, por quien suceda a la empresa saliente en cualquiera de los supuestos previstos en el epígrafe III, los trabajadores de la empresa cedente pasarán a adscribirse a la empresa cesionaria o entidad pública que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones económicas, sociales, sindicales y personales que se disfrutasen en la empresa cedente, siempre que se den algunos de los siguientes supuestos:
b) Trabajadores que en el momento de cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo, unidad productiva autónoma, unidad de explotación, comercialización o producción de la actividad o parte de la misma, se encuentren enfermos, accidentados, en maternidad, en excedencia, en servicio militar o prestación social sustitutoriao cualquier otra situación en la que el contrato se encuentre suspendido en base a cualquier norma que legal o convencionalmente lo establezca, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de la subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado anterior.
· Certificación por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social.
· Certificación negativa de la Administración de Hacienda.
· Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los trabajadores afectados.
· Fotocopia de los TCl, TC2 y TC2/l de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.
· Relación de personal en la que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de su contratación, fecha del disfrute de sus vacaciones y especificación del período de mandato si el trabajador es representante sindical.
· Trabajadores que se encuentren en situación de suspensión de contrato de trabajo, indicando los datos a que se refiere el apartado anterior.
· Fotocopia de los contratos de trabajo escritos del personal afectado por la subrogación.
· Justificante de haber liquidado a todos los trabajadores afectados por la subrogación, la parte proporcional de haberes hasta el momento de la misma, no quedando pendiente cantidad alguna.
3. En la fecha de la subrogación prevista y una vez cumplidos los requisitos establecidos en el presente acuerdo, la empresa cesionaria procederá a la incorporación de los trabajadores. Simultáneamente a su incorporación, ambas partes procederán a la firma del documento previsto en la Disposición Adicional Segunda, en el que constará declaración de aquellos trabajadores que mantengan vinculo familiar o relación de parentesco hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, con el empresario cedente, si éste es persona física, o con los socios accionistas, administradores o gerentes de la empresa saliente si se tratase de una persona jurídica, así como de los cónyuges de éstos.
VI. Contenido de la protección.
b) En los supuestos en que el objeto de la empresa principal no sea la Hostelería, pero se cedan servicios de comida y bebidas, aún cuando la comida no se elabore en la cocina del cliente sino en las instalaciones propias de la empresa cesionaria, se mantendrá a estos trabajadores el contenido normativo del convenio colectivo que regía las relaciones laborales de la empresa de procedencia, manteniendo las condiciones de trabajo de que venían disfrutando en la empresa cedente durante un período de 12 meses, en el que se llevarán a cabo las oportunas negociaciones con la representación de los trabajadores, al objeto de efectuar el cambio al marco normativo de aplicación general del Sector contemplado en el apartado anterior. Si transcurrido dicho período no existiese acuerdo, o durante el mismo a instancia de las partes, la Comisión Paritaria establecerá el convenio Colectivo que resulte de aplicación.
En relación con el ámbito de las prestaciones de la Seguridad Social
· La fecha cierta o prevista del traspaso.
· Los motivos del mismo.
· Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores.
· Las medidas previstas respecto de los trabajadores.
· La relación nominal de la totalidad de trabajadores, incluidos aquellos en supuestos de suspensión del contrato, afectados por la subrogación empresarial con detalle de la modalidad del contrato del mismo.
· La relación nominal y motivada de trabajadores excluidos de la subrogación empresarial.
· TC2 de los 4 últimos meses. En los casos en los que no existan representantes legales de los trabajadores, los afectados por el traspaso serán informados, individualmente y con carácter previo a la sucesión o sustitución empresarial del contenido en los cuatro primeros puntos anteriores, además de la situación personal del trabajador afectado respecto a su contrato individual.
La interpretación, y resolución de las discrepancias que se susciten en relación a la aplicación del presente Capítulo será competencia de la Subcomisión de Restaurantes, Cafeterías y Bares, emanada de la Comisión Paritaria del ALER
CLAÚSULA DE DESCUELGUE
Las empresas que por razones económicas pretendan hacer uso del descuelgue del convenio, deberán comunicarlo a la Comisión Paritaria del mismo en un plazo no superior a 30 días a contar desde el siguiente al de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia.
Junto con la solicitud, se adjuntarán los balances económicos de los dos últimos ejercicios, más las previsiones del año en curso, las cuentas registradas así como un plan de viabilidad de la empresa en el que se justifique el descuelgue que se solicita. La representación sindical en la empresa o en caso de que ésta no existiera, los trabajadores y trabajadoras de la misma, emitirán un informe sobre la procedencia e improcedencia del descuelgue solicitado. Este informe deberá adjuntarse necesariamente a la solicitud de descuelgue. De estimar la procedencia del descuelgue, ello permitirá suspender la aplicación de los incrementos económicos del nuevo convenio hasta tanto se pronuncie la comisión paritaria. Esta suspensión deberá comunicarse igualmente a la comisión paritaria. Tras el estudio de la documentación, la comisión paritaria deberá pronunciarse respecto a la solicitud de descuelgue. De aprobarse el mismo, fijará el período durante el cual ésta será efectivo, la cuantía del descuelgue y los mecanismos de control que estime pertinentes. Así mismo, fijará la forma en la que se deberá producir el posterior cuelgue a las mismas condiciones generales que rijan en el convenio colectivo. El pronunciamiento de la comisión paritaria será vinculante, sin que quepa contra el mismo recurso alguno. En cualquier caso, la comisión paritaria dispondrá para su pronunciamiento de un plazo máximo de dos meses, transcurridos los cuales se entenderá que no ha llegado a acuerdo alguno. En caso de desacuerdo de la comisión paritaria el delegado de trabajo nombrará, a petición de la comisión paritaria, un árbitro para resolución definitiva de la petición de descuelgue del convenio y esta resolución será vinculante en su totalidad para todas las partes.
TABLA SALARIOS AÑO 2004 CONVENIO PROVINCIAL DE HOSTELERÍA

References: Artículo 1

Artículo 2

Artículo 3

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 31
 resolución 
 artículo 64
 artículo 10
 artículo 44
 artículo 44
 resolución 
 artículo 44
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 resolución