Source: https://www.ihk-muenchen.de/de/Service/Recht-und-Steuern/Arbeitsrecht/Einstellung-von-Arbeitnehmern/Mindestlohn/
Timestamp: 2019-11-20 15:01:07+00:00

Document:
Mindestlohn | IHK München
Kann ich den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen?
Welche Entlohnungsmodelle sind möglich?
Wann muss der Mindestlohn gezahlt werden (Fälligkeit)?
Was gilt bei Praktikanten?
Was müssen Arbeitgeber mit Sitz im Ausland beachten?
Welche Sanktionen drohen bei Nichtbeachtung des Mindestlohnes?
Urteile zu Mindestlohn und Zuschlägen
Sonstiges zum Mindestlohn
Historie: Der Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
Der Mindestlohn zählt zu den mit am meisten diskutierten arbeitsmarktpolitischen Themen der letzten Jahre. Die kontroverse Diskussion reicht von großer Zustimmung bis zu der Befürchtung, dass der Mindestlohn Arbeitsplätze gefährdet. Am 16. August 2014 trat das Mindestlohngesetz (MiLoG) dann schließlich in Kraft. Seit dem 1. Januar 2015 gibt es den Mindestlohn. Er betrug damals 8,50 Euro und stieg am 1. Januar 2017 auf 8,84 Euro.
Seit dem 1. Januar 2019 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 9,19 Euro. Am 1. Januar 2020 wird der Mindestlohn auf 9,35 Euro steigen.
Das Wichtigste zum Mindestlohn im Überblick:
Mindestlohn besteht seit 2015.
Der Mindestlohn wird als Bruttostundenlohn angegeben.
Vom Mindestlohn ausgeschlossen sind in der Regel Minderjährige, Auszubildende und bestimmte Praktikanten.
In § 22 des MiLoG ist geregelt, für wen der Mindestlohn gilt:
Praktikanten i.S.v. § 26 BBiG, allerdings mit weitreichenden Ausnahmen
Unter den Arbeitnehmerbegriff im Sinne des Mindestlohngesetzes zählen insbesondere auch:
Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte
Schüler, die über 18 Jahre alt sind und bereits über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen
Arbeitnehmer ausländischer Unternehmen, die ihren Arbeitsort im Ausland haben und nur kurzfristig in Deutschland arbeiten
Menschen mit Behinderung, die in Werkstätten arbeiten – außer in Integrationsbetrieben
Nicht unter den Arbeitnehmerbegriff im Sinne des Mindestlohngesetzes fallen insbesondere:
Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz, inkl. ausbildungsvorbereitender Maßnahmen
Menschen, die einen freiwilligen Dienst ableisten
Langzeitarbeitslose innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung
Auf folgende Praktika ist das Mindestlohngesetz nicht anzuwenden:
Pflichtpraktika nach schul- oder hochschulrechtlichen Vorschriften
freiwillige berufs-­/hochschulausbildungsbegleitende Praktika bis zu drei Monaten
Kann ich den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen? Mindestlohn ausgeschlossen. Der Mindestlohn kann also weder einseitig durch den Arbeitgeber noch im Einverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgeschlossen werden. Der Mindestlohn muss allen Personen gezahlt werden, die zum Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes zählen.
Ausnahme: In einem gerichtlichen Vergleich kann der Arbeitnehmer auf bereits entstandene Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns verzichten.
Nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetztes betrug der Mindestlohn zunächst 8,50 Euro brutto, ab dem 1. Januar 2017 dann 8,84 Euro brutto. Zum 1. Januar 2019 wurde der gesetzliche Mindestlohn auf 9,19 Euro brutto erhöht. Eine weitere Erhöhung wird zum 1. Januar 2020 (9,35 Euro) erfolgen.
Die Frage, welche Vergütungsbestandteile zum Mindestlohn zählen, ist im Mindestlohngesetz nicht explizit geregelt. Ein Anspruch auf Mindestlohn wird jedoch nur durch eine entsprechende Regelvergütung erfüllt. Folgende Leistungen sind daher nicht zu berücksichtigen: Trinkgelder (Friseur-, Taxigewerbe etc.)
Aufwandsentschädigungen, z. B. Wegegeld
Sonderzahlungen, wie etwa Urlaubsgeld, sind dann zu berücksichtigen, wenn die Zahlung in monatlichen Teilbeträgen erfolgt.
Auch wenn der Mindestlohn immer als Bruttostundenlohn angegeben wird, so sind auch andere Entlohnungsmodelle als das der Stundenlohnbasis möglich. Grundsätzlich bleiben alle bislang zulässigen Entlohnungsmodelle auch weiterhin denkbar.
Monatslöhne: Hier muss lediglich sichergestellt werden, dass die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden rechnerisch mindestens in Höhe des Mindestlohns gezahlt werden.
Stück- und Akkordlöhne: Hier, wie auch bei allen anderen variablen Vergütungsmodellen, muss sichergestellt werden, dass pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde mindestens der Mindestlohn gezahlt wird.
Gemäß § 2 MiLoG ist der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit zu zahlen, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats. Wenn nichts vereinbart wurde und der Lohn nach Zeitabschnitten bemessen ist, erfolgt die Zahlung nach Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte. Regelmäßig wird ein solcher Zeitabschnitt mit dem Ablauf eines Monats enden.
Auch wenn das Mindestlohngesetz keine spezifische Aussage zum Thema Überstunden macht, so ist davon auszugehen, dass Überstunden nicht über das verstetigte Arbeitsentgelt abgegolten sind. Vielmehr gilt auch hier regelmäßig der Grundsatz, dass der Mindestlohn als Stundenlohn für jede tatsächlich geleistete Stunde zu gewähren ist. Dementsprechend ist auch eine vertraglich vereinbarte Abgeltung von Überstunden nur dann wirksam, wenn die Gesamtvergütung dennoch rechnerisch mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde entspricht.
Allerdings können bei einem verstetigten Arbeitslohn Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Die so angesammelten Arbeitsstunden müssen jedoch spätestens innerhalb eines Jahres ausgeglichen werden. Dies kann auf folgende Arten geschehen:
Durch bezahlte Freizeitgewährung
Durch Auszahlung mindestens in Höhe des Mindestlohnes
Regeln für Arbeitszeitkonto:
Die monatlich eingestellten Stunden dürfen 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.
Bei Vertragsbeendigung müssen nicht ausgeglichene Stunden spätestens im folgenden Kalendermonat ausgeglichen werden.
Die Haftung des Auftraggebers von Werk- oder Dienstleistungen ist im Mindestlohngesetz in § 13 geregelt. Dieser verweist auf § 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes. Gemeint ist die Haftung von Auftraggebern von Werk- oder Dienstleistungen für den Fall, dass ein Subunternehmer die Ansprüche seiner Arbeitnehmer auf Zahlung des Mindestlohns nicht erfüllt.
Gemäß der Rechtsprechung zum Arbeitnehmer-Entsendegesetz greift die so genannte Auftraggeberhaftung, wenn ein Unternehmer eine eigene vertragliche Pflicht zur Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen übernimmt und zur Erfüllung dieser Pflicht einen zusätzlichen Unternehmer beauftragt.
Beispielfälle, in denen die gesetzliche Haftung des § 13 MiLoG nicht greift:
Eine Privatperson gibt einen persönlichen Brief bei der Post auf. Dieser wird durch einen angestellten Briefzusteller eines Subunternehmers der Post zugestellt, der keinen Mindestlohn erhält.
Ein Unternehmen im Bereich des produzierenden Gewerbes beauftragt einen Heizungs- und Sanitärbetrieb, um Verstopfungen bei Toiletten im Firmengebäude zu beheben.
Ein Unternehmen gibt als Bauherr eine Bauleistung in Auftrag (z. B. neue Werkshalle für das eigene Unternehmen).
Vertraglicher Ausschluss der Auftraggeberhaftung
Zwischen den beteiligten Unternehmen kann eine entsprechende Ausschlussklausel vereinbart werden, mit der das gesetzliche Risiko umverteilt wird. Eine solche Klausel kann aber nur das Innenverhältnis, also Ausgleichsansprüche der betroffenen Unternehmer untereinander, abweichend vom Gesetz regeln. Der Anspruch der Arbeitnehmer auf den Mindestlohn und die Auftraggeberhauftung kann im Verhältnis zu den Arbeitnehmern nicht wirksam ausgeschlossen werden.
In § 17 MiLoG ist der Dokumentationspflicht rund um das Thema Mindestlohn geregelt. Danach müssen Arbeitgeber den Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit für folgende Arbeitnehmer dokumentieren:
Minijobber/geringfügig Beschäftigte; Ausnahme: Minijobber in privaten Haushalten
In ausgewählten Wirtschaftsbereichen:
Transport-, Speditions- und damit verbundene Logistikgewerbe
Wichtig: In diesen Wirtschaftsbereichen müssen auch die Entleiher die Arbeitszeit von bei ihnen tätigen Leiharbeitnehmern aufzeichnen.
Die Aufzeichnung muss spätestens innerhalb einer Woche nach der Arbeitsleistung erstellt werden. Zudem gilt eine zweijährige Aufbewahrungspflicht.
Ausnahmen / Lockerungen der Dokumentationspflicht:
Eine Vereinfachung der Dokumentationspflicht gilt laut Mindestlohnaufzeichnungsverordnung für ausschließlich mobile Tätigkeiten.
Ausnahmen von der Dokumentationspflicht gelten für folgende Fälle
Das verstetigte, regelmäßige Monatsentgelt übersteigt 2.958 Euro bruttoDies gilt auch, wenn das verstetigte, regelmäßige Monatsentgelt 2.000 Euro brutto übersteigt und der Arbeitgeber diesen Monatslohn nachweislich in den vergangenen vollen zwölf Monaten gezahlt hat.
Bei dem Arbeitnehmer handelt es sich um einen Ehegatten, eingetragenen Lebenspartner, Kinder oder Eltern des Arbeitgebers.
Wichtig: Der Arbeitgeber hat Unterlagen bereit zu halten, die die genannten Ausnahmetatbestände belegen.
Wie bereits eingangs dargelegt, haben Praktikanten grundsätzlich Anspruch auf den Mindestlohn. Allerdings fallen nicht alle Praktikumsverhältnisse in den Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes. Ausgenommen sind:
Pflichtpraktika nach schul- oder hochschulrechtlichen Bestimmungen
Praktika bis zu drei Monaten zur Berufsorientierung
berufs- oder hochschulbegleitende Praktika bis zur Dauer von drei Monaten
Um hier klar differenzieren zu können, ob es sich um einen Praktikanten im Sinne des Mindestlohngesetzes handelt oder nicht, sind in Bezug auf die Dokumentationspflichten einige Besonderheiten zu beachten.
Gemäß den §§ 1, 2 NachwG sind Arbeitgeber für Arbeitsverhältnisse grundsätzlich verpflichtet, die zum Nachweis des Arbeitsverhältnisses wesentlichen Bedingungen dem Arbeitnehmer in unterzeichneter, schriftlicher Form zu überreichen. Hierfür gilt eine Frist von einem Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn. Für Praktikanten wurden zusätzlich folgende Regelungen in das Nachweisgesetz aufgenommen:
(§ 2 I 1a NachwG): Wer einen Praktikanten einstellt, muss unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, d .h. spätestens vor dem Beginn des Praktikums, die wesentlichen Bedingungen des Praktikumsvertrags schriftlich festhalten und unterzeichnen. Die Niederschrift ist dem Praktikanten auszuhändigen und muss mindestens enthalten:
Dauer der regelmäßigen Praktikumszeit pro Tag
ein Hinweis in allgemeiner Form auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind
Das Mindestlohngesetz gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt sind – und das unabhängig davon, in welchem Land der Arbeitgeber seinen Unternehmenssitz hat oder wie lange die Beschäftigung in Deutschland dauert. Daher sind Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmer in den unten aufgeführten Wirtschaftsbereichen beschäftigen, dazu verpflichtet, die Arbeitnehmer vor Beginn jeder Werk- und Dienstleistung bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung schriftlich anzumelden. Auch Änderungen bzgl. der gemachten Angaben müssen unverzüglich gemeldet werden (§ 16 MiLoG). Für Entleiher gelten die gleichen Regeln. Die zuständige Behörde ist die Bundesfinanzdirektion West. Hierbei geht es um folgende Wirtschaftsbereiche:
Unternehmen, die sich am Auf- oder Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen
Die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohngesetzes liegt bei den Behörden der Zollverwaltung, Finanzkontrolle Schwarzarbeit. Diese sind berechtigt, die Geschäftsräume und Grundstücke des Arbeitgebers beziehungsweise des Auftraggebers und des Entleihers zu betreten und Einsicht in Arbeitsverträge und Geschäftsunterlagen zu nehmen und Auskünfte zu verlangen. Zudem kooperieren die Behörden der Zollverwaltung mit anderen Behörden, wie:
Auswahl der kontrollierten Unternehmen und Häufigkeit der Prüfungen durch die Zollverwaltung sollen risikoorientiert erfolgen.
Die Bandbreite der Sanktionen, die Unternehmen bei Nichtbeachtung des Mindestlohngesetzes drohen, ist breit gefächert. Sie umfasst insbesondere:
Geldbußen, die teilweise bis zu 500.000 Euro betragen können
Ausschluss des Unternehmens bei der Vergabe öffentlicher Aufträge
In § 21 MiLoG finden sich weitere Regeln zu dem Thema Auftraggeberhaftung: Danach handelt auch derjenige ordnungswidrig, der als Unternehmer von einem anderen Unternehmer Werk- oder Dienstverträge in einem erheblichen Umfang ausführen lässt und dabei weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser oder ein Nachunternehmer bei der Erfüllung des Auftrags den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.
Zweck der Auftraggeberhaftung:
Stärkung der Wirkung des Mindestlohngesetzes
Es gilt (wie auch schon i.d.R. § 14 AEntG) das Veranlasserprinzip.
Das Mindestlohngesetz ist nicht die einzige Grundlage zur Ermittlung des vom Arbeitgeber geschuldeten Mindestlohns. Ein verbindlicher Mindestlohn kann sich auch ergeben aus:
einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag
Rechtsverordnung nach Arbeitnehmerentsendegesetz
Lohnuntergrenze aufgrund Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Eine Übersicht über die nach diesen Vorschriften geltenden Branchen-Mindestlöhne sind auf der Internetseite des Zolls zu finden.
Wichtig: Die o. g. Vorschriften gelten stets vorrangig, es sei denn, die dort festgelegten Mindestlöhne unterschreiten den gesetzlichen Mindestlohn.
Sittenwidrigkeit: Zudem ist die Zahlung sittenwidriger Löhne verboten. Sittenwidrig ist ein Lohn regelmäßig dann, wenn dieser weniger als 2/3 des üblicherweise gezahlten Tariflohns beträgt.
Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 –
Nach diesem Urteil muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch für Bereitschaftszeiten gemäß dem Mindestlohngesetz entlohnen. Bei der Berechnung, ob der Mindestlohn für die gesamte Arbeitszeit inkl. Bereitschaftszeiten gezahlt wird, wird der Monatsbruttolohn durch die Gesamtzahl der Arbeitsstunden geteilt. Der so errechnete Stundenlohn muss mindestens den Mindestlohn betragen.
Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 –
Wenn besondere Lohnzuschläge wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu gleichen Teilen jeden Monat mit dem vereinbarten Monatslohn (auf Basis einer Betriebsvereinbarung) ausgezahlt werden, , werden diese für die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs berücksichtigt.
Sonderregelungen für Saisonarbeiter
Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Saisonarbeiter. In diesem Zusammenhang wurde die Möglichkeit der kurzfristigen, sozialabgabenfreien Beschäftigung von 50 auf 70 Tage ausgedehnt. Diese Regelung war auf vier Jahre bis Ende 2018 befristet, soll aber nun auch über diesen Zeitpunkt hinaus unbefristet weitergelten.
Hier galt eine stufenweise Einführung des MiLoG. Seit dem 1. Januar 2018 haben sie jedoch einen Anspruch auf den Mindestlohn in voller Höhe.
Historie: Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz
Bis zum Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes wurden zahlreiche Diskussionen geführt. Sowohl auf Seiten der Arbeitnehmer als auch auf der der Arbeitgeber gab es große Vorbehalte: Die Arbeitnehmerseite fürchtete ein weiteres Absinken des Lohnniveaus im Niedriglohnbereich, während Arbeitgebervertreter das Thema Mindestlohn als Jobkiller kritisierten.
Den Ursprung des Mindestlohngesetzes sehen viele in der stetigen Ausweitung der Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern in Branchen des Niedriglohnsektors in den Neunzigerjahren. Hierdurch entstand ein Unterbietungswettbewerb der Arbeitnehmer bei den Löhnen. Trotzdem setzte die Politik damals nicht auf einen flächendeckenden Mindestlohn, sondern auf branchenbezogene Lösungen. Als Ergebnis trat 1996 das Arbeitnehmerentsendegesetz in Kraft. Dieses bildete die Grundlage für die Vereinheitlichung von Tariflöhnen für Arbeitnehmer und umfasste auch aus dem Ausland nach Deutschland entsendete Arbeitnehmer.
Das Thema einheitlicher gesetzlicher Mindestlohn wurde erst zu Beginn dieses Jahrtausends aktuell. Doch zunächst waren die Vorbehalte auf beiden Seiten zu groß. Als Wegbereiter für einen gesetzlichen Mindestlohn wird der 68. Deutsche Juristentag in Berlin im September 2010 gesehen. Hier wurde von der arbeits- und sozialrechtlichen Abteilung der Beschluss für die Einführung eines einheitlichen allgemeinen Mindestlohns als fixierter Untergrenze gefasst.
Es dauerte dann noch bis 2014, bis das Mindestlohngesetz in Kraft trat. Seit dem 1. Januar 2015 gibt es den Mindestlohn als fixierte Lohnuntergrenze, die für die meisten Arbeitnehmer gilt. Schätzungen zufolge haben ab 2015 rund 3,7 Millionen Menschen den Mindestlohn erhalten.
Welche Gesetze regeln den Mindestlohn?‎
Die rechtliche Grundlage für den gesetzlichen Mindestlohn ist das so genannte Mindestlohngesetz (MiLoG).
Gibt es Nachteile durch diese Regelung?‎
Kritiker nennen eine Reihe von Nachteilen, die durch das MiLoG entstehen:
- Abwanderung von Arbeitsplätzen ins Ausland mit niedrigeren oder ohne Mindestlöhne
- Bürokratiezuwachs durch Nachweispflichten
- Steigende Kosten für Verbraucher – z. B. Taxigewerbe etc.
Wer hat keinen Anspruch auf den Mindestlohn?‎
Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf den Mindestlohn. Folgende Personenkreise zählen nach dem MiLoG nicht zum Kreis der Arbeitnehmer:
- Personen, die ehrenamtlich tätig sind
- Teilnehmer an Maßnahmen zur Arbeitsförderung
- Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz
- Praktikanten bei einem Praktikum von maximal drei Monaten
- Langzeitarbeitslose innerhalb der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung
Das Mindestlohngesetz gilt für alle Unternehmen, die Arbeitnehmer in Deutschland unmittelbar oder über Leiharbeit beschäftigen. Mit gewissen Einschränkungen gilt das Mindestlohngesetz auch für Privatleute, die etwa Haushaltshilfen beschäftigen. Ziel des MiLoG ist der Schutz der Arbeitnehmer und eine Durchsetzung eines flächendeckenden Mindestlohns, der die absolute Untergrenze dessen darstellt, was in Deutschland als Lohn gezahlt wird.
Downloads zum Mindestlohn
Wie geringfügige Beschäftigungsverhältnisse geregelt sind

References: § 22
 § 26
 § 2
 § 13
 § 14
 § 13
 § 17
 § 21
 § 14