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Timestamp: 2014-10-25 15:15:13+00:00

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WEB COMPLEMENTARIO DE HISTORIA DEL DERECHO: EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: CONCEPTO, CARACTERISTICAS, CONTENIDO
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: CONCEPTO, CARACTERISTICAS, CONTENIDO
1: CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LA RELACION LABORAL.
de contrato individual.
de la relación laboral. CAPITULO 2: CARACTERISTICAS DEL
CAPITULO 3: LOS SUJETOS DEL CONTRATO
de la continuidad de la empresa.
y establecimiento.
en la relación laboral.
esenciales del contrato de trabajo, en cuanto a la capacidad de los sujetos.
CAPITULO 4. REQUISITOS ESENCIALES DEL
CAPITULO 5. EL OBJETO Y CAUSA DEL
de trabajo entre cónyuges.
CAPITULO 6. FORMA DEL CONTRATO DE
contrato de trabajo es consensual.
de la escrituración?
normales u ordinarias del contrato de trabajo.
permitidas y prohibidas.
CAPITULO 7. CONTENIDO DEL CONTRATO DE
jurídico-instrumental: La facultad de mando y el deber de obediencia.
patrimonial: Jornada y remuneraciones.
ético-jurídico.
CONCEPTO Y CARACTERISITCAS DE LA RELACIÓN LABORAL.
artículo 7 del Código define el contrato de trabajo, de esta definición legal
se desprenden sus cuatro elementos, a saber:
acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador.
obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador.
obligación del empleador de pagar una remuneración determinada.
relación de subordinación o dependencia bajo la cual deben prestarse los
El contrato de trabajo, además de
crear obligaciones para las partes, vincula a las mismas, esta vinculación que
provoca el contrato entre trabajador y empleador es la que llamaremos, relación
jurídico-personal.
relación laboral, a diferencia de otras relaciones que emanan de los contratos
en general, se caracteriza por ser una relación jurídico-personal y no simplemente jurídica; en este sentido se
confirma lo ya estudiado acerca de los principios del Derecho del Trabajo, en
cuanto se regula esta relación considerando imperativamente el hecho que sean
dos sujetos los que se encuentran contratando y no en consideración a la
empresa ni al trabajo mismo, sino que a las personas de trabajador y empleador.
trabajo se realiza por cuenta ajena.
términos simples es percatarse de que MI TRABAJO no me pertenece, le pertenece
a mi empleador, toda vez que él me paga por este trabajo.
ajenidad señala que:
obligación de remunerar es de cargo del empleador.
fruto o producto del trabajo se incorpora al patrimonio de empleador.
trabajador se le asegura el pago de su remuneración, luego será riesgo de la
empresa la existencia de ganancias o pérdidas. No obstante ello, se señala que
la suerte del trabajador se liga también a la de aquel para quien trabaja, por
aplicación del principio de supremacía
de la realidad. III. Subordinación
la definición que el Código presenta del contrato de trabajo, se usa el
elemento subordinación como tipificante de la relación laboral.
dependencia parte de una decisión que el trabajador adopta cuando decide poner
a disposición su fuerza de trabajo, es decir, conocimientos, capacidades,
aptitudes, tiempo y persona, a fin el empleador ordene cómo hacerlas parte de
la organización o empresa que dirige.
puede referirse a la persona misma del trabajador, ya que, como hemos señalado,
por aplicación del artículo 5 de la Constitución no serían subordinables
aquellos derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana; lo que se
subordina son ciertas conductas de la persona, nacidas del contrato de trabajo
y que son puestas al servicio del poder de dirección de la empresa, que detenta
el empleador. Aun cuando se subordinan las conductas propiamente tal del
trabajo, la ley le reconoce el derecho de resistencia u oposición en caso del
trabajador ser compelido a actuar de manera ilícita, contraria a la ética
profesional, o a los principios que rigen la ciencia o arte que en la que se
subordinación que regula el Código del Trabajo es un concepto variable y de
contenido indeterminado. Se modifica de acuerdo a la manera en que se organizan
las empresas en cada época y a las estructuras productivas propias de cada
sociedad. Desde un punto de vista normativa, el contenido de este concepto
dependerá de la evolución del derecho laboral y de los valores consagrados por
el derecho, como la justicia social y la dignidad humana. El concepto de
subordinación manifiesta la tensión propia del derecho laboral entre la norma y
una realidad en perpetuo cambio, buscando siempre la protección de la parte más
débil y junto con ello estimular el desarrollo de la economía, para que haya
pleno empleo y éste sea de calidad y, según su naturaleza, duradero,
remunerativo, digno y libre.
este entendido, la subordinación es un
concepto estrictamente jurídico, o sea, refiere al modo en que se debe
cumplir con la obligación de trabajar; su ámbito es sólo laboral y su límite es
el respeto a la dignidad y los derechos del trabajador.
el empleador la subordinación se manifiesta en una serie de facultades que se
dan a lo largo de la relación laboral, tradicionalmente se señala que estas
facultades son: el poder de dirección, el ius variandi y poder disciplinario.
El poder de dirección, se manifiesta en que es el empleador
el que organiza, dirige, controla y adopta las orientaciones que requiere la
empresa para poder desarrollarse de manera exitosa.
ius variandi, es la facultad del
empleador para modificar o alterar las funciones encomendadas originalmente al
trabajador, siempre y cuando exista simetría y proporcionalidad entre las
labores pactadas en el contrato de trabajo y las encomendadas con
posterioridad, no pudiendo significar en ningún caso menoscabo para el
trabajador. (Ver artículo 12 C.T.).
último, el poder disciplinario es el que la ley reconoce al empleador para
resguardar el orden dentro de la empresa. En este punto cobra importancia para
el empleador, en caso que deba hacer valer alguna prueba en juicio, el
cuanto a la concreción de la subordinación y para efectos de prueba, nunca se
ha desarrollado una lista taxativa ni una regla general; sin embargo, por
aplicación del principio de supremacía de la realidad, se ha entendido que las
manifestaciones de la subordinación cambian de un caso a otro y de una relación
laboral a otra.
los elementos que se entiende son manifestaciones de la dependencia y
subordinación, podemos señalar los siguientes: continuidad de los servicios
prestados; prestación de servicios en forma permanente; obligación de
asistencia; cumplimiento de horario; jornada de trabajo; estar sujeto a
instrucciones, órdenes y supervigilancia; estar sujeto a control y
fiscalización; rendir cuentas a un superior jerárquico; trabajar personalmente
en la obra o prestar servicios en el lugar de la faena; contar con autorización
para ausentarse del trabajo.
ha señalado que la subordinación se manifiesta en cuatro aspectos de la
relación laboral, a saber:
moral: obliga
al trabajador a respetar al empresario, tal respeto debe ser recíproco, y su
incumplimiento podrá ser causal de caducidad del contrato, imputable a
que supone en el empleador mejor dominio de la forma de realizar el trabajo, a
lo cual debe sujetarse al trabajador. No obstante la realidad muestra la
implica una preeminencia del factor capital sobre el factor trabajo; la empresa
es considerada como una asociación de capitalistas y trabajadores.
deriva que la empresa es una entidad jerarquizada, donde todos poseen un ámbito
de poder y se hallan sometidos a alguna autoridad.
también incluyen la exclusividad como otra característica de la relación laboral
que da cuenta de la subordinación, lo
que supone la vinculación del dependiente con un solo empleador. Pero lo cierto
es que se admite la diversidad de empleos, por lo que esta característica sería
sólo relativa.
IV. Profesionalidad.
realiza con una intención económica; la causa de la obligación del trabajador
es la remuneración ofrecida. Por este motivo, no dan origen a la relación
laboral los servicios prestados sin esa
intención o causa, tales servicios serán manifestación de sentimientos de buena
vecindad y amistad y cooperación mutua.
V. Estable
característica se trata en un doble sentido:
i) Como
el derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no aflore una
justa causa objetiva de terminación del contrato de trabajo o una justa causa
de despido, y
señalar que no configuran contrato de trabajo los servicios esporádicos
prestados por cuenta ajena. ( Ver artículo 8 inc.2) Ej: los jardineros.
Se señala que se manifiesta la subordinación, pero ello
no podría configurar la relación laboral, ya que faltaría el elemento continuidad.
Son manifestaciones del elemento continuidad en el
ordenamiento jurídico las siguientes:
por los contratos de duración indefinida.
para la admisión de las transformaciones del contrato.
para el mantenimiento del contrato pese a incumplimientos y nulidades.
a admitir la rescisión del contrato por la sola voluntad del empleador
(estabilidad).
de las interrupciones del contrato como simples suspensiones.
del contrato en caso de sustitución del empleador. Criterio de la legislación
chilena en cuanto a la relación laboral y el contrato de trabajo.
código, consecuente con el principio de supremacía de la realidad y con el
criterio de que lo protegido es la relación laboral misma pro trabajador,
dispone en el artículo 8 que “toda
prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo”. Al respecto, recordemos
que el artículo 7 entrega la definición de contrato de trabajo, desprendiéndose
allí sus elementos.
lo expuesto se puede deducir que, el origen de la relación laboral no siempre
será un contrato de trabajo, por aplicación del citado artículo 8.
Figuras de prestación de
servicios excluidas como laborales en el Código del Trabajo.
prestados al público, discontinuos o esporádicos.
prestados por estudiantes en práctica profesional.
Toda vez que la
causa de la obligación del contrato para el estudiante no es la remuneración,
sino el beneficio educacional que obtendrá. La normativa obliga a la empresa al
pago de las prestaciones de colación y movilización. Ver artículo 8 inciso 3. III) Los
servicios prestados por trabajadores independientes.
inciso final en relación al artículo 3.
2. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. Es un contrato de derecho
privado, pues
regula las relaciones jurídicas entre particulares, no obstante no debemos
olvidar las limitaciones ya referidas en la unidad anterior.
2. Es un contrato personal, en tanto la obligación del
trabajador es “prestar servicios personales”; por otra parte el derecho del
trabajo se ha estructurado en razón de personas naturales y no jurídicas.
3. Es un contrato bilateral, ya que se generan obligaciones
para ambas partes. Aplicando lo señalado al respecto en el Código Civil, ambas
partes se obligan recíprocamente, de ello se deduce que el empleador no debe
pagar las remuneraciones mientras la otra parte no cumpla con su obligación de
un contrato oneroso, pues
tiene por objeto la utilidad de ambos
contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro (artículo 1440 Código
5. Es un contrato conmutativo, en el sentido que las
obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes
6. Es un contrato principal, toda vez que subsiste por sí
mismo sin necesidad de otra convención.
7. Es un contrato nominado, pues posee una individualidad
acusada, posee su propia denominación: CONTRATO DE TRABAJO, y finalmente
contiene una regulación jurídica propia y elementos tipificantes que lo
distinguen de las restantes figuras de prestación de servicios.
8. Es un contrato dirigido, ya que compete a la
legislación estatal regular los elementos básicos del contrato, con afanes
9. Es un contrato de tracto
sucesivo, es
decir, se cumple y realiza en el tiempo, en forma continuada y sucesiva; ya
vimos que la relación laboral es estable y continua, lo que no debe confundirse
con la posibilidad de contratar a plazo fijo o por obra o faena, dicha
distinción será práctica para los efectos de poner término a la relación
un contrato consensual, pues
se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes, así lo señala el
artículo 9 del Código del Trabajo. No obstante ello, se exige sea escriturado,
formalidad que es sólo para efectos de la prueba.
3. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. A) EL
3 letra b) del Código del Trabajo, se entiende por trabajador a toda persona natural que preste servicios
personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en
virtud de un contrato de trabajo. Según ello, los elementos para calificar
la calidad de trabajador son:
de servicios personales de carácter intelectual o material.
de dependencia o subordinación, con el acreedor de trabajo.
- Ligadas
en virtud de un contrato de trabajo.
Contratos de trabajo común y
contratos especiales que regula el código son:
de trabajadores agrícolas.
de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los portuarios eventuales.
de trabajadores de casa particular.
Cargos directivos o
legislaciones han excluido del campo de aplicación de la legislación laboral,
aplicando estatutos especiales a los cargos superiores ejecutivos o directivos,
fundamentado especialmente en que estas personas se encuentran íntimamente
vinculadas a la empresa.
Chile, se les reconoce la existencia de una relación laboral, pero con
diferencias al trabajador “común”, ya que no les son aplicables las normas
sobre jornada de trabajo y tampoco las relativas al pago de sobretiempo; no
pueden negociar colectivamente ni quedar regidos por un contrato colectivo,
sino sólo por el contrato individual que celebran.
Trabajadores nacionales y
Código mantiene normas relativas a la nacionalidad del personal: el 85%, a lo menos de los trabajadores que
sirvan al mismo empleador será de nacionalidad chilena (artículo 19),
excepto que ocupe más de 25 trabajadores.
cantidad específica de extranjeros que podrá tener la empresa, se rige por las
normas establecidas en el artículo 20.
El Código designa el término “empleador” para referirse al acreedor
de trabajo. Se define en el Código del trabajo en el artículo 3, en los
siguientes términos: persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.
De la definición se desprende que los
utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.
se encuentra ligada con estas últimas en virtud de un contrato de trabajo.
empleador a menudo es llamado empresario,
ambos conceptos no deben confundirse, ya que no siempre coinciden, así el
artículo 3 entrega el concepto de empresa (ver artículo 3). Del concepto se
rescatan sus elementos, a saber:
medios pueden ser materiales e inmateriales.
objetivo económico, social, cultural o benéfico.
individualidad legal determinada.
El principio de continuidad de
4 inciso 2.
el sentido del referido artículo, las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alterarán:
derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales y de los
instrumentos colectivos del trabajo.
antigüedad del trabajador en la empresa, para efectos de feriado,
existencia de organizaciones sindicales dentro de la empresa, supone una
prescindencia acerca de quién es el dueño de la empresa.
permanencia del delegado del personal. Por idénticas razones.
Dirección del Trabajo ha señalado que: la persona natural o jurídica que
adquiere total o parcialmente una empresa asume, por mandato legal, la
condición de empleadora, respondiendo de todas las obligaciones que individual
o colectivamente pactaron los trabajadores con el antiguo dueño; la fusión de
dos industrias no afecta la continuidad de la relación laboral ni los derechos
de los trabajadores; en caso de arriendo de la empresa los contratos
individuales o colectivos conservan su vigencia con el nuevo empleador. En todo
caso, el nuevo empleador no está obligado al pago de prestaciones y beneficios
adeudados por el anterior empleador, ya que el objetivo de la norma fue sólo
establecer la continuidad de la relación laboral.
expresiones son utilizadas en la mayoría de las legislaciones como sinónimos,
ej. Artículo 47 C.T. Se señalan como distinción principal de ambos conceptos
que la empresa es la unidad económica de
producción, mientras que el establecimiento es la unidad técnica de producción.
jurisprudencia ha señalado que constituyen una sola empresa dos sociedades que,
con medios de ambas, con una misma gerencia, concurrentes al logro de un fin
económico común. Tratándose de un conjunto de empresas, es decir, un holding, la jurisprudencia ha señalado
que representan una sola unidad económica.
con las empresas encargadas de la colocación de mano de obra, entendida como
una institución destinada a poner en contacto a quien ofrece trabajo y a quien
busca trabajo? Debe mirarse como parte en la formación del consentimiento?
Ojo: la colocación de mano de obra no debe interferir en
la contratación misma.
tema, la postura de nuestro ordenamiento jurídico presenta las siguientes
una acción de servicio público.
ii. Administrada
por el Estado o por entes privados, con o sin fines de lucro.
iii. Es
gratuita para ambos contratantes si interviene la oficina municipal.
iv. Frente
al trabajador las labores de colocación atienden una necesidad pública:
facilitar que pueda ejercer su derecho-deber al trabajo.
4: REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA CAPACIDAD JURIDICA Y LA
La Incapacidad jurídica. Aquella que inhabilita al
sujeto para ligarse mediante el vínculo contractual.
Incapacidad de Obrar. La normativa, en vistas a
proteger la salud y la vida del trabajador, le prohíbe realizar determinadas
labores o le permite efectuarlas bajo determinadas condiciones.
se ha señalado que los menores y las mujeres son mano de obra más barata, de
ahí que, como lo hemos visto en clases anteriores, en plena Revolución
Industrial, estos grupos de trabajadores tomaron fuerza y ocuparon gran parte
de los espacios de trabajo; frente a ello, el Estado debió intervenir y regular
con mayor protección a los menores y mujeres trabajadoras.
de la protección laboral al menor.
- Fisiológicos, para que el desarrollo
físico del niño se realice en situaciones de normalidad, a lo que se opone la
acción de trabajos desproporcionados o excesivos.
la debilidad del mecanismo de atención del niño lo expone a sufrir accidentes,
hay actividades que requieren cierto cuidado o diligencia en grado imposible de
exigir a un menor de edad.
salubridad, los
trabajos perjudiciales para la salud deben vedárseles.
existen industrias lícitas y permitidas que pueden herir los sentimientos del
niño y entorpecer su labor educadora.
familia como el Estado deben velar por llevar al niño educación y cultura.
Chile, se insiste especialmente en el cumplimiento de necesidades escolares.
jurídico-laboral normal: 18 años.
Ver artículo 13
inciso 1 del Código del Trabajo.
III. Incapacidades
relativas. Ver todo artículo 13.
III.1. Menores de 18 años y
mayores de 15. Estos
menores pueden celebrar contratos para trabajos ligeros, siempre que cuenten
con autorización expresa del padre o madre o de quien los tenga a su cuidado, a
falta de ellos, del Inspector del Trabajo.
III.2. Menores de 16 años y
mayores de 15. Pueden
contratar en los términos del número anterior, siempre que acrediten el
cumplimiento de la obligación escolar.
III.3. La autorización del
Inspector del Trabajo y del Juez. En los casos que sea el Inspector del
Trabajo quien autorice a un menor a trabajar, deberá comunicar su decisión al
Juez de Familia competente quien podrá desestimarla si la considera
inconveniente para el trabajador, en caso que la confirmare se emancipará al
menor respecto de su peculio profesional, es decir, se mirará como mayor de
edad para la administración y goce de su sueldo.
III.4. No se aplicará a la
mujer casada la autorización exigida por el inciso segundo, ella se regirá por
el artículo 150 del Código Civil. Es decir, una mujer casada de 16 años
de edad puede celebrar un contrato de trabajo sin autorización de nadie.
IV. Incapacidad
de obrar del menor.
señala cuáles trabajos estarán permitidos y prohibidos para los menores:
- Trabajos ligeros: El menor de 18 años y mayor
de 15 sólo será admitido en trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y
desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en
programas educativos o de formación.
- Trabajo de más de 8 horas
diarias: El
menor de 18 años en ningún caso
podrá trabajar más de ocho horas diarias. Se excepciona el ejercicio de ius
variandi en situaciones muy transitorias.
- Trabajos pesados, peligrosos,
nocturnos y otros:
ver artículo 13 y 14 del Código del Trabajo.
- Trabajos subterráneos: los menores de 21 años no
podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud física.
- Trabajos en cabaret y
establecimientos análogos:
prohibido para menores de 18 años, asimismo aquellos que expendan bebidas
alcohólicas que se consuman en el mismo establecimiento.
· Excepción a la prohibición del
trabajo de menores de 15 años es la autorización del representante legal o del
juez en su caso, para entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión,
circo u otras actividades similares.
vista social, el trabajo de las mujeres ha sido preocupación constante de la
acción internacional, ya que se abusó de ellas de sobremanera; en general han
sido contratadas con remuneraciones más bajas que los hombres y facilita así la
la mujer en el ámbito laboral presenta tres objetivos:
mayor protección desde el punto de vista biofísico, no debe realizar labores
que por capacidad física son propias de un hombre.
igualdad de trato entre hombres y mujeres, en cuanto a igual remuneración por
especial a la maternidad.
5. OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Señala la teoría clásica, que el
contrato de trabajo presenta dos objetos, que emanan de las obligaciones
principales que genera; así, el objeto del contrato de trabajo para el
trabajador será la prestación de servicios personales, por su parte para el
empleador será el pago de la respectiva remuneración.
su parte, la causa (entendida como el motivo que induce a la celebración del
acto o contrato) para el trabajador será la obtención de su remuneración y para
el empleador la prestación de servicios.
consecuencia, en términos generales podemos decir que el objeto del contrato de
trabajo es la propia realización laboral remunerada, tal realización
deberá ser física y moralmente posible, es decir, lícita.
El contrato de trabajo entre
ha señalado que el contrato de trabajo celebrado entre cónyuges en régimen de
sociedad conyugal, en que la mujer aparece como dependiente de su cónyuge,
adolece de un vicio de nulidad, toda vez que carece de causa, ya que no hay
posibilidad que dicha remuneración ingrese al haber propio de la mujer, toda
vez que para que eso se produzca debe tratarse del desarrollo de una actividad
lucrativa separada del marido.
también parte de la doctrina que postula que aun tratándose de cónyuges unidos
en régimen de separación de bienes, se estaría frente a un vicio de nulidad y
de objeto ilícito, ya que la figura del contrato de trabajo atentaría con uno
de los fines del matrimonio que es la cooperación y auxilio mutuo, asimismo la
existencia de un contrato de trabajo daría nacimiento a una subordinación de parte
de un cónyuge respecto del otro, lo que alteraría el orden de la familia. Igual
criterio se tendría en el caso de cónyuges unidos en sociedad conyugal, en que
el marido aparece como dependiente de su cónyuge.
subsistir entonces en forma paralela una relación laboral y otra de matrimonio?
6. FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Así ya lo hemos señalado a partir de
lo dispuesto en el artículo 9 del Código y de las características del contrato
de trabajo ya estudiadas.
I. Exigencia
y valor de la escrituración.
También señala el
artículo 9 que deberá constar por escrito el contrato de trabajo. La falta de
contrato escrito no implica la inexistencia de la relación laboral, como ya lo
hemos estudiado, si no que se trata de un incumplimiento de la obligación del
II. Sanción
por la falta de escrituración.
a beneficio de 1 a 5 UTM.
inversión de la carga de la prueba, ya que se presumirá que son estipulaciones
del contrato las que señale el trabajador, siempre que digan relación con
situaciones lógicas.
III. Clausulas
normales del contrato de trabajo. Artículo 10.
IV. Clausulas
permitidas y clausulas prohibidas.
está permitido a las partes regular en el contrato otras situaciones que no
haya regulado la ley, como algunas prohibiciones de los trabajadores, premios u
otros beneficios, siempre que no traten de derechos no subordinables.
su parte, estarán prohibidas todas aquellas estipulaciones que digan relación
con derechos laborales irrenunciables, respecto a lo cual nos remitimos a lo ya
V. Clausulas
tácitas incorporadas.
Trabajo sostiene la tesis que los beneficios otorgados en forma permanente e
invariable por la empresa son una estipulación tácita del contrato que no puede
ser dejada sin efecto por decisión de una de las partes. Al efecto se ha
señalado que será regulación de este tipo aquellos beneficios que se han
otorgado por a lo menos tres meses consecutivos, ya que con ese plazo se
configuraría el carácter de permanente.
7. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
DE NATURALEZA JURIDICO-INSTRUMENTAL.
derechos y obligaciones que ligan a los contratantes, a saber:
facultad de mando del empleador.
Al respecto nos
remitimos a lo ya señalado en cuanto al poder de dirección, el ejercicio del
ius variandi y la facultad disciplinaria del empleador, como manifestaciones de
la subordinación o dependencia.
deber de obediencia del trabajador.
generales es la contrapartida de la facultad de mando del empleador. Al
respecto es importante conocer la figura de la llamada “desobediencia justificada”,
según la cual el trabajador:
está obligado a realizar labores extrañas o adicionales a las que se obligó en
el contrato, salvo que puedan quedar comprendidas en el ius variandi.
está obligado a obedecer órdenes que menoscaben su dignidad.
está obligado a obedecer órdenes que impliquen la realización de un hecho
ilícito, inmoral, contrario a las buenas costumbres o al orden público.
presenta en la figura abordada es: quién determina lo justificada de la
desobediencia? Artículo 160 nº 4.
obligación del trabajador de prestar los servicios convenidos efectivamente y
del empleador de pagar la remuneración acordada.
estudiarán las unidades que tratan de la JORNADA y la REMUNERACIÓN.
ETICO-JURIDICO.
señalado la relación laboral se caracteriza por ser jurídico-personal, en este
sentido y considerando que se trata de dos personas que se ligan más que de un
servicio y una remuneración, el empleador deberá dar cumplimiento
fundamentalmente a los siguientes deberes ético-jurídicos:
de respeto de la persona y dignidad del empleador. - Deber
general de protección.
de ocupación efectiva y adecuada.
Por su parte el trabajador
de respeto a la persona y dignidad del empleador.
de diligencia y colaboración.
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