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Timestamp: 2017-09-21 21:14:05+00:00

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LAG Köln, Urteil vom 17.05.2010, 5 Sa 1072/09 - HENSCHE Arbeitsrecht
LAG Köln, Ur­teil vom 17.05.2010, 5 Sa 1072/09
Schlagworte: Alkohol, Krankheitsbedingte Kündigung, Kündigung: Krankheitsbedingt, Kündigung: Alkohol
Aktenzeichen: 5 Sa 1072/09
Leitsätze: Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht kommt in Betracht, wenn die Prognose angesichts mehrfacher erfolgloser Therapieversuche negativ ist.
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.05.2009, 15 Ca 9650/08
15 Ca 9650/08
Verkündet am 17. Mai 2010
hat die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln auf die mündliche Verhandlung vom 25.01.2010 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Griese als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richter Scharf und Göbel
Seit dem 01.09.1982 ist er bei der Beklagten, einer großen Motorenfabrik, als Maschinenbediener beschäftigt. Sein Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt 3.300,-- EUR.
„Trunkenheit oder sonstige Rauschzustände während der Arbeitszeit gelten als grober Verstoß gegen die betriebliche Sicherheit und ihre arbeitsvertraglichen Pflichten und werden als solche geahndet. Das Mitbringen und der Genuss von Alkohol oder sonstigen Rauschmitteln ist im Betrieb nicht gestattet, sofern es keine betriebsspezifische Regelung gibt. Zu besonderen Anlässen kann Alkoholgenuss in geringem Umfang von dafür verantwortlichen Vorgesetzten gestattet werden.“
„Herr E wurde in der Vergangenheit von mir mehrmals bei Dienstantritt in stark alkoholisiertem Zustand angetroffen. Er wurde darüber belehrt, dass er zukünftig in nüchternem Zustand den Dienst anzutreten hat. Herr E hat meine Aussage, dass er alkoholisiert die Arbeit aufnimmt, nicht als falsch zurückgewiesen. Nach Aussage von Herrn E würde er sein Alkoholproblem kurzfristig in den Griff bekommen. „
„Er stellte sich hier am 21.10.2005 erstmals in der Sprechstunde vor und berichtete die schon länger bestehende Alkoholproblematik sowie den vor 4 Wochen aus eigenem Antrieb durchgeführten Entzug. Die ersten Tage seien schwer gewesen, jetzt komme er aber gut zu Recht. Von Ihrer Seite aus sei er zur Konsultation eines Nervenarztes verpflichtet worden.
Die verschiedenen Behandlungsoptionen wurden mit dem Patienten besprochen. Die erfolgreichste Strategie besteht in der langfristigen Anbindung an eine Selbsthilfeorganisation. Dies will er in den nächsten 2 Wochen vornehmen und dann hier zum Rapport erscheinen.“
In einer E-Mail vom 04.08.2007 hielt der Vorgesetzte und Meister, Herr M C in einem Vermerk den Vorfall vom 03.08.2007 fest, wonach er dem Kläger die Anweisung gegeben habe, die Arbeit ruhen zu lassen, weil dieser stark unter Alkoholeinfluss gestanden habe und damit sich selbst und Kollegen
gefährdet habe. Die herbeigerufenen Mitarbeiter der Werkssicherheit hätten bestätigt, dass der Kläger stark alkoholisiert gewesen sei. Er habe dem Kläger dann die Anweisung gegeben, sich abholen zu lassen. Der Kläger habe jedoch das Werksgelände mit seinem Pkw verlassen (E-Mail vom 04.08.2007 und Meldung - Bl. 116 und 117 d. A.).
Gegen Ende der stationären Behandlung unterzeichnete der Kläger eine Therapievereinbarung vom 27.03.2008 (Bl. 132 - 134 d. A.), in der er sich
verpflichtete, für die Dauer der gesamten Behandlung auf Alkohol in jeglicher Form zu verzichten. In der Vereinbarung hieß es ferner, dass bei mehreren Rückfällen bzw. bei einem verschwiegenen Rückfall die Maßnahme vorzeitig beendet werde.
Am 14.07.2008 bemerkte der Vorgesetzte des Klägers während der Arbeitszeit eine erhebliche Alkoholfahne des Klägers. Der Kläger leugnete sowohl Alkoholgenuss wie auch Alkoholfahne, erklärte sich jedoch zu einem werksärztlichen Alkoholtest bereit. Die Werksärztin stellte dem Kläger für diesen Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus.
In der Folgezeit reichte der Kläger Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Zeitraum bis einschließlich 22.10.2008 ein. Mit Schreiben vom
27.10.2008 wies die Beklagte den Kläger darauf hin, dass er seit dem 23.10.2008 unentschuldigt fehle und forderte ihn auf, sich unverzüglich mit dem Unternehmen in Verbindung zu setzen.
Durch Urteil vom 11.05.2009 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Weder die ordentliche noch die fristlose Kündigung hätten das
Arbeitsverhältnis beendet. Die fristlose Kündigung sei rechtsunwirksam, weil es an einem wichtigen Grund fehle. Denn unstreitig sei der Kläger alkoholkrank. Die Alkoholisierung um Arbeitsplatz könne ihm daher nicht zum Vorwurf im Sinne eines wichtigen Grundes gemacht werden. Die Beklagte habe die fristlose Kündigung nicht auf personenbedingte Gründe gestützt, sondern auf verhaltensbedingte Gründe. Sie habe mit dieser Begründung auch den Betriebsrat angehört, so dass es ihr verwehrt sei, sich auf die Alkoholkrankheit als wichtigen Grund zu berufen.
Die fristgerechte Kündigung vom 17.11.2008 sei sowohl als verhaltensbedingte Kündigung wie auch als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt. Der Kläger habe in vielfältiger Weise und fortgesetzt trotz mehrerer Abmahnungen gegen das betriebliche Alkoholverbot verstoßen. Angesichts der Vorgeschichte müsse davon ausgegangen werden, dass er seine erneute Alkoholabhängigkeit schuldhaft herbeigeführt habe. Unabhängig davon sei die fristgerechte Kündigung auch als personenbedingte gerechtfertigt. Denn eine negative Prognose liege angesichts des fortgesetzten und nicht gelösten Alkoholproblems des Klägers vor. Daraus resultiere auch eine erhebliche betriebliche Belastung bei der Beklagten. Denn aufgrund der Tatsache, dass der Kläger als Maschinenbediener in einer verketteten Produktion eingebunden gewesen sei und immer wieder kurzfristig nach Dienstantritt oder vor Dienstschluss aufgrund dann festgestellter Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitsplatz habe verwiesen werden müssen, seien bei der Beklagten erhebliche Betriebsbeeinträchtigungen im Betriebsablauf entstanden. Der Vorgesetzte des Klägers sei immer wieder gezwungen
gewesen, kurzfristig aufgrund der dann auftretenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers schon nach Dienstantritt die Arbeit an diesem Tag entsprechend anders zu organisieren. Dies stelle sich auch deshalb als schwieriger dar, weil anders als bei Fällen von Arbeitsunfähigkeit, die einen entsprechenden Vorlauf hätten, weil das Fehlen des Arbeitnehmers spätestens bei Arbeitsbeginn feststehe, es in Fällen der vorliegenden Art, bei einer Feststellung der Arbeitsunfähigkeit im laufenden Produktionsprozess, wesentlich schwieriger sei, so kurzfristig eine Umorganisation vorzunehmen. Schließlich müsse die Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausfallen. Die Beklagte habe in den vergangenen Jahren vielfältigste Anstrengungen unternommen, um dem Kläger bei der Lösung seines Alkoholproblems zu helfen. Nachdem dies nicht zum Erfolg geführt habe, sei es für die Beklagte nicht mehr zumutbar, die nicht planbaren Einsätze des Klägers aufgrund der immer wieder auftretenden Arbeitsunfähigkeit hinzunehmen. Die Beklagte habe den Betriebsrat diesbezüglich auch umfassend informiert. Aus den Informationen ergebe sich sowohl die negative Prognose wie auch die Betriebsablaufstörungen. Zudem sei in der Betriebsratsanhörung zum Ausdruck gekommen, dass man in der Vergangenheit zahlreiche Versuche unternommen habe, den Kläger zu einer Lösung seines Alkoholproblems zu motivieren. Dies habe jedoch nicht zum Erfolg geführt und bilde die Basis der Interessenabwägung. Der Betriebsrat sei auch über die Umstände des Kündigungsfalles sowie seine Historie auch aufgrund zahlreicher vorangegangener Gespräche umfassend informiert gewesen.
Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Weder eine außerordentliche Kündigung noch eine ordentliche Kündigung sei gerechtfertigt. Dabei könne außer Streit gestellt werden, dass der Kläger an einer Suchtsymptomatik leide und seit geraumer Zeit damit befasst sei, diese Problematik in den Griff zu bekommen. Der Kläger habe während seines Aufenthalts an der Arbeitsstelle keinen Alkohol konsumiert. Wenn man ihm vorwerfe, er sei mit einer Alkoholfahne erschienen, sei dies nicht gleichbedeutend mit einer erheblichen, die Leistungs- und Koordinationsfähigkeit beeinträchtigenden Alkoholisierung. Die Beklagte könne sich auch nicht auf Vorgänge berufen, die zwischenzeitlich 4 bzw. 6 Jahre zurücklägen. Die Beklagte könne dem Kläger keinen Verstoß gegen die Betriebsordnung vorhalten, denn sie könne dem Kläger nicht vorwerfen, dass dieser berauscht gewesen sei oder Alkohol während der Arbeitszeit auf dem Betriebsgelände der Beklagten zu sich genommen habe. Zu beiden Kündigungen sei zudem der Betriebsrat nicht ausreichend angehört worden. Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung habe die Beklagte den Betriebsrat nicht
ausreichend informiert, insbesondere nicht über konkrete Arbeitsunfähigkeitszeiten und den Gang von Therapie und Wiedereingliederungsmaßnahmen. Sie habe gegenüber dem Betriebsrat auch nicht auf Betriebsablaufstörungen hingewiesen oder diese näher konkretisiert und keine Erläuterungen zur Interessenabwägung gegeben.
§ 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist die Prüfung, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung in zwei Stufen vorzunehmen. Zum einen muss ein Grund vorliegen, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (siehe BAG Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/06 – AP Nr. 179 zu § 626 BGB m. w. N.;
Unstreitig ist der Kläger alkoholkrank. Alkoholismus ist der zur Trunksucht gesteigerte Alkoholkonsum. Dieser ist als Krankheit anzusehen und unterliegt grundsätzlich den Grundsätzen der krankheitsbedingten, also personenbedingten Kündigung (s. BAG, Urteil vom 07.12.1989 – 2 AZR 134/89 - ; Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrechtkommentar 3. Auflage, § 626 BGB, Rdnr. 304).
Die daraus ersichtliche schwere Alkoholabhängigkeit des Klägers äußert sich in seinem fortgesetzten Alkoholkonsum. So hatte bereits das Arbeitsgericht anlässlich der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht festgestellt, dass der Kläger an jenem Verhandlungstag mit einer intensiven Alkoholfahne im Gericht erschienen war. Die Alkoholabhängigkeit des Klägers trat auch in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 25.01.2010 angesichts der wahrnehmbaren Alkoholfahne und der Erklärung des Klägers zu Tage, er habe noch einen Tag vor dem Verhandlungstag Alkohol getrunken und sei nicht „ganz trocken.“ Angesichts dessen muss festgestellt werden, dass der Kläger von der ihn krankhaft beherrschenden Alkoholsucht nicht losgekommen
ist. Hieraus erklären sich auch die ihm von der Beklagten vorgeworfenen Verfehlungen ab Januar 2009, die die Beklagte zum Anlass der außerordentlichen Kündigung genommen hat. Bei alkoholbedingtem Fehlverhalten bei einem auf Alkoholismus beruhenden Fehlverhalten kommt eine verhaltensbedingte Kündigung, zumal eine außerordentliche, nur ausnahmsweise in Betracht, wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen ist. Grundsätzlich ist die krankheitsbedingte Kündigung als personenbedingte ordentliche Kündigung die angemessene Reaktion auf eine nicht erfolgreich therapierte Alkoholerkrankung (s. BAG, Urteil vom 07.12.1989 – 2 AZR 134/89 - ; BAG, Urteil vom 16.09.1999 – 2 AZR 123/99 - , NZA 2000, Seite 141 ff.).
1. Die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor. Die richterliche Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt in 3 Stufen: Erforderlich ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes. Ferner müssen die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Schließlich muss in der 3. Stufe, bei der Interessenabwägung geprüft werden, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (s. BAG, Urteil vom 24.11.2005 – 2 AZR
514/04 - , NZA 2006, Seite 665; BAG, Urteil vom 12.04.2002 – 2 AZR 148/01 - , NZA 2002, Seite 1081; Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar zum Kündigungsrecht 3. Auflage 2007, § 1 KSchG Randziffer 138 ff; Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 2. Auflage 2006, § 1 KSchG Rz 136 ff; KR/Griebeling, 8. Auflage 2007, § 1 KSchG Rz 323.).
a. Eine negative Prognose liegt vor. Dabei ist zu beachten, dass an eine Zukunftsprognose bei einer Alkoholabhängigkeit weniger strenge Anforderungen zu stellen sind als bei sonstigen Erkrankungen (siehe BAG, Urteil vom 09.04.1987 – 2 AZR 210/86 – AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98 - , NJW 2000, Seite 2762 ff.).
Im vorliegenden Fall ist zu berücksichtigen, dass die Alkoholerkrankung des Klägers bereits anlässlich eines Personalgesprächs im Jahre 2003 auffällig geworden ist, in welchem der Kläger selbst angekündigt hat, er werde sein Alkoholproblem kurzfristig in den Griff bekommen. Das ärztliche Attest vom 24.10.2005 zur Vorlage beim Arbeitgeber (Bl. 110 d. A.) unterstreicht, dass die bestehende Alkoholproblematik auch fast 2 Jahre später noch bestand. Zu berücksichtigen ist, dass der Kläger auch danach rückfällig und behandlungsbedürftig wurde, was sich insbesondere in der etwa achtmonatigen stationären Entziehungsbehandlung von August 2007 bis April 2008 zeigt.
Letztlich muss festgestellt werden, dass diese stationäre Entziehungsbehandlung und auch die Therapievereinbarung vom 27.03.2008 ohne Erfolg geblieben sind. Denn der Kläger ist auch danach rückfällig geworden und hat Alkohol konsumiert. Dies wird auch deutlich an den Äußerungen des Klägers in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 25.01.2010, in der der Kläger geäußert hat, er sei alkoholkrank und nur ein bisschen trocken und habe noch am Tag vor der mündlichen Verhandlung Alkohol konsumiert.
2. Die Kündigung scheitert auch nicht an einer unzureichenden Anhörung des Betriebsrats. Der Betriebsrat ist entsprechend § 102 BetrVG ordnungsgemäß und ausreichend über die Kündigungsgründe informiert worden. Dabei hat die Beklagte bereits zu Beginn ihres schriftlichen Anhörungsschreibens (Bl. 112 – 115 d. A.) deutlich gemacht, dass sie eine Kündigung auch aus personenbedingten Gründen beabsichtigt. Hinsichtlich der negativen Prognose ist die Krankengeschichte des Klägers im Einzelnen dargelegt worden, insbesondere ist die stationäre achtmonatige Entziehungsbehandlung mit korrekten Daten aufgeführt, ferner auch die Therapievereinbarung vom 27.03.2008 benannt und dem Anhörungsschreiben beigefügt worden. Aus dem Anhörungsschreiben ergibt sich weiter, dass es in der Folgezeit zu weiteren alkoholbedingten Vorfällen kam. Auch die Abmahnungen sind ausweislich des Anhörungsschreibens beigefügt worden. Damit sind die Fakten, die aus Sicht des Arbeitgebers den Misserfolg der Therapiemaßnahmen und die fortbestehende Alkoholabhängigkeit belegen, im Einzelnen dargestellt. Auch hinsichtlich der betrieblichen Belastung sind dem Betriebsrat schon im Anhörungsschreiben selbst wesentliche Umstände
mitgeteilt worden, insbesondere der Verweis auf die Unfallgefahr. Im Anhörungsschreiben selbst wird auf die Vorgesetzten verwiesen, die Herrn E zur Vermeidung einer Selbstgefährdung oder Gefährdung von Kollegen veranlasst hätten, den Kläger anzuweisen, das Werk zu verlassen. Zudem wurden dem Betriebsrat als Anlage zum Anhörungsschreiben die Abmahnungen überreicht, die ausdrücklich die Unfallgefahr hervorheben. Unbestritten hat die Beklagte zudem vorgetragen, dass der Betriebsrat über die Umstände des Kündigungsfalles sowie seine Historie auch aufgrund zahlreicher vorangegangener Gespräche umfassend informiert gewesen sei. Schließlich ist der Betriebsrat auch über die wesentlichen Fakten, die der Interessenabwägung zugrunde lagen informiert worden. Dabei ergibt sich das Ergebnis der Interessenabwägung aus der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers und muss nicht besonders genannt werden. Die dazu zugrundeliegenden Fakten sind dem Betriebsrat genannt worden, insbesondere die Beschäftigungsdauer des Klägers und seine familiäre Situation einerseits und das Scheitern jeglicher Therapiebemühungen andererseits. Angesichts dessen kann die Betriebsratsanhörung nicht beanstandet werden.
Gegen dieses Urteil ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben. Hinsichtlich einer möglichen Nichtzulassungsbeschwerde wird auf die in § 72 a ArbGG genannten Voraussetzungen verwiesen.
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References: § 626
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 § 72