Source: http://piekarnie.pl/info.php?page=art_czas_pracy
Timestamp: 2018-12-13 22:32:53+00:00

Document:
Czas pracy - godziny nadliczbowe, praca w dni wolne i w niedzielę, praca w nocy, praca weekendowa
artykuł pochodzi z Przeglądu Piekarskiego i Cukierniczego, nr 12/2005
Ile godzin nadliczbowych rocznie może przepracować pracownik?
Zgodnie z art. 151 par. 3 kodeksu pracy liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracownika ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin rocznie. Art. 151 par. 4 kodeksu pracy dopuszcza jednak ustalenie innego limitu godzin. W przypadku pracodawców objętych zbiorowym układem pracy limit ten zapisuje się w układzie zbiorowym. Gdy pracodawca obowiązany jest ustalić regulamin pracy- limit godzin należy zapisać w regulaminie. Przypomnieć należy, że obowiązek ustalania regulaminu pracy ciąży na pracodawcach, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. W pozostałych przypadkach (brak układu zbiorowego i brak obowiązku ustalania regulaminu pracy) roczny limit godzin nadliczbowych zapisuje się w umowie o pracę. Ustalając limit godzin nadliczbowych pracodawca pamiętać musi jednak i o innych limitach: (zapewnienie pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego, a także należnego urlopu wypoczynkowego).
Limit nadgodzin nie obowiązuje w przypadkach określonych w art. 151 par. 1 k.p., to jest w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Pracownikowi, który pracuje osiem godzin dziennie, 5 dni w tygodniu od poniedziałku do piątku, kazałem przyjść do pracy na 6 godzin w sobotę. Chcę oddać mu te godziny w inny dzień roboczy. Czy mogę sam zdecydować, kiedy odbierze godziny, czy słusznie rozumiem, że tego dnia będzie musiał przyjść do pracy na 2 godziny?
Zgodnie z art. 1513 kodeksu pracy, pracownikowi, który z przyczyn określonych w art. 151 par. 1 (potrzeby pracodawcy, akcja ratownicza, awaria, itp.) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Z przepisu tego wynika, że:
- pracownikowi należy się cały dzień wolny, bez względu na to jak długo pracował w dzień wolny od pracy (gdyby w sobotę przyszedł na dwie godziny, także powinien dostać cały dzień wolny),
- termin udzielenia dnia wolnego pracodawca powinien uzgodnić z pracownikiem, przy czym należy mu go udzielić do końca okresu rozliczeniowego.
Udzielenie pracownikowi całego dnia wolnego w zamian za mniejszą liczbę godzin przepracowanych w dniu wolnym od pracy - a więc w rezultacie skrócenie czasu jego pracy w danym okresie, nie może spowodować, że za ten okres otrzyma niższe wynagrodzenie. W tym przypadku za dwie godziny pracy, których pracownik nie przepracował (w sobotę pracował 6 godzin a odebrał 8 innego dnia), pracownikowi również należy się wynagrodzenie.
Pracownik pracował w niedzielę. Czy to prawda, że zaraz w następnym tygodniu powinien dostać dzień wolny?
W zamian za pracę w niedzielę, pracownik powinien otrzymać dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających tę niedzielę lub 6 dni po niej następujących. Jest to zasada generalna. Jeżeli jednak nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Gdyby natomiast i to było niemożliwe - i pracownik nie dostałby za niedzielę do końca tego okresu wolnego dnia, za każdą godzinę pracy w niedzielę przysługiwałby mu dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Uwaga - przepisy dotyczące udzielania dni wolnych od pracy w zamian za przepracowaną niedzielę nie mają zastosowania do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Zgodnie z ustaleniami ekspedientka pracująca w niedzielę powinna mieć wolny poniedziałek. Niestety druga ekspedientka zachorowała i musiała w poniedziałek przyjść do pracy. Czy za pracę w poniedziałek należy jej się jakiś dodatek? Czy mogę dać jej w zamian jakiś inny dzień wolny?
Praca w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, traktowana jest jako praca w godzinach nadliczbowych. Za pracę w takim dniu, zgodnie z par. 1 lit. c art. 151 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Dodatek ten nie przysługiwałby, gdyby w zamian za pracę w tym dniu, pracodawca udzielił mu innego dnia wolnego. Jeżeli z wnioskiem takim zwróci się na piśmie pracownik - pracodawca udziela mu wolnego w takim samym wymiarze: godzina za godzinę. Pracodawca może też udzielić pracownikowi dnia wolnego bez jego wniosku, ale wówczas musi dać mu o połowę więcej wolnego - czyli 1,5 godziny za 1 godzinę, nie może to jednakże spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W mojej firmie część pracowników produkcyjnych zaczyna pracę o 12 w nocy i kończy o 8 rano. Pozostali pracują od 6 do 14. Ci, którzy przychodzą w nocy, twierdzą, że powinni zarabiać więcej, niż pozostali. Nadmieniam, że wszystkich pracowników dowożę do pracy firmowym mikrobusem, tak więc wcześniejszy dojazd nie jest wcale bardziej uciążliwy.
W myśl kodeksu pracy pracownikiem pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ? czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Które godziny w danej firmie są porą nocną, ustala pracodawca. Może to być na przykład okres od 21.00 do 5.00, od 22.30 do 6.30 i tak dalej... - aby tylko obejmował 8 godzin jednym ciągiem pomiędzy tymi granicznymi godzinami. Pracownicy, którzy rozpoczynają pracę o 12 w nocy są niewątpliwie pracownikami pracującymi w nocy. Pracownikom takim rzeczywiście przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Dodatek daje się za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Wynosi on 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Dodatek ten jest jak widać niezależny od indywidualnej stawki godzinowej pracownika, jednakowy dla wszystkich pracujących w porze nocnej. Dowożenie pracowników do pracy nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wypłaty wynagrodzeń za pracę w nocy.
Pracownica urodziła dziecko. Chciałaby nadal pracować, ale nie ma z kim zostawić dziecka. W soboty i niedziele dzieckiem mogłaby opiekować się babcia. Czy mogę ją zatrudnić tylko na soboty i niedziele? Czy będę jej z tego tytułu musiał wypłacać jakieś dodatki?
Art. 144 kodeksu pracy dopuszcza stosowanie tak zwanego weekendowego systemu czasu pracy. Zgodnie z nim pracownik świadczy pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki właśnie system czasu pracy zastosować dla pracownicy, która wróciła z urlopu wychowawczego. W systemie tym możliwe jest przedłużanie dobowego czasu pracy do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym miesiąca. Pracownikowi zatrudnionemu w systemie weekendowym nie należą się rekompensaty ani dodatki za pracę w niedziele lub święta. Ponieważ system weekendowy można zastosować wyłącznie na pisemny wniosek pracownika - konieczne będzie odpowiednie oświadczenie pracownicy. Równocześnie ulegnie zmianie wymiar czasu pracy tej pracownicy. System weekendowy jest systemem skróconego czasu pracy - przeciętnie pracownik pracuje maksimum 12 do 14 dni w tygodniu po 12 godzin, czyli od 144 do 168 godzin. Ponieważ pracownica pracować będzie tylko dwa dni w tygodniu - jej czas pracy będzie jeszcze krótszy.

References: art. 151
 Art. 151
 art. 151
 art. 1513
 art. 151
 art. 151

Art. 144