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Timestamp: 2019-02-15 21:58:47+00:00

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Zulässigkeit von mehrfach befristeten Arbeitsverhältnissen (3.2.2012) - Archiv - Rechtsanwalt Hannover 0511-5389990 Rechtsberatung Fachanwalt Arbeitsrecht Hannover Zivilrecht
Zulässigkeit von mehrfach befristeten Arbeitsverhältnissen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg hat am 26. Januar 2012 zum Aktenzeichen C-586/10 entschieden, dass befristete Arbeitsverträge mehrfach verlängert werden dürfen, wenn sachliche Gründe hierfür vorliegen. Der EuGH wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) angerufen (sog. Vorabentscheidungsersuchen). Hintergrund des Rechtsstreits vor dem BAG war, dass eine Mitarbeiterin nach Abschluss ihrer Ausbildung zur Justizfachangestellten aufgrund von insgesamt dreizehn befristeten Arbeitsverträgen in der Zeit vom 09. Juli 1996 bis 31. Dezember 2006 beim selben Arbeitgeber beschäftigt war und klären lassen wollte, ob ihr letzter Arbeitsvertrag wirksam befristet wurde.
Das BAG hat in seinem Vorabentscheidungsersuchen klargestellt, dass nach deutschem Recht das unbefristete Arbeitsverhältnis das Normalarbeitsverhältnis ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags setzt eine gesetzliche Erlaubnis voraus. Fehlt sie, ist die Befristung unwirksam. Der befristete Arbeitsvertrag gilt dann nach § 16 S. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen unterliegt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG in der Regel nur der letzte Vertrag der Befristungskontrolle. Der deutsche Gesetzgeber hat zum einen in § 14 Abs. 2, 2 a und 3 TzBfG die kalendermäßige Befristung von Arbeitsverträgen sowie deren Verlängerung ohne Sachgrund für eine bestimmte Höchstdauer und eine bestimmte Zahl von Verlängerungen für zulässig erklärt. Zum anderen hat er in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 – 8 TzBfG sachliche Gründe bezeichnet, die die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigen.
Der EuGH hat in der vorzitierten Entscheidung darauf abgestellt, dass Arbeitsverträge grundsätzlich auch mehrfach befristet abgeschlossen werden können – z. B. wegen der Vertretung von Mitarbeitern -. Dies gelte auch dann – so der EuGH -, wenn sich der Vertretungsbedarf als „wiederkehrend oder sogar ständig“ erweist. Der EuGH hat allerdings die nationalen Behörden dazu aufgefordert, bei der Bewertung der Rechtmäßigkeit aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge genau zu prüfen, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund, wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist. Bei der Berücksichtigung aller Umstände jedes Einzelfalls wird insbesondere die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sein. Mit dieser Frage muss sich nunmehr im Fall der oben genannten Justizangestellten des Landes Nordrhein-Westfalen noch einmal das BAG näher auseinandersetzen.
Konsequenz für die arbeitsrechtliche Praxis:
Es bleibt die weitere Entwicklung in der Rechtsprechung abzuwarten. Die Entscheidung des EuGH sollte nicht als Freibrief für Arbeitgeber zum Abschluss von Befristungsketten fehlinterpretiert werden. Arbeitgeber laufen nach wie vor Gefahr, dass eine Entfristungsklage eines Mitarbeiters, der von einer mehrfach befristeten Anstellung betroffen ist, Erfolg hat, so dass die Arbeitsgerichte feststellen, dass der Mitarbeiter tatsächlich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht. Es sollte daher im Vorfeld einer befristeten Anstellung sorgfältig geprüft werden, ob rechtswirksam vom gesetzlichen Normalfall des unbefristeten Arbeitsverhältnisses abgewichen werden kann.

References: EuGH 
 § 16
 § 14
 § 14
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH