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Timestamp: 2014-10-23 13:46:09+00:00

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Bundesarbeitsgericht | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
22. Oktober 2014 um 09:30 | Veröffentlicht in AGG, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Urlaub, Urlaubsanspruch, Urlaubsgewährung, Zusatzurlaub | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: Altersdiskriminierung, Arbeitstage, BAG: Zusatzurlaub für ältere Arbeitnehmer zulässig, Bundesarbeitsgericht, Das Bundesarbeitsgericht hat gestern entschieden, dass eine Regelung, Diskriminierung, Erholungsurlaub, Sonderurlaub, wonach Arbeitnehmer nach Vollendung des 58 Lebensjahres zusätzlichen Urlaub erhalten, zulässig ist.
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14. Oktober 2014 um 05:47 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: Bundesarbeitsgericht, Dr. Bertram Zwanziger neuer Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht, Richter am BAG
Dr. Bertram Zwanziger (geboren 1956 in Halle) ist mit Wirkung vom 1. Oktober 2014 zum Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt worden. Er war zunächst als Rechtsanwalt tätig, später (ab 1991) dann als Arbeitsrichter in Hamburg. Seit 2001 ist er Richter am BAG.
3. Oktober 2014 um 07:27 | Veröffentlicht in AGG, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: AGG, BAG, BAG und Männerdiskriminierung - Pilot muss keine Mütze tragen !, Bundesarbeitsgericht, Dienstkleidung, Diskriminierung, Geschlecht, Gleichbehandlungsgrundsatz, Kleiderordnung, LAG Köln, Mütze, Pilot, Pilot der Lufthansa gewinnt Prozess und muss keine Dienstmütze tragen - Bundesarbeitsgericht wertet die Tragepflicht als Diskriminierung, weibliche Piloten
Nun kann jemand bei der Lufthansa auf die Idee, dass zu einen männlichen Piloten der Lufthansa zwangsläufig immer eine Dienstmütze gehört, die der Pilot auch zu tragen habe. Für die weiblichen Piloten hingegen gab es keinen solchen “Dienstmützenzwang”. Die Frauen durften entscheiden, ob sie eine Mütze trugen oder nicht. Warum dies so geregelt wurde, ist unklar; spielt aber für die rechtliche Bewertung eine untergeordnete Rolle.
Das BAG ließ also offen, ob eine “Männerdiskriminierung” vorlag oder nicht. Entscheidend war, dass gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen wurde.
BAG: Muslima muss Kopftuch in kirchlicher Einrichtung (Arbeitgeber) ablegen
25. September 2014 um 05:40 | Veröffentlicht in Annahmeverzugslohn, Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, BAG, Bundesarbeitsgericht, Kopftuchverbot, Landesarbeitsgericht Hamm, lohn | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: Annahmeverzugslohn, Arbeitskraft ohne ein Kopftuch, arbeitsrechtlichen Bestimmungen, BAG: Muslima muss Kopftuch in kirchlicher Einrichtung (Arbeitgeber) ablegen, Bundesarbeitsgericht, Eingliederung, Entscheidung des BAG (nach Pressemitteilung), islamischen Glauben, LAG Hamm, lohn, Lohnzahlung (Annahmeverzugslohn), Muslima, regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt, Sachverhalt (nach der Pressemitteilung des BAG), Selbstverwaltungsrechts der Kirchen
BAG und Kopftuchentscheidung
Zu beachten ist, dass diese Entscheidung nicht auf Fälle “normaler Arbeitgeber” Anwendung findet, die ihren muslimischen Arbeitnehmerinnen nun das Tragen des Kopftuches verbieten wollen. Eine solche Anordnung des Arbeitgeber dürfte unwirksam sein. Kirchliche Einrichtungen dürfen dies allein aufgrund des grundgesetzlich eingeräumten (speziellen) Selbstverwaltungsrechts der Kirchen tun. Für den “normalen Arbeitgeber” gilt dies in der Regel nicht.
24. September 2014 um 13:06 | Veröffentlicht in AGG, Altersdiskriminierung, BAG, Bundesarbeitsgericht, Kündigungsfristen, Kündigungsschutzklage, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: Abfindung und Kündigung durch Arbeitgeber, Arbeitgeberkündigung, BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung, Bundesarbeitsgericht, Fall des BAG - Verstoß gegen Diskriminierungsrichtlinie?, gesetzliche Fristen, Kündigungsfrist, Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB, Kündigungsschutzklage, keine Altersdiskriminierung durch gestaffelte gesetzliche Kündigungsfristen, mittelbare Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB geregelt. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist zunächst gleich lang (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Wenn der Arbeitnehmer aber länger als 2 Jahre im Betrieb ist, dann verlängern sich einseitig die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, egal, wie lange er im Betrieb des Arbeitgebers ist. Von diesen gesetzlichen Fristen kann durch den Arbeitsvertrag und / doer Tarifvertrag abgewichen werden.
Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB
Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 BGB regelt allein die Kündigungsfrist des Arbeitgebers abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:
§ 622 Abs. 2 BGB regelt:
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 1.
Die Regelung des letzten Satzes (Nichtberücksichtigung der Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres) ist unwirksam. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft diese unwirksame Regelung aus dem Gesetz zu streichen.
mittelbare Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen
Es stellt sich die Frage, ob durch diese Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht ein (mittelbare) Diskriminierung von jungen Arbeitnehmern vom Gesetzgeber vorgenommen wurde, denn gerade junge Arbeitnehmer kommen in der Regel ja seltener in den Genuß längerer Kündigungsfristen, da diese in der Regel eben nicht so lange im Betrieb beschäftigt sind, wie ältere Arbeitnehmer.
Fall des BAG – Verstoß gegen Diskriminierungsrichtlinie?
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, der an das oben Geschriebene anknüpft. Die Betreiberin eines Golfplatzes kündigte einer Arbeitnehmerin mit der gesetzliche vorgesehenen Frist am 20.12.2011 von einem Monat (3 Jahre im Betrieb) zum 31.01.2012. Die Arbeitnehmerin war seit Juli 2008 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und diese war damals 25 Jahre alt. Auf die Kündigung fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da die Arbeitgeberin unter 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigte (Kleinbetrieb). Die Arbeitnehmering wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Kündigung unwiksam sei, da diese mittelbar junge Arbeitnehmer diskriminiere. Es läge ein Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) vor. Diese Richtlinie untersage mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Vom Ergebnis her sei sie von daher so zu stellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von 7 Monaten (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB) gekündigt werden könne.
Entscheidung des BAG – keine Altersdiskriminierung
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13) sah hier keine mittelbare Altersdiskriminierung und führte in seiner Pressemitteilung aus:
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Anders wäre es, wenn das Gesetz an das Alter der Arbeitnehmer anknüpfen würde, dann läge wohl eine Altersdiskriminierung vor (für Urlaubsansprüche gestaffelt nach Alter wurde dies bereits entschieden).
52.543103
13.546629
19. September 2014 um 15:41 | Veröffentlicht in BAG, Beweislast, Bundesarbeitsgericht, Entschädigung, LAG München, Landesarbeitsgericht München, Mobbing, Parteivernehmung, Schmerzensgeld | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: Ablehnung, Antrag, § 448 ZPO, BAG, Beweisaufnahme, Beweislast, Bundesarbeitsgericht, Darlegungslast, Diskriminierung, Entscheidung des Arbeitsgerichts München/ LAG, Ermessen des Gerichts, Gerichtsentscheidung, Klage auf Entschädigung bzw. Schmerzensgeld wegen Mobbing, Mobbing, Mobbinghandlung, Muss das Gericht im Mobbing-Prozess den Arbeitnehmer als Partei vernehmen?, Parteivernehmung, Prozess, Rechtsprechung, Schadenersatz, Zeuge
Ein Arbeitnehmer, der als “System-Support-Analyst” tätig war, wurde von seinem Vorgesetzten gemobbt. Dieser sagte – so der Arbeitnehmer – u.a., dass der Arbeitnehmer nie eine Beförderung erhalten werde solange wie er dessen Vorgesetzter sei. Es gab eine Vielzahl ähnlicher diskriminierende Äußerungen, wie z.B., dass er Arbeitnehmer von zu Haus aus arbeiten solle, wenn er sich krank fühle und die Inanspruchnahme der Elternzeit würde “schmerzliche Folgen” für den Arbeitnehmer haben und er würde dem Arbeitnehmer das Arbeitsleben “horribel” machen.
“Sie arbeiten nicht hart genug, denn Sie sehen nicht gestresst aus!”
Das BAG meint, dass der Arbeitnehmer hier genau die einzelnen Vorfälle vorgetragen habe (mit genauen Datum, insgesamt 6 Fälle) und das LAG München die Parteivernahme des Klägers / Arbeitnehmers nicht einfach mit der Begründung ” es fehle an einer gewissen Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der streitgegenständlichen Behauptungen”, hätte ablehnen dürfen.
Eine wahrscheinlich eher für Juristen interessante Entscheidung des BAG. Die Rechtsprechung zu den sog. “Vier-Augen-Gesprächen” ist aber auch für andere Prozesse vor den Arbeitsgerichten interessant, insbesondere bei Kündigungs – und Abmahnsachverhalten gibt es häufig Beweisprobleme für den relevanten Sachverhalt. Hier wäre die Rechtsprechung zu beachten.
7. September 2014 um 09:18 | Veröffentlicht in Abfindung Berlin, Arbeitsgericht Berlin, BAG, Bundesarbeitsgericht, Insolvenz, Kündigungsschutzklage | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: abfindung, Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht, BAG, Berlin, Bundesarbeitsgericht, Entscheidung des BAG über Rechtsnachfolge des Insolvenzverwalters, Forderung, Insolvenzforderung, Insolvenzverwalter, Insolvenzverwalter macht Forderung gegen Arbeitgeber geltend, Kündigungsschutzverfahren, Umschreibung des Vergleiches und Vollstreckungsklausel beantragt, Verbraucherinsolvenz, Vergleich Arbeitsgericht
Arbeitgeber will € 255.610,41 Schadenersatz von Arbeitnehmer
23. August 2014 um 16:25 | Veröffentlicht in BAG Entscheidung, Bundesarbeitsgericht | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: Asche, Bundesarbeitsgericht, Diebstahl Gold Krematorium aus Asche - Bundesarbeitsgericht, Edelmetalle, Entschädigung, entscheidung, Gold, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Krematorium, Schadenersatz
Ein Arbeitnehmer arbeitete mehrere Jahre im Krematorium und durchsuchte nach der Einäscherung der Verstorbenen gezielt die Asche nach Eldemetallresten, insbesondere nach Gold. Dieses verkaufte er dann später ohne davon etwas dem Arbeitgeber (Betreiber des Krematoriums war eine Anstalt öffentlichen Rechts) zu sagen.
Kündigung wegen Verkauf von Gold aus Krematorium
Dabei soll der Arbeitnehmer erhebliche Gewinner erzielt haben. Der Arbeitgeber ging hier von einem Betrag in Höhe von € 255.610,41 aus. Bei einer Wohnungsdurchsuchung beim Arbeitnehmer wurden Edelmetalle und Unterlagen über den Verkauf derselben sowie erhebliche Bargeldbeträge gefunden. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb ohne Erfolg.
Nun nahm der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Zahlung von Schadenersatz in Höhe von € 255.610,41 in Anspruch. Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht und hielt die Klage zu zulässig und begründet.
Revision zum BAG
Die Revision dagegen zum BAG (Entscheidung vom 21.8.2014, 8 AZR 655/13 ) führte zur Zurückweisung des Falles zum LAG. Das BAG sah aber ebenso grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitgebers aus € 667 BGB analog. Die Frage war hier nur – da wohl ein Betreiberwechsel stattgefunden hatte – welcher Arbeitgeber (der neue oder der alte) hier den Anspruch hat.
BAG: Verfallklausel im Arbeitsvertrag muss bestimmt sein
20. August 2014 um 05:58 | Veröffentlicht in Ausschlussfristen, Ausschlussklausel, BAG, Bundesarbeitsgericht | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: 2. Stufe aber auf die Entstehung des Anspruches, Ansprüche, BAG: Verfallklausel im Arbeitsvertrag muss bestimmt sein, Bundesarbeitsgericht, einfachen Verfallklauseln, Fälligkeit und Entstehung eines Anspruches ist ein erheblicher Unterschied, Fristbeginn auf die Fälligkeit, sog. Ausschluss- oder Verfallklauseln., Verfall, Verständlichkeit der Ausschlussfristenregelung hohe Anforderungen
Eine Besonderheit des Arbeitsrechts sind die sog. Ausschluss- oder Verfallklauseln. Diese befinden sich in fast jeden Tarifvertrag (zumindest in den Rahmentarifverträgen) und in vielen Arbeitsverträgen. Diese Klauseln bewirken, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb kurzer Frist verfallen, wenn diese nicht geltend gemacht werden.
Verfallklauseln/Ausschlussklauseln
Bei einfachen Verfallklauseln müssen Ansprüche entweder gerichtlich oder schriftlich geltend gemacht werden, ansonsten verfallen diese. Häufig werden aber doppelte oder zweistufige Verfallklauseln verwendet. Danach müssen die Ansprüche auf der ersten Stufe schriftlich geltend gemacht werden und auf der zweiten Stufe ist eine gerichtliche Geltendmachung erforderlich. Fast immer knüpfen diese Klausel für den Beginn der Frist auf die Fälligkeit des Anspruches an.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich schon häufiger mit diesen Klauseln – vor allem in Arbeitsverträgen – beschäftigt. So wurde bereits entschieden, dass die Klauseln klar und verständlich formuliert werden und z.B. auf jeder Stufe wenigstens 3 Monate lang sein müssen.
Was klar und verständlich ist, ist nicht immer sofort ersichtlich.
Fälligkeit und Entstehung eines Anspruches ist ein erheblicher Unterschied
Nun hatte das BAG (Urteil vom 19.2.2014 – 5 AZR 700/12) sich damit zu beschäftigen, ob es verständlich ist, wenn nach der 1. Stufe der Ausschlussfrist (schriftliche Geltendmachung) für den Fristbeginn auf die Fälligkeit (wie üblichI und nach der 2. Stufe aber auf die Entstehung des Anspruches (gerichtliche Geltendmachung) abgestellt wird.
Das BAG verneinte dies und stellte klar, dass an die Verständlichkeit der Ausschlussfristenregelung hohe Anforderungen zu stellen sind. Jegliche Unklarheiten gegen zu Lasten des Verwenders (also des Arbeitgebers). Die erste Stufe der Klausel – welche häufig so verwendet wird – hielt das BAG für nachvollziehbar. Die zweite Stufe war dem BAG nicht klar genug.
BAG: Rückforderung von Lohnzahlungen des Arbeitgebers nach Insolvenzbeantragung
29. Juli 2014 um 12:19 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Insolvenz, Insolvenz des Arbeitgebers, Insolvenzgeld, lohn, lohnklage | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: "Der Bestand Ihres Arbeitsverhältnis ist durch das Fehlverhalten (natürlich genau zuvor beschrieben) gefährdet"., "Ich bin von Ihren Klageerwiderungen begeistert ...", Arbeitgeber, Arbeitslohn, BAG, BAG: Rückforderung von Lohnzahlungen des Arbeitgebers nach Insolvenzbeantragung, Bundesarbeitsgericht, entscheidung, Gehalt, Insolvenz Arbeitgebr, Insolvenzanfechtung, lohn, Lohnrückzahlung, Nettolohn, Rechtsprechung, Vollstreckung, Zwangsvollstreckung
Es kommt nicht gerade selten vor, dass der Arbeitgeber, der den Lohnanspruch des Arbeitnehmers nicht bedient, kurz vor der Insolvenz steht. Der Arbeitnehmer hat hier selten einen tieferen Einblick in die finanzielle Situation des Arbeitgebers und kann diese meist nur grob abschätzen.
Rückforderung bei Zahlungen nach Insolvenz
Zahlt der Arbeitgeber nach Beantragung der Insolvenz an den Arbeitnehmer noch Lohn und wird dann später das Insolvenzverfahren eröffnet, kann der Insolvenzverwalter unter bestimmten Umständen diese Zahlungen anfechten und den Lohn vom Arbeitnehmer zurückfordern. Dies gilt dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor die Zwangsvollstreckung einleitet oder bereits mit der Vollstreckung droht und der Arbeitgeber aufgrund dieses Druckes zahlt.
Das Resultat ist, dass der Arbeitnehmer dann den Lohn an den Insolvenzverwalter zurückzahlen muss. Dies ist ein Problem, wenn der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum kein Insolvenzgeld bekommen würde (weil z.B. mehr als 3 Monate Lohn ausstehen oder die Löhne länger als 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig waren). Zwar kann er nach der Anfechtung und Rückzahlung seine Forderung als Masseverbindlichkeit beim Insolvenzverwalter anmelden, allerdings kommt hierbei in den meisten Fällen nichts raus.
Ein Arbeitnehmer (Baugewerbe) verklagte seinen Arbeitgeber auf Zahlung von rückständigen Lohn. Es bestanden Lohnrückstände von November 2010 bis Februar 2011 (4 Monate). Mitte März 2011 – noch vor der Verhandlung – stellte der Arbeitgeber einen Antrag auf Insolvenz. Eine Woche später kam es zum Abschluss eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht. Ende Mai 2011 drohte der Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung an und erwirkte ein vorläufiges Zahlungsverbot. Mitte Juli zahlte dann der Arbeitgeber die Nettolöhne für Dezember 2010 bis Februar 2011 an den Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Eigenkündigung des Arbeitnehmers zum 1.7.20111. Für die Monate Mai und Juni 2011 erhielt der Arbeitnehmer Insolvenzgeld. Ende August 2011 wurde dann das Insolvenzverfahren eröffnet und ein Insolvenzverwalter eingesetzt. Dieser verlange vom Arbeitnehmer im Wege der Insolvenzanfechtung die Rückzahlung von € 3.584,52 und zwar die Nettolöhne, die der Arbeitgeber aufgrund der Vollstreckungsandrohung (aus dem Vergleich) gezahlt hatte. Die Anfechtung erfolgte nach Ablauf der Ausschlussfrist des BRTV-Bau.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27.2.2014 – 10 AZR 367/13) gab dem Insolvenzverwalter Recht. Der Arbeitnehmer wurde verpflichtet die erhaltenen Löhne zurückzuzahlen. Das BAG sah kein Problem in der Nichteinhaltung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist durch den Insolvenverwalter. Der Insolvenzveralter nahm die Anfechtung nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 Insolvenzordnung vor.
§ 131 Abs. 1 Nr. 1 InsO lautet:
Hier fragt sich der Normalbürger natürlich, weshalb der Arbeitnehmer den Lohn – der ihm doch zusteht -zurückzahlen muss.
Dies beantwortet das BAG so:
Eine inkongruente Deckung im Sinne des Anfechtungsrechts liegt nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung, die mit dem gesetzgeberischen Willen im Einklang steht (BAG 31. August 2010 – 3 ABR 139/09 – Rn. 23), bereits dann vor, wenn der Schuldner während der „kritischen Zeit“ der letzten drei Monate vor dem Eröffnungsantrag oder in der Zeit nach Stellen des Insolvenzantrags unter dem Druck unmittelbar drohender Zwangsvollstreckung leistet, um diese zu vermeiden. Unerheblich ist, ob die Zwangsvollstreckung im verfahrensrechtlichen Sinne schon begonnen hatte, als die Leistung des Schuldners erfolgte. Die Inkongruenz wird durch den zumindest unmittelbar bevorstehenden hoheitlichen Zwang begründet (BAG 24. Oktober 2013 – 6 AZR 466/12 – Rn. 24 f.; 19. Mai 2011 – 6 AZR 736/09 – Rn. 12; BGH 18. Dezember 2003 – IX ZR 199/02 – zu I 2 a aa der Gründe, BGHZ 157, 242). Ein die Inkongruenz begründender Druck einer unmittelbaren bevorstehenden Zwangsvollstreckung besteht allerdings noch nicht, wenn der Schuldner nach Zustellung eines Titels die titulierte Forderung erfüllt, ohne dass der Gläubiger die Zwangsvollstreckung zuvor eingeleitet oder angedroht hat (BGH 20. Januar 2011 – IX ZR 8/10 – Rn. 8).
Der Arbeitnehmer hätte hier die Vollstreckung nicht betreiben oder androhen dürfen, um sich nicht der Gefahr der Rückforderung auszusetzen. Dies ist leicht gesagt, da in solchen Situationen, der Arbeitnehmer meist keine Zahlung ohne Androhung oder Durchführung der Zwangsvollstreckung erhält. Meist weiß er auch gar nichts vom Insolvenzantrag des Arbeitgebers.
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