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Timestamp: 2020-07-12 19:06:40+00:00

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Ley 1010 de 2006 (actualizada) - SafetYA®
Fecha de publicación: enero 23, 2006
Ley 1010 de 2006 (actualizada)
INDICE DE LA LEY 1010 DE 2006
Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella.
Artículo 2°. Definición y modalidades de acoso laboral.
Artículo 3°. Conductas atenuantes.
Artículo 4°. Circunstancias agravantes.
Artículo 5°. Graduación.
Artículo 6°. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley.
Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso laboral.
Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral.
Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias.
Artículo 17. Sujetos procesales.
Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa2.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral3.
e) Las condiciones de inferioridad4 síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) [Inexequible]5
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.
Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso laboral.6 Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de
la empresa o la institución;
Los reglamentos de trabajo7 de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito7 en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
Parágrafo 1°. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo7 a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo1. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
Parágrafo 3°. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva
cuando ello fuere posible.
Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.
La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación.
Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la
denuncia o queja de acoso laboral.
Artículo 14. Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales8.
Artículo 17. Sujetos procesales. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público,
cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.
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Notas a la Ley 1010 de 2006
Última verificación: 9 de enero de 2019.
Nota 1. Corrección de yerro
El Decreto 231 de 2006 corrige un yerro del parágrafo 1 del artículo 9 de la ey 1010 de 2006.
El texto original decía: “[…] dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgación […]”
Con el cambio quedó: “[…] dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación […]”
Nota 2. Condicionalidad en el objeto
El siguiente texto del parágrafo del artículo 1:
“La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación”.
Fue declarado condicionalmente exequible en la Sentencia C-960-07 de 2007, Magistrado Ponente Dr. Manuel José Cepeda Espinosa, ‘en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006’.
Nota 3. Descripción de discriminación laboral
El artículo 74 de la Ley 1622 del 29 de abril de 2013, se modifica la descripción de discriminación laboral incluyendo la edad como un criterio.
“3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral”.
Texto modificado por la Ley 1622 de 2013
“3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral”.
Nota 4. Exequible texto “de inferioridad”
En el literal e del artículo 3 el texto “de inferioridad” fue declarado exequible en la Sentencia C-078-07 de 2007, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.
Nota 5. Inexequible vínculo familiar como atenuante
El literal f del artículo 3 fue declarado inexequible en Sentencia C-898-06 de 2006 de la Corte Constitucional, Magistrado Ponente Dr. Manuel José Cepeda Espinosa. Esta decisión fue ratificada en Sentencia C-898-06, mediante Sentencia C-078-07 de 2007, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.
Nota 6. Conductas que constituyen acoso laboral declaradas exequibles
Todo el artículo 7 fue declarado exequible en la Sentencia C-780-07 de 2007 de la Corte Constitucional, Magistrado Ponente Dr. Humberto Antonio Sierra Porto.
Nota 7. No tener reglamento de trabajo no exime de la prevención
En el artículo 9, los textos:
“Los reglamentos de trabajo
La denuncia deberá dirigirse por escrito
Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo”
Fueron declarados exequibles en Sentencia C-282-07 de 2007 de la Corte Constitucional, Magistrado Ponente Dr. Álvaro Tafur Galvis.
Nota 8. Inxequible descuentos al quejoso por 6 meses
El texto del artículo 14 que finalizaba el primer párrafo fue declaro inexequible en Sentencia C-738-06 de 2006 de la Corte Constitucional, Magistrado Ponente Dr. Marco Gerardo Monroy Cabra.
El texto inexequible decía:
“[…] los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición […]“.
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References: Artículo 1

Artículo 2

Artículo 3

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 11

Artículo 17

Artículo 7
 artículo 2

Artículo 14

Artículo 17
 artículo 174
 artículo 9
 artículo 1
 artículo 74
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 7
 artículo 9
 artículo 14