Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/zwalniamy-cie-bo/
Timestamp: 2020-07-05 21:08:13+00:00

Document:
Zwalniamy cię bo… : CentrumRekrutacyjne.pl
Spóźnialstwo, niedbałe wykonywanie obowiązków, wyrządzenie szkody pracodawcy – to mogą być uzasadnione przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony, pracodawca musi swoje zarzuty sformułować na piśmie. Co więcej, musi o nich wcześniej powiadomić podwładnego. Z kolei pracownik wypowiadając umowę nie ma obowiązku uzasadniania swojej decyzji. Z jednym wyjątkiem: kiedy powodem wypowiedzenia jest mobbing.
Pracodawca zawsze musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Powinien zrobić to w taki sposób, aby podwładny rozumiał stawiane mu zarzuty. W razie sądowego sporu z zatrudnionym, pracodawca może powoływać się tylko na powody wskazane w uzasadnieniu wypowiedzenia.
Podanie przyczyny zwolnienia
Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Pracodawca musi zatem uzasadnić wypowiedzenie każdej umowy zawartej na czas nieokreślony, a także rozwiązanie każdej umowy o pracę bez wypowiedzenia (niezależnie do tego, czy jest to umowa na czas nieokreślony, czy terminowa). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej podaniu (por. wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNP 2001/11/373). Obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę nie ma natomiast podwładny. Taki wymóg dotyczyłby go jednak w przypadku, gdyby podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 2 k.p.).
Przykład. Pracownik uzasadnia tylko gdy…
Podwładny z 10-letnim zakładowym stażem pracy chce wręczyć pracodawcy wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony. Składane przez niego wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną. Długi okres zatrudnienia u tego pracodawcy oznacza, że zatrudnionego będzie obowiązywać 3-miesięczny okres wypowiedzenia (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.). Podwładny nie ma natomiast obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia. Musiałby to zrobić tylko wówczas, gdyby zamierzał dochodzić od pracodawcy odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę z powodu mobbingu (art. 94[3] § 5 k.p.). Natomiast w sytuacji, gdyby podwładny podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia – np. z powodu zaprzestania wypłaty pensji lub ciężkiego naruszenia przez pracodawcę innych podstawowych obowiązków, musiałby wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy w tym trybie (art. 55 § 2 k.p.).
W art. 30 § 4 k.p. nie nałożono na pracodawcę obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy terminowej. Podnosi się jednak, że w sytuacji, gdy pracodawca korzysta z uprawnienia do wypowiedzenia umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy z powodu jego likwidacji, ogłoszenia upadłości bądź na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, powinien zaznaczyć to w treści pisma zawierającego wypowiedzenie.
Przykład. Wypowiadanie umów terminowych
Pracodawca chce zwolnić podwładnego zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony. Umowa została zawarta na rok i przewidziano w niej możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca chcący skorzystać z tej możliwości nie musi podawać pracownikowi przyczyny wypowiedzenia. Gdyby jednak umowa była zawarta np. tylko na pół roku, a pracodawca chciał rozwiązać ją za 2-tygodniowym wypowiedzeniem z powodu swojej likwidacji, ogłoszenia upadłości lub na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, powinien zaznaczyć to w treści wypowiedzenia. Gdyby bowiem nie te szczególne okoliczności, nie miałby prawa wypowiedzieć umowy o pracę temu podwładnemu.
W sposób zrozumiały dla pracownika
W orzecznictwie podkreśla się, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia nie może być ogólna. Pracownik musi rozumieć, co konkretnie zarzuca mu pracodawca. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę nie można zatem ograniczyć się np. do stwierdzenia, że zatrudniony niewłaściwie wykonywał swoje obowiązki (por. wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).
Konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia ocenia się z uwzględnieniem innych okoliczności uściślających tę przyczynę, znanych zwalnianemu pracownikowi (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999/18/577).
Jeżeli więc pracodawca np. wielokrotnie przekazywał na piśmie podwładnemu uwagi dotyczące jego spóźnień, czy złej organizacji pracy, w związku z czym zatrudniony wiedział, co dokładnie zarzuca mu pracodawca, a mimo to nie zmienił swego postępowania, co spowodowało wypowiedzenie mu umowy, to w treści wypowiedzenia pracodawca nie musi jeszcze raz przytaczać szczegółowo wszystkich tych okoliczności, które spowodowały podjęcie przez niego decyzji o wypowiedzeniu.
W takim przypadku wystarczy, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia będzie stanowić uogólnienie szczegółowych zarzutów przedstawianych wcześniej zatrudnionemu (por. wyrok SN z 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNP 1999/3/86), czy znanych mu wyników kontroli (por. wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNP 1999/10/335).
Podanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym podwładnemu wcześniej lub najpóźniej równocześnie z wypowiedzeniem umowy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/98, OSNP 1999/21/690).
Przykład. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków
Pracownica zajmująca się obsługą biurową zarządu spółki, zatrudniona na czas nieokreślony, wykonywała swoje obowiązki w niedbały sposób, co spowodowało m.in. zagubienie kilku ważnych dokumentów. Pracodawca wielokrotnie informował ją o swoich zastrzeżeniach dotyczących jej organizacji pracy na piśmie, aż w końcu wypowiedział jej umowę o pracę z tego powodu. W takim przypadku, mimo, że w treści wypowiedzenia pracodawca nie wymienił szczegółowo np. kiedy i jakie dokumenty zagubiła pracownica, podwładna wiedziała, co konkretnie zarzuca jej pracodawca. Gdyby natomiast pracodawca nie zgłaszał wcześniej żadnych zarzutów dotyczących wykonywania przez nią obowiązków, nie mógłby ograniczyć się w treści pisma zawierającego wypowiedzenie do stwierdzenia, że zostało ono spowodowane złą organizacją pracy podwładnej. Takie stwierdzenie nie byłoby wystarczające również w przypadku, gdyby przed wypowiedzeniem umowy pracodawca kilka razy zwrócił podwładnej ogólnikową uwagę, że nie jest zadowolony z jej pracy, choćby nawet sam pracodawca był zdania, że podwładna powinna była zrozumieć jego zastrzeżenia. Ważne jest bowiem nie to, co pracodawca sądzi na temat wiedzy podwładnego o powodach zwolnienia, ale to, co może wykazać w tym zakresie w razie sporu z podwładnym przed sądem pracy.
Spór przed sądem
Wiedza o tym, co było przyczyną wypowiedzenia, umożliwia podwładnemu podjęcie decyzji, czy warto odwołać się do sądu pracy. W orzecznictwie podkreśla się, że w razie wniesienia odwołania, spór przed sądem może dotyczyć tylko przyczyny podanej w wypowiedzeniu. Pracodawca nie może zatem wykazać zasadności wypowiedzenia powołując się na inne powody (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNP 2000/7/266). Wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może toczyć się tylko w jej (ich) granicach (wyrok SN z 2 października 2012 r., II PK 60/12, LEX nr 1243025). Z tego względu pracodawca, który może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia, powinien skorzystać z tej możliwości (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265). Tylko te okoliczności będzie mógł bowiem podnosić następnie przed sądem pracy.
Przykład. Kilka powodów zwolnienia
Pracownik zatrudniony jako przedstawiciel handlowy na czas nieokreślony nie rozliczał się należycie z udostępnianych mu próbek towarów, ignorując całkowicie polecenia pracodawcy, a ponadto przekazywał pracodawcy nieprawdziwe informacje na temat swoich wizyt u klientów. Jeżeli pracodawca poda w wypowiedzeniu obie te przyczyny zwolnienia, będzie mógł powoływać się na nie w toku zainicjowanego przez podwładnego procesu przed sądem pracy. Gdyby natomiast nie wspomniał w wypowiedzeniu o ujawnionych kłamstwach pracownika, nie mogłyby być one uwzględnione przez sąd jako powód wypowiedzenia.
art. 30 § 4, art. 32 § 1, art. 33, art. 33[1], art. 41[1] § 2, art. 55 § 2, art. 94[3] § 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502),
art. 1, art. 5 ust. 7, art. 8, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192).
Pracodawca może zażądać badania stanu trzeźwości pracownika. Badanie takie przeprowadza zwykle policja. Pracodawca nie może sam wysłać pracownika do innego lekarza, niż lekarz medycyny pracy, np. do psychiatry. Tylko w uzasadnionych przypadkach..
Data: 2014-03-28 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe

References: art. 30
 art. 30
 art. 30

art. 30
 art. 32
 art. 33
 art. 33
 art. 41
 art. 55
 art. 94

art. 1
 art. 5
 art. 8
 art. 10