Source: https://www.weka.de/unternehmensfuehrung/auf-diese-fristen-muessen-arbeitgeber-bei-kuendigungen-achten/
Timestamp: 2020-08-15 13:33:40+00:00

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Startseite Management & Assistenz	Unternehmensführung	Auf diese Fristen müssen Arbeitgeber bei Kündigungen achten
Kündigungsfristen müssen sein. Das wissen Sie als Arbeitgeber natürlich. Was vielen nicht geläufig ist, sind die vielen anderen Fristen, die Sie daneben auch beachten müssen. Wenn Sie hier nicht aufpassen, kann das für Sie als Arbeitgeber unter Umständen kostspielige Folgen haben.
Sie haben im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart. Mindert das den Kündigungsschutz?
Gelten Fristen auch bei fristloser Kündigung?
Ab wann beginnt für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund die Uhr zu ticken?
Können Sie sich also mit der Kündigung Zeit lassen?
Wie sieht es aus, wenn der zu kündigende Mitarbeiter schon länger im Betrieb ist?
Sind die Fristen bei einer ordentlichen Kündigung auch so kurz?
Zeitschema: Fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters
Nein. Das ist eine landläufige Meinung, aber deswegen nicht umso wahrer. Ohne Auswirkung ist es gleichwohl nicht. Die Kündigungsfrist verkürzt sich dadurch nur auf zwei Wochen. Maßgeblich für den Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes ist der Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bestimmt das, weswegen man Sie häufig auch gesetzliche Probezeit nennt. Notieren Sie den Zeitpunkt des Ablaufs dieser Wartefrist bei jeder Neueinstellung! So laufen Sie nicht Gefahr, das gesetzliche Probezeitende zu verpassen.
Bei dieser Frist handelt es sich übrigens um eine Beginnfrist. Wie Sie die Frist genau berechnen, steht jeweils in den Absätzen 2 der §§ 187 und 188 BGB oder hier auch mit Berechnungsbeispielen sowie einer Erklärung des Unterschieds zwischen Beginnfrist und Ereignisfrist.
Ist Fristbeginn beispielsweise der Beginn des Arbeitsverhältnisses am 02.01. und die Wartefrist, die gesetzliche Probezeit, endet am 01.07. um 24:00 Uhr, dann beginnt der allgemeine Kündigungsschutzes am 02.07. um 00:00 Uhr. Ausschlaggebend dafür, dass bei einer Kündigung das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift, ist der Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer noch innerhalb der gesetzlichen Probezeit. Die Kündigungsfrist kann auch nach dem Probezeitende auslaufen.
Ja. Bei fast jeder gerichtlichen Auseinandersetzung über eine fristlose Kündigung streiten die Parteien auch über die Einhaltung von Fristen. Zwar brauchen Sie bei einer fristlosen Kündigung im Normalfall keine Kündigungsfrist einzuhalten. Eine solche Kündigung aus wichtigem Grund aber ist nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb einer zweiwöchigen Ausschlussfrist zulässig. Fällt der Ablauf der Ausschlussfrist auf einen Samstag, Sonntag oder einen staatlich anerkannten Feiertag, läuft gemäß § 193 BGB die Frist erst am nächsten Werktag ab.
Beginnt die Frist beispielsweise am Samstag, 25.01, würde die Frist eigentlich am Samstag, 08.02., ablaufen, wegen §193 BGB aber erst am nächsten Werktag, also Montag, 10.02, 24:00 Uhr. Bis zu diesem Zeitpunkt muss die Kündigung dem Betroffenen zugegangen sein. Vorsicht, wenn Sie als Arbeitgeber die Kündigung dem betroffenen Mitarbeiter nicht persönlich aushändigen! Dann genügt es nicht, wenn Sie die Kündigung fünf Minuten vor Mitternacht in seinen Hausbriefkasten einwerfen. In diesem Fall geht sie erst am nächsten Tag zu den üblichen Postlaufzeiten zu – also zu spät.
Ab Kenntnis des Kündigungssachverhalts. Maßgeblich für den Beginn dieser Frist, einer Ereignisfrist, ist der Zeitpunkt, zu dem Sie als Arbeitgeber, soweit Sie zu einer Kündigung berechtigt sind, von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangen. Von da an läuft die zweiwöchige Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.
Das Gesetz sagt aber nicht, wie viel Kenntnis Sie gehabt haben müssen. Für die Rechtsprechung sind erste vage Informationen noch nicht genug, um die Frist in Gang zu setzen. Die Kenntnisse müssen ihr zufolge vielmehr so fundiert sein, dass Sie als Arbeitgeber eine Kündigung in einem Prozess begründen und entscheiden können, ob Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist.
Danach brauchen Sie auch nicht die erstbeste Möglichkeit zur Kündigung zu ergreifen, um Ihr Kündigungsrecht nicht zu verlieren. Sie können sich erst um eine möglichst vollständige Aufklärung der für und gegen den Mitarbeiter sprechenden Umstände bemühen. Solange Sie den Sachverhalt nicht vollständig aufgeklärt haben, läuft die Ausschlussfrist auch noch nicht.
Zu viel Zeit auch wieder nicht. Sie müssen schon die Aufklärung des Sachverhalts zügig betreiben. Die Ausschlussfrist läuft nur dann noch nicht, wenn Sie als Arbeitgeber für die Ihnen notwendig erscheinenden Maßnahmen wie Anhörung des betroffenen Mitarbeiters und von Belastungszeugen nicht mehrere Tage ungenutzt verstreichen lassen. Dabei spielt es übrigens keine Rolle, wenn die Aufklärung ohne belastbares Ergebnis bleibt. Entschließen Sie als Arbeitgeber sich dennoch zur Kündigung, hat die Ausschlussfrist trotzdem noch nicht begonnen.
Dann gelten für den Ablauf der Ausschlussfrist einige wichtige Besonderheiten. Ist jener Mitarbeiter schwerbehindert und war bereits länger als sechs Monate in Ihrem Betrieb beschäftigt, können Sie ihm nur mit Zustimmung des Integrationsamtes kündigen. Dafür ist zunächst maßgeblich, dass Sie als Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen beim Integrationsamt beantragen. Kündigen Sie ihm dann nach Erteilung der Zustimmung unverzüglich, kommt es auf den Ablauf der Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht mehr an.
Laut Gesetz muss das Integrationsamt seine Entscheidung, ob es Ihrer Kündigung Ihres schwerbehinderten Mitarbeiters zustimmt oder nicht, innerhalb von zwei Wochen nach Zugang Ihres Antrags treffen. Tut es das nicht in dieser Frist, gilt die Zustimmung als erteilt. Das heißt im Fachjargon Zustimmungsfiktion. Sie als Arbeitgeber können dann die Kündigung aussprechen. Doch Vorsicht! Sie als Arbeitgeber müssen erst wieder beim Integrationsamt anfragen, ob es bereits eine Entscheidung gefällt hat. Nun gbit es zwei Möglichkeiten:
Es teilt Ihnen mit, dass es keine Entscheidung getroffen hat. Dann gilt die Fiktion der Zustimmung und Sie als Arbeitgeber müssen nun unverzüglich kündigen.
Es teilt Ihnen mit, dass es der Kündigung zugestimmt hat. Auch dann müssen Sie unverzüglich kündigen und dürfen auch hier nicht den Eingang des positiven schriftlichen Bescheides abwarten.
Das bedeutet ohne schuldhaftes Zögern. Drei Tage können bereits zu lang, also nicht mehr unverzüglich, sein: Sie hätten in diesem Fall Ihr Kündigungsrecht verwirkt.
Nein, wenn Sie als Arbeitgeber oder Ihr Mitarbeiter ordentlich zu kündigen beabsichtigen, haben Sie mehr Zeit. Sie als Arbeitgeber stellen auch hier bei dem Integrationsamt Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung. Das soll innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags eine Entscheidung treffen. Stimmt das Integrationsamt der Kündigung zu, erklären Sie als Arbeitgeber die Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung des Zustimmungsbescheides – übrigens auch bei Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters. Wie hier die Kündigung zeitlich abläuft, zeigt das Zeitschema:
Mittwoch 04.03. Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen
Mittwoch 18.03. spätester Eingang des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt
Mittwoch 18.03. Eingang des Antrags beim Intergrationsamt
Mittwoch 01.04., 24:00 Uhr ➔ Entscheidung bis spätestens
ab 02.04, 00:00 Uhr Fiktion der Zustimmung
02.04. Anfrage beim Integrationsamt
02.04. bei Zustimmung oder unterbliebener Entscheidung ➔ unverzügliche Kündigung
Versäumen Sie diese Frist, müssen Sie erneut eine Zustimmung beantragen. Gelten für das Arbeitsverhältnis längere Kündigungsfristen, müssen Sie diese einhalten.

References: § 1
 § 626
 § 193
 §193
 § 626
 § 626