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Timestamp: 2018-02-24 00:30:58+00:00

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Un análisis a las propuestas al Código del Trabajo y la Seguridad Social | Revista "Defensa y Justicia"
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Los derechos laborales de los ciudadanos(as) que trabajan en el Ecuador están previstos en la Constitución y en la normativa secundaria. Específicamente, el artículo 33 de la Constitución dispone que el trabajo es un derecho, un deber social y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía, obligando al Estado a garantizar a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas en el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido y aceptado. Este artículo es concomitante con los artículos 325 y 326 de la Constitución.
En la línea del análisis normativo, también hay que resaltar que en el Código del Trabajo vigente se circunscriben las diversas modalidades de trabajo, sus normas relativas contenidas en leyes especiales o en los convenios y tratados internacionales suscritos y ratificados por el país, que deben ser aplicados en los casos específicos a las que se refieren.
Sobre esta base jurídica, es necesario ubicar la propuesta a la reforma del Código del Trabajo realizada por el Ejecutivo, una vez que decayera la intención inicial de promulgar el denominado Código Orgánico de Relaciones Laborales. El Ejecutivo resolvió presentar el 15 de noviembre de 2014, un paquete de reformas puntuales llamado “Ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar”.
En síntesis, este proyecto comprende cinco temas, también denominados cinco ejes, cuatro con relación al ámbito laboral: 1) Supresión del contrato a plazo fijo y estabilidad; 2) Límites a la participación de los trabajadores en las utilidades; 3) Mensualización voluntaria del pago de la décima tercera y décima cuarta remuneración; 4) Elección de la directiva por parte de trabajadores afiliados o no a las organizaciones sindicales; y, 5) El relacionado a la afiliación de las trabajadoras no remuneradas del hogar al sistema de seguridad social, para acceder a la prestación de jubilación.
Para empezar, más allá de la llamativa exposición de motivos de este proyecto, es necesario analizarlo para evaluar sus aspectos positivos y negativos. El proyecto de ley considera que “Una situación manifiestamente injusta es la de las madres embarazadas que pueden ser despedidas actualmente (…)”. Esto no corresponde a la verdad, porque ya existe prohibición constitucional (artículo 332) del despido de las trabajadoras embarazadas. El problema radica, como en todos los casos de despido, que mediante ley se faculta al empleador a utilizar esta práctica arbitraria a cambio del pago de una indemnización a la trabajadora perjudicada. Por lo que tanto, el empleador público como el privado asumen que el despido es posible.
En cuanto a la supresión de los contratos a plazo fijo, considero de igual manera deberían eliminarse los contratos ocasionales, que son la principal forma de vinculación laboral precaria que se utiliza en el sector público.
Se habla de avances, pero también se puede observar las sistemáticas y progresivas regresiones que vienen afectando en particular, los derechos sindicales de los trabajadores del sector público ecuatoriano. Regresiones que han sido objeto inclusive motivo de observaciones y recomendaciones de los órganos de control normativo de la OIT (Organización Internacional del Trabajo): “Que es principio fundamental del derecho al trabajo el que el Estado estimule la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; promoviendo su funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección”.
En el primer artículo de la propuesta del Ejecutivo, se pide que en el artículo 11 del Código del Trabajo se reforme lo siguiente: “1. En la letra c), suprímase la frase: “tiempo fijo, por”. ¿Qué implica esta reforma? Con la eliminación de la figura de contratos a plazo fijo no se asegura la estabilidad laboral, debido a que en muchos otros artículos posteriores continúa apareciendo el pago de las indemnizaciones. Debería expresamente señalarse en qué casos correspondería el pago de la indemnización. Es decir, asegurar la estabilidad, ordenando el reintegro del trabajador despedido injusta y arbitrariamente, con excepción de cuando desaparezca definitivamente la empresa, institución o cualquier otra personería jurídica con la que existe la relación de dependencia y no hay cambio de razón social”.
El artículo 9 de la propuesta dice: “A continuación del Artículo 97, Ibidem, agréguese el siguiente Art. innumerado: “Límite en la distribución de las utilidades.- Las utilidades distribuidas a las personas trabajadoras conforme lo señalado en el artículo anterior, no podrán exceder de veinticuatro Salarios Básicos Unificados del trabajador en general (SBUTG). En caso de que el valor de estas supere el monto señalado, el excedente será entregado al régimen de prestaciones solidarias de la Seguridad Social. La autoridad administrativa de trabajo competente emitirá los acuerdos ministeriales necesarios para la debida aplicación de lo señalado en este artículo”.
Al respecto, cabe señalar que el 15 por ciento de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas es un derecho adquirido, que según los principios de la Constitución vigente, son intangibles e irrenunciables (Art. 326.2), pues señalan que será nula toda estipulación en contrario. Por tanto, esta reforma inobserva los términos de la Constitución, por más que se pretenda ocultar la inobservancia del derecho, en el hecho de que las utilidades que superen los 24 salarios básicos unificados pasen al régimen de prestaciones solidarias de la seguridad social (24 SBUTG = 8496 dólares).
En términos de equidad, la pregunta que surge es: ¿por qué no plantean lo mismo con el 85 por ciento de las utilidades de los empresarios?
Siguiendo con el análisis, en el artículo 10 de la propuesta se pide que se sustituya al artículo 100 por el siguiente: “Utilidades para las personas trabajadoras de empresas de actividades complementarias.- Las personas trabajadoras de estas empresas, de acuerdo con su tiempo anual de servicios continuos o discontinuos, participarán del porcentaje legal de las utilidades líquidas de las empresas usuarias, en cuyo provecho se realiza la obra o se presta el servicio.
Toda persona natural o jurídica que presta servicios técnicos especializados, debe contar con su propia infraestructura”.
En el artículo 327 de la Constitución se prohíbe expresamente cualquier forma de precarización laboral. Las “actividades complementarias”, así como los “servicios técnicos especializados” son formas de precarización laboral. Por tanto, estos artículos del proyecto de ley no son sino un reconocimiento explícito o la aceptación implícita de que la precarización laboral supervive, a pesar de la prohibición constitucional existente.
En el artículo 24 se propone la reforma del artículo 187, en los siguientes términos: “1. Sustitúyase el primer inciso por el texto siguiente: El despido intempestivo del trabajador miembro de la organización de trabajadores será considerado ineficaz de conformidad con las disposiciones de este Código. En este caso, el despido no impedirá que el trabajador siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período establecido”.
Si bien la intención aparece como positiva, y esta ha sido una de las demandas históricas de los trabajadores sindicalizados del Ecuador, el texto tal y como está expuesto es confuso. No se asegura la ineficacia del despido, porque expresamente se menciona que en el caso de que se dé el despido este no impedirá que el trabajador siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización del periodo establecido. No asegura, como debería hacérselo, el fuero sindical.
Sencillamente debería prohibirse de manera expresa, la posibilidad del despido, y ordenar de que si se llegara a dar, el trabajador afectado será reintegrado y reparado en sus derechos inmediatamente por el tiempo que dure su separación temporal. Incluso, en el caso del sector público, ordenar el ejercicio del derecho de repetición en contra del empleador desmedido que despide arbitrariamente a un trabajador.
En relación con el artículo anterior, en el artículo 26 se pide: “Añádanse a continuación del Artículo 195, los siguientes: Prohibición de despido y declaratoria de ineficaz.- Se considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad.
“Las mismas reglas sobre la ineficacia del despido serán aplicables a los dirigentes sindicales mientras ejerzan tales funciones por el plazo establecido en el artículo 187.
“Si la persona empleadora se negara a mantener en sus funciones a la persona trabajadora una vez que se ha dispuesto el reintegro inmediato de la misma en la providencia inicial o se haya establecido la ineficacia, despido en sentencia, podrá ser sancionada con la pena establecida en el Código Orgánico Integral Penal por el delito de incumplimiento de decisiones legítimas de autoridad competente”. Sobre esta reforma cabe decir simplemente que es importante y positiva.
En este mismo artículo se plantea que “en cualquier caso de despido por discriminación, sea por afectar al trabajador debido a su condición de discapacitado, adulto mayor u orientación sexual, entre otros casos, fuera de los previstos para la ineficacia del despido, el trabajador tendrá derecho a la indemnización adicional a que se refiere este artículo, sin que le sea aplicable el derecho al reintegro”. Esta es una reforma, al contrario de su intención, a mi criterio discriminatoria, al decir que no es aplicable el reintegro cuando el despido se da por un hecho de discriminación.
Finalmente, en el artículo 31 de la propuesta de reforma se pide que en el artículo 310, se sustituya la frase “sin necesidad de desahucio” por “previo visto bueno”. Esta reforma se contrapone o no es concordante con la obligación que tiene todo ciudadano de denunciar y combatir la corrupción. Es discrecional y se presta para interpretaciones subjetivas, en la coyuntura actual particularmente en el sector público. Cómo y quién define explícitamente qué es un secreto o divulgaciones que ocasionen perjuicios al empleador.
El 23 de diciembre de 2014 estas reformas o proyecto de Ley, pasaron el primer debate en la Asamblea Nacional y se encuentra pendiente el segundo y definitivo debate. Sin embargo, una vez que sean aprobadas y entren en vigencia, en el corto plazo no tendrán mayor incidencia en las relaciones laborales del sector público y poco o ninguna trascendencia para los trabajadores de este sector, pues cuando se concreten en cambio las “enmiendas” a la Constitución, que paralelamente se están tramitando en la Asamblea, solo quienes a esa fecha se encuentren calificados como obreros se sujetarán a esas reformas. El resto de trabajadores, la gran mayoría llamados servidores, serán excluidos y continuarán sujetos a la LOSEP o pasarán a ser regidos por ella a partir de que las enmiendas entren en vigencia.
Bajo estas consideraciones y, por supuesto, con el más acertado criterio desde el Ejecutivo, y Legislativo es importante que todos los sectores aporten a la ejecución de una reforma orgánica al vigente Código del Trabajo y que todas las sugerencias y opiniones que se brinden se las tome como constructivas y con el único fin de sumar, más no de restar.
Es importante anotar que el Código Orgánico General de Procesos (en discusión en segundo debate en la Asamblea Nacional a la fecha de redacción de este artículo) viene a reemplazar a todos los códigos de procedimiento como el Civil y Penal. No obstante, hay que tomar en cuenta un detalle: en las materias Laboral, Mercantil, Societaria, Inquilinato y Menores no existe un código de procedimiento.
El COGEP será la herramienta legal de procedimientos en todas las materias, de allí que la reforma pretende desaparecer los códigos de procedimiento en forma individual, porque es más fácil elaborar un solo cuerpo legal que crear códigos de procedimientos para cada materia; lógicamente habrá libros, capítulos especiales para cada materia, pero en asuntos muy puntuales y específicos.
En materia Laboral no existe el código del procedimiento laboral, en tal virtud se utiliza como norma supletoria al Código del Procedimiento Civil sobre la base legal del artículo 6 del vigente Código del Trabajo. En conclusión, considero que la creación de esta herramienta legal es básicamente para suplir la falta de códigos de procedimiento en cada materia.
Ricardo Pavón Molestina
Abogado especialista en Legislación Laboral Ecuatoriana, Defensoría Pública del Ecuador
código del trabajo, seguridad social
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References: artículo 33
 artículo 11
 artículo 9
 Artículo 97
 artículo 10
 artículo 100
 artículo 327
 artículo 24
 artículo 187
 artículo 26
 Artículo 195
 artículo 187
 artículo 31
 artículo 310
 artículo 6