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Timestamp: 2019-03-20 15:43:30+00:00

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BAG 12.9.2013, 6 AZR 907/11
Arbeitnehmer können bei Insolvenz ihres Arbeitgebers grds. auch solche Forderungen geltend machen, die bei rechtskräftiger Bestätigung des Insolvenzplans noch nicht bekannt waren. Die Forderungen müssen allerdings zunächst rechtskräftig durch das Prozessgericht festgestellt werden, bevor sie durch Leistungsklage gegenüber dem Schuldner durchgesetzt werden können.
Der Kläger war in den Jahren 2007 und 2008 als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft vertraglicher Bezugnahme der CGZP-Tarifvertrag Anwendung.
Im September 2009 wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet. Der vom Insolvenzgericht rechtskräftig bestätigte Insolvenzplan enthielt u.a. einen Ausschluss unangemeldeter Forderungen. Im November 2009 wurde das Insolvenzverfahren aufgehoben.
Nachdem das BAG am 14.12.2010 entschieden hatte, dass die CGZP tarifunfähig ist, verlangte der Kläger von der Beklagten die Zahlung der Differenz zu dem Gehalt von Vergleichspersonen in den Entleihunternehmen ("Equal-Pay") i.H.v. rund 9.800 Euro. Die Forderungen waren zuvor nicht rechtskräftig festgestellt worden.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung.
Die Unbegründetheit der Klage ergibt sich allerdings nicht bereits daraus, dass der Kläger als sog. "Nachzügler" seine Forderungen erst nach rechtskräftiger Bestätigung des Insolvenzplans geltend gemacht hat. Wird ein Anspruch erst später bekannt, ist die Geltendmachung nicht generell ausgeschlossen. Denn die Insolvenzordnung sieht nicht vor, dass Ansprüche, die im Insolvenzverfahren nicht angemeldet wurden, nach rechtskräftiger Bestätigung des Insolvenzplans und Aufhebung des Insolvenzverfahrens nicht mehr gegen den Insolvenzschuldner geltend gemacht werden können.
Ist eine Forderung nicht zur Tabelle festgestellt und hat das Insolvenzgericht auch keine Entscheidung über das Stimmrecht oder über die vorläufige Berücksichtigung der Forderung nach § 256 Abs. 1 Satz 1 und 2 InsO getroffen, kann der Gläubiger einer nach Aufhebung des Insolvenzverfahrens vom Schuldner bestrittenen Forderung aber erst dann wirksam eine Frist nach § 255 Abs. 1 Satz 2 InsO setzen, wenn seine Forderung vom Prozessgericht rechtskräftig festgestellt wurde. Frühere Fristsetzungen sind wirkungslos.
Diese Voraussetzungen waren hier nicht erfüllt, so dass die Klage schon aus diesem Grund abzuweisen war. Der Senat konnte deshalb offenlassen, ob der Ausschluss unbekannter Forderungen in einem Insolvenzplan wirksam ist oder gegen die Eigentumsgarantie des Art. 14 Abs. 1 GG verstößt.
BAG 11.9.2013, 7 AZR 107/12
Eine Sachgrundbefristung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass nur vorübergehend ein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht. Hierfür reicht es nicht aus, dass dem Arbeitgeber - wie im Fall der sog. Optionskommunen - dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben vorerst nur zeitweise übertragen sind. Für einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf genügt es also nicht, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfällt.
§ 6a SGB II eröffnete kommunalen Trägern (sog. Optionskommunen) die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bundesagentur für Arbeit als Träger der Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen zu werden. Das Optionsmodell war zunächst auf die Jahre 2005 bis 2010 begrenzt. Inzwischen wurden die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen unbefristet verlängert.
Bei dem beklagten Landkreis handelt es sich um eine solche Optionskommune. Die Klägerin war hier seit Oktober 2005 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung beschäftigt. Der Landkreis berief sich gegenüber der Klägerin - anders als bei vielen anderen Arbeitnehmern, die er in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernahm - auf die Befristung. Er begründete dies damit, dass das Optionsmodell zur Zeit des Vertragsschlusses befristet gewesen sei.
Die Klägerin erhob eine Befristungskontrollklage. Hiermit hatte sie vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Das LAG wies die Klage ab. Auf die Revision der Klägerin bestätigte das BAG die klagestattgebende Entscheidung der ersten Instanz.
Zwischen den Parteien besteht mangels wirksamer Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit grds. eines sachlichen Grundes. Ein solcher ist zwar nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Voraussetzungen dieses Sachgrunds sind vorliegend aber nicht erfüllt.
Für eine Befristung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine entsprechende Prognose zu erstellen. Diese ist nicht bereits dann begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen sind. Es reicht nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfällt.
Die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells rechtfertigt daher keine Befristung des Arbeitsvertrags.
Arbeitsgericht Berlin 4.9.2013, 33 Ca 5347/13
Der Kläger ist bei einem Unternehmen für Besucherservice angestellt und wurde bei der beklagten Heinrich-Böll-Stiftung seit mehreren Jahren für Umbauarbeiten zur Vorbereitung von Veranstaltungen in ihrem Konferenzzentrum eingesetzt. Der Kläger begehrte u.a. die Feststellung, dass wegen unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten entstanden sei. Die Beklagte machte dagegen geltend, dass der Kläger aufgrund eines mit dem Unternehmen für Besucherservice geschlossenen Werkvertrags bei ihr eingesetzt worden sei.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Entscheidung ist allerdings noch nicht rechtskräftig.
Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsverhältnis. Denn dem Einsatz des Klägers bei der Beklagten lag in Wahrheit kein Werk-, sondern ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zugrunde. Dieser ist unwirksam, da das verleihende Unternehmen nicht über die für eine Arbeitnehmerüberlassung erforderlich Erlaubnis verfügte. An die Stelle des unwirksamen Vertrags tritt nach §§ 9 Nr. 1, 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher, hier also zur Beklagten.
Die Beklagte mag mit dem Unternehmen für Besucherservice zwar nominell einen Werkvertrag geschlossen haben. Nach der im Rahmen der Auftragsvergabe erstellten Leistungsbeschreibung und den tatsächlichen Umständen beschränkte sich die Tätigkeit des Unternehmens aber auf die Auswahl und Zurverfügungstellung von Personal für den Besucher- und Veranstaltungsservice und umfasste nicht weitergehend auch dessen Durchführung in eigener Verantwortung.
Daher handelt es sich bei dem zustande gekommenen Vertragsverhältnis nicht um einen Werk- oder Dienstvertrag, sondern um eine Arbeitnehmerüberlassung.
Das LAG Rheinland-Pfalz hat sich in einem einstweiligen Verfügungsverfahren mit den Segnungen von Smartphones befasst. Ein Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber (Beklagter zu 1.), ihn nicht ohne seine Einwilligung zu filmen oder fotografieren und/oder ihm nicht heimlich nachzustellen oder ihn heimlich zukontrollieren (Urteil v. 11.07.2013- 10 SaGa 3/13). Während einer Krankschreibung durch einen Neurologen traf sein Vorgesetzter – der Beklagte zu 2. – diesen an einer Autowaschanlage an, wo er gemeinsam mit seinem Vater einen PKW reinigte. Davon und von der guten körperlichen Verfassung des Klägers fertigte der Vorgesetzte Fotos mit seinem Handy (- die Segnungen des Smartphones -). Es kam zu einer körperlichen Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und seinem Vater einerseits und dem Vorgesetzten andererseits (was auch dafür spricht, dass die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht war). Daraufhin kündigte der Arbeitgeber dem Kläger eine Woche später fristlos. Der Kläger hat unabhängig vom Kündigungsrechtsstreit neben der Unterlassung der fotografischen Überwachung verlangt, sämtliche Aufnahmen der Reinigungsaktion an ihn herauszugeben.
Wie schon das Arbeitsgericht hat auch das Landesarbeitsgericht den Verfügungsantrag zurückgewiesen, weil der Kläger schon keinen Verfügungsanspruch i.S.d. §§ 935, 940 ZPO habe glaubhaft machen können. Der Beklagte zu 2. habe nicht rechtswidrig gehandelt. Im Hinblick auf die Unterlassung fehle es außerdem an einer Wiederholungsgefahr.
Anspruchsgrundlage für den Unterlassungsanspruch können §§ 823 Abs. 1, 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analog i.V.m. dem Arbeitnehmerpersönlichkeitsrecht (Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 2 GG) sein. Das Persönlichkeitsrecht umfasst auch das Recht am eigenen Bild. Das grundrechtlich gewährleistete Persönlichkeitsrecht ist im Arbeitsverhältnis nicht schrankenlos gewährleistet, weil überwiegend schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers Eingriffe rechtfertigen können. Das BAG (BAG v. 21.06.2012 -2 AZR 153/11, Rn. 30 m.w.N.) ermittelt im Einzelfall anhand einer Güterabwägung, ob das Persönlichkeitsrecht oder die Interessen des Arbeitgebers den Vorrang verdienen.
Bei seiner Bewertung stellt das LAG in den Vordergrund, dass der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben an der Autowaschanlage angetroffen wurde und einen körperlich gesunden Eindruck machte. Es habe der Verdacht bestanden, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht haben könnte. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen könne nur durch substantiierte Tatsachen entwertet werden, so dass der Beklagte zu 2. als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers ein Interesse gehabt habe, die körperlichen Aktivitäten an der Waschanlage zu Beweiszwecken zu fotografieren.
Es habe sich auch um keinen schwerwiegenden Eingriff gehandelt, weil die Autowaschanlage öffentlich zugänglich gewesen sei.
Überdies fehle es an der Wiederholungsgefahr, was materielle Voraussetzung des Unterlassungsanspruchs sei, weil die Fotos nur im laufenden Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht vorgelegt worden seien und sonst nicht. Über die Zulässigkeit der Verwertung im Kündigungsschutzverfahren müsse das Prozessgericht – also das Arbeitsgericht in der I. Instanz zunächst – entscheiden.
Soweit der Kläger Herausgabe der Fotos (in Datei-Form)verlange, würde die Herausgabe der drei mit der Handy-Kamera getätigten Fotos nicht nur zur Sicherung, sondern schon zur Erfüllung des Anspruchs auf Herausgabe führen und damit die Hauptsache vorwegnehmen. Das sei im einstweiligen Verfügungsverfahren nicht möglich. Im Übrigen sei die Anfertigung der Fotos nicht rechtswidrig gewesen.
Wer sich auf einer betrieblichen Weihnachtsfeier verletzt, ist durch die Unfallversicherung des Arbeitgebers abgesichert. Eine solche Verletzung gilt als Arbeitsunfall. Über eine entsprechende Entscheidung des Sozialgerichts Berlin vom 16. Dezember 2010 (AZ: S 163 U 562/09) informiert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).
Nach Ansicht des Gerichts lag jedoch ein Arbeitsunfall vor. Dazu zählten alle Unfälle, die der versicherten Arbeit zuzurechnen seien – im Unterschied zu Unfällen im privaten Bereich. Unfälle im Zusammenhang mit Betriebsfeiern oder Betriebsausflügen seien versichert, soweit es sich um eine „betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung“ handele. Dies sei hier der Fall. Die Richter stellten fest, dass die vom Bundessozialgericht aufgestellten Voraussetzungen für eine Betriebsfeier vorlagen: Eine solche Feier soll die Betriebsverbundenheit unter Kollegen und mit den Vorgesetzten fördern. Der Chef billigt und fördert die Feier, übernimmt zum Beispiel die Organisation. Er oder sein Vertreter machen selbst mit (oder hatten dies – wie hier – zumindest fest vor). Alle Betriebsangehörigen – bei großen Betrieben wenigstens alle Mitarbeiter einer Abteilung – können teilnehmen, nicht nur einige ausgewählte.
Arbeitsgericht Düsseldorf 4.9.2013, 8 Ca 7883/12
Arbeitgeber können es einem Mitarbeiter untersagen, seinen Hund mit ins Büro bringen. Ein solches Verbot kann selbst dann gerechtfertigt sein, wenn andere Arbeitnehmer ihren Hund mitnehmen dürfen. Das kommt in Betracht, wenn sich die Mitarbeiter durch diesen einen Hund bedroht fühlen und dieser deshalb die Arbeitsabläufe stört. Ob der Hund objektiv bedrohlich ist, spielt insoweit keine Rolle.
Die Klägerin ist in der beklagten Werbeagentur beschäftigt. Sie hält einen dreibeinigen Hund, den sie von der Tierhilfe aus Russland übernommen hat. Die Beklagte erlaubte der Klägerin zunächst, den Hund mit ins Büro zu bringen. Nach drei Jahren zog sie die Erlaubnis allerdings zurück. Dies begründete sie damit, dass der Hund zutiefst traumatisiert sei und ein gefährliches soziales und territoriales Verhalten zeige. So knurre er Kollegen der Klägerin an, welche sich deshalb nicht mehr in deren Büro trauten. Darüber hinaus gehe von ihm eine Geruchsbelästigung aus.
Die Klägerin berief sich demgegenüber auf den Grundsatz der Gleichbehandlung, da auch andere Mitarbeiter ihre Hunde mitbringen dürften. Ihr Hund bedrohe auch niemanden.
Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass sie ihren Hund auch weiterhin mit ins Büro nehmen darf. Hilfsweise sollte die Beklagte verpflichtet werden, die Mitnahme des Hundes unter der Voraussetzung zu gestatten, dass mit Unterstützung eines Hundetrainings an einer Verhaltensbesserung gearbeitet, der Hund in einem Gitterlaufstall gehalten bzw. an der Leine geführt und mit einem Maulkorb versehen wird. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.
Die Beklagte muss es auch unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten nicht dulden, dass die Klägerin ihren Hund mit zur Arbeit nimmt.
Nach Vernehmung von Zeugen steht fest, dass sich sowohl Mitarbeiter als auch einer der Geschäftsführer der Beklagten von dem Hund bedroht fühlen. Ob dies letztlich im Charakter des Hundes begründet ist, kann dahinstehen. Auf jeden Fall sind Arbeitsabläufe gestört worden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass in einer Werbeagentur typischerweise eine rege Kommunikation und damit viel Bewegung in den Räumen stattfindet. Eine Einschränkung dieser Kommunikation aufgrund der Angst vor dem Hund der Kollegin muss die Beklagte nicht hinnehmen.
Einige Kollegen der Klägerin haben sich wegen des Hundes an ihrem Arbeitsplatz nicht mehr wohlgefühlt. Auch die diesen Arbeitnehmern gegenüber bestehende Fürsorgepflicht stellt einen Sachgrund dar, der es rechtfertigt, dem Hund der Klägerin den Zutritt zum Büro zu versagen, auch wenn andere Mitarbeiter ihren Hund mitbringen dürfen.
Für den von der Klägerin gestellten Hilfsantrag auf Durchführung eines weiteren Hundetrainings am Arbeitsplatz fehlt es an einer Anspruchsgrundlage. Der Arbeitgeber muss der Klägerin die Mitnahme des Hundes auch nicht gestatten, wenn dieser in einem Gitterlaufstall gehalten bzw. an einer Leine geführt und mit einem Maulkorb versehen wird.
VG Arnsberg 14.8.2013, 2 K 2669/11
Männer können in NRW nicht Gleichstellungsbeauftragte werden - Kein AGG-Verstoß
In Nordrhein-Westfalen können nach dem Landesgleichstellungsgesetz nur Frauen kommunale Gleichstellungsbeauftragte werden. Dies verstößt weder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie, da beide bestimmen, dass der Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberichtigung fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirken muss.
Zeitarbeiter dürfen nicht mehr benachteiligt werden
Zeitarbeitern steht die gleiche Entlohnung zu wie der Stammbelegschaft. Voraussetzung ist, dass ihr Arbeitgeber als Verleiher keinen gültigen Tarifvertrag hat. Zeitarbeiter müssen ihre Rechte allerdings innerhalb von einer Frist von drei Monaten anmelden, vgl. Bundesarbeitsgericht (5AZR 954/11). Geklagt hatten Zeitarbeiter aus Brandenburg, Sachsen und Nordrhein-Westfalen, die Verträge der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit (CGZP) unterzeichnet hatten.
Bereits 2011 und 2012 waren Tarifverträge, die die CGZP als Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften mit den niedrigsten Löhnen in der Zeitarbeit ausgehandelt hatte, überprüft worden. Deren Bestimmungen hatte das Bundesarbeitsgericht in Grundsatzentscheidungen für nichtig erklärt. Praktische Konsequenz daraus ist, dass Zeitarbeiter ohne gültigen Tarifvertrag gleiche Löhne wie die Stammbelegschaft erhalten müssen. Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz haben Beschäftigte, für die es keinen gültigen Tarifvertrag gibt, Anspruch auf gleiche Bezahlung und Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaften. Allerdings müssen sie das einklagen.
Ein großer Teil der Ansprüche auf Lohnnachzahlung ist sicherlich wegen der dreijährigen Verjährungsfrist verloren. Bei Arbeitsverträgen mit Ausschluss- oder Verfallfristen müssen Nachforderungen in der Regel nur innerhalb geltend gemacht werden.
BAG: Zum Verhältnis zwischen Arbeitsverhältnis und Dienstverhältnis bei Abschluss eines schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrags
BAG, Beschl. v. 3.2.2009 -- 5 AZB 100/08

References: § 256
 § 255
 Art. 14
 § 14

§ 6
 § 14
 § 14
 Art. 2