Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/weihnachtsgeld-sonderzuwendung-rueckforderung-3133710
Timestamp: 2020-08-12 15:52:43+00:00

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Weihnachtsgeld als tarifvertragliche Sonderzuwendung - und seine Rückforderung | Rechtslupe
Weihnachtsgeld als tarifvertragliche Sonderzuwendung - und seine Rückforderung
Der Anspruch auf eine Jah­res­son­der­zah­lung kann in Tarif­ver­trä­gen vom Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu einem Stich­tag im Fol­ge­jahr abhän­gig gemacht wer­den.
Dies bestä­tig­te jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf eine Rück­zah­lungs­kla­ge, bei der auf das Arbeits­ver­hält­nis kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me der Tarif­ver­trag für die Bediens­te­ten der nicht­bun­des­ei­ge­nen Eisen­bah­nen und von Kraft­ver­kehrs­be­trie­ben (ETV) vom 15.12 1966 (Stand 1.08.2014), abge­schlos­sen zwi­schen dem Arbeit­ge­ber­ver­band Deut­scher Eisen­bah­nen e. V. und der Ver­ein­ten Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di sowie der Eisen­bahn- und Ver­kehrs­ge­werk­schaft EVG, Anwen­dung fand. Anhang 1 zum ETV ist die Tarif­ver­ein­ba­rung Nr. 500/​501 über die Zah­lung einer Son­der­zu­wen­dung vom 07.10.1971 (TV-Son­der­zu­wen­dung). Die­se lau­tet aus­zugs­wei­se wie folgt:
(1) Die Bediens­te­ten erhal­ten in jedem Kalen­der­jahr anstel­le einer Weih­nachts­zu­wen­dung eine Son­der­zu­wen­dung, wenn sie
am 1.12 seit dem 1.10.ununterbrochen bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber in einem Beschäf­ti­gungs- oder Aus­bil­dungs­ver­hält­nis ste­hen und
nicht in der Zeit bis ein­schließ­lich 31.03.des fol­gen­den Jah­res aus eige­nem Ver­schul­den oder auf eige­nen Wunsch aus dem Beschäf­ti­gungs- oder Aus­bil­dungs­ver­hält­nis aus­schei­den.
(2) Ist die Zuwen­dung im Fal­le des Absat­zes 1 Nr. 2 gezahlt wor­den, so ist sie in vol­ler Höhe zurück­zu­zah­len.
§ 2 TV-Son­der­zu­wen­dung regelt die Höhe der Zuwen­dung, die bei Arbeits­ver­hält­nis­sen, die bereits vor dem Jahr 2005 bestan­den, 100 % einer Monats­ver­gü­tung beträgt. § 3 Abs. 1 TV-Son­der­zu­wen­dung bestimmt, dass sich die Zuwen­dung für einen Bediens­te­ten, der nicht wäh­rend des gan­zen Kalen­der­jah­res Bezü­ge von dem­sel­ben Arbeit­ge­ber erhal­ten hat, um 1/​12 für jeden Kalen­der­mo­nat ohne Bezü­ge ver­min­dert. § 4 TV-Son­der­zu­wen­dung regelt Fäl­le und deren Vor­aus­set­zun­gen, in denen das Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis oder eine Kün­di­gung für den Bezug der Son­der­zu­wen­dung unschäd­lich ist (zB Errei­chen der Alters­gren­ze, Per­so­nal­ab­bau, Gesund­heits­schä­di­gung, Schwan­ger­schaft), wobei auch hier gege­be­nen­falls eine Zwölf­te­lung statt­fin­det. Nach § 6 TV-Son­der­zu­wen­dung soll die Zuwen­dung spä­tes­tens am 1.12 gezahlt wer­den.
§ 30 ETV regelt den Ver­fall von Ansprü­chen. Er lau­tet:
„Ansprü­che aus die­sem Tarif­ver­trag erlö­schen, wenn sie nicht inner­halb einer Aus­schluss­frist von drei Mona­ten nach Ent­ste­hen des Anspru­ches schrift­lich gel­tend gemacht wer­den.“
Der Arbeit­neh­mer kün­dig­te sein Arbeits­ver­hält­nis im Okto­ber 2015 zum Janu­ar 2016. Mit der Abrech­nung für den Monat Novem­ber 2015 zahl­te die Arbeit­ge­be­rin an ihn gemäß der TV-Son­der­zu­wen­dung einen Betrag von 2.692, 43 € brut­to. Nach dem Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers aus dem Arbeits­ver­hält­nis ver­lang­te die Arbeit­ge­be­rin die Rück­zah­lung des an den Arbeit­neh­mer gezahl­ten Net­to­be­tra­ges und erhielt nun letzt­in­stanz­lich vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt Recht:
Der Rück­zah­lungs­an­spruch der Arbeit­ge­be­rin folgt aus § 1 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Nr. 2 TV-Son­der­zu­wen­dung.
Die TV-Son­der­zu­wen­dung ist – wie im Übri­gen der ETV – kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en anwend­bar.
Die Tat­be­stands­vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Nr. 2 TV-Son­der­zu­wen­dung sind erfüllt.
An den Arbeit­neh­mer ist von der Arbeit­ge­be­rin Ende Novem­ber 2015 für die­ses Kalen­der­jahr eine Son­der­zu­wen­dung gezahlt wor­den.
Der Arbeit­neh­mer ist in der Zeit bis ein­schließ­lich 31.03.des Fol­ge­jah­res, näm­lich im Janu­ar 2016, auf eige­nen Wunsch aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den.
Die nicht vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te Eigen­kün­di­gung des Arbeit­neh­mers stellt ein Aus­schei­den auf eige­nen Wunsch im Sinn der Tarif­norm dar [1].
Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses „auf eige­nen Wunsch“ des Arbeit­neh­mers wird nicht dadurch infra­ge gestellt, dass sich die Arbeit­ge­be­rin mit der Kün­di­gung, die nicht mit der tarif­ver­trag­li­chen Frist aus­ge­spro­chen wur­de, ein­ver­stan­den erklärt hat. Die Initia­ti­ve für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ging vom Arbeit­neh­mer aus.
Die Rück­zah­lungs­re­ge­lung in § 1 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Nr. 2 TV-Son­der­zu­wen­dung ist wirk­sam. Sie ist nicht am Maß­stab der §§ 305 ff. BGB zu mes­sen. Sie ver­stößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 oder Art. 12 Abs. 1 GG.
Aller­dings wäre die Rück­zah­lungs­re­ge­lung nach das Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung unwirk­sam, wür­de man sie als arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung einer Klau­sel­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 BGB unter­zie­hen.
Eine Son­der­zah­lung, die jeden­falls auch Ver­gü­tung für bereits erbrach­te Arbeits­leis­tung dar­stellt, kann in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen nicht vom unge­kün­dig­ten Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu einem Zeit­punkt außer­halb des Jah­res abhän­gig gemacht wer­den, in dem die Arbeits­leis­tung erbracht wur­de. Eine der­ar­ti­ge Klau­sel benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen iSd. § 307 Abs. 1 BGB. Sie steht im Wider­spruch zum Grund­ge­dan­ken des § 611 Abs. 1 BGB, indem sie dem Arbeit­neh­mer bereits erar­bei­te­tes Ent­gelt ent­zieht. Sie ver­kürzt außer­dem in nicht zu recht­fer­ti­gen­der Wei­se die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit des Arbeit­neh­mers, weil sie die Aus­übung sei­nes Kün­di­gungs­rechts unzu­läs­sig erschwert [2].
Dies gilt selbst dann, wenn der Stich­tag inner­halb des Bezugs­jah­res liegt und die Son­der­zah­lung (auch) Arbeits­leis­tung abgel­ten soll, die in dem Zeit­raum vor dem Stich­tag erbracht wur­de. In die­sem Fall ist die Son­der­zah­lung eben­falls zum Teil Gegen­leis­tung für erbrach­te Arbeit. Ein im Aus­tausch von Arbeit und Ver­gü­tung lie­gen­der Grund für die Kür­zung der Ver­gü­tung besteht nicht. Die Kür­zung erfolgt viel­mehr auf­grund einer aus Sicht des Arbeit­ge­bers nicht hin­rei­chend erwie­se­nen Betriebs­treue. Die­ser Gesichts­punkt ändert aber nichts dar­an, dass der Arbeit­neh­mer die nach dem Ver­trag geschul­de­te Leis­tung erbracht hat. Irgend­ei­ne Stö­rung des Aus­tausch­ver­hält­nis­ses ist nicht gege­ben. Auch ein Stich­tag inner­halb des Bezugs­jah­res erschwert dem Arbeit­neh­mer die Aus­übung des Kün­di­gungs­rechts, obwohl er sei­ne Arbeits­leis­tung jeden­falls teil­wei­se erbracht hat. Er erlei­det einen unge­recht­fer­tig­ten Nach­teil. Der Wert der Arbeits­leis­tung für den Arbeit­ge­ber hängt von ihrer Qua­li­tät; und vom Arbeits­er­folg ab, regel­mä­ßig jedoch nicht von der rei­nen Ver­weil­dau­er des Arbeit­neh­mers im Arbeits­ver­hält­nis. Die Beloh­nung zuneh­men­der Beschäf­ti­gungs­dau­er als sol­cher steht nicht in einem Ver­hält­nis zur Qua­li­tät und zum Erfolg der Arbeits­leis­tung. Die ein­mal erbrach­te Arbeits­leis­tung gewinnt auch regel­mä­ßig nicht durch blo­ßes Ver­har­ren des Arbeit­neh­mers im Arbeits­ver­hält­nis nach­träg­lich an Wert [3]. Anders mag es lie­gen, wenn die Arbeits­leis­tung gera­de in einem bestimm­ten Zeit­raum vor dem Stich­tag beson­de­ren Wert hat. Das kann bei Sai­son­be­trie­ben der Fall sein, aber auch auf ande­ren bran­chen- oder betriebs­be­zo­ge­nen Beson­der­hei­ten beru­hen. Mög­lich ist auch, dass eine Son­der­zah­lung an bis zu bestimm­ten Zeit­punk­ten ein­tre­ten­de Unter­neh­mens­er­fol­ge anknüpft; in die­sen Fäl­len ist eine zu bestimm­ten Stich­ta­gen erfol­gen­de Betrach­tung oft­mals zweck­mä­ßig und nicht zu bean­stan­den [4].
Soweit der Anspruch auf eine Son­der­zah­lung in einer arbeits­ver­trag­li­chen Klau­sel nicht wirk­sam vom Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu einem bestimm­ten Stich­tag abhän­gig gemacht wer­den kann, gilt dies auch für eine ent­spre­chen­de Rück­zah­lungs­klau­sel im Fall einer bereits erfolg­ten Zah­lung. Eine Pflicht zur Rück­zah­lung durch den Arbeit­neh­mer besteht nicht, wenn ihm ande­rer­seits ein Anspruch auf die Leis­tung zusteht. Eine dies­be­züg­li­che Rege­lung stellt eben­falls eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung iSd. § 307 Abs. 1 BGB dar.
Die streit­ge­gen­ständ­li­che Son­der­zu­wen­dung dient nicht nur der Hono­rie­rung ver­gan­ge­ner und künf­ti­ger Betriebs­treue, son­dern auch der Ver­gü­tung für erbrach­te Arbeits­leis­tung.
Eine Son­der­leis­tung kann ver­gan­gen­heits- und zukunfts­be­zo­ge­ne Ele­men­te mit­ein­an­der ver­knüp­fen und sowohl die Beloh­nung bis­he­ri­ger Diens­te und erwie­se­ner Betriebs­treue bezwe­cken als auch als Anreiz für künf­ti­ge Betriebs­treue die­nen. Bei einer sol­chen Son­der­ver­gü­tung wird die Beloh­nung künf­ti­ger Betriebs­treue in der Regel dadurch sicher­ge­stellt, dass der Anspruch auf die Son­der­zah­lung den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses über einen Stich­tag hin­aus bis zum Ende eines dem Arbeit­neh­mer noch zumut­ba­ren Bin­dungs­zeit­raums vor­aus­setzt [5].
Die TV-Son­der­zu­wen­dung setzt (in gerin­gem Maß) eine in der Ver­gan­gen­heit erwie­se­ne Betriebs­treue vor­aus, weil die Son­der­zu­wen­dung nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 nur an Arbeit­neh­mer gezahlt wird, die am 1.12 seit dem 1.10.ununterbrochen bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber in einem Beschäf­ti­gungs- oder Aus­bil­dungs­ver­hält­nis ste­hen. Eine Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von zwei Mona­ten im Aus­zah­lungs­zeit­punkt ist dem­nach für die Zah­lung erfor­der­lich. Die TV-Son­der­zu­wen­dung ver­langt fer­ner in § 1 Abs. 1 Nr. 2 eine künf­ti­ge Betriebs­treue, weil nur der Arbeit­neh­mer, der nicht bis ein­schließ­lich 31.03.des fol­gen­den Jah­res, also nach dem Bezugs­zeit­raum „Kalen­der­jahr“, aus eige­nem Ver­schul­den oder auf eige­nen Wunsch aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det, die Son­der­zu­wen­dung erhal­ten soll.
Bei der Son­der­zu­wen­dung han­delt es sich aber nicht um eine rei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on, die nur die bis­he­ri­ge und die künf­ti­ge Betriebs­treue hono­riert. Allein dem Umstand, dass die Son­der­zu­wen­dung zum Ende des Kalen­der­jah­res aus­ge­zahlt wird, lässt sich nicht ent­neh­men, dass mit ihr aus­schließ­lich die Betriebs­treue hono­riert wer­den soll. Soweit (nur) ande­re Zie­le als die Ver­gü­tung der Arbeits­leis­tung ver­folgt wer­den, muss dies deut­lich aus der zugrun­de lie­gen­den Rege­lung her­vor­ge­hen [6]. Die TV-Son­der­zu­wen­dung dient auch der Ver­gü­tung für geleis­te­te Arbeit. Das zeigt schon die Rege­lung in § 3 Abs. 1 TV-Son­der­zu­wen­dung, wonach sich die Son­der­zu­wen­dung bei Arbeit­neh­mern, die nicht wäh­rend des gan­zen Kalen­der­jah­res Ver­gü­tung von dem­sel­ben Arbeit­ge­ber erhal­ten, um 1/​12 für jeden Kalen­der­mo­nat ohne Bezü­ge ver­min­dert. Dies betrifft nicht allein unter­jäh­rig ein­tre­ten­de Arbeit­neh­mer, son­dern auch sol­che, die bei­spiels­wei­se wegen lan­ger Krank­heits­zei­ten oder wegen der Inan­spruch­nah­me von Eltern­zeit kei­nen Ver­gü­tungs­an­spruch gegen den Arbeit­ge­ber haben. Eine ent­spre­chen­de Zwölf­te­lungs­re­ge­lung ent­hält § 4 Abs. 1 TV-Son­der­zu­wen­dung für bestimm­te Fäl­le unschäd­li­chen vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens. Damit ist der Anspruch auf die Son­der­zu­wen­dung grund­sätz­lich an den Ver­gü­tungs­an­spruch für geleis­te­te Arbeit gebun­den.
Tarif­ver­trä­ge sind aber wegen der Bereichs­aus­nah­me in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer AGB-Kon­trol­le aus­ge­schlos­sen.
Auch eine Inhalts­kon­trol­le von arbeits­ver­trag­lich ins­ge­samt in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­gen erfolgt nicht, weil sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abwei­chung von Rechts­vor­schrif­ten statt­fin­det [7]. Tarif­ver­trä­ge ste­hen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechts­vor­schrif­ten iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Die­se Grund­sät­ze gel­ten unab­hän­gig davon, durch wel­che Rege­lungs­tech­nik der betref­fen­de Tarif­ver­trag auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en Anwen­dung fin­det [8]. Vor­aus­ge­setzt ist dabei aller­dings, dass der Tarif­ver­trag das Arbeits­ver­hält­nis in sei­nem räum­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich erfasst [9].
Beschränkt sich die Inbe­zug­nah­me jedoch auf ein­zel­ne Vor­schrif­ten eines Tarif­ver­trags, ent­fällt die durch § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB erzeug­te Pri­vi­le­gie­rung [10]. Begüns­ti­gun­gen bei ein­zel­nen Rege­lun­gen wer­den häu­fig um den Preis von Benach­tei­li­gun­gen durch ande­re Vor­schrif­ten erwirkt. Erst die Gesamt­heit der Rege­lun­gen eines Tarif­ver­trags begrün­det grund­sätz­lich die Ver­mu­tung, dass die­ser die diver­gie­ren­den Inter­es­sen ange­mes­sen aus­gleicht. Der Tarif­ver­trag muss ein­schrän­kungs­los und grund­sätz­lich in sei­ner Gesamt­heit auf das Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung fin­den. Ein­zel­ver­trag­li­che Abwei­chun­gen zuguns­ten des Arbeit­neh­mers sind dabei unschäd­lich.
Ob dies auch gilt, wenn (nur) abgrenz­ba­re Teil­kom­ple­xe tarif­ver­trag­li­cher Rege­lun­gen voll­stän­dig über­nom­men wur­den, ist umstrit­ten [11], bedarf hier aber kei­ner wei­te­ren Erör­te­rung. In dem von bei­den Par­tei­en unter­zeich­ne­ten Ein­stel­lungs­schrei­ben vom 30.08.1995 wer­den die für die Arbeit­ge­be­rin gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge in ihrer jewei­li­gen Fas­sung in vol­lem Umfang und ein­schrän­kungs­los in Bezug genom­men. Das Ein­stel­lungs­schrei­ben beinhal­tet ins­be­son­de­re kei­ne Zusät­ze, die eine Ver­schlech­te­rung gegen­über den tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen dar­stel­len wür­de. Die ein­zi­ge inhalt­li­che Rege­lung im Ein­stel­lungs­schrei­ben betrifft die Ver­ein­ba­rung einer Pro­be­zeit sowie die in die­sem Zeit­raum gel­ten­de Kün­di­gungs­frist und stimmt mit den tarif­ver­trag­li­chen Vor­ga­ben über­ein (vgl. §§ 4, 28 Abs. 2 ETV). Der ETV ist im Übri­gen auch nach sei­nem räum­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en anwend­bar (vgl. § 1 ETV).
Die sich aus der Stich­tags­re­ge­lung in § 1 Abs. 1 Nr. 2 TV-Son­der­zu­wen­dung erge­ben­de Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers aus § 1 Abs. 2 TV-Son­der­zu­wen­dung ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht, ins­be­son­de­re nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG.
Zwar sind die Tarif­ver­trags­par­tei­en als Norm­ge­ber bei der tarif­li­chen Norm­set­zung nicht unmit­tel­bar grund­rechts­ge­bun­den [12]. Durch den Abschluss von Tarif­ver­trä­gen üben die Tarif­ver­trags­par­tei­en weder Staats­ge­walt iSv. Art. 1 Abs. 3 GG aus, noch wer­den mit Tarif­ver­trä­gen staat­li­che Rege­lungs­kon­zep­te ver­folgt. Der Abschluss von Tarif­ver­trä­gen und die damit bewirk­te Norm­set­zung ist viel­mehr kol­lek­tiv aus­ge­üb­te Pri­vat­au­to­no­mie. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en regeln auf die­ser Grund­la­ge, mit wel­chen tarif­po­li­ti­schen For­de­run­gen sie für ihre Mit­glie­der tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen mit wel­chem Tarif­ver­trags­part­ner set­zen wol­len und letzt­lich ver­ein­ba­ren. Mit der kol­lek­tiv aus­ge­üb­ten pri­vat­au­to­no­men Aus­ge­stal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen durch Tarif­ver­trä­ge ist eine unmit­tel­ba­re Grund­rechts­bin­dung der Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht zu ver­ein­ba­ren. Sie führ­te zu einer umfas­sen­den Über­prü­fung tarif­ver­trag­li­cher Rege­lun­gen am Maß­stab der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und damit zu einer „Tarif­zen­sur“ durch die Arbeits­ge­rich­te [13].
Da die Grund­rechts­ge­wäh­rung jedoch nicht auf die blo­ße Abwehr staat­li­cher Ein­grif­fe beschränkt ist, son­dern dar­über hin­aus den Staat dazu ver­pflich­tet, die Rechts­ord­nung in einer Wei­se zu gestal­ten, dass die ein­zel­nen grund­recht­li­chen Gewähr­leis­tun­gen wirk­sam wer­den kön­nen, trifft den Staat die Schutz­pflicht, einer Grund­rechts­ver­let­zung durch ande­re Grund­rechts­trä­ger ent­ge­gen­zu­wir­ken. Dem­entspre­chend ver­pflich­tet die Schutz­pflicht­funk­ti­on der Grund­rech­te die Recht­spre­chung dazu, sol­chen Tarif­re­ge­lun­gen die Durch­set­zung zu ver­wei­gern, die zu gleich­heits­wid­ri­gen Dif­fe­ren­zie­run­gen füh­ren oder eine unan­ge­mes­se­ne Beschrän­kung eines grund­recht­li­chen Frei­heits­rechts zur Fol­ge haben [14].
Die Schutz­pflicht­funk­ti­on der Grund­rech­te ver­pflich­tet dazu, den ein­zel­nen Grund­rechts­trä­ger vor einer unver­hält­nis­mä­ßi­gen Beschrän­kung sei­ner Frei­heits­rech­te und einer gleich­heits­wid­ri­gen Regel­bil­dung auch durch pri­vat­au­to­nom legi­ti­mier­te Norm­set­zung zu bewah­ren. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben daher bei der tarif­li­chen Norm­set­zung sowohl den all­ge­mei­nen Gleich­heits­grund­satz des Art. 3 Abs. 1 GG und die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG als auch die Frei­heits­grund­rech­te wie Art. 12 GG zu beach­ten [15].
Aller­dings steht den Tarif­ver­trags­par­tei­en als selb­stän­di­gen Grund­rechts­trä­gern bei ihrer Norm­set­zung auf­grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie ein wei­ter Gestal­tungs­spiel­raum zu, über den Arbeits­ver­trags- und Betriebs­par­tei­en nicht in glei­chem Maß ver­fü­gen. Ihnen kommt eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve zu, soweit die tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten, die betrof­fe­nen Inter­es­sen und die Rege­lungs­fol­gen zu beur­tei­len sind [16]. Dar­über hin­aus ver­fü­gen sie über einen Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum hin­sicht­lich der inhalt­li­chen Gestal­tung der Rege­lung [17]. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind nicht ver­pflich­tet, die jeweils zweck­mä­ßigs­te, ver­nünf­tigs­te oder gerech­tes­te Lösung zu wäh­len. Es genügt, wenn für die getrof­fe­ne Rege­lung ein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund vor­liegt [18].
Ein Ver­stoß gegen den Gleich­heits­satz ist vor die­sem Hin­ter­grund erst dann anzu­neh­men, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en es ver­säumt haben, tat­säch­li­che Gemein­sam­kei­ten oder Unter­schie­de der zu ord­nen­den Lebens­ver­hält­nis­se zu berück­sich­ti­gen, die so bedeut­sam sind, dass sie bei einer am Gerech­tig­keits­ge­dan­ken ori­en­tier­ten Betrach­tungs­wei­se hät­ten beach­tet wer­den müs­sen [19]. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en dür­fen bei der Grup­pen­bil­dung gene­ra­li­sie­ren und typi­sie­ren. Die Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­le müs­sen aller­dings im Norm­zweck ange­legt sein und dür­fen ihm nicht wider­spre­chen [20].
Auch bei der Prü­fung, ob eine Tarif­norm gegen Art. 12 Abs. 1 GG ver­stößt, ist der wei­te Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en zu berück­sich­ti­gen. Die­ser ist erst über­schrit­ten, wenn die Rege­lung auch unter Berück­sich­ti­gung der grund­ge­setz­lich gewähr­leis­te­ten Tarif­au­to­no­mie (Art. 9 Abs. 3 GG) und der dar­aus resul­tie­ren­den Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve der Tarif­ver­trags­par­tei­en die beruf­li­che Frei­heit der Arbeit­neh­mer unver­hält­nis­mä­ßig ein­schränkt [21].
Nach die­sem Maß­stab ist die Rege­lung in § 1 Abs. 1 TV-Son­der­zu­wen­dung nicht zu bean­stan­den.
Soweit in § 1 Abs. 1 Nr. 1 TV-Son­der­zu­wen­dung der Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 1.10.des betref­fen­den Kalen­der­jah­res gefor­dert wird, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits in einer den ähn­lich for­mu­lier­ten § 20 Abs. 1 TVöD-AT betref­fen­den Ent­schei­dung aus­führ­lich begrün­det, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en damit nicht den ihnen zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raum über­schrei­ten [22]. Hier­auf wird Bezug genom­men. Die­se Vor­aus­set­zung hat der Arbeit­neh­mer erfüllt.
Auch die Rege­lung in § 1 Abs. 1 Nr. 2 TV-Son­der­zu­wen­dung, wonach der Anspruch auf die Son­der­zu­wen­dung davon abhän­gig ist, dass der Arbeit­neh­mer nicht bis ein­schließ­lich 31.03.des Fol­ge­jah­res aus eige­nem Ver­schul­den oder auf eige­nen Wunsch aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det, ist nicht zu bean­stan­den.
Es liegt kein Ver­stoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vor, wenn die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung zwi­schen Arbeit­neh­mern unter­schei­det, deren Arbeits­ver­hält­nis bis ein­schließ­lich 31.03.des Fol­ge­jah­res endet, und sol­chen Arbeit­neh­mern, die nicht oder spä­ter aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den. Mit der Jah­res­son­der­zah­lung wird auch Betriebs­treue hono­riert [23]. Dies belegt die Stich­tags­re­ge­lung. Dar­über hin­aus sol­len die Arbeit­neh­mer durch die Jah­res­son­der­zah­lung auch für die Zukunft zu reger und enga­gier­ter Mit­ar­beit moti­viert wer­den [24]. Ange­sichts die­ser Zwe­cke, die mit der Jah­res­son­der­zah­lung ver­folgt wer­den, ist die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen Beschäf­tig­ten, die bis ein­schließ­lich 31.03.des Fol­ge­jah­res aus­schei­den, und Beschäf­tig­ten, deren Arbeits­ver­hält­nis erst spä­ter oder gar nicht endet, sach­lich gerecht­fer­tigt. Ins­be­son­de­re ihren Zweck, die Arbeit­neh­mer auch für die Zukunft zu reger und enga­gier­ter Mit­ar­beit zu moti­vie­ren, kann die Jah­res­son­der­zah­lung bei Arbeit­neh­mern nicht erfül­len, die noch im ers­ten Quar­tal des Fol­ge­jah­res aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den. Der Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en wird damit nicht über­schrit­ten.
Gegen Art. 12 Abs. 1 GG wird auch nicht ver­sto­ßen, soweit die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung einen Stich­tag außer­halb des Bezugs­zeit­raums vor­sieht.
Die Rege­lung greift aller­dings in die Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer ein. Art. 12 Abs. 1 GG schützt mit der Frei­heit der Arbeits­platz­wahl auch den Ent­schluss des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers, an wel­cher Stel­le er dem gewähl­ten Beruf nach­ge­hen möch­te. Dies umfasst sei­ne Ent­schei­dung, eine kon­kre­te Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit in einem gewähl­ten Beruf bei­zu­be­hal­ten oder auf­zu­ge­ben [25]. Die­se Frei­heit wird durch § 1 Abs. 1 Nr. 2 TV-Son­der­zu­wen­dung beein­träch­tigt, weil mit die­ser Rege­lung die selbst­be­stimm­te Arbeits­platz­auf­ga­be des Arbeit­neh­mers ver­zö­gert oder ver­hin­dert wer­den soll [26].
Der Ein­griff in die Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer ist von Gewicht. Das Arbeits­ver­hält­nis darf nach der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung nicht „bis ein­schließ­lich 31.03.des fol­gen­den Jah­res enden“, so dass auch eine Kün­di­gung zum Ablauf des 31.03.für den Anspruch auf die Son­der­zah­lung schäd­lich wäre [27]. In Ver­bin­dung mit den übri­gen Kün­di­gungs­re­ge­lun­gen in § 28 Abs. 1 ETV, wonach eine Kün­di­gung jeweils zum Ende eines Kalen­der­mo­nats zu erfol­gen hat, kann der Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gung zum Ablauf des 30.04.des Fol­ge­jah­res aus­spre­chen, ohne sei­nen Son­der­zu­wen­dungs­an­spruch zu gefähr­den. Damit wird der Arbeit­neh­mer für einen Zeit­raum von vier Mona­ten nach dem Bezugs­zeit­raum gebun­den. Der Bin­dungs­zeit­raum wird nicht dadurch ver­län­gert, dass der Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gung nicht vor einem bestimm­ten Zeit­punkt aus­spre­chen dürf­te. § 1 Abs. 1 Nr. 1 TV-Son­der­zu­wen­dung stellt nur auf den Bestand und nicht den „unge­kün­dig­ten“ Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 1.12 des Kalen­der­jah­res ab.
Der Ein­griff in Art. 12 Abs. 1 GG ist sach­lich gerecht­fer­tigt. Mit der Rege­lung in § 1 Abs. 1 Nr. 2 TV-Son­der­zu­wen­dung haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en den ihnen zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raum nicht über­schrit­ten. Der Stich­tags­re­ge­lung liegt ein berech­tig­tes Inter­es­se der Arbeit­ge­ber zugrun­de. Sie ver­folgt das legi­ti­me Ziel, die Arbeit­neh­mer zur Betriebs­treue anzu­hal­ten. Sie ist dazu geeig­net, die­ses Ziel zu errei­chen. Sie schafft einen Anreiz für Arbeit­neh­mer, von einer an sich statt­haf­ten Kün­di­gungs­mög­lich­keit kei­nen oder nur ver­zö­ger­ten Gebrauch zu machen. Es ist auch kein ande­res, gleich wirk­sa­mes, aber die Berufs­frei­heit des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers weni­ger ein­schrän­ken­des Mit­tel ersicht­lich, um die­sen an der Arbeits­platz­auf­ga­be zu hin­dern [28]. Zwar könn­te auch mit einer kür­ze­ren Bin­dungs­dau­er das Ziel einer künf­ti­gen Betriebs­treue geför­dert wer­den, jedoch nicht in gleich wirk­sa­mer Wei­se.
Die Ein­schrän­kung der Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer ist hier ange­sichts des den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­den, gegen­über ein­sei­ti­gen Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen erwei­ter­ten Gestal­tungs­spiel­raums noch ange­mes­sen.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung weder tarif­ver­trag­li­che Bin­dungs- und Rück­zah­lungs­klau­seln mit einem Stich­tag inner­halb des Bezugs­zeit­raums bean­stan­det [29] noch sol­che mit einem Stich­tag außer­halb des Bezugs­zeit­raums [30]. Die hier­für maß­geb­li­chen Grün­de sind immer noch gül­tig. Den Tarif­ver­trags­par­tei­en muss es über­las­sen blei­ben, in eige­ner Ver­ant­wor­tung Vor­tei­le in einer Hin­sicht mit Zuge­ständ­nis­sen in ande­rer Hin­sicht aus­zu­glei­chen. Eine bestimm­te Leis­tung des Arbeit­ge­bers zu erhal­ten, kann es daher erfor­der­lich machen, dass der Anspruch auf sie mit Ein­schrän­kun­gen ver­bun­den wird, die Nach­tei­le für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer oder eine Grup­pe von Arbeit­neh­mern mit sich brin­gen kön­nen. Vor allem im Bereich des Gra­ti­fi­ka­ti­ons­rechts ist den Tarif­ver­trags­par­tei­en ein wei­ter Ermes­sens­spiel­raum ein­ge­räumt. Bei der Fest­set­zung der Gra­ti­fi­ka­ti­ons­leis­tun­gen und sons­ti­gen Son­der­zu­wen­dun­gen han­delt es sich nicht nur um einen Teil­be­reich der Lohn­re­ge­lungs­be­fug­nis und damit um einen typi­schen Rege­lungs­be­reich der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Die Son­der­zu­wen­dun­gen des Arbeit­ge­bers und ihre Vor­aus­set­zun­gen müs­sen viel­mehr im Zusam­men­hang mit den Ver­gü­tungs­ta­ri­fen im Übri­gen gese­hen wer­den. Ein Vor­teil im Ent­gelt­sys­tem kann ein Zuge­ständ­nis im Bereich der Gra­ti­fi­ka­tio­nen erfor­der­lich machen. Dem­entspre­chend hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt den Tarif­ver­trags­par­tei­en auch in sei­ner Recht­spre­chung zum Gra­ti­fi­ka­ti­ons­recht, ins­be­son­de­re zu den Bin­dungs- und Rück­zah­lungs­klau­seln, einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum zuge­stan­den und dabei die Ver­ein­ba­rung von Klau­seln erlaubt, die in Ein­zel­ar­beits­ver­trä­gen regel­mä­ßig als unzu­läs­sig ange­se­hen wer­den [31].
Der Arbeit­neh­mer erhiel­te die vol­le Jah­res­son­der­zah­lung im Ergeb­nis für zwölf Mona­te ver­gü­te­te Arbeits­leis­tung im Bezugs­zeit­raum und wei­te­re vier Mona­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit im Fol­ge­jahr. Damit wird der auf den Bezugs­zeit­raum „Kalen­der­jahr“ bezo­ge­ne Ver­gü­tungs­aspekt nicht voll­stän­dig ent­wer­tet, son­dern nur um ein Drit­tel gestreckt. Dabei ist auch zu berück­sich­ti­gen, dass die für den Arbeit­neh­mer gel­ten­de tarif­li­che Rege­lung einen Son­der­zu­wen­dungs­an­spruch von etwa einer Monats­ver­gü­tung beinhal­tet [32] und die Grün­de, aus denen die Son­der­zu­wen­dung zurück­ge­for­dert wer­den kann, allein aus der Sphä­re des Arbeit­neh­mers stam­men. Ange­sichts des­sen haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en den ihnen zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raum nicht über­schrit­ten.
Der Rück­zah­lungs­an­spruch der Arbeit­ge­be­rin ist nicht gemäß § 30 ETV erlo­schen.
Nach § 30 ETV erlö­schen Ansprü­che aus die­sem Tarif­ver­trag, wenn sie nicht inner­halb einer Aus­schluss­frist von drei Mona­ten nach Ent­ste­hen des Anspruchs schrift­lich gel­tend gemacht wer­den.
Die Arbeit­ge­be­rin hat gegen­über dem Arbeit­neh­mer ihren Rück­zah­lungs­an­spruch aus § 1 Abs. 2 TV-Son­der­zu­wen­dung recht­zei­tig schrift­lich gel­tend gemacht.
Der Rück­zah­lungs­an­spruch aus § 1 Abs. 2 TV-Son­der­zu­wen­dung ist ein „Anspruch aus die­sem Tarif­ver­trag“ iSv. § 30 ETV. Die TV-Son­der­zu­wen­dung ist der Anhang 1 zum ETV und damit Teil des Tarif­ver­trags.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zu Recht ange­nom­men, dass der Rück­zah­lungs­an­spruch der Arbeit­ge­be­rin erst mit Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers im Janu­ar 2016 ent­stan­den ist.
Eine For­de­rung ist im All­ge­mei­nen dann ent­stan­den, wenn der von der Norm zu ihrer Ent­ste­hung vor­aus­ge­setz­te Tat­be­stand ver­wirk­licht ist, auch wenn der Gläu­bi­ger die Leis­tung zu die­sem Zeit­punkt noch nicht ver­lan­gen kann, also die Fäl­lig­keit der For­de­rung hin­aus­ge­scho­ben ist. Der Lauf der Aus­schluss­frist beginnt aber nicht vor Fäl­lig­keit, nicht vor dem Zeit­punkt, zu dem der Gläu­bi­ger vom Schuld­ner die Leis­tung ver­lan­gen (§ 271 BGB) und im Weg der Kla­ge durch­set­zen kann [33].
Soweit der Arbeit­neh­mer dar­auf abstellt, bei einer „Über­zah­lung“ lau­fe die Aus­schluss­frist für die Rück­for­de­rung bereits mit Gut­schrift auf dem Kon­to, ist dies irrele­vant. Im Zeit­punkt der Gut­schrift am 25.11.2015 lag kei­ne Über­zah­lung vor, weil die Vor­aus­set­zun­gen für den Leis­tungs­an­spruch erfüllt waren und der Arbeit­neh­mer noch nicht aus eige­nem Ver­schul­den oder auf eige­nen Wunsch aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den war. Der Tat­be­stand der tarif­li­chen Rück­zah­lungs­klau­sel erfor­dert ein „Aus­schei­den“ und nicht ein vor­aus­sicht­li­ches oder geplan­tes Aus­schei­den aus eige­nem Ver­schul­den oder auf eige­nen Wunsch des Arbeit­neh­mers bis ein­schließ­lich 31.03.des fol­gen­den Jah­res. Ob die­se Tat­be­stands­vor­aus­set­zung erfüllt ist, kann erst mit dem Aus­schei­den sicher beur­teilt wer­den. Dabei spie­len nicht nur die Fäl­le eine Rol­le, in denen sich die Par­tei­en nach Kün­di­gungs­aus­spruch auf eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­stän­di­gen. Ange­sichts der Kün­di­gungs­frist, die je nach Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bis zu sechs Mona­ten zum Monats­en­de beträgt, sind jeden­falls auch Fäl­le vor­stell­bar, die noch wäh­rend des Laufs die­ser Kün­di­gungs­frist zu einer für die Son­der­zu­wen­dung unschäd­li­chen ander­wei­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren, wie sie etwa in § 4 Abs. 1 TV-Son­der­zu­wen­dung gere­gelt sind. Fer­ner fal­len dar­un­ter auch Auf­he­bungs­ver­trä­ge auf Ver­an­las­sung des Arbeit­ge­bers, der nach einer Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers eine noch frü­he­re Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses anstrebt.
Jeden­falls das dem Arbeit­neh­mer per E‑Mail über­mit­tel­te Schrei­ben vom 06.04.2016 wahrt die Aus­schluss­frist von drei Mona­ten. Eine Über­mitt­lung per E‑Mail ist für eine schrift­li­che Gel­tend­ma­chung aus­rei­chend [34]. Das Schrei­ben erfüllt die Anfor­de­run­gen der Spe­zi­fi­zie­rung der For­de­rung nach Grund und Höhe [35].
Der Arbeit­neh­mer kann sich nicht mit Erfolg auf ein aus sei­ner Sicht treu­wid­ri­ges Ver­hal­ten der Arbeit­ge­be­rin beru­fen, das er unter ande­rem dar­aus ablei­tet, dass die Arbeit­ge­be­rin ihm mit Schrei­ben vom 07.10.2015 den Ein­gang sei­ner Kün­di­gung bestä­tigt, die Abwick­lung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erläu­tert und nicht auf die Rück­for­de­rung der spä­ter zunächst aus­ge­zahl­ten Son­der­zu­wen­dung hin­ge­wie­sen habe. Allein der Umstand, dass es den Arbeit­neh­mer reut, die Kün­di­gung zum Janu­ar 2016 aus­ge­spro­chen zu haben, und er sich mög­li­cher­wei­se über die recht­li­chen Fol­gen sei­ner Erklä­rung nicht voll­stän­dig im Kla­ren war, macht es nicht treu­wid­rig, wenn sich die Arbeit­ge­be­rin auf den von ihm geschaf­fe­nen Rechts­zu­stand beruft.
Soweit sich der Arbeit­neh­mer auf Ent­rei­che­rung beruft, steht dem ent­ge­gen, dass es sich hier nicht um einen Berei­che­rungs­an­spruch der Arbeit­ge­be­rin iSd. §§ 812 ff. BGB han­delt.
Die Arbeit­ge­be­rin lei­tet ihren Anspruch aus der TV-Son­der­zu­wen­dung her, die nicht die Ein­re­de der Ent­rei­che­rung vor­sieht.
§ 818 Abs. 3 BGB fin­det nur Anwen­dung auf Berei­che­rungs­an­sprü­che aus §§ 812 ff. BGB, nicht aber auf ver­trag­li­che Rück­for­de­rungs­an­sprü­che [36]. Aller­dings hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in älte­rer Recht­spre­chung einen ande­ren Begrün­dungs­an­satz gewählt und gemeint, es hand­le sich um einen Fall ver­schärf­ter Haf­tung bei unge­wis­sem Erfolgs­ein­tritt nach § 820 BGB, so dass sich der Arbeit­neh­mer des­halb nicht auf Ent­rei­che­rung beru­fen kön­ne [37]. Ob die­se Begrün­dung zutrifft, bedarf kei­ner Ent­schei­dung, weil es hier nicht zu einem ande­ren Ergeb­nis käme.
Da der Arbeit­neh­mer zum Aus­zah­lungs­zeit­punkt noch nicht aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den war, liegt von vorn­her­ein kei­ne Leis­tung in Kennt­nis einer Nicht­schuld iSv. § 814 BGB vor.
vgl. BAG 11.01.1995 – 10 AZR 180/​94, zu II 1 b der Grün­de[↩]
vgl. aus­führ­lich BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/​10, Rn. 22 ff., BAGE 140, 231; anders dage­gen für eine arbeits­ver­trag­li­che Klau­sel, mit der eine Gra­ti­fi­ka­ti­on gezahlt wird, die nicht (auch) der Ver­gü­tung für geleis­te­te Arbeit dient und nur an den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses anknüpft, BAG 18.01.2012 – 10 AZR 667/​10, Rn. 23 ff., BAGE 140, 239[↩]
BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/​12, Rn. 29 ff., BAGE 146, 284[↩]
BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/​12, Rn. 32, aaO[↩]
BAG 18.05.2011 – 10 AZR 360/​10, Rn. 21[↩]
vgl. BAG 13.05.2015 – 10 AZR 266/​14, Rn. 25[↩]
BAG 18.09.2012 – 9 AZR 1/​11, Rn. 24; 13.12 2007 – 6 AZR 222/​07, Rn. 25, BAGE 125, 216; 28.06.2007 – 6 AZR 750/​06, Rn. 22, BAGE 123, 191[↩]
BAG 6.05.2009 – 10 AZR 390/​08, Rn. 28; vgl. auch die Geset­zes­be­grün­dung BT-Drs. 14/​6857 S. 54[↩]
vgl. AR/​Löwisch 8. Aufl. § 310 BGB Rn. 3; Däubler/​Lorenz TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 245[↩]
BAG 6.05.2009 – 10 AZR 390/​08, Rn. 29; Däubler/​Lorenz TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 239; Löwisch/​Rieble TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 561 ff.[↩]
vgl. BAG 6.05.2009 – 10 AZR 390/​08, Rn. 29 f. mwN[↩]
ErfK/​Schmidt 18. Aufl. Einl. GG Rn. 47[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 856/​15, Rn. 29[↩]
BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17, Rn. 44; 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 31 mwN[↩]
BAG 23.03.2011 – 10 AZR 701/​09, Rn. 21; 8.12 2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 29, BAGE 136, 270[↩]
BAG 8.12 2010 – 7 AZR 438/​09 – aaO; 4.05.2010 – 9 AZR 181/​09, Rn. 23[↩]
BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17, Rn. 43; 7.07.2015 – 10 AZR 939/​13, Rn. 22; 15.04.2015 – 4 AZR 796/​13, Rn. 32 mwN, BAGE 151, 235[↩]
BAG 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 33; 23.03.2011 – 10 AZR 701/​09, Rn. 21; 21.09.2010 – 9 AZR 442/​09, Rn. 27[↩]
BAG 23.03.2011 – 10 AZR 701/​09, Rn. 22 mwN[↩]
vgl. BAG 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 34; 19.12 2006 – 9 AZR 356/​06, Rn. 35, 37[↩]
BAG 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 39 ff.[↩]
vgl. zum Tarif­ver­trag über eine Zuwen­dung für Ange­stell­te vom 12.10.1973 BAG 18.08.1999 – 10 AZR 424/​98, zu II 2 c bb der Grün­de, BAGE 92, 218[↩]
zu die­sem Moti­va­ti­ons­ge­dan­ken auch: BAG 23.05.2007 – 10 AZR 363/​06, Rn. 27; 8.03.1995 – 10 AZR 208/​94, zu I 2 b der Grün­de; 26.10.1994 – 10 AZR 109/​93, zu II 3 der Grün­de[↩]
vgl. zu Stich­tags­re­ge­lun­gen außer­halb des Bezugs­zeit­raums in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/​10, Rn. 27, BAGE 140, 231; zu Stich­tags­re­ge­lun­gen außer­halb des Bezugs­zeit­raums in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen BAG 12.04.2011 – 1 AZR 412/​09, Rn. 30, BAGE 137, 300[↩]
vgl. BAG 11.01.1995 – 10 AZR 180/​94, zu II 1 b der Grün­de mwN[↩]
vgl. BAG 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 41[↩]
vgl. BAG 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 41; 4.09.1985 – 5 AZR 655/​84, zu II 3 der Grün­de, BAGE 49, 281[↩]
vgl. BAG 11.01.1995 – 10 AZR 180/​94, zu II 3 der Grün­de; 23.02.1967 – 5 AZR 234/​66, zu 4 der Grün­de; 31.03.1966 – 5 AZR 516/​65, zu 3 der Grün­de, BAGE 18, 217[↩]
BAG 4.09.1985 – 5 AZR 655/​84, zu II 3 a der Grün­de, BAGE 49, 281[↩]
vgl. zu die­sem Gesichts­punkt BAG 11.01.1995 – 10 AZR 180/​94, zu II 3 der Grün­de[↩]
BAG 9.08.1990 – 2 AZR 579/​89, zu B II 2 f der Grün­de[↩]
vgl. BAG 16.12 2009 – 5 AZR 888/​08, Rn. 36 f.[↩]
vgl. BAG 17.03.2016 – 6 AZR 133/​15, Rn. 42[↩]
BAG 23.02.1967 – 5 AZR 234/​66, zu 5 der Grün­de[↩]
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References: § 2
 § 3
 § 4
 § 6

§ 30
 § 1
 § 1
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 Art. 3
 Art. 12
 § 307
 § 307
 § 611
 Art. 12
 § 307
 § 1
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 § 310
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