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Timestamp: 2020-07-07 12:19:59+00:00

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Consultas Laborales: marzo 2012
Publicadas por Consultas Laborales a la/s 3/18/2012 No hay comentarios.:
¿Como se elige el tercer arbitro en un Tribunal de Arbitramento Obligatorio?
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO OBLIGATORIO. Mecanismo alternativo de solución de conflictos, en donde particulares elegidos por las partes interesadas o por el Ministerio del Trabajo, y llamados árbitros, concurren investidos de facultades jurisdiccionales, con el fin de resolver un conflicto mediante una sentencia que se denomina laudo arbitral.
SITUACIONES EN QUE SE CONVOCA. Serán sometidos a este medio en los casos de conflictos Colectivos de Trabajo según lo establece el artículo 19 de la Ley 584 de 2000, en las siguientes situaciones:
-Servicios públicos esenciales: Que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;
-Decisión de los trabajadores: Que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;
-Sindicatos minoritarios: Siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente. Art 3, Ley 48 de 1968
-Arbitramento voluntario. Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.
¿COMO SE COMPONE EL TRIBUNAL? “El Tribunal de Arbitramento Obligatorio se compondrá de tres miembros, designados así: (Decreto 1818 de 1998)
Empresa: Elige uno.
Sindicato: Designado por el sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de estos por los trabajadores, en asamblea general,
TERCER ARBITRO
DE COMÚN ACUERDO. El árbitro de la empresa y el del sindicato, elegirán el tercero el cual deben designar dentro de las 48 horas siguientes a su posesión.
NO ACUERDO. Situaciones que se aplica:
-La renuencia de cualquiera de las partes para designar árbitro
- o que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero dentro del termino ya señalado.
COMPETENCIA PARA CONVOVAR TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO: Es competencia del Viceministerio de Relaciones laborales e Inspección. Según el numeral 13 del artículo 22 del Decreto-ley 4108 de 2011, “por el cual se modifican los objetivos y la estructura del Ministerio del Trabajo y se integra el Sector Administrativo del Trabajo”.
Dará derecho al Ministerio de Trabajo para designarlo de lista integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, para períodos de 2 años con 200 ciudadanos residentes en los distintos departamentos del país, que sean abogados titulados, especialistas en derecho laboral o expertos en la situación económica y social del país y de reconocida honorabilidad. Artículo 453 CST.
PROCEDIMIENTO. Según el texto de la Resolución del Ministerio de Trabajo 180 de 2012.
CITACION. El Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección del Ministerio del Trabajo, citará a sorteo, por una sola vez, a los representantes de las partes, quienes podrán delegar la representación en la persona que a bien tengan. Si la designación es efectuada en Asamblea General por los trabajadores, se citará al trabajador elegido por esta última.
NUMERACION. A cada uno de los nombres de la lista de árbitros integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se asignará un número, que corresponderá a una ficha enumerada.
EL SORTEO Se realizará en el lugar, fecha y hora indicada en la citación, con la intervención de tres (3) funcionarios del despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección del Ministerio del Trabajo. La inasistencia de cualquiera de las partes citadas no impedirá la realización del sorteo.
VERIFICACION DE FICHAS . Los representantes de las partes o los funcionarios del despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección del Ministerio del Trabajo, verificarán que las fichas numeradas que se utilizarán para realizar el sorteo coincidan exactamente con los números asignados a cada uno de los nombres de la lista de árbitros elaborada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
URNA. Las fichas enumeradas se introducirán en una urna y un funcionario del despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección del Ministerio del Trabajo, sacará una de ellas, procediendo a verificar el nombre a quien corresponde este número de la lista elaborada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
ACTA. Con el nombre del árbitro, el funcionario que el Viceministerio de Relaciones Laborales e Inspección del Ministerio del Trabajo señale, levantará el acta de designación respectiva que será firmada por los asistentes y participantes en el sorteo.
NO ACEPTACION DEL ELEGIDO. En caso de falta, no aceptación o impedimento de alguno de los árbitros, se procederá a reemplazarlo en la misma forma como se hizo la designación”. Ley 141 de 1961.
Publicadas por Consultas Laborales a la/s 3/11/2012 No hay comentarios.:
Igualdad salarial y retribución laboral entre hombres y mujeres
¿En qué consiste la discriminación laboral salarial con la mujer?
NORMA GENERAL. Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley y tienen la misma protección y garantías ha señalado la Ley 1496 de 2011, Art 2, que modifico el Art 10 del CST, norma que se complementa con el concepto “a trabajo igual salario igual” del Art. 143 C.S.T.
Con base en estas normas se debe garantizar la igualdad salarial y de cualquier forma de retribución laboral entre mujeres y hombres. Ley 1496 de 2011.Art 1.
DISCRIMINACION. Se configura cuando ante situaciones iguales se da un trato jurídico diferente e injustificado. En el presente caso consiste en realizar diferencias en materia de retribución salarial por razón de género o sexo, lo cual incluye todo tipo de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, relacionado con la retribución económica percibida en el desarrollo de la relación laboral o que se derive de norma, política o practica laboral por razón de género o sexo. Art 3.
FACTORES DE VALORACION SALARIAL. El empleador en materia laboral deberá tener en cuenta como criterios orientadores, obligatorios en materia salarial o de remuneración los siguientes criterios:
f) Otras complementos salariales. Art 4.
APLICACIÓN DE LOS FACTORES DE VALORACION. El Ministerio del Trabajo y la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, antes del 29 de diciembre de 2012, desarrollarán por consenso los criterios de aplicación de los factores de valoración salarial, para lo cual se expedirá el respectivo Decreto Reglamentario.
SANCION. El incumplimiento a la implementación de los criterios establecidos en el Decreto reglamentario por parte del empleador dará lugar a multas a la empresa entre 50 ($28.335.000) y 500 salarios mínimos legales mensuales vigentes. ($283.350.000)..
La impone. El Ministerio del Trabajo.
Se hace efectiva: Por intermedio del SENA.
OBLIGACION DEL EMPLEADOR. La empresa tiene la obligación de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración, discriminando clase o tipo y forma contractual. Su incumplimiento genera multas hasta de 150 SLMMV ($85.005.000). Art 5.
AUDITORIAS. “El Ministerio del Trabajo implementará auditorías a las empresas de manera aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores económicos que permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o de remuneración.” Art 6.
Verificada la trasgresión, el funcionario encargado por el Ministerio para realizar la vigilancia y control, podrá imponer las sanciones señaladas en el numeral 2 del artículo 486 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.
PRESUNCION. “Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación. Art 7”
CRITERIO DE LA CORTE CONSTITUCIONAL. Ha señalado la Corte Constitucional como "no toda desigualdad o diferencia en materia salarial constituye una vulneración a la Carta. Un trato diferente sólo se convierte en discriminatorio -y en esa medida constitucionalmente prohibido- cuando no obedece a causas objetivas y razonables; de lo contrario, el trato desigual puede ser constitucionalmente válido. De ahí que no toda diferencia salarial, inclusive entre trabajadores que desempeñan un mismo cargo, vulneran el principio “a trabajo igual salario igual”, como quiera que es posible encontrar razones objetivas que autorizan el trato diferente. Sent. T-1048 de 2008.
Tampoco significa “ciega uniformidad, representa razonable disposición del derecho previa ponderación de los factores inciden de manera real en el medio dentro del cual deberá de aplicarse y de las diversidades allí existentes”
El principio de “a trabajo igual salario igual” tiene como punto de partida la necesaria igualdad de las funciones desempeñadas.
Bien ha señalado el Convenio 111 de la OIT, Art 1, aprobado por Colombia que “las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
Señala el mismo convenio como las diferencias de remuneración deben basarse en tiempo y esfuerzo que el trabajador dedica a la actividad, preparación, conocimientos, experiencia, responsabilidades asignadas entre otros.
IGUALDAD. Implica que el trabajador en lo relativo a su retribución dependa de sus habilidades y de la labor que desempeña y no de las condiciones o circunstancias de su empleador”
Publicadas por Consultas Laborales a la/s 3/01/2012 No hay comentarios.:

References: artículo 19
 artículo 444
 artículo 22
 Artículo 453
 Resolución 
 artículo 486