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Timestamp: 2019-01-19 00:52:54+00:00

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width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: Novembro 2012
Execução Trabalhista: Moralidade e Satisfação da Prestação Jurisdicional.
CELERIDADE PROCESSUAL. MORALIDADE e SATISFAÇÃO da PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. INCIDÊNCIA do artigo 475-J do CPC; artigos 1023 e 1024 do Código Civil e do artigo 28 § 5º do CDC (Código de Defesa do Consumidor).
É extremamente salutar porque adequada aos princípios do processo e do Direito do Trabalho, bem como no objetivo da celeridade processual e da consecução da prestação jurisdicional, medida que vem sendo aplicada desde logo por magistrados das Varas do Trabalho, na Execução de Sentença, mediante a incidência determinada ao Executado para que efetue o pagamento da Execução no prazo de 15 (quinze) dias improrrogável, sob pena de multa de 10% (dez p/cento) sobre o total da Execução.
E da incidência, também, em seus efeitos, no prosseguimento da Execução diante da omissão e/ou do silêncio deliberado do devedor, a incidência em seus efeitos, dos artigos 1023 e 1024 do Novo Código Civil, aplicados por força do artigo 1053, do mesmo diploma legal combinadamente ao artigo 28 § 5º da Lei nº 8.078/90 (Código de Defesa do Consumidor), preceitos estes subsidiariamente aplicados no Judiciário Trabalhista – no Direito do Trabalho e no Processo do Trabalho – para determinar a inclusão, de imediato, dos sócios da Executada no pólo passivo, na condição de responsáveis solidários pelo crédito exeqüendo face ao descumprimento da ordem judicial com repercussão jurídica decorrente para as figuras da inidoneidade financeira e do desvio de finalidade na administração da Executada.
Com efeito, assim disciplinam os referenciados preceitos legais, bem aplicados na Execução de Sentença no processo do Trabalho, veremos:
CPC - Art. 475-J. Caso o devedor, condenado ao pagamento de quantia certa ou já fixada em liquidação, não o efetue no prazo de quinze dias, o montante da condenação será acrescido de multa no percentual de dez por cento e, a requerimento do credor e observado o disposto no art. 614, inciso II, desta Lei, expedir-se-á mandado de penhora e avaliação.
Lei nº 10.406, de 10 de |Janeiro de 2002 – Novo Código Civil Brasileiro:
Lei nº 8.078/90, de 11 de Setembro de 1990 - Código de Defesa do Consumidor:
.... [ ] omissis...
Não há dúvida alguma acerca do acerto e da correção em referencia às medidas aplicadas em Execução Trabalhista no tocante à execução sobre os bens do sócio no Processo do Trabalho; a propósito, a CLT é totalmente omissa nesse aspecto e assim, adequada a medida determinada pelo Juízo da Execução, independentemente da espécie societária, no sentido de determinar que o sócio responda pelas obrigações trabalhistas na hipótese em que não há bens da sociedade a serem penhorados ou suficientes para garantir a Execução na totalidade.
A propósito, em regra geral no Brasil, pobre e falido quem fica é a Empresa, não seus proprietários.
E as riquezas acumuladas em resultado da exploração do trabalho humano, dos trabalhadores?
Onde estão? Ora, essas riquezas estão justamente aplicadas na figura dos bens dos sócios?
Postado por Dr Sergio Rampani às quarta-feira, novembro 28, 2012
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ROTATIVIDADE de MÃO da OBRA. O QUE É?
Caracteriza-se a Rotatividade da Mão-de-Obra pela prática de Empresa ativada em face ao seu quadro de funcionários, apurada entre admissões e demissões de empregados ocorridas em determinado período, podendo ser considerada a avaliação da rotatividade de empregados feita, no tempo, a partir da apuração aferida dentro de cada mês; mês a mês, ano a ano, etc.
A Rotatividade da Mão-de-Obra pode ter fundamento em diversos fatores, sendo certo que a dispensa sem justa causa de trabalhadores constitui a imensa maioria das rescisões contratuais de trabalho, dentre as modalidades rescisórias, em avaliação no contexto prático da rotatividade.
Assim sendo, em seu elemento mais característico, a Rotatividade da Mão-de-Obra ocorre motivada pela demissão de trabalhadores “justificada” por argumentos que se baseiam, por exemplo: na variação no ciclo econômico do segmento; novas tecnológicas; reestruturação de quadros; inadequação dos trabalhadores ao perfil da Empresa; custo do trabalho e outros fatores.
O fato social mais relevante em vista à Rotatividade da Mão-de-Obra é que, historicamente, os trabalhadores contribuem muito, muito pouco para as medidas da rotatividade, tendo em vista que sempre foi consideravelmente menor a ocorrência de rescisão do contrato de trabalho por pedidos de demissão do trabalhador.
O elemento fundamental e negativo a ser considerado na relação da rotatividade está dirigido no sentido apurado pelo Movimento Sindical, de que Empresas no Brasil praticam a rotatividade da mão de obra de modo contumaz como forma de redutor dos custos do trabalho e assim sendo, demitem um funcionário com algum tempo de casa, em determinada função, ganhando salário “x” e contratam outro trabalhador para exercer a mesma função, ganhando salário “y” bem menor em relação ao pagava àquele dispensado. Essa prática empresarial é denominada pelo movimento sindical de “achatamento salarial”, prática que representa mais uma violência contra os trabalhadores.
Dados oficiais do M.T.E. Ministério do Trabalho e Emprego, extraídas do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) dão conta que a Rotatividade da Mão-de-Obra havida no ano de 2010 alcançou absurdos 53,8%, significando em resultado, que a cada 100 trabalhadores brasileiros 53 trocaram de emprego naquele ano, 37% foram dispensados.
A receita para ACABAR com a prática da ROTATIVIDADE, tão nefasta aos trabalhadores já existe, basta fazer a sua aplicação; qual seja a RATIFICAÇÃO pelo Estado Brasileiro da CONVENÇÃO nº 158 da OIT que (ESTÁ em TRÂMITE no CONGRESSSO NACIONAL), em sua essência, inibe a demissão imotivada dos trabalhadores.
A CONVENÇÃO nº 158 da OIT aprovada na Conferencia da OIT (Genebra), em 18.05.1991, assim disciplina em seus dispositivos principais sobre o término da relação de trabalho por iniciativa do empregador e da proteção às relações de emprego.
Seção A - Justificação do Término:
Art. 004º - Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
Art. 005º - Entre os motivos que não constituirão causa justificada para o término da relação de trabalho constam os seguintes:
a) a filiação a um sindicato ou participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento do empregador, durante as horas de trabalho;
Art. 006º - 1. A ausência temporal do trabalho por motivo de doença ou lesão não deverá constituir causa justificada de término da relação de trabalho.
2. A definição do que constitui uma ausência temporal do trabalho, a medida na qual será exigido um certificado médico e as possíveis limitações à aplicação do parágrafo 001º do presente artigo serão determinadas em conformidade com os métodos de aplicação mencionados no artigo 001º da presente Convenção.
Seção B - Procedimentos prévios ao término e por ocasião do mesmo:
Art. 007º - Não deverá ser terminada a relação de trabalho de um trabalhador por motivos relacionados com seu comportamento ou seu desempenho antes de se dar ao mesmo a possibilidade de se defender das acusações feitas contra ele, a menos que não seja possível pedir ao empregador, razoavelmente, que lhe conceda essa possibilidade.
Seção C - Recurso contra o término:
Art. 008º - 1. O trabalhador que considerar injustificado o término de sua relação de trabalho terá o direito de recorrer contra o mesmo perante um organismo neutro, como, por exemplo, um tribunal, um tribunal do trabalho, uma junta de arbitragem ou um árbitro.
2. Se uma autoridade competente tiver autorizado o término, a aplicação do parágrafo 001º do presente artigo poderá variar em conformidade com a legislação e prática nacionais.
Art. 009º - 1. Os organismos mencionados no artigo 008º da presente Convenção estarão habilitados para examinar as causas alegadas para justificar o término da relação de trabalho e todas as demais circunstâncias relacionadas com o caso e para se pronunciar sobre o término ser ou não justificado.
2. A fim do trabalhador não estar obrigado a assumir por si só o peso da prova de que seu término foi injustificado, os métodos de aplicação mencionados no artigo 001º da presente Convenção deverão prever uma ou outra das seguintes possibilidades, ou ambas:
a) caberá ao empregador o peso da prova da existência de uma causa justificada para o término, tal como foi definido no artigo 004º da presente Convenção;
b) os organismos mencionados no artigo 008º da presente Convenção estarão habilitados para decidir acerca das causas alegadas para justificar o término, levando em conta as provas apresentadas pelas partes e em conformidade com os procedimentos estabelecidos pela legislação e a prática nacionais.
3. Nos casos em que forem alegados, para o término da relação de trabalho, razões baseadas em necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço, os organismos mencionados no artigo 008º da presente Convenção estarão habilitados para verificar se o término foi devido realmente a essas razões, mas na medida em que esses organismos estarão habilitados também para decidir se tais razões seriam suficientes para justificar o término deverá ser determinada pelos métodos de aplicação mencionados no artigo 001º desta Convenção.
Art. 010 - Se os organismos mencionados no artigo 008º da presente Convenção chegarem à conclusão de que o término da relação de trabalho é injustificado e se, em virtude da legislação e prática nacionais, esses organismos não estiverem habilitados ou não considerarem possível, devido às circunstâncias, anular o término e, eventualmente, ordenar ou propor a readmissão do trabalhador, terão a faculdade de ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada."
INSTRUMENTO NORMATIVO - CCT:
Entretanto, enquanto não chegam soluções legislativas para mais essa grave situação vivida pelos trabalhadores face às relações de trabalho no Brasil, qual seja, a pratica da Rotatividade da Mão-de-Obra, diversas categorias profissionais organizadas vem disciplinando regras em suas Convenções Coletivas de Trabalho, como é o caso dos Sindicatos Metalúrgicos do Grupo Federativo da CUT no Estado de São Paulo.
Desta forma, nas Convenções Coletivas dos Grupos Metalúrgicos da CUT no Estado de São Paulo foi inserida cláusula de inibição e combate à rotatividade de mão-de-obra, porque ataca o objetivo mais fundamental dessa prática, qual seja “achatar salários para reduzir os custos do trabalho” mediante intuito determinado pelo empregador, por exemplo: demitir um Torneiro Mecânico ganhando “x” para admitir outro Torneiro Mecânico para ocupar o mesmo cargo, percebendo salário “y” menor do que era pago àquele dispensado, e desempenhando o mesmo trabalho. Assim disciplina a Cláusula Normativa em referência, em seu caput:
CLÁUSULA Nº ____. SALÁRIO ADMISSÃO:
Será garantido ao empregado admitido para a mesma função de outro, cujo contrato de trabalho tenha sido rescindido sob qualquer condição, o mesmo salário do substituído sem considerar as vantagens pessoais, excetuando-se desta cláusula as funções individualizadas, ou seja, aquelas que possuam um único empregado no seu exercício.
DEMISSÃO EM MASSA. AUSÊNCIA de PRÉVIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA. ABUSIVIDADE. COMPENSAÇÃO FINANCEIRA. PERTINÊNCIA: As demissões coletivas ou em massa relacionadas a uma causa objetiva da empresa, de ordem técnico-estrutural ou econômico-conjuntural, como a atual crise econômica internacional, não podem prescindir de um tratamento jurídico de proteção aos empregados, com maior amplitude do que se dá para as demissões individuais e sem justa causa, por ser esta insuficiente, ante a gravidade e o impacto sócio-econômico do fato. Assim, governos, empresas e sindicatos devem ser criativos na construção de normas que criem mecanismos que, concreta e efetivamente, minimizem os efeitos da dispensa coletiva de trabalhadores pelas empresas. À míngua de legislação específica que preveja procedimento preventivo, o único caminho é a negociação coletiva prévia entre a empresa e os sindicatos profissionais. Submetido o fato à apreciação do Poder Judiciário, sopesando os interesses em jogo: liberdade de iniciativa e dignidade da pessoa humana do cidadão trabalhador, cabe-lhe proferir decisão que preserve o equilíbrio de tais valores. Infelizmente não há no Brasil, a exemplo da União Européia (Directiva 98/59), Argentina (Ley nº 24.013/91), Espanha (Ley del Estatuto de los Trabajadores de 1995), França (Lei do Trabalho de 1995), Itália (Lei nº 223/91), México (Ley Federal del Trabajo de 1970, cf. texto vigente- última reforma foi publicada no DOF de 17/01/06) e Portugal (Código do Trabalho), legislação que crie procedimentos de escalonamento de demissões que levem em conta o tempo de serviço na empresa, a idade, os encargos familiares, ou aqueles em que a empresa necessite de autorização de autoridade, ou de um período de consultas aos sindicatos profissionais, podendo culminar com previsão de períodos de reciclagens, suspensão temporária dos contratos, aviso prévio prolongado, indenizações, etc. No caso, a EMBRAER efetuou a demissão de 20% dos seus empregados, mais de 4.200 trabalhadores, sob o argumento de que a crise econômica mundial afetou diretamente suas atividades, porque totalmente dependentes do mercado internacional, especialmente dos Estados Unidos da América, matriz da atual crise. Na ausência de negociação prévia e diante do insucesso da conciliação, na fase judicial só resta a esta Eg. Corte, finalmente, decidir com fundamento no art. 4º da LICC e no art. 8º da CLT. Assim, com base na orientação dos princípios constitucionais expressos e implícitos, no direito comparado, a partir dos ensinamentos de Robert Alexy e Ronald Dworkin, Paulo Bonavides e outros acerca da força normativa dos princípios jurídicos, é razoável que se reconheça a abusividade da demissão coletiva, por ausência de negociação. Finalmente, não sobrevivendo mais no ordenamento jurídico a estabilidade no emprego, exceto as garantias provisórias, é inarredável que se atribua, com fundamento no art. 422 do CC - Boa-fé objetiva - O direito a uma compensação financeira para cada demitido. Dissídio Coletivo que se julga parcialmente procedente. (TRT 15ª R. DC 309-2009-000-15-00-4 (333/09). Rel. José A. Pancotti, DOE 30.03.09, p. 2).
RESOLUÇÃO CONTRATUAL. AUSÊNCIA de ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS. LESÃO da BOA-FÉ OBJETIVA. VULNERAÇÃO da FUNÇÃO SOCIAL do CONTRATO. ABUSO de DIREITO: Ainda que a dispensa sem justa causa seja ato imotivado, a volição do empregador não remonta à injuridicidade; a proteção da Lei ao emprego procura restringir o exercício do direito subjetivo do empregador, que, se exercido, é sancionado com o pagamento da indenização respectiva (CLT, art. 477). Destarte, a opção pela Resolução contratual, sem elementos fático-jurídicos que a justifiquem, representa igualmente o exercício de um direito subjetivo. Nesse caso, contudo, a pretensão é colidente com o princípio da boa-fé objetiva (CC, art. 422), e atenta contra a função social do contrato, estribada no princípio da solidariedade (CF, art. 3º, inciso I). Configurado o abuso de direito, nos moldes do CC, art. 187. (TRT 02ª R. RO 01273-2004-481-02-00 (20060924700) 8ª T. Rel. Ac. Juiz Rovirso Ap. Boldo, DOESP 28.11.06).
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Assim refere expressamente a CLT em seu Artigo 442-A.
CLT. Artigo. 442-A: Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. (Lei nº 11.644, de 10.03.2008, DOU 11.03.2008).
Referenciado artigo foi editado a despeito de possuir a CLT regra própria consistente na figura do contrato de experiência a teor do parágrafo único do artigo 445, modalidade de contrato por tempo determinado, limitado ao período de 90 dias, dispositivo este que assegura mecanismos ao empregador, dentre outras condições, de bem avaliar se o trabalhador possui ou não possui habilidades e aptidões próprias ao exercício do cargo ou função que pleiteia e a que se habilitou.
Assim sendo, a teor do novo dispositivo consolidado o período de comprovação da experiência do empregador não poderá ser superior a seis meses no mesmo tipo de atividade; assim, evidente que para outra atividade, até poderá haver exigência de prazo maior. Antes do advento dessa norma legal era comum vermos anúncios para admissão de empregados contendo exigência de experiência mínima de 02 (dois) anos ou até de muito mais tempo para a admissão do candidato ao emprego.
O objetivo da norma em apreço foi facilitar o acesso dos jovens ao mercado de trabalho; porém os empregadores continuam exigindo experiência sem, entretanto, colocá-la em anúncios ou torná-la explícita. Conhecendo como funciona o mercado de trabalho no Brasil, não tememos errar na afirmação de que as Empresas simplesmente continuarão não admitindo trabalhadores com pouca experiência, sem referir a razão; em consequencia, o trabalhador jovem principalmente continuará não sendo contratado simplesmente porque não possui experiência.
Afinal de contas o texto do artigo 442-A da CLT é claríssimo ao disciplinar que até seis meses, é possível exigir a experiência e acima de seis meses, fica vedada a exigência da experiência.
O objetivo da Lei está dirigido no sentido de não se exigir experiência do candidato superior a seis meses, pois muitas vezes o trabalhador (jovem em geral) não tem essa experiência e fica impedido em seu acesso no mercado de trabalho. E na prática o trabalhador fica “impedido” de trabalhar. E estando assim “impedido” de trabalhar sob alegação da falta da experiência exigida, em resultado, o jovem brasileiro jamais alcançará a experiência exigida.
Ora, o bom senso indica que a experiência do trabalhador pode ser analisada e avaliada pelo conteúdo do seu currículo ou pelas anotações contratuais precedentes, lançadas em sua Carteira de Trabalho e deve ainda ser levado em conta que o texto do artigo 442-A da CLT não proíbe a exigência de escolaridade para o empregado ser admitido condição esta apreciada, especialmente, conforme seja a natureza do cargo a ser ocupado no contexto da atividade empresarial.
PRÁTICA DISCRIMINATÓRIA:
Necessário que o trabalhador preste atenção, por ocasião das entrevistas de recrutamento e seleção de pessoal, por Empresas, se não está sendo vítima de prática discriminatória por conta da “exigência da experiência” e, ainda que por suspeita, o trabalhador deve levar o fato à denúncia junto ao Ministério Público do Trabalho para apuração, tendo em vista que:
1: Face ao contrato de experiência previsto a teor do artigo 445 parágrafo único da CLT e do qual o empregador pode lançar mão para contratar e avaliar um novo empregado; assim sendo, incabível e injustificável exigências exacerbadas de experiência para admissão de trabalhadores, especialmente, no caso dos mais jovens.
2: Os empregadores já dispõem, assim, na CLT, de eficaz instrumento contratual que lhes assegura a possibilidade de avaliar e estimar a capacidade técnica do empregado, mediante a aplicação do contrato de experiência, cuja finalidade é, exatamente, avaliar o desempenho e a adaptação do empregado à empresa.
3: E mais ainda, porque pode valer-se o empregador mediante o contrato de experiência da avaliação de desempenho do empregado em aplicação contratual apreciada na prática e não meramente por expedientes limitados às entrevistas de recrutamento e seleção de pessoal e à simples análise de documentos.
JOVEM TRABALHADOR: FIQUE ATENTO. PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS CONSTITUEM CRIME!
SENDO VITIMADO, PROCURE o MINISTÉRIO PÚBLICO do TRABALHO (MPT) e DENUNCIE!
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References: artigo 475
 artigo 28
 artigo 1053
 artigo 28
 artigo 001
 artigo 008
 artigo 001
 artigo 004
 artigo 008
 artigo 008
 artigo 001
 artigo 008
 Artigo 442
 artigo 445
 artigo 442
 artigo 442
 artigo 445