Source: https://bo.io.gov.mo/bo/i/2004/34/regadm31.asp
Timestamp: 2019-10-14 16:30:19+00:00

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Imprensa Oficial - Regulamento Administrativo n.º 31/2004
Regulamento Administrativo n.º 31/2004
Aprova o regime geral de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública.
Despacho do Chefe do Executivo n.º 235/2004 - Aprova as regras relativas à constituição, composição e funcionamento da Comissão Paritária, a que se refere o artigo 2.º do Regulamento Administrativo n.º 31/2004.
Despacho do Chefe do Executivo n.º 272/2004 - Aprova os modelos das fichas de notação e de auto-avaliação a utilizar no âmbito dos processos de avaliação dos trabalhadores da Administração Pública.
Regime geral de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública
O Chefe do Executivo, depois de ouvido o Conselho Executivo, decreta nos termos da alínea 5) do artigo 50.º da Lei Básica da Região Administrativa Especial de Macau e do n.º 1 do artigo 6.º da Lei n.º 8/2004, para valer como regulamento administrativo, o seguinte:
1. O presente regulamento administrativo estabelece as normas complementares respeitantes ao regime geral de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública, incluindo os dos serviços personalizados e fundos autónomos.
2. A avaliação do desempenho abrange todos os trabalhadores, incluindo os contratados no regime de direito privado, com excepção dos que:
1) Se encontrem providos em cargos de direcção ou equiparados, incluindo os adjuntos do Comandante-geral dos Serviços de Polícia Unitários;
2) Exerçam funções nos Gabinetes do Chefe do Executivo e dos Secretários ou gozem de estatuto equiparado ou equivalente;
3) Sejam titulares dos cargos de assessores nos Serviços de Polícia Unitários e nos Serviços de Alfândega;
4) Exerçam funções em regime de comissão eventual de serviço.
3. O exercício de funções de chefia, ainda que em regime de substituição, está sujeito a avaliação.
4. Aos trabalhadores referidos nas alíneas 1) a 4) do n.º 2, bem como àqueles que estejam em situação em que não haja contacto funcional com o serviço ou entidade que permita uma avaliação ordinária ou extraordinária mas em que o período ou períodos de ausência deva ser considerado como tempo de serviço efectivo, é atribuída a menção «Satisfaz», salvo se a última menção que lhe tiver sido atribuída for superior, caso em que se mantém esta última.
1. Para os efeitos do disposto no presente diploma, é criada em cada serviço ou entidade pública uma Comissão Paritária, com carácter consultivo, a qual é composta por representantes do serviço ou entidade e dos notados, em número igual.
2. Quando a dimensão ou dispersão do serviço ou entidade o justifiquem, podem ser criadas mais do que uma Comissão Paritária.
3. Os membros da Comissão Paritária exercem as suas funções com independência, isenção e imparcialidade e podem solicitar aos demais intervenientes no processo de avaliação, bem como a outras entidades, a colaboração necessária ao exercício das suas funções.
4. Os procedimentos relativos à constituição e funcionamento da Comissão Paritária, bem como as regras relativas à escolha dos seus membros, são definidos por despacho do Chefe do Executivo.
1. Nenhum trabalhador pode ser designado notador ou por qualquer outro modo intervir no processo de avaliação do seu cônjuge, parente ou afim na linha recta ou até ao terceiro grau da linha colateral.
2. Havendo motivo sério para duvidar da imparcialidade do notador ou do titular do órgão competente para a homologação, designadamente por se verificar situação de conflito evidente com o notado, é ordenada a respectiva substituição.
3. A substituição faz-se mediante requerimento fundamentado do notado ou pedido de escusa do notador ou do titular do órgão competente para a homologação, o qual deve ser apresentado, com todos os meios de prova, no prazo de 8 dias contados do conhecimento da designação do notador ou da ocorrência dos factos que dão origem à situação de suspeição ou impedimento.
4. A substituição é da competência do dirigente do serviço ou entidade, quando respeite ao notador, e da competência do membro do Governo que tem a seu cargo a respectiva área de governação, quando respeite ao titular do órgão competente para a homologação.
5. O titular do órgão competente para a homologação é substituído por quem exerça funções compatíveis com o cargo, sendo o notador substituído de acordo com o disposto no n.º 3 do artigo 14.º
1. Salvo disposição em contrário, o processo de avaliação do desempenho tem carácter confidencial, estando todos os que nele intervenham, com excepção do próprio trabalhador, sujeitos ao dever de sigilo.
2. O disposto no número anterior não prejudica que em qualquer fase do processo de avaliação do desempenho sejam passadas ao trabalhador, mediante requerimento, certidões ou fotocópias, autenticadas ou não, do respectivo processo de avaliação, bem como do resumo escrito da reunião de notadores previsto no n.º 3 do artigo 15.º
1. A avaliação do desempenho baseia-se num sistema de notação em que os trabalhadores são obrigatoriamente apreciados em relação a cada um dos seguintes factores:
1) «Eficácia» — avalia o modo como o trabalhador executa as tarefas que lhe estão atribuídas, designadamente como conjuga de forma adequada a qualidade e a quantidade de trabalho de forma a atingir os objectivos e resultados definidos;
2) «Sentido de responsabilidade» — avalia o comprometimento e a fiabilidade com que o trabalhador executa as suas funções, designadamente a forma como assume as consequências das suas acções e decisões, incluindo o que respeita à segurança própria e de outros e à conservação de bens materiais e equipamentos;
3) «Aperfeiçoamento contínuo» — avalia a diligência que o trabalhador demonstra continuamente na melhoria do seu desempenho relativamente a todos os factores em apreciação, bem como no seu desenvolvimento pessoal e profissional;
4) «Adaptação e flexibilidade» — avalia a permeabilidade do trabalhador à mudança, tendo em conta as características das situações concretas em que as suas funções se realizam e o contexto em que a execução das mesmas se insere;
5) «Relações humanas no trabalho» — avalia o relacionamento do trabalhador com as pessoas com quem trabalha, bem como a sua contribuição para a criação de um bom ambiente global de trabalho;
6) «Regularidade no posto de trabalho» — avalia o tempo efectivo de comparência e permanência do trabalhador no serviço, bem como o cumprimento do horário de trabalho estabelecido;
7) «Gestão do tempo de trabalho» — avalia a forma como o trabalhador utiliza racional e produtivamente o seu tempo de trabalho, de acordo com as solicitações das suas funções.
2. Dependendo da natureza das funções exercidas, a avaliação do desempenho dos trabalhadores pode ainda incidir sobre os seguintes factores:
1) «Iniciativa e autonomia» — avalia a forma como o trabalhador, por si próprio, procura soluções e apresenta sugestões conducentes a uma melhoria efectiva do trabalho, bem como a independência com que exerce as respectivas funções;
2) «Inovação e criatividade» — avalia o desenvolvimento pelo trabalhador de novos métodos, técnicas e procedimentos, bem como a apresentação de ideias novas, que contribuam para a solução dos problemas e para a optimização do trabalho;
3) «Gestão de recursos» — avalia a forma como o trabalhador planeia, organiza e coordena as acções inseridas no âmbito das suas funções, tendo em conta os recursos humanos, materiais e financeiros existentes e os objectivos a alcançar;
4) «Trabalho em equipa» — avalia a participação e cooperação do trabalhador no trabalho de grupo, bem como a sua contribuição para a obtenção dos resultados da equipa;
5) «Relações com o público» — avalia a disponibilidade do trabalhador no atendimento do público e a sua orientação para a satisfação das necessidades deste, bem como a sua contribuição para a promoção da imagem de qualidade do serviço;
6) «Liderança e gestão de equipas» — avalia a forma como o trabalhador estabelece as estratégias necessárias à prossecução dos objectivos e resultados da subunidade que chefia, bem como a forma como orienta, motiva e comunica com os respectivos trabalhadores;
7) «Negociação e tomada de decisão» — avalia a forma como o trabalhador analisa assuntos e dados complexos, utiliza estratégias e tácticas eficazes e escolhe as soluções que adopta, tendo em conta os objectivos que se propõe alcançar;
8) «Comprometimento organizacional» — avalia a compreensão, conhecimento e interesse do trabalhador pela missão, visão, valores e objectivos da Administração Pública, bem como o seu empenho na gestão da subunidade que chefia em conformidade com os mesmos e na promoção da imagem do serviço.
1. A avaliação do desempenho expressa-se através do preenchimento de fichas de notação, as quais são aprovadas por despacho do Chefe do Executivo.
2. Dependendo da natureza das funções e das modalidades de avaliação, podem ser aprovadas fichas de notação diferenciadas.
3. As fichas de notação contêm obrigatoriamente um «Guia de Pontuação» e nelas são identificados os factores de avaliação a que o trabalhador é ou pode ser sujeito, consoante a natureza das funções.
1. A avaliação do desempenho exprime-se numa menção qualitativa, obtida através da apreciação quantitativa do serviço prestado em relação a cada um dos factores de avaliação a que o trabalhador está sujeito.
2. Consoante os valores em que se situar, ao desempenho dos trabalhadores é atribuída uma das seguintes menções qualitativas:
1) «Não Satisfaz» — 1 valor;
2) «Satisfaz Pouco» — 2 valores;
3) «Satisfaz» — 3 valores;
4) «Satisfaz Muito» — 4 valores;
5) «Excelente» — 5 valores.
3. Para o apuramento da menção, nas fichas de notação cada factor é pontuado de 1 a 5 valores, utilizando-se na pontuação final uma ponderação dupla para os factores «Eficácia» e «Sentido de Responsabilidade», de acordo com a seguinte fórmula:
P.F. = (2 x factor 1) + (2 x factor 2) + (Σ outros factores)
2 + número total de factores avaliados
em que P.F. é a pontuação final.
4. Tendo em conta a natureza das funções exercidas pelo trabalhador, pode ainda ser fixada a dupla ponderação de factores de avaliação compreendidos no n.º 2 do artigo 5.º, até ao limite de dois, adaptando-se correspondentemente a fórmula prevista no número anterior.
5. Sempre que a pontuação final obtida se traduza num número decimal, procede-se ao seu arredondamento para o número inteiro imediatamente superior ou inferior, consoante o valor decimal obtido seja igual ou superior a 0,5 ou inferior a este, respectivamente.
1. São objecto de avaliação ordinária todos os trabalhadores que, não estando sujeitos a avaliação extraordinária nem ao regime de avaliação das chefias, tenham um período igual ou superior a 6 meses de serviço efectivo no ano civil a que se reporta a avaliação.
2. A avaliação ordinária reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e abrange o período compreendido entre 1 de Janeiro e 31 de Dezembro, com exclusão do período de desempenho avaliado extraordinariamente ou de acordo com o regime de avaliação das chefias.
1. O desempenho dos titulares dos cargos de chefia, ainda que exercido em regime de substituição, é avaliado de acordo com o regime previsto no presente artigo, salvo no caso dos chefes de secção que não estejam no exercício efectivo das funções correspondentes, caso em que são avaliados de acordo com as funções que exercem.
2. A avaliação do desempenho dos titulares de cargos de chefia inicia-se na data do início das respectivas funções, reportando-se, em regra, ao período de 1 ano.
3. Sem prejuízo do disposto no número anterior, a avaliação do desempenho dos titulares de cargos de chefia só pode ocorrer quando o período a avaliar seja igual ou superior a 6 meses.
4. Os titulares dos cargos de chefia são avaliados pelo superior hierárquico directo e do processo de avaliação consta a possibilidade do pessoal subordinado à chefia emitir a sua opinião sobre o desempenho desta, mediante o preenchimento de um questionário previamente aprovado por despacho do Chefe do Executivo.
5. À avaliação do desempenho dos titulares dos cargos de chefia aplica-se, em tudo o que não estiver especialmente regulado, o disposto para a avaliação extraordinária e, quando se verifique a situação prevista na alínea 1) do n.º 2 do artigo 11.º, o regime da avaliação sumativa.
1. Estão sujeitos a avaliação extraordinária, desde que tenham um período igual ou superior a 6 meses de serviço efectivo no ano a que se reporta a avaliação, os trabalhadores:
1) Em situação de nomeação provisória;
2) Recrutados mediante contrato, nos primeiros 2 anos de prestação de serviço;
3) Nomeados em comissão de serviço, na situação de mudança de carreira.
2. Nas situações referidas no número anterior a avaliação é anual, salvo se a duração do contrato for mais curta, e precede necessariamente a decisão de recondução ou conversão da nomeação ou de renovação do contrato.
3. Estão ainda sujeitos a avaliação extraordinária, os trabalhadores:
1) Candidatos a lugar de acesso que, após o termo de licença sem vencimento, não tenham sido entretanto avaliados;
2) Que suspendam as suas funções, salvo por motivos disciplinares, relativamente ao trabalho prestado entre a data da última avaliação e a data da suspensão de funções.
4. Nas situações referidas no número anterior a avaliação só pode ocorrer quando, após o regresso ao lugar de origem ou até à data da suspensão de funções, se verificar um período de contacto funcional efectivo com o serviço ou entidade igual ou superior a 6 meses.
1. A avaliação sumativa é uma avaliação parcial, sem relevância autónoma, que é considerada proporcionalmente na avaliação ordinária ou extraordinária imediatamente posterior.
2. A avaliação sumativa ocorre nas seguintes situações:
1) Quando se verificar mudança de superior hierárquico ou de serviço, ou alteração da situação funcional do trabalhador, que implique a mudança de notador;
2) Quando a avaliação extraordinária do último ano de nomeação provisória ou do segundo ano de contrato de duração igual ou superior a 1 ano abranger um período superior a 6 meses do ano civil em que é atribuída;
3) Quando, após o regresso ao lugar de origem, a última avaliação do desempenho em funções de chefia abranger um período superior a 6 meses do ano civil em que é atribuída;
4) Quando, em caso de suspensão de funções, não se verificar, no ano em que a suspensão ocorre, um período de contacto funcional com o serviço ou entidade superior a 6 meses;
5) Quando, em caso de suspensão de funções, não se verificar, no ano de reinício das funções, um período de contacto funcional com o serviço ou entidade superior a 6 meses.
3. A avaliação sumativa só pode ocorrer quando se verificar um período contínuo de contacto funcional do trabalhador com o serviço ou entidade igual ou superior a 3 meses de serviço, considerando-se como tal, para este efeito, um período igual ou superior a 2 meses e 15 dias.
4. Nas situações a que se refere a alínea 1) do n.º 2, antes de efectivada a mudança de notador, o notador cessante procede à avaliação sumativa do notado, através do preenchimento da ficha respectiva.
5. Nas situações a que se referem as alíneas 2), 3) e 5) do n.º 2, a avaliação sumativa abrange o período de tempo não compreendido pela última avaliação do trabalhador e o período de tempo que decorre entre essa data e o dia 31 de Dezembro do mesmo ano.
6. Aos processos de avaliação sumativa são aplicáveis as regras respeitantes à avaliação extraordinária, devidamente adaptadas.
1. Os processos de avaliação ordinária e extraordinária compreendem as seguintes fases:
1) Designação dos notadores;
2) Reunião de notadores;
3) Reuniões de avaliação;
4) Auto-avaliação;
5) Notação;
6) Homologação.
2. Os processos de avaliação dos titulares dos cargos de chefia compreendem ainda uma fase destinada ao preenchimento do questionário a que se refere o n.º 4 do artigo 9.º
3. Nos processos de avaliação ordinária o preenchimento definitivo das fichas de notação efectua-se entre 1 e 31 de Janeiro, devendo a fase da homologação estar concluída até 15 de Março ou, em caso de intervenção da Comissão Paritária, até 15 de Abril do ano civil imediatamente posterior ao ano a que se reporta a avaliação.
4. Sem prejuízo do cumprimento do disposto no n.º 1 do artigo 17.º, nos processos de avaliação extraordinária o preenchimento definitivo das fichas de notação deve ter lugar:
1) Até ao 60.º dia anterior ao termo da nomeação em comissão de serviço ou de cada um dos períodos anuais da nomeação provisória, nos casos previstos nas alíneas 1) e 3) do n.º 1 do artigo 10.º;
2) Até ao 60.º dia anterior ao termo do contrato ou de cada período anual, quando o mesmo seja celebrado por período superior a 1 ano, nos casos previstos na alínea 2) do n.º 1 do artigo 10.º;
3) Com a antecedência adequada para que o processo esteja concluído a tempo de, com respeito pelos prazos previsíveis para o cumprimento das formalidades necessárias, poderem ser salvaguardados os efeitos úteis da avaliação, nos restantes casos.
Designação dos notadores
1. Os notadores são designados por despacho do dirigente do serviço ou entidade até 30 de Novembro de cada ano, para proceder à avaliação do período de desempenho que se inicia no ano seguinte.
2. Nos casos em que se tenha que proceder à avaliação extraordinária e em que não esteja previamente designado notador para o efeito, ao abrigo do disposto no número anterior, é o mesmo designado assim que ocorrer a situação que determina a avaliação.
3. O notador é, sempre que possível, o superior hierárquico imediato do avaliado, mas pode ser a chefia funcional do trabalhador, desde que dele tenha um conhecimento mais directo e efectivo.
4. Para os efeitos do disposto no número anterior, é considerado superior hierárquico imediato o responsável pela orientação, coordenação e controlo da actividade do trabalhador avaliado, durante o período de desempenho considerado.
5. Os notadores não devem, em princípio, ter a seu cargo a avaliação de mais do que 20 trabalhadores.
Ausência e substituição dos notadores
1. Salvo nas situações previstas no número seguinte, a ausência do notador no decurso do processo de avaliação não determina a sua substituição, mas se ocorrer durante a fase da notação, por período superior a 30 dias, implica a suspensão do processo de preenchimento das fichas de notação e o reinício da contagem dos prazos logo que cesse a ausência.
2. Quando a ausência se prolongue por mais de 60 dias, se torne definitiva ou ocorra em situações em que o adiamento ou suspensão do processo de avaliação possa prejudicar o efeito útil da avaliação, é designado notador substituto.
3. Verificando-se a necessidade de proceder à substituição do notador, é designado para o efeito trabalhador que preencha os requisitos previstos no artigo anterior ou, quando tal não seja possível, o imediato superior hierárquico do notador a substituir.
Reunião de notadores
1. Proferido o despacho a que se refere o n.º 1 do artigo 13.º é realizada, no prazo de 10 dias, uma reunião conjunta dos notadores do respectivo serviço ou entidade, com vista ao esclarecimento dos critérios e uniformização dos procedimentos a adoptar no processo de avaliação do desempenho.
2. A reunião é presidida pelo dirigente do serviço ou entidade e nela devem estar presentes os membros da Comissão Paritária.
3. Finda a reunião, é elaborado um resumo escrito de onde constam as conclusões nela alcançadas, o qual, depois de assinado por todos os intervenientes, é afixado em local do serviço ou entidade que permita a sua fácil consulta por todos os trabalhadores.
1. O processo de avaliação compreende a realização, após a reunião de notadores e até 15 de Janeiro seguinte, ou após a designação do notador, quando a mesma não ocorra no prazo previsto no n.º 1 do artigo 13.º, de uma reunião de avaliação entre o notador e o notado, tendo em vista, designadamente:
1) A clarificação dos objectivos prosseguidos pela subunidade orgânica em que se insere o notado, para o período objecto de avaliação;
2) O planeamento das actividades a desempenhar no período de avaliação que se vai iniciar, tendo em consideração a área e o conteúdo funcional do notado, o plano de actividades elaborado nos termos da lei e os recursos necessários;
3) A definição dos objectivos e resultados a atingir no período objecto de avaliação;
4) A identificação dos factores em que se vai basear a avaliação do notado, designadamente a dos factores a ponderar duplamente, ao abrigo do disposto no n.º 4 do artigo 7.º
2. Sem prejuízo da obrigação dos notadores de acompanharem regularmente o desempenho dos notados a seu cargo, deve ser realizada, a meio do período a que respeita a avaliação, uma reunião na qual são clarificados os objectivos e prioridades de trabalho e é efectuada uma apreciação do desempenho do notado até esse momento, procedendo-se, quando se justifique, aos ajustamentos necessários.
3. Durante o mês de Dezembro do ano a que respeita a avaliação e até ao dia 15 de Janeiro do ano seguinte, ou antes do preenchimento definitivo das fichas de notação, nos casos de avaliação extraordinária, os notadores devem reunir com os notados, tendo em vista a apreciação final do desempenho.
4. As reuniões previstas nos n.os 1 e 3 podem ser realizadas conjuntamente, procedendo-se em primeiro lugar à apreciação final do desempenho do notado.
5. Das reuniões referidas no presente artigo é elaborado um resumo escrito, no qual, em caso de desacordo, os intervenientes podem fazer constar as suas próprias conclusões e que, depois de por eles assinado, é junto ao processo de avaliação do notado.
1. Até 5 dias antes da data da realização da reunião a que se refere o n.º 3 do artigo anterior, é fornecida ao notado uma ficha de auto-avaliação, cujo preenchimento é facultativo.
2. A auto-avaliação do notado destina-se a dar a conhecer aos intervenientes no processo de avaliação aquilo que o trabalhador considera ter sido o seu desempenho e deve ser tida especialmente em consideração pelo notador, embora não releve para o cômputo da pontuação final da avaliação.
3. As fichas de auto-avaliação são aprovadas por despacho do Chefe do Executivo e devem reproduzir, no essencial, a ficha de notação correspondente.
1. Nos processos de avaliação das chefias, deve ser facultado a todos os subordinados da chefia a avaliar, com a antecedência adequada, o questionário a que se refere o n.º 4 do artigo 9.º
2. O questionário é de preenchimento facultativo e deve ser especialmente considerado pelo órgão competente para proceder à avaliação, embora não releve para o cômputo da pontuação final da avaliação da chefia.
3. As regras relativas à entrega e recepção dos questionários são estabelecidas pelo dirigente do serviço ou entidade, com salvaguarda do anonimato do trabalhador e por forma a excluir a intervenção da chefia.
1. A notação expressa-se através do preenchimento, pelo notador, da ficha de notação correspondente à avaliação a efectuar.
2. As fichas de notação devem ser provisoriamente preenchidas antes da reunião de avaliação a que se refere o n.º 3 do artigo 16.º e, definitivamente, após a sua realização.
3. Quando o trabalhador tenha sido sujeito a avaliação sumativa, o preenchimento da ficha de avaliação ordinária ou extraordinária imediatamente posterior respeita apenas à avaliação do desempenho do trabalhador no período não compreendido pela avaliação sumativa, desde que o mesmo seja igual ou superior a três meses, contados nos termos do n.º 3 do artigo 11.º
4. Nos casos a que se refere o número anterior, a avaliação final do notado é a que resultar do cálculo proporcional das avaliações efectuadas.
5. As fichas de notação sumativa são anexadas às fichas de notação ordinária ou extraordinária, conforme o caso, das quais fazem parte integrante.
6. Após o preenchimento definitivo da ficha de notação, a avaliação atribuída é imediatamente dada a conhecer ao notado, sendo-lhe facultada cópia da ficha de notação.
1. Da avaliação efectuada pelo notador cabe reclamação, no prazo de 10 dias a contar da data em que o notado dela teve conhecimento.
2. A reclamação deve ser fundamentada, não se considerando fundamento bastante para o efeito a mera invocação de diferenças de avaliação, com base na comparação com a avaliação atribuída a outros trabalhadores ou em anos anteriores.
3. Nos casos de intervenção como notador do titular do órgão competente para a homologação, a decisão da reclamação é obrigatoriamente precedida de parecer da Comissão Paritária.
4. A reclamação é decidida no prazo máximo de 8 dias, contados da data da apresentação da reclamação ou do termo do prazo para a emissão do parecer da Comissão Paritária.
5. A decisão da reclamação deve ser fundamentada e é imediatamente notificada ao notado, por escrito.
6. Salvo nos casos a que se refere o n.º 3, com a notificação o trabalhador é informado de que pode, no prazo a que se refere o n.º 1 do artigo seguinte, solicitar a emissão de parecer da Comissão Paritária.
7. A reclamação e a resposta à reclamação, bem como o parecer da Comissão Paritária, se o houver, são juntos ao processo de avaliação.
Intervenção da Comissão Paritária
1. Em caso de reclamação, o notado pode, no prazo de 5 dias a contar da notificação da decisão da mesma, solicitar ao titular do órgão competente para a homologação que o seu processo seja submetido a parecer da Comissão Paritária.
2. A submissão do processo à Comissão Paritária faz-se sempre no prazo máximo de 2 dias e não pode, em caso algum, ser recusada.
3. O parecer da Comissão Paritária é proferido no prazo de 15 dias a contar da data em que o processo lhe é enviado.
4. Os membros da Comissão Paritária que não concordem com o parecer que obteve a adesão da maioria podem fazer constar dele as razões da sua discordância.
1. Findo o prazo para reclamar ou proferida a decisão da reclamação, a avaliação é submetida a homologação, salvo se no processo tiver tido intervenção como notador o dirigente do serviço ou entidade.
2. Tendo havido reclamação, a decisão de homologação não pode ser proferida antes de decorrido o prazo a que se refere o n.º 1 do artigo anterior ou da recepção do parecer da Comissão Paritária, quando tenha sido solicitada a sua intervenção.
3. Salvo no caso da avaliação das chefias, sempre que, por razões relacionadas com a dimensão ou dispersão do serviço ou entidade, o titular do órgão competente para a homologação não esteja em condições de apreciar qualitativamente o desempenho dos notados, pode a competência para homologar ser delegada em substituto que exerça funções compatíveis com o cargo.
4. O titular do órgão competente para a homologação pode alterar a avaliação efectuada pelo notador, para o que deve solicitar parecer da Comissão Paritária, nos casos em que esta não tenha sido ouvida, e fundamentar devidamente cada um dos valores a atribuir.
5. Tendo sido emitido parecer da Comissão Paritária com o qual o titular do órgão competente para homologar não concorde, deve a respectiva decisão ser devidamente fundamentada.
6. Proferida a decisão de homologação, é a mesma dada a conhecer ao notado, no prazo de 3 dias.
1. Da homologação, bem como da avaliação atribuída pelo titular do órgão competente para a homologação que no processo tenha intervindo na qualidade de notador, cabe recurso facultativo para o membro do Governo que tem a seu cargo a área de governação a que pertence o serviço ou entidade.
2. O recurso deve ser fundamentado, não se considerando fundamento bastante para o efeito a mera invocação de diferenças de avaliação, com base na comparação com a avaliação atribuída a outros trabalhadores ou em anos anteriores, e apresentado nos serviços administrativos do serviço ou entidade que procedeu à avaliação.
3. O recurso é instruído com parecer do titular do órgão competente para a homologação e todos os documentos necessários para a sua apreciação, e enviado, no prazo de 8 dias, à entidade competente para o decidir.
4. Recebido o recurso, é o mesmo decidido no prazo de 10 dias.
Comunicação e divulgação de resultados
1. Findo o processo de avaliação do desempenho, são enviados à Direcção dos Serviços de Administração e Função Pública os dados relativos ao número de trabalhadores avaliados com as respectivas menções, bem como as percentagens correspondentes ou quaisquer outros dados relevantes para a análise do processo de avaliação.
2. O número de trabalhadores avaliados e das menções atribuídas, bem como as percentagens correspondentes, são afixados em local do serviço ou entidade que permita a sua fácil consulta.
Substituição do sistema vigente
1. Sem prejuízo do que na lei se dispõe relativamente à existência e criação de regimes especiais, o regime de avaliação do desempenho aprovado pelo presente diploma substitui, para todos os efeitos, o sistema de classificação de serviço previsto nos artigos 161.º a 173.º do Estatuto dos Trabalhadores da Administração Pública de Macau, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 87/89/M, de 21 de Dezembro, adiante designado por ETAPM.
2. Para todos os efeitos legais, consideram-se válidas as classificações atribuídas ao abrigo do sistema de classificação previsto no ETAPM.
3. As remissões, expressas ou implícitas, para o sistema de classificação de serviço previsto no ETAPM consideram-se feitas, com as necessárias adaptações, para as disposições correspondentes do regime de avaliação do desempenho aprovado pelo presente diploma.
É revogado o n.º 9 do Despacho da Secretária para a Administração e Justiça n.º 2/2001, publicado no Boletim Oficial da Região Administrativa Especial de Macau n.º 41, I Série, de 8 de Outubro de 2001.
1. O presente regulamento administrativo entra em vigor no dia 1 de Janeiro de 2005.
2. Exceptuam-se do disposto no número anterior as normas atributivas da competência do Chefe do Executivo para a emissão dos despachos complementares do presente regulamento administrativo, as quais produzem efeitos no dia seguinte ao da publicação deste.
3. O regime de avaliação do desempenho previsto no presente regulamento administrativo apenas se aplica aos processos de avaliação que, nos seus termos, se reportem a períodos de desempenho integralmente prestado após a data da sua entrada em vigor.
4. Relativamente aos trabalhadores que exerçam funções de chefia ou em regime de contrato individual de trabalho, ficam sujeitos ao regime de avaliação do desempenho previsto no presente regulamento administrativo assim que se complete um ano de exercício nas respectivas funções, contado da data da nomeação ou celebração do contrato ou da última renovação dos mesmos.
1. Às avaliações do desempenho que devam ter lugar depois da entrada em vigor do presente regulamento administrativo, mas que se reportem a serviço total ou parcialmente prestado antes de 1 de Janeiro de 2005 é aplicável o disposto nos artigos 161.º a 173.º do ETAPM.
2. Os trabalhadores contratados que antes da entrada em vigor do presente regulamento administrativo tenham sido ou devessem ser objecto de classificação ordinária, continuam sujeitos a avaliação ordinária do desempenho, ainda que não tenham prestado 2 anos de serviço.
3. Relativamente aos trabalhadores que, por aplicação do n.º 9 do Despacho da Secretária para a Administração e Justiça n.º 2/2001, tenham sido ou devessem ser classificados extraordinariamente no termo do contrato, a modalidade da primeira avaliação posterior a 1 de Janeiro de 2005 é determinada de acordo com as regras do presente regulamento administrativo, observando-se o disposto no n.º 1, quando aplicável.
4. No ano da entrada em vigor do presente regulamento administrativo, a designação dos notadores é efectuada até 31 de Janeiro, devendo a reunião de notadores ter lugar entre 1 e 15 de Fevereiro e a primeira reunião de avaliação ser realizada entre 15 de Fevereiro e 15 de Março.
Aprovado em 18 de Agosto de 2004.

References: artigo 2
 artigo 50
 artigo 6
 artigo 14
 artigo 15
 artigo 5
 artigo 11
 artigo 9
 artigo 17
 artigo 10
 artigo 10
 artigo 13
 artigo 13
 artigo 7
 artigo 9
 artigo 16
 artigo 11