Source: https://derechodeltrabajoade.wordpress.com/2009/03/
Timestamp: 2018-07-21 21:14:04+00:00

Document:
2009 marzo « Tiempos Modernos
Sentencias (semana 23 de marzo)
STC 196/2004 (DERECHO FUNDAMENTAL A LA INTIMIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL)
La recurrente en amparo que trabajaba para Iberia como agente administrativo (expedición de tickets y facturación) se sometió voluntariamente al reconocimiento médico de la empresa recibiendo la calificación de “no apto”. Acudió a los servicios médicos para informarse de la razón y la comunicaron que los análisis de orina habían detectado un coeficiente de cannabis de 292 ng/ml, muy superior al máximo de 50 ng/ml que recogen los protocolos de la empresa por lo que fue despedida. A la recurrente no se le comunicó que en los análisis médicos se le examinaría el posible consumo de estupefacientes.
“Constituye doctrina constitucional reiterada que el derecho a la intimidad personal garantizado por el art. 18.1 CE en cuanto derivación de la dignidad de la persona (art. 10.1 CE), implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana”. “El art. 18.1 CE confiere a la persona el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse (facultad negativa o de exclusión) de toda intromisión en la esfera íntima y de hacer uso de lo así conocido”.
Un contrato de trabajo no implica la privación para el trabajador de sus derechos fundamentales, pero en el ámbito laboral ha de ponerse en relación con las facultades empresariales que son expresión de derechos constitucionales: arts. 33 (propiedad privada) y 38 (libertad de empresa) CE.
I) Si hay vulneración del derecho a la intimidad del art 18.1 CE.
Concluye el TC que “el análisis de orina supone una afectación en la esfera de la vida privada de la persona”, no por ser un simple análisis, sino “por razón de su finalidad, es decir, por lo que a través de ellas se pretenda averiguar” (el consumo de drogas), ya que se puede considerar que el consumo de drogas está dentro de ese ámbito propio y reservado que protege el art 18.1 CE.
II) Si aun existiendo vulneración de la intimidad, la actuación de Iberia contaba con amparo legal o fue consentida.
El art. 18.1 CE no es un derecho absoluto, puede ceder ante razones justificadas: 1) estén fundadas en una ley no inconstitucional; o 2) que exista consentimiento (pues corresponde a cada persona acotar el ámbito de intimidad personal y familiar)
1) Según el art 22.1 LPRL el sometimiento a los reconocimientos es voluntario salvo que sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. En este caso el TC concluye que el consumo de cannabis por un administrativo (distinto sería si fuese un piloto) no constituye un riesgo para terceros. “Sólo cabe la evaluación o identificación de patologías o condiciones de salud contraindicadas para el trabajo”.
2) Por lo que se refiere al consentimiento que el trabajador debe prestar, “para ser eficaz, requiere que el trabajador sea expresamente informado de las pruebas médicas especialmente invasoras de su intimidad” (consentimiento sea informado). En este caso ha habido consentimiento y aunque este pudo informarse de los análisis que se le iban a realizar, no se le informó expresamente al trabajador cuando Iberia tenía la obligación de informar expresamente. Esa obligación incumplida por la empresa se intensifica si tenemos en cuenta el elemento de la imprevisibilidad, ni se ha probado ni se ha fundamentado la concurrencia de alguna justificación, por razón del riesgo inherente al trabajo (art. 22.1 LPRL).
Como bien concluye el TC y así establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) el reconocimiento médico es un derecho del trabajador que pretende evitar riesgos, bien los que puedan derivar para el trabajador por el ejercicio de la profesión, bien los que puedan derivar para terceros como consecuencia de su salud. Fuera de estos supuestos el reconocimiento médico no puede configurarse como un criterio de selección. Es algo que para todos resulta evidente, hay trabajos que exigen unas determinadas condiciones físicas o psíquicas para un seguro desempeño de sus labores, así por ejemplo se exige a un piloto que no acuda al trabajo bajo el efecto de las drogas (riesgo para sí mismo y para terceros), o a un apicultor que no tenga alergia a la picadura de la abeja (riesgo para sí mismo) o a un policía que no sea esquizofrénico (riesgo para terceros).
El elemento clave para valorar cuando son constitucionales las intromisiones en el derecho a la intimidad es por tanto el riesgo para el propio trabajador o para terceros. Así, en el presente caso el TC concluye que el consumo de cannabis no pone en riesgo al empleado mientras realiza su trabajo, distinto es que perjudique a su salud, pero ese perjuicio deriva del consumo de cannabis, no del trabajo. Tampoco hay riesgo para terceros porque la labor de expedir tickets y facturar maletas no conlleva ningún riesgo para los demás.
Al no existir riesgo en el desempeño de la labor administrativa el análisis sobre consumo de drogas no está justificado, y menos si ni siquiera se le ha dicho a la empleada que se iba a someter a ese análisis. El consumo de drogas es parte de la intimidad personal y familiar, y no se puede analizar si una persona consume algún tipo de droga sin que haya un motivo justificado, que en el ámbito laboral es la existencia de un riesgo para sí mismo o para terceros. Por eso mismo tampoco puede un convenio colectivo obligar al reconocimiento, ni prever la realización de analíticas que supongan una vulneración del derecho a la intimidad, “no puede configurar como obligatorios reconocimientos que no lo son”.
SENTENCIA DE 29 DE MAYO DE 2008 SOBRE SUCESIÓN DE EMPRESAS
Los antecedentes de hecho de la sentencia consisten en que unas trabajadoras trabajan para una Fundación cuya situación económica es precaria (según se aprecia en la cuenta de Pérdidas y Ganancias de 2004), ya que se ha postergado el pago de las deudas a la Seguridad Social y hay deudas pendientes con los proveedores, careciendo asimismo de bienes. En esta situación, la empresa cede las trabajadoras a una empresa (Ecolimpieza Extremadura) subrogándose en los derechos y deberes la nueva empresa según establece el art44 ET (las cede como una consecuencia de una sucesión de empresas).
Las trabajadoras denuncian a ambas empresas, y piden que se declare nula la sucesión, y en consecuencia, que se las readmita en su antigua empresa abonando las cantidades dejadas de percibir. El juzgado de lo Social nº2 de Badajoz, sin embargo, no acoge sus pretensiones, y da la razón a las empresa, dando por válida la sucesión. Acto seguido las trabajadoras denunciaron ante el TSJExtremeño, que confirma la sentencia anterior. Contra esta sentencia se interpone un recurso de casación para la unificación de la doctrina, el cual es estimado por el Tribunal Supremo, al entender que no hay cesión de trabajadores.
Los argumentos esgrimidos por el Tribunal se centran en analizar el art44 ET y ver si hay verdaderamente o no una sucesión de empresa, y para ello utiliza una sentencia anterior dictada por el mismo tribunal (18 de marzo de 2002).
En primer lugar, hay que decir que hay una igualdad sustancial con respecto a la sentencia utilizada para pedir que haya igualdad de doctrina, porque no se ceden elementos materiales de relevancia a la nueva empresa; por ello, en la sentencia utilizada el Alto Tribunal considera que no hay sucesión de empresas al no poderse incardinar dentro de ningún supuesto del art44.
Una vez visto que hay igualdad sustancial con la otra sentencia, el Tribunal se para a analizar si verdaderamente hay una sucesión de empresas o no. De esto dependerá el fallo, pues si hay sucesión de empresas las trabajadoras estarán trabajando para una nueva empresa, y por tanto habrá subrogación.
Para que haya sucesión de empresas según el ar44 ET, e interpretándolo conforme a las legislación comunitaria, es necesario que haya “una transmisión de una entidad económica formada o estructurada por un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica”. Por tanto, si sólo hay una cesión de la actividad, sin haber ningún otro tipo de traspaso organizativo o económico salvo el traspaso de los trabajadores, no puede entenderse que haya una sucesión de empresa. Tampoco podría entenderse que hay una cesión de plantilla, porque para ello la cesión de los trabajadores debería darse de manera “pacífica, efectiva y real” (STS 20 Octubre de 2004), y sin embargo prácticamente la totalidad de la plantilla denuncia a la empresa. Por estos dos motivos (que no haya sucesión de empresas ni sucesión de plantilla), el Tribunal admite el recurso de las demandantes, aunque con ciertas matizaciones: Que no se las readmitirá en su puesto de trabajo, ya que no han dejado de desempeñarlo, y que la empresa no les pague los salarios previos, porque las trabajadoras han cobrado puntualmente de la otra empresa.
El Tribunal se ha basado para resolver este caso en una interpretación del art44 ET más próxima a los intereses de los trabajadores para que no se produzca una situación de fraude por parte de la empresa. Esta interpretación del art44 quizá sea poco rigurosa, en tanto una sociedad empresarial que no tiene ningún activo salvo una concesión y un conjunto de trabajadores, al cederlos está cediendo lo único que tiene, y por ello no se le debería poder exigir ceder más de lo que tiene para posibilitar que otra empresa la suceda. No obstante, la sentencia está en consonancia con la legislación de la Unión Europea sobre sucesión de empresas (lo que sería nuestro art44 ET), y con la jurisprudencia del TJCE (consistente en que la transmisión debe referirse a un conjunto organizado de personas y elementos que permita el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio).
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia, Sala de lo Social de 27 de noviembre de 2008
Se interpone demanda de conflicto colectivo por la Confederación Sindical de CC.OO de Andalucía, frente a la empresa José Manuel Pascual Pascual, S.A. Los hechos controvertidos se basan en el uniforme exigido a las enfermeras y auxiliares de enfermería, consistente en falda, delantal, cofia y medias.
Dicha práctica se llevaba realizando durante 15 años y no se habían realizado quejas por parte del resto de centros y del sindicato mayoritario UGT.
Como consecuencia de estos hechos, se realiza una Inspección de Trabajo, la cual interpone una sanción a la empresa por incumplimiento del artículo 17.1 ET, cuyo contenido es la no discriminación en las relaciones laborales.
Las cuestiones de fondo alegadas por el demandante se basan en dos argumentos: a) la vulneración de derechos fundamentales de primer grado, en concreto los artículos 10, 14 y 18 CE; b) la vulneración de las normas de seguridad e higiene.
El problema va a ser cómo articular los derechos personales de cada trabajador y la libertad empresarial del artículo 38 CE. A pesar de ello, el Tribunal Constitucional ha recalcado que la mera celebración de un contrato de trabajo, no implica la privación de los derechos fundamentales.
Para que tenga lugar la limitación de un derecho fundamental en el ámbito laboral, debe realizarse un juicio en tres ámbitos: juicio de idoneidad y necesidad de la limitación; juicio de la indispensabilidad de la limitación; juicio de la proporcionalidad de la limitación.
En base a todo lo anterior, el tribunal considera que el uniforme no es discriminatorio, atendiendo al artículo 5 ET que impone la obligación al trabajador de cumplir con las obligaciones del puesto de trabajador; además el uniforme se puede considerar dentro del ámbito de facultades del empresario según el artículo 20 ET.
Tampoco se puede considerar vulnerado el artículo 18 CE sobre derecho al honor, intimidad y a la propia imagen. La falda es por debajo de la rótula, lo cual no alcanza su vida privada.
Por lo que respecta a la violación de las normas sobre seguridad e higiene, el artículo 2.2 del RD 773/97 de 30 de mayo, excluye de la definición de equipo de protección individual la ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o a la integridad física del trabajador. La utilización de uno u otro uniforme (falda o pijama), no suponen diferencias en cuanto a los agentes contaminantes físicos, químicos o biológicos; y el Tribunal tampoco considera que afecte a la carga postural.
Por todo lo anterior, se desestima el conflicto colectivo.
29/03/2009 Posted by derechodeltrabajoade | Trabajos	| Deja un comentario
Ford aplica otro ERE a 1.100 trabajadores en Almussafes
Ford despejó ayer las dudas sobre el futuro inmediato de los 1.100 trabajadores afectados por la eliminación del turno de noche en la planta de Almussafes (Valencia): en mayo irán a un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que durará hasta final de año.
UGT, mayoritario en el comité de empresa, afirmó que la compañía pensó inicialmente solicitar un expediente de extinción de contratos, pero que aceptó dejarlo en un ERE temporal por si dentro de nueve meses la situación económica empezara a escampar. “¿Qué ocurrirá entonces con el mercado? Nadie lo sabe”, aceptaba Gonzalo Pino, secretario general del sindicato en la planta.
La mayor fábrica valenciana, con 7.500 empleados, encadenará el cuarto expediente temporal desde octubre. Hace una semana, Ford disipó los peores presagios al anunciar que Almussafes será el único productor mundial del modelo C-MAX.
Fuente: El Pais (26 de Marzo de 2009)
26/03/2009 Posted by derechodeltrabajoade | Prensa	| Deja un comentario
Ocho años sin convenio para firmar uno que valdrá sólo hasta fin de año. Iberia y los representantes de sus pilotos acordaron ayer el texto del VII convenio colectivo (2005-2009), que deberá ser ratificado en asamblea, previsiblemente después de Semana Santa. El acuerdo llega en un momento decisivo para la compañía por la fusión con British Airways y el negro panorama de las aerolíneas por la crisis.
La negociación se había enquistado a finales de noviembre, dando paso a una supuesta huelga de celo que los pilotos niegan, pero que dio lugar a centenares de cancelaciones de vuelos con miles de pasajeros afectados, y el Ministerio de Fomento abrió expediente a la compañía.
Después de unas Navidades negras por ese conflicto, el 22 de enero se llegó a un principio de acuerdo que a punto estuvo de romperse en las últimas semanas por las discrepancias entre las partes, que se acusaban mutuamente de tratar de cambiar en la redacción final lo acordado.
Al final los dos asuntos que quedaban por resolver se han solucionado porque “ambas partes han hecho un esfuerzo para flexibilizar sus posturas”, según la nota de Iberia. El incremento salarial para 2008 será del 3,5% en vez del 1,4% acordado en enero, y el de 2009 un 0,6% frente al 2,7%, sin que el cambio afecte a la masa salarial total, según la compañía.
En el otro escollo final, la actividad de los pilotos mayores de 60 años, se ha aceptado el planteamiento de los pilotos de que trabajen sólo media jornada, y se retrasa hasta 2014 que puedan volar al 100%. Además se ha incluido a los pilotos en la participación en beneficios desde 2008, un dinero extra no consolidable que ya tenía el colectivo de tierra.
Contratar a trabajadores bajo engaño y con el fin de expulsar a la competencia del mercado es desleal. Así lo considera un Juzgado de lo Mercantil de Palma de Mallorca en el caso de una empresa que iba a entrar en Mallorca y que contrató al 80% de los trabajadores de otra que estaba establecida en la isla desde hace tiempo –y controlaba el 60% del mercado–, además de a su gerente, que se dio de baja voluntaria. La compañía que perdió a la mayoría de su plantilla demandó a la otra firma por competencia desleal. Asimismo, pedía, entre otras cuestiones, que se declarara nulo el contrato de su antiguo gerente y un resarcimiento por daños y perjuicios de alrededor de un millón euros, demandas que le han sido concedidas.
El Juzgado de lo Mercantil de Palma de Mallorca recuerda en la sentencia que, “partiendo del principio constitucional de libertad de empresas y de libertad de competencia, la Ley de Competencia Desleal (LCD) tiene por objeto fijar unos mecanismos precisos que impidan que esos principios puedan verse falseados por prácticas desleales, susceptibles de perturbar el eficiente funcionamiento del sistema competitivo de economía de mercado”.
La LCD formula tipificaciones restrictivas para defender al mercado. Hay competencia desleal si se dan dos condiciones: que el acto se realice en el mercado y que se haga con fines concurrenciales sin que sea necesaria la intención de perjudicar.
El caso que nos ocupa está contenido en el artículo 14 de la LCD, que sanciona la captación de trabajadores y clientela. Sin embargo, la libre competencia potencia la pugna por clientela y por producción y no basa lo que es ilícito en criterios de corrección profesional, sino de eficiencia económica –de hecho, se tolera la destrucción de relaciones contractuales ajenas si se justifica por la mayor eficiencia de las propias–.
La deslealtad no se caracteriza por la existencia de una simple oferta de contrato, por el mero contacto con los trabajadores o clientes del competidor o por la captación de unos u otros. Es necesario que la oferta se dirija a provocar el incumplimiento de las obligaciones contractuales básicas y que exista inducción –instigación o motivación suficiente– para terminar la relación contractual seguida de engaño que contradiga la exigencia de competencia basada en la eficiencia de prestaciones propias y cuyo ánimo sea expoliar u obstaculizar la actividad de la otra empresa.
La compañía demandante alegó que se había inducido a los trabajadores a que resolvieran sus contratos mediante engaño y con la finalidad de expulsarla del mercado. La sentencia insiste en que el ofrecimiento de mejores condiciones de trabajo no implica por sí solo competencia desleal, sino que, en este caso, se le unió la finalidad concreta antes descrita.
El relato de los hechos es el siguiente: el gerente de la demandante se dio de baja voluntaria, firmó un contrato con la demandada y fue reclutando, “uno por uno”, a más del 80% de la plantilla, que se llevó de la compañía competidora mediante el argumento del futuro incierto que tendrían en la demandada, por cuenta de las futuras fusiones o adquisiciones que iba a sufrir, ya que aseguraba que iba a ser absorbida por otro grupo. Y sembró más dudas sobre la situación de la firma veterana, ya que comentó a los trabajadores que la empresa reclamaba determinadas inversiones necesarias para el desenvolvimiento del negocio –compra o alquiler de una nave, necesidad de inversiones en infraestructuras básicas– que ponían en peligro el futuro de la compañía.
Nada de esto ha sucedido. Además, los trabajadores seleccionados no eran “cualquiera”, sino el delegado de la empresa, técnicos significativos y jefes de almacén, personal estrictamente necesario para el negocio, tanto por cualificación como por el tipo de actividad que desarrollaban.
En cuanto a la petición de resarcimiento de daños y perjuicios, se ha estimado porque la demandada demuestra que su cifra de negocio se ha reducido desde que perdió a sus trabajadores en alrededor de un millón de euros.
Fuente: Expansión (23 de marzo de 2009)
No se ha asumido que el mundo es diverso
Entrevista a Myrtha Casanova (presindenta de la fundación para la diversidad)
“No se ha asumido que el mundo es diverso”
Publicado el 23-03-2009 por Montse Mateos. Madrid.
Para Myrtha Casanova, la diversidad es una realidad que se debe gestionar de forma adecuada. La dirección general ha de impulsarla como parte de la estrategia corporativa, buscando nuevos cauces de reclutamiento para localizar a los perfiles más innovadores.
Desde la serenidad y la seguridad que aporta la experiencia, Myrtha Casanova mide cada una de las palabras que pronuncia en esta entrevista que asume como una parte más de una función en la que es una experta. Preside la Fundación para la Diversidad –constituida por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad y la Fundación Alares– y esta semana ha acudido a Madrid con ocasión de la firma del Charter de la Diversidad, un código de compromiso al que se unen con carácter voluntario las empresas e instituciones para apoyar y promulgar los principios de la inclusión de la diversidad y la no discriminación en su entorno laboral.
El Ministerio de Igualdad participó en este llamamiento, que supone una necesidad si se tiene en cuenta que sólo una de cada cien empresas españolas sabe cuál es el impacto económico de la diversidad, mientras que en los países del norte de Europa un 63% de las organizaciones consideran positiva su inclusión. Según Myrtha Casanova, la diversidad es la esencia del entorno que nos rodea, “la gobernabilidad de los países supone una forma diferente de actuar, pero también incluye conceptos como la religión, la raza o la familia, un conglomerado de diferencias que es necesario gestionar de forma adecuada para avanzar y no generar conflicto”. En su opinión hay que tener la mentalidad para aceptar los cambios y evolucionar.
– ¿Es el conflicto la base de la diversidad?
– Las organizaciones avanzan de diferente manera en función de cómo sean gestionadas. Deben entender cómo son los clientes y los proveedores, qué quieren y qué les dan, y también analizar este aspecto en el ámbito administrativo y legal.
–¿Cómo se puede sacar partido de todas estas diferencias?
– Considerando a las nuevas opciones parte del progreso. Si, por el contrario, se toman como fuente del conflicto y no se gestionan puede suponer una reducción de los beneficios. Si no se cubren las nuevas necesidades de los clientes y las personas que integran una organización no trabajan de forma conjunta y positiva, se genera el absentismo, la falta de eficacia y la pérdida de profesionales necesarios para desarrollar la actividad empresarial.
– ¿Cómo evitar que la diversidad se vuelva en contra de la empresa?
– El problema es que aún no se ha asumido que el mundo es diverso. La diversidad condiciona todas las actividades, es la causa y la consecuencia pero aún esta conciencia no existe. Seguimos comportándonos como somos, con nuestra escala de valores y preferencias; estamos anclados en los estereotipos que se corresponden con las nacionalidades: los alemanes son estructurados, los chinos son muy obedientes… Quizá lo sabemos, pero lo que no se hace es gestionarlo.
Hay que tender puentes para que, a través de la comunicación y del respeto, todas esas diferencias aporten valor añadido y las propias enriquezcan a los demás. La diversidad no es un elemento más del entorno sin consecuencias.
– ¿Cuáles son las claves para aceptarlo?
– Hay que dejar atrás los tópicos de lo que es una empresa y el perfil ideal de las personas con las que queremos interactuar, porque esto no genera innovación, no permite desarrollar opciones múltiples para llegar a la diversidad de los empleados y de los entornos. Tenemos que adoptar una mentalidad que permita aceptar nuevos cambios de paradigma sin que esto represente un problema. Es necesario comprender las prioridades de las demás personas y culturas y entender qué nos une, cuáles son nuestros intereses comunes y avanzar sobre ellos respetando la diferencia. No volveremos a entornos que conocíamos porque la evolución nos reta: a medida que se intercambia información se generan modelos, nuevas realidades y conocimientos. Esto es imparable.
–¿En qué situación se encuentra Europa para asumir estos retos?
– El compromiso de la Unión Europea con el estudio de la diversidad como factor crítico para la evolución positiva del continente es muy importante, de ahí que financie y cree organizaciones como el Charter, una invitación a que las empresas operen con una política de no discriminación y que integren la realidad del perfil de sus ciudadanos. Europa es diversa, lo ha sido siempre, lo que sucede es que esa diferencia se ha tenido en cuenta por países individuales y aislada del resto. El Charter promueve esto, la no discriminación, el respeto de esas diferencias y su promoción para que el entorno sea digno de desarrollo, innovación y positivo para la calidad de vida.¿Cómo puede convencer el departamento de recursos humanos a la alta dirección acerca de los beneficios de esta diferencia?
– Lo ideal es que la diversidad corporativa esté impulsada por la dirección, porque forma parte de la estrategia empresarial, no es departamental, ni segmental, ni de minorías. Si no es así, los que asumen estas funciones deben conocer cuáles son los objetivos de la organización y en función de ello atraer y reclutar a los profesionales más adecuados y que aporten valor añadido. La diversidad no supone crear puestos de trabajo para personas con discapacidad. Es necesario recurrir a otros sistemas de búsqueda: las empresas siguen reclutando a aquellos que se ajustan a su manera de pensar porque no generan conflicto… pero no traen ideas nuevas, que es lo que se necesita para evolucionar.
– En busca de esta diversidad, ¿qué opina de las cuotas?
– Las cuotas no sirven para nada, sobre todo porque no garantizan la eficacia de las personas. De nada sirve tener un veinte por ciento de personas con un perfil determinado si el resultado y la eficacia no son las buscadas y, sobre todo, si la calidad del profesional no es la esperada.
Adiós a la mano de obra barata en China
“China tiene seiscientos mil científicos cuyo conocimiento reclaman empresas de todo el mundo; es una ciencia vista desde otra cultura que enriquece… Dentro de nada no podremos decir que China es el sitio de mano de obra barata al que hay que ir. Si hace dos años el coste de una persona en producción era de 1,2 euros por hora, hoy es de 5 euros por hora”. Con estas palabras ilustra Myrtha Casanova uno de los cambios que ya es una realidad y que tiene repercusión global.
Considerada pionera de la diversidad en Estados Unidos durante dos décadas, Myrtha Casanova ha impulsado el desarrollo de modelos y la aplicación de estas estrategias en las empresas extracomunitarias que operan en Europa y compañías europeas. Volviendo al cambio que se está produciendo en el país asiático, señala que “está emergiendo la tecnología y la calidad, al amparo de un aumento del consumo interno procedente de una nueva clase media”. La experta añade que “China cuenta con unos planes de potenciación del entorno rural al que han regresado 44 millones de personas. Para acometer este incremento de población en esta área, el año pasado se creó un plan de infraestructuras para permitir el traslado de mercancías de productos”.
Para Casanova, que forma parte del Consejo Europeo de la Diversidad –una plataforma de investigación y debate en la que participan 42 grandes empresas europeas– el mundo está cambiando y hay que aprender que la diversidad no es un factor aislado.
Publicado el 13-03-2009 por Ana María Pérez Castillo, de Sagardoy Abogados.
STSJ de Madrid de 10 de febrero de 2009.
Se resuelve el caso de una trabajadora que solicitó a la empresa una modificación de su horario laboral para hacerlo coincidir con el de la guardería de su hijo, con el fin de poder conciliar su vida laboral y profesional.
La trabajadora comenzó a prestar servicios en una empresa del sector de hostelería, con un horario reducido de 12,15 a 17 horas, realizando un total de cuatro horas y cuarenta y cinco minutos diarios, de lunes a viernes.
El mismo año de su incorporación a la compañía, y para cuidar a su hijo, que en aquel momento era menor de dos años, solicitó una reducción de jornada de una hora, a lo que la empresa accedió. El nuevo horario de la empleada comenzaría a las 12,45 horas, para terminar a las cuatro de la tarde, realizando un total de tres horas y cuarenta y cinco minutos diarios, también de lunes a viernes.
Un mes después, esta profesional solicitó a la compañía recuperar su jornada labora ordinaria, de cuatro horas y cuarenta y cinco minutos diarios, proponiendo una nueva distribución horaria, quedando de la siguiente forma: inicio de la actividad a las 10,45 horas, hasta las 11,45 de la mañana, y desde las 12,45 horas hasta las cuatro de la tarde.
Conviene indicar que el horario del resto de los trabajadores de la empresa que están contratados a tiempo completo es de ocho y media de la mañana hasta las cinco y cuarto de la tarde, y los contratados con jornada reducida, la misma que venía realizando la trabajadora con anterioridad a la solicitud de su reducción.
La sentencia resolvió el asunto dando la razón a la empresa, que no había accedido a la segunda petición de la empleada, considerando que no procedía tal concreción horaria si no se produce la correlativa reducción de jornada laboral.
La trabajadora solicitó la modificación del horario de trabajo para adaptarlo al de guardería de su hijo, pero sin modificar las cuatro horas y cuarenta y cinco minutos que ya realizaba antes de su reducción de jornada.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid citaba, además, otras dictadas por el Tribunal Supremo en las que se analiza el artículo 39 de la Constitución y el 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la Ley 39/1999 sobre Conciliación de la Vida Laboral y Familiar. Todas ellas insisten en la idea de que la posibilidad de concreción horaria a la que se refieren estas disposiciones, deben ir necesariamente unidas a la reducción de jornada.
Fuente: Expansion (13 de marzo de 2009)
Estrategias de Búsqueda.- Con los despidos a la orden del día, los programas de recolocación son necesarios más que nunca.
“Las empresas deben considerar la recolocación de sus despedidos como un elemento de su responsabilidad social”. Éste es el reto que Nekane Rodríguez, directora de Adecco Creade, señala como fundamental para las empresas en un momento como el actual, en el que los despidos y ERE no dejan de sucederse.
Sin embargo, la experiencia demuestra que el crecimiento de los ERE es inversamente proporcional al incremento de los programas de recolocación, algo que tal vez no parezca extraño dado que los despidos se están produciendo por la falta de recursos. Nekane señala que el coste de un programa de recolocación para una empresa es mínimo y se compara con los costes de formación.
Fuente: 20 MINUTOS (Martes, 13 de enero de 2009)
EL LETRADO LABORIZADO NO PUEDE COBRAR LAS COSTAS
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, ha desestimado el recurso interpuesto por una abogada a la que su empresa despidió por hacer suyos los honorarios de las costas devengadas en los procedimientos en los que intervenía y que finalizaban como sentencia favorable. De esta manera, confirma la sentencia dictada en Primera Instancia que desestimó la demanda de la letrada y declaró la procedencia del despido con el que la sancionó la empresa.
Por su parte, la demandante sostuvo que la empresa para la que trabajaba siempre tuvo conocimiento de las cantidades que percibió y rechazó haber cometido infracción laboral alguna durante los doce años en que hizo suyos dichos horarios. Sin embargo, la empresa abrió un expediente disciplinario a la demandante y finalmente decidió su despido. A relación que unía a la demandada con la empresa era laboral ordinaria, sometida a una retribución cierta y determinada con reflejo de las nóminas, por lo que ésta no tenía derecho a cobrar cantidades adicionales a las pactadas con su empleador por la tramitación de procedimientos.
El tribunal establece que el derecho a ser resarcido de las costas es propio de la parte vencedora en el juicio, no del abogado contratado por cuenta ajena., Por ello, éste sólo tendrá derecho a percibir dichos honorarios si así lo pactan las partes. En este caso, la abogada fue informada de que las costas obtenidas pertenecían a la empresa y no a ella.
La sentencia establece que la demandante actuó de manera oculta, sin poner sus actuaciones en conocimiento de la empresa para la que trabajaba, por lo que el Tribunal Superior de Madrid ha establecido que incurrió en la trasgresión de la buena fe y abuso de confianza.
Fuente: Expansión (Martes 3 de marzo de 2009)
Apremiado por la intensa destrucción de empleo, el Gobierno ha puesto en marcha nuevas medidas “urgentes” para contenerlo. Pretendía contar con el apoyo de los agentes sociales. Recabarlo en el seno del diálogo social. Hace casi un mes les envió una propuesta con nueve medidas. Se han quedado en siete. Pero ni esa rebaja ha sido suficiente para que sindicatos y empresarios avalaran en su conjunto el nuevo paquete de iniciativas.
Hasta el momento, pocos resultados ha dado en esta legislatura el diálogo social. Ayer fue una prueba de que este instrumento, presentado por el Ejecutivo como uno de los principales activos de la sociedad española frente a la crisis, no pasa por su mejor momento. El paquete de medidas del Gobierno “para el mantenimiento del empleo” fue presentado en solitario por el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho.
No ha sido posible. Las discrepancias entre los agentes sociales son amplias. La patronal pide, casi a diario, una reforma laboral que implique la rebaja de los costes de despido y la rebaja de las cotizaciones sociales. Los sindicatos lo rechazan. Señalan que esta reclamación, “de máximos” impide acuerdos en otros aspectos.
“El Gobierno entiende que estas medidas han sido debatidas e irán al próximo Consejo de Ministros”, afirmó Corbacho. Pero consciente de que no contaba con la aquiescencia de los agentes sociales subrayó que eran “ampliamente compartidas” y que su valoración en el acta de la reunión era “positiva”.
No tenían la misma visión los sindicatos. Ramón Górriz, secretario de Acción Sindical de Comisiones Obreras, afirmó “reservarse su opinión” sobre el conjunto de medidas. Pero dejó clara su disconformidad con tres de ellas (las referentes a las bonificaciones en las cotizaciones sociales). “Desde las bonificaciones no se crea empleo y en algunos casos se puede producir sustitución de trabajadores”, declaró. UGT no fue tan tajante, pero las ve insuficientes. “Van bien direccionadas, pero se deben perfeccionar”, afirmó Toni Ferrer.
Por su parte, José María Lacasa, secretario general de la CEOE, ve “positivas” algunas medidas y otras “insuficientes”, y calificó de “corto” el resultado final. Y volvió a reclamar reformas del mercado laboral.
Fuente: El Pais (3 de Marzo de 2009)
23/03/2009 Posted by derechodeltrabajoade | Prensa	| Deja un comentario
Sin señales de mejora en el mercado laboral
Desde el otoño de 2007, los datos del paro registrado en las oficinas públicas de empleo y afiliaciones a las Seguridad Social acaparan el interés informativo todas las primeras semanas de cada mes, aunque también se publica en estas fechas un indicador menos relevante desde el punto de vista social, pero también importante, como es el Índice de Producción Industrial (IPI).
Después de la caída más elevada de la historia en enero (-349.521 personas), los afiliados disminuyeron en febrero en 69.132, lo que puede dar la impresión de que el mercado laboral empezaba a mejorar. Sin embargo, ello no es así, al menos en términos tendenciales, pues las dos cifras anteriores están muy afectadas por la estacionalidad. Corregidas de este efecto, la caída de enero se reduce a 182.946 y la de febrero aumenta hasta 159.405. Esta última cifra sigue siendo menor, pero teniendo en cuenta el intervalo de confianza con el que hay que considerar los resultados de los métodos de corrección de la estacionalidad y el componente irregular que siempre incorporan las series estadísticas (dientes de sierra o ruido blanco, en la jerga econométrica), puede decirse que ambas son del mismo orden de magnitud. En realidad, desde octubre pasado, los afiliados en alta a la Seguridad Social se vienen reduciendo a razón de 162.000 por mes, que equivale a un ritmo anualizado del 10% [gráfico superior izquierdo]. La tasa interanual ha pasado de -3,4% en el cuarto trimestre de 2008 a -5,2% en enero y -5,9% en febrero, cifra esta última que pudiera considerarse una buena estimación para el conjunto del primer trimestre de 2009.
A partir de estas cifras, y aunque la productividad por ocupado haya seguido acelerándose, tal como discutiblemente se deduce de la contabilidad nacional trimestral, puede concluirse que el PIB ha seguido cayendo en este primer trimestre a un ritmo incluso superior al del trimestre precedente, con lo que su tasa interanual podría reducirse hasta el entorno de -2,4% desde -0,7% en el trimestre anterior.
Aunque las variaciones mensuales de los afiliados a la Seguridad Social y las del paro registrado no son perfectamente comparables, pues, además de la distinta estacionalidad, se refieren a periodos diferentes (media de datos diarios en el primer caso y datos del último día de cada mes en el segundo), el aumento del paro en febrero en 147.142 personas en términos desestacionalizados es coherente con la caída de los afiliados comentada. En los últimos cinco meses, el paro registrado desestacionalizado aumenta a razón de 125.500 personas por mes, ritmo que, aunque se modere en los próximos (algún efecto cabe atribuir al plan de obras municipales que se inicia este mes), hace prever que antes de terminar el verano se alcancen los cuatro millones de parados. Y la tendencia seguirá al alza hasta bien entrado 2011, pudiéndose alcanzar los cinco millones. Ante este escenario, la prioridad de la política económica es aumentar el potencial de crecimiento y de creación de empleo a medio y largo plazo, con el fin de que este nivel de paro no se enquiste durante demasiados años. Eso requiere reformas valientes del mercado laboral, de los mercados de bienes y servicios y de la fiscalidad, tendentes a mejorar la productividad y competitividad de la economía española y a incentivar la inversión y la creación de empresas. No basta sólo con medidas pasivas de protección a los parados. El estado de bienestar está en peligro, ya que puede llegar un momento en el que el estado de las cuentas públicas no pueda soportarlo.
Otro dato relevante es el IPI de enero, que mostró la misma tónica de los meses anteriores, en los que hubo un verdadero desplome, similar por lo demás al que se observa en otras economías más industrializadas que la española, como la alemana o la japonesa. Su ritmo de caída mensual anualizado se sitúa en torno al 30% desde septiembre, aunque parece que ya ha tocado suelo.
Esto mismo parece deducirse de las afiliaciones a la Seguridad Social en el sector, cuyo ritmo anualizado de caída se ha estabilizado en torno al 15% desde noviembre. El problema es que, aunque la industria haya tocado fondo, puede estar en él durante meses. Éste es un sector que, además de la demanda interna, depende de la externa, y ésta también está por los suelos.
Fuente: El Pais (8 de Marzo de 2009)

References: artículo 17
 artículo 38
 artículo 5
 artículo 20
 artículo 18
 artículo 2
 artículo 14
 artículo 39