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Timestamp: 2019-03-20 11:30:10+00:00

Document:
Convenio colectivo de Fabricación de piensos para animales. ESTATAL
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de FABRICACION DE ALIMENTOS COMPUESTOS PARA ANIMALES (99000275011981) de BOE
Sector Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 10 de Octubre de 2018 en adelante
...Fabricación de piensos... ...Secaderos de maíz piensos animales ESTATAL... ...Secaderos de maíz piensos animales boe... ...Visto el texto del Acta en la que se contiene el acuerdo relativo a la revisión salarial para el año 2017 del Convenio colectivo del sector... ...Sindicatos... ...Depósito de convenios colectivos... ...Registro del convenio colectivo... ...Tabla salarial... ...Salario base... ...Incremento salarial... ...Convenio colectivo... ...Convenio colectivo...
C. Colectivo Resolucion de 15 de enero de 2019, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ambito nacional de la fabricacion de alimentos compuestos para animales. 04/02/2019 Boletín Oficial del Estado 10/10/2018 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 26 de septiembre de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del sector industrias de alimentos compuestos para animales. Convenio afectado por 07/10/2016 Boletín Oficial del Estado 07/07/2016 No Vigente Documento oficial en PDF
Resolucion de 15 de enero de 2019, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ambito nacional de la fabricacion de alimentos compuestos para animales. (Boletín Oficial del Estado núm. 30 de 04/02/2019)
Visto el texto del Convenio colectivo de ámbito nacional de la fabricación de alimentos compuestos para animales (código de convenio número 99000275011981), que fue suscrito con fecha 10 de octubre de 2018, de una parte por la Confederación Española de Fabricantes de Alimentos Compuestos para Animales, en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos UGT y CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
CONVENIO COLECTIVO LABORAL DE FABRICACIÓN DE ALIMENTOS COMPUESTOS PARA ANIMALES AÑO 2018
El convenio colectivo entrará en vigor a la fecha de su firma por las partes con independencia de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». No obstante lo anterior, sus efectos económicos se retrotearán al 1 de enero de 2018. Las empresas estarán obligadas a abonar las diferencias salariales en el plazo de 3 meses desde la firma del presente Convenio.
Artículo 6. Estructura de la Negociación Colectiva en el de Sector Alimentos Compuestos para Animales.
Artículo 6 bis. Concurrencia de Convenios.
5. Previo aviso con 5 días de antelación a los trabajadores afectados, las empresas podrán ampliar o reducir la jornada ordinaria en más o en menos de una hora y hasta límite de 30 días al alza y 30 días en menos, siempre y cuando no se supere el tope legal, establecido en 9 horas ordinarias diarias.
- Para el abastecimiento de alimentos a explotaciones agropecuarias cuando éste se hubiera producido por circunstancias ajenas a la propia industria.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa y existan razones justificadas de funcionamiento de la misma, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo de este derecho.
g) Los trabajadores/as tendrán derecho a permiso para acompañar a consulta médica, única y exclusivamente, a hijos/as y a sus familiares de primer grado de parentesco por consanguinidad y aquellos de primer grado dependientes y a su cargo, previa justificación de las situaciones que habilitan para el disfrute de este permiso. Dicho permiso no será retribuido, excepto y hasta un máximo de dos horas en cada caso por día y por un máximo de tres ocasiones al año. También será retribuido cuando ambos conyuges trabajen en la misma empresa, en cuyo caso solo uno de ellos tendrá permiso retribuido por dicha causa.
h) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
5. Asimismo, los progenitores tendrán derecho al permiso por lactancia de hijos menores de nueve meses, por nacimiento de hijos prematuros, para la realización de exámenes prenatales, para el cuidado de hijos menores de seis años, así como a reducir o reordenar su jornada de trabajo cuando sean víctimas de la violencia de género. Los derechos mencionados se ejercerán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales que resulten de aplicación.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la Guía Técnica sobre manipulación manual de cargas, recomienda no sobrepasar el peso máximo de 25 kg, indicando a continuación que se podrán manipular cargas de hasta 40 kg, siempre que la tarea se realice en condiciones seguras. Asimismo, el I.N.S.S.T., indica que cuando se sobrepasen los 40 kg es conveniente el uso de ayudas mecánicas o que el levantamiento de la carga se realice entre dos personas.
Las partes firmantes del convenio aconsejan cumplir las recomendaciones del I.N.S.S.T. con el fin de prevenir o mejorar la seguridad y salud de los trabajadores.
1. Servicios de higiene. Todo centro de trabajo dispondrá de abastecimiento suficiente de agua potable, así como de cuartos de vestuario, taquillas, aseos, duchas y servicios.
2. Limpieza de comedores y servicios de higiene. Los trabajos de limpieza de comedores, cuartos de vestuario, aseos, duchas y servicios se realizarán por el personal adscrito a la Sección de Limpieza o por el servicio externo subcontratado al efecto. En las empresas o centros de trabajo, donde no exista tal Sección, este cometido recaerá en el trabajador que habitualmente lo venga realizando.
El importe de la prima de asistencia durante 2018 será de 7,59 euros.
La duración mínima de este contrato será de 6 meses y la máxima de 3 años. En el supuesto de contrataciones inferiores a 3 años se podrán acordar prorrogas mediante acuerdo de las partes, hasta por 2 veces y por periodos mínimos de 6 meses sin exceder los 3 años.
b) Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
La duración máxima de estos contratos será de 12 meses, dentro de un periodo de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se conciertan por menos de 12 meses, pueden ser prorrogados por acuerdo de las partes y por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
- Personal técnico: Las vacantes de personal técnico se cubrirán libremente en razón a los títulos correspondientes, a la competencia profesional y a las dotes de organización y mando que precisen los designados para cubrir el puesto vacante.
- Personal administrativo: Las vacantes de personal administrativo se cubrirán de acuerdo con las siguientes normas:
- Personal comercial:
- Personal obrero:
- Tribunal de calificación:
3.3. Organización del trabajo. Vigilarán el estricto cumplimiento de la normativa legal en materias relacionadas con:
- Horario y jornada de trabajo (en lo que se refiere al artículo 10.º del presente Convenio).
3.4. Personal. Será informado por la empresa de la evolución de la plantilla (bajas, traslados, incorporaciones, etc.).
3.5. Producción y mercado. Será informado por la empresa de:
2. Sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse a los trabajadores que incurran en las faltas especificadas en el número anterior del presente artículo, serán las siguientes:
- Para faltas leves:
- Para faltas muy graves:
Artículo 40. Indemnización en caso de muerte o incapacidad permanente por causa de accidente o enfermedad profesional.
1.1.1 Muerte del trabajador. La empresa pagará a los herederos del trabajador o, en su defecto, a la persona que él mismo haya designado, la cantidad de treinta y cinco mil euros (35.000).
1.1.2 Incapacidad permanente total o absoluta. La empresa pagará al trabajador la cantidad de treinta y cinco mil euros (35.000).
1.2.1 Muerte del trabajador. La empresa pagará a los herederos del trabajador o, en su defecto, a la persona que él mismo haya designado, la cantidad de treinta y ocho mil euros (38.000).
1.2.2 Incapacidad permanente total o absoluta. La empresa pagará al trabajador la cantidad de treinta y ocho mil euros (38.000).
2.1 Por incapacidad permanente total, la incapacidad que inhabilite al trabajador, de modo permanente, para realizar todas o las fundamentales tareas de su profesión habitual, aunque pueda dedicarse a otra distinta.
2.2 Por incapacidad permanente total o incapacidad permanente absoluta, la incapacidad que inhabilite al trabajador, de modo permanente, para toda profesión y oficio.
Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquélla en que radique su Centro de trabajo, percibirán, en su caso y respectivamente, las siguientes cantidades durante el 2018 las cantidades a percibir serán por comida, 13,62 euros; por cena, 13,62 euros; por alojamiento, 45,41 euros, y por desayuno, 4,53 euros.
Los cajeros percibirán mensualmente en concepto de quebranto de moneda, la cantidad de 28,37 euros durante la vigencia del Convenio.
- Bajas con duración entre 21 y 30 días: 75% durante el período comprendido entre el 1.º y el 20.º día. 100% a partir del día 21.
- Bajas con duración superior a 30 días: 75% durante los 3 primeros días. 100% a partir del 4.º
- Bajas con independencia de su duración que precisan asistencia sanitaria en instituciones cerradas. 100% desde el 1.er día.
Artículo derogado en su totalidad por aplicación de la redacción actual de la disposición adicional 10.ª de la ley del Estatuto de los Trabajadores tal y como ha sido redactada por la ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
La Comisión paritaria resolverá en el plazo fijado en el estatuto de los trabajadores, siendo sus resoluciones vinculantes y, por tanto, ejecutivas.
- La correspondiente información, comunicación y/o solicitud de intervención de la Comisión Paritaria se enviará por escrito y a efectos de notificaciones y convocatorias a la sede de la Confederación Española de Fabricantes de Alimentos Compuestos para Animales, sita en la calle Diego de León, n.º 54 de Madrid.
- Recibida dicha información, comunicación y/o solicitud de intervención dirigida a la Comisión Paritaria, ésta se remitirá al resto de organizaciones firmantes del Convenio, en un plazo no superior a dos días, debiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento. No obstante se establece un plazo máximo de intervención de la Comisión paritaria en los términos del estatuto de los trabajadores.
Las tablas salariales provisionales del 2018 serán las definitivas del 2017 incrementadas en un 2%, que se incorporan a este acta como anexo V y parte integrante de la misma.
Se establece una cláusula de revisión si el IPC real definitivo del 2018 supera esa cantidad y con un tope máximo del 2,3%, a los efectos de establecer las tablas salariales vigentes a partir del 1 de enero del 2019.
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del estatuto de los trabajadores relativo a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa respecto al convenio estatal, Las partes acuerdan establecer un salario mínimo de convenio de 15.000 euros anuales, que entrará en vigor el 1 de enero de 2018. Para el cálculo anual se computará el salario base de 16 pagas y la prima de asistencia elevada al año, para lo cual se multiplicará su importe diario x 242 días teóricos (220 días de trabajo y 22 días de vacaciones).
El presente Convenio expresa la libre voluntad de las partes negociadoras que en prueba de conformidad lo firman en Madrid, a 10 de octubre del 2018.
4. Control de Calidad. Es el operario que dependiendo de un inmediato superior, es el responsable de verificar y hacer cumplir todos los estándares de calidad marcados por la empresa. Cuando por el tamaño de la empresa o el centro de trabajo el trabajador solo dedique una parte de su tiempo a la realización de funciones de control de calidad, podrá ser destinado a realizar otros cometidos de supervisión, auditoria de procesos o relacionados con la producción.
1. Jefe de Fábrica. Es el empleado técnico que, dependiendo de un inmediato superior, es el máximo responsable de la fábrica, coordinando a los supervisores o encargados de cada una de las secciones de la misma.
2. Encargado. es el operario que bajo las órdenes inmediatas de un superior, dirige los trabajos de una sección, con la responsabilidad consiguiente sobre la forma de ordenarlas, indica al obrero la forma de ordenarlas, indica al obrero la forma de ejecutar aquéllos, posee conocimientos de una o varias especialidades para realizar las órdenes que le encomienden sus superiores y es responsable de la disciplina de su sección, con práctica completa de su cometido.
3. Oficial de primera. Es el operario que bajo las órdenes inmediatas de un superior, ejecuta los trabajos propios de su equipo, con la responsabilidad consiguiente sobre su realización; indica a los obreros a su cargo la forma de llevar a cabo los trabajos, y es el responsable de la disciplina de la sección, con práctica completa de su cometido.
4. Oficial de segunda. Es el trabajador que a las órdenes de su inmediato superior, realiza trabajos de su especialidad o especialización con suficiente grado de perfección y calidad.
5. Especialista. Es el operario que se dedica a las funciones que, sin constituir propiamente un oficio, exigen cierta práctica y habilidad.
6. Peón. Es el trabajador mayor de dieciocho años que ejecuta labores para cuya realización solamente se requiere la aportación de su actuación y esfuerzo físico, sin exigencia de conocimientos especiales.
2.1. Faltas de puntualidad. Se descontará el tiempo perdido a coste.
2.2. Visitas médicas. En el caso de salidas al médico de la Seguridad Social, la empresa abonará el tiempo imprescindible en cuanto la visita coincida con el horario de trabajo. Para su abono será preceptivo que el volante esté firmado y fechado con indicación de hora por el médico. En cualquier caso, serán tenidos en cuenta los horarios de consulta, dificultades de transporte y demás circunstancias que concurran.
2.3. Cumplimiento de deber público. El tiempo empleado será retribuido. La Empresa se ajustará al horario que precise el trabajador con el fin de que pueda dar cumplimiento al deber público.
b) Citación de Juzgados. La citación será justificante de la ausencia.
2.4. Permisos particulares. Se descontará a precio de coste.
2.5. Enfermedad sin baja. Se abonarán tres días al año. Cuando un trabajador tenga agotados los tres días seguirá en la obligación de justificar estas ausencias, y, en otro caso, será calificada la ausencia como falta sin justificar. Agotados los tres días se descontará a coste.
2.6. Faltas sin justificar. Se descontarán a coste.
g) Personal de transportes y mantenimiento
En los supuestos de adopción o acogimiento, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
Tanto en los supuestos de parto como de adopción/acogimiento y guarda con fines de adopción, la suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador o la trabajadora afectada, y en los términos en que se establezca por disposición legal.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 5 semanas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.
El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como las situaciones de acoso moral o mobbing.
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 y el art. 2.1.) de la Directiva 54/2006, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico, sms, whatsapp o por medio de redes sociales de carácter ofensivo y de contenido sexual.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y el art. 2.1.c) de la Directiva 54/2006: «Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
- Aquellas que supongan un trato voluntariamente desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad o paternidad.
- Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas degradantes)
- Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma explicita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
4. Otro acoso moral vulnerador de derechos fundamentales (mobbing):
Se entiende por acoso laboral o mobbing toda conducta con el propósito u objetivo de producir el efecto o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona mediante la configuración de un entorno intimidatorio, humillante degradante u ofensivo para la persona afectada. Se trata de una conducta reiterada y repetitiva en el tiempo y susceptible de causar daños a la salud de la persona acosada.
- Conductas que impliquen dejar de forma continuada al trabajador sin ocupación efectiva o incomunicado sin causa alguna que lo justifique.
- Ocupación en tareas inútiles o que no tengan valor productivo.
- Insultar o menospreciar repetidamente al trabajador.
- Difundir rumores falsos sobre el trabajo o la vida privada.
- Conductas vejatorias o de maltrato al trabajador.
- Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso. Dicha difusión se podrá realizar utilizando, en su caso, la red interna (intranet). Siempre se tendrá un ejemplar del protocolo de actuación a disposición de las personas trabajadoras para su consulta.
- Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado área o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona responsable de dicho área/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado. La representación legal de los trabajadores se compromete igualmente a poner en conocimiento de la empresa cualquier conducta no admitida.
- No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación o en el marco de un procedimiento administrativo o judicial.
- Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s que utilicen fraudulentamente el protocolo de actuación comunicando hechos falsos o infundados.
- Solicitud de presencia y participación de la representación legal de los trabajadores, según consta en el modelo de denuncia.
6.2.5 Elaboración del informe:
- Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de medidas.
- Firma de las personas que han participado en la instrucción.
6.2.6 Acciones a adoptar durante la tramitación del procedimiento:
6.2.7 Acciones a adoptar tras el cierre del procedimiento:
Acoso Sexual Acoso por razón de sexo Acoso discriminatorio
___ Solicito la participación de la representación legal de los trabajadores.
___ Rechazo la participación de la representación legal de los trabajadores.
En ___________, a ___ de _____________ de 20__.

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 6

Artículo 6
 resolución 
 artículo 37
 artículo 10

Artículo 40
 artículo 84
 resolución 
 artículo 7
 artículo 7