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Timestamp: 2016-12-10 09:36:05+00:00

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Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Renteneintritt - Lexology
Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Renteneintritt
Allein der Bezug der gesetzlichen Altersrente kann – außerhalb des Anwendungsbereichs des § 41 Satz 3 SGB VI – eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei oder nach Erreichen des Regelalters für die gesetzliche Altersrente nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG rechtfertigen.
Der im Jahr 1945 geborene Kläger bezieht seit Vollendung seines 65. Lebensjahres am 21. Januar 2010 gesetzliche Altersrente und war bei der Beklagten langjährig beschäftigt. Der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag sah keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor. Am 22. Januar 2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31. Dezember 2010 enden soll. Im Anschluss an diese Abrede verlängerten die Parteien das Arbeitsverhältnis dreimal. Zuletzt schlossen die Parteien eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2011 endet und der Kläger bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeiten soll. Nachdem die Beklagte eine über den 31. Dezember 2011 hinausgehende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ablehnte, erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Klage und begehrt die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede zum 31. Dezember 2011 geendet hat.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage mit der Begründung ab, dass der Bezug der gesetzlichen Altersrente ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund sei, welcher eine Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG rechtfertige. Das Bundesarbeitsgericht teilte diese Rechtsauffassung nicht und hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf. Diese für den Kläger positive Entscheidung begründete das Bundesarbeitsgericht damit, dass außerhalb des Anwendungsbereichs des § 41 Satz 3 SGB VI allein der Bezug der gesetzlichen Alterstrente ein nicht ausreichender Sachgrund für eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG darstelle. Eine Sachgrundbefristung könne allerdings gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers diene. Alternativ hierzu könne die Befristung ebenfalls gerechtfertigt sein, wenn ein in der Person des Arbeitnehmers liegender sozialer Zweck den Arbeitgeber zur Befristung veranlasst hat oder wenn die Befristung auf dem Wunsch des Arbeitnehmers beruht. Da das Landesarbeitsgericht zu diesen drei möglichen Varianten noch keine Feststellungen getroffen hat, verwies das Bundesarbeitsgericht den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht.
Fehlt es an einer Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Eintritt des Regelalters für die gesetzliche Altersrente endet, so besteht das Arbeitsverhältnis auch nachdem der Arbeitnehmer das gesetzliche Renteneintrittsalters erreicht hat, unbefristet fort. Eine zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffene Rentenbefristungsabrede, welche dem Arbeitnehmer den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses nimmt, unterliegt daher den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. In der vorliegenden Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht erstmals klargestellt, dass allein der Bezug der gesetzlichen Altersrente eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 nicht rechtfertigen kann.
Entsprechend dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann eine solche Sachgrundbefristung jedoch zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer rentenberechtigt ist und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten Personalplanung des Arbeitgebers dient. Die Personalplanung muss jedoch bereits zum Zeitpunkt der Befristungsabrede bestehen. Der Arbeitgeber sollte dementsprechend die konkrete Personalplanung rechtzeitig und vollständig dokumentieren. Als geeignete Personalplanungsmaßnahmen kommen insbesondere die Einarbeitung einer Ersatzkraft oder eine Beschäftigung des Arbeitnehmers zur Überbrückung bis zur Nachbesetzung der Stelle in Betracht.
Alternativ lässt das Bundesarbeitsgericht auch eine Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG zu, wenn diese aus sozialen Gründen zu Gunsten des Arbeitnehmers erfolgt. Diesbezüglich gilt jedoch zu beachten, dass die sozialen Erwägungen das ausschließliche oder zumindest überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein müssen. In der betrieblichen Praxis wird eine Weiterbeschäftigung aus sozialen Gründen daher eher selten vorkommen. Zudem ist eine solche Befristungsabrede für den Arbeitgeber auch riskant, da dieser im Streitfall den sozialen Zweck für den Abschluss des Vertrags anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und beweisen muss.
Auch der Wunsch des Arbeitgebers zur befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann einen Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG darstellen. Sollte sich der Arbeitgeber hierauf berufen, so trägt er im Streitfall die vollständige Darlegungs- und Beweislast, dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses allein auf Wunsch des Arbeitsnehmers erfolgte und der Arbeitnehmer an der Fortsetzung seines unbefristeten Arbeitsverhältnisses kein Interesse mehr hatte.
Um derartige Befristungsproblematiken und das Fortbestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters bereits im Vorfeld zu vermeiden, empfiehlt sich für den Arbeitgeber zwingend die Aufnahme einer arbeitsvertraglichen Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regelalters für die gesetzliche Altersrente endet. Sofern eine solche Regelung besteht, ist der Anwendungsbereich des § 41 Satz 3 SGB VI eröffnet. Die gesetzliche Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI ist seit Juni 2014 in Kraft und ermöglicht den Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den vertraglich vorgesehen Beendigungszeitpunkt – gegebenenfalls auch mehrfach – hinauszuschieben. Mithin stellt § 41 Satz 3 SGB VI eine gesetzliche Sonderregelung zu § 14 TzBfG dar und ermöglicht eine flexiblere Gestaltung der vorgesehenen Altersgrenze.
Florian Marquardt Filed under

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