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Timestamp: 2020-01-29 17:15:50+00:00

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LAG Köln, Urteil vom 15.05.2009, 4 Sa 877/08 - HENSCHE Arbeitsrecht
LAG Köln, Ur­teil vom 15.05.2009, 4 Sa 877/08
Schlagworte: Befristung: Vertretung, Befristung: Vertretung, Befristung: EU-Recht
Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, 4 Sa 877/08
Die Be­ru­fung der Kläge­rin ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Köln vom 28.05.2008 – 12 Ca 571/08 – wird auf Kos­ten der Kläge­rin zurück­ge­wie­sen.
Die Par­tei­en strei­ten über die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges vom 12.12.2006 für die Zeit vom 01.01.2007 - 31.12.2007. Die­sem wa­ren nach der Aus­bil­dung der Kläge­rin zur Jus­tiz­an­ge­stell­ten seit dem 02.07.1999 zwölf wei­te­re be­fris­te­te Verträge vor­aus­ge­gan­gen. Das be­klag­te Land recht­fer­tigt die Be­fris­tung sach­lich mit ei­ner Ver­tre­tung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 Tz­B­fG) und zwar mit der vom Bun­des­ar­beits­ge­richt an­er­kann­ten Al­ter­na­ti­ve, dass we­der ei­ne un­mit­tel­ba­re noch ei­ne mit­tel­ba­re Ver­tre­tung vor­liegt und der Ar­beit­ge­ber auf die Um­ver­tei­lung der Ar­beits­auf­ga­ben des vorüber­ge­hend ab­we­sen­den Ar­beit­neh­mers ver­zich­tet, in­dem er dem be­fris­tet täti­gen Ar­beit­neh­mer Tätig­kei­ten überträgt, die der ver­tre­te­ne Ar­beit­neh­mer zu kei­nem Zeit­punkt wahr­ge­nom­men hat, die die­sem letz­te­ren aber im We­ge des Di­rek­ti­ons­rechts zu­ge­wie­sen wer­den könn­ten, und ei­ne ge­dank­li­che Zu­ord­nung des Ver­tre­ters zum Ver­tre­te­nen fest­zu­stel­len ist.
Die Kläge­rin hält die­se Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts für ver­fas­sungs- und eu­ro­pa­rechts­wid­rig.
We­gen des ins­ge­samt un­strei­ti­gen Tat­sa­chen­vor­brin­gens und der erst­in­stanz­lich ge­stell­ten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tat­be­stand des an­ge­foch­te­nen Ur­teils
Be­zug ge­nom­men. Ergänzend wird we­gen der Per­so­nal­rats­be­tei­li­gung ins­be­son­de­re auf Blatt 45/46 d. A. Be­zug ge­nom­men.
Das Ar­beits­ge­richt hat mit Ur­teil vom 28.05.2008 die Kla­ge ab­ge­wie­sen.
Ge­gen die­ses ihr am 20.06.2008 zu­ge­stell­te Ur­teil hat die Kläge­rin am 17.07.2008 Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se am 19.08.2008 be­gründet.
Da bei­de Par­tei­en oh­ne neu­es Tat­sa­chen­vor­brin­gen mit Rechts­ausführun­gen ihr je­wei­li­ges Pro­zess­ziel wei­ter ver­fol­gen, wird in­so­weit auf die Be­ru­fungs­be­gründung (Bl. 96 d. A.) und die Be­ru­fungs­er­wi­de­rung (Bl. 133 ff. d. A.) Be­zug ge­nom­men.
das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Köln vom 28.05.2008, Az. 12 Ca 571/08, ab­zuändern und fest­zu­stel­len, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis nicht auf­grund der Be­fris­tung im Ver­trag vom 12.12.2006 am 31.12.2007 be­en­det wor­den ist, son­dern zu un­veränder­ten Be­din­gun­gen als un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis über den 31.12.2007 hin­aus fort­be­steht.
Die Kam­mer folgt den ausführ­li­chen und zu­tref­fen­den Ent­schei­dungs­gründen des Ar­beits­ge­richts und nimmt auch in­so­weit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zunächst auf die­se Be­zug.
Im Hin­blick auf die Ar­gu­men­te der Be­ru­fungs­be­gründung sei Fol­gen­des ergänzt:
I. Die Kläge­rin meint zunächst, der ursächli­che Zu­sam­men­hang zwi­schen dem Aus­fall von Frau K und dem Ab­schluss des be­fris­te­ten Ver­tra­ges mit der Kläge­rin ha­be we­der vor­ge­le­gen, noch sei die­ser vom be­klag­ten Land dar­ge­legt wor­den. Im Fall der mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung ha­be der Ar­beit­ge­ber zum Nach­weis des Kau­sal­zu­sam­men­hangs grundsätz­lich die Ver­tre­tungs­ket­te dar­zu­le­gen. Auch sei dar­zu­le­gen, dass sich die dem Ver­tre­ter zu­ge­wie­se­nen Tätig­kei­ten aus der geänder­ten Ar­beits­zu­wei­sung ergäben. Zu­dem müsse die ge­dank­li­che Zu­ord­nung des Ar­beit­ge­bers er­kenn­bar sein. Zwar möge sich die ge­dank­li­che Zu­ord­nung im Ar­beits­ver­trag wi­der­spie­geln, auch möge ei­ne ge­wis­se Ver­gleich­bar­keit der je­wei­li­gen Auf­ga­ben (Zi­vil­pro­zess­ab­tei­lung bei der Kläge­rin/Haft­ab­tei­lung bei der An­ge­stell­ten K ) vor­lie­gen, den­noch ha­be das Land es versäumt, die neue Ver­tei­lung der Auf­ga­ben zu schil­dern. Das erst­in­stanz­li­che Ge­richt ge­he mit­hin fehl in der An­nah­me, dass der im Fal­le der mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung not­wen­di­ge Kau­sal­zu­sam­men­hang vor­lie­ge.
Hier­zu ist zunächst aus­zuführen, dass die Kläge­rin die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts un­vollständig wie­der­gibt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat seit dem Ur­teil vom 15.02.2006 (7 AZR 232/05; nach­fol­gend 25.04.2006 – 7 AZR 640/05; 18.04.2007 – 7 AZR 255/06 und 7 AZR 293/06; vgl. auch 08.08.2007 – 7 AZR 855/06) in in­zwi­schen ge­fes­tig­ter Recht­spre­chung der un­mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung und den ursprüng­li­chen Fällen der mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung ei­ne wei­te­re Fall­grup­pe der Ver­tre­tung hin­zu­gefügt, in wel­cher der für den Sach­grund der Ver­tre­tung ent­schei­den­de Kau­sal­zu­sam­men­hang mit dem
vorüber­ge­hen­den Aus­fall ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mer wie folgt de­fi­niert ist:
Überträgt der Ar­beit­ge­ber dem be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer Tätig­kei­ten, die der ver­tre­te­ne Ar­beit­neh­mer zu kei­ner Zeit aus­geübt hat – wo­zu der Ar­beit­ge­ber auf­grund sei­nes Or­ga­ni­sa­ti­ons­rechts be­rech­tigt ist – be­steht der für den Sach­grund der Ver­tre­tung not­wen­di­ge Kau­sal­zu­sam­men­hang, wenn die dem Ver­tre­ter zu­ge­wie­se­nen Auf­ga­ben von dem Ver­tre­te­nen aus­geübt wer­den könn­ten, wenn er nicht zeit­wei­lig an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert wäre. Der Ar­beit­ge­ber muss nach dem Ar­beits­ver­trag be­rech­tigt sein, dem vorüber­ge­hend ab­we­sen­den Ar­beit­neh­mer bei sei­ner Wei­ter­ar­beit nicht des­sen bis­he­ri­ge Tätig­kei­ten, son­dern den Auf­ga­ben­be­reich des Ver­tre­ters zu­zu­wei­sen. Wer­den dem Ver­tre­ter die Auf­ga­ben des zu ver­tre­ten­den Ar­beit­neh­mers auf die­se Wei­se we­der un­mit­tel­bar noch mit­tel­bar über­tra­gen, liegt der für ei­ne auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 Tz­B­fG gestütz­te Be­fris­tungs­ab­re­de er­for­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang nur vor, wenn der Ar­beit­ge­ber bei Ver­trags­schluss mit dem Ver­tre­ter des­sen Auf­ga­ben ei­nem oder meh­re­ren vorüber­ge­hend ab­we­sen­den Beschäftig­ten ge­dank­lich zu­ord­net. Nur dann be­ruht die Ein­stel­lung des Ver­tre­ters auf der Ab­we­sen­heit des zu ver­tre­ten­den Ar­beit­neh­mers. Die ge­dank­li­che Zu­ord­nung des Ar­beit­ge­bers, wel­chem vorüber­ge­hend ab­we­sen­den Ar­beit­neh­mer die vom Ver­tre­ter aus­geübten Tätig­kei­ten über­tra­gen wer­den könn­ten, muss er­kenn­bar sein. Dies kann z. B. durch ent­spre­chen­de An­ga­be im Ar­beits­ver­trag er­fol­gen (s z. B. BAG 08.08.2007 – 7 AZR 855/06).
Das Ar­beits­ge­richt hat die zwei Kern­vor­aus­set­zun­gen, nämlich die Möglich­keit des Ar­beit­ge­bers, dem Ver­tre­te­nen den Auf­ga­ben­be­reich des Ver­tre­ters per Di­rek­ti­ons­recht zu­zu­wei­sen und die ge­dank­li­che Zu­ord­nung zu Recht fest­ge­stellt und ausführ­lich be­gründet, wenn es auch die Not­wen­dig­keit der ge­dank­li­chen Zu­ord­nung im Ober­satz nicht erwähnt hat. Auf die­se Sub­sump­ti­on wird er­neut Be­zug ge­nom­men.
II. Die Kläge­rin meint, durch die­se Aus­le­gung des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 Tz­B­fG wer­de der Schutz­zweck des Sach­grun­des der Ver­tre­tung "voll­kom­men aus­gehöhlt". Statt den Nach­weis zu er­brin­gen, wie der Ar­beit­ge­ber die dem ver­tre­te­nen Ar­beit­neh­mer bis­her zu­ge­wie­se­nen Auf­ga­ben neu ver­teilt ha­be und wie sich die­se Neu­ver­tei­lung auf die vom Ver­tre­ter zu­ge­wie­se­nen Tätig­kei­ten aus­wir­ke, rei­che es nach die­ser Auf­fas­sung aus, dass der Ver­tre­ter mit Auf­ga­ben be­traut wer­de, die von dem Ver­tre­te­nen nach des­sen Rück­kehr aus­geübt wer­den könn­ten, je­doch nicht zwin­gend aus­geübt wer­den müss­ten. Mit­hin wer­de der Sach­grund der Ver­tre­tung auf ei­nen "völlig hy­po­the­ti­schen, tatsächlich nicht vor­lie­gen­den Zu­stand" ge­stellt, so dass "dem Miss­brauch Tür und Tor geöff­net" würden.
Die­se Sicht­wei­se teilt die er­ken­nen­de Kam­mer nicht.
1. Der sach­lich recht­fer­ti­gen­de Grund der Be­fris­tungs­ab­re­de zum Zweck der Ver­tre­tung liegt dar­in, dass der Ar­beit­ge­ber be­reits zu ei­nem vorüber­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in ei­nem Rechts­verhält­nis steht und mit der Rück­kehr die­ses Mit­ar­bei­ters rech­nen muss (vgl. schon aus frühe­rer Recht­spre­chung BAG 22.11.1995, 11.11.1998, 21.02.2001, AP BGB § 620 Be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag Nr. 178, 204, 226). Kern­be­stand die­ses sach­li­chen Recht­fer­ti­gungs­grun­des ist die Fest­stel­lung ei­nes Kau­sal­zu­sam­men­hangs zwi­schen dem zeit­li­chen Aus­fall des ver­tre­te­nen Ar­beit­neh­mers und der Ein­stel­lung der Ver­tre­tungs­kraft.
Dies ist auch durch die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt an­er­kann­te neue Fall­grup­pe gewähr­leis­tet. Es kann stets nur für ei­nen vorüber­ge­hend aus­ge­fal­le­nen Ar­beit­neh­mer ein an­de­rer Ar­beit­neh­mer ein­ge­stellt wer­den (von der Möglich­keit der Ver­tre­tung zwei­er oder meh­re­re Teil­zeit­kräfte durch ei­nen Ar­beit­neh­mer oder dem um­ge­kehr­ten Fall ab­ge­se­hen). Da­mit wird Miss­brauch ver­hin­dert.
Das Kri­te­ri­um der ge­dank­li­chen Zu­ord­nung des Ar­beit­ge­bers, wel­chem vorüber­ge­hend ab­we­sen­den Ar­beit­neh­mer die vom Ver­tre­ter aus­geübten Tätig­kei­ten über­tra­gen wer­den
können, bil­det da­bei den Kern der ge­richt­li­chen Kon­trol­le der Be­fris­tungs­ab­re­de (vgl. da­zu auch BAG 24.04.2006 – 7 AZR 640/05). Die­se Fest­le­gung des Ar­beit­ge­bers (z. B. im Ar­beits­ver­trag oder bei Be­tei­li­gung der Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung) lässt die Be­ur­tei­lung zu, ob der Sach­grund der Ver­tre­tung tatsächlich vor­liegt oder nur vor­ge­scho­ben ist. Sie ver­hin­dert, dass der Ar­beit­ge­ber für die Ab­we­sen­heits­zeit ei­nes Ar­beit­neh­mers meh­re­re be­fris­te­te Ar­beits­verträge ab­sch­ließt, die über den durch die Ab­we­sen­heit des Ver­tre­te­nen her­vor­ge­ru­fe­nen quan­ti­ta­ti­ven Aus­fall hin­aus­ge­hen. Durch die­se Ergänzung der Not­wen­dig­keit der fach­li­chen Aus­tausch­bar­keit zwi­schen Ver­tre­te­nem und Ver­tre­ter wird nach Auf­fas­sung der Kam­mer Miss­brauch und die von der Kläge­rin ge­se­he­ne "Aushöhlung des Sach­grun­des" ver­hin­dert.
2. Es ist zum Verständ­nis die­ser Recht­spre­chung auch dar­auf hin­zu­wei­sen, dass sie sich im Be­reich des öffent­li­chen Diens­tes ent­wi­ckelt hat. Ge­ra­de im Be­reich des öffent­li­chen Diens­tes wird seit lan­gem auf der Grund­la­ge von ta­rif­li­chen Vor­schrif­ten und Er­las­sen bzw. be­am­ten­recht­li­chen Re­ge­lun­gen in großzügi­ger Wei­se für die Be­treu­ung von Kin­dern und Ju­gend­li­chen oder pfle­ge­bedürf­ti­gen sons­ti­gen An­gehöri­gen Be­ur­lau­bung oder Teil­zeit gewährt. Die­ses kann zu ei­nem vie­le Jah­re dau­ern­den Aus­fall ein­zel­ner Beschäftig­ter führen, wo­bei de­ren Rück­kehr­recht ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber er­hal­ten bleibt.
Die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richt trägt dem und der un­ver­kenn­ba­ren Tat­sa­che Rech­nung, dass sich im Lau­fe so vie­ler Jah­re so­wohl die Qua­lität als auch die Quan­tität ein­zel­ner Auf­ga­ben er­heb­lich ändern kann und der öffent­li­che Ar­beit­ge­ber, der an Haus­halts­recht ge­bun­den ist und die Stel­len­plan­gren­zen nicht über­schrei­ten darf, vor die Auf­ga­be ge­stellt ist, mit Ver­tre­tungs­kräften die­sem Wan­del Rech­nung zu tra­gen.
III. Es liegt auch nach Auf­fas­sung der er­ken­nen­den Kam­mer kein Ver­s­toß ge­gen die mit der EG-Richt­li­nie über be­fris­te­te Ar­beits­verträge (1999/70/EG) vor, mit der die von den eu­ropäischen Dach­verbänden der Ge­werk­schaf­ten und Ar­beit­ge­ber gemäß Art. 138, 139 EG ge­schlos­se­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung vom 18.03.1999 in Richt­li­ni­en­kraft um­ge­setzt wur­de.
1. § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung will nämlich – an­ders als die Kläge­rin es of­fen­bar meint –Ket­ten­verträge nicht aus­sch­ließen. Viel­mehr soll nur der Miss­brauch durch
"auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Verträge" ver­hin­dert wer­den. Auch der Eu­ropäische Ge­richts­hof (Ent­schei­dung vom 04.07.2006 – C 212/04) geht nicht et­wa da­von aus, dass die Rah­men­ver­ein­ba­rung Ket­ten­verträge (auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge) ver­hin­dern soll. Viel­mehr heißt es in die­ser Ent­schei­dung, die Rah­men­ver­ein­ba­rung sol­le dem wie­der­hol­ten Rück­griff auf be­fris­te­te Ar­beits­verträge, der als ei­ne Quel­le po­ten­ti­el­len Miss­brauchs zu Las­ten der Ar­beit­neh­mer ge­se­hen wer­de, ei­nen Rah­men set­zen.
Da­zu räumt die Rah­men­ver­ein­ba­rung den Mit­glieds­staa­ten oder den So­zi­al­part­ner ein, ei­ne oder meh­re­re fol­gen­der Maßnah­men zu er­grei­fen:
a. Sach­li­che Gründe, die die Verlänge­rung sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se recht­fer­ti­gen;
b. die ins­ge­samt ma­xi­ma­le zulässi­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Verträge oder Verhält­nis­se;
c. die zulässi­ge Zahl der Verlänge­run­gen sol­cher Verträge oder Verhält­nis­se.
Die Rah­men­ver­ein­ba­rung stellt die­se drei Al­ter­na­ti­ven als gleich­wer­tig ne­ben­ein­an­der.
Dar­aus folgt, dass die Rah­men­ver­ein­ba­rung die Fest­le­gung ei­ner Höchst­dau­er oder ei­ner Höchst­zahl nur je­weils als ei­ne der drei mögli­chen Maßnah­men vor­sieht und ei­ne Ku­mu­lie­rung mit ei­ner die­ser Maßnah­men bei der Wahl der ers­ten (sach­li­che Gründe) ge­ra­de nicht ver­langt. Die Mit­glieds­staa­ten können "ei­ne oder meh­re­re" der drei Maßnah­men wählen. Bei der Wahl sach­li­cher Gründe sind die Mit­glied­staa­ten oder die na­tio­na­le Recht­spre­chung nicht zu­gleich ge­for­dert, ei­ne Höchst­zahl oder ei­ne Höchst­dau­er
auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Verträge fest­zu­le­gen.
2. Die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts steht auch nicht der in der zi­tier­ten Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs ge­fun­de­nen Aus­le­gung des Be­grif­fes "sach­li­cher Grund" ent­ge­gen. In der Ent­schei­dung heißt es:
"§ 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge vom 18.03.1999 34
im An­hang der Richt­li­nie 1999/99/EG des Ra­tes vom 28.07.1999 zu der EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er der Ver­wen­dung auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge ent­ge­gen­steht, die al­lein da­mit ge­recht­fer­tigt wird, dass sie in ei­ner all­ge­mei­nen Rechts­vor­schrift ei­nes Mit­glied­staat vor­ge­se­hen ist. Viel­mehr ver­langt der Be­griff "sach­li­che Gründe" i. S. d. § 5, dass der in de na­tio­na­len Re­ge­lung vor­ge­se­he­ne Rück­griff auf die­se be­son­de­re Art des Ar­beits­verhält­nis­ses durch kon­kre­te Ge­sichts­punk­te ge­recht­fer­tigt wird, die vor al­lem mit de be­tref­fen­den Tätig­keit und den Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung zu­sam­menhängen."
Da­zu ist zunächst her­vor­zu­he­ben, dass der Eu­ropäische Ge­richts­hof nicht ver­langt, dass die recht­fer­ti­gen­den Ge­sichts­punk­te stets mit der be­tref­fen­den Tätig­keit und den
Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung zu­sam­menhängen. Aus dem "vor al­lem" ist ab­zu­lei­ten, dass die sach­li­che Recht­fer­ti­gung auch aus an­de­ren Gründen sich er­ge­ben kann (des­halb ist z. B. auch der Sach­grund in § 14 Abs. 1 Nr. 8 Tz­B­fG – ge­richt­li­cher Ver­gleich – mit die­ser Ent­schei­dung nicht un­ver­ein­bar). Zu­dem ist der Be­griff der Be­din­gung der "Ausübung" ein sehr wei­ter, der auch die La­ge des Un­ter­neh­mens, die fi­nan­zi­el­len Grund­la­gen der Tätig­keit, die zur Verfügung ste­hen­den Haus­halts­mit­tel und – wie hier – den vorüber­ge­hen­den Aus­fall von Stamm­ar­beits­kräften bei Be­ste­hen­blei­ben ei­nes Rück­kehr­rech­tes berück­sich­ti­gen kann.
IV. Die Kläge­rin meint schließlich, dass die hier be­han­del­te Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts den Min­dest­be­stands­schutz nach Art. 12 Abs. 1 GG nicht gewähr­leis­te.
Im Grund­satz gilt hier­zu nichts an­de­res als un­ter II. aus­geführt.
So­fern die Ar­gu­men­ta­ti­on der Kläge­rin in­des so zu ver­ste­hen sein soll­te, dass die Kläge­rin der Auf­fas­sung ist, dass zeit­li­che Höchst­gren­zen für Ket­ten­verträge auch bei Vor­lie­gen von sach­li­chen Gründen aus Ver­fas­sungs­gründen ge­zo­gen wer­den müss­ten oder die sach­li­chen Gründe so aus­ge­stal­tet wer­den müss­ten, dass sie nur ei­ne be­stimm­te Zeit lang grif­fen, so ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die Ent­wick­lung ei­ner sol­chen ab­so­lu­ten zeit­li­chen Höchst­gren­ze für ein­zel­ne Sach­gründe ein zwei­schnei­di­ges Schwert wäre. Sie würde nämlich auch in Be­rei­chen wie ge­ra­de dem öffent­li­chen Dienst, in dem es aus den dar­ge­stell­ten Gründen über vie­le Jah­re zu ei­ner Beschäfti­gung in be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen kom­men kann, da­zu führen, dass die je­wei­li­gen be­fris­te­ten Verträge bei Er­rei­chen der zeit­li­chen Höchst­gren­zen eben nicht mehr verlängert würden. Ei­ne sol­che Recht­spre­chung würde zahl­rei­chen lang­fris­tig im öffent­li­chen Dienst täti­gen Ar­beit­neh­mer die Beschäfti­gungsmöglich­keit neh­men.
Dem­ent­spre­chend sind sol­che zeit­li­chen Höchst­gren­zen ge­ra­de auch bei sach­li­chen Gründen, die nicht die vorüber­ge­hen­de Na­tur des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses in sich tra­gen - wie z. B. bei dem vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (ins­be­son­de­re 13.01.1982 AP GG Art 5 Abs. 1 Rund­funk­frei­heit Nr. 1) und dem­ent­spre­chend vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (zum Tz­B­fG: 26.07.2006 AP Tz­B­fG § 14 Nr. 25) an­er­kann­ten sach­li­chen Grund der pro­gramm­ge­stal­ten­den Mit­ar­beit in ei­ner öffent­lich recht­li­chen Rund­funk­an­stalt (heu­te sach­li­cher Grund i. S. d. § 14 Abs. 1 Nr. 4) - bis­lang we­der vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt noch vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ge­zo­gen wor­den (in der Ent­schei­dung vom 13.01.1983 - AP BGB § 611 Abhängig­keit Nr. 23 - hielt das Bun­des­ar­beits­ge­richt aus Gründen des
Ein­zel­fal­les die Be­fris­tung auch nach na­he­zu 20-jähri­ger Beschäfti­gung noch für
ge­recht­fer­tigt). Sol­che zeit­li­chen Höchst­gren­zen sind zwar in der Rechts­wis­sen­schaft auch aus Gründen der Grund­rechts­gewähr­leis­tung nach Art. 12 Abs. 1 GG dis­ku­tiert wor­den (vgl. z. B. Rüthers RDA 1985, 129 ff., ins­be­son­de­re 134 f., 145; Ot­to RDA 1984, 272; Ha­nau AuR 1985, 308 f., Dörner Ar­bRBGB § 620 BGB Rn. 147 – später da­ge­gen ders. Der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag Rn. 245), ha­ben je­doch nie Ein­gang in die höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung oder auch die Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts ge­fun­den (vgl. auch BVerfG 28.06.1983 AP GG Art. 5 Abs. 1 Nr. 4; BVerfG 03.12.1982 NZA 1993, 741).
V. Sch­ließlich kri­ti­siert die Kläge­rin die vom Ar­beits­ge­richt im An­schluss an das Bun­des­ar­beits­ge­richt zu­grun­de ge­leg­ten Grundsätze zur Mit­be­stim­mung des Per­so­nal­ra­tes nach § 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LPVG NW a. F. Die Kläge­rin meint, es rei­che nicht aus, wenn dem Per­so­nal­rat in der in­itia­len Un­ter­rich­tung durch den Dienst­herrn nur die ty­pi­sie­ren­de Be­zeich­nung des Be­fris­tungs­grun­des mit­ge­teilt wer­de. Sie meint, der Per­so­nal­rat müsse – of­fen­bar von vor­ne­her­ein – um­fas­send in­for­miert wer­den. Des­halb müsse er auch über die bis­he­ri­ge Beschäfti­gungs­dau­er in Kennt­nis ge­setzt wer­den.
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum LPVG NW und zu in­halts­glei­chen Lan­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­zen reicht die le­dig­lich ty­pi­sie­ren­de An­ga­be des Sach­grun­des sei­ner Art nach dann aus, wenn der Per­so­nal­rat kei­ne wei­te­re Be­gründung ver­langt. In die­sem Fall muss der Ar­beit­ge­ber dem Per­so­nal­rat auch nicht un­auf­ge­for­dert z. B. die ge­naue Ver­tre­tungs­ket­te bei ei­ner mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung dar­stel­len (BAG 10.03.2004 AP BGB § 620 Be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag Nr. 257). Wenn das Bun­des­ar­beits­ge­richt in­so­fern dar­auf ab­stellt, wel­che In­for­ma­tio­nen der Per­so­nal­rat ver­langt, dann trägt es da­mit dem un­gleich stärke­ren Mit­be­stim­mungs­recht, nämlich im Sin­ne ei­nes ech­ten Zu­stim­mungs­rechts, Rech­nung, wel­ches sei­ne Be­tei­li­gung von der Be­tei­li­gung z. B. des Be­triebs­ra­tes bei ei­ner Kündi­gung nach § 102 Be­trVG un­ter­schei­det. Die­ser star­ken Stel­lung des Per­so­nal­rats ent­spricht die Kon­zep­ti­on des LPVG, nach der der Per­so­nal­rat vom Dienst­stel­len­lei­ter ge­ra­de die Be­gründung der be­ab­sich­tig­ten Per­so­nal­maßnah­me ver­lan­gen kann (§ 66 Abs. 2 S. 2 LPVG NW). Das LPVG NW ist auf ei­nen ab­ge­stuf­ten Dia­log zwi­schen Dienst­stel­len­lei­ter und Per­so­nal­rat an­ge­legt.
VII. Die Kam­mer hat die Re­vi­si­on zu­ge­las­sen, weil das Bun­des­ar­beits­ge­richt – so­weit er­sicht­lich – noch nicht zu der Ver­ein­bar­keit sei­ner neue­ren Recht­spre­chung zum Sach­grund der Ver­tre­tung mit dem eu­ropäischen Recht Stel­lung ge­nom­men hat.
Klin­ken­berg
zur Übersicht 4 Sa 877/08

References: § 69
 § 69
 § 14
 § 14
 § 620
 Art. 138
 § 5
 § 5
 § 14
 Art. 12
 § 14
 § 14
 § 611
 Art. 12
 § 620
 Art. 5
 § 72
 § 620
 § 102