Source: http://www.netzwerk-arbeitsrecht.de/html/bewerbung.html
Timestamp: 2017-07-23 12:35:32+00:00

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Vor der eigentlichen Bewerbung sollten Sie zunächst ein Eingen-Profil über Ihre bisherige Ausbildung, Tätigkeiten, Qualifikationen und Eigenschjaften erstellen. Anhand dieses Profils sollten Sie Ihren Berufswunsch, ihr Berufsbild erstellen und für welche Position Sie qualifizerit sind. Dabei darf man sich weder über- noch unterbewerten, um ein möglich realistisches Bild seiner selbst zu bekommen. Auch andere Berufe mit gleichen Qualifikationsmerkmalen sollten berücksichtigt werden. Danach beginnt die Stellenauswahl. Dabei besteht die Möglichkeit im Rahmen der Stellensuche auf Ausschreibungnen in Zeitungen, Internet, Arbeitsamt oder Aushängen (in Firmen und Behörden) zu achten bzw. gezielt zu suchen, als auch Initiativbewerbungen bei Firmen, Unternehmen und Behörden zu starten, die Tätigkeitsfelder im in Frage kommenden Berufsbild besitzen. Informationen über solche Stellen bekommt man ebenfalls aus dem Internet, aus Branchenbüchern und über Freunde, Bekannte, den Industrie- und Handelskammern, Berufsverbänden, etc..
Dann gilt es die eigentliche Bewerbung zu planen. Nach aufmerksamen Studieren der Ausschreibung, sollte ein Abgleich des gestellten Anforderungsprofils mit den eigen Qualifikationen und Fähigkeiten sowie den bisherigen Tätigkeiten statt finden. Dabei ist zu berücksichtigen, daß die Anforderungen in Stellenanzeigen oft gezielt hoch angesetzt sind, sodaß der Bewerber nicht jede Anforderung bis ins Detail erfüllen muß. Das eigene Profil sollte den Anforderungen jedoch im Grunde möglichst nahe kommen. Ein gesundes Selbstbewußtsein ohne Selbstüberschätzung ist an dieser Stelle mit Sicherheit, wie auch für das weitere Bewerbungsverfahren angebracht. Nun sollte die Bewerbung geplantz werden. Schriftliche Bewerbung oder neue Medien. Oder beides ?! Auch hier hängt die Auswahl der Art der Bewerbung von dem Stellenprofil ab. In der Werbebranche kommt es mit Sicherheit auf Kreatitvität und mindestens unterstützenden Einsatz der neuen Medien an. In klassischen Berufsbildern, bei Behörden und vielen Unternehmen kommt allein die schriftliche Bewerbung in Betracht, wobei auch hier differenziert werden muß zwischen der klassischen Bewerbungsmappe und der Email-Bewerbung. Viele Unternehmen geben die Möglichkeit der Übermittlung einer klassischen Bewerbungsmapppe per Email. Dieses spart für beide Seiten Kosten und ist häufig auch der bequemste Weg der Übermittlung. Die Möglichkeit der Email-Bewerbung wird häufig durch Angabe der Email-Adresse in der Stellenausschreibung signalisiert. Bei Zweifeln sollte jedoch vor Absendung der Bewerbung eine kurze Rückfrage bei der zuständigen Stelle erfolgen.
Die Bewerbungsmappe sollte in Vorblatt, Anschreiben, Lebenslauf und Unterlagen gegliedert sein. Oft emfiehlt sich zusätzlich noch eine auf die Stellenausschreibung angepasste Zusammenfassung der besonderen Qualitäten des Bewerbers in Bezug auf die angehende Stelle. Bewerbungsmuster !
Die Bewerbung sollte in Ihrer Gestaltung ebenfalls auf die ausgeschriebene Stellung abgestimmt werden. In der Werbebranche ist eine auffällige werbende Gestaltung möglicherweise sinnvoller als im Rahmen einer Bewerbung auf eine juristische Stelle. Doch sollte sich die Bewerbung auch hier von anderen Bewerbungen abheben, beispielsweise durch besondere Gestaltung des (seriösen) Layouts oder Briefkopfes. Mithilfe leichter Farbnuancne, beispielsweise eines dunkelblauen Briefkopfes, bestimmte Linienabgrenzungen, lässt sich mit kleinen Details das Herausheben aus der Masse der Bewerbungen bewerkstelligen. Auch Bewerbungsseminare helfen hierbei Ideen zu finden.
Auf was Personalfachleute bei Bewerbungen achten.
So heben Sie sich von üblichen Bewerbungen ab.
Wie schreibe ich einen Lebenslauf.
Was gehört zu einer guten Bewerbung
2. Die Anbahnung des Beschäftigungsverhältnisses
2.1 Die Stellenanzeige
Haben Sie sich entschieden, Ihr Team zu vergrößern, so liegt das erste Problem darin, geeignete Mitarbeiter zu finden. Neben Empfehlungen aus dem Team oder persönlichen Kontakten, empfiehlt sich der Weg über eine Stellenanzeige, die sich nebenbei auch als gute Studiowerbung darstellt.
Um eine adressatenwirksame Anzeige zu platzieren, sollten Sie folgende Checkliste beachten:
- Auswahl des Mediums
- Darstellung (Logo etc.)
Nun sollten Sie bei der Vorstellung Ihres Unternehmens vor allem die Branche, die Bedeutung, die Lage, Besonderheiten, Werte, Ziele und Visionen Ihres Unternehmens darstellen. Im Anschluss hieran kann die Stellenbezeichnung mit den wesentlichen Aufgaben folgen. Das Hervorheben Besondere Anreize der Tätigkeit (z.B.anspruchsvolle, abwechslungsreiche, interessante Tätigkeit; Kompetenzen und Verantwortlichkeiten) sowie das gute Betriebsklima runden das Bild ab. 2.2 Das Bewerbungsgespräch
Ist der Kontakt mit dem potentziellen Mitarbeiter hergestellt, folgt das erste Kennenlernen. Insbesondere in einer so dienstleistungsgepägten Branche wie dem Fitnessbereich sind vor allem die Kontaktfähigkeit, die Sprache, das Gesprächsverhalten, das Gruppenverhalten sowie die Körpersprache von besonderer Bedeutung. Machen Sie sich einen Plan, wie das Vorstellungsgespräch verlaufen sollte. Ein Gesprächsleitfaden könnte wie folgt aussehen:
- Vorstellung , Frage nach der Anreise, ob das Studio gut gefunden wurde, Getränkewunsch
- Überprüfung der Biografie, insbesondere der letzten Tätigkeit
- Fragen nach dem Grund und Motiv der Bewerbung, sowie nach den Erwartungen
- Darstellung des Unternehmens und Anforderungsprofil
- Überprüfung der fachlichen Eignung
- Überprüfung der persönlichen Eignung
- Klärung von Bewerberfragen
- je nach Ablauf Vertragsmodalitäten klären
- Gesprächsnotizen fertigen
2.3 Was darf gefragt werden?
Grundsätzlich dürfen Sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs nur solche Fragen stellen, an deren Beantwortung Sie ein berechtigtes Interesse haben. Nur auf solche Fragen hat der Bewerber auch wahrheitsgemäß zu antworten. Tut er dies nicht, so kann ihn das später seinen Arbeitsplatz kosten oder auch Schadenersatzansprüche Ihrerseits begründen. Stellen Sie hingegen eine unzulässige Frage, so ist eine Lüge des Bewerbers unschädlich, mithin ohne Auswirkungen für das Beschäftigungsverhältnis.
Zulässig sind beispielsweise Fragen nach (in Bezug auf die Position) einschlägigen Vorstrafen, nach gegenwärtigen oder künftigen Gehaltspfändungen, nach bestehenden Wettberwerbsverboten oder einer Schwerbehinderung (BAG, 18.10.200, 2 AZR 380/99).
Unzulässig sind Fragen nach einer beabsichtigten Eheschließung, Parteizugehörigkeit oder nach der Konfession. Von besonderer Bedeutung sind in diesem Zusammenhang auch Fragen über die Schwangerschaft. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Frage nach einer Schwangerschaft unzulässig (BAG, 01.07.1993, NZA 1993,933). In Anlehnung an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, kann die Einstellung nicht einmal wegen der Schwangerschaft abgelehnt werden (EuGH, 03.02.2000, NZA 2000,1019). Konsequenz dieser mittlerweile auch durch den BAG bestätigten Rechtsprechnung ist, dass wohl auch die bewußt wahrheitswidrige Verneinung einer Schwangerschaft auch bei einer Trainerin keine arglistige Täuschung darstellt. Fragen über den Gesundheitszustand sind nur dann zulässig, wenn die Beantwortung für die Tätigkeit von bestimmter Bedeutung ist. Dieses trifft naturgemäß vor allem auf den Trainer- und Kursbereich zu. Hier wären entsprechende Fragen zulässig.
Neben der Verpflichtung des Bewerbers, auf zulässig gestellte Fragen wahrheitsgemäß zu antworten, besteht unter bestimmten Voraussetzungen aber auch die Verpflichtung des Bewerbers, unbefragt auf bestimmte Umstände hinzuweisen. Hierzu gehören solche Tatsachen, deren Mitteilung Sie nach Treu und Glauben erwarten dürfen. Für den Fittnessbereich zählt hier sicherlich die Aufklärung über Gesundheitsbeeinträchtigungen, sofern dadurch die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers eingeschränkt wird.
Eine Bewerberin ist auch grundsätzlich nicht verpflichtet, über eine bestehende Schwangerschaft Auskunft zu geben. Eine Ausnahme kann nur in den Fällen angenommen werden, wenn die Bewerberin die vertraglich geschuldete Tätigkeit hierdurch nicht mehr erbringen kann (BAG, 15.10.1992, DB 1993, 435). Dies könnte bei Trainerinnen der Fall sein. Andererseits kann diese Ausnahme gegen das geschlechtsbezogene Benachteiligungsverbot des § 611 a BGB verstoßen. Im Ergebnis ist bereits oben dargestellt worden, dass in Anlehnung an die Rechtsprechung des EuGH, eine wahrheitswidrige Beantwortung auf die Frage hinsichtlich der Schwangerschaft, arbeitsrechtlich keine Konsequenzen auslösen dürfte. Auch können Sie nicht etwa die Vorlage eines negativen Schwangerschaftstest verlangen. Im Ergebnis sollte daher zurückhaltend mit der Frage der Aufklärungsverpflichtung über eine bestehende Schwangerschaft umgegangen werden.
Des Weiteren hat der Bewereber z.B. unbefragt über bevorstehende Arbeitsausfälle, etwa durch Antritt einer Haftstrafe, eine bewilligte Kur, eine geplante Operation sowie bevorstehender Wehrdienst Auskunft zu geben. Zulässig sind jedenfalls Fragen wie:
- Fragen zur Person des Bewerbers (Name, Wohnort, Staatsangehörigkeit etc.)
- frühere Vergütung, wobei die Zulässigkeit dieser Frage noch nicht abschließend durch das BAG überprüft wurde. Grundsätzlich ist diese Frage wohl unzulässig, wenn die bisherige Vergütung für das erstrebte Beschäftigungsverhältnis keine Aussagekraft hat.
- Fragen über den Gesundheitszustand nur, wenn sie für den Arbeitsplatz von Bedeutung sind.
- Fragen über eine Schwerbehinderung
- Vorstrafen, soweit sie für die Stelle von Bedeutung sind
- Arbeitsverhältnisse/ Wettbewerbsverbote
2.4 Personalfragebogen
Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Bewerber einen Personalbogen ausfüllen zu lassen. Hierbei sind dieselben Fragen wie bei einem Gespräch zulässig. Beispiel eines Personalfragebogens
Angaben zur Person des Bewerbers
Name: Vorname: Geburtsname: Wohnort: Straße: Telefonnummer: Geburtstag: Geburtsort: Familienstand: Kinder: 1. geboren: 2. geboren: 3. geboren: Bei minderjährigem Arbeitnehmer, Name und Adresse der gesetzlichen Vertreter:
1. 2. Bei Ausländern:
Beginn des Aufenthaltes in Deutschland: Aufenthaltserlaubnis gültig bis: Arbeitserlaubnis gültig bis: Ausbildung
Schullaufbahn (Name und Ort der besuchten Schulen, Dauer des Schulaufenthaltes, Art und Datum des Schulabschlusses)
Grundschule (n): weiterführende Schule (n): Fachhochschul- bzw. Universitätsstudium (Name und Ort der besuchten Fachhochschule bzw. Universität, Dauer des Studiums, Abschluß): Berufsausbildung (Name und Ort des Ausbildungsbetriebes, Ausbildungsberuf, Dauer der Ausbildung, Abschluß): Fort- und Weiterbildung: Fremdsprachenkenntnisse: Fahrerlaubnis: Besondere Kenntnisse und Fertigkeiten: Beruflicher Werdegang: Berufspraxis (Name und Ort der bisherigen Arbeitgeber, Dauer der einzelnen Arbeitsverhältnisse, Beschreibung der Berufstätigkeit): Derzeitiges Arbeitsverhältnis (Name und Ort des Arbeitgebers, Dauer des Arbeitsverhältnisses, Beschreibung der Berufstätigkeit): Bisheriges Gehalt: Nebenleistungen: Das Arbeitsverhältnis ist gekündigt zum ____ /ungekündigt.
Arbeitslos seit Voraussichtliche Tätigkeit im Unternehmen
Studioleitung: Arbeitsplatzbezeichnung: Gehaltswunsch: Nebenleistungen: Sozialversicherung: Krankenkasse: Sozialversicherungsausweis-Nr.: Sonstiges
Bankverbindung: Wehrdienst: (Ort, Zeit, Dienstgrad bei Beendigung des Wehrdienstes) Pfändungen: (Höhe, Datum, Name und Adresse des Gläubigers) Verpfändung von Arbeitseinkommen: (Höhe, Datum, Name und Adresse des Gläubigers) Gehaltsabtretung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis: (Höhe, Datum, Name und Adresse des Gläubigers) Betriebsrentenansprüche gegen frühere Arbeitgeber: Zahl der von einem oder mehreren früheren Arbeitgebern im laufenden Kalenderjahr bereits gewährten Urlaubstage:
1. Ich bin bereit, mich auf Kosten des Arbeitgebers ärztlich untersuchen zu lassen.
2. Ich entbinde den Arzt von seiner ärztlichen Schweigepflicht.
3. Ich habe zur Kenntnis genommen, dass dieser Einstellungsbogen Bestandteil des Arbeitsvertrages ist.
4. Unrichtig oder unvollständige Angaben in diesem Einstellungsbogen können den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages oder zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen und eine Verpflichtung zur Leistung von Schadensersatz an den Arbeitgeber begründen.
(Name und Ort der besuchten Schulen, Dauer des Schulaufenthaltes, Art und Datum des Schulabschlusses)
1.Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen zulässig. Die Regelung des § 1 Ziffer 3 bleibt hiervon unberührt. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.
2.Das Anstellungsvertragsverhältnis endet durch Kündigung oder mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet.
3.Das Vertragsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid zugestellt wird, durch den mit Bescheid eines Rentenversicherungsträgers festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer auf Dauer erwerbsunfähig ist. Dieses gilt jedoch mit der Maßgabe, dass der Bescheid des Rentenversicherungsträgers keine Rente auf Zeit, sondern nur eine solche auf Dauer gewährt.
1.Tritt der Arbeitnehmer das hiermit begründete Dienstverhältnis zum in § 1 vereinbarten Termin aus Gründen, die er zu vertreten hat, nicht an, veranlasst er schuldhaft die vertragswidrige Beendigung der Tätigkeit oder liegt ein sonstiger schwerwiegender Verstoß gegen Dienstpflichten aus diesem Vertrag vor (z.B. bei Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen), verpflichtet sich der Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe der zweifachen in diesem Vertrag vereinbarten Bruttomonatsvergütung zu zahlen.
2.Dem Arbeitgeber steht es insoweit frei, weitergehende Schadenersatzansprüche unter Anrechnung der Vertragsstrafe geltend zu machen.
§ 11 Gehaltspfändung und Gehaltsabtretung
1.Der Arbeitnehmer darf seine Vergütungsansprüche ohne vorherige schriftliche Zustimmung des Arbeitgebers weder verpfänden noch abtreten.
2.Der Arbeitgeber behält sich vor, nachträglich vertragswidrig vorgenommene Abtretungen oder Verpfändungen zu genehmigen.
3.Die Kosten, die dem Arbeitgeber durch die Bearbeitung von Pfändungen, Verpfändungen und Abtretungen der Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers entstehen, trägt der Arbeitnehmer.
Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vom Ausspruch der Kündigung an von der Pflicht zur Arbeitsleistung freistellen. Der Freistellungszeitraum gilt zunächst als Ausgleich für etwaige Überstunden und mögliche Freizeitausgleichsansprüche und dann als Erfüllung des Urlaubsanspruchs.
Mit der Freistellung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, umgehend etwaige Schlüssel des Arbeitgebers zurückzugeben.
3. Während des Freistellungszeitraums ist der Arbeitnehmer im Rahmen etwaiger bestehender Wettbewerbsverbote zur Aufnahme einer anderweitigen Erwerbstätigkeit berechtigt. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich in diesem Fall, dem Arbeitgeber umgehend die etwaige Erwerbstätigkeit, den Namen und die Anschrift des neuen Arbeitgebers sowie die Höhe des Verdienstes mitzuteilen. Der etwaige Verdienst wird auf die Vergütung des Arbeitnehmers angerechnet. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Entgeltfortzahlung so lange zu verweigern, wie der Arbeitnehmer seiner Informationspflicht nicht vollständig nachgekommen ist. § 12 Nebenabreden und Vertragsänderungen
1.Nebenabreden wurden nicht getroffen. Änderungen des Vertrages und der Nebenabreden bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dieses Formerfordernis kann weder mündlich noch stillschweigend aufgehoben oder außer Kraft gesetzt werden. Eine etwaige Ungültigkeit einzelner Vertragsbestimmungen berührt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht.
2.Alle in diesem Vertrag erwähnten Anlagen sind wesentlicher Bestandteil dieses Vertrages und bedürfen zu ihrer Abänderung oder Aufhebung der Abzeichnung beider Parteien.
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Gerade in der Fitnessbranche ist die Anstellung geringfügig entlohnter Beschäftigter weit verbreitet. Wie schon in der Vorauflage soll daher auch dieser “fallenreichen” Beschäftigungsmöglichkeit ein besonderer Darstellungsschwerpunkt gewidmet werden. Leider ist dieser Zweig der Beschäftigung einem stetigem Wandel ausgesetzt. Die folgenden Ausführungen gelten für Sach- und Rechtsstand zum Zeitpunkt 01.04.2003. Vor dem 01.04.03 gab es gut zwei Jahren lang das neue Recht für Teilzeitbeschäftigte, die auf 325- € Basis (bis 31.12.01: die sog. 630,-- DM Basis) arbeiteten. Im Sozialversicherungsrecht galten für Teilzeitbeschäftigte dieselben Regeln wie für Vollzeitbeschäftigte. Mit anderen Worten galt im Regelfall die volle Sozialversicherungspflicht. Einen Sonderfall bildeten die geringfügig Beschäftigten.
Die geringfügig entlohnten Beschäftigte waren grundsätzlich kranken-, pflege-, arbeitslosen- und rentenversicherungsfrei, Sie haben aber als Arbeitgeber einen 10 %- igen Pauschalbeitrag für die Krankenversicherung und einen 12%- igen Pauschalbetrag für die Rentenversicherung abzuführen.
Geringfügig entlohnt beschäftigt war, wer
- monatlich nicht mehr als € 325 brutto verdient
- in weniger als 15 Stunden der Woche arbeitet
- regelmäßig, das heißt unbefristet oder für länger als ein Jahr für Sie tätig ist.
Diese Regelungen gelten jedoch seit dem 01.04.2003 nicht mehr oder nur noch eingeschränkt. Einen Sonderfall bezüglich der Sozialversicherungspflicht bilden seit dem 01.04.2003 die sogenannten Mini-Jobs, innerhalb derer differenziert wird zwischen - geringfügig entlohnten Beschäftigten (400 €- Kräfte)
- die Geringverdiener (von 400,01 € bis 800 € pro Monat) Geringfügig entlohnte Beschäftigte (400 €- Job)
Nach wie vor ist dieser Mitarbeiterkreis grundsätzlich kranken-, renten-, arbeitslosen- und pflegeversicherungsfrei (§§ 7 SGB V, 5 Absatz 2 Satz 1 SGB VI, 27 Absatz 2 SGB III).
Als Arbeitgeber haben Sie einen 11%- igen Pauschalbeitrag für die Krankenversicherung (vorher 10%) und einen 12%- igen Pauschalbetrag für die Rentenversicherung abzuführen.
Besonderheiten gelten für Haushaltshilfen in Ihrem Privathaushalt, da hier der Pauschalbetrag für Kranken- und Rentenversicherung jeweils nur 5 % beträgt.
Zu beachten ist, dass bestimmt Personengruppen nie geringfügig beschäftigt sind und zwar auch dann nicht, wenn die dargestellten Grenzen nicht überschritten werden:
- Auszubildende: Azubis sind stets sozialversicherungspflichtig und mit Lohnsteuerkarte zu beschäftigen. Verdient Ihr Azubi nicht mehr als 400 € im Monat, so müssen Sie den gesamten Sozialversicherungsbeitrag leisten. Auch dürfen Sie für Azubis die Lohnsteuer nicht pasuchal abführen. - Mitarbeiter, die nach § 74 SGB V stufenweise wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden
- Mitarbeiter, die wegen Kurzarbeit oder witterungsbedingten Arbeitsausfalles nur geringfügig entlohnt beschäftigt sind.
4.1 Entgeltgrenze Geringfügig entlohnt beschäftigt ist, wer monatlich nicht mehr als € 400 brutto verdient. Bis zum 31.03.2003 durfte der Mitarbeiter auch nur weniger als 15 Stunden in der Woche arbeiten. Diese zeitliche Befristung gilt seit dem 01.04.2003 nicht mehr. Ebenso gilt nicht mehr, dass Ihr Mitarbeiter höchstens 12 € pro Stunde verdienen darf.
Für die Berechnung der Entgeltgrenze kommt es nicht auf den einzelnen Monatsverdienst, sondern auf den monatlichen Jahresdurchschnitt an. Konsequenz ist, dass einmalige Sonderzahlungen wie z.B. Weihnachtsgeld mit berücksichtigt werden müssen. Das monatliche Durschnittseinkommen ist daher der Jahresverdienst dividiert durch zwölf.
Beispiel: Ihre Thekenkraft Verena Fitt arbeitet bei Ihnen zehn Stunden in der Woche für ein monatliches Bruttoentgelt von € 350. Wie allen Mitarbeitern zahlen Sie auch Frau Fitt ein Urlaubsgelt von € 100. Das Jahresentgelt berechnet sich daher wie folgt: 12 x 350 € + 100 € = 4.300 €, monatlich mithin 358,33 € (4.300 € : 12). Frau Fitt hält die Entgeltgrenze ein und ist daher geringfügig entlohnt beschäftigt.
Würde jedoch allein durch eine einmalige Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld die Grenze überschritten werden, so wäre die Tätigkeit voll sozialversicherungspflichtig.
Beispiel: Ihre Trainerin Ulla Marathon arbeitet 10 Stunden in der Woche bei einem monatlichem Bruttoverdienst von € 390. Zahlen Sie Ihr beispielsweise ein halbes Monatsgehalt als Urlaubsgeld, so würde sie voll sozialversicherungspflichtig werden (12 x 390 € = 4.680 € + 195 € = 4.875 € : 12 = 406,25 €). Im Hinblick auf Sonderzahlungen ist noch zu erwähnen, dass es bislang für die Frage der Sozialversicherungspflicht keine Rolle spielte, ob Sie das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld tatsächlich ausbezahlt haben oder nicht. Ein bestehender Anspruch reichte für die rechnerische Erhöhung der Entgeltgrenze aus. Seit dem 01.01.2003 bleiben einmalige Entgeltzahlungen außer Betracht, wenn sie nicht ausgezahlt werden. Treffen Sie daher mit Ihrem Mitarbeiter zur Vermeidung einer Sozialversicherungspflichtigkeit eine entsprechende Verzichtseinigung, so muss der sogenannte “Phantomlohn” nicht mehr berücksichtigt werden.
Auch wenn das monatliche Entgelt schwankt, so wird das durchscnittliche Monatsentgelt wie oben beschrieben berechnet.
Wichtig ist noch, dass steuerfreie Vergütungsbestandteile nicht auf die Entgeltgrenze angerechnet werden. Derartige Vergütungsbestandteile führen folglich nicht zu einer Erhöhung des Arbeitsentgeldes. Hierzu gehören insbesondere Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge, Heirats- und Geburtshilfen. Hier empfiehlt es sich, die einzelnen, für Ihr Unternehmen in Betracht kommenden steuerfreien Vergütungsbestandteile mit Ihrem Steuerberater abzustimmen.
4.2 Mehrfachbeschäftigung
Sofern Ihr Mitarbeiter mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungsverhältnisse ausübt, kommt es darauf an, dass der Gesamtverdienst innerhalb der dargestellten Grenze von € 400 bleibt. Wird diese Grenze überschritten, so werden automatisch alle Beschäftigungsverhältnisse sozialversicherungspflichtig.
Hat Ihr Mitarbeiter neben der geringfügig entlohnten Bechäftigung bei Ihnen eine weitere, nicht sozialversicherungsfreie Tätigkeit, so sind beide Beschäftigungen für die Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung zusammenzurechnen. Lediglich die Arbeistlosenversicherung ist nicht zu addieren. Für die Berechnung der einzelnen Sozialversicherungszweige gelten die jeweilig üblichen Beitragssätze. Hier haben Sie und Ihr Mitarbeiter jeweils den halben Sozialversicherungsbeitrag zu leisten. In den Fällen, in denen der Mitarbeiter sowohl eine sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung als auch eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ausübt, gilt folgendes:
Grundsätzlich wurden die beiden Erwerbstätigkeiten zusammengerechnet, jedoch wird seit dem 01.04.2003 die geringfügig entlohnte Beschäftigung nicht mehr angerechnet. Für Sie hat das den Vorteil, dass Mitarbeiter als geringfügig entlohnte Beschäftigte eingestellt werden können, die einen sozialversicherungspflichtigen Hauptberuf ausüben. Dieses gilt freilich nur unter Berücksichtigung der Entgeltgrenze.Wichtig ist in diesem Zusammenhang noch, dass diese sozialversicherungsrechtliche Privilegierung nur für einen Mini-Job gilt! Lassen Sie sich daher ausdrücklich zusichern, das es sich für Ihren Mitarbeiter um die einzige geringfügig entlohnte Beschäftigung handelt (vgl. insoweit den Mustervertrag). Unabhängig davon sind Sie nicht gänzlich schutzlos, da die Addierung der Gesamteinkommen erst nach einem entsprechenden Bescheid des Rentenversicherungsträgers folgt.
Die Arbeitslosenversicherung hingegen ist bei dem geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnis frei (§ 27 Absatz 2, Satz 1 SGB III).
Achtung: Wird eine Mehrfachbeschäftigung erst später aufgedeckt, so haben Sie die Differenz zwischen dem jeweiligen Sozialversicherungsbeitrag und dem von Ihnen bereits geleisteten Pauschalbetrag zur Kranken- und Rentenversicherung nachzuzahlen. Sie haften selbst dann dafür, wenn Ihr Mitarbeiter die weitere Beschäftigung vorsätzlich verschwiegen hat. Sie sollten daher auf jeden Fall Ihren Mitarbeiter bei der Einstellung zu etwaig weiteren Beschäftigungsverhältnissen befragen und im Rahmen des Arbeistvertrages ausdrücklich eine Auskunftspflicht Ihres Mitarbeiters vereinbaren, die diesen verpflichtet, unverzüglich die Aufnahme einer weiteren Beschäftigung anzugeben. 4.3 Welche Sozialversicherung ist abzuführen?
Erfüllt Ihr Mitarbeiter die oben dargestellten Voraussetzungen, so haben Sie grundsätzlich die nachfolgenden Pauschalbeträge abzuführen, ohne dass Sie diese auf Ihren Mitarbeiter abwälzen können:
An die Krankenversicherung ist ein Pauschalbetrag in Höhe von 11% des Arbeitsentgelts abzuführen. Die Pauschale ist aber nur dann zu entrichten, wenn der Mitarbeiter gesetzlich krankenversichert ist (§ 249 b SGB V). Ist der Mitarbeiter privat oder gar nicht versichert, müssen Sie nicht zahlen.
An die Rentenversicherung ist ein Pauschalbetrag in Höhe von 12% zu zahlen. Der Mitarbeiter erwirbt hierdurch Ansprüche auf Altersrente, nicht aber auf Reha-Maßnahmen oder Erwerbsminderungsrente. Auf diese weitergehende Rentenversicherungsfreiheit kann der Mitarbeiter verzichten. Verzichtet der Mitarbeiter, so wird er voll rentenversicherungspflichtig.
Achtung: Sie haben den geringfügig entlohnten Beschäftigten schriftlich darauf hinzuweisen, dass ein Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit möglich ist (§ 2 Absatz 1 Satz 3 Nachweisgesetz).
Macht der Mitarbeiter von diesem Recht Gebrauch, so haben Sie die Erklärung an den Rentenversicherungsträger weiter zu leiten. Am Folgetag nach Eingang der Verzichtserklärung tritt die Rentenversicherungspflicht ein. Für Sie hat der Verzicht keine finanziellen Folgen, der Pauschalbetrag bleibt erhalten. Die Differenz ist von dem Mitarbeiter zu zahlen.
Den restlichen Beitrag (Aufstockungsbeitrag) in Höhe von zur Zeit 7,4 % des Arbeitsentgelts (Beitragssatz 2003 von 19,5 % abzüglich 12 % Pauschalbeitrag) hat Ihr Mitarbeiter selbst zu zahlen. Minimal beträgt der monatliche Rentenversicherungsbeitarg € 30,23. Dieses entspricht einem Monatsverdienst von € 155. Verdient Ihr Mitarbeiter weniger, so hat er den Differenzbetrag alleine zu tragen.
Beispiel: Ihre Thekenkraft Verena Fitt arbeitet in Ihrem Studio vier Stunden in der Woche gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von € 140. Der dargestellte Mindestrentenversicherungsbeitrag berechnet sich wie folgt:
Arbeitgeber: 12 % von € 140 = € 16,80
Verena Fitt: 7,5 % von € 140 = € 10,50
Summe € 27,30
Verena Fitt hat den Differenzbetrag von € 2,93 (€ 30,23 - € 27,30) aus eigener Tasche zu zahlen.
Hinsichtlich der Arbeitslosen- und Pflegeversicherung besteht Versicherungsfreiheit. Für Studenten und Rentner gelten auch die Pauschalbeiträge sowie die übrige Versicherungsfreiheit. Studentische Praktikanten sind mit 11 % pauschal gesetzlich krankenversichert und im Übrigen versicherungsfrei. Für sonstige Praktikanten bestehen keine Besonderheiten.
4.4 Umfang der Meldepflicht, Steuerpflicht
Wie auch alle übrigen Mitarbeiter sind geringfügig entlohnte Beschäftigte an- und abzumelden. Lediglich die Jahresmeldung entfällt (§ 28 a Absatz 9 SGB IV).
Zuständig für das Meldeverfahren und den Beitragseinzug sind seit dem 01.04.2003 nicht mehr die jeweilige Krankenkasse sondern die Verwaltungsstelle der Bundesknappschaft in Cottbus:
Bundesknappschaft (Verwaltungsstelle Cottbus)
August- Bebel- Str. 85
Tel.: 0355 – 3570
4.5 Geringverdiener
In den Fällen, wo das monatliche Arbeitsentgelt Ihres geringfügig entlohnten Mitarbeiters € 400 übersteigt, wird Ihr Mitarbeiter voll sozialversicherungspflichtig (derzeit ca. 42 %, wovon Sie die Hälfte zu zahlen haben). Seit dem 01.04.03 gilt jedoch für die gering verdienenden Beschäftigte (Verdienst von 400,01 € bis einschließlich 800 €, sogenannte Gleitzone) insofern eine neue Rechtslage, als dass der Arbeitnehmeranteil insoweit nicht mehr aus dem tatsächlichen Entgelt, sondern lediglich aus einem niedrigeren, mit steigendem Einkommen wachsenden Wert berechnet wird. In der Konsequenz bedeutet dies, dass je höher das Bruttoeinkommen Ihres Beschäftigten ist, desto größer sein Prozentanteil an seinem Sozialversicherungsbeitrag (von derzeit etwa 4 % bis zu ca. 21 %) wird. Innerhalb dieser Gleitzone berechnet sich der Arbeitgeberanteil jedoch weiterhin nach der Höhe des tatsächlichen Arbeitseinkommens, mithin etwa 21 %. Vom Gehalt sind jedenfalls von Ihnen die Lohn- und Kirchensteuer sowie der Solidaritätsbeitrag abzuführen.
Beispiel: Ihre Thekenkraft Verena Fitt erhält von Ihnen ein monatliches Einkommen von 700 € (also innerhalb der Gleitzone). Die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge errechnet sich wie folgt:
Die Formel für die Berechnung des fiktiven Einkommens lautet
F = 25 dividiert durch den Wert des durchschnittlichen Gesamtsozialversicherungsbeitrags. In 2003 beträgt der Wert des Gesamtversicherungsbeitrages 41,7 %, mithin hat F einen Wert von 0,5995 (25 : 41,7 %). Fügen Sie nun diesen Wert in die oben genannte Formel ein:
0,5995 x 400 + (2 – 0,5995) x (700 – 400) = 659,95 €
Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag, der an die Krankenkasse abzuführen ist, berechnet sich nun wie folgt:
Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag (2003 = 41, 7 %) ist im Hinblick auf das fiktive Arbeitsentgelt zu berechnen: 659,95 € = 100 %
x = 41,7 % 659,95 € x 41,7 : 100 = 275,20 € Sie haben daher vom Verdienst von Verena Fitt 275,20 € abzuführen. Ihr Arbeitgeberanteil berechnet sich nach dem tatsächlichem Arbeitseinkommen und beträgt dann die Hälfte:
Bei dem Verdienst von Verena Fitt (€ 700,00) beträgt der Gesamtsozialversicherunsgbeitrag:
Rentenvericherung (19,5 %) 136,50 €
Krankenversicherung (ca. 14,5 %) 101,50 €
Pflegeversicherung (1,7%) 11,90 €
Arbeitslosenversicherung (6,5%) 45,50 €
Sozialversicherungssumme 295,40 €
Der Arbeitgeberanteil beträgt daher: 147,70 €
Der Arbeitnehmeranteil berechnet sich wie folgt:
Gesamtversicherungsbeitrag 275,20 €
Abzüglich Arbeitgeberanteil 147,70 €
Der Arbeitnehmeranteil beträgt daher: 127,50 €
Verena Fitt spart daher 20,20 € (147,70 € - 127,50 €)
4.6 Mini- Jobs und ihre Auswirkungen im Steuerrecht
Seit dem 01.04.03 ist die bisherige Steuerfreiheit für gerinfügig entlohnte Beschäftigte aufgehoben. Seit dieser Zeit sind daher auch die Freistellungsbescheinigungen hinfällig. Nunmehr haben Sie die Lohnsteuerkarte Ihres Mitarbeiters in Besitz zu nehmen, die dem Verdienst entsprechende Lohnsteuer einzubehalten und direkt an das Finanzamt abzuführen. Alternativ ist Ihnen auch die Möglichkeit gegeben, die Lohnsteuer mit einem einheitlichen Pauschalsteuersatz in Höhe von 2 % an die Bundesknappschaft (nicht an das Finanzamt) abzuführen, wobei Sie die Zahlungspflicht auch auf Ihren Mitarbeiter vertraglich abwälzen können. Grundsätzlich obliegt Ihnen jedoch die Zahlungspflicht. Von der Pauschalsteuer sind auch der Solidaritätsbeitrag und die Kirchensteuer erfasst. Für die Aufteilung der Pauschale auf die einzelnen Sozialversicherungszweige ist die Bundesknappschaft zuständig.
Sinnvoll ist eine Versteuerung über die Lohnsteuerkarte für Sie insbesondere dann, wenn der betroffene Mitarbeiter die Lohnsteuerklasse 1 hat. Hier ist die Versteuerung für Sie und Ihren Mitarbeiter kostenneutral, da grundsätzlich keine Lohnsteuer anfällt, soweit sich der Mitarbeiter innerhalb des Grundfreibetrages bewegt. Für die Mitarbeiter, die nicht geringfügig entlohnt beschäftigt sind, dennoch höchstens 400 € verdienen, besteht die Möglichkeit, die Steuer pauschal mit 20 % (zuzüglich Solidaritätsbeitrag 5,5 % und Kirchensteuer) an das Finanzamt abzuführen. Vor allem für die Mitarbeiter, die bereits einer geringfügig entlohnten Beschäftigung nachgehen, ist diese Privilegierung gedacht.
4.7 Teilzeitkräfte und Urlaub
Der für Vollzeitkräfte geltende Urlaubsanspruch von mindestens 24 Arbeitstagen gilt für Teilzeitkräfte grundsätzlich nicht. Nach folgender Formel können Sie die Urlaubsansprüche Ihrer Teilzeitkräfte berechnen:
(Anzahl der Urlaubstage Vollzeitkräfte x Arbeitstage der Teilzeit pro Woche)
Arbeitstage der Vollzeitkraft pro Woche Beispiel: Verena Fitt arbeitet an drei Tagen in der Woche, Ihre Vollzeitkräfte an fünf Tagen, wobei diese den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen haben.
24 (Urlaubstage Vollzeit) x 3 (Arbeitstage Teilzeit pro Woche)
5 (Arbeitstage Vollzeit pro Woche)
Ergebnis = 14, 4 Tage Urlaub
Sofern Ihre Teilzeitkraft hingegen an allen fünf Arbeitstagen ,nur weniger Stunden, arbeitet, so gilt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch.
Arbeitsvertrag für 400-€-Kräfte
zwischen .............................................................................................. (im Folgenden “Arbeitgeber” genannt) und ..............................................................................................
§ 1 Arbeitsbeginn, Aufgabe, Arbeitszeit
Der Arbeitnehmer wird ab dem ....................... als ............................................ in .................................................. eingestellt. Das Arbeitsgebiet des Arbeitnehmers umfasst im Wesentlichen folgende Aufgaben: ...................................................... Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ................................... pro Woche, und zwar ........................................................................
Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer eine andere angemessene Tätigkeit zu übertragen oder ihn an einem anderen Ort einzusetzen oder eine andere Aufteilung der Arbeitszeit festzulegen, soweit dies unter Abwägung der betrieblichen Notwenigkeiten und der persönlichen Belange für den Arbeitnehmer zumutbar ist.
§ 2 Probezeit, Kündigung
Die ersten ...................... Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Anschließend gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ................. € im Monat. Die Zahlung erfolgt bargeldlos am Monatsende.
Der Arbeitnehmer erhält kalenderjährlich einen Erholungsurlaub von .............. Arbeitstagen. Die zeitliche Wahl des Urlaubs ist mit dem Arbeitgeber abzustimmen.
§ 5 Kranken-/Rentenversicherung
Der Arbeitnehmer bestätigt, dass er ( ) gesetzlich/( ) privat krankenversichert ist. Er wurde darüber informiert, dass er auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten kann und durch eigene Zuzahlungen volle Ansprüche aus der Rentenversicherung erwerben kann.
( ) Der Arbeitnehmer möchte von dieser Möglichkeit Gebrauch machen. Die damit fälligen Arbeitnehmeranteile zur Rentenversicherung werden vom Gehalt in Abzug gebracht.
( ) Der Arbeitnehmer möchte von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch machen.
§ 6 Zusicherung
Der Arbeitnehmer sichert zu, dass es sich bei der vertragsgegenständlichen Tätigkeit um seine einzige geringfügig entlohnte Beschäftigung neben seiner Hauptbeschäftigung handelt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Änderung der steuerlichen bzw. sozialversicherungsrechtlichen Verhältnisse umgehend dem Arbeitgeber mitzuteilen, insbesondere mitzuteilen, wenn er eine Erwerbstätigkeit aufnehmen will bzw. aufnimmt. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich insoweit, den Arbeitgeber von sämtlichen Schäden freizustellen, die ihm dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer die oben erwähnten Zusicherungen nicht einhält. § 7 Änderungen/Nebenabreden
Änderungen und/oder Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der schriftlichen Vereinbarung der Vertragsparteien. Sollten gegenwärtige oder künftige Bestimmungen des Vertrages ganz oder teilweise nicht wirksam sein, bleiben die übrigen Vertragsbedingungen unberührt.
..............................., den .........................
___ ________ Arbeitgeber Arbeitnehmer
Auch dem Dauerbrenner “freie Mitarbeiter” soll im Rahmen der Neuauflage ein Darstellungschwerpunkt gewidmet werden. Freie– Mitarbeiter- Verträge sind weit verbreitet und erfreuen sich gerade auch in der Fitnessbranche großer Beliebtheit. Für Sie als Auftraggeber (nicht Arbeitgeber) kann es für die Beschäftigung eines freien Mitarbeiters mehrere Motive geben:
- mehr Flexibilität bei Studioentwicklung, Kostendruck
- Kürzere Kündigungsfristen
- kein arbeitsrechtlicher Kündigungsschutz, keine Abfindung
- kein Sonderkündigungsrecht (Mutterschutz etc.)
- Wegfall der Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfall
- keine Sozialversicherungsbeiträge
- kein Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz
- Übertragbarkeit von Haftungsrisiken
- Wegfall des Überschreitens des Schwellenwertes zum Kündigungsschutz
Für den Mitarbeiter gibt es ebenfalls Motive, die zu dem Wunsch einer freien Mitarbeit führen:
- selbständige Tätigkeit, nicht fremdbestimmt
- die Möglichkeit, mehr Einkommen zu erzielen
- die Möglichkeit, für mehrere Auftraggeber tätig zu sein
- keine arbeitsvertragliche Bindung, größere Flexibilität
- steuerliche Vorteile, wie z.B. Vorsteuerabzug
- keine Beiträge für die Arbeitslosenversicherung
- kein Zwang zur gesetzlichen Krankenversicherung
5.1 Arbeitsrechtliche Grundlage
Voraussetzung für die häufig nicht leicht zu beantwortende Frage, wann eine freie Mitarbeit vorliegt, ist zunächst, dass eine selbstständige Tätigkeit vorliegen muß. Leider geben uns weder die arbeitsrechtlichen Spezialgesetze noch das BGB eine Definition für Selbstständigkeit. Lediglich in § 84 Absatz 1 Satz 2 HGB (im Zusammenhang mit Handelsvertreter) wird bestimmt, dass “selbständig ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.”
Bislang ist der Gesetzgeber auch leider nicht den vielen Wünschen gerecht geworden, dieses Rechtsgebiet auf sichere Füße zu stellen. Der freie Mitarbeiter ist unter - arbeitsrechtlichen- - sozialversicherungsrechtlichen- und
- steuerrechtlichen Gesichtspunkten zu erläutern. 5.2 Abgrenzung im Arbeitsrecht
Arbeitnehmer ist, wer seine Dienstleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Entscheidend ist dabei stets der Einzelfall, wobei es nach ständiger Rechtsprechung immer auf eine Gesamtwürdigung ankommt (z.B. BAG v. 19.11.1997, DB 1998, 624). Dies bedeutet, dass die ´für und wider´ gegen den Arbeitnehmerstatus sprechenden Umstände im Wege einer Gesamtwürdigung umfassend gegeneinander abzuwägen sind. Es kommt auf eine umfassende Gesamtwürdigung aller Umstände an (BAG v. 26.05.1999, DB 1999, 1704). Entscheidend ist nicht die vertragliche Gestaltung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit. Auch die Bezahlung oder die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung spielt eine untergeordnete Rolle. Generell sollten Sie für sich vier zentrale Fragen beantworten:
- Kann der Mitarbeiter Ort, Zeit, Dauer, Inhalt und Art und Weise der Tätigkeit tatsächlich frei bestimmen?
Wenn ja, Indiz für freie Mitarbeiterschaft
- Ist der Mitarbeiter in die betriebliche Struktur eingegliedet?
Wenn ja, Indiz für Arbeitnehmertätigkeit
- Hat der Mitarbeiter nur einen Arbeitgeber?
- Beschafft sich der Mitarbeiter die wesentlichen Arbeitsmittel selbst?
Die sozial- und steuerrechtliche Qualifzierung der Tätigkeit (vgl. die folgenden Ausführungen) können lediglich als Indiz für die arbeitsrechtliche Bewertung herangezogen werden, eine Bindungswirkung besteht jedenfall nach BAG nicht (BAG v. 26.05.1999, DB 1999, 1704). Dennoch legt die jeweilige Rechtsprechung des BAG, BGH und BSG besonderen Schwerpunkt auf die persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit.
Beruft sich der Mitarbeiter im Streitfall auf eine Arbeitnehmertätigkeit, so hat dies vor allem Auswirkungen auf Arbeitnehmerschutzrechte, vor allem Kündigungschutz. Beweispflichtig wäre in diesem Falle der Mitarbeiter, dass eine abhängige und nicht freie Beschäftigung vorliegt. Als besondere Haftungsfalle ist bei einer zugunsten des Mitarbeiters ausgefallenen arbeitsgerichtlichen Entscheidung zu berücksichtigen, dass Sie gegebenenfalls Lohn- und Gehaltsansprüche auch für die Vergangenheit nachzuzahlen haben.
Die uneingeschränkte Rückwirkung für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen Sie ist nach der Rechtsprechung des BAG wohl dann zu bejahen, wenn Sie als Arbeitgeber einseitig die Vertragsbedingungen vorgegeben haben. Nach Ansicht des BAG gehe es in diesen Fällen regelmäßig um einen Missbrauch der Vertragsfreiheit, wenn kein sachlicher Grund die freie Mitarbeiterschaft rechtfertige und es in Wahrheit um eine Umgehung des arbeistrechtlichen Sozialschutzes gehe.
Lohn- und Gehaltsansprüche verjähren in drei Jahren zum Jahresende (§§ 195, 199 BGB), wobei einzelvertraglich auch eine kürzere Verjährungsfrist vereinbart werden kann.
5.3 Abgrenzung im Sozialversicherungsrecht
Arbeitnehmer im Sinne des Sozialversicherungsrechts ist, wer von einem Arbeitgeber persönlich abhängig ist. Persönliche Abhängigkeit erfordert die Eingliederung in den Betrieb und Unterordnung in das Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Dauer, Ort und Art der Arbeitsausführung (BSG v. 21.04.1993, NJW 1994, 341).
Nachfolgend soll Ihnen eine Checkliste zur Widerlegung der Vermutung der Scheinselbstständigkeit und zur Feststellung der Selbstständigkeit dargelegt werden:
- Tätigkeit für eine unbestimmte Anzahl von Auftraggeber
- Einkünfte von verschiedenen Auftraggebern (möglichst weniger als 5/6 der Einkünfte aus der Tätigkeit für einen Auftraggeber; wenn nein, gegebenenfalls arbeitnehmerähnlich selbständig)
- Beschäftigung eines versicherungspflichtigen Mitarbeiters
- Zahlung von Gewerbesteuer
- Beantragung einer eigenen Betriebsnummer
- grundsätzlich freie Verfügungsmöglichkeit in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht über die eigene Arbeitskraft (“ob” und “wie” gearbeitet wird)
- kein Anwesenheitsnachweis
- Möglichkeit, Dritte für diese Tätigkeit einzusetzten, z.B. bei Krankheit
- keine Verpflichtung sich krank zu melden
- kein Anspruch auf bezahlten Urlaub
- Weisungsfreiheit hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit
- keine Verpflichtung zur Benutzung bestimmter Arbeitsmittel
- Eigene Entscheidung über die Benutzung der Arbeitsmittel
- Einsatz eigenen Kapitals
- Tragung des unternehmerischen Risikos
- Vergütung durch Rechnungsstellung
- Gewährleistung für eigene Tätigkeit
Können Sie die Vermutung nicht widerlegen, besteht volle Sozialversicherungspflicht. Mit dem “Gesetz zur Förderung der Selbstständigkeit” vom 20.12.1999 ist Ihnen die Möglichkeit eingeräumt worden, ein sogenanntes Antragsverfahren zur Statusklärung nach § 7 a SGB IV durchzuführen. Dieses Verfahren soll den Beteiligten die Chance geben, außerhalb einer Arbeitgeberprüfung nach § 28 p SGB IV, Rechtssicherheit über den tatsächlichen sozialversicherungsrechtlichen Status zu erlangen. Der Antrag kann sowohl von Ihnen, als auch Ihrem Mitarbeiter gestellt werden. Der Antrag ist bei der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte schriftlich mit dem Formularfragebogen “Antrag auf Feststellung des sozialversicherungsrechtlichen Status” der BfA zu stellen. Den Fragebogen können Sie online über www.bfa-berlin.de runterladen. Gegen die Entscheidung der BfA ist Widerspruch und Klage zulässig. In der Vergangenheit sind häufig die entsprechenden Anträge durch die BfA (naturgemäß) zugunsten einer Arbeitnehmerstellung ausgegangen, so dass Sie natürlich auch durch Ihren Antrag “schlafende Hunde” wecken können. Anderereseits erhalten Sie auf diesem Wege Rechtssicherheit.
Haben Sie tatsächlich einen Arbeitnehmer als freien Mitarbeiter beschäftigt, so kann der gesamte Sozialversicherungsbeitrag zurückgefordert werden, wobei der Nachentrichtungsanspruch innerhalb von vier Jahren verjährt. Wird Ihnen jedoch eine auch nur bedingt vorsätzliche Falschbehandlung vorgeworfen, so verjährt der Anspruch erst in 30 Jahren. Dies bedeutet, dass es für eine 30- jährige Verjährungsfrist bereits ausreichend ist, wenn Sie Ihre Beitragspflicht für möglich gehalten haben und die Nichtabführung der Beiträge billigend in Kauf genommen haben.
Für die Abgrenzung Arbeitnehmer und freier Mitarbeiter hat der BFH eine grundlegende Checkliste entwickelt (vgl. BFH v. 14.06.19985, DB 85). Die folgenden Merkmale sollen daher für eine Arbeitnehmereigenschaft sprechen:
- Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit
- feste Gehaltsbezüge
- Unselbständigkeit in Organisation und Durchführung der Tätigkeit
- kein Unternehmerrisiko
- kein Kapitaleinsatz
- kein Materialeinsatz
- Eingliederung in den Geschäftsbetrieb
- Schulden von Arbeitskraft und- erfolg
Haben Sie einen Beschäftigten als freien Mitarbeiter bewertet, der tatsächlich als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist, so stellt sich die Frage, ob bei der Nachholung der Lohnversteuerung von einer Netto- oder Bruttolohnversteuerung auszugehen ist. Nach Ansicht des BFH sind nur die zugeflossenen Einnahmen (Barlohn und Sachbezüge) als Arbeitslohn aufzufassen und nicht etwa ein hochgerechneter Bruttolohn (BFH v. 24.04.1997, BFH/NV 1997, 656). Arbeitnehmer und Arbeitgeber haften für insoweit gesamtschuldnerisch, d.h., dass das Finanzamt den gesamten Betrag sowohl von Arbeitnehmer, als auch von Ihnen verlangen kann. Iin diesem Zusammenhang ist Ihnen jedoch die Möglichkeit eröffnet, durch eine entsprechende Vereinbarung, sich an Ihrem Mitarbeiter schadlos zu halten. Insoweit tragen Sie die Beweislast dafür, dass Ihr Mitarbeiter die Steuerlast zu tragen hat.
Die Verjährung von Ansprüchen des Finanzamts richtet sich nach § 169 AO. Eine Änderung von Steuerbescheiden ist noch bis zu vier Jahren nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem die Steuererklärung abgegeben wurde. Bei leichtfertiger Steuerverkürzung beträgt die Feststetzungsfrist fünf Jahre. Leichtfertig bedeutet in diesem Zusammenhang ein erhöhter Grad von Fahrlässigkeit, wobei die herrschende Meinung leichtfertiges mit grob fahrlässigen Handeln gleichsetzt.
Im Einzellfall kann eine falsche steuerliche Behandlung auch den steuerstrafrechtlichen Tatbestand der vorsätzlichen oder leichtfertigen Hinterziehung von Steuern erfüllen (§§ 370, 378 AO). 5.4 Übergreifende Checkliste - persönliche, nicht nur wirtschaftliche Abhängigkeit
- Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Umfang der Tätigkeit
- Eingliederung in die betriebliche Organisation
- gleiche Tätigkeit wie andere Arbeitnehmer
- Tätigkeit nur für einen Auftraggeber
- keine eigene Betriebsstätte/ keine eigenen Mitarbeiter
- kein unternehmerisches Risiko
- Schulden der Arbeitskraft und nicht des Arbeitserfolges
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch nach BUrlG
Die Arbeitszeit beträgt_______.
7. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
Die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis begründen sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Erfüllt Ihr Mitarbeiter jedoch diese Pflichten nicht, kommt er regelmäßig zu spät, fehlt er unentschuldigt, führt er Privatgespäche über Ihr Telefon, so werden Sie zwangsläufig auch an eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses denken. Zumindest im Regelfall haben sie jedoch vor der Kündigung Ihren Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Falle weiterer Verfehlungen aufmerksam zu machen, mithin müssen Sie Ihren Mitarbeiter abmahnen.
7.1 Was ist abmahnfähig
Grundsätzlich können Sie jedes Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters, dass eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt, abmahnen. Grundlage hierfür sind zunächst die ausdrücklich vereinbarten Pflichten, aber auch sogenannte Nebenpflichten, die nicht besonders vereinbart sein müssen, dennoch von den Mitarbeiter zu erfüllen sind.
Abmahnfähiges Fehlverhalten ist z.B.:
- verspätete Krankmeldung
- schlechte oder unzureichende Arbeitsausführung
- Unterlassung ausländerfeindlicher Äußerungen
- unangemessenes und unhöfliches Verhalten gegenüber Kollegen oder Mitgliedern
- unerlaubtes Surfen im Internet
Jede Abmahnung muss den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit entsprechen (BAG v. 31.08.1994, NZA 1995,225). Fehlt Ihr Mitarbeiter, mit dem Sie bereits zwanzig Jahre erfolgreich zusammenarbeiten einmal unentschuldigt, so wäre eine Abmahnung unverhältnismäßig. Handelt es sich bei dem gerügten Verhalten um eine Bagatelle, so empfiehlt es sich zunächst mit dem Mitarbeiter ein klärendes Gespräch zu führen. Ändert sich hingegen das gerügte Verhalten nicht, so ist eine Abmahnung als kündigungsvorbereitende Maßnahme unumgänglich. 7.2 Wann ist eine Abmahnung nicht erforderlich?
Die Abmahnung als kündigungsvorbereitende Maßnahme ist dann nicht erforderlich, wenn
- die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung vorliegen
- das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (keine Abfindung)
- eine Abmahnung von vornherein keine Aussicht auf erfolg hat.
Einen stetigen Druck Druck übt das Kündigungsschutzgesetz auf Sie als Arbeitgeber aus. Das Kündigungsschutzgesetz hängt wie ein Damoklesschwert über jedem Arbeitsverhältnis und ist im Rahmen eines Kündigungsschutzprozeßes, der das Klageziel hat, die Feststellung zu treffen, dass die angegriffene Kündigung unzulässig ist, zur Abfindungsklage degeneriert. Die Rechtsprechung hat in diesem Zusammenhang eine Faustformel entwickelt, wonach grundsätzlich dem Mitarbeiter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Monatsgehalt zusteht.
Ihr Mitarbeiter genießt jedoch keinen Kündigungsschutz, solange - das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate andauert und/oder
- Sie nicht mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigen.
Bei der Berechnung der Beschäftigtenzahlen zählen Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von
- nicht mehr als 20 Stunden als 0,5 Mitarbeiter,
- mehr als zwanzig, aber nicht mehr 30 Stunden als 0,75 Mitarbeiter und
- mehr als 30 Stunden als ein Mitarbeiter.
Liegen die oben genannten Voraussetzungen nicht vor, so bedarf es keiner Abmahnung, da Sie nicht das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses eingehen.
Eine Abmahnung ist darüber hinaus auch dann entbehrlich, wenn sie keine Aussicht auf Erfolg hat. Typisches Beispiel ist der alkoholkranke Mitarbeiter. Nach der Rechtsprechnung des BAG ist eine Abmahnung immer nur dann sinnvoll (und erforderlich), wenn das Verhalten Ihres Mitarbeiters auch steuerbar ist (BAG v. 11.03.1999, 2 AZR 51/98).
Auch wenn Ihr Mitarbeiter sein Verhalten offensichtlich nicht zu ändern gedenkt, ist eine Abmahnung entbehrlich. Das ist z.B. dann der Fall, wenn der Mitarbeiter sagt, dass kommen könne was wolle, er werde sein Verhalten jedenfalls nicht ändern. Beachten Sie jedoch in einem solchen Fall, dass es Zeugen für diese Aussage gibt und vor allem auch an der Ernsthaftigkeit keine Zweifel bestehen. Nach der Rechtsprechung des BAG fehl ein solcher Wille auch dann, wenn der Mitarbeiter die Pflichtverletzung hartnäckig fortsetzt (BAG v. 12.07.1984, 2 AZR 320/98).
Ist Ihrem Mitarbeiter von vornherein klar, dass das gerügte Verhalten durch Sie nicht akzeptiert wird, so ist eine Abmahnung ebenfalls entbehrlich. Trägt der Mitarbeiter für den Kollegen, der regelmäßig zu spät kommt, die Zeiten vertragsgerecht ein, so ist eine Abmahnung nicht erforderlich, da der Mitarbeiter weiß, dass Sie dies nicht dulden werden.
Schließlich ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn das Vertrauensverhältnis so nachhaltig gestört ist, dass an eine Widerherstellung des Vertrauens nicht gedacht werden kann. In einem solchen Fall liegt es auch nahe, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.
Gerade die anwaltliche Berufspraxis zeigt, dass Sie im Zweifel immer eine im Ergebnis erfolglose Abmahnung vor eine Kündigung stellen sollten. So wird von der Rechtsprechnung zum Teil unterschiedlich bewertet, ob einem Mitarbeiter, der während seiner ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit einer Nebenbeschäftigung nachgeht, eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung ausgesprochen werden kann (so BAG v. 26.08.1993, DB 1993, 2534; anders aber ArbG Frankfurt v. 05.10.2001, 7 Ca 3576/01).
Im Ergebnis sollten Sie unter Berücksichtigung des oben genannten Grundsatzes im Zweifel immer eine Abmahnung prüfen,
- ob der Mitarbeiter sein Verhalten ändern kann und
- ob das Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerstört ist. In diesen Fällen bedarf es keiner Abmahnung. 7.3 Richtig abmahnen
Bevor eine Abmahnung durch Sie oder auch einem Mitarbeiter, der dem Abmahnungsempfänger bezüglich Ort, Zeit und Art seiner Tätigkeit Anweisungen geben darf, ausgesprochen wird, ist durch Sie zunächst der vorgeworfene Sachverhalt exakt zu recherchieren. Berücksichtigen Sie insoweit, dass die Abmahnung Gegenstand einer gerichtlichen Auseinandersetzung werden kann und Sie im Vorfeld Fehler vermeiden sollten. Insbesondere ist herauszufinden, - gegen welche Pflichten Ihr Mitarbeiter verstoßen hat,
- inwieweit Ihr Mitarbeiter sich falsch verhalten hat,
- wann der Verstoß war und
- wie oft.
Sichern Sie sich schon früh Beweismittel. Lassen Sie sich gegebenenfalls die Zeugenaussagen schriftlich bestätigen. Kommt es nämlich zu einem Arbeitsgereichtsprozess und scheitert die obligatorische Güteverhandlung, so vergehen oft mehrere Monate bis zur Vernehmung der Zeugen. Durch einen schriftlichen Vermerk sichern Sie sich das “Gedächtnis”.
Entgegen einer weitläufig verbreiteten Ansicht gibt es bei der Abmahnung, im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, grundsätzlich keine festgelegte Frist, innerhalb derer abgemahnt werden muss. Dennoch empfiehlt es sich, die Abmahnung möglichst zeitnah zu dem gerügten Verhalten auszusprechen. Neben der größeren Glaubwürdigkeit hat dies nebenbei den Effekt, dass Sie Ihr Ärgernis nicht weiter mit sich “herumtragen”. Bei der Formulierung der Abmahnung sollten folgende Elemente berücksichtigt werden:
- Beschreibung des Fehlverhaltens Ihres Mitarbeiters (Dokumentationsfunktion)
- Wertung des Fehlverhaltens als Pflichtverletzung (Hinweisfunktion)
- Aufforderung zum vertragsgerechten Verhalten (Ermahnfunktion)
- Ankündigung arbeitrechtlicher Konsequenzen infolge unterbliebender Abhilfe (Warnfunktion)
Beispiel: Verena Fitt ist bei Ihnen als Trainerin eingestellt. Sie hat unter anderm die Aufgabe, morgens um 09.00 Uhr, zu Beginn der Öffnungszeiten, das Studio aufzuschließen und die ersten Mitglieder zu betreuen. Durch erboste Mitglieder erfahren Sie, dass Verena Fitt regelmäßig 15 Minuten zu spät zur Arbeit erscheint.
Eine Abmahnung könnte wie folgt aussehen:
Liebe Verena/ Sehr geehrte Frau Fitt,
durch erboste Mitarbeiter haben wir erfahren, dass Sie/Du alleine in der letzten Woche viermal eine gute viertel Stunde zu spät das Studio geöffnet hast und zwar am Montag, den 07.04.03 um 09.15 Uhr, am Dienstag, den 08.04.03 um 09.20 Uhr, am Mittwoch, den 09.04.03 um 09.17 Uhr und am Freitag, den 11.04.03 um 09.13 Uhr.
Dein/ihr Verhalten stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Gemäß § 4 des Arbeitsvertrages beginnt Deine/Ihre Arbeitsszeit wochentags jeweils um 09.00 Uhr. Die Zufriedenheit unserer Mitglieder ist Basis für unseren wirtschaftlichen Erfolg. Deshalb ist es unbedingt erforderlich, dass das Studio zu den angeschlagenen und unseren Mitgliedern auch geschuldeten Öffnungszeiten geöffnet ist. Wir fordern Dich/Sie nunmehr auf, zukünftig die Arbeit zu den vertraglich geschuldeten Zeiten aufzunehmen und pünktlich zu beginnen.
Solltes Du/ Sollten Sie erneut zu spät am Arbeitsplatz erscheinen, mußt Du/müssen Sie mit einer Kündigung Deines/Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.
Die vorstehende Abmahnung habe ich am ___________ erhalten
(Verena Fitt)
Ihr Mitarbeiter ist jedoch nicht verpflichtet, den Erhalt der Abmahnung zu bestätigen. In diesen Fällen empfiehlt es sich, einen Zeugen hinzuzuziehen, der die Übergabe der Abmahnung auch bestätigen kann. Protokollieren Sie die Gründe der Weigerung. Sollten Sie die Abmahnung auf postalischem Wege übermitteln wollen, so sollten Sie jedenfalls die Abmahnung per Einschreiben/Rückschein aussprechen. Achten Sie des Weiteren darauf, dass Sie einen Zeugen dafür habe, dass Sie die Abmahnung per Einschreiben/Rückschein in den Briefumschlag gelegt haben. Dieses ist insofern notwendig, als dass durch das Einschreiben lediglich der Zugang eines Schreibens bewiesen ist und nicht der Zugang der Abmahnung. Schließlich kann die Abmahnung auch per Boten übermittelt werden. Fertigen Sie sich auf jeden Fall eine Kopie der Abschrift für die Personalakte.
Rechtsanwalt Dr. Christoph Franke, Bielefeld.

References: § 611
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 § 1

§ 11
 § 12
 § 74

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 § 7
 § 84
 BGH 
 § 7
 § 28
 § 169
 § 4