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Timestamp: 2020-01-23 15:58:33+00:00

Document:
Criteri per Performance Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della Performance (Anno 2017).
REGOLAMENTO COMUNALE SULL’ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI
(Approvato con Deliberazione G.C. n. 61 del 31.10.2013)
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE
ART. 10 Criteri per la valutazione del personale dipendente
Le risorse destinate dalla contrattazione decentrata integrativa, nell’ambito del fondo per le risorse decentrate, alla incentivazione delle performance individuali sono assegnate ai singoli Settori in proporzione al numero dei dipendenti assegnati allo stesso ed alle rispettive categorie di inquadramento secondo la seguente tabella di equivalenza:
· Categoria B1: 1
· Categoria B3: 1,06
· Categoria C1: 1,13
· Categoria D1: 1,23
· Categoria D3: 1,41
Dove ponendo pari a 1,00 il valore tabellare-base più piccolo dello stipendio di ingresso relativo alla categoria B1 (€ 18.681,76) calcolato con riferimento a 13 mensilità, tutti gli altri rapporti sono ottenuti dividendo i singoli valori tabellari delle altre categorie superiori per il suddetto valore-base della categoria B1. I valori tabellari sono desunti dal CCNL del 31.7.2009 e cambieranno al cambiare dei contratti.
La valutazione del personale dipendente, ai fini della retribuzione del salario accessorio relativo all’istituto della produttività per le performance individuali, è data dalle seguenti quattro parti:
a) per il 60% per i risultati raggiunti (ART. 4)
b) per il 20% per i comportamenti organizzativi (ART. 5)
c) per il 10% per le competenze professionali (ART. 6)
d) per il 10% per la valutazione finale assegnata alla posizione organizzativa di riferimento (ART. 7).
ART. 11 Valutazione dei risultati raggiunti – Raggiungimento degli obiettivi individuali
Gli specifici obiettivi individuali non possono riguardare astratte “capacità” o “idoneità”, ma concernere effettive prestazioni di risultato connesse alla categoria di appartenenza ed al profilo professionale del dipendente, come esemplificati nella seguente scheda:
Categoria Profilo Unità
Obiettivo 1 Obiettivo 2
C Istruttore
Ufficio Contratti Svolgere il 100% delle
istruttorie per la verifica del
possesso dei requisiti degli
appaltatori ex art. 38 del d.lgs 163/2006 entro il
termine di 45 giorni
provvisoria Verbalizzare il
aperte e ristrette
gestite dall’Ente.
La valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi individuali spetta al titolare di posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.
Ciascun obiettivo individuale avrà una pesatura, tale che la somma di essi dia sempre come totale 60.
La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi individuali (performance individuale) si articola secondo il seguente prospetto:
Descrizione dell’obiettivo/azione operativa Indicatori di misurabilità Peso ponderale Giudizio Grado di valutazione Punteggio complessivo
30%, 50%, 80%, 100%
60 Max 60 punti
Nella assegnazione del grado di valutazione si tiene conto dei seguenti fattori:
- fino al 30% quando l’obiettivo non è stato raggiunto
- fino al 50% quando l’obiettivo è stato parzialmente raggiunto;
- fino allo 80% quando l’obiettivo è stato raggiunto come concordato;
- fino al 100% quando l’obiettivo è stato superato;
Per l’assegnazione del punteggio si tiene conto del peso degli obiettivi e del giudizio.
La valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi individuali spetta al titolare della posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.
La mediadei gradi di raggiungimento dei risultati verrà valutata fino al 60%
Gli obiettivi assegnati alla Posizione Organizzativa verranno declinati in più azioni operative assegnate ai dipendenti. La Posizione Organizzativa assegna, subito dopo l’approvazione del Piano degli Obiettivi agli incaricati di cui sopra le azioni riferite ai propri obiettivi settoriali, diverse in numero e tipologia, eventualmente completandole con i pesi ponderali.
Il grado di raggiungimento delle azioni operative si valuta nel seguente modo:
fino al 30% quando le azioni operative non sono state avviate;
fino al 50% quando le azioni operative non sono state raggiunte;
fino al 80% quando le azioni operative sono state raggiunte;
fino al 100% quando le azioni operative sono state raggiunte e superate.
La media dei gradi di raggiungimento di tutte le azioni di ogni dipendente verrà valutata fino al 60%.
ART. 12 Valutazione dei comportamenti organizzativi
Per qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza si intende l’effettiva incidenza dell’attività del dipendente, ai fini del risultato attribuito all’unità organizzativa di appartenenza, per le ore teoriche lavorative svolte allo scopo di conseguire detto risultato. Per comportamenti professionali ed organizzativi, il modo concretamente posto in essere nello svolgere le funzioni e le attività di propria spettanza.
Essa si misura non mediante astratte “capacità” e “idoneità”, bensì avendo riguardo a concreti attività e funzioni, determinate dal titolare di posizione organizzativa attraverso atti di gestione (ordini di servizio, determinazioni organizzative) della prestazione lavorativa collettivi o individuali, adottati ai sensi dell’articolo 5, comma 2, del d.lgs 165/2001 quali, esemplificativamente:
a. ruolo rivestito nell’organizzazione:
i. guida di gruppi di lavoro;
ii. componente di gruppi di lavoro, con funzioni plurime;
iii. componente di gruppi di lavoro, con funzioni fisse;
b. rapporto quantità atti ricevuti in incarico/quantità di attività o atti assegnati alla struttura di appartenenza ai fini della realizzazione degli obiettivi del Peg;
c. rapporto quantità atti svolti/quantità di attività o atti assegnati alla struttura di appartenenza ai fini della realizzazione degli obiettivi del Peg;
d. intensità di incarichi operativi anche non connessi a funzioni del Peg, utili per lo svolgimento delle attività gestionali;
e. svolgimento di funzioni di controllo sull’andamento della gestione;
f. interventi sostitutivi o sussidiari nei confronti dei funzionari o titolari di funzioni e responsabilità specifiche, finalizzate ad evitare scostamenti nei risultati della gestione di natura endogena;
La valutazione dei comportamenti organizzativi si articola secondo il seguente prospetto:
N FATTORI DI VALUTAZIONE INDICATORE PESO
GRADO DELLA
VALUTAZIONE IN % PUNTI
Capacità di coinvolgimento attivo nelle esigenze della struttura
Capacità di garantire la qualità negli esiti delle proprie attività 20 40 60 80 100
Capacità di dare risposta da solo alle specifiche esigenze 20 40 60 80 100
4 Attenzione all’utenza
Capacità di assumere come prioritarie le esigenze dell’utenza 20 40 60 80 100
5 Lavoro di gruppo
Capacità di lavorare in modo positivo con i colleghi 20 20 40 60 80 100 Max 20 punti
PUNTEGGIO TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE 20 PUNTI
Dove le percentuali stanno a significare che:
20% sono stati manifestati comportamenti organizzativi insufficienti;
40% non sono stati manifestati comportamenti organizzativi significativi;
60% sono stati manifestati comportamenti organizzativi significativi;
80% sono stati ampiamente manifestati comportamenti organizzativi adeguati al ruolo ricoperto;
100% sono stati manifestati comportamenti organizzativi in maniera ottimale.
Il titolare di posizione organizzativa individua gli indicatori e i pesi ponderali.
La valutazione dei comportamenti organizzativi dimostrati spetta al titolare di posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.
La mediadi tutte le valutazioni dei 5 comportamenti organizzativi viene moltiplicata per la percentuale del 20% ottenendo così la percentuale relativa all’ ART. 5.
ART. 13 Valutazione dei comportamenti professionali
Per competenze professionali dimostrate si intende il grado di corrispondenza tra le competenze professionali possedute, attestate dal curriculum, dai risultati conseguiti in precedenza con relativa valutazione e le competenze, effettivamente mostrate, nell’attività lavorativa dell’anno.
Trattandosi di competenze professionali “mostrate”, non sono coerenti valutazioni astratte, occorrendo connettere la valutazione ad elementi di fatto, quali:
a. il grado di ricorso a richieste di supporto alle proprie funzioni;
b. la frequenza di correzioni sostanziali o mancate validazioni agli atti prodotti;
c. il rapporto tra soluzioni proposte/problemi rinvenuti;
d. il rapporto tra soluzioni proposte/correttezza tecnica delle soluzioni proposte;
La valutazione del competenze professionali mostrate spetta al titolare di posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.
La valutazione delle competenze professionali si articola secondo il seguente prospetto:
PONDERALE GRADO DELLA
1 Aggiornamento delle conoscenze
Capacità di mantenere aggiornate le conoscenze professionali 20 40 60 80 100
2 Capacità di applicare correttamente le conoscenze tecniche necessarie 10 20 40 60 80 100 Max 10 punti
PUNTEGGIO TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE PUNTI 10
20% sono state manifestate competenze professionali insufficienti;
40% non sono state manifestate competenze professionali in misura significativa;
60% sono state manifestate competenze professionali in misura significativa;
80% sono state ampiamente manifestate competenze professionali adeguate al ruolo ricoperto;
100% sono state manifestate competenze professionali in maniera ottimale.
Il Responsabile individua gli indicatori e i pesi ponderali.
La media dei gradi di valutazione delle competenze professionali ottenute verrà valutata fino al 10%.
ART. 14 Valutazione finale assegnata alla posizione organizzativa
Questa componente di valutazione deriva da quella del titolare di posizione organizzativa. Tale risultato verrà valutato fino al 10%, in rapporto direttamente proporzionale all'esito della stessa.
ART. 15 Attribuzione della produttività collegata alle performance individuali
La somma di tutte le quattro parti determina l’inserimento nelle fasce di merito.
Nella attribuzione del compenso si terrà conto, nell’ambito delle singole fasce di merito, della categoria di inquadramento, sulla base del valore tabellare-base dello stipendio di ingresso, calcolato con la stessa metodologia prevista per l’assegnazione delle risorse destinate alla produttività dei singoli servizi. Per cui, il compenso spettante ad ogni dipendente sarà calcolato dividendo il budget del Servizio per il numero dei dipendenti equivalenti (intendendo con ciò il personale calcolato sulla base dei parametri utilizzati per l’assegnazione del budget ai singoli Settori) e moltiplicando il valore così ottenuto per il coefficiente calcolato sulla base dello stipendio di ingresso, cioè:
· Categoria A1: 0,94
ALLEGATO C - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE
1) VALUTAZIONE DEI RISULTATI RAGGIUNTI - RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI
2) VALUTAZIONE DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
Capacità di lavorare in modo positivo con i colleghi 20 40 60 80 100
20 MAX 20 PUNTI
3) VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI
2 Capacità di applicare correttamente le conoscenze tecniche necessarie 20 40 60 80 100
10 MAX 10 PUNTI
4) VALUTAZIONE FINALE ASSEGNATA ALLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA
VALUTAZIONE DEI RISULTATI RAGGIUNTI - RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI
VALUTAZIONE FINALE ASSEGNATA ALLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA
Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l'assegnazione del trattamento accessorio Ultimo aggiornamento: 21/08/2018
Contratto Integrativo di parte economica 2013
Contratto Decentrato Integrativo di parte economica - Anno 2014
Contratto Decentrato integrativo di parte economica - Anno 2015
Contratto Decentrato Integrativo di parte economica - Anno 2016
Contratto Decentrato Integrativo di parte economica - Anno 2017
Distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi Tabella (Anno 2017)
Anno Premi erogatiN. Dipendenti Indennità erogate N. Dipendenti
2013 Cat. D. € 4.584,90
Cat. C € 2.743,47
Cat. B € 1.247,36 n. 3
n. 1 Cat. D. € 691,51
Cat. C € 700,00
Cat. B € 539,00 N. 1
2014 Cat. D. € 4.219,12
Cat. C € 2.907,09 n. 4
n. 3 Cat. D. € 339,45
Cat. C € 514,40 N. 1
2015 Cat. D. € 4.055,42
Cat. C € 2.128,92 n. 2
n. 3 Cat. D € 2.333,25
Cat. C € 713,36 N. 2
2016 Cat. D. € 4.994,90
Cat. C € 3.082,12 n. 4
n. 3 Cat. D € 296,05
Cat. C € 600,00 N. 1
2017 Cat. D. € 4.975,39
Cat. C. € 3.875,04 n. 4
n. 3 Cat. D € 344,10
Cat. C. € 909,90 N. 1
Grado di differenziazione dell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti L'ente è privo di dirigenza
Premialità dipendenti
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References: ART. 10

ART. 11
 art. 38

ART. 12
 ART. 5

ART. 13

ART. 14

ART. 15