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Timestamp: 2019-02-19 17:01:47+00:00

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Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsverhältnisses - Fachanwalt Bär
Arbeitsrecht Kündigung: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Nachfolgend finden Sie Informationen zu den Arbeitsrecht-Fragen, was eine Kündigung ist, welche Wirksamkeitsvoraussetzung eine Kündigung hat, ob man sie an Bedingungen knüpfen oder zurücknehmen kann und ob die Kündigung von Teilen des Arbeitsvertrages zulässig ist.
Außerdem erfolgt ein Überblick über die verschiedenen Arten von Kündigungen (ordentlich, fristlos, Änderungskündigung usw.) sowie dazu, unter welchen Voraussetzungen Sie allgemeinem Kündigungsschutz haben und was Sonderkündigungsschutz im Arbeitsverhältnis bedeutet.
Zudem können Sie nachlesen, warum eine Kündigung schriftlich erfolgen muss, wer eine Kündigung aussprechen darf und wann eine Kündigung als zugegangen gilt.
Was ist eine Kündigung und welche Wirksamkeitsvoraussetzungen hat sie?
Kann eine ausgesprochene Kündigung zurückgenommen werden?
Ist die Kündigung von Teilen des Arbeitsvertrags zulässig?
Sind Kündigungen unter Bedingungen zulässig?
Wer darf eine Kündigung erklären?
Warum muss eine Kündigung schriftlich erfolgen?
Muss eine Kündigung zur Wirksamkeit schriftlich begründet werden?
Habe ich einen Anspruch auf Mitteilung des Kündigungsgrundes?
Kann ich als Arbeitnehmer immer ordentlich kündigen?
Kann mir mein Arbeitgeber immer ordentlich kündigen?
Was bedeutet allgemeiner Kündigungsschutz?
Warum sind einzuhaltende Kündigungsfristen wichtig?
Warum ist es wichtig, wann eine Kündigung ausgesprochen worden ist?
Arbeitsrecht Kündigung: Was ist eine Kündigung und welche Wirksamkeitsvoraussetzungen hat sie?
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Die Kündigung muss deutlich und zweifelsfrei erfolgen. Zwar braucht nicht unbedingt das Wort “Kündigung” verwandt zu werden, es muss sich aber aus dem Gesamtzusammenhang ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist. Etwaige Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden.
Es kommt darauf an, wie der Kündigungsadressat die Erklärung unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auffassen muss. Vor allem muss sich aus der Erklärung selbst oder den Umständen ergeben, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist. Die Kündigung ist bedingungsfeindlich.
Unzulässig ist mithin eine Kündigung für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht seine Leistungen verbessert oder am nächsten Tag seinen Urlaub eigenmächtig antreten sollte.
Entsprechendes gilt, wenn ein Bewachungsunternehmen zum Beispiel mit der Kündigung erklärt, die Kündigung werde gegenstandslos, wenn ein laufender Bewachungsauftrag verlängert werde. Da eine Kündigung eine einseitige rechtsgestaltende Erklärung ist, braucht der andere Vertragspartner mit ihr nicht einverstanden zu sein, damit die Kündigung rechtlich wirksam ist. Die Kündigung wirkt einfach dadurch, dass sie dem anderen Vertragspartner gegenüber erklärt wird. Hierin unterscheidet sich eine Kündigung insbesondere von dem Angebot, den bestehenden Arbeitsvertrag aufzuheben oder zu ändern. Ein solcher Aufhebungsvertrag oder Änderungsvertrag ist einseitig nicht möglich.
Ist die Kündigung zugegangen und damit wirksam geworden, kann sie nicht mehr einseitig zurückgenommen oder die Kündigungsfrist hinausgeschoben werden. Vielmehr muss in diesen Fällen das Arbeitsverhältnis einverständlich erneuert oder fortgesetzt werden. Eine solche Vereinbarung kann auch stillschweigend geschlossen werden. Nach § 625 BGB gilt das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen, also auf unbestimmte Zeit verlängert, fort, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen und ohne Widerspruch des Arbeitgebers nach Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeit fortsetzt. Dieser Grundsatz gilt auch dann, wenn die Kündigung durch den Arbeitnehmer ausgesprochen worden ist. Die einseitige Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich, weil die Gestaltungswirkung der Kündigung bereits mit dem Zugang der Kündigung eintritt.
Die “Rücknahme” kann aber gemäß §§ 133, 157 BGB als Angebot des Kündigenden ausgelegt werden, ein neues Arbeitsverhältnis abzuschließen oder das bisher bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich über den Kündigungstermin hinaus zu den bisherigen Bedingungen fortzusetzen. Ein solches Fortsetzungsangebot bedarf der Annahme durch den Gekündigten. Hat der Arbeitnehmer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung erhoben und erklärt der Arbeitgeber im Laufe des Prozesses die “Rücknahme” der Kündigung, hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er das darin liegende Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses annimmt oder ablehnt.
In der Kündigungsschutzklage liegt nicht die vorweggenommene Zustimmung des Arbeitnehmers zur Rücknahme der Kündigung des Arbeitgebers. Bei einer Ablehnung des in der Rücknahme liegenden Angebotes auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entfällt nicht sofort das allgemeine Rechtsschutzinteresse für die Kündigungsschutzklage. Dem Arbeitnehmer verbleiben in diesem Fall vielmehr die Rechte aus §§ 9,12 KSchG, die ein rechtliches Interesse an der Fortsetzung des Prozesses begründen können.
Mit der Teilkündigung sollen einzelne Bestimmungen des Arbeitsvertrages unter Fortbestand der übrigen gekündigt werden. Sie ist grundsätzlich unzulässig. Das Arbeitsverhältnis kann nur als Ganzes gekündigt werden. Sollen einzelne Arbeitsbedingungen geändert werden, bleibt nur der Weg der Änderungskündigung.
Nach § 2 KSchG liegt eine Änderungskündigung vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Die Änderungskündigung ist daher ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Sie enthält eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgt der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Soweit die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung zu geänderten – gleichwertigen oder verschlechterten – Arbeitsbedingungen besteht, hat der Arbeitgeber anstelle einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung auszusprechen.
Nimmt der Gekündigte das Änderungsangebot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Es bleibt dann bei der Kündigung. Zwecks Wahrung Ihrer Rechte sollten Sie diese Kündigung anwaltlich auf ihre Wirksamkeit prüfen lassen. Hierzu ist unbedingt zu beachten, dass nach Zugang einer Kündigung spätestens innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen ist.
Sind laut Arbeitsrecht Kündigungen unter Bedingungen zulässig?
Wie bereits eingangs dargestellt, ist eine sogenannte Teilkündigung von einzelnen Bestimmungen des Arbeitsvertrages unter Fortbestand der übrigen unzulässig. Das Arbeitsverhältnis kann nur als Ganzes gekündigt werden. Sollen einzelne Arbeitsbedingungen geändert werden, bleibt nur der Weg der Änderungskündigung.
Die Kündigung kann durch den Kündigenden selbst oder durch einen von ihm bevollmächtigten Vertreter erfolgen. Wenn die Kündigung durch einen Bevollmächtigten des Arbeitgebers erklärt wird, ist eine schriftliche Vollmacht im Original beizufügen. Geschieht dies nicht, kann der Kündigungsempfänger die Kündigung gemäß § 174 BGB zurückweisen (Vollmachtsrüge). Diese Zurückweisung muss unverzüglich – unter Berücksichtigung einer gewissen Zeit zur Überlegung und zur Einholung eines Rechtsrates – erfolgen. Die Frist zur Erhebung einer wirksamen Vollmachtsrüge variiert je nach Landesarbeitsgerichtsbezirk von drei bis maximal 14 Tagen. In der Regel wird man davon ausgehen können, dass maximal eine Woche Zeit zur Erhebung der Vollmachtsrüge ab Erhalt der Kündigung zur Verfügung steht.
Bei Erhalt einer Kündigung sollte daher nach Möglichkeit unverzüglich qualifizierter anwaltlicher Rat von einem Spezialisten für Arbeitsrecht eingeholt werden.
Die Möglichkeit der Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 Abs. 1 BGB besteht nicht bei Vertretungsmacht aufgrund gesetzlicher Grundlage (Geschäftsführer einer GmbH, Vorstand einer Aktiengesellschaft) und grundsätzlich auch nicht im Falle organschaftlicher Vertretung. Nach § 174 Satz 2 BGB ist die Zurückweisung der Kündigung ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt hat, ein bestimmter Vorgesetzter sei kündigungsberechtigt. Dies kann sich auch aus den Umständen des Einzelfalls ergeben. Der Leiter der Personalabteilung braucht keine Vollmachtsurkunde vorzulegen, ein Sachbearbeiter dagegen in der Regel schon, da er, wenn intern nichts anderes geregelt ist, nicht kündigungsberechtigt ist.
Arbeitsrecht: Warum muss eine Kündigung schriftlich erfolgen?
Die Kündigung – egal ob durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer – unterliegt seit dem 01.05.2000 nach § 623 BGB der Schriftform.
Bis dahin war die Kündigung grundsätzlich formfrei möglich. Das Schriftformerfordernis hat eine Beweisfunktion, die Streitigkeiten über das Vorliegen einer Kündigung verhindern soll. Daneben hat das Schriftformerfordernis eine Warnfunktion, die vor unüberlegten Äußerungen schützt. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung gemäß § 125 Satz 1 BGB nichtig. Die Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Nichtbeachtung der Schriftform kann auch nach der zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Neufassung des § 4 KSchG nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist gerichtlich geltend gemacht werden, weil § 4 KSchG nur die schriftliche Kündigung betrifft. Ein Kündigungsschreiben ist gemäß § 126 Abs. 1 BGB vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigtem Handzeichen zu unterzeichnen. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift verlangt nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszuges. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren (Abgrenzung zur sogenannten Paraphe). Eine Kündigung durch Telegramm oder Telefax genügt nicht den Anforderungen des § 126 BGB. Die Unterschrift ist hier nur vom Original kopiert.
Entsprechendes gilt grundsätzlich für die Übergabe einer Kopie des Kündigungsschreibens. Dem Formerfordernis des § 623 BGB genügt auch eine E-Mail oder SMS nicht.
Muss laut Arbeitsrecht eine Kündigung zur Wirksamkeit schriftlich begründet werden?
Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist von Gesetzes wegen grundsätzlich ohne Angabe der Kündigungsgründe wirksam. Nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB muss der Kündigende allerdings nach Erklärung der Kündigung dem anderen Teil auf Verlangen den Grund zur außerordentlichen Kündigung unverzüglich (§ 121 BGB) schriftlich mitteilen. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und den Arbeitgeber zur Auskunft für die Gründe der sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG auffordert. Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Mitteilung der Kündigungsgründe (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB), kann die schuldhafte Verletzung der Mitteilungspflicht zu Schadenersatzansprüchen führen. Die Kosten des Prozessbevollmächtigten erster Instanz sind jedoch (nach § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG) nicht erstattungsfähig.
Alle Arbeitsverhältnisse können von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden (§ 626 BGB). Der Unterschied zur ordentlichen Kündigung liegt darin, dass keine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Aus diesem Grunde wird die außerordentliche Kündigung auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Unabhängig davon kann die außerordentliche Kündigung auch mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden. In einem solchen Fall wird dem anderen Vertragsteil eine meist kurze Frist gewährt, bis zu deren Ende das Arbeitsverhältnis trotz der schon ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung weiter bestehen soll.
Dies kann unter Umständen im eigenen Interesse des Arbeitgebers sein, etwa weil er zunächst keine Ersatzkraft hat. Eine außerordentliche Kündigung setzt unbedingt voraus, dass sie als solche gekennzeichnet ist. Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, dass es sich nicht um eine ordentliche, sondern um eine außerordentliche Kündigung handelt. Ein Arbeitsverhältnis kann nur außerordentlich (fristlos) gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt. Hiernach ist ein Recht zur fristlosen Kündigung gegeben, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Mehr hierzu lesen Sie bitte unter “außerordentliche Kündigung”.
Eine ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich vorgeschriebenen Kündigungsfrist. Befristete Arbeitsverhältnisse hingegen enden mit Ablauf der Befristung; eine vorherige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist (vgl. § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzfBfG)).
Abgesehen von den einschlägigen Arbeitnehmerschutzvorschriften (Kündigungsschutz) und der ordnungsgemäßen Anhörung des Personal- bzw. Betriebsrates sind im Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung keine weiteren Besonderheiten zu beachten.
Anders als bei der außerordentlichen Kündigung braucht man für eine ordentliche Kündigung keinen wichtigen Grund. Die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung ist davon abhängig, ob gesetzliche, tarifvertragliche, betriebsverfassungsrechtliche oder einzelne vertragliche Kündigungsbeschränkungen oder Kündigungsverbote bestehen. Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so kann der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer nur kündigen, wenn er sich wirksam auf entweder personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Gründe berufen kann. Ohne Überzeichnung darf aufgrund von Erfahrungen die These aufgestellt werden, dass ein Arbeitsverhältnis, das dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, nur unter erhöhten Voraussetzungen durch den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer wirksam gekündigt werden kann. Voraussetzung zur Wahrung der Rechte des Arbeitnehmers ist es allerdings, dass er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt. Damit wahren Sie sich dann auch die Möglichkeit, eine Abfindung zu realisieren.
Es gibt allerdings einen wesentlichen Unterschied zwischen einer Kündigung durch den Arbeitgeber und einer Kündigung durch den Arbeitnehmer. Dies lesen Sie bitte im nachfolgenden Abschnitt:
Als Arbeitnehmer können Sie grundsätzlich immer ordentlich kündigen, d.h. Sie können unter Einhaltung der für Sie geltenden Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis gegenüber Ihrem Arbeitgeber beenden.
Weitergehende Gründe brauchen Sie hierfür nicht, soweit nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart. Eine Besonderheit besteht in dem Fall, dass Sie ein befristetes Arbeitsverhältnis haben. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit einzelvertraglich oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vereinbart worden ist.
Im Gegensatz zu Ihnen kann Ihr Arbeitgeber rechtlich dazu verpflichtet sein, bei einer ordentlichen Kündigung den für Sie geltenden Kündigungsschutz zu beachten. Dabei ist zwischen dem allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz zu unterscheiden.
Muss der Arbeitgeber Vorschriften des allgemeinen oder des besonderen Kündigungsschutzes beachten, so kann er eine ordentliche Kündigung nicht ohne Weiteres aussprechen. Vielmehr braucht er für die Kündigung Gründe. Diese Gründe sind verschieden, je nachdem, ob der Arbeitnehmer durch den allgemeinen oder den besonderen Kündigungsschutz geschützt ist.
Als Arbeitnehmer genießen Sie allgemeinen Kündigungsschutz, wenn das KSchG
(Kündigungsschutzgesetz) auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Weitergehende Informationen zu den Voraussetzungen, wann das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, entnehmen Sie bitte der Rubrik “Kündigungsschutzgesetz“..
Findet das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung, so kann der Arbeitgeber eine Kündigung nur dann wirksam aussprechen, wenn er sich auf die abschließend im Kündigungsschutzgesetz geregelten Gründe berufen kann. Eine Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in Ihrer Person, durch Gründe in Ihrem Verhalten oder durch betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist.
Daher wird bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber, bei denen dieser das Kündigungsschutzgesetz beachten muss, zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen unterschieden. Den wichtigsten Unterfall einer personenbedingten Kündigung stellt die krankheitsbedingte Kündigung dar.
Beim allgemeinen Kündigungsschutz geht es um die Sozialwidrigkeit einer ausgesprochenen Kündigung. Der besondere Kündigungsschutz setzt vor der Kündigungserklärung ein. Sie kann nicht wirksam erklärt werden, solange nicht bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Schwangere und junge Mütter können nach § 9 Mutterschutzgesetz bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich nicht wirksam gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder nach Zugang der Kündigung rechtzeitig bekannt gemacht wurde.
Wird Elternzeit beantragt, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzgesetz ab diesem Zeitpunkt bis zu ihrem Ende nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde ordentlich kündigen. Die Kündigung von länger als sechs Monaten beschäftigten Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten bedarf nach den §§ 85, 90 Abs. 1, 91 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates, der Jugendauszubildendenvertretung, der Bordvertretung, des Seebetriebsrates, des Wahlvorstandes sowie von Wahlbewerbern bedarf nach § 103 Abs. 1 BetrVG der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates.
Die Kündigungsfristen bestimmen, mit welcher Frist ein Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt werden kann. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung. Kündigungsfristen sichern daher den Anspruch auf die vertraglichen Leistungen ab. Mehr hierzu lesen Sie bitte unter der Rubrik “Kündigungsfristen“.
Der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung Ihnen zugegangen ist, ist entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist und außerdem auch für den Beginn der Drei-Wochen-Frist, innerhalb derer Sie Kündigungsschutzklage
(- mehr hierzu lesen Sie unter der Rubrik “Kündigungsschutzklage“) erheben müssen.
Die Kündigungserklärung wird erst dann wirksam, wenn sie dem Kündigungsempfänger zugeht. Entscheidend ist der Zugang des Originals, auf dem sich die eigenhändige Unterschrift des Kündigenden befindet.
Hinsichtlich des Zugangs unterscheidet das Gesetz danach, ob die Kündigung gegenüber einem “Anwesenden” oder gegenüber einem “Abwesenden” erfolgt.
Eine Kündigung unter Anwesenden liegt vor, wenn der Kündigungsempfänger die (schriftliche) Kündigungserklärung direkt vom Kündigenden entgegen nimmt. In diesem Fall gilt die Kündigungserklärung unmittelbar als zugegangen.
Anders stellt sich die Situation bei einer Kündigung unter Abwesenden dar. Hier muss die Kündigungserklärung erst noch an den Kündigungsempfänger übermittelt werden (z. B. auf dem Postwege). Ein in den Briefkasten geworfenes Kündigungsschreiben geht danach in dem Zeitpunkt zu, in dem der Briefkasten üblicherweise geleert wird.
Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum Quartalsende. Behauptet der Arbeitnehmer, das am Nachmittag des 30.06. in den Briefkasten geworfene Kündigungsschreiben erst am Vormittag des 01.07. vorgefunden zu haben, so wirkt die Kündigung nicht mehr zum 31.12., sondern erst zum 31.03. des Folgejahres.
Entscheidend ist immer, wann der Kündigungsempfänger unter normalen Umständen das Kündigungsschreiben erhalten hätte. Das gilt auch, wenn das Schreiben einem sogenannten Empfangsboten (z. B. Familienangehörige, Lebensgefährte, Haushaltsangehörige, Zimmervermieter, Dienstmädchen) übergeben wird. Leitet der Empfangsbote das Kündigungsschreiben nicht oder nicht rechtzeitig weiter, so ist dies nur für den Erklärungsempfänger problematisch; die Kündigung gilt zu dem Zeitpunkt als zugegangen, zu dem normalerweise mit einer Weitergabe zu rechnen gewesen wäre.
Im Streitfall muss jedoch der Absender der Kündigung den Zugang beweisen.
Ein Übergabe-Einschreiben geht erst dann zu, wenn es vom Postboten ausgehändigt wird. Trifft der Postbote niemanden an, hinterlässt er einen Benachrichtigungsschein im Briefkasten. Die Zustellung erfolgt dann erst, wenn das Einschreiben abgeholt wird. Dadurch kann sich beim Übergabe-Einschreiben der Zugang des Kündigungsschreibens und damit auch das Wirksamwerden der Kündigung erheblich verzögern.
Anders verhält es sich beim Einwurf- Einschreiben, welches vom Postboten in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen wird. Hierbei wird der Zeitpunkt des Einwurfs, und damit des Zugangs, genau festgehalten. Es kommt dann grundsätzlich nicht mehr darauf an, wann der Empfänger das Schreiben aus dem Briefkasten geholt hat, sondern vielmehr, wann üblicherweise mit der Entleerung zu rechnen ist.
Besondere Probleme bei der Zustellung einer Kündigung ergeben sich immer, wenn sich der Kündigungsempfänger (z. B. wegen Urlaub, Krankheit, Kur oder Umzug) nicht an seinem gewöhnlichen Aufenthaltsort aufhält. Der Arbeitgeber kann – selbst wenn er von der Abwesenheit des Arbeitnehmers Kenntnis hat – das Kündigungsschreiben an dessen Heimatanschrift schicken. Wie auch sonst gilt das Schreiben dann am nächsten Werktag als zugegangen, sofern Sie keinen Nachsendeantrag gestellt haben und vier Wochen später wieder heimkommen. Sie haben dann allerdings die Möglichkeit, einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage gemäß § 5 KSchG zu stellen.
Eine Vereitelung oder Verhinderung des Zugangs einer Kündigung durch den Kündigungsempfänger bewirkt, dass unabhängig von dem tatsächlichen Zugang des Kündigungsschreibens diese zu dem Zeitpunkt als zugegangen gilt, zu dem es unter normalen Umständen zugegangen wäre.
Wie bereits dargestellt, beginnt ab Zugang der Kündigung die dreiwöchige Klagefrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Sollte der Arbeitnehmer nicht in der Lage gewesen sein, aus vertretbaren Gründen (Urlaub, Abwesenheit, Kur) innerhalb der Drei-Wochen-Frist rechtzeitig Klage zu erheben, so kann er eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage beantragen. Lesen Sie hierzu mehr unter der Rubrik “Kündigungsschutzklage“.
Wenn Ihnen eine Kündigung in Aussicht gestellt worden ist oder wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und daher vor der Entscheidung stehen, eine Kündigungsschutzklage zu erheben oder sich auf eine außergerichtliche (Abfindungs-)Lösung einzulassen, berate ich Sie jederzeit gerne.
Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen trete ich entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber ich verhandele in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber bzw. mit den Vertretern der Gesellschafter. Hierbei berücksichtige ich selbstverständlich Ihre Wünsche, ob Sie um dem Bestand ihres Arbeitsverhältnisse kämpfen möchten oder aber lieber eine Abfindungslösung anstreben. Mehr hierzu lesen Sie bitte unter Abfindung.
Urteilsommentierungen zum Thema Kündigung
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References: § 625
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 § 174
 § 174
 § 174
 § 623
 § 125
 § 4
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 § 126
 § 126
 § 623
 § 626
 § 1
 § 12
 § 626
 § 15
 § 15
 § 9
 § 18
 § 103
 § 5