Source: https://www.dasgleichstellungswissen.de/das-agg%3A-kostenfalle%3F-klagewelle%3F.html
Timestamp: 2020-08-05 16:01:46+00:00

Document:
Das AGG: Kostenfalle? Klagewelle? | dasGleichstellungsWissen
Das AGG: Kostenfalle? Klagewelle?
Die befürchteten Nebenwirkungen des AGG sind nicht eingetreten. Die Vorbehalte gegen das Gesetz halten sich trotzdem hartnäckig. – Ein Kommentar aus Praxissicht
Zum einjährigen Geburtstag war dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bundesweite mediale Aufmerksamkeit gewiss. Pünktlich zum Jubiläum des Gesetzes lancierte die Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) eine Studie zu den Kosten der Unternehmen im Zusammenhang mit dem AGG*. Diese lägen hochgerechnet auf Gesamtdeutschland bei stolzen 1,7 Milliarden Euro. Laut Pressemitteilung der INSM entfielen davon 532 Millionen Euro auf Schulungen und ca. 600 Millionen Euro auf die Einführungen neuer Standards, Checklisten und Strategien. 80% der Befragten hätten dem AGG darüber hinaus erhebliches Missbrauchspotential „bescheinigt“. Die Nachrichtenredaktionen übernahmen die Informationen ungeprüft, meist Wort für Wort, dabei hätte ein kurzer Blick in die „repräsentative Studie“ genügt, um kritisch über die Erhebung und Auswertung des bei 500 Unternehmen erfragten Datenmaterials zu berichten. Von den berüchtigten AGG-Hoppern ist bis jetzt jedenfalls nichts zu sehen. Unabhängige Antidiskriminierungsbüros und Beratungsstellen bemängeln vielmehr, dass Betroffenen die Rechtsanwendung oft erschwert wird.
Blumen von der INSM
Die von den Arbeitgeberverbänden der Metall- und Elektroindustrie finanzierte PR-Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft arbeitet mittels kostspieliger Studien, Umfragen und Anzeigen medienwirksam an ihrer Vision von einer „Neuen Sozialen Marktwirtschaft“. Diese sieht insbesondere die Schwächung staatlicher Elemente zugunsten einer Wirtschaftsordnung mit mehr Eigeninitiative und Selbstbestimmung des Einzelnen vor. Die vorgelegte Studie basiert auf einem Mix aus Fragen zu aufgewandter Arbeitszeit und Kosten im Zusammenhang mit dem AGG und aus solchen zum Umgang mit und zur Bewertung des AGG. In Bezug auf die Kosten wird unterteilt in 1. Strategieplanung/Vorbereitung auf das AGG, 2. Bekanntmachung des Gesetzes und Einrichtung einer Beschwerdestelle, 3. Schulungen, 4. Dokumentationsmaßnahmen und 5. Prozessveränderungen im Personalmanagement und im Rekruting-Bereich. Dabei fallen zunächst die sehr unpräzisen Fragestellungen besonders in den Bereichen Strategieplanung, Schulung und Personalmanagement auf, die mit den höchsten Kosten zu Buche schlagen. So ist nicht ausgeschlossen, dass Ausgaben oder Arbeitszeitaufwand gleichzeitig in mehreren der genannten Bereichen angegeben wurden und damit doppelt (oder noch öfter) zu Buche schlagen.
Unklar bleibt in vielen Fällen auch, ob Kosten tatsächlich unmittelbar durch die Einführung des AGG notwendig geworden sind. Das betrifft z.B. die Einführung eines hochpreisigen neuen Softwaresystems für das Bewerbermanagement. Hier gaben lediglich 3,2 Prozent der Befragten an, eine solche Anschaffung überhaupt getätigt zu haben, weitere drei Prozent gaben an, dies zu planen. In der Folgefrage machen diese ca. sechs Prozent dann Angaben zu den Kosten für das erworbene oder geplante Softwaresystem. Die Befragten konnten hier wählen zwischen Intervallen von null bis tausend Euro bis zu 100.000 bis 150.000 Euro. Aus diesen bei steigender Kostenhöhe größer werdenden Intervallen werden schließlich Mittelwerte gebildet und heraus kommt schließlich ein Gesamtbetrag in Höhe von 630.000 Euro, der zur Grundlage für die Kostenhochrechung für ganz Deutschland wird.
Das gleiche Problem lässt sich bei der Kostenerfassung für die Anschaffung spezieller Schulungstools diagnostizieren. Auch bei der Frage nach der aufgewendeten Arbeitszeit für Schulungen, Dokumentation, Bewerbungs- und andere Personalprozesse treibt die Bildung von Intervallmittelwerten die Kosten in die Höhe. Beispielsweise geben insgesamt 24,7 Prozent der Unternehmen an, keinen zusätzlichen Dokumentationsaufwand durch das AGG zu haben, 34,6 Prozent geben einen monatlichen Zeitaufwand zwischen null und einer Stunde an, Mittelwert 0,5 Stunden. Zu Buche schlagen letztlich jedoch jene lediglich 2,9 Prozent im Intervall von 10–15 Stunden mit einem Mittelwert von 12,5 Stunden. Die so ermittelten Arbeitszeiten werden schließlich in Lohnkosten (inkl. Lohnnebenkosten) umgerechnet. Dazu kommt ein „üblicherweise“ bei der Ermittlung „bürokratischer Kostenbelastungen“ berechneter „Verteilzeitzuschlag“ von 15% und darüber hinaus ein Gemeinkostenzuschlag für Betriebskosten von 25% auf die direkten Lohnkosten*. Daraus ergibt sich insgesamt ein „allgemeiner Stundensatz“ von 37,08 Euro, der mit den erhobenen Arbeitszeiten pro Mitarbeiterin verrechnet wird. Hält man sich diese mehr als großzügige Lohnkostenberechnung vor Augen, erscheinen die medienwirksam kolportierten hohen Kosten plötzlich in einem ganz anderen Licht.
Dieses Rechenexempel liegt im übrigen auch den für Schulungen erhobenen Kosten zugrunde, denn 90 Prozent der für diesen Bereich angegebenen Kosten beruhen auf solcherart Berechungen der „Oportunitätskosten, also Kosten die dem Unternehmen dadurch entgehen, dass sie eine Ressource […] in den Schulungen einsetzen und nicht in […] produktiver Arbeit im Unternehmen“*. Die Frage, inwieweit durch die Investition in ein partnerschaftliches Arbeitsklima und Diversity Management längerfristig Kosten gespart werden und auch betriebswirtschaftlich positive Effekte erzielt werden können, stellt sich für die Verfasser/innen der Studie offensichtlich nicht.
Ein differenzierter Blick in die Studie lohnt sich aber nicht nur im Hinblick auf die angeblich entstandenen Kosten in Höhe von 1,7 Milliarden, sondern auch wegen des „qualitativen Teils“ der Befragung. Hier wurden zum größten Teil gängige Vorurteile gegen des AGG in Thesen gegossen, die die Befragten auf einer Skala von „trifft zu“ bis „trifft nicht zu“ bewerten sollten. „Bürokratie“, „Imageschaden“, „Standort Deutschland“, „Belastung unternehmerischer Entscheidungen“ lauten die Schlagworte. Verwundern kann das nicht, wenn man bedenkt, dass die qualitativen Fragen aus 27 Experteninterviews hervorgingen, von denen jedoch nur 16 mit Vertretern von Unternehmen und neun mit Vertretern von Arbeitgeberverbänden, Rechtsanwälten und Personaldienstleistern durchgeführt wurden*. Vor diesem Hintergrund ist es dann doch ein starkes Stück, das „Gesamtfazit der Unternehmen zum AGG“ wie folgt zusammenzufassen: „Das AGG erreicht nicht die beabsichtigte Gleichbehandlung, es ist handwerklich schlecht gemacht und bietet erhebliches Missbrauchspotential.“* Zwar antworten die meisten Unternehmen auf Aussagen wie „Das AGG verursacht zusätzliche Bürokratie“ und „Das AGG enthält viele unklare Rechtsbegriffe und Rechtsfolgen“ brav mit „Ja“, und finden Aussagen nicht zutreffend wie „Das AGG bietet kein Missbrauchspotential“ (60,7%) oder „Das AGG erreicht die beabsichtigte Gleichbehandlung“ (88,8%). In Anbetracht solch absolut oberflächlicher Fragestellungen und der jahrelangen Stimmungsmache gegen ein Antidiskriminierungsgesetz in Deutschland war dieses Ergebnis geradezu vorhersehbar. Fragen, was unter Gleichbehandlung verstanden wird bzw. an welchen Stellen das AGG Rechtsunsicherheit hervorrufe, sucht man in der Studie vergebens.
Interessant wird es dann aber doch noch, wenn man diese „qualitativen“ Aussagen mit den anderen Antworten vergleicht. Da geben nämlich 24,7 Prozent der Unternehmen an, gar keinen zusätzlichen Dokumentationsaufwand zu betreiben, bei weiteren 50 Prozent liegt der Aufwand bei ca. einer Stunde im Monat. Wie war das noch mal mit der Bürokratie?
Und schließlich geben lediglich 13,5 Prozent der Befragten an, bereits Erfahrungen mit dem AGG gemacht zu haben, zwei Drittel der Unternehmen haben dagegen noch gar keine diesbezüglichen Erfahrungen gemacht. Elf Prozent geben Erfahrungen mit Diskriminierungen in der Vergangenheit an, und immerhin 34 Prozent besaßen auch ohne AGG schon Antidiskriminierungs-Standards. Missbrauchspotential? Eigentlich kein Grund zur Aufregung. Oder? In der Presseerklärung der INSM blieb von all dem übrig: „80% bescheinigen dem AGG ein erhebliches Missbrauchspotential“. Die Journalist/inn/en schrieben fleißig ab.
Nun ist die Kritik so neu nicht, dass die Medienberichterstattung die INSM-Perspektive weitgehend übernimmt und deren strategische Funktion für die Arbeitgeberverbände unzureichend transparent macht*. Die Platzierung der Nachricht zum AGG-Jubiläum jedenfalls hat ihre Wirkung nicht verfehlt und die nächsten Umfrageergebnisse sind schon mal sicher: Die Unsicherheit der Unternehmen wird durch solcherart Berichterstattung jedenfalls nicht abnehmen und die deutsche Versicherungsbranche kann weiter für Abschlüsse der neuen Haftpflichtversicherungen für Ansprüche aus Diskriminierungstatbeständen (VH-AGG) werben.
Für all jene, die Betroffene mit Diskriminierungserfahrungen ernstnehmen und unterstützen möchten, sind die Studie und die ihr zugespielte Aufmerksamkeit eine Enttäuschung, weil hier überwiegend in die falsche Richtung gefragt wurde: Nicht wie das Gesetz mit dem unerlässlichen Ziel, Diskriminierungen zu verhindern bzw. zu sanktionieren, realisiert wird, sondern ob es nicht billiger wäre, den Kampf gegen Diskriminierung doch zu unterlassen. Hier zeigt sich aber auch, dass die Bundesregierung bei der Implementation den „handwerklichen Fehler“ begangen hat, die Einführung des gesellschaftlich stark umkämpften Gesetzes nicht durch eine Imagekampagne für das AGG und für die Chancen von Vielfalt in Unternehmen und Verwaltung zu begleiten. Insbesondere die Chance, solche Schulungen für Unternehmen anzubieten oder zu fördern, die einen positiven Ansatz von Antidiskriminierung vertreten, wurde bislang vertan. Dagegen wurde das Feld der Öffentlichkeitsarbeit, Aufklärung und Schulung fast vollständig den GegnerInnen des Gesetzes überlassen.
Ein Archiv für AGG-Hopper
Wer sich mit AGG-Kritik und -Missbrauch beschäftigt, wird über kurz oder lang auch auf die gern zitierte Webseite AGG-Hopping* stoßen. Mit Hilfe eines Archivs von Fällen sollen sich „Arbeitgeber gegen provozierte Prozesse von Bewerbern wehren können.“ Die Rede ist vom Phänomen der „Berufskläger, die sich gezielt auf ungeschickt formulierte Stellenanzeigen bewerben, um bei der erwarteten Ablehnung Schadensersatz zu kassieren“. Nach Aussagen der Betreiber der Seite seien missbräuchliche Klagen tatsächlich ein Problem. Derzeit gäbe es einen harten Kern von kaum mehr als einem Dutzend Klägern, die jeweils mehr als zwanzig Verfahren gegen Unternehmen angestrengt hätten. Zum Beispiel sei da ein 53-jähriger Computertechniker, der sich regelmäßig auf offene Stellen lediglich mit einem überdimensionalen Foto und dem Hinweis im Anschreiben bewerbe, er werde die aussagekräftigen Unterlagen beim Bewerbungsgespräch mitbringen. Bei der wenig überraschenden Ablehnung werfe er dem Unternehmen dann stets eine Diskriminierung wegen seines Alters vor.
Nun sind solcherart Konstellationen tatsächlich denkbar und auch der Missbrauch des AGG ist, wie der eines jeden Gesetzes, nicht ausgeschlossen. Finden sich hier nun endlich die Fakten zu den Missbrauchsfällen? Ein Blick ins Hopper-Archiv zeigt: Fehlanzeige. Dokumentiert sind ganze zehn Fälle, alle Entscheidungen datieren vor Inkrafttreten des AGG. Neun der Fälle stützen sich auf § 611a BGB, den Paragrafen, der geschlechtsspezifische Diskriminierung im Arbeitsleben bis zum Inkrafttreten des AGG verbot und hinsichtlich Beweislastverteilung und Rechtsfolgen Vorbild für die arbeitsrechtlichen Regelungen im AGG war (jetzt ausgeweitet auf die weiteren Diskriminierungsmerkmale). In allen neun dokumentierten Fällen klagten tatsächlich Männer, die sich auf Stellen beworben hatten, die nur für das weibliche Geschlecht ausgeschrieben waren, als „Sekretärin“, „Rechtsanwältin“ oder „Gleichstellungsbeauftragte“. In den meisten Fällen war auch klar, dass sich die Bewerber nicht für die ausgeschriebene Position interessierten, sondern Interesse an Schadensersatz bzw. an einem Denkzettel für den/die Arbeitgeber/in hatten. Interessant ist die Wertung und Argumentation der Gerichte. Denn nach damaligem Recht (§ 611a BGB) galt, was auch heute gilt (§ 15 Abs. 2 AGG): der Bewerber wurde im Verfahren diskriminiert. Er wurde nicht wegen seiner Qualifikation, sondern wegen seines Geschlechts abgelehnt. Die nicht neutrale Stellenausschreibung stellt ein Indiz für diese Diskriminierung dar. Auch wenn er nicht der am besten Qualifizierte war, entsteht deshalb wegen der erlittenen Diskriminierung ein Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch bis zu drei Monatsverdiensten, es sei denn die Arbeitgeberseite kann den Vollbeweis erbringen, dass das (hier weibliche) Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit darstellt, zum Beispiel weil eine Frauenbeauftragte, die auch beratend tätig ist, das Geschlecht ihrer Klientinnen repräsentieren solle.
§ 611a – (weggefallen)
Wie gingen nun die Gerichte mit den Klagen der „611a-Hopper“ um? Manche Gerichte reduzierten den Anspruch auf Schadensersatz mit der Begründung, dass zwar ein Verstoß vorliege, dieser aber die Interessen des Klägers nicht besonders stark beeinträchtigt habe*. Das Bundesarbeitsgericht wies die Entschädigungsklage eines Rechtsreferendars mit dem Wahlfach „Arbeitsrecht“ nach einer Kurzbewerbung ohne jegliche Bewerbungsunterlagen auf die Stelle als (Frauen-) Gleichstellungsbeauftragte einer Gemeinde ab, da die Bewerbung nicht subjektiv ernsthaft gewesen sei (und darüber hinaus gar keine objektive Eignung des Bewerbers für die Stelle bestanden habe)*. Andere Gerichte lehnten eine Schadensersatzforderung ab, weil sie rechtsmissbräuchlich sei, weil der Kläger von Anfang an gar keinen Abschluss des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt habe, es ihm vielmehr darauf ankam, von „schlafmützigen Arbeitgebern Geld zu kassieren“*. Diese Argumentation werden die Gerichte auch bei Fällen mit AGG-Bezug, z.B. bei Altersdiskriminierung, nicht aufgeben. Und so wird wohl die AGG-Hopping-Webseite auch künftig abgelehnte Klagen dokumentieren.
Wo fängt eigentlich AGG-Missbrauch an?
Doch handeln die AGG-Hopper wirklich „rechtsmissbräuchlich“, wenn sie sich – vorausgesetzt, dass sie die Anforderungen an die Stelle erfüllen – nicht wirklich mit dem Zweck der Einstellung bewerben? Der Gesetzgeber hat sich entschieden, Verstöße gegen das – völkerrechtlich, europarechtlich und grundgesetzlich verankerte – Verbot der Diskriminierung zivilrechtlich durch die Einrichtung eines Schadensersatzanspruchs zugunsten diskriminierter Einzelpersonen zu beantworten. Andere Wege wären z.B. strafrechtliche Konsequenzen, die Einleitung eines Ordnungswidrigkeitsverfahrens bei nicht neutralen Stellenausschreibungen oder ein Einstellungsanspruch bei Diskriminierung im Bewerbungsverfahren gewesen. Der Schadensersatzanspruch gilt auch für diejenigen, die nicht im Ergebnis, sondern „nur“ im Verfahren diskriminiert wurden. Der zivilrechtliche Schadensersatz erhält hier eine Funktion, die dem deutschen Schadensersatz bislang fremd war. Er soll nicht (nur) tatsächlich entstandenen Schaden ausgleichen, sondern auch Sanktion für eine verschuldete Diskriminierung im Verfahren sein.* Vor diesem Hintergrund erscheint es sinnvoll, den Schadensersatzanspruch nicht ganz wegfallen zu lassen, sondern auf einen „Sanktionsteil“ zu reduzieren. Wenn dadurch „schlafmützige“ oder bewusst diskriminierende Arbeitgeber/innen längerfristig ihre Ausschreibungspraxis ändern, ist das ein wünschenswerter pädagogischer Effekt. Dass diesbezüglich gilt „bad publicity is better than no publicity“, zeigt sogar die o.g. INSM-Studie. Danach geben schon 62,40 Prozent der befragten Unternehmen an, ihre Ausschreibungen auf Diskriminierungstatbestände hin zu überprüfen.
Und wie steht es um die Rechte von Diskriminierung Betroffener?
Die Diskussion um die Belastungen der Arbeitgeberseite und die Missbrauchsanfälligkeit von arbeitnehmer/innen- bzw. verbraucher/innenfreundlichen Gesetzen gehen leider oft zu Lasten der schwächeren Vertragspartei, die zu schützen das Antidiskriminierungs- bzw. Gleichstellungsrecht angetreten ist. Eindrucksvoll zeigt das eine Recherche der Hans-Böckler- Stiftung in der Datenbank „Juris“*: Ganze 112 Prozesse wurden dort zwischen 1980 (dem Jahr des Inkrafttreten des § 611a BGB) und 2005 in diesem Zusammenhang veröffentlicht. 54 Klagen waren erfolgreich, davon waren nur 43 von Frauen. Zum Vergleich: Insgesamt sind mehr als 50.000 Arbeitsrechtsfälle in diesem Zeitraum registriert.
Aussagekräftige Zahlen zu Urteilen nach dem AGG gibt es bislang kaum. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat einen Bericht vorgelegt, wonach bis April 2007 lediglich 0,3 Prozent (109 Verfahren) aller erstinstanzlich eingegangenen Verfahren einen Bezug zum AGG hatten. Häufigstes Diskriminierungsmerkmal war das Lebensalter (36 Prozent), gefolgt von Geschlecht (28 Prozent). Die meisten Diskriminierungen wurden im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren und Kündigungen geltend gemacht. Erledigte Fälle wurden im Wesentlichen durch Vergleich beendet.
Es gibt also Klagen, einige davon haben es auch in die Medien geschafft, und das ist gut und normal so, denn ein Gesetz macht nur Sinn, wenn man sich auch darauf berufen kann. Eine Klagewelle ist jedoch weit und breit nicht in Sicht. Im Gegenteil. Antidiskriminierungs- und Beratungsstellen fürchten, dass sich die negativen Erfahrungen mit der mangelnden Effektivität der Rechtsdurchsetzungsmöglichkeiten im Bereich der Geschlechter(ungleich)behandlung fortsetzen.
So resümieren die im Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) organisierten unabhängigen Antidiskriminierungsbüros/-stellen, Selbstorganisationen und wissenschaftlichen Einrichtungen in ihrer Bestandsaufnahme zu einem Jahr Beratungstätigkeit mit dem AGG, dass das Gesetz vor allem an für Betroffene entscheidenden Stellen nicht angemessen ausgestaltet sei*. Zunächst verweist der advd auf die vielen persönlichen Barrieren bei Betroffenen gegen eine (sofortige) Meldung erlittener Benachteiligungen. Menschen, für die diskriminierende Erfahrungen z.B. aufgrund des Geschlechts, der Hautfarbe oder einer Behinderung zum Alltag gehören, nehmen diskriminierende Verhaltensweisen oft gar nicht mehr bewusst als Unrecht wahr oder haben gelernt, dass sie keine Handhabe besitzen, etwas dagegen zu unternehmen. Hinzu kommen fehlende Kenntnisse über die rechtlichen und prozessualen Möglichkeiten nach dem AGG, Resignation, erlernte Hilflosigkeit, Scham sowie Angst vor weiterer Stigmatisierung, Problemen und Kriminalisierung. Auch Angst vor Arbeitsplatzverlust und finanziellen Risiken sowie mangelndes Vertrauen in institutionelles Handeln sind Gründe, Diskriminierungen nicht öffentlich zu machen.
Zu kurze Fristen, zu wenig Beweise und zu hohes Kostenrisiko
Oftmals suchen Betroffene, bei denen die Diskriminierung viele Monate zurückliegt, die Beratungsstellen auf. In einigen Fällen handelte es sich auch um Geschehnisse vor dem 18. August 2006 (=Zeitpunkt des Inkrafttretens). Ansprüche konnten dann gar nicht auf das AGG gestützt werden. Andere Fälle scheiterten an den kurzen – zweimonatigen – Fristen zur Geltendmachung der Ansprüche gegenüber der diskriminierenden Person, § 15 Absatz 4 und § 21 Absatz 5 AGG. Die Beratungspraxis zeigt, dass diese Fristen in keiner Weise mit der Lebensrealität der betroffenen Gruppen übereinstimmen. In einigen Fällen verhinderte die zur Fristwahrung nötige schriftliche Geltendmachung des Anspruchs auch eine einvernehmliche Einigung, da die Gegenseite den Fall daraufhin sofort an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt abgab.
Die in § 22 AGG vorgesehene Beweiserleichterung hat sich in der Beratungspraxis als nicht ausreichend dargestellt. Die Erfahrungen aus der Beratungspraxis zeigen, dass sich die Diskriminierungssituationen in der Regel durch ein starkes Macht- und Informationsungleichgewicht zwischen Diskriminierenden und Diskriminierten auszeichnen, das sich auf die Beweisführung direkt auswirkt. Sind Zeugen oder Zeuginnen vorhanden, die selbst vertraglich an die Gegenseite gebunden sind, scheuen diese angesichts des Prozessrisikos oft die Konfrontation mit der Arbeitgeber- oder Vermieterseite. Weder die Betroffenen selbst, unabhängige oder kommunale Beratungsstellen, noch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes besitzen ein Auskunftsrecht gegenüber Landesbehörden, kommunaler Verwaltung und privatwirtschaftlichen Unternehmen. Indizien für diskriminierende Praxen und Einzelentscheidungen zu beweisen, ist in vielen Fällen unmöglich.
Viele Betroffene scheuen die mit einem gerichtlichen Verfahren verbundenen Konsequenzen. Gerichtsverfahren kosten Zeit, Energie und Geld. Daran mangelt es vielen Betroffenen, die den Fall lieber abgeben würden. Das Gesetz sieht jedoch kein Recht auf Abtretung von Ansprüchen und kein Verbandsklagerecht für Antidiskriminierungsverbände vor. Die polemische, unsachliche Diskussion über das AGG hat auch zu einem schlechten Image des Gesetzes bei der Richterschaft geführt. Viele Richter und Richterinnen sind zudem nicht in ausreichendem Maße im Hinblick auf die Regelungen des AGG geschult. Präzedenzfälle gibt es nach einem Jahr AGG kaum. Das schlägt sich in den Urteilen nieder. Oft wird den Kläger/inne/n die volle Beweislast auferlegt, bzw. es wird sich an einer engen Auslegung des AGG orientiert. Für die Betroffenen und ihre Unterstützung im Verfahren der Rechtsdurchsetzung bedeutet das ein hohes Prozessrisiko und in den meisten Fällen ein Klagenmüssen durch die Instanzen. Angesichts des Risikos, die Kosten für anwaltliche Vertretung und Gerichtsverfahren tragen zu müssen, entscheiden sich viele Betroffene ihr Recht auf Gleichbehandlung nicht einzuklagen.
In der Bundesrepublik Deutschland fehlt es selbst nach Inkrafttreten des AGGs an einem flächendeckenden Netz kompetenter und bekannter Anlaufstellen bei Diskriminierungen. Die wenigen vorhandenen Antidiskriminierungsstellen/-büros können eine hinreichende Versorgung nicht sicherstellen. In vielen Städten existiert bisher noch keine einzige Anlaufstelle. Die bestehenden Strukturen von Gleichstellungsstellen und anderen Beauftragten sehen sich oft vor der Herausforderung, gleichzeitig als dienstliche Beschwerdestelle im Sinne des § 13 AGG und als Beratungsinstanz für Bürger/innen zu fungieren, ohne dass ihre Ressourcen den neuen Aufgaben angepasst werden. Eine effektive Beratung ist so oft nicht möglich. Selbst die Einrichtung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat fast ein Jahr gedauert. Betroffenen stand sie bislang kaum als aussagekräftige Ansprechpartnerin in Diskriminierungsfragen zur Verfügung. Im Vergleich zu anderen europäischen Staaten und in Relation zur Bevölkerung in Deutschland ist sie sowohl personell als auch finanziell nicht angemessen ausgestattet. Kritisiert wird weiterhin der fehlende Schutz im Bereich Bildungswesen. Nach herrschender juristischer Meinung gelten die §§ 19ff. AGG zum Schutz vor Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr nur für private Bildungseinrichtungen, die mit ihren Schüler/inne/n privatrechtliche Verträge abschließen. Für öffentlich-rechtliche Träger finden die Regelungen des AGG dagegen keine Anwendung, dennoch sind sie an die Antirassismusrichtlinie der EU gebunden. Aufgrund der förderalen Struktur der Bundesrepublik obliegt den Bundesländern die Umsetzung der Antirassismusrichtlinie im Bereich der Bildung. Bislang haben aber nur wenige Bundesländer entsprechende Regelungen in die Schul- und Hochschulgesetze aufgenommen. Viele Betroffene bleiben schutzlos.
Wenn der Staat seine Verpflichtung, für die Durchsetzung des Diskriminierungsverbotes zu sorgen, durch eine zivilrechtliche Ausgestaltung dieses Schutzes den Bürgern und Bürgerinnen selbst überantwortet, muss dieser Weg auch effektiv und für die Betroffenen leicht zu beschreiten sein. Anderenfalls werden den Diskriminierten die finanziellen und gesellschaftlichen Kosten der Bekämpfung selbst aufgebürdet und die Diskriminierung wird faktisch eben doch weiterhin geduldet*. Vor dem Hintergrund der beschriebenen Hürden, diskriminierende Erfahrungen, Praxen und Strukturen zu thematisieren, muss es Zielsetzung aller Verfahrens- und Kostenregelungen sein, Verfahren zur Bekämpfung von Diskriminierungen nicht zu erschweren, sondern zu erleichtern. Und es bedarf kompetenter und niedrigschwelliger Anlaufstellen, die das Vertrauen der Betroffenen genießen, diese über ihre Rechte informieren und sie bei der Durchsetzung ihrer Rechte unterstützen. Wie gezeigt, besteht diesbezüglich noch Verbesserungsbedarf.
Doch damit ist es noch nicht getan. Das Image des AGG muss endlich besser werden. Wir brauchen eine mehrsprachige Image- und Informationskampagne für das AGG, die sich nicht nur an die Wirtschaft, sondern gezielt an potentiell von Diskriminierung Betroffene richtet.
Doris Liebscher: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

References: § 611

§ 611
 § 611
 § 15
 § 21
 § 22
 § 13