Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/1266/documento/11811/213-mayo.html?id=11811
Timestamp: 2020-07-13 12:46:25+00:00

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1. LAS DECLARACIONES HOMÓFOBAS SON CONSTITUTIVAS DE DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN SIEMPRE QUE EXISTA UN VÍNCULO NO HIPOTÉTICO CON LA POLÍTICA DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha interpretado que las declaraciones que sugieren la existencia de una política de contratación homófoba están comprendidas en el concepto de «condiciones de acceso al empleo y al ejercicio profesional», incluso aunque no estuviera en marcha o programado ningún proceso de selección de personal, siempre que el vínculo entre dichas declaraciones y las condiciones de acceso al empleo y al ejercicio profesional no sea hipotético.
2. La indemnización por movilidad forzosa se devenga por el hecho objetivo del traslado, siendo irrelevante la existencia de un perjuicio para el trabajador
El Tribunal Supremo declara que no puede condicionarse la indemnización por movilidad forzosa a la existencia de un verdadero perjuicio, debiendo reconocerse aunque el trabajador ya tuviera fijada su residencia en el lugar al que es destinado. La indemnización no depende de la efectividad de un daño específico, por lo que el derecho a la compensación se devenga por el hecho objetivo del traslado.
3. Cuando la empresa notifica la carta de despido por burofax y este no logra entregarse al trabajador, el plazo de caducidad de la acción de despido se inicia en la fecha en la que el trabajador lo retira de la oficina postal
El Tribunal Supremo declara que, cuando el despido se comunica mediante burofax y, tras los oportunos intentos, no logra entregarse en el domicilio del trabajador, el cómputo del plazo de caducidad de la acción por despido se inicia cuando el trabajador retira el burofax de la oficina postal y toma efectivo conocimiento del despido, para lo que cuenta con el plazo de 30 días desde la fecha que conste en el último aviso de intento frustrado de entrega.
4. Los salarios de tramitación se extienden hasta la fecha de notificación de la sentencia que declara la nulidad del despido
El Tribunal Supremo declara que los salarios de tramitación a los que tiene derecho una empleada del hogar deben extenderse desde la fecha del desistimiento empresarial hasta la notificación de la sentencia que declara su nulidad. Por consiguiente, si inicialmente se declaró el despido improcedente y la trabajadora tuvo que recurrir en suplicación, no reconociéndose hasta entonces la nulidad del despido, los salarios de tramitación se extienden hasta ese segundo momento judicial.
5. El complemento de maternidad incurre en una discriminación directa por razón de sexo
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, a la luz de una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, reconoce el derecho de un hombre a percibir un complemento en su jubilación que, según la literalidad de la norma, solo pueden percibir las mujeres. El tribunal declara que el complemento incurre en una discriminación directa por razón de sexo al excluir a los hombres que puedan estar en una situación comparable a la de las mujeres.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Gran Sala, de 23 de abril de 2020
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) ha resuelto una cuestión prejudicial presentada por el Tribunal Supremo de Casación de Italia en relación a la interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (“Directiva 2000/78”).
La petición se presentó en el marco de un litigio surgido a raíz de las declaraciones de un abogado durante un programa radiofónico, según las cuales expresaba abiertamente su aversión a colaborar en su bufete con personas homosexuales.
Tras reconocerse una indemnización de 10.000€ a favor de la asociación que lo había demandado, una asociación de abogados especializada en causas LGTBI, el letrado recurrió en casación argumentando que la asociación no tenía legitimación activa y que, además, se trataba de declaraciones desvinculadas del ámbito profesional, habiendo expresado su opinión como simple ciudadano y no como empleador.
En este contexto, el TJUE declara que la Directiva 2000/78 no se opone a que los Estados reconozcan a asociaciones como la demandante, cuyo objeto social consiste en ofrecer asistencia jurídica a un determinado colectivo y promover el respeto de sus derechos, por ese objeto y con independencia de su eventual ánimo de lucro, legitimación activa para entablar procedimientos judiciales destinados a exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de dicha Directiva y, en su caso, obtener reparación cuando se produzcan hechos constitutivos de discriminación y no haya una persona perjudicada identificable.
Aclarado este aspecto, la cuestión de fondo gira en torno a la interpretación del concepto “condiciones de acceso al empleo y al ejercicio profesional” que define el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78.
En relación a esta cuestión, el TJUE concluye que las declaraciones comprendidas en el ámbito de aplicación material de la Directiva 2000/78 no pueden sustraerse al régimen de lucha contra las discriminaciones en el empleo por el mero hecho de haber sido efectuadas durante una emisión de entretenimiento o por constituir la expresión de la opinión personal de su autor, incluso aunque no estuviera en marcha o programado ningún proceso de selección de personal, siempre y cuando el vínculo entre las declaraciones y las condiciones de acceso al empleo y al ejercicio profesional no sea hipotético.
La existencia de dicho vínculo deberá apreciarse por el órgano jurisdiccional nacional que resuelva el litigio mediante un análisis global de las circunstancias que caractericen las declaraciones. El TJUE apunta algunos criterios, como (i) la posición de la persona que efectúa las declaraciones y su influencia para definir la política de contratación; (ii) la naturaleza y el contenido de las declaraciones y la intención de discriminar por razón de alguno de los motivos previstos en la Directiva 2000/78; y (iii) el contexto en el que se efectúan las declaraciones y los medios a través de los cuales se difunden al público.
Asimismo, el TJUE aclara que esta interpretación no queda desvirtuada por las limitaciones al ejercicio del derecho a la libertad de expresión que pudiera implicar.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2020
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza el alcance de la indemnización por movilidad forzosa en el marco del convenio colectivo aplicable a los trabajadores de la empresa ADIF, en relación a su reconocimiento en los supuestos en los que el trabajador es trasladado a la localidad en la que ya tenía fijado su domicilio.
De conformidad con lo previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), la empresa decidió reordenar la distribución de algunos de sus trabajadores entre sus centros, abonando a los afectados las indemnizaciones establecidas en el convenio colectivo aplicable. Sin embargo, al demandante se le denegó la indemnización por el hecho de haber sido trasladado a un centro de trabajo situado en la misma localidad en la que residía.
En este contexto, el debate se ciñe a la cuestión de la eventual valoración del perjuicio que la movilidad pueda comportar, entendiendo la empresa que en este caso el traslado constituye un beneficio para el trabajador y que el derecho a la indemnización sólo nace de apreciarse un verdadero perjuicio, el cual, a su juicio, no existe cuando no hay alteración en la residencia del trabajador.
Sin embargo, el TS analiza la normativa laboral de ADIF y, basándose en las reglas de interpretación de las normas del convenio, concluye que no existe margen alguno para declarar que la indemnización controvertida se pondera en atención a la efectividad de un daño específico. Ni se desprende ello de su literalidad, ni tampoco cabe extraer tal conclusión a través de otras técnicas hermenéuticas. El derecho a indemnización en caso de movilidad forzosa se establece expresamente y no depende de que el traslado comporte un verdadero perjuicio. Por tanto, no puede negarse dicho derecho aunque se dé la particularidad de que el trabajador ya tuviera fijada su residencia en el lugar al que es destinado.
En definitiva, el TS concluye que la coincidencia geográfica de la nueva ubicación de la prestación de servicios con el domicilio del trabajador en nada altera la realidad de la movilidad forzosa y, por tanto, su compensación por medido de una suma tasada que se devenga por el mero hecho del traslado.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de enero de 2020
El TS se pronuncia sobre el cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido, en el marco de un litigio surgido a raíz de un despido disciplinario comunicado por burofax. Tras los oportunos intentos de entrega en el domicilio del trabajador, el envío quedó pendiente de ser recogido en las oficinas de Correos, no siendo retirado hasta 28 días después de la fecha del último aviso de intento de entrega.
El debate se centra en si el cómputo del plazo se inicia en la fecha en la que Correos deja el aviso para la retirada del burofax o en la fecha en la que el trabajador lo recoge en la oficina postal, decantándose el TS por la segunda de las opciones, la más garantista para el trabajador despedido.
El Supremo justifica su tesis en base a que, si bien la empresa tiene libertad para elegir el medio de comunicación de la carta de despido, una vez opta por uno de ellos para poder entender válidamente efectuada la notificación deben aplicarse las reglas que rigen el medio de comunicación elegido.
La notificación por burofax se rige por lo establecido en el Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regula la prestación de los servicios postales (“RD 1829/1999”). Dicho reglamento dispone que, en los supuestos en que no se encuentre al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y se le concederá el plazo de un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos.
Por consiguiente, el cómputo del plazo de caducidad se inició válidamente cuando el trabajador retiró el burofax, habida cuenta de que pasó a recogerlo cuando aún no habían transcurrido esos 30 días.
A mayor abundamiento, el TS expone otras consideraciones adicionales que respaldan su posición. Por un lado, el carácter recepticio del despido, así establecido en el artículo 55.1 del ET para el despido disciplinario. Este no puede entenderse producido hasta que el trabajador tiene conocimiento del mismo, lo cual no sucede hasta que recoge el burofax. Por otro lado, la necesaria interpretación restrictiva de la institución procesal de la caducidad de determinadas acciones judiciales, singularmente de la acción de despido. Y por último, la inexistencia de mala fe o de un comportamiento contrario a la recogida de la carta de despido, fraudulento o indebidamente dilatorio. El trabajador no se negó a recibir la carta sino que, ante un aviso de que tenía una comunicación de la empresa, cuyo contenido desconocía, pasó a recogerlo dentro del plazo de que disponía. Dado que el aviso concede un plazo para su de retirada, no se le puede imputar ninguna negligencia mientras no agote dicho plazo.
Por todo ello, el TS concluye que el plazo para accionar contra el despido, cuando la empresa notifica la carta de despido mediante burofax y, tras los oportunos intentos, no logra entregarse en el domicilio del trabajador, se inicia en la fecha en la que este lo retira de la oficina postal.
El TS se pronuncia acerca de la extensión de los salarios de tramitación en el marco de un litigio surgido a raíz del despido de una trabajadora que prestaba sus servicios como empleada de hogar. La trabajadora fue cesada por desistimiento de su empleadora basado en la pérdida de confianza, dándose la particularidad de que estaba embarazada y la empleadora era conocedora de ello.
Habiéndose calificado como improcedente por el juzgado de lo social, la sentencia de suplicación declara nulo el desistimiento empresarial en base al embarazo de la trabajadora, fijando los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia del juzgado. Además, ante la imposibilidad de readmisión por estar en juego el derecho a la intimidad de los miembros del hogar familiar, y habida cuenta de que el Real Decreto 1620/2011, de 1 de agosto, regulador de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar (“RD 1620/2011”), no contempla la declaración de nulidad de la extinción del contrato de empleados del hogar, el tribunal aplica la indemnización por despido improcedente de la relación laboral común —33 días de salario por año de servicio—, en lugar de los veinte días de salario por año de servicio que prevé el artículo 11.2 del RD 1620/2011.
Tras desestimar por razones de forma el recurso interpuesto por la empleadora, el TS resuelve el recurso presentado por la trabajadora, el cual solo cuestiona el alcance de la calificación de nulidad sobre los salarios de tramitación. Por tanto, el pronunciamiento del Supremo se ciñe exclusivamente a la determinación de hasta qué fecha viene obligada la empresa al pago de los salarios de tramitación.
A este respecto, el TS declara que los empleados del hogar tienen derecho al abono de los salarios dejados de percibir hasta que no se les notifique el fallo por el que se declara nulo su despido, del mismo modo que opera en el ámbito de la relación laboral común conforme al artículo 55.6 ET. Otra solución comportaría un trato peyorativo de dichos trabajadores, no existiendo razón alguna para justificar esa desigualdad de trato respecto a los trabajadores con relación laboral común.
Por tanto, en caso de que el despido se declare nulo en suplicación, los salarios de tramitación deberán proyectarse hasta la fecha de notificación de la sentencia de suplicación. El TS argumenta que, cuando se da la situación contraria y es la empresa quien recurre, esta viene obligada a pagar los salarios de tramitación durante la sustanciación del recurso, de modo que lo mismo debe aplicarse a la inversa, cuando es el trabajador quien recurre en suplicación para obtener la declaración de nulidad del despido.
Por todo ello, el TS concluye que debe estarse al pronunciamiento dictado en la sentencia de suplicación y, partiendo entonces de la nulidad del despido, fijar la extensión final de los salarios de tramitación en la fecha en la que se notifica la sentencia que por primera vez declara dicha nulidad.
Asimismo, cabe destacar que, aunque el TS aclara que la calificación del desistimiento empresarial no puede ser objeto de un pronunciamiento de fondo por el defecto formal imputable a la parte empresarial recurrente, la sentencia parece indicar que el Supremo se decanta por la tesis favorable a la pertinencia de la calificación de nulidad del desistimiento, y ello pese a no figurar dicha calificación en el RD 1620/2011, que solo prevé expresamente la calificación de improcedencia del despido disciplinario.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, de 20 de enero de 2020
Habiendo fallecido la madre de sus hijos sin llegar a poder beneficiarse del complemento, y habiéndose tenido que hacer cargo en solitario de la crianza de sus cuatro hijos, el demandante solicitó ante el INSS el reconocimiento del complemento por maternidad en su pensión, argumentando que había sufrido las mismas desventajas laborales anudadas al cuidado de los hijos que dicho complemento pretende compensar. Sin embargo, tanto el INSS como el juzgado de lo social desestimaron su pretensión por el mero hecho de ser varón, en base a la literalidad del precepto regulador del complemento.
Este complemento, previsto en el art. 60 de la Ley General de la Seguridad Social, establece una bonificación en las pensiones por jubilación, viudedad o incapacidad permanente por la “aportación demográfica al sistema de Seguridad Social”. Su finalidad es compensar las desventajas laborales derivadas de la crianza de los hijos, un rol históricamente asumido por las mujeres y que redunda negativamente en su carrera profesional, con el objetivo de reducir la brecha de género en las pensiones.
Tras recurrir en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (“TSJ”), las dudas interpretativas sobre la total e incondicional exclusión de los hombres en la percepción de este complemento llevaron al TSJ a plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE. Sin embargo, en diciembre de 2019 el TJUE resolvió un caso muy similar planteado por un juzgado de Girona (asunto C-450/18) y declaró que el complemento de maternidad previsto en la normativa española es contrario a la legislación europea en lo relativo al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
A la luz de esta resolución del TJUE, el TSJ declara que el complemento incurre en una discriminación directa por razón de sexo al excluir automáticamente a los padres pensionistas que puedan estar en una situación comparable y, habida cuenta de que el solicitante reúne las otras dos condiciones para acceder al complemento —ser pensionista de jubilación contributiva y tener más de dos hijos—, inaplica la restricción por razón de sexo y reconoce el derecho del solicitante a su percepción.
El TSJ sostiene que el concepto de maternidad utilizado por la norma admite una interpretación amplia que trasciende de la maternidad biológica y que se asocia a la crianza de los hijos y a la pérdida de oportunidades que ello conlleva. Además, recalca que el mero hecho de que se persiga un objetivo legítimo de política social no permite excluir la posibilidad de aplicación a situaciones en las que un hombre asuma tales cuidados y que, por esa razón, haya podido sufrir las mismas desventajas en su carrera profesional, dado que se estaría dando un trato desigual ante situaciones comparables.
Asimismo, el TSJ destaca la tendencia jurisprudencial a eliminar las normas que atribuyan exclusivamente a las mujeres determinados beneficios relacionados con el cuidado de los hijos y la necesidad de incentivar el criterio de la corresponsabilidad parental para evitar la perpetuación de roles de género.

References: resolución 
 artículo 40
 Real Decreto 
 artículo 55
 Real Decreto 
 artículo 11
 artículo 55
 resolución