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Timestamp: 2019-05-23 21:18:07+00:00

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LAG Hessen, 17.04.2014 – 5 Sa 802/13 – Schadensersatz – und Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbing; – Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung; – Abgeltung von Überstunden; – Ansprüche auf Beförderung sowie auf Zahlung eines höheren Entgelts; – Anspruch auf Zahlung eines Bonus; – Anspruch auf Auszahlung von Arbeitsgeberanteilen zur Sozialversicherung › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 17.04.2014 – 5 Sa 802/13 – Schadensersatz – und Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbing; – Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung; – Abgeltung von Überstunden; – Ansprüche auf Beförderung sowie auf Zahlung eines höheren Entgelts; – Anspruch auf Zahlung eines Bonus; – Anspruch auf Auszahlung von Arbeitsgeberanteilen zur Sozialversicherung
LAG Hessen, 17.04.2014 – 5 Sa 802/13
– Schadensersatz – und Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbing;
– Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung;
– Abgeltung von Überstunden;
– Ansprüche auf Beförderung sowie auf Zahlung eines höheren Entgelts;
– Anspruch auf Zahlung eines Bonus;
– Anspruch auf Auszahlung von Arbeitsgeberanteilen zur Sozialversicherung
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23.04.2013 – 4 Ca 8365/12 – teilweise abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, die „1. Abmahnung“ vom 23.10.2012 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
Die Parteien streiten über Ansprüche auf Zahlung von Schmerzensgeld und Schadensersatz, einen Anspruch auf Beförderung, diverse Vergütungsansprüche sowie einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung.
Die Beklagte ist eine Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft mit Sitz in A. Der Kläger ist bei ihr seit dem 01. Februar 2011 als „Senior (Grade 4.2)“ im Fachbereich „EMEIA Financial Services – Transaction Support“ auf der Grundlage des am 10. Dezember 2010 geschlossenen Arbeitsvertrages mit einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 5.000,00 Euro beschäftigt.
Nach Ziffer 2.2 des Anstellungsvertrages ist eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vereinbart, wobei die täglich Arbeitszeit, soweit nichts anderes bestimmt ist, 8 Stunden beträgt. Ferner ist die Leistung von Mehrarbeit – soweit erforderlich – vereinbart. Die Erfassung der Arbeitszeit wird den Arbeitnehmern überlassen. Von ihnen werden sogenannte „Personnel-Time-Sheets“ ausgefüllt. Wegen des Inhalts der Schriftstücke im Einzelnen wird auf die Kopie Bl. 105 d. A. Bezug genommen. Neben dem Festgehalt erhält der Kläger einen Bonus, dessen Voraussetzungen sich nach der Gesamtbetriebsvereinbarung „über die Regelung einer Vergütungsstruktur für Fachmitarbeiter“ vom 09. März 2010 richten. Wegen des Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung im Einzelnen wird auf Bl. 54 bis Bl. 60 d. A. Bezug genommen. Gemäß dem zu dieser Gesamtbetriebsvereinbarung ergangenen Nachtrag vom 07. Juni 2011 wird geleistete Mehrarbeit, sofern sie nicht bereits durch Freizeitnahme, Zeitgutschrift/Auszahlung oder eine pauschale Abgeltung kompensiert wurde, bei der Festsetzung des Bonus angemessen berücksichtigt. In der Gesamtbetriebsvereinbarung über die Regelung eines einheitlichen Performance Management and Development Process (PMDP) sind Personalentwicklungsmaßnahmen geregelt. Nach der Präambel ist ihr Ziel den Mitarbeitern regelmäßige Beurteilungen hinsichtlich des Status und der Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen sowie ihrer Leistung zu geben, ihre Entwicklungsziele zu identifizieren und sie durch die Vereinbarung und Umsetzung konkreter Entwicklungsmaßnahmen zu fördern. Der in mehrere Phasen gegliederte Prozess endet mit einer zusammenfassenden Beurteilung. Für sie ist eine fünfstufige Ratingskala vorgesehen. Die Stufe 2 bedeutet, dass die Erwartungen teilweise erfüllt wurden. Wegen des weiteren Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung wird auf die Kopie in 4 Ca 8698/12, Bl. 25 bis Bl. 32 d. A. verwiesen. Im „annual plan“ für das Jahr 2012 wird als Ziel des Klägers die Beförderung zum „Manager“ angegeben.
In den Zeiträumen 09.März bis 10. Juni 2011 sowie 05. Dezember 2011 bis 27. Januar 2012 wurde der Kläger bei einem Kunden der Beklagten in B eingesetzt. Die geleistete Arbeit wurde wie folgt bewertet:
„C arbeitet sich in die ihm übertragenen Arbeiten in angemessener Zeit ein. Sein Arbeitsstil ist gewissenhaft und qualitativ hochwertig. Er hat grundsätzlich ein gutes Verhältnis zum Mandanten aufbauen können. Operationelle Abstimmungsschwierigkeiten im Team wurden nach Absprache beseitigt. C zeigt Teamkompetenz und gab seine Erfahrungen hinsichtlich der Anwendung von Capital IQ weiter. PMO-Tätigkeiten nahm C jüngeren Teammitgliedern ab. Zukünftig sollte C bei abgegrenzten Projekten mehr Verantwortung übernehmen, um das Anforderungsprofil eines erfahrenen Seniors abzurunden. Dabei sind unter anderem die Bedürfnisse des Mandanten stärker zu hinterfragen, um dem Mandanten eigenständig neue Lösungen zu unterbreiten. Aus meiner persönlichen Sicht empfehle ich C, unter der Woche private Termine (sofern möglich) auf Randzeiten zu legen.“
Wegen der weiteren Einzelheiten der Bewertung wird auf Bl. 75, 76 d. A. in 4 Ca 8698/12 verwiesen. In der Zeit vom 19.März bis 16. Mai 2012 arbeitete der Kläger in D im Projekt SMARAGD. Diese Tätigkeiten wurden wie folgt beurteilt:
–	Arbeitstempo:
C arbeitete in dem Projekt in dem oben genannten Zeitraum nahezu ausschließlich in den Bereichen NAV, normalisiertes Ergebnis und Eigenkapital. Die hierzu angerfertigten Berichtsseiten waren von guter Qualität, jedoch ist ein Zeitraum von mehreren Monaten für einige wenige Seiten Bericht nicht angemessen. Hier wäre eine höhere Arbeitseffizienz – insbesondere vor dem Hintergrund seiner Seniorität angemessen gewesen.
–	Einhaltung von Deadlines:
Seitens seiner Manager in dem Projekt wurden wiederholt interne Deadlines gesetzt, um Planungssicherheit bezüglich der Berichtsteile sicherzustellen, welche jedoch ignoriert wurden. Dies ist in dieser Form leider nicht akzeptabel.
–	Im Bereich NAV und Ergebnisnormalisierung wurden seitens C nur die wirklich offensichtlichen Effekte identifiziert und aufgegriffen, weitergehende und eigenständige Handlungsmaßnahmen seinerseits, erfolgten lediglich auf mehrfachen Zuruf der Teamkollegen (so z. B. Rechtsrisiken, Immobilien Portfolio, Kredit Portfolio). Auch hier wäre von einem Senior 2 mehr zu erwarten gewesen.
–	Developmental Review:
–	Priorisierung der eigenen Aufgaben und Trennung wesentliches von unwesentlichem
–	selbständigere Arbeitsweise, was auch eine fachliche Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Themengebiet voraussetzt
–	höhere intrinsische Motivation, sich für das Projekt einzusetzen.
Wegen des weiteren Inhalts der Beurteilung wird auf Bl. 79, 80 d. A. verwiesen. Gegen die Beurteilung des Mitarbeiters E vom 06. Juni 2012 legte der Kläger mit Schreiben vom 22. Juni 2012 „Widerspruch“ ein. Wegen des Inhalts des Schreibens wird auf die Kopie in 4 Ca 8698/1278, Bl 77, 78 d. A. verwiesen.
Am 02. August 2012 wurde dem Kläger von dessen Partner, F, mitgeteilt, dass er nicht ab Oktober 2012 zum Manager befördert werde. Man sehe ihn dort nicht. Am selben Tag erkrankte der Kläger. In der zusammenfassenden Beurteilung („final rating“) wurde die Tätigkeit des Klägers mit „zwei“–„Erwartungen wurden teilweise erfüllt“– benotet. Die Beurteilung wurde dem Kläger nicht eröffnet und erläutert. Mit einer Unterbrechung vom 17. September bis 25. September 2012 war der Kläger durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Mit zwei Schreiben vom 23. Oktober 2012 mahnte die Beklagte den Kläger wegen verspäteter Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und genesungsschädlichem Verhalten bzw. vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit ab. In der „ersten Abmahnung“ vom 23.10.2012 heißt es unter anderem:
Wenn Sie sich demnach an einem Freitag krankmelden und auch am folgenden Montag noch arbeitsunfähig erkrankt sind, müssen Sie spätestens ab Montag wieder ein Attest einholen und uns zu Ihrer eigenen Entlastung vorab per Fax oder E-Mail eine Kopie zukommen lassen, sowie das Original schnellstmöglich, d. h. noch am Tag der Ausstellung des Attests auf den Postweg bringen.“
Wegen des weiteren Inhalts der Abmahnung wird auf die Kopie in 4 Ca 8365/12, Bl. 22 bis Bl. 24 d. A. Bezug genommen. Am 17. September 2012 wurde der Kläger am Nachmittag von seiner Vorgesetzten, Frau G angewiesen, am selben Tag noch zwei Unternehmensprofile nichtbörsennotierter Unternehmen zu erstellen. Diese Arbeiten erledigte der Kläger bis 19:40 Uhr. Bereits am 02. und 24. Februar 2012 hatte Frau G dem Kläger Arbeitsanweisungen mit enger zeitlicher Fristsetzung erteilt. Am 21. September 2012 wurde der Kläger darüber informiert, dass er in den kommenden Wochen im Team von Herrn H für eine Unternehmensbewertung eingeteilt worden sei.
Der Kläger hat personnel time sheets vorgelegt, wonach er bis 30. Juni 2012 255,3 Überstunden geleistet hat. Seinen Berechnungen zufolge ergibt sich daraus eine Arbeitszeit inklusive Überstunden von 9,9 Stunden pro Tag. Wegen der Berechnung im Einzelnen wird auf Bl. 672, 673, 674 d. A. Bezug genommen. Zum Führen der personnel time sheets wurden die Mitarbeiter durch Aufforderungen wie beispielsweise der Folgenden vom 11.9.2013 angehalten:
„ (…..) da die Meisten von Ihnen ab morgen auf dem Training sein werden, möchte ich Sie bitten, schon heute Ihre Timereports einzupflegen und zu submitten.(…).“
Im sogenannte people year 2011/2012 wurde dem Kläger unter Berücksichtigung des „final rating“ Stufe 2 ein Bonus in Höhe von 500,00 Euro brutto gezahlt. Wegen des Weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird ergänzend auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils – Bl 284 – 288 d.A. – Bezug genommen.
Durch das am 23. April 2013 verkündete Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage unter Abweisung im Übrigen teilweise stattgegeben und die Beklagte verurteilt, die „2. Abmahnung“ vom 23.10.2012 zurückzunehmen und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, an den Kläger 1.005,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07.11.2012 sowie weitere 2.470,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 13.12.2012 zu zahlen und das für das people year 2011/2012 vergebene final Rating von „2“ zurückzunehmen. Ferner hat es festgestellt, dass der Kläger nicht verpflichtet ist, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung außerhalb der Region Mitte zu erbringen. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – Folgendes ausgeführt: Die Abmahnung vom 23.Oktober 2012 sei aus der Personalakte zu entfernen. Der Kläger sei an den Tagen, an denen er in der „Bar ohne Namen“ angetroffen worden sei, zwar arbeitsunfähig, aber ausweislich der ärztlichen Atteste, die für den 07. September 2012 eine Gastroenteritis und einen Infekt der oberen Atemwege, für den 02. Oktober 2012 ein psychisches Leiden, Erschöpfung und Probleme im Magen- und Darmbereich diagnostizierten, nicht bettlägerig gewesen. Des Weiteren sei er nicht verpflichtet, eine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung außerhalb der Region Mitte zu erbringen. Ferner habe der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 1.005,00 Euro brutto aus §§ 3, 4 EFZG. Der Kläger sei im Zeitraum vom 01. November bis 06. November 2012 arbeitsunfähig erkrankt und habe dies durch Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nachgewiesen. Die Beklagte habe ihrerseits den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht zu erschüttern vermocht. Ferner – so das Arbeitsgericht weiter – sei die Beklagte verpflichtet, das an den Kläger für das people year 2011/2012 vergebene final rating von „2“ zurückzunehmen. Es könne dahinstehen, ob die Beurteilung materiell unrichtig sei, da jedenfalls der Beurteilungsprozess noch nicht vollständig durchlaufen worden sei. Dem Kläger sei nicht – wie in der Gesamtbetriebsvereinbarung PMDP vorgesehen – seine Beurteilung eröffnet und erläutert worden. Außerdem stehe dem Kläger für das people year 2011/2012 ein Bonusanspruch in Höhe von weiteren 2.470,00 Euro brutto zu. Schon nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten sei nicht ersichtlich, dass der Kläger bonusmäßig im unteren Bereich einer „2“ anzusiedeln sei. Umgekehrt habe der Kläger nicht nachvollziehbar einen Bonusanspruch in der geltend gemachten Höhe von 11.500,00 Euro dargetan. Die Kammer habe sich deshalb – so das Arbeitsgericht – an der Mitte der Schnittmenge zwischen der Bewertung „2“ und „3“ orientiert, was im Ergebnis zu einem Bonus von 2.970,00 Euro abzüglich der bereits gezahlten 500,00 Euro nebst Zinsen führe.
Im Übrigen unterliege die Klage der Abweisung. Ein Anspruch auf Entfernung der ersten Abmahnung steht dem Kläger nicht zu, da er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mittels seines Diensthandys fotografieren und die entsprechende Datei an die Beklagte rechtzeitig hätte senden können. Einen Anspruch auf Abgeltung von Überstunden habe er nicht, da sein Vorbringen unschlüssig sei. Schmerzensgeldansprüche wegen der Störung seiner Libido und Ersatz der Kosten für eine Haartransplantation könne der Kläger ebenfalls nicht verlangen. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass beides von der Beklagten verursacht worden sei. Soweit der Kläger behaupte, ihm seien permanent Aufgaben übertragen worden, die auf seine systematische Überlastung abgezielt hätten, spiegle sich dies in der vom Kläger selbst genannten Zahl von Überstunden, die bei rund 5 Stunden pro Woche liege, nicht wieder. Im Übrigen sprächen die vom Kläger vorgelegten ärztlichen Diagnosen gegen eine Ursächlichkeit. Schließlich sei die Beklagte nicht verpflichtet, den Kläger mit Wirkung ab dem 01. Oktober 2012 im rank als „Manager 1“ zu führen, noch habe der Kläger einen hieraus resultierenden Anspruch auf ein um 1.016,67 Euro höheres Bruttomonatsentgelt rückwirkend ab 01. Oktober 2012 und für die Zukunft. Eine Anspruchsgrundlage hierfür sei nicht ersichtlich. Wegen der weiteren Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils – Bl. 288 bis Bl. 291 d. A. – Bezug genommen. Gegen das am 17. Juni 2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 03. Juli 2013 Berufung eingelegt und sie – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 19. September 2013 auf rechtzeitigen Antrag hin – mit dem am 17. September 2013 beim Hess. Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger verfolgt sein Klagebegehren – soweit die Klage abgewiesen wurde- unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzliches Vorbringens weiter. Er meint, dass die weitere Abmahnung ebenfalls aus seiner Personalakte zu entfernen sei. Er sei bereits aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage gewesen mehr als das zu tun, was ihm gesundheitlich möglich und zumutbar gewesen sei. Ferner könne er jedenfalls die Abgeltung von 255,3 Netto-Überstunden in Höhe von 7365,41 Euro brutto verlangen. Zudem meint der Kläger, dass er mit Wirkung ab dem 01. Oktober 2012 im Rang eines „Manager 1“ zu führen sei und ihm hieraus Ansprüche auf ein höheres Bruttomonatsentgelts in Höhe von 1.016,67 Euro bzw. 6.041, 67 rückwirkend ab dem 01. Oktober 2012 und für die Zukunft zustünden. Die Voraussetzungen der Position eines „Managers 1“ würden von ihm in vollem Umfang erfüllt. Mit Ausnahme des Klägers seien zum 01. Oktober 2012 alle der gleichen Fachabteilung wie er zugeordneten Mitarbeiter der Beklagten des ranks „Senior 2“ zum „Manager 1“ befördert worden. Lediglich drei Mitarbeiter, die allesamt unterjährig zum 01. Januar 2012 bei der Beklagten eingestellt worden seien und dazu über weitaus weniger qualifizierte Berufserfahrung als der Kläger verfügt hätten, seien von der Beförderung ausgenommen worden. So habe die Beklagte die mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeiter I, J, K, L, M und N, die eine gleiche oder gar weniger qualifizierte Berufserfahrung aufwiesen, nach erfolgtem PMDP zum „Manager 1“ befördert. Außerdem habe er einen Bonusanspruch in Höhe von 11.500,00 Euro. Er ergebe sich für das people year 2011/12 bei Zugrundelegung des für den Rank eines „Seniors“ geltenden bankfactor von 20 % bei voller Zielerreichung im Rahmen des PMDP. Abzüglich der bereits gezahlten 500,00 Euro und der vom Arbeitsgericht zugesprochenen 2.470,00 Euro ergebe sich der noch offene Betrag in Höhe von 9.030,00 Euro.
Das geltend gemachte Schmerzensgeld von nicht unter 20.000.- Euro sowie der Schadensersatz für die Haartransplantation in Höhe von 7000.- Euro wegen der über einen längeren Zeitraum hinweg erfolgten „Sonderbehandlung“ stünden ihm ebenfalls zu. Ihm seien permanent Aufgaben übertragen worden, die auf eine systematische Überlastung abgezielt hätten. Die 334 vom Kläger im Geschäftsjahr 2011/2012 geleisteten Brutto- bzw. 255,3 Netto-Überstunden, welche in keinster Weise angemessen finanziell abgegolten worden seien, zeugten von einem systematischen und vorsätzlichen Verstoß gegen § 3 ArbZG. Der von der Beklagten für das Geschäftsjahr 2011/2012 ausbezahlte Bonus in Höhe von 500,00 Euro brutto sei willkürlich festgesetzt worden. Mehrmonatige deutschlandweite Einsätze bzw. Versetzungen des Klägers in Verbindung mit der Androhung von Konsequenzen bei Nichtbefolgung der Anordnungen seines personalverantwortlichen Partners stellten Verstöße gegen den Arbeitsvertrag vom 10. Dezember 2010 sowie Überschreitungen des Direktionsrechts dar. Außerdem habe er wiederholt äußerst kurzfristig erteilte, durchaus anderweitig delegierbare Arbeitsanweisungen erhalten und sei gezielten Anfeindungen, Bloßstellungen und Schikanen, insbesondere seitens einer seiner Vorgesetzten, Frau G, nebst von dieser ausgesprochenen Kündigungsdrohungen, ausgesetzt gewesen. Die von der Beklagten ausgesprochene und nachweislich unberechtigte 2. Abmahnung vom 23. Oktober 2012 lasse auf eine systematische Befragung von Vorgesetzten und Kollegen des Klägers über dessen private Aufenthaltsorte schließen, was den Verdacht auf eine bewusst in Kauf genommene Persönlichkeitsverletzung des Klägers erhärte. Die sich aus den relevanten Gesamtbetriebsvereinbarungen ergebenden Regelungen hinsichtlich eines „einheitlichen Performance Management and Development Process (PMDP)“ seien auf den Kläger sowohl in methodischer als auch in inhaltlicher Hinsicht nicht umgesetzt bzw. ihm ohne sachlichen Grund verwehrt worden. Die Vergabe des unterdurchschnittlichen final rating von „2“ sei willkürlich, da es den von ihm tatsächlich erbrachten einwandfreien Leistungen sowie dem außerordentlichen hohen Arbeitseinsatz in keinster Weise entspreche. Die im Rahmen des annual plans vom 28. November 2011 vereinbarte Beförderung zum „Manager 1“ sei dem Kläger trotz einwandfreier Leistungen und fast 6 ½-jähriger Berufserfahrung ebenso wie die korrespondierenden Gehaltsanpassungen ab dem 01. Oktober 2012 vorenthalten worden. Die unterbliebene Beförderung sei ein weiteres Indiz für die planmäßige „Sonderbehandlung“ des Klägers. Infolge des Stresses – so die weiteren Behauptungen des Klägers – leide er unter Haarausfall und Libido-Störungen. Die beim ihm zuvor nicht feststellbaren massiven funktionellen neurovegetativen/psychosomatischen Beschwerden und das fachärztlich diagnostizierte Burnout-Syndroms samt einer Depression – verbunden mit nachgewiesener längerfristiger Arbeitsunfähigkeit – seien kausal auf die Sonderbehandlung zurückzuführenden. Vor diesem Hintergrund – so die Rechtsansicht des Klägers – sei auch der Feststellungsantrag begründet. Mit seiner Klageerweiterung im Berufungsverfahren begehrt der Kläger schließlich die Verpflichtung der Beklagte, an ihn einen Betrag von 4.020,50 Euro zu zahlen, da sie die Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Rentenversicherung während des Zeitraums des Krankengeldbezugs ab dem 07. November 2012 bis Juli 2013 nicht abgeführt habe.
unter Abänderung des am 23.04.2013 verkündeten und am 17.06.2013 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main zu Az.: 4 Ca 8365/12
1. die Beklagte verurteilt, die “1. Abmahnung” vom 23.10.2012 zurückzunehmen und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen,
2. die Beklagte zu verurteilen, Euro 7.365,41 brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 % über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld i. H. v. nicht unter Euro 20.000,00 nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen,
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 7.000,00 nebst Zinsen i. H. v. 5 % über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen,
5. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger sämtliche materiellen und immateriellen Schäden, insbesondere auf Grund des Zwangs zur Ableistung von Überstunden zu bezahlen, soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergehen,
6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 1.016,67 nebst Zinsen i. H. v. 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2012 zu zahlen,
7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 1.016,67 nebst Zinsen i. H. v. 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2012 zu zahlen,
8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ab Dezember 2012 ein monatliches Bruttogehalt i. H. v. Euro 6.041,67 zu zahlen,
9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das People Year 2011/2012 einen weiteren Bonus i. H. v. Euro 9.030,00 nebst 5 % über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
10. die Beklagte zu verpflichten, den Kläger mit Wirkung ab dem 01.10.2012 im rank als “Manager 1” zu führen.
Darüber hinaus beantragt der Kläger im Wege der Klageerweiterung,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von Euro 4.020,50 brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Sie verteidigt unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Beklagte meint, dass ein Anspruch auf Entfernung der 1. Abmahnung vom 23. Oktober 2012 nicht bestehe, da alle Vorwürfe berechtigt seien. Einen Anspruch auf Überstundenvergütung habe der Kläger ebenfalls nicht. Die Anzahl der vom Kläger angeführten Überstunden werde ebenso bestritten wie sein Vorbringen, dass er regelmäßig von morgens bis in die späten Abendstunden, manchmal sogar bis in die frühen Morgenstunden habe arbeiten müssen, um verlangte Arbeitsergebnisse zeitnah, vollständig und einwandfrei fertigzustellen. Die an die Fachmitarbeiter der Beklagten ergehenden Aufforderungen, die time sheets jeweils bis Freitag um 21:00 Uhr eingereicht zu haben, diene allein dem Zweck, die Zeiterfassung nachzuhalten. Die erfassten Zeiten würden jedoch durch einen Vorgesetzten nicht geprüft oder genehmigt. Einen Anspruch auf Schmerzensgeld und Schadensersatz habe der Kläger nicht. Eine planmäßige Schlechtbehandlung liege nicht vor. Insbesondere habe Frau G den Kläger nicht „angeschwärzt“, sondern die Vorgesetzten in zulässiger Weise auf Schlechtleistungen und Pflichtverletzungen hingewiesen. Ein nachhaltiger Verstoß gegen § 3 ArbZG sei ebenfalls nicht gegeben. Die Kausalität zwischen den zahlreichen organischen Störungen und der behaupteten systematischen Schlechtbehandlung und Belastung am Arbeitsplatz habe der Kläger nicht darzulegen vermocht. Er könne auch nicht verlangen zum „Manager 1“ befördert zu werden. Die Beklagte habe bei der Entscheidung, den Kläger nicht zum Manager 1 zu befördern, nicht willkürlich gehandelt. Vielmehr lägen sachliche Gründe über die Entscheidung vor. Entgegen der Behauptung des Klägers werde für die Besetzung auf eine Manager-Stelle nicht lediglich die Absolvierung von 5 Berufsjahren vorausgesetzt. Ein derartiger Automatismus bestehe nicht. Für die Entscheidung zur Beförderung zum „Manager 1“ komme es auch nicht allein auf Seniorität oder Berufserfahrung eines Mitarbeiters, sondern darauf an, ob ein Mitarbeiter die notwendigen Qualifikationen und Fähigkeiten für diese Position mitbringe. So werde von Managern erwartet, dass diese in der Lage seien, Projekte eigenverantwortlich zu leiten und zu koordinieren. Dies erfordere neben Führungsqualitäten die Fähigkeit zur Selbstorganisation und ein gutes Zeitmanagement (Priorisierung von Aufgaben) sowie ein hohes Maß an Selbständigkeit, also Fähigkeiten, bei denen der Kläger ausweislich der ihm erstellten Feedbacks noch Nachholbedarf habe. Die durch den Kläger namentlich benannten Kollegen mögen zwar vereinzelt über eine geringere Seniorität bzw. Berufserfahrung als der Kläger verfügen, sie hätten jedoch alle im Rahmen ihrer bisherigen Berufserfahrungen bereits die Fähigkeiten erlernt, die bei Mitarbeitern der Position „Manager 1“ von der Beklagten vorausgesetzt würden. Herr I habe im Gegensatz zum Kläger eine sehr gute Leistungsbeurteilung mit dem Rating 4 erhalten. Er sei seit langer Zeit bei der Beklagten und habe sich in der M & A-Gruppe sehr gut etabliert und viel Aufbauarbeit für das Team geleistet. Er führe eigenverantwortlich kleine Teams und Pitches und verfüge über gute Führungsqualitäten. Herr L verfüge ebenfalls über eine sehr gute Leistungsbeurteilung mit dem Rating 4 und eine gute fachliche Vorbildung. Er arbeite sehr selbständig und habe über einen langen Zeitraum gute Führungsverantwortung bewiesen. Herr N habe von seinem Vorgesetzen ebenfalls ein Rating 4 erhalten. Er verfüge über exzellente fachliche Kenntnisse und sei mit seinen Fähigkeiten sehr vielseitig einsetzbar. Er führe kleine Teams sehr selbständig. Auch die Mitarbeiter J, K und M erhielten im Gegensatz zum Kläger von den Vorgesetzten ein Rating 4. Sie alle verfügten über gutes Fachwissen und zeichneten sich durch gute Team- und Führungsqualitäten aus. Da der Kläger keinen Anspruch auf eine Beförderung habe, könne er auch keine Gehaltserhöhung verlangen. Ein Anspruch auf Bonuszahlung in der geltend gemachten Höhe stehe dem Kläger ebenfalls nicht zu. Das Arbeitsgericht habe seinen Berechnungen richtigerweise einen Performancefactor von 0,45 (= 45 %) zu Grunde gelegt. Der Kläger habe in seiner Berufungsbegründung keinen Nachweis dafür erbracht, dass seine Leistungen einen Performancefactor von 1,0 (= 100 %) rechtfertigen würde. Einen Anspruch auf Zahlung des Gegenwerts der Arbeitgeberanteile habe der Kläger nicht.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift über die mündliche Verhandlung am 27. Februar 2014 Bezug genommen.
Die Berufung des Klägers ist zulässig, insbesondere ist sie gemäß § 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft und gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden.
In der Sache hat die Berufung zum überwiegenden Teil keinen Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist nur abzuändern, weil die Klage auf Entfernung der „1. Abmahnung“ vom 23. Oktober 2012 aus der Personalakte des Klägers begründet ist. Im Übrigen unterliegt die Berufung der Zurückweisung. Der Kläger hat keine Zahlungsansprüche gegen die Beklagte und die begehrten Feststellungen sowie die Führung im Rang eines Managers I kann er ebenfalls nicht verlangen.
Die Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ist zulässig und begründet.
Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB, Art. 1, 2 GG die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (vgl. z. B. BAG 04. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12– Rn 58, m. w. N.).
Danach ist die Abmahnung zu beanstanden, weil sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Klägers beruht. Er war entgegen der Rüge im Abmahnungsschreiben vom 23. Oktober 2012 nicht verpflichtet, der Beklagten vorab eine Kopie der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Fax oder E-Mail zu übersenden. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut des § 5 Abs. 2 EFZG sowie dem Sinn und Zweck der Nachweispflichten. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG sieht die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung vor, um eine unkontrollierte Selbstbefreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht zu verhindern (vgl. MK-Müller-Glöge EFZG § 5, Rn 10). Der gesetzlich vorgeschriebene Nachweis kann nur durch das Original und nicht durch ein Fax oder eine E-Mail geführt werden. Infolgedessen gibt es für die Übersendung dieser Unterlagen an den Arbeitgeber keine Rechtsgrundlage. Sie kann auch nicht etwa im Zuge der Erfüllung der Anzeigepflicht nach Satz 1 des § 5 Abs. 1 EFZG gefordert werden, da eine bestimmte Form für die Unterrichtung durch das Gesetz nicht vorgesehen ist.
Der Kläger hat keinen Zahlungsanspruch in Höhe von 7.365,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zur Abgeltung von 255,3 Überstunden. Es kann dahinstehen, ob die Leistung von Überstunden nur im Rahmen der Bemessung von Bonuszahlungen zu berücksichtigen ist (vgl Nachtrag zur GBR vom 7.6.2011). Der Kläger hat bereits die anspruchsbegründenden Voraussetzungen eines Vergütungsanspruchs nicht dargelegt.
Verlangt der Arbeitnehmer auf Grund arbeitsvertraglicher Vereinbarung Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er auf Veranlassung des Arbeitgebers Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat.
a) Bezüglich der Überschreitung seiner Normalarbeitszeit genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat, und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (vgl. BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12– Rn 9, zitiert nach juris).
b) Weitere Voraussetzung für die Vergütung von Überstunden ist die Veranlassung der Überstundenleistung durch den Arbeitgeber. Auch sie muss vom Arbeitnehmer substantiiert dargelegt werden (vgl. BAG a. a. O., Rn 12, zitiert nach juris). Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Infolge dessen müssen die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein. Auch hierfür trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt, die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG a. a. O., Rn 14, 15 zitiert nach juris).
aa) Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann, auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebes keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (vgl. BAG a. a. O., Rn 17, zitiert nach juris). Ist Monatsarbeit vereinbart, muss der Arbeitnehmer zudem darlegen, dass einzelne zur Erledigung der zugewiesenen Arbeiten geleisteten Überstunden nicht innerhalb einer flexibel gehandhabten Monatsarbeitszeit ausgeglichen werden konnten (vgl. BAG a. a. O., Rn 18, zitiert nach juris).
bb) Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende Anordnung bereits geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstünden setzt deshalb voraus, das der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmt Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein (vgl. BAG a. a. O., Rn 19, zitiert nach juris).
Diesen Anforderungen ist der Kläger mit seinem Sachvortrag nicht nachgekommen. Entgegen dem wiederholten Vorbringen des Klägers steht zwischen den Parteien die Leistung von Überstunden sowie deren Anzahl keineswegs außer Streit. Die Beklagte hat seinen Sachvortrag wiederholt – zuletzt im Schriftsatz vom 25. Februar 2014 S. 3 (Bl. 662 d. A.) – in Abrede gestellt. Gleichwohl hat er den gebotenen Sachvortrag nicht gehalten.
a) Bereits dem Grunde nach hat er den Zahlungsanspruch nicht – wie geboten – substantiiert dargelegt und er hat für seine Behauptungen auch keinen Beweis angetreten. In den vorgelegten und vom Kläger selbst ausgefüllten „personnel time sheets“ (Bl. 53, 361 ff, 496 ff, 672 ff) wird in der Rubrik „overtime“ stets eine Gesamtstundenzahl angegeben ohne mitzuteilen, von wann bis wann er an den einzelnen Tagen gearbeitet haben will. Soweit der Kläger eine durchschnittliche Stundenanzahl pro Arbeitstag anführt, stellt dies keine Substantiierung dar, da sie rein rechnerisch aus der Gesamtstundenzahl abgeleitet wird.
b) Die Veranlassung etwaiger Überstunden durch die Arbeitgeberin lässt sich dem Sachvortrag des Klägers ebenfalls nicht entnehmen.
aa) Ausdrückliche Anordnungen sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Soweit der Kläger auf E-Mails mit Fristsetzungen verweist, genügt dies für die Annahme einer konkludenten Anordnung ebenfalls nicht. Es ist nicht nachvollziehbar, dass die angesprochenen Arbeiten selbst bei Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Klägers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen gewesen sind. Der Umstand, dass der Kläger mehrfach über mehrere Monate hinweg nicht im Betrieb in A, sondern in der Zeit vom 19. März 2012 bis 16. Mai 2012 in D und im Zeitraum 09. März 2011 bis 10. Juni 2011 sowie 05. Dezember 2011 bis 27. Januar 2012 in B eingesetzt wurde, begründet keine Vermutung für die Leistung von Überstunden. Ebenso wenig ist der Zeitpunkt des E-Mail-Verkehrs aussagekräftig, zumal nicht erkennbar ist, auf welche Überstunden er sich beziehen soll.
bb) Eine Billigung bereits geleisteter Überstunden durch die Beklagte ist ebenfalls nicht feststellbar. Die nicht speziell an den Kläger, sondern an alle betroffenen „Kolleginnen und Kollegen“ gerichtete Aufforderung „Timereports einzupflegen und zu submitten“– wie dies beispielsweise am 11. September 2013 geschehen ist genügt nicht. Letztendlich hat die Beklagte die vom Kläger gefertigten personnel time sheets lediglich widerspruchslos entgegengenommen. Das erforderliche Einverständnis ist damit nicht verbunden und wurde auch nicht auf andere Weise von der Beklagten zum Ausdruck gebracht.
Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass ihm die Funktion eines „Managers I“ übertragen wird.
Der Antrag des Klägers, ihn im Rang eines „Managers I“ zu führen, ist dahingehend auszulegen, dass er beansprucht, Tätigkeiten zugewiesen zu bekommen, die bei der Beklagten zu der Funktion eines „Managers I“ gehören. Er verlangt nicht nur den Titel „Manager I“, sondern eine qualitative Vergrößerung seiner Kompetenzen und eine höhere Vergütung.
Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig, insbesondere gemäß § 253 ZPO hinreichend bestimmt, aber unbegründet.
a) Eine verbindliche Beförderungszusage gemäß §§ 145 ff BGB hat die Beklagte nicht abgegeben, insbesondere ergibt sie sich entgegen der Auffassung des Klägers nicht aus dem „annual plan“. Er gibt nur die Ziele wieder, die sich der Kläger selbst gesetzt hat.
b) Ein allgemeiner Beförderungsanspruch folgt weder aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht noch aus anderen Vorschriften (vgl. BAG 23. September 1992 – 5 AZR 526/91– Orientierungssatz, zitiert nach juris; BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 162/09– Rn 37 m. w. N.). Ein derartiger Anspruch kann sich nur – und dann auch nur in Ausnahmefällen – in dem Anwendungsbereich des Artikel 33 Abs. 2 GG, also für den Bereich des öffentlichen Dienstes ergeben (vgl. z.B. Groeger/Hauck-Scholz, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, Teil 2, Rn 16). Eine vergleichbare Vorschrift gibt es in der Privatwirtschaft nicht. Dementsprechend weite Spielräume stehen dem Arbeitgeber bei der Besetzung von Beförderungspositionen zu.
c) Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich ein Leistungsanspruch auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip auf Grund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (vgl. BAG 19. Februar 2014 – 10 AZR 293/13– Rn 25, zitiert nach juris).
bb) Ein erkennbar generalisierendes Prinzip auf Grund einer abstrakten Regelung hat der Kläger für Beförderungen zum „Manager I“ nicht substantiiert dargelegt.
(1) Eine bestimmte Anzahl an Berufsjahren sowie ein bestimmter Umfang an Berufserfahrung stellen nicht – wie der Kläger zunächst gemeint hat – die einzigen Kriterien für eine Beförderung dar. Der Kläger hat einen dementsprechenden „Beförderungsautomatismus“ anhand der konkreten Beförderungspraxis im Betrieb der Beklagten nicht aufzuzeigen vermocht. Insbesondere hat die Beklagte die Beförderungen vom 01.Oktober 2012 zum „Manager I“ aufgrund einer Vielzahl weiterer Gesichtspunkte vorgenommen. So kam es ihr beispielsweise auch auf die Fähigkeit an, Projekte eigenverantwortlich zu leiten und zu koordinieren.
(2) Soweit der Kläger nunmehr darauf abstellt, dass die Beklagte Mitarbeiter befördert, die das PMDP mit einer 100 % Zielerreichung durchlaufen haben, hat er ein generalisierendes Prinzip für eine Beförderung zum „Manager I“ wiederum nicht aufgezeigt.
(a) In der Gesamtbetriebsvereinbarung über die Regelung eines einheitlichen Performance Management Development Process (PMDP) für Fachmitarbeiterinnen und Fachmitarbeiter und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden keine Kriterien oder Verfahren für Beförderungen verbindlich festgelegt. Anhaltspunkte für die Anerkennung eines Beförderungsanspruchs bestehen ebenfalls nicht. Die in der Präambel der Gesamtbetriebsvereinbarung angesprochene „Weiterentwicklung“ als Ziel des PMDP ist nicht zwangsläufig mit dem Wechsel in eine höherwertige Tätigkeit verbunden, sondern kann ohne weiteres auch innerhalb derselben Hierarchiestufe stattfinden.
(b) Im Übrigen gibt es überhaupt keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür, dass der Grad der Zielerreichung für die Beklagte das maßgebliche Beförderungskriterium darstellt. Sie hat die Beförderungen vom 01. Oktober 2012 in keinem einzigen Fall nur damit begründet, dass der jeweilige Arbeitnehmer eine Zielerreichung im Sinne der Gesamtbetriebsvereinbarung in Höhe von 100 % vorweisen könne.
(c) Auch bei einer Gesamtbetrachtung kann den Beförderungen vom 1.Oktober 2012 kein generalisierendes Prinzip entnommen werden. Die Beklagte hat Einzelentscheidungen auf der Grundlage individueller Beurteilungen anhand einer Vielzahl von Kriterien getroffen. Neben der Seniorität und der Berufserfahrung hat sie insbesondere auf die Fähigkeit abgestellt, Projekte eigenverantwortlich zu leiten und zu koordinieren. Dabei kam es ihr auf Führungsqualitäten, die Fähigkeit zur Selbstorganisation, ein gutes Zeitmanagement (Priorisierung von Aufgaben) sowie ein hohes Maß an Selbständigkeit an. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die sich weitgehend einer objektiven Feststellung entziehen. Die Bewertung solcher Kriterien und ihre Einbeziehung in eine Gesamtbeurteilung basiert im Wesentlichen auf der subjektiven Einschätzung der Vorgesetzten. Vor diesem Hintergrund kann von einem “Beförderungsautomatismus“ nicht die Rede sein.
Zwar ist die Zahlungsklage gemäß § 259 ZPO auch insoweit zulässig als sie künftige Vergütungsleistungen umfasst, da aufgrund der Umstände die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass die Beklagte nicht rechtzeitig Zahlungen leisten wird. In der Sache ist sie aber unbegründet. Die rückwirkende und zukünftige Zahlung der monatlichen Bruttovergütung eines „Manager 1“ in Höhe von 1016, 67 Euro brutto für Oktober und November 2012 bzw. 6.041, 67 Euro brutto ab Dezember 2012 kann der Kläger mangels Anspruchsgrundlage nicht verlangen. Er hat derartige Tätigkeiten nicht ausgeübt und die Beklagte war nicht verpflichtet, ihm die Position eines „Manager 1“ mit höheren Verdienstmöglichkeiten zu übertragen.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf einen Bonus, der über den bereits vom Arbeitsgericht zugesprochenen Betrag von 2.970,00 Euro brutto hinausgeht. Die Voraussetzungen der als Anspruchsgrundlage allein in Betracht kommenden Ziffer 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung „über die Regelung einer Vergütungsstruktur für Fachmitarbeiter“ liegen nicht vor, insbesondere sind eine „final –rating-Stufe“ und der erforderliche „Performancefactor“ von der Beklagten nicht – wie geboten – neu festgesetzt worden.
Die Bestimmung der „final –rating-Stufe“ und des „Performancefactors“ obliegen dem Arbeitgeber.
a) Nach Ziffer 5.4 der Gesamtbetriebsvereinbarung bemisst sich der „Performancefactor“ in Prozent und ergibt sich auf Grund der individuellen Performance. Pro Final Rating-Stufe ist ein Korridor vorgesehen, innerhalb dessen sich der individuelle „Performancefactor“ bewegt. An welcher Stelle des jeweiligen Korridors der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall einzuordnen ist, ist eine Ermessensentscheidung der Arbeitgeberin, die gemäß § 315 BGB gerichtlich zu überprüfen ist. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts bleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (vgl. z. B. BAG 19. März 2014, Rn 41,). Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (vgl. BAG a. .a. O., Rn 42).
b) Die Final-Rating-Stufe folgt aus der dienstlichen Beurteilung der Arbeitgeberin gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung „über die Regelung eines einheitlichen Performance Management und Development Process“ (PMDP). Dienstliche Beurteilungen sind gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar. Dem Arbeitgeber steht ein weiter Beurteilungsspielraum zu. Es ist den Gerichten für Arbeitssachen verwehrt, die eigene Bewertung an die Stelle der Bewertung des Arbeitgebers zu setzen. Die Prüfung ist auf eine Willkürkontrolle beschränkt (vgl. BVerfG 22. Mai 1975 – 2 BVL 13/73– in: NJW 1975, 1641 (1644) [BVerfG 22.05.1975 – 2 BvL 13/73]); BAG 24.01.2007– 4 AZR 629/96 – Rn 45, zit. nach juris).
Vor diesem Hintergrund ist eine abschließende Prüfung der Bonusklage mangels Festlegung der Final-Rating-Stufe – durch die Beklagte nicht möglich.
a) Das Arbeitsgericht hat rechtskräftig entschieden, dass die Beklagte das für das Jahr 2011/2012 vergebene Rating von „2“ zurückzunehmen hat. Dies bedeutet, dass ihre dienstliche Beurteilung keine Wirkungen entfalten kann, da sie aufzuheben ist. Eine Neubescheidung seitens der Beklagten liegt bislang nicht vor.
b) Die Neubescheidung der Beklagten kann auch nicht in der Billigung der Entscheidung des Arbeitsgerichts gesehen werden. Das Arbeitsgericht hat sich den Entscheidungsgründen zufolge an einer Bewertung zwischen „2“ und „3“ orientiert. Ein derartiges Rating ist in der Gesamtbetriebsvereinbarung indessen nicht vorgesehen. Zudem führt der vom Arbeitsgericht angenommene Verfahrensfehlers nicht dazu, dass die angegriffene Beurteilung durch die Gerichte in vollem Umfang nachvollzogen oder gar durch eine eigene Beurteilung ersetzt wird. Die Rechtslage ist hier nicht anders als im Falle einer arbeitsrechtlichen Konkurrentenklage, in der der besser geeignete Bewerber grundsätzlich nicht vom Gericht bestimmt werden kann (vgl. BAG 24.01.07 – 4 AZR 629/06 -, Rn 46, zit. nach juris). Die Abänderung einer Gesamtnote, die – wie im vorliegenden Fall – auf einer Zusammenfassung von mehreren wertenden Beurteilungen beruht und eine Vielzahl von Aspekten der Leistung und Befähigung umfasst (vgl Ziffer 3.3 der GBR), kann grundsätzlich nur Ergebnis einer vollständigen Neubeurteilung sein, die vorzunehmen die Gerichte für Arbeitssachen nicht befugt sind (vgl. BAG 24.01.07 – 4 AZR 629/06– Rn 50).
Der Kläger kann von der Beklagten weder die Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 7.000,00 Euro noch die Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von 20.000,00 Euro verlangen. Die Voraussetzungen sämtlicher vertraglichen und deliktischen Anspruchsgrundlagen wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit aus §§ 280, 241 Abs 2 BGB, 31, 278, 823 Abs. 1, 2, 831, 253 BGB, Artikel 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG sind nicht erfüllt. Der Vorwurf des Klägers, dass er von der Beklagten und ihren Vorgesetzten gemobbt worden sei, ist nicht feststellbar.
„Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht der Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund von Mobbing geltend, muss jeweils geprüft werden, ober der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die Einzelnen vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrundeliegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt (vgl. BAG 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09– Rn 17, zitiert nach juris m. w. N.). Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt oder ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffs „Belästigung“, die eine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Dem zufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (vgl. BAG 28. Oktober 2010 – 8 AZR 467/09 – Rn 17, zitiert nach juris m. w. N.).
Bei der Beurteilung ist ferner zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen. Dergestalt folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten ist auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (vgl. BAG 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06– Rn 85, 86 zitiert nach juris).
An der verschiede einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik kann es darüber hinaus fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird oder wenn die Arbeitsleistung nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt wird. Ebenfalls können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit fehlt es an einer eindeutigen Täter-, Opfer-Konstellation. Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (vgl. BAG 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06– Rn 86, zitiert nach juris).
Nach diesen Grundsätzen kann weder aufgrund einer Betrachtung der einzelnen Vorgänge noch in der Gesamtschau davon ausgegangen werden, dass der Kläger Opfer eines Mobbings geworden ist. Vielmehr handelt es sich um Konfliktsituationen, wie sie im Arbeitsleben immer wieder vorkommen.
a) Die Vorgänge haben für sich allein betrachtet nicht zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Klägers geführt.
aa) Die Zuweisung von objektiv zu viel Arbeit ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht feststellbar. Die von ihm angegebene Anzahl an Überstunden hat er nicht darzulegen vermocht. Selbst wenn er sie geleistet hätte, würden sie keinen Verstoß gegen § 3 ArbZG darstellen. Der Kläger hat nach seinem eigenen Sachvortrag innerhalb von sechs Kalendermonaten im Durchschnitt nicht mehr als 8 Stunden werktäglich gearbeitet. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn die Summe der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden die Summe der für ihn in diesem Zeitraum zulässigen Stunden nicht überschreitet. Ausgleichstage sind alle Werktage unabhängig davon, ob an diesen Tagen regelmäßig gearbeitet wird oder nicht. Letzteres hat der Kläger bei seiner Berechnung nicht berücksichtigt. Er hat nur 5 Arbeitstage pro Woche in Ansatz gebracht und außer Acht gelassen, dass nach dem Arbeitszeitgesetz von 6 Werktagen auszugehen ist. Dementsprechend wären 902,4 Stunden (= 112,8 Werktage x 8 Stunden/pro Werktag) zulässig gewesen. Nach seiner eigenen Berechnung will er 859,32 Stunden (= 86,8 Arbeitstage x 9,9 Stunden pro Arbeitstag) geleistet haben.
bb) Die unterbliebene Beförderung kann ebenfalls nicht als Mobbingmaßnahme qualifiziert werden. Einen Anspruch auf deine Beförderung hat der Kläger nicht und die Beklagte hat ihre Gesamtbeurteilung in einer Form begründet, die sie nicht als willkürlich erscheinen lässt. Die wesentlichen Gründe für die Beurteilung mit dem Rating „2“ und die unterbliebene Beförderung waren:
–	der Kläger zeige nicht die selbständige und eigenverantwortliche Arbeitsweise, die von einem erfahrenen Senior erwartet werde;
–	teilweise arbeite er auch an einfachen Aufgaben sehr lange und benötigte wesentlich mehr Zeit als andere Senior oder auch Consultants;
–	der Kläger zeige keine Befähigung zur eigenständigen Priorisierung von mandatswichtigen und eilbedürftigen Aufgaben gegenüber administrativen, zeitlich unkritischen Aufgaben;
–	es sei wiederholt zu Beschwerden und Kritik von Vorgesetzten gekommen, weil der Kläger interne Projektfristen nicht einhalte und Arbeitsergebnisse häufig erst auf mehrfaches Nachfragen liefere;
–	der Kläger lehne einzelne Arbeitsaufträge ab und erfülle nicht die im Haus der Beklagten üblichen Anforderungen hinsichtlich Teamfähigkeit, Umgangston und persönlichem Verhalten gegenüber Vorgesetzten.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 15. Februar 2013 – Bl. 165 d. A. – Bezug genommen. Herabwürdigende Elemente sind den Erwägungen nicht zu entnehmen.
cc) Die Beklagte hat die Arbeitsleistung des Klägers auch nicht nur destruktiv beurteilt. Dies zeigt beispielsweise die Leistungsbeurteilung des Projekts „Smaragd“ die einerseits positives Lob und andererseits Kritik äußert. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 05. Februar 2013 Bl. 163 d. A. Bezug genommen.
dd) Für die mehrmonatigen deutschlandweiten Einsätze bzw. Versetzungen des Klägers gibt es nachvollziehbare Erwägungen der Beklagten. Es war ihr nur auf diese Weise möglich, dem Kläger adäquat und vertragsgemäß zu beschäftigen.
ee) Die vom Kläger gerügten äußerst kurzfristig erteilten Arbeitsanweisungen genügen ebenfalls nicht. Die Arbeit des Klägers ist durch ein hohes Arbeitspensum und ständigen Termindruck gekennzeichnet. Bei keinem der Vorgänge ist erkennbar, dass die Vorgesetzten einen solchen Druck auf den Kläger ausüben wollten, dass er dem nicht mehr gewachsen war.
ff) Die unberechtigten Abmahnungen sowie die fehlerhafte Leistungsbeurteilung (Ranking „2“) begründen kein Mobbing, sondern stellen einen alltäglichen Konflikt am Arbeitsplatz dar. Für die Abmahnungen gab es einen nachvollziehbaren Hintergrund und die Beurteilung stellt keine destruktive Kritik dar, zumal es noch ungünstigere Bewertungen gibt
b) Insgesamt betrachtet ist die Grenze zwischen sozialadäquatem Arbeitsplatzkonflikt zu einem Mobbingverhalten nicht überschritten. Aus den Ausführungen des Klägers wird zwar deutlich, dass er sich überfordert gefühlt hat. Es wird aber nicht erkennbar, dass seine Vorgesetzten ihn vorsätzlich überfordert und dabei zusammengewirkt haben. Der Kläger hat auch nicht aufzuzeigen vermocht, dass seine Belastungen im Vergleich zu den Belastungen anderen Mitarbeitern höher waren. Kern der Auseinandersetzung war letztlich die unterbliebene Beförderung des Klägers. Das Verhalten der Beklagten hatte einen nachvollziehbaren sachlichen Hintergrund; insbesondere eine Tendenz, den Kläger auszugrenzen, ist nicht erkennbar. Auch fehlen die erforderlichen Indizien für eine bewusste Schaffung eines feindlichen Umfeldes im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG. Der Umgang mit dem Kläger – insbesondere was Frau G angeht- mag etwas ruppig und ungeduldig, aber nicht kränkend und herabwürdigend gewesen sein. Getuschel hinter dem Rücken die eine oder andere harte Kritik vom Chef sind nichts Ungewöhnliches.
Die Feststellungsklage ist unbegründet. Inwieweit die Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt sind, bedarf keiner Entscheidung, da das „rechtliche Interesse an alsbaldiger Feststellung“ keine Prozessvoraussetzung ist, ohne deren Vorliegen dem Gericht eine Sachprüfung und ein Sachurteil überhaupt verwehrt wäre (vgl. BGH 14. März 1978 – VI ZR 68/76 – : NJW 1978, 2031 (2032) n. w. N.). Die sonach zulässige Sachprüfung ergibt, dass der Kläger die begehrte Feststellung nicht verlangen kann, da die geltend gemachten Schadensersatzansprüche nicht gegeben sind.
Die nach § 533 ZPO zulässige Klageerweiterung ist unbegründet, da der Kläger keinen Anspruch auf Auszahlung von Arbeitgeberanteilen zur Sozialversicherung in Höhe von 4.020,50 Euro hat. Insbesondere kann er die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung nicht einklagen, um sie selbst abzuführen, da sie nicht zum Bruttolohn gehören (Küttner/Griese, Personalhandbuch, Stichwort: Sozialversicherungsbeiträge Rn 10). Im Übrigen hat der Kläger beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Abs. 1 SGB IV in der Zeit, während der er Krankengeld erhielt, nicht bezogen. Der Arbeitgeber war gemäß §§166, 176 Abs. 1 SGB VI auch nicht verpflichtet Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung abzuführen.
Der nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung eingegangene Schriftsatz des Klägers gab keine Veranlassung für eine Wiedereröffnung der Verhandlung gemäß § 156 ZPO. Ein Grund nach § 156 Abs. 2 ZPO lag nicht vor. Im Übrigen war für die zu treffende Ermessensentscheidung der Berufungskammer im Rahmen des § 156 Abs. 1 ZPO insbesondere ausschlaggebend, dass der Sachvortrag des Klägers keine andere Beurteilung der Sach – und/oder Rechtslage rechtfertigt.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO und entspricht dem jeweiligen Obsiegen bzw. Unterliegen der Parteien.
Die Revision ist nicht zuzulassen, da ein Grund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegt.
LAG Hessen, 25.04.2014 – 1 Ta 63/14 LAG Hessen, 16.04.2014 – 12 Sa 389/13

References: § 3
 § 3
 § 8
 Art. 1
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 253
 § 259
 § 315
 § 241
 § 823
 § 823
 § 826
 § 3
 § 1
 § 3
 § 3
 § 256
 BGH 
 § 533
 § 14
 § 156
 § 156
 § 156
 § 92
 § 72