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Timestamp: 2019-07-22 00:15:50+00:00

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LAG: Junges hochmotiviertes Team nicht benachteiligend - Justiz- Büro gegen Altersdiskriminierung
LAG: Junges hochmotiviertes Team nicht benachteiligend
16.01.2016 - von LArbG Baden-Württemberg
1. Die Forderung nach sehr guten Englisch- und Deutschkenntnissen als Voraussetzung für die Einstellung eines Softwareentwicklers oder einer Softwareentwicklerin in einem international agierenden Unternehmen ist im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt.
2. Die Formulierung in einer Stellenanzeige, wonach ein Unternehmen ein "junges hochmotiviertes Team" vorzuweisen habe und die Aufforderung, sich zu bewerben, wenn der oder die Bewerber/in "Teil eines jungen, hochmotivierten Teams" werden wolle, ist nicht eindeutig. "Jung" kann sich in diesem Zusammenhang auf den Zeitpunkt der Zusammensetzung des Teams genauso wie auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Da keines der möglichen Verständnisse überwiegend wahrscheinlich ist, fehlt auch eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Lebensalters.
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 26. März 2015 - 3 Ca 405/14 - wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
Die 52jährige Klägerin russischer Herkunft verlangt von der Beklagten Schadensersatz und Entschädigung wegen einer diskriminierenden Nichtberücksichtigung bei einem Stellenbesetzungsverfahren.
Die Beklagte ist ein im Jahre 2008 gegründetes Unternehmen der IT-Branche. Im April 2014 veröffentlichte die Beklagte auf ihrer Internetseite folgende Stellenanzeige:
„Softwareentwickler für Kundenprojekte
(m/w) in H.
ALLE MITARBEITERINNEN UND MITARBEITER IN JEDER DER 123 EINZELGESELLSCHAFTEN DER O. TRAGEN TÄGLICH MIT INNOVATIVEN IDEEN DAZU BEI, UNS UNSEREM GEMEINSAMEN ZIEL NÄHER ZU BRINGEN: IN ALLEN BEREICHEN BEST IN CLASS ZU WERDEN:
Daten sind das neue Öl: Big Data ist in aller Munde im IT-Sektor und Analytics schöpft enormen Wert im Hinblick auf die Nutzung großer Datenmengen. B. ist in Europa führend im Bereich Predictive Analytics. […]. Mit einem bedeutenden strategischen Investor im Rücken und mit der Flexibilität und Geschwindigkeit eines jungen und schnell wachsenden sowie international expandierenden Start-Ups sind wir auf dem Weg zum Marktführer. […].
Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir die Besten der Besten für den Bereich Softwareentwicklung für Kundenprojekte
- In einem jungen, hochmotivierten Team aus Projektmanagern, Daten Scientists und Softwareentwicklern arbeiten Sie in Kundenprojekten an der technischen Konzeption, Implementierung und Auslieferung unserer Predictive-Analytics-Lösungen.
- Sie kommunizieren [I]hre Lösungen sowohl intern als auch mit den technischen Ansprechpartnern bei unseren Kunden.
- Sie setzen modernste Technik ein, um anspruchsvolle Machine-Learning-Algorithmen und skalierbare, verteilte Big-Data-Analytics-Verfahren zu implementieren.
- Sie verfügen über ein Studium der Informatik oder Naturwissenschaften mit Schwerpunkt Informatik oder eine vergleichbare Ausbildung mit praktischer Erfahrung in der Planung und Implementierung von betriebssicheren Serveranwendungen.
- Idealerweise verfügen Sie über mehrjährige Erfahrung in der Entwicklung von Softwareprodukten und sind mit den notwendigen Prozessen zur Erstellung, Weiterentwicklung, Auslieferung und Wartung vertraut.
- Sie verfügen über langjährige Erfahrung im Umgang mit Python und/oder C++.
- Für Sie ist es selbstverständlich, Code in hoher Qualität hinsichtlich Einfachheit, Wartbarkeit, Dokumentation, etc. zu produzieren.
- Sie haben idealerweise praktische Erfahrungen mit agilen Methoden der Softwareentwicklung im Team.
- Sie können die technischen Anforderungen von Kunden aufnehmen und strukturieren und sind in der Lage diese zusammen mit dem Projektteam in eine attraktive Lösung zu überführen.
- Sehr gute Englisch- und Deutschkenntnisse sind Ihnen selbstverständlich.
Wenn Sie Teil eines hochinnovativen, anspruchsvollen und extrem zukunftsfähigen Softwaremarktes und eines jungen und hochmotivierten Teams werden wollen, dann schicken Sie uns bitte unter Bezugnahme auf den Ausschreibungs-Titel Ihre aussagekräftige Bewerbung […].“
Neben der Stellenanzeige findet sich ein weiteres Fenster in dem sich folgende Hinweise befinden:
„Anstellungsart Feste Anstellung
Online seit 23.04.14.“
Auf dem Internetauftritt der Beklagten fand sich nach April 2014 eine mittlerweile geänderte Beschreibung des Standorts K., in der es unter anderem heißt:
„[…] K., einer Stadt, die für junge, dynamische Menschen einiges zu bieten hat. […]. Junge Familien finden noch attraktive und bezahlbare Wohnungen sowie Kitas und eine breit gefächerte Auswahl an Schulen. […]“
Mit E-Mail vom 30. April 2014 bewarb sich die Klägerin, die über einen Studienabschluss der Fachrichtung Informatik verfügt, auf diese Stellenanzeige. Auf das Bewerbungsschreiben wird Bezug genommen (Blatt 8 f. der Akten erster Instanz). Der Bewerbung waren unter anderem Kopien von Arbeitszeugnissen, eines Zeugnisses über die deutsche Sprachprüfung für den Hochschulzugang ausländischer Studienbewerber, einer Bescheinigung über die Qualifikation als sachbearbeitende Übersetzerin für die englische Sprache, der Anerkennung des Studienabschlusses der Klägerin und verschiedener Weiterbildungszertifikate beigefügt. Die Absage der Beklagten mit E-Mail vom 9. Mai 2014 lautete:
„Sehr geehrte Frau M.,
vielen Dank für Ihre Bewerbung, sowie Ihr Interesse an B.
Nach eingehender Prüfung Ihrer Bewerbungsunterlagen haben wir Sie nicht in den engeren Kreis der Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle genommen.
Bitte sehen Sie unsere Entscheidung nicht als Bewertung Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten an.
Mit E-Mail vom 4. Juli 2014 bat die Klägerin die Beklagte um Auskunft über die Qualifikation des eingestellten Bewerbers sowie Vorlage seiner Bewerbungsunterlagen und des Arbeitsvertrages. Zugleich verlangte sie wegen der Diskriminierung wegen ihres Alters, ihrer Herkunft und ihres Geschlechts eine Entschädigung in Höhe von EUR 10.000,00. Ihrer Berechnung lag dabei ein angenommener Monatsverdienst für die ausgeschriebene Stelle in Höhe von 3.500,00 EUR zugrunde.
Mit Schreiben vom 24. Juli 2014 lehnte die Beklagte die Vorlage von Bewerbungsunterlagen und Arbeitsverträgen Dritter wie auch die Zahlung einer Entschädigung ab.
Daraufhin machte die Klägerin mit ihrer am 17. September 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 20. September 2014 zugestellten Klage Ansprüche auf Zahlung von Schadensersatz und einer Entschädigung geltend.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihre Bewerbung sei ernsthaft erfolgt. Dies zeigten insbesondere die vielen Weiterbildungsmaßnahmen. Sie erfülle die Anforderungen der Stellenbeschreibung. Ihre Erfahrungen im Umgang mit C++ reichten aus.
Die Ausschreibung der Stelle in Vollzeit benachteilige sie mittelbar wegen ihres Geschlechts. Der Zusatz „(m/w)“ ändere hieran nichts, denn er sei bedeutungslos. Er würde heute formelhaft überall verwendet. Auch die Ausschreibung der Stelle in Vollzeit indiziere eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Suche nach „Vordenkern“ im Internetauftritt der Beklagten bestätige vielmehr die Bevorzugung des männlichen Geschlechts. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass in der IT-Branche überwiegend männliche Personen tätig seien.
Die Formulierung „Sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse sind Ihnen selbstverständlich“ indiziere die Diskriminierung wegen ihrer russischen Herkunft. Die russische Volksgruppe habe auch objektive Zusammengehörigkeitsmerkmale. Durch diese Forderung würden typischerweise Menschen, deren Muttersprache Deutsch oder Englisch sei, in eine günstigere Lage gegenüber solchen Bewerbern versetzt, die - wie sie wegen des Umzugs aus dem russischen in den deutschen Sprachraum - erst spät mit dem Erlernen der deutschen Sprache angefangen hätten. Die Forderung nach sehr guten Sprachkenntnissen sei zudem überzogen. Für die von der Beklagten geforderte Kommunikation reichten gute Sprachkenntnisse aus. Im Übrigen befänden sich in der Geschäftsstelle des Landesarbeitsgerichts H. zwei Bände des „Duden Deutsche Rechtschreibung“, woraus sich ergebe, dass selbst dort sehr gute Deutschkenntnisse zu Beginn der Tätigkeit offenkundig nicht verlangt würden.
Der Hinweis der Beklagten, dass den Bewerber ein junges, hochmotiviertes Team erwarte und die Aufforderung, sich zu bewerben, wenn man „Teil eines jungen und hochmotivierten Teams werden wolle[n]“ sei Indiz für die Vermutung, dass sie wegen ihres Lebensalters von 52 Jahren abgelehnt worden sei. Aus den Formulierungen ergebe sich, dass ältere Mitarbeiter unerwünscht seien, denn andernfalls handle es sich nicht mehr um ein junges Team. Für eine Benachteiligung wegen des Alters sprächen auch die Ausführungen über den Standort K. in dem Internetauftritt der Beklagten.
Bei der bei ihr vorliegenden Mehrfachdiskriminierung dürften die einzelnen Benachteiligungsgründe nicht voneinander getrennt voneinander bewertet werden.
Indizien für eine Benachteiligung ergäben sich schließlich aus dem Inhalt des Absageschreibens selbst und aus der Weigerung der Beklagten, Auskunft darüber zu erteilen, welcher Bewerber eingestellt worden sei.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 10.000,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.09.2014 zu zahlen.
Sie war der Auffassung, die Klägerin sei nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt worden. Insbesondere beinhalte die Stellenanzeige keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot.
Eine Diskriminierung wegen der Herkunft liege nicht vor, denn die russische Herkunft der Klägerin sei kein Diskriminierungsmerkmal im Sinne des AGG. Weder stelle die russische Staatsangehörigkeit noch die Abstammung aus Russland ein Merkmal der ethnischen Herkunft im Sinne des § 1 AGG dar. Zudem sei die Forderung nach sehr guten Deutsch- und Englischkenntnissen kein Anhaltspunkt für eine Diskriminierung. Derartige Kenntnisse könnten herkunftsunabhängig erworben werden. Für die Kommunikation mit ihren global agierenden Blue-Chip-Kunden seien sehr gute Englisch- und Deutschkenntnisse erforderlich. Gerade die Verwendung einer Fachsprache erfordere sehr gute Sprachkenntnisse. Sie versuche, bei der Besetzung von Stellen eine multinationale und -kulturelle Struktur zu schaffen, um eine dauerhafte grenz- und kulturübergreifende Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen.
Die Bezugnahme in der Stellenausschreibung auf ein „junges, hochmotiviertes Team“ sei kein Indiz für eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters. Die Formulierung beziehe sich lediglich auf das Unternehmen als ein Start-Up. Eine Aussage über das Alter der Teammitglieder werde nicht getroffen. Dies zeige insbesondere auch die gleichzeitige Forderung nach langjähriger Erfahrung im Umgang mit Python oder C++, da dies ein gewisses Lebensalter voraussetze. Auf ihrem Internetauftritt werde lediglich der Standort K. beworben. Für die in H. zu besetzende Stelle sei dieser Auftritt ohnehin nicht relevant.
Die Klägerin sei zudem für die ausgeschriebene Stelle schon objektiv nicht geeignet. Sie habe weder die in der Stellenausschreibung geforderte Berufserfahrung in Bezug auf Python und C++ noch die erforderlichen Deutsch- und Englischkenntnisse dargelegt. Das Bewerbungsschreiben lasse wegen der darin enthaltenen Fehler und Auslassungen zudem auf eine unsorgfältige Arbeitsweise schließen. Die von der Klägerin angeführten Kenntnisse in N.E.T. und die Javafortbildungen hätten keinerlei Bedeutung für die ausgeschriebene Stelle; insofern setze sie sich nicht mit der Stellenanzeige auseinander. Schließlich sei die Klägerin eine „AGG-Hopperin“, die sich gezielt Stellenanzeigen heraussuche, für die ihr die Eignung fehle, um dann Entschädigungsansprüche geltend machen zu können. Dies zeige die Vielzahl der von ihr angestrengten Verfahren, in denen sie - meist erfolglos - Vorwürfe der Diskriminierung erhebe.
Keinesfalls stehe der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern zu.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, für Ansprüche wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung gemäß § 826 BGB oder wegen einer Persönlichkeitsrechtverletzung gemäß § 823 Abs. 1 BGB fehle jeder Anhaltspunkt. Der Klägerin stehe auch keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Die Klägerin habe zwar eine Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG erlitten, weil sie von der Beklagten weder zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen noch später eingestellt worden sei. Sie habe sich auch in einer vergleichbaren Situation mit den anderen Bewerbern für die Stelle befunden, denn sie erfülle das Stellenprofil wie es sich aus der Ausschreibung ergebe. Allerdings sei es der Klägerin nicht gelungen, Indizien vorzutragen, die ihre Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten ließen.
Eine solche Vermutungswirkung ergebe sich nicht aus dem Umstand, dass die Beklagte keine Auskunft über weitere Bewerber erteilt habe. Weder komme dem Indizwirkung zu noch bestehe ein solcher Auskunftsanspruch. Auch aus dem Text des Absageschreibens lasse sich keine Vermutungswirkung herleiten.
Schließlich liege kein Verstoß gegen die Verpflichtung vor, einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben. Eine Diskriminierung wegen des Geschlechts scheide aus, da die Beklagte mit dem Zusatz „(m/w)“ deutlich gemacht habe, dass sich die Ausschreibung sowohl an Männer wie an Frauen richte.
Das Anforderungsprofil, wonach sehr gute Englisch- und Deutschkenntnisse selbstverständlich sein müssten, verstoße nicht gegen § 7 Abs. 1 AGG, da es weder eine unmittelbare noch mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft beinhalte. Abgesehen davon sei diese Anforderung sachlich gerechtfertigt. Als private Arbeitgeberin habe die Beklagte bei der Festlegung ihres Anforderungsprofils einen Spielraum. Die von ihr verlangten Sprachkenntnisse seien nachvollziehbar.
Die Formulierung, dass bei der Beklagten ein junges und hochmotiviertes Team bestehe, und dass die Bewerbung eingereicht werden solle, wenn der Bewerber Teil eines jungen, hochmotivierten Teams werden wolle, beinhalte keinen Hinweis darauf, dass Bewerber eines bestimmten Lebensalters ausgeschlossen werden sollten. Der Klägerin sei zwar zuzugestehen, dass die Bewertung solcher Formulierungen in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte umstritten sei. Mit der Bezeichnung „junges Team“ sei auch auf das Alter der Teammitglieder Bezug genommen, was sich durch die Verbindung mit dem Adjektiv „hochmotiviert“ ergebe. Allerdings beinhalte die Formulierung lediglich die Beschreibung des Arbeitsumfeldes. Wie der Bewerber darauf reagiere, hänge letztlich davon ab, welche Vor- und Nachteile er aufgrund seiner Vorstellung von der Tätigkeit in einem jungen Team erwarte. Eine empirisch belastbare Aussage, dass ältere Menschen nicht in ein junges Team passen würden oder nicht mit jungen Menschen zusammenarbeiten wollten, liege nicht vor; ebenso wenig, dass junge Menschen gerade in der IT-Branche nicht mit älteren Menschen zusammenarbeiten wollten. Dies gelte insbesondere im Kontext der konkreten Stellenausschreibung, in der ebenfalls eine mehrjährige Phase praktischer Berufserfahrung gefordert worden sei, so dass der Bewerber wenigstens 30 Jahre alt sein werde.
Gegen das der Klägerin am 17. April 2015 zugestellte Urteil hat sie am Montag, den 18. Mai 2015 Berufung eingelegt. Innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist ist am 17. Juli 2015 eine Berufungsbegründung eingegangen; der zugleich gestellte weitere Verlängerungsantrag ist am 21. Juli 2015 abgelehnt worden. Am 20. Juli 2015 ist eine Ergänzung der Berufungsbegründung beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Mit Schriftsatz vom 29. Juli 2015 hat die Klägerin diesbezüglich einen Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gestellt. Zugleich hat die Klägerin persönlich beantragt, ihr eigenes Vorbringen gemäß § 137 Abs. 4 ZPO im Rahmen der Berufungsbegründung zu berücksichtigen.
Zur Begründung ihrer Berufung wiederholt die Klägerin im Schriftsatz vom 17. Juli 2015 im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag.
Sie habe sich ernsthaft auf die Stelle beworben. Dass die Beklagte dies bestreite und ihr vorwerfe, sie sei seit langen Jahren arbeitslos und deshalb für die Stelle nicht geeignet, sei sittenwidrig. Auch indem die Beklagte falsche Vorwürfe hinsichtlich ihrer Qualifikation erhebe, handle sie sittenwidrig.
Sehr gute allgemeine Deutsch- und Englischkenntnisse seien für die technische Kommunikation nicht notwendig, wobei auch unklar sei, was gute und was sehr gute Sprachkenntnisse seien. Da nach den Feststellungen des EuGH schon jeder Rechtsanwalt das Recht habe, ohne vorherige Überprüfung seiner Sprachkenntnisse auf Dauer in jedem Mitgliedstaat unter seiner ursprünglichen Berufsbezeichnung tätig zu sein, sei klar, dass es für die Tätigkeit eines Softwareentwicklers nicht gerechtfertigt werden könne, sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse zu fordern. Abgesehen davon sei nicht nachvollziehbar, dass sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses verlangt würden. Selbst für die Mitarbeiter der Geschäftsstelle des Landesarbeitsgerichts H. werde das nicht gefordert, was sich daraus ergebe, dass dort Exemplare des „Duden Deutsche Rechtsschreibung“ stünden.
Die Interpretation der Beklagten, wonach sich „jung“ auf den nicht lange zurückliegenden Gründungszeitpunkt des Unternehmens beziehe, sei an den Haaren herbeigezogen. Hierfür habe die Formulierung „neu“ oder „neu gegründet“ verwendet werden müssen.
Der Einwand der Beklagten, dass später keine Bewerber eingestellt worden seien, sei irrelevant.
Da bei ihr ein Fall der Mehrfachdiskriminierung vorliege, dürfe das Vorliegen einer Diskriminierung nicht nur getrennt bezüglich jeden einzelnen Merkmals beurteilt werden. Es müssten die verschiedenen Merkmale zusammen betrachtet werden, denn bei ihr sei die Wahrscheinlichkeit, dass sie von Benachteiligungen betroffen werde, erhöht. Das Arbeitsgericht habe über die einzelnen Auswahlkriterien und das angebliche Vorhandensein derselben bei dem ausgewählten Bewerber Beweis erheben müssen.
Mit ihrem Schriftsatz vom 20. Juli 2015 trägt die Klägerin weiter vor, dass die Auslegung, die das Arbeitsgericht vorgenommen habe, gerade sehr guten deutschen Sprachkenntnissen widerspreche. Die Annahme, dass die Aussage über das „junge Team“ die Selbstdarstellung der Beklagten betreffe, sei an den Haaren herbeigezogen. Zudem weise man in einer Selbstdarstellung nur auf solche Eigenschaften hin, die man als positiv bewerte. Die Selbstdarstellung besage insofern gerade, dass die Beklagte nur junge Mitarbeiter wünsche und ältere diskriminiere. Das Ergebnis des Arbeitsgerichts, dass ausgeschlossen werden könne, dass die Bewerber, die auf Grund der geforderten Berufserfahrung über ein gewisses Lebensalter verfügen müssten, unter 30 Jahre sei, sei nicht schlüssig. Schließlich bestehe zwischen einem Lebensalter von 30 und 52 Jahren ein erheblicher Unterschied.
Der Zusatz „(m/w)“ sei vielen gar nicht bekannt, so dass die Verwendung der männlichen Form trotz des Zusatzes eine Diskriminierung wegen des Geschlechts indiziere. Die gelte insbesondere mit Blick auf die an anderer Stelle verwendete Formulierung „Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern“. Die Ausschreibung der Stelle in Vollzeit benachteilige sie mittelbar wegen ihres Geschlechts.
Nach einem Urteil des EuGH (C-415/10) stelle die Weigerung der Beklagten, die Bewerbungsunterlagen der anderen Bewerber vorzulegen, ein Indiz für eine Diskriminierung dar.
Bereits aus dem Inhalt des Absageschreibens ergebe sich eine Diskriminierung, denn wenn die Absage nicht wegen der Bewertung ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten erfolge, ergebe sich im Umkehrschluss, dass die Beklagte ihr aufgrund von Diskriminierungen abgesagt habe.
Den Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand begründet die Klägerin damit, dass ihre Prozessbevollmächtigte am Abend des 17. Juli 2015 um 17:34 Uhr die Berufungsschrift in zwölf Teilabschnitten diktiert gehabt und damit gerechnet habe, dass ihre zuverlässige Rechtsanwaltsfachangestellte das Diktat noch vollständig schreiben werde. Nachdem die Rechtsanwaltsfachangestellte einen ersten Teil der Diktate geschrieben habe, habe sie erklärt, sie könne nicht mehr weiterarbeiten. Es sei ihr wegen der hohen Temperaturen schlecht gegangen, ihr sei schwindlig und übel gewesen. Darüber sei die Prozessbevollmächtigte so sehr erschrocken gewesen, dass sie ohne nachzudenken einen weiteren Fristverlängerungsantrag gestellt habe. Auch die Prozessbevollmächtigte selbst habe unter der Hitze von 40 °C gelitten. Den - bereits vollständig diktierten - Schriftsatz noch vor Fristablauf selbst zu schreiben, sei nicht Aufgabe der Prozessbevollmächtigten.
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 26.03.2015 wird aufgehoben.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin drei Bruttomonatsgehälter in Höhe von insgesamt EUR 10.000,00 nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab Klagzustellung zu bezahlen.
Zur Begründung trägt sie vor, die Berufung sei bereits unzulässig, da es - bezogen auf die am 17. Juli 2015 fristgemäß eingegangene Berufungsbegründung - an einer ordnungsgemäßen Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil fehle. Ein Wiedereinsetzungsgrund sei nicht gegeben, da die Prozessbevollmächtigte am letzten Tag der Berufungsbegründungsfrist ab 17:34 Uhr noch ausreichend Zeit gehabt habe, den Schriftsatz vollständig nach ihrem eigenen Diktat zu schreiben. Sie habe zudem durch organisatorische Vorkehrungen sicherzustellen, dass ein fristgebundener Schriftsatz rechtzeitig gefertigt und innerhalb der laufenden Frist eingehe. Ein unvermeidbarer Fehler des Personals liege nicht vor.
Im Übrigen wiederholt und vertieft sie ihren erstinstanzlichen Vortrag. Das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass keine Diskriminierung wegen des Geschlechts, der Herkunft oder des Alters der Klägerin vorliege.
Der Hinweis „Vollzeit“ neben der Stellenausschreibung sei technisch bedingt. Es könne nur entweder Vollzeit oder Teilzeit angegeben werden, nicht beides zugleich. Sie stelle auch Beschäftigte in Teilzeit ein. Insofern habe der Hinweis keinerlei Bedeutung.
Die Forderung nach sehr guten Deutsch- und Englischkenntnissen stelle keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin dar. Diese Kenntnisse könnten herkunftsunabhängig erworben werden. Zudem sei die Forderung sachlich gerechtfertigt, da im Rahmen ihrer Geschäftsbeziehungen mit internationalen Unternehmen regelmäßig mit deren technischen Ansprechpartnern auf hohem sprachlichem Niveau kommuniziert werden müsse. Nur so könnten die technischen Anforderungen der Kunden aufgenommen, strukturiert und zusammen mit dem Projektteam in attraktive Lösungen überführt werden.
Die Formulierung „jung“ beziehe sich nicht auf das Lebensalter der Teammitglieder sondern auf die Dauer des Bestehens des Unternehmens und des Teams an sich.
Die Klägerin sei für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet. Sie habe keine Kenntnisse in der Programmiersprache Python nachgewiesen. Dies gelte auch für die geforderten sehr guten Deutsch- und Englischkenntnisse; im Gegenteil, die Klägerin sei selbst der Auffassung, nur gute Englischkenntnisse zu haben. Die mit zahlreichen Fehlern und Auslassungen durchsetzte Bewerbung zeige, dass sie keine sehr guten Deutschkenntnisse besitze. Das Bewerbungsschreiben lasse dabei auch auf einen unsauberen Arbeitsstil der Klägerin schließen, weshalb sie für das Programmieren von Quellcodes nicht geeignet sei, denn dies erfordere eine besonders sorgfältige Arbeitsweise. Ferner habe sich die Klägerin nicht mit der konkreten Stellenausschreibung auseinandergesetzt. Ungeeignet sei die Klägerin auch deshalb, weil sie aufgrund ihrer seit 2007 bestehenden Arbeitslosigkeit über keinerlei aktuelle Berufserfahrung verfüge.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift vom 15. Januar 2016 Bezug genommen. In der Verhandlung vom 15. Januar 2016 hat die Beklagte ausgeführt, sehr gute Sprachkenntnisse könnten sich aus einem Studienabschluss ergeben. Die Klägerin hat hierauf entgegnet, dass damit die gesonderte Anforderung sehr guter Deutschkenntnisse nicht notwendig sei.
Die statthafte und zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, § 64 Abs. 1 Satz 2b ArbGG, in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und den Anforderungen des § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO genügend begründet worden.
Nach § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Hierfür hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Zwar ist es für die Zulässigkeit der Berufung ohne Bedeutung, ob die Ausführungen in sich schlüssig oder rechtlich haltbar sind. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, Urteil vom 19. Februar 2013 - 9 AZR 543/11 -, juris, Rn. 14; BGH, Beschluss vom 13. März 2015 - VI ZP 28/14 -, juris, Rn. 8; stRspr). Mit Blick auf das Gebot wirkungsvollen Rechtsschutzes aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG dürfen die Anforderungen an die Begründungserfordernisse allerdings nicht überspannt werden (BVerfGE 112, 185, Rn. 89 ff., juris; StGH für das Land Baden-Württemberg, Urteil vom 3. November 2014 - 1 VB 8/14 -, Rn. 47 ff., juris).
Gemessen hieran genügt die Berufungsbegründungsschrift der Klägerin vom 17. Juli 2015 diesen Anforderungen. Es wird hinreichend klar, dass und aus welchen Gründen die Klägerin die Abweisung der Klage durch das Arbeitsgericht für rechtsfehlerhaft hält (§ 513 Abs. 1 Fall 1, § 546 ZPO).
1. Zwar beschränkt sich die Klägerin im Wesentlichen darauf, ihr erstinstanzliches Vorbringen zu wiederholen. Allerdings ergibt sich aus ihren Ausführungen noch hinreichend deutlich, dass sie die Würdigung des Arbeitsgerichts, wonach die von ihr vorgetragenen Hilfstatsachen keine Vermutungswirkung für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft und des Alters hätten, für rechtsfehlerhaft hält. Da die Klägerin insbesondere bei der Frage, wie die Formulierung „junges und hochmotiviertes Team“ zu verstehen ist, letztlich nur die vom Arbeitsgericht zuletzt gezogene Schlussfolgerung für falsch hält und weiterhin ihr Verständnis der Formulierung für zwingend erachtet, konnte und musste sie keine weiteren Ausführungen zur Argumentation des Arbeitsgerichts machen.
2. Dieser Bewertung steht nicht entgegen, dass die Berufungsbegründungsschrift zugleich eine später unter Hinweis auf § 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGG abgelehnte Bitte um eine zweite Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist enthält. Dem ist zwar zu entnehmen, dass die Klägerin den innerhalb der Berufungsbegründungsfrist eingegangen Schriftsatz selbst für ergänzungsbedürftig gehalten hat; dies ändert aber nichts daran, dass sie ihre Berufung bereits zu diesem Zeitpunkt objektiv ausreichend gemäß § 520 Abs. 3 ZPO begründet hatte (vgl. BGH, Beschluss vom 21. September 2010 - VIII ZB 9/10, Rn. 12, juris).
3. Auf die von der Klägerin persönlich wiederholt beantragte Feststellung, dass ihr eigenes Vorbringen gemäß § 137 Abs. 4 ZPO zu berücksichtigen sei, kommt es daher nicht an.Im Übrigen bezieht sich § 137 Abs. 4 ZPO allein auf die mündliche Verhandlung und gewährt der Partei dort neben ihrer Prozessvertretung das Recht auf eine persönliche Anhörung (vgl. Greger, in: Zöller, ZPO, 31. Aufl. 2016, § 137 Rn. 4).
Der Wiedereinsetzungsantrag bezüglich der Ergänzung der Berufungsbegründung vom 20. Juli 2015 ist damit gegenstandslos. Eine Wiedereinsetzung in eine nicht versäumte Frist sieht das Gesetz nicht vor, weshalb sie auch nicht gewährt werden kann. Ein gleichwohl gestellter Wiedereinsetzungsantrag ist gegenstandslos und muss nicht beschieden werden (BGH, Urteil vom 20. Mai 2014 - VI ZR 384/13 -, Rn. 10, juris). Da die fristgemäß eingegangene Begründung der Klägerin den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Ziff. 2 ZPO genügt, sind die ergänzenden Ausführungen zulässig (vgl. BAG, Beschluss vom 22. Juli 2003 - 1 ABR 28/02 -, Rn. 39, juris; BGH, Urteil vom 23. Juni 2015 - II ZR 166/14 -, Rn. 12, juris).
Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass der Klägerin weder Schadensersatzansprüche gemäß § 823 Abs. 1 oder § 826 BGB noch Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche gemäß § 15 Abs. 1 AGG oder § 15 Abs. 2 AGG zustehen.
Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG, denn es liegt keine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vor.
1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet.
a) Die Klägerin hat sich um ein Beschäftigungsverhältnis beworben und ist damit gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG Beschäftigte im Sinne des Gesetzes. Die Bewerbung ist mit dem Ziel einer Einstellung erfolgt (BAG, EuGH-Vorlage vom 18. Juni 2015 - 8 AZR 848/13 (A) -, Rn. 15 und 24, juris; anders Urteil vom 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 -, Rn. 63, juris, wonach der Begriff „Bewerberinnen und Bewerber“ die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung nicht voraussetzt). Der Ernsthaftigkeit der Bewerbung der Klägerin steht insbesondere nicht entgegen, dass sie bereits eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat. Dies gilt auch dann, wenn sich die Klägerin gerade auf solche Stellenausschreibungen beworben hätte, deren Formulierung einen Anschein von Diskriminierung erwecken (vgl. BAG, EuGH-Vorlage vom 18. Juni 2015 - 8 AZR 848/13 (A) -, Rn. 24, juris; Urteil vom 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 -, Rn. 63, juris).
b) Die Beklage, die um Bewerbungen für das von ihr angestrebte Beschäftigungsverhältnis nachsucht, ist Arbeitgeberin i.S.d. § 6 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 AGG (vgl. BAG, Urteil vom 18. September - 8 AZR 753/13 -, Rn. 12, juris).
2. Die Klägerin hat ihre Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche form- und fristgerecht geltend gemacht. Die Geltendmachung per E-Mail vom 4. Juli 2014 erfolgte innerhalb der Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG. Die E-Mail, die eine mit Namensnennung versehene Grußformel enthält, erfüllt das Schriftformgebot, denn § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG verlangt nicht die gesetzliche Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB. Ausreichend ist vielmehr die Textform nach § 126b BGB (vgl. BAG, Urteil vom 16. Februar 2012 - 8 AZR 687/10 -, Rn. 27, juris). Auch die Klageerhebungsfrist gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG ist gewahrt, denn die Klage ist innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben worden.
3. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG voraus. Zwar enthält § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nur eine Rechtsfolgenregelung; aus dem systematischen Zusammenhang ergibt sich aber, dass auf die Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG zurückzugreifen ist (BAG, Urteil vom 14. November 2013 - 8 AZR 997/12 -, Rn. 23, juris).
Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Eine Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die nachteilige Maßnahme muss unmittelbar an das verbotene Merkmal anknüpfen (BAG, Urteil vom 14. November 2013 - 8 AZR 997/12 -, Rn. 25, juris).
a) Eine Benachteiligung der Klägerin lag vor, denn sie erfuhr eine wenig günstigere Behandlung als diejenigen Bewerber und Bewerberinnen, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung bei der Einstellung liegt bereits dann vor, wenn Bewerber oder Bewerberinnen nicht in die Auswahl mit einbezogen wurden sondern vorab ausgeschieden sind. Hier liegt die Benachteiligung in der Versagung einer Chance (BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 -, Rn. 23, juris). Ob die Beklagte auf die ausgeschriebenen Stellen letztlich jemanden eingestellt hat oder nicht, kommt es daher nicht an (vgl. BAG, Urteil vom 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 -, Rn. 20, juris).
b) Die Klägerin befand sich in einer vergleichbaren Situation mit den anderen Bewerbern und Bewerberinnen, denn sie war objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet.
aa) Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt voraus, dass der Bewerber oder die Bewerberin objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen (BAG, Urteil vom 14. November 2013 - 8 AZR 997/12 -, Rn. 30, juris).
Für die Beurteilung der objektiven Eignung ist nicht nur auf das formelle und bekannt gegebene Anforderungsprofil abzustellen. Maßgeblich sind vielmehr die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Bewerber in redlicher Weise stellen durfte. Zwar darf der Arbeitgeber über den einer Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers grundsätzlich frei entscheiden. Durch überzogene Anforderungen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des Allgemeinen Diskriminierungsschutzes de facto beseitigen (BAG, Urteil vom 14. November 2013 - 8 AZR 997/12 -, Rn. 30, juris). Grundsätzlich zulässig ist es, in einem Stellenprofil eine bestimmte Mindestnote oder sonstige besondere Qualifikationen zu fordern (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 36, juris).
bb) Die Klägerin erfüllt die von der Beklagten in der Stellenanzeige aufgestellten Anforderungen. Die von der Beklagten verlangten Voraussetzungen sind dabei zulässig.
(1) Nachdem die Beklagte in ihrem Stellenprofil Kenntnisse in „Python und/oder C ++“ gefordert hat, steht der objektiven Eignung der Klägerin nicht entgegen, dass sie lediglich Kenntnisse in C ++, nicht aber Kenntnisse in Python vorzuweisen hat.
(2) Die Klägerin erfüllt das Stellenprofil auch bezüglich der Voraussetzung der sehr guten Deutsch- und Englischkenntnisse. Maßgeblich für diese Beurteilung ist, dass die Unterscheidung „sehr guter“ Deutsch- und Englischkenntnisse von nur „guten“ Kenntnissen nicht trennscharf möglich ist, denn die Beklagte hat diese Voraussetzung nicht konkretisiert. Da sie den Nachweis der von ihr erwarteten Kenntnisse nicht an bestimmte Abschlüsse oder gar Noten gekoppelt hat, hängt die Unterscheidung von einer subjektiven Einschätzung ab. Die Klägerin dokumentiert mit ihren zahlreichen Schreiben je nach Sichtweise sehr gute oder gute Deutschkenntnisse. Einige Fehler im Bewerbungsschreiben stehen dieser Beurteilung nicht entgegen. Für den Nachweis ihrer Englischkenntnisse ist die Vorlage des Zeugnisses über die Qualifikation als sachbearbeitende Übersetzerin für die englische Sprache ausreichend. Dass die Klägerin selbst in ihrem Bewerbungsschreiben nur gute Englischkenntnisse angibt, ist vor dem Hintergrund, dass unklar ist, wie nach Auffassung der Beklagten der Nachweis von sehr guten Deutsch- und Englischkenntnissen gelingen könnte, unerheblich. Auf die von der Klägerin wiederholt vertretene Auffassung, die Beklagte dürfe ohnehin nur gute Sprachkenntnisse verlangen, kommt es daher an dieser Stelle nicht an.
(3) Schließlich ist nicht ersichtlich, inwieweit die fehlende aktuelle Berufserfahrung wegen der längeren Arbeitslosigkeit der Klägerin ihre objektive Eignung ausschließen sollte. Allein hieraus kann nicht geschlossen werden, dass sie keine aktuellen Softwareversionen verwenden kann. Dies gilt insbesondere auch angesichts der Weiterbildungen, die die Klägerin erfolgreich durchlaufen hat und mit denen sie dokumentiert, dass sie an aktuellen Entwicklungen teilnimmt.
c) Die Benachteiligung der Klägerin erfolgte indessen nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale.
aa) Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem durch § 1 AGG verbotenen Anknüpfungsmerkmal muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Nach § 22 Halbsatz 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt, die diese Benachteiligung vermuten lassen (BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 -, Rn. 21, juris; EuGH, Urteil vom 19. April 2012 - C-415/10 - [M.] Rn. 34 ff., juris; vgl. auch Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen). Bei der Prüfung eines solchen Kausalzusammenhangs sind alle Umstände im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (EuGH, Urteil vom 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociatia ACCEPT], Rn. 50, juris; BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 -, juris Rn. 21). Die vorgetragenen Tatsachen müssen darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung zumindest auch wegen jenes Merkmals erfolgt ist. Hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt es, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber gleichwohl die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist (BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 -, Rn. 21, juris). Dies ist nur dann der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist (BAG, Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/18 -, Rn. 38, juris). Auf ein schuldhaftes Handeln oder eine Benachteiligungsabsicht kommt es demgegenüber nicht an (BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 -, Rn. 21, juris). Ist eine solche Vermutung für eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu bejahen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat.
Für die Vermutungswirkung des § 22 Halbsatz 1 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Es ist nicht erforderlich, dass der als Anknüpfungspunkt verbotene Grund ausschließliches oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist (BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 -, Rn. 22, juris).
Bei der Beurteilung von Tatbeständen, die auf eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung schließen lassen, sind die innerstaatlichen Rechtsvorschriften oder -gepflogenheiten maßgebend (RL 2006/54/EG, 30. Erwägungsgrund). Die Gerichte haben dabei darüber zu wachen, dass im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, die Verwirklichung des mit der RL 2006/54/EG verfolgten Ziels nicht beeinträchtigt wird (EuGH, Urteil vom 19. April 2012 - C-415/10 - [M.], Rn. 42, juris; BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 -, Rn. 23, juris).
Insbesondere der Verstoß gegen die Verpflichtung, einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben, kann die Vermutung begründen, die Benachteiligung sei wegen verbotener Merkmale erfolgt (BAG, Urteil vom 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 -, Rn. 59, juris).
bb) Ausgehend hiervon fehlt es vorliegend an dem erforderlichen Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem durch § 1 AGG verbotenen Anknüpfungsmerkmal. Die von der Klägerin vorgetragenen Umstände lassen weder jeweils für sich betrachtet noch in einer Gesamtschau mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund mitursächlich für die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch gewesen ist. Weder verstößt die von der Beklagten veröffentlichte Stellenausschreibung gegen § 11 AGG i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG, noch liegen sonstige Tatsachen vor, die die Benachteiligung der Klägerin wegen eines verbotenen Merkmals indizieren.
(1) Zunächst hat die Beklagte die Stelle geschlechtsneutral ausgeschrieben, so dass die Stellenanzeige keine Vermutung dafür indiziert, die Klägerin sei wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Zwar hat die Beklagte die männliche Form „Softwareentwickler“ verwendet; der hinzugefügte Zusatz „(m/w)“ macht aber zweifellos deutlich, dass sich die Ausschreibung gleichermaßen an Männer wie Frauen richtet. Der Einwand der Klägerin, wonach der Zusatz formalhaft verwendet werde, bzw. teilweise nicht bekannt sei und demnach keine Bedeutung habe, ist nicht nachvollziehbar. Der Zusatz hat regelmäßig den Sinn, eine Dopplung wie „Softwareentwickler/Softwareentwicklerin“ zu vermeiden und wird daher zwangsläufig häufig - im Übrigen auch fortwährend von der Klägerin selbst - verwendet. Auch der in einem neben der Stellenausschreibung angeordneten Fenster enthaltene Hinweis „Vollzeit“ ändert hieran nichts. Er begründet insbesondere nicht die Vermutung für eine mittelbare Diskriminierung der Klägerin wegen des Geschlechts. Ob der fehlende Hinweis auf eine Teilzeittätigkeit technischen Vorgaben geschuldet ist, kann dabei dahin stehen: Zum einen befindet sich der Hinweis nicht innerhalb der eigentlichen Stellenanzeige, sondern abgegrenzt in einem weiteren Fenster, so dass ihm lediglich eine geringere Bedeutung beigemessen werden kann. Zum anderen lässt sich dem Hinweis nicht entnehmen, dass ausschließlich eine Person für eine Vollzeitbeschäftigung gesucht wird; vielmehr ist naheliegender, dass lediglich der von der Beklagten insgesamt benötigte Arbeitszeitumfang beschrieben wird (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 19. Februar 2014, - 3 Sa 39/13 -, Rn. 51, juris). Auch soweit die Beklagte auf ihrer Internetpräsenz innerhalb allgemeiner Ausführungen „Vordenker“ sucht, ändert dies nichts: Die Klägerin selbst hat nicht behauptet, dass dies im Rahmen einer konkreten Stellenausschreibung erfolgt ist, so dass sich daraus nicht ableiten lässt, die Beklagte richte ihre Ausschreibung nicht an Frauen.
(2) Die Stellenausschreibung lässt auch keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin vermuten, weil die Beklagte in der Anzeige aufgenommen hat, dem Bewerber oder der Bewerberin müssten „sehr gute Englisch- und Deutschkenntnisse […] selbstverständlich [sein]“.
(a) Es kann dabei offen bleiben, ob die russische Herkunft der Klägerin überhaupt als Ethnie - ein Begriff, der weder in Art. 19 AEUV noch im AGG oder der zugrunde liegenden Richtlinie (Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft) definiert wird - im Sinne des § 1 AGG zu verstehen ist. Die Staatsangehörigkeit selbst ist jedenfalls nicht dem Begriff der ethnischen Herkunft zuzurechnen (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 - 8 AZR 364/11 -, Rn. 31, juris; juris; Hey, in: Jey/Forst, AGG, 2. Aufl. 2015, § 1, Rn. 18). Eine unmittelbare Benachteiligung scheidet aber schon deshalb aus, weil die sehr gute Beherrschung einer Sprache - hier sogar zweier Sprachen - von einer Ethnie unabhängig ist (vgl. BAG, Urteil vom 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 -, Rn. 16, juris).
(b) Eine mittelbare Benachteiligung liegt ebenfalls nicht vor, denn die Forderung der Beklagten nach sehr guten Englisch- und Deutschkenntnissen ist im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt. Die Forderung ist geeignet zur Erreichung eines legitimen Ziels, erforderlich und angemessen.
(aa) Grundsätzlich darf der Arbeitgeber über den der Stelle zuzuordnenden Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stellenbewerbers frei entscheiden. Allerdings darf er keine Anforderungen an Bewerber und Bewerberinnen stellen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind (BAG, Urteil vom 23. August 2012 - 8 AZR 285/11-, Rn. 27, juris).
(bb) Vorbehaltlich der Tatsache, dass die Differenzierung zwischen guten und sehr guten Sprachkenntnissen mangels objektiver Vorgaben im Einzelfall nach subjektiven Kriterien erfolgt, sind die von der Beklagten verlangten Sprachkenntnisse nachvollziehbar (vgl. LAG Hamburg, Beschluss vom 19. Mai 2015 - 5 Sa 79/14 -, Rn. 6). Es ist deshalb unerheblich, ob - wie die Klägerin meint - gute Englisch- und Deutschkenntnisse ausreichen würden. Für die deutsche Sprache ergibt sich dies aus der beabsichtigten Besetzung eines Arbeitsplatzes in Deutschland, was den Kontakt mit deutschsprachigen Kunden mit sich bringt. Ausweislich der Stellenanzeige ist die Kommunikation mit den Kunden ein wichtiger Bestandteil der Tätigkeit. Es handelt sich also nicht um eine Tätigkeit, bei der ausschließlich technische Herausforderungen zu bewältigen sind; vielmehr sind sehr gute Sprachkenntnisse arbeitsnotwendig. Die Anforderung nach sehr guten Englischkenntnissen kann nachvollziehbar daraus abgeleitet werden, dass der IT-Sektor in besonderer Weise durch die Kommunikation in englischer Sprache geprägt ist. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte sowohl auf ihrem Internetauftritt als auch in der konkreten Stellenausschreibung ein besonderes Augenmerk darauf gelegt hat, dass sie global agierende Kunden betreut und auch hier die Kommunikation mit diesen Kunden besondere Bedeutung hat.
(3) Die Stellenausschreibung lässt schließlich keine Diskriminierung der Klägerin wegen des Alters vermuten. Der unter der Überschrift „Was Sie erwartet“ aufgeführte Punkt, „in einem jungen, hochmotivierten Team aus […]“ und die abschließende Aufforderung „Wenn Sie Teil eines hochinnovativen, anspruchsvollen […] und eines jungen und hochmotivierten Teams werden wollen“ lassen aus objektiver Sicht nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass die Benachteiligung wegen des Alters der Klägerin erfolgt ist.
(a) Ein Verstoß gegen § 11 AGG liegt allerdings vor, wenn mit einer Stellenanzeige junge Bewerber oder Bewerberinnen gesucht werden und das Alter somit Einstellungsvoraussetzung ist (BAG, Urteil vom 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 -, Rn. 58, juris).
(b) Die Beklagte richtet ihre Stellenausschreibung nicht ausdrücklich an junge Personen. Den von ihr verwendeten Formulierungen kann dies auch nicht im Wege einer Auslegung entnommen werden; insbesondere entfalten sie nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit eine objektiv abschreckende Wirkung auf ältere Personen, die sich für die Stelle interessieren.
(aa) Zur Beurteilung der Formulierungen der Beklagten im Zusammenhang mit einem „jungen, hochmotivierten Team“, die so oder in ähnlicher Form bereits häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen waren, ist der jeweilige Einzelfall und die konkrete Fassung der Stellenanzeige maßgeblich (LAG Nürnberg, Urteil vom 16. Mai 2012 - 2 Sa 574/11 -, Rn. 32 ff., juris; LAG München, Urteil vom 13. November 2012 - 7 Sa 105/12 -, Rn. 84 ff., juris.; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 8. August 2013 - 26 Sa 1083/13 -, Rn. 48, juris; a.A. LAG Hamburg, Urteil vom 23. Juni 2010 - 5 Sa 14/10 -, Rn. 60, juris, das bei der Verwendung der Formulierung „junges Team“ generell einen Verstoß gegen §§ 7, 11 AGG annimmt; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29. Oktober 2013 - 1 Sa 142/13 -, Rn. 48 ff.).
(bb) Nach Auffassung der Kammer und entgegen derjenigen des Arbeitsgerichts kann nicht unterstellt werden, dass sich die Formulierung „junges, hochmotiviertes Team“ in der Stellenanzeige der Beklagten einem alltagssprachlichen Verständnis zufolge auf das Lebensalter der Teammitglieder bezieht (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10. Februar 2014 - 3 Sa 27/13 -, Rn. 106, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 8. August 2013 - 26 Sa 1083/13 -, Rn. 49, juris). Die Bezeichnung „junges, hochmotiviertes Team“ ist vielmehr gerade nicht eindeutig. Keines der möglichen Verständnisse ist überwiegend wahrscheinlich; insofern fehlt auch eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Lebensalters erfolgt ist.
α) Der Begriff „Team“ beschreibt eine „Gruppe von Personen, die gemeinsam an einer Aufgabe arbeiten“ und stellt damit eine Organisationseinheit dar (www.duden.de; Stichwort „Team“). Insofern kann sich der Zusatz des Adjektivs „jung“ auf den Zeitpunkt der Zusammensetzung dieser Einheit genauso wie auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen.
Sowohl im Duden als auch im Digitalen Wörterbuch der deutschen Sprache ist für „jung“ die Bedeutung „in jugendlichem Alter“ wie auch „noch nicht lange bestehend“ verzeichnet. Letzteres nennt einerseits „ein junges Geschöpf, Tier“ und andererseits „junge Firma, Freiheit, Nation“ und „die jüngsten Begebenheiten, Beschlüsse“ als Beispiele (Das Digitale Wörterbuch der deutschen Sprache“, Projekt der berlin-brandenburgischen Akademie der Wissenschaften; www.dwds.de; Stichwort „jung“). Die lexikografische Beschreibung im Duden verweist für „jung“ zum einen auf „(Menschen, Tiere, Pflanzen) noch kein hohes Lebensalter habend; sich noch in der Entwicklung oder gerade am Ende der Entwicklung befindend“ und zugleich auf „noch nicht lange, sondern erst seit Kurzem vorhanden, bestehend“ (www.duden.de; Stichwort „jung“). Die Textbelege, die mittels einer Korpussuche bezüglich des Begriffs „junges Team“ gewonnen werden können, bestätigen dies: Die Verbindung von „jung“ und „Team“ wird sowohl im Zusammenhang mit dem Gründungszeitpunkt einer Einheit als auch mit dem Lebensalter der Teammitglieder verwendet. Im ersten Sinne zeigt dies z.B. der Auszug aus dem Beleg "Sie haben sich für die richtige Fachhochschule entschieden, erklärte er, denn die neue Hochschule verfüge über ein junges Team von 13 Professoren, eine aktuelle technische Ausrüstung, eine moderne, umfangreiche Bibliothek, und sie sei in vielerlei Hinsicht einmalig.“ (Rhein-Zeitung, 28.03.2001; www.owid.de, Korpussuche „junges Team“). Für das andere Verständnis findet sich etwa „S. ist stolz auf sein junges Team, dessen Durchschnittsalter bei 28 Jahren liegt.“ (Rhein-Zeitung, 22.01.2000; www.owid.de, Korpussuche „junges Team“).
Das Verständnis, wonach „jung“ im vorliegenden Fall den Zeitpunkt der Zusammensetzung des Teams beschreibt, ist insbesondere mit Blick darauf naheliegend, dass es sich bei der Beklagten um ein zum Zeitpunkt der Stellenanzeige erst etwa sechs Jahre existierendes Unternehmen handelt, welches zudem auf einem erst in der jüngeren Vergangenheit entstandenen Geschäftsfeld agiert (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10. Februar 2014 - 3 Sa 27/13 -, Rn. 106, juris). Auf beides legt die Beklagte besonderen Wert, denn sie bewirbt sich schon in der dem eigentlichen Stellenprofil vorangestellten Einleitung vornehmlich damit, dass sie auf einem neu entstanden Geschäftsfeld mit täglich innovativen Ideen und mit der Flexibilität und Geschwindigkeit eines jungen und schnell wachsenden Start-Up-Unternehmens überaus erfolgreich tätig sei. Gegenstand dieser Formulierung ist ohne Zweifel das Alter des Unternehmens und des Geschäftsfeldes. Diese Selbstdarstellung ist zulässig, denn der Arbeitgeber kann sich losgelöst vom konkreten Stellenprofil selbst darstellen und seine Visionen und Ziele beschreiben (vgl. LAG München, Urteil vom 13. November 2012 - 7 Sa 105/12 -, Rn. 86, juris). Dieser Ausgangspunkt prägt auch das Verständnis des weiteren Textes, denn es wird beobachtet, dass Informationen, die zu Beginn eines Textes aufgenommen werden, das weitere Textverständnis maßgeblich bestimmen (vgl. Gernsbacher & Hargreaves (1992), The privilege of primacy: Experimental data and cognitive explanations. In Doris L. Payne (Ed.), Pragmatics of word order flexibility, Philadelphia: John Benjamins, S. 83, 84).
β) Die konkrete textliche Fassung der Stellenanzeige ändert an dieser Beurteilung nichts. Soweit in der Rubrik „Was Sie erwartet“ mitgeteilt wird, dass ein „junges hochmotiviertes Team“ auf den Bewerber oder die Bewerberin wartet, erhöht dies nicht die Wahrscheinlichkeit, dass mit „jung“ das Lebensalter der Teammitglieder assoziiert wird. Zwar stellt die Beklagte einen Zusammenhang mit der konkret ausgeschriebenen Stelle her, da Gegenstand das zukünftige Team des Bewerbers oder der Bewerberin ist. Auch könnte die Verbindung mit dem Adjektiv „hochmotiviert“, also eine menschliche Eigenschaft, ein Anhaltspunkt für die Assoziation mit dem Lebensalter sein. Allerdings ist es an dieser Stelle genauso wahrscheinlich, dass ein seit kurzem bestehendes Team mit hochmotivierten Menschen gemeint sein könnte.
Auch die zweite Verwendung der Formulierung, mit der Personen zur Bewerbung aufgefordert werden, die „Teil eines hochinnovativen, anspruchsvollen und extrem zukunftsfähigen Softwaremarktes und des jungen und hochmotivierten Teams werden wollen“ lässt auf keinen hinreichenden Bezug zum Lebensalter der potentiellen Bewerber und Bewerberinnen schließen. Ein dahingehendes Verständnis wird jedenfalls durch die weiteren Anforderungen der Stellenbeschreibung relativiert, denn unter der Überschrift „Was Sie mitbringen sollten“ werden die tatsächlichen Voraussetzungen für die Stelle aufgeführt. Wenn danach ein Studium oder eine vergleichbare Ausbildung mit praktischer Erfahrung, mehrjährige Erfahrung in der Softwareentwicklung, langjährige Erfahrung im Umgang mit idealerweise zwei Programmiersprachen, praktische Erfahrung mit agilen Methoden der Softwareentwicklung im Team und sehr gute Englisch- und Deutschkenntnisse erforderlich sind, verlangt die Beklagte ein ganzes Bündel von Kenntnissen und Erfahrungen, die über die eines bloßen Studienabschlusses weit hinaus gehen. Diese Voraussetzungen können von sehr jungen Personen kaum, von nicht mehr ganz jungen gegebenenfalls und darüber hinaus gerade von älteren Personen erfüllt werden. Hiernach wird deutlich, dass das Lebensalter potentieller Bewerber oder Bewerberinnen kein Anknüpfungspunkt ist.
γ) Abgesehen davon ist es der Beklagten aber auch nicht verwehrt, die tatsächlichen Gegebenheiten des Arbeitsumfeldes zu beschreiben. Selbst wenn sich das Team also aus überwiegend jungen Menschen zusammensetzen sollte, beinhaltet diese Aussage nicht, dass ältere Personen nicht erwünscht wären. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist hierbei unerheblich, dass damit - aus Sicht der Beklagten - positive Eigenschaften hervorgehoben werden, denn die Beschreibung muss lediglich wahrheitsgemäß sein. Die Reaktion auf die Vorstellung, dass die Mitarbeit in einem Team junger, hochmotivierter Menschen in Rede steht, ist eine rein subjektive und kann nach Auffassung der Kammer nicht soweit objektiviert werden, dass von einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine abschreckende Wirkung ausgegangen werden kann. Es mag sein, dass ältere Menschen eine derartige Konkurrenzsituation als belastend und abschreckend empfinden. Es ist aber nicht minder vorstellbar, dass eine Tätigkeit in einem solchen Umfeld gerade einen Anreiz für ältere Menschen darstellt.
δ) Soweit die Klägerin die Ausführungen der Beklagten zum Standort K. auf ihrem Internetauftritt als zusätzliches Argument einer Benachteiligung wegen des Alters berücksichtigt wissen will, führt dies nicht weiter. Für die Besetzung einer konkreten Stelle in H. sind allgemeine Ausführungen zur Attraktivität von K., die zu dem Zeitpunkt, in dem die Stellenanzeige geschaltet wurde, noch gar nicht existierten, nicht von Belang.
(4) Eine Indizwirkung ergibt sich ferner nicht aus dem Umstand, dass die Beklagte sich geweigert hat, der Klägerin die Bewerbungsunterlagen der anderen Bewerber oder Bewerberinnen zugänglich zu machen. Ein derartiger Auskunftsanspruch besteht nicht (EuGH, Urteil vom 19. April 2012 - C-415/10 - [M.], Rn. 47, juris; BAG, Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/07 -, Rn. 56, juris). Für sich betrachtet stellt insofern auch die Verweigerung einer nicht geschuldeten Auskunft keine Indiz für eine Benachteiligung dar (BAG, Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/07 -, Rn. 58, juris). Es ist ferner weder vorgetragen noch ersichtlich, inwiefern die Klägerin gerade aufgrund der ihr fehlenden Kenntnis der Bewerbungsunterlagen anderer Personen im konkreten Fall keine Tatsachen nach § 22 AGG darzulegen vermochte (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/07 -, Rn. 59, juris).
(5) Der Inhalt des Absageschreibens indiziert keine Benachteiligung der Klägerin wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe. Das Ablehnungsschreiben ist ein standardisiertes Schreiben, in welchem eine etwaige Enttäuschung der abgelehnten Bewerberin oder des abgelehnten Bewerbers mit einer vermeintlich aufbauenden Formulierung zu mildern versucht wird. Dies führt nicht dazu, dass eine Benachteiligung wegen eines Grundes nach § 1 AGG vermutet werden kann. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, individuell auf die jeweiligen Bewerbungen einzugehen. Er muss auch nicht von sich aus die Absage sachlich begründen. Eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers normiert das AGG nicht (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/08 -, Rn. 52, juris).
(6) Auch der Umstand, dass die Klägerin drei nach § 1 AGG verbotene Merkmale in sich vereint, führt nicht zu einer anderen Bewertung. Es ist nicht ersichtlich, weshalb der Umstand, dass die Klägerin potentiell aufgrund dreier Merkmale benachteiligt werden könnte, für sich genommen dazu führen soll, dass bezogen auf das Vorliegen der Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmales von § 22 Halbsatz 1 AGG abweichende Regeln gelten sollten.
(7) Das Vorbringen der Klägerin, dass im IT-Bereich mehr Männer als Frauen beschäftigt werden, entfaltet keine Indizwirkung für einen Benachteiligungsgrund. Dieser Umstand kann viele Gründe haben, etwa den, dass sich auf diesem Sektor mehr Männer als Frauen bewerben (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/08 -, Rn. 49, juris).
Mangels Benachteiligung wegen eines nach § 1 AGG verbotenen Merkmals scheiden auch Schadensersatzansprüche gemäß § 15 Abs. 1 AGG aus.
Es bestehen keine Schadensersatzansprüche gemäß § 823 Abs. 1 BGB, denn es liegt keine Persönlichkeitsrechtsverletzung vor. Insofern fehlt auch jeder Anhaltspunkt für einen von der Klägerin behaupteten Schadensersatzanspruch gemäß § 826 BGB.
Es ist offensichtlich, dass die Auffassung der Beklagten, die russische Staatsangehörigkeit erfülle nicht das Merkmal der ethnischen Herkunft, die aus Sicht der Klägerin unzutreffende Bewertung ihrer Qualifikation durch die Beklagte und der Umstand, dass sich die Beklagte angesichts einer langjährigen Arbeitslosigkeit auf die fehlende Berufserfahrung der Klägerin beruft, zulässige Argumente innerhalb einer rechtlichen Auseinandersetzung darstellen. Dies gilt auch, soweit die Beklagte die Klägerin als AGG-Hopperin bezeichnet. Eine dadurch hervorgerufene Beeinträchtigung ihres Persönlichkeitsrechts hat die Klägerin ebenso hinzunehmen, denn das im Rahmen der erforderlichen Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange von Art. 5 Abs. 1 GG geschützte Interesse der Beklagten überwiegt das Interesse der Klägerin am Schutz ihrer Persönlichkeit (vgl. BVerfGE 114, 339, Rn. 29 f., juris; OLG Stuttgart, Urteil vom 11. April 2013 - 2 U 111/12 -, Rn. 57 ff., juris; LAG Hamburg, Urteil vom 23. Juni 2010 - 5 Sa 14/10 -, Rn. 65 ff., juris).
Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihres ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG im Hinblick auf die Ausführungen unter B.I.3.c)bb)(3).
LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 15.1.2016, 19 Sa 27/15
Quelle: LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 15.1.2016, 19 Sa 27/15
01.12.2015: Verfassungsbeschwerden gegen Alterseinkünftegesetz ohne Erfolg

References: § 3
 § 1
 § 1
 § 826
 § 823
 § 15
 § 3
 § 7
 § 7
 § 137
 EuGH 
 EuGH 
 § 64
 § 313
 § 64
 § 64
 § 520
 § 64
 § 520
 Art. 2
 Art. 20
 § 546
 § 66
 § 520
 § 137
 § 137
 § 137
 § 520
 § 823
 § 826
 § 15
 § 15
 § 15
 § 1
 § 6
 § 6
 § 15
 § 15
 § 126
 § 126
 § 61
 § 15
 § 7
 § 15
 § 15
 § 7
 § 1
 § 3
 § 1
 § 1
 § 1
 § 22
 § 1
 Art. 19
 § 1
 § 1
 § 22
 § 22
 § 1
 § 7
 § 1
 § 1
 § 11
 § 7
 Art. 19
 § 1
 § 1
 § 3
 § 11
 § 22
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 22
 § 1
 § 15
 § 823
 § 826
 Art. 5
 § 97
 § 72