Source: https://www.wko.at/service/kollektivvertrag/KV-ArbeiterInnen-Textilindustrie-2016.html
Timestamp: 2019-08-18 19:17:17+00:00

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Kollektivvertrag für Arbeiter der Textilindustrie gültig ab 1.4.2016 - WKO.at
Kollektivvertrag für Arbeiter der Textilindustrie gültig ab 1.4.2016
Kollektivvertrag für ArbeiterInnen der Textilindustrie gültig ab 1.4.2016
+ 1,35% IST-Löhne/Gehälter, mindestens um € 36,00/Monat
+ 1,4% KV-Löhne/Gehälter
+ 1,4% Lehrlingsentschädigungen
+ 1,4% Reisekosten-, Trennungsentschädigung, Messegelder
+ Betriebshandwerkerzulage: Erhöhung auf € 0,31
+ Einführung eines neuen Lohngruppenschemas zum 31.10.2016
Nach mehrjährigen Vorarbeiten konnte die historische Systemumstellung hin zu einem qualifikationsbasierten summarischen Lohngruppenschema erreicht werden. Für Beschäftigte und Betriebe bringt dies Vereinfachung und Rechtssicherheit.
+ Einführung eines Monatslohns bis spätestens 1.5.2018
Geltungsbeginn: 1.4.2016
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie, Berufsgruppe Textilindustrie einerseits und dem österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO- GE andererseits.
(2) AZ im erheblichen Umfang und Arbeitsbereitschaft
(3) 24. und 31. Dezember
(7) Vereinbarungen
(9) Zuschläge im vollkontinuierlichen Schichtsystem
(10) Gewährung von Essenspausen bei laufenden Maschinen
(11) Putzzeiten
§ 7 REISEKOSTEN- UND AUFWANDSENTSCHÄDIGUNG für Arbeiter/Arbeiterinnen (gilt für alle Bundesländer)
§ 8a INTEGRATIVE BERUFSAUSBILDUNG Anrechnung von integrativer Berufsausbildung
§ 9 AKKORDE UND PRÄMIEN (gilt für alle Bundesländer, ausgenommen Tirol und Vorarlberg)
§ 9 AKKORDE UND PRÄMIEN (gilt nur für Tirol)
§ 9 AKKORD (gilt nur für Vorarlberg)
§ 10 ENTLOHNUNG BEI WECHSELNDER TÄTIGKEIT (gilt nur für Tirol und Vorarlberg)
§ 12a ELTERNKARENZ (Verständigung durch den/die Arbeitgeber/in)
§ 16a WECHSEL IN DAS SYSTEM DER „ABFERTIGUNG NEU“
§ 19 BEISTELLUNG VON SCHUHEN UND ARBEITSKLEIDERN
§ 20 EINSTELLUNG VON ARBEITNEHMER/INNEN
Anhang 1 Heimarbeitsgesamtvertrag
Anhang 2 Klarstellung zur Aliquotierung von Sonderzahlungen
Anhang 3 Gemeinsame Erklärung zu Aus- und Weiterbildung
Anhang 4 Empfehlung betreffend Dienstjubiläum
Anhang 5 Reisekosten- und Aufwandentschädigung (gilt für alle Bundesländer)
Anhang 6 Einführung Eines Monatslohnes
Anhang 7 Einführung des neuen Lohngruppenschemas
Lohntarif für die Textilindustrie 1.11.2016 (ausgenommen Tirol und Vorarlberg)
Lohntarif für die Textilindustrie 1.11.2016 (Tirol)
Lohntarif für die Textilindustrie 1.11.2016 (Vorarlberg)
Fachlich: Für alle dem Fachverband der Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie, Berufsgruppe Textilindustrie angehörenden Betriebe bzw. selbständigen Betriebsabteilungen, ausgenommen die Stickereiindustrie Vorarlbergs;
Gemäß § 11 Abs. 2 KJBG kann die wöchentliche Normalarbeitszeit insbesondere zur Ermöglichung einer längeren Wochenendruhe an jene der erwachsenen Arbeitnehmer/innen angeglichen werden. Erfolgt eine ungleichmäßige Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit über einen durch diesen Kollektivvertrag ermöglichten Durchrechnungszeitraum, so kann auch die Wochenarbeitszeit jugendlicher Arbeitnehmer/ innen gemäß § 11 Abs. 2a KJBG abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses Gesetzes ungleichmäßig verteilt werden sowie gemäß § 19 Abs. 7 KJBG das Ausmaß der Wochenfreizeit in einzelnen Wochen auf 43 zusammenhängende Stunden verkürzt werden.
(2) a) Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann, soweit in diese regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, für Portier/ innen und Nachtwächter/innen bis zu 53,5 Stunden und für Kraftfahrer/innen und Mitfahrer/innen bis zu 50,5 Stunden ausgedehnt werden.
b) Fällt in die Arbeitszeit nicht regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft, kann die wöchentliche Arbeitszeit durch Mehrarbeit gemäß § 3 und Überstunden für Portier/innen und Nachtwächter/innen bis zu 53,5 Wochenstunden sowie für Kraftfahrer/innen und Mitfahrer/ innen bis zu 50,5 Wochenstunden ausgedehnt werden.
1. Zur Aufrechterhaltung der Betriebslaufzeit oder zur Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen kann die wöchentliche Normalarbeitszeit bis zu 40 Wochenstunden ausgedehnt werden, wenn dafür ein Zeitausgleich in ganzen Arbeitstagen innerhalb 13 Wochen erfolgt.
2. Dieser Ausgleichszeitraum beginnt mit Geltungsbeginn dieser Vereinbarung, ansonsten mit Ablauf eines solchen unmittelbar zuvor vereinbarten Ausgleichszeitraumes.
3. Mittels Betriebsvereinbarung oder – wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, kann der 13-Wochenzeitraum bis zu 52 Wochen ausgedehnt werden.
4. Grundsätzlich ist die Lage des Zeitausgleichs bereits in der Vereinbarung des Ausgleichszeitraumes festzulegen.
Wird der Zeitausgleich nicht von vornherein festgelegt, ist dieser mittels gesonderter Betriebsvereinbarung bzw. einvernehmlich zwischen dem/ der Arbeitgeber/in und den Arbeitnehmer/innen festzulegen. Erfolgt keine einvernehmliche Festlegung des Zeitausgleichs vor Ende des vereinbarten Ausgleichszeitraumes, so hat der Zeitausgleich vor dem Ende des Ausgleichszeitraumes zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertagen oder bezahlter Arbeitsverhinderung vor Ende des Ausgleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vorher bzw. nachher zu erfolgen hat.
5. Ist die Lage des Zeitausgleichs nicht im Voraus festgelegt, entsteht für Tage des Gebührenurlaubs kein Anspruch auf Zeitausgleich.
Wird der Zeitausgleich aus Gründen, die auf Seiten des Arbeitgebers/ der Arbeitgeberin liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten Ausgleichszeitraumes bzw. nach Ablauf voranstehender Erstreckungsfristen die über 38,5 Stunden pro Woche bzw. die über die Zeit des vereinbarten Schichtturnus geleistete Arbeitszeit mit dem entsprechenden Überstundenzuschlag zu bezahlen. Gleiches gilt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Inanspruchnahme des Zeitausgleichs.
6. Zeiten des Urlaubs für den gesamten Betrieb oder für Betriebsabteilungen sind bei Vereinbarung von Ausgleichszeiträumen auszunehmen und es gilt die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß Abs. 1.
1. Mittels Betriebsvereinbarung oder – wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die in Abs. 1 festgelegte wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden nicht überschreitet.
Mittels Betriebsvereinbarung und Zustimmung der Kollektivvertragspartner kann dieser Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen und die Stundenzahl auf 80 erweitert werden. Erfolgt innerhalb von 2 Wochen nach Einlangen der Betriebsvereinbarung bei den Kollektivvertragspartnern kein Widerspruch, gilt dies als Zustimmung.
2. Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen kann im Durchrechnungszeitraum mindestens 14 Tage, jeweils im Vorhinein, festgelegt werden. In der Betriebsvereinbarung (bzw. schriftlichen Einzelvereinbarung) ist zu regeln, wie bei der Festlegung der zusätzlichen Arbeitsschichten pro Woche, soweit diese kurzfristiger als 3 Wochen im Vorhinein erfolgt, auf familiär bedingte Umstände der Arbeitnehmer/innen Rücksicht genommen wird.
3. Zeiten des Urlaubs für den gesamten Betrieb oder für Betriebsabteilungen sind bei Vereinbarung solcher Durchrechnungszeiträume auszunehmen und es gilt hiefür die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß Abs. 1.
4. Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit gemäß Abs. 5 und einer Einarbeitungsvereinbarung gemäß § 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz dürfen 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.
5. Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt das Entgelt für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit.
6. Scheidet ein/e Arbeitnehmer/in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes, ausgenommen durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder verschuldeter Entlassung aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleisteten Arbeit Überstundenentlohnung.
7. Den im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel bezahlten Verdienst hat der/die Arbeitnehmer/in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem/ihrem Verschulden entlassen wird.
8. Für ab dem 1.4.2006 beginnende Durchrechnungszeiträume gilt: Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, können Zeitsalden im Ausmaß von bis zu 40 Stunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden.
1. Bei Schichtarbeit ist die Arbeitszeit so einzuteilen, dass im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß Abs. 1 innerhalb des Schichtturnus nicht überschritten wird. Eine Verkürzung der ununterbrochenen Ruhezeit gem. § 12 (2) AZG auf zehn Stunden ist zulässig. In Betrieben mit Zwei- oder Dreischichtsystemen können die Bestimmungen des Abs. 5, durchrechenbare Normalarbeitszeit, angewendet werden.
2. Schichtsysteme mit mehr als drei Schichten (teilkontinuierliche Arbeitsweise) können mittels Betriebsvereinbarung eingeführt werden.
Bei betrieblicher Nichteinigung sind die Kollektivvertragspartner beizuziehen.
3. Wenn es die betrieblichen Verhältnisse erfordern, kann im Drei- oder Mehrschichtbetrieb die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß Abs. 1 innerhalb des Schichtturnus ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Schichtturnus 42 Stunden nicht überschreitet. In Schichtsystemen mit mehr als drei Schichten (teilkontinuierliche oder vollkontinuierliche Arbeitsweise) kann die Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.
4. Die Bestimmungen des § 3 Mehrarbeit dürfen im Dreischichtbetrieb nur angewendet werden, wenn im Durchschnitt des Schichtturnus 40 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.
5. Soweit der gemäß Ziffer 3 erforderliche Zeitausgleich nicht in der Betriebsvereinbarung oder dem Schichtplan festgelegt wird, hat die Festlegung des Zeitausgleiches unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse einvernehmlich zu erfolgen.
1. Mittels Betriebsvereinbarung kann unter Mitwirkung der Kollektivvertragspartner*) und Beachtung der Bestimmungen des Arbeitsruhegesetzes in der jeweils geltenden Fassung, eine werk- und sonntags durchlaufende Arbeitszeit (vollkontinuierliche Arbeitsweise) vereinbart werden.
2. Bei vollkontinuierlichen Schichtsystemen darf an folgenden Feiertagen keine Schicht begonnen, jedoch die am Vortag begonnene Schicht zu Ende geführt werden, sofern die erforderliche Betriebsvereinbarung nicht eine andere, gleichwertige Regelung vorsieht (z.B. Schichtbeginn am Feiertag ab 21 Uhr nach einer vorangegangenen vierundzwanzigstündigen Arbeitsruhe):
(10) Soweit bei mehrschichtiger Betriebsweise Ruhepausen gem. § 11 (1) AZG betrieblich nicht festgelegt werden, sind Essenspausen**) bei laufenden Maschinen zu gewähren. Wenn Arbeitsbereitschaft vorliegt, gelten die Essenspausen bei laufenden Maschinen als Arbeitszeit.
a) Einvernehmlich wird festgestellt, dass § 2 Absatz 10 Rahmenkollektivvertrag nicht zur Interpretation herangezogen wird, ob § 11 Arbeitszeitgesetz erfüllt ist.
b) Es wird festgehalten, dass § 11 Arbeitszeitgesetz jedenfalls erfüllt ist, wenn die vorhandenen Essenspausen von Arbeitnehmer/innen zur Erholung verwendet werden können.
2. Diese Mehrarbeit wird auf das gesetzlich mögliche Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit (z.B. Schichtarbeit) ab der verteilten Normalarbeitszeit. Durch Mehrarbeit darf die tägliche Arbeitszeit von neun Stunden nicht überschritten werden. Ausgenommen davon sind jene Fälle, in denen eine Ausweitung der täglichen Normalarbeitszeit über neun Stunden durch diesen Kollektivvertrag (z.B. Portier/innen) zulässig ist.
4. Eine solche Mehrarbeit kann mit Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung durch Zeitausgleich im Ausmaß 1:1 vergütet werden.
§ 4 KURZARBEIT*)
Im Falle geringerer Beschäftigung auf Grund einer empfindlichen Störung der Wirtschaft kann unter Beiziehung der beiderseitigen Organisationen zwischen Firmenleitung und Betriebsrat, wo ein solcher nicht besteht, zwischen Firmenleitung und den betroffenen Arbeitnehmer/innen, Kurzarbeit vereinbart werden. Falls die Voraussetzungen für die Gewährung der staatlichen Kurzarbeitsbeihilfe gegeben sind, werden im Sinne des § 29 Abs. 1 lit. b des Arbeitsmarktförderungsgesetzes zwischen dem Fachverband der Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie, Berufsgruppe Textilindustrie und der Gewerkschaft PRO-GE die nötigen Gesamtvereinbarungen getroffen.**) Sobald eine Kurzar
**) Das Begehren der Kurzarbeit soll drei Wochen vor Einführung unter gleichzeitiger Verständigung des Betriebsrates beim Arbeitsmarktservice eingebracht werden. Aus Arbeitsmarktförderungsmitteln kann für eine im Normalfall drei Monate nicht übersteigende Zeit eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden, wenn der/die Arbeitge
beitsvereinbarung geschlossen wurde, ist die Belegschaft von deren Inhalt zu verständigen.
(1) Wird zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 AlVG oder § 37b AMSG (beide in der Fassung BGBl I Nr. 106/2015 bzw. 3/2013) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen in dieser Fassung auf laufende Altersteilzeit-Vereinbarungen anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 1.4.2001 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeit-Vereinbarungen dies bis längstens 1.6.2001 vereinbaren.
(2) a) Der/die Arbeitnehmer/in hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage gemäß § 45 ASVG Anspruch auf Lohnausgleich von mindestens 50% des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Altersteilzeitbeginn ab 1.1.2004: durchschnittlichen) Entgelt (einschließlich pauschalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – entsprechend den Richtlinien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.
b) Der/die Arbeitgeber/in hat die Sozialversicherungsbeiträge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung) entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.
c) Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt- Bestandteile (z.B. Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.
ber/in den Arbeitnehmer/innen eine Kurzarbeiter/innenunterstützung bezahlt. Ferner ist der Beschäftigtenstand während der Kurzarbeit und eine ebenso lange Zeit nach deren Beendigung grundsätzlich unter Beachtung der vorgesehenen Ausnahmebestimmungen aufrechtzuerhalten.
– Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind, können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.
– Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Lohnausgleich), jedoch ohne Berechnung des in § 19e AZG vorgeschlagenen Zuschlags, auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/in, gebührt diese Abgeltung den Erben.
– Für in der Vereinbarung im Vorhinein festgelegte, über das durchschnittliche Arbeitszeitausmaß hinaus geleistete Stunden gebührt kein Mehrarbeitszuschlag gem. § 19d Abs. 3a AZG. Diese Regelung tritt mit 1.1.2008 in Kraft.
(b) Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (z.B. vorzusehen, dass sich für jede Ur
laubswoche, die in der Freistellungsphase entsteht, die Einarbeitungsphase um die vereinbarte durchschnittliche Wochen-Arbeitszeit verkürzt, so dass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeitgutschriften entsprechen, verbraucht werden kann und wird).
(c) Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der Laufzeit der Vereinbarung aus außerordentlich wichtigen persönlichen Gründen (wirtschaftliche Notlage z.B. aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den/der Arbeitgeber/in dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits auf Grund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.
(5) Für Überstunden, die in der Zeit zwischen 6 Uhr früh bis 20 Uhr abends geleistet werden, gebührt ein Zuschlag von 50%.
Bei leistungsbezogenen Entgelten gemäß § 96 Abs. 1 Ziffer 4 ArbVG wird die Überstundengrundvergütung so ermittelt, dass der Akkord- bzw. Prämienverdienst pro Stunde (Überstunde) oder ein sonstiges leistungsbezogenes Entgelt pro Stunde um 16,8% erhöht wird. Diese Berechnungsart kann durch Betriebsvereinbarung anders geregelt werden, sofern dadurch ein gleichwertiges Ergebnis zustande kommt.
Lehnen Arbeitnehmer/innen eine solche Vereinbarung ab, darf aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden; Glaubhaftmachung genügt. Eine unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes, vom/von der Arbeitgeber/in glaubhaft gemachtes Motiv spricht. Unkenntnis des/der Arbeitgebers/in
von der Ablehnung kann nicht geltend gemacht werden. Die Unzulässigkeit der Beendigung kann nur binnen 14 Tagen bzw. unverzüglich nach Wegfall eines unvorhergesehenen oder unabwendbaren Hinderungsgrundes und nur gerichtlich geltend gemacht werden.
(5) Die Arbeitgeber/innen haben dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer/innen, die Nachtarbeit ausüben oder ausüben sollen, sich auf eigenen
Wunsch vor Aufnahme dieser Tätigkeit sowie bei Fortdauer der Tätigkeit im Sinne des § 12b AZG, BGBl I/122/2002 ärztlich untersuchen lassen können.
siehe Anhang 5 (Seite 50)
(3) Der tatsächliche Lohn von VorarbeiterInnen hat 15% über dem Durchschnittslohn der Abteilung zu liegen. Wird in diesen Abteilungen ausschließlich oder überwiegend im Akkord oder in Prämienentlohnung
gearbeitet, dann hat der tatsächliche Lohn dieser Person mindestens um 15% über dem Durchschnittsverdienst ihrer Abteilung zu liegen.
– der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten, und darüber hinaus
– wo vorgesehen, einer abgeschlossenen (Berufs-)Ausbildung,
– wo vorgesehen, das Ausmaß an Selbständigkeit und Verantwortung
Lehrlinge, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem Erfolg absolvieren, erhalten eine einmalige Prämie in Höhe von € 200,–. Lehrlinge, die sie mit Auszeichnung absolvieren, erhalten eine Prämie von € 250,–.
Die betragsmäßige Verringerung der geförderten Prämie gemäß der Richtlinie des Bundesberufsausbildungsbeirates zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c BAG vom 2.4.2009 führt zur entsprechenden Anpassung, die Aufhebung führt zum Entfall dieses Anspruchs. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.
(3) Am Ende des betrieblichen Lohnabrechnungszeitraumes, wobei zwischen den Überprüfungen mindestens 4 Wochen liegen müssen, ist zu prüfen, ob diese Bedingung erfüllt ist. Für diesen Vergleich ist bei unverändert gebliebenen Akkorden der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst der letzten voll gearbeiteten 13 Wochen heranzuziehen. Bei Akkorden bzw. Prämien, die während der letzten 13 Wochen neu erstellt wurden oder eine Änderung erfahren haben, die den Verdienst beeinflusst, ist nur der Zeitraum ab der endgültigen Erstellung
bzw. Abänderungen zu berücksichtigen, sofern dieser Zeitraum 4 Wochen übersteigt. Werden die Geldsätze, z.B. Minutenfaktoren, abgeändert, sind die vor der Abänderung liegenden Zeiträume für den Vergleich entsprechend aufzuwerten. Nicht heranzuziehen ist der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst jener Akkorde bzw. Prämien, die nicht endgültig, sondern nur zur Probe oder Einarbeitung festgelegt sind. Weiter ist der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst jener Arbeitnehmer/innen nicht heranzuziehen, die erst angelernt werden, nicht voll eingearbeitet bzw. nicht hinreichend für die Akkord- oder Prämienarbeit geeignet sind. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat ist festzustellen, wer für die Akkord- und Prämienarbeit als nicht geeignet gilt.
(4) Ergeben sich bei einer bestimmten Akkordarbeit infolge von Umständen, die nicht auf der Seite des/der Akkordarbeitnehmers/in liegen, wie z.B. schlechtes Material, Maschinengebrechen und dergleichen, Zeitversäumnisse und tritt dadurch eine Minderung seines/ihres Durchschnittsverdienstes ein, so hat der/die Akkordarbeitnehmer/in Anspruch auf Vergütung des dadurch eintretenden Verdienstausfalles. Voraussetzung ist jedoch, dass der/die Akkordarbeitnehmer/in dem/ der Vorgesetzten den Zeit- und Lohnausfall zeitgerecht zur Kenntnis bringt.
(5) Bei Einführung neuer Artikel erhalten ständige Akkordarbeitnehmer/ innen, solange für diese neuen Artikel noch kein Akkordsatz vereinbart ist, ihren bisherigen Durchschnittsverdienst. Der Durchschnittsverdienst wird aus dem Durchschnitt der letzten 4 vollbeschäftigten Wochen (bzw. des letzten Monats) oder eines mit dem Betriebsrat zu vereinbarenden längeren Zeitraumes errechnet. Die Bezahlung des Akkorddurchschnittsverdienstes erfolgt nur insoweit, als nicht andere physische oder juristische Personen für den entstandenen Verdienstausfall vergütungspflichtig sind (Ausfallvergütung).
(5) Bei Einführung neuer Artikel erhalten ständige Akkordarbeitnehmer/ innen, solange für diese neuen Artikel noch kein Akkordsatz vereinbart ist, ihren bisherigen Durchschnittsverdienst.
(2) Hat der/die Arbeitnehmer/in eine bestimmte Tätigkeit ständig zu verrichten (dies ist auch als gegeben anzunehmen, wenn er/sie mit einer
bestimmten Tätigkeit durch einen Zeitraum von 2 Monaten ausschließlich beschäftigt war), dann hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Fortzahlung seines/ihres bisherigen durchschnittlichen Stundenverdienstes für die Höchstdauer von 4 Wochen, wenn er/sie zu einer anderen, niedriger entlohnten Tätigkeit herangezogen wird.
(4) Im Eintrittsmonat und im Austrittsmonat sind die effektiven Stunden (Stunden mit Entgeltanspruch), höchstens jedoch der volle Monatslohn, zu bezahlen. Beginnt das Arbeitsverhältnis nicht am Monatsersten, je
doch am ersten betriebsüblichen Arbeitstag eines Monates, steht der ungekürzte Monatslohn zu; gleiches gilt sinngemäß bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
a) Vorladungen zu Gerichten, Behörden und öffentlichen Ämtern, wenn es sich nicht um selbstverschuldete Angelegenheiten handelt, sofern sich der/die Arbeitnehmer/in mit der schriftlichen Vorladung ausweisen kann.
Eine Fortzahlung entfällt, wenn der Vorladung auch außerhalb der Arbeitszeit Folge geleistet werden kann oder der/ die Arbeitnehmer/in als Partei in einem zivilgerichtlichen Verfahren oder als Beschuldigte/r in einem Strafverfahren geladen ist.
b) Verkehrsstörungen bei öffentlichen Verkehrsmitteln, sofern hierüber eine Bestätigung oder ein sonstiger glaubwürdiger Nachweis erbracht wird. Dieser Nachweis entfällt, wenn die Verkehrsstörung allgemein bekannt ist. Konnte die Verkehrsstörung vorausgesehen und der Weg zur Arbeit zu Fuß zurückgelegt werden, gebührt keine Lohnfortzahlung.
d) bei eigener Eheschließung oder Eintragung im Sinne des EPG 3 Tage
e) bei Wohnungswechsel im Falle eines bereits bestehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushaltes 2 Tage
f) bei Niederkunft der Ehefrau bzw. Lebensgefährtin 1 Tag
g) bei Eheschließung oder Eintragungen im Sinne des EPG von Geschwistern oder Kindern bzw. des Kindes des eingetragenen Partners oder der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG 1 Tag
h) Bei Tod des Ehegatten/der Ehegattin, bzw des eingetragenen Partners bzw. der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG 3 Tage
i) beim Tod des Lebensgefährten/der Lebensgefährtin, wenn er/sie mit dem/der Arbeitnehmer/in im gemeinsamen Haushalt lebte 3 Tage
j) beim Tod eines Elternteiles 3 Tage
k) beim Tod eines Kindes 3 Tage
l) beim Tod von Geschwistern, Schwiegereltern oder eines Elternteiles des/der eingetragenen Partners/Partnerin sowie Großeltern 1 Tag
(5) Eine Fortzahlung des Lohnes im Sinne des Abs. (1) gebührt jedoch nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in auf Grund anderweitiger Rechtsvorschriften eine Entschädigung für Verdienstentgang beanspruchen kann*) (z.B. für die Tätigkeit als Geschworene/r, Schöffe/Schöffin, Zeuge/Zeugin, als Beisitzer/in bei Arbeitsgerichten, Einigungsämtern u.ä.).
(1) Im Falle einer Einstellung des Betriebes oder einer Betriebsabteilung aus Gründen, welche nicht auf Seiten des/der Arbeitnehmers/in liegen, z.B. Betriebsstörungen, wird die ausfallende Normalarbeitszeit am ersten Tag voll bezahlt; für die eventuell weiter ausfallende Normalarbeitszeit bis zu einer Gesamtdauer von 2 Wochen werden 50% des bisherigen Durchschnittsverdienstes bezahlt, sofern dem/der Arbeitnehmer/in nicht auf Grund besonderer Rechtsvorschriften der Verdienstausfall*) anderweitig vergütet wird.
§ 12aELTERNKARENZ – VERSTÄNDIGUNG DURCH DEN/DIE ARBEITGEBER/IN
(§ 15 MSchG § 2 VKG) UND
Für die Bemessung der Höhe der Abfertigung und die Voraussetzung der fünfjährigen Dienstzeit gem. § 2 ArbAbfG iVm § 23a Abs. 3 AngG
werden Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn des vorigen Absatzes bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten angerechnet.
(2) Der Monatsverdienst wird aus 41/3 Wochenverdiensten errechnet. Der Wochenverdienst wird aus dem Durchschnittsverdienst der letzten voll gearbeiteten dreizehn Wochen errechnet. Überstunden bleiben hiebei unberücksichtigt. Bei gewerblichen Lehrlingen wird der Urlaubszuschuss unter Zugrundelegung der wöchentlichen Lehrlingsentschädigung ermittelt.
– Weihnachtsremuneration, unmittelbar
– leistungsabhängige Zahlungen (Prämien) und die Ablösen für Sachbezüge.
§ 15WEIHNACHTSREMUNERATION
Der Monatsverdienst wird aus 41/3 Wochenverdiensten errechnet. Der Wochenverdienst wird aus dem Durchschnittsverdienst der letzten voll gearbeiteten dreizehn Wochen errechnet. Überstunden bleiben hiebei unberücksichtigt. Bei gewerblichen Lehrlingen wird die Weihnachtsremuneration unter Zugrundelegung der wöchentlichen Lehrlingsentschädigung ermittelt. Das Ausmaß der gebührenden Weihnachtsremuneration richtet sich nach jener ununterbrochenen Dienstzeit, die am 10. Dezember bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht ist. Unterbrochene Dienstzeiten sind dabei für die Zwecke der Weihnachtsremuneration in gleicher Weise zusammenzurechnen, wie dies für die Bemessung der Urlaubsdauer vorgesehen ist.
Voraussetzung ist, dass die Betriebs-(Betriebshaupt-, Gruppen-, Teil-) Versammlung nach den Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes einberufen, ihre Abhaltung dem/der Arbeitgeber/in 14 Tage vorher angezeigt und § 47 Arbeitsverfassungsgesetz beachtet wurde.
(4) Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Entgeltes nach Abs 1 bis 3 auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw ein Anspruch nach § 16 Abs 3 oder 4, so kann nur einer der beiden Ansprüche geltend gemacht werden.
a) räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;
b) fachlich: für alle dem Fachverband der Textilindustrie angehörenden Betriebe;
c) persönlich: für Heimarbeiter/innen.
(4) Die Bestimmungen von Heimarbeitstarifen, die Gegenstand der Regelung dieses Heimarbeitsgesamtvertrages sind, insbesondere solche Bestimmungen, die eine Regelung oder Festsetzung von Stückzeiten enthalten, finden für den Geltungsbereich dieses Heimarbeitsgesamtvertrages keine Anwendung. Die Bestimmungen des Heimarbeitsgesetzes in der jeweils geltenden Fassung (§ 29, Abs. 1 und 2), wonach im Einzelfall Entgeltberechnungen über Antrag auf ihre Übereinstimmung mit den obigen Bestimmungen zu überprüfen sind und das für
die Stück- und Leistungseinheit gebührende Entgelt durch den Entgeltberechnungsausschuss festzustellen ist, bleiben unberührt.
Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten (z.B. §§ 14/4 und 15/2 MSchG, 10 APSG, 119/3 ArbVG). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Dienstleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen i.S. des § 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus).
beim 25jährigen Dienstjubiläum 1 Monatslohn*),
für Dienstreisen, die ab 1.6.2009 beginnen
bis 15.000km € 0,376
über 15.000km € 0,354
bis 15.000km € 0,420
§ 2 RECHNUNGSREGELUNG UND NACHWEIS DER KILOMETERGELDER
Die Bestimmungen des Abs (5) bis (11) finden auf jene Arbeitnehmer/ innen keine Anwendung, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung regelmäßig zu reisen haben (Reisende, VertreterInnen, FahrerInnen), und mit denen entweder einvernehmlich ein Pauschalsatz für Reiseaufwandsentschädigungen vereinbart ist, oder mit denen einvernehmlich ein Entgelt vereinbart ist, in dem Reiseaufwandsentschädigungen bereits abgegolten sind.
(2) Eine Dienstreise liegt vor, wenn der/die Arbeitnehmer/in seinen/ihren Dienstort verlässt, um in einem oder mehreren anderen Orten Aufträge seines Arbeitgebers auszuführen. Dienstort im Sinne dieser Be
stimmung ist das Gemeindegebiet des Ortes, in dem die ständige Arbeitsstätte des/der Arbeitnehmers/in liegt. Für Wien gelten als Gemeindegebiet die Bezirke 1 bis 23 gemäß dem Gebietsänderungsgesetz vom 26. Juli 1946, BGBl Nr 110/54, unter Berücksichtigung der Bezirkseinteilungsnovelle, LGBl für Wien, Nr 21/55 vom 21. 10. 1955.
Als Dienstort im Sinne dieser Bestimmung gilt außerdem in allen Fällen ein Tätigkeitsgebiet im Umkreis von 12km, gerechnet von der Betriebsstätte als Mittelpunkt.
(4) Arbeitnehmer/innen erhalten bei ununterbrochenen Fahrten bis 250km Entfernung die Eisenbahn-Fahrtkosten II. Klasse oder Autobus, bei ununterbrochenen Fahrten über 250km oder bei angeordneten Nachtfahrten die Eisenbahn-Fahrtkosten I. Klasse oder Autobus ersetzt.
€ 49,11 € 23,32 € 72,43
0 bis 3 Stunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0
mehr als 3 bis 6 Stunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1/4 des Taggeldes,
mehr als 6 bis 9 Stunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1/2 des Taggeldes,
mehr als 9 bis 12 Stunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3/4 des Taggeldes,
mehr als 12 Stunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . das volle Taggeld.
(4) Die Trennungskostenentschädigung beträgt pro Kalendertag € 20,65.
a) während des Urlaubes;
b) während einer Krankheit, wenn der/die Arbeitnehmer/in sich nach Hause in Pflege begibt, ab dem auf die Abreise folgenden Tag;
c) während des Krankenhausaufenthaltes ab dem auf die Aufnahme folgenden Tag;
d) während jenes Zeitraumes, den der/die Arbeitnehmer/in unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;
e) für Zeiträume, für die Reisekosten verrechnet werden;
f) bei Dienstreisen an seinem/ihrem ständigen Wohnort.
(a) wenn dem/der Arbeitnehmer/in eine geeignete, seinen/ihren Einkommens- und Familienverhältnissen angemessene Wohnung am neuen Dienstort oder so nahe hievon angeboten wird, dass ihm/ ihr die tägliche Heimfahrt zugemutet werden kann;
b) wenn der/die Arbeitnehmer/in während mehr als drei Monaten seit der Versetzung nachweislich nur ungenügend um die Beschaffung einer Wohnung besorgt war;
c) wenn die sonstigen, nach den Bestimmungen dieses Paragraphen nötigen Voraussetzungen zur Zahlung der Trennungskostenentschädigung nicht mehr gegeben sind.
Das Messegeld beträgt pro Kalendertag € 22,75.
(3) Tatsächliche Mehrarbeitsstunden gegenüber der normalen täglichen Arbeitszeit sind durch das Messegeld nicht abgegolten und sind gemäß § 3 des Rahmenkollektivvertrages für Arbeiterinnen und Arbei
ter der österreichischen Textilindustrie vom 1. April 1991 (in der jeweils gültigen Fassung) gesondert zu vergüten.
Die für die Entsendung vereinbarte Aufwandsentschädigung gemäß § 6 dieser Bestimmung und Vereinbarungen im Zusammenhang mit der
Entsendung, soweit letztere von dieser Bestimmung bzw einer betrieblichen Regelung abweichen oder diese ergänzen, sind schriftlich festzuhalten, zum Beispiel in Form einer Ergänzung des Dienstzettels.
(2a) Abs 2 gilt nicht, insoweit generell oder für bestimmte Bereiche durch Betriebsvereinbarung nachfolgende Regelung besteht oder ge
troffen wird, die als der Regelung gemäß Abs 2 gleichwertig gilt: Es gebührt das Tag- und Nachtgeld der Gebührenstufe 2b.
(4) ie Aufwandsentschädigung nach diesen Bestimmungen gebührt für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw. endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw. die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen. Das Tag und Nachtgeld (Abs 2 bzw. 3) richten sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird bzw. in dem sich der/die Arbeitnehmer/in zur Verrichtung der Dienstleistung aufhält. Bei Flugreisen richtet sich das Taggeld (Abs 2 bzw. 3) nach dem Ansatz des Staates, in den die Entsendung führt.
(5) Vom Taggeld entfallen 15% auf das Frühstück, 30% auf das Mittagessen und 25% auf das Nachtmahl. Werden die Mahlzeiten umsonst zur Verfügung gestellt bzw. die sonstigen Aufwendungen nicht vom/ von der Arbeitnehmer/in getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld entsprechend. Im Falle der Zurverfügungstellung von verbilligten Mahlzeiten (etwa Werksküche) gilt ebenfalls die Kürzungsbestimmung
des ersten Satzes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der Mahlzeit durch die Firma zu ersetzen.
Der Arbeitgeber hat dem/der Arbeitnehmer/in die Kosten einer Unfallversicherung für Unfälle während der Dauer der Entsendung, ausgenommen Arbeits- und Wegunfall im Sinne des ASVG, die zum Tod oder
dauernder Invalidität führen, zu ersetzen. Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von mindestens € 10.900,93, für dauernde Invalidität von mindestens € 21.801,85 festgesetzt. Es werden nur die Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risiken abdeckt, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen. Der Kostenersatz fällt weg oder verringert sich entsprechend, wenn auf eine andere Weise für Abdeckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser anderweitigen Vorsorge ist dem/der Arbeitnehmer/ in schriftlich Mitteilung zu machen.
Im Falle einer konkreten persönlichen Gefährdung (z.B. durch Krieg, innerpolitische Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt, die Heimreise anzutreten. Vor Antritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber bzw. dessen bevollmächtigtem Vertreter herzustellen, ansonsten ist der Arbeitgeber vom Antritt
der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der/die Arbeitnehmer/in durch höhere Gewalt an der Rückreise gehindert, so ist den Angehörigen – und dazu zählen auch eingetragene Partner/innen im Sinne des EPG –, zu deren Erhaltung der/die Arbeitnehmer/in gesetzlich verpflichtet ist, jenes Gehalt für die Dauer von 6 Monaten weiterzubezahlen, das er/sie bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte. Für weitere 6 Monate ist diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen.
(1) Die Ansprüche nach §§ 6 und 7 können einvernehmlich auch auf andere Weise, etwa durch eine Pauschale, eine Auslandszulage oder ein Entgelt bzw. eine andere Vergütung, das die Abgeltung für diese An
sprüche einschließt, abgegolten werden. Als solches gilt auch die Abrechnung gegen Beleg.
ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 31.10.2016 begonnen haben, sind in die neuen Lohngruppen einzustufen. Als Richtlinie ist die Überleitungstabelle heranzuziehen, in der die bisherigen Lohngruppen den neuen Lohngruppen gegenübergestellt werden (z. B. Lohngruppe 2 = Lohngruppe A).
Lohngruppen ALT (außer T, V) Lohngruppen ALT – Tirol Lohngruppen ALT – Vorarlberg Lohngruppen NEU
5 6 6 C
7 8 8 D
Für Betriebe mit geringen Überzahlungen, die durch die Einführung des neuen Lohnsystems außerordentlich hoch finanziell belastet werden, können betriebsspezifische Sonderregelungen vereinbart werden, um die Kostenbelastung zu dämpfen. Eine außerordentliche Belastung liegt dann vor, wenn die Auswirkung der Einführung größer als 0,5% der September-Lohn- und Gehaltssumme 2016 beträgt.
Die ab 1. November 2016 geltenden tariflichen Mindestlöhne für die bestehenden sechs Lohngruppen ergeben sich aus dem im Anhang beigeschlossenen Lohntarif
Lohntarif für die Textilindustrie
Lohngruppe €
A. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7,92
B. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8,22
C. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8,52
D. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8,82
E. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9,12
F. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9,42
Die Lehrlingsentschädigung beträgt ab 1.11. 2016:
Bei 3- bzw. 4-jähriger Lehrzeit in €: Tabelle I Tabelle II
im 1. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . 604,00 752,00
im 2. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . 747,00 1.008,00
im 3. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . 963,00 1.258,00
im 4. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . 1.196,00 1.459,00
Bei 2-jähriger Lehrzeit pro Monat in €: Tabelle I Tabelle II
im 1. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 604,00 752,00
im 2. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 842,00 1.106,00
Die Tabelle II gilt für Lehrlinge, deren Lehrverhältnis nach dem 1.4.2016, nach Vollendung des 18. Lebensjahres oder nach bestandener Reifeprüfung beginnt.
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die SchülerInnen der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte dem Lehrling so zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, die volle Lehrlingsentschädigung verbleibt.
A. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8,29
B. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8,59
C. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8,81
D. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9,45
E. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10,36
F. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12,22
im 1. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 604,00 752,00
im 2. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 747,00 1.008,00
im 3. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 963,00 1.258,00
im 4. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.196,00 1.459,00
im 1. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 604,00 752,00
im 2. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 842,00 1.106,00
A. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8,46
B. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8,86
C. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9,26
D. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9,77
E. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10,56
F. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12,27
im 1. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 604,00 752,00
im 1. Lehrjahr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 604,00 752,00
Wien, 1.4.2016
Stv. Obmann: Berufsgruppe:
Dipl. Ing. Georg Comploj Mag. Ursula Feyerer
Lohntafel für die Textilindustrie (ausgenommen Tirol und Vorarlberg) gültig ab 1.4.2016 PDF
Kollektivvertrag zum Lohnabschluss für die Textilindustrie (ausgenommen Tirol und Vorarlberg) gültig ab 1.4.2016 PDF
Neue Lohngruppen für die Textilindustrie (ausgenommen Tirol und Vorarlberg) PDF

References: § 7

§ 8

§ 9

§ 9

§ 9

§ 10

§ 12

§ 16

§ 19

§ 20
 § 11
 § 11
 § 11
 § 19
 § 3
 § 4
 § 12
 § 3
 § 11
 § 2
 § 11
 § 11

§ 4
 § 29
 § 27
 § 37
 § 45
 § 19
 § 19
 § 96
 § 12
 § 19

§ 12
 § 2
 § 2
 § 23

§ 15
 § 47
 § 16
 § 118

§ 2
 § 3
 § 6