Source: https://www.ra-kotz.de/fristlose-kuendigung-auseinandersetzung-rauferei-zwischen-arbeitskollegen.htm
Timestamp: 2019-12-14 05:06:03+00:00

Document:
ArbG Oldenburg, Az.: 3 Ca 456/11
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 05.09.2011 weder fristlos mit dem Zugang am 06.09.2011 noch ordentlich zum 31.12.2011 bzw. 31.01.2012 geendet hat.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Zerlegerin im Betrieb . weiterzubeschäftigen.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 6.908,00 € festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen, arbeitgeberseitigen Kündigung.
Die am ……geborene, ledige und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist seit dem 17.04.2001 als Zerlegerin für die Beklagte, die mit weitaus mehr als zehn in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern Geflügelfleisch verarbeitet, zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.727,00 € beschäftigt.
Mit Schreiben vom 05.09.2011 (Fotokopie Bl. 5 d. A.), der Klägerin zugegangen am 06.09.2011, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise zum 31.12.2011.
Mit der am 22.09.2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage vom 08.09.2011 ihrer Prozessbevollmächtigten begehrt die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung sowie Weiterbeschäftigung.
Die Klägerin hält die ausgesprochene Kündigung für rechtsunwirksam. Hierzu behauptet sie, der Kollegin . habe sie nicht ins Gesicht geschlagen. Sie sei gemeinsam mit den Beschäftigten. und. nach der Pause gemeinsam zum Arbeitsplatz gegangen. Beide hätten den Schlag bemerken müssen, wenn er denn erfolgt sei. Zudem sei die Kollegin. vor ihr zurück an den Arbeitsplatz gegangen.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 5. September 2011 der Beklagten weder fristlos mit dem Zugang am 6. September 2011 noch ordentlich zum 31. Dezember 2011 geendet hat;
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Zerlegerin im Betrieb W. weiter zu beschäftigen.
Sie behauptet, am 31.08.2011 seien die Mitarbeiterinnen nach Beendigung der Pause auf dem Rückweg zu ihrem Arbeitsplatz gewesen. An einem engen Durchgang im Bereich der Verpackung „Bio-Produkte“ habe die Klägerin die Mitarbeiterin abgepasst und ihr unvermittelt mit der Faust ins Gesicht geschlagen. Verursacht durch den Schlag habe die Nase der Mitarbeiterin. stark geblutet.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird Bezug genommen auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen. Das Gericht hat Beweis erhoben durch die uneidliche Vernehmung der Zeugen….. Hinsichtlich des zugrunde liegenden Beschlusses wird auf den Beweisbeschluss vom 09.02.2012 (Bl. 37 d. A.) Bezug genommen. Für das Ergebnis der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der Kammerverhandlung vom 01.08.2012 (Bl. 78 bis 83 d. A.) verwiesen.
Die zulässige Klage hat auch in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht sowohl über den 06.09.2011 als auch über den 31.12.2011 bzw. 31.01.2012 hinaus fort. Die außerordentliche Kündigung vom 05.09.2011 der Beklagten ist rechtsunwirksam. Einen sie rechtfertigenden wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB konnte die Beklagte nicht beweisen. Aus dem gleichen Grund ist die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung rechtsunwirksam. Eine Vertragspflichtverletzung der Klägerin, welche die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial i. S. d. § 1 KSchG rechtfertigen könnte, liegt nicht vor. Erweisen sich die ausgesprochenen Kündigungen als rechtsunwirksam, ist die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verpflichtet.
Die Kündigung vom 05.09.2011 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht fristlos mit dem Zugang am 06.09.2011 beendet.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei vollzieht sich die Prüfung des wichtigen Grundes in zwei voneinander zu trennenden Schritten. Zunächst muss ein bestimmter Sachverhalt festgestellt werden, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Dann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, weil dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. dem Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (vgl. nur BAG, 17. 1984 – 2 AZR 3/83 – AP BGB § 626, Verdacht strafbare Handlung, Nr. 14; BAG, 27. April 2006 – 2 AZR 386/05 – BAG E 118, 104-114 = AP § 626 BGB Nr. 202).
Für die kündigungsrechtliche Beurteilung eines Sachverhaltes ist allein der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und die damit verbundenen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis – insbesondere im Vertrauensbereich – maßgebend. Die strafrechtliche Bewertung ist ohne Bedeutung (BAG, 25. November 2010 – 2 AZR 801/09 – AP BGB § 626, Verdacht strafbare Handlung Nr. 48).
Darlegungs- und beweispflichtig für den Kündigungsgrund ist im Kündigungsschutzprozess ist der kündigende Arbeitgeber.
Nach diesen Grundsätzen hat die außerordentliche Kündigung keinen Bestand.
Ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber an sich zur Kündigung berechtigt, liegt zweifellos in einem tätlichen Angriff eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitskollegen, der zu einer ernstlichen Störung des Betriebsfriedens und der betrieblichen Ordnung führt (BAG, Urt. v. 31.03.1993 – 2 AZR 492/92 – NZA 1994, 409). Bei schwereren Tätlichkeiten kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung geben, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Wiederholungsgefahr begründen und deshalb abmahnen müsste (KR-Fischermeier, § 626 BGB Rn. 449). Besonders stark wiegt die Pflichtverletzung dann, wenn der Angriff mit einem gefährlichen Werkzeug durchgeführt wird. Eine solche Auseinandersetzung führt regelmäßig zu einer solchen Störung des Betriebsfriedens, dass dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Angreifer unzumutbar ist (LAG Hamm, 20.09.1995 – 18 Sa 124/95 – LAG E, § 626 BGB Nr. 89; APS-Dörner, § 626 BGB Rn. 270; LAG Niedersachsen v. 05.08.2002 – 5 Sa 517/02 – NZA-RR 203, 75 f.).
Indes liegen so die Verhältnisse hier nicht. Eine schwere Tätlichkeit der Klägerin vermochte die Kammer nicht festzustellen. Die Beklagte konnte letztlich den behaupteten Schlag ins Gesicht der Arbeitskollegin …….nicht zweifelsfrei beweisen. Das steht als Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest.
Nach § 286 ZPO hat das Gericht nach seiner freien Überzeugung zu entscheiden. Ein Beweis ist erbracht, wenn der Richter auf der Grundlage eines Beweisergebnisses mit einer derartig hohen Wahrscheinlichkeit, dass „Zweifeln Schweigen geboten ist, ohne sie völlig auszuschließen“ (BGHZ 53, 245/56 = NJW 1970, 946) zur eigenen – persönlichen – Gewissheit gelangt. Er muss sich entscheiden, ob er eine Behauptung nach seiner eigenen (insoweit freien) Überzeugung für wahr oder unwahr hält. Die Ausräumung aller nur denkbaren abweichenden Möglichkeiten ist demgegenüber entbehrlich, meistens auch unmöglich (vgl. dazu Zöller, ZPO, § 286, Rdnr. 13).
Ausgehend von diesen Grundsätzen bleiben nach Würdigung der Aussagen der gehörten Zeugen für die Kammer erhebliche Zweifel offen, so dass sich bei der Kammer nicht die Überzeugung bilden konnte, die Klägerin habe in der vorgetragenen Weise ihre Kollegin ..tätlich angegriffen.
Als Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme ist zunächst festzuhalten, dass sowohl der Zeuge. als auch die Zeugin… im Kern ihrer Aussage den Vortrag der Beklagten, die Klägerin habe die Kollegin…. geschlagen und diese habe aus der Nase geblutet, bestätigt. Dem gegenüber hat die Zeugin…., die nach ihren Angaben die Klägerin auf dem Weg zurück von der Pause zum Arbeitsplatz begleitet hat, von einer tätlichen Auseinandersetzung nichts mitbekommen.
Bei genauerer Betrachtung der Aussagen ergeben sich Widersprüche und Ungereimtheiten, die letztlich die bereits genannten Zweifel an der Glaubhaftigkeit der Zeugen begründen. So hat der an der Auseinandersetzung unbeteiligte Zeuge . nach seinen Angaben zwei Frauen – die Klägerin und die Kollegin .. – gesehen, die sich beidseits festhielten. Er habe dann – so der Zeuge – versucht, die Beiden zu trennen. Dabei habe die Klägerin die Kollegin .. mit der flachen Hand oberhalb des Körpers geschlagen. Das deckt sich weder mit dem Vortrag der Beklagten noch mit der Aussage des „Opfers“ .. . Frau .. führte in der Einvernahme aus, die Klägerin sei vor ihr auf dem Weg zum Arbeitsplatz gewesen, habe sich dann umgedreht und ihr auf die Wange geschlagen. Sie – die Zeugin – habe zurückschlagen wollen. Beide – Klägerin und Zeugin – hätten sich so festgehalten, dass sie keine Energie zum Schlagen mehr gehabt habe. Da sei der Zeuge . dazwischen gegangen und beide auseinander gehalten. Nach der Aussage .
O. kann der Zeuge D. den Schlag der Klägerin gar nicht gesehen haben. Denn danach war der Schlag vor dem Zeitpunkt, in dem die beiden sich festhielten. Nach den Bekundungen D. ist er aufmerksam geworden und eingeschritten, als die Kontrahenten sich festhielten. Dabei – während des Festhaltens – habe die Klägerin den Schlag geführt. Zudem bildete der Zeuge D. auf die Frage, wie denn die Klägerin den Schlag nach der Kollegin … ausgeführt habe, spontan eine Faust und machte dann eine Schlagbewegung in die Richtung der während der Vernehmung neben ihm sitzenden Dolmetscherin, sagte dann aber, die Klägerin habe mit der flachen Hand geschlagen. Dieses Auseinanderfallen der nonverbalen und der verbalen Artikulation ist in hohem Maße ungewöhnlich. Wer ein Bild eines Geschehensablaufs im Kopf hat und dies, weil ihm zunächst die Worte fehlen, spontan in einer Geste wiedergibt, gibt es so wieder, wie er es erlebt hat. Das wäre der Faustschlag. Gesagt hat der Zeuge indes, die Klägerin habe mit der flachen Hand geschlagen. Auch das ist ein Anhaltspunkt dafür dass der Zeuge den Schlag gar nicht gesehen hat, vielmehr vielleicht aus der wahrgenommenen Situation der einander festhaltenden Frauen und des Blutens der Kollegin … einen Schlag als Ursache vermutet hat und diese Vermutung letztendlich im Rahmen der Beweisaufnahme als Beobachtung wiedergegeben hat. Dafür spricht auch, dass der Zeuge bei der zusammenhängenden Darstellung des Geschehens als Erstes erwähnte, dass die beiden Frauen sich wechselseitig festgehalten haben. Erst nachdem er ausgeführt hatte, er habe die Beiden trennen wollen, erwähnte er, dass die Eine nach der Anderen geschlagen habe. Erfahrungsgemäß ist es aber so, dass Zeugen in erster Linie den wesentlichen Kern des Geschehens in Erinnerung behalten und diesen zunächst bei ihrer Einvernahme schildern, Details aber erst auf Nachfrage und im Zuge längerer Auseinandersetzung mit dem Geschehen offenbaren. Hier stand nach den Darlegungen des Zeugen im Vordergrund jedoch nicht der Schlag, also das Gravierende des Ereignisses, sondern dass die beiden Kolleginnen sich wechselseitig festhielten. Schließlich führte der Zeuge D. aus, dass niemand Weiteres bei dem Vorfall zugegen gewesen sei. Hier in diesem Punkt sagte die Zeugin …, es hätten bei dem Vorfall viele Leute zugesehen. Schließlich kommt noch ein weiterer Aspekt hinzu. Die Zeugin T.A.M. hat nach ihrer Aussage die Klägerin auf dem Weg aus der Pause zurück zum gemeinsamen Arbeitsplatz begleitet und dabei einen Schlag nicht wahrgenommen. Nach ihrer Aussage ist es so, dass alle tätigen Mitarbeiterinnen ihre Zerlegewerkzeuge – Scheren – beim Verlassen des Arbeitsplatzes nach der Anweisung der Beklagten mitzunehmen haben und – weil es aus hygienischen Gründen so vorgeschrieben ist – vor dem Ausstempeln in einen Schrank abzulegen haben. Bei Rückkehr aus der Pause sind nach dem Einstempeln die Scheren wieder aufzunehmen und, so hat es die Zeugin auch bestätigt, auf den Weg zum Arbeitsplatz mitzunehmen. Dabei werden, so die Zeugin, die Scheren in der Hand gehalten. Ein Einstecken in den Arbeitskittel o. ä. ist verboten und wird, so die Zeugin, auch nicht so gehandhabt. Dann stellt sich aber die Frage, wie die Klägerin entsprechend den Ausführungen des Zeugen D., ihre Kontrahentin festhielt und gleichwohl mit der flachen Hand dieser ins Gesicht schlug. Bricht danach die Aussage des „neutralen“ Zeugen D. zur Stützung des Vorbringens der Beklagten weg, bleiben noch die Bekundungen der betroffenen Kollegin … . Doch auch insoweit hat die Kammer im Hinblick auf die Aussage T.A.M., der von der Beklagten geschilderten „Vorgeschichte“ und ihrer auch während der Vernehmung stark spürbaren emotionalen Betroffenheit erhebliche Zweifel an deren Glaubwürdigkeit. Es bleibt wahrscheinlich, dass die Beiden aneinander geraten und einander auch festgehalten haben. Dass dabei die Klägerin die Mitarbeiterin … blutig geschlagen hat, vermochte die Kammer jedoch nicht zweifelsfrei feststellen. Ein zur Kündigung führender „an sich“ geeigneter Grund besteht nicht.
Zwar stellt auch eine „Rauferei“ zwischen Arbeitskollegen eine Vertragspflichtverletzung dar. Indes rechtfertig dieses Verhalten regelmäßig eine fristlose Kündigung nicht.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuzumuten ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind bei dieser Abwägung das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und auf ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keine angemessenen Wege gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten (z. B. ordentliche Kündigung oder Abmahnung) unzumutbar sind. Dabei ist zu beachten, dass grundsätzlich davon auszugehen ist, dass das künftige Verhalten eines Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann, wenn die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Allerdings bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Abmahnung nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – NZA 2010, 1227 m. w. N.).
Da nach dem Beweisergebnis allenfalls eine Rauferei zwischen der Klägerin und der Zeugin … stattgefunden hat, nach dem Vortrag der Beklagten es indes keine Hinweise gibt, dass dadurch der Betriebsfrieden bei der Beklagten in Mitleidenschaft gezogen wurde weil beispielsweise sich Mitarbeiterinnen weigerten, mit der Klägerin zusammenzuarbeiten oder als Folge der Auseinandersetzung für eine bestimmte Zeit ein Arbeiten innerhalb des Betriebs nicht möglich war, kommt eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht in Betracht. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien schon längere Zeit – mehr als 10 Jahre – besteht und es bisher nicht zu Beanstandungen im Verhaltensbereich gekommen ist. Bisher hat die Beklagte keine Abmahnungen gegenüber der Klägerin aussprechen müssen.
Besteht danach ein Abmahnerfordernis, kann die Kündigung auch als umgedeutete ordentliche Kündigung keinen Bestand haben.
Erweisen sich nach alledem die ausgesprochenen Kündigungen als rechtsunwirksam, ist die Beklagte nach den Grundsätzen der Entscheidung des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1995 – EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9 zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verpflichtet.
Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Beklagte als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Nach § 61 Abs. 1 ArbGG ist im Urteil der Wert des Streitgegenstandes festzusetzen. Die Wertfestsetzung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 f. ZPO i. V. m. § 42 Abs. 2 GKG. Der festgesetzte Wert entspricht hinsichtlich des Feststellungsbegehrens drei Monatsvergütungen und hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsverlangens ein Monatsentgelt.
BAG Az.: 3 AZR 216/05 Urteil vom 21.02.2006 In Sachen hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 21. Februar 2006 für Recht erkannt: 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 15. März 2005 – 2 Sa 15/04 – wird zurückgewiesen. 2. Von den Kosten des […]
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Az: 2 Sa 402/08 Urteil vom 22.01.2009 Das Versäumnisurteil vom 20.11.2008 wird aufrechterhalten. Der Auflösungsantrag wird zurückgewiesen. Dem Beklagten werden die weiteren Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer vom Beklagten ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung bzw. um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Seit 01.05.2007 war der […]
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References: § 626
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 § 286
 § 286
 § 611
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 § 61
 § 42