Source: http://docplayer.pl/106848941-Stosunek-pracy-najprosciej-mozna-zdefiniowac-jako-relacje-pomiedzy-konkretnym-pracownikiem-a-pracodawca.html
Timestamp: 2019-10-20 00:58:14+00:00

Document:
Stosunek pracy najprościej można zdefiniować jako relację pomiędzy konkretnym pracownikiem a pracodawcą. - PDF
Download "Stosunek pracy najprościej można zdefiniować jako relację pomiędzy konkretnym pracownikiem a pracodawcą."
2 CECHY STOSUNKU PRACY - CO MUSISZ WIEDZIEĆ... 1 RYZYKO PRACODAWCY... 2 KTO MOŻE BYĆ PRACODAWCĄ? - TO WIĘCEJ NIŻ ISTOTNE... 3 UMOWY O PRACĘ I ICH RODZAJE - KILKA UWAG... 4 Umowa o pracę na okres próbny... 4 Umowa o pracę na czas określony... 4 Umowa o pracę na czas nieokreślony... 5 Struktura umowy - elementy o których musisz wiedzieć... 5 WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ... 6 CZAS PRACY... 8 URLOP... 9 ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ... 9 Zarządzając jednostką organizacyjną pomocy społecznej, oprócz realizacji bieżących działań wynikających z charakteru działalności instytucji, jako osoba zarządzająca musisz także zadbać o przestrzeganie prawa pracy wobec swoich pracowników. Oczywiście podstawowym aktem prawnym, który reguluje Twoje prawa i obowiązki w stosunku do pracownika jest Kodeks pracy. Poniżej prezentujemy elementy prawa pracy, które najczęściej wykorzystywane są w codziennej praktyce, zwracamy także szczególną uwagę na prawa pracownika socjalnego, które wynikają ze świadczenia pracy na tym stanowisku. Michał Gluzek Redaktor prowadzący magazyn Pomoc społeczna Zgodnie z art Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy najprościej można zdefiniować jako relację pomiędzy konkretnym pracownikiem a pracodawcą. 1
3 Pracownikiem może być tylko i wyłącznie osoba fizyczna: która ukończyła 18 lat, pracownikiem może być także tzw. młodociany, czyli osoba pomiędzy 16 a 18 rokiem życia. Osoba młodociana nie może być jednak pracownikiem każdej pracy. Mogą być to tzw. prace lekkie, bądź takie, dzięki którym się rozwija (aspekt edukacyjny). Pracownik musi posiadać świadectwo lekarskie (praca nie może zagrażać jego zdrowiu i życiu). Taka osoba musi mieć ukończone co najmniej gimnazjum. Pracownikiem może być także osoba poniżej 16 r. ż., jednak wiąże się to także z dodatkowymi obostrzeniami. Odpłatność, czyli za wykonywaną pracę, bezwzględnie należy się wynagrodzenie: Pracownik nie może zrzec się swojego wynagrodzenia. Ciągłość świadczenia pracy: Pracownik ma obowiązek powielania swoich obowiązków. Zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu jakiejś czynności, ale na stałym powielaniu określonego zakresu obowiązków. Wyłącznie osobiste świadczenie pracy przez pracownika: Pracownik nie może wyznaczyć na swoje miejsce zastępcy i wysłać go do pracy. Podporządkowanie pracownika pracodawcy: Pracownik jest zobowiązany wykonywać polecenia, w szczególności co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Uwaga! Podporządkowanie autonomiczne oznacza, że pracodawca wskazuje miejsce i czas, ale nie wskazuje sposobu wykonywania pracy. Zatrudniając pracownika często zapominamy, że w związku z tym ponosimy tzw. ryzyko. Co w praktyce może to oznaczać? Ryzyko pracodawcy to w praktyce nic innego jak obciążenie pracodawcy negatywnymi konsekwencjami zdarzeń, które mogą wystąpić w trakcie trwania stosunku pracy (art Kodeksu pracy). 2
4 Ryzyko pracodawcy może wystąpić w czterech aspektach: 1. Ryzyko osobowe sprowadza się do ponoszenia konsekwencji niewłaściwego doboru pracowników. 2. Ryzyko socjalne pracodawca musi zapłacić pracownikowi wynagrodzenie mimo, że ten pracownik nie będzie przez pewien czas wykonywał pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika. 3. Ryzyko techniczne (organizacyjne) sytuacja w której pracodawca musi zapłacić wynagrodzenie pracownikowi mimo, że ten nie świadczy pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. 4. Ryzyko ekonomiczne pracodawca musi się wywiązać z swoich obowiązków wobec pracownika, zwłaszcza tych finansowych, nawet w złej sytuacji ekonomicznej. Określenie, kim może być pracodawca jest kluczowe z wielu przyczyn. Przede wszystkim każdy pracodawca ma szereg obowiązków w stosunku do pracownika. Zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy, powinien między innymi: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami; przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie; przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem; wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracodawcą mogą być: pracodawcą może być osoba prawna (np. spółka akcyjna) pracodawcą mogą być ułomne osoby prawne 3
5 jednostki organizacyjne wchodzące w skład osoby prawnej, wyodrębnione organizacyjnie i finansowo Jako pracodawca oprócz obowiązków masz też swoje prawa, m.in.: swobodę przy doborze pracowników i możliwość wyciągania konsekwencji wobec pracownika, który nie realizował obowiązków pracowniczych. Jako osoba zarządzająca jednostką organizacyjną pomocy społecznej powinieneś ze szczególną uwagą realizować swoje prawo do swobodnego dobierania pracowników. Pamiętaj, że dobrze przygotowany zespół pod względem merytorycznym będzie z pewności lepiej realizował zlecone przez Ciebie zadania, a tym samym wizerunek kierowanej przez Ciebie instytucji zyska. Dobrze postrzegana instytucja w lokalnej społeczności i przez tę społeczność to w istocie cel, który powinien przyświecać każdemu dyrektorowi. Taka umowa może poprzedzać każdy inny rodzaj umowy o pracę. Może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące. Sprawdza pracownika i jego przygotowanie do danej pracy. Co istotne, między tym samym pracownikiem, a tym samym pracodawcą może być zawarta tylko jedna umowa na okres próbny. Wyjątki: - umowa dotycząca innego rodzaju pracy, - taką umowę można zawrzeć po upływie 3 lat od dnia rozwiązania poprzedniej umowy o pracę u tego samego pracodawcy Nie bój się stosować tego rodzaju umowy o pracę - nie zawsze wiedza idzie w parze z umiejętnościami. Jest to czas, w którym możesz bacznie obserwować pracownika i zadecydować czy pierwotne Twoje założenia co do zatrudnienia danej osoby na tym stanowisku są zgodne z realiami. Jednym słowem daj szansę sobie i pracownikowi. Łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów nie może przekroczyć 33 miesięcy w ciągu 3 lat. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy na czas określony dłuższego okresu jej trwania, uważa się za zawarcie nowej umowy na czas określony. Jeżeli okres 4
6 zatrudnienia jest dłuższy niż 33 miesiące, to dnia następnego po upływie tych 33 miesięcy, umowa na czas określony przekształca się automatycznie w umowę na czas nieokreślony. Wyjątki: - nie dotyczy umów o pracę na czas określony na zastępstwo, - nie dotyczy prac sezonowych i dorywczych, - nie dotyczy umów o pracę na czas określony na czas kadencji, - pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Wielu pracodawców wskazuje na to, że pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę na czas określony są bardziej zaangażowani w realizację swoich obowiązków służbowych od pracowników, którzy zostali zatrudnieni na czas nieokreślony. Oczywiście nie powinno to dla Ciebie stanowić wiodącej zasady. Ta forma umowy o pracę zapewnia pracownikowi największe gwarancje kodeksowe, co oznacza, że przez wielu postrzegana jest jako najbardziej korzystna. Umowa o pracę na czas nieokreślony to zazwyczaj umowa zawierana z tymi pracownikami, z którymi wiążesz dłuższą przyszłości i którzy mają stanowić trzon zespołu pracowniczego. Z punktu widzenia osoby zarządzającej jednostką pomocy społecznej jest to bez wątpienia bardzo istotny element - stały zespół daje możliwość planowania na przyszłość w którym kierunku np. usługi instytucji mają się rozwijać. Jednym słowem znasz swoje zasoby kadrowe - wiesz co możesz zrobić w najbliższym czasie. Stale rotujący się zespół będzie budził poczucie niepewności, a czasami wręcz dezorganizował pracę instytucji. Uwaga Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Jednak niezachowanie takiej formy nie powoduje jej nieważności. Pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu, w którym pracownik rozpoczyna pracę na piśmie potwierdzić pracownikowi warunki pracy. Jeśli pracodawca nie dopełni tego obowiązku - jest to wykroczenie, zagrożone karą grzywny. Umowa o pracę powinna zawierać następujące elementy: strony umowy, datę zawarcia umowy, rodzaj umowy o pracę, warunki płacy i pracy ( rodzaj wykonywanej pracy), 5
7 miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy (w przypadku braku wskazania terminu - data podpisania umowy). Przepisy działu trzeciego Kodeksu pracy ustalają zasady wynagradzania za świadczoną pracę oraz przyznawania pracownikowi innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie majątkowe pracodawcy na rzecz pracownika w zamian za wykonywaną przez pracownika pracę, która charakteryzuje się następującymi cechami: obowiązkowy charakter, okresowość, ekwiwalentność / adekwatność do świadczonej pracy, charakter roszczeniowy. Składniki wynagrodzenia za pracę: wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe), premia (składnik uzupełniający i zmienny, nabycie praw po spełnieniu ustalonych przesłanek), prowizja (najczęściej uzależniona od wyniku ekonomicznego wypracowanego w danym okresie), dodatki do wynagrodzenia (związane z pewną cechą wykonywanej pracy), dodatek zmianowy, dodatek funkcyjny, dodatki związane z osobą pracownika, dodatek stażowy, dodatki mające na celu zrekompensowanie dodatkowych obowiązków, dodatki wyrównawcze. Inne świadczenia związane z pracą: nagroda, świadczenia wyrównawcze, odprawa (np. z tytułu zwolnień grupowych, emerytalna, pośmiertna). Zatrudniając pracownika socjalnego, musisz pamiętać, że jest on pracownikiem samorządowym, co zatem przysługuje pracownikowi socjalnemu? 6
8 Dodatek za wieloletnią pracę Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje po 5 latach pracy w wysokości 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego i wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Przykład Pracownik pracuje w Ośrodku Pomocy od 15 października 2010 r. (wcześniej nigdzie nie pracował). Od listopada 2015 r. pracodawca ma zatem obowiązek wypłacić mu po raz pierwszy dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Nagroda jubileuszowa Wysokość nagrody jubileuszowej zależy od lat pracy i kształtuje się na poziomie: po 20 latach pracy 75% wynagrodzenia miesięcznego, po 25 latach pracy 100% wynagrodzenia miesięcznego, po 30 latach pracy 150% wynagrodzenia miesięcznego, po 35 latach pracy 200% wynagrodzenia miesięcznego, po 40 latach pracy 300% wynagrodzenia miesięcznego, po 45 latach pracy 400% wynagrodzenia miesięcznego. Trzynasta pensja Pracownik zatrudniony w jednostce pomocy społecznej nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku, gdy nie przepracował całego roku kalendarzowego u danego pracodawcy, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy. Dodatek funkcyjny O wysokości dodatku funkcyjnego, przyznanego kierownikom jednostek pomocy społecznej i ich zastępcom, decyduje wójt, burmistrz lub prezydent miasta. Istnieje jednak warunek, który ogranicza kwotę tego dodatku. Jego wysokość musi się mieścić w limicie maksymalnego miesięcznego wynagrodzenia ustalonego zarządzeniem kierownika jednostki samorządu terytorialnego. Natomiast pozostałym pracownikom jednostek pomocy społecznej warunki, wysokość i sposób przyznawania dodatku funkcyjnego określa ich pracodawca w obowiązującym u niego regulaminie wynagradzania. Dodatek specjalny Dodatek specjalny może być przyznany pracownikowi z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań. 7
9 Czas pracy najprościej rzecz ujmując to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Praca w godzinach nadliczbowych Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych 1. Ze względu na określoną sytuację np.: - akcja ratownicza, usuwanie awarii - w szczególności może dotyczyć kadry ośrodków interwencji kryzysowej, - szczególne potrzeby pracodawcy. 2. Ze względu na podmiot: - zakazy pracy w godzinach nadliczbowych o charakterze względnym ( m.in. pracownik opiekujący się dzieckiem do lat 4), - zakazy bezwzględne (pracownica w ciąży, pracownik młodociany). Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych Pracownik samorządowy, a więc także pracownik socjalny w sytuacji gdy wymagają tego potrzeby jednostki, w której jest zatrudniony na polecenie przełożonego ma obowiązek wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych. W wyjątkowych przypadkach jest zobowiązany świadczyć pracę także w porze nocnej oraz w niedziele i święta. Za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe albo czas wolny w tym samym wymiarze. Na wniosek pracownika wolny czas może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. 8
10 Coroczna, nieprzerwana, płatna, celowa i niezbywalna przerwa w świadczeniu pracy. Wymiar urlopu wypoczynkowego Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od ogólnego stażu pracy i wynosi: - 20 dni (staż pracy poniżej 10 lat) - 26 dni (staż pracy 10 i więcej lat) Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego: pracownik, który podejmuje pracę po raz pierwszy w życiu, w roku kalendarzowym w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku; prawo do kolejnych urlopów, pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym z dniem 1 stycznia w pełnym wymiarze. Urlop na żądanie Pracodawca musi udzielić pracownikowi na żądanie w terminie przez tego pracownika wskazanym (nie więcej niż 4 dni w roku kalendarzowym). Pracownik chęć wykorzystania urlopu na żądanie musi zgłosić najpóźniej przed rozpoczęciem pracy. Pracownikowi socjalnemu zatrudnionemu w ośrodku pomocy społecznej lub w powiatowym centrum pomocy rodzinie, do którego obowiązków należy praca socjalna oraz przeprowadzanie rodzinnych wywiadów środowiskowych, jeżeli przepracował nieprzerwanie i faktycznie co najmniej 5 lat, przysługuje raz na dwa lata dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych. Do obowiązków i uprawnień należy także rozwiązywanie umowy o pracę, a także przyjmowanie wypowiedzeń ze strony pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na kilka sposobów. Sposoby rozwiązania umowy o pracę porozumienie stron rozwiązanie za wypowiedzeniem rozwiązanie bez wypowiedzenia upływ czasu Rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem Jest to oświadczenie pracownika albo pracodawcy, które skutkuje zakończeniem umowy o pracę, ale dopiero po upływie tzw. okresu wypowiedzenia 9
11 Okresy wypowiedzenia zależą od stażu pracy: dwa tygodnie (okres zatrudnienia poniżej 6 miesięcy) miesiąc (okres zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy) trzy miesiące (okres zatrudnienia co najmniej 3 lata) Jak w prawie pracy liczymy koniec okresu wypowiedzenia? Prawo pracy przewiduje specyficzny sposób liczenia okresów wypowiedzenia tzn. okresy wypowiedzenia obejmujące tygodnie, muszą się skończyć się zawsze w sobotę, natomiast okresy wypowiedzenia obejmujące miesiące, muszą skończyć się zawsze w ostatnim dniu miesiąca. Treść oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony wskazanie prawidłowego okresu i terminu wypowiedzenia, wskazanie przyczyny wypowiedzenia, która charakteryzuje się tym, że jest: konkretna, prawdziwa, zasadna, pouczenie pracownika o prawie i terminie odwołania sie do sądu pracy. Konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony Pracodawca powinien pozyskać informację czy pracownik jest reprezentowany przez związki zawodowe. Na tym etapie (tzw. informacyjnym) mogą pojawić się następujące warianty: Pracownik nie jest reprezentowany Pracodawca może zwolnić. Związek zawodowy zignorował zapytanie Pracodawca nie musi dalej konsultować, może zwolnić. Pracownik jest reprezentowany Pracodawca musi na piśmie poinformować związek zawodowy o zamiarze zwolnienia pracownika. Musi wskazać także przyczynę. Związek zawodowy ma 5 dni na zajęcie stanowiska w tej sprawie ma to jednak charakter tylko i wyłącznie opinii. Ponadto przepisy prawa pracy przewidują określone sytuacje, w których stosunek pracy ustaje z mocy samego prawa (ex lege) z reguły niezależnie od woli stron (np. śmierć pracodawcy art Kodeksu pracy, śmierć pracownika - art Kodeksu pracy, upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania art Kodeksu pracy) jest to wygaśnięcie stosunku pracy, a więc i umowy bez potrzeby składania dodatkowych oświadczeń. Poniżej dołączamy dla Państwa kilka istotnych wzorów dokumentów, które możecie Państwo wykorzystywać w swojej praktyce zawodowej, realizując kwestie kadrowe. 10
12 Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r., poz ze zm.). Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 1996 r. Nr 62, poz. 286 ze zm.). Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. Nr 223, poz. 1458) Ustawa z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (t.j. Dz.U. z 2009 r. Nr 175, poz. 1362) Ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080; ost.zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 104, poz. 711) Rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowy Redakcja - Michał Gluzek socjolog, pracownik socjalny, zawodowy związany z interwencją kryzysową, doktorant na Uniwersytecie Śląskim, redaktor prowadzący magazyn Pomoc Społeczna KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE 1. Imię (imiona) i nazwisko Imiona rodziców Data urodzenia Obywatelstwo Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) Wykształcenie... (nazwa szkoły i rok jej ukończenia) (zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy) 7. Wykształcenie uzupełniające... (kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data rozpoczęcia nauki w przypadku jej trwania) 8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia... 11
13 (wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy) 9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania (np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera) 10. Oświadczam, że pozostaję/nie pozostaję * w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy. 11. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1 4 są zgodne z dowodem osobistym seria... nr... wydanym przez... lub innym dowodem tożsamości (miejscowość i data) (podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie) (pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data) (numer REGON-EKD) UMOWA O PRACĘ zawarta w dniu. (data zawarcia umowy) między: (imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) * Właściwe podkreślić. 12
14 a (imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania) na (okres próbny, czas nieokreślony, czas określony) 1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia: 1) rodzaj umówionej pracy: (stanowisko, funkcja, zawód, specjalność) 2) miejsce wykonywania pracy:. 3) wymiar czasu pracy: 4) wynagrodzenie : (składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia) 5) inne warunki zatrudnienia :. 6) (dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art Kodeksu pracy*) ) 2. Termin rozpoczęcia pracy. 3. Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy.... (informacja o której mowa w art Kodeksu pracy, o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy na czas określony **) ) (data i podpis pracownika) (podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) * Dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym w niepełnym wymiarze czasu pracy ** Dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art pkt 1-3 Kodeksu pracy, lub w przypadku, o którym mowa w art pkt 4 Kodeksu pracy (pracodawca) (miejscowość i data) 13
15 WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ Pan (Pani) Niniejszym wypowiadam Panu (Pani) umowę o pracę zawartą w dniu..., w części dotyczącej: z zachowaniem... okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu... Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę jest:... (dotyczy umowy na czas nieokreślony) Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia... proponuję następujące, nowe warunki umowy o pracę: Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie. Jeżeli Pan (Pani) przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do dnia... nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną w niniejszym piśmie zmianę warunków umowy. W razie odmowy przyjęcia przez Pana (Panią) zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. z dniem W terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w (data i podpis osoby upoważnionej).... (pracodawca oraz jego siedziba lub miejsce zamieszkania). (miejscowość i data) (numer REGON-PKD) 14
16 ŚWIADECTWO PRACY 1. Stwierdza się, że (imię (imiona) i nazwisko pracownika) imiona rodziców.. urodzony.. (data urodzenia) był zatrudniony... (pracodawca) w okresie od do w wymiarze. w okresie od do w wymiarze. w okresie od do w wymiarze. 2. W okresie zatrudnienia pracownik wykonywał pracę (rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowiska lub pełnione funkcje) 3. Stosunek pracy ustał w wyniku: a) rozwiązania.. (tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy) b) wygaśnięcia.. (podstawa prawna wygaśnięcia stosunku pracy 15
17 Został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36¹ 1 Kodeksu pracy.. (okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia, uprawniający do odszkodowania) W okresie zatrudnienia pracownik: 1) wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze.. (urlop wypoczynkowy wykorzystany w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy) w tym.. (urlop wypoczynkowy wykorzystany na podstawie art. 167² Kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy) 2) korzystał z urlopu bezpłatnego. (okres trwania urlopu bezpłatnego i podstawa prawna jego udzielenia) wykorzystał urlop ojcowski w wymiarze.. w.. częściach wykorzystał urlop rodzicielski udzielony na podstawie.... (podstawa prawna udzielenia urlopu) w wymiarze. w.. częściach, w tym na podstawie art. 182¹ c 3 Kodeksu pracy w.. częściach. 5) wykorzystał urlop wychowawczy udzielony na podstawie... (podstawa prawna udzielenia urlopu) w wymiarze.. w okresie (okresach).... w częściach. korzystał z ochrony stosunku pracy, o której mowa w art pkt 2 Kodeksu pracy, w okresie (okresach). wykorzystał zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 Kodeksu pracy... (liczba dni lub godzin zwolnienia wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy) 8) był niezdolny do pracy przez okres.. dni (liczba dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy) 16
18 9).. (dni, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, przypadające w okresie od dnia 1 stycznia 2003 r. do dnia 31 grudnia 2003 r., zgodnie z art. 92 1¹ Kodeksu pracy obowiązującym w tym okresie) 10) odbył służbę wojskową w okresie.. (okres odbywania czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych) wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (okresy wykonywania pracy oraz jej rodzaj i zajmowane stanowiska) wykorzystał dodatkowy urlop albo inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy. (okresy nieskładkowe, przypadające w okresie zatrudnienia wskazanym w ust. 1, uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty) 6. Informacja o zajęciu wynagrodzenia: (oznaczenie komornika i numer sprawy egzekucyjnej).. (wysokość potrąconych kwot) 7. Informacje uzupełniające..... (podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) POUCZENIE Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w.. (podstawa prawna - art. 97 2¹ Kodeksu pracy) 17
19 SPOSÓB WYPEŁNIANIA ŚWIADECTWA PRACY 1. Nr REGON-PKD - stanowi identyfikator pracodawcy nadany przez właściwy wojewódzki urząd statystyczny. 2. Data - w przypadku wystawiania nowego świadectwa pracy, zgodnie z 7 ust. 1, 2 i 4 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. poz. 2292), pracodawca wskazuje datę, w której wystawia to świadectwo. 3. W ust. 1 - pracodawca zatrudniający pracownika przejętego od innego pracodawcy na zasadach określonych przepisami art. 23¹ Kodeksu pracy lub przepisami odrębnymi wskazuje również okres jego zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy (poprzednich pracodawców) i wskazuje tego pracodawcę (tych pracodawców), - pracodawca wskazuje okres zatrudnienia pracownika w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, a także okresy poprzedniego zatrudnienia u tego pracodawcy, jeżeli nie wydał świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniego stosunku pracy lub poprzednich stosunków pracy, zgodnie z art i 1¹ Kodeksu pracy. 4. W ust. 3 lit. a - pracodawca wskazuje jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy określonych w art. 23¹ 4 lub 5, w art. 30 1, w art. 48 2, w art. 68³, w art Kodeksu pracy lub w przepisach odrębnych. Dodatkowo w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art Kodeksu pracy: - za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia - pracodawca wskazuje stronę stosunku pracy składającą oświadczenie woli w tej sprawie, - bez wypowiedzenia - pracodawca wskazuje art. 52 albo art. 53 albo art. 55 Kodeksu pracy, - na mocy porozumienia stron albo za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika - pracodawca wskazuje art. 1 albo art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r. poz. 1474). kadry zarządzającej 18
20 5. W ust. 5 w pkt 1 - pracodawca wskazuje wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny; odrębnie wskazuje się liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego, wykorzystanego przez pracownika do dnia ustania stosunku pracy, na podstawie art. 167² Kodeksu pracy, w pkt 3 i 4 - pracodawca wskazuje wykorzystany urlop ojcowski i rodzicielski tylko w przypadku, gdy pracownik ze względu na wiek dziecka mógłby korzystać z takiego urlopu w kolejnym stosunku pracy; w przypadku, gdy pracownik wykorzystywał więcej niż jeden urlop ojcowski lub rodzicielski - pracodawca wskazuje odrębnie urlop wykorzystany na każde z dzieci, podając imię i nazwisko dziecka, w pkt 5 - w przypadku, gdy pracownik wykorzystywał więcej niż jeden urlop wychowawczy - pracodawca wskazuje odrębnie urlop wykorzystany na każde z dzieci, podając imię i nazwisko dziecka w pkt 11 - pracodawca wskazuje okres zatrudnienia pracownika przy wykonywaniu prac, o których mowa w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. poz. 43, z późn. zm.) - na stanowiskach ustalonych zgodnie z 1 ust. 2 tego rozporządzenia, w pkt 12 - pracodawca informuje o wykorzystaniu przez pracownika dodatkowego urlopu albo innych uprawnień i świadczeń tylko w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikające z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 1 Kodeksu pracy, w pkt 13 - pracodawca wskazuje przypadające w okresie zatrudnienia okresy nieskładkowe określone w ustawie z dnia 17 listopada 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2016 r. poz. 887, 1948 i 2036). 6. W ust. 7 pracodawca zamieszcza informację: 1) należnościach ze stosunku pracy uznanych przez niego i niewypłaconych pracownikowi do dnia ustania stosunku pracy z powodu braku środków finansowych; 2) na żądanie pracownika: o wysokości i składnikach wynagrodzenia, o uzyskanych kwalifikacjach, kadry zarządzającej 19
21 o prawomocnym orzeczeniu sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania, gdy zachodzi przypadek określony w 7 ust. 3 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, przy czym pracodawca, uzupełniając treść świadectwa pracy o tę informację, podpisuje ją i opatruje datą. Wniosek o zgłoszenie członka rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego Imię i nazwisko pracownika.. Adres zamieszkania pracownika Miejsce pracy.. Dane członka rodziny zgłaszanego do ubezpieczenia zdrowotnego: Imię i nazwisko Adres zamieszkania. PESEL. Data urodzenia Stopień pokrewieństwa Stopień niepełnosprawności Data zgłoszenia do ub. zdrowotnego W/w członek rodziny: Pozostaje ze mną we wspólnym gospodarstwie domowym TAK NIE * Oświadczenie Zobowiązuję się do bezzwłocznego poinformowania zakładu pracy o wszelkich zaistniałych zmianach które mogą spowodować utratę prawa do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny. data i podpis pracownika * niepotrzebne skreślić kadry zarządzającej 20
22 Redaktor: Michał Gluzek ISBN: E-book nr: Wydawnictwo: Adres: Kontakt: 2HH0631 Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o Warszawa, ul. Łotewska 9a Telefon , faks , NIP: Numer KRS: Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy. Wysokość kapitału zakładowego: zł Copyright by: Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2017 kadry zarządzającej 21

References: art. 94
 art. 36
 art. 167
 art. 182
 art. 188
 art. 92
 art. 92
 art. 97
 art. 23
 art. 23
 art. 30
 art. 48
 art. 68
 art. 52
 art. 53
 art. 55
 art. 1
 art. 10
 art. 167
 art. 9