Source: https://www.labour.gov.on.ca/french/es/tools/termination/
Timestamp: 2018-05-23 20:34:28+00:00

Document:
Outil de licenciement | Ministère du Travail de l'Ontario
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Utilisation de l'outil : Pour commencer
Personnes à qui cet outil peut être utile
Les employeurs qui veulent déterminer si un employé a droit à un préavis ou une indemnité de licenciement.
Les employés qui veulent déterminer s'ils ont droit eux-mêmes à un préavis ou une indemnité de licenciement.
Personnes à qui cet outil N'EST PAS DESTINÉ
Les employeurs d'employés ponctuels : Pour obtenir d'autres renseignements, consultez le chapitre Agences de placement temporaire du Guide.
Les employés ponctuels : Pour obtenir d'autres renseignements, consultez le chapitre Agences de placement temporaire du Guide.
Les personnes qui savent comment calculer le nombre de semaines de préavis de licenciement et qui savent déjà qu'une indemnité de licenciement doit être versée peuvent se rendre directement au Outil de licenciement.
Ce qu'il vous faut pour pouvoir utiliser le calculateur :
un talon de chèque de paie récent indiquant les gains de l'employé pour qui cet outil est utilisé;
les documents indiquant la durée d'emploi de l'employé.
on encourage les utilisateurs é consulter le chapitre sur le licenciement qui se trouve dans le Guide pendant l'utilisation cet outil.
1re étape : Déterminer s'il y a eu licenciement
L'employé a-t il été licencié?
Definition : Il y a licenciement si l'employeur :
renvoie l'employé ou cesse de l'employer, notamment en raison d'une faillite ou de l'insolvabilité de l'employeur;
congédie implicitement l'employé et ce dernier démissionne en conséquence dans un délai raisonnable;
met l'employé à pied pour une période plus longue qu'une mise à pied temporaire (reportez-vous au Guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi).
Il peut arriver qu'un employé remette à l'employeur un préavis de démission et que l'employeur licencie l'employé sur-le-champ. Dans ce cas, l'employeur transforme la démission en licenciement. L'employé admissible a alors droit à une indemnité de licenciement correspondant au salaire pour la période la plus courte entre les suivantes :
soit la période du préavis de licenciement prévue à l'article 57 ou 58;
soit la période qui reste à l'employé à travailler d'après son préavis de démission.
Remarque : Pour en savoir plus long sur les mises à pied temporaires (reportez-vous au Guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi).
Selon la reponse fournie, l'emploi de l'employé n'a pas pris fin conformément à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi et l'employé n'a pas droit à un préavis de licenciement ou à une indemnité de licenciement. Vous pouvez modifier votre reponse ci-dessous ou vous pouvez consulter la ressource suivante:
le Guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, chapitre sur le licenciement
2e étape : Évaluer si l'employé a droit à un préavis ou une indemnité de licenciement
L'employé a-t il été employé de façon continue par l'employeur pendant au moins trois mois?
Il faut tenir compte de tout le temps où la personne a été un employé de l'employeur, que l'emploi ait été effectif ou non, y compris les périodes de mise à pied temporaire et les congés, pour déterminer si une personne était employée de façon continue.
Pour qu'une période d'emploi soit considérée comme continue, il ne doit pas y avoir d'interruption dans la relation d'emploi. Par exemple, l'employé ne doit pas avoir démissionné ni avoir été congédié.
Inclure la duré d'emploi chez l'employeur, que l'emploi soit effectif ou non effectif, y compris les mises à pied temporaires et les congés, pour déterminer si une personne a été employée de façon continue.
Exemple : Un employé a été embauché le 1er janvier 2010 et a travaillé à peine un mois avant d'être mis à pied. La mise à pied dure plus de 13 semaines et l'employé est par la suite considéré comme licencié. Pour qu'on puisse considérer que l'employé a été employé de façon continue pendant au moins trois mois, la Loi exige qu'on tienne compte de toute la période d'emploi, y compris de la durée de l'emploi effectif et de l'emploi non effectif. Par conséquent, l'employé remplit le critère d'admissibilité de trois mois d'emploi continu.
Si l'employé n'a pas été employé de façon continue pendant au moins trois mois, il n'est pas admissible à un préavis ou une indemnité de licenciement, conformément à la Loi sur les normes d'emploi.
Il est à noter que, si une entreprise a été vendue par le passé et que l'employé a continué d'être employé par le nouveau propriétaire, il se peut qu'on doive tenir compte du temps où la personne a été employée par l'ancien employeur pour calculer la période d'emploi auprès du nouveau propriétaire. L'entreprise peut même avoir été vendue plus d'une fois avant son acquisition par l'employeur actuel. Veuillez vous reporter au chapitre du Guide intitulé Continuité d'emploi puisque la période d'emploi auprès de l'ancien ou des anciens propriétaires de l'entreprise peut être prise en compte dans le calcul de la durée d'emploi.
Si la personne est employée par un fournisseur de services de gestion d'immeubles, que le fournisseur change et que la personne est embauchée par le nouveau fournisseur, l'employeur peut également avoir à tenir compte de la période d'emploi auprès de l'ancien ou des anciens fournisseurs afin de déterminer la durée d'emploi de la personne. Plus d'informatioin sur les fournisseurs de services de gestion d'immeubles.
D'après la réponse donnée, la personne n'a pas été employée de façon continue pendant au moins trois mois et elle n'est pas admissible à un préavis ni à une indemnité de licenciement. Les ressources suivantes pourraient vous être utiles :
3e étape : Déterminer si la règle sur le licenciement d'un groupe d'employés s'applique
L'employé fait il partie d'un groupe d'au moins 50 employés qui ont été licenciés à l'établissement de l'employeur durant une même période de quatre mois?
Remarque : Les personnes qui sont des employés depuis moins de trois mois ou qui n'ont pas droit à un préavis ou une indemnité de licenciement sont comptées même si elles ne sont pas elles-mêmes admissibles.
Qu'est-ce qu'un établissement?
Relativement à un employeur, emplacement où il exploite une entreprise, mais, s'il en exploite une à plus d'un emplacement, des emplacements distincts constituent un seul établissement si, selon le cas :
ils sont situés dans la même municipalité;
un ou plusieurs employés d'un emplacement ont des droits d'ancienneté qui s'étendent à l'autre emplacement en vertu d'un contrat de travail écrit selon lequel le ou les employés peuvent supplanter un autre employé du même employeur.
Lorsqu'un employeur licencie un groupe d'employés, il doit faire parvenir le formulaire 1 (Préavis de licenciement) au directeur des normes d'emploi. On ne considère que le préavis de licenciement pour un groupe d'employés a été donné qu'une fois que ce formulaire a été envoyé.
Le formulaire 1 a-t il été remis au directeur des normes d'emploi?
Préavis de licenciement tiré de Règl. de l'Ont. 288, art. 3
La période de préavis à donner aux employés faisant partie d'un groupe de personnes licenciées ne dépend pas de la période d'emploi mais plutt du nombre d'employés licenciés dans un établissement de l'employeur au cours d'une même période de quatre semaines.
Pour les licenciements d'un groupe d'employés, consulter le tableau suivant :
Nombre d'employés licenciés
Préavis obligatoire (art. 58 de la Loi et art. 3 du Règl. de l'Ontario 288)
50 à 199 employés 8 semaines
200 à 599 employés 12 semaines
500 employés ou plus 16 semaines
Important : Les licenciements de groupes d'employés sont assujettis à de nombreuses règles, qu'il est important de bien comprendre.
Exception aux règles relatives au licenciement d'un groupe d'employés
Les règles relatives au licenciement d'un groupe d'employés ne s'appliquent pas si les conditions suivantes sont réunies :
le nombre des employés qui sont licenciés représente au plus 10 pour cent du nombre de ceux qui ont été employés pendant au moins trois mois à un établissement;
aucun des licenciements n'a été causé par l'interruption permanente d'une partie ou de la totalité de l'entreprise qu'exploite l'employeur à un établissement.
Pour déterminer si l'employeur a l'obligation de fournir un préavis ou une indemnité de licenciement (montant forfaitaire), il faut passer à la 5e étape. Si vous avez la certitude qu'un préavis ou une indemnité de licenciement doit être fourni, utilisez le Calculateur de l'indemnité de licenciement.
Si un employé est mis à pied et qu'il faut déterminer à partir de quand la mise à pied est considérée comme un licenciement, servez-vous du Guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.
Passer à la 4e étape
Le formulaire 1 doit être déposé pour qu'on puisse considérer qu'un préavis a été donné. Si l'employé n'a pas déjà été licencié, cliquez sur le bouton ci-dessous afin de remplir le formulaire 1. Après avoir fait parvenir ce formulaire au directeur des normes d'emploi, passez à 4e étape.
Si l'employé a été licencié et que le formulaire 1 n'a pas été envoyé au directeur des normes d'emploi, utilisez le calculateur pour évaluer le montant à verser.
4e étape : Évaluer si une exemption s'applique : préavis ou indemnité de licenciement
Est-ce que l'employé est dans l'une des situations suivantes?
Remarque : Si l'employé est dans l'une des situations suivantes, il n'a pas droit à un préavis ou une indemnité de licenciement, selon la Loi sur les normes d'emploi.
est coupable d'un acte d'inconduite délibérée, d'indiscipline ou de négligence volontaire dans l'exercice de ses fonctions qui n'est pas frivole et que l'employeur n'a pas toléré. Remarque : Délibéré signifie que l'employé visait le résultat obtenu ou a agi de façon imprudente et savait (ou aurait d savoir) les effets que ses actes produiraient ou pourraient produire. Les actes ou omissions de nature accidentelle ou involontaire ne sont généralement pas considérés comme délibérés.
Employés qui étaient employés pour fournir des services professionnels, des services de soutien personnel ou des services d’aide familiale, au sens de la Loi de 1994 sur les services de soins à domicile et les services communautaires pour le compte d’un employeur qui avait conclu un contrat avec une société d’accès aux soins communautaires, au sens de la Loi de 2001 sur les sociétés d’accès aux soins communautaires, pour fournir ces services, si l’arrangement qu’ils avaient pris avec l’employeur leur permettait de choisir de travailler ou non lorsque celui-ci le leur demandait et si l’emploi des employés a pris fin avant le 1er octobre 2012.
a été embauché pour une période prédéterminée (c. à-d. une durée prévue d'avance) ou pour un travail précis, sauf qu'il a quand même droit à un préavis ou une indemnité de licenciement si :
soit l'emploi prend fin avant la fin de la période prédéterminée ou du travail prévu;
soit la période prédéterminée ou le travail dure en tout plus de douze mois;
soit l'emploi se poursuit pendant au moins trois mois après la fin de la période prédéterminée ou du travail prévu.
travaille dans le domaine de la construction. (Il peut s'agir d'un employé qui travaille toujours ou une partie du temps en dehors des chantiers et qui participe régulièrement à du travail ou à des négociations collectives avec les employés des chantiers de construction.)
se livre à la construction, à la modification ou à la réparation de certains types de bateaux, conformément à la disposition 12 du paragraphe 2 (1) dans le Règlement de l'Ontario 288/01.
est licencié lorsqu'il atteint l'ge de la retraite, conformément à la pratique établie de l'employeur, à condition que le licenciement ne contrevienne pas au Code des droits de la personne.
a refusé l'offre d'un autre emploi raisonnable auprès de l'employeur.
a refusé un autre emploi auquel il peut prétendre en raison d'un régime d'ancienneté.
est mis à pied temporairement.
ne reprend pas le travail dans un délai raisonnable après que son employeur le lui a demandé à la suite d'une mise à pied temporaire.
est licencié pendant une grève ou un lock-out survenu à son lieu de travail ou par suite de l'un ou de l'autre.
dont le contrat de travail est devenu impossible à exécuter ou autrement inexécutable, sauf en cas de maladie ou de blessure de l'employé.
Selon la réponse donnée, l'employé n'a pas droit à un préavis ou une indemnité de licenciement conformément à la Loi. Il est important de signaler que les exemptions doivent être interprétées de façon restrictive. Il serait bon de consulter un avocat avant d'appliquer l'une des exemptions ci-dessus. Les ressources qui suivent pourraient vous être utiles :
5e étape : Calculer la période d'emploi
La période de préavis à laquelle un employé a droit dépend de sa période d'emploi , sauf dans les cas de licenciement d'un groupe d'employés, conformément à ce que prévoit la 3e étape. La période d'emploi débute au moment de l'entrée en fonction et elle prend fin lorsque le préavis est donné. Si aucun préavis n'est fourni, la période d'emploi prend fin à la date du licenciement.
Si un employé a deux périodes d'emploi distinctes, il faut les additionner, à condition qu'elles ne soient pas séparées par plus de 13 semaines.
Lorsqu'un employé est licencié parce qu'une mise a pied a dépassé la durée d'une mise à pied temporaire, la durée de la mise à pied à partir de la date présumée du licenciement ne compte pas dans le calcul de la période d'emploi de l'employé.
La date présumée du licenciement est la première journée de la mise à pied.
En général, la première journée de la mise à pied est la première journée après la réception du préavis où l'employé ne travaille pas mais aurait normalement travaillé. Par exemple, si un employé qui travaille normalement du lundi au vendredi reçoit le vendredi un préavis de mise à pied lui disant de ne pas se présenter au travail le lundi suivant, la première journée de mise à pied est le lundi. La période de mise à pied ne commence que la journée où l'employé aurait normalement travaillé selon son horaire.
(article 57 de la Loi sur les
normes d'emploi).
Moins d'un an 1 semaine
Entre 1 an et 3 ans 2 semaines
Entre 3 et 4 ans 3 semaines
Entre 4 et 5 ans 4 semaines
Entre 5 et 6 ans 5 semaines
Entre 6 et 7 ans 6 semaines
Entre 7 et 8 ans 7 semaines
8 ans et plus 8 semaines
Marie a travaillé du 1er janvier 2008 au 31 mai 2008 (5 mois) et elle a ensuite démissionné. Le 1er septembre 2008 (plus de 13 semaines plus tard), Marie est réembauchée et elle démissionne de nouveau (4 mois plus tard) le 31 décembre 2008. Le 1er février 2009, l’employeur l’embauche encore une fois et la licencie trois mois plus tard, soit le 30 avril 2009.
Pour déterminer la période d'emploi totale de l'employé, il est plus facile de commencer par la période d'emploi la plus récente et de remonter dans le temps. Dans l'exemple qui précède, il faut additionner les périodes allant du 1er février 2009 au 30 avril 2009 et celle allant du 1er septembre 2008 au 31 décembre 2008, car elles sont séparées de moins de 13 semaines. Les périodes allant du 1er janvier 2008 au 31 mai 2008 et du 1er septembre 2008 au 31 décembre 2008 ne sont pas additionnées parce qu'elles sont séparées par plus de 13 semaines. La période d'emploi totale est donc de sept mois.
Remarque : Lorsqu'un employé est licencié à cause d'une mise à pied qui se prolonge au-delà de la durée maximale d'une mise à pied temporaire , la période de mise à pied suivant la date présumée du licenciement ne compte pas dans le calcul de la période d'emploi. La date présumée du licenciement est la première journée de la mise à pied. En général, la première journée de la mise à pied est la première journée après la réception du préavis où l'employé ne travaille pas mais aurait normalement travaillé.
Passer à l'étape 6
D'après la réponse fournie, l'employeur a rempli les exigences de la Loi sur les normes d'emploi en matière de préavis. Par conséquent, l'employé n'a pas droit à une indemnité de licenciement, d'après la Loi. L'employeur doit veiller à ce que l'employé reçoive le salaire impayé et toute indemnité de vacances dans un délai de sept jours suivant la fin de la période d'emploi ou è la date de la paie suivante, selon la date la plus éloignée. À noter également que l'indemnité de vacances continue de s'accumuler sur le salaire gagné durant la période de préavis obligatoire. Pour déterminer si l'employé a droit à une indemnité de cessation d'emploi, utilisez l'outil sur la cessation d'emploi.
Se rendre au calculateur de l'indemnité de licenciement
Selon la réponse donnée, l'employé n'a pas droit à un préavis ou une indemnité' de licenciement conformément à la Loi. Il est important de signaler que les exemptions doivent être interprétées de façon restrictive. Il serait bon de consulter un avocat avant d'appliquer l’une des exemptions ci-dessus. Les ressources qui suivent pourraient vous être utiles :
Par ailleurs, il est possible que la common law confère un droit à un préavis ou une indemnité de licenciement plus avantageux.
6e étape : Évaluer si les exigences en matière de préavis ont été remplies
En vertu de la Loi, un employeur peut donner un préavis ou une indemnité de licenciement. Le préavis sert à prévenir un employé qu'il sera licencié. Il y a aussi certaines exigences qui doivent être remplies durant la période de préavis obligatoire. Les questions qui suivent aideront à évaluer si les exigences relatives aux préavis énoncées dans la Loi ont été remplies.
Un préavis de licenciement a-t il été fourni?
En général, le préavis de licenciement est par écrit et il est remis individuellement à l'employé. Cependant, dans les cas où il existe des droits de supplantation en fonction de l'ancienneté, l'exigence relative au préavis peut être remplie par l'affichage du préavis dans un endroit bien en vue où les employés concernés devraient le voir. (Certaines autres conditions doivent aussi être remplies).
Le préavis de licenciement doit préciser la date du licenciement.
Remarque : Dans de rares cas, la communication verbale du préavis peut être acceptable. Deux conditions doivent alors être remplies :
la date du licenciement doit être précisée;
le préavis donné de cette façon doit être plus avantageux pour l'employé qu'un préavis conforme à la Loi.
Exemple : Un employé qui a droit à un préavis écrit de deux semaines en vertu de la Loi reçoit un préavis verbal de huit semaines et il a en plus le droit de prendre des congés durant la période de préavis pour se chercher un nouvel emploi.
Un préavis de mise à pied d'une durée indéterminée est considéré comme un préavis de licenciement lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :
l'employeur met à pied ou mettra à pied un employé pour une période qui sera (ou qui pourrait être) plus longue qu'une mise à pied temporaire;
l'employé est régi par une convention collective;
en donnant à l'employé un préavis de licenciement au lieu de le mettre à pied, l'employeur contreviendrait à la convention collective;
l'employeur fournit un préavis écrit de la mise à pied d'une durée indéterminée.
Le préavis a-t il été remis individuellement et de façon conforme à l'article 95 de la Loi sur les normes d'emploi?
En général, le préavis de licenciement est par écrit et il est donné à l'employé :
soit personnellement, en mains propres;
soit par courrier à la dernière adresse connue de l'employé, au moyen d'un envoi retraçable;
soit par télécopieur ou par courriel, si l'employé est capable de le recevoir de cette façon;
soit en étant remis, dans une enveloppe scellée adressée à l'employé, à une personne qui semble avoir au moins 16 ans, à la dernière adresse connue de l'employé.
Prise d’effet du préavis
Un préavis transmis en mains propres à l'employé ou remis dans une enveloppe scellée à une personne qui semble avoir au moins 16 ans à la dernière adresse connue de l'employé entre en vigueur le jour même.
S'il est transmis par télécopieur ou par courriel, le préavis entre en vigueur le jour de la transmission, sauf si l'envoi se fait après 17 h ou encore un samedi, un dimanche ou un jour férié, auquel cas il entre en vigueur le jour ouvrable suivant.
Dans le cas d'un envoi par courrier retraçable, le préavis prend effet cinq jours après son envoi par la poste.
Si le préavis est envoyé par messagerie, il prend effet deux jours après la prise en charge par le service de messagerie.
Sauf dans les cas où le préavis est remis en mains propres, si l'employé peut établir que le préavis n'a pu prendre effet en raison d'une absence, d'un accident, d'une maladie ou d'une autre cause ne dépendant pas de sa volonté, les délais ci-dessus ne s'appliquent pas.
L'employé bénéficie-t il d'un système lui permettant de supplanter un autre employé selon l'ancienneté?
L'employé a-t il perdu son emploi parce qu'il a été supplanté?
Le préavis a-t il été affiché conformément à l'article 5 du Règlement de l'Ontario 288/01?
Lorsque les employés bénéficient de droits leur permettant d'en supplanter un autre en fonction de l'ancienneté, l'employeur peut fournir le préavis de licenciement en l'affichant dans un endroit bien en vue où les employés devraient le voir. Le préavis affiché doit contenir les renseignements suivants au sujet de l'employé dont le poste est concerné :
la classification du poste,
la date de mise à pied ou de licenciement prévue.
Si un préavis a été donné, la période de préavis était-elle suffisante, d'après l'article l'article 57 ou 58 de la Loi sur les normes d'emploi?
Périodes de préavis obligatoires
Pour déterminer la période de préavis, consultez la 5e étape du présent outil.
Les périodes de préavis indiquées dans les tableaux ci-dessous correspondent aux minimums exigés par la loi et ne tiennent pas compte des droits que l'employé pourrait avoir en vertu de la common law.
Le taux de rémunération de l'employé a-t il été réduit durant la période de préavis obligatoire?
Remarque : La Loi sur les normes d'emploi interdit toute réduction de salaire durant la période de préavis obligatoire. Elle interdit également toute modification des autres conditions de travail durant cette période. Des modifications semblables n'ont généralement pas pour effet de faire augmenter le montant à verser à un employé, mais cela peut néanmoins se produire si une modification équivaut à un congédiement implicite et que l'employé réagit en démissionnant. De plus, ce genre de modification peut donner lieu à une ordonnance de conformité ou à un avis de contravention ou encore à une poursuite.
La période de préavis obligatoire est la durée du préavis de licenciement exigé en vertu de la Loi sur les normes d'emploi. Si un préavis plus long que ce qu'exige la Loi est donné, c'est la dernière partie de la période de préavis (la plus rapprochée de la date de licenciement) qui est considérée comme la période de préavis obligatoire. Par exemple, si un employé a droit à quatre semaines de préavis d'après la Loi et que l'employeur lui accorde huit semaines, ce sont les quatre dernières semaines qui sont considérées comme la période de préavis obligatoire.
Le taux de rémunération est la base sur laquelle l'employé est payé (p. ex., le salaire à l'heure, les commissions, la rémunération de base plus les commissions ou le travail à la pièce).
L'employé a-t il reçu un montant au moins équivalent à son salaire normal pour une semaine normale de travail pour chaque semaine de la période de préavis obligatoire?
Remarque importante : Durant chaque semaine de la période de préavis obligatoire, l'employé doit recevoir au moins l'équivalent de son salaire normal pour une semaine normale de travail, et ce, même si l'employé est en congé de maladie ou s'il reçoit des prestations de l'assurance-emploi ou de la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail. La Loi prévoit également que, si un employé gagne plus que son salaire normal pour une semaine normale de travail durant la période de préavis obligatoire, il doit se faire payer au complet ce qu'il a gagné. Si les gains supplémentaires ne lui sont pas versés, une ordonnance de versement du salaire pourrait être prise pour le montant en question.
L'employeur n'a pas non plus le droit de faire prendre des vacances à l'employé durant la période de préavis obligatoire sans que celui-ci ne donne son consentement par écrit après la réception du préavis, même si l'employé avait demandé de prendre des vacances avant de recevoir son préavis de licenciement.
Le paragraphe 1 (1) de la Loi sur les normes d'emploi définit le salaire normal de la façon suivante : Tout salaire autre que la rémunération des heures supplémentaires, le salaire pour jour férié, le salaire majoré, l'indemnité de vacances, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de cessation d'emploi et la rémunération prévue par certaines dispositions contractuelles. Pour en savoir plus long sur les droits contractuels, consultez le ss. 5(2) de la Loi.
Relativement à un employé qui travaille habituellement le même nombre d'heures par semaine, semaine normale de travail s'entend d'une semaine de ce nombre d'heures, sans compter les heures supplémentaires.
Il y a des employés qui ne travaillent pas toujours le même nombre d'heures par semaine ou qui sont payés selon une autre base (commissions, salaire de base plus commissions, travail à la pièce, etc.).
Pour un employé de cette catégorie, le salaire normal pour la semaine normale de travail correspond à ce qui suit :
soit la moyenne du salaire normal qu'il a gagné par semaine pour les semaines au cours desquelles il a travaillé pendant la période de 12 semaines précédant immédiatement le jour du licenciement;
soit, si un préavis a été donné, la moyenne du salaire pour les 12 semaines précédant la date du préavis;
soit, si l'employé a été licencié à la suite d'une mise à pied ayant dépassé la durée d'une mise à pied temporaire, le calcul est basé sur la période de 12 semaines ayant immédiatement précédé la première journée de la mise à pied (qui est la date réputée du licenciement).
Pour calculer la moyenne du salaire gagné pendant la période de 12 semaines ayant précédé la date du préavis ou la date du licenciement, il faut se rappeler qu'on doit se baser sur des blocs de 12 semaines. La politique veut que, dans les cas où il n'y a eu aucun salaire de gagné dans les 12 semaines précédentes, on remonte au bloc précédent de 12 semaines, et ainsi de suite, jusqu'à ce qu'on arrive à un bloc de 12 semaines où un salaire a été gagné.
Thomas est licencié le 1er mai 2009, à son retour d'un congé d'études de 12 semaines. Il travaillait à la pièce et sa rémunération variait d'une semaine à l'autre. Puisque Thomas était en congé d'études durant les 12 semaines ayant précédé son licenciement, il n'a pas travaillé durant cette période et n'a donc pas reçu de rémunération pour ces 12 semaines.
Semaines 0 à 12 avant le licenciement aucune semaine travaillée
Semaines 12 à 24 avant le licenciement sept semaines travaillées
Dans la période correspondant aux semaines 12 à 24 avant la date de licenciement, Thomas a travaillé sept semaines et a gagné 5 000 $. Pour calculer le salaire normal de Thomas durant une semaine normale de travail, on divise 5 000 $ par sept, soit le nombre de semaines travaillées.
5000 $ / 7
Salaire normal par semaine = 714,29 $
Si l'employé avait un régime d'avantages sociaux, ses avantages ont ils été maintenus durant toute la période de préavis obligatoire?
D'après la réponse donnée, aucun préavis de licenciement n'a été fourni. Servez-vous du calculateur pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement à verser. Vous pouvez modifier la réponse déjà donnée ou consulter les ressources suivantes :
Vous avez répondu Non à la question. Dans certains cas, l'employeur ayant l'obligation de donner un préavis de licenciement à un employé n'a pas à lui remettre individuellement, malgré ce qu'exige l'article 95 de la Loi sur les normes d'emploi, mais peut plutt afficher un avis dans le lieu de travail. Cela n'est possible que si l'employé en question bénéficie d'un système qui lui permet d'en supplanter un autre en fonction de l'ancienneté. (Certaines conditions doivent être remplies). Vous avez déjà indiqué que l'employé ne bénéficiait pas d'un système semblable, et c'est donc dire que les exigences de la Loi relatives aux préavis n'ont pas été remplies. Vous pouvez modifier la réponse déjà donnée ou consulter les ressources suivantes :
D'après la réponse fournie, l'employé a été licencié mais pas parce qu'il a été supplanté. Si aucun préavis de licenciement individuel ne lui a été remis, l'employé a droit à une indemnité de licenciement. Vous pouvez modifier la réponse déjà donnée ou consulter les ressources suivantes :
D'après la réponse fournie, l'employeur n'a pas rempli les exigences de la Loi en matière de préavis. Utilisez le calculateur de l'indemnité de licenciement pour déterminer le montant de l'indemnité à verser.
Vous avez répondu Non à cette question. D’après la réponse fournie, l’employeur n’a pas rempli les exigences de la Loi en matière de préavis et doit verser une indemnité de licenciement. Vous pouvez modifier la réponse déjà donnée ou consulter les ressources suivantes :
D'après la réponse fournie, l'employeur n'a pas rempli les exigences de la Loi en matière de préavis et doit verser une indemnité de licenciement. Vous pouvez modifier la réponse déjà donnée ou consulter les ressources suivantes :
Si l'employé reçoit moins que son salaire normal pour une semaine normale de travail, cela signifie que l'employeur n'a pas rempli les exigences de la Loi sur les normes d'emploi en matière de préavis. Par conséquent, l'employeur doit verser une indemnité de licenciement. Vous pouvez modifier la réponse déjà donnée ou consulter les ressources suivantes :
D'après la réponse fournie, l'employeur a rempli les exigences de la Loi sur les normes d'emploi en matière de préavis. Par conséquent, l'employé n'a pas droit à une indemnité de licenciement, d'après la Loi. L'employeur doit veiller à ce que l'employé reçoive le salaire impayé et toute indemnité de vacances dans un délai de sept jours suivant la fin de la période d'emploi ou à la date de la paie suivante, selon la date la plus éloignée. à noter également que l'indemnité de vacances continue de s'accumuler sur le salaire gagné durant la période de préavis obligatoire. Pour déterminer si l'employé a droit à une indemnité de cessation d'emploi, utilisez l'outil sur la cessation d'emploi.
Même si l'employeur n'a pas l'obligation de verser une indemnité de licenciement aux termes de la Loi sur les normes d'emploi, cette loi exige que l'employeur maintienne les avantages sociaux de l'employé durant toute la période du préavis obligatoire. Si l'employeur ne le fait pas, un agent de normes d'emploi pourrait prendre une ordonnance obligeant l'employeur à verser le montant des primes nécessaires pour maintenir les avantages sociaux. L'employeur s'expose également au risque de recevoir une ordonnance de conformité ou un avis de contravention ou d'être poursuivi. L'agent de normes d'emploi ne peut pas ordonner de verser un montant équivalant à la valeur des avantages qui auraient d être maintenus, mais cela n'empêche pas l'employé (ou sa succession) d'intenter une action au civil pour obtenir ce montant.
L'employeur doit veiller à ce que l'employé reçoive le salaire impayé et toute indemnité de vacances accumulée dans un délai de sept jours suivant la fin de la période d'emploi ou à la date de la paie suivante, selon la date la plus éloignée. à noter également que l'indemnité de vacances continue de s'accumuler sur le salaire gagné durant la période de préavis obligatoire. Pour déterminer si l'employé a droit à une indemnité de cessation d'emploi, utilisez l'outil sur la cessation d'emploi.

References: l'article 57
 art. 3
 art. 3
 l'article 95
 l'article 5
 l'article 57
 l'article 95