Source: https://www.prawo-pracy.pl/rozwiazanie-umowy-na-czas-nieokreslony-z-nauczycielem-p-1758.html
Timestamp: 2019-05-26 17:50:46+00:00

Document:
Autor: Marta Handzlik • Opublikowane: 2017-11-08
Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 27 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 191) rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem.
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony może nastąpić w każdym czasie i bez wypowiedzenia w razie niezdolności nauczyciela do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż jeden rok, chyba że w szczególnie uzasadnionych wypadkach lekarz leczący stwierdzi możliwość powrotu do pracy w zawodzie nauczyciela. W tym wypadku okres nieobecności w pracy spowodowanej chorobą może być przedłużony do dwóch lat, licząc łącznie okres niezdolności do pracy i urlopu dla poratowania zdrowia.
Do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony stosuje się również przepisy art. 23 ust. 1 pkt 3, 5 i 6, ust. 2 pkt 3, 5 i 6 oraz ust. 3-5, a więc rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić:
– w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy – z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;
– w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a – z końcem tego miesiąca, w którym upływa trzymiesięczne wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy;
– w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych przepisach – z końcem tego miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania do nauczania religii.
Pragmatyka nauczycielska nie zawiera przepisów dotyczących rozwiązywania umowy okresowej przed upływem okresu jej trwania. Stąd zastosowanie będą miały przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z treścią art. 30 § 4 K.p. w zw. z art. 91c ust. 1 KN w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Przesłanką zgodności z prawem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia. Wymóg ten w odniesieniu do wypowiedzenia został wprowadzony w wyniku nowelizacji z dnia 2 lutego1996 r. Wcześniej nie był on przez ustawodawcę przewidziany, co argumentowano dążeniem do minimalizowania zbędnych konfliktów, jakie mogłyby powstawać, gdy pracownik dowiadywał się z pisma o powodach rozwiązania stosunku pracy. Uzasadnienie to nie było przekonujące i słusznie przyjmuje się obecnie, że realizacji funkcji ochronnej prawa pracy służy lepiej bezpośrednie poinformowanie pracownika o przyczynach składanego wypowiedzenia. Jak to podkreślił Sąd Najwyższy, art. 30 § 4 K.p. został wprowadzony, by pracownik wiedział, czy i jakie zarzuty stawia mu pracodawca lub czym kierował się przy podejmowaniu określonej decyzji personalnej.
Wprowadzenie wymogu podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie oznacza, że wypowiedzenie, w którym podano przyczynę będzie zawsze uzasadnione. Trzeba odróżnić niezgodność z prawem ze względu na uchybienie obowiązkowi podania przyczyny oraz brak zasadności wypowiedzenia, jeśli podana przyczyna nie jest uzasadnionym powodem zwolnienia pracownika w tym trybie. Innymi słowy, wypowiedzenie może być nieuzasadnione, ale zgodne z prawem, o ile tylko pracodawca zamieścił w swoim oświadczeniu woli przyczynę, którą kierował się dokonując wypowiedzenia. Przyczyna nie może być jednak sformułowana w jakikolwiek sposób. W tym zakresie powinny być przestrzegane pewne reguły, na które wskazywano wielokrotnie w orzecznictwie sądowym.
Przede wszystkim musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podobnie w wyroku z dnia 17 października 2006 r. (II PK 31/06) wyraźnie stwierdzono, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu nierzeczywistej przyczyny jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. W szczególności wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy bez wskazania tego stanowiska w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości zasadniczo uniemożliwia stwierdzenie prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania sądowego. Ważne jest przy tym, że badanie rzeczywistości przyczyn powinno się odbyć w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu.
Obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć jako nakaz podania przyczyny wystarczająco skonkretyzowanej, choć sposób, w jaki ta konkretyzacja jest dokonywana, nie jest wyraźnie narzucony. Z oświadczenia pracodawcy musi wszak wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy. Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. Warto w związku z tym zwrócić uwagę na to, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli. W efekcie nie podlega wykładni według zasad określonych w K.c. (oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje), a kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych. W rezultacie podanie w piśmie o wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Z drugiej jednak strony, wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisu faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy, a stopień konkretności powinien być adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika i zajmowanego przez niego stanowiska. Gdy chodzi o wyjaśnienie, na czym ma polegać wymóg podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, za instruktywną należy uznać wypowiedź Sądu Najwyższego sformułowaną w jednej z tez wyroku z dnia 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10).
Zgodnie z zaprezentowanym tam zapatrywaniem, wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg ten może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Znajduje to swoje potwierdzenie również w innych rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego. Przykładowo w wyroku z dnia 2 września 1998 r. (I PKN 315/98) przyjęto, że konkretność przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę.
W innym wyroku zostało przedstawione stanowisko, zgodnie z którym wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. Nie można jednak uważać, że został spełniony wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia, gdy według oceny pracodawcy pomimo niewskazania tej przyczyny była ona pracownikowi znana.
Jak się przyjmuje, już z samego oświadczenia pracodawcy musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.
Podsumowując – zarzut utraty zaufania pracodawcy może być wystarczającym powodem wypowiedzenia stosunku pracy tylko wówczas, gdy pracownik już wcześniej otrzymał od pracodawcy informację, że jego działania przyczyniają się do utraty zaufania. Jeśli takiej informacji nie otrzymał – uzasadnienie wypowiedzenia trzeba poza sformułowaniem o utracie zaufania uzupełnić o konkretne przyczyny uzasadniające utratę zaufania.
Rozwiązanie umowy o pracę w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego
Jestem pracownikiem poradni psychologicznej, pracuję od 12 lat. Od dłuższego czasu poważnie chorowałem; po wyczerpaniu zasiłku chorobowego otrzymałem świadczenie rehabilitacyjne do 31.03 br. Pech chciał, że 15 marca uległem wypadkowi komunikacyjnemu, skutkiem czego trafiłem do szpitala, gdzie byłem operowany. Zakład pracy został powiadomiony o zaistniałej sytuacji. W szpitalu przebywałem 2 tygodnie. Po powrocie ze szpitala otrzymałem pismo z zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z dniem 31.03 na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Czy w opisanej sytuacji dyrektor mógł rozwiązać ze mną umowę o pracę w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego i wobec kolejnego zwolnienia lekarskiego?
Jak zgodnie z przepisami zwolnić pracownika?
Jak zgodnie z przepisami zwolnić pracownika, który lekceważy swoją pracę? Pracownik ten jest zatrudniony na stanowisku sprzedawcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Mamy z nim same kłopoty: nie przejawia chęci do pracy, nie realizuje poleceń pracodawcy, osiąga słabe wyniki pomimo delegowania go na szkolenia. Nie poszerza swojej wiedzy, nie przejawia chęci do pracy, w najbardziej obciążonych pracą okresach korzysta ze zwolnień lekarskich. Jak zatem skutecznie rozwiązać z nim umowę o pracę, jak umotywować zwolnienie, aby w przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy nie został on przywrócony przez sąd? Nadmienię jeszcze, iż w okresie wypowiedzenia planuję przenieść tę osobę na stanowisko pomocnicze, na którym będzie wykonywała czynności związane ze sprzątaniem, czy mogę tak zrobić?
Wypowiedzenie umowy obcokrajowcowi w języku polskim
Czy pracodawca może przedstawić pracownikowi, który jest obcokrajowcem wypowiedzenie umowy tylko w języku polskim? Pracodawca odmawia przedstawienia dokumentu w innej wersji językowej. Umowa o pracę została przedstawiona w dwóch językach. Natomiast wypowiedzenie – już nie.
Informacja o ciąży w okresie wypowiedzenia
Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę. Z ostatnim dniem sierpnia br. kończył mi się okres wypowiedzenia. Właśnie się dowiedziałam, że jestem w 5. tygodniu ciąży. Czy mam prawo domagać się przywrócenia do pracy, jeżeli na koniec sierpnia chyba jeszcze nie byłam w ciąży, ale za początek ciąży lekarz uznaje pierwszy dzień ostatniej miesiączki, czyli 29 sierpnia? Co z okresem, kiedy już nie pracowałam, czy mogę domagać się zapłaty za ten okres?
Darowizna mieszkania z zameldowaną osobą Sprawa o zwrot nienależnego wyegzekwowanego świadczenia Ustosunkowanie się do zeznań świadka w sprawie rozwodowej Wierzytelności a przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza Wycena służebności na potrzeby sprawy o podział majątku Limit zarobków na emeryturze pomostowej Ulga na dziecko a przychody opodatkowane ryczałtem Zmiana składu osobowego spółki cywilnej, krok po kroku Uniemożliwienie korzystania z miejsca parkingowego Bezumowne korzystanie z adresu Wybicie drzwi w ścianie nośnej w mieszkaniu Niespłacony kredyt a powrót do Polski Domniemane prowadzenie gospodarstwa
0.068756103515625 sek.

References: art. 27
 art. 23
 art. 6
 art. 30
 art. 91
 art. 30
 art. 53