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NORMAS BASICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL - PowerPoint PPT Presentation
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Title:NORMAS BASICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
Est prohibido ejercer m s de una actividad remunerada en la administraci n ... de los funcionarios de carrera est prohibido en el art culo 44 del EFP. ... – PowerPoint PPT presentation Number of Views:1743
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Title: NORMAS BASICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
1NORMAS BASICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONALMINISTERIO DE TRABAJO Dirección de Gestión y Reforma 2IntroducciónMinisterio de Hacienda es el órgano rector del Sistema de Administración de Personal, con atribuciones ejercidas a través del Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP) 3Misión del SNAP Promover y regular la aplicación del Estatuto del Funcionario Público (EFP), el Sistema de Administración de Personal (SAP), la carrera administrativa, el desarrollo del servidor público y el Sistema de Organización Administrativa (SOA). 4Funciones del SNAPPromover e impulsar la aplicación del EFP. Coordinar la implantación del SAP. 5Obligaciones y atribuciones de las Entidades PúblicasAplicar las disposiciones del EFP Implantar el SAP de acuerdo a las Normas Básicas, bajo la orientación del SNAP. Elaborar y actualizar el Reglamento Específico del SAP. 6Sistema de Administración de PersonalConjunto de normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que permiten la aplicación de las disposiciones en materia de administración pública de personal. 7Componentes del SAPDotación de Personal Evaluación del Desempeño Movilidad de Personal Capacitación Productiva Registro 8Interrelación con otros SistemasEl Sistema de Programación de Operaciones, define la demanda de personal necesario para el cumplimiento de los objetivos. El Sistema de Organización Administrativa, permite la identificación de las unidades organizacionales en una entidad, su jerarquía, funciones y competencias. El Sistema de Presupuesto, prevé montos y fuentes de recursos financieros, destinados a la remuneración y capacitación de los servidores públicos de la entidad. 9Dotación de PersonalEs un conjunto de procesos para dotar de personal a la entidad, previo establecimiento de las necesidades, en concordancia con el POA, la estructura organizacional y los recursos presupuestarios. 10Objetivos de la Dotación de Personal Mejorar la gestión de personal, articulando las cualidades y calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo. Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos y la calidad de los servicios. 11Procesos de la Dotación de PersonalClasificación, valoración y remuneración de puestos. Cuantificación de la demanda de personal. Análisis de la Oferta Interna de personal. Formulación del Plan de Personal. Programación Operativa Anual Individual. Reclutamiento y Selección de Personal. Inducción o Integración de personal. Evaluación de Confirmación. 12Proceso de clasificación de puestosEs el ordenamiento de puestos en categorías, considerando su jerarquía Superior. Funcionarios electos y designados. (1er y 2do. Nivel) Ejecutivo. Cabeza de áreas y unidades. (3er y 4to nivel) Operativo. Puestos que desarrollan funciones especializadas. (5to al 8vo.nivel). 13Valoración de puestosDetermina el alcance, importancia y conveniencia de cada puesto, asignándole una remuneración justa. El SNAP desarrollará y administrará un sistema uniforme y equitativo de clasificación, valoración y remuneración de puestos. Cada puesto está representado por un Item de la planilla presupuestaria. Las transferencias de Items deberán ser autorizadas por la MAE. 14RemuneraciónSerá fijada en función al valor del puesto, en función a la escala salarial y la planilla presupuestaria aprobada. Producto de la evaluación del desempeño, se podrán otorgar incentivos económicos en coordinación con el Órgano Rector del Sistema de Presupuestos. Está prohibido ejercer más de una actividad remunerada en la administración pública, excepto cátedra universitaria. 15Proceso de cuantificación de la demanda de personalConsiste en prever y planificar en cantidad y calidad el personal requerido para ser asignado a cada puesto de trabajo necesario en función al PE y al POA. Es producto del análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la entidad, en la consecución de sus objetivos estratégicos. 16Proceso de cuantificación de la demanda de personalEl SOA provee la estructura organizativa, la información de los procesos básicos, tecnología utilizada, complejidad y características de cada puesto de trabajo. Se deber tomar en consideración las restricciones presupuestarias y las políticas en materia de personal. Con base en el análisis y determinación de la carga de trabajo por puesto. Establecer los requerimientos de calidad para cada puesto. 17Proceso de análisis de la oferta interna de personalRelevar la información del personal, determinando sus características personales, educativas, laborales y potencialidades para desempeñar los puestos requeridos por la entidad. (Inventario de Personal) Establecer la adecuación persona-puesto. Establecer los planes de carrera individuales. Si la oferta interna no satisface las necesidades de la entidad, los puestos serán cubiertos por personal externo de acuerdo a lo establecido en el EFP. 18Proceso de Formulación del Plan de PersonalEs resultado de la comparación de la cuantificación de la demanda de personal y el análisis de la oferta interna. Debe considerar Previsiones sobre posibles modificaciones de la estructura y los puestos. Estrategia para la reasignación o adecuación de personal. Estrategia de implantación de la carrera administrativa y nuevas incorporaciones. Estrategia de capacitación institucional. 19Proceso de Programación Operativa Anual IndividualEstablecerá y definirá los objetivos de cada puesto, su funciones y los resultados que se esperan de su desempeño, siguiendo los lineamientos establecidos por el POA, conforme a los procedimientos diseñados por el SNAP. El POAI de cada funcionario, una vez aprobado, deberá ser remitido a la Superintendencia del Servicio Civil con fines de registro. 20Contenido del POAIIdentificación Denominación del puesto, Ubicación, Categoría, Dependencia, Supervisión Ejercida. Descripción Naturaleza u Objetivo del Puesto, Normas a Cumplir, Funciones Específicas y Continuas, Resultados Esperados, expresados en términos de cantidad y calidad. Especificación Requisitos Personales y Profesionales que el puesto exige posea su ocupante. El conjunto de POAIs de una entidad, constituye el MANUAL DE PUESTOS. 21Proceso de Reclutamiento y Selección de PersonalSe fundamenta en los principios de Mérito, Competencia y Transparencia. Se realiza mediante convocatorias internas y externas. La selección proveerá el personal idóneo y capaz de contribuir eficientemente al logro de los objetivos institucionales. 22Reclutamiento de PersonalPasos previos para llenar una vacancia Se producirá en atención a las demandas estimadas en el POA. El plazo es de 30 días calendario de haber quedado vacante el ITEM. Modalidades de Reclutamiento Invitación Directa. A personas que reúnan altos méritos personales y profesionales, para cubrir cargos ejercidos por funcionarios designados o de libre nombramiento y apoyo directo, en el despacho de la MAE. Convocatoria Pública Interna Externa 23 Selección de PersonalBusca proveer a la entidad el potencial humano que mejor responda a las exigencias de los puestos establecidos en cada POAI. 24Etapas de la selecciónComité de Selección. Es el responsable del proceso de selección. Está compuesto por Representante de la unidad solicitante. Representante de la Unidad de RR.HH. Representante nominado por la MAE. El Comité, define las técnicas a utilizar, factores a ser considerados y puntajes mínimos. Evaluación. Curricular, Capacidad Técnica, Cualidades Personales. Se podrá contratar una empresa especializada que deberá estar certificada por la SSC. Informe de resultados. Es elaborado por el Comité de Selección y elevado a consideración de la autoridad facultada para elegir al candidato. Elección, Nombramiento y Posesión. 25Proceso de Inducción o Integración Conjunto de acciones para hacer conocer la misión, objetivos, políticas, normas y reglamentos, planes, programas y actividades de la entidad y de la unidad, asi como el correspondiente POAI. Período probatorio. 3 meses para el personal comprendido del 4to al 8vo nivel. (Jefe, Profesional, Técnico Administrativo, Auxiliar, Servicios). 26Proceso de Evaluación de la ConfirmaciónSirve para determinar la continuidad del SP en la institución. Está a cargo del Jefe Inmediato Superior, luego del período probatorio. El SP evaluado podrá ejercer su derecho a interponer el Recurso de Revocatoria. El Reglamento Específico del SAP, deberá definir la metodología, procedimientos y formatos para ejecutar la evaluación de la confirmación. El resultado de la evaluación de la confirmación será registrada en la SSC. 27Interinato El SP podrá ejercer un puesto interinamente, cuando exista una vacante por renuncia, retiro, jubilación u otras causas, por un período máximo de 90 días hasta que se lleve a cabo el proceso de selección. 28Subsistema de Evaluación del Desempeño Es un proceso permanente y obligatorio que mide el grado de cumplimiento del POAI en relación al logro de los objetivos y resultados obtenidos durante un período. Los objetivos son Evaluar a los SP de carrera. Servir como parámetro de otorgamiento de incentivos. Proveer información para mejorar el desempeño en términos de eficiencia, efectividad, honestidad y calidad del servicio. Detectar necesidades de capacitación. Identificar casos de desempeño insatisfactorio. 29Procesos del Subsistema de Evaluación del DesempeñoProgramación de la Evaluación Define los objetivos, alcance, factores, parámetros de evaluación, instrumentos, formatos a emplear y otros. Ejecución de la evaluación Es realizada por el Comité de Evaluación integrado por un representante de la MAE, un representante de la Unidad de RR.HH. y el Jefe Inmediato Superior. El resultado obtenido podrá ser Excelente, Bueno, Suficiente y En Observación. 30Subsistema de Movilidad de PersonalEs el conjunto de cambios a los que se sujeta el SP en función a Evaluación del Desempeño, adecuación a las especificaciones de un nuevo puesto, capacitación recibida y demandas y posibilidades presupuestarias. Los objetivos son Adecuación permanente de los SP a las demandas institucionales. Separación laboral de funcionarios de comprabada ineficiencia. Promoción de SP de carrera. 31Procesos del Subsistema de Movilidad de PersonalPromoción (Vertical, horizontal) Rotación (Capacitación) Transferencia (Puestos afines) Retiro (Renuncia, Jubilación, Invalidez, evaluación de confirmación negativa, dos evaluaciones consecutivas En Obervación, abandono de funciones, supresión del puesto, incompatibilidad, prisión formal, rescisión de contrato. 32Subsistema de Capacitación ProductivaEs el conjunto de procesos mediante los cuales los SP adquieren nuevos conocimientos, desarrollan habilidades y modifican actitudes, con el propósito de mejorar constantemente su desempeño en el logro de resultados y en una eficiente y efectiva prestación de servicios al ciudadano. 33Procesos del Subsistema de CapacitaciónDetección de necesidades. Establecidas por la Evaluación del Desempeño. Programación de la capacitación. Establece objetivos, metodología, destinatarios, duración, contenidos, instructores, estándares de evaluación y recursos necesarios. Ejecución de la capacitación. El SNAP acreditará a instituciones de capacitación. Evaluación de la capacitación. Establece el grado de cumplimiento de los objetivos en términos de conocimientos y habilidades aprendidas. Evaluación de los resultados de la capacitación. Nivel de aplicación efectiva de lo aprendido. Participación Obligatoria o Voluntaria 34Sistema Nacional de Capacitación (SISNACAP)El SNAP ejerce rectoría del SAP y tiene la atribución de implantar el SISNACAP El SNAP definirá políticas, alcance, organización y medios para instrumentar el SISNACAP. 35Subsistema de Registro La información y registro es la integración y actualización de la información generada por el SAP que permitirá mantener, optimizar y controlar su funcionamiento. Los objetivos son Registrar y controlar la información y acciones relacionadas con el personal. Disponer de una base de datos de la vida laboral. Generar información estadística. Proveer información al SNAP para la actualización del Sistema de Información de la Administración Pública. 36Procesos del Subsistema de RegistroGeneración de la Información. Individual y del Sistema. Organización de la Información. Ficha Personal, Archivos Físicos (Activo, Pasivo), Documentos Propios del Sistema, Inventario de Personal. Actualización de la Información. La Unidad de RR.HH., es la responsable de actualizar la información generada por el sistema, su custodia y manejo confidencial. 37Sistema de Información de Administración de PersonalEl SNAP implantará y administrará el SIAP con base en la información generada por cada entidad. El registro de SPs se conformará con los resultados del Censo de Empleados Públicos. El Subsistema de Registro de cada entidad, alimentará el SIAP. La información del SIAP es confidencial. 38Establecimiento de la Carrera Administrativa La Ley 2027 EFP art.18, establece la Carrera Administrativa para Promover la eficiencia de la función pública en servicio a la colectividad Desarrollo laboral y permanencia de los funcionarios de carrera. 39Carrera Administrativa Es el sistema que posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de SP, mediante programas de administración de personal orientados a la selección, inducción, capacitación, evaluación, desarrollo, promoción, permanencia y retiro digno de todo SP de carrera. 40Condición de Funcionario de Carrera Está protegido por el artículo 44 de la CPE y se alcanza una vez obtenido el número de registro otorgado por la SSC, previa certificación del SNAP del cumplimiento de los requisitos formales de incorporación. 41ObjetivosFortalecimiento de los valores éticos. Selección rigurosa. Otorgamiento de incentivos Fortalecimiento de la profesionalización Mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo Previsión para el retiro digno. 42Alcance La carrera administrativa de acuerdo al EFP y las Normas Básicas, se aplicará a todos los SPs cuyos puestos esten comprendidos del 4to al 8vo Nivel Jerárquico. 43ExcepcionesDe acuerdo al artículo 3 del DS 25749 REFP, quedan exentos del Régimen de carrera administrativa, los SPs de las carreras administrativas de las entidades autónomas, autárquicas y descentralizadas, que se encuentran sujetos a carreras administrativas propias, reguladas por legislaciones especiales. Funcionarios de confianza de libre nombramiento que apoyan a la MAE, cuyo número y atribuciones quedan establecidos por el SNAP. 44Derechos, Deberes e Incompatibilidades Están establecidos en la Ley N 2027 EFP y su Decreto Reglamentario 45Ingreso a la Carrera AdministrativaPodrá iniciarse una vez que la entidad haya cumplido con los requisitos para la implantación del SAP, establecidos en las Normas Básicas. 46Requisitos Todo ciudadano que cumpla con los requisitos del EFP y las Normas Básicas. Estar en pleno goce de los derechos civiles y políticos. Poseer capacidad para el buen desempeño del puesto. No haber sido condenado a pena corporal, ni tener pliego de cargo. Ser nombrado por autoridad competente. Cumplir satisfactoriamente con el período de prueba. 47Funcionarios reconocidos en la Carrera AdminstrativaDesempeño de la función pública en la misma entidad de manera ininterumpida por 5 o más años. Desempeño de funciones en la misma entidad, de manera ininterumpida por 7 años o más para funcionarios que ocupan puestos de 4to nivel. Los que actualmente formen parte de una carrera administrativa establecida. Funcionarios incorporados por el PSC. Funcionarios incorporados a través de convocatorias públicas. Dependientes que presenten renuncia voluntaria a sus puestos y sean liquidados de acuerdo al régimen laboral. 48Condiciones para la permanencia en la CA Los SP que cumplan los establecido en el EFP serán Incorporados por única vez a la carrera administrativa La estabilidad laboral estará sujeta a la evaluación del desempeño. Los SPs que cumplan con las condiciones de ingreso a la CA, pero que su perfil no guarde relación con los requisitos del puesto que ocupa, podrán ser transferidos. 49Funcionarios no reconocidos por la CAFuncionarios cuya situación no se encuentre comprendida en el artículo 57 de las Normas Básicas, serán considerados funcionarios provisorios. Funcionarios que hayan cumplido mas de 3 años de servicio ininterumpido y que no posean nombramiento regular de la entidad. En ambos casos podrán presentarse a procesos de convocatorias internas. 50Otras personas que prestan servicios al Estado No están sometidos a la Ley 2027, aquellas personas que con carácter eventual contratadas para la prestación de servicios específicos. 51Formalización de la condición de Funcionario de CarreraLas entidades determinarán los SPs que adquieren la condición de funcionario de carrera administrativa (Unidad de Calificación de Años de Servicio) Las Unidades de Personal deberán conformar una Ficha Personal por cada funcionario de carrera, verificada y avalada por la Dirección Administrativa bajo la responsabilidad de la MAE. El SNAP, emitirá los certificados de cumplimiento de requisitos previo registro en la SSC con el número asignado por esta repartición. 52Seguimiento y Monitoreo El SNAP, realizará un proceso de supervisión periódica y monitoreo de las actividades de incorporación de servidores públicos a la carrera administrativa. 53Movilidad de los funcionarios de carrera La estabilidad laboral estará condicionada a los procesos de evaluación del desempeño conforme al EFP y a las Normas Básicas del SAP y disposiciones reglamentarias. 54Causales de retiroReguladas por la Ley 2027 EFP. El retiro discrecional de los funcionarios de carrera está prohibido en el artículo 44 del EFP. 55Reingreso a la Carrera Administrativa Los funcionarios que hayan quedado cesantes por haber sido suprimido su puesto, por reorganización de la entidad, tienen derecho reingresar a la entidad o a otra en el mismo nivel de puesto que ocupaba o en otro para el cual cumpla las condiciones requeridas. 56Movimiento Temporal de un Funcionario de Carrera El SP que fuera ascendido temporalmente a un puesto de libre nombramiento, conservará su condición de funcionario de carrera, debiendo incorporarse nuevamente a su puesto de carrera o a otro de igual categoría cuando cese sus funciones de libre nombramiento. 57Recursos de RevocatoriaCualquier persona sea o no SP, podrá hacer uso del recurso de revocatoria. Son causas para interponer recurso de revocatoria El trato discriminatorio o injusto Infracción a la normatividad del EFP, las Normas Básicas SAP y demás disposiciones sobre la materia. 58Trámite del Recurso de RevocatoriaLas personas que sean o no SPs, podrán interponer el RR ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados, cuando considere que el resultado emergente de la aplicación del SAP es adverso por cualquiera de las causas citadas. 59Plazo para interponer el Recurso de RevocatoriaEl RR será interpuesto dentro de los 3 días hábiles seguidos a la disponibilidad y conocimiento del informe de resultados y de comunicadas las acciones de personal Deberá resolverse dentro del término de 8 días hábiles a su presentación y pronunciarse una nueva resolución ratificando o revocando la primera 60Efectos del Recurso de RevocatoriaSi el recurso fuere declarado procedente y revocado, se anulará lo obrado y se repondrá el proceso a partir del vicio más antiguo. Habiéndose interpuesto el recurso de revocatoria, no podrá realizarse ninguna elección. 61Recurso JeráquicoLos SPs podrán en caso de denegatoria del RR por la autoridad administrativa correspondiente e inferior, interponer el Recurso Jerárquico ante el Superintendente del Servicio Civil, quién se pronunciará mediante resolución administrativa en única y última instancia, sin lugar a recurso administrativo ulterior, salvando los derechos de los impetrantes a la vía correspondiente. EL recurso será interpuesto conforme a disposición reglamentaria de la SSC. 62FIN About PowerShow.com
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References: artículo 44
 artículo 3
 artículo 57
 artículo 44
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