Source: https://gujskizdebiak.pl/index.html
Timestamp: 2020-07-02 05:03:43+00:00

Document:
Gujski Zdebiak KANCELARIA ADWOKACKO - RADCOWSKA
Waldemar Urbanowicz, adwokat z kancelarii adwokacko-radcowskiej Gujski Zdebiak, według którego przepis art. 15zf to rozszerzenie art. 231a Kodeksu pracy, który uprawnia pracodawcę nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników - do zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Według niego, zarówno jeden, jak i drugi przepis - to tylko kompleksowe uregulowanie porozumienia, które może zostać zawarte ze względu na sytuację finansową pracodawcy.
- Gdy dochodzi do sytuacji, że konieczne jest zawarcie takiego porozumienia, istotna staje się odpowiedź na pytanie: czy firma ma przetrwać, czy też pracownicy mają ją "zjeść" – zaznacza mec. Urbanowicz. I dodaje: - Bądźmy racjonalni. Owszem, trzeba monitorować sytuację, aby nie doszło do nadużyć, ale załoga ma możliwość śledzenia, czy nie dochodzi do np. kreatywnej księgowości, a samo porozumienie ma zabezpieczyć interes pracowników. Źródło: Prawo.pl
"Nie jest zrozumiałe dlaczego fakt udzielenia pomocy pacjentowi z inną chorobą zakaźną przez lekarza czy pielęgniarkę na co dzień pracujących przy pacjentach z koronawirusem i wskazanych na liście dyrektora szpitala, miałby wyłączać tych pracowników medycznych z prawa do otrzymana rekompensat" - mówi Bartłomiej Jędrzejak, adwokat z kancelarii Gujski Zdebiak.
Jego zdaniem nawet fakt, że ci lekarze i pielęgniarki nie dostaną rekompensat, nie zwalnia ich z obowiązku pracy w jednym miejscu. Czyli w tym przypadku czeka ich utrata części dochodu i jeszcze niemożność podjęcia pracy gdzie indziej.
- "To jest kolejny przykład urzędniczej nadinterpretacji. Szpital powinien pozwać za to nie tyle NFZ, co Skarb Państwa, bo mamy tu znamiona stanu nadzwyczajnego. Albo wywieść swoje roszczenia z umowy jaką podpisuje z Funduszem na wypłatę rekompensat i pozwać NFZ" - wskazuje mec. Jędrzejak. Źródło: Prawo.pl
Rekompensata za nakaz pracy trudna do wdrożenia dla niektórych grup
"W umowie pomiędzy NFZ a szpitalem jest mowa tylko o rekompensacie utraconego wynagrodzenia w innym podmiocie wynikającego z umowy o pracę lub umowy cywilnej. Zaś w przypadku prowadzenia firmy, gabinetu lekarz traci dochody/przychody" - zauważa Bartłomiej Jędrzejak, adwokat współpracujący z kancelarią Gujski Zdebiak - "Lekarze prowadzący działalność gospodarczą zatem nie wiedzą jak szpitale podejdą do ich utraconych dochodów."
"poważne wątpliwości budzi rozporządzenie ministra zdrowia, które wprowadza zakaz prowadzenia działalności przez lekarzy – zauważa Barłomiej Jędrzejak, adwokat współpracujący z kancelarią Gujski Zdebiak"
W kwietniu do wydziałów pracy sądów rejonowych w Warszawie wpłynęło 418 spraw, w tym 123 dotyczące wypowiedzeń umów o pracę – ustaliło Prawo.pl.
Zdaniem ekspertów, należy się spodziewać lawiny spraw, jakie będą składać osoby zwolnione w trakcie epidemii, ale także te, którym zmieniono warunki pracy czy obniżono płacę.To jeszcze bardziej wydłuży czas oczekiwania na rozstrzygnięcie spraw pracowniczych.
Koronawirus: zdalne cięcia etatów w czasie epidemii
Pracodawcy wypowiadają pracownikom umowy telefonicznie, e-mailem, przez Skype'a czy Zoom.
W czasie pracy zdalnej wymuszonej przez epidemię koronawirusa przedsiębiorcy mają utrudnione zwalnianie pracowników. Zgodnie z art. 98 tarczy 2.0, czyli ustawy z 16 kwietnia w sprawie szczególnych instrumentów wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, do wysyłki wypowiedzenia pocztą w czasie epidemii nie stosuje się zasady, w myśl której przesyłka dwukrotnie awizowana uznawana jest za dostarczoną.
ZWOLNIENIE ONLINE MOŻE BYĆ SKUTECZNE
– W praktyce oznacza to, że jeśli w czasie stanu epidemii i w okresie 14 dni po jego zakończeniu pracownik skierowany do pracy zdalnej nie odbierze listu od pracodawcy z wypowiedzeniem umowy, a nawet zwolnieniem w trybie dyscyplinarnym, to takie oświadczenie woli jest nieskuteczne i umowa z pracownikiem nie może zostać rozwiązana – mówi dr Magdalena Rycak z Rycak Kancelaria prawa Pracy i HR.
– Z odsłuchów rynkowych wiem, że są pracodawcy, którzy obecnie zwalniają pracowników ustnie, podczas rozmowy telefonicznej, za pośrednictwem aplikacji Skype czy Zoom albo e-mailem. Takie praktyki są jednak wadliwe, ponieważ wypowiedzenie umowy nie spełnia wymogu formy pisemnej przewidzianej w kodeksie pracy. Niemniej wypowiedzenie jest skuteczne, a więc umowa zostanie rozwiązana. Jeśli pracownik nie odwoła się od takiego wadliwego wypowiedzenia, pracodawca nie poniesie żadnych negatywnych konsekwencji – komentuje Agata Mierzwa z zespołu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych w kancelarii DZP.
Część prawników uważa jednak, że już teraz można zwalniać zdalnie, wystarczy do tego elektroniczny podpis kwalifikowany.
– Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy wypowiedzenie musi mieć formę pisemną. Jednak zgodnie z art. 781 § 2 kodeksu cywilnego oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej – zaznacza Bartłomiej Jędrzejak, adwokat współpracujący z kancelarią Gujski Zdebiak.
– Pojawia się więc pytanie, czy już teraz pracodawcy mogą zwalniać zdalnie. Sąd Najwyższy nie zajmował się do tej pory takim zagadnieniem. Jedyne orzeczenie, jakie może stanowić wskazówkę przy takich zwolnieniach, zapadło jeszcze w 2007 r. (sygn. II PK 178/06). Sąd Najwyższy uznał wówczas wypowiedzenie zawarte w e-mailu za skuteczne, nienaruszające wymogu wypowiedzenia umowy na piśmie, szczególnie że po kilku dniach do pracownika dotarło równolegle wysłane wypowiedzenie w formie papierowej – komentuje Bartłomiej Jędrzejak.
W praktyce wygląda to tak, że już teraz niektóre firmy wysyłają wypowiedzenie opatrzone podpisem elektronicznym i równocześnie kurierem dokumenty w formie papierowej. Inną metodą jest wysłanie wypowiedzenia
e-mailem i prośba o odczytanie takiej wiadomości przy świadkach, aby pracodawca miał potwierdzenie, że taka wiadomość dotarła do zwalnianego.
Nawet jeśli pracodawca zdecyduje się na przeprowadzenie redukcji zatrudnienia, musi pamiętać, że nie ma pełnej swobody i dowolności w doborze kandydatów do zwolnienia.
– Wbrew powszechnemu mniemaniu stan epidemiczny nie zwalnia z obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy rzeczywistą przyczyną, a jeśli rozwiązanie dotyczy tylko niektórych pracowników wśród większej grupy takich samych stanowisk, są potrzebne obiektywne kryteria doboru do zwolnienia – wyjaśnia Agata Mierzwa z DZP. I dodaje: – Brak tych ostatnich zostanie potraktowany jako wadliwe wskazanie przyczyny, ponieważ pracownik nie będzie de facto wiedział, z jakich powodów to on został zwolniony.
Jeśli pracodawca popełni błąd formalny podczas przygotowywania wypowiedzenia i wysyłki online lub merytoryczny, niesprawiedliwie wskazując osoby do zwolnienia, sąd pracy może przyznać zwolnionemu odszkodowanie w wysokości trzykrotności jego pensji. Możliwe jest także przywrócenie zwolnionego do pracy, co oznacza obowiązek zapłaty wynagrodzenia za czas procesu osobom chronionym, np. kobietom w ciąży, osobom w wieku przedemerytalnym czy związkowcom.
A postępowania przed sądem pracy znacząco się teraz wydłużą. Kumulacja spraw napływających do sądów, gdy przez epidemię praktycznie nie pracują, i fala pozwów o odszkodowania może oznaczać nawet kilkuletnie oczekiwanie na prawomocny wyrok w takiej sprawie.
Dofinansowanie do części kosztów prowadzenia działalności gospodarczej w pigułce - dla samozatrudnionych
dofinansowanie z urzędu pracy jest kolejnym instrumentem z tzw. tarczy antykryzysowej, którego celem - w przeciwieństwie do świadczenia postojowego - jest wsparcie przedsiębiorców, by mogli na bieżąco regulować koszty prowadzonej działalności. Jakie warunki należy spełnić, czy należy opłacać koszty do czasu otrzymania dofinansowania, czy dofinansowanie można połączyć ze świadczeniem postojowym lub pożyczką - na te i inne pytania znajdą Państwo odpowiedzi w poniższym opracowaniu:
Kto może ubiegać się o dofinansowanie osoby prowadzące działalność gospodarczą, które nie zatrudniają pracowników (tzw. samozatrudniony)
Jakie warunki należy spełnić, żeby otrzymać dofinansowanie?
Osoba prowadząca działalność gospodarczą otrzyma dofinansowanie, jeżeli:
Prowadzi działalność gospodarczą minimum 1 rok (w CEIDG prowadzona działalność ma status „aktywna”).
Nastąpił u niej spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 o 30% lub więcej - przy porównaniu dowolnych 2 miesięcy w 2020 roku z analogicznymi miesiącami w 2019 roku;
UWAGA 1: miesiące nie muszą pokrywać się z miesiącami kalendarzowymi, można wybrać 60 dni kolejno następujących po sobie.
UWAGA 2: we wzorze wniosku znajduje się algorytm, według którego należy dokonać obliczenia spadku obrotów.
Nie zachodzą wobec niej przesłanki do ogłoszenia upadłości (przesłanką do ogłoszenia upadłości jest stan niewypłacalności, który polega na tym, że przedsiębiorca nie wykonuje swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych, przy czym opóźnienie w wykonywaniu tych zobowiązań przekracza 3 m-ce).
Nie zalegała w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenia zdrowotne, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 roku, tj. do dnia 30 września 2019 roku.
Nie ubiega się o dofinansowanie tych samych kosztów prowadzenia działalności gospodarczej z innych źródeł.
Będzie prowadziła działalność przez okres dofinansowania (maksymalnie 3 miesiące).
Spełnia warunki uprawniające do korzystania z pomocy publicznej.
Nie otrzymała i nie ma otrzymać dofinansowania tych samych kosztów prowadzenia działalności gospodarczej z innych środków publicznych.
Na jaki okres można otrzymać dofinansowanie? Dofinansowanie może zostać przyznane trzykrotnie, łącznie na 3 miesiące.
W jednym wniosku można od razu ubiegać się o dofinansowanie na trzy miesiące. Można też złożyć wniosek obejmujący jedynie dwa miesiące, a na trzeci złożyć odrębny wniosek. Można również składać odrębny wniosek na każdy miesiąc.
Jaka jest wysokość dofinansowania? Wysokość dofinansowania zależy od tego, o ile spadły obroty gospodarcze:
spadek o 30% - 49,99% maks. 1 300 zł / miesiąc maks. 2 600 zł / 2 m-ce maks. 3 900 zł / 3 m-ce
spadek o 50% - 69,99% maks. 1 820 zł / miesiąc maks. 3 640 zł / 2 m-ce maks. 5 460 zł / 3 m-ce
spadek o 70% - 100% maks. 2 340 zł / miesiąc maks. 4 680 zł / 2 m-ce maks. 7 020 zł / 3 m-ce
Gdzie i jak złożyć wniosek? Wniosek należy złożyć do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności gospodarczej.
Sposób składania dokumentów zostanie każdorazowo określony w ogłoszeniu o naborze. Zasadniczo wniosek można złożyć:
w formie elektronicznej poprzez platformę: https://www.praca.gov.pl/eurzad/index.eup#/inneSprawy/wyborUrzedu?dest=TARCZA lub
w formie papierowej za pośrednictwem poczty – wzór wniosku w formie papierowej ma charakter ogólnopolski i można go znaleźć:
na stronie rządowej (wraz z umową): https://psz.praca.gov.pl/documents/10240/11973060/umowa_z_zalacznikami.pdf/a00c871f-fded-4401-becc-4a3aab5d72c5?t=1585862095914 oraz
na stronach internetowych poszczególnych powiatowych urzędów pracy.
Do kiedy można składać wniosek? Wniosek można składać w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia naboru przez dyrektora właściwego powiatowego urzędu pracy.
UWAGA: Jeśli wniosek jest składany w formie papierowej za pośrednictwem poczty – za datę złożenia wniosku uważa się datę jego wpływu do powiatowego urzędu pracy.
(W wielu powiatach nabory już trwają. W przypadku Miasta Stołecznego Warszawy nabór wniosków odbędzie się w dniach 29 kwietnia – 12 maja 2020 roku, ogłoszenie o naborze znajduje się na: https://warszawa.praca.gov.pl/-/12112534-dofinansowanie-czesci-kosztow-prowadzenia-dzialalnosci-gospodarczej-dla-przedsiebiorcow-samozatrudnionych).
Na co uważać przy wypełnianiu wniosku? W nagraniu „Dofinansowanie dla samozatrudnionych”: http://gujskizdebiak.pl/#video zwracamy uwagę, na co uważać przy wypełnianiu wniosku.
Podpisaną umowę w sprawie dofinansowania – w 2 egzemplarzach (wzór umowy na charakter ogólnopolski i można go znaleźć na stronie rządowej: https://psz.praca.gov.pl/documents/10240/11973060/umowa_z_zalacznikami.pdf/a00c871f-fded-4401-becc-4a3aab5d72c5?t=1585862095914 oraz na stronach internetowych poszczególnych powiatowych urzędów pracy).
Wzór formularza pomocy publicznej (wzór formularza stanowi załącznik nr 1 do wzoru wniosku).
Dokument wykazujący umocowanie do złożenia wniosku, np. pełnomocnictwo, wydruk z CEIDG.
Jak wypełnić wzór formularza pomocy publicznej?
Część A punkt 3
– „wielkość podmiotu zgodnie z załącznikiem I do rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz. Urz. UE L 187 z 26.06.2014, str. 1)”:
Jako, że świadczenie jest przeznaczone dla przedsiębiorców niezatrudniających pracowników – samozatrudniony winien wskazać, iż jest „innym przedsiębiorcą”.
Część C punkt 1
– „czy podmiot któremu ma być dzielona pomoc otrzymał już inną pomoc publiczną rekompensującą negatywne konsekwencje ekonomiczne z powodu COVID-19?”
W tym miejscu samozatrudniony winien wskazać, czy skorzystał w szczególności z następujących rozwiązań:
zwolnienia z podatku od nieruchomości (art. 15zp tzw. tarczy);
przedłużenia terminu płatności rat podatku od nieruchomości płatnych w kwietniu, maju i czerwcu 2020 roku – trzeba sprawdzić, czy rada gminy podjęła uchwałę w tym zakresie, która to uchwała objęła także danego samozatrudnionego (art. 15q tzw. tarczy);
dofinansowania do części kosztów prowadzenia działalności gospodarczej – a więc tego świadczenia, o którym mowa w niniejszym opracowaniu;
pożyczki na pokrycie bieżących kosztów prowadzenia działalności gospodarczej (art. 15 zzd tzw. tarczy);
zwolnienia ze składek ZUS przez 3 miesiąca (art. 31zo tzw. tarczy).
Jak można sprawdzić status wniosku? W przypadku złożenia wniosku w formie elektronicznej poprzez platformę praca.gov.pl – status wniosku można sprawdzać za pośrednictwem tej platformy. Korespondencja z urzędu również będzie przesyłana poprzez tę platformę, a o jej dostarczeniu wnioskodawca zostanie powiadomiony e-mailowo.
W przypadku złożenia wniosku w formie papierowej za pośrednictwem poczty – należy kontaktować się z urzędem, do którego nadano wniosek.
Jak i kiedy dochodzi do przyznania i wypłaty dofinansowania? Do przyznania dofinansowania dochodzi na podstawie umowy zawartej między osobą prowadzącą działalność gospodarczą a powiatowym urzędem pracy.
Ani w specustawie, ani we wzorach umów nie wskazano, w jakim terminie nastąpi wypłata środków. Przewidziano jedynie, że dofinansowanie zostanie wypłacone w maksymalnie 3 miesięcznych równych transzach, na rachunek bankowy wskazany we wniosku.
Jeżeli złożono jeden wniosek o dofinansowanie na więcej niż 1 miesiąc, dofinansowanie będzie wpływało odrębnie za każdy miesiąc.
Czy do czasu otrzymania dofinansowania należy uiszczać koszty? Złożenie wniosku ani data otrzymania dofinansowania nie ma wpływu na regulowanie bieżących kosztów działalności gospodarczej. Jeżeli zatem osoba ubiegająca się o dofinansowanie nie zapłaci w terminie np. czynszu za wynajmowany lokal, będzie musiała wynajmującemu zapłacić odsetki za opóźnienie nawet, jeżeli złożyła omawiany wniosek o dofinansowanie, chyba że wynajmujący udzieli jej bezpłatnej prolongaty lub zrezygnuje z odsetek.
Omawiane dofinansowanie nie musi być przeznaczone na pokrycie kosztów działalności w miesiącu, z który zostało przyznane.
Czy samozatrudniony ma jakieś obowiązki w związku z otrzymaniem dofinansowania? Osoba prowadząca działalność gospodarczą jest obowiązana:
przeznaczyć dofinansowanie na koszty prowadzenia działalności gospodarczej;
prowadzić działalność gospodarczą przez okres dofinansowania (maksymalnie 3 miesiące)
UWAGA: nie ma obowiązku prowadzenia działalności także przez okres przypadający po zakończeniu dofinansowania.
ALE!!! Ani w specustawie, ani we wzorach umów nie przewidziano, by osoba prowadząca działalność gospodarczą była zobligowana:
informować powiatowy urząd pracy o okolicznościach mających wpływ na wysokość wypłacanego dofinansowania;
rozliczyć się z otrzymanych środków;
umożliwić przeprowadzenie kontroli wykorzystania dofinansowania;
choć mając na względzie, że przewidziano obwiązek wydatkowania dofinansowania wyłącznie na koszty prowadzenia działalności, należy spodziewać się konieczności ich rozliczenia lub kontroli – warto zatem udokumentować, na co zostały rozdysponowane środki.
Co jeżeli samozatrudniony nie będzie prowadził działalności przez okres, na jaki otrzyma dofinansowanie? Jeśli dofinasowanie zostanie wypłacone, a osoba prowadząca działalność nie będzie jej prowadziła przez okres, na który otrzymała środki – będzie zobowiązana do zwrotu dofinansowania w wysokości proporcjonalnej do okresu nieprowadzenia działalności, ale bez odsetek – w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty.
W specustawie nie przewidziano jednak maksymalnego terminu, w ciągu którego starosta może domagać się zwrotu środków. Oznacza to, iż w grę w chodzą reguły ogólne. Starota będzie miał zatem 6 lat licząc od daty zaprzestania prowadzenia działalności przez samozatrudnionego, by dochodzić zwrotu dofinansowania – po tym okresie roszczenie o zwrot dofinansowania ulegnie przedawnieniu.
Czy z ubieganiem się o dofinansowanie lub jego otrzymaniem wiążą się jakieś ryzyka? Jeśli zamieszczone we wniosku oświadczenia okażą się fałszywe – osoba prowadząca działalność gospodarczą naraża się na odpowiedzialność karną w postaci kary pobawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8 (nie ma przy tym znaczenia, czy dofinansowanie zostało wypłacone).
Czy dofinansowanie można łączyć z innymi świadczeniami z tarczy? Specustawa nie wskazuje, czy i jakie świadczenia można ze sobą łączyć.
W odniesieniu do dofinansowania, przewidziano, że samozatrudniony nie może otrzymać dofinansowania w części, w której te same koszty prowadzenia działalności gospodarczej zostały albo zostaną sfinansowane z innych środków publicznych.
Naszym zdaniem samozatrudniony może jednocześnie wnioskować o dofinansowanie do części kosztów prowadzenia działalności i pożyczkę na pokrycie bieżących kosztów prowadzenia działalności, o ile z dofinasowania będzie pokrywał koszty inne niż z pożyczki. Przykładowo, samozatrudniony może przeznaczyć dofinansowanie na opłacanie czynszu najmu, zaś pożyczkę na media, podatki, leasing itd.
Nie ma przeszkód, by samozatrudniony jednocześnie skorzystał z dofinansowania i świadczenia postojowego, które nie jest przeznaczone na pokrywanie kosztów działalności.
Dofinansowanie nie wyklucza także zwolnienia ze składek ZUS przez 3 miesiące, chyba że poza takimi składkami samozatrudniony nie ponosi żadnych innych kosztów działalności.
Podstawa prawna art. 15zzc i art. 15 zzzh ustawy z dnia 31 marca 2020 roku o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r., poz. 568) – tzw. tarcza 1.0
art. 73 pkt 39 ustawy z dnia 17 kwietnia 2020 roku o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozpowszechnianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U. z 2020 r., poz. 695) – tzw. tarcza 2.0
Opracowała Marlena Mejsak, aplikant radcowski
Porozumienie o obniżeniu wynagrodzenia
Przedstawiciele pracowników przed zawarciem porozumienia o obniżeniu wynagrodzenia mogą żądać od pracodawcy danych finansowych i dokumentów.
Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość zawarcia z przedstawicielami wybranymi przez pracowników porozumienia, którego celem jest obniżenie wynagrodzeń pracowników. Uprawnienie takie wynika z art. 231a kodeksu pracy, a uzasadnieniem dla podpisania porozumienia ma być sytuacja finansowa pracodawcy. Poza sporem jest, iż sytuacja ta ma być zła, w przeciwnym razie nie ma racjonalnego uzasadnienia dla obniżenia wynagrodzenia pracowników.
Na jakiej podstawie przedstawiciele pracowników mają ocenić, jaka jest rzeczywiście sytuacja finansowa pracodawcy, czy jest rzeczywiście zła i czy uzasadnia obniżenie wynagrodzeń, a jeżeli tak, to o ile?
Przy udzielaniu odpowiedzi na powyższe pytanie należy posiłkować się przepisami art. 2414 § 1 i 2 k.p., art. 28 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i art. 13 i 16 ust. 1 i 2 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Przepisy te nakładają na pracodawcę obowiązek przekazywania radzie pracowników i związkom zawodowym informacji o jego sytuacji ekonomicznej w szczególności w zakresie niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych negocjacji lub konsultacji.
Sytuacja, z jaka ma miejsce w przypadku negocjowania z przedstawicielami pracowników porozumienia o obniżeniu wynagrodzeń wynikających z umów o pracę, jest analogiczna do prowadzenia rokowań z organizacją związkową czy prowadzenia konsultacji z radą pracowników. Skoro zatem bezsprzecznie związek zawodowy prowadząc z pracodawcą rokowania powinien posiadać wiedzę o sytuacji ekonomicznej pracodawcy, a analogiczny dostęp powinna mieć rada pracowników, to nie sposób sobie wyobrazić, aby zwalniać pracodawcę z obowiązku przekazania takich danych przedstawicielom pracowników przy negocjowaniu porozumienia, o którym mowa w art. 231a k.p.
Kierując się zasadniczą przesłanką, dla której wprowadzono obowiązek zawarcia porozumienia z przedstawicielstwem pracowników, jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, a więc reprezentowania interesów pracowników w relacjach z pracodawcą, przyjąć należy, iż informacje, jakie przedstawicielstwo pracowników powinno otrzymać od pracodawcy, powinny być takie same, jakie mógłby uzyskać związek zawodowy. Informacje te mają umożliwić przedstawicielom pracowników merytoryczne wypowiedzenie się w danej sprawie i ocenę zaistnienia przesłanek do zawarcia porozumienia, a więc sytuacji finansowej pracodawcy. Informacja powinna być zatem kompletna pod względem danych. Dlatego za uzasadnione należy uznać żądanie od pracodawcy udostępnienia informacji np. o zysku (ewentualnie stracie) netto, aktywach i pasywach pracodawcy, przepływach finansowych, czy przychodach ze sprzedaży (wyliczenie ma charakter przykładowy).
Jeżeli jednak dane te stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy, a ich dalsze ujawnienie może narazić go na szkodę, pracodawca może domagać się, aby przedstawiciele pracowników przed otrzymaniem tych informacji podpisali zobowiązania (umowę) o zachowaniu otrzymanych informacji w poufności.
Nie tylko „Tarcza”, inne pomysły na zorganizowanie przedsiębiorstwa i obniżenia kosztów w czasie kryzysu.
Aktualne trudne czasy spowodowane pandemią wirusa COVID - 19 wymuszają na przedsiębiorcach - pracodawcach podjęcie natychmiastowych działań związanych z zatrudnieniem pracowników. Wymuszają również zaplanowanie strategii przetrwania okresu zawieszenia funkcjonowania gospodarczego.
Wychodząc naprzeciw Państwa potrzebom poddajemy pod rozwagę dodatkowe możliwości działania niezależne od rozwiązań wynikających z kolejnych Tarcz Antykryzysowych i proponujemy pomoc w ich wprowadzeniu:
Oszczędności - obniżenie wynagrodzeń i zawieszenie świadczeń dodatkowych benefitów dla pracowników:
Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy (co można połączyć z wypowiedzeniem warunków pracy poprzez obniżenie wymiaru czasu pracy);
Porozumienie w sprawie zmiany warunków płacy (co można połączyć z porozumieniem w sprawie obniżenie wymiaru czasu pracy);
Porozumienie w sprawie czasowego zawieszenia stosowania niektórych postanowień dotyczących wynagradzania, przewidujących dodatkowe świadczenia (np. prowizje) lub przesunięcia w czasie terminu ich zapłaty;
Porozumienie w sprawie czasowego zawieszenia dodatkowych świadczeń takich jak ryczałty paliwowe np. na czas pracy zdalnej lub ich likwidacja np. kart do klubów sportowych, abonamentów medycznych.
Inne rozwiązania spoza „Tarczy”, które dają możliwość obniżenia wynagrodzenia na okres dłuższy niż 3 miesiące i nie muszą wiązać się ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy:
porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 k.p.);
porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę (art. 231a k.p.).
Inne źródła oszczędności:
a. zmniejszenie powierzchni biurowej i powierzenie pracy zdalnej lub w formie telepracy;
b. zmniejszenie wydatków związanych z utrzymaniem floty samochodowej poprzez rezygnację z przypisania samochodów do pracowników i zapewnienie możliwości korzystania z samochodów tylko w razie potrzeb.
Organizacja pracy w okresie zmniejszonego zapotrzebowania na pracę lub przestoju:
powierzenie innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym;
skierowania pracowników na zaległe urlopy wypoczynkowe;
uzgodnienie z pracownikami wykorzystania bieżących urlopów wypoczynkowych;
udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania przez niego pracy u innego pracodawcy;
zmiana miejsca pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron,
przestój i należne w związku z nim wynagrodzenie.
Praca zdalna a telepraca, jak zorganizować pracę zdalną, obowiązki pracodawcy.
Organizacja pracy w związku z ograniczeniami i wytycznymi wynikającymi z obowiązujących przepisów:
Niezbędne odległości,
Zapewnienie środków ochrony indywidualnej, płynów do dezynfekcji,
Praca zmianowa jako sposób na zachowanie płynności produkcji przy zmniejszeniu liczby osób mogących wykonywać jednocześnie pracę,
Wybory przedstawiciela pracowników za pomocą środków komunikacji elektronicznej.
Redukcja zatrudnienia:
Zwolnienia indywidualne;
Rozwiązanie umów o pracę w następstwie nieprzyjęcia warunków pracy i płacy zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym.
Proces decyzyjny u pracodawców będących spółkami kapitałowymi, organizacja pracy organów spółki i odbywania zgromadzeń wspólników za pomocą środków komunikacji elektronicznej.
Przedsiębiorco - zapraszamy do kontaktu.
Świadczenie postojowe w pigułce
"świadczenie postojowe" jest przeznaczone dla innych osób niż pracownicy, które ze względu na pandemię wywołaną wirusem COVID – 19 nie mogą zarobkować tak, jak dotychczas.
Kto może uzyskać świadczenie postojowe, w jakim trybie, w jakiej wysokości, gdzie złożyć wniosek?
Odpowiedzi znajdą Państwo poniżej:
Czy noszenie masek w pracy jest obowiązkowe?
Od 16 kwietnia 2020 r. istniał będzie obowiązek zakrywania ust i nosa w miejscach publicznych.
Projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie obowiązku zakrywania ust i nosa nakłada taki obowiązek w miejscach ogólnodostępnych w tym m.in. w zakładach pracy oraz w budynkach użyteczności publicznej przeznaczonych na potrzeby: administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym. Zgodnie z projektem rozporządzenia za budynek użyteczności publicznej uznaje się także budynek biurowy lub socjalny.
Nie oznacza to jednak, że obowiązek zakrywania ust i nosa będzie dotyczył wszystkich osób wykonujących pracę lub świadczących usługi w tychże miejscach. Z obowiązku tego zwolniono bowiem osoby wykonujące czynności zawodowe, służbowe lub zarobkowe w budynkach użyteczności publicznej, zakładach pracy, obiektach handlowych lub usługowych, placówkach handlowych lub usługowych i na targowiskach (straganach).
Nos i usta będą musiały zakrywać osoby wykonującej bezpośrednią obsługę interesantów lub klientów.
Pod pewnymi warunkami możliwe jest w czasie wykonywania tych czynności zawodowych zakrycie ust i nosa przyłbicą. Osoba wykonująca czynności zawodowe w obiektach handlowych lub usługowych lub w placówkach handlowych lub usługowych może skorzystać z takiego uprawnienia, jeżeli wszystkie stanowiska kasowe lub miejsca prowadzenia sprzedaży lub świadczenia usług w danym obiekcie lub placówce są oddzielone od klientów dodatkową przesłoną ochronną.
Trzeba zwrócić uwagę na sytuację osób, które nie mogą zakrywać ust lub nosa z powodu stanu zdrowia. W takiej sytuacji są one zwolnione z obowiązku zasłaniania ust i nosa, ale w mojej ocenie nie mogą wykonywać czynności zawodowych, służbowych, zarobkowych polegających na bezpośredniej obsłudze interesantów lub klientów. W takiej sytuacji pracodawca powinien osoby te przesunąć do innej pracy.
Bartłomiej Jędrzejak - Komentarz
Koronawirus: do wprowadzenia przestoju i skrócenia czasu pracy potrzebna jest zgoda pracowników
Czytaj dalej w "Rzeczpospolitej"
Waldemar Gujski: Dobry menedżer powinien zarabiać dużo
- Jestem zwolennikiem bardzo dobrego płacenia menedżerom, bo nam się to wszystkim opłaca. Firmy kwitną, ludzie mają zatrudnienie, państwo otrzymuje podatki, a ZUS składki - przyznał adwokat Waldemar Gujski z kancelarii Gujski, Zdebiak Kancelaria Adwokacko-Radcowska.
Czytaj dalej w "Termedia"
Mec. Gujski jest jedynym polskim prawnikiem, który otrzymał takie wyróżnienie w dziedzinie prawa pracy i to trzeci raz z rzędu. Chambers & Partners tak uzasadnia werdykt: "Waldemar Gujski cieszy się znakomitą reputacji w dziedzinie prawa pracy. Uważany jest za wielkiego prawnika o dużej wiedzy i komercyjnym podejściu. Jego praktyka obejmuje zarówno sprawy doradcze, jak i spory sądowe.
Kancelarie prawne wyciągają z kryzysu innych, choć same go wkrótce odczują
Jedne kancelarie prawne kwitną, prawnicy otrzymują więcej zleceń niż zazwyczaj, zwłaszcza eksperci od restrukturyzacji, prawa upadłościowego i prawa pracy. Inne - już odczuwają zastój, bo od połowy marca żadne rozprawy sądowe się nie odbyły. Jeśli ich klienci upadną, to stworzą się wielkie zatory płatnicze i mogą pociągnąć mniejsze kancelarie.
Przeczytaj artykuł w "Prawo.pl"
Gujski, Zdebiak
KRS: 0000298366
ul. Alzacka 21
03- 972 Warszawa
created by Highlights Sp. z o.o. 2020 ©
kancelaria@gujskizdebiak.pl
tel.: (+48) 22 827 01 66
tel./fax: (+48) 22 617 72 27

References: art. 15
 art. 231
 art. 98
 art. 30
 art. 781
 art. 107
 art. 15
 art. 15

art. 73
 art. 231
 art. 2414
 art. 28
 art. 13
 art. 231