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Das neue Kurzarbeitergeld - Saison- und Transfer-Kurzarbeitergeld (2006) | Gerd-Jürgen Ludwig, Kai Nehring, Joachim Kopp | download
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Das neue Kurzarbeitergeld - Saison- und Transfer-Kurzarbeitergeld (2006)
Gerd-Jürgen Ludwig, Kai Nehring, Joachim Kopp
3448074764
9783448074765
Mary Shelley's Frankenstein (Bloom's Modern Critical Interpretations)
Das neue Kurzarbeitergeld
Saison- und Transferkurzarbeitergeld
Gerd-Jürgen Ludwig
Kai Nehring
Freiburg • Berlin • München • Würzburg
Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliographie; detaillierte
bibliographische Daten sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar.
ISBN-10: 3-448-07476-4
Bestell-Nr. 00438-0001
ISBN-13: 978-3-448-07476-5
2006, Rudolf Haufe Verlag GmbH & Co. KG
Redaktionsanschrift: Postfach 1363, D-82142 Planegg/München
Hausanschrift: Fraunhoferstr. 5, D-82152 Planegg/München
Telefon: 0 89/ 8 95 17 -0
Lektorat: Ass. jur. Stephan Grauer
Die Angaben entsprechen dem Wissensstand bei Redaktionsschluss am 15. September 2006. Alle Angaben/Daten nach
bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit. Dieses Werk sowie alle darin enthaltenen einzelnen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsschutz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlages. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen,
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Zur Herstellung der Bücher wird nur alterungsbeständiges Papier verwendet.
DTP: Text+Design Jutta Cram, 86391 Stadtbergen
Druck: Bosch-Druck, 84004 Landshut
Vorwort .......................................................................................................................................... 9
Zum Aufbau des Buches .............................................................................................................. 10
Aktueller Hinweis für das Dachdeckerhandwerk ....................................................................... 11
Abkürzungsverzeichnis..............................................................; .................................................. 12
Überblick über das Kurzarbeitergeld ................................................................................. 15
Das Leistungssystem Kurzarbeitergeld ......................................................................... 15
1.1 Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?......................................................................... 16
1.1.1 Wichtige Aspekte für Arbeitgeber........................................................................ 16
1.1.2 Wichtige Aspekte für Arbeitnehmer..................................................................... 18
1.2 Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes ................................................................. 21
1.3 Beteiligte im Leistungsverfahren ......................................................................... 23
1.3.1 Arbeitnehmer....................................................................................................... 23
1.3.2 Arbeitgeber ......................................................................................................... 24
1.3.3 Betriebsvertretung ............................................................................................... 25
1.3.4 Agentur für Arbeit ............................................................................................... 26
Das Saison-Kurzarbeitergeld ........................................................................................ 26
2.1 Ein „neuer Anlauf“ .............................................................................................. 26
2.2 Die Verzahnung mit tarifvertraglichen Strukturen ................................................ 29
2.3 Anwendungsbereich und Wirkungsforschung ...................................................... 31
Das Transferkurzarbeitergeld im arbeits- und sozialrechtlichen Kontext........................ 32
3.1 Arbeitsrechtliche Ausgangslage ........................................................................... 32
3.1.1 Kündigungsschutzrechtlicher Hintergrund ........................................................... 32
3.1.2 Betriebsverfassungsrechtliche Seite ..................................................................... 33
3.1.3 Bisher übliche Ausgestaltung von Sozialplänen ................................................... 34
3.2 Neue steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen .... 35
3.3 Transferleistungen ............................................................................................... 36
3.3.1 Transfermaßnahmen ............................................................................................ 37
3.3.2 Transferkurzarbeitergeld...................................................................................... 38
Das neue Saison-Kurzarbeitergeld ...................................................................................... 39
Arbeitsrechtliche Voraussetzungen der Kurzarbeit........................................................ 39
1.1 Überblick ............................................................................................................ 39
1.2 Einführung der Kurzarbeit/arbeitsrechtliche Grundlagen ...................................... 39
1.2.1 Tarifvertrag ......................................................................................................... 39
1.2.2 Betriebsvereinbarung........................................................................................... 40
1.2.3 Individuelle Vereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern......................... 40
1.2.4 Änderungskündigung........................................................................................... 41
1.2.5 Sonderfall Massenentlassung ............................................................................... 42
1.3 Betriebliche Mitbestimmung................................................................................ 42
1.3.1 Zwingende Mitbestimmung ................................................................................. 42
1.3.2 Allgemeine Beteiligungsrechte/Wirtschaftsausschuss .......................................... 43
1.4 Auswirkungen der Kurzarbeit auf das Arbeitsverhältnis ....................................... 44
1.4.1 Hauptleistungspflichten: Arbeitsumfang und Entgelt............................................ 44
1.4.2 Sonderzahlungen ................................................................................................. 44
1.4.3 Urlaub ................................................................................................................. 44
1.4.4 Arbeitsunfähigkeit ............................................................................................... 45
1.4.5 Feiertage.............................................................................................................. 45
1.4.6 Mehrarbeit........................................................................................................... 45
1.4.7 Kündigung........................................................................................................... 45
1.5 Folgen nicht ordnungsgemäßer Einführung von Kurzarbeit.................................. 46
Der versicherte Arbeitsausfall....................................................................................... 46
2.1 Erheblichkeit des Arbeitsausfalls/Grundvoraussetzungen ..................................... 47
2.2 Ursachen des Arbeitsausfalls ............................................................................... 48
2.2.1 Witterung als Ausfallgrund .................................................................................. 48
2.2.2 Wirtschaftlich bedingter Arbeitsausfall ................................................................ 49
2.2.3 Unabwendbares Ereignis ..................................................................................... 50
2.3 Vorübergehender Arbeitsausfall........................................................................... 51
2.4 Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls .................................................................. 52
2.4.1 Konkretisierung der Vermeidbarkeit .................................................................... 52
2.4.2 Allgemeine Vermeidungsstrategien...................................................................... 53
2.4.3 Vermutung der Vermeidbarkeit............................................................................ 53
Betriebliche Voraussetzungen....................................................................................... 62
3.1 Beschäftigung eines Arbeitnehmers ..................................................................... 62
3.2 Betriebsbegriff..................................................................................................... 62
3.2.1 Organisatorisch-technische Einheit ...................................................................... 63
3.2.2 Betriebszweck ..................................................................................................... 63
3.2.3 Betriebsabteilung................................................................................................. 63
Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes...................................................... 64
4.1 Gesetzliche Abgrenzungsmerkmale ..................................................................... 66
4.1.1 Betriebsbegriff..................................................................................................... 66
4.1.2 Gewerbliche Tätigkeit ......................................................................................... 66
4.1.3 Überwiegende Erbringung von Bauleistungen...................................................... 67
4.1.4 Bauleistungen...................................................................................................... 68
4.2 Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung ................................... 68
4.2.1 Positivkatalog...................................................................................................... 69
4.2.2 Negativkatalog .................................................................................................... 78
4.3 Kraft Gesetzes ausgeschlossene Betriebe ............................................................. 81
Persönliche Voraussetzungen ....................................................................................... 82
5.1 Versicherungspflichtige Beschäftigung ................................................................ 82
5.1.1 Fortsetzung der versicherungspflichtigen Beschäftigung ...................................... 84
5.1.2 Arbeitsaufnahme aus zwingenden Gründen.......................................................... 84
5.1.3 Aufnahme einer Beschäftigung nach Ausbildung ................................................. 84
5.2 Ungekündigte Beschäftigung ............................................................................... 85
5.2.1 Wirksamkeit von Kündigung und Aufhebungsvertrag .......................................... 85
5.2.2 Kurzarbeitergeld bei Kündigungsschutzklage....................................................... 85
5.3 Kurzarbeitergeld bei Arbeitsunfähigkeit............................................................... 86
5.4 Ausgeschlossene Personengruppen ...................................................................... 87
5.4.1 Bezieher von Krankengeld................................................................................... 87
5.4.2 Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen .......................................................... 87
5.4.3 Unzureichende Mitwirkung bei der Arbeitsvermittlung ........................................ 87
Anzeige der Kurzarbeit................................................................................................. 89
6.1 Formerfordernisse................................................................................................ 90
6.2 Glaubhaftmachung .............................................................................................. 91
6.3 Zuständige Agentur für Arbeit ............................................................................. 91
6.4 Wirkung der Anzeige........................................................................................... 91
6.5 Entscheidung über die Anzeige............................................................................ 91
6.6 Sonderregelungen für das Saison-Kurzarbeitergeld .............................................. 92
Dauer des Kurzarbeitergeldes ....................................................................................... 93
7.1 Saison-Kurzarbeitergeld ...................................................................................... 93
7.2 Konjunkturelles Kurzarbeitergeld ........................................................................ 94
7.2.1 Beginn und Lauf der Bezugsfrist.......................................................................... 95
7.2.2 Verlängerung der Bezugsfrist .............................................................................. 96
7.2.3 Neue Bezugsfrist ................................................................................................. 96
Höhe des Kurzarbeitergeldes ........................................................................................ 97
8.1 Erhöhter Leistungssatz......................................................................................... 97
8.1.1 Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte.................................................................. 98
8.1.2 Bescheinigung der Arbeitsagentur ....................................................................... 98
8.2 Nettoentgeltdifferenz ........................................................................................... 99
8.2.1 Sollentgelt ........................................................................................................... 99
8.2.2 Istentgelt ........................................................................................................... 102
8.2.3 Leistungsberechnung ......................................................................................... 106
Ruhen der Leistung .................................................................................................... 107
9.1 Sperrzeit............................................................................................................ 107
9.2 Vollrente wegen Alters ...................................................................................... 108
9.3 Ruhen bei Arbeitskämpfen................................................................................. 108
Verfügungen über das Kurzarbeitergeld...................................................................... 109
10.1 Abzweigung bei Verletzung der Unterhaltspflicht .............................................. 109
10.2 Zwangsvollstreckung, Abtretung, Verpfändung ................................................. 110
10.2.1 Anspruch des Arbeitnehmers auf Kurzarbeitergeld.......................................... 110
10.2.2 Pfändung von Arbeitgeberforderungen............................................................ 110
10.3 Schadensersatzanspruch/Erstattungspflichten..................................................... 110
10.4 Insolvenzverfahren ............................................................................................ 111
Sozialversicherung ..................................................................................................... 111
11.1 Beitragspflicht ................................................................................................... 111
11.1.1 Beitragsberechnung ........................................................................................ 113
11.1.2 Beitragstragung .............................................................................................. 114
11.1.3 Beitragszuschuss bei Bezug von Kurzarbeitergeld........................................... 114
11.1.4 Aufstockungsleistungen zum Kurzarbeitergeld................................................ 114
Ergänzende Leistungen............................................................................................... 114
12.1 Allgemeine Voraussetzungen............................................................................. 115
12.1.1 Kündigungsausschluss .................................................................................... 116
12.1.2 Sicherstellung der Finanzierung ...................................................................... 116
12.1.3 Arbeitszeiten und Arbeitsausfall im Ausland/Grenzgänger.............................. 116
12.2 Zuschuss-Wintergeld ......................................................................................... 117
12.2.1 Höhe des Zuschuss-Wintergeldes.................................................................... 117
12.2.2 Förderumfang ................................................................................................. 118
12.2.3 Auszahlung..................................................................................................... 119
12.3 Mehraufwands-Wintergeld ................................................................................ 119
12.3.1 Beschäftigung auf einem witterungsabhängigen Arbeitsplatz .......................... 119
12.3.2 Berücksichtigungsfähige Arbeitsstunden......................................................... 120
12.3.3 Auszahlung..................................................................................................... 120
12.4 Erstattung der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung................................. 120
12.5 Winterbeschäftigungs-Umlage........................................................................... 121
12.5.1 Höhe der Umlage............................................................................................ 121
12.5.2 Tragung der Umlage ....................................................................................... 121
12.5.3 Umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt ........................................................... 122
12.5.4 Nicht umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt................................................... 123
12.5.5 Umlageverfahren ............................................................................................ 123
12.5.6 Auslandsbaustellen ......................................................................................... 126
12.5.7 Verwaltungskosten ......................................................................................... 126
Leistungsverfahren ..................................................................................................... 127
13.1 Zuständige Agentur für Arbeit ........................................................................... 127
13.2 Pflichten des Arbeitgebers ................................................................................. 127
13.2.1 Berechnungs- und Auszahlungspflichten......................................................... 127
13.2.2 Aufzeichnungspflichten .................................................................................. 128
13.2.3 Statistische Auskunftspflichten ....................................................................... 128
13.2.4 Mitwirkungs- und Duldungspflichten.............................................................. 128
13.2.5 Anzeigepflicht bei Arbeitskämpfen ................................................................. 129
13.2.6 Schadensersatz bei Pflichtverletzungen ........................................................... 129
13.2.7 Ordnungswidrigkeit und Bußgeld ................................................................... 130
13.3 Pflichten des Arbeitnehmers .............................................................................. 130
13.3.1 Anzeigepflicht ................................................................................................ 130
13.3.2 Mitwirkung bei der Arbeitsvermittlung ........................................................... 130
13.3.3 Allgemeine Meldepflicht ................................................................................ 130
13.3.4 Erstattungspflicht............................................................................................ 130
13.3.5 Ordnungswidrigkeit, Bußgeld ......................................................................... 131
13.4 Leistungsantrag ................................................................................................. 131
13.4.1 Formerfordernisse........................................................................................... 131
13.4.2 Inhalt des Antrags........................................................................................... 131
13.4.3 Antragsfristen ................................................................................................. 132
13.5 Örtliche Listenprüfung....................................................................................... 134
13.6 Entscheidung über den Leistungsantrag ............................................................. 134
13.6.1 Grundsatz ....................................................................................................... 134
13.6.2 Vorläufige Entscheidung................................................................................. 135
13.7 Auszahlung des Kurzarbeitergeldes ................................................................... 135
13.7.1 Grundsatz ....................................................................................................... 135
13.7.2 Abschlagszahlungen ....................................................................................... 136
13.8 Aufhebung von Entscheidungen......................................................................... 136
13.9 Erstattung zu Unrecht erbrachter Leistungen...................................................... 137
Steuerrechtliche Bewertung des neuen Leistungssystems ............................................ 138
14.1 Das verkürzte Arbeitsentgelt.............................................................................. 138
14.2 Saison-Kurzarbeitergeld .................................................................................... 138
14.3 Ergänzende Leistungen...................................................................................... 139
14.3.1 Zuschuss-Wintergeld ...................................................................................... 139
14.3.2 Mehraufwands-Wintergeld ............................................................................. 139
14.3.3 Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge ..................................................... 139
14.4 Eventuelle Aufstockungen zum (Saison-)Kurzarbeitergeld................................. 139
14.5 Beiträge zur Winterbeschäftigungs-Umlage ....................................................... 140
14.5.1 Umlagebeiträge der Arbeitgeber ..................................................................... 140
14.5.2 Umlagebeiträge der Arbeitnehmer .................................................................. 140
Transferkurzarbeitergeld .................................................................................................. 141
Transferberatung durch die Bundesagentur für Arbeit ................................................. 141
Einschaltung externer Transferdienstleister................................................................. 142
2.1 Einrichtung einer Transferagentur...................................................................... 143
2.2 Beauftragung einer Transfergesellschaft ............................................................ 143
2.2.1 Vorteile des Einsatzes einer Transfergesellschaft ............................................... 144
2.2.2 Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Transfergesellschaft ....................... 147
Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen.................... 148
3.1 Steuerliche Behandlung von Abfindungen ......................................................... 148
3.1.1 (Frühere) Steuerfreiheit von Abfindungen.......................................................... 148
3.1.2 Steuerermäßigung durch die sogenannte „Fünftelregelung“................................ 149
3.2 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte von Abfindungen................................... 151
3.2.1 Beitragsfreiheit von Abfindungen ...................................................................... 151
3.2.2 Berücksichtigung von Abfindungen beim Arbeitslosengeld................................ 152
Transfermaßnahmen ................................................................................................... 156
4.1 Zielrichtung....................................................................................................... 156
4.2 Fördervoraussetzungen ...................................................................................... 157
4.2.1 Betriebsänderung............................................................................................... 157
4.2.2 Bedrohung von Arbeitslosigkeit......................................................................... 158
4.2.3 Eingliederung der Arbeitnehmer ........................................................................ 160
4.2.4 Durchführung der Maßnahmen durch Dritte....................................................... 160
4.2.5 Qualitätssicherung ............................................................................................. 161
4.2.6 Finanzierungsbeitrag des Arbeitgebers............................................................... 161
4.2.7 Sicherung der Maßnahmedurchführung ............................................................. 162
4.3 Ausschlussgründe .............................................................................................. 162
4.4 Umfang der Förderung ...................................................................................... 162
4.5 Verhältnis zu anderen Leistungen der Arbeitsförderung ..................................... 163
4.6 Verfahren .......................................................................................................... 163
Transferkurzarbeitergeld............................................................................................. 164
5.1 Zielrichtung und Grundstruktur ......................................................................... 164
5.2 Fördervoraussetzungen ...................................................................................... 165
5.2.1 Dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall mit Entgeltausfall............................ 165
5.2.2 Betriebliche Voraussetzungen............................................................................ 166
5.2.3 Persönliche Voraussetzungen............................................................................. 167
5.2.4 Anzeige des Arbeitsausfalls ............................................................................... 169
5.3 Verpflichtungen des Arbeitgebers...................................................................... 169
5.3.1 Vermittlungsbemühungen.................................................................................. 169
5.3.2 Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten ............................. 169
5.3.3 Meldepflichten .................................................................................................. 170
5.4 Anspruchsausschluss ......................................................................................... 171
5.5 Förderdauer ....................................................................................................... 171
5.6 Leistungshöhe ................................................................................................... 172
5.7 Verfahren .......................................................................................................... 172
Arbeitshilfen....................................................................................................................... 173
Formulierungs- und Handlungshilfen.......................................................................... 173
1.1 Betriebsvereinbarung über die Einführung von (Saison-)Kurzarbeit ................... 173
1.2 Beispiel eines Interessenausgleichs .................................................................... 175
1.3 Beispiel für einen (Transfer-)Sozialplan............................................................. 178
1.4 Beispiel für einen dreiseitigen Vertrag ............................................................... 183
Beispiel für einen Kooperationsvertrag mit dem Träger der Transfergesellschaft........................................................................................................ 185
1.6 Entscheidungshilfe zur Auswahl des richtigen Kooperationspartners zur
Durchführung von Transfermaßnahmen/Einführung von Transfergesellschaften 187
Wichtige Vordrucke/Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen............................ 189
2.1 Erstanzeige über den Arbeitsausfall ................................................................... 189
2.2 Anzeige über Arbeitsausfall............................................................................... 191
2.3 Anzeige über den Arbeitsausfall in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen
Einheit – nur für Transferkurzarbeitergeld ......................................................... 195
2.4 Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag .................................................. 198
2.5 Kurzarbeitergeld-Abrechnungsliste – Anlage zum Leistungsantrag .................... 200
2.6 Statistische Betriebsmeldung nach § 320 Abs. 4 SGB III ................................... 203
2.7 Antrag auf Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen – inkl.
Folgeanzeige bei fortbestehendem Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen . 204
2.8 Abrechnungsliste für Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen ........ 206
2.9 Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des
Baugewerbes ..................................................................................................... 208
Rechtsvorschriften...................................................................................................... 209
3.1 Die wichtigsten Normen des SGB III ................................................................. 209
3.2 Baubetriebe-Verordnung.................................................................................... 221
3.3 Winterbeschäftigungs-Verordnung .................................................................... 225
3.4 Verordnung über die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld
und Winterausfallgeld für das Jahr 2006 vom 19. Dezember 2005...................... 228
3.5 Tabelle der Bundesagentur für Arbeit zur Berechung des Winterausfallgeldes
und des Kurzarbeitergeldes ................................................................................ 233
3.6 Tabelle der Bundesagentur für Arbeit zur Berechung des Winterausfallgeldes
und des Kurzarbeitergeldes für Geringverdiener................................................. 249
3.7 Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld ................................. 250
3.8 Richtlinien für aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) mitfinanzierte
zusätzliche arbeitsmarktpolitische Maßnahmen im Bereich des Bundes
(ESF-BA-Programm) – Auszug ......................................................................... 251
Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit................................................. 251
4.1 Versicherungsleistung Arbeitslosengeld............................................................. 252
4.1.1 Arbeitslosigkeit ................................................................................................. 252
4.1.2 Arbeitslosmeldung............................................................................................. 253
4.1.3 Anwartschaftszeit .............................................................................................. 253
4.1.4 Anspruchsdauer................................................................................................. 253
4.1.5 Leistungshöhe ................................................................................................... 254
4.1.6 Nebenverdienst.................................................................................................. 255
4.1.7 Ruhen des Anspruchs ........................................................................................ 255
4.1.8 Erlöschen des Anspruchs ................................................................................... 257
4.1.9 Sozialversicherung ............................................................................................ 257
4.2 Arbeitslosengeld II ............................................................................................ 257
4.2.1 Hilfebedürftigkeit .............................................................................................. 258
4.2.2 Soziale Sicherung .............................................................................................. 258
4.3 Eingliederungsleistungen................................................................................... 259
4.3.1 Leistungen an Arbeitnehmer .............................................................................. 259
4.3.2 Leistungen an Arbeitgeber ................................................................................. 261
Stichwortverzeichnis .................................................................................................................. 265
mit dem Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, das zum 1. April 2006 in Kraft
getreten ist, wurden neue Rahmenbedingungen für die Überbrückung saisonbedingter Arbeitsausfälle in den Wintermonaten geschaffen. Der Gesetzgeber zieht damit die Konsequenzen aus negativen Erfahrungen der vergangenen Jahre. Insbesondere in der Baubranche war zuletzt ein stetiger
Anstieg der Arbeitslosigkeit im Winter zu verzeichnen. Arbeitnehmer wurden vielfach in kurzfristige Arbeitslosigkeit entlassen, obwohl mit der Winterbauförderung ein spezifisches Leistungssystem mit finanziellen Anreizen für eine durchgehende Beschäftigung zur Verfügung stand.
Die Winterbauförderung hat damit nicht den erwarteten Beitrag zur Bekämpfung der Winterarbeitslosigkeit geleistet. Sie wurde deshalb als eigenständiges Fördersystem aufgegeben und in das
Recht des Kurzarbeitergeldes integriert. Ein neues Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende
Leistungen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen ab dem Winter 2006/2007 – zunächst in der
Bauwirtschaft – zu einer Verstetigung der Beschäftigung beitragen und die Arbeitslosenversicherung
von Kosten entlasten.
Mit dieser Reform gewinnt das „Leistungssystem Kurzarbeitergeld“ für Betriebe, Betriebsvertretungen und Arbeitnehmer weiter an Bedeutung. Zur Überbrückung vorübergehender Arbeitsausfälle
aus wirtschaftlichen Gründen steht unverändert das konjunkturelle Kurzarbeitergeld zur Verfügung. Das neue Saison-Kurzarbeitergeld tritt als Sonderform für saisonbedingte Arbeitsausfälle in
den Wintermonaten hinzu. Als dritte, wichtige Leistungsart unterstützt seit 2004 das Transferkurzarbeitergeld Personalanpassungsmaßnahmen infolge betrieblicher Restrukturierungen.
Dieser Ratgeber will Ihnen Recht und Praxis des Kurzarbeitergeldes verständlich und umfassend erklären. Voraussetzungen und Leistungsbedingungen der einzelnen Leistungsarten werden
systematisch dargstellt und durch Hinweise, Übersichten und Beispiele erläutert. Hintergrundinformationen verdeutlichen die Einbindung des Kurzarbeitergeldes in sozial- und steuerrechtliche
Es ist uns wichtig, dass Sie als Anwender und Leistungsberechtigte das Kurzarbeitergeld als Instrument betrieblicher Personalpolitik – und als sinnvolle Alternative zu Entlassungen in Arbeitslosigkeit verstehen. Dies gilt umso mehr, als mit den aktuellen Reformen am Arbeitsmarkt die
Leistungsbedingungen für die soziale Sicherung bei Arbeitslosigkeit in wichtigen Punkten verändert
Das neue Saison-Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen stehen „unter Beobachtung“
des Gesetzgebers. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird Wirkungen und Kosten
des Systems in den Förderperioden 2006/2007 und 2007/2008 untersuchen und dem Deutschen
Bundestag hierüber berichten. Auf dieser Grundlage soll dann über Änderungen, insbesondere über
eine Erweiterung des Anwendungsbereichs entschieden werden. Einerseits sorgt der damit bekundete Veränderungswille des Gesetzgebers nicht unbedingt für mehr Planungssicherheit. Andererseits
ist die Tatsache, dass eine derartige Wirkungsforschung zunehmend zum Standard der Sozialgesetzgebung wird, ein positives Signal an die Beitrags- und Steuerzahler.
gíbt einen Überblick und enthält Hintergrundinformationen.
Einleitend werden Ziele und Motivation des Leistungssystems Kurzarbeitergeld dargestellt. Dabei
wird auf wichtige Aspekte hingewiesen, die Arbeitgeber, Betriebsvertretungen und Arbeitnehmer
beachten sollten, wenn sie vor der Frage „Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?“ stehen. Nach einem
Überblick über die Leistungsarten folgen für das Verständnis des Kurzarbeitergeldes wichtige Hinweise zur Stellung der Beteiligten im Leistungsverfahren. Die Hintergründe der Einführung des
Saison-Kurzarbeitergeldes und dessen neue Leistungsstrukturen werden in einem eigenen Kapitel
dargestellt. Anschließend wird das Transferkurzarbeitergeld in seinen arbeits- und sozialrechtlichen Bezügen erläutert.
enthält die Kernkapitel des Buches.
Zunächst werden die arbeitsrechtlichen Bedingungen erörtert, die als ungeschriebene Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld von Bedeutung sind. Die Folgekapitel befassen sich
vertieft mit den Leistungsvoraussetzungen, dem Leistungsumfang und dem komplexen Leistungsverfahren des Saison-Kurzarbeitergeldes, das – wie in Teilen auch das Transferkurzarbeitergeld – in das Referenzsystem des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes eingegliedert ist. Dabei
werden grundlegende gemeinsame Voraussetzungen und wichtige Überschneidungen der einzelnen
Leistungsarten deutlich. Die das Saison-Kurzarbeitergeld ergänzenden Leistungen an Arbeitnehmer und Arbeitgeber und die neue Winterbeschäftigungs-Umlage werden in einem eigenen Abschnitt behandelt.
befasst sich mit der Transferförderung und dem Transferkurzarbeitergeld.
In den einleitenden Kapiteln wird der Kontext der Transferförderung dargestellt. Dabei werden
u. a. die Vorteile und die Ausgestaltung der Zusammenarbeit mit Transfergesellschaften bei
Transfersozialplänen verdeutlicht. Weil nach wie vor auch Abfindungszahlungen in diesen Situationen eine große Rolle spielen, werden die steuerrechtliche Behandlung von Abfindungen und
deren Berücksichtigung beim Arbeitslosengeld ausführlich erläutert. Die weiteren Abschnitte befassen sich mit den Voraussetzungen und Leistungsbedingungen der Transfermaßnahmen und des
Transferkurzarbeitergeldes.
beinhaltet Arbeitshilfen, auf die in den Teilen A bis C jeweils verwiesen wird.
Formulierungsbeispiele geben wichtige Hilfen für die Konzeption von Transfersozialplänen und
die rechtliche Gestaltung der Zusammenarbeit mit Transfergesellschaften. Anschließend sind die
Vordrucke der Bundesagentur für Arbeit zum Kurzarbeitergeld, die aktuellen Leistungstabellen
und die wichtigsten gesetzlichen Regelungen und Rechtsverordnungen zum Kurzarbeitergeld
abgedruckt. Ein gesonderter Beitrag gibt einen Überblick zu den Voraussetzungen und Leistungsbedingungen des Arbeitslosengeldes und zu den finanziellen Eingliederungshilfen bei Arbeitslosigkeit. Diese Ausführungen dürften von Bedeutung sein, wenn sich – trotz der Kurzarbeitergeldregelungen – Arbeitslosigkeit nicht bzw. nicht für alle Arbeitnehmer vermeiden lässt.
Auf Sachzusammenhänge innerhalb des Handbuchs wird durch das Symbol „(→ …)“ hingewiesen.
Aktueller Hinweis für das Dachdeckerhandwerk
Bei Redaktionsschluss war noch offen, ob das neue Leistungssystem Saison-Kurzarbeitergeld
einschließlich ergänzender Leistungen bereits in der kommenden Schlechtwetterzeit 2006/2007
im Dachdeckerhandwerk zur Anwendung kommen kann.
Die Tarifvertragsparteien (Zentralverband des Deutschen Dachdeckerhandwerks und Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt) haben hierzu am 13. Juli 2006 eine „Vereinbarung zur Weiterentwicklung der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung im Dachdeckerhandwerk“ abgeschlossen. Diese Vereinbarung sieht folgende wichtige Eckpunkte vor:
Teilnahme am neuen Leistungssystem Saison-Kurzarbeitergeld ab der Schlechtwetterzeit 2006/
Als (umlagefinanzierte) ergänzende Leistungen werden das Zuschuss-Wintergeld in Höhe von
2,50 Euro und das Mehraufwands-Wintergeld in Höhe von 1,00 Euro sowie die Erstattung der
Sozialversicherungsbeiträge für die Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld an die Arbeitgeber
Zur Finanzierung wird bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine Winterbeschäftigungs-Umlage
in Höhe von insgesamt 2,5 % der Bruttolohnsumme erhoben. Der Arbeitgeberanteil beträgt
1,7 % und der Arbeitnehmeranteil 0,8 % der Bruttolohnsumme.
Darüber hinaus wird eine zusätzliche tarifliche Regelung zur Überbrückung von Arbeitsausfällen
aus zwingenden Witterungsgründen in den Monaten April, Oktober und November geschaffen. Für
bis zu 53 Ausfallstunden wird ein sogenanntes Ausfallgeld gewährt.
Die tarifvertragliche Einigung widerspricht gegenwärtig der gesetzlichen Übergangsbestimmung des § 434n SGB III. Danach gelten für das Baunebengewerbe (einschließlich des Dachdeckerhandwerks) modifizierte gesetzliche Regelungen, die eine Fortführung der bisherigen tarifvertraglichen Vereinbarungen im Baunebengewerbe ermöglichen.
Für die Umsetzung der tarifvertraglichen Einigung ist daher zwingend eine Gesetzesänderung erforderlich; diese müsste noch vor Beginn der neuen Schlechtwetterzeit in Kraft treten. Darüber
hinaus müsste die Winterbeschäftigungs-Verordnung ebenfalls in Bezug auf die tarifvertraglich festgelegten Leistungen und die Umlagefinanzierung angepasst werden. Es ist derzeit nicht absehbar, ob
die notwendigen Änderungen noch kurzfristig umgesetzt werden.
Daher ist fraglich, ob das Dachdeckerhandwerk tatsächlich ab der Schlechtwetterzeit 2006/
2007 am neuen Leistungssystem partizipiert. Das vorliegende Werk berücksichtigt die Rechtslage
zum Redaktionsschluss. Sollte kurzfristig eine Einbeziehung des Dachdeckerhandwerks erfolgen, so
können im Grundsatz die für das Bauhauptgewerbe getroffenen Aussagen auch für das Dachdeckerhandwerk herangezogen werden. Jedoch sind teilweise bestehende Besonderheiten aufgrund unterschiedlicher tarifvertraglicher Rahmenbedingungen zu beachten.
ArblV
Arbeitsentgeltverordnung
BRTV Bau
BÜVO
Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – gültig ab 1. Juni 2006
Beitragsüberwachungsverordnung – gültig bis 30.6.2006
Beitragsverfahrensverordnung – gültig ab 1.7.2006
Beitragszahlungsverordnung 2003 – gültig bis 30.6.2006
ErfKomm
Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. v. Thomas Dieterich, 6. Aufl. 2006
Karl Fitting (Begründer), Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 23. Auflage 2006
GeringfügRL
grds.
Alexander Gagel (Hrsg): Kommentar zum SGB III – Arbeitsförderung; Stand:
25. Ergänzungslieferung (Oktober 2005)
ModDienstG
Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt („Hartz-Gesetze“)
mit weiteren Nennungen
Klaus Niesel: Sozialgesetzbuch Arbeitsförderung (SGB III). Kommentar.
3. Auflage, München 2005
Nomos-Großkommentar zum SGB III, 2004
oben angeführt
Erstes Buch Sozialgesetzbuch – Allgemeiner Teil
Zweites Buch Sozialgesetzbuch – Grundsicherung für Arbeitsuchende
Drittes Buch Sozialgesetzbuch – Arbeitsförderung
Viertes Buch Sozialgesetzbuch – Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung
Fünftes Buch Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Krankenversicherung
Sechstes Buch Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Rentenversicherung
Siebtes Buch Sozialgesetzbuch – Unfallversicherung
Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen
Zehntes Buch Sozialgesetzbuch – Sozialverwaltungsverfahren und Sozialdatenschutz
Elftes Buch Sozialgesetzbuch – Soziale Pflegeversicherung
Überblick über das Kurzarbeitergeld
Das Leistungssystem Kurzarbeitergeld
Die Einführung von Kurzarbeit ist eine Entscheidung, die auf betrieblicher bzw. auf arbeitsrechtlicher Ebene zu treffen ist. Danach versteht man unter Kurzarbeit die Herabsetzung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit mit der Folge einer entsprechenden Minderung der Entgeltansprüche der betroffenen Arbeitnehmer. Kurzarbeit kann sich als sinnvolle Maßnahme erweisen,
wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter – auch bei Ausschöpfung aller Flexibilisierungsmöglichkeiten – vorübergehend nicht mehr im Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschäftigen
Der Umstand, dass eine betriebliche Leistung zwar grundsätzlich möglich, aber z. B. wegen Absatzoder Auftragsmangel ökonomisch nicht sinnvoll ist, gehört zum Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers. Dieser trägt auch das sog. Betriebsrisiko, dass die Arbeit aus technischen Gründen, etwa wegen einer internen Umstrukturierung, nicht abgefordert werden kann. Beide Risiken darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht auf seine Beschäftigten abwälzen. Die Arbeitnehmer, die ihre Arbeitskraft uneingeschränkt anbieten können, haben in derartigen Fällen einen vollen Entgeltanspruch
(§ 615 BGB). Ein Arbeitgeber kann sich daraus grundsätzlich nur befreien, indem er entweder eine
wirksame Kündigung bzw. Änderungskündigung ausspricht oder mit den Arbeitnehmern eine
wirksame Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit trifft. Mit der Vereinbarung von Kurzarbeit akzeptieren die Arbeitnehmer die Herabsetzung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt.
Vor diesem Hintergrund wird die Einführung von Kurzarbeit in der betrieblichen Praxis, insbesondere die Zustimmung der Arbeitnehmer zur Kürzung von Arbeitszeit und -entgelt erst verständlich
bzw. möglich, wenn man das Kurzarbeitergeld „in die Rechnung einbezieht“.
Das Kurzarbeitergeld ist eine traditionelle Leistung der Arbeitslosenversicherung. Es wird nach
dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) als Entgeltersatzleistung an Arbeitnehmer gezahlt
(§§ 169 ff. SGB III). Vorrangig ist das Kurzarbeitergeld jedoch ein Instrument der aktiven Arbeitsförderung (§ 3 Abs. 4 SGB III), d. h. es soll möglichst den Eintritt von Arbeitslosigkeit verhindern. Der Doppelcharakter als Versicherungsleistung und aktive Arbeitsförderungsleistung wird
in den Funktionen der Leistung deutlich:
Aus Sicht des Arbeitnehmers ist Kurzarbeit eine Form der Teilarbeitslosigkeit. Das Kurzarbeitergeld (ver)sichert die Betroffenen gegen die finanziellen Folgen dieser Teilarbeitslosigkeit,
indem es ein allzu starkes Sinken des Lebensstandards infolge von Kurzarbeit verhindert. Die
zweite soziale Schutzfunktion des Kurzarbeitergeldes besteht in der Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses und in der dadurch ununterbrochenen Einbeziehung des Arbeitnehmers in den Schutz der Sozialversicherung.
Aus betrieblicher Sicht übernimmt das Kurzarbeitergeld einen Teil des Wirtschafts- und Betriebsrisikos des Arbeitgebers. Es entlastet die Betriebe von einem Großteil der Lohnkosten bei
Kurzarbeit. Die Nutzung des „Instruments Kurzarbeitergeld“ vermeidet zudem Kosten, die mit
alternativen Kündigungen bzw. der Auflösung eingearbeiteter Betriebseinheiten verbunden wären. Der Erhalt der eingearbeiteten Belegschaft ermöglicht es dem Betrieb, bei Auftragseingängen flexibel zu reagieren und ggf. schrittweise zur Vollbeschäftigung zurückzukehren. Durch
Kurzarbeitergeld wird somit auch die betriebliche Autonomie gegenüber Nachfrageausfällen
oder Auftragsschwankungen erhöht.
Individuelle und betriebliche Funktion des Kurzarbeitergeldes verbinden sich im arbeitsmarktpolitischen Ziel der Leistung, die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer zu stabilisieren und da-
Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?
durch den Eintritt von Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Die Prävention von Arbeitslosigkeit ist
letztlich die Rechtfertigung für die Finanzierung der Leistung durch die Solidargemeinschaft
der Beitragszahler.
Schaubild 1 – Funktionen des Kurzarbeitergeldes
Vor der Einführung von Kurzarbeit stehen den Betriebsparteien verschiedene Alternativen zur
Bewältigung von Auftrags- oder Produktionsschwankungen zur Verfügung. Dazu gehören im Kern
alle Maßnahmen zur Flexibilisierung betrieblicher Abläufe, im Besonderen die flexible Gestaltung
der Arbeitszeit. Weitere Instrumente sind die befristete Beschäftigung, der Einsatz von Leiharbeitnehmern oder das Outsourcing bestimmter Arbeitsbereiche.
Vielfach stehen Betriebe und Betriebsvertretungen aber auch direkt vor der Entscheidung, anstelle
der Einführung von Kurzarbeit die Zeit des Arbeitsausfalls durch die Entlassung (eines Teils) der
Arbeitnehmer in die Arbeitslosigkeit zu überbrücken. Die Beantwortung der Frage „Kurzarbeit
oder Arbeitslosigkeit?“ wird maßgeblich von den unmittelbaren Kosten der jeweiligen Alternative
abhängig sein. Neben Kostenaspekten sollten jedoch weitere Überlegungen in den Entscheidungsprozess einbezogen werden: So erwartet der Gesetzgeber in dieser Frage von allen Beteiligten ein
verantwortungsbewusstes Verhalten. Danach haben Arbeitgeber „…bei ihren Entscheidungen
verantwortungsvoll deren Auswirkungen auf die Beschäftigung der Arbeitnehmer und von Arbeitslosen und damit die Inanspruchnahme von Leistungen der Arbeitsförderung einzubeziehen“. Die
Arbeitgeber sollen dabei insbesondere die Entlassung von Arbeitnehmern vermeiden (§ 2 Abs. 2
SGB III). Die gleiche Erwartung richtet sich an Arbeitnehmer (§ 2 Abs. 4 SGB III). Sie haben zur
Vermeidung von Arbeitslosigkeit insbesondere ein zumutbares Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen (§ 2 Abs. 5 SGB III).
Diese in den Zielsetzungen des Arbeitsförderungsrechts verankerten Grundsätze haben allerdings nur Appellfunktion. Ein Verstoß gegen die Verhaltenserwartungen hat weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer rechtliche Konsequenzen.
Wichtige Aspekte für Arbeitgeber
Arbeitgeber müssen bei der Alternativüberlegung, Kündigungen auszusprechen, mehrere
Aspekte beachten:
Unmittelbare Kostenaspekte
Die Frage der Be- oder Entlastung von Kosten durch die Einführung der Kurzarbeit lässt sich
nicht pauschal beantworten. Sie ist insbesondere von der Art des Betriebs abhängig. So haben z. B.
Dienstleistungsbetriebe in der Regel eine andere Kostenstruktur als materialintensive Betriebe.
In jedem Fall werden Betriebe bei Kurzarbeit von der Zahlung des Arbeitsentgelts für Zeiten des
Arbeitsausfalls entlastet. Hinsichtlich der sog. Lohnnebenkosten ist dabei zu differenzieren: Soweit infolge des Arbeitausfalls Entgelt nicht gezahlt wird, entfallen die Beiträge zur Arbeitsförderung (Arbeitslosenversicherung) sowie die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung. Im Gegenzug ergibt sich eine Kostenbelastung für den Arbeitgeber durch die grundsätzliche Verpflichtung, die auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung allein zu tragen (→ B.11.1.2). Diesen Kostenüberhang (Kostenremanenz) versteht der
Gesetzgeber als sog. Interessenquote des Arbeitgebers im Leistungssystem Kurzarbeitergeld.
Darüber hinaus können zusätzliche Lohnkosten entstehen, wenn tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes vereinbart ist.
Die Regelungen des Saison-Kurzarbeitergeldes ermöglichen wiederum eine Kostenentlastung
des Arbeitgebers. Danach können dem Arbeitgeber die auf das Kurzarbeitergeld entfallenden
Beiträge aus einer branchenfinanzierten Umlage erstattet werden (→ B.12.4).
Kostenrisiken bei Kündigung
Einer ggf. eintretenden Kostenentlastung durch die Kündigung von Arbeitnehmern können Kosten
aufgrund arbeitsrechtlicher Risiken gegenüberstehen (→ A.3.1.1). Weiterhin sind die Kosten
einer erneuten Personalrekrutierung zu beachten (sog. Transaktionskosten). Nicht bezifferbar ist
der wirtschaftliche Schaden, der durch den Verlust von Erfahrungsträgern für den Betrieb entstehen
Hinsichtlich der erneuten Personalgewinnung sollten Arbeitgeber nicht auf die Praxis der sog.
Wiedereinstellungszusage vertrauen. Von diesem Instrument wird zwar vielfach Gebrauch
gemacht, um das „Einverständnis“ von Arbeitnehmern zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Durch eine solche Zusage ist jedoch nicht gewährleistet, dass der Arbeitnehmer
tatsächlich und zu dem vereinbarten Zeitpunkt in den Betrieb zurückkehrt.
Eine Wiedereinstellungszusage entfaltet keine Bindung für die Arbeitsverwaltung. Sie kann im
Fall der Arbeitslosigkeit sogar zu Nachteilen für den Arbeitnehmer führen und ihm die Durchsetzung seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld erschweren.
Die Arbeitsverwaltung geht davon aus, dass eine Wiedereinstellungszusage regelmäßig Zweifel
an der Bereitschaft eines Arbeitnehmers begründet, jede (anderweitige) zumutbare Beschäftigung
anzunehmen. Dies gilt insbesondere dann, wenn neben der Zusage in der Zeit der Arbeitslosigkeit
noch Bindungen an den ehemaligen Betrieb bestehen, etwa in Form von Leistungen, die üblicherweise nur tatsächlich Beschäftigten gewährt werden. So entfällt nach Auffassung der Arbeitsverwaltung die für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld erforderliche Verfügbarkeit regelmäßig
dann, wenn der vormalige Arbeitgeber eine Wiedereinstellung für den Fall einer anderweitigen
Vermittlung zugesagt hat.
Pflichten bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Für den Fall der Kündigung bzw. der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses legt das SGB III dem
Arbeitgeber bestimmte Hinweispflichten auf. Danach sollen Arbeitgeber gekündigte Arbeitnehmer
frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Obliegenheit zur unverzüglichen Meldung bei der Agentur für Arbeit (§ 37b
SGB III) informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III).
Ein Verstoß gegen diese Pflichten hat jedoch keine Konsequenzen. Dies gilt nach herrschender
Auffassung auch arbeitsrechtlich, d. h. die Rechtswirksamkeit einer Kündigung oder einer
Aufhebungsvereinbarung bleibt unberührt. Auch ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist regelmäßig nicht begründet (BAG, Urteil vom 29.09.2005 – 8 AZR 571/04).
Wer als Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht umfassend nachkommen und arbeitsrechtliche Streitfragen vermeiden will, sollte jedoch im Zusammenhang mit jeder Kündigung, Aufhebungsvereinbarung oder Befristung eines Arbeitsverhältnisses seine Arbeitnehmer auf die Regelung zur frühzeitigen Arbeitsuche hinweisen und sich dies ggf. schriftlich bestätigen lassen.
Arbeitnehmer, die ihre Verpflichtung zur frühzeitigen Arbeitsuche wahrnehmen, können auf der
Grundlage des § 629 BGB u. U. einen Anspruch auf angemessene Freistellung von der Arbeit
zum Zweck der Stellensuche haben. Danach setzt ein Freistellungsanspruch jedoch voraus,
dass es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, die Stellensuche außerhalb seiner Arbeitszeit
wahrzunehmen. So dürfte z. B. die geforderte erstmalige persönliche Vorsprache zur Arbeitsuche im Regelfall in den Abendsprechstunden der Arbeitsagentur zumutbar (angemessen) sein.
Während der Freistellung zur Stellensuche kann ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen (§ 616 BGB). Anders als der Freistellungsanspruch nach § 629 BGB kann die Vergütungspflicht nach § 616 BGB aber einzel- oder tarifvertraglich eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn eine ausdrückliche tarifoder arbeitsvertragliche Regelung zur Stellensuche nicht besteht, ist eine Frage der Auslegung im
Wichtige Aspekte für Arbeitnehmer
Aus Arbeitnehmersicht interessieren bei der Frage „Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?“ insbesondere die (finanziellen) Folgen einer Entlassung.
Frühzeitige Arbeitsuche
Bereits im Vorfeld der Arbeitslosigkeit ist die Regelung zur frühzeitigen Arbeitsuche (§ 37b SGB
III) zu beachten. Danach sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu
Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen zu erfolgen.
Die Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird (§ 37b Satz 3 SGB III).
Arbeitnehmer, die sich im o. a. Sinne verspätet melden und dafür keinen wichtigen Grund nachweisen können, müssen mit dem Eintritt einer Sperrzeit von einer Woche rechnen (§ 144 Abs. 1
Satz 2 Nr. 7, Abs. 6 SGB III).
Kurzarbeitergeld oder Arbeitslosengeld?
Kurzarbeit ist faktische Teilarbeitslosigkeit. Gleichwohl haben Kurzarbeiter keinen Anspruch auf das
Teilarbeitslosengeld aus der Arbeitslosenversicherung. Beim Teilarbeitslosengeld handelt es sich um
eine Leistung, die nur dann gezahlt wird, wenn ein Arbeitnehmer eine von mehreren, zuvor nebeneinander ausgeübten versicherungspflichtigen Beschäftigungen verloren hat (§ 150 SGB III). Die Leistung kommt danach ausdrücklich nicht in Betracht, wenn die Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsverhältnisses reduziert wird.
Damit besteht zur Kurzarbeit nur die Alternative der Vollarbeitslosigkeit bzw. der Bezug von Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit (§§ 117 ff. SGB III). Die Grundstrukturen des Kurzarbeitergeldes
und des Arbeitslosengeldes sind dabei vergleichbar. Beide Leistungen richten sich an versicherte
Arbeitnehmer. Auch der Entgeltersatz ist mit 60 % bzw. 67 % des ausfallenden pauschalierten
Nettoarbeitsentgelts nominal gleich hoch.
Trotz gleicher Entgeltersatzquote sind jedoch wichtige Unterschiede bei der Leistungsbemessung
zu beachten: Das Arbeitslosengeld richtet sich grundsätzlich nach dem im letzten Jahr vor Entstehung des Leistungsanspruchs durchschnittlich erzielten Entgelt (§ 130 SGB III). Das Kurzarbeitergeld bemisst sich demgegenüber nach dem Entgeltausfall im jeweiligen Anspruchsmonat; es berücksichtigt damit z. B. Lohnerhöhungen am aktuellen Rand (§ 178 SGB III).
Der unmittelbare Vorteil des Kurzarbeitergeldes wird bei einem Teilarbeitsausfall deutlich: So
verfügt ein Arbeitnehmer mit Kind bei Kurzarbeit mit einem hälftigen Arbeitsausfall über ein
Einkommen von ca. 83 % des aktuellen Nettoentgelts (hälftiges Nettoarbeitsentgelt zuzüglich
Entgeltersatz in Höhe von 67 % des ausfallenden Nettoentgelts). Wird er in Arbeitslosigkeit entlassen, erhält er lediglich Entgeltersatz in Höhe von 67 % des letzten durchschnittlichen Nettoentgelts.
Kurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld unterscheiden sich in weiteren wichtigen Punkten: Wegen
seiner präventiven Funktion und seiner betrieblich-kollektiven Strukturen setzt das Kurzarbeitergeld
keine Vorversicherungszeit voraus. Es kann deshalb vom ersten Tag einer versicherungspflichtigen
Beschäftigung an beansprucht werden. Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld setzt demgegenüber die
Erfüllung einer Anwartschaftszeit von zwölf Monaten (§ 123 SGB III) voraus.
Ein Berufsanfänger, der erst sechs Monate beschäftigt ist, hat bei Einführung von Kurzarbeit
grundsätzlich Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Bei einer Entlassung in Arbeitslosigkeit würden
die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld hingegen nicht vorliegen, weil er
die dafür maßgebliche Anwartschaftszeit nicht erfüllt; bei Hilfebedürftigkeit bestünde allenfalls
ein Anspruch auf das Arbeitslosengeld II (→ D.4.2).
Der bedeutendste Unterschied zwischen beiden Leistungen dürfte jedoch darin bestehen, dass
Zeiten des Bezugs von Kurzarbeitergeld den Arbeitslosenversicherungsschutz nicht schmälern,
sondern – im Gegenteil – zur Aufrechterhaltung, ggf. sogar zum Aufbau von Ansprüchen dienen.
Zeiten der Kurzarbeit sind Versicherungszeiten im Sinne des Arbeitsförderungsrechts. Das
bedeutet: Auch bei vollständigem Arbeitsausfall (sog. „Kurzarbeit Null“) dienen diese Zeiten zur
Begründung eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld, ohne dass dafür Beiträge zur Arbeitslosenversicherung zu entrichten sind (§§ 24 Abs. 3, 123 SGB III).
Zeiten des Bezugs von Kurzarbeitergeld werden auch nicht auf den Versicherungsschutz bei
Arbeitslosigkeit, d. h. nicht auf die Bezugsdauer eines späteren Arbeitslosengeldes, angerechnet.
Ein (jüngerer) Arbeitnehmer ist seit 18 Monaten beschäftigt. Aus wirtschaftlichen Gründen muss
der Betrieb Kurzarbeit mit vollständigem Arbeitsausfall („Kurzarbeit Null“) für zwölf Monate
einführen. In dieser Zeit besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
a) Bei einer Kündigung anstelle der Kurzarbeit hätte der Arbeitnehmer nach einer Beschäftigungszeit von 18 Monaten Anspruch auf Arbeitslosengeld für acht Monate (§ 127 Abs. 2 SGB
III), anschließend wäre der Versicherungsanspruch erschöpft.
b) Bei der Einbeziehung des Arbeitnehmers in die Kurzarbeit bestünde für die Dauer des Arbeitsausfalls ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld grundsätzlich in Höhe des Arbeitslosengeldes bei
Arbeitslosigkeit. Nach dem Ende der zwölfmonatigen Kurzarbeit kann der Arbeitnehmer eine
Versicherungszeit von insgesamt 30 Monaten nachweisen. Damit bestünde für den Fall einer
späteren Arbeitslosigkeit Anspruch auf Arbeitslosengeld für zwölf Monate.
Schließlich ist aus Arbeitnehmersicht für den Fall einer Entlassung zu berücksichtigen, dass die Leistungsbedingungen des Arbeitslosengeldes mit den Reformgesetzen der vergangenen Jahre in wichtigen Punkten geändert wurden.
Für Ansprüche auf Arbeitslosengeld, die seit dem 1. Februar 2006 entstehen, beträgt die
Anwartschaftszeit einheitlich zwölf Monate. Diese Anwartschaftszeit muss in einer Rahmenfrist von zwei Jahren vor der Entstehung des Leistungsanspruchs zurückgelegt sein (§§ 123,
124 SGB III). Die frühere Sonderanwartschaftszeit von sechs Monaten für sog. Saisonarbeitnehmer (→ D.4.1.3) ist ersatzlos entfallen.
Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ist für Ansprüche, die seit dem 1. Februar
2006 entstehen, neu geordnet. Die Grunddauer bei Erfüllung der Anwartschaftszeit beträgt
sechs Monate, die Höchstdauer zwölf Monate. Nur Arbeitnehmer, die bei Entstehung des Anspruchs das 55. Lebensjahr vollendet haben, können Arbeitslosengeld bis zu 18 Monate erhalten (§ 127 SGB III).
Kommt ein Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht in Betracht oder ist der Anspruch erschöpft,
sind Arbeitnehmer auf das Arbeitslosengeld II verwiesen. Diese Fürsorgeleistung wird anders
als die frühere Arbeitslosenhilfe nicht mehr nach dem letzten Arbeitsentgelt bemessen, sondern
pauschal auf Basis des Existenzminimums berechnet; sie ist zudem von der Hilfebedürftigkeit
(Anrechnung von Einkommen und Vermögen) abhängig.
Eine vertiefende Darstellung zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit finden Sie unter → D.4.
Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes
Das Kurzarbeitergeld ist ein dynamisches Leistungssystem, das in letzten Jahren wichtige Funktionserweiterungen erfahren hat. Nach der zum 1. April 2006 in Kraft getretenen Neuregelung sind
drei Leistungsarten zu unterscheiden:
1. Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld. Es dient der Überbrückung vorübergehender unvermeidbarer Arbeitsausfälle aus wirtschaftlichen Gründen oder infolge eines unabwendbaren Ereignisses (§ 170 SGB III).
2. Das Saison-Kurzarbeitergeld. Es wird bei vorübergehenden und unvermeidbaren Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen oder aus witterungsbedingten Gründen oder infolge eines unabwendbaren Ereignisses in der Schlechtwetterzeit vom 1. Dezember bis zum 31. März im Baugewerbe
(→ B.4) gezahlt (§ 175 SGB III). Bei Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen in der
Schlechtwetterzeit geht es dem konjunkturellen Kurzarbeitergeld vor.
3. Das Transferkurzarbeitergeld. Es wird bei dauerhaftem unvermeidbarem Arbeitsausfall erbracht, wenn aufgrund einer Betriebsänderung die Beschäftigungsmöglichkeiten für die davon
betroffenen Arbeitnehmer entfallen und soll einen unvermeidbaren Personalabbau sozialverträglich abfedern (§ 216b SGB III). Gleichzeitig soll es die Wiedereingliederungsaussichten der
von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt erhöhen, idealerweise den betroffenen Arbeitnehmern den unmittelbaren Übergang in eine neue Beschäftigung ermöglichen.
Schaubild 2 – Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes
Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld ist die Basisleistung des Systems (§§ 169 ff. SGB III). Sowohl das Saison-Kurzarbeitergeld als auch das Transferkurzarbeitergeld nehmen deshalb wichtige
Voraussetzungen und Leistungsbedingungen des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes in Bezug. Dies
gilt insbesondere für die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen eines Leistungsanspruchs sowie für die Leistungsbemessung.
Unterschiede zwischen den einzelnen Leistungsarten bestehen
bei der Definition des Versicherungsfalls,
in Einzelmerkmalen der betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen und
bei der Bezugsdauer.
Tabelle: Die Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes im Überblick
Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder infolge
eines unabwendbaren Ereignisses
Arbeitsausfall aus witterungsbedingten oder
oder infolge eines unabwendbaren Ereignisses
Dauerhafter Arbeitsausfall
wegen einer Betriebsänderung unter Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten
• unvermeidbar
• im Kalendermonat mindestens 10 % Entgeltausfall
für mind. ein Drittel der im
Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer
• in der Schlechtwetterzeit
vom 1.12. bis 31.3
• in Betrieben des Baugewerbes
Fortsetzung der versicherungspflichtigen Beschäftigung oder Arbeitsaufnahme
aus zwingenden Gründen
ist leistungsunschädlich
Kein Ausschluss vom Kurzarbeitergeld
Arbeitsverhältnis nicht gekündigt/aufgelöst
+ Teilnahme an einer
Profilingmaßnahme
Im Betrieb muss mindestens
ein Arbeitnehmer beschäftigt
+ Eigenschaft als Betrieb
des Baugewerbes (besonderer Anwendungsbereich)
Arbeitsausfalls
+ Zusammenfassung der
Arbeitnehmer in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit
Schriftliche Anzeige bei der
zuständigen Arbeitsagentur
durch den Arbeitgeber oder
die Betriebsvertretung
+ Folgeanzeigen bei nicht
ausschließlich witterungsbedingten Arbeitsausfällen
67 % des pauschalierten
Nettoentgeltausfalls für Arbeitnehmer mit Kind im Sinne
60 % für Arbeitnehmer ohne
Regelbezugsfrist sechs Monate; derzeit verlängert auf bis
zu 15 Monate
Schlechtwetterzeit vom
1.12. bis zum 31.3.
Höchstbezugsdauer zwölf
Beteiligte im Leistungsverfahren
Die Einführung von Kurzarbeit steht in einem besonderen arbeitsrechtlichen Zusammenhang
(→ B.1). Dementsprechend ist der Anspruch auf Kurzarbeitergeld in ein spezifisches Leistungsverhältnis bzw. Leistungsverfahren (→ B.13) eingebunden, bei dem
Betriebsvertretung und
Schaubild 3 – Beteiligte im Leistungssystem Kurzarbeitergeld
Der Arbeitnehmer ist Inhaber des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld. Im Gegensatz zu anderen
Sozialleistungen kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld jedoch nicht individuell verfolgen. Er ist weder berechtigt, Kurzarbeit anzuzeigen, noch darf er den Leistungsanspruch geltend machen. Er ist hierzu auf den Arbeitgeber, hilfsweise auf die Betriebsvertretung
Der Grund für diese außergewöhnliche Konstruktion liegt in den betrieblich-kollektiven Anknüpfungspunkten des Kurzarbeitergeldes. Die Kernvoraussetzungen des „Versicherungsfalles Kurzarbeit“ können danach nur für den Betrieb bzw. für eine Betriebsabteilung insgesamt festgestellt werden. Kurzarbeit betrifft im Regelfall nicht nur einen einzelnen Arbeitnehmer, sondern eine Anspruchsgemeinschaft. Der Einzelne könnte die betrieblich-kollektiven Voraussetzungen für einen
Leistungsanspruch nicht oder nur schwer nachweisen. Diese Aufgabe hat das Gesetz deshalb dem
Arbeitgeber übertragen. Der damit verbundene grundsätzliche Ausschluss des Arbeitnehmers aus
dem Verwaltungsverfahren dient somit einerseits der Vereinfachung. Die Übertragung der Nachweis- und Verfahrensfunktionen auf den Arbeitgeber entspricht andererseits dem Interesse des Arbeitnehmers an einer (schnellen) Durchsetzung seiner individuellen Ansprüche.
Nach der Rechtsprechung des BSG kann der Arbeitnehmer gegen die Entscheidung über das
Kurzarbeitergeld nicht persönlich vorgehen. Er kann allerdings nach § 75 Abs. 1 SGG vor Gericht seine Beiladung beantragen (BSG, Urteil vom 08.11.2001 – B 11 AL 19/01 R).
Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht im Leistungsverfahren ein rein privatrechtliches Verhältnis, d. h. der Arbeitgeber übernimmt trotz der Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes keine hoheitlichen Aufgaben. Vorschusszahlungen des Arbeitgebers auf das Kurzarbeitergeld werden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erbracht.
Zwischen Arbeitnehmern und Betriebsvertretung besteht eine Sonderbeziehung: Die Betriebsvertretung soll die Interessen der Arbeitnehmer wahrnehmen und hat deshalb im Leistungsverfahren bestimmte Hilfsfunktionen. Die Arbeitnehmer können jedoch von der Betriebsvertretung keine
bestimmten Handlungen verlangen.
Im Verhältnis zur Agentur für Arbeit treffen den Arbeitnehmer besondere Mitwirkungspflichten
(→ B.13.3).
Weil der Arbeitnehmer nicht unmittelbar Verfahrensbeteiligter ist, werden ihm Versäumnisse oder
Handlungen des Arbeitgebers jedoch nicht zugerechnet.
In Fällen eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers (z. B. bei grob-fahrlässig falschen Angaben im
Leistungsantrag) besteht ein Erstattungsanspruch der Arbeitsagentur gegen den Arbeitnehmer nur dann, wenn die Voraussetzungen für die Rücknahme/Aufhebung (§§ 45, 48 SGB X)
auch in der Person des Arbeitnehmers begründet sind, z. B. auf seinerseits falschen Angaben beruhen.
Der Arbeitgeber übernimmt im Leistungsverfahren des Kurzarbeitergeldes eine zentrale Funktion.
Dies ergibt sich einerseits aus dem o. a. betrieblich-kollektiven Bezug der Leistung. Andererseits ist
der Arbeitgeber „Mitbegünstigter“ des Leistungssystems, sodass es gerechtfertigt ist, ihn an der
Erreichung der Ziele des Kurzarbeitergeldes zu beteiligen.
Der Arbeitgeber hat danach einen Arbeitsausfall anzuzeigen und die Voraussetzungen glaubhaft
zu machen (§ 173 SGB III, → B.6). Er hat darüber hinaus die Leistung kostenlos zu errechnen, zu
beantragen und auszuzahlen (§ 320 SGB III). Ihn treffen zudem spezielle Informations- und
Mitwirkungspflichten gegenüber der Arbeitsagentur (§ 323 SGB III, → B.13.2), bei deren Verletzung ein Schadensersatzanspruch in Betracht kommt (§ 181 Abs. 3, § 321 Nr. 3 SGB III).
Gegenüber der Arbeitsagentur kann diese Verfahrensstellung des Arbeitgebers als öffentlichrechtliche Inpflichtnahme oder Indienstnahme bezeichnet werden. Sie ist der Stellung im Lohnsteuer- und Beitragsabzugsverfahren vergleichbar. Faktisch wird der Arbeitgeber im Verfahren des
Kurzarbeitergeldes damit zu einem Leistungsgehilfen der Arbeitsagentur (Gagel, § 169
Rdnr. 47 ff.).
Der Arbeitgeber ist Beteiligter im Verwaltungsverfahren (§ 12 SGB X) und im Sozialgerichtsverfahren (§ 75 SGG). Daraus folgt u. a., dass er jederzeit vortragen und Beweisanträge stellen
kann. Er ist zu Entscheidungen anzuhören und kann Akteneinsicht beantragen (§ 20 Abs.1,
§§ 24, 25 SGB X). Jeder Verwaltungsakt im Leistungsverfahren ist ihm bekannt zu geben (§ 37
Abs. 1, § 39 Abs. 1 SGB X).
Im Verhältnis zum Arbeitnehmer übernimmt der Arbeitgeber als Treuhänder die Geltendmachung des Leistungsanspruchs. Er handelt in dieser Position nach h. M. aber nicht als gesetzlicher
Vertreter des Arbeitnehmers. Daraus folgt insbesondere, dass Willenserklärungen und Handlungen
des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer nicht zuzurechnen sind.
Den Arbeitgeber trifft gegenüber dem Arbeitnehmer auch eine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht,
das Kurzarbeitergeld zu berechnen und auszuzahlen (Ausfluss aus § 618 BGB). Dies gilt umso
mehr, als das Gesetz den Arbeitnehmer vom Verwaltungsverfahren ausgeschlossen hat. Eine
schuldhafte Verletzung dieser Pflichten begründet deshalb einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus positiver Forderungsverletzung.
Der Betriebsvertretung ist nach dem Gesetz eine eigenständige Verfahrensfunktion zugewiesen.
Sie ist zur Anzeige und zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes berechtigt. Im Regelfall, d. h.
wenn der Arbeitgeber die Anzeige erstattet oder den Antrag auf Kurzarbeit stellt, hat sie das Recht,
sowohl zur Anzeige als auch zum Antrag auf Kurzarbeitergeld eine Stellungnahme abzugeben
(§ 173 Abs. 1, § 323 Abs. 2 SGB III).
Fehlt eine Stellungnahme der Betriebsvertretung macht dies die Anzeige des Arbeitgebers
nicht unwirksam. Umgekehrt sind eine Anzeige oder ein Antrag der Betriebsvertretung ebenso
nicht an die Zustimmung des Arbeitgebers geknüpft.
Anders als dem Arbeitgeber legt das Gesetz der Betriebsvertretung keine originären Pflichten auf.
Die Betriebsvertretung ist damit lediglich Inhaber eines „korrespondierenden materiell-rechtlichen
Kontrollrechts“ (Niesel, § 169 Rdnr. 18) und übernimmt eine Art Ersatzfunktion für den Ausschluss der Arbeitnehmer im Verwaltungsverfahren.
Gegenüber der Arbeitsagentur folgt aus der gesetzlichen Stellung der Betriebsvertretung, dass sie als
Beteiligte in das Verwaltungsverfahren einzubeziehen ist, d. h. die Entscheidung über die Anzeige
und den Antrag auf Kurzarbeitergeld ist auch ihr bekannt zu geben (§ 37 Abs.1, § 39 Abs.1 SGB X).
Aus der verfahrensrechtlichen Stellung folgt, dass die Betriebsvertretung gegen die ihr zugestellten Bescheide Widerspruch einlegen und Klage vor dem Sozialgericht erheben kann.
Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Anzeige erstattet bzw. den Leistungsantrag gestellt hat.
Zwischen der Betriebsvertretung und dem Arbeitnehmer bestehen keine zivilrechtlichen Beziehungen. Da die Betriebsvertretung nicht vermögensfähig ist, können die Arbeitnehmer keine Ansprüche gegen sie herleiten (Niesel, § 169 Rdnr. 18; Gagel § 169 Rdnr. 83). Die Betriebsvertretung
Ein „neuer Anlauf“
haftet deshalb nach h. M. auch nicht für Nachteile, die anderen durch ihr Handeln oder Nichthandeln entstehen können.
Der Agentur für Arbeit obliegen im Leistungsverfahren besondere Betreuungspflichten gegenüber
dem Arbeitgeber und der Betriebsvertretung. Beide Verfahrensbeteiligte haben Anspruch auf Aufklärung, Beratung und auf Erteilung von Rechtsauskünften in allen Einzelfragen zum Kurzarbeitergeld (§§ 13, 14, 15 SGB I).
Verletzt die Agentur für Arbeit ihre Pflichten aus diesem Leistungsverhältnis, stehen dem Arbeitgeber bzw. der Betriebsvertretung alle daraus erwachsenden Rechte zu.
Beruht ein Fristversäumnis auf einem Verschulden der Arbeitsagentur, besteht Anspruch auf
Wiedereinsetzung in den vorigen Stand. Soweit Pflichtverletzungen der Agentur für Arbeit einen Schaden verursachen, haftet sie aus einer Amtspflichtverletzung gem. § 839 BGB.
Das Saison-Kurzarbeitergeld
Die Einführung des Saison-Kurzarbeitergeldes gehört zu den Arbeitsmarktreformen, die namentlich im Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD vereinbart sind. Diese Vereinbarung wurde mit
dem zum 1. April 2006 in Kraft getretenen Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung
(BGBl. I S. 926) umgesetzt.
Der Gesetzgeber zieht mit der Neuregelung die Konsequenzen aus dem Anstieg der Winterarbeitslosigkeit in den vergangenen Jahren. Die bisherige Winterbauförderung, die sich als eigenständiges
Leistungssystem nicht bewährt hat, wurde aufgegeben. An ihre Stelle tritt ein modifiziertes Fördersystem, das in die Kurzarbeitergeldregelungen integriert ist.
Das Saison-Kurzarbeitergeld ist ein „neuer Anlauf“, dem arbeitsmarkt- und gesellschaftspolitischen
Problem der Winterarbeitslosigkeit durch die Verstetigung der Beschäftigung in Bau- und Saisonbetrieben zu begegnen. In der Folge soll die Reform zu Einsparungen für die Arbeitslosenversicherung führen. Diese wird durch die Winterarbeitslosigkeit neben den unmittelbaren Ausgaben
für das Arbeitslosengeld auch mittelbar stark belastet: die nur kurz andauernden Perioden der Winterarbeitslosigkeit verursachen einen erheblichen Verwaltungs- und Kostenaufwand durch Arbeitslosmeldungen, regelmäßig nicht zielführende Vermittlungsbemühungen, Leistungsbearbeitungen
und erneute Abmeldungen aus Arbeitslosigkeit1.
Vgl. Entwurf eines Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, BT-Drs. 16/429, Begründung, Allgemeiner Teil.
Die im Grundsatz im Jahr 1959 eingeführte Winterbauförderung wurde seit dem Wegfall des
langjährigen Schlechtwettergeldes ab 1996 mehrfach neu geordnet. Kernproblem war – und
bleibt – die Abgrenzung des Risikos der Winterarbeitslosigkeit vom allgemeinen Risiko der
Arbeitslosenversicherung und die dementsprechende Suche nach einer ausgewogenen
Lastenverteilung zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Arbeitslosenversicherung2.
Die hierzu seit 1996 geltenden Regelungen der Winterbauförderung beruhten auf komplizierten Finanzierungsmodellen, die sich letztlich nicht als tragfähig erwiesen haben.3
Die rechtliche Komplexität, aber auch der hohe Umsetzungsaufwand der bisherigen Winterbauförderung dürften die maßgeblichen Gründe für die mangelnde Akzeptanz und Wirksamkeit des bisherigen Leistungssystems gewesen sein. Ein wichtiges Ziel der Neuregelung ist deshalb eine Vereinfachung der Leistungsstrukturen und des Leistungsverfahrens.
Mit dem neuen Leistungssystem wurden bewährte Elemente und Instrumente der bisherigen Winterbauförderung übernommen und fortentwickelt. Dazu gehört die strukturprägende Besonderheit,
das Leistungssystem mit tarifvertraglichen Regelungen zu verzahnen (→ A.2.2). Eine wichtige Initiative für die Einführung des Saison-Kurzarbeitergeldes ging dabei von den Tarifvertragsparteien des Bauhauptgewerbes aus. Sie haben die Aufrechterhaltung der Beschäftigung in der Schlechtwetterzeit und die Beseitigung der Winterarbeitslosigkeit zu einem Schwerpunkt ihrer von Juni 2004
bis Juli 2005 geführten Tarifverhandlungen gemacht und ihre Vorstellungen hierzu haben sie in
einer „Vereinbarung zur Weiterentwicklung der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung“
vom 29. Juli 2005 festgehalten. Diese Vereinbarung bildete die Grundlage für die gesetzliche Neuregelung.
Das sind die Eckpunkte des neuen Leistungssystems:
Kernleistung Saison-Kurzarbeitergeld
Arbeitnehmer des Baugewerbes haben künftig in der auf die Monate Dezember bis März verkürzten Schlechtwetterzeit Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld, wenn die Arbeit aus wirtschaftlichen Gründen oder aus witterungsbedingten Gründen ausfällt und der Arbeitsausfall
vorübergehend und unvermeidbar ist.
Das Saison-Kurzarbeitergeld wird ab der ersten Ausfallstunde gezahlt, sofern der Arbeitsausfall nicht durch Auflösung von Arbeitszeitguthaben überbrückt werden kann. Es beträgt 60 %
bzw. 67 % des ausfallenden pauschalierten Nettoentgelts und wird allein aus der Arbeitslosenversicherung finanziert (§ 175 SGB III).
Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge an Arbeitgeber
Arbeitgeber haben künftig von der ersten Ausfallstunde an unbegrenzt Anspruch auf Erstattung der von ihnen zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Bezieher von SaisonKurzarbeitergeld. Ein Anspruch auf diese ergänzende Leistung setzt allerdings voraus, dass zur
Finanzierung eine branchenspezifische Winterbeschäftigungs-Umlage erhoben wird (§ 175a
Abs. 1, 4 SGB III).
Vgl. „Bericht der Bundesregierung über die Umsetzung des Gesetzes zur Neuregelung der Förderung der ganzjährigen
Beschäftigung in der Bauwirtschaft“, BT-Drs. 14/8477 und „Entwurf eines Gesetzes zur Förderung ganzjähriger
Beschäftigung“, BT-Drs. 16/429, Begründung, Allgemeiner Teil.
Zu Kosten und Finanzierung der Winterbauförderung vgl. Prof. Dr. Gerhard Bosch: Institut für Arbeit und Technik,
Schriftliche Stellngnahme zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen am 13. Februar 2006 zum Entwurf eines Gesetzes
zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, Ausschuss für Arbeit und Soziales, Ausschussdrucksache 16(11)99.
Bisher war die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge allein auf das Winterausfallgeld
zur Überbrückung witterungsbedingter Arbeitsausfälle beschränkt. Künftig kommt die Erstattung – zusätzlich – auch bei der Überbrückung von Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen
Gründen oder bei Arbeitsausfällen infolge eines unabwendbaren Ereignisses in den Wintermonaten in Betracht.
Wintergeld an Arbeitnehmer
Als ergänzende Leistung zum Saison-Kurzarbeitergeld erhalten Arbeitnehmer wie bisher im
System der Winterbauförderung ein Wintergeld in Form des Zuschuss-Wintergeldes und des
Mehraufwands-Wintergeldes. Beide Leistungen werden allein aus der WinterbeschäftigungsUmlage finanziert.
Das Zuschuss-Wintergeld bleibt in seiner Struktur unverändert, d. h. es wird auch künftig
bei Einbringung von Arbeitszeitguthaben zur Überbrückung eines Arbeitsausfalls bzw. zur
Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld gezahlt. Allerdings wurde
die Leistung von 1,03 EUR auf bis zu 2,50 EUR pro eingesetzter Arbeitsstunde angehoben,
um den Anreiz zur Arbeitszeitflexibilisierung und zum Ansparen von Arbeitszeitguthaben zu
erhöhen (§ 175a Abs. 2 SGB III).
In seiner Zweckbestimmung unverändert bleibt auch das Mehraufwands-Wintergeld. Es
soll Mehrkosten bzw. witterungsbedingte Erschwernisse der Arbeitnehmer für geleistete Arbeit in der Förderzeit vom 15. Dezember bis Ende Februar ausgleichen. Die Leistungshöhe
wurde jedoch aus Vereinfachungsgründen von bisher 1,03 EUR auf 1 EUR je Arbeitsstunde abgerundet (§ 175a Abs. 3 SGB III).
Winterbeschäftigungs-Umlage der Tarifvertragspartner
Die Winterbeschäftigungs-Umlage dient der Finanzierung der ergänzenden Leistungen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie wird nach Maßgabe tarifvertraglicher Regelungen der Wirtschaftszweige von Arbeitgebern oder gemeinsam von Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufgebracht und getrennt nach Zweigen des Baugewerbes und weiteren Wirtschaftszweigen abgerechnet (§ 354 SGB III). Derzeit ist allein im Bau(haupt)gewerbe eine WinterbeschäftigungsUmlage vereinbart. Sie hat zum 1. Mai 2006 die bisherige Winterbau-Umlage abgelöst und wird
in Höhe von 2,0 % der Bruttoentgelte erhoben. Erstmals seit Einführung der Umlage wird dabei zusätzlich zum Arbeitgeberanteil (1,2 %-Punkte) ein Arbeitnehmeranteil (0,8 %-Punkte)
Verstetigung der Beschäftigung im Bauhauptgewerbe
erhalten Saison-Kurzarbeitergeld
erhalten Erstattung der
und Wintergeld
wird von Arbeitslosengeld und
mittelbaren Kosten der Arbeitslosigkeit entlastet
• bringen Arbeitszeitguthaben zur
Überbrückung von Arbeitsausfällen ein
• beteiligen sich zu 40 % an der
Umlage (0,8 % der Bruttolohnsumme)
• übernehmen mittelbare Kosten der Kurzarbeit
• zahlt Saison-Kurzarbeitergeld
ab der ersten Ausfallstunde
• beteiligen sich zu 60 % an
der Umlage (1,2 % der
Bruttolohnsumme)
• steuert das Leistungssystem
Schaubild 4 – Das Drei-Säulenmodell des neuen Leistungssystems
Die Verzahnung mit tarifvertraglichen Strukturen
Es liegt in erster Linie in der Verantwortung der Tarif- und Arbeitsvertragsparteien, saisonbedingte Beschäftigungsrisiken zu minimieren. Die Verknüpfung des Leistungssystems mit tarifvertraglichen Strukturen ist deshalb ein Eckpfeiler des neuen Leistungssystems. In diesem Fokus sind
folgende Punkte wichtig:
Die in der früheren Winterbauförderung geregelte Beteiligung des Arbeitnehmers am Entgeltausfallrisiko in Form einer arbeitsrechtlichen (Winterausfallgeld-)Vorausleistung zur Vermeidung von Entgeltausfällen ist künftig pauschal durch die Arbeitnehmerbeteiligung an der
Winterbeschäftigungs-Umlage ersetzt. Die Einigung der Tarifpartner auf diese grundlegende
Strukturänderung war eine entscheidende Voraussetzung für die Neuregelung.
Trotz des gesetzlich eingeräumten Anspruchs auf Saison-Kurzarbeitergeld bereits ab der ersten
Ausfallstunde verfolgen Tarifpartner und Gesetzgeber weiterhin das Ziel, vorrangig Arbeitszeitguthaben zur Überbrückung von Arbeitsausfällen einzusetzen und dadurch die Zahlung von
Saison-Kurzarbeitergeld zu vermeiden. Der aktuelle Tarifabschluss im Bauhauptgewerbe
unterstützt diese Zielsetzung, indem er bestimmt, dass Arbeitszeitguthaben am Ende des zwölfmonatigen tarifvertraglichen Ausgleichszeitraums grundsätzlich nicht mehr ausgezahlt, sondern
in den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden4.
Im Gegenzug zur Bereitschaft der Tarifpartner zum Einsatz von Arbeitszeitguthaben, sieht das
Gesetz einen entsprechenden Verwendungsschutz für derartige Guthaben vor. Danach stellt
eine Sonderregelung sicher, dass Arbeitszeitguthaben von bis zu 150 Stunden, die zur Überbrückung von Arbeitsausfällen in den Wintermonaten angespart wurden, nicht zur Vermeidung
von konjunkturellem Kurzarbeitergeld, d. h. außerhalb der Schlechtwetterzeit, eingesetzt
werden müssen (§ 170 Abs. 4 Satz 3 Nr. 3 SGB III).
Die Erhöhung des Zuschuss-Wintergeldes auf bis zu 2,50 EUR für jede aus Arbeitszeitguthaben eingesetzte Arbeitsstunde soll die Entwicklung der Arbeitszeitflexibilisierung in den Betrieben fördern. Arbeitnehmer, die Zeitguthaben einsetzen, haben mit diesem Lohnzuschuss ein
deutlich höheres Einkomme,n als sie bei Inanspruchnahme des Saison-Kurzarbeitergeldes erzielen können.
§ 3 Nr. 1.43 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe in der Fassung vom 19. Mai 2006.
Tabelle: Alte und neue Förderstrukturen im Vergleich (bezogen auf das Bauhauptgewerbe)
(bis 31. März 2006)
(ab 1. Dezember 2006, neue Umlage
bereits ab 1. Mai 2006)
• allein aus witterungsbedingten
• aus witterungsbedingten Gründen,
• aus wirtschaftlichen Gründen oder
• infolge eines unabwendbaren Ereignisses
(fünf Monate)
(vier Monate)
Zwingend für Arbeitnehmer:
Überbrückung der ersten 30 witterungsbedingten Ausfallstunden durch Einbringung
von Arbeitszeitguthaben oder drei Tagen
Keine Vorausleistung
Saison-Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich
ab der ersten Ausfallstunde gezahlt
Von der 31. bis zur 100. Ausfallstunde:
Umlagefinanziertes Winterausfallgeld
Ab der 101. Ausfallstunde: Winterausfallgeld aus der Arbeitslosenversicherung
Ab der ersten Ausfallstunde:
Saison-Kurzarbeitergeld aus der
60 % bzw. 67 % des pauschalierten Nettoentgeltausfalls
(Bezugsfrist)
Zuschuss-Wintergeld: 1,03 EUR je eingebrachter Stunde aus Arbeitszeitguthaben
Mehraufwands-Wintergeld: 1,03 EUR für
jede in der Förderzeit vom 15. Dezember
bis Ende Februar geleistete Arbeitsstunde
Zuschuss-Wintergeld: bis zu 2,50 EUR je
eingebrachter Stunde aus Arbeitszeitguthaben
Mehraufwands-Wintergeld: 1 EUR Euro für
jede in der Zeit vom 15. Dezember bis
Ende Februar geleistete Arbeitsstunde
Erstattung der SV-Beiträge für Zeiten
des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld
ab der ersten Ausfallstunde unbegrenzt
bei Arbeitsausfall aus witterungsbedingten
und wirtschaftlichen Gründen
Erstattung der SV-Beiträge begrenzt auf
Winterausfallgeld von der 31. bis zur 100.
Ausfallstunde nur bei witterungsbedingtem
Allein von Arbeitgebern getragen
Höhe: 1 % der Bruttolohnsumme
Gemeinsam von Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufgebracht
Höhe: 2 % der Bruttolohnsumme; davon:
Arbeitgeber: 1,2 %, Arbeitnehmer 0,8 %
Umlageeinzug
Wahlrecht, ob Abführung an Gemeinsame
Einrichtung oder an die Bundesagentur für
Grundsätzliche Verpflichtung zur Abführung über die Gemeinsame Einrichtung
Anwendungsbereich und Wirkungsforschung
Entgegen dem Entwurf des Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung (BT-Drs. 16/429)
bleiben das Saison-Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen – wie die bisherige Winterbauförderung – zunächst auf das Baugewerbe beschränkt. Die ursprüngliche Intention, weitere
Branchen in das neue Leistungssystem einzubeziehen, wurde im Gesetzgebungsverfahren „aufgeschoben“.
Als weitere Branchen mit saisonbedingten Arbeitsausfällen in den Wintermonaten nannte der
Gesetzentwurf die Land- und Forstwirtschaft, die Baustoffindustrie, das Maler- und Lakkiererhandwerk oder das Steinmetz- und Bildhauerhandwerk.
Hauptgründe für dieses Zurückrudern waren Kostenrisiken, die in der öffentlichen Anhörung zum
Gesetzentwurf geltend gemacht wurden. So forderte z. B. die Bundesvereinigung der Deutschen
Arbeitgeberverbände in ihrer schriftlichen Stellungnahme zum Gesetzentwurf, die Kosten des neuen Leistungssystems dadurch zu begrenzen, dass der Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld keine Anwartschaft auf Arbeitslosengeld begründen dürfe. Darüber hinaus sollte eine Anrechnung des
Saison-Kurzarbeitergeldes auf einen ggf. nachfolgend geltend gemachten Arbeitslosengeldanspruch erfolgen, um eine Doppelförderung zulasten der Beitragzahler zu vermeiden.5 Beide Regelungen hat der Gesetzgeber jedoch nicht in Betracht gezogen.
Die Steine und Erdenindustrie (Baustoffindustrie) befürchtete bei Ausdehnung des Leistungssystems auf ihren Wirtschaftszweig eine Mehrfachbelastung für Arbeitgeber ihrer Branche, da
diese bei Nichtteilnahme an der Winterbeschäftigungs-Umlage die Kosten für die Sozialversicherung bei Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld in voller Höhe zu tragen hätten. Sie plädierte deshalb
für eine Beibehaltung der Praxis der witterungsbedingten Kündigung und sieht im neuen Leistungssystem nur eine „Kosmetik der Arbeitslosenstatistik“6.
Nach dem Ergebnis der Anhörung hat der Gesetzgeber das Saison-Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen deshalb vom 1. Dezember 2006 an zunächst auf die Betriebe der Bauwirtschaft
beschränkt (→ B.4). Innerhalb der Bauwirtschaft profitieren wiederum zunächst nur die Betriebe
des Bauhauptgewerbes uneingeschränkt von den neuen Leistungen.
Für das Baunebengewerbe, d. h. für das Dachdeckerhandwerk, den Garten-, Landschafts- und
Sportplatzbau und das Gerüstbauerhandwerk, ist das neue Leistungssystem zwar im Grundsatz
anwendbar. Hier fehlt es derzeit jedoch noch an der tarifvertraglichen Anknüpfung an die gesetzlichen Leistungen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber des Baunebengewerbes können danach im
Winter 2006/2007 zwar Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen erhalten. Nach
einer Übergangsregelung gelten dafür aber noch die (ungünstigeren) Leistungsbedingungen der
bisherigen Winterbauförderung (§ 434n Abs. 2 bis 5 SGB III).
Das Saison-Kurzarbeitergeld steht unter „Beobachtung“ des Gesetzgebers. Die Diskussionen um
Kosten und Wirkungen im Gesetzgebungsverfahren hat zur Festschreibung einer Wirkungsforschung geführt (§ 175b SGB III). Danach hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die
Schriftliche Stellungnahme zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen am 13. Februar 2006 zum Entwurf eines
Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, Ausschuss für Arbeit und Soziales, Ausschussdrucksache 16(11)78.
Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, Ausschuss für Arbeit und Soziales, Ausschussdrucksache 16(11)76.
Arbeitsrechtliche Ausgangslage
Wirkungen des neuen Leistungssystems auf den Arbeitsmarkt und die finanziellen Auswirkungen
für die Arbeitslosenversicherung und den Bundeshaushalt in den Förderperioden 2006/2007 und
2007/2008 zu untersuchen und hierüber dem Deutschen Bundestag zu berichten.
Auf der Basis dieses Berichts soll dann voraussichtlich zum 1. November 2008 über einen evtl.
Änderungsbedarf entschieden werden. Dies gilt im Besonderen für die Einbeziehung weiterer
Branchen in das Leistungssystem. Dabei ist gesetzlich festlegt, dass eine solche Ausdehnung nur
durch Gesetz und nur im Einvernehmen mit den jeweiligen Tarifvertragsparteien erfolgen kann
(§ 175 Abs. 4 Satz 2 und 3 SGB III).
Das Transferkurzarbeitergeld im arbeits- und sozialrechtlichen Kontext
Neben dem Saison-Kurzarbeitergeld als Sonderleistungssystem für bestimmte saisonabhängige
Branchen wird das Kurzarbeitergeld auch in einer anderen Sonderform an Bedeutung gewinnen:
Gemeint ist das Transferkurzarbeitergeld – ein Förderinstrument, das speziell für Fälle betrieblicher Restrukturierungen mit einhergehenden Personalanpassungsmaßnahmen entwickelt wurde. Änderungen im Steuer- und Sozialrecht lassen erwarten, dass dieses Instrument in Zukunft standardmäßig bei der Ausgestaltung betrieblicher Umgestaltungsprozesse zur Anwendung kommen
Um die Potenziale dieses Instruments zu beleuchten, wird zunächst der arbeitsrechtliche Kontext
erläutert, in dem sich betriebliche Restrukturierungen bewegen. Sodann soll die bisher übliche Ausgestaltung von Sozialplänen skizziert werden. Daran knüpft die Darstellung der gesetzlichen Änderungen an, die neue Bewältigungsstrategien bei betrieblichen Restrukturierungen erfordern. Schließlich wird vorgestellt, welche Möglichkeiten das Transferkurzarbeitergeld und die thematisch eng
verwandten Zuschüsse zu Transfermaßnahmen für die betriebliche Praxis bieten.
Regelmäßig ist von folgender Grundkonstellation auszugehen: Ein Betrieb steht vor weit reichenden Restrukturierungen, bei denen Personalanpassungsmaßnahmen einschließlich eines Stellenabbaus geplant sind. Diese Restrukturierung soll nach dem Wunsch des Arbeitgebers möglichst
schnell umgesetzt werden. Insbesondere verursacht die Fortbeschäftigung von – nach dem Planungskonzept – verzichtbaren, d. h. überzähligen Mitarbeitern aus Sicht des Arbeitgebers überflüssige Kosten. Bei der Umsetzung seines Restrukturierungskonzepts hat der Arbeitgeber jedoch arbeitsrechtliche Schranken zu beachten. Diese sind sowohl auf der Ebene des individuellen als auch
des kollektiven Arbeitsrechts angesiedelt.
Kündigungsschutzrechtlicher Hintergrund
Arbeitgeber werden überzähligen Arbeitnehmern möglichst zügig kündigen wollen. In Betrieben mit
regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmern ist dabei jedoch der allgemeine Kündigungsschutz nach
dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten. Diesem unterliegen grundsätzlich alle Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von sechs Monaten; nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer jedoch nur dann, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt
sind (§ 23 Abs. 1 KSchG).
Eine Kündigung von Arbeitnehmern im Anwendungsbereich des KSchG ist nur dann wirksam,
wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG).
Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung setzt eine dringende betriebliche
Notwendigkeit ebenso voraus wie eine korrekte Sozialauswahl bei der Bestimmung der zu kündi-
genden Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 3 KSchG). Im Rahmen der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber
bestimmte soziale Kriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und
Schwerbehinderung) angemessen berücksichtigen. Dies ist in der praktischen Umsetzung oft
schwierig und fehleranfällig. Ein Fehler bei der Sozialauswahl steht jedoch der Wirksamkeit der
Kündigung entgegen.
Daneben muss, wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, dieser ordnungsgemäß vor dem Ausspruch
der Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Auch genießen bestimmte Arbeitnehmergruppen
besonderen Kündigungsschutz nach spezialgesetzlichen Vorschriften, insbesondere werdende
Mütter (§ 9 Abs. 1 MuSchG), Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BErzGG), schwerbehinderte Menschen (§ 85 SGB IX), Auszubildende (§ 15 Abs. 2 BBiG) oder Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG).
Die gesetzlichen Vorgaben, die bei einer Kündigung zu beachten sind, bergen ein Risikopotenzial für die Arbeitgeber. Denn die Rechtmäßigkeit einer Kündigung kann ein Arbeitnehmer
von dem Arbeitsgericht prüfen lassen. Ergibt diese Prüfung, dass das Arbeitsverhältnis nicht
wirksam gelöst wurde, müsste der fehlerhaft gekündigte Arbeitnehmer nach Abschluss des – im
Extremfall langjährigen – Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt und der zwischenzeitlich aufgelaufene Entgeltrückstand als Verzugslohn nachgezahlt werden.
Daher haben Arbeitgeber ein großes Interesse daran, die mit einer Kündigung verbundenen rechtlichen (und wirtschaftlichen) Risiken zu vermeiden und alternativ eine einvernehmliche Auflösung
des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Bei einer solch einvernehmlichen
Lösung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer nicht schutzbedürftig; weder die Beschränkungen des allgemeinen, noch eines evtl. besonderen Kündigungsschutzes greifen ein. Insbesondere
ist auch keine Sozialauswahl erforderlich. Der Arbeitgeber kann auf diese Weise gezielt Arbeitnehmer ansprechen und die Auswahl der zu Kündigenden unabhängig von sozialen Schutzkriterien und
unabhängig vom Vergleich mit anderen Beschäftigten allein nach betrieblichen Erfordernissen vornehmen.
Betriebsverfassungsrechtliche Seite
Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, hat der Arbeitgeber dessen Beteiligungsrechte zu beachten. In Fällen tief greifender Restrukturierungen sind dies insbesondere die Mitbestimmungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten gem. §§ 111 ff BetrVG. Dies gilt in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 (wahlberechtigten) Arbeitnehmern. Anknüpfungspunkt für diese
Mitbestimmungsrechte ist eine Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für zumindest erhebliche Teile der Belegschaft nach sich ziehen kann. Erfasst werden beispielsweise die Einschränkung,
Verlegung oder Stilllegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsabteilungen, ein Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung des Betriebes, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder auch die Einführung neuer
Arbeitsmethoden. Ein Arbeitgeber, der eine solche Betriebsänderung plant, muss den Betriebsrat
frühzeitig und umfassend informieren und mit ihm über den Abschluss eines Interessenausgleichs
und/oder Sozialplans beraten.
Die Beratung über den Abschluss eines Interessenausgleichs umfasst konkrete Fragen zur Umsetzung der Betriebsänderung, d. h. ob und wenn ja, in welchem Umfang sie notwendig erscheint,
oder wann und wie sie realisiert werden soll. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Abschluss eines
Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat anzustreben. Gelingt dies nicht, ist e

References: § 320
 § 434
 § 629
 § 629
 § 616
 § 75
 § 321
 § 169
 § 39
 § 618
 § 323
 § 169
 § 39
 § 169
 § 169
 § 839

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