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Timestamp: 2019-10-16 05:04:28+00:00

Document:
Commercio-Distribuzione - Coop Lombardia: Accordo, 1 gennaio 1998
Data firma: 1 gennaio 1998
Parti: Coop Lombardia/Associazione Regionale Lombardia Cooperative di Consumatori e RSU, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil
Settori: Commercio-Distribuzione, Coop Lombardia
Partecipazione e confronto
Pari opportunità Azioni positive
Codice di comportamento contro le molestie sessuali nel luoghi di lavoro
Investimenti e sviluppo Piano di investimenti
• Interventi sulla socialità
Orario di lavoro sede
Note sull'occupazione
Contratto Coop Lombardia
Oggi, 1 gennaio 1998 in Milano, Viale Famagosta 75, tra Coop Lombardia […], assistiti da […] Associazione Regionale Lombardia Cooperative di Consumatori e le RSU […], unitamente alle OO.SS. regionali Filcams-Cgil […], Fisascat-Cisl […], Uiltucs-Uil […], si è stipulato il presente accordo
Il presente contratto Integrativo assume, così come anche previsto dal CCNL, integralmente lo spirito del protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro del luglio 1993 e ne realizza le finalità e gli indirizzi in tema di relazioni sindacali.
Facendo quindi riferimento allo scenario in Lombardia da evidenziare come si stia accentuando il processo di trasformazione della distribuzione organizzata, stiano nascendo grossi insediamenti commerciali e sia in atto un processo di concentrazione d'aziende di distribuzione e d'avvento di grossi gruppi stranieri con formule tradizionali e nuove.
Le aziende della distribuzione dovranno necessariamente essere sempre più1 attente ed orientate alla qualità del servizio e contemporaneamente praticare livelli di prezzo altamente concorrenziali.
Servizio e qualità costituiscono i contenuti qualificanti della politica commerciale di Coop, unitamente alla tutela del socio e consumatore definita dagli obiettivi statuari.
Per mantenere e sviluppare la quota di mercato di Coop e per mantenere un ruolo importante nel contesto competitivo lombardo l'azienda ha predisposto piani si sviluppo, che saranno definiti nel capitolo dedicato, e piani di finanziamento con cadenza triennale quali strumenti di gestione che consentono all'Impresa di realizzare la propria missione. Ampia parte degli investimenti è dedicata all'innovazione anche dello stesso prodotto supermercato. Lo sviluppo della base sociale e del prestito da soci saranno quindi obiettivi da perseguire da parte di tutti i dipendenti in quanto finalizzati allo sviluppo della cooperativa. Sono pure obiettivi comuni la costruzione di un'Azienda efficiente e capace di generare risorse che consentono di conseguire espansione ed occupazione.
In questo quadro le parti convengono che una politica attiva del lavoro debba incentrarsi contemporaneamente sullo sviluppo dei livelli occupazionali e sull'incremento della qualità, della produttività e della competitività aziendali.
Quindi il ricorso alla necessaria flessibilità, sia in termini di mercato del lavoro sia in termini di flessibilità organizzativa, indispensabile anche alla salvaguardia dell'occupazione ed alla liberazione di risorse destinabili allo sviluppo, sarà governato tra le parti.
Le parti inoltre, tenendo presente il futuro scenario in Lombardia, assumono come orientamento per i propri comportamenti, oltre a quanto sopra definito, l'analisi dello sviluppo del mercato in termini di competitività e di corretto confronto con tutte le imprese più qualificate presenti nella regione.
Tutto ciò a conferma di quanto definito in premessa al nostro CCNL.
Si riconferma l'impegno ad operare, nei propri distinti ruoli, per un costante miglioramento della qualità del lavoro e delle sue condizioni.
Le parti si attiveranno infine per contribuire ad un'adeguata programmazione degli insediamenti commerciali da parte dell'ente locale, al fine di concorrere ad un equilibrato e moderno sviluppo del sistema distributivo.
In riferimento alla premessa si conviene di definire un modello di relazioni sindacali che tenga conto del divenire della realtà economico- sociale della Lombardia. Pertanto le parti, nel rispetto delle reciproche autonomie e ferme restando le rispettive distinte responsabilità nell'ambito di corrette relazioni sindacali, e comunque d'accordo nel ricercare nell'interesse comune possibili e sempre più avanzati terreni di confronto, convengono che il sistema di relazioni definito dal CCNL del 1995 e dall'Accordo di luglio 1993:
1) consente la realizzazione degli obiettivi attuali della cooperazione in generale e nella regione Lombardia, in altre parole l'impegno comune di rafforzare la presenza di Coop nel settore della distribuzione, favorendone lo sviluppo anche attraverso il miglioramento dell'efficienza;
2) costituisce e rafforza le premesse per sviluppare relazioni sindacali improntate alla corretta informazione e quindi favorire ulteriormente la partecipazione ed il confronto.
3) Rafforzare un modello di relazione che, nell'intento anche di definire relazioni moderne, efficaci e "spedite" adeguate alla realtà competitiva lombarda, abbia ad obiettivo la preventiva rimozione delle cause di conflitto ad ogni livello e definisca allo scopo livelli d'informazione e confronto adeguati.
4) consolidi ulteriormente il ruolo di confronto e di partecipazione delle OOSS firmatarie e delle Rappresentanze dei lavoratori.
5) La Commissione Paritetica a livello Aziendale di cui al punto successivo, avrà il compito di definire regole per il raffreddamento del conflitto, demandando tali definizioni alla costruzione in sede sindacale di un regolamento.
Viene istituita una commissione paritetica a livello regionale con carattere consultivo allo scopo di monitorare l'andamento dell'Azienda attraverso la valutazione degli indicatori di gestione, con possibilità di approfondire i fattori che li hanno determinati. Inoltre la commissione potrà affrontare temi riguardanti la gestione dell'Accordo, nonché fatti riconducibili ad unificazioni o acquisizioni
Fermo restando che interpretazioni differenti sui singoli articoli dell'Accordo saranno affrontati in sede regionale così come previsto dal CCNL. La commissione sarà composta di cinque membri di parte sindacale e tre membri dell'Azienda e si riunirà almeno due volte l'anno. I risultati dei lavori saranno rimessi alle parti quale supporto al confronto nelle sedi di competenza. E' compito anche di detta commissione riunirsi al termine d'ogni esercizio per valutare gli andamenti dell'anno precedente ai fini dell'erogazione del salario variabile.
Premesso che le parti, così come previsto dal CCNL 1995, si danno atto che, per coerenza del sistema di relazioni, non potranno essere ripetute ad altri livelli materie già previste a livello aziendale e che il livello di contrattazione coincide con quello stabilito dal CCNL 1995, nel rispetto di quanto già previsto, si definiscono le seguenti modalità di informazione:
a) livello regionale
Di norma le parti s'incontreranno almeno una volta all'anno per esaminare: i complessivi andamenti del comparto della distribuzione in generale ed in particolare in ambito regionale;
i piani di sviluppo ed investimento dell'Azienda e del gruppo, anche in correlazione alle iniziative della concorrenza;
i bilanci preventivi e consuntivi di ogni esercizio, dopo l'approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione;
Informazioni sulla struttura del gruppo in riferimento al bilancio consolidato.
A questo livello il confronto potrà essere ampliato a temi di gruppo quando ciò dovesse essere necessario.
Sempre in questa sede verranno fornite notizie riguardante gli indirizzi del piano di formazione aziendale.
b) livello della struttura sindacale regionale interna
Dovendo questo livello occuparsi delle problematiche aziendali e specifiche ci centro di costo, si conviene che, per consentire un confronto sulle specifiche e conseguenti problematiche organizzative, l'Azienda porrà, di norma entro Febbraio, un calendario di massima delle festività e ricorrenze in occasione delle quali prevede di effettuare aperture straordinarie e/o turni particolari di servizio.
Il calendario s'intende comunque indicativo in relazione ad eventuali modifiche che dovessero presentarsi per decisione degli Enti preposti alla determinazione degli orari o giornate di apertura.
I punti di vendita inseriti in Centri Commerciali seguiranno il calendario delle aperture deciso dal Centro stesso.
Tale materie trova la sua definizione con l'accordo del 18.01.1991.
Nella stessa occasione l'Azienda presenterà il piano degli inventari generali che intende effettuare nel corso dell'anno, fatta comunque salva la facoltà di effettuare inventari campione o richiesti da situazioni particolari nelle unità interessate.
L'Azienda, inoltre, informerà circa l'attuazione della Legge [dlgs] 626, fermo restando quanto stabilito nell'accordo del 19 giugno 1997.
L'Azienda incontrerà la rappresentanza sindacale Aziendale per comunicare periodicamente quanto sotto definito al fine di favorire la comprensione delle schede di cui al paragrafo successivo e rendere l'informazione adeguata alla possibilità di definire gli obiettivi di partecipazione di cui al capitolo successivo. La comunicazione riguarderà: l'andamento delle vendite; i dati consuntivi degli organici, della loro dinamica e composizione (part time, full time, CFL, contratti a tempo determinato, assunzioni ex-legge 223 ecc.); i dati relativi all'andamento dell'utilizzo delle ore supplementari e straordinarie, per verificare il mantenimento dell'equilibrio tra ore ordinarie e non, in riferimento anche alle ore di assenza.
Nell'ambito dell'esercizio dei diritti di informazione, dovrà essere posta particolare cura relativamente all'acquisizione dei dati connessi al "Premio annuo di partecipazione" come definito dallo Schema di Protocollo del 1993, per poterne consentire una puntuale verifica. Nell'analisi dei dati si terrà conto di quanto già discusso nella commissione paritetica definita nel capitolo relazioni sindacali.
c) livello unità produttiva
A questo livello l'informazione consisterà nella discussione della scheda semestralmente consegnata con i dati informativi di cui nel modello in allegato. Le parti a P.V sono tenute a discutere le informazioni inerenti la scheda entro tre mesi dalla consegna della stessa.
Il responsabile del P.V informerà inoltre, su questioni attinenti modifiche strutturali del P.V che hanno riflessi sull'attività dei lavoratori. Resta inteso che fanno parte della discussione a P.V le informazioni attinenti l'organizzazione del lavoro, le cui modalità di confronto sono trattati ai punti Partecipazione e Organizzazione del lavoro.
A questo livello è prevista la consegna alle RSU delle ore eccedenti e straordinarie con cadenza mensile. Tale dato arriverà direttamente dalla sede. La discussione con la RSU su questi dati avverrà nei tempi previsti per la scheda informativa e non sarà quindi oggetto di discussione tra RSU e Capo Negozio.
Non essendo previste nella scheda informazioni relative a lavoratori non strettamente impegnati nel processo produttivo, il Capo negozio e/o il Capo Zona potranno fornire delucidazioni in merito alla RSU (es. contratti a termine).
Ai fini di questo accordo definiamo partecipazione ogni atto della vita aziendale tendente a coinvolgere le parti sugli obbiettivi della cooperativa, nonché su ogni fatto di reciproco interesse. In questo senso la partecipazione si estrinseca attraverso momenti di informazione, procedure di confronto e, in situazioni concordate, anche attraverso strumenti sindacali, di accordi su sperimentazioni o progetti specifici.
Il coinvolgimento dei lavoratori è visto dalla cooperazione quale fattore importante di sviluppo delle risorse umane che le parti devono favorire con le modalità previste dal sistema di relazioni sindacali definito.
Premesso che costituisce partecipazione all'interno di un'azienda Cooperativa il dialogo diretto con i lavoratori nel momento del preventivo, ovvero la trasmissione dei principi cooperativi, ovvero i momenti formativi o di trasmissione della cultura aziendale, finalizzati alla conoscenza ed alla condivisione degli obiettivi della cooperativa, si conviene di recepire anche nello spirito di cui sopra la validità di quanto affermato dall'art. 3 parte prima del CCNL 1995. Su richiesta delle OO.SS. firmatarie il presente accordo, si conviene si possa aprire un confronto preventivo, con le modalità previste dal CCNL 1995, su problematiche di carattere aziendale o relative alle singole unità produttive.
A titolo d'esempio, riferito a quanto definito al punto precedente, l'Azienda conferma inoltre che, nell'ambito di progetti tendenti alla partecipazione dei lavoratori per migliorare la qualità del servizio, attiverà tutti i possibili strumenti innovativi, quali anche i gruppi di miglioramento.
Conseguentemente a quanto sopra faranno invece parte del confronto a livello aziendale i temi riguardanti la ricaduta sull'organizzazione del lavoro dello sviluppo e delle ristrutturazioni, la gestione degli accordi vigenti in materia di mercato del lavoro, l'introduzione di nuove tecnologie e le proposte elaborate dalla commissione paritetica.
A livello di unità produttiva faranno parte del confronto le modifiche di rilievo alla organizzazione del lavoro, problematiche riguardanti la programmazione delle ferie, gli effetti derivanti sull'organizzazione dal piano delle aperture, gli effetti operativi sull'organizzazione derivanti dalle ristrutturazioni.
Resta inteso che i termini del confronto a P.V in materia di organizzazione del lavoro viene trattato nel capitolo specifico.
Le parti prendono atto della definitiva attuazione del passaggio dalle RSA alle RSU e il recepimento di tutto quanto previsto in merito dal vigente CCNL. In modo particolare si ribadisce che i poteri di rappresentanza delle RSU interlocutrici dell'Azienda sono tali in quanto facenti riferimento alle organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL.
In merito alla formazione delle RSU, L'Azienda riconferma quanto definito a livello di CCNL art. 15, punto 7. Le parti convengono di definire un programma formativo rivolto ai componenti le RSU. La formazione si svilupperà sui temi coerenti con lo sviluppo della partecipazione. I progetti relativi saranno definiti dalle parti e da questi gestiti.
Le parti convengono di integrare attrezzature e spazi a disposizione delle RSU rispetto a quanto ad oggi a disposizione, tenendo conto delle mutate attività ed esigenze. A questo proposito l'Azienda consentirà alle RSU di ricevere Fax.
Nell'ipotesi di ulteriori possibilità di utilizzo di mezzi comunicativi, le parti si incontreranno per stabilirne le modalità di accesso e utilizzo.
Per quanto riguarda l'effettuazione delle assemblee di cui allo statuto dei lavoratori e CCNL in vigore, le OO.SS si impegneranno nell'individuare modalità e giornate che comportino i minori disagi possibili per l'utenza. In particolare, nei casi di assemblee non concomitanti con l'inizio e la fine della giornata lavorativa, le stesse potranno essere effettuate anche a negozio aperto garantendo un presidio, intendendosi per tale la presenza delle attività di front-line e quant'altro strettamente necessario (es. cassa e attività di assistenza al cliente). Il venerdì e il sabato sarà garantita anche la presenza dell'attività di rifornimento. In questi casi le OO.SS prevedranno momenti assembleari specifici per il personale coinvolto in queste attività, in modo da garantire a tutti il diritto alla partecipazione.
Le OO.SS si impegnano a convocare le assemblee di sabato solo in casi eccezionali quando non siano posticipabili ad altra giornata della settimana.
E' istituita a livello aziendale una commissione, che affronti la materia alla luce della Legge 125/91. Tale commissione, composta da otto membri in modo paritetico, avrà il compito di:
1) analizzare i dati di organico e di sviluppo professionale, così come vengono inviati alla Regione
2) suggerire proposte ed azioni positive, che verranno discusse in sede sindacale, che favoriscano Io sviluppo professionale delle donne.
3) verificherà la situazione aziendale sul tema indicato dall'art. 22 del CCNL (molestie sessuali). Detta commissione, quale azione positiva, avrà il compito di portare in sede aziendale fatti o circostanze che siano di ostacolo al principio delle pari opportunità. A titolo esemplificativo la commissione potrà proporre discussioni relative anche al rapporto tra bisogni specifici e ruolo lavorativo.
Inoltre, fermo restando la legislazione e le modalità di passaggio a tempo pieno dei lavoratori, potrà discutere di fatti specifici che contrastino con l'impegno di pari accesso alla formazione ed allo sviluppo professionale della donna.
Quale azione positiva l'Azienda ha in atto, in accordo con la RSU, un progetto finalizzato allo sviluppo professionale delle lavoratrici e dei lavoratori di Coop Lombardia attraverso l'analisi del potenziale. Tale progetto per la sua qualificazione ha il patrocinio del Ministero del Lavoro.
Premessa l'importanza della crescita culturale e professionale del personale in Azienda ed in relazione al momento delicato di sviluppo e cambiamento, l'Azienda si propone di realizzare un piano formativo che si appunti sui temi dei valori peculiari dell'Azienda stessa, delle competenze tecniche, ma anche della crescita complessiva dei dipendenti.
Nel corso della trattativa l'Azienda ha illustrato alle delegazioni sindacali le linee di intervento in materia di formazione e qualificazione professionale, riassunte nell'allegato alla presente ipotesi di accordo.
Fermo restando quanto stabilito dal CCNL 1995, al fine di meglio diffondere la conoscenza dei progetti e dei corsi di formazione, le parti convengono che l'informazione dei corsi riguardanti lo sviluppo professionale sia anticipatamente resa nota a tutti i lavoratori.
L'azienda conferma la volontà di attivare momenti formativi utili a facilitare l'inserimento dei lavoratori assunti ex-legge 223/91.
L'Azienda è disponibile a discutere con le OO.SS. firmatarie la presente ipotesi di accordo eventuali proposte di momenti formativi specifici, riguardanti il personale femminile e che verranno successivamente definiti della Commissione Paritetica prevista dal capitolo Pari Opportunità ed Azioni Positive della presente ipotesi di accordo;
l'Azienda dichiara altresì la sua disponibilità a discutere con le OO.SS. firmatarie la presente ipotesi di accordo eventuali proposte di momenti formativi specifici riguardanti particolari figure professionali relative a nuove professionalità o modifiche di professionalità, indotte dall'introduzione di nuove tecnologie o dal modificarsi del lavoro e delle esigenze ad esso connesse.
Le parti, anche recependo le raccomandazioni della CEE in materia, con l'obiettivo di promuovere prevenzione delle molestie sessuali e con l'intento di favorire, sul posto di lavoro, rapporti interpersonali basati sul reciproco rispetto concordano quanto segue: viene istituito un comitato di 3 persone di cui un rappresentante sarà esterno, scelto dalle parti tra psicologi esperti del settore. a tale comitato potranno riferirsi tutti i dipendenti per comunicare fatti che contrastano con l'obiettivo di convivenza stabilito dall'art. 166 e con quanto stabilito dal codice di comportamento in allegato.
Art. 1 Molestie sessuali
Costituiscono molestie sessuali gli atti o i comportamenti a connotazione sessuale o basati sul sesso che risultino indesiderati.
Costituiscono comportamenti discriminatori ai sensi dell'art. 4 commi 1 e 2 della Legge 10 aprile 1991 n. 125, le molestie che esplicitamente o implicitamente influiscono sulle decisioni inerenti allo svolgimento o alle estinzione del rapporto di lavoro, ovvero siano tali da creare un ambiente di lavoro intimidatorio ed umiliante.
Sono considerate particolarmente gravi le molestie sessuali poste in essere da superiori gerarchici. I più diffusi comportamenti indesiderati a connotazione sessuale e pertanto definibili" molestie sessuali", sono:
gli apprezzamenti verbali indesiderati
le richieste implicite o esplicite di rapporti sessuali non graditi
le foto pornografiche o altro materiale analogo esposti nei luoghi di lavoro
i messaggi scritti e gli oggetti allusivi indesiderati
i contatti fisici intenzionali indesiderati
promesse implicite o esplicite di carriera o di agevolazioni e privilegi sul posto di lavoro in cambio di prestazioni sessuali
intimidazioni, minacce ricatti subiti per aver respinto comportamenti finalizzati al rapporto sessuale
Il presente codice di comportamento si applica a tutto il personale in servizio. Coop Lombardia si impegna a adottare tutte le misure che si rendono necessarie per tutelare l'integrità morale delle lavoratrici e dei lavoratori concordando con le OO.SS. le iniziative necessarie alla prevenzione relativa alle problematiche di cui all'art. 1.
Art. 3 Obblighi dei lavoratori
1) Ai lavoratori spetta una parte precisa nell'impegno collettivo a creare un clima di lavoro in cui la pratica delle molestie sessuali sia considerata inaccettabile: essi possono contribuire mostrandosi coscienti del problema ed avvertiti delle sue conseguenze e imponendo a se ed ai colleghi norme di condotta ispirate al principio della correttezza.
2) i dipendenti che sono stati fatti oggetto di molestie devono anzitutto, dove possibile, dichiarare all'autore che non approvano il suo comportamento e respingerlo al fine di farlo desistere. Se tuttavia il comportamento indesiderato persiste, i dipendenti potranno adottare le procedure previste all'art. 4.
Art. 4 Competenze del Comitato di cui all'accordo e procedure per i casi di molestie sessuali
2) Qualora la persona oggetto di molestie sessuali non riesca o non sia in grado di far recepire all'autore/trice delle medesime che il comportamento attivato nei propri confronti è indesiderato ed intende porvi fine, può ricorrere a procedure di conciliazione, rivolgendosi al componente del Comitato delegato per la trattazione nei casi di molestie sessuali. Questi si impegna a trattare sollecitamente ed in via confidenziale il caso. Sono sempre comunque garantiti i diritti del denunciante e dell'accusato in modo da rendere evidente che l'inchiesta è obiettiva ed imparziale.
5) La ritorsione diretta od indiretta nei confronti di chi denuncia casi di molestie sessuali è considerato contegno scorretto e per tale ragione soggetta a sanzioni disciplinari.
Art. 5 Denuncia di fatti inesistenti
Il comportamento di chi denuncia fatti di molestie sessuali che risultino poi inesistenti è soggetto alle sanzioni disciplinari previste dal CCNL, considerandosi tali fatti gravi mancanze ai sensi degli art. 166 e 167, nonché comportamenti che possono costituire premesse perché venga meno il rapporto di fiducia tra le parti.
Art. 6 Azioni positive e attività di informazione
Coop Lombardia, il Comitato e le OO.SS, devono dare particolare risalto ai progetti che comprendono prevenzione, formazione ed informazione in relazione alle tematiche del presente codice, costituendo le molestie un attentato alla dignità dei lavoratori. Si impegnano quindi a collaborare perché tali comportamenti non trovino spazio in Cooperativa.
Premesso che le parti intendono perseguire, anche usufruendo delle flessibilità previste dalle leggi, condizioni di competitività generale che consentono all'impresa possibilità di sviluppo, si conviene sull'opportunità' di un utilizzo equilibrato delle forme di accesso al mercato del lavoro.
Per quanto riguarda il ricorso ai contratti P.T l'Azienda conferma che, salvo eccezioni preventivamente concordate, l'equilibrio ad oggi esistente tra P.T e F.T, nell'ambito del vigente integrativo, non subirà significative variazioni. La trasformazione di rete e le nuove aperture saranno diversamente considerate e saranno frutto della discussione tra le parti come di seguito riportato. Fermo restando quanto stabilito all'accordo del 24.11.88, per quanto concerne l'equilibrio P.T F.T le parti si incontreranno entro due anni dalle nuove aperture o dalle ristrutturazioni che comportano una significativa modifica dell'estensione dell'area di vendita del P.V per concordare un assetto stabile, in considerazione degli andamenti organizzativi e produttivi.
In riferimento a quanto sopra definito, le parti convengono sull'attivazione dei seguenti strumenti:
- Assunzioni dei lavoratori in mobilità ai sensi della legge 223/91 e successive modifiche
- legge 56/87 ai sensi di quanto previsto al titolo mercato del lavoro dell'integrativo del 24.11.88.
- contratti a tempo determinato previsti dalle leggi vigenti, in particolare ai sensi del Titolo XXV Art. 79 del vigente CCNL. Per quanto riguarda la percentuale stabilita al comma 4 del titolo XXV le parti si incontreranno per concordare eventuali deroghe.
- legge regionale 476/96 (S.LL)
- legge 196/97 relativa alla promozione dell'occupazione.
A tale propositi le parti si incontreranno sulla base di quanto prevedranno i regolamenti attuativi
Per quanto riguarda le nuove forme di flessibilità del mercato del lavoro che saranno previste dalla contrattazione e dalla legislazione del lavoro, come ad es. la Legge 196/97 sul lavoro interinale, le parti si incontreranno per darne pratica attuazione.
Le parti concordano nel privilegiare, per quanto possibile, le assunzioni di lavoratori ex-legge 223; a tale scopo, in caso di difficoltà di reperimento, è possibile prevedere incontri specifici di verifica. Per i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, la Cooperativa verificherà dopo due-terzi del tempo previsto per tale contratto, l'andamento formativo e l'eventuale possibilità di inserimento, anche al fine di una conferma anticipata. Nel caso questo non fosse possibile, l'Azienda ne darà comunicazione alle OO.SS.
L'Azienda conferma la volontà di estendere anche ai lavoratori assunti con legge 482/68 le modalità di inserimento assistito attivate con i tirocini formativi, già sperimentati con le associazioni e gli enti pubblici.
Nell'arco di tempo previsto dal progetto presentato in Commissione paritetica regionale avente validità fino al mese di ottobre del 2001, l'Azienda attuerà gli interventi formativi previsti in 40 ore di aula e 60 ore di addestramento professionale in tutti i reparti, ivi compresa la parte addestrativa relativa alla Legge [dlgs] 626 ed esclusa la formazione preventiva sulla L. [dlgs] 626 in fase di assunzione.
Le parti convengono che il lavoro debba essere organizzato con la messa in atto di tutte le misure idonee al fine di garantire l'igiene e la sicurezza e che i lavoratori hanno diritto alle garanzie di integrità psicofisica durante lo svolgimento delle prestazioni lavorative.
A tale fine le parti convengono di dare piena attuazione a quanto previsto dalla Legge [dlgs] 626 e successive integrazioni. A questo riguardo nel riconfermare gli impegni già esplicitati nell'accordo del 04.01.96, viene recepito nel presente CIA l'accordo del 19.06.97, relativo ai rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza.
Tutto quanto previsto dai vecchi accordi in materia decade.
Le parti convengono che tutte le operazioni di movimentazione e maneggio del denaro debbano avvenire secondo norme e regole che limitino al massimo i rischi per chi opera o per il patrimonio aziendale.
Resta inteso quindi che in tutte le occasioni debbano essere eseguite con il massimo scrupolo le procedure previste in materia di sicurezza e che, ove obiettive difficoltà logistiche rendessero disagevoli le operazioni in questione, verranno date indicazioni per contenere i pericoli connessi ai dipendenti che vi operano ed al patrimonio.
L'Azienda si impegna ad inserire, ove possibile, nuove tecnologie adatte a migliorare la salvaguardia del patrimonio aziendale e dei lavoratori. Le parti si incontreranno con periodicità almeno annuale, o con frequenza maggiore, per verificare la situazione aziendale sugli eventi riguardanti la sicurezza l'Azienda si impegna a valutare, in relazione alla dinamica dell'evento criminoso, eventuali forme di sostegno al singolo dipendente.
In considerazione delle caratteristiche del lavoro presso la Sede Centrale, e comunque con l'esigenza di assicurare un presidio e un equilibrio tra le fasce finalizzato ad armonizzare l'attività con le sedi periferiche, si conviene di istituire un orario flessibile di entrata ed uscita, suddiviso in fasce, già definito dal verbale di accordo del 03.03.97.
Il riconoscimento dei permessi retribuiti per visite specialistiche sarà regolato in maniera analoga a quanto previsto dall'Art. 7 del D.lgs. 645 del 25/11/96 relativo ai permessi retribuiti per esami prenatali, fornendo adeguata documentazione attestante data, orario di inizio e fine delle visite che saranno pertanto in tale misura retribuito. Restano escluse da tale normativa le terapie mediche ed odontoiatriche.
Premesso che l'Azienda riconferma l'intenzione di svolgere direttamente in tutti i centri di costo l'attività' che ne costituisce la missione fondamentale, si conviene di confermare la scelta precedentemente definita di un rapporto equilibrato fra le forme di gestione diretta e appalto di talune attività.
A tale proposito vengono riconfermato in appalto le seguenti attività:
-Area imballi/vuoti del Cedim di Pieve Emanuele
-Area arrivi del settore G/V del Cedim di Piove Emanuele
-Area trasporti di Piove Emanuele
-Tutte le attività produttive del settore ortofrutta effettuate al Cedim e nelle piattaforme.
Data la situazione della distribuzione, che vede il settore in continuo mutamento, ogni intervento che tenda a mutare l'equilibrio già stabilito fra attività gestite direttamente ed attività terziarizzate, sarà discusso preventivamente tra le parti nell'ambito dei diritti di informazione, per verificare le premesse tecniche, economiche ed organizzative, oltre le eventuali implicazioni sull'organizzazione del lavoro e i livelli occupazionali.
Fermo restando quanto previsto dal comma 8, art. 16, Tit. VII, I prima parte del CCNL 1995, l'Azienda è obbligata in solido con le imprese cui sono appaltati opere e servizi, escludendo quindi tutti gli affitti di spazio, per il trattamento retributivo e normativo dei lavoratori impiegati, così come previsto e nei limiti di cui agli artt. 3, 4, 5 della Legge 1369/60. Nell'ambito dei diritti d'informazione, l'Azienda illustrerà i progetti ed i principi su cui si muove per quanto riguarda gli affitti di spazio.

References: art. 15

Art. 1

Art. 3

Art. 4

Art. 5
 art. 166

Art. 6
 Art. 79
 art. 16