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Timestamp: 2017-08-16 19:30:11+00:00

Document:
Todo Laboral: 1/03/10 - 1/04/10
El Gobierno rebajará las cotizaciones a las empresas que reduzcan la siniestralidad
El Consejo de Ministros ha aprobado hoy martes el Real Decreto por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que acrediten una reducción de la siniestralidad y prevengan los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en sus centros de trabajo.
La cuantía de los incentivos podrá alcanzar hasta el 5% del importe de las cuotas por contingencias profesionales satisfechas en el período indicado o bien del 10% si ya ha percibido el incentivo en el ejercicio inmediatamente anterior al de la solicitud y sean de periodos consecutivos. En el caso de las pequeñas empresas, el límite se establece en un máximo de 250 euros en el primer período de observación, que se elevará a 500 en el segundo ejercicio y siguientes, siempre que en el inmediatamente anterior se haya percibido. La cuantía del incentivo en las empresas con cotizaciones superiores a 5.000 € podrá alcanzar hasta el 5% de las cuotas por contingencias profesionales.
Este sistema de incentivos se financiará con cargo al Fondo de Prevención y Rehabilitación constituido por el 80% del exceso de excedentes de la gestión de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El volumen máximo será del 3% del saldo de este Fondo existente a 31 de diciembre del ejercicio anterior y se aplicará a cada una de las mutuas de manera proporcional a su contribución.
Las empresas que quieran optar a estos beneficios deberán presentar la solicitud entre el 1 de abril y el 15 de mayo de cada año en la mutua o entidad gestora que asuma la protección de sus contingencias profesionales.
Asimismo, el real decreto establece que este año se reconocerán y abonarán los incentivos correspondientes al ejercicio pasado, con una fecha inicial del periodo de observación desde el día 1 de enero de 2009. Será la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social quien dictará la resolución que apruebe o deniegue la concesión del incentivo, y la mutua quien abonará los importes a sus empresas mutualistas beneficiarias.
DUE, la creación rápida de empresas para los autónomos
El Consejo de Ministros ha aprobado hoy viernes el Real Decreto que permite a los autónomos crear empresas mediante una tramitación única e integrada que permitirá aglutinar hasta 12 trámites administrativos que hasta la fecha debían de formalizarse por separado. A a esta "ventanilla única" para los autónomos se podrá acceder desde una doble vertiente:
Uno que ya existía y que era a a través de los PAIT (Punto de Asesoramiento e Inicio de Tramitación), una red integrada por más de 500 oficinas públicas y privadas que ofrecerán servicios de información, asesoramiento y tramitación telemática a los autónomos para la creación de empresas bajo la fórmula societaria y que ya se venía utilizando para la constitución de sociedades limitadas.
Y a través de la plataforma telématica CIRCE con el objetivo de simplificar la gestión en la creación de empresas individuales (altas en autónomos) mediante medios telemáticos. Este portal, que requiere firma electrónica o el DNI electrónico,aglutinará en un solo documento único electrónico denominado DUE una serie de trámites administrativos que desaparecen de una manera independiente. Los formularios que se integran en el documento único son los siguientes:
Alta censal en la Agencia tributaria (036/037)
Alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (TA. 0521/1)
Alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de familiares colaboradores (TA. 0521/2)
Inscripción del empresario en la Seguridad Social (TA 6)
Apertura de cuenta de cotización (TA 7)
Solicitud de formalización de la cobertura de Riesgos Profesionales con Entidad Gestora de la Seguridad Social (TA 16)
Solicitud de afiliación a la Seguridad Social, asignación de número de Seguridad Social (TA1)
Solicitud de alta de trabajador por cuenta ajena (TA 2)
Solicitud de inscripción de ficheros en el Registro General de Protección de Datos (Formulario NOTA)
Solicitud de dominio en internet “.es”
Solicitud de registro de Marca (410 1i)
Solicitud de registro de Nombre Comercial (430 1i)
En fin, un proyecto que parece prometedor y que habrá que esperar que acabe siendo, ahora sí, efectivo y perdurable.
La Legalidad de las diferencias salariales entre trabajadors
Nuestro Ordenamiento Jurídico consagra el principio de igualdad efectiva entre los ciudadanos sin que puedan prevaler discriminación alguna por causas diversas, entre ellas, nacimiento, raza, sexo, origen (incluido el racial o étnico), estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa y lengua dentro del Estado español. Especial protección se dispensa a la discriminación por razón de sexo.
Plasmado en el ámbito laboral, ello supone, entre otros efectos, que todos aquellos preceptos reglamentarios, convenios colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario, que contengan discriminaciones por los causas expuestas anteriormente se entenderán nulos y sin efecto.
Trasladado al ámbito salarial, todo ello implica, que en líneas generales, el empresario debe pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor. Si bien, ello tampoco supone una exigencia absoluta de trato igual a todos los empleados en materia salarial, es decir, no existe ningún principio general que obligue a dispensar para siempre un trato por igual a todos salvo que derive de una condición más favorable reconocida como tal y ya consolidada en el patrimonio económico del trabajador. El trato desigual es asumible cuando concurra una causa justificativa, razonable y proporcional al fin que se pretenda diferenciar, evitando resultados especialmente gravosos o arbitrarios.
Cabe recordar que estamos inmersos en una economía de libre mercado que reconoce las decisiones unilaterales del empresario en el ejercicio de sus facultades de organización y dirección en su empresa, a la vez que nuestro Derecho prima la autonomía de las partes (empresa y trabajador) en la fijación de las condiciones de trabajo por encima de mínimos legales y convencional indisponibles por el propio trabajador.
Es por tanto admisible el “agravio comparativo” en materia salarial, esto es, las diferencias salariales para trabajos objetivamente distintos, aunque sean parecidos, eso sí, nunca idénticos, salvo que se trate de una diferencia motivada en una de las discriminaciones prohibidas en la Constitución Española o Estatuto de las Trabajadores (citadas al principio). Y ello porque al no ser trabajos idénticos, no se puede efectuar el juicio de comparación, y por tanto la diferencia no carece en principio de causa objetiva y razonable, pudiendo ser motivada por causas a totalmente lícitas como: categoría profesional,calidad, rendimiento, contenido del mismo, aportación de valor añadido. etc.
Las Cestas retributivas o retribuciones a la carta
En tiempos de crisis como los actuales una de las opciones a considerar por las empresas para incrementar las percepciones de sus empleados sin asumir un excesivo coste es la apuesta por las cestas retributivas o retribución a la carta mediante las cuales la empresa está en disposición de sustituir parte de las retribuciones dinerarias por otras en especie. Por su parte, cada empleado configura su propio paquete retributivo en función de sus necesidades personales y familiares ganando mayor eficacia retributiva en términos netos por las ventajas fiscales inherentes a estos paquetes retibutivos y por la mayor capacidad de compra de la empresa derivada de las economías de escala que se traduce en precios más baratos.
Los elementos esenciales a considerar en este tipo de retribuciones flexibles son los siguientes:
• Deben englobarse dentro de una política general de empresa con el fin de evitar posteriores reclamaciones por discriminación de los trabajadores excluidos.
• Voluntariedad por parte del trabajador en aceptar la cesta retributiva, pudiéndola rechazar en su totalidad o en parte.
• Se requieren paquetes retributivos flexibles, revisables anualmente, no consolidables, neutros económica y laboralmente.
• En caso de trabajadores pertenecientes al Régimen General, el salario en especie del paquete retributivo no puede suponer más del 30% de las percepciones salariales globales del trabajador.
• Se recomienda que la gestión de estos paquetes retributivos se externalice por cuanto su gestión interna suponen un gran gasto de tiempo y recursos.
La introducción de estas cestas retributivas se podrá formalizar de dos formas:
• Negociación colectiva (la menos usual), si el Convenio Colectivo aplicable establece algún tipo de salario en especie, se estará a lo que disponga el mismo, y si se quiere establecer o variar alguna característica del mismo se deberá realizar mediante el mecanismo de la negociación colectiva o bien por el art. 41 del E.T., de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En todo caso, está expresamente prohibido por sentencia del TCO establecer una serie de negociaciones plurales, es decir individualmente con cada trabajador, para llegar a acuerdos individuales, dejando a un lado a la representación sindical.
• Decisión unilateral del empresario con efectos colectivos, oferta del empresario y aceptación expresa del trabajador
Los productos básicos que confoman cualquier cesta retributiva son los siguientes:
• Vales de comida o tickets restaurante que con los requisitos exigidos legalmente (nominativos y utilizables en días laborables) y que están exentos de tributación y cotización hasta 9 euros diarios.
• Ayuda a guardería para el primer ciclo de educación infantil (hasta 3 años), estando exento de tributar todo el importe justificable dedicado a la educación del menor.
• La utilización de bienes destinados a servicios sociales y culturales de los empleados, como por ejemplo instalaciones deportivas, bibliotecas, clubes sociales son retribuciones en especie exentas de tributación y cotización.
• Seguros de Asistencia Sanitaria, que permite adaptarlo a circunstancias familiares y personales, teniendo un buen tratamiento fiscal. No es retribución en especie ni cotiza a Seg. Social si no excede de 500 euros por beneficiario (se incluye al trabajador, cónyuge e hijos).
• Entrega de ordenador para conexión a Internet.
• Cesión del vehículo para uso privado del empleado, si bien en este caso sí que existe tributación y cotización a la Seguridad Social.
• Alquiler de vivienda, cuya valoración será con carácter general el 10% del valor catastral de la vivienda. La valoración resultante no podrá exceder del 10% de las restantes contraprestaciones de trabajo. Su uso es bastante inusual, si bien es con diferencia la retribución en especie que resulta fiscalmente más atractiva por su importante exención fiscal
• Cursos de formación destinados a la actualización, captación o reciclaje del empleado, exigidos por el desarrollo de sus actividades y financiados en su totalidad por la Empresa. Exentos de impuestos.
• Entrega de acciones o participaciones de la empresa, exentas según límtes
• Seguros de accidente de trabajo y responsabilidad civil de trabajor en el ejercicio de su actividad profesional, no constituyen salario en especie, por tanto ni tributan ni cotizan.
• Contribuciones Empresariales a planes de pensiones y seguros colectivos que instrumentan sistemas alternativos, se valorarán por su importe, si bien, excepcionalmente, no están sujetos a ingreso a cuenta de IRPF, y en consecuencia, no inciden en el tipo de retención de IRPF en la nómina.
Respecto a los costes de las políticas retributivas a soportar cabe destacar que la permuta de salario dinerario por retribución flexible, no supone un ahorro en el coste empresarial de cotización a la Seguridad Social puesto que según sendas resoluciones de la TGSS 81/2005 y de la Inspección de Trabajo de 17 de Marzo de 2008, se obliga a las empresas a cotizar por aquellos conceptos retributivos incluidos en los planes de retribución flexible basándose en el principio de "irrenunciabilidad de derechos" como son las bases de cotización reconocidas para futuras prestaciones o pensiones (esta circunstancia no afectaría a aquellos trabajadores en topes máximos de cotización).
Concluyendo, que la implantación de estos planes de retribución flexible sí que suponen un beneficio directo para los trabajadores al incrementar su renta disponible y adaptarla a sus necesidades personales, si bien para la empresa no supone un especial ahorro en los costes laborales al tener que seguir manteniendo la base de cotización previa a la implementación de la cesta retributiva. Si bien obtiene otros beneficios como son fidelización, eficacia retributiva, atractivo fiscal y ayuda en la fijación de objetivos.
Prestación económica de 425 Euros para autonómos desempleados en Cataluña
La Orden TRE/77/2010 de la Generalitat de Catalunya establece que todos aquellos autónomos de Cataluña que hayan cesado de su actividad y se encuentren en situación legal de desempleo podrán solicitar con carácter retroactivo de 01-01-2009, y hasta el 31-12-2010, una prestación económica cuyo montante total será de 2.550 euros, repartida a lo largo de 6 meses a razón de de 425 euros mensuales.
Los requisitos que se tendrán que cumplir para acceder a esta ayuda son los siguientes:
-Tener menos de 65 años en la fecha de la solicitud y estar empadronado en Cataluña.
-Acreditar el ejercicio exclusivo de actividad empresarial o profesional por cuenta propia en Cataluña y constar de alta en el RETA durante 3 años, en un período comprendido de 5 años anteriores a la fecha de la baja en el RETA, y haber cesado en el ejercicio económico de esta actividad con carácter previo a la solicitud.
-Estar en situación de desempleo y ser demandante de empleo inscrito, durante 2 meses ininterrumpidamente, sin haber recibido ninguna otra prestación, subsidio o ayuda públicos con la misma finalidad.
-Suscribir un compromiso para realizar un itinerario de orientación específica dirigido a la búsqueda activa de empleo y mejora de su empleabilidad durante los meses que la persona sea beneficiaria de la subvención, así como la asistencia obligatoria a los cursos de formación durante al menos el período de pago de la subvención, por un mínimo de 180 horas, prescritos por las personas orientadoras.
-No disponer de otras rentas propias superiores, en cómputo mensual, al 75% del SMI vigente, esto es, a 474,98 euros, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
-No haber rechazado injustificadamente participar en programas públicos de empleo.
-Estar al corriente de las obligaciones tributarias ante el Estado y la Generalitat de Catalunya y de Seguridad Social.
-No encontrarse incluidas en ninguna de las circunstancias que prevé el artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, general de subvenciones.
-No haber sido sancionadas en resolución firme en los últimos tres años por la comisión de infracción muy grave en materia de relaciones laborales, o en los últimos cinco años por la comisión de infracción muy grave en materia de prevención de riesgos laborales.
Asimismo, no podrán ser beneficiarias de estas ayudas de las personas que hayan sido miembros del órgano de administración de sociedades mercantiles que por esta razón habían estado legalmente obligadas a afiliarse al RETA, como tampoco los socios y socias de cooperativas de trabajo que coticen de acuerdo con el RETA.
La subvención quedará condicionada a la concurrencia de todos los requisitos descritos durante los meses en que se recibe la ayuda. Si se dejan de cumplir estos requisitos se dejará de abonar el resto a partir del mes siguiente a aquel en que se dejen de reunir los requisitos.
Si la asistencia a las acciones formativas fuesen de duración inferior a seis meses, la subvención se reducirá proporcionalmente, excepto en el caso de que sean las prescritas por el orientador laboral asi.
La ayuda se suspenderá temporalmente si el beneficiario es contratado por cuenta ajena por duración inferior o igual a 60 días. Una vez finalizado el contrato laboral y con la debida acreditación se reiniciará el abono de la subvención hasta completar el importe concedido.
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