Source: https://www.garciadelasantaabogados.es/preguntas-frecuentes/derecho-laboral/modificacion-sustancial-de-las-condiciones-de-trabajo/
Timestamp: 2020-08-08 02:33:24+00:00

Document:
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo - García de la Santa Abogados
por García de la Santa Abogados / viernes, 07 febrero 2020 / Publicado en Derecho Laboral
Con modificación sustancial de las condiciones de trabajo, nos referimos a las siguientes áreas de actuación ya sea en el plano individual o colectivo:
Sistemas de remuneración y cantidad salarial
¿Puede el empresario modificar tus condiciones de trabajo de forma unilateral?
Notificación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Opciones del trabajador ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
En términos generales, no, ya que para que el empresario pueda alterar las condiciones del contrato de trabajo, necesita que existan causas justificadas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Es decir, el empresario solo puede alterar las condiciones del contrato de trabajo si existen causas que justifiquen dicha modificación. Para ello, debe existir un desequilibrio en las prestaciones debidas, provocadas por el mercado laboral, el cual no permite el mantenimiento de las condiciones de trabajo sin cambios.
Las causas de las modificaciones sustanciales se han definido como aquellas relacionadas con la “competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo en la empresa”.
La causa más utilizada en la práctica es la económica y se justifica cuando existan pérdidas actuales o previstas, o haya una disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas (cuando durante 2 o 3 trimestres, según el caso, sea inferior al mismo trimestre del año anterior). En este contexto, el empresario debe probar que esas medidas pueden mejorar su situación.
Las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo están reguladas en el artículo 41 del ET y se producen si se alteran algunas de las siguientes condiciones del contrato. Además, dicho cambio debe ser es sustancial, es decir, si goza de cierta entidad. Las condiciones que se pueden ver afectadas son:
Las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Además, la modificación debe ser una alteración esencial y de cierta importancia, no se toleran cambios insignificantes relacionados con la forma de desarrollar el trabajo.
La doctrina no es unánime respecto a la forma de notificación al trabajador, pero se puede fundamentar la necesidad de notificar la modificación sustancial por escrito en el artículo 8.5 del ET, desarrollado por el RD 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8.5 del ET, en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato. En este sentido, hay sentencias que declaran la nulidad de ciertas modificaciones del contrato de trabajo no notificadas por escrito.
La jurisprudencia ha mantenido que en la comunicación al trabajador debe incluirse, al menos, la identificación clara de la modificación, sus condiciones y su justificación. Las modificaciones sustanciales se deben comunicar al trabajador afectado y a sus representantes legales con quince días de antelación a la efectividad de la medida.
Las modificaciones pueden ser individuales, colectivas, temporales o definitivas. Existen ciertos límites a las modificaciones sustanciales del contrato y, entre ellos, hay que destacar:
Que exista una cláusula de reserva de modificación.
El artículo 12.4.e) del ET que señala que la conversión de un contrato a tiempo parcial en a tiempo completo o viceversa exige siempre la aceptación voluntaria del trabajador.
El respeto al derecho necesario, derechos fundamentales previstos en la CE y a los derechos contemplados en el artículo 4.2 del ET (derecho a la ocupación efectiva, promoción profesional, igualdad de trato y de no discriminación, etc.).
Una vez que el trabajador afectado ha sido notificado de la modificación de las condiciones de su trabajo, puede:
Impugnar la medida, sin suspensión de su efectividad durante la sustanciación del proceso ( el plazo para impugnar es de 20 días hábiles)
Solicitar la rescisión indemnizada del contrato, siempre que la modificación del contrato haya implicado al trabajador afectado un perjuicio.
Si se ha visto afectado por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no dude en llamar al teléfono 91 143 29 71. Un abogado laboralista le asesorará sobre su caso.

References: artículo 41
 artículo 39
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 12
 artículo 4