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Timestamp: 2017-08-20 10:15:07+00:00

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Description: Newsletter Trifirò & Partners N°59 Giugno 2012
Newsletter Trifirò & Partners N°59 Giugno 2012
A cura di Stefano Trifirò e Luca D’Arco
N° 59 Giugno 2012
Il 27 giugno 2012 la Camera dei Deputati ha approvato la Riforma del Lavoro. Il mercato del lavoro, regolato da leggi risalenti al 1960/70, risentiva di una certa vetustà, e il restyling era più che necessario, doveroso. Il focus del nuovo ordinamento ruota intorno alla parola “ﬂessibilità”, in entrata e in uscita. Avremo, speriamo non solo sulla carta, un nuovo processo sui licenziamenti più veloce e avremo una nuova forma di tutela della disoccupazione. A questa legge - non mancano le critiche e le osservazioni - si chiede una maggiore detassazione del lavoro, incentivi per la ricerca e l’innovazione e la sempliﬁcazione burocratica. Infatti, il Legislatore si è riservato la possibilità di modiﬁcare e integrare quanto ﬁnora fatto con nuovi interventi legislativi ad hoc e per questo motivo è stata deﬁnita “Riforma in progress”. Intanto, sintetizziamo, le principali novità degli istituti interessati dalla Riforma del mercato del lavoro.
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Diritto del Lavoro Attualità 1 Le Nostre Sentenze 4 Cassazione 7 Diritto Civile, Commerciale, Assicurativo Attualità 8 ADR 9 Assicurazioni 10 Il Punto su 12 Eventi 14 Rassegna Stampa 15 Contatti 16
contratti a termine e somministrazione viene introdotta la possibilità di stipulare un (solo) contratto a tempo determinato per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione senza necessità di indicare le ragioni tecnico-organizzative dell’azienda che lo giustiﬁcano per un periodo non superiore a 12 mesi. contratti a progetto non potranno essere stipulati per attività meramente esecutive. Viene poi introdotta una presunzione di subordinazione, se le attività assegnate al collaboratore si svolgono con modalità analoghe a quelle espletate da dipendenti del committente. contratti regolati dalle partite IVA, il rapporto si presume, ﬁno a prova contraria, di collaborazione coordinata e continuativa se la collaborazione ha una durata complessiva superiore a 8 mesi nell’arco dell’anno solare, più dell’80% del fatturato del prestatore d’opera è costituito dalle somme a lui versate dal committente e il collaboratore dispone di una postazione ﬁssa di lavoro presso il committente.
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contratto di apprendistato diventerà il contratto dominante attraverso un sistema incentivante sia sotto il profilo dei benefici contributivi, che sotto quello dei limiti percentuali di assunzione. Rispetto alla prima stesura del disegno di legge, il testo definitivo prevede una durata minima non inferiore a 6 mesi. casi di licenziamenti per giusta causa e motivi soggettivi effettuati dalle aziende con più di 15 dipendenti potranno verificarsi le seguenti ipotesi: a) in caso di nullità (es. licenziamento discriminatorio) viene prevista la reintegrazione nel posto di lavoro, nonché il pagamento delle retribuzioni perdute dal licenziamento (tale sanzione in realtà è prevista per tutti i licenziamenti nulli a prescindere dal numero di dipendenti); b) se il fatto contestato non sussiste ovvero il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa prevista dai contratti collettivi o dai codici disciplinari, il Giudice condanna alla reintegrazione più un’indennità massima di 12 mensilità; c) nelle altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo il Giudice condanna al pagamento di una indennità tra 12 e 24 mensilità nel massimo; d) qualora il licenziamento sia dichiarato inefficace per la violazione dell’art. 7 St. Lav., il Giudice condanna al pagamento di una indennità tra 6 e 12 mensilità, salvo che non sussista una delle ipotesi di cui ai punti precedenti. licenziamenti per motivo oggettivo (ragioni organizzative o economiche), in aziende con più di 15 dipendenti avremo le seguenti possibilità, sarà necessario il preventivo espletamento di una apposita procedura dinanzi alla DTL; in caso di dichiarata illegittimità del licenziamento, il Giudice condannerà il datore di lavoro: a) alla reintegrazione più un’indennità massima di 12 mensilità laddove accerti la manifesta insussistenza del fatto posta a base del licenziamento; b) al solo pagamento di una somma tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mesi, nelle altre ipotesi in cui non ricorre il giustificato motivo oggettivo.
Viene prevista una ipotesi risarcitoria di pagamento di una indennità tra un minimo di 6 ad un massimo di 12 mensilità nel caso di violazione della normativa relativa alla procedura preventiva per il caso di licenziamento per motivo oggettivo, ovvero nel caso di violazione della procedura disciplinare per i licenziamenti per giusta causa/giustificato motivo soggettivo, ovvero per mancata indicazione delle ragioni alla base del licenziamento.
licenziamenti collettivi le novità sono le seguenti: a) eventuali irregolarità della comunicazione di apertura della mobilità potranno essere sanate nell’ambito di un accordo sindacale; b) la comunicazione dei licenziamenti potrà essere fatta entro 7 giorni da quella di cui all’art. 4, comma 9, L. n. 223/91; c) dal 1 gennaio 2013 cesserà la “mobilità” e sarà sostituita dall’ASPI; d) sono previste conseguenze diverse in caso di licenziamento illegittimo, a seconda del recesso operato dal datore di lavoro nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo viziato: 1) dalla mancanza della forma scritta; 2) dalla violazione delle procedure previste dall’art. 4 della legge 223\91 ovvero 3) dalla violazione dei criteri di scelta previsti dalla legge o dall’accordo sindacale. nuovo processo del lavoro stabilisce poi un rito speciale abbreviato esclusivamente per le controversie aventi ad oggetto l’impugnativa del licenziamento nelle ipotesi regolate dall’art. 18 Statuto Lavoratori e sue modificazioni. dimissioni e le risoluzioni consensuali con la lavoratrice nel periodo di gravidanza o della madre o del padre nei primi 3 anni del bambino devono essere convalidate dal Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro, mentre tutte le dimissioni e risoluzioni consensuali al di fuori dalla predetta ipotesi dovranno comunque essere convalidate presso la Direzione Provinciale del Lavoro o presso il centro territorialmente competente per l’impiego o presso le sedi definite dalla contrattazione collettiva.
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In tema di strumenti di sostegno del reddito, viene introdotta l’assicurazione Sociale per l’impiego (ASPI) e sarà operativa per i lavoratori che hanno involontariamente perduto l’occupazione. Inﬁne, vengono introdotti i fondi di solidarietà bilaterali per i settori non coperti dalla normativa sull’integrazione salariale. Le novità sono numerose ed il testo approvato presenta già ad una prima lettura numerose problematiche interpretative ed applicative. Vi terremo aggiornati nelle prossime newsletter con speciﬁci approfondimenti, pubblicazioni e la programmazione di eventi formativi.
• Disegno di legge di riforma del mercato del lavoro (PDF) • Comunicato Stampa Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: “La riforma del mercato del lavoro è legge” (PDF) • Schede di lettura
LA SENTENZA DI PATTEGGIAMENTO È UTILIZZABILE NEL GIUDIZIO DI LAVORO (Corte d’Appello, 11 Giugno 2012)
Con la pronuncia in esame la Corte d’Appello di Milano ha rigettato il ricorso del lavoratore licenziato sulla base di una sentenza penale di patteggiamento, con cui il medesimo era stato condannato per essersi impossessato di dieci paia di scarpe da donna dopo essersi introdotto in un appartamento con chiavi false e con l’aggravante di aver usato violenza sulle cose (forzatura dell’armadio). Il Collegio ha, con l’occasione, confermato l’utilizzabilità della sentenza di patteggiamento anche in sede civile, nonché la legittimità dell’invito, contenuto nella lettera di contestazione, a rendere le giustiﬁcazioni a difesa “… anche a mezzo fax…” senza l’espressa indicazione della possibilità di rendere giustiﬁcazioni orali, e, inﬁne, la congruità del lasso temporale di 4 mesi intercorso tra il passaggio in giudicato della sentenza penale e la contestazione, anche alla luce delle imprescindibili attività istruttorie e valutative rimesse alla parte datoriale. (Causa curata da Anna Maria Corna e Carlo Uccella)
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA – VIOLAZIONE DA PARTE DEL DIPENDENTE DELL’OBBLIGO DI FEDELTÀ NEI CONFRONTI DELL’AZIENDA (Tribunale di Milano, 22 Maggio 2012) Una recente sentenza del Tribunale di Milano ha accertato e dichiarato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente infedele, con conseguente rigetto del ricorso proposto dal medesimo avente ad oggetto, tra l’altro, l’impugnativa della risoluzione del rapporto di lavoro. Il Giudice di primo grado ha ritenuto che l’istruttoria espletata avesse confermato la condotta illecita del lavoratore, il quale - mentre operava in qualità di responsabile della rete di vendita di una Società - aveva posto in essere un’attività parallela e concorrente con quella svolta nell’interesse della datrice di lavoro, promuovendo e commercializzando prodotti in diretta concorrenza con quelli che il ricorrente promuoveva per la Società presso cui lavorava, avvalendosi, peraltro, in tale condotta, di collaboratori della medesima Azienda. In particolare, il Tribunale di Milano ha riconosciuto provati i seguenti fatti: il calo di vendite dei prodotti di cui era responsabile il ricorrente (calo veriﬁcatosi a partire dall’avvio dell’attività “parallela”, peraltro con la complicità di una Società di comodo); la diminuzione della rete di vendita della datrice di lavoro a causa delle dimissioni in massa dei collaboratori; una serie di operazioni - anche di tipo pratico-organizzativo - compiute dall’ex dipendente al ﬁne di porre le basi per lo svolgimento di un’attività in concorrenza con la propria datrice di lavoro. Tali elementi sono stati ritenuti dal Giudicante indizi gravi, precisi e concordanti della piena responsabilità del ricorrente con conseguente legittimità del licenziamento per giusta causa del medesimo, stante la violazione dei più minimali canoni di correttezza, diligenza e buona fede posti a capo del dipendente non solo dagli artt. 2104 e 2105 c.c., ma, ancora prima, dalle più elementari regole di correttezza che dovrebbero caratterizzare il rapporto di lavoro. (Causa curata da Vittorio Provera e Mario Gatti)
TEMPO TUTA E TEMPO DI LAVORO (Corte di Cassazione, 7 Giugno 2012, n. 9215)
La sentenza in commento completa un percorso giudiziario di una nostra causa iniziato nel 2001 e recante esiti favorevoli alla Azienda sia nel primo grado che nel secondo. La Suprema Corte di Cassazione si produce in un efﬁcace resoconto dei vari pronunciamenti che a suo dire hanno formato un orientamento “sufﬁcientemente” consolidato. Lasciamo il lettore alle parole della Corte. La questione sottoposta alla Corte con il terzo motivo è stata ripetutamente affrontata in sede di legittimità, tanto che si è ormai formato un orientamento sufﬁcientemente consolidato da poter essere brevemente, a questo punto, richiamato. La Suprema Corte nella sentenza del 22.07.2008 n. 20199, ha stabilito "che rientra nell'orario di lavoro il tempo impiegato dal dipendente per la vestizione e la rivestizione della divisa aziendale, quando luogo e tempo dell'operazione siano imposti dal datore di lavoro" (cfr. Cass. 2 luglio 2009 n. 15492, ma vedi, altresì, la conforme Cass. 14919 del 25.6.2009); ha, poi, nell'interpretare il R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692, art. 3, a norma del quale “è considerato lavoro effettivo ogni lavoro che richieda un’occupazione assidua e continuativa”, affermato che tale disposizione non preclude che il tempo impiegato per indossare la divisa sia da considerarsi lavoro effettivo e che esso debba essere pertanto retribuito ove tale operazione sia diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione avvero si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell'attività lavorativa (cfr.: Cass. 14 aprile 1998 n. 3763; Cass. 21 ottobre 2003 n. 15734; Cass. 8 settembre 2006 n. 19273). Né può ritenersi che i principi enunciati in proposito dalla Corte possano essere superati - e resi più elastici - dalle norme che sono successivamente intervenute a disciplinare l'orario di lavoro. Non consente una siffatta conclusione la L. n. 196 del 1997, art. 13, che nello stabilire al primo comma che "l'orario normale di lavoro è ﬁssato in 40 ore settimanali", non reca alcun contributo alla soluzione del problema, dovendosi pur sempre stabilire, in casi simili a quello in esame, se le attività preparatorie rientrino o meno nell'orario "normale". Ed altrettanto è da dirsi in relazione al D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66 (di attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE), il quale, all'art. 1, comma 2, deﬁnisce "orario di lavoro" "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni"; e nel sottolineare la necessità dell'attualità dell'esercizio dell'attività o della funzione lascia in buona sostanza invariati - come osservato in dottrina - i criteri ermeneutici in precedenza adottati per l'integrazione di quei principi al ﬁne di stabilire se si sia o meno in presenza di un lavoro effettivo, come tale retribuibile, stante il carattere eccessivamente generico della deﬁnizione teste riportata. Criteri che riecheggiano, invero, nella stessa giurisprudenza comunitaria quando in essa si afferma che, per valutare se un certo periodo di servizio rientri o meno nella nozione di orario di lavoro, occorre stabilire se il lavoratore sia o meno obbligato ad essere ﬁsicamente presente sul luogo di lavoro e ad essere a disposizione di quest'ultimo per poter fornire immediatamente la propria opera (Corte Giust. Com eur., 9 settembre 2003, causa C-151/02, parr. 58 e ss.). Da tale compendio emerge che la eterodirezione appare elemento qualiﬁcante, unitamente alla circostanza che si tratti operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell'attività lavorativa e nella specie sicuramente l'obbligo è quello imposto dalle esigenze di produzione ed è dunque riferibile all'interesse aziendale e non certo a scelta discrezionale del lavoratore.
La sentenza impugnata ha, tuttavia, rilevato che non è emerso alcun elemento da cui potere desumere che il C. si presentasse venti minuti prima al lavoro per procedere alla vestizione, che non vi era alcun controllo sulla tale attività e sui tempi della stessa e che l'azienda è intervenuta solo esigendo che il dipendente prima si vestisse e poi si recasse alla postazione. Nell'ottica della Direttiva comunitaria 93/104 i lavoratori non possono considerarsi "a disposizione" quando indossano o dismettono la tuta, tale attività potendo avvenire anche nelle rispettive abitazioni. Al riguardo vale osservare che in via generale le attività anteriori al raggiungimento del posto di lavoro si collocano al di fuori dell'orario di lavoro a meno che il datore non intervenga autoritativamente nel disciplinare le stesse ed il lavoratore si sottoponga al potere direttivo dell'imprenditore per cui inizia la prestazione e sia a disposizione dello stesso, assoggettato al potere direttivo e gerarchico del medesimo. Correttamente è stato, pertanto, osservato dalla Corte territoriale, per giungere alla decisione di rigettare la domanda di riconoscimento dello straordinario richiesto, che non vi era un dovere del lavoratore di anticipare l'ingresso per svolgere una attività di vestizione della tuta avente il carattere di prestazione esigibile e denotativa di obbligazioni contrattuali. È stata, altresì, evidenziata l'ulteriore circostanza, parimenti incontestata, che non venivano irrogate sanzioni disciplinari in caso di inosservanza del divieto, e che nel periodo estivo alcuni lavoratori non indossavano la parte superiore della tuta. Né rileva nei sensi richiesti dal ricorrente la circostanza che fosse vietato trattenersi prima e dopo la marcatura del cartellino all'interno dello stabilimento, essendo ciò non decisivo al ﬁne di qualiﬁcare il tempo utilizzato per indossare gli indumenti come di effettivo lavoro, ove questo non fosse eterodiretto in modo dettagliato e puntuale anche con riguardo alla tempistica, così come argomentato in sentenza, dal datore di lavoro. L'attività di vestizione ben poteva essere, dunque, riferibile al concetto di diligenza preparatoria, che concorre a qualiﬁcare l'obbligazione principale e che, come tale, non postula alcun corrispettivo economico ulteriore rispetto a quello pattuito per la prestazione lavorativa nel suo complesso. Per le esposte argomentazioni, deve pervenirsi al complessivo rigetto del ricorso. (Causa curata da Giacinto Favalli e Paolo Zucchinali) SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (Ordinanza Tribunale di Milano, 31 maggio 2012) Nelle cause relative alla somministrazione di lavoro, che vedono convenuti in giudizio sia l’utilizzatore che il somministratore, la competenza territoriale è determinata dai criteri di cui all’art. 413 cod. proc. civ., ossia il luogo di sottoscrizione del contratto di assunzione e la sede a cui il lavoratore è stato adibito. Non è rilevante, invece, la sede legale del somministratore, poiché le domande eventualmente proposte dal lavoratore nei confronti di quest’ultimo, in via subordinata rispetto a quelle formulate nei confronti dell’utilizzatore, non sono idonee a derogare alla competenza territoriale inderogabile, stabilita sulla base dei criteri di cui sopra. (Causa curata da Tommaso Targa)
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA DEL LAVORATORE CON MANSIONI DI CASSIERE Con sentenza n. 7965 del 18 maggio 2012 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un cassiere che non aveva emesso scontrini ﬁscali ai clienti, nonostante si trattasse di importi modesti; in particolare, nel caso di specie, è stato ritenuto irrilevante che gli scontrini fossero riferiti alla vendita di sigarette, considerato che la legge n. 696/1990 esclude l’obbligo di emettere scontrini per la gestione di tabacchi ed altri beni commercializzati esclusivamente dai monopoli di Stato. La Cassazione ha evidenziato che le mansioni di cassiere implicano un notevole grado di afﬁdamento da parte dell’azienda, sicché tale comportamento del lavoratore ben può ledere in via irrimediabile il vincolo ﬁduciario. LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO: COMPUTABILITÀ DELLA SOSPENSIONE DEL LAVORATORE PER VERIFICARNE L'IDONEITÀ AL SERVIZIO Con sentenza n. 8040 del 21 maggio 2012 la Corte di Cassazione ha ritenuto che la sospensione dal lavoro, imposta dal datore di lavoro al ﬁne di veriﬁcare l’idoneità, o meno, al servizio da parte del dipendente, non può essere computata ai ﬁni del superamento del comporto, anche se ad essa segua un effettivo stato di malattia del dipendente. In tal caso, infatti, la causa sospensiva del rapporto di lavoro è stata determinata da una decisione unilaterale del datore di lavoro di far sottoporre a visita medica il dipendente. Poiché a seguito della visita medica il lavoratore è stato ritenuto idoneo allo svolgimento della mansione, l’inefﬁcacia della sospensione determinata dal datore di lavoro retroagisce all’inizio del periodo di stop imposto dal datore medesimo ed impedisce che tale assenza possa considerarsi utile ai ﬁni del comporto. IMPUGNAZIONE DELLE DIMISSIONI PER VIOLENZA MORALE Con sentenza n. 8298 del 25 maggio 2012 la Corte di Cassazione ha ritenuto insussistente l’ipotesi di violenza morale addotta da un dipendente che aveva rassegnato le proprie dimissioni, in quanto era stato scoperto in possesso di un modico quantitativo di marijuana e che, successivamente, ha dedotto che tale decisione sarebbe stata determinata da una pressione psicologica del datore di lavoro. In particolare, la Corte di Cassazione ha rilevato che la violenza morale, in caso di dimissioni, si può invocare soltanto se, con la minaccia del licenziamento, l’azienda persegue un risultato che non potrebbe raggiungere con l’esercizio legittimo del proprio potere di recesso.
PRIVACY NELLA COMUNICAZIONE ELETTRONICA
Sono stati pubblicati nella Gazzetta Ufficiale del 31 maggio 2012, n. 126, i due decreti legislativi, entrati in vigore il 1° giugno 2012, che recepiscono le direttive europee 2009/136/CE (in materia di trattamento dei dati personali e tutela della vita privata) e 2009/140/CE (in materia di reti e servizi di comunicazione elettronica). I provvedimenti in questione sono:
✦il D.lgs. 28 maggio 2012, n. 69, che modifica il codice della privacy (D.lgs. 196/2003); ✦il
D.lgs. 28 maggio 2012, n. 70, che modifica il D.lgs. 1° agosto 2003, n. 259, recante il codice delle comunicazioni elettroniche.
Obiettivo degli interventi di modifica è quello di ottenere una migliore tutela dei consumatori verso le violazioni dei dati personali ed il cd. “spam” (invio di messaggi indesiderati), nell’ottica di consolidare la privacy dei cittadini europei. Di seguito, le principali novità che riguardano, in prevalenza, i fornitori di servizi di comunicazione elettronica: A) Tutti i soggetti che operano sulle reti di comunicazione elettronica devono garantire che i dati personali siano accessibili unicamente al personale autorizzato, per fini legalmente autorizzati; B) In ipotesi di violazione di dati personali da parte del fornitore di servizi di comunicazione elettronica, questi dovrà darne apposita comunicazione al Garante. Qualora, poi, detta violazione rischi di arrecare pregiudizio ai dati personali o alla riservatezza del contraente o di altra persona, il fornitore dovrà comunicare l’avvenuta violazione anche agli stessi, senza ritardo. La comunicazione non è dovuta, invece, se il fornitore sia in grado di dimostrare al Garante di aver utilizzato misure tecnologiche di protezione che rendono i dati inintelligibili a chiunque non sia autorizzato ad accedervi; C) Il Garante potrà emanare, con proprio provvedimento, orientamenti e istruzioni in relazione alle circostanze in cui il fornitore ha l’obbligo di comunicare le violazioni di dati personali, nonché in ordine alle modalità concrete delle comunicazioni medesime; D) Il fornitore di servizi di comunicazione elettronica dovrà redigere un inventario, sempre aggiornato, delle violazioni di dati personali, in cui sono riportate le circostanze in cui si sono verificate le violazioni, le conseguenze, nonché i provvedimenti adottati per porvi rimedio, al fine di consentire al Garante la verifica del rispetto delle nuove disposizioni in materia; E) Sono state, infine, previste particolari sanzioni amministrative e penali, nei confronti di fornitori di servizi di comunicazione elettronica - accessibili al pubblico - che violano le nuove prescrizioni normative.
La forma scritta è necessaria per gli ordini di investimento?
Il quesito di questo mese esamina la necessità della forma scritta oppure libera dell’ordine di investimento impartito nell'ambito di un rapporto di intermediazione finanziaria. Va premesso che la negoziazione di strumenti finanziari si svolge, di regola, secondo una sequenza che prevede la stipulazione di un contratto (il c.d. contratto-quadro) volto a disciplinare i termini dello svolgimento del rapporto, al quale fanno poi seguito i singoli ordini d’investimento (o disinvestimento) impartiti dal cliente all’intermediario. Il contratto-quadro può essere, pertanto, definito come il contratto con il quale l’intermediario si obbliga a prestare il servizio d’investimento e rappresenta il rapporto continuativo di prestazione di servizi di intermediazione, mentre gli ordini di acquisto dei singoli titoli da parte del cliente possono essere definiti come le istruzioni del mandante rivolte al mandatario, annoverabili nella categoria dei cosiddetti negozi di attuazione. È controverso in dottrina e nella giurisprudenza di merito se le disposizioni che assoggettano i contratti d’investimento al requisito della forma scritta, a pena di nullità, siano riferibili unicamente al contratto-quadro o anche ai successivi atti negoziali aventi ad oggetto i singoli ordini del cliente e che l’intermediario è tenuto ad eseguire. Tuttavia, recentemente la giurisprudenza si è pronunciata nel senso di ritenere che il Regolamento Consob n. 16190 del 2007, in cui è prescritto il requisito della forma scritta (o equivalente) nei contratti di investimento vada riferito unicamente al contratto-quadro e non anche agli altri successivi atti negoziali posti in essere sulla base di esso, la cui validità non è, quindi, soggetta a requisiti di forma (Cass. 13 gennaio 2012, n. 384).
LIQUIDAZIONE DEL
“Al Giudice di merito è consentito di assumere come parametri di riferimento le tabelle utilizzate nei vari Tribunali della Repubblica; tuttavia, poiché si tratta del ricorso ad un criterio che è comunque equitativo e che trova il proprio fondamento normativo negli artt. 1226 e 2056 c.c., il Giudice è tenuto a dare conto del criterio utilizzato, esplicitando in ogni caso quale sia il sistema seguito e provvedendo poi alla necessaria personalizzazione in riferimento al caso concreto”. (Cassazione, 29 maggio 2012, n. 8557) Al legale è conferito il potere di autenticare la ﬁrma apposta dal cliente in calce alla procura e ciò implica necessariamente il dovere di conoscerlo personalmente e di accertarne dati anagraﬁci e volontà (nella specie, la Suprema Corte ha confermato la sanzione disciplinare comminata al professionista che aveva patrocinato, ripetutamente, soggetti coinvolti in sinistri stradali mai avvenuti, afﬁdandosi all'iniziativa truffaldina di una carrozzeria, senza instaurare rapporti con gli interessati, ma sottoscrivendo e autenticando le ﬁrme in calce alle procure e alle quietanze senza che esse fossero apposte alla sua presenza). (Cassazione Sez. Un., 22 maggio 2012, n. 8079)
MANDATO ALLE LITI E TRUFFA ALLE ASSICURAZIONI
Il 28 maggio è stato pubblicato il Regolamento n. 41 del 15 maggio 2012 concernente disposizioni attuative in materia di organizzazione, procedure e controlli interni volti a prevenire l’utilizzo delle imprese di assicurazione e degli intermediari assicurativi a fini di riciclaggio e di finanziamento del terrorismo, ai sensi dell’articolo 7, comma 2, del decreto legislativo 21 novembre 2007, n. 231. Il Regolamento dà attuazione, per quanto concerne il settore assicurativo, all’articolo 7, comma 2, del decreto legislativo 21 novembre 2007 n. 231 e contiene dettami sull’organizzazione, sulle procedure, sulle articolazioni e sulle competenze delle funzioni aziendali di controllo, che tengono conto della specificità della materia dell’antiriciclaggio. Vengono previsti presidi specifici per il controllo del rischio di riciclaggio e finanziamento del terrorismo, richiedendo alle imprese ed agli intermediari assicurativi, tenuti ai sensi del decreto 231, di dotarsi di risorse, procedure e funzioni organizzative chiaramente individuate e adeguatamente specializzate. La regolamentazione è, inoltre, ispirata al principio di proporzionalità in modo che i destinatari possano dare attuazione alle nuove disposizioni in coerenza con la natura e le dimensioni dell’attività svolta e la relativa articolazione organizzativa. Nell’ambito delle funzioni di controllo, l’art. 10 prevede per la prima volta l’istituzione della funzione antiriciclaggio, l’organizzazione della quale deve essere formalizzata con una specifica delibera dell’organo
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amministrativo che, nella sua autonomia, ne definisce compiti, responsabilità, modalità operative e frequenza di reportistica agli organi sociali e alle altre funzioni interessate. Le modalità di organizzazione della funzione, lasciate all’autonomia delle imprese, devono comunque assicurare l’indipendenza, professionalità e autorevolezza della funzione. L’indipendenza va assicurata attraverso la presenza di adeguati presidi per garantire la separatezza dei compiti e per prevenire conflitti di interesse, nel caso in cui alla funzione lavorino risorse di altre unità organizzative. È previsto che l’attività della funzione venga periodicamente sottoposta a verifiche di audit da parte della funzione di revisione interna e che, indipendentemente dalla forma organizzativa scelta, venga nominato, dall’organo amministrativo, un responsabile in possesso di adeguati requisiti di indipendenza, autorevolezza e professionalità. In considerazione della rilevanza dei compiti attribuiti, le imprese dovranno assicurare che nella normativa interna vengano definiti i presidi posti a tutela della stabilità e dell’indipendenza di tale responsabile. È inoltre previsto che la persona incaricata della funzione non abbia responsabilità di aree operative né sia gerarchicamente dipendente da soggetti responsabili di dette aree. Qualora giustificato dalle ridotte dimensioni dell’impresa, la responsabilità della funzione può essere attribuita ad un amministratore, purché privo di deleghe.
LA VIDEOSORVEGLIANZA DEI LAVORATORI IN ASSENZA DI ACCORDO SINDACALE
L’utilizzo di sistemi di videosorveglianza in ambito lavorativo è un tema su cui si è spesso pronunciata la giurisprudenza dovendo contemperare gli interessi contrapposti del datore di lavoro da una parte e il diritto alla riservatezza del lavoratore dall’altra. L’art. 4 Stat. Lav. vieta l'installazione e l'utilizzazione di apparecchiature e strumenti di controllo a distanza a fini di vigilanza sull'attività lavorativa. Il datore di lavoro, infatti, non può raccogliere le opinioni dei dipendenti, controllare la loro produttività ed utilizzare tali dati per un eventuale licenziamento. Tuttavia, l’art. 4, 2° comma Stat. Lav., tenendo in considerazione anche gli interessi del datore di lavoro, prevede che le apparecchiature di controllo rese necessarie da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, da cui derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possano essere comunque installate a condizione di un previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di tale accordo è necessario che l’Azienda si rivolga all’Ispettorato del Lavoro per ottenere la necessaria autorizzazione con le modalità per l’uso dell’impianto. La disposizione citata intende, quindi, garantire i lavoratori contro forme subdole di controllo della loro attività da parte del datore di lavoro, tuttavia, quando sia necessario installare delle apparecchiature di controllo rese necessarie da ragioni produttive, il rischio di ledere la riservatezza e dignità dei lavoratori viene escluso in presenza di un consenso di organismi di categoria rappresentativi. In questo contesto normativo (peraltro, a nostro avviso, ormai superato anche a fronte della diffusione degli impianti di video sorveglianza interni ed esterni, nonché dei sistemi informatici aziendali), merita di essere esaminata una recente sentenza della Corte di Cassazione, n. 22611 dell’11 giugno 2012, pronunciata in seguito al ricorso di un datore di lavoro avverso una sentenza che lo riteneva responsabile della violazione dell’art. 4 Statuto lavoratori. In breve, secondo i Giudici di merito, l’Azienda avrebbe tenuto un comportamento illegittimo per avere fatto installare, in assenza di consenso delle RSU, un sistema di videosorveglianza composto da quattro telecamere, di cui due inquadranti direttamente postazioni di lavoro fisse occupate da dipendenti. Nel caso di specie, tuttavia, l’installazione delle telecamere era stata preceduta dall’assenso scritto da parte di tutti i dipendenti all’adozione dell’impianto. Nonostante, l’esistenza di tale documento autorizzativo, la sentenza impugnata riteneva sussistente la violazione dell’art. 4 Stat. Lav. A fronte di impugnativa dell’Azienda, i Giudici della Suprema Corte di Cassazione, dopo aver ricordato che la tutela dei lavoratori contro le forme di controllo da parte del datore di lavoro è garantita dall’art. 4 Statuto
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lavoratori attraverso autorizzazioni della RSU o di quella di una commissione interna, hanno correttamente ritenuto che, nel caso di specie, il consenso prestato da tutti i lavoratori potesse validamente sostituire quello richiesto dall’art. 4 Stat. Lav., in quanto non poteva essere negata validità giuridica alla chiara ed univoca espressione di volontà espressa direttamente dalla totalità dei lavoratori. Inoltre, nel caso sottoposto all’attenzione della Cassazione, la consapevolezza dei lavoratori risultava confermata anche dal fatto che sul luogo di lavoro fosse segnalata, tramite l’apposizione di cartelli informativi, la presenza del sistema di videosorveglianza, il tutto senza riserve o contestazioni degli interessati. In conclusione, i Giudici di legittimità hanno statuito che una corretta interpretazione dell’art. 4 Stat. Lav. vada oltre il mero dato letterale. Di conseguenza, se la ratio della norma è quella di tutelare i lavoratori da forme di controllo attraverso la previsione della necessità di ottenere il preventivo consenso della rappresentanza sindacale (anche quale organo di espressione della volontà e di tutela del dipendenti), a maggior ragione detta tutela sarà garantita se il consenso all’installazione di un sistema di videosorveglianza viene espresso da parte di tutti i lavoratori interessati dall’installazione. Questa volontà non può essere considerata di minor portata giuridica/sostanziale, rispetto ad un consenso manifestato attraverso l’organo di rappresentanza interno.
Palazzo di Giustizia - Aula Magna 9 Luglio 2012, ore 14.30 Incontro CSM: La riforma Fornero e il diritto del lavoro Relatore: Avv. Giacinto Favalli
Spazio Chiossetto, Via Chiossetto 20 10 Luglio 2012 Convegno: La riforma del mercato del lavoro Le collaborazioni autonome; il ruolo centrale del contratto di apprendistato; collaborazioni a progetto Relatori: Avv. Salvatore Trifirò e Avv. Giacinto Favalli
Forum delle Piccole e Medie Imprese - Telelombardia
Archivio Puntate: Canale YouTube Trifirò & Partners
Riforma del lavoro e Articolo 18 Accesso al credito Partite IVA e Flessibilità in entrata Licenziamenti individuali e Flessibilità in uscita Il Contratto di Apprendistato Articolo 18 e Costo del Lavoro Controllo dei lavoratori, controllo posta elettronica Riforma del mercato del lavoro Ammortizzatori sociali Licenziamenti individuali
A cura di Vittorio Provera e Giorgio Molteni
Corriere della Sera - Corriere Economia: 02/07/2012 Riforma Lavoro. Un cantiere aperto. Dai licenziamenti all’apprendistato, ai contratti ﬂessibili: per i giuslavoristi molti aspetti da rivedere. Intervista a Salvatore Triﬁrò DirittoBancario.it: 25/06/2012 twitter @DirittoBancario La SRL sempliﬁcata: le novità previste nello schema di decreto legge approvato dal Governo il 15 Giugno 2012 di Francesco Cristiano il Giornale: 23/06/2012 «Fiat, sentenza aberrante: non si assume per tessera» Intervista a Giacinto Favalli DirittoBancario.it: 11/06/2012 twitter @DirittoBancario I rimedi concordati alla crisi dell’impresa fallibile di Carlo Uccella Diritto24 - Il Sole 24 Ore: 26/05/2012 twitter @Diritto24 Il nuovo apprendistato: primi accordi collettivi e recenti iniziative per incentivare le assunzioni di Vittorio Provera Diritto24 - Il Sole 24 Ore: 03/05/2012 HR On Line – AIDP: N°10 Maggio 2012 Rappresentanze sindacali aziendali: art. 19 Stat. Lav. di Giacinto Favalli
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