Source: http://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/zatrudnianie-i-zwalnianie/701646,Zmiany-w-kodeksie-pracy-w-2015-roku-umowy-na-czas-okreslony.html
Timestamp: 2016-10-21 15:06:07+00:00

Document:
Zmiany w kodeksie pracy w 2015 roku - umowy na czas określony - Zatrudnianie i zwalnianie - ZUS i kadry - Infor.pl
PORTAL INFOR.PLKsiegowość firmSektor publicznyKsiegowość budżetowaBiznesKadryPrawoBiura rachunkoweSklep | IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEPSzukajSzukajRachunkowośćRACHUNKOWOŚĆZasady ogólneKsięgi rachunkoweEwidencja księgowaSprawozdawczośćAmortyzacjaRachunkowość budżetowaRachunkowość rolniczaRachunkowość organizacji non-profitInwentaryzacjaAngielski dla księgowychPodatkiPODATKIVAT i akcyzaPITCITPCCPostępowanie podatkowe i KKSInne podatki i opłatyInterpretacje podatkowe i orzecznictwoPodatki na wsiVATKosztyUlgiRyczałtUrząd SkarbowyKPiRPodatki osobisteOrdynacja podatkowaPodatek od sprzedaży detalicznejPodatek od instytucji finansowychZUS i kadryZUS I KADRYSkładkiUrlopyWynagrodzeniaZatrudnianie i zwalnianieUmowy zleceniaInneObrót gospodarczyOBRÓT GOSPODARCZYDziałalność gospodarczaSpółkiFundacje, stowarzyszeniaZamówienia publiczneFinanse i inwestycjeWindykacjaCłoInneVademecum księgowegoVADEMECUM KSIĘGOWEGOStandardy rachunkowościKsięgowi i rewidenciDoskonalenie zawoduPisma Ministra FinansówBiura rachunkoweForumPrenumerata 2017VAT 2016/17Wideoakademia 2016SklepNarzędzia:KalkulatoryWskaźniki i stawkiTerminarzFormularze PITDrukiDziennik ustawAkty prawne ujednoliconeNewsletterreklamaJesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość > ZUS i kadry > Zatrudnianie i zwalnianie > Zmiany w kodeksie pracy w 2015 roku - umowy na czas określonyZmiany w kodeksie pracy w 2015 roku - umowy na czas określonyMinisterstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało 20 października 2014 r. projekt nowelizacji Kodeksu pracy mający na celu ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony nie będzie mogło być dłuższe niż 33 miesiące. Takie same okresy wypowiedzenia będą dotyczyć umów na czas nieokreślony i na czas określony. Zmiany mają wejść w życie po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw, czyli najprawdopodobniej w 2015 roku.Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r. (książka)Sprawozdania finansowe jednostek mikro – po zmianach (PDF)Ustawa o rachunkowości 2016 (PDF)Klauzula przeciw unikaniu opodatkowania – praktyczny poradnikJak wygrać przetarg - poradnik dla małych i średnich firm (książka)Odsetki w transakcjach handlowych (książka)Praktyczny leksykon VAT 2016Biuletyn VATIFK Platforma Księgowych i KadrowychZobacz: Terminowe umowy o pracę od 22 lutego 2016 r.Główne zmiany wprowadzane niniejszą nowelizacją to:reklamareklama 1) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech - w miejsce obecnych czterech;2) dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;3) zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.Zobacz wideoszkolenie: Zmiany w terminowych umowach o pracęOgraniczenie rodzajów umów o pracęProjekt przewiduje rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Oznacza to, że w Kodeksie pracy utrzymane zostaną trzy rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas nieokreślony oraz umowa o pracę na czas określony (projektowana zmiana art. 25 § 1 Kodeksu pracy) a także umowa o pracę na okres próbny (projektowana zmiana art. 25 § 2 i dodanie § 3 w art. 25 Kodeksu pracy).Utrzymywanie umowy na czas wykonania określonej pracy jako odrębnego rodzaju umowy nie wydaje się uzasadnione. Taka umowa rozwiązuje się z dniem wykonania pracy, dla której była zawarta a wcześniej nie może zostać wypowiedziana i w praktyce jest bardzo rzadko stosowana. Ponadto budzi wątpliwości, w przypadku jakich prac dopuszczalne jest zawieranie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, a w jakich właściwe byłoby zawarcie umowy o pracę na czas określony, np. wątpliwości budzi w orzecznictwie kwalifikacja umowy z prezesem zarządu spółki.Polecamy: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2016 r. (książka)W orzeczeniu z dnia 25 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 213/06, OSNP 2008/5-6/63) Sąd Najwyższy, nie przychylając się do stanowiska Sądu Okręgowego, stwierdził, że "umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej jest umową o pracę na czas wykonania określonej pracy”. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd wskazał, że „zawarta przez powoda umowa wyraźnie odnosi czas jej trwania do czasu pełnienia funkcji prezesa zarządu, a nie do okresu trwania kadencji zarządu. (...) należy uznać, że doszło do zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy. W odróżnieniu do umów na czas określony, w których wskazuje się dzień rozwiązania stosunku pracy (na tydzień, miesiąc, na czas trwania sezonu, np. artystycznego) umowy tego rodzaju zawierane są na okresy, które kończą się z chwilą wykonania przewidzianych w tych umowach prac (robót). Kodeksowego pojęcia "czas wykonania określonej pracy" nie należy pojmować w sensie wynikowym (jak przy umowie o dzieło), lecz czynnościowym.”W praktyce dla wykonania wszystkich rodzajów prac możliwe jest zatrudnienie pracownika na podstawie jednego z trzech pozostałych rodzajów umów o pracę. Pozostawienie dotychczasowych regulacji dotyczących umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy może budzić uzasadnione wątpliwości w świetle zgodności z prawem unijnym, np. brak ograniczenia wielokrotnego zawierania tych umów.Spadki - testament, zachowek, dziedziczenie. Zmiany w prawie spadkowym – PDFKasy fiskalne 2015 / 2016 – zwolnieniaKalkulatoryPodyskutuj o tym na naszym FORUMDookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbnyProjekt zakłada wyraźne określenie w przepisach Kodeksu pracy celu zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny (projektowana zmiana art. 25 § 2 oraz dodanie § 3 w tym artykule). W obecnym stanie prawnym o celu tego rodzaju umowy można wnioskować tylko z jej nazwy.Przewiduje się, że umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Jednakże jest uzasadnione, by w pewnych przypadkach tego rodzaju umowa mogła być ponownie zawarta z pracownikiem. Proponuje się więc, aby ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem było możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Skoro bowiem celem tej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju, to zasadne jest ponowne wypróbowanie pracownika, jeżeli ubiega się on o zatrudnienie do innej pracy.Taka regulacja dotycząca umowy na okres próbny jest spójna z dotychczasowym orzecznictwem sądowym dotyczącym tej umowy. Przykładowo, w wyroku z dnia 4 września 2013 r. (sygn. akt I PK 358/12, OSNP 2014/5/70) Sąd Najwyższy orzekł, że dopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych rodzajów).W uzasadnieniu do tego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że „umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks pracy w art. 25 § 2 zastrzega tylko, że umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania określonej pracy), a okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowa o pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę dokonanego wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku (’’wypróbowanie kogoś”), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu praktycznym również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i koniecznego nakładu pracy (’’sprawdzenie wartości, jakości” warunków oferowanej pracy)”.Zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określonyProponuje się dokonanie zmiany art. 251 Kodeksu pracy, w celu wprowadzenia skuteczniejszego mechanizmu przeciwdziałania nadużywaniu zawierania terminowych umów o pracę. W nowym art. 251 przewiduje się określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony oraz określa się liczbę tych umów, które mogą być zawarte w ramach tego limitu. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.Projekt zakłada także określenie skutków przekroczenia okresu 33 miesięcy oraz przekroczenia limitu liczby umów. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy pracownik byłby traktowany, jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tych przepisów.Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej w celu:- zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,- wykonywania pracy przez okres kadencji,a także:- gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy.W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (dodawany § 11 w ąrt. 29 Kodeksu pracy).Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (dodawany § 4 w art. 251 Kodeksu pracy).Dla zapewnienia ochrony także w przypadku trwających w dniu wejścia w życie ustawy umów o pracę zawartych na czas określony w celu lub w okolicznościach określonych wyżej, na strony zostanie nałożony obowiązek ich uzupełnienia o te informacje w terminie 3 miesięcy od wejścia w życie ustawy. Ponadto, na pracodawcę zostanie nałożony obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu (przed dniem wejścia w życie ustawy) umowy o pracę na czas dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia - w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy (art. 7 projektowanej ustawy).Tak jak obecnie, umowy o pracę na okres próbny będą wyłączone z zakresu stosowania art. 25 Kodeksu pracy. Umowy na okres próbny są objęte przepisami dyrektywy Rady 99/70/WE dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Jednakże podkreślenia wymaga, iż zgodnie z orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości UE klauzula 5 ust. 1 Porozumienia ramowego ma na celu „zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony” (sprawa C -l44/04 Mangold, sprawa C-378/07 Angelidaki)), a tym samym nie musi dotyczyć pierwszej umowy terminowej.Umowa na okres próbny jest, co do zasady, pierwszą umową terminową. Jednocześnie jej szczególny charakter wyznaczający cel jakiemu służy tj. m. in. sprawdzenie kwalifikacji i umiejętności pracownika, przydatności na zajmowanym stanowisku, praktyczne przygotowywanie go do objęcia określonego stanowiska pracy, uzasadnia wyłączenie tego rodzaju umowy z limitu maksymalnego czasu trwania umów na czas określony. Ze względu na jej bezpośredni cel „wypróbowanie pracownika'’ umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się po zakończeniu okresu próbnego.Uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcyProjekt przewiduje, że zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będzie mogła być wypowiedziana przez pracodawcę z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (projektowana zmiana art. 36 § 1 Kodeksu pracy).Proponuje się przyjąć następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony:a) 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,b) 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,c) 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.Powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (projektowane uchylenie art. 331 Kodeksu pracy).Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzeniaPrzewiduje się przyznanie pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju (projektowany nowy art. 362 Kodeksu pracy). Będzie to więc możliwe zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny. Jeżeli pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, to z mocy przepisów Kodeksu pracy będzie obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby pracował (projektowany nowy art. 36 Kodeksu pracy). Instytucja zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy funkcjonuje już w systemie prawa pracy.
Aktualizacja: 05.11.2014Tagikodeks pracy, nowości prawne 2015, umowa o pracęZdjęciaZmiany w kodeksie pracy w 2015 roku - umowy na czas określonyPowiązane artykułyFiskus sprawdzi wiarygodność podatników - nowa ustawa o administracji podatkowejZUS od zleceń - większość umów oskładkowana od 2016 rokuWynagrodzenie za pracę w soboty – zmiany w Kodeksie pracyOpodatkowanie najmu i dzierżawy - MF zastanowi się nad interpretacjąWątpliwości rozstrzygane na korzyść podatnikaCzy „agresywne planowanie podatkowe” jest działalnością legalną?Gazeta Samorządu i Administracji518.40 złPolecane na infor.plStaż daje dużą szansę na dalsze zatrudnienieObowiązek potwierdzenia podstawowych ustaleń umowy o pracęZatrudnienie więźnia - formalnościBadania kontrolne pracownika po dłuższym zwolnieniu chorobowymOkresy wypowiedzenia umów terminowychNowe obowiązki pracodawcy od 1 września 2016 r.Długotrwała choroba pracownika może być powodem rozwiązania umowy o pracęCzy żołnierzowi można wypowiedzieć umowy o pracę?Przerwy na karmienie piersią - czy konieczne jest zaświadczenie od lekarza?Od 1 września najpierw umowa potem pracaPOLECANE NA IFKParagon nie może być wydawany w formie elektronicznejKonieczne składki na FEPKiedy można wprowadzić ryczałt za godziny nadliczboweŚrodki na obniżenie wieku emerytalnego z uszczelnionych podatkówBędą darmowe rachunki płatnicze21 dni na odwołanie się od zwolnienia z pracy?Kontrola PIP przy umowie terminowej dłuższej niż 33 miesiącePodatek od handlu będzie wstrzymany do końca 2017 r.Nie będzie kaucji rejestracyjnej w VATObliczanie podatku od nieruchomości budzi wątpliwościZobacz więcej »
KalkulatoryKalkulator odsetek od zaległościKalkulator brutto/nettoKalkulator wynagrodzeńzobacz wszystkie »Wskaźniki i stawkiPodróże służbowe w krajuRyczałty samochodoweOdsetki ustawowezobacz wszystkie »Akty prawneUstawa o VATOrdynacja podatkowaUstawa o rachunkowościZobacz wszystkie »Aktywne formularzeFormularze podatkoweFormularze z rachunkowościFormularze VATzobacz wszystkie »reklamaPOLECANEJak wygrać przetarg?Klauzula przeciw unikaniu opodatkowania Przewodnik po zmianach przepisów 2016Formularze składane do PFRON - zmiany od 1 lipca 2016 r.Zmiany w Kodeksie pracy od 22 lutego 2016 r. – jak stosować przepisy przejściowe?Okres przechowywania akt pracowniczych będzie skrócony od 2018 rokuNagana i upomnienie - zasady wymierzania kar pracowniczychZmiany w zakresie umów o pracę od 22 lutego 2016 r.Monitor prawa pracy i ubezpieczeń
WYWIADYSztuczne działania podatników zostaną wyeliminowaneAudyt musi wsłuchiwać się w potrzeby firmyZawód księgowego wymaga podwyższania kwalifikacjiBiegły rewident partnerem i doradcą przedsiębiorcyKlauzula przeciwko unikaniu opodatkowania w polskim prawie podatkowymJak przygotować się na Jednolity Plik Kontrolny (JPK)Głównym problemem podatków dochodowych jest … ich istnienie – rozmowa z prof. Adamem MariańskimCo trzeba zmienić w polskim systemie podatkowym – rozmowa z profesorem Witoldem ModzelewskimPełnokrwista postać księgowego, czyli wiedza, praktyka i etyka15 proc. CIT narusza zasadę równościKsięgowy to za mało, potrzebny jest prawnik i doradca podatkowyNie ma ujemnych skutków deregulacjiZwalczanie unikania opodatkowania w PolscereklamaOstatnio na forumtesty na biegłego rewidentaGość_Ola - dziś, 14:37Urloplarysa. - dziś, 14:15czy można zaliczyć do kosztów wydatki na nocleg w trakcie szkolenia?Gość_Waldek - dziś, 14:10zajęcia sportowe finansowane ze środków obrotowych a kosztyGość_Kuba - dziś, 14:06kara umowana w księgach rachunkowych - brak akceptacji kontrahentaAdam - dziś, 13:50jak sprawdzić kontrahenta dla celów VATGość_Mikołaj - dziś, 13:43koszty edukacji dziecka oddelegowanego pracownikaAdelajda - dziś, 13:37Fundusze unijneEko dotacje, a korzyści dla zwykłych ludzi i drobnych firmProgramy krajowe a regionalneJednolity Plik KontolnyJPK_VAT, ewidencja VAT – wyjaśnienia Ministerstwa FinansówRaportowanie JPK – wymagania i karyFaktury zakupu nie będą przekazywane w formacie JPKJPK a status przedsiębiorcyAplikacja do wysyłania plików JPK do systemu Ministerstwa FinansówJednolity Plik Kontrolny – pierwsze doświadczenia podatnikówNikt nie będzie ukarany za niewykonanie obowiązku przekazania ewidencji dla potrzeb VATMałe firmy bez obowiązku podpisywania plików JPK kwalifikowanym podpisem elektronicznymCheck–lista JPK – co sprawdzić przed wysłaniemEksperci portalu infor.plMichał JarskiDyrektor Regionalny ds. Sprzedaży w Trend MicroZostań ekspertem portalu Infor.pl »SKLEP.INFOR.PLPublikacje na czasiePoradnik Gazety Prawnej 10/16 - Święta w firmie (książka)Pod koniec roku wiele firm funduje swoim pracownikom prezenty świąteczne. Upominki te pracodawca może sfinansować z …Jednolity Plik Kontrolny – praktyczny poradnik (wydanie II z dodatkiem specjalnym) (książka)Jednolity Plik Kontrolny (JPK) to nowe, rewolucyjne rozwiązanie, zobowiązujące wszystkie firmy do zmian ich systemów …Ustawa o rachunkowości z komentarzem do zmian (książka)Praktyczny przewodnik po znowelizowanej ustawie o rachunkowości. Zawiera szczegółowy komentarz do zmian. W sposób …BestselleryZbiegi tytułów do ubezpieczeń – po zmianach w oskładkowaniu umów zlecenia (książka)49.00 złKomplet żółtych książek – Podatki 2017144.00 złWielka Księga Prawa Pracy259.00 złKSIĄŻKIProfesjonalna tematyka:PodatkiRachunkowośćPrawo Pracy i ZusWięcej »CZASOPISMAFachowe dwutygodniki:MONITOR księgowegoBiuletyn Gł. KsięgowegoBiuletyn VATWięcej »SERWISY INTERNETOWE180 tys. artykułów:INFORLEX.plINFORFK.plINFORRB.plWięcej »E-BOOKIKsiążki w wersji PDF:Nie potrzebujesz czytnikaPobierasz od razuOszczędzasz pieniądzeWięcej »O portalu INFOR.PLO NasOchrona prywatnościRegulaminKarieraRSSKontaktReklamaMapa serwisuKatalog książek 2016BOKSerwisy INFOR.PLKsięgowość firmKsięgowość budżetowaSektor publicznyKadryBiznesPrawoMotoNieruchomościForumNewsletter|NarzędziaKalkulatoryWskaźniki i stawkiTerminarzDrukiAkty prawneDzienniki ustawMonitor PolskiDzienniki UEAsystent Księgowego|CzasopismaMonitor KsięgowegoBiuletyn VATBiuletyn Głównego KsięgowegoMonitor Prawa Pracy i UbezpieczeńSerwis Prawno-PracowniczyControlling i rachunkowość zarządczaPersonel i ZarządzanieGazeta Samorządu i AdministracjiRachunkowość budżetowaPoradnik rachunkowości budżetowej|IFKPlatforma Księgowych i KadrowychBiblioteka Księgowych|IRBPlatforma Rachunkowości Budżetowej i Prawa Pracy|INFORLEX.PLKsięgowość i KadryKsięgowośćKadry i PłaceEkspertBiznesSektor PublicznyAdministracjaFinanse PubliczneSzkołaPomoc społeczna|Sklep.INFOR.PLCzasopismaINFORLEX.PLOprogramowanieSerwisy internetowePublikacje książkoweE-booki|INFOR PL S.A.GazetaPrawna.plDziennik.plForsal.plDziennik InternautówTotalmoney.plPrawnik.plMotoforum.plPrawnikow.plCopyright © 2016 INFOR PL S.A.CZASOPISMASERWISY ELEKTRONICZNEWIDEOAKADEMIAKORZYŚCIKONTAKT

References: art. 25
 art. 25
 art. 25
 art. 25
 art. 25
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 25
 art. 36
 art. 331
 art. 362
 art. 36