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Timestamp: 2019-05-25 10:59:46+00:00

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Missbrauch bei betriebsbedingter Kündigung: BAG, 2 AZR 326/02
Missbrauch bei betriebsbedingter Kündigung: Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 326/02
Betriebsbedingte Kündigung, Missbrauch: Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22.05.2003 – 2 AZR 326/02
Betriebsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst – Haushaltsplan – Stellenstreichung – Überhang – Missbrauchskontrolle bei Kündigung im öffentlichen Dienst
BAG Urteil vom 22.05.2003 – 2 AZR 326/02,2. Instanz: Sächsisches LAG – 5 Sa 538/01
Im öffentlichen Dienst kann die eine betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigende Organisationsentscheidung darin liegen, dass das zuständige Gremium den Personalbedarf für einen Tätigkeitsbereich so reduziert, dass die Bestimmung der zu kündigenden Arbeitnehmer nur noch eine Frage der sozialen Auswahl ist.
Diese Entscheidung kann durch Stellenstreichungen in einem Haushaltsplan, durch kw-Vermerke oder auch durch einen Stadtratsbeschluss getroffen werden, in dem die Verwaltung beauftragt wird, in einem bestimmten Bereich den Personalstand zu reduzieren.
Erschöpft sich die Entscheidung des Arbeitgebers im wesentlichen darin, Personal einzusparen, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also missbräuchlich ausgesprochen worden ist.
Dass der Arbeitgeber zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung vortragen muss, soll einen Missbrauch des Kündigungsrechts ausschließen. Eine rechtswidrige Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals soll vermieden werden. Ausgeschlossen werden soll auch, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen.
Der Ratsbeschluss einer kleinen Stadtgemeinde, den Personalbedarf für Kindertageseinrichtungen nach dem Bedarfsschlüssel des SäKitaG zu berechnen und dem sich danach ergebenden (reduzierten) Bedarf anzupassen, ist nach diesem Maßstab nicht zu beanstanden, wenn keine Anhaltspunkte für fortbestehenden Beschäftigungsbedarf oder Überforderung des verbliebenen Personals vorliegen.
Ergänzende Leitsätze (von Rechtsanwalt Buschmann):
Vermieden werden sollen betriebsbedingte Kündigungen, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führen.
Vermieden werden soll außerdem, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden (BAG 26. September 2002 – 2 AZR 636/01 – NZA 2003, 549).
Es ist eine Zweckmäßigkeitsfrage, welchen Schlüssel zur Berechnung des Personalbedarfs der öffentliche Arbeitgeber zugrunde legt. Die Beantwortung dieser Frage fällt in den Bereich der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber darf keinen willkürlich gegriffenen Personalbedarfsschlüssel anwenden, sondern muss sich an gesetzlichen Maßstäben orientieren. Personalbedarfsschlüssel darf nicht nur bei gleichzeitiger Überforderung des Personals anwendbar sein.
Die Vortragslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess korrespondiert mit der von ihm vorgegebenen betrieblichen Organisation. Organisiert er, wie hier, einen Bereich (Kindereinrichtungen) als Einheit und hält für diese Einheit Arbeitskräfte vor, so ist es ausreichend, wenn er den Rückgang des Beschäftigungsbedarfs für diese Einheit darlegt. Der Arbeitgeber muss den Beschäftigungsbedarf nicht zur Führung des Kündigungsschutzprozesses auf kleinere Untereinheiten herunterbrechen, als er selbst bei der Organisation und Planung zugrunde legt. Andernfalls würde das Gericht in organisatorische Zweckmäßigkeitsüberlegungen des Arbeitgebers eingreifen.
Dementsprechend muss eine kleine Stadtgemeinde im Kündigungsschutzprozess kein “Konzept” zur Umsetzung des Personalschlüssels in Kindergarteneinrichtungen vortragen. Sie muss auch keine ins Einzelne gehenden Dienstpläne vortragen. Wenn sie sich an dem Grundsatz orientiert, ihren Personalbestand an gesetzlichen Bedarfsschlüsseln und der damit verbundenen Finanzierbarkeit zu orientieren, so ist dies “Konzept” genug, weil damit zugleich der organisatorische Rahmen bestimmt wird. Dementsprechend müssen sich Gruppeneinteilungen, Dienstpläne usf. an der auf den gesetzlichen und damit verbundenen finanziellen Vorgaben aufbauenden Personalausstattung ausrichten (vgl. LAG Sachsen-Anhalt 16. Mai 2000 – 8 (5) Sa 981/99 -). Weitergehende Angaben des Arbeitgebers zu der Entwicklung der Kinderzahlen in den einzelnen Einrichtungen sind nicht erforderlich. Der gekündigte Arbeitnehmer kann aber geltend machen, es sei ohne rechtswidrige Überforderung der verbliebenen Kräfte nicht möglich, die Öffnungszeiten der Kindereinrichtungen abzudecken und die Kinder zu betreuen.
2. Inner- und außerbetriebliche Umstände begründen ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken.
a) In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktionsrückgang usf.), sondern auf Grund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen oder fiskalische Überlegungen veranlaßten Entscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Im öffentlichen Dienst kann eine vergleichbare Entscheidung z.B darin liegen, daß in einem Haushaltsplan eine Stelle gestrichen (BAG 28. November 1956 – GS 3/56 – BAGE 3, 245; 3. Mai 1978 – 4 AZR 698/76 – BAGE 30, 272; 21. Januar 1993 – 2 AZR 330/92 – AP MitbestG Schleswig-Holstein § 52 Nr. 1 = EzA KSchG § 2 Nr. 18), ein sog. kw-Vermerk angebracht (BAG 6. September 1978 – 4 AZR 84/77 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 4) oder aus einem Personalbedarfsplan der Wegfall einer Stelle ersichtlich wird (BAG 18. November 1999 – 2 AZR 77/99 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 55 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 104). Die Zweckmäßigkeit dieser Entscheidungen ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt nachprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (st. Rspr. BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – BAGE 92, 71). Zu diesem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll (BAG 7. Mai 1998 – 2 AZR 536/97 – BAGE 88, 363; 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61; KR-Etzel 6. Aufl. § 1 KSchG Rn. 561 mwN; insoweit zustimmend: Kühling AuR 2003, 92). Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen.
b) Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, daß der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Zwar muß nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein (st. Rspr. BAG 30. Mai 1985 – 2 AZR 321/84 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36, zu B II 1 der Gründe; 17. Februar 2000 – 2 AZR 109/99 -). Voraussetzung ist aber, daß die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Das ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluß, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (vgl. Rost in Jahrbuch des Arbeitsrechts Bd. 39 S. 83, 102).
c) Erschöpft sich die Entscheidung des Arbeitgebers im wesentlichen darin, Personal einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluß heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, muß der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit (“Dauer”) verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob sie im Sinne der oben gekennzeichneten Rechtsprechung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also mißbräuchlich ausgesprochen worden ist (BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61).
3. Die Anwendung dieser Grundsätze führt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts zu dem Ergebnis, daß die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
a) Die Beklagte hat außerbetriebliche Ursachen, nämlich den auf Grund der rückläufigen Anmeldungen prognostizierten Rückgang der Anzahl der zu betreuenden Kinder zum Anlaß für den Beschluß des Stadtrates genommen, die Anzahl der in ihren Kindertagesstätten zu beschäftigenden Fachkräfte um zwei zu reduzieren, weil bei Anwendung des Personalschlüssels nach dem SäKitaG ein Überhang von 2,13 Vollzeitstellen (VzÄ) bestehe.
b) Diese Entscheidung führt zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für die Klägerin. Der Ratsbeschluß bezieht sich zwar nicht auf einzelne Arbeitsplätze, also auch nicht explizit auf denjenigen der Klägerin. Gleichwohl handelt es sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht um einen nur allgemeinen Beschluß zur Personalreduzierung, der den Beschäftigungsbedarf für die Klägerin unberührt ließe. Maßgeblich für die Abgrenzung ist, ob die Entscheidung den Beschäftigungsbereich des Arbeitnehmers so betrifft, daß die Frage, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, allein noch eine solche der sozialen Auswahl ist. Vermindert die Entscheidung des Arbeitgebers das so eingegrenzte Beschäftigungsvolumen, dann betrifft dies den Beschäftigungsbedarf für alle Arbeitnehmer dieses Bereichs. Welches Arbeitsverhältnis dann gekündigt werden darf, ist lediglich noch eine Frage der sozialen Auswahl. So liegt der Fall hier. Der Ratsbeschluß reduzierte unmittelbar das Beschäftigungsvolumen im Bereich der erzieherischen Fachkräfte, die – wovon beide Parteien ausgehen – in allen Kindertagesstätten einsetzbar waren. Zu diesen Fachkräften gehört die Klägerin. Daß der Ratsbeschluß keinen konkreten Zeitpunkt angibt, ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts unerheblich. Der Ratsbeschluß vom 28. Februar 2000 enthielt einen Auftrag an die Verwaltung, zwei Kündigungen vorzubereiten. Irgendwelche Geltungsbeschränkungen sieht er nicht vor. Damit war deutlich, daß die Verwaltung den Beschluß sofort ausführen sollte.
c) Die Entscheidung ist nicht offenkundig unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Das Landesarbeitsgericht hat für den Senat bindend festgestellt, daß die Beklagte bei Zugrundelegung des Personalschlüssels des SäKitaG einen Überhang an erzieherischem Fachpersonal von höchstens 2,13, mindestens jedoch 1,79 Vollzeitstellen hat. Da der Ratsbeschluß dahin geht, zwei 30-Stunden-Stellen abzubauen, hält er sich in diesem Rahmen. Zwar ist richtig, daß, wie das Landesarbeitsgericht ausführt, der Rückgang der Anzahl zu betreuender Kinder nicht “automatisch” zu einem Rückgang des Betreuungsbedarfs führt. Indes ist der Revision darin zu folgen, daß die Organisationsentscheidung der Beklagten beinhaltete, jedenfalls für die Zukunft die Zahl der erzieherischen Fachkräfte in etwa nach dem Personalschlüssel des SäKitaG zu bemessen. Da es – wie ausgeführt – grundsätzlich Sache des Arbeitgebers ist, das Verhältnis zwischen Arbeitsvolumen und Arbeitskräftevolumen festzulegen, da ferner die grundsätzliche Entscheidung, die Personalstärke an das erwartete Arbeitsvolumen anzupassen, offenkundig vernünftig ist und die Anwendung des Personalschlüssels nach dem SäKitaG der Beklagten aus finanziellen Gründen angelegen sein mußte – denn nur für die sich bei Anwendung des Personalschlüssels ergebenden Personalkosten erhält die Beklagte Zuschüsse -, ist der Ratsbeschluß vom 28. Februar 2000 seinem Inhalt nach plausibel und jedenfalls auch nicht offenkundig unsachlich.
d) Die Beklagte hat ihre Entscheidung auch hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit hinreichend dargelegt.
(1) Daß der Arbeitgeber zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung vortragen muß, ist weder Selbstzweck, noch darf es dazu dienen, daß die Gerichte in die betrieblichen Organisationsabläufe eingreifen. Der Sinn besteht darin, einen Mißbrauch des Kündigungsrechts auszuschließen. Vermieden werden sollen betriebsbedingte Kündigungen, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führen (Rost in Jahrbuch des Arbeitsrechts Bd. 39 S. 83). Vermieden werden soll außerdem, daß die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden (BAG 26. September 2002 – 2 AZR 636/01 – NZA 2003, 549, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Für eine solche mißbräuchliche Ausübung des Kündigungsrechts sind keine Anhaltspunkte ersichtlich.
(2) Es ist eine Zweckmäßigkeitsfrage, welchen Schlüssel zur Berechnung des Personalbedarfs der Arbeitgeber zugrunde legt. Die Beantwortung dieser Frage fällt in den Bereich der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers. Hier hat die Beklagte nicht etwa einen willkürlich gegriffenen Personalbedarfsschlüssel angewandt, sondern sich an gesetzlichen Maßstäben orientiert. Es ist nichts dafür ersichtlich, daß ein solcher gesetzlicher Personalbedarfsschlüssel nur bei gleichzeitiger Überforderung des Personals anwendbar wäre. Soweit die Klägerin geltend macht, die Öffnungszeiten der Beklagten beliefen sich auf elf Stunden, das SäKitaG gehe jedoch von neun Stunden Betreuungszeit aus, verkennt sie, daß der Beschäftigungsbedarf für Erzieherinnen in erster Linie durch die Betreuungszeit, nicht aber durch die Öffnungszeiten bestimmt ist.
(3) Wenn das Landesarbeitsgericht von der Beklagten ein “Konzept” zur Umsetzung des Personalschlüssels fordert, verkennt dies die Gegebenheiten des Falls. Die Beklagte ist eine kleine Stadtgemeinde. Sie muß das Angebot an Kindereinrichtungen im Interesse ihrer Bürger ausreichend, aber auch finanzierbar halten. Wenn sie sich – wie ersichtlich – an dem Grundsatz orientiert, ihren Personalbestand an gesetzlichen Bedarfsschlüsseln und der damit verbundenen Finanzierbarkeit zu orientieren, so ist dies “Konzept” genug, weil damit zugleich der organisatorische Rahmen bestimmt wird. Dementsprechend müssen sich Gruppeneinteilungen, Dienstpläne usf. an der auf den gesetzlichen und damit verbundenen finanziellen Vorgaben aufbauenden Personalausstattung ausrichten (vgl. LAG Sachsen-Anhalt 16. Mai 2000 – 8 (5) Sa 981/99 -). Daß dies nicht möglich wäre, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt.
(4) Daß die Beklagte keine Angaben zu der Entwicklung der Kinderzahlen in den einzelnen Einrichtungen vorgetragen hat, ist unerheblich. Die Vortragslast des Arbeitgebers korrespondiert mit der von ihm vorgegebenen betrieblichen Organisation. Organisiert er, wie hier, einen Bereich (Kindereinrichtungen) als Einheit und hält für diese Einheit Arbeitskräfte vor, so ist es ausreichend, wenn er den Rückgang des Beschäftigungsbedarfs für diese Einheit darlegt. Der Arbeitgeber muß den Beschäftigungsbedarf nicht zur Führung des Kündigungsschutzprozesses auf kleinere Untereinheiten herunterbrechen, als er selbst bei der Organisation und Planung zugrunde legt. Andernfalls würde das Gericht in organisatorische Zweckmäßigkeitsüberlegungen des Arbeitgebers eingreifen. Dementsprechend durfte das Landesarbeitsgericht von der Beklagten auch keine ins einzelne gehenden Dienstpläne verlangen. Die Organisationsentscheidung beruhte auf einer Bedarfsprognose nach dem Stand der Anmeldungen im Februar 2000. Sie bezog sich auf alle fünf von der Beklagten unterhaltenen Einrichtungen. Im einzelnen konnten sich Änderungen ergeben. Es lag daher fern, bereits im Februar Einzeldienstpläne aufzustellen. Die Klägerin selbst hat im übrigen zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht, es sei ohne rechtswidrige Überforderung der verbliebenen Kräfte nicht möglich, die Öffnungszeiten der Kindereinrichtungen abzudecken und die Kinder zu betreuen.
(5) Daß die Beklagte weiterhin Pauschalkräfte beschäftigt, macht die von der Beklagten vorgenommene Berechnung des Personalbedarfs nicht willkürlich oder unsachgemäß. Das SäKitaG gibt lediglich einen Personalschlüssel für das erzieherische Fachpersonal an. Damit ist nicht ausgeschlossen, daß in den Einrichtungen andere Arbeitskräfte beschäftigt werden, auf die sich der Bedarfsschlüssel nicht bezieht. Außerdem ist die Anzahl der Pauschalkräfte gleich geblieben. Sie können also nicht zu dem Zweck eingesetzt werden, etwa den Ausfall der Klägerin und der durch Aufhebungsvertrag ausgeschiedenen erzieherischen Fachkraft auszugleichen.
1. Die Kündigung ist schon deshalb nicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam, weil die Klägerin ihre erstinstanzlich erhobene Rüge im Berufungsrechtszug nicht mehr weiter verfolgt hat (vgl. BAG 17. Februar 2000 – 2 AZR 109/99 -).
2. Zutreffend ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, daß die Anhörung des Personalrats nicht allein deshalb fehlerhaft ist, weil die Beklagte dem Personalrat nach ihrer Behauptung die Sozialdaten von 28 Arbeitnehmern mitgeteilt hat. Die Beklagte hat diejenigen Mitarbeiter berücksichtigt, die sie in die Auswahl einbeziehen wollte. Das ist nicht zu beanstanden. Die Arbeitnehmervertretung ist immer dann ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Gründe mitgeteilt hat (st. Rspr. zB BAG 17. Februar 2000 – 2 AZR 913/98 – BAGE 93, 366 mwN).
III. Der Rechtsstreit ist nicht zur Entscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO).
Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend festgehalten hat, steht bisher noch nicht fest, ob die Kündigung wegen Verletzung des Mitwirkungsrechts des Personalrats (§§ 76, 78 SächsPersVG) unwirksam ist. Hat die Beklagte nämlich nicht, wie sie behauptet und die Klägerin bestreitet, dem Personalrat die Liste mit den Sozialdaten übergeben und waren dem Personalrat die Daten nicht anderweit bekannt, so wurde der Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet. Denn bei sozialen Auswahlentscheidungen muß der Arbeitgeber die maßgeblichen Sozialdaten der Personalvertretung mitteilen (vgl. BAG 29. März 1984 – 2 AZR 429/83 (A) – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 31 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 55; 26. Oktober 1995 – 2 AZR 1026/94 – BAGE 81, 199). Von seinem Standpunkt aus folgerichtig hat das Landesarbeitsgericht den von der Beklagten insoweit angebotenen Beweis nicht erhoben. Das wird nachzuholen sein.

References: § 1
 § 52
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 § 102
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