Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/774/documento/5920/137_oct_2015.htm?id=5920
Timestamp: 2020-07-11 11:44:36+00:00

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1. APROBACIÓN DEL TEXTO REFUNDIDO DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
2. APROBACIÓN DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, unifica prácticamente todas las normas de rango legal en materia de Seguridad Social que se han ido aprobando entre los años 1994 y 2015, a excepción de las concernientes al Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.
3. MEDIDAS DE RELEVANCIA LABORAL EN LA LEY DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA EL AÑO 2016
La Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016, incluye disposiciones en materia de pensiones públicas, prestaciones y cotizaciones sociales. También recoge modificaciones legislativas de índole laboral entre las que destacan las modificaciones a la Ley General de la Seguridad Social y el retraso en la ampliación de la duración del permiso por paternidad.
4. APROBACIÓN DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DE EMPLEO
El Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo, regulariza, armoniza y aclara en un único texto la normativa en materia de empleo.
5. REFORMA DE LA LEY DE ENJUICIAMIENTO CIVIL
La Ley 42/2015, de 5 de octubre, de reforma de la Ley 1/2000 de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, impone el uso de los medios telemáticos o electrónicos para la tramitación de los procedimientos judiciales, otorgando carácter subsidiario al soporte papel.
6. REFORMA DE LA LEY DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
La Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, suprime el trámite de la reclamación administrativa previa en el orden social.
7. MODIFICACIÓN DE LA LEY DE SOCIEDADES LABORALES
La Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas, actualiza, moderniza y mejora el contenido de la anterior Ley de Sociedades Laborales.
8. CONCESIÓN Y UTILIZACIÓN DEL DISTINTIVO “IGUALDAD EN LA EMPRESA”
9. NUEVA HABILITACIÓN DEL DOCUMENTO ÚNICO ELECTRÓNICO
10. INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN EL MARCO DE UN PROCESO DE REESTRUCTURACIÓN QUE ES CONSECUENCIA DE UNA DECISIÓN DE LA COMISIÓN EUROPEA
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que, aunque Decisión de la Comisión Europea que aprueba el plan de reestructuración del Grupo Banco Financiero y de Ahorros, establecía que el pago por despido debería aproximarse al mínimo legal, existe un cierto margen de flexibilidad para el empleador en el marco de la negociación de un despido colectivo, de tal manera que no es necesario que medie una estricta correspondencia entre la indemnización legal mínima y la que finalmente le sea abonada al trabajador.
11. LOS JÓVENES FRANCESES QUE TRABAJAN DURANTE SUS VACACIONES ESCOLARES O UNIVERSITARIAS NO TIENEN DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DE CONTRATO
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha afirmado que una disposición de este tipo no es contraria al principio de no discriminación por razón de edad, pues la situación en la que estos jóvenes se encuentran al finalizar el contrato no es comparable con la del resto de trabajadores temporales, para quienes la indemnización que se abona tiene una finalidad compensatoria.
12. SE CONSIDERA NULA LA CLÁUSULA CONTRACTUAL QUE OBLIGA AL TRABAJADOR A PROPORCIONAR SU NÚMERO DE TELÉFONO MÓVIL Y SU DIRECCIÓN DE CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL
El Tribunal Supremo declara que para que una cláusula del contrato por la que el trabajador viene obligado a facilitar al empresario tanto su teléfono móvil como su dirección de correo electrónico personal sea válida, es necesario el consentimiento expreso del trabajador y, no habiéndose prestado tal consentimiento, la referida cláusula debe considerarse nula.
13. EL EMPRESARIO PUEDE OBLIGAR A SUS EMPLEADOS A DENUNCIAR LOS ROBOS
Considera el Tribunal Supremo que se trata de una manifestación del poder de dirección del empresario que no resulta contraria al Convenio Colectivo de estaciones de servicios aplicable al caso.
14. NO VULNERA EL DERECHO FUNDAMENTAL A LA HUELGA, A LA LIBERTAD SINDICAL O A LA DIGNIDAD PERSONAL PEDIR A LOS TRABAJADORES QUE NO SECUNDEN UNA CONVOCATORIA DE HUELGA
La Audiencia Nacional ha declarado que el contenido de los comunicados emitidos por la empresa deben contextualizarse en el marco del conflicto entonces existente entre ésta y la representación legal de los trabajadores y, en consecuencia, tales comunicaciones no han vulnerado ningún derecho fundamental.
15. LA APLICACIÓN “WHATSAPP” ES UN MEDIO VÁLIDO PARA COMUNICAR LA BAJA VOLUNTARIA EN LA EMPRESA
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid recuerda que para que se entienda que el trabajador ha dimitido es necesario que aquél lo manifieste de una manera clara, firme e inequívoca y, habida cuenta de que de los mensajes intercambiados con la encargada a través de “WhatsApp” quedó patente su voluntad de no volver al trabajo, no ha existido despido, como alega la trabajadora, sino una baja voluntaria.
16. EL ASESINATO DE UN TRABAJADOR A MANOS DE SU APRENDIZ CUANDO SE DISPONÍA A COGER EL COCHE PARA IR AL TRABAJO CONSIDERADO ACCIDENTE “IN ITINERE”
A juicio del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, además de concurrir los requisitos exigidos para que la muerte del trabajador sea calificada de accidente de trabajo “in tinere”: teleológico, geográfico, cronológico e idoneidad del medio, la agresión padecida fue consecuencia de un caso fortuito.
Este Real Decreto Legislativo se dicta al amparo de la Ley 20/2014, de 29 de octubre, en la que se le autorizaba al Gobierno para llevar a cabo la refundición del Estatuto de los Trabajadores, entre otros textos legales.
Algunos ejemplos derivados de esta armonización normativa son:
Relaciones Laborales de Carácter especial (artículo 2):
Se actualiza el contenido de la relación laboral de los estibadores portuarios y se incorporan tres relaciones laborales especiales reguladas en disposiciones posteriores al ET:
Causas y efectos de la suspensión (artículo 45):
El cumplimiento del servicio militar o la prestación social sustitutoria deja de ser una causa de suspensión del contrato de trabajo.
Prescripción (artículo 60):
En materia de prescripción de las infracciones cometidas por el empresario, se remite a lo establecido en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, mientras que en su redacción anterior indicaba que aquéllas prescribirían a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social.
Disposiciones Adicionales (“DA”), Transitorias (“DT”) y Finales (“DF”):
A diferencia de lo ocurrido con el articulado, las disposiciones adicionales, transitorias y finales han sido objeto de una profunda reestructuración. Así, se eliminan la DA 1ª y 3ª (ambas fueron derogadas en 1997) y DA 16ª (derogada en el año 2006) y se incluye una nueva DA 3ª en materia de negociación colectiva y contrato fijo de obra. Así, se ha pasado de las 19 disposiciones adicionales del ET a 20.
Por otra parte, se han añadido 10 DT que incorporan el contenido otras normas. De hecho, del ET, solo siguen vigentes la DT 2ª y la DT 13ª referidas a la legislación aplicable a las contrataciones anteriores a la entrada en vigor de la ley y a la indemnización por finalización del contrato temporal, respectivamente.
Por último, las disposiciones finales, han sido reordenadas y se suprime la DF 4ª sobre cotización al FOGASA.
Actualizaciones terminológicas como el término “Ley reguladora de la jurisdicción social” (antes Ley de Procedimiento Laboral).
Este Real Decreto Legislativo responde a la conveniencia de reordenar, aclarar y armonizar en un único texto, prácticamente toda la normativa en materia de Seguridad Social que se ha ido aprobando desde la entrada en vigor del texto refundido del año 1994. Únicamente se exceptúa la normativa concerniente al Régimen Especial de los Trabajadores del Mar que, por su particularidad, se ha regulado en la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero.
Entre las novedades introducidas por este Real Decreto Legislativo destacan:
Se reestructura el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”) en seis títulos. Así, a los tres títulos actualmente vigentes (título I: normas generales del sistema de la Seguridad Social, título II: Régimen General de la Seguridad Social y título III: protección por desempleo) se añaden tres nuevos títulos, dedicados respectivamente al Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (nuevo título IV), protección por cese de actividad (nuevo título V) y prestaciones no contributivas (nuevo título VI).
En materia de contratación y subcontratación, se incluye en el artículo 16 la referencia expresa a que los empresarios habrán de comprobar con carácter previo al inicio de la prestación de la actividad contratada o subcontratada, la afiliación y alta en la Seguridad Social de cada uno de los trabajadores que estos ocupen.
En el artículo 20 se regulan los requisitos que han de concurrir para la adquisición, mantenimiento, pérdida y reintegro de beneficios en la cotización.
Se incorporan en el artículo 58 las previsiones relativas al índice de revalorización de las pensiones.
En lo relativo al suministro de información a las entidades gestoras de las prestaciones económicas de la Seguridad Social, el artículo 71 incluye la remisión de datos médicos para el reconocimiento o mantenimiento del percibo de prestaciones.
A efectos de la gestión recaudatoria de los recursos del sistema de la Seguridad Social, se establece que las empresas, cuando el Ministerio de Empleo y Seguridad Social así lo determine, deberán presentar datos de Seguridad Social por medios electrónicos.
Se reforma el título II de la LGSS para incluir una nueva subsección referente a la cotización en supuestos especiales como son la cotización en contratos de corta duración, con 65 o más años y la cotización en supuestos de compatibilidad de jubilación y trabajo.
Se integran en el capítulo XIII del título II (jubilación en su modalidad contributiva) las novedades introducidas por la Ley 23/2013, de 23 de diciembre, reguladora del Factor de Sostenibilidad y del Índice de Revalorización del Sistema de Pensiones de la Seguridad Social, así como por el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.
En concreto, se incluyen dos nuevas disposiciones. Así, en el artículo 211 se establecen ciertas disposiciones relativas al factor de sostenibilidad de la pensión de jubilación y en el artículo 214 se establecen previsiones relativas a pensión de jubilación y envejecimiento activo.
En materia de protección por desempleo, el capítulo V es una novedad en tanto en cuanto contiene disposiciones especiales aplicables a (i) trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, (ii) trabajadores contratados para la formación y aprendizaje, (iii) trabajadores del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar y (iv) militares profesionales de tropa y marinería.
3.1 Pensiones públicas
En materia de pensiones públicas, la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016 (“LPGE 2016”) prevé en su artículo 36 que las pensiones abonadas por el sistema de la Seguridad Social, así como de Clases Pasivas, experimentarán en 2016, con carácter general, un incremento del 0,25 por ciento. Ahora bien, no serán revalorizables las siguientes pensiones públicas:
Las pensiones abonadas con cargo a cualquiera de los regímenes o sistemas de previsión enumerados en el artículo 42 de la Ley 37/1988, de 28 de diciembre, cuyo importe íntegro mensual exceda de 2.567,28 euros íntegros en cómputo mensual.
Las pensiones de las Mutualidades integradas en el Fondo Especial de la Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado que, a 31 de diciembre de 2015, hubieran ya alcanzado las cuantías correspondientes al 31 de diciembre de 1973.
El artículo 39 fija el importe máximo de la pensión pública a percibir en 2.567,28 euros al mes, sin perjuicio de las pagas extraordinarias que pudieran corresponder a su titular, cuya cuantía también estará afectada por este límite. No obstante, si el pensionista tuviera derecho a percibir menos o más de 14 pagas al año, incluidas las extraordinarias, dicho límite mensual deberá ser adecuado, a efectos de que se alcance o no supere la cuantía íntegra anual de 35.941,92 euros.
Los artículos 43 y 44 regulan el sistema de complementos por mínimos en las pensiones de Clases Pasivas y de la Seguridad Social, de tal manera que los pensionistas que no perciban, durante el año 2016, ingresos de trabajo o de capital superiores a 7.116,18 euros al año tendrán derecho a percibir los complementos económicos necesarios para alcanzar la cuantía mínima de la pensión. En este sentido, la LPGE 2016 incorpora dos tablas en las que se recogen en cómputo anual las cuantías mínimas de las pensiones de Clases Pasivas y de las pensiones del sistema de Seguridad Social, en su modalidad contributiva.
En cuanto a las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez del sistema de la Seguridad Social, la LPGE 2016 fija su importe en 5.150,60 euros íntegros anuales. Además, se establece un complemento de pensión, fijado en 525 euros anuales, para el pensionista que acredite fehacientemente carecer de vivienda en propiedad y tener, como residencia habitual, una vivienda alquilada cuyo propietario no tenga con él relación de parentesco hasta tercer grado, ni sea cónyuge o persona con la que constituya una unión estable y conviva con análoga relación de afectividad a la conyugal. En el caso de unidades familiares en las que convivan varios perceptores de pensiones no contributivas, sólo podrá percibir el complemento el titular del contrato de alquiler o, de ser varios, el primero de ellos.
3.2 Cotizaciones Sociales
El Título VIII de la LPGE 2016, bajo la rúbrica “Cotizaciones Sociales” establece las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional durante el año 2016 así como los topes máximos y mínimos de las bases de cotización a la Seguridad Social.
3.2.1 Bases máximas y mínimas de cotización
El tope máximo de la base de cotización en cada uno de los Regímenes de la Seguridad Social que lo tengan establecido, queda fijado, a partir de 1 de enero de 2016, en la cuantía de 3.642,00 euros mensuales o 121,40 euros diarios, lo que representa un 0,99% más con respecto al 2015.
Por su parte, el tope mínimo de las bases de cotización en los Regímenes de la Seguridad Social vendrá determinado por las cuantías del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementadas en un sexto, salvo disposición expresa en contrario. A día de hoy, el tope mínimo sería de 756,7 euros mensuales.
Asimismo, dispone la LPGE 2016 que en el Régimen General, las bases mínimas de cotización, según categorías profesionales y grupos de cotización, se incrementarán, desde el 1 de enero de 2016 y respecto de las vigentes en 31 de diciembre de 2015, en el mismo porcentaje en que aumente el salario mínimo interprofesional.
En el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la base mínima de cotización será de 893,10 euros mensuales.
3.2.2 Tipos de cotización
Los tipos de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social, se mantienen igual que en el año 2015. Así:
La cotización de las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor será del 14%, del que el 12% será a cargo de la empresa y el 2% a cargo del trabajador.
Cuando se trate de horas extraordinarias no comprendidas en el apartado anterior, el tipo de cotización a aplicar será del 28,30%, del que el 23,60% será a cargo de la empresa y el 4,70% a cargo del trabajador.
Para la contingencia de desempleo, siendo la contratación indefinida: el 7,05%, del que el 5,50% será a cargo del empresario y el 1,55% a cargo del trabajador. En caso de ser la contratación de duración determinada, ya sea a tiempo completo o parcial, el tipo será del 8,30%, del que el 6,70% será a cargo del empresario y el 1,60% a cargo del trabajador.
Para la cotización al Fondo de Garantía Salarial, el 0,20% a cargo exclusivo de la empresa.
Para la cotización por Formación Profesional, el 0,70%, siendo el 0,60% a cargo de la empresa y el 0,10% a cargo del trabajador.
3.2.3 Reducción en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional
La Disposición adicional 86ª de la LPGE 2016 establece que en los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, con respecto a las cuotas devengadas durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una reducción del 50% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.
Debe advertirse que esta reducción en la cotización empresarial también estaba prevista en el ejercicio anterior.
3.3 Interés legal del dinero
El interés legal del dinero hasta el 31 de diciembre de 2016 queda establecido en el 3%, lo que supone una reducción en un 0,5% con respecto al fijado para el año anterior. Asimismo, el interés de demora a que se refiere el artículo 26.6 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria y el artículo 38.2 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, queda fijado en el 3,75%.
3.4 IPREM
El indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) para el año 2016 se mantiene en los mismos términos que el pasado ejercicio, esto es:
De igual manera, en los supuestos en que la referencia al salario mínimo interprofesional ha sido sustituida por la referencia al IPREM, su cuantía anual será de 7.455,14 euros, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias, en cuyo caso, la cuantía será de 6.390,13 euros.
3.5. Modificaciones Legislativas
Se aplaza la aplicación de la disposición adicional 28ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, referida al establecimiento de un sistema de cómputo, a efectos de Seguridad Social, del periodo de servicio militar obligatorio o de prestación social sustitutoria, que compense la interrupción de las carreras de cotización ocasionada por tales circunstancias.
Se da nueva redacción a la disposición final 12ª de la referida Ley 27/2011, de 1 de agosto, por la cual se establece que el 1 de enero de 2017 entrará en vigor su disposición final 10ª, que modifica la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, en materia de trabajo a tiempo a parcial.
Bonificaciones a las contrataciones de fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística
Desde el 1 de enero y hasta el 31 de diciembre de 2016 las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, así como los de comercio y hostelería, siempre que se encuentren vinculados a dicho sector del turismo, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores.
Dispone la disposición adicional 91ª de la LPGE 2016 que los fondos provenientes de la cuota de formación profesional se destinarán a financiar el sistema de formación para el empleo. Además, aquellas empresas que cotizan por la contingencia de formación profesional dispondrán de un crédito para la formación de sus trabajadores cuyo importe vendrá determinado por el número de trabajadores de la empresa.
Reconocimiento de un complemento por maternidad
La disposición final 2ª de la LPGE 2016 modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en el sentido de que se reconocerá un complemento de pensión a las mujeres que hayan tenido hijos naturales o adoptados y sean beneficiarias en cualquier régimen de Seguridad Social de pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente.
No obstante, este complemento de pensión no será de aplicación en los casos de acceso anticipado a la jubilación por voluntad de la interesada ni en los de jubilación parcial, aunque en este último caso, se asignará el complemento de pensión que proceda cuando desde la jubilación parcial se acceda a la jubilación plena, una vez cumplida la edad que en cada caso corresponda.
Definición del término “personal en trabajos exclusivos de oficina”
La Disposición final 8ª de la LGPE 2016 define la ocupación referida en la letra “a” del Cuadro II de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014: “personal en trabajos exclusivos de oficina” al que le es de aplicación un tipo de cotización del 1%.
Así, establece que a los efectos de la determinación del tipo de cotización aplicable a los trabajos de oficina, se considerará «personal en trabajos exclusivos de oficina» a los trabajadores por cuenta ajena que, sin estar sometidos a los riesgos de la actividad económica de la empresa, desarrollen su ocupación exclusivamente en la realización de trabajos propios de oficina aun cuando los mismos se correspondan con la actividad de la empresa, y siempre que tales trabajos se desarrollen únicamente en los lugares destinados a oficinas de la empresa.
Se vuelve a retrasar la entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida. Por lo tanto, hasta el 1 de enero de 2017 seguirá siendo de 13 días.
El Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo (“TRLE”) regulariza, armoniza y aclara la normativa de empleo, sin introducir novedades sustantivas en la materia. Se pretende así, simplificar el marco jurídico y facilitar a los trabajadores el ejercicio de sus derechos.
De esta forma, el TRLE:
Integra en el articulado del Texto Refundido una serie de disposiciones adicionales y finales de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo (DA 2ª, DA 4ª, DA 7ª y DF 3ª).
Recoge la terminología implantada por la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, desapareciendo la referencia a “la formación ocupacional y continua” y sustituyéndola por la expresión “formación profesional para el empleo en el ámbito laboral”.
Incorpora la DF 1ª y el último párrafo de la DT 2ª del Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo, que se corresponden con los artículos 24 y 29.1 del TRLE, respectivamente.
Integra la novedad introducida por la DA 15ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral referida a la realización de una evaluación continuada de políticas activas para garantizar una mayor transparencia.
Plasma en las DA 5ª y 6ª del TRLE, las previsiones contenidas respectivamente en las DA 6ª y 17ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas para la reforma del mercado de trabajo.
Adapta la denominación de la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales, que pasa a denominarse Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, de acuerdo con lo previsto en la DA 1ª del Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero.
Deroga la Ley 53/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y las disposiciones antedichas.
La presente Ley, que rige como supletoria en el Orden Jurisdiccional Social, introduce una novedad que afecta de manera relevante al orden social. En concreto, desplaza a un segundo plano al papel como medio para la tramitación de los procedimientos judiciales y de relación de la Administración de Justicia con los profesionales y los ciudadanos y, en su lugar, se impone el uso de los medios telemáticos o electrónicos.
Así, la norma recoge expresamente que es obligación de todos los profesionales de la justicia emplear los sistemas telemáticos o electrónicos existentes en la Administración de Justicia para la presentación de escritos, ya sean iniciadores o no del procedimiento, así como los demás documentos. Se pretende a través de este mecanismo una doble finalidad: (i) garantizar la autenticidad de la presentación y (ii) que quede constancia fehaciente del envío y recepción de aquellos documentos y la fecha y hora en la que se hizo.
A propósito del contenido de los documentos presentados por esta vía, deberán indicar tanto el tipo como el número y año del expediente a que se refieren e ir foliados mediante un índice electrónico que permita su localización y consulta. Para su presentación, habrá de emplearse la firma electrónica.
Se introduce una novedad importante, que no permitía el soporte papel. Se trata de la posibilidad de presentar escritos y documentos todos los días del año durante las veinticuatro horas mediante el sistema informático LexNet. En el caso de que la presentación tenga lugar en día u hora inhábil a efectos procesales, se entenderá efectuada el primer día y hora hábil siguiente.
Asimismo, se concede un plazo de subsanación de cinco días en caso de incumplimiento del deber de uso de las tecnologías. Si no se subsana en dicho plazo, la consecuencia será que los escritos y documentos se tendrán por no presentados.
Por otra parte, el día de gracia se hace extensivo a la presentación de escritos y documentos de forma telemática, de tal manera que se podrán presentar hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo.
Todos los profesionales de la justicia están obligados al empleo de los sistemas electrónicos o telemáticos existentes en la Administración de Justicia. Por su parte, las personas que no estén representadas por procurador podrán elegir si actúan a través de medios electrónicos o no, salvo que estuvieran obligadas a utilizarlos. En este sentido, los sujetos que, no siendo profesionales de la justicia, están legalmente obligados a intervenir a través de medios electrónicos con la Administración de Justicia, son los siguientes:
La reforma, sin embargo, mantiene la exigencia del soporte papel en tres supuestos:
Cuando los interesados no estén obligados a utilizar los medios telemáticos y no hubieran optado por ello,
Cuando no sean susceptibles de conversión en formato electrónico y
En los demás supuestos previstos en las leyes.
Junto con la forma de presentación de los escritos, y en línea con el objetivo de la reforma, también se ha modificado la forma de los actos de comunicación. En particular, para aquellos que estén obligados al uso de los sistemas electrónicos o que, sin estarlo, optaran por su uso, los actos de comunicación se les practicarán también por medios electrónicos. A tales efectos, el destinatario podrá identificar: (i) un dispositivo electrónico; (ii) servicio de mensajería simple o (iii) una dirección de correo electrónico. Se constituirá un registro accesible electrónicamente en el Ministerio de Justicia con las direcciones de los organismos públicos y profesionales obligados a la utilización de medios electrónicos, informáticos y similares. Debe advertirse que el dispositivo electrónico, el servicio de mensajería o la dirección de correo electrónico que facilite el receptor tienen como único fin el informarle de la puesta a su disposición de un acto de comunicación, pero no la práctica de notificaciones.
Si enviado el acto de comunicación, el destinatario no accediera a su contenido en el plazo de tres días, se entenderá que la comunicación ha sido efectuada legalmente y desplegaría plenamente sus efectos, salvo que aquél justificara la falta de acceso al sistema. Entre las causas válidas se encuentran las de naturaleza técnica, en cuyo caso, el acto de comunicación se practicará mediante la entrega de copia de la resolución. Lo ahora expuesto no es aplicable a las comunicaciones practicadas a través de los servicios de notificaciones organizados por los Colegios de Procuradores.
Comunicaciones en el mes de agosto
No se practicarán actos de comunicación a los profesionales por vía electrónica durante los días del mes de agosto, salvo que sean hábiles para las actuaciones que correspondan. Nótese que en el orden jurisdiccional social el mes de agosto es hábil para:
Las siguientes modalidades procesales (i) despido, (ii) extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del ET, (iii) movilidad geográfica, (iv) modificación sustancial de las condiciones de trabajo, (v) suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, (vi) derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del artículo 139 del ET, (vii) impugnación de altas médicas, (viii) vacaciones, (ix) materia electoral, (x) conflictos colectivos, (xi) impugnación de convenios colectivos y (xii) tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución.
La adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares, en particular en materia de prevención de riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para otras actuaciones que tiendan directamente a asegurar la efectividad de los derechos reclamados o para aquellas que, de no adoptarse pudieran dar lugar a un perjuicio de difícil reparación.
El ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Problemas derivados del sistema LexNet
La reforma también dispone la manera de actuar ante interrupciones del servicio, distinguiendo entre interrupciones no planificadas y planificadas. En el primero de los supuestos, y siempre que sea posible, se adoptarán las medidas necesarias para que el usuario conozca la suspensión del servicio, así como los efectos derivadas de la misma. Cuando esto suceda, se da la posibilidad al afectado de presentar los escritos en la oficina judicial el primer día hábil siguiente, siendo necesario que se acompañe el justificante de la interrupción. Por el contrario, si la interrupción ha sido planificada, la Administración de Justicia está obligada a anunciarlo con la antelación suficiente, así como a informar de los medios alternativos de presentación.
Igualmente, se resuelve el problema de cómo proceder en aquellos casos en los que, dado el volumen de los escritos o documentos a presentar, el servicio de comunicaciones telemáticas resultase insuficiente. Si esto ocurre, los documentos se deberán presentar en soporte electrónico en la oficina judicial ese mismo día o el día hábil siguiente, junto con el justificante expedido por el servidor de haberse intentado la presentación sin éxito.
La Ley 42/2015 entró en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE, esto es, el pasado 7 de octubre, salvo en las previsiones relativas a la utilización de medios telemáticos por (i) los profesionales de la justicia y órganos y oficinas judiciales y fiscales, que entrarán en vigor el próximo 1 de enero de 2016 (ii) los interesados que no sean profesionales de la justicia y no estén representados por procurador, que entrarán en vigor el 1 de enero de 2017.
La presente Ley, además de derogar la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, suprime un trámite procedimental en el ámbito laboral: la reclamación previa en la vía administrativa.
A tales efectos, modifica los artículos 64, 69, 70, 72, 73, 85, 103 y 117 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”), que recogían la obligación de interponer reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la misma antes de acudir a la vía judicial social cuando se demandara al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos.
No obstante lo anterior, el legislador parece haber dejado al margen de esta reforma a los procedimientos en materia de prestaciones de Seguridad Social, en los que se mantiene el requisito de reclamación previa.
En tercer lugar, la Ley prevé que se regirán por su normativa específica o supletoriamente, por lo dispuesto en esta Ley, (i) las actuaciones y procedimientos de gestión, inspección, liquidación, recaudación, impugnación y revisión en materia de Seguridad Social y Desempleo y (ii) las actuaciones y procedimientos sancionadores en el orden social.
La Ley 39/2015 entrará en vigor al año de su publicación en el BOE, esto es, el próximo 2 de octubre de 2016.
Entre las novedades introducidas por la ley, y de manera sucinta, se encuentran: (i) la mejora del régimen jurídico de las sociedades laborales con el objetivo de fomentar la participación de los trabajadores en la empresa y (ii) la introducción de nuevas medidas para asegurar el control de la sociedad por parte de los trabajadores y aumentar la utilidad de este tipo de sociedades.
La Ley entrará en vigor el 14 de noviembre de 2015.
Este Real Decreto tiene como objetivo adecuar los requisitos de las entidades candidatas y los criterios de valoración para obtener el distintivo “igualdad en la empresa”.
Respecto a los requisitos generales:
Se reduce de 3 años a 2 el período de tiempo en el que la empresa no deberá haber sido sancionada con carácter firme por la comisión de infracciones graves en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación.
Se exige que las entidades no hayan sido sancionadas por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios.
Se requiere haber implantado un plan de igualdad cuando la empresa estuviera obligada a ello. En este punto debe advertirse que en su redacción el Real Decreto únicamente aludía a la necesidad de haber “iniciado” la implantación.
Acreditar la incorporación de sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.
Acreditar la presencia de las mujeres en los órganos de administración en los términos previstos en el Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital.
A propósito de los criterios de valoración, se incluyen nuevos aspectos, entre los que destaca el que en las evaluaciones para optar al distintivo serán tomadas en cuenta aquellas certificaciones o reconocimientos de calidad que hubiera obtenido la empresa en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
El Real Decreto está vigente desde el 14 de octubre de 2015.
Se pretende con este Real Decreto simplificar los procesos de extinción y cese de la actividad de las empresas mediante un proceso electrónico. Así, se habilita la utilización del Documento Único Electrónico (DUE) para la tramitación de manera integrada y por vía electrónica, el cese de la actividad de los empresarios individuales y los emprendedores de responsabilidad limitada, así como para el cese de actividad y extinción de las sociedades de responsabilidad limitada.
El presente Real Decreto entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE, es decir, el 16 de abril de 2016.
Sentencia del Tribunal de Justicia, de 15 de octubre de 2015
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”), resuelve en los asuntos acumulados C-352/14 y C-353/14 la cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social nº 2 de Terrassa con motivo de la impugnación del despido de dos trabajadores de Bankia. En concreto, se examina si la Decisión sobre reestructuración del Grupo Banco Financiero y de Ahorros, que incluye Banco Financiero y de Ahorros, S. A. (BFA) y su filial Bankia, S. A. (Bankia) (“Grupo BFA”), y los artículos 107 y 108 del TFUE, en los que dicha Decisión se basa, se oponen a la aplicación del artículo 56 del ET, la Disposición Transitoria Quinta de la Ley 3/2012 y los artículos 123 y 124.13 de la LRJS, que ante un despido improcedente fijan un importe indemnizatorio superior a la autorizada por aquélla.
Para entender las cuestiones que se plantean al Tribunal y la conclusión que éste alcanza, es necesario hacer un breve resumen del contexto. Así, Las autoridades españolas presentaron a la Comisión Europea un plan de reestructuración del Grupo BFA.
Mediante Decisión de fecha 28 de noviembre de 2012 (la “Decisión”), la Comisión aprobó el referido plan, en el que recordó que uno de los compromisos adquiridos por el Reino de España fue que el Grupo BFA “respetará la normativa vigente en materia de salarios e indemnizaciones” y velará porque el proceso de reestructuración del Grupo sea muy exigente de modo que “el pago por despido se aproxime al mínimo legal, pero con cierta flexibilidad para evitar retrasar el proceso”.
Puesto en marcha el plan de reestructuración, el Grupo BFA alcanzó un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, en virtud del cual en caso de despido, se abonaría una indemnización equivalente, por término medio, a 30 días de salario por año de servicio.
Dos de las personas que fueron despedidas accionaron por despido, solicitando la improcedencia del mismo y que se les concediera la indemnización legal máxima, es decir, calculada a razón de 45/33 días de salario por año de servicio.
Entrando al fondo del asunto, el TJUE razona:
Que, en atención al tenor literal de los compromisos asumidos por el Reino de España los importes a abonar a los trabajadores despedidos habrán de calcularse con arreglo a la normativa laboral española.
Que, en el marco de la reestructuración aprobada por la Decisión el empleador disponía de un cierto margen de flexibilidad para acordar los importes indemnizatorios que debían ofrecerse a los trabajadores afectados, en el sentido de que si bien los importes que el Grupo BFA debe abonar a sus empleados en el marco del plan de reestructuración han de acercarse a las cantidades mínimas legalmente previstas, no es necesario que exista una correspondencia exacta entre la indemnización legal mínima y la finalmente satisfecha.
En virtud de lo anterior, el TJUE concluye que la Decisión sobre la reestructuración del Grupo BFA y los artículos 107 y 108 del TFUE, en los que se basa dicha Decisión, no se oponen a la aplicación, en el marco de un litigio relativo a un despido colectivo comprendido en el ámbito de aplicación de dicha Decisión, de una normativa nacional que, en caso de despido improcedente del trabajador, fija un importe de indemnización superior al mínimo legal.
Sentencia del Tribunal de Justicia, de 1 de octubre de 2015
Un estudiante celebró un contrato de trabajo de duración de determinada durante sus vacaciones universitarias (período del 21 al 24 de diciembre de 2010). Al término de su contrato y de conformidad con lo previsto en la legislación francesa, que excluye del abono de indemnización por extinción de contrato los casos en los que el contrato se hubiera celebrado con un joven por un período comprendido dentro de sus vacaciones escolares o universitarias, no se le abonó indemnización.
Al considerar que la disposición es contraria al principio de no discriminación por razón de edad consagrado en el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, el estudiante presentó demanda ante el Conseil des prud´hommes de Paris, quien a su vez, remitió la cuestión al TJUE.
Considera el Tribunal que la situación de los estudiantes que trabajan durante sus vacaciones no es equiparable a la de aquellos otros trabajadores temporales que sí tienen derecho a una indemnización a la finalización del contrato, porque en este último caso la indemnización que se satisface tiene una finalidad compensatoria: se compensa la precaria situación en la que queda el trabajador al perder su fuente de ingresos. Los servicios que pueden prestar los estudiantes, sin embargo, tienen una naturaleza accesoria, ya que se limitan al tiempo en que estén de vacaciones, sabiendo que a su finalización seguirán con sus estudios.
En consecuencia, la disposición nacional referida no es contraria al principio de no discriminación por razón de edad.
El Tribunal Supremo (“TS”) resuelve el recurso de casación interpuesto por la empresa frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) sobre conflicto colectivo.
El objeto del proceso se reduce a analizar la validez de una cláusula que la empresa introduce en los contratos de trabajo en virtud de la cual “las partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico ... según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto” y que “cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente en inmediata”.
Entiende el Alto Tribunal, que para que resulte posible la incorporación de estos datos al contrato de trabajo es necesario que el consentimiento se haya prestado de una manera libre y voluntaria y, aunque en este caso la cláusula establezca que el propio trabajador presta su voluntario consentimiento, en realidad esto no sucede. Así, el empresario se vale de que el trabajador es la parte más débil del contrato y éste por miedo a no ser contratado, admitirá la inclusión de dicha cláusula, de donde se deriva la ausencia de un consentimiento libre y voluntario.
En consecuencia, la cláusula contractual debe considerarse nula por vulnerar el derecho fundamental a la protección de los datos de carácter personal consagrado en el artículo 18.4 de la Constitución Española (“CE”).
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de septiembre de 2015
El TS conoce del recurso de casación interpuesto por un sindicato frente a la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en materia de conflicto colectivo.
La cuestión a resolver es si resulta ajustada a Derecho la práctica de la empresa de obligar a los encargados a denunciar los casos en los que el cliente se marcha de las estaciones de servicio sin abonar el combustible.
En la resolución de este asunto el Tribunal se remite por un lado al tenor literal del convenio colectivo de aplicación según el cual, las funciones de los encargados ahí enumeradas lo son meramente a título enunciativo y no limitativo. Por otro lado, se indica que queda dentro del poder de dirección del empresario organizar el trabajo, y la obligación de denunciar los robos debe entenderse una manifestación del mismo.
En virtud de lo anterior, la conclusión que se alcanza es que la obligación de denunciar impuesta a ese colectivo no vulnera el convenio colectivo de las estaciones de servicio.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 15 de junio de 2015
El origen de este procedimiento se encuentra en una serie de comunicados emitidos por la empresa a los trabajadores los días 26 de diciembre de 2012, 4 de enero de 2013, 27 de noviembre de 2014 y 3 de febrero de 2015. En el primero de ellos, se les recomendaba que no atendieran el llamamiento de huelga realizado por la representación legal de los trabajadores. En el segundo comunicado, la empresa además de reiterar lo dicho en el anterior, les informó sobre cuáles serían las consecuencias que se derivarían si la huelga convocada fuera considerada ilegal o abusiva. En el tercero de los comunicados, se criticaba la actividad llevada a cabo por los representantes de los trabajadores. El último de ellos, alude a datos económicos y cuestiones salariales.
Los representantes de los trabajadores consideran que, dado su contenido, dichas comunicaciones constituyen una violación del derecho fundamental a la libertad sindical, del derecho a la huelga y del derecho a la dignidad personal.
La empresa opuso, por un lado, las excepciones de incompetencia de jurisdicción y de prescripción de la acción y, por otro, que no existía vulneración alguna de derechos fundamentales.
En relación con la excepción de prescripción se estimó la relativa a los comunicados de la empresa de 26 de diciembre de 2012 y de 4 de enero de 2013. Consecuencia directa de lo anterior fue que se entendió también prescrita la denunciada vulneración del derecho de huelga, y ello porque era precisamente en dichos comunicados en los que la Empresa advertía del perjuicio económico que le generaría el que los trabajadores secundaran la huelga convocada.
A continuación, entrando al fondo del asunto, la AN examina si de los otros dos comunicados podría derivarse una vulneración del derecho a la libertad sindical, al honor y a la dignidad. A tal efecto, siguiendo doctrina del Tribunal Constitucional, recuerda que, aunque la libertad de expresión no es absoluta, no se debería ver limitado su ejercicio cuando aquello que se manifiesta sea necesario, entendido en el sentido de imprescindible, adecuado y absolutamente pertinente.
En el presente caso, los comunicados, aunque incluyan duras manifestaciones sobre la actividad del sindicato, deben contextualizarse en el marco de la relación conflictiva existente entre la empresa y los representantes de los trabajadores y por lo tanto, a juicio de la Sala se ejecutaron dentro de los límites de la libertad de expresión.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 10 de junio de 2015
En la fecha en la que estaba previsto que la demandante se incorporara a su nuevo centro de trabajo, ésta acudió a su centro originario y le manifestó a la jefa de zona su intención de no seguir trabajando para la empresa. Esa misma tarde, la jefa se comunicó con la actora mediante la aplicación “Whatsapp”, a través de la cual aquella le reiteró que no volvería al trabajo. Días después, la empresa remitió un burofax a la demandante donde la indicaba que al haber causado baja voluntaria se procedería a preparar su finiquito.
Siendo estos los hechos, la cuestión a examinar es si estamos ante una baja voluntaria o ante un despido improcedente como alega LA TRABAJADORA.
La Sala se remite en este punto a la doctrina pacífica del TS, según la cual para que no quede duda de que el trabajadora ha dimitido, se exige por su parte una voluntad “clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito”.
Habida cuenta de que ha sido la propia trabajadora quien ha puesto de manifiesto su propósito de no volver al trabajo tanto verbalmente como a través de “Whatsapp”, concluye el Tribunal que no ha existido despido.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, de 2 de junio de 2015
En este supuesto, el Tribunal entra a valorar si puede calificarse como “Accidente in itínere” el asesinato de un trabajador perpetrado por un alumno suyo cuando se disponía a coger el coche para acudir al trabajo, siendo el motivo de tal agresión el robo de la cadena de oro que aquél llevaba en el cuello.
Tras hacer un breve resumen de la doctrina jurisprudencial existente en esta materia, la conclusión a la que llega la Sala es que concurren los requisitos legales para que su muerte sea considerada un accidente de trabajo “in itinere”:
Elemento teleológico: la finalidad principal por la que el trabajador iba a coger su vehículo era para dirigirse al trabajo.
Elemento geográfico: en el momento en que sucedió el asesinato aquél no se había desviado del camino habitual de su domicilio al trabajo.
Elemento cronológico: el accidente tuvo lugar dentro del tiempo que normalmente se invierte en el trayecto, es decir, 30 minutos antes de la hora de entrada al trabajo.
Idoneidad del medio: el medio de transporte que iba a utilizar era el mismo de siempre.
Carácter fortuito de la agresión sufrida: el asesinato del trabajador no obedecía a razones personales entre él y su agresor, sino a un hecho fortuito, ya que difícilmente podía haber previsto que su propio alumno le agrediría para robarle.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 16
 artículo 20
 artículo 58
 artículo 71
 artículo 211
 artículo 214
 artículo 36
 artículo 42
 artículo 39
 artículo 26
 artículo 38
 Real Decreto 
 artículo 139
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 56
 artículo 21
 artículo 18
 resolución