Source: http://it-dozent-bellin.de/arbeitsrecht-allg/arbeitsrechtliches-glossar/u/urlaub/index.html
Timestamp: 2020-07-14 04:50:27+00:00

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Rechtsgrundlage des Erholungsurlaubes
Die Pflicht zur Gewährung von Erholungsurlaub folgt zunächst aus gesetzlichen Bestimmungen wie dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) oder dem Schwerbehindertengesetz. Sonderregelungen für einzelne Arbeitnehmergruppen ergeben sich auch aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Seemannsgesetz. Tarifverträge enthalten häufig, Betriebsvereinbarungen selten, ergänzende Regelungen. Merke: Tarifverträge können mit Ausnahme der §§ 1, 2, 3, I BUrlG vom Bundesurlaubsgesetz auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen.
Gem. § 2 BUrlG haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub, auch Teilzeitkräfte.
Die Urlaubsdauer beträgt nach § 3 I BUrlG 24 Werktage. Jugendliche und Schwerbehinderte haben einen höheren Urlaubsanspruch. Die Dauer des Urlaubes kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, und Einzelarbeitsvertrag verlängert, aber nicht verkürzt werden.
Wartezeit, voller Urlaub, anteiliger Urlaub
Bei Neubeginn eines Arbeitsverhältnisses besteht eine Wartezeit von sechs Monaten, § 4 BUrlG. In den Folgejahren entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub bereits am Jahresanfang. Ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Beispiel: Bruno Ballermann hat am 1.März bei Herrn Fleißig angefangen. Am 1. Oktober erhält er seinen vollständigen Jahresurlaub, den er auf Mallorca verbringt. Nach seiner Rückkehr kündigt er zum 1. Dezember. Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat Ballermann zu recht seinen ganzen Jahresurlaub erhalten. Diese Regelung ist in Tarifverträgen oft durch eine Regelung ersetzt, nach der es in einem solchen Fall nur anteiligen Urlaub gibt.
Hat ein Betrieb Betriebsferien eingeführt und haben einzelne Mitarbeiter bei Ferienbeginn die Wartezeit noch nicht erfüllt, muss der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Arbeit geben, andernfalls gerät er in Annahmeverzug und muss das Entgelt fortzahlen. Alternativ kann er diesen Mitarbeitern während der Betriebsferien auch Urlaub – wie allen anderen – gewähren. Sollte hierdurch aber zuviel Urlaub gewährt werden (etwa bei vorzeitigem Ausscheiden des Mitarbeiters) hat der Arbeitgeber keine Ansprüche auf ‚Erstattung des Urlaubs‘. Bei einem Ausscheiden in der ersten Hälfte des Kalendervierteljahres (nach erfüllter Wartezeit) entsteht nur anteiliger Urlaub (§ 5 I c BUrlG). Ist zu diesem Zeitpunkt bereits der gesamte Jahresurlaub gewährt worden, kann Arbeitgeber aber das Urlaubsgeld nicht zurückfordern, § 5 III BUrlG. Anteiligen Urlaub gibt es auch, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr einen vollen Urlaubsanspruch deswegen nicht erwerben kann, weil der die Wartezeit in diesem Jahr nicht erfüllen kann, § 5 I a BUrlG.
z. B. Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses am 15.8. des Jahres.
Auch dieser Teilurlaubsanspruch kann erst nach Ablauf der Wartezeit genommen werden. Er ist daher auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen und kann gemeinsam mit dem für dieses Jahr anfallenden Jahresurlaub genommen werden, vgl. § 7 III S. 4 BUrlG.
Anteiliger Urlaub auch, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, bevor die Wartezeit erfüllt ist, § 5 I b BUrlG. z. B.: Beginn des Arbeitsverhältnisses am 3.4. Ende am 12.6.
Hat der Arbeitgeber vor dem Ausscheiden den gesamten Urlaubsanspruch gewährt, kann der Arbeitnehmer bei dem neuen Arbeitgeber keinen Urlaub mehr beanspruchen, § 6 I BUrlG. Hat er anteiligen Urlaub erhalten, so hat er nach Erfüllung der Wartezeit gegen den neuen Arbeitgeber nur Anspruch auf anteiligen Urlaub.
Der Arbeitgeber muss dem ausscheidenden Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegolten Urlaub aushändigen, § 6 II BUrlG.
Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen aber auch gewährt werden. Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers. Existiert ein Urlaubsplan, so sind Abweichungen vom Urlaubsplan (vgl. hierzu auch § 87 I Nr. 5 BetrVG) nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers oder bei Notfällen möglich. Betriebsferien können festgelegt werden, wenn dies aus betriebsbedingten Gründen erforderlich ist.
Der Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren (mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage) § 7 II BUrlG.
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs keine Erwerbstätigkeit für einen anderen Arbeitgeber ausüben. Eine Ausnahme hiervon gilt dann, wenn der Urlaubszweck durch die Tätigkeit nicht gefährdet wird, § 8 BUrlG. Dies bedeutet aber nur, dass der Arbeitnehmer keiner Beschäftigung nachgehen darf, für die eine dem Wert der Arbeit entspr. Gegenleistung in Geld oder Sachwerten versprochen ist oder regelmäßig erwartet wird. Aus diesem Grund stellt es keine Pflichtwidrigkeit dar, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs zu seinem Nutzen an seinem Eigentum arbeitet, Gefälligkeitstätigkeiten bei Verwandten und Nachbarn gegen Kost und Logis ausübt oder auf Grund familienrechtlichen und öffentlich-rechtlicher Verpflichtung gegen
eine Aufwandsentschädigung tätig ist.
Durch das Urlaubsentgelt wird der Arbeitnehmer so gestellt, als beziehe er den bisherigen Verdienst weiter. Die
Berechnung erfolgt nach dem Verdienst in den letzten Wochen.
Krankheitstage werden nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn ein ärztliches Attest über die Arbeitsunfähigkeit vorgelegt wird, § 9 BUrlG. Dies berechtigt den Arbeitnehmer nicht zur eigenmächtigen Urlaubsverlängerung. Soweit die Pflicht zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht (6 Wochen), dürfen Kuren und Schonzeiten nicht auf den Urlaub angerechnet werden, § 10 BUrlG. Dies gilt nicht für Erholungskuren.
Grundsätzlich ist keine Urlaubsübertragung auf das Folgejahr möglich. Ausnahme: dringende betriebliche Gründe (Arbeitnehmer wird dringend benötigt, weil andere Arbeitnehmer durch Krankheit ausgefallen sind, überraschend starker Arbeitsanfall, Waren drohen zu verderben) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (Arbeitnehmer war krank, Krankheitsfall in der Familie, Wartezeit erst spät im Jahr erfüllt), § 7 BUrlG.
Grundsätzlich ist die Abgeltung von Urlaub verboten, § 7 IV BUrlG. Einzige Ausnahme: Der Urlaub kann wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, was grundsätzlich nur bei der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Fall sein kann. Das BAG hat sogar entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der unzulässigerweise eine Urlaubsabgeltung erhalten hat, gleichwohl seinen Anspruch auf Erholungsurlaub gerichtlich durchsetzen kann, ohne dass er die unzulässige Urlaubsabgeltung zurück zahlen muss.

References: § 2
 § 3
 § 4
 § 5
 § 5
 § 7
 § 5
 § 6
 § 6
 § 87
 § 7
 § 8
 § 9
 § 10
 § 7
 § 7