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Timestamp: 2020-06-01 03:01:40+00:00

Document:
Agroindustriale - Agricoltura e florovivaismo, Viterbo: CPL, 4 agosto 2017
Data firma: 4 agosto 2017
Parti: Confagricoltura, Coltivatori Diretti, Cia e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Agricoltura e florovivaismo, Viterbo
Art. 3 Natura del rapporto
Art. 6 Ammissione al lavoro e tutela donne e dei bambini e degli adolescenti
Art. 7 Riassunzione
Art. 9 Classificazione degli operai agricoli e florovivaisti
Art. 10 Pastori e Vergari
Art. 11 Mansioni e cambio qualifica
Art. 13 Banca ore individuali
Art. 14 Riposo settimanale e giorni festivi
Art. 16 Congedi
Art. 17 Permessi per corsi di recupero scolastico
Art. 18 Organizzazione del lavoro
Art. 19 Retribuzione
Art. 20 Interruzioni del lavoro
Art. 21 Attrezzi di lavoro
Art. 22 Aumenti salariali
Art. 23 Tredicesima mensilità
Art. 24 Quattordicesima mensilità
Art. 25 Scatti di anzianità
Art. 26 Classificazione e retribuzione per età
Art. 27 Lavoro straordinario, festivo, notturno
Art. 28 Cottimo Art. 29 Indennità mansioni fiduciarie
Art. 30 Salario per obiettivi
Art. 32 Previdenza-prevenzioni-malattia-infortuni
Art. 34 Trattamento sostitutivo della retribuzione
Art. 35 Trapasso di azienda
Art. 36 Licenziamenti individuali
Art. 39 Provvedimenti disciplinari
Art. 40 Sanzioni disciplinari
Art. 42 Contributi contrattuali
Art. 43 Quote sindacali per delega
Art. 44 Controversie individuali
Art. 45 Controversie collettive
Art. 46 Condizioni di miglior favore
Art. 47 Varie
Art. 48 Dichiarazione a verbale
Art. 49 Ente bilaterale
Art. 50 Diarie
Art. 51 Clausola di rinvio
Allegato I - Convenzioni
Allegato II - Statuto dei lavoratori
Allegato III - Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro
Contratto provinciale di lavoro degli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Viterbo in vigore dal 1/1/2016
Il giorno quattro del mese di agosto dell’anno duemiladiciassette (04/08/2017) presso la sede della Confagricoltura Viterbo - Rieti, sita in Viterbo, Via Mantova n. 4, tra la Confagricoltura Viterbo – Rieti […], la Federazione Provinciale dei Coltivatori Diretti di Viterbo […], la Cia Confederazione Italiana Agricoltori di Viterbo […] e la Flai-Cgil di Civitavecchia - Roma Nord e Viterbo […], la Fai-Cisl di Viterbo […], la Uila-Uil di Viterbo [...], si è stipulato il seguente Contratto integrativo provinciale di lavoro per gli operai agricoli e florovivaisti
Il Contratto Provinciale di Lavoro (CPL) regola i rapporti di lavoro fra le imprese condotte in forma singola, societaria o, comunque, associata che svolgono attività agricole, nonché attività affini e connesse - comprese le aziende florovivaistiche e le imprese che svolgono lavori di creazione, sistemazione e manutenzione del verde pubblico e privato - e gli operai agricoli da esse dipendenti.
Il CPL si applica, in particolare, alle imprese considerate agricole ai sensi dell’art. 2135 del C.C. e delle altre disposizioni di legge vigenti, quali a titolo puramente esemplificativo:
- le aziende cerealicole;
- le aziende olivicole;
- le aziende tabacchiate;
- le cooperative di servizi alle imprese agricole, di raccolta, trasformazione, condizionamento e commercializzazione dei prodotti conferiti dai soci;
- la produzione di energia elettrica attraverso impianti fotovoltaici, a biogas, a biomasse, ecc.;
- le aziende florovivaistiche;
- le imprese di manutenzione, sistemazione e creazione del verde pubblico e privato. Per quanto non previsto nel presente contratto si fa riferimento alle norme del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
1. L’assunzione degli operai agricoli e florovivaisti è regolata dalle vigenti disposizioni di legge. Essa può avvenire a tempo indeterminato o a tempo determinato, con l’obbligo per il datore di lavoro di effettuare le comunicazioni prescritte dalle disposizioni vigenti all’atto di instaurazione del rapporto di lavoro.
Art. 6 Ammissione al lavoro e tutela delle donne e dei bambini e degli adolescenti
1. Per l’ammissione al lavoro e per la tutela dei bambini e degli adolescenti si applicano le norme della legge 17.10.1967, n. 977, così come modificata dal d.lgs. 04.08.1999, n. 345 e dal d.lgs. 18.08.2000, n. 262.
2. Non è ammessa l’assunzione al lavoro dei minori che non abbiano concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque di età inferiore ai 15 anni compiuti.
3. Per l’ammissione al lavoro e per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le disposizioni delle vigenti leggi (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di salute e sostegno alla maternità e della paternità, d.lgs. 26.03.2001, n. 151).
1. Premesso che la pastorizia ha proprie tradizioni, regole e necessità che sfuggono ad una regolamentazione ordinaria, si stabilisce che la giornata lavorativa del pastore e del vergare (che comprende tutte le operazioni relative ai greggi stanziali e transumanti) è equiparata alla normale giornata di lavoro prevista dal presente contratto, considerati i caratteri discontinui del lavoro, le pause, i riposi intermedi ed i turni insiti in tale attività, e pertanto non maturano orario di lavoro straordinario e/o notturno.
2. Per la transumanza si fa riferimento all’art. 50 del presente contratto (Diarie) e si precisa che la diaria prevista dall'art. 50 stesso è limitata ai soli giorni impiegati per il viaggio di andata e ritorno, mentre per il periodo di permanenza fuori azienda viene corrisposta una indennità di Euro 5,00 giornaliere.
1. L’orario ordinario di lavoro non può superare nell’anno la media di 39 ore settimanali. La loro distribuzione nella giornata sarà fatta nei periodi dell’anno in relazione alle esigenze delle singole aziende e può essere distribuito nei primi cinque giorni della settimana ferma restando l’attribuzione di sei giorni ai fini previdenziali ed assistenziali
2. Tale orario, ai sensi dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. 08/04/2003, n. 66, può essere computato anche come durata media in un periodo non superiore a dodici mesi, con la possibilità di distribuire l’orario ordinario di lavoro per una o più settimane in misura superiore a quella prevista dal comma precedente e per le altre, a compensazione, in misura inferiore.
3. In applicazione del 3° comma dell’art. 34 del CCNL, la variabilità dell’orario di lavoro è consentita nel limite di 85 ore annue, con un massimo di 44 ore settimanali. Sia in caso di orario superiore che in caso di orario inferiore alle 39 ore settimanali il datore di lavoro deve darne comunicazione scritta al lavoratore almeno quattro giorni prima, così come il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro, almeno sette giorni prima, il periodo di minor lavoro a compensazione. Detta comunicazione scritta del lavoratore dovrà essere firmata per presa conoscenza dal datore di lavoro. Il recupero potrà avvenire con la riduzione di una o più ore al giorno sino a totale copertura delle ore lavorate in più o, su accordo delle parti, anche con giornata intera. Il recupero dovrà avvenire nei giorni effettivamente lavorabili esclusi quindi quelli eventualmente coperti dalla cassa integrazione straordinaria.
4. Nelle aziende che hanno stabilito la settimana corta (dal Lunedì al Venerdì) le 44 ore settimanali dovranno essere ripartite nei predetti cinque giorni. In ogni caso su preciso accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratori potrà essere superato il suddetto limite delle 44 ore settimanali.
5. Per i lavori nocivi, costituiti da lavori eseguiti in acqua, in pozzi e fossi di scolo, distribuzione di antiparassitari, l’orario di lavoro sarà effettuato in turno alternato o in orario continuato in base alle esigenze aziendali.
In attuazione di quanto previsto dall’art. 42, penultimo comma del vigente CCNL per operai agricoli e florovivaisti, fermo restando che il ricorso all’istituto della banca delle ore è una scelta del dipendente, è consentito ai lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro straordinario di optare per il percepimento delle sole maggiorazioni previste, maturando correlativamente il diritto ai riposi compensativi delle prestazioni effettuate, equivalenti sul piano dei costi, da utilizzare compatibilmente con le esigenze organizzative dell’azienda e del mercato. I termini, le quote e le modalità per attivare la banca ore sono i seguenti:
- Il lavoratore che intende utilizzare la banca ore deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro entro il 31 gennaio dell’anno solare di riferimento;
- Al lavoratore saranno corrisposte, con la retribuzione del mese di competenza, le sole maggiorazioni retributive per le ore di lavoro straordinario prestate.
La quota massima di trasformazione dello straordinario in riposo compensativo, fermo restando il monte ore previsto dalla legge, è fissata in 120 ore annue, da utilizzare anche in modo frazionato e da compensare nell’arco dell’anno di competenza e nei 6 mesi successivi, ossia entro il 30 giugno dell’anno successivo. Alla stessa data, le ore di compensazione non ancora godute saranno interamente retribuite.
- Il lavoratore che intende usufruire di riposi compensativi per le ore di lavoro straordinario prestate dovrà effettuare apposita comunicazione scritta al datore di lavoro almeno 48 ore prima. Il datore di lavoro, in caso di diniego, dovrà motivarlo nelle 24 ore successive alla richiesta.
Le parti attribuiscono al FIMAVLA - EBAT Viterbo il monitoraggio sull’utilizzo di tale istituto.
1. Gli operai hanno diritto ad un riposo settimanale di 24 ore consecutive che, compatibilmente con le esigenze aziendali, dovrà coincidere con la domenica.
1. In accordo con quanto previsto dall’art. 47 CCNL, al fine di consentire ai lavoratori a tempo indeterminato l’effettivo godimento dei riposi, delle ferie e delle festività, e di assicurare all’azienda la continuità dell’attività produttiva, il datore di lavoro procederà per quanto possibile, all’effettuazione di turni di lavoro tra i lavoratori presenti in azienda, ovvero farà ricorso, considerata la realtà del mercato del lavoro, a squadre di sostituti e ad ogni altra possibile misura atta allo scopo.
2. Le Commissioni di cui all’art. 8 e 9 del CCNL verificheranno la efficacia delle misure messe in atto a seguito dell’applicazione della presente norma.
1. Fatte salve diverse consuetudini locali, gli attrezzi e gli utensili vengono forniti dalle aziende.
2. Il lavoratore risponderà delle perdite eventuali e dei danni a lui imputabili, il cui ammontare gli verrà trattenuto sulla retribuzione.
1. Lavoro straordinario: si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre il normale orario di lavoro per far fronte ad esigenze di carattere eccezionale. Il lavoro straordinario non potrà superare le tre ore giornaliere e le diciotto settimanali e dovrà essere richiesto dal datore di lavoro in casi di evidente necessità, la cui mancata esecuzione pregiudichi le colture e la produzione.
Fermo restando quanto sopra, il limite massimo individuale di lavoro straordinario nell’anno non potrà superare le 300 ore.
2. Lavoro notturno: è lavoro notturno quello eseguito dalle ore 20,00 alle ore 6,00 nei periodi in cui è in vigore l’ora solare, e dalle 22,00 alle 5,00 nei periodi in cui è in vigore l’ora legale. Per i lavoratori addetti alle attività di aziende agrituristiche l’orario di lavoro notturno scatta, per tutto l’anno, alle ore 22,00.
Art. 28 Cottimo
1. Potranno essere stabiliti tra le parti accordi per lavori a cottimo per lo svolgimento di particolari operazioni colturali, miglioramenti fondiari e trasformazioni aziendali, con la ratifica delle Organizzazioni Sindacali.
Art. 32 Previdenza - prevenzioni - malattia - infortuni
1. Per le assicurazioni sociali, per gli infortuni, le malattie, gli assegni familiari e per il versamento dei relativi contributi da parte del datore di lavoro, valgono le disposizioni di Legge. Il datore di lavoro è tenuto a porre in atto tutti quei mezzi e quegli accorgimenti idonei alla tutela dell’integrità fisica del lavoratore, il quale è a sua volta obbligato a rispettare tutte le attrezzature di difesa predisposte.
6. In caso di necessità di pronto soccorso o di ricovero ospedaliero l’azienda fornirà gratuitamente il mezzo di trasporto di cui dispone.
Allo scopo di salvaguardare la salute degli operai addetti a lavori che presentano “fattori di nocività”:
a) per quanto riguarda la manodopera florovivaistica, le aziende limiteranno la prestazione a quattro ore giornaliere degli operai adibiti a tali lavori e concederanno agli stessi due ore e venti minuti di Interruzione retribuita. Il rimanente periodo per completare l’orarlo normale giornaliero verrà Impiegato in altri normali lavori dell’azienda;
b) per quanto riguarda gli operai agricoli, le aziende applicheranno una riduzione dell’orario di lavoro - a parità di retribuzione e di qualifica - di due ore e venti minuti giornaliere. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore.
Le parti, per quanto non previsto nel presente CPL, in riferimento alla tutela e alla sicurezza nei luoghi di lavoro rinviano al Protocollo d’Intesa allegato al CCNL (Allegato n. 13), nonché dell’allegato 3 del presente CPL.
1. La risoluzione del rapporto di lavoro può avvenire per giusta causa o per giustificato motivo, oggettivo e soggettivo, sulla base di quanto previsto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604 (così come modificata dalla legge 11 maggio 1990), dalla legge 20 maggio 1970, n. 300.
2. Licenziamento per giusta causa. La risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa avviene in caso di gravi mancanze da parte del lavoratore, tali da impedire la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro. Nel dettaglio, si dà seguito ad un licenziamento per giusta causa nei seguenti casi:
- insubordinazione grave verso il datore di lavoro o dei suoi preposti in azienda;
- danneggiamenti dolosi o dovuti a grave trascuratezza, agli attrezzi, alle coltivazioni, agli animali, agli stabili;
3. Licenziamento per giustificati motivi soggettivi. Si ha nel caso in cui il lavoratore compia delle mancanze meno gravi rispetto a quelle che danno luogo al licenziamento per giusta causa, o, anche, nel caso in cui l’operaio abbia compiuto l’età pensionabile, sempre che lo stesso non abbia optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro, ai sensi della legge n. 54 del 26 febbraio 1982. In particolare, si ha un licenziamento per giustificato motivo soggettivo nei seguenti casi:
- recidiva di una qualunque delle mancanze che abbia dato luogo a sospensione dal lavoro;
1. Gli operai, per quanto attiene il rapporto di lavoro, dipendono dal conduttore dell’azienda o da chi per esso e debbono eseguire con diligenza il lavoro loro affidato.
2. I rapporti tra gli operai nell’azienda e tra questi ed il loro datore di lavoro, o chi per esso, debbono essere ispirati al reciproco rispetto e tali da assicurare la normale disciplina aziendale.
3. Qualsiasi infrazione alla disciplina del lavoro da parte dell’operaio dà luogo, a seconda della gravità della mancanza, all’applicazione dei seguenti provvedimenti:
- multa fino all’importo di quattro ore di retribuzione;
- sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino ad un massimo di 6 giorni.
1. Il datore di lavoro, nell’esercizio del suo potere disciplinare, può irrogare sanzioni disciplinari in caso di mancanza da parte del lavoratore. Nel dettaglio, possono essere comminate multe o sospensioni.
2. Multa. Il datore di lavoro ha facoltà di applicare la multa nei seguenti casi:
a) quando senza giustificato motivo l’operaio si assenti o abbandoni il lavoro, ne ritardi l’inizio, lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
b) quando per negligenza, l’operaio arrechi lievi danni all’azienda, al bestiame, agli attrezzi, alle macchine;
c) quando non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute;
d) quando si presenti al lavoro in stato di ubriachezza.
3. Sospensione. Nei casi di maggiore gravità o di recidiva verrà applicata una sospensione. Gli importi delle trattenute che non siano dovuti a risarcimento del danno, saranno devoluti al Fondo FIMAVLA - EBAT Viterbo.
4. Qualora sorga controversia circa l’applicazione delle sanzioni disciplinari previste dal presente articolo, le parti procederanno al tentativo di conciliazione ai sensi dell’art. 44 del presente contratto.
1. Nelle aziende agricole che occupino più di 5 dipendenti, potrà essere eletto, fra i dipendenti dell’azienda stessa, su proposta delle Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori, firmatarie dei Contratti Provinciali di Lavoro, un delegato di azienda. La designazione dovrà essere effettuata per iscritto al titolare dell’azienda.
2. Compito fondamentale del delegato di azienda è quello di concorrere a mantenere normali i rapporti tra i lavoratori ed il titolare dell’azienda o chi per esso, in uno spirito di collaborazione e di reciproca comprensione per il regolare svolgimento dell’attività produttiva. In particolare il delegato di azienda per l’esatta applicazione dei contratti collettivi di lavoro, della legislazione sociale e delle norme in materia di igiene e di sicurezza del lavoro. I rapporti fra il titolare dell’azienda o chi per esso, e il delegato di azienda, avverranno di regola fuori dell’orario normale di lavoro, salvo casi di urgente necessità o di forza maggiore e comunque non dovranno mai intralciare il buon andamento della attività aziendale.
1. Con l’accordo di rinnovo del 22 luglio 2008 è stata prevista la costituzione di una Commissione provinciale, formata dai rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contratto integrativo, finalizzata all’esame delle controversie di lavoro e a pronunciarsi in materia di corretto inquadramento contrattuale. Le parti, inoltre, esprimono la volontà di dar vita ad un Ente bilaterale, così come previsto dal vigente Contratto collettivo nazionale.
Art. 48 Dichiarazione a verbale 1. Servizi Sociali:
a) Nelle aziende ove ciò sia possibile, prevedere che l’azienda metta a disposizione dei lavoratori per consumare i pasti, un locale idoneo fornito di tavoli e di sedie. Altresì se è attuabile, ed eventualmente come e per chi, la costituzione di un refettorio aziendale.
Comunque tutto ciò dovrà essere demandato ad uno studio del FIMAVLA - EBAT Viterbo.
b) Le parti firmatarie del CPL si impegnano, di comune accordo, ad individuare i problemi relativi ai servizi sociali che possano interessare i lavoratori migranti e a sottoporli ad Enti/Istituzioni presenti al livello regionale o provinciale, al fine di ricercare le soluzioni atte a superarli.
Oltre alle attività specifiche delle Casse extra-legem relative alle attività di integrazione delle retribuzioni nei casi di infortunio o malattia, il FIMAVLA-EBAT Viterbo inoltre:
• realizza attività utili all’Inclusione e all’Inserimento nella società italiana dei lavoratori Immigrati;
• promuove lo sviluppo delle relazioni sindacali e l’applicazione della contrattazione collettiva;
• esercita altre funzioni che le Parti riterranno opportune per il miglioramento delle relazioni sindacali ed il sostegno alla contrattazione:
• le creazione e gestione dei Centri di Formazione Professionale agricola;
• monitoraggio dell’attuazione della normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro;
• monitoraggio della “banca delle ore”;
• svolge le attività assegnate all’ex Comitato paritetico per la sicurezza nei luoghi di lavoro;
• verifica della regolarità dei progetti formativi ai sensi dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 presentati dalle aziende;
Il Comitato di Gestione del FIMAVLA - EBAT Viterbo potrà inoltre effettuare ulteriori interventi e attività, individuate dalle OO.SS. firmatarie del presente CPL, tenuto conto delle risorse economiche disponibili.
1. Per quanto non specificatamente previsto nel presente Contratto Provinciale di Lavoro si rinvia a quanto contenuto nel CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti vigente nonché, alle norme previste dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300.
Allegato III Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro
Ai fini della tutela dell’integrità psico-fisica dei lavoratori sul luogo di lavoro, l’Italia si è adeguata a quanto previsto in sede comunitaria. Lo stesso decreto legislativo n. 626 del 1994 ha recepito infatti ben otto direttive dell’Unione Europea.
Con il decreto 626 si è passati da una normativa basata su un intervento “riparatorio” ad una incentrata sulla prevenzione e sull’informazione. La gestione della sicurezza, infatti, non è più affidata solo al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, ma coinvolge tutti i lavoratori.
Quanto previsto dal d.lgs. n. 626/1994 si applica a tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati. Il decreto in esame prevede delle misure generali di tutela inerenti soprattutto la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza presenti nei luoghi di lavoro, stante la considerazione che “non esiste un’attività a rischio zero”. Il “Documento di valutazione dei rischi”, infatti, rappresenta forse il più importante adempimento preventivo che il datore di lavoro deve approntare, dal momento che esso rappresenta lo strumento attraverso il quale si arriva all’individuazione concreta dei rischi presenti all’interno della realtà aziendale.
Di recente, il legislatore è nuovamente intervenuto in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, emanando, in attuazione della delega contenuta nella legge n. 123/2007, il d.lgs. n. 81 del 9 aprile 2008, rubricato “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro".
Con tale intervento il legislatore ha mirato al riassetto e alla riforma delle norme vigenti in materia di salute e sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici nei luoghi di lavoro. All’interno delle aziende tutti i soggetti sono coinvolti nel perseguire “l’obiettivo sicurezza”, nonché a prevenire o diminuire i rischi professionali nel rispetto della salute e dell’integrità dell’ambiente esterno.
a) Valutazione dei rischi
Il Datore di lavoro dovrà redigere con l’aiuto del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) un documento organico che costituisce la valutazione dei rischi esistenti in azienda. L’attività sotto analisi dovrà quindi essere ricondotta e riconosciuta, anche ai fini degli incendi come:
• rischio basso;
• rischio medio;
• rischio elevato.
In dipendenza da questo riconoscimento, i lavoratori addetti al servizio antincendio dovranno seguire un corso specifico rispettivamente di 4, 8 o 16 ore.
b) Lavoratore
Agli effetti delle nuove disposizioni per “lavoratore” si intende la persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione. Il lavoratore, dal canto suo, deve prendersi cura della propria sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, sulle quali possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni. Il lavoratore, inoltre, deve osservare le disposizioni che vengono impartite dal datore di lavoro o dai suoi preposti nonché, utilizzare in maniera corretta i dispositivi di protezione individuali (DPI) che gli vengono affidati, utilizzare in modo corretto i macchinari e le apparecchiature, non compiere di propria iniziativa operazioni che possano compromettere la sicurezza propria o dei colleghi.
c) Datore di lavoro
Per “datore di lavoro”, invece, si intende il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore, o, in ogni caso, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la sua attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa. Compito del datore di lavoro è quello di informare tutti i lavoratori in merito ai rischi per la salute e la sicurezza. Egli deve istruire ogni lavoratore sulle misure di sicurezza e di prevenzione, e vigilare in merito all’osservanza, da parte dei singoli lavoratori, delle norme e delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza.
d) Responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP)
Il “responsabile del servizio di prevenzione e protezione” è una persona fisica, designata dal datore di lavoro, a cui risponde per coordinare il servizio di prevenzione e di protezione dai rischi. Le capacità ed i requisiti professionali dei responsabili e degli addetti ai servizi di prevenzione e protezione interni o esterni devono essere adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi alle attività lavorative. Per lo svolgimento delle suddette funzioni è necessario essere in possesso di un titolo di studio non inferiore al diploma di istruzione secondaria superiore nonché di un attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi alle attività lavorative. Per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio prevenzione e protezione è inoltre necessario possedere un attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato di organizzazione e gestione delle attività tecnico amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali.
e) Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Il “rappresentante dei lavoratori per la sicurezza” ha il compito di rappresentare i lavoratori per quanto riguarda tutti gli aspetti legati alla tutela della salute e della sicurezza degli stessi nei luoghi di lavoro. Egli può accedere in tutti i luoghi di lavoro, viene preventivamente consultato sulla valutazione dei rischi, l’individuazione, la realizzazione e la verifica della prevenzione all’interno dell’azienda nonché, sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, anche degli incendi, al pronto soccorso e all’evacuazione dei lavoratori.
f) Medico competente
Il “medico competente” collabora con il datore di lavoro e con il responsabile del servizio di protezione e prevenzione, sulla base di una specifica conoscenza dell’organizzazione dell’azienda, oltre che delle situazioni di rischio. Suo compito è anche quello di predisporre l’attuazione delle misure volte a tutelare la salute e l’integrità psico-fisica del lavoratore. Egli deve effettuare gli accertamenti sanitari, quando gli stessi siano previsti, per monitorare lo stato di salute dei lavoratori.
g) Addetti alla gestione delle emergenze Incendio e primo soccorso
Il datore di lavoro, anche tenendo conto dell’organizzazione del lavoro, della complessità dell’azienda e dei rischi della lavorazione, designa alcuni lavoratori incaricati di gestire situazioni di emergenza, incendio e primo soccorso.
h) Gestione dell’emergenza
Tutti i lavoratori debbono essere edotti, mediante comunicazione diretta (cui possono aggiungersi, per maggiore efficacia, le altre usuali forme aziendali di divulgazione, per esempio: cartellonistica, affissione in bacheca ecc.), sulle norme di comportamento da osservare in situazioni di emergenza. In particolare essi hanno l’obbligo di segnalare tempestivamente al personale specificatamente incaricato della gestione delle situazioni di emergenza ogni evento pericoloso per cose o persone verificatosi negli ambienti di lavoro (es.: incendio, scoppio, infortunio, malore ecc.) e astenersi dall’effettuare interventi diretti sugli impianti e sulle persone (salvo laddove sia impossibile contattare un incaricato, ovvero in situazione di pericolo grave e immediato).
In particolare non dovranno utilizzare attrezzature antincendio o di pronto soccorso, o effettuare interventi o manovre sui quadri elettrici o sugli impianti tecnologici (idrico, termico, di condizionamento ecc.) senza aver ricevuto adeguate istruzioni.

References: Art. 3

Art. 6

Art. 7

Art. 9

Art. 10

Art. 11

Art. 13

Art. 14

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28
 Art. 29

Art. 30

Art. 32

Art. 34

Art. 35

Art. 36

Art. 39

Art. 40

Art. 42

Art. 43

Art. 44

Art. 45

Art. 46

Art. 47

Art. 48

Art. 49

Art. 50

Art. 51

Art. 6

Art. 28

Art. 32

Art. 48