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Timestamp: 2018-07-21 09:39:41+00:00

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Licenziamento dopo il periodo di prova: quando si può ricorrere
Lo sai che? Licenziamento dopo il periodo di prova: quando si può ricorrere
Illegittimo il provvedimento quando il patto di prova non si riferisce a un lavoro certo e definitivo.
Al termine del periodo di prova il datore di lavoro è libero di licenziare il dipendente senza obblighi di motivazione, ossia senza fornire la dimostrazione di una “giusta causa” o di un “giustificato motivo” alla base dell’espulsione. È sufficiente il fatto che l’azienda non sia soddisfatta del lavoro svolto secondo la propria soggettiva e insindacabile opinione. E ciò vale anche se il lavoratore è stato assegnato a mansioni superiori.
Ma, in determinate situazioni, il licenziamento è illegittimo. Ciò avviene innanzitutto se il patto di prova non risulta da un contratto scritto.
In secondo luogo è necessario che le mansioni effettivamente svolte dal lavoratore durante la prova corrispondano a quelle per le quali era stata richiesta, in contratto, la prova medesima. Non si potrebbe, infatti, dire che il dipendente non ha superato la prova se poi, nei fatti, non gli è stata data la possibilità (per svolgimento di mansioni differenti) di far apprezzare le proprie qualità in quel determinato ambito lavorativo.
Conseguenza di ciò è che il patto di prova deve essere preciso, ossia deve indicare, con sufficiente specificità, le mansioni affidate al dipendente. Se, invece, esso risulta generico e non è possibile circoscrivere la tipologia di lavoro assegnata al dipendente, sarà più difficile per l’azienda – in caso di contestazioni del prestatore – dimostrare la legittimità del licenziamento. Tale indicazione può anche essere specificata richiamando la qualifica di assunzione corrispondente a quanto indicato dal CCNL che definisca le mansioni comprese nella qualifica, a condizione che tale richiamo sia a sua volta specifico.
Tali aspetti sono stati chiariti proprio ieri da una sentenza della Cassazione [1].
In casi del genere a quanto ammonterebbe il risarcimento che il dipendente potrebbe pretendere?
Prima dell’approvazione del contratto a tutele crescenti, la Cassazione ha ritenuto che l’ex lavoratore avrebbe diritto a percepire solo cinque mensilità qualora, a stretto giro, abbia trovato altra occupazione ben retribuita.
Con l’approvazione, invece, del Job Act e del nuovo “contratto a tutele crescenti”, l’ammontare del risarcimento viene predeterminato dalla legge e, posta la durata limitata del periodo di prova (che non può durare più di sei mesi) non potrebbe mai superare quattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
[1] Cass. sent. n. 3852 del 25.02.2015.
Corte di Cassazione , sez. Lavoro, sentenza 18 dicembre 2014 – 25 febbraio 2015, n. 2852
La Corte d’appello di Milano, in parziale riforma della sentenza del Tribunale, ha ridotto a 5 mensilità l’entità del risarcimento dovuto dalla soc. American Express Services Europe Limited a S.A. per il licenziamento illegittimo comminato per mancato superamento della prova.
La Corte ha confermato la decisione del Tribunale con riferimento alla mancata specificazione delle mansioni nella lettera di assunzione, requisito essenziale per la validità della prova, nonché in relazione alla genericità dell’indicazione contenuta nel contratto di “marketing executive Milano”, non ulteriormente specificabile per relationem al CCNL.
Infine la Corte ha rilevato che la S. aveva trovato lavoro nel marzo 2008 e che, pertanto, il risarcimento doveva essere limitato a 5 mensilità con conseguente condanna a restituire le somme superiori percepite.
Avverso la sentenza ricorre S.A. con un unico motivo.
Resiste American Express con controricorso e ricorso incidentale. La ricorrente deposita controricorso al ricorso incidentale.
Con un unico motivo la ricorrente denuncia violazione dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori come modificato dall’articolo 1 della legge n. 108 del 1990 nonché omessa motivazione. Rileva che è necessario distinguere tra il periodo dal licenziamento alla sentenza e quello successivo all’ordine di reintegra così che mentre le somme dovute per il primo periodo con funzione essenzialmente risarcitoria possono essere ridotte dell’eventuale aliunde perceptum, quelle per il periodo dopo l’ordine di reintegra, stante la natura coercitiva e sanzionatoria dell’ordine di reintegra, devono essere sempre corrisposte anche nel caso di reperimento di altra occupazione da parte del lavoratore. Censura pertanto la sentenza che ha limitato il risarcimento nella sola misura di cinque mensilità ritenendo detraibile dalle somme maturate successivamente alla sentenza di primo grado quanto percepito per effetto della nuova occupazione nonostante l’inottemperanza della società all’ordine di reintegra.
Con il primo motivo del ricorso incidentale la soc American Express denuncia vizio di motivazione e violazione dell’articolo 2096 c.c. Osserva che le mansioni che la lavoratrice avrebbe dovuto svolgere le erano state ampiamente rappresentate nella fase preassuntiva anche perché pubblicizzate su internet e che di fatto tali mansioni aveva svolto durante il periodo di prova.
Il patto di prova apposto al contratto di lavoro, oltre a dover risultare da atto scritto, deve contenere la specifica indicazione delle mansioni che ne costituiscono l’oggetto, in relazione alle quali il datore di lavoro dovrà esprimere la propria valutazione sull’esito della prova.
Tale specificazione può essere operata anche “per relationem” alla qualifica di assunzione, ove questa (come nella specie) corrisponda ad una declaratoria del contratto collettivo che definisca le mansioni comprese nella qualifica sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico (cfr tra le tante Cass. n 1957/2011, n. 11722/2009).
Nella specie la Corte ha correttamente applicato i principi di cui sopra pervenendo ad affermare che la soc American Express non aveva assolto a tale obbligo di specificazione.
La Corte territoriale ha affermato, da un lato, che la conoscenza delle mansioni oggetto della prova acquisita “aliunde” (colloqui o siti internet) non poteva sostituire l’obbligo di specificazione scritta imposto dalla legge. Dall’altro lato la Corte ha fornito un’interpretazione della scrittura sottoposta alla lavoratrice che non è censurabile atteso che ha evidenziato che la qualifica di “marketing executive”, ammesso che fosse rinvenibile nel contratto collettivo aziendale, (non avendo la società provveduto a depositare l’art. 7 del contratto collettivo aziendale richiamato nella lettera di assunzione) era una definizione generica priva di concreti riferimenti alla funzione attribuibile alla S. e, dunque, le mansioni non erano specificabili neppure per relationem.
La società ha riportato, al fine di dimostrare la possibilità della specificazione per relationem, l’art. 8 e l’art. 7 del contratto collettivo per i dipendenti dell’Amercan Express precisando che l’art. 7 era richiamato nella lettera di assunzione.
Dalle due declaratorie contrattuali e profili esemplificativi non risulta la figura del “marketing executive” e la riconducibilità di tale figura a quella prevista del vice-direttore del servizio marketing come preteso dalla società non trova specifici riscontri. La Corte territoriale ha, anzi rilevato che solo in un estratto da Internet, relativo al sito della società, risultava indicata in lingua inglese la figura del marketing executive Milan quale figura di supporto al marketing manager.
Esclusa la fondatezza del ricorso incidentale, deve essere, altresì, rigettato il ricorso principale.
Non è contestato che la S. dopo quattro mesi dal licenziamento ha trovato altro stabile lavoro percependo una retribuzione anche superiore.
In tema di conseguenze patrimoniali del licenziamento illegittimo, l’importo pari a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto previsto dall’art. 18, quinto comma, della legge 30 maggio 1970, n. 300 (nella formulazione applicabile “ratione temporis”), rappresenta una parte irriducibile della obbligazione risarcitoria complessiva conseguente all’illegittimo licenziamento: detto importo minimo costituisce una presunzione “juris et de jure” del danno causato dal recesso (cfr Cass. n 22050/2014, 24242/2010,24655/2006) ed è dovuto anche nel caso di specie così come correttamente deciso dal giudice di merito.
Nessun importo ulteriore spetta alla lavoratrice a titolo risarcitorio per il periodo successivo alla sentenza, posto che dalla regola generale di effettività e corrispettività delle prestazioni nel rapporto di lavoro deriva che, al di fuori di espresse deroghe legali o contrattuali, la retribuzione spetta soltanto se la prestazione di lavoro venga di fatto eseguita, salvo che il datore di lavoro versi in una situazione di “mora accipiendi” nei confronti del dipendente (cfr., tra le altre, Cass. 21novembre 2006 n. 24655) e 3 luglio 2014 n. 15251.
Rigetta entrambi i ricorsi, spese compensate.
Il patto di prova del lavoratore può durare più di sei mesi

References: sentenza 
 Cass. 
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