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Timestamp: 2019-11-20 15:39:28+00:00

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LAG Hessen, 21.11.2017 – 8 Sa 146/17 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 21.11.2017 – 8 Sa 146/17
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 5. Januar 2017 – 4 Ca 1825/16 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Wegen des unstreitigen Tatbestandes und des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird im Übrigen auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung (Bl. 81 – 82 RS d. A.) Bezug genommen.
Mit am 5. Januar 2017 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und dies damit begründet, dass die Kündigung der Beklagten vom 26. September 2016 sozial gerechtfertigt sei. Ein personenbedingter Grund liege vor, da aufgrund der Haftstrafe des Klägers mit einer längeren Abwesenheit im Betrieb der Beklagten zu rechnen sei. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei mit einer restlichen Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu rechnen gewesen, die der Kläger zu verbüßen gehabt habe. Deshalb sei auch mit einer Abwesenheit des Klägers von mehr als zwei Jahren zu rechnen gewesen. Entgegen der Ansicht des Klägers sei zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht mit einer zu verbüßenden Haftstrafe von weniger als zwei Jahren zu rechnen gewesen. Die restliche Haftstrafe des Klägers habe zu diesem Zeitpunkt noch knapp zwei Jahre und sieben Monate betragen. Mit einer vorzeitigen Entlassung oder Hafterleichterungen – wie zB. Freigang – sei nicht zu rechnen gewesen. Zwar bestünde die Möglichkeit, dass der Kläger bereits nach 2/3 seiner Haftstrafe entlassen werde. Hierbei handelte es sich jedoch lediglich um eine Möglichkeit. Woraus sich bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ergeben haben solle, dass er zum Zeitpunkt der Prüfung einer vorzeitigen Entlassung die Voraussetzungen für eine solche erfüllen werde, ergebe sich weder aus dem Vortrag des Klägers, noch sei dies ansonsten ersichtlich. Soweit eine Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren ausgesprochen werde, müsse ein Arbeitgeber vielmehr zunächst damit rechnen, dass der Arbeitnehmer seinem Betrieb auch mehr als zwei Jahre fehlen werde. Dabei könne es dahinstehen, ob es – wie vom Kläger behauptet – allgemein bekannt sei, dass ein Schuldspruch selten in voller Höhe verbüßt werde. Eine Verurteilung zu einer Haftstrafe von zwei Jahren und acht Monaten sei auch als solche zu verstehen und nicht als eine Haftstrafe von 2/3 der Dauer der Haftstrafe. Auf die Angaben im Vollzugsplan und der E-Mail des Leiters der Justizvollzugsanstalt Butzbach könne es bereits deshalb nicht ankommen, weil diese zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht existierten. Darüber hinaus ergäben sich aus dem Vollzugsplan lediglich die genauen Zeitpunkte der Verbüßung von der Hälfte, Zweidrittel und der vollen Freiheitsstrafe, nicht aber, dass es zu einer vorzeitigen Haftentlassung kommen werde. Aus der E-Mail des Leiters der Justizvollzugsanstalt Butzbach ergebe sich nur, dass dieser derzeit – bei gleichbleibendem Verhalten des Klägers und erfolgreicher Teilnahme an Behandlungsmaßnahmen – eine vorzeitige Entlassung befürworte und von einer solchen ausgehe. Ob dies auch für das Vollstreckungsgericht nach § 454 StPO im maßgeblichen Zeitpunkt gelten werde, ergebe sich aus der E-Mail nicht. Die Beklagte hätte auch nicht zunächst die Erstellung eines Vollzugsplans oder den Zeitpunkt einer Entscheidung über eine mögliche Haftverkürzung abwarten müssen. Soweit ein Arbeitgeber bei einer objektiven Betrachtung mit hinreichender Sicherheit die Prognose anstellen könne, dass der Arbeitnehmer für mindestens zwei Jahre dem Betrieb nicht zur Verfügung steht, könne er die Kündigung aussprechen. Soweit diese Voraussetzungen gegeben seien, müsse er auch eine rechtskräftige Verurteilung nicht abwarten. Die erforderliche Interessenabwägung gehe zu Lasten des Klägers aus. Hierbei seien zu Gunsten der Beklagten insbesondere die zu erwartenden Haftdauer von zwei Jahren und sieben Monaten sowie der Umstand, dass es sich um ein vom Kläger selbstverschuldetes Arbeitshindernis handele, zu berücksichtigen. Das Arbeitsverhältnis habe mit etwas mehr als fünf Jahren nicht bereits solange bestanden, dass dies die Interessenabwägung zugunsten des Klägers beeinflussen könnte. Dies gelte ebenso für den Umstand, dass der Kläger Vater eines Kleinkindes sei. Der Kläger sei weiterhin noch relativ jung, sodass auch sein Lebensalter und seine Arbeitsmarktchancen die Interessenabwägung nicht hinreichend zu seinen Gunsten beeinflussen könnten. Die Kündigung sei nicht wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Über die abstrakte Möglichkeit einer vorzeitigen Haftentlassung habe die Beklagte den Betriebsrat nicht informieren müssen, da diese für ihren Kündigungsentschluss erkennbar keine Rolle gespielt habe und für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht von Bedeutung sei. Dem Kläger steht auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch gegen die Beklagte zu.
Der Kläger macht mit der Berufung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens geltend, dass es der Beklagten zumutbar sei, seine vorzeitige Freilassung oder die Gewährung von Hafterleichterungen (Freigang) abzuwarten. Vor dem Hintergrund seiner günstigen Sozialprognose sei nicht nur nach allgemeinen Regeln davon auszugehen, dass er nach Verbüßung von 2/3 oder gar der Hälfte seiner Haftstrafe, und damit nach weit weniger als zwei Jahren Abwesenheit, entlassen werde. Im Rahmen der Interessenabwägung sei mithin seinen Interessen an einem Erhalt der Arbeitsstelle der Vorrang zu geben. Er habe bereits nach der Tat und insgesamt mehr als sechs Jahre beanstandungsfrei im Betrieb gearbeitet und seine Ausbildung dort erhalten. Der Beklagten sei es zumutbar, in diesem Rahmen an der Resozialisierung mitzuwirken. Hierfür spreche auch der Umstand, dass im Falle einer Beantragung von Elternzeit zu Betreuung seiner Tochter er ebenfalls für einen Zeitraum von drei Jahren abwesend gewesen wäre und die Beklagte dies hätte überbrücken müssen. Im Urteil werde verkannt, dass kein personenbedingter Grund für eine Kündigung gegeben sei. Es bedürfe keiner sicheren Aussicht auf eine Haftdauer von weniger als zwei Jahren, sondern es müsse genügen, dass eine Haftverkürzung oder auch ein Freigang nach den üblichen nach dem Sachverhalt konkreten Umständen mit hinreichender Sicherheit erwartet werden könne. Das Urteil verkenne auch, dass sich die Belastungen für die Beklagte in Grenzen hielten. Es sei auch seine familiäre und persönliche Situation zu berücksichtigen. Der Betriebsrat habe auch im Rahmen seiner Anhörung zu den Möglichkeiten einer Haftverkürzung informiert werden müssen. Aus dem aktuellen Auszug aus dem Vollzugsplan vom xx.xx.2017 ergebe sich das mit einer vorzeitigen Entlassung zum 16. April 2018 zu rechnen sei. Er habe zwischenzeitlich erfolgreich an einer Gruppentherapie “Deliktsbearbeitung” teilgenommen und ein Sozialtraining absolviert. Die Sozialprognose sei demnach, auch unter Berücksichtigung seiner familiären Situation, als überaus positiv zu bewerten.
das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 5. Januar 2017 – 4 Ca 1825/16 – abzuändern und
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26. September 2016 beendet wurde;
die Beklagte zu verurteilen, ihn nach Haftentlassung oder Aufnahme in den offenen Vollzug bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Bäcker weiter zu beschäftigen.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 5. Januar 2017 – 4 Ca 1825/16 – ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO. Sie hat in der Sache jedoch keinen Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 26. September 2016 sein Ende gefunden hat. Der Kläger kann daher auch keine Weiterbeschäftigung verlangen. Im Einzelnen:
1. Das Arbeitsgericht hat seiner Entscheidung zunächst konsequent die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur haftbedingten Arbeitsverhinderung als personenbedingter Kündigungsgrund zugrunde gelegt. Danach liegt ein personenbedingter Grund für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich – unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung – zumindest dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und eine vorherige Entlassung nicht sicher zu erwarten steht. In einem solchen Fall kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten. Dabei ist ua. bedeutsam, dass bei zunehmender Haftdauer die Verwirklichung des Vertragszwecks in Frage gestellt wird. Eine mehrjährige Abwesenheit des Arbeitnehmers geht typischerweise mit einer Lockerung seiner Bindungen an den Betrieb und die Belegschaft sowie dem Verlust von Erfahrungswissen einher, das aus der täglichen Routine resultiert. Dementsprechend muss der Arbeitgeber bei der Rückkehr eines langjährig inhaftierten Arbeitnehmers mit Einarbeitungsaufwand rechnen (BAG 22. Oktober 2015 – 2 AZR 381/14 – NZA 2016, 482 ff.; BAG 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 – NZA 2011, 1084 ff.; vgl. auch BAG 23. Mai 2013 – 2 AZR 120/12 – NZA 2013, 1211 ff.).
Das Arbeitsgericht hat vor diesem Hintergrund zutreffend angenommen, dass wegen der Verurteilung des Klägers zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahre und acht Monaten, mit deren Verbüßung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung im Umfang von zwei Jahren und sieben Monaten zu rechnen gewesen ist, an sich ein personenbedingter Kündigungsgrund – unbeschadet einer Interessenabwägung – gegeben war. Entgegen der Auffassung des Klägers war die Beklagte nicht gehalten, eine Haftentlassung nach Verbüßung von 2/3 der Haftstrafe oder eine Hafterleichterung in Betracht zu ziehen. Hierfür bestanden zum Kündigungszeitpunkt – wie bereits das Arbeitsgericht auf Seite 8 f. seines Urteils ausgeführt hat – keinerlei Anhaltspunkte. Entscheidend ist dabei nicht, dass nach dem nunmehr in der Berufung vorgelegten Vollzugsplan mit einer voraussichtlichen Entlassung des Klägers am 16. April 2018 zu rechnen ist. Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Die tatsächliche Entwicklung nach Kündigungsausspruch kann nur in eng begrenzten Ausnahmefällen Berücksichtigung finden (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 – NZA 2011, 1084 ff.). Die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in seinem Resozialisierungsbemühen zu unterstützen, geht nicht so weit, diesem auf die vage Aussicht hin, in ferner Zukunft eine Vollzugslockerung zu erreichen, bis zum Zeitpunkt einer Klärung, dh. möglicherweise über Monate hinweg die Rückkehr auf den Arbeitsplatz zu ermöglichen (BAG 23. Mai 2013 – 2 AZR 120/12 – NZA 2013, 1211 ff.).
Auch der Einwand des Klägers, er habe wegen der Geburt seiner Tochter Elternzeit beantragen können, was zur Folge gehabt hätte, dass er ebenfalls für einen längeren Zeitraum keine Arbeitsleistung hätte erbringen können, verfängt nicht. Der Kläger übersieht, dass es für den von ihm beschriebenen Fall der Elternzeit klare gesetzliche Regelungen gibt und er der Beklagten gerade nicht wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit als Arbeitskraft nicht zur Verfügung steht. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, selbst bei mehrjähriger Haftstrafe bloße Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen, besteht auch nicht aus Gründen der Resozialisierung. Dies gilt insbesondere angesichts des Umstands, dass der Gesetzgeber für Fälle, in denen er es für erforderlich erachtet, dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz bei persönlicher Leistungsverhinderung mit Rücksicht auf übergeordnete Interessen (Schutz von Ehe und Familie; Erfüllung staatsbürgerschaftlicher Pflichten) zu sichern, ausdrückliche, eigenständige Regelungen (bspw. §§ 15, 16 BEEG; §§ 3, 4 PflegeZG; § 1 ArbPlSchG) getroffen hat (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 – NZA 2011, 1084 ff.).
2. Der Rechtswirksamkeit der Kündigung vom 26. September 2016 steht nicht § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG entgegen. Nach dieser Vorschrift ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der nicht erfolgten Betriebsratsanhörung steht die fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates gleich (vgl. BAG 22. September 1994 – 2 AZR 31/94 – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 68). Entgegen der Auffassung des Klägers hat das Arbeitsgericht nicht verkannt, dass der Betriebsrat auch im Rahmen seiner Anhörung zu den Möglichkeiten einer Haftverkürzung habe informiert werden müssen. Eine solche Verpflichtung der Beklagten hat im Anlassfall nicht bestanden. Denn diese Möglichkeit war für ihren Kündigungsentschluss nicht bestimmend. Nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten hat sie den Betriebsrat über die Dauer der zu verbüßenden Haftstrafe und den ihr bekannten Grund hierfür unterrichtet. Damit war der Betriebsrat in der Lage, sich ein Bild über den Kündigungsentschluss und dessen Berechtigung zu machen.
LAG Hessen, 22.11.2017 – 6 Sa 853/17 LAG Hessen, 14.11.2017 – 12 Sa 1426/16

References: § 454
 § 102
 § 66
 § 1
 § 102
 § 102