Source: https://www.kupka-stillfried.de/arbeitsrecht/wissenschaftszeitvertragsgesetz-wisszeitvg
Timestamp: 2020-07-15 05:30:28+00:00

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Wissenschaftszeitvertragsgesetz - WissZeitVG • Rechtsanwälte Kupka & Stillfried
Eine besondere Spezialisierung unserer Kanzlei abseits der klassischen Kerngebiete des Arbeitsrechts, wie Kündigungen, Aufhebungsverträge, Abfindungen, Vergütung, Urlaubsanspruch etc. liegt im „Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft“ oder auch „Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ kurz: WissZeitVG.
Hier beschäftigen wir uns insbesondere mit der Frage der Rechtmäßigkeit einer Befristung nach dem WissZeitVG und ob eine Klage gegen eine solche Befristung erfolgversprechend ist.
In einer solche „Entfristungsklage“ geht es dann darum, nachzuweisen, dass die Befristung rechtswidrig war und anstelle des befristeten Arbeitsvertrages eine unbefristete Stelle tritt. Nicht selten bieten Arbeitgeber in solchen Verfahren Abfindungszahlungen an, um sich von einer drohenden Festanstellung des Arbeitnehmers „freizukaufen“ oder auch um keinen Präzedenzfall zu schaffen. (siehe hierzu unseren Abfindungsrechner)
Gerade im Großraum München kommen Befristungen im wissenschaftlichen Bereich, in der Lehre und in der Forschung häufig vor. Es gibt zahlreiche Arbeitgeber, Universitäten und Forschungseinrichtungen, die sich der Instrumentarien des WiSSzeitVG gern und oft bedienen.
Das WissZeitVG in der juristischen Ausbildung
Erfahrungen unserer Kanzlei
Die Qualifizierungsbefristung
Die Drittmittelfinanzierte Befristung
Gesetzgeberische Theorie und die Praxis
Die Rechtmäßigkeitsprüfung
Überwiegende Finanzierung auf Drittmittel
Beschäftigung im Rahmen der Drittmittelfinanzierung
Bei Befristungen nach dem WissZeitVG ist Spezialwissen gefragt. Die Regelungen sind den wenigsten Anwälten geläufig, die Rechtsprechung -sowohl auf Bundesebene durch das Bundesarbeitsgerichts, wie auf europäischer Ebene durch den europäischen Gerichtshof- ist vielfältig und komplex.
Doch weder im juristischen Studium -auch nicht im Schwerpunktbereich Arbeitsrecht- noch in der Fachanwaltsausbildung wird das WissZeitVG behandelt.
Anwälte, die sich mit diesem komplexen und besonderen Teilbereich des Arbeitsrechts beschäftigen, müssen dies zum Großteil im Selbststudium vornehmen und sich dieser komplexen Materie in eigener Regie nähern.
Mehr dem Zufall geschuldet war es zunächst, dass unsere Kanzlei gehäuft Anfragen von Mandanten hatte, die an der Rechtmäßigkeit ihrer Befristung bei einer Forschungseinrichtung zweifelten und unsere Kanzlei mit der juristischen Prüfung und schließlich mit dem Einleiten einer Entfristungsklage gegen die Befristung nach dem WissZeitVG beauftragten.
Insbesondere Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Atilla von Stillfried setzte sich sodann mit dieser komplexen Materie auseinander, befasste sich mit der Gesetzeslage, Sekundärliteratur und höchstrichterliche Rechtsprechung zu Befristungen nach dem WissZeitVG. Seitdem konnte unsere Kanzlei in zahlreichen Gerichtsverfahren -darunter auch vor dem Landesarbeitsgericht München- ihr Spezialwissen auf diesem Rechtsgebiet unter Beweis stellen und stetig vertiefen.
Die Frage, ob und wie gegen eine Befristung nach dem WissZeitVG erfolgreich Klage erhoben werden kann, ist in jedem Einzelfall gesondert zu erörtern. Im folgenden möchten wir eine übersichtsartige Einführung in die Thematik geben, ohne Anspruch auf Vollständigkeit.
Zunächst ist zu differenzieren zwischen der Befristung nach § 2 WissZeitVG
Absatz 1: der „sachgrundlosen Befristung“, auch Qualifizierungs- oder Promotionsbefristung genannt
Absatz 2: der „Drittmittelfinanzierten Befristung“:
Sollte sich der Mandant noch in der Promotionsphase befinden („Prae Doc“ Phase § 2 Abs I, 1. HS WissZeitVG) oder die Promotion bereits abgeschlossen haben („Post Doc“ Phase § 2 Abs I, 2. HS WissZeitVG wird sich die Prüfung in der Regel maßgeblich auf das Einhalten der Formalien konzentrieren:
Zählt man wirklich zu dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal" iS des § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG ?
Dient die Tätigkeiten der Förderung der eigenen Qualifikation? IdR durch Promotion (Grundsätzlich kann die eigene Qualifizierungsqualifizierung auch ohne Promotion z.B. durch Mitarbeit an fremden Forschungsprojekten vorangetrieben werden. Dies ist im Einzelfall aber besonders zu prüfen.)
Werden die Höchstfristen eingehalten?
sechs Jahren bis zur Promotion
Nach abgeschlossener Promotion nochmals sechs Jahre (im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren)
Deutlich komplexer -jedoch in der Regel auch erfolgversprechender- ist eine juristische Überprüfung der Drittmittel Befristung nach Absatz 2 des § 2 WissZeitVG.
Grundsätzlich erlaubt der Gesetzgeber Arbeitnehmer unbegrenzt lange in einem drittmittelfinanzierten Projekt zu befristen.
Drittmittelfinanziert ist ein Projekt immer dann, wenn es mindestens zur Hälfte aus Mittel finanziert wird, die der Arbeitgeber von einer externen Stelle bekommt. Solche Geldgeber sind in der Regel staatliche Einrichtungen, Stiftungen, gemeinnützige Forschungsvereine und Gesellschaften aber auch Unternehmen aus der Wirtschaft.
Läuft die Befristung aus, und wird vom Arbeitgeber keine neue Befristung angeboten, endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich.
Dies kann auch nach vielen Jahren, ja Jahrzehnten ununterbrochener Beschäftigung der Fall sein.
Der Gesetzgeber wollte Forschungseinrichtungen und Universitäten davor schützen, hochbezahlte Wissenschaftler in festen Anstellungen beschäftigen zu müssen, die nur eine spezielle, wenn auch mehrjährige Forschung absolvieren sollen, und diese gar nicht aus eigenen Mitteln finanzieren kann.
Ist das durch Drittmittel finanzierte Forschungsvorhaben abgeschlossen oder läuft die Finanzierung durch einen externen Geldgeber aus, so wird dieser hochbezahlte Wissenschaftler ja nicht mehr benötigt und kann nicht mehr finanziert werden. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass die Forschungseinrichtung Gründe angeben muss oder sich gar in einem Kündigungsschutzprozess erklären muss.
Dieser an sich sinnvolle und auch nachvollziehbare Gedanke findet sich jedoch nicht in allen Konstellationen in der Praxis wieder. Nicht selten nutzen Arbeitgeber die Regelung einer angeblichen Drittmittelfinanzierung dazu aus, Arbeitnehmer unbegrenzt lange in befristeten Arbeitsverhältnissen zu halten.
Der Vorteil für den Arbeitgeber ist klar:
Auch für langjährige Arbeitnehmer gilt in diesem Fall kein Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber braucht keinen Kündigungsgrund, er muss sich keinem Kündigungsschutzprozess stellen. Wenn die letzte Befristung ausgelaufen ist, endet das Arbeitsverhältnis. Einem Arbeitnehmer, der plötzlich -aus welchen Gründen auch immer- unliebsam geworden ist, wird schlichtweg keine weiteren Befristung angeboten und das Arbeitsverhältnis läuft einfach aus.
Die Arbeitnehmer sind jedoch über Jahre und Jahrzehnte hinweg in einem dauernden Schwebezustand. Die Lebensplanung ist deutlich erschwert. Der Druck gegenüber dem Arbeitgeber ist enorm groß, da man im Jahresrhythmus, nicht selten sogar im Monatsrhythmus auf immer neue Befristungen hoffen muss. Während sich der normale Arbeitnehmer in der Regel im Kündigungsschutz bewegt und damit auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses vertrauen darf, muss der Arbeitnehmer in der Drittmittelfinanzierung darauf hoffen, dass die Befristung immer verlängert wird.
Sowohl auf Bundesebene durch die Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht, wie auch auf europäischer Ebene durch den europäischen Gerichtshof wird dieser Umstand immer mehr zum Fokus einer neuen Rechtsprechung, die dem Missbrauch des Wissenschaftszeitgesetzes und unendlich langen Kettenbefristungen ohne wirklichen Grund Einhalt gebieten will.
Zunächst sind im Rahmen der Drittmittelfinanzierung auch wieder die Formalie zu prüfen:
Wie dargestellt geht es dem Gesetzgeber darum, Arbeitgeber davor zu bewahren, hochbezahlte, spezialisierte Wissenschaftler unbegrenzt lange beschäftigen zu müssen. In der Praxis ist jedoch zu beobachten, dass auch zahlreiche reguläre Arbeitnehmer im Rahmen von angeblich drittmittelfinanzierten Projekten befristet beschäftigt werden.
Zunächst ist daher zu prüfen, ob man tatsächlich wissenschaftliches Personal im Sinne des Gesetzes ist.
Leider wird der Begriff des wissenschaftlichen Personals vom WissZeitVG nicht definiert. Alleine die Frage, ob man zum wissenschaftlichen Personal im Sinne des Wissenschaftszeitgesetzes gehört, kann einen gesamten Rechtsstreit ausmachen. Hier gibt es eine Vielzahl von Betrachtungsweisen, inhaltliche und aufgabenbezogene Definitionen.
Es existiert kein pauschaler Kritereinkatalog. Vereinfacht lässt sich sagen, je näher die Tätigkeit an der Forschung und am wissenschaftlichen Arbeiten liegt, desto eher wird man zum wissenschaftlichen Personal gehören. Die Mitarbeiter, die die Forschung unterstützen, selbst jedoch nicht wirklich wissenschaftlich tätig sind, zählen nicht zum wissenschaftlichen Personal, auch wenn sie in einem drittmittelfinanzierten Projekt eingesetzt werden. So zum Beispiel bei forschungsfremden Daueraufgaben.
Beispielhaft lässt sich sagen:
„So ist zweifelsohne der Wissenschaftler, der Forschungsergebnisse niederschreibt, im Rahmen seiner Forschung tätig. Diktiert er hingegen lediglich fremde Erkenntnisse, die von einer Sekretärin niedergeschrieben werden, so ist dies zwar Voraussetzung für die Publikation der Forschungsergebnisse, gleichwohl aber als Sekretariatsarbeit kein Bestandteil der Forschung.“
(Preis / Ulber § 1 Rn. 37 WissZeitVG)
Maßgeblich ist grundsätzliche Inhalt der Tätigkeit entsprechend der Tätigkeitsbeschreibung in Verbindung mit den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag (ständige Rechtssprechung vgl. BAG, Urteil vom 20. 1. 2016 – 7 AZR 376/14)
Grundsätzlich richtet sich die Frage der Zulässigkeit der Befristung immer nach dem Prognoseprinzip: Konnte der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses redlich und nachweisbar davon ausgegangen sein, dass die Befristung zulässig sein würde?
Eine spätere Entwicklung der Verhältnisse, die nicht vorhersehbar war, ändert an der Rechtswirksamkeit aber auch an der eventuellen Rechtsunwirksamkeit der Befristung dann nichts mehr (BAG, Urteil vom 4. 6. 2003 – 7 AZR 523/02).
Die Drittmittelbefristung muss also im Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund der tatsächlichen Verhältnisse mit einiger Sicherheit feststehen.
Wie der Name schon sagt ist Dreh- und Angelpunkt der Drittmittelfinanzierung der, dass die Geldmittel dem Forschungsprojekt zum Großteil von externen Geldgebern zufließen. Dieser in der Theorie klare Prüfungspunkt ist in der Praxis oft ein hochkomplexer und aufwändiger Streitpunkt.
Grundsätzlich liegt die Beweislast für die Rechtmäßigkeit der Drittmittelfinanzierung beim Arbeitgeber. Er muss darlegen, dass die Arbeitsstelle zum Großteil von externen Geldgebern finanziert wurde. Hier ist es Aufgabe des Rechtsanwalts besonnen und kritisch die vom Arbeitgeber dargelegten Unterlagen zu sichten und zu pürfen. Oft muss mit buchhalterischer Genauigkeit aber auch detektivischen Gespür die tatsächliche Finanzierung des Arbeitsplatzes nachgeprüft werden.
Die meisten Rechtsstreitigkeiten finden bei der Frage der Beschäftigung im Rahmen der Drittmittelfinanzierung ihren Höhepunkt. Zwar kann auch bei den anderen Prüfungspunkten wie dargestellt heiß diskutiert werden, die entscheidende Frage wird sich in vielen Rechtstreitigkeiten aber bei der tatsächlichen Beschäftigung im Rahmen der Drittmittelfinanzierung stellen.
War der Arbeitnehmer wirklich im drittmittelfinanzierten Projekt tätig?
Oftmals versuchte der Arbeitgeber eine Beschäftigung in einem drittmittelfinanzierten Projekt darzustellen, die sich bei näherem hinsehen aber so nicht ergibt:
Hier sind zahlreiche Konstellationen denkbar.
Der Arbeitnehmer ist über Jahre hinweg in verschiedenen Projekte eingesetzt, geht aber tatsächlich immer seiner eigenen Forschung nach
Der Arbeitnehmer ist im Rahmen einer technischen Unterstützung in verschiedenen drittmittelfinanzierten Projekten tätig. Seine Tätigkeit kann damit gar nicht einem speziellen Projekten zugeordnet.
Der Arbeitnehmer ist womöglich gar nicht mit dem drittmittelfinanzierten Projekt betraut und arbeitet unabhängig davon.
Den größten Bewegung erlebt die Rechtssprechugn gerade bei der Frage der Missbrauchskontrolle.
Spätestens seit der viel beachteten „Kücüc“ Entscheidung (BAG Urteil vom 18.7.2012, 7 AZR 443/09 vgl. hierzu unseren Blogbeitrag zur Befrsitungsampel) hat der EuGH klargestellt, dass auch Befristungen, die sich im Rahmen das gesetzlich möglich bewegen, dennoch rechtswidrig sein können, wenn sie den Arbeitnehmer unnötig und übermäßig belasten.
Sowohl das Bundesarbeitsgericht wie auch der europäische Gerichtshof haben ausdrücklich in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass die Maßstäbe der Missbrauchskontrolle auch bei Befristungen nach dem WissZeitVG Anwendung finden.
„Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, auch bei Vorliegen eines Sachgrunds für die Befristung durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 26. November2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 102 ff.; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40).“
Dies gilt auch bei einer auf § 2 Abs. 2 WissZeitVG gestützten Befristung. Auch dabei handelt es sich - im Gegensatz zur Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG - um eine Sachgrundbefristung. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen.“
Eine sehr große Anzahl von Befristungen im Rahmen des Wissenschaftszeitgesetz wird spätestens bei der Frage der Missbrauchskontrolle scheitern. Auch wenn alle anderen Prüfungspunkte zum Ergebnis kommen, dass die Befristung gesetzmäßig war, so ist dennoch möglich, dass sie aufgrund rechtsmissbräuchlicher Anwendung rechtswirdirg war.
Mehr noch als bei allen anderen Prüfungspunkten ist die Frage der rechtsmissbräuchlichen Anwendung einzelfallabhängig und individuell zu prüfen.
Das Bundesarbeitsgericht stellt in allen Entscheidungen darauf ab, dass eine umfassende Betrachtung aller Umstände des Einzelfalls durchzuführen ist, anhand derer rechtsmissbräuchliches Handeln des Arbeitgebers gemessen wird.
Einige Kriterien sind:
die Vorgeschichte und möglcihe Befristungen in der Vergangenheit (Wurde beispielsweise die Befristungsdauer bereits im Rahmen der Fortbildungsbefristung voll ausgeschöpft, um danach eine angebliche erittmittelfinanzierte Befristung fortzusetzen.)
Wie viele Einzelverträge lagen vor?
Über welchen Zeitraum wurde jeweils befristet?
Wie lange geht die das Arbeitsverhältnis insgesamt?
Wurde stets aus verschiedenen Gründen befristet?
Wurden verschiedene Arbeitsstellen durchlaufen oder war man immer an der gleichen Arbeitsstelle beschäftigt?
An dieser Stelle empfehle wir nochmals unser Blogbeitrag zu Befristungsampel.
Darüber hinaus sind viele andere Kriterien denkbar, die wie gesagt im individuellen Fall berücksichtigt werden müssen. Gerade die Frage der Missbrauchskontrolle wird derzeit höchstrichterlich immer wieder behandelt. Hier muss sich ein Anwalt stets auf dem aktuellen Wissensstand halten und die aktuelle Rechtsprechung im Blick haben.
Bei der Befristung nach dem WissZeitVG handelt es sich wie dargestellt um komplexes Spezialwissen.
Arbeitnehmer die die Rechtmäßigkeit ihrer Befristung im Rahmen des WissZeitVG überprüfen möchten, sollten sich an eine Kanzlei wenden, die mit den vielfältigen juristischen Problemstellungen vertraut ist und insbesondere auch die sich ständig aktualisierende Rechtsprechung mitverfolgt.
Vorlagen Betriebsvereinbarungen

References: § 2
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 § 1
 § 2
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 EuGH 
 § 2
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