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Timestamp: 2019-12-10 13:18:00+00:00

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Bekämpfung von Wirtschaftskriminalität. Die Implementierung einer ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
Daniel Bayer (Autor)
2 Definition Wirtschaftskriminalität
2.1 Definition nach Sutherland
2.2 Unternehmen als Täter oder Opfer
2.2.1 Corporate Crime
2.2.2 Occupational Crime
2.3 Juristischer Definitionsansatz
2.3.1 § 74c Gerichtsverfassungsgesetz
2.3.2 § 30 Abs. 4 Nr. 5b Abgabenordnung
2.4 Begriffseingrenzung und Definition
3 Entstehung von Wirtschaftskriminalität
3.1.2 McGregor – X-Y-Theorie
3.1.3 Edgar Schein
3.1.4 Systemtheorie
3.2 Menschliches Verhalten
3.2.1 Bedürfnisse
3.3 Interdisziplinäre Betrachtung
3.3.1 Soziologie
3.3.1.1 Theorie der differentiellen Kontakte
3.3.1.2 Anomietheorie nach Merton
3.3.1.3 General Strain Theory
3.3.2.1 Vererbbarkeit krimineller Gene
3.3.2.2 Täterprofil und Persönlichkeitstypen
3.3.2.3 Fraud Triangle
3.3.3 Ethik
3.3.4 Recht
3.3.5 Betriebswirtschaft
4.1 Prävention durch strukturelle Maßnahmen
4.1.1 Leitlinien /-werte
4.1.1.1 Vision & Mission Statement
4.1.1.2 Code of Conduct
4.1.2 Anreiz- und Vergütungssysteme
4.1.3 Personalauswahl und Pre-Employment Screening
4.1.3.1 Persönlichkeitstests
4.1.3.2 Pre-Employment-Screening
4.1.4 Schulungen und Weiterbildungen
4.1.5 Feedback
4.1.6 Hinweisgebersysteme
4.1.7 Job Rotation
4.2 Prävention durch personenbezogene / werteorientierte Maßnahmen
4.2.1 Tone from the Top / Tone from the Middle 48
4.2.2 Verhalten der Führungskraft
4.2.2.1 Autonomie
4.2.2.2 Vertrauen
4.2.2.3 Gleichberechtigung
4.2.3 Fehler zulassen
4.2.4 Offene Kommunikation
4.3 Einordnung der Präventionsmaßnahmen
Abbildung 1: Wechselwirkung zwischen Unternehmen und Kontrollen
Abbildung 3: Interdisziplinäre Betrachtung
Abbildung 4: Kriminalität durch Überwiegen krimineller Kontakte
Abbildung 5: General Strain Theory nach Agnews
Abbildung 6: Herleitung der Präventionsmaßnahmen
Tabelle 1: Typen der Anomietheorie nach Merton
Tabelle 2: Herleitung der Präventionsmaßnahmen
Tabelle 3: Wirkungsweisen der Präventionsmaßnahmen
Die deutsche Wirtschaft wurde in den letzten Jahren durch immer neue Wirtschaftsskandale erschüttert. Besonders die Folgen durch den Abgasskandal der Marke Volkswagen zeigten auf, welche Tragweite kriminelle Handlungen innerhalb eines Unternehmens annehmen können. Medien berichteten in diesem Zusammenhang bereits von einem Konjunkturrisiko für die ganze Volkswirtschaft und dem Ende des Qualitätssiegels „Made in Germany“.1
Tatsächlich ist das Thema nicht zu unterschätzen. So sagen 80 Prozent der Befragten Unternehmen in einer Studie der KPMG, sie „sehen ein hohes bzw. sehr hohes Risiko für deutsche Unternehmen, von wirtschaftskriminellen Handlungen betroffen zu sein.“2 Überraschenderweise scheinen die Unternehmen ihre eigene Sicherheit dabei allerdings zu überschätzen. Lediglich 32 Prozent sehen das eigene Unternehmen gefährdet3. Stellt die eigene Prävention im Unternehmen somit einen unnötigen Luxus dar, da dieses Problem „sowieso nur die anderen betrifft“?4
Die Schäden die durch Wirtschaftskriminalität entstehen sind enorm. Schätzungen gehen von bis zu 100 Milliarden Euro pro Jahr aus5. Genaue und zuverlässige Zahlen sind jedoch nicht verfügbar. Während die polizeiliche Kriminalstatistik von sinkenden Fallzahlen berichtet6, vermuten Unternehmensberatungen gleichbleibend hohe oder sogar zunehmende Kriminalität in Unternehmen7. Zurückführen lässt sich dieser Wahrnehmungsunterschied vor allem auf eine hohe Dunkelziffer der nicht entdeckten oder nicht zur Anzeige gebrachten Fälle8.
Obwohl die Notwendigkeit eines Sicherungssystems mittlerweile von kaum einem Unternehmen in Frage gestellt wird, stellt sich die richtige Ausgestaltung des Systems oft als sehr schwierig dar9. Viele griffen bisher vor allem auf Richtlinien und Kontrollen zurück, um so eine auf Regelkonformität basierende Unternehmenskultur zu erhalten10.
Ob sich dieser Ansatz in Zukunft noch behaupten kann, muss durchaus in Frage gestellt werden. Durch verändernde Märkte, zunehmende Komplexität und Mitarbeiter ohne festen Arbeitsplatz wird die Regelüberwachung einerseits schwieriger, andererseits können zu viele Regeln und Kontrollen die Flexibilität des Unternehmens stark einschränken.
Um eine effektive Ausgestaltung zu gewährleisten, muss man in erster Linie verstehen wie Wirtschaftskriminalität entsteht, um hier entsprechend an den Ursachen ansetzten zu können. Dabei stellt sich die Frage, ob Kontrollen tatsächlich in der Lage sind Wirtschaftskriminalität präventiv zu bekämpfen.
Abbildung 1: Wechselwirkung zwischen Unternehmen und Kontrollen?
Bei der Durchsicht der vorhandenen Literatur stellt man fest, dass eine Verknüpfung zwischen dem Thema der Wirtschaftskriminalität einerseits, und einer werteorientierten Unternehmenskultur andererseits kaum stattfindet.
Während sich das Thema der Werteorientierung vornehmlich auf die Bereiche der Mitarbeiterbindung, der Leistungssteigerung oder des Images von Unternehmen konzentriert, fokussiert man sich bei der Prävention von Wirtschaftskriminalität hauptsächlich auf „wasserdicht“ ausgestaltete Compliance-Programme.
In der vorliegenden Bachelorarbeit soll sich daher mit der Frage beschäftigt werden, ob eine nach Werten ausgerichtete Unternehmenskultur diese Lücke schließen kann und Unternehmen damit ein präventives System erhalten können, dass sowohl die Flexibilität, als auch die Sicherheit im Unternehmen steigert.
Nach der Hinführung des Themas im ersten Kapitel soll sich anschließend im zweiten Kapitel mit der Frage beschäftigt werden, was unter Wirtschaftskriminalität zu verstehen ist und welche Definitionsprobleme sich hierbei ergeben können.
Im dritten Kapitel soll die Entstehung der Wirtschaftskriminalität betrachtet werden. Hierbei wird eine interdisziplinäre Untersuchung verwendet, die verschiedene wissenschaftliche Disziplinen beleuchtet, um so ein möglichst vielseitiges Bild der Entstehungstheorien zu erhalten.
Das vierte Kapitel soll Lösungsansätze zur präventiven Bekämpfung der Wirtschaftskriminalität in Unternehmen bereitstellen. Hierbei werden Anregungen gegeben, wie man durch Implementierung wichtiger Schritte den Weg zu einer werteorientierten Kultur erreichen kann.
Auf Grund des begrenzten Umfangs dieser Arbeit soll die technische Seite der Implementierung einer Kultur nicht betrachtet werden. Vielmehr sollen einzelne Wege und Möglichkeiten aufgezeigt werden, um auf lange Sicht eine werteorientiere Unternehmenskultur aufbauen zu können.
Des Weiteren sollen juristische Fragstellungen nach der Notwendigkeit eines ausreichend ausgestalteten Kontroll- und Überwachungssystem ebenfalls nicht thematisiert werden.
Obwohl die Wirtschaftskriminalität bereits seit langem Einzug in unseren Alltag gefunden hat, gibt es bis heute keinen einheitlich verwendeten Begriff oder eine präzise Abgrenzung11. Daher sollen im Folgenden mehrere Ansätze betrachtet werden um hieraus ein passendes Begriffsverständnis abzuleiten.
Einer der ersten, der sich mit dem Bereich der Wirtschaftskriminalität befasste, war Edwin H. Sutherland. Sutherland war amerikanischer Soziologe und wird bis heute als einer der bedeutendsten Kriminologen des 20. Jahrhunderts gesehen12.
Dieser veröffentlichte im Jahr 1940 seinen Aufsatz „White-Collar Criminality“, indem er bestehende Theorien zur Kriminalitätsforschung kritisierte und diese in Frage stellte. Bis zum damaligen Zeitpunkt war man der Ansicht, kriminelles Verhalten spiele sich hauptsächlich in der gesellschaftlichen Unterschicht ab und betreffe daher nicht die Oberschicht. Kriminalitätsstatistiken schienen dies zu belegen, da weniger als zwei Prozent aller Straftaten tatsächlich der Oberschicht zuzuordnen waren. Hieraus leiteten sich Theorien ab, die kriminelles Verhalten auf Armut oder persönliche und soziale Merkmale beschränkten.13
Gründe für diese Abweichungen waren jedoch vor allem darin zusehen, dass viele der Straftaten die vorrangig durch Personen der Oberschicht begangen wurden, nicht durch Gesetze sanktioniert wurden und daher nicht in das Raster der Strafverfolgung fielen.14 Aus diesem Grund kam Sutherland zu dem Schluss, „that an adequate explanation of criminal behavior must proceed along quite different lines.“15
Später prägte Sutherland den Begriff „White-Collar Crime“, mit dem er sich speziell an die obere Gesellschaftsschicht richtete. Sutherland und Cressey definierten den Begriff später als „crimes committed by persons of respectability and high social status in the course of their occupations“16.
Im Gegensatz zu normaler Kriminalität kann man White-Collar Crime meist als gewaltlose Art der Kriminalität sehen, die mehr auf Ausnutzung oder Verletzung von übertragenem Vertrauen basiert.17
Gerade deshalb sieht Sutherland diese Art jedoch als schlimmer an, da sie für große soziale Desorganisation sorgt und durch die Untergrabung der Moral besonders sozialschädlich innerhalb der Gesellschaft oder der Unternehmen wirkt.18
Heutzutage gestaltet sich eine soziale Klassifizierung immer schwieriger, da die Grenzen zwischen Unter-, Mittel-, und Oberschicht fließend verlaufen und zudem Unstimmigkeiten darüber herrschen, ob Mitglieder unterer Gesellschaftsschichten tatsächlich häufiger straffällig werden als andere. Allerdings kann man beobachten, dass die Art der Straftaten durchaus variieren. So kann man bei unteren Schichten eher Delikte wie Körperverletzung, Diebstahl oder Raub feststellen, wohingegen Vermögens- und Steuerdelikte eher der oberen Schicht zugerechnet werden.19
Im Bereich der Wirtschaft macht eine derartige Klassifizierung allerdings kaum noch Sinn, da Führungs- oder Unternehmensverantwortung nicht auf bestimmte Gesellschaftsschichten beschränkt ist.
Allerdings kann man zwischen Straftaten unterscheiden, die vom Unternehmen begangen wurden (Corporate Crime), oder die im Unternehmen begangen wurden mit dem Ziel, dieses zu schädigen (Occupational Crime).
Ursachen, warum sich Unternehmen kriminell verhalten, können durchaus vielfältig sein. Sie reichen von Umsatzsteigerungen durch Korruption oder Preisabsprachen, Kostensenkungen durch Vernachlässigung von (Umwelt-) Auflagen oder Steuerhinterziehung, bis zum Erlangen eines strategischen Vorteils durch Beeinträchtigung oder Verunglimpfung des Wettbewerbs.20 Obwohl durchaus bezweifelt werden darf, ob ein derartiges Verhalten am Markt nachhaltige Vorteile bringt, treten immer häufiger Verstöße zum Vorschein21.
Das Gegenstück zu Corporate Crime stellt Occupational Crime (auch bekannt als Betriebskriminalität) dar. Hierbei werden wirtschaftskriminelle Handlungen durch Firmenangestellte begangen, um das Unternehmen zu schädigen. Um dies noch enger eingrenzen zu können schlagen manche Autoren vor, die bewusste Schädigung mit dem Ziel der persönlichen Vorteilnahme zu verbinden.22
Hierbei kann es sich sowohl um Einzelpersonen, als auch um (meist kleinere) Gruppen handeln23.
Typische Delikte in diesem Bereich sind unter anderem Unterschlagung und Veruntreuung, Diebstahl oder vorsätzlicher Verrat von Firmengeheimnissen, sowie mutwillige Zerstörung von materiellen und immateriellen Vermögenswerten.24
Eine Legaldefinition, die den Begriff der Wirtschaftskriminalität eindeutig erfasst, liegt in Deutschland trotz der erheblichen Schäden und Fallzahlen bislang nicht vor.25 Die Sammlung einzelner Paragraphen, die in das Themengebiet der Wirtschaftskriminalität fallen, erstreckt sich auf über 200 Bundesgesetze26.
In der Literatur werden jedoch zwei Paragraphen häufiger zur Definition der Wirtschaftskriminalität herangezogen.
Eine Definitionshilfe kann in § 74c Gerichtsverfassungsgesetz (GVG) gesehen werden. Hierin sind Straftaten aufgeführt, „die überhaupt nur im Bereich des wirtschaftlichen Handelns vorkommen können und privatem Handeln nicht zugänglich sind.“27
So werden beispielsweise Anlagedelikte und Anlagebetrug, Finanzierungsdelikte und Kreditbetrug, Insolvenzdelikte und Bankrott, Arbeitsdelikte und Arbeitsvermittlungsbetrug, Wettbewerbsdelikte und Verrat von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen sowie Gesundheitsdelikte und Abrechnungsbetrug aufgeführt.28
Des Weiteren werden Delikte der Wirtschaftskriminalität zugeordnet, „soweit zur Beurteilung des Falles besondere Kenntnisse des Wirtschaftslebens erforderlich sind“29.
Hofmann kritisiert, dass dieser Paragraf zweifelsfrei Delikte aufführt, die in den Bereich der Wirtschaftskriminalität fallen. Allerdings ist die Aufzählung keineswegs vollständig.30 Vielmehr eignet er sich für die Strafverfolgungspraxis31. So orientieren sich sowohl die Polizei bei der Zuordnung zur Wirtschaftskriminalität, als auch die landgerichtlichen Wirtschaftsstrafkammern, deren Zuständigkeiten dort geregelt wird, an diesem Paragraf32.
Eine weitere Definitionshilfe liefert § 30 Abs. 4 Nr. 5b Abgabenordnung (AO)33. Hiernach handelt es sich um Wirtschaftsstraftaten, wenn die Taten
„nach ihrer Begehungsweise oder wegen des Umfangs des durch sie verursachten Schadens geeignet sind, die wirtschaftliche Ordnung erheblich zu stören oder das Vertrauen der Allgemeinheit auf die Redlichkeit des geschäftlichen Verkehrs oder auf die ordnungsgemäße Arbeit der Behörden und der öffentlichen Einrichtungen erheblich zu erschüttern“34.
Hierbei handelt es sich jedoch um eine sehr weite Begriffsdefinition, die in der Rechtspraxis eine weitere Konkretisierung benötigt.
Stone wies bereits im Jahr 1975 in seinem Titel „Where the law ends“ auf die Schwierigkeiten bei der Gesetzgebung hin. Er stellte die Frage: „How does one spell out a rule so that those bound by it know how to orient their behavior?“35. Hiermit thematisiert er vor allem die häufig zu abstrakt formulierten Gesetzesparagrafen, die für Nichtjuristen keine klare Anleitung bieten können.
Aus dem vorangegangenen Abschnitt wurde deutlich, dass der Begriff der Wirtschaftskriminalität deutlich weitreichender aufgefasst werden kann, als oftmals zunächst angenommen.
Im Sinne dieser Arbeit soll der Begriff Wirtschaftskriminalität definiert sein als:
- abweichendes Verhalten eines Mitarbeiters oder einer Gruppe von Mitarbeitern eines Unternehmens,
- die sich selbst oder Dritten einen Vorteil verschaffen möchten,
- indem diese entgegengebrachtes Vertrauen verletzen
- und gegen unternehmensinterne oder gesetzliche Regeln verstoßen
- und dabei das Unternehmen oder dessen Umfeld schädigen.36
Um zu verstehen, warum Menschen kriminell werden, könnte es zunächst hilfreich sein sich das Menschenbild, also die Auffassung über den natürlichen Urzustand eines Menschen bei dessen Entstehung anzusehen.
Historisch gesehen gibt es hierbei zwei gänzlich gegenläufige Positionen, nämlich den „guten“ und den „schlechten“ Menschen.
Erste Positionen werden in den Publikationen von Hobbes und Rousseau gesehen37. Während Hobbes den Menschen von Geburt an als Egoisten sieht, der lediglich seinen eigenen Vorteil im Sinn hat und versucht seinen eigenen Nutzen (zum Nachteil der anderen) zu maximieren und sich daher im Krieg gegen alle anderen befindet38, sieht Rousseau den Menschen als neutrales, unvoreingenommenes Geschöpf an, das durch dessen Umfeld und den Umgang mit andere Menschen beeinflusst wird39. Nach dieser Auffassung ist der (wirtschafts-)kriminelle Mensch nicht von Beginn an schlecht, sondern wird erst im Laufe seiner Entwicklung durch die Gesellschaft verdorben.
Auf Grundlage dieser Ansichten wurden später weitere Theorien entwickelt, die bis heute Einzug in die Betriebswirtschaft gefunden haben. Hierdurch sollte es möglich werden, einen idealen Führungsstil für Manager und Führungskräfte abzuleiten.
Douglas McGregor (1906-1964) war ein US-Psychologe und Professor für Managementlehre am Massachusetts Institute of Technology und entwickelte 1960 in seiner Publikation „The Human Side of Enterprise“ ein Motivationskonzept für Mitarbeiter.40
Hierin unterscheidet er zwei Arten von Menschen, die er jeweils in Theorie X und Theorie Y einteilte. Eine Art ist faul, arbeitet so wenig wie möglich, übernimmt ungerne Verantwortung, bleibt gerne in gewohnten Umgebungen und scheut Veränderungen und Fortschritt (Theorie X). Die Konsequenz für die Führungskraft besteht daher darin, den Mitarbeiter zu kontrollieren, ihm direkte Vorgaben zu machen und diesen bei Nichtgehorsam zu bestrafen. Andernfalls verfällt der Mitarbeiter in Passivität oder entwickelt sogar Widerstandsfähigkeit gegenüber dem Unternehmen.41
McGregor betont jedoch, dass es sich seiner Meinung nach hierbei nicht um die menschliche Natur handele, sondern vielmehr um „die Folgen einer besonderen Führungs-Strategie“42. Damit sieht er die Schuld für demotivierte Mitarbeiter vorrangig bei den Führungskräften und nicht beim Mitarbeiter selbst.
Die andere Seite (Theorie Y) sieht den Mitarbeiter als intrinsisch motiviert mit dem Drang sich selbst weiterzuentwickeln und zu kontrollieren. Druck durch Führungskräfte ist nicht notwendig und kann diese Entwicklung sogar bremsen und behindern. Vielmehr müssen Führungskräfte Wege und Möglichkeiten zur Entfaltung der Mitarbeiter bereitstellen43.
Obwohl diese Theorie beide Menschenbilder auffasst, versteht sie den Menschen eher im Sinne von Rousseau, der durch die Führungskraft maßgeblich beeinflusst wird und sich entsprechend anpasst. Sollte die Führungskraft daher von einem schlechten Menschenbild ausgehen und dem Menschen strenge Vorgaben machen oder ihn häufig kontrollieren, wird er sich fremdgesteuert fühlen und lediglich „Dienst nach Vorschrift“ ableisten44, wohingegen er bei Unterstützung durch die Führungskraft motiviert und selbstverwirklicht arbeiten wird.
Edgar Schein griff den Ansatz von McGregor auf und beschrieb vier idealtypische Entwicklungsstufen des Menschen. Die erste Stufe beschreibt den rational-ökonomischen Mensch, der seine Handlungen auf die Maximierung seiner eigenen Interessen ausrichtet. Er zieht hiermit Parallelen zur Theorie X von McGregor. Folglich wäre hier die Überwachung des Mitarbeiters durch Kontrollsysteme und Vorgaben sinnvoll.45
Die zweite Stufe beschreibt den Menschen als soziales Wesen, dem die Anerkennung von Kollegen viel wichtiger ist als monetäre Anreize durch das Unternehmen.
Sollten Unternehmen interne Wettbewerbssituationen schaffen und Mitarbeiter gegeneinander arbeiten lassen, schließen sich diese im Extremfall sogar zusammen um hiergegen gemeinsam vorzugehen. Aus diesem Grund sollte ein Unternehmen vermehrt Gruppen-Anreize schaffen und sich mit den Gefühlen und Wünschen der Mitarbeiter beschäftigen.46
Auf der dritten Stufe steht der selbst verwirklichende Mensch, der die Sinnhaftigkeit der Arbeit sucht. Durch die starke Spezialisierung in Unternehmen sind viele Arbeiten sinnentleert und bremsen die Antriebskraft der Mitarbeiter. Diese sind im Grunde von innenheraus motiviert, werden aber durch autoritäre Strukturen, starke Kontrollen und sinnlose Arbeit in ihrer Entwicklung gebremst.47
Die vierte und letzte Entwicklungsstufe stellt den komplexen Menschen dar, der alle vorgenannten Stufen beinhaltet und situativ auf vorgefundene Umstände reagiert. Er ist somit höchst variabel und hat vielschichtige Motive, die sich von Zeit zu Zeit ändern.48
Da sich jeder Mitarbeiter auf einer unterschiedlichen Stufe befinden kann, erscheint es nicht möglich universelle Führungstheorien abzuleiten, die gleichzeitig für jeden Menschentyp funktionieren kann.49
Ein aktueller Forschungsansatz stellt die Systemtheorie dar. Verschiedene systemtheoretische Ansätze untersuchen die Beziehung zwischen offenen oder geschlossenen Systemen zueinander. Menschen können je nach Auffassung sowohl als offenes (im Sinne des metabolischen Auf- und Abbauprozesses)50 oder geschlossenes (im Sinne der Eigengesetzlichkeit hinsichtlich Zielen und Wertevorstellungen)51 System gesehen werden.
Betrachten wir den Menschen in diesem Zusammenhang als geschlossenes System, ist die Frage nach dem menschlichen Urzustand eine sehr interessante, da dieser dennoch mit anderen Menschen in Interaktion treten muss, um sein Überleben langfristig zu gewährleisten.
Vergleiche mit dem Tierreich zeigen auf, dass sich Kooperationen zwischen den Arten als deutlicher Überlebensvorteil, im Gegensatz zu reiner Konkurrenz, durchgesetzt hat. Dies gilt selbst dann, wenn sich unterschiedliche Arten gleiche Lebensräume oder Ressourcen teilen müssen52.
Erklärungsansätze sind vor allem in der Spieltheorie zu finden. Demnach entsteht eine Art der Reziprozität d.h. einer gegenseitigen Erwartungshaltung53. Dies kann so für Menschen übertragen werden. Im Sinne einer „Tit for Tat“ Strategie kooperieren Menschen durchaus mit anderen, passen sich jedoch auch an entsprechende Gegenreaktionen an54.
Daher kann man den Mensch im Urzustand als „neutral“ ansehen, der zu Beginn auf Kooperation ausgerichtet ist. Sollte er jedoch von seinem Gegenüber unfair behandelt oder bedroht werden, wird er dies erwidern und ebenfalls mit unfairen Mitteln arbeiten.
Historische Ansätze, die den Menschen von Geburt an als schlecht befinden, lassen sich heute nicht mehr halten. Vielmehr entscheiden soziale Einflüsse und Beziehungen zu anderen Menschen55. Auf Unternehmen übertragen bedeutet dies, dass die innere Haltung der Führungskräfte maßgeblich darüber entscheidet, wie sich Mitarbeiter im Unternehmen verhalten werden. Sollten Führungskräfte ihren Mitarbeitern misstrauen, spiegelt sich dies durch Bindungslosigkeit oder Demotivation wieder. Hierdurch entsteht eine selbsterfüllende Prophezeiung („self-fulfilling prophecy“), die schnell eine Abwärtsspirale in Gang setzen kann56.
Diese Ergebnisse werden auch durch die systemische Forschung und die Spieltheorie bestätigt. Daher können wirtschaftskriminelle Personen nicht als „von Grund auf schlecht“ gesehen werden, sondern verhalten sich entsprechend der wahrgenommenen Situation. Sollten diese den Eindruck erhalten, selbst betrogen zu werden oder nur durch unfaire Mittel an das benötigte Ziel zu kommen werden sie sich hierauf entsprechend einstellen.
Folglich stellt sich die Frage, welche Faktoren das menschliche Verhalten sowie deren Wahrnehmung beeinflussen oder gar bestimmen. Hierbei spielen besonders die menschlichen Bedürfnisse, sowie deren verinnerlichten Werte eine Rolle.
Unter einem Bedürfnis versteht man zunächst eine Mangelerscheinung, die den Wunsch auslöst, diese zu beheben57.
Der Philosoph Abraham Maslow spricht in diesem Zusammenhang von höheren (Wachstums-) und niedrigeren (Defizit-)Bedürfnissen58. Diese sind in einer bestimmten Hierarchie zueinander geordnet und werden von Menschen, je nach Entwicklungsstufe, von unten nach oben durchlaufen. Um innerhalb dieser Hierarchie aufsteigen zu können, muss ein vorheriges Bedürfnis befriedigt worden sein.59
Sollten unsere Defizitbedürfnisse wie Nahrungszufuhr, Erholung und Sicherheit befriedigt sein, tritt nach kurzer Zeit ein Ziel der nächst höheren Stufe in den Vordergrund. Somit ist der Mensch selten in einem Zustand der vollständigen Zufriedenheit und wenn, dann nur von (meist kurzer) Dauer60.
Während die psychologischen Bedürfnisse wie Nahrungsaufnahme oder Erholung alle Lebewesen auf dem Planeten teilen, erscheint das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung lediglich dem Menschen vorbehalten.61
Aufgrund des weltweit gestiegenen Wohlstandes, sind die Grundbedürfnisse in vielen Teilen der Welt bereits für viele Menschen gedeckt, weshalb immer mehr direkt nach Wachstumsbedürfnissen streben möchten62. Aus diesem Grund sehen viele ihre Situation als gegeben an und schenken einigen Grundbedürfnissen keine weitere Beachtung63. Sollte es jedoch später zu möglichen Problemen bei der Befriedigung kommen (z.B. durch einen unsicheren Job oder ein unsicheres Einkommen) resultieren hieraus Angst und Unsicherheit64.
Maslow merkte kritisch an, dass das Streben nach materiellem Wohlstand keinen Selbstzweck darstellt, sondern vielmehr als Mittel zum Zweck verstanden werden sollte. So wollen Menschen Geld nicht des Geldeswegen besitzen, sondern um sich hiermit beispielsweise einen Sportwagen zu kaufen und damit den Nachbarn beeindrucken (Bedürfnis nach Wertschätzung), oder um sich Nahrungsmittel (Psychologisches Bedürfnis) zu kaufen.65
Es ist allerdings fraglich, wie weit Geld bei der langfristigen Befriedigung der Bedürfnisse helfen kann. So stellt sich Maslow die Frage: „was schließlich ist Langeweile anders als übermäßige Befriedigung?“66
Obwohl Maslows Theorie zu einer der ersten dieser Art gehörte, wird sein Ansatz bis heute von der Wissenschaft als gültig befunden67.
1 vgl. n-tv.de (Hrsg.), VW-Skandal gefährdet Arbeitsplätze 2015, online
2 KPMG (Hrsg.), Tatort Deutschland 2016, S. 9
3 vgl. KPMG (Hrsg.), Tatort Deutschland 2016, S. 9
4 vgl. ERNST & YOUNG (Hrsg.), Wirtschaftskriminalität in Deutschland – Nur ein Problem der anderen? 2003, S. 30
5 vgl. KPMG (Hrsg.), Wirtschaftskriminalität: Rund 100 Milliarden Euro Schaden 2016, online
6 vgl. Bundeskriminalamt (Hrsg.), Wirtschaftskriminalität Bundeslagebericht 2015, S. 4
7 vgl. pwc (Hrsg.), Wirtschaftskriminalität in der analogen und digitalen Wirtschaft 2016, S. 3; KPMG (Hrsg.), Tatort Deutschland 2016, S. 9
8 vgl. Löw, Multiperspektivische Analyse der Wirtschaftskriminalität 2002, S. 19
9 vgl. Kampmeyer / Kuckelmanns, Gelebte Werte statt harter Kontrollen in: ESV (Hrsg.), ZRFC 5/14 2014, S. 211
10 vgl. pwc (Hrsg.), Wirtschaftskriminalität in der analogen und digitalen Wirtschaft 2016, S. 5
11 vgl. Hofmann, Handbuch Anti-Fraud-Management 2008, S. 57
12 vgl. Krohn, Edwin H. Sutherland 2012, online
13 vgl. Sutherland, White-Collar Criminality 1940, S. 1
14 vgl. Sutherland, White-Collar Criminality 1940, S. 2
15 Sutherland, White-Collar Criminality 1940, S. 2
16 Sutherland / Cressey, Criminology 1978, S. 44
17 vgl. Sutherland, White-Collar Criminality 1940, S. 3
18 vgl. Sutherland, White-Collar Criminality 1940, S. 5
19 vgl. Hradil, Deutsche Verhältnisse. Eine Sozialkunde 2012, online
20 vgl. Werner, Unternehmenskriminalität in der Bundesrepublik Deutschland 2014, S. 123f.
21 vgl. Hofmann, Handbuch Anti-Fraud-Management 2008, S. 58
22 vgl. Schuchter, Perspektiven verurteilter Wirtschaftsstraftäter 2012, S. 41
23 vgl. Gottschalk, Fraud Examiners in White-Collar Crime Investigations 2015, S. 23
24 vgl. Löhr/ Burkatzi in: Löhr/ Burkatzi (Hrsg.), Wirtschaftskriminalität und Ethik 2008, S. 11
25 vgl. Bundeskriminalamt (Hrsg.), Wirtschaftskrim. Bundeslagebericht 2015, S. 3
26 vgl. Bongartz, Strukturelle Bedingungen wirtschaftskrimineller Handlungen 2016, S. 18
27 Landeskriminalamt Niedersachsen (Hrsg.), Def. Wirtschaftskriminalität (o.J.), online
28 vgl. Landeskriminalamt Niedersachsen (Hrsg.), Def. Wirtschaftskriminalität (o.J.), online
29 §74c Abs. 1 Gerichtsverfassungsgesetz
30 vgl. Hofmann, Handbuch Anti-Fraud-Management 2008, S. 57
31 vgl. Bongartz, Strukturelle Bed. Wirtschaftskr. Handl., 2016, S. 21
32 vgl. Bundeskriminalamt (Hrsg.), Wirtschaftskrim. Bundeslagebericht 2015, S. 3
33 vgl. Hauser, Jahresabschlussprüfung und Aufdeckung von Wirtschaftskriminalität 2000, S. 30
34 § 30 Abs. 5a Abgabenordnung
35 Stone, Where the law ends 1976, S. 99
36 vgl. Bundeskriminalamt (Hrsg.), Wirtschaftskriminalität Bundeslagebericht 2015, S.3; Schuchter, Perspektiven verurteilter Wirtschaftsstraftäter 2012, S.60
37 vgl. Achouri, Human Resources Management 2015, S. 171
38 vgl. Hobbes, Leviathan 1651, S. 76 ff.
39 vgl. Rousseau, Emile 2013, S. 12 ff.
40 vgl. Handelsblatt (Hrsg.), Die bedeutendsten Management-Vordenker 2005, S. 135-136
41 vgl. McGregor, The Human Side of Enterprise 1966, S. 7
42 McGregor, Der Mensch im Unternehmen 1986, S. 33
43 vgl. McGregor, The Human Side of Enterprise 1966, S. 11-12
44 vgl. Brandes / et al., Management Y 2014, S. 23
45 vgl. Schein, Organisationspsychologie 1980, S. 77-80
46 vgl. Schein, Organisationspsychologie 1980, S. 81-82
47 vgl. Schein, Organisationspsychologie 1980, S. 89-90
48 vgl. Schein, Organisationspsychologie 1980, S. 94-95
49 vgl. Schein, Organizational Culture and Leadership 2010, S. 145
50 vgl. Achouri, Wenn Sie wollen, nennen Sie es Führung 2011, S. 25
51 vgl. Achouri, Human Resources Management 2015, S. 198
52 vgl. Achouri, Human Resources Management 2015, S. 209
53 vgl. Laue, Evolution, Kultur und Kriminalität 2010, S. 212
54 vgl. Laue, Evolution, Kultur und Kriminalität 2010, S. 200
55 vgl. Schuchter, Perspektiven verurteilter Wirtschaftsstraftäter 2012, S. 63
56 vgl. Merton / et al., Soziologische Theorie und soziale Struktur 1995, S. 124
57 Bundeszentrale für politische Bildung (Hrsg.), Bedürfnisse (o.J.), online
58 vgl. Maslow, Motivation und Persönlichkeit 2005, S. 128 ff.
59 vgl. Maslow, A Theory of Human Motivation 1943, S.370
60 vgl. Maslow, Motivation und Persönlichkeit 2005, S. 51
61 vgl. Maslow, Motivation und Persönlichkeit 2005, S. 128 -129
62 vgl. Barrett, Werteorientierte Unternehmensführung 2016, S. 12
63 vgl. Maslow, Motivation und Persönlichkeit 2005, S. 89
64 vgl. Barrett, Werteorientierte Unternehmensführung 2016, S. 20
65 vgl. Maslow, Motivation und Persönlichkeit 2005, S. 48
66 Maslow, Motivation und Persönlichkeit 2005, S. 99
67 vgl. Brohm, Werte, Sinn und Tugenden als Steuerungsgrößen in Organisationen 2017, S.13
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