Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Kein_Abtretungsverbot_durch_Betriebsvereinbarung_Lohn_Gehalt_Arbeitsgericht_Hamburg_21Ca176-10.html
Timestamp: 2017-03-24 21:56:15+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: 21 Ca 176/10
Lohn und Gehalt, Abfindung, Betriebsvereinbarung, Sozialplan
-Klägerin -
erkennt das Arbeitsgericht Hamburg, 21. Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 31. August 2010
durch den Richter am Arbeitsgericht Stein als Vorsitzenden die ehrenamtliche Richterin Frau ... den ehrenamtlichen Richter Herr ...
1. Das Versäumnisurteil vom 17.06.2010 wird aufgehoben.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Kläger 1.311,00 € zu zahlen
4. Der Streitwert beträgt 1.311,00 €. 3
Die Parteien streiten um die Zahlung von Geld.
Die Beklagte beschäftigte Herrn C. im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Sie vereinbarte mit Herrn C. am 04.03.2009 einen Aufhebungsvertrag. Dieser nimmt Bezug auf einen Interessenausgleich vom 12.01.2009 und regelt, dass Herr C. als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes einen Abfindungsbetrag in Höhe von brutto € 70.733,50 erhält. Ferner heißt es, dass mit dieser Zahlung zugleich alle Sozialplanansprüche erfüllt werden (Anlage K 1, Bl. 4 d. A.).
Herr C. trat am 15.12.2009 seinen Anspruch auf Zahlung seiner Abfindung gegen die Beklagte gemäß Aufhebungsvertrag in Höhe eines Teilbetrages in Höhe von € 1.311,00 an die Klägerin, einer Rechtsanwaltskanzlei, ab (Anlage K 2, Bl. 7 d. A.).
Die Klägerin zeigte der Beklagten diese Abtretung am 28. Dezember 2009 an (Anl. K 3, Bl. 8 d. A.). Die Beklagte zahlte an die Klägerin nicht. Am 17.06.2010 erwirkte die Beklagte gegen die Klägerin ein Versäumnisurteil.
Die Klägerin macht geltend, dass das Versäumnisurteil aufzuheben sei und begehrt Zahlung des Betrages von € 1.311,00. Sie vertritt die Auffassung, dass die Abtretung wirksam sei.
1. das Versäumnisurteil vom 17.06.2010 aufzuheben,
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.311,00 zu zahlen.
Das Versäumnisurteil vom 17.06.2010 aufrecht zu erhalten. 4
Die Beklagte hält die Abtretung für rechtsunwirksam. Sie vertritt die Auffassung, dass die in dem Aufhebungsvertrag geregelte Abfindung eine Leistung aus dem Sozialplan sei und verweist auf VI. 4. des Sozialplans (Anlage B 1, Bl. 37). Dort heißt es, dass eine Leistung nach diesem Sozialplan weder abgetreten noch verpfändet werden kann. Des Weiteren stützt sie ihre Auffassung auf eine in einer Betriebsvereinbarung von 1982 geregelte Arbeitsordnung. Dort heißt es in § 4 unter der Überschrift „Arbeitsentgelt“ unter 2., dass die Abtretung oder Verpfändung von Lohn- und Gehaltsforderungen nur mit Zustimmung der Geschäftleitung zulässig ist und macht geltend, dass im vorliegenden Fall die Geschäftsleitung der Abtretung von Herrn C. nicht zugestimmt hat.
Weitere Einzelheiten des Vorbringens der Parteien ergeben sich aus den gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen, sowie den mündlichen Erklärungen der Parteien. Darauf wird ergänzend gemäß § 313 Abs. 2 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG verwiesen.
Die Klage ist zulässig und begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, den streitigen Betrag an die Klägerin zu zahlen. Diese Entscheidung beruht in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht kurz zusammengefasst im Wesentlichen auf folgenden Erwägungen (§ 313 Abs. 3 i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG):
1. An der Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken.
a) Aufgrund der Abtretung ist der Anspruch von Herrn C. auf Zahlung der Abfindung in Höhe von € 1.311,00 auf die Klägerin übergegangen. Diese Abtretung ist rechtswirksam. Die Abtretungsverbote des Sozialplans und der Arbeitsordnung hingegen sind rechtsunwirksam.
b) Da beide Abtretungsverbote unwirksam sind, kann dahinstehen und braucht nicht entschieden zu werden, ob der Anspruch von Herrn C. auf Zahlung der Abfindung aus dem Sozialplan oder aus dem Aufhebungsvertrag resultiert.
c) Eine Abfindung hat Entschädigungsfunktion. Sie ist kein Ersatz für entgangenes Arbeitsentgelt. Trotzdem ist sie auch Arbeitseinkommen im Sinne des § 850 ZPO. Sie wird damit von den beiden in Rede stehenden Abtretungsverboten erfasst.
d) Die beiden Betriebsvereinbarungen (Sozialplan und Arbeitsordnung) konnten nicht wirksam eine Abtretung von Lohnansprüchen untersagen. Eine derartige Regelung schränkt die grundrechtlich geschützte allgemeine Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig ein.
Die beiden Regelungen über das Abtretungsverbot sind rechtsunwirksam, weil sie mit § 75 BetrVG nicht zu vereinbaren sind. § 75 BetrVG normiert Amtspflichten für Arbeitgeber und Betriebsrat. Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Sie haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern.
Die Gestaltung der eigenen Vermögensangelegenheiten ist Teil des außerdienstlichen Verhaltens. Sie wirkt sich auf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit, die Art und Weise der Arbeitsleistung und das betriebliche Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern nicht aus. Ob jedoch überhaupt eine Kompetenz der Betriebsparteien zur Normierung eines Abtretungsverbots besteht und ob eine für sie bestehende Regelungsschranke zu beachten ist, brauchte nicht entschieden zu werden. Denn jedenfalls ist vorliegend die Grenze der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG und in der Verpflichtung zum Schutz und zur Förderung zur freien Entfaltung der Persönlichkeit aus § 75 Abs. 2 BetrVG überschritten. 6
Nach § 75 BetrVG sind die Betriebsparteien mittelbar an die Grundrechte gebunden. Sie haben damit auch die allgemeine Handlungsfreiheit nach Artikel 2 Abs. 1 GG zu beachten. Die Grundrechtsträger sind vor unverhältnismäßigen Beschränkungen ihrer Grundrechte zu schützen. Demzufolge müssten die von den Betriebsparteien geschaffenen Betriebsvereinbarungen geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung des gewährleisteten Freiheitsrechts angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Innerhalb der Prüfung der Angemessenheit ist eine Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe erforderlich. Diesen Anforderungen werden die beiden Betriebsvereinbarungen nicht gerecht. Als schützenswertes Interesse der Beklagten sind die Lästigkeit und der Arbeitsaufwand, der mit der Berücksichtigung von Lohnabtretungen verbunden ist, zu erkennen. Mühsam legitimiert jedoch keinen Grundrechtseingriff (vgl. auch BAG 18.07.2006, 1 AZR 578/05, BAG AP Nr. 15 zu § 850 ZPO).
Nach alledem war das Versäumnisurteil aufzuheben und der Klage stattzugeben.
3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG.
4. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er entspricht dem eingeklagten Betrag.
Rechtsmittelbelehrung Die Beklagte kann gegen dieses Urteil Berufung einlegen, soweit der Wert des Beschwerdegegenstandes € 600,00 übersteigt.
Die Berufungsschrift muss das Urteil bezeichnen, gegen das die Berufung gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt wird.
Die Berufungsschrift und die Berufungsbegründung müssen unterschrieben sein von einem Rechtsanwalt, der bei einem deutschen Gericht zugelassen ist, oder von einer Gewerkschaft, einer Vereinigung von Arbeitgebern oder einem Zusammenschluss solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder. Dies gilt entsprechend für juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Anschrift des Berufungsgerichts lautet: Landesarbeitsgericht Hamburg, Postfach 76 07 20, 22057 Hamburg bzw. Landesarbeitsgericht Hamburg, Osterbekstraße 96, 22083 Hamburg.
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References: § 4
 § 313
 § 46
 § 46
 § 850
 § 75
 § 75
 § 75
 § 75
 § 75
 § 850
 § 91
 § 46
 § 61