Source: http://schaefer-arbeitsrecht.de/aktuelles-01.htm
Timestamp: 2017-09-22 15:01:24+00:00

Document:
Aktuelles > Höchstrichterliche Rechtsprechung
Höchstrichterliche Rechtsprechung (EuGH, BAG, BGH, BVerfG)
EuGH 18.12.2014 - C-354/13
Die Adipositas eines Arbeitnehmers ist eine „Behinderung“, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die u. a. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können.
Massenentlassung im Betrieb
EuGH 30.04.2015 - C-80/14
Besteht ein Unternehmen aus mehreren Einheiten, ist der Begriff „Betrieb“ in der Richtlinie über Massenentlassungen dahin auszulegen, dass er sich auf die Einheit bezieht, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben zugewiesen sind.
Arbeitnehmerbegriff der Massenentlassungsrichtlinie
EuGH 09.07.2015 - C-229/14
Praktikanten und angestellte Geschäftsführer können auch dann unter den Arbeitnehmerbegriff der Massenentlassungsrichtlinie fallen und für die Bestimmung des Schwellenwertes für eine anzeigepflichtige Massenentlassungsanzeige zu berücksichtigen sein, wenn sie nach nationalem Recht nicht als Arbeitnehmer gelten.
Schulung zum Thema Mobbing
BAG vom 14.01.2015 – 7 ABR 95/12
Der Betriebsrat darf eine Schulung zum Thema Mobbing für erforderlich halten, wenn im Betrieb Konfliktlagen bestehen, aus denen sich Mobbing entwickeln kann. Rein vergangenheitsbezogene abgeschlossene Sachverhalte genügen dazu ebenso wenig wie die rein theoretische Möglichkeit, dass diese Frage einmal im Betrieb auftreten könnte. Ein konkreter betriebsbezogener Anlass kann gegeben sein, wenn der Betriebsrat auf Grund ihm bekanntgewordener Konflikte in Erwägung zieht, dem Arbeitgeber den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Mobbingprävention vorzuschlagen, um der Entstehung von Mobbing entgegenzuwirken.
Beschränkung des gesetzlichen Teilzeitanspruchs durch Betriebsvereinbarung
BAG vom 20.01.2015 – 9 AZR 735/13
Arbeitsvertragliche Regelungen, die einen nach § 8 I TzBfG gegenüber dem Arbeitgeber bestehenden Anspruch des Arbeitnehmers, den Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrags zu verlangen, zulasten des Arbeitnehmers einschränken, sind unwirksam. Dies gilt auch für die Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, die nicht unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis einwirkt, sondern nur kraft einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Betriebsratsanhörung zur außerordentlichen Kündigung
BAG vom 23.10.2014 – 2 AZR 736/13
Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gemäß § 102 I 2 BetrVG gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die dem Arbeitgeber bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können. Die subjektive Determination des Inhalts der Anhörung führt nicht dazu, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung auf die Mitteilung persönlicher Umstände des Arbeitnehmers ganz verzichtet werden könnte, wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Bei den „Sozialdaten“ handelt es sich zwar um Umstände, die nicht das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers selbst betreffen. Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich bei objektiver Betrachtung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken und deshalb schon für die Stellungnahme des Betriebsrats bedeutsam sein können.
Kosten des Betriebsrats nach einem Betriebsübergang
BAG vom 20.08.2014 – 7 ABR 60/12
Im Falle eines Betriebsübergangs tritt der neue Inhaber des Betriebs materiellrechtlich in die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des bisherigen Betriebsinhabers ein. Er haftet daher grundsätzlich als neuer Betriebsinhaber für noch nicht erfüllte Freistellungsansprüche des Betriebsrats.
Innerbetriebliches Schlichtungsverfahren
BAG vom 11.02.2014 – 1 ABR 76/12
Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass für auftretende Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung und die Anwendung einer Betriebsvereinbarung zunächst ein innerbetriebliches Schlichtungsverfahren durchzuführen ist und erst nach dessen Scheitern ein Beschlussverfahren eingeleitet werden kann. Ein ohne Beachtung eines solchen obligatorischen Schlichtungsverfahrens erhobener Antrag ist von den Arbeitsgerichten als unzulässig abzuweisen.
Vorgreiflichkeit eines Zustimmungsersetzungsverfahrens
BAG vom 20.03.2014 – 2 AZR 840/12
Im Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Ein- oder Umgruppierung entfaltet die Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung bei gleichbleibendem Sachverhalt Bindungswirkung auch für nachfolgende Verfahren. Die gerichtliche Entscheidung ist so lange bindend, wie keine neue Eingruppierung erforderlich wird, die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslöst. Hat ein Gericht im Rahmen des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG rechtskräftig die Richtigkeit der bisherigen Eingruppierung festgestellt und haben sich seitdem weder die Tätigkeit des Arbeitnehmers noch das Entgeltschema geändert, wirkt diese Entscheidung fort.
BAG vom 13.05.2014 – 1 ABR 9/12
Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, wenn er die Zustimmung zu einer beabsichtigten personellen Maßnahme verweigern will. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht unter Angabe von Gründen, wird die Zustimmung fingiert. Bezieht sich die Begründung der Zustimmungsverweigerung bei mehreren personellen Einzelmaßnahmen nur auf einzelne dieser Maßnahmen, gilt seine Zustimmung zu den anderen Maßnahmen als erteilt.
Übergangs-/Restmandat des Betriebsrats
BAG vom 08.05.2014 – 2 AZR 1005/12
Geht ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität vollständig auf einen Betriebserwerber über und widersprechen einzelne Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber, ist dies kein Vorgang, an den ein Restmandat im Sinne von § 21 b BetrVG oder ein Übergangsmandat im Sinne von § 21 a BetrVG anknüpfen kann.
Betriebsratstätigkeit außerhalb der individuellen Arbeitszeit
BAG vom 28.05.2014 – 7 AZR 404/12
Ein Betriebsratsmitglied hat zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten. Der Anspruch auf Arbeitsbefreiung wandelt sich weder mit Ablauf der Monatsfrist noch durch eine bloße Untätigkeit des Arbeitgebers in einen Vergütungsanspruch, sondern entsteht nur, wenn die Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist. Solange diese Voraussetzungen nicht gegeben sind, ist das Betriebsratsmitglied darauf angewiesen, den Freizeitausgleichsanspruch geltend zu machen und notfalls gerichtlich durchzusetzen.
Vereinbarung eines innerbetrieblichen Schlichtungsverfahrens
BAG vom 04.12.2013 – 7 ABR 7/12
Der Betriebsrat hat keinen aus § 78 S. 1 BetrVG folgenden Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte eines seiner Mitglieder.
Betriebsverfassungsrechtlicher Durchführungsanspruch
BAG vom 18.03.2014 – 1 ABR 75/12
BAG vom 30.04.2014 – 7 ABR 51/12
Ist in einer vom Betriebsrat verlangten Ausschreibung ein Datum für eine Stellenbesetzung angegeben, ist regelmäßig keine erneute Ausschreibung erforderlich, wenn zwischen diesem Datum und dem tatsächlichen Besetzungszeitpunkt nicht mehr als sechs Monate vergangen sind.
BAG vom 13.05.2014 – 1 ABR 50/12
Für die Mitbestimmung bei Einstellungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es auf die Eingliederung der Beschäftigten und nicht auf die Natur des Rechtsverhältnisses an, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen. Eine Einstellung setzt nicht notwendig die Begründung eines Arbeitsverhältnisses voraus. Das Rechtsverhältnis zum Betriebsinhaber kann auch ein Dienst- oder Werkvertrag sein, es kann sogar ganz fehlen. Der Beschäftigte muss aber so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht inne hat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft.
BAG vom 15.04.2014 – 1 ABR 101/12
Auflösungsantrag und Sonderkündigungsschutz
BAG vom 29.08.2013 – 2 AZR 419/12
Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers ist im Zusammenhang mit einer Kündigung ausgeschlossen, die der Arbeitgeber innerhalb des Zeitraumes des besonderen Kündigungsschutzes nach § 15 Abs. 3 KSchG erklärt hat.
BAG 23.07.2015 - 6 AZR 457/14
Herstellung privater Raubkopien während der Arbeit
BAG 16.07.2015 - 2 AZR 85/15
Kopiert ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“, kann eine fristlose Kündigung auch dann berechtigt sein, wenn kein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz vorliegt. Ob der Arbeitgeber gegen einen anderen Beschäftigten, der an dem Verstoß beteiligt gewesen sein soll, vorgegangen ist, ist unerheblich, weil der Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen keine Anwendung findet.
BAG 19.05.2015 - 9 AZR 725/13
Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Voraussetzung ist, dass zum Zeitpunkt der Kürzung das Arbeitsverhältnis noch besteht. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Kürzung nicht mehr möglich, auch nicht hinsichtlich des den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden tariflichen oder vertraglichen Urlaubsanspruchs.
Hinweis: Die Kürzung des Urlaubs muss in jedem Fall vor der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden, entweder bereits zu Beginn der Elternzeit, mit Beginn jedes in der Elternzeit liegenden Urlaubsjahres oder ab Kenntnis der bevorstehenden Beendigung, spätestens am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses.
BAG 29.04.2015 - 9 AZR 108/14
Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte um mehr als 20 % unterschreitet.
Unterrichtung bei Betriebsübergang - ao betriebsbedingte Kündigung
BAG 26.03.2015 - 2 AZR 783/13
§ 613 a Abs. 5 BGB gebietet eine Information auch über die mittelbaren Folgen eines Betriebsübergangs, wenn diese für einen möglichen Widerspruch bei objektiver Betrachtungsweise relevant sein können. Die Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen ist dann nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber nach angemessener Prüfung der Rechtslage, die ggf. die Einholung von Rechtsrat über die höchstrichterliche Rechtsprechung verlangt, eine rechtlich immerhin vertretbare Position einnimmt.
Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt - unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist - dann in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung nicht besteht und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde.
Kündigungsverbot nach In-vitro-Fertilisation
BAG 26.03.2015 - 2 AZR 237/14
Im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation).
Altersgruppenbildung und Sozialauswahl
BAG 26.03.2015 - 2 AZR 478/13
Das KSchG gestattet die Vorname der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen, wenn dies zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft im betrieblichen Interesse liegt. Eine solche Ausnahme von dem Grundsatz, dass die Sozialauswahl innerhalb der gesamten Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer stattzufinden hat, ist nur gerechtfertigt, wenn innerhalb der Vergleichsgruppe nach sachlichen Kriterien Altersgruppen gebildet werden, die prozentuale Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen festgestellt und die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen diesem Proporz entsprechend auf die einzelnen Altersgruppen verteilt wird. Die Beteiligung der einzelnen Altersgruppen an dem Personalabbau hat auch im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG streng proportional zu erfolgen.
Umfang der Arbeitszeit - Überstundenschätzung
Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde "in Vollzeit" beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden schätzen.
Nachweispflichten bei Arbeitnehmerüberlassung
BAG 25.03.2015 - 5 AZR 368/13
Dem Leiharbeitnehmer sind allein die in seinem Vertragsverhältnis zum Verleiher geltenden Vertragsbedingungen nachzuweisen. Es besteht keine Pflicht zum Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen im Entleiherbetrieb.
Haftung des Auszubildenden
BAG 19.03.2015 - 8 AZR 67/14
BAG 18.03.2015 - 10 AZR 99/14
Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden.
Ausbildungsvergütung bei öffentlich gefördertem Ausbildungsplatz
BAG 17.03.2015 - 9 AZR 732/13
Ausbildende haben Auszubildenden auch dann eine angemessene Vergütung zu gewähren, wenn die Ausbildungsplätze mit öffentlichen Geldern gefördert werden. Eine an einschlägigen Tarifverträgen ausgerichtete Ausbildungsvergütung ist stets angemessen. Allerdings sind bei öffentlich geförderten Ausbildungsplätzen Besonderheiten zu berücksichtigen. Hätte ohne die Förderung der Ausbildungsplatz nicht zur Verfügung gestanden und verwertet der Ausbilder die Leistungen des Auszubildenden nicht selbst, kommt die Ausbildung ausschließlich dem Auszubildenden zugute, sodass der Gesichtspunkt einer Entlohnung an Bedeutung verliert.
BAG 12.03.2015 - 6 AZR 82/14
Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede der AGB-Kontrolle. Wird er in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer dann unangemessen, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Pausengewährung und Annahmeverzug
BAG 25.02.2015 - 5 AZR 847/13
Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs für die Zeit einer angeordneten und in Anspruch genommenen Ruhepause erfordert einen dagegen gerichteten, vorherigen Protest des Arbeitnehmers, der erkennen lässt, dass er an dem betreffenden Arbeitstag eine Ruhepause zu einem anderen Zeitpunkt oder mit kürzerer Dauer in Anspruch nehmen will.
Neue Probezeit nach Unterbrechung des Ausbildungsverhältnisses
BAG 12.02.2015 - 6 AZR 831/13
Nach § 20 BBiG beginnt jedes Berufsausbildungsverhältnis zwingend mit einer Probezeit. Das gilt auch bei Vereinbarung eines rechtlich neuen Ausbildungsverhältnisses derselben Parteien. Nur dann, wenn zu einem vorherigen Ausbildungsverhältnis der Parteien ein derart enger sachlicher Zusammenhang besteht, dass es sich sachlich um ein Berufsausbildungsverhältnis handelt, ist eine erneute Probezeit unzulässig. Ob ein solcher enger Zusammenhang besteht richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles, insbesondere nach der Dauer der Unterbrechung, möglichen Besonderheiten der Ausbildung und dem Anlass der Unterbrechung.
BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13
Vertretung als Befristungsgrund
BAG 11.02.2015 - 7 AZR 113/13
Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Er ist gegeben, wenn der befristet Eingestellte die vorübergehend ausgefallene Stammkraft unmittelbar vertritt und deren Tätigkeiten erledigt. Der Zusammenhang liegt auch vor, wenn die Tätigkeit des zeitweise verhinderten Arbeitnehmers von einem anderen Arbeitnehmer des Arbeitgebers ausgeübt wird und dessen Aufgaben vom befristet eingestellten Vertreter erledigt werden. Der Arbeitgeber muss den Kausalzusammenhang und eine gegebenenfalls bestehende Vertretungskette im Prozess nachweisen.
BAG 10.02.2015 - 9 AZR 455/13
Ein Arbeitgeber gewährt durch eine Freistellungserklärung für die Zeit nach Zugang der fristlosen Kündigung nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.
Pressemitteilung vom 10.02.2015 - 9 AZR 53/14
Kann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, darf die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er - in Urlaubswochen ausgedrückt - unverändert bleibe, hat der EuGH unter Hinweis auf das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen.
Sozialkriterien sind gleichrangig
BAG 29.01.2015 - 2 AZR 164/14
Im Rahmen der Sozialauswahl ist eine um 3 Jahre längere Betriebszugehörigkeit nicht geeignet, 3 Unterhaltspflichten aufzuwiegen, wenn der Unterhaltsverpflichtete seinerseits eine Betriebszugehörigkeit von immerhin w Jahren aufzuweisen hat. Keinem der im KSchG genannten Sozialkriterien kommt eine Priorität zu. Es sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern mit Blick auf die sog. Grunddaten zu berücksichtigen und abzuwägen. Nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer können sich mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen.
BAG 20.01.2015 - 9 AZR 860/13
Lehnt der Arbeitgeber den auf das TzBfG gestützten Teilzeitantrag des Arbeitnehmers nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit ab, fingiert das Gesetz eine Vertragsänderung, d.h. die Arbeitszeit verringert sich in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und die von ihm begehrte Verteilung der reduzierten Arbeitszeit gilt als festgelegt. Will der Arbeitgeber diese Vertragsänderung im Wege der Änderungskündigung wieder beseitigen, kann er im Prozess nur solche Tatsachen vortragen, die er dem Teilzeitverlangen vor Ablauf der einmonatigen Frist nicht hätte entgegenhalten können.
Sittenwidrige Arbeitnehmervergütung
Ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Vergütungshöhe liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel der üblicherweise gezahlten bzw. in einem einschlägigen Tarifvertrag vorgesehenen Vergütung erreicht.
Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen und nachweisen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat.
BAG 10.12.2014 - 7 AZR 1002/12
Befristete Arbeitszeitverringerung
Der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Arbeitszeitverringerung kann nicht zeitlich beschränkt werden. Betriebs- und Arbeitsvertragsparteien können aber zusätzlich zum gesetzlichen Anspruch die Möglichkeit vorsehen, die Arbeitszeit für eine begrenzte Dauer zu reduzieren. Gleiches gilt, wenn ein gesetzlicher Verringerungsanspruch deshalb nicht besteht, weil die gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind.
Ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Hängt der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs von einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers ab, braucht diese bei Kündigungszugang noch nicht tatsächlich umgesetzt zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Es kommt kündigungsrechtlich nicht darauf an, ob eine Entscheidung über die Fremdvergabe von Arbeiten intern den Gesellschaftern vorbehalten und von einem wirksamen Beschluss der Gesellschafterversammlung getragen war. Bei einer juristischen Person genügt es, dass derjenige, der dazu die tatsächliche Macht hat, die betreffende Entscheidung endgültig und vorbehaltlos getroffen hat.
Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist. Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufzeigen. Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.
BAG 18.11.2014 - 9 AZR 584/13
BAG 12.11.2014 - 7 AZR 891/12
Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses, kann diese nur dann gerechtfertigt sein, wenn der Vergleich zur Beilegung einer Streitigkeit über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird. Hierzu gehört auch ein Rechtsstreit, mit dem der Arbeitnehmer die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags erreichen will.
Ein Verstoß gegen das Verbot der Konkurrenztätigkeit kann an sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Ist die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere - unwirksame - Kündigung ausgelöst worden, der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt worden, ist dies bei der erforderlichen Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Charakter eines Wiedereingliederungsverhältnisses
BAG 24.09.2014 - 5 AZR 611/12
Ein Wiedereingliederungsverhältnis ist als Vertragsverhältnis eigener Art auf die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit gerichtet und nicht auf die Erfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Es besteht daher weder ein vertraglicher, noch ein gesetzlicher Vergütungsanspruch. Ein ärztlicher Wiedereingliederungsplan indiziert die fortbestehende Arbeitsunfähigkeit.
Annahmeverzug bei fehlender Arbeitszeitvereinbarung
BAG 24.09.2014 - 5 AZR 1024/12
Ist in einem Teilzeitarbeitsverhältnis in Form der Arbeit auf Abruf eine bestimmte wöchentliche und tägliche Arbeitszeit nicht vereinbart, kommt der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, wenn er den Arbeitnehmer mindestens in dem in § 12 Abs. 1 Satz 3 und 4 TzBfG bestimmten Umfang zur Arbeit heranzieht. Das Fehlen einer Teilzeitvereinbarung führt nicht schon dann zur Begründung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses, wenn es an einer ausdrücklichen Teilzeitvereinbarung fehlt. Vielmehr darf sich eine Teilzeitvereinbarung auch nicht durch Auslegung ermitteln lassen.
BAG 21.8.2014 – 8 AZR 655/13
Im Arbeitsverhältnis besteht die Verpflichtung des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber alles, was aus der Geschäftsbesorgung erlangt wurde, herauszugeben oder jedenfalls zu ersetzen. Dazu gehören bei Tätigkeit in einem Krematorium Edelmetallrückstände aus der Krematoriumsasche.
BAG 31.07.2014 - 2 AZR 434/13
Ein rechtzeitig vor Zugang der Kündigung gestellter Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung vermag den Sonderkündigungsschutz nur zu begründen, wenn objektiv eine Schwerbehinderung vorliegt. Ist der Arbeitnehmer mit einem Grad von weniger als 50, zumindest aber 30 behindert, kann er besonderen Kündigungsschutz nur auf Grund einer Gleichstellung erlangen. Den entsprechenden Antrag kann er vorsorglich neben dem Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung stellen. Anderenfalls kann in dem Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch nicht gleichzeitig ein Antrag auf Gleichstellung erblickt werden.
Erfüllung des Weiterbeschäftigungsanspruchs begründet keinen Arbeitsvertrag
BAG 22.07.2014 - 9 AZR 1066/12
Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Befristung oder Kündigung nicht beendet worden ist, ist der Arbeitgeber aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs grundsätzlich auch dann für die Dauer des weiteren Rechtsstreits zur Beschäftigung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung nicht geltend gemacht hat. Erfüllt der Arbeitgeber diese materiell-rechtliche Verpflichtung und weist den Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hin, dass er weder das Arbeitsverhältnis verlängern noch ein neues begründen will, wird damit regelmäßig kein Arbeitsvertrag begründet. Gewinnt der Arbeitgeber im späteren Prozessverlauf, kann sich der Arbeitnehmer nicht auf ein bestehendes neues Arbeitsverhältnis berufen.
Betriebsbedingte Kündigung und anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit
BAG 08.05.2014 - 2 AZR 1001/12
Eine Kündigung ist nicht durch betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn ein anderer Arbeitsplatz zu vergleichbaren oder schlechteren Bedingungen vorhanden und frei ist und der Arbeitnehmer - sei es auch erst nach einer dem Arbeitgeber zumutbaren Fortbildung oder Umschulung - das Anforderungsprofil der Stelle erfüllt. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmöglichkeiten anzubieten besteht nur, wenn im Kündigungszeitpunkt feststeht, dass spätestens nach Durchführung der Qualifizierung ein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden und frei ist.
Androhung nachteiliger Folgen bei Nichteinigung
BAG 08.05.2014 - 2 AZR 249/13
Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nachteilige Folgen mit dem Ziel an, umstrittene eigene Forderungen durchzusetzen, kann darin eine erhebliche, die fristlose Kündigung rechtfertigende Verletzung von Vertragspflichten liegen. Das ist aber nicht der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer bei zweifelhafter Rechtslage auf einen objektiv vertretbaren Rechtsstandpunkt stellt.
Home · Profil · Aktuelles · Arbeitsrecht · Seminare · Impressum

References: EuGH 

EuGH 

EuGH 
 § 8
 § 102
 § 99
 § 99
 § 99
 § 21
 § 21
 § 78
 § 99
 § 9
 § 15
 § 17

§ 613
 § 1
 § 20
 EuGH 
 § 1
 § 12