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Timestamp: 2017-01-23 12:46:16+00:00

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4.3. Le montant du salaire de base | Info Prud'hommes. Droit du travail CFDT. Licenciement, travail, contrat, faute, avertissement, poste
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Par : admin le 05/03/2014 11:51 | La rémunération comprend votre salaire de base lequel ne doit pas être inférieur à certains minima. Quels sont ces minima et où vous renseigner.
Règles pour établir le montant du salaire de base
La mensualisation : une forfaitisation du salaire mensuel indépendante du nombre de jours de travail effectif du mois
Influence des accords de réduction du temps de travail sur le salaire de base
La part variable d'un salaire
Lettre type pour faire appliquer le smic ou un minimum conventionnel
Le cas particulier de la baisse d'un salaire en raison de difficultés économiques de l'entreprise
La jurisprudence de la rémunération
FAQ : Les questions les plus fréquemment posées
La rémunération est la contrepartie du travail fourni. Certaines périodes particulières bien que comprises dans la journée de travail voir indemnisées conventionnellement ne sont pas un temps de travail effectif entrant dans la rémunération minimale légale : voir l'article sur le sujet.
La rémunération comprend le salaire de base éventuellement des primes, gratifications ou avantages divers. Le plus souvent le salaire de base est fixé par l'employeur seul. On appelle donc "salaire de base" la rémunération en principe stable que l'employeur doit verser en contrepartie du travail fourni.
Les règles d'établissement du salaire de base
Si l'employeur est libre de sa proposition salariale il doit cependant respecter dans l'entreprise certains principes :
les règles relatives au SMIC
les salaires minimaux conventionnels : * si l’employeur entre dans le champ professionnel et territorial d’une convention collective étendue ;
* si, en l’absence d’extension de la convention de branche, il est affilié à une organisation patronale signataire de cette convention ;
* s’il est tenu par un accord d’entreprise ;
* s’il doit respecter un usage non dénoncé.
A titre d'exemple : la Cour de Cassation précise dans un arrêt du 9/12/98 pourvoi : 96-41410 "que le coefficient appliqué aux chefs de service n'étant pas fonction du nombre d'agents placés sous leurs ordres ou du budget du service" l'entreprise qui nommait un salarié à ce poste aurait dû le rémunérer au coefficient prévu par la convention collective dès sa prise de fonction.
L'employeur doit aussi respecter
le principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes
le principe : à travail égal , salaire égal
Chaque année , l'employeur doit également négocier les salaires effectifs dans l'entreprise.
La plupart des salariés sont aujourd'hui soumis au principe de la mensualisation c'est à dire qu'ils bénéficient d'un paiement mensuel de salaire calculé sur la base de l'horaire hebdomadaire de travail. Dans ce cas la rémunération ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois.
Votre salaire de base se calcule comme suit si vous êtes à temps plein dans une entreprise appliquant les 35 heures: 35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures x le taux horaire Quels sont les salariés exclus du principe de la mensualisation ?
Ce sont : - les travailleurs à domicile - les saisonniers - les d'intermittents - les intérimaires
Pour ces salariés la rémunération mensuelle se calcule en multipliant le taux horaire par la durée mensuelle de travail , ce qui d'un mois à l'autre peut donc donner lieu à un montant de salaire différent.
L'incidence de la RTT
La durée du travail fixée à 35 heures à compter du 1er Janvier 2000 et du 1er Janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés peut avoir des incidences sur le salaire de base .
1°) si vous étiez payé au SMIC au moment de l'accord RTT La loi du 19/1/2000 prévoit que les salariés employés à temps plein et payés au SMIC qui réduisent leur durée du travail à 35 heures au moins ne peuvent percevoir un salaire mensuel inférieur au taux horaire du SMIC multiplié par le nombre d'heures de l'horaire collectif applicable avant la réduction du temps de travail et dans la limite de 169 heures.
Cette garantie est assurée par le versement d'un complément différentiel de salaire lequel suivant les accords signés a pu disparaitre au fil des augmentations successives du SMIC horaire ou a pu être maintenu avec ou sans augmentation proportionnelle au taux horaire.
Bénéficient également de cette garantie: - les salariés à temps partiel qui réduisent leur durée de travail, - les salariés qui ne réduisent pas leur durée du travail mais qui se trouvent dans une situation équivalente à celle d'un salarié qui bénéficie de la garantie : il s'agit notamment des nouveaux embauchés qui devaient l'être au SMIC.
2°) si vous n'étiez pas payé au SMIC au moment de la signature de l'accord RTT
A) - la réduction du temps de travail peut avoir entraîné une réduction proportionnelle de votre rémunération : 35 heures payées 35.
Attention : cette baisse de salaire nécessitait l'accord préalable du salarié : en cas de refus , l'employeur pouvait procéder à votre licenciement
B) - Votre rémunération a pu être maintenue en tout ou en partie par l'octroi d'un complément différentiel de salaire (dans les mêmes conditions que pour les salariés payés au SMIC ) C) - Votre rémunération a pu être maintenue en tout ou en partie par l'augmentation du taux horaire.
Consultez vos délégués du personnel pour savoir quelle est votre situation car ce sont les délégués qui sont les garants de la bonne application des textes légaux et conventionnels dans l'entreprise.
La part variable d'un salaire de base Aucun salaire ne peut être totalement variable donc potentiellement égal à 0€ : en effet ce serait faire reposer le risque entrepreunarial sur le salarié alors qu'il doit reposer sur l'entreprise .
En conséquence même si l'employeur a prévu de ne vous payer qu'à la commission IL DOIT VOUS SERVIR CHAQUE MOIS un minimum salarial garanti qui est le SMIC ou le minimum conventionnel prévu dans la convention collective dont dépend l'entreprise pour votre qualification. Ce minimum vient EN SUS DE TOUS LES REMBOURSEMENTS DE FRAIS PROFESSIONNELS. voir l'article 4.6 concernant les frais professionnels Sous réserve d'avoir au moins le SMIC ou le minimum conventionnel en partie fixe , un complément variable proportionnel aux résultats du salariés peut être prévu néanmoins cette part variable pour être licite ne peut pas avoir n'importe quel fondement et nous vous invitons à lire l'article 4.3.2 les clauses de variation des salaires consacré à ce sujet.
Pour s'assurer que le taux horaire légal ou conventionnel est bien respecté la cour de cassation a défini le mode de calcul du taux horaire :
"ayant constaté que la rémunération du salarié était constituée dans son intégralité de commissions, lesquelles dépassaient le minimum garanti, c'est à bon droit que la cour d'appel en a déduit que le taux horaire applicable aux heures de délégation accomplies, non contestées dans leur quantum, était égal à la totalité des commissions générées annuellement, depuis le premier euro, par l'activité du salarié, divisée par le nombre d'heures travaillées ;"
Cass soc 27 novembre 2013 N° de pourvoi: 12-23589 Lettre-type pour faire appliquer le minimum salarial conventionnel
Voir 4.3.1 modèle de lettre pour faire respecter le minimum salarial de la convention collective
La baisse de la rémunération en lien avec les difficultés économiques de l'entreprise
Voir 4.3.3 la baisse du salaire de base en lien avec les difficultés économiques de l'entreprise
Voir également , les difficultés économiques n'ayant pas à retomber sur votre seule personne, l'article 2.4.8 sur l'accord de maintien dans l'emploi
La jurisprudence sur la rémunération
Voir l'article 4.9.2 jurisprudence rémunération
Le salaire conventionnel s'établissant en fonction des tâches qui sont réellement affectées que doit-on faire si on estime que l'on n'a pas le minimum conventionnel correspondant à la réalité des tâches exécutées ?
Deux cas :1/ soit l'irrégularité est patente , 2/ soit il y a matière à discussion
1/ Si l'irrégularité de classification est patente : par exemple non respect du minimum conventionnel lié à un diplôme vous envoyez une LRAR à l'employeur DONT COPIE à l'inspection du travail , si pas de réponse ou refus , demandez à l'inspection du travail d'intervenir et ensuite avec l'accord de l'inspection du travail faire un référé en présentant le texte de la convention collective dont vous vous prévalez, la copie de la lettre adressée à par l'inspection du travail à l'employeur - vous avez droit à un rappel de salaire sur 3 ans.
2/ s'il y a matière à discussion : Il faut réunir les éléments d'un dossier que vous présenterez à l'inspection du travail qui est "le juge de paix " en la matière : contrat de travail, fiche de poste , évaluation comportant des indications sur vos fonctions réelles , nomenclature des emplois dans la convention collective nationale .
Si l'inspection du travail estime que vous avez raison , elle peut intervenir auprès de l'employeur pour que vous soyez payé au bon niveau de qualification. Si l'employeur refuse d'appliquer le bon coefficient , le courrier de l'inspection du travail vous sera d'un grand secours pour obtenir aux prud'hommes la réévaluation de votre salaire.
Si l'inspection du travail estime que "cela se discute" , elle vous orientera vers le Conseil des prud'hommes mais bureau de jugement (pas en référé où seul ce qui est incontestable est présenté)
VOIR AUSSI l'article 2.4.6. Contrat de travail : modification de la qualification qui donne de nombreuses informations sur la méthode à utiliser pour monter un dossier
Vous avez droit à un rappel de salaires sur 3 ans si le bureau de jugement vous donne raison.
j'ai une convention collective sur mon bulletin de paie et l'employeur me dit que l'entreprise applique une autre convention collective , du coup il minore mon salaire par rapport à la convention figurant sur mon bulletin de paie . Est-ce légal ?
L'employeur est présumé appliquer le salaire minimum de la convention collective notifiée sur votre bulletin de salaire et il ne peut se prévaloir de la convention collective qu'il dit devoir appliquer dans l'entreprise que pour les relations collectives du travail , pas pour les relations individuelles voir l'article 2.1 les textes qui s'appliquent au contrat de travail
Comment se calcule le salaire de base d'un temps partiel ?
Vous prenez le salaire de base (le plus intéressant entre le smic ou le salaire conventionnel minimum de votre catégorie) et si par exemple vous avez un contrat de 24 Heures hebdomadaires vous multipliez par 24 et vous divisez par 35 : c'est une règle de trois au prorata du temps réel travaillé.
J'ai obtenu un diplôme supérieur à celui que je détenais lors de mon embauche , mon salaire de base doit-il augmenter ?
Pas forcément OUI si dans les fonctions que vous exercez par exemple "ingénieur" , le fait d'avoir le diplôme vous permet de monter en échelon : voir votre convention collective
NON si vous avez été recruté sur un poste n'ayant rien à voir avec la fonction "d'ingénieur" et que vous devenez "ingénieur" : dans ce cas il faut postuler auprès de l'employeur pour avoir une promotion interne sur une fonction d'ingénieur ou alors si aucun poste d'ingénieur ne se libère dans votre entreprise actuelle quitter votre entreprise pour vous faire recruter ailleurs en tant qu'ingénieur.
A l'embauche si on me dit que je suis payé 2500 euros brut est-ce que cela inclus les 4 heures supplémentaires qu'on me demande contractuellement de faire ?
Si vous faites 39H par semaine de travail donc 4 heures supplémentaires il EST IMPERATIF de FAIRE PRECISER sur votre contrat de travail si 2500 euros c'est pour 35 heures de travail ou 39 heures de travail ... sinon vous risquez d'être déçu.
Mon salaire de base augmente mais ma prime diminue en conséquence , est-ce normal ?
Cela peut être normal mais il faut que cette prime ait été dénoncée par l'employeur suivant les règles qui sont propres à sa nature juridique .
Si la prime est CONTRACTUELLE et figure donc sur votre contrat de travail , l'employeur doit vous avoir demandé de signer un avenant à ce contrat par lequel la prime a été supprimée .
Si la prime est CONVENTIONNELLE donc instituée par un accord collectif soit au niveau national (convention collective) , régional (avenant régional à une convention collective )ou au niveau de l'entreprise (accord d'entreprise détenu par l'inspection du travail) , il faut que la partie patronale ait dénoncé cet accord dans les règles, que des négociations aient été engagées et qu'un constat de non accord ou un accord de substitution ait été signé entre les représentants du personnel et l'employeur , les délégués du personnel doivent avoir été averti et avoir donné leur avis qui est transmis à l'inspection du travail et vous devez avoir été averti ensuite individuellement.
Si la prime est UNILATERALE mise en place à l'initiative de l'employeur , il a le droit de la supprimer comme bon lui semble mais il vous doit un délai de prévenance vous permettant de vous organiser en conséquence.
SI ces modes de dénonciation n'ont pas été respectés vous avez droit à un rappel de prime sur 3 ans à compter de l'enregistrement de votre dossier aux prud'hommes. Votre réclamation aux prud'hommes doit avoir été précédée d'une LRAR à l'employeur lui demandant des comptes APRES AVOIR CONSULTE l'inspection du travail pour qu'elle vous dise quelle est la nature réelle de cette prime et si votre réclamation est fondée ou pas ...
96-4141012-23589discriminationssalairesalaire de basesmicsalaire conventionnel4 - rémunérationclause de variation du salaire Derniers commentaires
laetitiz (non vérifié) 23/08/2012 09:05 taux horaire
Je travaille dans une banque via une agence intérim depuis le mois de janvier 2012. Dans mon contrat je suis employée à un taux horaire de 11.33 euros. Les employés de cette banque perçoivent un 13 et 14 èmes mois. J ai donc demandé à l agence intérim si nous en tant qu 'intérimaires en les percevait également puisque rien n 'est mentionné ni détaillé dans le contrat. La première personne me dit que non on ne perçoit pas ces primes et une autre me rappelle pour me dire qu'elles sont incluses dans le taux horaires. Je m 'étonne alors puisque rien n 'est détaillée; Ce qui signifie dans ce cas que l'on est payés au smic Est ce légal de ne pas faire figuré sur le contrat et fiche de paie ces primes admin 24/08/2012 19:28 attention à tout ce qui a trait à l'ancienneté
En principe le salaire horaire de l'intérimaire doit être égal au salaire horaire de base conventionnel d'un agent de la même catégorie dans l'entreprise ce qui veut notamment dire que si certains avantages sont liés à l'ancienneté : un taux horaire qui évolue avec l'ancienneté ou une prime d'ancienneté vous ne pourrez pas en bénéficier tant que vous n'aurez pas l'ancienneté prévue dans la convention collective des banques . Donc AVANT de faire une réclamation vous allez vérifier auprès des délégués du personnel de la banque qui doivent AUSSI s'occuper des intérimaires SI le "13ième et 14ième mois" sont une modalité de répartition DU SALAIRE DE BASE où SI ce sont en réalité des primes . SI c'est des primes quel est leur mode d'attribution (y a-t-il une clause d'ancienneté minimale ou pas) . Ce n'est qu'ensuite , si ces deux éléments sont une simple modalité de versement du salaire de base que vous pourrez formuler votre réclamation par LRAR auprès de votre agence d'intérim avec les informations données par les délégués du personnel. go (non vérifié) 24/09/2012 19:37 ecart contrat de travail / fiche de paie
Bonjour, sur mon contrat de travail est indiqué un salaire de base 35H de 2100€. Hors, sur ma fiche de paie, ce montant de 2100€ n'apparait qu'après les 35H + 4HSUP. Puis je demander réparation? D'avance merci pour vos réponses. admin 25/09/2012 11:34 rectification du bulletin de paie
effectivement si vous avez très clairement un montant de 2100€ pour 35H sur le contrat de travail , il y a une erreur manifeste sur les fiches de paie puisque les heures supplémentaires n'ont pas été payées : rappel salarial sur 3 ans plus CP . SAUF si vos 4 heures supplémentaires sont récupérées ??? JAKANO (non vérifié) 01/10/2012 12:22 Coefficient ne correspond pas a mon salaire de base
Je suis dans une nouvelle société j'ai négocié mon salaire à 1800€, mon responsable a mis sur mon contrat un coef ETAM 400 qui aurait du être à 1898.80€ a l'époque je n'avais pas fait attention si celui ci correspondais a mon salaire de base.au 1/02/12 le minima est passé à 1938€. l'assistante de direction lui en a fait part mais celui ci ne veut pas pour l'instant procéder à la régularisation il attends janvier.
J'ai cru comprendre que les délégués ont demandés que les coef soit affiché.
Qu'elles sont mes droits et comment puis je procéder . Merci d'avance pour votre aide
admin 02/10/2012 13:06 non respect de dispositions conventionnelles
vous avez droit si la rémunération correspondant à votre coefficient contractuel n'a pas été respectée à un rappel de salaire sur 3 ans donc je serais votre n+ 1 je ferais vite vite ; Il voudrait dissimuler la chose que cela ne m'étonnerait pas . Avertissez les délégués du personnel et l'inspection du travail de cette situation qui est inquiétante. JAKANO (non vérifié) 04/11/2012 16:34 Coefficient ne correspond pas a mon salaire de base
Je reviens vers vous concernant mon salaire de base, est ce que les primes doivent être prise en compte ? admin 04/11/2012 16:48 primes et salaire de base
Toutes les primes n'entrent pas dans le salaire de base :voir une permanence juridique CFDT pour faire le point : faire CFDT sur les pages jaunes et le numéro de votre département : appelez l'union départementale CFDT et demandez les coordonnées de la permanence juridique la plus proche de votre domicile . Misticrame (non vérifié) 02/02/2013 14:23 erreur sur mon salaire de base???
Bonjour, je suis chef de culture dans le var ( coeff 240, statut cadre). Le salaire figurant sur mon contrat (signé en 2007) est de 2300 euros et je suis à 39h. Est-il normal que sur mes fiches de paie mon salaire de base soit egal à 1900 euros, c'est à dire 2300 euros déduit de mes primes (primes de taille), mon avantage logement et heures sup? Concrètement j'ai l'impression que mon employeur part d'un salaire brut de 2300 euros, puis il fait le calcul à l'envers jusqu'à mon salaire de base. Ne devrait-il pas plutot partir d'un salaire de base de 2300 euros?
Par ailleurs, sur ma convention collective il est écrit que l'avantage logement ne doit pas couter plus de 10% du salaire brut (or elle me coute aujourd'hui 20% de mon brut), l'application de la convention collective l'emporte-t-elle sur les dispositions de l'urssaf et sécu soc? Merci de m'aider car j'ai vraiment l'impression de me faire avoir depuis un certain temps.. admin 05/02/2013 10:59 Je suis de votre avis ....
vous êtes entrain de vous "faire avoir" . Il faut faire une étude très approfondie de la clause de votre contrat de travail incriminée car si on peut penser que 2300 euros bruts c'est pour 39 H si c'est clair dans cette clause par contre toutes les primes viennent en PLUS pas en moins .... qui plus est les dispositions conventionnelles sont d'application stricte donc l'employeur ne peut pas vous retirer au titre de l'avantage plus que ce qui est conventionnellement indiqué - par contre il règle comme il doit le faire l'ursaff vous n'avez rien à y voir , les dispositions de l'ursaff ne vous sont pas opposables c'est lui l'employeur , pas vous.Je vous invite à voir une permanence juridique CFDT . Pour la trouver faites CFDT sur le site des pages jaunes , le numéro de votre département ,appelez L’UNION DEPARTEMENTALE CFDT et demandez les coordonnées de la permanence la plus proche de votre domicile ou voir l'inspection du travail pour faire un point précis intéri-mère (non vérifié) 15/02/2013 15:28 salaire de référence / intérim
Bonjour, j'ai un BTS Compta et 25 ans d'expérience et je suis en mission d'intérim, payée au smic horaire. J'assure la surcharge de travail d'une secrétaire et de la chef comptable, donc en principe je suppose que je devrais percevoir le salaire de la moins bien payée de ces deux personnes, + ses primes et avantages s'il y en a (j'ai l'impression que mes collègues ont des tickets restaurant mais je n'en suis pas sûre, et je n'ose pas poser la question).
Comment connaître ces éléments de rémunération (qu'on appelle "salaire de référence", censé m'être appliqué) ? Est-ce que c'est l'agence d'intérim qui doit se renseigner à ce sujet ou bien moi ? Comment être sûre que l'agence d'intérim agit en accord avec le droit du travail et dans mon intérêt ?
J'ai l'impression que je suis "exploitée" mais je n'ose pas trop ruer dans les brancards et me griller. En effet, je donne entière satisfaction et il y a peut-être une opportunité de poste stable pour moi dans cette entreprise qui développe son activité de façon régulière.
Merci pour votre aide. admin 26/02/2013 10:15 tout d'abord faire le point avec votre convention collective
En effet il faut regarder sur la convention collective de quelle qualification vous ressortissez ce qui vous donnera le montant minimal conventionnel auquel vous avez droit sachant que l'expérience se négocie mais ne constitue pas une obligation pour l'employeur. Par ailleurs en tant qu'intérimaire vous êtes représentée par les délégués du personnel de votre entreprise utilisatrice donc vous pouvez leur demander de vous dire quels sont les avantages courants consentis au personnel de l'entreprise : tickets restaurants , primes , congé supplémentaires etc .... bien entendu AVANT toute réclamation que vous ferez non devant l'entreprise utilisatrice mais devant votre agence d'intérim car c'est elle qui votre employeur et la garante de l'application des dispositions légales Chrisgab (non vérifié) 03/03/2013 21:09 Problème sur mon contrat de travail. Bonjour,
Je suis actuellement en saison, ayant signé un contrat de travail saisonnier. J'ai signé un contrat de travail de 151h mensuelle, et regardant mes fiches de paie, je m'aperçois que mon salaire de base est de 146h. En voyant ça, je vais voir mes patrons en leur disant qu'ils me doivent 5h de mon salaire de base car mon contrat stipule 151h. Ils me disent : qu'en fait ils se sont trompés sur le salaire de base sur mon contrat de travail (qu'ils ont fait eux même) et qu'ils voulaient mettre 146h. Les deux parties ayant signés celui ci, est il possible qu'il modifie le contrat pour changer mon taux horaire de base?
Sont ils dans leurs droits de procéder à de tel pratique?
Ne connaissant pas trop la loi, je préfère demander car je trouve cette action un peu suspecte. Ci de votre attention et merci pour ce site. Cordialement admin 03/03/2013 21:15 les dispositions du contrat engagent l'employeur
La question est : faites vous ou pas 151 heures ? ou n'en faites vous que 146 heures ? Si vous faites 146 heures vous êtes en droit de demander à l'employeur de vous donner du travail pour 151 heures qui seront alors à payer .... Maintenant lancer un contentieux sur le sujet risque d'aboutir à un licenciement économique si jamais l'employeur n'a pas le volume de travail de 151 heures ou n'a pas les moyens de payer 151 heures. Dans ce cas peut être vaut-il mieux accepter de rester à 146 heures : c'est à vous de voir car vous êtes dans votre droit mais entre le droit et les nécessités il peut y avoir un écart . Margaux0704 (non vérifié) 20/03/2013 15:39 Avenant pour passer d'un 30h a un 35h Salaire
Je vous contacte car durant le mois de Février je suis passée a un 35h.
Mon avenant prenant effet le 4Février et non le 1er Février. Je suis en CDI depuis octobre 2010 j'étais toujours été payé sur ma base soit 130 heures (en 30h) Sur ma fiche de paie je constate que j'ai deux "appointements" 133h et 6h
Ce qui revient a me payer mes heures reelles travaillées or cette moyenne compense selon les mois. La je me retrouves avec une sorte de "base" a 139h au lieu de 151,..h
J'aurai aimé savoir si ils ont le droit de procédé a ce type de paiement car j'ai travailler en 35 heures tout le mois de Février sauf 1 jour..
Merci d'avance! admin 20/03/2013 15:55 avenant de 30 à 35 heures
Lorsqu'une augmentation de temps partiel n'est que provisoire parce que liée à une mission particulière et momentanée il est possible de mettre deux lignes sur la fiche de paie , l'une pour le contrat de 30H et l'autre pour les 5H supplémentaires cependant à temps plein le total des deux lignes doit donner 151H si vous êtes mensualisée sur l'avenant .... Si vous ne l'êtes pas ce sera différent suivant les heures réellement travaillées mois par mois. C'est cela qu'il faut éclaircir : êtes vous vraiment mensualisée sur l'avenant ? Pouzol (non vérifié) 19/04/2013 15:09 Dénonciation du 13ème mois et de la prime de vacances
Mon employeur prévoit de dénoncer deux usages dans l'entreprise sous prétexte qu'ils ne sont plus conventionnels. Pour autant, nos contrats de travail stipulent que nous avons un 13ème mois et une prime de vacances. Est-ce possible ? D'avance merci admin 20/04/2013 16:38 SI
ces avantages figurent dans vos contrats de travail ils sont contractuels , par conséquent leur suppression impactant votre salaire est une modification du contrat de travail qui nécessite votre accord. Ce ne sont pas des "usages" , ni des "avantages conventionnels liés à une convention collective ou tout autre accord d'entreprise " s'il figurent dans le contrat de travail ce sont des avantages contractuels. Si vous refusez la modification contractuelle l'employeur a deux solutions : y renoncer ou trouver un autre moyen de baisser les salaires encore faut-il qu'il y ait une raison et cette raison ne peut être qu'économique Peach80 (non vérifié) 23/04/2013 09:56 Heures supplémentaires comptées dans le brut
A l'entretien d'embauche, on s'était mis d'accord sur un salaire brut de 2'500 euros. Nous n'avons pas de RTT, à la place les heures supplémentaires sont payées chaque mois.
J'ai été surprise en voyant ma première fiche de salaire, car ils ont fait le calcul "salaire brut + heures supplémentaires = 2'500" !!!
Est-ce juste ? En tout cas, moi je n'avais pas compris cela comme ça !
De plus, je fais beaucoup d'heures et je commence à être épuisée.
Voici mon horaire : 9h-13h - 14h-19h (parfois 20h)
Est-ce bien légal ? (pour info j'ai un statut de cadre)
Je suis en période d'essai et je n'ose pour l'instant rien réclamer.
Merci de m'éclaircir sur ces sujets. admin 24/04/2013 20:10 il est prématuré de réagir
mais par contre il n'est pas prématuré de relever très exactement vos heures jour par jour et de vérifier que vous avez bien été déclarée à l'ursaff. Pour le reste vous saurez désormais que seul l'écrit compte et qu'il faut faire préciser par écrit à quoi correspond le brut . Enfin regardez votre convention collective pour vérifier que vous êtes bien payée au niveau requis vendetta (non vérifié) 14/05/2013 06:01 fausse qualification du salaire de base
Mon employeur est la filiale française d'un groupe anglo-saxon. Aux US, ce groupe verse 20% du salaire de base de chaque employé sur un fond de pension comme lui autorise la loi et distinguait ces 2 montants dans 2 comptes comptables différents. Quand j'ai intégré la filiale française, le salaire mensuel que j'ai négocié était de 2 400 €/mois hors bonus (soit 28 800 €/an) mais à ma grande surprise quand j'ai reçu mon contrat de travail, ils ont utilisé comme termes "rémunération annuelle brute de base de 28 800 € qui se décompose comme suit" :
- Un salaire de base brut annuel de 24 000 € (2 000 X 12)
- Une prime de 20% de mon salaire de base brut payable mensuellement par 1/12ème.
Mon employeur me répondit que c'était un usage au sein de ce groupe et que je percevrais bien tous les mois la somme de 2 400 € (malheureusement répartie sous l'appellation "salaire" et "prime mensuelle" sur mon bulletin de paie). Selon les explications que j'ai eu, cette distinction entre les 2 éléments du salaire était faite pour s'aligner comptablement (2 comptes comptable distincts utilisés pour ces 2 éléments) sur les US et toutes les autre filiales du groupe dans le cadre de la consolidation mensuelle des comptes. C'est au moment du calcul de mon intéressement que j'ai compris que cette distinction est en fait une subtilité mise en place par la filiale française pour exclure dans l'assiette de calcul de l'intéressement ces 20% du salaire de base et utilisait ce même taux pour abonder en cas de versement sur un PEE. Exemple : tx intéressement 4%, mon intéressement s'élevait à 960 € (24 000 x 4%) et si je choisissais de le verser sur un PEE, ma société l'abondait à hauteur de 20%, soit 192 € (960 x 20%), total perçu 1 152 €. J'estime que ce calcul est faux, que mon intéressement s'élève à 1 152 € (28 800 x 4%), que mon abondement est de 230 €, soit un total à percevoir de 1 382 € au lieu de 1 152 €. Estimez-vous que mes calculs sont exacts au vue des informations fournies? Mon employeur a t-il le droit de détourner la notion de salaire de base dans un souci d"économie? Les accords d'intéressement sont-ils valables? admin 15/05/2013 07:21 C'est un problème collectif
C'est un problème collectif que vous devez faire remonter au niveau des délégués du personnel car en effet tout dépend de la rédaction de l'accord en question . A mon avis ," le salaire de base" étant probablement inférieur au minimum conventionnel de rémunération puisque 20% en dessous il doit être possible de modifier les modalités de calcul de l'intéressement pour les faire reposer sur l'intégralité de la masse salariale en brut. vendetta (non vérifié) 15/05/2013 10:03 informations complémentaires
Merci bcp pour votre réactivité. Pour votre information même hors ces 20%, il n'y a pas de salaires de base inférieurs au minimum conventionnel car ma société est un grand groupe de conseil qui pratique une politique salariale très élevée. D'autre part, j'ai navigué sur le web pour savoir quels sont les éléments du salaire à retenir pour le calcul de l'intéressement et j'ai unanimement trouvé ceci "Les éléments du salaires à prendre en compte sont toutes les rémunérations versées à l'occasion ou en contre partie du travail:
- salaire de base
- primes régulières, occasionnelles ou même qualifiées d'exceptionnelles, quelles qu'en soient les modalités d'attribution
- avantages en nature
A la lecture des éléments ci-dessus, peut-on inclure la prime de vacances dans l'assiette?S'il y a un article de loi du Code du Travail qui se réfère aux élément mentionnés ci-dessus, le connaissez-vous car je compte porter tout ceci à la connaissance des DP?
Merci par avance pour votre aide admin 16/05/2013 10:01 Le code du travail ne peut décrire
Le code du travail ne peut décrire l'extrême variété des dispositifs salariaux c'est en général dans le contentieux de l'URSAFF (cour de cassation chambre civile n°2) qui détermine l'assiette des cotisations patronales que l'on trouve des éléments ponctuels d'exonération de charges patronales. En gros l'assiette de cotisation n'exclut pratiquement que les frais professionnels et forfaitise certains avantages dont la voiture de fonction, le téléphone et le PC portable, les tickets restaurant ou primes de panier. Hormis cela tout ce qui est assorti d'une cotisation URSAFF est une rémunération à fortiori les primes régulièrement servies gastro (non vérifié) 18/06/2013 18:42 salaire et convention collective
< à 20 salariés, n’adhère pas à la convention collective n° (1880), mais la précise sur les derniers bulletins de salaire,
doit-il l’appliquer ?
Le salarié :
présence > à 30 ans,
Si non application de la CC (convention collective) :
effectue 169 h pour un salaire mensuel de 1530 € brut (salaire horaire < SMIC) + prime d’ancienneté + 3 primes réglées sur 3 mois ?
Pour le calcul du salaire horaire par rapport au SMIC, doit-on intégrer les primes et congés et fin d'année les mois où elle sont versées ?
Si application obligatoire de la CC :
HS de 35 à 39H engendrent RTT à hauteur de 10 % (pas précisé dans la CC) ou 25%, prise de JRTT ou paiement ou mixte possible ?
Pour régularisation des salaires, sur combien d'années peut-on revenir (5 ans droit de prescription), sachant que le premier salaire en dessous du SMIC était en 2003 et la CC jamais appliquée ?,
Doit-il régulariser par rapport à la CC en totalité, prime d'ancienneté, congés, HS ou l’employeur peut-il « faire des variantes » ? Suivant votre analyse de la situation, et si l’employeur est prêt à régulariser les montants dûs, faut-il exiger un accord écrit, sinon aller aux Prud'hommes et inspection du travail après LRAR ?
Je souhaite dans un premier temps négocier, et être certaine de ce que je peux exiger.
Merci admin 19/06/2013 19:44 La CCN applicable
La CCN applicable pour l'établissment de la rémunération est celle notifiée par l'entreprise au salarié sur son bulletin de paie. le rappel de salaire peut se faire sur DEUX ANS DEPUIS LA LOI SUR LA SÉCURISATION DE L'EMPLOI PROMULGUÉE LE 16 JUIN 2013 ; Attention la cour de cassation intègre au salaire pour la vérification du niveau de rémunération toutes les primes régulièrement versées , La contrepartie de la réduction du temps de travail peut figurer dans un accord RTT propre à votre entreprise il faut vérifier auprès de l'inspection du travail si un tel accord existerait. Si pas d'accord spécifique retour au soit à un accord de branche étendu s'il existe, soit au code du travail = + 25% de la 36ième à la 39ième heure. S'il y a d'autres éléments de la CCN qui n'ont pas été appliqués il faut les appliquer . La signature d'une transaction vous garantira l'exécution de l'ensemble des obligations prises par l'employeur après négociation. Une transaction suppose des concessions de votre part et de sa part pour arriver à un montant qui convient à tout le monde. valerieeliott (non vérifié) 25/06/2013 12:56 modification salaire Bonjour, Je suis employée dans la société en tant que secretaire polyvalente depuis septembre 2008. Mon contrat annonce un salaire brut de 1550€ pour 35h de travail. Au fur et mesure , mon employeur a augmenté mon salaire de base , jusqu'à 2000€ net en aout2012 (j'ai changé de bureau et suis devenue sur mon bulletin de salaire "secretaire d'exploitation") toujours pour 35h sur mon bulletin . Malgré ma demande je n'ai pas eu de modification de mon contrat seul , l'intitulé du poste sur mes bulletins. A ce jour, je reviens de congés maternité depuis un mois et 1/2. Tout d'abord , je n'avais pas de poste de travail car le mien est resté occupé par ma remplaçante qui a aussi gardé mon travail. De nouvelles taches m'ont été attribuées ainsi que le poste d'un de mes collegue en arret maladie. Aujourd'hui , mon patron m'annonce ne pas pouvoir continuer a me payer autant car ça crée des inégalités avec mes collegues et l'explique en disant que quand il m'a augmenté à 2000€ par mois je faisais beaucoup d'heures supplementaires non payées ( et non déclarées donc forfait à 2000€). Pour "compenser" il me propose de faire 1 plein de gazoil par mois non déclaré bien sur. Tout d'abord a t'il le droit de diminuer mon salaire ? quel recours puis-je engager? que risque encourt'il? et moi?
Merci admin 27/06/2013 14:35 voyez immédiatement l'inspection du travail
voyez immédiatement l'inspection du travail en effet vous devez au terme de votre congé de maternité retrouver votre emploi et non un autre emploi POINT BARRE. Par ailleurs le contrat au forfait nécessite un ECRIT que vous n'avez jamais eu donc votre contrat est un contrat classique. Dans ces conditions la baisse de salaire de base envisagée est une modification du contrat de travail et que l'on peut en outre considérée comme entachée de discrimination à la maternité ... audrey92 (non vérifié) 08/07/2013 09:11 Minima non respectés
Bonjour, Mon employeur ne me rémunère pas mensuellement au minima correspondant à mon coefficient. Pour éviter de se mettre "hors la loi", il calcul chaque année (au 31/12), le total de ma rémunération perçu sur l'année (primes inclues) et me fait une régularisation pour arriver à ce minima.
Par conséquent, j'ai un "faible" salaire toute l'année et une "prime" importante courant janvier.
Quels sont mes recours pour être payée mensuellement à hauteur de mon coefficient ?
cdt, admin 08/07/2013 16:17 que dit votre contrat de travail
que dit votre contrat de travail ? certains contrat prévoient explicitement que les régularisations se font en fin d'année donc c'est un élément à vérifier - que dit également la convention collective qui peut prévoir en fin d'année une régularisation annuelle après négociation des salaire conventionnels ===> SI rien n'est prévu voyez l'inspection du travail car ce n'est pas à vous de faire le banquier de l'employeur. Nico69 (non vérifié) 19/10/2013 14:10 Grille salariale
embauché il y a 4 ans dans une entreprise convention CHR, à l'echelon 2 niveau 3, je n'ai jamais été augmenté suite aux revalorisations du SMIC. en juillet 2012, la grille salariale pour mon poste est passé de 9.89€/h à 10€/h puis en juin 2013 à 10.18€/h.
Mon employeur me dit qu'avec l'avantage en nature nourriture (3.49€), mon taux horaire passe à 10.34€/h.
J'ai déjà informé les ressources humaines. Suis-je dans mon droit? Merci! admin 23/10/2013 08:25 le smic
IL FAUT faire vérifier par l'inspection du travail la nature EXACTE de cet "avantage en nature nourriture " : si l'ursaff le considère comme une prime de repas versée exclusivement les mois où vous travaillez et pas les mois de vacances ce n'est pas un "avantage en nature" ... et cela n'entre pas dans le calcul du SMIC.
Pour vérifier si le salaire versé est au moins égal au Smic, il faut inclure dans le calcul le salaire de base, les "VRAIS " avantages en nature et les primes liées à la productivité ce qui est confirmé à l'adresse suivante : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2300.xhtml Syrius (non vérifié) 23/10/2013 12:30 Probleme remuneration Bonjour , je me permet de vous poster mon probleme : Je suis Employé Echelon 4 niveau 1 ( stipulé sur le bulletin de paie ), mais je suis rémunéré en base à 1430.22 ( Smic horaire ) En regardant la grille de classification des salaires via l echelon et niveau , je m apercois que je suis rémunéré au niveau 1 echelon 1 , pourtant sur mon bulletin de paie c 'est stipulé Echelon 4 niveau 1 est ce normal ? Merci d avance de vos lumieres admin 23/10/2013 19:21 Voir immédiatement l'inspection du travail
La situation est totalement anormale et SI tout cela est bien confirmé par l'inspection vous avez droit à un rappel de salaire sur 3 ans (amenez votre contrat et vos fiches de paie sur 3 ans et l'inspection regardera ce qu'il en est par rapport à la rémunération conventionnelle) btw971 (non vérifié) 17/11/2013 16:36 rappel de salaire Bonjour, Suite aux questions posées mon employeurs semblent prêt à nous payer maintenant le minimum légal (confirmation officiel dans environ 2 mois).
Cependant selon les dires des DP l'entreprise ne serait pas tenu d'effectuer un rappel de salaire (d'une durée de 3 ans a priori selon les nouvelles lois).
En effet ils m'indiquent que vu que c'est une volonté actuelle de l'entreprise d'appliquer la convention ils ne sont pas tenu d'effectuer un rappel (élément qu'ils ont cherché et trouvé sur des jurisprudences sur internet mais que nous n'avons pas vu).
Ils aurait fallu que nous demandions un rappel de salaire avant que l'entreprise ne se décide à appliquer officiellement la convention.
pouvez-vous me confirmer cela svp? Car selon moi si l'entreprise me fournissait une fiche de paie avec écrit application de la convention collective des télécommunications c'est qu'elle était tenu de l'appliquer et qu'elle est en faute. admin 18/11/2013 15:54 distinctions à faire
Distinctions à faire : pour moi le minimum LEGAL c'est le SMIC qui est en tout état de cause applicable et peut faire l'objet d'un rappel de salaire de base sur les 3 années antérieures.
SI vous voulez parler du minimum salarial d'une convention collective , celui-ci n'est applicable que s'il est supérieur au SMIC et s'appelle "minimum conventionnel" .
Le minimum salarial conventionnel peut résulter SOIT de la convention collective applicable dans l'entreprise : IL FAUT VERIFIER quelle est la convention légalement applicable dans l'entreprise SOIT d'une application volontaire d'une convention collective : une présomption QUI PEUT ETRE CONTESTEE PAR L'employeur existe d'application volontaire d'une convention quand celle-ci figure sur les bulletins de paie et dans ce cas de concours de dispositions entre deux conventions collectives celle relative à l'activité principale de l'entreprise et celle figurant sur votre bulletin de paie c'est la plus intéressante pour vous des deux qui s'applique si l'employeur ne conteste pas l'existence d'un raccordement à la convention volontaire. CEPENDANT l'application volontaire d'une convention collective n'entraine PAS AUTOMATIQUEMENT ENGAGEMENT DE L'EMPLOYEUR D'APPLIQUER TOUTES LES ÉVOLUTIONS DANS LE TEMPS de ce texte (ses avenants) , l'employeur peut contester devoir appliquer tel ou tel avenant. voir l'article et les jurisprudence http://www.infoprudhommes.fr/node/1157#volontaire. JE VOUS CONSEILLE DE SAISIR L'INSPECTION DU TRAVAIL DU PROBLEME Pierre PONROY (non vérifié) 05/12/2013 18:20 Erreur de position et de coefficient
Bonjour, j'ai été embauché, il y a 4 ans. Dans mon contrat de travail et sur l'ensemble de mes fiches de paie, il est écrit que j'ai un statut cadre position 3.2 coefficient 210, rattaché à la convention SYNTEC. Le salaire minimum de ce statut est très supérieur à ma rémunération. Cependant, je ne corresponds pas à la description qui est faite d'un tel statut. En effet, il s'agit de mon 1er emploi et je n'exerce aucun commandement vis à vis d'autres employés de mon entreprise. La notification sur mon contrat de travail et sur l'ensemble de mes fiches de paie de la position 3.2 et du coefficient 210 peut-elle suffire à prétendre au salaire minimum de ce statut? admin 08/12/2013 16:00 il faut vérifier
il faut vérifier si cette classification n'est pas admise par la convention collective pour les salariés qui ont un certain niveau d'expertise quoique pas de fonction d'encadrement . Certaines conventions assimilent de hauts niveaux de formation à un niveau "cadre". IN FINE en cas de litige sur la rémunération un conseil des prud'hommes classifie toujours en fonction des tâches effectivement réalisées comparativement aux indications de la convention collective donc vous n'aurez pas gain de cause si aucune clause de la convention collective ne justifie l'attribution 3.2 210 . or dans une recherche future de travail dans une autre entreprise vous avez intérêt à garder cette mention même si elle est erronée - elle peut quand même servir de base de négociation. laurentthieres (non vérifié) 12/12/2013 10:32 Bonjour,
Je suis en CDI sur un salaire de base de 151,67 dans la sécurité privée. Ce mois de novembre, mon employeur ne m'a planifié que 140 heures. Sur mon buletin de salaire, il me paye bien 151.67 de base mais un peu plus bas, me retire 11.67 heures avec le motif "absence non rémunérée".
J'était pourtant convaincu que l'employeur devait fournir le nombre d'heures prévu par le contrat que j'ai signé et qu'il devait payer la différence en cas de planification insufisante.
J'en veut pour preuve qu'il y a quelques mois, j'ai moi même rappellé ce point de détail à mon employeur car il préférait me mettre en indisponibilité plutôt qu'en congé payé comme je l'avait demandé. Je ne pouvait donc solder mes congés avant Mai et il a fallu batailler pour qu'il me rajoute des vacations pour faire remonter mon nombre d'heures au 151.67 du contrat.
Donc ma question: a-t-il le droit de me soutraire ces 11.67 manquantes au pretexte d'une absence planifié pour éviter d'avoir à me payer les heures qu'il me doit par contrat? admin 13/12/2013 18:12 Absolument Absolument c'est à l'employeur de fournir le travail ou alors il doit avoir recours au chômage partiel , il vous doit l'intégralité du temps de travail prévu au contrat. rover75 (non vérifié) 11/06/2014 23:26 22 h payées au lieu de 151.67h "absence non remunérée"
Bonjour, Il vient de m'arriver exactement la même mésaventure que vous , mon employeur m'a payée 22h au lieu de 151.67h convenues et les 130h portent la mention "absence non rémunérée" sur ma fiche de paie alors que je ne me suis pas absenté, mon employeur ne m'a pas planifié plus d'heures . Le mois dernier c’étaient d'autres raisons fantaisistes (absence injustifiée sur un site alors que c'est l'employeur qui a annulé ma vacation), cette société de sécurité privée a été reprise par une autre suite à un redressement judiciaire et à ce que je sais une décision de liquidation a été prononcée depuis peu pour l'ancienne boite. Je voudrais savoir comment vous avez fait pour récupérer votre salaire étant donné qu'avec mon salaire de 150€ je n'irais pas bien loin.Merci d'avance pour votre aide admin 12/06/2014 07:09 Il faut PROUVER que vous étiez à la disposition
Il faut PROUVER que vous étiez à la disposition de l'employeur et que c'est LUI qui vous a demandé de rentrer chez vous témoignages à l'appui UTILISER http://www.infoprudhommes.fr/node/13118	7.4.4. Modèle d'attestation de témoin
Mayana (non vérifié) 16/12/2013 06:37 smic pour un niveau bac+5
Bonjour, je me retourne vers vous car je me pose des questions concernant la signature d'un contrat à venir. Je suis titulaire d'un master 2 en économie, obtenu recemment. Après avoir postulé à une offre d'emploi au sein d'une grande entreprise de presse, on m'a proposé un entretien pour un autre poste. J'ai eu une réponse positive, sauf qu'il y a un point qui m'embete énormément. Lors de l'entretien il m'a été infomé que je serai payé au smic dans un ptemier temps. Le statut qui s'y rattachera est un statut employé.. C'est un cdd de 6 mois qui devrait commencer prochainement. N'ayant pas encore signé mon contrat, je me pose des questions quant à la legalité de cette rémunération. Je tiens a préciser que j ai oublier d'évoquer mon désarroi lors de l'entretien pour cette proposition. La société en question a t- elle le droit de m embaucher à ce niveau? pour rappel je n'ai pas encore signé le contrat. Je vous remercie pour votre réponse. admin 16/12/2013 18:23 OUI SI
OUI SI le poste qui vous est proposé relève dans la convention nationale collective dont vous dépendez d'un coefficient de rémunération qui correspond au SMIC NON SI le minimum conventionnel correspondant à cet emploi est supérieur au SMIC . Un bac+5 n'a aucune valeur particulière si vous acceptez un POSTE qui ne nécessite pas un BAC+5 conventionnellement mais un niveau plus bas : dans ce cas vous acceptez contractuellement d'être sur un poste inférieur à vos réelles capacités .... en attendant mieux; Fred58 (non vérifié) 28/01/2014 20:52 CCN Syntec - PASS et effet de neutralisation des augmentations
Je dépends de la convention collective Syntec.
J'ai été embauché en 2009 comme cadre de mission en modalité 2 au salaire de 2400 euros brut par mois sur 13 mois. Ce salaire est supérieur au minimum conventionnel de mon coefficient.
En fin d'année, j'ai perçu une régularisation afin que ma rémunération annuelle soit égale au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 34308 euros en 2009.
Chaque début d'année, mon salaire augmente, mais ma rémunération annuelle reste toujours en dessous du PASS de l'année d'embauche. Je perçois donc une régularisation en fin d'année pour amener celle-ci à 34308 euros. L'augmentation de salaire est donc sans effet sur ma rémunération annuelle qui n'évolue pas.
Mon employeur me dit qu'il n'a pour obligation que de respecter le PASS de l'année d'embauche et le minimum conventionnel. Il déclare être dans son droit.
Depuis mon embauche en 2009, je perçois toujours la même rémunération annuelle malgré mes augmentations. J'ai calculé qu'à ce train je ne dépasserais le PASS de 2009 qu'en 2015, que le manque à gagner par rapport à un salaire d'embauche de PASS/13 s'élèvera à plus de 10000 euros.
Bien cordialement, merci admin 29/01/2014 15:24 Les cadres sont souvent dans ce cas
Les cadres sont souvent dans ce cas , une fois le salaire convenu lors de l'embauche AU DESSUS du minimum conventionnel ET SAUF clause le prévoyant il n'y a aucune évolution de salaire en vue tant que le minimum conventionnel correspondant à votre fonction ne sera pas atteint ... c'est légal si bien qu'un cadre embauché dans ces conditions n'a pratiquement plus qu'une solution , s'appauvrir s'il reste dans la même entreprise et plus le chômage monte et plus le salaire stagne ... encore avez la "la chance" que l'employeur soit obligé statutairement d'aligner votre rémunération sur le minimum nécessaire pour cotiser à la sécurité sociale en tant que cadre, sinon ce serait rien du tout ...SOLUTIONS : si vous êtes nombreux dans ce cas l'accord collectif de suivi de l'évolution du coût de la vie nonobstant la stagnation de la convention collective : c'est ce que nous avons négocié dans notre entreprise. autre solution LA PART VARIABLE de rémunération assise sur les résultats de l'entreprise SOIT une négo collective " participation ou intéressement" SOIT des avenant individuels aux contrat de travail avec des objectifs individuels , ENFIN les annexes à la rémunération dont la prise en charge totale ou partielle des transports domicile/travail , l'augmentation du ticket restaurant , une meilleure mutuelle etc ... Geolone (non vérifié) 11/02/2014 00:57 Salaire de base justifié ?
Je suis conseillé en génétique, c'est un tout nouveau métier dans le domaine de la santé (paramédical), qui existe depuis 2004 et il n'existe du coup pas de grille de salaire officielle, spécifique à mon métier. Je peux aussi bien travailler dans le public en hôpital que dans le privé. Je précise que pour pratiquer ce métier il faut avoir un master en conseil génétique donc j'ai un niveau ingénieur bac+5. Le but de mon métier est de faire du conseil génétique, je fais donc des consultations en hôpital auprès de patients. J'ai donc pas mal de responsabilités. Je voulais donc savoir s'il était normal d'être payé environ 1400 euros net par mois malgré le niveau de formation et des responsabilités dues à ce métier, tous cela juste sur le fait que les grilles de salaires n'existent pas encore officiellement. Je précise que ce salaire est payé aussi à des collègues qui pratiquent ce métier depuis son existence soit depuis maintenant environ 7-8 ans.
Certains hôpitaux ont décidé arbitrairement de nous placer sur les grilles d'ingénieurs de santé ce qui donne un salaire de base de 2100 euros net par mois.
Cette disparité nationale semble totalement injuste et surtout ma question est : est ce que l'employeur a le droit d'employer des gens avec un salaire de base totalement en dessous du travail fourni et du niveau de formation ? Pour finir, est ce que l'employeur a le droit d'employer depuis plusieurs années des gens avec des contrats de 3 mois ?
Merci de m'apporter une réponse, pour savoir s'il y a un moyen juridique d'obtenir un salaire plus élevé et surtout un salaire décent au vu du métier et de notre formation, et ainsi savoir si l'employeur est dans son droit ou non. admin 11/02/2014 09:21 le problème s'est toujours posé ...
le problème s'est toujours posé ... il appartient aux salariés concernés en liaison avec leurs représentants syndicaux de faire inclure au bon niveau leur métier dans la grille indiciaire par le biais d'un accord d'entreprise. Seule l'action COLLECTIVE paye en ce domaine . personnellement du haut de mes 59 printemps j'ai vécu le même phénomène .... pour les gestionnaires de .... réseaux informatiques . Il est bien évident que si vous ne bougez pas collectivement les choses en resteront là où elles sont ... Les CDD à répétition peuvent être requalifiés en CDI pour autant que le motif de recours soit illégal ou corresponde à une activité pérenne de l'entreprise voir article 3.0 nathou82 (non vérifié) 11/02/2014 21:59 baisse de salaire
Bonjour, mon conjoint est carrossier-peintre. Son salaire baisse régulièrement de quelques euros sous pretexte d'une augmentation des charges. Es ce légal ? admin 12/02/2014 18:34 que dit votre convention collective ?
respect du salaire conventionnel : votre compagnon a le droit au montant BRUT minimal conventionnel correspondant à sa qualification . SI LE BRUT est respecté vous ne pouvez RIEN réclamer car les charges patronales et salariales sont des obligations légales nationales pour tout le monde Pages1
Rechercher dans la base des notes juridiques TousJe suis jeune et je travailleJ'ai une proposition d'embaucheJe suis cadreMes droits en contrat précaireMes droits à congésMon employeur ne respecte pas le contratJe suis mal payé(e)Combien d'heures de travail sont autorisées ?Je veux quitter mon entrepriseJe risque d'être licencié(e)Le travail, c'est la santé ?Travailler mieux et évoluerEn entreprise, on vote
1. EMBAUCHE1.1. Fiabilité de l'employeur
1.2. Recrutement
1.3. Discrimination à l'embauche
1.4. Exiger un contrat de travail
1.5. Embauche. Jurisprudence
2. CONTRAT DE TRAVAIL2.1. Textes qui s'appliquent
2.2. Eléments essentiels
2.3. Période d'essai
2.4. Modifications du contrat
2.6. Suspension du contrat
2.6. Droits acquis
2.7. Changement d'employeur
2.8. Contrat de travail. Jurisprudence
3. EMPLOI PRECAIRE3.0. L'exception CDD et intérim
3.1. Règles communes
3.2. Règles du CDD
3.3. CDD à objet défini
3.4. Règles de l'intérim
3.5. Temps partiel
3.6. Saisonnalité
3.7. Cumul d'emplois
3.8. Alternance et réinsertion
3.9. Stages, télétravail,prêt de main d'oeuvre, portage, autoentreprise
3.10. Emploi précaire. Jurisprudence
4. REMUNERATION4.1. Bulletin de paie
4.2. Paiement du salaire
4.3. Salaire de base
4.4. Paiement des heures sup.
4.5. Participation, intéressement
4.6. Frais professionnels
4.7. Primes, avantages
4.8. Insolvabilité de l'employeur
4.9 Discrimination
4.10. Rémunération. Jurisprudence
5. DUREE DU TRAVAIL ET CONGES5.1. Temps de travail effectif
5.2. Durées maximales
5.3. Repos hebdomadaire
5.4. Horaires
5.5. Salariés de - 18 ans
5.6. Travail de nuit
5.7. Heures supplémentaires
5.8. Heures d'équivalence
5.9. Astreinte
5.10. Temps partiel
5.11. Forfait en jours ou heures
5.12. Modification de la durée du travail - modulation
5.20. Congés payés, jours fériés
5.21. Autres congés
5.22. Maternité et adoption
5.23. Congé parental
5.24. Congé paternité
5.25. Jurisprudence congés
6. FORMATION6.1. Les entretiens de carrière
6.2. Bilan de compétences
6.3. Plan de formation
6.4. Droit à la formation
6.5. Formation syndicale
7. CONTENTIEUX7.1. Où s'informer ?
7.2. Inspection du travail
7.3. Médecine du travail
7.4. Préparer son dossier prud'homal
7.5. Appliquer le jugement
7.6. Sanctions disciplinaires
7.7. Harcèlement
7.8. Discrimination professionnelle
8. DEPART DE L'ENTREPRISE8.1. Rupture d'un CDD
8.2. Rupture de mission interim
8.3. Démission
8.4. Prise d'acte
8.5. Rupture conventionnelle
8.6. Licenciement validité
8.7. Licenciement économique
8.8. Licenciement personnel
8.9. Procédure de licenciement
8.10. Transaction
8.11. Fin de contrat
8.12. Chômage
8.13. Retraite
8.14 Portabilité mutuelle
9. SANTE ET TRAVAIL9.1. maladie et inaptitude
9.2. ATMP
9.3. Prévention des risques
9.4. Le CHSCT
9.5. Médecine du travail
1. EMBAUCHE
1.1. Fiabilité de l'employeur
2. CONTRAT DE TRAVAIL
2.1. Textes qui s'appliquent
3. EMPLOI PRECAIRE
3.0. L'exception CDD et intérim
4.1. Bulletin de paie
5. DUREE DU TRAVAIL ET CONGES
5.1. Temps de travail effectif
6. FORMATION
6.1. Les entretiens de carrière
7. CONTENTIEUX
7.1. Où s'informer ?
8. DEPART DE L'ENTREPRISE
8.1. Rupture d'un CDD
9. SANTE ET TRAVAIL
9.1. maladie et inaptitude
Lettres-type gratuites
CFDT Ile-de-France
CFDT Rhône-Alpes

References: l'article 4
 l'article 4
 l'article 2
 l'article 4
 l'article 2
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