Source: https://www.studiocataldi.it/articoli/27411-mobbing-sul-lavoro-cos-e-e-quando-puo-essere-risarcito.asp
Timestamp: 2018-12-10 08:11:27+00:00

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Mobbing sul lavoro: cos'è e quando può essere risarcito
Dal mobbing verticale al quick mobbing, rilevanza penale e tutela civile
Avv. Gabriella Patteri - Il termine inglese mobbing è il present participle del verbo to mob che significa "attaccare, assalire, aggredire, accerchiare" riferito ad una folla o comunque ad una massa di persone, infatti deriva dal latino "mobile vulgus" cioè "plebe in tumulto".
Questo termine è stato ormai da tempo adottato nel nostro Paese per definire l'attacco che il lavoratore subisce nell'ambiente di lavoro, da parte del datore di lavoro, o dei superiori gerarchici, oppure da parte dei suoi stessi colleghi, attuato attraverso una serie di comportamenti, che talvolta sono illeciti (ingiurie, diffamazione, percosse, lesioni, violenza privata, minacce, molestie sessuali etc.), ma molto più spesso sono, singolarmente considerati, leciti (rimproveri verbali, procedimenti disciplinari, trasferimenti, modifica delle mansioni, modifica degli orari di lavoro, diniego di ferie e permessi, etc.), che vengono posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato, in maniera persecutoria e con intento vessatorio, al solo scopo di isolare, emarginare, umiliare e finanche espellere dal contesto organizzativo il lavoratore, che subisce a causa di tali comportamenti posti in essere contro di lui, un danno alla sua integrità psicofisica ed/o alla sua dignità.
Mobbing verticale e mobbing orizzontale
L'autore del mobbing, il c.d. mobber, ossia colui che pone in essere i comportamenti aggressivi, vessatori e persecutori nei confronti del lavoratore (c.d. mobbizzato), non è quindi, necessariamente, il datore di lavoro o il superiore gerarchico, ma possono anche essere uno, o più, colleghi posti nella stessa posizione gerarchica della vittima; per distinguere le due ipotesi, ai meri fini classificatori, si parla rispettivamente di mobbing verticale o bossing e mobbing orizzontale. Esiste inoltre, anche se più raro, il c.d. mobbing ascendente, che è quello praticato generalmente da più lavoratori che si coalizzano contro il proprio datore di lavoro, o più spesso, contro il proprio superiore gerarchico, con condotte che arrecano danno alla persona e talvolta anche all'azienda.
Il quick mobbing e lo straining
Nel mobbing è indispensabile che vi siano più condotte vessatorie, continue, non sporadiche ma ripetute nel tempo, che perdurino per un periodo medio-lungo. La giurisprudenza di solito richiede una durata di almeno sei mesi, ed una ripetizione degli atti persecutori di almeno due volte al mese, salvo per il c.d. quick mobbing che consiste in attacchi particolarmente intensi e frequenti (anche quotidiani), e per il quale la durata necessaria viene ridotta a tre mesi. Il termine quick mobbing è stato coniato dallo Psicologo specialista in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, dott. Harald Ege, considerato il principale studioso del fenomeno mobbing, al quale si deve anche la paternità del termine straining, un particolare tipo di mobbing consistente in un aggressione al lavoratore attuata solitamente dal suo superiore gerarchico o dal suo datore di lavoro, anche con una sola azione ostile, i cui effetti negativi sul lavoratore perdurano costantemente nel tempo. Quindi lo straining si differenzia dal mobbing vero e proprio per il modo in cui viene perpetrata l'azione vessatoria, in quanto non è necessaria la continuità e la frequenza delle azioni persecutorie, ma è sufficiente anche una sola azione, purchè sempre accompagnata dal preciso intento di arrecare un danno al lavoratore e purchè l'azione predetta determini effettivamente un pregiudizio personale o professionale al dipendente. Il classico esempio è quello del demansionamento o del trasferimento non motivato da ragioni aziendali ed organizzative, ma posto in essere unicamente per provocare un peggioramento permanente alle condizioni lavorative e/o personali del dipendente.
Lo straining è stato riconosciuto come fonte di responsabilità da una recente sentenza della Suprema Corte, la n° 3291 del 19/02/2016. Nel caso deciso da Piazza Cavour, la ricorrente, nonostante avesse qualificato il fatto come mobbing, e pur avendo allegato l'esistenza di due sole condotte (ingiurie), poste in essere da parte del superiore gerarchico nell'arco di un anno - essendo riuscita a dimostrare di aver subito a causa di tali condotte un danno biologico del 10% per disturbo dell'adattamento con ansia e umore depresso poi cronicizzato - ha ottenuto in tutti e tre i gradi di giudizio il riconoscimento del suo diritto ad essere risarcita per il pregiudizio subito. In questo caso i giudici hanno qualificato la condotta del superiore gerarchico come straining , facendo propria la terminologia dell'esimio studioso della materia, e riconducendo questa fattispecie, al pari del mobbing, in una violazione dell'art. 2087 c.c., che prevede l'obbligo del datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie alla tutela dell'integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavoro.
Il mobbing non è di per sé un reato, nel senso che non esiste una norma di carattere penale che individui gli elementi costitutivi della fattispecie incriminatrice e la punisca con una sanzione penale pecuniaria o detentiva; ma questo non vuol dire che tale condotta non possa sfociare in una condanna penale per l'autore del mobbing.
La giurisprudenza penale ha spesso ricondotto i comportamenti dei c.d. mobber a fattispecie penali ben individuate. Se agevole è l'individuazione della condotta penalmente rilevante, nel caso di atti vessatori di per sé illeciti, come le ingiurie, le maldicenze (diffamazione), le molestie sessuali, la violenza privata,etc., punibili in quanto tali (tranne l'ingiuria attualmente depenalizzata) anche se consistenti in una sola condotta, più difficile è ottenere una condanna penale quando gli atti vessatori sono individualmente leciti ma, considerati nella loro sistematicità e nel loro ripetersi costante e prolungato, sono in grado di ledere sensibilmente l'integrità psico-fisica e morale della vittima, in maniera anche più grave di un singolo atto penalmente illecito. In questi casi la giurisprudenza penale ha più volte ricondotto la fattispecie del mobbing nell'alveo del reato di maltrattamenti contro familiari e conviventi (art. 572 c.p.).
Infatti l'art. 572 del codice penale così recita " 1. Chiunque, fuori dei casi indicati nell'articolo precedente (Abuso dei mezzi di correzione o di disciplina) maltratta una persona sottoposta alla sua autorità o a lui affidata per ragioni di educazione, istruzione, cura , vigilanza o custodia, o per l'esercizio di una professione o di un'arte, è punito con la reclusione da 2 a 6 anni. 2. (abrogato). 3. Se dal fatto deriva una lesione personale grave, si applica la reclusione da 4 a 9 anni; se ne deriva una lesione gravissima, la reclusione da 7 a 15 anni; se ne deriva la morte, la reclusione da 12 a 24 anni".
Contrariamente al titolo della norma in esame, il contenuto concreto della fattispecie incriminatrice fa chiaramente riferimento ai maltrattamenti che si verificano non solo in ambito familiare o di convivenza, ma anche in ambito lavorativo.
Da almeno dieci anni la Suprema Corte ha riconosciuto la possibilità di sussumere la condotta di mobbing, posta in essere dal datore di lavoro in danno del lavoratore, nella fattispecie dei maltrattamenti commessi da soggetto investito di autorità in contesto lavorativo, quando si concretizza in una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti protratti nel tempo posti in essere con ostilità verso la vittima e preordinati a mortificare ed ad isolare il dipendente nell'ambiente di lavoro, aventi dunque carattere persecutorio e discriminatorio (Cass. Sez. 5, n. 33624 del 09/07/2007, P.C. in proc. De Nubblio, Rv. 237439).
Secondo l'ormai consolidata giurisprudenza di legittimità, il c.d. mobbing può integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente qualora il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma natura parafamiliare, in quanto caratterizzato da relazioni intense ed abituali, dal formarsi di consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell'altra (rapporto supremazia /soggezione), dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia, e come tale destinatario, quest'ultimo, di obblighi di assistenza verso il primo (fra le tante Cass. Sez. 6, n. 24642 del 19/03/2014, Pg in proc. G., Rv. 260063; Cass. Sez. 6, n. 28603 del 28/03/2013, Rv. 255976).
Pertanto ai fini della configurabilità del delitto di maltrattamenti in famiglia nell'ambito di un rapporto professionale o di lavoro, è necessario che il soggetto attivo si trovi un una posizione di supremazia, connotata dall'esercizio di un potere direttivo o disciplinare tale da rendere ipotizzabile una condizione di soggezione, anche solo psicologica, del soggetto passivo, che appaia riconducibile ad un rapporto di natura para-familiare .
In tal senso tra le tante merita di essere citata la sentenza n. 43100 del 10/10/2011 della Sezione VI° della Cassazione, in cui è stata esclusa la configurabilità del reato previsto dall'art. 572 cod. pen. relativamente ad un ipotesi di condotte vessatorie poste in essere nell'ambito di un rapporto tra un sindaco e un dipendente comunale. Invece nella Sentenza n° 53416 del 22/12/2014 la Sez. VI° della Suprema Corte, dopo due giudizi di merito in cui era stata negata la sussistenza del reato di maltrattamenti ex art. 572 c.p, la Cassazione ha disposto l'annullamento con rinvio, ritenendo illogico ed irrazionale il ragionamento della Corte d'Appello di Torino, per le seguenti ragioni: "la sussistenza (o insussistenza) di un rapporto di natura para-familiare non può essere desunta dal dato - meramente quantitativo - costituito dal numero dei dipendenti dell'impresa nell'ambito della quale siano commesse le condotte in ipotesi maltrattanti, dovendo essa piuttosto fondarsi sull'aspetto qualitativo, id est sulla natura dei rapporti intercorrenti tra datore di lavoro e lavoratore. Si potranno pertanto ravvisare gli estremi della para familiarità allorché ci si trovi in presenza di una relazione interpersonale stretta e continuativa, connotata da una consuetudine o comunanza di vita assimilabile a quella caratterizzante il consorzio familiare (come nel caso della collaborazione domestica svolta in ambito familiare) o comunque caratterizzata da un rapporto di soggezione e subordinazione del dipendente rispetto al titolare, il quale gestisca l'azienda con atteggiamento "padronale" e, dunque, in modo autoritario sì da innestare quella dinamica relazionale "supremazia - subalternità" che si ritrova nelle relazioni fra soggetti che si trovino ad operare su piani diversi. Una relazione di siffatta natura difficilmente potrà essere configurata in realtà aziendali di notevoli dimensioni, nell'ambito delle quali i rapporti fra dirigenti e sottoposti tendono ad essere più superficiali e spersonalizzati (non potendosi peraltro escludere dinamiche para-familiari nell'ambito dei singoli reparti e, dunque, nei rapporti fra il capo reparto ed il singolo addetto). In caso di piccole o medie imprese (come appunto nella specie -trattavasi di impresa con 25 dipendenti -), la valutazione sul punto non può invece prescindere da una attenta indagine sulle effettive dinamiche relazionali intercorrenti fra titolare e lavoratore, sì da rilevare la sussistenza o meno di uno stato di soggezione nei termini sopra delineati.". La Cassazione Penale nella sentenza citata, ha sostenuto l' illogicità del ragionamento della Corte di merito, anche nella parte in cui ha ritenuto la non configurabilità del reato di cui all'art. 572 c.p., per il fatto che il rapporto di lavoro fosse in essere da diverso tempo, per la Cassazione l'anzianità di servizio del dipendente non può escludere lo stato di soggezione dello stesso rispetto alle condotte vessatorie nell'ambiente di lavoro in quanto "la sussistenza di una situazione parafamiliare dipende dalla intensità e dalla natura della relazione interpersonale intercorrente fra datore di lavoro e dipendente più che dalla durata temporale della relazione stessa, potendo le condotte ostili e persecutorie del primo, tese alla mortificazione ed all'isolamento del lavoratore, essere tollerate per molti anni da quest'ultimo in ragione di una situazione di bisogno economico e mancanza di alternative professionali".
Questa sentenza inoltre, merita di essere evidenziata, anche per un importante principio dalla stessa sancito. Infatti spesso i Giudici di merito hanno escluso la sussistenza del reato di cui all'art. 572 c.p. nei casi in cui la condotta mobbizzante del datore di lavoro non fosse riservata esclusivamente alla vittima, ma fosse adottata anche nei confronti di altri lavoratori, magari accomunati da determinate caratteristiche (lavoratrici-madri, come nel caso in questione, stranieri, disabili etc.), invece qui la Corte ha con molta chiarezza precisato: "La circostanza che i comportamenti discriminanti e prevaricatori siano attuati nei confronti di più di una persona offesa, in un ambito che possa appunto ritenersi para-familiare, non è invero di per sé suscettibile di escludere la sussistenza della condizione di soggezione e di subordinazione che caratterizza la fattispecie de qua. Si deve ancora una volta ribadire come, a tale fine, debba essere verificata l'essenza della relazione e, dunque, la concretezza di una situazione di subalternità del lavoratore rispetto all'atteggiamento oppressivo, ingiusto e prevaricante serbato dal titolare, piuttosto che la reiterazione dell'atteggiamento penalizzante nei confronti di una stessa categoria di soggetti alle proprie dipendenze, nella fattispecie quella delle lavoratrici madri (ma ciò potrebbe ovviamente valere anche per lavoratori accumunati da condizioni soggettive diverse, quali quella di straniero ovvero di apprendista)".
Il lavoratore che subisce gli ingiusti pregiudizi della condotta mobbizzante può pertanto denunciare il fatto all'autorità giudiziaria sporgendo querela affinchè venga accertata la rilevanza penale della condotta, per poi costituirsi parte civile nell'eventuale processo penale contro il mobbizzante, onde ottenere un risarcimento per i danni subiti.
La tutela civile per il lavoratore mobbizzato
Ma il lavoratore leso può ottenere tutela, anche innanzi al Giudice Civile, senza che per ciò sia indispensabile provare che sia stato commesso un reato, purchè si riesca a provare la condotta lesiva del mobbizzante, il danno da questa provocato alla vittima ed il nesso di causalità con la predetta condotta, ossia che il danno lamentato dalla vittima sia stato determinato dalla condotta mobbizzante. Per quanto concerne l'onere probatorio che grava sul mobbizzato che vuole agire in giudizio nanti al Giudice Civile per ottenere il risarcimento dei danni da lui subiti, occorre distinguere il tipo di responsabilità invocata. Infatti la responsabilità civile per mobbing può essere di natura contrattuale o extracontrattuale.
La giurisprudenza è ormai consolidata nel ritenere che il datore di lavoro, nell'ipotesi di mobbing, anche posto in essere da altri suoi dipendenti ai danni di un loro collega, risponda per responsabilità contrattuale, e ciò per aver violato dell'art. 2087 c.c. che impone all'imprenditore di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro, e quindi egli è tenuto non solo a rispettare l'integrità psico-fisica del suo dipendente, ma anche ad adottare tutti gli accorgimenti e le misure atte ad evitare e/o a far cessare qualsiasi condotta lesiva posta in essere da altri suoi dipendenti.
La responsabilità contrattuale comporta un onere probatorio più leggero per la vittima del danno, che ai sensi dell'art. 1218 c.c. non deve fornire altre prove oltre alla dimostrazione della verificazione del fatto lesivo, del danno da lui subito e dell'esistenza del nesso di causalità, mentre il datore di lavoro avrà l'onere di provare di aver posto in essere tutte le misure di sicurezza necessarie a tutelare l'integrità psicofisica del dipendente.
Più gravoso è l'onere della prova in caso di responsabilità extracontrattuale per mobbing, perché in questo caso, in forza dell'art. 2043 c.c., ossia del generale principio del neminem laedere, il dipendente mobbizzato dovrà provare, oltre al fatto lesivo, al danno ed al nesso di causalità, anche l'elemento psicologico del mobber, ossia il dolo o la colpa da parte dell'autore dell'illecito.
Non solo. Ma la qualificazione giuridica del tipo di responsabilità che si intende invocare, ha conseguenze anche in termini di Riparto di Giurisdizione e di Competenza Giurisdizionale.
Infatti se l'azione esercitata è un'azione di responsabilità extracontrattuale la competenza sarà del Tribunale in funzione di giudice ordinario, mentre se si agisce invocando la responsabilità contrattuale del datore di lavoro, occorrerà agire dinnanzi al giudice del lavoro, e nel caso in cui trattasi di dipendente pubblico non privatizzato (ormai solo gli appartenenti al corpo diplomatico, alla polizia statale ed all'apparato militare), dinnanzi alla giurisdizione amministrativa (TAR).
Spetterà all'avvocato che assiste il mobbizzato scegliere l'azione legale più opportuna per consentire al suo cliente di veder riconosciuto dal giudice il diritto ad essere risarcito per il danno subito.
Da quanto precedentemente esposto emerge che affinchè il lavoratore ottenga il risarcimento dei danni da lui subiti sul luogo di lavoro, deve essere accertata la condotta ingiustamente lesiva e pertanto il lavoratore dovrà provare le singole condotte vessatorie, la loro intensità lesiva, l'intento persecutorio nei suoi confronti, la non esiguità del danno subito, l'esistenza del nesso di causalità tra le condotte lesive e il danno subito, ed infine l'entità del danno subito. Pertanto non basta addurre condotte generiche che dimostrano mancanza di stima nei confronti del lavoratore, scarso impiego in mansioni qualificanti , richiami e rimproveri anche per motivi futili, se manca l'intento persecutorio, oppure se, pur essendoci l'intento persecutorio, l'intensità lesiva della condotta è lieve, e quindi il lavoratore non ha subito un danno obbiettivo e grave.
Se il lavoratore riesce a dimostrare che a causa delle reiterate condotte aggressive e persecutorie nei suoi confronti, ha subito un danno (per esempio è stato costretto a dimettersi, oppure ha subito un'ingiusta decurtazione dello stipendio, o ancora ha subito un danno all'integrità psicofisica per esempio una grave depressione) in questi casi può riuscire ad ottenere un risarcimento.
Per approfondimenti, vai alla guida legale sul mobbing
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(14/09/2017 - Avv.Gabriella Patteri) • Foto: 123rf.com

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