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Timestamp: 2020-07-14 01:47:13+00:00

Document:
clima organizacional | Grupo de trabajo | Toma de decisiones
Metodología para el estudio del clima organizacional: Documento técnico / Ministerio de Salud. Comité Técnico de Clima Organizacional -- Lima:
Ministerio de Salud;2009. 44 p.
MEDICIONES, MÉTODOSY TEORÍAS / CULTURA ORGANIZACIONAL / CLIMA / ORGANIZACIONES EN SALUD / GESTIÓN DE CALIDAD / CUESTIONARIO,utilización / RECURSOS HUMANOS EN SALUD / PERU
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú: Nº 2009-08500
Abel Hernán Salinas Rivas
Lady PatriciaYamaguchi Diaz
PatriciaAlvarado Chirinos
Luz Illary Ramírez Freyre
David Homero Silva Moreno Julio Octavio Chávez Pita Bernardo Elvis Ostos Jara Karim Sánchez Arroyo
Ángel Paúl Rodriguez Armas
Víctor Edmundo BazánTorres
César Hugo GuzmánVargas
DespachoViceministerial Ministerio de Salud del Perú Dirección de Calidad en Salud DGSP - MINSA - Perú Oficina General de Gestión de Recursos Humanos - MINSA - Perú Dirección de Salud Mental - DGSP - INSA - Perú Dirección de Salud IV Lima Este - Perú Instituto Nacional Materno Perinatal - Perú Instituto Nacional de Rehabilitación - Perú Hosp.Nacional Daniel Alcides Carrión - Perú
Fresia Ismelda E.Cárdenas García
Marcos Rubén Calle Quispe
Jessica Milagro Graña Espinoza
Dirección de Calidad en Salud - DGSP - MINSA - Perú Dirección de Calidad en Salud - DGSP - MINSA - Perú Dirección de Calidad en Salud - DGSP - MINSA - Perú
Luz AragonésAlosilla José Del Carmen Sara ElizabethYovanny Soto Montejos Ángel Omar Irribari Poicon Teresa Castilla Vicente CarlosArmandoAyllónArce ManuelAntonio Martínez Morón Lourdes PinedaYabar
Abraham Ávalos Chumpitaz Wilbert Cossio Bolaños NancyAliciaValencia Flores MariaTania Pérez García
Gladys Castillo Franco
Dirección de Salud Mental - DGSP - MINSA Dirección Regional de Salud Callao - Perú Dirección de Salud IV Lima Este - Perú Dirección Regional de Salud Lima Instituto Nacional de Salud - Perú Instituto Nacional de Oftalmología - Perú Hospital General de Huacho - Perú Centro de Salud Lince - Red Lima Ciudad Perú ESSALUD - Perú Dirección de Salud de la Marina - Perú Jefatura de Salud del Ejercito - Perú Hospital Nacional Policía Nacional del Perú Luis Negreiros S.- Perú Hospital Nacional Policía Nacional del Perú Luis Negreiros S.- Perú
6.4.1 Potencial humano
6.4.2 Diseño organizacional
6.4.3 Cultura de la organización
6.5.1 Definiciones
6.5.2 Diferencia entre clima y cultura organizacional
Fases del estudio de Clima Organizacional
Tiempo para realizar el estudio del Clima Organizacional
Beneficios de la medición del Clima Organizacional
Metodología de aplicación del instrumento:
6.11.1 Organización
6.11.2 Fases del proceso de aplicación
6.11.3 Población objetivo
6.11.4 Descripción del instrumento
7. ANEXO: Cuestionario del Clima Organizacional
El Ministerio de Salud tiene la responsabilidad de actualizar, periódicamente y de manera progresiva, lineamientos y estándares que forman parte de los componentes del Sistema de Gestión de la Calidad en Salud, de conformidad con el desarrollo del país, los avances del sector y con los resultados de evaluaciones de la percepción de los usuarios.
En el marco del proceso de descentralización y las políticas de salud, las organizaciones de salud establecen y desarrollan acciones pertinentes de gestión de la calidad, a fin de mejorar sus procesos, resultados, clima organizacional y la satisfacción de los usuarios internos y externos.
Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y dinámico,por lo cual requiere investigación,actualización y verificación,necesarios para la elaboración de un Estudio del Clima Organizacional,cuyo objetivo principal es el identificar las percepciones de los trabajadores, para definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organización,y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable que motiva a todos.
Para lograr esto es necesario el diseño, desarrollo, aplicación de un instrumento que permita evaluar el clima organizacional; así mismo, el monitoreo y evaluación de los planes de mejora basados en los resultados encontrados. Se propone que estas mediciones sean anuales para hacerlas comparables en el tiempo y permitan evaluar los resultados alcanzados, estableciendo medidas correctivas para lograr mejorar la calidad en las organizaciones de salud, basada en un mejor diseño organizacional,potencial humano y cultura.
En este contexto se busca impulsar y desarrollar organizacional en nuestras organizaciones de salud.
La Dirección de Calidad en Salud, del Ministerio de Salud, con la participación del Comité Técnico de Clima Organizacional y equipo de expertos, ha elaborado el DocumentoTécnico:Metodología para el Estudio del Clima Organizacional.
Desarrollar una cultura de calidad en las organizaciones de salud a través de la mejora continua del clima organizacional.
Proporcionar una herramienta metodológica que oriente e impulse el desarrollo del estudio del clima organizacional.
Promover en las organizaciones de salud el estudio del Clima Organizacional.
Capacitar en los aspectos técnicos que facilitan la implementación del estudio del Clima Organizacional.
Proporcionar la metodología e instrumentos para la implementación del estudio del Clima Organizacional.
Promover el uso práctico de los resultados, a través de la elaboración de proyectos de mejora del clima organizacional,basados en los mismos.
1. Ley No 26842,Ley General de Salud.
2. Ley No 27657,Ley del Ministerio de Salud.
3. Decreto Supremo Nº 023-2005-SA que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Salud.
4. Ley Nº 27783,Ley de Bases de la Descentralización
5. Ley Nº 27867,Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
6. Ley Nº 27972,Ley Orgánica de Municipalidades
7. Resolución Ministerial Nº 519-2006-SA/MINSA que aprueba el Sistema de Gestión de la Calidad en Salud
8. Resolución Ministerial Nº 640-2006/MINSA que aprueba el Manual para la Mejora Continua de la Calidad
9. Resolución Ministerial Nº 589-2007/MINSA que aprueba el Plan Nacional Concertado de Salud
10. Resolución Ministerial Nº 596-2007/MINSA que aprueba el Plan Nacional de Gestión de la Calidad en Salud
11. Resolución Ministerial Nº 143-2008/MINSA que constituye el ComitéTécnico de Clima Organizacional
El Documento Técnico: “Metodología para el Estudio del Clima Organizacional”, es de aplicación en las organizaciones de salud del Ministerio de Salud y es de referencia o aplicabilidad para las organizaciones de salud de los demás subsectores según lo consideren.
CLIMA ORGANIZACIONAL: Se define al Clima Organizacional como las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.
ORGANIZACIONES DE SALUD: se define operacionalmente como organiza- ciones de salud a los establecimientos de salud, servicios médicos de apoyo, institutos, DISAS/DIRESAS, Redes, microrredes, sede central; y las que hagan sus veces en las instancias de EsSalud,FuerzasArmadas y Policía Nacional.
RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos):Personas que en el sistema de salud realizan acciones para el logro de resultados en el campo de la salud, ya sea en bienes o servicios.
Las personas no son recursos, sino que tienen recursos (conocimientos, valores, habilidades y experiencia para desarrollar sus acciones).
Para el estudio de clima organizacional se considera a toda persona que trabaje y tenga una relación directa con la organización de salud seleccionada.
El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma científica y sistemática, las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.
La elaboración del estudio del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por tanto muchas organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional.
Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepción que el personal tiene de la situación actual de las relaciones en la organización,así como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación.
Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente realizar mediciones iniciales del Clima Organizacional, como referencia objetiva y técnicamente bien fundamentada, más allá de los juicios intuitivos o anecdóticos. Dicha medición permite una mejor valoración del efecto de la intervención.
Un Clima Organizacional estable es una inversión a largo plazo.
6.3 Características del Clima Organizacional
Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente de la organización en que se desempeñan sus miembros.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales.
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización.
Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección,políticas y planes de gestión, etc.)
6.4.1 Potencial humano:
Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la organización y ésta existe para alcanzar sus objetivos.
6.4.2 Diseño organizacional (estructura):
Las organizaciones según Chester I. Bernard, son "un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro denomi- nadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización.
6.4.3 Cultura de la Organización:
Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas compro- metidas con los objetivos,para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las normas y los
patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva eficiente o improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezcan desde un principio.
6.5.1 Concepto:
Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común.
Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que se distinguen de una organización a otras.
Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. También se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilizaciónº al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores o normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
Conjunto de valores, creencias y entendimientos que los integrantes de una organización tienen en común.
Percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
Se trasmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional (evolución histórica).
Refleja la forma en que están hechas las cosas en un entorno de trabajo determinado (Instantánea no histórica).
Tiene carácter temporal.
Precede y fundamenta el clima.
Influye directamente en el desarrollo de las actividades de la organización.
Medición cualitativa / observación de campo.
Medición cuantitativa / encuesta.
Disciplina: Sociología/ Antropología.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción,adaptación,innovación etc.
Entre las consecuencias negativas podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,ausentismo, poca innovación,baja productividad etc.
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacio- nales de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.
El clima organizacional, junto con las estructuras, las características organiza- cionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a ser evaluadas:
1. Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización.
3. Confort:Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y agradable.
4. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,informal e inestructurado.
5. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
6. Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
7. Liderazgo:Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes,en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como:valores,normas y procedimientos,además es coyuntural.
8. Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar
más o menos intensamente dentro de la organización. 21
Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes.
9. Recompensa:Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
10. Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
11. Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este proceso.
Las fases que se presentan en la metodología para el estudio del clima organi- zacional,pueden ser adecuadas o adaptadas según la necesidad de la realidad local.
Fase de alineamiento:
Compromiso de laAlta Dirección de las Organizaciones de Salud
Construcción del instrumento de medición.
Definición del concepto de la medición.
Campaña de publicidad y comunicación interna.
Integración y responsabilidad de los recursos humanos (usuarios internos), de la organización con el estudio de clima organizacional.
Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos).
Sensibilización previa a la aplicación del cuestionario del clima organizacional.
Metodología de medición: De acuerdo al Documento Técnico: Metodolo- gía para el Estudio del Clima Organizacional.
Anonimato y confidencialidad en la información.
Fase de análisis y entrega de los resultados:
Resultados en tiempo real:El resultado del estudio del clima organizacional debe ser entregado inmediatamente después de su evaluación.
Entrega de informes amigables.
Análisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente.
Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medición del clima organizacional.
Entrega de resultados a laAlta Dirección,Dirección y a la Organización en general.
Fase de acciones de mejora:
Desarrollo de planes de acción y mejoramiento continuo del clima organizacional en los diferentes procesos que son percibidos como una debilidad o amenaza.
Articular los resultados del mejoramiento de clima organizacional con los indicadores estratégicos de la organización.
Al finalizar esta fase el equipo técnico o comité de clima organizacional, promoverá la elaboración de un documento de sistematización de experiencias exitosas que puedan ser socializadas para fortalecer el desarrollo del clima organizacional.
No existe un momento justo para realizar un estudio del clima organizacional, cualquier momento puede ser bueno, sin embargo es recomendable:
Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias que pue- dan alterar el resultado:como evaluación de desempeño,aumento salarial,etc.
Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos: como reestruc- turaciones,fusiones,etc.La idea es medir los problemas y descontentos del día a día y no esperar situaciones especiales para hacerlo.
Se considera que una medición del clima organizacional debe realizarse por lo menos una vez al año. Los cambios que se generan a partir de la medición requieren de tiempo y de un gran compromiso de todos los miembros de la organización. Al realizar mediciones continuas las personas no perciben los cambios que se generan e incluso muchos de ellos no se han adoptado a los mismos de tal manera que los resultados terminan siendo los mismos de la medición anterior.
6.10 Beneficios de la medición del Clima Organizacional
Obtener información confiable y válida sobre el funcionamiento de la Organización.
Establecer el valor promedio del Clima Organizacional y comparar el Clima Organizacional en los diferentes departamentos o áreas.
Establecer Benchmarking interno, a los fines de aprovechar las mejores prácticas dentro de la empresa.
Monitorear el resultado de las intervenciones de los proyectos de mejora del clima organizacional,para evaluar su avance en diferentes momentos,lo cual es importante cuando se están adelantando procesos de cambio organizacional.
5. Adicionalmente,es posible conocer los elementos satisfactores y aquellos que provocan insatisfacción en el personal de una organización.
6. Disponer de Indicadores de Gestión adicionales a los tradicionales.
7. Detectar las fortalezas y debilidades de las áreas organizacionales.
8. Definir acciones de mejora.
9. Realizar comparaciones con otras organizaciones y apoyarse en ellas con fines de Benchmarking.
10. Desarrollar miembros.
6.11 Metodología de aplicación del instrumento
6.11.1.1 A nivel nacional
La Dirección de Calidad en Salud del Ministerio de Salud Se encargará de:
Definir los conceptos, la metodología y el procedimiento para la implemen- tación del estudio del clima organizacional.
Conducir el proceso de la implementación del estudio del clima organizacional en el nivel nacional.
Sensibilizar a las Direcciones Generales de DISAS/DIRESAS/Institutos o quien haga sus veces.
Difundir el Documento Técnico: Metodología para el Estudio del Clima Organizacional.
Fortalecer las competencias de los equipos regionales para la implementación del estudio del clima organizacional en el nivel nacional.
Sistematizar y socializar las experiencias exitosas del clima organizacional.
Retroalimentar a las organizaciones de salud sobre los resultados de los estudios del clima organizacional.
Implementar Buenas Prácticas para mejorar el clima organizacional.
Actualizar cada tres años el documento técnico: “Metodología para el estudio del Clima Organizacional” y los instrumentos técnicos.
6.11.1.2 A Nivel Regional
Direcciones de Salud (DISAS)/Direcciones Regionales de Salud (DIRESAS) o quien haga sus veces en el nivel regional:
Conducir el proceso de la implementación del estudio del clima organizacional en el nivel regional.
Concertar compromisos políticos con el gobierno regional para impulsar el desarrollo e implementación del Plan Regional del clima organizacional.
Concertar alianzas estratégicas con organizaciones que apoyen la inversión y ejecución del Plan Regional del clima organizacional.
Brindar apoyo técnico, administrativo, político y financiero a las redes que implementen el Plan Regional del clima organizacional.
Constituir un EquipoTécnico Regional conformado por:
Un representante de la Dirección de Calidad o quien haga sus veces.
Un representante de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces.
Un representante del Área de Salud Mental o quien haga sus veces.
Remitir el Informe técnico a la Dirección de Calidad en Salud del Ministerio de Salud a nivel nacional, considerando los resultados obtenidos en los proyectos de mejora del clima organizacional implementados.
EquipoTécnico Regional Se encargará de:
Elaborar el Plan Regional de Clima Organizacional.
Conformar el EquipoTécnico Local.
Realizar actividades de sensibilización y capacitación dirigidos a los directores de redes,hospitales,jefes de servicios y equipos técnicos locales conformados
Difundir el documento técnico: “Metodología para el Estudio del Clima Organizacional”.
Capacitar y brindar asistencia técnica al equipo técnico local del clima organizacional para la elaboración del Plan local del Clima Organizacional y proyectos de mejora según resultados obtenidos.
Realizar el monitoreo, seguimiento y evaluación del Plan Regional del Clima Organizacional en los niveles correspondientes y de los resultados de las intervenciones realizadas.
Recopilar y consolidar la información de las redes y otras Organizaciones de Salud que son de su ámbito y competencia.
Sistematizar las experiencias exitosas en el proceso de implementación del clima organizacional.
Elaborar el Informe técnico del clima organizacional, sobre los resultados obtenidos de los proyectos de mejora del clima organizacional.
6.11.1.3 A Nivel Local
Dirección de Red,Microrred y/o establecimiento de salud.
Operativizar las acciones del Plan Local del Clima Organizacional, entre la red, microrred o establecimiento según sea el caso en coordinación con los actores involucrados y en concordancia con las instancias de descentra- lización.
Incorporar en el Plan operativo institucional las actividades orientadas a garantizar la implementación y ejecución del estudio de clima organizacional.
Realizar el monitoreo, seguimiento y evaluación del plan local del clima organi- zacional.
Retroalimentar oportunamente de los avances a las instancias de su competencia.
Remitir el Informe técnico del clima organizacional, a nivel regional, sobre los resultados obtenidos de los proyectos de mejora del clima organizacional.
EquipoTécnico Local (Direcciones de Red,Hospitales) Conformado por:
Un representante de la Dirección de Red.
Un representante de la Unidad de Gestion de la Calidad.
Un representante de la Unidad de Recursos Humanos.
Elaborar el Plan de Aplicación del instrumento (grupos, fecha, hora, lugar) por microrredes, teniendo en cuenta la complejidad de los establecimientos y sin alterar la atención de salud.
Realizar actividades de sensibilización y capacitación dirigidos al personal de los establecimientos de salud de su ámbito (en caso de redes y hospitales).
Elaborar el listado actualizado a la fecha de la información del total de usuarios internos que laboran en el/ los establecimientos de su ámbito.
Gestionar el local para la aplicación adecuada del cuestionario del clima organizacional de acuerdo al cronograma establecido.
Aplicar el cuestionario del clima organizacional, al personal de salud de su organización o jurisdicción.
Recolectar los cuestionarios verificando el completo llenado de las mismas.
Elaborar el Informe sobre el proceso de aplicación del instrumento en su ámbito.
Elaboración, evaluación, implementación e informe del Plan de Aplicación del instrumento y proyectos de mejora de clima organizacional, según resultados obtenidos.
Remitir el Informe técnico del clima organizacional, a las instancias de su competencia, sobre los resultados obtenidos de los proyectos de mejora del clima organizacional.
6.11.1.4 A Nivel de Institutos
Las Direcciones de los Institutos se encargarán de:
Conducir el proceso de la implementación del estudio del clima organizacional en su institución.
implementación del Plan del clima organizacional.
Incorporar en el Plan operativo institucional las actividades orientadas a garan- tizar la implementación y ejecución del estudio del Clima Organizacional.
Realizar el monitoreo, seguimiento y evaluación del plan del clima organi- zacional.
Remitir el Informe técnico del clima organizacional, a nivel nacional, sobre los resultados obtenidos de los proyectos de mejora del clima organizacional.
EquipoTécnico de los Institutos Se encargará de:
Elaborar el Plan deAplicación del Instrumento de Clima Organizacional.
Realizar actividades de sensibilización y capacitación dirigidos a los jefes de departamento y/o servicios.
Elaborar el listado actualizado a la fecha de la información del total de usuarios internos que laboran en él.
Elaborar el programa y cronograma de aplicación del instrumento por departamento y/o servicios.
Gestionar el local para la aplicación adecuada del cuestionario de clima organizacional de acuerdo al cronograma establecido.
Aplicar el cuestionario del clima organizacional, al personal de salud de su institución según el cronograma establecido.
Recolectar los cuestionarios verificando el completo llenado de los mismos.
Elaboración, evaluación, implementación e informe del Plan de aplicación del instrumento y proyectos de mejora del clima organizacional, según resultados obtenidos.
Remitir el Informe técnico del clima organizacional, al nivel nacional, sobre los resultados obtenidos de los proyectos de mejora del clima organizacional.
6.11.2.1 Fase de Sensibilización:
El Equipo Técnico Nacional a través de la Dirección de Calidad de Salud convocará a Directores de DISAS, DIRESAS, Institutos y Equipos Técnicos Regionales, a una reunión donde se presente la importancia de contar con un estudio del clima organizacional como herramienta de gestión.
El Equipo Técnico Regional convocará a través de las DISAS y DIRESAS a los Directivos de hospitales, red y jefaturas de los establecimientos de salud, a una reunión donde se presente la importancia de contar con un estudio del clima organizacional como herramienta de gestión.
El Equipo Técnico de Institutos a través de su Dirección convocará a sus Directivos y jefes de departamentos y/o servicios, a una reunión donde se presente la importancia de contar con un estudio del clima organizacional como herramienta de gestión.
Los Equipos técnicos regionales, locales y de Institutos, realizaran actividades de sensibilización y motivaran al recurso humano (usuarios internos) bus- cando su participación en el desarrollo del estudio.
6.11.2.2 Fase de Capacitación:
El Equipo Técnico Nacional capacitará a los Equipos Técnicos Regionales y de Institutos en la aplicación de la metodología para el estudio del clima organizacional.
El Equipo Técnico Regional capacitará a los Directivos de los hospitales, red y jefaturas de los establecimientos de salud de su jurisdicción en la aplicación de la metodología para el estudio del clima organizacional.
El Equipo Técnico de Institutos capacitará a sus Directivos y jefes de departamentos y/o servicios en la aplicación de la metodología para el estudio del clima organizacional.
cargo de los Equipos deTécnicos Locales (Direcciones de Red,Hospitales),y
de Institutos liderados por la Oficina o Unidad de Gestión de la Calidad o quien haga sus veces.
La Unidad de análisis para el primer nivel de atención será Microrred, a partir del segundo nivel la unidad será la organización de salud.
Se convocará a los usuarios internos de acuerdo la programación y cronograma establecido.
Se deberá conformar varios grupos y establecer diferentes horarios, dependiendo del tamaño y complejidad de la organización, sin alterar la atención de los servicios de salud.
Se procederá a sensibilizar y orientar sobre el llenado del instrumento y absolver las dudas del participante.
cuestionario es anónimo y confidencial.
cuestionario es autoaplicable y de entrega inmediata.
Se verificará el llenado de la totalidad de los enunciados.
Al finalizar este proceso los cuestionarios serán entregados al equipo designado para su procesamiento y análisis.
La frecuencia de aplicación de la medición será una vez al año.
6.11.2. 4. Elaboración del Informe de la Fase de Aplicación:
Los Equipos Técnicos Locales de las Direcciones de Red, Hospitales y de Institutos, se encargarán de realizar un Informe del Proceso de Aplicación del Instrumento en su ámbito,teniendo en cuenta los siguientes criterios:
Grado de cumplimiento del Plan de Aplicación: Nivel de organización y Grado de sensibilización.
Grado de participación:Mide el porcentaje de trabajadores que no accedieron o no participaron en la aplicación del instrumento.
Dominio del Instrumento por parte del EquipoTécnico.
Dominio del Instrumento por parte de losTrabajadores.
Resultados referenciales.
Puntos críticos en el proceso de aplicación del cuestionario.
Recurso humano de las entidades del Sector Salud.
(cuestionario):
Trabajador con tiempo mayor de 3 meses de permanencia en la organización de salud.
Todo trabajador seleccionado que se encuentre en el momento de la aplicación del instrumento.
Trabajadores que laboren en áreas administrativas y asistenciales.
Trabajador que no se encuentre en el momento de la aplicación del instrumento (comisión,vacaciones,destacados,etc.)
Trabajador con menos de 3 meses de permanencia en la organización de salud.
El instrumento ha sido construido por el Comité Técnico de Clima Organizacional con la participación de en equipo de expertos de diferentes instituciones.Se usó la escala de Rensis Likert.
El instrumento ha sido validado por juicio de expertos,así mismo a través de la metodología de focus group se realizó la validación de la claridad de los enunciados; así como la validación estadística utilizando Alfa de Cronbach cuyo valor es cercano a 1,lo que indica que la información que se obtendrá con este instrumento es confiable, es decir, su uso repetido obtendrá resultados similares.
Este cuestionario pretende conocer las percepciones del personal de la organización,respecto al Clima Organizacional.
Para garantizar una mayor comprensión del cuestionario y facilitar la recolección de la información se presenta a continuación un conjunto de orientaciones que permitirán obtener una información más clara y concisa.
Llenar el cuestionario con bolígrafo. No se debe usar lápiz.
El llenado del cuestionario es personal,anónimo y confidencial.
Tener en cuenta que se tiene una sola opción para llenar por cada una de las preguntas.De manera obligatoria se debe de responder todas las preguntas.
Es importante responder de manera franca y honesta ya que de esta manera se permitirá ayudar a mejorar la gestión de la organización de salud.
Leer atentamente el contenido del mismo, no llevará más de 25 minutos aproximadamente, y atendiendo a cómo se siente respecto a los distintos aspectos encuestados, a partir de los últimos 3 meses, responder posicionándose en alguna de las opciones que se presentan, encerrando con un circulo el número de la escala que mejor describa su situación:Ejemplo:
“Mi jefe esta disponible cuando se le necesita:
(NDNED)
Muchas gracias por su muy apreciada colaboración”.
Se consigna el nombre o código del establecimiento.
Se presentan 55 enunciados que miden las 11 dimensiones del clima organizacional en estudio:
El presente cuestionario tiene como objetivo realizar la tercera fase (medición) del estudio
Tenga en cuenta que su opinión servirá y permitirá mejorar la gestión de su organización de salud.
Antes de responder,debe tener en cuenta lo siguiente:
Es importante responder de manera franca y honesta
Enfoque su atención en lo que sucede habitualmente en la organización, puede pensar en los últimos tres meses de trabajo.
Llenar el cuestionario con bolígrafo
Tener en cuenta que se tiene una sola opción para llenar por cada una de las preguntas o enunciados.
Asegúrese de responder todas las preguntas o enunciados.
Responder posicionándose en alguna de las opciones que se presentan, dibujando (encerrando) un círculo en el enunciado que indique lo que usted percibe en su ambiente de trabajo.
La información será recogida y analizada por el equipo técnico de clima organizacional de su organización.
(NDNE
Agradecemos anticipadamente su colaboración”.
DATOS GENERALES ORGANIZACIÓN: MINSA ( DISA/DIRESA:
RED/MICRORED:
EsSalud (
FF.AA (
PNP (
TED Totalmente en desacuerdo ED En desacuerdo NDNED Ni de acuerdo ni en desacuerdo DA De acuerdo TDA Totalmente de acuerdo
jefe está disponible cuando se le necesita.
Los trámites que se utilizan en mi organización son simples y facilitan la atención.
Las decisiones se toman en el nivel en el que deben tomarse.
Considero que el trabajo que realiza mi jefe inmediato para manejar conflictos es bueno.
Existe una buena comunicación entre mis compañeros de trabajo.
Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas.
jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral
Las normas y reglas de mi organización son claras y facilitan mi trabajo.
Los esfuerzos de los jefes se encaminan al logro de objetivos de
Me interesa el desarrollo de mi organización de salud.
Estoy comprometido con mi organización de salud.
jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi
trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos
mi organización de salud.
jefe inmediato se reúne regularmente con los trabajadores
para coordinar aspectos de trabajo.
Existe sana competencia entre mis compañeros.
han realizado actividades recreativas en los últimos seis meses.
limpieza de los ambientes es adecuada.
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo.
Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo.
me permite ser creativo e innovador en las soluciones de los
Me siento a gusto de formar parte de la organización.
organización de salud se encuentra organizado para prever
los problemas que se presentan.
El jefe del servicio supervisa constantemente al personal.
Existen formas o métodos para evaluar la calidad de atención en
Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar en
Recibo buen trato en mi establecimiento de salud.
Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi organización.
mi organización participo en la toma de decisiones.
contribución juega un papel importante en el éxito de mi
información de interés para todos llega de manera oportuna
Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son frecuentes.
Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes.
mi equipo de trabajo, puedo expresar mi punto de vista, aún
cuando contradiga a los demás miembros.
mi organización de salud, reconocen habitualmente la buena
Existe equidad en las remuneraciones.
Existe un ambiente organizado en mi organización de salud.
trabajo es evaluado en forma adecuada.
Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesita.
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
términos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito.
innovación es característica de nuestra organización.
jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar
jefe inmediato apoya mis esfuerzos.
El trabajo que realizo permite que desarrolle al máximo todas mis capacidades.
Las tareas que desempeño corresponden a mi función.
El trabajo que realizo es valorado por mi jefe inmediato.
fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas
Considero que la distribución física de mi área me permite trabajar cómoda y eficientemente.
institución es flexible y se adapta bien a los cambios.
salario y beneficios son razonables.
remuneración es adecuada en relación con el trabajo que
El sueldo que percibo satisface mis necesidades básicas.
Gilberto Giraldo Buitrago. Clima Organizacional. Departamento Administrativo de la Función Pública.www.dafp.gov.co; abril de 2001.
National Association for Mental Health is 1, 2, 3, New York 10, Columbus Circle. Ute,Montevideo,07 de septiembre de 2004.
www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/mecluch.htm Visita:01 julio 2008
El clima de trabajo en las organizaciones - Luc Brunet.pdf
Altro di Fernando Cabrera
ALFONSO DOMÍNGUEZ ALONSO_Artículo APJ - copia
Ensayo Sobre El Abrazo de La Serpiente
Mariizoll Monkada
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Artículo 51Y 52
Planificacion 1 - Copia
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References: Resolución 
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Artículo 51