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Timestamp: 2017-06-23 04:42:24+00:00

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Revista H&T 77 by Leidy Sánchez - issuu
Año 25 No. 77 / 2009 • ISSN 1692-9551Federación Colombiana de Gestión HumanaAnálisis delSistema Laboral ColombianoSumario
06Federación Colombiana de Gestión HumanaAnálisis del Sistema Legal LaboralJulio César Carrillo contextualiza el Sistema
Laboral Colombiano, historia y futuro a través
de los retos del diálogo laboralDirector
Comité Editorial:07Iván Arenas Jaramillo
Emilse Bolaño
Iván Darío Arenas Jaramillo Desarrollo Humano
Presidente ACRIP Atlántico Juan Carlos Ramírez Ferro
Vicepresidente Presidente ACRIP ValleAsuntos Laborales Vicepresidente
Andrés Felipe Mosquera Trujillo
Presidente ACRIP Caldas
Heday de Jesús Consuegra Orozco
Tesorero Presidente ACRIP Bogotá
Enrique Pérez Pérez y Cundinamarca12
Social Colombiano uno
de los mejores de América
LatinaActuar por convicción,
no por obligación:
a la luz de la RSElos cotizantes van
29 Aunque
en aumento, aún nos haceSecretario
Fiscal María Fernanda Orozco
Jaime Dávila-Pestana Presidente ACRIP
Presidente ACRIP Bolívar Risaralda y Quindíofalta mucho para una
verdadera cultura del ahorroDirectora Ejecutiva Nacional:
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Bogotá, D.C., Colombia.saludables
en finanzas personales:Un camino entre los
colaboradores y la empresaDiseño y diagramación
Comunicación Ltda.24
PerfilEn Relaciones Laborales
debemos ser Gestores de Cambio
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Escríbanos: direccion@acripnacional.org22EspecialPresidente ACRIP BoyacáAfiliados aLas leyes están escritas,
financiero se quebró en
noviembre pasado18
98ª Conferencia Internacional del Trabajo:
Una visión productiva para afrontar la crisis
mundial y un balance positivo para el caso colombianoACRIP – Junta Directiva NacionalFotografía
Jáiver Bonilla21El espíritu
y los retos del diálogo
laboral26Gestionhumana.com/LegisLos errores más frecuentes al
diligenciar la PILA (Planilla Integrada de
Liquidación de Aportes)Editorial 5Tan importante como
las medidas de choque,
son los aprendizajes en los
albores de la recuperaciónN
IVÁN DARÍO ARENAS JARAMILLOPresidente Junta Directiva Nacional ACRIPumerosas fuentes, dentro de ellas el Fondo Monetario Internacional
(FMI) revelan un panorama alentador para el final del 2009, cuando
se vislumbran las primeras señales de recuperación económica
para las grandes potencias, los mercados emergentes y países en
desarrollo como el nuestro; sin que podamos manifestar un ánimo
triunfalista, pues son muchos los retos que enfrentamos en esta
nueva etapa de la economía. considero prudente que en vía de la reflexión, retomemos algunos aprendizajes que nos dejan a las áreas de gestión humana, las
dificultades que hemos sorteado durante el 2009.
Unos de los principales aspectos a destacar es la necesidad apremiante de
la reinvención del diálogo entre el gobierno, los empresarios y los trabajadores,
en el cual se establece desde la relación tripartita un alto nivel de corresponsabilidad frente al desarrollo productivo y competitivo del país, y que apoyado
con procesos de creatividad e innovación, desde la alta gerencia y todos sus
colaboradores, redundan en nuevas alternativas para superar las situaciones
de crisis, como lo evidencian casos tan afortunados ya referidos en nuestro
Por otro lado, siendo un país destacado en América Latina en materia de seguridad social y donde en el último informe del Ministerio de la Protección Social se
demuestra cómo hemos tenido avances significativos en la cobertura y en el marco
regulatorio del sistema laboral; es importante que avancemos conjuntamente en
asuntos relativos al mejoramiento de la calidad de vida y en alternativas de previsión que le permitan a los empresarios, a las áreas de gestión humana y los colaboradores, especialmente aquellos en estratos con menor capacidad económica,
afrontar con dignidad las dificultades propias de una crisis económica.
Es desde esta perspectiva, que en este número de nuestra revista Hombre y
Trabajo, nos hemos esforzado de la mano de nuestros columnistas e invitados por
traer a colación las últimas actualizaciones del marco regulatorio laboral, acompañadas por artículos y entrevistas donde exploramos el tema de la responsabilidad
social empresarial y la cultura del ahorro como herramientas para el apalancamiento del equilibrio social que profesa el artículo primero del código sustantivo
Como siempre, extendemos un profundo y sincero agradecimiento a nuestros
columnistas por aceptar la invitación que les hacemos desde nuestra casa y permitirnos construir conocimiento, en beneficio de los empresarios y los profesionales de
la gestión estratégica del talento humano.CoyunturaHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009Pasados más de 55
a un régimen laboral,
macroeconómico mundial,
la inestabilidad de los
mercados y el fenómeno
de la ruptura de las
fronteras comerciales,
propio de la globalidad,
que hace más vulnerable
al empresario, obligan a
repensar el sistema bajo
un nuevo paradigma.Análisis
ColombianoCoyuntura 7El espíritu de la norma
y los retos deldiálogo laboralJulio César Carrillo contextualiza el Sistema Laboral Colombiano,Hhistoria y futuro a través de los retos del diálogo laboral.aciendo memoria
del Código Sustantivo del Trabajo Colombiano,
estructura normativa que inició
su vigencia a partir del mes de
Este sistema ha tenido desde entonces innumerables reformas. Entre
las más destacadas, se encuentran
el decreto 2351 de 1965, la Ley 50 de
1990 y la Ley 789 de 2002.
Si bien cada una de las diferentes
reformas han respondido a necesidades coyunturales, en general no han
sido invitantes para un cambio de cultura, en la medida en que en algunos
casos se han encaminado a generar
más garantías para el trabajador como
“parte débil” y, en otros, a establecer
medidas de flexibilización para el
empleador como “parte fuerte”, manteniendo al interior de la relación de
trabajo el paradigma de un empleador que detenta el capital, dueño de
los medios de producción, y un trabajador que, por contrapartida, no tiene
una capacidad económica ni organizativa. Es decir, han prolongado una
perspectiva de un Derecho del Trabajo
atrapado en una relación de contraste
y confrontación, entre una parte fuerte (representada por el empresario) y
otra débil que debe ser protegida (representada por el trabajador).Julio César Carrillo Guarín*
En esta perspectiva, nuestro sistema surge de una concepción contractual garantista y de una filosofía
empresarial paternalista, en la que
el empleador debe saberlo todo y el
trabajador se considera un “incompetente básico” incapaz de aportar
soluciones racionales. Así, se presenta entonces la normatividad laboral
como una regulación entre dos partes que deben convivir sin dañarse
por el mutuo interés de sobrevivir.
Una especie de campo de batalla enmarcado en un universo productivo
-que pareciera diseñado con una mirada de empresa tecnocrática y vertical-útil para un momento histórico
de dominación productiva que, como
ocurría en los albores del siglo pasado, convertía la industrialización en
un motivo para la explotación de la
persona y hacía necesario crear unas
reglas mínimas de coexistencia y respeto y unos parámetros de conducta
que permitieran al débil acceder aderechos básicos inexistentes hasta
ese momento, traducidos en normas
relacionadas con aspectos tales como
remuneración, prestaciones sociales,
descansos, obligaciones especiales
y formas racionales de terminar los
contratos, bien sea con justas causas
específicas o pagando indemnización; regulaciones elementales éstas
sin las cuales se corría el riesgo de hacer del trabajo una moderna esclavitud o convertirlo en una permanente
materialización de la relación entre
el señor feudal y el siervo, propia de
Por esta razón, aunque no podemos afirmar que se ha superado totalmente la cultura de la dominación
y la explotación, no hay duda de que la
normatividad laboral, creada originalmente en el contexto precedente, sentó lineamientos primordiales para una
relación laboral que aspira a la justicia
y, además, ha contribuido indudablemente a desarrollar principios como elCoyunturaHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009de la buena fe, la protección y la seguridad para el trabajador, el respeto por
un mínimo de derechos y la lealtad de
los trabajadores para con el empleador,
bajo un espectro coercible y no simplemente de obligación moral.
Sin embargo, pasados más de 55
años de nuestra primera aproximación
a un régimen laboral, no podemos negar que el desarrollo macroeconómico
mundial, la inestabilidad de los mercados y el fenómeno de la ruptura de
las fronteras comerciales, propio de la
globalidad, que hace más vulnerable al
empresario, obligan a repensar el sistema bajo un nuevo paradigma, sustentado en una visión de comunidad, donde existe un tejido de historias de seres
humanos en torno a esfuerzos productivos que, comparten una visión común
desde sus diferentes perspectivas y que
constituyen un camino para cambiar el
paradigma de una relación de trabajo
sustentada en una interacción vertical
de partes que confrontan.
De esta manera, frente a la tendencia a la cosificación y a la instrumen-talización mutua, sobreviene como
bálsamo para curar la enfermedad del
egoísmo, el desgreño y la indolencia, el
camino de una cultura participativa
que, haciendo uso del diálogo como
palabra y como acción, sinergicen la
diversidad de perspectivas para dinamizar la fuerza productiva y hacerla
competitiva en medio de los avatares
de un mercado complejo, de modo
que, conviviendo en torno a una visión común, las empresas como una
comunidad integrada por ciudadanos
económicos, enfrenten el fenómeno de
la globalidad de una manera humanamente tan coherente que, a la calidad
tangible de sus productos, se sume la
calidad intangible de comunidades
capaces de asumir unidas los retos del
mercado, haciéndose así más atractivas para los clientes y para los mismos
inversionistas, con el positivo efecto
consecuente sobre la generación de
Empleo, economía y empleabilidad
Indudablemente la vida del trabajo
está conectada con la vida social y con
la vida económica y esta conexidad es
aún más sensible en países en vías de
desarrollo como el nuestro, con altos
índices de pobreza, de violencia y des-empleo, en los que la desesperación
coyuntural genera la necesidad de
ajustar la normatividad con el sano
propósito de promover el empleo y fomentar la empleabilidad.
En este contexto, Colombia no
ha sido la excepción y es así como
muchas de las reformas laborales,
en su afán desesperado por generar
empleabilidad, han realizado ajustes
puntuales y no estructurales, que por
lo mismo no resuelven el problema
En efecto, puede ser coyunturalmente importante disminuir la remuneración adicional por trabajo en día
dominical, o la tabla de indemnización
por terminación unilateral del contrato, o modificar la naturaleza del contrato de aprendizaje, o señalar que el recargo nocturno se pagará únicamente
cuando el trabajo se realice después de
las 10:00 p.m, o suprimir la liquidación
retroactiva de la cesantía y cambiarla
por un régimen especial de liquidación
anual o ajustar la jornada de trabajo
generando opciones de flexibilidad.
Sin embargo, estas modificaciones
no promueven un cambio de cultura,
un cambio de mirada, una manera de
ver la vida laboral que permita materializar la justicia dentro de un espírituEl sistema laboral se mueve en un pulso
entre las garantías para los trabajadores
y la necesidad de resolver problemas
de empleabilidad.Coyuntura 9de coordinación económica y equilibrio
social, como el que expresamente señala el artículo 1º del Código Sustantivo
del Trabajo como objeto de dicho código y referente fundamental para la interpretación de sus normas (art. 18), incluyendo pequeños empleadores que
quieren cumplir la ley o actividades específicas que requieren dinámicas diferentes a las generales o necesidades
puntuales que exigen que los protagonistas de la vida laboral construyan lo
deseable, es decir, lo igualmente bueno
para todos los interesados en esa específica cultura empresarial.
De esta manera, el sistema laboral se mueve en un pulso entre las
garantías para los trabajadores y la
necesidad de resolver problemas de
empleabilidad buscando soluciones
flexibilizadoras, cuando la dinámica
global, cada vez más compleja, hace
indispensable reformas sistémicas
que dinamicen la vida laboral y provean soluciones en una perspectiva
de mirada trascendente, visión macroeconómica y altura humana.
La alternativa: Recuperar
el sentido de la norma
y construir un nuevo diálogo
Tradicionalmente cuando se habla
de garantismo (mantener nuestros
derechos), sin mirar el contexto de la
empleabilidad, se piensa que es una
manifestación que tienen que hacer
los trabajadores; pero cuando se habla
de condiciones que flexibilizan, se dice
que es una posición que le corresponde
defender al empleador, lo cual desencadena un ambiente de partes vacías y
carentes de sentido constructivo.
Hasta el momento no han existido
reformas que pongan a dialogar al trabajador y al empleador para comprender sobre sus particulares necesidades
sobre unas bases mínimas, dejando
de ser partes, mirando lo que a juntos
interesa, a fin de construir lo que se denomina la corresponsabilidad.Entonces, sin que hayan cambiado definiciones del siglo pasado, hay
que trabajar con lo existente, es decir,
con postulados vigentes para acondicionarlos a la dinámica de la economía en el siglo XXI, de modo que
podamos construir empresas en las
que más que la obligatoriedad de la
norma, impere el sentido del deber
por lo que ella significa para el beneficio de lo que es del interés de todos;
en las que más que la jerarquía sea
la corresponsabilidad; donde la rela-“justicia en las relaciones que surgen
entre empleadores y trabajadores,
dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social”, está haciendo un llamado a promover espíritu
de comunidad y no de partes confrontantes; está haciendo un llamado a fomentar una cultura organizativa en la
que el contrato es un pretexto para generar altura humana, reconocimiento
del otro, realización en la tarea productiva y satisfacción por logros que significan rentabilidad tanto cuantitativa,“Nuestro sistema surge de
una concepción contractual
garantista y de una filosofía
empresarial paternalista”ción contractual no sea una relación
de mando y obediencia sino de construcción conjunta de comunidad;
donde la expresión de defensa de
cada una de las partes se cambie por
un debate constructivo y pedagógico
para producir equilibrio, para generar armonía, para crear conciertos
productivos con orquestas empresariales que tengan partituras claras,
diversidad que construye, líderes que
conducen y ejecutores de programas
y políticas que transforman el elemento de la subordinación laboral,
no en un juego de poder, sino en una
exigencia con un destino común.
En este sentido, he sido reiterativo y
monotemático en invocar el artículo 1º
del Código Sustantivo del Trabajo más
allá de una dimensión coercitiva o proteccionista. En efecto, cuando –como lo
dije anteriormente- el citado artículo
nos invita a procurar conjuntamenteen términos monetarios, como cualitativa, en términos de crecimiento,
No se trata de perder autoridad
sino de ganarla para promover cooperación inteligente, es decir organizaciones con capacidad de generar en
sus integrantes la actitud permanente
de colaboración y aprendizaje, lo cual
permite salvaguardar la fe en una visión de una empresa que reemplaza
la tecnocracia por la participación, el
autoritarismo por ejercicio idóneo del
liderazgo y la verticalidad por la capacitación en espacios o encuentros de
diálogo donde, de manera conjunta
e independientemente del rango jerárquico, las personas puedan reconocerse en condiciones de simetría,
de modo que presidente y operario se
miren a los ojos y construyan lo que
interese a ambas partes y que es a laCoyunturaHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009vez el interés del inversionista, para
que así la estructura organizacional,
con el Código en la mano, se vuelva
una propuesta empresarial coqueta
De esta manera, desde el espíritu
de coordinación económica y equilibrio social, como supuesto fundamental para materializar la justicia en la
vida del trabajo, se empieza a entender
que se habla de una energía que sólo
puede ser producto de los gestores de
esa relación productiva, sea como subordinantes o subordinados, en una
especie de tarea colectiva, que algunos llamarían de esoterismo laboral,
porque hay que llamar a un espíritu,
que no se hará presente en medio de
la confrontación ni de la instrumentalización, ni de la aplicación fría e insensible de la norma, ni en el paradigma
de un trabajador como una persona
que utiliza a la empresa y que no es
creativo o responsable o al que no se le
puede consultar; ni en el paradigma de
un empleador considerado como un
“inmortal”, que nada siente y, de contera, es un tirano, un manipulador un
esclavista, un explotador insensible, al
que no vale la pena ayudar y respecto
del cual, ojalá, se quiebre a riesgo de
que todos nos quedemos sin trabajo
–con tal de verlo sufrir-.
Hay que conjugar el concepto de la
dinámica normativa en su bondad con
el concepto renovado de empresa, en el
que ésta deja de ser una máquina para
obtener rentabilidad y es entendida,
como un conjunto de seres humanos
que tejen historias en torno a esfuerzos productivos que a todos interesan,
y generar bienes tangibles como la
competitividad, la productividad, la rentabilidad y bienes intangibles como el
crecimiento personal, la cooperación, la
responsabilidad, el sentido del deber y
el crecimiento como personas, como seres humanos que se saben valiosos en sí
mismos, inmersos en historias de afec-tos y crecen desde esa perspectiva para
beneficio de sus familias, sus vecinos y
su ambiente de trabajo, con los lógicos
efectos satisfactorios sobre la calidad
de los procesos y de los productos y la
eficacia productiva de las acciones.
Que las comunidades empresariales puedan trabajar de esa manera,
constituye su ventaja y, a la vez, permite construir una dinámica económica
que abre las puertas de la empleabilidad desde la globalidad, donde la empresa transnacional mantiene atentos
los ojos a los precios, el manejo de las
divisas, la competencia para identificar
dónde es atractivo invertir, redefiniendo una dinámica que hace pocos años
se construía dentro de las fronteras de
Cuando las comunidades empresariales se unen de manera dinámica,
no flexible ni garantista, para enfrentar esos retos, se puede hablar no de la
globalidad que manipula sino de la globalidad que construye, es decir que las
comunidades locales empiezan a bailar
sanamente con las exigencias de la globalidad y cuando se pretendiera desde
lo trasnacional manipular las comunidades locales, éstas terminan liderando
los intereses de la globalidad a fuerza
de calidad y gestión de humanidad.
El reto para las áreas de gestión
humana, construir lo cualitativo
y lo social en lo normativo
En el contexto de la gestión y del
desarrollo humano hay dos aspectos
muy importantes a considerar:
Uno, todos los empleadores no
son poderosos, recordemos que hay
empleadores tan pobres como sus
trabajadores y comparten con ellos
de manera esforzada las situaciones
de crisis. También existen empresas
fuertes que requieren condiciones especiales para operar. Es necesario promover conciencias colectivas respecto
de realidades empresariales específicas, para armonizar necesidades pun-tuales que exigen especial dinamismo por parte de quienes participan
en ese esfuerzo productivo.
El segundo de tales aspectos, lo
plantea la filosofía democrática y
participativa de la Constitución Política de 1991, dentro de un enfoque
propio del Estado Social de Derecho.
La Corte Constitucional, a partir
de las decisiones de constitucionalidad y, en general, en sus fallos de
tutela, con aciertos y desaciertos, ha
creado sub-reglas jurisprudenciales
en las que la dignidad humana tiene
un valor muy importante. En tal sentido, las áreas de gestión humana están llamadas a crear las condiciones
sociales y cualitativas, poniéndole color a lo técnico-normativo.
En un Estado Social de Derecho y en
un ámbito empresarial donde todos
los empleadores no son poderosos, con
mayor razón cuando lo son las tareas
de gestión humana son de permanente orientación para promover en la colectividad empresarial, a todo nivel, la
construcción y reconstrucción de cultura organizativa; la remoralización de
la relación de trabajo, en términos de
recuperación de fines y de reflexión sobre el bien interno que da razón a cada
actividad empresarial; la permanente evaluación para unificar actitudes
respecto de los principios esenciales a
cada empresa; el fomento de valores
compartidos que promuevan sentidosCoyuntura 11de identidad y pertenencia que hagan
que esa empresa tenga una identidad y
una filosofía definida de lo que se debe
hacer y hacia dónde se dirige, de suerte
que todo partícipe de esa comunidad
empresarial, de ese tejido productivo,
tenga clara la bondad de su puesto o
de su cargo o de su función, no sólo en
lo que le sirve para sobrevivir, sino en lo
que le significa como una oportunidad
de vida para aportar en la construcción
de proyectos conjuntos de suerte que,
al final de sus días, sea parte de su satisfacción el haber tenido en el decurso de su existencia la oportunidad de
realizar una tarea en beneficio del ser
humano, incluido desde luego, la misma persona y su familia.
Tiene que existir un diálogo común
que identifique qué es lo que hacemos
de cara a los objetivos organizacionales,
bajo una mirada de valores compartidos, como una reconfiguración ética del
entorno laboral que propone calidad de
vida y que no compite con el contrato ni
con la rentabilidad, sino, por el contrario,
los acoge y procura con ello sostenibilidad económica de las empresas sustentada en solidez humana.
Entonces... Ahora sí que vengan
todas las teorías y las políticas. Que
aparezcan la tecnología y los sistemas, que lluevan las metas, las exigencias, los reglamentos, los procesosy las reformas. Es en ese momento
que podemos hablar de “colaboradores” no como una forma estereotipada de disimular lo que no se es. es en
ese momento que se puede hablar de
organizaciones inteligentes, de hábitos de la gente altamente efectiva, de
responsabilidad social, de círculos de
calidad, de “ISOS”, de visiones, misiones y objetivos estratégicos que no
se quedan en carteles, afiches y videos de hermosa producción. En fin,
es en ese momento, con el Código en
la mano, que todo tiene sentido, que
nuestra vida laboral tiene sentido.
El momento histórico, el valor actual
de la norma, la necesidad de un nuevo
diálogo, el papel fundamental de las
áreas de gestión humana, los aportes
de la jurisprudencia, particularmente
desde la Corte Constitucional, son una
forma de llamar el espíritu para promover cambio de cultura y en ello debe
considerarse un derecho del trabajo,
una laboralidad, de tesitura abierta en
la que la dignidad en el trabajo también
incluya, respetando el principio de la
primacía de la realidad, otras formas de
contratación que apoyen esa dinámica
en términos de real cultura cooperativa,
real cultura de trabajadores en misión,
apertura a la contratación sindical, miradas hacia el teletrabajo y fortalecimiento del contrato de trabajo en sus
diferentes modalidades de duración.
En fin; una mente abierta, un co-razón amoroso, una razón sabia que
permita a las organizaciones, de manera ciudadana, en términos de civilidad, como comunidades empresariales, sustentadas en una adecuada
utilización de lo normativo, adoptar
decisiones prudentes y justas en beneficios de sus sanos intereses de
rentabilidad y en beneficio de la altura humana que, en últimas, es la que
sustenta el esfuerzo de todos los que
compartimos esta naturaleza imperfecta y frágil porque nadie, nadie, por
millones que guarde en sus cuentas
o por miles de conocimientos de los
cuales se ufane, ha podido decir que
ha ganado la inmortalidad biológica
y, mientras ello no ocurra, tenemos el
reto regocijante de hacer de ese tiempo corto llamado una oportunidad
para realizar y promover inmortalidad cualitativa en la imagen de quienes han tejido, tejen o tejerán con
nosotros historias como las que suele
permitir tejer la vida en el trabajo.PerfilJulio César Carrillo Guarín,Abogado de la Pontificia
en la Facultad de Ciencias Jurídicas
de los Valores de la Facultad de
Educación de la misma Universidad.
Licenciado en Filosofía en la
Profesor de Introducción al Derecho
Profesor en las especializaciones
de Derecho Laboral y Seguridad
Social de la misma Universidad.
Ex Gobernador del Colegio de
Derecho del Trabajo y Seguridad
Social de Colombia. Columnista de
Ámbito Jurídico.CoyunturaHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009Sistema de Seguridad Social Colombianouno de los mejores
Por: Belisario Velásquez PinillaUno de los temas álgidos en el ámbito de la gestión
humana es el que corresponde al sistema de seguridad.
en Latinoamérica el caso colombiano es destacado por sus
avances en cobertura y amplitud, pero con dificultades
estructurales. En este artículo el doctor Belisario Velásquez
Pinilla* hace un análisis de la legislación vigente y de los
últimos progresos en la materia, a propósito de los recientes
pronunciamientos de la corte constitucional.Con total certeza podemos decir que a nivel
latinoamericano Colombia se encuentra
como uno de los países que tiene los mayores avances en su
sistema de seguridad social y la legislación asociada al mismo, ello se hace
evidente en los resultados de cobertura en salud que tanto el régimen contributivo como subsidiado alcanzan
frente a países como Ecuador, donde
los avances en el tema son precarios
(la atención medica sólo comienza seis
meses después de la afiliación), o comparado con Chile, Perú, Bolivia, Argentina y Paraguay donde nuestro país lleva
una importante ventaja en materia
de pensiones al reconocer prestaciones con mayor amplitud, lo cual aplica
también en el sistema de riesgos y en
las prestaciones de invalidez y sobrevivencia. no obstante, nuestro sistema
tiene enormes dificultades:
Primero, en materia de salud las
tutelas, de las cuales más del 80% son
reclamos judiciales por medicamentos
que hacen parte del POS, siguen siendo
un tema común pese a los pronunciamientos y directrices dadas por la Corte Constitucional (Sentencia T-760 de
2008), así mismo, por las limitaciones
en materia asistencial frente a una población con altos índices de pobreza y
miseria que agudizan la problemática.Coyuntura 13En segunda instancia, desde la
perspectiva pensional, ésta presenta
una importante oportunidad de mejora tras el rompimiento del principio de
sostenibilidad financiera, donde queda
en el tintero el problema para financiar las pensiones reconocidas hasta
ahora y que no fueron causadas dentro de un sistema planeado de manera
idónea, sin embargo, debemos resaltar
el sistema de ahorro individual, que se
plantea como una alternativa bastante rentable de ahorro futuro, además,
los importantes avances en las contingencias derivadas de invalidez y sobrevivencia donde se cuenta con un nivel
de tranquilidad por estar definidas las
prestaciones que tiene asociadas.
Finalmente, en riesgos profesionales no podemos desconocer que
el sistema ha sido eficaz y cumple
con los principios y lineamientos que
ha establecido la Constitución y la
Ley, pues ha logrado cubrir las contingencias que se presentan con los
accidentes y enfermedades de origen
profesional, sin embargo, sería susceptible a mejora, sin afectar la estabilidad financiera que se ha logrado.
Desde este panorama, y desde
un punto objetivo, nos encontramos
con un sistema de seguridad social
bueno comparado con otros implementados en países de Suramérica,
sin embargo, debemos desarrollar
un principio de progresividad acorde
con las necesidades sociales, comprendido desde la estructura conceptual del mismo sistema.
La normatividad de seguridad social en Colombia pretende instaurar
un sistema integral que, bajo un marco
de obligatoriedad, tiene por objeto cubrir contingencias que no pueden ser
soportadas individualmente por cada
persona, amparar el desgaste mental y
físico propio de la actividad profesional
y los peligros de exposición continua aBelisario Velásquez Pinilla
Gerente firma Belisario Velásquez
y Asociados, Abogado especialista
en Derecho del Trabajo,
y candidato a la Maestría
en Derecho con énfasis en
diferentes factores de riesgo y, por contrapartida, asegurar diferentes eventos
que pueden poner en riesgo el proceso
productivo y la estabilidad económica
Es así como desde esta relación tripartita (gobierno, empresa y trabajador), se establecen responsabilidades
cuya inobservancia acarrea diferentes
consecuencias desde el ámbito laboral, civil e incluso penal. Es desde este
contexto que uno de los avances más
importantes en materia legislativa tiene que ver con la generación de una
dinámica que en su ejecución y desde
la intervención interdisciplinaria de
las partes involucradas (prestadoras,
aseguradoras, instituciones e inclusive
usuarios y beneficiarios) ha desencadenado las principales actualizaciones
normativas tanto en salud como enriesgos y pensiones, complementadas
con estrategias tendientes a mantener
los más altos niveles de salud y bienestar posibles dentro de la población trabajadora y con impactos explícitos, por
ejemplo, en un mayor enfoque hacia la
Desde este enfoque diríamos que
se han generado dos efectos: por un
lado, más allá del marco legislativo, las
normas vigentes han propiciado, bajo
el rigor de la aplicación, una cultura del
reporte y la obtención de datos estadísticos, por ejemplo para el caso de los
reportes de accidentes de trabajo (Ver
cuadro), que han puesto los ojos de
los empresarios en temas referentes a
la prevención, lo cual ha generado un
mayor desarrollo de labores para crear
la conciencia del autocuidado y del
cumplimiento de la reglamentaciónCuadro 1: Respecto de las muertes que se han presentado en Colombia por los
riesgos en el trabajo y que se han determinado como de Origen Profesional.Ítem	Número de muertes ocurridas y calificadas como profesionales	Año	Acumulado1995	2000	2005	2009	370
225CoyunturaHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009Cuadro 2: Respecto de los accidentes de trabajo que han sido determinados
como de origen profesional.Ítem	Número de accidentes ocurridos y calificados como profesionales.	Año	Acumulado1995	2000	2005	2006	2007	2008	2009	128.081
171.001Cuadro 3: Respecto a las enfermedades que han sido determinadas
como de origen profesional.Ítem	Número de enfermedades calificados como profesionales.	por parte de la comunidad trabajadora, bajo la sombrilla de una cultura de
corresponsabilidad frente al riesgo.
Por otro lado, respecto a los avances del marco regulatorio como tal,
en esta oportunidad más que referirme a las normas que los empleadores
deben implementar, me parece oportuno que abordemos asuntos para
los cuales el sistema ha dado pasos
importantes con miras a la claridad
de roles, el reconocimiento de factores antes no contemplados e incluir
situaciones atípicas que, de paso,
promueven la democratización de la
norma de la siguiente manera:Año	Acumulado1995	2000	2005	2006	2007	2008	2009	370
2.719•	Riesgos Profesionales
Uno de los principales propulsores de los últimos diez años en materia de riesgos profesionales ha sido la
presión producto de una economía
globalizada y de exigencias propias
de la empresa transnacional al respecto, que ubica el tema del riesgo y
la enfermedad al nivel de la productividad y la competitividad.
En este sentido, por ejemplo, se
establecen una serie de obligaciones
para desarrollar trabajos en alturas
tanto para el trabajador como para el
empleador, a partir de la Resolución
3673 del 26 de septiembre de 2008 ymodificada por la 736 del 13 de marzo
de 2009, en ella el Ministerio se pronuncia de manera específica sobre el
tema de la capacitación que deberá
ser certificada exclusivamente por
SENA, como medida de control y con
posibilidad de realizarlo en el término de 18 meses a partir de la expedición de la Resolución 736 de 2009.
Referente a la determinación de
riesgos profesionales y evidenciándose el elemento psicosocial como
un factor de riesgo, el Ministerio
expide la Resolución 2646 de 2008,
mediante la cual se establecen disposiciones y se definen las responsabilidades de los diferentes actores
sociales en cuanto a la identificación,
evaluación, prevención, intervención
y monitoreo permanente sobre el
mismo, derivándose así la obligación
frente al empleador de adoptar dichas disposiciones en el Programa de
Otro de los puntos que fueron importantes en materia de enfermedades profesionales fue la declaratoria de
inexequibilidad del artículo 11. La cual
contenía la definición de la enfermedad profesional, por parte de la Corte
Constitucional mediante sentencia
C-1155 del 2008, por consiguiente se determinó darle vigencia al artículo 200
del Código Sustantivo del Trabajo, al
considerar que definir el concepto de
la enfermedad no era competencia del
Gobierno Nacional sino del Congreso
de la República, evidenciándose una
extralimitación de la competencia, el
objetivo de la demanda fue impulsar
el principio de progresividad del sistema de seguridad social que en dicha
materia se estaba estancando y exigía
una actualización acorde con la realidad. Como consecuencia de lo anterior,
expide la nueva tabla de enfermedades profesionales mediante el Decreto
2566 de 2009.Coyuntura 15Finalmente, respecto a los exámenes médico-ocupacionales e historia
ocupacional, se expide la Resolución
1918 de 2009 en la que se modifica
la resolución 2346 de 2007, donde se
señaló la posibilidad de los empleadores para contratar con terceros
(especialistas en el área) para realizar los exámenes médico-ocupacionales de sus trabajadores, siempre
y cuando cuenten con médicos especialistas en medicina del trabajo
o en salud ocupacional con licencia
ocupacional, así mismo, señaló que
las historias médicas ocupacionales
son confidenciales, pero tanto el trabajador como sus familiares pueden
solicitarla al empleador. Con esta
modificación, se determinará la calidad de las personas competentes
para desarrollar un examen ocupa-cional de los trabajadores, lo cual
deberá ceñirse el empleador cuando pretende ejecutar los exámenes
ocupacionales, contratando con las
personas calificadas en materia de
salud ocupacional o del trabajo, así
mismo, de manera eficiente las empresas pueden tener la custodia de
las historias clínicas ocupacionales y
poder como consecuencia de ello la
Nuestra legislación ha tenido grandes cambios producto de las decisiones
por parte de la Corte Constitucional, en
materia de cumplimiento de requisitos
para obtener una Pensión de Invalidez
mediante sentencia C-428 de 2009, El
Alto Tribunal consideró que exigir una
fidelidad al sistema como requisitoadicional para obtener el derecho a la
pensión, va en contravía del principio
de progresividad de la seguridad social, no pudiendo el Estado aumentar
requisitos más gravosos para los afiliados, esto es, antes el afß iliado debía
cotizar el 20% desde que cumplió 20
años de edad y hasta la ocurrencia del
evento. Los anteriores argumentos fueron expuestos igualmente por la Corte Constitucional mediante sentencia
C-556 del 20 de agosto de 2009 frente
a los requisitos para obtener derecho a
la pensión de sobreviviente, eliminando igualmente los requisitos de fidelidad que exigía el sistema.
Respecto de lo anterior, se garantiza al afiliado el derecho a obtener una
pensión de invalidez o para sus familiares de sobreviviente, con menos requisitos de los exigidos antes por nuestraCoyunturaHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009legislación. este es un claro ejemplo
del estancamiento del sistema, tanto
así que la Corte tiene que pronunciarse frente a normas que, en lugar de
mejorar las condiciones del sistema las
desmejoran, en contra del rementado
Es necesario analizar la sentencia
T-760 de 2008, mediante la cual la
Corte Constitucional le otorga la característica de derecho fundamental
a la seguridad social, determinando
que es posible su protección median-y que regirá plenamente a partir del 1
Por último, uno de los aspectos que
en la actualidad presenta mayor controversia y dificultad es la situación que
se deriva de un accidente o una enfermedad del trabajador, en los cuales la
necesidad de la relación laboral deja de
existir, pero aquella debe ser prolongada por la situación misma, así mismo,
otros eventos en los cuales el trabajador deja de recibir un ingreso pues el
sistema de seguridad social es limitativo y, finalmente, porque no se conoce
cómo debe reubicarse al trabajadorLos avances más importantes
en materia legislativa tiene
que ver con la generación
de una dinámica que en
su ejecución y desde la
de las partes involucradas
(…) ha desencadenado las
normativas tanto en salud
como en riesgos y pensiones.te acción de tutela, así mismo, considera que las entidades promotoras
de salud deben establecer un comité
técnico científico para determinar
la necesidad de otorgar un medicamento NO POS. es decir; que no se
encuentre dentro del plan obligatorio
de salud. Lo anterior, a efectos de que
no se generen las tutelas que se vienen presentado día a día afectando
los derechos de los afiliados. En materia normativa, se pone de presente
el acuerdo número 003 de 2009 emitido por la Comisión de Regulación
en Salud (CRES), mediante el cual se
aclaran y se actualizan integralmente
los planes obligatorios de salud de los
regímenes contributivo y subsidiadoque ha estado incapacitado y/o que ha
perdido parte de su capacidad laboral,
en tales casos, tanto la constitución de
1991 y especialmente la Ley 361 de 1997,
aunado a los fallos de la de Honorable
Corte Constitucional conllevaron a que
jurisprudencialmente se estableciera
la figura “Estabilidad laboral reforzada”,
que significa la protección que da el Estado al trabajador que por sus calidades
o cualidades no puede desempeñar su
labor de manera normal, pues presenta
una merma en sus capacidades, derivándose una prohibición de despedir
por dicha condición.
Respecto de la terminación de los
contratos de trabajo, la Corte Constitucional ha establecido que en los even-tos en que el trabajador se encuentre
en estado de debilidad manifiesta conlleva directamente a una estabilidad
laboral reforzada que se traduce en la
prohibición de despedir al trabajador
sin la previa autorización del Ministerio de la Protección Social. En este punto es importante resaltar que existen
excepciones a dicha estabilidad, pues
si el trabajador presenta una falta que
conlleva a la terminación del contrato
con justa causa, es procedente que se
solicite autorización al Ministerio con
fundamento en la causal que se invoca
para terminar el contrato.
En cuanto a la reubicación del
trabajador que se encuentra en estado de discapacidad, debe realizarla el
empleador con estudios previos del
puesto de trabajo. se debe asignar
el cargo que venía desempeñando el
trabajador o uno de igual categoría
siempre y cuando sea compatible con
sus condiciones de salud. al respecto,
considero que el empleador, antes de
asignar un puesto de trabajo, debe
realizar previamente un estudio en
el cual se determine la compatibilidad entre las funciones a asignar y el
Pese a los esfuerzos que se han
venido realizando en materia de
complementación de la legislación
para ampliar la protección laboral a
los trabajadores, éstos no resultan
suficientes frente a las evidencias
existentes acerca del alto índice de
accidentalidad y enfermedad de origen profesional a que se ven expuestos constantemente los trabajadores
colombianos. Así, es claro que no basta con una regulación medianamente protectora en un país, pues ésta
no funciona sin la conciencia tanto
de los empleadores y en gran medida
de los trabajadores, que den efectividad a lo consagrado y que colaboren
positivamente en el mejoramientoCoyuntura 17continuo del sistema en este caso de
El primer paso ha sido que los empleadores se apropien del tema no sólo
con miras al cumplimiento de requisitos y la normatividad legal, sino de
protección real a sus trabajadores, en
concordancia con el establecimiento
de altos estándares de calidad en seguridad y beneficiosos para quienes
ostentan la calidad de empresarios;
paso que para los empleadores ha sido
arduo y complejo y que aún ahora no
parece suficiente para brindar un ambiente de trabajo en el que se hayan
minimizado los factores de riesgos
para la salud e integridad a los trabajadores y que por tal contribuyan al
mantenimiento y mejoramiento de su
salud y sus condiciones dignas de vida.
Adicional a lo anterior, se encuentran los trabajadores a quienes les hacostado mayor trabajo entender la
necesidad de acatar la normatividad y
reglamentación relacionada con riesgos profesionales y salud ocupacional,
de darle un correcto uso a los elementos de protección personal, de actuar
eficientemente frente a los factores
riesgosos dentro de sus ambientes de
trabajo, de capacitarse, de cuidarse
y comprender su función dentro del
contexto de las relaciones de trabajo,
convirtiéndose éstos en un elemento
indispensable e imprescindible sin el
cual cualquier esfuerzo del legislativo
o del ejecutivo y/o de los empleadores
sería infructuoso a la hora de intentar
cuidar de los trabajadores, labor que es
lenta dentro de la formación cultural
Es claro que en materia de cultura
de riesgos en Colombia aún falta camino por recorrer, pues como se men-cionó no sólo basta con la existencia
de una normatividad regulatoria completa, pues se exige de una labor conjunta con los entes gubernamentales,
los empleadores y trabajadores e incluso de la sociedad general, en el que
efectivamente se ejecute lo presupuestado y cumpla con los fines para
los que ha sido planteado. Esto no
puede hacerse sin la educación continua de todos los actores del sistema,
pues sólo con su colaboración activa,
el reconocimiento de su importancia
y la ejecución de todos los planes y
programas establecidos para ellos por
parte de todos estos, no podrá avanzarse efectivamente en la promoción
y prevención de riesgos profesionales
a los trabajadores colombianos.
* Estas pueden ser consultadas en la revista Hombre y
Trabajo No.76 de 2009.CoyunturaHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009Este año, en GinebraSuiza tuvo lugar la
98ª Conferencia Internacional del Trabajo1
donde la atención de
concentró la creación de un Pacto
Mundial, además, se abordaron temáticas específicas como la igualdad
de género en el ámbito laboral y los
resultados del Estudio General sobre
Otro punto importante en la agenda, fue la realización de la primera
discusión internacional de una nueva norma laboral internacional sobre
VIH/SIDA y el mundo del trabajo, teniendo en cuenta sus dimensiones y
la forma en que la crisis impacta los
presupuestos de salud, asistencia al
desarrollo y programas de tratamiento. Como resultado la nueva recomendación contendrá sugerencias sobre
programas de prevención y medidas
para enfrentar la discriminación en
los países y en los lugares de trabajo, así como medidas para fortalecer
la contribución del mundo laboral al
acceso universal al tratamiento, prevención, atención y apoyo en casos
de VIH/SIDA. La segunda discusión
de esta propuesta de recomendación
será realizada en junio de 2010.Una visión productiva como
El Pacto Mundial para el Empleo,
adoptado por consenso por los participantes, surge este año como una iniciativa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para enfrentar los
impactos de la crisis mundial con una
visión productiva basada en la promoción de la inversión y las empresas, con
el objetivo de orientar políticas nacionales e internacionales hacia el estímulo de la recuperación económica, la
generación de empleos y a la protección de los trabajadores y sus familias
mediante una acciones conjuntas de
los representantes de los empleadores,
los trabajadores y el gobierno bajo un
ambiente de cordialidad y con políticas
que estén alineadas con el Programa
del Trabajo Decente de la OIT y con los
compromisos asumidos por la ésta y
sus mandantes en la Declaración sobre la justicia social para una globalización equitativa, del 2008.
Así mismo la OIT pidió tomar medidas para mantener a las personas en
sus trabajos, apoyar las empresas e impulsar la generación y recuperación de
los empleos. En palabras del director
de la OIT, Juan Samovia, el Pacto hace
un llamamiento a la cooperación en
“la construcción de un marco regula-dor y de control del sector financiero
más fuerte y más coherente al nivel
mundial, de manera que dicho sector
sirva a la economía real, promueva las
empresas sostenibles y el trabajo decente y asegure una mejor protección
de los ahorros y las pensiones de las
personas”. Además, solicita “la transformación de la economía hacia actividades con baja emisión de carbono y
respetuosas del medio ambiente”.
Sobre la Comisión de Normas
La Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional
del Trabajo (Comisión de Normas), órgano de control de la OIT, teniendo en
cuenta el informe de la Comisión de
Expertos, selecciona una lista de casos
individuales respecto de los cuales hace
observaciones sobre la aplicación de los
ratificados. Esta lista, donde se analiza
la legislación y la práctica laboral vigente, está conformada por 25 países convocados con el consenso entre los Trabajadores, Empleadores y Gobiernos del
mundo y donde este año fue incluida
nuevamente Colombia, cuyo caso no se
discutía desde la firma del Acuerdo Tripartito sobre Libertad de Asociación y la
Democracia en el 2006, por sus avances
en materia legislativa, protección a losCoyuntura 19sindicalistas y las medidas adoptadas
para luchar contra la impunidad.
En la 97 º Conferencia Internacional del Trabajo (2008), el Gobierno de
Colombia se ofreció a comparecer voluntariamente ante la Comisión para
exponer los progresos alcanzados. El
caso fue examinado fuera del contexto de la lista, pero con una fuerte crítica de los representantes de los trabajadores, a pesar de los resultados.
La inclusión de Colombia nuevamente en la lista por la Comisión de
Normas, previo reconocimiento de
tratarse un caso en progreso, se desarrolla, bajo el informe de la Comisión de Expertos, quienes además le
reconocen al país, desde diciembre
de 2008, sus avances en el cumplimiento del Convenio 87 sobre Libertad Sindical y que hizo meritoria,
en su último informe, una mención
con satisfacción por los esfuerzos
del Gobierno en la lucha contra la
impunidad y la protección de los dirigentes sindicales.
Los 25 países que conformaron la lista de la Comisión de Normas este año
fueron: Belarús, Chile, China, Colombia,
República De Corea, Costa Rica República Democrática Del Congo, Etiopía, Filipinas, Guatemala, República Islámica
Del Irán, Israel, Italia, Kuwait, Malasia,Mauritania, Myanmar, Nigeria, Pakistán, Panamá, Perú, Federación De Rusia,
Swazilandia, Turquía y Venezuela.
actual del Acuerdo Tripartito.
Desde el 2006 Colombia cuenta
con el Acuerdo Tripartito para la Libertad de Asociación y la Democracia,Permanente de la OIT en Colombia
para la promoción de estos principios,
el refuerzo del diálogo social, y la aplicación efectiva de los programas para
combatir la violencia contra los trabajadores y la impunidad.
La OIT ha realizado numerosos
análisis de la situación de Colombia
a través de Misiones de contactos di-Alberto Echavarría Saldarriaga
Vicepresidente Jurídico de la ANDI,
Abogado Universidad Pontificia
Bolivariana (Medellín-Colombia)
1977 y Especialista en Finanzas
Universidad EAFIT (Medellín,
Colombia) 1986
suscrito en Ginebra en la 950 Conferencia Internacional del Trabajo por el
Gobierno, trabajadores y empleadores
de Colombia, financiado con recursos
del Gobierno colombiano, que tiene
por objeto promover los derechos
fundamentales y especialmente la
libertad de asociación y negociación
colectiva, el acuerdo prevé, además, el
establecimiento de un Representanterectos, de alto nivel y representantes
del Director General, de todo lo cual
se han dado reportes en la Comisión
de Normas de la Conferencia y en el
Este año las conclusiones de la Comisión de Normas se refieren, entre
otras, a las medidas positivas adoptadas por el Gobierno para reforzar
la Oficina del Fiscal General y los98ª Conferencia Internacional del Trabajo:Una visión productivala crisis mundial
y un balance positivo para el
caso colombianopara afrontarCoyunturaHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009consiguientes progresos en la lucha
contra la violencia y la prevaleciente situación de impunidad. Apreció
la reciente información relativa a la
creación de un fondo de reparación
La Comisión destacó que se precisan nuevas medidas y expresó la esperanza de que el Gobierno garantizará
que el Poder Judicial será investido de
todos los poderes necesarios a este fin,
así como de que se continuarán asignando recursos financieros adicionales para una mayor protección de los
sindicalistas amenazados, junto con
un claro mensaje al más alto nivel de
la importancia del papel que desempeñan las organizaciones sindicales
en la sociedad y de que no se tolerará
la violencia antisindical.
En cuanto a las cuestiones legislativas pendientes mencionadas por
la Comisión de Expertos, la Comisión
tomó nota de que se han realizado
progresos con la adopción de una
nueva legislación que traslada a la
autoridad judicial la competencia
de declarar la ilegalidad de la huelga, que antes correspondía a la autoridad administrativa; y tomó nota,
sin embargo, de la preocupación
manifestada en cuanto al aumento
del recurso a las cooperativas, a los
contratos de servicio, y a los contratos civiles y comerciales de un modo
que obstaculiza el ejercicio de los
derechos sindicales por parte de los
trabajadores afectados por este tipo
de contratos, así como los alegatos
relativos a la existencia de un clima
antisindical generalizado.
Al tiempo que toma nota del compromiso manifestado por el Gobierno
y los interlocutores sociales en cuanto
al reforzamiento del diálogo social en
el país, la Comisión subrayó la importancia de asegurar que este diálogo
sea profundo y significativo y alentó
a todas las partes a realizar esfuerzos
concertados para que los mecanis-mos tripartitos existentes pasen a ser
un foro regular que inspire confianza
Invitó al Gobierno a continuar recibiendo la asistencia de la OIT a este
respecto, así como en relación con todas las cuestiones pendientes, e invitó
a la Oficina a que revise las cuestiones
internas de carácter administrativo a
efectos de que continúe la representación de la OIT en el país y de reforzar la
cooperación técnica, con el objetivo de
una significativa aplicación del Acuerdo Tripartito de 2006.
Actualmente, se desarrollan proyectos de cooperación para el fortalecimiento de las relaciones laborales en
Colombia. Uno de estos proyectos es el
de fortalecimiento del diálogo social,
los Derechos Fundamentales en el Trabajo, la Inspección, Vigilancia y Control
del Trabajo en Colombia, con el cual se
impulsa la aplicación de normas internacionales del trabajo, el cumplimiento de los Convenios OIT; la participación
del gobierno nacional, los empleadores y trabajadores, representados por
gremios empresariales y sindicatos;
mejorar la aplicación del derecho laboral, congruente con normas internacionales del trabajo; fortalecer el acuerdo
tripartito y consolidar la institucionalidad del diálogo social. El proyecto
cuenta con un equipo tripartito que
orienta y hace el seguimiento del mismo, fortaleciendo el diálogo social. En
este proyecto se han realizado diversas
investigaciones sobre informalidad,
género, productividad, empleo y balance de la concertación. También se ha
trabajado en la inspección vigilancia y
control del trabajo en Colombia, la Ley
de Oralidad Laboral, Comisión Nacional y Subcomisiones Departamentales
de Concertación de Políticas Laborales
y Salariales, Normas Internacionales
del Trabajo y convenios ratificados por
Colombia.Otro proyecto es de Generación
de empleo para mujeres cabeza de
familia, a través del cual se pretende
la generación de empleo mediante
el empoderamiento, la capacitación,
asesoría para la creación y capitalización de empresas y puestos de trabajo
en la población beneficiaria. La población beneficiada son 2000 mujeres
ubicadas en Ibagué, Popayán, Pasto,
Buenaventura, María la Baja, la Soledad, Facatativá, Cocorná y Garzón.
También se está desarrollando
el proyecto Capacitación técnica a
2000 jóvenes vulnerables en Medellín y Montería, cuya finalidad es la
generación de empleo a través de la
mejora de sus condiciones de empleabilidad, capacitación profesional y
empresarial y la promoción de autoempleo bajo la perspectiva de equidad
Por otro lado según, la segunda
etapa del Convenio de Cooperación
con Suecia 2008-2011, Programa Nacional Mejoramiento de las Relaciones
Laborales: “Una Escuela de Concertación para la Paz en Colombia”, tiene
por objeto promover y desarrollar un
proceso de mejoramiento efectivo de
las relaciones laborales en Colombia,
con énfasis en el respeto y ejercicio de
los principios y derechos fundamentales del trabajo y en la sostenibilidad de
las empresas y en su fortalecimiento
En conclusión, Colombia ha dado
pasos en la dirección correcta para
ser reconocida como país en progreso ante la OIT.
1. Los máximos órganos de la OIT son:1.1	Conferencia Internacional del Trabajo: asisten delegados de los gobiernos, y las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas de cada país.
Se reúne en junio de cada año en Ginebra.1.2	Consejo de Administración: Está conformado por 28
miembros gubernamentales, 14 empleadores y 14 trabajadores. Se reúne en marzo, junio y noviembre de
cada año en Ginebra.1.3	Oficina Internacional del Trabajo: Tiene sede en Ginebra (Suiza) y oficinas en los cinco continentes. Es la
secretaría permanente y técnica de la organización.
Está conformada por especialistas que hacen estudios
relacionados con el mundo del trabajo.Coyuntura 21C
Andrés Pardoonsultor financiero, socio de la firma SIGNUM
y exsocio de TOP MANAGEMENT, Andrés Pardo,
es un apasionado y crítico de la RSE y considera que “el mundo se mueve con lo que
la ley permite hacer, pero se queda corta en muchos ámbitos por lo cual son
necesarios elementos diferentes a la
ley. máximo en el ámbito social”.
A criterio del empresario, “la RSE
debe estar vinculada indivisiblemente
con la sostenibilidad: la primera tiene
una relación cercana con los códigos y
las leyes, mientras que la segunda tiene que ver con la conciencia empresarial. ambos aspectos tratan de buscar el equilibrio entre temas verdes,
temas económicos y temas sociales,
como fuerza tripartita, sin embargo,
el tema de sostenibilidad es algo más
maduro, pues es desde la sostenibilidad que podemos hablar del equilibrio social que busca, por ejemplo, el
código Sustantivo del Trabajo”.Las leyes están escritas,Desde este enfoque, Pardo se
muestra escéptico y afirma que “las
leyes han existido a lo largo y ancho
del mundo, pero el mundo financiero se quebró el noviembre pasado” y,
en este sentido, “los códigos que se
han escrito, las normas, los acuerdos
de buen gobierno, las reglas para las
juntas directivas y auditorias han sufrido, con la crisis desde el año pasado,
un golpe de opinión grande porque
fue una crisis que no previó nadie, en
un mundo dominado por las leyes”.
Dadas estas situaciones y en un
tema tan álgido como el de la justicia
social, son necesarios elementos adicionales al mero hecho de pagar un
sueldo para el caso del empresario,
pues el tema supera la nómina y se
inserta en la estabilidad en el tiempo
del mismo negocio, en el fomentar
el trabajo significativo, que genere
orgullo y en una preocupación permanente por la calidad de vida para
los colaboradores, dentro y fuera de
la empresa.financieropero el mundo
se quebró en noviembre pasadoCoyunturaHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009Actuar por convicción,no por obligación:
Apuntes sobre la normaa la luz de la RSEA propósito de las últimas actualizaciones en el sistema laboral
colombiano, invitamos al doctor Ramón Alberto Morales Crane, Gerente
del Programa ComprometeRSE de CONFECÁMARAS, para que nos diera
sus apreciaciones sobre el marco regulatorio actual bajo la óptica de la
Responsabilidad Social Empresarial en Colombia.Para Ramón Alberto
Morales Crane, el tema
laboral asociado a la
Empresarial (RSE), hay
que mirarlo desde un contexto global
y competitivo que “para países en desarrollo como el nuestro es cada vez
más difícil penetrar en mercados altamente sofisticados y estructurados,
donde el cumplimiento de estándares
internacionales y el prestigio de las
organizaciones y los países juegan un
papel determinante en la consecución
de negocios exitosos”.
Más allá de la normatividad vigente, la RSE busca un crecimiento
productivo y económico vinculado auna visión holística de la sociedad y el
desarrollo que se ha convertido en un
referente común para diferentes personas y comunidades internacionales
que plantean, incluso, requisitos para-arancelarios de comportamiento
ético frente a los productos y servicios
que se comercializan, no impuestos
por los países, sino por las compañías.
Aspectos como la no utilización
de menores en la cadena productiva, la reducción del impacto ambiental, la sostenibilidad del negocio y la calidad de vida para los
empleados juegan hoy en día un
lugar privilegiado en la agenda de
negociación con multinacionales
que no están dispuestas a pagarle
a organizaciones que incurran entales prácticas, como lo afirma el
Una opción voluntaria de gestión
integral para todas las organizaciones,
pero no para todos los líderes
Colombia es uno de los primeros
países con una guía oficial de RSE proferido por el Icontec, incluso antes que ISO.
en ella se plantea un sistema de gestión
integral en que la organización adopta
de manera voluntaria y que busca la
plena satisfacción de las necesidades y
expectativas de los miembros que integran la organización, la sociedad, los
beneficiarios de la actividad comercial y
que, además, pretende la actuación en
concordancia con el equilibrio y preservación del entorno.Coyuntura 23Como lo afirma el doctor Morales
“de manera grata al comenzar los procesos de asesoría nos encontramos
compañías que, sin percatarse de ello,
han realizado durante muchos años
Empresarial. sin embargo, para los 300
clientes que actualmente tenemos, hemos tenido que visitar miles de empresas que no se sienten preparadas y no
dimensionan el retorno de la inversión
inicial o el valor agregado que les genera en el mediano y largo plazo. pese
a esto, nos encontramos como uno de
los países con mayor liderazgo en el
tema en América Latina”.
Si bien es cierto que cientos de organizaciones de diferentes sectores económicos han decidido entrar en el sis-tema de gestión integral de la RSE y son
innumerables los casos donde se han
realizado importantes esfuerzos para
consolidación de principios y valores
congruentes con la actividad comercial
de la empresa, desde el punto de vista
del gerente de ComprometeRSE, en el
caso Colombiano, los asuntos referentes
a la responsabilidad corporativa, se han
desarrollado desde el poder coercitivo
del marco regulatorio, más que desde
la educación en criterios de equilibrio
y compromiso en el actuar de la compañía y en propiciar mayores niveles de
participación para los grupos de interés,
de modo que incidan en la toma de decisiones de la alta gerencia.
Es en este sentido, que el Icontec
ha manifestado su interés por conservar la RSE como guía y (no como norma técnica). pues parte de la voluntad
del empresario para adherirse a ella el
mismo, reconocer a través del sistema
que, si bien cuesta dinero y afecta en un
primer momento la productividad en
la medida que la organización requiere
sintonizarse con ciertas cosas, el retorno de la inversión es alto en el mediano
y en el largo plazo. Además representa
un impacto favorable en el concepto de
los grupos de interés, quienes son los
que finalmente conceden la licencia a
la organización para operar.
Es así como una de las principales
conclusiones para Ramón Morales, es
que la RSE es para todas las empresas
pero no para todos los empresarios
pues “no comprenden como el tema se
relaciona con la competitividad, con la
productividad, con la retención del talento humano, y si no lo comprenden,
es muy difícil que lo acojan”.
Sistema Laboral Colombiano,
gestión del talento humano y RSE
Una de las preguntas más frecuentes es la relación que existe entre
las normas vigentes y la Responsabilidad Social Empresarial, ante la cual
se establece una paradoja bastantesimple como nos lo explica el doctor
Morales. “es posible cumplir las leyes
y no tener RSE, pero es prácticamente imposible que una organización
desarrolle un plan de RSE sin cumplir
con el marco regulatorio vigente”.
La gestión del talento humano se
considera el fundamento de la RSE y
las condiciones mínimas de calidad
de vida en el trabajo un referente de
cualquier organización en el mundo,
especialmente con las bases promulgadas desde la Organización Internacional del Trabajo, OIT. Desde este
enfoque, la RSE se sobrepone a la norma como tal, ya que como lo afirma
el doctor Morales “la norma hay que
cumplirla”, mientras que el tema de
responsabilidad se convierte en un
sistema que guía la toma de decisiones de cada uno de los líderes y los
integrantes de la organización, con
base en los principios y valores de la
misma, es decir, operacionaliza los valores en la cotidianidad de la empresa
a través del diálogo y la participación.
Una de las diferencias entre los
sistemas de RSE y la mera aplicación
de la norma, es precisamente la gestión humana, cuyos resultados se
hacen explícitos en variables como
el compromiso y la innovación con
efectos notorios en la gestión del
conocimiento, el equilibrio familiatrabajo y la reducción de riesgos.
Aunque la Responsabilidad Social
Empresarial es un tema netamente competitivo, “el cumplimiento de
Derechos Humanos, ambientales,
prevenciones de riesgos laborales,
calidad gobernanza de la empresa y,
en general, todo lo que corresponde a
los stakeholder o grupos de interés, es
importante una vez entendamos que
hay mas estándares que están por encima de la ley, incluso mucho más allá
de ella, de modo que la forma en que
una empresa puede entender la RSE
es como un tema de gestión integral”
finaliza el gerente del programa.PERFILHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009Perfil 25En RelacionesPLaboralesdebemos ser Gestores de Cambioara Guillermo Osorio,
reconocido ejecutivo
empresarial, las actuales tendencias en
muestran un avance
significativo en la manera como se deben abordar las relaciones de trabajo y
cuál debe ser su manejo desde los responsables de los Negocios (directores,
gerentes y profesionales de primera línea), pues de estos últimos dependerá
el éxito y la sostenibilidad futura de las
empresas; por otro lado, el especialista
considera que en economías basadas
en el conocimiento y en el servicio, los
aspectos organizacionales y los relacionados con las personas son claves
para el éxito en el largo plazo.
Por otra parte, expresa que “las
organizaciones en el mundo competitivo actual están descubriendo que lo que hace la diferencia
es cómo se atrae, se mantiene y se
desarrolla el talento y el liderazgo
de las personas en la empresa. Si
logramos conectar las personas con
el negocio, nuestras organizaciones
serán muy exitosas”, dijo.Hombre & Trabajo; ¿Son las Relaciones laborales entre las empresas
y los trabajadores un asunto netamente jurídico?
Guillermo Osorio: No podemos
negar que las relaciones laborales
están gobernadas por un marco
jurídico cuyo conocimiento, interpretación y aplicación compete a
todo tipo de profesionales que hagan gestión del talento humano al
interior de las empresas y para los
cuales es imperativo adquirir competencia a través del estudio de
la norma, de modo que a la vez de
adquirir destreza en su aplicación
les permita ampliar un enfoque,
que sería netamente jurídico, a una
perspectiva más integral.
Esta perspectiva permitirá a los
profesionales de gestión humana
fomentar en el medio laboral empresarial, prácticas organizacionales que respeten la Constitución
Política, la ley laboral y demás regulaciones del Estado y las enfoquen
hacia la búsqueda del desarrollo de
las empresas y de las personas para
que sean una verdadera fuente deLas organizaciones en el
mundo competitivo actual
están descubriendo que lo
que hace la diferencia es
como se atrae, se mantiene
y se desarrolla el talento y el
liderazgo de las personas.ventaja competitiva, que ofrezca un
valor único a los clientes.
De acuerdo con lo anterior, creo
que está es el verdadero espíritu
que esta inmerso en el artículo 1
cuando establece expresamente que la finalidad del código “es
lograr la justicia en las relaciones
que surgen entre Empleador-Trabajador, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social”.PerfilPERFILHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009H&T: ¿Cómo cree que inf luye en las relaciones laborales el
nuevo contexto de globalización
Guillermo Osorio: En el nuevo
contexto de internacionalización de
las economías, el capital humano adquiere la mayor relevancia al convertirse en uno de los principales motores
para el crecimiento de la competitividad, como condición para alcanzar
una mejor inserción en los mercados
externos, donde las empresas deben
encontrar vías distintas de diferenciación en la globalidad, ubicando un
talento humano componente que se
hace clave y se convierte en la más
importante estrategia del negocio a
través de la profesionalización de los
individuos en la empresa.La profesionalización de la fuerza
de trabajo requiere la aplicación de
nuevas herramientas organizacionales que propicien el desarrollo de las
con enfoque en el negocio, por ejemplo, en la especialización flexible, entendida como la formación que habilita al trabajador para controlar una
amplia gama de procesos productivos, altamente automatizados; en el
entrenamiento cruzado del personal
entre áreas administrativas diversas
Operaciones/Financiera/Mercadeo;
en la creación de un sistema de fuerte
liderazgo en todos los niveles organizacionales; en el desarrollo de equipos
de alto desempeño y la certificación de
habilidades del personal unidas a nuevos esquemas de compensación; en larevisión de los procesos de sucesión
basados no en la antigüedad sino en el
mérito o desempeño de las personas.
H&T: ¿En el caso de empresas con
relaciones laborales conflictivas es
posible la aplicación de todas estas
Guillermo Osorio: No tengo la menor duda de que su aplicación es un
imperativo por parte de las empresas
que deseen ser altamente competitivas; en este mundo globalizado, de
no protección interna, de apertura
de fronteras, de alineamientos en
bloques económicos muy fuertes, de
competidores de clase mundial, las
empresas colombianas que se resistan al cambio, no serán sostenibles.
También, esto implica para las organizaciones sindicales un nuevo repensar de la manera como han abordado
las relaciones con las empresas. Debemos pasar de un modelo de choque con
el empleador y de consecución de simples prebendas sindicales, a un modelo
de entendimiento y participación en el
negocio de las empresas en términos de
productividad, lo cual involucra temas
como la flexibilización laboral, la inserción de nuevas formas de contratación
la implementación de nuevos sistemas
de compensación por resultados.
El ideal es buscar un mejor entendimiento y la adecuación a nuevas
realidades en la negociación de las
convenciones colectivas; y a la eliminación de fueros excesivos y permisos sindicales permanentes.
H&T ¿Cuál es su concepto sobre
relaciones laborales, ética y valores
organizacionales y cómo se aplica en
Guillermo Osorio: Las empresas no
sólo deben cumplir con las leyes en ge-Perfil 27neral y disposiciones laborales, deben
tener como prioridad la práctica de
valores éticos, con el objeto de lograr
un clima y una cultura organizacional
que las diferencie de las demás.
Parte de la crisis empresarial en
Norteamérica se debió a falta de la
aplicación de lo que se denomina
como Código de Buen Gobierno Empresarial. Los códigos de ética y valores, más que reglas, son una filosofía,
una forma de vida y del buen actuar
en un entorno laboral.
Hacia el futuro las compañías que
no tengan un comportamiento ético
con sus empleados, con la sociedad en
donde intervienen, con el cumplimiento la protección del medio ambiente,
con la salud de sus trabajadores, con el
respeto de la legislación laboral y los derechos humanos, serán castigadas por
los consumidores con la no compra de
sus productos. Las redes sociales de internet ya evidencian esta tendencia.
En nuestra empresa las políticas
sobre la conducta en los negocios se
basan en los valores claves como la integridad, la excelencia, el respeto y el
éxito financiero; éstos se encuentran
integrados a nuestras políticas como
los cimientos de las normas o la Ley,
pues, como es nuestro caso, la reputación de una compañía construida hace
más de 100 años depende de la ética
en los negocios y que es validada por
todos los empleados. Sin dichas normas no podemos tener éxito.
H&T: ¿La actual normatividad
laboral favorece unas buenas relaciones entre los trabajadores?
Guillermo Osorio: Todos los expertos laboralistas y tratadistas de derecho laboral coinciden en que la normatividad laboral en Colombia es la
más amplia y diversa en Latinoamé-Las políticas sobre la conducta en los negocios se basan
en los valores claves como la integridad, la excelencia,
el respeto y el éxito financiero.
rica. En este sentido, considero que el
espíritu legal (Santanderista) todavía
subyace en el espíritu de cada colombiano. Todos somos abogados.
Además, el derecho del trabajo
tiene un alto contenido político y, en
muchas ocasiones, se expiden normas laborales sin medir el verdadero
impacto y coste para las pequeñas y
medianas empresas que aglutinan la
mayoría de trabajadores en Colombia, por ejemplo, la expedición de la
últimas leyes laborales que regulan el
sistema de seguridad social como la
expedición de la ley 100/93, la Ley 797
de 2003 y la Ley 1122 de 2007 no han
logrado su cometido, por otro lado, el
exceso de regulación de las empresas
que prestan servicios temporales o
trabajadores en misión y del régimen
de las cooperativas de trabajo asociado, lejos de ayudar a la creación de
empleo directo, han causado serios
tropiezos e inconvenientes a la empresas que requieren utilizar empleos
estaciónales en su producción especialmente en el sector agroindustrial.
Finalmente, las normas que han
pretendido constituirse en un estímulo para la protección, la creación
y la estabilidad del empleo, constituyen en ciertos casos alicientes para
una baja competitividad de las empresas, ya que no han facilitado la
reducción parcial de algunos de los
costos laborales y permiten la precarizacion e informalidad del empleo.
Las cifras de desempleo son elocuen-tes: 12.2% de la población colombiana
se encuentra sin empleo, esto es 2.5
millones de personas hábiles para
trabajar se encuentran sin empleo.
H&T ¿Ante este panorama, cuál
es el consejo que usted quiere compartir con sus colegas de Recursos
Los profesionales de Recursos Humanos del país, nuestras Asociaciones Profesionales, en especial ACRIP,
las Empresas, los Gremios, los Sindicatos, el Gobierno y todos los interlucotores sociales debemos ser gestores de este cambio, pues tenemos
un gran compromiso con nuestros
trabajadores y empresas para construir un nuevo marco que regule las
relaciones laborales de una manera más justa, equitativa, incluyente,
competitiva y eficiente.PerfilGuillermo Osorio V.,
abogado Laboralista, Magíster
especializado en Gerenciamiento
de personas, con más de 25 años de
experiencia en el área de Gestión
Humana, actualmente Gerente
de Recursos Humanos y Asuntos
Jurídicos para la Región Andina de
la compañía Industrias Del Maiz,
Corn Products Internacional.EspecialHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009Aunque los cotizantesvan en aumento,aĂşn nos hace falta mucho
para tener una verdaderacultura delahorroEspecial 29Según el último boletín de ASOFONDOS, para el mes de septiembre los ahorros
de los colombianos afiliados a Fondos de Pensiones Privados han tenido unos
rendimientos acumulados de 14,1 billones de pesos obtenidos a partir de un
portafolio de inversiones distribuido en un 43,5% en deuda pública; 30,1% en
deuda variable; 13,6% en Renta Fija Local; 5,6% en renta variable; 3,9% en renta
fija externa y 3,34% en otros activos. Tales Rendimientos han sido abonados a
más de 8.500 millones de personas afiliadas a los fondos privados de pensión.
A propósito de este boletín, H&T estuvo hablando con Adriana Huertas
Vicepresidente Jurídica de ASOFONDOS, para analizar la cultura del ahorro en
Colombia así como los beneficios de los fondos de pensiones y cesantías para los
trabajadores y los empresarios.H&T: ¿Desde la perspectiva de los
cómo describe el estado actual
de la cultura de ahorro de los
Adriana Huertas: Durante la
última década, el comportamiento
del ahorro en Colombia ha tenido
cambios significativos, motivados
en gran parte por las reformas estructurales que tuvieron lugar en
la década del 90 con motivo de la
Ley 50 y la Ley 100 que han tenido
un impacto muy grande y, además, la creación de los sistemas de
pensiones obligatorias y de ahorro
individual que han influido en el
comportamiento de los trabajadores. primero, porque constituyen
un ahorro claramente identificado
y que corresponde a un porcentaje
del ingreso de los afiliados, con un
propósito de largo plazo, como lo es
la construcción de una pensión. En
segundo lugar, porque genera una
cultura previsional ante situaciones de riesgo, mediante el ahorrode cesantías para el caso de desempleo, lo cual a su vez genera mayor
sentido de pertenencia entre los
Por otra parte, los colombianos
a partir de distintas crisis económicas, como la de la década del 90, ha
entendido que el ahorro es fundamental mediante aquella porción
de ingreso que una familia preserva
para situaciones coyunturales. de
este modo han comprendido cómo
una empresa o un país no utilizan
dicha parte en sus gastos de consumo, sino, que la conservan para una
razón posterior que les posibilita el
logro de un objetivo o la realización
de una inversión que, a la vez, genera mayor productividad.
H&T: ¿Según esto podríamos
decir que hay un avance en cultura
del ahorro?
AH: Si revisamos las cifras del
2008, 44 de cada 100 ocupados colombianos hacían cotizaciones a
pensiones obligatorias; esta cifra hapresentado un incremento durante
los años. Sin embargo se sigue demostrando que hay una baja proporción de cotizantes al sistema y que
aún falta que se propicie la cultura
de ahorro de largo plazo. En cuanto
a los fondos de cesantías, los cuales
fueron diseñados como un seguro
de desempleo, siguen evidenciando
altos retiros en los meses inmediatamente siguientes a su consignación.
De otra parte, en los últimos 40
años, el ahorro en Colombia se ha
mantenido alrededor del 18% del PIB,
con altibajos marcados en la década
de los noventa por cuenta de una
reducción generalizada del ahorro,
tanto privado como público. Pero en
el período más reciente los niveles de
ahorro de la economía se han recuperado: el sistema financiero hoy tiene más de 33 millones de cuentas de
ahorros y los Fondos de Pensiones y
Cesantías administran más de 70 billones de pesos de 8 millones de trabajadores, que equivalen a un 14,25%
del PIB nacional.EspecialHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009H&T: ¿Considera usted que
hemos mejorado en la adecuada
destinación de los fondos
correspondientes a cesantías por
parte de los empleados?
AH: Según nuestras cifras el 72%
de los retiros se destinan a gastos
de educación, adquisición de vivienda o como seguro de desempleo. Sin
embargo, es difícil hacerle un seguimiento estricto al destino del 28%
restante para lo cual es importanteson dinero extra de bolsillo que llega
cada año. Por el contrario, ahorradas
de manera juiciosa se convierten en
la puerta de entrada a la casa propia,
sirven para pagar el estudio propio o
de la familia y, sobre todo, brindan la
protección que el empleado requiere
al momento de quedar cesante y es
aquí donde el empleador se vuelve
fundamental, pues es él quien autoriza o no los retiros parciales de las
mismas, es él quien conoce las ne-Es clara la importancia que
presentan las cesantías como
seguro al desempleo y como
un ahorro que les permita a los
asalariados destinarlo a vivienda
y educación. Sin embargo, es
importante que el gobierno prevea
mecanismos que permitan verificar
el retiro de los recursos.
que se propenda por concientizar al
empleado de la importancia de este
ahorro en momentos de desempleo.
Las cifras lo demuestran, los trabajadores comienzan a retirar las
cesantías apenas pasada la fecha de
consignación y muchos, haciendo el
quiebre a la ley, logran retirarlas para
necesidades diferentes a las que establece la norma. Lo que sí es cierto
es que quien retira sus ahorros del
fondo de cesantías para financiar
cualquier gasto asume un alto riesgo porque anula la posibilidad de
encontrar respaldo al momento de
H&T: Según lo anterior, ¿cuál es la
responsabilidad de la empresa y de
las áreas de recursos humanos en la
generación de cultura de ahorro de
AH: Las AFP insisten en la necesidad de que los empleados sean
conscientes de que las cesantías nocesidades de sus empleados y quien
identifica si están haciendo retiros
por las causas legales o no.
A través de ASOFONDOS, también
las AFP han venido insistiendo en que
el ahorro más importante es el que
se hace a lo largo de toda la vida laboral, para tener derecho a una pensión de vejez o una cobertura en caso
de invalidez o muerte. es este ahorro
el que más disciplina exige, pero a la
vez, permite mantener las perspectivas de bienestar en el futuro.
Para alcanzar tales objetivos, se requiere cada vez más del compromiso
de los empleadores no sólo en la promoción de hábitos de ahorro, sino en
el cumplimiento de los aportes periódicos, sin eludir o evadir el pago de los
aportes a la seguridad social, pues al
pagar oportunamente en las cuantías
correspondientes la empresa, a la vez
de evitar sanciones, está posibilitando
actual y futura de sus trabajadores.Es clara la importancia que presentan las cesantías como seguro al
desempleo y como un ahorro que les
permita a los asalariados destinarlo
a vivienda y educación. Sin embargo,
es importante que el gobierno prevea
que el retiro de los recursos, especialmente para los casos de “mejora o liberación de vivienda”, se destine efectivamente a las razones expuestas por el
trabajador. En esta labor, el empleador
también cumple un papel fundamental para garantizar que las cesantías
de sus trabajadores se destinen como
seguro de desempleo y para la adquisición de vivienda y educación.
H&T: Desde su perspectiva, ¿cuáles son
los principales beneficios que obtienen
las empresas y las áreas de recursos
humanos mediante su relación con
pensiones y cesantías y cómo puede
aprovechar tales beneficios?
AH: Si revisamos los planes actuales, diría que los beneficios se dan
desde el apalancamiento financiero
de la empresa y el impacto en el clima laboral y la productividad desde
el provecho percibido por los trabajadores, de la siguiente forma:
Los Planes institucionales de Pensión Voluntaria le dan la posibilidad a
las empresas de hacer aportes a pensiones voluntarias en nombre de sus trabajadores, mecanismos que tiene como
objetivo común mejorar y mantener la
calidad de vida de los empleados, a la
vez que benefician tributariamente1 a la
empresa y le ayudan a optimizar los modelos de compensación, atraer y retener
empleados, ceder la administración de
los fondos que actualmente maneja la
empresa y acompañar al empleador en
el proceso de retiro de sus empleados.
Son múltiples los beneficios que
obtiene la empresa al estructurar un
plan institucional con un fondo de
pensiones, dentro de ellos:Especial 31•	•	•	•	•	Reconoce a la empresa Beneficios Tributarios por los aportes realizados a sus empleadores en la Declaración de Renta,
pues los aportes al Plan representan una disminución en
la Renta Líquida Gravable del
año fiscal. (Ley 488 de 1998).
Disminuye los costos laborales,
Materializa su interés por el
bienestar de sus empleados generando un mejor clima laboral.
Implementa nuevas alternativas de remuneración para sus
Motiva y Retiene a sus empleados mediantes estos mecanismos de ahorro voluntario.De igual forma, por parte de los empleados encontramos beneficios como:
•	•	•	•	Acceso a beneficios tributarios por estar afiliados a un
(le ayudan a bajar la base gravable sobre la cual se calcula
el Impuesto de Renta)
Aumenta el capital destinado a financiar la pensión del
trabajador, pues los aportes
del plan institucional complementan el ahorro pensional
obligatorio, lo que permitirá
mejorar o mantener el nivel
de vida del trabajador al momento de pensionarse.
financiar una pensión anticipada, que le permita al trabajador conservar el mismo
nivel de vida, previo a recibir
su pensión obligatoria.
Posibilita una mayor estabilidad económica en el futuro.De cara a la pensión obligatoria y
cesantías de liquidación anual, el principal beneficio es ayudar permanen-temente al empleador, para cumplir
con las obligaciones señaladas en las
normas vigentes relacionadas con el
Sistema de Pensiones y el Régimen de
Administración de Cesantías así como
soportar al empleador en los procesos
de capacitación para los trabajadores
sobre el ahorro periódico y disciplinado que les permita en el futuro recibir
una pensión o estar protegidos en caso
Finalmente con las cesantías retroactivas, para las cuales las Administradoras de Fondos de Pensiones tienen
capacidad de administración, representan un gran beneficio operativo, además de estimular la cultura del ahorro
dentro de la misma empresa, evitando
la acumulación de grandes pasivos con
sistemas de información que le permiten a la empresa saber cuántos de los
trabajadores hicieron retiros parciales,
estado del ahorro y rendimientos.
H&T: Por último ¿cómo pueden los
empleados aprovechar los productos y
servicios de los Fondos de Pensiones y
cesantías en su beneficio?
AH: Los aportes a los fondos de
pensiones voluntarias permiten reducir la base gravable del impuesto de retención en la fuente hasta en un 30%,
siempre y cuando éstos permanezcan
en el fondo por un periodo no inferior
a cinco años y sean destinados a la adquisición de vivienda o pago de deuda
hipotecaria. Adicionalmente, los empleados pueden hacer aportes voluntarios a pensiones obligatorias que les
permitirán beneficiarse de las rentabilidades del fondo, de la disminución de
la base gravable (anteriormente mencionada) y, en caso de no hacer uso de
los recursos antes del momento de
jubilación, éstos le permitirán reducir
la edad de jubilación o incrementar su
mesada pensional en el futuro.
En pensiones obligatorias es importante recordar que el 75% del aporte para pensiones obligatorias lo haceel empleador, con lo cual la empresa
está contribuyendo significativamente en la construcción de un ahorro futuro, sin embargo, este esfuerzo debe
ir acompañado por un estímulo a la
cultura previsional como ya lo mencionamos, de forma que el trabajador entienda que el ahorro es un esfuerzo y
que no produce el mismo placer inmediato del consumir en el corto plazo,
pero que permite mantener un nivel
de consumo más o menos razonable a
De otro lado, las cesantías cumplen un papel muy importante en la
vida laboral de un trabajador pues
constituyen un ahorro que servirá
como “colchón” para enfrentar eventuales periodos de inactividad laboral. Además de las cesantías como
seguro de desempleo, este ahorro le
sirve al trabajador como ingreso adicional a la hora de invertir en su educación o en la de su grupo familiar y
en la adquisición de vivienda.
Del total de retiros del fondo de cesantías presentados durante el periodo
2004-2009 en promedio el 37% se retira como seguro de desempleo debido a
la terminación del contrato laboral. En
efecto, entre el 2004 y septiembre de
2009 se destinaron 3,85 billones de pesos para cubrir las necesidades de los
afiliados que por alguna razón dejaron
de trabajar y no tenían ingreso corriente diferente a las cesantías.
Por otro lado, en el mismo periodo, el 63% de los retiros fueron destinados a inversión en educación, adquisición y adecuación de vivienda.
Entre el 2004 y septiembre de 2009,
6,1 billones de pesos se destinaron
para educación y vivienda de los afiliados a los fondos de cesantías.1. Para efectos del impuesto sobre la renta y complementarios, son deducibles las contribuciones que efectúen
las entidades patrocinadoras o empleadoras, a los fondos de
pensiones de jubilación e invalidez y de cesantías. Los aportes del empleador a los fondos de pensiones serán deducibles en la misma vigencia fiscal en que se realicen.EspecialHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009Hábitos saludables enfinanzas personales:
Un camino entre los
colaboradores y la empresaAUno de los mayores paradigmas desde el punto de vista
del ingreso en Colombia, es la falta de cultura de ahorro, en
este artículo Steven Koegler*, gerente de Riesgos de la firma
Price WaterHouse Coopers, plantea cómo el tema del ahorro
obedece a un tema cultural, donde la adquisición del hábito
debería ser una preocupación de primer orden tanto para los
colaboradores como para la empresa.lgunos de los pasos más importantes que ha
dado nuestro país
en asuntos relativos al fomento de
la cultura del ahorro, ha sido la creación de los fondos de pensiones y recientemente los apoyos del Gobierno
mediante el Fondo Nacional del Ahorro (FNA) para impulsar el acceso a
la educación superior y a la vivienda,
siendo ésta última, por tradición, la
mayor expresión del pensamiento de
los colombianos de conservar un capital específico para el largo plazo.
Sin desconocer las dificultades
propias de la economía y las limitaciones del ingreso, para Steven
Koegler, Colombia cuenta actualmente con una cultura de “vivir la
vida” donde el tema de finanzas
personales se aprende de manera
empírica, mientras que, desde el
ámbito personal, las asignaturas de
la austeridad, el ahorro y el prever
para el futuro han quedado pen-dientes o, como él mismo afirma,
“en las universidades enseñan a
manejar las finanzas corporativas,
pero no las finanzas personales”.
El Ingeniero Industrial, señala
cómo uno de los principales problemas para la sanidad en la economía
personal es el desconocimiento de
unas bases sencillas, que cualquier
persona que desee capitalizarse en
el largo plazo debería saber, dónde
el trabajador y su familia, independiente a su capacidad económica,
se asemejan a una miniempresa
con activos, pasivos y patrimonio,
que debe ser rentable y autosostenible en el tiempo, “muchas veces
creemos que es un asunto de un nivel económico específico, pero estar
colgado en las tarjetas de crédito o
en los servicios públicos, son cosas
que le pasan a todo mundo, lo que
ocurre es que no se le cuentan a
Siendo Colombia uno de los países con más bajos índices de depósitos bancarios, señala Koegler, comouno de los paradigmas en nuestro
país, incluso mundial, es el considerar el ahorro como tener dinero en el
banco o que el conseguir un mejor
salario dará la posibilidad de ahorrar
y mejorar la calidad de vida, “lo cual
sabemos que sólo se da en los casos
más afortunados”; A criterio del ingeniero un paradigma interesante,
es del trabajo sostenido para lograr
libertad financiera, es decir, depender menos del salario y, cada vez, más
de las ganancias obtenidas a partir
de inversiones inteligentes.
Impacto en la Gestión
Tradicionalmente los asuntos
de las finanzas personales han sido
un tema tabú para las áreas de gestión humana, en la medida en que
obedecen al ámbito privado del colaborador y donde los profesionales
del área pocas veces tienen acceso,
salvo para el caso de primas extralegales, bonificaciones, fondos de
empleados o situaciones puntua-Especial 33PerfilSteven Koegler
* Ingeniero de Industrial de la Universidad de los Andes (Bogotá) con énfasis en Administración de Organizaciones y Finanzas. Gerente de la práctica de Risk Management Advisory
Services para Colombia en PricewaterhouseCoopers, con más de diez años de experiencia
gestión de riesgos Financieros, elaboración de modelos de gestión de riesgo de mercado enfocados al manejo de tesorerías y portafolios de inversión, precios financieros, ALM, así como
en diseño, desarrollo e implementación de herramientas de software especializado en riesgos financieros y de crédito; experiencia en proyectos de diagnóstico, diseño e implementación de riesgo operacional, sistemas de prevención de lavado de activos y financiación del
terrorismo y ERM. Auditor especializado en temas de riesgo, inversiones y tesorería. Catedrático Universitario en temas de gestión riesgo y estadística enfocada a riesgo. Instructor en
PricewaterhouseCoopers en temas de administración de riesgos, instrumentos de cobertura,
riesgo financiero y finanzas personales.EspecialHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009Colombia cuenta actualmente con una cultura de vivir la
vida donde el tema de finanzas personales se aprende de
manera empírica, mientras que, desde el ámbito personal,
las asignaturas de la austeridad, el ahorro y el prever para
el futuro han quedado pendientesles, donde la criticidad del estado
financiero llega a tal punto que es
“La preocupación para la empresa, por el asunto de la cultura del ahorro, llega casi siempre cuando se da
la rotación de colaboradores, ya sea
por retiro voluntario o retiro forzoso”,
en las cuales las personas se ven sometidas a situaciones de necesidad y
“cuando salgan de la empresa se van
a ver obligados a responder por sus
obligaciones financieras, algunas veces sin un ingreso o con un ingreso
inferior al que están acostumbrados”.
Este es el punto que el Ingeniero llama la atención a las organizaciones,
pues si bien no es responsabilidad
directa de las empresas, “hay que ponerse en los zapatos de las personas
y contribuir para que no dependan
100% de su ingreso”.
Para el Gerente de Riesgos, las inversiones en educación sobre la sanidad financiera y la adecuada administración de los fondos personales,
benefician no sólo el clima laboral
sino, además, los estados de tranquilidad económica de los colaboradores y
que se destaca como uno los factores
que afecta su productividad en la empresa, pues como lo afirma el asesor:
“en la medida en que yo tenga unas
finanzas sanas como persona, también voy a tener una tranquilidad importante que permita desarrollar mis
actividades del día a día bien hechas,
motivado y sin preocupaciones”.Aunque es reiterativo en su afirmación de que “las finanzas son de cada
persona”, en palabras del señor Koegler,
una contribución importante desde la
organización es abordar de manera
contundente el tema “sin inmiscuirse
en la vida privada”, lo cual se puede
realizar mediante capacitaciones de
asistencia voluntaria, campañas de
comunicaciones que generen inquietud sobre la adecuada administración
de los recursos propios o diseñar, de la
mano de cooperativas y entidades financieras, alternativas de ahorro donde el colaborador entienda el beneficio
de atesorar para el futuro, en otras palabras generar una “cultura del ahorro
que las personas desconocedoras del
tema realmente apreciarían y que a la
vez se transforma en un beneficio para
la empresa”, afirma.
A criterio de Steven Koegler existe un camino bastante sencillo que
utiliza en sus conferencias para dar
claridad sobre los asuntos relativos a
las finanzas personales, lo primero es
que neófito en la materia debe considerarse a sí mismo como una empresa y entender unos conceptos básicos como son el ingreso, la inversión,
el gasto, los activos y los pasivos.
En palabras del asesor “trato de
enfocar el tema de las finanzas personales hacia cómo se manejaría como
una empresita, donde tengo unos ingresos (normalmente salario), unosactivos (apartamento, carro, etc), unos
pasivos (tarjetas, hipotecas, créditos
de libre inversión), unas inversiones
(títulos valores o negocios personales)
y la diferencia entre los dos es el patrimonio y donde el juego se trata de
crear un flujo de caja que logre hacer
crecer este último y no al revés. Desde
este punto tengo unos pasos para la
planeación financiera que son:
PASO 1: Definir las metas y objetivos financieros.
La persona debe comprender la diferencia que existe entre un alto nivel
de vida y la riqueza verdadera, en el
primero las preocupaciones como un
apartamento lujoso o el carro último
modelo ocupan un lugar privilegiado
a costa casi siempre de un alto endeudamiento, mientras que en la segunda, las metas y objetivos tienden hacia la sostenibilidad, la independencia
y la capacidad de mantener un estilo
de vida por un periodo de tiempo sin
PASO 2: Analizar los tipos de deuda que se pueden adquirir.
En este paso corresponde a la
persona hacerse consciente si se está
endeudando de manera buena o
mala; las deudas buenas son adquiridas con el objetivo de generar valor,
es decir, que tras pagar intereses y
amortizaciones, generen rentabilidad para tener independencia financiera contrario a la deuda mala que
siempre se traduce en un gasto.
PASO 3: Creencias y Valores
Cuando se habla de finanzas personales se juega mucho la subjetividad “lo
que quiero para mí, lo que mi familia espera” y en ese sentido definir cuáles son
las prioridades es fundamental. Será
muy diferente la planeación financiera.
Para irme de vacaciones que ahorrar comenzar un negocio que involucrará un
proyecto de vida diferente.Especial 35PASO 4: Comprender el ciclo de la
La independencia financiera es
un concepto que establece una relación directa con el crecimiento,
es decir, en la medida que vaya generando valor, “cada vez dependa
menos de mi ingreso por salario y
dependa más del dinero de las inversiones que he podido realizar en
el tiempo y que ese ingreso sea sustentable en el tiempo, el objetivo es
no tener que trabajar por el ingreso,
sino por motivación personal”.
Las situaciones de personas solteras de aquellas con familia es diferente pues, para las segundas, las
decisiones deben ser consensuadascon la esposa y los hijos, porque ellos
toman y apoyan decisiones que afectan los planes en el mediano y largo
plazo y que pueden desencadenar
conflictos importantes y que se deben resolver de manera previa
Según el especialista “es importante contar con un inicio, qué tengo
hoy, cuáles son mis activos? Poner en
blanco y negro cuál es mi balance,
cuáles son mis expectativas en el mediano y en el largo plazo y comenzar
mi monitoreo en el día a día, cómo
voy a acomodar esos ingresos, egresos y obligaciones con las metas que
yo me he fijado para construir una independencia financiera; ya después
viene una guía sobre alternativas de
inversión, cuáles son las posibilidades del mercado financiero”.A modo de conclusión
Una reflexión importante que
propone el señor Koegler es aquella que podemos generar en torno
al pensamiento cortoplacista de
nuestros colaboradores, incluso de
nuestras empresas, “a todos nos preguntan en una entrevista dónde nos
vemos en cinco años, pero nunca nos
preguntan cuál es el plan financiero
para llegar allá”, en este sentido, el camino está por recorrer especialmente en la adquisición de hábitos saludables en las finanzas, que si bien se
desprenden de un trabajo personal
donde “cada uno es libre de camina
hacia el punto que quiera”, dependen
también de un proceso de educación
donde pueden contribuir de manera
expedita las empresas.InvitadoHombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009Los errores
más frecuentesal diligenciar laPILAPlanilla Integrada de Liquidación de Aportes
Por: Gestionhumana.com*D
Portal de LEGIS S.A. especializado
en información y herramientas
de recursos humanos.esde la puesta en
de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes
(PILA), este sistema
ha permitido a los usuarios realizar
el pago a seguridad social y demás
parafiscales, a través de transferencias electrónicas de fondos.
Sin embargo, pese a campañas
de información y capacitación los
usuarios que utilizan la PILA en sus
diferentes aportes, cometen algunos
errores en su diligenciamiento, lo
que impacta en factores clave como
Para entender los errores más
frecuentes que se producen al diligenciar la PILA, Yenny Meneses,
asesora de Simple S.A. respondió
las inquietudes de la comunidad de
www.gestionhumana.com, sobre
cómo se pueden solucionar estosInvitado 37inconvenientes y así evitar contratiempos.Ingreso errado del número
de cotizantes
Cuando se comete este error es
necesario diligenciar una planilla
adicional después del pago, en la
que se incluyen los cotizantes que
no fueron ingresados inicialmente.
Estos tipos de planilla son la N de
correcciones y la M de mora. Cuando se olvida completamente el pago
de una persona este dato se ingresa en la parte M de mora absoluta.
En la N de correcciones se van a corregir los pagos parciales hechos
inicialmente, pero que se realizaron
erradamente y, por ende, es necesario cancelar el excedente faltante.
Otro de los inconvenientes frecuentes es la digitación errada o
la equivocada carga de los cotizantes en los campos de tipo de
documento, nombre completo y
número de identificación. Dicha
falla genera un inconveniente directamente con las administradoras y, por ello, es necesario enviarles a ellas una carta en donde
se explique con detalle los datos
correctos del cotizante y cómo se
ingresaron inicialmente para que
se realicen los cambios.
de periodos de cotización
Al cometer esta equivocación los
datos son recibidos erradamente
por la administradora y no se originan los periodos correctamente por
ejemplo, la persona puede estar pagando el mes de julio, pero lo digita
mal y cancela el mes de agosto. Por
lo tanto, es importante revisar antes del pago si los periodos corresponden. Cuando se detecta el error
después de efectuado el pago se
debe notificar por escrito a la admi-nistradora corriegiendo el periodo
que se apliquen dichos aportes.
a la EPS incorrecta
Es quizá uno de los errores más
graves y cuya solución es más demorada. Tal como ha sucedido con
las equivocaciones anteriores, para
solucionarlo se necesita una carta
informando a la administradora a
la cual se fue el pago errado, y otra
a la que debió haberse hecho el
aporte, para que entre ellas internamente hagan la transferencia de
los aportes y éstos puedan llegar a
Entre las fallas que se presentan
en este tema se encuentra que la
ubicación laboral del empleado no
corresponda con el departamento
o ciudad registrada, así como con la
cobertura de la administradora y la
caja de compensación. Para ello, es
importante verificar estos códigos y
que correspondan con la cobertura
de la administradora para que no se
genere ningún error.
¿Cómo se rigen
los operadores de información?
Todos los operadores de información se rigen bajo el Ministerio
de la Protección Social, entidad que
emitió la Resolución 1.747 del 2008.
En ella se explica qué orden deben
tener todos los aportantes en sus
estructuras de archivo plano y la
forma en que los operadores obtienen la información que se enviará
a las administradoras. En la resolución también se adopta el nuevo
diseño de la Pila y se modifican aspectos procedimentales para pago
De igual manera, la normativa
se basa en la Resolución 2.145, que
rige a partir del primero de agostodel 2006, y en la que se adopta la
Planilla Integrada de Liquidación de
Aportes para pensionados. Esta reglamentación no ha tenido modificación alguna en general.
¿Cómo es la afiliación
electrónica para los empleados
que trabajan por días?
La reglamentación del pago de
aportes parafiscales a la seguridad
social y ahorro programado de largo
plazo de trabajadores por días se encuentra en la Resolución 2.020.
Dicha resolución tiene por objeto establecer los parámetros
técnicos que deben aplicar tanto
los operadores de información
que cuenten con autorización
para ofrecer el servicio de Afiliación Única Electrónica, como las
administradoras de los diferentes
subsistemas de la protección social para la afiliación al esquema
de las coberturas del programa
social complementario.
Es así como se establecen las
condiciones para la afiliación y el
pago de aportes a salud, riesgos
profesionales, parafiscales (si llegara a aplicarse) y al sistema de
ahorro programado de largo plazo,
que reemplaza el aporte a pensión
a cargo de los empleadores, para
los trabajadores de los niveles uno
y dos del Sisbén, y cuya vinculación
laboral se pacte por dos periodos
inferiores a un mes con una persona natural.
Todas las administradoras del sistema de la protección social, incluidos
(Fosyga) y las entidades autorizadas
para administrar cesantías deberán
recibir y registrar los datos correspondientes a la Afiliación Única Electrónica, así como la autoliquidación
y el pago de los aportes mediante la
Aportes (Pila).ESituación Actual
nfrentar un entorno cada vez más globalizado exige que las empresas desarrollen, para sus productos y servicios, niveles más
exigentes y crecientes de competitividad real. Esto requiere iniciativas que las lleven a ser un operador de bajo costo con propuestas innovativas para los clientes en calidad y servicio.
Un requisito indispensable en esta ruta es generar capacidad
organizacional para recompensar el talento de manera óptima y generar las condiciones para que, la percepción de valor de la remuneración sea un motivador real para
atraer y retener el talento humano requerido con las competencias y valores que tipifiquen cada negocio, visto desde la perspectiva de costos de personal y resultados en
un ambiente complejo de negocios.
Balancear efectivamente dos requerimientos aparentemente incompatibles: reducir los costos de personal
para contribuir a ser un operador de
bajo costo y maximizar la percepción
de valor que los colaboradores tienen
sobre la remuneración de la empresa,
exige creatividad, disciplina y manejo
de información del mercado no sólo de
remuneración ofrecida por diferentes
medios, todos objetivos, sino desde
otra perspectiva que complementa y
ayuda a la decisión de compensación
Identificar la competitividad de la gestión de los recursos
de las empresas.Qué tan productiva
vs. Mis competidores?con relación a la Industria, a partir de indicadores claves de
productividad, del análisis del dimensionamiento de su estructura
organizacional, de los costos de su paquete de remuneración
y de la efectividad de su talento humano es una exigencia para
asegurar la sostenibilidad del negocio.Para mayor información
sobre productividad,
gestión de negocio,
remuneración favor
Yolanda.mosquera@
watsonwyatt.com; tels:
+571 6155034Nuevos Retos
Optimizar la administración del talento humano en un entorno global exige tomar acciones internas, alineadas
a nivel local e internacional. Ampliar la
perspectiva nos ayudará a buscar respuestas internas, locales e internacionales a interrogantes tales como:•	¿Cuánto invertimos en talento humano para producir un peso de ingresos operacionales en las empresas más rentables de mi Industria?
• ¿Cuál es el ingreso operacional por empleado en mi empresa vs. la industria nacional,
las empresas del mismo tamaño y sector?
• ¿Cuál es la relación entre el valor neto del ingreso por empleado y el costo para
• ¿Cuál es el costo total para la empresa por cada peso pagado en salario?
• ¿Cómo comparan las proporciones de personas de mi organización en alta dirección,
gerencia media y cargos de contribuyentes individuales con aquellas de las mejores
prácticas en la industria a la qué pertenece mi empresa?
• ¿Cuánto representan los costos de personal del total de costos operacionales de la
empresa?• ¿Cuál es el valor de remuneración promedio por persona en mi empresa y
cómo compara este valor con los estándares locales de mi industria manufacturera, de servicios, o comercializadora?
Recursos Humanos requiere disponer de
los sistemas de información que le permitan
de manera regular, calcular y hacer seguimiento a aquellos indicadores estratégicos
que están impactados directamente por decisiones relacionadas con la estructura organizacional, el número de cargos por nivel,
por macro proceso y su composición entre
personas en nómina y personas contratadas
en otros esquemas, la alineación de los esquemas de pago variable con la estrategia,
la composición del paquete de remuneración
en pagos fijos, pagos variables y beneficios,
la incidencia de las decisiones monetarias enla motivación, calidad de vida y compromiso
de los colaboradores, la efectividad de los
sistemas de evaluación de desempeño, escalera de desarrollo profesional, planes de
desarrollo y sucesión y cualquier otro aspecto
que considere relevante para monitorear el
alinemiento entre las decisiones de Recursos
Humanos y la estrategia del negocio.
Después de disponer de un conjunto
de indicadores estratégicos periódicos
sobre la gestión estratégica del talento
humano, la empresa se enfrenta con una
serie de inquietudes:
• ¿Son estos indicadores competitivos con
relación a aquellos de las empresas más
representativas de la industria a nivel local e internacional?
• ¿Cuál es la brecha entre la situación actual de la empresa y las mejores prácticas de la industria?• ¿En qué campos se encuentran las más
efectivas oportunidades de mejoramiento
competitivo con relación a los líderes de
• ¿Es nuestro ritmo de mejoramiento adecuado con relación a los movimientos de
los competidores en este campo?
• ¿Cuáles son las oportunidades que generarán el mayor impacto en los indicadores estratégicos del negocio?
La habilidad y capacidad de la función de Recursos Humanos para responder de forma efectiva y oportuna a estos
y otros interrogantes similares es determinante para que la función ejecute de
manera efectiva el rol estratégico que le
ha entregado la empresa y para que, en
forma real y no como una afirmación de
dientes hacia fuera, sea un socio estratégico del negocio.Breves1234Lanzamiento Investigación Nacional de Salarios
“Con una cobertura de 77 medios de comunicación a nivel nacional y presentaciones en los departamentos de: Cundinamarca, Atlantico, Bolivar, Manizales, Risaralda y Pereira, Valle del Cauca, por segundo
año en Antioquia y primera vez en el departamento de Santander, ACRIP realizó el lanzamiento de su
33ª Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, estudio que reunió a 20 sectores económicos,
337 presas participantes y la muestra en cargos más importante en Colombia: 498 cargos, además
de cubrir sus capítulos especializados en: prácticas salariales, beneficios, mejores prácticas en gestión
humana, negociaciones colectivas, presenta un nuevo capítulo: planes de acción en épocas de crisis.51. Lanzamiento en ACRIP Atlántico, 2. Lanzamiento ACRIP Bogotá, 3. Lanzamiento en Medellín, 4. Lanzamiento en ACRIP Valle, 5. Lanzamiento ACRIP Bolívar.Ceremonia Premio Orden al Mérito Acrip
En el marco del XVII Congreso Nacional de Gestión Humana se celebró la entrega del la 10ª versión del PREMIO ORDEN AL MÉRITO- ACRIP.
Felicitamos a todos los concursantes y a nuestros ganadores:
1.	Elizabeth Mena Saavedra, gerente Administrativa del Centro Médico Imbanaco, recibe el Premio en la Categoría Empresa por su trabajo “Modelo de Gestión
Humana Integral: Plan de asistencia al empleado PAE”, de manos de Mario Gallegos, presidente CEO, miembro del jurado.2.	Dra. Martha Aron Grosso, vicepresidenta de Recursos Humanos del Banco Popular, recibe el Premio en la Categoría Mejores Prácticas de Gestión Humana por
su trabajo “Desarrollo integral armónico, la familia eje y soporte del desarrollo humano”, de manos de Hugo Fernando Valderrama, presidente de High Value
Consulting E.U, y miembro del jurado.3.	María Eugenia Torres Valdivieso, docente de la Universidad Autónoma de Occidente, recibe el Premio en la Categoría Investigación y Ensayo por su trabajo “Manifestaciones de la cultura organizacional, los procesos de comunicación estratégica y su incidencia en la competitividad, en pymes del sector alimentos Cali”,
de manos de Pedro Medina, presidente Yo Creo en Colombia, y miembro del jurado.123Breves 41Con éxito se llevó a cabo
el xvii Congreso Nacional de
Del 23 al 25 de septiembre de 2009 se llevó a cabo
el XVII Congreso Nacional de Gestión Humana
en Bogotá, donde se reunieron 530 participantes que disfrutaron de un encuentro de excelente presentación académica y comercial, que les1permitió conocer cómo las organizaciones están
enfrentando los distintos retos que presenta un
mundo globalizado y cambiante en un país que
se está transformando en medio de condiciones
especialmente complejas. Con la presencia de
importantes exponentes internacionales y nacionales como: Dave Ulrich, Scott Pollak, Lance
Dublin, Antanas Mockus, Óscar Iván Zuluaga,
El mayor general Óscar Adolfo Naranjo, Darío
Montoya, José Carlos Barreto, Carlos Enrique
Piedrahita, Guillermo Villaveces, Sara María Álvarez, Carlos Alberto Niño, Ernesto Usher y Juan2Carlos Mejía; se tuvieron en cuenta importantes experiencias empresariales que permitieron
a los asistentes conocer diferentes fórmulas de
éxito para elevar el potencial del talento humano en el interior de las organizaciones.1.	Ceremonia de Inauguración XVII Congreso Nacional de
Gestión Humana ACRIP.2.	Conferencia del gurú mundial de RRHH Dave Ulrich, en3el Centro de convenciones de Compensar.3.	Emotivos agradecimientos por parte de los asistentes,
después de la excelente intervención del mayor general
Óscar Adolfo Naranjo en el Congreso.4.	Conferencia del Dr. Antanas Mockus sobre “construcción de ciudadanía y políticas públicas”.4Directorio deProveedores deGestión HumanaHace 21 años satisfacemos la necesidad de aprender inglés
de los ejecutivos de las principales empresas colombianas y
multinacionales, en su empresa o en nuestra sede. Nuestro
Departamento de Investigación y Desarrollo se encarga de
diseñar un programa serio y responsable para satisfacer
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