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Timestamp: 2020-01-22 11:50:57+00:00

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BAG Urteil vom 11.02.2015 - 7 AZR 17/13 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 11.02.2015 - 7 AZR 17/13
1. Eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 Satz 3 SGB VI fällt, kann aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Eine derartige Befristung verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.
2. Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann auch dann gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags, gekommen wäre.
3. Der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung kann die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich rechtfertigen. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte.
TzBfG § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6, Abs. 2 S. 2, § 17 S. 2; KSchG § 7; GG Art. 12 Abs. 1; SGB VI § 41 S. 3; AGG §§ 1, 3, 7 Abs. 1, § 10; BGB §§ 133, 157; ZPO §§ 167, 240; Richtlinie 2000/78/EG Art. 6 Abs. 1; EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG; AEUV Art. 267 Abs. 3
LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20.11.2012; Aktenzeichen 12 Sa 1303/12)
ArbG Berlin (Urteil vom 22.06.2012; Aktenzeichen 18 Ca 738/12)
Am 21. Januar 2010 vollendete der Kläger, der bis zu diesem Zeitpunkt als Logistikleiter mit einer Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden beschäftigt war, sein 65. Lebensjahr. Seither bezieht der Kläger Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Am 22. Januar 2010 unterzeichneten die Parteien eine als „Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 10.03.1989” bezeichnete Vereinbarung. Darin heißt es:
„Herr S. wird auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres bei der Firma F GmbH & Co. KG zu gleichen Bezügen weiter beschäftigt. Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung bleiben unverändert.
Die Parteien sind sich einig, dass der am 10.03.1989 geschlossene Anstellungsvertrag am 31.12.2010 endet.”
Nachdem dieser Vertrag zweimal verlängert worden war, sandte der Kläger am 7. Juli 2011 eine E-Mail an den Geschäftsführer der Beklagten, in der es ua. heißt: „…bevor ich mich in der kommenden Woche für eine Privatinsolvenz anmelde, möchte ich wissen, ob eine Weiterbeschäftigung für mich absolut nicht gewollt ist. Mein Vorschlag wäre, eine Beschäftigung in einer 20-Stunden-Woche mit Abrechnung auf Stundenbasis (mit Stempelkarte). Damit würden 50 % meines Gehaltes für andere Zwecke zur Verfügung stehen. … Als Laufzeit dieses Vertrages schlage ich zwei Jahre vor.” Daraufhin trafen die Parteien am 29. Juli 2011 eine als „Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 10.03.1989” bezeichnete Absprache, in der es auszugsweise heißt:
„Herr S. wird auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres bei der Firma F GmbH & Co. KG weiter beschäftigt.
Herr S wird weiterhin die Disposition unterstützen und eine noch einzustellende Ersatzkraft anlernen.”
1. Das Landesarbeitsgericht hat die in der „Ergänzung zum Anstellungsvertrag” vom 29. Juli 2011 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2011 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, bei der „Ergänzung zum Arbeitsvertrag” vom 29. Juli 2011 handele es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Vereinbarung, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
b) Der zeitliche Anwendungsbereich dieser Vorschrift ist nicht eröffnet.
Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist für die Wirksamkeit einer Befristung grundsätzlich die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. etwa BAG 17. Juni 2009 – 7 AZR 112/08 (A) – Rn. 37, BAGE 131, 113). Danach kommt die Anwendung von § 41 Satz 3 SGB VI nicht in Betracht, da die Befristung bereits am 29. Juli 2011 vereinbart wurde, § 41 Satz 3 SGB VI aber erst am 1. Juli 2014 in Kraft getreten ist.
dd) Die Nutzung der Ermächtigung von § 10 Satz 3 Nr. 5 ArbGG muss allerdings in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG verfolgen (EuGH 12. Oktober 2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 53, Slg. 2010, I-9391). Dies ist entgegen der Auffassung des Klägers hier der Fall. Ein Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG für die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Renteneintrittsalter hinaus liegt nur vor, wenn die Befristung der Personal- oder Nachwuchsplanung dient. Der Arbeitgeber hat deshalb darzulegen, dass er mit Hilfe der Befristungsabrede die Nachbesetzung des Arbeitsplatzes vorbereiten will. Damit soll zumindest auch über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden. Die Befristung dient daher einem legitimen Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Dem steht nicht entgegen, dass sie auf einem Einzelvertrag beruht und keinen kollektiven Bezug hat (offengelassen in BAG 12. Juni 2013 – 7 AZR 917/11 – Rn. 36). Der Gerichtshof hat zwar entschieden, dass die Ziele, die als „rechtmäßig” iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG angesehen werden können, im Allgemeininteresse stehende Ziele sind, die sich von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitsgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, unterscheiden (vgl. EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10 und C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569). Daraus folgt jedoch nicht, dass die Befristungsabrede selbst einen kollektiven Bezug haben muss. Eine nationale Rechtsvorschrift kann den Arbeitgebern vielmehr bei der Verfolgung der genannten Ziele ein gewisses Maß an Flexibilität einräumen (vgl. EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10 und C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Rn. 52, aaO).
b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die streitgegenständliche Befristung nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam ist (dazu grundlegend BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – BAGE 142, 308; – 7 AZR 783/10 –). Der Kläger war vom 22. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2011 aufgrund von vier befristeten Arbeitsverträgen für die Beklagte tätig. Das begründet keine Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Eine andere Beurteilung ist nicht deshalb geboten, weil die befristeten Arbeitsverträge sich an das langjährige unbefristete Arbeitsverhältnis angeschlossen haben. Die Dauer des unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist bei der Rechtsmissbrauchskontrolle nicht zu berücksichtigen. Das folgt daraus, dass die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 dem Ziel dient, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern. Dies entspricht der Rechtsprechung des Gerichtshofs. Dieser hat in seiner Entscheidung vom 18. November 2010 (– C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev] Rn. 65, Slg. 2010, I-11869) die Dauer des langjährigen unbefristeten Vertrags nicht in die Rechtsmissbrauchsprüfung einbezogen, sondern nur auf die Zahl und Dauer der sich an das unbefristete Arbeitsverhältnis anschließenden befristeten Arbeitsverträge abgestellt.
Gräfl, Kiel, M. Rennpferdt, Vorbau, Willms
BAGE 2015, 366
BB 2015, 1716
BB 2015, 1786
BB 2015, 2240
BB 2015, 499
NJW 2015, 2682
NWB 2015, 647
EBE/BAG 2015, 124
FA 2015, 282
JR 2017, 94
RdA 2016, 236
WzS 2015, 91
ZTR 2015, 529
ArztR 2015, 60
AuA 2015, 239
AuA 2015, 612
DZWir 2015, 200
MDR 2015, 10
ZMV 2015, 104
AA 2015, 63
AUR 2015, 117
ArbR 2015, 354
NWB direkt 2015, 205
StX 2015, 128

References: § 41
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 17
 § 7
 Art. 12
 § 41
 § 10
 Art. 6
 Art. 267
 § 41
 § 41
 § 10
 Art. 6
 § 14
 Art. 6
 Art. 6
 EuGH 
 EuGH