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Wegweisendes BAG-Urteil zur Altersdiskriminierung eines Stellenbewerbers - Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
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Wegweisendes BAG-Urteil zur Altersdiskriminierung eines Stellenbewerbers
veröffentlicht am 05.06.2013 von Marc-Oliver Schulze
Das BAG (Urteil vom 24.01.2013, 8 AZR 429/11) hat in einer aktuellen Entscheidung festgehalten: Wenn in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ gesucht werden und ein 36-jähriger Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung abgelehnt wird, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters.
Traineeprogramm nur für Berufsanfänger?
Der damals 36-jährige Kläger, ein Volljurist mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung, bewarb sich im April 2009 auf die Stellenanzeige zu einem Trainee-Programm und erhielt im Juni 2009 eine Absage. Dies sah der Kläger als eine Benachteiligung wegen seines Alters an. Er verlangte eine Entschädigung wegen einer unzulässigen Diskriminierung und die Unterlassung von Benachteiligungen.
Die Beklagte, die als Körperschaft des öffentlichen Rechts eine Klinik betreibt, hatte Zeitungsinserate aufgegeben, in denen es u.a. hieß, dass in den kommenden Jahren ein relevanter Bedarf an Nachwuchsführungskräften bestehe. Um diesen abzudecken wurde ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/ Young Professionells angeboten: Das Trainee-Programm an der „Ctrain“. Das Konzept des Traineeprogrammes sah vor, dass jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm „Ctrain“ zugeführt werden. Es wurde deutlich gemacht, dass Berufsanfänger gesucht werden. Weiterhin wies die Beklagte in ihrer Stellenausschreibung darauf hin, dass sie „ihre Personalentscheidungen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung“ treffe.
Eine Diskriminierung bestritt die Beklagte ab und machte insbesondere geltend, dass sie den Kläger nicht wegen seines Alters benachteiligt habe. Kriterium für die Entscheidung zur Einladung zum Assessment-Center seien die Examensnoten gewesen. Da lediglich Bewerber mit Examensnoten von „gut“ oder „sehr gut“ ausgewählt wurden, konnte der Kläger nicht berücksichtigt werden.
Erfolg für den Kläger
Das BAG sah hier Indizien für eine Diskriminierung des Klägers. Die Beklagte hat als öffentliche Arbeitgeberin gem. Art. 33 Abs. 2 GG Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen. Hat die Beklagte nach diesem Grundsatz nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen, so hat sie allerdings die Möglichkeit, dieses Indiz zu widerlegen. Aus diesem Grunde wurde die Angelegenheit zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Zum rechtlichen Hintergrund: Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Die an Hochschulabsolventen/ Young Professionells und Berufsanfänger gerichtete Stellenausschreibung begründete das Vorliegen von Indizien, die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen dessen Alters zumindest vermuten lassen (§ 1, 3 Abs. 1, § 7 Abs. 1, § 22 AGG). Eine unmittelbare Benachteiligung gem. § 1 AGG liegt vor, wenn ein Beschäftigter wegen des Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Der 36-jährige Kläger erfuhr durch die Absage eine weniger günstige Behandlung als die Bewerber, die in die engere Auswahl einbezogen wurden. Eine Benachteiligung kann bereits in der Versagung einer Chance liegen (vgl. BAG vom 13. Oktober 2011, 8 AZR 608/10). In der Stellenanzeige der Beklagten wurden Hochschulabsolventen gesucht, um Führungskräfte in der Verwaltung zu rekrutieren. Der Kläger erfüllte als Volljurist grundsätzlich die Anforderungen der Beklagten, da in dem Stellenprofil keine bestimmte Mindestnote gefordert wurde. Ein weiteres Kriterium, welches ein Indiz für eine Benachteiligung darstellte, war die in der Stellenausschreibung genannte Bezeichnung „Young Professionells“. Die Beklagte stellte damit direkt auf das Merkmal „Alter“ ab und brachte zum Ausdruck, dass sie junge Bewerber sucht.
Nach Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Als öffentlicher Arbeitgeber und „Dienstherr“ ist man an das Prinzip der „Bestenauslese“ im gesamten Bewerbungsverfahren gebunden. Die Beklagte war aus diesem Grunde als öffentliche Arbeitgeberin berechtigt, wenn nicht sogar verpflichtet, nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die engere Auswahl einzubeziehen.
Liegen jedoch – wie hier – Tatsachen vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters oder eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt der Beklagte gem. § 22 AGG die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorliegt, d.h. der Arbeitgeber muss das Gericht überzeugen, dass die Benachteiligung nicht (auch) auf dem Alter beruht. Hierfür müssen Tatsachen vorgetragen und ggf. bewiesen werden, aus denen ersichtlich wird, dass andere Gründe vorliegen, die zu einer weniger günstigen Behandlung geführt haben (vgl. auch BAG vom 16. Februar 2012, 8 AZR 697/10).
Auch in der Nichtberücksichtigung eines erst 36-jährigen kann also eine Altersdiskriminierung liegen. Bewerber sind gehalten, sich nicht alles gefallen zu lassen. Es ist in der Tat nicht nachzuvollziehen, warum nicht auch ein Bewerber mit Berufserfahrung an einem Trainee Programm teilnehmen können soll. Das gilt nicht nur für den öffentlichen Dienst sondern genauso für die Privatwirtschaft.

References: Art. 33
 § 15
 § 7
 § 7
 § 22
 § 1
 Art. 33
 § 1
 § 22