Source: https://brief.pl/rzucam-papierami-i-co-dalej/
Timestamp: 2020-07-04 14:20:16+00:00

Document:
Rzucam papierami i co dalej? | BRIEF
Autor Joanna Koczaj-Dyrda	 Ostatnia aktualizacja 23 01 2020
Przed podjęciem takiej decyzji należy dobrze zastanowić się nad skutkami swojego własnego oświadczenia woli. W przypadku, gdy pracodawca uzna wypowiedzenie w trybie natychmiastowym za nieuzasadnione, trzeba będzie domagać się odszkodowania na drodze sądowej. Ciężar dowodu jak zwykle spoczywa na pracowniku. W efekcie może okazać się, że odszkodowanie należy się, ale nie pracownikowi, tylko pracodawcy
Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy jest skuteczne bez względu na to, czy wymienione w uzasadnieniu do takiego wypowiedzenia przyczyny rzeczywiście wystąpiły, czy nie. Jest ono skuteczne z chwilą dotarcia do adresata, w sposób umożliwiający zapoznanie się z treścią takiego oświadczenia. Adresatem powinna być osoba dokonująca czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy lub organ zarządzający albo inna wyznaczona osoba, a sama czynność może zostać dokonana przez pełnomocnika pracownika. Pracownik może w ten sposób zakończyć umowę każdego rodzaju i w dowolnym momencie, także w trakcie okresu wypowiedzenia, a nawet już po ustaleniu, że umowa zostanie rozwiązana na mocy porozumienia stron.
Co do zasady, wypowiedzenia umowy w tym trybie najlepiej dokonać na piśmie, w którym powinno być zawarte również uzasadnienie. Pracownik może wypowiedzieć umowę również ustnie, jednak wtedy w razie sporu na tym tle, ciężar dowodu, że taka sytuacja miała miejsce, będzie spoczywał na pracowniku. Przyczyn może być kilka, powinny one dotyczyć naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, jednak naruszenie to musi być rzeczywiście ciężkie. Wypowiedzenie w tym trybie umowy jest usprawiedliwione, jeżeli chociażby jedna z podanych przyczyn jest uzasadniona.
Pracownik może rozwiązać każdą umowę o pracę w tym trybie, również w czasie urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli od momentu powzięcia przez niego informacji o okolicznościach uzasadniających natychmiastowe rozwiązanie umowy z winy pracodawcy nie upłynął jeszcze miesiąc. Innymi słowy, pracownik ma miesiąc czasu na „rzucenie papierami” od momentu uzyskania wiadomości o ciężkim naruszeniu jego praw, np. niewypłacenia wynagrodzenia w stałym i ustalonym z góry terminie miesięcznym. Początek tego terminu biegnie od momentu uzyskania konkretnej i wiarygodnej informacji o wstąpieniu przyczyny uzasadniającej taką decyzję.
W przypadku naruszeń o charakterze ciągłym, np. mobbing, termin biegnie od momentu ostatniego naruszenia praw pracownika, uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.
Przeczytaj również: Pracownik ma dość – rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym
Zgodnie z art. 55 § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie ustawa wiąże z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje w takiej sytuacji odszkodowanie w wysokości takiej, jaką otrzymałby za przysługujący mu okres wypowiedzenia. Miernikiem należnego odszkodowania jest podstawowy okres wypowiedzenia, to znaczy określony w art. 36 § 1 Kodeksu pracy, a nie wydłużony na mocy umowy stron. W przypadku umowy na czas nieokreślony będzie to wysokość wynagrodzenia za trzy miesiące, a w przypadku umowy na czas określony do czasu trwania umowy, jednak nie więcej niż za czas wypowiedzenia tej umowy. Wysokość odszkodowania ustala się tak, jak wysokość ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Jeżeli zaistniały przesłanki do wypowiedzenia umowy w trybie natychmiastowym w trakcie biegnącego już okresu wypowiedzenia, to pracownikowi należy się odszkodowanie za cały okres wypowiedzenia, a nie tylko za pozostałą do końca część.
Podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy powinna być zawarta w świadectwie pracy, zatem w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy trzeba będzie niestety wskazać jako podstawę art. 55 Kodeksu pracy. Taką podstawę rozwiązania umowy pracodawca musi zamieścić w świadectwie pracy nawet wówczas, gdy się z tą przyczyną nie zgadza.
Pracodawca odmawia
W przypadku, gdy pracodawca uzna, że podane przez pracownika przyczyny wypowiedzenia umowy w tym trybie nie są prawdziwe i nie zgadza się z nimi, może odmówić wypłaty odszkodowania. Wówczas pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej. W trakcie procesu pracownik musi udowodnić, że wskazane przez niego przyczyny rozwiązania umowy w tym trybie są rzeczywiste. Pracodawca, który kwestionuje podane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w tym trybie sam może wnieść pozew o odszkodowanie zgodnie z art. 61¹ lub 61² Kodeksu pracy, także w razie wytoczenia procesu o odszkodowanie przez pracownika.
Roszczenie pracodawcy
W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym pracodawca ma prawo do odszkodowania, o którym orzeka Sąd Pracy. Pracodawca nie ma jednak możliwości żądania powrotu pracownika do pracy. Jedyną przesłanką roszczenia pracodawcy jest uznanie, że rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy jest nieuzasadnione. Pracodawca nie musi wnosić swojego powództwa w odpowiedzi na pozew pracownika wniesiony w tym trybie; wystarczy, że uzna już wniesione roszczenie pracownika za nieuzasadnione.
Powództwo wnosi się do Sądu Rejonowego; przedawnienie roszczeń dla pracodawcy wynosi 1 rok, a wysokość odszkodowania wynosi tyle, ile okres wypowiedzenia, czyli w zależności od rodzaju umowy.
Świadectwo pracy ulega zmianie, przy czym pracownik zostaje w takiej sytuacji wezwany do niezwłocznego przedłożenia go pracodawcy w celu naniesienia stosowanych zmian.
Zgodnie z orzecznictwem w sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek wobec pracownika, a dopiero, gdy odpowiedź jest pozytywna, należy sprawdzić, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki.
W procesie o odszkodowanie pracownik musi skonkretyzować okoliczności faktyczne, które uznaje za przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Dopiero wtedy pracodawcę obciąża dowód, że okoliczności te albo w ogóle nie miały miejsca, albo wprawdzie miały miejsce lecz nie wypełniają znamion naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, albo też że naruszenie to nie miało charakteru ciężkiego. Zdaniem Sądu Najwyższego, nie wystarczy zatem hasłowe odwołanie się do dyskryminacji, mobbingu czy naruszenia dóbr osobistych, aby uruchomić obowiązek dowodowy pracodawcy lecz konieczne jest wskazanie konkretnych faktów stanowiących przejaw tych zakazanych praktyk.
W innym orzeczeniu jednak czytamy, że roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków przysługuje pracownikowi, gdy takie naruszenie rzeczywiście nastąpiło także wówczas, gdy przyczyny uzasadniające rozwiązanie nie zostały prawidłowo określone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.
Wymóg, aby wypowiedzenie umowy w tym trybie nastąpiło na piśmie nie przesądza o braku skuteczności ustnego oświadczenia woli, a ponadto z naruszeniem tych wymagań przepis nie wiąże nieskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu ani utraty prawa dochodzenia odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.
Domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym pracownik powinien wykazać, na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych następstw powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie. W zakres ochrony wchodzą nie tylko interesy o charakterze prawnym, ale też wszystkie inne życiowo istotne. Prowadzi to do konkluzji, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację.
Prawie jak sygnalista
Jedno z najciekawszych orzeczeń dotyczy krytyki, jaką wystosował pracownik w stosunku do swojego pracodawcy. Jaka była reakcja? Nietrudno się domyślić; na szczęście odważnemu dyrektorowi na pomoc pospieszył Sąd Najwyższy i orzekł:
Dozwolona i konstruktywna krytyka przez dyrektora zakładu pracy działań podejmowanych przez właściciela jednostki organizacyjnej nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy.
Zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika (art. 11¹ k.p.) odwetowe działania pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywna krytykę przez dyrektora zakładu pracy niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ k.p.).
Przeczytaj również: Zachowania mobbingowe czyli jakie?
Joanna Koczaj-Dyrdamobbingnaruszenie obowiązków pracodawcyrozwiązanie umowy o pracęsticky

References: art. 55
 art. 36
 art. 55
 art. 61
 art. 55
 art. 55