Source: https://mmglegal.pl/mobbing-w-pracy/
Timestamp: 2020-07-13 11:00:10+00:00

Document:
Mobbing w pracy. | Adwokat Magdalena Murawska-Gutowska
W świetle powyższej definicji mobbingiem nie jest:
działanie skierowane wobec osoby wykonującej zadania np. w oparciu o umowę o dzieło, zlecenie,
działanie nawet sprzeczne z prawem, lecz jednorazowe, incydentalne – wówczas takie zachowanie można kwalifikować jako naruszające dobra osobiste pracownika bądź na gruncie przepisów prawa karnego, lecz nie jako mobbing,
działanie naganne, niewłaściwe, lecz nie wywołujące u pracownika negatywnych przeżyć bądź takie, które jest efektem uprzedniego naruszenia przez pracownika zasad współżycia społecznego w miejscu pracy (np. niechęć części zespołu do pracownika, który jest konfliktowy, zachowuje się wulgarnie w miejscu pracy).
Dla zakwalifikowania działania jako mobbingu nie ma natomiast znaczenia kto się go dopuszcza – może być to przełożony, inny pracownik, według niektórych poglądów – nawet klient danego pracodawcy. Przełożony – o ile posiada status pracownika, również może być ofiarą mobbingu.
Kodeks pracy nie poświęca zbyt wiele miejsca zjawisku mobbingu. Oprócz wskazania jego definicji, zawiera niezwykle lakoniczne uregulowanie obowiązku pracodawcy – jako obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Dodatkowo – reguluje zakres uprawnień pracownika, który doświadczył mobbingu w pracy.
Na gruncie kodeksu pracy, w razie mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu oraz zadośćuczynienia – w przypadku, w którym na skutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia.
Roszczenia powyższe może kierować wyłącznie do pracodawcy, albowiem zgodnie z art. 943 § 1 k.p. to pracodawca ponosi odpowiedzialność za przeciwdziałanie mobbingowi – i jeśli tego obowiązku nie spełnił musi liczyć się z powyższymi konsekwencjami.
Sposoby przeciwdziałania mobbingowi nie zostały w kodeksie pracy jasno wskazane. Każdy pracodawca powinien zatem wdrożyć mechanizmy odpowiednie do rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, umożliwiającymi pojawienie się tego zjawiska, a także rodzaj wykonywanej pracy. Do sposobów tych należy zaliczyć:
procedury wykrywania i sygnalizowania o wystąpieniu mobbingu,
sankcje stosowane wobec osób dopuszczających się mobbingu – nie wyłączając nawet wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy o pracę.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing tylko wówczas, gdy nie podjął odpowiednich działań prewencyjnych. Jeżeli takiego zarzutu nie można mu postawić odpowiedzialność za zachowania mobbingujące ponosił będzie jedynie sam sprawca – ale już na gruncie kodeksu cywilnego, w ramach odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych bądź też w ramach odpowiedzialności deliktowej.
Obowiązek pracodawcy ma bowiem charakter zobowiązania starannego działania, a nie zobowiązania rezultatu.
Pracodawca, który nie podejmuje działań prewencyjnych wobec zjawiska mobbingu ponosi odpowiedzialność finansową – może być zobowiązany do zapłaty odpowiedniej kwoty pieniężnej tytułem odszkodowania lub zadośćuczynienia na rzecz pracownika-ofiary mobbingu. Przy czym jedno z w/w roszczeń nie wyklucza drugiego. Oba żądania będą zasadne wówczas, gdy pracownik doznał na skutek mobbingu rozstroju zdrowia i jednocześnie – z tego samego powodu rozwiązał stosunek pracy.
Niezależnie od powyższego taki pracodawca musi liczyć się z tym, że będzie po prostu mniej atrakcyjny na rynku pracy, trudniej będzie mu zbudować stabilny zespół, co w konsekwencji również może odbić się na jakości świadczonych przez niego usług i wpłynąć ujemnie na jego wynik finansowy.
Mobber, czyli osoba dopuszczająca się zachowań, o których mowa w art. 943 § 2 kodeksu pracy musi liczyć się z zastosowaniem wobec niego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy (przeniesienie na inne stanowisko, obniżenie wynagrodzenia, zmiana miejsca świadczenia pracy, odebranie np. służbowego samochodu), a nawet wypowiedzenia umowy o pracę. Bez wątpienia zachowania mobbingujące mogą stanowić uzasadnioną przyczynę zwolnienia z pracy. Nadto – w zależności od stopnia nasilenia i drastyczności, zachowania mobbera mogą nosić znamiona przestępstwa stalkingu bądź nawet znęcania się psychicznego, za które grozi kara pozbawienia wolności.
Mobbing w pracy – przykłady zachowań mobbingujących
Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających godności pracownika, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, nadmiernym obciążaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań, odbieraniu bez powodu zadań uprzednio zleconych do wykonania, wydawaniu sprzecznych poleceń.
Pamiętać jednak należy, że normalne, kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie wykraczających poza stosunek pracy nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Co bardzo istotne – nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing. Samo poczucie pracownika, iż podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Do uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był stale, przez dłuższy czas obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może zostać uznane za wywołujące jeden ze skutków wymienionych w art. 943 § 2 kodeksu pracy, przy czym ciężar wykazania wszystkich przesłanek mobbingu spoczywa na pracowniku.
Udowadniając mobbing, pracownik może skorzystać ze wszelkich środków dowodowych jakie dopuszcza procedura cywilna, tj. dowodu z dokumentów (własne notatki, korespondencja służbowa, pisemne polecenia, dokumentacja medyczna obrazująca problemy zdrowotne – o ile tylko wywołane są mobbingiem), dowodu z zeznań świadków (współpracowników, klientów pracodawcy, bliskich pracownika, lekarza), opinii biegłych (zwłaszcza w zakresie rozstroju zdrowia i jego związku z mobbingiem), przesłuchania stron – czyli pracownika-ofiary i pracodawcy.
Istotne może okazać się dysponowanie dowodem w postaci nagrań obrazu/dźwięku z miejsca pracy. Należy pamiętać, że warunkiem legalności takiego nagrania jest zgoda osoby, która została nagrana. W praktyce uzyskanie zgody mobbera na nagrywanie jego zachowań graniczy z cudem. Kwestia wykorzystania dowodu z nagrań pozyskanych bez zgody mobbera została poruszona w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 27 kwietnia 2016r. w sprawie III K 265/15, gdzie dokonano wykładni przepisu art. 267 § 3 kodeksu karnego, zgodnie z którym „kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”. Sprawa dotyczyła umieszczenia przez pracownicę dyktafonu w miejscu pracy, w celu utrwalenia rozmów pracowników stosujących wobec niej mobbing. Sąd Najwyższy, dokonując karnoprawnej oceny zachowania oskarżonej pracownicy uznał, że „skoro przeżycie psychiczne oskarżonej, będące silą motoryczną powodującą przedsięwzięcie przez nią działania, zostało wywołane zarówno poczuciem głębokiej krzywdy i chęcią położenia kresu dalszym ewidentnie nagannym zachowaniom współpracowników, to nie sposób było w jej czynie dostrzec choćby znikomą społeczną szkodliwość. Zachowanie oskarżonej było ze wszech miar usprawiedliwione i – co więcej – tylko ono dawało realną szansę na dostarczenie w sprawie pracowniczej dowodu wykazującego jej prawdomówność”. Sąd uznał, iż motywy działania pracownicy były na tyle ważkie, że wyeliminowały społeczną szkodliwość czynu z art. 267 § 3 kodeksu karnego i musiały skutkować uniewinnieniem od zarzutu jego popełnienia.
Tak jak w przypadku każdej innej sytuacji konfliktowej w miejscu pracy najlepiej zachować ścieżkę służbową – w pierwszej kolejności udając się do bezpośredniego przełożonego, a jeśli on jest mobberem, do osoby będącej jego przełożonym. I choć doświadczenie mobbingu jest z pewnością przeżyciem nieprzyjemnym, bardzo osobistym, warto zgłoszenia takiego dokonać pisemnie bądź drogą mailową, opisując cały szereg zachowań mobbingujących, z jak największa ilością szczegółów. Taki dowód może bowiem okazać się przydatny w dalszym postępowaniu – jeśli reakcja ze strony przełożonych nie nastąpi bądź będzie nieadekwatna do ciężaru sytuacji.
Celem zweryfikowania, czy w miejscu pracy w sposób odpowiedni jest realizowana polityka antymobbingowa można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Skarga taka co do zasady winna wskazywać pełne dane osoby ją wnoszącej, choć coraz częściej PIP interweniuje także na podstawie skargi anonimowej – zwłaszcza jeżeli opisywane zdarzenia zagrażają życiu lub zdrowiu pracowników.
W przypadku, gdy mobbingu dopuszcza się nasz jedyny przełożony i jednocześnie pracodawca, a zespół jest niewielki i w efekcie łatwo byłoby wytypować osobę składającą skargę do PIP, nie pozostaje nic innego jak skorzystanie z drogi sądowej. Najlepiej uczynić to po uprzedniej konsultacji z prawnikiem, który obowiązany jest dochować tajemnicy odnośnie faktów, co do których powziął wiedzę udzielając porady prawnej.
Pracownikowi doświadczającemu mobbingu przysługują na gruncie kodeksu pracy dwa roszczenia:
o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę – jeśli na skutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia,
o odszkodowanie – jeśli z uwagi na mobbing pracownik rozwiązał umowę o pracę.
Pierwsze z roszczeń jest niezależne od tego, czy pracownik zrezygnował z pracy czy kontynuuje zatrudnienie. Konieczną przesłanką ubiegania się do zadośćuczynienie jest natomiast rozstrój zdrowia wywołany stricte mobbingiem, a nie tylko związany z pracą. Kryteria ustalania wysokości zadośćuczynienia są podobne jak w przypadku zadośćuczynienia zasądzanego na podstawie art. 445 kodeksu cywilnego – czyli np. w sprawach wypadków komunikacyjnych. Jego wysokość nie może być symboliczna, musi stanowić ekonomicznie odczuwalną wartość, musi ono być utrzymane w rozsądnych granicach, ale jednocześnie mieć charakter całościowy – obejmować cierpienia psychiczne już doznane, ale też te, które mogą wystąpić w przyszłości. Za przesłankę potęgującą poczucie krzywdy, a tym samym wpływającą na wysokość zadośćuczynienia w orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się „współprzyczynienie się” przełożonych mobbera, którzy w sposób zawiniony nie przeciwdziałali mobbingowi. Zadośćuczynienie przysługuje zawsze od pracodawcy i w jednej kwocie.
Drugie z roszczeń – odszkodowanie – przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy na skutek mobbingu zdecydował się rozwiązać umowę o pracę. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę odejścia z pracy – przy czym mobbing nie musi być wyłączną przyczyną rezygnacji z pracy.
Pracownik nie może natomiast, w oparciu o kodeks pracy, skutecznie ubiegać się o odszkodowanie wówczas, gdy jego stosunek pracy zostanie rozwiązany przez samego pracodawcę. W tej sytuacji może domagać się naprawienia szkody jedynie na zasadach ogólnych wynikających z kodeksu cywilnego. Te ułomność dotychczasowej regulacji dostrzegł ustawodawca i zaproponował zmiany w kodeksie pracy. Począwszy od 07 września 2019 roku rezygnacja z pracy nie będzie stanowiła koniecznej przesłanki do ubiegania się o odszkodowanie. Ustawodawca zwrócił bowiem uwagę, iż częstokroć ze względów bytowych pracownik nie może sobie pozwolić na rezygnację z pracy i nieuzasadnione jest pozbawianie takiego pracownika prawa do odszkodowania. Pracownik zyska zatem możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy nie dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, a jednocześnie – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniesienie konkretną szkodę.
W obu stanach prawnych, przed i po 07 września 2019 roku, kodeks pracy wskazuje jedynie dolną granicę tego odszkodowania, którą jest wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego właściwymi przepisami. Jego górna granica wyznaczona jest zatem poziomem szkody, jakiej doznał pracownik w efekcie mobbingu. Może to być np. suma nieuzyskanych premii czy dodatkowych świadczeń w związku z notorycznym pomijaniem pracownika przy podziale ambitnych zadań, różnica w wynagrodzeniu spowodowana: przebywaniem pracownika na zwolnieniu lekarskim, niedopuszczaniem do szkoleń i uniemożliwianiem awansu.
Moment, w którym pracownik-ofiara mobbingu podejmuje decyzję o tym, by zareagować na doznawane upokorzenia, z reguły jest momentem, w którym jego stan psychiczny pozostawia wiele do życzenia. Warto wówczas, oprócz wsparcia ze strony bliskich, ewentualnie psychologa bądź lekarza, skorzystać także z opieki prawnej. Jak wynika z niniejszego opracowania, mobbing to temat bardzo złożony, wymagający dogłębnej analizy stanu faktycznego i weryfikacji zgromadzonych dowodów. Dochodzenie swoich praw wymaga niekiedy sporej determinacji i siły, której ofierze może po prostu brakować. Prawnik pomoże fakty przekuć w argumenty prawne, zaś oczekiwania w roszczenia procesowe. Usystematyzowane przedstawienie problemu, daje nieporównywalnie większą szansę na sukces – już na etapie przed sądowym.

References: art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 267
 art. 267
 art. 445