Source: http://docplayer.pl/3123081-Stanis3awa-borkowska-csr-wyzwaniem-dla-zarz1dzania-zasobami-ludzkimi-podejoecie-unijne.html
Timestamp: 2017-01-20 06:17:29+00:00

Document:
⭐Stanis³awa Borkowska* CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne
Stanis³awa Borkowska* CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne
Download "Stanis³awa Borkowska* CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne"
1 Dwumiesięcznik Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 6/2005. Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji ZZL jest zabronione ARTYKU Y Stanis³awa Borkowska* CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne Celem opracowania jest prezentacja istoty i przes³anek rozwoju spo³ecznej odpowiedzialnoœci organizacji (corporate social responsibility CSR) ze szczególnym akcentem na podejœcie do niego Unii Europejskiej; próba identyfikacji wyzwañ dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi, jakie rodzi realizacja idei CSR, oraz ocena CSR w Polsce w œwietle wyników badañ ankietowych. Rozwa ania te stwarzaj¹ grunt do dyskusji nad szansami i zagro eniami zwi¹zanymi z rozwojem CSR i realizacj¹ celów mu przypisanych. Istota i przes³anki rozwoju CSR Stanis³awa CSR Nie wdaj¹c wyzwaniem Borkowska siê w dla szersze zarz¹dzania dyskusje zasobami terminologiczne ludzkimi; podejœcie 1, idea spo³ecznej unijne odpowiedzialnoœci organizacji polega na tym, aby realizuj¹c w³asne cele, mia³y na wzglêdzie tak e dobro swoich pracowników, klientów, spo³ecznoœci lokalnych itd., s³owem innych interesariuszy. Rzecz bowiem w tym, e organizacje wp³ywaj¹ na rozwój spo³eczno-gospodarczy regionu czy kraju; wp³ywaj¹ na jakoœæ pracy i ycia jednostek, spo³ecznoœci lokalnych i ca³ych spo³eczeñstw. Z nazwy corporate social responsibility wynika³oby, zgodnie z anglosaskim rozumieniem terminu corporate, e spo³eczna odpowiedzialnoœæ dotyczy tylko spó³ek akcyjnych, w szerszej interpretacji odnosi siê j¹ do ogó³u przedsiêbiorstw, jako jednostek zorientowanych na zysk. W przypadku takich organizacji istnieje niebezpieczeñstwo nadrzêdnego traktowania realizacji w³asnych celów wobec interesów pracowniczych i innych interesariuszy, a nawet ich naruszania. Poniewa g³ównie przedsiêbiorstwa * prof. dr hab. Stanis³awa Borkowska jest kierownikiem Zak³adu Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi w IPiSS, wyk³ada tak e na Uniwersytecie ódzkim 1 Ich przegl¹d zawiera np. opracowanie M. Rybak na ³amach tego samego numeru Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi oraz ksi¹ ka tej samej autorki: Etyka mened era spo³eczna odpowiedzialnoœæ przedsiêbiorstwa (Wyd. Naukowe PWN, Warszawa, 2004) i n.2 10 Stanis³awa Borkowska tworz¹ miejsca pracy i przyczyniaj¹ siê do rozwoju gospodarczego, to zrozumia³e jest podkreœlanie potrzeby spo³ecznej odpowiedzialnoœci biznesu. Niemniej, tak e inne organizacje wywieraj¹ wp³yw na rozwój spo³eczno-gospodarczy, np. edukacyjne. Spo³eczna odpowiedzialnoœæ ci¹ y zarówno na organizacjach biznesowych, jak i non profit. Termin spo³eczna odpowiedzialnoœæ organizacji obejmuje obydwa ich typy, podczas gdy spo- ³eczna odpowiedzialnoœæ biznesu odnosi siê do pierwszego rodzaju organizacji. Idea CSR nie jest nowa [Rybak, 2004; Jasiecki, 2004; Rok, 2004] i podlega ewolucji. Mo na znaleÿæ jej korzenie w Biblii, w dzie³ach filozofów staro ytnych i póÿniejszych. W XX w. zrodzi³a siê jako narzêdzie korekty s³aboœci ustrojów spo³eczno-gospodarczych. Wielki kryzys z lat 30. XX stulecia da³ asumpt do wprowadzenia koncepcji New Deal.D. Roosevelta. S³aboœci neoliberalizmu rozkwitaj¹cego w krajach anglosaskich na prze³omie lat 70/80. (za czasów rz¹dów R. Reagana i M. Thatcher) sta³y siê przyczyn¹ ponownego wzrostu znaczenia CSR jako narzêdzia ³agodzenia g³êbokich nierównoœci spo³ecznych, zaburzeñ równowagi miêdzy prac¹ a yciem pozazawodowym wskutek wyd³u ania czasu pracy, wzrostu jej intensywnoœci itd. Koncepcja CSR najbardziej rozwinê³a siê w liberalnej gospodarce amerykañskiej. W reakcji na dysfunkcje gospodarki liberalnej w Europie Zachodniej w okresie powojennym powsta³ model spo³ecznej gospodarki rynkowej, oparty na neokorporatyzmie i dialogu pomiêdzy partnerami spo³ecznymi. Do przyczyn rozwoju CSR nale y te tworzenie firm w krajach s³abo rozwiniêtych przez inwestorów z krajów gospodarczo rozwiniêtych. Pocz¹tkowo CSR akcentowa³a koniecznoœæ etycznych zachowañ przedsiêbiorców w relacjach z klientami zewnêtrznymi (relacje business to business) 2 i by³y to dzia³ania lokalne, o zasiêgu ograniczonym do jednego kraju, a nawet bran y. Zaowocowa³o to powstawaniem kodeksów etycznego postêpowania. Nastêpnie ulega³y one rozszerzeniu. Tak sta³o siê z zasadami Sullivana z 1977 r. adresowanymi do przedsiêbiorców brytyjskich funkcjonuj¹cych w Afryce Po³udniowej, które po modyfikacji zosta³y przyjête przez ONZ w 1999 r. i wystêpuj¹ pod nazw¹ Globalnych Zasad SuIlivana. Przestrzeganie praw pracowniczych od dawna stanowi przedmiot dzia³alnoœci Miêdzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Bardzo intensywne dzia³ania na rzecz wzrostu wewnêtrznej (wzglêdem pracowników) i zewnêtrznej (wzglêdem spo³ecznoœci lokalnych) prospo³ecznej orientacji pracodawców przypadaj¹ na prze³om XX i XXI w. Kluczowe znaczenie w tej materii mia³y Wytyczne OECD dla przedsiêbiorstw miêdzynarodowych, przyjête ju w 1976 r, a nastêpnie wielokrotnie modyfikowane. Uwzglêdnia³y one 2 Dzia³ania te wi¹ ¹ siê ze stosowaniem norm ISO i zarz¹dzaniem jakoœci¹. Zwróæmy uwagê, e ISO (International Standard Organization) powsta³a ju w 1947 r.3 CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne 11 odpowiedzialnoœæ przedsiêbiorstw za stosunki pracy, ochronê œrodowiska, zwalczanie korupcji i ochronê konsumenta. Podkreœla³y te potrzebê wspó³dzia³ania firm miêdzynarodowych z rz¹dami krajów je goszcz¹cych i honorowania ich prawa, polityk etc. Ten pierwszy obszar uwzglêdnia³ poza podstawowymi prawami pracowniczymi wspó³pracê miêdzy pracodawcami i pracownikami, uczciwe negocjowanie umów zbiorowych, bezpieczeñstwo pracy, zatrudnianie kadry lokalnej, szkolenia oraz informowanie o wynikach. Kolejny, ekologiczny wymiar koncepcji CSR nada³a postêpuj¹ca degradacja œrodowiska naturalnego. Szczególnie du ¹ troskê o wzmocnienie odpowiedzialnoœci spo³eczeñstw za ochronê œrodowiska poœwiêca ONZ, organizuj¹c Szczyty Ziemi ju od pocz¹tku lat 70. Zasadniczy zaœ impuls do intensyfikacji rozwoju CSR we wszystkich jej wymiarach da³a globalizacja, a wraz z ni¹ rosn¹ca konkurencja globalna, rozwój technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych (ICT), internacjonalizacja korporacji i relokacja biznesu z krajów o wysokich kosztach pracy do biedniejszych o kosztach niskich, a wreszcie rosn¹ca niepewnoœæ funkcjonowania organizacji i jednostek. Wzmo ona konkurencja globalna zrodzi³a imperatyw intensywnego i trwa³ego wzrostu efektywnoœci organizacji gospodarczych oraz zwiêkszenia zaanga owania pracowników w realizacjê celów wynikaj¹cych z jej strategii. Owo zaanga owanie jest zaœ wiêksze wówczas, gdy pracownicy postrzegaj¹ organizacjê jako spo³ecznie odpowiedzialn¹, uwzglêdniaj¹c¹ ich cele (interesy) i dbaj¹c¹ o równowagê miêdzy prac¹ i yciem pozazawodowym. Globalizacja i dynamiczny rozwój organizacji miêdzynarodowych oraz ICT da³y asumpt do wzrostu roli i modyfikacji kultury organizacji (rozwoju wielokulturowoœci, kreowania kultury akceptacji zmian, ci¹g³ego uczenia siê, innowacyjnoœci itp.). S¹ to kolejne czynniki determinuj¹ce potrzebê podniesienia roli wewnêtrznej (skierowanej do pracowników) odpowiedzialnoœci organizacji. Nale ¹ te do nich procesy g³êbokich przekszta³ceñ struktur organizacyjnych (powstawania organizacji sieciowych, wirtualnych etc.), zintensyfikowane wskutek postêpuj¹cej globalizacji i rozwoju hi-tech. Przekszta³cenia te jednoczeœnie podnosz¹ znaczenie zaufania do partnerów, z którymi organizacje nawi¹zuj¹ wspó³pracê, etyki w relacjach miêdzy nimi. Szanse na powodzenie w walce konkurencyjnej zale ¹ nie tylko od samych organizacjii, ale te od ich interesariuszy (klientów, banków, akcjonariuszy, spo³ecznoœci i w³adz lokalnych, organizacji pozarz¹dowych). Wynika st¹d potrzeba ³¹czenia wewnêtrznej i zewnêtrznej odpowiedzialnoœci spo³ecznej oraz umocnienia ich roli, a tak e przechodzenia od modelu CSR typu after profit obligation uznaj¹cego priorytet realizacji za³o- onych celów ekonomicznych do modelu before profit obligation, który znamionuje troska o harmonizacjê interesów organizacji i wszystkich interesariuszy.4 12 Stanis³awa Borkowska Unijne podejœcie do CSR Unia Europejska uzna³a CSR za istotne narzêdzie realizacji imperatywu radykalnej poprawy pozycji konkurencyjnej swej gospodarki zgodnie z celami strategii lizboñskiej. Poprawa ta wi¹ e siê ze wzrostem roli regulacji rynkowej, a zatem z pewn¹ korekt¹ modelu spo³ecznej gospodarki rynkowej, nie zapewniaj¹cego oczekiwanego poziomu konkurencyjnoœci. Rozwój spo³ecznej odpowiedzialnoœci organizacji ma zapobiegaæ s³aboœciom zwi¹zanym z tego typu regulacj¹. W Zielonej Ksiêdze z lipca 2001 r. Komisja Europejska okreœli³a CSR jako: dobrowoln¹ strategiê organizacji, uwzglêdniaj¹c¹ interesy spo³eczne, ochronê œrodowiska, a tak e relacje miêdzy interesariuszami, która przyczynia siê do wzrostu ich konkurencyjnoœci oraz sprzyja rozwojowi spo³eczno-gospodarczemu na poziomie europejskim i globalnym [Com(2001)416]. Cztery zasadnicze cechy opisuj¹ CSR w rozumieniu unijnym: dobrowolne zobowi¹zanie organizacji do postêpowania zgodnie z zasadami CSR postrzeganie CSR jako narzêdzia trwa³ego wzrostu (œrednio- i d³ugookresowego) konkurencyjnoœci kompleksowoœæ i wielostronnoœæ dzia³añ orientacja na równowagê interesów wszystkich stakeholderów (interesariuszy), oparta na wielostronnym dialogu; w ujêciu UE chodzi g³ównie o dialog spo³eczny miêdzy partnerami spo³ecznymi (organizacjami pracodawców, zwi¹zkowymi i organizacjami pozarz¹dowymi). Dobrowolnoœæ nie sprowadza siê do postêpowania zgodnie z normami prawnymi, bo te maj¹ moc wi¹ ¹c¹ i okreœlaj¹ wymagania minimalne, lecz jest zobowi¹zaniem do dzia³añ w ramach CSR wykraczaj¹cych poza te minima. Z kolei wielostronnoœæ dzia³añ oznacza w³¹czenie zarówno wewnêtrznych (pracowników), jak i zewnêtrznych interesariuszy w kszta³towanie strategii i funkcjonowanie spo³ecznie odpowiedzialnej organizacji. Owi zewnêtrzni interesariusze to spo³ecznoœæ lokalna (organizacje pozarz¹dowe, dzia³alnoœæ filantropijna, sponsorowanie itp.), partnerzy handlowi, konsumenci etc. Relacje miêdzy interesariuszami z za³o enia maj¹ byæ oparte na zasadach partnerskiej wspó³pracy i przejrzystoœci. CSR stanowi swoisty tryptyk obszarów odpowiedzialnoœci organizacji: prospo³ecznej, ekonomicznej i ekologicznej, co nadaje temu systemowi wymiar kompleksowy. Pierwszy obszar ma niejako dwie optyki, pracownika i spo³ecznoœci lokalnej. Odpowiedzialnoœæ wzglêdem pracownika dotyczy organizacji i warunków pracy, sposobów wynagradzania, kszta³towania partnerskich stosunków pracy, stylu zarz¹dzania, komunikacji, inwestycji w kapita³ ludzki (wiedzê, umiejêtnoœci, zdrowie), równowagi miêdzy prac¹5 CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne 13 i yciem pozazawodowym pracowników, a tak e pomocy pracownikom w trudnych sytuacjach yciowych i rodzinnych, co w gruncie rzeczy mieœci siê w programach praca- ycie (PP ). Odpowiedzialnoœæ wzglêdem spo³ecznoœci lokalnej obejmuje ró ne formy dzia³ania o charakterze sponsorskim i filantropijnym na rzecz poprawy poziomu zdrowia, bezpieczeñstwa edukacji, umacniania integracji spo³ecznej, wspierania rozwoju kultury itp. W realizacji tych dzia³añ promuje siê wspó³dzia³anie biznesu z organizacjami pozarz¹dowymi tak ze wzglêdu na ich fachowoœæ w ocenie celowoœci okreœlonych przedsiêwziêæ i umiejêtne zarz¹dzanie œrodkami, jak te dla unikniêcia podejrzeñ o interesownoœæ. Ponadto odpowiedzialnoœæ biznesu wobec spo³ecznoœci lokalnej wi¹ e siê z ich dzia³alnoœci¹ podstawow¹. Chodzi tu przede wszystkim o inwestowanie i tworzenie miejsc pracy. Drugi obszar CSR, odpowiedzialnoœæ ekonomiczna, odnosi siê przede wszystkim do etycznego postêpowania wzglêdem akcjonariuszy, klientów, dobre relacje z nimi, nale yt¹ jakoœæ produktów i us³ug. Biznes nastawiony na trwa³y rozwój musi stawiaæ na budowê zaufania do dzia³añ organizacji i dbaæ o swoj¹ reputacjê. Ten rodzaj odpowiedzialnoœci opiera siê na licznych standardach, w szczególnoœci na normach ISO, kodeksach etycznego postêpowania, kodeksach dobrych praktyk i in. Trzeci obszar CSR, czyli odpowiedzialnoœæ za œrodowisko naturalne, ma istotne znaczenie dla jakoœci ycia obecnych i przysz³ych pokoleñ. Unijny model CSR, oparty na koncepcji before profit obligation, istotnie ró ni siê od zak³adowej polityki spo³ecznej. Ma wspieraæ trwa³y rozwój konkurencyjnoœci organizacji, a poprzez to trwa³y rozwój spo³eczno-gospodarczy. Odpowiedzialnoœæ spo³eczna (pierwszy obszar CSR) stanowi drogê do realizacji celów ekonomicznych. U jej podstaw le y niejako zasada wymiany: troska o pracowników dobra ich praca lepsze efekty firm szybszy rozwój lokalny i ogólnokrajowy. Jest to dzia³alnoœæ daleko bardziej kompleksowa, uwzglêdniaj¹ca œcis³e sprzê enie miêdzy dzia³alnoœci¹ spo³eczn¹, ekonomiczn¹ i ekologiczn¹. Ma charakter dobrowolny i zró nicowany w dostosowaniu do potrzeb œrodowiskowych. Wreszcie opiera siê na wspó³dzia³aniu ró nych si³, wszystkich interesariuszy. CSR, ze wzglêdu na swoje cechy, powinen przenikaæ wszystkie tzw. perspektywy zawarte w zrównowa onej karcie wyników, a w tym wszystkie procesy zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Wielkie znaczenie CSR dla radykalnej poprawy pozycji konkurencyjnej UE oraz trwa³ego i zrównowa onego krajów cz³onkowskich wymaga wielostronnych i intensywnych dzia³añ na rzecz owocnego wdro enia tej koncepcji. W tym celu Komisja Europejska przedsiêwziê³a szeregkroków promuj¹cych rozwój spo³ecznej odpowiedzialnoœci6 14 Stanis³awa Borkowska organizacji. W Bia³ej Ksiêdze z 2002 r. [Com(2002)347] okreœli³a g³ówne obszary dzia- ³añ, zaliczaj¹c do nich: edukacjê oraz wymianê doœwiadczeñ i najlepszych praktyk, a w tym: badanie wp³ywu CSR na biznes i spo³eczeñstwo, wymianê doœwiadczeñ i dobrych praktyk miêdzy krajami cz³onkowskimi, rozwój umiejêtnoœci mened erów, przystosowanie zasad CSR do potrzeb MŒP; opracowanie instrumentów systemowej odpowiedzialnoœci przedsiêbiorstw (kodeksy etyki, certyfikowane standardy zarz¹dzania, zasady audytu i sporz¹dzania raportów, wskaÿniki oceny inwestycji spo³ecznie odpowiedzialnych); utworzenie Europejskiego orum Interesariuszy (European Multi-Stakeholder orum on CSR); w³¹czenie CSR do wszystkich polityk Unii Europejskiej (Europejskiej Strategii Zatrudnienia, polityk gospodarczych, etc). W odpowiedzi na apel Komisji Europejskiej jeszcze w tym samym roku powsta³o Europejskie orum Interesariuszy (por. rys. 1). Przewodniczy mu Komisja Europejska 3. Za cele swej dzia³alnoœci orum przyjê³o promowanie innowacji, transparentnoœci oraz konwergencji praktyk i narzêdzi CSR poprzez: wzbogacanie wiedzy o zwi¹zkach, jakie zachodz¹ pomiêdzy CSR i trwa³ym rozwojem (w³¹czaj¹c w to wp³yw na konkurencyjnoœæ, spójnoœæ spo³eczn¹ i ochronê œrodowiska) dziêki u³atwianiu wymiany doœwiadczeñ i dobrych praktyk, oraz ³¹czenie istniej¹cych instrumentów CSR i inicjatyw, k³ad¹c szczególny akcent na aspekty specyficzne dla MŒP; zbadanie celowoœci i mo liwoœci ustalenia wspólnych zasad pomocnych w obszarze praktyk i narzêdzi CSR, bior¹c pod uwagê istniej¹ce prawo, inicjatywy UE, Europejsk¹ Kartê Spo³eczn¹, wytyczne OECD dla przedsiêbiorstw ponadnarodowych, kluczowe konwencje pracy i Kartê Podstawowych Praw Cz³owieka. 3 Jego odpowiedniki funkcjonuj¹ w krajach cz³onkowskich. W Polsce jest to orum Odpowiedzialnego Biznesu. Oprócz niego istniej¹ te inne organizacje zajmuj¹ce siê niektórymi obszarami CSR, np. Akademia Rozwoju ilantropii, undacja Komunikacji Spo³ecznej.7 CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne 15 Rysunek 1. Struktura Europejskiego orum Interesariuszy CSR (European Multi-Stakeholder orum on Corporate Social Responsibility) Organizacje pracodawców Organizacje zwi¹zkowe ETUC Europejska Konfederacja Zwi¹zków Zawodowych Przewodnicz¹cy Komisja Europejska Business Networks & Organization Organizacje spo³eczne pozarz¹dowe konsumenckie Amnesty International i inne Obserwatorzy: Parlament Europejski, Przewodnicz¹cy Rady UE, Komitet Ekonomiczny i Spo³eczny, OECD, UN Global Compact, EUA (European University Association), Europejskie orum Trwa³ego i Odpowiedzialnego Inwestowania (EUROSI ) i in. ród³o: opracowano na podstawie EC, 2003, Mapping...s. 12 Obecnie prowadzone s¹ szkolenia w zakresie CSR przez krajowe odpowiedniki Europejskiego orum Interesariuszy, g³ównie przez organizacje pracodawców 4. Na ogó³ s¹ one adresowane do pracodawców, a œciœlej do szefów dzia³ów zarz¹dzania zasobami ludzkimi. CSR okreœlany jest ju mianem systemu, poniewa zosta³ nieÿle wyposa ony w zasady, standardy, procedury i wskaÿniki. W odniesieniu do pierwszego, prospo³ecznego filaru CSR, który bezpoœrednio wi¹ e siê z celem niniejszego opracowania, najszersz¹ skalê zastosowania posiadaj¹ [EC, 2003, Mapping...] w zakresie: zasad postêpowania norma UN Global Compact, dotycz¹ca przestrzegania praw cz³owieka i praw pracowniczych oraz ochrony œrodowiska; pierwotnie (w 1999 r.) okreœla³a 9 praw cz³owieka, a od 2004 r. dodatkowo przeciwdzia³anie korupcji, przekupstwu i wymuszeniom; zarz¹dzania certyfikowany standard SA 8000, okreœlaj¹cy m.in. zasady kszta³towania relacji z pracownikami, wymagania dotycz¹ce polityki spo³ecznej, do- 4 W Polsce kilka organizacji zabiega o œrodki na ten cel z funduszy UE.8 16 Stanis³awa Borkowska kumentacji zasad, sposobów oraz wyników jej realizacji, a nawet kontroli dostawców w odniesieniu do polityki spo³ecznej; w Polsce certyfikat ten uzyska³o 10 firm [Rok, 2004, s. 43] 5. audytu i raportowania norma GRI oraz AA 1000 S; pierwsza okreœla kwestie i wskaÿniki, które powinny byæ zawarte w rocznych raportach spo³ecznej odpowiedzialnoœci, w tym programy etyczne, programy procedury i wskaÿniki dotycz¹ce polityki spo³ecznej, ekonomicznej i ekologicznej oraz oceny sporz¹dzone przez firmy audytorskie; druga zaœ okreœla zasady ksiêgowania, audytu i raportowania przy uwzglêdnieniu relacji tych procesów do wartoœci i celów organizacji; oceny inwestycji pod k¹tem spo³ecznej odpowiedzialnoœci indeks Dow Jones, œciœlej jego odmiana DJSGI, oraz indeks TSE4Good; DJSGI obejmuj¹ce 10% firm o najwy szym poziomie respektowania zrównowa onego rozwoju; umo liwia on monitorowanie spó³ek gie³dowych ze wzglêdu na dba³oœæ o taki rozwój, wyznaczaj¹c zarazem wysokie jego standardy. Ma zatem du y wp³yw na rozwój CSR. Drugi indeks okreœla zasady s³u ¹ce selekcji firm do okreœlonej grupy ze wzglêdu na poziom CSR. W obszarze spo³ecznym odnosi siê g³ównie do dialogu miêdzy interesariuszami i przestrzegania praw cz³owieka. Dodaæ trzeba, e niezale nie od dzia³añ samych organizacji Komisja Europejska emituje dyrektywy zwi¹zane z ró nymi obszarami CSR. Na przyk³ad w toku dyskusji znajduje siê projekt dyrektywy [COM(2003)356] dotycz¹cej nieetycznych praktyk handlowych w relacjach pomiêdzy organizacjami i konsumentami na rynku wewnêtrznym. CSR w Polsce Rozwój CSR w Polsce jest jeszcze relatywnie s³aby. Wskazuje na to Responsible Competitiveness Index 2003 sporz¹dzony przez Centrum w Kopenhadze [Gasparski i in., 2004, s. 262], wed³ugktórego Polska zajmuje 40. pozycjê wœród 51 krajów nim objêtych. Wci¹ jeszcze nieliczne i raczej cz¹stkowe badania nad CSR w Polsce pozwalaj¹ zauwa yæ, e: irmy koncentruj¹ swoj¹ uwagê g³ównie na pierwszym, ekonomicznym obszarze CSR: na przestrzeganiu prawa i osi¹ganiu dobrych wyników finansowych oraz na budowie swojego wizerunku. Badania [Rok i in., 2003] przeprowadzone przez orum Odpowiedzialnego Biznesu wykazuj¹, e wiêkszoœæ (ok. 56%) badanych du ych firm uto samia CSR z budowaniem swojego pozytywnego wizerunku i po- 5 Uzyska³y go m.in. dwie firmy prezentowane w niniejszym numerze w dziale orum Liderów.9 CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne 17 strzega jego poprawê jako g³ówn¹ korzyœæ zewnêtrzn¹ (blisko 80% respondentów). Jednoczeœnie ma œwiadomoœæ, e w tym celu przede wszystkim powinna dobrze traktowaæ pracowników (24% respondentów). Do g³ównych korzyœci wewnêtrznych zaliczaj¹ przede wszyskim (ok. 58%) podniesienie poziomu kultury organizacyjnej, a nastêpnie wiêksz¹ ³atwoœæ pozyskania i utrzymania najlepszych pracowników (ok. 37% respondentów). Z kolei inne badania obejmuj¹ce spor¹ próbê 800 firm o zatrudnieniu 50 i wiêcej osób 6 wskazuj¹, e 80% firm uznaje za decyduj¹ce dla CSR przestrzeganie prawa, a 77% troskê o wyniki ekonomiczne. Tylko 33% takie znaczenie przypisuje dzia³aniom na rzecz ochrony œrodowiska naturalnego, a 18% na rzecz pracowników i ich rodzin. Generalnie firmy uprawiaj¹ dzia³alnoœæ filantropijn¹. Ta bowiem przyczynia siê do budowy dobrego ich wizerunku bez ponoszenia du ych kosztów, jako e z regu³y nie jest zobowi¹zaniem trwa³ym. Mo e te stanowiæ swoist¹ tarczê, przejœciowo chroni¹c¹ organizacje przed oskar eniami o nieetyczne dzia³ania. Nie jest to jednak droga do zdobywania trwa³ej przewagi konkurencyjnej [Porter, 2003]. Grupa 21 firm-laureatów konkursu Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi w 2005 r. 7 ukierunkowuje swoj¹ aktywnoœæ w obszarze CSR (tab.1) g³ównie na klientów (nieco ponad 90%), jakoœæ (86%) i pracowników (76%). Na jakoœæ, pracowników i klientów zorientowane s¹ wszystkie firmy z kapita³em zagranicznym. Tylko firmy prywatne nastawione s¹ przede wszystkim na zysk i klientów (w obu przypadkach ok. 70%). Z drugiej strony wiod¹ one w zakresie zaanga owania w ochronê œrodowiska (ok. 60%) i tylko niewiele ustêpuj¹ firmom pañstwowym w trosce o przestrzeganie zasad etycznych. Zajmuj¹ trzeci¹ pozycjê (ok. 60%) po firmach pañstwowych (75%) i spó³kach skarbu pañstwa (66,6%) w zakresie ukierunkowania CSR na spo³ecznoœæ lokaln¹. Niektóre firmy prowadz¹ szczególnie cenn¹ obecnie dzia³alnoœæ na rzecz spo³ecznoœci lokalnej, tworz¹c liczne miejsca pracy w regionie o bardzo wysokiej stopie bezrobocia. Jedna z firm z kapita³em zagranicznym zatrudnia 40% pracowników wykazuj¹cych siê wczeœniej statusem bezrobotnego. Zdecydowana wiêkszoœæ laureatów (80%) posiada jasno zdefiniowane normy i procedury CSR, czy to jako element norm ISO, czy kodeksy postêpowania etycznego lub inne standardy CSR. Niemal wszyscy prowadz¹ badania opinii pracowników celem lepszego ukszta³towania relacji miêdzy nimi i kierownictwem oraz zwiêkszenia satysfakcji i zaanga owania pracowników w realizacjê strategii firmy. 6 Przeprowadzone przez Zespó³ Badawczy Etyki ycia Gospodarczego I is PAN oraz Centrum Etyki Biznesu WSPiZ im. L. KoŸmiñskiego w 2003 r. 7 Opracowanie w³asne wyników badañ ankietowych w konkursie Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi w 2005 r.10 18 Stanis³awa Borkowska Tabela 1. Ukierunkowanie i narzêdzia CSR Wyszczególnienie: ogó³em N=21 irmy wed³ug typu w³asnoœci PP 4 SSP 3 w tym: a) ukierunkowanie CSR na: zysk koszty jakoœæ akcjonariuszy pracowników klientów ekologiê wielokulturowoœæ zasady etyczne spo³ecznoœæ lokaln¹ b) stosowane narzêdzia ISO, standardy etycznego postêpowania i inne badania opinii pracowników Objaœnienia: PP organizacje pañstwowe, SSP spó³ki skarbu pañstwa, KP organizacje prywatne, KZ organizacje z kapita³em zagranicznym. ród³o: opracowanie w³asne na podstawie badañ ankietowych i audytu przeprowadzonych w konkursie Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi w 2005 r. KP 7 KZ N=7 W zakresie kszta³towania PP udzielaj¹ pomocy pracownikom w identyfikacji przyczyn zak³óceñ i ich usuwaniu w sposób dostosowany do konkretnej sytuacji. Najczêœciej jest to: zapewnienie porady specjalisty, uczenie siê radzenia sobie z problemami (np. dziêki coachingowi), pomoc finansowa i rzeczowa, wprowadzanie elastycznej organizacji czasu miejsca pracy (np. stwarzaj¹c mo liwoœæ pracy w domu przez jakiœ czas, gdy zachodzi potrzeba opieki nad chorym cz³onkiem rodziny). W kwestii PP najwiêcej uwagi poœwiêcaj¹ matkom z ma³ymi dzieæmi, osobom samotnie wychowuj¹cym dzieci i starszym oraz pracownikom kluczowym i ucz¹cym siê. Niektóre firmy nie tylko udzielaj¹ pracownikom studiuj¹cym urlopów szkoleniowych, ale w pe³ni lub czêœciowo zwracaj¹ im koszty studiów w szko³ach prywatnych. Generalnie firmy te oferuj¹ ró ne beneficja, zw³aszcza wspomniane dofinansowanie do11 CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne 19 prywatnej opieki medycznej, laptopy, samochody, tak e do u ytku prywatnego itp. Rzadziej, i tylko do pracowników kluczowych, adresuj¹ opcje na akcje i inne bodÿce d³ugoterminowe. Niezale nie od tych dzia³añ wszystkie realizuj¹ tradycyjn¹ zak³adow¹ politykê spo³eczn¹ w ramach funduszu zak³adowych œwiadczeñ socjalnych (organizowanie wypoczynku itp.). Analogiczna ankieta jak do organizacji pretenduj¹cych do tytu³u Lidera Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi (grupa I), w za³o eniu o wysokim poziomie zzl, zosta³a skierowana do 100 innych organizacji powy szego zró nicowanej wielkoœci zatrudnienia, o ró nej formie w³asnoœci i rodzaju dzia³alnoœci 8. Dobór organizacji (dalej nazywane grup¹ II) nie spe³nia wymogów reprezentatywnoœci. Ograniczone ramy artyku³u nie pozwalaj¹ na szczegó³ow¹ prezentacjê uzyskanych wyników. Badania podobnie jak w przypadku grupy I ukierunkowane by³y g³ównie na wewnêtrzn¹ odpowiedzialnoœæ spo³eczn¹ wobec pracowników. Odnotowaæ wszak trzeba, e a 44,2% respondentów (N=43) nie przejawia adnej aktywnoœci w ramach CSR, podczas gdy w grupie laureatów (N=21) nie by³o takich organizacji. Badania te (tab. 2), podobnie jak wczeœniej cytowane badania prowadzone przez ró ne oœrodki, wskazuj¹, e CSR we wszystkich trzech obszarach realizowana jest w organizacjach z kapita³em zagranicznym. Drug¹ pozycjê pod tym wzglêdem zajmuj¹ organizacje prywatne. Uwzglêdniaj¹c rodzaj dzia³alnoœci, prospo³eczny wymiar CSR najczêœciej wystêpuje w organizacjach handlowych, a ca³kowicie jest nieobecny w jednostkach nale ¹cych do transportu i ³¹cznoœci. Porównanie obu badanych grup na podstawie takiej samej ankiety wskazuje (tab. 3) na blisko trzy razy (2,8) wy szy odsetek organizacji w grupie I ni w II (N=43) realizuj¹cych prospo³eczny obszar CSR i odpowiednio ponad trzykrotnie ni szy w obszarze ekonomicznym oraz prawie 5-krotnie ni szy w ekologicznym obszarze CSR. 8 By³y to badania w³asne przeprowadzone w 2005 r. w tym samym czasie, jak na grupie laureatów konkursu Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi. W obu grupach dane liczbowe dotycz¹ 2004 r. Uzyskano 43 wype³nione ankiety. W grupie tej znalaz³o siê 13 organizacji ma³ych o zatrudnieniu do 49 osób, w tym 9 o zatrudnieniu poni ej 20 osób, 13 o zatrudnieniu w przedziale osób, 7 o zatrudnieniu osób, 9 o zatrudnieniu w przedziale osób i 2 zatrudniaj¹ce ponad 5000 osób. Blisko po³owê (48,8%) respondentów stanowi³y spó³ki z kapita³em zagranicznym (KZ), 32,6% organizacje prywatne (z kapita³em polskim KP), 4,7% spó³ki skarbu pañstwa (SSP), 11,6% jednostki pañstwowe (PP) oraz 2,3% o w³asnoœci komunalnej(k). W grupie respondentów 18,6% stanowi³y organizacje produkcyjno-us³ugowe (w tym te ³¹cz¹ce dzia³alnoœæ produkcyjno-handlow¹), 23,3% jednostki handlowe, 11,6% nale ¹ce do sekcji transport i ³¹cznoœæ, 9,3% do poœrednictwa finansowego oraz 37,2% inne us³ugi (tym tzw. pozosta³e us³ugi 10, 2 jednostki administracji rz¹dowej SA 1 samorz¹dowej, 2 edukacyjne, 1 nale ¹ca do ochrony zdrowia).12 Tabela 2. Obszary dzia³alnoœci w ramach CSR wed³ug form w³asnoœci Obszary dzia³alnoœci Organizacje wed³ug form w³asnoœci Ogó³em SSP KZ KP PP Samorz¹d Liczba % 2) Liczba % 2) Liczba % 2) Liczba % 2) Liczba % 2) Liczba % 1) prospo³eczny 1 7,1 6 43,0 5 35,7 1 7,1 1 7, ,6 proekologiczny 4 66,6 1 16,7 1 16,7 6 14,0 wspieranie przedsiêbiorczoœci 2 40,0 1 20,0 1 20,0 1 20,0 5 11,6 wspieranie rozwoju nauki 2 13,3 6 40,0 3 20,0 3 20,0 1 6, ,7 udzia³ w promowaniu CSR 1 20,0 4 80,0 5 11,6 brak dzia³añ 9 47,4 8 42,1 2 10,5 2) 19 44,2 odsetek organizacji biernych w relacji do ³¹cznej ich liczby w poszczególnych typach w³asnoœci 42,9 1) 57,1 1) 40,0 1) 1) w relacji N=43 2) w relacji do sumy organizacji ogó³em w ka dym wierszu ród³o: opracowanie w³asne 20 Stanis³awa Borkowska13 CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne 21 Tabela 3. Obszary CSR. Porównanie organizacji I i II grupy Grupa I N=21 Grupa II N=43 Obszar Liczba % wskazañ RankingLiczba % wskazañ Ranking prospo³eczny 19 90, ,6 2 proekonomiczny 11 52, ,6 4 (przedsiêbiorczoœæ) proekologiczny 10 47, ,0 3 promowanie CSR 10 47, ,6 4 wspieranie rozwoju nauki 12 57, ,7 1 brak dzia³añ x 19 44,2 x ród³o: opracowanie w³asne Tabela 4. Porównanie hierarchii celów CSR w organizacjach-pretendentach do tytu³u Lidera ZZL (grupa I) i w pozosta³ych (grupa II) Badanie grupy I N=21 II N=43 Wyszczególnienie % wskazañ Ranking% wskazañ Ranking Potrzeby klientów 95,2 1 81,4 1 Jakoœæ 90,5 2 76,7 2 Potrzeby pracowników 80,9 3 39,5 3 Zysk 42,8 7 76,7 2 Koszty 33,3 8 27,9 4 Potrzeby spo³ecznoœci lokalnej 52,4 5 18,6 5 Potrzeby akcjonariuszy 19, ,3 6 Zasady etyczne 57,1 4 18,6 5 Ochrona œrodowiska naturalnego 47,6 6 16,3 6 Wielokulturowoœæ 23,8 9 ród³o: opracowanie w³asne Istotne ró nice wystêpuj¹ tak e w hierarchii celów CSR w obu badanych grupach. Najwy szy odsetek respondentów jest zorientowany na potrzeby klientów, a nastêpnie na jakoœæ (tab. 4), z tym e odsetki te s¹ ni sze w grupie II. Blisko 81% organizacji14 22 Stanis³awa Borkowska z grupy I ukierunkowuje swoj¹ dzia³alnoœæ na potrzeby pracowników i tylko niespe³na 40% z grupy II. Dla tej ostatniej grupy znacznie wa niejszym celem jest maksymalizacja zysku. Realizacja CSR wymaga stosowania odpowiednich narzêdzi. Ok. 80% (tab.5) respondentów z grupy I posiada sformalizowane lub niesformalizowane (g³ównie te pierwsze) normy, standardy czy zasady etycznego postêpowania, prowadzi badania opinii pracowników (na ogó³ regularne) oraz szkolenia w zakresie kszta³towania równowagi miêdzy prac¹ i yciem pozazawodowym (W-LB). Ponad 2/3 tych organizacji analizuje te treœæ i œrodowisko pracy pod k¹tem W-LB. Wyniki badañ uzyskane w grupie II s¹ daleko mniej optymistyczne. Zdecydowana wiêkszoœæ respondentów z tej grupy nie przywi¹zuje wagi do zaburzeñ miêdzy prac¹ a yciem pozazawodowym pracowników. Z wyj¹tkiem jednej, nie prowadz¹ one adnych szkoleñ w tym zakresie. Blisko 80% nie dokonuje analizy treœci i œrodowiska pracy pod tym k¹tem. Prawie 40% respondentów w ogóle nie bada opinii pracowników, 42% czyni to sporadycznie 9. Tylko nieco wiêcej ni co czwarta organizacja posiada sformalizowane normy, standardy czy zasady etyczne (na ogó³ tylko zasady etyczne). Owa w¹t³oœæ wyposa enia narzêdziowego jest zrozumia³a wobec niskiego odsetka respondentów orientuj¹cych swoj¹ dzia³alnoœæ nie tylko na efekty ekonomiczne, ale tak e na potrzeby pracowników. Tabela 5. Stosowane narzêdzia. Porównania organizacji grupy I i II Wyszczególnienie ISO, standardy, zasady etyczne niesformalizowane sformalizowane brak Badania opinii pracowników regularne sporadyczne brak Grupa I N=21 Grupa II N=43 Liczba % wskazañ Liczba % wskazañ ,6 52,4 19,0 76,2 14,3 9, ,2 25,6 27,9 20,9 41,9 39,3 9 W razie wyst¹pienia zak³óceñ równowagi miêdzy prac¹ i yciem zawodowym pracownika a 44,2% respondentów z grupy II i tylko 9,5% z grupy I nie udziela im adnej pomocy. Pomoc zaœ tych, które jej udzielaj¹ najczêœciej, polega na rozwi¹zywaniu problemów (81% wskazañ problemów w grupie I, ale tylko 25% w II), na ustalaniu przyczyn problemów (71,4% wskazañ w grupie I, 45,8% w II), na uzyskaniu porady specjalisty (66,7% w grupie I i 29,2% w II). Ponadto prawie po³owa organizacji z grupy I uczy pracowników, jak radziæ sobie z powsta³ym problemem (w grupie II 25%).15 CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne 23 Wyszczególnienie Analiza treœci i œrodowiska pracy pod k¹tem W-L-B regularna sporadyczna brak Szkolenia w zakresie W-L-B wystêpuj¹ brak Grupa I N=21 Grupa II N=43 Liczba % wskazañ Liczba % wskazañ ,9 23,8 33,3 82,4 47, ,6 9,3 79,1 2,3 97,7 ród³o: opracowanie w³asne Jeœli ju realizowana jest wewnêtrzna odpowiedzialnoœæ spo³eczna adresowana do pracowników, to zachodzi pytanie, jakich grup dotyczy ona w szczególnoœci. Respondenci z grupy II ponad dwa razy rzadziej ni z I (tab. 6) adresuj¹ pomoc do pracowników wychowuj¹cych ma³e dzieci, do osób samotnie wychowuj¹cych dzieci, do osób starszych, a tak e do pracowników kluczowych, a prawie jedna czwarta nie udziela pomocy ani by³ym, ani obecnym pracownikom. Podobna jest hierarchizacja grup objêtych pomoc¹: najczêœciej respondenci zainteresowani s¹ inwestowaniem w rozwój pracowników, pomoc¹ osobom wychowuj¹cym ma³e dzieci oraz pracownikom kluczowym. W pierwszym i trzecim przypadku przes³ank¹ tych dzia³añ mniemaæ mo na jest troska o efektywnoœæ organizacji. Tabela 6. Adresaci pomocy w zakresie W-L-B w I i II badanej grupie Grupa adresatów Pracownicy wychowuj¹cy ma³e dzieci Pracownicy samotnie wychowuj¹cy dzieci Rodziny, w których oboje rodzice s¹ aktywni zawodowo Grupa I N=21 Grupa II N=43 Liczba % wskazañ RankingLiczba % wskazañ Ranking 18 85, , , , ,6 7 Starsi pracownicy 10 47, ,9 516 24 Stanis³awa Borkowska Grupa adresatów Pracownicy uzupe³niaj¹cy swoj¹ wiedzê (studia) Osoby, których praca wi¹ e siê z czêstym przebywaniem poza domem Grupa I N=21 Grupa II N=43 Liczba % wskazañ RankingLiczba % wskazañ Ranking 19 90, , , ,6 6 Pracownicy kluczowi 15 71, ,2 3 Inne osoby 1) 3 6,7 Brak dzia³añ 10 23,25 4 1) emeryci, osoby z k³opotami finansowymi ród³o: opracowanie w³asne Wyniki badañ wskazuj¹, e wiêksze jest zaawansowanie CSR i zrównowa enie jego obszarów w organizacjach o wysokim poziomie zzl, w tym zw³aszcza z kapita³em zagranicznym, ni w pozosta³ych. Zdecydowanie wiêksza jest równowaga miêdzy trzema p³aszczyznami CSR w firmach z kapita³em zagranicznym. Organizacje z polskim kapita³em traktuj¹ spo³eczny i ekologiczny wymiar CSR raczej jako skutek efektywnej dzia³alnoœci ni jej stymulator i warunek. Jest to wniosek zgodny ze sformu³owanym przez autorów wczeœniej omawianych badañ na próbie 800 firm. Ponadto organizacje te w du ym stopniu uto samiaj¹ CSR z przestrzeganiem prawa. To zaœ nie jest spraw¹ dobrowoln¹, lecz ich niezbywalnym obowi¹zkiem. Obydwa te podejœcia do CSR nie s¹ zgodne z jej istot¹ w ujêciu Komisji Europejskiej. Z kolei wy sze zaawansowanie CSR w organizacjach z kapita³em zagranicznym poœrednio mo e œwiadczyæ o sporym dystansie w zakresie rozwoju CSR w polskich organizacjach w porównaniu z zachodnimi. Cytowane badania 800 firm wskazuj¹ ponadto na s³abszy rozwój CSR w firmach bêd¹cych w gorszej kondycji finansowej. Szanse i zagro enia; wyzwania wobec zzl w organizacjach Idea, a w³aœciwie ju nieÿle oprzyrz¹dowany system CSR, odpowiada na potrzebê wzrostu w gospodarce opartej na wiedzy (GOW) elastycznoœci konstruktywnej (a nie konkurencyjnej), zgodnie z któr¹ zasoby ludzkie s¹ traktowane jako dÿwignie pomna ania wartoœci firm. Nale y zatem o nie dbaæ, inwestowaæ w ich rozwój, integrowaæ interesy organi-17 CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne 25 zacji i pracowników, a tak e innych interesariuszy na zasadach partnerstwa i wspó³pracy [Brewster, Tyson, 1991]. Jak podkreœlano, CSR jest zgodna ze strategi¹ lizboñsk¹ i sprzyja realizacji jej celów. Wpisuje siê w koncepcjê przechodzenia od welfare state ku workfare state i budowy spo³eczeñstwa opiekuñczego. Wœród interesariuszy CSR znajduj¹ siê organizacje pozarz¹dowe i wiod¹ce organizacje spo³eczne. Uprawnione jest zatem postrzeganie jej jako narzêdzia przyczyniaj¹cego siê do modyfikacji (unowoczeœnienia) europejskiego modelu spo³ecznego. Konkluduj¹c, intensywny rozwój systemu CSR zas³uguje na wsparcie. Pozytywn¹ stron¹ tego systemu w UE jest oddolny sposób jego budowy i upowszechniania, oparty na wymianie doœwiadczeñ i wzajemnym uczeniu siê interesariuszy w obrêbie jednego kraju, jak i miêdzy krajami cz³onkowskimi dziêki monitorowaniu i raportowaniu. System CSR stwarza liczne szanse, ale te na drodze jego rozwoju piêtrz¹ siê zagro enia (tab.7). Tabela 7. Korzyœci i zagro enia zwi¹zane z CSR Korzyœci Zagro enia 1. Korzyœci dla organizacji 1. Dla organizacji a) wewnêtrzne: wzrost efektywnoœci firmy, wy szy poziom kultury organizacyjnej, pozytywny wizerunek firmy w oczach pracowników, wzglêdna ³atwoœæ pozyskania i utrzymania pracowników o wysokim potencjale, wzrost zaanga owania pracowników w realizacjê celów firmy, b) zewnêtrzne: poprawa reputacji firmy i zaufania do niej, poprawa wizerunku firmy i wzrost jej rozpoznawalnoœci oraz wiarygodnoœci (w tym strategii firmy) w oczach klientów i innych interesariuszy oraz samych pracowników, wzrost zainteresowania inwestorów, wiêksza lojalnoœæ konsumentów i innych interesariuszy, lepsze relacje ze spo³ecznoœci¹ i w³adzami lokalnymi, pomocne w funkcjonowaniu firmy, wzrost konkurencyjnoœci. brak widocznych korzyœci dla organizacji w krótkim okresie, zniechêcaj¹cy akcjonariuszy do podnoszenia kosztów, brak wsparcia dla CSR ze strony w³adz centralnych i lokalnych, próby w³¹czenia CSR w obligatoryjne regulacje prawne, wykorzystywanie CSR przez partnerów spo³ecznych do wymuszania dzia³añ kosztoch³onnych, zalew próœb o wsparcie finansowe, groÿba pos¹dzenia organizacji wype³niaj¹cej cele spo³eczne o interesownoœæ.18 26 Stanis³awa Borkowska 2. Korzyœci spo³eczne 2. Dla spo³eczeñstwa pomoc w rozwi¹zywaniu istotnych problemów spo³ecznych, poprawa jakoœci warunków pracy i ycia, poszanowanie praw cz³owieka, wzrost sprawiedliwoœci spo³ecznej, inwestowanie w rozwój kapita³u ludzkiego, edukowanie spo³eczeñstwa konsumentów w zakresie CSR, uczciwej konkurencji, poszanowania praw cz³owieka, tolerancji i ekologii, poprawa œrodowiska naturalnego, jawnoœæ informacji w obszarze CSR, co ma mobilizowaæ inne organizacje do podobnych dzia³añ i wp³ywania na jego pozycjê i jakoœæ. wykorzystanie CSR g³ównie do celów PR bez anga owania siê w poprawê warunków pracy, formalne podejœcie do tworzenia kodeksów postêpowania brak badañ nad CSR i upowszechniania dobrych praktyk, brak sprawnego systemu monitorowania w zakresie realizacji CSR, brak uwzglêdnienia roli i zasad zarz¹dzania systemem CSR, brak zaanga owania œrodowisk opiniotwórczych w promowanie CSR i upowszechnianie dobrych praktyk, nieefektywne zarz¹dzanie przez organizacje non-profit œrodkami przedsiêbiorstw przeznaczonymi na cele spo³eczne, ryzyko pog³êbiania siê nierównoœci rozwojowych i dochodowych miêdzy pracownikami ma³ych i du ych przedsiêbiorstw, pracownikami zatrudnionymi w pe³nym wymiarze czasu i na sta³e, a pracownikami objêtymi atypowymi formami zatrudnienia. ród³o: opracowanie w³asne na podstawie pracy B. Roka (2004) oraz badania w³asne i wyniki konkursu Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi w 2005 r. Same szanse nie s¹ bezwarunkowe i wymagaj¹ skoordynowanych wysi³ków na rzecz ich zdyskontowania na szczeblu mikro- i makrokenomicznym. Wysi³ków du ych w kraju takim jak Polska, w którym jest masowe bezrobocie, kondycja ekonomiczna firm s³absza, a poziom zarz¹dzania ni szy ni w starych krajach UE. Liczyæ trzeba przeto na póÿniejsze zbiory plonów tych dzia³añ ni w UE15. Nie pretenduj¹c do pe³nej enumeracji wyzwañ stoj¹cych przed zzl w organizacjach, uj¹æ je mo na w kilku punktach: zwi¹zek miêdzy poziomem zzl i CSR, o którym by³a mowa, implikuje przede wszystkim koniecznoœæ podniesienia poziomu zzl we wszystkich organizacjach. W szczególnoœci wielkim wyzwaniem jest poprawa zzl w ma³ych organizacjach. Wymaga to du ego zaanga owania ze strony kierownictwa naczelnego oraz w³¹czenia w ten proces wszystkich podmiotów zzl. Stanowi to niejako wstêpny warunek zintegrowania go z CSR; zgodnie z trójcz³onow¹ recept¹ na efektywnoœæ: wiedzieæ x chcieæ x móc, do niezbêdnych dzia³añ na rzecz inkorporowania CSR we wszystkie procesy organizacji, w tym w procesy zzl, w moim przeœwiadczeniu, nale y przede wszystkim:19 CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne 27 w zakresie wiedzieæ : objêcie ogó³u pracowników, w tym wszystkich podmiotów zzl w obrêbie organizacji, intensywnymi szkoleniami odnoœnie do potrzeby, istoty, obszarów i narzêdzi rozwoju CSR; procesy edukacji powinny uwzglêdniaæ cele wynikaj¹ce ze strategii organizacji i strategii zzl; treœæ i forma szkoleñ wymagaj¹ zró nicowania w dostosowaniu do specyfiki pracy poszczególnych grup pracowników i ich rolê w kszta³towaniu CSR. Oznacza to koniecznoœæ uprzedniej identyfikacji grup pracowników ze wzglêdu na rodzaj wp³ywu na CSR jako ca³oœæ lub niektóre jego obszary. Bardziej szczegó³owe szkolenia, a w³aœciwie treningi w zakresie narzêdzi, projektowania i monitorowania procesów wdro- eniowych, bêd¹ raczej nieodzowne w odniesieniu do dzia³ów personalnych, decydentów ró nych szczebli w sprawach CSR i zespo³ów projektowych; edukacja innych interesariuszy, a tak e administracji centralnej i lokalnej; budowa kultury opartej na idei CSR; opracowanie kompleksowych i cz¹stkowych programów CSR; opracowanie narzêdzi ich realizacji oraz wprowadzanie europejskich standardów CSR; modyfikacja systemów ocen okresowych pod k¹tem CSR; monitoringrealizacji i opracowywanie okresowych raportów spo³ecznych (CSR) zgodnie z wymogami UE; w zakresie chcieæ : przebudowa œwiadomoœci wszystkich interesariuszy i generalnie spo³ecznej, co nie jest procesem ³atwym i szybko przynosz¹cym po ¹dane efekty; niezale nie zatem od bie ¹cych szkoleñ aktualnych interesariuszy niezbêdne jest pilne podjêcie edukacji m³odzie y w zakresie CSR w szko³ach œrednich przez (np. w³¹czenie tej problematyki do przedmiotu przedsiêbiorczoœæ ) oraz w szko³ach wy szych; a tak e wsparcie spo³eczne (media, inicjatywy spo³eczne nagradzaj¹ce osi¹gniêcia w obszarze CSR itp.); prowadzenie badañ nad funkcjonowaniem systemu CSR i jego wp³ywem tak na konkurencyjnoœæ organizacji, jak i na ochronê œrodowiska, oraz nad jego skutkami spo³ecznymi; w zakresie móc : wsparcie rozwoju CSR, zw³aszcza w MŒP, przez w³adze centralne i lokalne pañstwa (przez system podatkowy czy ubezpieczeniowy itp.); dostosowanie CSR, jego standardów i narzêdzi do specyfiki MŒP, co przypomnijmy stanowi jeden z celów dzia³alnoœci Europejskiego orum Interesariuszy.20 28 Stanis³awa Borkowska Z owym móc wi¹ e siê potencjalnie powa na s³aboœæ CSR, wykazana w tab. 7, a odnosz¹ca siê g³ównie do jej pierwszego, prospo³ecznego obszaru. Sytuacja finansowa organizacji jest mocno zró nicowana. Nie wszystkie, niezale nie od swoich chêci, mog¹ przeznaczaæ podobn¹ wielkoœæ œrodków w przeliczeniu na jednego pracownika, na przyk³ad, na œwiadczenia dodatkowe. Zwa ywszy na ju g³êbokie zró nicowanie dochodowe spo³eczeñstwa, w tym silne zró nicowanie wynagrodzeñ pieniê nych, nierówne tempo rozwoju i niejednakow¹ hojnoœæ, CSR mog¹ doprowadziæ do dalszej polaryzacji dochodowej. Drugi podzia³, czêœciowo pokrywaj¹cy siê z pierwszym, mo e przebiegaæ na linii: pracownicy wykwalifikowani, zatrudnieni na sta³e pracownicy o niskich kwalifikacjach, szczególnie zatrudnieni czasowo samozatrudnieni. irmy bazuj¹ce na CSR, inwestuj¹c w rozwój pracowników, oczekuj¹ w zamian poprawy efektów pracy nie tylko, np. osób przeszkolonych, ale te innych pracowników, z którymi ci pierwsi w warunkach GOW powinni siê dzieliæ uzyskan¹ wiedz¹. Jeœli chodzi o pracowników zatrudnionych czasowo, mo liwoœci uzyskania zwrotu z inwestycji szkoleniowych i ewentualnie jego wysokoœæ s¹ ograniczone ze wzglêdu na niezbêdny czas trwania szkolenia i krótki okres zatrudnienia. W konsekwencji ograniczony dostêp tych pracowników do szkoleñ przyczyni siê do pog³êbienia ró nic w zarobkach i rozwoju, a w konsekwencji tak e w szansach na rynku pracy miêdzy tymi grupami. Sytuacja samozatrudnionych jest nawet gorsza; na ogó³ nie staæ ich na inwestowanie w swój rozwój. CSR, wspomagaj¹c realizacjê strategii lizboñskiej, ma w za³o eniu prowadziæ tak e do wiêkszej spójnoœci spo³ecznej, m.in. poprzez zmniejszenie bezrobocia. Realizacja tego niezwykle wa nego spo³ecznie celu [ r¹ckiewicz, 2004] mo e natrafiæ na ograniczenia w odniesieniu do silnie promowanych atypowych form zatrudnienia. Wynika st¹d konkluzja ostatnia. Integracja CSR z zarz¹dzaniem organizacjami mo e istotnie przyczyniæ siê do przebudowy europejskiego modelu spo³ecznego, redukcji niepewnoœci w dzia³alnoœci organizacji i wzrostu ich efektywnoœci, a jednoczeœnie do poprawy jakoœci pracy i ycia obywateli. Nie mo e jednak zdj¹æ z pañstwa odpowiedzialnoœci za rozwi¹zywanie podstawowych problemów spo³ecznych, a g³ównie edukacji w systemie szkolnym, ochrony zdrowia, opieki nad grupami szczególnej troski, przeciwdzia³ania bezrobociu. Mo e byæ tylko jej dope³nieniem. Literatura Borkowska S. (2005), HRM a zbiorowe stosunki pracy w okresie przemian [w:] A. Pocztowski, red., Praca i zarz¹dzanie kapita³em ludzkim perspektywa europejska, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Brewster C., Tyson S. (1991), Arguments in International and Comparative Human Resources Management, Pitman, London. EC, (2003), Employment in Europe, Luxembourg.21 CSR wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi; podejœcie unijne 29 EC, (2003), EU Multi-Stakeholder orum on Social Responsibility (CSR EMS orum), Directorate General for Employment & Social Affairs. [http://europa.eu.int/comm/employmen_social/soc-dial/csr/csr-index.htm] EC, (2003), Mapping Instruments for Corporate Social Responsibility, Directorate-General for Employment & Social Affairs. [http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/csr/csr-index.htm] r¹ckiewicz L. (2004), Kapita³ spo³eczny a spójnoœæ spo³eczna [w:] L. r¹ckiewicz, A. R¹czaszek, red., Kapita³ spo³eczny, Wyd. AE, Katowice. Gasparski W., Lewicka-Strza³ecka., Rok B., Szulczewski G. (2004), Zasady etyki i spo³ecznej odpowiedzialnoœci w praktyce firm w Polsce [w:] L. Kolarska-Bobiñska, red., Œwiadomoœæ ekonomiczna spo³eczeñstwa i wizerunek biznesu, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa. GUS, (2005), Bud ety gospodarstw domowych, Warszawa. GUS, (2005), Warunki ycia ludnoœci, Warszawa. Jasiecki K. (2004), Spo³eczna odpowiedzialnoœæ biznesu w ocenach Polaków [w:] L. Kolarska-Bobiñska, red., Œwiadomoœæ ekonomiczna spo³eczeñstwa i wizerunek biznesu, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa. Morecka Z. (2003), Œwiadczenia socjalne zak³adów pracy: zanik czy nowe formy? [w:] B. Balcerzak-Paradowska, red., Praca i polityka spo³eczna wobec wyzwañ integracji, IPiSS, Warszawa. Porter M. (2003), CSR religion with to many priests? European Business orum, No. 15. Rok B. (2004), Odpowiedzialny biznes w nieodpowiedzialnym œwiecie, Akademia Rozwoju ilantropii w Polsce. orum Odpowiedzialnego Biznesu. Warszawa. Rok B., Stanny D., Stolorz S. (2003), Mened erowie 500 i odpowiedzialny biznes, orum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa. Rybak M. (2004), Etyka mened era spo³eczna odpowiedzialnoœæ przedsiêbiorstwa, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa. Wiœniewska K. (1990), Dzia³alnoœæ socjalna zak³adów pracy w latach , Wybrane Informacje Techniczne, IPiSS. Warszawa. Zarychta H. (1995), unkcje socjalne przedsiêbiorstw w okresie transformacji w œwietle regulacji prawnej i praktyki, Praca i Zabezpieczenie Spo³eczne, nr 5, Warszawa. Zarychta H. (1998), Zmiany w dzia³alnoœci socjalnej przedsiêbiorstw w okresie transformacji systemowej w Polsce ( ), maszynopis ekspertyzy, IPiSS. Warszawa. Podobne dokumenty
L.Dz.FZZ/VI/912/04/01/13 Bydgoszcz, 4 stycznia 2013 r. Szanowny Pan WŁADYSŁAW KOSINIAK - KAMYSZ MINISTER PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Uwagi Forum Związków Zawodowych do projektu ustawy z dnia 14 grudnia Bardziej szczegółowo Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane
Ι. WPROWADZENIE Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane z funkcjonowaniem społeczności lokalnych i grup społecznych oraz wyznacza kierunki działań, mających na celu Bardziej szczegółowo Regionalna Karta Du ej Rodziny
Szanowni Pañstwo! Wspieranie rodziny jest jednym z priorytetów polityki spo³ecznej zarówno kraju, jak i województwa lubelskiego. To zadanie szczególnie istotne w obliczu zachodz¹cych procesów demograficznych Bardziej szczegółowo Warszawa, 24.05.2012 r.
Relacje administracji rz dowej z otoczeniem na przyk adzie dwóch projektów realizowanych przez Departament S by Cywilnej KPRM Warszawa, 24.05.2012 r. Zakres projektów realizowanych przez DSC KPRM W latach Bardziej szczegółowo Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej
Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020 Charakterystyka przedmiotu badania W dniu 27 listopada 2013 r. Rada Ministrów przyjęła Program Fundusz Inicjatyw Obywatelskich na Bardziej szczegółowo Wytyczne Województwa Wielkopolskiego
Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania Bardziej szczegółowo Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne)
Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) 1. Specjalność: Menedżer personalny Prowadzący seminarium: prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Tytuł seminarium: Zarządzanie ludźmi 1. Procesy doboru Bardziej szczegółowo społeczna odpowiedzialność biznesu?
SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU WARSZTATY DLA NAUCZYCIELI PRZEDSIĘBIORCZOŚCI 31 stycznia 2012 r. dr Justyna Szumniak-Samolej Samolej mgr Maria Roszkowska-Śliż 1. WPROWADZENIE Z czym kojarzy się Państwu Bardziej szczegółowo Kompensacyjna funkcja internatu w procesie socjalizacji dzieci i m³odzie y upoœledzonych umys³owo
Kompensacyjna funkcja internatu w procesie socjalizacji dzieci i m³odzie y upoœledzonych umys³owo Ma³gorzata Czajkowska Kompensacyjna funkcja internatu w procesie socjalizacji dzieci i m³odzie y upoœledzonych Bardziej szczegółowo Informacja dotycząca adekwatności kapitałowej HSBC Bank Polska S.A. na 31 grudnia 2010 r.
Informacja dotycząca adekwatności kapitałowej HSBC Bank Polska S.A. na 31 grudnia 2010 r. Spis treści: 1. Wstęp... 3 2. Fundusze własne... 4 2.1 Informacje podstawowe... 4 2.2 Struktura funduszy własnych....5 Bardziej szczegółowo Monitorowanie polityki rozwoju - zadania obserwatoriów
Departament Koordynacji Strategii i Polityk Rozwoju Monitorowanie polityki rozwoju - zadania obserwatoriów Agnieszka Dawydzik Dyrektor Departamentu Koordynacji Strategii i Polityk Rozwoju Opole, 10 grudnia Bardziej szczegółowo Raport kwartalny z działalności emitenta
CSY S.A. Ul. Grunwaldzka 13 14-200 Iława Tel.: 89 648 21 31 Fax: 89 648 23 32 Email: csy@csy.ilawa.pl I kwartał 2013 Raport kwartalny z działalności emitenta Iława, 14 maja 2013 SPIS TREŚCI: I. Wybrane Bardziej szczegółowo Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania
Jerzy Kowalczyk Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania Zasady doskonalenia systemu zarządzania oraz podstawowe procedury wspomagające Zarządzanie jakością VERLAG DASHÖFER Wydawnictwo VERLAG Bardziej szczegółowo GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU
GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU Warszawa 27 lutego 2007 SKONSOLIDOWANE RACHUNKI ZYSKÓW I STRAT Bardziej szczegółowo Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)
Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska, Bardziej szczegółowo Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim
III Spotkanie Grupy Sterującej Ewaluacją I Monitoringiem Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim Badanie w ramach projektu pn. Opolskie Obserwatorium Terytorialne Bardziej szczegółowo Europejski Fundusz Społeczny w Województwie Pomorskim w latach 2007-2013
Europejski Fundusz Społeczny w Województwie Pomorskim w latach 2007-2013 Obszary wsparcia EFS: -Rynek pracy -Integracja społeczna -Przedsiębiorczość -Edukacja -Obszary wiejskie Struktura PO Kapitał Ludzki Bardziej szczegółowo Sergiusz Sawin Innovatika
Uchwała Nr 27/2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 26 kwietnia 2012 roku w sprawie Wewnętrznego Sytemu Zapewniania Jakości Kształcenia Na podstawie 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia Bardziej szczegółowo Propozycje poprawek do projektu ustawy o zasadach realizacji programów w zakresie polityki spójności finansowanych w perspektywie finansowej 2014-2020
Załącznik Propozycje poprawek do projektu ustawy o zasadach realizacji programów w zakresie polityki spójności finansowanych w perspektywie finansowej 2014-2020 I. Poprawki do: Rozdział 1. Przepisy ogólne Bardziej szczegółowo Piotr Błędowski Instytut Gospodarstwa Społecznego Szkoła Główna Handlowa. Warszawa, 18.11.2010 r.
Zadania polityki pomocy społecznej i polityki rynku pracy w zwalczaniu wykluczenia społecznego Piotr Błędowski Instytut Gospodarstwa Społecznego Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 18.11.2010 r. Piotr B dowski2010 Bardziej szczegółowo Co to jest społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR)?
Co to jest społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR)? Społeczna odpowiedzialność to etyczne prowadzenie biznesu, zgodne z oczekiwaniami i potrzebami otoczenia firmy, uczciwość w stosunku do interesariuszy. Bardziej szczegółowo Raport zrównoważonego rozwoju Kompanii Piwowarskiej 2012
Raport zrównoważonego rozwoju Kompanii Piwowarskiej 2012 Raport obejmuje dane za rok finansowy F12 (12 miesięcy od 1 kwietnia 2011 r. do 31 marca 2012 r.), chyba że w treści wskazano inaczej. Raport został Bardziej szczegółowo Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr XV/90/2015 Rady Gminy Lipusz z dn. 28 grudnia 2015 r. Gminny Program Przeciwdziałania Narkomanii na rok 2016
Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr XV/90/2015 Rady Gminy Lipusz z dn. 28 grudnia 2015 r. Gminny Program Przeciwdziałania Narkomanii na rok 2016 Wstęp I. Podstawy prawne II. Diagnoza problemu III. Cel i zadania Bardziej szczegółowo Bezpieczeństwo społeczne
Bezpieczeństwo społeczne Potrzeby współczesnego społeczeństwa w zakresie bezpieczeństwa Potrzeba - odczuwany brak czegoś i chęć jego zaspokojenia. W literaturze znana jest hierarchia potrzeb według Maslowa Bardziej szczegółowo Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy
Strona1 Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej (WOES) to Ośrodek Wsparcia Ekonomii Społecznej Wysokiej Jakości akredytowany przez Bardziej szczegółowo Hanna Kosarczyn* Wsparcie dla ma³ych i œrednich firm w ramach programów realizowanych przez Polsk¹ Agencjê Rozwoju Przedsiêbiorczoœci
Agnieszka Miler Departament Rynku Pracy Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy W 2000 roku, zosta³o wprowadzone rozporz¹dzeniem Prezesa Bardziej szczegółowo Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej
polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu Bardziej szczegółowo Budowanie współpracy z organizacjami pozarządowymi. Agnieszka Wróblewska
Budowanie współpracy z organizacjami pozarządowymi Agnieszka Wróblewska RAZEM JESTEŚMY NAJSILNIEJSI WDROŻENIE MODELU WSPÓŁPRACY W 6 GMINACH POWIATU ŁUKOWSKIEGO Projekt zakłada wdrażanie na poziomie gminy Bardziej szczegółowo Rozporządzenia dla placówek. Profilaktyka w szkole jako przykład systemowych rozwiązań we współpracy szkoły, poradni i ODN
Profilaktyka w szkole jako przykład systemowych rozwiązań we współpracy szkoły, poradni i ODN Akty prawne Konstytucja Rzeczpospolitej Kodeksy Ustawy Rozporządzenia O DOBRĄ JAKOŚĆ POMOCY PSYCHOLOGICZNO Bardziej szczegółowo Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence.
Informacje dla kadry zarządzającej Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. 2010 Cisco i/lub firmy powiązane. Wszelkie prawa zastrzeżone. Ten dokument zawiera Bardziej szczegółowo Gaz łupkowy w województwie pomorskim
Gaz łupkowy w województwie pomorskim 1 Prezentacja wyników badania Samorządów, partnerów Samorządu Województwa Pomorskiego oraz koncesjonariuszy Charakterystyka grup 2 18% 82% Samorządy Partnerzy SWP n=63 Bardziej szczegółowo Lista standardów w układzie modułowym
Załącznik nr 1. Lista standardów w układzie modułowym Lista standardów w układzie modułowym Standardy są pogrupowane w sześć tematycznych modułów: 1. Identyfikacja i Analiza Potrzeb Szkoleniowych (IATN). Bardziej szczegółowo Raport z badania organizacji członkowskich Federacji MAZOWIA 2009
Badanie przeprowadzono w 2 etapach w I kwartale 2009 roku: rozesłano ankietę do organizacji członkowskich (4 zwroty) i przeprowadzono wywiady z organizacjami członkowskimi ( 14 wywiadów w siedzibach organizacji). Bardziej szczegółowo PROGRAM WSPÓŁPRACY GMINY STASZÓW Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI PROWADZĄCYMI DZIAŁALNOŚĆ POśYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2009
Załącznik Nr 1 do uchwały Nr XLIII/356/08 Rady Miejskiej w Staszowie z dnia 23. 12.2008r sprawie przyjęcia Programu współpracy Gminy Staszów z organizacjami pozarządowymi oraz podmiotami prowadzącymi działalność Bardziej szczegółowo Wprowadzenie nowego pracownika. wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8. Autor: Justyna Tyborowska. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz
Wprowadzenie nowego pracownika wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8 Autor: Justyna Tyborowska Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wydawnictwo C.H. Beck Ul. Gen. Zajączka 9, 01-518 Warszawa Tel. (022) 311 22 22 Faks Bardziej szczegółowo POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ
POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ Adam Krawiec Dyrektor Departamentu Edukacji i Sportu Urząd Marszałkowski Województwa Pomorskiego MISJĄ SAMORZĄDU WOJEWÓDZTWA JEST REALIZACJA Bardziej szczegółowo Zabezpieczenie społeczne pracownika
-...~.. TABELA ZGODNOŚCI Rozporządzenie Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz. Urz. Bardziej szczegółowo F Ă MD LH Q D ] G È ] U
Metoda 5S Fachowa VERLAG DASHÖFER Wydawnictwo VERLAG DASHOFER Sp. z o.o. Świat profesjonalnej wiedzy al. Krakowska 271, 02 133 Warszawa tel.: 22 559 36 00, 559 36 66 faks: 22 829 27 00, 829 27 27 Ksi¹ Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR X/143/2015 RADY MIEJSKIEJ WAŁBRZYCHA. z dnia 27 sierpnia 2015 r. w sprawie utworzenia Zakładu Aktywności Zawodowej Victoria w Wałbrzychu
UCHWAŁA NR X/143/2015 RADY MIEJSKIEJ WAŁBRZYCHA z dnia 27 sierpnia 2015 r. w sprawie utworzenia Zakładu Aktywności Zawodowej Victoria w Wałbrzychu Na podstawie art. 18 ust 2 pkt 9 lit. h ustawy z dnia Bardziej szczegółowo PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW
BAROMETR REGIONALNY 33 PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW mgr in. Adam Piekara, Doradca w programie EQUAL Podstaw¹ niniejszego artyku³u jest przyjêcie za- ³o enia, e ka Bardziej szczegółowo Przedsiębiorstw Energetycznych w świetle II badań ankietowych
Społeczna Odpowiedzialność Przedsiębiorstw Energetycznych w świetle II badań ankietowych Wstępne wyniki badań II Ogólnopolska Konferencja Odpowiedzialność sektora energetycznego a wyzwania społeczno gospodarcze Bardziej szczegółowo Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie konsumenckim
SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE Wstęp Rozdział 1 przedstawia istotę mieszkania jako dobra ekonomicznego oraz jego rolę i funkcje na obecnym etapie rozwoju społecznego i ekonomicznego. Bardziej szczegółowo POWIATOWY PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ NA LATA 2011-2013
POWIATOWY PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ NA LATA 2011-2013 Diagnoza: Pomoc społeczna jest zespołem działań mających na celu wspomaganie osób i rodzin w przezwyciężaniu trudnych sytuacji życiowych, których Bardziej szczegółowo SPRAWOZDANIE FINANSOWE
SPRAWOZDANIE FINANSOWE Za okres: od 01 stycznia 2013r. do 31 grudnia 2013r. Nazwa podmiotu: Stowarzyszenie Przyjaciół Lubomierza Siedziba: 59-623 Lubomierz, Plac Wolności 1 Nazwa i numer w rejestrze: Krajowy Bardziej szczegółowo Prezentacja celów projektu w obszarze dialogu obywatelskiego i wspólnych działań strony społecznej i samorządowej
Stowarzyszenie Środowisko dla Niepełnosprawnych Eko Salus zrealizowało kolejny projekt z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu: Zainwestuj w Świat zobacz, że warto, współfinansowany z programu grantowego Bardziej szczegółowo FB.6.ZT.0932-25/2010 Szczecin, dnia lipca 2010 r. Wystąpienie pokontrolne
WOJEWODA ZACHODNIOPOMORSKI FB.6.ZT.0932-25/2010 Szczecin, dnia lipca 2010 r. Pan Jan Owsiak Burmistrz Świdwina Wystąpienie pokontrolne Na podstawie art. 36 ustawy z dnia 23 stycznia 2009 r. o wojewodzie Bardziej szczegółowo Normy szansą dla małych przedsiębiorstw. Skutki biznesowe wdrożenia norm z zakresu bezpieczeństwa w małych firmach studium przypadków
IV Ogólnopolska Konferencja Normalizacja w Szkole Temat wiodący Normy wyrównują szanse Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego Łódź, ul. Kopcińskiego 29 Normy szansą dla małych Bardziej szczegółowo INSTYTUCJE WYMIARU SPRAWIEDLIWOŚCI WARSZAWA, LIPIEC 2000
CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl Bardziej szczegółowo revati.pl Drukarnia internetowa Szybki kontakt z klientem Obs³uga zapytañ ofertowych rozwi¹zania dla poligrafii Na 100% procent wiêcej klientów
revati.pl rozwi¹zania dla poligrafii Systemy do sprzeda y us³ug poligraficznych w internecie Drukarnia Szybki kontakt z klientem Obs³uga zapytañ ofertowych Na 100% procent wiêcej klientów drukarnia drukarnia Bardziej szczegółowo XXV BIULETYN EUROPEJSKI. Biuro ds. Unii Europejskiej KIG. Biur. marzec 2012
XXV Biur BIULETYN EUROPEJSKI Biuro ds. Unii Europejskiej KIG marzec 2012 Lepsze narzędzie w uwzględnianiu problemów związanych z ochronąśrodowiska podczas opracowywania projektów budowlanych. Weszła w Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR. RADY GMINY ZAPOLICE
UCHWAŁA NR. RADY GMINY ZAPOLICE Z DNIA w sprawie przyjęcia Programu współpracy z organizacjami pozarządowymi oraz innymi podmiotami prowadzącymi działalność pożytku publicznego na rok 2015. Na podstawie Bardziej szczegółowo RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie
RZECZPOSPOLITA POLSKA Warszawa, dnia 11 lutego 2011 r. MINISTER FINANSÓW ST4-4820/109/2011 Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu wszystkie Zgodnie z art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 listopada Bardziej szczegółowo Proces wprowadzania nowo zatrudnionych pracowników
Proces wprowadzania nowo zatrudnionych pracowników poradnik dla bezpoêredniego prze o onego wprowadzanego pracownika WZMOCNIENIE ZDOLNOÂCI ADMINISTRACYJNYCH PROJEKT BLIèNIACZY PHARE PL03/IB/OT/06 Proces Bardziej szczegółowo www.russellbedford.pl Russell Bedford Oferta usług Legal Tax Audit Accounting Corporate Finance Business Consulting Training
Oferta usług BranżA HOTELARSKA Legal Tax Audit Accounting Corporate Finance Business Consulting Training Russell w liczbach Grupa doradcza Russell jest członkiem międzynarodowej sieci niezależnych firm Bardziej szczegółowo Plan Komunikacji na temat projektu samooceny
ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r 1. ZAMAWIAJĄCY HYDROPRESS Wojciech Górzny ul. Rawska 19B, 82-300 Elbląg 2. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem Zamówienia jest przeprowadzenie usługi indywidualnego audytu Bardziej szczegółowo U S T A W A. z dnia. o zmianie ustawy o ułatwieniu zatrudnienia absolwentom szkół. Art. 1.
P r o j e k t z dnia U S T A W A o zmianie ustawy o ułatwieniu zatrudnienia absolwentom szkół. Art. 1. W ustawie z dnia 18 września 2001 r. o ułatwieniu zatrudnienia absolwentom szkół (Dz.U. Nr 122, poz. Bardziej szczegółowo Rolę Instytucji Pośredniczącej pełni Świętokrzyskie Biuro Rozwoju Regionalnego w Kielcach
projekt UCHWAŁA NR... RADY MIEJSKIEJ W GRODZISKU WIELKOPOLSKIM z dnia... w sprawie przyjęcia programu współpracy Gminy Grodzisk Wlkp. z organizacjami pozarządowymi oraz podmiotami, o których mowa w art. Bardziej szczegółowo Grant Blokowy Szwajcarsko-Polskiego Programu Współpracy Fundusz dla Organizacji Pozarządowych
Grant Blokowy Szwajcarsko-Polskiego Programu Współpracy Fundusz dla Organizacji Pozarządowych ECORYS Polska Sp. z o.o. Poznań, 16 listopada 2012 PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO Bardziej szczegółowo SPRAWOZDANIE WIĘZI RODZINNE ZA ROK 2014.
FUNDACJA RODZINNEJ OPIEKI ZASTĘPCZEJ WIĘZI RODZINNE SPRAWOZDANIE Z DZIAŁALNOŚCI FUNDACJI RODZINNEJ OPIEKI ZASTĘPCZEJ WIĘZI RODZINNE ZA ROK 2014. Sporządzone wg rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ 1) z dnia 2011 r.
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ 1) z dnia 2011 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach Na podstawie art. 95a ustawy Bardziej szczegółowo ROLA E-LEARNINGU W WYRÓWNYWANIU SZANS EDUKACYJNYCH OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH
MODELE KSZTAŁCENIA I DOSKONALENIA NA ODLEGŁOŚĆ ROLA E-LEARNINGU W WYRÓWNYWANIU SZANS EDUKACYJNYCH OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Warszawa, 12-13.10.2010 r. Józef Bednarek ZAŁOśENIA METODOLOGICZNE ANALIZ 1. ZłoŜoność Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
1 Autor: Aneta Para Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów Jak powiedział Günter Verheugen Członek Komisji Europejskiej, Komisarz ds. przedsiębiorstw i przemysłu Mikroprzedsiębiorstwa Bardziej szczegółowo Forum Społeczne CASE
Forum Społeczne CASE Europejska Strategia Zatrudnienia (ESZ) w Polsce. Próba postawienia pytań. Mateusz Walewski, CASE, 14 marca 2003 roku. LICZBOWE CELE HORYZONTALNE ESZ 2005 2010 Ogólna stopa 67% 70% Bardziej szczegółowo NOWELIZACJA USTAWY PRAWO O STOWARZYSZENIACH
NOWELIZACJA USTAWY PRAWO O STOWARZYSZENIACH Stowarzyszenie opiera swoją działalność na pracy społecznej swoich członków. Do prowadzenia swych spraw stowarzyszenie może zatrudniać pracowników, w tym swoich Bardziej szczegółowo Program szkolenia. Standardy współpracy międzysektorowej
ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH Aktywno ci Przeci tni mened erowie Mened erowie odnosz cy sukcesy Mened erowie efektywni Tradycyjne zarz dzanie 32% 13% 19% Komunikowanie si 29% 28% 44% Zarz dzanie Bardziej szczegółowo 13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych.
Bezpieczna dzielnica - bezpieczny mieszkaniec Program realizowany w ramach Miejskiego Programu Zapobiegania Przestępczości oraz Ochrony Bezpieczeństwa Obywateli i Porządku Publicznego. Miejski Program Bardziej szczegółowo WYPRAWKA SZKOLNA 2015
WYPRAWKA SZKOLNA 2015 Pion Edukacji i Usług Społecznych Urzędu Miejskiego w Śremie informuje, że w ramach Rządowego programu pomocy uczniom w 2015r. Wyprawka szkolna można skorzystać z pomocy na dofinansowanie: Bardziej szczegółowo Doradca musi posiadać doświadczenie w świadczeniu usług w zakresie co najmniej trzech usług doradczych z obszarów CSR:
ZAPYTANIE OFERTOWE Niniejszym zapraszamy do złożenia oferty na wykonanie usług doradczych, składających się na Wdrożenie strategii CSR w firmie Jastrzębski S.A. z siedzibą w Siedlcach. Firma pozyskała Bardziej szczegółowo MIEJSKI PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA NARKOMANII W OSTROWI MAZOWIECKIEJ
MIEJSKI PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA NARKOMANII W OSTROWI MAZOWIECKIEJ Rozdział I ZałoŜenia wstępne 1. Narkomania jest jednym z najpowaŝniejszych problemów społecznych w Polsce. Stanowi wyzwanie cywilizacyjne Bardziej szczegółowo Bariery w usługach geodezyjnych w Polsce
Dyrektywa 2006/123/WE Parlamentu Europejskiego z dnia 12 grudnia 2006 r, dotycząca usług na rynku wewnętrznym, opublikowaną w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej nr L376 str. 0036 0068. art. 5 ust. 1 Bardziej szczegółowo Koncepcja pracy Szkoły Podstawowej nr 19 w Sosnowcu opracowana na lata 2013-2016
Koncepcja pracy Szkoły Podstawowej nr 19 w Sosnowcu opracowana na lata 2013-2016 Mów dziecku, że jest mądre, że umie, że potrafi... W szkole nie tylko wiedza ma być nowoczesna, ale również jej nauczanie Bardziej szczegółowo HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.
HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.pl Wrocław, dnia 22.06.2015 r. OPINIA przedmiot data Praktyczne Bardziej szczegółowo UCHWAŁA Nr VI/17/2015 Rady Gminy w Jedlińsku z dnia 27 marca 2015 roku
UCHWAŁA Nr VI/17/2015 Rady Gminy w Jedlińsku z dnia 27 marca 2015 roku w sprawie przyjęcia Gminnego Programu Przeciwdziałaniu Narkomanii na lata 2015-2018 Na podstawie art. 10 ust 2 i 3 ustawy z dnia 29 Bardziej szczegółowo Priorytetami konkursu są:
Konkurs na najlepsze projekty dofinansowywane ze środków Rządowego Programu na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2012-2013 - II edycja Minister Pracy i Polityki Społecznej zaprasza: organizacje Bardziej szczegółowo terapeutycznych w ramach projektu systemowego Szansa na rozwój realizowanego przez Miejski Ośrodek
1 z 5 2012-08-01 14:24 Ogłoszenie powiązane: Ogłoszenie nr 163056-2010 z dnia 2010-06-10 r. Ogłoszenie o udzieleniu zamówienia - Darłowo Zadanie I- terapia społeczna i zawodowa osób niepełnosprawnych z Bardziej szczegółowo JOB TRAININGS POWSTAŁ W ODPOWIEDZI NA ROSNĄCĄ POTRZEBĘ PROFESJONALNEGO KONSULTINGU SZKOLENIOWEGO DEDYKOWANEGO ZESPOŁOM RÓŻNORODNYM.
JOB TRAININGS POWSTAŁ W ODPOWIEDZI NA ROSNĄCĄ POTRZEBĘ PROFESJONALNEGO KONSULTINGU SZKOLENIOWEGO DEDYKOWANEGO ZESPOŁOM RÓŻNORODNYM. Job Trainings jest częścią Grupy Job. Nasze działania z zakresu zarządzania Bardziej szczegółowo Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.wup.pl/index.php?
1 z 6 2013-10-03 14:58 Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.wup.pl/index.php?id=221 Szczecin: Usługa zorganizowania szkolenia specjalistycznego Bardziej szczegółowo Wpływ zmian klimatu na sektor rolnictwa
Wpływ zmian klimatu na sektor rolnictwa Elżbieta Budka I posiedzenie Grupy Tematycznej ds. Zrównoważonego Rozwoju Obszarów Wiejskich Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi Warszawa, 30 listopada 2010 r. Bardziej szczegółowo Wolontariat w Polsce. Gimnazjum Szkoła ponadgimnazjalna. Scenariusz lekcji wychowawczej z wykorzystaniem burzy mózgów. 45 min
Gimnazjum Szkoła ponadgimnazjalna Scenariusz lekcji wychowawczej z wykorzystaniem burzy mózgów 45 min Wolontariat w Polsce Autorka scenariusza: Małgorzata Wojnarowska Cele lekcji: Uczeń: wyjaśnia znaczenie Bardziej szczegółowo INFORMACJA DODATKOWA DO SPRAWOZDANIA FINANSOWEGO SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ MEDYK W LUBLINIE ZA 2014 R.
INFORMACJA DODATKOWA DO SPRAWOZDANIA FINANSOWEGO SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ MEDYK W LUBLINIE ZA 2014 R. Informacja dodatkowa została sporządzona w oparciu o art. 48 ustawy o rachunkowości według załącznika Bardziej szczegółowo MIEJSKI PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE DO 2011 ROKU. Uchwała a Nr XVIII/604/2007 Rady m.st. Warszawy z dnia 8 listopada 2007 r
MIEJSKI PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE DO 2011 ROKU Uchwała a Nr XVIII/604/2007 Rady m.st. Warszawy z dnia 8 listopada 2007 r 2 PROGRAM WIELOLETNI DO 2011 ROKU; O CHARAKTERZE INTERDYSCYPLINARNYM; Bardziej szczegółowo FUNDACJA Kocie Życie. Ul. Mochnackiego 17/6 51-122 Wrocław
FUNDACJA Kocie Życie Ul. Mochnackiego 17/6 51-122 Wrocław Sprawozdanie finansowe za okres 01.01.2012 do 31.12.2012 1 SPIS TREŚCI: WSTĘP OŚWIADCZENIE I. BILANS I. RACHUNEK WYNIKÓW II. INFORMACJA DODATKOWA Bardziej szczegółowo INDATA SOFTWARE S.A. Niniejszy Aneks nr 6 do Prospektu został sporządzony na podstawie art. 51 Ustawy o Ofercie Publicznej.
INDATA SOFTWARE S.A. Spółka akcyjna z siedzibą we Wrocławiu, adres: ul. Strzegomska 138, 54-429 Wrocław, zarejestrowana w rejestrze przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS 0000360487 Bardziej szczegółowo Spis treœci 1. Istotne dla realizowanej w praktyce polityki gospodarczej osi¹gniêcia szkó³ ekonomicznych
Spis treœci Wstêp... 9 1. Istotne dla realizowanej w praktyce polityki gospodarczej osi¹gniêcia szkó³ ekonomicznych... 11 1.1. Merkantylizm... 11 1.2. Fizjokratyzm... 12 1.3. Klasyczna myœl ekonomiczna... Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres

References: art. 107
 art. 18
 art. 49
 art. 36
 art. 33
 Art. 1
 Art. 1
 art. 95
 art. 5
 art. 10
 art. 48
 art. 51