Source: https://ficek.sk/nedodrzanie-vypovednej-lehoty-zamestnancom-28668
Timestamp: 2020-03-30 12:49:44+00:00

Document:
[2020] Nedodržanie výpovednej lehoty zamestnancom | Právna Poradňa
Nedodržanie výpovednej lehoty zamestnancom
Odpovedané dňa: 9. 8. 2017
Otázka: Nedodržanie výpovednej lehoty zamestnancom
Dobrý deň, ma právo zamestnávateľ nevyplatiť mzdu zamestnancovi za odpracovaný júl, keď nedodrží 2-mesačnú výpovednú lehotu a v auguste už nenastúpi do zamestnania? Ako mu môže krátiť v tom prípade dovolenku? Ďakujem.
Odpoveď: Nedodržanie výpovednej lehoty zamestnancom
Zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu a krátenie dovolenky, ak sú na to splnené zákonom stanovené podmienky, v prípade nezotrvania v práci počas výpovednej doby.
Zákonník práce v § 62 upravuje výpovednú dobu, ktorej uplynutím sa končí pracovný pomer, ak je daná výpoveď. Výpoveď nemusí obsahovať výslovné uvedenie výpovednej doby, keďže Zákonník práce striktne určuje jej minimálnu dĺžku aj začiatok jej plynutia.
Výpovednou dobou je časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi výpoveďou zamestnávateľa alebo zamestnanca a zánikom pracovného pomeru.
Výpovedná doba začína plynúť vždy prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí posledným dňom mesiaca, ktorý je posledným dňom výpovednej doby, a to bez ohľadu na to, či prvý deň výpovednej doby pripadne na deň pracovného pokoja, sviatok alebo pracovný deň.
Zákonník práce v ustanovení § 62 ods. 8 rieši situáciu nezotrvania zamestnanca u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby:
Na vznik zamestnávateľa na peňažnú náhradu je nevyhnutná existencia dohody o tejto peňažnej náhrade medzi zamestnancom a zamestnávateľom, zakotvená v pracovnej zmluve. Podľa novej právnej úpravy nie je postačujúce so zamestnancom dohodnúť jeho záväzok na náhradu peňažnej náhrady, ale je potrebné dohodnúť aj jej výšku, keďže Zákonník práce určuje len maximálnu možnú výšku.
Ak takáto dohoda nie je v pracovnej zmluve zakotvená, zamestnávateľ nemá na peňažnú náhradu nárok. Preto je potrebné si preštudovať pracovnú zmluvu, ktorú máte uzatvorenú a na základe nej zistiť, či má Váš zamestnávateľ nárok na túto peňažnú náhradu.
V zmysle § 100 Zákonníka práce vzniká zamestnancovi za podmienok ustanovených Zákonníkom práce nárok na
Vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok upravuje ustanovenie § 101 Zákonníka práce nasledovne:
"Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú."
Zákonník práce v ustanovení § 109 upravuje pracovnoprávny inštitút krátenia dovolenky, ktorá môže byť buď závislá od úvahy a od rozhodnutia zamestnávateľa, alebo môže byť pevná, t.j. daná zákonom.
Dôvody, pre ktoré je možné krátiť len dovolenku za kalendárny rok, sú uvedené v § 109 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý znie:
"Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu
d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c)."
Pri krátení dovolenky podľa vyššie uvedeného ustanovenia Zákonníka práce sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.
Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1.
Dôvody, pre ktoré je možné krátiť každú dovolenku zamestnanca, t.j. nielen dovolenku za kalendárny rok, ale aj dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku, sú uvedené v ustanovení § 109 ods. 3 Zákonníka práce:
"Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú."
Mimoriadne vážnou skutočnosťou, ktorá umožňuje krátenie každého druhu dovolenky, je neospravedlnene zameškaná pracovná zmena. Za každú jednu neospravedlnenú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni. Rozhodnutie, či zamestnávateľ pristúpi ku kráteniu dovolenky zamestnanca a v akej výške, je vyslovene vecou voľnej a slobodnej úvahy zamestnávateľa.
Zamestnávateľ však pri krátení dovolenky musí dodržiavať ustanovenie § 109 ods. 7 Zákonníka práce, ktorý znie:
"Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku."
Preto ak ste podali výpoveď a neprídete počas výpovednej doby do práce, tak zamestnávateľ bude považovať každý jeden deň za neospravedlnenú zmeškanú pracovnú zmenu a má právo Vám za každý takýto deň krátiť dovolenku až o 2 dni.
Podotázka: Nedodržanie výpovednej lehoty zamestnancom (Pracovné právo)
Moja otázka sa týka určenia priemernej mesačnej mzdy v prípade zamestnanca, ktorému je vyplácaná základná mesačná mzda a k nej diéty.
Podľa úst. § 62 ods. 8 ZP:
"Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ ma právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byt písomná, inak je neplatná. "
Aký je priemerný mesačný zárobok v prípade vodiča MKD, ktorý ma základnú mesačnú mzdu + diéty?
Peňažná náhrada bude počítaná len zo základnej mesačnej mzdy vodiča alebo aj z diet?
Peňažná náhrada je zakotvená aj v pracovnej zmluve.
Odpovedá: JUDr. Milan Ficek, advokát (odpoveď odoslaná: 27.03.2020)
bolo by potrebné vidieť pracovnú zmluvu, no vychádzať treba z toho, ako zákon upravuje priemerný zárobok a z čoho sa počíta a čo sa do neho neráta. Podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Doba práce nadčas, za ktorú bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa § 121 ods. 4 poslednej vety, sa započítava do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období, v ktorom bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná. Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Podľa zákonníka práce sa za mzdu nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.
Podľa môjho právneho nzáoru tak môžete priemerný zárobok počítať len zo mzdy (hrubej), ktorú dosiahol v rozhodnom období. Všetko, čo sa nepovažuje podľa vyššie uvedeného za mzdu, nemožno zahrnúť do priemerného zárobku.
Dobrý deň, prosím Vás, chcela by som sa spýtať. Dala som výpoveď k 28. 2. 2020 s výpovednou lehotou 2 mesiace ( t.j. 30. 3. 2020 ) Pracujem v zdravotníctve a keďže bol teraz vyhlásený krízový stav, môže mi zamestnávateľ zrušiť výpoveď, keď mi ju schválil a podpísal 25. 2. 2020, t.j.pred vyhlásením krízového stavu. Ďakujem.
Zákonník práce nezakazuje možnosť dať výpoveď počas mimoriadnej situácie. Píšete, že Vám ju podpísal 25.02.2020. Neviem teda, či hovoríme o dohode o skončení pracovného pomeru, alebo o výpovedi. Ani pri jednom a ani pri druhom neexistuje právo odvolať ich bez súhlasu druhej strany, a to ani z dôvodu mimoriadnej situácie. Len podotýkam, že ak ste výpoveď doručili 25.02.2020, tak dvojmesačná výpovedná doba uplynie až 30.04.2020.
Ako môžem ukončiť pracovný pomer? Pracujem na polovičný pracovný uvazok v dvojsmennej službe SBS 12 denná a 12 nočná. Som dôchodca a mám 65 rokov služba je na vrátnici so stykom s veľkým počtom ľudí. Momentálne v kríze koronavírusu som riziková skupina na získanie tejto choroby. Ako môžem okamžite ukončiť tento pracovný pomer, alebo ukončiť, že nenastupim do práce, lebo zamestnávateľ nechce pristáť na dohodu s tým, že treba pracovať a on nenájde nových ľudí. Ako ma môže postihnúť? Pracovná zmluva obsahuje pri nedodržaní výpovednej lehoty ma právo na peňažnú náhradu v sume, ktorá je sučinom priemerného mesač. zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej lehoty.
sitácia posledných dní je skutočne vážna a z doterajších informácií sú osoby vyššieho veku práve rizikovou skupinou. Toto by mal zamestnávateľ zohľadňovať, nakoľko jednou z jeho povinností je aj chrániť zdravie a život zamestnancov a vytvárať vhodné pracovné podmienky.
Podľa § 69 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Ak sa stretávate s veľkým počtom ľudí, patríte do rizikovej skupiny a zamestnávateľ neurobil vhodné opatrenia, je možné uvažovať, že Vaše zdravie by mohlo byť bezprostredne ohrozené. V takom prípade máte právo okamžite skončiť pracovný pomer, pričom podľa zákona budete mať aj nárok na peňažnú náhradu vo výške priemerného zárobku za 2 mesiace.
Dokonca ani podľa § 8 zákona o BOZP Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.
Nie je zrejmé, ako by to vyhodnotil súd, no podľa môjho právneho názoru, by tu mohol byť na vašej strane dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. Musíte zo v danom právnom úkone ale dobre vysvetliť.
Dobrý deň. Ak pracujem na nočné zmeny a mám výpoveď ku dňu 31.1. môžem ísť ešte do práce 30.1. na nočnú ? Ďakujem.
Dobrý deň, z otázky usudzujeme, že ste podali výpoveď z prac. pomeru resp. zamestnávateľ Vám dal výpoveď z prac. pomeru, pričom výpovedná doba končí dňom 31.1.2020.
Ak výpovedná doba v zmysle Zákonníka práce uplynie dňom 31.1.2020, nie je dôvod, aby ste na nočnú zmenu, ktorá začína dňa 30.1.2020 a skončí 31.1.2020 nenastúpili.
Odpoveď je teda áno, treba nastúpiť do práce.
Ako môže zamestnávateľ postupovať v prípade, ak odídem zo zamestnania zo dňa na deň bez dodržania výpovednej doby ?
odpoveď na Vami uvedenú otázku je obsiahnutá v ust. § 62 ods. 8 ZP :
Z uvedeného zák. textu vyplýva, že peňažnú náhradu by ste museli zamestnávateľovi zaplatiť len v prípade, že by predmetná dohoda bola bola obsahom pracovnej zmluvy, ktorú ste podpísali.
Poznamenávame, že podľa ust. § 109 ods. 3 ZP Vám zamestnávateľ môže krátiť dovolenku.
V konečnom dôsledku sa uvedené konanie by sa mohlo objaviť aj v pracovnom posudku podľa ust. § 75 ZP, ak o tento pracovný posudok požiadate.
Odporúčame uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu o skončení prac. pomeru.
Dobrý deň, nedodržala som výpovednú lehotu a musím platiť pokutu. Dalo by sa podľa Vás splatiť dlh aj na splátky?
Dobrý deň, samotnú zmluvnú pokutu Zákonník práce neumožňuje. Ak ste sa dohodli v pracovnej zmluve podľa § 62 ods. 8 tak zamestnávateľovi náhradu zaplatiť musíte. § 62 ods. 8: "Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.". Je teda potrebné skúmať, či má vôbec zamestnávateľ nárok na takúto náhradu.
V prípade, ak zamestnávateľ má nárok na takúto náhradu, na zjednanie splátok nemáte podľa zákona právny nárok, ak nemáte inak uvedené v zmluve. Preto zjednanie splátok závisí na dohode medzi Vami a zamestnávateľom.
Dobrý deň, chcem sa opýtať ohľadom skončenia pracovného pomeru v práci. Chcem podať výpoveď v práci a začať pracovať v novej práci, čiže bez výpovednej lehoty. O peňažnej náhrade o skončení vo výpovednej lehote nemám nič v pracovnej zmluve. Je možné ukončiť pracovný pomer bez postihu. Tzn. ukončiť pracovný pomer už vo výpovednej lehote. Ďakujem.
takýmto konaním de facto dôjde k porušeniu Zákonníka práce, avšak tento neustanovuje za takýto postup žiadnu sankciu. Zamestnávateľ by to mohol posúdiť ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a skončiť s Vami pracovný pomer okamžite. Ak by mu však v dôsledku Vášho konania vznikla preukázateľne škoda, mohol by ju od Vás žiadať a Vy by ste ju museli uhradiť. Napr. musel vynaložiť vyššie náklady, aby vykryl Vašu absenciu, prípadne napr. príde o dohodnutú zákazku a pod. Odporúčam sa preto skúsiť dohodnúť.
Dobrý deň! Dal som výpoveď z pracovného pomeru 2 mesačnou výpovednou lehotou. Ta začala plynúť od 1. 10. 2018 a plynie až do 30. 11. 2018 Chcem sa opýtať môžem ísť na PN a potom si ešte dočerpať dovolenku ? Môžu vzniknúť nejaké následky zo strany zamestnávateľa ? Ďakujem za odpoveď. Vlado.
Zákonník práce nijako nezakazuje to, aby v čase výpovednej doby ste boli práceneschopný a následne si vyčerpali zostatok dovolenky.
Je len potrebné práceneschopnosť zamestnávateľovi oznámiť, ako aj jej ukončenie, a požiadať o dočerpanie dovolenky.
Podľa ust. § 116 ods. 3 Zákonníka práce platí, že "za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru."
Nedodržanie výpovednej lehoty
Odklad lehoty na podanie návrhu na vyporiadanie BSM
Nedodržanie dohody o mzde
Nedodržanie podmienok ústnej dohody

References: § 62
 § 62
 § 100
 § 101
 § 109
 § 109
 § 141
 § 166
 § 109
 § 109
 § 62
 § 134
 § 121
 § 83
 § 69
 § 8
 § 62
 § 109
 § 75
 § 62
 § 62
 § 116