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Timestamp: 2017-07-21 05:38:30+00:00

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Materia segunda prueba.Uploaded by Alvaro Felipe Valdes SalazarRelated InterestsLabour LawTrade UnionSalaryWorking TimeEstate (Law)Rating and Stats0.0 (0)Document ActionsDownloadShare or Embed DocumentEmbedView MoreCopyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)List price: $0.00Download as PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentPágina |1LOS DESCANSOS EN MATERIA LABORAL Uno de los aspectos más importantes en la legislación laboral radica en el tema de los descansos. Tanto es así que su ejercicio, aparece fuertemente reglamentado e incluso alguno de ellos como el descanso de carácter anual aparece como uno de los derechos más importantes del trabajador de carácter irrenunciable. En doctrina, es decir, en el ámbito de los estudiosos del derecho se habla del denominado “ derecho al tiempo libre”, tiempo que según los estudiosos pueden destinarse a diversas actividades tales como: conservación personal, para el cumplimiento de obligaciones de orden familiar y para la realización de actividades de perfeccionamiento profesional, así como también de especialización. Por ello, es necesario distinguir los objetivos tanto del descanso respecto del tema de licencias médicas. Sin bien en el segundo caso, es decir, las licencias médicas el descanso aparece como un elemento accesorio al elemento principal, el cual es la recuperación del estado de salud del trabajador, el primero dice relación con el aprovechamiento de carácter íntegro a su tiempo libre en condiciones óptimas de salud, por ello resulta jurídicamente improcedente, computar como descansos aquellos periodos de licencia por periodos de descansos, pues los objetivos de uno de y de otros son totalmente diferentes. Los descansos a que nos referiremos en las siguientes líneas son los siguientes: *Descanso diario o dentro de la jornada. *Descanso entre jornadas. *Descanso del séptimo día o semanal y finalmente * Descanso anual o feriado.
1.- El descanso diario: Según los profesores Thayer y Novoa es aquella “pausa que debe mediar en la realización del trabajo diario, en especial para tomar alimentos y, simultáneamente, para descansar” Desde el punto de vista normativo, se encuentra reglamentado en el artículo 34 del Código del Trabajo (CT), el cual establece que la jornada diaria de trabajo se dividirá en dos partes para efectos de la colación y su duración mínima será de media hora a lo menos. Ahora bien , es necesario destacar que este descanso no es imputable a la jornada de trabajo, razón por la cual debe soportarla el trabajador, pero bien cuidado hay que tener, en que el empleador mediante él (descanso de colación), no puede burlar la jornada de trabajado, estableciendo colaciones de duración extremadamente largas, por cuanto contrarían el espíritu que tuvo en mente el legislador, el cual es reponer las energías consumidas durante la primera jornada de trabajo. Por ello de modo analógico, es que se puede tener en cuenta lo prescrito para los trabajadores de jornada parcial, el cual en virtud del artículo 40 bis A del CT , establece un descanso no inferior a media hora, ni superior a una. Respecto del momento u oportunidad para ejercer el derecho a descanso diario o colación la dirección del trabajo ha establecido que debe ser de acuerdo a la finalidad perseguida en la
3. aquellos adicionales que en virtud de la autonomía de la voluntad tanto individual como colectiva. pero no podrá disponer su otorgamiento a los inicios de la jornada o bien en su sección final. en concordancia con la tesis máxima de distribución de horas de trabajo en 12 horas. Excepciones al descanso semanal: De acuerdo a lo prescrito. pues desnaturalizaría la institución. Bajo estos supuestos normativos el artículo 35 del CT dispone que: “los días domingos y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso. no inferior a 12 horas.. 2. 5. 2. Excepciones transitorias: 1. Las ideas principales en torno a este descanso.Cada seis días.. se instituyó un descanso semanal mínimo de 24 horas cada seis días. 3..El descanso semanal: En virtud del convenio N° 14 de la OIT de 1921..Faenas destinadas a reparar deterioros causados por caso fortuito o fuerza mayor. Excepciones permanentes: 1.. la dirección del trabajo ha considerado que necesariamente toda jornada de trabajo lleva implícita una jornada de descanso diario entre el término de una jornada y el inicio de la siguiente. por el artículo 38 del código del trabajo.Deportistas profesionales y actividades anexas. 2. radican: 1.En obras o faenas que no puedan desempeñarse en estaciones o periodos determinados. corresponde uno de descanso. Por otro lado debemos recordar que su distribución es: empezar a regir a más tardar a las 21:00 horas del día anterior al domingo o festivo y terminar a las 06:00 horas del día siguiente a éstos (del descanso).. para evitar perjuicios al público.
.Trabajo a bordo de naves.En las faenas portuarias.De preferencia se otorgará el día domingo y no es compensable en dinero.Servicios que exijan continuidad de faena por razones técnicas.El descanso entre jornadas: Si bien desde el punto de vista normativo no se haya reglamentado...Es remunerado..Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público. las partes hayan acordado. 4. 3.Página |2
empresa o establecimiento. salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días” . 2. estas excepciones se pueden clasificar en permanentes y transitorias. a su vez serán días de descanso semanal.
participaciones.. por lo cual para el cómputo efectivo del feriado anual. Eso sí teniendo presente que dicha irrenunciabilidad se da únicamente en la medida que exista contrato de trabajo válidamente vigente. En este sentido de acuerdo a lo prescrito por el artículo 67 inciso primero del CT. por cuanto debe gozarse de manera uniforme sin interrupciones. continuidad. aplicándose la norma del artículo 36. todos los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles. interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración” .El descanso anual o feriado: Según la OIT. fuera de los días festivos. el feriado anual será de 20 días hábiles. la irrenunciabilidad dice relación con la imposibilidad jurídica de poder negociar respecto de este derecho. adicional o progresivo. oportuno y de preferencia deberá otorgarse en primavera o verano. Las características que definen a este feriado son: Es remunerado. el feriado se define como un “número previamente determinado de jornadas consecutivas. o
. salvo ciertas excepciones y finalmente irrenunciabilidad. y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios.. se conceden cada doce meses. o sea. este feriado se define como “ aquel derecho que tiene el trabajador para descansar una vez al año y poder reponer el esfuerzo gastado durante el mismo”. a través del pago del sueldo como remuneración fija. Cabe destacar que para efectos del feriado. completo. han de considerarse los 15 días hábiles ó 20 según el caso.es continuo. por cuanto corresponde a un derecho esencial y mínimo de acuerdo a lo contemplado en el artículo 5 inciso 2 del CT. durante los cuales. tratándose de los trabajadores de la provincia de Palena en la décima región. ahora bien si la remuneración del trabajador está formada por comisiones. es decir. pues el feriado no es compensable en dinero. A continuación. que sea remunerado dicha remuneración corresponderá a la estatuida en el contrato de trabajo. de lo contrario no existiría inconveniente alguno en que éste sea objeto de transacción. el artículo 38 del Código del Trabajo. ellos son:    Feriado legal básico.Página |3
3.En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. tiene un pago de naturaleza variable. Feriado aumentado. analizaremos los siguientes tipos de feriados anual que existen en la legislación chilena. Respecto del primer punto. respecto de las compensaciones por los días trabajados en domingos o festivos. cada año. prescribe: “ Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en días domingos. así como también aquellos que trabajan en la undécima y duodécima. llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio. es decir. días de enfermedad y convalecencia. remunerado íntegramente por el empleador. dicha suma será el resultado del promedio de lo devengado en los últimos tres meses. Ahora bien. retribución. Feriado colectivo. o sea. irrenunciable . más los sábados. Ahora bien. domingos y festivos que tuvieren lugar durante dicho feriado.” 4.
Feriado legal básico: Según Walker. En relación al segundo punto. inciso tercero. las ideas que caracterizan al feriado son: Anualidad. es pagado. el día sábado se considerará siempre inhábil.
B) El trabajador podrá hacer valer hasta 10 años de trabajo prestado a empleadores anteriores. en cuyo período se concede el descanso anual a todos los trabajadores que presten servicios en ellos. es decir. Ahora bien . Por ello es que cuando. por cuanto al completar el año que da derecho al tercer periodo de vacaciones. El feriado colectivo: Según Lizama “ consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento. ofrece alguna suma de dinero y el trabajador la acepta libremente en función de la autonomía de la voluntad.” Según el artículo 76 del CT. es decir. no existiría inconveniente legal alguno. es decir lagunas de tiempo entre los periodos de vacaciones. se verán aumentados en consideración a la antigüedad del trabajador. tenga o no derecho en forma individual al goce de este derecho. tendrá que esperar tres años más. progresivo o adicional: Dice relación con el aumento de número de días hábiles para gozar de feriado anual. ello dice relación con que el periodo de vacaciones debe tomarse y gozarse de manera uniforme sin soluciones de continuidad. Con relación a que el feriado debe ser continuo y completo. ahora bien en la práctica dicha afirmación opera sólo como un mero consejo que el empleador puede seguir o no de acuerdo a las necesidades de la empresa. la facultad conferida al empleador debe tener los siguientes requisitos: debe disponerse una vez al año. a título de compensación corresponderá el pago de feriado proporcional . A diferencia del feriado legal básico. de manera excepcional se permite que el exceso sobre 10 días hábiles pueda fraccionarse de común acuerdo. establecimiento o servicio. ante la imposibilidad jurídica de hacerse efectiva las vacaciones necesariamente. dice relación con que el feriado no cumpliría su objetivo si pudiera acumularse de modo tal que el trabajador estuviese sin descansar por prolongados periodos de tiempo. como si fuere su primera contratación.Página |4
acuerdo alguno. no puede tener una duración inferior a 15 días hábiles y debe concederse a todos los trabajadores de la empresa incluso a aquellos que no tengan derecho. si después de 20 años trabajando con un empleador y en consecuencia con un feriado de 18 días hábiles . los plazos de 15 ó 20 días hábiles. puede compensarse en dinero. sumar 13 años para que su feriado de 15 días hábiles aumente en uno. este feriado en virtud de lo establecido por el artículo 68. Feriado aumentado. Para aclarar esto se da el siguiente ejemplo: un trabajador con 10 años de servicio. su feriado se adelanta.
. teniendo que esperar sólo tres años más para un día adicional y no 13 años. por ello el legislador previniendo dicha situación sólo permite la acumulación hasta dos periodos consecutivos de vacaciones. 16 días hábiles. un trabajador tiene derecho a su feriado anual y deja de pertenecer a la empresa . En este sentido. arrastra 10 años de trabajo. Finalmente los feriados deben otorgarse de preferencia en primavera o verano. el cierre de la empresa o establecimiento o parte de ellos. se cambia de trabajo. Para hacer efectivo dicho beneficio los requisitos son: A) El trabajador debe tener 10 años de trabajo. (art 73 inc 3 CT). por lo cual si el empleador. En cuanto a la oportunidad. el empleador debe otorgar el primero de ellos. es decir. entendiéndose en este caso que respecto de ellos. para uno o más empleadores continuos o no.
D) y aquellos que a consideración de la autoridad (inspección del trabajo). razón por la cual a estas segundas 12 semanas se les denomina descanso postnatal parental por cuanto puede hacerse efectivo en beneficio de ambos padres. incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo. o bien también al traspaso de parte de él al padre. el artículo 195 del código del trabajo consagra lo que se denomina el descanso pre y post natal de carácter irrenunciable y ahora con la incorporación del nuevo artículo 197 bis del código del trabajo en virtud de la ley N° 20545 de 17 de octubre de 2011. sino también las trabajadoras del sector público. este plazo de pre y post natal es flexible en cuanto su duración. y no solamente de la madre. que rebasa los contenidos del derecho laboral y se insertan en la protección de garantías sustanciales. en tanto que la tutela de paridad de trato y la igualdad de remuneraciones obedecen a razones de equidad. por ello se estima como un derecho de carácter irrenunciable el sistema de descansos pre y post natal. garantizadas por el legislador en la carta magna. el descanso post natal de 12 semanas se aumenta a 12 semanas más. pues si la madre se enferma durante el embarazo. en la sección de las garantías constitucionales. B) Exija un esfuerzo físico. haciendo un total de 24 semanas de descanso para la madre. El descanso de maternidad es una suspensión absoluta de carácter irrenunciable (art 195 inc 1 CT) de carácter temporal. la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud. dado que no sólo se remiten a sus normas las trabajadoras del sector privado. La tutela de la maternidad obedece a la lógica de una tutela diferenciada en razones de orden biológico. Por otro lado. se hace un gran hincapié en la importancia del tema.” En este sentido es el propio legislador quien a través de una serie de medidas de protección. a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. se encarga de aliviar todo el peso que significa ser madre y con ello consecuencialmente la protección del menor. lo cual hace aconsejable un descanso prenatal superior a seis
. es decir. Por otro lado el empleador tiene la obligación de conservar el puesto durante dicho periodo (art 195 inc final). sin reducción de sus remuneraciones. deberá ser trasladada.Página |5
LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Sin duda alguna este tema es uno de los más importantes en materia laboral. de carácter diferenciado el artículo 202 inciso primero del código del trabajo prescribe “ durante el período de embarazo. la legislación ha evolucionado desde una tutela de carácter diferenciada a una paritaria. C) Que el trabajo se ejecute en horario nocturno. amparados con el sistema del fuero que protege a las damas en relación a ser objeto de despido. Con ello. arrastrar o empujar grandes pesos. es la vida del que está por nacer. así se entenderá como perjudicial para la salud todo trabajo que: A) Obligue a levantar . En esta materia. pues su tiempo se reduce a seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. eso sí haciendo hincapié que respecto de las primeras 12 semanas el descanso post natal sigue siendo irrenunciable en cambio las segundas 12 semanas serán sujetas o bien a descanso efectivo por parte de la madre o bien a la llamada ingreso a la media jornada. En razón a la tutela de orden biológico. sean calificados como inconvenientes para el estado de gravidez. El bien jurídico tutelado en esta materia. Ahora bien.
Sin perjuicio de ello. No cabe duda de que si bien. sino con previa autorización del tribunal competente. en su inciso N° 1 indica que la madre tendrá D° a un descanso denominado. siempre y cuando el menor haya pesado menos de 1500 gramos o bien haya nacido antes de la trigésima tercera semana de gestación. en dicha situación el plazo de un año se contará a partir del vencimiento de éste. Resulta importante destacar que por aplicación del denominado descanso postnatal ampliado. así como también si el feto nace con posterioridad a las seis semanas el descanso prenatal se entiende prorrogado y si la mujer se enferma o por cualquier otro motivo (art 196 inciso 4 CT). lo cual deberá acreditarse con certificado médico se acepta el denominado descanso prenatal suplementario. implica comunicar a su empleador de que efectivamente hará uso de él. ello sin
. radica en la incorporación del actual artículo 197 bis del código del trabajo. la madre goza del denominado fuero maternal. Por el imperativo superior. ante lo cual su empleador estará obligado a proporcionárselo. si bien el propósito del legislador es loable en cuanto. establecido en el artículo 201 inc 1 del código del trabajo. permite la reincorporación de la mujer a la vida laboral. Dicho artículo.545. el derecho que le asiste a la madre para poder hacer uso de él. el cual en síntesis se encarga de reglamentar la nueva normativa referente al descanso postnatal parental. ello implica en mayor o menor medida al menos un control previo de admisibilidad por parte del empleador. post natal. Esta medida de protección implica que la trabajadora no podrá ser despedida. lo cual necesariamente podría llevar a un mal uso por parte de algunos empleador para evitar que la madre haga uso de este derecho al invocar que la jornada a medias de la madre no logra cumplir con los objetivos íntegros de su trabajo. a las partes. se admite la posibilidad de reclamar de esta decisión del empleador (calificar el trabajo como necesariamente a desarrollar a tiempo completo y no por parcialidades) ante la inspección del trabajo. Cabe hacer presente que en virtud de la modificación introducida por la ley 20. conclusión de la obra o servicio y las causales sanción o de caducidad contempladas en el artículo 160 del código del trabajo. recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba. del cual sólo se deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan. y post natal parental. que busca la tutela efectiva de la maternidad. A mi criterio. La mujer durante el periodo de pre. el fuero opera incluso frente a la ignorancia del estado de embarazo. se admite la posibilidad de que el descanso de las primeras 12 semanas de carácter irrenunciables se aumente a 18 semanas. bastando para ello la sola presentación del certificado médico que acredite su estado de embarazo. Ahora bien. Ahora bien. post natal parental de 12 semanas a continuación del periodo de postnatal. inc 4. tal medida queda sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo. si la madre opta por reincorporarse por la mitad de su jornada el postnatal parental se extenderá a 18 semanas. se admite el post natal ampliado. durante todo el tiempo del embarazo y hasta un año después de expirado las primeras doce semanas. salvo que incurra en determinadas causales tales como : vencimiento del plazo. Un punto importante y novedoso.Página |6
semanas. en este sentido el artículo 201 del Código del trabajo . dispone que si por ignorancia del estado de gravidez se hubiere puesto término al contrato de trabajo. la madre en criterio del empleador sólo pueda efectuar la labor de manera completa y no a medias. ello implica al menos poner en dos posiciones . salvo que por la naturaleza de sus servicios.
en donde las madres trabajadoras puedan dejar y alimentar a sus hijos menores de 2 años. Si bien ambas instituciones son consecutivas. no se trata solamente de una cuestión alimentaria. la trabajadora tiene derecho a darle alimentos y en algunos casos a salas cunas. sus prestaciones recíprocas mes a mes se van generando y mes a mes se extinguen. una tras otra. Las modalidades para ejercer este derecho son las siguientes: A) En cualquier momento dentro de la jornada. el cual es de 60 días hábiles desde que se hubiere producido el despido. la madre dispondrá de a lo menos una hora al día. como instituciones deben ser miradas y estudiadas como una unidad de consecuencia. es decir. Bajo esa perspectiva. establece que las empresas con un mínimo de 20 trabajadoras de cualquier edad o estado civil. corresponde enviar la carta de aviso previo en los siguientes casos: 1) Vencimiento del plazo. Comenzaremos por la carta de despido.
LAS FORMALIDADES EN EL TÉRMINO DE RELACIÓN LABORAL El contrato de trabajo desde el punto de vista jurídico. deben tener salas cunas. esto es. Dichos requisitos o formalidades pueden estudiarse desde un doble punto de vista: por un lado la carta de aviso de despido y por otro la suscripción del finiquito mismo. el artículo 203 del código del trabajo. Si bien el nombre.
La carta de despido: De acuerdo a lo establecido por el código del trabajo. darle alimentos suena muy específico. o en una hora el inicio o término de la jornada de trabajo.Página |7
perjuicio del derecho al cobro de las remuneraciones por el tiempo intermedio entre la fecha del despido y la reincorporación de la trabajadora. Por otro lado. para que el despido produzca sus consecuencias. establece que para alimentar a su hijo o hija menor de dos años. 2) Conclusión de la obra o faena. Una vez nacido el hijo o hija. es decir. sino también de una contribución y participación en el desarrollo del menor. el legislador ha contemplado una serie de requisitos que el empleador debe cumplir. Es importantísimo destacar que como todo derecho. a solicitud de la interesada en dos porciones. es un contrato de tracto sucesivo. al momento de ponerle término al contrato de trabajo. El artículo 206 del Código del Trabajo.
. debe ejercerse en tiempo y forma oportuna. C) Postergando o adelantando en media hora. ponen fin a las relaciones jurídicos laborales que han unido bajo vínculo de subordinación y dependencia al trabajador y del ius variandi que ha ostentado el empleador. B) Dividiéndolo.
establecimiento o servicio. argumentar por un lado como causal. salvo que se trate de desahucio. hasta el último día del mes anterior al del despido adjuntando los comprobantes que lo ameriten. es un acto jurídico de carácter formal. D) El monto preciso de las indemnizaciones a pagar por años de servicios. podemos decir. que toda terminación de contrato de trabajo. De este modo. el plazo será de 30 días a lo menos. ratificadas ante un ministro de fe. B) Los hechos en que se funda(n) la(s) causal(es) legal invocada. ya que por su naturaleza no requiere expresión de causa. el plazo se aumenta a seis días hábiles. 5) Necesidades de la empresa. por cuanto sería incoherente por ejemplo. Finalmente en cuarto lugar. al invocar como causal de despido las necesidades de la empresa establecimiento o servicio.Página |8
3) Caso fortuito o fuerza mayor. renuncia y muerte del trabajador. las injurias proferidas por el trabajador al empleador y por otra. podrán ser más de una. 3) Si es por las causales necesidades de la empresa. eso sí.
. es necesario que este aviso sea entregado personalmente o enviado por carta certificada al domicilio del trabajador consignado en el contrato de trabajo. establecimiento o servicio o desahucio. En relación a las otras causales de terminación como: mutuo acuerdo. por cuanto ante tal situación al menos las causales serían dudosas o poco serias. enviar una copia de dicha carta a la inspección del trabajo en los mismos plazos que el punto anterior. Retomando. 4) Causales sanción del artículo 160 del código del trabajo. la carta de aviso. bien cuidado hay que tener de invocar causales que sean compatibles entre sí. solemne. 6) Desahucio. necesidades de la empresa establecimiento o servicio. a grandes rasgos. C) El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas. en primer término: A) La o las causales invocadas. respecto de las dos primeras deben ser por escrito. En tercer término se debe dar aviso en tiempo y forma: 1) Tratándose de vencimiento de plazo. o desahucio y de la indemnización del preaviso en su caso. conclusión de la obra o causales sanción del artículo 160 dentro de los tres días hábiles siguientes 2) Si la causal es fuerza mayor o caso fortuito. salvo que se pague una indemnización sustitutiva del aviso previo. En segundo término. ésta debe cumplir una serie de formalidades tales como.
que tenga poder liberatorio. 2) Opera de pleno derecho. siempre y cuando exista una autorización judicial previa. luego.
. solemne. al ser de orden público opera incluso contra la voluntad de las partes. 61 días o más. porque debe ser por escrito y ratificado ante un ministro de fe. a través de un juicio ejecutivo laboral que termina .Página |9
El finiquito: Según los profesores Thayer y Novoa: es “ el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo. es decir. indemnizaciones sustitutiva del aviso previo. indemnización de feriado legal proporcional entre otros. ello implica que el finiquito como todo acto jurídico genera obligaciones para ambas partes. 4) Requiere de autorización judicial previa. puede iniciar un proceso de cobro. libera de toda obligación pendiente a la fecha de la suscripción del mismo. puede constituir título ejecutivo y es aplicable a los contratos de duración superior a 60 días. Cuarto. quiere decir que extingue. 3) Dificulta el despido del trabajador. en cuanto prestaciones debidas bien por: años de servicios. El fuero de los trabajadores. empleador y trabajador. En relación al primer punto. ello sin perjuicio de la renovación producto de las circunstancias que lo motivaron. otorgada por la ley. en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas (las partes) ha dado a las obligaciones emanadas del contrato. ello quiere decir que. Solemne. por ello se recomienda que su firma sea en forma libre . generalmente por parte del empleador. El objetivo de todo finiquito. voluntaria y plenamente consciente de los derechos que le asisten. bilateral. en el sentido de que no es eterno. El fuero se encuentra regulado en el artículo 174 del Código del Trabajo y puede ser definido como una medida de protección. implica que ante el incumplimiento de lo pactado en el finiquito. podrá ser despedido previa autorización judicial. es aplicable a los contratos de duración mayor a 60 días. Ello no significa que sea imposible despedir al trabajador. que pueden ser el notario o el inspector del trabajo. que puede ser título ejecutivo. respecto de ciertos trabajadores que se estiman en situación de vulnerabilidad. Las características del fuero son las siguientes: 1) Es transitorio. para efectos de impedir su despido en ciertos casos y permitirlo en otros. es limar todo tipo de deudas pendientes . en el evento que no pague el empleador. con el remate de los bienes de él. Tercero. es un tema que si bien se tocó a propósito del fuero maternal. con conocimiento de la otra. Finalmente. en esta oportunidad nos extenderemos más. es decir. sino que tratándose de vencimiento del plazo. con motivo de la terminación de la relación de trabajo. pago de horas extraordinarias no pagadas. conclusión de la obra o servicio y causales disciplinarias. ante martillero público.” Sus características son: bilateral. el trabajador. tiene poder liberatorio. sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito.
tratándose de trabajadores que se les pone término a su contrato por invocarse la causal necesidades de la empresa. (fracción superior a seis meses) el empleador debe pagar una indemnización por años de servicio en beneficio del trabajador. en virtud de la cual a partir del séptimo año de la relación laboral. C) Indemnización a todo evento: Es aquella que opera por acuerdo de las partes. Con un tope de 11 años de servicio y por un monto no superior a 90 UF del último día anterior al pago(como base de cálculo del mes de última remuneración).Reúne a los trabajadores en su calidad de tales. Características del Sindicato: 1.
3. etc. debe pactarse por escrito y se conforma por una suma equivalente a no menos del 4.La constitución del sindicato es el fruto de un acuerdo libre: no se realiza por acto de la autoridad.
. ante lo cual tiene derecho a una remuneración equivalente a la última remuneración mensual devengada.Finalidad esencialmente económica: ya que busca satisfacer necesidades materiales de los asociados. cuyo monto mínimo debe ser equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada. bonos.P á g i n a | 10
Indemnizaciones por término de relación laboral Las indemnizaciones legales por término de relación laboral son: A) Indemnización sustitutiva del aviso previo: Corresponde a aquella cantidad de dinero. establecimiento o servicio. establecimiento o servicio o bien por desahucio del trabajador. el trabajador se llevará una indemnización cualquiera sea la causa de despido. (artículo 164 Código del Trabajo) . y siempre y cuando el contrato hubiere estado vigente un año o más.ni aspectos religiosos. sin fines de lucro . que no persigue fines de lucro . especialmente para mantenimiento y mejora de sus condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva”. B) Indemnización por años de servicio: Terminada la relación laboral por necesidades de la empresa . Eso sí dejando muy en claro. Olea es :“una asociación permanente y autónoma. si bien es cierto que ella revisa la legalidad desde el punto de vista de cumplir con los fines en sus estatutos (inspección del trabajo).de trabajadores por cuenta ajena para el progreso económico y social de sus miembros. y el empleador no le comunica con la antelación de 30 días. 2.
Las organizaciones sindicales Concepto: Según el profesor Manuel A. Esta indemnización. etc. ideológicos. en términos de sus remuneraciones.11% de las remuneraciones imponibles.
6.La representatividad que tiene el sindicato y su personalidad jurídica: ya que es representativo de los trabajadores y aspira a tener la representación de la mayor parte de los trabajadores del sector.Sindicato de empresas: “Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa”. 4. suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda.
2. tiene un patrimonio. velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan 2. ingresar y egresar de ella. 220 Código del Trabajo): 1. El código de 1987 señalaba que esta clase de sindicatos sólo podía estar constituido por 4 clases de trabajadores: de la construcción. Fines Sindicales: (Art. Cabe tener presente que como toda persona jurídica.Sindicato interempresas: “Aquel que agrupa a trabajadores de 2 o más empleadores distintos”. 5.Sindicato de trabajadores independientes: “Aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno”. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos
Clases o Tipos de Sindicato : El artículo 216 del Código del trabajo reconoce estas organizaciones sindicales al igual que lo hacía el Código del año 87 en su artículo 201. Este poder es el que sirve de contrapeso al de los empleadores quienes tienen el poder derivado de la posesión del capital. El Código del 87 decía de 3 o más empleadores. y lo clasifica con uno u otro nombre en atención a los trabajadores que afilien: 1.Es centro de poder: debido a la unión de múltiples trabajadores e idoneidad de sus dirigentes la que es fundamental para que estos dirigentes no mezclen sus aspiraciones personales o políticas con las aspiraciones legítimas de los trabajadores. artistas. embarcados o gente de mar y portuarios.P á g i n a | 11
4..Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva.Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo..Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: “Aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia y subordinación en periodos cíclicos o intermitentes”.Libertad para su constitución: Emana de la Constitución Política de la República la libertad para crearla. cuando sean requeridos por los asociados.3º letra c: “Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. 3. distinto de los asociados individualmente considerados. Art.
de carácter judicial o administrativo. En general. Las personas integrantes de los comités paritarios tienen fuero y que son representados por la empresa y los trabajadores. estos miembros son elegidos públicamente.Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.. establecidas en favor de sus afiliados. denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales. de promoción socioeconómicas y otras..Actuar como parte en los juicios o reclamaciones. 3.. formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento Aquí se debe tener a la vista el artículo 66 de la Ley 16. siendo una de las funciones de estas agrupaciones. referida a la seguridad.P á g i n a | 12
emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. 9. estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación. conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo 8. culturales. Muy pocos sindicatos se preocupan de esta parte.Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. éstas son promover la educación técnica y general de los trabajadores. 6..744 y sus posteriores modificaciones.. técnica y general de sus asociados.. El legislador se preocupó de regular las prácticas desleales lo que tiene que ver con los atentados que podrían llegar a hacer el empleador a los trabajadores sindicalizados.Promover la educación gremial. sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos. concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades.Constituir. actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones 4. asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección. fondos u otros servicios y participar en ellos. 5. Además existe una ley que financia esta educación que por un lado beneficia al trabajador y por otro al empleador a través de franquicias tributarias (Sence).
. jurídicas. 7. pudiendo además.. educacionales. Dichos empleadores deberán tener mucho cuidados con hostigar a los trabajadores especialmente al tratar de perjudicarlos en un bien jurídico protegido por la legislación laboral. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas.
Se dejan 2 copias de los estatutos sindicales certificadas por el Ministro de fe actuante. por eso están primero y para elegir directorio.. y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. aprobación de estatutos y elección del directorio. la nómina de los asistentes. es decir. 221. Hay exención de impuesto. En ella constarán las actuaciones precedentemente nombradas. agregándose la nómina de asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. en ese momento el sindicato adquirirá la personalidad jurídica. 4º.P á g i n a | 13
10. además de los inspectores del trabajo. 218. Constitución de un sindicato: Art. realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud. En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a elegir su directorio.Se requiere realizar una ASAMBLEA que reúna los quórum a los que se refieren los artículos 227 y 228 del código del trabajo que deberá realizarse ante un Ministro de Fe (art.. La constitución de los sindicatos se efectuar en una asamblea que reúna los quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 del código del trabajo y deberá celebrarse ante un ministro de fe.
. Se debe proceder a la inscripción del Sindicato en el Registro de Sindicatos que lleva al efecto. En ellos están las reglas del juego. 12.El Directorio Sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de la constitución o acta constitutiva. Éste depósito debe hacerse en el plazo de 15 días contados desde la Asamblea. y También es nuevo ya que no se encontraba en el código del 87 sino que era el objetivo único de los sindicatos de trabajadores transitorios.... Para los efectos de este libro III serán ministros de fe..En dicha Asamblea se efectuará una VOTACIÓN SECRETA para aprobar los estatutos. 1º. 3º.En general.De lo realizado se LEVANTARÁ ACTA.Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores.218). los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo. los notarios públicos. 2º. cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas
11.Constituir. De la asamblea se levantará acta. en la cual constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente. Art. ya que se debe dejar constancia de cuáles fueron los estatutos aprobados por la Asamblea.
44 CC) . del testamento o la ley puede exigirse a cada uno de los deudores el total de la deuda. La forma de llevar a cabo la votación y la censura se encuentra establecida en el artículo 246 del Código del trabajo. puede no haber satisfecho la conducción propiamente gremial. en virtud de una convención. tiene las facultades de representar judicial y extrajudicialmente al sindicato (Art.. por regla general. sin embargo. El artículo agrega “sin perjuicio de la responsabilidad penal en su caso”. parece obvio que el sentido del término es el de Junta Directiva de determinadas asociaciones. la forma de hacer efectiva esa responsabilidad es haciendo cesar en el cargo a la directiva mediante la “censura”.El directorio administrará los bienes que forman parte del patrimonio del sindicato. Directorio Sindical: (Art. Las responsabilidades que surgen respecto a la administración de los bienes están en el inciso 2º del referido artículo el que señala que “los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve. etc. tal como lo define el diccionario de la RAE. que consiste que si no hace el depósito en el plazo de 15 días deberá hacerse todo de nuevo.
.. Al presidente del sindicato se le aplica lo dispuesto en el artículo 8 del CPC. que se refieren a la responsabilidad administrativa. en el ejercicio de la administración. 2º.P á g i n a | 14
El inciso final del artículo 222 contempla la SANCIÓN a los sindicatos que no cumplen con el requisito del plazo. el código civil pone como ejemplo. pues aunque ésta haya sido excelente por el buen manejo del patrimonio. 1º. al cuidado que hace un buen padre de familia. Ante esta situación de no haber satisfecho la conducción propiamente gremial. según se desprende del inciso1º del artículo 258 del Código del Trabajo. De acuerdo al art. presidente de corporaciones y fundaciones. Responden hasta de la culpa leve. 234). 234 al 252 del Código del Trabajo) La ley no define qué es un directorio sindical. con lo cual se entiende autorizado para litigar a nombre del sindicato con las facultades ordinarias del artículo 7º del CPC cuando el sindicato ha sido emplazado.. entonces la obligación será solidaria o insólidum. de la falta de diligencia o cuidado que los hombres empleen ordinariamente en sus negocios propios (art. sin perjuicio de la responsabilidad penal en su caso”. Lo mismo ocurre en materia laboral con el gerente de una sociedad. ya que puede ocurrir que esa directiva se haya planteado en forma negativa en una negociación colectiva perjudicando a sus afiliados o haya desviado el fin del sindicato o se haya corrompido en lo moral. aquí se mezclan 2 cosas la votación y la censura. es decir. La responsabilidad en relación a su gestión gremial se encuentra establecida en los artículo 244 a 246 del Código del trabajo. 1511 del Código Civil. inciso 2º.Este cuerpo colegiado.
Por donaciones entre vivos o por asignaciones por causa de muerte que se le hicieren.
El Patrimonio Sindical: Sin perjuicio de lo que la doctrina entiende por patrimonio.P á g i n a | 15
Sin perjuicio de lo anterior en aquellas empresas que por su naturaleza no es posible proceder de esta forma se estará a las normas que determine la Dirección del Trabajo.Por aporte de aquellos a quienes se les hizo extensivo este instrumento colectivo d. al menos. en todo caso los escrutinios se realizarán simultáneamente.Por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo. no cabe dudas que el patrimonio de las organizaciones sindicales está compuesto.. sumado a la responsabilidad penal que pueda caber en cada caso...(frutos tanto civiles como naturales) f. g.Por multas cobradas a afiliados en conformidad con los estatutos. Lo anterior se encuentra establecido en los artículos 256 y siguientes del Código del trabajo.. por lo mismo responden de culpa leve y en forma solidaria.
.. El patrimonio es más el conjunto de derechos que el de obligaciones.Por las demás fuentes que se establezcan o prevean en los estatutos. Capacidad de adquirir: La Ley en el inciso 1º del 257 da a entender que la capacidad de la organización sindical es amplia . en especial si atendemos lo que establece el artículo 256 del Código del trabajo. Administración del Patrimonio: El directorio es quien administra los bienes que forman parte del patrimonio del sindicato..Cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus afiliados con arreglo a sus estatutos. según lo establecido en artículo 258 del Código del trabajo. h.. Este artículo 256 señala que éste está compuesto por : a.Por el producto de la venta de sus activos..Por el fruto de sus bienes. por los derechos reales o personales que le pertenezcan . y el acuerdo que se adoptará con arreglo a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 257 Código del trabajo. b. En definitiva del texto de la ley se desprende que no hay restricción de ninguna especie. c. e. Enajenación de bienes raíces: Respecto de la enajenación de bienes raíces se requerirá acuerdo de la Asamblea extraordinaria que será una sesión citada especialmente para tales efectos .
¿Las organizaciones sindicales tienen o no fines de lucro?: El artículo 259 trata el tema. En forma categórica lo señalaba el legislador del 87. 297. declarado por sentencia del tribunal del trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización.por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución. Dicho acuerdo se registrará en la inspección del trabajo que corresponda” Art. 296 y 297 del código del trabajo : Art. Las centrales sindicales se disolverán: “ También procederá la disolución de una organización sindical. el patrimonio de la central sindical se debe destinar al beneficiario que señalen sus estatutos. Disolución de las Organizaciones Sindicales: Causales de Disolución: estas se contemplan en el art. a solicitud fundada de la dirección del trabajo o por cualquiera de sus socios. siendo nuevo en nuestra legislación al tratar que. “ La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados. Destino de los bienes de las Centrales: En caso de disolución. y si éstos nada dijeran su destino ser decidido por el Presidente de la República. estas organizaciones NO tienen fines de lucro. celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su estatuto. 3 código del trabajo)
. 296. el cual deber ser una persona jurídica que no persiga fines de lucro. Este mismo artículo regla que ocurrirá con los bienes del sindicato si este llegara a disolverse. (Artículo 259 inc. en definitiva.” Personas que pueden pedir la disolución: La disolución podrá ser solicitada por cualquiera de las organizaciones afiliadas.
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in fine
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