Source: http://vsbinfo.de/schwerbehindertenvertretung.htm
Timestamp: 2019-08-22 05:41:11+00:00

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Schwerbehindertenvertretung - Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen - VSBinfo
Schwerbehindertenvertretung - Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen
Schwerbehindertenvertretung - Rechte und Aufgaben
Schwerbehinderte und gleichgestellte Personen haben im Arbeitsleben besondere Rechte, die sie vor Nachteilen durch ihre Behinderung schützen sollen. Schwerbehindertenvertretungen (SBV) bzw. Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen (VSB) helfen ihnen dabei, diese Rechte gegenüber dem/der ArbeitgeberIn durchzusetzen. Diese Gremien werden in Unternehmen und Dienststellen gewählt, die dauerhaft mindestens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen beschäftigen. Ihre Zuständigkeit erstreckt sich sowohl auf das Individualinteresse jeder/jedes einzelnen als auch auf das Gruppeninteresse aller schwerbehinderten Beschäftigten im Unternehmen bzw. in der Dienststelle.
Welche Aufgaben hat die Schwerbehindertenvertretung bzw. die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen
Die Schwerbehindertenvertretung (Funktion) bzw. die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen (ausführende Person) fördert die Eingliederung schwerbehinderter MitarbeiterInnen, vertritt ihre Interessen in Dienststellen und Betrieben und steht ihnen helfend und beratend zur Seite. Sie überwacht, dass alle zugunsten schwerbehinderter und gleichgestellter Personen geltenden Verordnungen, Gesetze, Tarifverträge, Verwaltungsanordnungen, Dienst- und Betriebsvereinbarungen, vor allem auch sämtliche dem/der ArbeitgeberIn obliegenden Verpflichtungen eingehalten werden. Des Weiteren nimmt sie Anregungen und Beschwerden schwerbehinderter Menschen entgegen und wirkt, sofern diese berechtigt sind, durch Verhandlung mit dem Unternehmen oder der Dienststelle auf eine Erledigung hin.
Zu den Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung gehört außerdem das Beantragen von Maßnahmen, insbesondere auch Präventivmaßnahmen, die schwerbehinderten MitarbeiterInnen dienen, bei den dafür zu ständigen Stellen. Sie verhandeln über den Abschluss einer Integrationsvereinbarung und wirken bei der Einführung und der Realisierung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements mit. Darüber hinaus obliegt es ihnen, Beschäftigte beim Stellen des Antrags auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Gleichstellung zu unterstützen.
Die Vertrauensperson bietet den schwerbehinderten Menschen Gesprächsmöglichkeiten an, stellt ihr Wissen zur Verfügung, hilft bei Problemen und vertritt die Interessen schwerbehinderter und gleichgestellter ArbeitnehmerInnen bei allen durch den Betrieb oder die Dienststelle geplanten Maßnahmen. Hierzu muss sie die schwerbehinderten Menschen sowie deren Arbeitsplätze kennen und einen guten Überblick über die Dienststelle, das Unternehmen und die Einsatzmöglichkeiten für MitarbeiterInnen mit Behinderung haben.
Die Rechtsgrundlage für die Arbeit der SBV findet sich in Satz 2 § 95 SGB IX.
Mit der Wahl der SBV soll sichergestellt werden, dass schwerbehinderte MitarbeiterInnen im Beruf eine/einen AnsprechpartnerIn haben, der/die ihre Probleme kennt und bei Anregungen und Beschwerden für sie da ist.
Nach deutschem Recht gilt eine Person dann als schwerbehindert, wenn der Grad ihrer Behinderung (GdB) mindestens 50 Prozent beträgt. Bringt die Behinderung insbesondere im Arbeitsleben große Einschränkungen mit sich, können auch Personen mit einem GdB von 30 bis 50 Prozent gleichgestellt werden. Die Feststellung des GdB obliegt dem Versorgungsamt. Ausschlaggebend für die Bemessung des Grades ist dabei die tatsächliche Leistungseinschränkung des Menschen mit Behinderung. Die gesetzliche Grundlage für den GdB bilden der § 30 Abs. 1 und 3 des Bundesversorgungsgesetzes (BVG) sowie die Versorgungsmedizin-Verordnung (VersMedV).
Welche sind die häufigsten Gründe für eine Schwerbehinderung?
Eine Schwerbehinderung kann aus den verschiedensten Ursachen resultieren. Zu den häufigsten Gründen gehörten im Jahr 2013:
allgemeine Krankheiten, inklusive Impfschäden (6.416.813),
angeborene Behinderungen (298.308),
Arbeitsunfälle (inklusive Wege- und Betriebsunfälle) und Berufskrankheiten (67.190),
Verkehrsunfälle (38.172),
anerkannte Kriegs-, Wehrdienst- oder Zivildienstbeschädigungen, (34.171),
sonstige oder nicht näher bezeichnete Unfälle (24.731) und
häusliche Unfälle.(7.205).
Welche Rechte haben schwerbehinderte Menschen auf dem Arbeitsmarkt?
Behinderte Menschen sollen laut Artikel 27 der UN-Behindertenkonvention ihre Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsrechte in gleichem Maße ausüben können wie alle anderen ArbeitnehmerInnen auch. Dies beinhaltet das Recht, für ihren Lebensunterhalt durch Arbeit aufzukommen, die sie in einem für sie zugänglichen offenen und integrativen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld frei wählen oder annehmen. Aus ihrer Behinderung dürfen keine Nachteile resultieren.
Das AGG hat zum Ziel, Benachteiligungen aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, des Geschlechts, einer Behinderung, der sexuellen Identität oder des Alters zu verhindern oder abzustellen. Ein Verstoß gegen dieses Gesetz liegt beispielsweise vor, wenn ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen, der sich um einen frei werdenden oder neu zu besetzenden Arbeitsplatz beworben hat, trotz fachlicher Eignung nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt.
Unternehmen und Dienststellen, die im Jahresdurchschnitt monatlich mindestens zwanzig Arbeitsplätze gemäß § 73 SGB IX haben, müssen nach § 71 Abs.1 SGB IX auf wenigstens fünf Prozent dieser Stellen schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Besonders zu berücksichtigen sind hierbei schwerbehinderte Frauen. Dieser Pflicht kann der/die ArbeitgeberIn auch genügen, indem er/sie sogenannte gleichgestellte Personen einstellt.
Das BEM hat die Aufgabe, die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten oder wiederherzustellen, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des/der betroffenen Beschäftigten zu sichern. Es handelt sich hierbei um eine im Jahr 2004 gesetzlich festgelegte Obliegenheit des Unternehmens bzw. der Dienststelle, die nicht nur für schwerbehinderte und gleichgestellte MitarbeiterInnen gilt, sondern grundsätzlich für alle Angestellten. Verankert ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement in § 84 Absatz 2 des SGB IX.
Behinderte Menschen haben sowohl privat als auch beruflich mit vielen Nachteilen zu kämpfen. Sie können daher in ganz unterschiedlichen Bereichen sogenannte Nachteilsausgleiche beanspruchen, die diese Erschwernisse und Mehraufwendungen ausgleichen sollen. Dazu gehören unter anderem:
die unentgeltliche Beförderung im öffentlichen Personennahverkehr,
die Benutzung von Behindertenparkplätzen,
Vergünstigen bei Bahnen und Bussen sowie
die Ermäßigung des Rundfunkbeitrags.
Im Berufsleben kommen außerdem der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte und der Zusatzurlaub zum Tragen. So müssen ArbeitgeberInnen, die schwerbehinderten MitarbeiterInnen kündigen wollen, zuvor die schriftliche Zustimmung des Integrationsamtes einholen (§§ 85 ff.; 102 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2; 68 Abs. 1 und 3 SGB IX). Für behinderte Personen mit einem GdB von mindestens 50 besteht zudem Anspruch auf eine Woche zusätzlichen bezahlten Urlaub (§ 125 SGB IX).
Welche sind die typischen Probleme mit Arbeitgebern?
Menschen mit Handicap haben es nach wie vor schwerer, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, als Nichtbehinderte. Zum einen scheuen sich viele Unternehmen, Schwerbehinderte einzustellen, zum anderen gibt es häufig auch Schwierigkeiten bei der behindertengerechten Gestaltung des Arbeitsumfelds. Für gewöhnlich kann die Schwerbehindertenvertretung in diesen Fällen jedoch weiterhelfen.
Trifft für den/die ArbeitgeberIn bzw. das Unternehmen § 71 Abs.1 SGB IX zu, muss, ggf. unter Beteiligung der SBV und des Betriebs- bzw. Personalrates, überprüft werden, ob sich eine zu vergebende Stelle durch einen/eine schwerbehinderte BewerberIn besetzen lässt. Ist dies der Fall, muss er/sie dies der Agentur für Arbeit melden, die ihrerseits Vermittlungsvorschläge unterbreitet.
Bewirbt sich eine schwerbehinderte Person auf einen Arbeitsplatz, hat der/die potenzielle zukünftige ArbeitgeberIn bei der Bearbeitung der Bewerbungsunterlagen einige Dinge zu beachten. Ignoriert er/sie dies, kann daraus ein Entschädigungsanspruch gemäß dem AGG entstehen. Öffentlich rechtliche ArbeitgeberInnen müssen BewerberInnen mit Behinderung generell zum Vorstellungsgespräch einladen. Ausgenommen hiervon sind nur Personen, denen es offensichtlich an der fachlichen Eignung mangelt.
Die Schwerbehindertenvertretung ist über die betreffenden Bewerbungen zu informieren. Wird dies unterlassen, könnte bereits eine Diskriminierung angenommen werden. Gemäß § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX ist außerdem die Ablehnung schwerbehinderter BewerberInnen gegenüber diesen, der SBV sowie dem Betriebs- bzw. Personalrat zu begründen. Die Frage nach einer Behinderung ist im Bewerbungsgespräch nur gestattet, wenn diese die Eignung für den vakanten Arbeitsplatz beeinträchtigen würde. Wird sie dennoch gestellt, darf der/die BewerberIn lügen.
Verstoßen ArbeitgeberInnen gegen § 81 Abs.1 Satz 4 oder 9 SGB IX, handeln sie ordnungswidrig (§ 156 Abs.1 Nr.7 SGB IX). Sofern Indizien für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vorliegen, tritt nach § 22 AGG eine Beweislastumkehr ein. Das heißt, der/die ArbeitgeberIn muss beweisen, dass keine Benachteiligung aufgrund einer Behinderung vorliegt.
Bei der Gestaltung des Arbeitsumfeldes
ArbeitgeberInnen sind verpflichtet, die Arbeitsplätze und das Arbeitsumfeld schwerbehinderter und gleichgestellter MitarbeiterInnen behindertengerecht einzurichten und mit allen erforderlichen technischen Arbeitshilfen auszustatten, sofern dies finanziell, technisch und organisatorisch zumutbar ist (§ 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4, 5 SGB IX). Liegt ein höherer Aufwand vor, bieten Rehabilitationsträger, Integrationsämter und Arbeitsagenturen Unterstützung in Form finanzieller Leistungen.
Bei schwerbehinderten ArbeitnehmerInnen mit dem Merkzeichen „aG“ (außergewöhnlich gehbehindert) kann im Einzelfall außerdem ein Anspruch auf einen arbeitsplatznahen Pkw-Stellplatz gegeben sein, wenn etwa vom allgemeinen Unternehmensparkplatz bis zur Arbeitsstelle lange Fußwege zurückzulegen sind.
Die Schwerbehindertenvertretung wacht darüber, dass der Anspruch auf die behindertengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes erfüllt wird. Dieser entfällt jedoch, wenn seine Erfüllung trotz staatlicher Zuschüsse für den/die ArbeitgeberIn unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden wäre.
Beim Kündigungsschutz
Gemäß § 85 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen der Zustimmung des Integrationsamtes. Dieses überprüft die Umstände, welche zu dem Antrag geführt haben, hört den betroffenen schwerbehinderten Menschen und holt Stellungnahmen der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebs- oder Personalrates ein. Der Bewertung der Sachlage durch die SBV kommt dabei eine besondere Bedeutung zu, da dieser die betrieblichen Verhältnisse besser bekannt sind als dem Integrationsamt.
Die SBV hat nicht nur die Aufgabe, in ihrer Stellungnahme alle möglichen Bedenken gegen eine Kündigung zu erwägen, sie hat auch zu überlegen, ob sich die Entlassung vermeiden lässt, beispielsweise durch das Umrüsten eines Arbeitsplatzes oder die Änderung des Tätigkeitsbereichs. Wird die Kündigung ohne die Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen, besteht die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht auf die Feststellung ihrer Unwirksamkeit zu klagen. Stimmt das Integrationsamt der Kündigung zu, kann der/die schwerbehinderte Beschäftigte innerhalb der gesetzlichen Fristen Widerspruch geltend machen.
Wenn die Schwerbehinderung durch die oder während der Arbeitstätigkeit verursacht wurde
Resultiert die Schwerbehinderung auf betrieblichen Ursachen, beispielsweise einem Unfall wegen technischer Mängel, einem erhöhten Arbeitsdruck oder der Überschreitung der Höchstarbeitszeiten, steht der/die ArbeitgeberIn besonders in der Pflicht. Nach § 81 Abs. 4 SGB IX haben die schwerbehinderten MitarbeiterInnen einen Anspruch auf einen Arbeitsplatz, an dem sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll einsetzen und weiterentwickeln können.
Die Betroffenen haben ein Anrecht auf eine stufenweise Wiedereingliederung ins Arbeitsleben. Im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist insbesondere zu prüfen, ob sich ihr früherer Arbeitsplatz mithilfe technischer oder arbeitsorganisatorischer Veränderungen an die gesundheitlichen Beeinträchtigungen anpassen lässt.
Welche Rechte hat die Schwerbehindertenvertretung bei der Durchsetzung der Belange von Schwerbehinderten Personen?
Wichtigste Grundlagen für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung sind:
§ 80 Abs. 2 SGB IX,
§ 83 Abs. 3 SGB IX,
§ 95 Abs. 2 SGB IX,
§ 95 Abs. 4 SGB IX und
§ 95 Abs. 6 SGB IX.
Nach § 95 Abs. 4 SGB IX hat die Schwerbehindertenvertretung das Recht, allen Sitzungen des Betriebsrats und seiner Ausschüsse sowie des Arbeitsschutzausschusses beratend beizuwohnen. Sie kann beantragen, dass Angelegenheiten, die schwerbehinderte MitarbeiterInnen besonders betreffen, in die Tagesordnung der nächsten Sitzung aufgenommen wird.
Des Weiteren ist sie berechtigt, auf Betriebsversammlungen zu reden und gemäß § 95 Abs. 6 SGB IX einmal jährlich schwerbehinderte Beschäftigte des Unternehmens bzw. der Dienststelle zu einer eigenen Versammlung einzuladen. In der Schwerbehindertenversammlung hat der/die ArbeitgeberIn laut § 83 Abs. 3 SGB IX über sämtliche Angelegenheiten zu berichten, welche mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen im Betrieb in Zusammenhang stehen.
Der/die ArbeitgeberIn muss der SBV jährlich fristgerecht und unaufgefordert die Anzeige nach § 80 Abs. 2 SGB IX und die vollständige Namensliste aller schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten übersenden. Er/Sie hat die Schwerbehindertenvertretung nach § 95 Abs. 2 SGB IX außerdem über alle Belange, die schwerbehinderte Mitarbeiterinnen betreffen, zu informieren und vor einer Entscheidung anzuhören.

References: § 95
 § 30
 § 73
 § 71
 § 84
 § 71
 § 81
 § 81
 § 22
 § 85
 § 81

§ 80

§ 83

§ 95

§ 95

§ 95
 § 95
 § 95
 § 83
 § 80
 § 95