Source: https://www.aktiv-gegen-diskriminierung.info/schutz/schutzrechte
Timestamp: 2020-08-11 01:46:03+00:00

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Schutzrechte - aktiv-gegen-diskriminierung.info
Um die Bürger*innen vor Diskriminierung zu schützen macht der Gesetzgeber klare Vorgaben. Damit will er will zum Beispiel die Integration von Beschäftigten mit Migrationsgeschichte fördern und zu einem harmonischen Miteinander beitragen. Zur Einhaltung und Umsetzung der Gesetze sind Arbeitgeber und Interessenvertretungen in Betrieb und Dienststelle gefordert. Relevant sind das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das Personalvertretungsgesetz (BPersVG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Ihre Paragraphen bieten eine Handhabe für das Engagement für Solidarität und Gleichbehandlung. Wir haben die wichtigsten für euch zusammengestellt.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Der Arbeitgebende muss bei Bewerbungsprozessen das Benachteiligungsverbot beachten (§ 6 Abs. 1 AGG). Der Arbeitgebende muss bei Bewerbungsprozessen das Benachteiligungsverbot beachten (§ 6 Abs. 1 AGG).
Der Arbeitgebende darf keine Kolleg*innen benachteiligen (§ 7 AGG). Der Arbeitgebende darf keine Kolleg*innen benachteiligen (§ 7 AGG).
Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam. Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Der Arbeitgebende muss durch Maßnahmen – auch vorbeugend – dafür sorgen, dass Diskriminierung unterbleibt (§ 12 Abs. 1 AGG). Der Arbeitgebende muss durch Maßnahmen – auch vorbeugend – dafür sorgen, dass Diskriminierung unterbleibt (§ 12 Abs. 1 AGG).
Der Arbeitgebende ist verpflichtet, gegen diskriminierende Kolleg*innen vorzugehen – von der Abmahnung bis zur Kündigung beziehungsweise Nicht-Einstellung (§ 12 Abs. 2 AGG). Der Arbeitgebende ist verpflichtet, gegen diskriminierende Kolleg*innen vorzugehen – von der Abmahnung bis zur Kündigung beziehungsweise Nicht-Einstellung (§ 12 Abs. 2 AGG).
Der Arbeitgebende darf dich nicht maßregeln, wenn du gegen die Diskriminierung deiner Kolleg*innen aktiv wirst (§ 16 AGG). Der Arbeitgebende darf dich nicht maßregeln, wenn du gegen die Diskriminierung deiner Kolleg*innen aktiv wirst (§ 16 AGG).
Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Abschnitt oder wegen der Weigerung, eine gegen diesen Abschnitt verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen. Gleiches gilt für Personen, die den Beschäftigten hierbei unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen. Die Zurückweisung oder Duldung benachteiligender Verhaltensweisen durch betroffene Beschäftigte darf nicht als Grundlage für eine Entscheidung herangezogen werden, die diese Beschäftigten berührt. Absatz 1 Satz 2 gilt entsprechend. § 22 gilt entsprechend.
Verstößt der Arbeitgebende gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, drohen ihm Entschädigungs- und Schadensersatzzahlungen.
Das Betriebsverfassungsgesetz ist die Grundlage für die Einrichtung von Betriebsräten (BR) und Jugend- und Auszubildendenvertretungen (JAV) in der Privatwirtschaft. Es regelt dort die Mitbestimmungsrechte im Betrieb – auch zum Umgang mit Diskriminierung.
Der Betriebsrat ist verpflichtet, sich gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz stark zu machen (§ 80 BetrVG). Der Betriebsrat ist verpflichtet, sich gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz stark zu machen (§ 80 BetrVG).
§ 80 Allgemeine Aufgaben [Betriebsrat] Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: (…) „die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.“
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist verpflichtet, sich gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz stark zu machen (§ 70 BetrVG). Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist verpflichtet, sich gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz stark zu machen (§ 70 BetrVG).
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung hat folgende allgemeine Aufgaben: (…) die Integration ausländischer, in § 60 Absatz 1 genannter Arbeitnehmer [gemeint sind die jugendlichen Beschäftigten und Auszubildenden] im Betrieb zu fördern und entsprechende Maßnahmen beim Betriebsrat zu beantragen.
Arbeitgebende und Betriebsrat stehen in der Pflicht, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern beziehungsweise abzustellen (§ 75 BetrVG). Arbeitgebende und Betriebsrat stehen in der Pflicht, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern beziehungsweise abzustellen (§ 75 BetrVG).
Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt. Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates können einer drohenden oder herrschenden Benachteiligung von Kolleg*innen entgegenwirken. In der Praxis sollte insbesondere auf die folgenden Punkte geachtet werden. (§87 BetrVG) Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates können einer drohenden oder herrschenden Benachteiligung von Kolleg*innen entgegenwirken. In der Praxis sollte insbesondere auf die folgenden Punkte geachtet werden. (§87 BetrVG)
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; (…) 5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; (…) 8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; (…) 9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
Der Betriebsrat hat auch personelle Einzelmaßnahmen wie Einstellung oder Versetzung auf mögliche Benachteiligung zu überprüfen (zum Beispiel aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung). (§95 BetrVG). Der Betriebsrat hat auch personelle Einzelmaßnahmen wie Einstellung oder Versetzung auf mögliche Benachteiligung zu überprüfen (zum Beispiel aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung). (§95 BetrVG).
Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
An Maßnahmen, die die Förderung der Berufsbildung betreffen, ist der Betriebsrat zu beteiligen. Er ist verpflichtet, eine mögliche Benachteiligung Einzelner, zum Beispiel bei der Ausformulierung von Auswahlkriterien, zu verhindern. An Maßnahmen, die die Förderung der Berufsbildung betreffen, ist der Betriebsrat zu beteiligen. Er ist verpflichtet, eine mögliche Benachteiligung Einzelner, zum Beispiel bei der Ausformulierung von Auswahlkriterien, zu verhindern.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Rahmen der betrieblichen Personalplanung und in Zusammenarbeit mit den für die Berufsbildung und den für die Förderung der Berufsbildung zuständigen Stellen die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Betriebsrats den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit ihm Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer des Betriebs zu beraten. Hierzu kann der Betriebsrat Vorschläge machen. Arbeitgeber und Betriebsrat haben darauf zu achten, dass unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten den Arbeitnehmern die Teilnahme an betrieblichen oder außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung ermöglicht wird. Sie haben dabei auch die Belange älterer Arbeitnehmer, Teilzeitbeschäftigter und von Arbeitnehmern mit Familienpflichten zu berücksichtigen.
Auch mit dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen als verbindlichem Regelwerk könnt ihr rassistischen Äußerungen und Handlungen am Arbeitsplatz entgegenwirken. (§88 BetrVG). Auch mit dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen als verbindlichem Regelwerk könnt ihr rassistischen Äußerungen und Handlungen am Arbeitsplatz entgegenwirken. (§88 BetrVG).
Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden (…) 4. Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb.
Betriebsrat und JAV können den Abschluss von Betriebsvereinbarungen anregen. Tritt eine*r Arbeiternehmer*in im Betrieb rassistisch auf, kann der Betriebsrat auf die Versetzung beziehungsweise Kündigung hinwirken. (§104 BetrVG). Betriebsrat und JAV können den Abschluss von Betriebsvereinbarungen anregen. Tritt eine*r Arbeiternehmer*in im Betrieb rassistisch auf, kann der Betriebsrat auf die Versetzung beziehungsweise Kündigung hinwirken. (§104 BetrVG).
§ 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Absatz 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250,- Euro.
Personalräte müssen laut BPersVG gegen Diskriminierung in der Dienststelle vorgehen. Für die JAV fehlt hier – anders als im Betriebsverfassungsgesetz – eine entsprechende Aufgabenformulierung. Doch es gehört selbstverständlich zu ihren Pflichten, sich gegen jede Form von Diskriminierung in der Dienststelle stark zu machen. Denn sie vertritt die Interessen aller jugendlichen Beschäftigten und Auszubildenden.
Die JAV muss gegen Diskriminierung in der Dienststelle vorgehen, um die Interessen aller jugendlichen Beschäftigten und Auszubildenden zu vertreten. Die JAV muss gegen Diskriminierung in der Dienststelle vorgehen, um die Interessen aller jugendlichen Beschäftigten und Auszubildenden zu vertreten.
Die Personalvertretung hat folgende allgemeine Aufgaben: (…) 6. die Eingliederung ausländischer Beschäftigter in die Dienststelle und das Verständniszwischen ihnen und den deutschen Beschäftigten zu fördern,
Dienststellenleitung und Personalvertretung müssen Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern bzw. abstellen Dienststellenleitung und Personalvertretung müssen Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern bzw. abstellen
Dienststelle und Personalvertretung haben darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt. Dabei müssen sie sich so verhalten, daß das Vertrauen der Verwaltungsangehörigen in die Objektivität und Neutralität ihrer Amtsführung nicht beeinträchtigt wird. Der Leiter der Dienststelle und die (6) Personalvertretung haben jede parteipolitische Betätigung in der Dienststelle zu unterlassen; die Behandlung von Tarif-, Besoldungs- und Sozialangelegenheiten wird hierdurch nicht berührt.
Die Mitbestimmungsrechte des Personalrats können drohender oder herrschender Benachteiligung von Kolleg*innen mit z.B. Migrationsgeschichte entgegenwirken. In der Praxis sollte insbesondere auf die folgenden Punkte geachtet werden. Die Mitbestimmungsrechte des Personalrats können drohender oder herrschender Benachteiligung von Kolleg*innen mit z.B. Migrationsgeschichte entgegenwirken. In der Praxis sollte insbesondere auf die folgenden Punkte geachtet werden.
Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei 1. Einstellung, 2. Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, 3. Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), 4. Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, 4a. Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, (…) 6. Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, 7. Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit. Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei 1. Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, 2. Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, (…) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über (…) 3. Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, (…) 5. Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, 6. Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, 7. Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, 8. Inhalt von Personalfragebögen für Arbeitnehmer, (…) 13. Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, (…) 15. Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, 16. Gestaltung der Arbeitsplätze.
Der Personalrat hat ein Zustimmungsverweigerungsrecht. Er kann so einer möglichen Benachteiligung entgegenwirken beziehungsweise Diskriminierung vorbeugen. (§77 BPersVG). Der Personalrat hat ein Zustimmungsverweigerungsrecht. Er kann so einer möglichen Benachteiligung entgegenwirken beziehungsweise Diskriminierung vorbeugen. (§77 BPersVG).
§ 77 (…)
Der Personalrat kann in den Fällen des § 75 Absatz 1 und des § 76 Absatz 1 seine Zustimmung verweigern, wenn 1. die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, eine gerichtliche Entscheidung, den Frauenförderplan oder eine Verwaltungsanordnung oder gegen eine Richtlinie im Sinne des § 76 Absatz 2 Nr. 8 verstößt oder 2. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die Maßnahme der betroffene Beschäftigte oder andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, oder 3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der Beschäftigte oder Bewerber den Frieden in der Dienststelle durch unsoziales oder gesetzwidriges Verhalten stören werde.
Der Abschluss einer Dienstvereinbarung als verbindliches Regelwerk kann rassistischen Äußerungen und Handlungen in der Dienststelle entgegenwirken. Diese kann neben dem Personalrat auch durch die JAV angeregt werden. (§73 BPersVG). Der Abschluss einer Dienstvereinbarung als verbindliches Regelwerk kann rassistischen Äußerungen und Handlungen in der Dienststelle entgegenwirken. Diese kann neben dem Personalrat auch durch die JAV angeregt werden. (§73 BPersVG).
Dienstvereinbarungen sind zulässig, soweit sie dieses Gesetz ausdrücklich vorsieht. Sie werden durch Dienststelle und Personalrat gemeinsam beschlossen, sind schriftlich niederzulegen, von beiden Seiten zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekanntzumachen.
Die Grundlage für Arbeit und Ausbildung in der Privatwirtschaft.
Die Grundlage für die Arbeit und Ausbildung im öffentlichen Dienst.
Das Gesetz, das Diskriminierung allgemein verhindern soll.

References: § 1
 § 1
 § 22

§ 80
 § 60

§ 104
 § 75
 § 29

§ 77
 § 75
 § 76
 § 76