Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/05/registro-obligatorio-de-la-jornada.html
Timestamp: 2020-01-23 04:17:27+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Registro obligatorio de la jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de mayo de 2019: Tres días que cambiarán la vida laboral de muchas empresas en España. Atención especial a la sentencia del TJUE de 14 de mayo (asunto C-55/18).
Registro obligatorio de la jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de mayo de 2019: Tres días que cambiarán la vida laboral de muchas empresas en España. Atención especial a la sentencia del TJUE de 14 de mayo (asunto C-55/18).
1. Reconozco que el título de la presente entrada es exagerado, incluso diría que muy exagerado, porque estoy seguro que la jornada de trabajo y su registro está bien regulada, y se cumple dicha regulación, en muchas empresas españolas, pero probablemente me haya dejado llevar por el “clima” existente en algunos círculos empresariales y medios periodísticos cercanos que han hablado del cambio normativo operado por el Real Decreto-Ley 8/2019 de 8 de marzo con tintes casi apocalípticos y no han ahorrado términos y expresiones grandilocuentes para manifestar su “gran preocupación por las consecuencias” del cambio normativo operado por la modificación del art. 34 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y la incorporación de un nuevo apartado con el número 9.
En efecto, ha sido frecuente escuchar, en especial en los días cercanos a la entrada en vigor de la norma el 12 de mayo, los términos “caos”, “chapuza”, “improvisación”, “antigualla”, “anacronismo”, “olvido de la realidad empresarial”, y muchos más que los lectores y lectoras pueden encontrar en las hemerotecas digitales, aunque a fuer de ser sinceros también se han escuchado, no sólo en el mundo laboral trabajador sino también en círculos empresariales, voces más favorables a la implantación del registro, o cuando menos muy poco preocupadas por su implantación, con casi toda seguridad, como he indicado al inicio de este texto, porque es algo que ya está incorporado a la vida laboral ordinaria de muchas empresas.
Y desde luego, quienes están especialmente satisfechas por la nueva normativa son una parte, reducida pero no menos importante, del mundo empresarial, en concreto las empresas destinadas a la venta de programas de software que permiten hacer el seguimiento efectivo de todas las vicisitudes de la jornada laboral de un trabajador o trabajadora (a excepción de los altos cargos, si hemos de hacer caso a la guía del MITRAMISS sobre el registro de jornada, publicada el lunes 13 de mayo y a la que me referiré más adelante), y también remito a todos los lectores y lectoras a las páginas de los diarios digitales sobre recursos humanos para encontrar una muestra bien fehaciente de lo que acabo de indicar.
Pero, en fin, dejemos de hacer cábalas sobre la mayor o menor importancia del título de la entrada, porque desde luego no tiene ni punto de comparación aquello que ha ocurrido durante los días 12 a 14 de mayo de 2019 con aquellos no tres sino diez días que realmente estremecieron al mundo (la revolución bolchevique de 1917) y que tan bien fueron explicados por el escritor norteamericano John Reed. Pongámonos manos (laborales) a la obra y tratemos de justificar debidamente el título: el día 12 de mayo, porque entra en vigor el registro diario de jornada en todas las empresas; el día 13 porque se publica la guía del MITRAMISS sobre dichoregistro, a la espera de aquella instrucción que en su caso pueda dictar la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; el día 14 porque se dicta por elTribunal de Justicia de la Unión Europea la sentencia que da respuesta a lacuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social de la AudienciaNacional por auto de 19 de enero de 2018 y que ya adelanto que dispone, con una claridad que disipa cualquier duda, que los Estados miembros “deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador” (apartado 60).
Dado que he dedicado mucha atención a este asunto en anteriores entradas, sólo recogeré aquí algunos de los aspectos más destacados que hacen referencia al contenido del RDL 8/2019 y a la cuestión prejudicial planteada por la AN y a las conclusiones presentadas por el abogado general el 31 de enero de este año, y dedicaré mucha más atención lógicamente a la explicación de la guía del Ministerio y, muy especialmente, a la sentencia del TJUE.
2. Primer día que cambió, o puede cambiar, la vida laboral de muchas empresas: 12 de mayo de2019. Entra en vigor la modificaciónoperada en el art. 34 de la LET (nuevo apartado 9) por el art. 10 del RDL8/2019. Esto es lo que me interesa destacar de la norma en cuanto al registro de jornada.
Ideas centrales de la introducción. Regulación del registro de jornada “como forma de combatir la precariedad laboral”. La flexibilidad laboral “no debe confundirse con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias”. Dificultades para el control de la jornada de trabajo por parte de la ITSS debidas a “la ausencia en el Estatuto de los trabajadores de una obligación clara por parte de la empresa del registro de la jornada que realizan las personas trabajadoras”. La reforma introducida pretende “garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, …crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y …posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”…. “reconociendo el papel de la negociación colectiva”.
Modificación del apartado 7 del art. 34 LET para permitir al gobierno establecer “especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”.
Incorporación de un nuevo apartado, 9: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
3. 13 de mayo de 2019.Publicación por el MITRAMISS de la “Guía sobre el registro de jornada”, con criterios “informativos” y para “facilitar la aplicación práctica de la norma”, y todo ello obviamente (aunque no lo dijera también sería así) “sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social”, y con un repetido llamamiento en muchas partes de la Guía a la conveniencia de que los sujetos colectivos, a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, regulen su contenido para evitar situaciones que puedan dar lugar a dudas o a incertidumbres respecto a cómo debe procederse a su aplicación.
¿Cuáles son, a mi parecer, sus contenidos más relevantes y las dudas que pueden plantearse?
A) Veamos a continuación el primer bloque, dedicado a “Preguntas relativas al ámbito de aplicación del registro horario regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET)”
El ámbito de aplicación es el de los trabajadores por cuenta ajena tal como se les define en el art. 1.1 de la LET, es decir quienes “voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. Para que no haya dudas al respecto (no las había a mi parecer, pero no es malo que quede así expresamente recogido en un texto ministerial, aun cuando se trate de una guía informativa) se dispone expresamente que se aplica a todos los trabajadores “al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo”, concretándose aún más a continuación al exponer que todas las situaciones laborales atípicas (cada vez menos, por cierto, en la práctica cotidiana) como “trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa”, también quedan incluidas dentro del ámbito de aplicación de la norma.
Ahora bien, las “peculiaridades o excepciones” vienen delimitadas en primer lugar por la existencia de relaciones laborales de carácter especial, contempladas en el art. 2, por lo que habrá que estar a la regulación prevista en cada norma concreta y a las reglas de supletoriedad que se establecen para la aplicación de la LET. Ya se contempla en la Guía una exclusión expresa, la de los altos cargos (Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto), supongo que por lo dispuesto en el art. 3.2 (“Las demás normas de la legislación laboral común, incluido el Estatuto de los Trabajadores, sólo serán aplicables en los casos en que se produzca remisión expresa en este Real Decreto o así se haga constar específicamente en el contrato”) en relación con el art. 7 (“El tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, así como para vacaciones, será el fijado en las cláusulas del contrato, en cuanto no configuren prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente).
Insisto, la exclusión es única y exclusivamente de los altos cargos, conceptuados en el art. 1.2 del RD 1382/1985 como “aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad”. Por consiguiente no opera exclusión alguna respecto de otros trabajadores que por razón del cargo que ocupan puedan tener un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo en virtud de los pactos contractuales suscritos al efecto (o bien, a mi parecer por aplicación real de esa disponibilidad aun cuando no esté recogida en ningún pacto). Por ello, y para tales supuestos, no debe haber excepción respecto al registro, recogiéndose el criterio interpretativo en la Guía de que “Con carácter general, bajo la premisa de que tras estas modalidades no se ocultan situaciones de abuso de derecho, la jornada diaria de estos trabajadores deberá ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria, interpretándose que la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo”.
También quedan excluidas de la aplicación del art. 34.9 de la LET aquellas situaciones jurídicas contractuales en las que ya existe una regulación propia que obliga al registro de jornada, y a las que se refiere justamente la AN en la cuestión prejudicial planteada a la que me referiré más adelante. Tales son los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial (el art. 12.4 c LET dispone que “…. la jornada … se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5”). También, quienes se encuentran afectados por la regulación de jornadas especiales de trabajo, supuestos regulados en el RD 1561/1995 de 21 de septiembre y a los que también se refieren diversas Directivas comunitarias, y que son “trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario”).
El carácter didáctico de la Guía lleva a la explicación de que a aquellas relaciones de trabajo que quedan extramuros del art. 1.1 LET por no existir relación contractual laboral no les de aplicación el art. 34.9 LET, tales como los socios trabajadores de cooperativas y trabajadores autónomos. Añado ahora por mi parte, también como “mero recordatorio” que deben tratarse de verdaderos cooperativistas, cuya regulación contractual se sustenta en un contrato de sociedad y al que es de aplicación la normativa propia de las cooperativas, en la que no está prevista la remisión supletoria a la LET en cuanto a la regulación del tiempo de trabajo, y de verdaderos trabajadores autónomos a los que son de aplicación la Ley 20/2007 de 11 de julio, cuyo artículo 14 regula la jornada del TRADE sin mención alguna a la LET, y con carácter general para todos los autónomos el art. 3.3, que regula las fuentes, dispone que “… En virtud de lo dispuesto en la disposición final primera del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, el trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente”.
Quienes han elaborado la Guía conocen muy bien, así lo creo, la normativa sobre jornada de trabajo y las numerosas posibilidades que permite en cuanto a su distribución irregular, tanto legal como convencional, así como las posibilidades existentes en punto a la prestación de servicios, de forma completa o sólo parcialmente fuera del centro de trabajo donde el trabajador preste regularmente sus servicios, y de ahí que manifieste algo sobre lo que no creo que quepa duda alguna al respecto, más allá de cómo puede concretarse el registro, cuál es que las posibilidades ofrecidas por la normativa, y refiriéndose al registro, “ni obsta su operatividad ni constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación, considerándose un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores, familiares o de otro tipo”. En cuanto que la distribución irregular permite pactar una jornada diaria diferente en determinados períodos y vinculados habitualmente a las necesidades productivas, de tal manera que las horas ordinarias de trabajo puede llegar hasta las doce diarias, por el obligado respeto al descanso entre jornada y jornada, a la par que experimenta la correspondiente reducción en otros períodos, y siempre dentro de la jornada anual de trabajo pactada en convenio (o la fijada legalmente, en caso de ausencia de aquel), la Guía ofrece una aplicación de la norma que sea compatible con esa flexibilidad permitida por el ordenamiento jurídico, cual es que el registro diario de jornada, siempre exigible, “deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria”, y fija como criterio interpretativo, y a título de ejemplo, que “si la flexibilidad horaria exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia, cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos seguirán idéntica regla”.
La flexibilidad llega a extremos muy importantes al referirse al trabajo a distancia, permitiéndose (siempre, repito, como mero criterio interpretativo) que el trabajador aporte al empresario un documento en el que indique el número de horas trabajadas, y en caso de aceptarse por este será considerado medio válido de comprobación del registro de la jornada, en el bien entendido, ya que la relación de trabajo no es entre partes iguales respecto a los poderes que se ejercitan durante la misma, que la guía no deja de mencionar que tal acuerdo es válido siempre “sin perjuicio de la capacidad de control y poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador”.
Es sabido que el sujeto empleador no siempre es el mismo que aquel para el que se presta los servicios, y es obvio que me estoy refiriendo a las empresas de trabajo temporal, y que en la organización productiva podemos encontrarnos con una realidad, cada vez más compleja y variada de empresas contratistas y subcontratistas. La Guía aborda ambos supuestos, con ajuste al marco normativo vigente, de tal manera que si el trabajador contratado por la ETT presta sus servicios en una empresa usuaria, es esta última la que debe llegar el registro de jornada, y conservarlos durante el período legalmente establecido de cuatro años. Ahora bien, dado que el empleador es la ETT, y es la que le abona la remuneración por el tiempo trabajado en la empresa usuaria, deberá haber la correspondiente coordinación entre ambas, disponiendo la Guía, en términos ciertamente muy flexibles y sin haber mención alguna a la problemática de la normativa sobre protección de datos, que entre las dos empresas “deben establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones”.
Respecto a las situaciones en las que se produzcan supuestos de subcontratación contemplados en el art. 42 LET, la responsable será la empleadora, es decir la (auténtica) empresa contratista o subcontratista. Ahora bien, en muchas ocasiones la prestación de servicios del personal de las mismas se llevará a cabo en el ámbito de la empresa principal, por lo que la guía llama al acuerdo entre ambas para que las primeras puedan servirse “de los sistemas de registro diario empleados en la principal para sus trabajadores”, con independencia de que sea responsabilidad de la empleadora la conservación de la documentación. La “propuesta” de coordinación que se efectúa en la Guía, y que demuestra el buen conocimiento de la normativa y realidad laboral por quienes la han redactado, se basa en que de esta forma “se asegura la mayor fiabilidad de la jornada efectivamente realizada por los trabajadores de la contratista, así como su control por esta última de defectos o excesos de la jornada que puedan contradecir los términos acordados en la relación interempresarial y ser objeto de responsabilidad”.
B) Toca ahora referirse al contenido mas relevante, siempre a mi parecer, del segundo bloque de la guía, relativo a “preguntas sobre el contenido y el sistema de registro”, en el que se vuelve a insistir, incluso más que en el bloque anterior, en la conveniencia de la regulación pactada.
En el tiempo de trabajo se incluye, ya sea de forma efectiva o bien añadido como tiempo de presencia, el descanso a que tiene derecho el trabajador, e igualmente puede ocurrir que se produzcan determinadas interrupciones de la jornada laboral por supuestos regulados como derechos de la parte trabajadora en el art. 37.3 LET y en las normas convencionales (a título de ejemplo, y ahora que se acerca el período de evaluación final de los estudiantes, podemos poner el de un estudiante universitario que compatibiliza sus estudios con la actividad laboral y que tendrá derecho a interrumpir su jornada de trabajo – con remuneración o no según lo que establezca en su caso, la normativa convencional aplicable – durante el tiempo que dure la prueba de evaluación y el que necesite razonablemente para desplazarse desde su centro de trabajo al recinto universitario y para regresar posteriormente a aquel).
La Guía es consciente de las múltiples y variadas situaciones que pueden darse en la vida laboral cotidiana, por lo que recomienda la regulación convencional como “el modelo idóneo” para abordarla, e incluso llega a plantear que cuando el marco normativo legal o convencional sea claro e indubitado al respeto, no sea necesaria su inclusión en el registro diario de jornada en cuanto que “resultan identificables en relación con esos otros instrumentos que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo realizado y retribuible”, y ello sin perjuicio de que en caso contrario, “es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas”, todo ello con la finalidad de crear “seguridad jurídica” en las relaciones entre los sujetos de la relación contractual laboral y para facilitar el control por parte de la ITSS.
En cualquier caso, y nuevamente para disipar cualquier duda existente sobre el obligado cumplimiento de la obligación de registro, la Guía subraya que el deber documental legalmente impuesto “en nada obsta la existencia de flexibilidad horaria, diaria o a intervalos superiores, que habrá de ser objeto de consideración sistemática e integrada para dar cuenta fehaciente del efectivo cumplimiento de las reglas relativas al tiempo de trabajo”. En el marco de su poder de dirección, y de acuerdo a lo previsto en convenio colectivo o acuerdo de empresa, y en su caso también, porque lo permite la norma, por decisión unilateral del empleador previa consulta, si la hubiera, con la representación del personal, aquel podrá concretar el cumplimiento y distribución del tiempo de trabajo. Cuestión distinta, sólo a efectos del cómputo de la jornada para el registro del tiempo de trabajo será por ejemplo el tiempo de pernocta de trabajadores desplazados, o el de puesta a disposición sin prestación efectiva de servicios (habrá, añado ahora por mi parte, que prestar especial atención a la regulación existente en cada sector y a la jurisprudencia del TJUE) en el bien entendido, la Guía vuelve a ser cautelosa pero bien conocedora, sus autores, de la realidad laboral, que “es conveniente en estos casos que el registro, a efectos de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje constancia expresa de su cómputo, siendo adecuada la declaración documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar la realidad de esa manifestación”.
Como es sabido, una de las mayores preocupaciones de una amplia parte (no toda, ni muchos menos) del mundo empresarial, al menos de quienes la han manifestado en los medios de comunicación y las redes sociales desde que se publicó el RDL 8/2019, es el de los medios que pueden utilizarse para el cumplimiento de la obligación impuesta. Dado que aquello que importa es su cumplimiento (registro diario, con inclusión del momento de inicio y de finalización de la jornada) y no cómo se lleve a cabo, la Guía no da pauta alguna al respecto, refiriéndose únicamente a que el sistema implantado cumpla el objetivo legal por cuanto facilite “información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador”. Si me parece especialmente importante en este punto la mención expresa que la Guía efectúa, ahora sí, al respeto a la normativa sobre protección de datos y más concretamente del derecho, constitucional y con desarrollo legal, a la intimidad del trabajador cuando se implanten sistemas de videovigilancia o geolocalización, o bien se requiera el acceso a dispositivos digitales, supuestos que cada vez son más frecuentes en la vida laboral y que provocan conflictos que llegan a los tribunales laborales, y también al TC y al TEDH, como he tenido oportunidad de explicar en anteriores entradas del blog. Desde la perspectiva sindical, en concreto de la UGT, ya se ha elaborado, y hecho público muy recientemente, un protocolo de actuación para la negociacióncolectiva respecto a la protección de datos de carácter personal y las garantíasde los derechos digitales.
Se preguntan quienes han redactado la guía si las empresas pueden establecer unilateralmente sistemas propios de registro de jornada. La precaución al respecto en este punto, que comparto, es mucha, en cuanto que la norma remite a la fijación de las “reglad del juego” por convenio colectivo o acuerdo de empresa, y en su caso, a falta de ambos, por decisión unilateral, conteniéndose en este punto una manifestación de carácter fundamental a mi parecer que hubiera debido estar al inicio del documento y que por razones que desconozco, y que quizás pudieran ser las de prudencia de quienes la han redactado respecto a los términos del art. 34.9 LET, no aparecen en el apartado inicial, cual es que “la existencia y obligación del registro diario no se hace depender de su previsión o regulación concreta en negociación colectiva o acuerdo de empresa, siendo exigible en todo caso”.
La Guía da respuesta en ese segundo bloque, por último, a la pregunta de qué se entiende por “consulta” con la representación legal de los trabajadores, que es el término utilizado en el art. 34.9 LET, remitiéndose con buen criterio a mi parecer a la definición dada por el art. 64.1 y que encuentra acogida también en la normativa comunitaria, conceptuándola como “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo”, y remitiéndose también al apartado 6 que nos informa de cómo debe llevarse a cabo en tiempo y forma útil: “La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones”.
C) Por fin, la Guía dedica un tercer, y breve, bloque a preguntas sobre “conservación y acceso al registro”. Aborda en primer lugar si es necesario contar con algún medio concreto de conservación y qué es exactamente aquello que tiene que ser objeto de conservación, y dado los términos del art. 34.9 LET no hace sino confirmar que puede utilizarse cualquier medios que cumpla con las garantías adecuadas, y, más importante a mi parecer, que la regulación difiere de la del contrato a tiempo parcial en cuanto que el deber de conservación “se extiende a los registros diarios y no se prevé la totalización de los mismos en periodos más extensos, sin perjuicio de las obligaciones previstas en el caso de horas extraordinarias”.
Sobre quiénes pueden acceder a los registros, la Guía recuerda primeramente y con muy buen criterio a mi parecer que la obligación de acceso “está establecida directa y expresamente en la Ley por lo que no puede ser condicionada en ningún caso”, pudiendo tener acceso la ITSS, la representación del personal y los propios trabajadores, y que el acceso a tal información debe poder ser accesible “en cualquier momento”, ya estén disponibles los registros en el centro de trabajo o bien sean accesible desde el mismo “de forma inmediata”, con la manifestación añadida por quienes han redactado la Guía (me viene a la mente el conocido refrán de “sabe más el diablo por viejo que por diablo”) de que de esta manera “se evita, además, la posibilidad de creación posterior, manipulación o alteración de los registros”.
Ahora bien, también en la Guía se establecen ciertas cautelas respecto a las obligaciones empresariales en punto a a facilitar, y de qué forma, la información a la que está legalmente obligado, y que supongo que causará más de un problema práctico y que puede llegar a la vía judicial. Para que se entienda estas dudas que acabo de exponer, nada mejor que reproducir el último párrafo del apartado 2 de este tercer bloque: “En cuanto a la obligación de entrega o forma concreta de puesta a disposición, nada señala la norma que implique hacerla equivalente a los registros de jornada de los contratos a tiempo parcial, horas extraordinarias o de trabajadores móviles. Por tanto, debe entenderse, por razones de seguridad jurídica, que la permanencia a disposición no implica la obligación de entrega de copias, salvo pacto expreso en contrario, ni debe entregarse al trabajador individual copia de su registro diario, sin perjuicio de facilitar su consulta personal, ni a los representantes legales de los trabajadores, lo que no obsta, de nuevo, la posibilidad de estos últimos de tomar conocimiento de los registros de los trabajadores”.
Por último, la Guía no olvida referirse al registro, ya anteriormente existente, de las horas extraordinarias (único registro existente con anterioridad, a excepción del del trabajo a tiempo parcial, según la polémica sentencia del Pleno de la Sala de loSocial del Tribunal Supremo de 27 de marzo de 2017), y lo hace de forma muy correcta a mi parecer para subrayar que estamos en presencia de dos registros, uno el de la jornada ordinaria de trabajo y otro el de la extraordinaria, que son “obligaciones legales independientes y compatibles”, sin perjuicio, y aquí se observa el pragmatismo de los redactores y redactoras de la Guía, de la posibilidad de utilizar el registro previsto en el art. 34.9 para dar cumplimiento al del art. 35.5 LET, sin perjuicio obviamente de las obligaciones adicionales establecidas en este último precepto y de la información que debe facilitarse a la representación legal del personal, y que también afecta a las horas extraordinarias por causa de fuerza mayor y que pueden ser decididas por voluntad empresarial, “sin perjuicio de su registro en los términos previstos en el referido artículo 35 ET, que no se ve en este aspecto especialmente afectado por la nueva obligación de registro diario de la jornada”.
4. Y entramos ya en la “estrella del caso”, la sentencia dictada el 14 de mayo por la Gran Sala delTJUE (asunto C-55/18), de la que se ha facilitado inmediata información por parte de los profesores Ignasi Beltrán de Heredia y José María Miranda Boto (es un lujo disponer siempre de esta rápida información, y lo subrayo para destacar sus aportaciones).
El titular de la nota de prensa oficial emitida poco después de hacerse pública es muy claro y no requiere de mayores precisiones adicionales: “Los Estados miembros debenobligar a los empresarios a implantar un sistema que permita computar lajornada laboral diaria”. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Ordenación del tiempo de trabajo — Artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Directiva2003/88/CE — Artículos 3 y 5 — Descanso diario y semanal — Artículo 6 — Duración máxima del tiempo de trabajo semanal — Directiva 89/391/CEE — Seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo — Obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador”.
Me propongo a continuación explicar el contenido más relevante de dicha sentencia, y remito a todas las personas interesadas en el caso, a las entradas anteriores en las que he ido explicando de forma detallada todos los avatares del conflicto que se desencadeno por la sentencia dictada por la AN el 4 de diciembre de 2015 en el llamado “caso Bankia”.
A) Recordemos primeramente cuáles fueron las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial planteada por la AN:
“1ª.- ¿Debe entenderse que el Reino de España, a través los artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores, según vienen siendo interpretados por la doctrina jurisprudencial ha adoptado las medidas necesarias para garantizar la efectividad de las limitaciones de la duración de la jornada de trabajo y del descanso semanal y diario que establecen los artículos 3, 5 , y 6 de la Directiva 2003/88/CE… de 4 de noviembre de 2003… para aquellos trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectiva, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios?
2ª.- ¿El artículo 31.2 de la CDFUE y los artículos 3, 5, 6, 16 y 22 de la Directiva 2003/88/CE…, en relación con los artículos 4.1, 11.3 y 16.3 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional interna como son los arts. 34y 35 del Estatuto de los Trabajadores, de los que, según ha puesto de manifiesto la doctrina jurisprudencial consolidada, no cabe deducir que resulte exigible para las empresa el establecimiento de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva de trabajo para los trabajadores a jornada completa que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectiva, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios?
3ª. - ¿Debe entenderse que el mandato perentorio dirigido a los Estados miembros, establecido en artículo 31.2 de la CDFUE, y los artículos 3, 5, 6, 16 y 22 de la Directiva 2003/88/CE …, en relación con los artículos 4.1, 11.3 y 16.3 de la Directiva 89/391/CEE, de limitar la duración de la jornada de todos los trabajadores en general se asegura para los trabajadores ordinarios con la normativa nacional interna, contenida en los arts. 34 y 35 ET, de los que, según ha puesto de manifiesto la doctrina jurisprudencial consolidada, no cabe deducir que resulte exigible para las empresas el establecimiento de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva de trabajo para los trabajadores a jornada completa que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectiva, a realizar horas extraordinarias?
B) Y a continuación, cómo se pronunció el abogado general en las conclusiones hechas públicas el 31de enero.
“-- El artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los artículos 3, 5, 6, 16 y 22 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo deben interpretarse en el sentido de que imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional de la que no resulta la existencia de esa obligación.
-- Los Estados miembros tienen libertad para establecer la forma de registro del tiempo efectivo de trabajo que consideren más adecuada para la consecución del efecto útil de las disposiciones del Derecho de la Unión antes citadas.
-- En cualquier caso, corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar, tomando en consideración el conjunto de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, si puede realizar una interpretación de tal Derecho que garantice la plena efectividad del Derecho de la Unión. En caso de que resulte imposible interpretar una normativa nacional como la controvertida en el procedimiento principal en un sentido conforme con la Directiva 2003/88 y con el artículo 31, apartado 2, de la CDFUE, de esta última disposición resulta que el órgano jurisdiccional remitente debe inaplicar esa normativa nacional y garantizar el cumplimiento por parte de la empresa de la obligación de implantar un sistema adecuado de cómputo del tiempo efectivo de trabajo”.
C) Tras haber leído con toda la atención debida el texto íntegro de la sentencia, que responde conjuntamente a las tres preguntas formuladas y las sintetiza en el sentido de deber dar respuesta a la de si la normativa comunitaria citada se opone “a una normativa de un Estado miembro que, según la interpretación de esa normativa adoptada por la jurisprudencia nacional, no impone a los empresarios la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador”, creo que estoy en condiciones de afirmar con suficiente fundamentación jurídica que se trata de una contundente crítica a la sentencia del TS de 27 de marzo de 2017, realizada a través de la vía indirecta que supone dar respuesta, positiva, a las dudas manifestadas por la AN respecto a la adecuación a la normativa comunitaria de la interpretación realizada en aquella resolución judicial por el alto tribunal (y que no debemos olvidar que contó con el voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas), siendo de especial importancia la sentencia por haberse dictado por la Gran Sala y porque, como todas sus resoluciones, extiende sus efectos a la normativa de todos los Estados miembros.
No hay tampoco, a mi parecer, dudas en cuanto a su contenido; o dicho de otra forma, no hay las incertidumbres o inseguridades jurídicas existentes en otras anteriores a las que he dedicado atención en el blog, y que por ejemplo aparecen en las sentencias de 5 de junio de 2018 (caso LMM) y de 11 de abril de 2019 (casoCobra Servisios Auxiliares), y el margen de libertad que deja el TJUE a la aplicación concreta de disponer de un registro diario de jornada (apartado 63) se alinea tanto con las tesis del abogado general respecto a la interpretación de la normativa comunitaria en juego (descanso diario y semanal vinculado a la protección de la seguridad y salud en el trabajo) como a la propia normativa española recientemente aprobada, RDL 8/2018 de 8 de marzo y con entrada en vigor el pasado 12 de mayo y a la que ya me he referido en la primera parte de mi exposición.
En realidad, o al menos así me lo parece, la sentencia es un amplio y detallado recordatorio de la ya consolidada jurisprudencia sobre la protección de las personas trabajadoras respecto al disfrute de los descansos diarios y semanales para ver garantizada su seguridad y salud en el trabajo, a la par que una crítica jurídica contundente, hecha punto por punto, a las tesis de la sentencia del TS de 27 de marzo de 2017 y también a las observaciones formuladas por el gobierno español y la empresa demandada, Deutsche Bank, para justificar la conformidad a derecho tanto de la sentencia como de la decisión empresarial adoptada.
Repasemos, pues, la sentencia en relación con estas ideas-eje o puntos clave a mi parecer de la misma, por el orden que aparecen en ella desde el apartado 29, una vez que el TJUE ha pasado revista a la normativa aplicable (también ampliamente analizada y referenciada en entradas anteriores) y expuestos los hechos del litigio y las alegaciones de la AN que le llevaron a presentar la cuestión prejudicial y que también ya he expuesto con anterioridad.
a) Consagración del derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a periodos de descanso diario y semanal no solo en cuanto consagrado en la normativa de Derecho Social de la UE sino también recogido expresamente en el art. 31.2 de la CDFUE, de la que se recuerda, ex art. 6.1 TFUE, que “tiene el mismo valor jurídico que los Tratados”. La precisión del derecho fundamental de “la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas” se concreta en los arts. 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88, por lo que estos preceptos “deben interpretarse a la luz de este”, enfatizando el TJUE, por si hubiera alguna duda al respecto, de que la interpretación de la Directiva debe tener en cuenta “la importancia de dicho derecho fundamental”.
b) No aplicación del art. 22 de la Directiva 2003/88, que es referenciada en las preguntas núms. 2 y 3 de la cuestión prejudicial, por cuanto este precepto se refiere a la posibilidad que tienen los Estados de adoptar medidas que exceptúen la aplicación de la duración máxima de trabajo regulada en el art. 6 en determinados supuestos, por cuanto la normativa española no ha hecho uso de tal posibilidad. La no aplicación de este precepto no tendrá importancia alguna, como se comprobará más adelante, respecto a la decisión adoptada por el TJUE de vulneración de la normativa comunitaria por la interpretación efectuada por el TS.
c) Reiteración de la jurisprudencia comunitaria sobre la finalidad de la Directiva 2003/88, que no es otra que promover la seguridad y salud de los trabajadores, estableciendo para ello, entre otras medidas, limitaciones del tiempo de trabajo semanal derecho a descansos entre jornada y jornada de trabajo, semanal y anualmente; limitaciones que en el caso de la jornada semanal incluyen las horas extraordinarias que se realicen (a salvo de las excepciones, que aquí no son de aplicación, del art. 6) por lo que, recuerda la Sala, “no cabe en ningún caso establecer excepciones, ni siquiera en el supuesto de que el trabajador afectado dé su consentimiento”. Cómo se garanticen los derechos de las personas trabajadoras afectadas se deja al margen de disponibilidad de que gozan los Estados miembros, con el límite, indisponible, de que deben velar a fin y efecto de que “el efecto útil de esos derechos quede completamente asegurado”, o lo que ello supone consecuentemente de que los “criterios o regulación estatal” “no pueden vaciar de contenido los derechos consagrados en el art. 31.2 CDFUE y en los arts. 3, 5 y 6 b) de la Directiva 2003/88”.
d) Nos recuerda el TJUE que no hay paridad de armas o de posición jurídica en la relación contractual asalariada, y que una de las dos partes, la trabajadora, es más débil que la otra, por lo que la normativa debe velar para impedir que la parte empresarial le imponga (por la vía de los hechos que ocurren en la vida real y cotidiana laboral, añado yo ahora) “una restricción de sus derechos”, no olvidando señalar el TJUE que su posición de inferioridad real (recuérdese que el poder de dirección, organización y sancionador está en manos del empleador) puede llevar a la parte trabajadora a no ejercer sus derechos si de tal actuación se deriva una actuación empresarial posterior que redunde “en perjuicio de (sus) condiciones de trabajo” (vulneración de la garantía de indemnidad, por referirnos ahora a la problemática constitucional y procesal española).
Es justamente partiendo de la consideración de la parte trabajadora como la débil en la relación de trabajo, y de los perjuicios que puede sufrir si decide ejercer los derechos reconocidos en la normativa, ahora concretamente sobre tiempo de trabajo, cuando el TJUE formula una manifestación de primera importancia y que marcará toda su argumentación posterior (reiterativa incluso en exceso, pero no perjudicial por ello a mi parecer en modo alguno en esta ocasión, sobre la interpretación desviada de la normativa española respecto a la comunitaria) sobre “si, y en qué medida, es necesario establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador para garantizar el respeto efectivo de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal y de los períodos mínimos de descanso diario y semanal”.
e) A partir de aquí el TJUE se formula preguntas que ya se habían hecho las organizaciones sindicales que interpusieron demandas en procedimientos de conflicto colectivo ante la AN y que fueron respondidas de una forma, positiva a los intereses de aquellas, por la AN y posteriormente de forma completamente contraria, y por tanto favorables a las tesis empresariales por el TS, y las va respondiendo punto por punto, de manera mu didáctica a mi parecer, a la par que rechazando las argumentaciones del gobierno español y de la empresa demandada. Sus razonamientos forman parte a mi entender de los criterios lógicos con los que, de acuerdo al art. 3.1 del Código Civil y de la jurisprudencia del TJUE, debía interpretarse la normativa comunitaria cuando fue objeto de examen por la AN y por el TS, y que mereció, como acabo de indicar, respuestas totalmente contrarias.
El TJUE hace suyas las tesis del abogado general en sus conclusiones de que la inexistencia de un sistema de registro de la jornada diaria de trabajo hace imposible “determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias”, de tal manera que la posibilidad de que se respeten los derechos reconocidos en la CDFUE y en la Directiva 2003/88/CE se convierte, lo dice el TJUE, en algo “extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica”. Es necesario que el trabajador pueda conocer, y disponer de los medios adecuados para ello, cuál es su jornada diaria de trabajo, y me refiero no a lo que diga la norma, el convenio colectivo o el contrato aplicable, sino a las horas efectivamente trabajadas, como vía para conseguir que pueda garantizarse el respeto de la normativa comunitaria, de tal manera que una normativa, como la española según la interpretación efectuada por el TS del art. 34 de la LET, que no establezca la obligación de utilizar un instrumento “que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal” no puede asegurar, concluye la Sala de acuerdo a su consolidada jurisprudencia, “el efecto útil de los derechos que confieren el artículo 31, apartado 2, de la Carta y esta Directiva, en la medida en que priva tanto a los empresarios como a los trabajadores de la posibilidad de comprobar si se respetan tales derechos, y, por lo tanto, puede comprometer el objetivo de dicha Directiva, que consiste en garantizar una mejor protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores”. No obsta en modo alguno a esta tesis, tal como alegó el gobierno español en defensa de sus tesis, que la normativa interna sea más favorable respecto a la regulación de los descansos diario y semanal que la comunitaria, por cuanto que aquello que se debate en el litigio en cuestión no es la mayor o menor favorabilidad de la norma sino si hay o no un sistema que permita computar la jornada diaria efectiva y que permita que el trabajador pueda lograr “que se respete efectivamente la duración máxima del tiempo de trabajo semanal, independientemente de cuál sea esa duración.
Tampoco tiene importancia, a los efectos de resolución del litigio, que ya exista un registro para el control de las horas extraordinarias, razonando el TJUE con una lógica aplastante, pero que no fue la seguida ni por las empresas demandadas antes la AN ni tampoco por el TS, que la calificación de horas como extraordinarias “presupone que se conozca, y por lo tanto que se haya computado de antemano, la duración de la jornada laboral efectiva de cada trabajador afectado”.
f) Bueno, dirán y argumentarán el gobierno español y la empresa demandada, el trabajador que alegue que no se respeta su jornada diaria y que por ello realiza horas que deberían ser abonadas como extraordinarias dispone de suficientes medios de prueba para defender sus tesis, citando tanto aquel como aquella, “entre otros, declaraciones testificales, la presentación de correos electrónicos o la consulta de teléfonos móviles o de ordenadores”, de tal manera afirma el TJUE, siempre siguiendo las tesis referenciadas que ello podría “proporcionar indicios de la vulneración de esos derechos e inducir así la inversión de la carga de la prueba”.
Quien conozca la realidad, no sólo legal también, permítanme la redundancia, real de la vida laboral española, con un tejido empresarial basado mayoritariamente en micro y pequeñas empresas, creo que pondrá un rictus de sorpresa en su rostro al leer lo anterior, y no sé si quienes integran la Gran Sala también lo pusieron; pero, más allá de esa afirmación personal, por consiguiente muy subjetiva, aquello que importa es que el TJUE ha puesto de manifiesto antes la importancia de un sistema de cómputo de la jornada diaria efectiva para garantizar los derechos reconocidos en la normativa comunitaria, y que ahora añade que los medios de prueba referenciados “no permiten determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal realizadas por el trabajador”.
No abandona el TJUE el plano de la realidad laboral, algo que me parece especialmente importante en esta ocasión, ya que sigue partiendo de su constatación previa de ser el trabajador la parte más débil de la relación laboral y manifiesta (se ajusta plenamente a la realidad en la mayor parte de las ocasiones su tesis) que el trabajador puede ser reticente a declarar contra su empresario si presenta una demanda por reclamación salarial por horas abonadas (cuando lo hayan sido, que ello daría para otra entrada) como ordinarias cuando en realidad se han trabajado más allá de la jornada diaria, “por temor a las medidas que este puede adoptar en perjuicio de (sus) condiciones de trabajo”. Nada mejor que un sistema objetivo, como el registro, que evite los problemas antes apuntados, con información clara y sencilla, “con datos objetivos y fiable” sobre la duración de la jornada diaria, ya que estos, señala el TJUE con una clara referencia a su propia actividad y la de los órganos jurisdiccionales nacionales, son la mejor forma de que “se controlen efectivamente esos derechos”.
Y llega la Inspección del Trabajo y Seguridad Social en la argumentación del TJUE, el organismo encargado de velar por la correcta aplicación de la normativa laboral (según el art.1.2 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de ITSS, “… es un servicio público al que corresponde ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social y exigir las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, conciliación, mediación y arbitraje en dichas materias, lo que efectuará de conformidad con los principios del Estado social y democrático de Derecho que consagra la Constitución Española, y con los Convenios número 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo”). Estoy seguro de que aquellas y aquellos miembros de la ITSS que han llevado cabo un intenso trabajo para llegar a la conclusión del incumplimiento de la normativa laboral por la parte empleadora, y que en muchas ocasiones se han visto extraordinariamente limitados en sus actuaciones por la inexistencia del registro, se sentirán algo recompensados, al menos moralmente, con la tesis del TJUE de que al no disponer de tal sistema de registro (algo que cambia, como he explicado con anterioridad, a partir del 12 de mayo) “se ven privadas de un medio eficaz de obtener acceso a datos objetivos y fiables relativos a la duración del tiempo de trabajo efectivo de los trabajadores en cada empresa, que puede resultarles necesario para llevar a cabo su cometido de control, y, en su caso, para imponer sanciones”.
Corolario de todo lo anteriormente expuesto, y como digo reiterativo en más de una ocasión, es que la existencia de un sistema fiable de control de la jornada de trabajo, como es el registro, es absolutamente necesario para garantizar los derechos reconocidos en la normativa comunitaria de la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y períodos mínimos de descanso, ya que no de existir, obsérvese la contundencia de la afirmación del TJUE, “ese respeto queda en manos del empresario”. Una interpretación de la normativa comunitaria como la realizada por el TS no sería conforme a aquella en la medida en que no le impone (no le impuso) computar la jornada laboral efectiva diaria, de tal manera que se vaciarían de contenidos los derechos del trabajador y no se respetaría el objetivo perseguido por la Directiva 2003/88.
g) Como habrá podido comprobarse en el seguimiento de mi explicación, la sentencia del TJUE se ha centrado en gran medida, y creo que no podía ser de otra tanto por estar tratando de una temática relativa al tiempo de trabajo como por los términos en que fue planteada la cuestión prejudicial, en el examen de la Directiva 2003/88, en relación con el art. 31.2 de la CDFUE. Pues bien, referencias que se contienen en la última parte de la resolución judicial (a partir del apartado 61) a la Directiva 89/391, relativa a la seguridad y salud de los trabajadores en los lugares del trabajo, no hacen a juicio del TJUE, que comparto, sino corroborar la tesis anteriormente expuesta sobre la necesidad de disponer de un registro de la jornada diaria para garantizar el cumplimiento de los objetivos marcados por la Directiva 2003/88. Es obvio, y así lo confirma el TJUE, que una medida que permita conocer de manera objetiva y fiable la jornada diaria real efectuada por el trabajador encaja dentro de la obligación de los Estados miembros de adoptar las medidas necesarias para garantizar dicha seguridad y salud laboral, al mismo tiempo que permite que la representación del personal puede ejercer adecuadamente sus funciones representativas en esta materia.
h) Recordemos ahora que en las conclusiones del abogado general se concluía que el TJUE debía responder, una vez apreciada la necesidad de disponer del registro de jornada, dando libertad a los Estados miembros para establecer aquella modalidad que consideraran más adecuada “para la consecución del efecto útil de las disposiciones del Derecho de la Unión…”. Esta tesis será hecha suya por el TJUE, y la lectura del apartado 63 de la sentencia encaja perfectamente a mi parecer con la modificación operada en el art. 34.7 de la LET por el RDL 8/2018 respecto a que el gobierno podrá establecer “especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”. Obsérvese bien que se hace mención a “especialidades” y en modo alguno a la supresión del requisito del registro, insistiendo el TJUE por su parte que la libertad de cada Estado para adecuar el sistema a las particularidades propias de cada sector de actividad, o incluso al tamaño de las empresas, no supone dejación en modo alguno de la obligación general de registro. Es cierto que ya tenemos en España, en virtud de la regulación contenida en la normativa sobre jornadas especiales de trabajo, una regulación especifica en el sector del transporte, pero ello no obsta en modo alguno, a fin de garantizar el cumplimiento de los objetivos marcados por la normativa comunitaria a que esta obligación se extienda al conjunto de los trabajadores, reiterando el TJUE que ello se hace ““con el fin de garantizar el efecto útil de la Directiva 2003/88 y de tener en cuenta la importancia del derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, a la que se ha hecho referencia en el apartado 30 de la presente sentencia”.
i) Hemos dejado para el final, siguiendo la sentencia, el coste económico de la medida de implantación del sistema de registro, que fue alegada por el gobierno español (desconozco si fue el anterior) y también por el británico. Aquí lo tenía realmente fácil el TJUE para rebatir este planteamiento, ya que su doctrina es clara, y basada en la normativa objeto de atención en este litigio, en el sentido de que la protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores “no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico”. Además, y por si ello fuera poco, ni el gobierno español ni la empresa demandada aportaron información adecuada que permitiera conocer el obstáculo económico que supondría adoptar el registro. Repárese además, si se efectúa un seguimiento de las numerosas empresas de software que han puestos en marcha aplicaciones tendentes a llevar a cabo de forma fiable el registro de la jornada diaria, que el coste no es ni mucho menos excesivo y que además puede adaptarse en razón del tamaño de la empresa.
j) Y como guinda final del pastel, perdón como aportación doctrinal final de la sentencia, llega el obligatorio recordatorio de que los Estados deben, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 4.3 del TJUE, adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de la obligación derivada de una Directiva, y que el cumplimiento se refiere a todas las autoridades, “incluidas, en el ámbito de sus competencias, las autoridades judiciales”. Con mayor claridad si cabe, y acudiendo a la doctrina sentada en su sentencia de 19de abril de 2016, asunto C-441/14, que mereció mi atención detallada en esteblog, el TJUE manifiesta que al aplicar el Derecho interno “los órganos jurisdiccionales nacionales que deben interpretarlo están obligados a tomar en consideración el conjunto de normas de ese Derecho y a aplicar los métodos de interpretación reconocidos por este para hacerlo, en la mayor medida posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate con el fin de alcanzar el resultado que esta persigue y, por lo tanto, a atenerse al artículo 288 TFUE, párrafo tercero”, que recordemos ahora que dispone que “La directiva obligará al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios”. Y si no quieres caldo, toma dos tazas, subrayando el TJUE que la exigencia de interpretación conforme “incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en su caso, una jurisprudencia ya consolidada si esta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos de una directiva.
5. Llega el momento de concluir mi explicación, en la que he tratado de situar los grandes ejes del conflicto que llegó primero a la AN y después al TS, para pasar después a analizar la reforma laboral relativa a la implantación del registro de jornada, cuál es la interpretación “a título informativo” que han realizado las autoridades ministeriales, y finalmente, en cuanto que muy importante, la sentencia dictada por el TJUE tras la cuestión prejudicial planteada por la AN.
Supongo, aunque me gustaría equivocarme, que habrá que volver en alguna próxima ocasión sobre la temática abordada en la entrada que ahora finalizo; pero, lo será, en su caso, por el conflicto sobre el correcto cumplimiento de una norma relativa al registro de jornada que ha quedado extraordinariamente reforzada tras la sentencia del TJUE. El mundo empresarial debería ser muy consciente de la importancia de establecer, si es que no se ha hecho ya, unas reglas de juego con las representaciones, legales y sindicales, para una aplicación de la normativa que redunde en beneficio de ambas partes. Esperemos y deseemos que ello sea posible.
Etiquetas: jornada, UE. TJUE
Sin embargo, en un año en "empresa" donde se ficha, yo ya me he enterado de las mil maneras de burlar el control de jornada por exceso y por defecto. Más bien, esto lo ha puesto alguien que no lo ha vivido, o que tiene una empresa que produce aparatos de control, o simplemente obedece a más afán recaudatorio de la SSocial.
17 de mayo de 2019, 17:04
Una entrada, como siempre, fantástica. Gracias
20 de mayo de 2019, 20:56
Hola Ana, buenos dias. Gracias por el comentario. En efecto, las normas pueden incumplirse, y es misión de quienes deben velar por su cumplimiento el conseguir que así sea. Por lo demás, las normas son solo una parte, importante sin duda, de las relaciones de trabajo, y seguramente serian necesarias menos que regulen sanciones por incumplimientos si hubiera una cultura social general de aceptación y cumplimiento de todas ellas.
Muchas gracias Sebas por sus amables palabras, que animan a continuar trabajando en la misma línea.
22 de mayo de 2019, 7:39

References: artículo 34
 Real Decreto 
 artículo 14
 Real Decreto 
 artículo 35
 Artículo 31
 Artículo 6
 artículo 31
 artículo 31
 artículo 31
 artículo 31
 resolución 
 artículo 31
 resolución 
 resolución 
 artículo 31
 artículo 288