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Timestamp: 2017-10-23 18:56:30+00:00

Document:
Blog do Pancotti: ACÓRDÃO, DES. SAMUEL HUGO LIMA -TRT-15ª REG- DISPENSA COLETIVA - OBRIGATÓRIA PRÉVIA NEGOCIAÇÃO
ACÓRDÃO, DES. SAMUEL HUGO LIMA -TRT-15ª REG- DISPENSA COLETIVA - OBRIGATÓRIA PRÉVIA NEGOCIAÇÃO
PROCESSO TRT 15ª REGIÃO Nº 0007390-57.2015.5.15.0000
SUSCITANTE: sINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS E OFICINAS METALÚRGICAS, MECÂNICAS E DE MATERIAL ELÉTRICO E ELETRÔNICO, SIDERÚRGICAS, AUTOMOBILÍSTICAS E DE AUTOPEÇAS DE TAUBATÉ, TREMEMBÉ, CARAGUATATUBA, UBATUBA, SÃO LUIZ DO PARAITINGA, REDENÇÃO DA SERRA, LAGOINHA, NATIVIDADE DA SERRA, SANTO ANTONIO DO PINHAL, SÃO BENTO DO SAPUCAÍ, CAMPOS DO JORDÃO
DISPENSA COLETIVA. OBRIGATORIEDADE DA PRÉVIA NEGOCIAÇÃO DO PPE. BOA-FÉ OBJETIVA. INFORMAÇÃO PLENA. COMPENSAÇÃO FINANCEIRA
1- A SDC do C. TST, acolhendo, no tópico, entendimento da SDC deste E. Regional, já assentou a premissa de que, com base em normas constitucionais, internacionais e infraconstitucionais, e, em decorrência do impacto na sociedade, “a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores” (TST, SDC, TST-RODC-309/2009-000-15-00.4, Rel. Min. Maurício Godinho Delgado).
2- A negociação coletiva, à luz dos institutos da boa-fé objetiva e da transparência, não mais pode ser amesquinhada a um palco teatral com tolerância a blefes. Pelo contrário, as partes, especialmente o empregador, que detém as informações, devem colocar todas as cartas na mesa, com o objetivo da construção conjunta e madura de uma solução que responda aos seus anseios.
3- O PPE (MP nº 680, de 2015 e Lei nº 13.189, de 19/11/2015) não prevê um programa de cunho individual, a ser analisado apenas sob o limitado prisma das partes. Pelo contrário, considerando inclusive a "mens legislatoris" (parecer do Relator, Deputado Federal Daniel Vilela, no sentido de que a "operação é, pois, financeiramente vantajosa para o governo, além de preservar parcialmente as estruturas de produção e de consumo, com efeitos benéficos sobre a arrecadação e o PIB"), é de interesse eminentemente público. O mesmo deve ser dito em relação ao layoff (art. 476-A, CLT).
Por isso, considerando a previsão da função social do contrato, especialmente o coletivo, em eventual negociação prévia de dispensa coletiva a empresa está obrigada a colocar prévia e prioritariamente na cesta de opções a possibilidade, ou não, da implantação do PPE ou do layoff, prestando minudentes informações.
4- A não obediência às premissas acima implica abusividade da dispensa coletiva. Inexistente garantia provisória legal específica de emprego, não é possível a reintegração, resolvendo-se a lesão pela fixação de indenização compensatória decorrente da perda da chance a uma discussão séria acerca da implantação de medidas menos drásticas, especialmente do PPE.
O suscitante propôs o presente dissídio coletivo de natureza jurídica em face de suscitado, alegando em apertada síntese que: em setembro/2015 a suscitada demitiu 115 empregados da unidade de Taubaté, alegando que precisava adequar a produção à demanda de mercado, o que ocorreu na mesma semana em que anunciou férias coletivas para 397 empregados; além das férias coletivas, a suscitada também abriu a possibilidade de adesão a PDV; mesmo assim, a suscitada manteve o discurso da necessidade de efetuar novas demissões, alegando redução das vendas, alta dos custos e perda de competitividade; a suscitada solicitou a reunião com o suscitante, informando que necessitava realizar novas demissões, sendo que a primeira foi realizada no dia 09/11/2015; nessa oportunidade, propôs PDV para 450 empregados, com o pagamento de indenização no valor de R$ 2.500,00, bem como a manutenção do plano de saúde por três meses após a rescisão, acrescentando que, caso não fosse alcançado esse número, demitiria tal número de empregados, sem o pagamento de indenização adicional, mantendo apenas o plano de saúde; o suscitante recusou tal proposta, alegando que a suscitada poderia lançar mão de outras alternativas como, por exemplo, bolsa qualificação e PPE; nova rodada de negociações foi feita no dia 19/11/2015, quando a suscitada reiterou a proposta anterior; o suscitante, em contrapartida, propôs PDV com pagamento de indenização no valor de R$ 5.000,00 e a manutenção do plano de saúde por 12 meses, e, em relação aos empregados remanescentes, a implantação de PPE de seis meses, o que foi recusado pela suscitada; nova reunião foi designada para o dia 26/11/2015, desta vez na Secretaria de Emprego e das Relações de Trabalho de São Paulo; após intensas discussões, a suscitada elevou o número de dispensados para 600, plano de saúde de 4 meses e uma indenização a ser negociada com a diretoria; novamente o suscitante reiterou a implantação de PPE, o que foi negado; nova rodada de negociações foi agendada para 04/12/2015, na Secretaria de Emprego, tendo a suscitada proposto a demissão de 470 empregados, plano de saúde de 4 meses e indenização adicional de R$ 1.500,00; tal proposta não foi aceita pelo suscitante, inclusive porque R$ 1.000,00 a menos em relação à proposta anterior, reiterando a implantação de PPE e Layoff; enquanto elaboravam a ata, os representantes do suscitante começaram a receber telefonemas noticiando que a suscitada começara a fazer as demissões; alega que o suscitado, assim procedendo, violou os direitos à informação, à boa-fé e à negociação. Postulou a suspensão das demissões, bem como a reintegração ao emprego; postula, ainda, dano moral coletivo e honorários advocatícios. Atribuiu à causa o valor de R$ 40.000,00.
A suscitada ofertou contestação (ID Num a72f6b4) argumentando, resumidamente, o seguinte: não é possível o deferimento da antecipação da tutela, pois detém o direito potestativo de dispensar após várias tentativas de conciliação com o sindicato; postula a tramitação em segredo de justiça em decorrência da juntada de balanços financeiros cujo conteúdo não pode ser do conhecimento dos concorrentes; a unidade de Taubaté passa por sérias dificuldades financeiras decorrentes do mercado, bem como das pressões trabalhistas do suscitante; antes da demissão em comento, tentou várias medidas, a saber: concedeu férias coletivas; fez várias propostas de negociação com o suscitante; preliminarmente, argui inépcia do pedido de danos morais coletivos, por não ser certo e determinado; ainda preliminarmente, alega que o dissídio coletivo de natureza jurídica foi inadequadamente eleita, pois se destina apenas à interpretação de norma preexistente; no mérito, alega que a demissão está de acordo com a legislação, pois a legislação não exige a prévia negociação para a dispensa coletiva; além disso, negociou inúmeras vezes com a entidade sindical, que sempre se pautou em premissas equivocadas; foi extremamente clara e transparente nas negociações, sendo que o sindicato recusou todas as propostas feitas; não há, pois, que se falar em nulidade das demissões e na reintegração dos empregados; na remota hipótese de reintegração, deverão ser compensadas as verbas rescisórias pagas; não há que se falar em dano moral coletivo, pois agiu dentro dos limites legais.
A douta Desembargadora Vice-Presidente Judicial designou audiência para tentativa de conciliação para o dia 15/12/2015 (Num d20e54f), que restou infrutífera.
O feito foi distribuído ao meu gabinete por sorteio no dia 18/12/2015.
No dia 19/12/2015 (sábado) antecipei parcialmente a tutela para determinar a suspensão das dispensas dos 453 empregados. Na mesma oportunidade determinei que a suscitada juntasse documentos (ID Num e94c992).
O doutro representante do Ministério Público do Trabalho ofertou parecer preliminar (ID Num 38560aa) consignando ser “incensurável a decisão proferida em cognição sumária para declarar suspensas as dispensas de 453 (quatrocentos e cinquenta e três empregados)”.
O suscitado juntou documentos.
Foram realizadas mais duas audiências para tentativa de conciliação (ID Num 926f4bc e 88cef75), que restaram infrutíferas.
O Assessor Econômico da SDC emitiu parecer (ID Num c0fe3bc).
Encerrada a instrução processual (ID Num d3e4808).
A douta representante do Ministério Público do Trabalho exarou parecer, ID Num d749c01, opinando pela confirmação da liminar deferida, para julgar parcialmente procedente o presente Dissídio Coletivo a fim de declarar nulas as demissões efetuadas. Declara que, segundo o parecer econômico elaborado pela Assessoria Econômica deste E. Regional, após análise dos documentos acostados, a adoção de PPE possibilitaria à empresa a economia de capital, porque ensejaria redução de despesas superior àquela decorrente das 453 demissões. E, nesse sentido, concluiu que:
“[...] não se demonstrou qualquer justificativa para a não adesão ao programa, não se sustentando a tese da suscitada quanto à necessidade econômica da demissão em massa.
Portanto, quer pela ausência de negociação prévia, quer pela não existência de necessidade econômica, verifica-se que as demissões efetuadas não merecem ser mantidas, devendo ser declarada a sua nulidade, nos termos do pleito inicial” (ID Num d749c01 – Pág.8).
Prossegue a Excelentíssima Procuradora do Trabalho, aduzindo que em face de demissão de trabalhadores em massa, às vésperas do Natal, gerou-se grande comoção social, configurando o dano moral coletivo, passível de indenização a ser arbitrada por este C. Tribunal.
1.1.- Inadequação do dissídio coletivo de natureza jurídica
A suscitada alega que a via do dissídio coletivo de natureza jurídica foi inadequadamente eleita, pois se destina apenas à interpretação de norma preexistente.
Inicialmente, não se pode olvidar que, quando do aforamento do presente dissídio coletivo, os empregados estavam em greve, que só foi suspensa na sala de audiências desta SDC logo após a audiência presidida pela douta Desembargadora Vice-Presidente Judicial (ID Num 8455b98). Portanto, a via adequada é, sim, o dissídio coletivo.
Como se não bastasse, como argumento adicional, esta Egrégia Seção de Direito Coletivo, em caso similar (proc. nº 00309-2009-000-15-00.4, chamado “caso Embraer”, relatado pelo Des. José Antônio Pancotti) apreciou idêntica preliminar nos seguintes termos:
“No tocante ao dissídio coletivo trabalhista, ensina o Professor e Ministro Ives Gandra Martins Filho que A regra geral é, pois, que os dissídios coletivos constituam ações dispositivas, em que a solução do conflito coletivo se dá pela criação de novas regras e condições de trabalho, além daquelas já previstas legalmente.
Com efeito, nos artigos 856 a 875 da Consolidação das Leis do Trabalho encontra-se todo o regramento pertinente aos dissídios ou ações coletivas que visam à criação de melhores condições de trabalho e salários, no âmbito das categorias envolvidas. São normas de procedimento, mas não comportam uma inteligência que se desvie deste propósito, ou seja, de solução de conflito de interesses ou econômico.
Não sem razão que o ilustre Professor e Ministro arremata que a doutrina e a jurisprudência são unânimes em reconhecer a possibilidade do dissídio coletivo visando não à fixação de normas e condições de trabalho, mas à delimitação exata das já existentes, no sentido de interpretar as leis, acordos coletivos, convenções coletivas e sentenças normativas incidentes sobre as relações de trabalho de uma dada categoria. Trata-se do denominado dissídio coletivo de natureza jurídica, que se contrapõe ao dissídio coletivo de natureza econômica.
Louvando-me deste sábio ensinamento doutrinário, ouso dizer que os dissídios coletivos jurídicos não têm um regramento procedimental específico no ordenamento jurídico, nem mesmo normas que estabeleçam condições de admissibilidade da ação ou pressupostos processuais específicos para a sua instauração. Os requisitos ou pressupostos para a instauração válida e regular do processo de dissídio de natureza jurídica são aqueles de caráter geral dos dissídios coletivos de natureza econômica. Estes, sim, previstos em lei.
A construção doutrinária e jurisprudencial, entretanto, ao criá-lo, avançou e instituiu requisitos não previstos em lei para a admissibilidade desta ação e para a instauração do processo.
É neste contexto que interpreto e aplico a Orientação Jurisprudencial nº 07 da SDC e o Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho, com todo o respeito que tenho por aquela Colenda Corte.
O caráter marcadamente publicista do processo de dissídio coletivo de natureza jurídica ou econômica, dada a relevância das matérias que trazem às portas do Pode Judiciário não pode ser visto nem receber igual tratamento que os procedimentos que tenham por objeto direitos individuais.
Fatos novos ou inusitados no mundo capitalista estão hoje trazendo às barras dos tribunais do trabalho fenômenos delineados por efeitos maléficos da globalização econômica, em que as dificuldades econômico-financeiras de empresas de países distantes repercutem na economia nacional, afetando número infindável de empresas e milhares de trabalhadores, requerendo dos poderes públicos, entre eles o judiciário, uma pronta e efetiva resposta.
Estes fenômenos têm levado as empresas a tomar atitudes imprevistas, que surpreendem os trabalhadores e a sociedade, como as demissões coletivas de seus empregados.
Nesse contexto, data venia daqueles que entendem em sentido contrário, penso que não é razoável nem justo que este Eg. Tribunal possa escudar-se em formalidades procedimentais para frustrar pronunciamento sobre o fundo da questão.
Aduz a suscitada que não se admite nas ações declaratórias, como se classificam os dissídios coletivos, pretensão condenatória.
Ressalto, porém, que a petição inicial contém pretensão de que o Tribunal instaure negociação com as suscitadas, cumulado com pedido meramente declaratório, porque o pedido é expresso de que seja, ao final, julgado procedente o dissídio coletivo de natureza jurídica para declarar nulas as demissões coletivas efetivadas sem observância da negociação prévia com os suscitantes.
O dissídio coletivo é desenganadamente de natureza declaratória, no dizer do ministro Ives Gandra Martins Filho, acima transcrito, no sentido de interpretar as leis, acordos coletivos, convenções coletivas e sentenças normativas incidentes sobre as relações de trabalho de uma dada categoria.
Não se pode desconsiderar, porém, que a suscitada compareceu à audiência de tentativa de conciliação e fez propostas de solução do conflito coletivo, o que não pode ser desprezado para a solução da questão tão intrincada.
De sorte que, não importando as palavras que empregue o suscitante, cabe ao Tribunal interpretá-las, conforme o objeto e a natureza da pretensão deduzida.
Por tais fundamentos, rejeito a preliminar.”
A Egrégia SDC do C. TST, apreciando tal tópico recursal, sob a relatoria do Min. Maurício Godinho Delgado, pontificou o seguinte:
“Efetivamente, o dissídio coletivo de natureza jurídica tem como finalidade específica interpretar e declarar o alcance das cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais atinentes à categoria profissional ou econômica e de atos normativos.
A Justiça do Trabalho tem competência constitucional para dirimir os conflitos coletivos, não importando a denominação. Após a promulgação da Emenda Constitucional 45/2004, restou atribuída à Justiça do Trabalho a competência para julgar “as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores” (art. 114, III, da Carta Política), fixando ainda a competência dessa justiça especializada para, “recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente” (art. 114, §2o).
Ademais, conforme destacado pela Corte Regional, trata-se de conflito social de máxima relevância, que não pode ser desprezado por mera formalidade processual. As repercussões do fato aqui julgados influenciam não apenas os diretamente interessados, mas a sociedade como um todo, devendo o Direito dar uma resposta concreta à questão trazida à análise”.
Rejeito, pois, a preliminar de carência de ação.
1.2- Dano moral coletivo
1.2.1- A suscitada argui inépcia do pedido de danos morais coletivos, por não ser certo e determinado.
O suscitante, em relação ao tópico em epígrafe, postulou:
“Seja a Suscitada condenada ao pagamento de uma indenização por dano moral coletivo pela forma como a Suscitada procedeu a despedida dos trabalhadores” (ID Num 72c06f4 p. 30).
Com a devida vênia, não há como se falar em inépcia.
De fato, pois o suscitante noticiou, com meridiana clareza, a causa de pedir, a saber, a dispensa desnecessária de empregados por parte de um empregador que teria à sua disposição outros mecanismos (layoff ou PPE).
A não quantificação do dano moral coletivo também não é motivo para a decretação da inépcia, pois já é pacífico que caberá ao Judiciário a fixação da justa indenização. Aliás, quando for atribuído o valor na exordial, será um mero indicativo, a ponto de o C. STJ, por intermédio da Súmula nº 326, entender que na ação de indenização por dano moral, a condenação em montante inferior ao postulado na inicial não implica sucumbência recíproca.
1.2.2-                                                  Esta SDC já decidiu no sentido de que é possível, em sede de dissídio coletivo, dependendo das peculiaridades do caso, fixar danos morais coletivos, como, por exemplo, no proc. 0000385-86.2012.5.15.0000 DCG, da minha relatoria.
Todavia, ao apreciar o recurso ordinário, a SDC do C. TST concluiu, por unanimidade de votos, que
"o dissídio coletivo de greve, por voltar-se à pacificação do conflito surgido entre o capital e o trabalho, com vistas à apreciação da greve à luz da Lei nº 7.783/89, bem como das reivindicações dos trabalhadores, nos termos do art. 8º da Lei nº 7.783/89, não é a via adequada para a condenação em dano social" (TST, SDC, proc. TST-RO-385-86.2012.5.15.0000, Rel. Min. Márcio Eurico Vitral Amaro).
Assim, ressalvando entendimento pessoal diverso, decido, de ofício, extinguir sem resolução do mérito (art. 267, VI, CPC) o pedido de indenização pelos danos morais coletivos, o que, obviamente, poderá ser discutido em ação própria.
2.1- Dispensa coletiva
2.1.1- O suscitante alega que a dispensa coletiva (453 empregados) foi abusiva, pois o suscitado, além de não fazer propostas razoáveis, não quis discutir a implantação do PPE.
O suscitado, em sua contestação (ID Num cb4ffd8), trilha senda diametralmente oposta, conforme excertos a seguir transcritos:
a legislação pátria garante o direito potestativo da dispensa, inexistindo “qualquer fundamento que impeça, ou declare nula ou ilegal o instituto da dispensa coletiva, na forma alegada pelo Sindicato Suscitante” (pág. 24);
o “ato demissional consiste em direito potestativo do empregador em proceder o desligamento de seus empregados a qualquer momento que entender pertinente ou necessário (p. 25);
“o próprio Sindicato Suscitante apresentou manifestação nos autos (ID Num 1147f0c), RECUSANDO negociar benefícios para os empregados a serem demitidos, demonstrando sua total intolerância em reconhecer a necessidade de desligamento de alguns empregados pela Suscitada” (p. 28).
“A Suscitada não mediu esforços ao longo dos últimos meses para sanar essa problemática, negociando junto ao Sindicato Suscitante sempre com o objetivo maior de preservar os postos de trabalho. Todavia, é fato que a empresa não mais necessita da mão de obra para atender a demanda de mercado.
Assim, diferentemente do que apontado pelo Sindicato Suscitante (ID Num. 72c06f4 - Pág. 8), A EMPRESA SUSCITADA JAMAIS SE RECUSOU A NEGOCIAR, tampouco a implementar programas de manutenção ao emprego, o que nem é de interesse do Autor” (p. 29; grifei).
“A Suscitada foi extremamente clara e transparente com seus empregados, mantendo-os atualizados dos efeitos da crise econômica, das medidas que vinha adotando e da possibilidade de desligamentos” (p. 30).
2.1.2- Pessoalmente, entendo que a correta interpretação das normas constitucionais, internacionais e celetistas leva à conclusão de que a dispensa coletiva não pode ser tratada da mesma forma que a individual.
Esta SDC já adotou, em uma das decisões pioneiras no cenário nacional, a tese de que a dispensa coletiva deve ser precedida de negociação coletiva. No referido “caso Embraer”, o douto Relator, em voto lapidar, após analisar a legislação estrangeira, assim decidiu:
“CRISE ECONÔMICA - DEMISSÃO EM MASSA – AUSÊNCIA DE PRÉVIA NEGOCAÇÃO COLETIVA – ABUSIVIDADE – COMPENSAÇÃO FINANCEIRA – PERTINÊNCIA. As demissões coletivas ou em massa relacionadas a uma causa objetiva da empresa, de ordem técnico-estrutural ou econômico-conjuntural, como a atual crise econômica internacional, não podem prescindir de um tratamento jurídico de proteção aos empregados, com maior amplitude do que se dá para as demissões individuais e sem justa causa, por ser esta insuficiente, ante a gravidade e o impacto sócio-econômico do fato. Assim, governos, empresas e sindicatos devem ser criativos na construção de normas que criem mecanismos que, concreta e efetivamente, minimizem os efeitos da dispensa coletiva de trabalhadores pelas empresas. À míngua de legislação específica que preveja procedimento preventivo, o único caminho é a negociação coletiva prévia entre a empresa e os sindicatos profissionais. Submetido o fato à apreciação do Poder Judiciário, sopesando os interesses em jogo: liberdade de iniciativa e dignidade da pessoa humana do cidadão trabalhador, cabe-lhe proferir decisão que preserve o equilíbio de tais valores. Infelizmente não há no Brasil, a exemplo da União Européia (Directiva 98/59), Argentina (Ley n. 24.013/91), Espanha (Ley del Estatuto de los Trabajadores de 1995), França (Lei do Trabalho de 1995), Itália (Lei nº. 223/91), México (Ley Federal del Trabajo de 1970, cf. texto vigente - última reforma foi publicada no DOF de 17/01/2006) e Portugal (Código do Trabalho), legislação que crie procedimentos de escalonamento de demissões que levem em conta o tempo de serviço na empresa, a idade, os encargos familiares, ou aqueles em que a empresa necessite de autorização de autoridade, ou de um período de consultas aos sindicatos profissionais, podendo culminar com previsão de períodos de reciclagens, suspensão temporária dos contratos, aviso prévio prolongado, indenizações, etc. No caso, a EMBRAER efetuou a demissão de 20% dos seus empregados, mais de 4.200 trabalhadores, sob o argumento de que a crise econômica mundial afetou diretamente suas atividades, porque totalmente dependentes do mercado internacional, especialmente dos Estados Unidos da América, matriz da atual crise. Na ausência de negociação prévia e diante do insucesso da conciliação, na fase judicial só resta a esta Eg. Corte, finalmente, decidir com fundamento no art. 4º da Lei de Introdução ao Código Civil e no art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho. Assim, com base na orientação dos princípios constitucionais expressos e implícitos, no direito comparado, a partir dos ensinamentos de Robert Alexy e Ronald Dworkin, Paulo Bonavides e outros acerca da força normativa dos princípios jurídicos, é razoável que se reconheça a abusividade da demissão coletiva, por ausência de negociação. Finalmente, não sobrevivendo mais no ordenamento jurídico a estabilidade no emprego, exceto as garantias provisórias, é inarredável que se atribua, com fundamento no art. 422 do CC – boa-fé objetiva - o direito a uma compensação financeira para cada demitido. Dissídio coletivo que se julga parcialmente procedente”.
É certo que a SDC do C. TST minorou sobremaneira a decisão deste Regional. Todavia, considerando as peculiaridades da demissão coletiva, “a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores”, sendo oportuno transcrever a ementa, cujos fundamentos peço vênia para adotar como razões para decidir:
“RECURSO ORDINÁRIO EM DISSÍDIO COLETIVO. DISPENSAS TRABALHISTAS COLETIVAS. MATÉRIA DE DIREITO COLETIVO. IMPERATIVA INTERVENIÊNCIA SINDICAL. RESTRIÇÕES JURÍDICAS ÀS DISPENSAS COLETIVAS. ORDEM CONSTITUCIONAL E INFRACONSTITUCIONAL DEMOCRÁTICA EXISTENTE DESDE 1988. A sociedade produzida pelo sistema capitalista é, essencialmente, uma sociedade de massas. A lógica de funcionamento do sistema econômico-social induz a concentração e centralização não apenas de riquezas, mas também de comunidades, dinâmicas socioeconômicas e de problemas destas resultantes. A massificação das dinâmicas e dos problemas das pessoas e grupos sociais nas comunidades humanas, hoje, impacta de modo frontal a estrutura e o funcionamento operacional do próprio Direito. Parte significativa dos danos mais relevantes na presente sociedade e das correspondentes pretensões jurídicas têm natureza massiva. O caráter massivo de tais danos e pretensões obriga o Direito a se adequar, deslocando-se da matriz individualista de enfoque, compreensão e enfrentamento dos problemas a que tradicionalmente perfilou-se. A construção de uma matriz jurídica adequada à massividade dos danos e pretensões característicos de uma sociedade contemporânea – sem prejuízo da preservação da matriz individualista, apta a tratar os danos e pretensões de natureza estritamente atomizada – é, talvez, o desafio mais moderno proposto ao universo jurídico, e é sob esse aspecto que a questão aqui proposta será analisada. As dispensas coletivas realizadas de maneira maciça e avassaladora, somente seriam juridicamente possíveis em um campo normativo hiperindividualista, sem qualquer regulamentação social, instigador da existência de mercado hobbesiano na vida econômica, inclusive entre empresas e trabalhadores, tal como, por exemplo, respaldado por Carta Constitucional como a de 1891, já há mais um século superada no país. Na vigência da Constituição de 1988, das convenções internacionais da OIT ratificadas pelo Brasil relativas a direitos humanos e, por conseqüência, direitos trabalhistas, e em face da leitura atualizada da legislação infraconstitucional do país, é inevitável concluir-se pela presença de um Estado Democrático de Direito no Brasil, de um regime de império da norma jurídica (e não do poder incontrastável privado), de uma sociedade civilizada, de uma cultura de bem-estar social e respeito à dignidade dos seres humanos, tudo repelindo, imperativamente, dispensas massivas de pessoas, abalando empresa, cidade e toda uma importante região. Em conseqüência, fica fixada, por interpretação da ordem jurídica, a premissa de que “a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores”. DISPENSAS COLETIVAS TRABALHISTAS. EFEITOS JURÍDICOS. A ordem constitucional e infraconstitucional democrática brasileira, desde a Constituição de 1988 e diplomas internacionais ratificados (Convenções OIT n. 11, 87, 98, 135, 141 e 151, ilustrativamente), não permite o manejo meramente unilateral e potestativista das dispensas trabalhistas coletivas, por de tratar de ato/fato coletivo, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho, e não Direito Individual, exigindo, por conseqüência, a participação do(s) respectivo(s) sindicato(s) profissional(is) obreiro(s). Regras e princípios constitucionais que determinam o respeito à dignidade da pessoa humana (art. 1o, III, CF), a valorização do trabalho e especialmente do emprego (arts. 1o, IV, 6o e 170, VIII, CF), a subordinação da propriedade à sua função socioambiental (arts. 5o, XXIII e 170, III, CF) e a intervenção sindical nas questões coletivas trabalhistas (art. 8o, III e VI, CF), tudo impõe que se reconheça distinção normativa entre as dispensas meramente tópicas e individuais e as dispensas massivas, coletivas, as quais são social, econômica, familiar e comunitariamente impactantes. Nesta linha, seria inválida a dispensa coletiva enquanto não negociada com o sindicato de trabalhadores, espontaneamente ou no plano do processo judicial coletivo. A d. Maioria, contudo, decidiu apenas fixar a premissa, para casos futuros, de que “a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores”, observados os fundamentos supra. Recurso ordinário a que se dá provimento parcial” (TST, SDC, TST-RODC-309/2009-000-15-00.4, Rel. Min. Maurício Godinho Delgado).
2.1.3- Assim, esta SDC já enfrentou a questão da obrigatoriedade da negociação prévia nas dispensas coletivas, conforme os “leading cases” acima mencionados.
Agora, é chamada para discutir mais um passo adiante.
Considerando que desde a exordial o suscitante discute a possibilidade da implantação do PPE, impende dar uma resposta, ainda que em breves linhas, às seguintes indagações:
a) qual é a extensão da expressão “negociação coletiva”?
b) o PPE previsto na MP nº 680/15, convertida na Lei nº 13.189/15, é uma mera faculdade do empregador?
c) quais são as consequências quando o empregador não coloca na mesa de negociação todos os documentos e dados?
2.1.3.1- Respondendo à primeira indagação, é bom lembrar que a negociação coletiva sempre foi encarada como um grande teatro recheado de jogos de cena, marcados pelos blefes de parte a parte.
Todavia, a negociação coletiva deve ser revisitada à luz do Novo Código Civil, que deu nova roupagem a boa-fé objetiva.
A chamada cláusula geral da boa-fé está obrigatoriamente presente no cenário harmônico que envolve a ordem social e a liberdade de contratação, na medida em que evoluiu do interesse individual para o coletivo.
O princípio da boa-fé objetiva, apropriado pela lei civilista, tem amparo constitucional intrínseco à tutela da dignidade da pessoa humana, vista como integrante de uma coletividade.
Nesse sentido, a abrangência desse princípio evoca o respeito mútuo como eventual limitação ao exercício desmedido dos direitos subjetivos. O Código Civil, por exemplo, contém normas coibindo a abusividade de iniciativa subjetiva, ao tempo em que estimulam boas práticas de conduta, conforme se infere por meio dos artigos 187 e 422, ambos do Código Civil, respectivamente:
É importante ressaltar que o princípio da boa-fé deve ser aplicado às relações trabalhistas, individuais ou coletivas, por força do artigo 8º da CLT.
Ouso dizer, no universo trabalhista, que envolve as relações individuais e coletivas, a boa-fé das partes constitui cláusula oculta sempre presente, capaz de balizar a natureza sinalagmática dos contratos de trabalho, bem como dos acordos e convenções coletivas de trabalho.
A cisão em massa dos contratos de emprego, sob a óptica ora tratada, ultrapassa interesses individuais dos contratantes, desdobrando-se para a coletividade, exigindo das partes diretamente envolvidas um adicional esforço de cooperação no trato harmônico da aparente antinomia entre o interesse social e o direito individual subjetivo. Dos deveres de proteção à pessoa e ao patrimônio não se dissocia o dever de informação sob o prisma da boa-fé.
Aliás, o direito à informação, presente no rol de direitos fundamentais de primeira geração (artigo 5º, XIV da CF/1988), não por acaso, está topograficamente localizado próximo à negociação coletiva (artigo 7º, XXVI da CF/1988), direito fundamental de segunda geração.
Gilberto Carlos Maisto Jr in “O Princípio da Boa-fé Objetiva na Negociação Coletiva, pag 236/237, LTr, 2012, pontua, com propriedade:
“Na esteira das lições de Oscar Erminda Uriarte, o direito à informação, de fundamento ético, é pressuposto básico para que haja negociação coletiva. Trata-se a informação de elemento indispensável ao trato negocial, até para fim de que as partes, de forma consciente, possam estabelecer premissas justas e adequadas para ‘levar à mesa’, visando, com isso, ao final do procedimento negocial, à obtenção de ajuste que se aproxime, ao máximo, de um resultado equilibrado, imune – ou, ao menos, relativamente afastado- de possíveis surpresas e arrependimentos, elementos esses fomentadores da instabilidade combatida pela própria negociação. Se com a negociação, os seus sujeitos buscam estabelecer condições tendentes a um relativo equilíbrio contratual, e, assim fulminar as instabilidades, tal há de se desenvolver com transparência, deixando no passado as insatisfações e reivindicações, já superadas pelo pactuado, efeito que não será atingido se um ou todos os sujeitos envolvidos no procedimento restarem, no futuro, surpreendidos pelos efeitos de algum contexto não considerado no momento da negociação coletiva. Portanto, a informação é condição essencial para a eficácia real e concreta da negociação coletiva.”
Também no cenário internacional das fontes materiais e formais advindas da OIT, completam o plexo do direito à informação a Recomendação nº 94 e as Convenções nº 129, 154 e, finalmente, 158, no tocante à necessidade de informar a representação profissional sobre a demissão em massa. Aliás, conforme bem ponderado pelo Juiz Firmino Alves Lima, é interessante notar que, em decisão ocorrida no Peru, no caso Sindicato de Trabajadores de Telefónica del Peru SA y Federación de Trabajadores de Telefónica del Peru c/ Telefônica del Peru y Telefônica Peru Holding SA, o Tribunal Constitucional do Peru sustentou-se (http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2002/01124-2001-AA.html) em disposições constitucionais e nas Convenções 87 e 158 da OIT, apesar de não ter ratificado a última norma, para ordenar a reintegração de diversos trabalhadores; frise-se que a Convenção 158 sequer integra o rol de convenções básicas para o reconhecimento dos princípios da OIT; nessa decisão afirmou que, de acordo com a permissão de dispositivo constitucional, os direitos constitucionais devem ser interpretados dentro do contexto dos tratados internacionais subscritos pelo Estado peruano sobre a matéria em exame, sem prejuízo de tais normas integrarem o ordenamento peruano; a reintegração dos trabalhadores foi baseada no artigo 7º do “Protocolo de San Salvador”, que contempla a reparação indenizatória juntamente com a restituição do status quo ante, afirmando que a interpretação constitucional deve ser voltada sempre para o alcance de melhores níveis de proteção.
Tamanha a importância do trato coletivo de boa-fé, agindo os atores devidamente esclarecidos pela prestação de informações advindas de ambas as partes, que o já mencionado Ministro Godinho não reluta em privilegiar a fonte autônoma em detrimento da heterônoma ao proclamar o Princípio da Adequação Setorial Negociada.
Antes mesmo do já citado caso Embraer, o Egrégio TRT da 2ª Região, por meio de decisão da sua SDC, em voto da lavra da Des. Ivani Contini Bramante, exarada nos autos do processo nº 20281.2008.000.02.00-1, confirma o direito à informação na qualidade fundamental à negociação coletiva nas demissões massivas, senão vejamos:
“EMENTA: DESPEDIDA EM MASSA. NULIDADE. NECESSIDADE DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. GREVE DECLARADA LEGAL E NÃO ABUSIVA. Da greve. Legalidade. 1.A greve é maneira legítima de resistência às demissões unilaterais em massa, vocacionadas a exigir o direito de informação da causa do ato demissivo massivo e o direito de negociação coletivo. Aplicável no caso os princípios da solução pacifica das controvérsias, preâmbulo da CF; bem como, art. 5º, inciso XIV, art. 7º, XXVI, art. 8º, III e VI, CF, e Recomendação 163 da OIT, diante das demissões feitas de inopino, sem buscar soluções conjuntas e negociadas com Sindicato. Da despedida em massa. Nulidade. Necessidade de procedimentalização. No ordenamento jurídico nacional a despedida individual é regida pelo Direito Individual do Trabalho, e assim, comporta a denúncia vazia, ou seja, a empresa não está obrigada a motivar e justificar a dispensa, basta dispensar, homologar a rescisão e pagar as verbas rescisórias. 2. Quanto à despedida coletiva é fato coletivo regido por princípios e regras do Direito Coletivo do Trabalho, material e processual. O direito coletivo do trabalho vem vocacionado por normas de ordem pública relativa com regras de procedimentalização. Assim, despedida coletiva, não é proibida, mas está sujeita ao procedimento de negociação coletiva. Portanto, deve ser justificada, apoiada em motivos comprovados, de natureza técnica e econômicos e ainda, deve ser bilateral, precedida de negociação coletiva com o Sindicato, mediante adoção de critérios objetivos. 4.É o que se extrai da interpretação sistemática da Carta Federal e da aplicação das Convenções Internacionais da OIT ratificadas pelo Brasil e dos princípios Internacionais constante de Tratados e Convencões Internacionais, que embora não ratificados, têm força principiológica, máxime nas hipóteses em que o Brasil participa como membro do organismo internacional como é o caso da OIT. Aplicável na solução da lide coletiva os princípios: da solução pacífica das controvérsias previsto no preâmbulo da Carta Federal; da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, e da função social da empresa, encravados nos artigos 1º, III e IV e 170 "caput" e inciso III da CF; da democracia na relação trabalho capital e da negociação coletiva para solução dos conflitos coletivos, conforme previsão dos arts. 7º, XXVI, 8º, III e VI e artigos 10 e 11 da CF bem como previsão nas Convenções Internacionais da OIT, ratificadas pelo Brasil nºs: 98, 135 e 154. Aplicável ainda o princípio do direito à informação previsto na Recomendação 163,da OIT, e no artigo 5º, XIV da CF. 5. Nesse passo deve ser declarada nula a dispensa em massa, devendo a empresa observar o procedimento de negociação coletiva, com medidas progressivas de dispensa e fundado em critérios objetivos e de menor impacto social, quais sejam: 1º- abertura de PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA; 2º- remanejamento de empregados para as outras plantas do grupo econômico; 3º- redução de jornada e de salário; 4º- suspensão do contrato de trabalho com capacitação e requalificação profissional na forma da lei; 5º- e por último mediante negociação, caso inevitável, que a despedida dos remanescentes seja distribuída no tempo, de modo minimizar os impactos sociais, devendo atingir preferencialmente os trabalhadores em vias de aposentação e os que detém menores encargos familiares.”
Assim, violado o direito à informação, inexiste negociação coletiva plena e séria, não passando de um mero simulacro, o que não pode ser ignorado pelo Judiciário Trabalhista, que valoriza o contrato real.
E não se cogite da ausência de lei que possa mitigar o direito potestativo de dispensar empregados.
O Direito Constitucional não mais se contenta com os antigos contornos dados pelo velho positivismo, que definiu o seu centro gravitacional na separação de poderes e distribuição de competências, adotando forma jurídica neutra, apática, sem vida. A modernidade constitucional trouxe a parcela substantiva de fundo para a superfície, especialmente quanto à eficácia e concretude dos direitos fundamentais.
Aliás, o professor Paulo Bonavides nos instiga à mesma reflexão em sua obra Curso de Direito Constitucional, 25ª ed, pag 600, Malheiros:
“Tornando, porém, ao conceito de Burdeau acerca da Constituição, acima referido, cabe, agora, indagar: mas, se não é direito nem lei, que é então, a Constituição? Um texto político? Um corpo de normas programáticas? Uma carta de boas intenções? Nada disso. A Constituição é mesmo a Lei das Leis e o Direito dos Direitos; o código de princípios normativos que fazem a unidade e o espírito do sistema, vinculado a uma ordem social de crenças e valores onde se fabrica o cimento de sua própria legitimidade”
O polo de eficácia normativa constitucional, no qual se situam os direitos fundamentais de primeira e segunda gerações, irradia seus efeitos por toda a órbita dos Direitos Privados, no qual se insere o Direito do Trabalho, Individual e Coletivo. Direitos fundamentais, em rigor, como diz o festejado autor, não se interpretam; concretizam-se. Não satisfeito, continua o mesmo constitucionalista (pag. 641),
“A fórmula deixa perplexo o jurista do positivismo clássico, afeiçoado pela frieza kelseniana a ver em toda a Constituição não um sistema de valores, mas um sistema de normas.”
Com efeito, sintetizo o meu raciocínio asseverando que é imprescindível a negociação coletiva prévia, realizada pelas partes de boa-fé, com livre acesso informacional pertinentes à conturbada situação de demissão em massa.
Ora, na presente lide, é bom que se diga, aduz a suscitada que realizou vários ensaios para analisar a proposta sindical noticiada na ata de reunião de 27/01/2016 (ID Num 5c7d399), chegando à conclusão que não é possível a readmissão dos demitidos, pois mesmo com a implementação do PPE e “lay off”, o negócio seria inviável (ID Num 88cef75). Todavia, não juntou aos autos qualquer demonstrativo nesse sentido, sendo que seu era o ônus de tal demonstração, por se tratar de fato impeditivo (art. 333, II, CPC).
Assim, eventual sonegação de informações reservadas, no cenário de demissão coletiva, indica grave violação do fundamental direito à informação da parte prejudicada. Maculada a boa-fé na negociação, que deve ser feita com todas as cartas na mesa, resta abusiva a ruptura contratual em massa.
Para que não se alegue que as partes foram pegas de surpresa em relação a tal tese, pondero que num dos primeiros despachos fiz a seguinte advertência, em alto e bom tom:
"Adianto meu entendimento no sentido de que as empresas e os sindicatos profissionais devem amadurecer suas posturas em negociações coletivas, agindo com boa- fé objetiva, bem como responder processualmente por suas atuações" (ID Num. 1bfb371 - Pág. 1).
2.1.3.2- Surge, em seguida, a segunda indagação: nas hipóteses de demissão em massa, a negociação coletiva, fortalecida pela boa-fé objetiva, passa necessariamente pela tentativa da implantação do PPE?
A MP nº 680/15 (publicada no DOU de 07/07/15, ou seja, antes das negociações mencionadas pelas partes), convertida na Lei nº 13.189/15, à primeira vista dá a entender que a implantação do PPE dependeria de mera faculdade empresarial. Afinal, exemplificando, os arts. 2º e 3º utilizam as expressões "podem" e "poderão".
Todavia, um exame mais acurado leva à conclusão que a referida norma deve ser encarada sob quádruplo ponto de vista. Com efeito, ela se destina:
a) às empresas, com o objetivo de "favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas" (sítio http://www.mte.gov.br/index.php/ppe);
b) aos empregados, "na preservação do emprego em momentos de retração da atividade econômica" (idem);
c) à sociedade em geral, minorando as consequências pela entrada de uma considerável massa de desempregados, com repercussões na economia e no equilíbrio familiar;
d) ao governo federal, minorando as contas públicas.
Em relação às alíneas "c" e "d", é interessante perquirir qual foi a "mens legislatoris". O Relator do projeto, Dep. Daniel Vilela, ao exarar o seu parecer, assim se manifestou:
"O governo, por seu turno, despenderia até R$ 1.385,84 a título de seguro-desemprego, e não R$ 150,00 (subsídio), com a diferença de que continua recebendo os encargos sociais e o FGTS que, com os adicionais, têm uma queda de 18,33%. Portanto, o governo se beneficia de um saldo positivo de R$ 294,00 (somatório de encargos sociais e FGTS) - R$ 150,00 (subsídio) = R$ 144,00, além de não despender até R$ 1.385,91 relativos ao seguro-desemprego. A operação é, pois, financeiramente vantajosa para o governo, além de preservar parcialmente as estruturas de produção e de consumo, com efeitos benéficos sobre a arrecadação e o PIB",
"Deste modo, levando-se em conta o objetivo de sustentação do nível de emprego ou, ao menos, a mitigação dos efeitos do desemprego, a par da minimização da perda de renda dos trabalhadores, e considerando as prioridades das ações governamentais, associadas à melhoria na situação das contas públicas, podemos concluir pela compatibilidade e adequação do PPE com o plano plurianual, a lei de diretrizes orçamentárias, a lei orçamentária anual, além do atendimento às demais normas específicas de administração orçamentária e financeira" (grifei)
É inegável, pois, que o PPE não cuida apenas de interesses individuais dos empregadores e empregados, mas, sobretudo, de interesses de natureza pública.
Partindo de tal premissa (interesse público na máxima efetividade do PPE), não é dado ao empregador ignorar, por exemplo, a função social do contrato (NCC, art. 421).
Logo, na negociação coletiva antecedente à demissão em massa, o empregador, na cesta de produtos a serem colocados na mesa de negociação sindical, certamente deverá tentar, num primeiro momento, a implantação de PPE, o mesmo podendo ser dito em relação ao layoff, que tem o mesmo objetivo.
Obviamente que só será possível discutir se a empresa está "em situação de dificuldade econômico-financeira" (art. 2º, Lei nº 13.189/15) se colocar sobre a mesa de negociação todos os dados e documentos, sendo vedado guardar "cartas na manga".
Aliás, a suscitada, utilizando a estratégia de entregar os dados e documentos a "conta-gotas", deixou para juntar, somente após a última manifestação da assessoria econômica, um documento denominado "COMPARATIVO - APLICAÇÃO DO PPE POR 12 MESES + 4 MESES DE ESTABILIDADE (16 MESES DE PROJEÇÃO)" (ID Num 08ecb6c). Nesse quadro a suscitada tenta provar que o PPE não seria o suficiente para a "reversão de prejuízo ou ao menos parasse de tê-lo, ainda que não houvesse lucratividade" (ID Num b262565, pág 4), o que, obviamente, não é o objetivo do PPE. Considerando que tal documento poderia ter sido apresentado antes, deixo de considerá-lo.
Não é demais salientar que tais dados e documentos deverão ser apresentados ANTES da dispensa coletiva.
2.2- Vejamos, agora, se isso ocorreu no presente feito.
2.2.1- Resumo das negociações
2.2.1.1- Imprescindível, inicialmente, alguns esclarecimentos.
Em defesa (ID Num a72f6b4), a suscitada aponta a grave crise econômica enfrentada pelo setor de eletro-eletrônicos e pela fábrica de Taubaté, ressaltando a queda na produção de aparelhos celulares na ordem de 70% e, ainda, o aumento no custo de produção (“aumento da taxa do dólar, inflação, energia, água, combustível, alimentos e mão de obra” – Pág. 6 do ID citado), sem que tenha havido a redução do quadro de empregados. Alega que o Suscitante atuou irresponsavelmente nas reivindicações de PLR, plano de saúde, jornada de trabalho e reestruturação de cargos, que contribuíram para o agravamento da sua atual situação, inclusive, valendo- se de greve.
Ressalto que a Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXVI, valoriza as negociações coletivas, porque o acordo coletivo de trabalho, quando firmado, revela a flexibilidade e racionalização das normas legais, mediante concessões mútuas, autorizando às partes o estabelecimento de outras regras na relação de trabalho.
Desse modo, inaceitável a alegação supra de que houve irresponsabilidade do Suscitante em sua atuação sindical. E, no tocante à greve, saliento que é direito assegurado e elevado a direito fundamental em nosso ordenamento jurídico, na forma do artigo 9º da Carta Constitucional, cuja extrapolação dos limites de seu exercício pode, irrestritamente, buscar a adequada tutela jurisdicional.
No que diz respeito aos seus baixos índices de venda e à perda de fatia no mercado, entendo que, em boa medida, resultam de decisões administrativas, próprias do risco da atividade econômica que, nos termos do art. 2º da CLT, deve ser suportado pelo empregador, não o podendo transferir para o empregado, sobretudo aduzindo irresponsabilidade na negociação coletiva, da qual participou e firmou os acordos coletivos de trabalho dela decorrentes.
Com efeito, a dispensa coletiva tem poder lesivo ampliado, na medida em que afeta não só a esfera individual do empregado, como também a própria comunidade trabalhadora demitida, em seus contextos familiares, sociais e comunitários, razão pela qual, muito diferente da dispensa individual, requer efetividade das negociações que visem à mitigação dos seus efeitos.
Na defesa (ID Num a72f6b4 – pág. 15) a suscitada apresenta quadro comparativo do custo da rescisão contratual para 600 empregados, com o custo da manutenção de seus contratos de trabalho, sob layoff, PPE e redução de jornada (20%), pelo período de 12 (doze) meses, o que não corresponde à hipótese dos autos, onde está em discussão a demissão de 453 empregados.
Aduz: exaustiva e efetiva negociação acerca das demissões efetivadas, com prestação de informações e observância de boa- fé; efetivação de inúmeras reuniões, embora inexista o requisito de negociação prévia para dispensa coletiva; e, ausência de disposição legal e normativa relacionada à dispensa coletiva, restando observado o princípio da legalidade (artigo 5º, II da Constituição Federal).
2.2.1.2- Assim, antes de examinar a demissão dos 453 empregados, impende fazer um resumo das propostas e contrapropostas das duas fases (extrajudicial e judicial).
A Suscitada, a título de medidas adotadas para minimizar os efeitos da crise, apresenta quadros demonstrativos de concessão de férias coletivas (ID Num 7202786 – pág. 15) em vários períodos ao longo de 2015, a partir do mês de março. Também alegou a oferta de PDVS: dois no mês de junho e outros dois no mês de agosto (ID Num 4202786 – Pág. 16), com a oferta de indenização fixa no valor de R$2.500,00/empregado, 3 meses de extensão de plano de saúde e verbas rescisórias de dispensa sem justa causa. Especificamente para os operadores do Call Center, a única diferença foi a proposta de valor fixo de R$1.200,00/empregado, a título de indenização.
Não se nega que as várias férias coletivas levadas a efeito foram devidamente levadas ao conhecimento do Suscitante, bem como da Delegacia Regional do Trabalho (ID Num ce4a2e8 a 66ff8c7). Contudo, não há indicativos nos autos de que foram medidas negociadas com o sindicato Suscitante. Aliás, essa constatação é corroborada pela informação contida na ata de reunião de 09/11/2015, onde a Suscitada informa que o diálogo entre as partes teve início em 08/10/2015, ou seja, data posterior às concessões de férias coletivas e PDV. No mais, registro que a documentação das reuniões só veio aos autos a partir da reunião de 09/11/2015.
2.2.1.2.1- Abaixo, segue quadro sintético das atas de reuniões realizadas na fase extrajudicial:
PROPOSTA (Suscitada)
CONTRAPROPOSTA (Suscitante)
ID Num e100835
Excedente de 450 empregados;
Programa de Demissão Voluntária (PDV) com indenização de R$2.500,00 por empregado;
Extensão do plano de saúde por 3 meses;
Se não atingido o número de 450 adesões, conversão do PDV em Programa de Demissão Involuntária (PDI) com exclusão da indenização e mantida a extensão do plano de saúde e após as demissões, implementação de layoff.
Ressalvas: a isenção de IPTU, embora haja interesse nesse benefício, não traz efeitos imediatos, bem como, ainda não foi concedida.
Repudia demissões sem a prévia implementação de PPE e layoff (art. 476-A da CLT);
Todavia, propõe:
PDV com indenização de R$5.000,00 por empregado;
Plano de saúde de 12 (doze) meses;
"[…] até alcance do excedente de mão de obra informado pela suscitada"
ID Num 31e354c
Manutenção da última proposta de PDV com indenização de R$2.500,00 por empregado;
Manutenção da última proposta de PDV com indenização de R$5.000,00 por empregado;
Extensão do plano de saúde por 12 meses;
Na Secretaria de Emprego e das Relações de Trabalho
ID Num 2fd0288
Estudos realizados demonstram que os custos de programas alternativos à demissão não atendem a interesse imediato da empresa, porque não garantem a manutenção dos negócios, tampouco dos demais postos de trabalho;
Houve concessão de férias coletivas e implementação de PDV;
A isenção de IPTU (R$250.000,00/ano) ofertada pelo Município não causa o impacto financeiro suficiente para evitar as demissões e dar continuidade ao negócio;
Manutenção da proposta de:
PDV com indenização de R$2.500,00 por empregado;
Após apresentação das condições competitivas, produtivas, financeiras da unidade, bem como dos dados e prejuízo financeiro mensal suportado, informou a necessidade de demissão até dezembro/2015, de 600 (seiscentos) empregados com:
Ampliação do plano de saúde para 4 meses;
PLR integral;
verbas rescisórias com dispensa sem justa causa, pelo empregador;
valor de indenização a ser negociado com a Diretoria.
Reitera a proposta de aplicação do PDV em condições melhores, com indenização de R$5.000,00 por empregado;
Extensão do plano de saúde por 12 meses:
Implementação de PPE e layoff;
ID Num 656ee46
PDV com indenização de R$1.500,00 por empregado;
Extensão do plano de saúde por 4 meses;
Redução da demissão de 600 para 470 empregados.
Insiste em não discutir demissões, mas sim debater alternativas legais a elas;
PDV com indenização de R$4.000,00;
Adesão ao PPE e, se necessário, layoff.
Em apertada síntese, as propostas de PDV da suscitada, da primeira (09/11/2015) à terceira reunião (26/11/2015), ofereceram indenização de R$2.500,00/empregado, mais 03 meses de extensão de plano de saúde. A última foi encerrada com a proposta de ampliação da extensão do plano de saúde para 4 meses, contudo com valor da indenização a negociar, PLR integral e verbas rescisórias com demissão sem justa causa pelo empregador. Ou seja, nada obstante o singelo avanço quanto ao plano de saúde estendido por mais um mês, a proposta da indenização ficou em aberto.
Na reunião seguinte, em 04/12/2015, embora mantida a oferta da extensão do plano de saúde para 4 meses, é evidente que houve um retrocesso quanto ao valor da indenização, reduzido a R$1.500,00/empregado, sem qualquer proposta de implementação de PPE e layoff, insistindo na ineficácia imediata de tais medidas diante da sua condição financeira, vulnerável à manutenção dos negócios.
De outro lado, o Suscitante, reiterou, desde a primeira reunião o repúdio às demissões, insistindo na implementação de PPE e layoff, e, se fosse o caso, PDV de R$5.000,00, com plano de saúde estendido por 12 meses. Na reunião de 04/12/2015, insistiu nas alternativas legais contrárias às demissões; contudo, para um PDV, aceitou o plano de saúde estendido por 4 meses, bem como aceitou a redução da indenização para R$4.000,00. Não houve consenso entre as partes.
Não se afirma que a Suscitada não se tenha colocado à disposição para negociar, ao menos sob a sua perspectiva. Todavia, como se vê, também não é exagero dizer que as propostas de PDV, a partir da, diga- se, fase negocial formal (09/11/2015), em nada avançaram em comparação às propostas originárias, sem dizer, na insistência da impossibilidade de implementação de alternativas legais às demissões, ou seja, PPE e layoff.
De qualquer forma, são as razões pelas quais a Suscitada aduz que levou a efeito as negociações coletivas prévias para realizar a dispensa coletiva, pugnando pela improcedência do dissídio coletivo instaurado.
2.2.1.2.2- Passo à análise da negociação, na fase judicial.
Em audiência para tentativa de conciliação de 15/12/2015 (ID Num d20e54f), presidida pela douta Desembargadora Vice-Presidente Judicial, foi informado pela Suscitada o pagamento integral das verbas rescisórias dos 453 demitidos, bem como a manutenção do plano de saúde pelo período de 3 meses. Disse ainda que foi recusada a oferta de PDV com indenização de R$1.500,00/pessoa, extensão do plano de saúde por 3 (três) meses após a rescisão e o ajuste de plano de recolocação profissional.
Considerando que foram juntados documentos que poderiam permitir o avanço nas negociações, designei DUAS audiências (ID Num 926f4bc, em 26/01/2016 e ID Num 88cef75, em 28/01/2016) para tentativa de negociação, que restaram infrutíferas.
Segue quadro sintético das audiências e reunião realizadas:
CONTRAPROPOSTA (Suscitada)
PROPOSTA (suscitante)
Com a Vice-Presidente Judicial deste E. TRT 15
ID Num d20e54f
Inexiste a possibilidade de reverter as 453 demissões, sobretudo porque já é um número reduzido, frente ao excedente de 600 empregados;
Possibilidade de analisar a demissão de deficientes e de casais, nesse caso mantendo-se um dos cônjuges;
Possibilidade de conceder estabilidade aos que permanecerem contratados;
Ao final desta audiência, foi proposto:
Um mês de salário/demitido, na forma de abono;
Aumento da extensão do plano de saúde, de 3 meses para 4 meses;
Estabilidade de 90 dias para os remanescentes;
Discutir um plano para não haver mais demissões, restabelecendo o contrato de trabalho dos já demitidos; ou seja, cancelamento das demissões;
Abertura de PDV com condições mais atraentes e adequadas ao trabalhador;
Implantação de PPE e layoff;
Congelamento de salário por 6 meses;
Readequação do plano de saúde, inclusive quanto à operadora;
Rediscussão da PLR por até 2 anos;
E, à época do dissídio e do aumento real, o pagamento na forma de abono.
Ao final desta audiência foi proposta a reversão de metade das demissões.
Suspensão das demissões por 30 dias para análise dos critérios indicados;
Reversão das demissões dos trabalhadores deficientes, casais, doença profissional e demais casos previstos em lei;
Reavaliação das condições dos trabalhadores, e;
Possibilidade de implantação de PDV, como proposto pela Suscitada.
ID Num 926f4bc
Redesignada para 28/01/2016, em virtude da necessidade do fornecimento de dados aptos a uma proposta de acordo razoável.
Reunião entre o presidente do suscitante e o diretor presidente da suscitada
ID Num 5c7d399
Reforça a busca pela continuidade da unidade de Taubaté/SP, em justificativa às 453 demissões de 04/12/2015 (discutida nestes autos);
Se possível, a negociação de um pacote de benefícios aos demitidos;
Reitera a proposta feita na audiência de 15/12/2015: manutenção da dispensa de 453 empregados; pacote de benefícios: 4 meses de extensão do plano de saúde, pagamento da complementação da PLR 2015, treinamento de recolocação profissional, 01 (um) salário base a mais e, por fim, 90 dias de estabilidade para os trabalhadores ativos da unidade de Taubaté/SP
Insistência na proposta de PPE ou layoff para todos os demitidos;
Reintegração mínima de 50% (cinquenta por cento) dos trabalhadores demitidos;
Indenização de R$7.000,00 (sete mil reais) para os outros 50% (cinquenta por cento) dos demitidos;
PDV com a mesma indenização de R$7.000,00 (sete mil reais) para eventuais interessados na rescisão;
Em hipótese alguma há que se negociar pacote de benefícios aos demitidos, sem a reintegração mínima de 50% (cinquenta por cento) dos demitidos, por considerar muito pequeno o pacote oferecido.
ID Num 88cef75
Reitera a inviabilidade de readmitir os empregados dispensados, diante da inviabilidade de seu negócio, mesmo com a implantação de PPE e layoff;
Propõe a readmissão de 15 empregados;
Propõe PDV nestes termos:
Indenização de 1,5 salário/empregado;
Complementação da PLR (1/12);
Garantia de emprego de 90 dias para os remanescentes;
Readmissão preferencial dos empregados dispensados, se retomada a produtividade anterior à crise.
Rejeição da proposta, porque entende já ter feito demasiadas cessões.
Indenização de R$8.000,00 por empregado;
Extensão do plano de saúde por 6 meses;
Suspensão do processo por 15 (quinze) dias.
Proposta acolhida pelo suscitante, mas recusada pela suscitada.
Na fase judicial, portanto, a suscitada acenou um avanço, mas nada significativo, que foi a possibilidade da reintegração de 15 empregados, representando apenas 3% do universo de dispensados. Nem se diga que houve avanço na proposta de plano de saúde, porquanto somente repete o que já oferecido em 04/12/2015, durante a negociação extrajudicial. Há reiteração da proposta, também quanto à recolocação profissional e pagamento da PLR. Contudo, sob o aspecto do valor da indenização proposto nesta fase judicial, a suscitada iniciou com 1 (um) salário por empregado e, digamos, avançou para 1,5 salário.
Explico que, tendo em vista o gasto salarial mensal dos 453 demitidos (ID Num d561f8d) em dezembro/2015, a proposta extrajudicial de R$ 2.500,00 por empregado, em 09/11/2015, foi melhor do que a oferta de 01 (um) salário por empregado, da audiência de 15/12/2015, e só na última audiência, em 28/01/2016 é que a suscitada superou a proposta extrajudicial de 09/11/2015, ao menos, sob o ponto de vista do quantum que se propôs a despender. No tocante à estabilidade proposta pela suscitada, nada há de avanço, porquanto é própria do dissídio a garantia de salários e consectários, na forma do Precedente Normativo nº 29 deste E. Regional.
De outro lado, embora insista no PPE e no layoff, o suscitante avançou significativamente em sua proposta, na medida em que reduziu a possibilidade da reintegração de metade dos demitidos, se combinada com a proposta da suscitada para PDV de R$7.000,00. Com efeito, a proposta do suscitante representa o dispêndio total de valor inferior àquele que seria gasto com o PDV de 1,5 salário por empregado (proposto pela suscitada), todavia, foi recusada.
Assim, em qualquer fase, extrajudicial ou judicial, do que a suscitada aventa chamar de negociação coletiva prévia, fica evidente que pautada a implementação de PPE e layoff a suscitada reiterou, ao longo de toda a negociação, a inviabilidade dessas alternativas às demissões efetivadas.
2.2.2- Análise dos dados
2.2.2.1- No tocante à manifestação da suscitada (ID Num b262565, 08ecb6c e d56e30e), constou na ata de 28/01/2016 que a intimação das partes se faria desnecessária, tendo em vista a natureza eletrônica do processo, sem protesto das partes.
Com efeito, o parecer econômico tem caráter meramente consultivo e não se equipara à perícia econômica, nem sequer contábil, razão pela qual não há que se falar em concessão de novo prazo para manifestação das partes. Assevero que o parecer econômico trata-se de mero desdobramento discursivo dos quadros consolidados, ID Num a1e1ba4, 5cfe3b7 a 754621f, pelo Assessor Econômico, cujos valores obtidos não foram impugnados pelas partes, mormente porque decorrem das planilhas apresentadas pela suscitada.
Consigno que foram concedidas oportunidades para a suscitada exibir documentos, contudo, não houve cumprimento e, encerrada a instrução processual em 29/01/2016, não acolho o documento ID 08ecb6c.
2.2.2.2- O tema central do presente feito, desde a petição inicial, é a viabilidade da implantação do PPE e do layoff. Por isso, ao despachar o pedido de antecipação da tutela (ID Num e94c992), determinei que a suscitada exibisse a seguinte documentação e dados:
“1 - Balanços patrimoniais e de resultados econômicos ou da conta de lucros e perdas, dos períodos findos em 31 de dezembro de 2010 a 2014 e parcial de 2015 com data em 30 de novembro;
1.1 - e, ainda, resultado econômico ou da conta de lucros e perdas do ano 2014 até 30 de novembro;
2 - LAJIDA(lucro antes dos juros, imposto de renda, depreciação e amortização) ou EBITDA(earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) de forma circunstanciada, dos períodos findos em 31 de dezembro de 2010 a 2014 e parcial do ano de 2015 com data em 30 de novembro de 2015;
2.1 - esses mesmos documentos e dados, referentes ao ano 2014 até 30 de novembro;
3 - informações complementares sobre as operações da empresa, do Demonstrativo de Valor Adicionado(DVA) e distribuição, gastos com pessoal total (folha de pagamento) e dos gastos dos 453 empregados demitidos, nos exatos moldes dos Quadros 1, 2, 3 e 4, que fazem parte da presente determinação.”
Essa determinação visou à consolidação de informações e dados que, sob análise e estudo da Assessoria Econômica desta E. Seção de Dissídios Coletivos, indicariam a viabilidade ou não, da implementação do PPE.
Esclareço, por necessário, quais os títulos dos Quadros 1 (ID Num 6e54325), 2 (ID Num eac2c82), 3 (ID Num e4ddbbf) e 4 (ID Num 3bc4b3b), determinados para exibição:
Quadro 1. Informações gerais sobre as operações da empresa(R$ correntes)
Dados das demonstrações dos resultados findos em 31 de dezembro de 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, acumulado até novembro de 2014 e acumulado até novembro de 2015;
Quadro 2. Informações sobre o valor adicionado e distribuição(R$ correntes)
Demonstrativo do Valor Adicionado(DVA) findos em 31 de dezembro de 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, acumulado até novembro de 2014 e acumulado até novembro de 2015;
Quadro 3. Informações sobre gastos (R$ correntes) e números de empregados
Dados sobre pessoal dos meses de outubro e novembro/2015;
Quadro 4. Informações sobre gastos dos 453 demitidos: (Indicadores dos empregados demitidos/mês)
Dados dos meses de outubro e novembro/2015
A suscitada exibiu:
· Demonstração de Resultado do Exercício (de 2010 a 2014 e acumulado até novembro de 2014 e acumulado até dezembro de 2015) (ID Num 084e380 – Pág. 1);
· Demonstração do Resultado (LAJIDA - de 2010 a 2014 e acumulado até novembro de 2014 e acumulado até dezembro de 2015) (ID Num 084e380 – Pág. 1);
· Complementarmente, os Quadros 1, 2, 3 e 4 (ID Num 084e380 – Pág. 2 e 3).
2.2.2.3- Portanto, não cumpriu os seguintes tópicos da decisão: apresentação dos balanços patrimoniais dos períodos findos em 31 de dezembro de 2010 a 2014 e parcial de 2015 com data final em 30 de novembro, ao que concedi novo prazo de 24 horas (ID Num c012db8). Na mesma oportunidade, determinei que esclarecesse inconformidades verificadas entre as informações constantes do quadro “Demonstração de Resultado do Exercício – item 10 – LUCRO/PREJUÍZO LÍQUIDO DO EXERCÍCIO” com aquelas constantes do Quadro 2 “Demonstrativo do Valor Adicionado (DVA) – Quadro 2. Informações sobre o valor adicionado e distribuição (R$ correntes) – item 8 – LUCROS (PREJUÍZOS) RETIDOS DO EXERCÍCIO (R$ TOTAL)”, especificamente quanto aos anos de 2013, 2014 e 2014-11, porque os valores nos campos citados, embora com mesmos títulos, divergiam.
Em resposta (ID Num ddba0b9), a suscitada aduziu que foi lhe dada a possibilidade de apresentar os balanços patrimoniais ou os balanços da conta de lucros e perdas, razão pela qual deixou de apresentar os primeiros. Assevera que:
“O art. 3º da Lei 11.638/07 exige que as sociedades de grande porte reguladas pelo Código Civil apenas escriturem e elaborem suas demonstrações financeiras em consonância com a Lei 6.404/76 e as submetam à auditoria, não sendo obrigatória a publicação.” (Pág. 3 do citado ID)
Ora, evidente que a suscitada fez interpretação “bona parte” à determinação de apresentação dos balanços patrimoniais, aduzindo que lhe foi dada a alternativa de apresentar um documento ou outro, pois dispõe o art. 1.189 do Código Civil:
“Art. 1.189. O balanço de resultado econômico, ou demonstração da conta de lucros e perdas, acompanhará o balanço patrimonial e dele constarão crédito e débito, na forma da lei especial.” (grifei)
Nesse aspecto, esclarece o senhor Roberto Koga, Assessor Econômico desta E. SDC, em seu parecer:
“A DRE [demonstração de resultado econômico], ou demonstração de lucro e perdas, é o resultado do exercício, relatório contábil elaborado em conjunto com o balanço patrimonial que descreve as operações realizadas pela empresa num determinado período.
Deste modo, a demonstração da conta de lucros e perdas é elaborada ao mesmo tempo em que se define o balanço patrimonial, não sendo possível conceber este relatório dissociado um do outro.” (ID Num 8443804 – Pág. 2)
A não obrigatoriedade de publicação alegada pela suscitada não se aplica ao presente feito, porque diverge da exibição de documentos em juízo, determinada por este relator. Ademais, em nada se comprometeria a confidencialidade dos balanços patrimoniais, porque o caráter sigiloso de documentos financeiros acostados aos autos foi devidamente apreciado e deferido na decisão de ID Num 470d473.
E, conquanto a suscitada tenha justificado a não conformidade entre o item 10 do quadro “Demonstração de Resultado do Exercício – LUCRO/PREJUÍZO LÍQUIDO DO EXERCÍCIO” e o item 8 do Quadro 2, valendo-se do item 6 [(JUROS SOBRE CAPITAL PRÓPRIO R$ TOTAL)] desse mesmo Quadro 2, o fato é que ele explica os anos 2013 e 2014-11, mas não soluciona a divergência de valores no ano de 2014, razão pela qual deixo de acolher a justificativa.
2.2.2.4- Após vista dos quadros apresentados pela suscitada, em 26/01/2016 foram consolidados os quadros pelo Assessor Econômico, por meio do ID Num a1e1ba4, 5cfe3b7 a 754621f, cujos valores, reitero, não foram impugnados pelas partes, os quais indicavam algumas inconformidades que, anuíram as partes, necessário seria a informação de outros dados para a construção de um acordo razoável.
Nessa esteira, a audiência foi redesignada para 28/01/2016, com oportunidade para a suscitada fornecer, entre outros esclarecimentos, no prazo de 48 horas:
“[...] informações sobre os gastos totais dos empregados em outubro e novembro/2015 de forma discriminada, ou seja, conta por conta (verbas), assim como, dos 453 demitidos.” (ID Num 926f4bc)
Assim, comparando os últimos quadros apresentados pela suscitada em 28/01/2016 (ID Num c45629f a 92c549c) com aqueles, inicialmente, apresentados em 07/01/2016 (ID Num 084e380), sobre os quais foi determinado esclarecimento e discriminação de verbas, verifico que, novamente, o cumprimento não foi eficaz.
Apenas para ilustrar, cito o item 3.7 (Outras remunerações) do Quadro 1 [Demonstração de Resultado – Informações gerais sobre as operações da empresa (R$ correntes)], que permaneceu não discriminado, ou seja, não revela quais as verbas que as compõem. Ainda, o Quadro 3 [Dados sobre pessoal dos meses de Outubro e Novembro/2015 – Informações sobre gastos (R$ correntes) e número de empregados], cujo item 1.1 (Salários) não foi decomposto, apresentando- se com os mesmos valores, porque como dito na sessão de 26/01/2016, o item “Salários” abrigaria as rubricas “provisão de férias” e “13º salário”, apenas para ilustrar.
2.2.2.5- Ainda, relevante apontar as considerações do parecer da Assessoria Econômica, em termos:
“[...] Desta feita, entende imprescindível a apresentação conjunta do balanço patrimonial e da demonstração de lucros e perda para expressar, com fidelidade e clareza, a situação real da empresa, bem como a individualização e caracterização de cada conta.
[…] As informações constantes das demonstrações contábeis e outros dados solicitados devem ser na integralidade, cercadas de precisão numérica de valores. Uma omissão ou inconformidade pode tornar a informação falsa ou distorcida, consequentemente, não confiável e deficiente para análise de sua relevância.
Posto isso, restou prejudicada a utilização de dados da demonstração de lucros e perdas, razão pela qual impossibilitou a análise do Demonstrativo do Valor Adicionado (DVA) Quadro '2', da demonstração de resultados dos exercícios findos em 2010, 2011, 2013 e 2014 e findos até novembro de 2014 e 2015, do Quadro '8' e da LAJIDA (lucro antes dos juros, imposto de renda, depreciação e amortização) ou EBITDA (earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) de forma circunstanciada, dos períodos findos em 31 de dezembro de 2010 a 2014 e parcial do ano de 2015 com data em 30 de novembro de 2015 e esses dados, referentes ao ano 2014 até 30 de novembro, dos Quadros '9' e '9.1'[Demonstração de Resultado (LAJIDA)]
[…] Posto isso, restou prejudicada a evolução dos cálculos e demonstração de novos cenários [para estudo da viabilidade do PPE], permanecendo a apresentação com os dados existentes. [ID Num a1e1ba4, 5cfe3b7 a 754621f]”
2.2.2.6- Em síntese, a suscitada LG ELECTRONICS DO BRASIL LTDA. não cumpriu com determinações exaradas nos autos, pois:
· não apresentou os balanços patrimoniais dos períodos findos em 31 de dezembro de 2010 a 2014 e parcial de 2015 com data final em 30 de novembro;
· não esclareceu as inconformidades verificadas entre as informações constantes do quadro “Demonstração de Resultado do Exercício – item 10 – LUCRO/PREJUÍZO LÍQUIDO DO EXERCÍCIO” com aquelas constantes do Quadro 2 “Demonstrativo do Valor Adicionado (DVA) – Quadro 2. Informações sobre o valor adicionado e distribuição (R$ correntes) – item 8 – LUCROS (PREJUÍZOS) RETIDOS DO EXERCÍCIO (R$ TOTAL)”, especificamente quanto aos anos de 2013, 2014 e 2014-11, porque os valores nos campos citados, embora com mesmos títulos, divergiam;
· não discriminou as verbas componentes do item 3.7 (Outras remunerações) do Quadro 1 [Demonstração de Resultado – Informações gerais sobre as operações da empresa (R$ correntes)], se comparados os documentos de 28/01/2016 (ID Num c45629f a 92c549c) com aqueles de 07/01/2016 (ID Num 084e380);
· não discriminou as verbas componentes do item 1.1 (Salários) do Quadro 3, comparados os documentos de 28/01/2016 (ID Num c45629f a 92c549c) com aqueles de 07/01/2016 (ID Num 084e380), visto que na sessão de 26/01/2016, esse item abrigaria outras rubricas: “provisão de férias” e “13º salário”.
Assim, o panorama que se apresenta com relação à postura da suscitada, no tocante ao fundamental direito à informação do suscitante, merece ser repreendida, com as consequências processuais. Logo, foi comprometida a boa-fé daquela, parte adversa privilegiada nos dados informacionais, que contaminou toda a negociação coletiva indispensável à ruptura contratual em massa.
2.2.2.7- Contudo, considerando a manifestação da suscitada (ID Num ddba0b9), no sentido de que apresentou os documentos nos exatos moldes esperados, inclusive contando com a lavra do contador da empresa (ID Num 084e380 e d56e30e, ratificando os ID Num 62eb6cd, fef06de e 62c549c) passo à exposição dos argumentos lançados no parecer do Assessor Econômico, no tocante à implementação do PPE.
Preliminarmente, explica o parecerista que a alegada dificuldade financeira da suscitada decorre de dois fatores.
O primeiro, diz respeito ao alto custo da matéria-prima. Em 2014 representou 82,43% das vendas líquida, enquanto que de janeiro a outubro de 2015 houve um salto para 93,32%. Significa dizer: a cada R$100,00 de produtos vendidos, R$93,32 são relativos à matéria-prima (ID Num 4202786).
No tocante ao custo da força de trabalho a relação é menor: 3,64% em 2014 e 4,63% de janeiro a outubro/2015.
O segundo decorre da maxi-desvalorização cambial de janeiro a novembro de 2015, na ordem de 45,0%, que gerou despesa financeira atípica, elevando-a em cerca de 547%, com relação ao mesmo período de 2014, a qual não deve se perpetuar, conforme diz o parecer econômico.
Em outras palavras, a saúde financeira da suscitada tem causalidade mínima no que tange ao custo de sua força de trabalho, estando fortemente atrelada à sua política administrativa.
2.2.2.8- Tecidas essas considerações, passo à análise da viabilidade do PPE, na presente hipótese.
Primeiramente, que não se olvide que o objetivo do Programa de Proteção ao Emprego topograficamente orientado pela ordem de importância, é:
“I – possibilitar a preservação dos empregos em momento de retração da atividade econômica;
[...]” (art. 1º da Lei nº 13.189/2015)
Significa dizer que, com a implementação de PPE, a meta primordial a ser perseguida é a da conservação dos empregos formais, auxiliando na recuperação da saúde econômico-financeira da empresa aderente. Portanto, o programa não solucionará a debilidade financeira da empresa que, antes, também corresponde aos efeitos de sua gestão administrativa.
Diz o artigo 5º da Lei nº 13.189/2015 que instituiu o PPE, que o acordo coletivo de trabalho específico para adesão ao PPE, pode reduzir em até 30% (trinta por cento) a jornada e o salário. O empregado que aderir ao PPE e tiver a redução salarial fará jus a uma compensação pecuniária, custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), equivalente a 50% (cinquenta por cento) do valor da redução salarial e limitada a 65% (sessenta e cinco por cento), que, a partir de 11/01/2016, corresponde a R$1.002,46. É o que dispõe o artigo 4º.
Vigente o acordo coletivo específico para adesão ao PPE, estabelece-se a garantia no emprego, que se estende por mais um terço do período da vigência da redução de jornada, conforme art. 5º, V, combinado com o art. 6º, I da Lei do PPE.
No mais, a adesão ao PPE exige da empresa proponente o cumprimento de alguns requisitos, mormente a comprovação da sua situação de dificuldade econômico- financeira, em termos:
“VI - comprovar a situação de dificuldade econômico-financeira, fundamentada no Indicador Líquido de Empregos - ILE, considerando-se nesta situação a empresa cujo ILE for igual ou inferior a 1% (um por cento), apurado com base nas informações disponíveis no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED, sendo que o ILE consiste no percentual representado pela diferença entre admissões e demissões acumulada nos doze meses anteriores ao da solicitação de adesão ao PPE dividida pelo número de empregados no mês anterior ao início desse período.” (art. 3º, VI da Lei do PPE, grifei).
E, transcrevo do parecer:
“A fórmula acima vale para a empresa que tiver demitido mais empregados do que admitido, pois, o ILE será negativo.
Neste sentido, a suscitada atende a exigência acima.
Não dispondo de número dos doze meses anteriores, como estabelece a Lei do PPE, mas para efeito de exercício simulado, a empresa suscitada nos últimos onze meses(janeiro a novembro/15) contratou 20 empregados e demitiu 543.
ILE = ((a – d)/Nº empregados) x 100
a = admitidos
d = demitidos
-21,6% = (20 – 543)/2417 x 100
O resultado relativo negativo equivalente aos onze meses não alteraria com os números de doze meses, visto que no ano de 2014 os demitidos (324) superam os admitidos(191), conforme Quadro “1”, itens “5.1” e “5.2”(Id 084e380 –Pág. 2).”
Ou seja, tendo obtido ILE de -21,6%, portanto, inferior a 1%, a suscitada preenche o requisito legal, supratranscrito.
Ato seguinte, a Assessoria Econômica elaborou quadro comparativo (Quadro 7 – “Resumo comparativo de resultado dos cenários a adesão ao PPE – Premissa de adesão total dos empregados ao PPE”, em anexo e sigiloso, parte integrante desta decisão), de possíveis cenários para a implementação do PPE, com simulações de redução da jornada em 10%, 20% e 30%. É de suma importância esclarecer que os ensaios realizados partem da premissa de aplicação do PPE à totalidade dos empregados da suscitada, qual seja, 1905 empregados [vide Quadro 1. Informações gerais sobre as operações da empresa (R$ correntes), item 5 – NÚMERO DE EMPREGADOS GAGED], em novembro de 2015 e compara o custo dessa folha de pagamento “reduzida”, com o custo da folha de pagamento dos 453 empregados, na hipótese de reintegração. Registro a concordância do suscitante pela aplicação do PPE sobre a totalidade dos trabalhadores da empresa (ID Num b3f28b5 – Pág. 4)
Dos resultados obtidos, descartam-se as reduções da jornada em 10% e 20%, porque não revelam qualquer economia para a suscitada.
Por outro lado, a redução de 30% da jornada e salário da totalidade dos empregados (1905), pelo período de 6 (+2 meses de garantia no emprego) ou 12 meses (+4 meses de garantia no emprego), além de preservar os 453 empregos, representa para a suscitada a economia de R$22,881 milhões ou R$45,762 milhões, respectivamente, enquanto o custo de manutenção do contrato de trabalho dos 453 empregados, pelos mesmos períodos, é de R$19,096 milhões e R$ milhões, portanto, economia obtida com o PPE é superior à economia alcançada com a eventual dispensa desses empregados. Ou seja, para efeito comparativo, a adoção do PPE representa uma economia adicional de R$3,785 milhões, para 6 meses (+2 meses), e R$7,570 milhões, para 12 meses (+4 meses), sempre com a preservação dos 453 empregos.
Por óbvio que o cálculo efetuado pela suscitada na defesa (ID Num a72f6be) não revela nenhuma vantagem. Afinal compara o custo total da rescisão de 600 empregados, com o custo total desse mesmo número de trabalhadores pelo período contratual de 12 meses e restringe a aplicação de PPE, somente a esses 600 empregados.
O ensaio realizado pela Assessoria Econômica considera todo o quadro de funcionários da suscitada aderidos ao PPE.
Pelas razões expostas, o parecer da Assessoria Econômica, fulcrado nas informações prestadas pela suscitada, é pela viabilidade de implementação de PPE, com redução da jornada e do salário, na hipótese de 30% (trinta por cento), por períodos de 6 (seis) e 12 (doze) meses.
2.2.2.9- Registre-se que no dia 05/02/2016, quando já encerrada a instrução processual (de forma intempestiva, portanto), a suscitada, seguindo a estratégia de apresentar dados a conta-gotas, juntou um parecer (ID 62d41fb) da lavra de ilustres professores da FEA-USP, que embasaram, inclusive as razões finais da LG.
Como se isso não bastasse e apenas para argumentar, nesses cálculos a suscitada confessa a redução de seus prejuízos em R$9.730.834,00 no “CENÁRIO (2)” (PROJEÇÃO DO PREJUÍZO PARA 16 MESES = COM TOTAL DE EMPREGADOS EM OUTUBRO/2015, CINCLUINDO 453 DEMITIDOS, COM PPE PARA MANUFATURA)i. Todavia e de qualquer modo, esses cálculos são estranhos aos valores apresentados, tempestivamente.
Assim, por exemplo, o valor apontado como maior redução do prejuízo acumulado de R$13.013.746,90 (para 12 meses de PPE + 4 meses de estabilidade) foi gerado a partir do valor do custo mensal médio com PPE, que é apontado em R$1.611.109,00. Contudo, a composição desse valor, R$1.611.109,00, além de não ser esclarecida, comparada a valores apresentados tempestivamente nos autos, também é inovadora e, sobretudo, conquanto indique a aplicação de PPE para a manufatura, não informa qual o número de empregados, assim classificados, comprometendo, em suma, o valor, em si.
O mesmo se pode dizer, quanto à redução do prejuízo acumulado de R$3.822.235,50 (para 06 meses de PPE + 2 meses de estabilidade).
E, a despeito disso, a empresa suscitada apresenta como o melhor cenário a dispensa de 453 empregados, contudo, sem demonstrar numericamente o cenário com o PPE.
De modo diverso, o Parecer Econômico da SDC (Quadro 7) demonstra a viabilidade com a totalidade de 1.905 empregados(novembro/2015) de adesão ao PPE:
· Para o intervalo de 8 meses (6 meses + 2 meses), adotando-se o PPE com a redução de 30% da jornada e salário para a universalidade dos empregados (incluindo-se os 453 empregados), a redução do custo da folha de pagamento é de R$22.881.000,00.
· Para o intervalo de 12meses (12 meses + 4 meses), adotando-se o PPE com a redução de 30% da jornada e salário para a universalidade dos empregados (incluindo-se os 453 empregados), a redução do custo da folha de pagamento é de R$45.762.000,00.
Comparativamente, valendo-me do custo mensal dos 453 empregados, conforme Quadro 7, de R$2.387.000,00, o que representa R$38.192.000,00, em 16 meses (R$2.387.000,00 X 16 meses), tem-se:
· no período de 8 meses, a adoção do PPE com redução de 30% da jornada e salário para a universalidade dos empregados supera em R$3.785.000,00 (R$22.881.000,00 – R$19.096.000,00) a economia gerada com a eventual demissão dos 453 empregados, daqui a 8 meses (6 meses + 2 meses);
· no período de 12 meses, a adoção do PPE com redução de 30% da jornada e salário para a universalidade dos empregados supera em R$7.570.000,00 (R$45.762.000,00 – R$38.192.000,00) a economia gerada com a eventual demissão dos 453 empregados, daqui a 8 meses (6 meses + 2 meses).
Portanto, é viável a implementação do PPE.
2.2.3- Resta evidente, pois, que em momento algum, na fase extrajudicial, a suscitada quis negociar a implantação do PPE. Além disso, não disponibilizou a documentação necessária para o aprofundamento dessa linha de negociação que, segundo acima defendido, não era uma mera faculdade empresarial.
Como se não bastasse, na fase judicial a suscitada se fez de desentendida, não juntando todos os dados e documentos determinados por este Relator. Assim, não procedeu conforme determinado no inciso II do art. 14 do atual CPC, mais enfatizado no art. 5º do NCPC ("Aquele que de qualquer forma participa do processo deve comportar-se de acordo com a boa-fé").
Tivesse a suscitada cumprido integralmente o seu papel, nada impediria que este Relator concluísse que, de fato, o PPE seria inaplicável às peculiaridades do caso.
Todavia, em decorrência do comportamento renitente da suscitada, caracterizando o abuso de direito, outra alternativa não resta ao Judiciário Trabalhista concluir que a dispensa em massa foi abusiva.
2.3- Qual seria, no caso sob análise, a consequência da dispensa abusiva coletiva?
2.3.1- Ressalvadas as hipóteses de empregados com direito a garantias pessoais de emprego, previstas em lei ou instrumento normativo, os empregados demitidos não têm direito a reintegração no emprego.
Logo, por conta da abusividade da dispensa coletiva, os empregados devem ser ressarcidos por intermédio de indenizações compensatórias.
Para a fixação desse valor, impõe-se a análise de alguns parâmetros. De acordo com o inciso IV, do art. 5º da Lei nº 13.189/15, o prazo mínimo para o PPE é de seis meses, sem prejuízo de uma garantia de emprego adicional de um terço, chegando-se ao período mínimo de OITO MESES.
Ora, levando-se em conta que não estamos diante do direito subjetivo ao PPE, mas da perda de uma chance de discutir abertamente a sua implantação, concluo que o valor mais razoável para a indenização compensatória deve ser o correspondente a 50% do período, ou seja, QUATRO salários (de natureza contraprestacional, portanto).
Consequentemente, os empregados terão direito à manutenção do plano de saúde no mesmo período de quatro meses.
2.3.2- Ratifico a antecipação da tutela determinada na decisão de 28/01/2016 (ID 88cef75, p. 2 e 3), na qual, após consignar que na decisão inicial apenas suspendi os efeitos das rescisões contratuais, ficando mantidas, portanto, todos os efeitos dos contratos, inclusive o pagamento de salários. Por isso determinei o pagamento dos salários vencidos e vincendos.
Assim, mantenho vigentes os contratos até a data da publicação deste acórdão, com os acréscimos de férias e gratificações natalinas proporcionais e o FGTS referentes ao período entre a dispensa e a data da publicação do acórdão. Por consequência, não há que se falar em compensação dos valores constantes dos TRCTs de dezembro/15.
2.4- Diante da natureza da presente ação e os termos da Instrução Normativa do TST nº 27/05, condeno a suscitada ao pagamento de honorários advocatícios decorrentes da sucumbência, correspondente a 15% do valor da condenação, ora arbitrado em R$ 500.000,00 (quinhentos mil reais), nos termos do art. 20 do CPC
Diante do exposto, decido: afastar as preliminares; de ofício, julgar EXTINTO SEM RESOLUÇÃO DO MÉRITO (art. 267, VI, CPC) o pedido de indenização pelos danos morais coletivos; e julgar PROCEDENTE EM PARTE o presente dissídio coletivo para declarar a abusividade das dispensas e, como consequência, condenar a LG ELECTRONICS DO BRASIL LTDA. ao pagamento de indenização compensatória correspondente a quatro salários para cada empregado dispensado; manutenção do plano de saúde pelo prazo de quatro meses; considerar rescindidos os contratos na data da publicação do acórdão, sendo devidos no período os acréscimos de férias e gratificação natalina proporcionais, bem como o FGTS do período; manutenção dos efeitos da liminar (ID 88cef75, p. 2 e 3) até a data da publicação do acórdão, bem como, condená-la ao pagamento de honorários advocatícios, tudo na forma da fundamentação. Custas processuais pela Suscitada, no importe de R$ 10.000,00, calculadas sobre o valor da condenação, arbitrada em R$ 500.000,00, no prazo de (5) dias, sob pena de execução.
Des. SAMUEL HUGO LIMA - Relator
Postado por Jose Antonio Pancotti às 11:13

References: artigo 8
 artigo 7
 artigo 5
 artigo 7
 artigo 9
 artigo 5
 artigo 4