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Timestamp: 2019-07-22 06:29:23+00:00

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EuGH-Urteil Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit - frag-einen-anwalt.de
| 22.02.2018 14:03 |
in wieweit wirkt sich das Urteil vom EuGH das Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit ist, auf den Beruf des Notfallsanitäters aus?.
Ich arbeite für einen Landkreis als Notfallsanitäter und falle unter den TVÖD-VKA. Meine Wöchentliche Arbeitszeit wurde aufgrund von Bereitschaftszeiten auf 48 Stunden pro Woche ausgeweitete. Ich werde aber nur für 39 Std. bezahlt.
Ich habe jetzt durch das Urteil des EuGH ein Anrecht auf eine Vergütung der 9 Stunden extra Arbeit pro Woche?
Arbeit Arbeit Arbeitszeit Vergütung Woche
Ich nehme an sie meinen das aktuelle Urteil des Feuerwehrmannes, der 2009 geklagt hatte ( Aktenzeichen C-518/15 ), denn bereits mit Urteil vom 03. Oktober 2000 hat der Europäische Gerichtshof festgestellt, dass der Bereitschaftsdienst der spanischen Gesundheitsdienstärzte zur Arbeitszeit zählt. Beide Urteile sind auch auf Notfallsanitäter anwendbar. Dies ergibt sich daraus dass sie zur Arbeitszeitrichtlinie der EU gefällt wurden, die nach Art 1. Abs. 3 der Richtlinie "unbeschadet des Artikels 17 Anwendung auf alle privaten oder öffentlichen Tätigkeitsbereiche im Sinne des Artikels 2 der Richtlinie 89/3911/EWG, mit Ausnahme des Straßen-, Luft-, See- und Schienenverkehrs, der Binnenschiffahrt, der Seefischerei, anderer
Tätigkeiten auf See sowie der Tätigkeiten der Ärzte in der Ausbildung." finden.
Die Richter des EUGH führten aus, dass der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, weil die Möglichkeit des Arbeitnehmer, in dieser Zeit anderen Tätigkeiten nachzugehen stark eingeschränkt ist. Er muss diese Zeit in der Nähe zur Arbeitsstelle ( meist zu Hause) verbringen und ist verpflichtet, im Notfall innerhalb weniger Minuten einsatzbereit zu sein. Dies schränkt den Ruhewert stark ein. Zudem führte ein Sprecher des Europäischen Gerichtshofs, dass das Urteil allgemein für alle Arbeitnehmer in der EU, die von zuhause aus Bereitschaftsdienst leisten und innerhalb kürzester Zeit einsatzbereit sein müssen, gelte.
Aus diesen Urteilsgründen ergibt sich, dass es auf alle europäischen Arbeitnehmer anzuwenden ist, die sich an einen bestimmten Ort aufhalten müssen und in kürzester Zeit einsatzbereit sein müssen, also z.B. auf einen Bereitschaftsdienst oder eine Arbeitsbereitschaft.
Die Arbeitsbereitschaft ist die Zeit "wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung". Dies ist z.B. die Anwesenheit auf der Wache um auf den nächsten Einsatz zu warten, also die normale Arbeistzeit ohne das gerade Tätigkeiten erforderlich sind. Der Bereitschaftsdienst hingegen ist eine Zeit, in der der Arbeitnehmer erst zum Einsatz gerufen wird, ohne von sich aus tätig zu werden. Dennoch muss er sich so nah ( oft Am Arbeitsplatz) aufhalten, das er umgehend tätig werden kann. Dies ist die Konstealltion die der BGH zu entscheiden hatte. Das Urteil des BGH gründet ist insbesondere auch vor Art. 2 Abs. 1 derArbeistzeitrichtlinie zu sehen, dass von Arbeistzeit aus geht, wenn Arbeitnehmer für den Arbeitgeber arbeiten, zur Verfügung stehen, Tätigkeiten ausüben oder sonst Aufgaben wahrnehmen, wenn sie also ihre Zeit nicht selbst gestalten können.
Allein die Rufbereitschaft, bei der Arbeitnehmer eventuell zur Arbeit gerufen wird, gilt nur dann als Arbeitszeit, wenn ein Arbeitseinsatz tatsächlich stattfindet.
Zur Höhe der Entlohnung des Bereitschaftsdienstes hat sich der EUGH demgegenüber nicht geäußert und sieht hier die nationalen Gerichte in der Pflicht.
Hier hat das BAG 2016 ( BAG, Ur­teil vom 29.06.2016, 5 AZR 716/15 ) definiert, was ein Bereitschaftsdients ist ( " Es han­delt sich da­bei um Zei­ten, in de­nen sich der Kläger am Ar­beits-platz oder an ei­ner an­de­ren von der Be­klag­ten be­stimm­ten Stel­le zur Verfügung hal­ten muss, um im Be­darfs­fall die Ar­beit selbständig, ggf. auf An­ord­nung auf­zu­neh­men, und in de­nen Zei­ten oh­ne Ar­beits­leis­tung über­wie­gen." und " Be­reit­schafts­zeit ist nicht nur ar­beits­schutz­recht­lich Ar­beits­zeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a Arb­ZG), son­dern vergütungs­pflich­ti­ge Ar­beit iSv. § 611 Abs. 1 BGB . Denn da­zu zählt nicht nur je­de Tätig­keit, die als sol­che der Be­frie­di­gung ei­nes frem­den Bedürf­nis­ses dient, son­dern auch ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ver­an­lass­te Untätig­keit, während de­rer der Ar­beit­neh­mer am Ar­beits­platz oder ei­ner vom Ar­beit­ge­ber be­stimm­ten Stel­le an­we­send sein muss und nicht frei über die Nut­zung des Zeit­raums be­stim­men kann, er al­so we­der ei­ne Pau­se (§ 4 Arb­ZG) noch Frei­zeit hat. Die­se Vor­aus­set­zung ist bei der Be­reit­schafts­zeit, die ge­mein­hin be­schrie­ben wird als Zeit wa­cher Auf­merk­sam­keit im Zu­stand der Ent­span­nung, ge­ge­ben. Der Ar­beit­neh­mer muss sich an ei­nem vom Ar­beit­ge­ber be­stimm­ten Ort (in­ner­halb oder außer­halb des Be­triebs) be­reit­hal­ten, um im Be­darfs­fal­le die Ar­beit auf­zu­neh­men ") und dass dieser mit dem Mindestlohn zu vergüten sei, weil das MILOG keinen Unterschied beim Lohn für reguliere Arbeitszeit oder Bereitschaftszeit mache. Das BAg führt aus " Leis­tet der Ar­beit­neh­mer vergütungs­pflich­ti­ge Ar­beit, gibt das Ge­setz ei­nen un­ge­schmäler­ten An­spruch auf den Min­dest­lohn. Das Min­dest­l­ohn­ge­setz enthält kei­ne ab­wei­chen­de Re­ge­lung.....Wer­den Be­reit­schafts­zei­ten ta­rif­lich oder ar­beits­ver­trag­lich nur an­tei­lig als Ar­beits­zeit berück­sich­tigt, ändert dies nichts dar­an, dass je­de so er­brach­te Zeit­stun­de mit dem ge­setz­li­chen Min­dest­lohn zu vergüten ist. Der ge­setz­li­che Min­dest­lohn ist zwin­gend und kann nicht ein­zel- oder ta­rif­ver­trag­lich ge­min­dert oder ab­be­dun­gen wer­den (§ 3 Mi­LoG)".
Grundsätzlich besteht also auch währen der Bereitschaftszeit Anspruch auf Vergütung in Höhe des Mindestlohnes, wenn der Arbeitnehmer sich hierzu an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufhalten muss.
ABER: Erhält der Arbeitnehmer während seiner regulären Arbeitszeit mehr als den Mindestlohn, so kann dies auf den Mindestlohn für den Bereitschaftsdienst angerechnet werden. Es kann dann nur eine bestimmte Zeitspanne des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit angerechnet ( § 8,9 TVÖD- werden, so wie der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes es vorsieht. Wichtig ist eben nur dass über die gesamte Bereitschaftszeit das MiloG nicht unterschritten wird.
Mit anderen Worten ist der Mindestlohn für 48 Stunden pro Woche gewahrt, so gelten die Regelungen des TVÖD-VKA, ohne dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine weitere Vergütung des Bereitschaftsdienstes hat.
Sie sehen also, das Urteil des EUGH ist dahingehend für sie wirksam, dass Arbeitszeit auch vorliegt, wenn Bereitschaftszeit vorliegt. Sie haben also eine Vergütung oder einen Freizeitausgleich zu erhalten. Dennoch ist die Vergütung nur zusätzlich zum Tariflohn zu gewähren, wenn der Mindestlohn für die gesamte Arbeitszeit , bei ihnen also 48 Stunden pro Woche, nicht erreicht wird. Wird der Mindestlohn pro Stunde durch ihre Gehalt ohnehin jedoch erreicht, obwohl mehr Arbeitsstunden geleistet werden, so finden die Vorschriften das TVÖD Anwendung, so dass der Bereitschaftsdienst nur teilweise vergütungsfähig ist.
Nachfrage vom Fragesteller	22.02.2018 | 15:47
Sie schreiben "Sie haben also eine Vergütung oder einen Freizeitausgleich zu erhalten".
Wie kann ich mir denn diesen Freizeitausgleich vorstellen?. Heisst das mein Arbeitgeber muss mir jede Woche 9 Überstunden gutschreiben??
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 22.02.2018 | 16:21
Statt einer Vergütung des Bereitschaftsdienstes kann nach § 8 Abs. 7 TVÖD-VKA bei ÄRZTEN auch ein Freizeitausgleich binnen 3 Monaten nach dem Bereitschaftsdienst gewährt werden. die Vorschrift lautet:
"Anstelle der Auszahlung des Entgelts nach Absatz 4 für die nach den Absätzen
1 und 3 gewertete Arbeitszeit kann diese bei Ärztinnen und Ärzten bis zum
Ende des dritten Kalendermonats auch durch entsprechende Freizeit abgegolten
werden (Freizeitausgleich). Die Möglichkeit zum Freizeitausgleich nach Satz 1
umfasst auch die den Zeitzuschlägen nach Absätzen 5 und 6 1:1 entsprechende
Arbeitszeit. Für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Entgelt (§ 15) und
die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt. Nach Ablauf der drei
Monate wird das Bereitschaftsdienstentgelt am Zahltag des folgenden Kalendermonats
Hier wäre es also unabhängig von weiteren Bedingungen möglich binnen 3 Monaten Arbeitszeit gutzuschreiben und diese dann an anderen Stellen als Freizeit zur Verfügung zu haben. Nach ablauf von 3 Monaten ohne entsprechenden Ausgleich muss jedoch die Vergütung gezahlt werden. Es handelt sich hierbei um eine einseitige Ermächtigung ( Ersetzungsbefugnis) für den Arbeitgeber, der bestimmen darf ob Vergütung gezahlt oder Freizeitausgleich gewährt wird.
Nach ihrer Beschreibung sind sie jedoch nicht als Arzt sondern als Sanitäter angestellt. Hier sind weitere Voraussetzungen zu beachten. für sie einschlägig ist § 8.1 Abs. 9 TVÖD VKA:
"An Beschäftigte, die nicht von Absatz 7 erfasst werden, wird das Bereitschaftsdienstentgelt
gezahlt (§ 24 Abs. 1 Satz 3), es sei denn, dass ein Freizeitausgleich
zur Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist oder eine
entsprechende Regelung in einer Betriebs- oder einvernehmlichen Dienstvereinbarung
getroffen wird oder die/der Beschäftigte dem Freizeitausgleich zustimmt.
In diesem Fall gilt Absatz 7 entsprechend."
Grundsätzlich ist also ein Freizeitausgleich zu gewähren, wenn sie mehr als 48 Stunden Arbeitszeit haben. Ansonsten ist ihnen die Vergütung zu zahlen, es sei denn sie haben eine abweichende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen oder sie stimmen dem Freizeitausgleich zu. Auch ihr Freizeitausgleich wäre binnen 3 Monaten nach dem angefallenen Bereitschaftsdienst zu gewähren.
Fazit: Der Arbeitgeber muss eine Vergütung leisten ODER Freizeitausgleich, wenn sie diesen vereinbart oder zugestimmt haben, leisten. Dieser ist mit den Arbeitsstunden binnen 3 Monaten nach dem Bereitschaftsdienst zu verrechnen, ihnen ist also in diesen 3 Monaten 9 Stunden Freizeit für den geleisteten Bereitschaftsdienst zu gewähren, die sie trotz regulärer arbeitsvertraglicher Pflicht nicht leisten müssen.
Bewertung des Fragestellers 22.02.2018 | 16:22

References: EuGH 
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 BGH 
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 Art. 2
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 § 7
 § 611
 § 8
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 § 8
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