Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/voruebergehender-bedarf-befristung-3122983
Timestamp: 2020-08-12 04:45:27+00:00

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Vorübergehender Bedarf - und die Befristung des Arbeitsverhältnisses | Rechtslupe
Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht.
Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Über­nah­me eines Pro­jekts oder einer Zusatz­auf­ga­be, für deren Erle­di­gung das vor­han­de­ne Stamm­per­so­nal nicht aus­reicht [1], oder dar­aus, dass sich der Arbeits­kräf­te­be­darf künf­tig ver­rin­gern wird, etwa wegen der Inbe­trieb­nah­me einer neu­en tech­ni­schen Anla­ge [2]. Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags kann nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützt wer­den, wenn der vom Arbeit­ge­ber zur Begrün­dung ange­führ­te Bedarf an der Arbeits­leis­tung tat­säch­lich nicht nur vor­über­ge­hend, son­dern objek­tiv dau­er­haft besteht. Dies ergibt sich nicht nur aus dem Wort­laut der Vor­schrift, son­dern auch aus den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 und der inkor­po­rier­ten EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge vom 18.03.1999, deren Umset­zung die befris­tungs­recht­li­chen Vor­schrif­ten des TzBfG die­nen. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung steht der Anwen­dung einer Rege­lung natio­na­len Rechts, die den Abschluss auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge zur Deckung eines zeit­wei­li­gen Bedarfs gestat­tet, ent­ge­gen, wenn der Bedarf nicht nur zeit­wei­lig, son­dern stän­dig und auf Dau­er besteht [3].
Eine Befris­tung wegen eines nur vor­über­ge­hen­den betrieb­li­chen Bedarfs an der Arbeits­leis­tung setzt vor­aus, dass im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten ist, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers in dem Betrieb kein dau­er­haf­ter Bedarf mehr besteht [4]. Hier­über hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags eine Pro­gno­se zu erstel­len, der kon­kre­te Anhalts­punk­te zugrun­de lie­gen müs­sen. Die Pro­gno­se ist Teil des Sach­grunds für die Befris­tung [5]. Die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Pro­gno­se über den nur vor­über­ge­hend bestehen­den Arbeits­kräf­te­be­darf hat der Arbeit­ge­ber im Pro­zess dar­zu­le­gen [6]. Wird die Befris­tung auf einen zusätz­li­chen Arbeits­kräf­te­be­darf im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben gestützt, hat der Arbeit­ge­ber dar­zu­tun, auf­grund wel­cher Umstän­de bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags davon aus­zu­ge­hen war, dass künf­tig nach Ablauf der mit dem befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit das zu erwar­ten­de Arbeits­pen­sum mit dem vor­han­de­nen Stamm­per­so­nal wür­de erle­digt wer­den kön­nen [7]. Ein die Befris­tung recht­fer­ti­gen­der vor­über­ge­hen­der Bedarf an der Arbeits­leis­tung liegt nicht vor, wenn dem Arbeit­neh­mer Dau­er­auf­ga­ben über­tra­gen wer­den, die von dem beschäf­tig­ten Stamm­per­so­nal wegen einer von vorn­her­ein unzu­rei­chen­den Per­so­nal­aus­stat­tung nicht erle­digt wer­den kön­nen [8].
Der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG steht es nicht ent­ge­gen, wenn der pro­gnos­ti­zier­te vor­über­ge­hen­de Bedarf an der Arbeits­leis­tung noch über das Ver­trags­en­de des mit dem befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­trags hin­aus andau­ert. Die vom Arbeit­ge­ber zu erstel­len­de Pro­gno­se muss sich ledig­lich dar­auf erstre­cken, dass der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung des befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mers nur zeit­wei­se und nicht dau­er­haft eröff­net ist [9]. Bei der Befris­tungs­kon­trol­le geht es nicht um die Zuläs­sig­keit der ver­ein­bar­ten Ver­trags­dau­er, son­dern um das Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grunds dafür, dass statt eines unbe­fris­te­ten nur ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen wur­de [10]. Die ver­ein­bar­te Ver­trags­dau­er erlangt nur Bedeu­tung im Rah­men der Prü­fung, ob ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG vor­liegt. Die Ver­trags­dau­er muss sich am Sach­grund der Befris­tung ori­en­tie­ren und so mit ihm im Ein­klang ste­hen, dass sie den behaup­te­ten Sach­grund nicht in Fra­ge stellt. Aus der Ver­trags­lauf­zeit darf sich nicht erge­ben, dass der Sach­grund tat­säch­lich nicht besteht oder nur vor­ge­scho­ben ist. Das blo­ße Zurück­blei­ben der ver­ein­bar­ten Ver­trags­dau­er hin­ter der bei Ver­trags­schluss vor­aus­seh­ba­ren Dau­er des vor­über­ge­hen­den Bedarfs ist daher nicht stets und ohne wei­te­res geeig­net, den Sach­grund für die Befris­tung in Fra­ge zu stel­len. Der Arbeit­ge­ber kann bei Befris­tun­gen, die auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützt sind, frei dar­über ent­schei­den, ob er den Zeit­raum des von ihm pro­gnos­ti­zier­ten zusätz­li­chen Arbeits­kräf­te­be­darfs ganz oder nur teil­wei­se durch den Abschluss von befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen abdeckt. Ein Zurück­blei­ben der Ver­trags­lauf­zeit hin­ter der vor­aus­sicht­li­chen Dau­er des Bedarfs kann das Vor­lie­gen des Sach­grunds für die Befris­tung nur in Fra­ge stel­len, wenn eine sinn­vol­le, dem Sach­grund ent­spre­chen­de Mit­ar­beit des Arbeit­neh­mers nicht mehr mög­lich erscheint [11].
Die Wirk­sam­keit einer Befris­tung wegen eines vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt des Wei­te­ren vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer gera­de zur Deckung die­ses Mehr­be­darfs ein­ge­stellt wird. Dies erfor­dert nicht, dass der befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer in dem Bereich ein­ge­setzt wird, in dem der Mehr­be­darf ent­stan­den ist. Es genügt viel­mehr, wenn zwi­schen dem zeit­wei­lig erhöh­ten Arbeits­an­fall und der befris­te­ten Ein­stel­lung ein vom Arbeit­ge­ber dar­zu­le­gen­der ursäch­li­cher Zusam­men­hang besteht. Der Arbeit­ge­ber ist nicht gehin­dert, die vor­han­de­ne Arbeits­men­ge zu ver­tei­len, sei­ne Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on zu ändern oder die zusätz­li­chen Arbei­ten ande­ren Arbeit­neh­mern zuzu­wei­sen [12]. Er darf einen zeit­wei­li­gen Mehr­be­darf an Arbeits­kräf­ten jedoch nicht zum Anlass neh­men, belie­big vie­le Arbeit­neh­mer ein­zu­stel­len. Viel­mehr muss sich die Zahl der befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer im Rah­men des pro­gnos­ti­zier­ten Mehr­be­darfs hal­ten und darf die­sen nicht über­schrei­ten [13].
Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt hat im vor­lie­gen­den Fall einen vor­über­ge­hen­den Bedarf an der Arbeits­leis­tung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG mit der Begrün­dung ver­neint, der Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin las­se kei­nen Rück­schluss dar­auf zu, wie vie­le Voll­zeit­ar­beits­kräf­te sie zur Bewäl­ti­gung der übli­cher­wei­se anfal­len­den Arbeits­men­ge benö­ti­ge, die für das Sai­son­ge­schäft auf­ge­stockt wer­den müss­ten [14]. Ihr Vor­trag beschrän­ke sich im Kern dar­auf, eine Ver­rin­ge­rung des Bedarfs um 157 Voll­zeit­ar­beits­kräf­te (1.685 zu 1.527) von März zu April 2013 pro­gnos­ti­ziert zu haben. Es genü­ge nicht, Schwan­kun­gen der Arbeits­men­ge vor­zu­tra­gen, ohne die­se in Rela­ti­on zum Per­so­nal­be­darf zu set­zen, der für die Dau­er­auf­ga­ben erfor­der­lich sei. Es sei nicht erkenn­bar, ob die Arbeit­ge­be­rin für Ende April 2013 von einem „Nor­mal­zu­stand“ oder nur von einem gerin­ge­ren zusätz­li­chen, aber immer noch erhöh­ten Bedarf an Arbeit­neh­mern aus­ge­gan­gen sei. So sei es nicht mög­lich zu über­prü­fen, ob die Befris­tung auf die Ver­rin­ge­rung eines Zusatz­be­darfs für die Zeit von Janu­ar bis März 2013 zurück­zu­füh­ren sei, da nicht aus­zu­schlie­ßen sei, dass der erwar­te­te Weg­fall von 158 Voll­zeit­ar­beits­plät­zen schon durch die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen ande­rer Arbeit­neh­mer abge­deckt gewe­sen sei. Zur Über­prü­fung des Sach­grunds des vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung habe der Arbeit­ge­ber die Anzahl der Arbeits­kräf­te für den pro­gnos­ti­zier­ten Dau­er­be­darf anzu­ge­ben und die Zahl der Arbeits­kräf­te sowie die Dau­er ihrer Beschäf­ti­gung für die Erle­di­gung des vor­über­ge­hen­den Bedarfs. Zusätz­lich sei im kon­kre­ten Fall zu for­dern, dass die für die Erle­di­gung des zusätz­li­chen Bedarfs ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer nament­lich benannt wer­den, weil nur dann die Mög­lich­keit bestehe zu über­prü­fen, ob nicht mehr Arbeit­neh­mer als erfor­der­lich befris­tet beschäf­tigt wor­den sei­en.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist zutref­fend davon aus­ge­gan­gen, dass die Arbeit­neh­me­rin im Rah­men des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Dau­er­auf­ga­ben der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tigt war. Die Arbeit­neh­me­rin wur­de nach § 1 Abs. 1 des Arbeits­ver­trags als Ver­sand­mit­ar­bei­te­rin ein­ge­stellt und sie wur­de in der Waren­ein­la­ge­rung ein­ge­setzt. Bei die­sen Tätig­kei­ten han­delt es sich nicht um nur vor­über­ge­hend bestehen­de und gegen­über den Dau­er­auf­ga­ben der Arbeit­ge­be­rin abgrenz­ba­re Zusatz­auf­ga­ben. Die Waren­ein­la­ge­rung stellt viel­mehr eine Auf­ga­be dar, die die Arbeit­ge­be­rin im Rah­men des von ihr ver­folg­ten Betriebs­zwecks stän­dig wahr­nimmt. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass die Arbeit­neh­me­rin mit dem aus­lau­fen­den Weih­nachts- und dem begin­nen­den Oster­ge­schäft sowie im Zusam­men­hang mit der Ein­lie­fe­rung der Früh­jahrs- und Som­mer­mo­de beschäf­tigt wur­de. Das Weih­nachts- und Oster­ge­schäft mag zu einem erhöh­ten Arbeits­an­fall im Bereich der Waren­ein­la­ge­rung geführt haben. Dadurch ist die­se Waren­ein­la­ge­rung jedoch nicht zu einer von den Dau­er­auf­ga­ben abgrenz­ba­ren Zusatz­auf­ga­be gewor­den. Viel­mehr han­delt es sich um einen vor­über­ge­hen­den Anstieg der Arbeits­men­ge im Bereich der Dau­er­auf­ga­be „Waren­ein­la­ge­rung“. Die Arbeit­ge­be­rin kann einen Sach­grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht dadurch her­bei­füh­ren, dass sie im Wesent­li­chen unver­än­der­te Dau­er­auf­ga­ben in orga­ni­sa­to­risch eigen­stän­di­ge „Pro­jek­te“ oder Zusatz­auf­ga­ben auf­teilt [15].
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat jedoch das Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin nicht hin­rei­chend gewür­digt, soweit es ange­nom­men hat, der Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin beschrän­ke sich im Kern dar­auf, eine Ver­rin­ge­rung des Bedarfs um 157 bzw. 158 Voll­zeit­ar­beits­kräf­te von März zu April 2013 pro­gnos­ti­ziert zu haben, es genü­ge nicht, Schwan­kun­gen des Bedarfs vor­zu­tra­gen, ohne die­sen in Rela­ti­on zum Per­so­nal­be­darf zu set­zen, der für die Dau­er­auf­ga­ben erfor­der­lich sei. Dabei hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht berück­sich­tigt, dass die Arbeit­ge­be­rin ange­ge­ben hat, ihr Per­so­nal­be­darf für die Dau­er­auf­ga­ben betra­ge ohne vor­über­ge­hen­de sai­so­na­le Anstie­ge der Arbeits­men­ge ca.01.300 Arbeits­kräf­te. Damit hat die Arbeit­ge­be­rin – anders als vom Lan­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men – den pro­gnos­ti­zier­ten erhöh­ten Per­so­nal­be­darf in ein Ver­hält­nis zum Dau­er­be­darf an Arbeits­kräf­ten gesetzt. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts beschränkt sich der Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin auch nicht auf die Anga­be, sie habe eine Ver­rin­ge­rung des Bedarfs um 157 bzw. 158 Voll­zeit­ar­beits­kräf­te von März zu April 2013 pro­gnos­ti­ziert. Die Arbeit­ge­be­rin hat viel­mehr die Pro­gno­se einer wei­te­ren Ver­rin­ge­rung des Per­so­nal­be­darfs in den Fol­ge­mo­na­ten dar­ge­legt. Nach ihren Anga­ben erwar­te­te die Arbeit­ge­be­rin für den Monat Juni 2013 einen unter dem ange­ge­be­nen Dau­er­be­darf lie­gen­den Per­so­nal­be­darf von 1.226 Voll­zeit­ar­beits­kräf­ten. Die Revi­si­on weist inso­weit zutref­fend dar­auf hin, dass es für die Wirk­sam­keit der Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zum 31.03.2013 nicht dar­auf ankommt, ob zum Zeit­punkt der Befris­tungs­ver­ein­ba­rung die Pro­gno­se gerecht­fer­tigt war, dass der per­so­nel­le Mehr­be­darf bereits Ende März 2013 nicht mehr vor­han­den sein und der Arbeits­kräf­te­be­darf zu die­sem Zeit­punkt wie­der auf den von der Arbeit­ge­be­rin ange­führ­ten „Nor­mal­zu­stand“ zurück­ge­führt wer­den wür­de. Denn die mit der Arbeit­neh­me­rin ver­ein­bar­te Ver­trags­lauf­zeit muss­te nicht mit der pro­gnos­ti­zier­ten Dau­er des vor­über­ge­hen­den Mehr­be­darfs über­ein­stim­men, son­dern konn­te kür­zer bemes­sen sein. Allein die zum 31.03.2013 enden­de Ver­trags­lauf­zeit lässt nicht dar­auf schlie­ßen, dass der Sach­grund tat­säch­lich nicht besteht oder nur vor­ge­scho­ben ist.
Nicht frei von Rechts­feh­lern ist auch die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, das Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin las­se nicht erken­nen, ob sie für Ende April 2013 (gemeint ist wohl Ende März 2013) von einem „Nor­mal­zu­stand“ oder von einem immer noch erhöh­ten Bedarf an Arbeits­kräf­ten, wenn auch in gerin­ge­rem Umfang, aus­ge­gan­gen sei. Auch in die­sem Zusam­men­hang hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt das Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin nicht zutref­fend gewür­digt. Die Arbeit­ge­be­rin hat vor­ge­tra­gen, sie habe für März 2013 ca.05.821.702 zu bear­bei­ten­de Waren­ein­hei­ten und einen Bedarf von ca.01.685 Voll­zeit­ar­beits­kräf­ten und für April 2013 ca.05.186.608 zu bear­bei­ten­de Arti­kel und einen Bedarf von ca.01.527 Voll­zeit­ar­beits­kräf­ten pro­gnos­ti­ziert. Bei Berück­sich­ti­gung des von der Arbeit­ge­be­rin ange­ge­be­nen regel­mä­ßi­gen Bedarfs von ca.01.300 Arbeits­kräf­ten ist damit aus ihrem Vor­brin­gen zu erken­nen, dass sie für April 2013 einen im Ver­hält­nis zu März 2013 ver­rin­ger­ten Per­so­nal­be­darf erwar­te­te, der zu die­sem Zeit­punkt aber noch über dem regel­mä­ßi­gen Dau­er­be­darf lag.
Schließ­lich hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Anfor­de­run­gen an die Dar­le­gungs­last der Arbeit­ge­be­rin über­spannt, indem es zur Über­prü­fung der Ursäch­lich­keit des vor­über­ge­hen­den Mehr­be­darfs für die befris­te­te Ein­stel­lung der Arbeit­neh­me­rin die nament­li­che Benen­nung der für die Erle­di­gung des zusätz­li­chen Bedarfs befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer ver­langt hat. Die Zahl der befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer muss sich zwar im Rah­men des pro­gnos­ti­zier­ten Mehr­be­darfs hal­ten und darf die­sen nicht über­schrei­ten, so dass der Arbeit­ge­ber einen zeit­wei­li­gen Mehr­be­darf an Arbeits­kräf­ten nicht zum Anlass neh­men darf, belie­big vie­le Arbeit­neh­mer ein­zu­stel­len. Um dies über­prü­fen zu kön­nen, ist jedoch ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht die nament­li­che Benen­nung der zur Deckung des Mehr­be­darfs befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer erfor­der­lich. Viel­mehr sind auch zah­len­mä­ßig kon­kre­ti­sier­te Anga­ben des Arbeit­ge­bers zu den befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mern, die zudem durch Vor­la­ge wei­te­rer Unter­la­gen nach­voll­zieh­bar unter­mau­ert wer­den kön­nen, im Bestrei­ten­s­fall einer Tat­sa­chen­fest­stel­lung und Wür­di­gung nach § 286 ZPO zugäng­lich.
Die Rechts­feh­ler füh­ren zur Auf­he­bung des ange­foch­te­nen Urteils und zur Zurück­ver­wei­sung der Sache an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zur wei­te­ren Sach­auf­klä­rung. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann nicht abschlie­ßend ent­schei­den, ob die in der Zusatz­ver­ein­ba­rung zum Arbeits­ver­trag vom 31.12 2012 ver­ein­bar­te Befris­tung zum 31.03.2013 nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerecht­fer­tigt ist. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat bis­lang kei­ne Fest­stel­lun­gen zu dem von der Arbeit­ge­be­rin behaup­te­ten vor­über­ge­hen­den Bedarf an der Arbeits­leis­tung der Arbeit­neh­me­rin getrof­fen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird auf­grund der neu­en Ver­hand­lung – ggf. nach ergän­zen­dem Sach­vor­trag der Par­tei­en – erneut zu wür­di­gen haben, ob die Arbeit­ge­be­rin einen nur vor­über­ge­hen­den Bedarf an der Arbeits­leis­tung der Arbeit­neh­me­rin hin­rei­chend dar­ge­legt hat. Ggf. wird Beweis zu erhe­ben sein. Dabei wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt Fol­gen­des zu beach­ten haben:
Die bis­he­ri­gen Anga­ben der Arbeit­ge­be­rin zu den Grund­la­gen ihrer Pro­gno­se über den behaup­te­ten vor­über­ge­hen­den Arbeits­kräf­te­be­darf sind nicht in allen Punk­ten plau­si­bel. Die Arbeit­ge­be­rin hat ange­ge­ben, sie habe unter Berück­sich­ti­gung der Erfah­run­gen der Vor­jah­re und arti­kel­spe­zi­fi­scher Beson­der­hei­ten die zu erwar­ten­den umzu­set­zen­den Waren­ein­hei­ten pro­gnos­ti­ziert und dar­aus ihren Per­so­nal­be­darf errech­net. Dazu hat die Arbeit­ge­be­rin kon­kre­te Zah­len­an­ga­ben für den Zeit­raum von Okto­ber 2012 bis Juni 2013 gemacht. Die Arbeit­neh­me­rin wen­det inso­weit zu Recht ein, dass die Berech­nun­gen der Arbeit­ge­be­rin teil­wei­se wider­sprüch­lich sind. Die Arbeit­ge­be­rin errech­net zwar zunächst nach­voll­zieh­bar auf Basis der pro­gnos­ti­zier­ten umzu­set­zen­den Waren­ein­hei­ten einen sich dar­aus erge­ben­den Arbeits­stun­den­be­darf für die ein­zel­nen Mona­te, aus dem sich – auf der Grund­la­ge der durch­schnitt­li­chen monat­li­chen Arbeits­zeit und einer zugrun­de zu legen­den Abwe­sen­heits­quo­te – ein Bedarf an Voll­zeit­ar­beits­kräf­ten ergibt. Die Arbeit­ge­be­rin hat ihrer Bedarfs­be­rech­nung aller­dings für die Mona­te vor der letz­ten Befris­tungs­ver­ein­ba­rung im 4. Quar­tal 2012 eine gerin­ge­re Anzahl von Waren­ein­hei­ten zugrun­de gelegt, die inner­halb einer Arbeits­stun­de erle­digt wer­den, als für den nach­fol­gen­den Zeit­raum. So hat sie ange­ge­ben, im Monat Okto­ber 2012 sei­en bei 4.990.766 zu bear­bei­ten­den Waren­ein­hei­ten 239.382 Arbeits­stun­den ange­fal­len. Dar­aus ergibt sich ein Wert von ca.20, 85 Waren­ein­hei­ten pro Arbeits­stun­de. Für die Mona­te Novem­ber 2012 (269.881 Arbeits­stun­den bei 4.927.520 Waren­ein­hei­ten) und Dezem­ber 2012 (315.162 Arbeits­stun­den bei 5.945.609 Waren­ein­hei­ten) errech­net sich auf der Grund­la­ge der Zah­len­an­ga­ben der Arbeit­ge­be­rin ein Wert von ca. 18, 26 bzw. 18, 87 Waren­ein­hei­ten pro Arbeits­stun­de. Für die Mona­te Janu­ar 2013 bis Juni 2013 hin­ge­gen ergibt sich aus den Anga­ben der Arbeit­ge­be­rin ein deut­lich höhe­rer Wert der zu bear­bei­ten­den Waren­ein­hei­ten pro Arbeits­stun­de. So hat die Arbeit­ge­be­rin für den Monat Janu­ar 2013 den pro­gnos­ti­zier­ten Umsatz an zu bear­bei­ten­den Waren­ein­hei­ten mit 5.824.063 und die benö­tig­ten Arbeits­stun­den mit 240.734 ange­ge­ben. Das ergibt für Janu­ar 2013 einen Wert von ca. 24, 19 Waren­ein­hei­ten pro Arbeits­stun­de. Für die Fol­ge­mo­na­te errech­nen sich noch höhe­re Wer­te (Febru­ar 2013: 5.327.795 Waren­ein­hei­ten bei 217.303 Arbeits­stun­den = 24, 52; März 2013: 5.821.702 Waren­ein­hei­ten bei 228.960 Arbeits­stun­den = 25, 43; April 2013: 5.186.608 Waren­ein­hei­ten bei 207.513 Arbeits­stun­den = 24, 99; Mai 2013: 4.343.640 Waren­ein­hei­ten bei 176.730 Arbeits­stun­den = 24, 58; Juni 2013: 4.357.251 Waren­ein­hei­ten bei 166.537 Arbeits­stun­den = 26, 16). Auf der Grund­la­ge der Wer­te, die die Arbeit­ge­be­rin ihrer Bedarfs­er­mitt­lung für das 4. Quar­tal 2012 zugrun­de gelegt hat, ergä­be sich für den Zeit­raum nach dem mit der Arbeit­neh­me­rin ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de ein höhe­rer Arbeits­kräf­te­be­darf. Das könn­te das Vor­lie­gen des Sach­grunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG des­halb in Fra­ge stel­len, weil der pro­gnos­ti­zier­te Arbeits­kräf­te­be­darf nach Ablauf der Befris­tung uU nicht wie­der auf den von der Arbeit­ge­be­rin ange­ge­be­nen Sockel­be­darf von 1.300 Voll­zeit­kräf­ten zurück­fie­le und damit ein dau­er­haf­ter Mehr­be­darf zu erwar­ten gewe­sen sein könn­te. Die für das Vor­lie­gen der Vor­aus­set­zun­gen eines vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung der Arbeit­neh­me­rin dar­le­gungs­be­las­te­te Arbeit­ge­be­rin wird daher zu erläu­tern haben, aus wel­chem Grund sie eine unter­schied­li­che Anzahl von Waren­ein­hei­ten pro Arbeits­stun­de für die ein­zel­nen Mona­te zugrun­de gelegt hat. Die Arbeit­ge­be­rin hat bis­lang ledig­lich pau­schal aus­ge­führt, sie kön­ne auf­grund der Unter­schied­lich­keit der zu pro­zes­sie­ren­den Arti­kel nicht die glei­che Anzahl an Waren­ein­hei­ten ver­an­schla­gen, die inner­halb einer Arbeits­stun­de bear­bei­tet wer­den könn­ten. Die Erstel­lung der Pro­gno­se zum künf­ti­gen Arbeits­auf­kom­men sei ein wis­sen­schaft­lich fun­dier­tes hoch­kom­ple­xes Rechen­werk, das auch Fak­to­ren wie Wet­ter, Wohn­ort der Kun­den, even­tu­el­le Bestel­lun­gen in der Ver­gan­gen­heit, Wachs­tums­ra­ten etc. mit ein­be­zie­he. Die­se bis­lang pau­scha­len Anga­ben wird die Arbeit­ge­be­rin zu kon­kre­ti­sie­ren haben. Hier­von ist sie ent­ge­gen ihrer Auf­fas­sung weder des­halb ent­bun­den, weil es sich bei ihr um ein Groß­un­ter­neh­men han­delt, noch weil der Bedarfs­be­rech­nung ein kom­ple­xes Rechen­werk zugrun­de liegt. Der Sach­grund des vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung erfor­dert die nach­voll­zieh­ba­re Dar­le­gung der tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Pro­gno­se über den nur vor­über­ge­hend bestehen­den Arbeits­kräf­te­be­darf [16]. Sofern das Gericht auf­grund der Kom­ple­xi­tät des dar­zu­le­gen­den Rechen­werks nicht in der Lage sein soll­te, die Per­so­nal­be­darfs­be­rech­nung selbst zu beur­tei­len, könn­te dazu ggf. ein Sach­ver­stän­di­gen­gut­ach­ten ein­ge­holt wer­den.
Auch soweit die Arbeit­ge­be­rin behaup­tet, die tat­säch­li­che Ent­wick­lung habe die von ihr getrof­fe­ne Bedarfs­pro­gno­se wei­test­ge­hend bestä­tigt, ist ihr Vor­brin­gen bis­lang nicht voll­stän­dig nach­voll­zieh­bar. So hat die Arbeit­ge­be­rin für April 2013 den „Mit­ar­bei­ter­be­darf – Ist“ ange­ge­ben mit 1.484 Voll­zeit­kräf­ten, für Mai 2013 mit 1.267 Voll­zeit­kräf­ten und für Juni 2013 mit 1.261 Voll­zeit­kräf­ten. Mit die­sen Anga­ben ist nicht ver­ein­bar, dass die Arbeit­ge­be­rin einer­seits ihren Stamm­be­darf mit 1.300 Arbeit­neh­mern bzw. durch­schnitt­lich mit ca.01.400 Arbeit­neh­mern ange­ge­ben und gleich­zei­tig vor­ge­tra­gen hat, von ins­ge­samt 375 Mit­ar­bei­tern, deren Arbeits­ver­hält­nis­se zum 31.03.2013 aus­lie­fen, sei­en 155 befris­tet bis zum 10.05.2014 und 137 unbe­fris­tet wei­ter­be­schäf­tigt wor­den.
Schließ­lich lässt sich dem Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin bis­lang nicht hin­rei­chend ent­neh­men, dass die Zahl der befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer den pro­gnos­ti­zier­ten Mehr­be­darf nicht über­schrei­tet. Des­halb kann nach dem bis­he­ri­gen Vor­trag nicht beur­teilt wer­den, ob die Arbeit­neh­me­rin gera­de zur Deckung des vor­über­ge­hen­den Mehr­be­darfs ein­ge­stellt wur­de. Aus den Anga­ben des Arbeit­ge­bers muss sich erge­ben, wie vie­le Arbeit­neh­mer zur Bewäl­ti­gung des vor­über­ge­hen­den Mehr­be­darfs vor­aus­sicht­lich für wel­chen Zeit­raum benö­tigt wer­den und wie vie­le Arbeit­neh­mer zur Deckung die­ses Bedarfs befris­tet ein­ge­stellt wur­den. Das erfor­dert die Dar­stel­lung, wie der Bedarf mit Stamm­ar­beit­neh­mern, befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern oder ggf. auf ande­re Wei­se – etwa durch Leih­ar­beit­neh­mer – abge­deckt wer­den soll­te. Der Arbeit­ge­ber muss ein plau­si­bles Gesamt­kon­zept zur Bewäl­ti­gung eines vor­über­ge­hen­den Mehr­be­darfs dar­le­gen und darf sich nicht dar­auf beschrän­ken, einen zeit­lich begrenz­ten Mehr­be­darf und die befris­te­te Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers dar­zu­stel­len, des­sen Befris­tung im Streit steht. Die­sen Anfor­de­run­gen genügt das bis­he­ri­ge Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin nicht. Es beschränkt sich weit­ge­hend auf die Dar­stel­lung des per­so­nel­len Beschäf­ti­gungs­be­darfs für den Zeit­raum von Okto­ber 2012 bis Juni 2013, ent­hält aber bis auf die Aus­füh­run­gen zum „Nor­mal­be­darf“ von ca.01.300 Arbeit­neh­mern kei­ne Anga­ben zur tat­säch­li­chen Beschäf­ti­gungs­si­tua­ti­on bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit der Arbeit­neh­me­rin. Ihrem Vor­brin­gen ist weder die Anzahl der bei Ver­trags­ab­schluss befris­tet und unbe­fris­tet beschäf­tig­ten Voll- und Teil­zeit­kräf­te (ggf. mit Beschäf­ti­gungs­vo­lu­men) noch die Ver­trags­dau­er der befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se zu ent­neh­men.
Vor­über­ge­hen­der Bedarf – und die Befris­tung des… Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund…

References: § 14
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 § 5
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 § 14
 § 14
 § 1
 § 14
 § 286
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