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Timestamp: 2019-08-26 05:08:03+00:00

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MEDIACIÓN Y DISCAPACIDAD | Mae Mediacion
12 Jul MEDIACIÓN Y DISCAPACIDAD
Escrito el 18:16h por mediación, mediadora, resolución de conflictos	por	Mae Mediacion 4 Comentarios
El pasado 6 de mayo tuve la suerte de asistir en Madrid a la V Jornada de Mediación Sanitaria y Organizaciones que tenía por título “MEDIACIÓN Y DISCAPACIDAD: La gestión de sus conflictos”.
En un magnífico espacio como es el Salón de Actos del Campus de Alcorcón de la Universidad Juan Carlos, la misma en colaboración con la Asociación Madrileña de Mediadores organizaron esta interesante jornada con magníficos ponentes que nos hablaron sobre la importancia de la Mediación en situaciones de dependencia, su utilidad en los conflictos en centros y organizaciones de la salud, así como su uso para la plena inserción laboral de personas con discapacidad.
Quiero destacar la intervención final de María Carmen de Jorge Mesas, que desde su nacimiento vive con osteogénesis imperfecta en todo su cuerpo y que es abogada y mediadora, así como promotora del Convenio Mediación y Discapacidad del Ilustre Colegio de Abogados de Valencia y COCEMFE. Su testimonio junto con el de su compañero abogado y mediador también Vicente Gimeno Crespo fueron de gran valor para comprender la situación de las personas con discapacidad en diferentes ámbitos de nuestra sociedad y la utilidad que para ellos, así como para todo el conjunto de la comunidad humana tiene la mediación como método de comunicación y resolución de conflictos.
Centrándome en la Mediación y la Discapacidad, me gustaría resaltar varias ideas importantes para comprender el alcance y el valor que la MEDIACIÓN tiene para ayudar a las personas con discapacidad y/o dependientes.
1.- ¿Qué es la Mediación?.
Hay muchas definiciones de Mediación, pero esencialmente, a mi entender, la que mejor resume la idea es que se trata de un proceso en virtud del cual un tercero (MEDIADOR/A), experto/a en comunicación, neutral e imparcial, ayuda a las partes en conflicto a gestionarlo de forma positiva y beneficiosa, pudiendo llegar a solucionarlo totalmente con la creación comprometida de un acuerdo. Se crea un espacio muy fructífero de diálogo y de comunicación propiciado por el/la MEDIADOR/A.
Además el acuerdo de Mediación es siempre un acuerdo que crean, diseñan y establecen los propios implicados en el conflicto, es decir, son autores comprometidos del mismo, que se adapta a sus necesidades e intereses, siendo el mediador como facilitador la persona que les ayuda a conseguirlo, pero que no les impone nada.
El protagonismo, la responsabilidad y la capacidad de autodeterminación de los implicados en el conflicto contrasta con lo que hemos conocido hasta ahora, es decir, el tener que depositar nuestros problemas en un tercero (juez o árbitro) cuya decisión nos puede gustar o no. El juez o árbitro siempre “decide”, pocas veces “resuelve”, pero en todo caso estamos obligados a cumplir o acatar esa decisión.
Esta última idea es muy importante tenerla presente, porque la mediación propicia una sociedad más madura y responsable, con personas que son capaces de gestionar y solucionar de forma positiva sus propios problemas sin elevados costes emocionales y económicos. Nadie mejor que uno mismo puede crear la solución óptima para su problema y esto puede conseguirlo con la ayuda de un PROFESIONAL ESPECIALISTA como es un MEDIADOR.
2.- ¿Cómo se desarrolla?.
Se trata de un proceso sin formalismos, totalmente voluntario, es decir, las partes pueden dejar el proceso en cualquier momento sin consecuencias. Es ágil, breve y de coste reducido en comparación con un proceso judicial tradicional.
3.- ¿Dónde se desarrolla?
Puede desarrollarse en el gabinete privado de un mediador/a o en las sedes de las instituciones de mediación (fundaciones, colegios profesionales, cámaras de comercio, asociaciones).
Para encontrar un mediador debidamente titulado en una Provincia se puede consultar el REGISTRO DE MEDIADORES que obra en el Ministerio de Justicia. Ahora bien, la calidad y el buen hacer del MEDIADOR resultan claves en este tema, así que la mejor elección se puede realizar siguiendo el consejo de alguien que ya haya probado los servicios de un buen mediador y haya quedado contento (el boca/oreja no suele fallar).
4.- ¿Cuál es su coste?
No hay tarifas prefijadas por normativa o similar, así que hay libertad de precios que varían en función de la Comunidad Autónoma.
Antes de comenzar el proceso es muy importante solicitar la entrega de un presupuesto por escrito e incluso firmarlo por ambas partes para que no haya sorpresas.
Lo habitual es cobrar por SESION efectivamente celebrada y el precio se paga entre todos los mediados a partes iguales.
5.- ¿Qué papel tienen los abogados?
El escenario sería parecido al de un juicio. El ABOGADO puede realizar la labor de asistencia jurídica del mediado en todo el proceso de mediación, pero no es el juez el que decide, sino que SON LOS MEDIADOS quienes RESUELVEN su conflicto y SATISFACEN SUS NECESIDADES E INTERESES con la PRESENCIA, INTERVENCION y AYUDA del MEDIADOR que cuenta con diversas técnicas y habilidades para hacer esto posible.
6.- ¿Qué valor tiene un acuerdo obtenido en Mediación?
Su valor es como el de una Sentencia. Para ello tiene que elevarse a escritura pública ante un notario. De esta forma, si en un futuro se incumpliese el acuerdo por alguna de las partes, la que quiera puede hacerlo valer en el Juzgado instando su ejecución judicial.
7.- ¿Cómo puede ayudar la Mediación a las PERSONAS CON DISCPACIDAD y/o DEPENDIENTES?
Como he dicho, la Mediación propicia la autodeterminación de las personas. Y en este sentido, una persona con discapacidad se sentirá muy «emponderada» si ella misma puede resolver también sus problemas relacionales con otras personas y/o entidades con la ayuda de un/a mediador/a.
Como nos dice Pilar Munuera (@PilarUnia), en este contexto es importante que el/la mediador/a conozca el marco legislativo de personas con discapacidad, sus especiales necesidades psicosociales, además de la capacidad de hacer llegar toda la información necesaria a los implicados en el conflicto atendiendo a las circunstancias concretas de su discapacidad.
Munuera y Rondón (2010) señalan algunos de los tipos de conflictos que pueden ser llevados a Mediación en este ámbito, pues en estos procesos <<se busca atender a las necesidades de las personas implicadas, conseguir soluciones aceptadas por las partes en conflicto según su situación e intereses, restablecer la comunicación, alcanzar acuerdos viables y duraderos y la «calidad de vida» como un valor prioritario>>.
Así que en Mediación tienen cabida entre otros:
— Casos de discriminación en el empleo por motivo de discapacidad y falta de igualdad de oportunidades con las prestaciones adecuadas.
— Disputas relacionadas con la identificación, evaluación, designación y provisión de
educación pública apropiada para la persona que tiene una discapacidad.
— Conflictos por «tomar decisiones» sobre el tratamiento a seguir, elección de prestación asistencial a elegir en personas con discapacidad, enfermos/as terminales y personas ancianas (dónde estar ingresado; decidir dónde y cómo morir, redacción y registro del testamento vital, donación de órganos, consentimiento informado,…etc.)
— Conflictos de relación/comunicación entre la persona con dependencia y sus familiares y/o cuidadores.
— Conflictos de personas con discapacidad jóvenes (decisiones sobre su forma de vivir (horarios, medios de transporte, vacaciones, recursos, etc).
— Conflictos con pacientes crónicos (elección del/la cuidador/a principal, descanso del/la cuidador/a,-prestaciones asistenciales alternativas al cuidador/a principal,…etc.)
–Conflictos con personas mayores (elecciones sobre el cuidado óptimo de la persona dependiente adaptado a sus circunstancias).
— Conflictos de comunicación entre la persona en situación de dependencia y el profesional (relación laboral, calidad de relación, horario laboral) …>>
Como resaltó Amparo Quintana (@quintamparo) en su intervención titulada <<Conflictología en las Asociaciones de Pacientes>> igualmente resulta útil la Mediación dentro de las propias ASOCIACIONES de personas con discapacidad y/o dependientes. No solo ya en los conflictos que pueden surgir entre los propios asociados, sino también con las personas, que sin estar en situación de discapacidad, se ocupan de la dirección, mantenimiento, expansión, funcionamiento, etc. de dicha asociación. Es igualmente aplicable en los conflictos que surjan entre estas personas responsables de una misma asociación, así como en las relaciones de la asociación con otras asociaciones afines u otros agentes externos.
Es decir, nos encontramos ante un mundo lleno de nuevas posibilidades gracias a la Mediación para la gestión y tratamiento de los conflictos en muchos y diversos ámbitos.
Voy a plasmar un caso práctico para que se comprenda mejor la utilidad y las ventajas que presenta la mediación para los problemas de las personas con discapacidad y/o dependientes.
Los conflictos más frecuentes en el mundo laboral vienen derivados de conductas discriminatorias, no solo en el acceso al mercado laboral; sino también cuando la persona con discapacidad se encuentra contratada por la empresa. En este supuesto, los conflictos más frecuentes se producen cuando perciben salarios inferiores a de otros trabajadores que desempeñan igual labor, o tienen mayores obstáculos para promocionar o incluso mantener su puesto de trabajo. Incluso cuando el trabajador sufre una discapacidad que no tenía, puede ver perjudicada si situación laboral.
La Ley 62/2003, de 30 de diciembre (Capitulo III, medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato en el trabajo) y el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Artículos 8.12, 8.13 bis, 15.3 y 16.-1.c) constituyen la normativa esencial que protege a los trabajadores con discapacidad en materia de empleo.
Aunque la Ley 5/2012 de 6 de Julio reguladora de la Mediación Civil y Mercantil en el ámbito nacional español, excluye expresamente de su ámbito de aplicación la mediación laboral en su artículo 2-2 b, nada impide para que se pueda acudir a este proceso de resolución de conflictos en las relaciones individuales de trabajo y de hecho así se está produciendo.
En este sentido me remito al reciente y clarificador artículo que ha escrito la magistrada del Tribunal Supremo Doña Lourdes Arastey al respecto.
Lucía que padece desde su infancia limitaciones importantes de movilidad con un 45% de grado de minusvalía, se encuentra trabajando en el departamento de contabilidad de una empresa cuyo objeto social es la venta al por mayor de productos de estética. Su misión consiste en auxiliar a la jefa de departamento a llevar la contabilidad. Hace un mes que ha comenzado una becaria que está a punto de graduarse en ADE. Es precisamente la aparición de esta persona la que ha provocado que Lucía se haya visto relegada en la mayor parte de las funciones que venía realizando. Últimamente su jefa solo le pide que recoja y archive papeles, realice llamadas telefónicas, ordene las mesas o traiga cafés.
Lucía se siente muy mal. Su baja autoestima incrementada por su condición como persona con discapacidad no le permite reconocer que puede estar comenzando a gestarse una situación de discriminación por razón de su discapacidad con peligro incluso de su puesto de trabajo si se llegase a contratar a la becaria para sustituirla.
Esta situación se prolonga en el tiempo y Lucía no comenta nada a sus familiares. Ella vive atemorizada por un posible despido. Días antes de la inminente llegada de la carta de despido, la Jefe de departamento ha tenido una entrevista privada para adelantarle la noticia. Ha puesto como disculpa que la becaria es familiar de uno de los socios de la sociedad, pero no es verdad.
Lucía reacciona y no solo se lo cuenta a su familia sino a un buen amigo de la infancia llamado José que fue precisamente la persona que la informó sobre el puesto de trabajo que ocupa ahora. José conoce a Francisco, uno de los administradores mancomunados de la empresa de Lucía y no duda en contactar con él para sugerirle la posibilidad de acudir a un proceso de mediación para gestionar esta situación antes de que el despido se haga efectivo.
Cuando Francisco escucha a José recuerda que hace un mes su esposa le había hablado de un equipo de mediadores que se habían ocupado de mediar en un conflicto familiar de su mejor amiga que se peleaba con su hermana para distribuir los cuidados de un hermano con discapacidad y que gracias al proceso de mediación ha pasado a vivir a un piso tutelado con gran satisfacción para esta persona que sufre la discapacidad.
Francisco se reúne con el otro administrador mancomunado Gerardo (también socio) y ambos deciden acudir a este gabinete de mediación en el que la persona encargada de recibir las solicitudes y gestionar los expedientes ha contactado con Lucía para invitarla a venir al centro y explicarle que la empresa propone la mediación para intentar resolver esta situación.
Lucía va acompañada de su abogada laboralista y deciden ambas conjuntamente que Lucía comience el proceso. Lucía se siente segura si cuenta con el apoyo y el asesoramiento de su letrada en este proceso como así le han manifestado en el gabinete de mediación. Por la empresa acude Gerardo con poder suficiente para firmar un acuerdo en caso de que se llegue al mismo.
Las partes, Lucía y Gerardo acuden por separado a la sesión informativa, después acuden juntos a la sesión constitutiva asistidos ya por sus respectivos letrados. La mediación se desarrolla en seis sesiones en las que la mediadora ha provocado con diferentes un canal de comunicación y diálogo entre ambas partes y finalmente han llegado al siguiente acuerdo:
-La jornada de Lucía se reduce, es indemnizada en la cantidad pactada en mediación y la becaria será contratada.
-Lucía está conforme con esta solución que satisface su interés de continuar insertada laboralmente con posibilidad de continuar su formación. Su categoría y funciones serán las mismas pero en jornada reducida. Su prioridad ahora no son mayores ingresos, pues continúa en la casa de sus padres, sino más formación y especialización, así que se siente ganadora en este proceso.
-La empresa también se siente ganadora, pues ha solucionado un problema con un BAJO COSTE, en un TIEMPO RECORD, logrando la total confidencialidad del conflicto inicial y consiguiendo además que la contratación de la becaria sea efectiva, manteniendo a Lucía en la empresa ante la que han reconocido expresamente que su discapacidad no le afecta para ser una trabajadora eficiente y cumplidora, pero que sí se tuvo en cuenta para buscar un puesto para la nueva candidata.
Por tanto, en ambas partes hay un ELEVADO GRADO DE SATISFACCIÓN, pues sus intereses han sido considerados y atendidos con una SOLUCIÓN A LA CARTA.
Este caso ilustra el mayor desafío que concurre en las mediaciones laborales y además concurriendo la discapacidad. esto es que el empleador parece estar en una situación de primacía sobre el trabajador, pues muchas veces aunque éste lograse la victoria en los Tribunales el coste emocional y sobre todo el futuro poco halagüeño que le espera en la empresa le disuaden en gran medida para actuar.
Sin embargo, hay razones para la esperanza, pues el cambio de paradigma a nivel social y cultural se está empezando a sentir en diferentes ámbitos, siendo uno de ellos el mundo jurídico en donde la mediación ha venido con fuerza para quedarse y crecer y que en gran medida ayuda paliar este sentimiento de inferioridad que sufren a veces los trabajadores y más especialmente el trabajador con discapacidad, pues el mediador siempre equilibrará, legitimará y reconocerá el poder de las dos partes en el proceso de mediación.
Hoy en día es cierto que la mediación no está implantada de forma genérica en el marco de las relaciones laborales individuales y sin embargo se ha desarrollado en gran medida y con óptimos resultados en el ámbito del conflicto colectivo. No obstante, expertos en la materia abogan no solo por implantar la mediación laboral en relación con los litigios individuales ya comenzados, sino como vía de prevención de conflictos en las organizaciones. Es decir, en palabras de Lourdes Arastuey:
<<..El empresario tiene un deber de prevención de todos los riesgos que pueden surgir en el marco de la prestación de servicios. Ello incluye los riesgos psicosociales, que se caracterizan por la incidencia que sobre ellos tienen las relaciones interpersonales que se generan en el decurso de la prestación de servicios. La obligación empresarial abarca la necesidad de respuesta inmediata ante la situación de riesgo y la necesidad de adoptar medidas ante las dificultades relacionales de los trabajadores. Así lo entendió el Tribunal Supremo francés que consagra el uso de la mediación como una medida de prevención de riesgos, en tanto está vinculada a esa obligación de proteger la salud mental de los trabajadores y adoptar medidas de protección…>>
Además la SOLUCIÓN CREATIVA es también otra de las grandes ventajas de la mediación y gracias a ella las partes verán satisfechas sus necesidades e intereses que casi nunca son atendidas al 100% en los tribunales de justicia.
¿A qué esperamos para probarla?
Bibliografía: Munuera, M.P. y Rondón, L.M. (2010). Mediación y Resolución de Conflictos con Personas en Situación de Dependencia. En Alemán, C., y otros,Dependencia y Servicios Sociales (323-360). Navarra: Aranzadi.
Pilar Munuera es profesora titular de la Universidad Complutense de Madrid (UCM). Doctora por la UCM en la “La Mediación en situaciones de dependencia funcional”
Escrito el 16:04h, 13 julio Responder
Es un contexto de intervención que debe activarse..Gracias por contribuir a su difusión
Escrito el 14:36h, 14 julio Responder
Hola Pilar, de acuerdo contigo. Gracias a ti!
Ricxany Zambrano Martinez
Escrito el 14:33h, 10 mayo Responder
Muy importante y enriquecedor. Felicitaciones¡¡¡¡
Escrito el 07:21h, 11 mayo Responder
Muchas gracias por tus comentarios, Ricxany.

References: resolución 
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 Real Decreto 
 artículo 2
 resolución 
 Resolución