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Timestamp: 2018-12-16 23:34:47+00:00

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Sozialplan | Bronhofer.de
Wann immer ein Unternehmen betriebliche Änderung (Betriebsänderung) durchzuführen plant, muss es während des Vorhabens den Betriebsrat beteiligen. Diese Beteiligung muss rechtzeitig und umfassend erfolgen, also noch vor der Schaffung vollendeter Tatsachen durch das Unternehmen.
Motiv des Gesetzgebers ist dabei, dass der Betriebsrat in die Möglichkeit versetzt werden soll, in den Meinungsbildungsprozess beim Arbeitgeber durch die vorgeschriebene Beratung beider Betriebsparteien Einfluss nehmen zu können. Dies gilt allerdings nur dann, wenn im Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmern beschäftigt sind.
Gewichtigstes Beteiligungsinstrument ist regelmäßig der Abschluss eines Sozialplans. Ein Sozialplan beinhaltet regelmäßig für die von ihm betroffenen Arbeitnehmer Rechte und insbesondere Ansprüche auf Zahlung nicht unbeträchtlicher Geldsummen. Gemäß § 112 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Sozialplan eine Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge geplanter Betriebsänderungen entstehen.
Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Ein Sozialplan kann daher dann wirksam vereinbart werden kann, wenn ein Tarifvertrag bereits Regelungen über den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile bei Betriebsänderungen enthält. Die Sperrwirkung des § 77 Absatz 3 BetrVG gilt demnach beim Sozialplan nicht.
Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn (vgl. § 111 Satz 3 Betriebsverfassungsgesetz):
Sozialpläne sind schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer (Arbeitgeber) und Betriebsrat zu unterschreiben, vgl. § 112 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Die Betriebsratsbeteiligung findet regelmäßig zweistufig statt:
Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm beraten. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsart, so kommt ein Interessenausgleich zustande. Unterlässt der Arbeitgeber die Beratung mit dem Betriebsrat oder weicht er (vgl. § 112 BetrVG) von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können die Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, die Zahlung eines sog. Nachteilsausgleichs beim Arbeitsgericht einklagen.
Kommt jedoch der bei Verhandlungen und Beratungen erstrebte Interessenausgleich nicht zustande, so müssen die Betriebsparteien einen Sozialplan vereinbaren.
Ganz anders als der Interessenausgleich kann der Sozialplan vom Betriebsrat erzwungen werden. Dies geschieht, indem die Betriebsparteien die Einigungsstelle anrufen (§ 112 Absatz 2 Satz 2 BetrVG). Die Einigungsstelle ist in § 76 f. BetrVG geregelt und ist ihrem Namen entsprechend eine Schiedsstelle, in der gleichermaßen Arbeitnehmervertreter (Betriebsrat) als auch Arbeitgebervertreter sitzen. Der Einigungsstelle sitzt ein unparteiischer Vorsitzender vor, zumeist ein Arbeitsrichter. Können sich die Parteien auch vor der Einigungsstelle nicht gütlich einigen, dann entscheidet die Einigungsstelle über den Inhalt des aufzustellenden Sozialplans.
Inhaltlich umfasst der Sozialplan Regelungen, die die wirtschaftlichen Nachteile, welche den betroffenen Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen können, tatsächlich ausgleichen oder abmildern. Als wirtschaftliche Nachteile, die durch den Sozialplan ausgeglichen werden sollen, kommen insbesondere Kündigungen, Lohnminderungen, Arbeitserschwerungen, Verlust des Kündigungsschutzes, aber auch der Arbeitsplatzverlust als solcher in Betracht.

References: § 112
 § 77
 § 111
 § 112
 § 112
 § 76