Source: https://efarbeitsrecht.net/gleichstellungsgrundsatz-equal-pay/
Timestamp: 2020-04-01 21:26:08+00:00

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Gleichstellungsgrundsatz (equal pay) in der Zeitarbeit: "Däubler-Kampagne" erfährt weiteren Dämpfer – Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Getting through the Corona Crisis by Short-Time Work
Quelle : Beiten Burkhardt 01.04.2020 - 14:00 Von Dr. Corinne Klapper
Quelle : Arbeitsrecht Weltweit 01.04.2020 - 07:01 Von Katja Giese
Zu den aktuellen praktischen Herausforderungen von “Videobeschlüssen” des BR
Quelle : ArbRB-Blog 31.03.2020 - 20:24 Von Alexander Lentz
Quelle : ArbRB-Blog 31.03.2020 - 13:59 Von Detlef Grimm
Quelle : CMSHS 31.03.2020 - 13:37 Von Alexander Bissels
Kurzarbeit eingeführt – und nun?
Quelle : Vangard 31.03.2020 - 11:59 Von Dr. Matthias Kast
Quelle : Arbeitsrecht Weltweit 31.03.2020 - 09:31 Von Burkard Göpfert
Quelle : Esche 31.03.2020 - 00:00
Quelle : Beiten Burkhardt 30.03.2020 - 14:00 Von Dr. Silke Dulle, Dr. Karl-Dieter Müller, Robert Schmid
Quelle : Arbeitsrecht Weltweit 30.03.2020 - 10:12 Von Janike Tambor
Quelle : ArbRB-Blog 29.03.2020 - 17:30 Von Wienhold Schulte
In der Zeitarbeitsbranche sorgt die sog. “Däubler-Kampagne” für eine gewisse Unruhe. Diese stellt – kurz gesprochen – die Europarechtskonformität der in § 8 Abs. 2 AÜG vorgesehenen Möglichkeit in Abrede, vom Gleichstellungsgrundsatz gem. § 8 Abs. 1 AÜG (sog. equal pay-/equal treatment) durch die Anwendung entsprechender Tarifwerke (konkret u.a. BAP/DGB und iGZ/DGB) oder eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf diese abzuweichen. Den argumentativen Hintergrund liefert dabei – wie der Name der Kampagne bereits vermuten lässt – der bekannte Arbeitsrechtler Herr Prof. Wolfgang Däubler.
Die “Däubler-Kampagne”
Es wird u.a. vorgebracht, dass diese gesetzlichen Regelungen Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG (nachfolgend kurz: ZA-RL) widersprächen. Zum einen lasse die ZA-RL die bloße arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag nicht ausreichen, um vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen zu können. Zum anderen sei eine Abbedingung nur „unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ gestattet. Danach dürfe der Grundsatz der Gleichstellung zwar gestaltet, aber nicht verlassen werden. Dies sei aber der Fall, wenn Tarifabweichungen nur nach unten erfolgen würden und es keinen Ausgleichsmechanismus gebe. Daher sei die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf die Tarifwerke der Zeitarbeit unwirksam.
Die “Däubler-Kampagne” belässt es aber nicht einer schlicht argumentativen Unterstützung zur Vorbereitung entsprechender Klagen von Zeitarbeitnehmern gegen ihre Arbeitgeber, sondern ruft aktiv dazu auf, solche zu erheben, und unterstützt selbige mit entsprechenden Spenden.
Dies führte dazu, dass inzwischen vor den deutschen Arbeitsgerichten zahlreiche Klagen von Zeitarbeitnehmern eingegangen sind, die sich die Argumentation der “Däubler-Kampagne” und im Zweifel auch deren Spenden zu Nutze gemacht haben. Die angegangenen Gerichte haben sich dabei – soweit bekannt – allerdings in allen bislang bekannt gewordenen Fällen zu Recht der Argumentation der “Däubler-Kampagne” nicht angeschlossen und – insoweit konsequent – die Klagen abgewiesen, so auch zuletzt auch das LAG Nürnberg (Urt. v. 20.02.2019 – 2 Sa 402/18; im Ergebnis auch: ArbG Nürnberg v. 11.09.2018 – 15 Ca 4827/17), das sich – ergänzend zu der Europarechtskonformität von § 8 AÜG – noch mit zahlreichen weiteren bedeutsamen Fragen für die Zeitarbeitsbranche auseinandersetzen musste.
Zeitarbeitnehmer verlangt equal pay-Zahlung
Der klagende Zeitarbeitnehmer verlangt von dem Personaldienstleister die Zahlung von equal pay i.H.v. ca. 29.000,00 EUR brutto; dieser Betrag ist unstreitig. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag vom 09.10.2014 enthält eine Bezugnahme auf das Tarifwerk BAP/DGB, die wie folgt formuliert war:
“§ 2 Anwendbare Tarifverträge
Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem BAP und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit abgeschlossenen, geltenden und nachwirkenden Mantel-, Entgelt- und Entgeltrahmentarifverträge vom 22.07.2003 und die diese ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Als ergänzend im obigen Sinne gelten auch Tarifverträge über Branchenzuschläge mit einzelnen der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit angehörenden Gewerkschaften. Die Tarifverträge liegen zur Einsichtnahme in den Geschäftsräumen aus.
Es gilt dabei für die Dauer des Einsatzes derjenige der unter Abs. 1 genannten Tarifverträge mit der jeweiligen DGB-Gewerkschaft, deren satzungsgemäßem Organisationsbereich der Kundenbetrieb unterliegt. Diese einsatzbezogene Regelung gilt auch im Falle des Auseinanderentwickelns des Tarifwerks etwa infolge von Kündigung, Hinzutreten oder Wegfall einer Tarifvertragspartei oder des Abschlusses einzelner Änderungs- und Ergänzungstarifverträge. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen vor jedem Einsatz bei einem Entleiher in schriftlicher Form darüber zu unterrichten, welcher Tarifvertrag auf der Grundlage der hier vereinbarten Bezugnahmeregelung und unter Beachtung der satzungsgemäßen Zuständigkeiten der beteiligten DGB-Gewerkschaften zur Anwendung gelangt.
In Nichteinsatzzeiten gelten die zwischen dem BAP und der ver.di abgeschlossenen Tarifverträge und die diese ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung.”
Zudem vereinbarten die Parteien in dem o.g. Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist, die wie folgt lautet:
“§ 20 Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen
Unabhängig von der tariflichen Ausschlussfristenregelung vereinbaren die Parteien arbeitsvertraglich Folgendes:
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.
Lehnt die Gegenpartei die Ansprüche schriftlich ab, sind die Ansprüche innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Zugang der schriftlichen Ablehnung gerichtlich geltend zu machen.
Ansprüche die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.”
Die vom Zeitarbeitnehmer gegen die klageabweisende Entscheidung des ArbG Nürnberg eingelegte Berufung hatte vor dem LAG Nürnberg keinen Erfolg. Die Zurückweisung basierte dabei zusammengefasst auf folgenden Erwägungen:
Die Parteien hätten zunächst die Anwendung des Tarifwerks BAP/DGB wirksam vereinbart. Es bestünden keine Zweifel, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge wirksam zustande gekommen und dass die unterzeichnenden Gewerkschaften tariffähig seien. Die arbeitsvertraglich vorgesehene Bezugnahmeklausel sei AGB-rechtlich nicht zu beanstanden, insbesondere sei diese nicht intransparent i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Dies gelte auch unter Berücksichtigung der vom BAG entwickelten Anforderungen an eine arbeitsvertragliche Verweisung auf ein mehrgliedriges Tarifwerk (vgl. BAG v. 13.03.2013 – 5 AZR 954/11), bei der eine Kollisionsregelung notwendig sei, der sich entnehmen lasse, welches der mehreren in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Klauseln den Vorrang haben solle. Andernfalls lasse sich nicht für jeden Zeitpunkt bestimmen, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke sich jeweils durchsetzen und gelten solle. Fehle in der Bezugnahmeklausel eine Kollisionsregel, bestehe die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnehme. Vorliegend könne offen bleiben, ob es sich bei dem BAP/DBG-Tarifwerk um einen einheitlichen oder einen mehrgliedrigen Tarifvertrag handele, denn die streitgegenständliche Klausel enthalte eine entsprechende Kollisionsklausel, die darauf abstelle, in welchen Organisationsbereich einer DGB-Gewerkschaft der Kundenbetrieb falle. In Zeiten ohne Einsatz im Kundenbetrieb würden die mit ver.di abgeschlossenen Tarifverträge gelten.
§ 8 Abs. 2 S. 3 AÜG stehe mit Art. 5 Abs. 3 ZA-RL in Einklang. Die Bestimmung verbiete nicht, dass vom Gleichstellungsgrundsatz abweichende Tarifverträge über eine arbeitsvertragliche Verweisung zur Anwendung kämen. Es sei zwar richtig, dass Art. 5 Abs. 3 ZA-RL eine Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge nicht ausdrücklich gestatte. Der Richtliniengeber habe diese Möglichkeit jedoch auch nicht ausgeschlossen, obwohl er diese Abweichungsmöglichkeit im deutschen System gekannt habe. Indem Art. 5 Abs. 3 ZA-RL den Sozialpartnern die Möglichkeit einräumt habe, die Tarifverträge auf einer nicht weiter spezifizierten geeigneten Ebene nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen aufrechtzuerhalten oder zu schließen, sei den Mitgliedstaaten ein großer Gestaltungsspielraum bei der Umsetzung von Art. 5 Abs. 3 ZA-RL eingeräumt worden, der den in Deutschland anerkannten Grundsatz erfasse, Tarifverträge durch Bezugnahmeklauseln in das Arbeitsverhältnis zu übernehmen.
LAG Nürnberg prüft ferner Tarifwerk BAP/DGB
Das LAG Nürnberg lässt in der Folge offen, ob § 8 Abs. 2 S. 1 bis 3 AÜG die Vorgabe von Art. 5 Abs. 3 ZA-RL erfüllt, nach der Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz nur „unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ erfolgen dürfen. Hieran bestünden – so das LAG Nürnberg – zumindest Zweifel, da der Gesetzgeber bestimmte Tarifverträge privilegiere, die ein bestimmtes Mindestentgeltniveau garantierten (§ 3a AÜG), er aber keine Sicherung der “sonstigen Arbeitsbedingungen” i.S.v. Art. 5 Abs. 3 ZA-RL vorsehe. Daran ändere auch die seit dem 01.04.2017 geltende Wartezeitregelung nach § 8 Abs. 4 AÜG nichts. Eine europarechtskonforme Auslegung ergebe aber, dass – wenn der Gesetzgeber durch die abstrakte gesetzliche Regelung in § 8 Abs. 2 AÜG den geforderten Gesamtschutz nicht gewährleistet habe – vom Gleichstellungsgrundsatz nur durch solche Tarifverträge abgewichen werden dürfe, die den europarechtlich vorgegebenen Gesamtschutz der Zeitarbeitnehmer achteten. Diesen Anforderungen werde – so das LAG Nürnberg – das Tarifwerk BAP/DGB jedoch gerecht.
Die nach Art. 5 Abs. 3 ZL-RL notwendige „Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer“ sei dabei nicht dergestalt zu verstehen, dass tarifliche Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz nach unten (etwa beim Entgelt) an anderer Stelle (etwa beim Urlaub) wieder ausgeglichen werden müssten. Dies folge schon daraus, dass Art. 5 Abs. 1 ZA-RL ebenso wie § 8 Abs. 1 AÜG das Optimum für die Zeitarbeitnehmer böten (nämlich eine Gleichstellung ab dem ersten Tag des Einsatzes). Die in Art. 5 Abs. 2 bis 4 ZA-RL eröffneten Abweichungsmöglichkeiten könnten daher nur Abweichungen nach unten meinen. Darüber hinaus zeige die Entstehungsgeschichte der ZA-RL, dass der Richtliniengeber mit dieser Einschränkung – wie Erwägungsgrund 19 ZA-RL ausdrücklich betone – nicht die Tarifautonomie der Sozialpartner beeinträchtigen wollte und insbesondere keine weitreichende Kontrolle von Tarifverträgen durch den EuGH bezweckt habe. Deshalb verlange die ZA-RL lediglich die Prüfung, ob die Tarifverträge die äußersten Grenzen der Öffnungsklausel einhielten, wobei den Tarifvertragsparteien ein weiter Spielraum zukomme. Das Wort „Gesamtschutz“ spreche zudem für die Annahme einer allgemeinen Untergrenze der Arbeitsbedingungen und damit gegen einen Vergleich mit den jeweiligen Arbeitsbedingungen im entleihenden Unternehmen. Auch scheine angesichts der Unterschiedlichkeit der Einsatzbranchen und der dort jeweils geltenden Arbeits- und Entgeltbedingungen sowie der Notwendigkeit für die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche, unabhängig davon ihrer eigenen Branche gerecht werdende Entgelte und sonstige Arbeitsbedingungen festzulegen, ein Anknüpfen des Begriffs des „Gesamtschutzes“ an den Arbeitsbedingungen von Kundenbranchen nicht sachgerecht. Im Sinne der Einhaltung einer Untergrenze sei zu verlangen, dass die Tarifvertragsparteien jedenfalls Arbeitsbedingungen aufstellen würden, die über die für alle Arbeitnehmer geltenden Mindeststandards hinausgingen.
Tarifwerk BAP/DGB unterschreite zu achtenden Gesamtschutzes für Zeitarbeitnehmer nicht
Das tarifliche Entgelt in der EG 1 habe in dem streitgegenständlichen Zeitraum nicht unter den für Zeitarbeitnehmer in der 2. LohnUGAÜV festgesetzten Mindeststundenentgelten gelegen. Hinzu kämen noch die Zuschläge nach den jeweiligen Tarifverträgen über Branchenzuschläge. Die tariflichen Arbeitszeitregelungen lägen deutlich über dem öffentlich-rechtlichen Schutzniveau des ArbZG. Nach § 2 MTV BAP/DGB betrage die regelmäßige monatliche Arbeitszeit 151,67 Stunden (= durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden). Sie könne bei dauerhafter Überlassung an einen Kundenbetrieb auf maximal durchschnittlich 40 Wochenstunden erhöht werden. Dies liege deutlich unter den nach § 3 ArbZG zulässigen 48 Wochenstunden. Die tatsächliche Lage der Arbeitszeit einschließlich der Pausen richteten sich nach dem Kundenbetrieb (§ 3 MTV BAP/DBG). Damit sei insoweit dem Gleichstellungsgrundsatz Genüge getan. Auch die übrigen Regelungen zur Arbeitszeit (§§ 3 bis 7 MTV BAP/DGB) seien im Hinblick auf den Gesamtschutz der Zeitarbeitnehmer nicht zu beanstanden. Zudem betrage der tarifliche Mindesturlaub nach § 11 MTV BAP/DGB mindestens 24 Arbeitstage und steigere sich je nach Betriebszugehörigkeit auf 30 Arbeitstage. Die Urlaubsregelung sei damit deutlich günstiger als der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen bzw. 20 Arbeitstagen (§ 1 BUrlG).
Im Übrigen seien die vom Zeitarbeitnehmer eingeklagten Ansprüche – unabhängig von den obigen Ausführungen – überwiegend verfallen. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist halte einer AGB-Kontrolle stand. Diese erfasse auch Ansprüche auf equal pay. Denn zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis gehörten alle Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehungen gegeneinander hätten, ohne dass es auf die materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage ankäme.
Ausschlussfrist und Inhaltskontrolle
Eine Inhaltskontrolle sei nicht deswegen ausgeschlossen, weil die arbeitsvertragliche Regelung sich wortgleich mit der tariflichen Bestimmung in § 16 MTV BAP/DGB decke. Zwar enthalte § 2 des Arbeitsvertrages eine sog. Globalverweisung auf das Tarifwerk BAP/DGB, so dass grundsätzlich eine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB nicht stattfinde. Dies gelte auch, wenn die tariflichen Vorschriften wortgleich im Arbeitsvertrag wiedergegeben würden. Allerdings bestimme die Präambel von § 20 des Arbeitsvertrages, dass die Ausschlussfristen unabhängig von den tariflichen Ausschlussfristen vereinbart worden seien. Damit solle insoweit auf den Tarifvertrag gerade kein Bezug genommen werden.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG benachteilige eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von nicht weniger als drei Monaten ab Fälligkeit – wie vorliegend – verlange, den Arbeitnehmer nicht unangemessen (vgl. BAG v. 13.03.2013 – 5 AZR 954/11). Die Ausschlussfrist lasse dem Kläger die faire Chance, seine Ansprüche durchzusetzen. Eine schriftliche Geltendmachung des Anspruchs aus § 8 Abs. 1 AÜG „dem Grunde nach“ reiche bereits aus, ohne die Höhe des den vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Kunden gewährten Arbeitsentgelts zu kennen.
Die Klausel sei auch nicht nach § 309 Nr. 13 BGB unwirksam, da sie die schriftliche Geltendmachung verlange und jedenfalls dem Wortlaut nach nicht die Textform genügen lasse. Denn in der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags im Oktober 2014 geltenden Fassung des § 309 Nr. 13 BGB habe in AGB die Geltendmachung von Ansprüchen noch von der Schriftform abhängig gemacht werden dürfen. Das Verbot einer strengeren Form als der Textform sei erst mit Wirkung ab 01.11.2016 in das Gesetz aufgenommen worden.
Ausschlussfrist, Transparenzgebot und Mindestlohn
Die Ausschlussfrist verstoße nicht gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil diese entgegen § 3 S. 1 MiLoG den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht aus deren Anwendungsbereich ausnehme. § 3 S. 1 MiLoG komme nämlich im vorliegenden Fall nicht zur Anwendung. Nach § 1 Abs. 3 S. 1 MiLoG gingen die Regelungen des AEntG, des AÜG und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen den Regelungen des MiLoG vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlagen festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreite. Der Vorrang zugunsten des Branchenmindestlohns sei umfassend. Insbesondere blieben weiterhin – insbesondere in den von § 9 S. 3 AEntG gezogenen Grenzen (hier nicht einschlägig) – auch Ausschlussfristen möglich. Das vorliegende Zeitarbeitsverhältnis unterfalle dem AÜG. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages seien nach § 3a AÜG Mindestlöhne für die Zeitarbeitsbranche durch Rechtsverordnung festgesetzt gewesen. Diese unterschritten nicht den ab 01.01.2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR brutto. Im AÜG und in den auf Grund von § 3a AÜG erlassenen Verordnungen seien im Übrigen keine Regelungen enthalten, die – wie § 3 S. 1 MiLoG oder § 9 S. 3 AEntG – die arbeitsvertragliche Vereinbarung von Ausschlussfristen verböten. Dem stehe die Unabdingbarkeit des Anspruchs aus § 8 Abs. 1 AÜG nicht entgegen, weil Ausschlussfristen ausschließlich die Art und Weise der Durchsetzung eines entstandenen Anspruchs beträfen und nicht zu dessen Inhalt gehörten (vgl. BAG v. 13.03.2013 – 5 AZR 954/11).
Unabhängig davon käme § 3 S. 1 MiLoG erst für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn zur Anwendung, die ab 01.01.2015 entstanden seien. Der Arbeitsvertrag sei jedoch bereits im Oktober 2014 abgeschlossen worden (sog. Altvertrag). Zu diesem Zeitpunkt habe die vereinbarte Ausschlussfrist die Rechtslage nicht irreführend wiedergegeben. Zumindest für den Zeitraum bis zum 31.12.2014 stehe § 3 S. 1 MiLoG daher der Wirksamkeit der Ausschlussfrist nicht entgegen, denn die Norm setze das Bestehen eines Mindestlohnanspruchs (erst ab dem 01.01.2015) voraus.
Im Ergebnis seien auf dieser Grundlage die vom Zeitarbeitnehmer eingeklagten Ansprüche – sollten diese denn überhaupt entstanden sein – bis einschließlich Januar 2017 verfallen.
Arbeitsvertragliche Inbezugnahme ermöglicht Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz
Die Entscheidung des LAG Nürnberg ist aus Sicht der Zeitarbeitsbranche erfreulich, bestätigt diese doch, dass durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme eines einschlägigen Tarifwerks wirksam vom Gleichstellungsgrundsatz (hinsichtlich des Entgelts) abgewichen werden kann und auch europarechtliche Erwägungen dem nicht entgegenstehen. In dem Urteil schließt sich das LAG Nürnberg damit der ganz herrschenden Ansicht an, die bislang unisono von der Rechtsprechung vertreten wurde (in diesem Sinne jüngst auch: LAG Baden-Württemberg v. 06.12.2018 – 14 Sa 27/18; dazu: Bissels/Falter, jurisPR-ArbR 18/2019 Anm. 4; ArbG Gießen v. 14.02.2018 – 7 Ca 246/17; dazu: Bissels/Falter, jurisPR-ArbR 16/2018 Anm. 3). Die Argumente der “Däubler-Kampagne” konnten – zumindest die Instanzgerichte – bislang nicht überzeugen.
Die 2. Kammer des LAG Nürnberg attestiert dem Tarifwerk BAP/DGB dabei ausdrücklich, dass dieses den nach Maßgabe der ZA-RL verlangten Gesamtschutz der Zeitarbeitnehmer achtet und insoweit eine geeignete Grundlage darstellt, um den Gleichstellungsgrundsatz abbedingen zu können. Zu demselben Ergebnis kommt übrigens die 5. Kammer des LAG Nürnberg, die sich kurze Zeit nach der 2. Kammer ebenfalls mit einem “Däubler-Fall” befassen musste, bei dem das “Schwestertarifwerk” iGZ/DGB zur Abweichung vom Gleichstellunggrundsatz von Relevanz war. Auch in diesem Verfahren wurde den Tarifverträgen bescheinigt, dass der Gesamtschutz der Zeitarbeitnehmer durch deren Anwendung hinreichend gewährleistet wird (Urt. v. 07.03.2019 – 5 Sa 230/18). Beide Tarifverträge können für sich nun – zumindest bis auf weiteres – das Prädikat “Europarechtskonform” in Anspruch nehmen.
Soweit so gut – könnte man meinen
Doch in den beiden Urteilen aus Nürnberg klingen auch kritische Töne an. Es werden zumindest Zweifel gehegt, ob die gesetzliche Regelung nach § 8 Abs. 2 S. 1 bis 3 AÜG (in der ab dem 01.04.2017 geltenden Fassung) tatsächlich europarechtskonform ist. Auf diese Frage kam es vorliegend jedoch nicht mehr an, da sich die beiden Kammer über die “Krücke” einer richtlinienkonformen Auslegung zu helfen wussten und sodann direkt auf den jeweils maßgeblichen Tarifvertrag abgestellt haben, der zumindest die Erfordernisse der ZA-RL hinsichtlich des geforderten Gesamtschutzes der Zeitarbeitnehmer erfüllen muss und im konkreten Fall auch erfüllt hat. Dies wird sicherlich eine der spannenden Fragen sein, die in der näheren Zukunft vom BAG geklärt werden müssen.
Das LAG Nürnberg hat in beiden Verfahren die Revision für den unterlegenen Kläger wegen einer grundsätzlichen Bedeutung zugelassen; die Verfahren werden beim BAG unter den Az. 5 AZR 131/19 und 5 AZR 143/19 geführt. Gegen die o.g. Entscheidung des LAG Baden-Württemberg ist ebenfalls eine Revision beim BAG anhängig gemacht worden (Az. 5 AZR 22/19). Über die Berufung gegen das klageabweisende Urteil des ArbG Gießen hat das Hess. LAG bislang (noch) nicht entschieden (Az. 13 Sa 360/18).
Am BAG gilt: Neues Spiel, neues Glück!
Sämtliche, bislang veröffentliche zweitinstanzliche Entscheidungen zu “Däubler-Fällen”, die nunmehr den Weg zum BAG gefunden haben, sind ausführlich und überzeugend begründet, jedoch gilt in der dritten Runde in Erfurt der Grundsatz: neues Spiel, neues Glück! Die Karten werden neu gemischt, so dass der Rechtsanwender gespannt sein darf, was das BAG – unabhängig von der “inhaltlichen Tiefe” der Revisionsbegründungen – aus der Sache machen wird. Feststehen dürfte, dass zumindest eine der in Erfurt anhängigen Revisionen einer streitigen Entscheidung zugeführt und nicht durch einen Vergleich beendet werden dürfte – dies entspricht nicht dem Interesse und der Zielsetzung der “Däubler-Kampagne”, die eine inhaltliche Klärung der offenen Fragen (natürlich in deren Sinne) erreichen möchte. Die letzte Messe ist daher trotz der günstigen Vorzeichen aus der Instanzrechtsprechung noch nicht gelesen sein – es bleibt also gerade mit Blick auf die im Zentrum der Argumentation stehenden Erwägungen rund um die ordnungsgemäße Umsetzung von Art. 5 ZA-RL weiterhin spannend.
Bezugnahmeklauseln in Standardarbeitsverträgen der Personaldienstleister “halten”
Unabhängig von den von der “Däubler-Kampagne” bemühten europarechtlichen Aspekten bestätigen die 2. und die 5. Kammer des LAG Nürnberg, dass die von BAP und iGZ in deren (empfohlenen) Standardarbeitsverträgen vorgesehenen Bezugnahmeklauseln (mit Kollisionsregelung) einer AGB-rechtlichen Überprüfung Stand halten (so zuletzt auch: LAG Düsseldorf v. 07.12.2018 – 10 Sa 995/17 zum Tarifwerk BAP/DGB, Revision anhängig unter dem Az. 4 AZR 105/19; dazu: Bissels/Falter, jurisPR-ArbR 19/2019 Anm. 4). Die Frage, ob die Tarifwerke der Zeitarbeit mit der herrschenden Meinung als einheitlich (LAG Bremen v. 06.12.2017 – 3 Sa 64/17; LAG Sachsen-Anhalt v. 28.06.2016 – 2 Sa 421/15; dazu: Bissels, jurisPR-ArbR 40/2016 Anm. 4; LAG Düsseldorf v. 29.10.2014 – 7 Sa 1053/13; dazu: Bissels, jurisPR-ArbR 17/2015 Anm. 2; LAG Nürnberg v. 11.10.2013 – 3 Sa 699/10; dazu: Bissels, jurisPR-ArbR 25/2014 Anm. 1; Bayreuther, DB 2014, 717; Hermann/Molle, BB 2013, 1781; Müntefering, NZA 2015, 711; Schüren, NZA 2013, 952; offenlassend: LAG Rheinland-Pfalz v. 02.03.2016 – 7 Sa 352/15; dazu: Bissels, jurisPR-ArbR 23/2016 Anm. 6) oder doch als mehrgliedrig (so: Hess. LAG v. 04.09.2014 – 9 TaBV 91/14; LAG Düsseldorf v. 24.10.2012 – 5 Sa 704/12; Schindele/Söhl, NZA 2014, 1049) zu qualifizieren sind, ist weiterhin höchstrichterlich ungeklärt; deren Beantwortung ist für die Praxis ebenfalls grundsätzlich von Interesse, da über die entsprechende rechtliche Einordnung auch die AGB-rechtlichen Anforderungen für die Wirksamkeit der Bezugnahmeklausel definiert werden.
Die Bedeutung dieser Frage nimmt jedoch mit einem weiteren Zeitablauf ab, da die Standardarbeitsverträge der Personaldienstleister – sofern diese auf den von den Verbänden empfohlenen Mustern aufsetzen – inzwischen mit einer Kollisionsklausel ausgestattet sind, die von der Rechtsprechung bei mehrgliedrigen Tarifverträgen verlangt wird. In zahlreichen Altverträgen fehlt eine solche hingegen, so dass die (rechtliche) Qualifizierung der Tarifwerke der Zeitarbeit als einheitlich oder mehrgliedrig insbesondere bei entsprechenden Altfällen noch von größerer Bedeutung sein dürfte.
LAG lässt zur Wirksamkeit von Verfallfristen aufhorchen
Auch die m.E. richtigen Erwägungen der 2. Kammer des LAG Nürnberg zur Wirksamkeit der Verfallfrist lassen aufhorchen, stehen diese doch im Widerspruch zu einer von der BA in der aktuellen Fassung des “Merkblattes für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer” (Stand: 7/2019, S. 4) vertretenen Ansicht. Dort heißt es wörtlich:
“Der Lohnuntergrenzenanspruch ist besonders geschützt. Einzelvertragliche oder tarifvertragliche sog. Ausschluss- oder Verfallfristen, die den Verfall von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vorsehen, falls der Anspruch nicht innerhalb einer bestimmten Frist (z.B. 3 Monate) geltend gemacht wird, können den Lohnuntergrenzenanspruch nicht erfassen. Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen die Zahlung einer Vergütung in Höhe der Lohnuntergrenze nicht wegen des Ablaufs der Ausschluss- oder Verfallfrist verweigern. Einzelvertragliche Ausschluss- oder Verfallsfristen können wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam sein, wenn sie den Lohnuntergrenzenanspruch nicht ausnehmen. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber auch im Hinblick auf Ihre ggf. über den Lohnuntergrenzenanspruch hinausgehenden einzelvertraglichen Lohnansprüche nicht auf die Ausschluss- oder Verfallsfrist berufen.”
Die 2. Kammer des LAG Nürnberg sieht dies – ohne sich konkret mit dieser Auffassung auseinanderzusetzen – freilich anders. Neben dem equal pay-Anspruch unterfällt auch der Anspruch auf die Zahlung des in der Zeitarbeit geltenden Mindeststundenentgelts gem. § 3a AÜG i.V.m. LohnUGAÜV aufgrund der “Sonderregelung” in 1 Abs. 3 S. 1 MiLoG einer tariflichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist. Eine Herausnahme dieser Ansprüche von deren Anwendung ist nach Ansicht des LAG Nürnberg nicht erforderlich. Der Gedanken, den das Gericht fruchtbar macht, ist zumindest interessant. Anders als in § 9 S. 3 AEntG werden im AÜG keine inhaltlichen Vorgaben gemacht, die bei einem vorgesehenen möglichen Verfall von Mindestentgelten als “Leitplanken” zu beachten sind. Daraus leitet das LAG Nürnberg eine an sich unbegrenzte Wirkung von (arbeitsvertraglichen) Ausschlussfristen an, die natürlich im Übrigen AGB-rechtlich wirksam sein müssen.
Gericht betritt Neuland
Damit betritt das Gericht Neuland. Auch in diesem Zusammenhang darf man gespannt sein, ob und – wenn ja – wie sich Erfurt positionieren wird, wobei sich in dem vorliegenden Verfahren schon die Frage nach der Entscheidungserheblichkeit stellt, wenn das BAG zu dem Ergebnis kommt, dass § 8 Abs. 2 S. 1 bis 3 AÜG und/oder das Tarifwerk BAP/DGB europarechtskonform sind. In diesem Fall sind bereits keine Ansprüche entstanden, so dass ein Verfall – wie es das LAG Nürnberg gleichwohl gemacht hat – an sich nicht mehr geprüft werden müsste.
RA/FAArb Dr. Alexander Bissels
(Büro Köln)
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References: § 8
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 Art. 5
 § 8
 § 307

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 EuGH 
 § 2
 § 3
 § 11
 § 16
 § 2
 § 307
 § 20
 § 8
 § 309
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 § 307
 § 3
 § 3
 § 1
 § 9
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