Source: http://docplayer.it/273818-Capo-1-art-1-definizione-dell-istituto-dell-indennita-di-posizione-della-categoria-ep.html
Timestamp: 2017-07-20 17:06:43+00:00

Document:
Capo 1. Art.1 - (Definizione dell istituto dell indennità di posizione della categoria EP) - PDF
Download "Capo 1. Art.1 - (Definizione dell istituto dell indennità di posizione della categoria EP)"
1 REGOLAMENTO DISCIPLINANTE L APPLICAZIONE DEGLI ARTT.75 CONFERIMENTO E REVOCA DI INCARICHI AL PERSONALE DELLA CATEGORIA EP E 76 RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E RETRIBUZIONE DI RISULTATO DEL CCNL Art.1 (Finalità) Il presente regolamento disciplina quanto segue: a) le modalità di individuazione delle posizioni altamente strategiche a cui associare diverse tipologie di incarico, di cui agli artt. 75 e 76 del CCNL (vedi Capo1); b) i criteri per l individuazione del personale di categoria EP a cui conferire gli incarichi, di cui agli artt. 75 e 76 del CCNL (vedi Capo2); c) i criteri per la graduazione della retribuzione di posizione di cui all art.75 del CCNL , spettante, annualmente, al personale di categoria EP, al quale sono stati conferiti gli incarichi di cui al punto b) (vedi Capo 3); d) i criteri per la valutazione conclusiva dell attività svolta dalle unità di personale di cui al punto b), finalizzata alla corresponsione della retribuzione annua di risultato (vedi Capo4). Capo 1 Modalità di individuazione delle posizioni altamente strategiche a cui associare diverse tipologie di incarico (di cui agli artt. 75 e 76 del ccnl ) Art.1 - (Definizione dell istituto dell indennità di posizione della categoria EP) L istituto dell indennità di posizione della categoria EP, previsto dall art.75 del CCNL del , riconosce ed individua posizioni comportanti funzioni altamente complesse di importanza decisiva per l Ateneo, che, per l alto contenuto 12 di professionalità e per le particolari responsabilità che esse comportano, devono essere adeguatamente incentivate. Nell ambito di tali figure, gli artt. 75 e 76 individuano ulteriori e più qualificate funzioni comportanti particolari responsabilità gestionali o di alta specializzazione o richiedenti l iscrizione ad albi professionali. Si tratta quindi di posizioni essenziali e di particolare rilievo, caratterizzanti l immagine dell Ateneo, e comportanti lo svolgimento di attività altamente complesse, specialistiche ed innovative, finalizzate alla risoluzione di problemi o al mantenimento di elevati standard di efficienza, economicità e produttività dell azione universitaria. Tali posizioni richiedono pertanto alti livelli di complessità delle competenze attribuite e l acquisizione di professionalità conseguenti a tecniche gestionali innovative o all uso di nuove tecnologie. A tali specifiche funzioni, come disposto dal CCNL , dovrà quindi essere attribuito e riconosciuto un compenso superiore (massimo Euro annui lordi per tredici mensilità), rispetto a quello minimo (di Euro 3.099) garantito dal CCNL 2006/2009 per tale categoria (non oggetto di disciplina del presente Regolamento), che dovrà essere graduato sulla base dei criteri previsti al Capo3. Art.2 (tipologie di incarico) L art.76, comma 2, del CCNL prevede diverse tipologie di incarico che si diversificano a seconda delle seguenti particolari funzioni: - comportanti particolari responsabilità gestionali; - funzioni professionali richiedenti l iscrizione ad albi professionali; - funzioni di alta qualificazione o specializzazione. Tali funzioni (che comportano il conferimento di un determinato incarico), tenuto conto della struttura Organizzativa dell Ateneo, vengono svolte e soddisfatte nell ambito delle seguenti posizioni strategiche: a) Posizione organizzativa: tale posizione si caratterizza per la complessità organizzativo-gestionale in relazione al rilevante numero di unità di personale in essa ricomprese, richiedendo attività di coordinamento, complessità nell interazione con altre Strutture interne ed esterne all Ateneo, elevati livelli di autonomia decisionale, gestionale, organizzativa e di responsabilità. b1) Posizione professionale/specialistica: si caratterizza per la responsabilità e specificità delle funzioni svolte, richieste dall attuale assetto organizzativo, per il quale è rilevante possedere un alto livello di competenze professionali adeguate all importanza e alla delicatezza della funzione stessa; tale posizione richiede un elevato grado di cognizioni specialistiche correlate a diplomi di laurea e/o di scuole universitarie e/o a titoli professionali e/o alla iscrizione ad albi professionali. b2) Posizione specialistica di alta qualificazione comportante attività di staff: si caratterizza per la responsabilità nello svolgimento di attività di equipe e 23 di collaborazione con figure politico-dirigenziali o con gruppi di dirigenti responsabili delle attività di indirizzo e direzione. Tale figura strategica, pur essendo integrata funzionalmente con gruppi politico-dirigenziali, fornendo supporti tecnici e di consulenza ad essi, opera in condizione di autonomia e responsabilità dovendo rispondere direttamente in termini di efficienza e correttezza amministrativa per i compiti affidati. Tale posizione richiede un alta qualificazione e professionalità in relazione alla complessità e delicatezza del sistema relazionale. b3) Posizione specialistica di alta qualificazione comportante attività di studio e ricerca: si caratterizza per una spiccata autonomia, competenza ed esperienza riconducibile all individuazione di linee di sviluppo nei processi di scelta di strumenti tecnici o informatici idonei alla realizzazione di progetti di ricerca innovativi o all uso di nuove tecnologie. Tale posizione comporta un elevato livello di responsabilità interna ed esterna. La prima si configura nell attività di gestione, controllo, manutenzione e sostituzione delle apparecchiature in dotazione a laboratori, biblioteche, servizi, al fine di ottimizzarne l utilizzo e/o la qualità delle analisi effettuate e/o l efficienza delle stesse; la seconda comporta lo svolgimento di attività di ricerca/studio con elevata rilevanza strategica e visibilità esterna. L autonomia che caratterizza tale posizione si estende anche ad attività di supporto e di consulenza tecnica nelle decisioni di spesa. Art.3 (Individuazione delle posizioni altamente strategiche comportanti il conferimento dei conseguenti incarichi di cui sopra) Il Consiglio di Amministrazione a decorrere dall anno 2010 e periodicamente, con cadenza, di norma, biennale, provvederà, in applicazione del CCNL 2006\2009, con delibera, su proposta del Direttore Amministrativo (sentiti i responsabili/direttori di Struttura) ad individuare le posizioni altamente strategiche comportanti il conferimento dei particolari incarichi di cui sopra. Con le medesime modalità di cui sopra provvederà, altresì, a verificare se le posizioni strategiche individuate nel biennio precedente siano adeguate al contesto organizzativo dell anno in corso e quindi se esse corrispondano ai ruoli strategici dell Ateneo: la stessa procederà, eventualmente, all individuazione di nuove posizioni altamente strategiche ed alla risoluzione delle posizioni ritenute non più essenziali. 34 Capo 2 Criteri per l individuazione del personale di categoria ep a cui conferire gli incarichi (di cui agli artt. 75 e 76 del ccnl 2006\2009) Art.1 (Individuazione del personale di categoria EP a cui attribuire gli incarichi) La valutazione ed individuazione del personale di categoria EP a cui conferire tali incarichi viene effettuata, a decorrere dall anno 2010, dal Consiglio di Amministrazione su proposta da parte del Direttore Amministrativo (sentiti i responsabili/direttori di Struttura interessati). A tale fine, si terrà conto, rispetto alle attività da svolgere, nei limiti e secondo i vincoli di cui all art.75 CCNL , della Tabella A allegata al citato contratto, della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare, dei curricula delle unità di personale di categoria EP (requisiti culturali e professionali posseduti) nonché, in relazione alla tipologia di incarico da ricoprire, delle attitudini, della spiccata predisposizione, competenze professionali particolarmente affini, dell esperienza acquisita. Art.2 (Conferimento, mutamento e revoca degli incarichi) Al termine delle procedure di cui all art.1 del presente capo, il Direttore Amministrativo, così come previsto dall art.75 comma 2 del CCNL 2006\2009, conferisce formalmente, con atto scritto e motivato, gli incarichi individuati, per un periodo non superiore a 5 anni. Annualmente, entro la data del 31.3, vengono definiti dal Direttore Amministrativo (sentiti i Dirigenti di Struttura) o dai Direttori di Dipartimento, alcuni obiettivi, almeno tre, riguardanti l attività da svolgere nell anno di riferimento: tale attività deve comunque avere carattere innovativo e non riguardare l attività di routine e normale gestione. In caso di conferimento dell incarico in corso d anno gli obiettivi vengono assegnati contestualmente allo stesso. In tale sede vengono, altresì, individuati alcuni indicatori di efficienza e/o efficacia e/o produttività indicanti, per ogni obiettivo, i risultati attesi. A ciascun obiettivo deve essere attribuito un peso sulla base del grado di rilevanza riscontrato in comparazione al complesso delle attività da svolgere, in modo tale che la somma dei pesi di ciascun obiettivo risulti pari a cento. Ai sensi dell art.75 comma 2 detti incarichi possono essere rinnovati con le medesime formalità previste all art.1 del presente capo. Gli incarichi in argomento possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a mutamenti organizzativi e/o in conseguenza di specifico accertamento dei risultati negativi e, in tali casi, si applicano le stesse procedure di contraddittorio previste all art.75 comma 5 45 del CCNL. La revoca o la cessazione dell incarico comporta la perdita della connessa retribuzione accessoria, fermo restando il diritto del dipendente di essere adibito a mansioni congrue con la categoria di appartenenza, nonché il diritto alla retribuzione di posizione nella misura minima. Salvo i casi di revoca dell incarico per motivi disciplinari, oppure per richiesta del dipendente, il mutamento dell incarico ne comporta l attribuzione di un altro equivalente in termini economici, con ciò intendendosi l attribuzione di un indennità di posizione variabile in meno, di norma, non oltre il 10%. Al personale di categoria EP possono essere formalmente conferiti incarichi aggiuntivi con le medesime formalità previste all art.1 del presente capo. Nell attribuzione degli incarichi aggiuntivi si seguono criteri che tengono conto, ai sensi dell art.75 comma 10 del CCNL , degli obiettivi, priorità e programmi assegnati al dipendente, del relativo impegno e disponibilità, delle capacità professionali, verificando che l impegno richiesto per l espletamento degli stessi sia compatibile con lo svolgimento delle funzioni attribuite con il provvedimento di incarico. Entro il 31 gennaio di ciascun anno l Amministrazione provvede, ai sensi dell art.75 comma 11 a dare informazione alle OO.SS. degli incarichi conferiti nel corso dell anno precedente. Capo 3 Criteri per la graduazione della retribuzione di posizione, di cui all art.76 del ccnl 2006\2009, spettante, annualmente, al personale di categoria ep al quale sono stati conferiti gli incarichi di cui al Capo2. Art.1 (Graduazione delle posizioni altamente strategiche individuate) Le posizioni altamente strategiche individuate, ai sensi dell art.3 Capo 1 - del presente regolamento, dovranno essere graduate, di norma, con cadenza biennale, con delibera del Consiglio di Amministrazione, tenuto conto di una proposta del Direttore Amministrativo (sentiti i responsabili/direttori di Struttura), in relazione ai seguenti macroelementi : 1) collocazione della posizione nell ambito dell organizzazione dell Amministrazione. La posizione viene graduata a seconda del livello gestionale cui risulta gerarchicamente o funzionalmente sott ordinata (figure politiche (Rettore) o direttoriali (Direttore Amministrativo), o a figure direzionali (Direttore, Preside, Dirigente), o a figure vice-direzionali)o tenuto conto dell articolazione della struttura diretta. 56 2) grado di complessità delle funzioni connesse alla posizione strategica; La posizione viene graduata a seconda del livello di complessità ed eterogeneità organizzativa e/o gestionale della struttura, richiedente attività programmatorie e/o pianificatorie necessarie alla gestione di competenza; e/o del grado di qualificazione e specializzazione professionale richiesta, e/o del numero di personale coordinato, e/o del numero di unità organizzative coordinate e/o del livello di intensità delle interazioni con altre unità organizzative dell ateneo o con interlocutori esterni. 3) responsabilità funzionali requisiti richiesti per lo svolgimento dell attività di competenza. La posizione viene graduata a seconda del livello di responsabilità richiesta o a seconda del grado di autonomia o di incidenza decisionale nelle attività di supporto e di consulenza tecnica a progetti o incarichi strategici di ateneo, o nelle decisioni di spesa nell ambito di centri contabilmente autonomi e dotati di proprio bilancio. Ciascuna posizione altamente strategica individuata, a cui corrisponde l assegnazione del relativo incarico, secondo quanto previsto al Capo 2, viene classificata, tenuto conto dei criteri sopraindicati ed in relazione alle funzioni da svolgere, nelle seguenti tre fasce: FASCIA I Tale fascia corrisponde ad attività di coordinamento di struttura complessa con grado elevato di autonomia decisionale. Per struttura complessa, che si coordina, si intende struttura con elevato numero di unità organizzative coordinate e/o con elevato numero di dipendenti e/o con gestione di ingenti risorse economicofinanziarie. Necessita di alta qualificazione e specializzazione professionale, eventualmente l iscrizione ad ordini professionali. FASCIA II Tale fascia corrisponde ad attività di coordinamento di struttura complessa con autonomia organizzativa e buona autonomia decisionale. Per struttura complessa, che si coordina, si intende struttura con elevato numero di unità organizzative coordinate e/o con elevato numero di dipendenti e/o con gestione di risorse economico-finanziarie di entità apprezzabile e/o di attrezzature complesse con impatto su più settori operativi o più strutture (Strutture Scientifiche e/o Aree) dell Ateneo. Necessita di alta qualificazione e specializzazione professionale, eventualmente l iscrizione ad ordini professionali. Rientra in questa fascia l attività di staff in collaborazione con figure politico-dirigenziali responsabili delle attività di indirizzo, fermo restando quanto indicato nel primo capoverso, richiede, in particolare, la presenza di autonomia organizzativa di una intera unità di staff. 67 FASCIA III Tale fascia corrisponde ad attività con buon grado di autonomia organizzativa, alta qualificazione e specializzazione professionale e/o iscrizione ad ordini professionali. Sostegno a figure dirigenziali e/o richiede, in particolare, la presenza di autonomia organizzativa di singoli settori di unità di staff. Gestione di attrezzature complesse con impatto su singoli settori operativi o singole strutture (Strutture Scientifiche e/o Aree)di Ateneo. Art.2 (Correlazione economica: attribuzione di una indennità di posizione per ogni fascia) L Amministrazione, biennalmente, attribuirà a ciascuna posizione altamente strategica graduata e collocata nelle predette fasce con le modalità di cui all art.1, (che comporta il conferimento di uno specifico incarico) le indennità annue, lorde, per tredici mensilità, previste dall art.76 del CCNL A decorrere dall in fase di prima applicazione del presente regolamento verranno attribuiti i seguenti importi: FASCIA I Euro FASCIA II Euro 9.296,22 FASCIA III Euro 7.746,85 Detti importi verranno rettificati con delibera del Consiglio di Amministrazione in seguito alla successiva applicazione dei criteri previsti dal Decreto Legislativo n.150/2009. Alle unità di personale di categoria EP non rientranti nelle posizioni altamente strategiche oggetto della presente disciplina o che ricoprono posizioni sperimentali derivanti da particolari progetti o funzioni temporanee oggetto di successiva verifica viene attribuito il compenso minimo previsto dal CCNL pari ad Euro Allo scopo di remunerare i maggiori oneri e responsabilità del personale di categoria EP che svolge incarichi aggiuntivi, ai sensi dell art.75 comma 7 - viene corrisposta, in aggiunta alla retribuzione di posizione e di risultato, una quota ai fini del trattamento accessorio in ragione dell impegno richiesto. Tale quota verrà definita nella contrattazione integrativa in una misura ricompressa tra il 50% e 66% dell importo disponibile una volta detratti gli oneri a carico dell Amministrazione. 78 Capo 4 Criteri per la valutazione conclusiva dell attività svolta dal personale di cui al Capo2, finalizzata alla corresponsione della retribuzione di risultato. Art.1 (Valutazione conclusiva finalizzata alla corresponsione della retribuzione di risultato) La valutazione dell attività svolta dalle unità di personale a cui sono stati conferiti incarichi prevede un sistema integrato di verifica delle competenze (intese come comportamenti organizzativi e capacità individuali) e dei risultati raggiunti, (in termini di efficienza, efficacia e produttività) o meglio, della prestazione rispetto agli obiettivi assegnati all atto del conferimento dell incarico (o assegnati annualmente) ed ai risultati attesi. Detta valutazione viene effettuata annualmente, entro il 31 marzo dell anno successivo a quello di riferimento, dall Amministrazione (con delibera del Consiglio di Amministrazione), su proposta del Direttore Amministrativo, sentiti i responsabili/direttori di Struttura (a cui il suddetto personale è tenuto a presentare apposita relazione), mediante l attribuzione di punteggi agli indicatori di Efficienza/Efficacia e Produttività definiti in sede di assegnazione degli obiettivi, ed agli indicatori delle competenze. Il Consiglio di Amministrazione è tenuto, altresì, con cadenza annuale, ad attribuire i pesi in percentuale delle predette due componenti della valutazione (risultati e competenze). Detti pesi infatti possono variare di anno in anno in funzione delle priorità dell Amministrazione e dell enfasi che si vuole porre su una o sull atra variante della valutazione. (In modo che la somma di dette due percentuali, ovviamente, sia pari al 100%) Gli indicatori finalizzati, secondo i principi stabiliti dal CCNL, a valutare i risultati conseguiti, sono di tre tipologie: 1) Indicatori di efficienza: misurano il rapporto tra le risorse impiegate ed i risultati raggiunti ; permette di minimizzare le risorse impiegate o, a parità di risorse di massimizzare i risultati raggiunti. Es. indicatori: grado di realizzazione in rapporto al personale dedicato alle attività oggetto di valutazione, qualità dei servizi raggiunti in rapporto ai livelli standard medi, costo del lavoro per produrre un atto. 2) Indicatori di Efficacia: misurano la capacità di raggiungere gli obiettivi programmati; Es. indicatori: rispetto delle scadenze, grado di realizzazione dell obiettivo o dei risultati attesi, 89 livello di gradimento dell utenza, livello di soddisfacimento delle esigenze riscontrate in termini qualitativi e quantitativi. 3) Indicatori di produttività: misurano il rapporto tra i risultati raggiunti e le risorse impiegate, permette di dare maggiore enfasi ai singoli fattori produttivi; permette di misurare la quantità di lavoro ottenuta rispetto all entità di forze lavoro impiegate; Es. indicatori: grado di realizzazione rispetto all anno precedente, conseguimento di risparmi di spesa. Gli indicatori delle competenze sono di cinque tipologie: Motivazione dei Collaboratori, Rapidità/Efficacia delle soluzioni proposte, Coerenza con le politiche di Ateneo, Collaborazione con le altre Direzioni, Orientamento all utente. 1) CAPACITÀ DI VALUTARE I COLLABORATORI. Capacità di definizione, individuazione di indicatori significativi per la misurazione dell'attività dei collaboratori. 2) RAPIDITA ED EFFICACIA DELLE SOLUZIONI PROPOSTE Capacità di fornire risposte e soluzioni su problematiche complesse di carattere generale con avocazione in caso di inefficienze o di deviazione dagli obiettivi programmati dalle unità organizzative coordinate. 3) COERENZA CON LE POLITICHE DI ATENEO Capacità di attuare i piani e programmi definiti dagli organi competenti. 4) COLLABORAZIONE CON LE ALTRE DIREZIONI Capacità di interagire efficacemente con i Responsabili ed operatori delle altre Direzioni, favorendo, altresì, lo sviluppo di sinergie e l integrazione di idee, personalità e professionalità diverse, contribuendo a creare un clima collaborativo e propositivo. 5) ORIENTAMENTO ALL UTENTE Capacità di identificare e comprendere i bisogni degli utenti interni ed esterni ed essere motivati alla loro soddisfazione ed al miglioramento dei servizi ad essi rivolti. 910 Al fine di formulare un giudizio finale, al termine dell anno di riferimento, per ciascun fattore di valutazione risultati raggiunti e competenze, vengono compilate, dal Direttore Amministrativo (sentiti i Responsabili di Struttura) per i dipendenti in servizio presso l Amministrazione Centrale e i Responsabili/Direttori di Dipartimento per le Strutture decentrate, le seguenti schede, mediante l assegnazione di punteggi per ciascun indicatore rilevato: 1011 SCHEDA DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI ANNO 20.. NOME E COGNOME: DIREZIONE: Data definizione obiettivi: Data valutazione obiettivi: DESCRIZIONE OBIETTIVO SCALA DI VALUTAZIONE RISULTATO Obiettivo n. PESO % (A) PERCENTUALE DI REALIZZAZIONE GRADO DI VALUTAZIONE PUNTI (B) Grado di conseguimento obiettivo: Punteggio (A)*(B). Inferiore al 20 % non adeguato 2 Tra il 20 % e il 40% parzialm. Adeguato 4 Tra il 40% ed il 60 % adeguato 6 Tra il 60% ed l' 80 % più che adeguato 8 Superiore all'80% eccelletnte 10 Obiettivo n. PESO % (A) PERCENTUALE DI REALIZZAZIONE GRADO DI VALUTAZIONE PUNTI (B) Grado di conseguimento obiettivo: Punteggio (A)*(B). Inferiore al 20 % Tra il 20 % e il 40% non adeguato 2 parzialm. Adeguato 4 Tra il 40% ed il 60 % adeguato 6 Tra il 60% ed l' 80 % più che adeguato 8 Superiore all'80% eccelletnte 10. TOTALE PESI DEGLI OBIETTIVI 100% PUNTEGGIO TOTALE RISULTATI NOTE: IL VALUTATO. IL VALUTATORE.. NOME E COGNOME: Data valutazione SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE ANNO 20.. COMPETENZE PESO DEL GRUPPO (A) PUNTEGGIO DELLE COMPETENZE (B) PUNTEGGIO PONDERATO DELLE COMPETENZE (A)*(B) MOTIVAZIONE DEI COLLABORATORI RAPIDITA'/EFFICACIA DELLE SOLUZIONI PROPOSTE COERENZA CON LE POLITICHE DI ATENEO COLLABORAZIONE CON LE ALTRE DIREZIONI ORIENTAMENTO ALL'UTENTE TOTALE PESO DELLE COMPETENZE 100% PUNTEGGIO DELLE COMPETENZE IL VALUTATO. IL VALUTATORE.. LIVELLO OSSERVATO A B C D E PUNTEGGIO SCALA DI VALUTAZIONE 2,0-3,4 3,5-5,4 5,5-7,4 7,5-9,0 9,1-10,0 Non adeguato Parzialmente adeguato Adeguato Più che adeguato Eccellente 1112 Nell ambito della fase di valutazione, sia quella riferita ai singoli obiettivi, sia quella relativa alle competenze, viene utilizzata la seguente scala a cinque gradi: Grado di valutazione Punteggio corrispondente A. Non adeguato 2 B. Parzialmente adeguato 4 C. Adeguato 6 D. Più che adeguato 8 E. Eccellente 10 Ad ogni grado corrisponde un punteggio nel modo sopraindicato. Procedura di Valutazione del raggiungimento degli obiettivi in questo caso si deve determinare il grado di conseguimento dei risultati attesi, in modo così schematizzato: Scheda descrittiva del grado di conseguimento di ciascun obiettivo di tipo quantitativo, grado di valutazione e relativo punteggio Descrizione della percentuale di conseguimento di ciascun obiettivo La percentuale di conseguimento è inferiore o uguale al 20% La percentuale di conseguimento è superiore al 20% e inferiore o uguale al 40% La percentuale di conseguimento è superiore al 40% e inferiore o uguale al 60% La percentuale di conseguimento è superiore al 60% e inferiore o uguale al 80% La percentuale di conseguimento è uguale o superiore al 80% Grado di valutazione Punteggio corrispondente Non adeguato 2 Parzialmente adeguato 4 Adeguato 6 Più che adeguato 8 10 Eccellente 1213 Ciascun punteggio conseguito va moltiplicato per il peso attribuito a ciascun obiettivo in modo da determinare un punteggio finale per ciascuno di essi. La ponderazione degli obiettivi può determinare la comparsa nel calcolo di cifre decimali. In tal caso il valore finale verrà arrotondato per eccesso o per difetto alla prima cifra decimale (se la seconda cifra decimale è compresa fra 0 e 4 l arrotondamento è per difetto, mentre se è compresa fra 5 e 9 si arrotonda per eccesso, sicché, ad esempio, 6,72 diventa 6,7 mentre 6,75 diventa 6,8). Una volta assegnato un punteggio ad ognuno dei singoli risultati conseguiti occorre sommarne tutti i valori. Il punteggio complessivo così ottenuto da luogo ad una valutazione finale degli obiettivi così specificata: Punteggio complessivo obiettivi Da 2,0 a 3,4 Da 3,5 a 5,4 Da 5,5 a 7,4 Da 7,5 a 9,0 Da 9,1 a 10,0 Valutazione finale obiettivi Non adeguato Parzialmente adeguato Adeguato Più che adeguato Eccellente La valutazione deve tenere conto delle caratteristiche dell incarico affidato e, pertanto, della natura delle funzioni ed attività svolte, nonché del contesto funzionale ed organizzativo gestito. Procedura di Valutazione del fattore competenze In questo caso di deve individuare il peso da attribuire a ciascuna competenza rispetto al tipo di attività complessivamente svolta. A ciascuna competenza sopraindicata deve essere attribuita una valutazione che si articola in cinque livelli, espressi dalle lettere A, B, C, D, E. A ciascun livello corrisponde un punteggio sulla base della seguente tabella: Livello osservato A B C D E Nella fase della valutazione finale delle competenze il valutatore è quindi tenuto ad esprimere giudizi mediante l assegnazione dei predetti punteggi. Ciascun punteggio conseguito va moltiplicato per il peso attribuito alla rispettiva competenza, in modo da determinare un punteggio ponderato (che, come per il fattore obiettivo, va arrotondato alla prima cifra decimale). 1314 I punteggi così ottenuti per ciascuna competenza debbono essere sommati in modo da determinare un punteggio globale che permette di risalire, utilizzando la stessa scala numerica adottata per la valutazione dei risultati, al grado finale di valutazione delle competenze: Il punteggio conseguito va riportato nella valutazione globale dell attività. Valutazione globale dell attività e determinazione della retribuzione di risultato. La valutazione globale dell attività scaturisce dalla valutazione complessiva dei risultati e delle competenze. Entrambe le componenti hanno un peso percentuale che viene stabilito all inizio del ciclo di valutazione dal Consiglio di Amministrazione. I punteggi finali dei risultati e delle competenze devono essere moltiplicati per i rispettivi pesi. Si sommano quindi i due valori e la somma ottenuta si trasforma in un giudizio utilizzando sempre la sopraesposta scala di conversione. Pertanto il valutatore per determinare la valutazione globale e definitiva può utilizzare la seguente scheda: 1415 SCHEDA DI VALUTAZIONE GLOBALE DELL'ATTIVITA' ANNO 20.. NOM E E COGNOM E: DIREZIONE: OGGETTO DI VALUTAZIONE Risultati Competenze PESO % (A) PUNTEGGIO CONSEGUITO (B) * ** PUNTEGGIO FINALE (A)*(B) TOTALE 100% TOTALE NOTE A CURA DEL VALUTATORE: SCALA DI VALUTAZIONE % DI RETRIBUZIONE DI RISULTATO (RISPETTO ALLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE) DA ASSEGNARE 2,0-3,4 3,5-5,4 5,5-7,4 7,5-9,0 9,1-10,0 Non adeguato Parzialmente adeguato Adeguato Più che adeguato Eccellente - Data IL VALUTATO IL VALUTATORE * In questa casellava riportato il punteggio finale della "Scheda di individuazione e valutazione dei risultati attesi" ** In questa casellava riportato il punteggio finale della "Scheda di individuazione e valutazione delle competenze" Alla contrattazione integrativa, ai sensi dell art.76 comma 5 CCNL , è demandata la definizione dei criteri generali per correlare detta valutazione globale alla percentuale di retribuzione di risultato da assegnare, nonché la verifica della sussistenza delle condizioni per l acquisizione delle risorse finanziarie da destinare all ulteriore potenziamento dei fondi. In corrispondenza della valutazione Non adeguato con punteggio compreso tra 2,0 e 3,4 punti, come disposto dall art.75 comma 5 del CCNL 2006\2009, prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione non positiva, che non da diritto alla corresponsione della retribuzione di risultato, è necessario acquisire in contraddittorio le valutazioni del dipendente interessato anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persone di sua fiducia. 15 Documenti analoghi
VALUTAZIONE DEI RISULTATI E DELLE COMPETENZE DEI DIRIGENTI INDICE 1. IL SISTEMA DI VALUTAZIONE 1.1 Oggetto del Regolamento 1.2 Finalità e criteri 1.3 Soggetti interessati 1.4 Oggetto e criteri della verifica Dettagli METODOLOGIA DI PESATURA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE PER L ASSEGNAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE
Allegato alla D.G.C. n. 63 del 07/09/2011 COMUNE DI CALCATA Provincia di Viterbo METODOLOGIA DI PESATURA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE PER L ASSEGNAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE Considerazioni Dettagli Art. 1 (Campo di applicazione)
Allegato C) alla deliberazione n. 29 del 31.10.2014 Regolamento per la definizione dei criteri per l individuazione, il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi delle posizioni organizzative Dettagli COMUNE DI ORBETELLO (Provincia di Grosseto)
COMUNE DI ORBETELLO (Provincia di Grosseto) REGOLAMENTO DI ISTITUZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Art. 1 - Area delle posizione organizzative 1. Nel rispetto dei criteri generali contenuti nelle disposizioni Dettagli UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI VERONA
L anno 2005 il giorno 25 del mese di Ottobre, alle ore 8.45, nella sala del Consiglio di Palazzo Giuliari, sede dell Università di Verona, si sono riunite le delegazioni di Parte Pubblica e di Parte Sindacale Dettagli Sistema di individuazione, pesatura, conferimento incarico e valutazione posizioni organizzative
ALLEGATO 1 Reg. Performance Sistema di individuazione, pesatura, conferimento incarico e valutazione posizioni organizzative I. CRITERI DI INDIVIDUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Riferimenti: Artt. Dettagli Sistema di graduazione delle Posizioni Organizzative Responsabili di Unità Organizzativa Complessa e di Alta Professionalità e Nomina dei titolari
Sistema di graduazione delle Posizioni Organizzative Responsabili di Unità Organizzativa Complessa e di Alta Professionalità e Nomina dei titolari Approvato con Delibera di Giunta Comunale 87 del 21/04/2015 Dettagli PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
ALLEGATO A PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE CAPO I NUCLEO DI VALUTAZIONE ART. 92 - NUCLEO DI VALUTAZIONE Dettagli SCHEDA SINTETICA RELATIVA AL TRATTAMENTO ACCESSORIO DEL PERSONALE TECNICO AMMINISTRATIVO ANNO 2013 Art. 20, comma 1 e comma 2 del D. Lgs. n.
SCHEDA SINTETICA RELATIVA AL TRATTAMENTO ACCESSORIO DEL PERSONALE TECNICO AMMINISTRATIVO ANNO 2013 Art. 20, comma 1 e comma 2 del D. Lgs. n. 33/2013 L Università per Stranieri di Perugia ha destinato per Dettagli REGOLAMENTO PER L AFFIDAMENTO DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI PREMESSA
REGOLAMENTO PER L AFFIDAMENTO DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI Allegato A PREMESSA Il presente regolamento definisce le procedure per l affidamento, la conferma e la revoca degli incarichi dirigenziali di Dettagli 1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE
Azienda Ospedaliero Universitaria di Pisa Regolamento concernente il processo di valutazione permanente e per la gestione delle progressioni di carriera per la dirigenza 1.0. PREMESSA Il Dgls. 229/99 prima, Dettagli DOCUMENTO DI SINTESI DELL ACCORDO TRA DELEGAZIONE DI PARTE
DOCUMENTO DI SINTESI DELL ACCORDO TRA DELEGAZIONE DI PARTE PUBBLICA E DELEGAZIONE DI PARTE SINDACALE SULLE TEMATICHE RELATIVE AL PERSONALE TECNICO AMMINISTRATIVO 1. DISCIPLINA DEGLI INCARICHI CONFERITI Dettagli COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA
COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA CRITERI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ESTRATTO DAL REGOLAMENTO SULL ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI APPROVATO CON ATTO Dettagli AREA DIRIGENZA MEDICA
AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA DI FERRARA Servizio Sanitario Nazionale Regione Emilia-Romagna AREA DIRIGENZA MEDICA ACCORDO AZIENDALE Determinazione Fondo di Posizione Graduazione Economica delle Posizioni Dettagli LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICA.
ALLEGATO N. 3 LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICA. 1. PREMESSA Ai sensi dell art. 25, comma 1, del CCNL della dirigenza del 3 novembre 2005, la valutazione dei Dettagli Art. 1 Principi e riferimenti normativi
Provvedimento Dirigenziale Rep. 3649/2012 Protocollo n. 59815 del 21/12/2012 OGGETTO: Emanazione delle linee guida riportanti i criteri per la definizione delle indennità di responsabilità ALLEGATO 2) Dettagli REGOLAMENTO PER L EROGAZIONE AI DIRIGENTI DELLE INDENNITA DI POSIZIONE E DI RISULTATO
GALLERIA DELLE ESPERIENZE Controllo di Gestione: Best Practices COMUNE DI LUGO (Provincia di Ravenna) AREA SERVIZI INTERNI SERVIZIO PERSONALE E ORGANIZZAZIONE REGOLAMENTO PER L EROGAZIONE AI DIRIGENTI Dettagli COMUNE DI ZERO BRANCO Provincia di Treviso
COMUNE DI ZERO BRANCO Provincia di Treviso SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE E DELLE PERFORMANCE ORGANIZZATIVE APPROVATO CON DELIBERAZIONE DI G.C. N. 15 DEL 9.2.2012 E MODIFICATO Dettagli LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE
LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Le presenti Linee guida intendono fornire supporto all applicazione del Sistema di Misurazione e valutazione della performance definito dal Dettagli Trattamento Economico della Dirigenza Medica LA STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE DEL DIRIGENTE MEDICO
Trattamento Economico della Dirigenza Medica LA STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE DEL DIRIGENTE MEDICO 2 Struttura della retribuzione CCNL 2002-2005 art. 33 TRATTAMENTO FONDAMENTALE TRATTAMENTO ACCESSORIO INDENNITA Dettagli Criteri per la valutazione della performance individuale dei titolari di Posizioni Organizzative
Allegato B Criteri per la valutazione della performance individuale dei titolari di Posizioni Organizzative La valutazione dei risultati conseguiti avviene attraverso apposito provvedimento del Dirigente Dettagli Direzione Centrale del Personale Ufficio Selezione e Inserimento. Procedura selettiva di sviluppo economico del personale dell Agenzia delle Entrate
Direzione Centrale del Personale Ufficio Selezione e Inserimento Prot. n. 186578/2010 Procedura selettiva di sviluppo economico del personale dell Agenzia delle Entrate IL DIRETTORE DELL AGENZIA DELLE Dettagli REGOLAMENTO PER LA FORMAZIONE, L AGGIORNAMENTO ED I CREDITI FORMATIVI DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO
REGOLAMENTO PER LA FORMAZIONE, L AGGIORNAMENTO ED I CREDITI FORMATIVI DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO Premessa L Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia considera la formazione e l aggiornamento Dettagli EVENTO CONCLUSIVO Palermo 14 ottobre 2015 - Catania 22 ottobre 2015. Sede Catania 22 ottobre 2015 Palazzo della Cultura - Via Vittorio Emanuele, 127
Convenzione tra Regione Siciliana e Formez PA del 23 marzo 2012 POR FSE 2007 2013 Regione Siciliana Asse VII Capacità Istituzionale Progetto AZIONI DI SISTEMA PER LA CAPACITÀ ISTITUZIONALE - LINEA COMUNI Dettagli CAPITOLO 12 - SISTEMA DEGLI INCARICHI E DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE
CAPITOLO 12 - SISTEMA DEGLI INCARICHI E DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE 12.1 Individuazione delle Strutture Semplici e Complesse Nell individuare le strutture complesse di cui all allegato n. 2 Dettagli HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it
1 OGGETTO ANZIANITÀ DI SERVIZIO QUESITO (posto in data 11 luglio 2013) Sono Dirigente Medico di primo livello dal marzo del 2006 e di ruolo, senza interruzioni di servizio, dal luglio 2007. Mi hanno già Dettagli SISTEMA METODOLOGICO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE
AMMINISTRAZIONE PROVINCIALE CATANZARO *** SISTEMA METODOLOGICO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE INDICE 1) Sistema degli incentivi 2) Sistema di valutazione 3) Misurazione della performance Dettagli Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera
Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera 1. Premessa: le norme, le indicazioni CIVIT, i requisiti necessari Il Sistema di misurazione e valutazione della performance Dettagli I. CRITERI DI INDIVIDUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE PER GESTIONI ASSOCIATE
Allegato A I. CRITERI DI INDIVIDUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE PER GESTIONI ASSOCIATE Riferimenti normativi: Artt. 40, 41, 42, 43 e 44 del CCRL 07/12/2006 Artt. 97, comma 4, let. d), 109, comma Dettagli (Emanato con D.R. n.1139 del 4.9.2007 Affisso all Albo dell Ateneo l 11.9.2007 prot.n.20131)
Università degli studi di Napoli L Orientale Regolamento di Ateneo per l accesso all impiego del personale amministrativo, tecnico e dirigenziale a tempo indeterminato e determinato dell Università degli Dettagli CONTRATTO INTEGRATIVO DEI DIRIGENTI UNIVERSITA DEGLI STUDI DI MODENA E REGGIO EMILIA Sottoscritto in data 14.7.2011
CONTRATTO INTEGRATIVO DEI DIRIGENTI UNIVERSITA DEGLI STUDI DI MODENA E REGGIO EMILIA Sottoscritto in data 14.7.2011 Il giorno 14 luglio dell anno 2011, alle ore 9,00, presso una sala del Rettorato, le Dettagli DIRIGENZA AREA III (SPTA) E AREA IV ( MEDICO-VETERINARIA)
RACCOLTA DEGLI ORIENTAMENTI APPLICATIVI PRESENTATI IN OCCASIONE DEL SEMINARIO ARAN I CCNL DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE ALLA LUCE DELLA RIFORMA INTRODOTTA DAL D.LGS. N. 150 DEL 2009 (ROMA-BOLOGNA 2 Dettagli REGOLAMENTO RECANTE DISPOSIZIONI SULLE MODALITÀ DI ACCESSO DALL ESTERNO AI POSTI DI PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVO 22 2007, 1027) INDICE
REGOLAMENTO RECANTE DISPOSIZIONI SULLE MODALITÀ DI ACCESSO DALL ESTERNO AI POSTI DI PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVO (modificato con decreto rettorale 22 ottobre 2007, n. 1027) INDICE Articolo 1 (Criteri Dettagli Provincia di Frosinone REGOLAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE
Provincia di Frosinone REGOLAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE Approvato con deliberazione di G. P. n. 448 del 20.11.2002 ART 1 Oggetto del Regolamento 1. Il presente Regolamento, nell ambito della normativa Dettagli CICLO DELLA PERFORMANCE 1 FASE ATTUATIVA REGOLAMENTO PER L INDIVIDUAZIONE, L APPREZZAMENTO E LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
CICLO DELLA PERFORMANCE 1 FASE ATTUATIVA REGOLAMENTO PER L INDIVIDUAZIONE, L APPREZZAMENTO E LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE INDICE Premessa Art. 1 individuazione delle posizioni organizzative Dettagli Regolamento di organizzazione delle strutture amministrative dell Università degli Studi di Teramo
Regolamento di organizzazione delle strutture amministrative dell Università degli Studi di Teramo Articolo 1 Finalità ed obiettivi 1. Il presente regolamento definisce le linee fondamentali di organizzazione Dettagli Regolamento del Personale del Consiglio Nazionale delle Ricerche (Decreto del Presidente del CNR del 4 maggio 2005 prot. n.
Regolamento del Personale del Consiglio Nazionale delle Ricerche (Decreto del Presidente del CNR del 4 maggio 2005 prot. n. 0025035) SOMMARIO TITOLO I PRINCIPI GENERALI Art.1 - Finalità e ambito di applicazione Dettagli UNIVERSITA DEGLI STUDI DI GENOVA DIPARTIMENTO GESTIONE E SVILUPPO RISORSE UMANE
UNIVERSITA DEGLI STUDI DI GENOVA DIPARTIMENTO GESTIONE E SVILUPPO RISORSE UMANE REGOLAMENTO PER L ACCESSO ALLA QUALIFICA DIRIGENZIALE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DIRIGENZIALI A TEMPO DETERMINATO Dettagli Premessa. 4) contratti per prestazioni professionali ex art. 2222 e seg. del Codice Civile;
Regolamento per l'assunzione di personale a tempo determinato e per l attivazione di collaborazioni coordinate e continuative e di prestazioni professionali nell ambito del Progetto coordinato Catania Dettagli REGOLAMENTO AZIENDALE PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI A PERSONALE ESTERNO ALL AMMINISTRAZIONE
REGOLAMENTO AZIENDALE PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI A PERSONALE ESTERNO ALL AMMINISTRAZIONE Articolo1. Fonti normative..1 Articolo 2. Oggetto.1 Articolo 3. Presupposti 2 Articolo 4. Procedimento per Dettagli ISTITUTO NAZIONALE DI PREVIDENZA PER I DIPENDENTI DELL AMMINISTRAZIONE PUBBLICA
ISTITUTO NAZIONALE DI PREVIDENZA PER I DIPENDENTI DELL AMMINISTRAZIONE PUBBLICA BANDO DI SELEZIONE PER IL PASSAGGIO DALLA POSIZIONE ECONOMICA C1 ALLA POSIZIONE ECONOMICA C2 profilo Socio Educativo decorrenza Dettagli AO ORDINE MAURIZIANO DI TORINO. Servizio Sanitario Nazionale Regione Piemonte. Azienda Ospedaliera Ordine Mauriziano di Torino
Servizio Sanitario Nazionale Regione Piemonte Azienda Ospedaliera Ordine Mauriziano di Torino CONFERIMENTO DELLA POSIZIONE DI COORDINATORE SANITARIO E DI ASSISTENTE SOCIALE CRITERI GENERALI (art. 10 c.8 Dettagli REGOLAMENTO SAN PANCRAZIO SALENTINO
REGOLAMENTO SULLA MOBILITA INTERNA DEL C O M U N E DI SAN PANCRAZIO SALENTINO (Approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 95 del 26 luglio 2007) 1 INDICE SISTEMATICO Art. 1 Individuazione e definizione Dettagli Ministero dell'istruzione, dell'università e della Ricerca - Alta Formazione Artistica e Musicale Accademia di Belle Arti Mario Sironi - Sassari
Statuto Approvato con Decreto AFAM n. 273 del 6 settembre 2004. TITOLO I - Principi generali Art. 1 - Definizioni e riferimenti 1. In attuazione dell art. 33 della Costituzione, vista la legge 21 dicembre Dettagli Ministero dell istruzione dell università e della ricerca Dipartimento per l istruzione Direzione Generale per il personale scolastico
ACCORDO NAZIONALE tra il Ministero dell istruzione, della e dell università e le Organizzazioni sindacali concernente l attuazione dell articolo 2 della sequenza contrattuale (ex art. 62 ccnl/2007) sottoscritta Dettagli REGOLAMENTO SUL CICLO DELLA PERFORMANCE - MISURAZIONE E VALUTAZIONE -
COMUNE DI COMO REGOLAMENTO SUL CICLO DELLA PERFORMANCE - MISURAZIONE E VALUTAZIONE - 1 CAPO I MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 1 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Il Comune di Dettagli REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE
REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE ART. 1: OGGETTO 1. Il presente regolamento disciplina l istituzione, le attività e le modalità Dettagli REGOLE IN MATERIA DI INQUADRAMENTI
REGOLE IN MATERIA DI INQUADRAMENTI Emittente: Direzione Centrale Personale Destinatari: Intesa Sanpaolo Intesa Sanpaolo Group Services Banca dell Adriatico Banco di Napoli Banca di Trento e Bolzano Cassa Dettagli Il bando, inoltre, per quanto possibile, potrà accorpare più posti da ricoprire.
REGOLAMENTO DI ATENEO PER LE PROGRESSIONI VERTICALI NEL SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE TECNICO AMMINISTRATIVO DELL UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PARMA Il piano relativo alla programmazione delle Dettagli L' EVOLUZIONE DELLE NORME CHE REGOLANO L'ESERCIZIO DELLE FUNZIONI DI COORDINAMENTO NEL CONTRATTO DEL COMPARTO SANITA' PUBBLICA
L' EVOLUZIONE DELLE NORME CHE REGOLANO L'ESERCIZIO DELLE FUNZIONI DI COORDINAMENTO NEL CONTRATTO DEL COMPARTO SANITA' PUBBLICA a cura del Nucleo Promozione e Sviluppo Responsabile: Cesare Hoffer PREMESSA Dettagli OGGETTO ATTRIBUZIONE DELLA FASCIA SUPERIORE DELL INDENNITÀ DI ESCLUSIVITÀ
1 OGGETTO ATTRIBUZIONE DELLA FASCIA SUPERIORE DELL INDENNITÀ DI ESCLUSIVITÀ QUESITO (posto in data 23 luglio 2013) Ho chiesto recentemente all'ufficio del Personale della nostra Azienda l'aggiornamento Dettagli OGGETTO COMANDO, ANZIANITÀ DI SERVIZIO ED EFFETTI ECONOMICI
1 OGGETTO COMANDO, ANZIANITÀ DI SERVIZIO ED EFFETTI ECONOMICI QUESITO (posto in data 20 giugno 2014) Mi è stato proposto un comando presso un'altra azienda, con le stesse mansioni che sto svolgendo attualmente Dettagli REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO E LA DISCIPLINA DEI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO PRESSO LA SCUOLA SUPERIORE SANT ANNA
REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO E LA DISCIPLINA DEI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO PRESSO LA Art. 1 (Finalità) 1 Emanato con D.D. n. 630 del 27/09/2011; modificato con D.R. n. 214 del 07/05/2014. 1. Il Dettagli Allegato 3.1 PROCEDURE DI VALUTAZIONE
Allegato. PROCEDURE DI VALUTAZIONE Procedura di valutazione della performance individuale del DG Data inizio validità: gennaio 0 Data fine validità: n.d. SOMMARIO Soggetti coinvolti... Procedura di valutazione.... Dettagli COMUNE DI PERETO PROVINCIA DI L AQUILA SISTEMA PERMANENTE DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE
COMUNE DI PERETO PROVINCIA DI L AQUILA SISTEMA PERMANENTE DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE Adottato con deliberazione della Giunta Comunale n.49 del 25.06.2013 Costituisce allegato Dettagli UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI NAPOLI FEDERICO II SEGRETERIA DIREZIONE GENERALE DR/2015/3592 del 21/10/2015 Firmatari: De Vivo Arturo
DR/2015/3592 del 21/10/2015 Firmatari: De Vivo Arturo U.S.R. IL RETTORE VISTO l'art. 9 del D.P.R. 3/8/1990, n. 319; VISTO il D.Lgs. 30/3/2001 n. 165; VISTO il vigente CCNL relativo al personale del Comparto Dettagli Decreto Legislativo n. 29/93
Le norme di riferimento Decreto Legislativo n. 29/93 tutti gli incarichi di direzione sono conferiti a tempo determinato I dirigenti sono responsabili del risultato dell attività svolta Il trattamento Dettagli Regolamento 27 maggio 2008, n.14. Regolamento relativo alla presentazione e valutazione di progetti
Regolamento 27 maggio 2008, n.14 Regolamento relativo alla presentazione e valutazione di progetti volti al miglioramento della produttività e del servizio Art. 1 Oggetto del regolamento 1. Al fine di Dettagli I rappresentanti dell Agenzia delle Dogane e delle Organizzazioni sindacali nazionali del comparto Agenzie fiscali,
Roma, 23 giugno 2011 Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività dell anno 2010 Revisione della costituzione e integrazione dell ipotesi di accordo del 30 dicembre 2010 Dettagli REGOLAMENTO DI ATENEO PER IL RECLUTAMENTO DI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO. Art. 1 Ambito di applicazione
REGOLAMENTO DI ATENEO PER IL RECLUTAMENTO DI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO Art. 1 Ambito di applicazione Il presente Regolamento disciplina il reclutamento di personale addetto allo svolgimento di attività Dettagli Legge Regionale n. 33 Norme sugli interventi regionali per il diritto allo studio universitario IL PRESIDENTE DELLA GIUNTA.
Legge Regionale n. 33 Norme sugli interventi regionali per il diritto allo studio universitario Il Consiglio regionale ha approvato La seguente legge Art. 1 (Oggetto) IL PRESIDENTE DELLA GIUNTA Promulga Dettagli (emanato con D.R. Rep. n. 1203 2014, prot. n. 23143 I/3 del 30.09.2014) TITOLO I NORME GENERALI. Art. 1 Finalità
REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLO SVOLGIMENTO DI INCARICHI RETRIBUITI, RIVENIENTI DA FINANZIAMENTI EXTRA FFO, DA PARTE DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO DELL UNIVERSITÀ DI FOGGIA (emanato con D.R. Dettagli MODIFICA AL REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO AI SENSI DELL ART. 24 DELLA LEGGE 240/2010
MODIFICA AL REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO AI SENSI DELL ART. 24 DELLA LEGGE 240/2010 Emanato con D.R. n. 12097 del 5.6.2012 Pubblicato all Albo Ufficiale dell Ateneo Dettagli REGOLAMENTO SULLA ISTITUZIONE DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE E OTTIMIZZAZIONE DELLA PRODUTTIVITÀ DELL AERO CLUB D ITALIA
REGOLAMENTO SULLA ISTITUZIONE DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE E OTTIMIZZAZIONE DELLA PRODUTTIVITÀ DELL AERO CLUB D ITALIA Approvato con delibera C. F. n. 109/2014 REGOLAMENTO SULLA ISTITUZIONE DEL NUCLEO DI Dettagli Art. 3 Finanziamento. Art. 4 Attivazione della procedura
UNICUSANO REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE MODALITÀ DI SELEZIONE E DELLO SVOLGIMENTO DELLE ATTIVITA DEI RICERCATORI CON CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO EX ART. 24 LEGGE 30 DICEMBRE 2010, N. 240. Approvato Dettagli REGOLAMENTO DI ATENEO PER LA DISCIPLINA DELLE INIZIATIVE E DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE
REGOLAMENTO DI ATENEO PER LA DISCIPLINA DELLE INIZIATIVE E DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE NELL AMBITO DI PROGRAMMI E PROGETTI FINALIZZATI ART.1 AMBITO DI APPLICAZIONE Il presente Regolamento definisce e disciplina Dettagli Università Politecnica delle Marche
REGOLAMENTO PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE ALL INTERNO DELLE CATEGORIE Emanato con Decreto Rettorale n. 461 del 08.06.2015 Art.1 Ambito di applicazione 1.Il presente Regolamento disciplina le Dettagli CRITERI GENERALI PER LE PROGRESSIONI ORIZZONTALI DEL PERSONALE TECNICO AMMINISTRATIVO ART. 56 e 59 DEL C.C.N.L. DI COMPARTO
CRITERI GENERALI PER LE PROGRESSIONI ORIZZONTALI DEL PERSONALE TECNICO AMMINISTRATIVO ART. 56 e 59 DEL C.C.N.L. DI COMPARTO Con il presente accordo vengono disciplinate le procedure selettive per la progressione Dettagli REGISTRO 83/bis DECRETO N 580 IL RETTORE
REGISTRO 83/bis DECRETO N 580 IL RETTORE richiamato lo Statuto e il Regolamento Generale di Ateneo; richiamata la Legge 9 maggio 1989, n. 168; richiamato il D.lgs n. 165 del 30.03.2001 recante Norme generali Dettagli COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona)
COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) SISTEMA DI APPROVAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 7 COMMA 1 DEL D.LGS 150/2009. INTEGRAZIONE AL VIGENTE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEGLI Dettagli REGOLAMENTO PER GLI AFFIDAMENTI E I CONTRATTI PER ESIGENZE DIDATTICHE, ANCHE INTEGRATIVE, AI SENSI DELLA LEGGE 240/2010. Art. 1 Ambito di applicazione
REGOLAMENTO PER GLI AFFIDAMENTI E I CONTRATTI PER ESIGENZE DIDATTICHE, ANCHE INTEGRATIVE, AI SENSI DELLA LEGGE 240/2010 Art. 1 Ambito di applicazione L Università, in applicazione del D.M. 242/98 ed ai Dettagli Apprendistato di alta formazione e ricerca. Guida informativa
Apprendistato di alta formazione e ricerca Guida informativa Cos è l apprendistato di alta formazione e di ricerca Il contratto di apprendistato per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria Dettagli ALLEGATO 1.1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1 Titolo I) Disposizioni generali... 3 Art. 1 Principi generali...3 Art. 2 Definizioni...3 Titolo II) Il ciclo di gestione della performance... 3 Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017 Il Ciclo di gestione della valutazione dei risultati: le fasi. pag. 2 a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono Dettagli POLIZIA LOCALE DI ROMA CAPITALE
POLIZIA LOCALE DI ROMA CAPITALE RIALLINEAMENTO ALLA NORMATIVA CONTRATTUALE NAZIONALE Ad integrazione e specifica di quanto rappresentato nella nota trasmessa a codesto Dipartimento in data 29 aprile 2014, Dettagli COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.
COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.it Approvato con deliberazione G.C. n. 103/29.12.2010 INDICE Dettagli VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE
VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE STRUTTURA DI APPARTENENZA FIRMA E TIMBRO DEL RESPONSABILE Dettagli COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo
COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo REGOLAMENTO COMUNALE SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art.1 Dettagli COMUNE DI PEVERAGNO (Provincia di Cuneo)
COMUNE DI PEVERAGNO (Provincia di Cuneo) SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Misurazione, valutazione e trasparenza della performance organizzativa e individuale (Decreto legislativo Dettagli L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei
TITOLO IV LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITA DEL PERSONALE Premessa L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei comportamenti coerenti con la missione, i valori Dettagli Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. INTRODUZIONE La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto, Dettagli COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena. Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro
COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro INDICE Premessa 3 1. La valutazione permanente e la disciplina delle Dettagli Apprendistato di alta formazione e ricerca. Guida informativa
Apprendistato di alta formazione e ricerca Guida informativa Cos è l apprendistato di alta formazione e di ricerca Il contratto di apprendistato per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria Dettagli REGOLAMENTO DEL PERSONALE DELL AGENZIA REGIONALE PER IL LAVORO E L ISTRUZIONE ARLAS INTRODUZIONE. Art. 1. Oggetto e finalità del regolamento
ALLEGATO A REGOLAMENTO DEL PERSONALE DELL AGENZIA REGIONALE PER IL LAVORO E L ISTRUZIONE ARLAS INTRODUZIONE Art. 1 Oggetto e finalità del regolamento 1. Il presente Regolamento disciplina l amministrazione Dettagli Il Ministro dei beni e delle attività culturali e del turismo
VISTA la legge 7 agosto 1990, n. 241 e successive modificazioni; VISTO il decreto legislativo 20 ottobre 1998, n. 368 e successive modificazioni; VISTO il decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300 e successive Dettagli REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI COLLABORAZIONE ESTERNA. Art. 1 Oggetto
REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI COLLABORAZIONE ESTERNA Art. 1 Oggetto 1. Il presente Regolamento disciplina l affidamento di incarichi a personale esterno all Ateneo così come previsto Dettagli COMUNE DI SANSEPOLCRO
COMUNE DI SANSEPOLCRO Sistema di misurazione e valutazione della performance (Capo II del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150) Approvato con delibera di G.C. n 231 del 16/10/2014; Pagina 1 di 12 PREMESSA Dettagli REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO
Art. 1 - Finalità e ambito di applicazione Il presente Regolamento, emanato ai sensi della legge 9 maggio 1989, n. 168, disciplina, in armonia con i principi generali stabiliti dalla Carta Europea dei Dettagli REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS.
COMUNE DI MARCON Provincia di Venezia REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS. 150/2009 Approvato con delibera di Giunta Dettagli B C Diploma di istruzione secondaria di secondo grado ovvero cinque anni di anzianità di servizio nella
REGOLAMENTO DI ATENEO PER LE PROGRESSIONI VERTICALI NEL SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE TECNICO AMMINISTRATIVO Il piano relativo alla programmazione delle risorse umane del personale tecnico amministrativo Dettagli CITTÀ DI AVIGLIANO. (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I
CITTÀ DI AVIGLIANO (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI DEL PERSONALE (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I PRINCIPI GENERALI 1. Generalità Il Comune di Avigliano valuta il proprio personale Dettagli TITOLO I Disposizioni di carattere generale
Regolamento per il conferimento di incarichi di lavoro autonomo a soggetti esterni non dipendenti dell Università degli Studi di Cassino e del Lazio Meridionale TITOLO I Disposizioni di carattere generale Dettagli Apprendistato di alta formazione e ricerca. Guida informativa
Apprendistato di alta formazione e ricerca Guida informativa Cos è l apprendistato di alta formazione e di ricerca Il contratto di apprendistato per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria Dettagli TITOLO I Disposizioni Generali. Articolo 1 Oggetto e finalità
REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI ASSEGNI PER LO SVOLGIMENTO DI ATTIVITA DI RICERCA, AI SENSI DELL ARTICOLO 22 DELLA LEGGE 30 DICEMBRE 2010, N. 240 (emanato con Decreto Rettorale del 29 marzo 2011, numero Dettagli approvato all adunanza del 18 marzo 2013
REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI INDIVIDUALI DI COLLABORAZIONE AUTONOMA A SOGGETTI ESTRANEI ALL AMMINISTRAZIONE DELL ORDINE DEGLI AVVOCATI BOLOGNA approvato all adunanza del 18 marzo 2013 ARTICOLO Dettagli Comune di Signa Provincia di Firenze REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE PER LA GESTIONE IN FORMA ASSOCIATA DELL UFFICIO PENSIONI
Comune di Signa Provincia di Firenze REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE PER LA GESTIONE IN FORMA ASSOCIATA DELL UFFICIO PENSIONI Approvato con delibera di Giunta Comunale n. 116 del 29/07/2002 modificato con Dettagli REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI STUDIO, RICERCA, CONSULENZA E DI COLLABORAZIONE ESTERNA
REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI STUDIO, RICERCA, CONSULENZA E DI COLLABORAZIONE ESTERNA Art.1 Oggetto Il presente regolamento è emanato in attuazione dell art. 3-bis, comma 5, D. Lgs. 13/08/2011, Dettagli IPOTESI DI SEQUENZA CONTRATTUALE PER IL PERSONALE ATA PREVISTA DALL ART. 62 DEL CCNL 29/11/2007 DEL COMPARTO SCUOLA
IPOTESI DI SEQUENZA CONTRATTUALE PER IL PERSONALE ATA PREVISTA DALL ART. 62 DEL CCNL 29/11/2007 DEL COMPARTO SCUOLA ART. 1 - COMPITI DEL PERSONALE ATA, MOBILITÀ PROFESSIONALE, VALORIZZAZIONE DELLA PROFESSIONALITÀ Dettagli Regolamento sul sistema permanente di valutazione delle progressioni economiche all interno della categoria, dei dipendenti comunali
Comune di Villamar Prov.del Medio Campidano Prazza de Corti n 1 - C.a.p. 09020 - Tel. 070-9306901 - Fax 070-9306017 - P.I. 01345070922 - C.F. 82002010922 Regolamento sul sistema permanente di valutazione Dettagli CITTA` DI GRAVINA IN PUGLIA PROVINCIA DI BARI COPIA
N 167 del Registro CITTA` DI GRAVINA IN PUGLIA PROVINCIA DI BARI COPIA ESTRATTO DAL VERBALE DELLE DELIBERAZIONI DELLA GIUNTA COMUNALE OGGETTO: Modificazioni al Regolamento degli Uffici e Servizi ed istituzione Dettagli 2017 © DocPlayer.it Privacy Policy | Condizioni del servizio | Feed-back

References: Art.1
 Art.1
 Art.1
 art.75
 Art.1
 art.75
 Art.2
 art.76
 Art.3
 Art.1
 art.75
 Art.2
 art.1
 art.75
 art.75
 art.1
 art.75
 art.1
 art.75
 art.75
 art.76
 Art.1
 art.3
 Art.2
 art.1
 art.76
 art.75
 Art.1
 art.76
 art.75
 Art. 1
 Art. 1
 ART. 92
 Art. 20
 Art. 20
 art. 25
 Art. 1
 art. 33
 Articolo 1
 Art. 1
 Articolo 1
 Art.1
 art. 2222
 Articolo1
 Articolo 2
 Articolo 3
 Articolo 4
 Art. 1
 Art. 1
 art. 33
 articolo 2
 art. 62
 Art. 1
 ART. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 ART. 24
 ART. 24
 Art. 3
 Art. 4
 ART. 24
 ART.1
 Art.1
 ART. 56
 ART. 56
 ART. 7
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 2
 Art.1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1

Art. 1
 Articolo 1
 ARTICOLO 22
 Art.1
 art. 3
 ART. 62
 ART. 62
 ART. 1