Source: http://www.doplnek.com/content/nova-pravidla-pro-cerpani-dovolene
Timestamp: 2018-04-26 11:13:10+00:00

Document:
Nová pravidla pro čerpání dovolené |
Nová pravidla pro čerpání dovolené
Vydáno Út, 22.05.2012
9.3.2012, Zdroj: Verlag Dashöfer
Novela zákoníku práce zakotvila podstatně jednodušší pravidla pro čerpání dovolené.
Novela zákoníku práce ponechala v platnosti zásadu, že dobu čerpání dovolené je povinen určit zaměstnanci zaměstnavatel, a to podle písemného rozvrhu čerpání dovolené a stejně jako dosud předpokládá vydání rozvrhu čerpání dovolené pouze se souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců.
Novela zákoníku práce však zakotvila podstatně jednodušší pravidla vlastního čerpání dovolené a zcela vyloučila za trvání pracovního poměru poskytování náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou.
Podle nové právní úpravy obsažené v § 218 ZP je zaměstnavatel povinen:
určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji celou vyčerpal v roce, kdy mu na ni vzniklo právo,
určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji celou vyčerpal do konce následujícího kalendářního roku. Takto však může zaměstnavatel postupovat pouze tehdy, brání-li zaměstnanci v čerpání dovolené překážky v práci na jeho straně nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
určit zaměstnanci čerpání dovolené, která nemůže být dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené po skončení uvedených překážek v práci.
Novela zákoníku práce – k zabezpečení práva zaměstnance na čerpání dovolené – zcela nově v českém pracovním právu zakotvila právo zaměstnance na určení čerpání své dovolené, a to tehdy, pokud mu její čerpání neurčil zaměstnavatel do 30. června následujícího kalendářního roku (podle předešlé úpravy do konce října). Určené čerpání dovolené (čerpat dovolenou může až do konce roku) je zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli nejméně 14 dnů předem, a to písemně. Dohodou obou stran může být tato doba změněna.
Dovolená a její čerpání
3.4.2012, JUDr. Vladimíra Knoblochová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Právo na dovolenou zaměstnanci náleží pouze v případě, že je zaměstnanec u zaměstnavatele v pracovním poměru. V případě, že by u něj pracoval na základě DPP nebo DPČ, pak právo na dovolenou zákonem dané nemá...
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v části deváté zákoníku práce, v ustanoveních § 211 až 223.
Zákoník práce rozlišuje v ustanovení § 211 tři druhy dovolené. Podle tohoto ustanovení vzniká zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, za zákonem stanovených podmínek právo na:
dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část,
dovolenou za odpracované dny,
dodatkovou dovolenou.
Právo na dovolenou zaměstnanci náleží pouze v případě, že je zaměstnanec u zaměstnavatele v pracovním poměru. V případě, že by u něj pracoval na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, pak právo na dovolenou zákonem dané nemá. V dohodě o pracovní činnosti je nicméně možné právo zaměstnance na dovolenou sjednat (případně jej stanovit ve vnitřním předpisu), u dohody o provedení práce právo na dovolenou sjednat nelze. Právo na dovolenou je osobní právo zaměstnance a smrtí zaměstnance zanikne.
Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce činí 5 týdnů v kalendářním roce a nemůže být prodloužena). Výměra dovolené je v zákoníku práce stanovena jako minimální – zaměstnavatel tedy může v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu nebo pracovní či jiné smlouvě zaměstnancům poskytnout dovolenou ve vyšší výměře, než stanoví zákoník práce, nebo poskytnout i jiný druh dovolené a stanovit podmínky pro její čerpání. Výměru dovolené je přitom možné zvýšit o dny (např. o dva dny) či o týdny (zpravidla o jeden týden, ale může být samozřejmě i o více týdnů, to je na rozhodnutí zaměstnavatele). Zaměstnavatel rovněž může stanovit podmínky pro to, kdo bude mít nárok na delší dovolenou, např. to odstupňovat podle počtu let odpracovaných u zaměstnavatele. Při prodlužování dovolené pouze některým skupinám zaměstnanců musí ale vždy zaměstnavatel respektovat zásadu rovných podmínek a rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace.
Výměra dovolené je zákoníkem práce stanovena v týdnech, nikoliv ve dnech. Týdnem dovolené se přitom rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů (viz ustanovení § 350a ZP). To ale neznamená, že zaměstnanec musí čerpat dovolenou v týdnech – může ji čerpat i po částech, např. po dnech. Pro tyto účely je třeba vždy zjistit, kolik pracovních dnů dovolené připadne na celkovou dovolenou zaměstnance v kalendářním roce. Jednoduché je to u zaměstnanců s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, kteří mají pětidenní týdenní pracovní režim – v takovém případě představuje týden dovolené pět pracovních dnů, takže pokud má zaměstnanec právo na 4 týdny dovolené, pak jde celkem o 20 pracovních dnů, pokud má právo na 5 týdnů dovolené, jde o 25 pracovních dnů. V případě, že by zaměstnanec měl jenom čtyřdenní týdenní pracovní režim, pak bude mít v takovém případě právo na 16 pracovních dnů dovolené.
Zaměstnankyně pracuje u zaměstnavatele a z důvodu péče o dítě má sjednanou kratší pracovní dobu. Zaměstnankyně pracuje u zaměstnavatele vždy dva dny v týdnu. Zaměstnankyně, pokud u zaměstnavatele bude pracovat celý kalendářní rok, má právo na 4 týdny dovolené, nicméně týden dovolené u ní představuje 2 pracovní dny dovolené. Celkem tedy zaměstnankyně může v daném roce čerpat 8 dní dovolené.
U zaměstnanců, kteří mají nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, je postup při výpočtu dovolené poměrně složitý a v praxi činí značné obtíže. Jak tedy určit, kolik pracovních dnů dovolené mu náleží?
A = B/C × D
A ..... počet pracovních dnů dovolené
B ..... počet směn podle harmonogramu směn nerovnoměrného týdenní
C ..... počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně
rozvržena
D ..... počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo
Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele a má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, která byla rozvržena v souladu s kolektivní smlouvou na dobu 52 týdnů. U zaměstnavatele mají zaměstnanci právo na dovolenou v délce 4 týdnů ročně. Zaměstnanec měl v harmonogramu určený celkový počet pracovních dnů (směn) v rámci daného období na 208. Počet pracovních dnů dovolené tedy činí 208/52 × 4 = 16.
Podmínkou pro to, aby zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, je, aby zaměstnanec konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli u něj práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Poměrná část dovolené přitom činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
Zaměstnanec pracoval v roce 2012 u zaměstnavatele na pozici pomocný dělník od 1. ledna 2012 do 30. června 2012 a měl rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu s pětidenním týdenním pracovním režimem. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 4 týdny. Zaměstnanec má nárok na poměrnou část dovolené v délce 6/12 ze 4 týdnů, tj. v délce 2 týdnů (10 dnů). Pokud by zaměstnancův pracovní poměr k zaměstnavateli skončil např. ke dni 15. července 2012, na právo zaměstnance na dovolenou ve výše uvedené výměře to nemá vliv, neboť pracovní poměr trval v daném roce pouze 6 celých kalendářních měsíců, v červenci pracovní poměr již celý kalendářní měsíc netrval.
V průběhu roku se může stát, že zaměstnanec změní zaměstnání. V takovém případě stanoví zákoník práce, že zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny rovněž za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového
zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují – v takovém případě zaměstnanci za tento měsíc přísluší poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. V praxi je častým dotazem, zda je splněna podmínka, že pracovní poměry na sebe bezprostředně navazují, když jeden pracovní poměr skončí v pátek a nový pracovní poměr vznikne následující pondělí – v tomto případě se považuje podmínka bezprostředního navázání za splněnou.
Zaměstnanec pracoval v roce 2012 u zaměstnavatele na pozici pomocný dělník od 1. ledna 2012 do 13. července 2012 (pátek) a měl rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu s pětidenním týdenním pracovním režimem. Od 16. července 2012 nastoupil za obdobných podmínek (4 týdny dovolené, rovnoměrně rozvržená pracovní doba s pětidenním týdenním pracovním režimem) k novému zaměstnavateli, kde pracoval po zbytek roku. Zaměstnanci u původního zaměstnavatele vzniklo právo na 2 týdny (10 dní) dovolené (viz předchozí příklad), u nového zaměstnavatele mu rovněž vzniklo právo 2 týdny (10 dní) dovolené, neboť i za měsíc červenec mu náleží u nového zaměstnavatele 1/12 dovolené za kalendářní rok, celkem má tedy právo u nového zaměstnavatele na 6/12 ze 4 týdnů.
Pokud by zaměstnancův pracovní poměr u původního zaměstnavatele skončil k 3. červenci 2012 a u nového zaměstnavatele by nastoupil až 16. července 2012, pak bude mít u nového zaměstnavatele právo pouze na 5/12 dovolené za kalendářní rok.
I dovolená má svá pravidla
23.4.2012, Zdroj: Verlag Dashöfer
Čerpání dovolené upravuje ustanovení § 217-220 ZP. I v těchto paragrafech došlo novelou zákoníku práce od 1. 1. 2012 k řadě změn.
Někteří zaměstnanci se stále mylně domnívají, že si mohou vzít dovolenou, jak chtějí a potřebují a zaměstnavateli to jen oznámí. Není tomu tak, neboť dle § 217 ZP určuje dobu čerpání dovolené zaměstnavatel. Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud není v zákoníku práce stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a zároveň k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.
Z pravidla, že dobu čerpání dovolené vždy určuje zaměstnavatel, existují dvě výjimky:
požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené,
zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
Od ledna letošního roku má právo určit si čerpání dovolené i zaměstnanec, a to v souladu s novelizovaným ustanovením § 218 odst. 3 ZP. Jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. V tomto případě má právo určit čerpání jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec a v praxi bude záležet v podstatě na tom, který z nich rozhodnutí o čerpání dovolené učiní dříve. Zaměstnanec má povinnost čerpání dovolené písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
Při určování doby čerpání dovolené by měl zaměstnavatel postupovat v souladu s rozvrhem čerpání dovolené, samozřejmě za předpokladu, že nenastaly skutečnosti, které určení doby čerpání dovolené vylučují. Zaměstnavatel totiž nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost.
Konkrétní určení doby čerpání dovolené má význam i z toho hlediska, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že mu zaměstnavatel změnil určenou dobu čerpání dovolené, nebo že ho z dovolené odvolal. Proto zejména v případě, že si zaměstnanec hodlá zaplatit např. luxusní zahraniční zájezd, je vhodné, aby si nechal v dostatečném předstihu určit dobu čerpání dovolené v termínu konání tohoto zájezdu, aby v případě, že například z provozních důvodů nebude moci dovolenou v tomto termínu čerpat, nepřišel o finanční prostředky, které na zájezd vynaložil.
Podle novelizovaného ustanovení § 218 odst. 1 ZP určuje dobu čerpání zaměstnavatel tak, aby dovolenou zaměstnanec vyčerpal v tom kalendářním roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Povinnost určit čerpání dovolené se týká celého nároku na dovolenou. Nové znění § 218 odst. 1 ZP nerozlišuje dovolenou z předcházejícího kalendářního roku a roku, ve kterém na ni právo vzniklo (starou a novou), ani délku dovolené. Současně s touto úpravou, která nerozlišuje mezi dovolenou do 4 týdnů a nad 4 týdny, bylo také zrušeno ustanovení o zániku práva na dovolenou, pokud dovolená nebyla vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku a také je zrušeno pravidlo o nástupu na dovolenou ze zákona prvním pracovním listopadovým dnem následujícího kalendářního roku, pokud zaměstnanci zaměstnavatel čerpání dovolené neurčil. Zánik dovolené a zákonný nástup čerpání dovolené od prvního pracovního listopadového dne je nahrazeno novou úpravou obsaženou v § 218 odst. 3 ZP, která dává právo zaměstnanci určit si za stanovených podmínek termín čerpání dovolené sám. Toto právo má zaměstnanec za podmínky, že mu čerpání dovolené za předchozí kalendářní rok nebylo zaměstnavatelem určeno nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku. Při tomto postupu se považuje za určení čerpání dovolené i takový způsob, kdy zaměstnavatel rozhodne o čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, i když k čerpání dojde až v následujících kalendářních měsících do konce tohoto následujícího kalendářního roku (červenec až prosinec). Rozhodující je rozhodnutí zaměstnavatele o určení čerpání dovolené konkrétnímu zaměstnanci v konkrétním termínu. Jestliže však zaměstnavatel čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku neurčí, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Znamená to, že obě smluvní strany pracovního poměru, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, mohou dovolenou určit.
Z hlediska určování doby čerpání dovolené je také důležité, že zaměstnavatel může zaměstnanci určit dovolenou i v případě, že dosud nesplnil podmínky vzniku práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Je tedy možné např. zaměstnanci s pracovním poměrem na dobu neurčitou určit již v lednu nebo únoru celou výměru dovolené za kalendářní rok, protože lze předpokládat, že do konce kalendářního roku podmínky splní, nebo zaměstnanci, který má pracovní poměr sjednán od ledna do června, lze např. v lednu určit jeden týden dovolené, protože lze předpokládat, že do skončení pracovního poměru podmínky pro vznik nároku na dovolenou v této délce splní. Pokud by zaměstnanec, který dovolenou nebo její část vyčerpal, do konce kalendářního roku nesplnil podmínky vzniku nároku na tuto dovolenou (např. v důsledku pracovní neschopnosti by nesplnil podmínku odpracování 60 kalendářních dnů v kalendářním roce, za kterou se dovolená poskytuje), nebo pokud by na tuto dovolenou ztratil právo (např. pro krácení dovolené), zaměstnavatel si může podle § 147 odst. 1 písm.e) zákoníku práce srazit ze zaměstnancovy mzdy nebo platu náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo.
Mýty o invalidních důchodech
Karusel (karuselový podvod)
Věda (847)

References: § 218
 § 211
 § 211
 § 109
 § 350
 § 217
 § 217
 § 218
 § 218
 § 218
 § 218
 § 147