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Timestamp: 2019-03-20 09:36:01+00:00

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El descanso semanal es retribuido. En los casos en que la retribución se subordine al rendimiento en el trabajo (tareas o destajos) el trabajador percibirá en el descanso semanal el salario correspondiente a su categoría profesional.
Cuando excepcionalmente no se pudiera disfrutar el descanso semanal, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana el importe de las horas trabajadas en el período de descansos semanal, incrementadas en un 75 por 100 como mínimo, salvo descanso compensatorio.
El régimen jurídico de las fiestas laborales se regula en el artículo 37 del Estatuto, desarrollado por el Reglamento de 1983, sobre «regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos», modificado por el Real Decreto de 1989, que introduce el día 6 de diciembre, día de la Constitución, como fiesta de ámbito nacional.
Hay que puntualizar que el Real Decreto de 1983 citado, ha sido recientemente derogado por el Real Decreto 1561/1995 sobre «jornadas especiales de trabajo». Sin embargo, este último Real Decreto de 1995, deja en vigor al anterior de 1983, en materia de fiestas laborales.
Idéntica facultad de traslado id lunes se reconoce a las (Comunidades Autónomas, que pueden sustituir las fiestas de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente por aquellas fiestas que por tradición les sean propias.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más del 20 por 100 de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia.
A estos permisos se añade el permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses, que puede ser disfrutado, indistintamente, por el padre o la madre, cuando ambos trabajen, de una hora diaria de ausencia al trabajo.
Son criterios de general aplicación a todos los supuestos de permisos retribuidos a que se refiere el Estatuto:
El tiempo de permiso, cuando se precisa, es de derecho necesario y no cabe reducirlo (aunque sí ampliarlo) en la contratación colectiva.
En términos generales, tienen este carácter de público y personal aquellos deberes cuyo incumplimiento haga incurrir en cualquier tipo de responsabilidades al trabajador, como la comparecencia ante los órganos jurisdiccionales.
Se incluye bajo este mismo concepto de deber público y personal el desempeño de cargos públicos, cuyo ejercicio implica, a veces, ausencias frecuentes y sistemáticas al trabajo. Para estos supuestos, prevé el Estatuto dos posibilidades:
I. EL DEBER DE OBEDIENCIA
Para la delimitación del deber de obediencia podemos establecer dos criterios:
El deber de obediencia se circunscribe a las cuestiones puramente laborales; las de tipo personal, sin trascendencia para la prestación del trabajo, no generan para el trabajador la obligación de obedecer.
La obediencia debida, lo es a la orden legítima del empresario en el correcto ejercicio de su poder de dirección.
No obstante este segundo criterio, hay una obligación general de obedecer sin perjuicio de deducir ulteriormente reclamación ante los órganos administrativos o judiciales. La constante jurisprudencia viene negando la facultad del trabajador para enjuiciar la pertinencia o impertinencia de las órdenes que recibe. El derecho del trabajador a desobedecer la orden ilegítima del empresario se admite con muchas cautelas por la jurisprudencia, tan sólo en supuestos de que se le ordenen conductas manifiestamente ilegales, como comisión de un delito o falta, o de grave riesgo inminente, como el trabajo in las más elementales medidas de seguridad en el trabajo.
Podemos concluir que la desobediencia legítima es excepcional y limitada a supuestos tales como «órdenes manifiestamente ilegales», órdenes radicalmente viciadas de legitimidad u órdenes «claramente ilegales o que impliquen peligro grave para el trabajador».
Cabe, en casos extremos, no solamente el derecho a desobedecer, sino incluso el deber de hacerlo, cuando la orden empresarial implique la comisión de un delito o falta.
II. EL DEBER DE DILIGENCIA
El Estatuto de los Trabajadores establece que «en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos, las órdenes e instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y, en su defecto, por los usos y costumbres».
La diligencia en el trabajo es, pues, un modo de realizar la prestación laboral. No basta con trabajan sino que se ha de trabajar diligentemente; y la diligencia en el trabajo es un deber del trabajador, de los que enumera como «básicos» el artículo 5 del Estatuto.
No resulta fácil la determinación de lo que haya de entenderse por «diligencia en el trabajo».
La diligencia entraña un cierto elemento subjetivo de voluntad de hacer o querer y un elemento objetivo o resultado, que se traduce en rendimiento en el trabajo; y es este rendimiento en el trabajo, como proyección del deber de diligencia, el que adquiere relevancia jurídica en la legislación laboral.
No es muy concreta y clarificadora la regulación que de la diligencia hacen los textos laborales. El Estatuto se limita a establecer este deber del trabajador, señalando las fuentes reguladoras de este deber.
2. DETERMINACIÓN DE RENDIMIENTO EN EL TRABAJO
Diligencia y rendimiento están íntimamente unidos. El rendimiento o resultado del trabajo es la manifestación objetiva del deber de diligencia del trabajador.
El trabajo debido al empresario por el contrato es, «trabajo productivos que necesariamente ha de dar lugar a un rendimiento o resultado productivo. La ausencia de este rendimiento es incumplimiento contractual, que, si grave y culpable, constituye justa causa de despido.
Cabe un rendimiento pactado, y en este caso la cláusula de rendimiento es lícita, siempre que esta clase de estipulaciones no sean abusivas, por sobrepasar los límites normales del rendimiento.
A falta de rendimiento pactado, el trabajador debe el rendimiento «normal», y para su determinación cabe utilizar como término comparativo, bien la diligencia subjetiva, que atendería al rendimiento habitual anterior del propio trabajador, bien la diligencia objetiva, que tiene como punto comparativo el rendimiento logrado por los trabajadores que realizan la misma actividad.
El rendimiento debido, en definitiva, debe apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente pactado por las partes, o en función del que debe considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación del trabajo.
III. EL DEBER DE BUENA FE Y SUS MANIFESTACIONES
La buena fe es un deber recíproco de las dos partes de la relación laboral 31 debe impregnar la ejecución de las respectivas prestaciones debidas por el contrato. En todo caso, la buena fe es una exigencia genérica de toda clase de contratos.
Pero junto a la buena fe genérica, propia de toda clase de contratos, la buena fe, a que alude el Estatuto, es una buena fe específica del contrato de trabajo, que es mucho más intensa, por el carácter personalísimo de la prestación laboral y la relación personal entre las partes, hasta configurar un deber de fidelidad del trabajador y un deber de protección del empresario.
El Estatuto, menciona expresamente «la trasgresión de la buena fe contractual» como incumplimiento grave del trabajador, para justificar el despido disciplinario.
Se trata de deberes tanto para el trabajador como para el empresario, de fuerte contenido ético o moral, aunque subyace en él, un auténtico deber jurídico de contenido patrimonial, a través de cuya exigencia por el derecho se protege el interés económico del empresario.
2. MANIFESTACIONES LEGALES DEL DEBER DE BUENA FE
Manifestación de este deber de buena fe en el texto estatutario son los pactos de no concurrencia y de permanencia en la empresa: «No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios, cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación con compensación económica expresa...».
A) Concurrencia o competencia desleal
Se entiende como competencia ilícita o concurrencia desleal la dedicación del trabajador a actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la producción de las que se están ejecutando, en virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, siempre que la misma perjudique de algún modo a ése.
Con el comportamiento de competencia desleal se incumple el deber básico de no concurrencia del artículo 5º estatutario, y por ello se incurre en la transgresión de la buena fe contractual que, como causa de despido, consigna el Estatuto.
La concurrencia que se prohíbe en el ETT, requiere la presencia de dos elementos: de una parte, que la actividad tachada de concurrente se produzca dentro del mismo plano de actuación al que desarrolla la empresa principal, en competencia con ésta; y de otro lado, también se exige que dicha actuación concurrente sea desleal; deslealtad que se produce cuando el trabajador, con olvido de las reglas de honor, aprovecha los conocimientos adquiridos con ocasión de su prestación de servicios en la empresa principal para favorecer con ello la actividad concurrente.
Con independencia de esta prohibición legal de concurrencia desleal, el Estatuto contempla otras dos modalidades de «no competencia» que, de existir, obligan al trabajador: el pacto de «plena dedicación» durante la vigencia del contrato, y el pacto de «no competencia» para después de extinguido el contrato de trabajo.
a) El pacto de plena dedicación
No puede tampoco el trabajador prestar sus servicios a otro u otros empresarios, cuando se pacte la «plena dedicación» mediante compensación económica.
la plena dedicación del servicio a una sola empresa sólo es exigible mediante compensación económica, pudiendo el trabajador, de no existir ésta, trabajar en otro empleo, con la condición de que en este segundo empleo no se incida en competencia desleal.
Pactada la «plena dedicación» con la consiguiente compensación económica, el trabajador puede recuperar su libertad de trabajo en otro empleo sin más requisito que comunicarlo por escrito al empresario «con un preaviso de treinta días, perdiéndose, en este caso, la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación».
b) El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo
Es un pacto lícito, pero la licitud se subordina a tres condiciones:
Que no tenga una duración superior a dos años para los técnicos y seis meses para los demás trabajadores.
Que el empresario tenga en ello un efectivo interés industrial o comercial, es decir, que esté fundamentado y no sea arbitrario, y
La compensación económica es absolutamente necesaria para la licitud del pacto.
B) El pacto de permanencia en la empresa
Aun cuando no está muy generalizado, no es insólito en contratos de trabajo, cuya plena realización y ejecución requieren una preparación y especialización previa en el trabajador, especialmente costosa para la empresa, como es el caso de pilotos de líneas aéreas, etc.
Dice a este respecto el Estatuto que «cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario, para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios».
Dichos requisitos son absolutamente imprescindibles para la validez del pacto.
Dcho. Del Trabajo pág. 101
Derecho Laboral españolCalendario laboralJornadaPrestación del trabajo

References: artículo 37
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
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 artículo 5
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