Source: https://www.weka.ch/themen/personal/kuendigung-arbeitszeugnis/kuendigung-abwickeln/article/vertrauensverlust-begruendeter-anlass-notwendig/
Timestamp: 2019-05-25 17:33:30+00:00

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Vertrauensverlust: Begründeter Anlass notwendig
Trotz der grundsätzlichen Kündigungsfreiheit in der Schweiz sieht das Gesetz eine Umkehr der Beweislast vor, wenn einem Arbeitnehmervertreter ordentlich gekündigt wird. Es liegt also am Arbeitgeber, einen Kündigungsgrund nachzuweisen.
Dafür genügt aber ein «begründeter Anlass», es benötigt keinen «wichtigen Grund» wie bei der fristlosen Entlassung. Dies zeigt folgender Fall eines Administrationsleiters, der Daten des Arbeitgebers auf seinem privaten Laufwerk gespeichert hatte.
A. war seit dem Jahr 2011 bei der B. angestellt. Im August 2013 wurde er zum Leiter Administration befördert. Am 22. April 2014 kündigte ihm die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis auf den 31. Juli 2014, wobei es zu einer Freistellung kam. Sie begründete die Kündigung damit, dass zwischen ihr und dem Arbeitnehmer keine Vertrauensbasis mehr bestehe, nachdem bekannt geworden sei, dass der Arbeitnehmer auf seinem persönlichen Laufwerk zahlreiche, nicht im Zusammenhang mit seinen Aufgaben stehende Daten gespeichert und damit eine regelrechte Parallelstruktur zu den bestehenden Datenstrukturen der Arbeitgeberin geschaffen habe. Der Arbeitnehmer focht die Kündigung als missbräuchlich an. Er machte eine Entschädigung sowie eine Genugtuung geltend. Mit Entscheid vom 12. Mai 2015 wies das Bezirksgericht Aarau die Klage ab. Das Obergericht des Kantons Aargau wies die Berufung ebenfalls ab.
A. war zum Kündigungszeitpunkt unbestrittenermassen Arbeitnehmervertreter. Wird eine Kündigung ausgesprochen, während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter ist, ist die Kündigung nach Art. 366 Abs. 2 lit. b OR missbräuchlich, sofern der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte. Beide Vorinstanzen bejahten das Vorliegen eines begründeten Anlasses. Der sachliche Kündigungsschutz gemäss Art. 336 ff. OR knüpft am Kündigungsmotiv an; er ist vom zeitlichen Kündigungsschutz gemäss Art. 336c f. OR zu unterscheiden. Art. 336 OR will im Gegensatz zu Art. 336c OR dem Arbeitgeber keine Sperrfristen auferlegen, sondern verhindern, dass aus Beweggründen gekündigt wird, welche nach Auffassung des Gesetzgebers verwerflich sind und deshalb die Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen. Art. 336 Abs. 2 lit. b OR richtet sich gegen Kündigungen, die auf blossem Missfallen des Arbeitgebers an der Tätigkeit beruhen, welche gewählte Arbeitnehmervertreter in Betriebskommissionen oder ähnlichen Einrichtungen entfalten. Die Umkehr der Beweislast verstärkt den Schutz, den das Gesetz dem gewählten Arbeitnehmervertreter gewährt, um ihm eine wirkungsvolle Vertretung von Arbeitnehmerinteressen zu ermöglichen. Die Vorschriften über den sachlichen Kündigungsschutz bezwecken keinen Bestandesschutz des Arbeitsverhältnisses während bestimmter Zeitspannen; sie belegen lediglich den Kündigungsmissbrauch, d.h. die Kündigung aus verwerflichen Beweggründen, mit Sanktionen (vgl. zum Ganzen BGE 133 III 512 E. 6.1 S. 513 f.).
Die Vorinstanzen entschieden, der ausschliessliche Kündigungsgrund gemäss den unbestritten gebliebenen Feststellungen sei ein Verhalten des Beschwerdeführers gewesen, welches bei der B. zum Verlust des Vertrauens geführt habe. Der Beschwerdeführer habe auf seinem persönlichen Laufwerk, auf welches nur er Zugriff hatte, eine grosse Datenmenge der Beschwerdegegnerin gespeichert, worunter sich auch vertrauliche und sensible Unterlagen befanden, die im Zusammenhang mit dem früheren Geschäftsleiter der Beschwerdegegerin standen. Dies habe aufgrund der heiklen Vorgeschichte der Beschwerdegegnerin Misstrauen gegenüber dem Beschwerdeführer erweckt. Die Beschwerdegegnerin habe befürchten müssen, der Beschwerdeführer würde diese Dokumente zu ihrem Nachteil gebrauchen und mit diesen an die Öffentlichkeit gelangen, was ihren Ruf (weiter) schädigen könnte. Diese Befürchtung habe sich im Nachhinein als begründet erwiesen, da der Beschwerdeführer keinen vernünftigen Grund für sein Tun habe nennen bzw. nicht plausibel habe erklären können, wieso er die fraglichen Dokumente auf seinem persönlichen Laufwerk gespeichert habe. Es habe somit ein begründeter Anlass für eine Kündigung bestanden. Nicht erforderlich sei, dass der Beschwerdeführer auch tatsächlich beabsichtigt habe, sich mit diesen Daten gegen die Beschwerdegegnerin zu wenden.
Dagegen hielt A. daran fest, er habe mit seinem Tun kein Verhalten an den Tag gelegt, welches zu einem Vertrauensbruch zwischen ihm und der Beschwerdegegnerin habe führen können. Denn entgegen der Ansicht der Vorinstanz habe er nur und einzig auf seinem persönlichen Laufwerk die eingescannten Dokumente umbenennen können, da er bei den übrigen Laufwerken nur über einen «Teilzugriff» verfügt habe; eine Umbenennung der eingescannten Dokumente habe gemäss den «internen durch die Qualitätssicherung vorgeschriebenen Richtlinien» erfolgen müssen.
Er habe somit nichts Unerlaubtes getan und auch nie beabsichtigt, die Beschwerdegegnerin zu schädigen. Soweit der Beschwerdeführer damit versucht, die vorinstanzliche Beweiswürdigung als willkürlich auszuweisen, ist seiner Beschwerde kein Erfolg beschieden. Aus seinem Vorbringen geht nicht hervor, weshalb er lediglich über einen «Teilzugriff» hätte verfügen sollen bzw. weshalb er nur auf seinem persönlichen Laufwerk die fraglichen Dokumente hat umbenennen können. Wie die Vorinstanz festgehalten hat, wäre dies aussergewöhnlich, wenn ein administrativer Mitarbeiter und ein Leiter Administration, wie der Beschwerdeführer dies war, keinen oder nur einen beschränkten Zugriff auf andere Laufwerke als das persönliche hatte. Selbst wenn davon auszugehen wäre, legt der Beschwerdeführer nicht dar, weshalb es ihm trotz Umbenennung der fraglichen Dokumente auf seinem privaten Laufwerk nicht möglich gewesen wäre, die eingescannten Dokumente sodann im «Endzielordner» abzulegen, welcher auch der Beschwerdegegnerin zugänglich gewesen wäre, und von seinem Laufwerk zu löschen. Denn wie die Vorinstanzen festgehalten haben, ist, selbst wenn das persönliche Laufwerk lediglich als Zwischenspeicher zur Umbenennung der eingescannten Dokumente gedient hat, nicht verständlich, weshalb er diese Daten, insbesondere die streng vertraulichen, anschliessend nicht wieder gelöscht hat. Dies insbesondere nachdem sein Vorgesetzter ihn in seiner Mail vom 4. Januar 2013 ausdrücklich darum gebeten hat.
Nicht nachvollziehbar ist damit auch, wie der Beschwerdeführer – wenn er nach eigenen Aussagen auf seinem Laufwerk lediglich die eingescannten und umbenannten Dokumente gespeichert hat – eine regelrechte Parallelstruktur zu den bestehenden, offiziellen elektronischen Datenstrukturen der Beschwerdegegnerin hat schaffen können. Dies deutet doch gerade darauf hin, dass der Beschwerdeführer auch auf andere Laufwerke (vollen) Zugriff hatte.
Die Vorinstanz durfte damit, ohne in Willkür zu verfallen, davon ausgehen, dass der Beschwerdeführer keinen vernünftigen Grund hat angeben können, weshalb er auf seinem persönlichen Laufwerk eine «Parallelstruktur» geschaffen hat. Unbestritten ist, dass sich bei diesen über 5000 Dateien auf seinem privaten Ordner nebst diversen Personalunterlagen auch vertrauliche und heikle Dokumente befunden haben. Da der Beschwerdeführer bereits während seinem Anstellungsverhältnis Bemerkungen über sensible Daten gemacht hat, was von ihm im Prozess nicht bestritten wurde, scheint es nachvollziehbar, dass die Beschwerdegegnerin, nachdem die Parallelstruktur des Beschwerdeführers bekannt geworden war, befürchtet hat, der Beschwerdeführer wolle mit diesen Dateien an die Öffentlichkeit gelangen bzw. der Beschwerdegegnerin sonstwie schaden.
Es fragt sich nun, ob der Vertrauensverlust bzw. das Verhalten des Beschwerdeführers und die Befürchtung, dass der Beschwerdeführer mit den in seinem persönlichen Laufwerk– grundlos – gespeicherten Dateien an die Öffentlichkeit gelangen könnte, einen begründeten Anlass im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. b OR darstellt. Dies wurde vom Beschwerdeführer mit diversen Argumenten verneint.
Der Beschwerdeführer verkennt nämlich, dass, wie die Vorinstanz festgehalten hat, sein Fall nicht mit dem in BGE 131 III 535 zugrunde liegenden vergleichbar ist: Denn anders als in diesem Fall, in welchem dem Arbeitnehmer keine Sorgfaltspflichtverletzung vorgeworfen werden konnte, wurde dem Beschwerdeführer infolge seines Verhaltens, welches zum Vertrauensverlust führte, gekündigt. Das Gericht hielt fest, der begründete Anlass im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. b OR müsse leistungs-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein und gehe weniger weit als der «wichtige Grund» gemäss Art. 337 OR. Es sei demnach bundesrechtlich nicht zu beanstanden, dass der von der Beschwerdegegnerin nach den zutreffenden Erwägungen der Vorinstanz bewiesene Vertrauensverlust bzw. die Befürchtung, dass der Beschwerdeführer beabsichtigte, die Beschwerdegegnerin zu schädigen, einen begründeten Anlass im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. b OR darstelle. Denn aufgrund der Position des Beschwerdeführers innerhalb der Beschwerdegegnerin als Leiter Administration sei das Vorhandensein von gegenseitigem Vertrauen als Voraussetzung für eine Zusammenarbeit sehr stark zu gewichten.
Der Kläger hatte weiter gerügt, die Entlassung sei missbräuchlich, weil der Arbeitgeber sein Vorgehen immer geduldet habe. Er sei erst auf eine «anscheinend falsche Arbeitsweise» hingewiesen worden, nachdem ihm bereits die unterschriebene Kündigung übergeben worden sei. Ihm sei damit weder die Möglichkeit gegeben worden, sich zu erklären noch die Kündigung abzuwenden. Er fand aber auch damit kein Gehör. (BGer. 4A_387/2016 vom 26.08.2016).

References: Art. 366
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 BGE 
 Art. 336
 BGE 
 Art. 336
 Art. 337
 Art. 336