Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=15202:metalmeccanici-artigianato-conflavoro-ccnl-30-aprile-2012&catid=102&Itemid=139
Timestamp: 2019-06-26 20:28:48+00:00

Document:
Validità: 01.05.2012 - 30.04.2017
Parti: Conflavoro PMI e Cils
Settori: Metalmeccanici, Artigianato, Conflavoro
Titolo 1 - Campo di applicazione, decorrenza, durata, efficacia
Art. 2 - Decorrenza, durata, efficacia
Titolo 2 - Disciplina dei livelli di contrattazione
Art. 3 - Livelli di contrattazione nazionale e territoriale
Art. 4 - Adesioni sindacali
Art. 6 - Dirigenti sindacali
Art. 7 - Pubblicazioni sindacali
Art. 8 - Quote sindacali
Art. 9 - Contrattazione collettiva
Art. 10 - Rappresentanze Sindacali Aziendali
Titolo 3 - Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS e RLST)
Art. 11 - Attribuzioni del RLS
Art. 12 - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale
Art. 13 - RLS di Sito Produttivo
Titolo 14 - Esclusività di stampa, distribuzione del CCNL
Art. 15 - Deposito CCNL
Art. 16 - Distribuzione del CCNL
Titolo 5 - Mobilita e mercato del lavoro
Art. 17 - Mobilità e mercato del lavoro
Titolo 6 - Ente Bilaterale
Art. 18 - Ente Bilaterale EBPMI
Art. 19 - Finanziamento dell'Ente Bilaterale EBPMI
Titolo 7 - Fondo interprofessionale per la formazione
Art. 20 - Fondo Interprofessionale perla Formazione FOR.PMI
Art. 21 - (Finanziamento dell’Ente Bilaterale per il “Fondo per la Formazione PMI - FOR.PMI.”)
Titolo 8 - Assunzione, documenti, visita medica, prova
Art. 23 - Documenti
Art. 24 - Visita Medica
Art. 25 - Qualifiche escluse dalla quota di riserva
Art. 26 - Assegnazione qualifica
Art. 28 - Lavoro a tempo determinato
Art. 29 - Mutamento delle mansioni per inidoneità fisica
Art. 30 - Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Art. 31 - Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Art. 32 - Obblighi di informazione
Art. 33 - Diritti dei lavoratori somministrati
Art. 34 - Lavoro intermittente
Art. 35 - Diritti e doveri del lavoratore intermittente
Art. 36 - Soglie numeriche
Art. 37 - Contratto di inserimento o reinserimento
Art. 38 - Distacco del lavoratore
Art. 39 - Contratto a tempo parziale
Art. 40 - Genitori di portatori di handicap o tossicodipendenti
Titolo 9 - Apprendistato
Art. 41 - Disciplina generale del rapporto di apprendistato
Art. 42 - Forma del contratto
Art. 43 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Art. 44 - Obblighi del datore di lavoro
Art. 45 - Doveri dell’apprendista
Art. 48 - Riposi annui
Art. 49 - Periodo di prova Art. 50 - Aspetti formativi
Art. 50 - Aspetti formativi
Art. 51 - Piano formativo individuale
Art. 52 - Tutor aziendale
Art. 53 - Contenuti della formazione
Art. 54 - Durata della formazione
Art. 55 - Requisiti per la capacità formativa interna
Art. 57 - Previdenza e assistenza sociale obbligatoria
Art. 58 - Limitazioni numeriche all'assunzione
Art. 59 - Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Art. 60 - Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Art. 61 - Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Art. 62 - Inadempimenti nella formazione
Art. 63 - Assunzione dalle liste di mobilità
Art. 64 - Durata
Art. 65 - Trattamento economico
Art. 66 - Livelli di inquadramento
Art. 67 - Applicazione transitoria delle previgenti norme
Art. 68 - Sistemi di incentivazione economica
Art. 69 - Accentramento delle comunicazioni
Titolo 10 - Assunzione di particolari categorie di lavoratori
Art. 70 - Lavoratori stranieri
Art. 71 - Portatori di handicap
Art. 72 - Lavoratori invalidi
Art. 73 - Lavoratori con patologie oncologiche e riflessi sul rapporto di lavoro
Art. 74 - Lavoratori tossicodipendenti
Titolo 11 - Classificazione del personale
Art. 75 - Declaratoria
Art. 76 - Esclusione dalle quote di riserva
Titolo 12 - Orario di lavoro
Art. 77 - Orario di lavoro - lavori a turni - ex festività
Art. 78 - Banca ore individuale
Art. 79 - Lavoro straordinario, notturno e festivo
Art. 80 - Riposo settimanale
Art. 81 - Festività
Titolo 13 - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 82 - Mansioni promiscue- Mutamento mansioni- Jolly
Art. 84 - Malattia - Infortunio sul lavoro - Malattia professionale
Art. 85 - Sospensione- Soste -Riduzione d'orario -Recuperi
Art. 87 - Maternità
Art. 88 - Tossicodipendenza - Etilismo
Art. 91 - Preavviso di licenziamento e dimissioni
Art. 93 - Risarcimento danni
Art. 94 - Mobbing
Art. 95 - Controversie
Art. 96 - Cessione - Trasformazione - trapasso - cessazione e fallimento dell'impresa
Titolo 14 - Retribuzione
Art. 97 - Trattamento economico
Art. 98 - Gratifica Natalizia
Art. 99 - Aumenti periodi di anzianità
Art. 100 - Indennità
Art. 101 - Corresponsione della retribuzione -reclami sulla busta paga
Titolo 15 - Privacy e sicurezza
Art. 102 - Tutela della privacy
Art. 103 - Indumenti -attrezzi di lavoro
Art. 104 - Sicurezza sui luoghi di lavoro
Contratto collettivo nazionale del lavoro Settore metalmeccanico artigianato (per i lavoratori dipendenti delle imprese metalmeccaniche artigiane ed affini)
L’anno 2012 il giorno 30 del mese di Aprile, in Lucca presso la sede della Conflavoro PMI in via del Brennero n. 1040 BH, tra Conflavoro PMI, Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese con sede legale in Lucca alla Via del Brennero n. 1040 BH, […] e Cils, Confederazione Italiana Lavoratori Sicuri con sede legale in Viterbo piazzale Gramsci n° 10 […], si è addivenuti alla stipulazione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro per i per i dipendenti delle imprese metalmeccaniche artigiane ed affini.
Le parti nel sottoscrivere il presente contratto collettivo nazionale di lavoro in oggetto si impegnano in nome e per conto dei propri associati e per i propri iscritti ad applicare e rispettare il presente CCNL che viene accettato per totale ed incondizionata adesione e firmato in tutte le sue pagine in 10 copie in originale. Le parti convengono che il presente CCNL sottoscritto è aperto alla firma per adesione da parte di tutte le Organizzazioni Confederazioni e Federazioni autonome datoriali e dei lavoratori dipendenti del settore edile ed affini che lo ritenessero opportuno e che si impegnano a dare il massimo della diffusione del CCNL presso le proprie basi associative ed iscritte.
Le OOSS e datoriali firmatarie ritengono di aver dato con il contratto una prima importante risposta alle esigenze, da più parti rappresentate, per un cambiamento della contrattualistica nazionale in un'ottica di rilancio reale dell'occupazione, fattore indispensabile per un'espansione strutturale dell'economia e della produttività del Paese, li contratto si muove nelle linee dettate dalla UE finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di la crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, all'attenta e scrupolosa applicazione di norme e procedure per la sicurezza dei lavoratori, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi. Le parti si danno atto che la "questione ambientale" riveste carattere di priorità sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, ed alla stessa sarà data rilevanza sia economica che sociale nell’ambito del contratto.
Inoltre, con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, i Governi UE hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l’informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione dell'occupazione e alla creazione dei posti di lavoro, la contrattazione collettiva europea. Per questi obiettivi, le OOSS e datoriali svolgono una specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario, nonché un'essenziale funzione negoziale nell'ambito del dialogo sociale.
Le parti concordano, altresì, sulla necessità di affermare la paritaria funzione delle OOSS e datoriali, sul piano del diritto al lavoro e all’esercizio dell'impresa privata in un contesto di riconosciute libertà associative.
1. di livello nazionale, mirato a realizzare un quadro normativo generale, e uno standard retributivo di medio livello che, dovendo necessariamente avere come riferimento l’intero territorio nazionale, nel farsi carico delle situazioni di particolare sofferenza e disagio riscontrabili nelle aree a più bassa produttività e redditività del lavoro, garantisca comunque un trattamento economico dignitoso e proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto:
2. di livello territoriale/aziendale, destinato a introdurre o consolidare impianti retributivi più avanzati, che permettono di muovere la trattativa in ragione del contesto socio-economico, della produttività e delle diverse situazioni aziendali.
Sono state, inoltre, adeguate le retribuzioni rispetto al potere di acquisto e accresciute le possibilità di guadagno con l'introduzione di elementi remunerativi della produttività e dei risultati aziendali. Riconfermando gli impegni già precedentemente assunti e nel rispetto della coerenza dichiarata in tema di politica dei redditi, gli istituti contrattuali di contenuto economico saranno periodicamente e sistematicamente sottoposti a verifica da parte delle Organizzazioni stipulanti, essendo strettamente correlati alla dinamica del costo del lavoro, e formando comunque uno degli elementi capaci dì creare meccanismi di bilanciamento sull'evoluzione del costo della vita. Le parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da conseguire, in tutti gli ambiti territoriali, perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell'impegno partecipativo della componente lavoro.
Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale indeterminato e a tempo determinato, posti in essere dalle Imprese esercenti attività nel settore "Metalmeccanico-Artigiano", a qualsiasi titolo condotte ed in qualsiasi forma esercitate, nonché le attività affini e connesse ai settori lavorativi disciplinati dal presente articolato.
alle lavorazioni artistiche eseguite sui metalli e leghe di metalli non pregiati; ai laboratori e officine tradizionalmente considerati affini ai metalmeccanici.
2) alle modellerie metalliche, alle fonderie di 2a fusione e di leghe leggere, come ad esempio: fonderie di bronzo, fonderie di 2a fusione di ghisa, di metalli non ferrosi e dì leghe leggere, fabbricazione di ogni tipo di modello per fonderie, laboratori galvanici;
elettrauto, officine per la riparazione e il caricamento di batterie elettriche, officine di riparazione veicoli in genere e autoveicoli, riparazioni e costruzioni di carrozzerie, servizi di manutenzione di ogni genere, gommisti;
5) alle imprese di produzione, installazione, manutenzione e riparazione di apparecchiature elettroniche. Per impresa artigiana metalmeccanica e installatrice di impianti, si intende l'azienda avente i requisiti previsti dalla legge n. 443/1985.
- sono computati, tranne uno, i soci che svolgono il prevalente lavoro personale nell’impresa artigiana;
Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza alla data di applicazione, che restano a lui assegnate 'ad personam’.
Le aziende che intendano applicare il presente CCNL devono inviare richiesta di adesione all’ente bilaterale nazionale delle piccole e medie imprese (EBPMI).
Il CCNL non è applicabile in mancanza della conferma dell’Ente Bilaterale (EBPMI)
Le parti, anche in considerazione dell'accordo Quadro di Riforma degli Assetti Contrattuali del 22/01/2009 concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:
- contrattazione di 1° livello: contratto nazionale di settore mirato a realizzare un quadro normativo generate, ed uno standard retributivo a garanzia dell'equità distributiva dei salari che dovendo necessariamente avere come riferimento l'intero territorio nazionale, nel farsi carico delle situazioni di particolare sofferenza e disagio riscontrabili nel Mezzogiorno e nelle aree a più bassa produttività e redditività del lavoro, garantisca comunque un trattamento economico dignitoso e proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto.
La contrattazione collettiva di I livello vuole riconoscere alle imprese il diritto di poter impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL.
c) costituzione e regolamento dell'Ente Bilaterale Paritetico Nazionale "EBPMI”
f) le materie tipiche della contrattazione collettiva nazionale, non indicate nella suddetta elencazione.
- contrattazione di 2° livello: La contrattazione collettiva di 2° livello sarà svolta in sede territoriale/aziendale.
Essa riguarda materie e istituti stabiliti dal presente CCNL diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione di 1 ° livello.
c) costituzione e funzionamento dell’Organismo regionale o provinciale o aziendale paritetico per la prevenzione infortuni, per l’attuazione delle norme per l'igiene e l’ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dalla legge [dlgs] n. 81/08 e succ. modificazioni in materia di sicurezza sul posto di lavori base di quanto previsto dalla disciplina nazionale;
d) realizzazione di un incontro, a livello regionale o provinciale o aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per la disamina e approvazione dei CFL, secondo la disciplina nazionale e le leggi vigenti;
g) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;
h) regolamentazione dei servizi mensa e trasporto o indennità sostitutiva in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente e aziendali;
i) determinazione dell'indennità per i dipendenti addetti alla costruzione di linee elettriche e telefoniche.
Le Parti concordano che ciascun lavoratore potrà usufruire collettivamente nel corso dell’anno di permessi sindacali retribuiti nei limiti di 8 ore, per partecipare alle assemblee, che saranno richieste al datore di lavoro dalle OOSS dei lavoratori.
La richiesta di convocazione di assemblea sarà presentata al datore di lavoro con preavviso di 96 ore, riducibili a 48 ore in caso di emergenza con l'indicazione specifica dell’orario di svolgimento e dell'ordine del giorno.
I comunicati e le pubblicazioni di cui all'Art. 25, legge n. 300/70, nonché quelli dei sindacati nazionali o locali di categoria e/o settore dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, vengono affissi su albi posti a disposizione dalle aziende.
Tali comunicati dovranno riguardare materia d'interesse sindacale e del lavoro. Copia degli stessi deve essere tempestivamente inoltrata alla Direzione aziendale.
Visto l’Art. 19 punto b) della Legge n. 300/1970, non avendo le OO.SS. firmatarie il presente CCNL sottoscritto l’Accordo interconfederale del 01/12/1993, possono costituire presso ogni impresa le RSA.
[…] Per quanto non disposto dal presente Contratto, trovano applicazione le disposizioni di legge.
- deve essere consultato in merito all’organizzazione della formazione in materia di sicurezza del lavoratore incaricato dell’attività di pronto soccorso, di lotta antincendio e di evacuazione dei lavoratori;
- riceve una formazione adeguata comunque non inferiore a quanto disposto dall'Art. 37 del D.Lgs, n. 81/2008;
- può fare ricorso alle autorità competenti qualora reputi inidonee le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro ovvero ì mezzi impiegati per attuarle e tali da esporre i lavoratori a rischi per la propria sicurezza e salute nel luogo di lavoro.
Il datore di lavoro consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso e in tale occasione il RLS ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni su quanto oggetto di consultazione, ai sensi delle previsioni di legge, il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire ai RLS, anche su istanza di quest'ultimo, le informazioni e la documentazione prescritta in materia di sicurezza e salute sul lavoro, ai sensi di quanto disciplinato per legge. Per informazioni si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene, alla salute e alla sicurezza del lavoro.
L’esercizio delle funzioni di RLS è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio prevenzione e protezione.
Tra gli altri adempimenti ai quali il datore di lavoro è tenuto, su richiesta del RLS e per l’espletamento
delle sue funzioni, vi è l’obbligo di fornire copia del registro degli infortuni e del documento contenente:
2. l'individuazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate in conseguenza della valutazione di cui al numero 1unitamente all'indicazione delle attrezzature di protezione utilizzate;
In caso di appalto, copia del DVR dovrà essere fornita al RLS dell’impresa datrice di lavoro committente e a quello delle imprese appaltatrici coinvolte nei lavori. Ai sensi dell'Art. 35 del D.Lgs. n. 81/2008, il RLS con apposita istanza motivata può richiedere la riunione prevista dal suddetto articolo qualora la durata del cantiere sia inferiore ad un anno.
Elezione - Nelle aziende ovvero nelle unità produttive che impiegano più di 15 dipendenti il RLS è eletto o designato dai lavoratori tra i dirigenti delle RSA ovvero, in loro assenza, dai lavoratori dell'azienda al loro interno ovvero in mancanza di quest’ultima previsione sarà individuato per più imprese appartenenti al medesimo comparto produttivo e presenti nello stesso ambito territoriale, sulla base di quanto disciplinato da specifici accordi locali siglati dalle Organizzazioni territoriali aderenti alle Associazioni nazionali stipulanti il presente Contratto. Il rappresentante per la sicurezza assolve ai propri compiti per tutte imprese operanti nell’unità produttiva relativamente al piano di coordinamento, alla relativa rispondenza dei piani di sicurezza specifici e delle misure di protezione e prevenzione adottate e deve essere informato e consultato entro 30 giorni dall’inizio dei lavori e in tutti i casi previsti ai sensi dell’Art. 25 del D.Lgs. n. 81/2008. L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto anche per candidature concorrenti.
Hanno diritto al voto tutti i dipendenti e possono essere eletti tutti i lavoratori (o dirigenti delle RSA a seconda dei casi) - non in prova, con contratto a tempo determinato ovvero indeterminato purché la durata del medesimo consenta lo svolgimento del mandato - che prestino la propria attività nelle unità lavorative. La durata dell'incarico è di 3 anni. Risulterà eletto il candidato che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi. Prima della elezione i lavoratori nominano tra dì loro il segretario del seggio elettorale che al termine dello scrutinio, provvederà a redigere il verbale delle elezioni che dovrà essere comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Espletamento funzioni e permessi - Il rappresentante per la sicurezza ha diritto ad usufruire nello svolgimento delle proprie mansioni a permessi retribuiti pari a:
Nelle unità lavorative che occupano da 16 a 50 dipendenti, per l’espletamento dei compiti previsti dall'Art. 50 D.lgs. n. 81/2008, i RLS, oltre ai permessi già previsti per le RSA, utilizzano permessi retribuiti orari pari a 20 ore annue per ogni rappresentante. In riferimento al RLS di ambito territoriale del comparto edile, il numero delle ore di permesso retribuito che gli spetta viene calcolato sulla base dell'occupazione complessiva interessata dell’ambito territoriale e della relativa mutualizzazione degli oneri, secondo le modalità previste dalle OO.SS. territoriali. Il RLS deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza perdita di retribuzione nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l’esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l’accesso ai dati contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali, i rappresentanti territoriali dei lavoratori ovvero di un comparto adempiono al proprio incarico con riferimento all’ambito territoriale o al comparto di loro stretta competenza, individuato dalla legge.
Consultazione dei RLS - Il datore di lavoro è tenuto a consultare preventivamente i RLS per la redazione del DVR Documento di Valutazione dei Rischio e su eventuali e significative modifiche da apportarsi allo stesso. I rappresentanti hanno il diritto di ricevere i necessari chiarimenti sui contenuti di DVR e di formulare proposte al riguardo.
Il RLST esercita le competenze del RLS con le modalità previste con riferimento a tutte le imprese o unità produttive del territorio o del comparto di competenza nelle quali non sia stato eletto o designato il RLS. L'esercizio delle attribuzioni di cui alla lett. e) dell'Art. 28 del D.lgs. n. 81/2008 avviene con l’assistenza dell’Associazione datoriale alla quale l’impresa è iscritta ovvero conferisce mandato.
Nei cantieri dove operano imprese appartenenti ai settori dell'industria e/o della cooperazione, il RLST e il RLS delle imprese dei suddetti settori collaborano al piano di coordinamento e alla rispondenza dei piani di sicurezza specifici e delle misure di protezione e prevenzione adottate. A tal fine, il RTLS può chiedere chiarimenti rispetto ai suddetti piani di sicurezza e formulare proposte inerenti l’assistenza dell’OO.SS: alla quale l’impresa è iscritta ovvero conferisce mandato. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale è inoltre informato ai sensi dell’Art. 47 del Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro (D.lgs. n. 81/2008). L’esercizio delle funzioni di RLST è incompatibile con l’esercizio di altre funzioni sindacali operative.
Elezione/designazione RLST - Le modalità di elezione o designazione del RLST sono individuate dagli Accordi collettivi nazionali, interconfederali o di categoria, stipulati dalle Associazioni datoriali e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza dei predetti accordi, le modalità di elezione o designazione sono individuate con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, sentite le Associazioni di cui al precedente comma. Tutte le imprese nel cui ambito non è stato eletto o designato il RLS partecipano al Fondo istituito dall’Inail per l’attività dell’RLST. L’Organismo Paritetico Bilaterale o, in mancanza, il Fondo comunica alle aziende e ai lavoratori interessati il nominativo del RLST.
Accesso ai luoghi di lavoro - Per l’esercizio delle proprie attribuzioni il RLST accede ai luoghi di lavoro nel rispetto delle modalità e del termine di preavviso individuati dagli accordi di cui al paragrafo precedente. Il termine di preavviso non opera in caso di infortunio grave, ipotesi nella quale l'accesso avviene previa segnalazione all’Organismo Paritetico Territoriale competente. Ove l’impresa impedisca l’accesso al RLST questi lo comunica all’Organismo Paritetico Bilaterale o, in sua mancanza, all’Organo di vigilanza territorialmente competente.
Consultazione dei RLST - Il datore di lavoro consulta preventivamente i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriale per la redazione del DVR Documento di Valutazione del Rischio e su eventuali e significative modifiche da apportarsi allo stesso. I rappresentanti hanno il diritto di ricevere i necessari chiarimenti sui contenuti del DVR e di formulare proposte al riguardo. Le OO.SS. territoriali dei lavoratori aderenti Associazioni Nazionali stipulanti il presente CCNL si impegnano affinché i RLST possano espletare pienamente il loro mandato.
Accantonamenti - Le Parti Sociali stipulanti determinano a livello regionale - nell’ambito di compiti concordati congiuntamente - la ripartizione della rimanente quota tra la formazione e l'informazione del Rappresentante, la formazione dei lavoratori e i programmi dedicati a strutture e a rendere funzionali i rapporti tra RLST e il Comitato paritetico Territoriale per la prevenzione infortuni, l'igiene e l’ambiente di lavoro di cui al presente Contratto, fatti salvi i costi di agibilità del RLST. Ai sensi dei commi precedenti del presente paragrafo, la gestione dell’accantonamento e della ripartizione delle risorse viene disposta dalle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni nazionali stipulanti con apposito accordo nel quale dovrà inoltre essere disciplinata fa programmazione della formazione in materia di sicurezza e salute per i RLS, ai sensi di quanto disposto dall’Art. 37 del D.lgs. n. 81/2008. Dalla data di elezione del Rappresentante per la sicurezza aziendale cessa l’obbligo degli accantonamenti di cui al presente paragrafo, fatto salvo quanto previsto nei precedenti paragrafi del presente articolo.
c. negli impianti siderurgici;
e. in contesti produttivi con complesse problematiche legate alla interferenza delle lavorazioni e da un numero complessivo di addetti mediamente operanti nell’area superiore a 500.
Diritti dei lavoratori - I lavoratori dell'impresa o dell’unità produttiva hanno diritto ad essere informati in materia di sicurezza e salute, con particolare riferimento alle mansioni svolte, in occasione:
Ferma restando la possibilità di utilizzare, in rapporto alle differenti esigenze delle imprese e delle cooperative, degli strumenti idonei di legge e i contratti di solidarietà (legge 23.7.91 n. 223 e legge 19.7.93 n. 238 e successivi interventi), in via sperimentale, per tutta la durata di vigenza del presente CCNL, le parti convengono che, a fronte di casi di difficoltà temporanea di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che determinano esuberi occupazionali, si debbano concordare di volta in volta tra le parti stipulanti il presente CCNL i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire per quanto possibile le conseguenze sodali di minore impiego della forza lavoro.
Le parti, altresì, s'impegnano a ricercare congiuntamente con specifici accordi negoziali, soluzioni capaci di:
a. definire la stima dei fabbisogni di manodopera e le esigenze relative di qualificazione, le procedure di ricerca, la disponibilità di lavoro extra e di surroga
b. promuovere iniziative idonee al conseguimento di nuovi posti di lavoro
Le Parti stipulanti il presente CCNL aderiscono all’Ente Bilaterale Nazionale Piccole e Medie Imprese in sigla "EBPMI".
L'Ente Bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge quali l’Art. 1, co. 1175 e 1176, L. 27/12/2006, n. 296.
In merito all'apprendistato professionalizzante - in caso di formazione esclusivamente aziendale- i profili formativi saranno rimessi esclusivamente all’ EBPMI che definirà la nozione dì formazione aziendale e determinerà, per ciascun profilo formativo, la durata e la modalità di erogazione della formazione aziendale nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.
A tal fine l’ente bilaterale attuerà ogni utile iniziativa e in particolar modo:
a. Programmare e organizzare relazioni sul quadro economico e produttivo e sulle revisioni occupazionali, anche coordinamento, indagini e rilevazioni, elaborando stime di proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione:
b. Provvedere al monitoraggio e rilevazioni permanente dei fabbisogni professionali e formativi del settore ed elabora proposte in materie di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le regioni e gli altri Enti competenti finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
d. Ricevere dalle organizzazioni territoriali gli accordi collettivi territoriali ed aziendali, curandone la
raccolta e provvede, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto sopra previsto dalla legge n. 936/86;
h. Svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito e di incremento dell’occupazione;
k. Esprimere parere in merito all'assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato e/o a tempo parziale;
n. istruttoria delle pratiche inerenti le vertenze collettive direttamente collegate con l’autentica interpretazione contrattuale;
Le anzidette finalità sono attuate attraverso un unico sistema formativo nazionale, l’Ente Paritetico Nazionale per la formazione professionale e la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro nel settore delle soc. cooperative, nelle piccole e medie imprese edili e dell’Artigianato Edile, denominato EBPMI (Ente Bilaterale Nazionale Piccole e Medie Imprese).
Il sistema del EBPMI è strutturato in un organismo nazionale di gestione, coordinamento, sorveglianza e indirizzo denominato EPN Ente Paritetico Nazionale e in Organismi periferici, denominati EPT, Enti Paritetici Territoriali, che l’EPN Ente Paritetico Nazionale potrà costituire sia a livello regionale che locale.
- promuovere, attuare e gestire progetti e iniziative di formazione professionale per i lavoratori dell’edilizia anche nei confronti delle Istituzioni pubbliche nazionali ed internazionali;
- svolgere, anche mediante convenzioni, attività di informazione, assistenza, consulenza, formazione, promozione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro nei confronti delle Imprese, Piccole e Medie Imprese, Lavoratori autonomi e delle rispettive Parti Sociali costituenti l’Ente Bilaterale Paritetico ai sensi dell’Art. 10 del D.lgs. n. 81/2008 e ss.mm.;
- promuovere attività di formazione, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali dietro richiesta delle imprese, rilasciare una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi destinati al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del Dlgs n. 106/2009, della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività;
- effettuare, attraverso personale con specifiche competenze tecniche, sopralluoghi nei luoghi di lavoro dei territori di pertinenza e ne! comparto edilizio delle costruzioni finalizzati al supporto delle azioni di prevenzione ai sensi dell'Art. 51, comma 6 del D.lgs. n. 81/2008 e a valutare l’applicazione delle norme in materia di sicurezza e tutela della salute sui luoghi di lavoro.
- collaborare alla formazione dei lavoratori e dei RLS ai sensi dell’Art. 37, comma 12 del D.lgs. n. 81/2008 e ss.mm.;
- realizzare il coordinamento e il controllo quantitativo sulle attività e qualitativo sui contenuti formativi e l’indirizzo e monitoraggio a livello nazionale delle attività svolte dai EPT territoriali eventualmente costituiti nonché di supportare questi ultimi nella risoluzione di tutte quelle problematiche concernenti l’area della formazione professionale, della riqualificazione e della formazione continua;
- raccogliere dati, notizie ed elaborare documenti inerenti la formazione professionale di settore, promuovendo la stesura di programmi e pubblicazioni periodiche, a carattere divulgativo e tecnico ovvero l’organizzazione di convegni e incontri di studio sulle problematiche connesse all'istruzione e alla formazione professionale nel comparto edile, anche in collaborazione e concerto con EPT territoriali costituiti;
- promuovere l’elaborazione e la raccolta di buone prassi a fini prevenzionistici;
- promuovere e coordinare corsi di formazione normali e non normali rivolli a tulle le figure professionali della sicurezza e per la preparazione antinfortunistica dei lavoratori, dei quadri tecnici, dei datori di lavoro e degli imprenditori associati;
- curare l’accesso ai luoghi di lavoro congiuntamente al RLS nel caso di infortunio grave;
- dare comunicazione alle imprese e agli Organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo dei RLS territoriale, ai sensi dell’Art. 51 comma 8 del D.lgs. n. 81/2008;
- comunicare all’Inail i nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema degli organismi paritetici e il nominativo o i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriali (RLST);
- promuovere l’assistenza alle imprese finalizzata alla attuazione degli adempimenti in materia di sicurezza e salute;
1. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l’ente bilaterale potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad istituti, società, associazioni od enti, previa apposita delibera del Consiglio Direttivo.
2. La costituzione di eventuali Enti Bilaterali Regionali e Territoriali è deliberata dal Comitato Esecutivo, che ne regola il funzionamento con appositi regolamento.
Le parti firmatarie del presente CCNL, aderiscono all’Ente Bilaterale Nazionale denominato EBPMI demandano allo stesso Ente lo svolgimento delle attività individuate nel presente contratto in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale. L’Ente, ha natura giuridica di associazione non riconosciuta e non persegue finalità di lucro. Per la realizzazione di quanto previsto in premessa.
Ambiti di applicazione: Le assunzioni con contratto di lavoro a termine sono regolamentate con le modalità ed i termini dettati dalla L. 30/2003, del D.Lgs n. 276/03 e successive modifiche e integrazioni, legge n. 247/2007, legge n. 133/2008.
Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono regolamentate, oltre che dalle vigenti disposizioni di legge, dalle norme del presente contratto che ne prevedono il ricorso, in relazione a particolari esigenze aziendali ed al fine di evitare carenze del servizio, per le seguenti ipotesi:
a) per sostituzioni di dipendenti assenti per malattia, maternità, ferie ed in tutti i casi in cui il lavoratore dipendete assente abbia diritto alla conservazione del posto di lavoro;
c) per sostituzione, anche parziale, di lavoratori dipendenti, chiamati a svolgere funzioni di coordinamento all’interno dell'impresa o per i lavoratori dipendenti che abbiano ottenuto l'aspettativa;
g) per fabbisogni connessi alle attività amministrative ed alla modifica all'Inserimento di nuove procedure informative generali e di settori, di sistemi diversi di contabilità e di controlli di gestione;
1. opere o lavorazioni che per ragioni di carattere tecnico o per condizioni operative o per i ristretti tempi di realizzazione sono tali da non potere essere programmate e realizzate con il personale in forza:
2. lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e per quali non vi sia possibilità di assicurare continuità d'impiego nell'azienda:
In relazione a quanto previsto nell'Art. 23 comma 1 della Legge n. 56/1987 che consente l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro anche in ipotesi individuate nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o territoriali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sui piano nazionale, si conviene che, ferma restando ogni altra ipotesi in materia di flessibilità delle prestazioni lavorative, l’assunzione di lavoratori con contratto di lavoro a termine sarà consentita anche nelle seguenti fattispecie:
-quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori in aspettativa o assenti per ferie, o affiancamento di lavoratori peri quali è prevedibile la prossima uscita dall’impresa per pensionamento o dimissioni ovvero affiancamento temporaneo di lavoratori in forza a tempo indeterminato il cui rapporto di lavoro viene, per un periodo di tempo determinato, trasformato in part-time.
Apposizione del termine: L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, dirette indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni che determinato l’adozione.
Nel caso in cui il lavoratore dipendente venga riconosciuta l'inidoneità in via permanente all'espletamento delle funzioni inerenti la propria qualifica la azienda esperirà ogni utile tentativo compatibilmente con le strutture organizzative dei vari settori e con la disponibilità dì organico, per recuperare il lavoratore dipendente al servizio attivo anche in mansioni diverse rispetto a quelle proprie di profilo rivestito, o a qualifiche funzionali inferiori. Dal momento del nuovo inquadramento del lavoratore dipendente seguirà la dinamica retributiva della nuova qualifica funzionale con il riassorbimento graduale del trattamento già in godimento a seguito degli adeguamenti retributivi previsti dai futuri rinnovi contrattuali.
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, così come introdotto dagli artt. 20 e 21 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, serve a soddisfare le esigenze a tempo determinato dell’impresa, che assume le vesti negoziali di "utilizzatore”.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato con una delle Agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alla Sezione I dell’Albo nazionale informatico delle Agenzie per il lavoro, nei casi in cui è possibile stipulare un normale contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi e per gli effetti del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, e può essere concluso quindi ogniqualvolta l’impresa debba fronteggiare particolari problemi legati a motivate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell'impresa stessa.
1. punte di intensa attività alle quali non si può fare fronte con il ricorso ai normali assetti organizzativi aziendali;
2. per l'esecuzione di un'opera o di un servizio, definiti o predeterminati, che non possono essere realizzati o eseguiti con il solo ricorso ai normali assetti organizzativi aziendali;
3. per l'esecuzione di particolari servizi che per la loro specificità necessitano di professionalità e specializzazione differenti e più articolate di quelle in forza;
4. per l'esecuzione di opere o di servizi che richiedono professionalità a carattere eccezionale o presenti unicamente sul mercato del lavoro locale.
c) per servizi, da e per Io stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica
navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa.
a) il numero ed i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione di cui agli artt. 30 e 31 del presente CCNL. Se ricorrono motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa utilizzatrice fornisce le predette comunicazioni entro i primi cinque giorni successivi;
Ai lavoratori somministrati in forza dei contratti di cui ai precedenti artt. 30 e 31 presso l’impresa utilizzatrice sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.
I lavoratori somministrato hanno diritto ad esercitare presso l’impresa utilizzatrice, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell'impresa utilizzatrice.
I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'impresa applicazione di normative di legge o del presente CCNL, fatta eccezione per dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
Il prestatore dì lavoro intermittente è computato nell'organico dell’impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.
Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale la RSU e, in mancanza, le OO.SS. firmatarie il presente contratto collettivo a livello territoriale, sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro ripartito.
Analoga comunicazione andrà effettuata entro il 1° marzo al CST competente, che provvederà ad inoltrarla all'Ente bilaterale.
I lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, che vengono somministrati presso un’impresa utilizzatrice che adotta il presente CCNL, impiegati per le fattispecie di cui ai precedenti artt. 30 e 31, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:
1 contratti flessibili
2 contratti flessibili
4 contratti flessibili
6 contratti flessibili
8 contratti flessibili
Le Parti convengono, per quanto di loro competenza, di attuare gli strumenti più idonei al fine di utilizzare al meglio l'istituto del contratto di inserimento o reinserimento diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, P inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.
Ambiti di applicazione - Ai sensi dell’Art. 54 e ss. del D.Lgs. n. 276/2003 possono essere assunti con contratti di inserimento:
- disoccupati di lunga durata, con età compresa tra 29 e 32 anni come definiti dall’Art. 1 comma 1 lett. c) del D.Lgs. n. 297/2002 e, pertanto, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi;
- donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito Decreto del. Ministro del Lavoro, sia inferiore almeno del 20% di. quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile e che siano inoccupate o disoccupate da almeno sei mesi;
Disciplina del rapporto - Assunzione - Il contratto di inserimento può avere ad oggetto qualsiasi attività lavorativa e deve essere stipulato in forma scritta, in mancanza della quale il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. […]
Il contratto di assunzione deve contenere il progetto individuale di inserimento che deve essere coerente con il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto, finalizzato all’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore e in grado di valorizzandone le professionalità già acquisite, il progetto deve altresì riportare;
- l’iter formativo,
Durante il periodo di comporto, l’impresa applica nei confronti del lavoratore il collettivo integrativo territoriale.
La formazione effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro, dovrà essere registrata nel "libretto formativo del cittadino", previsto dall'Art. 2 lett. i) del D.Lgs n. 276/2003 e in attesa della sua definizione ad opera degli organi preposti, la registrazione delle competenze acquisite sarà disposta a cura della stessa impresa sul libretto individuale di formazione predisposto dall’Ente Bilaterale Nazionale delle Piccole e Medie Imprese EBPMI.
[…] In deroga a quanto disposto dall'Art. 59 comma 2 del Dlgs. n. 276/2003, i lavoratori assunti con contratto di inserimento sono ricompresi nel computo degli addetti ai fini dell’applicazione dello Statuto dei Lavoratori, Legge n. 300/1970.
Per quanto attiene le norme disciplinari in genere si fa rinvio a quanto previsto dal presente contratto.
Fermo restando le disposizioni di legge, l'impresa può procedere al distacco temporaneo del lavoratore presso una diversa impresa edile qualora sussista un interesse economico produttivo, il distacco è subordinato al consenso del lavoratore che dovrà essere adibito presso l’impresa distaccataria a mansioni equivalenti a quelle ricoperte nell’impresa distaccante. Durante il periodo di distacco, resta pienamente in atto il rapporto contrattuale tra impresa distaccante e lavoratore ma quest’ultimo è tenuto ad adempiere le proprie obbligazioni lavorative nei confronti dell’impresa distaccataria.
Per la natura stessa dell’organizzazione del lavoro in cantiere, il ricorso ad operai di produzione a tempo parziale da parte dell’impresa è del tutto eccezionale; pertanto le Parti stabiliscono che il costo del lavoro relativo al personale di cui al precedente comma non possa in termini percentuali concorrere per più del 20% al raggiungimento degli indici di congruità di incidenza del costo del lavoro della manodopera sul valore dell’opera.
Consistenza dell'organico aziendale - In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Obblighi di informazione - Ai sensi dell'Art. 2 del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dall’Art. 46 del D.Lgs. n. 276/2003, il datore di lavoro è tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento dell’utilizzo delle assunzioni a tempo parziale, sulla relativa tipologia e sul ricorso al lavoro supplementare. Le Parti contraenti concordano che tali informazioni vengano fornite annualmente anche alle Organizzazioni e/o rappresentanze sindacali a livello territoriale.
I lavoratori dipendenti, genitori di portatori di handicap e di tossicodipendenti, riconosciuti dal sistema sanitario competente per territorio, che chiedono il passaggio a tempo parziale, hanno il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.
Il D.lgs. n. 167/2011-T.U. apprendistato -in applicazione della delega conferita dall’articolo 1, comma 30, della L. n. 247/2007, come sostituito dall’articolo 46, comma 1, della L. n. 183/2011, ha riformato la disciplina del contratto di apprendistato, abrogando la normativa preesistente che ora è sostituita da un "Testo Unico" di soli sette articoli.
- la previsione dell’eventuale periodo di prova;
Il periodo di apprendistato già effettuato, per le medesime mansioni, presso altre aziende e imprese sarà computato presso la nuova al fine del completamento del periodo prescritto dal presente accordo purché l’addestramento di riferisca alle stesse attività e non sia intercorso, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore ad un anno. Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore. Il libretto individuale o, in alternativa la dichiarazione del percorso formativo, deve essere presentato dal lavoratore all’atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre imprese riferiti alla stessa qualifica professionale.
In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato il datore di lavoro che intenda procedere alla assunzione di lavoratori apprendisti ha l’obbligo di:
- vigilare ed impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto;
- accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, ì permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale nella misura massima di 24 ore annue;
- attestare, al termine del periodo di addestramento, le competenze professionali acquisite dell’apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.
Qualora nel periodo di formazione il lavoratore si assenti per maternità o per le altre cause previste dal D.Lgs 167/2011, per malattia o infortunio per periodi anche non continuativi che superino complessivamente 30 giorni, al fine di poter garantire la formazione prevista a norma di legge, il periodo di apprendistato verrà prolungato per la stessa durata dell’assenza che non può comunque superare i sei mesi.
Gli apprendisti sono tenuti a svolgere l’orario di lavoro secondo la disciplina prevista dal presente CCNL.
L’apprendistato è strutturato quale rapporto di lavoro a causa mista finalizzato all'acquisizione - attraverso un determinato percorso formativo - di specifiche competenze (c.d. “formazione formale"), nonché al conseguimento di una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro (c.d. "formazione non formale”), diretti a favorire il primo inserimento del giovane apprendista nel mondo del lavoro.
La "formazione formale” deve essere erogata dalle imprese datrici di lavoro se in possesso della qualifica di “impresa formativa accreditata" o di "capacità formativa interna" ovvero in mancanza dei suddetti requisiti in via prioritaria da EBPMI in conformità ai profili professionali e agli standard minimi quadro definiti a livello regionale e nazionale.
- individuazione delle modalità di erogazione dell’attività formativa;
- consulenza e accompagnamento per l’impresa e per il lavoratore, nel percorso di inserimento lavorativo di quest’ultimo;
In merito all'apprendistato di mestiere - in caso di formazione esclusivamente aziendale - i profili formativi saranno rimessi esclusivamente a EBPMI che definirà la nozione di formazione aziendale e determinerà, per ciascun profilo formativo, la durata e la modalità di erogazione della formazione aziendale nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e della registrazione nel libretto formativo.
Il piano formativo individuale è un documento allegato al contratto di apprendistato in cui vanno indicati, sulla base del bilancio di competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante il rapporto di apprendistato, il percorso di formazione dell'apprendista, le competenze possedute e quelle da acquisire, la ripartizione di impegno tra formazione "aziendale” ed eventuale "extra aziendale" e il tutor aziendale di riferimento, quale responsabile del percorso formativo. Per ciascun apprendista sarà inoltre predisposto un piano individuale di dettaglio, elaborato dall’azienda con l’ausilio del tutor nel quale verranno indicati specificamente tutti gli aspetti inerenti il percorso formativo teorico e pratico dell’apprendista. Tale piano potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell'impresa e del tutor. Il profilo formativo, quindi, è costituito dall’insieme degli obiettivi formativi e gli standard minimi di competenza da conseguire nel corso del contratto attraverso il percorso formativo esterno ed interno all’impresa, formale e non formale sul luogo di lavoro. La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28 febbraio 2000 e dalle eventuali discipline regionali.
- ¡1 contesto normativo relativo ai dispositivi di alternanza;
- l’accoglienza e l'inserimento degli apprendisti in azienda e in impresa;
- le relazioni con i soggetti esterni all'impresa coinvolti nel percorso formativo dell’apprendista;
Il tutor deve essere un lavoratore dipendente qualificato di livello superiore o pari a quello in cui l'apprendista sarà inquadrato al termine di contratto. Per ricoprire questo incarico occorre aver già acquisito una formazione di almeno 8 ore presso gli Enti accreditati nelle materie nelle quali si appresta a fare l’affiancamento all'apprendista o presso l'EBPMI. Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo, valuta le competenze acquisite dall’apprendista nel corso del tirocinio, compila la scheda di rilevamento dell'attività correlata che sarà firmata anche dall'apprendista.
La formazione professionale è articolata in un unico progetto che deve svolgersi all'esterno o all’interno dell’impresa sempre in coerenza con il Piano Formativo Individuale e con i profili formativi indicati dalle Regioni, direttamente attraverso EBPMI. Le aree tematiche approfondite nel corso dell’iter formativo sono strettamente collegate alle conoscenze già in possesso dell'apprendista e sono così articolate:
L’attività formativa potrà anche essere svolta con modalità FAD e/o e-learning. Ogni altro tipo di attività formativa sarà invece compresa nel normale orario di lavoro. Si rimanda agli accordi territoriali per i contenuti della formazione tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista.
Nell’ambito del monte ore di formazione interna o esterna all’impresa, la formazione dell'apprendista sarà svolta sotto la responsabilità dell'azienda, ed integrata dalla offerta formativa pubblica finanziata dalle Regioni per un monte orario complessivo non superiore alle 120 ore per la durata dei triennio.
Il riconoscimento della capacità formativa interna è legato al possesso, da parte del datore di lavoro di determinati requisiti quali, a titolo meramente esemplificativo, l’utilizzo di docenti - anche propri dipendenti - idonei a trasmettere al discente conoscenze e competenze. Per tali docenti è richiesta una esperienza professionale minima di 3 anni nelle medesime attività oggetto della formazione e il diploma di scuoia media superiore ovvero in mancanza di quest’ultimo di almeno 6 anni di esperienza. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza in materia. Qualora in impresa le suddette professionalità non siano reperibili, il datore dovrà rivolgersi al EBPMI.
L’attività formativa dovrà tenersi preferibilmente nei locali dell'impresa ovvero in locali diversi da quelli utilizzati per l’attività d’impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e il tutor sarà tenuto a garantire la frequenza da parte dell’apprendista.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell'Art. 20, comma 3, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso i1 datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o spedalizzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Quanto precede non si applica alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'Art. 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.
Esclusione dal computo - Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
La durata dell'apprendistato è fissata in un massimo di 42 mesi per tutti i livelli d'inquadramento.
Le Parti Sociali, infatti, consapevoli delle problematiche connesse alle differenze linguistiche, socio-culturali e all'integrazione socio-lavorativa di tali lavoratori, stante le ripercussioni e le relative ricadute nell’ambito del lavoro regolare, dello sfruttamento della manodopera e del fenomeno infortunistico, convengono di affidare al EBPMI, anche mediante la costituzione di una apposita Commissione paritetica, un ruolo attivo volto a:
- attuare i programmi di formazione interculturale per favorire l'integrazione e la comunicazione tra i lavoratori italiani e stranieri all’interno dell’azienda e al contempo a migliorare la gestione del personale e più in generale il funzionamento dell’intera impresa;
- promuovere e favorire la formazione e l’aggiornamento professionale nei paesi d’origine dei lavoratori stranieri;
- ogni altra iniziativa che possa ritenersi utile al fine del raggiungimento di un'effettiva integrazione socio-lavorativa dei lavoratori stranieri nel luogo di lavoro e sui cantieri, quale a titolo meramente esemplificativo, la risoluzione di problemi di organizzazione del cantiere, mensa, calendario annuo, l’alloggio, i servizi in generale.
Per favorire il rientro temporaneo nel loro Paese di origine, compatibilmente con le necessità tecnico organizzative dell’impresa, i lavoratori extracomunitari potranno fruire delle ferie permessi annui in un’unica soluzione ai sensi dell’Art. 39 bis del presente CCNL.
Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori portatori di handicap valgono le norme di legge e del presente CCNL. Le imprese che impiegano i suddetti lavoratori, compatibilmente con le esigenze aziendali, potranno prevedere gestioni orarie flessibili e/o il riconoscimento di permessi non retribuiti al fine di consentire al lavoratore di sottoporsi a progetti terapeutico-riabilitativi, prescritti da strutture sanitarie pubbliche ovvero convenzionate coi Servizio Sanitario Nazionale. Analoghe misure potranno essere godute anche dai lavoratori genitori o coniugi di portatori di handicap, per i quali sia richiesto, nell’ambito di un progetto terapeutico-riabilitativo, una assistenza continuativa. Le imprese si impegnano inoltre a porre in atto tutti quelli interventi diretti al superamento delle barriere architettoniche e di ogni ostacolo per il normale svolgimento dell’attività lavorativa da parte dei lavoratori ovvero ad individuare ed attuare soluzioni alternative che ne riducano gli effetti.
La durata massima settimanale dell’orario di lavoro ordinario viene fissata in 40 ore distribuite di norma in 5 giorni lavorativi sulla base di 8 ore giornaliere dal lunedì al venerdì. Per le imprese artigiane classificate ai punti 3 e 4 della sfera di applicazione del contratto, l'orario settimanale di 40 ore può essere distribuito in 6 giorni lavorativi.
Per le lavorazioni a turni avvicendati, viene istituita una fermata nel corso del turno dì 30 minuti retribuiti per la consumazione del pasto.
Al fine di favorire una maggiore flessibilità della prestazione lavorativa e al tempo stesso contenere il numero delle ore mediamente lavorate entro i limiti previsti dall'Art. 77 del presente contratto, le parti convengono che, per adesione volontaria del lavoratore, il recupero delle ore di straordinario, compresa la traduzione in termini di quantità oraria delle maggiorazioni spettanti, possa avvenire per l'intero ammontare delle ore straordinarie prestate e della suddetta quantificazione oraria della corrispondente maggiorazione, se risultanti da atto sottoscritto tra l'impresa e il lavoratore medesimo. Tale recupero si realizzerà entro un periodo di 12 mesi dall'inizio dell'accumulo delle ore e della relativa maggiorazione, prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva o di caduta ciclica dell'attività stessa. Il lavoratore che accetta questa modalità di recupero delle ore supplementari e straordinarie ha diritto al riconoscimento di un'ulteriore quantità di ore di permesso retribuito pari al 5% delle ore accumulate come previsto dal comma precedente. Il suddetto recupero può avvenire anche sulla base delle esigenze del lavoratore interessato, compatibilmente con quelle tecnico-produttive dell’impresa. Le ore accumulate possono essere costantemente recuperate. Al raggiungimento delle 120 ore complessive, si dovrà comunque procedere a un parziale o totale ridimensionamento del monte ore accumulato secondo un programma da concordarsi tra impresa e lavoratore. Qualora eccezionalmente e per esigenze tecniche e produttive sia impossibile il recupero con riposo compensativo entro 12 mesi delle ore così accumulate, l'importo corrispondente verrà liquidato al lavoratore sulla base della paga oraria in atto a quella data. Nella busta paga mensile verranno evidenziate le ore supplementari e straordinarie accumulate. Le parti a livello regionale attueranno verifiche almeno annuali e potranno definire specifiche modalità attuative e sull'andamento generale del fenomeno.
È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre i limiti di cui all'Art. 77.
Detto recupero per le aziende d’installazione, riparazione e servizi si effettuerà nel corso di ogni anno tenendo conto delle esigenze tecniche aziendali. Comunque il recupero nei due casi sopracitati potrà essere inferiore a una giornata.
Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo o nelle festività di cui all'Art. 81.
Non si considera lavoro festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dagli operai che godano del riposo compensativo in altro giorno della settimana.
Vengono considerati Jolly quei lavoratori dipendenti a cui non venga assegnata una specifica mansione per adibirli sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell’intero ciclo di attività. […]
Il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio sul lavoro, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro, quando il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all’obbligo suddetto ed il datore di lavoro non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'accaduto e non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail ed all’autorità giudiziaria, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità consequenziale derivante dal mancato ritardo stesso.
Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un’ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.
[…] In caso di parto plurimo ex art. 41, D.Lgs. n. 151/2001 sono raddoppiati i periodi di riposo e le ore aggiuntive che possono essere fruiti anche dal padre.
Ai sensi del D.Lgs n. 645 del 25/11/1996, le lavoratrici gestanti hanno la possibilità di assentarsi dal lavoro per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche senza perdita di retribuzione qualora questi debbano essere svolti durante l'orario di lavoro e dietro presentazione di idonea certificazione medica giustificativa.
1) per i primi due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza nonché per il periodo di assenza anticipata eventualmente disposto dalla DPL e per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e quella effettiva se posteriore;
2) per tre mesi successivi alla data del parto o alla data di interruzione della gravidanza avvenuta dopo il 180° giorno di gestazione.
Ferma restando la durata complessiva della assenza obbligatoria, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l’inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell'assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto.
È riconosciuto il diritto all'astensione obbligatoria ed il relativo trattamento alle lavoratrici in prova. La prova viene interrotta e dovrà proseguire al termine dell’astensione obbligatoria.
a tutte le lavoratrici madri, comprese le apprendiste, spettano due riposi giornalieri retribuiti per l'allattamento, durante il primo anno di vita del bambino anche se occupate con contratto a termine o
part time. Il diritto ai riposi ed il relativo trattamento economico sono riconosciuti lavoratore nel caso in cui il figlio sia affidato al solo padre.
I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di un'ora ciascuno (ridotti a mezz'ora se la camera di allattamento sia allestita dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a rutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l'orario è inferiore alle sei ore di effettivo lavoro.
- permessi retribuiti per i familiari di bambini portatori di handicap si rinvia alle norme previste dalla Legge del 5/2/92 n. 104 e succ. modd e int.
- ciascun genitore può assentarsi dal lavoro, per astensione facoltativa, anche se l'altro genitore non ne ha diritto, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi nei primi otto anni di età del bambino elevabili a sette mesi nei confronti del padre che si avvale del diritto per non meno di tre mesi. Tale diritto può essere esercitato anche congiuntamente purché, complessivamente, i genitori non superino ¡ dieci mesi, elevabili a undici se il padre esercita il proprio diritto per un periodo non inferiore a tre mesi;
2) svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato e delle disposizioni attuative con la massima diligenza ed assiduità;
Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell'adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso rilievo del dovere di corretto comportamento,
- per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sta prescritto il divieto;
-per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio;
-per particolare gravità o recidiva, entro un anno dell’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo compreso tra otto e dieci giorni;
- per furto o danneggiamento volontario al materiale della azienda;
Il mobbing invece crea una sorta di azioni con le quali un dipendente, nei luoghi di lavoro, viene dai colleghi maltrattato o perseguitato in maniera sistematica e sottoposto quindi a pressioni psicologiche per isolarlo mettendolo in cattiva luce per indurlo alle dimissioni. Perciò le Parti ritengono di costituire una commissione paritetica per le pari opportunità al fine di tutelare i lavoratori da atti e comportamenti ostili che assumano le caratteristiche della violenza, della persecuzione psicologica o della molestia, nell’ambito del rapporto di lavoro. Si possono avere vari tipi di mobbing:
- verticale: posto in essere dal datore di lavoro o dal superiore (bossing)
- orizzontale: messo in atto da un collega
In caso di mancato accordo per diversa interpretazione del contratto, prima di adire l'Autorità giudiziaria, la vertenza sarà demandata all' esame delle parti stipulanti il presente contratto.
Il lavoratore dipendente deve conservare in buono stato macchine, arnesi, e tutto quanto viene messo a sua disposizione senza apportarvi nessuna modificazione se non, dopo averne chiesta ed ottenuta l'autorizzazione dal superiore diretto.
L'impresa attiverà tutte le iniziative atte a garantire la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro in ottemperanza del dettato del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i.

References: Art. 2

Art. 3

Art. 4

Art. 6

Art. 7

Art. 8

Art. 9

Art. 10

Art. 11

Art. 12

Art. 13

Art. 15

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 20

Art. 21

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 31

Art. 32

Art. 33

Art. 34

Art. 35

Art. 36

Art. 37

Art. 38

Art. 39

Art. 40

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 Art. 50

Art. 50

Art. 51

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Art. 53

Art. 54

Art. 55

Art. 57

Art. 58

Art. 59

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Art. 63

Art. 64

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Art. 67

Art. 68

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Art. 101

Art. 102

Art. 103

Art. 104
 art. 41