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Timestamp: 2019-01-21 12:04:54+00:00

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Il contratto a tutele crescenti - sintesi della disciplina - PDF
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1 Il contratto a tutele crescenti - sintesi della disciplina (d. lgs. 23/2015) Il governo Renzi, in attuazione di una delle deleghe contenute nella legge n. 183 del 10 dicembre 2014 (c.d. Jobs Act), ha definitivamente approvato, in data 4 marzo 2015, il decreto legislativo n. 23/2015, recante Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. È opportuno precisare, sin da subito, che con tale decreto legislativo il Governo non ha introdotto una ulteriore tipologia contrattuale di lavoro, ma ha esclusivamente dettato un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento illegittimo, senza peraltro - modificare le regole sostanziali del recesso (le condizioni giuridiche alle quali il datore di lavoro può licenziare un proprio dipendente). AMBITO DI APPLICAZIONE Il decreto legislativo n. 23/2015 non ha valenza generale, in quanto si applica esclusivamente ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto (art. 1, co. 1). Il decreto ha dovuto rispettare il limite posto dalla legge delega, la quale delegava il legislatore ad introdurre nuove regole sul licenziamento soltanto per le nuove assunzioni (art. 1, comma 7, lettera c, della legge n. 183 del 2014). Ciò significa, dunque, che per i lavoratori già in forza (assunti prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del d. lgs. 23/2015) non cambia nulla: essi continueranno a godere delle tutele applicabili sino ad oggi. In particolare, se si tratta di dipendenti che operano in strutture che raggiungono le soglie previste dalla legge (unità produttive con più di 15 lavoratori, datori di lavoro con più di 60 dipendenti nel loro complesso) si continueranno ad applicare le tutele previste dall art. 18 della legge 300/1970, così come riformato dalla legge Fornero (l. 92/2012). Se si tratta, invece, di lavoratori non rientranti nell ambito di applicazione dell art. 18 St. Lav. si continuerà ad applicare la tutela obbligatoria ex art. 8 della legge n. 604/1966. Tuttavia, il decreto legislativo n. 23/2015 si applica anche nelle seguenti ipotesi: -...nei casi di conversione, successiva all entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato (art. 1, co. 2, d. lgs. 23/2015). Ciò significa che i lavoratori assunti a termine prima del 7 marzo 2015, se ottengono la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato dopo tale data, sono considerati neoassunti e, quindi, ricadono nel campo di applicazione delle nuove regole. - nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto (art. 1, co. 3, d. lgs. 23/2015). Ciò significa che, nel momento in cui, per effetto delle nuove assunzioni, l impresa dovesse superare la soglia dimensionale dei 15 dipendenti nell unità produttiva o nel Comune (ovvero la soglia dei 60 dipendenti complessivi), a tutti i lavoratori (vecchi e nuovi assunti) si applicherà integralmente la disciplina del contratto a tutela crescenti.
2 DISCIPLINA APPLICABILE AI LAVORATORI DIPENDENTI DI DATORI DI LAVORO AVENTI I REQUISITI DIMENSIONALI DI CUI ALL ART. 18, CO. 8, L. 300/1970 La nuova disciplina del contratto a tutele crescenti, applicabile ai nuovi assunti, introduce il seguente regime sanzionatorio in presenza di un licenziamento dichiarato illegittimo dal Giudice: 1. in presenza di un LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO e intimato in FORMA ORALE l art. 2 del d. lgs. 23/2015 prevede una forma di tutela quasi identica a quella prevista dall art. 18, co. 1, l. 300/1970 per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015: REINTEGRAZIONE del lavoratore nel posto di lavoro e INDENNITÀ RISARCITORIA commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto l aliunde perceptum ed in ogni caso non inferiore a cinque mensilità (art. 2, co. 1 e 2, d. lgs. 23/2015). È prevista, inoltre, la facoltà per il lavoratore di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un indennità pari a quindici mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro (ex art. 2, co. 3, d. lgs. 23/2015). 2. in presenza di un LICENZIAMENTO perché PRIVO di GIUSTA CAUSA o GIUSTIFICATO MOTIVO (soggettivo e oggettivo) il nuovo regime prevede una tutela meramente economica (crescente in relazione agli anni di servizio): il Giudice dichiara ESTINTO il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un INDENNITÀ di importo pari a DUE MENSILITÀ dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR PER OGNI ANNO DI SER, in misura comunque non inferiore a quattro mensilità e non superiore a ventiquattro mensilità (ex art. 3, co. 1, d. lgs. 23/2015). L unica ipotesi di tutela reintegratoria (attenuata) residua nella seguente ipotesi: 3. esclusivamente in presenza di un LICENZIAMENTO per GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO nell ipotesi in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l INSUSSISTENZA del FATTO MATERIALE contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice ANNULLA il LICENZIAMENTO e condanna il datore di lavoro alla REINTEGRAZIONE nel posto di lavoro e al pagamento di un INDENNITÀ RISARCITORIA commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto sia l aliunde perceptum che l aliunde percipiendum ed in ogni caso non superiore a dodici mensilità (ex art. 3, co. 2, d. lgs. 23/2015). Al lavoratore è comunque attribuita la facoltà di cui all art. 2, co. 3, d. lgs. 23/2015 (chiedere al datore, in sostituzione della reintegrazione, un indennità pari a quindici mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro). Pertanto questa è l unica ipotesi prevista nel d. lgs. 23/2015 in cui residua una forma di tutela reintegratoria (attenuata) rispetto, invece, alle tre ipotesi previste dall art. 18, co. 4 e 7, St. Lav., applicabile ai vecchi assunti. 4. in presenza di un LICENZIAMENTO per VIZI FORMALI e PROCEDURALI il giudice dichiara ESTINTO il rapporto di lavoro e condanna il lavoratore al pagamento di un INDENNITÀ di importo pari a una mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due mensilità e non superiore a dodici mensilità (ex art. 4 d. lgs. 23/2015).
3 DISCIPLINA APPLICABILE ALLE PICCOLE IMPRESE Così come disciplinato per le grandi imprese anche per le piccole imprese (sotto la soglia dimensionale dei 15 dipendenti) per i lavoratori assunti precedentemente l entrata in vigore del d. lgs. 23/2015 non cambia nulla: in presenza di un licenziamento dichiarato illegittimo dal Giudice la tutela applicabile sarà quella prevista dall art. 8 della legge n. 604/1966. Per i lavoratori assunti dopo l entrata in vigore del decreto legislativo (7 marzo 2015), invece, la tutela cambia ed è prevista dall art. 9 dello stesso d. lgs. 23/2015: Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle INDENNITÀ e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è DIMEZZATO e non può IN OGNI CASO superare il limite di sei mensilità. OFFERTA DI CONCILIAZIONE Una novità, introdotta dall art. 6 del d. lgs. 23/2015, riguarda la possibilità riconosciuta al datore di lavoro di proporre, al lavoratore licenziato, un offerta di conciliazione. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, e all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non e' assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L'accettazione dell'assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta.
4 Il contratto a tutele crescenti - scheda riepilogativa Disciplina applicabile a TUTTI i datori di lavoro Reintegrazione (in forma piena) DISCRIMINATORIO, NULLO e intimato in FORMA ORALE, difetto di giustificazione per motivo consistente nella DISABILITA' FISICA O PSICHICA del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68 (ex art. 2, co. 1 e 2, d. lgs. 23/2015) reintegrazione del lavoratore + indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto l aliunde perceptum ed in ogni caso non inferiore a cinque mensilità. * * * * * * - facoltà per il lavoratore di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un indennità pari a quindici mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro (ex art. 2, co. 3, d. lgs. 23/2015). Disciplina applicabile ai datori di lavoro rientranti nell ambito di applicazione ex art. 18, co. 8, St. lav. (più di 15 dipendenti, ecc.) Reintegrazione attenuata per giustificato motivo soggettivo o giusta causa poiché è direttamente dimostrata in giudizio l INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento (ex art. 3, co. 2, d. lgs. 23/2015) reintegrazione del lavoratore + indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto sia l aliunde perceptum che l aliunde percipiendum ed in ogni caso non superiore a dodici mensilità. * * * * * * - facoltà per il lavoratore di chiedere indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 2, co. 3, d. lgs. 23/2015.
5 ...per tutte le altre ipotesi nelle quali non ricorrono gli estremi del giustificato motivo e della giusta causa... Tutela indennitaria crescente forte (ex art. 3, co. 1, d. lgs. 23/2015) il giudice dichiara ESTINTO il rapporto di lavoro alla data del licenziamento indennità di importo pari a due mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro mensilità e non superiore a ventiquattro mensilità. per VIZI FORMALI E PROCEDURALI Tutela indennitaria crescente debole (ex art. 4, co. 1, d. lgs. 23/2015) il giudice dichiara ESTINTO il rapporto di lavoro alla data del licenziamento indennità di importo pari a una mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due mensilità e non superiore a dodici mensilità. Disciplina applicabile ai datori di lavoro non rientranti nell ambito di applicazione ex art. 18, co. 8, St. lav. per carenza di giusta causa o giustificato motivo oggettivo/soggettivo Art. 9 d. lgs. 23/2015 Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle INDENNITÀ e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1 [tutela indennitaria crescente forte], dall'articolo 4, comma 1 [tutela indennitaria crescente debole] e dall'articolo 6, comma 1 [offerta di conciliazione], è DIMEZZATO e non può IN OGNI CASO superare il limite di sei mensilità.

References: art. 18
 art. 18
 art. 8
 articolo 18
 ART. 18
 art. 2
 art. 18
 art. 2
 art. 3
 art. 3
 art. 2
 art. 18
 art. 4
 art. 8
 art. 9
 art. 6
 art. 2
 art. 2
 art. 18
 art. 3
 art. 2
 art. 3
 art. 4
 art. 18
 Art. 9