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COMUNE DI MONTEBELLO JONICO - PDF
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1 COMUNE DI MONTEBELLO JONICO CAPO X SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE ART.57 -FINALITA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE 1. Le disposizioni contenute nel presente Titolo disciplinano i principi generali del sistema di valutazione delle strutture organizzative di massima dimensione dell ente e dei singoli dipendenti, al fine di ottimizzare la produttività del lavoro nonché la qualità, l efficienza, l integrità e la trasparenza dell attività amministrativa alla luce dei principi contenuti nel Titolo II del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n Il sistema di misurazione e valutazione della performance è altresì finalizzato alla valorizzazione del merito e al conseguente riconoscimento di meccanismi premiali ai dipendenti dell Ente in conformità ai principi contenuti nei Titoli II e il l decreto legislativo n. 150/2009. ART.58-IL CICLO DELLA PERFORMANCE 1. Il ciclo di gestione della performance, di cui all art.3 del d.lgs.vo n.150/2009, si sviluppa nelle seguenti fasi: a) definizione ed assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; c) misurazione e valutazione della performance, organizzativa ed individuale; d) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valutazione del merito e secondo le modalità indicate dalla contrattazione collettiva cui spetta la disciplina del trattamento economico del personale dipendente; e) rendicontazione dei risulti agli organi politico-amministrativo; ; f) pubblicazione del piano della performance e dei risultati. 2. Le fasi di cui al comma 1 sono coerenti con quelle del ciclo di programmazione e rendicontazione previsti dal d.lgs.vo , n.267. ART SOGGETTI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE 1. I soggetti coinvolti nel ciclo di gestione della performance sono: a) la Giunta Comunale che emana gli indirizzi ed i i programma strategici attraverso l adozione del Piano Esecutivo di Gestione ed approva la relazione della performance; b) il Sindaco che valuta al performance del segretario comunale ; c) il Nucleo di Valutazione che valuta la performance dell ente ed individuale, con riferimento ai titolari di posizione organizzativa ; d) dai titolari di posizione organizzativa che valutano le perfomance individuali del personale assegnato. ART DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI E DEGLI INDICATORI
2 1. La Giunta Comunale, in coerenza con la Relazione Previsionale e Programmatica, approvata annualmente quale allegato al Bilancio di previsione, definisce e assegna ai responsabili di posizione organizzativa gli obiettivi attraverso il PEG (Piano Esecutivo di Gestione). 2. Gli obiettivi devono essere: a) rilevanti e pertinenti rispetto alle finalità politiche e strategiche dell ente, ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale del Comune; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari, anche attraverso la presenza di indicatori; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e/o delle attività; d) riferiti ad un arco temporale annuale o pluriennale; e) correlati alla quantità e qualità delle risorse disponibili. 3. Gli obiettivi sono proposti dai responsabili di posizione organizzativa, sentiti gli assessori di riferimento. 4. Entro il 30 settembre dell anno, di norma, gli obiettivi assegnati possono essere rinegoziati. Ai responsabili di posizione organizzativa possono, altresì, essere assegnati ulteriori obiettivi che emergano durante l'anno. 5. Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto, per ragioni oggettivamente non addebitabili al responsabile di posizione organizzativa, lo stesso obiettivo non sarà considerato valutabile e, di conseguenza, la valutazione sarà effettuata sugli altri obiettivi, rimodulandone in proporzione il peso. 6. I titolari di posizione organizzativa assegnano al personale di appartenenza alla propria struttura, coerentemente con quelli previsti nel PEG, gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire, completandoli con gli indicatori, con i pesi ponderali e i valori programmati. Art. 61- MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 1. La performance organizzativa è il contributo che l unità organizzativa di massima dimensione apporta, attraverso la propria azione al raggiungimento degli scopi, delle finalità e degli obiettivi ed alla soddisfazione dei bisogni dell utenti. 2. La misurazione della performance organizzativa è collegata ai seguenti risultati: a. il livello complessivo degli obiettivi raggiunti; b. la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi, anche attraverso la eventuale attivazione di modalità e procedure interattive; c. l'ottimizzazione dei tempi e dei procedimenti amministrativi; d. la qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; e. il contenimento dei costi per l'erogazione dei servizi rispetto alle previsioni di spesa. ART.62 - MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE 1. La performance individuale è il contributo che un dipendente o un gruppo di dipendenti apportano attraverso la loro azione al raggiungimento degli scopi,
3 delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni degli utenti. 2. La misurazione e valutazione della performance individuale dei titolari di posizione organizzativa è collegata: a. al grado di raggiungimento di specifici obiettivi individuali assegnati con il PEG, certificati dal Nucleo di Valutazione; b. alla valutazione delle competenze professionali; c. alla valutazione delle capacità manageriali; 3. La misurazione e la valutazione della performance individuale del restante personale è collegata: a. al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali assegnati dai responsabili di settore e, certificati dal Nucleo di Valutazione; b. alle competenze dimostrate; c. alle disponibilità di collaborazione fornite a livello di gruppo di lavoro nella condivisione dell'attività d'ufficio. 4. La valutazione della performance individuale produce effetti, nel rispetto dei principi del merito, ai fini della progressione economica e della corresponsione di indennità e premi incentivanti. ART.63 - MISURAZIONE E VALUTAZIONE PERFORMANCE DEL SEGRETARIO COMUNALE. 1. La misurazione e valutazione della performance del Segretario Comunale viene effettuata ai fini della quantificazione della retribuzione di risultato da corrispondere, sulla base della verifica dell'attività dal Segretario. 2. La verifica attiene alle funzioni ed ai compiti che la legge rimette al Segretario comunale, con particolare riferimento al positivo contributo fornito alla collaborazione attiva nel perseguimento degli obiettivi propri dell'amministrazione. ART.64- FUNZIONI DA VALUTARE E MODALITÀ DI VALUTAZIONE. 1. Le funzioni da valutare sono le seguenti: a. La funzione di collaborazione e la funzione di assistenza nei confronti degli organi dell'ente in ordine alla conformità dell'azione giuridico - amministrativa alle leggi, allo statuto, ai regolamenti. b. Coordinamento e sovrintendenza delle attività delle figure apicali. Per coordinamento si intende l'attività tesa ad assicurare la corretta valutazione di tutti gli interessi coinvolti, garantendo l'attuazione dei principi di imparzialità, di buon andamento ed efficienza dell azione amministrativa. c. Qualità della prestazione. d. Funzioni aggiuntive attribuite dal Sindaco e/o dai regolamenti e dallo Statuto comunale. 2. La valutazione finale è effettuata entro il giorno 31 del mese di marzo dell'anno successivo a quello oggetto della valutazione, sulla base degli elementi acquisiti in corso dell'anno e secondo i parametri riportati nella scheda allegata al presente regolamento. ART.65- CRITERI DI VALUTAZIONE DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA
4 1. Il Segretario, dopo l approvazione da parte della Giunta, comunica ai titolari di posizione organizzativa gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire, con l indicazione dei fattori ed i pesi ponderali delle capacità manageriali e delle competenze professionali. 2. Il Nucleo di Valutazione valuta la performance dei titolari di posizione organizzativa sulla base dei seguenti fattori e valori percentuali: a. nella misura del 60% per il raggiungimento degli obiettivi individuali ; b. nella misura del 30 % per la valutazione delle capacità manageriali; c. nella misura del 10 % per le competenze professionali dimostrate. 3. Sui fattori e sui criteri di valutazione approfondimenti ulteriori sono contenuti nell allegato A. ART.66- VALUTAZIONE DEI COMPORTAMENTI MANAGERIALI E DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI 1. La valutazione dei comportamenti manageriali è effettuata sulla base delle capacità e delle competenze organizzative e relazionali per come concretamente dimostrate, anche in relazione ai rapporti con gli organi di governo, con gli altri titolari di posizione organizzativa e con i dipendenti. 2. La valutazione delle competenze professionali è effettuata sulla base della qualità dello svolgimento delle loro attività di istituto, anche alla luce del necessario livello di aggiornamento. 3. La capacità di valutazione dei collaboratori è apprezzata dal Nucleo di Valutazione nell ambito della valutazione delle capacità manageriali, in relazione agli esiti dei giudizi effettuati dal responsabile di posizione organizzativa nei confronti dei propri collaboratori. ART.67 - MODALITÀ E TEMPISTICA DELLA VALUTAZIONE DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA 1. Entro il 30 giugno di ogni anno, il Nucleo di Valutazione effettua la valutazione intermedia del grado di raggiungimento degli obiettivi e degli altri fattori di valutazione. 2. Il Nucleo di Valutazione elabora la relazione sulla performance organizzativa dell intero ente e delle sue articolazioni organizzative entro il 30 giugno dell anno successivo. Tale relazione è sottoposta all esame della Giunta e, successivamente al suo recepimento formale, è pubblicata sul sito internet. 3. Nell ipotesi di valutazione negativa delle prestazioni il Nucleo di valutazione dovrà acquisire, prima di procedere alla definitiva formalizzazione del giudizio, le eventuali osservazioni e controdeduzioni del titolare di posizione organizzativa interessato. 4. Di tali rilievi e/o richieste di approfondimento devono tenere espressamente e formalmente conto il nucleo di valutazione nella relazione finale. 5. Tenuto conto delle valutazioni finali di cui alla relazione sulla performance, la Giunta eroga l indennità di risultato ai titolari di posizione organizzativa. ART. 68- MODALITÀ E TEMPISTICA DELLA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE
5 1. La valutazione del personale dipendente è effettuata dai titolari di posizione organizzativa entro il 30 maggio dell anno successivo, ovvero prima della valutazione dei titolari di posizione organizzativa stessi. 2. La valutazione è comunicata in contraddittorio ai dipendenti che possono muovere rilievi alla stessa e/o chiedere approfondimenti. 3. Di tali rilievi e/o richieste di approfondimento devono tenere espressamente e formalmente conto i titolari di posizione organizzativa nella valutazione finale. ART.69- SISTEMA PREMIALE 1. Il Comune promuove il merito e il miglioramento dei risultati sia organizzativi che individuali attraverso l utilizzo di sistemi premianti improntati a criteri di selettività, secondo la disciplina contrattuale vigente ed in coerenza con il sistema di misurazione e valutazione della performance. 2. Non possono essere erogati trattamenti economici accessori in assenza di assegnazione degli obiettivi o che non corrispondono alle prestazioni effettivamente rese e nell ipotesi di mancata adozione del piano della relazione sulla performance. 3. E vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle necessarie verifiche e certificazioni. ART.70 - STRUMENTI DI INCENTIVAZIONE MONETARIA 1. L'ammontare complessivo annuo delle risorse destinate ai diversi sistemi premianti sono individuate nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale e sono destinate alle varie tipologie di incentivo nell'ambito della contrattazione decentrata. Per premiare il merito, il Comune può utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione monetaria: a) premi annuali individuali e/o collettivi da distribuire sulla base dei risultati della valutazione delle performance annuale; b) bonus annuale delle eccellenze; 2. Gli incentivi del presente articolo sono assegnati utilizzando le risorse disponibili a tal fine destinate nell'ambito della contrattazione collettiva decentrata integrativa. ART.71- PROGRESSIONI ECONOMICHE 1. Al fine di premiare il merito, attraverso aumenti retributivi, possono essere riconosciute le progressioni economiche orizzontali. 2. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione della performance del Comune. 3. Le progressioni economiche sono riconosciute sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali ed integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili. ART.72- VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE
6 1. Per valorizzare il personale, Il Comune può anche utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione organizzativa: a. progressioni di carriera; b. attribuzione di incarichi e responsabilità; c. accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale. 2. Gli incarichi e le responsabilità possono essere assegnati attraverso l'utilizzo delle risorse decentrate destinate a tal fine nell'ambito della contrattazione decentrata integrativa. ART.73- PROGRESSIONI DI CARRIERA 1. Nell'ambito dalla programmazione triennale del fabbisogno di personale, al fine di riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, il Comune può prevedere concorsi pubblici con riserva a favore del personale dipendente. 2. La riserva di cui al comma 1, non può comunque essere superiore al 50% dei posti da coprire in relazione a ciascun concorso e può essere utilizzata dal personale in possesso del titolo di studio per l'accesso alla categoria selezionata. ART.74 - ACCESSO A PERCORSI DI ALTA FORMAZIONE E CRESCITA PROFESSIONALE 1. Per valorizzare i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti, il Comune può promuovere e finanziare periodicamente, nell'ambito delle risorse assegnate alla formazione, percorsi formativi.
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References: ART.57
 ART.58
 art.3
 Art. 61
 ART.62
 ART.63
 ART.64
 ART.65
 ART.66
 ART.67
 ART. 68
 ART.69
 ART.70
 ART.71
 ART.72
 ART.73
 ART.74