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Timestamp: 2020-08-06 14:01:53+00:00

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Zeitgutschrift für geleistete Betriebsratstätigkeit | Rechtslupe
Die Rege­lun­gen in § 37 Abs. 2 und Abs. 3 BetrVG sor­gen dafür, dass den Betriebs­rats­mit­glie­dern durch ihre Betriebs­rats­tä­tig­keit kei­ne Ver­mö­gens­nach­tei­le ent­ste­hen. Dem­entspre­chend sind die Betriebs­rats­mit­glie­der nach § 37 Abs. 2 BetrVG im erfor­der­li­chen Umfang ohne Min­de­rung des Arbeits­ent­gelts von ihrer beruf­li­chen Tätig­keit zu befrei­en. Nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat ein Betriebs­rats­mit­glied Anspruch auf ent­spre­chend bezahl­te Arbeits­be­frei­ung, wenn es Betriebs­rats­tä­tig­keit aus betriebs­be­ding­ten Grün­den außer­halb der Arbeits­zeit durch­zu­füh­ren hat. Wenn der Frei­zeit­aus­gleich inner­halb eines Monats aus betriebs­be­ding­ten Grün­den nicht mög­lich ist, muss der Arbeit­ge­ber die auf­ge­wen­de­te Zeit gemäß § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG wie Mehr­ar­beit ver­gü­ten. Mit­glie­der des Betriebs­rats erhal­ten danach weder eine Amts­ver­gü­tung noch ist die Betriebs­rats­tä­tig­keit eine zu ver­gü­ten­de Arbeits­leis­tung. Viel­mehr gilt das Lohn­aus­fall­prin­zip. Die­ses wird durch § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht durch­bro­chen. Der dort gere­gel­te Frei­zeit­aus­gleich für die außer­halb der Arbeits­zeit durch­ge­führ­te Betriebs­rats­tä­tig­keit betrifft ledig­lich die Fol­gen einer aus betriebs­be­ding­ten Grün­den not­wen­di­gen Abwei­chung von dem Grund­satz, dass Betriebs­rats­tä­tig­keit wäh­rend der Arbeits­zeit statt­zu­fin­den hat. Es han­delt sich im Ergeb­nis um ein zeit­lich ver­scho­be­nes Arbeits­ent­gelt für eine sonst in der per­sön­li­chen Arbeits­zeit anfal­len­de Betriebs­rats­tä­tig­keit, die nur infol­ge eines dem Arbeit­ge­ber zuzu­rech­nen­den Umstands in die Frei­zeit ver­legt wor­den ist [1].
Das BAG hat bereits mit Urteil vom 19.07.1977 ent­schie­den, dass ein Betriebs­rats­mit­glied, das aus betriebs­be­ding­ten Grün­den außer­halb der Betriebs­zeit Betriebs­rats­ar­beit durch­füh­ren muss, nach § 37 Abs. 3 BetrVG nur Anspruch auf Arbeits­be­frei­ung hat, die der tat­säch­lich für die Betriebs­rats­tä­tig­keit auf­ge­wand­ten Zeit ent­spricht [2]. Das Betriebs­rats­mit­glied sol­le, wie sich aus dem jeden­falls inso­weit ein­deu­ti­gen Wort­laut des § 37 Abs. 3 BetrVG erge­be, für die von ihm aus betriebs­be­ding­ten Grün­den außer­halb sei­ner Arbeits­zeit geleis­te­te Betriebs­rats­tä­tig­keit nur einen Aus­gleich – eine Art Ent­schä­di­gung – erhal­ten. Die­se Betriebs­rats­tä­tig­keit sei somit nicht gleich­zu­set­zen mit der beruf­li­chen Tätig­keit [3]. Im Urteil vom 25.08.1999 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt aus­ge­führt, dass dem Betriebs­rats­mit­glied ein Aus­gleichs­an­spruch in dem Umfang der von ihm auf­ge­wen­de­ten Zeit zuste­he, wenn es erfor­der­li­che Betriebs­rats­tä­tig­keit aus­nahms­wei­se aus betriebs­be­ding­ten Grün­den nicht wäh­rend sei­ner Arbeits­zeit, son­dern in sei­ner Frei­zeit leis­ten müs­se [4]. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen hat in sei­nem Beschluss vom 20.04.2015 auf das Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 19.07.1977 Bezug genom­men und dafür gehal­ten, dass ein Betriebs­rats­mit­glied, das aus betriebs­be­ding­ten Grün­den außer­halb der Betriebs­zeit Betriebs­rats­ar­beit durch­füh­ren muss, nach § 37 Abs. 3 BetrVG nur Anspruch auf Arbeits­be­frei­ung habe, die der tat­säch­lich für die Betriebs­rats­tä­tig­keit auf­ge­wand­ten Zeit ent­spre­che [5].
In der Kom­men­tar­li­te­ra­tur wird aus­ge­führt, dass der Aus­gleichs­an­spruch in dem glei­chen Umfang bestehe, wie das Betriebs­rats­mit­glied aus betrieb­li­chen Grün­den außer­halb der Arbeits­zeit Betriebs­rats­tä­tig­keit durch­ge­führt habe. Für so viel Zeit, wie das Betriebs­rats­mit­glied für die Betriebs­rats­tä­tig­keit außer­halb der Arbeits­zeit auf­ge­wen­det habe, sei ihm ent­spre­chen­de Arbeits­be­frei­ung zu gewäh­ren. [6]. Die Arbeits­be­frei­ung müs­se den glei­chen Umfang haben, wie Frei­zeit auf­ge­wen­det wor­den sei, um die Betriebs­rats­auf­ga­ben außer­halb der Arbeits­zeit zu erfül­len [7]. Ein Aus­gleichs­an­spruch bestehe in dem Umfang, in dem das Betriebs­rats­mit­glied Betriebs­rats­tä­tig­keit außer­halb der Arbeits­zeit ver­rich­tet habe [8]. Ein­zig DKK-Wed­de [9] lehnt die Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in sei­nem Urteil vom 19.07.1977 ab. Ziel­rich­tung der dor­ti­gen Argu­men­ta­ti­on ist aller­dings nicht die vor­lie­gen­de Kon­stel­la­ti­on, son­dern die Auf­fas­sung, dass ein Anspruch auf Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge bzw. einen ent­spre­chend höhe­ren Frei­zeit­aus­gleich gege­ben sein kann, falls das Betriebs­rats­mit­glied eine Mehr­be­las­tung auf sich genom­men habe, zu deren Aus­gleich übli­cher­wei­se Zuschlä­ge gezahlt wür­den.
Nach die­sen recht­li­chen Maß­stä­ben hat der Betriebs­rats­mit­glied kei­nen Anspruch auf eine wei­te­re Stun­den­gut­schrift, die über den Umfang der tat­säch­lich geleis­te­ten Betriebs­rats­tä­tig­keit hin­aus­geht. Die Kam­mer schließt sich der in Recht­spre­chung und Lite­ra­tur herr­schen­den und über­zeu­gen­den Auf­fas­sung an. Die Rich­tig­keit die­ser Auf­fas­sung ergibt sich bereits dar­aus, dass § 37 Abs. 3 BetrVG einen Aus­gleichs­an­spruch nur für Nach­tei­le ent­hält, die ein Betriebs­rats­mit­glied dadurch erlei­det, dass es aus betriebs­be­ding­ten Grün­den zur Wahr­neh­mung der Betriebs­rats­auf­ga­ben Frei­zeit opfern muss [10]. Der Bezugs­punkt der Betrach­tungs­wei­se liegt damit gera­de nicht auf einer hypo­the­ti­schen Arbeits­zeit. Ent­schei­dend ist viel­mehr der Blick in die ande­re Rich­tung: die auf­ge­wen­de­te Frei­zeit. Die­se beträgt nicht zwölf Stun­den, son­dern acht Stun­den, die (in einer erstaun­li­chen Gleich­för­mig­keit) pro Betriebs­rats­sit­zung ange­fal­len sind.
Soweit der Betriebs­rats­mit­glied vor­bringt, dass die tarif­li­chen und betrieb­li­chen Rege­lun­gen zur Bewer­tung der Arbeits­zeit mit her­an­zu­zie­hen sei­en, ändert sich hier­an nichts. Ins­be­son­de­re ergibt sich ent­ge­gen der Ansicht des Betriebs­rats­mit­glieds auch aus der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 12.08.2009 [11] nichts Gegen­tei­li­ges. In die­ser Ent­schei­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt aus­ge­führt, dass es für das Bestehen eines Anspruchs auf Frei­zeit­aus­gleich für Rei­se­zei­ten, die ein Betriebs­rats­mit­glied zur Erfül­lung erfor­der­li­cher betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Auf­ga­ben außer­halb sei­ner Arbeits­zeit auf­wen­det, auf die maß­geb­li­chen tarif­ver­trag­li­chen oder betrieb­li­chen Rege­lun­gen über die Durch­füh­rung von Dienst­rei­sen im Betrieb des Arbeit­ge­bers ankom­me [12]. Im Unter­schied zu der vor­lie­gen­den Kon­stel­la­ti­on hat das dor­ti­ge Betriebs­rats­mit­glied aber tat­säch­lich Rei­se­zei­ten auf­ge­wandt und damit ent­spre­chen­de Frei­zeit geop­fert. Es geht in der genann­ten Ent­schei­dung also nicht um fik­ti­ve, son­dern tat­säch­lich ein­ge­setz­te Zei­ten.
Auch die Aus­füh­run­gen des Betriebs­rats­mit­glieds zu der Bedeu­tung des Wor­tes „ent­spre­chend“ füh­ren zu kei­nem ande­ren Ver­ständ­nis von § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Zwar ist dem Betriebs­rats­mit­glied zuzu­ge­ste­hen, dass ent­spre­chend nicht zwin­gend einen „Eins-zu-Eins-Aus­gleich“ in zeit­li­cher Hin­sicht erfor­dert. Gleich­wohl legt der Wort­laut dies nahe und jeden­falls füh­ren auch die vom Betriebs­rats­mit­glied auf­ge­führ­ten Syn­ony­me nicht zu der von ihm gewünsch­ten Rechts­fol­ge. Das von der herr­schen­den Auf­fas­sung und auch der Kam­mer zugrund­ge­leg­te Ver­ständ­nis des § 37 Abs. 3 BetrVG führt zu einem „ange­mes­se­nen“, „im rich­ti­gen Ver­hält­nis ste­hen­den“ und „zur Sache pas­sen­den“ Ergeb­nis.
Der all­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gehört zu den tra­gen­den Ord­nungs­prin­zi­pi­en im Arbeits­recht. Die­ser ver­bie­tet sowohl die sach­frem­de Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Lage als auch die sach­frem­de Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen Arbeit­neh­mern einer bestimm­ten Ord­nung. Unzu­läs­sig ist nicht nur die will­kür­li­che Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb einer Grup­pe, son­dern auch eine sach­frem­de Grup­pen­bil­dung. Eine Dif­fe­ren­zie­rung ist sach­fremd, wenn es für die unter­schied­li­che Behand­lung kei­ne bil­li­gens­wer­ten Grün­de gibt, wenn also für eine am Gleich­heits­ge­dan­ken ori­en­tier­te Betrach­tungs­wei­se die Rege­lung als will­kür­lich anzu­se­hen ist. Wenn der Arbeit­ge­ber ein­zel­ne Arbeit­neh­mer auf Grund indi­vi­du­el­ler, an per­sön­li­che Umstän­de anknüp­fen­de Ver­ein­ba­run­gen bes­ser stellt, kön­nen dar­aus ande­re Arbeit­neh­mer kei­nen Anspruch auf Gleich­be­hand­lung her­lei­ten. Das Gebot der Gleich­be­hand­lung greift jedoch dann ein, wenn der Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen nach einem erkenn­bar gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip auf Grund einer abs­trak­ten Rege­lung gewährt. Von einer sol­chen Rege­lung darf er Arbeit­neh­mer nur aus sach­li­chen Grün­den aus­schlie­ßen [13].
Dies gilt zunächst, soweit der Betriebs­rats­mit­glied auf die Pra­xis des Arbeit­ge­be­rin abstellt, Betriebs­rats­mit­glie­der, die wäh­rend ihrer per­sön­li­chen Arbeits­zeit an Betriebs­rats­sit­zun­gen teil­neh­men, vor oder nach die­sen Sit­zun­gen nicht zu wei­te­rer Arbeit her­an­zu­zie­hen. Mit Bezug hier­auf fehlt es bereits an einem ver­gleich­ba­ren Sach­ver­halt, da bereits der Gesetz­ge­ber zwi­schen Betriebs­rats­tä­tig­keit inner­halb der Arbeits­zeit (§ 37 Abs. 2 BetrVG) und außer­halb der Arbeits­zeit (§ 37 Abs. 3 BetrVG) unter­schei­det. Die Absät­ze 2 und 3 des § 37 BetrVG regeln zwei von­ein­an­der zu unter­schei­den­de Tat­be­stän­de mit unter­schied­li­chen Rechts­fol­gen. Wäh­rend § 37 Abs. 2 BetrVG sicher­stel­len will, dass dem Betriebs­rats­mit­glied, sofern es wegen sei­ner Tätig­keit Arbeits­zeit ver­säu­men muss, Arbeits­be­frei­ung zuteil wird und das ihm zuste­hen­de Arbeits­ent­gelt erhal­ten bleibt, soll § 37 Abs. 3 BetrVG einen Aus­gleich für die Nach­tei­le gewäh­ren, die ein Betriebs­rats­mit­glied erlei­det, weil es aus betriebs­be­ding­ten Grün­den zur Wahr­neh­mung der ihm oblie­gen­den Betriebs­rats­auf­ga­ben Frei­zeit opfern muss [14]. Hier­von abge­se­hen könn­te der Betriebs­rats­mit­glied selbst dann nicht den von ihm gewünsch­ten Anspruch her­lei­ten, wenn man von einem ver­gleich­ba­ren Sach­ver­halt aus­gin­ge. Denn für eine Ungleich­be­hand­lung läge ein sach­li­cher Grund vor. Der Arbeit­ge­be­rin hat vor­ge­tra­gen, dass ein sinn­vol­ler Ein­satz für eine Teil­schicht nicht mög­lich sei. Die­ser sei­tens des Betriebs­rats­mit­glieds nicht bestrit­te­ne Vor­trag stellt auch aus Sicht der Kam­mer einen aner­ken­nens­wer­ten Grund für eine unter­schied­li­che Hand­ha­bung und kei­nes­falls eine will­kür­li­che Ungleich­be­hand­lung dar.
Soweit ande­re Arbeit­neh­mer für die Teil­nah­me an Fort­bil­dun­gen und der­glei­chen zwölf Stun­den pro Arbeits­tag gut­ge­schrie­ben bekom­men, auch wenn die ent­spre­chen­den Ver­an­stal­tun­gen die­se Zeit­dau­er nicht errei­chen, liegt eben­falls kein Ver­stoß gegen den Gleich­heits­grund­satz vor. Dies ergibt sich bereits dar­aus, dass es sich bei den hier in Streit ste­hen­den auf­ge­wand­ten Zei­ten des Betriebs­rats­mit­glieds um sol­che für Betriebs­rats­tä­tig­keit han­delt, bei ande­ren Mit­ar­bei­tern im Rah­men der Fort­bil­dung um „nor­ma­le“ Arbeits­zeit. Inso­fern sind bereits die Sach­ver­hal­te nicht ver­gleich­bar. Dar­über hin­aus hat der Arbeit­ge­be­rin, inso­weit vom Betriebs­rats­mit­glied nicht bestrit­ten, vor­ge­tra­gen, dass die Teil­nah­me an Fort­bil­dun­gen und ähn­li­chen Ver­an­stal­tun­gen immer auch mit Arbeits­zeit der Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter zusam­men­fällt bzw. als sol­che gewer­tet wird. Auch die­ser Aspekt führt dazu, dass die vom Betriebs­rats­mit­glied genann­ten Fall­grup­pen nicht mit sei­nem Fall ver­gleich­bar sind. Soweit vor und nach den Fort­bil­dun­gen Arbeits­zeit nicht abge­ru­fen wird, gilt das unter (1) Aus­ge­führ­te.

References: § 37
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