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Timestamp: 2017-11-20 20:59:19+00:00

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unionesindacaleitaliana: Analisi del nuovo CCNL coop sociali
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Coordinamento lavoratrici e lavoratori di coop sociali, associazioni onlus e del terzo settore
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DOCUMENTO E ANALISI COMMENTATA DEL RINNOVO DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO (CCNL) ADDETTI-E A COOPERATIVE SOCIALI E SERVIZI SOCIO SANITARI ASSISTENZIALI EDUCATIVI 2010 – 2012 (sottoscritto il 16/12/2011).
UN RINNOVO CHE ARRIVA DOPO QUASI DUE ANNI DALLA SCADENZA, A COSTO ZERO E SENZA RECUPERO SALARIALE, CON SCADENZA AL 31 GENNAIO 2012.
Il 16 Dicembre 2011, Cgil F.P., Fisascat Cisl, Cisl FPS, Uil FPS, hanno sottoscritto con le tre centrali cooperative il rinnovo del CCNL per cooperative sociali e per il terzo settore, scaduto dal 1° Gennaio 2010. Un rinnovo che arriva dopo quasi due anni dalla scadenza naturale, che avrà validità fino al 31 Gennaio 2012 e che, udite udite, non prevede un solo euro di recupero nemmeno come una tantum, per il periodo dalla scadenza al rinnovo. Una vera e propria “sottrazione salariale con destrezza” . Un rinnovo contrattuale, che si badi bene, è a beneficio delle centrali cooperative e dei padroni e padroncini che lo applicheranno (se lo applicheranno per intero, come si spiegherà in seguito), poco o nulla a reale vantaggio di lavoratori e lavoratrici.
UN ACCORDO DI RINNOVO CHE MODIFICA SOLO ALCUNI ARTICOLI DEL CCNL IN VIGORE NEL SETTORE, ALTRI ARTICOLI NON “RITOCCATI” RESTANO VALIDI ED EFFICACI, SU FORTE RICHIESTA DELLE IMPRESE COOPERATIVE E DELLE LORO ASSOCIAZIONI DATORIALI/PADRONALI. I SINDACATI CHE LO HANNO FIRMANO ACCETTANO LA FUNZIONE “NOTARILE” DELLA DIFESA DI INTERESSI CHE NON COINCIDONO CON QUELLI DELLE CLASSI LAVORATRICI
Si ricorda che uno dei motivi di tale difficoltà iniziale alla firma del rinnovo di questo CCNL, era il fatto che le richieste di aumento delle piattaforme contrattuali di Cgil Cisl e Uil (lo firmerà anche l’Ugl, come avvenuto per altri rinnovi di altre categorie?) erano troppo “onerose” per le centrali cooperative, inoltre erano richiesti adeguamenti su alcuni punti fondamentali del CCNL, come per i cambi di gestione, le relazioni sindacali, le “nuove figure” emergenti come OSS e il settore EDUCATIVO, che non trovavano alcun accordo perché giudicate troppo “rigide” dalla controparte e non abbastanza flessibili rispetto alle esigenze padronali di essere “competitive” sul mercato dei servizi pubblici dati in appalto o in affidamento, sia per quelli di competenza degli Enti Locali, sia per quelli di rilevanza socio sanitaria e nel settore dell’istruzione e scolastico (dalle educatrici e ausiliari utilizzati negli asili nido e nelle scuole comunali, fino ai tanti servizi esternalizzati delle scuole statali e delle università, a servizi sostitutivi dell’area socio sanitaria prima gestiti con personale dipendente di AA.SS.LL., Ospedali, Case di Cura, Residenze Sanitarie Assistenziali).
Non erano stati presa inoltre in debita considerazione, sempre su rimostranza padronale, gli effetti negativi della crisi, i ritardi nei pagamenti di fatture e servizi “aggiuntivi”, la difficoltà per soggetti che non sono caratterizzate da capacità “imprenditoriale”, di ottenere crediti e fidi da istituti di credito, che aumentavano il rischio di una vertenzialità diffusa e lo spettro del “conflitto” con chi lavora in questo ampio “terzo settore”, sempre ammesso che si riesca ad applicarlo totalmente il CCNL in tutta Italia e in tutte le sue parti, ricordiamo che in molte Regioni l’applicazione anche di questo contratto collettivo è più nominale che reale e, in tempi di crisi anche la “clausola di gradualità” prevista all’articolo 76, è troppo “costosa” e rigida, specie per cooperative o associazioni onlus che hanno un numero di precari o collaboratori elevato rispetto ai dipendenti o ai soci lavoratori-trici.
Oltretutto, è una prassi consolidata che in sede di rinnovo di un CCNL e vale anche in questo settore, non si riscrive tutto il contratto nazionale, ma si modificano o si integrano alcuni articoli, lasciando in vigore quelli dei CCNL precedenti, che sa un lato semplifica la fase di scrittura del testo di rinnovo, dall’altro lascia forti dubbi sulla capacità degli addetti e addette al settore, di potercisi raccapezzare, dovendo rivolgersi agli “addetti ai lavori” per le interpretazioni (operazione che non tutti fanno in buona fede), oppure portandosi appresso i testi dei CCNL precedenti da armonizzare per i meno tecnologizzati o controllando in continuazione sul computer le variazioni sopraggiunte rispetto alla parte dei CCNL precedenti rimaste valide.
Le esigenze delle centrali cooperative e delle strutture loro associate, di avere un CCNL più flessibile sulle questioni più spinose e di veder modificati alcuni assetti a loro vantaggio, sono state soddisfatte, questo è un rinnovo contrattuale che non porta benefici concreti e utilizzabili per chi lavora nei servizi oggetto del CCNL o assimilati, ma prioritariamente per chi fa “impresa cooperativa” e ragiona ormai con la logica da impresa, con criteri di produttività, bilanci da quadrare, competizione, totale del monte ore lavorate (M.O.L.) in relazione al reddito che si produce e al costo che si riesce a ridurre…di sociale c’è rimasto poco.
Sono stati modificati gli articoli 10, 28, 37, 75, 76 del testo del CCNL in vigore e i sindacati che lo hanno sottoscritto hanno forti responsabilità, di aver ceduto troppo alla controparte in cambio di ben poco, accettando la “mortificazione” del ruolo di portavoce degli interessi delle classi lavoratrici, diventando di fatto “notai” di esigenze della controparte, con la presunta “esclusività” del tavolo di trattativa in sede regionale, provinciale e ovviamente nazionale…
UN RINNOVO CONTRATTUALE CHE PROSEGUE E AMPLIA LA TENDENZA ALLA ESTERNALIZZAZIONE E PRIVATIZZAZIONE DI ATTIVITA’, FUNZIONI, SERVIZI PRIMA GESTITE CON PERSONALE PUBBLICO, IN LINEA CON LE RICHIESTE GOVERNATIVE NAZIONALI E INTERNAZIONALI, ABBASSANDO IL COSTO DEL LAVORO E ANCHE LA QUALITA’ DEI SERVIZI ALLA COLLETTIVITA’.
UN CCNL CHE PER L’APPRENDISTATO (ART. 28) ANTICIPA E RENDE ESECUTIVE LE INDICAZIONI DEL GOVERNO E DEL MINISTERO DEL LAVORO SULLE MODIFICHE DEI CONTRATTI E DELLE FORME DI RECLUTAMENTO DELLA FORZA LAVORO, DELLA FORMAZIONE-RIQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE…
E’ uno degli elementi che caratterizza questo contratto collettivo, l’essere non solo in linea con le richieste anche governative nazionali e sovranazionali in materia di gestione a terzi soggetti, quindi la esternalizzazione, di servizi, funzioni e attività ancora in parte gestite dalle Pubbliche Amministrazioni e con personale pubblico dipendente, oppure con gestione mista pubblico/privato, in particolare le attività socio sanitarie, educative, scolastiche e anche di orientamento e inserimento al lavoro (non solo per le categorie svantaggiate e diversamente abili), fino all’università, ma di intervenire per via contrattuale e pattizia, su processi e modificazioni che avrebbero avuto difficoltà a essere recepite velocemente con provvedimenti legislativi di approvazione parlamentare.
Su alcuni istituti che si vedranno meglio nel dettaglio in questo documento, come per l’apprendistato (art. 28 del CCNL di rinnovo), si ratificano e si anticipano con efficacia e validità di applicazione, le indicazioni del Governo in carica e del Ministro del Lavoro Fornero, sulle riforme dei contratti di lavoro, della formazione e della riqualificazione della forza lavoro da utilizzare nei servizi e funzioni oggetto di graduale “esternalizzazione” (asili nido, scuole comunali e statali, servizi socio educativi e socio sanitari e ospedalieri, servizi per la terza età, tanto per fare esempi concreti di tale operazione). Un apprendistato di 3 anni (36 mesi), con salari ridotti rispetto alla qualifica finale, con percorsi di valutazione è strumento molto più duttile ed efficace per risparmiare sul costo del lavoro per le imprese cooperative, per agevolare le operazioni di gestione esterna di servizi, non solo integrativi o aggiuntivi, ma sostitutivi di personale con contratti di lavoro stabili e dipendenti da pubbliche amministrazioni, “tagliando” le gambe anche allo spinoso e non risolvibile “precariato” che si stratifica (anche con la classica guerra tra poveri) nei servizi pubblici. Una valutazione che appare ad una prima lettura, più orientata sulla quantità (Monte Ore Lavorate MOL)
delle prestazioni a indici basati su analisi di bilancio di esercizio, per l’uso e il rinnovo dei contratti di apprendistato, che sulla qualità effettiva di servizi e prestazioni dei lavoratori-trici apprendisti-e.
Si risponde in parte anche alla richiesta di qualche sindacato ancora illuso dell’esistenza della “concertazione sindacale”, ormai sostituita dal modello della “complicità sindacale” (legittimata dagli accordi confederali del gennaio 2010 e ultimo ma non sarà l’ultimo, del 28 giugno 2011…), di riduzione delle 46 tipologie di contratti individuali esistenti, come forma di reclutamento della forza lavoro anche “in formazione” (studentesse e studenti, medi e universitari anche laureati..) scaturiti dal “pacchetto Treu” del 1997 (D. L.vo 196 del 1997), dalle Leggi 30/2003 e 276/2003 (decreti attuativi della legge 30), con una codificazione per il momento per via contrattuale, di percorsi che limitino la frammentazione contrattuale, collegando la formazione e l’addestramento professionale con la “nuova occupazione”, ma sempre nell’ottica di una nuova “servitù” lavorativa e salariale, una divisione e spacchettamento della classe lavoratrice anche nel “terzo settore” e nei servizi già pubblici, come prima operato nell’industria e nel commercio (l’agricoltura è tornata già alla servitù della gleba e alla schiavitù del lavoro sommerso, al nero, con il caporalato, lo sfruttamento dei migranti, il controllo della criminalità organizzata che si sostituisce al collocamento “pubblico”).
Si completerebbe la fase di trasformazione e di controllo sullo schema ISTRUZIONE – FORMAZIONE – COLLOCAMENTO della forza lavoro, spacciata pure per percorso che dovrebbe agevolare la “nuova occupazione” dei giovani dai 18 ai 29 anni…l’età media del precariato anche già formato nel “terzo settore”, ha superato di gran lunga i 30 anni…
Tutto già definito, dunque? NO SE I RAPPORTI DI FORZA SARANNO CAPACI DI RIGETTARE NELLE ASSEMBLEE, NELLE RACCOLTE DI FIRME QUESTO CONTRATTO E SE SI TOGLIERA’ LA DELEGA IN BIANCO (oltre a quella sindacale) ai sindacati che si sono
Resi complici di tale operazione.
LE MODIFICHE INTRODOTTE NEGLI ARTICOLI DEL RINNOVO DI QUESTO CCNL
Articolo 10 (STRUTTURA DELLA CONTRATTAZIONE NAZIONALE E TERRITORIALE), resta invariato l’articolo 9 sul livello aziendale e sulle materie oggetto di esame congiunto. Rimane inalterata la materia della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Il presente rinnovo contrattuale, definisce per il periodo 1/1/2013 – 30/4/2013, di aver assolto le sue funzioni, “risparmiando” nei fatti altri 4 mesi di vacanza contrattuale, oltre al risparmio di 2 anni…
Art.10 1A) Ruolo e riferimento e durata: a differenza del passato, la contrattazione ha durata triennale, sia per la parte economica (che prima era biennale) sia per la parte normativa (che prima era quadriennale), allineandosi con questo peggioramento a quanto è previsto per altri CCNL. La funzione e il ruolo del livello nazionale è quella di essere “unificante e centrale per le condizioni economiche e normative”, anche se le varie possibilità di deroga territoriale o per i casi di crisi e difficoltà di cooperative, rendono questa funzione più debole di quanto si affermi nel testo.
1B) Procedure di rinnovo del CCNL: la disdetta del CCNL va data almeno 7 mesi prima della scadenza con Raccomandata r/r, la piattaforma rivendicativa va mandata almeno 6 mesi prima, l’inizio della trattativa è prevista formalmente entro 20 giorni dal ricevimento della piattaforma (in pratica per questo rinnovo già da giugno 2012, visto che il contratto scade a dicembre del 2012).
E’ prevista anche in questa categoria e settore, la “tregua sindacale”, significa che nessuna “azione diretta” (è chiamata proprio così…) o iniziativa unilaterale potrà essere fatta 6 mesi prima della scadenza e 1 mese dopo la scadenza “naturale” del CCNL. In caso di mancato rispetto della “tregua sindacale” (che costituisce un limite forte all’azione rivendicativa a sostegno delle piattaforme sindacali, in nome di una presunta parità di trattamento di piattaforme, che in realtà non esiste così come non esiste un equilibrio tra le parti nei rapporti di lavoro, i datori non sono “pari” ai lavoratori, ma esiste un vincolo di supremazia gerarchica che si vorrebbe introdurre anche a livello negoziale), vi è il diritto di richiesta della revoca o della sospensione dell’azione, con “sanzione” che la decorrenza e gli accordi eventualmente raggiunti slittano di un mese, ferma restando la implicita esclusione dal tavolo di quei sindacati che non si attengano a queste regole di “tregua sindacale”.
In caso di mancata disdetta o di ritardata attivazione delle procedure nei tempi sopra descritti, l’effetto che si può produrre è la proroga di 1 anno, del CCNL scaduto e così di anno in anno in caso di mancato rinnovo nei tempi.
Articolo 10 – 2) il contratto TERRITORIALE: obiettivo della contrattazione di 2° livello territoriale, quasi mai attivata sul piano nazionale in passato e rafforzata con questo accordo di rinnovo, nelle intenzioni delle parti firmatarie è di “…incentivare, anche attraverso la riduzione degli oneri a carico delle cooperative, la centralità del secondo livello, COLLEGANDO OBIETTIVI DI QUALITA’, PRODUTTIVITA’, REDDITIVITA’, AI FINI DEL MIGLIORAMENTO DELLA COMPETITIVITA’ DI IMPRESA…” . Più chiaro di così, non lo potevano scrivere, dove sta il vantaggio reale per lavoratori e lavoratrici, non si vede, mentre è evidente il vantaggio che ne deriva tale modello contrattuale e tale sistema a favore delle centrali cooperative e dei datori di lavoro-padroni cooperativi, in una logica da impresa non certo “sociale”.
La contrattazione di 2° livello, può essere di tipo provinciale, regionale o sub-regionale (che interessi più province e territori di una stessa regione), tali livelli sono previsti come alternativi tra loro. Salvo le clausole di deroga previste all’articolo 76 nella sua parte aggiunta (accordi di gradualità e deroghe per gli incrementi economici o per l’ERT), si prevede la applicabilità vincolante alle cooperative operanti nel territorio di competenza del contratto territoriale stipulato, per le attività svolte in quel territorio, anche se la sede legale della cooperativa è altrove. Anche questo tipo di contratto ha validità triennale, sia per la parte economica sia per quella normativa.
La competenza fondamentale del contratto territoriale, è nella definizione dell’E.R.T., ELEMENTO RETRIBUTIVO TERRITORIALE, nonché in altre materie non ripetitive di quelle già definite in sede di rinnovo o di validità delle norme del CCNL.
In particolare, è competenza dei contratti territoriali (provinciali, sub-regionali o regionali), disciplinare per i permessi ex art 69 CCNL (qualificazione, riqualificazione e aggiornamento professionale), per l’uso del mezzo proprio (privato del lavoratore) per ragioni di servizio ex art. 46 del CCNL, le attività di soggiorno ex art. 82 CCNL, nonché per l’inquadramento e inserimento di profili professionali non previsti o già disciplinati dall’art. 47 CCNL (classificazione del personale e profili, da modificare i livelli con le posizioni economiche e le fasce, da A fino ad E).
La titolarità del contratto territoriale, per le parti firmatarie, è data alle rappresentanze territoriali di centrali cooperative e sindacati firmatari del CCNL, con una sorta di “monopolio sindacale” e di esclusiva, che fa a pugni con la pluralità dei soggetti e senza alcun requisito oggettivo per potervi accedere (consistenza associativa, presenza a livello di più regioni o nazionale, sottoscrizione di accordi decentrati…), per altri sindacati, fattore che con la democrazia e la rappresentanza reale degli interessi di lavoratori e lavoratrici, lascia molto a desiderare, riportandoci indietro di decenni.
E’ prevista la possibilità di mediazione, in caso di mancata realizzazione degli accordi territoriali, di strutture nazionali (Ministero del Lavoro…o delle Attività Produttive) o regionali (per i livelli di contrattazione provinciale o sub regionale), su richiesta congiunta delle parti.
ART. 10 2B) ELEMENTO RETRIBUTIVO TERRITORIALE: tale parte del salario variabile del personale, di effettiva introduzione anche se previsto in CCNL precedenti, ai quali è dato forte impulso in questo accordo di rinnovo, accentuando una tendenza alla frammentazione e individualizzazione delle retribuzioni del personale già presente in altri CCNL, quindi alla tendenziale divisione dei lavoratori e delle lavoratrici, è collegata secondo le intenzioni delle parti firmatarie del CCNL di rinnovo, ai “…risultati conseguiti dalle imprese del territorio, su criteri di PRODUTTIVITA’, QUALITA’ e dati connessi a COMPETITIVITA’, EFFICIENZA ed EFFICACIA dei servizi svolti”. Gli indicatori che saranno usati sono: il rapporto fatturato/costo del personale, il rapporto fatturato/nuova occupazione, le variazioni del M.O.L. (Monte Ore Lavorato), cioè la differenza tra voci A e B del bilancio di esercizio delle imprese cooperative, i TEMPI MEDI DI PAGAMENTO da parte delle committenze, il rapporto tra fatturato privato/fatturato pubblico, la quantità e tipologia dei servizi offerti, altri indicatori eventualmente definiti dalle parti.
Il rapporto tra fatturato e nuova occupazione, è calcolato “in media”, tra il Monte Ore Lavorato MOL e i lavoratori-trici a tempo pieno, oppure tra il M.O.L. annuo e l’indice 1548 (che costituisce il numero medio di ore del costo del lavoro annuo, si ritrova nelle tabelle ministeriali del costo del lavoro e dei livelli economici dei CCNL).
L’E.R.T. è corrisposto a lavoratori e lavoratrici, in proporzione alle ore lavorative incrementate delle ore relative ad assenze per infortunio o per astensione obbligatoria per maternità (sono escluse dal computo le astensioni facoltative per maternità, le ore di diritto allo studio, la malattia o le assenze per malattie croniche o patologie invalidanti, anche contratte in servizio, alla faccia della tutela del diritto alla salute previsto all’articolo 32 della Costituzione e ai diritti dei lavoratori…).
L’erogazione dell’ERT ha CARATTERISTICHE VARIABILI E NON DETERMINABILI A PRIORI, è incerta “…nella corresponsione e nell’ammontare…” (se lo dicono loro che l’hanno firmato…), però è “utile per l’applicazione di particolari regimi contributivi e fiscali…” (ah ecco a che serviva, ad abbassare ancora il costo del lavoro…). L’E.R.T. è di competenza dell’anno di erogazione (non quindi collegata direttamente all’anno solare ma a quando contabilmente si eroga), NON E’ UTILE per calcolo di altri istituti previsti per legge o per contratto, nemmeno per accantonamento TFR annuo.
C) DISPOSIZIONI PER ERT A FAVORE DELLE IMPRESE IN DIFFICOLTA’ : in caso di imprese cooperative o aziende che dichiarino una sofferenza economica o finanziaria, queste possono chiedere alle parti firmatarie del CCNL di essere o ESONERATE, o SOSPESE, o DILAZIONATE NEI PAGAMENTI, per quanto riguarda l’ERT, con confronto ed esame congiunto sul tema, vedremo che tale meccanismo è previsto anche per gli accordi di gradualità ex art. 76 CCNL, per gli incrementi retributivi o anche per la stessa applicabilità del contratto collettivo, nazionale o territoriale, insomma a pagarne gli effetti negativi della crisi sono sempre gli stessi soggetti che la pagano in generale, lavoratori, lavoratrici e le loro famiglie…
D) ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA: nel caso in cui non si arrivi ad un accordo entro il 31 marzo 2013, per il livello territoriale, escluse le imprese in difficoltà, le cooperative o le aziende erogheranno con la retribuzione di MAGGIO 2013, un elemento di garanzia retributiva di 110 euro lordi, per coloro che risulteranno in forza, o iscritti sul Libro Unico del Lavoro – LUL – da almeno 6 mesi, in proporzione per le giornate lavorative effettivamente prestate e rese alle proprie dipendenze (quindi attenti se vi mandano in missione, trasferta, se lavorate in consorzi, per utilizzo di prestazioni lavorative fatte per soggetti diversi dal vostro abituale “datore di lavoro”…) nel periodo preso a riferimento 1/1/2012 – 31/3/2013. E’ prevista l’ulteriore proporzione per i part time.
L’elemento di garanzia retributiva è ASSORBIBILE da ogni trattamento economico individuale o collettivo AGGIUNTIVO ai minimi tabellari del CCNL, pagato successivamente all’1/1/2010 (si tratta di eventuali superminimi, ad personam, incentivi, stabiliti a livello individuale o aziendale).
Articolo 28 APPRENDISTATO e SUE VARIE FORME ( PER OTTENERE QUALIFICA E DIPLOMA PROF.LE, PROFESSIONALIZZANTE o di mestiere e DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA)
L’apprendistato viene definito dai firmatari del CCNL, come “contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione di giovani” e si pone in linea con la revisione e la razionalizzazione dei rapporti di lavoro “a contenuto formativo” (per approfondimenti, si veda il D. Lgs. 167/2011). Data la sua scadenza temporale, era fin dal 1955 quando fu fatta la prima legge in Italia sull’apprendistato, un contratto “tipico e codificato a tempo determinato”, ma i prodigi della contrattazione ne modificano anche la natura…a meno che non si sia già anticipato che questa sarà la forma prioritaria di nuova occupazione e che alla scadenza tutti i rapporti di apprendistato diventino lavoro stabile, con la qualifica finale a tempo IN-determinato…
In applicazione dell’articolo 4 del D. Lgs. 167/2011 (apprendistato professionalizzante), per l’apprendistato sono previste in questo CCNL 3 TIPOLOGIE DI AMMISSIBILITA’
CONTRATTO DI APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE; CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O DI MESTIERE (per tutte le qualifiche e mansioni nelle categorie A, B, C, D, E, quindi da A2 a E2), escluso per profili sanitari, (infermiere generico, infermiere, fisioterapista, logopedista, psicomotricista, medico, psicologo); CONTRATTO DI APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA (la competenza per la formazione, la regolamentazione e la durata sono da attribuirsi alle Regioni e alle Province Autonome, che dovranno deliberare in materia).
REQUISITI DEL CONTRATTO, LIMITI NUMERICI E DI ETA’: in applicazione dell’articolo 2 comma 3 del D. Lgs. 167/2011, il numero massimo di apprendisti da occupare è l’80% del personale specializzato e qualificato in servizio in azienda, di età compresa tra i 18 e i 29 anni:
Se le aziende hanno un numero di personale specializzato o qualificato fino a 3 unità, si può assumere apprendisti fino a 3;
PERCENTUALE DI CONFERMA: almeno il 70% di apprendisti il cui periodo di apprendistato sia scaduto entro i 24 mesi precedenti, per poter assumere altri apprendisti, sono esclusi dal computo percentuale del 70%, lavoratori-trici DIMESSI, LICENZIATI PER GIUSTA CAUSA, RAPPORTI DI LAVORO RISOLTI NEL CORSO O AL TERMINE DEL PERIODO DI PROVA (quindi si è già trovato un modo per “selezionare” i lavoratori e le lavoratrici “scomodi” e non obbedienti…)..
PERIODO DI PROVA: è pari al periodo di prova previsto per il personale di qualifica finale e nello stesso livello di inquadramento indicato nel CCNL; è prevista anche la possibilità di vedersi riconosciuti precedenti periodi di apprendistato fatti in altre aziende, se si riferiscono a percorso di addestramento e di formazione nelle stesse attività, come deve risultare dal Libretto Formativo che ogni apprendista deve avere con annotazioni periodiche da parte del datore di lavoro, e se non è passato il termine di 1 anno tra la fine di un periodo di apprendistato presso un'altra azienda.
OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO: impartire o far impartire l’insegnamento necessario per il conseguimento di capacità di LAVORATORE QUALIFICATO, non usare l’apprendista per lavori a cottimo o a incentivo, non utilizzare gli apprendisti per lavori NON attinenti al mestiere per il quale è assunto, dare i permessi (retribuiti) per la formazione interna o esterna alla cooperativa o azienda, per poter acquisire competenze di base e trasversali, registrare le competenze acquisite sul Libretto Formativo, OBBLIGO DEL DATORE entro 30 giorni dalla scadenza dell’apprendistato, di conferire in forma scritta la QAULIFICAZIONE OTTENUTA.
DOVERI DELL’APPRENDISTA: seguire le istruzioni del datore di lavoro o di persona da lui incaricata e seguire “con impegno e diligenza” le nozioni impartite e prestare con diligenza la propria opera e i corsi di insegnamento, osservare le norme disciplinari del CCNL o di regolamenti interni aziendali, obbligo di frequenza ai corsi, anche se si è in possesso di un titolo di studio.
TRATTAMENTO NORMATIVO: è pari a quanto previsto per i lavoratori con qualifica finale del percorso formativo dell’apprendista, le ore di corso e di insegnamento sono comprese nell’orario di lavoro, con prolungamento del periodo di apprendistato per malattia, infortunio superiore a 30 giorni e in caso di fruizione di congedi parentali (D. lgs. 151/2001), il periodo di apprendistato non è valido per il computo delgi scatti di anzianità, per i maggiorenni si applica quanto è previsto dal D. Lgs. 6672003, quindi possono fare lavoro notturno e straordinario (attenzione a questo uso…)
TRATTAMENTO ECONOMICO: per i contratti di durata di 18 mesi, dal 1° al 9° mese l’85% della retribuzione della posizione economica da conseguire del lavoratore qualificato, dal 10° al 18° mese il 90% della retribuzione; per i contratti di durata 24 mesi, dal 1° al 12° mese l’85% della retribuzione della posizione economica da conseguire del lavoratore qualificato, dal 13° al 24° mese il 90% della retribuzione; per i contratti di durata 36 mesi, dal 1° al 18° mese l’85% della retribuzione della posizione economica da conseguire del lavoratore qualificato, dal 19° al 36° mese il 90% della retribuzione; se il contratto è instaurato per raggiungere la qualifica di EDUCATORE PROFESSIONALE (se si ha il titolo di studio), l’apprendistato è ridotto a 24 mesi, con retribuzione dal 1° al 12° mese dell’85% della retribuzione del lavoratore della qualifica finale da conseguire, dal 13° al 24° mese del 90% della retribuzione. Se il contratto è instaurato per O.S.S. EFFETTIVAMENTE OPERANTI in servizi e strutture socio sanitarie (C2), l’apprendistato è ridotto a 18 mesi, con retribuzione dal 1° al 9° mese dell’85% e dal 10° al 18° del 90% della retribuzione prevista per i lavoratori della qualifica finale da conseguire.
L’apprendistato si estingue per licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, per compimento del periodo massimo con disdetta ex art. 2118 codice civile o con preavviso o con indennità sostitutiva del preavviso (…ti si può cacciare alla fine del periodo di apprendistato, quando la tua prestazione lavorativa non serve più…).
FORMAZIONE: quella “interna” è definita nel contratto, anche con tutor aziendale, di cui va garantita la presenza per affiancamento, integrazione tra formazione esterna e apprendimento sul luogo di lavoro. In aziende fino a 15 dipendenti, il progetto formativo può essere fatto direttamente dal datore di lavoro, nelle aziende sopra i 15 dipendenti può essere delegata a persona interna, con qualifica professionale pari o superiore a quella finale da conseguire dall’apprendista.
Va fatta periodicamente la valutazione delle competenze acquisite, così come è obbligo fornire l’attestazione dell’avvenuta formazione, certificata sul libretto formativo, sia al termine del periodo e del rapporto, sia in caso di risoluzione anticipata dello stesso. E’ prevista la formazione esterna se è fatta per conseguire particolari qualifiche (coordinatore, educatore, OSS, Animatore…), se inerenti al piano formativo e formalizzabili sul Libretto Formativo.
Articolo 32 PERIODO DI PROVA si sostituiscono i livelli con le posizioni economiche (A, B, C, D, E) ai sensi del sistema di classificazione del personale ex art. 47 CCNL e si inserisce la posizione economica C2 (principalmente per O.S.S.), con periodo di prova pari a 45 giorni
Articolo 33 PREAVVISO DI LICENZIAMENTO E DIMISSIONI si sostituiscono i livelli con le posizioni economiche (A, B, C, D, E) ai sensi del sistema di classificazione del personale ex art. 47 CCNL e si inserisce la posizione economica C2, con preavviso pari a 30 giorni fino a 3 anni di anzianità di servizio e a 45 giorni oltre i 3 anni di anzianità di servizio
Articolo 37 CAMBI DI GESTIONE si modifica e integra la lette B), l’azienda subentrante, assumerà garantendo la stessa retribuzione prevista per il personale in forza secondo il CCNL, ivi compresi gli scatti di anzianità maturati (NUOVO), solo se RESTANO INVARIATE LE PRESTAZIONI RICHIESTE E RISULTANTI DAL CAPITOLATO D’APPALTO. In caso contrario, sugli scatti di anzianità vale il criterio della contrattazione di livello aziendale nell’accordo sul cambio di gestione ex art. 37 (rapporti di forza o situazione economica favorevole).
Articolo 75 AUMENTI CONTRATTUALI (preso a riferimento C1 ex 4° livello) Sono previsti incrementi e aumenti contrattuali in 3 ratei, distribuiti fino al 2013, con corresponsione di Euro 30,00= dal 1° Gennaio 2012, Euro 20,00= dal 1° Ottobre 2012 e Euro 20,00= dal 1° Marzo 2013, per le altre posizioni economiche si procederà per gli aumenti secondo la riparametrazione indicata nel CCNL (comunque va verificata con le tabelle definitive presso il Ministero del Lavoro e P.S., quando usciranno).
Articolo 76 ACCORDI DI GRADUALITA’ inserito ex novo il punto 2, è prevista una gradualità “mirata”, per i territori dove le difficoltà per la crisi del Paese e l’impatto negativo che esso produce (per tenuta o meno delle spese dei servizi e sui bilanci degli Enti Locali, quindi in base ai tagli che saranno operati…), difficoltà che rendano complessa l’applicazione delle parti economiche del CCNL (incrementi retributivi). Su richiesta delle Centrali Cooperative di riferimento, si svolgerà un esame congiunto tra le parti firmatarie del CCNL, in caso di “difficoltà generalizzate di carattere economico-finanziario…”, al termine del quale si potrà giungere ad un accordo da ratificare presso gli organismi nazionali o regionali che si occupano di controversie di lavoro (Ministero, DPL, Regione), per ottenere ulteriori dilazioni, sospensioni o esenzioni dall’erogazione di incrementi economici – retributivi (per assurdo, si potrebbe erogare solo la prima rata di aumento contrattuale di 30 euro ed avere la dilazione o l’esenzione dall’erogazione del resto, così come potrebbe avvenire per il meccanismo di SALARIO VARIABILE, previsto con l’ERT…). A pagare gli effetti della crisi e dei suoi effetti negativi, sono alla fine lavoratrici, lavoratori e le loro famiglie…
Articolo 79 SCATTI DI ANZIANITA’ si sostituiscono i livelli con le posizioni economiche (A, B, C, D, E) ai sensi del sistema di classificazione del personale ex art. 47 CCNL e si inserisce per la posizione economica C2 posizione 2, un valore per lo scatto di anzianità pari a Euro 19.63=
Articolo 86 (NUOVO) ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA dal 1° Maggio 2013, saranno iscritti-e tutti gli addetti-e a tempo indeterminato, al fondo cooperativo CHE LE PARTI ANDRANNO AD INDIVIDUARE, per l’assistenza sanitaria integrativa, con contributo per ogni lavoratore (quindi non solo i soci, ma anche per i dipendenti), a carico dell’impresa cooperativa pari a Euro 5,00= mensili per lavoratore-lavoratrice.
Si introduce un nuovo elemento che è il primo passaggio per una copertura “privatistica” dell’assistenza sanitaria, bisognerà vedere se sarà improntata o meno sul modello in vigore per le assicurazioni e sul modello sanitario americano, che tanti danni ha prodotto per settori di lavoratori e lavoratrici in base allo smantellamento di ogni copertura totale del Servizio Sanitario Nazionale.
Pubblicato da Unione Sindacale Italiana a 15:03
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References: Articolo 10

Art.10

Articolo 10
 art. 46
 art. 82

ART. 10
 art. 76

Articolo 28
 art. 2118

Articolo 32
 art. 47

Articolo 33
 art. 47

Articolo 37
 art. 37

Articolo 75

Articolo 76

Articolo 79
 art. 47

Articolo 86