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Timestamp: 2019-09-18 03:24:11+00:00

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Qu'en est-il des tests d'alcoolémie et de détection de drogues sur le lieu de travail ? | Autorité de protection des données
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Qu'en est-il des tests d'alcoolémie et de détection de drogues sur le lieu de travail ?
Lorsqu'un employeur a des présomptions fondées sur des signes extérieurs manifestes qu'un travailleur se trouve sous influence d'alcool ou de drogues, il pourrait envisager de faire subir à ce travailleur un test d'alcoolémie ou de détection de drogues afin de récolter des preuves. Mais un employeur peut-il procéder à ce genre de tests sans autre condition ? Le fait d'imposer ce test ne constitue-t-il pas une violation de la vie privée du travailleur ?
Conditions pour la réalisation de tests d'alcoolémie et de détection de drogues sur le lieu de travail
Proportionnalité et finalité
Tests d'alcoolémie et de détection de drogues & article 7 de la Loi vie privée (traitement de données relatives à la santé)
La détection d'alcool et de drogues constitue une ingérence dans la vie privée du travailleur. Un contrôle des principes de la Loi vie privée (le principe de finalité, le principe de proportionnalité et le principe de transparence, …) est donc toujours requis.
Un employeur ne peut pas faire subir à un travailleur un test d'alcoolémie ou de détection de drogues sans raison. Lorsqu'un employeur veut procéder à un tel test, il doit répondre à un certain nombre de conditions.
La réalisation de tests d'alcoolémie ou de détection de drogues sur le lieu de travail doit toujours faire partie d'une politique générale préventive de l'employeur en matière d'alcool et de drogues.
Par ailleurs, la décision effective de procéder à de tels tests dans le cadre de la politique préventive requiert systématiquement la formulation de modalités qui seront respectées lors de la réalisation de tels tests. Ces modalités doivent en outre être reprises dans le règlement de travail (voir l'article 3, § 5 de la CCT n° 100 du 1er avril 2009 concernant la mise en œuvre d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise).
Les modalités qui doivent être reprises dans le règlement de travail portent sur :
la nature des tests qui peuvent être mis en œuvre ;
le (les) groupe(s) cible(s) de travailleurs qui peut (peuvent) être soumis aux tests ;
les procédures qui doivent être suivies lors de la mise en œuvre de ces tests ;
les personnes compétentes pour mettre en œuvre ces tests ;
le (les) moment(s) où des tests peuvent être organisés ;
L'organisation de tests d'alcoolémie et de détection de drogues doit en outre répondre aux conditions suivantes :
les tests peuvent uniquement être utilisés dans un but de prévention, c'est-à-dire afin de vérifier si un travailleur est ou non apte à exécuter son travail ;
l'employeur ne peut utiliser le résultat du test d'une manière incompatible avec cette finalité. La poursuite de cette finalité ne peut certainement pas avoir pour conséquence que d'éventuelles décisions de sanction par l'employeur soient uniquement basées sur des données obtenues par le biais de ces tests ;
le test d'alcoolémie ou de détection de drogues doit être adéquat, pertinent et non excessif au regard de cette finalité ;
un test d'alcoolémie ou de détection de drogues ne peut être mis en œuvre que si la personne concernée y a consenti conformément aux dispositions légales en vigueur ;
la possibilité de procéder à des tests d'alcoolémie ou de détection de drogues ne peut donner lieu à aucune discrimination entre travailleurs. Cette disposition laisse ouverte la possibilité de limiter les tests d'alcoolémie ou de détection de drogues à une partie du personnel de l'entreprise concernée, pour autant qu'elle soit respectée ;
le traitement des résultats de tests d'alcoolémie ou de détection de drogues en tant que données à caractère personnel dans un fichier est interdit.
L'Autorité a émis récemment un avis sur le recours à un tel test dans la fonction publique (pompiers) : voir l'avis n° 36/2012 du 12 décembre 2012 concernant un avant-projet de loi portant certaines dispositions du statut administratif du personnel opérationnel des zones de secours et le livre 15 d'un avant-projet d'arrêté royal relatif au statut administratif du personnel opérationnel des zones de secours, portant sur l'exécution d'un test d'alcoolémie ou de détection de drogues.
Il existe différents types de tests permettant de vérifier si une personne est sous influence d'alcool ou de drogues. La mise en œuvre d'un tel test impliquant une ingérence dans la vie privée du travailleur, il faut tenir compte des principes de la Loi vie privée. Un de ceux-ci est le principe de proportionnalité . Ainsi par exemple, du point de vue de la proportionnalité, un test d’haleine est moins intrusif qu’une prise de sang et est dès lors davantage recommandé.
Lorsque l'on opte quand même pour une prise de sang, la réalisation de ce test, qui est un acte médical, devra quoi qu'il en soit être assurée par un professionnel de la santé (par exemple le médecin du travail). L'employeur ne peut recevoir du médecin traitant ou du médecin du travail qu’un rapport mentionnant seulement que la personne concernée a suivi le traitement tel que proposé dans le contrat.
La finalité du test ou de l’analyse demandé(e) par l’employeur au médecin du travail est également importante. Il devra s’agir d’une finalité préventive (par exemple en cas de test positif, affecter le travailleur à une fonction comportant moins de risques ou moins de contacts avec le public) et non disciplinaire. En outre, le test doit aussi s’avérer nécessaire et pertinent pour atteindre cette finalité préventive (cela signifie dans l'exemple précité qu’il devra s'agir d'un travailleur qui exerçait encore récemment une telle fonction à risques ou impliquant des contacts avec le public).
La mise en œuvre d'un test d'alcoolémie ou de détection de drogues requiert toujours le consentement du travailleur (voir l'article 4 de la CCT n° 100).
En cas de signes extérieurs d'abus d'alcool sur le lieu de travail, le travailleur s'expose à d'éventuelles mesures disciplinaires. On peut toutefois renoncer aux mesures disciplinaires si le membre du personnel signe une charte de confiance. Cette charte de confiance définit les étapes d'un traitement auquel le travailleur devra se tenir afin de regagner la confiance de son employeur. On procédera ainsi entre autres à un test d'haleine ou à une prise de sang jusqu'à 3 mois après le traitement et moyennant le consentement de la personne concernée.
Même lorsqu'un tel test est réalisé dans le cadre d'une charte de confiance signée par le travailleur ayant pour but de définir les étapes d'un traitement, un consentement explicite du travailleur est nécessaire.
Souvent, aucune information relative à l'état de santé d'un travailleur n'est obtenue avec des tests d'alcoolémie et de détection de drogues. Il s'agit de tests, comme des tests d'haleine et des tests psychomoteurs (épreuves d'aptitude et tests simples de réaction), qui ne sont pas homologués, de sorte que le résultat donne uniquement une indication positive ou négative mais aucune certitude quant à l'intoxication, et encore moins quant au degré d'intoxication. Le résultat d'un tel test n'a pas de valeur probante et ne peut donc pas en soi étayer une sanction. Le résultat du test ne suffira pas, en soi, à justifier une sanction de l'employeur mais peut toutefois constituer un élément dans l'évaluation globale du travailleur ayant subi les tests.
Cela signifie-t-il que la mise en œuvre de tels tests ne relève pas des dispositions de l'article 7 de la Loi vie privée (cet article impose des dispositions spécifiques pour le traitement de données relatives à la santé) ?
Non. Il ne faut a priori pas examiner en l'occurrence si et dans quelles circonstances concrètes le résultat d'un test individuel d'alcoolémie ou de détection de drogues (qui ne constitue pas un acte médical) doit être considéré comme une donnée relative à la santé. Certaines données sont par nature des données relatives à la santé, d'autres ne permettent que potentiellement de déduire des informations quant à l'état de santé physique ou psychique antérieur, actuel ou futur de la personne concernée. Lorsque le traitement des résultats de test constitue un traitement de données relatives à la santé, la l'Autorité estime que cela peut et doit se faire dans le cadre de l'article 7 de la Loi vie privée. Cet article impose des dispositions spécifiques pour le traitement de données relatives à la santé.
L'Autorité estime que l'employeur qui fait subir à un travailleur plusieurs tests d'alcoolémie et/ou de détection de drogues pendant une certaine période en vue de confirmer (ou d'infirmer) ses soupçons d'un problème d'alcool ou de drogue dans le chef de ce travailleur se livre à un traitement de données relatives à la santé au sens de l'article 7 de la Loi vie privée. Le facteur déterminant n'est pas le nombre de tests réalisés mais la manière dont les résultats sont utilisés (voir le point 11 de l'avis n° 36/2012 du 12 décembre 2012).
article 3, alinéa 5 CCT n° 100
article 4 CCT n° 100
avis n° 36/2012 du 12 décembre 2012

References: l'article 3
 § 5
 l'article 4
 l'article 7
 l'article 7
 l'article 7