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Timestamp: 2019-07-22 09:53:03+00:00

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Urlaubsrecht im öffentlichen Dienst
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Nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von 6 Monaten kann ein Arbeitsverhältnis nicht mehr „grundlos“ gekündigt werden. Vielmehr muss die Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, dass nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen muss, der die Kündigung rechtfertigt.
Was Sie alles zum allgemeinen Teilzeitanspruch Ihrer Mitarbeiter wissen müssen
Ihr Mitarbeiter kann sich neben § 9a TzBfG auf zwei weitere Anspruchsgrundlagen berufen, um seinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung durchzusetzen. Der in § 8 Abs. 4 TzBfG geregelte Anspruch Ihres Mitarbeiters auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung ist zwingend und bindet auch die Tarifvertragsparteien. Möglich sind tarifliche Regelungen damit nur dann, wenn sie eine günstigere Regelung enthalten. Hierzu gehört die Vorschrift des § 11 Abs. 1 TVöD/TV-L, da Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit eröffnet, die Arbeitszeit befristet herabzusetzen.
Was Sie zur neuen Brückenteilzeit wissen sollten
Zum 01.01.2019 ist die neue Brückenteilzeit in Kraft getreten. Die Brückenteilzeit dient der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Da diese jedoch nicht von einem besonderen Teilzeitbedarf abhängig ist, ergänzt sie als allgemeine Regelung die bisher bereits bestehenden spezielleren Regelungen. Von praktischer Relevanz sind hier insbesondere § 15 Abs. 5 bis 7 BEEG, § 3 PfegeZG und die tarifrechtliche Vorschrift des § 11 TVöD/TV-L.
Wie Sie Ihr Weisungsrecht richtig ausüben
Das BAG musste sich in seiner Entscheidung vom 24.10.2018 – 10 AZR 19/181 mit der Frage auseinandersetzen, ob der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine einmal übertragene konkrete Funktion (dort: Fachleiterin für den sprachlichen Fachbereich an einem Gymnasium) wieder entziehen kann.
Die Rolle des Personalrats im datenschutzrechtlichen Sinne
Der Personalrat könnte als Teil der verantwortlichen Stelle angesehen werden. Möglich wäre allerdings auch, dass der Personalrat die Rolle eines Dritten einnimmt.
Wann Sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten müssen
Nicht jede erneute Erkrankung Ihres Mitarbeiters löst einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus. Was Sie hierzu wissen sollten, lesen Sie in diesem Blog.
Was in der Privatwirtschaft erst noch zum 01.01.2019 eingeführt werden soll, ist im öffentlichen Dienst bereits seit langem möglich. Der Wechsel aus der Teilzeit zurück zur Vollzeitbeschäftigung.
Wann ein nicht berücksichtigter Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen kann
Oftmals fühlen sich unterlegene Bewerber in einem Auswahlverfahren benachteiligt und fordern insoweit einen finanziellen Ausgleich im Wege des Schadensersatzes.
Rechtssichere Abmahnung – das müssen Sie beachten
Aus der Ihnen obliegenden arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht sowie dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sind Sie regelmäßig verpflichtet, vor Ausspruch einer Kündigung ein pflichtwidriges Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters zunächst abzumahnen. Insoweit bestehen im öffentlichen Dienst keine Besonderheiten.
Das Eingruppierungsrecht ist unter anderem durch eine Vielzahl von unbestimmten Rechtsbegriffen gekennzeichnet. Dies gilt insbesondere für die Tätigkeitsmerkmale der jeweiligen tariflichen Entgeltordnungen.
Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristungen verfassungsgemäß
Das BVerfG hat der Rechtsprechung des BAG mit seiner Entscheidung vom 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 einen Riegel vorgeschoben. Denn die Billigung mehrfacher sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Vertragsparteien bei Wahrung eines Abstands von mehr als drei Jahren überschreitet die Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung und verletzt daher Art 2 Abs 1 GG i. V. m Art 20 Abs 3 GG.
Befristete Weiterbeschäftigung trotz Rentenbezugs
Nach § 41 Satz 3 SGB VI können Sie mit Ihrem Mitarbeiter durch eine vertragliche Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben. Dies gilt immer dann, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.
§ 14 TVöD/TV-L erweitert das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Denn nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nur diejenigen Tätigkeiten zuweisen, die zum einen der Entgeltgruppe (sogenannte gleichwertige Tätigkeiten) und zum anderen der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag entsprechen.
Der 10. Senat des BAG hat nunmehr mit seiner Entscheidung vom 18.10.2017, Az.: 10 AZR 330/161 klargestellt, dass Mitarbeiter nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden sind, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt (sogenannte „unbillige Weisung“).
Rückkehrprognose bei einer Abordnungsvertretung
In der Praxis werden immer wieder Arbeitsverträge befristet. Die „Befristungsquote“ beträgt ca. 50 %. Das BAG hat sich in einer aktuellen Entscheidung vom 12.04.2017, Az.: 7 AZR 436/151 mit der Vertretungsbefristung in der Form einer Abordnungsvertretung beschäftigt.
Auch Arbeitnehmer müssen gegenüber ihrem Arbeitgeber in einem angemessenen Maß Loyalität zeigen. Doch was passiert, wenn ein Arbeitnehmer gegen seine Loyalitätspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber verstößt? Kann dieser dann das Arbeitsverhältnis aufkündigen?
Anforderungsprofile prägen das gesamte Stellenbesetzungsverfahren. Dieser Blogbeitrag zeigt Ihnen auf, was Sie bei der Erstellung eines Anforderungsprofils nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beachten müssen.
Und schon wieder musste sich das BAG1 mit „Urlaubsfragen“ auseinandersetzen. In der aktuellen Entscheidung bedurfte es der Klärung, wie der tarifliche „Mehrurlaubsanspruch“ bei der Veränderung der Anzahl der Wochenarbeitstage zu berechnen ist.
Der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg1 musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob der Personalrat der Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses wirksam mit dem Argument widersprechen kann, dass eine solche Befristung (rein tatsächlich) unzweckmäßig ist.
Kann die beharrliche, mehrfach abgemahnte Verweigerung einer begründet veranlassten betriebsärztlichen Untersuchung auf Arbeitsfähigkeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?
Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob die Verwertung eines „Zufallsfundes“ aus einer gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung zulässig ist. Das BAG bejahte diese Frage im Ergebnis.
Der sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts1 hat entscheiden, dass die Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Berufskraftfahrers rechtfertigen kann, selbst wenn gar nicht feststeht, dass seine Fahruntüchtigkeit bei von ihm durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war.
Fragerecht und Informationsanspruch des Arbeitgebers –
Wie bereits in meinem letzten Blog angekündigt, enthält dieser Beitrag eine kurze tabellarische Einzelfallübersicht mit entsprechenden Hinweisen, ob die entsprechende Frage zulässig ist oder nicht.
Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers an einem Personalgespräch während bestehender Arbeitsunfähigkeit?
Es bedurfte einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, ob ein Arbeitnehmer während seiner „Krankschreibung“ verpflichtet ist, auf Aufforderung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen.
Neues zum Urlaubsrecht – Teil 2
Die Rechtsprechung bringt Neues für den Anspruch des Beschäftigten auf Erholungsurlaub bzw. auf Urlaubsentgelt soweit dieser im Laufe des Urlaubsjahrs seine Arbeitszeit und/oder die Anzahl der Wochenarbeitstage verändert.
In Abänderung der früheren Rechtsprechung des 5. Senats hat der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts mit seiner Entscheidung vom 17.11.2015 – 9 AZR 179/151 – entschieden, dass die Wartezeit des § 4 BUrlG nicht bereits mit dem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses erfüllt ist, sondern erst danach.
§ 22 Abs. 4 Satz 2 TVöD, wonach der Krankengeldzuschuss nicht über den Zeitpunkt hinaus gezahlt wird, von dem an der Beschäftigte eine Rente erhält, gilt auch bei Erhalt einer Rente wegen (teilweiser) Erwerbsminderung.
Aus der Praxis wird an mich immer wieder die Frage herangetragen, ob bzw. im welchem Umfang es zulässig ist, die Arbeitszeit eines Beschäftigten befristet zu erhöhen um etwa Mehrbedarfe abzudecken bzw. vorübergehende Ausfälle von Stammkräften zu kompensieren.
Stellenbesetzungsverfahren und Anforderungsprofil - Teil 2
Rechtliche Probleme im Falle eines gemischten Stellenbesetzungsverfahrens. Was muss der Arbeitgeber beachten, wenn er das Verfahren auch für Beamte öffnet?
Stellenbesetzungsverfahren und Anforderungsprofil - Teil 1
Gegenstand häufiger und hitziger Diskussionen ist die Frage, welche rechtlichen Anforderungen bei der Erstellung von Anforderungsprofilen zu beachten sind, frei nach dem Motto „was geht, was geht nicht?“
Beleidigung des Arbeitgebers durch ein Betriebsratsmitglied1 - Grenzen der Meinungsfreiheit
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 04.03.20162 beschäftigt sich mit der Frage der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds.
In der Personalpraxis wird immer wieder die Frage aufgeworfen, ob das dienstliche Internet auch zu privaten Zwecken genutzt werden darf. Die einfache Antwort lautet „Nein“! Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber die Nutzung ausdrücklich oder zumindest konkludent gestattet.
Der Pfandbon Teil 2
Dieses Mal ging die gerichtliche Auseinandersetzung nicht zu Gunsten der Beschäftigten aus. Der Verdacht der Unterschlagung zweier Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 € führte in der berühmten „Emmely Entscheidung“ nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses.1
Benachteiligungsfreie Beschäftigung teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter
In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage nach dem Anwendungsbereich des Benachteiligungsverbots des § 4 Abs. 1 TzBfG. Dieser Beitrag geht dieser Frage anhand von zwei aktuellen Entscheidungen des LAG Niedersachsen und des LAG Köln nach.
Umfang der Begründung einer Auswahlentscheidung
In der Praxis wird immer wieder die Frage laut, welche Anforderungen stellen die Gerichte an eine ordnungsgemäße Begründung einer Auswahlentscheidung im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens. Die Antwort ist zunächst sehr einfach, sehr hohe!
Schwerbehinderte Bewerber, die dem Anforderungsprofil entsprechen, sind zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch wenn sie den Eignungstest nicht bestanden haben. 1
Übernahmeverlangen eines JAV-Mitglieds und Teilzeitstelle
Hat der Arbeitgeber eine Teilzeitstelle bei der Prüfung des Vorhandenseins eines geeigneten und besetzbaren Arbeitsplatzes im Rahmen eines Übernahmeverlangens eines JAV-Mitglieds zu berücksichtigen? Diese Frage hat das OVG Niedersachsen in seinem Beschluss vom 28.09.2015 – 18 LP 2/15 abschließend und nachvollziehbar beantwortet.
Zustimmungsverweigerung des Personalrats und Formerfordernis
Bedarf die Verweigerung der Zustimmung durch den Personalrat der Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB und damit der förmlichen Unterschrift oder reicht die Einhaltung der Textform des § 126b BGB aus? Diese für die tägliche Praxis wichtige Frage hat das Oberverwaltungsgericht NRW nun mit seinem Beschluss v. 1.9.2015 – 20 A 1868/14.PVB1 endgültig entschieden.
Wohlfühloase Arbeitsplatz – eine besondere Ausprägung der Fürsorgepflicht
Mittlerweile greifen immer mehr Unternehmen auf die Kenntnisse und Fähigkeiten eines Feelgood-Managers zurück, um die Bedürfnisse der Beschäftigten aufzufangen und ein gutes Miteinander zu schaffen. Die Experten sind sich einig: Das Konzept ist zukunftsweisend und könnte den Umfang der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht revolutionieren.
Sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages - Rechtsmissbrauchskontrolle
Und schon wieder müssen sich die Praktiker mit der bedeutsamen Frage auseinandersetzen, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist.1 Neu sind die vom Bundesarbeitsgericht hierzu aufgestellten Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. In der vom Bundesarbeitsgericht vorgelegten Entscheidung vom 24.6.20152 stand wieder einmal die Bundesagentur für Arbeit im Mittelpunkt der gerichtlichen Betrachtung.
Kündigung und Vollmachtsurkunde
In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, ob der Arbeitgeber, soweit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch einen rechtsgeschäftlichen Vertreter erklärt wird, verpflichtet ist, der Kündigungserklärung eine ordnungsgemäße Vollmachtsurkunde beizufügen. Zu dieser Thematik hat sich aktuell auch das Bundesarbeitsgericht1 wieder einmal geäußert. Es erscheint damit angebracht, sich dieser Problematik nochmals zu nähern.
Die Bagatellkündigung
Die Fälle häufen sich. Ob der Verzehr eines Krabbenbrötchens, die Mitnahme von sechs Maultaschen oder der Verdacht der Unterschlagung eines Wertbons in einer Höhe von 1,30 Euro - Arbeitgeber reagieren in solchen Fällen zunehmend häufiger mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Neuerungen im BEEG für Geburten ab dem 1. Juli 2015
Am 1. Januar 2015 ist das Gesetz zur Einführung des Elterngeld1 Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit in Kraft getreten. Die Regelungen zum Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit gelten für Geburten ab 1. Juli 2015. Ab diesem Zeitpunkt können Eltern zwischen dem Bezug von (Basis-) Elterngeld und Elterngeld Plus wählen oder beides kombinieren.
Nach dreitägigen Verhandlungen in Hannover haben die VKA und die Gewerkschaften am 30.09.2015 einen Tarifkompromiss im Sozial- und Erziehungsdienst erreicht. Die künftige Mehrbelastung für die Kommunen soll rund 315 Millionen Euro betragen.
Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L und Wahlberechtigung
Mit Beschluss vom 19.09.2014 – 20 A 281/13.PVB1 hat das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen entschieden, dass bei einer tariflichen Personalgestellung auf der Grundlage des § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L es regelmäßig an einer fortbestehenden Eingliederung in die bisherige Dienststelle und damit auch an einer Wahlberechtigung für den dort gebildeten Personalrat fehlt.
Das Tarifeinheitsgesetz wurde im Bundesgesetzblatt am 09.07.2015 veröffentlicht (BGBl. I S. 1130) und ist am 10.07.2015 in Kraft getreten. Unmittelbar nach Inkrafttreten des Gesetzes haben die Ärztegewerkschaft Marburger Bund (MB), die Journalistengewerkschaft (DJV), die Pilotenvereinigung Cockpit (VC) und die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) Verfassungsbeschwerde erhoben.
Liebe Leserinnen, liebe Leser, seit dem 13. August werden die Tarifverhandlungen für den Sozial- und Erziehungsdienst in Offenbach fortgesetzt. Die Fronten sind verhärtet. Die Gewerkschaften haben den Schlichterspruch abgelehnt und drohen mit neuen Streiks. Der Arbeitgeberverband reagiert mit Unverständnis. VKA-Präsident, Dr. Thomas Böhle, verweist darauf, dass der Schlichterspruch einvernehmlich gefallen sei, sodass ein erneuter Streik „absurd“ ist. Die Stimmung ist vergiftet. Beide Tarifparteien werfen sich gegenseitig vor, ihre Mitglieder bewusst falsch über die inhaltlichen Fakten des Schlichterspruches informiert zu haben. In der Pressemitteilung vom 10. August verweist die VKA etwa darauf, dass seit dem Tarifabschluss vom 1. April 2014 allein die Zugewinne für Erzieherinnen und Erzieher mit Grundtätigkeiten zwischen 7,5 und 10,6 Prozent lägen. Verdi kontert gleich am nächsten Tag in einer eigenen Pressemitteilung mit dem Hinweis, dass es sich hierbei um eine Falschbehauptung handele, da in der Endstufe von den angeblich insgesamt 10,6 Prozent Zuwachs, 5,4 Prozentpunkte auf die allgemeinen Tabellenerhöhungen entfielen. Wer hat nun Recht? Machen Sie sich bitte selbst ein Bild. Aber ist dies überhaupt wichtig? Anstatt weiterhin Zeit zu vergeuden, ist es nunmehr dringend geboten, an den Verhandlungstisch zurückzukehren und die eigenen Emotionen zu bremsen. Eine gute Ausbildung unserer Kinder ist nicht umsonst zu haben. Vielmehr benötigen wir gut ausgebildete Erzieherinnen und Erzieher, deren gemeinnützige Arbeit angemessen zu entlohnen ist. Hierbei dürfen die allgemeinen Durchschnittsgehälter im öffentlichen Dienst nicht außeracht gelassen werden. Erzieherinnen und Erzieher verdienen zum Beispiel (zu Recht?) bereits mehr als Feuerwehrleute oder als das Krankenhauspersonal. Darüber hinaus haben sich die Gehälter im Sozial- und Erziehungsdienst seit 2009 bereits deutlich (zu Recht) verbessert. Allerdings arbeiten mit 60 Prozent der Erzieherinnen und Erzieher nach einer Studie der Bertelsmann-Stiftung doppelt so viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie im Durchschnitt aller Branchen in Teilzeit und dies häufig sogar gegen ihren Willen. Darüber hinaus fehlen laut dieser Studie rein rechnerisch rund 120.000 zusätzliche in Vollzeit arbeitende Erzieherinnen und Erzieher in Kindergärten, Kindertagesstätten und Horten. Damit betreut jeder Erzieher im bundesdeutschen Durchschnitt 4,4 Kleinkinder, sodass die Arbeitsbelastung entsprechend hoch ist. Aus meiner Sicht vorbildlich aufgestellt, sind insbesondere unsere europäischen Nachbarn in Italien, Frankreich und Schweden. Dort verdienen die Erzieherinnen und Erzieher ebenso viel wie Grundschul-Lehrerinnen und Lehrer. Um den hohen Anforderungen einer Tätigkeit als Erzieherin oder Erzieher gerecht zu werden, werden diese allerdings universitär in einem fünfjährigen Kurs ausgebildet. Über den Fortgang der Tarifverhandlungen werde ich weiter berichten. Damit verbleibe ich zunächst mit sommerlichen Grüßen Ihr Boris Hoffmann
Verzicht auf Beteiligungsrechte durch die Gleichstellungsbeauftragte unzulässig
Liebe Leserinnen, liebe Leser, da den Gleichstellungsbeauftragten in der Regel durch die einschlägigen Gleichstellungsgesetze der Länder und des Bundes umfassende Beteiligungsrechte bei personellen Maßnahmen eingeräumt werden, ist es in der Praxis nicht unüblich, wenn die Gleichstellungsbeauftragten für bestimmte Beschäftigungsgruppen auf ihre Beteiligungsrechte verzichten, soweit das Ziel der Gleichstellung dort bereits erreicht ist. Das OVG NRW musste in seiner Entscheidung vom 19.06.20151 darüber entscheiden, ob die Gleichstellungsbeauftragte einer Hochschule auf ihre Beteiligungsrechte bei personellen Maßnahmen (hier im Rahmen einer Versetzung eines Beschäftigten) im nichtwissenschaftlichen Bereich einer Hochschule mit der Begründung verzichten kann, dass dort zurzeit ein im Sinne der Gleichstellung günstiges Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten bestehe. I. Dispositionsbefugnis Die der Gleichstellungsbeauftragten eingeräumten Beteiligungsrechte stehen weder zur Disposition des Dienstherrn noch der Gleichstellungsbeauftragten. Eine Verzichtserklärung, auch einvernehmlich zwischen dem Dienstherrn und der Gleichstellungsbeauftragen, ist damit unzulässig. Hinweis zu den Beteiligtenrechten des Personalrats: Die Beteiligungsrechte des Personalrates sind Minimal- und Maximalrechte zugleich, sodass auch der Personalrat auf diese nicht einseitig verzichten kann (vgl. Lorenzen, BPersVG-Kommentar, Vorbemerkungen zum fünften Kapitel Rn 4). II. Rechtsfolgen einer unterblieben Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten Die fehlerhaft unterbliebene Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten ist ein Verfahrensfehler iSd. § 46 VwVfG. Hinweis: Dies gilt auch für die unterbliebene oder fehlerhafte Beteiligung des Personalrates vor einer personellen Maßnahme. Ein Verfahrensfehler ist nur unbeachtlich, wenn es nicht offensichtlich ist, dass dieser die vom Dienstherrn getroffene Entscheidung in der Sache nicht beeinflusst hat. Nach der Rechtsprechung des BVerwG2 ist die Annahme der Offensichtlichkeit bereits dann ausgeschlossen, wenn nach den Umständen des Einzelfalls die konkrete Möglichkeit besteht, dass ohne den Verfahrensfehler eine andere Entscheidung getroffen worden wäre. Hinweis: Die von § 46 VwVfG geforderte Alternativlosigkeit der Sachentscheidung ist bei Ermessensentscheidungen aufgrund des ihnen immanenten Ermessensspielraumes grds. nicht gegeben. Die der Entscheidung des OVG NRW zugrundeliegende Versetzung war damit nichtig. III. Berufung auf die Rechtsfolge des § 46 VwVfG im gerichtlichen Verfahren Der Betroffene kann sich auf § 46 VwVfG nicht nur im Rahmen einer Anfechtungs- oder Verpflichtungsklage, sondern auch nach deren Erledigung im Rahmen einer Fortsetzungsfeststellungsklage berufen. Ihr Boris Hoffmann 1 NRW OVG 19.06.2015 – 6 A 589/12 -, juris Rn. 1 ff. 2 BVerwG 05.11.2013 – 2 B 60.13 -, Schütz ES/A II 5.5 Nr. 47.
Liebe Leserinnen, liebe Leser, alt bleibt neu! Nach der Entscheidung des BAG vom 16.04.2015 – 6 AZR 242/141 kann die ergangene arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zu § 24 BAT auf die Neuregelung des § 14 TVöD-AT und damit auch auf § 14 TV-L übertragen werden. Bei der Anwendung der tarifrechtlichen Vorschriften zur Übertragung höherwertiger Tätigkeiten muss der Praktiker insbesondere folgende Vorgaben beachten: I. Anspruch auf Zahlung einer persönlichen Zulage Die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit führt nicht zur Höhergruppierung des Beschäftigten. Der Beschäftigte verbleibt in seiner Entgeltgruppe. Er erhält nach den tarifrechtlichen Vorschriften als Kompensation für die mit der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit verbundenen besonderen Arbeitsschwierigkeiten eine persönliche Zulage. II. Entstehen des Anspruchs auf die persönliche Zulage Der Anspruch auf Zahlung einer persönlichen Zulage entsteht nach einer Mindestfrist von einem Monat, soweit die übrigen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind, rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit. Beispiel: Vorübergehende Übertragung der höherwertigen Tätigkeit am 13.04. Der Anspruch entsteht am 13.04. und bei fortlaufender Ausübung der höherwertigen Tätigkeiten am 13.05./13.06. usw. III. Besonderheiten bei der vertretungsweisen Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit Die Frage, ob der Beschäftigte auch im Falle der vertretungsweisen Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit einen Anspruch auf eine persönliche Zulage geltend machen kann, ist differenziert zu beantworten. Ein Anspruch auf eine persönliche Zulage setzt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG voraus, dass dem Beschäftigten eine „andere Tätigkeit“ vorübergehend übertragen wird. Diese Voraussetzung liegt nicht vor, wenn der Beschäftigte arbeitsvertraglich zum ständigen Vertreter des Stelleninhabers bestellt ist. Hinweis: Die ständige Vertretung umfasst alle Dienstaufgaben des Vertretenen bei dessen An- und Abwesenheit. Der ständige Vertreter ist in Fällen der Vertretung wegen Urlaubs oder anderer Abwesenheit arbeitsvertraglich verpflichtet, die Tätigkeiten des Vertretenen zeitlich befristet für die Dauer des Vertretungsbedarfs auszuüben. Diesbezügliche Hinweis sind der Stellenplatzbeschreibung zu entnehmen. IV. Berücksichtigung bei der Eingruppierung Der ständige Vertreter erwirbt zwar keinen Anspruch auf eine persönliche Zulage, die von ihm ausgeübte Vertretungstätigkeit ist allerdings bei seiner Eingruppierung mit einzubeziehen. Dies gilt selbst dann, wenn die Abwesenheitsvertretung für einen vorübergehenden Zeitraum zeitlich überwiegt. Ihr Boris Hoffmann Zur vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit siehe: Sponer/Steinherr, TVöD/TV-L Gesamtkommentar, § 14 Rn. 1 ff. 1 BAG 16.04.2015 – 6 AZR 242/14 -, juris Rn. 1 ff.
Mehrfachbefristungen zur Vertretung – Rechtsmissbrauchskontrolle
BeamtenrechtRechtsprechung TarifrechtLohnsteuerrechtGleichstellungsrechtPersonalmanagementTarif-, Personal-, ArbeitsrechtArbeitsrecht
Ihr Fachverlag mit dem führenden Angebot für Personalleiter und Personalsachbearbeiter im öffentlichen Dienst.
Lohnsteuerrecht, 22.07.2019
Beamtenrecht, 22.07.2019
Dienstvergehen des Bürgermeisters
Bürgermeister sind bekanntlich kommunale Wahlbeamte, die nach dem jeweiligen Landesrecht dem Disziplinarrecht unterliegen. Einen ganz besonderen Fall hatte hier das Verwaltungsgericht München als zuständiges Disziplinargericht zu entscheiden.
Arbeitsrecht und Tarifrecht, 22.07.2019
Wir befinden uns im Jahre 2019 nach Christus. Das Bundesurlaubsgesetz lässt in den ganzen Arbeitsverhältnissen Urlaubsansprüche entstehen… In den ganzen Arbeitsverhältnissen? Nein! Die von unbeugsamen Rechtsanwälten bevölkerten Arbeitgeber hören nicht auf, dem Entstehen des Urlaubsanspruchs nach dem Bundesurlaubsgesetz Widerstand zu leisten und das Leben ist nicht leicht für den Urlaubsanspruch…
Verwaltung, 19.07.2019
Die „Hotelmeldepflicht“
Newsletter Doppelausgabe Juli / August 2019 „Besondere Meldepflichten in Beherbergungsstätten“ ist die korrekte Bezeichnung für das, was landläufig als „Hotelmeldepflicht“ bezeichnet wird. Von der gesetzlichen Grundkonzeption her haben die Meldebehörden mit ihr eigentlich nichts zu tun. Dennoch gibt es eine ganze Reihe von Berührungspunkten mit der Tätigkeit der Meldebehörden. Über sie sollte man Bescheid wissen. Dabei konzentrieren wir uns auf Hotels, Gasthäuser und vergleichbare Unterkünfte. Campingplätze klammern wir dagegen weitgehend aus.
Gleichstellungsrecht, 19.07.2019
Gleichstellungsrecht, 18.07.2019
Die Bundesarbeitsgemeinschaft kommunaler Frauenbüros und Gleichstellungsstellen (BAG) unterstützt die Forderung des Deutschen Städte- und Gemeindebundes, Strafen für die Bedrohung von Politikerinnen und Politikern zu verschärfen – sie geht aber noch einen Schritt weiter.
Arbeitsrecht und Tarifrecht, 18.07.2019
Personalmanagement, 18.07.2019
Umweltrecht, 17.07.2019
Topf Secret und das VIG

References: § 1
 § 1
 § 9
 § 8
 § 11
 § 15
 § 3
 § 11
 § 41

§ 14
 § 106
 § 106
 § 315
 § 4

§ 22
 § 4
 § 126
 § 126
 § 4
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 § 46
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 § 24
 § 14
 § 14
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