Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/343483-convenio-colectivo-agropecuario-para-los-anos-2008-2009-r-tre-3336-2008-de.html
Timestamp: 2020-08-15 11:50:11+00:00

Document:
Resolución TRE/3336/2008, de 29 de julio, por la que se disponen la inscripción y la publicación del Convenio colectivo agropecuario de Cataluña para los años 2008-2009 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2010).
Vigencia desde 01 de Enero de 2008. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2008 hasta 01 de Enero de 2010
CONVENIO colectivo agropecuario de Cataluña 2008-2009
SECCIÓN 1. Ámbito de aplicación
Artículo 5 Denuncia y revisión del convenio
Artículo 6 Indivisibilidad del convenio
Artículo 7 Compensación, absorción y condiciones más beneficiosas
Artículo 10 Herramientas de trabajo
CAPÍTULO III. Modalidades de contratación
Artículo 11 Contratación
Artículo 12 Personal fijo
Artículo 13 Personal fijo discontinuo
Artículo 14 Personal interino
Artículo 15 Personal temporero
Artículo 16 Personal en prácticas
Artículo 17 Personal ayudante
Artículo 18 Clasificación del personal
Artículo 19 Titulado superior o técnico de grado superior
Artículo 20 Titulado medio o técnico de grado medio
Artículo 21 Administrativos
Artículo 22 Encargado y capataz
Artículo 23 Tractorista, maquinista, chófer y barquero
Artículo 24 Personal de oficios clásicos
Artículo 25 Especialista, pastor, vaquero, ayudante de laboratorio y envasador
Artículo 26 Guarda
Artículo 27 Casero
Artículo 28 Peón
Artículo 29 Ayudante
CAPÍTULO V. Condiciones generales de trabajo
Artículo 30 Jornada laboral
Artículo 31 Suspensión de la jornada por causa de fuerza mayor
Artículo 32 Distancias
Artículo 33 Vacaciones anuales
Artículo 34 Permisos remunerados
Artículo 35 Permisos sin sueldo
Artículo 36 Excedencias
Artículo 37 Incapacidad temporal
Artículo 39 Afiliación en la Seguridad Social
CAPÍTULO VI. Condiciones económicas
Artículo 40 Retribuciones
Artículo 41 Condiciones de alojamiento y manutención y del personal interno, eventual y de temporada
Artículo 42 Gratificaciones extraordinarias
Artículo 43 Gratificación de beneficios
Artículo 44 Horas extraordinarias
Artículo 45 Seguro de muerte o invalidez por accidente de trabajo
Artículo 46 Jubilación parcial
Artículo 47 Referencia a la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar y la Ley de igualdad
Artículo 48 Aumento por años de servicio
Artículo 49 Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos y/o peligrosos
Artículo 50 Plus de nocturnidad
Artículo 51 Dietas
Artículo 52 Faltas y sanciones de los trabajadores
Artículo 53 De las faltas
Artículo 57 De las sanciones
CAPÍTULO VIII. Otras materias
Artículo 58 Garantías sindicales
Artículo 59 Cuotas sindicales
Artículo 60 Seguridad y salud en el trabajo
Artículo 61 Derechos supletorios
Artículo 62 Formación profesional, promoción de la formación ocupacional, arbitraje y conciliación
Artículo 63 Mesa sectorial
ANEXO 1 . Tablas salariales para el año 2008
ANEXO 2 . Tabla de antigüedad para el año 2008
Véase el Convenio colectivo de trabajo del sector agropecuario de Cataluña para los años 2010-2011 («D.O.G.C.» 10 septiembre 2010).
Visto el texto del Convenio colectivo Agropecuario de Cataluña para los años 2008-2009, suscrito por la parte empresarial por los representantes de Unió de Pagesos de Catalunya, Joves Agricultors i Ramaders de Catalunya (JARC), Institut Agrícola Català de Sant Isidre (IACSI) y por los representantes de ASAJA, y por la parte social por los representantes de CCOO y de UGT, el día 26 de junio de 2008, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 170.1.e) y j) de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación,
-1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo Agropecuario de Cataluña para los años 2008-2009 (código de convenio núm. 7901175) al Registro de convenios de la Dirección General de Relaciones Laborales.
El presente convenio será de aplicación a todos los centros de trabajo ubicados en Cataluña, aunque el domicilio social de la empresa radique fuera del mencionado territorio.
Este convenio regula las relaciones de trabajo en:
a) Las explotaciones agrícolas, forestales y pecuarias radicadas en Cataluña, independientemente de cuál sea el domicilio social de éstas o el de sus titulares.
b) De la misma manera se regirán por este convenio las industrias o actividades agropecuarias o forestales que tengan productos de cosecha o ganadería propias, siempre que no constituyan una explotación económica independiente de la producción y tengan carácter complementario dentro de la empresa.
c) Las empresas o entidades dedicadas a la conducción, captación, elevación y distribución de aguas para riego o drenaje de campos agrícolas.
Se aplica este convenio a los trabajadores que realicen su tarea al servicio de una empresa incluida en su ámbito funcional, excepto los afectados por relaciones laborales especiales reguladas por disposiciones legales de carácter general.
Independientemente de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, este convenio tendrá vigencia desde el 1 de enero del 2008 hasta el 31 de diciembre de 2009.
En todo caso, las diferencias salariales, atrasos y demás efectos económicos de este convenio, independientemente de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, entrarán en vigor a partir de su firma. Los atrasos serán abonados en el mes siguiente de la publicación al DOGC de este convenio.
Por eso, las partes signatarias de este convenio se comprometen a dar la máxima publicidad a la mencionada firma.
La denuncia de este convenio se tendrá que hacer con, al menos, dos meses de antelación al término de su vigencia.
Esta denuncia hará falta formalizarla por escrito y dirigirla a las asociaciones de empresarios o sindicatos de trabajadores debidamente legitimadas signatarios de este convenio. Asimismo habrá que comunicarla al Departamento de trabajo de la Generalitat.
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente y conjuntamente.
En el supuesto de que la jurisdicción competente, en el ejercicio de sus facultades, adoptara medidas contrarias al pactado por las partes, la Comisión negociadora reconsiderará nuevamente el conjunto del convenio dentro de los cinco días siguientes en aquél en que hubiera resolución firme.
Las condiciones económicas pactadas, consideradas en su conjunto, son compensables con las que anteriormente hubiera por la aplicación de disposiciones legales, pactadas en Convenios colectivos o contratos individuales de trabajo.
Sólo tendrán eficacia en el futuro las condiciones económicas que se establezcan por disposición legal si, globalmente consideradas en cómputo anual, superan a las establecidas en este convenio, considerándose, en este caso, absorbibles por las condiciones pactadas.
Las condiciones personales actualmente existentes que, en su conjunto, excedan de las pactadas en este convenio se mantendrán estrictamente ad personam.
1. Con el fin de vigilar el cumplimiento del convenio y con el fin de interpretarlo cuando haga falta se constituirá con carácter inmediato una Comisión paritaria, integrada por seis representantes de las asociaciones empresariales y seis representantes de los sindicatos de trabajadores signatarios de este convenio, preferentemente todos ellos miembros de la Comisión negociadora del Convenio colectivo. La Comisión estará representada, por la parte sindical, por tres representantes de la Federación agroalimentaria de Cataluña de CCOO (Vía Laietana, 16, 08003 Barcelona) y tres representantes de la Federación agroalimentaria de Cataluña de UGT (Rambla de Santa Mònica, 10, 08001 Barcelona); por la parte empresarial, por tres representantes de la Unió de Pagesos de Cataluña (Avda. Francesc Cambó, 14, 08003 Barcelona), por un representante de Jóvenes agricultores y ganaderos de Cataluña -JARC- (c/ Viladomat, 174, 08015 Barcelona), por un representante del Instituto agrícola catalán de Sant Isidre -IACSI- (Plaza Sant Josep Oriol, 4, 08002 Barcelona) y por un representante de ASAJA (Gran vía de les Corts Catalanes, 610, 5º 1ª 08007 Barcelona).
La Comisión podrá elegir, de su seno, un presidente y un secretario.
2. La sede de la Comisión se establecerá, rotatoriamente, y por periodos anuales, en la de cada una de las centrales sindicales y asociaciones empresariales signatarias del convenio.
Durante los años 2008 y 2009, la Comisión tendrá su sede en la de Unió de pagesos de Cataluña en Barcelona, Avda. Francesc Cambó, 14.
3. A las reuniones de la Comisión paritaria podrán asistir asesores por cada una de las representaciones, con voz pero sin voto.
4. La Comisión paritaria será convocada por su presidente de manera ordinaria cada tres meses, y con carácter extraordinario a petición de cualquiera de sus miembros que quiera tratar un asunto que considere urgente.
En todo caso, la convocatoria se tendrá que hacer por escrito, con indicación del orden del día y, si se trata de una convocatoria extraordinaria, dentro de los 10 días siguientes a la recepción de la petición de convocatoria.
5. Para la validez de los acuerdos de la Comisión, ésta se entenderá constituida con la presencia, siempre en paridad, de al menos seis de sus miembros. Los acuerdos se tomarán por unanimidad y, en su defecto, por mayoría simple, pudiendo en este caso, hacer patente en el acta los correspondientes votos particulares.
La Comisión paritaria entenderá obligatoriamente, y como trámite previo, de todas las dudas y divergencias que puedan surgir entre las partes sobre cuestiones de interpretación de este convenio, sin perjuicio que, una vez conocido el dictamen de la Comisión paritaria, se puedan utilizar las vías administrativas, extrajudiciales y judiciales que correspondan.
Las resoluciones de la Comisión paritaria tendrán que ser emitidas en el plazo máximo de 15 días, a partir de la fecha de recepción de la petición o consulta. Asimismo, y vista la trascendencia e importancia de las migraciones de trabajadores que vienen a Cataluña para colaborar en las distintas tareas de recolección, la Comisión paritaria de este convenio tendrá que ser llamada con carácter consultivo a todas las reuniones que celebre cualquier tipo de organismo, ya sea de la Administración central o de la Generalitat de Catalunya, juntas, asociaciones, sindicatos, corporaciones locales o provinciales, en las que se traten asuntos relacionados con estos colectivos de trabajadores, en orden en estancias, retornos, ayudas, etc.
6. La Comisión paritaria también se compromete a hacer un seguimiento del absentismo laboral por si es el caso, aportar los mecanismos de solución concretos para una próxima modificación del artículo 37 y la resolución definitiva del problema del absentismo en las explotaciones agropecuarias.
7. La Comisión paritaria creará tres subcomisiones de: 1) formación, 2) salud y 3) campañas y contrataciones, según el contenido desarrollado en el articulado para cada uno de estos tres temas.
Es facultad exclusiva de la dirección de la empresa establecer los sistemas de racionalización, mecanización y división del trabajo que considere más adecuados, de acuerdo con la legislación general.
Sin embargo, para cualquier modificación o implantación de sistemas de trabajo que puedan afectar sustancialmente a las condiciones de su prestación, respecto de una generalidad de trabajadores, como las anteriormente expresadas, medidas que afecten genéricamente y de forma obligatoria a la duración del tiempo de trabajo y casos parecidos, será preceptivo informar al Comité de empresa o delegados del personal, sin perjuicio de las decisiones que haya que tomar por motivos de urgencia y necesidad no aplazables.
En las empresas en que no haya representación del personal, esta información será facilitada a los sindicatos signatarios de este convenio.
Como norma general, las empresas tendrán que facilitar a sus trabajadores las herramientas y utensilios que hagan falta para desarrollar su función.
El personal empleado en las empresas a que hace referencia este convenio podrá ser contratado bajo cualquiera de las modalidades legalmente establecidas, sin perjuicio de las peculiaridades contenidas en este capítulo. El contrato por circunstancias de la producción se podrá ampliar por una duración máxima de doce meses en un periodo de dieciocho.
En caso de finalización de contrato o de baja voluntaria se establece un preaviso tanto por parte de la empresa como del trabajador de 15 días para el personal fijo y 7 días para el personal temporal.
Es el contratado para prestar sus servicios con carácter indefinido, una vez superado el periodo de prueba.
La duración del periodo de prueba no podrá ser superior a seis meses, en el caso de trabajadores adscritos al grupo 1 del artículo 18; tres meses, en el caso de los adscritos a los grupos 2 y 3; dos meses, en los de los grupos 4 y 5; y tres semanas en los del resto de grupos.
Durante el periodo de prueba, las partes están obligadas a desarrollar los trabajos propios de la categoría profesional del trabajador y mientras dure cualquiera de ellas puede dar por rescindido el contrato sin tener que dar ningún tipo de explicación, preaviso o indemnización a la otra.
Es el contratado a tiempo parcial para la realización de trabajos intermitentes o periódicos (cíclicos), tanto para la actividad de temporada o campaña como otros trabajos y actividades normales y permanentes de la empresa que no exijan la prestación de servicios todos los días laborables del año. Con el fin de favorecer la contratación estable para las actividades en el campo, las partes firmantes de este convenio se proponen extender la contratación fija discontinua.
Las peculiaridades de buena parte del trabajo en el campo, el cual se desarrolla en ciclos y campañas, algunas de ellas reducidas en el tiempo, hacen necesario que se definan los periodos y tiempo de estos ciclos y campañas.
Los ciclos y campañas que definimos, entre otros, son los siguientes:
1. Fruta dulce: Tarragona, Barcelona, Lleida y Girona.
2. Viña: Barcelona, Tarragona, Lleida y Girona.
3. Oliva: Lleida y Tarragona, Barcelona y Girona.
4. Cítricos: Tarragona, Lleida, Girona y Barcelona.
5. Frutos secos: Tarragona, Girona, Lleida y Barcelona.
6. Huerta: Barcelona, Lleida, Girona y Tarragona.
7. Flor y planta: Girona, Tarragona, Lleida y Barcelona.
En el supuesto de que las partes observaran la falta de un ciclo o campaña, por acuerdo de la Comisión paritaria, se incorporaría a la relación.
Accederá a la consideración de fijo discontinuo aquel trabajador o trabajadora que sea contratado por el mismo empresario para hacer cuatro actividades (bien ciclos o campañas) de una duración mínima ininterrumpida de veintiocho días en el plazo de dos años. Al tercer año de actividad accederá a la contratación fija discontinua.
Con el fin de favorecer que el trabajador fijo discontinuo de campaña pueda trabajar en otras campañas y por lo tanto establecer una rotación entre ellas, las partes fijarán los mecanismos de información y coordinación adecuados.
La formalización de la contratación se hará en el Servicio público de ocupación que corresponda.
Al tratarse de contratación fija por periodos anuales que se establecen en este convenio, la contratación fija discontinua es indefinida. Además, una vez adquirida la consideración de fijo discontinuo, se considerará que ya están cumplidos los periodos de prueba exigidos.
La contratación fija discontinua se hará en los términos que contempla el Convenio colectivo, de jornada, salarios y demás mejoras sociales.
Al menos un mes y medio antes del inicio de cada una de las campañas o ciclos, el empresario comunicará al trabajador o trabajadora y a la oficina de ocupación el inicio de la actividad. El trabajador/a será llamado por estricto orden de antigüedad de participación en campañas o ciclos anteriores.
El trabajador/a confirmará en el plazo de quince días después de la comunicación la aceptación o no de la oferta de contratación, si no lo hiciera se entenderá que desiste de la contratación.
En el supuesto que el trabajador/a no hubiera dejado referencia domiciliaria o no hubiera hecho la modificación, si fuera el caso, será él quien comunicará con un mes antes de la fecha de inicio su disposición a participar en la campaña o ciclo, de no hacerlo se entenderá que desiste de la contratación. Excepto, por causas de fuerza mayor, si no hubiera incorporación el día de inicio o con preaviso justificado a los tres días de la fecha establecida por el inicio, se considerará que se desiste de incorporarse a la campaña.
Es el que se contrata de forma temporal para sustituir a un trabajador durante ausencias como por incapacidad temporal por enfermedad o accidente, licencias, excedencias o maternidad.
Tienen esta consideración los trabajadores contratados por un mismo empresario para una o varias tareas agrarias o periodos de tiempo previamente determinados. Se presumirá de que los contratos realizados al amparo de este artículo tienen carácter eventual.
Su periodo de prueba no tendrá una duración superior a las tres semanas, independientemente de la categoría profesional del trabajador.
Es el contratado que está en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o título oficialmente reconocido como equivalente, dentro de los cuatro años siguientes a la finalización de los correspondientes estudios. El puesto de trabajo así ocupado tendrá que permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados y preparación del trabajador.
La duración de esta modalidad contractual podrá ser de entre 6 y 18 meses.
El periodo de prueba no podrá durar más de un mes para los contratados en prácticas con título de grado medio o equivalente, ni de dos meses para los contratos celebrados con trabajadores que estén en posesión de un título de grado superior o equivalente.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o diferente empresa por tiempo superior a 18 meses.
Se considerará como tal a los trabajadores con edades comprendidas entre los 16 y 17 años, de nuevo ingreso en el sector o que no tengan experiencia profesional en tareas agrarias.
Vista la función principal que tengan encomendada, los trabajadores se clasificarán en los siguientes grupos:
1. Titulados superiores o técnicos de grado superior.
2. Titulados medios o técnicos de grado medio.
3. Administrativos.
4. Encargados y capataces.
5. Tractoristas, maquinistas y chóferes.
6. Personal de oficios clásicos.
7. Especialistas, ayudante de laboratorio y envasador.
8. Pastores y vaqueros.
9. Guardas.
10. Caseros.
11. Peones.
12. Ayudantes.
La categoría que ejerza cada trabajador determinará sus funciones habituales en la empresa. Sin perjuicio de eso, ningún trabajador podrá negarse a efectuar cualquier tipo de tarea que le sea encomendada por la dirección de la empresa o sus representantes, aunque no sea propia de su categoría profesional.
Es el trabajador que, estando en posesión de un título superior, cumple funciones o realiza trabajos adecuados a su preparación profesional, en virtud del contrato de trabajo concertado en razón de su título y con plena responsabilidad ante la dirección de la empresa.
Es el que, estando en posesión de un título de grado medio, trabaja a las órdenes del personal de grado superior o de la dirección que desarrolla funciones o trabajos propios de su categoría, según los datos y condiciones técnicas exigidas de acuerdo con la naturaleza de cada trabajo.
Se le equipara al técnico especialista agropecuario, que es aquél que posee un título expedido por una escuela de formación profesional agropecuaria de segundo grado, siendo sus funciones y responsabilidades las propias de su titulación.
De manera especial les está atribuido: estudiar toda clase de proyectos, desarrollar todos los trabajos que haya que realizar y preparar los datos necesarios para la organización del trabajo de las otras categorías.
Jefe administrativo: es un cargo de confianza de la empresa que, bajo la dependencia directa de la dirección, gerencia o administración, asume el mando o responsabilidad del área administrativa.
Oficial administrativo: es aquél que tiene dominio del oficio en el área funcional de la empresa a la que está destinado, realizando las tareas encomendadas con iniciativa y asumiendo su plena responsabilidad. Orientativamente, desarrolla, entre otros, las siguientes tareas: Cajero de cobro y pagos sin firma ni función; plantea, suscribe y extiende las facturas con la complejidad en su planteamiento y cálculo; realiza estadísticas; efectúa asientos contables; redacta correspondencia con iniciativa propia en asuntos que no excedan en importancia en los de simple trámite; verifica las liquidaciones y cálculos de nóminas y liquidaciones en la Seguridad Social; y los otros servicios cuyos méritos e importancia en el orden administrativo tengan categoría análoga a las señaladas en esta clasificación. Los operarios de telecontrol de las comunidades de regantes estarán incluidos en esta categoría.
Auxiliar administrativo: es el que realiza trabajos elementales de oficina, administración y archivo, mecanografía, atención al teléfono, etc., todo eso con pulcritud y cuidado. Se asimila a esta categoría el operador de ordenador.
Aspirante administrativo: se entenderá por tal aquél que, teniendo menos de 18 años, trabaja en las tareas administrativas, con el fin de iniciarse en las funciones peculiares de éstas.
Tienen a su cargo de manera personal y directa la vigilancia y dirección de las diferentes tareas que se realizan en la empresa. Tienen la responsabilidad de orientar, distribuir y dar unidad al trabajo personal, así como el control sobre herramientas y útiles, materiales, suministros y rendimiento del personal.
Son los trabajadores que, con los conocimientos prácticos y titulación necesarios, prestan servicio con un tractor, maquinaria agrícola o barca que se utilice en la explotación, almacén o canales de riegos, teniendo a su cargo su cuidado y conservación.
Comprende este grupo a los trabajadores que en posesión de un oficio clásico de la industria o de los servicios (como albañil, carpintero, mecánico, conductor, etc.) son contratados para prestar habitualmente trabajos en tareas propias de su profesión, que tengan el carácter de complementarias o auxiliares de los trabajos básicos constitutivos de la explotación agropecuaria.
Son los trabajadores que mediante una práctica continuada, realizan tareas para las cuales necesitan conocimientos y preparación cualificados como propios de tareas especificas, como pastores, vaqueros, podadores, injertadores, sulfatadores, motocultores, ayudantes de laboratorios o envasadores.
Es el trabajador contratado con la misión fundamental de la vigilancia y el mantenimiento de una o varias fincas.
Es el trabajador que con vivienda a la finca o a la explotación para él y personas de su familia, si tuviera, tiene a su cargo, junto con las tareas propias de los otros trabajadores, la vigilancia y limpieza de las dependencias, la comida de los trabajadores y el cuidado y alimentación de la manada, cuándo las dimensiones de la explotación no precisen de personal dedicado exclusivamente a cualquiera de estas atenciones.
Es el trabajador mayor de 18 años que ejecuta trabajos para los que no hace falta ninguna preparación previa ni conocimientos específicos. Presta servicios que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención. Básicamente se dedica a tareas manuales.
Es el trabajador menor de 18 años que desarrolla funciones similares a las de peón.
La jornada de trabajo efectiva será de 40 horas semanales equivalentes en cómputo anual a un máximo de 1.801 h. durante la vigencia del presente convenio.
En las empresas de actividad continuada que se proponga una distribución irregular en el cómputo anual de la jornada, se hará siempre de común acuerdo entre la empresa y trabajadores/as y/o sus representantes, en caso de no haber acuerdo se remitirá a la Comisión paritaria. En ningún caso esta distribución superará las dos horas de más al día en un máximo de sesenta días anuales en los periodos de máxima producción en cada empresa. Esta distribución se regularizará cuatrimestralmente, favoreciendo que aquellas horas de más se puedan hacer en días enteros.
El trabajador y la trabajadora tienen derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, la familiar y la laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen con la empresa.
Entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores en el ámbito de cada explotación se distribuirá el horario, procurando que quede libre toda la jornada del sábado, siempre que eso sea factible.
En las campañas de recolección y similares se podrá trabajar todos los días de la semana, sin perjuicio de establecer un sistema compensatorio de los festivos no disfrutados.
Si, por causa de fuerza mayor, tuviera que ser suspendida la jornada de trabajo, los trabajadores, excepto los temporeros, recibirán el salario completo, teniendo que quedarse en la empresa durante toda la jornada laboral para efectuar los trabajos que se les encarguen. En este caso a los trabajadores temporeros se les abonará el salario de las horas trabajadas hasta aquel momento y se compensará las restantes al 20% de su valor.
La jornada laboral empieza en el puesto de trabajo para las tareas exclusivamente laborales o en el lugar de reunión, si hiciera falta aparejar animales o utilizar maquinaria, utensilios o accesorios y se entiende que acaba en el lugar donde haya empezado, sin que tenga esta jornada reducción de ningún tipo por el camino a recorrer en las fincas situadas a dos o menos kilómetros de la población.
La distancia a contar desde la población hasta el puesto de trabajo se computa a partir de donde acaba el casco urbano, según las ordenanzas municipales para el servicio público de taxis. Si la distancia a recorrer fuera de más de dos kilómetros desde el mencionado límite, las empresas abonarán a partir del indicado exceso una indemnización equivalente a diecinueve céntimos de euro por kilómetro recorrido lo que afectará a un solo viaje de ida y otro de vuelta al día.
No procederá esta indemnización en ninguno de estos supuestos:
a) Si la casa o alojamiento tiene las debidas condiciones de higiene, está dentro de la finca y a menos dos kilómetros del corte o vertiente y pueden pernoctar los trabajadores.
b) Si las empresas facilitan a los trabajadores medios automecánicos de locomoción adecuados.
Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de este convenio disfrutarán de un periodo de vacaciones anuales de treinta días naturales consecutivos, retribuidos a razón de su salario real.
El periodo de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario, comité de empresa, delegados de personal o los propios trabajadores, cuándo no haya de estos representantes. Este periodo será acordado dentro de los tres primeros meses del año.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, lactancia natural o en la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad éstas se disfrutarán en fecha distinta a la de la incapacidad o suspensión, aunque haya finalizado el año natural.
En caso de que algún festivo oficial intersemanal coincidiera con el periodo de vacaciones, el trabajador lo disfrutará en otra época del año, fijada de común acuerdo por las partes.
Las empresas concederán permisos remunerados en los siguientes casos:
a) Veinte días naturales en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho previa demostración de inscripción al registro correspondiente. Entienden que no genera un nuevo derecho el paso de la misma pareja de una situación de pareja de hecho a matrimonio.
b) Hasta tres días naturales en los casos de nacimiento de hijos y cuatro días naturales en los de enfermedad grave (entendiéndose como tal la que comporte hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario) o muerte de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por estos motivos el trabajador tuviera que realizar un desplazamiento fuera de los límites del ámbito de Cataluña, el permiso será de cinco días.
c) Dos días por traslado de domicilio habitual.
d) Para el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (por ejemplo, visita médica, obtención y o renovación del DNI, pasaporte, permiso de conducir, citaciones judiciales, permisos de residencia, etc.). Cuando una norma legal fije un periodo determinado, estará a lo que aquélla disponga con respecto a la duración de la ausencia y su compensación económica.
e) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que se tengan que llevar a cabo dentro de la jornada laboral.
f) En los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuras o que, por cualquier causa tengan que permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo una hora.
En casos justificados, y siempre que con eso no se perjudique la viabilidad de la explotación agraria, las empresas concederán a los trabajadores permisos sin remuneración, si los solicitan con antelación.
Si el trabajador reúne los requisitos del apartado anterior, se le concederá el permiso sin remuneración por el tiempo indispensable para disfrutar de los derechos educativos generales de formación profesional.
a) Voluntarias
Las empresas concederán al personal con una antigüedad mínima de un año a su servicio, excedencias voluntarias por un periodo de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
Para obtenerla el trabajador tendrá que pedirlo por escrito, con especificación de los motivos; su concesión por parte de la empresa será obligatoria a menos que se pida para trabajar en otra actividad idéntica o similar a la de la empresa de origen. Será potestativa su concesión si no hubieran transcurrido cuatro años, al menos, desde la última excedencia disfrutada por el trabajador.
Durante el periodo de excedencia, incluso pedida y concedida para un plazo superior a seis meses, transcurridos éstos el trabajador podrá renunciar al resto de la excedencia, con la obligación de comunicar con un mes de antelación su deseo de reincorporarse al puesto de trabajo que ocupaba en el momento de pedir la mencionada excedencia.
La petición de reingreso tendrá que ser formulada dentro del periodo de excedencia. En caso de que algún trabajador en situación de excedencia no solicite el reingreso en las condiciones mencionadas se entenderá que causa baja voluntaria.
Transcurrido el tiempo de excedencia será potestativo por parte de la empresa ampliarla a solicitud del trabajador.
En la excedencia voluntaria regulada en este artículo, la duración máxima de la obligación de la empresa para reincorporar al trabajador al puesto de trabajo que ocupaba al solicitarla, será de dos años cuando el periodo de excedencia se utilice para trabajar por cuenta ajena.
b) Por cuidado de hijos o familiares
2. A un periodo no superior a tres años para el cuidado de cada hijo o hija, tanto si lo son por naturaleza como por adopción, o, en el supuesto de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, que se cuenta desde la fecha de nacimiento o, si procede, de la resolución judicial o administrativa.
3. A un periodo de un máximo de dos años para atender a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desarrolle ninguna actividad retribuida.
El periodo de excedencia en los dos últimos supuestos puede disfrutarse de forma fraccionada en uno o más periodos y es computable como antigüedad. El trabajador/a tiene derecho, durante este periodo, a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación tiene que ser convocado por la empresa, especialmente con motivo de su reincorporación. Durante el primer año tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este plazo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o de categoría equivalente.
La excedencia para el cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el derecho simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
Cuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de esta excedencia pone fin a la que se esté disfrutando, si es el caso.
1. En caso de incapacidad temporal derivada de enfermedad común acreditada mediante la pertinente baja médica expedida por el facultativo, el trabajador tendrá derecho a percibir un complemento a la prestación que le corresponda de la seguridad social que le garantice, los primeros 5 días el 50% del salario real, del 6 al 10 días el 75% del salario real, del día 11 al 15 el 100% del salario real y del día 16 al 20 el 75% del salario real (se entenderá como salario real la media de los tres últimos salarios percibidos en la empresa o en su defecto de los 2 últimos o el último salario percibido anteriormente a la baja). Eso no será de aplicación cuando la baja coincida en los primeros 15 días de contrato, para los cuales estará aquello que establezca la Ley.
2. Si la causa de la incapacidad es o deriva de hospitalización o ésta se produce en su transcurso, durante los 120 primeros días de hospitalización la empresa abonará la diferencia existente entre el abonado por la entidad gestora y el 100% del salario real del trabajador.
3. En caso de accidente de trabajo, la empresa abonará la diferencia existente entre el abonado por la entidad gestora y el 100% del salario real.
Las empresas facilitarán a sus trabajadores ropa de trabajo adecuada, en la proporción de un equipo de verano y otro de invierno para cada anualidad. Sin embargo, esta ropa será sustituida antes del tiempo previsto en caso de su deterioro y previa su devolución a la dirección de la empresa.
El personal que realice tareas en lugares húmedos, de riego, tratamientos fitosanitarios y similares, tendrá a su disposición ropa de protección adecuada.
Las empresas exigirán a sus trabajadores estar debidamente afiliados al régimen especial agrario de la Seguridad Social, colaborando, si hiciera falta, para que estos trámites administrativos se lleven a cabo. En cualquier momento de la relación laboral la empresa podrá requerir al trabajador que acredite documentalmente estar al corriente de pago de la Seguridad Social. Asimismo el trabajador podrá requerir al empresario que acredite documentalmente estar al corriente de pago de la Seguridad Social mediante la presentación de los boletines de cotización.
Se establece con carácter general mínimo los salarios que constan en la tabla que figura en el anexo 1 de este convenio para el año 2008, tanto para el personal fijo como para el temporero, que es, el resultado de aplicar el 4%, en las tablas salariales del 2007, y el incremento para el año 2009 será el IPC real de Cataluña del año 2008, este incremento se aplicará a partir del conocimiento de este dato y se faculta a la Comisión paritaria para que en ese momento establezca las tablas salariales correspondientes.
Véase Revisión salarial y actualización de tablas de antigüedad para 2009 («D.O.G.C.» 5 mayo).
Condiciones de idoneidad de los alojamientos colectivos
Los edificios a construir o rehabilitar tienen que cumplir las siguientes condiciones con el fin de asegurar la habitabilidad:
a) Cumplimiento de las condiciones de habitabilidad e higiene de las viviendas en los términos que prevé la orden de BEF/526/2006 de 9 de noviembre publicada en el DOG núm. 4761 de 15 de noviembre de 2006.
Agua, luz y ventilación directa, servicios de cocina e higiénicos.
Aislamiento de establos, cuadras y vertederos.
Paredes cubiertas de baldosas, cal o cemento y el suelo con baldosas de cerámica o material sólido, susceptibles de limpieza.
En caso de haber trabajadores de diferente sexo, habrá dormitorios y servicios separados absolutamente independientes los unos de los otros.
b) Acomodación máxima de 4 personas por dormitorio. Los dormitorios dispondrán de un mínimo de superficie de 5 m² por cada cama (o litera), y de 5 m³ de volumen por usuario. Las alturas serán de un mínimo de 2,5 m. En ningún caso se accederá a los dormitorios desde la cocina o desde los servicios higiénicos. Estos últimos supuestos se podrán resolver mediante un sistema de cancel o distribuidor con doble puerta.
c) Los servicios higiénicos tendrán que disponer, como mínimo, de un inodoro, una ducha y un lavabo por cada 4 personas o fracción. En ningún caso se accederá al comedor desde los servicios higiénicos. Sistema de cancel o distribuidor con doble puerta entre el inodoro y el comedor.
d) Las dimensiones de la cocina tienen que permitir, como mínimo, los elementos siguientes (por cada 8 personas): un fregadero con doble desagüe, un fogón de cuatro fuegos y un mostrador de trabajo de 2 m.
e) Instalación de agua caliente en los lavabos, duchas y cocina.
f) Los desagües de las zonas de agua tendrán un dispositivo sifónico y, si en su entorno hay una red pública de alcantarillas, tienen que conectar; en ningún caso se asomarán al medio exterior si no se depuran previamente.
g) Cumplimiento de la Norma básica de la edificación. Condiciones de protección contra incendios. NBE-CPI 96.
h) Cumplimiento de la Norma reglamentaria de la edificación. Aislamiento térmico. NRE-AT 87.
i) Cumplimiento del Reglamento electrotécnico de baja tensión y de las instrucciones técnicas complementarias.
j) Cumplimiento del Decreto 135/1995, de 24 de marzo, de despliegue de la Ley 20/1991, de 25 de noviembre, de promoción de la accesibilidad y de supresión de barreras arquitectónicas, y de aprobación del Código de accesibilidad.
k) Garantía de acceso inmediato a la refrigeración de los alimentos desde el comedor.
l) Suministro e instalación, si procede, de pararrayos.
m) Facilidad de acceso a un teléfono o similar desde el asentamiento.
n) Pavimentación del perímetro de los asentamientos hasta una anchura mínima de 80 cm. En el caso de edificios aislados y de nueva construcción, este perímetro se tendrá que cubrir con una cubierta rígida.
o) Garantía de la recogida diaria de desperdicios. Cada módulo habitable dispondrá de herramientas de limpieza y de una zona destinada a lavaderos y tendederos de ropa protegidos de vistas. En la zona de lavadero se instalarán las conexiones para las lavadoras automáticas a razón de una lavadora por cada 16 usuarios o fracción.
p) Garantía de iluminación exterior suficiente sin provocar contaminación lumínica.
q) Habilitación de una zona específica para enfermería con una cama por cada 30 usuarios o fracción. La enfermería tendrá que disponer de un lavabo, un inodoro y un botiquín de primeros auxilios, que contará con los materiales suficientes para poder atender los casos más corrientes.
En caso de que el empresario facilite el alojamiento, el derecho de uso del trabajador/a se limitará a la duración del contrato, sólo ampliable a los tres días siguientes a la fecha de finalización de común acuerdo previa liquidación de salarios y mediación del delegado del sector. En caso de no abandonar el alojamiento en el plazo señalado el empresario podrá descontar de las cantidades pendientes de abono un día de salario por cada día de incumplimiento, con un máximo de 7 días.
Vistas las especiales circunstancias que concurren en el personal nombrado mozo, éste se regirá por las mismas normas que el personal fijo, si bien su retribución será disminuida en un 15% en concepto de manutención y otro 10% por alojamiento, según proceda, en aquellos casos en que las empresas así lo faciliten.
En estos supuestos, se observarán las condiciones de habitabilidad e higiene que tienen que reunir las viviendas, como agua, luz y ventilación directa, servicios de cocina e higiénicos; estarán aisladas de establos, cuadras y vertederos, sus paredes estarán cubiertas de baldosas, cal o cemento y el suelo con baldosas de cerámica o material sólido, susceptibles de limpieza.
Iguales mínimos tendrán que reunir los dormitorios de los trabajadores eventuales y temporeros cuando sean ofrecidos por los empleadores como complemento o formando parte de su salario. En caso de haber trabajadores de diferente sexo, habrá dormitorios y servicios separados absolutamente independientes unos de los otros.
Se respetarán los usos y costumbres aplicadas con anterioridad a la firma de este convenio en las diferentes comarcas y sus campañas.
Los trabajadores afectados por este convenio percibirán cada año una gratificación extraordinaria, llamada de verano y pagadora el 30 de junio, y otra, llamada de Navidad y pagadora el 20 de diciembre.
El periodo de devengo de la gratificación de verano será del 1 de julio al 30 de junio y el de la gratificación de Navidad, del 1 de enero al 31 de diciembre.
El importe de cada una de ellas será de 30 días de salario base de convenio.
Los trabajadores que ingresen o cesen durante el año, tendrán derecho a percibir las gratificaciones extraordinarias en proporción al tiempo trabajado.
Durante el mes de marzo de cada año, la empresa hará efectiva a sus trabajadores una paga extraordinaria llamada de beneficios, cuyo importe figura en la tabla del anexo 1.
El periodo de devengo de esta paga extraordinaria será del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior.
Los trabajadores que ingresen o cesen durante el año, tendrán asimismo derecho a percibir esta gratificación extraordinaria en proporción al tiempo trabajado.
Con el fin de favorecer la creación de ocupación, ambas partes acuerdan reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias.
En todo caso, las horas extraordinarias a realizar serán las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes, en caso de riesgo de pérdida de materias primas, así como en los supuestos de tareas no aplazables o de perentoria ejecución, por circunstancias climatológicas o por tratarse de disfrutes peribles.
Se consideran como horas extraordinarias las que excedan de las legalmente establecidas en cómputo semanal como norma general. Su importe figura también en la tabla del anexo 1 de este convenio.
Las horas que sobrepasen del cómputo semanal o anual, previsto en el artículo 30, serán consideradas como extraordinarias, pudiendo optarse de común acuerdo entre las partes, por su compensación en días de descanso, a razón de 1 h. 45 minutos de descanso por cada hora extra.
Las empresas afectadas por el ámbito de este convenio suscribirán para sus trabajadores una póliza de seguro por muerte o invalidez por accidente de trabajo con las siguientes cantidades de cobertura:
En caso de muerte 12.000 €, incapacidad permanente absoluta 15.000 €, incapacidad permanente total 9.000 €.
Los beneficiarios de la póliza serán designados por cada trabajador.
Todos los trabajadores, adheridos a este convenio, que reúnan los requisitos establecidos en la Ley 40/2007 de 4 de diciembre tendrán derecho a acceder a la jubilación.
El trabajador interesado tendrá que solicitarlo por escrito a la dirección de la empresa con una antelación mínima de 6 meses a la fecha que le interese acceder a la situación de jubilación parcial. Los trabajadores con titulación y calificación especializada tendrán que solicitarlo con un año de antelación.
Con respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la dirección de la empresa tendrá que acceder a la petición de jubilación parcial (con el mismo % de reducción de salario que de jornada) y contratará a otro empleado bajo la modalidad de temporal de contrato de relevo. Con respecto a la contratación del relevista, la dirección de la empresa determinará la totalidad de las condiciones de contratación, respetando siempre lo establecido en el Convenio colectivo o la mencionada Ley 40/2007.
El porcentaje de reducción de la jornada será el máximo permitido legalmente, excepto que la empresa y el trabajador acuerden un porcentaje inferior.
Con respecto a la jornada de trabajo a realizar por el trabajador jubilado, la empresa determinará el horario a realizar, ajustándose a los siguientes parámetros: a) la empresa tendrá que preavisar al trabajador con un mínimo de 30 días de antelación previos a la incorporación al trabajo. b) En cualquier caso, al trabajador jubilado parcialmente se le asignarán funciones acordes a su categoría y experiencia profesional.
Las partes se comprometen a renegociar el presente artículo valorando las nuevas condiciones que legalmente puedan establecerse.
1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementa proporcionalmente en los casos de parte múltiple. La mujer, por voluntad propia, puede sustituirlo por una reducción de jornada de media hora o acumularlo en jornadas cumplidas en los términos legalmente previstos. Este permiso pueden disfrutarlo indistintamente la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a un menor de ocho años o una persona minusválida física, psíquica o sensorial que no desarrolle una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre un mínimo de una octava parte y un máximo de la mitad de la duración de esta jornada. Tiene el mismo derecho quién necesite encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no ejerza actividad retribuida.
3. En los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa, tengan que permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tienen derecho a reducir su jornada laboral hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrutar del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por nacimiento de criaturas prematuras y reducción por guarda legal corresponden al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a ha de avisar a la empresa con quince días de antelación sobre la fecha que se reincorpora a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute, las tiene que resolver la jurisdicción competente mediante el procedimiento que establece el artículo 138 bis de la Ley de procedimiento laboral.
Suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo
1. La suspensión por maternidad tiene una duración de dieciséis semanas, que se disfrutan de forma ininterrumpida y son ampliables en el supuesto de parto múltiple a dos semanas más por cada criatura a partir de la segunda. El periodo de suspensión se disfruta a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerte de la madre, con independencia que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor puede hacer uso de la totalidad de la suspensión o, si procede, de la parte que quede del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente la parte que la madre hubiera podido disfrutar anteriormente al parto. En el supuesto de muerte del hijo o hija, el periodo de suspensión no se ve reducido, a menos que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
Sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, puede optar para que el otro progenitor disfrute de forma determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En caso de que la madre no tenga derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulan la actividad mencionada, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que habría correspondido a la madre, que es compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el recién nacido tenga que permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión puede computarse a instancias de la madre, o, si la figura de la madre no está, del otro progenitor, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y de aquéllos otros en que el recién nacido necesite, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se amplía a tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que se establezca reglamentariamente.
2. Por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de seis años o de mayores de edad cuando se trata de menores discapacitados o minusválidos o que, por sus circunstancias y experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan dificultades especiales de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes: la suspensión tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables, en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple, a dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo, contadas a elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la cual se constituye la adopción. En los supuestos de adopción internacional, el periodo de suspensión puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la cual se constituye la adopción. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuye a opción de las personas interesadas, que pueden disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En la adopción o acogimiento preadoptivo permanente o simple, la duración no puede ser inferior a un año, aunque éstos sean provisionales.
Tanto en los supuestos de parto como de adopción o acogimiento, la suspensión puede disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, una vez acordada entre la empresa y el trabajador o trabajadora afectados, en los términos que se determinen reglamentariamente.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado o adoptada, el periodo de suspensión puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la cual se constituye la adopción.
En los supuestos de discapacidad del hijo o hija o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tiene una duración adicional de dos semanas.
3. Por paternidad, en el supuesto de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento, el trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples de dos días más por cada hijo e hija a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. De forma progresiva y gradual, el Gobierno tiene que ampliarla hasta alcanzar las 4 semanas el 24 de marzo de 2013.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponde sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados o interesadas; cuando la suspensión por maternidad se disfrute en la totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la paternidad sólo puede ser ejercido por el otro.
El periodo de ejercer el derecho va desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija, o desde la resolución judicial por la cual se constituye la adopción, o coincidiendo con la suspensión por maternidad o inmediatamente después de finalizar la suspensión por maternidad. Se puede disfrutar en jornada completa o parcial un mínimo del 50%, una vez acordada entre empresa y trabajador y conforme reglamentariamente. El trabajador lo tiene que comunicar con la debida antelación y en los términos del Convenio colectivo.
Riesgo durante el embarazo y periodo de lactancia de un menor de 9 meses
Si los resultados de la evaluación revelan un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia natural de las trabajadoras mencionadas, la empresa tiene que adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a este riesgo, mediante una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Estas medidas tienen que incluir, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo por turnos.
Si esta adaptación no es posible o si, a pesar de la adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y si eso se certifica y se informa en los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de prevención de riesgos laborales, esta trabajadora tiene que pasar a desarrollar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado, y la empresa tiene que determinar, una vez consultada con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, la relación de puestos exentos de riesgos en este efecto, así como los puestos alternativos en aquéllos.
El cambio de puesto o función se lleva a cabo conforme a las reglas y los criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, después de aplicar las reglas mencionadas, no exista ningún puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conserva el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si este cambio de puesto no resulta técnicamente u objetivamente posible, o si no puede exigirse razonablemente por motivos justificados, el contrato de trabajo puede suspenderse en los términos previstos en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 134 y 135 del Texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Las medidas previstas en los tres primeros párrafos son también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y si eso se certifica en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
La suspensión del contrato finaliza el día que se inicia la suspensión del contrato por maternidad biológica o cuando el lactante cumple nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparece la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Cuando la decisión extintiva del empresario tenga como móvil algunas de las causas de discriminación que prohibe la Constitución o la Ley o bien se haya producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador/a, la decisión extintiva es nula, y la autoridad judicial tiene que hacer esta declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anula la extinción, si bien el empresario/a, con independencia de los otros efectos que sean procedentes, está obligado a pagar los salarios correspondientes al periodo mencionado. La observancia posterior del empresario/a de los requisitos incumplidos no constituye, en ningún caso, enmienda del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
La empresa no puede realizar despidos o extinciones de contrato en los supuestos siguientes:
1. A trabajadores y trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, durante la suspensión del contrato por paternidad, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro del periodo mencionado.
2. A trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el punto anterior, y a los trabajadores o trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la Ley. Y a las trabajadoras víctimas de violencia de género, para el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones legalmente establecidos.
3. A trabajadores y trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo o hija.
Lo que se establece en los párrafos anteriores se aplica a no ser que se declare la procedencia de la decisión extintiva o del despido por motivos diferentes de los señalados.
En concepto de antigüedad, los trabajadores fijos percibirán al término de un trienio desde la fecha del comienzo de la prestación de sus servicios, el importe de cinco días del salario mínimo interprofesional en vigor en el momento del devengo y tres días más por cada año desde el mencionado trienio hasta cumplir los 20 años de servicio en la empresa. Su abono se efectuará dentro del primer trimestre del año natural vencido, de acuerdo con el detalle del anexo 2.
Las empresas podrán fraccionar la antigüedad a lo largo de los doce meses del año y las tres gratificaciones extraordinarias.
En el supuesto que en años anteriores un trabajador determinado hubiera tenido derecho a percibir, en concepto de antigüedad, cantidades superiores a la que le pueda corresponder por aplicación de la nueva tabla de antigüedades, le será respetada, como garantía ad personam, la mayor cantidad percibida anteriormente.
Aquellos trabajos que sean declarados como excepcionalmente penosos, tóxicos y/o peligrosos por el organismo competente y en la medida en que estas condiciones no puedan ser eliminadas, serán retribuidos con un incremento del 20% del salario de convenio.
Los trabajadores que presten servicios entre las 22:00 y las 6:00 horas, percibirán un plus consistente en el 25% del salario base.
El personal que salga de su residencia habitual por necesidades propias del servicio tendrá derecho a percibir dietas, en la siguiente cuantía:
Desayuno: 3.00 €
Comer: 10.00 €
Cenar: 10.00 €
Dormir: 30.00 €
Kilometraje coche propio: 0.19 € Km.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa por los incumplimientos laborales en que puedan incurrir, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en este capítulo.
Las faltas cometidas por los trabajadores afectados por este convenio se clasificarán atendiendo a su importancia y, si procede, reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los siguientes artículos.
Se considerarán faltas leves los siguientes comportamientos:
1. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes no superiores a treinta minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendado, calificándose en este caso como falta grave.
2. El descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, calificándose en este caso como falta grave.
3. Faltar un día al trabajo sin justificar, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio, calificándose en este caso como falta grave.
4. El abandono injustificado del puesto de trabajo durante la jornada laboral, siempre que de éste no se deriven consecuencias graves para la empresa, calificándose en este caso como falta grave.
5. No comunicar y/o aportar a la empresa con la mayor celeridad posible las ausencias justificadas en el trabajo así como el documento que acredita la mencionada justificación.
6. No comunicar a la dirección de la empresa los cambios de domicilio o los datos relativos a la Seguridad Social que aquélla tenga que conocer, así como las modificaciones de los datos de los familiares a cargo que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales.
7. La inobservancia de las normas en materia de salud en el trabajo que no supongan riesgo grave para el propio trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas, calificándose en este caso como falta grave.
8. Pequeños descuidos en la conservación del material o maquinaria.
9. La utilización de aparatos reproductores o telefonía particular dentro de horas de trabajo, siempre que no exista autorización por escrito por parte de la empresa para su utilización.
10. Fumar en el centro de trabajo.
Se consideran faltas graves los siguientes comportamientos:
1. Faltar al trabajo dos días en un periodo de un mes, sin causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio, calificándose en este caso como falta muy grave.
2. La simulación de una situación de incapacidad temporal para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.
3. La desobediencia a los superiores en materia de trabajo, siempre que la orden no tenga carácter vejatorio para el trabajador ni suponga riesgo para la vida o salud del trabajador o de terceras personas. Si esta desobediencia fuera reiterada, implicara pérdida evidente para el trabajo o de ésta se derivara perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, la falta será considerada muy grave.
4. La utilización de maquinaria, materiales o utensilios de trabajo en cuestiones ajenas a éste, a menos que se disponga de la oportuna autorización para eso.
5. Descuido importante en la conservación de los materiales o maquinaria, sin que de ésta se deriven graves perjuicios para la empresa.
6. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, en la medida en que supongan riesgo grave para el trabajador o terceras personas, así como negarse a utilizar los medios de seguridad facilitados por la empresa. La reiteración en la negativa de utilización de medidas de seguridad o en la inobservancia de las normas se considerará falta muy grave.
7. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo habido advertencia o sanción.
8. Todas aquellas situaciones reflejadas en el artículo anterior como graves.
1. Faltar al trabajo tres o más días en un periodo de dos meses sin acreditar causa justificada.
2. Hacer desaparecer, inutilizar, estropear o modificar maliciosamente productos, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones o edificios de la empresa.
3. Los maltratos de palabra u obra y las faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.
4. La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, cuando sean causantes de accidente laboral grave o perjudiquen gravemente a la empresa o a terceras personas.
5. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.
6. El abandono injustificado del puesto de trabajo, especialmente en puestos de mando o responsabilidad o cuando eso ocasione evidentes perjuicios para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador o terceras personas.
7. El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.
8. Violar el secreto de documentos o datos reservados en la empresa o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
9. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo normal o pactado.
10. La reincidencia en falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de tres meses desde la primera y hubiera sido advertido o sancionado.
11. Todas aquéllas reflejadas en el artículo anterior como muy graves, por su especial incidencia.
La dirección de la empresa podrá sancionar las faltas laborales de los artículos anteriores cometidas por sus trabajadores con las siguientes sanciones máximas:
Amonestación verbal o escrita.
Suspensión de trabajo y sueldo hasta dos días.
Suspensión de ocupación y sueldo de tres a quince días.
Suspensión de ocupación y sueldo de dieciséis a treinta días.
Para la graduación y aplicación de estas sanciones se tendrán en cuenta la mayor o menor responsabilidad de quien las haya cometido, su categoría profesional y la repercusión del hecho en los otros trabajadores y en la empresa.
a) Las faltas leves prescriben a los 10 días
b) Las faltas graves prescriben a los 20 días
c) Las faltas muy graves prescriben a los 60 días
El cómputo se inicia a partir del momento en que la empresa tiene conocimiento y prescriben en todo caso a los seis meses de su realización.
Los delegados de personal, delegados sindicales y miembros del comité de empresa, cuando legalmente proceda, dispondrán del número de horas mensuales para realizar su tarea sindical que fijen las disposiciones vigentes y disfrutarán de las garantías previstas en el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, Ley orgánica de Libertad sindical y otras de aplicación.
Las federaciones sindicales firmantes del convenio nombrarán a cuatro delegados sectoriales, correspondientes a los ámbitos de Girona, Tarragona, Lleida y Barcelona. La Comisión paritaria durante la vigencia del convenio hará las propuestas para crear los instrumentos adecuados para poder desarrollar su trabajo como delegados sindicales sectoriales.
A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores, con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato.
La subcomisión de salud laboral, que se establece en el artículo 8, estudiará y promoverá:
a) Reflejar la ausencia de material y de bonos técnicos.
b) Hacer la evaluación previa de riesgos del sector.
c) Hacer el plan de prevención de riesgos.
d) Buscar los fondos necesarios y
e) Además de la formación dirigida a los trabajadores, se trataría de formar técnicos especialistas en salud en el sector agropecuario.
Los tractores, otras maquinarias y vehículos estarán dotados de las normas de seguridad establecidas para cada caso.
En todo lo no previsto en este convenio, estará en aquello que dispone la normativa legal vigente.
En relación con la salud laboral, formación profesional, promoción de la formación ocupacional y la solución de conflictos de trabajo, estará en aquello que establece el acuerdo interprofesional de Cataluña, firmado por los sindicatos CCOO y UGT y la patronal Fomento del trabajo, así como lo establecido en el Reglamento del Tribunal de mediación y arbitraje.
Las partes firmantes acuerdan fomentar, impulsar y adherirse a los acuerdos de formación continua firmados por las organizaciones empresariales y sindicales y la Administración (3º Acuerdo nacional de formación continua) con el objetivo de impulsar la formación en el sector, garantizar la promoción profesional y la igualdad de oportunidades. Eso no excluye que ninguna organización pueda ejecutar sus propios planes de formación.
En este sentido, las partes consideran necesario:
Elaborar un plan de formación dirigido a todos los trabajadores/as del sector que permita la competitividad de las empresas y el desarrollo profesional y personal de los trabajadores/as.
Garantizar el derecho a la formación continua facilitando el tiempo necesario para la realización de acciones de formación, de común acuerdo entre empresa y trabajador/a.
Proponer y ejecutar acciones de formación en las empresas.
Definir los centros colaboradores del plan de formación.
Coordinar y realizar el seguimiento de la formación en prácticas de los alumnos de formación profesional y formación ocupacional.
Evaluar de manera continuada las acciones de formación ejecutadas con el objetivo de redefinir objetivos y promover nuevas actividades.
Al amparo del artículo 8, se constituye una subcomisión de formación. Su composición estará formada por representantes de todas las partes firmantes.
Las funciones de esta subcomisión serán las siguientes:
Planificar y gestionar la formación continua en el sector.
Impulsar y proponer medidas para el fomento de la formación en el sector.
Proponer los centros que impartirán las acciones de formación.
Elaborar los criterios de selección de los participantes en los cursos.
Definir el horario en el que se impartirán los cursos de formación.
Velar por el buen funcionamiento y cumplimiento de los cursos.
Todas aquéllas que estén relacionadas con la formación profesional.
De entre los miembros de la subcomisión de formación se escogerá a un presidente y un secretario. Los acuerdos tendrán que ser adoptados por mayoría.
Las representaciones sindicales y empresariales firmantes de este convenio dadas las características del sector agropecuario de Cataluña y conscientes de que tienen que debatir diversas cuestiones que pueden no estar resueltas en el convenio, se comprometen a constituir y desarrollar una Mesa sectorial del sector en Cataluña.
El cálculo de la tabla de antigüedad se actualizará, previa firma de la Comisión paritaria, automáticamente cuando salga publicado en el Boletín Oficial del Estado el nuevo salario mínimo interprofesional.
Las empresas que acrediten objetivamente y de forma fehaciente encontrarse en situación de déficit o pérdidas a la entrada en vigor de este convenio, podrán dejar de aplicar las tablas salariales previstas en este convenio.
Por eso, dentro de los veinte días siguientes a la publicación de este convenio tendrán que exponer por escrito a los representantes de los trabajadores o, si no estuvieran, a los propios trabajadores de la empresa, las razones justificativas de su interés en acogerse a esta excepción. Junto con el mencionado escrito, se aportará la documentación necesaria (memoria explicativa, balances, cuentas de resultados, cartera de pedidos, situación financiera, planes de futuro, etc.) que justifique la situación de la empresa.
Durante los diez días naturales siguientes, ambas partes intentarán llegar a un acuerdo con respecto a las condiciones de no aplicación de las condiciones salariales previstas en este convenio, forma y términos previsibles de recuperación de los niveles salariales generales.
La Comisión paritaria interpretadora de este convenio tendrá que ser informada tanto de la petición de la empresa como del resultado de las negociaciones en su seno: en caso de desacuerdo, la mencionada Comisión procurará formular una propuesta de solución del problema planteado.
De subsistir el desacuerdo, las partes someterán sus desavenencias al Tribunal Laboral de Cataluña.
Las partes signatarias de este convenio se comprometen a no negociar, durante su vigencia, Convenios colectivos, pactos o acuerdos similares, de ámbito territorial igual o inferior a éste, que puedan interferir con su contenido.
Aun así, si al acabar el año 2009 no se hubiera llegado a un acuerdo respecto del próximo convenio, se seguirá aplicando el actual con pleno derecho, tanto en sus cláusulas normativas como en las obligacionales, hasta que se llegue a un pacto sobre el nuevo.
Tablas salariales para el año 2008
Trabajadores fijos Trabajadores temporeros
Categoría Salario día Salario semana Paga verano Paga Navidad Paga benefic. Salario anual Hora extra Salari hora ordinaria Hora extraor.
Titulado super. 29,60 207,19 887,95 887,95 887,95 13.467,27 12,15
Titul. gr. medio 28,24 197,65 847,08 847,08 847,08 12.847,38 11,59
Jefe administ. 26,87 188,12 806,21 806,21 806,21 12.227,49 11,03
Encargado 26,87 188,12 806,21 806,21 806,21 12.227,49 11,03
Capataz 26,87 188,12 806,21 806,21 806,21 12.227,49 11,03
Oficial admin. 25,59 179,16 767,83 767,83 767,83 11.645,45 10,49
Oficial ofici. 25,59 179,16 767,83 767,83 767,83 11.645,45 10,49
Tractorista/ 25,59 179,16 767,83 767,83 767,83 11.645,45 10,49
Chofer 25,59 179,16 767,83 767,83 767,83 11.645,45 10,49
Auxiliar admin. 24,39 170,72 731,64 731,64 731,64 11.096,54 10,00
Especialista 24,39 170,72 731,64 731,64 731,64 11.096,54 10,00
Pastor/vaquero 24,39 170,72 731,64 731,64 731,64 11.096,54 10,00
Guarda 24,39 170,72 731,64 731,64 731,64 11.096,54 10,00
Casero 24,39 170,72 731,64 731,64 731,64 11.096,54 10,00
Peón 23,18 162,27 695,45 695,45 695,45 10.547,63 9,53 5,76 10,09
Aspirante adm. 19,16 134,10 574,70 574,70 574,70 8.716,34
Ayudante 19,16 134,10 574,70 574,70 574,70 8.716,34
Tabla de antigüedad para el año 2008
Categoría 3 años 4 años 5 años 6 años 7 años 8años 9 años 10 años
Titulado superior 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Titulado grado medio 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Jefe administrativo 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Encargado 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Capataz 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Oficial administrativo 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Oficial oficios clásicos 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Tractorista/maquinista 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Chofer 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Auxiliar administrativo 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Especialista 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Pastor/vaquero 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Guarda 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Casero 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Peón 100,00 160,00 220,00 280,00 340,00 400,00 460,00 520,00
Categoría 11 años 12 años 13 años 14 años 15 años 16 años 17 años 18 años 19 años 20 años
Titulado superior 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Titulado gr. medio 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Jefe administrat. 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Encargado 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Capataz 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Oficial administ. 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Ofic. of. clásicos 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Tractorista/ 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Chofer 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Auxiliar administ. 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Especialista 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Pastor/vaquero 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Guarda 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Casero 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00
Peón 580,00 640,00 700,00 760,00 820,00 880,00 940,00 1.000,00 1.060,00 1.120,00

References: Artículo 5

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 57

Artículo 58

Artículo 59

Artículo 60

Artículo 61

Artículo 62

Artículo 63
 artículo 90
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 artículo 170
 resolución 
 artículo 37
 resolución 
 artículo 18
 resolución 
 artículo 30
 artículo 138
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 26
 artículo 45
 artículo 26
 artículo 37
 artículo 46
 artículo 8
 artículo 8