Source: https://www.jobnet.de/news/arbeitsrecht-13-gehalt-trotz-kuendigung-zum-jahresende
Timestamp: 2018-02-25 23:41:17+00:00

Document:
Die Parteien stritten um die Vergütung nicht – gesondert – bezahlter Arbeitszeiten.
Der (Formular-)Arbeitsvertrag der Klägerin enthielt u. a. in § 3 eine Regelung, wonach „die Zahlung eines 13.Gehalts eine freiwillige Leistung der Firma ist, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann“.
Die Klägerin erhielt in den Jahren 1999 bis 2003 jeweils im November ein „Weihnachtsgeld“ und in den Jahren 2004 bis 2009 eine „freiwillige Leistung“ in Höhe eines Novembergehalts. Nachdem sie zum 31.12.2010 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, leistete der Arbeitgeber für das Jahr 2010 keine Sonderzahlung. Die Klägerin war der Auffassung, ihr stehe ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung eines 13.Monatsgehalts zu. Die Beklagte hielt dem entgegen, dass aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehalts in § 3 ein solcher Anspruch nicht bestehe.
Nachdem das ArbG die Klage abgewiesen und das LAG ihr stattgegeben hatte, hatte die Beklagte mit ihrer Revision vor dem BAG keinen Erfolg. Der Klägerin stand in Anwendung des § 305c Abs. 2 BGB ein vertraglicher Zahlungsanspruch aus § 3 des Anstellungsvertrags zu. Die Formularklausel war nicht eindeutig, so dass diese auszulegen war. Sie konnte zum einen so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber keine Entscheidung über das „Ob“, sondern nur über die Aufteilung in Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorbehalten hatte. Zum anderen konnte die Klausel aber auch, da nur die Zahlung „eines“ und nicht „des“ 13.Gehalts vereinbart war, so gedeutet werden, dass hiernach kein vertraglicher Anspruch begründet werden sollte.
Da somit „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestanden, gingen diese gem. § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders, also der Beklagten. Dies hatte zur Folge, dass ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung eines 13.Gehalts bestand.
Allein die Bezeichnung als „freiwillig“ genügt für sich genommen nicht, um einen Anspruch auf die Leistung auszuschließen (BAG, Urt. v. 20.2.2013 – 10 AZR 177/12, AuA 10/13, S. 611). Damit wird lediglich zum Ausdruck ge- bracht, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist (BAG, Urt. v. 23.10.2002 – 10 AZR 48/02, AuA 2/03, S. 48). Unabhängig davon kann er aber Sonderzahlun- gen durch eine Formularklausel unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen; erforderlich ist dann jedoch, dass diese unter Beachtung des Transparenzgebots klar und verständlich formuliert ist. Ist dies nicht der Fall, ist die Klausel nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam mit der Folge, dass eine unbedingte Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, die ursprünglich unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellte Leistung zu gewähren.
Ist eine formularmäßige Freiwilligkeitsklausel zwar nicht intransparent, aber auslegungsbedürftig, muss man diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auslegen, wie sie von verständigen und redlichen
– durchschnittlichen – Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird.
Verbleiben nach der Auslegung allerdings nicht behebare Zweifel, sind also zumindest zwei Ergebnisse vertretbar und keines der beiden verdient den Vorrang, greift die Unklarheiten- regel des § 305c Abs. 2 BGB mit dem Ergebnis zulasten des Verwenders, dass ein Leistungsanspruch besteht.
Die Voraussetzungen, die das BAG an die Zulässigkeit einer Freiwilligkeitsklausel stellt, sind sehr hoch. Aus diesem Grunde wird in der Literatur vom „langsamen Tod“ des Freiwilligkeitsvorbehalts gesprochen (Fischer, FA 2011, S.42). Klar ist, dass allein der Hinweis, die Leistung erfolge „freiwillig“, keinesfalls ausreicht.
Nach dem Grundsatz „im Zweifel gegen den Verwender“ ergibt sich eine weitere Hürde daraus, dass die Formulierung nicht mehrere – für den Adressaten erkennbare – Bedeutungsalternativen beinhalten darf. Letztlich muss deutlich formuliert und für den Mitarbeiter klar erkennbar sein, dass der Arbeitgeber sich die Entscheidung darüber vorbehält, „ob“ er überhaupt ei- ne Sonderzahlung leistet.
Autor: RA und Notar Dr. Ralf Laws LL.M. M.M., FA für Arbeitsrecht und Steuerrecht, Fachberater für Unternehmensnachfolge, Brilon
Dieser Artikel stammt aus der April-Ausgabe der Zeitschrift "Arbeit und Arbeitsrecht". Die wichtigsten Beiträge im April-Heft:
Datenschutzrechtliche Grenzen bei sozialen Netzwerken – Recruitment-Services, Verfahren und Handlungsoptionen – Mitbestimmung bei Einstellungen, Wichtige Grundsätze, die Arbeitgeber bei Kündigungen beachten müssen – Ständiger Wandel statt Schema F, Kündigungsschutz und Betriebsratsanhörung insbesondere – Aktuelles zur Wartezeit, IT-Sicherheit – Mitarbeiter als Sicherheitsrisiko, Rentenversicherung – Betriebsprüfung ohne Stress; und kommentierte Gerichtsentscheidungen u. a. zu: Erhebung einer Kündigungsschutzklage und echte Druckkündigung, Mitbestimmung bei der Verwendung von Laufzetteln, Voraussetzungen der Sachaufklärung bei Verdachtskündigung sowie Auslandsentsendung: Fristlose Kündigung wegen Untreue

References: § 3
 § 3
 § 305
 § 3
 § 305
 § 307
 § 305