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Timestamp: 2019-04-25 06:22:25+00:00

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Boletín Laboral N ° 229 Enero 2019 | Rodrigo Elias & Medrano
Boletín Laboral N ° 229 Enero 2019
Se aprueba nueva versión de directiva sobre el servicio de atención de denuncias laborales.- Mediante Resolución de Superintendencia N° 045-2019-SUNAFIL, publicada el pasado 26 de enero, se deja sin efecto la Resolución que aprueba la Directiva N° 003-2017-SUNAFIL/INII (Directiva que regula la emisión de la constancia de cese del trabajador) y se aprueba la segunda versión de la Directiva N° 002-2017-SUNAFIL/INII, denominada “Servicio de Atención de Denuncias Laborales”.
A continuación resumimos las principales modificaciones hechas a la Directiva sobre servicio de atenciones de denuncias laborales:
Materia Versión anterior (Res. N° 190-2017-SUNAFIL) Nueva versión (Res. N° 045-2019-SUNAFIL)
Reserva de identidad Garantía que protegía a todo denunciante. La protección recae especialmente sobre el trabajador con vínculo vigente (se establece una excepción al derecho a la reserva de identidad cuando denunciante califique como ex trabajador del denunciado).
Acumulación de denuncias Era posible la acumulación cuando se trataba del mismo empleador y aún no se había emitido la medida de requerimiento. Se establece un requisito adicional para que proceda la acumulación: que las denuncias versen sobre las mismas materias.
Inicio del procedimiento La denuncia se tramitaba directamente. En cualquier caso, de manera previa a la presentación de la denuncia, el denunciante puede recurrir al servicio de orientación.
Conclusión La denuncia generaba una orden de inspección. La denuncia puede generar una orden de inspección o una orden de orientación y asistencia técnica contra la empresa.
Efectos de la denuncia Se entendía que la denuncia daba origen a una orden de inspección respecto del trabajador denunciante. La denuncia puede generar la emisión de una orden de inspección sobre todos los trabajadores de la empresa inspeccionada.
Se establece plazo para comunicar servicios mínimos en caso de huelga.- A través del Decreto Supremo N° 001-2019-TR, publicado el 29 de enero del 2019, se establece que las empresas tienen plazo hasta el 28 de febrero del 2019 para comunicar a sus trabajadores y a la Autoridad Administrativa de Trabajo los servicios mínimos que deberían cubrirse en caso de huelga.
Declaran días no laborables en el sector público para el 2019.- A través del Decreto Supremo N° 002-2019-PCM, publicado el 4 de enero del 2019, se dispuso declarar como días no laborables el sector público a nivel nacional el 30 de julio, 29 de agosto y 31 de octubre del 2019. Sobre el particular, se precisa lo siguiente:
Dichos días serán considerados como hábiles para fines tributarios.
Las horas dejadas de laborar deben ser compensadas en los diez (10) días inmediatos posteriores a los días no laborables, o en la oportunidad que establezca el titular de cada entidad pública.
El sector público debe adoptar medidas necesarias para garantizar la provisión de servicios indispensables.
El sector privado podrá también otorgar días no laborables, previo acuerdo entre el empleador y los trabajadores, quienes deberán establecer la forma en que se hará efectiva la recuperación de horas dejadas de laborar. A falta de acuerdo, decidirá el empleador.
Las empresas que realizan actividades económicas de especial relevancia para la comunidad (servicios sanitarios y de salubridad, limpieza y saneamiento, electricidad, gas y combustible etc.), están facultadas para determinar los puestos de trabajo que están excluidos de los días no laborables.
No procede el pago de la indemnización por despido arbitrario si el empleador es cesado después de haber cumplido 70 años.- Mediante la Casación Laboral N° 4542-2017 DEL SANTA, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República estableció que es válido el despido de aquellos trabajadores mayores de 70 años, sin el pago de la indemnización.
Adicionalmente la Corte Suprema indicó que, incluso si hay un pacto expreso o tácito para que el trabajador continúe prestando servicios después de los 70 años, el empleador conserva la facultad de despedir al trabajador sin necesidad de justificar el despido en la comisión de una falta grave.
Incluir la prueba de VIH/SIDA en los exámenes pre-ocupacionales vulnera el derecho a la intimidad y constituye un acto de discriminación en el acceso al empleo.- Mediante la Resolución de Intendencia N° 537-2018-SUNAFIL/ILM, la SUNAFIL indicó que incluir la prueba de VIH/SIDA dentro de los exámenes de ingreso constituye una traba en el acceso al empleo, pues su finalidad es excluir a las personas infectadas.
En el caso en concreto, la empresa inspeccionada sostuvo que nunca solicitó al laboratorio que practicara tal prueba a los postulantes. Sin embargo, la SUNAFIL descartó tal argumento debido a que no existían pruebas que acrediten que la empresa tomó acciones frente al laboratorio luego de enterarse de que tal prueba se realizó a los postulantes.
Por último, la SUNAFIL consideró que con esta prueba también se vulneró el derecho a la intimidad del postulante, al constituir una intromisión al espacio privado de este, incluso si dicha información no fue divulgada.
Es pertinente recordar que la Resolución Ministerial N° 376-2008-TR regula estos asuntos.
Los criterios de diferenciación salarial serán válidos siempre que hayan sido recogidos en la política salarial.- Mediante la Resolución de Intendencia N° 534-2018-SUNAFIL/ILM, la SUNAFIL señaló que constituye un acto de discriminación diferenciar salarialmente a dos trabajadores que desempeñan el mismo puesto y en la misma área, en base a criterios que no estén recogidos en una política remunerativa debidamente informada a los trabajadores.
En este caso, la empresa inspeccionada señaló que tales diferencias salariales se debían al perfil de puesto (grado de instrucción o años de experiencia) y al tiempo de servicios en la empresa. Sin embargo, la SUNAFIL desestimó tales argumentos, debido a que la empresa no pudo acreditar que tales factores de diferenciación estuvieran contenidos en una política salarial o un documento de gestión (por ejemplo, el perfil del puesto), elaborados antes de la comisión de las infracciones.
La falta de participación de los trabajadores o sus representantes en la elaboración del IPER no invalida este documento.- La SUNAFIL revocó en parte la multa impuesta a una entidad bancaria por no acreditar la participación de los trabajadores (o sus representantes) en la elaboración de la matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER).
Mediante la Resolución de Intendencia N° 033-2019-SUNAFIL/ILM, la SUNAFIL señaló que la falta de participación de los trabajadores o sus representantes no invalida el IPER. Consecuentemente, dicha situación no podría ser sancionada bajo los alcances del artículo 27.3 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo), el cual califica como una infracción grave en materia de seguridad y salud ocupacional el no llevar a cabo las evaluaciones de riesgo y los controles periódicos de las condiciones de trabajo.
Esta resolución también dejó sin efecto la multa por incumplimiento de las disposiciones referidas al Registro de Accidentes de Trabajo, pues los inspectores no habían constatado fehacientemente las causas del accidente; razón por la cual no podían alegar que el registro era deficiente. Además, las declaraciones testimoniales para efectos de la investigación solo son exigibles cuando los testigos forman parte del ámbito organizativo de la empresa y no, por ejemplo, cuando el accidente se produce en la vía pública.

References: Resolución 
 Resolución 
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 artículo 27
 resolución