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Timestamp: 2019-08-20 02:57:33+00:00

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betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM), Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart
Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) im Arbeitsrecht von Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Stuttgart Tilo C.L. Neuner-Jehle
Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Arbeitsrecht (bEM)
Zwischenzeitlich kann wohl fast zugrunde gelegt werden, dass eine krankheitsbedingte Kündigung ohne Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) in´s Leere läuft, da gerade nach der neueren Rspr. des Bundesarbeitsgerichts in nahezu jedem Fall die Durchführung eines bEM unerlässliche Voraussetzung für den Erfolg einer krankheitsbedingten Kündigung darstellt.
Anforderung an ein BEM und arbeitgeberseitiges Weisungsrecht
BAG Urt.v. 18.10.17 -10 AZR 47/17- NZA 2018, 162
die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne von§ 84 II SGB IX ist keine formelle oder unmittelbare materielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.
Ordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter andauernder Leistungsunfähigkeit - Durchführung eines bEM
BAG Urt.v. 13.05.15 -2 AZR 565/14- NZA 2015, 1249
Eine lang andauernde kraknheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar. Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt.
Bei betriebsbedingter dauernder Leistungsunfäähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehn. Die völlige Ungewissheit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, wenn -jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann.
Um darzutun, dass die Kündigung dem Verhältnismässigkeitsprinzip genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingen Störung des Arbeitsverhältnisses als die Beendigungskündigung zur Verfügung standen, muss der Arbeitgeber, der entgegen § 84 II SGB IX kein bEM durchgeführt hat, dessen objektive Nutzlosigkeit darlegen. Hierzu hat er umfassend und detailliert vorzutragen, warum -auch nach gegebenenfalls zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen- weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beigetragen können, neuerlichen Krankheitszeiten beziehungsweise der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Ist dem Arbeitnehmer eine Rente wegen voller Erwerbsminderung i.S.d. § 43 II SGB VI bewilligt worden, belegt dies allein nicht die objektive Nutzlosigkeit eines bEM.
BAG Urt.v. 20.11.2014 -2 AZR 664/13- = NZA 2015, 931
Die dauerhafte Unfähigkeit eines Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, indiziert eine negative Prognose hinsichtlich der zukünftigen Entwicklung des Gesundheitszustandes. Sie führt - sofern es an alternativen, leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten fehlt - regelmässig zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und ist damit geeignet, eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der dauernden Leistungsunfähigkeit steht es kündigungsrechtlich gleich, wenn im Kündigungszeitpunkt die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers völlig ungewiss ist.
Die sich aus dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz ergebdne Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach Möglichkeit zur Vermeidung einer Kündigung auf einem anderen - leidensgerchten - Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, schließt in Krankheitsfällen die Pflicht des Arbeitgebers ein, eine entsprechend geeignete Stelle -falls möglich- durch Ausübung des Direktionsrechts (§ 106 GewO) "freizumachen" und sich ggf. um die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen.
Demgegenüber ist der Arbeitgeber allein aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht verpflichtet, für den erkrankten Arbeitnehmer einen besetzten leidensgerechten Arbeitsplatz im Wege einer kündigung "freizumachen". Auch eine Schwerbehinderung des erkrankten Arbeitnehmers vermag eine solche Verpflichtung jedenfalls dann nicht zu begründen, wenn der Inhaber der infrage komemnden Stelle seinerseits allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt. Fehlt es daran, kommt eine Pflicht zur "Freikündigung" -soweit überhaupt- allenfalls dann in Betracht, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, dass der betroffene Stelleninhaber seinerseits nicht behindert ist und eine Kündigung für diesen keine besondere Härte darstellt. An dieser Darlegungslast ändert sich auch nichts dadurch, dass der Arbeitgeber -obwohl erforderlich- ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nicht durchgeführt hat.
Im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung können bei einer Interessenabwägung die Krankheitsursachen von Bedeutung sein. In aller Regel ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen. Das schließt es in Fällen dauerhafter Leistungsunfähigkeit oder völliger Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht aus, im Einzelfall ein Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmer an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten, auch wenn die leistungsunfähigkeit im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall steht.
Eine auf dauerhafte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gestützte Kündigung verstößt nicht ohne Weiteres gegen das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung i.S.d. § 7 I AGG und Art. 2 I, Art. 3 I Buchstabe c) der ihm zugrunde liegenden europäischen Richtlinie 2000/78/EG. Selbst wenn die fragliche Krankeit als Behinderung einzustufen ist, kann sich die Kündigung -auch unionsrechtlich- als wirksam erweisen, falls der Arbeitgeber nicht imstande ist, der Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers durch angemessene Vorkehrungen, dh durch effektive, praktikable, ihn -den Arbeitgeber- nicht unzumutbare belastende Maßnahmen zu begegnen.
BAG Urt.v. 20.11.2014 -2 AZR 755/13- NZA 2015,1979
Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchsetzung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist.
Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingten Fehlzeiten gestützte Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufzeigen. Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabitilatuionsträger in relevantem Unfang hätten vermieden werden können.
Kündigung wegen häufiger (Kurz-) Erkrankungen - Betriebsratsanhörung und bEM
BAG Urt.v. 16.07.2015 -2 AZR 15/15- = NJW 2016, 588
Bei der Unterrichtung über die Gründe für eine beabsichtigte Kündigung nach § 102 I 2 BetrVG darf der Arbeitgeber ihm bekannte Umstände, die sich aus objektiver Betrachtung zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren.
Krankeitsbedingte Kündigung - betriebliches Eingliederungsmanagement - Rente wegen Erwerbsunfähigkeit
BAG Urt.v. 13.05.2015 -2 AZR 565/14-
Eine langandauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt.
Bei krankheitsbedingter dauernder Arbeitsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die völlige Ungewissheit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, wenn -ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung- jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht mehr gerechnet werden kann.
Um darzutun, dass die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung des Arbeitsverhältnisses als die Beendigungskündigung offenstanden, muss der Arbeitgeber, der entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX kein bEM durchgeführt hat, dessen objektive Nutzlosigkeit darlegen. Hierzu hat er umfassen und detailliert vorzutragen, warum -auch nach ggf. zumutbaren Umschulungsmaßnahmen- weder ein späterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also kein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Ist dem Arbeitnehmer eine Rente wegen Erwerbsunfähigkeit i.S.d. § 43 Abs. 2 SGB VI bewilligt worden, belegt dies alleine nicht die objektive Nutzlosigkeit des bEM.
Erforderlichkeit eines BEM vor krankheitsbedingter Weisung
BAG Urt.v. 18.10.17 -10 AZR 47/17- = BeckRS 2017, 131134 = NJW-Spezial 2018, 82
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) im Sinne von § 167 II SGB IX ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Weisung eines Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, selbst wenn diese im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers steht.
Zu beachten hier ist, dass nach der regelmäßigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Durchführung eines BEM schon formal keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung darstellt (vgl. BAG NZA 2010, 639). Hiernach wird die Durchführung eines BEM alleine in der Interessenabwägung berücksichtigt. Im Falle ein BEM nicht durchgeführt wurde für das regelmäßig zu dem Ergebnis, dass die Interessenabwägung jedoch zulasten des Arbeitgebers ausfällt.

References: § 84
 § 43
 § 7
 Art. 2
 Art. 3
 § 1
 § 102
 § 84
 § 43
 § 167