Source: http://pravo4u.cz/judikatura/nejvyssi-soud-cr/21-cdo-829-2004/
Timestamp: 2018-06-20 03:39:13+00:00

Document:
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 829/2004 | Judikatura | Pravo4u.cz - služby pro právníky
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 829/2004
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně B. M., zastoupené advokátkou, proti žalované S.-G. S. ČR spol. s r. o., zastoupené advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Berouně pod sp. zn. 6 C 205/2001, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 16. září 2003 č.j. 23 Co 243/2003-63 takto:
Dopisem ze dne 5.10.2001 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že „od 1.1.2001 nastaly organizační změny na pracovišti balení (viz „Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně“)“, v jejichž rámci byl „s platností od 1.1.2001 zřízen nový úsek finalizace“ a pracovní pozice „se zredukovaly za účelem zefektivnění práce tak, že žalobkyní zastávaná pracovní pozice pracovnice balení, kterou vykonávala na základě dodatku k pracovní smlouvě od 1.1.1999, byla zrušena“. Žalobkyně se tak „v důsledku organizačních změn stala nadbytečnou“, a protože – jak vyplývá z lékařských zpráv – žalobkyně „není vzhledem k přetrvávajícím zdravotním potížím schopna pracovat ve stávajícím tempu, vykonávat těžkou plynulou zátěž a její organismus se nesmí přetěžovat namáhavou prací ani prací na směny“, nemá žalovaná pro ni v závodě „žádnou takovou pracovní pozici, na které by nevzniklo riziko zhoršení jejího zdravotního stavu, tzn. nemá možnost ji nadále zaměstnávat“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila tím, že u žalované pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 1.9.1995 jako dělnice a že ve dnech 31.3. a 8.10.1999 utrpěla pracovní úrazy, pro jejichž následky byla v opakované pracovní neschopnosti (naposledy od 7.11.2000 do 30.9.2001) a pozbyla způsobilosti vykonávat fyzicky náročnou práci. Nesouhlasí proto s výpovědí pro nadbytečnost a domnívá se, že „v jejím případě jsou splněny podmínky pro výpověď dle ust. § 46 odst. 1 písm. d) zák. práce, tedy ze zdravotních důvodů“ (jež zmiňuje sama žalovaná v předmětné výpovědi), pro které nemůže nadále vykonávat práci podle pracovní smlouvy.
Okresní soud v Berouně rozsudkem ze dne 17.3.2003 č.j. 6 C 205/2001-43 žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že „žalovaná splnila všechny předpoklady pro dání výpovědi z důvodu podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce“, neboť bylo prokázáno, že se žalobkyně stala vzhledem k rozhodnutí žalované o organizační změně (která „se týkala většího počtu zaměstnanců“ a „nešlo tedy o org. změnu, která by se týkala pouze žalobkyně“) nadbytečnou. Výpověď z pracovního poměru ze dne 5.10.2001 je proto platným právním úkonem, přičemž „skutečnost, že se žalovaná opakovaně zmiňuje o nedobrém zdravotním stavu žalobkyně, nemá pro posouzení platnosti význam“.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 16.9.2003 č.j. 23 Co 243/2003-63 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na nákladech řízení před soudem prvního stupně 7.752,- Kč a na nákladech odvolacího řízení 6.150,- Kč „do rukou advokátky“. Odvolací soud přisvědčil závěru soudu prvního stupně, že u žalobkyně byly splněny předpoklady pro výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, „když důsledku organizační změny došlo ke snížení počtu zaměstnanců na pracovišti žalobkyně a žalovaná neměla pro žalobkyni jiné pracovní místo“. Vytknul mu však, že z hlediska platnosti předmětné výpovědi nepovažoval za podstatné, že žalovaná byla informována o nepříznivém zdravotním stavu žalobkyně, neboť - jak zdůraznil - za situace, kdy „zaměstnanec z důvodu nepříznivého zdravotního stavu pozbude dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, je třeba dovodit, že jeho nadbytečnost vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně není způsobilým důvodem výpovědi z pracovního poměru; to platí i tehdy, bylo-li rozhodnutí o organizační změně přijato již v dřívější době, avšak pracovní poměr nebyl se zaměstnancem z tohoto důvodu dosud rozvázán (srov. Rc 38/2001)“. Jestliže tedy v daném případě žalovaná věděla o zdravotní nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu dosavadní práce a - jak vyplývá z jejího jednání i vyjádření v této věci - neměla o této skutečnosti ani pochybnosti, pak podle názoru odvolacího soudu „nebylo možno výpověď z pracovního poměru žalobkyně odůvodnit její nadbytečností ve smyslu ust. § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Za těchto okolností je třeba výpověď žalobkyně z tohoto důvodu považovat za neplatnou“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání z důvodu nesprávného právního posouzení věci. Namítala, že jí „není znám žádný pracovněprávní předpis, který by určoval, že pokud věděla o zdravotní nezpůsobilosti, nemohla již použít jako výpovědní důvod nadbytečnost“, a že proto nelze souhlasit s názorem odvolacího soudu, že pokud měla žalovaná dva důvody k výpovědi (z nichž jeden byl důvod zdravotní nezpůsobilosti žalobkyně), pak již neměla možnost uvažovat o důvodu jiném. V této souvislosti žalovaná zdůraznila, že ani nemohla zkoumat zdravotní způsobilost žalobkyně k výkonu dosavadní práce, protože tato práce zanikla v důsledku předmětné organizační změny (přijaté v době, kdy žalobkyně byla v pracovní neschopnosti), a navíc ani neměla k dispozici kvalifikovaný lékařský posudek či rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení o tom, že žalobkyně pozbyla dlouhodobě způsobilosti konat nadále dosavadní nebo jinou konkrétní práci. Připustila, že o zdravotních potížích žalobkyně věděla, ovšem nepřihlížela k nim při dání předmětné výpovědi z organizačních důvodů, nýbrž „při snaze najít pro ni jiné vhodné místo v provozu“. Navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobkyni výpověď dopisem ze dne 5.10.2001 - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce ve znění účinném do 31.3.2002 (tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých dalších zákonů) - dále jen „zák. práce“.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není vždy podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců u zaměstnavatele. Celkový počet zaměstnanců se v souvislosti s realizací organizačního opatření může i zvýšit, a to tehdy, bylo-li organizační opatření zaměřeno za změnu ve složení zaměstnanců z hlediska jejich profesí a kvalifikace. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
V projednávané věci bylo soudy zjištěno (správnost skutkových zjištění v tomto směru dovolatelka nezpochybňuje), že žalovaná přijala dne 1.1.2001 rozhodnutí, kterým zrušila „pracoviště balení“, a zároveň pět (vyjmenovaných) pracovních profesí náležejících k tomuto pracovišti (včetně pracovního místa „pracovnice balení“ vykonávaného žalobkyní) a zřídila nový úsek „finalizace“, ve kterém se „pracovní profese redukují“ na dvě. Žalobkyně byla od 7.11.2000 do 30.9.2001 v pracovní neschopnosti; podle zprávy ošetřujícího lékaře MUDr. L. F. ze dne 26.9.2001 byla žalobkyně „neschopna těžké fyzické zátěže a práce na směny“. Dopisem ze dne 5.10.2001 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, neboť v důsledku organizačních změn, které nastaly od 1.1.2001 na pracovišti balení, se stala žalobkyně nadbytečnou a žalovaná pro ni nemá „žádnou takovou pracovní pozici, na které by nevzniklo riziko zhoršení zdravotního stavu“.
S názorem odvolacího soudu, že v posuzovaném případě „nebylo možno výpověď z pracovního poměru odůvodnit její nadbytečností ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce“, nelze souhlasit.
Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. např. § 240 odst. 1 a 3 zák. práce). Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Vzhledem k tomu se děje rovněž zkoumání podmínek uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce vždy podle stavu v době výpovědi (k tomu srov. též Sborník III Nejvyššího soudu, SEVT, Praha 1980, str. 130).
Soudní praxe dospěla již v minulosti k závěru, že rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21 Cdo 2580/2003). Obdobná situace nastává, pozbyl-li zaměstnanec podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, a v důsledku toho není pro něho práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy, vzhledem k jeho zdravotnímu stavu prací vhodnou ve smyslu ustanovení § 37 odst. 5 zák. práce. Protože povinností zaměstnavatele podle ustanovení § 37 odst. 1 písm. a) zák. práce je převést zaměstnance na jinou, pro něho vhodnou práci, a předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má tedy nastat jinak, nejsou zde splněny podmínky ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) uák. práce, neboť chybí příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a organizační změnou.
O takový případ, kdy je organizační změna realizována jinak (objektivně nastane) z důvodů nezávislých na osobě zaměstnance, a kdy tedy jemu daná výpověď pro organizační změny ztrácí opodstatnění, se však v posuzované věci nejedná. Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy způsobilost konat dále dosavadní práci, je jistě dán důvod k výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. d) zák. práce, neboť zaměstnanec je neschopen konat osobně práce podle pracovní smlouvy [§ 35 odst. 1 písm. b) zák. práce] z důvodů spočívajících v jeho osobě. Objektivizaci vztahu práce, kterou dosud vykonával, ke zdravotnímu stavu zaměstnance, svěřuje zákon odbornému posouzení [srov. slova „…podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení…“ v § 46 odst. 1 písm. d) zák. práce], ze kterého musí vyplývat jednoznačný závěr, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Lékařský posudek o trvalé zdravotní nezpůsobilosti k plnění pracovních úkolů vydává vydává zpravidla ošetřující lékař, případně odborná komise zdravotnických zařízení (srov. § 21 odst. 1 a § 77 odst. 1 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu); přezkoumání správnosti lékařského posudku se lze domáhat podle ustanovení § 77 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu (ve znění pozdějších změn a doplňků). Byl-li posudek vydán v souladu s právními předpisy, nepodléhá toto správní rozhodnutí v řízení zahájeném na návrh zaměstnavatele podle ustanovení § 64 zák. práce přezkoumání soudem z hlediska svého obsahu, a soud z takového rozhodnutí vychází (§ 135 odst. 2 o.s.ř.).
Ze skutečnosti, že v konkrétním případě soud z lékařského posudku vychází (je povinen vycházet), a že tedy není oprávněn závěry posudku jakkoli doplňovat, zároveň vyplývá, že i když zákon neurčuje přímo, jaké náležitosti má posudek obsahovat, je z povahy věci zřejmé, že, aby byl naplněn smysl a účel léčebně preventivní péče při posuzování způsobilosti k práci, musí být jeho obsah přizpůsoben tomu, jaké důsledky mají za daného právního stavu vzhledem k odbornému posouzení zdravotního stavu zaměstnance ve vztahu účastníků pracovního poměru nastat.	Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že obecný závěr obsažený ve vyjádření ošetřujícího lékaře MUDr. L. F. ze dne 26.9.2001, podle něhož byla žalobkyně „neschopna těžké fyzické zátěže a práce na směny“, není způsobilým podkladem pro závěr o souběžné existenci výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. d) zák. práce v době dání výpovědi ze dne 5.10.2001.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil a věc vrátil Krajskému soudu v Praze k dalšímu řízení (§ 243b odst. 2 část věty za středníkem a § 243b odst.3 věta první o.s.ř.).

References: soud 
 § 46
 § 46
 soud 
 Soud 
 § 46
 soud 
 soud 
 § 46
 § 46
 soud 
 zákona č. 65
 § 46
 § 46
 soud 
 § 46
 § 46
 § 240
 soud 
 § 46
 § 46
 § 37
 § 37
 § 46
 § 46
 § 46
 § 21
 § 77
 zákona č. 20
 § 77
 zákona č. 20
 § 64
 soud 
 soud 
 § 46
 soud 
 § 243