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Timestamp: 2017-06-23 08:30:26+00:00

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Kanzlei Fritschi Rechtsanwälte aus München - Fristlose Kündigung
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Die Fristlose Kündigung § 626 Abs. 2 BGB Der Arbeitsvertrag kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn
Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des
Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ist an mehrere Voraussetzungen geknüpft:
1. Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist.
2. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen, dass heißt sie muss eigenhändig unterschrieben sein und dem Gekündigten im Original zugehen.
3. Die Verhältnismäßigkeit muss gewahrt sein, d.h. ein milderes Mittel ist ausgeschlossen
4. Bei Unternehmen mit Betriebsrat: Der Betriebsrat muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.
5. Es muss immer ein sog. wichtiger Grund vorliegen
Solche Gründe für den Arbeitgeber sind z.B.
Im Grundsatz kann der Alkohol- oder Drogenkonsum einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung darstellen. Allerdings setzt die Rechtsprechung selbst bei
absoluten vertraglichen Verboten eine Abwägung des Einzelfalls voraus (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urteil v. 22.10.2013 – 5 Sa 122/13). Insbesondere bei Messung von geringfügigen Restalkoholwerten
muss die Kündigung einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhalten. Hier sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das allgemeine Verhaltensbild des Arbeitnehmers sowie etwaige Unterhaltspflichten
oder Behinderungen bei der Entscheidung miteinzubeziehen.
Eine ähnliche Abwägung ist bei der negativen Zukunftsprognose bei Suchterkrankungen vorauszusetzen: Die Rechtsprechung verneint einen wichtigen Grund für die
fristlose Kündigung beim ersten Rückfall nach einer Entwöhnungskur der Arbeitnehmerin, da deren Therapiebereitschaft weiterhin besteht.
Im Allgemeinen verwendet die Rechtsprechung für die Feststellung von Wiederholungsgefahr oder anhaltender Auswirkung der Nicht- oder Schlechtleistung die Anzahl der
vorangegangenen Abmahnungen.
Unseren ausführlichen Artikel zum Arbeitszeitbetrug finden Sie hier.
Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 569/14) ist die beharrliche Arbeitsverweigerung ein triftiger Grund für die fristlose Kündigung. Die Rechtsprechung
betrachtet Beharrlichkeit in diesem Kontext als bewusste und nachhaltige Nichtleistung der geschuldeten Arbeit.
Ein Rechtsirrtum des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei fälschlicher Berufung auf das Recht zur Leistungsverweigerung (§ 275 Abs. 3 BGB) und zur Zurückbehaltung (§ 273 Abs.
1 BGB), entschuldigt diesen nicht vor der Wirksamkeit der Kündigung, es sei denn die Niederlage in einem entsprechenden Prozess ist nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage äußerst
Allerdings ist die Arbeitsverweigerung gerechtfertigt, wenn die vorausgegangene Versetzung rechtswidrig ist (LAG Köln Urteil v. 28.08.2014 – 6 Sa 423/14).
Beleidigung gegenüber Vorgesetzten/Mitarbeitern (Ausländerfeindlichkeit)
Die Rechtmäßigkeit der Beleidigung als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung wird durch eine Abwägung des Rechts auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) und dessen
Einschränkungen (z.B. Recht der persönlichen Ehre Art. 5 Abs. 2 GG) festgestellt. Insbesondere bei bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen, reinen Schmähungen oder Formalbeleidigungen wird die
freie Meinungsäußerung überschritten. Sachliche Kritik ist jedoch durch das Grundrecht geschützt und kann damit nicht als wichtiger Grund angeführt werden (LAG Niedersachsen Urteil v.
16.09.2011 – 16 Sa 212/11). Die Grenzen der Sachlichkeit finden sich bei wiederholter Kritik ohne Nennung konkreter Fallbeispiele oder Verbesserungsvorschläge (LAG Saarland Urteil v. 16.07.2014 – 2
Sa 162/13), gerade wenn die objektive Betrachtung der Sachlage den Anschuldigungen widerspricht. Im Zweifel ist die Abmahnung der Kündigung als milderes Mittel vorzuziehen. Wir helfen Ihnen gerne mit
kompetenter Beratung und Erfolgsprognose.
Beleidigende Äußerungen mit ausländerfeindlichem Inhalt stellen nur dann einen wichtigen Kündigungsgrund da, wenn sie direkt an Mitarbeiter oder Vorgesetzten gerichtet
werden (BArbG Urteil vom01.07.1999 [– 2 AZR 676/98 – EzA BBiG § 15 Nr. 13]). Beleidigungen von Dritten müssen einen groben Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten zur Folge haben, um
als wichtiger Grund in Frage zu kommen. Ein derartiger Verstoß kann zum Beispiel in einer schweren Störung der betrieblichen Ordnung oder der Beeinträchtigung von Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber
und Vertragspartnern liegen.
Beleidigung der Kundschaft
Hier sind bei der Interessensabwägung insbesondere die relative Grobheit der Beleidigung und die Erfahrung des Arbeitnehmers zu erörtern: Beleidigungen gehen insbesondere dann über bloße
Geschmacklosigkeiten hinaus, wenn sie dem Ruf des Arbeitgebers Schaden zufügen können (LAG Schleswig-Holstein Urteil v. 05.10.1998 – 5 Sa 309/98). Mangelnde Berufs- oder Lebenserfahrung können sich
jedoch im Einzelfall entlastend auf die Betrachtung der Wiederholungsgefahr auswirken.
Die Beleidigung gilt jedoch nicht als wichtiger Grund, wenn ihr eine deutliche Provokation oder direkte Beleidigung von Seiten der Kundschaft vorausgeht.
Die private Internetnutzung kann dann als wichtiger Kündigungsgrund herangezogen werden, wenn der Arbeitnehmer im Zuge dieser Aktivität seine vertragliche Hauptpflicht
verletzt. Dies ist der Fall, wenn die Nutzung während der Arbeitszeit oder in ausuferndem Umfang erfolgt. Fraglich ist diesem Zusammenhang häufig die Rechtmäßigkeit von Datenerhebung und
–speicherung durch den Arbeitgeber als Beweismittel, insbesondere wenn keine konkreten vertraglichen Regelungen hierzu getroffen wurden. Die Rechtsprechung wendet in diesem Rahmen § 32 Abs. 1
BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) an. Demnach dürfen personenbezogene Daten nur dann erhoben und verarbeitet werden, „wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses
oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist“. Grundsätzlich ist eine solche Datenerhebung also rechtmäßig. In der Praxis müssen Art
und Umfang der im konkreten Fall angewendeten Methoden geprüft werden.
Die fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit ist laut dem Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg jedenfalls dann unwirksam, wenn die Feststellung der
Konkurrenztätigkeit durch einen Privatdetektiv erfolgte (LAG Baden-Württemberg Urteil v. 20.07.2016 – 4 Sa 61/15). Die Entscheidung erklärte die erhobenen Daten für nicht beweiskräftig, da ein
derartiger Eingriff in personenbezogene Daten nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG den Verdachts einer Straftat erfordert. Ein Wettbewerbsverstoß erfüllt diese Voraussetzung nicht.
Des Weiteren hat der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschutzprozess im vollen Umfang darzulegen und Entlastungsvorbringen des Arbeitnehmers zu widerlegen(LAG
Rheinland-Pfalz Urteil v. 30.06.2016 – 5 Sa 222/15). Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über etwaige außervertragliche Aktivitäten informiert hatte, diese konkret mit ihm abgesprochen hatte und der Arbeitgeber zugestimmt hatte.
Bei Mobbing handelt es sich um „das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern unter einander oder durch Vorgesetzten“ (LAG
Thüringen Urteil vom 10.04.2001; Az.: 5 Sa 403/00)
Die Rechtsprechung verlangt hier insbesondere eine zeitliche Eingrenzung und eine konkrete inhaltliche Darstellung der einzelnen Vorfälle von Seiten des
Arbeitgebers, damit der Arbeitnehmer sich gezielt zu den Vorwürfen äußern kann (LAG Rheinland-Pfalz Urteil v. 11.01.2008 – 9 Sa 489/07).
Die Annahme (auch eines Versprechens) von Vorteilen bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben, deren Bestimmung oder Eignung die Einflussnahme auf das geschäftliche
Verhalten zum Nachteil des Arbeitgebers oder zugunsten Dritter sind, stellen einen wichtigen Kündigungsgrund dar, weil der Arbeitnehmer im Zuge der Handlung möglicherweise eigene Interessen anstelle
derer des Arbeitgebers wahrnimmt (BAG Urteil v. 21.06.2001 – 2 AZR 30/00). Die für dieses Verhalten ursächliche Grundhaltung ist für den Arbeitgeber nicht zumutbar(BAG 17. August 1972 – 2 AZR
415/71).
Bei sexueller Belästigung handelt es sich laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (§ 3 Abs. 4 AGG) um „ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch
unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von
pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen,
Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Dabei ist für das tatsächliche Vorliegen einer sexuellen Belästigung von Bedeutung, dass die Ablehnung der anderen
Partei objektiv zu erkennen war. Andersartige Motive des Handelnden oder das Fehlen von Vorsatz werden nicht berücksichtigt. Zudem muss die Würde der betroffenen Person verletzt worden
sein. Für die Einordnung als wichtiger Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB sind Art und Umfang der Übergriffe entscheidend.
In erster Linie kommen unerwünschter Körperkontakt und häufige Belästigungen in Betracht. In der Interessenabwägung zwischen den Parteien ist hier insbesondere die
etwaige Wiederholungsgefahr relevant.
Vortäuschen von Krankheit Maßgeblich für die Wirksamkeit als wichtiger Grund ist hier das Fehlen eines Entschuldigungsgrundes für die Abwesenheit. Ein solcher Grund findet sich regelmäßig in der ärztlichen
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Krankheit dem Arzt gegenüber vorgetäuscht haben kann oder dass die ärztliche Diagnose möglicherweise fehlerhaft war. Gelingt es ihm, die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so muss der Arbeitnehmer weitere konkret Umstände geltend machen, welche zur
Arbeitsunfähigkeit geführt haben (BAG Urteil v. 26.08.1993 – 2 AZR 154/93). Besonders relevant ist dies, wenn der Arbeitnehmer während der vermeintlichen Krankheit nebenberuflich tätig war. In diesem
Fall muss der Arbeitnehmer die genauen Umstände der Erkrankung nachweisen, welche die eine Tätigkeit ausschließen aber die andere ermöglichen.
Gewalttätige Ausschreitungen gegen Vorgesetzte sind als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung geeignet, da sie das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien
zerstören, die Autorität des Dienstherrn untergraben und dem Arbeitgeber im Zweifel den Schutz anderer Mitarbeiter erschweren. Dies ist einer der wenigen Fälle, in denen die Interessensabwägung
nahezu ausnahmslos zugunsten des Arbeitgebers ausfällt und die Kündigung keiner vorherigen Abmahnung bedarf.
Ob der Diebstahl von Arbeitgebereigentum einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, kann vom Wert der entwendeten Gegenstände abhängen. Die
Rechtsprechung hat insbesondere im Rahmen der „Emmely-Entscheidung“ (BAG v. 10.06.2010, – 2 AZR 541/09) dargelegt, dass die Maßnahme des Arbeitgebers im Verhältnis zu dem beanstandeten Vergehen
stehen muss. Beläuft sich der Schaden auf wenige Euro, so ist eine erstmalige Abmahnung deutlich verhältnismäßiger als eine Kündigung.
Anzeige gegen den Arbeitgeber („Whistleblower“-Thematik)
Ob die Anzeige des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigt, ist umstritten. Grundsätzlich kollidiert in diesem Szenario die Pflicht des
Arbeitnehmers, den Ruf seines Arbeitgebers zu schützen, mit seinem Recht auf freie Meinungsäußerung. Zur Abwehr der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung ist es häufig notwendig, den Vorgesetzten oder
Arbeitgeber zunächst auf den Missstand hinzuweisen, so dass dieser Möglichkeit zur Korrektur erhält. Diese Maßnahme kann jedoch bei schweren Straftaten oder akuter Gefahr entfallen. Wir raten Ihnen,
möglichst umgehend rechtliche Auskunft einholen, um Stolpersteine zu vermeiden.
Eine Begründung müssen die Parteien im Kündigungsschreiben jedoch nicht angeben. Nur „auf Verlangen“, d.h. wenn
einer der Vertragspartner die Kündigungsgründe einfordert, sind sie schriftlich mitzuteilen. Die zwei Wochen – Frist des § 626 Abs. 2 BGB Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in
dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Ist vor der fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich? Durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit als eine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung muss in vielen Fällen der fristlosen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Bei
nicht notwendig. Häufige Folgen der fristlosen Kündigung für den Arbeitnehmer Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber kann für den Arbeitnehmer neben dem sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes weitere negative Konsequenzen haben:
Die fristlose Kündigung in unserer Beratungspraxis Möchte sich derjenige dem gekündigt wurde gegen die Kündigung zur Wehr setzen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen.
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References: § 626
 Art. 5
 § 15
 § 32
 § 32
 § 626
 § 626