Source: http://paie-tunisie.com/387/fr/176/reglementations/convention-collective-cadre.aspx
Timestamp: 2018-06-18 12:57:01+00:00

Document:
L'Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (UT.I.C.A.) représentée par son Président Monsieur Ferjani Bel Hadj Ammar d'une part,
et l'Union Générale Tunisienne du Travail (U.G.TT,) représentée par son Secrétaire Général Monsieur Habib Achour, d'autre part,
Persuadées de la valeur constructive d'un dialogue libre entre les Employeurs et les Travailleurs dans le respect de l'intérêt de la col lectivité tout entière, en vue de résoudre toutes les difficultés qui peuvent survenir dans leurs relations professionnelles, et cela par une participation de toutes les parties ;
Affirmant leur commune détermination d'œuvrer en vu e du développement de la production économique et d'une juste répartition du revenu national garantissant aux travailleurs l'amélioration de leur niveau de vie et une part équitable dans les revenus des entreprises en fonction de 1'expansion de la production et de l'accroissement de la productivité ;
S'engagent à agir conjointement pour arriver à déterminer les rémunérations des travailleurs sur une base conventionnelle compte tenu des données de l'économie nationale et en fonction des résultats des entreprises et de la conjoncture;
· Par l'institution d’encouragements à la productivité et d'accessoires de salaires. Les rémunérations doivent être fixées d'un commun accord compte tenu, d'un salaire minimum interprofessionnel garanti établi sur la base du coût de la vie et en fonction de la spécia1isation des travailleurs et des normes de production,
· Par la rationalisation et le développement de la formation professionnelle, par la fixation d'un commun accord d'une classification professionnelle tenant compte de la spécialisation effective des travailleurs ainsi que par le classement individuel des travailleurs dans les différentes catégories professionnelles, dans le souci de favoriser la carrière des travailleurs et leur promotion dans les catégories supérieures,
· Par l'amélioration des conditions de travail, en particulier par I' l'allongement des congés annuels payés, l'augmentation du nombre des jours fériés chômés et payés, par le développement de l'hygiène et de la sécurité du travail,
· Par le développement des œuvres sociales en vue de promouvoir le bien-être des travailleurs et de leurs familles.
· Par le développement de la sécurité sociale impliquant notamment l'extension des prestations sociales et se traduisant par la création ou l'amélioration des régimes couvrant les différents risques sociaux, comme la vieillesse, l'invalidité, la maladie et le décès.
En vue de réaliser ces objectifs, les deux parties ont conclu la convention collective cadre ci-après et s'engagent, en même temps à donner corps d ans les différentes conventions particulières aux principes ci-dessus énoncés.
ART. Premier. - Objet de la Convention
ART. 2. (nouveau) - Champ d'application professionnel et territorial
Toutefois, les travailleurs temporaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs permanents en ce qui concerne le droit syndical et la liberté d'opinion, la protection dans l'exercice de leurs fonctions, la délivrance du bulletin de paye et du certificat de travail, la durée de travail, la rémunération du travail de nuit, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés,de même qu'ils sont soumis aux mêmes dispositions disciplinaires.
Les travailleurs recrutés par des contrats de travail à durée déterminée perçoivent des salaires de base et des indemnités qui ne peuvent ê tre inférieurs aux salaires de base et indemnités octroyés par des textes réglementaires ou des conventions collectives, aux travailleurs permanents qui ont la même qualificati on professionnelle.
ART. 3. - Durée - Révision - Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée ndéterminée.
La partie dénonçant la convention ou en demandant al révision totale ou partielle devra notifier sa décision à l'autre partie contractante par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre devra parvenir à l'autre partie contractante avant le 1er octobre, c'est-à-dire trois mois avant la fin de l'année civile en cours et les discussions devront s'ouvrir dans les trente jours suivant la date d'envoi de la lettre.
La partie dénonçant la convention ou en demandant al révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à sa révision.
Si l'accord ne peut intervenir avant l'expiration du délai de trois mois à compter de la date d'ouverture des pourparlers, les parties pourront décider d'un commun accord que la convention reste en vigueur pendant :un nouveau délai de trois mois.
ART. 4. - Interprétation
Les différends qui peuvent surgir à l'occasion de l'interprétation de la présente convention ou de conventions collectives particulières doivent êt re soumis à une commission paritaire ad hoc désignée par les parties signataires de la convention collective considérée.
La décision définitive d'interprétation obtenue en commission paritaire, ou par arbitrage, produira les mêmes effets que la convention collect ive considérée.
ART. 5. (nouveau) - Droit syndical et liberté d'opinion
Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.
L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.
L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par lestravailleurs.
L'employeur reconnaît les attributions légales etégitimesl du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise. L'employeur, ou en cas d'empêcheme nt son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de 'entreprisel dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence, L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante-huit heures.
Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d’un procès verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travaileffectif.
Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leurutilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.
L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise. Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.
Si un responsable syndical vient d'être chargé d'un e mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il seraà la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.
Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établ issement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.
Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par le syndicat, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 30 heures durant l'année dans les entreprises employant entre 50 et 99 travailleurs, 60 heures durant l'année dans les entreprises employant entre 100 et 200 travailleurs et 110 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de 200 travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présente les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédérationprofessionnelle concernée.
Si un travailleur est élu pour être délégué syndical titulaire dans l'un des syndicats auquel est affilié le personnel de l'entreprise, il sera à la demande de l'organisation dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur placé dans la position de détachement avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement, sans solde. Ma is dans le cas ou il est placé dans la position de disponibilité sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement, à l'ancienneté et à tous les avantages consentis comme s'il était en activité y compris ceux consentis en matière de maladie ou de retraite. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.
ART. 6. (nouveau) - Réception des représentants syndicaux
L'employeur reçoit les représentants des structures de l'organisation syndicale centrale dûment mandatés sur leur demande. Cette demande qui devra mentionner l'objet de l'entrevue, sera présentée soit directement soit par l'entremise des responsables syndicaux de l'entreprise qui peuvent être associés à l'entre vue à la demande de l'organisation. L'employeur fixera la date de l'entrevue.
ART. 7. - (nouveau) Représentation du personnel dans les entreprises
Le syndicat peut également désigner un représentantpour assister en qualité d'observateur dans les opérations de vote et de dépouillement des voix si l'un de ses adhérents est candidat pour être membre à la commission. .
ART. 8.- Embauchage
ART. 9. (nouveau) - Normes de production
Sont déterminées au niveau de l'entreprise les normes de production quantitativement et qualitativement ainsi que la prime de productivité et ce par une commission technique paritaire constituée de deux techniciens représentants l'entreprise, et deux techniciens désignés par les représentants des travailleurs à al commission consultative de l'entreprise. En l'absence de cette commission, ils seront désignés par le syndicat de l'entreprise.
Cette commission est composée par un expert désignépar l'organisation des employeurs, et un expert désigné par l'organisation des travailleurs, assistés par un expert dans le domaine, désigné par le Ministère des Affaires Sociales et de la Solidarité pour concilier entre eux. Le différend doit être tranché dans un délai ne dépassant pas un mois à partir de la date de sa saisine.
ART. 10. (nouveau) - Période d'essai
· pour les agents d'exécution: six mois. pour les agents de maîtrise : neuf mois.
· pour les cadres : une année.
Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra ê tre soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.
ART. 11 – Travail des femmes et des enfants
ART. 12. (nouveau) - Protection des travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions
Dans le cas d'une agression établie, revêtant l'une des formes indiquées au paragraphe premier, et subie par le travailleur au cours de l'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise ou en dehors de son enceinte, l'entreprise est tenue de le protéger et d'apporter l'assistance morale et matérielle nécessaire pour engager les procédures légales en vue de réparer le préjudice ; l'assistance matérielle étan prodiguée à titre d'avance y compris le salaire octroyé en cas de cessation d'activité. .
ART. 13. - Bulletin de paye
ART. 14. (nouveau) - Avancement et promotion
A. - Avancement :
· L'avancement normal consiste à passer d'un échelon à un échelon immédiatement supérieur d'une façon continue en fonction de l’ancienneté de l'agent dans l'échelon.
· L'avancement normal consiste à passer d'un échelon à un échelon immédiatement supérieur d'une façon continue en fonction de l’ancienneté de l’agent et sur des bases qui seront fixées dans les conventions sectorielles.
B. - Promotion :
La promotion est fonction de la valeur professionnelle du travailleur telle qu’elle ressort notamment des éléments suivants :
· La durée de la pratique dans la profession ; La formation et les aptitudes professionnelles ; La durée du service et les notations dans l’établissement ;
· Les charges de famille.
· Un tableau de promotion sera arrêté à la fin du mo is de novembre par l’employeur et soumis pour avis à la commission paritaire.
Le tableau d'avancement prendra effet à partir du 1er janvier de l’année suivante. En cas de vacances ou de créations d'emploi, les employeurs feront appel, avant de recourir à des recrutements extérieurs, au personnel des catégories inférieures, ayant l'aptitude nécessaire pour remplir 1es fonctions dudit emploi qu'il s'agisse de cadres, d'agents de maîtrise ou de personnel d'exécution.
· la durée de la pratique dans la profession
· la formation et les aptitudes professionnelles
· la durée du service et les notations dans l'Etablissement.
· les charges familiales
Un tableau de promotion sera arrêté à la fin du moi s de novembre de chaque année par l'employeur, dans la limite des postes vacants créés à cette date, et sera soumis pour avis à la commission paritaire.
ART. 15. (nouveau) - Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celle de leur grade
Tout travailleur pourra être requis pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé, suivant les exigences du service et pour une période n'excédant pas un mois, une fois par année. Le travailleur gardera, dans ce cas le salaire et les avantages correspondants à son grade d'origine.
Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée par le seul souci découlant d'une nécessitéde service, il pourra saisir la Commission Paritaire, laquelle sera compétente pour statuer sur cette question.
Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis pour exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas, il percevra après un délai de franchise d'une semaine, une indemnité représentant la différence de salaire entre celui de son échelle et celui de l'échelle correspondant à la catégorie à laquelle il accède provisoirement. Cette position ne doit toutefois pas dépasser la durée de trois mois, période à l'issue de laquelle le travailleur est, soit confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine.
ART. 16. - Délai - Congé
Le délai-congé sera précisé pour chaque branche d'activité dans les conventions collectives particulières et à défaut, selon la législation envigueur.
Ces heures pourront être groupées en tout ou en par tie avec l'accord de l'employeur.
ART. 17. - Licenciement par suite de suppression d'emplois au de compression de personnel Au cas où l'employeur serait amené à réduire le personnel pour raison d'ordre économique ou de suppression d'emploi, i1 est tenu de se conformer à la législation en vigueur.
a) La valeur professionnelle ;
b) Les charges de famille ;
c) L'ancienneté.
ART. 18. - Indemnités de licenciement
La présence dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée en service, les suspensions n'entraînant pas rupture du contratde travail ne sont pas déduites du calcul.
Le calcul de l'indemnité de licenciement aura pour base la rémunération totale gagnée par le travailleur licencié pendant le mois précédant le préavis du licenciement; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelle des douze mois précédant le préavis du licenciement.
ART. 19. - Cessation de service pour raison de santé
Le travailleur, a la faculté de contester les conclusions du médecin; dans ce cas, une contre-visite sera effectuée par deux médecins, l'un chois par le travailleur, l'autre par l'employeur. En cas de désaccord, un troisième médecin désigné par les deux premiers, sera chargé d'arbitrer.
La cessation de service du travailleur inapte pour l'exécution de son travail d'origine n'interviendra que dans la mesure où il n'existe pa s d'emploi vacant susceptible de lui être confié malgré sa déficience physique et en fonction de ses aptitudes professionnelles et après la soumission de son dossier à la commission consultative de l'entreprise pour avis.
ART. 20. - Démission
ART. 21. (nouveau) - Certificat de travail
· les nom et adresse de l'employeur,
· les dates d'entrée et de sortie du travailleur,
· la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
À la demande du travailleur, ce certificat pourra ê tre mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Il peut être délivré- le cas échéant - au travailleur sur sa demande une attestation de travail prouvant qu'il est employé dans l'entreprise concernée.
ART. 22. (nouveau) - Changement de résidence ou mutation
Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service et dans la mesure où il n'existe pas de vol ontaires parmi les travailleurs remplissant les conditions requises.
ART. 23. - Absence
Les absences dues à un cas fortuit, dûment constaté, tels que décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant sont portées le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux: jours à la connaissance de l'employeur.
La durée de telles absences doit être en rapport av ec les évènements qui les ont motivés.
ART. 24. - Durée du travail
ART. 25. - Repos de nuit
ART. 26. - Rémunération du travail de nuit
ART. 27. (nouveau) - Heures supplémentaires
ART. 28. - Repos hebdomadaire
Il est accordé au personnel un repos, hebdomadaire de 24 heures consécutives,
compte tenu des dispositions du Code du Travail.
Pendant ce repos, le travailleur gardera, le cas échéant, le bénéfice de tous les avantages en nature dont il dispose sans pour autant prétendre à une compensation.
ART. 29. (nouveau) - Jours fériés
Les jours fériés considérés comme jours de congés hômésc et payés sont : le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le jour du mouled, le premier jour et le deuxième jour de l'Aïd El Fitr, le premier jour et le deuxième jourde l'Aïd El Idha.
ART. 30. - Congés payés
La durée des congés payés, pour les jeunes travailleurs ainsi que pour les adultes : sera fixée dans les conventions collectives particulières et à défaut selon la législation en vigueur.
Tout travailleur partant en congé à une date postérieure au 10 du mois a droit au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de soncongé.
Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et des indemnités qu'il perçoit habituellement pendant lapériode du travail.
ART. 31. (nouveau) - Congés spéciaux pour raison de famille
Les travailleurs bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'évènements survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixée comme suit sauf dispositions particulières plus favorables:
1. Naissance d'un enfant 2 jours ouvrables
2. Décès d'un conjoint 3 jours ouvrables
3. Décès d'un père, d'une mère ou d'un fils : 3 jours ouvrables
4. Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit-fils, d'une petite fille, d'un grand père ou d'une grande mère : 2 jours ouvrables
5. Mariage du Travailleur : 3 jours ouvrables
6. Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
7. Circoncision d'un enfant : 1 jour ouvrable.
ART : 32. - Congés de Maternité
ART. 33. - Congés exceptionnels
ART. 34. - Congés de maladie
a) Interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de son intempérance ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif,
b) N'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin.
c) Etant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non,
d) Prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins. Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et pasible, à ce titre, de sanctions disciplinaires.
ART. 35. - Congés pour obligations militaires
Les travailleurs effectuant leur service militaire légal seront considérés dans la position « sous les Drapeaux » et sans solde, mais ils conserv ent leurs droits à l'ancienneté et à l'avancement. Ils sont réintégrés de plein droit dans leur catégorie, à leur libération, sous réserve de leur présentation dans le mois qui suit leur libération ou, en cas de maladie, de l'envoi d'un certificat médical et ont priorité pour être affectés aux postes qu'ils occupaient avant leur départ pour l'armée.
ART. 36. - Congés sans solde
ART. 37. - (nouveau) Discipline
1. l'avertissement verbal
2. l'avertissement par écrit avec inscription au dossier
3. le blâme avec inscription au dossier
4. la mise à pied pour une période maximale de trois jours privative de toute rémunération.
1. la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération
2. la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération
3. l'abaissement d'échelon
4. la rétrogradation d'échelle
5. la révocation.
1. L'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine.
2. La réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente.
3. La non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés
4. Le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur
5. Le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci
6. Le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe.
7. Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail.
8. L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation de l'employeur ou de son représentant.
9. Le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés ne contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise.
10. La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise.
11. Le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.
La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux mœurs, faut témoignage, abus de confiance, escr oquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celle-ci.
En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un d élai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.
Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursui tes judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.
Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre reco mmandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.
La révocation entraîne le licenciement sans droit àl'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.
ART. 38. - Attribution du Conseil de discipline
ART. 39. - Commission Paritaire Consultative
Pour les employeurs occupant moins de vingt travailleurs situés dans la même localité, possibilité leur est donnée soit de former une commission paritaire commune soit de se réunir directement avec les délégués du personnel.Ces dernières réunions tiennent lieu de commissions paritaires.
ART. 40. - Composition de la Commission Paritaire Consultative
La commission paritaire consultative présidée par 'employé est compétente pour toute question intéressant le personnel soumis à la présente convention collective.
a) 3 membres titulaires dont le Président et 3 membres suppléants représentant le ou les employeurs concernés.
b) 3 membres titulaires et 3 membres suppléants représentant le personnel (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres élus par le personnel.
ART. 41. - Election des membres de la Commission Paritaire Consultative
Les membres de la commission sortants sont rééligibles. Le bureau électoral sera composé d'un représentant de l'employé, président, et de deux électeurs désignés par l'organisation syndicale intéressée ou à défaut par le personnel.L'un de ces deux derniers tiendra une liste des électeurs et procédera au pointage au fur et à mesure du déroulement du vote.
Toutefois, le tiers des sièges au moins, prévus tan pour les titulaires que pour les suppléants est réservé aux représentants des cadreset des agents de maîtrise.
ART.42. Attribution de la Commission Paritaire Consultative La commission paritaire consultative :
1. Veille notamment à l'application de la convention collective.
2. Emet des suggestions sur toutes les
questions intéressant le personnel.
3. Concourt à l’établissement du tableau d'avancement et donne son avis sur l'attribution de là prime de productivité
4. Examine les conditions minimales et les règles générales d'avancement de l'ensemble du personnel.
5. Formule un avis sur les cas de changement d'affectation ou de classement pour raison physique, professionnelle ou personnelle.
6. Emet, en l'absence d'un comité d'entreprise, après examen, un avis sur les requêtes individuelles ou collectives qui peuvent être soumi ses par les représentants des organisations syndicales ou par le personnel.
7. Etudie les problèmes intéressant l'ensemble du personnel notamment les questions d'apprentissage, de formation et de perfectionnement professionnels.
8. Participe à l'étude, à l'adoption et à l'application des dispositions relatives éventuellement à la retraite et aux œuvres sociales.
9. Donne son avis aux fins de promotion, de mutation ou de licenciement.
10. Elle s'érige en Conseil de discipline.
En règle générale, elle exerce l'ensemble des attributions qui lui sont conférées par la présente Convention. En tout état de cause, les- délibérations de cette Commission sont soumises à l'employeur pour décision.
ART. 43. - Apprentissage, formation et perfectionnement professionnels
L'employeur s'engage, en fonction des besoins et des possibilités de l'entreprise, à favoriser l'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels.
L'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels seront organisés conformément aux principes prévus par la loi d'orientation de la formation professionnelle et la législation en vigueur. L'employeur peut - le cas échéant - organiser la formation continue au profit des travailleurs en vue de leur perfectionnement professionnel et ce par tous les moyens qu'il jugera les plus efficaces, efficients et adaptés et ce en collaboration avec la commission consultative de l'entreprise.
Les programmes de formation seront déterminés au niveau des secteurs.
Le nombre des vêtements et des chaussures de travai l ainsi que le montant des frais d'achat y afférents seront déterminés dans les conventionscollectives particulières ou à défaut selon la législation en vigueur.
La Commission Paritaire ou à défaut le représentant du personnel, en accord avec l'employeur, arrêtera les normes de ces vêtements e t chaussures de travail et de protection propres à l'établissement.
ART. 45. - Conservation des choses nécessaires pour l'accomplissement du travail y compris les matières premières
Le travailleur est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises pour l'accomplissement du service dont il est chargé. Il doit les restituer après l'accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputable à sa faute.
Cependant lorsque les choses qu'il a reçues ne sont pas nécessaires à L'accomplissement de son travail, il n'en répond que comme simple dépositaire
Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d'un cas fortuit ou de force majeure, sauf le cas où il serait mis en demeure pa r écrit de restituer les choses qui lui ont été confiées.
La perte de la chose en conséquence des vices ou de l'extrême fragilité de la matière est assimilée au cas fortuit s'il n'y a faute du travailleur.
Le travailleur est responsable du vol ou de la disparition des choses qu'il doit restituer à son employeur, sauf s'il prouve qu'il n'a commis aucune négligence.
Dans tous les cas où la responsabilité du travailleur est prouvée, l'employeur ne veut exiger que la restitution de la valeur de l'objet détérioré, perdu ou volé.
ART. 46. - Hygiène et sécurité
L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité.
Il fera installer, en particulier, des Lavabos, des douches, des W.C des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les travailleurs seraient dans l'obligation de ne pas entrer chez eux. Ce local peut être utilisé aussi pour les réunions syndicales, s'il est approprié pour ce genre de réunions et indépendant des lieux de production et d'emmagasinage.
Toutefois, pour les établissements en fonction à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, il sera tenu compte des possibilités d'extension ou d'aménagement de ces installations.
Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier, seront arrêtées après consultation de la Commission Paritaire et mise en place, éventuellement, du comité obligatoire d'hygiène et de sécurité prévue par la législation en vigueur.
La non-observation des dispositions des paragraphes précédents engage la responsabilité de l'employeur.
Une boîte de pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence. La liste des médicaments devant se trouver dans cette boîte de pharmacie sera arrêtée par le médecin de l'établissement.
Les établissements visés aux articles 153 et suivants du Code du Travail doivent se conformer à la législation en vigueur en matière de médecine du travail.
Les autres établissements couverts par la présente Convention peuvent se constituer en association de médecine inter-entreprise pour créer un centre médical à l'échelle régionale ou locale et ce, pour permettre la visite d'embauchage ou la visite de contrôle annuel.
Pour tout ce qui n'est pas précisé dans le présent article, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.
ART. 47. - Régime de prévoyance sociale
L'institution d'un régime de prévoyance sociale couvrant à titre complémentaire les assurances sociales de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale serait étudiée, et éventuellement réalisé, directement par les employeurs et travailleurs intéressés.
ART, 48. - Régime de retraite
L'institution d'un régime de retraite, là où il n'existe pas, serait étudiée, et éventuellement, réalisée directement par les employeurs et travailleurs intéressés.
ART. 50. - Classification professionnelle, normes professionnelles de production, barèmes de salaires et indemnités accessoires de salaires
Sous réserve de la modification de la législation en vigueur, il sera discuté, dans chaque Convention Collective particulière basée sur la présente Convention Cadre, de la classification professionnelle, des normes professionnelles de production, des barèmes de salaires et des indemnités accessoires de salaires.
La diversité des structures et le grand nombre des entreprises ou d'établissements intéressés par la présente Convention Cadre, ainsi que la nature des emplois occupés par les nombreuses catégories de travailleurs ne permettant pas d'établir une classification comportant une énumération complète, les travailleurs seraient, en conséquence, classés dans chaque branche d'activité, en utilisant la classification internationale type des professions, établie par le Bureau International du Travail.
ART. 51. - Dispositions d'application
Pour toutes situations ou affaires concernant les travailleurs et non mentionnées dans la présente Convention, il sera fait application des prescriptions légales ou réglementaires les concernant.
ART. 51 (bis). - Définition de la "législation en vigueur"
Il est entendu par « Législation en vigueur » au se ns de là présente convention ce qui suit :
· les textes légaux et règlementaires en vigueur
· la convention collective cadre
· les conventions collectives sectorielles pour les secteurs auxquels elles s'appliquent
· les conventions collectives particulières pour les entreprises concernées.
ART. 52. - Date d'effet de la Convention
La présente Convention Collective entrera en vigueur le 1er juin 1973.
Les associations pour la prise en charge des personnes handicapées

References: ART. 2

ART. 3

ART. 4

ART. 5

ART. 6

ART. 7

ART. 8

ART. 9

ART. 10

ART. 11

ART. 12

ART. 13

ART. 14

ART. 15

ART. 16

ART. 17

ART. 18

ART. 19

ART. 20

ART. 21

ART. 22

ART. 23

ART. 24

ART. 25

ART. 26

ART. 27

ART. 28

ART. 29

ART. 30

ART. 31

ART. 33

ART. 34

ART. 35

ART. 36

ART. 37

ART. 38

ART. 39

ART. 40

ART. 41

ART.42

ART. 43

ART. 45

ART. 46

ART. 47

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ART. 52