Source: https://www.advocatio.de/arbeitnehmer-tipps.html
Timestamp: 2020-02-22 13:41:19+00:00

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Tipps für Arbeitnehmer | Advocatio
Nachfolgend finden Sie die Beantwortung typischer arbeitsrechtlicher Fragestellungen, die Ihnen als Arbeitnehmer eine erste Hilfe sein werden.
Muss dieser schriftlich abgeschlossen sein?
Hat ein „Minijobber“ Anspruch auf Urlaub?
Muss der Arbeitnehmer eine Versetzung hinnehmen?
Hat der Arbeitnehmer nach einer Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung?
Nein. Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht.
Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht z.B. dann,
wenn der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan erstellt, nachdem Arbeitnehmer, die aus dem Arbeitsfeld des Ausscheiden auch eine Abfindung erhalten.
wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz betriebsbedingt kündigt und sich zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, soweit der Arbeitnehmer gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt.
wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nach Ausspruch einer ordentliche Kündigung des Arbeitgebers im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht einen zulässigen Auflösungsantrag bei drohender Unwirksamkeit der Kündigung stellen.
Abmahnung erhalten? Was der Arbeitnehmer tun kann.
Ist der Arbeitnehmer mit einer erteilten Abmahnung nicht einverstanden, hat er diverse Abwehransprüche:
Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass seine schriftliche Gegendarstellung zu der erhaltenen Abmahnung in seine Personalakte aufgenommen wird. Der Arbeitgeber muss dieser Forderung auch in den Fällen nachkommen und die Gegenerklärung unmittelbar bei dem beanstandeten Abmahnungsschreiben abheften, wenn er mit dem Inhalt der Erklärung nicht einverstanden ist. Die Gegendarstellung kann auch gegenüber einer berechtigten Abmahnung erhoben werden. Der Arbeitgeber muss die Gegendarstellung solange aufbewahren, wie das Abmahnungsschreiben.
Der Arbeitnehmer kann sich bei dem Arbeitgeber bzw. den zuständigen betrieblichen Stellen beschweren.
Recht auf Zurücknahme/ Beseitigung aus der Personalakte durch den Arbeitgeber
Der Arbeitnehmer hat das Recht, vom Arbeitgeber die Beseitigung oder Zurücknahme der nach Inhalt und/oder Form unberechtigten schriftlichen Abmahnung zu verlangen.
Ein Recht zur Abmahnung hat der Arbeitgeber nicht, wenn die Abmahnung
formell nicht ordnungsgemäß erklärt wird,
auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Arbeitnehmerverhaltens beruht,
statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält,
neben einem zutreffenden Pflichtverstoß auch weitere aber unzutreffende tatsächliche oder rechtliche Bewertungen enthält,
kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht oder
aus Sicht des Arbeitnehmers nicht mehr zu erwarten war, etwa weil der Arbeitgeber trotz des zu beanstandenden Verhaltens längerer Zeit keine Abmahnung erteilt hat (Verwirkung).
Der Arbeitnehmer kann die vorbeugende Unterlassung von ungerechtfertigten Abmahnungen nur in den Ausnahmefällen verlangen, in denen die objektive ernstliche Besorgnis weiterer Störungen des Arbeitsverhältnisses durch ungerechtfertigte Abmahnungen vorliegt.
Als Arbeitnehmer sind Sie nicht verpflichtet, gegen eine aus Ihrer Sicht ungerechtfertigte Abmahnung gerichtlich vorzugehen oder durch Gegendarstellung/Beschwerde zu reagieren. Direkte Nachteile durch Nichtreaktion entstehen Ihnen nicht.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt z. B. verhaltensbedingt und stützt sich hierbei auf die „umstrittene“ Abmahnung, wird vom Gericht die Wirksamkeit der zuvor ausgesprochenen Abmahnung als Voraussetzung für die Kündigung überprüft.
Muss der Arbeitgeber stets vor einer Kündigung eine Abmahnung erteilen?
Eine Abmahnung ist nur dann notwendig, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung sein Verhalten ändern kann. Ist der z.B. krank oder hat seine Fahrerlaubnis verloren, nützt also eine Abmahnung nicht und ist daher auch nicht erforderlich, zumal der Arbeitnehmer hierauf keinen Einfluss hat.
Auf sein Verhalten hat der Arbeitnehmer allerdings Einfluss, weil er dies auch ändern kann, wenn er will. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag (Pflichtverletzung) abmahnen. Dem Arbeitnehmer soll damit Gelegenheit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern. Soweit das Verhalten des Arbeitnehmers so schwer wiegend ist, dass entweder mit der Pflichtverletzung ein großer Vertrauensverlust einhergeht oder z.B. ein großer Schaden entstanden ist bzw. die Wiederholungsgefahr auch durch eine Abmahnung nicht beseitigt werden kann, dann bedarf es ausnahmsweise keiner (weiteren) Abmahnung vor einer Kündigung.
Besteht das Arbeitsverhältnis auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag?
Ja, ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich vereinbart werden.
Der Arbeitgeber ist zwar gemäß § 2 NachwG verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift des Arbeitsvertrages zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
In der Praxis verstoßen Arbeitgeber nicht selten gegen dieses Gesetz. Der Verstoß bleibt zwar nicht folgenlos, weil der Arbeitgeber unter Umständen in Beweisschwierigkeiten hinsichtlich der vereinbarten Arbeitsbedingungen kommen kann, soweit Streit darum besteht. Allerdings führt der Verstoß gegen das Nachweisgesetz nicht dazu, dass der Arbeitsvertrag nicht gilt.
Eine Befristung eines Arbeitsvertrages kann allerdings nicht wirksam mündlich vereinbart werden. Kann nachgewiesen werden, dass ein Arbeitsvertrag überhaupt zu Stande gekommen ist, dann genügt eine mündliche Befristung nicht. Folge ist, dass das eigentlich befristete Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.
Darf der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zum Arzt?
Während der Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Arbeit zu leisten. Der Arbeitnehmer ist daher grundsätzlich verpflichtet, den Arzt in der arbeitsfreien Zeit aufzusuchen.
Soweit es sich allerdings um einen nicht aufschiebbaren und dringenden Krankheitsfall (z.B. Schmerzen) bzw. eine akute Verletzung (z.B. Verkehrsunfall) handelt, kann der Arbeitnehmer auch während der Arbeitszeit einen Arzt aufsuchen. Liegt ein solcher Fall vor, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht gemäß § 616 S. 1 BGB.
Kündigung während der attestierten Krankheit erhalten – darf der Arbeitgeber das?
Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer kürzer oder länger als drei Tage krank ist und ob ein Arzt bereits die Arbeitsunfähigkeit attestiert hat oder nicht, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Krankheit kündigen. Ein Kündigungsverbot während der Zeit der Krankheit besteht nicht.
Ferner kann der Arbeitgeber auch wegen der Krankheit kündigen. Eine Kündigung wegen häufiger Kurzzeit Erkrankungen oder auch einer langandauernden Krankheit ist möglich, soweit eine negative Zukunftsprognose besteht, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht mehr die vertraglich vereinbarte Leistung wird erbringen können.
Darf der Arbeitgeber während der Probezeit zum nächsten Tag kündigen?
In der Probezeit kann der Arbeitsgeber jederzeit und ohne Grund kündigen. Besteht kein einschlägiger Tarifvertrag, dann muss der Arbeitgeber die gesetzliche Mindestfrist von 2 Wochen bei einer Kündigung in der Probezeit einhalten.
Gilt auch eine mündliche Kündigung des Arbeitgebers?
Nein. Denn nach § 623 BGB kann ein Arbeitsverhältnis nur schriftlich (d.h. im Original vom Kündigenden unterschrieben) beendet werden. Dies gilt sowohl für die Kündigung, als auch für eine Aufhebungsvereinbarung. Auch eine Befristung des Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen.
Eine mündliche Kündigung kann daher das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden.
Muss der Arbeitgeber eine Kündigung begründen?
Der Arbeitgeber muss weder im Kündigungsschreiben einen Grund angeben, noch diesen mündlich auf Nachfrage mitteilen, sofern keine gesetzliche Vorschrift dies vorsieht.
Allerdings muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers gemäß § 626 Abs. 2 S. 3 BGB den Kündigungsgrund unverzüglich mitteilen. Diese Vorschrift ist letztendlich nicht weiter, weil die unterlassene Mitteilung des Arbeitgebers nicht dazu führt, dass die Kündigung unwirksam wird.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung und bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer und der gekündigte muss mindestens sechs Monate dort beschäftigt sein) muss der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe angeben, die zur getroffenen Sozialauswahl geführt haben.
Mini-Jobber haben - je nach der Anzahl der Beschäftigungslage in der Woche – Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub in Höhe von maximal 24 Werktagen bei der 6-Tage-Woche (20 Werktage bei der 5-Tage-Woche) nach dem Bundesurlaubsgesetz, soweit im Arbeitsvertrag kein längerer Urlaub vereinbart ist.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Lohn während der Urlaubszeit und während gesetzlicher Feiertage weiter zu bezahlen, selbst wenn der Minijobber keine Arbeitsleistung erbringt. Während des Urlaubs muss der Arbeitgeber den Lohn auch ohne Arbeitsleistung fortzahlen.
Hat ein „Minijobber“ Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Krankengeld?
Die - mündliche oder schriftliche - Vereinbarung über eine geringfügige Beschäftigung ist ein regulärer Arbeitsvertrag, mit dem alle Rechte und Pflichten eines Arbeitsverhältnisses begründet werden.
Im Krankheitsfall hat daher auch der Minijobber Anspruch Lohnfortzahlung bis zu 6 Wochen ab Beginn der Krankheit. Voraussetzung hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits 4 Wochen lang ununterbrochen besteht. Der Minijobber muss die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nacharbeiten. Dauert die Krankheit länger als 6 Wochen, ist der Arbeitgeber von der Pflicht zur Entgeltfortzahlung befreit. Anders als beim regulären Arbeitnehmer tritt ab diesem Zeitpunkt allerdings keine Krankenkasse für den Minijobber ein.
Hat der Arbeitgeber ein Recht zur Versetzung, dann ist eine Versetzung zulässig, soweit diese nicht willkürlich ist.
Arbeitsverträge enthalten in der Regel eine Festlegung über den vereinbarten Arbeitsplatz und den Arbeitsort. Eine solche Vereinbarung kann der Arbeitgeber dann einseitig ändern, wenn er dazu Kraft seines Direktionsrechtes oder eines wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalt berechtigt ist.
Selbst wenn die Versetzung nach dem Arbeitsvertrag zulässig erscheint, kann eine solche Versetzungsmaßnahme willkürlich sein, weil kein hinreichender Sachgrund dafür gegeben ist oder eine mildere Maßnahme möglich wäre, die der Arbeitgeber nicht in Betracht gezogen hat. Soweit hierfür Anhaltspunkte vorliegen, kann die Versetzungsmaßnahme auf etwaige Willkür und damit auf Unwirksamkeit durch das Arbeitsgericht überprüft werden.
Ist eine Versetzung nicht zulässig, etwa weil der Arbeitsvertrag den Arbeitsplatz bzw. Arbeitsort Änderung sicher festlegt, dann ist zwar eine Versetzung nicht möglich. Der Arbeitgeber kann dann aber unter Umständen eine Änderungskündigung aussprechen, um den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz oder anderen Arbeitsort zu beschäftigen.

References: § 1
 § 2
 § 616
 § 623
 § 626
 § 1