Source: https://www.anwalt-arbeitsrecht-bundesweit.de/versetzung/
Timestamp: 2019-12-08 21:58:20+00:00

Document:
Versetzung des Arbeitnehmers | Ihr Anwalt für Arbeitsrecht aus Augsburg
Bei dem Begriff „Versetzung“ denken viele Arbeitnehmer zunächst an einen zwangsweise angeordneten Ortwechsel. Tatsächlich kann im Rahmen einer Versetzung dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auch ein neuer Arbeitsort zugewiesen werden. Jedoch stellt auch beispielsweise das Zuweisen eines neuen Aufgabengebiets oder die Änderung der Arbeitszeit eine Versetzung im rechtlichen Sinne dar. Dieser Ratgeber beantwortet die wichtigsten Fragen zum Thema Versetzung:
1. Was ist eine Versetzung?
2. Darf der Arbeitgeber eine Versetzung einseitig anordnen?
3. Ist eine Versetzung zulässig, wenn es im Arbeits- oder Tarifvertrag eine explizite Regelung gibt?
4. Wo liegt die Grenze für Versetzungen, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts geregelt ist?
5. Ist eine Versetzung auf einen schlechteren Posten zulässig?
6. Ist eine Versetzung in eine andere Stadt zulässig?
7. Muss der Arbeitnehmer einer rechtswidrigen Versetzung Folge leisten?
8. Erlischt durch langjährigen Verzicht auf Versetzungen, das Recht des Arbeitgebers eine Versetzung anzuordnen?
9. Ist der Betriebsrat bei Versetzungen anzuhören?
Unter einer Versetzung versteht man nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine vom Arbeitgeber einseitig, d.h. ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, vorgenommene Änderung des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Hierunter versteht man neben der Zuordnung eines neuen Arbeitsortes, auch die Zuweisung anderer oder neuer Aufgaben sowie Änderungen hinsichtlich des Umfangs und der Lage der Arbeitszeit. Diese Änderungen der Tätigkeit müssen auch von einer gewissen Dauer sein, also mindestens für einige Wochen bestehen.
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Recht dem Arbeitnehmer eine Versetzung einseitig anzuordnen. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf es hierfür nicht. Das Recht zur Versetzung erwächst dem Arbeitgeber aus seinem sog. Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung (GewO). Demnach kann der Arbeitgeber im Rahmen dessen, was arbeitsvertraglich vereinbart wurde, Inhalt, Ort und Zeit, der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung bestimmen.
Nein. Grundsätzlich findet das Direktionsrecht seine Grenze dort, wo für das konkrete Arbeitsverhältnis die Details der Tätigkeit (Inhalt, Ort und Zeit) bereits in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verbindlich festgelegt sind. Dieser Grundsatz ergibt sich aus § 106 GewO. Demnach ist der Umfang des Rechtes zur Versetzung also maßgeblich von dem Inhalt des Arbeits- bzw. Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung abhängig. Ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers durch einen Arbeitsvertrag sowohl ihrer Art, ihrer Zeit wie auch ihres Arbeitsorts nach genau beschrieben, so ist der Spielraum des Arbeitgebers zur Versetzung nur sehr begrenzt. Die Möglichkeiten einer Versetzung sind also umso geringer, je genauer der Arbeitsvertrag gestaltet ist. Enthält er eine genaue Stellenbeschreibung, einen festgelegten Arbeitsort und Regelungen zur Arbeitszeit, ist eine Versetzung durch den Arbeitgeber de facto nicht mehr möglich, da das Arbeitsverhältnis und seine Bedingungen genau umschrieben sind. Möchte der Arbeitgeber die genannten Details der Tätigkeit des Arbeitsnehmers dennoch ändern, so muss er eine sog. Änderungskündigung aussprechen. Eine solche Änderungskündigung muss allerdings den strengen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) genügen und hat somit hohe Hürden.
Beachte aber: In absoluten Notfällen darf der Arbeitgeber von diesen für die Tätigkeit des Arbeitnehmers festgelegten Details vorübergehend (!) abweichen, etwa bei Krankheit von Arbeitskollegen.
Die Versetzung muss nach billigem Ermessen des Arbeitgebers erfolgt sein, § 106 GewO. Dem entspricht die Versetzung nur dann, wenn sie nicht willkürlich erfolgte und die Folgen der Versetzung dem Arbeitnehmer auch zumutbar sind. Der Arbeitgeber muss also eine Interessenabwägung vornehmen, bei der alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigten sind. Zu berücksichtigten sind z.B. besondere familiäre Verpflichtungen des Arbeitnehmers, eine mögliche Behinderung des Mitarbeiters oder die sozialen Lebensverhältnisse. Der unbestimmte Rechtsbegriff des billigen Ermessens ermöglicht zudem eine sog. mittelbare Drittwirkung der Grundrechte, so dass auch mögliche Grundrechtsverletzungen (z.B. der Glaubensfreiheit, Art. 4 Grundgesetz (GG)) des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Die Richtigkeit der Interessenabwägung des Arbeitgebers ist einer vollständigen Kontrolle durch die Arbeitsgerichte zugänglich.
Nein. Der Arbeitgeber kann keinen Manager als Reinigungskraft einsetzen. Zumeist ergibt sich diese Grenze bereits aus dem Arbeitsvertrag, da hierin das Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers meist zumindest grob umrissen wird, also z.B. Arbeitsfeld „Management“. Das Versetzungsrecht des Arbeitgebers beschränkt sich daher auf die Zuteilung gleichwertiger Arbeitsaufgaben. Dieser Grundsatz gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber das ursprüngliche Gehalt zu zahlen bereit ist und z.B. den Manager als neue Reinigungskraft mit dessen bisherigen Managergehalt beschäftigen möchte. Zulässig sind demnach lediglich Versetzungen auf Stellen, die dem arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeitsfeld entsprechen, aber dennoch inhaltlich sehr unterschiedlich sein können. So ist, je nach Arbeitsvertrag, etwa die Versetzung eines Managers aus der Vertriebsabteilung in das Controlling grundsätzlich möglich.
Grundsätzlich ja. Fehlen arbeitsvertragliche Vereinbarungen zum Arbeitsort und verstößt die Versetzung nicht gegen billiges Ermessen, hat der Arbeitgeber nach aktueller Rechtsprechung zumindest ein bundesweites Versetzungsrecht. Etwas anderes gilt freilich, wenn die Versetzung willkürlich oder dem Arbeitnehmer schlichtweg unzumutbar war. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an.
Im Grundsatz gilt: Der Arbeitnehmer kann rechtswidrige Versetzungen verweigern. Häufig besteht jedoch das Problem darin, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer unterschiedliche Ansichten bezüglich der Rechtmäßigkeit der Versetzung haben. Der Arbeitgeber hält die Versetzung für rechtens, der Arbeitnehmer nicht. Hier ist größte Vorsicht geboten, denn weigert sich der Arbeitnehmer der Versetzung nachzukommen, wird der Arbeitgeber ihn abmahnen oder gar eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Zwar ist sowohl ein arbeitsgerichtlicher Prozess zur Feststellung der Rechtswidrigkeit einer Versetzung als auch zur Rechtswidrigkeit einer Abmahnung oder Kündigung, jedoch kann die häufig lange Prozessdauer zur vorübergehenden Arbeitslosigkeit und damit auch Verdienstlosigkeit des Arbeitnehmers führen. In der Praxis ist daher anzuraten, einer unliebsamen Versetzung zu widersprechen und eine arbeitsgerichtliche Überprüfung anzustrengen, ihr aber gleichzeitig zähneknirschend bis zum Abschluss des Verfahrens Folge zu leisten.
Nein. Eine betriebliche Übung, wie beispielsweise beim Weihnachtsgeld, kann nicht dadurch entstehen, dass der Arbeitgeber noch nie oder lange zurückliegend eine Versetzung angeordnet hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) begründet dies in einer Entscheidung, BAG, Urteil vom 17. August 2011, Az.: 10 AZR 202/10, wie folgt:
Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig (…) keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem (…) Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung hat keinen Erklärungswert
Ja. Die Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist eine sog. personelle Einzelmaßnahme. Gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat über eine geplante Versetzung nicht nur umfassend zu informieren, sondern er muss auch seine Zustimmung erteilen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung demnach auch verweigern, allerdings nur aus den in § 99 Abs 2. Nr. 1 bis 6 BetrVG genannten Gründen. Besondere Bedeutung kommt hier § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG zu. Demnach kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die Versetzung benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Der Betriebsrat kann somit selbst die persönliche und soziale Zumutbarkeit der Versetzung des jeweils betroffenen Arbeitnehmers prüfen und hieraus seine Zustimmung zur Versetzung verweigern.
Dem Arbeitgeber bleibt bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats nur der Gang vor das Arbeitsgericht, § 99 Abs. 4 BetrVG. Hört er den Betriebsrat überhaupt nicht an, droht ein empfindliches Zwangsgeld aus § 101 BetrVG.
Sind auch Sie von einer Versetzung betroffen, die Sie für rechtswidrig halten oder nicht hinnehmen wollen? Vereinbaren Sie noch heute einen Termin bei Ihren Rechtsanwälten für Arbeitsrecht, um das weitere Vorgehen zu besprechen.

References: § 95
 § 106
 § 106
 § 106
 Art. 4
 § 95
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 101