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Timestamp: 2020-07-11 11:09:42+00:00

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Il fenomeno del mobbing visto dalla criminologia, i rimedi e le prospettive future – Diritto e Cronaca
Il fenomeno del mobbing visto dalla criminologia, i rimedi e le prospettive future
7 Giugno 2020 8 Giugno 2020 Davide Ronca
L'espressione "mobbing" deriva dal verbo anglo-americano to mob e prima di affermarsi in ambito giuridico, psicologico e criminologico era utilizzato specialmente in campo etologico grazie alle ricerche di Konrad Lorenz per descrivere il comportamento aggressivo di uno o più membri di una specie animale nei confronti di uno o più membri della medesima specie al fine di provocarne l'estromissione dal gruppo. Lo psicologo tedesco Heinz Leymann è stato il primo ad aver dimostrato che questo genere di atteggiamento può verificarsi in qualsiasi contesto di relazioni sociali e in particolare in ambito lavorativo: lo scopo rimane invariato, ma sono molteplici le molestie per perseguirlo.
Le tecniche di mobbing sono molto raffinate e spesso chi è esterno ad esse non si rende conto che di fatto vengono messe in pratica: stiamo parlando di critiche, dicerie, chiacchiericcio, diffamazione, discredito e a volte addirittura botte e molestie sessuali. I mobber hanno un obiettivo molto chiaro che è quello di, come sostiene lo psicologo americano Albert Bandura, far sentire il soggetto umiliato, far sì che si senta colpevole, insomma minare la self-efficacy dell'individuo che così perde l'autocontrollo (governance dei propri atti) e finisce col trovarsi alla mercè dei suoi aggressori. Secondo la psichiatra Marie-France Hirigoyen lo scopo del mobber viene "coronato alla perfezione" quando la vittima si arrende a queste vessazioni e muore a causa di malattia o suicidio.
Secondo Leymann il mobbing ha due caratteristiche: la durata della vittimizzazione del soggetto che deve protrarsi per un periodo non inferiore ai 6 mesi e verificarsi almeno con una cadenza monosettimanale e l'oltrepassamento di una determinata soglia di intensità, con un proposito che si potrebbe definire "malvagio". La frequenza nel tempo è una caratteristica che ha un altro comportamento di tipo vessatorio sui luoghi di lavoro: lo straining. Facciamo esempi concreti dei due fenomeni. Lo straining è quando un primario di ospedale fa terra bruciata a un suo sottoposto e manipola un concorso per evitare il progresso lavorativo di quest'ultimo; sarebbe mobbing se lo stesso primario, oltre a limitare l'accesso alle alte cariche della vittima, facesse di tutto per isolarla, umiliarla, distruggere la sua autostima, privarla del suo lavoro, colpirla nei suoi affetti e spezzare i suoi legami familiari. Leymann, oltre ad aver delineato le caratteristiche del mobbing, l'ha classificato in due diverse modalità: mobbing orizzontale e mobbing verticale. Il primo viene applicato da persone che occupano la stessa posizione all'interno della gerarchia aziendale (non importa se pubblica o privata, viene definito "apicale" quello fra dirigenti), il secondo può essere discendente, cioè quello che va dal dirigente al sottoposto (e che viene definito anche bossing) o ascendente, ossia quando chi viene preso di mira è il dirigente. Un'altra distinzione è quella fra mobbing individuale e collettivo, nel secondo caso è un gruppo a diventare oggetto di persecuzioni e può capitare quando sono in corso la ristrutturazione dell'azienda, la cassa integrazione, i prepensionamenti, ecc.
Secondo Leymann, che ha studiato il mobbing a partire dalla Svezia e dal nord Europa, le fasi del fenomeno sono quattro: il conflitto quotidiano, l'inizio del terrorismo psicologico, gli errori e gli abusi commessi dalla direzione del personale e l'estromissione dall'ambito lavorativo. A parere dello studioso, il mobbing parte da comportamenti superficialmente normali che aumentano d'intensità con il passare del tempo e sfociano nell'estromissione dal contesto lavorativo con danni alla salute della vittima e alla sua carriera, in quanto la dirigenza, che a volte non è nemmeno in grado di capire cos'è successo, può addirittura enunciare motivazioni di tipo disciplinare nella lettera di licenziamento.
Le ricerche pioneristiche di Leymann sono state completate da Harald Ege, che ha studiato in particolare l'ambiente lavorativo italiano e ha descritto ben sei fasi. Ege era uno psicologo del lavoro e, oltre ad essersi soffermato su due fasi aggiuntive per descrivere il passaggio dall'insorgenza dei sintomi psicosomatici all'aggravamento degli stessi nella vittima, ha fatto riferimento alla cosiddetta "condizione zero", ossia una pre-fase di conflittualità endemica e generalizzata tipica dei contesti aziendali italiani: una sorta di "tutti contro tutti" per innalzarsi rispetto ai colleghi e farsi notare dalla dirigenza, che spesso sfocia nel trovare un capro espiatorio, cioè un collega da prendere di mira. Ege ha anche parlato del fenomeno del "doppio mobbing", tipico del nostro paese per il particolare ruolo che la famiglia ricopre nella società italiana: esso avviene quando la vittima di mobbing porta il suo scontento e la sua frustrazione a casa, facendo alla lunga chiudere a riccio i suoi stessi familiari, che non sono in grado di assorbire le rimostranze e le lamentele. Di conseguenza il mobbing che nasce sul lavoro si riflette anche a casa, con una crisi dello stesso sistema familiare.
Come reagire al mobbing? innanzitutto è bene che il soggetto mobbizzato acquisti consapevolezza della situazione, ma deve farlo con rapidità, perché spesso ci si rende conto troppo tardi. È assolutamente necessario accumulare tracce, indizi, prendere nota degli insulti e fotocopiare tutto quello che potrebbe costituire una prova. Sebbene in ambienti lavorativi simili ci sia una situazione di omertà e di silenzio connivente, è opportuno cercare l'appoggio di testimoni e l'intervento di altri uffici che siano meno esposti a ritorsioni. Ci si può rifare al responsabile delle risorse umane, al medico del lavoro o allo psicologo, figura questa che può aiutare la persona a verbalizzare in maniera più efficace il problema per capire cosa le sta succedendo. Insomma occorre resistere, preservare la propria salute psicologica, fingere indifferenza, conservare il sorriso e rispondere con humor senza esagerare con l'ironia, in pratica evitare l'isolamento e rimanere lucidi.
Per quanto riguarda i profili civilistici e penalistici, il mobbing è stato definito dalla dottrina "una fattispecie in cerca di autore". La stessa Corte di Cassazione con la sentenza n. 33624/2007 ha esplicitamente osservato «la difficoltà di inquadrare la fattispecie in una precisa figura incriminatrice, mancando in seno al codice penale questa tipizzazione»: si tratta di un fenomeno sociale che non ha ancora ricevuto un'attenzione legislativa speciale, ma che non può dirsi priva di un'adeguata tutela tout court. Quindi qual è questa tutela? Partiamo dalla Costituzione. L'art. 32 Cost. sancisce l'inviolabilità del diritto dell'individuo alla salute, diritto che ha rilevanza anche in senso collettivo. L'art. 41 Cost. garantisce la libertà dell'iniziativa economica privata senza che entri in conflitto con l'utilità sociale, procurando nocumento alla sicurezza, alla libertà e alla dignità dell'essere umano.
Nel diritto civile troviamo l'art. 2087 c.c., che obbliga il datore di lavoro ad adottare nell'esercizio dell’impresa tutte le misure indispensabili affinché sia tutelata l'integrità sul piano fisico e morale dei dipendenti, articolo che viene ripreso anche dal Testo unico sulla sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008).
Estremamente importante è anche la lo Statuto dei lavoratori (L. 300/70) da cui si può desumere almeno parzialmente una disciplina di tutela del mobbing: l'art. 9 salvaguarda il diritto del lavoratore all'integrità fisica e, in generale, alla salute, l'art. 13 sancisce il divieto di attribuirgli mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali ha firmato il contratto d'impiego e l'art. 15 vieta la discriminazione di qualsiasi dipendente per ragioni di ordine religioso e politico.
Gli orientamenti giurisprudenziali hanno cominciato a cambiare da una coppia di sentenze emesse dalla sezione lavoro del Tribunale di Torino nel 1999 (n. 16/11 e n. 30/12) con cui si è definito il mobbing come un «complesso di azioni pregiudizievoli i cui effetti negativi sulla salute sono da considerare risarcibili» sulla scorta del combinato disposto degli artt. 2043 e 2087 c.c. e dell'art. 32 Cost. Tale risarcimento è considerato di tre tipi: risarcimento del danno da dequalificazione (di natura patrimoniale e professionale), morale e biologico (inerente alla salute).
Più difficile il discorso da un punto di vista penalistico: il mobbing non corrisponde a nessuna fattispecie di reato dotata di una sua identità autonoma, ma piuttosto a fattispecie di reato eterogenee come l'ingiuria (art. 594 c.p., abrogato dal D.L. 7/2016 che ha trasformato la figura in un illecito punito con la sanzione pecuniaria civile), la diffamazione (art. 595 c.p.), la violenza privata (art. 610 c.p.), la molestia o disturbo alle persone (art. 660 c.p.), la violenza sessuale (artt. 609 bis e ss. c.p.), l'abuso d'ufficio (art. 323 c.p.), le lesioni (artt. 582-583 c.p.), i maltrattamenti (art. 572 c.p.), ecc.
Tra l'altro il mobbing, come abbiamo già avuto modo di dire, è stato molto studiato in dottrina. Ad esempio Giorgio Marinucci, in ossequio agli artt. 40 c.p. e ss. e per quanto riguarda il criterio di imputazione sul piano soggettivo, ha individuato il dolo nella sua forma diretta e intenzionale (più che la colpa frutto di negligenza, imprudenza e imperizia) nel comportamento del datore di lavoro che lede l'integrità psicofisica del lavoratore, tuttavia stabilire qual è il nesso di causalità fra le condotte vessatorie e i disturbi lamentati dal soggetto risulta assai difficile.
Sulla base degli artt. 25, co. 2 Cost. e 1 c.p. che prevedono i principi della tassatività e della legalità, il Legislatore dovrebbe formulare un'esatta e puntuale fattispecie giuridica autonoma, anche per evitare interpretazioni estensive e addirittura il rischio di applicare l'analogia in malam partem, vietata dal diritto penale.
Nel 2014 fu assegnata alla Commissione Giustizia della Camera una proposta di legge in cui i reati di mobbing e straining dovevano essere introdotti nel nostro codice penale con il nuovo art. 582 bis c.p., appositamente rubricato come "mobbing e straining", il quale avrebbe previsto la reclusione da 6 mesi a 3 anni e una multa da un minimo di 5.000 euro a un massimo di 20.000.
Un tentativo simile è stato fatto con un'altra PdL presentata il 4 aprile 2019, con cui si è raccomandato di inserire l'eventuale norma vicino all'art. 612 bis c.p. ("atti persecutori") perché le due fattispecie presenterebbero molte affinità. Oltre alle tante novità in ambito lavorativo, la disposizione prevista che un giorno potrebbe entrare a far parte del codice penale è questa.
Atti vessatori in ambito lavorativo - "Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la reclusione da sei mesi a cinque anni il datore di lavoro, il dirigente o il lavoratore che nel luogo o nell'ambito di lavoro, con condotte reiterate, compie atti, omissioni o comportamenti di vessazione o di persecuzione psicologica tali da compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore.
La pena è aumentata se dal fatto deriva una malattia nel corpo o nella mente.
La pena è aumentata fino alla metà se il fatto è commesso a danno di un minore, di una donna in stato di gravidanza o di una persona con disabilità di cui all'articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n.104.
Il delitto è punito a querela della persona offesa. Il termine per la proposizione della querela è di sei mesi. Si procede, tuttavia, di ufficio nelle ipotesi di cui ai commi secondo e terzo".
Si attende dunque che il mobbing diventi un reato autonomo, univocamente definibile e quindi perseguibile.
Avere all'interno di un'azienda uno o più mobber si traduce in un calo della produttività sia della vittima (fino all’80%) sia dei mobber stessi, che sono completamente assorbiti dal voler arrecare sofferenze. Anche la società viene pesantemente colpita, pensiamo ad esempio alla mobilitazione della previdenza sociale, all'erogazione di sussidi per malattia e addirittura ai prepensionamenti. Si tratta di oneri gravi con costi esorbitanti che non si sarebbero mai dovuti affrontare se il mobbing non fosse iniziato.
Tale deplorevole fenomeno dev'essere combattuto su ogni fronte e l'arma migliore per smascherarlo e portarlo alla luce, denunciarlo a testa alta, divulgarlo senza paura e in tutti i modi. In caso di mobbing infatti, forse più che in ogni altra situazione della nostra vita, chi tace inesorabilmente acconsente.
Art. 32 Cost. (tutela della salute)
Art. 41 Cost. (libertà di iniziativa economica, i suoi fini sociali e la tutela del lavoratore)
Art. 2087 c.c. (tutela delle condizioni di lavoro)
Testo unico sulla sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008)
Art. 594 c.p. (ingiuria, abrogato)
D.L. 7/2016
Art. 660 bis c.p. (molestia o disturbo alle persone)
Art. 323 c.p. (abuso d'ufficio)
Art. 582 c.p. (lesione personale)
Art. 583 c.p. (circostanze aggravanti nell'ambito delle lesioni personali)
Art. 572 c.p. (maltrattamenti contro familiari o conviventi)
Art. 25 Cost. (in tema di principio di legalità)
Art. 1 c.p. (reati e pene: disposizione espressa di legge)
Proposta di legge n. 1741 presentata il 4 aprile 2019
CRIMINOLOGIA DIRITTO DEL LAVORO DIRITTO PENALE DIRITTO PRIVATO PSICOLOGIA
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References: sentenza 
 art. 582

Art. 32

Art. 41

Art. 2087

Art. 594

Art. 660

Art. 323

Art. 582

Art. 583

Art. 572

Art. 25

Art. 1