Source: http://munkaugyilevelek.hu/2007/08-09/munkavallalok-a-munkaugyi-birosag-elott/
Timestamp: 2017-03-26 17:03:34+00:00

Document:
Munkavállalók a munkaügyi bíróság előtt | Munkaügyi Levelek
Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. szeptember 15.) vegye figyelembe!
Megjelent A Munkaadó Lapja 113. számában (2007. szeptember 15.)
Cikkünk a főbb eljárási tudnivalókat tekinti át a munkavállalók számára, akár felperesként, akár alperesként állnak a munkaügyi bíróság előtt, bár megjegyezzük: ez utóbbi eset kevésbé tipikus. Ám természetesen a Munka Törvénykönyve (Mt.) is kimondja, hogy a munkaviszonyból származó igényeit a munkáltató is érvényesítheti munkaügyi jogvita során, mely igény jogosságának eldöntése a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik.
Perlés előtt
Igaz, hogy nem új keletű változás, de emlékeztetnénk arra, hogy az Mt. már nem írja elő a kötelező egyeztetést munkavállaló és munkáltató között azt megelőzően, hogy valamelyik fél bírósághoz fordul, ezt a lehetőséget nem kell kimeríteni a keresetlevél benyújtása előtt - mint ahogy azt korábban kellett.
Kritériumból opcióvá szelídülve a békéltető igénybevétele azonban most sem kizárt. Az Mt. szerint kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában kiköthető a békéltetés, ebben az esetben a szerződés vagy a megállapodás szerinti módon kezdeményezni is kell, illetve le kell azt folytatni.
Tartalmi elemek a megállapodásban
Az Mt. konkrét szövegében még mindig szerepel az "egyeztetést a békéltetőnél kell e törvény szabályai szerint kezdeményezni" mondat, holott a kötelező egyeztetés idejében is csak a kezdeményezés határidejéről és az írásbeliségről rendelkezett, és éppen e részt helyezték hatályon kívül. Konkrétumok a békéltetés menetére, kezdeményezésének határidejére nem találhatók a törvényben, ezekre érdemes a megállapodásban kitérni a későbbi vita elkerülése végett.
A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni az Mt. szerint, de igazából az eredménytelenséget is érdemes dokumentálni. A megkötött egyezség a felekre nézve kötelező, megszegése esetén is munkaügyi bírósághoz lehet fordulni.
Nem szükségszerűen születik viszont egyezség ebben a stádiumban, sőt a gyakorlatban nem is volt jellemző. E tény felismerése vezette valószínűleg a jogalkotót arra, hogy a kötelező békéltetést kiiktassa a folyamatból. Hasonlóval ellenben most már a tárgyalás kezdetén találkozhatunk, erről a későbbiekben esik szó.
Eljárás eredménytelen békéltetés esetén
A békéltetés eredménytelenségének megállapítását követően - kivételekkel - az általános elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni.
A keresetnek a munkáltató intézkedésének végrehajtására halasztó hatálya alapvetően nincs, azzal, hogy az alábbi intézkedések esetében nincs helye végrehajtásnak:
- a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény;
- a fizetési felszólítással, illetve
- a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozattal
Irányadó jogszabályok perlés esetén
Ha az egyeztetés eredménytelen, vagy ha a felek eleve nem is egyeztetnek, akkor a munkavállaló élhet a perindítás lehetőségével, feltéve hogy igénye az Mt. szerinti kategóriák egyikébe sorolható.
Munkaügyi per az Mt. szabályai szerint
A munkaügyi perek egyik anyagi háttérszabálya csak a Munka Törvénykönyve, amely általánosságban kimondja, hogy a munkavállaló - illetve a munkáltató - a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése érdekében a törvény rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
Perindítás mérlegelés alapján hozott döntéssel szemben
Az Mt. értelmezésként is felfogható további rendelkezése, miszerint a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. A mérlegelés lényege veszne el, ha az olyan döntés is megtámadható lenne, amelyet a munkáltató belátása szerint az adott esetben számára biztosított vagy általa bevezetett lehetőséggel élve a megfelelő szabályok alapján hoz, amelyek nem kizárólag egyetlen fajta döntést engednek.
Általában véve ugyanis a hangsúly a munkáltató fölérendeltségén van a munkaviszonyban, ami magában foglalja az utasításadási jogot is. A munkavállalót védő garanciális szabályokon túl csak tőle függ, hogy mikor léptet elő például valakit, vagy ad-e jutalmat a munkavállalóknak, mikor emeli a személyi alapbérüket. A jutalmazás példájánál maradva azonban, ha a kritériumokat előre megszabja mintegy ösztönözve a teljesítményt, és valaki ezeknek megfelel, a jutalom jár.
Ha másként nem állapodnak meg, jó példa lehet még a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló áthelyezéséről hozott döntés is, amelyet a munkáltató bármikor elhatározhat, hacsak mondjuk a szerződésben nem kötöttek ki mást.
Egyéb, a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó perek
A teljesség kedvéért itt is megemlítjük, hogy a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik
- a munkaügyi ellenőrzés,
- a munkavédelem keretében hozott közigazgatási határozat,
- a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján az állami foglalkoztatási szerv által hozott közigazgatási határozat, valamint
- a társadalombiztosítási határozat bírósági felülvizsgálata iránti per is.
E perek elbírálása során a munkaügyi bíróság a Pp.-nek a közigazgatási perekre vonatkozó szabályai szerint jár el, amelyek szintén egy sajátos eljárásfajtát szabályoznak átfogóan, bemutatásuk igazából külön cikket érdemelne.
Annak a kérdésnek az elbírálása során, hogy a peres felek között létrejött jogviszony munkaviszony vagy vállalkozási, illetve megbízási jogviszony-e, és ehhez képest mely bíróság hatáskörébe tartozik a per eldöntése, a bíróságnak - különösen bonyolult és ellentmondásos tényállás esetén - részletes, az összes körülményre kiterjedő bizonyítást kell lefolytatnia a hatáskör megállapíthatósága érdekében. Ehhez egy ideje APEH-iránymutatás is rendelkezésre áll.
Munkaügyi per a Pp.-ben
A munkaügyi per fogalmával mint a különleges peres eljárások egyik fajtájával már a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) territóriumába jutunk. A munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek általánostól eltérő szabályait a törvény XXIII. fejezetében kell keresnünk.
A Pp. e fejezetének hatálya alá a munkaviszonyból, a közalkalmazotti jogviszonyból, a közszolgálati jogviszonyból, a szolgálati jogviszonyból, a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyából és a bedolgozói jogviszonyból származó perek - a Pp. alkalmazásában együtt "munkaügyi perek" - tartoznak. Ez a meghatározás a vita alapjául szolgáló jogviszonyhoz igazít.
Pertípusok
A Pp. a fentiekben említett munkaügyi pernek minősíti külön nevesítve azokat a jogvitákat, amelyek munkajogi anyagi jogszabályi rendelkezésből fakadnak, s ezért jellegük miatt indokolt munkaügyi perben történő elbírálásuk, azaz:
- a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra, a munkaviszony megszűnését követően a munkaviszonyból eredő jogra,
- a kollektív szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy között, a kollektív szerződés fennállására, továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra,
- a sztrájkkal, egyéb munkaharccal vagy a szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartásra,
- az európai részvénytársaságban, valamint az európai szövetkezetben a munkavállalók döntéshozatalba történő bevonására vonatkozó szabályok megsértésére
alapított igény érvényesítését.
Adhéziós munkaügyi per
Adhéziós munkaügyi pernek nevezi a szakirodalom azt az esetet, amikor a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított igényt érvényesítenek a fent meghatározott munkaügyi perekben. Ez a kiterjesztés a Pp.-ben több helyütt érvényre jutó pergazdaságosság elvének egy példája, a tényleges munkaügyi vita és a munkaviszonyhoz szorosan kapcsolódó joggal kapcsolatos polgári jogi vita ésszerűen elbírálható egy eljárásban is anélkül, hogy utóbbi miatt az alanyoknak külön az általános hatáskörű bíróságnál kellene megindítaniuk az eljárást. Erre egyébként a lehetőségük megvan, nem kötelező az egységes módot választani, adott esetben nem is egy időben merülnek fel a viták. Ha egyszer már a választásra sor került, az ügyet a másik bírósághoz áttenni viszont nem lehet. Választásnak minősül az is, ha eredetileg konkrét bíróságot kötöttek ki a megállapodásban.
Figyelemmel kell azonban lenni a közvetlen kapcsolat követelményére, mert csak ezeket az igényeket lehet hozzákapcsolni az alapköveteléshez. Ilyen ha a felek a munkaviszonyra tekintettel kötnek valamilyen szerződést, vagy a munkaszerződésbe foglalják egyéb kapcsolódó megállapodásukat, például munkáltatói kölcsön nyújtásáról.
Munkaviszonyból származó vita nélkül ezekkel az igényekkel a rendes bírósághoz kell fordulni.
Fizetési meghagyás per helyett
A Pp. értelmében a munkaügyi tárgyú jogvitáknál a fél a pénzkövetelés iránti igényét fizetési meghagyás útján is érvényesítheti. Kivételt jelent ez alól, ha a per tárgya
- maga a jogviszony keletkezése, módosulása, megszűnése (ún. státusperek, tipikusan felmondás érvénytelenségének megállapítása iránt folyó per), vagy
- a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése miatt - kollektív szerződés alapján - alkalmazott jogkövetkezmény, illetve
- fegyelmi vétség miatt alkalmazott jogkövetkezmény.
(Utóbbi kettőnél attól függetlenül, hogy mondjuk a pénzbeli hátrány a vita tárgya.)
A fizetési meghagyásos eljárás szabályai
A fizetési meghagyásos eljárás úgynevezett nemperes eljárás, amelynek lényege, hogy a bírósághoz formanyomtatvány formájában előterjesztett kérelemre, rövid indoklás és elsősorban okirati bizonyítékok alapján, a bíróság jogerős és végrehajtható okirat kiállításával, a felek személyes meghallgatása és formális eljárás nélkül helyt adhat a jogosult igényének, amely valamely összegű pénzkövetelésre irányul. A teljesítésre rövid határidő, alapesetben 15 nap áll a kötelezett rendelkezésére.
Ha viszont a kötelezett ez idő alatt ellentmondással él, vitatva, hogy a jogosult igénye fennáll, vagy hogy milyen összegben áll fenn, az eljárás automatikusan perré alakul.
Bár gyakorlati jelentősége csekély, a teljesség kedvéért fontos lehet még felhívni a figyelmet arra, hogy e körben kizárólag a pénzkövetelés miatt lehet ilyen eljárást kezdeményezni, ingó dolog kiadása iránt nem, eltérően az általános szabálytól.
A fizetési meghagyásos eljárás elvileg gyorsabb és egyszerűbb utat kínál a jogosult munkavállaló számára, de az ellentmondással szemben a gyakorlat nem támaszt túl szigorú követelményeket, így valószínű a per is.
A keresetlevél benyújtásának határideje
Kiemelkedő figyelmet érdemel annak a határidőnek a betartása, amely az igényünk érvényesítésére nyitva áll. Fontos észben tartani, hogy a keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül lehet csak előterjeszteni:
- a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással;
- a munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is;
- a rendkívüli felmondással;
- a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (Mt. 109. §);
- a fizetési felszólítással (Mt. 162. §), illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozattal [Mt. 173. § (2) bekezdés] kapcsolatban.
A határidő viszonylag szoros, mivel egy bizonytalan helyzet fenntartásának és a bizonyítási nehézségeknek az elkerülése ezt indokolja. Ezzel szemben:
- amikor egyeztetést tartanak a felek, és az eredménytelenül zárul - kivéve az előbb felsorolt eseteket -, illetve amikor
- a munkáltató a munkavállalót érintő intézkedésében nem tájékoztatja a munkavállalót a jogorvoslati lehetőségekről, azok módjáról és határidejéről (erről szól többek között a BH 1995. évi 496. számú jogesete),
az általános elévülési határidőn belül fordulhat a munkavállaló bírósághoz.
Az egyértelműség kedvéért néhány éve beiktatott szabály szerint a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták (eljárási jellegű határidő). Vagyis nem az számít, hogy a bírósághoz az határidőn belül meg is érkezzen.
Munkaügyi jogvitának nem minősülő munkaügyi pereknél eltérő határidőt az anyagi jogszabályok állapíthatnak meg.
Az Mt. által a munkaviszonyból származó igények érvényesítésére előírt általános elévülési idő 3 év, ez a három év áll rendelkezésre minden egyéb olyan esetben, amikor nem 30 napon belül kell cselekedni a fenti felsorolás szerint, vagyis nem jogorvoslati jellegű perről van szó.
Az Mt. a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor korlátozza, illetve zárja ki, ha azt a megállapított határidőn túl érvényesíti.
Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet. Az igazolási kérelemmel egyidejűleg fontos általános szabály, hogy az elmulasztott cselekményt is pótolni kell, esetünkben keresetlevelet kell előterjeszteni. Elkésett keresetlevél kimentés nélkül elutasítást von maga után.
A keresetlevél tartalma és mellékletei
Akár magunk cselekszünk, akár megbízott jogi képviselőnk, a keresetlevélnek tartalmaznia kell az előírt kellékeket:
Csatolni kell azt az okiratot, illetve annak másolatát vagy kivonatát, amelynek tartalmára a felperes bizonyítékként hivatkozik, vagy amely a bíróság hatáskörének és illetékességének megállapításához, valamint amely a hivatalból figyelembe veendő egyéb körülményeknek az igazolásához szükséges, kivéve ha az adatokat személyi igazolvánnyal is lehet igazolni; erre a keresetlevélben utalni kell. A keresetet, valamint a per megindítását megelőző kérelmet az ügyvéd által nem képviselt fél bármely helyi bíróságnál vagy a perre illetékes megyei bíróságnál is jegyzőkönyvbe mondhatja.
A pertárgy értékének munkaügyi perekben az eljárási illeték szempontjából van jelentősége, amely aztán a per költségeihez adódik hozzá, amit alapvetően a pervesztes fél visel az eljárás végén. A munkaügyi perben - feltéve hogy a per tárgya nem pénzkövetelés - az egyévi átlagkeresetet, ha a perben maga a munkaviszony vitás, ha pedig a jogvita csak bérkülönbözettel kapcsolatos, a bérkülönbözet egyévi összegét kell számításba venni. A pertárgy értékének megállapításánál a végkielégítést figyelmen kívül kell hagyni, kivéve ha a kereset kizárólag végkielégítés megfizetésére irányul.
Amennyiben a per tárgya időszakos pénzkövetelés (például járadék kártérítés jogcímén), a még teljesítendő valamennyi szolgáltatás értéke, de nem több, mint az egyévi szolgáltatás összege. Egyéb pénzkövetelés a keresettel érvényesített igény összege.
Ha a fél egy eljárásban a munkaviszonyból eredő több igényét érvényesíti, az előterjesztett igények együttes értékét kell figyelembe venni.
Elhatárolási szempontok pertípusok szerint
Bírói gyakorlat és értelmezés alapján további szempontok az általános polgári pertől való elhatároláshoz:
- ha egy másik munkavállalóval szemben kívánunk igényt érvényesíteni, az nem a munkaügyi bíróságra, hanem az általános hatáskörű bíróságra tartozik (pl. ha a kártérítésre kötelezett munkavállaló megtérítési követelést támaszt a munkavállaló-társával szemben),
- szakképzésre irányuló tanulószerződéssel kapcsolatos jogviták e szabályok szerint bírálandók el,
- a munkavállaló és a munkáltató között a munkaviszonytól függetlenül létrejött vállalkozási szerződésből eredő vita nem,
- vagyontárgy tulajdonjogának, bérleti jogának megszerzésére irányuló jogvita akkor sem, ha a szerzés feltétele a munkajogviszony létrejötte volt, de az ingyenes vagyonjegynél igen,
- munkaviszonnyal összefüggésben elkövetett személyiségijog-sértés nem ide tartozik,
- munkaviszonnyal nem kapcsolatos károkozás a munkavállaló által a munkáltató rendezvényére bevitt dolgokban szintén más jellegű ügy,
- ha a gazdálkodó szervezet munkáltató ellen felszámolási eljárás indult, az igényeket abban kell érvényesíteni,
- nem a munkaügyi bíróságra tartozik a szellemi alkotásokkal összefüggő vita,
- a végrehajtás megszüntetése iránti igény sem,
- nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre a még nem munkavállalóval kötött tanulmányi szerződéssel összefüggő vita általános polgári jogi vita,
- a munkaviszony megszűnését követően megkötött ún. versenytilalmi megállapodással összefüggésben keletkezett vita azonban már a munkaügyi perek közé sorolható.
A munkaviszonnyal, a közszolgálati és a közalkalmazotti jogviszonnyal, más szolgálati viszonnyal, valamint a szövetkezeti tagsági viszony alapján létrejött munkaviszony jellegű jogviszonnyal kapcsolatos perben (munkaügyi per), kivéve azokat a munkaügyi pereket, amelyekben a feleket tárgyi illetékfeljegyzési jog illeti meg, a feleket jövedelmi és vagyoni viszonyaikra tekintet nélkül tárgyi költségmentesség illeti meg, azaz a költségeket az állam előlegezi, és a pervesztes félre hárul később a megfizetésük. A tárgyi költségmentes munkaügyi perekben a munkáltatót pervesztessége arányában kötelezni kell az állam által előlegezett költség és - ha személyes illetékmentesség nem illette meg - a meg nem fizetett illeték megtérítésére.
A munkaügyi perben, ha az a munkavállaló szándékos vagy súlyos gondatlan károkozásával, valamint a vezető állású munkavállaló polgári jog szabályai szerinti kártérítési felelősségével kapcsolatban indult; továbbá a végkielégítés iránti per a törvény alapján járó összegen felüli részében, ha az a minimálbér hússzorosát meghaladja, a feleket tárgyi illetékfeljegyzési jog illeti meg.
Akit illetékfeljegyzési jog illet meg, mentesül az illeték előzetes megfizetése alól. Ilyen esetben az fizeti az illetéket, akit a bíróság erre kötelez.
Bíróságok a munkaügyi perekben
Munkaügyi bíróságok a fővárosban és a megyékben működnek. Munkaügyi perben az elsőfokú bíróság - eltérő rendelkezés hiányában - ülnökök közreműködésével jár el, ez is eltérés az általános hatáskörű bíróságokhoz képest.
Munkaügyi perre kizárólag a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez vagy végzett.
A Legfelsőbb Bíróság egy állásfoglalása alapján a telephely szerinti munkaügyi bíróság illetékessége elsődleges a két opció közül, ha a munkaszerződés alapján ez a munkavégzés helye.
Ez a telephely nem ugyanaz a fogalom, mint amelyet a gazdasági társaságokra vonatkozó jogszabályok ekként határoznak meg, és amelyet a cégjegyzékben fel kell tüntetni - megjegyzendő, hogy akkor e körülmény nem is befolyásolná az illetékességet, hiszen a cégjog szerint a telephely a székhely szerinti településen, csak más címen található. A hangsúly a munkáltató tevékenységének adott helyen történő tartósságán van.
A kizárólagos illetékesség azt jelenti, hogy ide terjeszthető elő a keresetlevél, erre tehát szükséges odafigyelni, ha el akarjuk kerülni az esetleges hiánypótlással vagy áttétellel járó bonyodalmakat, időveszteséget. A határidő betartása szempontjából nincs jelentősége a hibának, úgy kell tekinteni, mintha eleve a megfelelő bíróságon nyújtották volna be.
Képviselet, alperes
Lényeges kérdés, és talán nem teljesen egyértelmű, hogy munkavállalóként ki ellen kell a pert megindítani. Nem természetes személy munkáltatónál a munkáltatói jogkör gyakorlója adott kijelölt személy vagy szervezet, ám alperesként a munkaszerződés másik alanyát, a per- és jogképes munkáltatót kell megjelölni, nem pedig a konkrét joggyakorlót.
Munkaügyi perben meghatalmazottként a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet is eljárhat - természetesen csak saját tagjának perében.
A keresetlevél alapján az alábbi sajátos intézkedéseket teszi vagy teheti a bíróság:
- ha az ügy természete vagy bonyolultsága megkívánja, az alperes az idézéssel együtt rövid határidő kitűzése mellett felszólítható, hogy a keresetlevélre írásban nyilatkozzék, ami segíti az előkészítést, hiszen elvileg a célkitűzés minden perben, hogy már az első tárgyaláson befejeződjön az ügy;
- a bíróság a megtámadott határozat vagy intézkedés végrehajtását indokolt esetben hivatalból is felfüggesztheti, de ez kérelem alapján is lehetséges, azonban nem minden esetben kötelező;
- a tárgyalást - ha külön intézkedésre (például előkészítés, iratbeszerzés, hiánypótlás) nincs szükség - legkésőbb a keresetlevélnek a bírósághoz érkezésétől számított tizenötödik napon belül ki kell tűzni;
- a megszüntetett munkaviszony helyreállítására irányuló perben a bíróság soron kívül jár el;
- a bíróság indokolt esetben a tárgyalást a székhelyén kívül, a helyi bíróság hivatalos helyiségébe tűzi ki.
A "gyorsító" tényezők ellenére számítani lehet az ügy elhúzódására a tapasztalatok szerint.
A munkaügyi perek sajátossága, hogy ha a tárgyaláson a felek személyesen vagy képviselőik útján megjelentek, a tárgyalás kifejezetten a felek megegyezésére irányuló egyeztetéssel kezdődik. Erre érdemes felkészülni, egyezséget ebben a szakaszban is lehet kötni.
Evégett az elnök a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével a felekkel megvitatja, milyen lényeges tényeket kell bizonyítaniuk, illetve hogy ennek hiánya milyen következménnyel jár a perben stb. Kivétel az Mt. alapján a munkavállalóval szemben alkalmazott jogkövetkezmény tekintetében vagy a fegyelmi felelősség alapján indult per, ahol ez nem érvényes.
Ha az említett egyeztetés eredménytelenül végződött, a bíróság a tárgyalást nyomban megtartja. A tárgyalást nem lehet megtartani, ha valamelyik fél idézése nem volt szabályszerű.
Elállás a keresettől
A felperes keresetétől az alperes hozzájárulása nélkül is bármikor elállhat, ellentétben az alapszabállyal, mely szerint az érdemi tárgyalás megkezdését követően ehhez hozzájárulás kell.
Munkaügyi perben a munkabér megfizetése, továbbá a munkáltatói igazolás kiadása iránti kérelem a különös méltánylást érdemlő jogvédelmi igénynek minősül. Az ilyen esetek is megalapozhatják azt, hogy kérelemre a bíróság ideiglenes intézkedéssel elrendelje a kereseti kérelemben vagy viszontkeresetben, illetve az ideiglenes intézkedés iránti kérelemben foglaltak teljesítését. Az erről hozott végzés előzetesen végrehajtható.
A per eldöntéséhez szükséges tényeket általában annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valónak fogadja el. A munkaügyi jogviták zömét adják a munkáltatói rendes vagy rendkívüli felmondásokkal kapcsolatos "nézeteltérések". A Munka Törvénykönyvéből eredően viszont vita esetén a munkáltatói felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania, rendes és rendkívüli felmondás esetén egyaránt a munkáltatót terheli, bármely pozícióban legyen is.
A munkaügyi bíróság - a Pp. 215. §-ában foglaltak figyelembevételével - a kereseti kérelem tárgyában akkor is érdemben dönthet, ha a munkavállaló kártérítési felelősségét más jogi minősítés alapján látja megállapíthatónak.
A kifejtettek megfelelően alkalmazhatók abban az esetben is, ha a munkáltatónak az Mt. 173. §-ának (2) bekezdése alapján hozott határozatában érvényesített követelés - a helyes minősítés szerint - a munkavállalóval szembeni, a munkaviszonnyal összefüggő tartozás [Mt. 162. §-ának (3) bekezdése].
E cím alatt a Pp. csak annyit mond, hogy a fellebbezést a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei bíróság bírálja el. Egyéb sajátosság hiányában e két jogorvoslati módra vonatkozó általános szabályok jutnak érvényre, amelyek bemutatása e cikk kereteit némiképp meghaladja.
A munkaügyi bíróság jogerős ítélete vagy a jogerős végzésével jóváhagyott egyezség ellen az általános szabályok szerint perújításnak van helye. Megszorítás viszont, hogy a munkaviszony megszüntetése ellen a perújításnak hat hónap utáni megindítása (kezdeményezése) esetén a munkavállaló nem követelheti munkaviszonyának helyreállítását, és az eredeti munkakörben vagy munkahelyen történő továbbfoglalkoztatását. Ugyanebben az esetben a munkavállaló a perújítás iránti kérelem benyújtását megelőző hat hónapon túli időre munkabér-követelést sem támaszthat.
Közvállalati munkajogi szabályok - jogszabály-szerkesztési pontatlanság

References: bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság