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Timestamp: 2019-11-20 21:32:49+00:00

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Die Kündigung in der Probezeit - Arbeitsrecht 2019
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Wie eine Kündigung in der Probezeit abläuft
In der Probezeit muss hinsichtlich Kündigung einiges beachtet werden
Ist nun eine Seite bereits in der ersten Zeit nicht zufrieden, dann kommt es zu einer Kündigung noch in der Probezeit. Anders als bei einer regulären Kündigung greifen hier einige Sonderregelungen.
Kurz & knapp: Die Kündigung in der Probezeit
Kommt es zu einer Kündigung innerhalb der Probezeit, beträgt die Frist zwei Wochen.
In der Probezeit ist der Kündigungsschutz erst nach dem sechsten Monat des Arbeitsverhältnisses wirksam. Für das erste halbe Jahr greift dieser noch nicht.
Auch in der Probezeit kann bei gegebenen Umständen eine fristlose Kündigung erfolgen.
Der nachfolgende Ratgeber gibt Ihnen eine umfassenden Überblick zu den gesetzlichen Regelungen, Gründen und wichtigen Urteilen rund um die Kündigung in der Probezeit. Zudem finden Sie am Ende des Textes ein Muster für ein exemplarisches Kündigungsschreiben, welche Sie sich kostenlos downloaden können.
Zu aller erst: Die wichtigsten Fragen und Antworten zur Kündigung in der Probezeit
Wenn es zu einer Kündigung in der Probezeit kommt, welche Frist gilt dann?
Ist auch eine kürzere oder längere Kündigungsfrist möglich?
Zählen diese Regelungen auch für besonders schützenswerte Personen?
Kann ich in der Probezeit fristlos kündigen oder gekündigt werden?
Ist bei der Kündigung in der Probezeit eine Abfindung vorgesehen?
Probezeit und Kündigung: Die Gründe können vielfältig sein
Die Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer
Eine ordentliche Kündigung in der Probezeit schreiben: Muster und Hinweise
In der Regel gilt eine zweiwöchige Kündigungsfrist in der Probezeit
Sollten also Arbeitnehmer oder Arbeitgeber während der Probezeit kündigen, dann endet das entsprechende Arbeitsverhältnis vierzehn Tage später – sofern nicht anders angegeben. Es ist nämlich auch möglich, dass die Kündigungsfrist länger oder kürzer ist. Solche Besonderheiten sollten in jedem Fall im Arbeitsvertrag vermerkt sein.
Nur bei Tarifverträgen ist bei der Kündigung in der Probezeit eine kürzere Frist vorgesehen
Eine Verlängerung ist in der Regel nicht vorgesehen. Hinsichtlich einer kürzeren Kündigungsfrist als die standardmäßigen zwei Wochen gilt: Ja, in der Tat – jedoch nur, wenn es sich um einen Tarifvertrag handelt. Dann können einzelvertraglich auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart wurden sein. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn ein vorübergehendes Aushilfsarbeitsverhältnis vorliegt.
Für solch ein vorübergehendes Arbeitsverhältnis gilt außerdem, dass dieses drei Monate nicht überschreiten darf – ansonsten ist eine Kürzung der zwei Wochen nicht zulässig.
Beachten Sie hierzu: Mitunter verhält es sich so, dass Arbeitgeber zunächst nur befristet für die Periode der üblichen, halbjährigen Wartezeit einstellen. Dann erfolgt mit Ablauf der Probezeit automatisch die Kündigung und, je nach dem, die Aufsetzung eines unbefristeten Arbeitsvertrages.
Ob es sich bei der Probezeit gleichzeitig um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, kann in einem Gespräch oder durch ein genaues Studieren des Arbeitsvertrages in Erfahrung gebracht werden.
Urteil: Eine Verlängerung der Probezeit ist durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Wiedereinstellungszusage möglich
Wie bereits erwähnt, ist eine Überziehung der (tariflich) vorgesehenen Probezeit nicht zulässig. Eine Kündigung nach der Probezeit muss dann den üblichen Auflagen entsprechen. Doch Ausnahmen bestätigen die Regel – so wurde im Jahr 2002 diesbezüglich ein entscheidendes Urteil gefällt: Demnach ist eine Verlängerung der Probezeit dann rechtskräftig, wenn noch während der Probezeit ein entsprechender Aufhebungsvertrag aufgesetzt wurde.
In einem Urteil wurde die nach der Kündigung in der Probezeit ausgedehnte Frist anerkannt
In dem betroffenen Fall ging es um einen Arbeitgeber, der die Probezeit seines Arbeitnehmers als nicht bestanden beurteilte. Er kündigte und schloss gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag, in welchem er festlegte, dass die Kündigung erst vier Monate nach Ende der eigentlichen Probezeit erfolgen sollte.
Da nach Ablauf der eigentlichen Probezeit ja der Kündigungsschutz gegolten hätte, wollte der Arbeitgeber eine direkte Kündigung noch in der Probezeit vermeiden. Würde der Arbeitnehmer sich in der extra eingeräumten Zeit verbessern, könne er seine Stelle doch behalten.
Der Fall wurde vom Bundesarbeitsgericht als rechtlich zulässig gewertet. Dennoch bedeutet das nicht, dass sich Arbeitgeber mit beliebigen neuen Verträgen um den Kündigungsschutz drum herum drücken können. Bei dieser Entscheidung handelt es sich um eine sehr schmale Grenze. Zudem verhielt es sich bei diesem konkreten Fall so, dass diese Probezeitverlängerung ausdrücklich eine Bewährung darstellte und entsprechende Auflagen vertraglich festgehalten wurden.
Für die Kündigung in der Probearbeitszeit bedeutet dies wiederrum: Unter spezifischen Umständen kann eine Kündigungsfrist auf eine nicht genau festgelegte Zeit verlängert werden. In diesem spezifischen Urteil wurde sie auf vier Monate ausgedehnt. Bedenken Sie hierzu, dass es sich um einen speziellen Fall handelt, welcher so nicht problemlos auf jedes andere Arbeitsverhältnis übertragbar ist.
Der Kündigungsschutz in Deutschland umfasst eine Reihe an Regelungen, welche eine ungerechte oder anlasslose Kündigung von Arbeitnehmern verhindern soll. Unter dem Kürzel KSchG hat dieses sogar eine eigene Kodifizierung.
Bei einer Kündigung während der Probezeit greift der Kündigungsschutz nicht
Aber: Offiziell findet der Kündigungsschutz in der Wartezeit keine Anwendung. Er greift nämlich erst nach dem ersten halben Jahr eines Arbeitsverhältnisses.
So heißt es bezüglich des Anwendungsbereiches im ersten Paragraphen des KSchG, Absatz 1, bereits im ersten Satz:
Dieser Gesetzestext gilt also nicht für die Kündigung in der Probezeit – was natürlich keinesfalls bedeutet, dass Arbeitnehmer in den ersten Monaten völlig ungeschützt sind. Hier gelten dann die gewissermaßen allgemeinen Regelungen – sprich: ein Entlassung darf auch hier nicht willkürlich oder aufgrund persönlicher Eigenschaften (Sexualität, Religionszugehörigkeit etc.) ausgesprochen werden.
Beachten Sie: Der Kündigungsschutz greift auch dann nicht, wenn die Probezeit kürzer als sechs Monate ist – etwa, weil Sie vom Arbeitgeber vorzeitig verkürzt wurde oder grundsätzlich kein halbes Jahr dauert. Für diese Regelung gilt nämlich nicht die individuelle Probezeit, sondern die Wartezeit.
Wartezeit oder Probezeit – wo ist der Unterschied? Wird von einer Kündigung in der Probezeit gesprochen, dann ist dies zwar in der Mehrheit aller Fälle mit einer Kündigung in der Wartezeit gleichzusetzen; gesetzlich unterscheiden sich die beiden Begriffe jedoch voneinander. Die Wartezeit umfasst laut Definition stets die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses, wobei die Probezeit extra im Arbeitsvertrag festgelegt werden muss. Wurde keine Probezeit vereinbart, befindet der Arbeitgeber sich dennoch zu Beginn in der Wartezeit. Wurde eine Probezeit vereinbart, die kürzer ist als ein halbes Jahr, dann sind Arbeitgeber unter Umständen zwar aus der Probezeit heraus, jedoch noch nicht aus der Wartezeit.
Eine Kündigung, während Schwangerschaft in der Probezeit besteht, ist nicht rechtens
Kündigungsschutz wird also regelmäßig nicht auf die ersten sechs Beschäftigungsmonate angewendet. Innerhalb des Arbeitsrechtes gibt es jedoch bestimmte Personengruppen, welche als besonders schützenswert gelten und denen deshalb Sonderrechte eingeräumt werden. Dies gilt auch für die Kündigung in der Probezeit.
So zum Beispiel im Falle einer Schwangerschaft: Sollte eine Frau im ersten halbe Jahr einer neuen Beschäftigung schwanger werden, dann gilt der Kündigungsschutz trotzdem. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft in der Probezeit ist also nicht zulässig, da der Sonderkündigungsschutz greift!
Anders verhält es sich bei schwerbehinderten Arbeitnehmern. Diese sind zwar in der Regel im besonderen Maße vor Kündigungen geschützt, jedoch greift dies ebenfalls erst nach Beendigung des sechsten Monats. Dies ist im IX. Sozialgesetzbuch, § 90, Abs. 1 Nr. 1 festgehalten:
1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht […]
Eine Kündigung Schwerbehinderter in der Probezeit ist also durchaus rechtens, insofern diese die üblichen Vorgaben entspricht.
Innerhalb des Arbeitsrechtes stellt die Ausbildung ein besonders Verhältnis da, für welches es dementsprechend auch besondere Regelungen gibt.
Hier gilt: Während der vereinbarten Probezeit besteht – insofern nicht anders angegeben – keine Kündigungsfrist! Außerdem ist die Probezeit im Mindesten auf einen Monat und im Höchsten auf vier Monate beschränkt.
Bei der Kündigung einer Ausbildung in der Probezeit gilt keine Kündigungsfrist
Ausgenommen hiervon sind Schwangere und Schwerbehinderte, für welche auch in dieser Zeit Kündigungsschutz besteht. Zudem gilt für schwangere Auszubildende: Insofern das Umfeld des Betriebes kein Risiko für das ungeborene Kind darstellt, muss eine Schwangerschaft nicht mitgeteilt werden.
Beide Seiten können also jederzeit das Ausbildungsverhältnis beenden. Außerdem muss weder der Arbeitgeber noch der Azubi in einem Kündigungsschreiben während der Probezeit einen Grund angeben. Das Aufsetzen eines formlosen, unterschriebenen Kündigungsschreibens reicht aus. Wenn eine Kündigung der Ausbildung in der Probezeit erfolgt und diese an anderer Stelle fortgesetzt oder neu aufgenommen wird, dann beginnt auch die Probezeit wieder von vorn.
Ja – sowohl als auch. Jedoch muss dafür ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen.
Die bisherigen Beschreibungen beziehen sich auf die ordentliche Kündigung in der Probezeit. Daneben besteht immer die Möglichkeit, dass es zu einer fristlosen Entlassung kommt, von der einen oder anderen Seite.
Eine fristlose Kündigung in der Probezeit ist durchaus möglich
Eine „fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“ bedeutet eine unmittelbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist im § 626 BGB definiert. Solche Notausstiege werden in der Regel bei schwerwiegenden Vertrauensbrüchen erwirkt.
In den betroffenen Härtefällen muss sich nicht an die jeweils geltende Kündigungsfrist gehalten werden. Dennoch muss auch eine fristlose Kündigung schriftlich erfolgen; in nur sehr wenigen Ausnahmefällen wurde in Gerichtsurteilen eine mündliche, fristlose Kündigung anerkannt.
Der Arbeitnehmer möchte selbst fristlos kündigen in der Probezeit
Stoppuhren bei Toilettengängen, Büromaterial, das geworfen wird – wohl jeder kennt Horrorgeschichten von egomanischen Chefs und tyrannischen Vorgesetzten. Für diejenigen, die in solch einer Situation stecken, sind diese jedoch gar nicht lustig.
Wenn Arbeitnehmer eine sofortige Kündigung in Betracht ziehen, müssen die Umstände besonders belastend sein. Damit alles verhältnismäßig reibungslos über die Bühne geht, müssen Sie eine schriftliche Kündigung einreichen, welche zwingend eine genaue Beschreibung des außerordentlichen Kündigungsgrundes enthalten muss. Zu diesen zählen:
fehlende Lohnauszahlungen (trotz Erinnerungen)
Sicherheit des Arbeitnehmers ist ständig massiv gefährdet
fortdauernde, unzumutbare Überstunden
körperliche Verletzungen und Übergriffigkeiten
Nötigung, ständige Beleidigungen, Gewaltandrohungen
Mobbing, Diskriminierung oder Tolerierung desselben
Andauerndes Mobbing ist ein Grund, um fristlos in der Probezeit zu kündigen
Die Aufzählungen zeigen, dass es sich um besonders schwerwiegende Verhältnisse handeln muss. Wenn derartige Umstände vorliegen, sollten neben der eigenen Kündigung in der Probezeit außerdem entsprechende Interessenverbände informiert werden: Betriebsräte, Gewerkschaften und, wenn nötig, die Polizei.
Schließlich sollen Straftaten, wenn diese vorliegen, auch zur Anzeige gebracht werden.
Dem Arbeitnehmer wird fristlos gekündigt
Gleichwohl in der Wartezeit noch kein Kündigungsschutz greift, gibt es dennoch einige Voraussetzungen, damit eine fristlose Kündigung in der Probezeit rechtswirksam ist.
Bevor eine sofortige Entlassung ausgesprochen werden kann, müssen erst eine oder mehrere Abmahnungen gegen die betroffene Person ergangen sein. Diese Regelung kann zwar individuell variieren; dennoch gilt, dass Arbeitnehmer schon vor der eigentlichen Entlassung auf ihre Fehltritte aufmerksam gemacht wurden.
Eine fristlose Kündigung erfolgt normalerweise nicht aus heiterem Himmel. Sollte Ihnen dies dennoch wiederfahren und Sie sind sich keiner Schuld bewusst, ist das ein guter Grund, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten.
Der fristlosen Kündigung vom Arbeitsverhältnis in der Probezeit geht eine Abmahnung voraus
Dabei ist nicht jede Rüge des Vorgesetzten gleich eine Abmahnung im rechtlichen Sinne. Damit diese rechtskräftig ist, müssen folgende Umstände gegeben sein:
Ein spezieller Verstoß wird abgemahnt, nicht allgemeines Verhalten
Eine Abmahnung erfolgt im Zuge eines ganz konkreten Verstoßes. Das bedeutet, dass allgemeine Gründe – wie Lustlosigkeit etc. – keine offizielle Abmahnung rechtfertigen.
Verstöße, welche eine Abmahnung rechtfertigen, sind zum Beispiel die Störung des Betriebsfriedens oder Diebstahl am Arbeitsplatz. Allen gemein ist jedoch, dass Sie eine Arbeitsvertragsverletzung darstellen.
Datum, Uhrzeit und evt. Beweise der Tat
Abgesehen davon sollten natürlich konkrete Beweise für den jeweiligen Verstoß vorliegen, wie etwa Videoaufnahmen oder glaubwürdige Aussagen anderer Mitarbeiter. Tag und Zeit sind unerlässlich.
Persönliches Gespräch mit Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer muss in einem persönlichen Gespräch darüber unterrichtet werden, dass er eine Abmahnung erhält. Zudem muss mit Nachdruck darauf hingewiesen werden, dass eine Vertragsverletzung vorlag und weiteres Fehlverhalten eine Kündigung in der Probezeit zur Folge haben kann. Der Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer für Ihr Verhalten tadeln und betonen, dass entsprechendes Verhalten in Zukunft zu unterlassen ist.
Mitunter kann eine Abmahnung auch ausgelassen werden und die fristlose Kündigung wäre trotzdem wirksam – zum Beispiel dann, wenn ein solcher Tadel voraussichtlich keine Wirkung zeigen würde oder das schändliche Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen werden kann.
Wer schlecht auffällt, muss mit einer Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber rechnen
Daneben besteht weiterhin die Möglichkeit, dass eine „beharrliche Arbeitsverweigerung“ vorliegt. Dazu zählt nicht nur wiederholt fehlende Eigeninitiative, sondern bspw. auch eigenmächtige Urlaubsnahme. In solchen Fällen ist es mitunter auch möglich, dass der Arbeitgeber eine rechtskräftige fristlose Kündigung in der Probezeit ausspricht.
Zwar gibt es hinsichtlich fristloser Entlassung bestimmte, regelmäßige Verfahren – was jedoch als rechtskräftig oder nicht rechtskräftig bewertet wird, bedarf der Einzelfallentscheidung.
Erhält ein Arbeitgeber eine fristlose Entlassung und möchte danach Arbeitslosengeld beziehen, dann drohen Sperrfristen – denn: Ihnen kann dann zur Last gelegt werden, sich nicht genug um eine Eingliederung in den Arbeitsmarkt bemüht zu haben. Betroffene Arbeitnehmer können dies umgehen, indem sie ihren Arbeitgeber stattdessen um eine ordentliche Kündigung bitten. Während der Probezeit ist dies innerhalb von zwei Wochen möglich.
Nein, in der Regel nicht. Selbstverständlich müssen Arbeitnehmer für alle geleisteten Tage entlohnt werden, auch wenn sich diese in der Kündigungsfrist befinden. Darüber hinaus sind normalerweise keine zusätzlichen Zahlungen vorgesehen. Schließlich ist nicht einmal bei jedem festen Arbeitsverhältnis eine Abfindung üblich.
Ausnahmen können allerhöchstens dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass die Kündigung seitens des Arbeitgebers aus irgendeinem Grund nicht rechtswirksam war.
Eine Kündigung während der Probezeit kann unterschiedliche Ursachen haben
Die extremen und schwerwiegenden Kündigungsgründe, wie sie im Unterpunkt der fristlosen Kündigung genannt wurden, sind nur einige Beispiele.
Daneben gibt es vielerlei Möglichkeiten, warum eine Kündigung vom Arbeitsvertrag in der Probezeit initiiert wird – von der einen oder anderen Seite.
Grundsätzlich werden Kündigungen durch den Arbeitgeber in personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe unterschieden.
Wie der Name vermuten lässt, meint „personenbedingt“, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner charakterlichen Eigenschaften oder fehlender Fähigkeiten als nicht geeignet befunden wird und dementsprechend die im Arbeitsvertrag vereinbarten Ziele nicht erreichen wird.
Dies wäre zum Beispiel gegeben, wenn eine Person im medizinischen Bereich arbeitet und eine entsprechende Arbeit aufgrund von Ekel nicht ausüben will und diese Widerstände auch in absehbarer Zukunft nicht abbauen wird. Oder aber, wenn Arbeitnehmern grundsätzliche Kompetenzen fehlen, welche die Ausübung des jeweiligen Berufs unmöglich macht.
Der wahrscheinlich häufigste Fall der personenbedingten Kündigung, auch in der Probezeit, ist wegen Krankheit. Hier geht es nicht darum, dass jemand mal einen Schnupfen hat, sondern dass Arbeitnehmer häufig kurzzeitig oder langfristig krank ist.
Urteil: Darf ein Arbeitnehmer wegen Parteimitgliedschaft entlassen werden?
Personenbedingte Gründe, auch bei Kündigung in der Probezeit, müssen gut belegt sein
Ob politische Aktivitäten einen personenbedingten Kündigungsgrund rechtfertigen, wird unterschiedlich bewertet – gerade wenn es um rechtsextremes Gedankengut gilt. So wurde vom BAG 2012 in einem Urteil entschieden, dass eine NPD-Mitgliedschaft für als solche noch kein legitimer Kündigungsgrund für einen Staatsdienst sei.
Hingegen kann das Verbreiten und Propagieren rechtsextremer und verfassungsfeindlicher Inhalte sehr wohl Grund für eine rechtmäßige Kündigung sein. Der Gekündigte war NPD-Funktionär und im öffentlichen Dienst tätig, was ein bestimmtes Maß an Verfassungstreue voraussetzt.
Erfolgt eine Kündigung in der Probezeit durch verhaltensbedingte Gründe, dann ist der Arbeitnehmer seinen vereinbarten Pflichten nicht oder nicht ausreichend nachgekommen. Es liegt also eine Arbeitspflichtverletzung vor, welche per se nichts mit den persönlichen Einstellungen zu tun hat. Hierbei geht es um Alkohol- oder Drogenkonsum bei der Arbeit oder der bereits genannte Diebstahl.
Eine betriebsbedingte Kündigung meint, dass eine rechtmäßige Kündigung trotz Kündigungsschutz vom Arbeitgeber erwirkt wird, weil innerbetriebliche Erfordernisse für eine Weiterbeschäftigung nicht mehr gegeben sind. Kurz gesagt: Wenn ein Betrieb eine Stelle nicht mehr aufrechterhalten kann oder will, können Arbeitnehmer rechtmäßig entlassen werden. Eine Betriebsstillegung durch Insolvenz etwa würde betriebsbedingte Kündigungen verursachen.
Da ja in der Regel der Kündigungsschutz noch nicht greift, ist eine betriebsbedingte Kündigung in der Probezeit nur insofern relevant, als dass eine Schwerbehinderte oder schwangere Person gekündigt werden wöllte.
Manche Arbeitnehmer werden so unter Druck gesetzt, dass sie selbst während der Probezeit kündigen
Die Tatsache, dass eine Kündigung in der Probezeit schneller und unmittelbarer erfolgen kann, wird leider von einigen Arbeitgebern massiv missbraucht. In der Probezeit gelten Arbeitnehmer in der Regel ja noch als Anzulernende, welche dementsprechend auch meist weniger entlohnt werden. In Kombination mit den Kündigungsregeln hat es sich deshalb in einigen Arbeitsplätzen eingebürgert, unverhältnismäßig viele neue Mitarbeiter direkt oder unmittelbar nach der Probezeit zu entlassen: Entweder werden diese unter teils fadenscheinigen Gründen gefeuert, oder der Arbeitsdruck ist so groß, dass Arbeitnehmer von selbst früh das Handtuch werfen. Ein großer Durchlauf an verhältnismäßig billigen Arbeitskräften – viele dürften solche und ähnliche Verfahrensweisen bereits am eigenen Leib erlebt haben.
Auch hierzulande gestaltet es sich mitunter schwer, einen Arbeitsplatz zu ergattern. Deswegen sind Arbeitnehmer häufig eingeschüchtert und nehmen Umstände lieber als gegeben hin, als aufzumucken – aus Angst vor Verlust ihres Jobs.
Urteil: In der Probezeit ist die persönliche Wertung des Arbeitgebers als Kündigungsgrund ausreichend
Auch bezüglich einer Betriebsanhörung gibt es einen Präzedenzfall. So bestimmte das Bundesarbeitsgericht 2013 in einem Urteil: Wenn ein Arbeitgeber einen Angestellten während dessen Probezeit entlassen möchte, dann reicht ein Werturteil vor dem Betriebsrat als Rechtfertigung aus. Letztere sind in solch einem Fall nicht verpflichtet, zu substantiieren (= etwas durch Tatsachen belegen, stichhaltig begründen.)
Eigentlich ist bei einer Kündigung in der Probezeit der Betriebsrat zu befragen
In dem realen Fall klagte eine Arbeitnehmerin, welche eine Kündigung in der Probezeit ohne konkrete Begründung erhielt. Die Betroffene hatte ihr Arbeitsverhältnis zu Juli 2010 begonnen; im Dezember 2010 teilte ihr Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, dass an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht in seinem Interesse sei. Der Betriebsrat widersprach dem, jedoch erfolglos; die Frau wurde entlassen. Diese erwirke daraufhin eine Kündigungsschutzklage.
Hintergrund dessen ist folgender: In der Regel bedarf es bei jeder Kündigung, auch in der Probezeit, die Zustimmung des Betriebsrates. Dies ist im § 102, Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetz festgehalten:
Soweit der Gesetzestext. Ob dies in der Praxis jedes Mal richtig umgesetzt wird, ist natürlich fraglich: Zum einen haben viele Arbeitsplätze gar keinen Betriebsrat, zum anderen wird natürlich nicht bei jeder Kündigung von extern kontrolliert, ob diese entsprechende Vorgaben einhält. Angesehen davon haben Mitarbeiter, wie bereits erläutert, innerhalb der ersten sechs Monate noch keinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes.
Die Klägerin bestand also darauf, dass die Kündigung ungültig sei, da keine genauen Gründe vor dem Betriebsrat hervorgebracht wurden. Das Arbeitsgericht Wuppertal wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hingegen gab der Frau Recht, weshalb die Sache schließlich vor das Bundesarbeitsgericht ging. Dieses bestätigte die erste Entscheidung: Bei einer Kündigung in der Probezeit darf der Betriebsrat keine objektiven Belege erzwingen.
Die ordentliche Kündigung in der Probezeit durch Werturteil wurde anerkannt
Eine subjektive Einschätzung seitens des Arbeitsgebers ist ausreichend – natürlich wird hier davon ausgegangen, dass die subjektive Einschätzung auf berechtigten Zweifeln fußt und nicht einfach nur eine persönliche Abneigung ist.
Dieses Urteil soll nicht bedeuten, dass Arbeitgeber willkürlich eine Kündigung während der Probezeit erwirken können. Es bestimmt, dass der Betriebsrat sich in solch einem Fall auf die Meinung des Arbeitgebers verlassen kann und keine genauen Belege einfordern muss. Bei einer Kündigung in der Probezeit hingegen sollte der Betriebsrat, insofern vorhanden, immer auf eine umfassende Rechtfertigung einer geplanten Entlassung bestehen.
Keine Panik! Die Probezeit ist gerade für Arbeitnehmer eine Zeit der Ungewissheit. Viele belastet das permanente Bewusstsein, jederzeit kurzfristig gekündigt zu werden. Auch wenn der Kündigungsschutz offiziell noch nicht greift, sind Berufsbeginner nicht ungeschützt.
Der Arbeitgeber hält sich nicht an den Arbeitsvertrag
Abgesehen von den oben genannten Härtefällen, welche eine fristlose Kündigung begründen, gibt es viele weitere Beispiele, wie ein Arbeitgeber seinen Pflichten nicht nachkommt. Dabei muss es nicht zwangsläufig um wirklich grobe Schnitzer gehen. Auch wenn die Arbeitsaufgaben anders sind als abgesprochen, kann dies ein legitimer Grund für eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer sein.
Eine Kündigung in der Probezeit durch Arbeitnehmer hat häufig mit Stress zu tun
Arbeitnehmer fühlen sich dem Beruf nicht gewachsen
Bereits am ersten Arbeitstag kann die noch anfängliche Freunde über eine Zusage ganz schnell verfliegen: verantwortungsvolle Aufgaben schüchtern ein, und vielleicht hat der ein oder andere Anwärter in der Bewerbung etwas zu dick aufgetragen, was die eigenen Kompetenzen angeht. Da kommen ganz schnell Zweifel und auch der Wunsch nach Kündigung auf.
Haben Sie Mut! Gerade Berufseinsteiger fühlen sich häufig am Anfang sehr verunsichert. Die Probezeit ist dafür da, um Fehler zu machen.
Wenn Sie als Arbeitnehmer das Gefühl haben, die Ihnen zugewiesenen Aufgaben partout nicht bewältigen zu können, muss dennoch nicht gleich die Flinte ins Korn geworfen werden. Bevor Sie eine Kündigung in der Probezeit einreichen, sollten Sie sich noch einmal mit Ihrem Vorgesetzen auseinandersetzen und Probleme besprechen. Arbeitgeber sind schließlich auch nur Menschen und sind mitunter betriebsblind, weshalb Ihnen bestimmte Umstände eventuell gar nicht bewusst sind. Deshalb sollten Sie präzisieren, was Ihnen genau Probleme bereitet:
Sind Sie nicht ausreichend eingewiesen wurden?
Benötigen Sie eine zusätzliche Einweisung auf bestimmte Geräte, Instrumente oder Programme?
Sind Ihnen Arbeitsvorgänge nicht klar und wenn nicht, woran liegt das?
Verstehen Sie nicht, was Ihre Aufgaben im genauen sind?
Wissen Sie nicht, an wen Sie sich bei Fragen wenden sollen?
Glauben Sie, Verantwortungen nicht gewachsen zu sein und wenn ja, warum?
Mitunter können so Komplikationen aus dem Weg geräumt werden. Sollte auch dies nichts bewirken, steht es Ihnen danach immer noch frei, zu gehen.
Das Berufsbild entspricht nicht den Vorstellungen
Eine Kündigung in der Probezeit kann auch mit eigener Unzufriedenheit zusammenhängen
Mitunter hat eine Kündigung in der Probezeit nicht zwangsläufig mit zwischenmenschlichen Verhältnissen oder hohen Arbeitsanforderungen zu tun. Es kommt auch vor, dass das Berufsbild einfach nicht den Wünschen des Arbeitnehmers entspricht. Bevor der Beruf zum eigenen Unglück wird, entschließen sich Arbeitnehmer häufig zu einer Kündigung schon in der Probezeit.
Dies ist nur legitim; schließlich ist das auch einer der Gründe dieser anfänglichen „Testphase“. Arbeitnehmer werden nicht nur auf die Probe gestellt, sondern Ihnen wird so auch die Möglichkeit geboten, sich relativ zügig wieder aus einem vereinbarten Arbeitsverhältnis zurück zu ziehen.
Um solche Situationen zu vermeiden, sollten bereits im Vorstellungsgespräch die typischen Aufgaben und Arbeitsabläufe erfragt werden. Entscheiden sich Arbeitnehmer dennoch für einen Ausstieg, dann muss dies ja nicht im Bösen geschehen. Machen Sie sich klar: Der Arbeitsplatz ist gut, nur halt nicht für Sie persönlich. Insofern wäre es auch unfair, dies dem Arbeitgeber nicht entsprechend mitzuteilen.
Chance auf eine andere Stelle
In der Regel bewerben sich Arbeitssuchende stets auf eine Mehrzahl von Gesuchen. Je nach Betrieb kann das Bewerbungsverfahren unterschiedlich viel Zeit in Anspruch nehmen. Deshalb erhält manch einer die Zusage für eine Stelle, obwohl bereits ein anderer Arbeitsvertrag unterschrieben wurde.
Vor allem bei Berufsstartern sind sich Arbeitgeber meist im Klaren, dass diese wahrscheinlich auch noch andere Positionen in Aussicht haben. Insofern sollte es auch kein böses Blut geben, wenn Arbeitnehmer wegen einer anderen Stelle in der Probezeit kündigen.
Wenn Sie selbst kündigen in der Probezeit, sein Sie ehrlich
Dementsprechend können Sie in der Regel auch ehrlich mit dem Arbeitgeber umgehen. Bevor Sie sich eine hanebüchene Geschichte ausdenken, die zu Ihrer Kündigung in der Probezeit geführt hat, seien Sie einfach ehrlich. Sie sind nicht dazu verpflichtet, Ihren neuen Arbeitgeber zu nennen oder sich überhaupt zu der Wahl zu äußern.
Das Layout einer schriftlichen Entlassung ist zwar formlos, dennoch müssen einige Informationen zwingend enthalten sein. Ganz gleich, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind: Wenn Sie eine Kündigung schreiben, sollte hinsichtlich Probezeit
die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten
das entsprechende Datum der Beendigung genannt
der Kündigungsgrund erläutert (gilt nicht für Ausbildung, bei Arbeitnehmern optional)
die üblichen Formalien einer Kündigung beachtet
werden. Daneben ist Ihnen relativ freie Hand gelassen: Ob Sie mit einer Grußformel enden, ob Sie sich noch einmal für die gemeinsame Zeit bedanken oder Ähnliches.
Sie sind Arbeitnehmer und möchten eine ordentliche Kündigung Ihrer Probezeit? Diese Vorlage kann Ihnen Anhaltspunkte bieten. Bitte übernehmen Sie diese nicht ungeprüft und ergänzen Sie Ihre korrekten und vollständigen Daten!
Ihr Arbeitgeber/ Vorgesetzter
Muster für Kündigung durch Arbeitnehmer in der Probezeit
hiermit möchte ich Ihnen die Kündigung des am xx.xx.xxxx mit Ihnen vereinbarten Arbeitsvertrages mitteilen. Da ich mich noch in meiner Probezeit befinde, erfolgt die Kündigung innerhalb der vertraglich vereinbarten zwei Wochen (diesen Absatz ggf. Ihren Vertragsbedingungen anpassen).
Bitte bestätigen Sie mir schriftlich den Erhalt dieses Schreibens sowie das konkrete Beendigungsdatum.
Ferner bitte ich Sie, mir einen Arbeitsnachweis bzw. ein Arbeitszeugnis auszustellen.
Nichtsdestotrotz bedanke ich mich für die Zusammenarbeit und natürlich Ihr Vertrauen in mich.
Unterschrift Ihres Arbeitgebers
Kündigung erhalten am: ___________________ Kündigung gültig zum: __________________
Laden Sie hier kostenlos das Muster für eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer herunter!
Kündigung Probezeit Arbeitnehmer (Muster).doc
Kündigung Probezeit Arbeitnehmer (Muster).pdf
Wenn Sie der Arbeitgeber sind und Ihrem Arbeitnehmer eine Kündigung in der Probezeit aussprechen möchten, brauchen Sie die Kündigung nicht zu begründen. Wichtig ist nur, dass diese dem Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit zugeht.
hiermit möchte ich Ihnen die Kündigung des am xx.xx.xxxx mit Ihnen vereinbarten Arbeitsvertrages mitteilen. Da Sie sich noch in der Probezeit befinden, erfolgt die Kündigung innerhalb der vertraglich vereinbarten zwei Wochen (diesen Absatz ggf. Ihren Vertragsbedingungen anpassen).
Ein Arbeitszeugnis werden wir Ihnen zukommen lassen.
Unterschrift Ihres Arbeitnehmers
Laden Sie hier kostenlos das Muster für eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber herunter!
Kündigung Probezeit Arbeitgeber (Muster).doc
Kündigung Probezeit Arbeitgeber (Muster).pdf
2. Mai 2019 at 17:31
kann bei laufender Probezeit und zwei Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit auch ein anderes Enddatum als in zwei Wochen genannt werden? Also sprich erst zum Ende des nächsten Monats kündigen (6 Wochen später)?
6. Mai 2019 at 7:59
Mir wurde während der Probezeit Wartezeit gekündigt (4 Wochen zum Monatsende).
Kann ich das als Vertrauensbruch empfinden und fristlos kündigen, um z.B. “sofort” eine neue Arbeitsstelle anzutreten?
§ 622 Abs. 3 BGB besagt, dass das Arbeitsverhältnis während einer Probezeit sogar mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden darf. Der Gesetzgeber erlaubt also eine solche Kündigung. Sinn der Probezeit ist ja gerade, dass sich beide Parteien kennenlernen und herausfinden, “ob es passt”.
Koccu says
Hallo. Ich wurde in der 5. Woche zum ende 2. Monats gekündigt. Wird mir bis Ende 2. Monat weiter gezahlt?
Hallo Koccu,
Gehalt ist gewöhnlich so lange zu zahlen, wie das Arbeitsverhältnis besteht. Der Tag, an dem dieses endet, ist normalerweise in der Kündigung angegeben.
12. Juni 2019 at 22:28
Hallo würde meine Job gerne Kündigen. Bin noch in der Probezeit. Muss ich da zum 15. oder zum 30. des Monats kündigen oder würde auch gehen wenn ich das z. B. Vom 03. zum 17. eines Monats machen würde.
13. Juni 2019 at 9:26
bitte werfen Sie einen Blick in Ihrem Arbeitsvertrag. Die Kündigungsfristen sind dort in der Regel vereinbart. Ist dies nicht der Fall, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, das bedeutet, Sie können nur zum Fünfzehnten bzw. zum Ende eines Monats kündigen.
19. Juni 2019 at 18:50
ich würde gerne in der Probezeit, schnellst möglich kündigen, heute ist der 19.06 wie kündige ich (datum)? Darf er auf seine 4 Wochen bestehen ?
Im Vertrag steht: § 9 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer
Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden.
2. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum
Monatsende, wenn bis zum Ende des Vormonats die Kündigung dem
Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt wurde.
6. Juli 2019 at 18:56
ich habe zum 1.7 eine neue Stelle angetreten und nach 5 Minuten dem Vorgesetzten die Kündigung während der Probezeit zum 14.7. überreicht. Ich habe von der ersten Minute an meine Arbeitskraft angeboten. Am ersten Tag wurde ich nach Hause geschickt. Im Tagesverlauf bat ich den Chef mich zurück zu rufen, um vernünftig darüber zu reden. Ich hatte 2 Tage zuvor einer anderen Stelle zugesagt. Im Vertrag stand drinne das ich bei Nichtantritt der Stelle eine Vertragsstrafe in Höhe eines halben Monatsgehaltes zahlen müsste. daher bin ich die Stelle angetreten und habe wie zuvor geschrieben die Kündigung nach 5 Minuten abgegeben.
Am abend bekam ich dann endlich eine Mail, in der Stand das ich am Dienstag den 2.7. um 8 Uhr mich in der Firma einfinden solle. Dort wurde mir ein Kollege zugeteilt, der mir gegenüber Weisungsbefugt wäre. Also began ich die Arbeit mit dem Kollegen: als erstes sollte ich einen LKW mit dem Kollegen abladen , anschliessend sollte ich den Hof fegen. Dies began ich dann auch. Obwohl ich einen 10 Kiloschein habe und als Kaufmann für Büromanagement angestellt wurde. Ich wies darauf hin und man hatte keine andere Arbeit. Während des entladens bekam ich so heftige Rückenschmerzen, das ich mich abmeldete und zum Arzt ging. In der Zwischenzeit bot ich auch einen Aufhebungsvertrag an, worauf keine Reaktion kam. Ich bekam nur die Bescheinigung der Bestätigung der Kündigung. In der nächsten Woche werde ich mich weiter Krankschreiben lassen, um mich selbst nicht zu gefährden, sprich solche Tätigkeiten zu vollziehen und vor Mobbing.
Der Kollege erwähnte nämlich noch das er dazu angehalten wurde nicht mit mir zu reden und über die Firma zu reden.
Ein Bekannter meinte nun das ich evtl. keinen Anspruch auf meinen Lohn hätte, da ich sofort am ersten Tag die Kündigung überreicht hatte. Und das ich in den ersten 4 Wochen keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hätte, da ich noch nicht 4 Wochen dort gearbeitet hätte.
Icst dieses wirklich so? Oder kann ich im Vorfeld mit der Krankenkasse oder auch Arbeitsamt etwas klären, bevor ich nachher ohne Geld da stehe und evtl. über einen Anwalt mit der Firma korrespondieren muss?
11. Juli 2019 at 8:38
bitte lassen Sie sich diesbezüglich von einem Rechtsanwalt beraten. Wir bieten keine Rechtsberatung an.
Hallo eine dringende Frage. Wurde zum 19ten des 4 Monats gekündigt. Die Frage, wie lange muss der Arbeitgeber bezahlen?
15. August 2019 at 16:47
Ein Beispiel, eine Frage: Mein Arbeitsvertrag begann am 01.05. . Nun wurde mir am 15.08. mündlich gekündigt. Bei einer dreimonatigen Probezeit, wäre diese dann nicht bereits am 01.08. abgelaufen? Oder wurde mir noch innerhalb der Probezeit gekündigt?
15. August 2019 at 16:49
Mein Fehler, die mündliche Kündigung erfolgte am 13.08.
29. August 2019 at 15:22
Eine Kündigung muss doch schriftlich erfgolgen:
Quelle: https://www.arbeitsrechte.de/muendliche-kuendigung/
29. August 2019 at 15:55
Es wurde ein Arbeitsvertrag geschlossen in dem Vereinbart ist:
– Ordentliche Kündigungsfrist 3 Monate zum Monatsende
– Kündigungsfrist während der Probezeit 4 Wochen
Wenn dies VOR Arbeitsbeginn gekündigt werden soll sind dann 3 Monate oder 4 Wochen einzuhalten?
Oder gar 2 Wochen weil laut BGB die die Frist für Kündigungen in der Porbezeit ist?
4. September 2019 at 10:50
Ich würde meinen Arbeitsvertrag in einem Fitnessstudio (nicht tariflich) gerne innerhalb der Probezeit kündigen, weil mein Arbeitgeber arbeitsrechtliche Vorschriften missachtet (Ruhezeit zwischen Schichten nur 9 statt 11 Stunden; jeden (!) Sonntag Arbeitspflicht ohne Zulage und nie 2 zusammenhängende freien Tage unter der Woche). Ich möchte da so schnell wie möglich weg. Allerdings hat mein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Kündigungszeit von vier Wochen zum Monatsende festgeslegt. Ist das zulässig?
schau in Deinen Vertrag ob da eine Regelung für die Kündigung während der Probezeit ist. Wenn da nichts geregelt ist sollte §622 BGB Absatz 3 gelten: (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Ob der Paragraph vielleicht sowieso gilt (unabhängig davon was im Vertrag steht) kann ich leider nicht sagen.
Ich hoffe mein Halbwissen konnte Dir weiterhelfen.
20. September 2019 at 16:27
ich arbeite seit 21.07.2019 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (5 Tage-Woche) bei einer Zeitarbeitsfirma, mit 6 monatiger Probezeit u. einer vertraglich 1-wöchigen Kündigungfrist. Seit 07.09.2019 bis 19.09.2019 befand ich mich in unbezahltem Urlaub wie bei der Einstellung am 21.07.2019 schon mit dem Arbeitgeber besprochen. Nunmehr erreichte mich heute am 20.09.2019 eine unbegründete Probezeitkündigung zum 21.09.2019. Die Probezeitkündigung ist datiert vom 13.09.2019, Poststempel war allerdings erst der 18.09.2019 u. wie schon oben erwähnt ging mir das Ganze erst am 20.09.2019 zu u. die Kündigung wäre zum 21.09.2019 schon gültig. Welche Frist ist hier nun maßgeblich ???
ich möchte noch während meiner Probezeit kündigen. In der Probezeit habe ich eine Kündigungsfrist von 14 Tage, danach 2 Monate zum Monatsende. Wenn ich am letzten Tag meiner Probezeit kündige, gilt dann die Kündigungsfrist der Probezeit oder die 2 Monate?
15. Oktober 2019 at 22:02
Hallo, mir wurde schriftlich zum Ende der Probezeit gekündigt. Das sind noch ca. 6 Wochen. Allerdings ist dies psychisch so eine starke Belastung für mich, dass ich mich gerne krankschreiben lassen möchte. Kann mich der Arbeitgeber aufgrund von Krankheit früher entlassen, obwohl mir bereits eine Kündigung seinerseits vorliegt?
Mir wurde heute mündlich mitgeteilt, dass ich über die Probezeit hinweg nicht mehr angestellt werde. Ich habe zum 1. 5. angefangen, d. h. mit einer vertraglich geregelten Probezeit von 6 Monaten endet diese am 31.10.. Bei der gesetzlichen 2 Wochen Frist ist das doch nun zu spät, oder? Nach meinem Kenntnisstand hätte man das doch letzte Woche am 15.9. mir schriftlich mitgeteilt werden müssen… Somit ist das doch nicht gerade legitim.
Ist da meine Ansicht korrekt?
4. November 2019 at 15:04
in meine Vertrag steht, “innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit eine First von 4 Wochen zum Monatsende von jeder Partei gekündigt werden”.
Meine Probezeit endet in Nov 2019.
Meine Frage ist, kann ich noch in Nov gekündigt werden?

References: § 90
 § 626
 § 102
 § 1

§ 622
 § 9
 §622