Source: https://studylib.es/doc/8857392/gu%C3%ADa-para-la-gesti%C3%B3n-y-evaluaci%C3%B3n-de-los-riesgos-ergon%C3%B3mi..
Timestamp: 2019-12-09 15:04:47+00:00

Document:
Subido por Glauce Gomes
Gu&iacute;a para la gesti&oacute;n y
evaluaci&oacute;n de los riesgos
ergon&oacute;micos y psicosociales
Gu&iacute;a para la gesti&oacute;n y evaluaci&oacute;n de los riesgos ergon&oacute;micos y psicosociales en el sector hotelero
&Aacute;ngel Lara Ruiz
Teresa &Aacute;lvarez Bayona
Centro Nacional de Nuevas Tecnolog&iacute;as (CNNT). INSST
Jes&uacute;s P&eacute;rez Bilbao
Centro Nacional de Verificaci&oacute;n de Maquinaria (CNVM). INSST
Jes&uacute;s Ledesma de Miguel
Centro Nacional de Medios de Protecci&oacute;n (CNMP). INSST
Aitana Clara Gar&iacute; P&eacute;rez
Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (CNCT). INSST
C/Torrelaguna, 73 - 28027 Madrid
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A los representantes de las Comunidades Aut&oacute;nomas y Organizaciones Empresariales y Sindicales integrantes de la Mesa por
la Calidad en el Empleo en el Sector de la Hosteler&iacute;a.
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (2019). Gu&iacute;a para la gesti&oacute;n y evaluaci&oacute;n de los riesgos ergon&oacute;micos y
psicosociales en el sector hotelero. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Cat&aacute;logo general de publicaciones oficiales:
http://cpage.mpr.gob.es/
Cat&aacute;logo de publicaciones del INSST:
http://www.insst.es/catalogo-de-publicaciones
ANTECEDENTES..................................................................................................................
INTRODUCCI&Oacute;N..................................................................................................................
CARACTERIZACI&Oacute;N DEL SECTOR HOTELERO EN ESPA&Ntilde;A .............................................
LOS RIESGOS ERGON&Oacute;MICOS Y PSICOSOCIALES ..........................................................
Los riesgos ergon&oacute;micos y psicosociales en el sector Hostelero .....................................
Siniestralidad y da&ntilde;os a la salud en el sector Hotelero ....................................................
EL ACUERDO LABORAL DE &Aacute;MBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE LA HOSTELER&Iacute;A ..
&Aacute;reas funcionales, tareas y puestos..................................................................................
PREVENCI&Oacute;N DE RIESGOS LABORALES EN EL SECTOR ..................................................
Gesti&oacute;n y evaluaci&oacute;n de los riesgos ergon&oacute;micos y psicosociales...................................
Metodolog&iacute;as de evaluaci&oacute;n ergon&oacute;mica y psicosocial ...................................................
MEDIDAS PREVENTIVAS .....................................................................................................
BIBLIOGRAF&Iacute;A .....................................................................................................................
Resumen del ALEH V ........................................................................................................
M&eacute;todos de evaluaci&oacute;n ergon&oacute;mica y psicosocial ...........................................................
Acuerdo Laboral de &aacute;mbito Estatal para el Sector de Hosteler&iacute;a
Clasificaci&oacute;n Nacional de Actividades Econ&oacute;micas
Clasificaci&oacute;n Nacional de Ocupaciones
Grupo de Trabajo de la Mesa por la Calidad en el Empleo en el Sector de
la Hosteler&iacute;a
Ley de Prevenci&oacute;n de Riesgos Laborales
Mesa por la Calidad en el Empleo en el Sector de la Hosteler&iacute;a
Manipulaci&oacute;n Manual de Cargas
Nota T&eacute;cnica de Prevenci&oacute;n
Reglamento de los Servicios de Prevenci&oacute;n
Trastornos Musculoesquel&eacute;ticos
Con fecha 23 de noviembre de 2017, e integrada
en la Mesa por la Calidad en el Empleo, se constituy&oacute; la Mesa por la Calidad en el Empleo en el
Sector de la Hosteler&iacute;a (en adelante, Mesa). Esta
Mesa tiene un car&aacute;cter tripartito y paritario y est&aacute;
integrada por representantes de la Administraci&oacute;n
General del Estado, las Comunidades Aut&oacute;nomas
-en funci&oacute;n del n&uacute;mero de afiliados al sector- y las
Organizaciones Sindicales y Empresariales m&aacute;s representativas.
Su objetivo es analizar cuestiones relativas a la mejora de las condiciones de trabajo en el sector de
la Hosteler&iacute;a, con especial atenci&oacute;n a la estabilidad en el empleo, la formaci&oacute;n, la regulaci&oacute;n del
tiempo de trabajo y la seguridad y salud laboral en
Esta Mesa, en su andadura, ha conseguido ya importantes logros: en el &aacute;mbito de las enfermedades profesionales en las camareras de piso, realizar los tr&aacute;mites oportunos para la modificaci&oacute;n
del Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre,
por el que se aprueba el cuadro de enfermedades
profesionales en el Sistema de la Seguridad Social
y se establecen criterios para su notificaci&oacute;n y registro, entre otros avances; solicitar al Instituto Nacional de Estad&iacute;stica (en adelante, INE) la inclusi&oacute;n
de un c&oacute;digo propio para las camareras de piso
en la Clasificaci&oacute;n Nacional de Ocupaciones (en
adelante, CNO); etc.
En este contexto, se cre&oacute; un Grupo de Trabajo de
la Mesa por la Calidad en el Empleo en el Sector
de la Hosteler&iacute;a (en adelante, GT), con el objeto
de abordar cuatro bloques tem&aacute;ticos:
• Enfermedades profesionales y camareras de
• Formaci&oacute;n profesional y hosteler&iacute;a.
• Prevenci&oacute;n de riesgos laborales y hosteler&iacute;a.
• Inspecci&oacute;n de Trabajo y hosteler&iacute;a.
Espec&iacute;ficamente en Prevenci&oacute;n de Riesgos Laborales (en adelante, PRL), la Mesa, tras los trabajos
previos desarrollados por el GT, acord&oacute; en agosto
de 2018 que se constituyese un grupo de trabajo
para “la elaboraci&oacute;n a nivel estatal de una Gu&iacute;a
Pr&aacute;ctica de Evaluaci&oacute;n de Riesgos Laborales
en el sector de la Hosteler&iacute;a, que atienda de
manera singular a los riesgos ergon&oacute;micos, y
psicosociales, a los que se estima que quedan
especialmente expuestos los trabajadores y
trabajadoras de este sector, integrados todos
ellos en una necesaria perspectiva de g&eacute;nero,
dada la importante feminizaci&oacute;n de muchas de
las actividades profesionales desarrolladas en
este sector. La elaboraci&oacute;n de dicha Gu&iacute;a se encomienda al Instituto Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo”.
Este grupo de trabajo acord&oacute; sobre la Gu&iacute;a:
• Que abarcase los riesgos ergon&oacute;micos y psicosociales en los servicios de alojamiento, incluyendo a las seis &aacute;reas funcionales del V Acuerdo Laboral de &aacute;mbito estatal para el sector de
hosteler&iacute;a.
• Que tuviese como referentes principales: la
“Gu&iacute;a t&eacute;cnica de buenas pr&aacute;cticas para la evaluaci&oacute;n y gesti&oacute;n de riesgos ergon&oacute;micos y psicosociales en el sector hotelero de Canarias”;
los documentos elaborados por el Grupo de
Trabajo sobre Trastornos Musculoesquel&eacute;ticos
de la Comisi&oacute;n Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo; diversas publicaciones del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
(en adelante, INSST) sobre tem&aacute;tica psicosocial.
El denominado “sector de la Hosteler&iacute;a” se encuentra englobado dentro del muy amplio y diverso sector Servicios. A su vez, la actividad de Hosteler&iacute;a est&aacute; conformada por dos grandes grupos:
servicios de comidas y bebidas y servicios de alojamiento. Este segundo grupo, objeto de esta Gu&iacute;a,
se centra en facilitar hospedaje y otros servicios vinculados al mismo. M&aacute;s concretamente, se incluyen
establecimientos como hoteles, hostales, pensiones, moteles, residencias, apartamentos que presten alg&uacute;n servicio hotelero, balnearios, albergues,
campings,… y todos aquellos establecimientos que
ofrezcan servicios de hospedaje en general.
En muchos de estos establecimientos se desarrollan
actividades laborales no solamente vinculadas directamente con la hospeder&iacute;a (por ejemplo, recepci&oacute;n
de hu&eacute;spedes o arreglo de habitaciones), sino tambi&eacute;n con restauraci&oacute;n, animaci&oacute;n, relax, etc.
Estos centros de trabajo comprenden desde peque&ntilde;os negocios familiares hasta establecimientos vinculados a grandes cadenas hoteleras, cada
uno con sus particularidades en cuanto a gesti&oacute;n y
organizaci&oacute;n del negocio. Pero, en l&iacute;neas generales, el sector se caracteriza por una serie de aspectos como: alta estacionalidad que lleva aparejado
unos elevados porcentajes de empleo temporal
y/o a tiempo parcial; alta presencia de mujeres en
determinados puestos de trabajo; importante pre-
sencia de trabajadores inmigrantes extranjeros;
trabajos poco cualificados, que afectan de forma
m&aacute;s intensa a determinados grupos de trabajadores, como los j&oacute;venes o estudiantes empleados
en el sector espor&aacute;dicamente; escasas oportunidades de promoci&oacute;n y ascenso; horarios y turnos
especialmente gravosos; presencia relevante no
s&oacute;lo de los riesgos m&aacute;s “tradicionales” vinculados
a la Seguridad o la Higiene, sino sobre todo de los
ahora denominados “riesgos emergentes”, como,
por ejemplo, los trastornos musculoesquel&eacute;ticos
(en adelante, TME) por movimientos repetidos,
posturas forzadas/mantenidas, esfuerzos realizados, inadecuado dise&ntilde;o del puesto de trabajo
y/o falta de descansos; o el estr&eacute;s laboral por la
exposici&oacute;n a factores de riesgo psicosocial como
la atenci&oacute;n a clientes, los elevados ritmos de trabajo, las situaciones de violencia, los cambios de
horario, las dificultades para la conciliaci&oacute;n de las
esferas personal, laboral y familiar, etc.
Consciente de esta realidad, la Mesa constituy&oacute; un
grupo de trabajo para la elaboraci&oacute;n de una gu&iacute;a
que contemplase de manera espec&iacute;fica la gesti&oacute;n
y evaluaci&oacute;n de los riesgos ergon&oacute;micos y psicosociales m&aacute;s habitualmente presentes.
As&iacute; pues, esta Gu&iacute;a pone a disposici&oacute;n del lector
informaci&oacute;n sobre: la caracterizaci&oacute;n del sector
Hotelero en Espa&ntilde;a; los riesgos ergon&oacute;micos y
psicosociales m&aacute;s presentes en el mismo; y la gesti&oacute;n, evaluaci&oacute;n e intervenci&oacute;n espec&iacute;fica sobre los
mismos considerando sus particularidades.
Por &uacute;ltimo, cabe comentar tres aspectos:
En primer lugar, como el lector ya habr&aacute; comprobado, en esta Gu&iacute;a se habla de “sector Hotelero” aunque realmente se trate de una actividad
econ&oacute;mica (la 55 en la Clasificaci&oacute;n Nacional de
Actividades Econ&oacute;micas, en adelante, CNAE). Se
ha preferido emplear el t&eacute;rmino “sector” por estar extendido su uso ampliamente. Igualmente, se
habla de “hotelero” porque la mayor&iacute;a de pernoctaciones se dan en este tipo de establecimiento.
En segundo lugar, si bien la Gu&iacute;a es espec&iacute;fica
del sector Hotelero, muchas de sus conclusiones y recomendaciones son extrapolables a las
mismas &aacute;reas funcionales presentes en otras actividades del “sector” Hostelero (con “s”).
Y, por &uacute;ltimo, en esta publicaci&oacute;n se emplea el
masculino plural como gen&eacute;rico para referirnos a
mujeres y hombres como colectivo, siguiendo los
principios de la econom&iacute;a del lenguaje y con la intenci&oacute;n de facilitar la lectura. Salvo en el caso del
puesto de camareras de piso, en que se usar&aacute; el
femenino plural como gen&eacute;rico dado que, de forma mayoritaria, es ocupado por mujeres.
El objetivo general dispuesto por la Mesa y por el
Grupo de Trabajo de Prevenci&oacute;n de Riesgos Laborales es el de disponer, a nivel estatal, de una
Gu&iacute;a, no normativa, que oriente sobre la adecuada
gesti&oacute;n y evaluaci&oacute;n de los riesgos ergon&oacute;micos y
psicosociales en el sector Hotelero.
Por lo tanto, se pretende poner a disposici&oacute;n de
los servicios de prevenci&oacute;n (enti&eacute;ndase cualquiera de las modalidades de organizaci&oacute;n preventiva definidas en el Real Decreto 39/1997, de 17 de
enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevenci&oacute;n –en adelante, RSP-), informaci&oacute;n espec&iacute;fica sobre la prevenci&oacute;n de riesgos
ergon&oacute;micos y psicosociales en el sector Hotelero
• Tener mayor y mejor conocimiento de las condiciones de trabajo y de los riesgos ergon&oacute;micos y psicosociales habitualmente presentes en
• Valorar adecuadamente las condiciones de trabajo a las que puede estar expuesto el colectivo de trabajadores del sector.
• Emplear metodolog&iacute;as de evaluaci&oacute;n adecuadas y ajustadas a los aspectos ergon&oacute;micos y
psicosociales espec&iacute;ficos a abordar en cada
• Desarrollar actuaciones que redunden en la
mejora de las condiciones de seguridad y salud
de las empresas hoteleras y de los trabajadores
En definitiva: se trata de facilitar el desarrollo de
una gesti&oacute;n adecuada de los riesgos ergon&oacute;micos
y psicosociales habitualmente presentes en este
tipo de actividades de alojamiento, sin perjuicio
del abordaje integral de las condiciones de trabajo y la valoraci&oacute;n del resto de riesgos presentes en
HOTELERO EN ESPA&Ntilde;A
En Espa&ntilde;a, el turismo representa una proporci&oacute;n
importante del Producto Interior Bruto (en adelante, PIB) y del empleo. Seg&uacute;n el Informe de la
Organizaci&oacute;n Mundial del Turismo (World Tourism
Organization, 2019), el n&uacute;mero de llegadas de turistas extranjeros que pernoctaron alcanz&oacute; los 81,7
millones en 2017, lo que representa 6,4 millones
m&aacute;s que los visitantes extranjeros de 2016. La industria del turismo en Espa&ntilde;a sigue un crecimiento anual constante, pues seg&uacute;n datos del INE, en
2016, represent&oacute; el 11,2% del PIB nacional y la
contribuci&oacute;n del sector tur&iacute;stico a la creaci&oacute;n de
empleo fue del 13,3% del empleo nacional (Instituto Nacional de Estad&iacute;stica, 2018). En definitiva,
el turismo es un motor esencial para la econom&iacute;a
Seg&uacute;n la Organizaci&oacute;n Mundial del Turismo, en
2017 se produjeron un total de 224,756 millones
de pernoctaciones de visitantes extranjeros en hoteles o establecimientos similares en nuestro pa&iacute;s,
a las que hay que sumar las pernoctaciones del
turismo dom&eacute;stico. Respecto al tipo de establecimiento, las pernoctaciones en hoteles representan
el 72%, muy por delante de otro tipo de alojamientos.
En relaci&oacute;n con el n&uacute;mero de trabajadores, en Espa&ntilde;a hab&iacute;a en el a&ntilde;o 2018 un total de 361.444 trabajadores ocupados en el c&oacute;digo 55.10 “Hoteles
y alojamientos similares” de la CNAE (datos de la
Encuesta de Poblaci&oacute;n Activa; INE, 2018), lo que
supone un incremento de 6.704 trabajadores respecto al ejercicio anterior (INE, 2017). Cabe destacar que de estos totales, en torno al 30% son
camareras de piso (se puede inferir cruzando los
datos anteriores con el c&oacute;digo CNO 921 de “Personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos similares”).
Por la naturaleza de la actividad tur&iacute;stica en general, y en concreto del sector Hotelero, el factor
humano es un factor esencial ya que, a d&iacute;a de hoy,
la mano de obra es dif&iacute;cil de sustituir con tecnolog&iacute;a. En este sentido, el mercado laboral del sector
Hotelero muestra unas caracter&iacute;sticas especiales
que determinan las condiciones de trabajo y, con
estas, la salud y seguridad de sus trabajadores. Se
• Se trata de una actividad muy marcada por la
estacionalidad. La media de la demanda en los
hoteles espa&ntilde;oles durante el mes de agosto
es unas tres veces superior a la que se produ-
ce en enero. Esta situaci&oacute;n es especialmente
relevante en numerosos destinos vacacionales
de la costa. Sin embargo, en zonas urbanas, la
demanda en las pernoctaciones es m&aacute;s estable
debido a su fuerte vinculaci&oacute;n a las actividades
de negocios y celebraci&oacute;n de congresos.
• Esta estacionalidad favorece que se adopten
mecanismos de contrataci&oacute;n flexibles.
• La poblaci&oacute;n ocupada en este sector es fundamentalmente femenina en determinados
puestos, como, por ejemplo, el de camareras
de piso, en el que son mayor&iacute;a (concretamente, el 93% del personal de limpieza de los hoteles, seg&uacute;n datos de la Encuesta de Poblaci&oacute;n
Activa); adem&aacute;s, suele ser personal con escasa
cualificaci&oacute;n, con elevada presencia de trabajadoras inmigrantes.
Para finalizar, hay que indicar que la gesti&oacute;n de
recursos humanos en el sector de la Hoteler&iacute;a es
fundamental debido a la decisiva contribuci&oacute;n de
los empleados a los niveles de calidad percibidos
LOS RIESGOS ERGON&Oacute;MICOS Y
La Ergonom&iacute;a se define, seg&uacute;n la Asociaci&oacute;n Internacional de Ergonom&iacute;a (IEA), como “la disciplina
cient&iacute;fica que trata de las interacciones entre los
seres humanos y otros elementos de un sistema,
as&iacute; como la profesi&oacute;n que aplica teor&iacute;a, principios,
datos y m&eacute;todos al dise&ntilde;o con objeto de optimizar el bienestar del ser humano y el resultado global del sistema” (International Ergonomics Association, 2018). Esta definici&oacute;n aparece en normas
t&eacute;cnicas espa&ntilde;olas como la UNE EN-614-1:2006 y
la UNE-EN ISO 6385:2004.
nentes que interact&uacute;an entre s&iacute; (al menos, algunos
de ellos), y que se organizan de una manera concreta para alcanzar unos fines establecidos.
Por tanto, es una disciplina orientada a los sistemas, es decir, a conjuntos de elementos o compo-
Para realizar un estudio ergon&oacute;mico “completo”
(o una evaluaci&oacute;n) que tenga en cuenta todas las
En el &aacute;mbito laboral, un sistema de trabajo comprende a uno o m&aacute;s trabajadores y al equipo de
trabajo actuando conjuntamente para desarrollar
la funci&oacute;n del sistema, en un lugar de trabajo, en
un entorno de trabajo, bajo las condiciones impuestas por las tareas de trabajo (Asociaci&oacute;n Espa&ntilde;ola de Normalizaci&oacute;n y Certificaci&oacute;n, 2015).
dimensiones que deben ser consideradas (tarea,
trabajador y condiciones de trabajo), el INSST propone una serie de pautas que permiten abordar la
problem&aacute;tica y determinar: a) los factores a considerar en el estudio y b) cu&aacute;les son los que requieren
un an&aacute;lisis m&aacute;s profundo (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2011). En definitiva, consiste en contestar a las siguientes preguntas:
• La tarea: &iquest;Qu&eacute; debe hacerse?
• La persona: &iquest;Qui&eacute;n lo hace o lo va a hacer?
• Las condiciones de trabajo: &iquest;D&oacute;nde y c&oacute;mo se
• La carga de trabajo: &iquest;Qu&eacute; coste supone la tarea
a quien la realiza?
• La intervenci&oacute;n: &iquest;Qu&eacute; hay que cambiar?
La Ergonom&iacute;a tiene en consideraci&oacute;n factores f&iacute;sicos, ambientales, organizativos y psicosociales
(cognitivos y sociales), pero con un enfoque integral, en el que cada uno de estos factores no debe
ser analizado aisladamente, sino en su interacci&oacute;n
con los dem&aacute;s. A continuaci&oacute;n, se presenta un listado no exhaustivo de factores que se conocen
como “factores ergon&oacute;micos” (ver Tabla 1 - Factores ergon&oacute;micos).
Por otra parte, en el marco de la PRL, la Psicosociolog&iacute;a Aplicada es la disciplina t&eacute;cnica cuyo objeto
de estudio son las condiciones de trabajo relacionadas con la organizaci&oacute;n del trabajo, con el contenido y la ejecuci&oacute;n de las tareas, y con las relaciones
interpersonales y los contextos en los que se desarrolla el trabajo. Estas condiciones de trabajo se
denominan “factores psicosociales” (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 1997).
Con independencia del tama&ntilde;o de las organizaciones, de su actividad espec&iacute;fica, etc., estos factores
CONDICI&Oacute;N DE TRABAJO /
FACTOR ERGON&Oacute;MICO
COMPONENTES A ANALIZAR
FACTORES F&Iacute;SICOS O BIOMEC&Aacute;NICOS
Postura / Repetitividad
Postura de los distintos segmentos corporales, tiempo mantenido de la postura, acciones realizadas, niveles o grados de repetitividad de los movimientos, tiempo de recuperaci&oacute;n, aplicaci&oacute;n de fuerza, herramientas que vibran y fuerzas de impacto, uso de
guantes, uso de mano como herramienta, condiciones termohigrom&eacute;tricas, factores
de organizaci&oacute;n y psicosociales, factores individuales.
Manipulaci&oacute;n manual de cargas /
aplicaci&oacute;n de fuerza
Peso de la carga, posici&oacute;n de la carga respecto al cuerpo, distancia horizontal, desplazamiento vertical de la carga, giros de tronco, agarres de la carga, frecuencia de manipulaci&oacute;n, transporte de la carga, inclinaci&oacute;n del tronco, fuerza de empuje y tracci&oacute;n, tama&ntilde;o
de la carga, estabilidad de la carga, tiempo de recuperaci&oacute;n, etc.
Nivel de iluminaci&oacute;n, luminancia, equilibrio de luminancias e iluminancias, deslumbramientos, temperatura de color, etc.
Aceleraci&oacute;n, frecuencia, direcci&oacute;n de onda, y tipo de exposici&oacute;n (cuerpo entero, mano-brazo).
termohigrom&eacute;tricas
Temperatura del aire, temperatura radiante, humedad relativa, velocidad del aire, etc.
Nivel de presi&oacute;n ac&uacute;stica, frecuencia, variaci&oacute;n temporal, contenido de la informaci&oacute;n, etc.
Renovaci&oacute;n del aire, ventilaci&oacute;n, Mon&oacute;xido de Carbono (CO), Di&oacute;xido de Carbono
(CO2), Compuestos Org&aacute;nicos Vol&aacute;tiles (COV), Legionella, etc.
FACTORES DE ORGANIZACI&Oacute;N Y PSICOSOCIALES
Ver Tabla 2 - Factores psicosociales.
Sexo, edad, antig&uuml;edad en el puesto, patolog&iacute;as asociadas, estilo de vida, nivel de
formaci&oacute;n, etc.
Tabla 1 - Factores ergon&oacute;micos.
siempre est&aacute;n presentes. Sin embargo, su concreci&oacute;n ser&aacute; diferente para unas empresas u otras,
para unos puestos de trabajo u otros. Esto es as&iacute;
porque se derivan de la organizaci&oacute;n del trabajo,
es decir, de c&oacute;mo la organizaci&oacute;n se estructura y
se gestiona, de c&oacute;mo esta determina el quehacer,
condicionando el desempe&ntilde;o concreto de cada
puesto de trabajo y de cada tarea. Son, por tanto,
de forma parecida a las cuestiones que se planteaban en Ergonom&iacute;a, condiciones de trabajo directamente relacionadas con aspectos como:
el trabajo y la probabilidad de efectos negativos
para la salud (f&iacute;sica, cognitiva, emocional y social)
y la seguridad de los trabajadores. Tales exposiciones hacen que aumente la probabilidad de que
se produzcan situaciones de estr&eacute;s o violencia en
cualquiera de sus manifestaciones (com&uacute;nmente
llamados “riesgos psicosociales”), que pueden
producir efectos negativos en la seguridad y en la
salud de las personas e incidir sobre ciertos &iacute;ndices de salud ocupacional: absentismo, productividad, satisfacci&oacute;n, rotaci&oacute;n, clima laboral,…
• &iquest;Qu&eacute; y c&oacute;mo se hace el trabajo?
Dado que los factores psicosociales son condiciones de la organizaci&oacute;n de trabajo, tales condiciones son susceptibles de ser clasificadas y
ordenadas atendiendo a criterios diferentes. En
la actualidad, coexisten diferentes clasificaciones
m&aacute;s o menos homog&eacute;neas, respecto a las cuales
existe un consenso cient&iacute;fico y t&eacute;cnico amplio y
razonable basado en modelos te&oacute;ricos con una
extensa evidencia cient&iacute;fica (por ejemplo, los modelos demanda-control-apoyo social y/o esfuerzo-recompensa).
• &iquest;C&oacute;mo se organiza?
• &iquest;Qui&eacute;n lo hace, con qu&eacute; y con qui&eacute;n se hace?
• &iquest;D&oacute;nde y cu&aacute;ndo se hace?
A los factores psicosociales (por ejemplo, carga
de trabajo, tiempo de trabajo o relaciones interpersonales) se les denomina “factores de riesgo
psicosocial” si est&aacute;n mal dise&ntilde;ados o se presentan de cierta forma (por ejemplo, exceso de carga
de trabajo, trabajo nocturno o exposici&oacute;n a clientes violentos) ya que suponen un peligro y tienen
probabilidad de afectar negativamente a la salud
y bienestar del trabajador.
La evidencia cient&iacute;fica subraya la relaci&oacute;n entre
la exposici&oacute;n a factores de riesgo psicosocial en
A continuaci&oacute;n se presenta una clasificaci&oacute;n (Tabla
2 - Factores psicosociales) que tiene como base la
clasificaci&oacute;n del denominado Marco Europeo para
la Gesti&oacute;n del Riesgo Psicosocial o European Framework for Psychosocial Risk Management (PRIMA-EF) (Leka, Cox &amp; Zwetsloot, 2008), propuesta
Duraci&oacute;n del ciclo de trabajo, fragmentaci&oacute;n, complejidad excesiva, trabajo sin sentido, duraci&oacute;n excesiva o demasiado corta, repetitividad, poca variedad, escaso valor
de las tareas, desajuste capacidades-exigencias, exigencias emocionales importantes
o continuadas, tareas cuya naturaleza puede generar riesgo de violencia, etc.
Infracarga o sobrecarga, ritmo alto o impuesto o inadecuado, plazos inflexibles mal
planificados o no adaptados, niveles concentraci&oacute;n/atenci&oacute;n continuada, interrupciones, consecuencias de los errores, imprevisibilidad, tiempos de ejecuci&oacute;n,
informaci&oacute;n insuficiente, multitarea, necesidad de actualizaci&oacute;n permanente, etc.
Nocturnidad, turnicidad, duraci&oacute;n jornadas excesiva, irregularidad de horarios,
imprevisibilidad, descansos insuficientes, trabajo en fines de semana, etc.
Participaci&oacute;n / Control
Falta de autonom&iacute;a temporal o decisional, dificultad para tener iniciativa y participaci&oacute;n, etc.
Desempe&ntilde;o de rol
Indefinici&oacute;n, conflicto, ambig&uuml;edad, responsabilidad sobre personas, etc.
Promoci&oacute;n inadecuada o insuficiente, estancamiento carrera profesional, condiciones
contractuales, remuneraci&oacute;n, insuficiente formaci&oacute;n o capacitaci&oacute;n, d&eacute;ficit de compensaci&oacute;n, reconocimiento o estatus, inequidad, etc.
Relaciones interpersonales /
Escaso o inadecuado apoyo social, mala calidad de relaciones personales,
situaciones conflictivas, desconfianza, aislamiento social, etc.
Equipos de trabajo y exposici&oacute;n a
Tecnolog&iacute;as, equipos, herramientas, dise&ntilde;o, mantenimiento, adecuaci&oacute;n, entorno f&iacute;sico, exposici&oacute;n a factores ergon&oacute;micos (v&eacute;ase Tabla 1 - Factores ergon&oacute;micos) y a otros
peligros, etc.
Tabla 2 - Factores psicosociales.
por un consorcio en el que participan distintos
institutos europeos adem&aacute;s de la Organizaci&oacute;n Internacional del Trabajo (en adelante, OIT) y la Organizaci&oacute;n Mundial de la Salud (OMS).
En resumen, la Ergonom&iacute;a se centra preferentemente en el estudio de la interacci&oacute;n de los trabajadores con los sistemas de trabajo y la Psicosociolog&iacute;a dirige m&aacute;s su mirada a la interacci&oacute;n
de los trabajadores con el entorno social. Ambas
disciplinas se complementan obteniendo as&iacute; una
visi&oacute;n m&aacute;s unitaria, siendo adecuado considerar
ambos aspectos de forma conjunta a la hora de
gestionar los riesgos laborales. En definitiva, la Ergonom&iacute;a y la Psicosociolog&iacute;a aplicadas al trabajo
conforman una oportunidad extraordinaria para
analizar y relacionar factores t&eacute;cnicos, humanos y
Los riesgos ergon&oacute;micos y psicosociales
en el sector Hostelero
A partir del a&ntilde;o 2015, el INSST deja de realizar las
para sumarse a las Encuestas Europeas de Condiciones de Trabajo (European Working Conditions
Survey). Concretamente, la del a&ntilde;o 2015 corresponde a la sexta edici&oacute;n (6&ordf; EWCS), realizada por
la Fundaci&oacute;n Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Mediante la ampliaci&oacute;n de la muestra que correspond&iacute;a a Espa&ntilde;a, el
INSST logr&oacute; mejorar la representatividad nacional
en dicha encuesta y la comparabilidad con los pa&iacute;ses europeos.
En esta &uacute;ltima edici&oacute;n de la Encuesta, realizada en
el a&ntilde;o 2015, participaron un total de 2254 trabajadores del sector Servicios. De ellos, un 12% desarrollaba su actividad en Hosteler&iacute;a.
Como aproximaci&oacute;n al sector, a continuaci&oacute;n se presentan algunos datos destacables del mismo (Hosteler&iacute;a)1 en comparaci&oacute;n con el sector Servicios.
• “Horario y tiempos de trabajo” (datos en porcentaje de trabajadores):
Trabajan los 7
Tienen un horario fijo
Trabajan el mismo
n&uacute;mero de horas
Ilustraci&oacute;n 1 - Horario y tiempos de trabajo.
Los datos que se presentan a continuaci&oacute;n, aunque son de “Hosteler&iacute;a” e incluyen por tanto la actividad de “servicios de comidas
y bebidas”, son representativos de la actividad desarrollada en los
Se puede observar c&oacute;mo el sector de Hosteler&iacute;a
comparado con el conjunto de Servicios, se caracteriza por unos horarios m&aacute;s irregulares y con un
mayor peso del trabajo a turnos.
• “Ritmo de trabajo” (datos en porcentaje de trabajadores):
La tarea requiere
casi siempre plazos
con el p&uacute;blico
de mano-brazo
Respiran gases
Ilustraci&oacute;n 2 - Ritmo de trabajo.
Se observa que tambi&eacute;n este factor en hosteler&iacute;a
presenta un patr&oacute;n diferente y m&aacute;s desfavorable
que en el conjunto de Servicios.
Otras caracter&iacute;sticas puestas de manifiesto son las
siguientes (datos en porcentaje de trabajadores):
Posiciones fatigantes
Ilustraci&oacute;n 3 - Otras caracter&iacute;sticas.
En comparaci&oacute;n con el conjunto de Servicios, en
Hosteler&iacute;a son m&aacute;s los trabajadores expuestos
a: un trato directo con el p&uacute;blico, movimientos
repetitivos de mano-brazo, manipulaci&oacute;n de cargas, posiciones dolorosas o fatigantes y exposici&oacute;n a temperaturas altas.
Y en cuanto a “problemas de salud percibida”, los
resultados de la Encuesta muestran los siguientes
datos (en porcentaje de trabajadores):
del sue&ntilde;o
Dolor muscular en las
En definitiva, en el sector Hostelero se manifiesta la realizaci&oacute;n de unas actividades con elevadas
exigencias de car&aacute;cter f&iacute;sico y la realizaci&oacute;n de horarios especiales y ampliados.
Aunque el patr&oacute;n de salud entre los trabajadores de Hosteler&iacute;a es bastante similar al observado en el conjunto de Servicios, destacan las frecuencias de cansancio general, las alteraciones
del sue&ntilde;o y el dolor muscular en las extremidades inferiores como indicadores diferenciadores
Ilustraci&oacute;n 4 - Problemas de salud percibida.
Siniestralidad y da&ntilde;os a la salud en el
Los datos ofrecidos por el INSST en el Informe Anual
de Accidentes de Trabajo por Sobreesfuerzos 2016
(Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar
en el Trabajo, 2017) indican que, en los Servicios de
alojamiento (CNAE 55), el &iacute;ndice de incidencia de
accidente de trabajo por sobreesfuerzos es de 1678
accidentes de trabajo (en adelante, AA TT) por cada
100.000 trabajadores, lo que supone un incremento
respecto a las cifras de 2015 del 7,9%. Adem&aacute;s, supone 373 AA TT m&aacute;s que el &iacute;ndice de incidencia general y 815 AA TT m&aacute;s que en “servicios de comidas
y bebidas”. Respecto a la localizaci&oacute;n anat&oacute;mica de
la lesi&oacute;n de los AA TT por sobreesfuerzo en jornada
de trabajo en este sector destaca la espalda con un
43%, seguida de la pierna (10,7%), el hombro (8%), la
mu&ntilde;eca (6,1%), el cuello (5,8%) y el brazo (5,5%).
Dado lo feminizado que est&aacute; el sector se ha de
mencionar que, seg&uacute;n los datos del informe de Actividades prioritarias en funci&oacute;n de la siniestralidad.
A&ntilde;o 2016 (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2017), en la estratificaci&oacute;n seg&uacute;n
sexo, el &iacute;ndice de incidencia de accidente de trabajo en jornada de trabajo de las mujeres en los
Servicios de alojamiento fue de 4997,3 AT con baja
por cada 100.000 trabajadoras, s&oacute;lo por detr&aacute;s de
las trabajadoras de Establecimientos residenciales
(c&oacute;digo CNAE 87) y por delante de las trabajadoras
de actividades como la Industria de la alimentaci&oacute;n,
los Servicios Sociales o la Agricultura y ganader&iacute;a.
En el caso concreto del personal de limpieza, entre el que destaca el puesto de camarera de piso2,
en 2017 se contabilizaron un total de 4012 AA TT
con baja, afectando el 87,4% a mujeres (datos de
siniestralidad aportados por la Direcci&oacute;n General
de Estad&iacute;stica). En relaci&oacute;n con la frecuencia de
la variable “forma de contacto”3, destacan los sobreesfuerzos f&iacute;sicos, seguido por los golpes por
ca&iacute;da. En cuanto a la “desviaci&oacute;n”4, predominan
las “ca&iacute;das de personas”, los “movimientos no
coordinados” y “empujar, tirar”. Sobre “el agente
material causante de la lesi&oacute;n”5, destacan “mobiliario” y “superficies” (suelos).
Dado que el colectivo de camareras de piso no est&aacute; identificado
como tal en la CNO, los datos ofrecidos para este puesto se han obtenido de una aproximaci&oacute;n cruzada del c&oacute;digo CNO 921 correspondiente a “Personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos similares“, con la actividad econ&oacute;mica CNAE 551, c&oacute;digo
que corresponde a “Hoteles y alojamientos similares”.
La “forma de contacto” describe el modo en que la v&iacute;ctima ha resultado lesionada por el agente material que ha provocado dicha lesi&oacute;n.
Describe el suceso anormal que ha interferido negativamente en el
proceso de ejecuci&oacute;n del trabajo y que ha dado lugar a que se produzca u origine el accidente.
Descriptor del objeto, instrumento o agente con el que la v&iacute;ctima se
produjo la lesi&oacute;n.
En relaci&oacute;n con las enfermedades profesionales
(en adelante, EE PP) registradas en la poblaci&oacute;n
trabajadora en limpieza de hoteles durante el periodo 2011 a 2017, seg&uacute;n datos del sistema de Comunicaci&oacute;n de Enfermedades Profesionales de la
Seguridad Social (CEPROSS) cedidos por la Direcci&oacute;n General de Ordenaci&oacute;n de la Seguridad Social,
se contabilizaron un total de 776 EE PP entre los trabajadores de la limpieza de hoteles, afectando el
94,5% a mujeres. Como se observa en el gr&aacute;fico de
la Ilustraci&oacute;n 5 - EE PP en poblaci&oacute;n trabajadora
de limpieza de hoteles en el periodo 2011-2017-,
el 75% de las EE PP se deben a TME. La enfermedad m&aacute;s frecuentemente notificada en este
colectivo fue el S&iacute;ndrome del T&uacute;nel Carpiano, que
represent&oacute; pr&aacute;cticamente la mitad de las EE PP
notificadas. Estos datos corroboran que las condiciones ergon&oacute;micas y biomec&aacute;nicas de este sector
implican movimientos extremos de hiperflexi&oacute;n y
de hiperextensi&oacute;n de la mu&ntilde;eca y de aprehensi&oacute;n
de la mano, en resumen, movimientos repetidos y
posturas forzadas (datos concordantes con los reflejados en el informe “Condiciones de trabajo seg&uacute;n g&eacute;nero en Espa&ntilde;a – 2015” (Instituto Nacional
de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2018), para todos los sectores y actividades, donde se muestra
que “las mujeres muestran un nivel de exposici&oacute;n
muy alto a movimientos repetitivos y a mantener
posiciones dolorosas o fatigantes. Por ello no es
de extra&ntilde;ar que se traduzca en una prevalencia
superior a la de los hombres en dolencias musculares y dorsales”.
Colectivo de limpieza de hoteles: EE PP notificadas
en el periodo 2011-2017
TENOSINOVITIS DE
(DE QUERVAIN)
DE EE PP
Ilustraci&oacute;n 5 – EE PP en poblaci&oacute;n trabajadora de limpieza de hoteles
en el periodo 2011-2017.
EL ACUERDO LABORAL DE
&Aacute;MBITO ESTATAL PARA EL
SECTOR DE LA HOSTELER&Iacute;A
El Acuerdo laboral de &aacute;mbito estatal para el sector
de hosteler&iacute;a (en adelante, ALEH) es fruto de la negociaci&oacute;n colectiva en el &aacute;mbito estatal de este sector, que se inici&oacute; formalmente en 1995 con la constituci&oacute;n de la Comisi&oacute;n negociadora, respondiendo a
la necesidad de sustituir la antigua Ordenanza Laboral para la Industria de Hosteler&iacute;a del a&ntilde;o 1974.
El primer ALEH fue signado en 1996 y los siguientes Acuerdos fueron suscritos en los a&ntilde;os posteriores hasta llegar al presente ALEH V. Este ALEH
V fue publicado en el Bolet&iacute;n Oficial del Estado
(en adelante, BOE) en 2015 (BOE n&ordm; 121 de 21 de
mayo de 2015). En el a&ntilde;o 2018 tuvo lugar un acuerdo de modificaci&oacute;n y pr&oacute;rroga del ALEH V (BOE n&ordm;
76 de 29 de marzo de 2019), extendiendo su &aacute;mbito temporal hasta el 31 de diciembre de 2020.
El ALEH V contiene 12 Cap&iacute;tulos, siendo los utilizados en la confecci&oacute;n de la presente Gu&iacute;a los
art&iacute;culos correspondientes a los Cap&iacute;tulos I, II, X y
XI. Se dispone de m&aacute;s informaci&oacute;n sobre el ALEH
V en el anexo correspondiente.
Para la elaboraci&oacute;n de esta Gu&iacute;a se ha tomado
como referencia este Acuerdo, ya que la clasificaci&oacute;n por &aacute;reas funcionales (y ocupaciones y puestos de trabajo de las mismas), recogida en el mismo, puede ayudar y facilitar la determinaci&oacute;n de
los puestos de trabajo a la hora de llevar a cabo
la evaluaci&oacute;n de riesgos. Es importante matizar
que la determinaci&oacute;n de los puestos de trabajo a
efectos de la evaluaci&oacute;n no tiene por qu&eacute; coincidir
literalmente con esta clasificaci&oacute;n. Es una ayuda
pero no un listado de puestos de trabajo exhaustivo que se deba considerar literalmente en una
evaluaci&oacute;n. En determinados casos, habr&aacute; puestos que por las caracter&iacute;sticas del centro ni siquiera existan y habr&aacute; otros puestos que requerir&aacute;n
adaptarse a las caracter&iacute;sticas y organizaci&oacute;n del
centro de trabajo en particular.
El art&iacute;culo 17 del ALEH V describe las tareas, que
al igual que en el caso de los puestos de trabajo
sirven de referencia, sin que pueda considerarse
como un listado exhaustivo. Estas tareas, con el
ajuste correspondiente a la organizaci&oacute;n espec&iacute;fica, deber&aacute;n ser observadas para la correcta identificaci&oacute;n y evaluaci&oacute;n de los riesgos ergon&oacute;micos
A continuaci&oacute;n se describen las &aacute;reas funcionales,
los puestos y, de una manera muy general, las tareas m&aacute;s representativas de cada &aacute;rea funcional.
&Aacute;reas funcionales, tareas y puestos
Seg&uacute;n lo dispuesto en el mencionado Acuerdo,
y dentro del cap&iacute;tulo II sobre clasificaci&oacute;n profesional, el art&iacute;culo 14 establece las siguientes &aacute;reas
• &Aacute;rea funcional primera: Recepci&oacute;n-Conserjer&iacute;a,
Relaciones p&uacute;blicas, Administraci&oacute;n y Gesti&oacute;n.
• &Aacute;rea funcional segunda: Cocina y Economato.
• &Aacute;rea funcional tercera: Restaurante, Sala, Bar y
similares; Colectividades y Pista para catering.
• &Aacute;rea funcional cuarta: Pisos y Limpieza.
• &Aacute;rea funcional quinta: Mantenimiento y Servicios
• &Aacute;rea funcional sexta: Servicios complementarios.
Como se ha mencionado con anterioridad, en el
desarrollo de esta Gu&iacute;a se hace alusi&oacute;n a estas seis
&aacute;reas funcionales para hacer referencia a los riesgos por puesto de trabajo.
Dentro de esta &aacute;rea funcional se encuentran los
Descripci&oacute;n de las tareas b&aacute;sicas de cada una
de las &aacute;reas funcionales
A partir del conocimiento y estudio de las tareas y
actividades b&aacute;sicas de cada una de las &aacute;reas funcionales se pueden extraer cu&aacute;les son los factores de riesgo ergon&oacute;micos y psicosociales en los
puestos de trabajo del sector hotelero.
A continuaci&oacute;n se describen cu&aacute;les son las tareas
b&aacute;sicas a desarrollar en cada una de las seis &aacute;reas
&Aacute;rea funcional primera: Recepci&oacute;n-conserjer&iacute;a,
Tareas: Recepci&oacute;n de los clientes y realizaci&oacute;n de
las tareas relacionadas con ello. Ejecutar las labores de atenci&oacute;n al cliente. Realizar las gestiones
relacionadas con la ocupaci&oacute;n y venta de las habitaciones. Custodiar los objetos de valor y el dinero
depositados. Realizar labores propias de la facturaci&oacute;n y cobro, as&iacute; como el cambio de moneda
extranjera. Recibir, tramitar y dirigir las reclamaciones de los clientes a los servicios correspondientes. Realizar las tareas administrativas, de archivo y
contabilidad correspondientes a su secci&oacute;n.
Jefe/a recepci&oacute;n.
2&ordm; Jefe/a recepci&oacute;n.
Conserjer&iacute;a
• Primer/a conserje.
• Ayudante/a recepci&oacute;n y/o
conserjer&iacute;a.
• Auxiliar recepci&oacute;n y/o
• Relaciones p&uacute;blicas.
• Jefe/a administraci&oacute;n.
• T&eacute;cnico/a prevenci&oacute;n de riesgos
• Jefe/a comercial.
• Administrativo/a.
• Ayudante/a administrativo.
&Aacute;rea funcional segunda: Cocina y economato.
Tareas: Realizar la preparaci&oacute;n, aderezo y presentaci&oacute;n de platos utilizando las t&eacute;cnicas m&aacute;s id&oacute;neas.
Colaborar en los pedidos y en la conservaci&oacute;n de
materias primas y productos de uso en la cocina.
Preparar, cocinar y presentar los productos de uso
culinario. Colaborar en el montaje, servicio y desmontaje de buf&eacute;s. Revisar y controlar el material de
uso en la cocina, comunicando cualquier incidencia
al respecto. Colaborar en la planificaci&oacute;n de men&uacute;s
y cartas. Colaborar en la gesti&oacute;n de costes e inventarios, as&iacute; como en las compras. Controlar y cuidar
la conservaci&oacute;n y aprovechamiento de los productos puestos a su disposici&oacute;n. Participar en las elaboraciones de cocina bajo supervisi&oacute;n. Realizar
las preparaciones b&aacute;sicas, as&iacute; como cualquier otra
relacionada con las elaboraciones culinarias que le
sean encomendadas. Preparar platos para los que
haya recibido oportuno adiestramiento.
2&ordm; Jefe/a cocina.
• Encargado/a economato.
• Ayudante/a economato.
&Aacute;rea funcional tercera: Restaurante, sala, bar y similares; colectividades y pista para catering.
Tareas: Ejecutar el servicio y venta de alimentos y
bebidas. Preparar las &aacute;reas de trabajo para el servicio. Realizar la atenci&oacute;n directa al cliente para el
consumo de bebidas o comidas. Elaborar viandas
sencillas para consumo. Transportar &uacute;tiles y enseres necesarios para el servicio. Controlar y revisar
mercanc&iacute;as y objetos de uso de la secci&oacute;n.
Colaborar en el montaje, servicio y desmontaje de
buf&eacute;s. Realizar trabajos a la vista del cliente tales
como flambear, cortar, trinchar, desespinar, etc.
Colaborar en la preparaci&oacute;n y desarrollo de acontecimientos especiales. Coordinar y supervisar los
cometidos propios de la actividad de su &aacute;rea. Informar y aconsejar al cliente sobre la composici&oacute;n
y confecci&oacute;n de los distintos productos a su disposici&oacute;n. Atender reclamaciones de los clientes.
Facturaci&oacute;n y cobro al cliente. Ejecutar la venta,
distribuci&oacute;n y servicio de bebidas en el bar, as&iacute;
como la preparaci&oacute;n de c&oacute;cteles. Preparar todo
tipo de bebidas. Recibir, despedir, ubicar y aconsejar a los clientes. Apuntar los pedidos; distribuir
y servir las bebidas con sus acompa&ntilde;amientos.
Examinar y controlar las existencias de mercanc&iacute;as.
2&ordm; Jefe/a restaurante o sala.
Escanciador/a.
Repartidor/a de comidas y
• Gerente de centro.
• Supervisor/a restauraci&oacute;n
• Preparador/a restauraci&oacute;n
• Repartidor/a de comidas y
• Asistente/a restauraci&oacute;n
• Supervisor/a colectividades.
• Monitor/a o cuidador/a
• Asistente colectividades.
Preparador/a montador/a
• Asistente/a preparador/a
montador/a catering.
&Aacute;rea funcional cuarta: Pisos y Limpieza.
Tareas: Realizar la limpieza y el arreglo de las habitaciones, pasillos y zonas comunes. Limpiar y ordenar las habitaciones, los ba&ntilde;os y los pasillos entre
las habitaciones de clientes. Controlar el material
y los productos de los clientes. Comunicar a sus
responsables las anomal&iacute;as en las instalaciones.
Informar de los objetos perdidos que se encuentren. Realizar la atenci&oacute;n directa al cliente en las
funciones propias de su &aacute;rea. Preparar, transportar
y recoger los materiales y productos necesarios
para la limpieza y mantenimiento de habitaciones
y &aacute;reas p&uacute;blicas e internas. Preparar las salas para
reuniones, convenciones, etc. Realizar las labores
propias de lencer&iacute;a y lavander&iacute;a.
• Gobernante/a o Encargado/a
• Subgobernante/a o Encargado/a secci&oacute;n.
• Camarero/a pisos.
• Auxiliar pisos y limpieza.
&Aacute;rea funcional quinta: Mantenimiento y servicios
Tareas: Realizar los trabajos espec&iacute;ficos de mantenimiento o de servicios auxiliares en la actividad
de hoteler&iacute;a. Llevar a cabo las pruebas necesarias
para garantizar el funcionamiento seguro y eficaz
de las instalaciones. Instalar y mantener los dispositivos espec&iacute;ficos de protecci&oacute;n de personas y de
bienes. Cuidar y efectuar el mantenimiento de las
instalaciones y maquinarias. Colaborar con los servicios externos de instalaci&oacute;n y de mantenimiento
• Jefe/a servicios catering.
• Encargado/a mantenimiento y
• Encargado/a mantenimiento
y servicios t&eacute;cnicos catering; o
flota; o instalaciones y edificio
Mantenimiento y • Encargado/a secci&oacute;n.
servicios auxiliares • Especialista de mantenimiento y
• Especialista mantenimiento y
servicios t&eacute;cnicos catering; o
• Auxiliar mantenimiento y
&Aacute;rea funcional sexta: Servicios complementarios.
Tareas: Realizar las labores relacionadas con la
prestaci&oacute;n de los servicios de ocio, deporte, animaci&oacute;n, esparcimiento y relax, as&iacute; como todo lo
relacionado con la ejecuci&oacute;n de servicios termales,
belleza, salud y similares, prestados directamente
por las empresas de hoteler&iacute;a con car&aacute;cter complementario a la actividad principal hotelera.
• Responsable servicio.
• T&eacute;cnico/a servicio
(fisioterapeuta, dietista y otros
titulados en Ciencias de la
• Especialista servicio (socorrista
o especialista primeros auxilios,
animador/a tur&iacute;stico/a o tiempo
libre, monitor/a deportivo/a,
pinchadiscos, masajista,
especialista termal o balneario,
hidroterapeuta y especialista
atenci&oacute;n al cliente).
• Auxiliar servicio (auxiliar
atenci&oacute;n al cliente y auxiliar
piscina o balneario).
Esta relaci&oacute;n de tareas es s&oacute;lo formal y en cada
evaluaci&oacute;n de riesgos ser&aacute; necesaria una descripci&oacute;n detallada de las tareas reales que realizan los
trabajadores, atendiendo a las particularidades de
cada puesto de trabajo en cada empresa.
Se recuerda que en el art&iacute;culo 17 del Acuerdo aparecen las descripciones de la prestaci&oacute;n laboral,
actividades, puestos de trabajo y tareas de las seis
&aacute;reas funcionales, aclarando que las ocupaciones
y puestos de trabajo previstos tendr&aacute;n, de forma
enunciativa y no excluyente de cualquiera otra que
se determine o convenga entre las partes, la referencia de las tareas prevalentes que figuran en la
relaci&oacute;n que aparece en el mismo, seg&uacute;n el &aacute;rea o
&aacute;reas funcionales en las que presten sus servicios.
La legislaci&oacute;n establece el derecho de los trabajadores, en el &aacute;mbito laboral, a la protecci&oacute;n de su
seguridad y salud. De ello se deriva el deber del
empresario de proteger a sus trabajadores frente a los riesgos laborales, garantizando su salud
y seguridad en todos los aspectos relacionados
con su trabajo, mediante la integraci&oacute;n de la actividad preventiva en la empresa y la adopci&oacute;n de
cuantas medidas sean necesarias (art&iacute;culo 14 de
la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci&oacute;n
de Riesgos Laborales –en adelante, LPRL-). Para
ello deber&aacute; “planificar la prevenci&oacute;n, buscando un
conjunto coherente que integre en ella la t&eacute;cnica,
la organizaci&oacute;n del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los
factores ambientales en el trabajo” (art&iacute;culo 15 de
la LPRL).
con miras, en particular, a atenuar el trabajo
mon&oacute;tono y repetitivo y a reducir los efectos
• Tener en cuenta la evoluci&oacute;n de la t&eacute;cnica.
• Sustituir lo peligroso por lo que entra&ntilde;e poco o
ning&uacute;n peligro.
• Planificar la prevenci&oacute;n, buscando un conjunto
coherente que integre en ella la t&eacute;cnica, la organizaci&oacute;n del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de
los factores ambientales en el trabajo.
• Adoptar medidas que antepongan la protecci&oacute;n colectiva a la individual.
El empresario aplicar&aacute; las medidas que integran
el deber general de prevenci&oacute;n con arreglo a los
• Adaptar el trabajo a la persona, en particular en
lo que respecta a la concepci&oacute;n de los puestos
de trabajo, as&iacute; como a la elecci&oacute;n de los equipos y los m&eacute;todos de trabajo y de producci&oacute;n,
La PRL deber&aacute; integrarse en el sistema general
de gesti&oacute;n de la empresa, tanto en el conjunto
de sus actividades como en todos los niveles jer&aacute;rquicos de esta, a trav&eacute;s de la implantaci&oacute;n y
aplicaci&oacute;n de un Plan de Prevenci&oacute;n de Riesgos
Los instrumentos esenciales para la gesti&oacute;n y aplicaci&oacute;n del Plan de PRL, que podr&aacute;n ser llevados a
cabo por fases de forma programada, son la evaluaci&oacute;n de riesgos laborales y la planificaci&oacute;n de la
La aplicaci&oacute;n de todos los principios y obligaciones derivados del deber general de prevenci&oacute;n
es plena en el sector de Hoteler&iacute;a. Como ya se
ha apuntado, este sector se caracteriza, desde
el punto de vista ergon&oacute;mico y psicosocial, por
presentar unas determinadas caracter&iacute;sticas que
pueden generar una serie de riesgos entre los
que puede destacarse, como uno de los principales, la carga f&iacute;sica. Por ello, las posturas forzadas
y mantenidas, la manipulaci&oacute;n manual de cargas
(en adelante, MMC) y los movimientos repetidos
van a ser los factores a considerar de una manera
m&aacute;s importante en la vertiente ergon&oacute;mica. Desde la perspectiva psicosocial, los trabajadores del
sector est&aacute;n sometidos a una serie de condiciones de trabajo como trabajo a turnos y nocturno,
altas demandas de respuesta emocional ante el
trato con los usuarios del hotel, escaso control
sobre el ritmo de trabajo y alta presi&oacute;n temporal
que son sujetos a estudio y control. Es necesario
tener en cuenta, adem&aacute;s, la externalizaci&oacute;n de
algunos servicios, como, por ejemplo, la subcontrataci&oacute;n de los trabajos de limpieza a empresas
de trabajo temporal, empresas de servicios integrales u otro tipo de empresas, ya que se rigen
por otros convenios distintos al de Hosteler&iacute;a, lo
que repercute sobre las condiciones de contrataci&oacute;n y de trabajo.
Gesti&oacute;n y evaluaci&oacute;n de los riesgos
La gesti&oacute;n de los riesgos laborales ergon&oacute;micos
y psicosociales, al igual que la de los riesgos de
otra naturaleza, debe formar parte del sistema
general de gesti&oacute;n de la empresa, a trav&eacute;s de la
implantaci&oacute;n y aplicaci&oacute;n de un Plan de Prevenci&oacute;n de Riesgos Laborales. El proceso de gesti&oacute;n
de tales riesgos y los procedimientos para llevarlo a cabo deber&iacute;an concebirse como un proceso
de mejora continua y seguir el ciclo habitual de
la prevenci&oacute;n: identificaci&oacute;n de riesgos o situaciones de riesgo, eliminaci&oacute;n de los que sea posible, evaluaci&oacute;n de los riesgos que no se hayan
podido evitar y planificaci&oacute;n y aplicaci&oacute;n de las
medidas preventivas que procedan (Ilustraci&oacute;n 6
- Proceso de gesti&oacute;n).
psicosociales vinculados a tareas, puestos o entornos de trabajo que tienen la potencialidad de producir consecuencias negativas para la seguridad y
la salud de los trabajadores (factores de riesgo).
Identificaci&oacute;n/
ergon&oacute;mica y
Ilustraci&oacute;n 6 - Proceso de gesti&oacute;n.
Identificaci&oacute;n/Evaluaci&oacute;n
Como antes se mencionaba, el primer principio de
la acci&oacute;n preventiva es el de “evitar los riesgos”.
Pero, &iquest;c&oacute;mo saber qu&eacute; se debe o se puede evitar?
Para ello, el primer paso del proceso de gesti&oacute;n
de los riesgos ergon&oacute;micos y psicosociales debe
ser la identificaci&oacute;n de los factores ergon&oacute;micos y
La “identificaci&oacute;n de los riesgos” se considera
englobada en la evaluaci&oacute;n (como primera actividad que debe hacerse), sin perjuicio de que el
servicio de prevenci&oacute;n, cuando identifique un riesgo “evitable”, pase a proponer directamente su
eliminaci&oacute;n (Directrices b&aacute;sicas para el desarrollo
de la prevenci&oacute;n de los riesgos laborales en la empresa –Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo-).
Por tanto, antes de comenzar con el denominado
habitualmente “proceso de evaluaci&oacute;n de riesgos”, se deben eliminar aquellos que previamente se hayan identificado. Es decir: en el momento
en el que se identifique un riesgo y sea posible
determinar la medida preventiva correspondiente,
ya sea t&eacute;cnica u organizativa, la primera obligaci&oacute;n es aplicar dicha medida para poder eliminar
el riesgo. No hay que esperar a que sea la habitualmente denominada “evaluaci&oacute;n de riesgos” la
que nos indique que se debe eliminar ese riesgo.
No obstante, es imprescindible asegurarse de la
adecuaci&oacute;n de la medida y su mantenimiento a
A partir de esta evaluaci&oacute;n inicial, deber&aacute; realizarse de nuevo la evaluaci&oacute;n de los puestos de
trabajo a los que les afecte alg&uacute;n cambio de las
condiciones de trabajo, incorporaci&oacute;n de nuevas
tecnolog&iacute;as o modificaci&oacute;n de los lugares de trabajo, o cuando se incorporen trabajadores especialmente sensibles.
La evaluaci&oacute;n inicial de riesgos deber&aacute; revisarse
• Si lo establece una disposici&oacute;n espec&iacute;fica.
Los riesgos que no hayan podido ser evitados
deben ser evaluados (segundo principio de la acci&oacute;n preventiva). La evaluaci&oacute;n de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud
de los riesgos, con el fin de obtener la informaci&oacute;n
necesaria para que el empresario pueda tomar decisiones apropiadas sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo
de medidas que deben adoptarse (RSP).
Se deben evaluar los riesgos presentes en cada
puesto de trabajo. Para ello, se tendr&aacute;n en cuenta,
por un lado, las condiciones de trabajo existentes
o previstas y, por otro, las caracter&iacute;sticas del trabajador que ocupa el puesto.
• Si se detectan da&ntilde;os a la salud de los trabajadores.
• Si las medidas de prevenci&oacute;n se muestran inadecuadas o insuficientes.
• Si est&aacute; pactado entre la empresa y los representantes de los trabajadores con una periodicidad concreta.
En relaci&oacute;n con la forma de llevar a cabo la evaluaci&oacute;n, el procedimiento debe proporcionar confianza sobre su resultado, y su objetivo es lograr
un diagn&oacute;stico de las condiciones de trabajo en
relaci&oacute;n con su repercusi&oacute;n en la salud f&iacute;sica, ps&iacute;quica y social de los trabajadores expuestos a esas
condiciones. La evaluaci&oacute;n podr&aacute; incluir las mediciones o an&aacute;lisis que se consideren.
An&aacute;lisis del trabajo
An&aacute;lisis de las capacidades
y caracter&iacute;sticas de
An&aacute;lisis de las condiciones
Evaluaci&oacute;n de la carga de trabajo
Elaboraci&oacute;n y dise&ntilde;o definitivo de las
medidas correctoras / intervenci&oacute;n
Ilustraci&oacute;n 7 - Procedimiento para la evaluaci&oacute;n de los riesgos ergon&oacute;micos (INSHT).
La normativa no establece la obligatoriedad de
utilizar un procedimiento o t&eacute;cnica de evaluaci&oacute;n
concreta, por lo que a continuaci&oacute;n se presentan
las recomendaciones que el INSST efect&uacute;a tanto
en el &aacute;mbito ergon&oacute;mico como en el psicosocial.
tea considerar los aspectos plasmados en la ilustraci&oacute;n 7, y que se detallan a continuaci&oacute;n (puede
ampliar informaci&oacute;n en: &Aacute;lvarez Bayona, 2019).
Una propuesta para llevar a cabo la evaluaci&oacute;n de
los riesgos ergon&oacute;micos es seguir el “Procedimiento para la evaluaci&oacute;n de los riesgos ergon&oacute;micos”
propuesto por el INSST (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2011), que plan-
“An&aacute;lisis del trabajo”
• La observaci&oacute;n del trabajo realizado: tras conocer las caracter&iacute;sticas generales del centro y las
tareas que realizan los trabajadores en funci&oacute;n
del &aacute;rea funcional y del puesto que ocupan, se
debe observar el desempe&ntilde;o del trabajo en el
entorno donde se lleve a cabo.
las camareras de piso deber&aacute;n realizar la limpieza de las habitaciones y los ba&ntilde;os como
• La identificaci&oacute;n de las tareas principales y secundarias: es imprescindible definir las tareas
que se realizan. No siempre es f&aacute;cil identificarlas. Se entiende por “tarea” una unidad
de actividad, que debe realizar el individuo
y que requiere m&aacute;s de una “operaci&oacute;n” f&iacute;sica
o mental. Las tareas principales son aquellas
tareas que deben realizar siempre o de una
manera muy frecuente, mientras que las secundarias son m&aacute;s espor&aacute;dicas. Por ejemplo:
• La identificaci&oacute;n de las operaciones realizadas
en cada tarea. Medici&oacute;n de la duraci&oacute;n de las
operaciones: cada tarea se subdivide a su vez
en subtareas u operaciones. En el ejemplo de
las camareras de piso, la limpieza de la habitaci&oacute;n se podr&aacute; dividir en subtareas como aspirar
el suelo, quitar el polvo y hacer las camas. Estas
subtareas a su vez se podr&aacute;n dividir en operaciones m&aacute;s sencillas.
• El an&aacute;lisis de las exigencias de las operaciones:
cada componente de las tareas tendr&aacute; una serie
de exigencias. En este caso se deben conocer
dos aspectos importantes para poder determinar la exigencia de la tarea: el grado de complejidad de la misma y la rapidez de respuesta.
“An&aacute;lisis de las capacidades y caracter&iacute;sticas de
Es importante recoger informaci&oacute;n sobre aquellas
caracter&iacute;sticas de las personas que desarrollan o van
a desempe&ntilde;ar el puesto de trabajo espec&iacute;fico y que
pueden ser relevantes para la evaluaci&oacute;n de riesgos: edad, sexo, caracter&iacute;sticas antropom&eacute;tricas,
experiencia, conocimientos, formaci&oacute;n, capacidad
f&iacute;sica y mental, estado de salud, etc. Estos datos
son fundamentales, pues un buen conocimiento de
ellos puede ser &uacute;til para adaptar las condiciones de
trabajo a las personas concretas (cuarta premisa de
los principios de la acci&oacute;n preventiva).
En este caso, se debe recabar, como m&iacute;nimo, informaci&oacute;n sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales declaradas y sobre los informes de aptitud derivados de vigilancia de la salud.
Estos datos se deben complementar con la informaci&oacute;n obtenida en entrevistas a los trabajadores
e informaci&oacute;n aportada por los especialistas en
“An&aacute;lisis de las condiciones de trabajo”
Una vez que se conoce qu&eacute; es lo que se va a hacer
y qui&eacute;n lo realiza, la pregunta es: &iquest;d&oacute;nde y c&oacute;mo
se llevan a cabo las tareas? En esta fase hay que
definir los factores que se van a incluir en el estudio. Estos factores pueden ser de distinto tipo:
• F&iacute;sicos: espacio, lugar de trabajo, condiciones
ambientales, equipos de trabajo, mobiliario,
espacios y alcances, posturas de trabajo, movimientos, etc.
• Cognitivos: percepci&oacute;n, memorizaci&oacute;n, etc.
• De la organizaci&oacute;n: tiempos de trabajo, ordenaci&oacute;n del trabajo, formaci&oacute;n, comunicaci&oacute;n,
participaci&oacute;n, etc.
El an&aacute;lisis de las condiciones de trabajo permitir&aacute;
proceder bien a la eliminaci&oacute;n directa de algunos
riesgos, bien a la evaluaci&oacute;n de riesgos. La evaluaci&oacute;n
se debe llevar a cabo en aquellos casos en los que
no se haya podido eliminar el riesgo, con el fin de tomar las medidas necesarias para reducir los riesgos
existentes, ya sea limitando el tiempo de exposici&oacute;n
al riesgo, modificando la forma de organizar el trabajo mediante el ajuste de los ritmos de trabajo o establecimiento de pausas, o llevando a cabo cualquier
otra medida dirigida a la reducci&oacute;n del riesgo, como
puede ser la adquisici&oacute;n de determinados equipos
de trabajo o el empleo de tecnolog&iacute;as de apoyo.
Tras este an&aacute;lisis se debe proceder a la fase de
evaluaci&oacute;n de los riesgos que se hayan identificado y no se hayan podido eliminar o controlar. En
el apartado siguiente se proponen diversas metodolog&iacute;as para llevar a cabo esta fase del procedimiento propuesto.
Respecto al abordaje de los riesgos psicosociales, al igual que en la evaluaci&oacute;n de los riesgos ergon&oacute;micos, es importante recopilar con car&aacute;cter
previo informaci&oacute;n que permita hacer un an&aacute;lisis
m&aacute;s adecuado y orientar el proceso de evaluaci&oacute;n considerando cuestiones como: n&uacute;mero de
trabajadores y sus caracter&iacute;sticas; actividades que
realizan; datos de salud, absentismo,…; denuncias o conocimiento de problemas previos; etc.
En relaci&oacute;n con la elecci&oacute;n de una u otra metodolog&iacute;a o t&eacute;cnica de evaluaci&oacute;n psicosocial o la combinaci&oacute;n de varias, depender&aacute;, entre otras cuestiones, de los factores a analizar, de la complejidad y
el tama&ntilde;o de las organizaciones, de la capacitaci&oacute;n
de quien lleve a cabo la evaluaci&oacute;n, etc. La Nota
T&eacute;cnica de Prevenci&oacute;n 702 del INSHT, sobre el proceso de evaluaci&oacute;n de los factores psicosociales,
proporciona una serie de pautas para abordar la
cuesti&oacute;n. Adem&aacute;s, en el siguiente apartado se puede encontrar m&aacute;s informaci&oacute;n al respecto.
Las distintas herramientas de obtenci&oacute;n de informaci&oacute;n para proceder a la evaluaci&oacute;n pueden ser
de tipo cuantitativo o cualitativo. Las t&eacute;cnicas de
recogida de informaci&oacute;n m&aacute;s utilizadas son:
• La observaci&oacute;n.
• La consulta de estad&iacute;sticas e informes.
• Los registros de empresa: siniestralidad, absentismo, rotaci&oacute;n, etc.
• Las listas de chequeo o “check list”.
• Las entrevistas individuales o grupales.
• Los grupos de discusi&oacute;n.
• Otras fuentes de informaci&oacute;n: auditor&iacute;as, actas
de los Comit&eacute;s de Seguridad y Salud, etc.
En base a los resultados de la evaluaci&oacute;n de riesgos, se deber&aacute; hacer una propuesta de planificaci&oacute;n para reducir o controlar tales riesgos, que
ser&aacute; revisada, valorada, asumida y, finalmente
aprobada por el empresario. La planificaci&oacute;n incluir&aacute; medidas t&eacute;cnicas y/u organizativas.
La intervenci&oacute;n ergon&oacute;mica y psicosocial consiste en la definici&oacute;n, planificaci&oacute;n, implementaci&oacute;n
y seguimiento de acciones preventivas concretas,
dirigidas a eliminar, disminuir y/o controlar la exposici&oacute;n a los factores de riesgo ergon&oacute;mico y
psicosocial. Estas medidas estar&aacute;n centradas de
manera prioritaria en las condiciones de trabajo,
aunque tambi&eacute;n en las personas y en la interacci&oacute;n entre ambas.
Igualmente, a trav&eacute;s de su correcto seguimiento
y control, debe verificarse que tanto la implantaci&oacute;n de las medidas planificadas es adecuada
como que dichas medidas son eficaces. Si se detecta que las medidas preventivas implantadas
no son eficaces, se deber&aacute;n adoptar nuevas medidas.
Metodolog&iacute;as de evaluaci&oacute;n
ergon&oacute;mica y psicosocial
Existen diferentes metodolog&iacute;as para llevar a cabo
la evaluaci&oacute;n de los riesgos ergon&oacute;micos y psicosociales. A la hora de decidir emplear una u otra, se
deben considerar los criterios que se establecen en
el RSP, que en su art&iacute;culo 5, apartados 2&ordm; y 3&ordm; dice:
5.2.- El procedimiento de evaluaci&oacute;n utilizado
deber&aacute; proporcionar confianza sobre su resultado. En caso de duda deber&aacute;n adoptarse las
medidas preventivas m&aacute;s favorables, desde el
punto de vista de la prevenci&oacute;n.
La evaluaci&oacute;n incluir&aacute; la realizaci&oacute;n de las mediciones, an&aacute;lisis o ensayos que se consideren
necesarios, salvo que se trate de operaciones,
actividades o procesos en los que la directa
apreciaci&oacute;n profesional acreditada permita llegar a una conclusi&oacute;n sin necesidad de recurrir
a aqu&eacute;llos, siempre que se cumpla lo dispuesto en el p&aacute;rrafo anterior.
En cualquier caso, si existiera normativa espec&iacute;fica de aplicaci&oacute;n, el procedimiento de
evaluaci&oacute;n deber&aacute; ajustarse a las condiciones
concretas establecidas en la misma.
5.3.- Cuando la evaluaci&oacute;n exija la realizaci&oacute;n
de mediciones, an&aacute;lisis o ensayos y la normativa
no indique o concrete los m&eacute;todos que deben
emplearse, o cuando los criterios de evaluaci&oacute;n
contemplados en dicha normativa deban ser
interpretados o precisados a la luz de otros criterios de car&aacute;cter t&eacute;cnico, se podr&aacute;n utilizar, si
existen, los m&eacute;todos o criterios recogidos en:
b) Gu&iacute;as del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, del Instituto Nacional de
Silicosis y protocolos y gu&iacute;as del Ministerio de
Sanidad y Consumo, as&iacute; como de Instituciones
competentes de las Comunidades Aut&oacute;nomas.
d) En ausencia de los anteriores, gu&iacute;as de otras
entidades de reconocido prestigio en la materia u otros m&eacute;todos o criterios profesionales
descritos documentalmente que cumplan lo
establecido en el primer p&aacute;rrafo del apartado
2 de este art&iacute;culo y proporcionen un nivel de
confianza equivalente.
La decisi&oacute;n de emplear una metodolog&iacute;a u otra
tambi&eacute;n depender&aacute; de las caracter&iacute;sticas de los
puestos, de los factores de riesgo identificados y
del objetivo de la evaluaci&oacute;n de riesgos. Por otra
parte, existen metodolog&iacute;as muy espec&iacute;ficas (se
centran en un riesgo concreto), otras abarcan varios riesgos; algunas requieren una mayor especializaci&oacute;n del evaluador, otras son m&aacute;s sencillas.
En ciertas situaciones pudieran ser necesarios m&eacute;todos espec&iacute;ficos o con un nivel de desarrollo m&aacute;s elevado, por ejemplo, en caso de personal especialmente
sensible, trabajadoras embarazadas (Notas T&eacute;cnicas
de Prevenci&oacute;n, en adelante, NTP, 785 y 413), trabajadores de mayor edad, personal con limitaciones conocidas tras los ex&aacute;menes de vigilancia de la salud o si
se trata de evaluar tareas de gran complejidad.
Por ello, se requiere un an&aacute;lisis de las condiciones
concretas que se van a evaluar ya que, aunque esta
Gu&iacute;a facilita una relaci&oacute;n de los factores de riesgo
que podr&iacute;an estar presentes de manera general y
de metodolog&iacute;as que se pueden considerar para
evaluarlos, en cada evaluaci&oacute;n de riesgos ser&aacute; necesaria una identificaci&oacute;n de los riesgos existentes
a los que est&aacute;n expuestos los trabajadores.
Ergonom&iacute;a y psicosociolog&iacute;a
En la siguiente tabla (Tabla 3 - Metodolog&iacute;as de
evaluaci&oacute;n por &aacute;rea funcional) se proporcionan metodolog&iacute;as de evaluaci&oacute;n recomendadas para
cada &aacute;rea funcional. Son m&eacute;todos con un nivel de
aplicabilidad y precisi&oacute;n aceptable y de ninguna
forma supone la exclusi&oacute;n de otras metodolog&iacute;as,
siempre que est&eacute;n ampliamente aceptadas, validadas y asegurada su adecuaci&oacute;n. En el correspondiente anexo se aporta informaci&oacute;n detallada sobre
los m&eacute;todos propuestos.
Eval&uacute;a-T (INSST)
&Aacute;rea Funcional
Evaluaci&oacute;n de las condiciones de trabajo de peque&ntilde;as y
medianas empresas (INSHT)
Manual para la evaluaci&oacute;n y prevenci&oacute;n de riesgos ergoX X X X X X
n&oacute;micos y psicosociales en PYME (INSHT-IBV)
El n&uacute;mero de esta columna indica el n&uacute;mero de “m&eacute;todo” del anexo sobre “M&eacute;todos de evaluaci&oacute;n ergon&oacute;mica y psicosocial”.
Consumo metab&oacute;lico
Carga f&iacute;sica
Manipulaci&oacute;n Manual
Ergopar (ISTAS)
M&eacute;todo OCRA (Occupational Repetitive Action)
Checklist Keyserling (Michigan)
M&eacute;todo de la Gu&iacute;a T&eacute;cnica del INSHT
ISO 11228-1: 2003
Ecuaci&oacute;n NIOSH
MAC (Manual Handling Assessment charts) del HSE
M&eacute;todo 1 norma ISO 11228-2
M&eacute;todo 2 norma ISO 11228-2
Tablas Snook y Ciriello
OWAS (Ovako Working Analysis Sistem)
Medici&oacute;n directa y comparaci&oacute;n con valores de referenX X X X X X
UNE EN-ISO 7730:2006
UNE-EN ISO 9921:2004. Evaluaci&oacute;n de la comunicaci&oacute;n
Confort ac&uacute;stico: Ruido: Evaluaci&oacute;n y acondicionamiento
ergon&oacute;mico (INSHT)
Confort lum&iacute;nico: Evaluaci&oacute;n y acondicionamiento de la
iluminaci&oacute;n en el puesto de trabajo: Cuestionario de eva- X X X X X X
luaci&oacute;n subjetiva (INSHT)
Calidad de ambiente interior en oficinas: identificaci&oacute;n,
an&aacute;lisis y priorizaci&oacute;n de actuaci&oacute;n frente al riesgo
UNE 171350. Calidad Ambiental en interiores. Calidad
ambiental en hosteler&iacute;a
ESCAM (Escala Subjetiva de Carga Mental)
FPsico 4.0. Factores Psicosociales M&eacute;todo de Evaluaci&oacute;n
(INSST)
CoPsoQ Istas21 (ISTAS)
Risk assessment essentials (European Agency for Safety
and Health at Work)
La prevenci&oacute;n del estr&eacute;s en el trabajo. Lista de puntos de
comprobaci&oacute;n (OIT)
Modelo operativo para la gesti&oacute;n de la violencia ocupaX
cional de origen externo (INSHT)
Puestos con PVD
Metodolog&iacute;a de la Gu&iacute;a T&eacute;cnica para la Evaluaci&oacute;n y Prevenci&oacute;n de los riesgos relativos a la utilizaci&oacute;n de equi- X
pos con PVD (INSHT)
Tabla 3 - Metodolog&iacute;as de evaluaci&oacute;n por &aacute;rea funcional.
A la hora de planificar la ejecuci&oacute;n de medidas
preventivas y priorizar las acciones, se deber&aacute; tener en cuenta, tal y como se recoge en el art&iacute;culo
8 del RSP, la magnitud de los riesgos, el n&uacute;mero
de trabajadores expuestos y los principios de acci&oacute;n preventiva que se enumeran en el art&iacute;culo 15
de la LPRL. Igualmente, se debe considerar el art&iacute;culo 16 de la LPRL, que establece que las actividades preventivas “ser&aacute;n objeto de planificaci&oacute;n
por el empresario, incluyendo para cada actividad
preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designaci&oacute;n de responsables y los recursos humanos y
materiales necesarios para su ejecuci&oacute;n”.
En la pr&aacute;ctica, se deben combinar distintos criterios para adaptarlos a la realidad y contexto de
cada empresa y puesto de trabajo. De esta forma,
se tendr&aacute;n en cuenta aspectos como:
• Adaptar y concretar las medidas a las causas
identificadas y a la poblaci&oacute;n objetivo.
• Estudiar las posibles alternativas existentes.
• Analizar la viabilidad de las soluciones: tiempo
de implantaci&oacute;n, aceptabilidad por parte de la
plantilla, coste econ&oacute;mico, capacidad de intervenir con medios propios disponibles, etc.
• Considerar que son especialmente recomendables aquellas acciones que reducen la exposici&oacute;n a m&aacute;s de un factor.
• Evitar aquellas acciones que mejoran un factor
pero que pudiesen empeorar otro/s.
A continuaci&oacute;n, organizado por los factores
mencionados en las tablas 1 y 2 (Tabla 1 - Factores
ergon&oacute;micos, Tabla 2 - Factores psicosociales), se
muestran una serie de medidas preventivas y aplicaci&oacute;n
concreta de las mismas en el sector Hotelero. Dicha
enumeraci&oacute;n no tiene un car&aacute;cter ni exhaustivo ni
exclusivo. Tampoco se hace menci&oacute;n de medidas
preventivas con car&aacute;cter general como, por ejemplo,
la formaci&oacute;n e informaci&oacute;n a los trabajadores o la
vigilancia de la salud, pues, aunque se deben ajustar a
las caracter&iacute;sticas de los puestos de trabajo, son de
aplicaci&oacute;n universal. Asimismo, no se van a plantear
medidas espec&iacute;ficas en caso de situaciones
particulares, como, por ejemplo, la contrataci&oacute;n a
trav&eacute;s de subcontratas o empresas de trabajo
temporal, de menores de edad, personas con alguna
discapacidad, etc. En estos casos, se deber&aacute; disponer
de los mecanismos necesarios para llevar a cabo la
gesti&oacute;n de los riesgos de una manera eficaz. No
obstante, no se puede dejar de recalcar la importancia
que la formaci&oacute;n e informaci&oacute;n espec&iacute;ficas y la
coordinaci&oacute;n de actividades empresariales adquieren
Por &uacute;ltimo, t&eacute;ngase en consideraci&oacute;n la interacci&oacute;n existente entre varios de los factores enumerados, lo que hace que determinadas medidas,
aunque propuestas en un factor expreso, puedan
tener efecto simult&aacute;neo sobre varios de ellos.
POSTURA Y REPETITIVIDAD
• Realizar un dise&ntilde;o ergon&oacute;mico del puesto de
trabajo, es decir, que tenga en cuenta al trabajador y las tareas a realizar, as&iacute; como los equipos y herramientas que maneje y el medio ambiente en que se desenvuelva.
Se entiende por “postura de trabajo” la posici&oacute;n
relativa de los segmentos corporales y no, meramente, si se trabaja de pie o sentado. Las posturas
de trabajo son uno de los factores asociados a los
TME, cuya aparici&oacute;n depende de varios aspectos:
en primer lugar, de lo forzada que sea la postura, pero tambi&eacute;n del tiempo que se mantenga de
modo continuado, de la frecuencia del gesto (o
acci&oacute;n) o de la duraci&oacute;n de la exposici&oacute;n a posturas similares a lo largo de la jornada.
Las “posturas forzadas” son posiciones de trabajo que suponen que una o varias regiones anat&oacute;micas dejen de estar en una posici&oacute;n natural
de confort para pasar a una posici&oacute;n que genera
hiperflexi&oacute;n, hiperextensi&oacute;n y/o hiperrotaci&oacute;n osteoarticular.
Una tarea es “repetitiva” cuando est&aacute; caracterizada por ciclos, independientemente de su duraci&oacute;n, o bien cuando se realiza el mismo gesto
o una secuencia de gestos durante m&aacute;s del 50%
del tiempo. Las tareas con repetici&oacute;n pueden
convertirse en fuentes de TME aun cuando la
fuerza requerida sea m&iacute;nima y normalmente segura.
• Adquirir equipos de trabajo y herramientas
considerando las caracter&iacute;sticas individuales
de los trabajadores y con especial atenci&oacute;n a
las caracter&iacute;sticas antropom&eacute;tricas (por ejemplo, di&aacute;metro de empu&ntilde;aduras o altura del
agarre).
• Establecer una correcta organizaci&oacute;n del trabajo introduciendo pausas, variedad y alternancia
de tareas, rotaci&oacute;n de puestos de trabajo, posibilidad de cambiar de posturas, etc., especialmente cuando se tengan que adoptar posturas
forzadas (en cuclillas o arrodillado).
• Evitar las restricciones de espacio en los lugares
• Promover la adopci&oacute;n de buenas posturas durante el trabajo. Para ello:
- Evitar las posturas incorrectas de la extremidad superior.
- Evitar las inclinaciones y giros de espalda.
- Posibilitar la alternancia de brazos.
• Disponer y emplear adecuadamente los utensilios y equipos disponibles para evitar torsiones
forzadas de la mu&ntilde;eca.
• Efectuar un buen mantenimiento de equipos y
herramientas, por ejemplo, manteniendo afilados los &uacute;tiles cortantes.
• Disponer de una buena iluminaci&oacute;n general y espec&iacute;ficamente adecuada para cada
puesto, sin reflejos, sin deslumbramientos ni
• Fomentar la realizaci&oacute;n de ejercicios de calentamiento y estiramiento muscular.
• Automatizar las tareas m&aacute;s repetitivas (ejemplos: empleo de peladora, secadora de vajilla,
etc.) y proporcionar herramientas el&eacute;ctricas
Para el &aacute;rea funcional primera (recepci&oacute;n-conserjer&iacute;a):
• Alternar las posturas de pie y semisentado, poniendo a disposici&oacute;n asientos que permitan la
adopci&oacute;n de esta &uacute;ltima postura.
• Facilitar un calzado c&oacute;modo y con plantilla
amortiguadora (antifatiga).
Para el &aacute;rea funcional cuarta (camareras de piso):
• Adquirir camas elevables o con ruedas, al menos en las dos patas delanteras.
• Poner a disposici&oacute;n palos telesc&oacute;picos, cinturones porta-objetos para objetos de poco peso,
“caddie” o cesta para los productos de limpieza...
• Disponer de retenedor de puertas en lugar de
las tradicionales cu&ntilde;as.
• Proporcionar escoba aspiradora y cubos con
sistema de facilitado de escurrido (por ejemplo,
con sistemas de escurrido el&eacute;ctrico o mec&aacute;nico
de fregonas y mopas).
• Emplear un sistema de fregado plano con
• Realizar un mantenimiento adecuado de los carros de reparto y no sobrecargarlos.
• En la medida de lo posible, realizar el trabajo en
parejas, facilitando de esta manera que tareas
como el movimiento de colchones se realice
entre dos personas o que exista cierta rotaci&oacute;n
de tareas entre ellas.
• Prohibir el acceso a zonas altas subi&eacute;ndose al
mobiliario de la habitaci&oacute;n. Para estas tareas
habr&aacute; que proveer de escaleras con pelda&ntilde;os
grandes, mangos telesc&oacute;picos, etc.
• Realizar entrenamientos adecuados para favorecer la alternancia en el empleo de manos
y brazos; el empleo adecuado de utensilios y
equipos; y evitar inclinaciones y giros de espalda innecesarios.
MANIPULACI&Oacute;N MANUAL DE CARGAS Y
De acuerdo con el Real Decreto 487/1997, sobre
disposiciones m&iacute;nimas de seguridad y salud relativas a la manipulaci&oacute;n manual de cargas que entra&ntilde;e riesgos, en particular dorso lumbares, para los
trabajadores, se entiende por “manipulaci&oacute;n manual de cargas” cualquier operaci&oacute;n de transporte
o sujeci&oacute;n de una carga por parte de uno o varios
trabajadores, como el levantamiento, la colocaci&oacute;n, el empuje, la tracci&oacute;n o el desplazamiento.
Objetos con peso por debajo de 3 kg. no se suelen
considerar MMC; no obstante, cargas por debajo de
este peso tambi&eacute;n pueden resultar peligrosas seg&uacute;n
las caracter&iacute;sticas de su manipulaci&oacute;n. En puestos
con este tipo de exigencia, se debe considerar la
aplicaci&oacute;n de fuerzas como un factor a considerar.
Por “fuerza” se entiende el esfuerzo f&iacute;sico
requerido al trabajador para poder ejecutar la
tarea. La fuerza se transmite generalmente a
trav&eacute;s de la mano a los materiales o a los
objetos con los que se trabaja. Un mal dise&ntilde;o del
puesto de trabajo o de la tarea puede hacer que
la fuerza a desarrollar sea excesiva ya que se
tiene que vencer una resistencia a&ntilde;adida.
• Reducir o redise&ntilde;ar, en la medida de lo posible,
la carga: peso, agarre, dimensi&oacute;n, etc.
• Establecer medidas organizativas para evitar en
lo posible la MMC y, especialmente, que una
persona sola deba mover cargas excesivamente pesadas.
• Proporcionar a los trabajadores ayudas mec&aacute;nicas o medios auxiliares para facilitar el transporte de cargas (carretillas, carros, etc.).
• Establecer una correcta planificaci&oacute;n de la tarea de almacenamiento de cargas.
• Evitar manipular cargas por encima del hombro.
• Mejorar las condiciones de trabajo teniendo en
cuenta las capacidades individuales de las personas implicadas.
• Los equipos de protecci&oacute;n individual que se faciliten, por ejemplo guantes o calzado, deber&aacute;n
ajustarse a las caracter&iacute;sticas de las personas
que los van a emplear (independientemente
del riesgo del que protejan). Se deber&aacute; prestar
atenci&oacute;n a la talla del equipo.
Para trabajadores que desempe&ntilde;en sus funciones
• En la medida de lo posible, los objetos m&aacute;s pesados almacenados dentro de las c&aacute;maras o en
otro tipo de almacenes deben colocarse en los
estantes m&aacute;s bajos, procurando que los que se
emplean m&aacute;s habitualmente se encuentren a la
• Proporcionar carritos adaptados a la tarea como
medio auxiliar, cuyo tama&ntilde;o permita acceder a
las zonas donde se requiera y emplearlos para
tareas como manipular sacos de patatas, ollas,
cubos de basura, etc.
• Dotar de equipos el&eacute;ctricos (abrelatas, exprimidores, batidoras, peladora de patatas, etc.) que
no requieran la aplicaci&oacute;n de mucha fuerza en
Una iluminaci&oacute;n adecuada es fundamental para
llevar a cabo las tareas en un ambiente y entorno seguro y confortable. Adem&aacute;s, un nivel de
iluminaci&oacute;n deficiente est&aacute; asociado a la adopci&oacute;n de posturas poco adecuadas. Hay muchos
aspectos que pueden mejorar las condiciones
lum&iacute;nicas, como el nivel de iluminaci&oacute;n y su distribuci&oacute;n, que se determinar&aacute; en funci&oacute;n de las
caracter&iacute;sticas de cada tarea o la temperatura
de color. La distribuci&oacute;n uniforme de luminancia
e iluminancia son aspectos claves para reducir
los problemas de fatiga visual, deslumbramientos y reflejos.
• Aplicar el art&iacute;culo 8 y anexo IV del Real Decreto
486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones m&iacute;nimas de seguridad y
salud en los lugares de trabajo.
• Adaptar los niveles de iluminaci&oacute;n a las caracter&iacute;sticas de la zona y al tipo de tarea que se vaya
• Favorecer, en la medida de lo posible, la iluminaci&oacute;n natural y complementarla con iluminaci&oacute;n artificial.
• Evitar reflejos y deslumbramientos tanto directos como indirectos: evitar superficies brillantes; emplear estores, cortinas u otros elementos que permitan regular la iluminaci&oacute;n
• Dise&ntilde;ar los puestos f&iacute;sicos de trabajo considerando las caracter&iacute;sticas de la instalaci&oacute;n del
• Seleccionar las l&aacute;mparas y luminarias en funci&oacute;n de las condiciones lum&iacute;nicas necesarias en
cada zona o puesto de trabajo.
Los niveles de iluminaci&oacute;n propuestos en la norma
UNE EN 12464-1:2012 sobre iluminaci&oacute;n en lugares de trabajo en interiores son:
• Cocinas, salas de conferencia, enfermer&iacute;a y salas de atenci&oacute;n m&eacute;dica: 500 lux.
• Recepci&oacute;n/caja, conserjer&iacute;a, zona de buf&eacute;, sala
de ejercicios f&iacute;sicos: 300 lux.
• Restaurante auto-servicio, vestuarios, cuartos
de ba&ntilde;o: 200 lux.
• Pasillos, salas de caldera: 100 lux.
Una buena medida para evitar deslumbramientos
es que exista una zona de transici&oacute;n entre el restaurante y la cocina.
La percepci&oacute;n subjetiva est&aacute; influida por par&aacute;metros f&iacute;sicos como intensidad, frecuencia, direcci&oacute;n
y tiempo de exposici&oacute;n. Tambi&eacute;n pueden influir
factores relacionados con las caracter&iacute;sticas de la
tarea (tipo, duraci&oacute;n, atenci&oacute;n requerida, posturas,
etc.), las condiciones ambientales (ruido, condiciones termohigrom&eacute;tricas, etc.) y las caracter&iacute;sticas
del individuo (edad, sexo, h&aacute;bitos, etc.).
Las vibraciones pueden producir da&ntilde;os y lesiones
o efectos relacionados con el malestar. Est&aacute; probada su relaci&oacute;n directa con alg&uacute;n tipo de TME.
Las vibraciones se pueden clasificar atendiendo a
la zona del organismo a la que va a afectar: mano-brazo y cuerpo completo.
Dotar de alumbrado localizado a puestos como
los de mantenimiento que pueden requerir un
aporte lum&iacute;nico extra para algunas tareas.
• Cumplir con el Real Decreto 1311/2005, de 4
de noviembre, sobre la protecci&oacute;n de la salud
y la seguridad de los trabajadores frente a los
riesgos derivados o que puedan derivarse de
la exposici&oacute;n a vibraciones mec&aacute;nicas (en caso
de que se superen los valores de exposici&oacute;n recogidos en este real decreto -en adelante, RD-,
estar&iacute;amos ante otra dimensi&oacute;n en relaci&oacute;n con
la exposici&oacute;n a vibraciones. Esta situaci&oacute;n no va
a ser analizada en este Documento).
• Dise&ntilde;o adecuado de las instalaciones para evitar la transmisi&oacute;n de vibraciones a otros elementos o a la estructura del edificio (montar las
m&aacute;quinas sobre plataformas aisladas del suelo,
colocar elementos el&aacute;sticos o muelles en los
apoyos de las m&aacute;quinas).
• Controlar las vibraciones en origen: seleccionar
equipos que produzcan la menor vibraci&oacute;n posible.
• Realizar el adecuado mantenimiento de los
• Aislar adecuadamente las zonas de ocio m&aacute;s
ruidosas (discotecas, restaurantes, etc.) o zonas
de m&aacute;quinas del resto del local.
• Adquirir herramientas el&eacute;ctricas (o neum&aacute;ticas)
con baja emisi&oacute;n de vibraciones.
• En tareas de mantenimiento donde se vayan
a emplear equipos que produzcan vibraciones
mano-brazo (cortac&eacute;sped, pulidora de suelo,
por ejemplo), facilitar elementos aislantes.
CONDICIONES TERMOHIGROM&Eacute;TRICAS
Un ambiente t&eacute;rmico inadecuado, aunque no sea extremo, puede originar una reducci&oacute;n del rendimiento
f&iacute;sico y mental, con la consiguiente disminuci&oacute;n de la
productividad, y un incremento de las distracciones,
debido a las molestias ocasionadas, pudiendo ser estas distracciones la causa de accidentes laborales.
El confort t&eacute;rmico hace referencia a una sensaci&oacute;n
individual de neutralidad t&eacute;rmica, y esto hace dif&iacute;cil un consenso sobre este aspecto a pesar de disponer de un intervalo de valores prefijado legalmente. Los principales factores a considerar son:
temperatura del aire, humedad, velocidad del aire
y temperatura radiante. No son factores independientes, interact&uacute;an entre s&iacute;. Por otra parte, en la
aceptabilidad del ambiente t&eacute;rmico, intervienen
otras variables, como la intensidad de la actividad
realizada en el trabajo, el tipo de vestido y las caracter&iacute;sticas individuales de los trabajadores.
No es objeto de esta publicaci&oacute;n tratar aspectos relacionados con ambientes t&eacute;rmicos extremos, tanto
de fr&iacute;o como de calor, que puedan afectar de forma
particular a ciertos puestos como mantenimiento
de calderas y cocineros, entre otros. No obstante,
para ampliar informaci&oacute;n sobre este aspecto, se
pueden consultar las NTP del INSST: NTP 922: Estr&eacute;s t&eacute;rmico y sobrecarga t&eacute;rmica: evaluaci&oacute;n de los
riesgos (I), NTP 923: Estr&eacute;s t&eacute;rmico y sobrecarga t&eacute;rmica: evaluaci&oacute;n de los riesgos (II), NTP 1036:
Estr&eacute;s por fr&iacute;o (I) y NTP 1037: Estr&eacute;s por fr&iacute;o (II).
• Aplicar el art&iacute;culo 7 y anexo III del Real Decreto
486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones
m&iacute;nimas de seguridad y salud en los lugares de
• Aislamiento t&eacute;rmico de locales, en caso necesario.
• Emplear elementos como estores, persianas o
toldos como elementos de aislamiento de la
• Adecuaci&oacute;n y mantenimiento del sistema de
climatizaci&oacute;n.
• Evitar o disminuir las corrientes: se pueden emplear dobles puertas, mamparas o cortinas.
• Evitar gradientes de temperatura verticales y
• Adaptar la ropa al tipo de tarea y a las condiciones climatol&oacute;gicas.
• Promover buenas pr&aacute;cticas como hidrataci&oacute;n,
evitar comidas copiosas o alimentos grasos.
• Adecuar y mantener las campanas extractoras
• Adecuar y mantener las c&aacute;maras frigor&iacute;ficas
y revisar de manera peri&oacute;dica los sistemas de
cierre desde el interior.
• Regular los tiempos de permanencia en el interior de las c&aacute;maras frigor&iacute;ficas, as&iacute; como ajustar
ritmos, pausas, etc.
• En el caso de personal de sala, camareras de
piso, etc., que van a estar en contacto con zonas aclimatadas al cliente (habitualmente con
una actividad f&iacute;sica menor), la vestimenta o uniformes deben ser ligeros.
• Las zonas de preparaci&oacute;n de comidas deben
estar situadas, en la medida de lo posible, alejadas de fuentes de emisi&oacute;n de calor o focos de
• Adecuar los espacios de trabajo exteriores
donde se puedan ubicar socorristas, animadores, etc.
Un sonido se denomina “ruido” cuando resulta
molesto, desagradable o no deseado. Sin embargo, un mismo sonido puede resultar agradable para unas personas y desagradable para
otras o, incluso, esta apreciaci&oacute;n puede ser
realizada por una misma persona en diferentes
momentos o situaciones, en funci&oacute;n de diversos factores. Por tanto, el factor subjetivo es
un aspecto relevante. Pero, adem&aacute;s, el ruido es
un contaminante que puede producir hipoacusia o fatiga auditiva, y tambi&eacute;n puede generar
da&ntilde;os, molestias y efectos indeseables de tipo
extra-auditivo.
Los principales factores de riesgo implicados en la
exposici&oacute;n al ruido desde el punto de vista ergon&oacute;mico pueden agruparse en los siguientes:
• Caracter&iacute;sticas f&iacute;sicas del ruido (intensidad, frecuencia y variabilidad temporal).
• Caracter&iacute;sticas no f&iacute;sicas del ruido (por ejemplo: el grado de tolerancia al ruido depender&aacute;
de si el ruido lo origina o no el trabajador o si
proporciona informaci&oacute;n sobre el estado de un
equipo en caso de aver&iacute;a).
• Caracter&iacute;sticas de la tarea (por ejemplo, depende del grado de concentraci&oacute;n que requiera la
realizaci&oacute;n de la misma).
• Por &uacute;ltimo, el grado de molestia del ruido est&aacute;
relacionado con caracter&iacute;sticas individuales.
• Cumplir el Real Decreto 286/2006, de 10 de
marzo, sobre la protecci&oacute;n de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposici&oacute;n al ruido (en caso
de que se superen los valores inferiores de exposici&oacute;n recogidos en este RD, estar&iacute;amos ante
otra dimensi&oacute;n en relaci&oacute;n con la exposici&oacute;n a
ruido. Esta situaci&oacute;n no va a ser analizada en
• Eliminar o aislar las fuentes de ruido.
• En el caso de sistemas de climatizaci&oacute;n y ventilaci&oacute;n (y otras instalaciones) se puede: emplear
conexiones aislantes y silenciadores en los
conductos, colocar elementos antivibratorios y
otros materiales absorbentes en el encamisado
de los conductos, modificar el tama&ntilde;o o modelo de los difusores y las rejillas de retorno del
• Controlar el ruido exterior con elementos constructivos y materiales aislantes.
• Adquirir equipos de trabajo con baja emisi&oacute;n
condiciones ambientales incluyen agentes qu&iacute;micos, f&iacute;sicos y biol&oacute;gicos.
• Evitar la reverberaci&oacute;n, en especial en zonas del
edificio con una alta ocupaci&oacute;n. Se pueden tratar ac&uacute;sticamente techos, paredes y suelos o bien
compartimentar mediante pantallas ac&uacute;sticas.
Cuando se controlan todos estos factores, se alcanza una calidad del ambiente saludable y confortable. Una deficiencia en la CAI puede dar lugar
a efectos perjudiciales sobre los trabajadores que
afectan a su salud, confort y productividad.
• Realizar el mantenimiento, seg&uacute;n especificaciones del fabricante, de todos los equipos, m&aacute;quinas o instalaciones que generen ruido.
• Al vaciar los cubiertos, colocar en la bandeja un
pa&ntilde;o para amortiguar la transmisi&oacute;n del ruido.
• A la hora de dise&ntilde;ar las zonas previsiblemente
m&aacute;s ruidosas, como los comedores, emplear
materiales aislantes tipo fibras de vidrio, geotextiles o poliuretano.
La Calidad del Ambiente Interior (en adelante,
CAI) se puede definir como el estado de las condiciones ambientales de los locales de trabajo,
en relaci&oacute;n con sus efectos sobre la salud y bienestar de los trabajadores y la productividad. Estas
• Eliminar el foco emisor de la contaminaci&oacute;n.
• Ajustar el sistema de ventilaci&oacute;n y climatizaci&oacute;n
(y renovaci&oacute;n del aire) a las caracter&iacute;sticas del
local teniendo en cuenta su uso como hotel y
las caracter&iacute;sticas externas (contaminantes exteriores, temperatura, humedad).
• Adecuar la ventilaci&oacute;n de los edificios para reducir la concentraci&oacute;n de los contaminantes
• Contar con sistemas de filtraci&oacute;n adecuados a
la calidad de aire exterior, especialmente en zonas con contaminaciones exteriores elevadas.
• Realizar el mantenimiento del sistema de ventilaci&oacute;n, calefacci&oacute;n y aire acondicionado (HVAC,
por sus siglas en ingl&eacute;s de Heating, Ventilating
and Air Conditioning).
• Cumplir con la normativa de legionella, tanto a
nivel nacional (Real Decreto 865/2003, de 4 de
julio, por el que se establecen los criterios higi&eacute;nico-sanitarios para la prevenci&oacute;n y control
de la legionelosis) como auton&oacute;mico.
• Considerar la norma UNE 171350:2016 sobre
calidad ambiental en hosteler&iacute;a para la mejora de los par&aacute;metros ambientales prioritarios
(temperatura seca, humedad relativa, CO2 y
CO, part&iacute;culas en suspensi&oacute;n, y bacterias y
hongos en suspensi&oacute;n), as&iacute; como los par&aacute;metros espec&iacute;ficos y complementarios que sean
de aplicaci&oacute;n.
• Mantenimiento y control espec&iacute;fico de los sistemas de agua climatizada con constante recirculaci&oacute;n a trav&eacute;s de chorros de alta velocidad o
la inyecci&oacute;n de aire (spas, jakuzzis, piscinas de
hidromasaje de uso colectivo) y de las torres de
refrigeraci&oacute;n, pues estas instalaciones se consideran de mayor probabilidad de proliferaci&oacute;n y
dispersi&oacute;n de legionella.
ejecuci&oacute;n, as&iacute; como con el significado que tiene
para quien la realiza, manteniendo ambas dimensiones una estrecha relaci&oacute;n.
• Evitar en lo posible la realizaci&oacute;n de tareas con
ciclos muy cortos y muy fragmentadas.
• Combinar tareas, evitando la exposici&oacute;n prolongada a las mismas exigencias.
• Procurar un equilibrio de exigencias de las tareas / capacidades del trabajador.
• En puestos con elevadas demandas emocionales, proporcionar un entrenamiento adecuado
con el fin de conseguir un equilibrio entre la sobreimplicaci&oacute;n y la indiferencia.
• Facilitar, en funci&oacute;n de las inquietudes profesionales que pueda tener un trabajador, la realizaci&oacute;n de tareas alternativas.
• Facilitar informaci&oacute;n clara sobre la contribuci&oacute;n
de cada puesto de trabajo en la consecuci&oacute;n
de los fines de la organizaci&oacute;n.
Aspectos vinculados al dise&ntilde;o de la tarea, en relaci&oacute;n con las exigencias de la misma y su forma de
• En la medida de lo posible, introducir cierta variedad en las tareas que se realizan. Por ejemplo: en el caso de las camareras de piso, arre-
glando diferentes tipos de espacios, evitando
as&iacute; la “superespecializaci&oacute;n” en un solo tipo; o
en personal de mantenimiento, procurar que
est&eacute;n especializados en varios &aacute;mbitos (fontaner&iacute;a y calefacci&oacute;n/refrigeraci&oacute;n, jardiner&iacute;a y
mantenimiento de piscinas,…).
• Reflejar de manera expl&iacute;cita y visual (por ejemplo, en un p&oacute;ster o similar) c&oacute;mo repercute el
trabajo de cada colectivo de trabajadores en el
conjunto de la organizaci&oacute;n. Esta informaci&oacute;n
puede estar presente en espacios destinados
a diversos fines como salas de reuni&oacute;n de uso
frecuente o incluso vestuarios, entre otros.
CARGA DE TRABAJO Y RITMO DE TRABAJO
La “carga de trabajo” es el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador debe hacer frente. Puede
ser cuantitativa (cantidad) o cualitativa (complejidad)
y se puede convertir en un factor de riesgo por exceso –sobrecarga- o por defecto –infracarga-.
La “carga de trabajo” va asociada al “ritmo de trabajo”: si el ritmo es alto, impuesto o inadecuado
y los plazos son inflexibles, mal planificados o no
adaptados,… se va considerar que el “ritmo de
trabajo” es inadecuado y puede generar situaciones de riesgo.
• Programar el volumen de trabajo, el tiempo
necesario para su desarrollo y los recursos necesarios (materiales, humanos, etc.).
• Estructurar y distribuir la asignaci&oacute;n de tareas
de manera equilibrada entre los trabajadores,
evitando los esfuerzos intensos y continuados.
• Prestar especial atenci&oacute;n a aquellos puestos
donde los errores pueden tener consecuencias
graves para el servicio que se presta.
• Mantener a los trabajadores bien informados
tanto en cantidad como en calidad de la informaci&oacute;n.
• Aumentar la autonom&iacute;a en el control de los
tiempos para que los propios trabajadores puedan marcarse el ritmo de trabajo.
Para un ajuste adecuado de la carga y ritmo de trabajo, en el puesto de camarera de piso, se pueden
adoptar algunas acciones como las siguientes:
• Dimensionar bien la dotaci&oacute;n de plantilla habitual, y especialmente en los periodos previstos
con m&aacute;s trabajo.
• Sustituir las bajas lo antes posible.
• Programar la distribuci&oacute;n de tareas al inicio de
cada turno de trabajo.
Este factor hace referencia a los distintos aspectos
que tienen que ver con la ordenaci&oacute;n y estructuraci&oacute;n temporal de la actividad laboral a lo largo
de cada d&iacute;a, de la semana y del a&ntilde;o. Comprende
las horas que se trabaja, los descansos de cada
jornada, los descansos m&aacute;s largos (entre jornadas,
semanales y anuales), los d&iacute;as concretos que se
trabaja (fines de semana, festivos,…), las prolongaciones de jornada, el trabajo a turnos y nocturno, etc. En definitiva, se considera el impacto del
tiempo de trabajo tanto en la salud f&iacute;sica como en
los &aacute;mbitos social y familiar del trabajador.
As&iacute;, se considera inadecuada la organizaci&oacute;n temporal que no cumple lo establecido en la legislaci&oacute;n, que genera da&ntilde;o a la salud o que dificulta el
equilibrio entre la vida laboral y los compromisos
• Establecer mecanismos que permitan la participaci&oacute;n de los trabajadores en la organizaci&oacute;n
de horarios y d&iacute;as de descanso.
• Evitar los cambios repentinos de horario; organizar
el tiempo de trabajo de manera que el trabajador
disponga de la informaci&oacute;n lo antes posible.
• Cumplir con las jornadas de trabajo regladas.
• Asegurar un descanso adecuado para la recuperaci&oacute;n de la fatiga.
• Fomentar h&aacute;bitos de vida, alimentaci&oacute;n y sue&ntilde;o saludables.
• Reforzar los turnos en los momentos de mayor ocupaci&oacute;n hotelera (eventos, vacaciones,
etc.,…).
• Establecer pausas frecuentes y cortas a lo largo
de la jornada (especialmente &aacute;reas funcionales
II, III y IV) tras tareas con alta carga de exigencia.
• Facilitar la ingesta de comida caliente y equilibrada.
• Planificar el tiempo de trabajo, considerando la
posibilidad de situaciones imprevistas o des-
bordantes (demandas de restauraci&oacute;n, “checkin” o “check-out” de grandes grupos, etc.).
• Flexibilizar los horarios (especialmente en el turno nocturno) y facilitar cambios de turnos (permutas) entre trabajadores, que permitan la conciliaci&oacute;n de la vida personal, laboral y familiar.
PARTICIPACI&Oacute;N Y CONTROL
El control se refiere a la autonom&iacute;a del trabajador
a la hora de gestionar y tomar decisiones, ya sea
en cuestiones de organizaci&oacute;n temporal y descansos (autonom&iacute;a temporal) o de organizaci&oacute;n del
propio trabajo y procedimiento (autonom&iacute;a decisional). La falta de autonom&iacute;a temporal afecta a la
elecci&oacute;n del ritmo de trabajo, las posibilidades de
alterarlo, la distribuci&oacute;n de descansos durante la
jornada y a la distribuci&oacute;n del tiempo libre para
atender cuestiones personales, posibilidad por lo
tanto de conciliar la vida laboral, personal y familiar.
La falta de autonom&iacute;a decisional se refiere a la no
posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a
realizar, la forma de hacerlas, la elecci&oacute;n de procedimientos y m&eacute;todos, la resoluci&oacute;n de incidencias, etc.
Algunas acciones que se pueden adoptar:
• Favorecer la autonom&iacute;a en cuanto a las decisiones sobre la distribuci&oacute;n y planificaci&oacute;n de las
tareas, el m&eacute;todo de trabajo a seguir, la distribuci&oacute;n del espacio y mobiliario de trabajo, etc.
• Reuniones para organizar el trabajo.
• Informar adecuada y peri&oacute;dicamente de los objetivos a alcanzar y de los ya logrados.
• Prestar especial atenci&oacute;n a aquellos puestos en
los que el ritmo de trabajo viene impuesto externamente, por ejemplo, por los clientes.
• Para limitar la exposici&oacute;n a este factor es fundamental mejorar el apoyo social entre compa&ntilde;eros y con los superiores, as&iacute; como disponer de
los recursos adecuados para realizar el trabajo.
Los trabajadores del puesto de camarero de restaurante no tienen autonom&iacute;a para decidir sobre
los tiempos, lo que afecta especialmente a las
pausas y descansos. Esta falta de autonom&iacute;a se
• Mala organizaci&oacute;n del trabajo: no se prev&eacute;n
bien los picos de trabajo.
• No hay buena coordinaci&oacute;n y trabajo en equipo.
• Permitir que los trabajadores de un equipo decidan cu&aacute;ndo disfrutan de las pausas, siempre que
avisen para que los compa&ntilde;eros les cubran.
• Mejorar la coordinaci&oacute;n, la comunicaci&oacute;n y el
Se refiere a c&oacute;mo est&aacute;n definidas las funciones,
cometidos, tareas, responsabilidades, medios
y objetivos de cada puesto de trabajo. Cuando
todo esto est&aacute; claramente descrito, el trabajador
sabe qu&eacute; hacer –y qu&eacute; no-, con qu&eacute; medios, cu&aacute;ndo, con qu&eacute; nivel de responsabilidad y conoce su
papel en el proceso productivo y su relaci&oacute;n con
la aportaci&oacute;n del resto de trabajadores. Se consideran factores de riesgo la ausencia de claridad
de rol (el trabajador no sabe qu&eacute;, cu&aacute;ndo, c&oacute;mo
hacer, por no tener bien descritas sus funciones),
el conflicto de rol (el trabajador tiene exigencias
incongruentes, incompatibles, contradictorias o
imposibles de llevar a cabo) y la sobrecarga de
rol (al trabajador se le a&ntilde;aden tareas que no son
propias de su puesto de trabajo).
• Definir claramente las funciones, competencias
y atribuciones de cada puesto de trabajo, los
procedimientos a seguir, los objetivos de cantidad y calidad, el tiempo asignado, la responsabilidad y el &aacute;mbito de autonom&iacute;a disponible.
• Revisar las descripciones de puestos de forma
regular y cuando se producen cambios de objetivos, procedimientos o tecnolog&iacute;as.
• Garantizar que los trabajadores est&aacute;n adecuadamente informados y que conocen los cometidos de su puesto de trabajo.
• Establecer objetivos claros y realistas (habitaciones a acondicionar, comandas a servir,…) y
ajustar los medios a los objetivos.
• Formar e informar a cada trabajador de las distintas &aacute;reas funcionales de los procedimientos
de trabajo, sus cometidos, objetivos y responsabilidades.
el trabajador conozca su posici&oacute;n en &eacute;l y su relaci&oacute;n con el resto de puestos.
• Mantener reuniones departamentales peri&oacute;dicas a las que llevar problemas surgidos, proponer soluciones y aclarar dudas.
• Ajustar las distintas l&iacute;neas jer&aacute;rquicas y funcionales para que el trabajador no se vea expuesto
a instrucciones y demandas contradictorias.
Este factor contempla cuestiones que afectan a la
posici&oacute;n de un trabajador respecto a su organizaci&oacute;n, las oportunidades de progreso dentro de la
misma y tambi&eacute;n a la consideraci&oacute;n de equidad
entre lo que el trabajador aporta y lo que recibe
de su organizaci&oacute;n. Cuestiones como la ausencia
de posibilidades de desarrollo profesional, la inseguridad contractual o el inadecuado equilibrio
entre lo aportado por el trabajador y la compensaci&oacute;n que por ello obtiene son fuentes importantes de estr&eacute;s.
• Protocolizar en la medida de lo posible las diferentes tareas.
• Establecer en cada organizaci&oacute;n hotelera un organigrama de estructura claro y real, para que
• Establecer unos sistemas de promoci&oacute;n adecuados y transparentes.
• Facilitar acciones para el desarrollo profesional:
favorecer el acceso a actividades formativas encaminadas al desarrollo de carrera,…
• Reconocer el trabajo realizado, proporcionar
retroalimentaci&oacute;n del proceso y resultados.
• Establecer mecanismos de selecci&oacute;n internos
de “curr&iacute;culum ciego” (se valoran exclusivamente los m&eacute;ritos, sin conocer la identidad).
• Promover una adecuada valoraci&oacute;n social y entre otros compa&ntilde;eros de determinados puestos
• Establecer diversos mecanismos de valoraci&oacute;n/
reconocimiento del trabajo realizado (no s&oacute;lo
• Desarrollar pol&iacute;ticas de estabilidad en el empleo.
Atender lo dispuesto en el ALEH V sobre los
grupos profesionales y los factores de encuadramiento profesional (art&iacute;culos 12, 13 y anexo I), facilitando, en la medida de lo posible, el ascenso
de grupo profesional. Para la asignaci&oacute;n a los tres
grupos profesionales delimitados (mandos; t&eacute;cnicos y especialistas y asistentes) se ponderan los
siguientes factores de encuadramiento profesional:
• La autonom&iacute;a: mayor o menor dependencia jer&aacute;rquica en el desempe&ntilde;o de las funciones ejecutadas.
• La formaci&oacute;n: conocimientos necesarios para
poder cumplir la prestaci&oacute;n laboral pactada, la
formaci&oacute;n continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisici&oacute;n del completo bagaje formativo y de las experiencias.
• La iniciativa: mayor o menor seguimiento o sujeci&oacute;n a directrices, pautas o normas en la ejecuci&oacute;n de las funciones.
• El mando: facultad de supervisi&oacute;n y ordenaci&oacute;n
de tareas as&iacute; como la capacidad de interpelaci&oacute;n de las funciones ejecutadas por el grupo
de trabajadores sobre el que se ejerce mando y
el n&uacute;mero de integrantes del mismo.
• La responsabilidad: la mayor o menor autonom&iacute;a en la ejecuci&oacute;n de las funciones, el nivel de
influencia sobre los resultados y la relevancia de
la gesti&oacute;n sobre los recursos humanos, t&eacute;cnicos
• La complejidad: suma de los factores anteriores
que inciden sobre las funciones desarrolladas o
puesto de trabajo desempe&ntilde;ado.
RELACIONES INTERPERSONALES / APOYO
Este factor tiene que ver con los v&iacute;nculos que las
personas establecen en las empresas tanto
entre compa&ntilde;eros como con personas externas a la
organizaci&oacute;n (proveedores y clientes, etc.) y
pueden ser origen, con distintas formas e
intensidades, de situaciones conflictivas de distinta
naturaleza (conflictos personales, violencia f&iacute;sica,
insultos, amenazas,…). Entre compa&ntilde;eros puede
ser fuente de conflictos personales, que pueden
ir desde desencuentros hasta situaciones de gran
hostilidad en las que se pueden producir
conductas agresivas, despectivas, degradantes,
discriminatorias, acosadoras, etc.
Las relaciones con personas externas a la empresa
pueden generar tambi&eacute;n distintas formas de violencia, muchas de las cuales tienen su origen en
acciones con &aacute;nimo de robo, clientes insatisfechos
o frustrados o el mero hecho de trabajar cara al
p&uacute;blico o en solitario.
Las relaciones adecuadas y positivas con los compa&ntilde;eros son una fuente de apoyo mediante la cual
obtener los diferentes tipos de ayuda que las personas pueden darse entre s&iacute;, facilitando sobrellevar y solventar m&aacute;s f&aacute;cilmente situaciones estre-
santes mediante la ayuda mutua y la cooperaci&oacute;n,
cobrando especial importancia el apoyo que pueden dar los jefes a sus colaboradores.
• Revisar el papel de los mandos respecto a sus
equipos de trabajo de forma que ofrezcan: asistencia t&eacute;cnica y material, sensibilidad a problem&aacute;ticas personales, apoyo frente a otras instancias y reconocimiento del trabajo realizado.
• Disponer del personal adecuado y suficiente
para cubrir bajas, permisos y descansos.
lamiento, fomentar las relaciones interpersonales y aligerar la carga de trabajo.
• Proporcionar formaci&oacute;n espec&iacute;fica adecuada
sobre el trabajo en equipo.
• Simplificar la jerarquizaci&oacute;n de las estructuras
para facilitar una comunicaci&oacute;n directa y unas
relaciones interpersonales fluidas. Celebrar reuniones peri&oacute;dicas entre trabajadores, jefes de
&aacute;rea y direcci&oacute;n.
• Garantizar un trato justo y no discriminatorio.
Establecer medidas que impidan conductas
competitivas entre compa&ntilde;eros (sistemas de
remuneraci&oacute;n, acceso a informaci&oacute;n y formaci&oacute;n, sistemas de promoci&oacute;n, etc.).
• Difundir, por parte de la direcci&oacute;n, una declaraci&oacute;n p&uacute;blica que rechace expl&iacute;citamente conductas de acoso o violencia, y establecer procedimientos internos para gestionar los posibles
casos que se produzcan.
• Monitorizar zonas de m&aacute;s riesgo de agresiones
externas (entradas, zonas de atenci&oacute;n a clientes, etc.).
• Dotar al personal de habilidades para el manejo y reconocimiento de la violencia.
• Dise&ntilde;ar y gestionar adecuadamente la atenci&oacute;n al
cliente, especialmente en el caso de reclamaciones o trato con clientes en circunstancias dif&iacute;ciles.
• Dotar a los jefes de departamento de habilidades para la direcci&oacute;n de equipos de trabajo.
• Instalar sistemas f&iacute;sicos de protecci&oacute;n (bot&oacute;n
oculto de activaci&oacute;n de alarma, sistema de videovigilancia,…), especialmente en zonas de
recepci&oacute;n.
• Colocar los art&iacute;culos de valor y ubicar a las personas que trabajan con bienes valiosos (dinero, custodias,…) fuera del alcance f&iacute;sico de los
• Establecer sistemas de gesti&oacute;n de quejas y reclamaciones para que los trabajadores sepan a
qui&eacute;n dirigir a los clientes y qu&eacute; deben hacer
• Dotar al personal de recepci&oacute;n de estrategias
de gesti&oacute;n de conflictos con clientes y a todo el
personal en gesti&oacute;n de conflictos en general.
• Establecer, siempre que sea posible, el trabajo
en parejas para disminuir la monoton&iacute;a y el ais-
• Dimensionar la plantilla conforme a la previsi&oacute;n de la demanda (festivos, vacaciones, eventos,…).
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Resumen del ALEH V
La firma del ALEH V supuso una nueva renovaci&oacute;n
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(2015-20197), que refuerza la voluntad decidida de
mantener un &aacute;mbito de negociaci&oacute;n colectiva estable con vocaci&oacute;n de permanencia, incluso m&aacute;s
all&aacute; de la vigencia inicial de renovaci&oacute;n prevista en
el nuevo ALEH V, en el convencimiento de que resulta un instrumento de capital importancia en la
defensa del propio sector de Hosteler&iacute;a y tambi&eacute;n
de los intereses de sus trabajadores y sus empresas.
Derivado de su naturaleza de Acuerdo Marco, el
ALEH procura establecer la estructura de la negociaci&oacute;n colectiva del sector, procediendo a reservar
materias al &aacute;mbito sectorial estatal, que no podr&aacute;n
ser negociadas, ni objeto de regulaci&oacute;n, en otros
&aacute;mbitos o unidades de negociaci&oacute;n; previendo a
su vez que los convenios colectivos sectoriales de
&aacute;mbito de comunidad aut&oacute;noma o de &aacute;mbito provincial podr&aacute;n establecer las materias que puedan
ser objeto de negociaci&oacute;n en otras unidades de
contrataci&oacute;n colectiva, inferiores o de empresa.
El acuerdo de modificaci&oacute;n y pr&oacute;rroga del ALEH V extiende el periodo de vigencia hasta el a&ntilde;o 2020.
Se incorporan relevantes novedades al contenido
del nuevo ALEH, la primera de ellas al dotar a su
Comisi&oacute;n paritaria de importantes facultades de
intervenci&oacute;n ante situaciones de bloqueo en los
procesos de negociaci&oacute;n colectiva, a solicitud de
las partes legitimadas en los territorios
correspondientes y desde el respeto a la libertad
correspondientes unidades de negociaci&oacute;n, con el
fin de facilitar el adecuado desarrollo del proceso
de negociaci&oacute;n que evite la desaparici&oacute;n de
&aacute;mbitos adecuados de negociaci&oacute;n colectiva y el
decaimiento de la vigencia de convenios colectivos
sectoriales y el vac&iacute;o de regulaci&oacute;n convencional
consiguiente. La segunda novedad se manifiesta en
la regulaci&oacute;n de la estructura de la negociaci&oacute;n
colectiva en el sector, uno de los n&uacute;cleos m&aacute;s
importantes del contenido del ALEH derivado de
su condici&oacute;n de acuerdo marco, reforzando su
papel de convenio de estructura del sector,
previendo la eventual apertura de nuevos
&aacute;mbitos subsectoriales estatales, adecuados y
articulados al ALEH, y el seguimiento de la
negociaci&oacute;n colectiva sectorial a trav&eacute;s de la
realizaci&oacute;n y mantenimiento del mapa de la
misma en el sector de la Hosteler&iacute;a de nuestro
pa&iacute;s. Finalmente, se prev&eacute; la creaci&oacute;n del carn&eacute;
profesional sectorial, como herramienta de
fomento de la empleabilidad y profesionalidad en el
El ALEH V contiene 12 cap&iacute;tulos con 66 art&iacute;culos, 2
disposiciones adicionales, 2 disposiciones finales
y 5 anexos.
En el Cap&iacute;tulo I se detallan las disposiciones generales con los &aacute;mbitos personales, funcionales,
territoriales y temporales que abarca.
En el Cap&iacute;tulo II aparecen las diferentes clasificaciones por categor&iacute;a profesional, por &aacute;reas funcionales y por ocupaciones.
El Cap&iacute;tulo III se refiere a la movilidad funcional.
En el Cap&iacute;tulo IV se recogen exclusivamente los
aspectos relacionados con la promoci&oacute;n profesional.
En el Cap&iacute;tulo V se concreta el periodo de prueba
En el Cap&iacute;tulo VI se informa sobre los diferentes
En el Cap&iacute;tulo VII aparece todo lo relacionado con
la formaci&oacute;n profesional.
En el Cap&iacute;tulo VIII se recoge lo concerniente al r&eacute;gimen disciplinario laboral en cuanto a las faltas y
sanciones que acarrean.
En el Cap&iacute;tulo IX se informa sobre la soluci&oacute;n extrajudicial de conflictos laborales
En el Cap&iacute;tulo X se detalla todo lo concerniente a
la igualdad efectiva de mujeres y hombres incluyendo la creaci&oacute;n de la Comisi&oacute;n de Igualdad y los
planes a instaurar.
El Cap&iacute;tulo XI se refiere a la Prevenci&oacute;n de Riesgos Laborales y Seguridad y Salud en el Trabajo
y m&aacute;s en concreto a la Comisi&oacute;n Estatal Sectorial
de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector de
En el Cap&iacute;tulo XII se recoge la subrogaci&oacute;n convencional en el subsector de colectividades o restauraci&oacute;n social y se informa de las garant&iacute;as por
Por su inter&eacute;s, a continuaci&oacute;n se citan los 5 anexos
que contiene el Acuerdo:
• ANEXO I: Tabla de correspondencias aprobada en fecha 9 de abril de 1997 de las antiguas
categor&iacute;as profesionales a las contenidas en
los actuales grupos profesionales del presente
Acuerdo, tanto procedentes de la extinta ordenanza de trabajo para la industria de hosteler&iacute;a
como las que pudieran figurar en los convenios
colectivos de &aacute;mbito inferior o espec&iacute;fico.
• ANEXO II: Plantilla de diagn&oacute;stico de situaci&oacute;n
de igualdad entre mujeres y hombres en las
empresas de hosteler&iacute;a.
• ANEXO IV: Subsector de colectividades-restauraci&oacute;n social documento de sucesi&oacute;n y subrogaci&oacute;n empresarial.
• ANEXO III: C&oacute;digo de conducta en materia de
acoso sexual y el acoso por raz&oacute;n de sexo para
las empresas de hosteler&iacute;a.
• ANEXO V: Reglamento de la Comisi&oacute;n de Igualdad del Acuerdo Laboral Estatal para el Sector
de la Hosteler&iacute;a.
M&eacute;todos de evaluaci&oacute;n ergon&oacute;mica y psicosocial
N&ordm;8
Denominaci&oacute;n y autor
Eval&uacute;a-T
Secretar&iacute;a de Estado de la Seguridad
Social del Ministerio de Trabajo,
(Instituto Nacional de Seguridad y
https://www.prevencion10.es/p10_
Carac. espec&iacute;ficas y Factores
Forma parte del programa Prevencion Relacionado con los riesgos ergon&oacute;10 que permite la evaluaci&oacute;n y gesti&oacute;n micos y psicosociales aborda los facde todo tipo de riesgos generales por tores de:
• Manipulaci&oacute;n
Para empresas de hasta 25 trabajado- • Condiciones ambientales
• Condiciones organizativas
• Situaciones de violencia
Comprende cuestionarios de evalua- • Trabajo nocturno
ci&oacute;n espec&iacute;ficos para las categor&iacute;as de • Clientes y p&uacute;blico
• Discotecas y pubs
• Gimnasios y similares
• Consultorios (fisioterapia…)
• Oficinas y despacho
Evaluaci&oacute;n de las condiciones de traba- General de condiciones de trabajo.
jo en peque&ntilde;as y medianas empresas
Sin limitaci&oacute;n de actividad. Dirigido a
peque&ntilde;as y medianas empresas.
22 cuestionarios de chequeo.
https://www.insst.es/InshtWeb/
TextosOnline/Guias_Ev_Riesgos/
Condiciones_trabajo_PYMES/
En correspondencia con la tabla 3.
Relacionados con factores ergon&oacute;micos y psicosociales:
Cuestionario 15. Iluminaci&oacute;n
Cuestionario 16. Calor y fr&iacute;o
Cuestionario 19. Carga f&iacute;sica
Cuestionario 20. Carga mental
Cuestionario 22. Factores de organizaci&oacute;n
Manual para la evaluaci&oacute;n y preven- Espec&iacute;fico de riesgos ergon&oacute;micos y
ci&oacute;n de riesgos ergon&oacute;micos y psico- psicosociales.
sociales en PYME
INSHT- IBV
(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene el Trabajo- Instituto Biomec&aacute;ni- Puede requerir metodolog&iacute;as m&aacute;s esco de Valencia)
pec&iacute;ficas
TextosOnline/Guias/Guias_Ev_
Riesgos/Manual_Eval_Riesgos_Pyme/
ISO/TR 12295:2014. Ergonomics —
Application document for International Standards on manual handling
(ISO 11228-1, ISO 11228-2 and ISO
11228-3) and evaluation of static
working postures (ISO 11226)
Est&aacute; estructurado en dos fases: una lista de identificaci&oacute;n de riesgos inicial y
una serie de m&eacute;todos sencillos para la
evaluaci&oacute;n de distintos aspectos relacionados con los riesgos ergon&oacute;micos
y psicosociales. Aborda los factores de:
Dise&ntilde;o del puesto
Trabajos con Pantallas de Visualizaci&oacute;n de Datos
Posturas/repetitividad
Proporciona un checklist “The key
questions” para ayudar a decidir al
Permite identificar y discriminar un usuario qu&eacute; normas deben aplicarse
problema relacionado con la carga f&iacute;- cuando existen riesgos espec&iacute;ficos.
Despu&eacute;s, para cada tipo de probleEn caso necesario, orienta sobre un m&aacute;tica ergon&oacute;mica (levantamiento/
m&eacute;todo m&aacute;s espec&iacute;fico a emplea .
transporte manual, empujar/tirar, mo(Organizaci&oacute;n Internacional de Norvimientos repetidos de la extremidad
malizaci&oacute;n)
Es un informe t&eacute;cnico y no una norma superior, posturas est&aacute;ticas de trabajo)
proporciona: un checklist con las condiciones aceptables y otro con las condiciones cr&iacute;ticas.
M&aacute;s que un m&eacute;todo de evaluaci&oacute;n, es Es un procedimiento dirigido en una
un procedimiento de ergonom&iacute;a par- serie de fases:
ticipativa. Dirigido fundamentalmente
(Instituto Sindical de Trabajo, Ambien- a grandes empresas pero se puede • Fase de preintervenci&oacute;n:
te y Salud)
adaptar a PYMES.
Tareas 1 a 6.
http://ergopar.istas.net/
• Fase de intervenci&oacute;n:
Orientado a un problema espec&iacute;fico.
Tareas 7 a 18.
• Fase de valoraci&oacute;n y continuidad:
Determinaci&oacute;n de consumo metab&oacute;Ergonom&iacute;a del ambiente t&eacute;rmico. lico.
Determinaci&oacute;n de la tasa metab&oacute;lica
(ISO 8996:2004).
Dirigido a todo tipo de actividad y empresa.
(Asociaci&oacute;n
Normalizaci&oacute;n)
Establece distintos m&eacute;todos de evaluaci&oacute;n en funci&oacute;n del nivel de complejidad del m&eacute;todo:
Tanteo, observaci&oacute;n, an&aacute;lisis y actuaci&oacute;n experta.
El INSST en su NTP 1011 propone la
determinaci&oacute;n del metabolismo energ&eacute;tico mediante tablas:
NTP 1011: Determinaci&oacute;n del
metabolismo energ&eacute;tico mediante
Identificaci&oacute;n y evaluaci&oacute;n sencilla
Ergonomics -- Manual handling -- para trabajo repetitivo.
Part 1: Lifting and carrying – M&eacute;todo
Dirigido a todo tipo de actividad y empresa. Para trabajos monotarea.
(Organizaci&oacute;n Internacional de Nor- Para trabajos con riesgo indeterminamalizaci&oacute;n)
do puede requerir una evaluaci&oacute;n m&aacute;s
Factores: repetici&oacute;n, postura, fuerza,
periodos de recuperaci&oacute;n y adicionales (f&iacute;sicos y psicosociales).
Seg&uacute;n el nivel de riesgo se clasifica en
tres zonas (verde/amarilla/roja).
Para saber m&aacute;s sobre este m&eacute;todo:
Tareas repetitivas I: Identificaci&oacute;n
de los factores de riesgo para la
extremidad superior)
(ISO 11228-3:2007
Ergonomics -Manual handling. Part
1: Handling of loads at hight frequency- M&eacute;todo 2.A.)
M&eacute;todo cuantitativo para evaluar el Analiza: tarea, ciclos y periodos de
trabajo repetitivo de miembros supe- pausa, periodos de recuperaci&oacute;n, calriores.
cula acciones t&eacute;cnicas, frecuencia de
acciones, uso de fuerza, posturas y
Dirigido a todo tipo de actividad y em- factores adicionales. Propone un “&iacute;npresa.
dice de exposici&oacute;n” y establece 3 zonas de riesgo.
Complicado y laborioso de utilizar. Re(Organizaci&oacute;n Internacional de Nor- quiere alta especializaci&oacute;n.
• Tareas repetitivas II: Evaluacion
• Metodo OCRA: Fichas para el
c&aacute;lculo del &iacute;ndice
• NTP 629: Movimientos repetitivos:
m&eacute;todos de evaluaci&oacute;n M&eacute;todo
OCRA: actualizaci&oacute;n
Ergonomics -Manual handling.
Part 1: Handling of loads at hight
frequency- M&eacute;todo 2.B.)
(Organizaci&oacute;n Internacional de
M&eacute;todo cuantitativo para evaluar el Analiza: tarea, ciclos y periodos de pausa,
trabajo repetitivo de miembros supe- periodos de recuperaci&oacute;n, calcula accioriores.
nes t&eacute;cnicas, frecuencia de acciones, uso
de fuerza, posturas y factores adicionaR&aacute;pido y sencillo.
les. Propone un “&iacute;ndice de exposici&oacute;n” y
4 zonas de riesgo.
Es una simplificaci&oacute;n del OCRA con • Tareas repetitivas I: Identificaci&oacute;n
una alta correspondencia.
• Aplicaci&oacute;n para la evaluaci&oacute;n del
riesgo por trabajo repetitivo
(Moore, J.S. y Garg, A., 1995)
M&eacute;todo semicuantitativo para evaluar
repetici&oacute;n en parte distal de miembros superiores (codo, antebrazo, mu&ntilde;eca y mano).
Analiza 6 factores multiplicadores (intensidad del esfuerzo, duraci&oacute;n, esfuerzos por minuto, postura mano/mu&ntilde;eca,
ritmo de trabajo y duraci&oacute;n de la tarea)
para hallar una puntuaci&oacute;n num&eacute;rica:
Dirigido a todo tipo de actividad y ta- Ecuaci&oacute;n con puntuaci&oacute;n (SI) que se
ma&ntilde;o de empresa.
correlaciona con el riesgo de desarrollar TME en la parte distal de la extremidad superior.
El nivel de riesgo se clasifica en tres
Tareas repetitivas II: Evaluacion de los
factores de riesgo para la extremidad
Checklist Keyserling
M&eacute;todo observacional y semicuantita- Reconoce factores y busca soluciones.
tivo para evaluar repetici&oacute;n exclusivamente de miembros superiores.
Son 18 preguntas agrupadas en 5
apartados: repetitividad, presi&oacute;n de
Dirigido a todo tipo de actividad y ta- contacto mec&aacute;nico localizado, aplicama&ntilde;o de empresa.
ci&oacute;n de fuerza por la mano, postura
forzada de la extremidad superior y
uso de la mano como herramienta.
Gu&iacute;a T&eacute;cnica Manipulaci&oacute;n manual Identificaci&oacute;n y evaluaci&oacute;n sencilla
de cargas (Cap&iacute;tulo III)
para tareas que conllevan levantamiento de cargas.
(Instituto Nacional de Seguridad e
Aplicable para manipulaciones “senHigiene en el Trabajo)
cillas” de m&aacute;s de 3 Kg y en posici&oacute;n
“de pie”.
Contenidos/Normativa/
No es aplicable en multitareas.
GuiasTecnicas/Ficheros/cargas.pdf
Dirigido a todo tipo de actividad y tama&ntilde;o de empresa.
Se centra en: el peso, esfuerzo necesario, caracter&iacute;sticas del medio, exigencias de la actividad y factores individuales.
Fases: aplicaci&oacute;n del diagrama de
decisiones; recogida de datos; c&aacute;lculo del peso aceptable: evaluaci&oacute;n de
riesgos; medidas correctoras.
Permite una identificaci&oacute;n, estimaci&oacute;n
(Ergonomics- Manual handling. Part y evaluaci&oacute;n detallada de tareas que
1: Lifting and carrying)
requieran levantar y transportar pesos
iguales o superiores a 3 Kg.
(Organizaci&oacute;n Internacional de Nor- Dirigido a todo tipo de actividad y tamalizaci&oacute;n)
Especifica l&iacute;mites recomendados. Se
basa en jornada de 8 h.
No es de aplicaci&oacute;n en los siguientes
casos: sostener la carga sin movimiento, tareas de empuje o tracci&oacute;n, elevaci&oacute;n con una mano, levantamiento entre varias personas, posici&oacute;n sentada o
tareas combinadas.
La velocidad de la marcha debe ser
moderada (0,5 y 1 m/s) y superficie
plana horizontal.
Pasos: Comprobaci&oacute;n del peso del objeto con referencia: el peso del objeto
en relaci&oacute;n con la postura, posici&oacute;n y
la frecuencia; de los l&iacute;mites recomendados para el peso; el peso diario acumulado con el l&iacute;mite m&aacute;ximo diario y la
Si se excede en alguno de los pasos
con los l&iacute;mites recomendados, se requiere un redise&ntilde;o.
Manipulaci&oacute;n manual de cargas.
Tablas de Snook y Ciriello. Norma
Permite analizar tareas de levanta- Es el m&eacute;todo base para el m&eacute;todo de
miento de cargas m&uacute;ltiples.
la Gu&iacute;a T&eacute;cnica y para el propuesto en
la norma ISO 11228-1.
(National Institute for Occupational Dirigido a todo tipo de actividad y taSafety and Health)
Las limitaciones en la aplicaci&oacute;n de
este m&eacute;todo est&aacute;n relacionadas con:
consumo metab&oacute;lico, condiciones
ambientales, tipo de carga, rozamiento suelo, etc.
C&aacute;lculo del “&iacute;ndice de levantamiento” (IL) y del “&iacute;ndice de levantamiento
compuesto” (ILC).
Se determina el l&iacute;mite de peso recomendado (LRR): Una constante carga
se multiplica por 6 factores (distancia
horizontal; altura; desplazamiento vertical; asimetr&iacute;a; frecuencia y agarre). Se
obtiene IL en tres niveles de riesgo.
• Manipulaci&oacute;n manual de cargas.
• NTP 477: Levantamiento manual
de cargas: ecuaci&oacute;n del NIOSH A&ntilde;o 1998
MAC (Manual Handling Assessment Metodolog&iacute;a cuantitativa para la evaluaci&oacute;n r&aacute;pida de la manipulaci&oacute;n maCharts)
nual de cargas.
(Health &amp; Safety Executive)
Dirigido a todo tipo de actividad y tahttp://www.hse.gov.uk/pubns/
indg383.pdf
Evaluaci&oacute;n de operaciones de elevaci&oacute;n, transporte y manipulaci&oacute;n de
cargas en equipo.
Factores: peso y frecuencia de manipulaci&oacute;n; distancia horizontal entre
manos y parte baja de la espalda; altura de manipulaci&oacute;n, restricci&oacute;n postural; calidad del agarre; superficie del
suelo y factores ambientales.
Evaluaci&oacute;n de carga en equipo se consideran otros factores (giro y flexi&oacute;n
del tronco, comunicaci&oacute;n; coordinaci&oacute;n y control).
Determina cuatro niveles de riesgo en
funci&oacute;n del porcentaje de poblaci&oacute;n
que puede realizar la tarea sin riesgo
Identificaci&oacute;n y evaluaci&oacute;n sencilla Aplica a: fuerzas ejercidas con el cuer(Ergonomics- Manual handling. Part para las tareas que requieran empuje po completo, por una sola persona sin
2: Pushing and Pulling- M&eacute;todo 1)
y tracci&oacute;n de cargas.
ayuda externa, en posici&oacute;n de pie, que
aplica la fuerza con ambas manos en
En ocasiones puede ser necesaria una manipulaci&oacute;n de objetos situados en(Organizaci&oacute;n Internacional de Nor- evaluaci&oacute;n m&aacute;s espec&iacute;fica (m&eacute;todo 2). frente del operador.
Dirigido a todo tipo de actividad y ta- Lista de chequeo y tablas psicof&iacute;sicas
con valores m&aacute;ximos de fuerzas.
Factores: altura del manejo; distancia
recorrida, frecuencias de empuje/tracci&oacute;n (iniciales/mantenidas) y poblaci&oacute;n (hombre/mujer/mixta).
Medidas las fuerzas se comparan con
las recomendadas. Dos situaciones:
aceptable/no aceptable.
Estimaci&oacute;n y evaluaci&oacute;n especializada
(Ergonomics- Manual handling. Part del riesgo.
2: Pushing and Pulling- M&eacute;todo 2)
Es un procedimiento para la determiISO
naci&oacute;n de los l&iacute;mites de fuerza a ejer(Organizaci&oacute;n Internacional de Nor- cer en tareas de empuje y tracci&oacute;n de
Requiere medir la fuerza.
Dispone de cuatro partes: A- l&iacute;mites
de fuerza muscular; B- l&iacute;mites de fuerza esquel&eacute;tica; C-m&aacute;ximas fuerzas
permitidas; y D- l&iacute;mites de seguridad.
Se compara la fuerza realizada con los
l&iacute;mites de seguridad calculados. Los
niveles ser&aacute;n: aceptable, condicionalmente aceptable y no aceptable.
Dirigido a todo tipo de actividad y ta- Para saber m&aacute;s sobre este m&eacute;todo:
Tablas Snook y Ciriello (Tablas de Li- Es un procedimiento para la determi- Son el fundamento de la metodolog&iacute;a
berty Mutual)
naci&oacute;n de los l&iacute;mites de fuerza a ejer- recogida en la norma ISO 11228-2.
cer en tareas de empuje y tracci&oacute;n de
Compara la fuerza realizada ejercida y
fuerza m&aacute;xima te&oacute;rica, diferenci&aacute;ndoRequiere medir la fuerza y comparar se entre fuerza inicial y fuerza sostenicon el valor de la tabla.
da. Se dispone de tablas para ambos
Se obtiene el porcentaje de poblaci&oacute;n
que podr&iacute;a realizar la manipulaci&oacute;n sin
Variables: frecuencia de la acci&oacute;n, distancia de desplazamiento de la carga;
altura de la manipulaci&oacute;n y sexo.
Tres niveles de riesgo: riesgo aceptable, mejorable o tarea de riesgo.
• Manipulaci&oacute;n manual de cargas:
valores l&iacute;mite en operaciones de
empuje, arrastre y transporte
Permite identificar y realizar una eva(Ergonomics - Evaluation of static luaci&oacute;n sencilla de posturas manteniworking postures)
das en el trabajo. Especifica tambi&eacute;n
los l&iacute;mites recomendados en funci&oacute;n
de los &aacute;ngulos adoptados.
(Organizaci&oacute;n Internacional de Normalizaci&oacute;n)
Tiene en cuenta los &aacute;ngulos corporales y el tiempo de mantenimiento de
Se analizan los segmentos corporales
por separado (tronco, cabeza y cuello, extremidad superior antebrazo y
mano y extremidad inferior).
Se realiza la evaluaci&oacute;n en dos pasos.
Tras el primer paso (&aacute;ngulos articulares) la postura puede ser aceptable o
requerir ir al paso 2. En el paso 2 se
considera el tiempo de mantenimiento de la postura y como resultado puede ser: aceptable o no recomendada.
Para saber m&aacute;s sobre el m&eacute;todo:
Posturas de trabajo: evaluaci&oacute;n del
OWAS (Ovako Working Analysis Sys- Es un m&eacute;todo observacional de las
posturas adoptadas en un periodo de
Ovako Oy y FIOH
(Finish Institute of Occupational Health Dirigido a todo tipo de actividad y taen Helsinki)
Codifica posturas corporales en funci&oacute;n de segmentos corporales determinados (tronco, brazo y extremidad
inferior), esfuerzo o carga manipulada
con un c&oacute;digo de 6 d&iacute;gitos.
Requiere el registro de un n&uacute;mero importante de posturas.
No considera segmentos posturales
como el cuello.
A cada c&oacute;digo se asigna una categor&iacute;a
de acci&oacute;n: del 1 al 4, que corresponde
REBA (Rapid Entire Body Assess- M&eacute;todo observacional, dise&ntilde;ado para
estimar el riesgo de sufrir trastornos
musculoesquel&eacute;ticos.
Hignett y McAtamney (Nottingham,
El estudio se centra en una postura
Incorpora postura est&aacute;tica y din&aacute;mica.
Separa entre segmentos corporales
de dos grupos: A (tronco, cuello y piernas) y grupo B (brazos, antebrazos y
mu&ntilde;ecas). La puntuaci&oacute;n obtenida en
la tabla del grupo A se modifica con el
factor carga o fuerza y la puntuaci&oacute;n
Dirigido a todo tipo de actividad y ta- obtenida del grupo B se modifica con
el factor tipo de agarre. La combinaci&oacute;n de ambas tablas genera unos
nuevos resultados que dan lugar a un
nuevo valor. Finalmente a este nuevo
valor se le corrige con los resultados
del factor actividad y este ya ser&aacute; el valor definitivo del m&eacute;todo (entre 1 y 15).
Se establecen 5 niveles de riesgo.
• Posturas de trabajo: evaluaci&oacute;n del
• NTP 601: Evaluaci&oacute;n de las
condiciones de trabajo: carga
postural. M&eacute;todo REBA (Rapid
• Calculadores para la prevenci&oacute;n:
An&aacute;lisis de las posturas forzadas
RULA (Rapid Upper Limb Assess- M&eacute;todo observacional, dise&ntilde;ado para
musculoesquel&eacute;ticos en miembros su(McAtamney y Corlett, 1993)
Usa diagramas para registrar posturas
del cuerpo y 3 tablas para evaluar los
factores: n&uacute;mero de movimientos, trabajo est&aacute;tico, fuerza aplicada, postura de trabajo y tiempo de trabajo sin
Dirigido a todo tipo de actividad y ta- pausa.
Divide el cuerpo en dos grupos: Grupo
A: brazo, antebrazo y mu&ntilde;eca; Grupo
B: cuello, tronco y piernas. Las puntuaciones obtenidas de los grupos A y B
se corrigen con el factor uso muscular
y aplicaci&oacute;n de fuerzas, obteni&eacute;ndose
puntuaciones C y D. Mediante una tabla se obtiene una puntuaci&oacute;n final de
1 a 7. Se establecen 4 niveles de riesgo en funci&oacute;n de la puntuaci&oacute;n.
• Tareas repetitivas II: Evaluaci&oacute;n
Ambiente t&eacute;rmico: Medici&oacute;n directa M&eacute;todo objetivo de medici&oacute;n y comy comparaci&oacute;n con valores de refe- paraci&oacute;n con valores de referencia. No
va a recoger la percepci&oacute;n del trabajador.
Medici&oacute;n directa de temperatura (T),
humedad relativa (H%), velocidad del
aire y comparaci&oacute;n con valores de referencia: RD 486/1997. Los criterios de
referencia se pueden encontrar en:
Requiere instrumental espec&iacute;fico y estrategia de medici&oacute;n.
Dirigido a todo tipo de actividad y ta- GuiasTecnicas/Ficheros/lugares.pdf
UNE EN-ISO 7730:2006.
(Ergonom&iacute;a del ambiente t&eacute;rmico.
Determinaci&oacute;n anal&iacute;tica e interpretaci&oacute;n del bienestar t&eacute;rmico mediante
el c&aacute;lculo de los &iacute;ndices PMV y PPD
y los criterios de bienestar t&eacute;rmico
M&eacute;todo de evaluaci&oacute;n objetivo sobre Calcula el valor num&eacute;rico de unos &iacute;ndiel bienestar t&eacute;rmico global en interior ces t&eacute;rmicos: PMV y PPD, indicadores
de la sensaci&oacute;n de bienestar t&eacute;rmico
global del cuerpo, a trav&eacute;s de la meEs v&aacute;lido para un alto n&uacute;mero de tra- dici&oacute;n de 4 par&aacute;metros ambientales
(temperatura del aire, temperatura
radiante media, velocidad del aire y
humedad relativa), la estimaci&oacute;n del
aislamiento de la vestimenta y la determinaci&oacute;n de la tasa metab&oacute;lica del
• Evaluaci&oacute;n del Bienestar t&eacute;rmico
en locales de trabajo cerrados
mediante los &iacute;ndices t&eacute;rmicos PMV
y PPD
Ruido: medici&oacute;n directa y compara- M&eacute;todo objetivo de medici&oacute;n y comci&oacute;n con valores de referencia
paraci&oacute;n con valores de referencia. No
Se mide el Nivel de presi&oacute;n sonora
equivalente en dB (A) y se compara
con referencias (por ejemplo: 55dB (A)
de Gu&iacute;a T&eacute;cnica de PVD; o en centros
de control el ruido ambiente LAeq,T &lt;
Requiere instrumental espec&iacute;fico y es- 45 dB(A) UNE-EN ISO 11064-6, etc.).
trategia de medici&oacute;n.
Dirigido a la evaluaci&oacute;n de la comu- No es v&aacute;lido para la evaluaci&oacute;n de moErgonom&iacute;a. Evaluaci&oacute;n de la comuni- nicaci&oacute;n verbal directa. Es un m&eacute;todo lestias producidas por el ruido.
caci&oacute;n verbal
(Organizaci&oacute;n Internacional de NorEvaluaci&oacute;n de la comunicaci&oacute;n verbal:
m&eacute;todo SIL (Speech Interference
Confort ac&uacute;stico INSHT: Ruido: Eva- Es un cuestionario subjetivo para la Es un cuestionario sobre confort ac&uacute;sluaci&oacute;n y acondicionamiento ergon&oacute;- identificaci&oacute;n y evaluaci&oacute;n sencilla de tico y una gu&iacute;a de medidas de prevenmico
ci&oacute;n y control. Tambi&eacute;n dispone de
medidas que se pueden implantar.
Dirigido a todo tipo de actividad y ta(Instituto Nacional de Seguridad e Hi- ma&ntilde;o de empresa.
Es un documento v&aacute;lido t&eacute;cnicamente
giene en el Trabajo)
pero que se public&oacute; en el a&ntilde;o 2007,
Cuestionario para la evaluaci&oacute;n y
por lo que las referencias a disposicioacondicionamiento ergon&oacute;mico del
nes legales han sufrido ciertas modifiruido
Iluminaci&oacute;n: Medici&oacute;n directa y com- M&eacute;todo objetivo de medici&oacute;n y comparaci&oacute;n con valores de referencia
Medici&oacute;n directa de nivel de iluminaci&oacute;n y comparaci&oacute;n con valores de
referencia: RD 486/1997. Criterios de
Requiere instrumental espec&iacute;fico y es- • Gu&iacute;a t&eacute;cnica para la evaluaci&oacute;n y
prevenci&oacute;n de los riesgos relativos
a la utilizaci&oacute;n de lugares de
• Iluminaci&oacute;n en el puesto de
Confort lum&iacute;nico: Evaluaci&oacute;n y acon- Es un cuestionario sencillo para la Es un cuestionario sobre confort lum&iacute;dicionamiento de la iluminaci&oacute;n en el identificaci&oacute;n y evaluaci&oacute;n del acondi- nico y una gu&iacute;a de soluciones.
puesto de trabajo: Cuestionario de cionamiento lum&iacute;nico.
evaluaci&oacute;n subjetiva.
Dirigido a todo tipo de actividad y taINSHT
Evaluaci&oacute;n y acondicionamiento de la
iluminaci&oacute;n en los puestos de trabajo
Calidad Aire Interior: Medici&oacute;n di- M&eacute;todo objetivo de medici&oacute;n y comrecta y comparaci&oacute;n con valores de paraci&oacute;n con valores de referencia. No
Medici&oacute;n directa de nivel de mon&oacute;xido de carbono (CO), di&oacute;xido de carbono (CO2) (y otros) y comparaci&oacute;n
con valores de referencia.
Requiere instrumental espec&iacute;fico y es- Requiere instrumental y estrategia de
No recoge percepci&oacute;n del trabajador.
Se puede ampliar informaci&oacute;n en la
Gu&iacute;a t&eacute;cnica de lugares de trabajo.
Calidad de ambiente interior en ofi- Cuestionario sobre calidad del amcinas: identificaci&oacute;n, an&aacute;lisis y priori- biente interior.
zaci&oacute;n de actuaci&oacute;n frente al riesgo
FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/
EN%20CATALOGO/Higiene/CAI%20
en%20oficinas.pd
Herramienta &uacute;til y pr&aacute;ctica para identificar los factores ambientales de
riesgo y priorizar su intervenci&oacute;n para
intentar proporcionar ambientes de
trabajo m&aacute;s saludables.
Dispone de tres fichas: ficha del edificio, ficha de la zona de estudio y ficha
relacionada con el trabajador.
UNE 171350. Calidad Ambiental en Es una UNE espec&iacute;fica para el sector
interiores. Calidad ambiental en hos- de la hosteler&iacute;a. Su objetivo es preveteler&iacute;a
nir los riesgos relacionados con la CAI
para los clientes, pero es &uacute;til para favorecer un entorno saludable tambi&eacute;n
Se facilitan unos criterios de valoraci&oacute;n de la CAI. Establece 3 niveles y
propone los criterios para asignar una
puntuaci&oacute;n a cada par&aacute;metro analizado. Se facilita para cada par&aacute;metro un
&iacute;ndice de ponderaci&oacute;n que nos llevar&aacute;
finalmente a un &iacute;ndice global de CAI
Los factores a evaluar se dividen en
• Aspectos de Dise&ntilde;o: calidad del
aire exterior; sistema de ventilaci&oacute;n; prevenci&oacute;n de legionelosis;
piscinas de uso p&uacute;blico climatizadas (spa, jakuzzis, etc.).
• Aspectos de Control: temperatura;
humedad; CO2; CO; part&iacute;culas en
suspensi&oacute;n; bacterias y hongos; ruido ambiental; etc.
• Aspectos de Mantenimiento Higi&eacute;nico-Sanitario: de los sistemas de
climatizaci&oacute;n; control de plagas/
vectores; limpiezas, legionella.
ESCAM (Escala Subjetiva de Carga Espec&iacute;fico de carga mental.
Dirigido a cualquier empresa, con inGobierno de Canarias – Universidad dependencia de su tama&ntilde;o o activide La Laguna
https://www.gobiernodecanarias.
org/trabajo/documentos/libros/
An&aacute;lisis desde un enfoque de “eximanualcarga_mental.pdf
gencias de la tarea”. F&aacute;cil aplicaci&oacute;n.
Multidimensional. Poco invasivo y r&aacute;pido de aplicar.
• Condiciones ambientales del contexto de trabajo
Dimensiones de carga mental:
• Demandas cognitivas y complejidad
• Caracter&iacute;sticas de la tarea
• Organizaci&oacute;n temporal
• Consecuencias para la salud
Espec&iacute;fico para evaluar factores psicoFactores Psicosociales. M&eacute;todo de sociales.
Dirigido a cualquier empresa, con inINSST
dependencia de su tama&ntilde;o o activi(Instituto Nacional de Seguridad y Sa- dad.
lud en el Trabajo)
https://www.insst.es/-/aip-29-1-18-fpsico-factores-psicosociales-metodode-evaluacion-version-4-0-ano-2018
• Tiempo de trabajo (d&iacute;as de trabajo,
descansos, compatibilidad con vida
• Autonom&iacute;a (temporal y decisional)
• Carga de trabajo (presiones de
tiempo, atenci&oacute;n, carga y complejidad de la tarea)
• Demandas psicol&oacute;gicas (exigencias
cognitivas y emocionales)
• Variedad/contenido (sentido, contribuci&oacute;n, reconocimiento del trabajo)
• Participaci&oacute;n/supervisi&oacute;n
• Inter&eacute;s por el trabajador/ compensaci&oacute;n (informaci&oacute;n, formaci&oacute;n, desarrollo profesional, recompensas)
• Desempe&ntilde;o de rol (ambig&uuml;edad,
conflicto y sobrecarga)
• Relaciones y apoyo social (relaciones, exposici&oacute;n a conflictos, violencia, discriminaci&oacute;n)
CoPsoQ Istas21 y CoPsoQ PSQCAT
Espec&iacute;fico de factores psicosociales.
Sin limitaci&oacute;n de actividad. Versiones
disponibles: corta (para empresas de
(Instituto Sindical de Trabajo, Ambien- menos de 25 trabajadores, CoPsoQ
te y Salud), fundaci&oacute;n t&eacute;cnico-sindical PSQCAT), media (para empresas de 25
promovida por CCOO (Confederaci&oacute;n o m&aacute;s trabajadores, CoPsoQ Istas21),
Sindical de Comisiones Obreras)
larga (para investigaci&oacute;n).
http://copsoq.istas21.net/
Dimensiones psicosociales consideradas:
• Exigencias psicol&oacute;gicas del trabajo
(exigencias cuantitativas, emocionales, ritmo)
• Conflicto trabajo-familia
• Control sobre el trabajo (influencia,
desarrollo, sentido)
• Apoyo social y calidad de liderazgo
(sentimiento de grupo, previsibilidad, rol, liderazgo, apoyo social)
• Compensaciones del trabajo (reconocimiento, inseguridad sobre el
empleo y sobre las condiciones de
• Capital social (justicia y confianza
https://osha.europa.eu/en/tools-andpublications/publications/promotional_
material/rat2007
General de condiciones de trabajo. Relacionado con los riesgos psicosoSin limitaci&oacute;n de actividad.
Checklist 11. Estr&eacute;s en el trabajo (stress
• Demandas del trabajo
• Control del trabajo
La prevenci&oacute;n del estr&eacute;s en el traba- Espec&iacute;fico de factores psicosociales. Puntos de comprobaci&oacute;n:
jo. Lista de puntos de comprobaci&oacute;n Sin limitaci&oacute;n de actividad.
• El liderazgo y la justicia en el trabaOIT
(Organizaci&oacute;n Internacional del Traba• Las exigencias del trabajo.
• El control del trabajo.
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/
public/@dgreports/@dcomm/@publ/
documents/publication/wcms_251057.
• El ambiente f&iacute;sico.
• El equilibrio entre vida y trabajo y
• Reconocimiento en el trabajo.
• Protecci&oacute;n contra la conducta ofensiva.
• Informaci&oacute;n y comunicaci&oacute;n.
Modelo operativo para la gesti&oacute;n de Espec&iacute;fico para la gesti&oacute;n integral de
la violencia ocupacional de origen violencia ocupacional de origen exterexterno
no. Dirigido a peque&ntilde;as y medianas
empresas. Incluye de forma espec&iacute;fica
el sector de hosteler&iacute;a.
Higiene en el Trabajo)
https://www.insst.es/-/aip-201modelo-operativo-para-la-gestion-de-la-violencia-ocupacional-deorigen-externo-ano-2011?
redirect=https%3A%2F%2Fwww.insst.
es%2Friesgos-psicosocialesdocumentacion%3Fp_p_id
%3D3%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_
state%3Dmaximized%26p_p_mode%3
Dview%26_3_keywords%3D%26_3_
struts_action%3D%252
Fsearch%252Fsearch&amp;inherit
Propone los siguientes check-list:
Preventivo espec&iacute;fico hosteler&iacute;a
• &iquest;Cu&aacute;les
• &iquest;Qu&eacute; se hace en la empresa?
• &iquest;Qu&eacute; se hace en el entorno de la
• &iquest;Qu&eacute; se hace con las personas de
Control de incidentes acaecidos:
• Datos de la persona agresora
• Caracter&iacute;sticas de la persona agredida
• Caracter&iacute;sticas del incidente violento
Repercusiones del incidente violento.
Metodolog&iacute;a de la Gu&iacute;a T&eacute;cnica para
la Evaluaci&oacute;n y Prevenci&oacute;n de los
riesgos relativos a la utilizaci&oacute;n de
Es una lista de chequeo de los aspec- Identificaci&oacute;n de incumplimientos,
tos b&aacute;sicos a considerar en puestos fundamentalmente normativos.
con PVD. La propia gu&iacute;a establece criterios sobre cu&aacute;ndo se debe aplicar.
Para una evaluaci&oacute;n en detalle se deben evaluar factores ambientales, esINSHT
Dirigido a todos los trabajadores pecialmente iluminaci&oacute;n, postura de
(Instituto Nacional de Seguridad e Hi- usuarios de pantallas de visualizaci&oacute;n trabajo y carga mental.
de datos independientemente del taGu&iacute;a t&eacute;cnica para la evaluaci&oacute;n y
ma&ntilde;o de la empresa.
prevenci&oacute;n de los riesgos relativos a
la utilizaci&oacute;n de equipos con pantallas
de visualizaci&oacute;n
Nueva ventana:Factores psicosociales de la tarea (pdf, 23 Kbytes)
Nueva ventana:Valoración de los factores psicosociales (pdf, 23 Kbytes)
Nueva ventana:Método para la evaluación del riesgo por la carga mental de trabajo (pdf, 73 Kbytes)
OBJETIVOS y COMPETENCIAS. OBJETIVOS Objetivo General del
Nueva ventana:LEST (pdf, 24 Kbytes)
Objetivo de la Maestría.pdf
Nueva ventana:Control de riesgos higiénicos (pdf, 17 Kbytes)
Nueva ventana:Evaluación de riesgos psicosociales (pdf, 24 Kbytes)

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto

 Real Decreto 
 real decreto 
 Real Decreto

 Real Decreto