Source: https://www.portalkadrowy.pl/temat-tygodnia/rozwiazujemy-9-najczestszych-problemow-zwiazanych-z-urlopami-wypoczynkowymi-16407.html
Timestamp: 2018-03-19 16:18:57+00:00

Document:
Rozwiązujemy 9 najczęstszych problemów związanych z urlopami wypoczynkowymi - Portal Kadrowy
Każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się tego prawa ani też zastąpić urlopu w naturze ekwiwalentem pieniężnym.
Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy, do którego zalicza się jednak nie tylko okresy zatrudnienia, okresy podlegające wliczeniu do stażu pracy na mocy odrębnych przepisów (jak np. okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub stypendium w trakcie odbywania stażu z PUP, okresy pracy na roli oraz służby wojskowej), ale także okresy nauki. Dlatego staż urlopowy nie zawsze pokrywa się z pracowniczym stażem pracy, uwzględnianym np. przy ustalaniu prawa do nagrody jubileuszowej.
Przy ustalaniu stażu urlopowego często pojawia się pytanie o okresy świadczenia pracy na podstawie innej niż stosunek pracy, np. w ramach umowy cywilnoprawnej, lub okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.
Zleceniobiorcy i przedsiębiorcy z krótszym stażem
Pracownicy w historii swojego zatrudnienia wskazują często okresy świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy o dzieło, umowy zlecenia) oraz prowadzenia działalności gospodarczej. Czy należy je uwzględniać w stażu urlopowym, podobnie jak okresy nauki?
Rozwiązanie: Do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, zalicza się przede wszystkim okresy zatrudnienia, czyli pozostawania w stosunku pracy. Dodatkowo, wliczeniu podlegają inne okresy, gdy przepis szczególny tak stanowi. Przepisy nie przewidują natomiast wliczania do stażu urlopowego okresów świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych i okresów prowadzenia własnej działalności gospodarczej. A zatem pozostają one bez wpływu na wymiar urlopu pracownika.
Nie tylko zakończone zatrudnienie
Zdarza się, że pracownik świadczy pracę równolegle w kilku zakładach pracy. Nie zawsze okresy jednego i drugiego zatrudnienia pokrywają się ze sobą. Jak zatem traktować okresy równoległego zatrudnienia dla celów ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego? Czy należy wliczać je w całości, czy tylko w części niepokrywającej się z obecnym zatrudnieniem? A może liczą się tylko okresy zatrudnienia już zakończone?
Rozwiązanie: Pracownikowi, który równolegle świadczy pracę w kilku zakładach, do stażu, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się także okres niezakończonego zatrudnienia w innym zakładzie pracy, w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Oznacza to, że nie wlicza się do wymiaru urlopu całego okresu zatrudnienia pracownika w innym miejscu pracy, a tylko tę część, która nie pokrywa się z okresem zatrudnienia u pracodawcy, który ustala wymiar urlopu (przykład 1).
Przykład 1. Urlop w równoległym zatrudnieniu
Pracownik, który od 15 lat pracuje u innego pracodawcy, 1 czerwca 2017 r. podejmuje dodatkowe zatrudnienie w kolejnym miejscu pracy. Taki staż pracy uprawnia go u nowego pracodawcy do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni rocznie. W dodatkowym miejscu pracy należy bowiem zaliczyć okres zatrudnienia u pierwszego pracodawcy przypadający przed 1 czerwca 2017 r. (czyli ponad 10 lat).
Nauka czy praca? Wlicza się korzystniejsze
Obecnie coraz częściej zdarza się, że osoby studiujące podejmują również pracę. Są to głównie zajęcia dorywcze lub na podstawie umów cywilnoprawnych. Bywa jednak, że student – jeszcze przed rozpoczęciem nauki w szkole wyższej – zatrudnia się na podstawie umowy o pracę. Który z okresów należy zatem uwzględnić, ustalając wymiar urlopu?
Rozwiązanie: Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, wówczas przy obliczaniu stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, uwzględnia się okres korzystniejszy dla pracownika. Przykładowo, w przypadku nauki w szkole wyższej do stażu urlopowego wlicza się z tego tytułu 8 lat. Jeśli jednak student podjął pracę 4 lata przed rozpoczęciem nauki w szkole wyższej, a studia trwały 5 lat i przez cały ten okres pracował – korzystniejsze będzie dla niego zaliczenie w sumie 9-letniego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.
Ustalając wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, który kształcił się w szkole wyższej, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, można wliczyć 8 lat z tytułu nauki w szkole wyższej, ale dopiero po uzyskaniu przez tę osobę dyplomu ukończenia studiów. Nie można zatem zaliczać tego okresu np. tylko na podstawie zaświadczenia o otrzymaniu przez studenta absolutorium.
Zmiana wymiaru etatu to zmiana wymiaru urlopu
Wymiar czasu pracy pracownika może ulec zmianie w trakcie roku kalendarzowego (na mocy zawarcia porozumienia stron lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonanego przez pracodawcę). Nie ma znaczenia, czy pracownik przechodzi z pełnego etatu na niepełny, czy odwrotnie. W każdym przypadku należy przeliczyć wymiar urlopu wypoczynkowego na nowo. Jednak Kodeks pracy nie zawiera regulacji w tym zakresie.
Rozwiązanie: Przyjmuje się, że w razie zmiany wymiaru etatu w trakcie roku należy też odpowiednio skorygować wymiar urlopu, tzn. zmniejszyć go lub zwiększyć na takich zasadach, jak przy ustalaniu urlopu w wymiarze proporcjonalnym, czyli odrębnie obliczyć wymiar urlopu przysługującego pracownikowi za okres zatrudnienia przed i po zmianie wymiaru etatu.
Przykład 2. Niższy etat w ciągu roku
Pracownik z ponad dziesięcioletnim stażem urlopowym uprawniony do urlopu wychowawczego złożył w marcu 2017 r. wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu na okres roku. Wymiar urlopu wypoczynkowego tego pracownika w 2017 r. będzie następujący:
a) za 3 miesiące pracy – od stycznia do marca: 3/12 x 26 dni = 6,5 dni, po zaokrągleniu 7 dni;
b) za pozostałe 9 miesięcy – od kwietnia do grudnia:
– 1/2 etatu x 26 dni = 13 dni,
– 9/12 x 13 dni = 9,75 dnia, co po zaokrągleniu w górę do pełnego dnia daje 10 dni.
Pracownikowi przysługuje w sumie 17 dni urlopu.
Pracownik podejmujący swoją pierwszą pracę zawodową w życiu nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego na innych zasadach niż pozostali pracownicy. Urlop przysługuje mu z dołu, czyli w wymiarze 1/12 rocznego wymiaru po przepracowaniu każdego miesiąca. Jak jednak należy rozumieć pojęcie miesiąca pracy: jako miesiąc kalendarzowy czy kolejne 30 dni?
Rozwiązanie: Przy ustalaniu miesiąca pracy nie należy kierować się liczbą dni, nie można bowiem przyjąć, zgodnie z brzmieniem art. 114 Kodeksu cywilnego, że miesiąc liczy się jako 30 dni. Sposób liczenia terminów wskazany w tym artykule Kodeksu cywilnego – co do zasady – nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Nie można więc uznać, że pracownik zawsze nabywa prawo do urlopu z upływem 30 dni, gdyż np. w styczniu nabędzie to prawo 31 stycznia, a w lutym – 28 lub 29 lutego.
Najczęściej miesiąc zatrudnienia pokrywa się z miesiącem kalendarzowym. Zdarza się jednak, że pracownik zostaje zatrudniony z innym dniem niż pierwszy dzień danego miesiąca, np. 7 czerwca. W takiej sytuacji nabywa on prawo do urlopu z upływem miesiąca pracy, tj. w następnym miesiącu kalendarzowym – w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi zatrudnienia. A zatem nie stosuje się tu również art. 112 Kodeksu cywilnego, z którego wynika, że termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu.
Pracownik zatrudniony 7 czerwca 2017 r. nabędzie prawo do pierwszego urlopu, w wymiarze 1/12 z 20 dni, w dniu 6 lipca 2017 r.
Pracownik podejmujący swoją pierwszą pracę w życiu nie zawsze „wytrwa” u pracodawcy cały miesiąc. Wówczas nie nabywa on u niego prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego. Jak jednak ten niepełny miesiąc zatrudnienia ma traktować następny pracodawca, który przyjmuje takiego pracownika w tym samym roku kalendarzowym?
Rozwiązanie: Jeżeli pracownik, podejmujący pierwszą pracę w życiu zawodowym, nie przepracował pełnego miesiąca u jednego pracodawcy, a następnie – jeszcze w tym samym roku kalendarzowym – zawarł kolejną umowę o pracę z innym pracodawcą, to należy zliczyć liczbę dni pozostawania przez pracownika w stosunku pracy. Jeśli liczba tych dni osiągnie 30, pracownik nabędzie prawo do 1/12 rocznego wymiaru urlopu. Tu już stosuje się regułę z art. 114 Kodeksu cywilnego, że za miesiąc uważa się 30 dni, gdyż termin nie ma charakteru ciągłego (składa się z kilku bądź kilkunastodniowych części) – przykład 3.
Przykład 3. Pierwszy urlop u drugiego pracodawcy
Pracownik rozpoczął pierwszą pracę na podstawie umowy na okres próbny na 2 tygodnie. Po zakończeniu okresu próbnego pracodawca nie zdecydował się na zatrudnienie pracownika. Pracownik nie nabył więc u niego prawa do urlopu, ponieważ nie przepracował pełnego miesiąca. Po kilkumiesięcznej przerwie w zatrudnieniu pracownik podjął jeszcze w tym samym roku kalendarzowym inną pracę. U kolejnego pracodawcy nabywa on prawo do urlopu w 16. dniu swojej nowej pracy, ponieważ wcześniej w tym samym roku kalendarzowym przepracował już 14 dni.
Analogicznie postępuje się, jeżeli u poprzedniego pracodawcy pracownik przepracował wprawdzie kilka pełnych miesięcy (i otrzymał za to urlop albo ekwiwalent pieniężny), lecz ostatniego miesiąca już nie dopracował. Wówczas ten miesiąc dopełnia następny pracodawca (zatrudniający pracownika w tym samym roku kalendarzowym) i udziela za niego urlopu.
Z pierwszą pracą i urlopem wiąże się jeszcze jeden problem: zatrudnienie takiego pracownika w grudniu. Nie ma problemu, gdy pracownik rozpoczyna pracę 1 grudnia. Wtedy nabywa prawo do pierwszego urlopu – w wymiarze 1/12 rocznego wymiaru – 31 grudnia. Jeśli jednak pracownik podejmie swoją pierwszą pracę zawodową np. 2, 10 lub 20 grudnia, nie nabędzie już w tym roku kalendarzowym prawa do urlopu, tzn. w ogóle nie będzie miał pierwszego urlopu wypoczynkowego. Nie przepracuje bowiem pełnego miesiąca w danym roku kalendarzowym. Natomiast 1 stycznia następnego roku uzyska on już prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego (z góry) – w wymiarze 20 dni (proporcjonalnie do okresu zatrudnienia – w przypadku, gdy umowa nie będzie obejmowała całego roku).
Urlop bezpłatny rozlicza się w obrębie roku
Czasem okazuje się, że 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku to za mało i pracownik, po wykorzystaniu całego urlopu idzie jeszcze na urlop bezpłatny. Czy w takim przypadku pracodawca może w przyszłym roku pomniejszyć mu proporcjonalnie wymiar urlopu wypoczynkowego?
Rozwiązanie: Jeśli pracownik wykorzysta urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze, np. 26 dni do końca sierpnia danego roku, a dopiero później nie będzie obecny w pracy (np. z powodu urlopu bezpłatnego udzielonego na 3–4 miesiące), nie można mu już z tego powodu pomniejszyć urlopu w następnym roku. Zmniejszenie wymiaru urlopu wypoczynkowego z powodu nieobecności wymienionych w art. 1552 Kodeksu pracy odnosi się bowiem tylko do urlopu wypoczynkowego za rok, w którym miała miejsce taka nieobecność.
Po urlopie macierzyńskim urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze
Po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracownica wnioskuje o udzielenie jej całości urlopu wypoczynkowego. Potem chce iść na urlop wychowawczy. Czy przysługuje jej urlop w pełnym wymiarze, skoro faktycznie nie pracowała? I czy chęć skorzystania z urlopu wychowawczego ma wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego, jakiego należy udzielić pracownicy?
Rozwiązanie: W Kodeksie pracy nie ma przepisu, który pozwalałby pracodawcy na udzielenie pracownicy urlopu wypoczynkowego po urlopie macierzyńskim w wymiarze proporcjonalnym, nawet jeżeli jeszcze w tym samym roku kalendarzowym wybiera się ona na urlop wychowawczy. Nieuwzględnienie wniosku pracownicy o udzielenie urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze to wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegające karze grzywny.
Ekwiwalent tylko za niewykorzystany urlop
Niektórych pracowników bardzo trudno jest wysłać na urlop. Bywa, że pracownik nazbiera z tego powodu kilkadziesiąt dni zaległego urlopu z kilku poprzednich lat. Rodzi się wtedy pytanie: Czy można – chociaż za część tego urlopu – zapłacić ekwiwalent?
Rozwiązanie: Jeśli nie dochodzi do ustania stosunku pracy, pracodawca nie może – z własnej inicjatywy lub nawet na wniosek pracownika – zamienić urlopu w naturze na ekwiwalent pieniężny. Ustanie zatrudnienia to jedyna sytuacja, w której wypłaca się ekwiwalent w zamian za niewykorzystany w naturze urlop (z dniem ustania zatrudnienia prawo do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w ten sposób urlop). Jeśli jednak pracownik obiektywnie nie miał możliwości wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, może dochodzić od pracodawcy ekwiwalentu – także w trakcie trwającego zatrudnienia.
Nie można czynić zarzutu nadużycia prawa pracownikowi żądającemu ekwiwalentu za zaległy urlop wypoczynkowy (art. 8 kp w związku z art. 171 § 1 kp), jeżeli nie miał możliwości skorzystania z urlopu udzielonego mu przez pracodawcę w terminie określonym w art. 168 kp.
Wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2008 r., sygn. akt II PK 313/07
Należy pamiętać, że ekwiwalentu nie trzeba wypłacać, gdy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej zawierana jest kolejna umowa o pracę z tym samym pracownikiem i strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie dalszego zatrudnienia.
art. 153, art. 154, art. 1541, art. 1542, art. 155, art. 1551, art. 1552, art. 1552a, art. 1553, art. 163, art. 164, art. 1672, art. 1673, art. 168, art. 171, art.282 § 1 pkt 2, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.),
art. 112, art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 459 ze zm.),
§ 19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).
udzielanie urlopu wypoczynkowegourlop wypoczynkowy

References: art. 114
 art. 112
 art. 114
 art. 1552
 art. 171
 art. 168

art. 153
 art. 154
 art. 1541
 art. 1542
 art. 155
 art. 1551
 art. 1552
 art. 1552
 art. 1553
 art. 163
 art. 164
 art. 1672
 art. 1673
 art. 168
 art. 171
 art.282
 art. 300

art. 112
 art. 114