Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030179918&fastReqId=710303330&fastPos=1
Timestamp: 2016-12-09 02:10:03+00:00

Document:
N° de pourvoi: 13-22378 Non publié au bulletin
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 4 juin 2013), que Mme X... a été engagée par la société Cordier voyages le 13 septembre 2004 en qualité d'employée d'exploitation ; qu'elle a été licenciée pour faute grave pour accusations mensongères de harcèlement moral à l'encontre d'un supérieur hiérarchique ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement de l'employeur à son obligation de protection contre les agissements répétés de harcèlement moral et manquement à son obligation de sécurité, alors, selon le moyen : 1°/ que le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement et que, d'autre part, peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel a constaté, d'une part, que la salariée établissait des faits qui, dans leur ensemble, étaient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, d'autre part, qu'elle présentait un syndrome dépressif, mais a néanmoins rejeté sa demande aux motifs que certains des faits procédaient de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique et étaient « légitimement justifiés par les abus constatés » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que la salariée, qui se plaignait du comportement de M. Y..., son supérieur hiérarchique, a notamment produit une attestation de M. Z..., lequel a expressément fait état du comportement coléreux, irrespectueux et insultant de M. Y..., en ajoutant qu'il en avait fait part aux membres du comité d'entreprise et au secrétaire du CHSCT, mais en vain ; que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée en adoptant les motifs du conseil de prud'hommes, lequel avait relevé que M. Z... « évoque un comportement général de M. Y... à l'égard de l'ensemble des salariés (sans citer de faits précis et datés), comportement qui n'était pas spécifique à la salariée, alors que le fait de harcèlement a nécessairement un caractère personnel » ; qu'en statuant de la sorte alors que le seul fait que plusieurs salariés aient été victimes des agissements d'un supérieur hiérarchique ne permet pas d'écarter l'existence d'un harcèlement subi par l'un d'eux, a fortiori-comme en l'espèce-lorsque d'autres faits étaient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la salariée justifiait avoir présenté un syndrome dépressif, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°/ que la cour d'appel a relevé que la salariée (qui se plaignait de ses conditions de travail et de faire l'objet de surveillance) devait travailler dans un espace entouré d'une paroi vitrée, qu'elle avait fait l'objet d'un contrôle lors de son arrêt de travail et que vingt-huit salariés avaient signé une pétition pour s'opposer à son licenciement ; que la cour d'appel a analysé séparément ces éléments et considéré que chacun d'eux n'était pas de nature à présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°/ que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée en faisant état de « l'absence de constatations médicales antérieures au licenciement propres à caractériser une dégradation de l'état de santé de l'appelante » ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il résultait de ses propres constatations que la salariée présentait un syndrome dépressif, que des documents médicaux postérieurs au licenciement faisaient état d'une dégradation de l'état de santé de la salariée antérieure à son licenciement et enfin qu'elle avait également produit des documents médicaux antérieurs à son licenciement attestant de la dégradation de son état de santé, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5°/ que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; que pour rejeter la demande de la salariée, la cour d'appel a relevé « qu'aussitôt informé par le médecin du travail des agissements dénoncés, l'employeur a reçu la salariée, a fait inscrire à l'ordre du jour du prochain CHSCT la question du harcèlement moral dénoncé et y a convié les trois médecins du travail intervenant dans l'entreprise ainsi que l'inspectrice du travail » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; Mais attendu qu'appréciant la portée et la valeur des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a relevé que les seuls faits qui étaient établis et de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement et que le syndrome anxio-dépressif, en l'absence de constatations médicales antérieures au licenciement, était insuffisant à caractériser une situation de harcèlement moral et s'expliquait par des problèmes d'ordre personnel, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de juger que son licenciement était entaché de nullité, d'ordonner sa réintégration, d'obtenir la condamnation au paiement des salaires entre le licenciement et sa réintégration et l'affichage de la décision dans l'entreprise, alors, selon le moyen : 1°/ que la cour d'appel ayant considéré que le harcèlement dénoncé n'était pas établi, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera cassation du chef de l'arrêt relatif à la rupture, et ce en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué, d'une part, que Mme X... avait notamment reproché à M. Y... de lui imposer un laps de temps réduit pour contrôler les caisses, de lui avoir demandé d'enlever les photographies de ses enfants, de lui avoir fait observer qu'une certaine courtoisie était souhaitable et, d'autre part, que ces faits étaient établis ; qu'en considérant néanmoins que licenciement de la salariée n'était pas entaché de nullité, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a estimé que le harcèlement allégué n'était pas constitué, relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l'encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d'entre eux, sur aucun élément et dont elle s'est d'ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu'il s'agisse des faits ou des propos dénoncés, s'en tenant à des accusations formulées pour la plupart en termes généraux, et précisé qu'il ne s'agissait pas d'accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d'accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu'à l'employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d'assurer sa sécurité et de préserver sa santé ; qu'elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; Sur les troisième et quatrième moyens réunis : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sa demande en paiement d'une certaine somme à titre de dommages-intérêts au titre du droit individuel à la formation, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'a pas accusé la salariée d'avoir dénoncé des faits de façon « calomnieuse, mais aussi réitérée » et ne lui a pas non plus reproché de l'avoir accusé « gratuitement de manquer à son obligation de sécurité à son égard et de ne pas intervenir face à une prétendue dégradation de ses conditions de travail » ; que la cour d'appel, qui a considéré que le licenciement était justifié par une faute grave en se fondant sur des griefs qui ne figuraient pas dans la lettre de licenciement, a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 2°/ que l'existence d'une faute grave doit être appréciée in concreto ; que la cour d'appel a considéré qu'une faute grave était caractérisée, mais sans prendre en considération l'ancienneté de la salariée, l'absence de tout avertissement antérieur, ses problèmes de santé et ses difficultés psychologiques connus de l'employeur ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-3 du code du travail ; 3°/ que la cassation à intervenir du chef de l'arrêt relatif à la rupture du contrat de contrat emportera cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt portant sur le droit individuel à la formation, et ce en application de l'article 624 du code de procédure civile ; Mais attendu que le moyen, irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit en sa deuxième branche et inopérant en la première, en ce qu'il critique des motifs de l'arrêt destinés à caractériser la mauvaise foi de la salariée dans sa dénonciation de faits de harcèlement, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit janvier deux mille quinze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à obtenir le paiement de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement de l'employeur à son obligation de protection contre les agissements répétés de harcèlement moral et manquement à son obligation de sécurité ; AUX MOTIFS QUE le courrier adressé par Mme Dolorès X... à la société Voyages Cordier le 20 juillet 2009 est ainsi libellé : " Objet : Demande de compte rendu de la réunion du 3 juillet 2009 CHSCT-Copie envoyée à la médecine du travail & à l'inspection du travail-Monsieur, Suite à la réunion CHSCT du 3 juillet 2009 dernier, pendant laquelle le cas harcèlement moral dont j'étais victime (je vous rappelle qu'il a été reconnu comme tel par 3 médecins) devait être évoqué et enfin trouver une solution à ma souffrance au travail. Je suis toujours en attente du compte rendu de cette réunion sur le point me concernant. J'ai le sentiment qu'aucune mesure n'a été prise. Pourtant, il me semble que dans le cas d'harcèlement moral une mesure d'urgence s'impose. Mais pire encore les faits de harcèlement, reproches injustifiés, Surveillance mal saine etc. se reproduisent. En particulier le fait-remarque faite au conducteur que j'avais passé trop de temps avec lui & et qui m'a été retransmise-les mêmes faits que je vous ai réitère lorsque vous m'avez invité dans votre bureau, Le 25 juillet 09 vers 11 H. C'est à dire avant la réunion CHSCT prévue le 3 juillet dernier. Rappel des faits concernant Mr Y... vis à vis de moi :- Il me reproche de prendre mes pauses avec les chauffeurs à la machine à café, mais je peux prendre un café avec lui côté administrative.- Il est venu me voir un matin dès mon arrivée au bureau en me signalant, Que le matin lorsque j'arrivais après lui, Je me devais et il exigeait que je vienne le saluer.- Mr Y... impose le temps très réduits à contrôler les caisses sans prendre en compte s'il y avait des erreurs, idem, lorsque je m'absentais pour déposer les chèques et remettre ma caisse tarif réduit à jour en compta. Ainsi lorsque je déposais des disques à Mr A... II passait dans le couloir pour voir avec qui j'étais & ce que je faisais.- Que je n'avais pas le droit de fermer le rideau derrière moi, si le soleil me gênait je devais bouger mon ordinateur, II ne prenait même pas en compte les reflets que cela avait sur la vitre.- Je devais enlever la photo de mes enfants et beaucoup d'autres.- Je me devais de mettre en application se qu'il me demandait & être polyvalente, auquel cas je ne pourrais pas continuer à travailler dans l'entreprise. Vous n'étiez pas sans ignorer que mes conditions de travail se sont largement dégradées et que cette dégradation a eu des répercussions sur mon état de santé ainsi que ma vie privée. L'article L. 1152-1 et suivants du code du travail dispose que " L'employeur est responsable de la santé physique et mentale de ses salariés " II est de jurisprudence constante que " le contrat de travail doit être effectué de bonne foi " Tel n'est pas le cas me concernant. Alors par la présente, je vous demande de bien vouloir me transmettre le procès verbal de la réunion et de m'informer quelle mesure et quelles solutions vous avez pris ou comptez prendre. Dans l'attente je vous demande Monsieur le Directeur, d'accepter mes salutations distinguées. " ; Et AUX MOTIFS QU'à l'appui du harcèlement moral dont elle se prévaut, Mme Dolorès X... expose que ses conditions de travail se seraient progressivement dégradées à compter de l'arrivée de M. Eric Y... en tant que responsable du service " exploitation " du site de Saint Barthélémy d'Anjou, étant souligné qu'il ressort du récit qu'elle a fait au Dr C..., médecin qui l'a reçue le 30 octobre 2009 dans le cadre de la consultation de pathologie professionnelle du CHU d'Angers, que M. Y... a pris ce poste et est devenu son supérieur hiérarchique direct en 2005 ; elle invoque :- au quotidien de la part de M. Y..., des reproches non fondés et des remarques injustifiées sur son travail ou sur son attitude ;- le jeudi 14 mai 2009, alors qu'elle travaillait à son bureau, M. Y... est venu se placer juste derrière " pour lui faire un grand nombre de reproches " et, alors qu'elle tentait de lui répondre, il " s'est emporté, a tenu des propos très durs à son endroit et a terminé son laïus en précisant qu'elle devrait " se faire soigner " ajoutant ainsi aux flots de reproches injustifiés, la mise en cause de son état psychologique. " ;- le contrôle médical opéré par la CPAM le 27 mai 2009 au cours de son arrêt de travail du 14 mai au 21 juin 2009 ;- la remarque faite à un conducteur, lequel la lui a rapportée, de ce qu'elle avait passé trop de temps avec lui ;- le fait pour M. Y... de lui avoir :- reproché de prendre ses pauses-café avec les chauffeurs plutôt qu'avec l'équipe administrative ;- dit un matin que, lorsqu'elle arrivait après lui, il exigeait qu'elle vienne le saluer ;- de lui imposer des temps très réduits pour contrôler les caisses des chauffeurs et ce, sans tenir compte des erreurs possibles, ainsi que pour aller déposer les chèques, remettre sa caisse " tarif réduit " à jour au service comptabilité, déposer les disques à M. A... ;- la surveillance exercée par M. Y... pour vérifier avec qui elle était et ce qu'elle faisait ;- l'interdiction de fermer le rideau situé derrière elle même si le soleil la gênait et l'obligation d'enlever les photographies de ses enfants ;- la menace de licenciement proférée par M. Y... si elle ne mettait pas en application ce qu'il lui demandait pu si elle ne gagnait pas en polyvalence ;- une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé avec développement d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à la situation de travail ; lors de l'entretien qu'elle a eu le 30 octobre 2009 avec le Dr C..., médecin du service de pathologie professionnelle au CHU d'Angers, Mme X... avait également invoqué :- la privation, pendant environ deux ans, du matériel informatique indispensable à la bonne exécution de son travail ;- son installation " temporaire " dans un bureau isolé de celui de ses collègues " dont elle avait interdiction d'ouvrir les portes et fenêtres " ;- la privation, sans justification, de " certaines tâches qui auraient dû lui être confiées " ;- des " prescriptions de travail floues avec dossiers déposés sur le bureau de Mme X... sans précision sur les choses à traiter dans le dossier " ; dans le cadre de l'instance prud'homale, à tout le moins en cause d'appel, l'appelante n'invoque plus la privation de certaines tâches sans justification ni des prescriptions floues et qu'en tout cas, elle ne produit pas le moindre élément pour en établir la matérialité ; s'agissant de la privation de matériel informatique et d'avoir été isolée dans un bureau à type de " placard " pendant plusieurs mois, elle produit l'attestation de M. Daniel B... rédigée en trois lignes pour affirmer ces faits et celle de M. Michel H... qui indique que sa collègue devait faire ses caisses dans un petit local dépourvu d'informatique, équipé d'une table faisant office de bureau ; mais la prétendue privation de matériel informatique est clairement démentie, d'une part, par les propres développements de la salariée qui, à l'appui de sa demande de classification au coefficient 150, fait valoir, notamment, qu'elle utilisait le même matériel informatique et les mêmes logiciels que ses collègues de bureau, d'autre part, par l'attestation de M. Stéphane T... qui explique de façon détaillée de quels matériels informatiques et logiciels Mme X... a été dotée à compter de mai 2005, puis de septembre 2005, puis de 2008, ses indications étant confirmées par des comptes rendus d'intervention que l'entreprise Arsi Cabling lui a adressés par courriers électroniques ; s'agissant des locaux de travail de Mme X..., il résulte des pièces produites, notamment des photographies versées aux débats tant par l'employeur que par la salariée (sa pièce n° 34-4 photographies) et d'un plan, tous éléments non discutés, que le poste de travail occupé par Mme Dolorès X... était situé dans une grande pièce où étaient également installés ceux de M. Eric Y..., responsable du service " exploitation ", et de MM. Sébastien F... et Philippe U..., agents d'exploitation, la table-bureau de ces derniers faisant face aux meubles bureaux de M. Y... et de Mme X..., étant précisé que le poste de travail de cette dernière était situé juste derrière une fenêtre, qu'il donnait directement accès à la banque d'accueil à laquelle elle recevait les conducteurs pour la remise de leurs caisses et que, pour isoler un peu MM. Y..., F... et U... du bruit généré par les allées et venues des chauffeurs et les remises de leurs caisses, une paroi vitrée séparait presqu'entièrement la banque d'accueil du reste de la pièce (sauf évidemment un passage laissé entre les deux) de même que l'espace bureau de Mme X... était entouré de parois vitrées sur deux côtés et demi ; l'espace de travail de cette dernière au sein du grand bureau dévolu au service " exploitation " était parfaitement satisfaisant, adapté et très correctement équipé tant en mobilier qu'en matériel de bureau et ce, de façon similaire aux postes de travail de ses trois collègues ; s'agissant de la pièce dans laquelle elle ne faisait que recevoir les chauffeurs avant l'aménagement de la banque d'accueil et des cloisonnements vitrés dans le grand bureau du service " exploitation ", il ressort des photographies produites qu'il s'agit d'une pièce munie d'une grande fenêtre ronde, parfaitement propre et bien équipée, notamment d'une table ronde, de quatre chaises, d'un meuble de rangement et d'une desserte sur laquelle est posée un téléphone ; cette pièce jouxte le bureau du service commercial et donne sur un couloir desservant d'autres bureaux ; il ne ressort d'aucun élément que l'employeur ait fait interdiction à Mme X... d'ouvrir la fenêtre et les portes de cette pièce et la société Voyages Cordier établit que l'organisation de l'accueil des chauffeurs dans ce bureau avant l'aménagement de la banque d'accueil et des cloisonnements vitrés dans le grand bureau du service " exploitation ", était objectivement justifiée par le fait que la remise des caisses générait du bruit et une gêne importante pour les trois autres collègues de travail de l'appelante ; cette organisation temporaire de la stricte activité d'accueil des chauffeurs dans une pièce annexe n'a donc pas procédé, de la part de l'employeur, d'une mise à l'écart de la salariée ni d'une quelconque attitude de harcèlement, étant observé que cette dernière accomplissait ses autres tâches à son poste de travail dans le grand bureau du service " exploitation " ; les faits de privation de matériel informatique et de mise à l'écart dans un bureau annexe ne sont donc pas établis, tandis que l'installation temporaire de la seule activité d'accueil des chauffeurs dans une pièce annexe était objectivement justifiée par des raisons d'organisation du travail et de préservation de la tranquillité des trois autres salariés du service " exploitation " étrangères à tout harcèlement ; l'appelante ne précise pas en quoi auraient consisté " les reproches non fondés et les remarques injustifiées sur son travail ou sur son attitude " qu'elle allègue, et elle n'en explicite, ni n'en caractérise pas d'autres que ceux strictement listés ci-dessus ; M. Philippe U... indique que M. Eric Y... lui transmettait ses consignes comme aux autres salariés du service " exploitation " ou aux chauffeurs " sans incivilités ni contraintes " ; l'épisode du 14 mai 2009 procède des seules affirmations de l'appelante et la matérialité n'en est corroborée par aucun élément, notamment par aucun des dix témoignages de collègues de travail qu'elle verse aux débats, Mme X... soutenant que cet épisode n'aurait pas eu de témoin nonobstant le fait que la configuration ci-dessus rappelée du lieu de travail et l'organisation des horaires ne permettaient guère qu'elle ait l'occasion de se trouver seule avec M. Eric Y... puisqu'en effet, selon ses indications au médecin du travail, elle travaillait de 8 h à 12 h et de 14 h à 17 h tandis que M. Sébastien F... atteste de ce que lui et M. Philippe U... avaient des horaires de travail organisés en sorte qu'au moins l'un d'eux soit présent au bureau du service " exploitation " entre 6h30 et 18h30 ; en outre, en dépit du caractère proche de cet événement par rapport à la saisine de la médecine du travail, à la dénonciation des faits de harcèlement moral et à la procédure de licenciement, et en dépit du retentissement qu'elle donne à cet épisode, Mme X... n'a jamais fourni la moindre précision quant à la teneur des multiples reproches et " propos très durs " allégués et aux circonstances de l'emportement dénoncé, le grief étant énoncé en termes généraux sans qu'aucun propos ne soit relaté ; que la réalité de cet épisode n'est donc pas établie ; s'il est établi que l'arrêt de travail prescrit à Mme X... à compter du 14 mai 2009 a donné lieu à un contrôle par le service médical de la CPAM le 27 mai suivant, aucun élément ne permet de considérer que ce contrôle aurait été opéré sur incitation ou demande de l'employeur étant observé qu'en introduction du courrier de convocation adressé à la salariée, le médecin conseil indiquait que le service médical procédait " actuellement à un contrôle des assurés ayant fait l'objet d'une prescription d'arrêt de travail " ; si la réalité de ce contrôle est établie, faute d'élément permettant de laisser penser qu'il ait pu être diligenté à la demande de l'employeur, il ne permet pas de laisser présumer un harcèlement moral de la part de ce dernier ; l'appelante ne produit aucune pièce pour accréditer une prétendue menace de licenciement proférée par M. Y... dans l'hypothèse où elle ne mettrait pas ses demandes en application ou si elle ne gagnait pas en polyvalence ; la matérialité de cet agissement n'est donc pas non plus établie ; elle ne produit pas plus d'élément objectif permettant d'établir que M. Y... lui aurait reproché de prendre ses pauses-café avec les chauffeurs plutôt qu'avec l'équipe administrative ; l'attestation de M. Pierre-Yves O... est purement référendaire à cet égard, le témoin se contentant de rapporter les propos de sa collègue et M. G... se contente d'indiquer qu'elle " paraissait surveillée jusqu'à refuser de prendre un café " mais ne relate nullement de grief fait de ce chef à l'appelante et dont il aurait été le témoin ; la société Voyages Cordier verse aux débats le témoignage de M. Sébastien F..., lequel indique n'avoir jamais constaté que M. Y... ait interdit à sa collègue de prendre ses pauses-café avec les chauffeurs ; Mme Nicole V..., comptable, relate avoir convié Mme X... à plusieurs reprises à la pause-café de l'équipe administrative mais avoir toujours essuyé un refus ; que le reproche allégué n'est donc pas établi ; Mme X... ne produit pas non plus le moindre élément, notamment pas de témoignage, relatif à une exigence de M. Y... qu'elle vienne le saluer le matin quand elle arrivait après lui ; la prétendue " interdiction " absolue de fermer le rideau situé derrière elle même si le soleil la gênait et d'apposer des photographies, notamment de ses enfants, procède de ses seules affirmations ; la matérialité de ces prétendues exigence et interdiction n'est pas établie ; M. Y... reconnaît lui avoir fait observer " qu'une certaine courtoisie était souhaitable dans les rapports professionnels " étant observé que M. F... indique que, du jour au lendemain, Mme X... ne disait plus ni bonjour ni bonsoir à ses collègues de bureau et ajoute qu'elle avait apposé de grands calendriers sur les parois vitrées entourant son bureau afin de ne plus le voir, MM. E... et J... précisant qu'elle avait fait de même sur la vitre séparant son bureau d'avec celui de M. Y... avec lequel elle ne voulait pas communiquer ; s'agissant du rideau, M. Y... a indiqué lui avoir demandé de l'ouvrir quand le soleil ne gênait plus et d'ôter de la surface vitrée entourant son bureau les calendriers, photographies personnelles et tarifs qu'elle y avait apposés afin de dégager la vue offerte par cette fenêtre sur la piste de carburant et sur l'entrée et la sortie des véhicules ; M. F... témoigne de ce qu'il lui était commode de disposer de cette vue pour " intercepter " un conducteur auquel il devait transmettre une consigne ou une information, et qu'il était gêné par le fait que le rideau soit toujours fermé, quel que soit le temps et la luminosité à l'extérieur ; à l'appui de son allégation selon laquelle M. Y... lui aurait imposé des temps très contraints pour contrôler les caisses des chauffeurs sans lui donner le temps de prendre en compte d'éventuelles erreurs de caisse, mais aussi pour accomplir ses démarches au service comptabilité et pour aller déposer les disques au bureau de M. Vincent A..., Mme X... verse aux débats les témoignages de Mme Cynthia N... et de M. Pierre-Yves O..., chauffeurs, lesquels indiquent de façon laconique et non circonstanciée que, lorsque les chauffeurs remettaient leur caisse, M. Y... surveillait ses faits et gestes, et aurait, selon Mme N..., été " toujours positionné derrière elle " ; le témoignage de M. Vincent A..., employé administratif, n'apparaît ni sérieux ni crédible en ce qu'il prétend pouvoir indiquer qu'il avait " remarqué " que " quand Mme X... se déplaçait dans les bureaux soit vers l'accueil, la comptabilité, les toilettes ou le magasin situé dans le garage, dans la minute qui suivait, Mr Y... ou Mr F... arrivait et vérifiait ses faits et gestes " ; sauf à avoir lui-même suivi l'appelante partout où elle allait, ce collègue qui ne travaillait ni dans le même bureau ni dans le même service qu'elle ne peut pas sérieusement soutenir avoir personnellement constaté l'exercice d'une telle surveillance ; ces trois seuls témoignages, sur 150 employés que compte l'entreprise, établis en termes généraux, voire fantaisistes ne permettent pas d'établir la réalité d'une pression exercée sur la salariée en termes de contrainte de temps pour l'exécution des tâches, ni en termes de surveillance de ses faits et gestes ; ces témoignages quant à une prétendue pression et surveillance insupportable de tous les instants sont d'ailleurs contredits par ceux de plusieurs autres collègues, issus de services très différents (M. F... du service " exploitation ", M. K...-contrôleur, M. J...- mécanicien, M. Stéphane T... du service commercial et informatique, M. D...- agent commercial, M. E...- chauffeur), lesquels indiquent unanimement et de façon concordante que Mme X... prenait des pauses-café de plus en plus fréquentes et longues, passait beaucoup de temps à discuter dans l'atelier " mécanique " où travaillait M. Gilles Z... ou lors de la remise de caisse de certains chauffeurs, recevait de très nombreux appels téléphoniques personnels sur son téléphone portable et entretenait à cet égard, sans discrétion, de longues conversations privées pouvant atteindre une demi-heure/ trois-quarts d'heure, gênant ainsi ses collègues du service " exploitation " mais aussi ceux du service commercial lorsque ces appels étaient reçus dans la pièce qui fut temporairement occupée pour l'accueil des chauffeurs ; la salariée n'établit donc pas avoir fait l'objet d'un minutage de l'exécution de ses tâches ne lui permettant pas de les accomplir de façon correcte, ni d'une pression ou d'une surveillance particulières, cette surveillance étant expressément démentie par M. F... ; l'appelante verse aux débats une pétition du 24 août 2009 intitulée : " Pétition de l'ensemble du personnel pour le non licenciement de Madame Dolores X... ", dont le témoin M. G... (pièce n° 39 de l'appelante) indique qu'elle a été " présentée par la CFDT ", laquelle a été signée par 28 conducteurs (certains salariés l'ayant signée deux fois) et énonce en termes dactylographiés : " L'ensemble du personnel, nous nous opposons au licenciement de Madame Dolorès X.... Sur les faits injustifiés par son supérieur. On lui apporte tout notre soutient et l'ont demandent sa réintégration. L'ensemble des tâches assurées par Madame Dolorès X... est correctement faite & de manière assidue. L'ensemble pétitionnaire du personnel qui a signé est contre le licenciement de cette personne. Madame Dolorès X... est appréciée par sa gentillesse et son professionnalisme, ainsi que de son honnêteté. A aucun moment, nous avons constaté une incompatibilité d'humeur envers l'ensemble du personnel & de la direction. Pétition pour faire valoir ce que de droit. " ; sur le plan médical, Mme X... produit :- les arrêts de travail qui lui ont été prescrits du 14 mai au 21 juin 2009 pour " syndrome dépressif-harcèlement moral au travail " et ceux qui lui ont été prescrits du 24 août au 30 septembre 2009 pour " syndrome dépressif " ;- les avis médicaux établis par le médecin du travail les 10 mars 2009 (visite périodique) et 23 juin 2009 aux termes desquels ce dernier a conclu à une aptitude au poste et à la reprise sur le poste occupé sans aucune réserve ;- la copie du dossier médical transmis par le médecin du travail duquel il résulte que :- Mme X... a informé le médecin du travail, lors de la visite du 10 mars 2009, d'un sentiment de harcèlement moral de la part de M. Y... et d'un climat conflictuel avec les membres de l'équipe du service " exploitation " en lui demandant de ne pas intervenir en l'état, le médecin notant que les seules manifestations psycho-sornatiques décrites consistaient en une angoisse (" constriction thoracique typique ") et des troubles du sommeil (" réveils prégnants "), et que la salariée prenant un traitement antidépresseur et anxiolytique ;- lors de la visite du 23 juin 2009, le médecin du travail a indiqué à Mme X... avoir rencontré le directeur de l'entreprise pour lui signaler son cas de " potentiel harcèlement moral ", lequel en avait " pris acte sans se prononcer sur le fond ", " l'affaire devant être traitée au CHSCT du 3 juillet prochain ", le médecin notant qu'il avait prévenu qu'il serait absent ; la salariée a alors indiqué avoir toujours des " à coups d'angoisse mais globalement beaucoup mieux ", le traitement antidépresseur et anxiolytique relevé étant globalement le même avec précision d'un traitement en fonction des " périodes migraineuses " ;- le compte-rendu établi par le Dr Jean-Yves C..., du service de pathologie professionnelle du CHU d'Angers, le 30 octobre 2009, à l'intention du médecin du travail et de la salariée à l'issue de la visite du 23 octobre 2009 comportant le récit purement référendaire des faits et agissements relatés par cette dernière du chef du harcèlement moral invoqué, l'indication également référendaire des troubles psycho-somatiques décrits par Mme X... allant bien au-delà de ceux décrits au médecin du travail, la relation référendaire des événements depuis l'alerte faite au médecin du travail le 10 mars 2009, en passant par la réunion du CHSCT du 3 juillet suivant jusqu'au licenciement et à l'introduction de l'instance prud'homale, la conclusion tenant en une inquiétude émise pour les autres salariés, en une interrogation au sujet du dialogue social dans l'entreprise, la suggestion faite au médecin du travail, d'une part, de mettre à jour la fiche d'entreprise en y faisant figurer la déclaration de maladie professionnelle établie par lui-même au sujet de Mme X..., d'autre part, de porter à l'ordre du jour du CHSCT la question des facteurs de risques psycho-sociaux liés au travail dans l'entreprise à fin de débat et d'actions de prévention, étant précisé que ce compte rendu ne comporte aucun diagnostic médical au sujet de Mme X... ni aucune indication circonstanciée relativement à l'évolution de son état de santé et à une éventuelle dégradation de celui-ci ;- la déclaration de maladie professionnelle souscrite le 30 octobre 2009 à l'initiative du Dr C... pour " syndrome anxio-dépressif avec somatisations " et comportant l'indication d'" actes malveillants et répétés de la part d'un supérieur hiérarchique-silence de l'employeur que la salariée avait pourtant informé des agissements de son collègue " ;- le rapport d'expertise établi par le Dr I..., le 4 juin 2010, dans le cadre des dispositions de l'article L. 141-1 du code de la sécurité sociale à la suite d'une première décision de refus de prise en charge émise par la CPAM, rapport établi sur une page et demi qui ne vise aucun document médical, rapporte une " dégradation des relations " entre Mme X... et son nouveau responsable ainsi que trois agissements de harcèlement moral invoqués par la salariée : " privation de matériel informatique, installation dans un bureau isolé dont elle avait l'interdiction d'ouvrir les portes, privation de certaines tâches... ", fait état de l'examen par le service de santé au travail du CHU d'Angers en octobre 2009, de la prise en charge dont Mme X... bénéficie depuis lors dans le cadre de groupes de paroles et d'une prise en charge psychiatrique rendue nécessaire par l'exacerbation de la symptomatologie dépressive réactionnelle ; l'expert a conclu que Mme X... présentait tous les symptômes d'un syndrome dépressif réactionnel " à une situation professionnelle particulièrement dégradée depuis environ 2005 " avec troubles du sommeil, angoisse, dépréciation de soi, sensation d'humiliation permanente en précisant qu'à la date de l'examen, ce syndrome était évolutif ;- la décision de refus de prise en charge notifiée par la CPAM de Maine et Loire le 16 juin 2010 ; il suit de là, d'une part, que les seuls faits établis par Mme X... sont la pétition du 24 août 2009, le diagnostic d'un syndrome anxio-dépressif, son installation temporaire dans une autre pièce que : le bureau du service " exploitation " pour remplir la tâche relative à l'accueil des chauffeurs, d'autre part, que l'employeur reconnaît que M. Y... a fait observer à l'appelante qu'une certaine courtoisie était souhaitable dans les rapports professionnels, lui a demandé d'ouvrir son rideau quand le soleil ne gênait pas et d'ôter de la surface vitrée des photographies, calendriers et tarifs qu'elle pouvait installer sur son bureau, et que l'employeur reconnaît lui avoir imparti de respecter des délais plus rigoureux pour procéder à la réception des caisses ; la pétition diligentée le 24 août 2009 n'est pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce que, tout d'abord, elle n'a été signée que par 28 salariés, tous chauffeurs, sur un effectif de 150, et en ce que, d'autre part, le texte qui l'accompagne procède d'une position de principe contre la mesure de licenciement envisagée par l'employeur et d'un jugement qui apparaît excéder les constatations objectives auxquelles ses auteurs pouvaient procéder compte tenu de leurs fonctions, sans comporter renonciation d'aucun fait précis et objectif émanant de l'employeur à l'encontre de la salariée, notamment au titre d'un éventuel harcèlement moral ; les autres faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; mais il ressort des pièces versées aux débats/, notamment des témoignages de MM. F..., E... et J...
, que l'observation relative à la courtoisie, dont aucun élément ne permet de considérer qu'elle aurait été empreinte d'agressivité ou de termes irrespectueux, était objectivement justifiée par la circonstance que Mme X... ne disait ni bonjour ni au revoir à ses collègues partageant le même bureau qu'elle, ce qu'elle ne méconnaît pas, et plaquait sur les parois vitrées de son espace bureau de grands calendriers à dessein de ne pas les voir ; la demande d'ouvrir son rideau en l'absence de soleil et d'enlever les photographies, calendriers et tarifs placardés sur la paroi vitrée, dont, là encore, rien ne permet de considérer qu'elle aurait été formulée de façon désagréable, était également objectivement justifiée par le fait qu'obstruer sans raison cet espace vitré privait M. F... de la vue sur l'arrivée et la sortie des conducteurs et de la possibilité de les " intercepter " aisément pour leur faire passer des messages relatifs à l'organisation du service, étant souligné que Mme X... avait tout loisir de disposer ses photographies et son calendrier ou autres effets personnels sur son bureau ; de même, l'employeur établit que son installation temporaire dans une autre pièce que le bureau du service " exploitation " et limitée à la seule tâche de l'accueil des chauffeurs était objectivement justifiée par la gêne résultant pour les trois autres membres du service " exploitation " des allées et venues et conversations générées par la restitution des caisses, étant observé que l'employeur justifie que la pièce mise à la disposition de Mme X... pour accomplir cette tâche était tout à fait correcte, bien équipée et n'était pas isolée ; la société Voyages Cordier démontre également, par les témoignages concordants de plusieurs salariés desquels il ressort que Mme X... passait un temps excessif à la réception des caisses de certains chauffeurs, que sa demande de ramener cette durée à un quart d'heure sauf difficulté à signaler à son supérieur hiérarchique procédait de l'exercice normal de son pouvoir hiérarchique et était légitimement justifiée par les abus constatés ; la société Voyages Cordier établit donc que ces faits étaient justifiés par des éléments et considérations objectifs, étrangers à tout harcèlement ; s'agissant du syndrome dépressif, en l'absence d'éléments précis et concordants établissant l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral de la part de l'employeur ou de ses préposés, en l'absence de constatations médicales antérieures au licenciement propres à caractériser une dégradation de l'état de santé de l'appelante et au regard du témoignage de M. Christian K... selon lequel Mme X... lui avait fait part d'importants problèmes familiaux et de difficultés d'ordre privé pouvant ne pas y être étrangers, il n'est pas suffisant à caractériser le harcèlement moral invoqué alors en outre que la société Voyages Cordier n'a pas ignoré les difficultés exprimées par l'appelante au médecin du travail et les difficultés de santé constatées par celui-ci puisqu'il ressort des pièces produites que, dès qu'elle en a été informée en juin 2009, elle a inscrit cette question à l'ordre du jour du CHSCT du 3 juillet suivant en y conviant les médecins du travail et l'inspecteur du travail par courriers recommandés du 19 juin 2009 ; et l'absence des trois médecins du travail, de l'inspectrice du travail et du secrétaire titulaire du CHSCT à cette réunion n'est pas imputable à l'employeur ; dans cette configuration, la décision des membres du CHSCT de reporter l'examen de la question, qualifiée d'" importante et très sensible ", des difficultés et faits de harcèlement moral invoqués par Mme X... n'apparaît pas critiquable ; le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a écarté le harcèlement moral invoqué par Mme Dolorès X... ; Et encore AUX MOTIFS QUE le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme X... de ce chef de prétention dans la mesure où le harcèlement moral invoqué n'est pas établi et dans la mesure où elle apparaît mal fondée à reprocher à la société Voyages Cordier un manquement à son obligation de sécurité de résultat puisqu'il ressort des pièces du dossier, qu'aussitôt informé par le médecin du travail des agissements dénoncés, l'employeur a reçu la salariée, a fait inscrire à l'ordre du jour du prochain CHSCT la question du harcèlement moral dénoncé et y a convié les trois médecins du travail intervenant dans l'entreprise ainsi que l'inspectrice du travail ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE Madame X... indique en tout premier lieu que les conditions de travail se sont progressivement dégradées après l'arrivée en mars 2009 du nouveau responsable d'exploitation, Monsieur Y..., qui lui adressait régulièrement des reproches sur son travail ou son attitude ; Mais ces faits ne sont nullement attestés et en tout état de cause des reproches sur le travail d'un salarié ne sauraient, faute d'éléments plus précis et plus probants, être assimilés à une attitude de harcèlement ; cependant Madame X... soutient qu'à l'arrivée de Monsieur Y... elle a été placée dans un autre bureau, sans matériel informatique, avec une fenêtre qui ne s'ouvrait pas et trois portes qui devaient restée fermées, bureau qualifié par les chauffeurs de « placard » ; mais la décision d'un changement de bureau ne résulte pas d'une décision de Monsieur Y..., qu'elle a été prise pour optimiser l'organisation des locaux en lien avec le passage des chauffeurs et les problèmes de bruit, que le bureau en cause, au vu des photos produites par l'entreprise et non contestées par la salariée, présente un volume et des équipements conformes à ce qui se pratique dans toute entreprise ; Madame X... apporte comme élément constitutif du harcèlement allégué à l'encontre de M. Y... les faits survenus le 14 mai 2009, à savoir que son responsable hiérarchique est venu se placer juste derrière elle alors qu'elle travaillait à son bureau pour lui faire un grand nombre de reproches, qualifiés par ailleurs de « futiles et fantaisistes », que celui-ci se serait emporté et aurait tenu des « propos très durs » à l'endroit de la salariée, qu'il aurait conclu par « un flot de reproches injustifiés » en déclarant qu'elle devait « se faire soigner », et tout ceci en l'absence de tout autre salarié ; mais selon l'article 6 du code de procédure civile, s'il revient aux parties d'alléguer les faits propres à fonder leurs prétentions, il leur revient aussi selon l'article 9 du même code de prouver les faits nécessaires au succès de leurs prétentions et en l'état du dossier les allégations de Madame X... ne sont étayées par aucune preuve ou témoignage de tiers sur la teneur des faits tels qu'ils se sont exactement produits le 14 mai 2009 et qu'en tout état de cause, conformément à l'article 1152-1 du code du travail précité, le harcèlement moral sous-entend des agissements répétés et en conséquence le Conseil n'est pas en mesure d'établir que les faits survenus le 14 mai puissent laisser présumer de l'existence d'un harcèlement moral ; Madame X... affirme qu'elle vivait une situation de très grande souffrance au travail qualifiée par plusieurs médecins d'harcèlement moral et elle produit à cet effet un certain nombre d'arrêts de travail et de certificats médicaux ; mais les arrêts de travail signés du docteur Rémy L... des 2 et 12 juin 2009 ne font que reprendre les déclarations de Madame X... ; la justification de l'arrêt de travail du 14 mai au 21 juin 2009 par la CPAM rapportée par le certificat du docteur L... daté du 19/ 09 n'est pas de nature à démontrer un lien quelconque entre l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail ; cela ne permet donc pas de conclure, comme cela a été fait par Madame X... dans sa lettre du 20 juillet 2009, que « le cas de harcèlement moral dont j'étais victime... a été reconnu comme tel par 3 médecins » ; à l'inverse la fiche médicale du médecin du travail du 10 mars 2009 et plus encore celle du 23 juin 2009 ne font nullement état de difficultés de la salariée avec son entreprise et il est même conclu à une aptitude sans réserve à la reprise du travail mais le dossier médical complet du 23 juin évoque que Madame X... « n'a pas eu de contact avec les personnes en cause (Y... et J...
) » et parle de « cas potentiel d'harcèlement moral » ; les arrêts de travail du docteur L... du 24 août et du 07 septembre 2009 n'évoquent plus de lien entre le syndrome anxio-dépressif et un éventuel harcèlement moral au travail ; la copie du dossier médical produite par la SMIA le 16 septembre 2009 à la demande de la salariée, et notamment la fiche complète du 7 mai 2009, qui, si elle fait état d'un « ressenti d'un harcèlement moral par Monsieur M... » Y... et qu'elle est « suivie en permanence par le regard d'Eric M... », évoque aussi le « climat conflictuel avec tous les membres de l'exploitation (Sébastien F... et Eric M...
), par contre n'a pas de problème avec U... (c'est le seul), qu'elle « signale également avoir des difficultés relationnelles avec certains collègues hommes. Parle d'harcèlement au moins moral (sinon...) » et qu'elle « ne se sent pas soutenu par les autres membres de l'équipe. Aurait eu problème avec mécanicien (refus d'avances), grand copain de son harceleur... » ; l'inscription à l'ordre du jour du CHSCT du 3 juillet 2009 de la « problématique humaine entre Madame X... et Messieurs Y... Eric et J... Abdelkarim », réunion qui s'est tenue sans que le médecin du travail dûment désigné ne se déplace, ne peut démontrer à elle seule qu'un fait de harcèlement soit avéré d'autant qu'apparaît le nom d'un autre salarié apparemment mis en cause par Madame X..., à savoir Monsieur J... déjà cité dans le dossier médical de la SMIA du 23 juin mais nullement mis en cause par la suite ; le questionnaire de la CPAM du 30 novembre 2009 rapporte les propos suivants de Madame X... à savoir que « je n'avais pas le droit de changer les choses qu'il m'imposait car il me faisait remarquer que je devais mettre en application ce qu'il me disait... » mais aussi que « J'ai subi du harcèlement moral de la part de mon responsable d'exploitation M. Y... ». A la question : « Par quels travaux serait-elle survenue ? » Madame X... répond : « 1) Par M. F... lorsqu'il m'empêchait d'exécuter ou de participer aux différentes tâches que comportait ce poste ou sur les propos qu'il tenait sur moi. 2) Par M. Y... par ses propos, son attitude vis à vis de moi, le fait de m'épier, etc » ; par ailleurs que le courrier du docteur Jean-Yves C... en date du 30 octobre, postérieur au licenciement, rapporte pour l'essentiel les déclarations de Madame X..., dont certaines nouvelles et non étayées comme la « privation de certaines tâches qui auraient dû lui être confiées sans justification » ou des « prescriptions de travail floues avec dossiers déposés sur le bureau de Mme X... sans précision sur les choses à traiter », qu'il précise bien au demeurant « compte tenu du récit du vécu de cette salariée » mais conclut bien curieusement « que nous pouvons légitimement nous inquiéter pour les autres salariés et nous interroger sur le dialogue social dans cette entreprise », observation partant d'un témoignage unique mais à caractère général sur le management de l'entreprise mais sans statuer sur le caractère probant du harcèlement moral dont aurait été victime Madame X... ; enfin sont produites diverses attestations de salariés de l'entreprise ; mais celle de Monsieur Vincent A... met directement en cause Monsieur Y... mais aussi Monsieur Sébastien F... (Madame X... met en cause de dernier dans le questionnaire CPAM du 30/ 11/ 09 mais plus Monsieur J...
), des faits évoqués n'ont jamais été rapportés par la salariée elle-même et nombre d'entre eux se rapportent à l'activité générale du service ; l'attestation de Madame Cynthia N... souligne que « Monsieur Y... était toujours positionné derrière Madame Dolorès X..., a surveillé ses moindres faits et gestes » et que « Monsieur Y... refusait de communiquer l'état du litige sous prétexte qu'il n'avait pas le temps de s'en occuper », ce qui, curieusement, n'est pas soutenu par la salariée elle-même ; l'attestation de Monsieur Gilles Z..., délégué du personnel, évoque un comportement général de Monsieur Y... à l'égard de l'ensemble des salariés (sans citer de faits précis et datés), comportement qui n'était pas spécifique à Madame X..., alors que le fait de harcèlement a nécessairement un caractère personnel ; l'attestation de Monsieur Pierre-Yves O..., si elle souligne les qualités du travail de Madame X..., ne relate que des aspects organisationnels de l'entreprise sans pouvoir démontrer le caractère attentatoire aux droits ou à la dignité de la salariée ; les attestations de Monsieur Philippe P..., Mesdames Karine Q..., Sylvie R... relatent les qualités de travail de Madame X..., ce qui n'est pas en cause à ce stade ; le Conseil en déduit, après avoir examiné isolément et dans leur ensemble les éléments de fait susceptibles de présumer d'un harcèlement moral de la part de Monsieur Y..., les attestations médicales transmises, les témoignages produits et les explications de l'employeur notamment sur les différentes mesures objectives mises en oeuvre sur le poste de travail de Madame X..., qu'il ne peut être conclu objectivement que Madame X... a été victime d'un harcèlement moral de la part d'un membre de la société VOYAGES CORDIER ; ALORS QUE d'une part, le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement et que, d'autre part, peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel a constaté, d'une part, que la salariée établissait des faits qui, dans leur ensemble, étaient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, et d'autre part qu'elle présentait un syndrome dépressif, mais a néanmoins rejeté sa demande aux motifs que certains des faits procédaient de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique et étaient « légitimement justifiés par les abus constatés » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Et ALORS QUE la salariée, qui se plaignait du comportement de Monsieur Y..., son supérieur hiérarchique, a notamment produit une attestation de Monsieur S... lequel a expressément fait état du comportement coléreux, irrespectueux et insultant de Monsieur Y..., en ajoutant qu'il en avait fait part aux membres du comité d'entreprise et au secrétaire du CHSCT, mais en vain ; que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée en adoptant les motifs du conseil de prud'hommes lequel avait relevé que Monsieur Z... « évoque un comportement général de Monsieur Y... à l'égard de l'ensemble des salariés (sans citer de faits précis et datés), comportement qui n'était pas spécifique à Madame X..., alors que le fait de harcèlement a nécessairement un caractère personnel » ; qu'en statuant de la sorte alors que le seul fait que plusieurs salariés aient été victimes des agissements d'un supérieur hiérarchique ne permet pas d'écarter l'existence d'un harcèlement subi par l'un d'eux, a fortiori ¿ comme en l'espèce-lorsque d'autres faits étaient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et que Madame X... justifiait avoir présenté un syndrome dépressif, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS en outre QUE la cour d'appel a relevé que la salariée (qui se plaignait de ses conditions de travail et de faire l'objet de surveillance) devait travailler dans un espace entouré d'une paroi vitrée, qu'elle avait fait l'objet d'un contrôle lors de son arrêt de travail et que 28 salariés avaient signé une pétition pour s'opposer à son licenciement ; que la cour d'appel a analysé séparément ces éléments et considéré que chacun d'eux n'était pas de nature à présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, par ailleurs QUE la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée en faisant état de « l'absence de constatations médicales antérieures au licenciement propres à caractériser une dégradation de l'état de santé de l'appelante » ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il résultait de ses propres constatations que la salariée présentait un syndrome dépressif, que des documents médicaux postérieurs au licenciement faisaient état d'une dégradation de l'état de santé de la salariée antérieure à son licenciement et enfin qu'elle avait également produit des documents médicaux antérieurs à son licenciement attestant de la dégradation de son état de santé, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Et ALORS enfin QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; que pour rejeter la demande de la salariée, la cour d'appel a relevé « qu'aussitôt informé par le médecin du travail des agissements dénoncés, l'employeur a reçu la salariée, a fait inscrire à l'ordre du jour du prochain CHSCT la question du harcèlement moral dénoncé et y a convié les trois médecins du travail intervenant dans l'entreprise ainsi que l'inspectrice du travail » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir juger que son licenciement était entaché de nullité, ordonner sa réintégration, obtenir la condamnation au paiement des salaires entre le licenciement et sa réintégration et voir ordonner l'affichage de la décision dans l'entreprise ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement adressée à l'appelante le 7 septembre 2009, et qui fixe les termes du litige, est, quant à elle, ainsi libellée : « Madame, Nous faisons référence à notre entretien du 2 septembre 2009 et vous informons de notre décision de vous licencier pour faute gravé suite aux accusations mensongères que vous avez choisi de proférer à l'égard de votre supérieur hiérarchique, Mr Eric Y... et qui visait indirectement à fragiliser l'entreprise. Alors que ce dernier avait dû prendre, à ma demande, quelques mesures simples de bonne organisation visant à pallier à un certain nombre de dysfonctionnements tels que notamment les délais de restitution des caisses conducteurs trop longs, le déficit de coordination entre le service exploitation et vous-même, vous avez choisi de mener une véritable campagne de déstabilisation à son égard qui n'avait pour but que de le décrédibiliser vis-à-vis de la Direction. Suite à vos premières démarches et à votre courrier du 20/ 07/ 2009, nous avons mené une enquête interne qui n'a pas manqué de révéler votre stratagème particulièrement choquant. Ainsi, contrairement à vos dires, M. Y... ne vous a jamais reproché de prendre des pauses avec les conducteurs, mais simplement indiqué que vous étiez dans tous les cas, la bienvenue dans le cadre des pauses qui ont lieu avec l'équipe administrative. Contrairement à vos affirmations, M. Y... n'a jamais exigé de vous que vous veniez le saluer le matin lorsque vous arriviez après lui, mais vous a seulement fait observer qu'une certaine courtoisie était souhaitable dans les rapports professionnels. En ce qui concerne les caisses, vous n'ignorez pas que les récentes mesures prises suite à certains abus de votre part, nous ont amené à définir des délais plus rigoureux et en tout cas largement suffisants (15 minutes) pour une restitution normale des caisses, et cela sans aucune surveillance particulière à votre égard. Nous rappelons utilement que tout problème de restitution avec un conducteur vous conduit à contacter directement M. Y... afin qu'il solutionne la problématique en vous octroyant, le cas échéant, un complément de délai légitimement souhaité. En ce qui concerne le soleil derrière les rideaux, M. Y... vous a simplement demandé d'ouvrir le rideau quand le soleil ne gênait plus en vous invitant à réfléchir à une installation plus confortable de votre bureau sachant que la fenêtre qui est derrière vous permet précisément à l'exploitation d'avoir une vue sur la piste de carburant et sur l'entrée et la sortie des véhicules. Ainsi, M. Y... vous a-t-il demandé d'ôter de cette surface vitrée calendriers, tarifs et photos personnelles en vous laissant, bien évidemment, toute possibilité d'installer tout cela sur votre bureau. Enfin, M. Y... a pu vous préciser qu'il était nécessaire, dans le cadre de vos attributions, de veiller à une certaine polyvalence par rapport à quelques taches administratives connexes telles que le classement, photocopies, documents à scanner et autres, sans jamais vous avoir menacé par rapport à la poursuite de votre contrat de travail. Dans ce cadre objectivé, vos accusations proférées à l'égard de M. Y... et celles visant indirectement l'entreprise par le vocable mensonger d'une soi-disant dégradation des conditions de travail ne sont pas acceptables. Nous déplorons vivement votre instrumentalisation de mesures légitimes de cadrage qui n'avaient pour objectif que de vous amènera une exécution loyale de votre contrat de travail. Ces agissements étant constitutifs d'une faute grave, votre licenciement prend effet immédiatement. " ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve ; aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; il s'en déduit, d'une part, que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, d'autre part, que la seule référence dans la lettre de licenciement à un motif illicite au sens de l'article L. 1152-2 du code du travail entraîne la nullité du licenciement alors même que d'autres faits fautifs ou griefs seraient reprochés au salarié ; la faute reprochée à Mme X... à l'appui de son licenciement est d'avoir proféré des accusations mensongères à l'encontre de son supérieur hiérarchique, M. Eric Y... en menant une campagne de déstabilisation à son égard afin de le décridibiliser vis à vis de l'employeur, ce comportement visant indirectement l'entreprise par l'allégation mensongère d'une prétendue dégradation de ses conditions de travail ; il ressort des termes de ce courrier, rapprochés des démarches accomplies par la salariée auprès du médecin du travail lors de la visite du 23 juin 2009 et du contenu de son courrier du 20 juillet 2009, que la faute reprochée tient plus précisément en des accusations mensongères de harcèlement moral ; et la lettre de licenciement comporte l'expression de la mauvaise foi invoquée contre la salariée en ce qu'elle vise une " campagne de déstabilisation ", conduite contre M. Y... et énonce qu'elle avait pour seul " but de le décrédibiliser vis-à-vis de la Direction ", mais aussi en ce qu'elle fait état, de la part de Mme X..., d'une attitude procédant d'un " stratagème " et d'une " instrumentalisation " de mesures légitimes de recadrage prises à son égard ; Et AUX MOTIFS visés au premier moyen ; Et encore AUX MOTIFS QUE nonobstant la circonstance que les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme Dolorès X... ne sont pas établis, son licenciement pour faute grave ne peut être considéré comme légitime qu'à la condition que soit rapportée la preuve de ce qu'elle a agi de mauvaise foi ; en l'espèce, il apparaît que la salariée a dénoncé à rencontre de M. Eric Y..., de façon réitérée (devant plusieurs médecins, auprès de l'employeur et dans le cadre de l'instance prud'homale) de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d'entre eux, sur aucun élément et dont elle s'est d'ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu'il s'agisse des faits ou des propos dénoncés, s'en tenant à des accusations formulées pour la plupart en termes généraux, y compris dans son courrier du 20 juillet 2009 censé pourtant dénoncer de nouveaux faits survenus depuis sa reprise du travail intervenue à peine un mois auparavant ; pour autant, il ne s'agit pas d'accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture en ce que, outre le fait qu'elles ont été réitérées et diffusées notamment à l'inspection du travail, elles étaient objectivement de nature à nuire à leur destinataire, M. Eric Y..., de par leur gravité voire leur caractère calomnieux, Mme X... n'hésitant pas à invoquer une surveillance qualifiée de " malsaine ", des attitudes confinant à la persécution (interdiction de se protéger du soleil ou d'apposer des photographies de ses enfants) et à un autoritarisme exacerbé (la prétendue exigence de M. Y... d'être salué le matin), ainsi qu'une menace, dénuée de tout fondement, de provoquer son licenciement ; le courrier du 20 juillet 2009 emporte de sa part, non seulement de nouvelles dénonciations aussi graves que gratuites de harcèlement moral contre son supérieur hiérarchique puisqu'aucun propos ou fait précis n'est circonstancié en dépit du peu de temps qui s'est écoulé depuis sa reprise du travail, mais en outre une accusation tout aussi gratuite contre l'employeur de la laisser en proie à ces prétendus agissements en méconnaissance de son obligation d'assurer sa sécurité et de préserver sa santé alors qu'il ressort des éléments du dossier que ce dernier avait pris sans délai les accusations de Mme X... en considération, tout d'abord en la recevant (ce qu'elle énonce elle-même dans sa lettre du 20 juillet), mais surtout en faisant inscrire cette question à l'ordre du jour de la réunion du CHSCT du 3 juillet 2009 et en y conviant par lettres recommandées les trois médecins du travail intervenant dans l'entreprise ainsi que l'inspectrice du travail, l'absence de ces quatre personnes à la réunion du CHSCT n'étant pas imputable à l'employeur ; au regard de ces circonstances et des attitudes précédemment décrites de Mme X... au sein de l'entreprise, telles qu'elles résultent de plusieurs témoignages concordants émanant de salariés de services divers (temps passé au téléphone à titre personnel, temps passé en pauses-café dont le directeur lui-même a fait grief à l'intéressée, temps passé en bavardages avec certains chauffeurs et à l'atelier), il apparaît que l'employeur a pu légitimement considérer aux termes de la lettre de licenciement que l'attitude de l'appelante consistait en une " instrumentalisation de mesures légitimes de cadrage " relevant de son pouvoir de direction ; il ressort de ces éléments que Mme Dolorès X... a agi de mauvaise foi en dénonçant de façon mensongère et calomnieuse, mais aussi réitérée, des faits inexistants de harcèlement moral contre son supérieur hiérarchique afin de le décrédibiliser au sein de l'entreprise et de déstabiliser l'employeur en l'accusant gratuitement de manquer à son obligation de sécurité à son égard et de ne pas intervenir face à une prétendue dégradation de ses conditions de travail ; par voie d'infirmation du jugement entrepris, il convient donc de juger le licenciement de Mme Dolorès X... justifié par une faute grave et de la débouter de ses demandes en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de réintégration, la demande subséquente de rappel de salaire et la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du licenciement nul ; il convient enfin de débouter l'appelante de sa demande tendant à voir ordonner l'affichage du présent arrêt, le conseil ayant omis de statuer sur ce point ; ALORS QUE la cour d'appel ayant considéré que le harcèlement dénoncé n'était pas établi, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera cassation du chef de l'arrêt relatif à la rupture et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; ALORS subsidiairement, QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué d'une part que Madame X... avait notamment reproché à Monsieur Y... de lui imposer un laps de temps réduit pour contrôler les caisses, de lui avoir demandé d'enlever les photographies de ses enfants, de lui avoir fait observer qu'une certaine courtoisie était souhaitable et, d'autre part, que ces faits étaient établis ; qu'en considérant néanmoins que licenciement de la salariée n'était pas entaché de nullité, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir dire et juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE visés aux le premier et le deuxième moyen ; ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'a pas accusé la salariée d'avoir dénoncé des faits de façon « calomnieuse, mais aussi réitérée » et ne lui a pas non plus reproché de l'avoir accusé « gratuitement de manquer à son obligation de sécurité à son égard et de ne pas intervenir face à une prétendue dégradation de ses conditions de travail » ; que la cour d'appel, qui a considéré que le licenciement était justifié par une faute grave en se fondant sur des griefs qui ne figuraient pas dans la lettre de licenciement, a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; Et ALORS QUE l'existence d'une faute grave doit être appréciée in concreto ; que la cour d'appel a considéré qu'une faute grave était caractérisée, mais sans prendre en considération l'ancienneté de la salariée, l'absence de tout avertissement antérieur, ses problèmes de santé et ses difficultés psychologiques connus de l'employeur ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-3 du Code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Madame X... tendant à obtenir le paiement de la somme de 926 euros à titre de dommages et intérêts au titre du droit individuel à la formation ; AUX MOTIFS QUE le licenciement de l'appelante est intervenu le 7 septembre 2009 ; l'article L. 6323-17 du code du travail, en sa rédaction antérieure à la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 alors applicable, disposait que " Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou pour faute lourde. " ; aux termes de l'article L. 6323-19 du code du travail, l'employeur n'est tenu d'informer le salarié de ses droits en matière de DIF dans la lettre de licenciement que " s'il y a lieu " ; le licenciement de Mme X... ayant été prononcé pour faute grave et cette mesure étant jugée fondée, en vertu de l'article L. 6323-17 en ses dispositions applicables à la présente instance, la société Voyages Cordier n'avait pas à mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par la salariée au titre du DIF ; qu'elle n'a donc commis de ce chef aucun manquement susceptible d'être, pour l'appelante, à l'origine d'un préjudice indemnisable ; que, par voie d'infirmation du jugement déféré, cette dernière sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de mention, dans la lettre de licenciement, des droits acquis au titre du DIF ; ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de l'arrêt relatif à la rupture du contrat de contrat emportera cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt portant sur le droit individuel à la formation, et ce en application de l'article 624 du code de procédure civile.
, du 4 juin 2013

References: l'article 624
 l'article 624
 l'article 700
 l'article 6
 l'article 9
 l'article 1152
 l'article 624
 l'article 624