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Timestamp: 2018-11-16 22:16:57+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de FORNA SPORTS, S.L.
Convenio Colectivo de Empresa de FORNA SPORTS, S.L. (90013822012002) de BOE
RESOLUCIÓN de 29 de octubre de 2001, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa "Dorna Sports, Sociedad Limitada". 19/11/2001 Boletín Oficial del Estado
RESOLUCIÓN de 29 de octubre de 2001, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa "Dorna Sports, Sociedad Limitada". (Boletín Oficial del Estado núm. 277 de 19/11/2001)
Segundo. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Madrid, 29 de octubre de 2001. La Directora general, Soledad Córdova Garrido.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA «DORNA SPORTS, SOCIE- DAD LIMITADA»
El presente Convenio Colectivo establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas de trabajo en «Dorna Sports, Sociedad Limitada» (la empresa), que afectarán al personal de la empresa que preste sus ser- vicios en todos los centros de trabajo que la misma tiene actualmente establecidos o que establezca en el futuro en cualquier parte del territorio nacional, con excepción de:
b) Las personas que ejerzan funciones de alta dirección o alto gobier- no, cuyas relaciones contractuales se regirán por lo dispuesto en su nor- mativa específica de aplicación, contenida básicamente en el Real Decre- to 1382/1985, de 1 de agosto.
El presente Convenio entrará en vigor el día de su firma y expirará el 31 de diciembre de 2002. No obstante, sus efectos económicos se retro- traerán hasta el 1 de enero de 2001 para todos los trabajadores que, en la fecha de la firma del Convenio, tuvieran vigentes sus contratos de trabajo.
Artículo 4. Indivisibilidad. Compensación y absorción salarial.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consi- deradas globalmente.
Para el año 2002, la subida salarial aplicable a los importes recogidos en la Tabla Salarial anexa al presente Convenio será equivalente al por- centaje del IPC interanual publicado por el Instituto Nacional de Estadística para dicho año más un 1 por 100. Tal subida se abonará con efectos del 1 de enero de 2002, y para su cálculo se tomará como referencia la Tabla Salarial anexa al presente Convenio.
Para el abono de las diferencias salariales que se deriven de los incre- mentos a los que se hace referencia en el presente artículo, la empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses.
Artículo 7. Promoción y formación profesional.
Para ejercitar cualquiera de estos derechos será requisito indispensable que el interesado justifique, previamente, la concurrencia a las circuns- tancias que confiere el derecho invocado.
Artículo 8. Prestación del trabajo.
El trabajador vendrá obligado a conocer y desempeñar todos los tra- bajos precisos para la correcta ejecución de las tareas que se le enco- mienden y ello de acuerdo con el nivel o grupo profesional que ostente, incluyendo el manejo de aquellos instrumentos, herramientas y materiales que sean necesarios para la ejecución del trabajo.
Si el trabajador observase dificultades o entorpecimientos para la rea- lización del trabajo, faltas o defectos en el material, en el utillaje o herra- mientas, estará obligado a dar cuenta inmediatamente a sus encargados superiores.
El trabajador cuidará de las máquinas, herramientas, equipos, vehículos y útiles que se le confieran, los mantendrá en perfecto estado de con- servación y deberá informar de los desperfectos, deterioros o daños que se produzcan en los mismos, al objeto de subsanar las deficiencias que se produzcan.
A) Cualquier trabajador tiene la obligación de encontrarse en su pues- to de trabajo, dispuesto para comenzar sus actividades, a la hora esta- blecida, no pudiendo abandonarlo sin permiso antes de la hora de salida.
En el caso de que un puesto de trabajo se vea afectado por modi- ficaciones tecnológicas, la Dirección de la empresa ofrecerá a los traba- jadores que lo ocupan, si ello es necesario, un curso de reconversión o perfeccionamiento a cargo del organismo oficial o propio competente, ten- dente a conseguir su plena adaptación a las nuevas tecnologías requeridas por el puesto de trabajo. Durante la impartición del mencionado curso, y hasta el transcurso de un plazo máximo de tres meses, el contrato quedará sujeto a lo establecido en el artículo 52. b) del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores que presten sus servicios en la empresa serán cla- sificados, de acuerdo con las funciones que desarrollen, y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, en grupos o niveles profesionales.
En este artículo se definen los grupos o niveles profesionales que agru- pan las diversas tareas y funciones que se realizan en la empresa, dentro de las áreas funcionales en las que se compone la misma.
Las áreas funcionales son: a) Administración. b) Imagen y comunicación. c) Comercial y ventas. d) Sistemas. e) Eventos.
El encuadramiento de los trabajadores en la estructura profesional pactada y la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo o nivel profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: Conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, res- ponsabilidad, mando y complejidad.
En la valoración de los factores antes mencionados se tendrá en cuenta: Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correc- tamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y pro- ductivos.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión u ordenación de funciones y tareas, la capacidad de interre- lación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el núme- ro y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea y puesto encomendados.
Los trabajadores a que este Convenio se refiere serán clasificados con- forme a los grupos o niveles que a continuación se relacionan, por inter- pretación y aplicación de los factores de valoración y atendiendo a las tareas y cualificación más representativas que desarrollen:
Grupo o nivel 1: Personas que, provistas o no de poderes, que bajo la dependencia directa o inmediata del Consejo de Administración, Geren- cia de la empresa o Dirección General, tiene la responsabilidad de uno o varios departamentos o incluso de un ámbito de los mismos, estando encargada de imprimirles unidad, distribuyendo y dirigiendo el trabajo, ordenándolo debidamente y aplicando su iniciativa para su buen funcio- namiento.
Grupo o nivel 2: Se incluyen en este grupo o nivel aquellos puestos que requieren una formación equiparable a niveles académicos superiores, completados con una dilatada experiencia profesional, así como un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios ámbitos de la empresa, partiendo de direc- trices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión por lo menos a alguna de las personas incluidas en el grupo o nivel 1.
Grupo o nivel 3: Incluye aquellos puestos que, requiriendo una for- mación equivalente a titulación académica superior o de grado medio y una dilatada experiencia profesional, sus funciones consisten en la rea- lización de actividades complejas con objetivos definidos y un alto grado de experiencia en los factores de autonomía y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad téc- nica o profesional especializada.
Grupo o nivel 4: Se incluyen aquellos puestos que requieren unos cono- cimientos equivalentes a formación académica de grado medio completados con un período de prácticas o experiencia adquirida en trabajos análogos, y cuyas funciones consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con responsabilidad de ordenar el trabajo de uno o varios colaboradores.
Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que, aún sin implicar mando, exigen un contenido intelectual medio- alto, así como aque- llas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales de la empresa.
Grupo o nivel 5: Incluye aquellos puestos en los que precisando for- mación básica completada con formación específica de carácter profesio- nal, se realizan funciones de ejecución autónoma que exigen, habitual- mente, iniciativa y razonamiento, comportando la responsabilidad de su ejecución y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
Grupo o nivel 6: Se incluyen todas aquellas funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instruc- ciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y apti- tudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos o niveles profesionales cuando ello no implique traslado de loca- lidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las nuevas tareas que se enco- mienden. A estos efectos se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.
La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto grupo o nivel profesional al suyo, reinte- grándose el trabajador a su puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser superior a tres meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por enfer- medad, accidente, excedencia forzosa y otras causas análogas, en cuyo caso de prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.
Cuando se trate de un grupo o nivel inferior, esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses ininterrumpidos. No obs- tante, este plazo podrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso el trabajador conservará la retribución correspondiente a su grupo o nivel de origen, salvo que el cambio se pro- dujera a petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según su nuevo grupo profesional.
Grupos o niveles 1 y 2: Seis meses. Resto del personal: Dos meses. El período de prueba será computable a efectos de antigüedad.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo del mismo centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se con- siderará la jornada a tiempo completo prevista en el presente convenio colectivo.
Podrán realizarse horas complementarias adicionales a las horas ordi- narias pactadas en el contrato a tiempo parcial, siempre que se haya pac- tado expresamente y por escrito entre empresa y trabajador. Dicho pacto podrá realizarse, tanto en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial como con posterioridad al mismo.
La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido en el pacto de horas comple- mentarias. El trabajador deberá conocer el día y la realización de las horas complementarias con un preaviso de 24 horas.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán una jor- nada laboral máxima de 1.715 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.
La jornada de trabajo del personal de la Compañía, tendrá la distri- bución horaria que se establezca en cada centro de trabajo.
En atención a la especial actividad de la empresa y a las necesidades derivadas de las cargas de trabajo, se pacta expresamente el estableci- miento de una distribución irregular de la jornada de trabajo, que implique la posibilidad de superar ocasionalmente la jornada máxima de 9 horas diarias, sobre la base de los siguientes criterios:
Las horas trabajadas durante los días de descanso, por las necesidades productivas de los eventos organizados por la Compañía, se compensarán por descanso en los días posteriores al retorno de dichos eventos, res- petando siempre lo establecido en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores que, por las necesidades de la Compañía, vieran redu- cidos los periodos de descanso podrán, previo acuerdo con la dirección de la Compañía, acumular los descansos compensatorios para su disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales.
Las horas trabajadas en el año por encima de la jornada laboral esta- blecida en cómputo anual, se compensarán por tiempo equivalente de descanso, salvo imposibilidad de efectuarlo, en el primer trimestre del año siguiente.
En concreto, y dada la especificidad de la actividad desarrollada por el personal de la empresa, le será de aplicación, en materia de jornada, lo previsto para los trabajos de puesta en marcha y cierre en el artículo 20 del Real Decreto 1561/1995. Por tanto, siempre que el servicio no pueda realizarse turnándose con otros trabajadores dentro de la jornada ordi- naria, podrá ampliarse por el tiempo estrictamente necesario para ello, en la forma y mediante la compensación que se establezca por pacto o acuerdo, y con respeto en todo caso de los períodos de descanso entre jornadas y semanal previstos en los artículos 34.3, párrafo 1. o, y 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En cualquier caso, aquellos trabajadores que por necesidades de la empresa tuvieran que trabajar durante el fin de semana completo, se verán compensados con los dos días de descanso equivalente, a disfrutar de manera conjunta o separada en el momento acordado por la empresa y el trabajador, siempre sobre la base de no impedir el normal desarrollo de la actividad empresarial y sin perjuicio del obligado respeto a lo esta- blecido en los párrafos anteriores.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que exce- dan de la jornada ordinaria establecida.
Se consideran horas extraordinarias estructurales las necesarias para atender pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estruc- tural, derivadas de la naturaleza de la actividad, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las diferentes modalidades de con- tratación previstas en la Ley. Su calificación como estructurales se man- tendrá sin perjuicio de que la cotización de tales horas a la Seguridad Social se lleve a cabo conforme se determina en la Ley 13/2000, de 28 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para 2001 (o por lo que se pueda establecer, a estos efectos, por disposiciones normativas ulteriores).
Las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas median- te descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El personal con derecho a vacaciones que ingrese o cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mes de cese en la Compañía. En caso de fallecimiento del trabajador, el importe de las vacaciones no disfrutadas se satisfará a sus derecho- habientes.
Artículo 22. Nochebuena y fin de año.
El salario deberá ser satisfecho por mensualidades vencidas. El retraso en el pago de los salarios que sea imputable a la empresa dará derecho al trabajador a percibir una indemnización equivalente al interés de la cantidad demorada, calculado sobre la base de lo establecido en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Complemento «ad personam»: Se acuerda la sustitución del com- plemento por antigüedad por un plus o complemento «ad personam», con- sistente en una cantidad o módulo fijo sobre las tablas salariales a percibir exclusivamente por el personal que actualmente viene percibiendo el com- plemento de antigüedad. La cuantía de dicho plus o complemento será igual al importe que actualmente se recibe en concepto de antigüedad. El citado plus de Convenio tendrá la consideración de complemento con- solidable, no absorbible ni compensable, y no servirá de cómputo para ningún otro concepto salarial ni experimentará incrementos futuros.
4. Gratificaciones extraordinarias: Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo tendrán derecho a la percepción de dos pagas extraordinarias, una en junio y otra en diciembre. La cuantía de las mismas será igual a una mensualidad del salario real percibido por los trabajadores.
La gratificación extraordinaria correspondiente al mes de junio, se satisfará prorrateada, de forma que la empresa abonará a todos los tra- bajadores afectados por el presente Convenio 13 pagas anuales, 12 por mensualidades vencidas más una adicional en el mes de diciembre. La paga adicional del mes de diciembre se abonará no más tarde del día 20. Las partes acuerdan que para el año 2001, la paga extra de diciembre será abonada en el mes de enero de 2002, no más tarde del día 20.
5. «Bonus»: La Compañía podrá abonar a todo o a parte de su personal un «bonus» anual en función de la marcha de la Compañía. Este com- plemento será extraordinario, no consolidable y en caso de ser abonado se pagará en los cinco primeros días hábiles del mes de abril.
1. Cuando por necesidades de la empresa un trabajador venga obli- gado a trasladarse fuera de la localidad centro de trabajo los gastos de locomoción, el hotel en caso de pernocta, incluyendo desayuno, así como las dietas correspondientes, correrán por cuenta de la empresa, estable- ciéndose estas últimas en los importes siguientes:
Ocho mil pesetas si el desplazamiento se produce dentro de España. Diez mil quinientas pesetas, si el desplazamiento se produce fuera de España.
Si el desplazamiento se inicia después de la hora de la comida o termina ante de la hora de la cena, los importes de dieta antes reflejados se redu- cirán a la mitad. A estos efectos se entiende por hora de comida las 15,00 horas y hora de cena las 21,00 horas.
Igualmente las dietas se reducirán a la mitad si durante el despla- zamiento el trabajador disfrutara de la comida o la cena en instalaciones preparadas por la empresa a tal fin o bien si fuera invitado por la empresa o un tercero. En el caso anterior, si el trabajador fuera invitado tanto a comida como a cena, no tendrá derecho a dieta.
En los supuestos de maternidad, el anterior complemento se comenzará a satisfacer, con efectos retroactivos al momento de producirse la con- tingencia, una vez se conozca la prestación satisfecha por el organismo correspondiente.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo dispuesto en ésta, en cuanto a la duración de la ausencia y asucompensación económica.
Artículo 28. Suspensión del contrato por maternidad.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la inte- resada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte deter- minada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múl- tiple.
Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, en los términos que reglamen- tariamente se determinen.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, ten- drán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre cuando ambos trabajen.
La reincorporación del trabajador deberá efectuarse en un plazo máxi- mo de treinta días, a partir de la finalización de su situación y siempre que el trabajador solicite el reingreso en el transcurso de ese período de tiempo.
Las empresa concederán a su personal de plantilla que, como mínimo, cuenten con una antigüedad de un año de servicio en la empresa el paso a la situación de excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a un año ni superior a cinco años.
La petición de reingreso deberá hacerse dentro del período de exce- dencia.
En caso de que algún trabajador en situación de excedencia no solicitara el reingreso en las condiciones citadas, se entenderá que causa baja volun- taria.
Artículo 33. Suspensión de contrato con reserva al puesto de trabajo.
2. En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público repre- sentativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el tra- bajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
Cuando el trabajador causare baja voluntaria en el servicio de la empre- sa vendrá ésta obligada a la liquidación el mismo día del cese en su relación laboral de los conceptos fijos que pudieran ser calculados en ese momento. El resto de ellos lo serán en el momento habitual del pago.
Por su parte, los trabajadores deberán comunicar a la empresa la deci- sión de cesar, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
Grupos o niveles 1 y 2: Unmes. Resto del personal: Quince días.
Artículo 35. Facultades y garantías.
Las facultades y garantías de los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa serán las reconocidas en el Estatuto de los Tra- bajadores. No obstante, el crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del Comité o Delegados de personal en cada centro de trabajo será como mínimo de quince. Asimismo, los distintos miembros del Comité de empresa y, en su caso, los Delegados de personal podrán acumularlas en uno o varios de sus componentes.
Artículo 36. Utilización crédito horario.
El deber de prevención establecido en el párrafo anterior tiene la con- sideración de deber laboral y supone, según lo establecido en los artículos 4.2 y 19 del Estatuto de los Trabajadores, y en ese artículo, la existencia de un correlativo derecho de los trabajadores a una eficaz protección.
Conforme a lo establecido en el párrafo anterior, y en el marco de sus responsabilidades, la empresa adoptará las medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, incluidas las actividades de prevención de riesgos laborales, de formación y de infor- mación con unos medios necesarios.
El trabajo en terminales de ordenador, pantallas de grabación y pan- tallas de vídeo conllevan unas características que pueden derivar en situa- ciones de estrés y otras enfermedades laborales. Para lo cual, los tra- bajadores/as que prestan sus servicios en cualquiera de estos puestos de trabajo tendrán derecho a un descanso de diez minutos por cada dos horas de trabajo. Este descanso tendrá la consideración de trabajo efectivo para el cómputo de la jornada.
Además, los trabajadores que realicen trabajos en este tipo de puestos pasarán una revisión médica, especialmente concebida para el puesto que desempeñan (oftalmología, traumatología, etc.), que se realizará como míni- mo cada año y correrá a cargo de la empresa.
Los delegados de prevención serán elegidos por la representación de los trabajadores, pudiendo ser designados como tales tanto los represen- tantes de los trabajadores como trabajadores que no ostenten dicha con- dición.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y com- patible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad fun- cional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
SECCIÓN 1. a FALTAS
Artículo 42. Leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
2. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus com- pañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.
3. Descuidos en la conservación del material cuando implique per- juicios económicos de cierta consideración para la empresa.
7. Comportamientos o actitudes de menosprecio a la dignidad per- sonal y/o profesional de los compañeros.
4. Simular la presencia de otro trabajador.
7. La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería podrá ser con- siderada como muy grave.
11. La reincidencia en falta leve - salvo la de falta de puntualidad dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación escrita.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones enco- mendadas.
4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalacio- nes, edificios, enseres y documentos de la empresa; los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración a los Jefes, compañeros o subordinados; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la embriaguez habitual; consumo de drogas duras; la continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal; violar el secreto de correspondencia o documentación.
7. En el supuesto de que las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual sean ejercidas desde posiciones de superioridad jerárquica o sobre personas con contrato no indefinido, se considerarán, además de como falta muy grave, como abuso de autoridad, sancionable con la inhabilitación para el ejercicio de funciones de mando, cargo de responsabilidad o des- pido.
9. En general, las enumeradas en el artículo 54 del Real Decreto Legis- lativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.
SECCIÓN 2. a SANCIONES
Corresponde a la empresa la facultad de imponer en los términos esti- pulados en el presente Convenio Colectivo, Estatuto de los Trabajadores y texto refundido del procedimiento laboral.
De toda sanción - salvo amonestación verbal- se dará traslado por escrito al interesado, así como al Comité de Empresa o Delegados de Personal, quienes deberán acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
Las sanciones que la empresa puede aplicar, según su gravedad y cir- cunstancias de las faltas, serán las siguientes:
a) Suspensión de empleo y sueldo de once días a un mes.
e) Inhabilitación temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros medios de pago, cuando haya sido sancionado por motivos pecu- niarios.
f) Despido. Artículo 47. Prescripción.
Se considera acoso sexual a todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en quien éste delegue o del tra- bajador/a que, siendo o no, ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, conside- rándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador o trabajadora, con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo, la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación, todos ellos por razón de sexo y las agresiones sexuales de cualquier índole y que sean demostradas por el trabajador o trabajadora.
Disposición adicional primera. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitar como consecuencia de la aplicación del mismo, al Segundo Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos, en los términos previstos en el artículo 3 del mismo.

References: RESOLUCIÓN 

RESOLUCIÓN 

Artículo 4

Artículo 7

Artículo 8
 artículo 52
 artículo 37
 artículo 20
 Real Decreto 

Artículo 22
 artículo 29

Artículo 28

Artículo 33

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 42
 artículo 54
 Real Decreto 
 Artículo 47
 artículo 3