Source: https://gebhardt-und-kollegen.de/index.php/wissenswertes/artikel-und-tipps/arbeitsrecht
Timestamp: 2019-09-22 14:30:58+00:00

Document:
Rechtsanwälte Gebhardt & Kollegen - Arbeitsrecht, Erbrecht, Familienrecht, Mietrecht, Baurecht, Medizinrecht, Reiserecht - Arbeitsrecht
Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, erhebt, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Nach einem Urteil des BAG vom 13.12.2007 (2 AZR 971/06) entsteht der Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG nach dem Wortlaut der Norm nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung klageweise angreift. Dies gilt auch für einen nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist eingereichten (Kündigungsschutz) Klage und einen Antrag des Arbeitnehmers auf nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG. Durch eine Rücknahme des Antrags auf nachträgliche Klagezulassung und/oder die Rücknahme der Kündigung der Kündigschutzklage können die Voraussetzungen des § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG nicht mehr nachträglich erfüllt werden.
Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers wegen unwahrer ehrverletzender Kündigungsgründe
Wenn das Verhalten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung geeignet ist, die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu begründen, kann der Arbeitnehmer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat dies in einem Fall bejaht, in dem der Arbeitgeber durch Aufstellung völlig haltloser Kündigungsgründe einer Pflegekraft jegliches Verantwortungsbewusstsein abspricht (2 Sa 105/09).
In dem entschiedenen Fall warf der Arbeitgeber der Klägerin, die seit 1998 als Altenpflegehelferin in einer Seniorenwohnanlage beschäftigt gewesen ist, vor, im September 2008 eine an Parkinson leidende Bewohnerin leichtfertig angerempelt und so zu Fall gebracht und anschließend nicht versorgt zu haben. Er kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.01.2009. In der vorangegangenen Betriebsanhörung berief er sich auf diese Vorwürfe und stellte abschließend fest, dass die Klägerin auf Grund des gezeigten Verhaltens auf einer Pflegestation zur Betreuung auch sehr kranker Bewohner nicht tragbar sei.
Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung wegen fehlender vorheriger Abmahnung sozialwidrig ist, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Klägerin seit 1998 beanstandungsfrei gearbeitet hat. Der Auflösungsantrag sei ebenfalls begründet. Auch wenn die Beklagte die Behauptung, die Klägerin habe die Bewohnerin „angerempelt“ oder „umgerannt“ später in „gestreift“ modifiziert habe und nunmehr vortrage, die Klägerin habe sich nicht „ausreichend“ um die Bewohnerin gekümmert, stünden die zuvor erhobenen Vorwürfe im Raum. Der Arbeitgeber habe die Klägerin der Verantwortungslosigkeit bezichtigt, was gerade für Mitarbeiter im Pflegebereich einen schweren Vorwurf darstellt. Bei derart extremen Vorwürfen, die in ihrer Intensität nicht aufrecht erhalten werden können, sei zu befürchten, dass der Arbeitgeber in anderen Fällen ähnliche Verhaltensweisen zeigen wird. Vor diesem Hintergrund sei der Klägerin vorliegend nicht zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Diese Entscheidung kann auch auf andere Arbeitsbereiche übertragen werden. Sofern deren Grundsätze eingreifen, kann der Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens daher beim Arbeitsgericht Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen. Diese beträgt in der Regel 0,5 Bruttomonatsverdienste pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal jedoch bis zu 12 Monatsverdienste bzw. bis zu 15 Monatsverdienste wenn der Arbeitnehmer das 50 Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat, bis zu 18 Monatsverdienste wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat.
Ein Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung ei-nes Endzeugnisses. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann auch wäh-rend eines laufenden Arbeitsverhältnisses bestehen, beispielsweise bei einem Vorgesetz-tenwechsel oder wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist.
Das Zeugnis muss zunächst eine gewisse Form einhalten: Es muss maschinenschriftlich auf Geschäftspapier ausgestellt (BAG NZA 1993, 697), das Anschriftenfeld darf nicht ausgefüllt werden. Innerhalb des Textes sind Gänsefüßchen, Unterstreichungen, Hervorhebungen durch Fettdruck, Ausrufe- oder Fragezeichen unzulässig, da dies als versteckter Hinweis des Ausstellers zu verstehen sein kann. Es muss ferner kopierfähig sein, d. h. eventuelle Knicke dürfen sich auf Ablichtungen nicht als Schwärzungen abzeichnen (BAG NZA 2000, 257). Das Zeugnis muss ein Ausstellungsdatum tragen, beim Endzeugnis ist dies regelmäßig der Tag der Beendigung. Ein später liegendes Datum legt nahe, dass ein Zeugnisrechtsstreit stattgefunden hat.
Inhaltlich hat das Zeugnis zunächst eine Beschreibung der Art und Dauer der Tätigkeit zu enthalten, beim qualifizierten Zeugnis auch Angaben zu Leistung und Verhalten. Grundsätz-lich gilt, dass das Verhältnis zwischen Tätigkeits- und Leistungsbeurteilung etwa 50 zu 50 sein sollte.
Der Arbeitgeber soll das Zeugnis mit Wohlwollen erstellen, es muß eine wahrheitsgemäße, sachliche und nachprüfbare Gesamtbewertung der Leistungen und des Verhaltens enthalten. Bei der Beurteilung ist darauf zu achten, dass Gesamtbewertung und Einzelbewertungen miteinander korrespondieren. Im Laufe der Zeit hat sich in der Praxis eine eigene „Zeugnis-sprache“ entwickelt, zu deren Entschlüsselung es einiger Erfahrung bedarf.
Wird branchenüblich die Erwähnung bestimmter Eigenschaften erwartet - z. B. Ehrlichkeit bei einer Kassiererin - muss diese enthalten sein, da aus dem Fehlen geschlossen werde kann, dass die erwartete Eigenschaft bei dem betreffenden Arbeitnehmer nicht vorgelegen hat (BAG NZA 2001, 843).
Im Laufe der Zeit hat sich in der Praxis eine eigene „Zeugnissprache“ entwickelt, zu deren Entschlüsselung es einiger Erfahrung bedarf. Der erfahrene Personaler kann einem Zeugnis viele Informationen entnehmen, die ein Laie nie entdeckt hätte.
Wird branchenüblich die Erwähnung bestimmter Eigenschaften erwartet - z. B. Ehrlichkeit bei einer Kassiererin - muss diese auch im Zeugnis enthalten sein, da das Zeugnis ansonsten lückenhaft erscheint. Aus dem Fehlen der für eine Branche bzw. Tätigkeit üblichen Angaben kann der erfahrene Zeugnisleser schließen, dass die erwarteten Eigenschaften bei den betreffenden Arbeitnehmern nicht vorgelegen haben. Dieses „beredte Schweigen“ ist unzulässig (BAG NZA 2001, 843).
Nach dem BAG hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abschiedsformel im Zeugnis (BAG, Urteil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11). Wenn der Arbeitgeber sich allerdings für eine solche entscheidet, muss diese auch zum übrigen Inhalt passen.
Entspricht das Zeugnis formal oder inhaltlich nicht den obigen Anforderungen, kann der Ar-beitnehmer Berichtigung verlangen. Ist die erteilte Schlussnote streitig, und verlangt der Ar-beitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung, muss er die Tatsachen darlegen und ggf. beweisen, aus der sich diese ergibt (BAG NZA 2004, 843). Dagegen obliegt die Rechtferti-gung einer unterdurchschnittlichen Beurteilung dem Arbeitgeber (BAG AP BGB § 630 Nr. 12).
Das Zeugnis kann über die bloße Bewertung hinaus Bedeutung als Indiz für eine Diskriminie-rung erlangen (vergl. BAG NZA 2012, 1345). Denkbar sind auch Schadenersatzansprüche eines späteren Arbeitgebers, der aufgrund eines falschen Zeugnisses einen Arbeitnehmer eingestellt hat. Für den Arbeitnehmer ist das Zeugnis für das berufliche Fortkommen wichtig.
Aus diesen Gründen macht auf beiden Seiten die Beratung durch einen mit der Zeugnis-sprache vertrauten Anwalt Sinn.
Mitgeteilt von Rechtsanwältin Dr. iur. Caroline Gebhardt
Gem. § 15 Abs. 2 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) kann ein Arbeit-nehmer/eine Arbeitnehmerin beim Arbeitgeber während der Elternzeit eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen. Nach Absatz 6 dieser Vorschrift kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin unter bestimmten Voraussetzungen während der Gesamt-dauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen, soweit eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber nicht möglich ist.
Das BAG hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden, in dem während des Laufes einer El-ternzeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst eine Verringerung der Arbeitszeit einvernehmlich vereinbart worden war, die Klägerin daraufhin noch einmal Verringerung der Arbeitszeit einseitig beantragt hatte. Ihren zweiten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit lehnte der Arbeitgeber ab.
Das BAG hat die Auffassung vertreten, dass der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin zustehe. Die einvernehmliche Vereinbarung der Parteien über die Verringerung der Arbeitszeit stehe dem nicht entgegen. Einvernehmliche Elternteilzeitregelungen sind nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen (BAG Ur-teil vom 19.02.2013, 9 AZR 461/11).
Mitgeteilt von RAin Dr. Gebhardt
Weihnachtsgeld - Stichtagsregelung
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.11.2013 (10 AZR 848/12) entschieden, dass eine Weihnachtsgratifikation, die jedenfalls auch der Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung dient, nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des Jahres abhängig gemacht werden kann, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.
Der Kläger erhielt in den Jahren 2006 bis 2010 jährlich mit dem Novembergehalt eine als Gratifikation, ab dem Jahr 2007 als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Die beklagte Arbeitgeberin übersandte jeweils im Herbst eines Jahres ein Schreiben an alle Arbeitnehmer, in dem „Richtlinien“ der Auszahlung aufgeführt waren. In dem Schreiben für das Jahr 2010 hieß es unter anderem, die Zahlung erfolge an Unternehmensangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befanden; diese Arbeitnehmer sollten für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten, im Laufe des Jahres eintretende Arbeitnehmer erhielten die Sonderzahlung anteilig.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner Kündigung am 30.09.2010. Er begehrte klageweise anteilige (9/12) Zahlung der Sonderleistung. Zu dieser Zahlung hat das BAG die Arbeitgeberin auch verurteilt. Nach Ansicht des BAG ergebe sich aus den vom Arbeitgeber aufgestellten Richtlinien, dass die Sonderzahlung zwar einerseits den Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehme binden und damit die Betriebstreue belohnen soll; andererseits dient es aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres geleisteten Arbeit. In derartigen Fällen seien Stichtagsregelungen unwirksam; der Vergütungsanspruch sei nach den Richtlinien monatlich anteilig erworben worden.
Mitgeteilt von: RAin Dr. Gebhardt
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 15.05.2013 (10 AZR 325/12) entschieden, dass, wenn in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt ist, die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart gilt. Dies gilt auch für außertarifliche Mitarbeiter.
In dem entschiedenen Fall war die Klägerin bei der Beklagten als “außertarifliche Mitarbeiterin“ beschäftigt und bezog ein Jahresgehalt von ca. 95.000,00 € brutto. Nach dem Arbeitsvertrag musste sie “auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden“. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthielt der Vertrag nicht.
Im Oktober 2010 forderte die Beklagte die Klägerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Klägerin kam dem nicht nach, so dass die Beklagte deren Gehälter bis Januar 2011 um insgesamt 7.000,00 € brutto kürzte. Hiergegen klagte die Klägerin und machte geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Wochenstunden zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmen Tagen und zu bestimmen Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.
Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem BAG erfolglos. Nach dessen Auffassung setzt der Arbeitsvertrag der Parteien als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestünden nicht. Die Beklagte ist daher nicht verpflichtet, Vergütung für die Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.
Unwirksamkeit einer Gehaltsstaffelung nach Alter
Das Hessische Landesarbeitsgericht (Aktenzeichen 2 Sa 1689/08) hat entschieden, dass eine tarifliche Regelung, in der die Grundvergütung der Höhe nach Lebensaltersstufen gestaffelt wird, wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters gemäß §§ 1, 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unwirksam ist.
Hintergrund des Rechtsstreits war das Verlangen eines 31 Jahre alten Angestellten des öffentlichen Dienstes auf Erhalt der Vergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvorschriften war die Grundvergütung der Höhe nach abhängig von dem Lebensalter nach einer im Tarifvertrag aufgeführten Staffelung zu zahlen. Folge war, dass jüngere Mitarbeiter bei gleicher Tätigkeit eine niedrigere Grundvergütung erhielten als ältere Beschäftigte.
Das Hessische Landesarbeitsgericht ist der Auffassung, dass diese Regelung wegen Verstoßes gegen das AGG unwirksam ist. Dieses verbietet eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Dieses Verbot schützt auch jüngere Arbeitnehmer gegen Benachteiligung im Verhältnis zu älteren Beschäftigten. Nach der angegriffenen tarifvertraglichen Regelung steht bei gleicher Tätigkeit dem lebensälteren Arbeitnehmer lediglich wegen seines höheren Lebensalters eine höhere Grundvergütung zu als dem jüngeren Beschäftigten. Die Vorschriften sind nicht durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Sie sind daher nach Ansicht des Gerichts unwirskam.
Auf Grund dessen kann der Kläger die geltend gemachte Vergütung nach der höchsten Altersstufe verlangen. Nur so kann nach Meinung des Gerichts die diskriminierende Ausgestaltung der Altersstufenregelung ausgeschlossen werden. Dies gelte auch für Tarifverträge, die bereits vor dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vereinbart worden seien, da die Benachteiligungsverbote dieses Gesetzes ohne Übergangsregelung gelten und sich auf alle Sachverhalte, die sich seit seinem Inkrafttreten im August 2006 in seinem Geltungsbereich verwirklicht haben, erstreckten.
Gegen diese Entscheidung ist die Revision zugelassen und mittlerweile auch eingelegt worden. Über sie ist jedoch noch nicht entschieden.
BAG-Entscheidung zur Weihnachtsgeldzahlung
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.03.2009 (10 AZR 281/08) seine bisherige Rechtsprechung zur sogenannten „gegenläufigen betrieblichen Übung“ bei Gratifikationszahlungen geändert.
Der Entscheidung liegt folgender Fall zugrunde:
Der Arbeitgeber zahlte seinen Beschäftigen jedes Jahr vorbehaltslos ein Weihnachtsgeld. Ab dem Jahr 2002 tragen die Lohnabrechnungen der Mitarbeiter einen handschriftlichen Vermerk, nach dem die Zahlung des Weihnachtsgeldes eine freiwillige Leistung ist und keinen Rechtsanspruch begründet. Im Jahr 2006 stellte der Arbeitgeber die Weihnachtsgeldzahlungen ein. Hierauf klagte ein Arbeitnehmer auf Fortzahlung des Weihnachtsgeldes.
Grundsätzlich gilt, dass nach dreimaliger vorbehaltsloser Zahlung des Weihnachtsgeldes ein Anspruch auf Fortzahlung nach den Grundsätzen der sogenannten betrieblichen Übung gegeben ist. Früher hat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass diese Grundsätze jedoch auch „umgekehrt“ gelten, d. h., dass es die Möglichkeit einer sogenannten „gegenläufigen betrieblichen Übung“ gibt. Wenn daher der Arbeitgeber die Gratifikation drei Mal nur unter Vorbehalt zahlt und der Arbeitnehmer diesem Vorbehalt nicht widerspricht, gilt dieser für die Zukunft als vereinbart. Der Arbeitgeber kann nach dieser Vereinbarungsfiktion daher sich für die Zukunft auf den Vorbehalt berufen.
Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nun geändert, in dem es dem Arbeitnehmer in dem obigen Fall Recht gegeben hat. Nach seiner Auffassung ist die zunächst entstandenen betriebliche Übung nicht durch eine sogenannte „gegenläufige betriebliche Übung“ nachträglich aufgehoben worden. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer dem Freiwilligkeitsvorbehalt auf der Lohnabrechnung nicht widersprochen hat. Das Bundesarbeitsgericht geht jetzt davon aus, dass die Annahme, dass eine widerspruchslose dreimalige Hinnahme einer unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation einen einmal entstandenen Vertrauenstatbestand wieder beseitigen könne, gegen die Vorschriften bezüglich allgemeiner Geschäftsbedingungen (§ 308 Nr. 5 BGB) verstoßen würde. Dies bedeutet für die Zukunft, dass der Vorbehalt, die Gratifikation freiwillig zu zahlen, für die Zukunft nur dann gilt, wenn sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart worden ist und der Arbeitgeber zudem den Arbeitnehmer auf die Bedeutung seines Schweigens besonders hingewiesen hat. Danach genügt die lediglich widerspruchslose Entgegennahme einer unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Leistung nicht, um eine bestehende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gratifikationszahlung zu beenden.
Für den Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung, dass er eine Kürzung seiner Gratifikation oder deren vollständigen Nichtzahlung auch dann nicht mehr hinnehmen muss, wenn nachträglich ein Freiwilligkeitsvorbehalt durch den Arbeitgeber einseitig vorgenommen worden ist.
Für den Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung, dass die Möglichkeiten, eine einmal entstandene betriebliche Übung rückgängig zu machen, erheblich eingeschränkt sind. Am günstigsten sollte hier unter Hinweis auf evtl. wirtschaftliche Schwierigkeiten des Unternehmens eine ausdrückliche Vereinbarung mit dem jeweiligen Arbeitnehmer für die Zukunft getroffen werden.
Überstunden trotz anderweitiger Vereinbarung häufig auszuzahlen
Eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind, ist unwirksam, wenn sie den Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht erkennen lässt (BAG, Urteil vom 01.09.2010 5AZR 517/09).
In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag generell Überstunden zu leisten, sofern diese zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Leistungen erforderlich sind. Sein Bruttogehalt bezog sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich (38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden). Mit dieser Vergütung sollten laut dem Arbeitsvertrag alle erforderlichen Überstunden abgegolten sein. Alle Mehrarbeitsstunden, die die vereinbarten 45 Wochenstunden überschreiten, wurden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wies dieses ein Guthaben von 102 Stunden aus. Der Arbeitnehmer klagte auf Vergütung dieser Überstunden. Der Arbeitgeber machte geltend, die Überstunden seien durch die Vergütung bereits abgegolten. Die Klage des Arbeitnehmers hat in allen Instanzen Erfolg.
Eine pauschale Überstundenabgeltung ist nach Ansicht des BAG unwirksam, da sie dem Arbeitnehmer nicht erkennbar macht, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung entsteht. Bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages muss für den Arbeitnehmer feststehen, welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Dies ist bei einer pauschalen Abgeltung ohne Festlegung eines Höchstumfangs der zu leistenden Überstunden nicht der Fall. Auf Grund der Unwirksamkeit der Klausel kann der Arbeitnehmer daher die Vergütung der Überstunden verlangen.
Arbeitgeber können eine unwirksame Regelung vermeiden, indem sie im Arbeitsvertrag den (monatlichen) Höchstumfang der zu leistenden Mehrarbeit definieren. Dabei sind allerdings die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.
Entschädigung wegen Diskriminierung bei krankheitsbedingter Kündigung
Das BAG hat mit Urteil vom 22.10.2009 (8 AZR 652/08) entschieden, dass allein der Ausspruch einer unwirksamen krankheitsbedingten Kündigung nicht die Annahme einer unzulässigen Diskriminierung wegen einer Behinderung rechtfertigt. In dem entschiedenen Fall sprach der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer eine Kündigung wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten aus. Das vom Arbeitnehmer angerufene Arbeitsgericht stellte rechtskräftig die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Daraufhin verlangte der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von 30.000,00 €, da er wegen einer Behinderung diskriminiert worden sei. Nach Aussage seiner Ärzte seien die betroffenen Fehlzeiten auf eine chronisch degenerative Erkrankung des Bewegungsapparats zurückzuführen, die eine Behinderung darstelle.
Das BAG hielt die Entschädigungsklage für unbegründet. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG voraus. Ein solches liegt nach Ansicht des BAG nicht vor. Selbst wenn man unterstellt, dass das von dem Arbeitnehmer angeführte Leiden eine Behinderung im Sinne des AGG darstellt, hat dieser nicht dargelegt, gegenüber einer anderen Person, bei der das Merkmal der Behinderung nicht vorliegt, eine weniger günstige Behandlung in vergleichbarer Situation erfahren zu haben: Es sind keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass der Arbeitgeber gegenüber einem anderen, nicht behinderten Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten im gleichem oder auch nur in ähnlichem Umfang keine Kündigung ausspricht, ausgesprochen hat oder aussprechen würde. Ebenso ist nicht ersichtlich, dass der Arbeitgeber mit krankheitsbedingten Kündigung überproportional behinderte Menschen trifft. Es ist auch nicht erkennbar, dass der Arbeitgeber mit Ausspruch der Kündigung an eine mögliche Behinderung des Arbeitnehmers anknüpfen wollte oder die Kündigung zumindest auch dadurch motiviert war. Bereits der äußere Anschein spricht nach Ansicht des BAG gegen eine derartige Motivation, da der Arbeitgeber die Kündigung allein mit den arbeitsunfähigkeitsbedingten Fehlzeiten begründet hat. Ein gesetzliches Verbot, die Fehlzeiten zur Grundlage der Kündigung zu machen, existiert nicht. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer Träger eines Diskriminierungsmerkmals ist, reicht für die Annahme einer unzulässigen Benachteiligung nicht aus, da grundsätzlich jeder Mensch (etwa durch sein Geschlecht) behaupten könnte, durch eine Kündigung Opfer einer Diskriminierung geworden zu sein.
Diese Entscheidung macht die Grenzen möglicher Entschädigungsklagen im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung deutlich. Das Recht des Arbeitgebers, eine (gegebenenfalls unwirksame) Kündigung auszusprechen, wird durch die Vorschriften des AGG nicht berührt, solange die Kündigung nicht unmittelbar an ein Diskriminierungsmerkmal, sondern an betriebliche Ablaufstörungen, wirtschaftliche Belastungen, einen Vertrauensverlust oder andere von der Behinderung abgrenzbare Umstände anknüpft.
Überforderung als wichtiger Kündigungsgrund
Das hessische Landessozialgericht (Urteil vom 18.06.2009, Aktenzeichen L 9 AL 129/08) hat entschieden, dass eine objektive Überforderung des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen kann, die zum Erhalt von Arbeitslosengeld ohne eine Sperrzeit von zwölf Wochen berechtigt.
Ein 41jähriger Mann arbeitete sechs Jahre als Busfahrer bei einem Unternehmen, bevor er in ein neues Unternehmen wechselte. Dort kündigte er bereits nach zwei ½ Monaten und beantragte Arbeitslosengeld. Die Bundesagentur für Arbeit stellte jedoch eine Sperrzeit von zwölf Wochen fest mit der Begründung, dass der Mann eine Eigenkündigung vorgenommen habe. Der Mann berief sich jedoch auf die schlechten Arbeitsbedingungen. Er habe stets, auch am Wochenende, erst spät am Abend erfahren, ob und wann er am nächsten Tag arbeiten müsse. Um Überschreitungen der Lenkzeiten zu verdecken, habe er mit mehreren Fahrtenscheiben arbeiten sollen. Der Lohn sei ihm nicht pünktlich ausbezahlt worden.
Mit seiner Klage vor den Sozialgerichten hat sich der Mann gegen die Sperrzeit gewandt. Das hessische Landessozialgericht hat der Klage stattgegeben. Die objektive Überforderung durch die Arbeitsbedingungen sei ein wichtiger Grund für die durch ihn ausgesprochene Kündigung gewesen. Er habe wegen der Arbeitsbedingungen derart unter Druck gestanden, dass er den gestellten Anforderungen nicht mehr habe gerecht werden können. Zudem habe er auf Grund der für ihn nicht vorhersehbaren Dienstzeiten seine Freizeit nicht planen können. Darüber hinaus habe er nur wenig Zeit für die Vorbereitung der ineinander verschachtelten Busfahrten gehabt. Auch seien die Fahrzeiten so knapp kalkuliert gewesen, dass er immer wieder um Entlastung hat bitten müssen. Diese Bedingungen hätten sich auf seine Konzentration und damit auch auf die Verkehrssicherheit der häufig mit Kindern und Jugendlichen besetzten Busse ausgewirkt.
Ob der Kläger die Lenk- und Ruhezeiten nicht hat einhalten können und mit verschiedenen Fahrtenscheiben hat arbeiten sollen, konnte dagegen nicht nachgewiesen werden.
Die Revision gegen dieses Urteil wurde nicht zugelassen.
Das vorliegende Urteil stellt eine weitere Stärkung der Arbeitnehmerrechte im Falle des Erforderlichwerdens einer Eigenkündigung dar. Hier läuft der Arbeitnehmer stets Gefahr, dass die Bundesagentur für Arbeit eine zwölfwöchige Sperrzeit verhängt, während derer der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld erhält. Eine solche Sperrzeit darf allerdings nicht verhängt werden, wenn ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung gegeben ist. Das vorliegende Urteil statuiert nun als derartigen wichtigen Grund die objektive Überforderung des Arbeitnehmers.
Kündigung von leistungsschwachen Mitarbeitern ("low performer")
Bei einer Minderleistung erbringt der Arbeitnehmer Leistung nicht in der Qualität und/oder Quantität wie dies von ihm realistischerweise erwartet werden kann. Hier ist zunächst zu klären, ob diese willentlich erfolgt oder nicht.
1. Verhaltsbedingte Kündigung wegen willentlicher Minderleistung
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen willentlicher Minderleistung setzt zunächst ein arbeitsrechtlich vorwerfbares Fehlverhalten voraus. Dabei ist der vom BAG vertretene subjektive Leistungsbegriff heranzuziehen. Der Arbeitnehmer hat danach „das zu tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Als vorwerfbares Fehlverhalten gilt mithin die willentliche Zurückhaltung der dem Arbeitnehmer möglichen Arbeitsleistung. Hier besteht die Schwierigkeit für den beweisbelasteten Arbeitgeber darin, dem Arbeitnehmer eine willentliche und damit schuldhafte Minderleistung, d. h. die Nichtausschöpfung persönlicher Ressourcen über einen längeren Zeitraum nachzuweisen. Das Bundesarbeitsgericht lässt es hier im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast zunächst ausreichen, wenn der Arbeitgeber die für ihn zugänglichen und messbaren objektiven Arbeitsergebnisse in Gegenüberstellung zu vergleichbaren anderen Arbeitsnehmern schlüssig als Indiz für eine Minderleistung darlegt (z. B. geringere Stück- oder Fallzahlen, weniger Umsatz/Gewinn/Kundenzufriedenheit etc.). Fehlen derartige Messgrößen, ist der Arbeitgeber angehalten, mit seinen Mitarbeitern realistische Zielvereinbarungen abzuschließen, welche eine Vergleichsbetrachtung ermöglichen. Die bloße Behauptung, ein Arbeitnehmer sei „low performer“ reicht nicht aus. Der „low performer“ ist auch nicht mit dem „high performer“ zu vergleichen, sondern entweder mit sich selbst (z. B. langfristig dokumentierte Leistungsbilanz) oder einer repräsentativen Mitarbeitergruppe. Weicht der Mitarbeiter erheblich nach unten vom Durchschnitt ab, kann sich der Arbeitgeber hierauf als Indiz für eine Minderleistung berufen. Anschließend obliegt es dem Arbeitnehmer, substantiiert zu bestreiten, dass er trotz dieser gegen ihn sprechenden Indizien seine individuelle Leistungsfähigkeit voll ausgeschöpft hat. Er kann sich zur Rechtfertigung individueller Leistungsdefizite etwa auf Einschränkungen wegen seines Alters, auf beeinträchtigende Krankheiten oder betriebliche Gründe (z. B. schlechte Arbeitsplatzausstattung, unklare Arbeitsanweisungen etc.) berufen und hat Auskunft darüber zu geben, ob und weshalb mit einer künftigen Besserung gerechnet werden kann. Ist das Vorbringen des Arbeitnehmers hierzu nicht ausreichend, gilt gemäß § 138 Abs. 3 ZPO der Arbeitgebervortrag als zugestanden. Ist das substantiierte Bestreiten des Arbeitnehmers jedoch beachtlich, trifft den Arbeitgeber die Beweislast.
Selbst wenn danach eine vorwerfbare Minderleistung zu bejahen ist, kann eine hierauf aufbauende verhaltensbedingte Beendigungskündigung nur nach einschlägiger Abmahnung erfolgen. Je nach Einzelfall ist dem Arbeitnehmer hierbei genügend Zeit einzuräumen, um die Minderleistung abzustellen. Zudem ist der Vorrang der Änderungs- vor der Beendigungskündigung zu beachten.
2. Personenbedingte Kündigung wegen eignungsbedingter Minderleistung (Eignungsmängel)
Ist die Minderleistung nicht willensbedingt, d. h. der Arbeitnehmer würde besser arbeiten, wenn er nur könnte, ist an eine personenbedingte Änderungs- bzw. Beendigungskündigung deshalb zu denken, weil das Gegenseitigkeitsverhältnis des Arbeitsverhältnisses gestört ist. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber zunächst von einem willensgesteuerten Verhalten ausgeht, der Arbeitnehmer jedoch nach einschlägigen Abmahnungen substantiiert einwendet, alles zu leisten, was er unter Ausschöpfung seiner individuellen Leistungsfähigkeit leisten kann. Der Arbeitnehmer ist also gut beraten, sein substantiiertes Bestreiten im Rahmen des Vorwurfs einer verhaltensbedingten Minderleistung wohl zu überdenken, da dieses sonst dem Arbeitgeber gerade einen Grund für eine personenbedingte Kündigung liefern kann. Bei personenbedingten Minderleistungen sind Abmahnungen nicht erforderlich. Die Feststellung der Störung des Gegenseitigkeitsverhältnisses erfordert jedoch eine gewisse Erheblichkeit. Wann diese vorliegt, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Je deutlicher die Minderleistung in Richtung 70 % der Durchschnittsleistung tendiert, umso eher ist von einer relevanten Störung des Gegenseitigkeitsverhältnisses auszugehen. Erforderlich ist des Weiteren eine negative Zukunftsprognose. Insoweit ist dem Arbeitgeber dringend abzuraten, entsprechende Trainingsmaßnahmen zur Leistungsverbesserung durchzuführen. Es gilt allerdings, dass, wenn auch solche Maßnahmen erfolglos bleiben, dies ein starkes Indiz für eine negative Zukunftsprognose ist. Bei krankheitsbedingten Minderleistungen müssen zudem für eine Kündigung betriebliche oder wirtschaftliche Arbeitgeberinteressen erheblich beeinträchtig sein und es ist eine zusätzliche Interessenabwägung durchzuführen.
Die Kündigung eines „low performers“ ist nicht einfach zu begründen. Der Arbeitgeber muss die Tatsache, dass der Mitarbeiter ein „low performer“ ist qualifiziert und objektiv untermauern. Ein langjähriges Verdrängen von Mitarbeiterdefiziten oder aus falschem Verständnis abgegebene gute Beurteilungen können verhaltens- und personenbedingte Kündigungen auf lange Zeit unmöglich machen. Auch dem Arbeitnehmer ist anzuraten, die Gründe, die er für eine Minderleistung angibt, gut zu überdenken, um nicht selbst die negative Zukunftsprognose für eine personenbedingte Kündigung zu begründen.
Reichweite eines in einer Abmahnung liegenden Kündigungsverzichts
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 26.11.2009 (2 AZR 751/08) nochmals klargestellt, dass, wenn ein Arbeitgeber wegen einer bestimmten Vertragspflichtverletzung eine Abmahnung ausspricht, er wegen des darin gerügten Verhaltens des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis nicht mehr kündigen kann. Gleichzeitig hat es aber klargestellt, dass, wenn anschließend weitere Pflichtverletzungen zu den abgemahnten hinzutreten oder frühere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers erst nach Ausspruch der Abmahnung bekannt werden, der Arbeitnehmer auf diese zur Begründung einer Kündigung zugreifen und dabei die bereits abgemahnten Verstöße unterstützend heranziehen kann.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren Arbeitnehmer bereits Mitte Dezember 2005 abgemahnt und sprach am 28.12.2005 eine weitere Abmahnung aus. Sie behauptet, der Arbeitnehmer habe am 25.12.2005 gegen eine Weisung des Geschäftsführers verstoßen, sich gegenüber Kollegen abfällig über einen Vorgesetzten geäußert und zudem gegenüber Kunden behauptet, die finanzielle Situation des Arbeitgebers sei katastrophal. Unmittelbar nach Erhalt der Abmahnung erkrankte der Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom 29.12.2005 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfweise fristgemäß. Zur Begründung verwies sie darauf, dass der Kläger im November 2005 sich gegenüber neu eingestellten Mitarbeitern despektierlich über die Geschäftsführung geäußert habe. Hiervon habe die Arbeitgeberin erst am 29.12.2005 erfahren. Das Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben, die Berufung der Arbeitgeberin hiergegen blieb erfolglos. Das BAG hob das Urteil auf und verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht (LAG) zur neuen Verhandlung und Entscheidung.
In der Begründung stellte das BAG klar, dass in der Erteilung einer Abmahnung ein Verzicht auf das Recht zum Ausspruch einer Kündigung liegen könne. Regelmäßig gebe der Arbeitgeber mit der Erteilung einer Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansehe, dass ihm eine Fortsetzung nicht mehr möglich erscheine. Dieser Kündigungsverzicht gelte jedoch nicht für Kündigungsgründe, die erst nach Ausspruch der Abmahnung entstehen oder bekannt werden. Soweit die Kündigung allerdings in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit einer Abmahnung erfolge, könne dies dafür sprechen, dass die Kündigung in Wahrheit wegen der bereits abgemahnten Pflichtverletzungen erfolge. Der Arbeitgeber müsse dann im Einzelnen darlegen, dass neue oder später bekannt gewordene Gründe für seinen Kündigungsentschluss bestimmend waren. Dies muss das Landesarbeitsgericht im vorliegenden Fall noch aufklären.
Einem Arbeitgeber ist also anzuraten, einen Vorbehalt im Abmahnungsschreiben aufzunehmen, wonach er sich vorbehält, dass Arbeitsverhältnis wegen anderer Pflichtverletzungen, die nicht Gegenstand dieser Abmahnung sind, zu kündigen. Hiermit wird die Wirkung des Kündigungsverzichtes auf den konkret abgemahnten Sachverhalt beschränkt der Arbeitnehmer sollte sich bei einer Kündigung in engem zeitlichen Zusammenhang mit einer Abmahnung anwaltlich beraten lassen, ob nicht bereits auf Grund dieses engen zeitlichen Zusammenhangs mit einer Unwirksamkeit der Kündigung argumentiert werden kann.
Urlaubsansprüche bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte
Ein Arbeitnehmer, der erst im zweiten Kalenderhalbjahr aus dem Betrieb ausscheidet, hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Formulierungen im Arbeitsvertrag, dass der Urlaub im Jahr des Eintritts und Ausscheidens nur anteilig gewährt wird, sind bezogen auf den gesetzlichen Urlaub ungültig. Der gesetzliche Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt 20 Tage. Wenn jedoch darüber hinausgehend Urlaub gewährt wird, ist bezüglich dieses darüber hinausgehenden Urlaubs die nur anteilige Gewährung zulässig.
Hat ein Arbeitnehmer in seinem Vertrag 30 Tage Urlaub vereinbart und scheidet am 30.06. aus dem Unternehmen aus, hat er Anspruch auf 15 Urlaubstage. Verlässt er die Firma jedoch nach dem 30.06. stehen ihm 20 Tage zu. Scheidet der Arbeitnehmer erst am 30.09. aus, hat er nach seinem Vertrag Anspruch auf 22,5 Tage Urlaub, der aufzurunden ist auf 23 Tage Urlaub.
Übergabe der Kündigung an den Ehegatten bewirkt Zugang
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 09.06.2011 (VI. AZR 687/09), festgestellt, dass die Kündigung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auch bei Übergabe des Kündigungsschreibens an den Ehegatten zugeht, selbst wenn diese außerhalb der ehelichen Wohnung erfolgt.
In dem entschiedenen Fall sprach der Arbeitgeber seiner Arbeitnehmerin am 29.02.2008 eine Kündigung aus. Da die Arbeitnehmerin bereits zuvor den Arbeitsplatz verlassen hatte, übergab der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben einem Mitarbeiter, damit dieser dies dem Ehemann der Arbeitnehmerin überbringt, was dieser auch am selben Tage noch tut. Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Kündigung mit der Behauptung, der Ehemann habe dem Boten gesagt, dass die Angelegenheit zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin geklärt werden müsse und habe das Kündigungsschreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen gelassen. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem genannten Urteil entschieden, dass die Übergabe des Kündigungsschreibens an den Ehemann hier für den Zugang ausreichend war. Zwar hat die Arbeitnehmerin ihren Ehemann weder ausdrücklich noch konkludent zur Entgegennahme von Erklärungen ermächtigt. Der in einer gemeinsamen Wohnung lebende Ehegatte ist aber Kraft Verkehrsanschauung zum Empfang derartiger Erklärungen berechtigt, weil nach der Lebenserfahrung davon ausgegangen werden darf, dass die Weitergabe der Erklärung an den anderen Ehegatten erfolgt. Dies gilt auch dann, wenn die Übergabe außerhalb der gemeinsamen Wohnung erfolgt. Die Erklärung geht allerdings erst dann zu, wenn der Empfänger die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hatte, wobei allerdings ausreicht, dass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Übermittlung durch den Ehegatten zu rechnen ist. Im vorliegenden Fall ging das Gericht davon aus, dass der Bote die Erklärung des Ehemannes, dass die Angelegenheit zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin geklärt werden müsse, nicht als Ablehnung der Weitergabe habe verstehen müssen. Eine derartige Ablehnung hätte deutlicher zum Ausdruck gebracht werden müssen.
Schadensersatz für nicht gewährten Urlaub
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.05.2013 (9 AzR 760/11) entschieden, dass, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber während eines Kündigungsrechtsstreits zur Urlaubsgewährung aufgefordert hat, der Arbeitgeber für den Fall der Nichterfüllung ohne weitere Voraussetzungen in Verzug mit der Urlaubsgewährung gerät.
Im entschiedenen Fall standen dem Arbeitnehmer Anspruch auf 30 Tage Jahresurlaub zu. Sein Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis im Jahr 2006, wogegen der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhob und gleichzeitig seinen Urlaubsanspruch geltend machte. Nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsrechtsstreits im Jahr 2008 verlangt der Arbeitnehmer im Wege des Schadensersatzes die Gewährung von 90 Ersatzurlaubstagen für die Jahre 2006, 2007 und 2008.
Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Der Urlaub des Arbeitnehmers ist zwar nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen. Der Arbeitgeber befand sich mit der Urlaubsgewährung jedoch in Verzug, sodass der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch erworben hat. Bei einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis geht dieser Schadensersatzanspruch auf Gewährung von Ersatzurlaub über, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Urlaub abgegolten werden.
Das Bundesarbeitsgericht ging insbesondere davon aus, dass der Arbeitgeber hier auch ohne Mahnung in Verzug geraten ist. Dies setzt allerdings voraus, dass eine eindeutige Aufforderung zur Urlaubsgewährung während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens erfolgt ist.
Das neue deutsche Urlaubsrecht
Bis zur sog. „Schultz-Hoff“-Entscheidung des EuGH im Jahre 2009 ging die deutsche Rechtsprechung davon aus, dass der Urlaubsanspruch erlischt, wenn der Arbeitnehmer (etwa wegen Arbeitsunfähigkeit) nicht in der Lage war, den Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres zu nehmen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch wurde als Ersatz des Urlaubsanspruchs angesehen, so dass das selbe auch für diesen galt.
In der genannten Entscheidung legte der EuGH fest, dass die Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers voraussetzt. Folge war, dass langzeiterkrankte Arbeitnehmer Anspruch auf den Jahresurlaub für den gesamten Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit hatten - ohne irgend eine zeitliche Beschränkung. Für die Arbeitgeber ergaben sich hieraus erhebliche wirtschaftliche Belastungen bei über mehrere Jahre dauererkrankten Arbeitnehmern.
Diese sehr weitgehenden Folgen hat der EuGH mit der Entscheidung „KHS/Schulte“ vom 22.11.2011 teilweise zurückgenommen. Danach können nationale Regelungen, zu denen auch Tarifverträge zählen, eine unbegrenzte Ansammlung von Jahresurlaub einschränken. Im entschiedenen Fall sah der Tarifvertrag den Verfall der Urlaubsansprüche nach Ablauf von 15 Monaten ab dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres vor. Dies sah der EuGH als zulässig an.
Zuletzt hat der EuGH mit seiner Entscheidung vom 24.01.2012 („Dominguez“) klargestellt, dass der Urlaubsanspruch ein besonders bedeutsamer Grundsatz des europäischen Sozialrechts sei und nationale Regelungen ihn daher nicht von irgendeiner Voraussetzung, z. B. einer Mindestarbeitszeit oder Ähnlichem abhängig machen dürften.
Das BAG hat auf diese Rechtsprechung des EuGH umgehend reagiert: In einer Entscheidung vom 07.08.2012 ging es um ein Arbeitsverhältnis, das von 2004 bis zu seiner Beendigung im Jahr 2009 wegen Erwerbsunfähigkeit auf Zeit geruht hatte. Die Arbeitnehmerin machte für den gesamten Zeitraum Urlaubsabgeltungsansprüche geltend. Hier stellte das BAG zunächst klar, dass auch im ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche grundsätzlich entstehen. Die Vorschrift des § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz sei aber europarechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt. Langzeiterkrankte Arbeitnehmer haben danach nur noch Anspruch auf Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche für die letzten zwei (bzw. bei Ausscheiden innerhalb des ersten Quartals eines Jahres für die letzten drei) Jahre ihres Arbeitsverhältnisses.
Darüber hinaus hat das BAG mit Entscheidung vom 19.06.2012 die Auffassung, der Urlaubsabgeltungsanspruch teile das Schicksal des Urlaubsanspruchs, endgültig aufgegeben. Hier wurde nun entschieden, dass der Urlaubabgeltungsanspruch ein ganz normaler Geldanspruch sei, der den allgemeinen arbeits- und tarifvertraglichen Ausschluss- und Verjährungsfristen unterfällt.
Außerdem hat das BAG mit weiterem Urteil vom 09.08.2011 klargestellt, dass der am Ende des Urlaubsjahres nicht genommene Urlaub verfällt, wenn kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz vorliegt. Wird danach ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiten stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahres neu entstanden ist.
Die geschilderten Rechtsprechungsregeln gelten sämtlich für den gesetzlichen Mindesturlaub sowie für den gesetzlichen Zusatzurlaub z. B. nach § 125 SGB IX, § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz, nicht dagegen für zusätzlich vertraglich eingeräumten Urlaub.
Unzulässigkeit sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrages bei Vorbeschäftigung
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 26.09.2013 (6 Sa 28/13) entschieden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages auch bei länger als drei Jahre zurückliegender Vorbeschäftigung unzulässig ist.
In dem entschiedenen Fall war der Kläger bei einem Unternehmen aufgrund jeweils befristeter Arbeitsverträge zunächst drei Monate lang im Jahr 2007 und wieder vom 01.02.2011 bis 30.06.2011, verlängert bis 31.05.2012 und noch einmal verlängert bis 31.01.2013 beschäftigt. Mit seiner Klage machte er erfolgreich die Unwirksamkeit der Befristung seines letzten Arbeitsvertrages geltend.
Gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hatte im Jahr 2011 entschieden, dass Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zu berücksichtigen sind. Von dieser Rechtsprechung weicht das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nunmehr ab und erklärt die Befristung im entschiedenen Fall tatsächlich für unwirksam, so dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen ist.
Einseitige Änderung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 28.08.2013 (10 AZR 569/12) entschieden, dass die Bestimmung eines Ortes im Arbeitsvertrag, in dem die Arbeit zu beginnen ist, spätere Änderungen dieses Ortes durch einseitige Bestimmung des Arbeitgebers (Direktionsrecht) nicht zwingend ausschließt.
In dem zu Grunde liegenden Sachverhalt sah der Arbeitsvertrag einer Flugbegleiterin vor, dass sie für den „Beschäftigungsort Münster/Osnabrück eingestellt“ wird. Der Arbeitgeber entschloss sich, diesen Standort zu schließen und sprach gegenüber der Arbeitnehmerin eine Versetzung nach Düsseldorf aus, gegen die die Arbeitnehmerin klagte. Das BAG hält die Versetzung für rechtmäßig.
Das Gericht war der Auffassung, dass sich aus der Formulierung des Vertrages nicht ergab, dass damit der Einsatzort der Arbeitnehmerin vertraglich festgelegt ist. Die betreffende Passage sei mit „Beginn der Tätigkeit“ überschrieben und lege lediglich fest, wo die Arbeitnehmerin bei Vertragsbeginn ihre Arbeit aufnehmen müsse, sie schränke aber nicht die Befugnisse des Arbeitgebers zu einer späteren Versetzung ein.
Diese Versetzung kann aber daraufhin kontrolliert werden, ob sie billigem Ermessen entspricht. Dies setzt eine umfassende Interessenabwägung voraus, die im vorliegenden Fall zu Gunsten des Arbeitgebers ausgefallen ist, zumal dieser den Standort endgültig geschlossen und die Arbeitnehmerin eine nicht unbeachtliche Abfindung erhalten hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.02.2013 (3 ARZ 100/11) entschieden, dass eine Regelung, nach der ein Anspruch auf eine Betriebsrente nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Renteneintritt mindestens 15 Beschäftigungsjahre zurückgelegt hat, keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts darstellt.
In dem entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin, für deren Betriebsrente eine derartige Regelung galt und die ihr Rentenalter bereits 8 Jahre nach dem Stichtag erreicht hatte, ihren Arbeitgeber auf Gewährung einer anteiligen Betriebsrente verklagt.
Das BAG hat die Klage abgewiesen. Eine etwaige Benachteiligung der Klägerin nach § 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sei jedenfalls nach § 10 S. 3 Nr. 4 dieses Gesetzes gerechtfertigt. Nach dieser Vorschrift können unterschiedliche Behandlungen insbesondere bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Altersrentensystemen gerechtfertigt sein. Die konkret gewählte Altersgrenze sei im vorliegenden Fall angemessen. Es sei zu berücksichtigen, dass dem Arbeitgeber bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die grundsätzlich freiwillig erbracht werden, ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zustehe. Der Arbeitgeber habe insoweit Möglichkeit, Zeiträume festzulegen, die ein Arbeitnehmer mindestens im Arbeitsverhältnis zurückgelegt haben müsse, um einen Versorgungsanspruch zu erwerben. Die im Streitfall gewählte Wartezeit von 15 Jahren lässt die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht. Bei typisierender Betrachtung dauere ein Erwerbsleben in der Regel 40 Jahre oder sogar mehr. In dieser Zeit habe der Arbeitnehmer selbst bei einer 15-jährigen Wartezeit die Möglichkeit, bereits in vorherigen Arbeitsverhältnissen Betriebsrentenanwartschaften zu erdienen. Die Regelung führe auch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen, denn bei ihnen ist bei typisierender Betrachtung mit dem Wiedereintritt in das Berufsleben nach Zeiten der Kindererziehung bereits vor Vollendung des 50. Lebensjahres zu rechnen.
Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen
Bei der Kontrolle von Kettenbefristungen ist neben dem Sachgrund der Vertretung auch zu prüfen, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.07.2012 (VII. AZR 443/09) einen Fall entschie-den, in dem die Arbeitnehmerin als Justizangestellte in der Zeit vom 02.07.1996 bis zum 31.12.2007 ununterbrochen aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt gewesen ist. Die Befristungen dienten mit einer Ausnahme der Vertretung vorübergehend beur-laubter Justizangestellter. Die Arbeitnehmerin beantragte die gerichtliche Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 12.12.2006 am 31.12.2007 geendet hat. Die Klage blieb in der ersten und zweiten Instanz erfolglos. Nach Vorlage der streitentscheidenden Rechtsfragen bei EuGH verwies das BAG den Rechtsstreit unter Aufhebung des Berufungsur-teils an das Landesarbeitsgericht zurück.
Das BAG führte in der Entscheidung aus, dass ein ständiger Vertretungsbedarf dem Vorliegen eines Sachgrundes nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz, der die Zulässigkeit der Befris-tung eines Arbeitsvertrages regelt, nicht entgegensteht. Der Arbeitgeber muss einen ständigen Vertretungsbedarf nicht durch eine Personalreserve aus unbefristet beschäftigten Arbeitneh-mern ausgleichen. Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende Dauervertretung liegt nach Ansicht des BAG nur vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Ver-tragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. Eine große Anzahl von befristeten Arbeitsverträgen oder die Gesamtdauer der Befristungskette führen nicht dazu, dass an den Sachgrund der Vertretung strengere Anforderungen zu stellen sind.
Neben der Befristungskontrolle sind jedoch alle Umstände des Einzelfalles zu prüfen. Hierbei sind dann die Gesamtdauer und die Anzahl der befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Jedenfalls bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und 13 Befristungen ist nach Auffas-sung des BAG eine missbräuchliche Gestaltung naheliegend. Das Landesarbeitsgericht hat zu prüfen, ob besondere Umstände vorliegen, die der Annahme des naheliegenden Rechtsmiss-brauchs entgegenstehen. Zu dieser Aufklärung hat das Bundearbeitsgericht den Fall an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Mit dieser Entscheidung führt das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Kettenbefristungen fort. Solche sind bei Vorliegen eines sachlichen Grundes regelmäßig wirksam. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann die Befristung trotz Vorliegens eines Sach-grundes aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalles rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam sein. So liegen nach einer Parallelentscheidung des Senats vom gleichen Tage bei vier Befristungen mit einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten noch keine An-haltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch vor (BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10).
Mitgeteilt von Rechtsanwältin Dr. Gebhardt
Zustimmung des Arbeitgebers zur Verlängerung der Elternzeit muss nach billigem Ermessen erfolgen
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.10.2011 (Az. 9 AZR 315/10) entschieden, dass der Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu entscheiden hat, ob er die zur Verlängerung der Elternzeit eines Arbeitnehmers erforderliche Zustimmung erteilt.
Das Verlängerungsverlangen des Arbeitnehmers betreffend die Elternzeit steht unter einem Zustimmungsvorbehalt des Arbeitgebers. Das Gesetz schweigt darüber, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Zustimmung verweigern darf oder erteilen muss. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg schloss daraus, der Arbeitgeber sei bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs in seiner Entscheidung frei, ob er der Verlängerung zustimme.
Dem ist das Bundesarbeitsgericht nicht gefolgt. Vielmehr ist es der Auffassung, dass es dem Gesetzgeber des Bundeselterngeld und Elternteilzeitgesetzes (BEEG) darauf ankam, einen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu gewährleisten. Dieser werde nur bei entsprechender Anwendung der Auslegungsregel des § 315 Abs. 1 BGB ermöglicht. Danach soll der Arbeitgeber nach billigem Ermessen über die Erteilung der Zustimmung entscheiden können.
Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Ob die Entscheidung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB. Hierfür gilt ein objektiver Maßstab. Der Arbeitgeber hat alle Umstände zu berücksichtigen, die zu dem Zeitpunkt vorliegen, zu dem er eine Ermessensentscheidung zu treffen hat. Soweit die Entscheidung ermessensfehlerhaft ist, tritt an ihre Stelle das Urteil des Gerichts.
Aus diesem Grunde hat das Bundesarbeitsgericht die Sache zur weiteren Aufklärung und Entscheidung an das zuständige Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Widerruf der Dienstwagennutzung bei Freistellung
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 21.03.2012 (5 AZR 651/10) entschieden, dass allein der Umstand, dass ein Dienstwagen überwiegend zu Kundenbesuchen und Außendienst benutzt wird, im Regelfall nicht den Widerruf der Privatnutzung anlässlich einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Freistellung rechtfertigt.
In dem entschiedenen Fall war die Arbeitnehmerin im Außendienst tätig. Der Arbeitgeber stellte ihr einen Dienstwagen zur Verfügung, der auch privat genutzt werden konnte. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass der Arbeitgeber zum entschädigungslosen Widerruf der Dienstwagenüberlassung berechtigt ist, sofern der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Nachdem die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2009 gekündigt hat, verlangte der Arbeitgeber zum 09.06.2009 die Rückgabe des Dienstwagens. Die Arbeitnehmerin erhob hieraufhin Zahlungsklage wegen Nutzungsausfall bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Das BAG hielt die Klage für begründet: Der Arbeitnehmerin steht ein Schadenersatzanspruch auf Nutzungsausfallentschädigung zu, der entsprechend der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1% des Listenpreises des Fahrzeuges anzusetzen sei.
Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass der im Arbeitsvertrag vereinbarte Widerrufsvorbehalt zwar wirksam sei, der Arbeitgeber sein Widerrufsrecht im konkreten Fall jedoch nicht nach billigem Ermessen ausgeübt habe; mit Ausnahme des Umstands, dass der Dienstwagen vorrangig zum Besuch bei Kundenunternehmen gedacht war, hat der Arbeitgeber keine Gründe vorgetragen, warum der Entzug des Fahrzeugs nach der Freistellung erforderlich gewesen sei. Für die Arbeitnehmerin war der Dienstwagen ihr einziger Pkw, sie war zudem steuerlich verpflichtet, die private Nutzung auch für den gesamten Monate Juni 2009 zu versteuern, obwohl sie über den Wagen nach dessen Rückgabe 22 Tage lang nicht mehr verfügen konnte. Das Interesse der Arbeitnehmerin, den von ihr zu versteuernden Vorteil auch real nutzen zu können, überwiegt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts das abstrakte Interesse des Arbeitgebers am sofortigen Entzug des Dienstwagens.
Diese Entscheidung hat in doppelter Hinsicht Bedeutung:
Zum Einen stellt sie klar, dass ein derartige Widerrufsklausel grundsätzlich wirksam vereinbart werden kann. Zugleich jedoch lässt sie deren praktische Umsetzung an hohen Hürden für die Inanspruchnahme des Widerrufs scheitern. Verallgemeinert man die Begründung des Gerichts, ist ein Widerruf innerhalb eines laufenden Kalendermonats im Hinblick auf die steuerliche Situation grundsätzlich unmöglich; zudem muss der Arbeitgeber handfeste Gründe benennen, warum er ausgerechnet zum Zeitpunkt des Widerrufs auf das Fahrzeug angewiesen ist. Ein solcher Grund könnte allenfalls die (sofortige) Einstellung einer Ersatzkraft sein, für die das Fahrzeug benötigt wird. Solche Fälle wird es nur äußerst selten geben. Im Ergebnis stärkt die Entscheidung daher die Position der betroffenen Arbeitnehmer.
Unverfallbarkeit von Urlaubsansprüchen
Nach der neueren Rechtsprechung des EuGH, der die deutsche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung gefolgt ist, verfallen Urlaubsansprüche nicht mehr, wenn der Urlaub aufgrund einer langen ununterbrochenen Krankheit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Die zeitlichen Grenzen dieser Unverfallbarkeit waren im einzelnen unklar. Hierzu sind nun drei neue Entscheidungen ergangen. Die erste Entscheidung behandele ich im folgenden ersten Teil, die beiden weiteren Entscheidungen im zweiten Teil, der in der nächsten Bagatelle erscheint.
Der EuGH hat mit Urteil vom 22.11.2011 (C-214/10) entschieden, dass nationale Vorschriften grundsätzlich vorsehen können, dass auch dieser im Falle einer Langzeiterkrankung übertragene Urlaub nach bestimmten zeitlichen Grenzen verfällt. Welche Dauer vernünftigerweise als Zeitrahmen eingestuft werden kann, bei dessen Überschreitung der bezahlte Jahresurlaub für den Arbeitnehmer keine positive Wirkung als Erholungszeit mehr hat, lässt sich nach der Rechtsprechung des EuGH nicht generell sagen. Es ist aber davon auszugehen, dass ein Zeitraum von 15 Monaten wie in dem betreffenden, dem Urteil zugrunde liegenden Sachverhalt, vorgesehen werden kann. Dies bedeutet, dass der nationale Gesetzgeber Regelungen treffen kann, die vorsehen, dass auch im Falle einer lang andauernden Erkrankung der Urlaubsanspruch jedenfalls 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt. Zu beachten ist, dass der vom Gericht für möglich gehaltene „Verfall“ von Urlaubsansprüchen nicht automatisch eintritt, sondern nur bei Vorliegen einer einschlägigen Regelung.
Hiervon zu unterscheiden ist die Frage, ob und inwieweit die Geltendmachung des gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruchs von bestimmten Voraussetzungen abhängig gemacht werden kann. Insgesamt ist die Rechtsprechung zum Urlaubsrecht derzeit im Fluss. Bei Unsicherheiten hinsichtlich der Frage, welche Urlaubansprüche Ihnen zustehen oder wie die von Ihnen verwandten Arbeitsverträge im Hinblick auf das neue Urlaubsrecht geändert werden müssen, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Nach der neueren Rechtsprechung des EuGH, der die deutsche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung gefolgt ist, verfallen Urlaubsansprüche nicht mehr, wenn der Urlaub aufgrund einer langen ununterbrochenen Krankheit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann.
Hiervon zu unterscheiden ist die Frage, ob und inwieweit die Geltendmachung des gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruchs von bestimmten Voraussetzungen abhängig gemacht werden kann. Kann der Urlaub nämlich, beispielsweise wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht mehr in Natur genommen werden, so wandelt sich der Anspruch auf Urlaubsabgewährung in einen sog. Urlaubsabgeltungsanspruch um - landläufig bezeichnet als das „Ausbezahlen des Urlaubs“. Dieser Anspruch geht auf eine Geldleistung: Für jeden Urlaubstag ist dem Arbeitnehmer soviel an Entgelt zu zahlen, wie er üblicherweise an einem Arbeitstag verdient.
Zu diesem Urlaubsabgeltungsanspruch hat das BAG mit Urteil vom 09.08.2011 (9 AZR 365/10) entschieden, dass dieser aufgrund tariflicher Ausschlussfristen verfallen kann. Dies bedeutet, dass, wenn im Tarifvertrag beispielsweise eine dreimonatige Ausschlussfrist vorgesehen ist, der Urlaubsabgeltungsanspruch drei Monate nach seinem Entstehen - im Falle des Endes des Arbeitsverhältnisses entsteht er im Zeitpunkt der Beendigung - geltend gemacht werden muss, widrigenfalls er unwiederbringlich verfällt.
In einer weiteren Entscheidung hat das BAG schließlich klargestellt, dass, wenn nach einer Langzeiterkrankung der infolge dessen aufgelaufene Urlaubsanspruch nach Ende der Erkrankung noch in dem laufenden Urlaubsjahr genommen werden kann, dieser nicht ins Folgejahr übertragen wird. In dem konkreten Fall war ein Arbeitnehmer seit dem Jahr 2005 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Er nahm seine Arbeit ab Juni 2008 wieder auf. Im Verlauf des Jahres 2008 gewährte der Arbeitgeber ihm insgesamt 30 Tage Erholungsurlaub. Mit Schreiben vom 22.04.2009 verlangte der Arbeitnehmer darüber hinaus Gewährung von weiteren Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2007. Das BAG hat dies Klage abgewiesen (Urteil vom 09.08.2011, 9 AZR 425/10), da die im Kalenderjahr 2008 verbleibende Zeit ausgereicht hätte, um die insgesamt 120 kumulierten Urlaubstage aus der Zeit vor der Wiedergenesung (theoretisch) zu nehmen.
Insgesamt ist die Rechtsprechung zum Urlaubsrecht derzeit im Fluss. Bei Unsicherheiten hinsichtlich der Frage, welche Urlaubansprüche Ihnen zustehen oder wie die von Ihnen verwandten Arbeitsverträge im Hinblick auf das neue Urlaubsrecht geändert werden müssen, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen.
Folgen höherer Gewalt im Arbeitsrecht
Der Ausbruch des isländischen Vulkans Eyjafjalla im Jahr 2010 hat dazu geführt, dass tausende Arbeitnehmer ihren Urlaubsort nicht verlassen konnten und ihrer Arbeit fernbleiben mussten. Parallel dazu waren auch zahlreiche Arbeitnehmer in Deutschland durch das Flugverbot beschäftigungslos. Im Folgenden werden die daraus folgenden Rechte und Pflichten geschildert.
Die Entgeltzahlungsverpflichtung
Der Arbeitgeber schuldet grundsätzlich nur für geleistete Arbeit das vereinbarte Entgelt. Dieser Grundsatz wird zwar durch einige Ausnahmen durchbrochen. Eine solche Ausnahme greift aber nach der Rechtsprechung des BAG in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer seinen Urlaubsort nicht verlassen kann und daher an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist, nicht. Jeder Arbeitnehmer ist selbst dafür verantwortlich, dass er seinen Arbeitsplatz erreicht. Der Arbeitgeber hat daher für den Zeitraum einer unfreiwilligen Urlaubsverlängerung des Arbeitnehmers kein Entgelt zu zahlen. Eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers besteht jedoch, sofern der Arbeitnehmer im Rahmen einer Dienstreise durch höhere Gewalt an der Heimreise gehindert ist.
Arbeitsrechtliche Sanktionsmöglichkeiten
Zwar berechtigt eine eigenmächtige Verlängerung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer zur Abmahnung und gegebenenfalls sogar zur fristlosen Kündigung; eine solche Eigenmacht liegt im Falle höherer Gewalt jedoch gerade nicht vor.
Da dem Nichterscheinen des Arbeitnehmers kein steuerbares Verhalten desselben zugrunde liegt und auch kein Verschulden gegeben ist, scheiden Abmahnung und Kündigung aus diesem Grunde aus. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer eine ihm zumutbare anderweitige Heimreisemöglichkeit nicht wahrnimmt.
Zudem ist der Arbeitnehmer selbstverständlich verpflichtet, seinen Arbeitgeber über seine Dienstverhinderung und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Diese Information unterliegt keinen Formvorschriften. Verletzt der Arbeitnehmer seine Informationspflichten, kommt ein Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auf Schadensersatz sowie eine Abmahnung in Betracht. Eine Kündigung wird im Regelfall jedoch mangels erforderlicher Schwere des Verstoßes ausscheiden.
Beschäftigungslosigkeit auf Grund des Vulkanausbruchs
Auch Arbeitnehmer, die sich bei einem Naturereignis wie dem Ausbruch eines Vulkans nicht im Urlaub befinden, können durch höhere Gewalt beschäftigungslos werden. So konnten wegen des Flugverbots weder Bodenpersonal noch Piloten eingesetzt werden. Zudem waren auch solche Arbeitnehmer betroffen, deren Betriebe für ihre just-in-time-Produktion keine Materiallieferungen mehr erhielten. In derartigen Fällen muss der Arbeitgeber den Lohn auch dann zahlen, wenn er die Belegschaft ohne sein Verschulden aus betriebstechnischen Gründen nicht beschäftigen kann (Betriebsrisiko) oder wenn die Fortsetzung des Betriebs wegen Auftrags- oder Absatzmangels wirtschaftlich sinnlos wird (Wirtschaftsrisiko). Auch bei Naturkatastrophen trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und bleibt daher zur Entgeltzahlung verpflichtet. Erst recht können für die arbeitswilligen Arbeitnehmer keine arbeitsrechtlichen Sanktionen in Betracht kommen.
Die oben dargestellten Grundsätze können durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag teilweise geändert und/oder eingeschränkt werden. Die Rechtsprechung stellt hier je nach gewünschter Regelung unterschiedliche Anforderungen.
Für die Fälle, in denen eine derartige Vereinbarung (noch) nicht vorhanden ist, können die Arbeitsvertragsparteien die betreffenden finanziellen Folgen durch den Abbau von Überstunden bzw. den Ausgleich von Zeitkonten durch Freistellung der Arbeitnehmer für den dem angesammelten Zeitguthaben entsprechenden Zeitraum begegnen. Schließlich kann auch eine Urlaubsverlängerung vereinbart werden. Eine einseitige Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers besteht insoweit jedoch nicht.
Mitgeteilt von Rechtsanwältin Dr. iur. Gebhardt
Wer Schmerzensgeld in Folge Mobbings begehrt, trägt die Darlegungs- und Beweislast für die begangenen Rechtsgutsverletzungen einschließlich des erforderlichen Verschuldens und der daraus resultierenden Erkrankung.
Das Wort „Mobbing“ ist derzeit in aller Munde. Häufig möchten Mandanten Schadensersatz oder Schmerzensgeld, weil sie sich am Arbeitsplatz oder an einem anderen Ort gemobbt fühlen.
Das Landesarbeitsgericht Erfurt hatte nunmehr nochmals einen Fall zu entscheiden, in dem es um Mobbing ging. Die Besonderheit des Falles lag darin, dass eine Ehefrau geltend machte, ihr Mann sei durch ständige Demütigungen am Arbeitsplatz erkrankt und in den Tod getrieben worden.
Sie begehrte daher von der ehemaligen Arbeitgeberin ihres verstorbenen Ehemannes Schmerzensgeld, Schadensersatz sowie die Erstattung von Beerdigungskosten. Dies begründete sie damit, die ehemalige Arbeitgeberin habe ihren Gatten systematisch gemobbt. Die Klage hatte keinen Erfolg. Die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Thüringen führte aus, bei dem Begriff „Mobbing“ handele es sich um die Bezeichnung eines Spezialfalles der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, da durch die Summe mehrerer in systematischem Zusammenhang stehender und auf die psychosoziale Destabilisierung des Adressaten gerichtete Angriffshandlungen gekennzeichnet ist bzw. das systematische, zielgerichtete langandauernde, diskriminierende und anfeindende Verhalten von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Ein danach erforderliches, systematisches, auf das Ziel der schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Verstorbenen gerichtetes Verhalten der Beklagten sei nicht erkennbar. Selbst wenn man durch die vorzunehmende Gesamtbetrachtung zu dem Ergebnis gelangen könnte, dass die einzelnen für sich genommenen unschädlichen Handlungen der Beklagten bei einer Gesamtschau die Annahme rechtfertigen würden, dass ein systematisches, auf das Ziel der schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts gerichtetes Verhalten vorgelegen hätte, so habe die Klägerin die Anforderungen an die ihr obliegende Darlegungs- und Beweislast nicht erbracht. Wer wegen Mobbing Schmerzensgeld begehre, habe die Darlegungs- und Beweislast für die begangenen Rechtsgutsverletzungen einschließlich des erforderlichen Verschuldens und der daraus resultierenden Erkrankungen. Die beanstandeten Verhaltensweisen seien in jedem Einzelfall so konkret darzulegen und zu beweisen, dass in jedem Einzelfall beurteilt werden könne, ob diese rechtswidrige, diskriminierende Verhaltensweisen darstellen und die Erkrankung des Betroffenen verursacht haben. Das Verschulden müsse sich dabei nicht nur auf die einzelnen Handlungen, sondern auch die hierdurch ausgelöste Erkrankung beziehen. Mithin sei darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitgeber zumindest damit rechnen musste, dass dessen rechtswidrige Handlungen grundsätzlich auch geeignet waren, den fraglichen Gesundheitsschaden auszulösen. Diese Voraussetzungen seien vorliegend nicht erfüllt. Die Beklagte habe nicht damit rechnen müssen, dass der Verstorbene durch den Ausspruch einer Kündigung und/oder die Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit erkrankt. Es lägen auch nicht die kleinsten Hinweise dafür vor, dass die Beklagte den Freitod des Verstorbenen hätte erkennen können oder gar in Kauf genommen hätte. Die Beklagte habe den Suizid des Verstorbenen nicht verursacht. Dem folgend könne die Klägerin auch keinen Ersatz der Bestattungskosten, Unterhaltsschaden oder für verlorene Dienste haben (Landesarbeitsgericht Erfurt, 2. Kammer, Urteil vom 25.01.2007, 2 Sa 366/05).
Diese Entscheidung reiht sich ein in die Rechtsprechung der Arbeits- und Landesarbeitsgerichte, die für die Kläger, die ein Begehren auf angebliches „Mobbing“ stützen, in der Regel negativ ausgehen. Die Darlegungs- und Beweislast ist insoweit eine kaum zu überwindende Hürde. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Da hiervon Gebrauch gemacht wurde, bleibt abzuwarten, wie dort entschieden wird.
Es ist bekannt, dass Mobbing zu einem Suizid führen kann. Geschätzt wird, dass ca. 20 % aller Selbsttötungsfälle pro Jahr auf Mobbing zurückzuführen sind. Je länger das Mobbing andauert, desto schwieriger wird die Situation. Neben gesundheitlichen Problemen kommen soziale Folgen hinzu.
Besondere Gesetze zum Schutz vor Mobbing bestehen bisher nicht und wurden vom Gesetzgeber auch derzeit noch nicht für erforderlich gehalten. Aus dem oben Gesagten ergibt sich, dass es auch sehr schwierig ist, rechtlich gegen Mobbing vorzugehen. Insoweit sind die Betriebsparteien angehalten, durch präventive Maßnahmen Mobbing zu vermeiden.
Kein Nettolohn für Schwarzarbeit
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 17.03.2010 (5 AZR 301/09) die Rechtsprechung des BGH bestätigt, wonach bei Schwarzarbeit sozialversicherungsrechtlich eine Nettolohnabrede fingiert wird, diese gesetzliche Fiktion aber keine Auswirkung auf das Arbeitsrecht hat und der Arbeitnehmer daher keinen Nettolohn verlangen kann.
Die klagende Arbeitnehmerin war in einer Spielothek als geringfügig Beschäftigte auf 400,00 €-Basis angestellt. Hieraus führt die Arbeitgeberin die Pauschalabgaben ab. Tatsächlich leistet die Arbeitnehmerin aber 165 Stunden monatlich und erhält weitere 900,00 € plus Umsatzprovision ohne Abzug von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen „schwarz“. Der Arbeitnehmerin wurde im April 2006 ordentlich zum Ende Mai gekündigt. Im anschließenden Kündigungsschutzprozess wurde die Wirksamkeit der Kündigung rechtskräftig festgestellt. Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin auf Annahmeverzugsvergütung – d.h. auf Vergütung für die Zeit nach Mai 2006 - und Urlaubsabgeltung auf der Grundlage einer Nettolohnvereinbarung.
Das BAG hat entschieden, dass die Vereinbarung der Parteien keine Nettolohnabrede, sondern eine Schwarzgeldabrede darstellt. Die Parteien haben nicht die Übernahme der Lohnnebenkosten durch die Arbeitgeberin vereinbart, sondern deren Hinterziehung. Auch die Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV, wonach bei einem illegalen Beschäftigungsverhältnis (Schwarzarbeit) eine Nettolohnabrede als vereinbart gilt, entfaltet außerhalb des Sozialversicherungsrechts keine Wirkung. Dies bedeutet, dass sich das steuerpflichtige Arbeitseinkommen nach dem tatsächlich zugeflossenen Barlohn berechnet.
Die in der Folge auftretende Ungleichbehandlung von abzuführender Steuer und nachzuleistenden Sozialversicherungsbeiträgen entsprechen dem gesetzgeberischen Willen.
Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit
Nach einem Urteil des BAG kann der Arbeitgeber grundsätzlich Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen, sofern diese nicht im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich ausgeschlossen ist.
In dem entschiedenen Fall arbeitet der Arbeitnehmer bei einem Zulieferer der Automobilindustrie. Sein Arbeitsvertrag sieht vor, dass er „für Schichtarbeit 40 Stunden pro Woche eingestellt“ wird. Regelungen zu einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit sind nicht vorgesehen. Das Landratsamt hat dem Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum vorübergehend die Anordnung von Sonn- und Feiertagen bewilligt. Der Arbeitnehmer verlangt darauf hin von dem Arbeitsgericht die Feststellung, dass er nicht verpflichtet ist, Sonn- und Feiertagsarbeit zu verrichten.
Diese Klage hat das BAG mit Urteil vom 15.09.2009 (9 AZR 757/08) abgewiesen. Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer nach billigem Ermessen Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen. Die entgegenstehenden Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, die Sonn- und Feiertagsarbeit grundsätzlich untersagen, werden durch die Bewilligung der zuständigen Behörde außer Kraft gesetzt. Die Formulierung des Arbeitsvertrages steht der Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit ebenfalls nicht entgegen, weil damit nicht zum Ausdruck gebracht wird, dass Sonn- und Feiertagsarbeit ausgeschlossen sein soll. Treffen die Vertragsparteien keine ausdrückliche Regelung über die Verteilung der Arbeitszeit, gilt zunächst die bei Vertragsschluss betriebsübliche Arbeitszeit, die der Arbeitgeber jedoch durch sein Weisungsrecht grundsätzlich ändern kann. Wollen die Vertragsparteien dieses Weisungsrecht einschränken, müssen hierfür konkrete Anhaltspunkte bestehen. Alleine der Umstand, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt wurde, genügt hierzu nicht.
Diese Entscheidung hat für alle Arbeitnehmer weitreichende Folgen. Denn ein ausdrücklicher Ausschluss von Sonn- und Feiertagsarbeit findet sich in den wenigsten Arbeitsverträgen. Auch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge enthalten solche ausdrücklichen Arbeitsverbote regelmäßig nicht. Das Recht des Arbeitgebers, die Beschäftigten im Einzelfall auch an Wochenenden und Feiertagen zur Arbeit heranzuziehen, wird nach der vorliegenden Entscheidung auch nicht durch den hergebrachten Grundsatz eingeschränkt, dass in den meisten Unternehmen nur an fünf Tagen in der Woche von Montag bis Freitag gearbeitet wird. Der Arbeitgeber hat allerdings nur dann „freie Hand“ wenn durch die Sonn- oder Feiertagsarbeit die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nicht überschritten wird. Ist dies der Fall, ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitvertrag oder eine andere Rechtsgrundlage eine ausdrückliche Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden enthält.
In der Ferienzeit möchten viele Schülerinnen und Schüler ihr Taschengeld aufbessern. Was genau dabei zu beachten ist, regelt das Jugendarbeitsschutzgesetz.
Im Folgenden die wichtigsten Regelungen im Überblick:
Von 15 bis 18 Jahren gilt man als Jugendlicher. Ab frühestens 13 Jahren dürfen Kinder unter bestimmten Bedingungen arbeiten. Dabei dürfen nur leichtere Tätigkeiten übernommen werden. Auch Jugendliche dürfen nicht alle Tätigkeiten verrichten. So darf beispielsweise keiner schweren körperlichen oder gefährlichen Arbeit nachgegangen werden. Akkordarbeit ist ebenso verboten.
Die Arbeitszeit muss bei Kindern zwischen 8 und 18 Uhr liegen, Jugendliche dürfen zwischen 6 und 20 Uhr arbeiten, dabei gilt es jedoch Ausnahmen zu beachten:
Bäckerhandwerk und Konditorei: 16-Jährige dürfen um 5 Uhr beginnen, 17-Jährige um 4 Uhr (nicht in Konditoreien)
Landwirtschaft: über 16 Jahre ab 5 Uhr bis 21 Uhr
Gaststätten- und Schaustellergewerbe: ab 16 Jahren bis 22 Uhr
Schichtbetrieb ist ab 16 Jahren erlaubt. Jugendliche dürfen dann bis 23 Uhr arbeiten. Zwischen Feierabend und Arbeitsbeginn am nächsten Tag müssen mind. 12 Stunden liegen.
Nach jeweils 4,5 Stunden Arbeitszeit muss eine insgesamt 30-minütige Pause eingehalten werden. Bei mehr als sechs Stunden Arbeitszeit muss eine mindestens 60-minütige Pause eingehalten werden. Mehr als 40 Stunden pro Woche dürfen Jugendliche pro Woche nicht arbeiten und ein Arbeitstag darf acht Stunden nicht überschreiten (Ausnahme: Landwirtschaft).
Das Wochenende ist grundsätzlich arbeitsfrei, es gilt die Fünf-Tage-Woche. Auch hier gibt es in einigen Branchen Ausnahmen zu beachten (z.B. Landwirtschaft und Pflege). Ist das Wochenende nicht arbeitsfrei, haben die Jugendlichen Anspruch auf einen anderen freien Tag in der Woche.
Ein Ferienjob darf während der Schulferien für Schülerinnen und Schüler ab 15 Jahren höchstens für vier Wochen im Jahr ausgeübt werden.
Häufig sind die Ferienjobs sog. 450-Euro-Jobs, so dass monatlich höchstens 450€ verdient werden kann. Sind Schüler jedoch als kurzfristig Beschäftigte angestellt, darf der Job nicht länger als 70 Tage im Jahr dauern, dabei ist die Höhe des Einkommens irrelevant. Bei über 750€ pro Monat werden Steuern fällig, die jedoch vom Finanzamt erstattet werden können. Für Angestellte unter 18 Jahren wird kein Mindestlohn gezahlt, daher muss der Stundenlohn ausgehandelt werden.
Quelle: Bundesregierung, Pressemitteilung vom 09.07.2018

References: § 1
 § 4
 § 1
 § 5
 § 1
 § 630
 § 15
 § 15
 § 7
 § 138
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 § 7
 § 125
 § 19
 § 14
 § 3
 § 10
 EuGH 
 § 14
 § 315
 § 315
 EuGH 
 EuGH 
 BGH 
 § 14