Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/05/obligacion-de-cumplir-con-los.html
Timestamp: 2019-02-22 06:14:31+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Obligación de cumplir con los requisitos formales pactados en convenio colectivo para poder proceder a un despido disciplinario. Una nota a la sentencia del TS de 3 de abril de 2018 (y un apunte sobre la clausura de la XI Aula Iuslaboralista UAB).
Obligación de cumplir con los requisitos formales pactados en convenio colectivo para poder proceder a un despido disciplinario. Una nota a la sentencia del TS de 3 de abril de 2018 (y un apunte sobre la clausura de la XI Aula Iuslaboralista UAB).
1. Ayer viernes, 18 de mayo, tuvo lugar la sesión final de la XI edición del Aula Iuslaboralista de la Universidad Autónoma deBarcelona, cuya codirección asumí al inicio del curso académico 2017-2018 junto con el profesor Albert Pastor Martínez, ya veterano en dicha codirección porque la compartió durante las diez ediciones anteriores con el profesor FranciscoPérez Amorós, a quien he sucedido tras su jubilación.
Una brillante ponencia del magistrado de la Sala delo Social del Tribunal Supremo Antonio Vicente Sempere Navarro, en la que pasó revista a los criterios jurisprudenciales reciente en materia laboral, puso el broche de oro a una nueva edición del Aula y en la que hemos seguido abordando, como en las ediciones anteriores, temáticas de indudable interés jurídico laboral y también social con prestigiosas y prestigiosos ponentes, contando con la asistencia cada año de un mayor número de personas, provenientes de diversos ámbitos profesionales laboralistas (judicatura, Administración, abogacía, graduados sociales, profesorado universitario), o que trabajan en los departamentos de personal/recursos humanos de diversas empresas, dirigentes sindicales, y también estudiantes del Máster de Derechos Sociolaborales de la UAB. Comparto plenamente, y creo que la gran mayoría de personas asistentes al Aula, por no decir todas, el parecer del letrado Pere Vidal, que su cuenta de twitter se manifestaba en estos términos: “Finalizada la conferencia de clausura de esta edición del @AulaIusUAB con la ponencia de Antonio V. Sempere. Agradecer sinceramente y dar la enhorabuena a los organizadores de este ciclo de conferencias que, sin duda alguna, es referente en la comunidad iuslaboralista”.
2. Él éxito de las XI edición del Aula nos obliga ya a los codirectores a ir pensando en una (mejor, si es posible) nueva edición, la XII, para el curso 2018- 2019, con más asuntos de interés tanto jurídico laboral como social, vistos y analizados desde los diferentes ámbitos como son los de la judicatura, la Administración, el mundo profesional laboralista, áreas de recursos humanos, agentes sociales y/o mundo universitario. Tiempo habrá para ello, y desde luego, como muy bien decía el profesor Albert Pastor al clausurar las XI Jornadas, serán muy bien recibidas y examinadas las propuestas que se nos hagan llegar desde las personas habitualmente asistentes a las Jornadas.
3. Mientras tanto, sólo quiero señalar en esta entrada, que el objetivo de la organización de intentar tratar asuntos que combinen la actualidad con el interés jurídico y social se ha cumplido plenamente, y lo digo con indudable satisfacción, a mi parecer.
Permítanme que enlace la última conferencia con la primera, en la que fue objeto de atención cuáles son los límites legales y jurisprudenciales de la descentralización, con una especial atención a las empresas multiservicios, a cargo del magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Miquel Ángel Falguera Baró, habiendo sido publicado muy recientemente un estudio (actualización de otro anterior) sobre dichas empresas a cargo de laFederación de servicios, movilidad y consumode la UGT, especialmente interesante por la recopilación que efectúa de los principales grupos empresariales que han procedido a crear tales empresas, las organizaciones empresariales con empresas asociadas que las han creado, y las organizaciones empresariales constituidas propiamente por empresas multiservicios.
Más adelante, y una buena documentación de cada ponencia se encuentra en el blog del Aula, fueron objeto de atención “El lugar de prestación de servicios y la determinación del tribunal competente y la ley aplicable. A propósito del caso Ryanair” (Ponente: Dr. Miquel Gardeñes Santiago. Profesor titular de Derecho Internacional Privado de la Universitat Autònoma de Barcelona”; La privacidad del trabajador en la empresa y sus límites. A propósito de la STEDH Barbulescu II y del Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016” (Ponente: Dr. Ignasi Camós Victoria. Profesor de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la Universitat de Girona), a la que se ha referido, y tomado como referencia, el TS en la conocida como “sentencia Inditex” del pasado 8 de febrero y que fue objeto de un muy interesante caso práctico con mis estudiantes del doble grado de Derecho y Administración y Dirección de Empresas; “La enfermedad y su eventual consideración como causa de discriminación en procedimientos de despido. Criterios jurisprudenciales” (Ponente: Sra. Matilde Aragó Gassiot. Magistrada del Tribunal Superior de Justícia de Cataluña), materia que ya ha generado, a partir de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016, un intenso debate tato doctrinal como jurisprudencial; “Factores de acoso y mecanismos de tutela” (Ponente: Dra. Carolina Gala Durán. Profesora de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la Universitat Autònoma de Barcelona); “La igualdad de género en la empresa. Cuestiones pendientes” (Ponente: Dra. María Amparo Ballester Pastor. Profesora de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la Universitat de València); “Derecho europeo y contratación temporal. Los términos de un debate” (Ponente: Dr. Jose Maria Miranda Boto. Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Santiago de Compostela), asunto que mantiene todo su interés jurídico y social ante la próxima sentencia del TJUE, prevista para el 5 de junio, en que deberá abordar si cambia de criterio, lo matiza o lo mantiene, con respecto al formulado en la sentencia de 14 de septiembre de 2016, el conocido caso Ana de Diego Porras.
4. Enlazo con la temática de la última ponencia del Aula para referirme en esta entrada a una reciente sentencia del TS,dictada el 3 de abril, de la que fue ponente la magistrada Rosa María Viroles, cuyo contenido no es novedoso, por cuanto reitera jurisprudencia, y que me ha parecido conveniente anotar para recordar la importancia de cumplir con aquellas reglas que los agentes sociales, empresa u organizaciones empresariales por una parte, y representantes unitarios, secciones sindicales u organizaciones sindicales por otra, han pactado voluntariamente en un convenio colectivo, como por ejemplo, tal como se plantea en el caso debatido, más requisitos formales que los regulados en la Ley del Estatuto de los trabajadores para poder proceder al despido disciplinario de un trabajador. El escueto, pero ya indicativo del contenido del litigio y del fallo, resumen oficial de la sentencia, es el siguiente: “Despido disciplinario. El convenio colectivo prevé que se de audiencia al trabajador que va a ser sancionado por el plazo de cinco días para que pueda formular alegaciones por escrito. Incumplimiento. Reitera jurisprudencia”.
El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento de despido, por un trabajador despedido disciplinariamente. La demanda fue conocida por el juzgado de lo social núm. 2 de Lleida, que dictó sentencia estimatoria de la pretensión el 11 de agosto de 2015, con la declaración de improcedencia del despido y condena a la empresa a la readmisión o indemnización. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte empresarial, desestimado por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña en sentencia dictadael 8 de marzo de 2016, de la que fue ponente el magistrado Miguel Ángel Sánchez Burriel. Finalmente, se interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, igualmente desestimado en sentencia del TS de 3 de abril de este año y que es justamente la que analizo a continuación.
5. ¿Cuál es el interés del caso? El del recordar, una vez más, que aquello que se pacta en un convenio estatutario, y que mejora para la parte trabajadora las formalidades a cumplir por la empresa antes de proceder a un despido disciplinario, es de obligado cumplimiento por el carácter normativo de aquel.
Refiriéndonos al motivo o causa de despido, aunque ello no tenga mayor importancia a los efectos de resolución del caso por el juzgado primero y por el TSJ y TS después, se basó en el art. 54.2 a) de la LET, es decir faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, cuatro días inmediatamente después de que la trabajadora fuera dada del alta médica tras encontrarse en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes, si bien la trabajadora remitió el primer día del alta un escrito a la empresa en la que le comunicaba la impugnación de esta y entendía que se prorrogaba la situación de IT hasta la fecha de la resolución.
La empresa aplicó no sólo el art. 54.2 a) de la LET sino también, en cuanto que desarrollo de mismo, el art. 59.C) 3 del convenio colectivo aplicable, estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, que conceptúa como falta muy grave “la falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un periodo de 30 días”, pudiendo ser sancionada con suspensión de empleo y sueldo de 30 a 90 días, o despido.
¿En qué se basó la pretensión de la demanda de declaración de improcedencia del despido? En el incumplimiento por parte empresarial del citado convenio, en concreto del art. 60, al no haberse respetado el trámite de audiencia previsto en el mismo para que la trabajadora pudiera formular alegaciones antes de proceder aquella a su despido. El texto del citado precepto dispone lo siguiente en sus dos primeros párrafos: “Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del personal en las graves y muy graves.
Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales”.
La dicción del precepto convencional llevó al juzgado a aceptar la pretensión de la demandante y a la posterior confirmación por el TSJ catalán.
En el recurso de suplicación, y al amparo del art. 193 c) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, la empresa alegó infracción de la normativa aplicable, con el argumento de que de lo establecido en el art. 60 “no queda definido de forma clara y contundente si las alegaciones deben hacerse antes de la notificación de la imposición de la sanción o se trata de una facultad del trabajador una vez notificada la sanción”. La Sala autonómica basará su resolución desestimatoria del recurso, si bien antes de ello ha manifestado, (¿a modo de obiter dicta sustantivo para un posible caso en el que se plantee una temática semejante y ya con el cumplimiento de todos los requisitos formales’) que no comparte la tesis de la sentencia de instancia en cuanto al fondo del litigio, en la doctrina sentada por el TS en su sentencia de 15 de mayo de 2012, de la que fue ponente la magistrada María Luisa Segoviano, en un caso sustancialmente semejante. Reproduzco dos párrafos de dicha sentencia:
“En el presente supuesto, la literalidad del precepto aplicable -párrafo, segundo del artículo 58 del Convenio- no deja lugar a dudas en cuanto a su significado "Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales". Por lo tanto, antes de imponer una sanción al trabajador, por falta grave o muy grave se le hará saber a fin de que en plazo de cinco días pueda formular alegaciones, trámite de audiencia al interesado que persigue la finalidad de que la empresa, ante las alegaciones o justificaciones del trabajador pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad.
Este trámite no se cumple, como alega la recurrente, con la notificación a los trabajadores de la carta de despido pues, aunque con posterioridad a la recepción de dicha carta formularan alegaciones, la audiencia que prevé el artículo 58 del convenio es previa a la imposición de la sanción de despido, e independiente de la notificación de la carta de despido. El artículo 58 del convenio diferencia claramente los dos trámites, en el párrafo primero dispone que todas las sanciones se comunicarán por escrito al interesado, exigencia contenido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores”.
6. Contra la sentencia de instancia se interpuso RCUD, con aportación como sentencia de contraste, al amparo del art. 219.1 LRJS, de la dictada por el TSJ catalán el 28 de marzo de 2011, de la que fue ponente la magistrada Ascensión Solé.
Dicha sentencia, confirmatoria de la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Reus, se pronunció en sentido contrario a la sentencia ahora recurrida, siendo importante destacar que fue también aportada como sentencia contradictoria en el RCUD resuelto por la sentencia del TS de 12 de mayo de 2012, en sentido desfavorable a esta tesis. En dicha sentencia de 28 de marzo de 2011 se manifestó que el incumplimiento del precepto convencional cuestionado “no genera indefensión porque cuando recibió la comunicación de despido podía haber denunciado la falta de concesión del plazo de alegaciones o haber efectuado dichas alegaciones, tras la notificación del despido, dentro del plazo de cinco días, señalando que la doctrina jurisprudencial ha señalado que las cláusulas convencionales que establecen trámites concretos de audiencia al despedido, referidos al momento anterior a la decisión formal de despido, no limitan el poder disciplinario del empresario, que forma parte de las facultades ordinarias de la actividad empresarial”.
El TS repasa el contenido de la normativa legal aplicable, el art. 55.1 de la LET, que obliga a la parte empresarial para proceder al despido a comunicarlo por escrito al trabajador, debiendo constar en dicha notificación “los hechos que la motivan y la fecha en que tendrá efectos”, mientras que el apartado 4 dispone que el incumplimiento de las formalidades implicará la declaración de improcedencia del despido.
La Sala recuerda la doctrina aplicable respecto a la interpretación de los convenios colectivos, con una amplia transcripción de la sentencia del TS de 5 de abril de 2010, de la que fue ponente el magistrado Luís Fernando de Castro, que conviene reproducir por su indudable interés conceptual: “a) el carácter mixto del Convenio Colectivo -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- determina que su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC (así, recientemente, SSTS 03/12/08 - rco 180/07-; 26/11/08 -rco 139/07-; 21/07/09 -rco 48/08-; 21/12/09 -rco 11/09-; y 02/12/09 -rco 66/09 -); b) la interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden lógico, gramatical e histórico (así, SSTS 16/01/08 -rco 59/07-; 27/06/08 -rco 107/06-; 26/11/08 -rco 95/06-; y 21/12/09 -rco 11/09 -), junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes (por ejemplo, SSTS 26/11/08 -rco 95/06-; 26/11/08 -rco 139/07-; y 27/01/09 -rcud 2407/07 -); y c) las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (aparte de otras muchas, SSTS 16/01/08 -rco 59/07-; 26/11/08 -rco 95/06-; 26/11/08 -rco 139/07-; 03/12/08 -rco 180/07-; 21/07/09 -rco 48/08-; 21/12/09 -rco 11/09-; 02/12/09 -rco 66/09 -)”.
No hay duda para el TS, y a mi parecer tampoco cabe discrepar de esta tesis, sobre la correcta resolución del caso, con desestimación del recurso, dada la literalidad del precepto aplicable. Las alegaciones deben poder formularse antes de que la empresa proceda al despido, justamente para que pueda escuchar o conocer estas y “reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad”.
Si las partes negociadoras, en el ejercicio de autonomía convencional, acordaron regular la tramitación del despido disciplinario en una forma distinta, que no contraria sino simplemente de mejora para la parte trabajadora, de la regulada en la LET, quedan obligadas a su cumplimiento, por lo que la infracción del precepto por la parte empresarial tendrá las mismas consecuencias jurídicas que el incumplimiento de la norma legal. El no acatamiento de una cláusula convencional, el trámite de alegaciones previo al despido (“La empresa lo comunicó, pero no concedió al trabajador el trámite de audiencia de cinco días para formular alegaciones. Dicho precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, establece una garantía de exigencias formales para acceder al despido superior a la prevista por el art. 55.1 ET, que cabe respetar”) genera responsabilidades legales para la empresa en forma de obligación de readmitir al trabajador o proceder a la indemnización como consecuencia directa de la declaración de improcedencia del despido.

References: resolución 
 resolución 
 artículo 58
 artículo 58
 artículo 58
 artículo 55
 resolución