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Timestamp: 2020-08-07 01:22:51+00:00

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2020-06-16 | Gesellschaftsrecht	|
Der Geschäftsanteil eines Kommanditisten an der Komplementär-GmbH war eingezogen worden und er dadurch zugleich aus der Kommanditgesellschaft ausgeschieden. Während des Rechtsstreits um seine Abfindungsforderung und mehr als ein Jahr nach seinem Ausscheiden wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der KG und der GmbH eröffnet. Der Kommanditist hat daraufhin seine Abfindungsforderung zur Insolvenztabelle angemeldet. Der Insolvenzverwalter hat die angemeldeten Forderungen bestritten. Das Berufungsgericht hat die Abfindungsforderung als nachrangige Insolvenzforderung im Sinne von § 39 Abs. 1 Nr. 5 InsO zur Tabelle festgestellt. Der Bundesgerichtshof (Urteil v. 28.1.2020, Aktenzeichen II ZR 10/19) hat dagegen entschieden, die Abfindungsforderung sei weder Insolvenzforderung gemäß § 38 InsO noch nachrangig nach § 39 Abs. 1 Nr. 5 InsO, sondern erst bei der Schlussverteilung nach § 199 InsO zu berücksichtigen, wenn ihre Auszahlung gegen §§ 30, 31 GmbHG analog verstoßen würde. Das war vorliegend der Fall. Nach § 30 Abs. 1 S. 1 GmbHG darf das zur Erhaltung des Stammkapitals erforderliche Vermögen der Gesellschaft an die Gesellschafter nicht ausgezahlt werden. Instanzgerichtlich und in der Literatur wird teilweise die Auffassung vertreten, dass dieses Kapitalrückzahlungsverbot einer Auszahlung der Abfindungsforderung nicht entgegenstehe, wenn die Abfindung zum Zeitpunkt des Ausscheidens und auch noch ein Jahr danach aus dem freien Vermögen der Gesellschaft hätte bedient werden können. Dem hat der BGH nun ausdrücklich unter Verweis auf die besondere Bedeutung des Eigenkapitals als haftendes Grundkapital, den dadurch bewirkten Gläubigerschutz und die Finanzierungsverantwortung der Gesellschafter - auch der ausgeschiedenen - eine Absage erteilt. Der BGH schafft mit dem Urteil zwar Rechtssicherheit, verweist aber den ausgeschiedenen Gesellschafter auf die Schlussverteilung des Gesellschaftsvermögens (§ 199 InsO), d.h. den eventuellen Überschuss, der verbleibt, nachdem sämtliche Forderungen aller Insolvenzgläubiger in voller Höhe berichtigt wurden. Damit geht der Gesellschafter in der Praxis regelmäßig leer aus. Dem dauerhaften Insolvenzrisiko für einen namhaft beteiligten Gesellschafter kann nur durch qualifizierte gesellschaftsrechtliche und steuerlicher Beratung begegnet werden. Diese sollte zum Ziel haben, dass der Ausscheidende nicht aus der Gesellschaft, sondern von den verbleibenden und/oder einem neu hinzutretenden Gesellschafter „abgefunden“ wird, indem seine Anteile an diese veräußert und übertragen werden. Kann keine Einigung über eine Übertragung der Anteile erzielt werden, wäre allenfalls noch eine Liquidation (und gegebenenfalls Neugründung unter den verbleibenden Gesellschaftern) in Betracht zu ziehen.
2020-06-16 | Familienrecht	|
Corona und Unterhalt - Ändert sich die Unterhaltsverpflichtung?
Die „Corona-Krise“ hat nicht nur gesundheitliche, sondern zunehmend auch wirtschaftliche Auswirkungen auf unser Leben. Einnahmen aus Erwerbstätigkeit brechen wegen Kurzarbeit oder der Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder der Schließung des Gewerbes oder wegen Auftragseinbruch weg oder verringern sich erheblich. Auf der anderen Seite bestehen weiterhin die Kindes- und/oder Ehegattenunterhaltsverpflichtungen. Führt das jetzt dazu, dass Unterhaltstitel abgeändert werden können bzw. Unterhaltsverpflichtungen entfallen? Grundsätzlich geht das Unterhaltsrecht davon aus, dass eine kurzfristige Absenkung der für die Bemessung des Unterhalts maßgeblichen Einkünfte ausgeglichen werden muss, durch den Einsatz von finanziellen Reserven oder teilweise auch durch die Aufnahme eines Kredites. Handelt es sich um Unterhalt für ein minderjähriges Kind, besteht eine gesteigerte Unterhaltsverpflichtung, was bedeutet, dass der Unterhaltsverpflichtete nicht nur jede zumutbare Möglichkeit nutzen muss, um den Mindestunterhalt sicher zu stellen, also beispielsweise eine Nebentätigkeit aufnehmen. Er ist auch verpflichtet, zunächst auf vorhandene Vermögenswerte zurückzugreifen, bevor der Unterhalt für das minderjährige Kind gekürzt werden darf. Bei der Einkommensermittlung eines Selbständigen ist der laufende Unterhalt nach dem Gewinn der letzten drei Kalenderjahre zu bestimmen. Beim Angestellten und unselbständig Beschäftigten ist jeweils das Jahreseinkommen zugrunde zu legen. In beiden Fällen wird daraus eine Einkommensprognose erstellt, die dann zur Ermittlung des laufenden Unterhalts herangezogen wird. Die Abänderung eines Unterhaltstitels ist nur dann möglich, wenn die Einkommensveränderung wesentlich und nachhaltig ist. Die Rechtsprechung hat dabei eine Abweichung von weniger als 3 Prozent als unwesentlich bezeichnet. Auch was nachhaltig, also dauerhaft ist, kann aktuell nicht beurteilt werden. Möglicherweise läuft die Erwerbstätigkeit nach drei Monaten wieder normal und es müssen sogar bezahlte Überstunden gemacht werden. Eine „monatsweise“ Betrachtung des Einkommens beim Unterhalt ist ausgeschlossen. Die Einkommensermittlung basiert auf Kenntnissen der Vergangenheit. Das geltende Unterhaltsrecht ermöglicht daher keine kurzfristige Reaktion auf coronabedingte Veränderungen. Dies betrifft nicht nur die Leistungsfähigkeit des Unterhaltsverpflichteten, sondern auch den Bedarf und die Bedürftigkeit des Unterhaltsberechtigten. Beide Seiten sind möglicherweise durch die wirtschaftlichen Auswirkungen der „Corona-Krise“ aktuell in ihrer Existenz gefährdet. Es ist daher kein guter Rat, die laufende Unterhaltsverpflichtung einfach zu kürzen, einzustellen, übereilt einen Abänderungsantrag zu stellen oder einen Vollstreckungsversuch einzuleiten. Dringend empfohlen wird vielmehr eine anwaltliche Beratung und eine außergerichtliche Verständigung mit dem Unterhaltsgläubiger, um in dieser besonderen Situation für alle Beteiligten eine lebbare Zwischenlösung zu schaffen. Diese ist einzelfallabhängig und muss ggfs. gemeinsam, flexibel und kostensparend erarbeitet werden.
2020-06-16 | Arbeitsrecht	|
Bis zum Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG, Urteil vom 19.05.2020, Az. 2 AZR 498/19) gestritten wurde über die Frage, ob der gesetzliche Kündigungsschutz im Falle einer Schwangerschaft erst ab dem tatsächlichen Beschäftigungsbeginn gilt oder bereits ab Unterzeichnung und Zustandekommen des Arbeitsvertrages. Die Klägerin wollte ein Arbeitsverhältnis beginnen. Der Ende 2017 unterzeichnete Arbeitsvertrag sah als Beschäftigungsbeginn den 1.2.2018 bei einer sechsmonatigen Probezeit vor. Im Januar 2018 erfuhr die Klägerin, dass sie schwanger war und teilte dies dem Arbeitgeber mit. Aufgrund von Vorerkrankungen unterlag die Klägerin überdies einem sofortigen Beschäftigungsverbot. Hierüber informiert, kündigte der Arbeitgeber umgehend und argumentierte, dass ein im Mutterschutzgesetz verankertes Kündigungsverbot für schwangere Frauen noch nicht greifen könne, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht aufgenommen worden war. Der Wortlaut im Mutterschutzgesetz gehe ausdrücklich von „in einer Beschäftigung“ stehenden Frauen aus. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Gesetzgeberisches Ziel des streitigen Kündigungsverbots sei es gerade, die schwangere Mutter vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zu schützen. Nach der EU-Mutterschutzrichtlinie seien die Mitgliedstaaten verpflichtet, Kündigungen vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs zu verbieten. Diesem gesetzgeberischen Ziel werde man nur gerecht, wenn es nicht auf den tatsächlichen Beschäftigungsbeginn ankomme. Das BAG sah andernfalls die Gefahr, dass eine schwangere Mutter sich aus Angst vor dem Verlust des neuen Jobs zu einem Schwangerschaftsabbruch gedrängt fühlen könnte. Nach Schwangerschaft und Entbindung könne eine Frau das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Diese Aufnahme der Tätigkeit dürfe durch eine Kündigung nicht verhindert werden. Das rechtfertige auch den Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit (Art. 12 Grundgesetz) des Arbeitgebers. Ohnehin sei dieser nicht mit Kosten des Beschäftigungsverbots belastet, da diese letztlich nicht von ihm getragen, sondern von den Krankenkassen erstattet werden.
2020-02-21 | Arbeitsrecht	|
Unter Scheinselbstständigkeit versteht man ein als selbstständig bezeichnetes oder fingiertes Beschäftigungsverhältnis, obwohl tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht. Ob jemand (echter) Unternehmer oder Scheinselbstständiger ist, freier Mitarbeiter, Freiberufler, arbeitnehmerähnliche Person oder Arbeitnehmer, hat für den Auftraggeber oder Arbeitgeber erhebliche Rechtsfolgen, und zwar sowohl im Arbeitsrecht, Sozialrecht, Sozialversicherungsrecht, Steuerrecht als – auch im Strafrecht. Die strafrechtlichen Folgen werden häufig übersehen. Nach § 266 a StGB wird mit Freiheitsstrafe bis zu 5 Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, wer als Arbeitgeber Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung einschließlich der Arbeitsförderung vorenthält und zwar unabhängig davon, ob Arbeitsentgelt auch tatsächlich bezahlt wird. Dies musste auch ein Angeklagter erfahren, der mehrere Jahre lang osteuropäische Pflegekräfte an Privathaushalte in Deutschland vermittelt hatte. Die Pflegebedürftigen oder ihre Angehörigen zahlten hierfür eine einmalige Gebühr von mehreren 100,- € sowie eine monatliche Kostenpauschale von noch einmal knapp 100,- €. Die Pflegeleistungen selbst bezahlten die Pflegebedürftigen oder ihre Angehörigen. Außerdem hatten die Pflegekräfte Anspruch auf Kost und Logis. Das Landgericht hatte den Vermittler in 82 Fällen verurteilt. Es ging nämlich davon aus, dass zwischen den Auftraggebern und den Pflegekräften Arbeitsverhältnisse begründet worden seien. Überraschenderweise hat der Bundesgerichtshof in einer neuen Entscheidung die Anforderungen an die Strafbarkeit verschärft und damit im Ergebnis das Risiko der Strafbarkeit für die Täter verringert. Reichte es nach der älteren Rechtsprechung bereits aus, dass der Täter von den Umständen wusste, die ihn zum Arbeitgeber und damit abführungspflichtig machten, bewertet der Bundesgerichtshof die Vorsatzproblematik anders. Nun muss der Täter das Vorliegen einer Abführungspflicht mindestens für möglich halten. Ein Irrtum des Täters in der Vergangenheit wurde als bloßer Verbotsirrtum gewertet. Ein solcher Irrtum befreit nur selten von der Strafbarkeit, weil er dazu unvermeidbar gewesen sein muss. Dies aber hatte die einschlägige Rechtsprechung in der Vergangenheit nahezu ausnahmslos verneint und damit die Strafbarkeit bejaht. Was folgt daraus? Die Chancen für Arbeitgeber, wenn schon nicht mögliche Beitragslasten, so doch eine Bestrafung zu vermeiden, sind nicht unerheblich gestiegen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt klar: Bei einer gegen eine Versetzung gerichteten Beschäftigungsklage verlangt der Arbeitnehmer damit – auch ohne ausdrückliche Geltendmachung – zugleich die vereinbarte Vergütung (Urteil vom 15.01.2020, Az. 5 AZR 240/18). Eine in einem Universitätsklinikum im Bereich Knochenmarktransplantation tätige Oberärztin war laut Arbeitsvertrag auch zur Übernahme von Bereitschaftsdiensten verpflichtet und erhielt ca. 2.000 € brutto pro Monat zusätzlich alleine durch die Übernahme solcher Rufbereitschaften. Nach dreimonatiger Arbeitsunfähigkeit und Beurlaubung wurde die Oberärztin in eine andere Abteilung versetzt, wodurch die Wahrnehmung von Rufbereitschaften entfiel und die Medizinerin nur noch ihr reguläres Gehalt erhielt. Nach erfolgreicher Klage gegen die Versetzung forderte sie infolgedessen für die Zeit der Versetzung die zusätzliche Vergütung für die entgangenen Bereitschaftsdienste. Zu entscheiden war, ob nach Tarifvertrag die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt, weil nicht innerhalb 6 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht, bereits verfallen waren. Denn die Klägerin hatte zunächst nur die Versetzung angegriffen, nicht aber damit gleichzeitig die entgangene Vergütung eingeklagt. Sie vertrat die Auffassung, mit der Klage auf Versetzung auch zugleich die damit verlorene Vergütung beansprucht zu haben. Das BAG gab der Ärztin dem Grunde nach Recht. Da sie innerhalb der sechsmonatigen Ausschlussfrist auf Beschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz geklagt habe, seien mit dem Urteil zur Rechtswidrigkeit der Versetzung auch die Folgeansprüche gewahrt. Es bestehe grundsätzlich ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn, der auch den entgangenen Bereitschaftsdienst mitumfasse. Angelehnt hat das BAG diese Entscheidung an die Rechtsprechung zu Kündigungsschutzklagen. Auch bei solchen Klagen wolle ein Kläger nicht nur seinen Arbeitsplatz behalten, sondern begehre außerdem die Fortzahlung seiner Vergütung für den Fall, dass der Kündigungsschutzklage stattgegeben wird. Das könne bei einer Versetzung jedenfalls für solche Ansprüche nicht anders sein, die der Arbeitgeber dem Grunde und der Höhe nach kennen muss. Das BAG hat den Rechtsstreit allerdings an die Vorinstanz zur Prüfung der Frage zurückverwiesen, ob der Klägerin im streitgegenständlichen Zeitraum die Wahrnehmung von Bereitschaftsdiensten hätte aus anderen Gründe verweigert werden können.
2020-02-21 | Erbrecht	|
Grundsätzlich müssen Behinderte bis auf einen relativ niedrigen Schonbetrag auch geerbtes Vermögen einsetzen, wenn sie Sozialleistungen (z.B. Eingliederungshilfe, Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung, Hilfe zur Pflege, Wohngeld etc.) beziehen. Um zu verhindern, dass Sozialhilfeträger für erbrachte Sozialleistungen auf das geerbte Vermögen von behinderten Familienangehörigen zugreifen, können Erblasser ihren Nachlass testamentarisch so regeln, dass ein behinderter oder möglicherweise künftig behinderter Familienangehöriger (z.B. Kind oder Ehegatte) die volle staatliche Unterstützung erhält, ohne das geerbte Vermögen einsetzen zu müssen, sog. „Behindertentestament“. Dies geschieht durch die kombinierte Anordnung einer Vor- und Nacherbschaft sowie einer - mit konkreten Verwaltungsanweisungen versehenen - Dauertestamentsvollstreckung. Nach gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes sind solche Behindertentestamente nicht sittenwidrig! In einer unlängst veröffentlichten Entscheidung hat der Bundesgerichtshof entgegen den Vorinstanzen die Sittenwidrigkeit selbst dann verneint, wenn in der letztwilligen Verfügung keine konkreten Verwaltungsanweisungen an den Testamentsvollstrecker enthalten sind, aus denen sich ergibt, in welchem Umfang und zu welchen Zwecken der Behinderte Vorteile aus dem Nachlass erhalten soll. Aufgrund der grundrechtlich durch Art. 14 Abs. 1 GG geschützten Testierfreiheit könne eine letztwillige Verfügung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen sittenwidrig sein, nämlich bei Verstoß gegen eine klare, deutlich umrissene Wertung des Gesetzgebers oder gegen eine allgemeine Rechtsauffassung. Allein die von den Vorinstanzen unterstellte Absicht, durch die Gestaltung des Testaments einen Zugriff der Sozialhilfeträger auf das einem behinderten Familienangehörigen vermachte Vermögen verhindern zu wollen, genüge nicht. Wie der Testamentsvollstrecker das vermachte Vermögen zu verwalten habe, bestimme sich, sofern konkrete Verwaltungsanordnungen des Erblassers fehlen, nach den gesetzlichen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§ 2216 Abs. 1 BGB). Der Testamentsvollstrecker sei demnach z.B. befugt, Erträge zu thesaurieren und sie an den behinderten Erben nur herauszugeben, soweit sie zur Bestreitung seines angemessenen Unterhalts sowie zur Begleichung fälliger Steuerschulden erforderlich sind, so dass gemäß dem Willen des Erblassers Sozialhilfeträger auf das geerbte Vermögen des behinderten Familienangehörigen nicht zugreifen können (BGH Beschluss vom 24. Juli 2019, XII ZB 560/18).

References: § 39
 § 38
 § 39
 § 199
 § 30
 BGH 
 BGH 
 § 266
 Art. 14