Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/arnoldgraefl-tzbfg-14-zulaessigkeit-der-befristung-441-geschichtliche-entwicklung_idesk_PI42323_HI1771680.html
Timestamp: 2019-11-12 05:36:38+00:00

Document:
Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 4.4.1 Geschichtliche Entwicklung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
§ 14 Abs. 3 TzBfG wurde durch das Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen vom 19.4.2007 mit Wirkung vom 1.5.2007 neu gefasst. Bis dahin hatte die Vorschrift folgenden Wortlaut:
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt.
Satz 4 war in der ursprünglichen Fassung von § 14 Abs. 3 TzBfG nicht enthalten. Er wurde erst durch das Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 mit Wirkung vom 1.1.2003 angefügt.
Die in § 14 Abs. 3 TzBfG a. F. getroffene Regelung war im arbeitsrechtlichen Schrifttum bereits seit ihrem Inkrafttreten umstritten. Nach wohl überwiegender Auffassung war die Vorschrift mit § 5 Nr. 1 der der Richtlinie 1999/70/EG des Rats vom 28.6.1999 zu Grunde liegenden EGB-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge nicht vereinbar. Danach haben die Mitgliedstaaten zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge entweder sachliche Gründe zu bestimmen, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen (Buchst. a) oder Festlegungen über die maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge (Buchst. b) oder die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge (Buchst. c) zu treffen. § 14 Abs. 3 TzBfG a. F. erfüllte keine dieser Voraussetzungen, da mit den von der Vorschrift erfassten älteren Arbeitnehmern beliebig viele befristete Arbeitsverträge von beliebiger Dauer ohne Sachgrund abgeschlossen werden konnten.
Der EuGH hat zur sachgrundlosen Befristung ab dem 52. Lebensjahr nach § 14 Abs. 3 TzBfG a. F. entschieden, dass das durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rats zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000 konkretisierte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters der Regelung in § 14 Abs. 3 Satz 4 a. F. TzBfG entgegenstand, da durch diese Vorschrift die betroffenen älteren Arbeitnehmer wegen ihres Alters diskriminiert wurden.
Die Mitgliedstaaten können zwar nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, wozu insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gehören, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Damit ist das vom deutschen Gesetzgeber mit der Regelung in § 14 Abs. 3 TzBfG angestrebte Ziel, die Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer zu verbessern, grundsätzlich geeignet, eine Ungleichbehandlung wegen des Alters zu rechtfertigen.
Der EuGH hat aber die in § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a. F. getroffene Regelung zur Erreichung dieses Ziels nicht für angemessen und erforderlich gehalten, weil mit allen Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet hatten, unterschiedslos bis zu dem Alter, ab dem sie Rentenansprüche geltend machen können, unbegrenzt sachgrundlos befristete, häufig verlängerbare Arbeitsverträge abgeschlossen werden konnten unabhängig davon, ob und wie lange sie vor Abschluss des Arbeitsvertrags arbeitslos waren (EuGH, Urteil v. 22.11.2005, C-144/04 [Mangold]).
Nach Auffassung des EuGH hatten die nationalen Gerichte die Regelung in § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a. F. unangewendet zu lassen.
Das bedeutet, dass Befristungen, die auf der Grundlage dieser Vorschrift vereinbart wurden, nicht auf § 14 Abs. 3 TzBfG a. F. gestützt werden konnten, sondern allenfalls – bei Vorliegen der Voraussetzungen – auf § 14 Abs. 1, Abs. 2 oder Abs. 2 a TzBfG. Eine ausschließlich auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a. F. gestützte Befristung war deshalb unwirksam.
Dies gilt auch für Befristungen, die vor der am 22.11.2005 ergangenen Entscheidung des EuGH vereinbart wurden. Der Arbeitgeber konnte sich in einem solchen Fall nicht darauf berufen, auf die Gültigkeit der Vorschrift vertraut zu haben (BAG, Urteil v. 26.4.2006, 7 AZR 500/04). Die gegen die Entscheidung des BAG am 26.4.2006 eingelegte Verfassungsbeschwerde wurde vom BVerfG zurückgewiesen (BVerfG, Urteil v. 6.7.2010, 2 BvR 2661/06).
Ob diese Grundsätze auch für § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG in der bis zum 30.4.2007 geltenden Fassung, also für Befristungen von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern ab Vollendung des 58. Lebensjahres ...

References: § 14

§ 14
 § 14
 § 14
 § 5
 § 14
 EuGH 
 § 14
 § 14
 Art. 6
 § 14
 EuGH 
 § 14
 EuGH 
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 EuGH 
 § 14