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Timestamp: 2013-05-23 18:43:59+00:00

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Europa der Frauen? Impulse und Barrieren der europäischen Genderpolitik - Europa - Gunda-Werner-Institut
Europa der Frauen? Impulse und Barrieren der europäischen Genderpolitik
Was waren die Bedingungen dafür, dass sich aus dem schlichten Grundsatz der Lohngleichheit mit dem die Europäische Wirtschaftsgemeinschaft im Jahre 1957 startete, eine umfassende Politik für die Gleichberechtigung von Frauen entwickeln konnte? Von entscheidender Bedeutung war hierfür in der ersten Phase, dass der Europäische Gerichtshof sowohl Art. 119 EWG-Vertrag selbst, als auch später in den siebziger Jahren die Richtlinie 76/207 für unmittelbar anwendbar erklärte und damit eine einheitliche Rechtsprechung in allen Mitgliedstaaten sicherte. Diese an sich verfahrensrechtliche Rechtsprechung hat bis heute weitgehende Folgen: Fast alle Mitgliedstaaten beriefen sich in den Klageverfahren immer wieder darauf, dass sowohl die Bestimmungen des EG-Vertrages selbst als auch die hierzu ergangenen Verordnungen und Richtlinien nicht ohne weiteres innerstaatlich anzuwenden, sondern zunächst in nationales Recht umzusetzen seien. Wäre der Europäische Gerichtshof dem gefolgt, gäbe es bis heute keine einheitliche Auslegung des europäischen Gemeinschaftsrechts. Zudem „pflastern“ die unzähligen Verfahren der Europäischen Kommission gegen Mitgliedstaaten wegen unterlassener oder unzureichender Umsetzung von europäischen rechtlichen Vorgaben den mühevollen und holprigen Weg zu einem einheitlichen Recht. So gilt in dem von sechs auf 27 Mitgliedstaaten erweiterten Rechtsraum einheitliches Recht und ist der sogenannte acquis communautaire einzuhalten. Wirtschaftlich gesehen ist die europäische Gleichberechtigungsgeschichte von Frauen eng mit der globalen Wettbewerbsfähigkeit der EU verknüpft. Es geht also immer auch um die Herstellung der Beschäftigungsfähigkeit von Frauen, sowie um die berufliche Mobilität in dem entstehenden Binnenmarkt. Auch insoweit bleibt es bei dem doppelten Erscheinungsbild der Europäischen Gemeinschaft: die Gleichheit der Geschlechter dient zugleich ökonomischer Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit. Entschied bis weit über die Mitte des zwanzigsten Jahrhunderts hinaus das biologische Geschlecht noch darüber, wer zum Arbeitsmarkt Zugang hat oder nicht, so führt die „Europäisierung“ dazu, dass Frauen und Männer im Binnenmarkt egalitär behandelt werden müssen.
Die weltweiten neuen Frauenbewegungen, die sich Ende der 60iger Jahre entwickelten, hatten aufgrund dieser europäischen Rechtsprechung einen rechtlichen Rahmen, der geschlechterpolitische Erfolge in einem Mitgliedstaat – sofern sie auf einer europäischen Richtlinie oder einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes beruhten - für alle anderen Mitgliedstaaten ermöglichte. Frauen konnten mobilisieren und wurden mobilisiert. Frauen sind heute in der Lage sich über 27 Mitgliedstaaten hinweg zu vernetzen. Der Beitritt von Dänemark 1973, von Schweden und Finnland 1995, d. h. von Ländern, die traditionell die Gleichberechtigung von Frauen und Männern förderten, kam begünstigend hinzu. Schließlich hat die materielle, dynamische Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes immer wieder rechtlich die diskriminierungsfreie Teilhabe von Frauen voran gebracht. Dennoch wäre es falsch, von einem ungebrochenen Siegeszug der EU-Genderpolitik zu sprechen. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs wurde in einzelnen Mitgliedstaaten oftmals nur mühsam und mit viel Widerstand nachvollzogen, teilweise auch ignoriert. Noch immer sind EU-Richtlinien in etlichen Ländern lokal und national nur formal oder unzureichend umgesetzt. Auch wenn der Gender Acquis in den Gesetzgebungen der Mitgliedstaaten verankert ist, bedeutet dies noch lange nicht, dass es eine entsprechende Praxis der Gleichberechtigung gibt. Vielfach ist das staatliche Engagement – vor allem in den Visegrad-Staaten3 und Slowenien – gering, wenn es um Genderpolitiken geht. In den baltischen Staaten hingegen engagieren sich staatliche und zivilgesellschaftliche Akteure gegen häusliche und sexuelle Gewalt4. Die Gründe für die widersprüchlichen Entwicklungen in den einzelnen Mitgliedstaaten liegen in religiösen und kulturellen Vorbehalten, in geschlechtertypischen Vorurteilen und entsprechenden Barrieren, die auf diese Traditionen bauen.5 Die EU-Gleichberechtigungsgesetzgebung „Bei all ihren Tätigkeiten wirkt die Union darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu fördern“, heißt es in Art. 8 des Lissabonner Vertrages6. Grundlegend ist das gemeinschaftsweite Diskriminierungsverbot. Die EU-Gesetzgebung beinhaltet heute ein dichtes menschenrechtliches und rechtsethisches Regelungsniveau, welches durch vielfältige politische Maßnahmen ergänzt wird, die dazu beitragen, plurale und individuelle Lebensstile zu fördern und nicht zu diskriminieren.
Der bereits erwähnte und seit 1957 (Art. 119 EWGV) verankerte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit (Art. 157 Vertrag von Lissabonn). Art. 153 (1) lit. i und Art. 157 (3) des Lissabonner Vertrags begründen die Gemeinschaftszuständigkeit für „Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen"; hierzu gehören Rechtsetzungsakte (EU-Richtlinien) sowie finanzielle Fördermaßnahmen, vor allem durch den Europäischen Sozialfonds. 1975 Richtlinie über Lohngleichheit (75/117/EWG). Sie enthält die Verpflichtung der Mitgliedstaaten, einen innerstaatlichen Rechtsweg zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit zu garantieren (Art. 2), die Nichtigkeit von gegen diesen Grundsatz verstoßenden privatrechtlichen, insbesondere arbeitsvertraglichen Bestimmungen (Art. 4) sowie den Schutz vor Entlassung als Reaktion des Arbeitgebers auf Beschwerden oder Klagen (Art. 5). 1976 Richtlinie über Gleichbehandlung beim Zugang zur Beschäftigung, Ausbildung und bei Arbeitsbedingungen (76/207/EWG). Sie wurde 2001 novelliert und erweitert (2002/73/EG) und enthält Definitionen für indirekte Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung. 1979 Richtlinie über Gleichbehandlung im Bereich der sozialen Sicherheit. 1986 Richtlinie über die Gleichbehandlung bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (86/378/EWG). 1986 Richtlinie über die Gleichbehandlung von Selbstständigen (86/613/EWG). Die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer von 1989, welche den gleichen Zugang zu und Gleichbehandlung bei Beschäftigung, Arbeitsentgelt, Arbeitsbedingungen, allgemeiner und beruflicher Bildung, beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten sowie Vereinbarkeit der beruflichen und familiären Pflichten von Frauen und Männern – allerdings nicht rechtsverbindlich - regelt. 1992 Richtlinie über den Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen. 1996 Richtlinie zum Elternurlaub (Elternzeit) (96/34/EG). 1997 Richtlinie zur Teilzeitarbeit (97/81/EG). 1997 Richtlinie zur Umkehr der Beweislast bei Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts (97/80/EG). 2000 Richtlinie zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (Antirassismusrichtlinie 2000/43). 2000 Rahmenrichtlinie für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78). 2002 Antidiskriminierungsrichtlinie, die aktive Berücksichtigung der Gleichberechtigung durch die Mitgliedstaaten fordert sowie positive Diskriminierung zulässt (2002/73/EG). 2004 Richtlinie über den Zugang zu Gütern und Dienstleistungen (2004/113/EG). Die Richtlinie 2006/54/EG strukturiert das Gleichbehandlungsrecht hinsichtlich des Merkmals Geschlecht zusammenfassend neu, führt bisherige Richtlinien zur Chancengleichheit von Männern und Frauen zusammen und berücksichtigt Maßnahmen positiver Diskriminierung.
Der Europäische Gerichtshof Der EuGH stärkte, im Unterschied zu Gerichten der Mitgliedsstaaten früh die Gleichberechtigung von Frauen. Er hat den mittlerweile etablierten gemeinschaftsweiten Diskriminierungsbegriff entwickelt, der die unmittelbare und mittelbare Diskriminierung ebenso wie Anweisungen zur Diskriminierung und Belästigung erfasst.
Ein kurzer Überblick über die wichtigsten Entscheidungen zeigt, wie intensiv die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes das traditionelle Frauenbild umgewälzt hat. Grundsatz der Entgeltgleichheit
Bald nach der Verabschiedung der Richtlinie 75/117/EWG über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen entschied der Europäische Gerichtshof im Fall Defrenne II gegen Sabena14, dass die Fluglinie Frau Defrenne diskriminiert hatte. Gabriele Defrenne war als Stewardess tätig und erhielt ein deutlich geringeres Gehalt als ihr männlicher Kollege. In dieser frühen Entscheidung hebt der Gerichtshof schon darauf ab, dass die Entgeltgleichheit zu den Grundlagen der Europäischen Gemeinschaft gehört. Er begründet dies mit dem doppelten Zweck des Art. 157 LV (früher Art. 119 EWGV) Wettbewerbsnachteile von Staaten, die gleiches Entgelt für Männer und Frauen durchsetzen, zu vermeiden und gleichzeitig soziale Ziele zu verwirklichen. Entscheidend ist jedoch, dass der Gerichtshof hieraus die unmittelbare Anwendbarkeit von Art. 119 (heute Art. 157 Vertrag von Lissabon) schlussfolgert. Dies bedeutet, dass sich Bürgerinnen und Bürger vor nationalen Gerichten auf den Grundsatz der Entgeltgleichheit berufen können und die nationalen Gerichte ihrerseits verpflichtet sind, ihn anzuwenden. Erst mit der unmittelbaren Geltung von Bestimmungen des EWG-Vertrages und später von Verordnungen und Richtlinien hat der Europäische Gerichtshof diese mit „Zähnen“ versehen. Es handelte sich eben nicht um unverbindliche Regelungen, vielmehr konnten sie unmittelbar in den Mitgliedstaaten durchgesetzt werden. Die Entgeltgleichheit wird im Übrigen weit interpretiert, nämlich einerseits als gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit und andererseits umfasst sie alle Vergütungsbestandteile, also auch Leistungsprämien, Betriebsrenten usw. Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung
den Schutz während und nach der Schwangerschaft, sowie den Schutz der Beziehung zwischen Mutter und ihrem Kind während der Zeit nach der Entbindung. Der EuGH spricht 1983 noch ausschließlich der Mutter das Recht und Bedürfnis zu, diese Beziehung mit ihrem Kind aufzubauen. Gegenstand der Richtlinie 76/207/EWG sei es nicht, die interne Aufgabenteilung zwischen den Eltern zu ändern. Kündigungsschutz
Auch im Fall „Marshall I“ (Rs. 152/84) bestätigte der EuGH in seinem Urteil vom 26.02.1986 die unmittelbare Wirkung der Richtlinie 76/207/EWG. Die britische Staatsangehörige war entlassen worden, weil sie ab dem 62. Lebensjahr einen Rentenanspruch hatte. Frau Marshall wollte weiter arbeiten, das unterschiedliche Mindestrentenalter zwischen Frauen und Männern führte zu ihrer Entlassung. Der Gerichtshof sieht eine allgemeine Entlassungspolitik als diskriminierend an, die einzig auf dem unterschiedlichen Mindestrentenalter zwischen Frauen und Männern sowie dem vorzeitigeren Rentenanspruch von Frau Marshall beruht. Effektiven Rechtsschutz erhielt Frau Marshall, weil der Gerichtshof die Richtlinie als unmittelbar anwendbares Recht ansieht. Schutz von Schwangeren
Eine jahrelange Auseinandersetzung beendete der Europäische Gerichtshof im Fall der niederländischen Erzieherin „Dekker“.17 In Deutschland hatten die Gerichte die Frage nach der Schwangerschaft im Einstellungsgespräch regelmäßig für rechtens erklärt. Anders der Europäische Gerichtshof: Ein Arbeitgeber darf eine von ihm als geeignet befundene Bewerberin nicht mit der Begründung ablehnen, diese sei schwanger und er habe durch eine Einstellung erhebliche Nachteile zu befürchten. Eine mit Schwangerschaft und Entbindung zusammenhängende Verhinderung an der Arbeitsleistung steht insbesondere keiner Krankheit gleich. Eine benachteiligende Behandlung aufgrund von Schwangerschaft ist ein Fall direkter Diskriminierung auf Grund des Geschlechts. Diskriminierungen aufgrund der Schwangerschaft – sei es wegen schwangerschaftsbedingter Fehlzeiten oder gesetzlichen Schutzzeiten für Schwangere – sind unzulässig. 2008 weitete der Gerichtshof seine Rechtsprechung aus und entschied, dass die Mutterschutzrichtlinie die Kündigung einer Arbeitnehmerin dann zulässt, wenn nach einer Behandlung in vitro befruchtete Eizellen bestehen, diese aber noch nicht in ihre Gebärmutter eingesetzt worden sind.18 Die Kündigung ist dennoch rechtswidrig und eine unzulässig Diskriminierung nach der RL 76/207 und deshalb rechtswidrig, wenn sie ausschließlich deshalb erfolgte, weil sich die Arbeitnehmerin einer solchen In-vitro-Fertilisationsbehandlung unterzieht.
der den Bewerberinnen eingeräumte Vorrang entfällt, wenn eines oder mehrere dieser Kriterien zu Gunsten eines Bewerbers überwiegen, und solche Kriterien gegenüber den Bewerberinnen keine diskriminierende Wirkung haben. In einer weiteren Entscheidung,23 die sich mit einer schwedischen Norm zur Berufung von Professoren und Professorinnen befasste, ließ der Europäische Gerichtshof eine „hinreichende“ Qualifikation für eine bevorzugte Einstellung der Bewerberin nicht genügen. Sexuelle Belästigung
Im Jahr 2000 wurden die Antirassismusrichtlinie und die sog. Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung verabschiedet. Mit den beiden Richtlinien sollte das Menschenrechtsprofil der Europäischen Union gestärkt sowie den mittel- und osteuropäischen Beitrittskandidaten, die sich aus totalitären Systemen befreit hatten, eine deutliche Orientierung gegeben werden. Das einstimmige Votum stand zudem unter dem Eindruck der schweren Menschenrechtsverletzungen und kriegerischen Auseinandersetzungen in den Staaten des ehemaligen Jugoslawiens. Mit beiden Richtlinien wurde das europäische Gleichbehandlungsrecht wesentlich fortentwickelt. Die Antirassismusrichtlinie verfolgt einen horizontalen Schutz. Es ist öffentlichen Stellen und Privaten verboten wegen der Merkmale „Rasse“ und „ethnische Herkunft“ zu diskriminieren. Das Verbot reicht in weite Lebensbereiche; erfasst sind nicht nur das Arbeitsrecht sondern unter anderem Bildung und Sozialschutz einschließlich sozialer Sicherheit und Gesundheitsdienste sowie soziale Vergünstigungen, der Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Leistungen und Dienstleistungen. Die Neufassung der Richtlinie28 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg, sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen im Jahr 2002 setzt Art. 157 Vertrag von Lissabon (vormals Art. 141 EGV) um. Mit ihr verpflichten sich die Mitgliedstaaten, die Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben effektiv zu gewährleisten. Schließlich dehnte die 2004 verabschiedete weitere Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang „zu“ und bei der Versorgung „mit“ Gütern und Dienstleistungen den Anwendungsbereich weit in das zivile Leben hinein aus. Sie verbietet unterschiedliche Prämien und Leistungen aufgrund des Geschlechts im Versicherungswesen und in verwandten Finanzdienstleistungen. Zielgruppen des Diskriminierungsverbotes sind Personen, die Güter und Dienstleistungen liefern bzw. erbringen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen und die außerhalb des Privat- und Familienlebens angeboten werden.
Darüber hinaus ermöglicht sie auch die Förderung von Dienstleistungen, um Diskriminierungen zu beseitigen, wie etwa die Einrichtung von Frauenhäusern. In den Antidiskriminierungsrichtlinien wird die direkte und indirekte, die mittelbare und unmittelbare Diskriminierung einheitlich definiert. In allen Richtlinien sind ausdrücklich positive Maßnahmen erlaubt, um Benachteiligungen zu verhindern und auszugleichen. Politisch stützen sich alle vier Richtlinien auf die Grundsätze der Freiheit, der Demokratie, der Achtung der Menschenrechte und Grundfreiheiten, sowie der Rechtstaatlichkeit und sind damit menschenrechtlich begründet.29 Komplettiert wurde die neuere Gesetzgebung schon früher mit der Richtlinie zur Umkehrung der Beweislast. Opfer von Diskriminierungen müssen danach keinen vollständigen Beweis mehr erbringen. Für die Klage ist es ausreichend, wenn ein diskriminierendes Verhalten glaubhaft ist. Schließlich wird eine regelmäßige Berichtspflicht durch die Richtlinie 97/80 angeordnet. Eher formal ist die Gleichbehandlungsrichtlinie von 2006, die bestehende Vorgaben neu fasst, zusammenführt und systematisiert. Dies erfolgt nicht zuletzt im Hinblick auf eine Europäische Union, die seit 2004 aus 25 und seit 2007 aus 27 Mitgliedstaaten besteht. Die Richtlinien gehen von aktiven und selbstständigen, sowie flexiblen und mobilen Bürgern und Bürgerinnen aus, die sich frei im Binnenmarkt bewegen, aber auch durch entsprechende Förderung und Diskriminierungsverbote – wie dem Verbot der Diskriminierung von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sowie von gesellschaftlichen Randgruppen - geschützt werden (soziale Inklusion). Die politische Entwicklung der Europäischen Union wird auch deutlich durch die seit dem Vertrag von Maastricht mögliche intergouvernementale Zusammenarbeit. Hier sind erstmals umfassende Programme zur Gewalt gegen Frauen angesiedelt, die alle Spielarten von der häuslichen Gewalt bis zum organisierten Frauenhandel erfassen. Dieses Grundverständnis reicht weit über das Arbeitsleben hinaus und wirft die Gleichberechtigung von Frauen und Männern als Frage der Demokratie auf. Die Kommission und das Europäische Parlament
Zwar gab es seit 1982 bereits Aktionsprogramme für Chancengleichheit. Sie zielten jedoch zunächst im Wesentlichen darauf ab, bestehende Rechtsvorschriften zu ergänzen und zu konsolidieren. Mit dem zweiten Aktionsprogramm zur Chancengleichheit von 1986 bis 1990 wurden neue Handlungsfelder, wie die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben, sowie der Aus- und Aufbau von Expertinnen- und Frauennetzwerken vereinbart. Mit dem dritten Aktionsprogramm verfolgte die Kommission die weitere Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt, sowie die Verbesserung der Stellung der Frau in der Gesellschaft. Ein deutlicher Strategiewechsel hin zu Gender Mainstreaming erfolgte nach dem Beitritt von Schweden und Finnland 1996 mit dem vierten Aktionsprogramm. Erstmals ging es um alle gesellschaftlichen, sozialen, wirtschaftlichen und kulturellen Politikfelder. Wörtlich heißt es: Ziel des Programms ist es, die Einbeziehung der Dimension der Chancengleichheit von Frauen und Männern bei der Konzeption, Durchführung und Begleitung aller Politiken und Aktionen der Union und der Mitgliedstaaten im Rahmen ihre jeweiligen Befugnisse zu fördern.“ Auch das Aktionsprogramm 2001 – 2005, sowie der Fahrplan zur Gleichstellung von 2006 – 2010 zielen auf die gleichstellungspolitische Ausrichtung europäischer und nationaler Politik. Aktionsschwerpunkte sind: Gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit für Frauen und Männer. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Ausgewogene Repräsentanz in Entscheidungsprozessen Beseitigung aller Formen geschlechterbezogener Gewalt Beseitigung von Geschlechterstereotypen Förderung der Gleichstellung in der Außen- und Entwicklungspolitik
So spiegelt denn der Gleichstellungsbericht von 2010 eine „Durchschnittslage“ in Sachen Gleichberechtigung wider: Zwar ist die Beschäftigungsquote von Frauen in den letzten zehn Jahren um 7,1 % gestiegen und lag 2008 bei 59,1 %. Damit wurde die entsprechende Zielvorgabe der Lissabonstrategie (60 % im Jahre 2010) fast erreicht, wobei jedoch die einzelnen Mitgliedstaaten sehr unterschiedliche Beschäftigungsquoten aufweisen. Nach wie vor sind jedoch Frauen auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt. Dies gilt für prekäre Arbeitsverhältnisse ebenso wie für Teilzeitarbeit, und die anhaltende Lohnungleichheit. 2008 waren 31,1 % der Frauen teilzeitbeschäftigt (7,9 % Männer). Frauen verdienten 2007 EU-weit durchschnittlich 17,6 % weniger und sind durchschnittlich um 17 % ärmer als Männer. Obwohl ihr Bildungsniveau höher liegt als das der Männer - 2006 waren 59 % der Hochschulabgängerinnen aller Fakultäten Frauen - besetzen Frauen nach wie vor selten Führungspositionen und arbeiten in den schlechter bezahlten Branchen. Nur jedes zehnte Vorstandsmitglied der größten börsennotierten Konzerne der EU ist eine Frau; nur 18 von 600 börsennotierten Unternehmen werden von einer Frau geführt.36 Das sind ernüchternde Zahlen. Dennoch: Nach fast zwanzig Jahren gibt es eine neue europäische und deutsche Quotendiskussion. Einen dreißigprozentigen Frauenanteil in Aufsichtsräten will die europäische Kommissarin Viviane Reding bis 2015 erreichen. Die alte Debatte um die Quotenfrau und den alten und neuen Feminismus kocht, wie die jüngste Fehde zwischen Alice Schwarzer und Kristina Schröder zeigt, wieder hoch. Nüchtern betrachtet eignet sich die Quotendiskussion kaum für ideologisch aufgeladene Meinungskriege. Ihr Erfolg ist unbestreitbar, wo immer sie zum Zuge kam, ob in der Politik oder anderswo. Wichtiger scheint mir die Einlösung des programmatischen Versprechens des Europäischen Rats37 aus dem Jahre 2000 zu sein:

References: Art. 119
 Art. 8
 Art. 153
 Art. 157
 EuGH 
 Art. 157
 Art. 119
 Art. 119
 Art. 157
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 157
 Art. 141