Source: https://www.slideshare.net/magnetotan/fol-2012
Timestamp: 2018-01-19 19:33:38+00:00

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Geografia i 2012 by Telesecundarias V... 17961 views
Eli Sallé
una pregunta este libro es de grado superior o grado medio?
Sidy Wouloure , Student at I.E.S leonardo da vinci
Veruka Bel
JOSE ANGEL CABEZAS , Estudiante en ies leonardo da vinci
Francisco Fernandez Dieguez
1. Formación y orientación laboral Mª Eugenia Caldas, Aurora Castellanos, Mª Luisa Hidalgo, Raúl López
2. Formación y orientación laboral María Eugenia Caldas Blanco - Aurora Castellanos Navarro - María Luisa Hidalgo Ortega - Raúl López Solera
3. Editorial Editex, S. A. ha puesto todos los medios a su alcance para recono- cer en citas y referencias los eventuales derechos de terceros y cumplir todos los requisitos establecidos por la Ley de Propiedad Intelectual. Por las posibles omi- siones o errores, se excusa anticipadamente y está dispuesta a introducir las correcciones precisas en posteriores ediciones o reimpresiones de esta obra. Edición: Elsa Tébar Diseño de cubierta: Paso de Zebra Fotocomposición, maquetación y realización de gráficos: FER Fotocomposición, S. A. Fotografías: Age Fotostock, Jupiterimages, María Alonso-Brind Comunicación, Matton, Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, Comisión Europea, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio de Igualdad, Ministerio de Trabajo e Inmigración y archivo Editex Dibujos: Ángel Ovejero Preimpresión: José Ciria Producción editorial: Francisco Antón Dirección editorial: Carlos Rodríguez El presente material didáctico ha sido creado por iniciativa y bajo la coordina- ción de Editorial Editex, S. A., conforme a su propio proyecto editorial. © María Eugenia Caldas Blanco / Aurora Castellanos Navarro María Luisa Hidalgo Ortega / Raúl López Solera © Editorial Editex, S. A. Vía Dos Castillas, 33. C.E. Ática 7, edificio 3, planta 3ª, oficina B 28224 Pozuelo de Alarcón (Madrid) ISBN: 978-84-9771-520-1 Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos, www.cedro.org) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra. d d c ISBN eBook: 978-84-9771-594-2 Depósito Legal: M-10512-2009 Powered by Publidisa
4. ÍNDICE 1. La relación laboral . . . . . . . . . . . . . . 6 1 El Derecho Laboral y las relaciones laborales . . 8 2 Las fuentes del Derecho del Trabajo . . . . . . . . 11 3 Principios de aplicación del Derecho Laboral . 14 4 Derechos y deberes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 2. El contrato de trabajo . . . . . . . . . . . 24 1 El contrato de trabajo y la capacidad para contratar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 2 Forma y validez del contrato de trabajo . . . . . 27 3 Modalidades contractuales . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4 Contratos indefinidos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 5 Contratos temporales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 6 Las Empresas de Trabajo Temporal . . . . . . . . . . 34 7 Pactos contractuales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 3. La organización del trabajo y la vida familiar . . . . . . . . . . . . . . 42 1 La jornada de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 2 Descansos y festivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 3 Vacaciones y permisos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4 Medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 5 Beneficios para los trabajadores en las nuevas organizaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 4. La nómina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 1 El salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 2 La nómina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 3 Percepciones sujetas a cotización . . . . . . . . . . 68 4 Percepciones excluidas de cotización . . . . . . . . 72 5 Deducciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 5. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo . . . . . . . . . 84 1 La modificación de las condiciones de trabajo . . 86 2 La movilidad funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 3 La movilidad geográfica . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 4 La suspensión del contrato de trabajo . . . . . . . 89 5 La extinción del contrato de trabajo . . . . . . . . 90 6 Derecho Procesal Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 7 Elaboración de finiquitos . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 6. Representación de los trabajadores 108 1 La participación de los trabajadores en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 2 La representación colectiva unitaria . . . . . . . . 111 3 La representación colectiva sindical . . . . . . . 115 4 El convenio colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 5 Los conflictos colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 7. Seguridad Social . . . . . . . . . . . . . 126 1 Estructura del sistema de la Seguridad Social . .128 2 Principales obligaciones de empresarios y trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 3 Acción protectora . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 4 Protección por desempleo . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 8. Seguridad y salud en el trabajo . . 148 1 El trabajo y la salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .150 2 Posibles daños a la salud del trabajador . . . . 152 3 Derechos y deberes en materia de prevención de riesgos laborales . . . . . . . . . . . 156 4 Responsabilidades y sanciones . . . . . . . . . . . . 158 5 Marco normativo básico . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 6 Organismos públicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 9. Los riesgos laborales . . . . . . . . . . 168 1 Los riesgos laborales: riesgos generales y específicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 2 Riesgos ligados a las condiciones de seguridad .171 3 Riesgos ligados a las condiciones medioambientales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 4 Riesgos ergonómicos y psicosociales . . . . . . . 178 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
5. Y 10. Medidas de prevención y de protección . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 1 Medidas de prevención . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 2 Principios y técnicas de prevención . . . . . . . . 191 3 Medidas de protección . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 4 La señalización de seguridad . . . . . . . . . . . . . 195 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 11. La gestión de la prevención . . . . 204 1 La evaluación de riesgos . . . . . . . . . . . . . . . . . 206 2 El control y la gestión del riesgo . . . . . . . . . . . 209 3 La gestión de la prevención . . . . . . . . . . . . . . 210 4 La organización de la prevención . . . . . . . . . . 211 5 La representación de los trabajadores en PRL . 214 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 12. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 1 El Plan de Prevención de Riesgos Laborales . . . 224 2 La vigilancia de la salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 3 Especial atención a colectivos específicos . . . 226 4 El Plan de Autoprotección . . . . . . . . . . . . . . . . 228 5 La protección frente al fuego . . . . . . . . . . . . . 234 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 13. Primeros auxilios . . . . . . . . . . . . . 244 1 Actuación en una situación de emergencia . . . 246 2 Urgencia médica y primeros auxilios: conceptos . 248 3 Clasiﬁcación de los heridos por su gravedad . . . 252 4 Técnicas de primeros auxilios en función de las lesiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 14. Trabajo en equipo . . . . . . . . . . . . 264 1 Equipos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 2 La comunicación en los equipos de trabajo . . . 269 3 La inteligencia emocional . . . . . . . . . . . . . . . 272 4 Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 5 ¿Cómo saber si un equipo de trabajo es eficaz? 273 6 La participación en el equipo de trabajo: los roles grupales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274 7 Dinámicas de trabajo en equipo . . . . . . . . . . 276 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 15. Conflicto y negociación . . . . . . . 284 1 El conflicto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 2 Tipos de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289 3 Métodos para la resolución o supresión del conflicto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290 4 La negociación como medio de superación del conflicto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 16. Itinerarios profesionales . . . . . . 304 1 La formación profesional en el sistema educativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .306 2 Los itinerarios formativos . . . . . . . . . . . . . . . . 307 3 El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311 4 La formación profesional para el empleo . . . 313 5 Opciones profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320 17. Proceso de búsqueda de empleo . . 322 1 Fuentes de búsqueda de empleo . . . . . . . . . . 324 2 Selección de ofertas de empleo y el perfil del candidato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325 3 El curriculum vitae . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 4 Trabajar en Europa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329 5 La carta de presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . 330 6 Pruebas y test . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332 7 Dinámicas de grupo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334 8 La entrevista de selección . . . . . . . . . . . . . . . . 335 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 18. La carrera profesional . . . . . . . . . . 344 1 La carrera profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 2 El conocimiento personal . . . . . . . . . . . . . . . . 347 3 Opciones profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349 4 Análisis del objetivo profesional y plan de acción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356 Soluciones «Evalúa tus conocimientos» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 ˘
6. El libro de Formación y orientación laboral consta de dieciocho unidades de trabajo. Cada una de ellas arranca con un caso práctico inicial, que plantea una situación relacionada con el ejercicio profesional y que está vincu- lada con el contenido de la unidad. Es el eje vertebrador de la exposición, ya que se irá resolviendo a lo largo del tema y se irán incluyendo llamadas junto a aquellos contenidos que guarden relación con él. El desarrollo de la unidad aparece ordenado en epígra- fes y subepígrafes y va acompañado de múltiples cua- dros, tablas, esquemas, fotografías y dibujos, que refuerzan la explicación. En los márgenes aparecen textos complementarios con ampliación de información y vocabulario para profun- dizar en los conocimientos expuestos. También se inclu- yen llamadas sobre el caso práctico inicial. CÓMO SE USA ESTE LIBRO A lo largo de la unidad de trabajo, se incorporan ejem- plos y actividades útiles para aclarar y aprender los conceptos tratados con anterioridad. Algunas activida- des debes trabajarlas individualmente y otras en equipo, tal y como se hace en el mundo laboral, con el fin de mejorar tus habilidades de trabajo en grupo. Para lograr una aproximación mayor a tu sector profe- sional, se incluyen actividades directamente relaciona- das con tu ciclo formativo.
7. Y Formación y orientación laboral En la sección Práctica profesional se plantea un caso práctico elegido para que apliques lo que has aprendido. Debes realizarlo una vez asimilada y trabajada la unidad y, con ayuda del profesor y de tus compañeros, puedes extender la práctica a otras posibles situaciones reales vi- vidas por familiares, amigos o conocidos. El mundo laboral en el cine te acerca a escenarios de la vida en los que valorarás y reflexionarás sobre lo aprendido en la unidad, a partir de una ficha de trabajo. La doble página de Actividades finales te servirá para aplicar los conocimientos adquiridos y para repasar. Las nuevas tecnologías de la información y la comunica- ción (TIC) es un área prioritaria en la formación profesio- nal, por lo que, para resolver algunas de estas activida- des, debes entrar en internet y trabajar con recursos ofrecidos por diferentes instituciones. Es interesante que dediques un esfuerzo a estas búsque- das, ya que te conectan con la realidad de tu sector pro- fesional y te permiten mantener actualizados tus conoci- mientos. La sección de Actualidad laboral te acerca a la realidad de la profesión mediante la utilización de artículos de prensa y sentencias, que recogen cuestiones relacionadas con los contenidos tratados en el tema. El apartado En resumen, presenta un mapa conceptual con los conceptos clave de la unidad de trabajo. Para finalizar, Evalúa tus conocimientos consiste en una batería de preguntas tipo test que te permitirán comprobar el nivel de conocimientos adquiridos al tér- mino de la unidad.
8. ÍNDICE 1. La relación laboral . . . . . . . . . . . . . . 6 1 El Derecho Laboral y las relaciones laborales . . 8 2 Las fuentes del Derecho del Trabajo . . . . . . . . 11 3 Principios de aplicación del Derecho Laboral . 14 4 Derechos y deberes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 2. El contrato de trabajo . . . . . . . . . . . 24 1 El contrato de trabajo y la capacidad para contratar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 2 Forma y validez del contrato de trabajo . . . . . 27 3 Modalidades contractuales . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4 Contratos indefinidos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 5 Contratos temporales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 6 Las Empresas de Trabajo Temporal . . . . . . . . . . 34 7 Pactos contractuales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 3. La organización del trabajo y la vida familiar . . . . . . . . . . . . . . 42 1 La jornada de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 2 Descansos y festivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 3 Vacaciones y permisos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4 Medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 5 Beneficios para los trabajadores en las nuevas organizaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 4. La nómina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 1 El salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 2 La nómina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 3 Percepciones sujetas a cotización . . . . . . . . . . 68 4 Percepciones excluidas de cotización . . . . . . . . 72 5 Deducciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 5. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo . . . . . . . . . 84 1 La modificación de las condiciones de trabajo . . 86 2 La movilidad funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 3 La movilidad geográfica . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 4 La suspensión del contrato de trabajo . . . . . . . 89 5 La extinción del contrato de trabajo . . . . . . . . 90 6 Derecho Procesal Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 7 Elaboración de finiquitos . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 6. Representación de los trabajadores 108 1 La participación de los trabajadores en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 2 La representación colectiva unitaria . . . . . . . . 111 3 La representación colectiva sindical . . . . . . . 115 4 El convenio colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 5 Los conflictos colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 7. Seguridad Social . . . . . . . . . . . . . 126 1 Estructura del sistema de la Seguridad Social . .128 2 Principales obligaciones de empresarios y trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 3 Acción protectora . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 4 Protección por desempleo . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 8. Seguridad y salud en el trabajo . . 148 1 El trabajo y la salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .150 2 Posibles daños a la salud del trabajador . . . . 152 3 Derechos y deberes en materia de prevención de riesgos laborales . . . . . . . . . . . 156 4 Responsabilidades y sanciones . . . . . . . . . . . . 158 5 Marco normativo básico . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 6 Organismos públicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 9. Los riesgos laborales . . . . . . . . . . 168 1 Los riesgos laborales: riesgos generales y específicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 2 Riesgos ligados a las condiciones de seguridad .171 3 Riesgos ligados a las condiciones medioambientales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 4 Riesgos ergonómicos y psicosociales . . . . . . . 178 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
9. Y 10. Medidas de prevención y de protección . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 1 Medidas de prevención . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 2 Principios y técnicas de prevención . . . . . . . . 191 3 Medidas de protección . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 4 La señalización de seguridad . . . . . . . . . . . . . 195 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 11. La gestión de la prevención . . . . 204 1 La evaluación de riesgos . . . . . . . . . . . . . . . . . 206 2 El control y la gestión del riesgo . . . . . . . . . . . 209 3 La gestión de la prevención . . . . . . . . . . . . . . 210 4 La organización de la prevención . . . . . . . . . . 211 5 La representación de los trabajadores en PRL . 214 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 12. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 1 El Plan de Prevención de Riesgos Laborales . . . 224 2 La vigilancia de la salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 3 Especial atención a colectivos específicos . . . 226 4 El Plan de Autoprotección . . . . . . . . . . . . . . . . 228 5 La protección frente al fuego . . . . . . . . . . . . . 234 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 13. Primeros auxilios . . . . . . . . . . . . . 244 1 Actuación en una situación de emergencia . . . 246 2 Urgencia médica y primeros auxilios: conceptos . 248 3 Clasiﬁcación de los heridos por su gravedad . . . 252 4 Técnicas de primeros auxilios en función de las lesiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 14. Trabajo en equipo . . . . . . . . . . . . 264 1 Equipos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 2 La comunicación en los equipos de trabajo . . . 269 3 La inteligencia emocional . . . . . . . . . . . . . . . 272 4 Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 5 ¿Cómo saber si un equipo de trabajo es eficaz? 273 6 La participación en el equipo de trabajo: los roles grupales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274 7 Dinámicas de trabajo en equipo . . . . . . . . . . 276 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 15. Conflicto y negociación . . . . . . . 284 1 El conflicto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 2 Tipos de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289 3 Métodos para la resolución o supresión del conflicto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290 4 La negociación como medio de superación del conflicto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 16. Itinerarios profesionales . . . . . . 304 1 La formación profesional en el sistema educativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .306 2 Los itinerarios formativos . . . . . . . . . . . . . . . . 307 3 El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311 4 La formación profesional para el empleo . . . 313 5 Opciones profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320 17. Proceso de búsqueda de empleo . . 322 1 Fuentes de búsqueda de empleo . . . . . . . . . . 324 2 Selección de ofertas de empleo y el perfil del candidato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325 3 El curriculum vitae . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 4 Trabajar en Europa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329 5 La carta de presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . 330 6 Pruebas y test . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332 7 Dinámicas de grupo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334 8 La entrevista de selección . . . . . . . . . . . . . . . . 335 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 18. La carrera profesional . . . . . . . . . . 344 1 La carrera profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 2 El conocimiento personal . . . . . . . . . . . . . . . . 347 3 Opciones profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349 4 Análisis del objetivo profesional y plan de acción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351 Práctica profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 Actualidad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356 Soluciones «Evalúa tus conocimientos» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 ˘
10. El libro de Formación y orientación laboral consta de dieciocho unidades de trabajo. Cada una de ellas arranca con un caso práctico inicial, que plantea una situación relacionada con el ejercicio profesional y que está vincu- lada con el contenido de la unidad. Es el eje vertebrador de la exposición, ya que se irá resolviendo a lo largo del tema y se irán incluyendo llamadas junto a aquellos contenidos que guarden relación con él. El desarrollo de la unidad aparece ordenado en epígra- fes y subepígrafes y va acompañado de múltiples cua- dros, tablas, esquemas, fotografías y dibujos, que refuerzan la explicación. En los márgenes aparecen textos complementarios con ampliación de información y vocabulario para profun- dizar en los conocimientos expuestos. También se inclu- yen llamadas sobre el caso práctico inicial. CÓMO SE USA ESTE LIBRO A lo largo de la unidad de trabajo, se incorporan ejem- plos y actividades útiles para aclarar y aprender los conceptos tratados con anterioridad. Algunas activida- des debes trabajarlas individualmente y otras en equipo, tal y como se hace en el mundo laboral, con el fin de mejorar tus habilidades de trabajo en grupo. Para lograr una aproximación mayor a tu sector profe- sional, se incluyen actividades directamente relaciona- das con tu ciclo formativo.
11. Y Formación y orientación laboral En la sección Práctica profesional se plantea un caso práctico elegido para que apliques lo que has aprendido. Debes realizarlo una vez asimilada y trabajada la unidad y, con ayuda del profesor y de tus compañeros, puedes extender la práctica a otras posibles situaciones reales vi- vidas por familiares, amigos o conocidos. El mundo laboral en el cine te acerca a escenarios de la vida en los que valorarás y reflexionarás sobre lo aprendido en la unidad, a partir de una ficha de trabajo. La doble página de Actividades finales te servirá para aplicar los conocimientos adquiridos y para repasar. Las nuevas tecnologías de la información y la comunica- ción (TIC) es un área prioritaria en la formación profesio- nal, por lo que, para resolver algunas de estas activida- des, debes entrar en internet y trabajar con recursos ofrecidos por diferentes instituciones. Es interesante que dediques un esfuerzo a estas búsque- das, ya que te conectan con la realidad de tu sector pro- fesional y te permiten mantener actualizados tus conoci- mientos. La sección de Actualidad laboral te acerca a la realidad de la profesión mediante la utilización de artículos de prensa y sentencias, que recogen cuestiones relacionadas con los contenidos tratados en el tema. El apartado En resumen, presenta un mapa conceptual con los conceptos clave de la unidad de trabajo. Para finalizar, Evalúa tus conocimientos consiste en una batería de preguntas tipo test que te permitirán comprobar el nivel de conocimientos adquiridos al tér- mino de la unidad.
12. La relación laboral1vamos a conocer... 1. El Derecho Laboral y las relaciones laborales 2. Las fuentes del Derecho del Trabajo 3. Principios de aplicación del Derecho Laboral 4. Derechos y deberes PRÁCTICA PROFESIONAL Relaciones laborales ACTUALIDAD LABORAL Las empresas podrán revisar con testigos el correo electrónico de sus trabajadores y al finalizar esta unidad... Conocerás el origen del Derecho del Trabajo. Distinguirás las relaciones laborales de las que no lo son, y de las relaciones laborales especiales. Reconocerás las fuentes del Derecho Laboral y sabrás aplicar la que corresponde, en cada caso. Aprenderás los derechos y deberes de trabajadores y empresarios.
13. 7 situación de partida Beatriz mantiene una relación laboral con una empresa desde hace cinco años. Hace dos meses informó a sus superiores de su emba- razo. Desde entonces no le proporcionan tarea alguna y le hacen la vida imposible. Un día oyó a su jefe comentar con unos com- pañeros, que procuraran hablar con ella lo menos posible. Otro día, un superior le ordenó coger un peso muy elevado para ella. Beatriz se negó porque suponía un riesgo para su salud y para la del feto. Preocupada por su empleo, Beatriz decide afiliarse a un sindicato, donde le informan que el convenio colectivo al que pertenece con- cede 18 semanas de permiso de maternidad. Al día siguiente infor- ma de todo ello a su jefe, quien le insulta por haber sido capaz de afiliarse a un sindicato donde, según él, son tan ignorantes que no saben que el Estatuto de los Trabajadores (una norma de rango superior a un convenio colectivo y, por tanto, aplicable en primer lugar) concede 16 semanas por embarazo. A los pocos minutos del incidente, el Jefe de Personal entrega a Beatriz una carta de despido alegando ausencias injustificadas y sancionándola con la pérdida de sus vacaciones por no haber obedecido a un superior; como esto no es cierto, nuestra trabajadora, convencida de que le han despedido por estar embarazada y afiliarse a un sindicato, decide demandar a la empresa ante los tribunales. Pocos días después de la marcha de Beatriz, la empresa inicia un proceso de selección para cubrir su puesto. Durante el mismo, el entrevistador tiró todos los Curriculum Vitae de las mujeres, mien- tras decía «nada de mujeres, dan muchos problemas». Como el proceso de selección se alarga, el Director pide a su hijo (con el cual convive) que acuda unos días a la empresa para ayu- darle, como favor por haberle pagado un viaje. Por su parte, Beatriz, desilusionada por el clima laboral que ha encontrado y, con el deseo de perfeccionar el alemán, se pregun- ta si podrá trabajar en Alemania. Su marido le propone irse los dos a Inglaterra, cuyo idioma dominan ambos, y allí montar juntos una empresa. estudio del caso Antes de empezar a leer esta unidad de trabajo, puedes contestar las dos primeras preguntas. Después, analiza cada pun- to del tema, con el objetivo de contestar al resto de las cuestiones de este caso práctico. El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) En internet puedes encontrar versiones actualizadas de esta norma, por ejemplo en: <http://www.ugt.es/DatoBasico/estatutodelostrabajadoresactualizado.pdf> 1. ¿Qué rama del Derecho se ocupa de regular la situa- ción que está viviendo Beatriz? 2. ¿Conoces el Estatuto de los Trabajadores? Lee su ar- tículo 1.1, ¿a quién se aplica esta ley? 3. ¿Qué norma tiene un rango jerárquico superior: el Convenio Colectivo o el Estatuto de los Trabajado- res? 4. ¿Tiene razón el jefe de Beatriz cuando le indica que el Estatuto de los Trabajadores es una norma de rango superior a un Convenio Colectivo y, por lo tanto, apli- cable en primer lugar? 5. ¿Cuál es la duración del permiso de maternidad que debe disfrutar Beatriz? Puedes encontrarlo en el Esta- tuto de los Trabajadores. 6. ¿Puede Beatriz trabajar, como asalariada, en Alema- nia?, ¿por qué? 7. ¿Pueden montar una empresa Beatriz y su marido en Inglaterra?, ¿en virtud de qué derecho o libertad? 8. El hijo del Director, ¿mantiene una relación laboral con la empresa?, ¿y su padre, sabiendo que pertene- ce al personal de alta dirección? 9. ¿Qué derechos del trabajador han sido vulnerados en la empresa de Beatriz?, ¿cuáles se recogen en la Constitución y cuáles en el Estatuto de los Trabajado- res?, ¿se vulnera algún derecho fundamental? 10. ¿Cuáles son las potestades del empresario? ¿Obró Beatriz correctamente al no obedecer al superior que le ordenó coger peso? CASO PRÁCTICO INICIAL
14. 8 Unidad 1 1. El Derecho Laboral y las relaciones laborales 1.1. Orígenes El Derecho Laboral desempeña un papel decisivo en la sociedad actual, pues afec- ta a una gran parte de la población: los trabajadores. El objeto del Derecho Laboral –el trabajo– es una actividad tan antigua como el hombre. Sin embargo, el Derecho del Trabajo, como rama jurídica autónoma, es bastante reciente. Aparece en el siglo XIX, como respuesta a los problemas eco- nómicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial (jornadas laborales de 18 horas, ausencia de vacaciones y descanso semanal...) y con el de- seo de proteger a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador. Los proletarios toman conciencia de clase social, desprotegida y maltratada, por lo que deciden unirse para reivindicar mejores condiciones laborales. Surge, así, el movi- miento obrero, cuyo camino fue largo y duro. En un principio fueron perseguidos y criminalizados –la huelga se consideraba un delito–. Pero, poco a poco, consiguieron que se dictaran leyes que los protegiesen; así se configuró, el Derecho Laboral, con una clara vocación humanitaria y el propósito de dignificar las condiciones de trabajo. 1.2. La relación laboral Cualquier trabajo realizado por el hombre no se considera una relación laboral. El Estatuto de los Trabajadores califica como relación laboral aquella que reúne las siguientes características: Toda relación laboral que reúne estas cinco condiciones se considera relación la- boral ordinaria. Dentro de las relaciones laborales debemos distinguir entre ordinarias y especiales, y diferenciar ambas, de las relaciones laborales excluidas, es decir, de lo que no es relación laboral. La rama jurídica que regula una situación como la que está vivien- do Beatriz es el Derecho Laboral. caso práctico inicial El Ordenamiento Jurídico Es el conjunto de normas y princi- pios jurídicos que rigen en una sociedad. vocabulario En el caso práctico inicial aparecen relaciones laborales ordinarias (Bea- triz), especiales (director) y exclui- das (el hijo del director). caso práctico inicial El trabajador firma un contrato libremente. A este respecto hay que destacar que los trabajos forzosos están prohibidos por la Consti- tución española. Voluntaria Los frutos directos del trabajo no son propiedad del trabajador, sino que pertenecen, desde el instante en que se producen, a una per- sona distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario. Por cuenta ajena El trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de una compensación económica, el salario, que recibe independiente- mente de la buena marcha de la empresa. Remunerada El trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador, no por otra persona en su nombre. Personalísima El empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a cuyas órdenes está sometido el trabajador. Si este desobedeciera, el empleador tiene poder para sancionarle. Dependiente
15. La relación laboral 9 1.3. Relaciones laborales especiales Las relaciones laborales especiales reúnen todas las características de las relacio- nes laborales ordinarias, pero por sus peculiares características, se consideran especiales. Cada una de ellas se regula por su propia norma y solo se aplica el ET para aquellos aspectos no contemplados en su normativa específica. El art. 2 del ET ofrece una lista abierta: 1.4. Relaciones excluidas de la relación laboral En principio, los siguientes trabajos no reúnen alguna de las condiciones reque- ridas para ser una relación laboral: RELACIONES LABORALES ESPECIALES El personal de alta dirección. Los trabajadores al servicio del hogar familiar, que incluye a quienes se ocupan de la limpieza, cui- dado de niños, labores de jardinería, etc. Presos o penados en instituciones penitenciarias. Deportistas profesionales. Artistas en espectáculos públicos. Quienes intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas. Trabajadores minusválidos que presten servicios en centros especiales de empleo. Estibadores portuarios, que son quienes realizan las labores de carga y descarga en los puertos. Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley. RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS Los funcionarios públicos. Esta relación reúne todas las características propias de una relación labo- ral,perosehapreferidoquetenganunanormativareguladorapropia,elEstatutodelaFunciónPúbli- ca por la especial labor e información a la que acceden algunos funcionarios Las prestaciones personales obligatorias ⎯→Falta la voluntariedad El Consejero o miembro del Consejo de Administración de una sociedad, siempre que sea la única actividad que realicen en la empresa ⎯→Falta la dependencia Lostrabajosrealizadosatítulodeamistad,benevolenciaybuenavecindad ⎯→Faltalaremuneración Los trabajos familiares realizados por el cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el segun- do grado por consanguinidad, afinidad o adopción, que convivan con el empresario, salvo que demuestren su condición de asalariados ⎯→Falta la remuneración Los representantes de comercio o comisionistas mercantiles, que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, asumiendo el riesgo y ventura de la ope- ración ⎯→Falta la ajenidad Los transportistas con autorización administrativa propia y vehículos de servicio público de los que sean propietarios, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para una misma persona Los autónomos y los autónomos económicamente dependientes. Esta última figura se creó por la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, que los define, como aquellos que trabajan de forma habitual, personal, directa y predominante para un cliente, del que depen- den económicamente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos ⎯→Falta la ajenidad
16. 10 Unidad 1 ACTIVIDADES 1. ¿Conoces formas de explotación laboral en la actualidad?, ¿cuáles?, ¿dónde se producen?, ¿por qué motivo? 2. ¿Has oído hablar de otras ramas del Derecho?, ¿qué regula cada una de ellas? 3. Mireya es representante de una determinada marca de perfumes, cuyo producto vende. Todos los meses, la empresa le envía 20 frascos. Por cada perfume vendido, cobra una comisión, pero si no consigue venderlos en el periodo de tiempo establecido, los devuelve, sin que suponga una pérdida para ella. ¿De qué tipo de relación se trata? 4. Alejandra es agente comercial de una empresa de productos cosméticos. Le han encargado que lance al mer- cado una nueva gama de cremas juveniles, acordando que sus ingresos serán un 30% de las ventas. De este modo, solo cobrará si consigue que se venda el producto. ¿De qué tipo de relación se trata? EJEMPLOS Julián Fernández está cuidando durante todos los miércoles del mes de octubre de los hijos de Javier y Mª Ángeles, sus vecinos y amigos. ¿Se trata de una relación laboral? No se considera relación laboral, se trata de una tarea realizada a título de amistad, benevolencia o buena vecindad; para que fuera relación laboral, el trabajo debería estar remunerado. Javier Ruiz es contratado como empleado del hogar en casa de sus tíos. ¿Se trata de una relación laboral? Por un lado, sabemos que los empleados del hogar son relaciones laborales especiales, pero debemos estudiar el gra- do de parentesco de Javier con el empresario, por si se tratara de trabajos familiares. Si observamos el árbol genealógico de esta página, observaremos que el grado de parentesco con un tío es de tercer grado, por lo que nunca podría tra- tarse de trabajos familiares, ya que estos solo se consideran como tales, hasta el segundo grado. David Martín decide inscribirse como voluntario en una ONG. A partir del mes de diciembre acudirá todos los domingos a dar apoyo escolar a alumnos de la ESO. ¿De qué tipo de relación se trata? Se considera relación laboral excluida porque no está retribuida, es un trabajo realizado a título de benevolencia. En un pueblo de la sierra se ha producido un incendio y han sido llamados a sofocar el fuego todos los hom- bres mayores de 18 años. Indica si la labor de estas personas es una relación laboral de las contempladas por el Estatuto de los Trabajadores y por qué. No es relación laboral porque falta la característica de la voluntariedad, se trata de una prestación personal obligatoria. Un trabajador español trabaja en una empresa española en Rusia, ¿que legislación laboral será de aplicación? La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español. Los parentescos Pariente consanguíneo: es aquel que está liga- do a la familia por vínculos de sangre. Pariente afín: está ligado a la familia por víncu- los matrimoniales; son los llamados parientes políticos (suegros, nuera, yerno, etc.). Parientes consanguíneos Parientes afines Tíos CuñadosPrimos Padres Hijos Suegros 3er grado 4o grado 1er grado 1er grado 1er grado 2o grado 2o grado Abuelos Trabajador Cónyuge Grados de parentesco
17. La relación laboral 11 2. Las fuentes del Derecho del Trabajo 2.1. Fuentes nacionales Las fuentes del Derecho indican de dónde provienen las normas (su origen) y qué norma ha de aplicarse en cada momento. En Derecho Laboral, podemos distin- guir dos tipos de fuentes: Fuentes Materiales = ¿Quién elabora las normas? Designan a las personas o grupos sociales que ostentan el poder y la facultad para elaborar normas. Son las siguientes: • La sociedad, de la que emanan la Constitución de 1978, la costumbre y los prin- cipios generales del derecho. • El Estado, quien puede crear normas a través: – del Parlamento, que redacta y aprueba las leyes. – y de la Administración, que solo puede dictar reglamentos. • Las Comunidades Autónomas, en la medida en que pueden dictar normas la- borales. • Los representantes de los trabajadores y de los empresarios, quienes negocian y aprueban los Convenios Colectivos. • Los Tribunales, quienes por medio de sus sentencias interpretan las normas. Fuentes Formales = Los tipos de normas Son las vías de expresión a través de las cuales se expresa el Derecho, es decir, los distintos tipos de normas. Las normas laborales se ordenan conforme al siguiente rango jerárquico: 1o La Constitución: la norma española de mayor rango en el Estado español es la Constitución de 1978; el resto de las normas nacionales no pueden contra- decirla y deben ajustarse a sus disposiciones y principios. 2o Leyes y normas con rango de ley: las leyes se aprueban por las Cortes Gene- rales (compuestas por el Congreso y el Senado). Hay dos tipos: – Ley Orgánica: es aquella ley para cuya aprobación, modificación o deroga- ción, se exige la mayoría absoluta del Congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto. La mayoría absoluta significa que deben votar a fa- vor la mitad más uno de los miembros, lo que supone una mayor protección al contenido que se regula. Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las demás previstas en la Constitución (arts. 82 y 86 de la Constitución). – Ley Ordinaria: para su aprobación solo se necesita mayoría simple. Regula el resto de materias que no están reservadas al desarrollo por ley orgánica. Con el mismo rango que la ley ordinaria, se encuentran el Decreto Legisla- tivo y el Decreto-ley. La norma que regula los aspectos básicos de la relación laboral es el Estatuto de los Trabajadores (ET), que se aprobó por Real De- creto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. En el caso de Beatriz no se sabe qué norma aplicar: el Estatuto de los Trabajadores o su convenio colectivo. caso práctico inicial Norma y ley no es lo mismo La norma es un precepto jurídico. La ley es un tipo de norma. El con- venio colectivo también es otro tipo de norma. saber más Constitución Ley Orgánica Ley Ordinaria, Decreto-Ley, Decreto Legislativo Reglamento Convenio Colectivo Contrato de trabajo Usos y costumbres locales y profesionales El rango jerárquico del Estatuto de los Trabajadores. caso práctico inicial OL.qxd 6/3/09 10:55 Página 11
18. 12 Unidad 1 3o Reglamento: por debajo de las leyes, se sitúan los reglamentos, normas elabo- radas por el Gobierno en virtud de su potestad reglamentaria. En muchos casos, los reglamentos desarrollan una ley anterior, de cuyas prescripciones no pueden desviarse al ser jerárquicamente inferiores. También hay reglamentos independientes o autónomos sobre materias no reguladas por ley o cuya regu- lación no está reservada a ésta. Pueden adoptar la forma de Decretos o de Órdenes Ministeriales. 4o Convenio Colectivo: es un pacto escrito y negociado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo de un sector profesional concreto. Su peculiaridad radica en que es un acuerdo entre sujetos privados pero con fuerza normativa, ya que obliga a todos los in- cluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante el tiempo de su vigencia. 5o Contrato de trabajo: es un acuerdo entre el empresario y el trabajador fir- mantes, por el cual, se comprometen, voluntariamente, a intercambiar una prestación de servicios por una remuneración. 6o Usos y costumbres locales y profesionales: son normas creadas e impuestas por el devenir diario de los empresarios y los trabajadores de una localidad y de una determinada rama de la producción, profesión u oficio. La Jurisprudencia como fuente del Derecho Cuando el Tribunal Supremo inter- preta una norma y dicta dos o más sentencias sobre hechos idénticos, similares o análogos, resolviendo en el mismo sentido, decimos que sienta Jurisprudencia. Los demás tribunales, de categoría inferior, no deben contradecirla. saber más ACTIVIDADES 5. Copia y completa el siguiente cuadro sobre los tres poderes del Estado: 6. Copia el siguiente cuadro de las fuentes formales del Derecho Laboral y completa el apartado sobre quién ela- bora cada norma (fuentes materiales). Poderes del Estado En qué consiste Quién lo ejerce Legislativo Elabora las leyes Ejecutivo Dirige la vida administrativa del país y elabora los reglamentos Judicial Aplica e interpreta la ley Fuentes formales Quién elabora cada norma (fuentes materiales) Constitución Ley orgánica Las Cortes Ley ordinaria Decreto-ley, decreto legislativo El Gobierno Reglamento Convenio colectivo Contrato de trabajo Usos y costumbres locales y profesionales
19. La relación laboral 13 2.2. Fuentes de ámbito internacional En el ámbito internacional, las fuentes del Derecho Laboral son el Derecho Co- munitario y los tratados internacionales firmados y ratificados por España. España es uno de los 27 países que integran la Unión Europea (UE) y, al igual que los demás, ha delegado en ella parte de su soberanía; de este modo, la Unión pue- de tomar decisiones sobre asuntos de interés común. Esta unión de soberanías se denomina integración europea y permite a las instituciones de la UE crear nor- mas aplicables a todos los Estados miembros. El Derecho Comunitario se sitúa jerárquicamente por encima del derecho nacional, incluida la Constitución, y se divide en derecho originario y derecho derivado: • El derecho originario se compone de los Tratados que fundaron las Co- munidades Europeas, sus posteriores modificaciones (por ejemplo, el Tratado de Lisboa) y las Actas de Adhesión de los Estados miembros. • El derecho derivado está conformado por las distintas normas que rigen la vida de la Unión Europea (básicamente, Reglamentos, Directivas, Decisiones y Re- comendaciones). Las principales actuaciones de la UE en el ámbito del Derecho del Trabajo son la introducción de derechos laborales en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y el establecimiento de la libre circulación de trabajadores. Los tratados internacionales firmados por el Gobierno español y ratificados por el Congreso forman parte del derecho español; jerárquicamente se sitúan entre la Constitución y las leyes. El organismo internacional que destaca por su trabajo en el ámbito laboral es la Organización Internacional del Trabajo (dependiente de las Naciones Unidas), cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los tra- bajadores del mundo, además de elaborar programas de asistencia y asesoramiento a los países que lo requieran. En sus órganos directivos no solo se hallan los go- biernos de los países miembros, sino también las asociaciones empresariales y sindicales. La Unión Europea Su germen fueron las Comunida- des Europeas (CEE, CECA y EURA- TOM), creadas en la década de los años 50 con la intención de esta- blecer un mercado común euro- peo. saber más LA LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES EN LA UE La libre circulación de trabajadores asalariados: todo ciudadano de la UE puede buscar libremente un trabajo por cuenta ajena, por todo el territorio de la UE y recibir un trato igua- litario en materia laboral, sindical, social y en el acceso al empleo. El derecho de libre establecimiento: es el derecho a instalarse permanentemente en otro país de la UE para ofrecer allí sus productos o servicios en las mismas condiciones que ese país impo- ne a sus nacionales. Esto incluye la gestión y la constitución de empresas y sociedades. El derecho a la libre prestación de servicios: comprende la prestación de servicios sin insta- lación permanente en otros países, con o sin desplazamiento de un Estado a otro, a cambio de una remuneración. Si bien, al menos, sí debe haber establecimiento en un Estado miembro. Límites a la libre circulación de trabajadores • Los empleos en la administración pública están abiertos a todos los ciudadanos europeos, salvo aquellos puestos que impliquen el ejercicio del poder público y de la soberanía nacio- nal, como en la policía o el ejército. • La reserva de orden público: permite ciertas limitaciones al principio de libre circulación por razones de orden público, seguridad y salud pública. Beatriz podría trabajar como asala- riada en Alemania, al ser ciudada- na europea. caso práctico inicial Ella y su marido también pueden montar una empresa. caso práctico inicial
20. 14 Unidad 1 3. Principios de aplicación del Derecho Laboral Debido a la existencia de diversas normas laborales, en ciertas ocasiones, puede haber confusión respecto a la norma que se debe aplicar o sobre cómo interpre- tarla; para solucionar este problema, los tribunales recurren a los principios de aplicación e interpretación del derecho. Según el principio de jerarquía normativa, las normas de rango superior preva- lecen sobre las de rango inferior, por lo que una norma de rango inferior no puede contradecir a otra de igual o superior rango. La pirámide jerárquica en materia la- boral sería la siguiente: La aplicación de este principio en materia laboral requiere de una cierta atenuación para poder cumplir con uno de los fines del Derecho del Trabajo, proteger al traba- jador. Esto se consigue con la aplicación prioritaria de los siguientes principios: • Principio in dubio pro operario o siempre a favor del trabajador: cuando una norma no es clara y puede ser susceptible de diversas interpretaciones, se apli- ca la interpretación que más favorezca al trabajador. • Principio de norma más favorable: si en un caso concreto pueden aplicarse dos o más normas, se aplicará la que, en su conjunto, favorezca más al trabaja- dor. La norma se aplicará en su totalidad, no se puede escoger lo más favorable y rechazar lo adverso de una misma norma. En el caso de Beatriz se duda entre aplicar el Convenio Colectivo o el Estatuto de los Trabajadores (de rango superior). caso práctico inicial EJEMPLO Consideremos el caso de Beatriz, el Estatuto de los Trabajadores concede 16 semanas de permiso de maternidad, mientras que su convenio colecti- vo permite disfrutar de 18 semanas; aunque el Estatuto de los Trabajadores es una norma jerárquicamente superior, se aplica el Conve- nio, por ser más favorable para Beatriz. EJEMPLO El Estatuto de los Trabajadores establece una indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año de servicio, pero no especifi- ca qué se entiende por salario, ¿solo el salario base o el salario base, los complementos salariales y las pagas extras? Si interpretamos la norma a favor del trabajador, concluiremos que la palabra salario abarca todos los conceptos, de este modo la indemnización que recibirá será mayor. En el caso de Beatriz, el Convenio Colectivo es más favorable para la trabajadora. caso práctico inicial Estatuto de los Trabajadores (ET) Derecho Comunitario Constitución Tratados internacionales Ley Orgánica Ley Ordinaria, Decreto-Ley, Decreto Legislativo Reglamento Convenio Colectivo Contrato de trabajo Usos y costumbres locales y profesionales
21. La relación laboral 15 • Principio de condición más beneficiosa: si se aprueba con posterioridad una norma que establece, con carácter general, peores condiciones que las disfruta- das en virtud de un contrato, prevalecerán las del contrato, por ser las más beneficiosas. • Principio de norma mínima: las normas jerárquicamente superiores establecen las condiciones mínimas que deben disfrutar los trabajadores, de modo que una norma inferior no puede empeorarlas, pero sí mejorarlas. • Principio de irrenunciabilidad de los derechos: los trabajadores no pueden re- nunciar a los derechos que les otorgan las normas. EJEMPLO En el contrato de un trabajador, Mario, se recoge una cláusula, por la cual, disfruta de un plus de productividad. Sus compañeros disfrutan del mis- mo plus por convenio colectivo, no por contrato. Tras la aprobación de un nuevo convenio, se suprime el plus de productividad, por lo que todos los trabajadores lo pierden, salvo Mario, que lo tiene concedido a título par- ticular, en su contrato de trabajo. EJEMPLO El Estatuto de los Trabajadores concede 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidos; un convenio colectivo puede otorgar 31 días o más, pero nunca 29 o menos. EJEMPLO Un trabajador no puede renunciar a sus vacaciones anuales o al salario de un mes, aunque le ofrezcan alguna mejora a cambio. Días naturales vs días hábiles Cuando se habla de días naturales, se contabilizan todos los días de la semana. Como días hábiles solo computan los días de trabajo. vocabulario ACTIVIDADES 7. El Estatuto de los Trabajadores concede, a todos los trabajadores, dos días de permiso retribuido en caso de fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado, por consanguinidad o afinidad. El Convenio Colectivo que se aplica a los establecimientos sanitarios amplía dicho plazo a tres días naturales. ¿Cuál de las dos nor- mas debe aplicarse en este caso?, ¿qué principio de Derecho Laboral debe aplicarse? 8. Una empresa ofrece a un trabajador renunciar a su descanso semanal, durante un mes, a cambio de ser el único trabajador de su sección en no ser despedido, ¿es posible? 9. Luis ha trabajado durante dos años en el sector sanitario, ahora comienza una nueva etapa laboral en un ta- ller de reparación de vehículos. La primera semana de trabajo, observa que determinadas costumbres que se respetaban de forma muy estricta en su antiguo trabajo, se ignoran en el taller. Luis sabe que las costumbres son una norma más del Derecho Laboral, por lo que se pregunta si están obrando correctamente en el taller. ¿Qué le responderías? 10. Durante la negociación del Convenio Colectivo del sector siderometalúrgico, los representantes de los trabaja- dores y de los empresarios se plantean la posibilidad de conceder menos tiempo de permiso de maternidad que el Estatuto de los Trabajadores, ¿es posible?, ¿en qué principio de Derecho Laboral fundamentas tu respuesta? 11. Emilio, director de Recursos Humanos, anuncia a sus trabajadores que no tiene más remedio que imponerles 40 horas de trabajo a la semana porque así lo dice su convenio colectivo, ¿es cierto o podría concederles una mejora?, ¿cómo? Principio de igualdad en la aplicación e interpretación de las normas La igualdad de trato y de oportuni- dades entre mujeres y hombres es un principio informador del orde- namiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la inter- pretación y aplicación de las nor- mas jurídicas. saber más
22. 16 Unidad 1 4. Derechos y deberes 4.1. Derechos y obligaciones de los trabajadores Todos los trabajadores tienen los siguientes derechos: Los derechos fundamentales gozan de una protección privilegiada: • Su desarrollo ha de efectuarse por ley orgánica. • La violación de estos derechos permite acudir ante los tribunales ordinarios me- diante un procedimiento preferente y sumario y recurrir en amparo ante el Tribunal Constitucional. TRABAJO EN EQUIPO 12. Esta metodología se basa en el análisis en grupo, de situaciones similares a las del entorno laboral. Los com- ponentes del equipo deben considerar el problema, buscar información y encontrar la solución, mediante el trabajo autónomo de cada uno de ellos y el trabajo cooperativo de todo el equipo. En la primera fase, cada miembro del grupo trabajará una parte del caso de forma independiente; la segunda fase corresponde a la puesta en común de los contenidos trabajados por cada uno, lo que permitirá completar el caso, entre todos. Pautas de trabajo: • Cada alumno se hace responsable de su parte del trabajo: debe buscar la información que se le ha asignado, asi- milarla para poder explicársela al resto de sus compañeros de grupo y cumplir con los plazos que se establezcan. • Cada alumno ha de ser consciente de que, sin su parte del trabajo, el equipo no puede resolver el problema. • Los integrantes del grupo deberán ser capaces de atender las explicaciones de sus compañeros, pedir acla- raciones sobre aquellos conceptos que no entiendan e implicarse en el trabajo en equipo, permitiendo la discusión y evitando la confrontación. • Mejorar las relaciones interpersonales de los componentes del grupo. Primera fase: se dividirá la clase en grupos de cuatro o cinco. Cada equipo buscará en la Constitución: • Los derechos fundamentales; dos personas se encargan de enunciarlos y explicarlos con sus palabras. • Los derechos de los ciudadanos de la sección 2ª, del Capítulo II, del Título I (dos personas los enuncian y explican). • Una o dos personas leerán los arts. 14 CE y 4.2 c) ET ¿Qué diferencias hay entre uno y otro? Segunda fase: puesta en común de lo hallado individualmente en la primera fase, explicando y aclarando todo lo que no se entienda. De forma conjunta, subrayarán los derechos fundamentales y de los ciudadanos relacionados con el mundo laboral y discutirán sobre las diferencias y aspectos comunes de los artículos 14 CE y 4.2. c) ET. Derechos básicos (Constitución 1978 y ET) Derechos derivados de la relación laboral (Estatuto de los Trabajadores) • Derecho al trabajo y a elegir libremente una profe- sión u oficio. • Derecho fundamental a la libre sindicación y a fun- dar sindicatos: todo ciudadano es libre de afiliarse o no a un sindicato y si decide afiliarse, al que elija. • Derecho fundamental a la huelga. • Derecho a la negociación colectiva (los dos grandes colectivos en Derecho Laboral son los empresarios y los trabajadores). • Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo. • Derecho de reunión. • Derecho a la participación en la empresa a través de sus representantes. • Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener unas tareas y funciones específi- cas en el puesto de trabajo y los medios necesarios para desarrollarlas. • Derecho a la promoción y formación profesional. • Derecho a no ser discriminado directa o indirectamente al acceder a un empleo, ni una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindi- cato, ni por razón de lengua o por discapacidad. • Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. • Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad, incluida la protección frente a ofensas verbales o frente al acoso sexual o acoso por razón de sexo. • Derecho a la percepción puntual del salario. • Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de traba- jo y a cuantos otros derechos se deriven específicamente del contrato de tra- bajo. Varios de estos derechos se han vulnerado en el caso de Beatriz. caso práctico inicial Carga de la prueba Corresponde a la persona deman- dada probar la ausencia de discri- minación en las medidas adopta- das y su proporcionalidad. saber más
23. La relación laboral 17 Quien goza de una serie de derechos, ha de cumplir con sus deberes correspondien- tes, por eso, los trabajadores tienen unas obligaciones derivadas de la relación laboral: 4.2. Obligaciones y potestades del empresario Los empresarios tienen la obligación de cumplir la ley y respetar los derechos de los trabajadores; están obligados a respetar la igualdad de trato y de oportunida- des en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Las empresas, con más de 250 trabajadores, deben elaborar y aplicar un plan de igual- dad. El resto de las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo. Obligaciones de los trabajadores • Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe. • Observar las medidas de seguridad e higiene. • Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario, siempre y cuando estas se refieran a la actividad laboral, no supongan un riesgo para la salud o la integridad física del trabaja- dor y sean legales. • No competir con el empresario para el que trabaja. • Contribuir a la mejora de la productividad y cuantos otros deberes se deriven del contrato. Faltas y sanciones Normalmente, los convenios colec- tivos incluyen un capítulo dedicado a las faltas y sus sanciones corres- pondientes, dividiéndolas en leves, graves y muy graves. saber más TU SECTOR PROFESIONAL CASO PRÁCTICO: Busca el convenio colectivo aplicable al sector relacionado con tu Ciclo Formativo (tienes las indicaciones para hallarlo en la sección «Entra en internet» de esta unidad de trabajo). Consérvalo, porque vas a trabajar con este convenio a lo largo de las unidades de trabajo siguientes. 13. Manuel Torres ha llegado tarde al trabajo todos los días durante las dos últimas semanas, sin haber notifica- do a su superior la causa. Su compañero y amigo, Javier Fernández, fichó por él a la hora de entrada, para que Manuel no fuera sancionado, pues sabe que el padre de Manuel ha muerto recientemente y desde en- tonces, su amigo se encuentra muy nervioso y preocupado. Uno de los días que Manuel llegó tarde fue por atender a un cliente particular (ajeno a la empresa). Para acu- dir a esta cita, utilizó el coche que el laboratorio pone a su disposición, con tan mala fortuna que tuvo un pequeño golpe al doblar una esquina, lo que provocó que el faro izquierdo del coche se desprendiera ligera- mente. Para evitar tener que dar explicaciones, Manuel ha sujetado el faro, con cinta aislante y no ha dado parte del incidente, ni a la empresa, ni al seguro. Indica las posibles faltas que han podido cometer Javier y Manuel y la sanción que debe imponérseles. ¿Cuál es el plazo de prescripción de cada falta? FALTA TIPO DE FALTA SANCIÓN PRESCRIPCIÓN Potestades del empresario • Poder para organizar la empresa. • Poder para dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de servicios. • Poder para controlar que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones. • Poder disciplinario: el empresario puede sancionar al trabajador, pero siempre por hechos previamente recogidos por escrito y con la sanción descrita para tales casos. Las sanciones nunca podrán consistir en suprimir el sueldo, ni los periodos de descanso, aunque sí se per- mite la suspensión conjunta de empleo y sueldo.
24. 18 Unidad 1 1. Samuel estuvo trabajando de camarero en Valencia. Ahora vive en Madrid y trabaja también de camarero; el primer día que acude al trabajo se queda sorprendido al ver que otras costumbres que en Valencia na- die se atrevía a infringir aquí nadie las sigue; muy enfadado se dirige al empresario exigiéndole que debe cumplir con las mismas costumbres que hay en Valencia. ¿Tiene razón Samuel?, ¿por qué? 2. El Estatuto de los Trabajadores concede a todos los trabajadores 15 días de permiso remunerado en caso de matrimonio. El Convenio Colectivo que se debe aplicar a Eduardo Mendoza amplía dicho plazo a 20 días y el contrato que él ha firmado con la empresa estipula que tendrá derecho a 17 días de permiso re- munerado en caso de matrimonio. ¿Qué norma debe aplicarse en este caso?, ¿por qué? 3. Una empresa ofrece a un trabajador renunciar a la mitad de sus vacaciones, a cambio de no denunciarle por haber llegado tarde al trabajo durante una semana entera, ¿es posible? 4. Lucía se encuentra en el Departamento de Recursos Humanos firmando su primer contrato de trabajo; como su hermano está desempleado, pide al Jefe de Personal que su hermano ocupe su puesto los fines de semana. ¿Es posible? 5. ¿Cuáles son las cinco características propias de toda relación laboral? 6. ¿El Derecho Laboral regula el trabajo de un autónomo? 7. Ordena conforme al principio de jerarquía normativa, las siguientes normas: Convenio Colectivo de la Sidero- metalurgia, Convenio nº 171 de la OIT sobre el trabajo nocturno, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación inde- finida, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales, contrato de trabajo, Constitución española de 1978, Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, Directiva europea 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975, para conseguir la igual remuneración para hombres y mujeres. 8. Imagina que eres un empresario con varios trabajadores a cargo, ¿qué harías ante los siguientes hechos? • Uno de tus trabajadores ha insultado a un compañero durante la jornada laboral. • Otro trabajador ha llegado tarde al trabajo de forma no justificada en diez ocasiones en un mismo mes. Para responder correctamente a esta actividad, puedes consultar el Convenio Colectivo de tu sector profe- sional o el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. 9. Un pueblo de la costa valenciana queda inundado tras unas fuertes lluvias. Muchas personas están aún desaparecidas. Toda la población en edad de trabajar es llamada por el alcalde para colaborar en las labo- res de rescate. ¿Se considera relación laboral?, ¿por qué? 10. Laura trabaja como voluntaria en MÉDICOS SIN FRONTERAS. Indica si es una relación laboral y por qué. 11. ¿Puede un abogado español defender ante los tribunales franceses a un ciudadano belga, teniendo solo un despacho en España?, ¿en virtud de qué principio europeo? 12. Un productor cinematográfico contrata a un actor para trabajar en un espectáculo público. ¿Es una rela- ción laboral?, ¿de qué tipo? Razona la respuesta 13. Un ciclista profesional ha firmado un contrato con una compañía, ¿se considera relación laboral? 14. Raúl Paez es el Director de una importante compañía, ¿le vincula con la misma una relación laboral? 15. ¿Puede un español abrir una tienda de juguetes en Hungría?, ¿por qué? ACTIVIDADES FINALES
25. La relación laboral 19 16. Elena es la jardinera y cocinera de la familia Nuñez, ¿se trata de una relación laboral? Razona la respuesta. 17. Jaime es autónomo; su relación laboral, ¿se regula por el Estatuto de los Trabajadores? Razona la respuesta. 18. Después de leer el texto que se recoge a continuación y que está extraído de la Constitución española, in- dica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas: • El Gobierno puede desarrollar por decreto-ley o decreto legislativo el derecho a la educación. • Determinadas materias laborales deben desarrollarse, necesariamente, mediante una Ley Orgánica, como, por ejemplo, el derecho de libertad sindical regulado por la Ley 11/1985, de 2 de agosto, Ley Or- gánica de Libertad Sindical. 19. ¿Qué diferencia hay entre discriminación directa e indirecta por razón de sexo? El Decreto legislativo (art. 82 CE): Son normas elaboradas por el gobierno previa delegación expresa de las Cortes Generales. La delegación legislativa no cabe respecto de las materias para las que existe reserva de ley orgánica y han de referirse a una materia concreta con un plazo de desarrollo previamente determinado. Decreto Ley (art. 86 CE): Son normas, con rango de ley, emanadas directamente del gobierno (sin ne- cesidad de delegación previa por las Cortes). Sólo se redactan en caso de extraordinaria y urgente necesidad, son normas provisionales que deben ser sometidas a debate y votación en el Congreso, en los 30 días siguientes a su promulgación. No pueden versar sobre materias propias de ley orgánica ni sobre las instituciones básicas del Estado. Constitución española entra en internet 20. Recursos de internet en el ámbito laboral: • <http://www.mtas.es> el portal del Ministerio de Trabajo e Inmigración. • <http://www.congreso.es> <http://www.senado.es> las páginas del Congreso y el Senado español. • <http://www.lexjuridica.com/diccionario.php> un diccionario jurídico. 21. Busca el convenio colectivo que se aplica a tu sector profesional. Puedes encontrarlo en: • El portal del Ministerio de Trabajo e Inmigración. • El Boletín Oficial del Estado, si el convenio es de ámbito estatal <http://www.boe.es/g/es/bases_datos/ convenios.php> • La página web oficial de la Comunidad Autónoma a cuyo ámbito se refiera el convenio. Por ejemplo, para encontrar los convenios colectivos de la Comunidad Autónoma de Madrid: Entra en <www.madrid.org>. A continuación, pincha en Consejerías. Después elegimos la Consejería de Em- pleo y Mujer. Una vez en esta página, en el apartado de organización, buscamos la Dirección General de Trabajo. Dentro de Dirección General de trabajo pinchamos en Planes y actuaciones y, por último, en Convenios Colectivos. • Las páginas web de algunos sindicatos, por ejemplo: <http://www.ugt.es/convenios.html> 22. Busca en la página web de la Organización Internacional del Trabajo <http://www.ilo.org> los Convenios que ha promovido y la Declaración sobre principios y derechos fundamentales en el trabajo, ¿cuáles son las cuatro áreas que abarca? Busca también, algún programa o proyecto que esté llevando a cabo la OIT para dignificar el trabajo. Ex- plica en qué consiste y dónde se aplica.
26. Unidad 1 PRÁCTICA PROFESIONAL Relaciones laborales Alberto pertenece al personal de alta dirección de la empresa ROBOTEX, S.L., él orga- niza y dirige el Departamento de Recursos Humanos, que se encarga de la selección, contratación, integración y formación de los trabajadores. En estos momentos está inmerso en el diseño de un nuevo programa de formación en liderazgo para sus em- pleados. Ha organizando las fechas de tal manera que solo podrán acudir al curso los trabajadores hombres, y Elena, la única mujer del equipo, quedará excluida, ya que, en su opinión, una mujer, nunca llegará a un puesto directivo, ni tendrá que uti- lizar habilidades propias de un líder, «¡para qué se va a gastar la empresa dinero en una formación que no le va a servir de nada» piensa para sus adentros. Cuando Elena se entera de que no puede realizar dicho curso, decide hablar con Alberto para intentar cambiar las fechas, pero este le dice que es imposible y que no merece la pena que ella reciba el curso. Como Elena insiste, poco a poco, la conversación va subiendo de tono, hasta que Alberto explota y le dice a Elena que «está mejor en su casa planchando la ropa y atendiendo a su marido e hijos, en lugar de hacer un curso para gente que algún día llegará a ser alguien en la em- presa, ya que ella nunca llegará a nada». Elena sale llorando del despacho y se refugia en el baño. Allí coincide con su ami- ga Irene, quien trata de animarla y, a su vez, le informa de la convocatoria de una huelga para la próxima semana. Ambas hablan con un representante de los tra- bajadores y se informan bien de los motivos de la huelga; como están de acuer- do, deciden secundarla y comunicárselo a Alberto. Su respuesta fue breve pero clara: «quien vaya a la huelga será despedido». Ese mismo día, durante la comida, Irene y Elena coinciden con Domingo, quien forma parte del Consejo de Administración de ROBOTEX, pero no trabaja allí, él es funcionario. Domingo nota que están algo preocupadas, por lo que decide darles una buena noticia, «¿sabíais que vuestro Convenio Colectivo concede 32 días na- turales de vacaciones, en lugar de los 30 que da el Estatuto de los Trabajadores?». Elena se queda pensativa, cree recordar que en su contrato hay una cláusula que le otorga 31 días. 1. ¿Qué derechos se han vulnerado en ROBOTEX, S.L.?, ¿cuáles se recogen en la Constitución y cuáles en el Esta- tuto de los Trabajadores?, ¿alguno de ellos es un derecho fundamental? 2. ¿Qué tipo de relación une a Alberto con la empresa? 3. ¿Tiene Domingo una relación laboral con ROBOTEX? 4. Domingo se gana la vida como funcionario, ¿se trata de una relación laboral? 5. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a Irene?, ¿qué prevalece el Convenio Colectivo o el Estatuto de los Trabajadores?, ¿en virtud de qué principio laboral? 6. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a Elena? En este caso, ¿qué prevalece, el Convenio Colectivo, el contrato de trabajo o el Estatuto de los Trabajadores?, ¿en virtud de qué principio laboral? Actividades OL.qxd 6/3/09 10:59 Página 20
27. La relación laboral 21 EL MUNDO LABORAL EN EL CINE La espalda del mundo: el niño SINOPSIS Esta película presenta tres historias diferentes, que denuncian situaciones de injusticia social, nosotros solo analizaremos el primer reportaje, titulado «El Niño». El protagonista es un niño de la vida real, se llama Guinder Rodríguez y tiene 11 años. Pertenece a una familia compuesta por padre, madre y tres herma- nos más. Viven en una casa-chabola en Carabayllo, un pueblo de la periferia de Lima. Como sus amigos, Michael, Cuti, Raúl y Martín, Guinder trabaja de picapedrero e intenta compaginar trabajo y educación. De mayor quiere ser contable. CLAVES DE TRABAJO La película muestra, de la mano de Guinder, un muchacho listo y maduro, las duras condiciones de trabajo de los niños limeños. Son hijos de familias muy pobres, que tienen que trabajar para aportar dinero a su familia y ayudarles a subsistir. Cada niño realiza el trabajo que puede, que inventa o que logra desarrollar. El trabajo pasa a formar parte de la vida cotidiana de niños y niñas, se le- vantan temprano, van a la cantera y allí trabajan y juegan. Parecen felices y sueñan con poder estudiar y aprender un oficio que les saque de su po- breza. FICHA TÉCNICA Dirección: Javier Corcuera. Producción: Elías Querejeta. Guión: Elías Querejeta, Javier Cor- cuera y Fernando León de Aranoa. Duración: 89 minutos. Nacionalidad: España. Año de producción: 2000. Reparto: Guinder Rodríguez (Niño picapedrero), Raúl Sánchez (Niño tra- bajador), Martín del Alamo (Niño tra- bajador). Montaje: Iván Fernández, Nacho Ruiz-Capillas. Fotografía: Jordi Abusada. Género: drama. 1. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo de los niños y niñas que aparecen en la película? 2. Enumera los peligros para la salud y el bienestar físico, que entraña el tipo de trabajo que realizan los niños. 3. ¿Qué tipos de trabajos realizan los niños? 4. ¿Se han organizado los niños trabajadores?, ¿con qué objetivo?, ¿a qué figura reconocida por el Derecho Laboral te recuerda? 5. ¿Cuál es el sueño de los niños y de los padres de este reportaje? 6. ¿Por qué valoran tanto estos niños la educación y tener un oficio?, ¿lo va- loras tú de igual modo?, ¿por qué? Reflexiona sobre tus prioridades en la vida y señala en qué escalón jerárquico situarías los estudios del Ciclo For- mativo que estás cursando. Actividades OL.qxd 6/3/09 11:00 Página 21
28. 22 Unidad 1 Abogados y expertos debatieron esta mañana en Madrid cómo aplicar la sentencia del Tribu- nal Supremo que permite a las empresas revisar el e- mail de sus trabajadores si hay sospechas funda- mentadas de un uso indebido y siempre que esté presente un testi- go, preferiblemente miembro del Comité de Empresa. Antes de la publicación de la sentencia del Supre- mo de 26 septiembre de 2007, existía una completa falta de preceptos específicos relacionados con las nuevas tecno- logías en el ordenamiento jurídico laboral por lo que las empresas se encontraban con una inseguridad jurídica y una jurisprudencia dispar y contradictoria. La sentencia del Tribunal Supremo acerca del control de la empresa sobre el ordenador y el correo electró- nico utilizados por el trabajador deja bastante claros los requisitos que deben cumplirse para que no se vul- nere su intimidad y la prueba obtenida sea válida. Sin embargo, muchas compañías pecan de excesiva cautela a la hora de supervisar el uso que hacen los trabajadores del ordenador, al ser una materia que toca la fibra sensible del derecho a la intimidad. Sin embargo, los expertos recomiendan que pasen a la acción y que adopten medidas pre- ventivas, ya que la protección a la intimidad es compatible con el control lícito de los medios in- formáticos. El despacho de abogados LANDWELL-PWC, recomienda generalizar en los contratos una cláusula que advierta al trabajador de que su equipo informático (inclui- do el e-mail) podrá ser revisado siempre que la compañía disponga de «indi- cios evidentes y claros» de que no está haciendo un buen uso de ellos. Cumplido este trámite, la empresa po- drá bucear en el ordenador del trabajador sin problemas. Eso sí, los abogados de la firma re- comiendan que esta investigación se haga con testigos. Lo idóneo: la presencia de un notario y si esto no es posible, es «altamente recomendable» contar con un representante de los trabajadores. El papel del comité de empresa sale reforzado, pues su presencia en un presunto caso de delito a través del correo elec- trónico o el móvil de empresa, por ejemplo, es más importante que la del propio trabajador. Fuente: Expansión 17/01/2008 M. Tejo / C. García-León Las empresas podrán revisar con testigos el correo electrónico de sus trabajadores 1. ¿Crees que las empresas pueden o deben controlar el correo electrónico de sus trabajadores? 2. ¿Consideras que se vulnera el derecho a la intimidad? Trabajo a realizar ACTUALIDAD LABORAL
29. La relación laboral 23 EN RESUMEN 1. La ley orgánica: a) Necesita de mayoría simple para ser aprobada. b) Regula cualquier tipo de materia. c) Tiene un rango superior a los reglamentos. d) Ninguna de las anteriores es correcta. 2. El decreto: a) Tiene el mismo rango que las leyes ordinarias. b) Tiene el mismo rango que una orden ministerial. c) Lo dicta el Parlamento. d) Ninguna de las anteriores es correcta. 3. Señala la respuesta correcta: a) La Constitución está por encima del Derecho Comu- nitario. b) Los Tratados Internacionales están por encima de la Constitución. c) Los usos y costumbres locales y profesionales son una fuente de Derecho Laboral. d) El ET se aprobó por decreto-ley. 4. Señala la respuesta correcta: a) Los trabajadores deben cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe. b) Un trabajador no puede renunciar a los derechos estable- cidos en el Estatuto de los Trabajadores. c) El principio de libre establecimiento permite a los ciudada- nos europeos, abrir empresas en otros Estados miembros. d) Todas las anteriores son correctas. 5. Son relaciones laborales excluidas, entre otras: a) Los trabajos familiares y el servicio del hogar familiar. b) La relación de servicio de los funcionarios públicos y del personal de alta dirección. c) Los trabajos que realiza el familiar de un empresario, un amigo o un preso. d) La actividad que se limita al desempeño del cargo de consejero, los funcionarios públicos y las prestaciones personales obligatorias. 6. Según el principio in dubio pro operario: a) El juez deberá tener en cuenta la norma más favora- ble para el trabajador. b) El juez deberá realizar la interpretación de la ley que más favorezca al trabajador. c) El juez nunca podrá quitar al trabajador sus derechos mínimos. d) Todas las anteriores son correctas. EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS Derechos y deberes que derivan de la relación laboral Fuentes del derecho Nacionales e internacionales Derecho Comunitario Constitución Tratados internacionales Ley Orgánica Ley Ordinaria, Decreto-Ley, Decreto Legislativo Reglamento Convenio Colectivo Contrato de trabajo Usos y costumbres locales y profesionales Principios de aplicación e interpretación del Derecho Estatuto de los Trabajadores (ET) EL DERECHO LABORAL Relaciones laborales • Ordinarias • Especiales • Excluidas
30. El contrato de trabajo2vamos a conocer... 1. El contrato de trabajo y la capacidad para contratar 2. Forma y validez del contrato de trabajo 3. Modalidades contractuales 4. Contratos indefinidos 5. Contratos temporales 6. Las Empresas de Trabajo Temporal 7. Pactos contractuales PRÁCTICA PROFESIONAL Contratada a través de una ETT ACTUALIDAD LABORAL La contratación indefinida a jóvenes les «influye poco» para formar un hogar y al finalizar esta unidad... Sabrás quién puede firmar un contrato de trabajo. Descubrirás que un contrato de trabajo puede celebrarse de forma verbal o escrita. Distinguirás los diferentes tipos de contratos. Identificarás las relaciones contractuales en caso de trabajar para una ETT. Conocerás algunos de los pactos que suelen acompañar a los contratos.
31. 25 situación de partida María es una estudiante de un Ciclo Formativo de FP que compa- gina sus estudios con un trabajo en unos grandes almacenes, don- de acude de lunes a viernes, de 17:00 a 21:00 horas. Todos los años, el mes de diciembre resulta especialmente agotador porque todo el mundo se lanza a comprar los regalos de Navidad. Para ayudar a las dependientas por el aumento del volumen de pedi- dos, la empresa ha contratado a dos personas más, solo para estas fechas. Por otra parte, la jefa de María se ha jubilado y están buscando a alguien que ocupe su puesto. Mientras dura el proceso de selec- ción, han llamado a una antigua trabajadora, Catalina, quien esta- ba disfrutando desde hacía dos años y medio de una excedencia por cuidado de hijos. En un principio, el paso de Catalina por la empresa iba a ser tem- poral, pero se ha adaptado tan bien que están considerando la posibilidad de ofrecerle que se quede definitivamente, si bien están dudando entre Catalina y un trabajador con una minusvalía, al que han entrevistado. Les gusta más Catalina porque la conocen des- de hace años y saben cómo trabaja, pero saben con seguridad que contratar a un discapacitado con un contrato indefinido acogido al Programa de Fomento del Empleo, les permite pagar menos dinero a la Seguridad Social. Justo la semana anterior al día de Navidad, cuando hay mayor afluencia de clientes, se cayó parte del techo del aseo de mujeres. María, que estaba dentro, ha sufrido diversos golpes y se ha roto una pierna, por lo que ha de estar de baja durante un mes. Para sustituirla han contratado a Iván, un joven despreocupado de 16 años, que firmó el contrato sin leerlo porque le pareció muy largo y aburrido. Como es necesario reparar el techo, dos obreros han visitado la obra y han dicho que lo tendrán listo en dos o cuatro semanas. Con tantas contrataciones, el Departamento de Recursos Huma- nos está bastante ocupado seleccionando la modalidad contrac- tual más adecuada para cada situación. estudio del caso Antes de empezar a leer esta unidad de trabajo, puedes contestar las tres primeras preguntas. Después, analiza cada punto del tema, con el objetivo de contestar al resto de las cuestiones de este caso práctico. El contrato de trabajo Puedes leer los artículos 6 a 17 del Estatuto de los Trabajadores. Recuerda que puedes encontrar esta norma, por ejemplo, en: <http://www.ugt.es/DatoBasico/estatutodelostrabajadoresactualizado.pdf>. Asegúrate de que es una versión actualizada. 1. ¿Crees que ha hecho bien Iván en firmar el contrato sin leerlo? Si lo hubiera leído y no hubiera estado con- forme con alguna cláusula, ¿puede pedirle a la em- presa que la modifique? 2. ¿A partir de qué edad se puede trabajar en España?, ¿puede firmar Iván su contrato de trabajo, sin más? 3. María tiene una jornada de trabajo reducida, ¿sabes cómo se llama este tipo de contrato, por el que no se trabaja la jornada completa? 4. Las primeras modalidades contractuales que vas a es- tudiar son los contratos indefinidos. Cuando se cele- bran con ciertos colectivos, estos contratos pueden acogerse al Programa de Fomento de Empleo, que permite a la empresa pagar menos dinero a la Segu- ridad Social por ese trabajador. ¿Pertenece Catalina a alguno de estos colectivos? 5. ¿Qué contrato temporal formalizará la empresa con las personas contratadas para ayudar a las depen- dientas, por el aumento del volumen de pedidos? 6. ¿Qué contrato habrán firmado con Catalina para que ocupe el puesto de la trabajadora jubilada, mientras dura el proceso de selección? 7. ¿Qué modalidad contractual se debe utilizar en el caso de Iván? 8. ¿Qué contrato se formalizará con los dos albañiles que van a realizar la obra en el aseo? CASO PRÁCTICO INICIAL
32. 26 Unidad 2 1. El contrato de trabajo y la capacidad para contratar El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador se compromete, voluntariamente, a prestar unos servicios y some- terse al poder de organización y dirección del empresario, a cambio de una remune- ración, que debe recibir independientemente de la buena marcha de la empresa. El contrato de trabajo se firma por el trabajador y por el empresario o el repre- sentante legal de la empresa. El contrato laboral es un acuerdo, por lo que el empresario y el tra- bajador pueden discutir y negociar su contenido, siempre que respe- ten la ley. caso práctico inicial Recuerda que Iván firmó el contra- to él solo. caso práctico inicial EJEMPLO Es importante conocer el vocabulario jurídico básico. ¿Sabes distinguir una persona física de una persona jurídica?, ¿qué es una comunidad de bienes? • Una persona física es un sujeto con derechos y obligaciones (cualquiera de nosotros somos personas físicas). • Una persona jurídica es una asociación de persona/s física/s a quienes la ley concede una personalidad propia, dis- tinta e independiente de la de cada uno de sus miembros. Este es el caso de las sociedades. Por ejemplo, una so- ciedad anónima o una sociedad limitada son personas jurídicas. • El artículo 392 del Código Civil establece que hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro indiviso a varias personas. La capacidad para contratar le corresponde a quien ostenta la re- presentación de la comunidad de bienes. En la actividad económica se distinguen por figurar con su nombre co- mercial y la sigla «C.B.». Un ejemplo de comunidad de bienes sería la comunidad de propietarios de un edificio de viviendas. La emancipación La emancipación es una situación legal que permite al menor de edad vivir de forma independiente y regir, por sí mismo, su persona y sus bie- nes como si fuera mayor de edad. Se puede conseguir por matrimo- nio, concesión de los padres o con- cesión judicial, siempre con el con- sentimiento del menor. vocabulario Para ser trabajador y poder firmar un contrato de trabajo es necesario ser persona física y cumplir alguno de los siguientes requisitos: • Ser mayor de edad (tener 18 años cumplidos). • Tener 16 ó 17 años y contar con la autorización de los padres. Una vez que el menor obtie- ne la autorización de sus padres o tutores, el resto de las decisiones sobre la relación labo- ral, pueden ser tomadas por él mismo. Por ejemplo, puede decidir cuándo finalizar su contrato. • Estar emancipado. Excepcionalmente, se permite trabajar a los menores de 16 años, en espectáculos públicos (teatro, televisión, circo, etc.), siempre y cuando: • Tengan un permiso de la Autoridad Laboral, para cada uno de los espectáculos en los que intervengan. • No suponga un peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana. Puede celebrar un contrato de trabajo en calidad de empresario: • Una persona jurídica. • Una persona física, mayor de edad o emancipada. Si se trata de un incapacitado podrá firmar a través de su representante legal. • Una comunidad de bienes. La otra parte de la relación laboral es la empresa:
33. El contrato de trabajo 27 2. Forma y validez del contrato de trabajo 2.1. Forma La forma del contrato puede ser escrita o verbal. En la actualidad se exige que to- dos los contratos laborales se celebren por escrito excepto: • el contrato indefinido ordinario, • el contrato eventual por circunstancias de la producción, a tiempo completo, cuya duración sea inferior a cuatro semanas. Aun así, el trabajador puede exigir en cualquier momento que el empresario rea- lice por escrito el contrato y quede constancia del mismo desde el primer día que el trabajador acudió a trabajar. Además, el empresario debe informar por escrito al trabajador en el plazo de dos meses desde la fecha de comienzo de la relación laboral (y siempre antes de que termine el contrato), sobre los elementos esenciales del contrato y las principa- les condiciones de trabajo, que son: 2.2. Validez El trabajador debe firmar el contrato de trabajo para indicar que está conforme con la relación acordada; no obstante, si hubiera alguna cláusula abusiva o con fraude de ley, no perjudicará al trabajador y se considerará como no puesta. El empresario tiene las siguientes obligaciones: • Entregar una copia del contrato al trabajador. • Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores, para que la firmen. • Comunicar y entregar en la Oficina de Empleo, en el plazo de 10 días hábiles desde la celebración del contrato, una copia del mismo y la copia básica firma- da por los representantes de los trabajadores. Esta comunicación se realizará con independencia de que el contrato se realice por escrito o de palabra. ¿Por qué la mayoría de los contratos de trabajo se celebran por escrito? Para proteger a la parte más débil en la relación laboral (el trabajador). Aunque en un principio existía li- bertad de forma, poco a poco esta se fue restringiendo. saber más ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO Las partes que celebran el contrato: la identidad del empresario y del trabajador. Los tiempos de trabajo: la fecha de comienzo de la relación laboral y la duración del contrato, así como, la duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo. El lugar de trabajo: el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde el trabajador prestará sus servicios habitual- mente. Si el trabajador tuviera que trabajar en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes, se harán constar estas circunstancias. La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo que va a ocupar el trabajador o una descripción del contenido específico del trabajo a realizar. El salario: la cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago. Las vacaciones: su duración, atribución y distribución entre los trabajadores. Los plazos de preaviso que deban respetar, tanto trabajador como empresario, para poner fin al contrato. El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación y localización.
34. 28 Unidad 2 3. Modalidades contractuales Según el Estatuto de los Trabajadores, todos los contratos deben ser indefinidos; solo podrán concertarse por un tiempo determinado cuando concurran unas cir- cunstancias concretas, definidas para cada modalidad de contrato temporal. A continuación presentamos una clasificación de los contratos laborales: El contrato de trabajo temporal se transforma en indefinido: • Si la empresa no da de alta al trabajador en la Seguridad Social, una vez que haya transcurrido un tiempo superior al que podría durar el periodo de prueba. • Cuando un contrato deba celebrarse obligatoriamente por escrito y no se haga así, se entiende que dicho contrato se transforma en indefinido y a tiempo com- pleto, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios con- tratados se deduzca claramente su duración temporal. • Cuando los contratos se celebran en fraude de ley, es decir, se conciertan para atender a una finalidad distinta a la que la ley los destina. • Cuando una empresa ceda a otra trabajadores de forma ilegal. • Cuando en un periodo de 30 meses un trabajador hubiera estado contratado, para el mismo puesto de trabajo y con la misma empresa durante un plazo su- perior a 24 meses interrumpidos, mediante dos o más contratos temporales, de iguales o diferentes modalidades, bien directamente por la empresa o a través de una Empresa de Trabajo Temporal. De este modo, los contratos temporales ya no podrán encadenarse sin límite, si bien, esto no se aplica a los contratos formativos, de relevo o interinidad. MODALIDADES DE CONTRATOS Y NORMATIVA CONTRATOS INDEFINIDOS CONTRATOS TEMPORALES Los trabajadores se incorporan a la empresa como «fijos», sin límite de tiempo. Su duración es limitada en el tiempo; llegará un momento en el que el trabajador termina- rá su vinculación con la empresa. Contrato indefinido ordinario Se rige por el Estatuto de los Trabajadores (ET). Formativos: • Contrato para la formación. • Contrato en prácticas. Normativa: ET y RD 488/1998, de 27 de marzo. Contrato indefinido acogido al Programa de Fomento del Empleo Se regula por el ET y la Ley 43/2006, de 28 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Por el tipo de trabajo a realizar: • Contrato de obra o servicio. • Contrato de interinidad. • Contrato eventual por circunstancias de la producción. Regulados por el ET, el RD 2720/1998, de 18 de diciembre y la Ley 12/2001, de 9 de julio. Contratoparatrabajadoresfijosdiscontinuos Se rige por el ET y la Ley 43/2006, de 28 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Contrato temporal bonificado Se rige por el ET y la Ley 43/2006, de 28 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Contrato de relevo y contrato a tiempo parcial: pueden ser indefinidos o temporales. Lucía ha estado trabajando para la misma empresa, primero con un contrato eventual de 6 meses, con- certado a través de una ETT; des- pués la empresa le contrató direc- tamente durante 19 meses con un contrato de obra o servicio. El siguiente contrato que firme, debe- rá ser indefinido. recuerda
35. El contrato de trabajo 29 4. Contratos indefinidos El contrato indefinido ordinario es de los pocos que pueden celebrarse por escri- to o de palabra. No se exige ningún requisito para su celebración y pueden cele- brarse a tiempo completo o parcial. A finales de los años 90 se tomaron una serie de medidas para fomentar la con- tratación indefinida de los colectivos que tenían dificultades para encontrar un puesto de trabajo. A raíz de ello, se crearon una serie de contratos indefinidos que concedían al empresario incentivos tales como: • Una reducción de las cuotas que pagan a la Seguridad Social. • Reducir la indemnización por despido improcedente, por causas objetivas, a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEO (Bonificaciones empresariales a la contratación laboral) Colectivos Descripción y cuantía anual por trabajador Duración BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Mujeres Desempleadas, así como las víctimas de violencia de género 850 € 4 años Contratadas en los 24 meses siguientes al parto 1.200 € 4 años Contratadas después de 5 años de inactividad laboral si, anteriormente a su retirada, han trabajado, al menos, 3 años 1.200 € 4 años Mayores de 45 años 1.200 € Toda la vigencia del contrato Jóvenes De 16 a 30 años 800 € 4 años Otros colectivos y situacio- nes espe- ciales Parados de al menos 6 meses y trabajadores en situación de exclusión social 600 € 4 años Personas con discapacidad Mujeres con discapacidad Personas mayores de 45 años con dis- capacidad Toda la vigencia del contrato En general 4.500 € 5.350 € 5.700 € Con discapacidad severa 5.100 € 5.950 € 6.300 € Conversiones en indefinidos de contratos formativos, de relevo y sustitución por jubilación. 500 € 4 años Por contratar hasta 31-12-2010, mediante un contrato indefinido ordinario o de fomen- to del empleo, a tiempo completo, a un trabajador desempleado con responsabili- dades familiares (con un hijo o más a cargo) 1.500 € 2 años BONIFICACIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO INDEFINIDO Contratos de carácter indefinido de trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 años o más 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes, incrementándose anualmente un 10% hasta el 100% Toda la vigencia del contrato Mujeres con contrato suspendido (indefinido o tempo- ral que se transforme en indefinido) reincorporadas tras la maternidad 1.200 € 4 años Contratos de carácter indefinido de trabajadores de 59 o más años con una antigüedad en la empresa de 4 años o más 40% de la cuota empresarial por contingencias comunes 1 año CONTRATACIÓN DE DISCAPACITADOS POR CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Contratos indefinidos o temporales 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social Toda la vigencia del contrato Contratación de discapacitados Es obligatorio que el 2% de la plan- tilla de las empresas privadas, con 50 o más trabajadores, lo constiu- yan trabajadores con una minusva- lía igual o superior al 33%. En las empresas públicas este porcentaje aumenta al 7%. saber más El contrato de Catalina puede bene- ficiarse de alguna de las siguientes bonificaciones. caso práctico inicial

References: resolución 
 resolución 
in dubio
 Real Decreto 
 artículo 54
in dubio
 artículo 392