Source: https://www.studiocerbone.com/corte-cassazione-sentenza-10-novembre-2017-n-26679-licenziamento-giusta-causa-comportamenti-oggetto-condanna-penale-giudicato-non-connessi-lattivita-lavorativa-addebito/
Timestamp: 2018-01-18 13:49:50+00:00

Document:
﻿ CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 10 novembre 2017, n. 26679 - Licenziamento per giusta causa - Comportamenti oggetto di condanna penale in giudicato non connessi con l'attività lavorativa - Addebito contestato - Valutazione sotto il profilo dell'idoneità alla lesione del vincolo fiduciario - Natura extralavorativa del comportamento - Non interferenza sulle mansioni svolte - Studio Cerbone
CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 10 novembre 2017, n. 26679 – Licenziamento per giusta causa – Comportamenti oggetto di condanna penale in giudicato non connessi con l’attività lavorativa – Addebito contestato – Valutazione sotto il profilo dell’idoneità alla lesione del vincolo fiduciario – Natura extralavorativa del comportamento – Non interferenza sulle mansioni svolte
Sei qui: Home » CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 10 novembre 2017, n. 26679 – Licenziamento per giusta causa – Comportamenti oggetto di condanna penale in giudicato non connessi con l’attività lavorativa – Addebito contestato – Valutazione sotto il profilo dell’idoneità alla lesione del vincolo fiduciario – Natura extralavorativa del comportamento – Non interferenza sulle mansioni svolte
CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 10 novembre 2017, n. 26679
Licenziamento per giusta causa – Comportamenti oggetto di condanna penale in giudicato non connessi con l’attività lavorativa – Addebito contestato – Valutazione sotto il profilo dell’idoneità alla lesione del vincolo fiduciario – Natura extralavorativa del comportamento – Non interferenza sulle mansioni svolte
Con sentenza 6 dicembre 2014, la Corte d’appello di Trento, s.d. di Bolzano dichiarava illegittimo il licenziamento intimato per giusta causa il 4 agosto 2011 a G.P. da P.I. s.p.a., che condannava alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento, in suo favore a titolo risarcitorio, di un’indennità commisurata a cinque mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita: così riformando la sentenza del primo giudice, che aveva invece ritenuto la legittimità del licenziamento, rigettando le domande del lavoratore di sua impugnazione e di conseguenti condanne reintegratoria e risarcitoria.
Previamente ravvisata la specificità della contestazione, la Corte territoriale riteneva che l’applicazione della pena su richiesta, ai sensi dell’art. 444 c.p.p., pur non essendo equiparabile in senso tecnico giuridico alla sentenza penale di condanna in giudicato (giustificante l’irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso, a norma dell’art. 54 p.to VI lett. h) CCNL 2011), lo potesse in senso sostanziale, dovendo comunque l’addebito contestato (applicazione a richiesta della pena di un anno e quattro mesi di reclusione e di € 3.000,00 di multa per detenzione di gr. 92,80 di hashish, in Bolzano il 10 febbraio 2011) essere valutato sotto il profilo dell’idoneità alla lesione del vincolo fiduciario, che tuttavia escludeva.
Con atto notificato il 5 giugno 2015, P.I. s.p.a. ricorreva per cassazione con unico motivo, cui resisteva il lavoratore con controricorso contenente ricorso incidentale con unico motivo, cui replicava la società datrice con controricorso.
Entrambe le parti hanno comunicato memoria ai sensi dell’art. 378 c.p.c.
2. Con unico motivo, a propria volta il lavoratore deduce in via di ricorso incidentale violazione o falsa applicazione dell’art. 18 I. 300/1970 e nullità della sentenza per violazione dell’art. 112 c.p.c., per omessa pronuncia sulla domanda, tempestivamente proposta nel ricorso introduttivo e ribadita in appello, di condanna della datrice al pagamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegrazione, con ingiustificata limitazione dell’indennità risarcitoria, senza alcuna indagine istruttoria, alla misura minima di cinque mensilità.
3.1. Occorre premettere che la clausola elastica di giusta causa, quale fatto “che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto”, esige una specificazione in via interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Si tratta, pertanto, di una specificazione di natura giuridica a puntualizzazione del parametro normativo, la cui non corretta applicazione è ben deducibile in sede di legittimità come violazione di legge (Cass. 15 aprile 2016, n. 7568; Cass. 24 marzo 2015, n. 5878; Cass. 2 marzo 2011, n. 5095; Cass. 4 maggio 2005, n. 9266).
3.2. E’ poi noto come il concetto di giusta causa non sia limitabile all’inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma sia estensibile anche a condotte extralavorative, che, tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione lavorativa, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti (da ultimo: Cass. 18 agosto 2016, n. 17166). Infatti, anche condotte concernenti la vita privata del lavoratore possono in concreto risultare idonee a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, allorquando abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative d’un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività. Parimenti, comportamenti extralavorativi imputabili al lavoratore possono colpire interessi del datore di lavoro, violando obblighi di protezione: sicché, il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario (Cass. 19 gennaio 2015, n. 776; Cass. 31 luglio 2015, n. 16268). Nondimeno, è pur sempre necessario che si tratti di comportamenti che, per la loro gravità, siano suscettibili di scuotere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro perché idonei, per le concrete modalità con cui si manifestino, ad arrecare un pregiudizio, anche non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali (Cass. 18 settembre 2012, n. 15654): in particolare, quando siano contrari alle norme dell’etica corrente e del comune vivere civile (Cass. 1 dicembre 2014, n. 25380).
3.3. In ogni caso, la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare: da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale;
dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale in concreto da giustificare la massima sanzione disciplinare (Cass. 5 luglio 2016, n. 13676; Cass. 18 settembre 2012, n. 15654; Cass. 2 marzo 2011, n. 5095; Cass. 13 dicembre 2010, n. 25144). Inoltre, la sussistenza di una giusta causa di licenziamento va accertata in relazione sia alla gravità dei fatti addebitati al lavoratore (desumibile dalla loro portata oggettiva e soggettiva, dalle circostanze nelle quali sono stati commessi nonché dall’intensità dell’elemento intenzionale), sia alla proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta: per la quale ultima rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante in tal senso la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza (Cass. 24 novembre 2016, n. 24023; Cass. 16 ottobre 2015, n. 21017; Cass. 4 marzo 2013, n. 5280; Cass. 13 febbraio 2012, n. 2013).
Tali valutazioni valgono anche sotto il profilo della sanzione disciplinare del licenziamento prevista dall’art. 54 p.to VI lett. h) CCNL Poste del 14 aprile 2011, per la corretta equiparazione sostanziale della sentenza di applicazione della pena su richiesta alla condanna in giudicato (come esposto al p.to 2, a pgg. 18 e 19 della sentenza).
4.2. Ma non ricorre neppure la violazione dell’art. 18 I. 300/1970.
Rigetta entrambi i ricorsi e dichiara interamente compensate le spese del giudizio tra le parti.
Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente principale e del ricorrente incidentale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso principale e il ricorso incidentale, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13.
Cassazione sentenza n. 22728 del 04 ottobre 2013 – Licenziamento e limiti alla solidarietà del committente
Corte di Cassazione sentenza n. 6291 del 10 marzo 2017 – Licenziamento per sopravvenuta inidoneità- Illegittimo se basato solo su giudizio del medico aziendale
CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 21 aprile 2017, n. 10153 – Licenziamento collettivo – Tardività dell’impugnazione – Decadenza – Ricorso

References: Sentenza 
 Sentenza 
 Sentenza 
 Sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
 art. 13
 sentenza 
 sentenza 
 Sentenza