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Timestamp: 2017-05-28 04:42:35+00:00

Document:
Escola Monsenhor: 02/11/12
Artigo 2º - A Avaliação de Desempenho Individual é um processo para aferir as ações do servidor público na execução de suas atribuições, em um determinado período, com a finalidade de identificar potencialidades,
oportunidades e promover a melhora da performance e do aproveitamento do servidor na Administração
Artigo 3º - Para fins de aplicação do disposto neste
V - Ciclo de Desempenho: intervalo entre processos de Avaliação de Desempenho Individual, no qual será
analisado o desempenho do servidor para realização da autoavaliação e avaliação pela liderança;
Da Composição Da Avaliação
Artigo 4º - A Avaliação de Desempenho Individual de que trata este decreto terá foco em competências e
compor-se-á de:
II - Avaliação pela liderança: processo em que a chefia imediata avaliará o servidor sob seu comando no
III - Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD: processo em que a chefia imediata refletirá sobre a
atuação profissional do servidor, devendo definir objetivos e metas individuais para que ele possa alcançar a
melhoria no seu desempenho.
Artigo 5º - A Avaliação de Desempenho Individual será formalizada por meio de 4 (quatro) instrumentos
distintos, a seguir especificados:
I - Formulário de Avaliação: instrumento para aferir o desempenho do servidor por meio dos indicadores de
desempenho, e aplicado à:
II - Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD: instrumento para definição de objetivos e metas para
III - Recurso: instrumento utilizado para registrar recurso impetrado pelo servidor com relação ao resultado
da avaliação pela liderança;
IV - Relatório de Desempenho Individual: instrumento para consolidação do resultado da Avaliação de
Desempenho Individual.Parágrafo único - O Formulário de Avaliação de que trata o inciso I deste artigo será aplicado em 4 (quatro) níveis distintos, observando o nível do cargo ou função-atividade exercido pelo servidor, na seguinte conformidade:
Artigo 6º - O servidor titular de cargo efetivo ou ocupante de função-atividade permanente, abrangidos pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, afastado deste para ocupar cargo em comissão
ou designado em função de confiança será avaliado conforme o nível correspondente ao cargo em comissão
ou função de confiança que exerça.
Parágrafo único - Caso o cargo em comissão ou função de confiança, a que se refere o “caput” deste artigo, seja de comando, independentemente do nível do cargo ou função-atividade de que seja titular/ocupante,
a avaliação será na conformidade do item 4 do parágrafo único do artigo 5º deste decreto.
III - os servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro
IV - as chefias imediatas, ou quando for o caso, as chefias mediatas dos servidores referidos no inciso III
II - promover programa de treinamento para viabilizar a implantação da Avaliação de Desempenho
III - orientar os Órgãos Setoriais de Recursos Humanos no que for necessário para a plena realização da
Avaliação de Desempenho Individual;
Parágrafo único - A Unidade Central de Recursos Humanos expedirá, no primeiro semestre de cada ano,
instrução disciplinando o processo de Avaliação de Desempenho Individual, constando:
1. os modelos de instrumentos de avaliação a
serem aplicados;
Artigo 9º - São atribuições dos Órgãos Setoriais/ Subsetoriais de Recursos Humanos para implementação do processo de Avaliação de Desempenho Individual:
II - orientar e subsidiar os gestores de pessoas e servidores avaliados no que for necessário para o processo
IV - viabilizar e acompanhar a implementação e desenvolvimento das ações previstas no Plano de Ação
para o Desenvolvimento - PAD.
Da Aplicação Da Avaliação
Artigo 10 - A Avaliação de Desempenho Individual será implementada a cada ano pelo Órgão Setorial de
Recursos Humanos ou, quando for o caso, pelo Órgão Subsetorial de Recursos Humanos das Secretarias de
Estado, da Procuradoria Geral do Estado e das Autarquias.
Artigo 11 - A Avaliação de Desempenho Individual terá como base o ciclo de desempenho que considerará
o efetivo exercício do servidor contado de 1º de janeiro até 31 de dezembro de cada ano.
§ 1º - Serão avaliados os servidores que contarem com, no mínimo, 180 (cento e oitenta) dias de efetivo
exercício no ciclo de que trata o “caput” deste artigo.
1. os afastamentos de que tratam o artigo 78 da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de 1968, e o artigo 16 da
Lei nº 500, de 13 de novembro de 1974;2. o afastamento de que tratam os artigos 65 e 66 da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de 1968, sem prejuízo
de vencimentos, desde que junto a órgãos da Administração Direta ou Autárquica do Estado de São Paulo;
3. o afastamento de que trata a Lei Complementar nº 367, de 14 de dezembro de 1984, alterada pela Lei
§ 3º - Não serão avaliados os servidores que contarem com menos de 180 (cento e oitenta) dias de efetivo
exercício no ciclo de que trata o “caput” deste artigo, devendo neste caso ser registrado no processo individual de avaliação do servidor o motivo do impedimento.
Artigo 12 - O processo de Avaliação de Desempenho Individual de que trata o artigo 10 deste decreto iniciarse-á no 1º dia útil de fevereiro, de cada ano, e deverá encerrar-se até o último dia útil de junho do mesmo ano.
§ 1º - O processo de avaliação iniciar-se-á com a expedição, pela Unidade Central de Recursos Humanos,
da instrução de que trata o parágrafo único do artigo 8º deste decreto, até o 1º dia útil de fevereiro de cada ano.
§ 2º - A aplicação dos instrumentos de que tratam os incisos I e II do artigo 5º deste decreto ocorrerá na
2. A segunda quinzena do mês de março será destinada à aplicação do formulário de avaliação pela liderança, seguido do estabelecimento do Plano de Ação
para o Desenvolvimento - PAD;
4. O Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD deverá ser validado pela chefia mediata do servidor, até
o décimo dia útil do mês de abril do ano de realização da avaliação.
§ 4º - A chefia imediata deverá dar ciência ao(s) servidor(es) avaliado(s) das pontuações atribuídas na
avaliação, no mesmo prazo indicado no item 2 do § 2º deste artigo.
§ 5º - No caso da chefia imediata estar impedida de realizar a avaliação no período estipulado no item 2 do
§ 2º deste artigo, por motivo de afastamento ou licença, a avaliação ficará a cargo da chefia substituta ou do
superior mediato.
§ 6º - A chefia imediata deverá encaminhar os instrumentos de avaliação referidos nos incisos I e II do
artigo 5º deste decreto, devidamente preenchidos, aos Órgãos Setoriais/Subsetoriais de Recursos Humanos, até o último dia útil do mês de abril de cada ano.
§ 2º - O servidor que estiver afastado/licenciado no período a que se refere o item 1 do § 2º do artigo 12
deste decreto, excetuado os afastamentos de que trata o “caput” deste artigo, ficará impedido de proceder a
Artigo 14 - Da avaliação realizada pela chefia imediata caberá recurso, uma única vez, a ser requerido
e devidamente fundamentado pelo servidor, feito por intermédio do Órgão Setorial/Subsetorial de Recursos
Humanos e dirigido ao superior mediato.
§ 1º - Na existência de recurso de que trata o “caput” deste artigo, caberá à chefia mediata proceder
à revisão da avaliação do servidor, ouvida a chefia imediata, devendo justificar motivadamente a alteração ou
manutenção da pontuação atribuída na avaliação.
§ 2º - O prazo para recurso em relação à avaliação pela liderança será de 3 (três) dias úteis a partir da data
da ciência da pontuação atribuída pela chefia imediata.
§ 4º - Da decisão da chefia mediata, de que trata o
§ 3º deste artigo, não caberá recurso.
Artigo 15 - O processo de Avaliação de Desempenho Individual de servidor que passar a ter exercício
em unidade diversa deverá ser subsidiado por prévio relatório sobre o seu desempenho a ser efetuado pela
chefia imediata ou mediata de origem.SEÇÃO IV
Artigo 16 - O Órgão Setorial/Subsetorial de Recursos Humanos, após a conclusão das avaliações dos
servidores no âmbito de seu órgão ou entidade, deverá expedir Relatório de Desempenho Individual para cada servidor, contendo a ponderação entre autoavaliação e
avaliação pela liderança.
§ 1º - A autoavaliação e a avaliação pela liderança terão, respectivamente, peso igual a 30% (trinta por
cento) e 70% (setenta por cento) da Avaliação de
§ 2º - A avaliação pela liderança terá peso igual a 100% (cem por cento) no resultado final da Avaliação
de Desempenho Individual para o servidor que não contar com a autoavaliação.
§ 3º - O Relatório de Desempenho Individual apresentará o resultado final da avaliação em valor absoluto e em percentual, assim como o nível de proficiência obtida.§ 4º - Os Relatórios de Desempenho Individual deverão ser expedidos até o mês de junho do respectivo
ano da avaliação.
Parágrafo único - A avaliação pela liderança nos casos a que se refere o “caput” deste artigo terá peso
igual a 100% (cem por cento) no resultado final da Avaliação de Desempenho Individual.
Artigo 19 - Os resultados da Avaliação de Desempenho Individual de que trata este decreto serão utilizados
I - concessão do Prêmio de Desempenho Individual - PDI, nos termos da Lei Complementar nº 1.158, de 2
II - participação nos processos de progressão de que tratam os artigos 22 a 27 da Lei Complementar nº
Artigo único - Excepcionalmente no primeiro processo de Avaliação de Desempenho Individual os prazos
previstos nos artigos 12 e 14 deste decreto serão fixados na instrução a ser expedida pela Unidade Central

References: Artigo 2

Artigo 3

Artigo 4

Artigo 5

Artigo 6
 artigo 5

Artigo 9

Artigo 10

Artigo 11
 artigo 78
 artigo 16

Artigo 12
 artigo 10
 artigo 8
 artigo 5

artigo 5
 artigo 12

Artigo 14

Artigo 15

Artigo 16

Artigo 19