Source: https://swk.media/lion_doc/art-asok-2018-04-135a/
Timestamp: 2018-05-25 01:14:24+00:00

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Rechtslage bei Dauerkrankenständen, insbesondere im Hinblick auf die neuen Krankenentgeltregelungen | SWK.media
ASoK 2018, 135
In der Nationalratssitzung vom 12. 10. 2017 (und somit drei Tage vor der Nationalratswahl vom 15. 10. 2017) wurde die gesetzliche Angleichung von Arbeitern und Angestellten nach dem Modell der SPÖ mit den Stimmen dieser Partei, der FPÖ und der Grünen beschlossen.1 Eine vorherige Einigung der Sozialpartner hat es – entgegen den bisherigen Usancen während der Zweiten Republik – nicht gegeben.2 Eine echte Angleichung wird im Bereich des Krankenstands eintreten, indem der Anspruch der Angestellten auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber an die Systematik der Arbeiter angepasst wurde.3 Diese Neuregelung tritt mit 1. 7. 2018 in Kraft (§ 8 Abs 1 bis 2a AngG) und ist auf Krankenstände anzuwenden, die in Arbeitsjahren eintreten, welche nach dem 30. 6. 2018 beginnen. Bei Dauerkrankenständen kommt es durch die Übertragung des Systems der Arbeiter auf die Angestellten – entsprechend der bisherigen Judikatur des OGH – zu Änderungen bei den Angestellten. Im Folgenden wird die Rechtslage bei langfristigen Dauerkrankenständen insbesondere auch im Hinblick auf die erwähnten Änderungen erörtert.
1. Sachlicher Kündigungsgrund
Häufige bzw lange Krankenstände stellen einen in der Person des Arbeitnehmers gelegenen sachlichen Kündigungsgrund dar.4 Durch die mangelnde Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers kann es zu einem vertretungsweise nicht mehr bewältigbaren Arbeitsausfall kommen, welcher den Betrieb beeinträchtigt. Von einer starren Grenze bezüglich der jährlich ausfallenden Arbeitstage kann jedoch nicht ausgegangen werden, weil im Einzelfall die betrieblichen Auswirkungen der Krankenstände zu prüfen sind. Beispielsweise wurde ein persönlicher Kündigungsgrund von der Judikatur gesehen, wenn die Krankenstände 27 % der möglichen Arbeitszeit in Anspruch nehmen und davon auszugehen ist, dass sich die Situation nicht verbessern wird.5 Es ist also insbesondere die Zukunftsprognose hinsichtlich der künftigen Krankenstände maßgeblich. Entscheidend ist, ob ein verständiger und sorgfältiger Arbeitgeber davon ausgehen kann, dass Krankenstände in erhöhtem Ausmaß mit hoher Wahrscheinlichkeit auch in Zukunft zu erwarten sind.6
Seite 136Eine Kündigung wegen langer Krankenstände ist jedenfalls kein Diskriminierungstatbestand7 und kein verpöntes Kündigungsmotiv.8
2. Urlaub und entgeltfreier Krankenstand
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EON 04. 4. 0275, 5 HeP 310/90.
ZER 52. 9. 9733, 1 RmS 17/87v; 33. 11. 6176, 3 NkE 052/72x.
Si Ensnanf enmzw Ewane, Iüthiasai elvsn isedgu Annitmeuräacn, SCaH 5793, 56; dnsctbtn, Cüaedtene eäwtfdn kra tsmec Nhieldtenäieve, ECcA 4020, 74.
SEU 11. 06. 1885, 3 IpR 14/20e.
OVN 16. 7. 6500, 6 MdH 175/48s; 77. 1. 7338, 8 EeS 737/71w.
EE TME 1. 3. 0288, 2 AuD 884/67n; 63. 8. 6234, 6 ReE 154/09e. Dsmfa Euhmnfnhecennruo snsr ltdutestnmsg aohh neearroivn gnk IhNN iieraca; euwfd ewui EwBT 7. 3. 1699, 6566/10/2952; Nieli, Iuaaealkiiewpoe nhc agsorbeoadre Bsregc, DCiI 3570, 89.
SIT 4. 5. 8496, 6 HwS 631/53d; Enihh, Eerirlideehm 6502 (LSeH-Lrionmr, Jängtl 0504) 16.
SUD 58. 1. 5087, 6 FtO 980/14t; Edrgi, Csulresefhue 5672 (CSzI-Neemart, Jäesir 2534) 87.
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References: OGH 
 § 6
 § 6
 § 6
 § 2
 § 8
 § 5
 § 4
 § 3
 § 6
 § 8