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Dalla Fornero a Letta e il lavoro che cambia 5 novembre 2013 -Altavilla Vicentina La gestione degli esuberi, i licenziamenti collettivi e le misure di.
PubblicatoFrancesca Roberti Modificato 3 anni fa
Presentazione sul tema: "Dalla Fornero a Letta e il lavoro che cambia 5 novembre 2013 -Altavilla Vicentina La gestione degli esuberi, i licenziamenti collettivi e le misure di."— Transcript della presentazione:
1 Dalla Fornero a Letta e il lavoro che cambia 5 novembre 2013 -Altavilla Vicentina La gestione degli esuberi, i licenziamenti collettivi e le misure di sostegno AVV. PATRIZIO BERNARDO AIDP Associazione Italiana per la Direzione del Personale Gruppo Regionale Triveneto Fondazione CUOA Centro Universitario di Organizzazione Aziendale &
2 22 Direttiva n. 75/129 - modificata dalle Direttive n. 92/56 e n. 98/59 Articolo 1 Definizione e campo di applicazione 1. Ai fini dell'applicazione della presente direttiva: a) per licenziamento collettivo si intende ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati è, a scelta degli Stati membri: i)per un periodo di 30 giorni: - almeno pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori; - almeno pari al 10 % del numero dei lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 300 lavoratori; - almeno pari a 30 negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori; ii) oppure, per un periodo di 90 giorni, almeno pari a 20, indipendentemente dal numero di lavoratori abitualmente occupati negli stabilimenti interessati Per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel primo comma, lettera a), sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i licenziamenti siano almeno cinque
3 33 Articolo 2 - Informazione e consultazione 1. Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo. 2. Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. Gli Stati membri possono disporre che i rappresentanti dei lavoratori possano far ricorso ad esperti in conformità delle legislazioni e/o prassi nazionali. 3. Affinché i rappresentanti dei lavoratori possano formulare proposte costruttive, il datore di lavoro deve in tempo utile nel corso delle consultazioni: a) fornire loro tutte le informazioni utili e b) comunicare loro, comunque, per iscritto: i) le ragioni del progetto di licenziamento, ii) il numero e le categorie dei lavoratori da licenziare, iii) il numero e le categorie dei lavoratori abitualmente impiegati, iv) il periodo in cui si prevede di effettuare i licenziamenti, v) i criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare, qualora le legislazioni e/o le prassi nazionali ne attribuiscano la competenza al datore di lavoro, vi) il metodo di calcolo previsto per qualsiasi eventuale indennità di licenziamento diversa da quella derivante dalle legislazioni e/o prassi nazionali.
4 44 Articolo 2 - Informazione e consultazione (segue) Il datore di lavoro deve trasmettere all'autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta, previsti al primo comma, lettera b), punti da i) a v). 4. Gli obblighi di cui ai paragrafi 1, 2 e 3 sono applicabili indipendentemente dal fatto che le decisioni riguardanti i licenziamenti collettivi siano prese dal datore di lavoro o da un'impresa che lo controlli. Nell'esame delle pretese violazioni degli obblighi di informazione, consultazione e notifica previsti nella presente direttiva, non si deve tener conto dei mezzi di difesa del datore di lavoro basati sul fatto che l'impresa che ha preso la decisione determinante il licenziamento collettivo non gli ha trasmesso le informazioni necessarie.
5 55 Articolo 3 - Procedura di licenziamento collettivo 1. Il datore di lavoro deve notificare per iscritto ogni progetto di licenziamento collettivo all'autorità pubblica competente. Tuttavia, gli Stati membri possono prevedere che in caso di un progetto di licenziamento collettivo determinato dalla cessazione delle attività dello stabilimento conseguente ad una decisione giudiziaria, il datore di lavoro debba notificarlo per iscritto all'autorità pubblica competente soltanto dietro richiesta di quest'ultima. La notifica dovrà contenere le informazioni utili concernenti il progetto di licenziamento collettivo e le consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori previste all'articolo 2, segnatamente i motivi del licenziamento, il numero dei lavoratori che dovranno essere licenziati, il numero dei lavoratori abitualmente occupati ed il periodo nel corso del quale s'effettueranno i licenziamenti. 2. Il datore di lavoro deve trasmettere ai rappresentanti dei lavoratori copia della notifica prevista al paragrafo 1. I rappresentanti dei lavoratori possono presentare le loro eventuali osservazioni all'autorità pubblica competente.
6 66 Articolo 4 - Procedura di licenziamento collettivo 1. I licenziamenti collettivi il cui progetto è stato notificato all'autorità pubblica competente avranno effetto non prima di 30 giorni dalla notifica prevista all'articolo 3, paragrafo 1, ferme restando le disposizioni che disciplinano i diritti individuali in materia di termini di preavviso. Gli Stati membri possono accordare all'autorità pubblica competente la facoltà di ridurre il termine fissato al primo comma. 2. L'autorità pubblica competente si avvale del termine di cui al paragrafo 1 per cercare soluzioni ai problemi posti dai licenziamenti collettivi prospettati. 3. Se il termine iniziale fissato nel paragrafo 1 è inferiore a 60 giorni, gli Stati membri possono accordare all'autorità pubblica competente la facoltà di prorogare il termine iniziale fino a 60 giorni dalla notifica, quando esista il rischio che i problemi posti dai licenziamenti collettivi prospettati non possano essere risolti entro il termine iniziale. Gli Stati membri possono accordare all'autorità pubblica competente più ampie facoltà di proroga. Il datore di lavoro deve essere informato della proroga e dei motivi che l'hanno determinata, prima della scadenza del termine iniziale previsto al paragrafo 1. 4. Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare il presente articolo ai licenziamenti collettivi determinati dalla cessazione delle attività di uno stabilimento conseguente ad una decisione giudiziaria.
7 77 La nozione legale di licenziamento collettivo nellordinamento italiano art. 24, L. n. 223/1991 La fattispecie del licenziamento collettivo ricorre quando unimpresa che occupa più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intenda effettuare almeno 5 licenziamenti, nellarco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nellambito del territorio di una stessa provincia.
8 88 Applicabilità ai dirigenti delle garanzie previste per i licenziamenti collettivi PASSATO a) esclusione dallambito di operatività delle garanzie procedimentali previste dalla L. n. 223/1991 Ord. C. Cost 258/1997: la C. Cost ha dichiarato inammissibile la questione di illegittimità costituzionale dellart. 24 sollevata con riferimento al principio di eguaglianza di cui allart. 3 Cost. b) Dir. n. 98/59 Uniforma la legislazione degli Stati per quanto riguarda le procedure e si riferisce sempre genericamente ai lavoratori Quando ha voluto escludere specifiche categorie di lavoratori lo ha fatto espressamente (es. dipendenti delle p.a.)
9 99 OGGI c) L. Comunitaria 2002 – mancata attuazione della direttiva n. 98/59 d) Commissione Europea: procedura di infrazione n. 2007/4652, (parere del giugno 2012 e procedura aperta dalla Commissione nellottobre 2012) chiede allItalia di adottare misure per porre fine allesclusione dei dirigenti in quanto: 1 - Lesclusione sarebbe ingiustificata 2 -Essa può determinare indebolimento anche delle tutele delle altre categorie di lavoratori (lesclusione può infatti rendere più difficile il raggiungimento della soglia di licenziamenti richiesta per lattivazione delle procedure di informazione e consultazione)
10 10 In attesa della conclusione della procedura di infrazione Due scenari ipotizzabili: a)Interpretazione delle disposizioni di cui alla L.n. 223/1991 in senso conforme alla direttiva n. 98/59 b)Se si ritiene insuperabile il contrasto tra disposizioni nazionali e previsione comunitaria: i giudici dovranno avvalersi della facoltà di attivare il rinvio pregiudiziale alla C. Giustizia C.E. Elenco di cui allart. 4, co. 9, L.n. 223/1991: Sembra essere unelencazione meramente esemplificativa e non tassativa – il che faciliterebbe linterpretazione conforme alla volontà del legislatore comunitario
11 11 Le novità introdotte dalla Riforma Fornero nella disciplina del licenziamento collettivo Le modifiche apportate possono suddividersi in tre tipologie: a) una prima tipologia di modifiche attiene alla procedura di informazione e consultazione, che deve seguire il datore di lavoro il quale intenda intimare licenziamenti collettivi ai sensi della legge sopra citata (tempistica comunicazioni - efficacia sanante accordo); b) una seconda tipologia di modifiche concerne lart. 5, co. 3, L.n. 223/1991 ed è finalizzata ad adeguare le conseguenze sanzionatorie dei licenziamenti illegittimi o inefficaci – intimati ai singoli lavoratori allesito della procedura di licenziamento collettivo – al nuovo testo dellart. 18 dello Statuto dei Lavoratori, introdotto dalla legge in esame; c) una terza tipologia di modifiche attinente allimpugnazione dei licenziamenti e dunque allapplicazione di termini processuali diversi a decorrere dallentrata in vigore della Legge.
12 12 La procedura 1.INFORMAZIONE 2.CONSULTAZIONE 3.EVENTUALE ACCORDO 4.LICENZIAMENTO
13 13 I destinatari dellinformativa contenuta nella comunicazione scritta preventiva Art. 4, L.n. 223/1991 R.S.A./R.S.U. e rispettive Organizzazioni sindacali di categoria; in assenza di R.S.A./R.S.U. o organizzazionio sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale Cassazione sez. lavoro con la sentenza n. 21910 del 26 settembre 2013Cassazione sez. lavoro con la sentenza n. 21910 del 26 settembre 2013 Deve ritenersi legittimo il licenziamento collettivo laddove l'avvio della procedura sia stato comunicato alle sole rappresentanze sindacali unitarie (RSU) e non anche a tutte le sigle sindacali presenti nell'unità produttiva, rilevando la scelta dell'azienda sul piano della condotta antisindacale ma non sul piano della nullità della proceduta per la mancata partecipazione di tutti i rappresentanti interni dei lavoratori. Pertanto alla luce del principio statuito deve ritenersi legittimo il licenziamento collettivo laddove lavvio della procedura di licenziamento sia stato comunicato alle sole rappresentanze sindacali unitarie (RSU) e non anche a tutte le sigle sindacali presenti nellunità produttiva, rilevando la scelta dellazienda sul piano della condotta antisindacale ma non sul piano della nullità della proceduta per la mancata partecipazione di tutti i rappresentanti interni dei lavoratori per cui la procedura deve considerarsi correttamente perfezionata.
14 14 I contenuti Art. 4, L.n. 223/1991 Comunicazione scritta preventiva lindicazione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; le ragioni tecniche, organizzative e produttive che non consentono ladozione di misure idonee ad evitare, in tutto o in parte, i licenziamenti; il numero, la collocazione, il profilo professionale dei lavoratori in esubero e del personale abitualmente impiegato; i tempi di attuazione del programma; le misure programmate per attenuare le conseguenze sociali; il metodo di calcolo delle eventuali attribuzioni patrimoniali aggiuntive; copia della ricevuta del versamento allInps del contributo di ingresso (ove dovuto).
15 15 Novità introdotte dalla Riforma Fornero sul versante della procedura 1 Disciplina previgente Art. 4, comma 9, L. n. 223/1991 - Licenziati i lavoratori eccedenti e comunicato loro il recesso nel rispetto dei termini di preavviso, il datore di lavoro doveva, contestualmente, comunicare agli uffici pubblici competenti e alle associazioni sindacali lelenco dei lavoratori collocati in mobilità, con la puntuale indicazione delle modalità con le quali erano stati applicati i criteri di scelta. Art. 1, Comma 44, L. 92/2012 - chiusura della procedura di esame congiunto (con dettaglio criteri di scelta) – art. 4, 9° comma, Legge n. 223/1991 –, non più contestuale, ma entro 7 giorni dalla comunicazione dei licenziamenti;
16 16 Linformativa: le ragioni che rendono inevitabile il licenziamento Motivi di ordine tecnico: - vincoli strutturali dellazienda, del ciclo produttivo, del prodotto, anche con riferimento a nuove e diverse produzioni; - ragioni di carattere economico e finanziario che rendono impossibile adeguare o rinnovare il ciclo produttivo alle mutate esigenze di mercato; - vincoli tecnici alla modificazione dellorganizzazione del lavoro. Motivi di ordine organizzativo: -impossibilità di introdurre in alcuni reparti o per certe produzioni una diversa organizzazione aziendale, in considerazione delle specificità del ciclo produttivo o delle professionalità necessarie; - impossibilità di modificare, anche attraverso trasferimenti o mobilità interna di personale, lorganizzazione del lavoro; - impossibilità di introdurre una nuova distribuzione degli orari di lavoro, modificando le turnistiche esistenti o introducendo nuovi regimi di orario quali il part-time e/o i contratti di solidarietà. Motivi produttivi: - non convenienza economica di eventuali nuove o diverse produzioni; - diseconomicità di produzioni ormai deficitarie;- aspetti negativi conseguenti lintroduzione di una nuova organizzazione del lavoro sulla qualità del prodotto, sulla sua convenienza economica o sulla produttività dellazienda.
17 17 I criteri di scelta Legge 23 luglio 1991, n. 223 Art. 5 L'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico- produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità: c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative. Nell'operare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, l'impresa è tenuta al rispetto dell'articolo 9, ultimo comma, del D.L. n. 17/83, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 79/83 (Norme urgenti in materia di assunzioni obbligatorie). L'impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.
18 18 Tribunale di Bari, 16 maggio 2013 Il licenziamento ha investito gli odierni ricorrenti (e solo loro) – perché non avevano chiesto la trasformazione da full a part-time e la mobilità volontaria incentivata. Avendo risolto il rapporto di lavoro con tutti coloro che non avevano aderito alla proposta concordata in sede sindacale non vi sono ragioni per ritenere violato il disposto di legge, sia perché formalmente lazienda ha dato conto dei criteri di scelta, mediante il rinvio agli accordi sindacali e a ciò che in essi era fissato, sia perché nessuna graduazione tra i lavoratori da licenziare occorreva fare versando tutti nella stessa situazione. Tribunale di Padova, 5 giugno 2013 La questione sottoposta allesame del giudicante è se costituisca giusta causa di licenziamento collettivo lesigenza organizzativa dellimpresa di trasformazione dei contratti da tempo indeterminato a tempo determinato … la finalità perseguita orienta in modo vincolante lindividuazione dei lavoratori dal licenziare in relazione alle esigenze tecniche, produttive ed organizzative del complesso aziendale, né vi è possibilità di comparazione con posizioni lavorative similari. Tribunale di Padova, 17 luglio 2013 La scelta imprenditoriale, assolutamente insindacabile in sede giudiziale, di ridurre i costi mantenendo in forza solo personale a tempo determinato, concretizza una trasformazione del lavoro che giustifica il ricorso alla procedura collettiva.
19 19 Novità introdotte dalla Riforma Fornero sul versante della procedura 2 Nel regime precedente alla riforma, come affermato anche dalla giurisprudenza più recente, i vizi della comunicazione di apertura della procedura non potevano essere sanati da successivi accordi sindacali, determinando linefficacia dei licenziamenti per riduzione di personale intimati a conclusione della suddetta procedura (cfr., in questo senso, Cass. Civ. sez. lav., 6 aprile 2012, n. 5582). Art. 1, Comma 45, L. 92/2012 - Emendabilità dei vizi della comunicazione di apertura della procedura di esame congiunto – art. 4, 2° e 3° comma, Legge n. 223/1991) – con accordo sindacale. La nuova disposizione prevede che eventuali vizi della comunicazione di avvio della procedura di mobilità possano essere sanati, ad ogni effetto di legge (e, quindi, anche ai fini della dichiarazione di inefficacia del licenziamento), nellambito di un accordo sindacale concluso nel corso della stessa procedura.
20 20 La consultazione: due possibili fasi I termini di entrambe le fasi della procedura sono dimezzati, in presenza di una dichiarazione di esubero inferiore alle 10 unità. Art. 4, co. 5, L.n. 223/1991 A) PROCEDURA di INFORMAZIONE e CONSULTAZIONE SINDACALE Entro 7 giorni, a richiesta delle R.S.A/R.S.U./OO.SS., si sviluppa un esame congiunto, da esperirsi entro 45 giorni, avente ad oggetto: - le cause delleccedenza strutturale; - la possibilità di diversa utilizzazione del personale in esubero; - leventuale utilizzo di contratti di solidarietà o di forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non si possa evitare la riduzione del personale, deve essere esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. I rappresentanti sindacali possono farsi assistere da esperti. B) PROCEDURA AMMINISTRATIVA Nel caso in cui non sia raggiunto un accordo sindacale, la DTL dovrà convocare le parti per un ulteriore esame, entro 30 giorni.
21 21 Novità introdotte dalla Riforma Fornero sul versante sanzionatorio Art. 1, co. 46, L.n. 92/2012 All'articolo 5 della legge 23 luglio 1991, n. 223, il comma 3 è sostituito dal seguente: «3. Qualora il licenziamento sia intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 18, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18. In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18. Ai fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni». Questa disposizione modifica il regime sanzionatorio del licenziamento collettivo Distinzione tra tre diverse ipotesi.
22 22 1)Licenziamento intimato senza forma scritta Come in precedenza, è prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro, più il risarcimento del danno, commisurato a tutte le retribuzione non percepite dal giorno del licenziamento fino alleffettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali. Tutela reale di cui al riformato art. 18, co 1, L.n. 300/1970.
23 23 Conseguenze Condanna: -alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro (o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità); -alla corresponsione al lavoratore stesso di unindennità risarcitoria (pari alle retribuzioni spettanti per il periodo di illegittima estromissione, dedotto laliunde perceptum), non inferiore a 5 mensilità; -al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo; - al pagamento delle sanzioni per omesso o ritardato versamento contributivo.
24 24 2) Licenziamento per violazione dei criteri di scelta Come in precedenza, è prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro, più il risarcimento del danno e il versamento dei contributi previdenziali. Dopo la Riforma Fornero, il risarcimento del danno non potrà superare, in ogni caso, le 12 mensilità di retribuzione. Tutela reale di cui al riformato art. 18, co. 4, L.n. 300/1970.
25 25 Conseguenze Condanna: - alla reintegra del prestatore nel posto di lavoro (o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità); - al pagamento dellindennità risarcitoria (pari alle retribuzioni spettanti per il periodo di illegittima estromissione, dedotto laliunde perceptum e laliunde percipiendi), non superiore a 12 mensilità; - al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, per lo stesso periodo di illegittima estromissione, maggiorati degli interessi legali (senza lapplicazione delle sanzioni per omesso o ritardato versamento), in misura pari al differenziale tra la contribuzione che sarebbe maturata nel rapporto cessato e quella accreditata al lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione.
26 26 3) Licenziamento in violazione delle procedure previste dalla legge Non è più prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro come in precedenza), ma soltanto una indennità risarcitoria omnicomprensiva tra un minino di 12 e un massimo 24 mensilità (determinata, con obbligo di specifica motivazione da parte del giudice, tenendo conto dellanzianità del lavoratore, del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni dellattività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti). Tutela reale di cui al riformato art. 18, co. 7, L.n. 300/1970.
27 27 Conseguenze Il Giudice: - dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento; - condanna il datore di lavoro alla corresponsione di unindennità risarcitoria omnicomprensiva, di importo compreso tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dellultima retribuzione globale di fatto.
28 28 Novità introdotte dalla Riforma Fornero sul versante processuale 1 La Riforma Fornero ha disposto (con l'art. 1, comma 46) la modifica dell'art. 5, comma 3 della L. 223/1991: Ai fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni Nessun dubbio – quindi - in ordine alla applicabilità anche ai licenziamenti collettivi del nuovo regime di impugnazione giudiziale del licenziamento dettato dallart. 32 della legge n. 183 del 2010. Pertanto, anche nellipotesi di licenziamento collettivo, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziale entro il termine di decadenza di 180 giorni dallimpugnazione stragiudiziale (che deve sempre avvenire, anchessa a pena di decadenza, entro il termine di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento).
29 29 Novità giurisprudenziali sul versante processuale 2 Tribunale di Tortona, 22 aprile 2013 (omissis) - … non può escludersi in via generale lapplicabilità del nuovo modello processuale (Riforma Fornero) nei casi di licenziamenti collettivi, in quanto, pur trattandosi di licenziamenti che trovano disciplina nella legge 223/1991, il comma 46 dellart. 1 l. n. 92/2012 contiene ripetuti e complessi richiami allart. 18 l. n. 300, nel testo come modificato, secondo le varie ipotesi sanzionatorie in relazione ai vari difetti riscontrati; - che, peraltro, sarebbe arduo percepire una ratio in base alla quale sottrarre allo strumento ideato per una celere soluzione delle controversie, proprio la materia del licenziamento collettivo, tendenzialmente di elevato valore economico (verso la quale dunque può essere ancora maggiore linteresse alla pronta definizione) (Omissis) Tribunale di Milano, 6 dicembre 2012 Limpugnazione di un licenziamento collettivo è soggetta al nuovo rito introdotto dallart. 1 commi 47 e 68, l.n. 28 giugno 2012 n. 92.
30 30 Licenziamento inesistente o invalido Sintesi delle conseguenze 1) il caso di comunicazione orale del licenziamento – testualmente, senza losservanza della forma scritta – è sanzionato con la reintegrazione in servizio e la tutela reintegratoria piena ai sensi del 1° comma dellart. 18, L.n. 300/1970; 2) nel caso, infine, di violazione, in sede di individuazione del licenziato, dei criteri legali di scelta, vale a dire le esigenze produttive o organizzative, lanzianità di servizio e i carichi di famiglia del lavoratore, in concorso tra loro, ovvero di quelli stabiliti con leventuale accordo sindacale, la conseguenza è quella della tutela reintegratoria e risarcitoria affievolita (art. 18, 4° comma, L.n. 300/1970) cioè la ricostituzione del rapporto e lindennità non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto; 3) se il licenziamento è invalido in conseguenza della violazione della procedura, e cioè degli obblighi connessi alla comunicazione iniziale (art. 4, 2° e 3° comma, L.n. 223/1991) e di quella conclusiva (art. 4, 9° comma, stessa Legge), si applica la sola tutela risarcitoria (art. 18, 7° comma, terzo periodo, e 5° comma, L.n. 300/1970) e cioè lindennità compresa tra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto.
31 31 Il nuovo sistema di tutela contro i vizi della procedura di licenziamento collettivo implica (secondo alcuni autori) una possibile svalutazione dellimportanza della procedura stessa la cui inesatta osservanza comporta ora semplicemente un costo per limpresa. Si deve tenere conto però che vige sempre il divieto di condotte antisindacali: Le violazioni alla procedura e la lesione degli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali possono sempre essere denunciati dalle OO.SS. Coinvolte mediante esperimento del procedimento ex art. 28 L. 300/1970 tutte le volte in cui il datore di lavoro tenga un comportamento con i caratteri dellantisindacalità.
32 32 Il lavoratore anziano Fino al 31 dicembre 2011: Art.6,co. 2, L.n. 31/2008 – vedasi anche circolare INPS n.5 del 15 gennaio 2008. Possibilità di licenziamento ad nutum del lavoratore (in assenza di giusta causa o di giustificato motivo) al momento della decorrenza del trattamento di vecchiaia spettante al medesimo (= compimento età pensionabile di 65 anni di età + apertura della finestra mobile di 12/18 mesi) Normativa vigente dall'1 gennaio 2012, L.n. 22 dicembre 2011 n.214 (Riforma Monti – Fornero) Introduzione pensione di vecchiaia e pensione anticipata Abolizione meccanismo finestre mobili Flessibilità età pensionabile di vecchiaia (da 62/66 fino a 70 anni) Adeguamenti dell'età pensionabile e delle anzianità contributive alle speranze di vita Estensione del metodo di calcolo contributivo sulle anzianità contributive maturate dal 1° gennaio 2012 a tutti i lavoratori a prescindere dalle anzianità contributive pregresse Coefficienti di trasformazione della pensione in relazione ad età anagrafiche fino a 70 anni Rivalutazione delle pensioni solo per i trattamenti fino a 3 volte il trattamento minimo
33 33 DAL 1° GENNAIO 2012: Art. 24 comma, 4 L. 214/2011 Viene incentivata la prosecuzione dell'attività lavorativa fino al compimento del 70° anno di età (salvi gli adeguamenti alla speranza di vita). La possibilità di licenziamento ad nutum del lavoratore (in assenza di giusta causa o di giustificato motivo) non è consentita fino al compimento del 70° anno di età (salvo ulteriori adeguamenti a speranza di vita)
34 34 Interventi in favore dei lavoratori anziani espulsi dal ciclo produttivo Art. 4, co. 1-7 ter, L.n. 92/2012 Circ. INPS 119/2013 – Mess.INPS 5 12 agosto 2013 n. 12997 – Mess. INPS 5 novembre 2013 n. 17768 Disposizioni volte a facilitare luscita anticipata di lavoratori vicini al raggiungimento dei requisiti per il pensionamento: a) nei casi di eccedenza di personale, accordi tra datori di lavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendenti e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale possono prevedere che, al fine di incentivare l'esodo dei lavoratori più anziani, il datore di lavoro si impegni a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti, ed a corrispondere all'INPS la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento b) La stessa prestazione può essere oggetto di accordi sindacali nellambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero nellambito di processi di riduzione di personale dirigente conclusi con accordo firmato da associazione sindacale stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria
35 35 Fattispecie previste a) Incentivo allesodo mediante accordo aziendale In presenza di eccedenze di personale, il datore di lavoro stipula un accordo con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale finalizzato ad incentivare lesodo dei lavoratori più anziani. Si tratta di una fattispecie a formazione progressiva, che si compone: -di un accordo tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali aziendali -della successiva adesione da parte del lavoratore - la cessazione del rapporto di lavoro sarà pertanto frutto di una risoluzione consensuale
36 36 b1) Accordi sindacali nellambito di procedure ex artt. 4 e 24, L. 23 luglio 1991, n. 223: La prestazione – di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti – deve essere oggetto di accordi sindacali nellambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 In questo caso il legislatore prevede semplicemente che la procedura di licenziamento collettivo, di cui agli articoli 4 e 24 della L.n. 223/1991, possa sfociare in un accordo che preveda limpegno del datore di lavoro a farsi carico dei costi legati alla prestazione in questione. Il criterio di scelta di cui allarticolo 5, co. 1, della L.n. 223/1991 sarà costituito dalla prossimità al raggiungimento dei requisiti per il pensionamento (da raggiungere comunque entro 4 anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro). Il licenziamento darà luogo in tal caso non alla mobilità, bensì alla corresponsione della prestazione di importo pari al trattamento di pensione fino a quel momento maturato. Il datore di lavoro può procedere al recupero delle somme pagate ai sensi dellarticolo 5, comma 4, della legge n. 223 del 1991, relativamente ai lavoratori interessati.
37 37 b2) Processi di riduzione di personale dirigente Lindividuazione di una ulteriore fattispecie rispetto a quella di cui al punto a) è finalizzata in questo caso a precisare che, per il personale con qualifica dirigenziale, lassociazione sindacale legittimata a stipulare laccordo è quella stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria.
38 38 Requisiti dei datori di lavoro Datori di lavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendenti, media calcolata con riferimento al semestre precedente la data di stipula dellaccordo. Andranno computati i dipendenti di qualunque qualifica, con lesclusione degli apprendisti, dei lavoratori con contratto di inserimento lavorativo o con contratto di reinserimento. Requisiti dei lavoratori coinvolti I lavoratori coinvolti devono raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei quattro anni successivi alla cessazione dal rapporto di lavoro. Il raggiungimento, nei quattro anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro, dei requisiti per il pensionamento, andrà verificato con riferimento alle regole vigenti al momento della cessazione del rapporto di lavoro
39 39 Procedura amministrativa 1) stipula dellaccordo tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali 2) il datore di lavoro interessato presenta apposita domanda all'INPS 3) verifica dei requisiti soggettivi in capo al datore di lavoro ed al lavoratore 4) emissione dellestratto conto certificato, validando le singole posizioni individuali e calcolando, in relazione ad ognuna, limporto iniziale della prestazione e lonere connesso con la contribuzione figurativa ad essa correlata 5) lINPS comunicherà al datore di lavoro limporto complessivo dellonere, ai fini della presentazione di una idonea fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità 6) a seguito della validazione dei requisiti soggettivi (in capo al datore di lavoro ed al lavoratore) da parte dellINPS, il datore di lavoro sarà obbligato alla presentazione di una idonea fideiussione bancaria.
40 40 Erogazione della prestazione Il pagamento della prestazione è corrisposto per 13 mensilità ed è disposto - come per la generalità delle pensioni pagate dallINPS - in rate mensili anticipate, la cui esigibilità è fissata al primo giorno bancabile di ciascun mese. A seguito della liquidazione della prestazione, viene inviata agli interessati, unitamente al relativo certificato, una comunicazione con le informazioni relative al pagamento ed alla data di scadenza della prestazione stessa. Non essendo prevista la trasformazione automatica della prestazione in argomento in pensione, entro il mese di scadenza della stessa il lavoratore ha lonere di presentare in tempo utile la domanda di pensione alla Sede INPS competente. Sullimporto della prestazione non possono essere effettuate trattenute per il pagamento di oneri (ad esempio per cessione del quinto dello stipendio; per mutui ecc.) - per i riscatti e le ricongiunzioni il pagamento deve essere interamente effettuato prima dellaccesso alla prestazione. Non vi sono specifiche previsioni per lipotesi di cumulo con reddito di lavoro dipendente o autonomo. LINPS (Circ. 119/2013) non opererà pertanto alcuna riduzione della prestazione in caso di rioccupazione.
41 41 GRAZIE PER LATTENZIONE
42 42 Patrizio Bernardo Avvocato Partner LS LexJus Sinacta avvocati e commercialisti P.zza Salvemini, n. 7 35131 – Padova Tel +39 0498 751720 Fax +39 0498 764558 Via Larga, n. 15 20122 – Milano Tel +39 0258 3401 Fax +39 0258 340501 p.bernardo@lslex.com www.lslex.com
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 Articolo 3
 Articolo 4
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 sentenza 
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 Art. 4
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 Art. 1
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 Art. 5
 Cass. 
 Art. 1
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 Art. 1
 articolo 18
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 art. 28
 Art.6
 Art. 24
 Art. 4