Source: https://arbeitnehmerkammer.de/nc/betriebs-personalraete/personelle-angelegenheiten/agg-geschlecht.html
Timestamp: 2020-04-08 08:10:47+00:00

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AGG_Geschlecht - Arbeitnehmerkammer Bremen
Eine geschlechtsbezogene unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber war bereits durch § 611a BGB verboten. Diese Vorschrift ist durch das AGG ersetzt worden. Ein Fall der unmittelbaren Benachteiligung liegt beispielsweise vor, wenn eine Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft ungünstig behandelt wird. Eine mittelbare Diskriminierung kann vorliegen, wenn Teilzeitkräfte, die oft weiblich sind, von betrieblichen Leistungen, wie etwa der Altersvorsorge, ausgeschlossen werden. Auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können Elemente mittelbarer Diskriminierung enthalten.
Eine mittelbare Diskriminierung liegt immer dann vor, wenn die Bestimmungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen nicht direkt zwischen Männern und Frauen unterscheiden, aber in ihrer Wirkung zu unterschiedlichen Behandlungen der Geschlechter führen. Hieraus kann zum Beispiel eine Frauen diskriminierende (Unter-) Bezahlung resultieren.
In einem Betrieb sind mehrheitlich Frauen beschäftigt. Die Positionen des Präsidenten und des Vizepräsidenten sind mit Männern besetzt. Von den zehn Hauptabteilungsleitern sind neun Männer. Auf den siebzehn Abteilungsleiterpositionen sind zwölf Männer und fünf Frauen tätig. Die frei werdende Stelle eines Hauptabteilungsleiters wird ohne Ausschreibung mit einem Mann – einem der zwölf Abteilungsleiter – besetzt.
Allein die Feststellung, dass der Anteil der leitenden Mitarbeiterinnen geringer ist als der Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft, ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes kein ausreichendes Indiz für eine mittelbare Geschlechterdiskriminierung. Zwar können sich grundsätzlich aus statistischen Daten Indizien für eine Geschlechterdiskriminierung ergeben. Die statistischen Daten müssen sich auf den konkreten Arbeitgeber beziehen und im Hinblick auf dessen Verhalten gegenüber einem Geschlecht aussagekräftig sein. Der Umstand, dass im gesamten Unternehmen der Frauenanteil höher ist als in den oberen Hierarchieebenen eines Arbeitgebers, reicht nicht aus, um als Indiz für die Benachteiligung von Frauen gewertet werden zu können. Einem Frauenanteil von 29,4 Prozent auf der Ebene der Abteilungsleiter steht in dem Beispielsfall ein Frauenanteil von zehn Prozent bei den Hauptabteilungsleitern gegenüber. Auch diese Differenz ist nicht ausreichend, um anzunehmen, dass zwischen den beiden Ebenen regelhaft der Aufstieg von Frauen verhindert werde. Denn bereits die Beförderung einer Abteilungsleiterin zur Hauptabteilungsleiterin bei gleichzeitigem Nachrücken eines Mannes führe dazu, dass der Frauenanteil auf der Hauptabteilungsleiterebene dem auf der Abteilungsleiterebene fast entspräche.
Auch der Tatsache, dass in derselben Branche in der vergleichbaren Hierarchieebene der Frauenanteil höher ist als bei dem konkret betroffenen Arbeitgeber, kommt für sich genommen keine Indizwirkung für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung von Frauen bei Beförderungsentscheidungen zu.
(Bundesarbeitsgericht, 27.01.2011 und 22.07.2010)
Die beiden Urteile zeigen, wie schwierig es ist, ein geschlechterdiskriminierendes Auswahlverhalten zu beweisen.
Für den Bereich des öffentlichen Dienstes gilt in Bremen das Landesgleichstellungsgesetz (LGG), dessen § 4 regelt, dass bei der Einstellung Frauen bei gleicher Qualifikation wie ihre männlichen Mitbewerber in den Bereichen vorrangig zu berücksichtigen sind,in denen sie unterrepräsentiert sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Diese gesetzliche Regelung erleichtert es Frauen, in Bereichen eingestellt zu werden, in denen sie unterrepräsentiert sind. Dieses Gesetz gilt aber auch in Bremen nur für den Öffentlichen Dienst, nicht für den Bereich der Privatwirtschaft. In diesem Bereich gilt die dargestellte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes.
Betriebsräte können versuchen sich an dem Beispiel des Landesgleichstellungsgesetzes zu orientieren und Maßnahmen zur Frauenförderung in ihren Betrieben zu installieren. Das Betriebsverfassungsgesetz bietet Handlungsansätze.
Gemäß § 92 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat Vorschläge zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern machen.
Gemäß § 95 BetrVG können Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen im Betrieb nur mit Zustimmung des Betriebsrates vereinbart werden. In solchen Richtlinien können Maßnahmen zur Frauenförderung vereinbart werden. Allerdings muss einschränkend darauf hingewiesen werden, dass nur in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern der Betriebsrat die Aufstellung solcher Richtlinien auch erzwingen kann.
Eine Versorgungsordnung verstößt gegen das AGG, wenn bei männlichen Beschäftigten die Hinterbliebenenversorgung an keine weiteren Voraussetzungen geknüpft ist, bei Arbeitnehmerinnen die Zahlung einer Witwerrente aber davon abhängig gemacht wird, ob die Arbeitnehmerin die Hauptversorgerin der Familie war. Solche Regelungen sind laut AGG unzulässig, da hier die Versorgungsansprüche von Frauen weniger Wert sind als die Versorgungsansprüche von Männern.
(Bundesarbeitsgericht, 11.12.2007)
Betriebsrente – Unisextarife
Privatversicherungen wie Krankenversicherungen, Lebensversicherungen, Autoversicherungen müssen seit dem 21.12.2012 Unisextarife anbieten. Eine Differenzierung der Beiträge oder der Leistungen nach dem Geschlecht ist dann nicht mehr zulässig.
(Europäischer Gerichtshof, 01.03.2011)
Dieses Urteil des Europäischen Gerichtshofs bezieht sich nur auf private Versicherungen, nicht auf die Regelungen der betrieblichen Altersvorsorge. Wenn aber bereits bei privaten Versicherungen unterschiedliche Tarife zukünftig nicht mehr gelten dürfen, so muss dies auch im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge gelten. Bei dem Arbeitsentgelt darf es keine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts geben. Betriebliche Altersvorsorge hat Entgeltcharakter. Spätestens ab dem 21.12.2012 darf auch in der betrieblichen Altersvorsorge bei den Tarifen oder bei den Leistungen nicht mehr nach dem Geschlecht differenziert werden.
Wenn eine tarifliche Eingruppierung abhängig ist von der Tätigkeit und den ausgeübten Berufsjahren, ist es zulässig, Elternzeiten nicht zu berücksichtigen. Auch wenn Elternzeiten überwiegend von Frauen in Anspruch genommen werden, liegt in der Nichtberücksichtigung dieser Jahre keine mittelbare Diskriminierung. Der Europäische Gerichtshof hat das Modell der Gehaltssteigerung nach Berufsjahren als ein legitimes Mittel der Entgeltpolitik eines Arbeitgebers akzeptiert. Diese vom Europäischen Gerichtshof für einen einzelnen Arbeitgeber aufgestellten Grundsätze gelten erst recht für einen Tarifvertrag. Aufgrund dessen Richtigkeitsgewähr ist eine Entscheidung von Tarifvertragsparteien zu respektieren, das Entgeltsystem an die Berufserfahrung anzuknüpfen.
(Europäische Gerichtshof, 03.10.2006, Arbeitsgericht Heilbronn, 03.04.2007)
Im Bereich des Tarifvertrages Öffentlicher Dienst (TVÖD) setzt der Aufstieg in die nächsthöhere Stufe eine in § 16 Abs. 3 TVöD (VKA) im Einzelnen festgelegte Zeit der ununterbrochenen Tätigkeit in derselben Entgeltgruppe voraus. Hiernach stehen u.a. die Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz einer ununterbrochenen Tätigkeit gleich. Elternzeit wird dagegen bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet, bei einer längeren Dauer erfolgt grundsätzlich eine Herabstufung um eine Stufe.
Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. In dieser Zeit wird keine Berufserfahrung gewonnen. Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des TVöD soll aber gerade die durch größere Erfahrung eintretende Verbesserung der Arbeitsleistung honorieren. Der TVöD stellt damit auf ein objektives Kriterium ab, das keinen Bezug zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hat.
(Bundesarbeitsgericht, 27.01.2011)
Eine Mitarbeiterin erhält für das Jahr 2013 keine Leistungszulage, weil sie die vereinbarten Ziele nicht erreicht hat. Grund hierfür waren Fehlzeiten wegen zweier Fehlgeburten in diesem Jahr.
Bei der Aufstellung von Zielvereinbarungen oder der Regelung von leistungsbezogenen Entgelten ist zu berücksichtigen, dass Frauen und Männer, die Kinder oder ältere Angehörige betreuen, ausschließlich während der vereinbarten Arbeitszeit ihre Arbeitsleistung erbringen können.
Diskriminierend können daher sein:
• Regelungen, die an die erbrachte Arbeitsmenge anknüpfen, ohne zu regeln, innerhalb welcher Zeit diese Leistung erbracht wird,
• die Bewertung der Weiterbildungsanstrengungen während und außerhalb der Arbeitszeit,
• das Anknüpfen an Mobilität,
• die Nichtberücksichtigung von Ausfallzeiten wegen Schwangerschaft,
• das Herausnehmen von bestimmten Personengruppen (z. B. befristet Beschäftigte, Teilzeitkräfte) aus dem Leistungssystem.
In dem Beispielsfall verstößt der Arbeitgeber gegen das AGG, da er bei der Aufstellung der Zielvereinbarung mögliche Ausfallzeiten wegen Schwangerschaft nicht berücksichtigt hat. In der Konsequenz hat der Arbeitgeber dieser Mitarbeiterin die Leistungszulage zu
Unterschiedlicher Lohn für Frauen und Männer
Eine Arbeitnehmerin ist seit 1996 als einfache Produktionsmitarbeiterin angestellt. Die Arbeitgeberin, eine Schuhherstellerin, zahlte bis 31.12.2012 an die in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern.
Nachzahlung des Differenzlohnes
Der betroffenen Arbeitnehmerin wurde wegen Verstoßes gegen das Gleichbehandlungsgebot für die Jahre 2009 bis 2012 ein Differenzbetrag von 7543 Euro zugesprochen.
Die Ansprüche der Arbeitnehmerin sind nicht nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen. Nach dieser Vorschrift muss ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Arbeitnehmerin macht jedoch keinen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG, sondern einen Erfüllungsanspruch auf die den Frauen vorenthaltenen Leistungen geltend. Sie verlangt eine Gleichbehandlung mit den männlichen Produktionsmitarbeitern, denen der Arbeitgeber bei gleicher Tätigkeit aufgrund ihres Geschlechts bis zum 31.12.2012 eine höhere Vergütung gezahlt hat als den Frauen. Dieser Leistungsanspruch ist ein Erfüllungsanspruch und kein Schadensersatzanspruch.
Die Arbeitgeberin hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten mit einfacher Tätigkeit jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen.
Diese Benachteiligung wegen des Geschlechts stellt regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar. Deshalb haben die betroffenen Arbeitnehmerinnen neben dem Anspruch auf Nachzahlung der Differenz einen zusätzlichen Anspruch auf Entschädigung.
Da der Arbeitgeber über Jahre den Frauen weniger bezahlt hatte als den Männern, hat das Gericht jeder Frau einen zusätzlichen Anspruch auf Entschädigung von 6.0000 Euro zugesprochen.
(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 14.08.2014, siehe auch Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 13.01.2016)
Der Betriebsrat kann bei solch groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das AGG vor Gericht verlangen, dass ein Arbeitgeber solche diskriminierende Maßnahmen unterlässt und dafür Sorge trägt, dass Männer und Frauen bei gleicher Arbeit auch gleich bezahlt werden (§ 17 AGG in Verbindung mit § 23 BetrVG). Allerdings kann ein Betriebsrat nicht die Entschädigungsansprüche der betroffenen Frauen geltend machen. (siehe hierzu die Stichpunkte "Klagerecht des Betriebsrates" sowie "Klagerecht des Personalrates bzw. der Mitarbeitervertretung").
Wenn der Betriebsrat Zweifel daran hat, ob in seinem Betrieb Frauen und Männer für gleiche Arbeit gleich entlohnt werden, kann der Betriebsrat von seinem Recht Gebrauch machen, Einsicht in die Bruttolohn- und gehaltslisten des Betriebes zu verlangen (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Dieses Einblicksrecht dient u.a. auch dazu, festzustellen, ob die Regelungen des AGG eingehalten werden.
Der Betriebsrat hat die Pflicht, die tatsächliche Gleichberechtigung der Geschlechter zu fördern und daran mitzuwirken, die vielfachen Benachteiligungen von Frauen im Berufsleben soweit möglich abzubauen (§ 80 Abs. 2a BetrVG). Hierbei hat der Betriebsrat sein Augenmerk auch auf mittelbare Benachteiligungen zu richten. Teilzeitbeschäftigte sind oft zu einem großen Teil Frauen. Teilzeitbeschäftigte werden teilweise in den Betrieben von bestimmten Leistungen ausgeschlossen. Solche Regelungen sind unwirksam, wenn es hierfür keinen rechtfertigenden Grund gibt.

References: § 611
 § 4
 § 92
 § 95
 § 16
 § 15
 § 15
 § 15
 § 23