Source: https://www.lhr-law.de/thema/arbeitsrecht-geschaeftsgeheimnisse-know-how/whistleblowing
Timestamp: 2020-01-28 17:49:34+00:00

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Whistleblowing | LHR Rechtsanwälte Köln
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Insbesondere wenn Falschinformationen über ein Unternehmen der Presse zugespielt werden, kann von Transparenz keine Rede sein. Darüber hinaus handelt es sich bei den von den Whistleblowern veröffentlichten Informationen zumeist um höchst sensible Daten eines Wirtschaftsunternehmens, die eine nachhaltige Schädigung der Reputation des Unternehmens bewirken können.
Richtlinie für Mindeststandards beim Schutz von Hinweisgebern
Da mit der Einführung von Whistleblowing-Meldesystemen regelmäßig die Erhebung, Verarbeitung, Übermittlung und Speicherung von personenbezogenen Daten einhergeht, müssen datenschutzrechtliche Vorgaben beachtet werden. Die Datenverarbeitung muss gesetzlich erlaubt sein. Dies ist dann der Fall, wenn die Datenverarbeitung der Zweckbestimmung des Beschäftigungsverhältnisses dient, das Unternehmen ein berechtigtes Interesse nachweisen kann oder der Betroffene eingewilligt hat.
Die Einrichtung von unternehmensinternen Meldesystemen bietet sich an, um einem drohenden Reputationsverlust vorzubeugen. So kann der Unternehmer im Falle einer internen Meldung zeitnah und effektiv reagieren, bevor Informationen nach außen gelangen. Bei dessen Einrichtung ist vor allem das Datenschutzrecht zu beachten. Insofern sollten Unternehmer sicherstellen, dass die Grundsätze der Datensparsamkeit und Datenvermeidung gewahrt bleiben.
Zu beachten ist ferner, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten erlaubt ist, etwa durch eine Einwilligung des Betroffenen, durch die Zweckbestimmung des Beschäftigungsverhältnisses oder durch ein berechtigtes Interesse. Die Zulässigkeit der Datenverarbeitung beurteilt sich regelmäßig anhand einer Abwägung der Interessen des Betroffenen mit denjenigen an der Datenverarbeitung. Schließlich sollten Unternehmer sicherstellen, dass Daten wieder gelöscht werden, nachdem der die Datenverarbeitung rechtfertigende Zweck entfallen ist.
Hat der Whistleblower nun sensible Informationen der Öffentlichkeit preisgegeben, stellt sich einem Unternehmen die Frage, wie es mit dem Whistleblower, der sein Arbeitnehmer ist, umgehen kann. Zumeist wird das Unternehmen dem Whistleblower kündigen wollen.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann jeder Vertragsteil ein Dienstverhältnis fristlos kündigen, wenn ein „wichtiger“ Grund vorliegt, auf Grund dessen die Fortsetzung dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann. Anknüpfungspunkt ist das Verhalten des Arbeitnehmers. Werden Informationen über interne Missstände nach außen weitergegeben, kann dies ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) in ihrer Ausprägung als Verschwiegenheits-, Loyalitäts- und Schadenabwendungspflicht sein. Dies bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer per se eine Pflichtverletzung begehen, wenn sie externe Stellen über Missstände in einem Unternehmen informieren.
Whistleblowing kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Aufklärungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben macht, das heißt rechtswidrig und schuldhaft seine vertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Demgegenüber rechtfertigt es eine Kündigung nicht, wenn ein Arbeitnehmer in einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen seinen Arbeitgeber aussagt. Grundsätzlich ist bei der Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung zu berücksichtigen, ob die unternehmerische Freiheit beziehungsweise der gute Ruf des Unternehmers gegenüber der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers überwiegt.
Ein Whistleblower kann auf Schadensersatz in Anspruch genommen werden, wenn er mit böser Absicht oder wider besseren Wissens handelt. Der Unternehmer kann Ersatz für die infolge der Offenlegung entstandenen Umsatzeinbuße verlangen.
Ferner macht sich ein Whistleblower strafbar, der Geschäftsgeheimnisse unbefugt zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz oder mit Schädigungsabsicht weitergibt.
Ferner bestehen im Arbeitsrecht Regelungen zum Schutze von hinweisgebenden Arbeitnehmern. Diese Regelungen betreffen in aller Regel betriebsinterne Missstände. Bei Gefahren für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz im Betrieb, dürfen sich Beschäftigte der zuständen Behörde mitteilen, vorausgesetzt der Arbeitgeber half ergangenen Beschwerden nicht ab, vergleiche § 17 Abs. 2 ArbSchG.
Im Falle von unzulässigen Diskriminierungen aus Gründen der Rasse, des Geschlechtes oder anderer in § 1 AGG genannter Gründe regelt § 13 AGG ein Beschwerderecht. Danach dürfen sich Beschäftigte bei den zuständigen Stellen des Unternehmens beschweren. Zum Schutze des sich beschwerenden Beschäftigten besteht für den Fall der Inanspruchnahme des Beschwerderechts ein Maßregelungsverbot, vergleiche § 16 Abs. 1 AGG.
Derzeit befasst sich die EU mit der Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden. Hierzu wurde bereits ein erster Vorschlag formuliert (vorläufige Hinweisgeber-RL):
Vorläufige Hinweisgeber-RL
Die Richtlinie soll mehr Schutz für Personen bieten, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden. Die Richtlinie nennt insbesondere Verstöße in den Bereichen des öffentlichen Auftragswesens, der Finanzprodukte und Finanzmärkte, der Terrorismusfinanzierung, der Produkt- und Verkehrssicherheit, des Umwelt- und Strahlenschutzes, in Bereichen des Verbraucherschutzes und des Datenschutzes, vergleiche Art. 2 Abs. 1 lit. a) vorläufige Hinweisgeber-RL.
Ist ein Verstoß festgestellt, sieht die vorläufige Hinweisgeber-RL zunächst die Meldung in einem unternehmensinternen Verfahren vor. Die Unternehmen werden verpflichtet, ein entsprechendes internes Meldeverfahren einzurichten, vergleiche Art. 8 Abs. 1 vorläufige Hinweisgeber-RL. Erst wenn das Unternehmen auf die Meldung nicht reagiert, kommt eine Offenlegung in Betracht.
Eine Offenlegung kann allerdings auch ohne vorherige unternehmensinterne Meldung erfolgen. Dies setzt voraus, dass hinreichende Gründe die Annahme rechtfertigen, dass der Verstoß eine unmittelbare oder offenkundige Gefährdung des öffentlichen Interesses darstellen kann (Notsituation oder Gefahr eines irreversiblen Schadens) oder der Hinweisgeber Repressalien zu fürchten hat. Eine direkte Offenlegung kommt auch bei der Gefahr einer Unterschlagung oder Vernichtung von Beweismitteln in Betracht, vergleiche Art. 15 Abs. 1 lit. b) vorläufige Hinweisgeber-RL.
Die Maßnahmen zum Schutz von Hinweisgebern sind in den Art. 19 ff. vorläufige Hinweisgeber-RL geregelt. Insbesondere ist es untersagt, den Hinweisgeber zu suspendieren, zu entlassen, ihn sonst zu diskriminieren, insbesondere durch Versagung einer Beförderung, durch Gehaltsminderung oder durch Nötigung, Einschüchterung oder Ausgrenzung. Dabei erschöpft sich der Schutz der vorläufige Hinweisgeber-RL keinesfalls gegenüber dem Hinweisgeber, sondern erstreckt sich auch auf Mittler, Mitarbeiter oder Verwandte des Hinweisgebers, die in einer beruflichen Verbindung zum Arbeitgeber des Hinweisgebers stehen.
Die Richtlinie ist noch nicht rechtswirksam. Sie muss noch von den EU-Ministern verabschiedet werden. Die Mitgliedstaaten haben sodann zwei Jahre Zeit, die Regelungen der Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.
Der Koalitionsvertrag der aktuellen Bundesregierung enthält keinen Hinweis auf eine geplante nationale Gesetzgebung zum Thema „Whistleblowing“. Im April 2019 verabschiedete der Bundestag lediglich das sogenannte Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG). Der Gesetzgeber definierte den Begriff des Geschäftsgeheimnisses und stellte klar, unter welchen Voraussetzungen eine Verletzung von Geschäftsgeheimnissen begangen wird. Im Falle der Rechtsverletzung hat der Geheimnisinhaber grundsätzlich Anspruch auf Unterlassung, Schadensersatz und vielem Mehr, vergleiche §§ 6 ff. GeschGehG.
5 Nr. 2 GeschGehG soll eine Rechtsverletzung in Fällen des Whistleblowings ausschließen:
„Die Erlangung, die Nutzung oder die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses fällt nicht unter die Verbote des § 4, wenn dies zum Schutz eines berechtigten Interesses erfolgt, insbesondere zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens, wenn die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen“
Die Formulierung dieser Vorschrift verschafft jedoch alles andere als Rechtssicherheit. Es ist nicht eindeutig, was unter „berechtigten“ oder „öffentlichen Interessen“ zu verstehen ist. Die Zulässigkeit einer Erlangung, Nutzung oder Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen von derartig unbestimmten Rechtsbegriffen abhängig zu machen, wird den Interessen der Geheimnisinhaber nicht gerecht. Auch verschafft die Vorschrift Whistleblowern keine Klarheit und schützt sie nur spärlich vor einer Inanspruchnahme durch Geheimnisinhaber.
Hinweis: Unternehmer sollten unbedingt beachten, dass nur für Geschäftsgeheimnisse Schutz nach dem GeschGehG beansprucht werden kann, die Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen geworden sind. Weitere Ausführungen zum GeschGehG:
Geschäftsgeheimnisse & Know-How-Schutz

References: § 626
 § 17
 § 1
 § 13
 § 16
 Art. 2
 Art. 8
 Art. 15
 Art. 19
 § 4