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Timestamp: 2019-02-22 00:41:27+00:00

Document:
Sentencia de Unificación nº 071/13 de Corte Constitucional, 13 de Febrero de 2013 - Jurisprudencia - VLEX 436243930
Actor: Johana Andrea Marulanda Ruiz
Demandado: Serviola S.a.
Expediente: T-2566104
Sentencia de unificación. En este asunto la sala plena de la corporación analizó si la empresa de servicios temporales serviola s.a. Vulneró los derechos fundamentales de la actora y desconoció el deber de protección laboral reforzada de la mujer embarazada que se deriva de los artículos 43 y 53 de la constitución política, al dar por terminado su contrato de trabajo por labor u obra, siendo que para ese momento contaba con nueve semanas de embarazo. Para resolver la cuestión se estudian los siguientes temas: 1º. Los fundamentos normativos de la protección laboral reforzada a la mujer embarazada. 2º. El deber de protección objetiva a la mujer gestante y lactante a cargo de las empresas de servicios temporales y 3º. El alcance de la protección y las órdenes judiciales procedentes según la modalidad de la alternativa laboral y el conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo de la trabajadora al momento de la desvinculación. Se concede el amparo solicitado y se ordena a la empresa accionada tomar las medidas necesarias para reconocer a la actora, de forma solidaria, el pago de la licencia de maternidad.
SU071-13 REPÚBLICA DE COLOMBIA Sentencia SU071/13
Acción de tutela instaurada por J.A.M.R. contra Serviola S.A.
B.D.C., trece (13) de febrero de dos mil trece (2013)
Dentro del proceso de revisión de los fallos de tutela proferidos por el Juzgado Primero Civil Municipal de Palmira (Valle del Cauca) y por el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Palmira (Valle del Cauca) en la acción de tutela instaurada por J.A.M.R. contra Serviola S.A.
La señora J.A.M.R. interpuso acción de tutela contra S.S.A., con el objetivo de obtener la protección de sus derechos fundamentales a la protección de la vida del recién nacido, al derecho a la seguridad social, a la igualdad, al debido proceso y al mínimo vital.
- Aseguró la accionante que la bolsa de empleo Activos S.A. la contactó con la empresa de servicios temporales Serviola S.A. con la que suscribió contrato de trabajo por la duración de la obra o labor contratada[1] el 20 de marzo de 2009.
- La actora fue asignada como trabajadora en misión a la empresa usuaria LOGYTECH MOBILE S.A. Dentro de las labores que le fueron asignadas se encontraba la de vender productos de la empresa Comcel S.A. en los almacenes de la cadena Olímpica supliendo los periodos de vacaciones de otros(as) promotores(as).
- Señala que en el último reemplazo fue enviada al Olímpica de la 47 donde prestó apoyo desde el 11 de mayo hasta el 15 de mayo de 2009. Aduce que ese día la llamó por teléfono su supervisora a informarle que en ese punto trabajaba hasta la fecha por motivo de que no habían llegado los listados de Bogotá diciendo quienes eran las personas que faltaban por salir a vacaciones y que por tal motivo no podía seguir laborando [2]. Así mismo, señala que en ese momento le informó que tenía sospecha de que estaba en embarazo[3].
- Afirma que el día 30 de mayo de 2009 acudió a las oficinas de la empresa Activos S.A. para averiguar que (sic) sucedía y me encontré con la sorpresa de que la supervisora había llamado el día 14 de mayo a comunicar que yo no seguía trabajando, sabiendo de (sic) que yo trabajé hasta el día 15 de mayo. Le comenté a la señora R. empleada de activos que yo estaba en embarazo que tenía 12 semanas y 3 días[4].
- La certificación laboral otorgada por S. S.A. que consta en el expediente[5] señala que la actora trabajó a partir del 20 de marzo hasta el día 14 de mayo de 2009.
- Con fundamento en los hechos narrados anteriormente, la señora J.A.M.R. solicitó:
PRIMERO: Tutelar los derechos constitucionales, fundamentales a: Estabilidad laboral reforzada o fuero de maternidad al derecho del que está por nacer, derecho a la seguridad social, derecho a la igualdad, derecho al debido proceso y derecho al mínimo vital.
SEGUNDO: Se le ord[ene] a la entidad SERVIOLA S.A. que dentro de las 48 horas siguientes al fallo de tutela se adoten [sic] las medidas administrativas del caso que garanticen la protección de los derechos fundamentales mencionados ordenando mi vinculación a la empresa donde venían prestando mis servicios como promotora de ventas
- Asumido el conocimiento de la acción de tutela por parte del Juzgado Primero Civil Municipal, mediante oficio del 9 de septiembre de 2009, se ordenó la notificación de las partes accionadas S.S.A., Activos S.A. y Comcel S.A.
- J.C.R.R., actuando en calidad de representante legal de la sociedad Serviola S.A., solicitó declarar la improcedencia de la presente acción de tutela al considerar que la peticionaria tenía otros medios de defensa judicial a su disposición y no demostraba la existencia de un perjuicio irremediable.
Adicionalmente, señaló que la peticionaria fue vinculada por la Empresa de Servicios Temporales SERVIOLA S.A., mediante un contrato de trabajo por la duración de la obra o labor contratada, el cual tuvo una vigencia del 29 de marzo de 2009 al 14 de mayo de 2009, fecha en la cual culminó la misión para la que se había contratado. En desarrollo de ese vínculo laboral, fue asignada como trabajadora en misión a la empresa usuaria LOGYTECH MOBILE S.A., para cubrir periodos de vacaciones del personal de la usuaria, todo de acuerdo a lo previsto en el artículo 71 y ss de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006, normatividad que permite que cuando a una empresa usuaria le surgen causas y orígenes que derivan que requiera de mano de obra adicional, acuda a una Empresa de Servicios Temporales () para el suministro de trabajadores en misión[6].
En este sentido, afirmó que la terminación del contrato no obedecía al estado de embarazo de la actora pues, aparte de que la misión para la cual había sido contratada se había agotado, el empleador no tenía conocimiento alguno del supuesto estado de gravidez que ahora alega[7].
Finalmente, aseguró que el reintegro de la actora era improcedente debido a que en el parágrafo del artículo 6° del Decreto 4369 de 2006, si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, ésta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio. En ese orden de ideas, por orden expresa del legislativo [sic] resulta del todo improcedente la petición de la reclamante por cuanto solicita sea reintegrada para prestar el servicio que desempeñó[8].
- La sociedad Activos S.A. solicitó negar la presente acción de tutela debido a que revisados todos nuestros registros, nos permitimos manifestar que [la peticionaria] no sostiene y nunca ha sostenido un vínculo laboral o relación de alguna otra clase con esta sociedad[9]. En esta medida no existe una legitimación por pasiva en el ejercicio de la presente acción constitucional[10].
- J.R.A., obrando en calidad de apoderada especial de Comcel S.A., solicitó desestimar las solicitudes hechas por la parte demandante en la medida en que, ni la actora ni las demás empresas accionadas, tenían ningún tipo de relación con Comcel S.A. Así, señaló que mi representada no ha contratado de manera directa ni indirecta los servicios de la accionante () por lo que resulta del todo sorpresivo y desatinado que se dirija la acción de tutela de mi representada (sic), toda vez que C.S.A. no tiene ni ha tenido relación alguna con la accionante y de ninguna manera participó en su vinculación ni en la terminación del contrato de trabajo[11].
- Del material probatorio que obra en el expediente la Sala destaca lo siguiente:
· Fotocopia del informe ecográfico en el que consta que el día 5 de junio de 2009, la actora tenía un EMBARAZO INTRAUTERINO ÚNICO VIABLE DE 12 SEMANAS Y 3 DÍAS POR CRL (fl.2, Cuaderno 2).
· Fotocopia de la certificación de trabajo otorgada por la empresa Serviola S.A. el día 27 de julio de 2009, en la que se señala que la peticionaria laboró en nuestra empresa, a partir del 20 de marzo de 2009 hasta el 14 de mayo de 2009, con una asignación mensual de CUATROCIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL CUARENTA PESOS (fl. 8, Cuaderno 2).
· Fotocopia del contrato individual de trabajo de trabajador en misión por el término que dure la obra o labor suscrito entre Serviola S.A. y la peticionaria. La cláusula segunda de dicho contrato establece que La labor contratada es la prestación de servicio de: INCREMENTO VENTAS lo cual durará por el tiempo estrictamente necesario solicitado al EMPLEADOR por el USUARIO. En consecuencia, este CONTRATO terminará en el momento en que el USUARIO comunique al EMPLEADOR que ha dejado de requerir los servicios del TRABAJADOR, sin que el EMPLEADOR tenga que reconocer indemnización alguna. En todo caso los dos (2) primeros meses del presente contrato son de periodo de prueba y por consiguiente cualquiera de las partes puede terminarlo unilateralmente, sin previo aviso y sin lugar a indemnización (fl. 60, Cuaderno 2).
· Fotocopia de la notificación de retiro emitida por S.S.A. y dirigida a la peticionaria, con fecha 14 de mayo de 2009, en la que se afirma nos permitimos comunicarle que la labor para la cual fue contratada, finaliza el día 2009/05/14, inclusive. Por lo tanto, la terminación y liquidación del contrato se hará efectiva en la fecha antes señalada (fl. 62, Cuaderno 2).
· Fotocopia del acta de audiencia pública de interrogatorio de parte rendida por la peticionaria ante el juez de primera instancia en la que ésta afirma que estaba vinculada a la empresa Serviola S.A. mediante un contrato a término indefinido y que tenía que realizar la actividad de ventas de Comcel, lo cual era vender equipos, vender planes, en los almacenes de cadena como Olímpica, y otros pero yo sólo estuve en Olímpica (fl. 25, Cuaderno 2).
Sentencia de primera de instancia.
- Mediante sentencia dictada el 18 de septiembre de 2009, el Juzgado Primero Civil Municipal de Palmira, Valle del Cauca, resolvió negar por improcedente la tutela instaurada debido a que, en el caso concreto, no se cumplían algunos requisitos de procedibilidad establecidos en la sentencia T-546 de 2006.
Así, en el caso concreto, el empleador no conocía ni debía conocer del estado de embarazo de la peticionaria, pues se colige claramente que [ésta] sólo vino a comunicar su estado de embarazo, cuando ya se había finalizado la relación laboral (). Así las cosas, no puede predicarse que el despido de la señora M.R. obedeció a su estado de embarazo, pues si bien, ella sí se encontraba en estado de gravidez cuando tuvo lugar la relación laboral y su finalización, no se probó que el empleador conocía dicho evento, tampoco hay prueba que demuestre que el estado de embarazo fuera para esa época notorio (). En consecuencia no hay un nexo de causalidad entre el embarazo y la terminación del vínculo laboral[12].
- Mediante escrito presentado en tiempo, la parte demandante impugnó la sentencia de primera instancia argumentando que, al no protegerme el derecho tutelado, se está colocando en riesgo mi salud física y la de mi hijo por nacer, pues considero que por mi estado de embarazo gozo de un tratamiento especial, y con decisión tomada por el despacho me siento discriminada[13].
- Mediante sentencia del 5 de noviembre de 2009, el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Palmira, Valle del Cauca, confirmó el fallo de primera instancia al señalar que no habiéndose producido el despido de doña J.A. por el concreto motivo de su embarazo, sino por la finalización del contrato de trabajo, no queda otra alternativa a este servidor constitucional, que confirmar en todas sus partes la decisión impugnada[14].
- Mediante auto de veintiuno (21) de junio de dos mil diez (2010), la Sala Tercera de Revisión resolvió suspender los términos del presente proceso de tutela mientras se dicta la sentencia de unificación en el marco del expediente T-2.361.117 AC, pues el problema jurídico planteado en este caso es similar al planteado en algunos de los expedientes acumulados en el T-2.361.117 AC.
- Para mejor proveer, esta Sala de revisión mediante auto del tres (03) de mayo de dos mil doce (2012) con base en lo dispuesto en el artículo 57 del Acuerdo 05 de 1992 y los artículos 179 y 180 del CPC, el suscrito magistrado ordenó la práctica de las siguientes pruebas:
PRIMERO. ORDENAR que por la Secretaría General de esta Corporación, se ponga en conocimiento a Serviola S.A. con nit 800.148.972-2 ubicada en la dirección Avenida de la Americas número 62-62 Bodega 10, el contenido del expediente T-2566104, para que dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación del presente auto, se pronuncie acerca de las pretensiones y el problema jurídico que plantea la aludida acción de tutela y de igual manera rinda un informe detallado y justificado sobre:
(i) En que consistía la labor o misión para la cual fue contratada la accionante, (ii) si, la accionante realizó algún tipo de reemplazo laboral, y en caso de ser afirmativo cuantos y cuales fueron y por último (iii) sírvase informar a esta Corporación si en la actualidad se encuentra vigente el registro mercantil y si se encuentra en ejercicio de su objeto social.
Por medio de oficio OPTB-324 del 10 de mayo de 2012, la Sociedad Comercial Serviola S.A. dio respuesta al auto en cuestión, manifestando que el retiro de la demandante obedeció a la finalización de la misión para la que había sido vinculada, tal como se pactó, en concordancia con lo previsto en el artículo 5° de la Ley 50 de 1990 () en vigencia de su contrato de trabajo, así como al momento de su finalización, la accionante nunca notificó de manera alguna su estado de embarazo.[15]
- Es competente esta Sala de la Corte Constitucional para revisar las decisiones proferidas dentro de la acción de tutela de la referencia, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral 9°, de la Constitución Política y en concordancia con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
- El expediente de la referencia fue escogido para revisión por medio del auto del diez y seis (16) de marzo de dos mil diez (2010), proferido por la Sala de Selección Número Tres.
- Corresponde a la Sala Plena de esta Corporación determinar si la empresa de servicios temporales Serviola S.A. vulneró los derechos fundamentales de la Sra. J.A.M.R. y desconoció el deber de protección laboral reforzada de la mujer embarazada que se deriva de los artículos 43 y 53 de la Constitución Política, al dar por terminado su contrato de trabajo por labor u obra siendo que para ese momento ésta contaba con 9 semanas de embarazo.
- Para resolver esta cuestión, La Sala estudiará (i) los fundamentos normativos de la protección laboral reforzada a la mujer embarazada; (ii) el deber protección objetiva a la mujer gestante y lactante a cargo de las empresas de servicios temporales y (iii) el alcance de la protección en el caso de los contratos por obra o labor contratada, para finalmente (iv) analizar el caso concreto.
- La protección a la mujer durante el embarazo y la lactancia tiene múltiples fundamentos en nuestro ordenamiento constitucional. En primer lugar, el artículo 43 contiene un deber específico estatal en este sentido cuando señala que la mujer durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. Este enunciado constitucional implica a su vez dos obligaciones: la especial protección estatal de la mujer embarazada y lactante, sin distinción, y un deber prestacional también a cargo del Estado: otorgar un subsidio cuando esté desempleada o desamparada.
- En el mismo sentido, el Estado colombiano se ha obligado internacionalmente a garantizar los derechos de las mujeres durante el periodo de gestación y lactancia. Así, la Declaración Universal de Derechos Humanos en su artículo 25 señala que la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales, mientras que el artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), aprobado por Colombia mediante la Ley 74 de 1968, señala que se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Por su parte, el artículo 12.2 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés), señala que los Estados Partes garantizarán a la mujer servicios apropiados en relación con el embarazo, el parto y el período posterior al parto, proporcionando servicios gratuitos cuando fuere necesario.
- El segundo fundamento constitucional es la protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito del trabajo[16], habitualmente conocida como fuero de maternidad. El fin de la protección en este caso es impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia.
El fundamento constitucional inicial del fuero de maternidad, es el derecho a la igualdad y la consecuente prohibición de la discriminación por razones de sexo, prescritas en los artículos 13[17] y 43[18] de la Constitución, en el artículo 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP)[19] y en los artículos 1[20] y 24[21] de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH). Del mismo modo se funda en los artículos 2[22] y 6[23] del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (PIDESC) y en los artículos 3[24] y 6[25] del Pacto de San Salvador, que en su conjunto consagran el derecho a trabajar para todas las personas sin distinciones de sexo. De forma más concreta, la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), expedida en Nueva York el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea General de la ONU y aprobada por la ley 51 de 1981, en su artículo 11 dispone que es obligación de los Estados adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano.
2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:
Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales.
Como lo ha reconocido esta Corporación, este instrumento internacional protege no sólo la remuneración laboral de la mujer embarazada sino que además, como lo dice claramente el texto, busca asegurarle su derecho efectivo a trabajar, lo cual concuerda con el primer ordinal de ese mismo artículo que consagra que el derecho al trabajo es un derecho inalienable de todo ser humano. Conforme a esas normas, no es entonces suficiente que los Estados protejan los ingresos laborales de estas mujeres, sino que es necesario que, además, les asegure efectivamente la posibilidad de trabajar.
- Así mismo, la Organización Internacional del Trabajo OIT ha desarrollado en su Constitución misma y en diferentes Convenios un deber fundamental a cargo de los Estados que consiste en promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el mundo laboral[26].
En todas las empresas industriales o comerciales, públicas o privadas, o en sus dependencias, con excepción de las empresas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la mujer:
recibirá, durante todo el período en que permanezca ausente en virtud de los apartados a) y b), prestaciones suficientes para su manutención y las del hijo en buenas condiciones de higiene: dichas prestaciones, cuyo importe exacto será fijado por la autoridad competente en cada país, serán satisfechas por el Tesoro público o se pagarán por un sistema de seguro. La mujer tendrá además derecho a la asistencia gratuita de un médico o de una comadrona.
Esto concuerda con la Recomendación No. 95 de la OIT de 1952, sobre protección de la maternidad, la cual constituye una pauta hermenéutica para precisar el alcance constitucional de la protección a la estabilidad de la mujer embarazada. Según el artículo 4º de ese documento internacional, una protección idónea del empleo de la mujer antes y después del parto, implica que se debe no sólo salvaguardar la antigüedad de estas trabajadoras durante la ausencia legal, antes y después del parto sino que, además, se les debe asegurar su derecho a ocupar nuevamente su antiguo trabajo o un trabajo equivalente retribuido con la misma tasa.
Igualmente el Convenio 111 de la OIT de 1958 sobre la discriminación en el trabajo, prohíbe la discriminación en materia de empleo y ocupación por razones de sexo (artículo 1.1) y establece que los Estados tendrán la obligación de prom[over] la igualdad de oportunidades y de trato en el entorno laboral (artículo 2). También el Convenio 100 de la OIT de 1951 sobre igualdad de remuneración, establece que se deberá garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (artículo 2).
En el mismo sentido, el Convenio 156 de la OIT de 1981 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, señala que deberá permitirse que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales (artículo 3).
Finalmente, el Convenio 183 de la OIT relativo a la protección de la maternidad de 1952, estableció que los Estados deberá[n] adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que haya sido determinado por la autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto del cual se haya establecido mediante evaluación que conlleva un riesgo significativo para la salud de la madre o del hijo.[27] Este Convenio también desarrolla el derecho que tiene toda mujer a una licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas (artículo 4.1) y la obligación que tienen los Estados de adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo, con inclusión del acceso al empleo (artículo 9).
- La Corte concluye entonces, que las disposiciones constitucionales y las normas internacionales establecen una garantía reforzada a la estabilidad en el trabajo de las mujeres que se encuentran el periodo de embarazo y lactancia. En este sentido, la Corte ha indicado que en desarrollo del principio de igualdad y en aras de garantizar el derecho al trabajo de la mujer embarazada () tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobre costos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas[28].
- Un tercer fundamento de la protección especial de la mujer en estado de gravidez deriva de los preceptos constitucionales que califican a la vida como un valor fundante del ordenamiento constitucional, especialmente el Preámbulo y los artículos 11 y 44 de la Carta Política. La vida, como se ha señalado en reiterada jurisprudencia de esta Corporación, es un bien jurídico de máxima relevancia. Por ello la mujer en estado de embarazo es también protegida en forma preferencial por el ordenamiento como gestadora de la vida que es[29].
- Ahora bien, la protección reforzada de la mujer embarazada, estaría incompleta si no abarcara también la protección de la maternidad, es decir, la protección a la mujer que ya ha culminado el período de gestación y ha dado a luz. En esa medida, dicho mandato guarda estrecha relación con los contenidos normativos constitucionales que hacen referencia a la protección de los niños y de la familia. En efecto, de esa manera se pretende que la mujer pueda brindar la necesaria atención a sus hijos, sin que por ello sea objeto de discriminaciones en otros campos de la vida social, como el trabajo, buscando entre otros, garantizar el buen cuidado y la alimentación de los recién nacidos[30].
Así, como se ha mencionado, el artículo 43 de la Constitución ordena que durante el embarazo y después del parto [la mujer goce] de especial asistencia y protección del Estado y el artículo 53, que dentro de los principios mínimos fundamentales del estatuto del trabajo, se incluya la protección especial a la mujer [y] a la maternidad. La intención de las y los constituyentes de garantizar los mencionados derechos, se reitera, se puede evidenciar, en la previsión de que la mujer embarazada reciba del Estado un subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.
- Por último, el especial cuidado a la mujer gestante y a la maternidad se justifica, igualmente, por la particular relevancia de la familia en el orden constitucional colombiano, ya que ésta es la institución básica de la sociedad que merece una protección integral de parte de la sociedad y del Estado (CP art. 5º y 42), pues como ha sostenido esta Corte si la mujer que va a tener un hijo, o la madre que acaba de tenerlo, no recibieran un apoyo específico, los lazos familiares podrían verse gravemente afectados.[31]
- Los múltiples fundamentos constitucionales a los que se ha hecho referencia muestran que, tal y como la Corte lo ha indicado en reiteradas oportunidades[32], la mujer embarazada y lactante goza de la especial protección del Estado y de la sociedad, lo cual tiene una consecuencia jurídica importante: el ordenamiento jurídico debe brindar una garantía especial y efectiva a los derechos de la mujer que va a ser madre, o que acaba de serlo.[33]
- En esa medida, la especial protección laboral a la mujer embarazada implica que los principios constitucionales del trabajo adquieren mayor fuerza en estos casos, pues como ha sostenido esta Corporación si se admitiera que la madre, o la mujer que va a ser madre, se encuentran protegidas por los principios laborales en forma idéntica a cualquier otro trabajador, entonces estaríamos desconociendo la especial protección que la Constitución y los instrumentos internacionales ordenan en estos eventos[34].
- Existe entonces, como se desprende del anterior análisis y de la jurisprudencia de esta Corporación, un verdadero fuero de maternidad[35], el cual comprende esos amparos específicos, que necesariamente el derecho debe prever, a favor de la mujer embarazada, tales como el descanso remunerado antes y después del parto, la prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la licencia remunerada para la lactancia del recién nacido y la estabilidad laboral reforzada. Por ende, una regulación que podría ser declarada constitucional para otros trabajadores, en la medida en que no viola los principios constitucionales del trabajo (CP art. 53), puede tornarse ilegítima si se pretende su aplicación a las mujeres embarazadas, por cuanto se podría estar desconociendo el deber especial de protección a la maternidad que las normas superiores ordenan.
Esta mayor fuerza normativa de los principios constitucionales del trabajo, cuando se trata de mujeres embarazadas, es clara en materia de garantía a la estabilidad en el empleo. En efecto, si bien, conforme al artículo 53 de la Carta, todos los trabajadores tienen un derecho general a la estabilidad en el empleo, existen casos en que este derecho es aún más fuerte, por lo cual en tales eventos cabe hablar de un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada. Esto sucede, por ejemplo, en relación con el fuero sindical, pues sólo asegurando a los líderes sindicales una estabilidad laboral efectiva, resulta posible proteger otro valor constitucional, como es el derecho de asociación sindical (CP art. 39). Igualmente, en anteriores ocasiones, esta Corporación también señaló que, debido al especial cuidado que la Carta ordena en favor de los minusválidos (CP art. 54), estas personas gozan de una estabilidad laboral superior, la cual se proyecta incluso en los casos de funcionarios de libre nombramiento y remoción. En efecto, la Corte estableció que había una inversión de la carga de la prueba cuando la constitucionalidad de una medida administrativa sea cuestionada por afectar los derechos fundamentales de los minusválidos, por lo cual, en tales eventos es a la administración a quien corresponde demostrar porqué la circunstancia o condición de desventaja de la persona protegida por el Estado no ha sido desconocida como consecuencia de su decisión[36].
En ese mismo orden de ideas, la Corte considera que, por las razones largamente expuestas en los fundamentos anteriores de esta sentencia, la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas.
- Ahora bien, el fuero de maternidad aparece reconocido por el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, precepto legal que es la manifestación del deber de protección de la mujer embarazada y de la maternidad consagrado en la Constitución y en los instrumentos internacionales de derechos humanos a los cuales previamente se hizo alusión. Esta disposición, antes de ser modificada por la Ley 1468 de 2011 señalaba lo siguiente:
ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPEDIR:
La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.
- Iguales previsiones existen para las trabajadoras oficiales y las empleadas públicas al servicio del Estado en el artículo 21 de decreto 3135 de 1968, cuyo tenor es el siguiente:
Artículo 21. PROHIBICION DE DESPIDO. Durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto o aborto, sólo podrá efectuarse el retiro por justa causa comprobada y mediante autorización del inspector del trabajo si se trata de trabajadora o por resolución motivada del jefe del respectivo organismo si es empleada.
Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo cuando ha tenido lugar dentro de los períodos señalados en el inciso anterior sin las formalidades que el mismo establece. En este caso, la empleada o trabajadora tiene derecho a que la entidad donde trabaje le pague una indemnización equivalente a los salarios o sueldos de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con su situación legal o contractual, y además, el pago de las ocho (8) semanas de descanso remunerado, si no lo ha tomado.
La mujer que sea despedida sin causa que justifique ampliamente dentro del período del embarazo y los tres meses posteriores al parto, comprobada esta circunstancia mediante certificado de facultativo, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pudiera dar lugar, conforme a los contratos de trabajo o a las disposiciones legales que rigen la materia, tiene derecho a los salarios correspondientes a noventa días.
- Los anteriores preceptos fueron objeto de examen de constitucionalidad mediante la sentencia C-470 de 1997. En esta providencia la Corte se pronunció de manera extensa sobre el alcance de la protección de la mujer embarazada y de la maternidad y sobre la interpretación conforme a la Constitución del precepto legal, a la luz de los mandatos a los que ya se ha hecho amplia referencia.
Así, los dos primeros ordinales del artículo 239 del CST, interpretados en consonancia con el artículo 240 de ese mismo estatuto, prohíben todo despido de una mujer embarazada, sin que exista una previa autorización del funcionario del trabajo. En cambio, el ordinal tercero acusado, y conforme a la interpretación anteriormente señalada sobre su sentido, parece conferir eficacia jurídica a tal despido, aun cuando establece una indemnización en favor de la trabajadora. La tensión es evidente, pues mientras que las primeras normas establecen unos requisitos sin los cuales no es posible terminar el contrato de trabajo a una mujer embarazada, con lo cual podría entenderse que el despido que se efectúe sin tales formalidades carece de todo efecto jurídico, el ordinal acusado, conforme a la interpretación de la Corte Suprema antes de la vigencia de la Constitución de 1991, restringe la fuerza normativa de esa prohibición: así, conforme a tal ordinal, el despido es válido pero genera una sanción indemnizatoria en contra del patrono y en favor de la trabajadora.
Sin embargo, la Corte Constitucional considera que ésa no es la única interpretación posible de ese ordinal, pues puede entenderse que, en la medida en que las primeras normas establecen unos requisitos sin los cuales no es posible terminar el contrato de trabajo a una mujer embarazada, entonces el despido que se efectúe sin tales formalidades carece de todo efecto jurídico. En efecto, las normas que gobiernan el despido de la mujer embarazada son los dos primeros ordinales del artículo 239, en armonía con el artículo 240 del CST, en virtud de los cuales el patrono debe cumplir unos pasos para poder dar por terminado el contrato de trabajo a una mujer embarazada. Por ende, y conforme a principios elementales de teoría del derecho, resulta razonable suponer que si, con el fin de amparar la maternidad, la ley consagra esos requisitos mínimos para que se pueda dar por terminado el contrato de trabajo a una mujer que va ser madre, o acaba de serlo, y un patrono despide a una mujer en ese estado, sin cumplir tales exigencias legales, entonces es razonable concluir que el supuesto despido ni siquiera nace a la vida jurídica, por lo cual carece de todo efecto jurídico. En tales circunstancias, y conforme a esta hermenéutica, la indemnización del ordinal acusado no estaría confiriendo eficacia al despido sino que sería una sanción suplementaria al patrono por incumplir sus obligaciones legales.
Por todo lo anterior, debe entenderse que los mandatos constitucionales sobre el derecho de las mujeres embarazadas a una estabilidad reforzada se proyectan sobre las normas legales preconstituyentes y obligan a una nueva comprensión del sentido de la indemnización en caso de despido sin autorización previa. Así, la única interpretación conforme con la actual Constitución es aquella que considera que la indemnización prevista por la norma impugnada no confiere eficacia al despido efectuado sin la correspondiente autorización previa, sino que es una sanción suplementaria debido al incumplimiento patronal de la prohibición de despedir a una mujer por razones de maternidad.
- Con posterioridad a la sentencia C-470 de 1997 han sido expedidas otras previsiones legales en materia del deber estatal de protección a la mujer embarazada y a la maternidad. Por una parte el artículo 51 de la ley 909 de 2004 señala:
ARTÍCULO 51. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD.
No procederá el retiro de una funcionaria con nombramiento provisional, ocurrido con anterioridad a la vigencia de esta ley, mientras se encuentre en estado de embarazo o en licencia de maternidad.
Cuando un cargo de carrera administrativa se encuentre provisto mediante nombramiento en período de prueba con una empleada en estado de embarazo, dicho periodo se interrumpirá y se reiniciará una vez culminé el término de la licencia de maternidad.
Cuando una empleada de carrera en estado de embarazo obtenga evaluación de servicios no satisfactoria, la declaratoria de insubsistencia de su nombramiento se producirá dentro de los ocho (8) días calendario siguientes al vencimiento de la licencia de maternidad.
Cuando por razones del buen servicio deba suprimirse un cargo de carrera administrativa ocupado por una empleada en estado de embarazo y no fuere posible su incorporación en otro igual o equivalente, deberá pagársele, a título de indemnización por maternidad, el valor de la remuneración que dejare de percibir entre la fecha de la supresión efectiva del cargo y la fecha probable del parto, y el pago mensual a la correspondiente entidad promotora de salud de la parte de la cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud que corresponde a la entidad pública en los términos de la ley, durante toda la etapa de gestación y los tres (3) meses posteriores al parto, más las doce (12) semanas de descanso remunerado a que se tiene derecho como licencia de maternidad. A la anterior indemnización tendrán derecho las empleadas de libre nombramiento y remoción y las nombradas provisionalmente con anterioridad a la vigencia de esta ley.
PARÁGRAFO 2o. En todos los casos y para los efectos del presente artículo, la empleada deberá dar aviso por escrito al jefe de la entidad inmediatamente obtenga el diagnóstico médico de su estado de embarazo, mediante la presentación de la respectiva certificación.
En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
- Como se deriva de la anterior exposición, desde la perspectiva legal, la protección de la mujer embarazada y de la maternidad en el ámbito laboral está circunscrita a la figura del fuero de maternidad, de modo tal que se excluye de protección a las trabajadoras que laboran de manera independiente contrato de prestación de servicios o mediante cooperativas de trabajo asociado-. Así mismo, desde esta óptica, la protección aparece limitada a los casos de despido, lo cual descartaría su vigencia cuando se da por terminado el contrato laboral debido a la expiración del plazo inicialmente pactado contratos a término fijo- o por la terminación de la obra o labor contratos por obra o labor contratada-, que es la modalidad de contratación usualmente adoptada por las empresas de servicios temporales, ya que allí no se presenta propiamente la figura del despido.
El deber protección objetiva de la mujer gestante y lactante a cargo de las empresas de servicios temporales.
22- Las empresas de servicios temporales  en adelante EST  son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios (empresas usuarias) para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales [trabajadoras en misión], contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales, la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador.[39]
La Corte Constitucional en numerosas ocasiones, ha reconocido el carácter laboral de la relación jurídica entre el trabajador y la empresa de servicios temporales, precisando que subsiste mientras [la empresa usuaria] requiera de los servicios del trabajador o haya finalizado la obra para el cual fue contratado [40]. Así mismo, ha señalado que cuando el usuario necesite de la contratación permanente del servicio de los trabajadores en misión, debe acudir a una forma distinta de contratación.
1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo
Parágrafo. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio.[41]
Por las anteriores razones es que esta S. considera que, atendiendo a la modalidad contractual empleada por EST para vincular a sus trabajadoras y en atención a los casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con una EST (artículo 6 del decreto 4369 de 2006), para estos casos de no renovación del contrato de una mujer embarazada o lactante que se encontraba prestando sus servicios a una usuaria, deberán aplicarse las reglas propuestas para los contratos a termino fijo o para los contratos por obra o labor, dependiendo de la modalidad contractual empleada por la EST.
Alcance de la protección: Órdenes judiciales procedentes según la modalidad la alternativa laboral y el conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo de la trabajadora al momento de la desvinculación.
- En la sentencia SU-070 de 2013 se determinaron las reglas relacionadas con el alcance de la protección laboral reforzada de la mujer embarazada las cuales se reiterarán en la presente providencia. Como se determinó en esa sentencia, las medidas que deben adoptarse tienen un alcance distinto según la modalidad de vinculación que presenta la alternativa laboral desarrollada por la mujer gestante y según el empleador haya conocido o no del embarazo al momento del despido.
- Así, procede la protección reforzada derivada de la maternidad, luego la adopción de medidas protectoras en caso de cesación de la alternativa laboral, cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia adicional: a) la existencia de una relación laboral o de prestación y, b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. De igual manera el alcance de la protección se determinará según la modalidad de contrato y según si el empleador (o contratista) conocía o no del estado de embarazo de la empleada al momento de la desvinculación.
- Pues bien, en este caso corresponde revisar la hipótesis fáctica de la alternativa laboral de una mujer embarazada, desarrollada mediante CONTRATO DE OBRA:
3.1 Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestación de la empleada, se presentan dos situaciones:
3.2.3 Si la desvincula una vez cumplida la obra, alegando esto como una justa causa: En este caso la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.[44]
- Para finalizar, la Corte señala, en primer lugar, siguiendo las consideraciones de la presente sentencia, que tratándose de la protección constitucional reforzada a la mujer embarazada en el ámbito laboral, las reglas de procedencia de la acción de tutela, son las generales que han sido definidas en reiterada jurisprudencia. La Corte insiste en este punto, en que la acción de tutela deberá interponerse dentro de un plazo razonable.
- La señora J.A.M.R. interpuso acción de tutela contra la empresa de servicios temporales Serviola S.A., con el objetivo de obtener la protección de sus derechos fundamentales a la igualdad, al trabajo, a la protección de la maternidad y a la vida del que está por nacer. Estos derechos habrían sido vulnerados porque la entidad accionada decidió dar por terminado el contrato individual de trabajo de trabajador en misión por el término que dure la labor, a pesar de estar en estado de embarazo.
- En el presente caso, la Sala advierte que la acción de tutela es procedente en la medida en que: i) la peticionaria solicita la protección laboral reforzada que deriva de la maternidad y que se concreta en la prohibición de ser discriminada por ocasión del embarazo y de otros derechos de rango fundamental como el derecho a la seguridad social y al mínimo vital; ii) existe legitimación por activa, pues la peticionaria es la titular de los derechos fundamentales invocados y por pasiva porque, como la misma tuvo un vínculo laboral con la empresa Serviola S.A., se encuentra en una situación de subordinación frente a ésta[47] y, finalmente, iii) la acción se interpone como mecanismo subsidiario para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable debido a que el mínimo vital de la accionante se encuentra amenazado en la medida en que se trata de una persona que sobrevive con el salario mínimo y que no cuenta con otros medios económicos para subsistir[48].
- La actora suscribió un contrato individual de trabajo de trabajador en misión por el término que dure la labor[49], con la empresa de servicios temporales Serviola S.A., cuya duración fue de casi tres meses[50] durante los cuales la peticionaria tenía que realizar la actividad de ventas de Comcel, lo cual era vender equipos, vender planes, en los almacenes de cadena como Olímpica, y otros pero yo sólo estuve en Olímpica[51]. Además, en el escrito de tutela, la actora afirmó que realizó las actividades de promotora de ventas, primero, reemplazando al joven A.F.M. (). Luego, me trasladaron para la ciudad de Palmira nuevamente a realizar las vacaciones de la señorita ÁNGELA ALBORNOZ. [Posteriormente], me enviaron a cubrir las vacaciones de la señorita J.M.S. [y, finalmente,] me enviaron nuevamente a brindarle apoyo a la señorita ÁNGELA ALBARNOZ[52].
- A partir de los anteriores hechos, La Sala Plena entrará a determinar si la empresa de servicios temporales Serviola S.A. vulneró los derechos fundamentales de la Sra. J.A.M.R. y desconoció el deber de protección objetiva de la mujer embarazada que se deriva de los artículos 43 y 53 de la Constitución Política, al dar por terminado su contrato de trabajo por labor u obra a pesar de que para la fecha ésta contaba con 9 semanas de embarazo.
- En primer lugar, de las pruebas que obran en el expediente como (i) la certificación de trabajo otorgada por la empresa Serviola S.A.[54], (ii) el acta de liquidación de prestaciones sociales[55] emitida por la misma y (iii) el contrato individual de trabajo de trabajador en misión por el término que dure la obra o labor suscrito entre Serviola S.A. y la peticionaria[56], La Sala Plena pudo inferir razonadamente que la Sra. J.A.M.R. se encontraba vinculada a la EST Servicol S.A. mediante un contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada, desde el 29 de marzo de 2009, hasta el 14 de mayo del mismo año.
- Y en segundo lugar, se verificó que al momento de la desvinculación de la actora de la empresa usuaria y de la consecuente terminación del contrato por parte de la Empresa de Servicios Temporales Serviola S.A., ésta contaba con aproximadamente 9 semanas de embarazo, según informe ecográfico en el que consta que el día 5 de junio de 2009, la actora tenía un EMBARAZO INTRAUTERINO ÚNICO VIABLE DE 12 SEMANAS Y 3 DÍAS POR CRL[57]
De esta forma, La Sala puede concluir que en este caso las medidas protectoras que se derivan de la protección reforzada a la maternidad son procedentes pues se acreditó que (i) existía una alternativa laboral que vinculaba a la Sra. M.R. con la EST Serviola S.A. y que (ii) la actora se encontraba en estado de embarazo en vigencia de dicha relación.
- Ahora bien, acreditada la procedencia de la protección, deberá la Corte entrar a definir cuál debe ser el alcance de la misma en este caso en particular. Este último deberá determinarse, como quedó establecido en el fundamento No. 23 de esta sentencia, atendiendo a las particularidades de la modalidad contractual que vinculaba a la actora y el conocimiento que del embarazo tuviera el empleador al momento de la terminación del contrato.
- En cuanto al requisito de la comunicación del estado de embarazo por parte de la trabajadora, éste debe ser analizado de manera flexible y, en ningún caso, su aplicación puede convertirse en una barrera para obtener la protección laboral reforzada derivada del estado de embarazo, pues se trata de un asunto probatorio de difícil superación. Sin embargo, la notificación o conocimiento del empleador sí es relevante para determinar la procedencia de la indemnización contenida en el artículo 239 del C.S.T.
Acerca del asunto del conocimiento la Sala considera que, dado que la actora aduce que en el mismo momento en que su supervisora le informó telefónicamente sobre la finalización de su contrato de trabajo por obra o labor ella le comunicó que tenía sospecha de que estaba en embarazo[58], no puede entenderse que haya existido un conocimiento por parte de la empleadora y que esta haya sido la causa de la terminación de su contrato.
En este mismo sentido la empresa Serviola S.A. advirtió en la contestación de la acción de tutela que la accionante nunca notificó de manera alguna su supuesto estado de embarazo, situación que sólo se viene a conocer con la presente acción de tutela[59]. De igual manera, en el oficio OPTB-324 de 2012 la sociedad comercial demandada afirmó en cuanto al tema lo siguiente: En vigencia de su contrato de trabajo, así como al momento de su finalización, la accionante nunca notificó de manera alguna su estado de embarazo. Es decir que S.S.A. no finalizó el contrato de la demandante por su estado de embarazo pues no tenía conocimiento del mismo, razón por la cual no tenía la obligación de acudir al Ministerio de la Protección Social, para obtener autorización para su desvinculación.[60]
Además, La Sala insiste en que la inconsistencia entre el dicho de la Sra. J.A. de haberse desempeñado como promotora hasta el 15 de mayo de 2009 y el Acta de liquidación de prestaciones sociales[61] y la Certificación laboral[62] que consta en el expediente en las cuales consta que la relación laboral terminó el día 14 de mayo de 2009, no puede inferirse tampoco un conocimiento por parte del empleador.
- Como se dijo, en este caso particular no se aportaron pruebas que permitan determinar si el empleador conocía acerca del estado de embarazo, por consiguiente, la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, que opera como sanción para el empleador que conociendo del embarazo de la trabajadora elude pedir la autorización a la autoridad del trabajo para despedir, no procede.
- Por su parte, acerca de la modalidad contractual mediante la cual se encontraba vinculada la actora, La Sala considera que debido a que el contrato celebrado entre S.S.A. y la peticionaria fue un contrato de trabajador en misión por el término que dure la obra o labor, en este caso deberán hacerse extensivas las mismas reglas jurisprudenciales que fueron propuestas para los contratos por obra o labor contratada en las consideraciones.
Sobre el particular, S.S.A. manifestó en el trámite de revisión que la actora fue asignada como trabajadora en misión a la empresa usuaria LOGYTECH MOBILE S.A. para cubrir periodos de descansos de los trabajadores A.F.M., A.A., J.M.M., P.P. entre otros[63] y que con ocasión de la reducción de ventas de la empresa usuaria LOGYTECH MOBILE S.A., esta última solicitó en la primera quincena de Mayo de 2009, el retiro de 72 trabajadoras en misión que se encontraban a ella asignados[64].
Con base en lo anterior, adujo que el retiro de la demandante obedeció a la finalización de la misión para la que había sido vinculada.[65] pues fue con ocasión de la reducción de ventas en la empresa LOGYTECH MOBILE S.A., que esta última solicitó a S. S.A. el retiro de la actora. Además, en respuesta a auto del Magistrado Sustanciador del veintiuno (21) de junio de dos mil diez (2010), la demandada acreditó mediante (i) una relación de los trabajadores en misión asignados a la usuaria LOGYTECH MOBILE S.A y que fueron retirados en la primera quincena de mayo de 2009, y por medio de (ii) las copias de las notificaciones de retiro y liquidaciones de los 72 trabajadores de la relación señalada, que la obra para la cual se desempeñaba la actora fue efectivamente cumplida[66].
En efecto, se concluye que el trabajador no terminó el contrato de trabajo con ocasión al embarazo de la actora. Por el contrario, la relación laboral finalizó tras haberse cumplido el objeto del contrato - los reemplazos tal y como lo verificó la trabajadora-: Ese mismo día me llamo por vía telefónica la supervisora J.P. a comunicarme que hasta ese día trabajaba en el (sic) ese punto por motivo de que no habían llegado los listados de Bogotá diciendo quienes eran las personas que faltaban por salir a vacaciones y que por tal motivo no podía seguir laborando.
Conforme a esta hipótesis, la regla de protección establece que ésta consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.
De este modo la protección deberá consistir en el reconocimiento de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social en Salud durante el periodo de gestación posterior a la terminación de su contrato. No obstante, en este caso concreto está orden será remplazada por el pago de la licencia de maternidad, por las razones expuestas en la sentencia SU-070 de 2013.
- Por todo lo anterior, esta S. ordenará a S.S.A. y a LOGYTECH MOBILE S.A. que, de manera solidaria, en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación del presente fallo, tome las medidas necesarias para reconocer a la ciudadana J.A.M.R. el pago de la licencia de maternidad (como medida sustituta al pago de las cotizaciones). Además, dado que no se encontró demostrado el cumplimiento del requisito del conocimiento, no podrá ordenarse entonces la indemnización prevista en el artículo 239 del CST.
Segundo.- REVOCAR la sentencia de 5 de noviembre de 2009, proferida por el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Palmira, V. delC., que confirmó la sentencia de 18 de septiembre de 2009, proferida por el Juzgado Primero Civil Municipal de la misma ciudad, que negaba el amparo de los derechos invocados por la peticionaria. En este sentido CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la Sra. J.A.M.R..
Tercero.- ORDENAR a S.S.A. y a LOGYTECH MOBILE S.A. que en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación del presente fallo, tome las medidas necesarias para reconocer a la ciudadana J.A.M.R. de forma solidaria el pago de la licencia de maternidad.
Sin embargo, al respecto de la duda sobre el requisito de la comunicación del estado de embarazo por parte de la accionante a su empleador de su condición de embarazo, se anotó en la sentencia, que:  este debe ser analizado de manera flexible y, en ningún caso su aplicación puede convertirse en una barrera para obtener la protección laboral reforzada derivada del estado de embarazo, pues se trata de un asunto probatorio de difícil superación. Sin embargo, la notificación o conocimiento del empleador si es relevante para determinar la procedencia de la indemnización contenida en el artículo 239 del C.S.T. 
Aunque en este caso se estableció que la actora le informo telefónicamente a su supervisora, al comunicársele la finalización de su contrato de trabajo, que tenía sospecha de que estaba en embarazo, se dijo al respecto que de esa afirmación no podía colegirse que hubiera existido conocimiento de su estado de embarazo por parte de la empleadora y menos que estaba haya sido la causa de la terminación de su contrato, ello con base a las pruebas aportadas por la empresa.
Pero no siempre sucede así, y es sobre este aspecto, que debo dejar claro que no puede trasladarse a las actoras, la carga de probar que le dieron aviso a su empleador del estado de embarazo, porque por el contrario es a este al que corresponde probar que no le se le dio aviso por parte de sus empleadas.
[17] Artículo 13 de la Constitución: Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.
[18] Artículo 43 de la Constitución: La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación.
[20] Artículo 1 de la CADH: 1. Los Estados partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
Para los efectos de esta Convención, persona es todo ser humano.
[21] Artículo 24 de la CADH: Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminación, a igual protección de la ley.
[22] Artículo 2 del PIDESC: () 2. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
[23] Artículo 6 del PIDESC: 1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.
Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación tecnicoprofesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.
[24] Artículo 3 del Pacto de san Salvador: Los Estados partes en el presente Protocolo se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
[25] Artículo 6 del Pacto de San Salvador: 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada.
Los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico-profesional, particularmente aquellos destinados a los minusválidos. Los Estados partes se comprometen también a ejecutar y a fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atención familiar, encaminados a que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo.
[36] Sentencia T-427 de 1992. M.E.C.M.. Fundamento Jurídico No 7. Ver igualmente la sentencia T-441 de 1993. MP J.G.H.G..
ARTÍCULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR. 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
[46] En este sentido en la sentencia T-550 de 2006, que reitera lo establecido en la sentencia T-426 de 1998, esta Corporación señaló que la jurisprudencia ha admitido que la terminación unilateral sin justa causa del contrato de trabajo con una mujer en período de gestación origina la violación de derechos fundamentales cuya protección es factible, en ciertas circunstancias, mediante la acción de tutela. En efecto, sobre el particular expresó que aunque la regla general es la improcedencia de la acción de tutela para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, tal regla tiene una excepción que se presenta en el caso del despido de la mujer que está en estado de embarazo, circunstancia en la cual la acción de tutela es procedente como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, cuando se busca proteger el mínimo vital de la futura madre o del recién nacido.
[48] Así consta en la Certificación de trabajo otorgada por la empresa Serviola S.A. el día 27 de julio de 2009, en la que se señala que la peticionaria laboró en nuestra empresa, a partir del 20 de marzo de 2009 hasta el 14 de mayo de 2009, con una asignación mensual de CUATROCIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL CUARENTA PESOS (fl. 8, Cuaderno 2). Por otra parte, en la impugnación de la acción de tutela, la accionante afirmó que, con la decisión de primera instancia, se estaba poniendo en riesgo su salud y la de su hijo por nacer al no tenerse ni siquiera en cuenta que no gozo ni siquiera con el derecho a la salud (Fl. 92, Cuaderno 2), afirmación que goza de credibilidad, pues no aparece desvirtuada. A este respecto es importante recordar que la Corte Constitucional reiteradamente (sentencias T-094 de 2006, T-274 de 2006 y T-761 de 2006, entre otras) ha señalado que se presume la afectación del mínimo vital de un trabajador, cuando no recibe su salario y devenga un salario mínimo, o cuando éste es su única fuente de ingreso, en consecuencia constituye un elemento necesario para la subsistencia al cubrir con ese dinero sus necesidades básicas y las de su familia. Corresponde al empleador desvirtuar esta presunción.
[49] Folio 60. Contrato de trabajo entre Serviola S.A. y J.R.M.. Cláusula 2: La labor contratada es la prestación de servicios de: INCREMENTO VENTAS lo cual durará por el tiempo estrictamente necesario solicitado al EMPLEADOR por el usuario. En consecuencia, este CONTRATO terminará en el momento en que el USUARIO comunique al EMPLEADOR que ha dejado de requerir los servicios del TRABAJADOR.
[50] Así consta en la certificación de trabajo otorgada por la empresa Serviola S.A. el día 27 de julio de 2009, en la que se señala que la peticionaria laboró en nuestra empresa, a partir del 20 de marzo de 2009 hasta el 14 de mayo de 2009, con una asignación mensual de CUATROCIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL CUARENTA PESOS (fl. 8, Cuaderno 2).
[64] I..
[67] Respecto a esta presunción, se puede consultar, entre otras, la sentencia T-825 de 2008, en la cual se afirmó que: Cuando se trata de una mujer en estado de gravidez y existe una relación laboral, el empleador debe acreditar que no subsisten las causas que dieron nacimiento al vínculo. Esta exigencia opera con dos connotaciones distintas, a saber: (i) como requisito fáctico de procedibilidad del fuero de maternidad reforzado, y (ii) como presunción que opera en contra del empleador. Es así, que el empleador tiene la carga probatoria de desvirtuar que las causas que originaron el contrato aún subsisten. En el caso concreto, al no estar desvirtuadas las causas referidas, queda validada la presunción de despido por razón del embarazo.
Sentencia nº 25000-23-24-000-2003-1084-01(3423) de Consejo de Estado - Sala Plena Contenciosa Administrativa - Sección Quinta, de 9 de Septiembre de 2004
Sentencia nº 73001-23-31-000-1998-1171-01(6539) de Consejo de Estado - Sala Plena Contenciosa Administrativa - Sección Primera, de 22 de Noviembre de 2001

References: artículo 71
 artículo 6
 artículo 57
 artículo 5
 artículo 43
 artículo 25
 artículo 10
 artículo 12
 artículo 26
 artículo 11
 artículo 4
 artículo 43
 artículo 53
 artículo 53
 artículo 239
 artículo 21
 resolución 
 artículo 239
 artículo 240
 artículo 239
 artículo 240
 artículo 51
 artículo 6
 artículo 239
 artículo 239
 artículo 239
 artículo 239
 Artículo 13
 Artículo 43
 Artículo 1
 Artículo 24
 Artículo 2
 Artículo 6
 Artículo 3
 Artículo 6