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⭐Apprendistato e formazione in impresa
Apprendistato e formazione in impresa
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Muzio Sarti
1 Apprendistato e formazione in impresa Giuseppe Bertagna Sommario: 1. Introduzione. 2. Resistenze. 3. Impresa e formazione. 4. L impresa fa formazione o addestramento? 5. L impresa è in sé esperienza formativa. 6. Criteri per la formatività dell impresa. 1. Introduzione. Il decreto legislativo recante Testo Unico dell apprendistato («ai sensi dell articolo 1, comma 30, lettera c), della legge 24 dicembre 2007, n. 247, come sostituito dall articolo 46, comma 1, lettera b), della legge 4 novembre 2010, n. 183») dà per ormai acquisita una convinzione finora considerata ancora controversa, ovvero che la formazione dell apprendista possa e debba essere promossa completamente in azienda, in tutti i settori professionali. Il reciproco di questo giudizio è che l impresa, oggi, sarebbe a pieno titolo formativa e capace di formazione organizzata. Naturalmente, questo riconoscimento non è senza condizioni, ma diventa efficace quando i percorsi di formazione dell apprendista si realizzano in un azienda: a) all interno di accordi locali e nazionali tra le parti sociali; b) nel rispetto dei vincoli posti dal Testo Unico citato sia per la disciplina generale (articolo 2) sia per le discipline particolari delle tre diverse forme di apprendistato (articolo 3, per la qualifica e il diploma professionale; articolo 4, per il professionalizzante o di mestiere; articolo 5, per l alta formazione e di ricerca); c) nel rispetto degli standard formativi stabiliti previa intesa con le regioni, dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell istruzione, dell università e della ricerca, quando ri- * Professore ordinario di Pedagogia generale e sociale, Università degli Studi di Bergamo. Diritto delle Relazioni Industriali Numero 4/XXI Giuffrè Editore, Milano2 1028 GIUSEPPE BERTAGNA guardassero l apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale e l apprendistato di alta formazione (articolo 6, comma 1); d) nel rispetto degli standard professionali di riferimento definiti nei contratti collettivi nazionali di categoria o, in mancanza, attraverso intese specifiche da sottoscrivere a livello nazionale o interconfederale, anche in corso della vigenza contrattuale, quando fossero d apprendistato professionalizzante e d apprendistato di ricerca (articolo 6, comma 2); e) rendendo possibile l armonizzazione delle diverse qualifiche professionali acquisite secondo le diverse tipologie di apprendistato e la correlazione tra standard formativi e standard professionali assumendo a riferimento il repertorio delle professioni predisposto, sulla base dei sistemi di classificazione del personale previsti nei contratti collettivi di lavoro ed in coerenza con quanto previsto nelle premesse dalla intesa tra governo, regioni e parti sociali del 17 febbraio 2010, da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte il Ministero dell istruzione, dell università e della ricerca, le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ed i rappresentanti della Conferenza stato-regioni; f) certificando, a regime, le competenze acquisite secondo le modalità definite dalle regioni e province autonome di Trento e Bolzano sulla base del repertorio delle professioni e registrandole sul libretto formativo del cittadino nel rispetto delle intese raggiunte tra governo, regioni e parti sociali nell accordo del 17 febbraio Poiché, nei contratti di apprendistato, l impresa assume carattere formativo, è ragionevole che essa goda di facilitazioni previdenziali e contrattuali. Nel caso, però, che essa non adempia alle sue funzioni e violi le norme in questo senso stabilite dalle norme o pattuite tra le parti sociali sono previste a suo carico sanzioni contrattuali ed amministrative (articolo 7). 2. Resistenze. Restano scorie, per la verità non piccole, della vecchia mentalità che diffida del carattere formativo dell azienda anche in questo pur innovativo testo. Del resto, così come «una rondine non fa primavera, né un3 APPRENDISTATO E FORMAZIONE IN IMPRESA 1029 sol giorno» ( 1 ), analogamente non è con un riconoscimento formale, sebbene emblematico, che si modificano modi di pensare e, soprattutto, di agire che si sono consolidati nel tempo. Molti responsabili delle associazioni datoriali, ad esempio, hanno respinto e continuano a respingere come errata questa idea. Ribadiscono che l azienda non solo non è, ma non potrà né se pur potesse dovrebbe mai essere una scuola. Sarebbe alla scuola, cioè all aula ed ai docenti, qualcosa di esterno o alternativo all azienda, dunque, che competerebbe la vera formazione. Quest ultima, in un ideale divisione delle parti, andrebbe delegata soltanto ai professionisti della formazione, naturalmente pagati dalla Repubblica. L azienda, invece, sarebbe il luogo della produzione e del lavoro, nel quale le giaculatorie pedagogiche farebbero soltanto perdere tempo e deviare dallo scopo. Il che poi equivale ad una confessione che da epistemologica (ci sarebbe inconciliabilità tra studio e lavoro, tra formazione generale e formazione professionale, tra scuola ed impresa, tra conoscenze ed azioni) mostra anche la sua originaria radice economica (ci sarebbe una incompatibilità radicale tra capitale e lavoro, da un lato, e qualsiasi tipo di umanesimo, dall altro, con tutte le conseguenze del caso). Speculari a queste posizioni datoriali si ergono anche quelle sindacali, o almeno di alcune parti dei sindacati. Questi rappresentati dei prestatori d opera temono, infatti, che l azienda, al di là delle dichiarazioni formali, non guardi troppo per il sottile e, alla fine, trasformi senza imbarazzi la formazione che le è affidata in un prolungamento sostanziale del lavoro produttivo comandato. Per di più con un vantaggio competitivo indebito rispetto alle aziende che non hanno apprendisti: il minor costo del lavoro, scaricato sulla Repubblica, visto che quest ultima ha previsto per l apprendista minori contributi previdenziali e minor costo orario rispetto all operaio ordinario. In altri termini, si fa notare da questi settori, affidare la formazione all impresa sarebbe un altro modo inventato dai datori di lavoro per socializzare le perdite e privatizzare i profitti. ( 1 ) «Una rondine non fa primavera, né un sol giorno; così un sol giorno o poco tempo non fanno nessuno beato e felice» (ARISTOTELE, Etica nicomachea, libro I, 7, 1098a, 20, trad. it. a cura di C. MAZZARELLI, Rusconi, Milano, 1993, 67).4 1030 GIUSEPPE BERTAGNA 3. Impresa e formazione. Non stupisce, quindi, che il Testo Unico, ogni volta che nomina la formazione dovuta all apprendista, abbia qualche timore a dichiararla e- splicitamente ed esclusivamente aziendale e preferisca, quindi, la figura retorica della preterizione: fingere di tacere o attenuare, se non negare, ciò che invece si intenderebbe, al fondo, affermare e rivendicare. In questo modo, sia che ci si riferisca alle norme generali sulle tre tipologie di apprendistato ( 2 ), sia che ci si riferisca a quelle specifiche per l apprendistato per la qualifica ed il diploma ( 3 ) e per l apprendistato professionalizzante o di mestiere ( 4 ), mentre si dà per scontato che tutta la formazione per il giovane si possa tenere in azienda, in questo modo riconosciuta a pieno titolo come ordinario «ambiente formativo d apprendimento», si aggiunge sempre subito dopo che le parti sociali possono anche decidere di delegarla all esterno. Un altra attenuazione della implicita titolarità riconosciuta all azienda nella promozione della formazione necessaria per l apprendista si ricava dal citato articolo 4, comma 3, relativo al contratto di mestiere. Qui, infatti, mentre si riconosce l ovvia aziendalità della formazione di tipo professionalizzante, si sottolinea come, nei «limiti delle risorse annualmente disponibili», essa sia integrata con l «offerta formativa pubblica finanziata dalle Regioni» per quanto riguarda le «competenze di base e trasversali». E ciò per «un monte complessivo non superiore a centoventi ore». Il testo si presta subito a due osservazioni. ( 2 ) Art. 2, Disciplina generale, comma 1, punto f: «possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti». ( 3 ) Art. 3, Apprendistato per la qualifica e il diploma, comma 2, punto b: «previsione di un monte ore di formazione, esterna o interna alla azienda, congruo al conseguimento della qualifica o del diploma professionale in funzione di quanto stabilito al comma 1 e secondo standard minimi formativi definiti ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226». ( 4 ) Art. 4, Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, comma 3: «la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità della azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica finanziata dalle Regioni, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell età, del titolo di studio e delle competenze dell apprendista».5 APPRENDISTATO E FORMAZIONE IN IMPRESA 1031 La prima è che, se le regioni non avessero risorse, la formazione sulle competenze di base e trasversali si potrebbe, secondo questa norma, ridurre a poca cosa. Il «non superiore a» si potrebbe, infatti, interpretare anche come dieci ore o perfino zero ore. La seconda osservazione è che, neanche troppo paradossalmente, questa ipotesi provocatoria è resa possibile perché si prolunga sul piano ordinamentale una divisione astratta, solo intellettuale, spacciata negli ultimi decenni per concreta, oltre che doverosa e politically correct. È solo a posteriori, infatti, nel momento critico-riflessivo, alla fine di un processo reale di lavoro, che si può enucleare al suo interno una possibile classificazione tipo quella indicata tra competenze professionali, di base e trasversali. La separazione di queste diverse tipologie di competenze, tuttavia, non solo non è mai esistita durante il processo reale di lavoro nel corso del quale hanno invece sempre interagito, alternandosi ed integrandosi l una nell altra, sia a livello logico che cronologico e metodologico. Tale separazione non esiste nemmeno a priori, salvo forzature ed approssimazioni, e perciò non è, a rigore, neppure utilizzabile per predisporre in astratto lo svolgimento ottimale di qualsiasi processo reale di lavoro, sia esso svolto da esperti o da principianti. Anche in sede di progettazione formativa condotta a tavolino, infatti, se non si vuole essere soltanto convenzionali e cantare gli aristotelici teretismata ( 5 ), risulta impossibile non solo separare, ma addirittura distinguere nettamente le tre tipologie di competenze, tanto esse si rincorrono e si intrecciano tra loro, nel senso di non potersi dare l una senza le altre. L insistere, dunque, dell articolo 4, comma 3, sul messaggio che le competenze professionali sarebbero comunque aziendali, mentre quelle di base e trasversali sarebbero maggiormente compito dell offerta pubblica esterna all impresa, significa voler sfidare, come le due donne che rivendicavano la maternità dello stesso bimbo, la saggezza di re Salomone. Per di più giustificando due esiti di sicuro imbarazzanti, perciò non auspicabili. Da un lato, infatti, questa divisione deresponsabilizza l azienda, spinta in questo modo a comprimere il professionale soltanto sul meccanicoesecutivo, espungendo dall orizzonte del professionale il culturale e l educativo. Come fosse possibile lavorare bene senza saperi e senza quello spessore umano che possiamo chiamare affidabilità, impegno, mantenimento delle promesse, identità, coerenza etica, disponibilità a rispondere dei propri errori, proposito di migliorarsi e di migliorare l ambiente e le relazioni in cui si vive, saggezza di giudizio. ( 5 ) Potremmo tradurre con «trallallà» (ARISTOTELE, Analitici posteriori, 83a, 32-34).6 1032 GIUSEPPE BERTAGNA Dall altro lato, scolasticizza, anche a non volerlo, l offerta pubblica esterna, irretendola, in questo modo, in un paradigma metodologico ed organizzativo poco adatto anche psicologicamente alle esigenze formative dell apprendista, oltre che alle richieste funzionali dell impresa. Buon senso vorrebbe, perciò, che nessuno auspicasse e praticasse un taglio così avventuroso tra quanto, nella realtà dei processi di lavoro, è, al contrario, unito. Meglio allora leggere questo comma 3 dell articolo 4 del Testo Unico come una litote «d estremo pronto soccorso». Ovvero: se l azienda non è in grado di tematizzare, per il suo stesso bene oltre che per quello dell apprendista, anche con eventuali supporti esterni pubblici, una formazione interna basata sulla valorizzazione e sulla esibizione dell unità reale esistente nei processi di lavoro tra competenze professionali, di base e trasversali, allora solo in questo caso, peraltro sintomo di manifesta inadeguatezza dell azienda a cui sarebbe bene al più presto provvedere, meglio continuare con le abitudini scotomizzanti di questi decenni, durante i quali il paradigma della separazione tra le tre tipologie di competenze appena menzionate si è tradotto perfino nella estraneità dei luoghi, dei tempi, degli attori, dei metodi e dei contenuti della loro promozione. Riconoscere, fino a prova contraria, il carattere intrinsecamente ed ordinariamente formativo dell impresa, tuttavia, al di là delle naturali resistenze indotte dalle abitudini di principio e di fatto di segno contrario, non significa negare alcune problematicità che possono pregiudicare la diffusione quantitativa e qualitativa dell apprendistato come «un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione», oltre che «alla occupazione dei giovani» (articolo 1, comma 1 del Testo Unico). Formazione ed occupazione che non possono, come è noto, essere pensate e praticate se non nelle prospettive rispettivamente disegnate dall articolo 3, comma 2 della Costituzione che impone la «rimozione degli ostacoli [ ] che impediscono il pieno sviluppo della persona umana» e dal comma 2 dell articolo 35 della nostra Costituzione che obbliga la Repubblica a curare «la formazione e l elevazione professionale dei lavoratori». 4. L impresa fa formazione o addestramento? Secondo alcuni interpreti, le possibilità che un impresa possa promuovere una formazione degna di questo nome, e non dimezzata a mera e- secutività addestrativa professionale, tenderebbero a zero. Si riconosce certamente che soprattutto le grandi imprese fanno formazione. Anzi, si7 APPRENDISTATO E FORMAZIONE IN IMPRESA 1033 osserva che, spesso, intendono addirittura rivendicarne l esclusività, accusando la formazione esterna (a partire da quella scolastica) di essere evasiva, mai centrata sul compito. Questo interesse e questa gelosia per la formazione in azienda da parte di grandi gruppi imprenditoriali, però, sarebbe motivata da argomenti poco formativi e, invece, molto più economico-professionali. Per questo, di conseguenza, la formazione aziendale mostrerebbe sempre due pericolose ed ineliminabili derive. Per un verso, sarebbe sempre funzionale al profitto e non potrebbe mai porre al centro del processo, come dovrebbe essere per ogni vera formazione pedagogicamente legittimata, il lavoro come mezzo e come risorsa preziosa per il «pieno sviluppo» della persona (articolo 3, comma 2 della Costituzione). Circostanza ancora più grave quando si trattasse di minori, come può essere il caso dell apprendistato per la qualifica e per il diploma professionali, coperto anche costituzionalmente dal dovere di soddisfare il diritto sociale e civile all istruzione ed alla formazione dei minori (articolo 117 della Costituzione). Per l altro verso, se anche volesse corrispondere in tutto e per tutto al principio di adoperare il lavoro come mezzo e come giacimento culturale per il «pieno sviluppo» della persona, la formazione aziendale non potrebbe che riuscirci solo quando e dove non fosse organizzata, come si diceva un tempo, sulla «divisione capitalistica del lavoro» e, quindi, sulle marxiane caratteristiche dell alienazione e dell estraneità. In altri termini, secondo questi interpreti, sarebbe possibile praticare in modo non dimezzato e predicatorio la formazione dell apprendista esclusivamente in imprese dove tutti imparerebbero a fare tutto, dove tutti sarebbero intercambiabili e dove la distinzione tra comandati e comandanti, alto e basso sarebbe sempre temporanea e reversibile. Con un paradosso socio-economico, però. In questo caso, infatti, l impresa sarebbe troppo piccola per investire davvero nella formazione e, quindi, come diceva Rousseau in una realtà nella quale è necessario «perdere tempo» (nel presente) per guadagnarlo (nel futuro). Per cui, all estremo, ci troveremmo dinanzi ad una doppia impossibilità. Le a- ziende grandi, per sé o a rete, comunque fondate sulla divisione capitalistica del lavoro, avrebbero la possibilità anche socio-economica di tollerare l investimento sul tempo lungo della formazione, ma non sarebbero in grado di promuoverla se non parziale e dimezzata. Il che significa esclusivamente al servizio del profitto e del lavoro diviso che coltivano; quindi riducendola ad addestramento. Le imprese piccole, con divisione del lavoro meno spinta o romanticamente ecosolidali, potrebbero invece promuoverla, adoperando un lavoro circolare ed unitario messo al servizio del pieno sviluppo della per-8 1034 GIUSEPPE BERTAGNA sona dell apprendista. Recupero del lavoro da goethiana «società della Torre», finalizzato all essere di tutto il soggetto, non all avere qualcosa ( 6 ). Tuttavia, non sarebbero nelle condizioni socio-economiche di procedere nel presente a questo investimento che darebbe i suoi frutti solo nel futuro. Alla fine, in quest ottica, un apprendistato davvero formativo sarebbe, dunque, possibile soltanto nelle imprese artigiane di nicchia, dove però l artigiano fosse anche vero mastro e dove l apprendista fosse, in fondo, il suo vocazionale successore. Con la conclusione che, in nome della teoria del minor danno e del realismo, converrebbe allora appaltare la formazione alla scuola o comunque ad enti pubblici esterni all impresa, accettando la forzatura della divisione artificiale tra competenze professionali le uniche coltivabili in azienda e competenze di base e trasversali, da riservare, invece per principio, solo ad istituzioni formative, senza fine di lucro, come le scuole. Senza peraltro accorgersi, tuttavia, che in questo modo, mentre si finisce per negare il carattere formativo alle competenze professionali, confinate soltanto nella crociana sfera dell utile economico, si attribuirebbe la qualificazione dell inutilità a quelle di base e trasversali, invece indispensabili per sorreggere e contestualizzare le prime. Negando, così, un principio pedagogico fondamentale, e cioè che tutta la formazione della persona, se davvero tale, è utile, mentre non è affatto vero il contrario: che tutto quanto è utile risulti anche formativo della persona, ovvero volto alla maturazione libera e compiuta di sé, tra gli altri, tenendo conto dei vincoli del mondo. Si potrebbe, per la verità, obiettare ai sostenitori dell inadeguatezza strutturale dell impresa a promuovere formazione che, in linea di fatto, neanche la scuola pubblica sarebbe rassicurante, in proposito. Troppe volte, infatti per non dire quasi sempre la scuola, al posto di adoperare le discipline di studio e la cultura come cespiti preziosi (mezzi) per la formazione integrale della persona (fine) fa il contrario: mette le persone (fine) al servizio delle discipline e della cultura (mezzo); addirittura, dichiara formata la persona dello studente solo se esso dimostra di possedere le discipline di studio e la cultura a livelli standard predeterminati astrattamente. Cosicché questa fiducia nella qualità della formazione, perché promossa fuori dalle aziende segnate dal peccato originale della divisione del lavoro e perché garantita dal pubblico, si rivela, ( 6 ) J.W. GOETHE, Wilhelm Meister. Gli anni dell apprendistato, 1796 (trad. it. di A. RHO, E. CASTELLINI, Adelphi, Milano, 2006, cap. VII).9 APPRENDISTATO E FORMAZIONE IN IMPRESA 1035 alla fine, più un hysteron proteron o un Wistful Thinking. Ma, poiché se Atene piange non si può risolvere il problema consolandosi con il fatto che Sparta non rida, conviene non sottovalutare le questioni sollevate ed esplorarle, però, con il dovuto realismo. 5. L impresa è in sé esperienza formativa. Già al suo tempo, Adam Smith fu consapevole del possibile impoverimento educativo e culturale connesso alla diffusione delle pratiche organizzative della produzione fondate sulla divisione capitalistica del lavoro. Poiché «l intelligenza delle persone dipende da quel che fanno», infatti, vide con chiarezza che «chi spende la vita nel fare poche semplici operazioni, i cui effetti sono forse sempre gli stessi, non ha occasione di esercitare la sua intelligenza o la sua creatività nell escogitare espedienti per rimuovere difficoltà che non si verificano mai. Perciò e- gli non acquista l abitudine ad un tale esercizio e generalmente diventa tanto stupido ed ignorante per quanto un essere umano possa diventare. Il torpore della sua mente lo rende non solo incapace di partecipare con gusto o anche solo di sostenere una qualsiasi conversazione razionale, ma addirittura di concepire qualsiasi sentimento nobile, generoso o tenero e di conseguenza di formarsi un qualsiasi giudizio equilibrato riguardante perfino molti suoi doveri della sua vita privata» ( 7 ). Che è poi, quest ultima frase, una sintesi più sobria, ma nello stesso anche più completa ed ispirata, delle competenze chiave per l apprendimento permanente contenute nella famosa Raccomandazione del Parlamento europeo e del Consiglio del 18 dicembre 2006 ( 8 ), nonché dei quattro assi culturali (dei linguaggi, matematico, scientifico-tecnologico, storico-sociale) contenuti nell allegato 1 del decreto ministeriale 22 agosto 2007 sull obbligo di istruzione che dovrebbero costituire «il tessuto per la costruzione di percorsi di apprendimento orientati all acquisizione» ( 7 ) A. SMITH, La ricchezza delle nazioni, 1776 (trad. it. Utet, Torino, 1987, libro V, cap. I, parte III, art. II, 949). ( 8 ) Le otto competenze fondamentali («combinazione di conoscenze, abilità e attitudini appropriate al contesto») sono le seguenti: 1) comunicazione nella madrelingua; 2) comunicazione nelle lingue straniere; 3) competenza matematica e competenze di base in scienza e tecnologia; 4) competenza digitale; 5) imparare a imparare; 6) competenze sociali e civiche; 7) spirito di iniziativa e imprenditorialità; 8) consapevolezza ed espressione culturale.10 1036 GIUSEPPE BERTAGNA delle competenze chiave elencate nell allegato 2 ( 9 ) dello stesso decreto, ritenute indispensabili per qualunque cittadino italiano. Non fu a caso, dunque, che quando, all inizio del secolo scorso, il pio ingegner Frederick Winslow Taylor teorizzò l avvio della cosiddetta organizzazione scientifica del lavoro capitalistico, l abbia fondata su due condizioni che, a suo avviso, erano però situazioni di fatto. La prima, avere a disposizione una eletta schiera di tecnici esperti, ben formati anche come uomini, in grado di programmare a tavolino, e con la formalizzazione logico-matematica necessaria, tutti i processi di lavoro che avrebbero dovuto essere poi svolti in fabbrica. La seconda, avere a disposizione una massa di persone disponibili ad eseguire, obbedendovi in modo acritico, quanto programmato da questi tecnici. Per questo, sono parole sue, persone che dovevano essere «non ( 9 ) Imparare ad imparare (organizzare il proprio apprendimento, individuando, scegliendo ed utilizzando varie fonti e varie modalità di informazione e di formazione formale, non formale ed informale, anche in funzione dei tempi disponibili, delle proprie strategie e del proprio metodo di studio e di lavoro); progettare (elaborare e realizzare progetti riguardanti lo sviluppo delle proprie attività di studio e di lavoro, utilizzando le conoscenze apprese per stabilire obiettivi significativi e realistici e le relative priorità, valutando i vincoli e le possibilità esistenti, definendo strategie di azione e verificando i risultati raggiunti); comunicare (comprendere messaggi di genere diverso quotidiano letterario, tecnico, scientifico e di complessità diversa, trasmessi utilizzando linguaggi diversi verbale, matematico, scientifico, simbolico, ecc., mediante diversi supporti cartacei, informatici e multimediali); rappresentare eventi, fenomeni, principi, concetti, norme, procedure, atteggiamenti, stati d animo, emozioni, ecc. utilizzando linguaggi diversi (verbale, matematico, scientifico, simbolico, ecc.) e diverse conoscenze disciplinari, mediante diversi supporti (cartacei, informatici e multimediali); collaborare e partecipare (interagire in gruppo, comprendendo i diversi punti di vista, valorizzando le proprie e le altrui capacità, gestendo la conflittualità, contribuendo all apprendimento comune ed alla realizzazione delle attività collettive, nel riconoscimento dei diritti fondamentali degli altri); agire in modo autonomo e responsabile (sapersi inserire in modo attivo e consapevole nella vita sociale e far valere al suo interno i propri diritti e bisogni riconoscendo al contempo quelli altrui, le opportunità comuni, i limiti, le regole, le responsabilità); risolvere problemi (affrontare situazioni problematiche costruendo e verificando ipotesi, individuando le fonti e le risorse adeguate, raccogliendo e valutando i dati, proponendo soluzioni utilizzando, secondo il tipo di problema, contenuti e metodi delle diverse discipline); individuare collegamenti e relazioni (individuare e rappresentare, elaborando argomentazioni coerenti, collegamenti e relazioni tra fenomeni, eventi e concetti diversi, anche appartenenti a diversi ambiti disciplinari, e lontani nello spazio e nel tempo, cogliendone la natura sistemica, individuando analogie e differenze, coerenze ed incoerenze, cause ed effetti e la loro natura probabilistica); acquisire ed interpretare l informazione (acquisire ed interpretare criticamente l informazione ricevuta nei diversi ambiti ed attraverso diversi strumenti comunicativi, valutandone l attendibilità e l utilità, distinguendo fatti e opinioni).11 APPRENDISTATO E FORMAZIONE IN IMPRESA 1037 molto aperte di mente», «così sciocche e pazienti da ricordare come forma mentis [ ] la specie bovina» ( 10 ). «Tutta l attività intellettuale, infatti, scriveva questo ingegnere animato da un volenteroso filantropismo evangelico volto a trovare i modi per coniugare capitale e lavoro umano, deve essere eliminata dall officina e concentrata nell ufficio di programmazione, riservando ai capi squadra ed ai capireparto il lavoro di carattere strettamente esecutivo: il loro compito deve limitarsi a curare che le operazioni programmate e dirette dall ufficio programmazione vengano sollecitamente poste in esecuzione nell officina» ( 11 ). Se questa era la qualità del compito dei capisquadra e dei capireparto, si può immaginare quale dovesse essere quella residuata per le prestazioni operaie. Henry Ford, autodidatta operaio dell Edison, nel tempo libero appassionato di automobili, poi fondatore dell omonima casa automobilistica, depurò di ogni falsa coscienza filantropica l ipotesi di Scientific Management di Taylor. In nome della economica diminuzione dei costi di produzione (la sua macchina aveva un prezzo quasi venti volte inferiore a quello delle altre tradizionali) e della non meno economica motivazione al conseguente aumento della platea dei possibili consumatori che avrebbero moltiplicato il circuito, un altra volta economico, esistente tra produzione e consumo, scrisse con orgoglio che, su 7882 distinte mansioni progettate necessarie per produrre una sua vettura, ne prevedeva solo 949 che avrebbero richiesto lavoratori «forti, capaci e in pratica fisicamente perfetti», per i quali «il pensare» non «fosse una pena». Per le restanti, affermava che «670 potevano essere eseguite da un uomo privo delle gambe, 2637 da un uomo con una gamba sola, 2 da un uomo privo delle braccia, 715 da un uomo con un solo braccio e 10 da un cieco» ( 12 ). E tutte con poco o nullo pensiero. Per la verità, non è che oggi nell industria automobilistica o in qualsiasi altro settore industriale impegnato sul mercato globale i principi dello Scientific Management si siano dissolti. Basta scorrere, per esempio, i quattro allegati all allegato tecnico 2 dell accordo Fiat-sindacati per ( 10 ) F.W. TAYLOR, L organizzazione scientifica del lavoro (1911), Ed. di Comunità, Milano, 1954, 189 (contiene Shop management, 1903; The principles of scientific management, 1911 e il testo della deposizione di Taylor presso la Commissione speciale della Camera dei Rappresentanti Americana, 1912). ( 11 ) Ivi, 65. ( 12 ) H. FORD La mia vita e la mia opera (1922, 1928), La Salamandra, Milano, 1980, (con introduzione e postfazione di P. ORTOLEVA).12 1038 GIUSEPPE BERTAGNA Pomigliano d Arco per accorgersene ( 13 ). Come ricorda Sennet ( 14 ), infatti, anche nell organizzazione più orizzontale, coinvolgente e democratica, il controllo esercitato dall alto non può scomparire, ma continua ad essere distribuito in maniera disuguale tra i nodi della rete organizzativa, e può restare senza volto preciso, senza per questo essere meno stringente. La situazione è, però, radicalmente cambiata rispetto al passato. Le poche persone surformate necessarie per progettare e governare i processi contemporanei di lavoro, infatti, non possono più prescindere nella loro opera dalle decisioni intelligenti e programmaticamente collaborative dei tanti che lavorano non solo dentro la fabbrica, ed ai suoi diversi livelli gerarchici, ma anche e soprattutto fuori di essa, nei contesti politici, civili, sociali ed economici glocali in cui essa si colloca. Alla originaria centralità assegnata all homo oeconomicus ed al pure rational economic man, in questo modo, le teorie dell organizzazione del lavoro hanno aggiunto quelle più ampie e sofisticate provenienti dall homo agens dentro e fuori la fabbrica, nell intera società. La Bounded Rationality, il Sense Making, la Contingecy Theory, l Emotional Intelligence, la Learning Organization, il Cooperative Learning & Training e tutte le numerose e suggestive variabili delle teorie ermeneutiche e narrative che sono succedute alla fondamentale teoria dell azione weberiana ( 15 ) hanno enormemente arricchito il catalogo delle competenze richieste non solo agli ex esperti tayloristi dell ufficio programmazione, ma a chiunque «lavori a qualsiasi livello di responsa- ( 13 ) Gli allegati sono ricchi di tabelle dettagliate, nelle quali i contraenti convengono sul modello TMU (Time Measurement Unit): 1 TMU vale 0,036 secondi. Ogni movimento del lavoratore (dal sollevare un pezzo a camminare per pochi metri) viene dunque analizzato e misurato con questo metro. Sollevare un pezzo pesante un chilo per piazzarlo ad una distanza di 20 cm vale dai 20 ai 40 TMU (secondo la difficoltà del movimento); per un pezzo fino ad 8 chili i valori sono dai 25 ai 50 TMU; camminare vale 25 TMU per metro, mentre piegarsi e/o raddrizzarsi vale 60 TMU. Naturalmente il modello di analisi è assai complesso. Tiene conto di tre variabili (sicurezza, ergonomia, produttività) e le integra nell analisi dei tempi, delle posture e delle prestazioni. Inoltre, non è un modello FIAT, ma è un protocollo riconosciuto e, soprattutto, praticato in tutte le aziende simili a livello mondiale. ( 14 ) R. SENNET, L uomo flessibile, 1998 (trad. it. Feltrinelli, Milano, 1999). ( 15 ) M. WEBER, Alcune categorie della sociologia comprendente, in ID., Il metodo delle scienze storico-sociali (1913), trad. it. Einaudi, Torino, 1981, 243; ID., Economia e società (1922, ed. postuma), trad. it. Ed. di Comunità, Milano, 1995 (I ed. it. 1961) 5 voll. Vedere altro
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