Source: https://schweizer-rechtsanwalt.com/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-06-06 20:54:18+00:00

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Arbeitsrecht - Schweizer Rechtsanwalt
Sie sind krank geworden und brauchen eine rasche rechtliche Beratung durch einen Experten im Arbeitsrecht?
Dann kann Ihnen Rechtsanwalt Pedolin, der über eine über 16-jährige Erfahrung im Bereich Krankheit und Arbeitsrecht verfügt, wahrscheinlich helfen.
Gerade wenn man schwer erkrankt ist, möchte man sich doch viel lieber auf sich und seine Genesung konzentrieren als sich mit rechtlichen Fragen rund um die Krankheit herumzuschlagen. Rechtsanwalt Pedolin kann Ihnen beispielsweise bei den folgenden Fragen helfen:
Ich bin krank geworden und habe das dem Arbeitgeber auf dem vorgeschriebenen Weg gemeldet, gibt es sonst noch etwas, was ich tun soll?
Rechtsanwalt Pedolin empfiehlt als Anwalt für Arbeitsrecht und mit seiner Erfahrung in solchen Fällen oft noch weitere Vorgehensweisen. Es stellt sich zum Beispiel die Frage, was soll man tun, wenn es sich abzeichnet, dass die erste Krankschreibung nicht reicht, sondern mit einer weiteren Phase der Krankheit und damit einer Verlängerung der Krankschreibung zu rechnen ist? Womit an Reaktionen seitens des Arbeitgebers, aber auch seitens der Krankentaggeldversicherung, hat man allenfalls zu rechnen und wie kann man sich bestenfalls vor negativen Reaktionen und dadurch entstehenden Problemen schützen?
Ich bin krank, weil mich die Arbeit / die Arbeitskollegen / der Arbeitgeber krank gemacht haben/hat, was soll ich tun
Sehr oft kommt es vor, dass Personen krank werden, weil entweder die Arbeit, Probleme mit Arbeitskollegen oder mit dem Arbeitgeber sie krank gemacht haben. Auch hier macht es Sinn, sich zumindest durch einen Anwalt betreffend Krankheit und wie weiter beraten zu lassen. Man kennt dann nicht nur seine Rechte bei Krankheit, sondern ist richtig vorbereitet und vor allem - was gerade in solchen Situationen wichtig ist -, weiss man eine fachkundige Person an seiner Seite, welche für einen da ist und der man vertrauen kann.
Ich habe firmenintern die Arbeitsstelle gewechselt und bin nun krank geworden, gilt hier eine Probezeit?
Die Beantwortung dieser Frage fällt wieder unter die Frage, welche Rechte und Pflichten habe ich, wenn ich krank geworden bin. Auch eine solche Frage kann in einer Beratung mit einem Anwalt für Arbeitsrecht rasch geklärt werden. Gerade die rasche Klärung von Fragen rund um Arbeitsrecht und Krankheit kann natürlich auch bei der bzw. für die Genesung förderlich sein. Klar kann man alle Fragen irgendwie Googlen, am Ende hat man aber doch oft nicht die Klarheit und Gewissheit, was nun für einen gilt und vor allem, was man tun oder unterlassen soll. Gerade solche Fragen strategischen Inhalts werden von Google nur selten beantwortet, dies ist jedoch die tägliche Arbeit, ja die Kernaufgabe eines Anwalts.
Ich bin zu 50 % krankgeschrieben, was bedeutet das nun?
Oft stellen sich kranke Personen die Frage, ob sie bei einer Krankschreibung von 50 % lediglich 50 %-Zeit gegenüber der vereinbarten Arbeitszeit leisten müssen oder ob sie zeitmässig 100-prozentig dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen müssten, jedoch der Einsatz lediglich 50 % betragen darf bzw. muss. Diese Frage kann Rechtsanwalt Pedolin für Sie als Anwalt für Arbeitsrecht relativ schnell klären.
Die heutzutage oft (und verständlich) gewählte Vorgehensweise, zuerst einmal stundenlang oder gar tagelang nach Antworten auf rechtliche Fragen zu suchen (oder Freunde zu fragen, wo oft jeder was anderes sagt), kann gerade bei einer Krankheit eher belastend als entlastend sein.
Allein ohne fachkundige Beratung hat man immer noch nicht die Gewissheit und Sicherheit, wie man vorgehen soll und was das Beste ist.
Vor allem kommt es oft vor, dass man sich als Laie gar nicht alle oder die richtigen Fragen stellt. Wie ein unerfahrener Berggänger die aufziehende Wetterverschlechterung nicht bemerkt, ist es auch im Recht so, dass der Laie nicht die juristischen schwarzen Wolken, die da aufziehen (oder schon da sind) sieht und blindlings in die Probleme läuft.
«Gehst Du zum Anwalt, hast Du keine Kontrolle mehr über den Fall und erhältst später eine saftige Honorarnote. Wie hoch die ist, weisst Du erst, wenn Du die Rechnung erhältst».
Da ein Anwalt in der Regel nach dem tatsächlichen gebrauchten Zeitaufwand abrechnet, dieser aber meist nicht sicher vorauszusagen ist, bestehen über die Höhe der Rechnung eines Anwalts in der Tat viele Unsicherheiten. Viele gehen wegen dieser gar nicht zum Anwalt, weil sie keine Unklarheiten über den Mandatsinhalt und vor allem über das am Ende zu zahlende Honorar ertragen.
Viele Rechtsfälle gelangen deshalb gar nicht zu einem Rechtsanwalt, obwohl er von Berufs wegen bei Rechtsstreitigkeiten gerade die Fachperson dafür wäre und oft hilfreich tätig werden könnte.
Die Lösung: ein genau definierter Mandatsinhalt zu einem bestimmten Honorar (Fixhonorar)
Damit jeder Kunde weiss, was er für eine Dienstleistung zu welchem Preis erhält, bietet Rechtsanwalt Pedolin seine Dienstleistungen wo immer möglich, als Dienstleistungen zu Fixhonoraren an.
Vorteile eines Fixhonorars für den Kunden
Durch die mandantenorientierte Honorargestaltung erlebt der Kunde in finanzieller Hinsicht keine Überraschungen, denn alles ist bereits im Vorfeld klar definiert.
Nachteile gegenüber der klassischen Abrechnung nach effektivem Zeitaufwand
Der Vorteil in der pauschalen Honorarvereinbarung kann aus einer gewissen Sichtweise auch einen Nachteil bedeuten. Braucht der Anwalt für die Mandatsbearbeitung weniger Zeit als es bei einer reinen Abrechnung nach Zeitaufwand entsprechen würde, kann der Mandant kein Geld zurückverlangen.
Rechtsanwalt Pedolin bietet Ihnen beide Möglichkeiten von Honorarmodellen. Sie können das klassische Modell wählen, bei welchem nach dem effektiv angefallenen Zeitaufwand abgerechnet wird. Oder Sie entscheiden sich für ein Angebot mit Fixpreis.
Immer wieder werde ich von Rat suchenden Personen angerufen. Diese stehen oft vor dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Der Arbeitsvertrag wird meistens vom Arbeitgeber vorformuliert. Im Arbeitsvertrag fehlen dann aber nach Auffassung des Arbeitnehmers wichtige Angaben. Bevor die Arbeitnehmenden mit dem Arbeitgeber in Kontakt treten, um Ergänzungen des Inhalts des Arbeitsvertrages zu verlangen, möchten sie wissen, ob sie überhaupt Anspruch auf eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag haben. In den nachfolgenden Aufführungen wird genau das beschrieben. Was gehört von Gesetzes wegen in einen Arbeitsvertrag hinein? Wie, wenn wichtige Angaben im Arbeitsvertrag fehlen, gehe ich weiter vor? Was mache ich, wenn der Arbeitgeber nicht bereit ist, den Arbeitsvertrag sowie von mir gewünscht und von Gesetzes wegen geschuldet, zu ergänzen?
Informationspflicht des Arbeitgebers über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses
Das Gesetz regelt die Informationspflicht des Arbeitgebers über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses in Art. 330b OR. Dort steht folgendes geschrieben:
Wurde das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einem Monat eingegangen, so muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer schriftlich informieren über die Namen der Vertragsparteien, das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses, die Funktion des Arbeitnehmers, den Lohn und allfällige Lohnzuschläge und die wöchentliche Arbeitszeit. Werden Vertragselemente, die nach Abs. 1 mitteilungspflichtig sind, während des Arbeitsverhältnisses geändert, so sind die Änderungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nachdem sie wirksam geworden sind, schriftlich mitzuteilen.
Es ist festzuhalten, wer rechtlich gesehen der Arbeitgeber ist. Das ist wichtig für den Fall, dass man später den Arbeitgeber einklagen möchte. Ist juristisch betrachtet in der Information der falsche Arbeitgeber bezeichnet und ist der Irrtum würden Arbeitnehmer nicht erkennbar, macht sich derjenige haftbar, der die falsche Angabe gemacht hat.
Hier wird der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses festgehalten. Tritt der Arbeitnehmer die Arbeitsstelle später an, ist dieses Datum entscheidend, sondern eben das frühere Datum.
Funktion des Arbeitnehmers
Hier ist die konkrete Funktion des Arbeitnehmers festzuhalten. Weitergehende Informationen über die Stelle wie Stellenbeschreibungen oder Pflichtenhefte müssen jedoch (leider) nicht abgegeben werden.
Lohn und Lohnzuschläge
Dieser Bereich ist wohl einer der wichtigsten. Der Lohnbegriff entspricht demjenigen der Art. 322 ff. OR. Hier hat sich die Information darüber auszusprechen, ob Geld- oder Naturallohn geschuldet ist und ob Zeit Lohn oder Akkordlohn zu gelten habe, ferner, ob die vereinbarte Lohnhöhe den brutto- oder den Nettolohn betreffe (zum Ganzen: Von Streiff, Kaenel, Rudolph, Praxiskommentar zum Arbeitsvertrag, Zürich 2012, 7. Aufl., Art. 322 Note 3).
Anzugeben ist auch ein 13. Monatslohn. Bei einem variablen, betraglich noch nicht feststehenden Lohn sind die Berechnungsfaktoren zu nennen (Dieselben, a.a.O., Art. 330b Note 9). Auch ist die zeitliche oder sachliche Bezugsgrösse anzugeben (zum Beispiel pro Stunde oder Monat).
Zu den Lohnzuschlägen, welche ebenfalls zu klären sind und über die ebenfalls zu informieren ist, gehören regelmässige Lohnzuschläge Schichtzulagen, Gefahrenzulagen, Nacht- und Sonntagszuschläge, wenn der Arbeitnehmer entsprechende Arbeit zu leisten hat (Dieselben, a.a.O., Art. 330b Note 9).
Anzugeben ist die materielle richtige Normalarbeitszeit. Werden Überstunden zum Dauerzustand, so erhöht sich die Normalarbeitszeit und ist dies durch einen Änderungsnachweis im Sinne von Art. 330b Abs. 2 anzuzeigen (Dieselben, a.a.O., Art. 330b Note 10).
Achtung: prüfen, ob ein verbindlicher Gesamtarbeitsvertrag zu Einwendung kommt, der die obigen Regelungen ergänzt oder ändert!
Es ist zu prüfen, ob ein zwingender Gesamtarbeitsvertrag noch zusätzliche zwingende Regelungen enthält, die vorschreiben, was zwingend Inhalt des Arbeitsvertrages sein muss.
Wie gehe ich am besten vor, wenn ich merke, dass im zur Unterschrift vorgelegt den Arbeitsvertrag zwingende Inhalte fehlen?
Hier gibt es verschiedene Varianten der Vorgehensweise. Alle haben Vorteile, aber auch mögliche Nachteile.
Im Einzelnen gibt es beispielsweise folgende Varianten:
Variante 1: ich spreche den Arbeitgeber auf fehlende wichtige Informationen an
Viele Arbeitgeber kennen die obige Bestimmung überhaupt nicht und wissen effektiv nicht, was rechtlich gesehen alles Inhalt des Arbeitsvertrages sein muss. Man sollte also nicht gleich von einer unredlichen Absicht seitens des Arbeitgebers ausgehen. Es kann also gut sein, dass der Arbeitgeber die Information dankbar annimmt und den Arbeitsvertrag ergänzt. Im Sinne eines Risikohinweises ist aber natürlich auf folgendes Szenario hinzuweisen: man weist den Arbeitgeber auf die fehlenden Informationen hin. Dieser ist darüber nicht sehr begeistert, befürchtet einen unbequemen Mitarbeiter und zieht das Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages zurück oder kündigt während der Probezeit mit den üblichen 7 Tagen. Dann steht man ohne Arbeitsvertrag und ohne Arbeitsverhältnis und damit auch ohne Lohn da. Wenn man arbeitslos ist, wird man möglicherweise Probleme mit der Arbeitslosenkasse bekommen. Ein solches Vorgehen kann also sehr riskant sein und mehr Nachteile als Vorteile haben.
Variante 2: ich unterschreibe den Arbeitsvertrag und warte den Ablauf des gesetzlich festgelegten Monats ab
Die Pflicht des Arbeitgebers, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses zu informieren, kann vorteilhaft sein. Man kann den Arbeitsvertrag unterschreiben, dann beginnt man zu arbeiten und am Ende des Monats sieht man dann (hoffentlich), was effektiv Inhalt des Arbeitsvertrages gewesen ist und zu welchen Bedingungen man entlöhnt wird. Wenn alles in Ordnung ist, sehr gut. Wenn nicht: Man ist dann meistens auch noch in einer Probezeit drin und könnte die Reissleine ziehen oder das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Sollte der Inhalt, wie man ihn verstanden hat, mit dem effektiven Inhalt und der effektiven Entlöhnung differieren, kann man schauen, ob es Sinn macht, hier eine Anpassung zu verlangen. Wenn man den Vertrag unterschrieben hat, gilt er natürlich zuerst einmal und die Gerichte interpretieren ihn dann selbst nach dem sogenannten Vertrauensprinzip. Es kann also sein bei einem Unterzeichnen des Arbeitsvertrages so wie vom Arbeitgeber vorgestellt, dass dann etwas Vertragsinhalt wird, was man selbst subjektiv nicht gewollt hatte. Wie gesagt, die obigen Risiken bestehen natürlich wiederum, wenn man den Arbeitgeber damit konfrontiert. Ist man dann noch in der Probezeit, besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber mit der kurzen Kündigungsfrist kündigt und man dann wieder auf der Strasse steht und ohne Arbeitsvertrag. Hinsichtlich Risiken ist also auch auf das obige zu verweisen.
Variante 3: vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages versuchen, verbindliche Bestätigungen in anderer Form zu erhalten
Wenn beispielsweise die Personalabteilung sich nicht von sich aus fähig zeigt, einen Vertrag zu ergänzen und wenn man darauf nicht von vornherein aufmerksam machen möchte, um die obigen Risiken nicht in Kauf zu nehmen, könnte man versuchen, auf elegante Art und Weise zu einer vorherigen schriftlichen Bestätigung zu gelangen. Beispielsweise könnte man eine Art Bestätigungs-E-Mail formulieren, welche nicht angriffig ist und bei welcher zum Beispiel bei einem Schweigen man dann später bei Interpretationsstreitigkeiten oder Inhaltsstreitigkeiten den so genannten Vertrauensschutz und das Prinzip von Treu und Glauben aufrufen könnte. Hier müsste man bei der Formulierung jedoch sehr vorsichtig sein, um sich nicht auf das Glatteis zu begeben und eben die oben erwähnten Risiken nicht zu schaffen.
Es ist leider nicht alles so einfach, wie man denkt. Klar kann man sich für die eine oder andere Variante entscheiden und dann die entsprechenden Risiken in Kauf nehmen. Aber: Eine kurze Beratung bei Anwalt für Arbeitsrecht kann gut investiertes Geld sein
Die Entscheidung über das richtige Vorgehen kann eine schwierige Sache sein. Es gilt viele Faktoren zu berücksichtigen. Die Situation ist wie ein rohes Ei zu behandeln. Sie müssen das nicht allein bewerkstelligen.
Wie finde ich den passenden Anwalt
Der von Ihnen beauftragte Anwalt wird in bestimmten Belangen ein Partner auf Zeit. Die Suche nach dem passenden Anwalt ist deshalb in einer gewissen Art einer Partnersuche nicht unähnlich und sehr wichtig. Nun ist es ja so: Der eine Anwalt passt zum einen Mandanten, aber nicht zum anderen Mandanten. Der andere Anwalt ist trotz gleicher fachlicher Fähigkeiten nach Ansicht eines Mandanten zwischenmenschlich eher unpassend, wobei ein anderer Mandant über diesen geradezu ins Schwärmen gerät. Welches ist nun der richtige Weg, den passenden Anwalt zu erkennen? Sie können sich gleich vorstellen, dass dies wie bei einer Partnersuche nicht ganz leicht ist.

References: Art. 330
 Art. 322
 Art. 322
 Art. 330
 Art. 330
 Art. 330
 Art. 330