Source: http://www.juraindividuell.de/artikel/Beendigung-des-arbeitsverhaeltnisses/
Timestamp: 2019-11-21 23:18:03+00:00

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am 24.08.2018 von Nathalie Weiß/ Viktoria Mayr in Arbeitsrecht
Die klassische Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis zu beenden ist die Kündigung (das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis wird durch Kündigung beendet, siehe § 313 III S. 2 BGB). Das Kündigungsrecht steht beiden Parteien zu.
Dementsprechend sind bei einer Kündigung allgemeine Unwirksamkeitsgründe zu beachten. Diese können sein: Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot gem. § 134 BGB, ein solches kann beispielsweise nach dem Mutterschutzgesetz bestehen (vgl. insbesondere Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG); Verstöße gegen Grundrechte (vgl. insbesondere Art. 3, 6 GG) oder Treu und Glauben (vgl. § 242 BGB) sowie Sittenwidrigkeit (vgl. § 138 BGB).
Für bestimmte Personengruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Hierzu zählen u.a. Schwangere und junge Mütter und Väter in Elternzeit (§ 17 MuSchG, § 18 BEEG), Schwerbehinderte oder gleichgestellt behinderte Menschen (§§ 168, 174 SGB IX) oder Betriebsräte (§ 103 BetrVG).
„Dringend“ und „unvermeidbar“ bedeutet, dass ein notwendiges, betriebliches Erfordernis besteht, welches die Kündigung im Interesse des Betriebes unumgänglich macht. Dabei muss jedoch beachtete werden: Die unternehmerische Entscheidung für den Abbau von Arbeitsplätzen kann an sich nicht auf Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit überprüft werden. Dies würde einen Eingriff in die unternehmenspolitische Freiheit des Arbeitgebers darstellen. Lediglich der Anlass (beispielsweise „Out-Sourcing“, Auftragsmangel) ist vom Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, in seiner Unternehmensentscheidung ist er aber frei. Die Grenzen stellen jedoch Unsachlichkeit oder Willkür dar. Die Unternehmensentscheidung muss im Einzelfall daher abgewogen, zudem muss sichergestellt werden, dass das KSchG nicht ausgehöhlt wird.
Kommt man zu dem Ergebnis, dass eine betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar gewesen ist, muss in einer dritten Stufe im Rahmen der Sozialauswahl geprüft werden, ob gerade die Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers zulässig war. Dabei muss darauf geachtet werden, dass derjenige Arbeitnehmer gekündigt wird, der nach sozialen Gesichtspunkten am wenigsten unter dem Verlust des Arbeitsplatzes zu leiden hat.
Auch hier gilt das „ultima-ratio-Prinzip“ und es sind besonders strenge Maßstäbe anzuwenden. Bei einer Interessensabwägung muss die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für den einzelnen Arbeinehmer besonders beachtet werden.
Auch bei der außerordentlichen Kündigung haben bestimmte Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu zählen u.a. Schwangere und junge Mütter und Väter in Elternzeit (§ 17 MuSchG, § 18 BEEG), Schwerbehinderte oder gleichgestellt behinderte Menschen (§§ 168, 174 SGB IX) oder Betriebsräte (§ 103 BetrVG).

References: § 313
 § 134
 § 17
 Art. 3
 § 242
 § 138
 § 18
 § 18