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ASL provincia di Mantova Progettazione art.9 Legge 53/2000 PRESENTAZIONE ATTIVITA PROGETTUALI - PDF
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1 ASL provincia di Mantova Progettazione art.9 Legge 53/2000 PRESENTAZIONE ATTIVITA PROGETTUALI
2 PREMESSA: CONTESTO E ASPETTI TEORICI PREMESSE
3 LEGGE 53/2000 Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città Art.9 Promuovere forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempi di vita e di lavoro Presentazione al Ministero Politiche della Famiglia: 10 febbraio 2008 Durata massima: 24 mesi dalla data di avvio del progetto Limite massimo di finanziamento per progetto: un milione di uro PREMESSE Risorse disponibili per il 2008: 20 milioni di uro
4 IL CONTESTO TERRITORIALE Maggio 2007: ACCORDO QUADRO DI SVILUPPO TERRITORIALE ATTRAVERSO LA PROMOZIONE DI POLITICHE FEMMINILI Progetti presentati a valere sull art.9 della Legge 53/2000 nella Provincia di Mantova: 21 negli ultimi due anni, con 90% di ammissione al finanziamento PREMESSE
5 PREMESSE PREMESSE
6 VANTAGGI PER L AZIENDA MATERIALI Riduzione turn-over del personale Riduzione assenteismo per malattia Riduzione periodo assenza per congedo di maternità Riduzione tempi di reinserimento dei lavoratori dopo periodi di assenza Aumento presenza capitale umano femminile in generale e nelle posizioni di vertice Miglioramento standard di produzione e la qualità del prodotto Aumento della produttività PREMESSE
7 VANTAGGI PER L AZIENDA IMMATERIALI Miglioramento immagine aziendale (che appare come una organizzazione socialmente responsabile) Miglioramento clima aziendale (aumento benessere delle risorse umane e diminuzione conflitti interni) PREMESSE
8 VALORIZZAZIONE CAPITALE UMANO NEL PASSAGGIO DALLA SOCIETA ED ECONOMIA DEL LAVORO A QUELLA DELLA CONOSCENZA LE AZIENDE SONO CHIAMATE A MISURARE E RAFFORZARE LA PROPRIA COMPETITIVITA VALORIZZANDO IL CAPITALE UMANO. Ciò significa consentire ai lavoratori/trici di dare il meglio di sé stessi ed esprimere al massimo le proprie potenzialità in un clima di lavoro favorevole, accogliente, collaborativo, motivante, attraverso investimenti nella formazione e nelle qualifiche dei lavoratori nel corso della loro vita lavorativa; l aumento della capacità d adattamento delle imprese; il coinvolgimento dei lavoratori nella gestione del cambiamento e nella creazione di una nuova forma di sicurezza; l agevolazione dell accesso all occupazione per i lavoratori meno qualificati; lo sviluppo di meccanismi di dialogo sociale nelle imprese PREMESSE
9 VALORIZZAZIONE CAPITALE UMANO RICERCHE E RIFERIMENTI NORMATIVI Strategia europea dell Occupazione di Lisbona 2000; L Asse III del Programma Operativo Nazionale Ricerca Scientifica, Sviluppo Tecnologico, Alta Formazione finalizzato alla valorizzazione del Capitale Umano di eccellenza; PSR E DPEFR Regione Emilia Romagna; La teoria del capitale umano elaborata nei primi anni 60 da Schultz (1961), Mincer (1958 e 1970) e Becker Ricerca Wice, 2007: l introduzione di servizi ai dipendenti aumenta la produttività attraverso una maggior soddisfazione dei lavoratori, un minor turn over e assenteismo. PREMESSE
10 VALORIZZAZIONE CAPITALE UMANO BUONE PRATICHE Flessibilità orari Formazione continua Progressione carriera Attività ludico-sportive Servizi interni (internet point) Convenzioni Rete con il pubblico e altri attori nel territorio per il potenziamento dei servizi a vantaggio dell azienda e dei/delle lavoratori/trici PREMESSE
11 RICONOSCERE LE DIFFERENZE DI GENERE: IL DIVERSITY MANAGEMENT Il mondo del lavoro ha necessità di incrementare la presenza delle donne, perché: la popolazione femminile rappresenta il bacino potenziale più ampio cui fare ricorso per incrementare l occupazione (nell arco degli ultimi 15 anni, l occupazione aggiuntiva è una prerogativa quasi esclusivamente femminile) le donne raggiungono tassi di istruzione più alti dei coetanei maschi, e a parità di livello, ottengono risultati migliori le lavoratrici sono portatrici di competenze e capacità professionali aderenti e funzionali ai mutamenti organizzativi e gestionali in atto PREMESSE
12 RICONOSCERE LE DIFFERENZE DI GENERE: IL DIVERSITY MANAGEMENT RICERCHE E RIFERIMENTI NORMATIVI Legge 53/2000 Legge 125/1991 Legge 215/1992 Luisa Rosti in Simonazzi A. (a cura di) (2006) Questioni di genere, questioni di politica. Trasformazioni economiche e sociali in una prospettiva di genere, Roma, Carocci La società sopporta un costo, come conseguenza del sottoutilizzo della componente femminile nelle posizioni apicali della gerarchia: il costo dovuto al mancato utilizzo di metà della potenziale intelligenza di cui la società dispone, che non produce i suoi benefici effetti decisionali World Value Survey, 2007 Il fatto che l Italia stenti a superare il trade-off (correlazione negativa tra occupazione femminile e fecondità) dipende sia da dati oggettivi (carenza di servizi sul territorio e di politiche family-care all interno delle aziende) ma anche dalla visione italiana della famiglia (più dell 80% degli italiani ritiene che un bambino in età pre-scolare soffra se la madre lavora: la percentuale scende ad un 55% nel resto d Europa) E inoltre: Diversity Management, Simona Cuomo e Adele Mapelli Vedere la diversity in primo luogo come una filosofia ed in secondo luogo come una serie di strumenti coerenti da utilizzare che possa dare risultati sia sul versante delle organizzazioni in termini di efficacia, che sul versante delle persone in termini di benessere, significa certamente fare una scelta di 'pensiero positivo PREMESSE
13 RICONOSCERE LE DIFFERENZE DI GENERE: IL DIVERSITY MANAGEMENT BUONE PRATICHE Favorire progressione carriera (percorsi motivazionali) Recruitment mirato (concorsi, contatti con università ) Bilanci di competenza Mediatori culturali Politiche di parità salariale (bollino rosa) Orari cda e riunioni compatibili con le esigenze di conciliazione Verso un sistema valutativo non discriminante PREMESSE
14 WORK-FAMILY BALANCE NELL OTTICA DI UNA VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO NON E POSSIBILE PRESCINDERE DALLA DIMENSIONE PRIVATA E FAMIGLIARE DEI/DELLE LAVORATORI/TRICI. LA CONCILIAZIONE DEI TEMPI FAMIGLIA-LAVORO E UNA DECLINAZIONE IMPORTANTE DELLA VALORIZZAZIONE DELLA PERSONA. Se la società e l economia intendono progredire e crescere, debbono prepararsi a individuare soluzioni in grado di soddisfare ciascuno nell interesse di tutti. L azienda deve partecipare, insieme alle istituzioni pubbliche, alla progettazione e realizzazione di soluzioni e servizi che consentano al lavoratore la maggiore flessibilità che loro stesse auspicano; devono essere in grado di favorire e partecipare alla definizione di meccanismi premianti e meritocratici sia al proprio interno che all esterno. PREMESSE
15 WORK-FAMILY BALANCE RICERCHE E RIFERIMENTI NORMATIVI Il PSR (Piano di Sviluppo Regionale) e il DPERF (Documento di Programmazione Economico Finanziaria) E necessario migliorare la flessibilità e favorire la compatibilità tra vita familiare e lavorativa e aumentare il tasso di occupazione femminile. - Legge regionale sulle politiche attive - Legge regionale sulle politiche dei tempi - Legge 53/2000 Ministero tedesco per la famiglia, 2003 società Prognos di Berlino Effetti economici e produttivi derivanti da misure per favorire la conciliazione l analisi costi benefici realizzata ha dimostrato che l investimento in programmi e azioni di conciliaizone sostenibile ed economicamente vantaggioso per l azienda Fondazione Dublino, 2007 indagine che coinvolge lavoratori di 31 diversi paesi il grado più basso di soddisfazione dei lavoratori va collegato a orari di lavoro lunghi, irregolari ed ad alta intensità lavorativa. La maggiore soddisfazione, che è sinonimo di produttività e competitività, è l equilibrio tra lavoro e vita privata; cosa che ha reso il work-life balance il capitolo più difficile ma anche più importante. PREMESSE
16 WORK-FAMILY BALANCE BUONE PRATICHE Flessibilità orario Riduzione orario o sua diversa articolazione Tele-lavoro Servizi: voucher baby sitter, asili nido, doposcuola educativi, voucher cura anziani (assistenza disabili, ), Sportello Family Friendly Formazione rientro congedo Bilancio competenze PREMESSE
17 RISULTATI RICERCA: DATI SIGNIFICATIVI PER LA FORMULAZIONE DI IPOTESI PROGETTUALI DATI RICERCA
18 DATI QUANTITATIVI Hanno risposto al questionario n. 528 persone, pari al 68,6% del totale dei dipendenti ANAGRAFI CA 64% donne 36% uomini 79% coniugati 21% liberi Età media 49 anni 70% c.a. settore sanitario, 28% amministrazione 84% full-time 16% part-time FAMIGLIA 72,5% hanno figli 27,5% senza figli Età media 1 figlio = 19 anni Età media 2 figlio = 15 anni Età media 3 figlio = 13 anni Il 52,7% dei dipendenti con figli, hanno figli minorenni Solo il 3,4% dei dipendenti con figli hanno figli 0-2 anni Il 6,9% hanno figli 3-5 anni DATI RICERCA
19 ESIGENZE CONCILIAZIONE 138 persone dichiarano di avere esigenze di conciliazione, pari al 29,8% degli intervistati: 13% esigenze legate alla cura dei figli 11% esigenze legate alla cura di famigliari anziani, malati ecc 5,9% esigenze legate al trascorrere più tempo in famiglia DATI RICERCA
20 ORARI DI LAVORO - FLESSIBILITÀ Il 96% è soddisfatto del proprio orario di lavoro L 89% dichiara di avere un orario flessibile in entrata e in uscita La maggioranza (89%) ritiene che l orario di lavoro sia organizzato principalmente in base a esigenze lavorative più che personali o famigliari. Molti (60-65%) ritengono che una maggiore flessibilità non sarebbe un ostacolo all efficienza del servizio e gioverebbe all entusiasmo e alla produttività del servizio. Oltre il 68% si dichiara disponibile a concordare con i colleghi e l azienda particolari forme di articolazione dell orario di lavoro, in un ottica conciliativa delle esigenze dei lavoratori e dell azienda stessa Oltre il 40% vorrebbe gestire la presenza garantendo un monte ore settimanale Il 29% chiede di concordare un orario flessibile con un gruppo di colleghi Il 26% vorrebbe concordare forme specifiche di flessibilità Il 4% chiede di distribuire l orario di lavoro su sei giorni (sabato incluso) DATI RICERCA
21 RIDUZIONE ORARIO DI LAVORO Solo il 47,2% dei part-time ha esigenze di conciliazione 24 persone full time con esigenze di conciliazione vorrebbero il part-time 5 persone già part-time con esigenze di conciliazione vorrebbero ridurre il proprio orario di lavoro 2 persone con esigenze di conciliazione attualmente a part-time vorrebbero invece incrementare il proprio orario di lavoro DATI RICERCA
22 SERVIZI DI SUPPORTO ALLA CONCILIAZIONE Il 36% ha segnalato l utilità dello sportello di supporto aziendale per assistere i lavoratori nei momenti difficili della persona, personali o lavorativi, per migliorare la conciliazione vita famigliare-professionale, per orientare ai servizi del territorio 29% ritiene utile lo sportello interno per commissioni 6,9% servizio di stireria e/o lavanderia L 8% il servizio di baby sitter per far fronte ad esigenze particolari DATI RICERCA
23 DALLE DOMANDE APERTE PROPOSTE PER UNA DIVERSA ORGANIZZAZIONE DELL ORARIO DI LAVORO: Per favorire l utenza aumentare i giorni e gli orari di apertura dei servizi (apertura al sabato, aperture serali ecc) Maggiore flessibilità concordata con i colleghi Gestione monte ore settimanale/mensile da garantire e piena flessibilità Richiesta di maggiore interscambiabilità delle mansioni figure jolli Tele-lavoro Banca ore annuale (aumentare orario lavoro nei periodi più intensi e diminuirlo nei periodi meno intensi) Richiesta di aumento delle risorse umane per diminuire carichi di lavoro DATI RICERCA
24 DALLE DOMANDE APERTE CONDIVISIONE E COMUNICAZIONE INTERNA: Richiesta di più momenti di scambio e confronto con i colleghi Richiesta di maggiore condivisione e partecipazione rispetto agli obiettivi e alle strategie aziendali Richiesta di maggiore chiarezza e conoscenza degli obiettivi e del proprio ruolo DATI RICERCA
25 DALLE DOMANDE APERTE VALORIZZAZIONE CAPITALE UMANO Controllo della produttività e meccanismi di premialità per chi raggiunge gli obiettivi Riconoscimento del lavoro svolto Richiesta di formazione Strumentazione più idonea e innovazione tecnologica DATI RICERCA
26 CONCLUSIONI DI CONTESTO FONTI questionario effettuato; studio della documentazione acquisita; incontri con i referenti azienda DATI RICERCA
27 CONCLUSIONI DI CONTESTO EVIDENZE -necessità di conciliazione presenti ma senza casi particolarmente urgenti e non in % prevalente; -orari e organizzazione del lavoro già flessibili e concilianti ; -scarsa comunicazione, valorizzazione, riconoscimento lavoro effettuato in generale; -Possibilità di migliorare organizzazione e modalità di lavoro anche in prospettiva di conciliazione. DATI RICERCA
28 PROPOSTA STRATEGIA PROGETTUALE: LE MACRO- AZIONI INDIVIDUATE PREMESSE
29 LE MACRO AZIONI ORARI E TEMPI DEL LAVORO RIENTRO DALLA MATERNITÀ/PATERNITÀ FORMAZIONE E COMUNICAZIONE SERVIZI DI SUPPORTO ALLA CONCILIAZIONE PROPOSTA ART.9
30 ORARI E TEMPI DEL LAVORO ridefinizione politiche di concessione del part-time (regolamento interno che definisce i criteri dando priorità a chi ha esigenze di conciliazione) ridefinizione banca delle ore (accumulo ore su base mensile/annuale) creazione staff/gruppi di lavoro con responsabilizzazione e gestione autonoma degli orari di lavoro (piena flessibilità all interno del gruppo ma anche obiettivi di gruppo e controllo produttività) istituire pacchetti di flessibilità oraria per chi rientra da maternità/paternità o ha famigliari anziani a carico (es.: introduzione tele-lavoro) PROPOSTA ART.9
31 RIENTRO MATERNITÀ/PATERNITÀ PACCHETTO CONGEDO GENITORIALE: Pacchetti di personalizzazione orario di lavoro (tele-lavoro, flessibilità, banca ore a lungo termine.) al rientro dal congedo; variazione mansione per rimanere in forza fino al settimo mese; soluzioni per mantenere contatto con azienda durante congedo; percorsi formativi finalizzati al reinserimento nella medesima mansione o a mansione superiore Bilanci competenze individuali, percorsi di coaching e di counselling (sostegno motivazionale e orientamento alla gestione delle mutate condizioni di vita e di lavoro) PROPOSTA ART.9
32 FORMAZIONE LA FORMAZIONE NON È UNA AZIONE SPECIFICA, MA FUNZIONALE ALLO SVILUPPO DELLE ALTRE AZIONI Pacchetti formativi personalizzati per chi ha esigenze di conciliazione finalizzati a sostenere la progressione di carriera bilanci competenze individuali, percorsi di coaching e di counselling per chi ha esigenze di conciliazione sempre nell ottica del sostegno alla progressione di carriera Bilanci competenze e Formazione individuali MA ANCHE di staff/team, ufficio, servizio. Verifica periodica raggiungimento obiettivi individuali, di staff, ufficio, servizio Formazione/sensibilizzazione al middle management su conciliazione, valorizzazione delle risorse umane con un attenzione particolare alle differenze di genere PROPOSTA ART.9
33 AZIONI DI COMUNICAZIONE ANCHE LA COMUNICAZIONE NON È UNA AZIONE SPECIFICA, MA FUNZIONALE ALLO SVILUPPO DELLE ALTRE AZIONI Campagna di comunicazione/informazione, sulle azioni/strumenti di conciliazione attuate in azienda, rivolta a tutti i dipendenti Potenziamento strumenti intranet; Ipotesi coinvolgimento e comunicazioni bottom-up (modalità di rilevamento costante dei suggerimenti, idee, status dei lavoratori/trici) PROPOSTA ART.9
34 SERVIZI DI SOSTEGNO ALLA CONCILIAZIONE voucher ingresso asilo nido ufficio family friendly: ufficio interno in cui una persona, appositamente formata sull argomento, possa fornire ai dipendenti che hanno esigenze di conciliazione, informazioni sui servizi del territorio, supporto nella soluzione di problemi concreti Sportello commissioni: stipula convenzioni per erogazione servizi a prezzi convenienti cres estivi e durante vacanze bambini PROPOSTA ART.9
35 PROSSIMI PASSAGGI È FONDAMENTALE IL COINVOLGIMENTO ATTIVO DI TUTTI GLI INTERESSATI! Gli strumenti di partecipazione saranno: FOCUS GROUP mirati alla ridefinizione del dettaglio delle azioni INDIRIZZO MAIL: al quale tutti possono inviare proposte e candidature PROPOSTA ART.9
Compagnia Italiana di Previdenza, Assicurazioni e Riassicurazioni S.p.A Via Traiano, 18 (brevemente denominata: Italiana Assicurazioni S.p.
Al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Dipartimento per le politiche del lavoro e dell'occupazione e tutela dei lavoratori Direzione Generale per l'impiego Divisione IV Via Fornovo, 8 00192

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