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Timestamp: 2020-08-14 11:06:14+00:00

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Betriebliche Altersversorgung - GRIN
Maike Urbatzka (Autor)
2 Finanzierung und Zusage
3 Unverfallbarkeit
4 Pensions-Sicherungs-Verein
6 Durchführungswege
6.1 Direktversicherung
6.2 Pensionskasse
6.3 Pensionsfonds
6.4 Direktzusage
6.5 Unterstützungskasse
7 Steuer und Sozialversicherungsabgaben
Abb.1: 3-Schichten Modell
Abb.2: 3-Säulen-Modell
Die Deutschen werden immer älter. Langfristig werden immer weniger Beitragszahler immer mehr Rentner finanzieren müssen. Es gilt, eine Alternative zur gesetzlichen Rentenversicherung zu finden. Deshalb stärkte der Gesetzgeber durch die Verabschiedung des Alterseinkünftegesetzes am 1.1.2005 die Position der betrieblichen Altersversorgung.[1]
Abb. 1: 3-Schichten-Modell (selbst erstellt)
Zur Klassifizierung der Altersvorsorge dienen je nach Betrachtungsweise das Säulenmodell oder das Schichtenmodell. Die drei Säulen sind die gesetzliche Rente, die betriebliche Altersversorgung und die private Vorsorge. Nach Inkrafttreten des Alterseinkünftegesetzes lässt sich die Altersvorsorge auch in die Schichten Basisversorgung, Zusatzversorgung und Restversorgung unterteilen.
Abb. 2: 3-Säulen-Modell (selbst erstellt)
Die Basisversorgung umfasst neben der gesetzlichen Rente unter anderem auch die Rürup-Rente oder berufsständische Versorgung. In die zweite Schicht gehören die betriebliche Altersversorgung und die Riesterrente. Der Rest fällt unter die dritte Schicht.[2]
Die betriebliche Altersversorgung ist offen für alle Pflichtversicherten in der gesetzlichen Rentenversicherung.[3] Sie kann sowohl die finanzielle Absicherung im Alter als auch die Hinterbliebenenversorgung im Todesfall und eine Invaliditätsversorgung beinhalten.[4]
Die betriebliche Altersversorgung kann entweder vom Arbeitgeber finanziert werden oder durch Entgeltumwandlung. In diesem Fall behält der Arbeitsgeber einen Teil des Gehaltes ein, um damit die Versorgung zu finanzieren. Auch Mischformen sind möglich.
Seit dem 1.1.2002 hat jeder Arbeitnehmer ein Recht auf Entgeltumwandlung bis zu einer Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung West. Die Beitragsbemessungsgrenze ist der Betrag, bis zu dem man Sozialversicherungsbeiträge zahlen muss. 2011 sind dies jährlich 66.000 Euro, 4% sind also 2640 Euro.Der Mitarbeiter muss einen Mindestbeitrag umwandeln und der Arbeitsgeber kann gleichbleibende Monatsbeiträge verlangen[5]
Einer betrieblichen Altersversorgung liegt eine Zusage des Arbeitsgebers zugrunde.Man unterscheidet zwischen reiner Leistungszusage,beitragsorientierter Leistungszusage und einer Beitragszusage mit Mindestleistung. Die Zusageart legt der Arbeitsgeber fest, entweder individuell im Arbeitsvertrag oder kollektiv durch eine Betriebsvereinbarung.
Bei einer reinen Leistungszusage sagt der Arbeitgeber dem Arbeitsnehmer einen bestimmten Betrag als Rente oder Kapitalabfindung zu. Die Höhe ist meist abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Die Höhe der Leistung steht also schon bei Erteilung der Zusage fest, daraus berechnet sich dann, was der Arbeitgeber monatlich aufwendet.
Bei einer beitragsorientierten Leistungszusage sagt der Arbeitsgeber dem Arbeitnehmer zu, dass er einen monatlichen Betrag anlegt. Daraus wird die zugesagte Leistung berechnet. Es ist nicht der Fall, dass der Arbeitgeber nur für die monatliche Beiträge gerade zu stehen hat, sondern er haftet auch für die Leistung.
Bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung verpflichtet sich der Arbeitgeber, einen bestimmten Beitrag zu investieren. Die Leistung ergibt sich erst im Versorgungsfall, die Summe der eingezahlten Beiträge, die nicht zur Absicherung des biometrischen Risikos verwendet wurden, ist jedoch garantiert.[6] Wird eine Invaliditäts- oder Hinterbliebenenleistung fällig, gilt diese Garantie nicht. Die Beitragszusage mit Mindestleistung ist nur in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds möglich.[7]
Zweck einer arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung ist eine Belohnung für die Betriebstreue des Mitarbeiters. Deshalb hat der Arbeitnehmer, wenn er das Unternehmen nach kurzer Zeit wieder verlässt, keinen Anspruch auf die vom Arbeitgeber finanzierte Versorgung.[8]
Durch eine Versorgungszusage erhält der Arbeitnehmer eine Anwartschaft. Darunter versteht man eine gesicherte Rechtsposition auf eine zukünftige Leistung.[9] Diese Anwartschaft bleibt bei Ausscheiden erhalten, wenn der Mitarbeiter mindestens 25 Jahre alt ist und die Zusage mindestens fünf Jahre bestanden hat. Dies nennt man eine unverfallbare Anwartschaft.[10]
Scheidet der Arbeitnehmer früher aus dem Unternehmen aus, wird die Anwartschaft anteilmäßig gekürzt.[11]
Wenn die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung erfolgt, ist der Anspruch sofort unverfallbar.[12]
Um die Arbeitnehmer bei Insolvenz ihres Arbeitgebers vor dem Verlust ihrer Pensionsansprüche zu schützen, zahlen die Arbeitgeber bei einigen Durchführungswegen Beiträge in den Pensions-Sicherungs-Verein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit. Er ist der gesetzliche Träger der Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung.[13]
Die insolvenzsicherungspflichtigen Arbeitgeber unterstützen sich im Insolvenzfall gegenseitig. Es sammelt also nicht jeder Beitragspflichtige eine Anwartschaft für sich selbst an, sondern die Leistung wird per Umlageverfahren finanziert. Deshalb sind die Beiträge nicht konstant, sondern schwanken in Abhängigkeit vom Schadenverlauf.[14]
[1] Gelhausen, S.7
[3] § 17 Abs.1 BetrAVG
[4] § 1 Abs.1 BetrAVG
[5] § 1a Abs.1 BetrAVG
[6] Gehlhausen, S.25
[7] Doetsch, S.14
[8] Gehlhausen, S. 27
[9] Doetsch, S.38
[10] §1b Abs.1 BetrAVG
[11] Gehlhausen, S. 27
[12] §1b Abs.5 BetrAVG
[13] §7 BetrAVG
[14] Gehlhausen, S.12
V175543
9783640967094
9783640967155
bav, betriebliche Altersversorgung, Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionszusage, Unterstützungskasse, Pensionsfonds, Verfallbar, Zusageart, PSV
Maike Urbatzka (Autor), 2011, Betriebliche Altersversorgung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/175543
Anspruch des Arbeitnehmers auf Auflös...

References: § 17
 § 1
 § 1
 §1
 §1
 §7