Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/836/documento/6408/145_junio_2016.htm?id=6408
Timestamp: 2020-07-11 10:29:25+00:00

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1. LA RETRIBUCIÓN POR VACACIONES DEBE INCLUIR TODOS LOS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS ORDINARIOS
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo rectifica la doctrina anterior, argumentando que las disposiciones del convenio colectivo deben, necesariamente, respetar las directivas comunitarias y la interpretación que de ellas hace el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, concluyendo que, en el cálculo de la paga de vacaciones deben incluirse todos aquellos complementos que los trabajadores hayan venido percibiendo de forma habitual en el desempeño de su trabajo.
2. LA UTILIZACIÓN POR LOS TRABAJADORES DEL HORARIO FLEXIBLE PACTADO EN EL CONVENIO COLECTIVO NO ESTÁ CONDICIONADO A LA COMUNICACIÓN PREVIA A LA EMPRESA
El Tribunal Supremo establece que el uso de la flexibilidad horaria de entrada y salida del trabajo reconocido en un convenio colectivo no puede condicionarse a la necesidad de comunicar su disfrute previamente a la empresa, debiendo únicamente ajustarse a los márgenes horarios previamente fijados en la norma convencional, y sin que el coste de un sistema de control por parte de la empresa pueda alegarse como causa justificada para negar un derecho reconocido convencionalmente.
3. CADENA DE CONTRATOS TEMPORALES. CONCEPTO Y APLICACIÓN DE LA UNIDAD ESENCIAL DEL VÍNCULO
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve sobre un supuesto particular en el que un trabajador es despedido tras una veintena de contrataciones temporales a lo largo de siete años, pero con un paréntesis de siete meses entre el penúltimo y el último contrato celebrado. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la que se establece la inaplicabilidad de la doctrina sobre unidad esencial del vínculo por entender que la continuidad contractual ya se había quebrado.
4. SUBROGACIÓN CONVENCIONAL. LA RESPONSABILIDAD DEL ARTÍCULO 44 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ES DISPONIBLE EN LA SUCESIÓN DE CONTRATAS EX CONVENIO
El Tribunal Supremo considera que en un supuesto de sucesión de contratas impuesta por mandato del convenio colectivo no resulta de aplicación el régimen establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores para la sucesión de empresas, sino que dicha subrogación deberá regirse por las normas que el propio convenio colectivo establece.
5. LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN SE EXTIENDEN HASTA LA NOTIFICACIÓN DEL AUTO ACLARATORIO DE LA SENTENCIA
El Tribunal Supremo confirma que los salarios de tramitación se extienden hasta la notificación del Auto aclaratorio de la sentencia, siempre que el solicitante de la aclaración no haya buscado con la solicitud de aclaración una dilación indebida.
6. NO PROCEDE EL MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES CONTENIDAS EN UN ACUERDO EXTRAESTATURARIO NI EXISTE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA TRAS SU FINALIZACIÓN
El Tribunal Supremo establece que la finalización de un pacto extraestatutario faculta a la empresa a modificar su contenido una vez finalizada la vigencia del mismo, sin que ello suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entendiendo que dicho pacto extraestatutario no constituye un verdadero convenio colectivo y que no goza, por tanto, del efecto de ultraactividad.
7. NO CABE INTERPONER DEMANDA PARA QUE SE DECLARE AJUSTADO A DERECHO UN DESPIDO COLECTIVO ADOPTADO CON ACUERDO DEL COMITÉ DE EMPRESA
El Tribunal Supremo considera que, habiendo suscrito la mayoría de los miembros del comité de empresa el acuerdo con el que finalizó un procedimiento de despido colectivo, la empresa no se encuentra legitimada para interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a Derecho su decisión extintiva.
8. SE DECLARA ILÍCITA LA PRÁCTICA EMPRESARIAL QUE REDUCE LOS INCENTIVOS A LOS TRABAJADORES QUE UTILIZAN PERMISOS RETRIBUIDOS AJUSTADOS A LA LEGALIDAD
La Audiencia Nacional declara contraria a derecho la práctica empresarial consistente en computar como absentismo a efectos del plan de incentivos de adhesión voluntaria los permisos retribuidos reconocidos legal y convencionalmente, por entender que constituye un abuso de derecho promocionar un incentivo, condicionándolo a la no utilización de esos permisos, así como una discriminación indirecta por razón de género, dado que son las trabajadoras quienes usan con mayor frecuencia este tipo de permisos.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 8 de junio de 2016 (Contact Center)
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 8 de junio de 2016 (Telefónica Móviles España S.A.U.)
A la vista de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) en sus sentencias de (i) 22 de mayo 2014 (asunto “Locke”) y de (ii) 12 de junio de 2014 (asunto “Bollacke”), la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) ha dictado dos sentencias en materia de retribución del período de vacaciones, que suponen un importante cambio en la doctrina existente.
La cuestión controvertida en estos pronunciamientos versa sobre determinados conceptos que los trabajadores venían percibiendo habitualmente, y que, sin embargo, no habían sido incluidos por parte de la empresa en la retribución durante su periodo vacacional:
El artículo 50 del convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center establece que los trabajadores afectados por este convenio percibirán, como retribución de sus vacaciones anuales, la media de lo que hayan percibido por ciertos complementos, entre los que no menciona las comisiones por ventas y/o incentivos a la producción variables.
En el segundo litigio, relativo a la empresa Telefónica Móviles, S.A.U., la controversia se centra en tres conceptos previstos en el VI convenio colectivo de Telefónica Móviles España, que, sin embargo, no se incluyen en la retribución por vacaciones, a saber, (a) los incentivos o bonus (incluyendo el plan de incentivo comercial) (b) las comisiones por ventas para la denominada carrera comercial; y (iii) el plus de disponibilidad.
Hasta la fecha, consolidada jurisprudencia nacional establecía la primacía de las disposiciones previstas en el convenio colectivo a la hora de determinar la retribución en el período vacacional. Sin embargo, en estos pronunciamientos, la Sala, rectificando la doctrina anterior, establece que, las disposiciones del convenio colectivo deben, necesariamente, respetar las directivas comunitarias y la interpretación que de ellas hace la doctrina del propio TJUE. En este sentido, el convenio nº 132, de la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”) establece el derecho del trabajador a percibir en vacaciones, por lo menos, la “remuneración normal o media”, y el artículo 7.1 de la Directiva 2033/88/CE prevé la obligación que tienen los Estados miembros de adoptar las medidas necesarias para que los trabajadores dispongan de un mínimo de cuatro semanas de vacaciones.
Concretamente, en el caso de las empresas de Contact Center, el TS establece que el concepto comisiones y/o incentivos a la producción variables, percibido con cierta habitualidad por los trabajadores de dicho sector, ha de abonarse a los trabajadores durante su periodo vacacional en la medida en que se trata de un módulo de retribución común que, como el salario base o el resto de complementos expresamente previstos en el convenio, ha de abonarse a los trabajadores durante su periodo vacacional.
En el caso de la empresa Telefónica Móviles España SAU, la Sala estima que, de los tres conceptos controvertidos anteriormente mencionados no debe incluirse debe incluirse en la retribución vacacional, el bonus de devengo anual en función de objetivos por ser éste un concepto extraordinario que retribuye de por sí las vacaciones incluidas en el período anual considerado, pero que, sin embargo, deben incluirse en dicha retribución, tanto el complemento de carrera comercial (por tratarse de un concepto fijo de devengo y percepción mensual), como el complemento de disponibilidad (por ser un concepto que se abona mensualmente y con carácter fijo al personal que presta sus servicios en unidades que requieran un mantenimiento u operación permanente).
Esta última sentencia cuenta con dos votos particulares coincidentes con el fallo pero discrepantes en cuanto a la fundamentación jurídica de la sentencia en cuestión.
Haga click en este enlace para acceder al texto íntegro de la sentencia Contact Center.
Haga click en este enlace para acceder al texto íntegro de la sentenciaTelefónica Móviles España S.A.U..
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 31 de mayo de 2016
El TS desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional (“AN”) que declara el derecho de los trabajadores de las empresas demandadas a tener flexibilidad en el horario de entrada, de manera que puedan entrar desde media hora antes hasta media hora después a la hora de referencia, sin que les sea exigible para su ejercicio la comunicación previa a la empresa.
La sentencia recurrida reconoce el derecho de los trabajadores a la jornada flexible establecido en el artículo 26 del convenio colectivo nacional de prensa no diaria, sin que cada trabajador tenga la obligación de comunicar previamente la hora que, dentro del margen de flexibilidad, va hacer su entrada y salida del centro de trabajo.
El TS estima correcta la interpretación de la norma convencional que hace la sentencia recurrida, estableciendo que el uso de la flexibilidad horaria de entrada y salida del trabajo está regulado y recogido en el convenio, sin que éste último contemple la obligación de solicitar permiso previo para su disfrute, debiendo sólo ajustarse su utilización a los márgenes horarios fijados en la propia norma convencional.
Por consiguiente, la empresa no puede alegar como causa justificada para negar este derecho de flexibilidad reconocido en el convenio el coste que le supondría la implantación de un sistema de control empresarial.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de abril de 2016
El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Castilla y León en la que se establece la inaplicabilidad de la doctrina sobre unidad esencial del vínculo, toda vez que entre la finalización del penúltimo de los contratos suscritos y la celebración del último han transcurrido más de siete meses.
La Sala aborda la cuestión litigiosa atendiendo a las numerosas sentencias que han compendiado la doctrina existente y confirma que, para que pueda apreciarse la denominada unidad esencial del vínculo, es necesario valorar todas las circunstancias concretas concurrentes en cada caso, a saber, la validez de las contrataciones, el tiempo trabajado antes y después de cada paréntesis, la entidad del intermedio etc.
Así, si bien una de las circunstancias, que no la más relevante, es la referida a la entidad de la interrupción que media entre uno y otro contrato, esta no resulta decisiva. Por consiguiente, la aplicación de la denominada unidad esencial del vínculo, dependerá del examen judicial de la serie contractual, sin que ello suponga atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 7 de abril de 2016
El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Fondo de Garantía Salarial, contra la sentencia del TSJ del País Vasco, al resolver, en un supuesto de sucesión de contratas impuesta por mandato del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad, que no resulta de aplicación el régimen previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) para la sucesión de empresas, debiendo regirse la subrogación en estos casos por las previsiones del convenio colectivo de aplicación.
La cuestión controvertida consiste en determinar si, a pesar de que las previsiones del convenio colectivo expresamente exoneran de responsabilidad a la empresa entrante por deudas salariales contraídas por la empresa saliente antes de la transmisión, la nueva empresa que se hace cargo de la plantilla en aplicación del convenio debe responder de las deudas salariales.
El TS entiende que no existe una transmisión de empresa entre las dos entidades codemandadas, en la medida en que no ha existido traspaso de una entidad económica que mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica. Por ello, la Sala considera que no se trata de un supuesto de sucesión de empresas previsto en el artículo 44 ET, y que, por tanto, la nueva empresa adjudicataria del servicio de seguridad que tiene la obligación de subrogarse en los trabajadores de la anterior empresa por mandato del artículo 14 del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad, lo debe hacer con el alcance que se establece en esa norma, sin responder de las deudas salariales contraídas por la empresa adjudicataria con anterioridad a la asunción de la contrata.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 6 de abril de 2016
La cuestión litigiosa se centra en determinar si, en un despido improcedente bajo la regulación anterior, el número de días por el que corresponde el abono de salarios de tramitación, son estrictamente los devengados por días transcurridos hasta la notificación de la sentencia o si, por el contrario, han de incluirse los salarios comprendidos hasta la notificación del Auto de aclaración de la misma.
La Sala establece que el Auto de aclaración de una sentencia no es más que una prolongación de ella, la subsanación de una omisión o un defecto de expresión o de un error material y, por ello, forma unidad indisoluble con la sentencia que aclara. Por ello, no puede considerarse correctamente emitida la sentencia hasta que dicha aclaración ha sido satisfecha.
Por consiguiente, el TS señala que la regla general debe ser, precisamente, la que contiene la sentencia recurrida, estableciendo que los salarios de tramitación se extenderán hasta la notificación del Auto aclaratorio de la sentencia y ello, incluso, si la aclaración es denegada, salvo que la aclaración se solicitado con voluntad dilatoria, lo que constituiría una justificada excepción a la regla general.
El TS entiende que esta interpretación sistemática se refuerza con una interpretación teleológica, según la cual, los salarios de tramitación, no son sino una indemnización complementaria que compensa la pérdida de ganancia del trabajador que ha sido injustamente despedido hasta que sea readmitido o haya recibido la indemnización y que, por tanto, los salarios de tramitación únicamente se disminuyen o, en su caso, se suspenden, cuando el trabajador comience a trabajar en un puesto de trabajo distinto, o cuando empiece a cobrar la prestación por desempleo. No obstante, para evitar un alargamiento excesivo en los casos de insolvencia o de desaparición del empresario, el legislador ha fijado como fecha final para el cobro de los salarios de tramitación, no la de la efectiva readmisión o indemnización, sino la de la notificación de la sentencia, pero esta determinación legal, no tiene como objetivo distinguir entre la notificación de la sentencia y la notificación del Auto aclaratorio pues, en puridad, debe formar parte inescindible de ella a todos los efectos.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de marzo de 2016
El desestima el recurso de casación interpuesto por un sindicato contra la sentencia del TSJ de Cataluña, sobre conflicto colectivo.
El sindicato demandante solicita en su demanda que se continúen aplicando las condiciones económicas de un acuerdo de desconvocatoria de huelga, sobre la base de que dicho acuerdo tiene la misma eficacia que un convenio colectivo, alegando que, en cualquier caso, las condiciones salariales establecidas en él, tendrían naturaleza contractual y habrían de ser incorporadas al contrato de trabajo.
El TS considera que los pactos efectivamente cuestionados han venido complementando lo establecido en los sucesivos convenios colectivos estatutarios que resultaban de aplicación, pero que, en ningún caso, constituyen un verdadero convenio colectivo, sino pactos incluibles entre los denominados extraestatutarios.
La Sala continúa argumentando que los sucesivos pactos alcanzados entre la empresa y los representantes de los trabajadores tienen eficacia limitada y no se integran en el sistema de fuentes de la relación laboral, al no estar incluidos en el artículo 3.1 ET, lo que comporta una serie de consecuencias de trascendencia jurídica:
dado su carácter exclusivamente obligacional, no gozan del efecto de ultraactividad, dejando de surtir efectos en la fecha prevista como máxima para su duración; y
no generan por si solos condiciones más beneficiosas en orden a los derechos que sean consecuencia de un pacto de esta naturaleza.
En consecuencia, la Sala establece que la finalización de la vigencia del pacto extraestatutario existente, posibilita la modificación por parte de la empresa de su contenido, sin que ello suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y sin que deban, por tanto, concurrir, los presupuestos formales y sustanciales previstos en el artículo 41 ET.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 1 de marzo de 2016
El TS confirma la sentencia de suplicación que apreció falta de legitimación activa de la empresa y falta de legitimación pasiva del comité de empresa demandado alegada por el comité de empresa.
En el supuesto tratado, se inició un periodo de consultas con el comité de empresa para la extinción de contratos de trabajo, que finalizó con un acuerdo suscrito por tres de los cinco miembros del comité, sin que nadie impugnara el despido. El empresario presentó una demanda tanto frente al comité de empresa como a sus miembros individualmente considerados, al amparo del art. 124.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”), solicitando que se declarara ajustada a derecho su decisión extintiva.
El TS reitera su doctrina en el sentido de que no puede admitirse la legitimación activa de la empresa para interponer esta acción cuando no ha podido traer al proceso a ningún sujeto pasivamente legitimado que se oponga a la pretensión de la empresa, dado que, en caso contrario, se podría producir, sin contradicción, una sentencia que declarara ajustada a Derecho la decisión extintiva que tendría eficacia de cosa juzgada sobre los procedimientos individuales. Así las cosas, el TS considera que el proceso interpuesto carecía de interés actual y real y de la necesaria posibilidad de contradicción, dado que (i) los miembros del comité de empresa individualmente no tienen legitimación pasiva por carecer de dimensión colectiva, y (ii) el comité de empresa no tiene la posibilidad de oponerse, dado que, si bien no lo hizo por unanimidad, suscribió eficazmente el acuerdo.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 8 de junio de 2016
En el presente caso, la cuestión controvertida consiste en determinar si la empresa puede o no implantar un sistema de incentivos (cuyo importe se fija en función del nivel de absentismo) computando como absentismo (i) los permisos retribuidos y (ii) los períodos en situación de incapacidad temporal, así como bloqueando el derecho al incentivo cuando el trabajador haya sido amonestado o sancionado por cualquier causa.
En cuanto a lo primero, la AN razona que tanto el artículo 37.3 ET como el artículo 28 del convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center dejan perfectamente claro que el disfrute de esos permisos es retribuido (tratándose de un derecho subjetivo pleno de los trabajadores, sin que ninguna de dichas normas excluya concepto retributivo alguno). Así las cosas, tratándose de un concepto de naturaleza salarial, no hay razón alguna para restringir o penalizar el disfrute de los permisos retribuidos reconocidos legal y convencionalmente.
En consecuencia, la AN considera que constituye un abuso de derecho promocionar un complemento salarial, condicionándolo a la no utilización de derechos reconocidos en el artículo 37.3 ET y en el artículo 28 del convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, y supone, además, una discriminación indirecta por razón de género, dado que ha quedado acreditado que estas penalizaciones afectan esencialmente a las mujeres, quienes usan masivamente este tipo de permisos.
En cuanto a lo segundo, la Sala considera legítimo y razonable que el plan de incentivos promueva medidas para reducir el absentismo, razonando que con ello no se lesiona el derecho a la salud de los trabajadores, puesto que nada les impide darse de baja cuando lo necesiten, teniendo presente que en la base reguladora de la prestación se incluirá el incentivo del mes precedente.
Por último, la AN considera ilícito el bloqueo automático del incentivo ante cualquier sanción o amonestación, dado que ello implicaría mecánicamente una multa de haber, prohibida por el art. 58.3 ET.

References: ARTÍCULO 44
 artículo 44
 artículo 50
 artículo 7
 artículo 26
 artículo 44
 artículo 44
 artículo 14
 artículo 3
 artículo 41
 artículo 37
 artículo 28
 artículo 37
 artículo 28