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Timestamp: 2016-10-23 13:01:07+00:00

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RESOLUCIÓN de 21 de noviembre de 2000, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa 'Thyssen Boetticher, Sociedad Anónima'
RESOLUCIÓN de 21 de noviembre de 2000, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa "Thyssen Boetticher, Sociedad Anónima"	RESOLUCIÓN de 21 de noviembre de 2000, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa "Thyssen Boetticher, Sociedad Anónima" Mis Leyes
RESOLUCIÓN de 21 de noviembre de 2000, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa "Thyssen Boetticher, Sociedad Anónima" Estado	:
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES	CAPÍTULO I Artículo 1. Ámbito personal.Artículo 2. Ámbito territorial.Artículo 3. Ámbito temporal.CAPÍTULO II Jornada, vacaciones, permisos, excedencias y horas extraordinariasArtículo 5. JornadaArtículo 6. Calendario laboral.Artículo 7. Vacaciones anualesArtículo 8. Vacaciones, jornada de verano y puentes (Valencia).Artículo 9. Permisos retribuidos.Artículo 10. Permisos sin retribuirArtículo 11. Excedencias.Artículo 12. Horas extraordinarias.CAPÍTULO II RetribucionesArtículo 13. Sueldos y jornales (Madrid y Valencia).Artículo 14. Sueldo base.Artículo 15. Primas Madrid.Artículo 16. Primas Valencia.Artículo 17. Antigüedad.Artículo 18. Pagas extraordinarias (Madrid).Artículo 19. Complemento pagas extraordinarias.Artículo 20. Gratificación sobre beneficios.Artículo 21. Pluses de turnicidad, nocturnidad, relevo y jornadas especiales.Artículo 22. Prima de asistencia y puntualidad (Madrid y Valencia).Artículo 23. Locomoción (Madrid).CAPÍTULO III Ayudas por vehículoArtículo 24. Ayuda de vehículo.CAPÍTULO V Fondo socialArtículo 25. Fondo social (Madrid y Valencia)Artículo 26. Seguro de vida y accidentes.Artículo 27. Subvención comida(Madrid y valencia).Artículo 28. Complemento en caso de baja por enfermedad, accidenteo maternidad.CAPÍTULO VI De la representación de los trabajadores en la empresaArtículo 29. Comités, Intercentros y Comité de Empresa.Artículo 3O. Comité, de Empresa europeo.CAPÍTULO VII Salud laboral y medio ambienteArtículo 3l. Principios generalesArtículo 32. Comité de Salud y Seguridad.CAPÍTULO VII ContrataciónArtículo 33. Seguimiento de la contratación.Artículo 34. Preaviso en caso de baja voluntariaArtículo 35. Finiquitos.Artículo 36. Contrato de formación por aprendizaje.Artículo 37. Contrato eventual.Artículo 38. Contrato por obra.Artículo 39. Contrato en prácticas.Artículo 40. Contratos de trabajo depuesta a disposición (ETT).CAPÍTULO IX Organización del trabajoArtículo 4l. Definición y principios generales.Artículo 42. Implantación, modificación o sustitución de los sistemas de trabajo.Artículo 43. Periodo de adaptación.CAPÍTULO X Promoción profesionalArtículo 44. Principios generales.Artículo 46. Formación.CAPÍTULO XI Movilidad funcionalArtículo 47. Definición y principios generales.Artículo 48. Cambio de categoría en e1grupo funcional.Artículo 49. Modificación de trabajo.Artículo 5O. Modificaciones no sustanciales.Artículo 5l. Movilidad geográfica.CAPÍTULO XII Código de conductaArtículo 52. Faltas y sancionesArtículo 53. Graduación de las faltas.Artículo 54. Faltas levesArtículo 55. Faltas graves.Artículo 56. Faltas muy graves.Artículo 57. Prescripción de las faltasArtículo 58. Abuso de autoridad.Artículo 59. Procedimiento sancionador.Artículo 60. Sanción penal.Artículo 6l. Prevención y sanción del acoso sexual en el ambiente laboralCAPÍTULO XIII Comisiones Paritarias de aplicación, vigilancia y resolución de conflictosdel ConvenioArtículo 62. Principios generales.Artículo 63. Normas genéricas para las Comisiones Paritarias.Artículo 64. Comisiones Paritarias de aplicación y vigilancia del Convenio y de resolución de conflictos de centro.Artículo 65. Comisión Paritaria Intercentros.Artículo 66. Procedimiento de resolución de conflictos de trabajo.Artículo 67. Conflictos Colectivos de trabajo.Artículo 68. Cláusula de adhesión a la solución extrajudicial de conflictos laborales.Artículo 69. Conflictos individuales de trabajo.CAPÍTULO XIV Premio por antigüedadArtículo 70.CAPÍTULO XV Política sobre empleoArtículo 7l. Criterios generalesArtículo 72. Creación de empleo.Artículo 73. Trabajadores.Disposición final primera. Revisión salarial.Disposición final segunda. Comisiones paritarias
RESOLUCIÓN de 21 de noviembre de 2000, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa "Thyssen Boetticher, Sociedad Anónima".
Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa "Thyssen Boetticher Sociedad Anónima" (código de Convenio número 9005892), que fue suscrito con fecha 29 de septiembre de 2000, de una pone por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA "THYSSEN BOETTICHER, SOCIEDAD ANÓNIMA"
CAPÍTULO I Artículo 1. Ámbito personal.
1.1 El presente Convenio Colectivo será de aplicación a toda la plantilla de la empresa "Thyssen Boetticher, Sociedad Anónima", adscrita a sus centros de trabajo de Madrid y de Valencia.
1.2 Ello no obstante, aquellas personas que por el especial carácter de sus funciones, nivel de responsabilidad, calificación profesional específica, mayor dedicación o razones de orden histórico/personal, tengan reconocidas sus condiciones individuales de carácter económico distintas a las establecidas en el Convenio, se considerarán excluidas de este en lo que se refiere a dichos aspectos, aunque incluidas en los restantes. Cuando estas condiciones económicas individuales supongan en su conjunto y cómputo anual una retribución superior a la que correspondería de la estricta aplicación del Convenio, el incremento salarial que en este se establezca solo será vinculante sobre lo que sería retribución de Convenio y no sobre el resto.
1.3 Se respetarán, a titulo individual, las situaciones personales que en computo global anual pudieran ser superiores a las del presente Convenio, manteniéndose estrictamente "ad personam" y sin perjuicio de que estas posibles diferencias sean susceptibles de compensación o absorción por las mejoras que en dichos casos pudieran ser procedentes.
Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo serán aplicables a la Comunidad Autónoma de Madrid y a la provincia de Valencia.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2000, cualquiera que sea la fecha de publicación en el "Boletín Oficial del Estado", siendo su vigencia desde el 1 de enero de 2000 hasta el día 31 de diciembre de 2002, y quedará prorrogado tácitamente por períodos anuales sucesivos, si con dos meses de antelación, al menos, de su vencimiento inicial o prorrogado, no se hubiera denunciado por alguna de las panes firmantes, manteniéndose en vigor la totalidad de las cláusulas mientras no se logre un nuevo acuerdo, salvo aquellas que, por su naturaleza obligacional, sola mente surtan efecto en cuanto a compromisos de conducta de las panes firmantes.
Artículo4. Individualidad y unidad del Convenio.
4.1 Los derechos y condiciones económicas reconocidas en el presente Convenio constituyen una mejora en relación con lo previsto en la legislación laboral y, en consecuencia, no resultarán afectadas por cualquier modificación que se produzca en esta, quedando las panes mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad.
4.2 Las condiciones acordadas en el presente Convenio constituyen un todo indivisible, quedando las panes mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad.
4.3 A efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente y en su conjunto y por un período anual; por lo que en el supuesto de que la autoridad competente, en el ejercicio de sus facultades, modificara en todo o en pone el contenido del presente Convenio, las panes deberán reunirse para revisar el Convenio en aquello que pudiera resultar afectado, aplicándose mientras tanto las normas del anterior Convenio Colectivo.
CAPÍTULO II Jornada, vacaciones, permisos, excedencias y horas extraordinarias
5.1 Se pacta expresamente para los años 2000, 2001 y 2002 una jornada anual de 1.767, 1.761 y 1.755 horas efectivas de trabajo, según los calendarios anuales compensados y pactados que se reflejan en el anexo correspondiente.
6.2 Si por cualquier circunstancia, una vez elaborado dicho calendario tuviera que ser modificado, las panes acordarán el nuevo calendario o las modificaciones al mismo.
6.3 En ningún caso podrá establecerse ni alterarse el calendario laboral unilateralmente.
7.1 El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a treinta días naturales de vacaciones al año. Estos días de vacaciones se devengarán dentro del período comprendido entre el 1 de julio de cada año y el 30 de junio del año siguiente, debiendo disfrutarse dentro del período inmediato siguiente al que se devenguen. Los que cesen o ingresen dentro del citado período, disfrutarán la pone proporcional correspondiente.
7.3 El disfrute de las vacaciones para el personal adscrito a las fábricas de Madrid y Valencia tendrá lugar en el mes de agosto. No obstante, la Dirección de empresa, antes del 30 de abril y de acuerdo con el Comité, indicará las personas que por circunstancias especiales no pudieran disfrutar de vacaciones en dicho mes; en cuyo caso, las disfrutarán durante el período comprendido entre el 1 de julio y el 15 de septiembre. Cuando estas circunstancias especiales que impidan para un número determinado de trabajadores disfrutar de sus vacaciones en el mes de agosto, surjan con posterioridad al 30 de abril, la Dirección establecerá con el Comité su posible necesidad y la posible indemnización que, en su caso, pudieran proceder atendiendo a los perjuicios causados.
7.4 Respecto al personal de las delegaciones de Madrid y Valencia, igualmente antes del 30 de abril se publicarán los turnos de vacaciones, que serán distribuidos entre los meses de julio y agosto, siempre que se garantice adecuadamente el servicio de esos meses, atendiendo preferentemente a las solicitudes de los trabajadores y manteniendo el criterio de rotación que hasta la fecha viene aplicándose.
7.5 Asimismo, se publicarán con antelación suficiente a disfrutar las vacaciones, los posibles cambios del personal, que tengan que trabajar los sábados y jornadas largas.
7.6 No obstante, el período de disfrute de las vacaciones para el personal técnico de mantenimiento de Madrid, será un período de 15 de julio al 15 de agosto y de 16 de agosto al 15 de septiembre, ajustándose el inicio a la fecha más cercana de aquellos. Los períodos se iniciarán en lunes o jueves. Los trabajadores afectados percibirán una gratificación anual de 10.300 pesetas, abonadas en el mes en que se disfrute.
7.7 Los trabajadores que realicen los períodos de vacaciones, del punto 7.6 harán un refuerzo de cinco días de jornada larga, percibiendo en compensación dos días libres de jornada.
7.8 En caso de que a otros colectivos de trabajadores de post venta (administrativos, R.C.P y montaje), se les modifique lo estipulado en el punto 7.4 y el disfrute de vacaciones sea antes del 1 de julio y después del 31 de agosto, percibirán una gratificación de 10.300 pesetas, por cada quincena disfrutada fuera de este período. En caso de disfrutarse distintos días, la compensación será de forma proporcional.
7.9 Conjuntamente con el calendario laboral, se definirán los grupos de trabajadores que tienen que disfrutar las vacaciones en cada uno de los períodos descritos, abriendo un período hasta el 15 de abril de cada año, para atender aquellos posibles cambios de grupo, bien por intercambio entre personas de distinto grupo o bien por petición individual de algún trabajador.
7.10 Los posibles cambios que pudieran surgir con posterioridad al 30 de abril se pactarán individualmente con el Comité de Empresa, fijando, en su caso, la posible indemnización que pudiera proceder en función de los perjuicios que por esta circunstancia se pudiera causar a los trabajadores afectados.
7.11 El trabajador que desee disfrutar vacaciones fuera del período oficial podrá hacerlo previa autorización de la Dirección, siempre y cuando no exceda de nueve días naturales (en caso de disfrutar días sueltos no podrán ser más de siete días y, en este caso, se computarán nueve días disfrutados). Para poder disfrutar estos días, se tendrá que solicitar a la Dirección con un mínimo de quince días.
7.12 En ningún caso, las vacaciones serán susceptibles de sustitución por compensación económica, ni supondrá la realización de una jornada anual menor que la pactada.
De ocho a quince horas y de dieciséis a diecinueve horas, según los calendarios que se adjuntan en el anexo correspondiente y, en años sucesivos, con el sentido de rotación del punto 1.
Cada uno de los operarios de los grupos percibirá la cantidad de 28.054 pesetas por año, en concepto de jornada especial de verano.
8.3 Como consecuencia de esta jornada especial de verano y con el fin de poder cumplir los horarios aproximados que hasta la fecha se vienen realizando, a cada operario le sobran catorce horas de la jornada anual, los cuales disfrutará dentro de la jornada a razón de dos días pagados.
Estos días tendrán su disfrute en los meses laborables más largos (febrero, mayo, junio, noviembre, etc.), previa notificación al encargado que corresponda con una antelación mínima de siete días, no podrán disfrutar más de dos operarios en la misma fecha.
El grupo que, según calendario coincida el puente con el mes de guardia, esta hará la jornada de guardia normal y, según calendarios que se adjuntan, a este grupo se la reforzará con el segundo grupo, cuyo horario será de ocho a quince horas y de dieciséis a diecinueve horas, a cada uno de los afectados de este segundo grupo, se le abonarán tres horas extraordinarias por día, según categoría profesional.
Este acuerdo tendrá una validez de cuatro años, al final de los cuales, se deberá reunir la Dirección de la empresa y el Comité, para analizar la viabilidad y modificar su contenido o darle continuidad.
No obstante, al contenido del apartado anterior, si durante su vigencia surgieran algún tipo de problemas, a petición de cualquiera de las panes, éstas deberán reunirse en un plazo máximo de cinco días.
El personal de "Thyssen Boetticher, Sociedad Anónima", afectado por el presente Convenio, tendrá derecho a permiso retribuido en los supuestos y por los tiempos que a continuación se indican:
a) Del trabajador/a, dieciocho días naturales.
9.2 Por divorcio del trabajador/a: Dos días hábiles.
a) De cónyuge, padre, madre o hijos, cuatro días naturales.
c) De abuelos y nietos, un día natural.
a) De cónyuge o hijos, tres días naturales.
b) De padres, hermanos o afines hasta segundo grado, un día natural.
9.6 Por paternidad natural o adoptivo: Tres días naturales, de los que, al menos, dos serán hábiles.
9.11 En caso de fallecimiento de un compañero, o de sus padres, cónyuge o hijos: Podrá asistir al sepelio una comisión compuesta por un máximo de cinco personas (que deberán ser las más allegadas, que contarán con permiso retribuido por esta circunstancia).
9.13 De lactancia:
Una hora de permiso retribuido al comienzo o finalización de la jornada, durante los primeros diez meses desde el nacimiento.
9.14 De concurrir circunstancias excepcionales que a juicio del interesado o del Comité de Empresa, pudieran hacer insuficientes, en algún caso, los días de permiso previstos para cada supuesto o en caso de supuestos distintos a los aquí contemplados, la Dirección Social podrá autorizar la ampliación de dichos períodos, o la concesión de soluciones alternativas por el tiempo que juzgue necesario en cada caso particular y en función de las circunstancias concurrentes.
Artículo 10. Permisos sin retribuir
El trabajador/a, con hijos menores de nueve años, familiares enfermos hasta segundo grado de consanguinidad, o que cursen estudios académicos, podrán obtener una reducción de su jornada laboral diaria o semanal, de hasta un máximo del 50 por 100, con un descuento salarial proporcional a la reducción de jornada obtenida.
Para atender al cuidado de cada hijo/a los trabajadores/as, con al menos tres años de antigüedad en la empresa, tendrán derecho a un período de excedencia que no será superior a tres años y que comenzará a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos/as dan derecho a un nuevo período de excedencia de tres años que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando. En el supuesto de que trabajen el padre y la madre, sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho.
Igualmente en los supuestos de hijos/as o familiares a cargo hasta segundo grado de consanguinidad, que se encuentren incapacitados por enfermedad grave o disminución física o psíquica, se podrá obtener una excedencia por un período no superior a tres años. En ambos supuestos y durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, ésta tendrá la consideración de excedencia forzosa a todos los efectos.
La petición de excedencia, sea voluntaria o forzosa, será formulada por escrito y presentada a la empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que se solicite comenzarla y la empresa dará recibo de la presentación. La concesión de la excedencia por pone de la empresa se efectuará también en comunicación escrita.
1. La prestación de horas extraordinarias dentro de los límites que en cada momento señale la legislación vigente, será de aceptación voluntaria por pone del trabajador, salvo que se trate de horas extraordinarias estructurales o de fuerza mayor, en cuyo caso, serán de prestación obligatoria.
6. En caso de discrepancias por pone del trabajador acerca del carácter de fuerza mayor de las horas extraordinarias, que en un momento dado debiera realizar y de su consiguiente obligatoriedad, se estará a lo que para este supuesto determine la Comisión Mixta de Seguimiento y Vigilancia.
9. Trabajos especiales. Aquellos trabajos especiales que puedan surgir de forma puntual y que por su propia naturaleza, aconsejen una fórmula de retribución diferente de la contemplada en Convenio, deberán ser planteados a la Comisión de Seguimiento y Vigilancia de Horas Extraordinarias, con el fin de que ésta decida la solución a dar en cada caso, en función de las circunstancias.
10. Cuando por acuerdo entre empresa y trabajador, las horas extraordinarias fueran compensadas por descanso, éste se disfrutará a razón de una hora y cuarenta y cinco minutos por cada hora extraordinaria, o dos horas, cuando se hubieran realizado en días no laborables.
11. Dado el especial carácter de sus funciones y del espíritu de responsabilidad que ha de caracterizarle, el personal comprendido en las tablas 1, 2 y 5 del presente Convenio, queda excluido del régimen de compensación específica de realización de horas extraordinarias, al contemplar esta eventualidad, en la globalidad de sus emolumentos tal y como hasta ahora ha venido sucediendo.
b) Primase incentivos.
d) Complemento personal (sustitución prima vehículo empresa).
Los valores resultantes para los indicados conceptos son los que se desglosan en las tablas salariales que al presente Convenio se acompañan.
Recibo del salario. El recibo del salario se confeccionará detallando los conceptos fijos de los variables, siendo materia de negociación de las panes, su hipotética modificación.
El sueldo base de cada trabajador será el que con tal carácter se refleja para cada categoría en las tablas salariales que el presente Convenio se acompañan para Madrid y Valencia, respectivamente.
El cálculo del plus de Jefe de Equipo se efectuará sobre la suma de los conceptos sueldo base + antigüedad.
1.- M.O.D.:
a) La prima del personal de la fábrica de Madrid se abonará de acuerdo con los valores de las tablas que figuran en el anexo número 1.
b) En cuanto a la prima del personal operario de mantenimiento, se ajustará a los valores de la prima del personal de la fábrica de Madrid (en condiciones normales, la prima de este colectivo oscilará entre el 113 y 133 de la tabla que figura en el anexo número l), respetándose a título personal, los valores que por circunstancias especiales se vinieran abonándose por encima del 133.
2.- M.O.I.: Esta prima será de aplicación al personal de M.O.I. de la fábrica de Madrid y su impone se calculará con arreglo a la tabla que figura en el anexo III.
3.- Carencia de incentivo: Se aplicará de acuerdo con los valores que figuran en las tablas según anexo TV.
L, M.O.D.:
a) La prima del personal de la fábrica de Valencia se abonará de acuerdo con los valores de la tabla que figura en el anexo número V.
b) Primas Personal de Montaje, se abonarán de acuerdo con la tabla que figura en el anexo número VI.
c) Primas Técnicas de Mantenimiento, se abonarán de acuerdo con las tablas que figuran en el anexo VII. A los técnicos se les dara mensualmente un documento anticipándoles: Prima, kilómetros y gastos.
2- M.O.I.: Para el personal de M.O.I. de la fábrica, la prima a aplicar será la equivalente a 133 puntos de la tabla de M.O.D. (anexo V).
El personal del centro de trabajo de Madrid afectado por el presente Convenio percibirá como complemento por este concepto un aumento periódico, por cada quinquenio de servicio, equivalente al 5 por 100 del sueldo base correspondiente a la categoría en que esté clasificado con arreglo a las tablas que se adjuntan; comenzando a devengarse cada quinquenio el 1 de enero de cada año, para el personal que haya ingresado en el primer semestre del mismo, y el 1 de enero del año siguiente, para quien haya ingresado durante el segundo semestre.
El personal adscrito al centro de trabajo de Valencia percibirá aumentos periódicos por año de servicio consistentes en el abono de cuatrienios en la cuantía del 4 por 100 del salario base, correspondientes a la categoría en que esté clasificado.
Los aumentos periódicos por años de servicio comenzará a devengarse a partir del primer día del mes en que se cumpla cada cuatrienio.
Con independencia de ello, se abonará por cada quinquenio (Madrid) y cuatrienio (Valencia), la cantidad de 231 pesetas. No se computará a efectos de antigüedad el tiempo de excedencia voluntaria.
El personal adscrito al centro de trabajo de Madrid percibirá dos gratificaciones extraordinarias al año, equivalentes a treinta días de salario cada una de ellas, abonándose los días 30 de junio y 15 de diciembre para el personal de delegación y los días 15 de julio y 15 de diciembre para el personal de fábrica.
Estas pagas se calcularán para cada trabajador en función de los siguientes conceptos: Sueldo base + Plus Convenio + Complemento empresa ~ Antigüedad.
Las pagas extraordinarias 15 de marzo (cinco días), 30 de junio (treinta días) y 15 de diciembre (treinta días) se abonarán sobre la base de la suma de los siguientes conceptos: Sueldo base + Plus Convenio + Complemento empresa + Antigüedad.
Cada paga extra será prorrateable proporcionalmente al semestre natural del año en que se percibe, excepto la de marzo, que será prorrateada al primer trimestre y proporcional al tiempo efectivamente trabajado.
En ningún caso, se abonarán más de sesenta y cinco días anuales o la pone proporcional que corresponda, en concepto de pagas extraordinarias.
Artículo 19. Complemento pagas extraordinarias.
Madrid: Este concepto queda establecido en 20.557 pesetas por paga (junio y diciembre).
Valencia: Este concepto queda establecido en 8.979 pesetas por cada una de las pagas (junio y diciembre).
Los integrantes de la plantilla de los colectivos que venían percibiendo la gratificación de beneficios cobrarán en el mes de febrero la cantidad resultante de aplicar la fórmula siguiente:Ver FORMULA 1
Para tener derecho al cobro de esta gratificación, será requisito necesario el encontrarse de alta en la empresa en la fecha de cobro.
Las personas que cumpliendo este requisito hubieran sido alta en la empresa a lo largo del ejercicio económico, cobrarán la pone proporcional de dicha gratificación.
En los años 2001 y 2002, el porcentaje a aplicar para el cálculo de la gratificación de beneficios, será del 6,5 por 100.
Madrid: Turnos:
1. El personal que estando trabajando a turno realice su jornada dentro del turno de tarde, percibirá por cada jornada efectiva de trabajo la cantidad de 1.241 pesetas.
2. El personal que realice su jornada durante el turno de noche, además del plus de nocturnidad, percibirá por cada jornada efectiva de trabajo la cantidad de 3.196 pesetas.
3. El personal que eventualmente pueda quedar adscrito a régimen de dos o tres turnos, percibirá además de los anteriores pluses de tarde y noche, cuando correspondan, un plus de relevo por cada jornada efectiva de trabajo en dicho régimen, la cantidad de 1.273 pesetas.
4. Todo el personal adscrito al régimen de turnos realizará una jornada diaria resultante de reducir en quince minutos la jornada.
El personal operario y administrativo de posventa, que trabaje los sábados dentro de su jornada laboral, percibirá la cantidad de 4.345 pesetas, por cada uno de ellos. Tendrán la misma consideración los puentes trabajados dentro de la jornada laboral.
Jornadas especiales. Madrid:
1. El personal que realice su jornada entre las veintidós horas de un día y las seis horas del día siguiente, incluyendo sábados y domingos (veinticuatro horas), percibirá la cantidad de 541.109 pesetas anuales, que surge de aplicar los distintos pluses (nocturnidad, turno de tarde o noche) a su calendario anual, prorrateándose dicha cantidad total entre once meses, regularizándose cada año en función del calendario laboral aplicable.
2. El personal que tenga incluido en su jornada, la prestación de servicio el sábado, domingo o festivo, descansando los días correspondientes de lunes a viernes, según el calendario laboral, percibirá por este concepto la cantidad de 4.345 pesetas por cada sábado, domingo o festivo trabajado.
3. Las jornadas especiales se podrán aplicar, además de a los que en la actualidad están realizándolas, solamente alas nuevas contrataciones, siendo voluntaria la aceptación de dicha jornada para el resto de los trabajadores. Si transcurridos dos años desde la contratación, el trabajador no ha realizado ninguna jornada especial, su aceptación posterior será voluntaria.
Jornadas especiales. Valencia:
1. Se acuerda realizar una jornada que abarcará todos los días del año las veinticuatro horas del día, según calendario reflejado en el anexo correspondiente.
3. Los técnicos de mantenimiento adscritos a este servicio, incluidos en los calendarios correspondientes, se mantendrán como mínimo hasta el día 1 de enero de 2001. En esta fecha irán saliendo de la mencionada jornada por el orden en que son mencionados en el calendario laboral siempre que:
a) A juicio de ambas panes, haya en la plantilla de la empresa otros técnicos incorporados con posterioridad al 1 de diciembre de 1999, o, voluntarios anteriores que tengan capacidad y formación suficientes para desarrollar las tares propias del servicio.
b) Que se incremente el número de personas necesarias para dicho servicio.
4. Como compensación a la realización de esta jornada especial, los trabajadores afectados recibirán la cantidad bruta anual de 594.000 pesetas, esta cifra será repartida entre once meses a razón de 54.000 pesetas brutas mensuales.
5. Dado que este servicio tiene carácter indefinido y pudiera haber personas que se mantengan en él durante repetidos años, se establecerá el disfrute del período de vacaciones con carácter rotativo anual, a no ser, que hubiera acuerdo unánime por pone de los afectados en otro sentido.
6. La dirección se compromete a comunicar a los nuevos afectados por este servicio en el futuro, tanto a los recogidos en el punto 4, como a los voluntarios con un mes de antelación al inicio del servicio, que siempre se hará coincidir con el día primero del año.
7. La Comisión de seguimiento se reunirá durante el primer año cada dos meses, para analizar esta nueva jornada. No obstante, siempre y cuando alguna de las partes lo considere oportuno, se podrá convocar dicha Comisión.
Pluses de turnicidad, nocturnidad y jornada de tarde. Valencia:
1. Cuando por necesidades de la producción sea necesario trabajar en régimen de turnos, el personal que realice su jornada dentro del turno de tarde, percibirá por este concepto la cantidad de 802 pesetas, por jornada de trabajo realizada conforme a este régimen, siendo la jornada diaria en estos casos, cuando se trate de personal de fábrica, el resultado de multiplicar por 0,88 la jornada normal de trabajo.
2. La empresa comunicará el inicio de los turnos con siete días de antelación.
3. El personal operario de posventa que trabaje los sábados dentro de su jornada laboral, percibirá la cantidad de 6.233 pesetas, por cada uno de ellos. Tendrán la misma consideración, los puentes trabajados dentro de la jornada laboral.
4. Aquellos operarios de Posventa que eventualmente deban efectuar trabajos nocturnos, percibirán la cantidad de 4.017 pesetas a tanto alzado por noche completa trabajada, en cuyo impone quedan comprendidos los conceptos de nocturnidad propiamente dicha, más el coste de la cena.
Cuando no se trabaje la noche completa, se abonará la pone proporcional correspondiente sobre el citado impone, en función del número de horas nocturnas efectivamente trabajadas en la jornada.
5. Se entenderán a estos efectos por horas nocturnas las comprendidas entre las veintidós horas de un día y las seis horas del día siguiente.
6. Los trabajadores que estén en jornada de tarde tendrán como término medio, su sector y tres más y los avisos se atenderán con el siguiente criterio:
Del sector propio, se atenderán todos los avisos.
De los otros sectores, solamente ascensores parados y avisos de ascensores significativos, el cual se confeccionará por pone de la Comisión de seguimiento.
Dado que se tienen que efectuar desplazamientos entre sectores, se acuerda abonar una cantidad que oscilará entre 3.070 y 4.610 pesetas mensuales, a los trabajadores que utilizasen vehículo propio.
Este concepto queda establecido en la cantidad de 2.227 pesetas mensuales, que percibirán solo aquellos trabajadores que no hayan tenido a lo largo del mes de que se trate, más de dos faltas de puntualidad, tanto a la entrada como a la salida, ni más de 2,5 horas de absentismo en el mes, ya sea justificada o no. Esta prima no se abonará en el mes de vacaciones.
A los efectos de cobro de esta prima, se considerarán faltas de puntualidad en la entrada solo aquellas que rebasen el margen de cortesía (cinco minutos diarios, un máximo de tres días al mes), que en la actualidad viene aplicándose. Antes de aplicar esta fórmula, se analizarán los casos que hubiera con el Comité de Empresa.
No se computarán a efectos de descuento los permisos que se recuperen con autorización de la empresa.
Esta prima no será de aplicación a las personas que hagan uso del horario flexible.
Todo trabajador, cuyo domicilio esté ubicado a una distancia superior a un kilómetro de su centro de trabajo, percibirá el impone del "bono transporte", en función del tipo de bono, necesario en cada caso.
Este concepto se abonará según la derogada Orden de 10 de febrero de 1958 ("Boletín Oficial del Estado" de 1 de noviembre), con arreglo a 34,78 pesetas/kilómetro.
CAPÍTULO III Ayudas por vehículo
a) El personal del centro de trabajo de Madrid, que por su tipo de trabajo, previo acuerdo con la Dirección, ponga habitualmente su vehículo al servicio de la empresa, percibirá en concepto de ayuda de vehículo, la cantidad de 20.112 pesetas mensuales, más el importe de la gasolina consumida y del seguro frente a terceros. No se abonará durante el período de vacaciones, permisos o bajas por IT.
En cuanto al personal adscrito al centro de trabajo de Valencia, esta ayuda será de 32.465 pesetas mensuales, a tanto alzado, que se abonarán con independencia de la gasolina consumida, más el impone del seguro frente a terceros. Esta cantidad se desglosa a efectos de su revisión cada año en 20.112 pesetas en concepto de ayuda de vehículo propiamente dicha, y 12.353 pesetas en concepto de gasolina, revisándose anualmente la primera en función del incremento que se acuerde en Convenio Colectivo y la segunda en función de la variación que se experimente cada año respecto de los precios de la gasolina. No se abonará durante el período de vacaciones, permisos o bajas por IT.
b) El personal que utilice el vehículo de la empresa percibirá en concepto de "complemento personal" la cantidad de 7.752 pesetas/mes (once mensualidades al año). Este concepto lo percibirán todos los técnicos de mantenimiento cuya alta en la empresa fuese anterior al 1 de julio de 1998, y tengan asignado y utilicen este vehículo (este concepto será consolidable). Los técnicos que causen alta en la empresa después del 1 de julio de 1998, no tendrán derecho a percibir este complemento.
Si en cualquier caso se retirase la utilización de este vehículo en algún técnico, la cantidad que esté cobrando por este concepto seguirá cobrándola. Igualmente, si por lo contrario se le asignase este vehículo a algún técnico, con un alta en la empresa, antes del 1 de julio de 1998, también se le asignará este concepto de "complemento personal,
A partir de 1 de enero de 2001, el impone anual de este concepto que, resulte de aplicar la revisión salarial correspondiente a dicho año, se dividirá entre 14, y la cantidad resultante será la que se percibirá mensualmente, más en las pagas extraordinarias de julio y diciembre.
c) El personal que utilice el vehículo de su propiedad, percibirá por concepto de transpone de pequeños materiales la cantidad de 3.839 pesetas mensuales.
d) La empresa se compromete a comunicar lo antes posible al conductor afectado por una multa, el aviso que reciba sobre la misma. En caso de que el conductor del vehículo afectado no estuviera de acuerdo sobre el pago de la misma, la dirección social decidirá si el pago corresponde al trabajador o a la empresa, una vez oído al trabajador y al Comité de Empresa, si procediese.
No obstante, la Dirección de la empresa podrá poner los medios, bien a través de la mutua aseguradora de los vehículos, o bien a través de cualquier otra entidad para que la sanción pudiera ser recurrida.
CAPÍTULO V Fondo social
Artículo 25. Fondo social (Madrid y Valencia)
El fondo social administrado por el Comité Intercentros se fija para el año 2000 en 5.245.700 pesetas para Madrid, y de 1.476.036 pesetas para Valencia, que se distribuirá en los siguientes conceptos:Ver CUADRO 1
La empresa suscribirá una póliza de seguros para estos casos, consistente en los siguientes capitales: Año 2000:
a) 2.000.000 de pesetas en el caso de fallecimiento por causas naturales. b) 3.000.000 de pesetas en caso de fallecimiento por accidente. c) 3.500.000 pesetas en caso de invalidez absoluta, derivada de accidente o enfermedad.
a) 2.000.000 de pesetas en el caso de fallecimiento por causas naturales. c) 3.500.000 pesetas en caso de fallecimiento por accidente. d) 4.000.000 de pesetas en caso de invalidez absoluta, derivada de accidente o enfermedad.
Artículo 27. Subvención comida(Madrid y valencia).
Aquellos trabajadores, que bien por tener que realizar horas extraordinarias en días determinados, o por prestar sus servicios en régimen de jornada partida (solo Madrid), tuvieran que trabajar por la tarde, percibirán en concepto de subvención de comida:
Centro de trabajo de Madrid: 1.018 pesetas.
Centro de trabajo de Valencia: 822 pesetas.
Artículo 28. Complemento en caso de baja por enfermedad, accidente
Hasta el 100 por 100 del salario que tenga asignado el trabajador, entendiéndose por éste, la suma de los conceptos:
Todo trabajador en situación de baja por enfermedad o accidente, tiene la obligación de hacer llegar a la empresa el correspondiente pone de baja al día siguiente de su obtención.
En los casos de baja de menos de tres días de duración deberá pedirse al médico correspondiente el parte de baja y alta.
CAPÍTULO VI De la representación de los trabajadores en la empresa
Artículo 29. Comités, Intercentros y Comité de Empresa.
La representación de los trabajadores en "Thyssen Boetticher, Sociedad Arónima", estará asumida por los Comités de Empresa en cada centro de trabajo, no obstante y como tradicionalmente viene realizándose en la Comunidad de Madrid, se unifican los Comités de Empresa de los distintos centros de trabajo existentes, en un sólo Comité de Empresa. La representación la tendrán un Presidente y un Secretario por delegación de los respectivos Presidentes y Secretarios de los centros fusionados.
Asimismo, dicha representación también la tiene reconocida el Comité Intercentros Madrid/Valencia, compuesto por 9 miembros, de los cuales 6 corresponden a Madrid y 3 a Valencia, y cuyas funciones serán las siguientes:
c) Cualquier tipo de transformación que afecte al "estatus" jurídico de la empresa, e incida sobre su volumen de empleo.
4. Conocer todos los contratos laborales que se utilicen y obtener una copia de los que se realicen, así como las prórrogas de los mismos y los finiquitas.
11. El 15 de enero de cada año, la empresa comunicará por escrito al Comité Intercentros, el organigrama jerárquico y funcional de "Thyssen Boetticher, Sociedad Anónima".
Composición de los Comités. Los Comités de Empresa de cada centro estarán constituidos por el número de integrantes a que se refiere el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, en función de la plantilla del mismo, salvo que se pacte otra composición diferente.
El Comité Intercentros estará compuesto por nueve miembros.
Asambleas en horas de trabajo. El Comité de Empresa podrá convocar asambleas en horas de trabajo, que serán retribuidas siempre que no excedan de un total de dos horas al año, dichas horas serán acumulables.
Cada componente de los Comités de Empresa contará con cuarenta horas mensuales para realizar la actividad sindical correspondiente, retribuida según lo previsto en la legislación vigente, que podrán ser acumuladas en uno o varios de sus componentes, previa comunicación a la dirección social.
Artículo 3O. Comité, de Empresa europeo.
Los componentes de este Comité europeo tienen las competencias reconocidas en la Directiva Comunitaria de referencia 94/0113, de fecha 13 de abril de 1994, ratificada por el acuerdo suscrito entre la Dirección de "Thyssen A-G." y el Comité de Empresa de "Thyssen Krupp A.G." de fecha 3 de noviembre de 1999.
CAPÍTULO VII Salud laboral y medio ambiente
Artículo 3l. Principios generales
Todos los trabajadores/as de la empresa son objeto y sujeto de la salud laboral y la seguridad, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le compete, los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente preventiva más que correctivo.
La salud laboral se considera como pone integrante del proceso productivo al mismo nivel que la producción, la calidad y los costes, estableciéndose su planificación, coordinación y control como un elemento más de las reuniones de trabajo o de las tareas a realizar.
Este Comité estará compuesto por 10 miembros en Madrid y 6 en Valencia, de los cuales, el 50 por 100 de cada centro estará formado por los representantes de los trabajadores y el otro 50 por 100 por representantes de la Dirección.
32.1 Delegados/as de Prevención. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes de los/as trabajadores/as.
32.2 Accidente o enfermedad profesional y enfermedad común. A todo trabajador que al pasar por un Tribunal médico se le conceda una invalidez total como consecuencia de accidente y/o enfermedad profesional o común para su puesto de trabajo habitual, la empresa procurará proporcionarle un nuevo puesto de trabajo, en función de la nueva situación físico laboral del trabajador. En el caso de que la invalidez total fuese solamente derivada de accidente de trabajo o incapacidad profesional y la empresa no pudiera proporcionarle un nuevo puesto de trabajo, el trabajador causará baja en la empresa, indemnizándole con la cantidad de 1.000.000 de pesetas, si el trabajador en ese momento tiene menos de cincuenta y cinco años; o 750.000 pesetas, en el caso que haya superado los cincuenta y cinco años.
No se tendrá derecho a esta indemnización si el trabajador rechazara el puesto que la empresa le ofreciera, salvo que se trate de un acuerdo entre la empresa y el trabajador. Si como consecuencia de la revisión de su situación por mejoría el trabajador se reincorporase a la empresa, éste estará obligado a reintegrar el 75 por 100 de la indemnización.
32.3 Servicio de prevención.-Se creará una Comisión compuesta por los miembros del Comité de Salud y Seguridad y por pone de la Dirección, con el fin de estudiar la composición de los servicios de prevención y las normas internas de esta empresa a efectos de prevención.
A efectos de la información a la representación de los trabajadores/as sobre previsiones de contratación, altas, bajas, modificaciones, subcontratación, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores/as en materia de contratación.
Artículo 34. Preaviso en caso de baja voluntaria
Si el trabajador deseara causar baja voluntaria en la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma con un plazo de preaviso mínimo de quince días, excepto cuando se tratare de titulados medios
y superiores, que deberán preavisar con una antelación mínima de uno y dos meses, respectivamente.
El incumplimiento de la obligación de preavisar, con la referida antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al impone de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
La Dirección de la empresa entregará el recibo finiquito en un plazo de setenta y dos horas a contar desde la fecha de rescisión del contrato, pudiendo intervenir la representación de los trabajadores/as, si así se solicita.
No es intención de la empresa hacer uso de este tipo de contratos, no obstante si tuviera que utilizarlo, sería preceptiva la negociación previa con el Comité de Empresa, de las condiciones que regulen este tipo de contratos.
En cuanto a la duración total de estos contratos nos remitimos a lo recogido en los Convenios Colectivos sectoriales, tanto el de la provincia de Madrid como el de Valencia, debiendo expresarse la causa determinante de su duración.
La empresa deberá notificar a los trabajadores, con una antelación mínima de quince días la terminación del contrato. El incumplimiento de ésta obligación por pone de la empresa, obligará a abonar una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al período de retraso en el aviso.
Títulos. FPI, FPII, Maestría Industrial, Diplomatura, Licenciatura y Doctorado y aquellas otras que la Ley pueda habilitar. La titulación ostentada deberá guardar relación con los conocimientos requeridos para el ejercicio profesional en el puesto de trabajo para el que se contrate.
Duración del contrato. La duración mínima será de seis meses y la máxima de dos años (la establecida por la Ley).
Prórroga. Los contratos en prácticas dispondrán de dos prorrogas (la establecidas por la Ley) hasta la finalización de la duración máxima del mismo, contando el período que pudiera haberse consumido con un contrato de prácticas anterior.
Período de prueba. La duración del período de prueba, para cualquier modalidad contractual, no podrá exceder de dos meses para los técnicos titulados, ni de un mes para los demás trabajadores (FPI y FPII).
Artículo 40. Contratos de trabajo depuesta a disposición (ETT).
a) Por realización de una obra o servicio determinado. b) Para atender circunstancias del mercado y/o acumulación de tareas (máximo seis meses). c) Para sustituir a un trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo. d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo mientras dure un proceso de selección (no superior a tres meses).
40.1 El Comité de Empresa deberá ser informado de todos los contratos de puesta a disposición que se realicen, por la entrega al mismo, por pone de la empresa, de una copia del contrato de puesta a disposición, en el cual constará:
a) Datos identificativos de la ETT, haciendo constar número de autorización, vigencia temporal, identificación fiscal y código cuenta de cotizaciones en la Seguridad Social. b) Supuesto de celebración con expresión concreta de la causa que lo justifica. c) Contenido de la prestación laboral y calificación requerida. d) Duración estimada del contrato de trabajo. e) Lugar y horario de trabajo. f) Precio convenido.
Artículo 4l. Definición y principios generales.
La organización del trabajo con arreglo a lo establecido en el presente Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa. No obstante lo anterior, la Dirección de la empresa consultará previamente a los representantes de los trabajadores/as, las modificaciones relativas a la organización del trabajo y a la introducción de nuevas tecnologías, con el objetivo de alcanzar en la empresa unos niveles óptimos de productividad, condiciones de trabajo y empleo en la empresa, doble objetivo que se entiende inseparable. Ello es posible con una actitud positiva y responsable de las panes integrantes: Dirección y trabajadores. Es, por lo anteriormente expuesto, necesaria la participación de los representantes de los trabajadores/as, conforme a los mecanismos que se determinan en este Convenio y en la legislación vigente, en funciones de orientación, asesoramiento, propuestas y emisión de informes, que en cada momento deberán ser valorados por la Dirección de la empresa.
En cualquier modificación de las condiciones de trabajo que se produzca y que afecte a la forma de la prestación del mismo, la Dirección de la empresa deberá conceder un período razonable de adaptación a las nuevas condiciones. Este período se fijará en cada caso y de mutuo acuerdo, en el preceptivo proceso de negociación entre las partes, teniendo en cuenta la importancia de las modificaciones operadas y las condiciones particulares de los trabajadores/as afectados.
En todos los casos si la modificación afectase al sistema de retribución, por calidad y cantidad de trabajo, se establecerá un período mínimo de tres meses, durante el cual se abonará a la persona afectada, como mínimo, la media de los complementos por cantidad o calidad de trabajo que hubiere percibido en los seis meses laborables anteriores a la modificación, salvo que, de la aplicación del nuevo sistema, se dedujeran cantidades superiores, en cuyo caso, se aplicarán éstas.
CAPÍTULO X Promoción profesional
Artículo,15. Sistemas y procedimientos.
La empresa y los representantes de los trabajadores establecerán, de mutuo acuerdo, los procedimientos necesarios para garantizar este derecho.
Las partes firmantes asumen el contenido íntegro del Acuerdo Nacional de Formación Continua, de 16 de diciembre de 1992, declarando que este desarrollará sus efectos en el ámbito funcional de la empresa. A partir del 1 de enero de 2000, todos los trabajadores de nueva incorporación, promocionarán a la categoría inmediata superior a la que fueron contratados o al nivel superior, dentro de la misma categoría, cuando cumplan cinco años de antigüedad en la empresa, siempre y cuando la naturaleza del puesto lo permita.
El operario que tenga adjudicado un sector para su mantenimiento, deberá obtener como mínimo la categoría de Oficial de tercera, siempre y cuando lleve al menos un año a cargo de un sector.
CAPÍTULO XI Movilidad funcional
La modificación de funciones que impliquen movilidad de grupo funcional tendrá la consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo y se tramitará según el procedimiento establecido a tal efecto.
En todos los casos de movilidad, la empresa deberá garantizar los conocimientos y habilidades que faciliten a los trabajadores/as afectados una suficiente adecuación y aptitud para el desempeño delas tareas propias del nuevo puesto de trabajo. La movilidad se producirá sin perjuicio de los derechos profesionales y económicos del trabajador/a afectado.
Artículo 48. Cambio de categoría en e1grupo funcional.
Por razones organizativas o técnicas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses, la empresa podrá destinar a los trabajadores a tareas de diferente categoría dentro de un grupo funcional.
Si este cambio de categoría conlleva retribuciones superiores, percibirán como complemento las del puesto de destino y en todo caso, se garantizarán las retribuciones de la categoría de origen.
Movilidad funcional (cuando exceden los límites que prevé el artículo 47 del presente Convenio y el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores).
El proceso de negociación, en aquellos casos que según el Estatuto de los Trabajadores sea perceptivo, se ajustará al mismo procedimiento establecido para la movilidad geográfica.
Artículo 5O. Modificaciones no sustanciales.
Cuando se trate de medidas que de mutuo acuerdo y sin perjuicio de lo anterior, ambas panes consideran que no implican modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, el procedimiento consistirá en notificar a los representantes de los trabajadores con la antelación suficiente, las medidas o modificaciones que pretenden implantarse.
Artículo 5l. Movilidad geográfica.
51.1 La movilidad geográfica podrá revestir la forma de traslado o de desplazamiento.
Se entiende por traslado aquel cambio de centro de trabajo que implique para el afectado un cambio de su residencia actual a otra provincia distinta y tenga carácter de permanente.
Será desplazamiento aquella movilidad geográfica que no exceda de un año continuado la posible salida del centro de trabajo y que no tenga carácter de permanente.
Al suponer ambas cosas una modificación de las condiciones reales de trabajo, se regirán, además de por la legislación vigente, por los siguientes aspectos particulares:
2.1 Deberán estar suficientemente fundamentadas y basadas en las causas establecidas en el articulo 40.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2.3 La empresa deberá preavisar con una antelación de sesenta días.
Evaluación de las consecuencias previstas, tanto en relación con la productividad y eficiencia de la empresa como en relación a las condiciones
de trabajo y las repercusiones en la cantidad y calidad de empleo. El Comité de Empresa tendrá un plazo máximo de treinta días para emitir un dictamen, para lo cual, podrá contar con el asesoramiento de aquellas personas u órganos que considere oportunos.
Conciliación.-Si su dictamen fuera negativo a la decisión de la empresa se pasará toda la información a la Comisión Paritaria del Convenio Intercentros, que tendrá un plazo de quince días, a fin de intentar llegar a un acuerdo sobre el asunto.
Al finalizar dicho plazo se levantará acta donde se refleje el acuerdo a la posición de cada una de las partes.
Tras la finalización del período de conciliación, se notificará el traslado
A los trabajadores afectados, si a ello hubiere lugar, siguiéndose por las siguientes condiciones económicas, que correrán por cuenta de la empresa:
Gastos del viaje propio y de la familia.
Gastos del traslado de enseres familiares, previa aceptación del presupuesto por parte de la empresa.
El trabajador podrá optar entre una compensación de nueve meses del impone del alquiler medio de una vivienda en la localidad de destino, de cuatro meses de salario medio del último trimestre.
Si una vez llevado a efecto el traslado y ante la reclamación judicial que todo trabajador tiene derecho, éste obtuviera resolución favorable, la empresa deberá reintegrar al trabajador en su puesto originario, viniendo éste obligado a la devolución de la compensación por vivienda 0 cantidad antes recogida, habiendo devengado por contra las dietas correspondientes.
No se podrán realizar dos traslados consecutivos en tanto no haya transcurrido al menos un año desde el anterior.
B) Desplazamientos en España y Portugal: Todo trabajador que se desplace por cuenta y orden de la empresa, se regirá por las siguientes dietas:Ver CUADRO 2
El hotel (mínimo de das estrellas) será reservado y pagado por la empresa a partir del primer día de alojamiento; caso de no ser así, la dieta completa será de: 10.000 pesetas para el año 2000; 10.500pesetaspara el año 2001, y 11.000 pesetaspara elaño2002.
Sólo se tendrá derecho al concepto "varios" cuando se pernocte en el lugar de destino. Al igual que solamente se devengarán dietas en los desplazamientos que excedan de la Comunidad Autónoma de Madrid, o de un exceso de radio de 45 kilómetros a contar del kilómetro cero de la capital valenciana.
No obstante, cuando existan motivos justificados, como temporada alta, fechas de congresos, ferias, etc., en que los gastos tanto de manutención o pernocta superen las dietas, la Dirección Social analizará cada caso concreto, como ya viene haciendo hasta la fecha, abonando dichos gastos, si corresponde, previa justificación de los mismos.
Los desplazamientos que se realicen por orden de la empresa fuera de los radios de acción anteriormente reseñados se regirán por las siguientes normas:
d) Los viajes de ¡da y vuelta serán a cargo de la empresa, así como los del apartado anterior que elegirá el medio de locomoción más adecuado, facilitando billetes de 1.' clase en autobús o tren y en clase turista, en avión o AVE.
e) El personal desplazado se regirá en el lugar de destino según el calendario laboral y horario de trabajo que rija en este último, sin perjuicio de la regularización que en su caso proceda, por esta circunstancia, en cuanto a jornada.
f) Los desplazamientos fuera de la jornada laboral se computarán como horas extraordinarias, a los solos efectos de su compensación como tales.
g) Las personas desplazadas al extranjero se regirán con carácter general por el anterior capítulo, con las siguientes modificaciones:
1. Dietas en el extranjero (resto de países). Por este concepto, el trabajador desplazado percibirá 7.965 pesetas para el año 2000; 8.000 pesetas para el año 2001, y 8.200 pesetas para el año 2002 (por desayuno, comida y cena), más 25 dólares por el concepto de "varios" por día de desplazamiento, siempre y cuando el desplazamiento supere treinta días.
Para desplazamientos inferiores, la dieta será de 3.485 pesetas para el año 2000; 3.725 pesetas para el año 2001, y 3.950 pesetas para el año 2002, más25 dólares por día de desplazamiento. En cualquier caso, ninguna persona adscrita a los distintos colectivos de la empresa podrá superar en cómputo global las dietas referidas en cada uno de los dos períodos establecidos.
2. El hotel, que deberá reunirlas condiciones de higiene y salubridad exigibles en España, será reservado y pagado directamente por la empresa.
6. Siempre que sea posible, la persona desplazada será preavisada con treinta días de antelación.
7. Las personas desplazadas tendrán derecho a cinco días de permiso por cada tres meses de desplazamiento, sin contar los de viaje, acumulable a la finalización del mismo, prorrateándose a razón de un día y medio de permiso por cada mes de desplazamiento, resultando cinco días por cada trimestre, que podrán sustituirse por cualquier otra fórmula de descanso, de acuerdo con el interesado.
CAPÍTULO XII Código de conducta
Artículo 52. Faltas y sanciones
1. Tendrán la consideración de faltas leves las siguientes:
c) El abandono del trabajo sin causa justificada, que sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos. d) Pequeños descuidos en la conservación del material. e) Falta de aseo o limpieza personal. f) No atender al público con la corrección y diligencia debida. g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio. h) Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo. i) Faltar al trabajo un día sin causa justificada.
2. Sanciones a las faltas leves: Las faltas leves serán sancionadas:
a) Amonestación verbal. b) Amonestación por escrito.
1. Tendrán la consideración de faltas graves:
a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de treinta días. b) Faltar de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa. c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social y, en su caso, a sus prestaciones. La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de estos datos se considerará como falta muy grave. d) Entregarse a juegos, cualquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo. e) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo o modernización de maquinaria que pretenda introducir la empresa, así como negarse a rellenar las hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave. f) Simular la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por él. g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo. h) La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros, o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio. i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios de herramientas de empresa. j) La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.
2. Sanciones a las faltas graves: Las faltas graves serán, sancionadas:
a) Traslado depuesto de trabajo, en el mismo centro. b) Suspensión de empleo y sueldo dedos a veinte días.
a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o veinte en un año. b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un mismo mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el huno o robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier otra persona, realizado dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio en cualquier lugar. d) Los delitos de robo, estafa o malversación cometidos fuera de la empresa o cualquier otra de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor.
e) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo. f) La embriaguez durante el trabajo. g) La simulación de enfermedad o accidente se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
p) Las derivadas de lo previsto en los apartados c), e) y h) del artículo 55.1
2. Sanciones a las faltas muy graves: Las faltas muy graves serán sancionadas:
Estas prescripciones se entienden a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
1. La empresa considerará como falta muy grave y sancionará en consecuencia los abusos de autoridad que se pudieran cometer por sus directivos, jefes o mandos intermedios.
2. Se considerará abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario, con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para un inferior. En este caso, el trabajador perjudicado lo pondrá en conocimiento del Comité de Empresa para que éste tramite la queja ante la Dirección de la empresa. Si la resolución de ésta no satisfaciera al agraviado, éste y sus representantes legales lo pondrán en conocimiento de la autoridad laboral competente.
1. Para sancionar a un trabajador/a será necesario la instrucción de un expediente con comunicación a la representación de los trabajadores/as. Si fuese afiliado a un sindicato, la empresa deberá cursar notificación previa al mismo.
2. La capacidad de apertura de expediente y propuesta de sanción corresponde a la Dirección de la empresa o a quien ésta haya delegado expresamente para tal función. En los supuestos de abuso de autoridad, tal capacidad corresponde también a la representación de los trabajadores/as.
3. La imputación de falta y propuesta de sanción se convertirá en falta y en sanción efectiva o bien por aceptación expresa o tácita del trabajador/a, por decisión de la Comisión Paritaria de Conflictos, por decisión arbitral o por sentencia firme de la jurisdicción laboral. Se entenderá aceptación tácita la no presentación de reclamación ante la Comisión Pantono de Conflictos o ante la jurisdicción laboral en los plazos y formas establecidos.
4. Ninguna propuesta de sanción podrá aplicarse hasta que sea firme por aceptación del trabajador/a, decisión de la Comisión Paritaria de Conflictos, en cualquier sentido.
5. En las faltas graves o muy graves se precisará expediente contradictorio. El pliego de cargos se notificará simultáneamente a la persona afectada y a la representación de los trabajadores/as, así como a la SSE del sindicato al que pudiera estar afiliado. El pliego de descargos del tra bajador/a y el informe de la representación de los trabajadores/as se emitirán en el plazo de cinco días laborables. Sólo al finalizar el expediente contradictorio podrá formularse propuesta de sanción o de anulación del expediente.
6. Deberán practicarse, en el plazo de cinco días naturales, las pruebas propuestas por el trabajador/a cuando fueran razonables. El trabajador/a podrá examinarla totalidad del expediente, en cualquier momento anterior a su finalización y hacer las alegaciones que estime oportunas.
7. El expediente deberá concluirse en el plazo máximo de catorce días naturales.
1. En los supuestos de procedimiento sancionador penal instruido a un trabajador/a por hechos ajenos a la relación laboral, ésta (a fin de evitar una doble sanción por un mismo hecho), no se verá afectada por las medidas cautelares o definitivas de la jurisdicción penal más que en el paso a la situación de excedencia forzosa en los supuestos de privación de libertad. De producirse una situación de régimen de prisión abierta, el trabajador/a se incorporará a su puesto de trabajo si existiera un turno de trabajo cuyo horario fuera compatible con tal situación.
Artículo 6l. Prevención y sanción del acoso sexual en el ambiente laboral
1. En línea con la recomendación de la CE (92/131), relativa a la protección de la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo, la empresa garantiza un ambiente laboral exento de acoso sexual, siendo su obligación prevenir estas situaciones y sancionarlas cuando sucedan.
CAPÍTULO XIII Comisiones Paritarias de aplicación, vigilancia y resolución de conflictos
Con objeto de proporcionar el cauce adecuado a la participación de los trabajadores en los preceptivos procesos de negociación y decisión, que establece este Convenio sobre diversas materias, así como conseguir implantar un sistema de mediación en los conflictos y desacuerdos que se base en la consecución del consenso entre las partes y evite, en la medida de lo razonable, se judicalización, se acuerda la reacción y articulación de las siguientes instancias de negociación, mediación y decisión:
La composición de las Comisiones Paritarias será a partes iguales entre los miembros que designe la Dirección de la empresa y los miembros que designe el Comité de Empresa.
La determinación del número de miembros necesarios para cada Comisión, le corresponde a ésta y estará en relación a la complejidad y a las cargas de trabajo que entrañen las tareas y funciones que se vayan a desempeñar.
2. Información y asesoría:
1. Ámbito-Se podrán crear comisiones paritarias de centro, cuyas competencias, en cuanto a las medidas o modificaciones objeto de negociación, afecten sólo y exclusivamente al centro de trabajo del ámbito correspondiente.
2. Funciones y competencias-Servir en la empresa, como preceptiva instancia negociadora respecto a las decisiones y medidas a adoptar en relación a las siguientes materias:
1. Ámbito.-Comunidad Autónoma de Madrid y provincia de Valencia.
3. Funciones y competencias.-Serán competencias de la Comisión Paritaria Intercentros, entre otras, las siguientes funciones:
Actuar como instancia negociadora con carácter obligatorio en la mediación, conciliación o arbitraje entre las panes, en aquellos casos en que las Comisiones Paritarias de centro, comprendidas bajo su ámbito, no llegarán a acuerdo respecto a cualquiera de las materias objeto del preceptivo proceso de negociación.
4. Procedimiento. Para la mediación en los desacuerdos que se produzcan en las Comisiones Paritarias de centro, el procedimiento a seguir deberá ajustarse a lo siguiente:
1.' Información. La Comisión Paritaria de centro en conjunto o cada una de las panes por separado, deberá remitir comunicación por escrito a la Comisión Paritaria Intercentros en la que se deje constancia, de forma clara y detallada de los motivos del desacuerdo.
A dicha comunicación, se podrá adjuntar cuanta información sea de interés para el caso (copia de la memoria informativa original, copia de los estudios o dictámenes elaborados al efecto, copia de las actas levantadas en las reuniones, etc.), siendo facultad de la Comisión Paritaria lntercentros el exigirla, si así lo considera conveniente. A su recepción, la comisión Paritaria Intercentros, abrirá el oportuno expediente.
2.' Deliberación. Una vez iniciado dicho expediente se abrirá un plazo no superior a quince días laborables para efectuar las consultas y deliberaciones que sean necesarias.
En este proceso de deliberación, la Comisión Paritaria Intercentros, podrá convocar a las panes integrantes de la Comisión Paritaria de centro, a las reuniones de carácter informativo, consultivo o mediador que se hagan necesaria.
3.' Decisión. Una vez transcurrido el plazo correspondiente y tanto si se logra acuerdo entre las partes como si no, la Comisión Paritaria Intercentros, deberá pronunciarse por escrito sobre las cuestiones que se le han interpuesto.
Si una vez agotado el preceptivo proceso de negociación, no se llegará a conseguir total acuerdo sobre las acciones y medidas que se pretenden adoptar, las panes someterán el caso a arbitraje externo y vinculante, según se regula en el artículo 66 del presente Convenio.
1. Introducción. Los conflictos de trabajo colectivos que durante la vigencia del presente Convenio pudieran suscitarse en el seno de la empresa, serán sometidos obligatoriamente a los órganos y a través de los procedimientos que a continuación se establecen. Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en los conflictos de carácter individual, cuando las panes expresamente se someten a ello.
1. Ámbito objetivo. El procedimiento de solución de los conflictos que a continuación se regula, será de aplicación a los siguientes conflictos colectivos de trabajo:
2. Sujetos legitimados. Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos sujetos que, de conformidad con la Legislación vigente, se encuentren facultados para promover los conflictos colectivos.
3. órganos y procedimientos:
3.1 Comisiones paritarias del Convenio Colectivo:
Las Comisiones Paritarias del Convenio Colectivo a partir de la entrada en vigor del presente acuerdo, asumirán competencias en materia de resolución de conflictos colectivos anteriormente indicados que pudieran sus citarse en su ámbito, con excepción de los derivados exclusivamente de la interpretación del presente Convenio, que corresponderá a la Comisión Paritaria de resolución de conflictos intercentros.
El conflicto colectivo se formalizará por escrito ante la Comisión Paritaria. Por acuerdo en el seno de la misma, se podrá solicitar la actuación mediadora de la inspección de trabajo. La Comisión Paritaria resolverá el conflicto mediante decisión adoptada por acuerdo del 60 por 100 de cada una de las partes que la componen. Esta decisión producirá los efectos de un Convenio Colectivo.
En caso de imposibilidad de alcanzar dicho acuerdo por la Comisión Paritaria y en todo caso si transcurriesen seis días hábiles desde la formalización del conflicto sin que la solución se produzca, dicha Comisión levantará acta, facilitando copia a los interesados y dará traslado de la misma, junto con toda la información al respecto de que disponga a la Comisión Paritaria de resolución de conflictos intercentros en un plazo máximo de veinticuatro horas.
3.2 Comisión Paritaria de resolución de conflictos intercentros:
El conflicto quedará resuelto por acuerdo adoptado por el 60 por 100 de cada una de las partes integrantes de la Comisión. Este acuerdo, tendrá la fuerza de Convenio Colectivo.
De no alcanzarse el citado acuerdo y en todo caso transcurridos seis días hábiles desde el planteamiento del conflicto ante dicha Comisión sin que hubiera adoptado ninguna solución, ésta levantará el acta correspondiente a la que unirá todos los antecedentes e información de que disponga, procediendo a su remisión al ASEC en un plazo máximo de veinticuatro horas.
Ambas partes se adhieren en esta materia al acuerdo de solución extra judicial de conflictos laborales (ASEC) suscrito por las organizaciones sindicales y Empresariales más representativas, con fecha 25 de enero de 19961 y publicado en el "Boletín Oficial del Estado" el 28 de febrero de 1996.
En caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una Comunidad Autónoma, los panes se remitirán a los organismos de solución extrajudicial de conflictos laborales, existentes en cada Comunidad Autónoma.
1. Ámbito y objetivo.
3. órganos y procedimientos.
Las Comisiones Paritarias que se suscriban a partir de la entrada en vigor de este acuerdo, asumirán las competencias de resolución de conflictos individuales de trabajo que se susciten en dicho ámbito.
De no alcanzarse el citado acuerdo y en todo caso transcurridos cinco días hábiles desde la formalización del conflicto sin que se hubiese adoptado ninguna solución, la Comisión levantará el acta correspondiente y facilitará copia a los interesados.
CAPÍTULO XIV Premio por antigüedad
Cuando el trabajador cumpla veinticinco años de servicios ininterrumpidos en la empresa, percibirá una paga extraordinaria consistente en tres mensualidades.
1. Igualmente, cuando se cumpla cincuenta años de alta, la paga consistirá en seis mensualidades.
A efecto de vacaciones, el trabajador/a que cumpla veinticinco años de alta, disfrutará un día más laborable por cada cinco años de servicio, con la siguiente escala:
Veinticinco años de servicio: Un día laborable.
Treinta años de servicio: Dos días laborables.
Treinta y cinco años de servicio: Tres días laborables.
Cuarenta años de servicio: Cuatro días laborables.
Cuarenta y cinco años de servicio: Cinco días laborables.
Cincuenta años de servicio: Seis días laborables.
CAPÍTULO XV Política sobre empleo
Artículo 7l. Criterios generales
Las pares firmantes del presente Convenio, consideran como un objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo en el ámbito del Convenio.
Como medidas concretas para la consecución del objetivo anterior mente citado se acuerda lo siguiente:
Durante el año 2000, la empresa se compromete a pasar a fijos a 31 trabajadores, de los cuales 27 son de contratos en prácticas y 4, con contrato de obra o servicio. En el año 2001 pasarán a ser fijos 37 trabajadores procedentes de contratos en prácticas y en el año 2002 pasarán a ser fijos 38 trabajadores, procedentes de contratos en prácticas.
Estos contratos se acogerán a los beneficios establecidos para el programa de fomento del empleo indefinido para el año 2002, regulado por Ley 55/1999, de 29 de noviembre, publicado en el "Boletín Oficial del Estado" de 30 de diciembre.
Artículo 73. Trabajadores.
Los trabajadores adscritos al departamento de montaje, al cumplir cincuenta años de edad, podrán ser reubicados en otros departamentos de la empresa, previa negociación con la Dirección.
Las tablas salariales de las categorías en ellas recogidas, así como el resto de conceptos retribuidos, surgen como aplicación de la inflación real de 2000, más ocho décimas (rPCR ~ 0,8 por 100) sobre las tablas y conceptos retribuidos del año 1999, una vez actualizadas/os éstas/os últimas/os con la aplicación de la cláusula de revisión pactada para 1999, esto es, con un incremento total del 3,4 por 100 sobre las tablas y conceptos retribuidos de 1998. No obstante, provisionalmente, han sido actualizadas con el IPC previsto más ocho décimas, ~ es, con el 2,8 por 100.
Una vez publicado por el Instituto Nacional de Estadística el incremento final de los precios al consumo del año, dichas tablas serán actualizadas con efectos de 1 de enero de 2000.
Las tablas salariales para 2001 se confeccionarán con el incremento del IPC real de dicho año, más siete décimas (IPCI? ~ 0,7 por 100).
Asimismo, las tablas salariales para el año 2002 se confeccionarán con el incremento del IPC real de dicho año, más siete décimas (IPC 0,7 por 100).
Disposición final segunda. Comisiones paritarias
Don Juan Ángel Lozano García. Don Rafael Herrero Pablos.
Don José Luis Manzano Fernández. Don Antonio Muñoz Hernández.
Don José Luis Sanz Maní. Don Rafael Pérez Ramos.
Don Juan Ángel Lozano García. Don Rafael Herrero Pablos. Don Marcos Polledo Prendes. Director funcional requerido por la materia.
Don José Luis Manzano Fernández. Don Antonio Muñoz Hernández. Don José Luis Sanz Maní. Don Rafael Pérez Ramos.
RESOLUCIÓN de 21 de noviembre de 2000, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa "Thyssen Boetticher, Sociedad Anónima"	Trámites

References: RESOLUCIÓN 
	RESOLUCIÓN 

RESOLUCIÓN 
 Artículo 1
 resolución 
 resolución 
 resolución 

RESOLUCIÓN 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Artículo 1

Artículo4

Artículo 10

Artículo 19

Artículo 25

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29
 artículo 68

Artículo 3

Artículo 3
 Real Decreto 

Artículo 34

Artículo 40

Artículo 4

Artículo 48
 artículo 47
 artículo 39

Artículo 5

Artículo 5
 resolución 

Artículo 52
 artículo 55
 resolución 

Artículo 6
 resolución 
 artículo 66
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 

Artículo 7

Artículo 73

RESOLUCIÓN