Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo2358/2011
Timestamp: 2018-03-18 09:51:42+00:00

Document:
21 Cdo 2358/2011
Dotčené předpisy: § 52 odst. c předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 30.09.2008
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny ve věci žalobkyně D. L. , zastoupené JUDr. Janem Brožem, advokátem se sídlem v Praze 2, Sokolská č. 60, proti žalované Komerční bance, a.s. se sídlem v Praze 1, Na Příkopě č. 33, zastoupené Mgr. Milanem Polákem, advokátem se sídlem v Praze 2, Karlovo nám. č. 10, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 15 C 276/2008, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 16. listopadu 2010 č.j. 55 Co 361/2010-112 takto:
II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 2.610,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Milana Poláka, advokáta se sídlem v Praze 2, Karlovo náměstí č. 10.
Dopisem ze dne 1.8.2008 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že pracovní pozice "vedoucí Marketingu a řízení produktů - Top Corporations" byla rozhodnutím výkonného ředitele "Top Corporations" Ing. J. J. od 1.9.2008 zrušena.
Žalobkyně se žalobou podanou dne 3.11.2008 u Obvodního soudu pro Prahu 1 domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná, a aby bylo žalovaní uloženo zaplatit jí "náhradu mzdy za období od 1.11.2008 do doby, kdy jí zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru". Žalobu zdůvodnila zejména tím, že organizační změna byla pouze "zdánlivá", když útvar "Marketing & Produkt management v odboru Top Corporations", ve kterém byla zaměstnána, byl "nově pouze přejmenován" na útvar "Marketing & Transactional Banking", přičemž úkoly a zodpovědnost, jaké byly svěřeny tomuto úseku, v zásadě odpovídají povinnostem, které byly určeny pro pozici, kterou žalobkyně doposud zastávala; nedošlo tedy k takové organizační změně, v jejímž důsledku by se stala nadbytečnou. Podle žalobkyně uvedená organizační změna sledovala především snížení věku zaměstnanců, jak vyplývá z doporučení obsaženého v dokumentu "Mission de Verification" ze dne 13.5.2005; výpověď z pracovního poměru je proto "ryze účelová ve snaze vyhovět tomuto jednoznačně diskriminujícímu doporučení" a žalobkyni byla dána "primárně s ohledem na její věk".
Obvodní soudu pro Prahu 1 - poté, co usnesením ze dne 27.1.2009 č.j. 15 C 276/2008-33 podle ustanovení § 43 odst.2 o.s.ř. odmítl žalobu v části, kterou se žalobkyně domáhala náhrady mzdy od 1.11.2008 "do doby, kdy jí zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru" - rozsudkem ze dne 13.10.2009 č.j. 15 C 276/2008-75 žalobu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 10.710,- Kč k rukám advokáta Mgr. Milana Poláka. Z provedených důkazů zjistil, že představenstvo žalované přijalo dne 16.7.2008 rozhodnutí o organizační změně, spočívající "ve zrušení útvarů 7010 - Řízení a conttrolling, 7020 - Obchodní strategie a 7030 - Marketing a řízení produktů v odboru Top Corporate Management, včetně všech pracovních pozic s účinností od 1.9.2008 a ve zřízení nových odborů 7010 - Řízení a controlling/Management and Controlling, 7020 - Obchodní strategie/Busines Strategies a 7040 - Marketing a Tranakční bankovnictví/Marketing and Transactions Banking", v důsledku kterého se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečným zaměstnancem. Dosavadní odbor 7030, v němž žalobkyně zastávala vedoucí pozici, byl zrušen a vedoucím nově vzniklého odboru 7040 se stal pan Pavlík, jenž lépe splňoval požadavky žalované na tuto pozici, jehož "činnosti a úkoly byly rozšířeny oproti úkolům, jež stávající zrušený odbor dosud zastával". Podle soudu prvního stupně nešlo jen o "zdánlivou změnu", neboť byla "plánována již od ledna 2008 s ohledem na projekt Brave a byla realizována v červenci 2008 poté, co o ní rozhodlo představenstvo žalované", a soud není oprávněn přezkoumávat, zda "organizační změna je skutečně efektivním opatřením"; nebylo tedy prokázáno tvrzení žalobkyně, že by "organizační změna byla ze strany žalované jen zdánlivá". Názor žalobkyně o tom, že by organizační změna byla "vedena snahou žalované snížit věkovou strukturu zaměstnanců v odboru Top Corporations s ohledem na doporučení plynoucí ze zprávy o vnitřním auditu ze dne 13.5.2005", soud prvního stupně odmítl s odůvodněním, že ještě před organizační změnou z července 2008 proběhla "v úseku Top Corporations organizační změna, v důsledku které žalobkyně zastávala manažerskou pozici vedoucí Marketingu a řízení produktů (7030)" a že tedy mezi tímto dokumentem a organizační změnou účinnou ode dne 1.9.2008 není "žádná časová ani věcná souvislost".
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 16.11.2010 č.j. 55 Co 361/2010-112 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 9.720,- Kč k rukám advokáta Mgr. Milana Poláka. Odvolací soud se ztotožnil se skutkovými a právními závěry soudu prvního stupně a dospěl k závěru, že byly splněny podmínky pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť na základě prokazatelných organizačních změn, které nastaly u žalované, se stala žalobkyně pro ni nadbytečnou. Námitku žalobkyně, že došlo k její diskriminaci z důvodu věku, nepovažoval odvolací soud za opodstatněnou, neboť žalobkyně "ani netvrdila ani neprokázala žádné relevantní skutečnosti, z nichž by vyplývalo, že by s ní žalovaná zacházela jinak než s jiným zaměstnancem v obdobném postavení", a pouze "obecně argumentovala poklesem počtu osob starších 50 let v útvaru, v němž pracovala, bez uvedení konkrétních důvodů odchodu těchto zaměstnanců a bez zřejmé souvislosti s předmětnou organizační změnou"; žalovaná navíc prokázala, že pohnutka, která jí vedla k rozvázání pracovního poměru se žalobkyní, nespočívala v diskriminaci na základě věku, ale v potřebě žalované změnit úkoly útvarů dotčených organizační změnou.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že soud je povinen ve sporu o neplatnost výpovědi podané podle ustanovení § 52 písm.c) zákoníku práce zkoumat nejen to, zda zaměstnavatel skutečně přijal organizační změnu a zda ji učinil ten, kdo je k tomu oprávněn, ale také její "důvodnost". Soudy proto měly zkoumat "realitu předmětné organizační změny", zejména "jaké povahy vůbec byla nově vytvořená pracovní místa, jaká byla jejich pracovní náplň, v čem se tato místa lišila od pozic zrušených"; žalobkyně setrvává na svém stanovisku, že "i přes formální zrušení její pracovní pozice zůstala u nově zřízené pracovní pozice pracovní náplň, kterou dosud vykonávala, reálně zachována, jen byla pro její výkon stanovena nová kvalifikační kritéria". Žalobkyně dále vytýká odvolacímu soudu, že postupoval v rozporu s ustanovením § 133a o.s.ř., když nepřenesl "důkazní břemeno k prokázání nediskriminačního jednání na zaměstnavatele"; tvrdí-li totiž zaměstnanec, že s ním bylo zacházeno nestandardním způsobem, když "z nějakého důvodu, a to ať již náboženství, původu, postižení, rasy či věku byl diskriminován a tato diskriminace se projevila v následné organizační změně", musí se soud zabývat tím, zda "faktickým důvodem organizační změny nebyla skrytá diskriminace zaměstnance" (tj. diskriminace na základě věku žalobkyně). Přípustnost dovolání žalobkyně dovozuje z ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř. a navrhuje, aby dovolací soud zrušil rozsudky soudů obou stupňů a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně zamítl. Uvedla, že organizační změna nespočívala v "přejmenování" útvaru 7030 - Marketing a řízení produktů na odbor 7040 - Marketing a Transakční bankovnictví, ale že předmětem jeho činnosti se kromě "marketingu a metodického řízení bankovních produktů pro segment Top Corporations staly nově spoluodpovědnost za výsledky Top Corporations v oblasti transakčního bankovnictví, tj. produktů spojených s transakčními službami (depozita, platební styk, platební karty, elektronické bankovnictví atd.), a řízení projektů a zabezpečování celkové koordinace projektů v úseku Top Corporations". Činnost nového odboru 7040 se "nově zaměřovala na proaktivní podporu prodeje produktů transakčního bankovnictví a zcela nově na koordinaci projektů v rámci celého úseku Top Corporations s důrazem na transakční bankovnictví"; tato změna kladla na zaměstnance "větší nároky v oblasti jejich znalostí situace na trhu, prodejních schopností, proaktivního přístupu a porozumění pro potřeby jednotlivých korporátních klientů", vedoucí takového odboru "musel disponovat nejen vynikajícími manažerskými a organizačními schopnostmi, ale i proaktivním přístupem pro identifikaci prodejních příležitostí pro produkty transakčního bankovnictví" a žalobkyně "tyto požadavky bohužel nesplňovala". Organizační změna byla přijata za účelem "zefektivnění činnosti a zvýšení ziskovosti dotčených útvarů, nikoli za účelem diskriminace jedné konkrétní osoby na základě věku". Rozhodnutí soudů žalovaná považuje za správná.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.), přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání směřuje proti rozhodnutí, proti němuž není přípustné.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§ 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.] nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§ 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení § 237 odst.1 písm. b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§ 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].
Žalobkyně dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení § 237 odst.1 písm.b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že ve věci samé nebylo soudem prvního stupně vydáno rozhodnutí, které by bylo odvolacím soudem zrušeno. Dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst.1 písm. c) o.s.ř.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení § 237 odst. 1 písm.c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je soudy rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak; k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle ustanovení § 241a odst. 2 písm. a) a § 241a odst. 3 se nepřihlíží (§ 237 odst. 3 o.s.ř.).
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 5.8.2008 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb. a č. 126/2008 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.9.2008 (dále jen "zák. práce").
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm.c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti zejména ve smyslu ustanovení § 37 až 39 občanského zákoníku (srov. § 18 zák. práce); vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm.c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 34 občanského zákoníku a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanoveních § 37 až 39 občanského zákoníku a § 20 zák. práce; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení § 52 písm.c) zák. práce (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).
V projednávané věci bylo soudy zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá - srov. § 241a odst.2 a 3 a § 242 odst.3 o.s.ř.), že žalovaná přijala dne 16.7.2008 v zájmu "zefektivnění činnosti a zvýšení ziskovosti" jejích útvarů rozhodnutí o organizační změně, kterou bylo (mimo jiné) zrušeno pracovní místo, které žalobkyně dosud zastávala, a že žalovaná tímto organizačním opatřením sledovala změnu ve kvalifikačním složení svých zaměstnanců tak, aby odpovídala jejím potřebám. Závěr soudů o tom, že byl naplněn výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm.c) o.s.ř., proto odpovídá ustálené judikatuře soudů.
Dovozuje-li, že byl ze strany svého zaměstnavatele diskriminován, má zaměstnanec - jak již dovodila judikatura soudů - za řízení povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) jeho zaměstnanci, a že tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyjde najevo, že vůči svým zaměstnancům neporušil zásadu rovného (stejného) zacházení (srov. například právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 11.11.2009 sp. zn. 21 Cdo 246/2008, který byl uveřejněn pod č. 108 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2010).
V posuzovaném případě bylo žalobkyní dosud zastávané pracovní místo zrušeno proto, že se žalovaná rozhodla "zefektivnit činnost a zvýšit ziskovost" svých útvarů též prostřednictvím změny ve kvalifikačním složení svých zaměstnanců. Již z toho je zřejmé, že pohnutkou (motivem) jednání žalované nebyla (nemohla být) diskriminace žalobkyně z důvodu jejího věku.
Vzhledem k tomu, že odvolací soud při svém rozhodování vycházel z ustálené judikatury soudů, je nepochybné, že rozsudek odvolacího soudu nemá ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu tedy není přípustné ani podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř., a Nejvyšší soud České republiky je proto podle ustanovení § 243b odst.5 věty první a § 218 písm.c) o.s.ř. odmítl.
V dovolacím řízení vznikly žalované náklady, které spočívají v odměně za zastupování advokátem ve výši 1.875,- Kč [srov. § 7 písm.c), § 10 odst.3, § 14 odst.1, § 15 a § 18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb. ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., č. 617/2004 Sb. a č. 277/2006 Sb. a čl. II vyhlášky č. 64/2012 Sb.] a v paušální částce náhrad výdajů ve výši 300,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb., č. 276/2006 Sb. a č. 399/2010 Sb.), celkem ve výši 2.175,- Kč. Vzhledem k tomu, že zástupce žalované advokát Mgr. Milan Polák osvědčil, že je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům řízení, které žalované za dovolacího řízení vznikly, vedle odměny za zastupování advokátem a paušální částky náhrad výdajů rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty z této odměny a náhrad (srov. § 137 odst.3 o.s.ř.) ve výši 435,- Kč. Protože dovolání žalobkyně bylo odmítnuto, dovolací soud jí ve smyslu ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 146 odst. 3 o.s.ř. uložil, aby tyto náklady žalované nahradila. Žalobkyně je povinna náhradu nákladů řízení v celkové výši 2.610,- Kč zaplatit k rukám advokáta, který žalovanou v tomto řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o.s.ř.) ve lhůtě tří dnů od právní moci usnesení (§ 160 odst. 1 o.s.ř.).

References: § 52
 soud 
 § 52
 § 43
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 52
 soud 
 soud 
 § 52
 § 133
 soud 
 § 237
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 237
 soud 
 § 237
 § 237
 § 237
 § 241
 § 241
 zákona č. 262
 § 52
 § 52
 soud 
 § 52
 § 37
 § 18
 soud 
 § 52
 § 34
 § 37
 § 20
 § 52
 § 241
 § 242
 § 52
 soud 
 soud 
 § 237
 soud 
 § 243
 § 218
 § 7
 § 10
 § 14
 § 15
 § 18
 § 13
 § 137
 soud 
 § 243
 § 224
 § 146