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Timestamp: 2017-05-30 07:42:58+00:00

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Neue Entwicklungen im Arbeitsrecht in Polen - Lexology
Neue Entwicklungen im Arbeitsrecht in Polen
Recht des Arbeitgebers auf Entschädigung vom Arbeitnehmer
Fehler in der Belehrung des Arbeitgebers über das Recht des Arbeitnehmers, eine Kündigungsschutzklage zu erheben
Längere Kündigungsfrist und die Höhe der Entschädigung
Verweigerung der Erfüllung einer Dienstanweisung
Leiter einer separaten Organisationseinheit und Überstundenvergütung
1. Recht des Arbeitgebers auf Entschädigung vom Arbeitnehmer
Gemäß Art. 611 des polnischen Arbeitsgesetzbuches steht dem Arbeitgeber im Falle einer unbegründeten fristlosen Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer eine pauschale Entschädigung, die der Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers für die Dauer der Kündigungsfrist entspricht, zu.
Das Oberste Gericht hat im Urteil vom 13. Januar 2016 bestätigt, dass die Entschädigung unabhängig von der Entstehung vom Vermögensschaden beim Arbeitgeber und von der Schadenshöhe ist. Der Arbeitnehmer kann keine Minderung der Entschädigung mit der Begründung, dass der Arbeitgeber keinen Vermögensschaden erlitten hat oder dass der Schaden geringer war, verlangen. Zugleich hat das Oberste Gericht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber höhere Entschädigung verlangt, wenn die unbegründete Kündigung durch den Arbeitnehmer große Vermögensschäden beim Arbeitgeber verursacht hat, nicht ausgeschlossen.
In dem durch das Oberste Gericht analysiertem Fall hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag wegen eines schweren Verstoßes durch den Arbeitgeber gegen die Grundrechte des Arbeitnehmers, d.h. Nichtzahlung eines Vergütungsteils, Ablehnung eines Urlaubs und keine Beförderung, fristlos gekündigt. Der Arbeitgeber verlangte Entschädigung wegen unbegründeter fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer. Die Gerichte aller Instanzen haben entschieden, dass die Kündigung durch den Arbeitnehmer unbegründet war, denn der Arbeitgeber hat keinen schweren Verstoß gegen die Arbeitgeberpflichten begangen, und haben dem Arbeitgeber Entschädigung zugesprochen. Der Arbeitnehmer hat die Höhe der zugesprochenen Entschädigung in Frage gestellt, denn es entstand beim Arbeitgeber kein Vermögensschaden.
Rechtsgrundlage: - Urteil des Obersten Gerichts vom 13. Januar 2016 (II PK 302/14) 2. Fehler in der Belehrung des Arbeitgebers über das Recht des Arbeitnehmers, eine Kündigungsschutzklage zu erheben
Gemäß Art. 30 § 5 des Arbeitsgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, in einer fristgebundenen oder fristlosen Kündigungserklärung, den Arbeitnehmer auf das Recht, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben, hinzuweisen. Diese Belehrung muss die Frist und die Bezeichnung des Gerichts, bei dem der Arbeitnehmer die Klage einbringen kann, nennen.
In der durch das Oberste Gericht analysierten Angelegenheit forderte der Arbeitnehmer Entschädigung wegen Fehler in der Belehrung über das Recht des Arbeitnehmers, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Das Oberste Gericht entschied, dass bei einem Fehler des Arbeitgebers in der Belehrung über das Recht des Arbeitnehmers, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, kein Entschädigungsanspruch entsteht. Es hat keine Bedeutung, ob der Fehler auf falscher Fristangabe, falscher Gerichtsangabe oder überhaupt keiner Belehrung über das Recht, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, beruht. Der Fehler verursacht keine fehlerhafte Kündigung und stellt somit keinen Grund zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen durch den Arbeitnehmer dar. Die einzige Folge der fehlerhaften Belehrung ist das Recht des Arbeitnehmers, eine Wiederherstellung der verpassten Frist auf Erhebung der Kündigungsschutzklage zu verlangen.
Rechtsgrundlage: - Urteil des Obersten Gerichts vom 3. Februar 2016 (II PK 333/14) 3. Einstellung nach Erziehungsurlaub
Gemäß Art. 186⁴ des Arbeitsgesetzes ist der Arbeitgeber nach der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Erziehungsurlaub verpflichtet, den Arbeitnehmer auf der Position vor dem Beginn des Urlaubs, und wenn es nicht möglich ist, auf einer gleichwertigen Position oder auf einer anderen Position, die seinen Berufsqualifikationen entspricht, einzustellen. Die Vorschrift besagt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine gleichwertige Position anzubieten, wenn es keine Möglichkeit der Einstellung auf der bisherigen Position gibt. In anderen Worten hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer auf eine andere als die im Arbeitsvertrag genannte Position zu versetzen und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Arbeit auf der neuen Position aufzunehmen.
Im vorliegenden Fall wurde einem Mitarbeiter, der vor dem Erziehungsurlaub auf der Position des Kundenberaters-Geschäftsleiters gearbeitet hat, nach der Rückkehr vom Erziehungsurlaub Arbeit auf der Position des Marktforschungsleiters angeboten. Der Arbeitnehmer hat die Arbeit auf der gleichwertigen Position nicht angenommen und ist zur Arbeit nicht erschienen. Infolgedessen hat der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen schwerer Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer fristlos gekündigt. Der Arbeitnehmer forderte Entschädigung wegen rechtswidriger Kündigung.
Das Oberste Gericht stellte fest, dass, wenn ein Arbeitnehmer nach Erziehungsurlaub Arbeit auf einer gleichwertigen oder einer anderen, seinen Qualifikationen entsprechenden Position nicht aufnimmt, der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag fristlos zu kündigen. Eine Absage des Arbeitnehmers, Arbeit aufzunehmen, stellt eine schwere Verletzung der grundlegenden arbeitsvertraglichen Pflichten dar, denn die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer hat einen grundlegenden Charakter. Der Arbeitnehmer, der eigenständig entscheidet, dass die angebotene Position seinen Qualifikationen nicht entspricht und Arbeit nach der Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub nicht aufnimmt, muss damit rechnen, dass sein Verhalten als schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten qualifiziert wird, was eine fristlose Arbeitsvertragskündigung rechtfertigt.
Rechtsgrundlage: - Urteil des Obersten Gerichts vom 27. Oktober 2015 (III PK 13/15)
4. Längere Kündigungsfrist und die Höhe der Entschädigung
Die gesetzliche Kündigungsfrist für unbefristete und befristete Arbeitsverträge beträgt von zwei Wochen bis zu drei Monaten, je nach der Dauer der Einstellung des Mitarbeiters beim jeweiligen Arbeitgeber. Die Parteien verlängern oft vertraglich die Kündigungsfrist.
Im Falle von gesetzwidriger Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber steht dem Arbeitnehmer gemäß Art. 47¹ des Arbeitsgesetzes eine Entschädigung für gesetzwidrige Kündigung des Arbeitsvertrages in Höhe der Vergütung für die Zeit von zwei Wochen bis zu drei Monaten, jedoch nicht weniger als die Vergütung für die Zeit der Kündigungsfrist, zu.
Im vorliegenden Tatbestand hatte der Arbeitnehmer eine verlängerte sechsmonatige Kündigungsfrist im Vertrag festgehalten. Wegen der Kündigung des Vertrages durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben und forderte Entschädigung in der Höhe von sechs Monaten, denn die im Arbeitsvertrag geregelte Kündigungsfrist betrug sechs Monate. Das Gericht hat zwar zugegeben, dass der Arbeitgeber bei der Vertragskündigung gegen das Gesetz verstoßen hat, es hat jedoch nur eine Entschädigung in der Höhe von drei Monaten entschieden.
Das Oberste Gericht entschied, dass, auch wenn der Arbeitsvertrag eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vorsieht, Anspruch auf Entschädigung in Höhe der Vergütung für die gesetzliche Kündigungsfrist, d.h. maximal für drei Monate, entsteht. Eine Ausnahme bildet der Fall, wenn die Parteien es ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt haben, dass die Entschädigung in Höhe der Vergütung für die verlängerte Kündigungsfrist zusteht. Falls kein solcher Vorbehalt vorliegt, steht dem Arbeitnehmer trotz verlängerter Kündigungsfrist Anspruch auf Entschädigung in der gesetzlichen Höhe zu.
- Urteil des Obersten Gerichts vom 5. November 2015 (III PK 26/15)
5. Verweigerung der Erfüllung einer Dienstanweisung
Gemäß Art. 100 § 1 des Arbeitsgesetzes ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich an die Anweisungen der Vorgesetzten, die die Arbeit betreffen, es sei denn sie verstoßen gegen die Gesetze oder den Arbeitsvertrag, zu halten.
Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer, trotz wiederholter Aufforderung des Arbeitgebers, zu einem Treffen, das seine Pflichten betraf, nicht erschienen. Der Arbeitnehmer erklärte, dass er nicht erscheinen kann, weil er auf einer Dienstreise sei. Nach genauer Prüfung durch den Arbeitgeber stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer keinen Dienstreiseauftrag erhalten hatte. Im Zusammenhang damit hat der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt.
Der Arbeitnehmer erhob eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht mit der Begründung, sein Verhalten hätte keinen Schaden am Vermögen des Arbeitgebers, wie auch keine Bedrohung, dass so ein Schaden entsteht, dargestellt.
Das Oberste Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages begründet war, denn eine wiederholte Verweigerung, eine Dienstanweisung zu erfüllen, verstoße gegen die Arbeitsdisziplin und gefährde die Interessen des Arbeitgebers. Nach der Beurteilung des Gerichts ist im vorliegenden Fall zur Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers gekommen. Eine Gefährdung der Interessen muss nicht materiell sein, sie umfasst auch immaterielle Elemente, wie z.B die Arbeitsdisziplin, verstanden als die Pflicht, sich den Dienstanweisungen unterzuordnen. Die Befolgung der Dienstanweisungen des Arbeitgebers gehört zum Kern des Arbeitsverhältnisses und eine Verweigerung dieser Pflicht gefährdet immer wichtige Interessen des Arbeitgebers.
- Urteil des Obersten Gerichts vom 20. Januar 2016 (II PK 311/14)
6. Leiter einer separaten Organisationseinheit und Überstundenvergütung
Grundsätzlich haben Mitarbeiter in leitenden Positionen kein Recht auf Vergütung für Überstundenarbeit. Zu solchen Mitarbeitern gehören Personen, die alleine das Werk leiten, ihre Stellvertreter, Hauptbuchhalter, Geschäftsführer und Leiter von separaten Organisationseinheiten.
Das Arbeitsgesetz definiert den Begriff des Leiters einer separaten Organisationseinheit nicht. Es führt oft zu Fällen, dass Arbeitgeber Arbeitsstellen als Leitungspositionen bezeichnen, obwohl sie die erforderlichen Kriterien nicht erfüllen.
Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer auf der Position eines Leiters einer Versandabteilung in der Druckerei eingestellt. Der Leiter war für ein Team von 20 Mitarbeitern, für die er die Arbeit organisiert und Pflichten angeordnet hat, zuständig. Er war für Produktionsorganisation und den ganzen Prozess der Zeitungsherausgabe verantwortlich. Darüber hinaus hat er die gleiche Arbeit wie die anderen Mitarbeiter geleistet und meldete seinem Vorgesetzten den Bedarf an Einstellung weiterer Mitarbeiter. In Anbetracht dessen, dass er häufig länger als die gesetzliche Arbeitszeit gearbeitet hat, hat er Vergütung für die Überstundenarbeit verlangt.
In diesem Tatbestand hat das Oberste Gericht entschieden, dass die Position des Leiters der Versandabteilung in der Druckerei die erforderlichen Kriterien nicht erfüllt hat und somit der Arbeitnehmer Recht auf Überstundenvergütung hatte. Das Gericht hat festgelegt, dass der Leiter die erforderliche Handlungsunabhängigkeit nicht hatte, denn er konnte nicht selbstständig über Einstellung von weiteren Mitarbeitern entscheiden. Seine Berechtigungen gegenüber dem Team haben keinen Leitungs- sondern nur organisatorischen Charakter. Darüber hinaus hat der Leiter gleichzeitig die gleiche Arbeit wie die Mitarbeiter des geführten Teams geleistet und dies schließt die Möglichkeit der Anerkennung des Mitarbeiters als Leiters einer separaten Organisationseinheit aus.
- Urteil des Obersten Gerichts vom 11. Februar 2016 (II PK 337/14)

References: Art. 611
 Art. 30
 § 5
 Art. 186
 Art. 47
 Art. 100
 § 1