Source: https://verdi-bub.de/wissen/urteile/religioes-bedingte-benachteiligung-einer-muslimin-beim-einstellungsverfahren
Timestamp: 2020-04-07 08:08:20+00:00

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Religiös bedingte Benachteiligung einer Muslimin beim Einstellungsverfahren
Kirchliche Arbeitgeber dürfen Angehörige anderer Religionen im Einstellungsverfahren nicht wegen ihrer Glaubensrichtung benachteiligen, sofern es um „verkündungsferne“ Aufgabenbereiche geht.
Arbeitsgericht Hamburg vom 04.12.2007
Der für Hamburg zuständige Landesverband des Diakonischen Werkes beabsichtigt, die Stelle einer Sozialpädagogin zu besetzen. Mit einer Stellenanzeige vom 30.11.2006 sucht dieser kirchliche Arbeitgeber für eine Einstellung zum 01.02.2007 projektbefristet bis zum 31.12.2007 eine/-n Sozialpädagogin/-pädagogen für ein Teilprojekt „Integrationslotse Hamburg“. Die Tätigkeit soll der beruflichen Integration von Migrantinnen und Migranten dienen.
In der Stellenanzeige heißt es u.a.: „Zu den Aufgaben dieser Position gehören der inhaltliche Ausbau der Rubrik „Fachinformationen“ ..., die Erstellung von Informationsmaterial, die Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen sowie die Arbeit in den Strukturen und Gremien des Fachbereichs Migration und Existenzsicherung. Verlangt wird ein abgeschlossenes Studium der Sozialwissenschaft/Sozialpädagogik, Erfahrungen in der Projektarbeit sowie Erfahrungen und Kompetenzen in den Themenbereichen Migration, Arbeitsmarkt und Interkulturalität. Es werden auch sichere EDV-Anwender- und Internetkenntnisse verlangt. Ein eigenständiges Arbeiten auch im Team wird als selbstverständlich angesehen. Außerdem wird die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche vorausgesetzt.“
Es bewirbt sich eine Arbeitnehmerin türkischer Herkunft mit deutscher Staatsangehörigkeit. Sie gehört keiner christlichen Kirche an. Auf ihre schriftliche Bewerbung hin bekommt diese Arbeitnehmerin den Anruf einer Mitarbeiterin der Diakonie. Sie erklärt, die Bewerbung sei sehr interessant, lasse jedoch die Frage der Religionszugehörigkeit unbeantwortet. Die Bewerberin erklärt, sie praktiziere keine Religion, sei aber als Türkin gebürtige Muslimin. Daraufhin fragt die Mitarbeiterin der Diakonie, ob sich die Bewerberin den Eintritt in die Kirche vorstellen könne. Das sei unbedingte Voraussetzung für die zu besetzende Stelle. Die Bewerberin erklärt, sie halte das nicht für notwendig, da die vorgesehene Tätigkeit keinen religiösen Bezug aufweise.
Mit Schreiben vom 06.02.2007 lehnt der kirchliche Arbeitgeber die Bewerbung ab. Die Arbeitnehmerin reicht daraufhin Klage beim Arbeitsgericht Hamburg ein. Sie verlangt Entschädigung gemäß § 15 AGG im Hinblick auf die Benachteiligung wegen ihrer Religion und ihrer ethnischen Herkunft bei der Stellenbesetzung. Das lehnt der kirchliche Arbeitgeber (nachfolgend Beklagte) mit Schreiben vom 01.03.2007 ab. Die Beklagte beruft sich darauf, die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche stelle eine im Sinne des § 9 AGG gerechtfertigte berufliche Anforderung für die Mitarbeit im Diakonischen Werk dar. Als Teil der Nordelbischen Evangelisch-lutherischen Kirche (NEK) und damit der Evangelischen Kirche Deutschlands (EKD) verstehe sie sich mit ihrer Tätigkeit als unmittelbare Lebens- und Wesensäußerung der christlichen Kirche. Sie verweist außerdem auf die Satzungspräambel mit folgendem Wortlaut:
„Die Kirche hat einen Auftrag, Gottesliebe zur Welt in Jesus Christus allen Menschen zu bezeugen. Diakonie ist eine Gestalt dieses Zeugnisses und nimmt sich besonders der Menschen in leiblicher Not, in seelischer Bedrängnis und in sozial ungerechtfertigten Verhältnissen an. Sie sucht auch die Ursachen dieser Nöte zu beheben. Sie richtet sich in ökonomischer Weite an Einzelne und Gruppen, an Nahe und Ferne, an Christen/Christinnen und Nichtchristen/Nichtchristinnen. Da die Entfremdung von Gott die tiefste Not des Menschen ist und sein Heil und Wohl untrennbar zusammengehören, vollzieht sich Diakonie in Wort und Tat als ganzheitlicher Dienst am Menschen. Das Diakonische Werk Hamburg weiß sich diesem Auftrag Jesu Christi verpflichtet“.
Überdies habe, so die Beklagte, der Rat der EKD und der NEK Richtlinien über die Anforderungen der beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche Deutschland und des Diakonischen Werkes erlassen. Diese enthielten u.a. folgende Bestimmungen:
(1) Der Dienst der Kirche ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu bezeugen. Alle Frauen und Männer, die im Anstellungsverhältnis von Kirche und Diakonie tätig sind, tragen in unterschiedlicher Weise dazu bei, dass dieser Auftrag erfüllt werden kann. Dieser Auftrag ist die Grundlage der Rechte und Pflichten von Anstellungsträgern sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. ...
(2) Für Aufgaben, die nicht der Verkündung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung zuzuordnen sind, kann von Abs. 1 abgewichen werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. In diesem Fall können auch Personen eingestellt werden, die einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen angehören sollen. Die Einstellung von Personen, die die Voraussetzungen des Abs. 1 nicht erfüllen, muss im Einzelfall unter Beachtung der Größe der Dienststelle oder Einrichtung und ihrer sonstigen Mitarbeiterschaft sowie der wahrzunehmenden Aufgaben und des jeweiligen Umfeldes geprüft werden ...“
Die Klägerin begehrt mit der Klage eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern. Der Verdienst hätte bei einer Einstellung ca. 1.300,00 € brutto monatlich betragen. Im Einzelnen trägt sie vor: Das Kriterium der Kirchenmitgliedschaft sei bereits unter vergaberechtlichen Gesichtspunkten unzulässig. Das einschlägige Programm der EU setze sich für die berufliche Integration benachteiligter Personengruppen ein und werde aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds mitfinanziert. Eine Mittelvergabe sei durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erfolgt. In dem entsprechenden Zuwendungsbescheid sei darauf hingewiesen worden, dass dringend empfohlen werde, keine den Bewerberkreis einschränkende Vorgabe zu machen und auch die Auswahl von Mitarbeitern neutral durchzuführen.
Der Beklagten gehe es bei dem Projekt „Integrationslotse“, so erklärt die Klägerin, ausdrücklich nicht um die gezielte Integration christlicher Migranten. Angesprochen seien vielmehr alle Migranten, unabhängig von deren Konfessionszugehörigkeit. In der Praxis des Projekts finde sich denn auch keinerlei Bezug zu einer religiösen Tätigkeit. Die Beklagte habe überdies, indem sie staatliche Mittel beantragt habe, ihr Einverständnis erklärt, eine „weltliche“ Zielsetzung zu fördern.
Sodann verweist die Klägerin auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Nach § 9 AGG sei im Ergebnis eine Benachteiligung wegen der Religion bei der Einstellung durch kirchliche Träger nur noch zulässig, wenn dies aufgrund der konkreten Funktion der Stelle erforderlich sei. Davon sei vorliegend aber nicht auszugehen.
In seiner Entscheidung stellt das Arbeitsgericht Hamburg fest, dass die Ablehnung der Bewerbung der Klägerin auf die Stellenanzeige einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 i.V.m. §§ 1, 2, 3 AGG festgelegte Benachteiligungsverbot darstellt. Unstreitig sei die Bewerbung wegen der Religion der Klägerin nicht berücksichtigt worden. Die Voraussetzungen der Ausnahmevorschrift des § 9 AGG lägen aber nicht vor.
Das Arbeitsgericht führt im Wesentlichen aus: Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV garantiere den Religionsgemeinschaften, also auch der Kirche, die Freiheit, ihre Angelegenheiten selbstständig innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze zu ordnen und zu verwalten. Das Diakonische Werk der EKD gehöre zu den entsprechenden Einrichtungen der Evangelischen Kirche. Das Selbstverständnis der Beklagten als Einrichtung der Evangelischen Kirche sei aber richtlinienkonform auszulegen.
Die im Selbstbestimmungsrecht der Kirchen enthaltene Ordnungsbefugnis, sich auch der Privatautonomie zu bedienen, um ein Dienstverhältnis zu begründen und zu regeln, finde aber nicht losgelöst vom staatlichen Arbeitsrecht Anwendung. Der Wechselwirkung von Kirchenfreiheit und Schrankenzweck sei durch entsprechende Güterabwägung Rechnung zu tragen. Dabei sei dem Selbstverständnis der Kirchen ein besonderes Gewicht beizumessen, das auch bei der Interpretation des Individualarbeitsrechts zu beachten ist (BVerfG 04.06.1985, E 70, S. 138 f.). Danach bestimmt sich die Reichweite des für die Kirche bestehenden Privilegs insbesondere auch hinsichtlich der Entscheidung, ob die bei ihr beschäftigten Mitarbeiter der christlichen Kirche angehören müssen oder nicht, nach ihrem Selbstverständnis.
Eine uneingeschränkte Anwendung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts auf die Ausnahmeklausel des § 9 AGG begegnet jedoch, so erklärt das Arbeitsgericht Hamburg, in der arbeitsrechtlichen Literatur erheblicher Kritik. Danach müsse der Begriff des Selbstverständnisses im Kontext des § 9 Abs. 1 AGG neu und restriktiver interpretiert werden, um richtlinienkonform zu sein. Bei der Auslegung der Auswirkungen des Selbstverständnisses müsse berücksichtigt werden, dass sich die aus § 9 Abs. 1 AGG abgeleitete Privilegierung des kirchlichen Arbeitgebers auf wesentliche berufliche Anforderungen beziehe. Das habe sich auf den „wesentlichen“ Kernbereich von Berufsfeldern zu beschränken, die inhaltlich direkt mit der Vermittlung der Inhalte der Religion befasst seien oder die der unmittelbaren Ausübung des Glaubens oder der Anschauung dienten.
Vor diesem Hintergrund könne das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter und abschließender Maßstab mehr für die Bewertung der Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung sein (Wedde in Däubler/Bertzbach, AGG-Kommentar, § 9 Rn. 35, 41, 42 m.w.N.). Vor diesem Hintergrund stellt das Arbeitsgericht fest, dass es der Kirche und damit der Beklagten nicht freistehe, berufliche Anforderungen für jede Tätigkeit in ihrem Wirkungsbereich zu definieren und damit zur Voraussetzung für eine Einstellung zu machen, ohne dass es noch auf eine spezifische Rechtfertigung für die daraus folgende unterschiedliche Behandlung ankomme. Für die konkrete Tätigkeit dürfe das Selbstverständnis nur dann eine entscheidende Rolle spielen, wenn dieses zu der Tätigkeit in direkter Beziehung stehe.
Das Arbeitsgericht kommt zu dem Ergebnis, dass für die hier in Frage stehende Stelle einer Sozialpädagogin im Rahmen des Teilprojekts „Integrationslotse“ die Zugehörigkeit zur christlichen Kirche und damit die christliche Religion keine im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht der Beklagten gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. Was den „verkündungsfernen Bereich“ betreffe, der hier vorliege, würden keine schützenswerten Interessen der Kirche bestehen, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten (Bauer/Göpfert/Krieger, AGG-Kommentar, § 9 Rn. 15).
In Bezug auf die hier streitige Tätigkeit habe die Beklagte auch nicht plausibel dargelegt, dass die beruflichen Anforderungen dem verkündungsnahen Bereich zuzuordnen sind. Insbesondere fehlten konkrete Ausführungen dazu, dass und inwieweit die Arbeitsstelle der Verkündung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung zuzuordnen sei. Anhaltspunkte, dass es sich um eine herausragende Position handele, die notwendig die Identifizierung mit den Verkündungsinhalten der christlichen Kirche erfordere, seien nicht ersichtlich.
Die Beklagte habe die ihr gemäß § 22 AGG obliegende Darlegungs- und Beweislast nicht erfüllt. Auch die umfassende Fremdfinanzierung des Projekts „Integrationslotse“ würde gegen die christliche Prägung der in Frage stehenden Stelle sprechen. Die Klägerin sei somit wegen ihrer Religion, nicht aber wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden. § 1 AGG unterscheide ausdrücklich zwischen der Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft und wegen der Religion. „Ethnische Herkunft“ zeichne sich durch gemeinsame Herkunft, Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl aus. Eine Subsumierung der Religion unter das Merkmal „ethnische Herkunft“ hätte zur Folge, dass eine Trennung der beiden Merkmale nicht mehr möglich wäre. Die Beklagte habe überdies deutlich zum Ausdruck gebracht, dass es ihr auf die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche und damit auf die Religion ankam. Das werde auch dadurch bestätigt, dass die ausgeschriebene Stelle als Informationslotse eine gebürtige Inderin mit christlichem Glauben erhalten habe.
Nach alledem stehe der Klägerin ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Die Entschädigung, so stellt das Gericht fest, ist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls je nach Schwere der Beeinträchtigung, Anlass und Beweggrund des Handelns und einer möglichen rechtsfeindlichen Einstellung festzulegen. Ebenso sind Präventionsgesichtspunkte zu beachten. Ausgehend von diesen Grundsätzen hält das Arbeitsgericht eine Entschädigung von 3.900 Euro für angemessen. Dabei sei von dem unstrittig monatlichen Verdienst für die ausgeschriebene Stelle von 1.300 Euro auszugehen.
a) Die Entscheidung ist sehr bedeutsam. Sie ist eine der ersten, wenn nicht überhaupt die erste, die sich nach dem Inkrafttreten des AGG im August 2006 mit der Benachteiligung im Einstellungsverfahren bei einem kirchlichen Arbeitgeber und den damit verbundenen Rechtsfolgen befasst.
Unstreitig ist, dass das Diakonische Werk unter die Ausnahmeregelung des § 9 AGG fällt. Nach dieser Vorschrift ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung auch bei den der jeweiligen Religion zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf deren Rechtsform zulässig. Die Rechtsprechung hat Voraussetzungen dafür aufgestellt, was unter Religion zu verstehen ist. Danach legt die Religion eine den Menschen überschreitende und umgreifende (transzendente) Wirklichkeit zugrunde (vgl. BVerfG, BVerfGE 32, 98, 107; BAG 22.03.95, 5 AZB 21/94). Die Rechtsform der Religionsgemeinschaft ist unerheblich. Entscheidende Voraussetzung für die Anwendung der Ausnahmevorschrift des § 9 AGG ist, dass die der betreffenden Religionsgemeinschaft zugeordnete Einrichtung einen Teil des kirchlichen Auftrags eigenständig wahrnimmt. Bei der Diakonie ist das der Fall.
b) Zutreffend verweist das Arbeitsgericht darauf, dass eine Religionsgemeinschaft grundsätzlich das Recht hat, über die Ordnung und die Verwaltung ihrer Angelegenheiten selbstständig zu entscheiden. Die Ausnahmebehandlung ergibt sich aus dem Grundgesetz (Art. 140 GG i.V.m. Art. 136 ff. WRV). Dazu gehören die Ausgestaltung des Gottesdienstes und die praktische Seelsorge, aber auch die Organisationsstrukturen und die Hierarchie innerhalb einer Religionsgemeinschaft. Die Gestaltungsfreiheit des kirchlichen Arbeitgebers nach Art. 37 Abs. 3 Satz 1 Weimarer Reichsverfassung (WRV) für die Arbeitsverhältnisse steht jedoch unter dem Vorbehalt der für alle geltenden Gesetze. Dem ist gegebenenfalls durch eine entsprechende Güterabwägung Rechnung zu tragen.
Das Bundesverfassungsgericht hat sich dahingehend festgelegt, es müsse den verfassten Kirchen überlassen bleiben, verbindlich zu bestimmen, was ihre Glaubwürdigkeit und ihre Verkündigung erfordere, was „Nähe“ zu ihnen bedeute und welches die wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre sind. Zugleich hat das Bundesverfassungsgericht allerdings ausgeführt, dass die kirchlichen Vorgaben nicht im Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung stehen dürfen (BVerfG 04.06.85, BVerfGE 70, 138, 168).
Die bisherige Rechtsprechung, wie sie insbesondere durch das Bundesverfassungsgericht geprägt worden ist, hat bei der erforderlichen Güterabwägung das Selbstverständnis der Religionsgemeinschaften zu Lasten des Arbeitsrechts zu stark betont und damit zum Nachteil der Arbeitnehmerinteressen zu stark verschoben. Danach sollen auch die den Kirchen zugeordneten Einrichtungen bei der Ordnung und Verwaltung grundsätzlich frei sein. Voraussetzung sei lediglich, dass die Einrichtungen nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, „ein Stück Auftrag der Kirche in der Welt wahrzunehmen und zu erfüllen“ (vgl. dazu eingehend HK-AGG/Wedde, § 9 Rn. 33 ff.). Ein so weit gezogenes Selbstverständnis führt aber letztlich dazu, dass selbst in Funktionen des technisch-administrativen Bereichs, also etwa bei Hausmeistern, Gärtnern, Sachbearbeitern in der Verwaltung, grundsätzlich nur bekennende Mitglieder beschäftigt werden dürfen. Das bedeutet eine Diskriminierung bei der Stellenbesetzung (HK-AGG/Wedde, § 9 Rn. 34).
c) Vor diesem Hintergrund kann die Feststellung des Arbeitsgerichts Hamburg, dass auch das Selbstverständnis der Beklagten als Einrichtung der Evangelischen Kirche richtlinienkonform auszulegen ist, gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Dem Gericht ist zuzustimmen, dass sich das „Selbstverständnis“ und der sich daraus ableitende Anspruch auch bei den Berufsfeldern auf den „wesentlichen Kernbereich“ beschränken müsse, also auf solche, die inhaltlich direkt mit der Vermittlung der Inhalte der Religion befasst sind oder die der unmittelbaren Ausübung des Glaubens oder der Anschauung dienen. Der Kirche und damit der beklagten Einrichtung steht es eben nicht frei, berufliche Anforderungen für jede Tätigkeit in ihrem Wirkungskreis zu definieren und damit zur Voraussetzung für eine Einstellung zu machen, ohne dass es auf eine spezifische Rechtfertigung für die daraus folgende unterschiedliche Behandlung ankommt. Das Gericht hat somit eindeutige Aussagen zugunsten des Schutzziels des AGGs getroffen.
Im Sinne einer ausgewogenen Güterabwägung zwischen dem Selbstverständnis der Kirchen und ihrer Einrichtungen einerseits und des Schutzgedankens des Arbeitsrechts andererseits ist es zu begrüßen, dass das Arbeitsgericht Hamburg zu dem Ergebnis kommt, eine Tätigkeit wie die eines „Integrationslotsen“ rechtfertige keine Anforderung im Sinne des Selbstbestimmungsrechts der Beklagten. Das Arbeitsgericht trennt erfreulicherweise vor allem eindeutig zwischen „verkündungsfernen“ und „verkündungsnahen“ Tätigkeiten. Zu den „verkündungsnahen“ Tätigkeit gehören solche, die den Verkündungsauftrag zum Gegenstand haben, aber auch bestimmte exponierte Positionen, wie etwa Geschäftsführerfunktionen von kirchlichen Krankenhäusern oder von weltanschaulichen Schulen.
Bei der Höhe der Entschädigung ist das Arbeitsgericht an die in § 15 Abs. 2 AGG aufgezeigte Grenze gegangen. Nach dieser Vorschrift darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Soweit bekannt, hat die Beklagte gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg beim Landesarbeitsgericht Revision eingelegt. Es bleibt daher abzuwarten, ob sich die zweite Instanz der gut begründeten Entscheidung des Arbeitsgerichts anschließt.
d) Es bleibt, noch auf einen bestimmten Punkt hinzuweisen, wenngleich das Arbeitsgericht darauf nicht eingehen musste. Nach § 9 Abs. 2 AGG berührt das Verbot einer unterschiedlichen Behandlung wegen der Religion nicht das Recht der Religionsgemeinschaften und der ihnen zugeordneten Einrichtungen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
Auch insoweit wird anhand geeigneter Fälle zukünftig von den Gerichten zu prüfen sein, ob und inwieweit das AGG mit seinem Gesetzesziel einer benachteiligungsfreien Arbeitswelt eine Neujustierung des Selbstverständnisses der Kirchen und ihrer Einrichtungen verlangt. Nach den von den Kirchen erlassenen Richtlinien, im Bereich der katholischen Kirche durch die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“, im Bereich der Evangelischen Kirche durch die „Loyalitätsrichtlinie für privatrechtliche berufliche Mitarbeit in EKD und Diakonie“, werden weitgehende Anforderungen auch an bereits Beschäftigte gestellt. Wer beispielsweise aus der katholischen Kirche austritt, wird gekündigt, wenn der Kirchenaustritt nach aufgenommener Beschäftigung erfolgt. Kirchenmitglieder haben den katholischen Glauben und die katholische Sittenlehre anzuerkennen und sie bei ihrer ganzen Lebensführung zu bezeugen. Nichtkatholische christliche Beschäftigte sollen den christlichen Glauben bezeugen, konfessionslose Beschäftigte ihre Aufgaben im Sinne der Kirche erfüllen.
Es ist sicherlich richtig, dass die Kirchen und die ihnen zugeordneten Einrichtungen ein erhebliches Maß an Loyalität verlangen können, wenn es sich um Tätigkeiten im Bereich der Verkündungsfunktion und anderer Kernbereiche der Glaubensgemeinschaft geht. Das wird für Priester, Ausbildungs- und Seminarleiter ebenso gelten wie für leitende Funktionen im Verwaltungsbereich. Wenn es aber um Tätigkeiten jenseits der Verkündigungsfunktion und außerhalb von Vorbild- und wesentlichen Leitungsfunktionen geht, darf die Schutzfunktion des AGG nicht dadurch ins Leere gehen, dass die betreffende Religionsgemeinschaft nicht nur die Verhaltensregeln selbst aufstellt, sondern auch noch die Verhängung von Sanktionen vornehmen kann.
Es ist daher zu begrüßen, dass die Gesetzesbegründung zum AGG ausdrücklich hervorhebt, dass die Frage, welche arbeitsrechtlichen Folgen ein Verstoß gegen die von den Religionsgemeinschaften aufgestellten Verhaltenspflichten haben kann, die Arbeitsgerichte unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit entscheiden sollen (vgl. BT-Drucks. 16/7080, S. 36). Es wird den Gerichten unter Berücksichtigung des Schutzgedankens des AGG obliegen, wesentliche rechtliche Leitplanken in der Frage der Ausnahmeregelungen für Religionsgemeinschaften zu setzen. Das gilt übrigens auch und erst recht für Weltanschauungsgemeinschaften, die in der Ausnahmeregelung des § 9 AGG ebenfalls erwähnt werden. Dem Schutzzweck des AGG ist auch und gerade in diesen Bereichen ein hoher Stellenwert einzuräumen.
In zweiter Instanz hat das LAG Hamburg (Az.: 3 Sa 15/08) die Klage der Bewerberin am 29.10.2008 abgewiesen. Das Gericht verwies darauf, dass Voraussetzung für eine Benachteiligung im Zusammenhang mit einer Stellenausschreibung die objektive Eignung des Bewerbers bzw. der Bewerberin ist. Wer nicht geeignet sei, könne auch nicht "wegen" eines unzulässigen Diskriminierungsmerkmals benachteiligt werden. Die Qualifikation der Klägerin, welche nicht über das geforderte abgeschlossene Hochschulstudium in Sozialpädagogik verfügt, weiche so erheblich von den durch den Beklagten vorgegebenen Einstellungskriterien ab, dass von einer objektiven Eignung der Klägerin für die ausgeschriebene Stelle nicht die Rede sein könne. Es lasse sich auch nicht feststellen - so das Gericht weiter - dass der Beklagte sich nicht an die von ihm aufgestellten Qualifikationsanforderungen gehalten hätte, denn die tatsächlich eingestellte Bewerberin ist diplomierte Sozialwissenschaftlerin.

References: § 15
 § 9
 § 9
 § 7
 § 9
 Art. 140
 Art. 137
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 22
 § 1
 § 15
 § 9
 § 9
 Art. 136
 Art. 37
 § 9
 § 9
 § 15
 § 9
 § 9