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Timestamp: 2017-10-17 03:46:00+00:00

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Sentencia T.S.J. La Rioja 108/2006, de 27 de marzo. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo - Portal Asesoría y Empresas Thomson Reuters
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Sentencia T.S.J. La Rioja 108/2006, de 27 de marzo
Conflicto colectivo. Estimación. Modificación sustancial y colectiva de las condiciones de trabajo. Pago del salario mensual. Día. Falta de periodo de consultas y falta de preaviso.
Primero.-Según consta en autos, por el Comité de Empresa de la Entidad Lear Corporation Spain, S.L. se presentó demanda ante el Juzgado de lo Social número Uno de La Rioja, contra Lear Corporation Spain, S.L. en reclamación de Conflicto Colectivo.
Segundo.-Celebrado el correspondiente juicio, con fecha 30 de noviembre de 2005 recayó sentencia cuyos hechos probados y fallo son del siguiente tenor literal:
"Primero. La empresa Asiscar Ambulancias S.L., se dedica a la actividad de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia, y es la adjudicataria del servicio para la Comunidad Autónoma de La Rioja.
Segundo. En reunión de fecha 13 de noviembre de 2003 entre la dirección de la empresa y el Comité de Empresa, la empresa comunicó que el nuevo sistema de nóminas se implantaría a partir del 1 de enero de 2004.
El día 20 de noviembre de 2003 tuvo lugar una nueva reunión entre la dirección de la empresa y el Comité de Empresa en la que la dirección de la empresa explicó a los miembros del comité el nuevo programa de nóminas, respondiendo a las preguntas que sobre el mismo le fueron planteadas.
El 21 de noviembre de 2003 la empresa difundió una nota informativa en la que informaba de la reunión mantenida sobre el cambio de nóminas y adjuntaba una hoja explicativa del nuevo sistema de pago.
El 23 de diciembre de 2003 la empresa difundió nueva nota informativa en la que informaba que la liquidación de las incidencias variables que se produjeran con posterioridad al 23 de diciembre de 2003 se practicaría en la nómina del mes de enero de 2004.
El día 13 de enero de 2004 tuvo lugar una nueva reunión entre la dirección de la empresa y el Comité de Empresa en la que la dirección de la empresa comunicó que por estar pendiente una reunión con la Inspección de Trabajo, la nómina del mes de enero de 2004 se abonaría el día 30 por el procedimiento habitual, comunicación que la empresa hizo extensiva a todo el personal mediante hoja informativa de fecha 14 de enero de 2004.
El día 23 de enero de 2004 tuvo lugar una nueva reunión entre la dirección de la empresa y el Comité de Empresa en la que la dirección de la empresa reiteró que el cambio de nóminas estaba pendiente de la reunión con la Inspección de Trabajo.
En reunión de fecha 26 de marzo de 2004 entre la dirección de la empresa y el Comité de Empresa, la empresa hizo un nuevo llamamiento al Comité para ver si reconsideraba el tema de las nóminas, si existiera posibilidad de modificación de la fecha de pago, esperando respuesta.
En reunión de fecha 28 de mayo de 2004 entre la dirección de la empresa y el Comité de Empresa, la empresa solicitó del comité respuesta sobre el cambio de fecha de pago de las nóminas, contestando el comité que seguía estudiando el tema, y ofreciéndose la dirección a reunirse con el comité para profundizar sobre el tema.
Tercero. El día 31 de agosto de 2005 tuvo lugar una reunión entre la dirección de la empresa y el Comité de Empresa en la que la empresa comunicó que en el próximo mes se realizaría un cambio de fecha de pago de la nómina al día 15 de cada mes, haciéndose el día 30 de septiembre de 2005 un pago de 15 días de salario a cuenta y el 15 de octubre el abono de la nómina del mes de Septiembre; devolviendo cada trabajador el pago a cuenta en el finiquito, indicando la empresa que el motivo era que la de Arrabal era la única planta de la empresa que estaba fuera del proyecto de cambio.
En el mismo día la dirección de la empresa difundió una nota informativa en la que entre otros extremos informaba de que se iba a llevar a efecto el cambio de fecha de abono de la nómina, entregando unas hojas explicativas de tal cambio.
El mismo día 31 de agosto de 2005 el Comité de Empresa solicitó de la dirección de la empresa abrir período de consultas en relación con la forma retributiva mensual que se les había comunicado en la reunión.
Cuarto. El 15 de octubre de 2005 la empresa aplicó el nuevo sistema de pago de nóminas, haciendo el 30 de septiembre de 2004 una entrega a cuenta a cada trabajador de la cantidad correspondiente a quince días de salario base más antigüedad.
Quinto. El conflicto colectivo instado afecta a toda la plantilla de la empresa en Arrabal.
Sexto. Instado el 15 de septiembre de 2005 el preceptivo acto de conciliación ante el Organismo competente del Gobierno de La Rioja, se celebró el día 28 de septiembre de 2005, con el resultado de "sin avenencia".
"FALLO: Estimo la demanda formulada por don Clemente, don Carlos José, don Gustavo, don Juan Enrique, don Rosendo, don Ernesto, don Jesús María, don Manuel, don Bernardo, doña Sara, don Luis María, don Juan, miembros del Comité de empresa de la empresa Lear Corporation Spain, S.L. contra Lear Corporation Spain, S.L., y en su virtud declaro la nulidad de la decisión tomada unilateralmente por no respetar las prescripciones legales establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tanto en cuanto a la falta del período de consultas, como a la falta de preaviso que debe darse en casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo."
Tercero.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandada, habiendo sido impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el pase de los mismos al Ponente para su examen y resolución.
Primero: El Juzgado de lo Social núm. Uno de La Rioja, en sentencia dictada el 30 de noviembre de 2005 y correspondiente a los autos 884/2005 estimó la demanda deducida por los miembros del Comité de empresa de la empresa Lear Corporation Spain S.L., declarando la nulidad de la decisión adoptada por la empleadora, decisión consistente en modificar el sistema de pago de las nóminas hasta entonces vigente en la empresa. La declaración de nulidad fue basada en el hecho de afirmar la vulneración por parte de la parte ahora recurrente de las prescripciones establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y en concreto en afirmar la falta del período de consultas y la falta de preaviso que, para la válida adopción de una medida como la establecida por la empresa, recoge la norma Estatutaria.
Frente a la sentencia mencionada se alza en Suplicación la representación letrada de la empresa Lear Corporation Spain S.L. y con correcto amparo en el párrafo c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, considera que la resolución recurrida infringe el contenido del artículo 41 del Estatuto del Trabajador.
Para la parte recurrente, ni la modificación operada es una modificación sustancial, ni se han dejado de cumplir en su adopción las previsiones establecidas en el artículo 41 del Estatuto.
A tal efecto debe recordarse, como hizo ya esta Sala en la sentencia de fecha 19 de julio de 2005, recurso 130/2005, que el artículo 41 del Estatuto Laboral sigue construyendo el concepto de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo con un criterio que hace referencia, en principio, al tipo de condición de trabajo modificada, más que a la entidad o importancia de la modificación misma, al establecer que tendrán aquella consideración, «entre otras», las que incidan sobre determinados aspectos del estatuto del trabajador. A las ya clásicas -es decir, las que afecten: a) a la jornada de trabajo; b) al horario; c) al régimen de trabajo a turnos; d) al sistema de remuneración; e) al sistema de trabajo y rendimiento- se suman, con la letra f), las que afecten a las funciones, si el cambio de las mismas excede de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
La técnica delimitadora es, pues, la que ya se utilizaba en la redacción del precepto anterior a la TRET, con la única novedad de la adición indicada, mención de alcance declarativo, que viene a incorporar legislativamente lo que venía manteniendo tanto la doctrina como la Jurisprudencia y que, en todo caso, tiene la virtualidad añadida de confirmar que, pese al estricto tenor legal, el artículo 41 contempla la modificación no sólo de condiciones de trabajo, sino también de la propia prestación -funciones- laboral.
Se trata de una institución que, ciertamente, sigue siendo no exhaustiva, sino meramente ejemplificativa, aunque el resto de modificaciones funcionales y las que afecten al lugar de trabajo -según el mandato del artículo 41.5- continúan excluidas del artículo 41 y reguladas por los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores. La lista no comprende, por tanto, todas las modificaciones que son -o más bien, que pueden ser- sustanciales; y, al propio tiempo, según Jurisprudencia plenamente asentada, no comunica carácter sustancial a cualquier modificación que afecte a las materias listadas, de tal modo que, podría decirse, tampoco son sustanciales todas las modificaciones que incidan sobre las condiciones que figuran en la relación del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto para calificar una determinada modificación de sustancial o no habrá que atender no solamente a la materia sobre la que verse sino también a las características mismas de dicha modificación en su triple vertiente de importancia cualitativa, de su alcance temporal y de las eventuales compensaciones.
La aplicación del art. 41 ET no se halla referida por tanto al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación, y a tal efecto se ha entendido tradicionalmente como tal aquella modificación que afecta a los aspectos fundamentales de la condición, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio.
El Estatuto de los Trabajadores parte de la distinción entre modificaciones de carácter colectivo y de carácter individual, así como las establecidas en un convenio colectivo estatutario, para acto seguido determinar las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de modificación según la fuente inicial de fijación de las mismas. El artículo 41.2 de dicho cuerpo legal dispone cuándo las modificaciones sustanciales tienen carácter colectivo y cuyo procedimiento para ser implantadas por el empresario requiere el previo agotamiento de un período de consultas de duración no inferior a quince días, con los representantes de los trabajadores. El objeto de estas consultas ha de ser el examen de las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y la adopción de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias sobre los trabajadores afectados. Durante estas consultas las partes están obligadas a negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, que exige la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de Empresa, o de los delegados de personal o de las representaciones sindicales.
Como expuso la Sala de Lo Social del País Vasco en Sentencia de 5 de octubre de 2004, " frente al criterio de intervención de la autoridad laboral que recogió nuestro sistema de posible modificación de las condiciones de trabajo que afectaban con carácter sustancial a la relación laboral, el actual sistema se apoya en un claro intervencionismo de los sujetos afectados en la empresa, dejando al margen cualquier posible fiscalización, como no sea la que realiza en los Tribunales posteriormente a la adopción de la decisión. Por tanto, si bien el criterio es la adopción de una última decisión empresarial respecto a la modificación, su estadio previo es la negociación y el acuerdo dentro de la empresa. Con el mismo se procura soslayar la posible inviabilidad de cualquier cambio que se proyecte dentro de la empresa, siempre que concurran circunstancias justificativas para ello, y, de otra forma, congeniar intereses contrapuestos, incluso obtener fuera de los parámetros y márgenes del Estatuto o la negociación, vías adecuadas para la actividad empresarial, ajustada a la conformidad de los trabajadores.
Cualquiera que sea la finalidad, y la decisión última que se adopte, es evidente que nuestro actual legislador apoya un criterio de consenso, mediante la negociación, y prueba de ello es la posibilidad de obtener un acuerdo con la eficacia que el mismo art. 41 ET establece. Fuera de ello, la remisión legal es clara: en la negociación se intenta facilitar las causas motivadoras, y la posibilidad de evitar o reducir los efectos del cambio, así como las medidas o cauces procedentes para atenuar las consecuencias que se produzcan para los trabajadores afectados. En contra de la opinión empresarial, no estamos ante un simple supuesto de audiencia, pues a las partes se les impone un deber de negociación dentro de los cauces de la buena fe, con la carga de obtener un posible acuerdo. Por tanto, estamos en una vía de negociación, no en el cumplimiento de trámites formales en los que no exista ni intención ni búsqueda de las vías de acuerdo y consenso. Recordemos que respecto a los Convenios Colectivos se viene reclamando la naturaleza transaccional, y así lo destacó el TS, entre otras, en su sentencia de 14-7-00 (RJ 2000\9642). Desde otro plano, véase que conforme ha perfilado el mismo Tribunal, entre otras en su sentencia de 16-7-03 (RJ 2003\7256), todo Convenio Colectivo está potenciado por el legislador en orden a una libertad de negociar. Es la negociación el elemento primordial, y en este caso, respecto a lo dispuesto en el art. 41, 4 ET, se vuelve a evidenciar dicha naturaleza, la que no queda cumplimentada mediante las simples pautas formales de anuncio, reunión y decisión. Hace falta dotar de contenido material a dicha negociación".
La inteligencia del precepto no exige un mero formalismo, y el período de consultas no puede reducirse a un simple dar y/o pedir un parecer, sino que se concibe por la Ley como un medio para alcanzar un acuerdo al que se ajusten las modificaciones que finalmente se produzcan.
El período de consultas, por lo expuesto, ha de realizarse bajo una verdadera voluntad de diálogo, procurando la consecución del acuerdo respecto de todas y cada una de las circunstancias que afecten a la medida propuesta (STSJ Cataluña 4-3-1998; STSJ Andalucía 22-7-1998; STSJ Murcia 20-10-1998) y aún admitiendo que, como expuso la STSJ Cataluña 26-2-1998, no se puede ser excesivamente riguroso exigiendo que el período de consultas conlleve una negociación especialmente rigurosa, no puede admitirse que dicho período se limite a una mera comunicación escrita por parte de la empresa, a un mero cambio de pareceres o a una mera propuesta, sino que la misma debe ir acompañada de una precisa, concreta y amplia documentación que posibilite una negociación real.
En el supuesto sometido a enjuiciamiento debe afirmarse que del inalterado relato de hechos probados se deduce tanto el carácter sustancial de la modificación operada por la empresa, como la falta de cumplimiento por parte de esta de las exigencias establecidas por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en lo referente al período de consultas y al preaviso.
La decisión empresarial consistente en variar el día en el que se efectúa el pago del salario mensual, de modo que las retribuciones correspondientes a un mes determinado no son abonadas hasta el día quince del mes siguiente, conlleva una modificación en el sistema de confección de nóminas que afecta al sistema retributivo y repercute de manera directa en la forma de percepción del salario de todos los trabajadores de la empresa afectados por el presente conflicto, teniendo encaje en el artículo 41.1.d) de la norma estatutaria, y ello con independencia de que la empresa efectuara una entrega a los trabajadores de una cantidad a cuenta que no supone sino un mero adelanto del salario, adelanto que debe ser reintegrado al finalizar la relación de trabajo.
A este respecto, La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en sentencia de fecha 26 de septiembre de 2001, correspondiente al recurso 3371/2001, citada por la parte impugnante del recurso estableció que "habiéndose variado el sistema de confección de nóminas, cerrando la liquidación antes de final de mes y haciendo un cálculo estimativo de los pluses variables que hayan de corresponder al período mensual restante, para efectuar su liquidación en la definitiva en la siguiente nómina es claro que se trata de una modificación del sistema retributivo que afecta a todo trabajador de la plantilla -formada por 731 empleados- que perciba primas variables. Y aunque el nuevo sistema pudiera merecer -no es cosa de determinarlo en este trámite- un juicio de valor favorable, por su posible razonabilidad o conveniencia, lo cierto es que tal variación implica -por afectar al sistema de remuneración y especificarlo así el art. 41.1 d) ET-una modificación sustancial y colectiva de las condiciones de trabajo que ha de sujetarse a los cauces procedimentales que la propia norma establece, con la obligada consecuencia -art. 138 LPL-de que la inobservancia de los trámites legales se traduce en que la decisión empresarial ha de ser calificada de nula".
No se acredita, por otro lado, el cumplimiento por parte de la empresa recurrente de las exigencias formales para la válida adopción de una medida como la planteada por la empleadora, toda vez que del inalterado relato de hechos probados y del conjunto de fundamentos que con el valor de tales se recogen en la sentencia recurrida, se desprende la falta de constancia de la existencia de un período de consultas y la ausencia de una notificación con la antelación legalmente prevista de la modificación sustancial operada.
La sentencia de instancia recogió en el fundamento de derecho segundo, con indudable valor de hecho probado, no combatido por la recurrente, la ausencia de un período de consultas en el que las partes hubieran negociado de buena fe y con vistas a alcanzar un acuerdo el alcance de la modificación, afirmando igualmente la falta de notificación con al menos treinta días de antelación, de la decisión adoptada por la empresa. Por ello, debe compartirse el criterio mantenido por la Juzgadora de instancia, debiendo rechazarse el recurso planteado y confirmarse la sentencia recurrida, sin expresa condena en costas al ser de aplicación lo dispuesto en el artículo 233.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por la representación letrada de la empresa LEAR CORPORATIÓN SPAIN S.L. contra la Sentencia número 563/2005 del juzgado de lo social número Uno de La Rioja, de fecha 30 de noviembre de 2005, dictada en autos promovidos por DON Clemente Y OTROS, miembros del comité de empresa de la recurrente frente a la empresa LEAR CORPORATIÓN SPAIN S.L., EN MATERIA DE CONFLICTO COLECTIVO, confirmando dicha Sentencia, sin expresa condena en costas.

References: artículo 41
e contrario
 artículo 41
 artículo 191
 resolución 
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 39
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 233