Source: https://www.scribd.com/doc/2448511/PRICIPIOS-LABORALES
Timestamp: 2016-07-30 11:19:43+00:00

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1. EL PRINCIPIO TUTELAR O PROTECTOR: Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador. Este principio evidencia claramente la autonomía del Derecho del Trabajo. Mientras que en el Derecho Civil, por ejemplo, impera el principio de igualdad entre las partes contratantes, en el ordenamiento jurídico del trabajo la preocupación central parece ser la de proteger a una de las partes, buscando alcanzar entre ellas una igualdad sustantiva y real. La intervención del Estado en las relaciones laborales, fijando derechos mínimos a favor de la parte más débil (trabajador), le da una nueva configuración jurídica a la regulación de las relaciones de trabajo asalariado. De esta forma, con el Derecho del Trabajo cambia la forma de entender las relaciones laborales, y sólo se aplican supletoriamente las normas del derecho común, en todo caso mediatizadas por los principios de esta nueva disciplina jurídica. Las relaciones laborales se caracterizan por la desigualdad material o real que existe entre sus partes, de manera que el específico carácter del Derecho del Trabajo deriva de su finalidad tuitiva o compensadora en garantía de la promoción de una igualdad real, que en el ámbito de las relaciones laborales exige un mínimo de desigualdad formal en beneficio del trabajador. Lo contrario equivaldría a fomentar, mediante el recurso a la igualdad formal, una acrecentada desigualdad material en perjuicio del trabajador. La realidad del trabajo asalariado justificó y justifica plenamente el tratamiento normativo diferente que entrega el Derecho del Trabajo. La idea central en que se inspira todo el Derecho Social no es la igualdad entre las personas, sino la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen. La igualdad deja de ser así punto de partida del derecho, para convertirse en la meta o aspiración del orden jurídico. Ahora bien, en el entendido que el principio protector es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer mención a sus tres reglas o formas de expresión: - Regla indubio pro operario.
- Regla de la norma más favorable. - Regla de la condición más beneficiosa.
1.1. REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO: Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses de los trabajadores. De lo anterior, se desprende que se trata de una regla que sólo juega en la interpretación de las normas y únicamente cuando hay duda sobre éstas. Ni el Código del Trabajo de 1931 ni el Plan Laboral recogieron esta regla en una norma expresa. Sin embargo, durante la vigencia del primer modelo normativo la jurisprudencia concluyó de todas formas su aplicación, cuestión que no ocurrió durante la vigencia del Plan Laboral. En la actualidad, esta regla suele ser invocada en escritos, peticiones, discusiones y alegatos, y alguna jurisprudencia la ha recepcionado, pese a que en ocasiones se le confunde con otros principios del Derecho del Trabajo o derechamente con su naturaleza o carácter tutelar. 1.2. REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias posibles y simultáneamente vigentes. En concreto, esta regla plantea que el tema de la jerarquía de las fuentes del Derecho del Trabajo es gobernado, además de por el rango de éstas, por el juego de los principios de la norma mínima y de la norma más favorable. En definitiva, se puede señalar que una característica del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mínimos de protección. De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se puedan ir aprobando otras normas que los mejoren. Esta regla tiene plena aplicación en nuestro ordenamiento jurídico laboral, por expreso mandato del legislador, según se estudiará luego. 1.3. REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente
reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos: - Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.). - Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o convencional. - Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual. Cabe señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro ordenamiento jurídico laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes como la declaración expresa del legislador dada para la regla anterior.
2. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES: El carácter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta, también, en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de la autonomía de la voluntad. Ello con justa razón, toda vez que, como se ha señalado, no existe paridad entre las partes de la relación laboral. Así, la autonomía de la voluntad, como tal, no está en juego, sino que se trata de evitar su abuso. Ahora bien, pese a que la importancia de este principio no está en discusión, no existe siempre la misma precisión respecto del alcance de la irrenunciabilidad. ¿Qué normas son irrenunciables?, ¿todas las normas laborales, cualquiera sea su fuente?, ¿sólo las normas contenidas en la ley laboral?, ¿sólo se prohíbe la renuncia mientras rige el contrato de trabajo o también se prohíbe con posterioridad?. La cuestión presenta matices en los diferentes ordenamientos jurídicos, pero el nuestro recoge este principio en el inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo, que establece que “los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. La norma se refiere sólo a los derechos laborales de carácter individual, por lo que los derechos de carácter colectivo serían
renunciables al no estar considerados en el citado artículo 5. Además, la irrenunciabilidad sólo se plantea mientras subsista el contrato de trabajo, pudiendo renunciarse a los derechos laborales una vez terminado el contrato. Y queda una tercera perspectiva en discusión: ¿qué derechos laborales son irrenunciables?, ¿sólo los establecidos expresamente por la ley laboral o también los que fluyen del ordenamiento jurídico en general ?. La cuestión se discute. 3. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL: El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de un acto, sino que dura en el tiempo. Esa duración y estabilidad es la que pretende proteger el principio de la continuidad. Este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurídico laboral, por ejemplo, en las siguientes manifestaciones: 3.1. EL LEGISLADOR HA MANIFESTADO SU OPCIÓN POR LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA. Según su duración, los contratos de trabajo se clasifican en contratos de duración indefinida, contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena. Por mandato legal, los contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos en los siguientes casos: - Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo fijado en el contrato (artículo 159 Nº 4 inciso cuarto del Código del Trabajo). - Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo (artículo 159 Nº 4 inciso cuarto del Código del Trabajo). Además, el legislador contempló una presunción de contrato de duración indefinida, en el inciso segundo del mismo artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo: “el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá que ha sido contratado por una duración indefinida”. Comparto lo planteado por la profesora Irene Rojas cuando señala que esta presunción tiene una eficacia limitada, toda vez que opera sobre una especie de “fórmula matemática”, que es posible eludir mediante el no cumplimiento de los períodos señalados. La aplicación por analogía de estos mismos criterios respecto de los contratos por obra o faena es discutida por la doctrina. De otra parte, el legislador ha limitado la duración máxima de los
contratos a plazo fijo, de la siguiente manera: - Regla general: la duración de un contrato a plazo fijo no puede exceder de un año. - Excepción: la duración de los contratos a plazo fijo de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por el Estado no podrá exceder de dos años. 3.2. LOS CONTRATOS DE TRABAJO SÓLO PUEDEN TERMINAR LIBREMENTE POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, PERO NO POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR, SALVO QUE INVOQUE ALGUNA DE LAS CAUSALES QUE ESTABLECE LA LEY: El establecimiento de un sistema causado de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador permite afirmar que actualmente el ordenamiento jurídico laboral otorga una estabilidad laboral relativa. No existe una completa estabilidad laboral, toda vez que el sistema de terminación del contrato de trabajo depende, en definitiva, de la capacidad económica de las empresas para hacerse cargo de las indemnizaciones. Además, subsiste el desahucio respecto de ciertas categorías de trabajadores. 3.3. EL CONTRATO DE TRABAJO PERMANECE CUANDO CAMBIA LADIRECCIÓN DE LA EMPRESA: Así lo señala el artículo 4 inciso segundo del Código del Trabajo, cuando establece que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”. 3.4. PROCEDENCIA DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: En la actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminación del contrato, produciéndose lo que comúnmente se denomina “suspensión del contrato de trabajo”. El efecto que plantea dicha suspensión es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración en su caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vínculo contractual. La institución en comento, pese a no tener un tratamiento sistemático en nuestro ordenamiento jurídico, fluye del contenido general de la legislación y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales que la han tratado. 4. PRINCIPIO DE SUPREMACÍA DE LA REALIDAD: Puede definirse este
principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de “contrato-realidad” y “efectiva relación de trabajo”, entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. En todo caso, téngase presente que esta primacía de la realidad se manifiesta en todas las fases y etapas de la relación de trabajo. Pues bien, este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurídico laboral en el artículo 8 del Código del Trabajo, respecto de una situación específica (presunción de laboralidad), señalando que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. El artículo 7, por su parte, entrega la definición de contrato individual de trabajo, estableciendo tres elementos: - Prestación de servicios. - Remuneración. - Subordinación y dependencia. La jurisprudencia, por su parte, ha extendido la aplicación de este principio a todo el Derecho del Trabajo. De otra parte, la aceptación de las denominadas “cláusulas tácitas” y la procedencia de la modificación de los contratos por esa vía ratifican la vigencia de este principio. 5. PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL: Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del Derecho Colectivo del Trabajo. Su contenido ha sido dado principalmente por los Convenios 87 y 98 de la OIT. El profesor uruguayo Américo Plá define este principio indicando que es el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones para organizarse sindicalmente y para desarrollar actividades sindicales, entre ellas, la negociación colectiva y la huelga. De esta definición se desprende que la libertad sindical tiene dos dimensiones: - Dimensión individual. Corresponde a cada trabajador. Puede subclasificarse en dimensión individual: Positiva: Es el derecho de los trabajadores a constituir organizaciones sindicales o afiliarse a ellas.
Negativa: Es el derecho de los trabajadores a no concurrir a la formación de organizaciones sindicales ni afiliarse a ellas. Se discute si esta dimensión forma parte del contenido del principio en comento. - Dimensión colectiva. Corresponde a las organizaciones sindicales. Cabe señalar que se discute la vigencia efectiva de este principio en nuestro ordenamiento jurídico laboral, como se estudiará a lo largo del curso.
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