Source: https://www.prawo-pracy.pl/nadgodziny-osoby-niepelnosprawnej-p-2087.html
Timestamp: 2020-07-04 01:29:50+00:00

Document:
Małgorzata Zegarowicz-Sobuń • Opublikowane: 2020-06-29
Pracuję w firmie na podstawie umowy o prace. Posiadam stopień niepełnosprawności (dokument jest złożony u pracodawcy), posiadam na jego podstawie dodatkowych 10 wolnych dni w skali roku. Codziennie pracuje 8 godzin. Planuję rozwiązać umowę o prace, która trwa obecnie 3,5 roku. Czy mogę wystąpić do pracodawcy o rozliczenie „zaległych” nadgodzin – mam tu na myśli dzienną ilość godzin (7) na podstawie stopnia o niepełnosprawności? Od stycznia tego roku pracowałem dłużej niż 8 godzin na dobę z uwagi na ogrom pracy. Za część nadgodzin pracodawca płacił mi, ale tylko za te po przekroczeniu 8 godzin pracy.
Odpowiedź na zadane przez Pana pytanie wymaga odwołania się do przepisów ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. ( Dz.U. z 2018 r., poz. 511).
Art. 15 tej ustawy stanowi:
„1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
2. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
3. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych”.
Jak wynika z powyższego, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Regulacja ta dotyczy każdej osoby niepełnosprawnej bez względu na stopień niepełnosprawności. Czas pracy osoby niepełnosprawnej posiadającej orzeczenie o znacznym bądź umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie może natomiast przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Wydłużenie czasu pracy osoby niepełnosprawnej
Od tej zasady art. 16 ustawy przewiduje dwa wyjątki, a mianowicie zasady tej nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Tak więc pracownik, będący osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowany lub znacznym, jeśli chce pracować w wymiarze większym niż 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo musi otrzymać stosowne zaświadczenie od lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku od lekarza sprawującego opiekę nad nim.
Co istotne, są to regulacje bezwzględnie obowiązujące, co oznacza, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, nawet jeżeli strony stosunku pracy uzgodniły w umowie dłuższy dobowy i tygodniowy czas pracy.
Nadgodziny osoby posiadającej orzeczenie o niepełnosprawności
Jak wskazał w wyroku z dnia 03 sierpnia 2016 r. Sad Najwyższy, sygn. akt I PK 168/15:
„1. Przepis art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.) zawiera bezwzględnie obowiązującą normę o charakterze ochronnym maksymalnego czasu pracy pracownika zaliczonego do kategorii osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Nie jest możliwe, nawet za zgodą takiego pracownika, ustalenie dobowego wymiaru czasu pracy lub norm czasu pracy przekraczających określone w tym przepisie granice. Takie postanowienie, zawarte w umowie lub określone przez pracodawcę jednostronnie, jest nieważne i w jego miejsce wchodzą granice czasowe wykonywania pracy wynikające z powołanej ustawy.
2. Warunkiem koniecznym odstąpienia od norm wynikających z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.) jest w tym przypadku wniosek osoby zainteresowanej, która w dniu składania wniosku musi pozostawać w zatrudnieniu. Nie można wystąpić o taką zgodę jeszcze przed podjęciem zatrudnienia; zapobiega to sytuacji, w której pracodawca warunkuje zatrudnienie osoby niepełnosprawnej od uzyskania zgody lekarza, obawiając się konieczności stosowania skróconych norm czasu pracy.
3. Wyłączenie stosowania art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.) do zatrudnionej osoby niepełnosprawnej jest skuteczne od chwili doręczenia pracodawcy zgody lekarza. Nie jest zatem wystarczające samo oświadczenie pracownika niepełnosprawnego, że dysponuje takim zaświadczeniem. Konieczne jest przedstawienie pracodawcy takiego zaświadczenia lekarskiego oraz złożenie przez pracownika wniosku o zastosowanie „normalnych” norm czasu pracy (8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo).
Za ósmą godzinę pracy w ciągu doby niepełnosprawnemu pracownikowi należy się rekompensata z tytułu wykonywania obowiązków w nadgodzinach. Pracodawca nie może twierdzić, że nieprzestrzeganie ustawowego limitu czasu pracy takich osób może być dla nich korzystne i ma przeciwdziałać dyskryminacji”.
W innym wyroku z dnia 6 lipca 2005 r., sygn. akt III PK 51/05, SN stwierdził, że „ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych”.
Wynagrodzenie za nadgodziny osoby niepełnosprawnej
Nie wiem niestety do jakiego stopnia niepełnosprawności został Pan zaliczony, jednakże z informacji o dodatkowych 10 dniach dodatkowego urlopu wypoczynkowego wynika, że jest to stopień umiarkowany bądź znaczny. W takim przypadku godziną nadliczbową będzie każda godzina ponad 7-godzinny dobowy wymiar czasu pracy. Zasada wynikająca z art. 15 ust. 3 ustawy to zakaz zatrudniania osoby niepełnosprawnej w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak już to nastąpiło, to jak najbardziej ma Pan prawo domagania się wynagrodzenia za przepracowane godziny.
Pracodawca powinien się z Panem rozliczyć przed ustaniem stosunku pracy. Jeżeli tego nie zrobi, to przysługuje Panu roszczenie do sądu – czyli pozew przeciwko pracodawcy o wypłatę dodatku z tytułu godzin nadliczbowych. Roszczenie to ulega przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności, czyli od daty, w której powinno być wypłacone, czyli przeważnie z datą wypłaty za dany miesiąc pracy, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe. Pan może posłużyć się wszelkimi środkami dowodowymi – np. zeznaniami świadków.
Ochrona rodziców małego dziecka
Wiem, że jako matka małego dziecka (do 3-go roku życia) mogę odmówić pracy w godzinach nocnych. Czy mogę odmówić także pracy w godzinach nadliczbowych?
Jesteśmy pracownikami szeroko pojętej odnowy biologicznej w hotelu. Przed podpisaniem umowy o pracę zapewniano nas, że będzie odbywać się ona od...

References: Art. 15
 art. 16
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15