Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/teilzeitarbeit
Timestamp: 2020-01-23 19:54:14+00:00

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Lexikon für den Betriebsrat: Teilzeitarbeit
§§ 1, 2, 4 Abs. 1, 5 bis 13 TzBfG, (§§ 275 Abs. 1 u. 4, 280 Abs. 1 u. 3, 281 Abs. 2, 283 Satz 1 BGB, 249 Abs. 1 BGB, §§ 7 Abs. 1, 15 Abs. 6 AGG, §§ 3 u. 4 PflegeZG, § 2 Abs. 1 FPfZG, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
Beschäftigung, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (§ 2 Abs. 1 TzBfG)
Ist mit dem Arbeitnehmer eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist er teilzeitbeschäftigt, wenn der Durchschnitt seiner regelmäßigen Arbeitszeit in einem Beschäftigungszeitraums bis zu einem Jahr unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen (§ 2 Abs. 1 TzBfG). Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) ausübt (§ 2 TzBfG).
Formen der Teilzeitarbeit
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Rahmen von Teilzeitbeschäftigungen vereinbaren:
Arbeit auf Abruf (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit, KAPOVAZ): Bei dieser Form der Arbeit (auch genannt) erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilen (§ 12 TzBfG).
Arbeitsplatzteilung (Job Sharing): Mehrere Arbeitnehmer teilen sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz auf. In der Regel ist es den Arbeitnehmern überlassen, ihre Arbeitszeiten untereinander abzusprechen (§ 13 TzBfG).
Geringfügige Beschäftigung (Mini-Job). Dabei handelt es sich um Tätigkeiten, deren Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 400 Euro nicht übersteigt (geringfügig entlohnte Beschäftigung) oder innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist (kurzfristige Beschäftigung, §§ 8 u. 8a SGB IV). An die Grundzone der geringfügigen Beschäftigung schließt sich bei einem Arbeitsverdienst von monatlich 400,01 bis 800 € die so genannte Gleitzone (auch Niedriglohnbereich genannt) an (§ 20 Abs. 2 SGB IV).
Altersteilzeit: Durch Altersteilzeitarbeit soll älteren Arbeitnehmer ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden. Die Bundesagentur für Arbeit fördert durch Leistungen nach diesem Gesetz die Teilzeitarbeit älterer Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit ab Vollendung des 55. Lebensjahres spätestens ab 31. Dezember 2009 vermindern und damit die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers ermöglichen (§ 1 AltTZG). Die Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit ist zum 31.12.2009 ausgelaufen. Altersteilzeitarbeit im sozialversicherungsrechtlichen Sinne kann jedoch trotz Wegfallens der Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit unter den bestehenden gesetzlichen Voraussetzungen auch noch nach dem Jahr 2009 von älteren Arbeitnehmern ab Vollendung des 55. Lebensjahres angetreten werden. Dies gilt, solange das Altersteilzeitgesetz weiter Anwendung findet und die steuerrechtlichen Regelungen sowie die spezialgesetzlichen Regelungen im Sozialgesetzbuch bestehen bleiben (§ 1 Abs. 3 AltTZG).
Vorrübergehende Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit wegen Pflege naher Angehöriger: Arbeitnehmer, die sich dafür entscheiden,
- bis zu sechs Monate einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen (Pflegezeit, § 3 Abs. 1 u. Abs. 4 PflegeZG),
- für höchstens drei Monate einen nahen Angehörigen zu begleiten, der an einer Erkrankung leidet, die lediglich eine begrenzte Lebenserwartung von Wochen oder wenigen Monaten erwarten lässt (Sterbebegleitung, § 3 Abs. 6, u. 4 Abs. 3 PflegeZG) oder
- für längstens 24 Monate einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen oder einen minderjährigen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher oder außerhäuslicher Umgebung zu betreuen (Familienpflegezeit, § 2 Abs. 1 FPfZG)
können sich von der Arbeitsleistung ganz oder teilweise freistellen lassen. Dies gilt im Falle der Pflegezeit und der Sterbebegleitung für Betriebe mit mehr als 15 Arbeitnehmern, im Falle der Familienpflegezeit für Betriebe mit mehr als 25 Arbeitnehmern. Während der Familienpflegezeit muss die verringerte Arbeitszeit wöchentlich mindestens 15 Stunden betragen (§ 2 Abs. 1 FPfZG).
Die Arbeitgeber haben den Arbeitnehmern Teilzeitarbeit nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu ermöglichen (§ 6 TzBfG). Um die Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb und Unternehmen transparenter zu machen, hat der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet. Ebenso ist er verpflichtet, einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen (§ 7 Abs. 1 u. 2 TzBfG). Die Arbeitgeber sind auch verpflichtet, die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen für schwerbehinderte Menschen zu fördern. Sie werden dabei von den Integrationsämtern unterstützt. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist (§ 81 Abs. 5 SGB IX).
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit mehr als 15 Arbeitnehmern länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Abs. 1 u. 7 TzBfG). Verlangt der Arbeitnehmer, die Arbeitszeit zu verringern und die Verteilung der zu verringernden Arbeitszeit neu festzulegen, so stellt das einen Antrag auf entsprechende Änderung des Arbeitsvertrags dar (BAG v. 18.2.2003 - 9 AZR 164/02). Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Zwischen dem Zugang der Erklärung beim Arbeitgeber und dem Beginn der Arbeitszeitverkürzung müssen volle drei Monate liegen. Die mangelnde Einhaltung der Frist ist dann ohne Bedeutung, wenn der Arbeitgeber trotzdem die Arbeitszeitverringerung mit dem Arbeitnehmer ohne Vorbehalt erörtert. Darin ist dann ein Verzicht auf die ausschließlich zu seinem Schutz bestimmte gesetzliche Mindestfrist zu sehen (BAG v. 27.02.2003 – 9 AZR 636/02). Für den Anspruch ist es unerheblich, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit verringern möchte (BAG v. 9.12.2003 - 9 AZR 16/03). Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.(§ 9 TzBfG). Berücksichtigt ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, trotz dessen Eignung nicht bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit unter (§ 275 Abs. 1 BGB), sobald der Arbeitgeber den Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt. Hat der Arbeitgeber den Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers zu vertreten, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz, demzufolge der Zustand herzustellen ist, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre (§§ 275 Abs. 1 u. 4, 280 Abs. 1 u. 3, 281 Abs. 2, 283 Satz 1 BGB, 249 Abs. 1 BGB). Dies führt jedoch nicht dazu, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, mit dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Arbeitszeit zu vereinbaren. Dem steht die Bestimmung entgegen, dass bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen ein Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1 AGG) grundsätzlich kein Anspruch auf die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses besteht (§ 15 Abs. 6 AGG). Es besteht lediglich ein Anspruch auf den finanziellen Ausgleich der Nachteile (BAG v. 18.7.2017 - 9 AZR 259/1).
Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen (§ 8 Abs. 3 TzBfG). Die Pflicht des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer zu verhandeln, betrifft deshalb sowohl die Verkürzung als auch die Verteilung der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann das Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit mit einem konkreten Verteilungswunsch in der Weise verbinden, dass er sein Änderungsangebot von der Festsetzung der gewünschten Arbeitszeitverteilung abhängig macht. Ist dies für den Arbeitgeber erkennbar, kann er nur einheitlich das Änderungsangebot annehmen oder ablehnen (§ 150 Abs. 2 BGB). Eine Verletzung der Verhandlungspflicht führt nicht ohne Weiteres dazu, dass die Ablehnung des Teilzeitverlangens unwirksam ist oder sich als Missbrauch darstellt (BAG v. 18.02.2003 – 9 AZR 356/02). Der Arbeitnehmer, der die Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangt, muss einen Antrag auf Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit spätestens in die Erörterung mit dem Arbeitgeber einbringen (BAG v. 23.11.2004 - 9 AZR 644/03).
Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren. (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Für die Ablehnung des Verlangens nach Arbeitszeitverkürzung sind dringende betriebliche Gründe nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig und rational nachvollziehbar sein. Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe zur Ablehnung berechtigen, ist gerichtlich an Hand der folgenden dreistufigen Prüfungsfolge feststellbar:
Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Mit Hilfe des Organisationskonzeptes (z. B. Mehrschichtarbeit) soll die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die dem Organisationskonzept zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.
In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers in Einklang gebracht werden kann.
Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen: Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden (BAG v. 24.6.2008 - 9 AZR 313/07).
Berechtigte und unberechtigte Ablehnungsgründe
Dem Teilzeitanspruch stehen dann keine betrieblichen Gründe entgegen, wenn es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar ist, für die ausfallende Arbeitszeit eine Ersatzkraft einzustellen. Dabei darf der Arbeitgeber keine zu hohe fachliche Anforderung an die erforderlichen Qualifikationen der Ersatzkraft stellen (BAG v. 14.10.2003 - 9 AZR 636/02). Auf erfolglose Bemühungen zur Nachbesetzung kann sich der Arbeitgeber regelmäßig nur berufen, wenn er bei der Ausschreibung keine höheren Anforderungen aufstellt als diejenigen, die er üblicherweise verlangt. Will der Arbeitgeber geltend machen, die mit der Einarbeitung der Ersatzkraft verbundenen Kosten seien unverhältnismäßig, so hat er dies konkret darzulegen. Allein der Umstand, dass eine Einarbeitungszeit drei bis vier Monate dauert, belegt noch nicht das Vorliegen unverhältnismäßiger Kosten oder “entgegenstehender” Betriebsablaufstörungen. Ins Verhältnis zu setzen sind die Kosten, die üblicherweise mit dem eingerichteten Arbeitsplatz verbunden sind, mit denjenigen, die bei einer Arbeitsplatzteilung anfallen. (BAG v. 23.11.2004 - 9 AZR 644/03). Dem Arbeitgeber sollen keine Maßnahmen zugemutet werden, die mehr von ihm fordern, als den durch die Arbeitszeitverringerung bedingten Arbeitszeitausfall auszugleichen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die verringerte Arbeitszeit durch Einstellung einer Vollzeitkraft bei gleichzeitigem Abbau von Überstunden anderer Arbeitnehmer auszugleichen. Ebenso wenig kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, den Arbeitszeitausfall durch dauernde Überstunden anderer Arbeitnehmer auszugleichen. Auf die Inanspruchnahme von Leiharbeit kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dann nicht verweisen, wenn der Arbeitgeber ohnehin nicht auf Leiharbeit als übliche Maßnahme zurückgreift (BAG v. 9.12.2003 - 9 AZR 16/03). Dem Verlangen des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit kann als betrieblicher Grund auch entgegenstehen, dass der Arbeitgeber eines Teppichhauses möglichst jeden Kunden nur von einem Verkäufer bedienen lassen möchte. Ein solcher Grund liegt allerdings nicht vor, wenn sich die Öffnungszeiten eines Verkaufsgeschäftes von der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit einer Vollzeitkraft deutlich unterscheiden. Ein praktisch nicht umsetzbares Konzept ist kein entgegenstehender betrieblicher Grund (BAG v. 30.09.2003 - 9 AZR 665/02). Eine tarifliche Regelung, nach der nur Vollbeschäftigte einen Anspruch auf vorübergehende Verringerung ihrer Arbeitszeit aus familiären Gründen haben, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot (§ 4 Abs. 1 TzBfG) und diskriminiert Teilzeitbeschäftigte. Dass Teilzeitbeschäftigte bereits mit verkürzter Arbeitszeit arbeiten, ist kein sachlicher Grund zur Ungleichbehandlung (BAG v. 18.03.2003 – 9 AZR 126/02). Durch die Häufung von Teilzeitwünschen kann im Einzelfall eine Überforderung des Arbeitgebers entstehen, auf Grund derer er ein Teilzeitverlangen berechtigt ablehnen kann. Die Festlegung einer sog. Überforderungsquote ist nach den Tarifvertragsparteien und nicht den Betriebsparteien vorbehalten(§ 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG, BAG v. 24.6.2008 - 9 AZR 313/07).
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit automatisch in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen erzielt und hat der Arbeitgeber die Ablehnungsfrist versäumt, gilt Entsprechendes für die vom Arbeitnehmer gewünschte Verteilung der Arbeitszeit. Der Umfang einer einmal festgelegten Verringerung der Arbeitszeit darf durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht einseitig verändert werden. Eine Änderung des Umfangs der Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber nur durch eine Änderungskündigung erreichen. Jedoch kann der Arbeitgeber die Verteilung der verringerten Arbeitszeit dann ändern, wenn das betriebliche Interesse an der Änderung der Verteilung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an ihrer Beibehaltung wesentlich überwiegt. Dies muss der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor der gewünschten Änderung der Verteilung angekündigt haben (§ 8 Abs. 5 S. 3 BetrVG). Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Der Arbeitnehmer kann ohne besondere Vereinbarung die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit während der Elternzeit unverändert fortzusetzen. Eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung muss der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragen. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. Die Aufnahme einer Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als selbstständige Tätigkeit ist nur mit Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers möglich. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung nicht einigen, kann der Arbeitnehmer während der Gesamtdauer der Elternzeit vom Arbeitgeber zweimal Verringerung der vertraglich festgelegten Arbeitszeit beantragen (§§ 15 Abs. 4 bis 6 BEEG). Der Arbeitnehmer hat u. a. dann einen m Anspruch auf Verringerung von der Arbeitszeit, wenn dem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG).
Die Arbeitgeber fördern die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen für schwerbehinderte Menschen. Sie werden dabei von den Integrationsämtern unterstützt. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Ein Anspruch besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen (§ 81 Abs. 5 i. V .m. Abs. 4 S. 3 SGB IX).
Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Auch Sondervergütungen wie z. B. Weihnachtsgeld sind für einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer anteilig an der Summe des Betrags zu messen, der dem Vollzeitbeschäftigten gezahlt wird (BAG v. 6.12.1990 - 6 AZR 159/89). Teilzeitbeschäftigte, die an allen Arbeitstagen des Betriebs mit verkürzter täglicher Arbeitszeit beschäftigt sind, ist Urlaub im selben Umfang wie Vollzeitbeschäftigten zu gewähren. Beträgt z. B. der Urlaubsanspruch laut Tarifvertrag 30 Werktage, so sind Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen an 30 Werktagen von der Arbeit freizustellen. Teilzeitbeschäftigte die regelmäßig an weniger Arbeitstagen als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, stehen entsprechend weniger Urlaubstage zu.
Die Arbeitgeber haben den Arbeitnehmern Teilzeitarbeit nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu ermöglichen (§ 6 TzBfG). Sie sind auch verpflichtet, die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen für schwerbehinderte Menschen zufördern. Sie werden dabei von den Integrationsämtern unterstützt. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist (§ 81 Abs. 5 SGB IX).Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 S. 1 u. 2 TzBfG). Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeitverteilung begründen. Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt regelmäßig in drei StufenDas Gewicht der betrieblichen Gründe muss so erheblich sein, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherheit im Betrieb oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde (BAG v. 18.2.2003 - 9 AZR 164/02). :
Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt.
In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht
Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden (BAG v. 24.6.2008 - 9 AZR 313/07).
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren (§ 8 Abs. 4 S. 3 u. 4 TzBfG.
Um die Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb und Unternehmen transparenter zu machen, hat der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet. Ebenso ist er verpflichtet, einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen (§ 7 Abs. 1 u. 2 TzBfG).
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezüglich der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten gilt gleichermaßen wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Im Einzelnen bezieht sich dieses Mitbestimmungsrecht auf die
Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit,
Festlegung der Höchstzahl von Tagen in der Woche, an denen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer beschäftigt werden sollen,
Festlegung der Mindestzahl arbeitsfreier Samstage,
Regelung der Frage, ob die tägliche Arbeitszeit in ein oder mehreren Schichten geleistet werden soll und
Festlegung der Dauer der Pausen für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (BAG v. 13.10.1987 – 1 ABR 10/86).
Die Erhöhung der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit eines (teilzeitbeschäftigten) Arbeitnehmers stellt eine mitbestimmungspflichtige Einstellung (§ 99 Abs. 1 BetrVG) dar, wenn sie die Dauer von einem Monat überschreitet und mindestens zehn Wochenstunden beträgt (BAG v. 9.12.2008 - 1 ABR 74/07).Der Betriebsrat hat auch bei der Frage mitzubestimmen, ob Teilzeitkräfte zu festen Zeiten oder nach Bedarf beschäftigt werden (KAPOVAZ, BAG v. 28.9.1988 – 1 ABR 41/87). Er hat nicht mitzubestimmen über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer. Sie wird zwischen den beiden Vertragspartnern ausgehandelt. Die dem Betriebsrat zustehenden Mitbestimmungsrechte entfallen nicht deshalb, weil Arbeitnehmer in vielen Fällen individuelle Arbeitszeiten wünschen.
Eine auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschlossene Betriebsvereinbarung kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Wunsch eines Arbeitnehmers auf Neuverteilung der Arbeitszeit abzulehnen. Voraussetzung ist, dass die Zustimmung zu der geänderten Verteilung der Arbeitszeit einen kollektiven Bezug hat. Sonst ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit antragsgemäß festzulegen (BAG v. 24.6.2008 - 9 AZR 313/07).
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 7 Abs. 3 TzBfG). Die Informationen über den Status und die Planung von Teilzeitarbeitsplätzen im Unternehmen ermöglichen es dem Betriebsrat u. a., seine Aufgaben zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und der Beschäftigung im Betrieb (§ 80 Abs. 1 Nr. 2b u. 8 BetrVG) sachgerecht wahrzunehmen. Zudem kann er auf der Grundlage dieser Erkenntnisse seiner Aufgabe besser nachkommen, dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung der Beschäftigung zu machen (§ 92 a BetrVG).

References: § 2
 § 87
 § 3
 § 3
 § 2
 § 87