Source: http://activolegal.blogspot.com/2013/08/
Timestamp: 2019-05-24 01:38:44+00:00

Document:
Activo Legal: agosto 2013
Activo Legal
Este espacio es aprovechado por distintas personas que forman parte de la organización Activo Legal, empresa jurídica dedicada a la atención y solución de las demandas empresariales en el territorio colombiano. En él, se busca crear debate sobre los últimos cambios normativos nacionales, ofrecer soluciones y reflejar posturas y actitudes frente a casos o hechos particulares de la vida nacional colombiana.
Reglamentación frente al monitoreo de emisiones atmosféricas
Toda empresa que tenga emisiones atmosféricas deben cumplir ciertas normas ambientales
Las empresas, según su tipo de actividades, pueden requerir permisos de emisión atmosférica. Esto se encuentra estipulado en el artículo 73 del Decreto 948 de 1995 que menciona en qué momentos se necesitaría la radicación de este tipo de permisos.
Estos permisos se necesitan cuando se realicen actividades como quemas abiertas en zonas rurales; descarga de humos o gases por chimeneas o ductos; emisión de contaminantes por explotación minera a cielo abierto; incineración de residuos; operación de calderas o incineradores; quema de combustibles; procesos susceptibles de producir emisiones de sustancias tóxicas; producción de lubricantes y combustibles y actividades generadoras de olores ofensivos, entre otras.
Según esta normatividad toda actividad que se enmarque en lo mencionado requerirá de un permiso de emisión atmosférica. Sin embargo este Decreto también menciona excepciones para requerir de este permiso; para aplicar se necesita de dos condiciones:
La primera será determinada por el Ministerio de Ambiente según los volúmenes de producción, el tipo y volumen de las materias, el tamaño y la capacidad, el riesgo a la salud humana y el riesgo ambiental inherente. La segunda condición es que las actividades de la empresa deberán estar enmarcadas en las actividades de quemas abiertas, descargas de humos o gases por chimeneas o ductos, incineración de residuos, o la operación de calderas e incineradores.
Sin embargo, el hecho de que estas empresas exceptuadas no requieran un permiso de emisiones atmosféricas, no las libera del cumplimiento de las normas de emisión determinadas por la ley; así lo determina el artículo 98 del Decreto 948 de 1995; que a continuación se transcribe:
Artículo 98º.- Aplicación de Normas y Estándares para Fuentes Fijas...
1. Para las fuentes fijas que tuvieren autorizaciones sanitarias parte aire, sean provisionales, de instalación de funcionamiento, expedidas al amparo del Decreto 02 de 1982, que se encuentren vigentes, y estuvieren cumpliendo la normatividad ambiental legalmente aplicable, las expresadas normas empezarán a regir a partir del vencimiento del término de veinticuatro (24) meses, contados desde la fecha de vigencia de las respectivas resoluciones ministeriales que adopten las nuevas normas o estándares de emisión. A este mismo plazo estarán sujetas aquellas fuentes fijas que no estaban sujetas a control conforme al Decreto 02 de 1982.
2. Para las fuentes fijas que no tuvieren autorizaciones sanitarias parte aire, de conformidad con lo establecido por el Decreto 02 de 1982, o que aun teniéndolas no estuvieren cumpliendo la normatividad ambiental legalmente aplicable, las expresadas normas empezarán a regir a partir del vencimiento del término de dieciocho (18) meses, contados desde la fecha de vigencia de las respectivas resoluciones ministeriales que adopten las nuevas normas o estándares de emisión.
Estas normas y estándares de emisión admisibles de contaminantes al aire para fuentes fijas, están definidas principalmente, por la Resolución 909 de 2008, la Resolución 760 de 2010, emitidas por el Ministerio de Ambiente, y la Resolución 6982 de 2011 emitida por la Secretaria Distrital de Ambiente; y son de obligatorio cumplimiento, para las empresas que cuenten con una fuente fija que genere emisiones contaminantes al aire que deben ser monitoreadas y evaluadas.
Con el fin de conocer si las emisiones que genera una actividad industrial o comercial, se encuentra dentro de los estándares de emisión admisibles, se hace necesaria su medición por parte de su agente generador, de acuerdo a lo establecido por el artículo 76 de la Resolución 909 de 2008.
Artículo 76. Cumplimiento de estándares. El cumplimiento de los estándares de emisión admisibles de contaminantes se debe determinar mediante medición directa en cada fuente individual, para lo cual la fuente fija debe contar con un punto de descarga, de acuerdo a lo establecido en el CAPITULO XVII de la presente resolución. De no contar con punto de medición directa, la verificación del cumplimiento se realizará teniendo en cuenta los resultados obtenidos por medio de balance de masas o factores de emisión.
Las Secretarias Ambientales, como autoridades ambientales competentes, se encuentran facultadas para realizar la observación, seguimiento constante, medición y evaluación de las emisiones atmosféricas que se generen en su jurisdicción y llevar a cabo el respectivo cobro de las tarifas de dicho control; los cuales, según el artículo 96 de la Ley 633 de 2000, son cobrados por estas. Las tarifas aplicadas para que las autoridades ambientales puedan ejercer dicha potestad a través de seguimiento y control, son definidas por ellos mismos a través de Resolución.
Publicado por Activo Legal en 13:29 No hay comentarios:
Remuneración especial por trabajo en dominicales y festivos
Conozca como pagar a los trabajadores que laboren en dominicales y festivos.
El artículo 179 de nuestro Código Sustantivo del Trabajo establece que cualquier trabajador, sean estos de dirección confianza y manejo o habiten en el lugar donde realicen sus funciones, que labore en domingos o festivos tiene derecho a una remuneración especial.
Los trabajadores de jornada de 36 horas semanales son considerado la única excepción aplicable a esta norma, los cuales tampoco se les aplica las horas nocturnas, y tendrán al menos un día de descanso a la semana, el cual no necesariamente será el domingo o en festivos.
Aplicando esta excepción, todo trabajo que se realice en dominicales o festivo debe remunerarse con un valor adicional al sueldo pactado y proporcionalmente a las horas trabajadas. Este pago depende del número de descansos laborados mensualmente y en qué horas del día.
Remuneración de dominicales y festivos durante las primeras ocho horas diurnas del turno
Este trabajo se remunera de dos formas; una para quienes laboran dominicales en forma ocasional o excepcional y otra para quienes laboran en forma habitual o usual en dominicales.
Se entiende que el trabajo es ocasional o excepcional en día domingo, cuando el trabajador labora máximo dos domingos o festivos durante el mes calendario. Este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, adicionalmente, el trabajador tiene derecho a recibir un día de descanso remunerado en la semana o a recibir su remuneración en dinero según le parezca.
Si el trabajador se decide por la remuneración en dinero, se le debe pagar el valor de un día ordinario de trabajo. Si el trabajador decide disfrutar de su descanso remunerado debe otorgársele en alguna de las siguientes modalidades:
1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de la empresa, o por turnos.
2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes.
Se entiende que el trabajo dominical es habitual o usual, cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. El trabajo habitual en dominicales y festivos se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, adicionalmente el trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado en la semana y también a recibir un día de salario ordinario adicional a la remuneración que se ha pactado por el mes.
Remuneración del trabajo extra diurno en dominicales y festivos
Esto significa “el trabajo realizado en el rango de horas entre las seis de la mañana y las diez de la noche que exceda de las primeras ocho horas del turno respectivo”, y se remunera con un recargo del veinticinco (25%) sobre el valor del trabajo ordinario en dominicales que ya fue explicado. En otras palabras, debe multiplicarse el valor de una hora ordinaria por 2.
Remuneración del trabajo nocturno en dominicales y festivos
Este se considera como el “que ocurre durante las primeras ocho horas del respectivo turno y se realiza dentro del rango de horas comprendido entre las diez de la noche y la seis de la mañana”. Este se remunera con un recargo del 35% sobre el salario que le correspondería al trabajador por laborar una jornada diurna el festivo, en proporción a las horas laboradas. En consecuencia, debe multiplicarse el valor de una hora ordinaria por 2.1.
Remuneración del trabajo extra nocturno en dominicales y festivos
Esto es, el trabajo realizado en el rango de horas entre las diez de la noche y las seis de la mañana que exceda de las primeras ocho horas del turno respectivo, se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario en dominicales. En consecuencia, para efectos del cálculo matemático de su valor, debe multiplicarse el valor de una hora ordinaria por 2.5.
Por último es recomendable para las empresas que deben disponer de gran personal en días dominicales y festivos, que, cuando se trate de trabajos habituales en domingo, se fije en un lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disfrutar del descanso dominical. También debe incluirse el día y las horas de descanso compensatorio.
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Publicado por Activo Legal en 12:26 No hay comentarios:
¿Qué es el Comité Paritario de Salud Ocupacional –COPASO- y cómo funciona?
El Comité Paritario de Salud Ocupacional es el organismo encargado de vigilar y promocionar las normas, reglamentos y demás disposiciones que tengan que ver con la Salud Ocupacional y Seguridad dentro de la empresa. Su principal finalidad es buscar la reducción de los riesgos que se puedan presentar durante las actividades realizadas dentro de la empresa.
En cuanto a su constitución, el Comité Parietal de Salud Ocupación estará conformado por un número igual de representantes del empleador como de los trabajadores (motivo por el cual se llama parietal) y el número de personas que lo conformarán dependerá de forma directa con el número de trabajadores que se encuentren a cargo del empleador (artículo 2 de la Resolución 2013 de 1986).
Sobre este punto, se debe resaltar que el artículo 3 de la Resolución 2013 menciona que las empresas que tengan menos de 10 trabajadores laborando no están obligadas a la creación y conformación de este comité, sin embargo esta carga se le trasladará a un único empleado, llamado el vigía ocupacional, quien tendrá a cargo la promoción y la veeduría de la seguridad ocupacional dentro de la empresa.
También la normatividad establece, sobre el número de miembros del COPASO, que este será según el número total de trabajadores de la organización. De 10 a 49 trabajadores existirá un representante por cada una de las partes; entre 50 y 499 trabajadores, dos; de 500 a 999, tres; y más de mil trabajadores, cuatro representantes.
Con la Ley de formalización del empleo (artículo 65 de la ley 1429 del 2010) se hizo una derogatoria en materia de constitución de los COPASOS, puesto que se eliminó la obligación que tenía el empleador de registrar el Comité ante el Ministerio del Trabajo, no obstante, el inspector de trabajo podrá revisar si la empresa está cumpliendo la obligación de tener su Comité en pleno funcionamiento.
Ahora bien, en cuanto a las labores específicas que tiene a cargo el COPASO, se pueden resaltar las siguientes facultades:
1. Actuar como veedores del cumplimiento de los programas de salud ocupacional de la empresa.
2. Participar en las actividades de promoción, divulgación y capacitación sobre medicina, higiene y seguridad, para lograr la participación de todo el personal en los programas de salud ocupacional.
3. Según la Resolución 1401 del 2007, los Comités Paritarios de Salud Ocupacional o vigías ocupacionales deben participar en la investigación de los accidentes de trabajo mortales que ocurran en las empresas donde laboran.
4. También el COPASO tienen entre sus funciones, visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas y operaciones e informar al empleador sobre la existencia de factores de riesgo.
5. El COPASO debe tener un plan de trabajo concreto orientado a apoyar el control de los factores de riesgo más prioritarios. No debe ser un instrumento de quejas y reclamos de temas distintos a la salud y la seguridad laboral
6. En caso de accidente grave o riesgo inminente, el comité se reunirá con carácter extraordinario y con la presencia del responsable del área donde ocurrió el accidente o se determinó el riesgo, dentro de los cinco días siguientes a la ocurrencia del hecho.
7. Servir como organismo de coordinación entre el empleador y los trabajadores en la solución de los problemas relativos a la salud ocupacional.
8. Los COPASOS pueden solicitar la respectiva capacitación sobre los riesgos que se pueden presentar en una empresa, la cual deberá ser brindada por la Administrado de Riesgos Laborales (artículo 11 de la ley 1562 de 2012).
Según el artículo 63 del Decreto 1295 de 1994 se indica que el “Empleador se obligará a proporcionar, cuando menos, cuatro horas semanales dentro de la jornada normal de trabajo de cada uno de sus miebros para el funcionamiento del comité.
Por último, la creación de los COPASOS es una obligación que tiene a cargo el empleador, motivo por el cual en caso de que se presente un incumplimiento, la ley trae una serie de sanciones que le serán impuestas al empleador por infringir la normatividad sobre Salud Ocupacional vigente en Colombia (artículo 13 ley 1562 del 2012).
Publicado por Activo Legal en 10:33 1 comentario:
Solicitud de la historia clínica para el reconocimiento de una incapacidad.
¿Las EPS tienen la facultad de solicitar la historia clínica de un trabajador para los pagos de una incapacidad?
En este artículo estudiaremos si las EPS tienen algún fundamento legal para exigir la historia clínica de un trabajador, con el motivo de evaluar el reconocimiento del pago de incapacidades de este.
En primer lugar debemos aclarar que según el Decreto 1406 de 1999, el pago de auxilio de incapacidad se paga en primer lugar por el empleador y luego por la EPS en la que el trabajador se encuentra afiliado. Según el Decreto mencionado, los tres primeros días son pagados por el empleador y el resto de días por la EPS.
En segundo lugar también debemos recordar que esto debe ser considerado como un auxilio y no como una remuneración ya que efectivamente el trabajador no está realizando ningún tipo de función por la que esté recibiendo una remuneración. De lo anterior al trabajador se le paga los dos terceras partes de su salario, esto es un 66%, los primeros 90 días de incapacidad y la mitad del salario por los 90 días posteriores, hasta completar 180 días (haga click aquí si desea saber más).
Ya para responder la pregunta que postulamos al comienzo debemos comenzar mencionando el Decreto 019 de 2012 artículo 121, el cual trasladó al empleador la obligación de adelantar el reconocimiento de las incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad. La única obligación del trabajador es informar al empleador sobre la incapacidad o licencia.
Ahora bien, frente a los requerimientos de las EPS para reconocer y pagar al empleador las incapacidades, puede solicitar que estén acompañadas con la historia clínica del trabajador, desconociendo que por tratarse de un documento sometido a reserva, el empleador no puede tener acceso a él; lo que genera un inconveniente para que al empleador se le pague por lo que tiene derecho. Al respecto la Corte Constitucional a expresado lo siguiente:
Así, las personas tienen derecho a mantener en reserva la información relativa a su estado de salud, prerrogativa que se ha denominado por la jurisprudencia de esta Corte como el “derecho a la intimidad en materia médica” o “protección de la reserva del dato médico”, lo cual explica que en el ordenamiento jurídico se prevean instituciones como la inviolabilidad del secreto médico (art. 74 CP) y la reserva de la historia clínica, tal y como esta Corte lo ha destacado en distintas ocasiones. Esta protección encuentra una clara razón de ser, en el orden constitucional, en la necesidad de garantizar el respeto por la dignidad humana y la autonomía de las personas, ya que la divulgación de la situación clínica de un individuo puede someterlo a discriminaciones y obstaculizar el libre desarrollo de su personalidad.
Del recuento normativo señalado, se tiene que aun cuando la regla general es que la historia clínica es un documento sometido a reserva no es posible predicar de ella un carácter absoluto, particularmente, por cuanto es posible que terceros conozcan su contenido bien porque han obtenido la autorización del titular, bien porque existe orden de autoridad judicial competente que así lo establece o debido a que se trata de individuos que por razón de las funciones de cumplen en el sistema de seguridad social en salud tienen acceso a ella, lo cual se explica si se considera la utilidad de este documento como mecanismo para determinar de qué manera deben ser tratadas las dolencias de un paciente en aras de restablecer su salud.
Conforme a lo anterior y a pesar de que la historia clínica es un documento privado sometido a reserva, existen excepciones a esta regla general; una de ellas, cuándo un tercero tiene acceso a ella por autorización expresa del titular, es decir, el trabajador autoriza al empleador para que tenga acceso a su historia clínica. De lo anterior se puede concluir que, aunque el empleador es la persona que debe hacer los trámites para el reconocimiento de la incapacidad de su trabajador, este le puede exigir que, anexo al documento que emite la incapacidad, le haga llegar adicionalmente su historia clínica, indicándole que por tratarse de un documento sometido a reserva solamente él puede tener acceso a ella, además que, en caso de no aportarla, la Compañía no podrá iniciar el trámite correspondiente ante la EPS.
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Publicado por Activo Legal en 9:54 No hay comentarios:
Base legal de préstamos empresariales a los empleados.
En el sistema de deducciones y retenciones salariales es posible el cobro de intereses crediticios.
Actualmente muchas organizaciones han instaurado políticas de deducciones y retenciones salariales con el objeto de otorgar préstamos a sus empleados, los cuales serían descontados de nómina mensualmente. En esta ocasión expondremos las bases normativas para instaurar una política organizacional que implique una administración especial del salario de los empleados que hayan deseado aplicar ésta al contrario de aspirar a un préstamo por parte de una entidad financiera. Responderemos por lo tanto dos preguntas: ¿cuáles son las bases legales para implementar dicha política?, y ¿cuáles son los intereses que se puede cobrar para los préstamos otorgados?
En primer lugar debemos mencionar tres principios fundamentales relacionados con los descuentos salariales que los empleadores pueden hacer frente a sus empleados.
1. No podrá hacerse ningún descuento al trabajador mientras no conste autorización por escrito.
2. No se puede efectuar retención o deducción alguna sin mandamiento judicial (orden de un juez), así exista orden escrita del trabajador, cuando se quiera afectar el salario mínimo legal, o aquella parte del salario declarada inembargable por la ley, o cuando el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses.
3. Cuando se haga un préstamo de dinero a un trabajador para educación, compra de vehículo o para cualquier otro fin que no sea la adquisición o construcción de vivienda, la Corte Suprema de Justicia ha establecido que los intereses que se pueden cobrar deben ser inferiores a los intereses cobrados por las entidades financieras, teniendo siempre como referencia el monto máximo de interés que se pueden cobrar establecido por la Superintendencia Financiera.
Ahora, de acuerdo con lo establecido por el Código Sustantivo del Trabajo (artículo 149), se establece que este tipo de retención o deducción de salarios son permitidos siempre y cuando se cumpla con dichos requisitos.
También se debe dar atención a la prohibición de cobro de intereses por parte de estas compañías en préstamos en el que su objeto no tenga que ver la adquisición de vivienda (Artículo 153). Con respecto a esto cobro de intereses, existe cierto grado de controversias ya que algunas empresas realizan esto con la justificación de que otorgar un préstamo sin cobrar intereses genera un gran costo de oportunidad para las empresas, las cuales no siempre están dispuestas a cubrir.
Con base en lo anterior, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de 19 de marzo de 2004 Expediente 20151, mencionó que:
“...El artículo 152 del Código Sustantivo del Trabajo, se le permita y garantice otras líneas de crédito para la adquisición de unos bienes o servicios como la consecución de vehículo y préstamos para educación, que van a mejorar su nivel de vida. Créditos que si son ofrecidos por el empleador en condiciones más ventajosas o al menos iguales a las vigentes en el mercado, no se puede privar al trabajador que tenga acceso a ellos so pretexto de la prohibición del artículo 153 del Estatuto Sustantivo, en cuanto al pacto de intereses, porque en lugar de favorecerlo, por obvias razones se le estaría perjudicando, y ese no es el espíritu de las referidas disposiciones, ni de los artículos 13 y 14 del mismo estatuto."
“…..... para que el artículo 153 del Código Sustantivo del Trabajo sea operante en la dinámica del tiempo en su real pensamiento e intención del legislador respecto a la prohibición de pactar intereses sobre préstamos que conceda el empleador, se requiere demostrar que con él se está perjudicando al trabajador al imponérsele condiciones más gravosas de los que le exigiría una persona dedicada a explotar la actividad comercial de los créditos".
Esto lleva a la conclusión que el empleador sí puede cobrar intereses por cualquier préstamo que otorgue a sus trabajadores, los cuales no pueden ser superiores a las entidades financieras que se dedican a este servicio y sí más favorables para el trabajador. Aquí de lo que se trata es de proteger los intereses del trabajador ante una posición dominante que pueda ejercer el empleador.
Dicho concepto ha sido confirmado en reiteradas providencias de la Corte Suprema tales como sentencia de 15 de abril de 2008, Expediente 31.844; sentencia de 4 de mayo de 2010, Expediente 39.073; y sentencia de 9 de junio de 2010 Expediente 36.788.
Hay que tener en cuenta que de acuerdo a la Resolución 1192 de 2013 de la Superintendencia Financiera; con vigencia trimestral, el interés máximo bancario no podrá exceder de 20.34%, con lo cual en consonancia con lo establecido por la jurisprudencia de la Corte Suprema, no se debe exceder de dicho porcentaje, ya que al hacerlo se estaría extralimitando en sus facultades y se podría enfrentar a una controversia, inclusive de carácter judicial.
Para ver más haga click aquí.
Publicado por Activo Legal en 7:06 No hay comentarios:
Reglamentación frente al monitoreo de emisiones at...
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¿Qué es el Comité Paritario de Salud Ocupacional –...
Solicitud de la historia clínica para el reconocim...
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Activo Legal Ltda. presta servicios de asesoría jurídica permanente a las empresas de todos los sectores en Colombia en las siguientes áreas de práctica: -Derecho de la Salud Ocupacional - Derecho del Medio Ambiente - Derecho Minero y Energético - Derecho de la Seguridad Social - Derecho Comercial - Derecho Laboral - Derecho Financiero - Derecho Empresarial - Derecho Administrativo

References: artículo 73
 artículo 98

Artículo 98
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 76
 Resolución 

Artículo 76
 artículo 96
 artículo 179
 Resolución 
 artículo 3
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 63
 artículo 121
 artículo 152
 artículo 153
 artículo 153
 Resolución