Source: http://bonn-lawfirm.de/agg.htm
Timestamp: 2019-10-23 21:31:17+00:00

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AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Rechtsanwalt
Für Deutschland ergaben sich ein Jahr nach der Einführung angeblich Folgekosten der Unternehmen aus dem AGG in Höhe von 1,73 Milliarden Euro.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Gerichtsentscheidungen liegen erst spärlich vor. Die Gerichtspraxis sieht weniger üppig aus, als es der Anspruch des Gesetzes vermuten lassen würde.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg spricht Ende 2008 Entschädigung und Schadensersatz wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung bei der Beförderung zu
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat einer Klägerin, die vortrug, wegen ihres Geschlechtes bei einer Beförderungsentscheidung diskriminiert worden zu sein, Entschädigung und Schadensersatz zuerkannt. Das Landesarbeitsgericht ist dabei davon ausgegangen, dass eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung herangezogen werden kann. In den höchsten zwei Gehaltsstufen des nachwirkenden Tarifvertrages und im außertariflichen Bereich sind 2/3 aller Männer und 1/3 aller Frauen eingruppiert. 95 % der Teilzeitkräfte sind beim Beklagten Frauen. Der Aufsichtsrat bestand aus 19 Männern und zwei Frauen. Bei dem Anfang des Jahres 2007 durchgeführten Entwicklungsaudit für die Ebenen Abteilungsdirektor/ Abteilungsleiter fungierten als Beobachter ausschließlich Männer.
Dass sämtliche 27 Führungspositionen (bei einer Verteilung von 2/3 Frauen in der Belegschaft) nur von Männern besetzt waren gelten dem Gericht nach als ausreichendes Indiz. Da der Arbeitgeber keine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien habe vorlegen können, habe er die Indizien nicht widerlegen können. Er kann sich dann auch nicht darauf berufen, dass die Klägerin nicht die am besten geeignete Bewerberin gewesen sei. Als Schadensersatz hat das Landesarbeitsgericht die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position, und zwar auch unbegrenzt für die Zukunft, zugesprochen, in die die Klägerin nicht befördert worden war. Wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht darüber hinaus eine Entschädigung wegen immateriellen Schadens in Höhe von 20.000,00 Euro zugesprochen; in der diskriminierenden Beförderungsentscheidung zu Ungunsten der Klägerin liege zugleich eine solche Persönlichkeitsrechtsverletzung, die noch dadurch verstärkt worden sei, dass die Klägerin durch Äußerungen der Vorgesetzten herabgewürdigt und eingeschüchtert worden sei. Das Landesarbeitsgericht hat im Hinblick auf Teile dieser Entscheidung die Revision zugelassen (Az.: 15 Sa 517/08).
Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte die vermutlich erste (noch nicht rechtskräftige) Entscheidung zum AGG vorgelegt, danach ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam, da der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl durch Altersdiskriminierung gegen das AGG verstoßen haben soll. Die vom Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 und 5 KSchG durchgeführte Sozialauswahl auf der Basis der im Interessenausgleich und Sozialplan vorgenommene Altersgruppenbildung war nach Auffassung des Gericht nicht mit § 7 AGG zu vereinbaren. Die schlichte Überlegung des Arbeitsgerichts lautet, dass die Diskriminierung vorliegt, weil die Bildung von Altersgruppen die Auswirkung hat, dass mehr älteren Arbeitnehmern gekündigt werde, als wenn es keine Altersgruppenbildung gegeben hätte.
Die Vorschriften des AGG finden auf die Kündigung trotz der in § 2 Abs. 4 AGG geregelten Ausnahme Anwendung. Das AGG ist auf einen mit dem Betriebsrat abgeschlossene Interessenausgleich gem. § 33 AGG anwendbar. Danach findet das Gesetz ab dem Zeitpunkt seines Inkrafttretens am 18.8.2006 grundsätzlich ohne Übergangsfristen Anwendung. Zwar heißt es in § 2 Abs. 4 AGG, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten sollen. Nach einhelliger Ansicht in der Literatur ist diese Ausnahmevorschrift jedoch in ihrem Wortlaut europarechtswidrig, da sich die Richtlinie 2000/78/EG in ihrem Anwendungsbereich unstrittig auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezieht.
Die Reichweite der europarechtskonformen Auslegung der Vorschrift wird - wie das Gericht in der Folge darstellt - unterschiedlich beurteilt. Zum Teil wird danach differenziert, ob die Kündigung aus einem diskriminierenden Motiv ausgesprochen worden ist. Zum anderen wird § 2 Abs. 4 AGG als eine eindeutige Grenze einer richtlinienkonformen Auslegung angesehen, so dass Kündigungen grundsätzlich nicht dem AGG unterliegen. Dagegen wird vertreten, dass § 2 Abs. 4 AGG als europarechtswidrige Norm von den deutschen Gerichten nicht anzuwenden ist. Die beiden erst genannten Ansätze berücksichtigen das europäische Recht nicht genügend.
Danach kommt es für das Vorliegen einer Diskriminierung nicht auf die Motivation des Arbeitgebers an. Allein die Verwirklichung des objektiven Tatbestands reicht aus, damit die Maßnahme unwirksam ist. Gegen die Ansicht, dass der eindeutige Wortlaut des § 2 Abs. 4 AGG eine Auslegung sperre, spricht die vom EuGH in der Mangoldentscheidung (EuGH 22.11.2005 – C 144/04) vertretene Auffassung. Gerade wegen seines eindeutigen – und europarechtswidrigen - Wortlauts war § 14 Abs. 3 TzBfG nicht mehr anzuwenden. Nähme man einen wirksamen Ausschluss der europarechtskonformen Auslegung durch § 2 Abs. 4 AGG an, so unterstellte man bereits die Wirksamkeit der am höherrangigem europäischen Recht noch zu überprüfenden Regelung. Dies wird vom Arbeitsgericht Osnabrück als Zirkelschluss gesehen. Der europarechtskonformen Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG ist letztlich die vom EuGH in der Mangoldentscheidung vertretene Sichtweise zu Grunde zu legen. Verstößt die Vorschrift als Umsetzungsnorm gegen das europäische Recht, ist sie von den Gerichten nicht anzuwenden. Ging es in der Mangoldentscheidung um § 14 Abs. 3 TzBfG, so ist hier zu prüfen, ob die Umsetzungsnorm des § 2 Abs. 4 AGG den Regelungszwecken der Richtlinie 2000/78/EG. Da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Diskriminierungsverboten der Richtlinie 2000/78/EG unterliegt, wäre eine Bereichsausnahme des Kündigungsschutzes nur dann zulässig, wenn die nationalen Schutznormen die Diskriminierungsverbote bereits umfassen und deshalb als nationale Umsetzungsnormen somit schon den europäischen Standards genügen würden.
Das bedeutet aber, dass die Regelungen des KSchG nicht automatisch von dem Anwendungsbereich des AGG ausgenommen sind, sondern nur dann, wenn die einzelne Vorschrift den europäischen Diskriminierungsverbot entspricht.
Bei der Gewährung von Bekleidungsgeld als Aufwandsentschädigung darf nicht nach dem Lebensalter der Beamtinnen und Beamten unterschieden werden, hat das VG Frankfurt (9 E 5341/06) festgestellt. Die in den §§ 6 Abs. 1, 52 Abs. 1 LVO NRW (LbV NW) festgelegte Höchstaltersgrenze von 35 Jahren für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie der Richtlinie 2000/78/EG (EGRL 78/2000) des Rates vom 27. November 2000 vereinbar, stellt wiederum das OVG NRW (6 A 4436/05) fest.
Hintergrund der Gesetzesinitiative war, dass Deutschland seiner Verpflichtung nachkam, vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierung in nationales Recht umzusetzen. "Bürgerinnen und Bürger werden sich künftig besser gegen Diskriminierung wehren können. Wir haben eine Regelung mit Augenmaß gefunden, die Diskriminierten hilft, gleichzeitig aber unnötige Bürokratie vermeidet", meint die Bundesjustizministerin Brigitte Zypries.
Hinweis zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz - AGG
Der Diskriminierungsschutz in Beschäftigung und Beruf ist der Schwerpunkt des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirksam begegnen zu können, wird ein Benachteiligungsverbot normiert, das die europäisch vorgegebenen Diskriminierungsmerkmale wie Geschlecht, Rasse, ethnische Herkunft, Religion respektive Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle Identität berücksichtigt.
Beschäftigte, die von einer Diskriminierung betroffen sind, haben prinzipiell folgende Rechte:
Sie können sich bei den zuständigen Stellen, also dem Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder der Arbeitnehmervertretung beschweren. Benachteiligte haben - und das ist das eigentlich kritische Moment - Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt aber nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Für den immateriellen Schaden gilt: Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses.
Es handelt sich dabei um individuelle Ansprüche der Beschäftigten, die vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden können. Ein Anspruch muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot können der Betriebsrat oder die Gewerkschaft auch ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung oder Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung zu beseitigen.
Das impliziert nicht, dass der Betriebsrat bzw. die Gewerkschaft Ansprüche des Benachteiligten im Wege einer Prozessstandschaft geltend machen kann. Vorteilhaft ist, wie schon im geltenden Arbeitsrecht in § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB, die Beweiserleichterung: Wenn Indizien bewiesen sind, die eine Benachteiligung wegen eines im Gesetz genannten Merkmales vermuten lassen, kehrt sich die Beweislast um. Abfällige Äußerungen während eines Bewerbungsgesprächs bzw. bei der Ablehnung eines Bewerbungsgesprächs können Anknüpfungspunkte sein. Stellenanzeigen, die an in die im Gesetz erwähnten Merkmale anknüpfen, ohne dass dies sachlich begründet ist, können auch Fälle nach dem AGG auslösen.
Es ist kaum einzuschätzen, wie dieses Gesetz in der richterlichen Praxis in Bahnen gelenkt wird, die dieses Gesetz in seinen segensreichen Absichten kalkulierbar macht.
Bereits historisch: Erste Schritte hin zur Anwendung des AGG, vgl. Niedersächsisches Oberverwaltungsgericht (12 ME 275/06): Die Anwendung der in § 24 e Abs. 6 Satz 2 LuftVZO vorgesehenen Altersgrenze für flugmedizinische Sachverständige ist gemäß Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und § 10 Satz 1 AGG objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Die in § 10 Satz 3 Nr. 1 - 8 AGG genannten Regelbeispiele haben keinen abschließenden Charakter. Die Tauglichkeit des Luftfahrtpersonals stellt eine wesentliche Grundlage für die Sicherheit des Luftverkehrs dar.

References: § 1
 § 7
 § 2
 § 33
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 EuGH 
 § 14
 § 2
 § 2
 EuGH 
 § 14
 § 2
 § 611
 § 24
 Art. 6
 § 10
 § 10