Source: https://blog.gastromatic.de/mutterschutz-teil-2-das-wollten-und-sollten-sie-schon-immer-wissen/
Timestamp: 2017-08-24 01:12:11+00:00

Document:
Anna Rosón Eichelmann Nov 22, 2016 0 Comments
Für einen Arbeitgeber und den Arbeitnehmer stellt der Mutterschutz ein sensibles Thema dar. Bei einer fahrlässigen Missachtung bestimmter Vorschriften des Mutterschutzgesetzes droht dem Arbeitgeber sogar eine Freiheitsstrafe. Daher sollte man sich einen grundlegenden Überblick verschaffen. In der dieser Woche geht es unter anderem darum, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber der Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft vollumfänglich ausgeschlossen ist und wer das Mutterschaftsgeld zu zahlen hat.
Genießen Schwangere und junge Mütter einen absoluten Kündigungsschutz?
Gem. § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau
und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung
unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder dem Arbeitgeber innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten der 2-Wochen Frist ist unschädlich, wenn die Schwangere diese Frist aus einem „nicht zu vertretenden Grund“ versäumt hat und die Mitteilung unverzüglich nachholt.
Allerdings kann die werdende oder junge Mutter aus eigenem Antrieb kündigen. Hier kann sie sogar während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen, §§ 9 Abs. 2; 10 MuSchG.
Beispiel: Arbeitgeber A kündigt der werdenden Mutter M. Beide wissen zu diesem Zeitpunkt nichts von der bestehenden Schwangerschaft. Fünf Wochen später erfährt M, dass sie zu dem Zeitpunkt schon schwanger war.
Frage: Ist die Kündigung durch A zulässig?
Antwort: Die Kündigung ist zulässig, wenn M nichts weiter unternimmt. Wenn M jedoch jetzt unverzüglich – also ohne schuldhaftes Zögern – dem A mitteilt, dass sie nicht erst jetzt, sondern zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war, dann beruht die Versäumung der 2-Wochen-Frist nicht auf einem von ihr zu vertretendem Grund und die Kündigung ist unzulässig.
Sind die Kündigungen durch den Arbeitgeber jedoch vollumfänglich ausgeschlossen?
Schwangerschaft schützt grundsätzlich vor Befristung nicht!
Zum einen, schützt die Schwangerschaft vor einem befristeten Vertrag nicht. Der befristete Vertrag wird durch Schwangerschaft oder Elternzeit nicht verlängert, sondern läuft zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt aus, denn es erfolgt keine Kündigung, sondern eine Beendigung.
Beispiel 1: Schwangere S hat bei Arbeitgeber A einen befristeten Arbeitsvertrag, dessen Vertragsende vier Monate später ist. Nun ist sie schwanger und sie bekommt von ihrem Arzt ein Zeugnis, dass eine Gefährdung bei Fortführung der Tätigkeit besteht und sie kann nicht weiter beschäftigt werden.
Frage : Kann jetzt A trotzdem schon vorzeitig kündigen?
Antwort: Natürlich nicht. Der A darf das befristete Arbeitsverhältnis mit der Schwangeren nicht durch eine Kündigung vorzeitig auflösen, sondern muss die werdende Mutter bis zum Vertragsende weiter beschäftigen.
Beispiel 2: Im oberen Fall ist S bei A befristet zur Ausbildung beschäftigt und muss daher durch die Schwangerschaft ihre Ausbildung unterbrechen.
Frage: Kann S nach der Schwangerschaft ihre Ausbildung bei A wieder aufnehmen?
Antwort: Ja. Wird eine junge Frau, die noch in der Ausbildung ist, schwanger, kann sie trotz eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages nach der Geburt ihre Ausbildung fortsetzen.
Zustimmung durch oberste Landesbehörde
Zum anderen kann nach § 9 Abs. 3 MuSchG in ganz besonderen Fällen die zuständige oberste Landesbehörde die vom Arbeitgeber gewünschte Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären, vorausgesetzt die Kündigung steht nicht im Zusammenhang mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder der Schutzzeit nach der Entbindung. Dies kommt aber nur in einem wirklichen Ausnahmefall in Betracht, beispielsweise, wenn der Arbeitgeber einen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung hatte oder die Insolvenz des Betriebes durch den Insolvenzverwalter durchgeführt wird. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch eine solche Kündigung schriftlich erklären und den Kündigungsgrund darlegen. Die Zustimmung der Behörde stellt einen Verwaltungsakt dar, gegen den wiederum ein Widerspruch und weitere Rechtsmittel durch die Arbeitnehmerin eingelegt werden können.
In der Zeit der gesetzlichen Schutzfristen, d.h. grundsätzlich in den letzten sechs Wochen vor und in den acht Wochen nach Entbindung arbeiten die werdenden oder jungen Mütter nicht, daher erhalten sie auch grundsätzlich von ihrem Arbeitgeber kein Geld. Gemäß § 200 Reichsversicherungsordnung (RVO) erhalten sie jedoch von der Krankenkasse Mutterschaftsgeld. Dieses ist jedoch auf 13 € pro Kalendertag und 390 € pro Monat begrenzt. Der Arbeitgeber hat daher, wenn das Nettogehalt der Arbeitnehmerin höher ist, den Betrag insoweit aufzustocken, bis er dem ursprünglichen Nettobetrag entspricht. Um eine solche Benachteiligung des Arbeitgebers zu verhindern, kann er diesen Betrag jedoch bei der Krankenkasse der Arbeitnehmerin die Rückerstattung des Aufstockungsbetrages beantragen, §§ 13, 14 MuSchG.
Freistellung für Untersuchungen, Fehlzeiten und Erholungsurlaub
Muss die werdende oder junge Mutter aufgrund der Schwangerschaft wegen eines Beschäftigungsverbotes teilweise oder völlig die Arbeit aussetzen, so ist sie gem. § 11 MuSchG dennoch zu entlohnen. Den gezahlten Betrag kann der Arbeitgeber jedoch bei der Krankenkasse der Arbeitnehmerin zur Rückerstattung beantragen. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin auch insoweit von der Arbeit freizustellen, als dass sie die nötigen ärztlichen Untersuchungen durchführen muss. Ein Entgeltausfall darf dadurch nicht eintreten, vgl. § 16 MuSchG.
Die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten als Beschäftigungszeiten und werden nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Hat eine Frau vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen, § 17 MuSchG.
Zuwiderhandlungen des Arbeitgebers stellen Ordnungswidrigkeit oder Straftat dar
Hält sich der Arbeitgeber fahrlässig oder gar vorsätzlich nicht an gewisse Bestimmungen des MuSchG, so gilt dies als Ordnungswidrigkeit oder gar Straftat und kann mit Bußgeld, Geldstrafe oder gar Freiheitsstrafe geahndet werden, vgl. § 21 MuSchG.

References: § 9
 § 9
 § 200
 § 11
 § 16
 § 17
 § 21