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Timestamp: 2019-12-08 20:16:34+00:00

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BAG, Urteil vom 11.04.2006 - 9 AZR 528/05 - openJur
Urteil vom 11.04.2006 - 9 AZR 528/05
BAG, Urteil vom 11.04.2006 - 9 AZR 528/05
openJur 2011, 97008
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. April 2005 - 6 Sa 264/04 B - wird zurückgewiesen.
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit Besoldung und Versorgung wie in einem Beamtenverhältnis (kurz "beamtenrechtlicher Arbeitsvertrag&#8221;) anzubieten.
"Privatdienstvertrag ... leider können wir Ihnen keinen Privatdienstvertrag mit beamtenrechtlicher Besoldung und Versorgung anbieten. Nach dem Beschluss des Vorstandes kann eine Gleichstellung mit Lehrern des öffentlichen Schuldienstes nur dann erfolgen, wenn die persönlichen Voraussetzungen zur Übernahme in das Beamtenverhältnis im öffentlichen Schuldienst vorliegen. Nach § 18 Abs. 7 der Nds. Laufbahnverordnung kann in das Beamtenverhältnis auf Probe eingestellt werden, wer das 45. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Da Sie diese Altersgrenze überschritten haben, können Sie nicht in den öffentlichen Schuldienst als Beamtin übernommen werden. Insoweit liegt eine Gleichbehandlung mit angestellten Lehrern im öffentlichen Schuldienst, die ebenfalls das 45. Lebensjahr überschritten haben, vor. Wir sind uns bewusst, dass dies zu einem für Sie unbefriedigenden Ergebnis führt, zumal Ihre Kollegen, die das 45. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, Dienstverträge mit beamtenrechtlicher Besoldung und Versorgung erhalten können. Falls die finanzielle Situation der Schule sich im Jahre 2003 positiv entwickelt, sind wir - wie im Vorjahr - bereit, die Gewährung einer Leistungsprämie zu prüfen.&#8221;
Die Klägerin meint, die Beklagte verstoße sowohl gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch gegen die Richtlinie 2000/78/EG - Gleichbehandlungsrichtlinie vom 27. November 2000 -, weil sie wegen ihres Alters diskriminiert werde. Außerdem falle es auf, dass nur männliche Lehrkräfte beamtenrechtliche Arbeitsverträge erhalten hätten, nicht jedoch sie und eine weitere weibliche Kollegin. Die Beklagte habe daher darzulegen, dass eine unzulässige Diskriminierung der beiden weiblichen Lehrkräfte der Neuregelung der Arbeitsbedingungen nicht zugrunde liege.
die Beklagte zu verurteilen, ihr einen Privatdienstvertrag mit beamtenrechtlicher Besoldung und Versorgung unter Berücksichtigung ihrer Vordienstzeiten seit dem 22. April 1987 entsprechend den am 1. August 2003 bei der Beklagten abgeschlossenen Dienstverträgen anzubieten, hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin eine beamtenrechtliche Versorgung entsprechend den am 1. August 2003 abgeschlossenen Dienstverträgen zu gewähren.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie beruft sich darauf, sie habe nicht nach einem generalisierenden Prinzip den männlichen Mitarbeitern eine bessere Versorgung als den weiblichen gewährt. Vielmehr sei der Wunsch entscheidend gewesen, den Schulleiter und die beiden anderen Lehrkräfte an der Schule zu halten. Für die Zusage einer beamtenrechtlichen Besoldung und Versorgung sei maßgeblich gewesen, dass sie erfahren habe, dass verschiedene Stellen als Sonderschullehrer sowohl an privaten als auch an öffentlich-rechtlichen Schulen zu besetzen waren und sie den Schulleiter auf Grund seiner langjährigen Erfahrung und besonderen Leistungen als "Werbeträger&#8221; oder "Aushängeschild&#8221; für die Qualität ihrer Sonderschule an diese haben binden wollen. Die beiden anderen Lehrkräfte hätten ihr gegenüber schriftlich erklärt, dass sie sich ansonsten zu Beginn des Schuljahres 2003/2004 um eine Stelle an einer öffentlichen Schule bewerben würden.
I. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Der Arbeitgeber verletzt diesen Grundsatz, wenn sich für eine unterschiedliche Behandlung kein vernünftiger, aus der Natur der Sache sich ergebender oder sonst wie sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers heißt dies, dass der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abzugrenzen hat, dass Arbeitnehmer des Betriebes nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er freiwillige Leistungen zukommen lassen will, also Gruppen zu bilden, wenn diese Gruppenbildung nicht willkürlich, sondern sachlich gerechtfertigt und rechtlich zulässig ist. Die sachliche Rechtfertigung dieser Gruppenbildung kann nur am Zweck der freiwilligen Leistung des Arbeitgebers gemessen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (Senat 15. Februar 2005 - 9 AZR 116/04 - AP BGB § 612a Nr. 15 = EzA BGB 2002 § 612a Nr. 2, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen mwN; 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 - EzA GG Art. 3 Nr. 103).
a) In seiner Entscheidung vom 22. November 2005 (- Rs. C-144/04 - AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 21) hat der EuGH festgestellt, das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters sei als ein allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen. Folglich könne die Wahrung des allgemeinen Grundsatzes der Gleichbehandlung, insbesondere im Hinblick auf das Alter, als solcher nicht vom Ablauf der Frist abhängen, die den Mitgliedstaaten zur Umsetzung einer Richtlinie eingeräumt worden sei, welche die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen des Alters bezwecke. Es obliege daher dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhänge, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht ergebe, zu gewährleisten und die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu garantieren. Es müsse jede möglicherweise entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewandt lassen, auch wenn die Frist für die Umsetzung der Richtlinie noch nicht abgelaufen sei.
b) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz stellt weder ein Gesetz noch eine tarifvertragliche Rechtsnorm dar. Solche dürfen bei einem Normenkonflikt zwischen Gemeinschaftsrecht und nationalem Recht nicht angewandt werden (st. Rspr., BAG 5. März 1996 - 1 AZR 590/92 (A) - BAGE 82, 211; 16. Juni 2005 - 6 AZR 108/01 - AP BAT-O § 23a Nr. 3 = EzA BGB 2002 § 612 Nr. 4, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen mwN) und deren Auslegung muss bereits vor Ablauf der Umsetzungsfrist mit der Richtlinie in Einklang gebracht werden (BGH 11. Juli 2002 - I ZR 255/00 - BGHZ 151, 300) .
c) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein richterrechtliches Grundprinzip des deutschen Arbeitsrechts (allg. Meinung, vgl. ErfK/Preis 6. Aufl. § 611 BGB Rn. 711 mwN; Schaub ArbR-Hdb. 11. Aufl. § 112 Rn. 6). Er muss im Ergebnis einer arbeitsrechtlichen Norm gleichgestellt werden. Dies hat zur Folge, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch als "Bestimmung des nationalen Rechts&#8221; iSd. Rechtsprechung des EuGH (22. November 2005 - Rs. C-144/04 - AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 21) anzusehen ist. Damit verbietet es sich, dass ein nationales Gericht, die Ungleichbehandlung eines Arbeitnehmers als durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gerechtfertigt ansieht, wenn er unter Verstoß gegen die RL 2000/78/EG wegen seines Alters diskriminiert wird.
Damit findet die RL 2000/78/EG bereits vor ihrer Umsetzung dadurch in das nationale Recht Eingang, dass es nach der Rechtsprechung des EuGH Aufgabe des nationalen Gerichts ist, sein nationales Recht - hier den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz - in einer Weise anzuwenden, die im Ergebnis einer Drittwirkung der Richtlinie für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichkommt (so im Ergebnis auch: Meinel BB 2006, Nr. 12 I; offen gelassen: Senat 10. Februar 2004 - 9 AZR 401/02 - BAGE 109, 294; ablehnend: Annuß BB 2006, 325) .
Art. 3 - Geltungsbereich - der Richtlinie lautet:
"(1) Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf ... c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts; ...&#8221;
Weiter lautet die Richtlinie - soweit hier von Interesse -:
"Artikel 1 Zweck Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten. Artikel 2 Der Begriff "Diskriminierung&#8221; (1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet "Gleichbehandlungsgrundsatz&#8221;, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf. (2) Im Sinne des Absatzes 1 a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde; b) liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn: i) diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, oder ... Artikel 6 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters ... c) die Festlegung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.&#8221;
3. Dadurch, dass die Beklagte der Klägerin nicht den Abschluss eines beamtenrechtlichen Arbeitsvertrages angeboten hat, hat sie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz - konkretisiert durch die RL 2000/78/EG - nicht verletzt.
Mit diesem ist sie nicht vergleichbar. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, welche die gleiche Arbeit verrichten. Um gleiche Arbeit handelt es sich, wenn Arbeitnehmer an verschiedenen oder nacheinander an denselben technischen Arbeitsplätzen identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben. Ob die Arbeit "gleich&#8221; ist, muss durch einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten ermittelt werden (BAG 23. August 1995 - 5 AZR 942/93 - BAGE 80, 343) .
aa) Ziel des Angebotes von beamtenrechtlichen Arbeitsverträgen durch die Beklagte an die beiden Sonderschullehrer, die das 45. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten, ist, diese an die von ihr betriebene Schule zu binden. Dieses unternehmerische Ziel, bestimmte Arbeitnehmer durch freiwillige Leistungen an den Betrieb zu binden und von einem Arbeitgeberwechsel abzuhalten, weil der Arbeitgeber auf ihre weitere Mitarbeit entweder angewiesen ist oder zumindest Wert legt, ist als sachgerechter Zweck in der Rechtsprechung anerkannt (vgl. BAG 25. Januar 1984 - 5 AZR 89/82 - BAGE 45, 76). Gleichfalls zulässig ist es, wenn der Arbeitgeber durch Maßnahmen die Betriebstreue von Mitarbeitern nachträglich honoriert. Auch dies führt zu keiner Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes (vgl. BAG 16. August 2000 - 10 AZR 519/99 -) und stellt ebenfalls ein "rechtmäßiges Ziel&#8221; iSd. RL 2000/78/EG dar.
Durch dieses Verfahren wurde die Klägerin auf Grund ihres Alters nicht unangemessen, dh. unverhältnismäßig benachteiligt. Nach den beamtenrechtlichen Bestimmungen des Landes Niedersachsen konnte die Klägerin, da sie das 45. Lebensjahr vollendet hatte, nicht mehr in ein Beamtenverhältnis auf Probe eingestellt werden, § 18 Abs. 7 Satz 1 Niedersächsische Laufbahnverordnung in der Fassung vom 25. Mai 2001 (Nds. GVBl. S. 315). Die Beklagte hatte daher nicht - wie bei den jüngeren Sonderschullehrern - zu befürchten, die Klägerin könne, um den Beamtenstatus zu erwerben, in den öffentlichen Schuldienst des Landes Niedersachsen wechseln. Dass sie aus diesem Grunde lediglich den jüngeren Sonderschullehrern, bei denen sie konkrete Anhaltspunkte für eine solche Wechselabsicht hatte, den Abschluss von beamtenrechtlichen Arbeitsverträgen anbot, und nicht auch der Klägerin, stellt keine unverhältnismäßige Benachteiligung dar. Diese hatte auf Grund ihres Lebensalters keine Möglichkeit mehr, in ein Beamtenverhältnis übernommen zu werden. Allein dadurch, dass die Beklagte mit anderen Lehrern, die diese Möglichkeit auf Grund ihres geringeren Lebensalters noch besaßen, beamtenrechtliche Arbeitsverträge abschloss, um diese an die Schule zu binden, musste der Klägerin nicht zwangsläufig die Möglichkeit eröffnet werden, ebenfalls in den Genuss einer beamtenähnlichen Stellung bei der Beklagten zu gelangen.
Düwell Krasshöfer Böck Pielenz Merkle
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References: § 18
 § 612
 § 612
 Art. 3
 § 14
 EuGH 
 § 23
 § 612
 § 611
 § 112
 EuGH 
 § 14
 EuGH 

Art. 3
 § 18