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L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei - PDF
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1 TITOLO IV LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITA DEL PERSONALE Premessa L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei comportamenti coerenti con la missione, i valori e gli obiettivi del ha determinato la creazione di un nuovo sistema di valutazione di tutto il personale, dirigenti e non. Tale sistema, è stato definito in coerenza con i Ccnl. del Comparto Regioni e Enti Locali, il Dlgs. n. 165/01 e il Dlgs. n. 150/09 che richiedono al dirigente adeguate conoscenze tecnico-specialistiche e elevate capacità organizzative e gestionali. Il nuovo sistema vuole essere un efficace strumento di gestione e sviluppo delle risorse umane, per la valutazione, secondo criteri di trasparenza, oggettività ed equità, dei risultati e delle competenze organizzative, termine con il quale devono intendersi come si dirà meglio più avanti - le caratteristiche individuali (conoscenze, capacità, valori, motivazioni), che determinano in misura decisiva l andamento di un Settore/Servizio. Una metodologia di valutazione che sia in grado di sostenere, nel tempo, lo sviluppo delle competenze manageriali è necessaria per dare continuità al processo di cambiamento. Infatti, mentre i risultati sono per definizione transitori (essendo legati al singolo esercizio), le competenze determinano la continuità della performance nel tempo e rappresentano quindi il reale valore di un organizzazione. Il nuovo sistema di valutazione è stato ideato anche al fine di garantire un buon clima organizzativo, inteso come percezione che i soggetti hanno riguardo agli aspetti organizzativi che influenzano direttamente la loro capacità e volontà di lavorare bene e con impegno. Il clima organizzativo, infatti, potenziando o deprimendo la motivazione delle persone, agisce sul fattore definito sforzo individuale discrezionale, che influenza direttamente le prestazioni individuali e, quindi, i risultati dell Amministrazione. Sono le competenze dei dirigenti e, in particolare, il loro stile di management, che contribuiscono a plasmare il clima organizzativo. pag. 36
2 Capo I - Disposizioni Generali Articolo 33 - Principi I principi, cui si ispira il sistema di valutazione, riguardano la trasparenza dei criteri e dei risultati, l adeguata informazione e la partecipazione del valutato anche attraverso la comunicazione e il contraddittorio, nonché la diretta conoscenza dell attività del valutato da parte del Nucleo di Valutazione che, in prima istanza, effettua la proposta di valutazione. Articolo 34 - Oggetto Il nuovo sistema ha ad oggetto, ai sensi di quanto previsto dagli artt. 8 e 9 del Dlgs. n. 150/09: a) la valutazione della performance relative ai Settori/Servizi e all Ente nel suo complesso (cd. performance organizzativa ); b) la valutazione della performance di tutti i dipendenti dell Ente (cd. performance individuale ). Il Bilancio di Previsione, la Relazione Previsionale e Programmatica ed il Piano Esecutivo di Gestione (PEG) costituiscono il piano della performance dell Ente Il Sistema attua la valutazione di prestazioni, delle competenze organizzative e del conseguimento degli obiettivi. Gli obiettivi annuali dell Ente definiti nel Piano Esecutivo di Gestione (PEG), approvato con deliberazione della Giunta, vengono corredati dei relativi indicatori ed assegnati ai Dirigenti dei vari Settori, unitamente alle risorse finanziarie ed umane. La valutazione viene effettuata nell anno successivo a quello di riferimento, a consuntivo delle attività svolte, ed è determinata sulla base dei risultati gestionali e organizzativi conseguiti, con riferimento agli obiettivi assegnati e alla capacità di realizzare i medesimi in un contesto organizzativo e gestionale favorevole. Le prestazioni e competenze organizzative sono rilevabili attraverso specifici fattori di valutazione afferenti alle capacità gestionali, riguardanti la gestione e lo sviluppo delle risorse professionali, umane, competenze, comportamenti. I compensi destinati a premiare la performance potranno essere corrisposti soltanto a conclusione del processo di valutazione, in base ai risultati ottenuti. Articolo 35 - Fasi e tempi della valutazione Le fasi del nuovo sistema di valutazione sono articolate in stretta connessione col ciclo di gestione della performance, secondo quanto stabilito dall art. 4 del Dlgs. n. 150/09. pag. 37
3 In particolare, il sistema di valutazione è strutturato nelle seguenti fasi: a) proposizione/negoziazione degli obiettivi e delle risorse necessarie da parte dei dirigenti/responsabili; b) approvazione del Bilancio di Previsione e della Relazione Previsionale e Programmatica; c) approvazione del Piano Esecutivo di Gestione (Peg), con i relativi indicatori e la relativa pesatura entro due mesi dall approvazione del Bilancio di Previsione e pubblicazione dello stesso sul sito dell Ente; d) monitoraggio semestrale dell andamento delle perfomance organizzative e individuali e conseguente approvazione di eventuali atti correttivi; e) valutazione finale dei dirigenti da parte del Nucleo di Valutazione e presentazione al Sindaco della proposta di valutazione entro il 30 Aprile; f) valutazione finale dei dipendenti da parte dei dirigenti entro il 31 Maggio. Articolo 36 - Definizione degli obiettivi e degli indicatori A ciascun Servizio appartenente al Settore di competenza di ciascun Dirigente potranno essere affidati un numero di obiettivi non inferiore a n. 1 e non superiore a n.3 Il peso complessivo degli obiettivi assegnati a ciascun Settore/Dirigente deve risultare pari a 100. L Ente deve individuare annualmente gli obiettivi avendo riguardo, tra l altro, alle esigenze dei cittadini, soprattutto al fine di garantire: maggiore qualità e/o quantità dei servizi offerti; efficacia e efficienza delle attività; un miglioramento dell azione amministrativa; la soddisfazione del personale e la valorizzazione del merito. Una volta individuati gli obiettivi, dovranno essere determinati idonei indicatori, al fine di poter misurare effettivamente il raggiungimento degli obiettivi stessi. Potranno essere individuati indicatori di processo e indicatori di risultato. In particolare, possono essere definitivi indicatori di processo quelli relativi alla misurazione: delle risorse a disposizione per la realizzazione degli obiettivi dati; del rapporto tra quanto chiesto/previsto e quanto realizzato; delle modalità di erogazione dei servizi; della quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; del rapporto tra risorse impiegate e risultati raggiunti; pag. 38
4 del rapporto tra costi e risultati. Possono essere definitivi indicatori di risultato, quelli relativi alla misurazione: dell impatto prodotto sulla collettività a seguito della realizzazione del servizio o dell attività svolta; del grado di utilità realizzato. Gli indicatori dovranno sempre essere: collegati agli obiettivi individuati; facilmente comprensibili; accessibili, tutte le informazioni necessarie per la verifica dovranno essere sempre disponibili in corso d anno; quantificabili; economici nella raccolta: tutte le informazioni non dovranno essere eccessivamente onerose nella loro raccolta; periodicamente rilevabili. Capo II - Valutazione dei Dirigenti Articolo 37 - Valutazione dei dirigenti In coerenza con le disposizioni contenute nel Dlgs. n. 150/09, e in particolare di quanto stabilito dall art. 10 dello stesso, la valutazione dei dirigenti avviene attraverso un sistema misto basato sulla: a) valutazione dei risultati, cioè sul conseguimento degli obiettivi organizzativi e individuali assegnati in accordo con lo stesso dirigente dall Amministrazione col PEG, in base alla quale verranno attribuiti un massimo di punti pari a 60. b) valutazione delle competenze organizzative e manageriali, cioè delle qualità individuali (conoscenze, capacità, valori, motivazioni) che determinano i comportamenti organizzativi e gestionali da cui dipendono, a loro volta, i risultati. Tali qualità dovranno essere valutate non in sé, ma attraverso i comportamenti organizzativi e gestionali in cui esse si renderanno osservabili. In particolare, nella valutazione, prioritaria attenzione dovrà essere posta relativamente alle capacità di gestire, motivare e valutare i propri collaboratori che ogni dirigente dimostrerà nel proprio agire per il raggiungimento degli obiettivi assegnati. Con la parola competenze, pag. 39
5 pertanto, si intendono anche gli stessi comportamenti organizzativi e manageriali. In base a tale verifica verranno attribuiti un massimo di punti pari a 40. Con le competenze dovrà essere valutato il proprium del dirigente e cioè la qualità del suo apporto personale al funzionamento dell Ente. In particolare, nella valutazione dei risultati potrà essere posta particolare attenzione, tra l altro: al livello qualitativo alle prestazioni richieste, in conseguenza di eventuali minori dotazioni finanziarie o umane a disposizione, rispetto all anno precedente; al contenimento dei costi del Settore/Servizio; ai tempi di conclusione dei vari procedimenti; alla quantità di atti organizzativi prodotti, finalizzati a specificare modalità attuative degli obiettivi; alla periodicità delle funzioni di controllo sull andamento della gestione, attraverso reportistica interna; agli interventi sostitutivi o sussidiari attuati nei confronti dei funzionari o titolari di funzioni e responsabilità specifiche; al grado di ricorso a collaborazioni o supporti esterni alle proprie competenze; al grado di contestazioni, di qualunque genere, avverso gli atti adottati e conclusi con decisioni sfavorevoli all Ente. In particolare, le competenze potranno essere esaminate in base ai seguenti elementi di valutazione: capacità di programmazione capacità di controllo capacità di gestione del personale capacità di acquisire, aggiornare, mantenere nel tempo e applicare l insieme delle conoscenze specifiche richieste; capacità di motivare, indirizzare ed impiegare al meglio le risorse umane assegnate, nel rispetto degli obiettivi concordati, attraverso la responsabilizzazione, l attenzione alle relazioni personali anche con un uso efficace della comunicazione interna; capacità di organizzare attività e risorse in maniera razionale ed efficiente, utilizzando le risorse disponibili con criteri di economicità e ottimizzando il rapporto tempi/costi/qualità; pag. 40
6 capacità di rispettare e far rispettare le regole e i vincoli dell organizzazione senza indurre formalismi e burocratismi, attivandosi per migliorare il servizi fornito, andando incontro alle richieste dell utenza e promuovendo la qualità dei servizi; capacità dimostrata nel gestire e promuovere idee, progetti, attività e innovazioni tecnologiche e procedimentali, i conseguenti processi formativi e la selezione del personale, oltre alla capacità di rapportarsi ai problemi secondo nuove prospettive e mettere in atto nuove strategie; Per la valutazione dei dirigenti ci si avvale in particolare di una scheda di valutazione compilata dal Nucleo di valutazione diretta a valutare i risultati, secondo le indicazioni contenute nel successivo art. 6, e di una scheda diretta a valutare le competenze organizzative e manageriali del dirigente. Il nuovo sistema comporta l attribuzione a ciascun dirigente di un punteggio finale dato dalla somma dei due aspetti della valutazione (obiettivi e comportamento) e degli elementi sopraindicati, per un punteggio massimo pari a 100. Articolo 38 - Fasce di valutazione dei dirigenti La metodologia di valutazione prevede l utilizzo di diversi strumenti che concorrono alla valutazione finale delle prestazioni dei dirigenti, costituita dalla valutazione dei risultati, secondo le indicazioni sotto riportate, e dalla valutazione delle competenze, secondo quanto previsto dall art. 5 del presente atto. La valutazione dei risultati deve essere svolta in base a quanto indicato nel precedente art. 5 e si basa, inoltre, sull esame del grado di raggiungimento degli obiettivi che dipende dalla percentuale di realizzazione dell obiettivo. Al fine della determinazione della percentuale di realizzazione degli obiettivi, verranno considerati gli obiettivi ritenuti prioritari dall Amministrazione, esclusi quelli non realizzati per cause di forza maggiore non dipendenti dalla volontà del dirigente. Nel corso dell anno potranno essere apportate variazioni agli obiettivi inizialmente stabiliti, purché sulla base di effettivi cambiamenti esogeni. Il punteggio complessivo della valutazione relativa a ciascun dirigente sarà ottenuto dalla somma dei punti ottenuti nella valutazione dei risultati e delle competenze, in base ai diversi elementi oggetto della verifica. pag. 41
7 Sulla base del punteggio attribuito a ciascun dirigente si procederà ad una loro classificazione all interno delle n. 4 fasce di merito, sotto indicate. A B C D Prestazione ottimale Prestazione di rilievo Prestazione adeguata Prestazione migliorabile Punti da 91 a 100 Punti da 81 a 90 Punti da 71 a 80 Punti da 61 a 70 Nelle more dell entrata in vigore della contrattazione nazionale collettiva che attuerà la previsione contenuta nell art. 40, comma 3-bis, del Dlgs. n. 165/01, l erogazione della retribuzione di risultato avverrà in base all appartenenza ad una delle fasce di merito secondo le indicazioni sotto riportate. Classe di merito Giudizio A B C La prestazione risulta ottimale La prestazione risulta di rilievo La prestazione è adeguata ed in linea con le aspettative D La prestazione risulta migliorabile. Coloro che avranno ottenuto un punteggio complessivo pari o inferiore a 60 punti cui non saranno collocati nelle fasce e non verrà loro erogata alcuna indennità La percentuale dei dirigenti che saranno collocati nelle fasce è la seguente: 1 Fascia A 35% dei dirigenti in servizio effettivo 2 Fascia B 30% 3 Fascia C 25% 4 Fascia D 10% Ai fini della determinazione del numero dei dirigenti in servizio effettivo sarà calcolata l eventuale attribuzione di incarichi dirigenziali ad interim al Segretario Generale. Le risorse disponibili saranno ripartite fra le fasce come segue: Fascia A 41% delle risorse Fascia B 26% delle risorse Fascia C 23% delle risorse Fascia D 10% delle risorse Ai fini di assicurare la Performance di Ente, ove il livello medio di raggiungimento degli obiettivi di tutti i Dirigenti scenda oltre le seguenti percentuali, sulle risorse a disposizione del fondo di Risultato dei Dirigenti saranno operate le seguenti riduzioni: pag. 42
8 Percentuale media di raggiungimento obiettivi Percentuale di riduzione delle risorse Meno del 90% Riduzione del 2% Meno dell 80% Riduzione del 6% Meno del 70% Riduzione del 9% Le valutazioni delle prestazioni dirigenziali sono comunicate in forma scritta agli interessati, che entro 30 giorni potranno inoltrare al Nucleo di Valutazione le proprie controdeduzioni. Sulla base del contraddittorio, il Nucleo di Valutazione esprimerà le proprie valutazioni definitive. Capo III - Valutazione dei Dipendenti Articolo 39 - Valutazione dei dipendenti In coerenza con le disposizioni contenute nel Dlgs. n. 150/09, e in particolare di quanto stabilito dall art. 8, anche la valutazione dei dipendenti dell Ente avviene attraverso un sistema misto. In particolare, ciascun dirigente dovrà effettuare la valutazione delle risorse umane a disposizione secondo il sistema di valutazione sotto descritto. Per tale valutazione ciascun dirigente si avvale di una scheda di valutazione distinta per il personale in categoria D, in categoria C e nelle categorie B e A, compilata dal dirigente, che potrà tener conto della: a) valutazione dei fattori di risultato, cioè il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati dal dirigente e concordati per un massimo di punti pari a: - 60 per il personale rientrante nella categoria D, - 40 per il personale di categoria C; - 20 per il personale di categoria B e A; In particolare, per quanto riguarda i dipendenti delle diverse categorie professionali, potrà essere valutato il grado di: 1. Dipendenti di Cat. D: - la capacità di pianificare la propria attività e le risorse disponibili - la tenacia e l assiduità nel dedicarsi all attività funzionale all obiettivo - la dimostrazione di non perdere di vista gli obiettivi operativi - la partecipazione alle attività comuni confrontandosi e valorizzando i contributi altrui - la capacità di indirizzare il comportamento degli altri dirigendolo verso gli obiettivi lavorativi preposti pag. 43
9 - la capacità di sapersi assumere ruoli di responsabilità 2. Dipendenti di Cat. C: - la capacità di programmare il proprio lavoro senza perdere di vista gli obiettivi operativi - la capacità di sapersi assumere ruoli di responsabilità - la tenacia ed assiduità nel dedicarsi all attività funzionale all obiettivo - la disponibilità ad integrare le proprie competenze ed attività con quelle altrui 3. Dipendenti di Cat. A/B: - Dimostra di saper programmare il proprio lavoro senza perdere di vista gli obiettivi operativi - Dimostra tenacia ed assiduità nel dedicarsi all attività lavorativa b) valutazione dei fattori di prestazione, cioè delle qualità individuali (conoscenze, capacità, valori, motivazioni) che determinano i comportamenti da cui dipendono, a loro volta, i risultati per un massimo di punti pari: - 40 per il personale rientrante nella categoria D; - 60 per il personale di categoria C; - 80 per il personale di categoria B e A. In particolare, per quanto riguarda i dipendenti delle diverse categorie professionali, potranno essere valutate: 1 Dipendenti di Cat. D: - la flessibilità e autonomia; - la capacità di problem solving; - i comportamenti relazionali con figure interne/esterne all Amministrazione 2 Dipendenti Cat. C: - i comportamenti relativi alla perfomance lavorativa; - l autonomia/innovazione operativa; - i comportamenti relazionali con figure interne all Amministrazione 3 Dipendenti Cat. A/B: - Capacità operativa e qualità della prestazione - Organizzazione del proprio lavoro - Disponibilità ai rapporti con l utente - Capacità di adattamento operativo pag. 44
10 - Conoscenze tecniche - Autonomia dimostrata nell ambito delle direttive ottenute - Grado di collaborazione con altri colleghi - Dimostra flessibilità nello svolgimento delle attività richieste Tali elementi dovranno essere valutati non in sé, ma attraverso i comportamenti in cui si renderanno osservabili. Il sistema si incentra sull attribuzione finale a ciascun dipendente di un punteggio, dato dalla somma dei due elementi sopraindicati. Articolo 40 - Fasce di valutazione dei dipendenti La metodologia di valutazione prevede l utilizzo di diversi strumenti che concorrono alla valutazione finale delle prestazioni dei dipendenti effettuata da ciascun dirigente per i dipendenti ad esso assegnati. In particolare, spetta al dirigente la valutazione dei dipendenti appartenenti al proprio Settore finalizzata all erogazione della quota di produttività ad esso assegnata con il budget di Settore, determinato in base al coefficiente di categoria e al numero delle risorse umane ad esso assegnate. Il sistema di valutazione, che dovrà essere attuato dal dirigente, è articolato tenendo conto della valutazione dei fattori di risultato, e della valutazione dei fattori di prestazione. La valutazione dei fattori di risultato e la valutazione dei fattori di prestazione deve essere svolta in base a quanto indicato nella scheda di valutazione. Il punteggio complessivo della valutazione relativa a ciascun dipendente sarà ottenuto dalla somma dei punti ottenuti nella valutazione dei fattori di risultato e di prestazione, in base ai diversi elementi oggetto della verifica. I dipendenti che, a seguito della valutazione, avranno ottenuto un punteggio uguale o inferiore a 60 non parteciperanno alla ripartizione in fasce e non percepiranno alcun premio. Sulla base del punteggio attribuito a ciascun dipendente( comunque superiore a 60 punti) si procederà ad una loro classificazione all interno delle n. 4 fasce di merito sotto indicate: A B C D Prestazione ottimale Prestazione di rilievo Prestazione adeguata Prestazione migliorabile Punti da 91 a 100 Punti da 81 a 90 Punti da 71 a 80 Punti da 61 a 70 pag. 45
11 Nelle more dell entrata in vigore della contrattazione nazionale collettiva che attuerà la previsione contenuta nell art. 40, comma 3-bis, del Dlgs. n. 165/01, l erogazione del compenso incentivante avverrà in base all appartenenza ad una delle fasce di merito secondo le indicazioni sotto riportate. Classe di merito Giudizio A B C D La prestazione risulta ottimale. La prestazione risulta di rilievo. La prestazione risulta adeguata ed in linea con le aspettative. La prestazione risulta migliorabile. La percentuale dei dipendenti che saranno collocati nelle fasce è la seguente: Fascia A 30% del personale Fascia B 35% del personale Fascia C 30% del personale Fascia D 5% del personale Le risorse disponibili saranno ripartite fra le fasce come segue: Fascia A Fascia B Fascia C Fascia D 40% delle risorse 35% delle risorse 22 % delle risorse 3 % delle risorse A parità di punteggio conseguito saranno presi in considerazione in ordine di priorità i seguenti criteri: 1. non aver riportato sanzioni disciplinari nel biennio precedente; 2. media delle valutazione degli ultimi 3 anni; 3. media valutazione degli ultimi 5 anni; 4. anzianità di servizio nella categoria di appartenenza; 5. la minore età anagrafica. Ai fini della determinazione delle risorse da assegnare ad ogni Dirigente con il bugdet di Settore sarà tenuto conto dei seguenti coefficienti di categoria : Cat A 110 Cat B 120 Cat B3 130 Cat C 140 pag. 46
12 Cat D 150 Cat D3 160 Per la determinazione del premio spettante alle singole categorie di dipendenti saranno seguiti i seguenti criteri: Cat C premio medio Cat B premio medio ridotto del 10% Cat D premio medio aumentato del 10% La suddetta riparametrazione sulla base della categoria contrattuale sarà proporzionata sul numero effettivo dei dipendenti di ogni singola categoria collocati all interno delle fasce. Al termine della valutazione sarà effettuata una graduatoria di Settore. Le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti sono comunicate in forma scritta agli interessati dal dirigente. I dipendenti,entro 30 giorni dalla comunicazione,potranno inoltrare al dirigente eventuali controdeduzioni. Sulla base del contraddittorio, il dirigente esprimerà le proprie valutazioni definitive. Capo IV - Nucleo di Valutazione Articolo 41 - Nucleo di valutazione La valutazione dei dirigenti del Comune è realizzata dal Nucleo di valutazione, il quale ha il compito di: a) controllare il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni; b) comunicare tempestivamente le criticità riscontrate alla Giunta; c) supportare l Ente nella definizione della metodologia di valutazione del personale; d) garantire la correttezza della procedura di misurazione e valutazione nel rispetto dei principio di valorizzazione del merito e della professionalità; e) effettuare, sulla base dei criteri definiti nel presente Regolamento, la valutazione delle performance dei dirigenti dell Ente; f) valutare, per quanto di competenza, secondo quanto previsto dai Ccnl. Comparto Regioni e Enti Locali, i progetti di miglioramento dei servizi; g) promuovere e attestare l assolvimento degli obblighi in materia di trasparenza. pag. 47
13 Per poter svolgere le proprie funzioni, il Nucleo di Valutazione potrà utilizzare le elaborazioni e rilevazioni realizzate dal controllo di gestione interno all Ente. Al Nucleo potranno essere affidati, inoltre, compiti inerenti il sistema di controlli interni quali ad esempio quello di verificare, mediante valutazioni comparative dei costi e dei rendimenti, la quantità e qualità dei servizi offerti, la regolarità amministrativa degli atti predisposti dall Ente. Articolo 42 - Composizione, articolazione e funzionamento Il Nucleo di Valutazione è composto da: n. 2 membri esterni, nominati con Decreto del Sindaco, per un periodo minimo di n. 1 anno fino alla durata del mandato dello stesso; dal Segretario del Comune, che svolge il ruolo del Presidente; I membri esterni, nominati dal Sindaco, previa pubblicazione di un avviso, saranno scelti tra esperti in gestione del personale e/o in discipline economico aziendali e contabilità, nonché tra soggetti esperti nel controllo di gestione o nelle tecniche di valutazione del personale degli Enti locali. Alla scadenza i membri del Nucleo di Valutazione possono essere nuovamente nominati. Al termine del mandato del sindaco o in caso di interruzione anticipata dello stesso nei casi previsti dalla legge, il Nucleo rimane in carica fino al 31 dicembre dell anno in cui si sono svolte le nuove elezioni. Capo V - Disposizioni Finali Articolo 43 - Costituzione Fondo incentivante e trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale Nelle more dell entrata in vigore della contrattazione nazionale collettiva, che dovrà attuare la previsione contenuta nell art. 40, comma 3-bis, del Dlgs. n. 165/01, per la costituzione delle risorse decentrate e la relativa destinazione continuano ad applicarsi le disposizioni dei Ccnl. Articolo 44 - Connessione tra valutazione e procedimenti disciplinari La collocazione di un dipendente nell ultima fascia di valutazione non determina l applicazione della sanzione del licenziamento disciplinare per insufficiente rendimento. La valutazione al di sotto di 40 punti può costituire presupposto per l applicazione della sanzione del licenziamento disciplinare per insufficiente rendimento, se reiterata in un arco temporale di n. pag. 48
14 DUE anni e se dovuta, tra l altro, alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa dovuta dal lavoratore, stabiliti: a) da norme legislative o regolamentari, cioè da tutte le disposizioni che impongono lo svolgimento di prestazioni lavorative e l esercizio di mansioni, come, ad esempio, la disciplina normativa e regolamentare in materia di responsabilità del procedimento; b) dal contratto collettivo o individuale, cioè le obbligazioni lavorative contratte, in relazione alla categoria di appartenenza ed al profilo professionale di inquadramento, nonché le obbligazioni lavorative connesse al ruolo di dipendente e specificate nel contratto individuale; c) da atti e provvedimenti dell Amministrazione, cioè gli atti di determinazione della prestazione lavorativa stabiliti dal dirigente nell esercizio dei propri poteri datoriali, come ordini di servizio, piani di lavoro, assegnazione di incarichi e mansioni; d) dai codici di comportamento di cui all art. 54 del Dlgs. n. 165/01, i codici generali che determinano i comportamenti determinanti il livello minimo essenziale delle modalità con le quali i lavoratori debbono rendere la propria prestazione lavorativa. Le schede di valutazione indicano eventuali sanzioni disciplinari a carico del dipendente. La decurtazione potrà avvenire soltanto sulla base delle sanzioni disciplinari incorse nell anno solare cui fa riferimento la scheda di valutazione. In caso di licenziamento non sarà corrisposto alcun compenso incentivante o indennità di risultato. Le sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero scritto comportano la decurtazione proporzionale del compenso incentivante o della retribuzione di risultato secondo lo schema seguente. Multa Sospensione dal Servizio inferiore a 10 giorni Sospensione dal Servizio superiore a 10 giorni Decurtazione 10% 10% > Decurtazione 20% 20% > Decurtazione 50% Le schede di valutazione sono utili, inoltre, per evidenziare: l eventuale responsabilità del dipendente, dovuta alla violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell Ente o dal codice di comportamento di cui all art. 54 del Dlgs. n. 165/01, accertata con la sentenza di condanna dell Ente al risarcimento del danno imputabile all operato del dipendente stesso, di cui all art. 55-sexies, comma 1, del Dlgs. n. 165/01; pag. 49
15 l eventuale responsabilità del lavoratore dipendente, dovuta alla violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell Ente o dal codice di comportamento, di cui all art. 54 del Dlgs. n. 165/01, accertata dal dirigente quando tale violazione cagioni grave danno al normale funzionamento dell ufficio, per inefficienza o incompetenza professionale, ai sensi dell art. 55-sexies, comma 2, del Dlgs. n. 165/01. Articolo 45 - Abrogazioni Tutto quanto previsto nel presente atto sostituisce i precedenti adottati in materia di valutazione del personale e modalità di funzionamento del Nucleo di Valutazione. pag. 50

References: Articolo 33
 Articolo 34
 Articolo 35
 art. 4
 Articolo 36
 Articolo 37
 art. 10
 art. 6
 Articolo 38
 art. 5
 art. 5
 art. 40
 Articolo 39
 art. 8
 Articolo 40
 art. 40
 Articolo 41
 Articolo 42
 Articolo 43
 art. 40
 Articolo 44
 art. 54
 art. 54
 sentenza 
 art. 55
 art. 54
 art. 55
 Articolo 45