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Timestamp: 2020-02-24 01:56:40+00:00

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Artigo apresentado ao Curso de Pós-Graduação Lato Sensu Direito do Trabalho e Previdenciário, da UNIVIÇOSA, como requisito parcial para obtenção do título de Especialista. Orientadora: Maria Inês de Assis Romanholo
Publicado por Júlia Moreira
O presente trabalho deseja desmembrar as normas que regulamentam o teletrabalho sob a ótica da Reforma Trabalhista. Para isso, é de suma importância que se discuta primeiramente como essa matéria era tratada antes da grande Reforma de 2017. Do mesmo modo, o conceito de teletrabalho, deve ser apresentado encontrando-se apoio em teóricos especialistas no tema. Passa-se então à discussão sobre cada artigo incluído pela alteração legislativa de 2017. E, a partir dessa perspectiva, apresenta-se os pontos positivos e negativos que foram observados até aqui, levando em consideração que modificação é muito recente. A metodologia empregada foi a jurídico-teórica que é usada para a descrição e interpretação do conteúdo do presente estudo. Ao final apresenta-se as conclusões do trabalho. Conclui-se que o teletrabalho ainda é uma figura nova no ordenamento jurídico brasileiro e que ainda precisamos de muito estudo para que possamos acompanhar as alterações legislativas e adequá-las ao caso concreto.
Palavras-chave: Teletrabalho; Rerforma; Alteração; Teletrabalhador; Modificação.
O objetivo deste trabalho é demonstrar como o teletrabalho era ou não regulamentado antes da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Após essa breve passada por seus aspectos históricos necessita-se analisar os artigos que foram acrescentados pela Reforma, complementando com a contraposição dos aspectos positivos e negativos do teletrabalho na vida do empregado. Juntamente com isso é imprescindível acrescentar que os aspectos sociais, políticos e econômicos do Brasil ajudaram a dar mais credibilidade ao chamado home office e, mesmo que precária, a fazer com que os legisladores se dedicassem a regulamentar de forma mais detalhada esse “novo” tipo de forma de execução do contrato de trabalho.
Esse tema se justifica pela atualidade e suas discussões acerca da efetividade de sua regulamentação. Em uma sociedade globalizada, cada vez mais plural e conectada faz-se necessário a adaptação de algumas empresas para a melhor acomodação de seus empregados. O teletrabalho surge como uma forma de melhorar a qualidade de vida do trabalhador e, consequentemente, sua produtividade e efetividade na empresa. O legislador entende que existe também essa necessidade de dar orientações para o empregador através da lei.
A Reforma de 2017 foi pautada na negociação bilateral, ou seja, no contrato baseado no acordo entre patrão e empregado. Essa negociação também foi incorporada no Capítulo II-A, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) reservado ao teletrabalho. Os artigos 75-A a 75-E trouxeram o conceito e as principais discussões deste tema, que serão analisados no decorrer deste trabalho.
A alternativa metodológica adotada é a jurídico-teórica que é a pesquisa usada para descrição e interpretação do conteúdo de todos os documentos e textos acerca do tema. Essa análise conduz a descrições sistemáticas, qualitativas ou quantitativas, o que causa uma reinterpretação das mensagens, atingindo assim uma compreensão de sua essência que vai além da leitura comum. O raciocínio adotado será o indutivo. Com ele se planeja a partir de dados particulares, chegar a uma conclusão geral, não contida nas partes já examinadas sobre o tema. Com isso terá, portanto, não somente a análise dos dados sobre o teletrabalho, mas também posições doutrinárias acerca desse assunto.
Teletrabralho antes da Reforma Trabalhista
No aspecto histórico a primeira forma de teletrabalho que foi implementada aconteceu com a Crise do Petróleo em 1970, nos Estados Unidos, como alternativa para sair dessa crise, com a falta deste combustível. Giovanna Martins Sampaio, em seu trabalho de conclusão de curso, descreveu muito bem o que ocorreu nessa época.
Dentre essas tentativas, estava a ideia cunhada por Jack Niles – considerado, portanto, o pai do teletrabalho – que vislumbrou o instituto do teletrabalho como opção para diminuir o commuting existente nos deslocamentos casa-trabalho e trabalho-casa, diminuindo, com isso, o uso de veículos automotores, e consequentemente o consumo dos combustíveis derivados do petróleo. (SAMPAIO, 2018, p.39)
Dessa forma, o teletrabalho não pode ser confundido, com o trabalho em domicílio. Essa distinção se caracteriza por sua relação histórica. O trabalho em domicílio nada mais era do que a execução de serviços manuais, como os artesãos, na época das manufaturas (no século XX), sem o contato com o empregador por meios eletrônicos ou telemáticos. Em síntese, o trabalhador não tinha como, naquela época, controlar o trabalho realizado fora de domicílio de trabalho, sendo assim uma forma de trabalho mais precária.
Alice Monteiro de Barros, em sua obra, explicita bem a diferenciação entre o teletrabalho e o trabalho em domicílio.
O teletrabalho distingue-se do trabalho a domicílio tradicional não só por implicar, em geral, a realização de tarefas mais complexas do que as manuais, mais também porque abrange setores diversos como: tratamento, transmissão e acumulação de informação; atividade de investigação; secretariado, consultoria, assistência técnica e auditoria; gestão de recursos, vendas e operações mercantis em geral; desenho, jornalismo, digitação, redação, edição, contabilidade, tradução, além de utilização de novas tecnologias, como informática e telecomunicações, afetas ao setor terciário. (BARROS, 2011, p.258)
Vera Regina Winter, por sua vez, faz observações quanto a família na época da passagem da Idade Antiga para a Idade Moderna (com a passagem da economia manufatureira a época da Revolução Industrial).
Ressalte-se que a família compreendia uma organização bem mais ampla do que a dos tempos modernos, constituída nos tempos primitivos pelas gens, e mais tarde pelas tribos. Na antiguidade greco-romana, a família englobava não apenas os parentes propriamente ditos, mas também pessoas estranhas, como os escravos, servos, os serviçais em geral. Este tipo de produção constitui grupos sociais autônomos, passando pela antiguidade clássica, com a direção do pater família, à Idade Média, com as vilas do proprietário romano e dos senhores feudais e até mesmo alcançando os mosteiros, dominando a agricultura e pecuária, de forma subalterna em áreas limitadas das terras. (WINTER, 2005, p.38)
Depois dessa breve história sobre sociedade da época, a autora citada conclui que foi nessa época que começou a ser instalado o germe das relações de trabalho dentro da residência do próprio trabalhador.
Com o aumento da população e dos novos métodos de produção, os artesãos começaram a instalar oficinas próprias, fornecendo a matéria prima, além de seu trabalho, e recebendo encomendas particulares dos clientes. Trabalhavam os artesãos em suas próprias casas, com auxílio de membros da família e de um pequeno número de operários, que se resumiam nos aprendizes e, após a aprendizagem, nos companheiros. Surge, assim, a primeira divisão do trabalho social, como o germe dos modernos ramos da indústria. (WINTER, 2005, p.38)
É importante, antes de observar dos pontos positivos e negativos do teletrabalho, ver como era – ou não – regulamentado essa modalidade trabalhista.
Como o teletrabalho é uma forma de trabalho atual, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) começou a regulamenta-lo por meio de uma alteração legislativa do artigo 6º, caput. Essa alteração foi iniciada com a Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011. Dessa forma, ficou legislado que não haverá distinção entre o trabalho realizado em casa daquele realizado no domicílio do empregado, desde que sejam caracterizadas as características da relação de emprego.
Essa lei também acrescentou o parágrafo único ao artigo 6º que equipara os meios telemáticos e informatizados de controle de trabalho aos meios pessoais e diretos, para supervisão do trabalho alheio.
Parágrafo Único – Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (BRASIL, 2011, online)
Estevão Mallet deixou claro que as alterações da Lei 12.551/11 não foi uma grande inovação constitucional porque não criou um instituto jurídico.
De todo o exposto, se tira que a Lei 12.551 não inovou no ordenamento jurídico. Explicitou o que já se encontrava na legislação antecedente. Não inseriu no âmbito da relação de emprego trabalhador não subordinado. Não criou modalidade própria e até então desconhecida de subordinação. Não tornou exigíveis horas extras que antes não podiam ser cobradas, nem alargou a aplicação analógica da regra atinente a sobreaviso. (MALLET, 2012, p. 51)
Com essa regulamentação só foi legislado o que já estava sendo feito: o juiz brasileiro já analisava o teletrabalho com os pressupostos da relação de emprego. Ou seja, se um trabalhador conseguisse provar os elementos fático-jurídicos do trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, subordinação, habitualidade e onerosidade (artigos 2º e 3º da CLT), o teletrabalho seria equiparado a relação empregatícia.
O artigo 83, também da CLT, não sofreu alteração legislativa, mas também já regulamentava a garantia de uma quantia mínima de remuneração do trabalho em domicílio, tudo por conta do empregador.
É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere. (BRASIL, 1943, online)
Dessa forma, podemos observar que, a regulamentação anterior a reforma, era precária. Isso se deve porque o teletrabalho ainda era uma novidade legislativa. Agora veremos os pontos que foram acrescentados e/ou modificados em decorrência da Reforma Trabalhista de 2017.
Regulamentação Pela Reforma Trabalhista
A reforma trabalhista, através da Lei 13.467/2017, trouxe a regulamentação mais abrangente do teletrabalho. Isso tudo porque foi reservado por ela um capítulo inteiro para a regulamentação do tema (Capítulo II-A, dos artigos 75-A a 75-E da CLT).
O artigo 75-B traz em sua redação a conceituação do teletrabalho.
Parágrafo Único – O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (BRASIL, 2017, online)
Com essa caracterização do teletrabalho pode-se considerar que as características dessa modalidade são: trabalho realizado à distância, remunerado, fragmentado e monitorado através do uso da tecnologia.
O artigo posterior já regulamenta que o teletrabalho tem que vir registrado, pelo empregador, no contrato individual de trabalho (artigo 75-C, caput, CLT). Em seus parágrafos existe a possibilidade de que esse contrato seja alterado por acordo mútuo entre empregado e empregador. Além disso estabelece um prazo mínimo de quinze dias para que o empregador avise essa transferência de modalidade para o empregado.
Art. 75-C – A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 2º - Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (BRASIL, 2017, online)
Dessa forma, o trabalhador será contratado mediante o contrato individual, pessoal e mediante acordo entre as partes. Essa liberdade contratual, no mundo ideal, pode ser benéfica para os dois lados, porém, a realidade mostra que isso pode servir para que o empregador disponha no contrato o que lhe for mais conveniente.
O parágrafo único, por sua vez, fala sobre a possibilidade da substituição do regime de trabalho a distância pelo presencial, por parte do empregador, impendentemente da concordância ou não do empregado. Em seu trabalho, Giovanna Martins Sampaio, cita o que Vera Winter disse sobre essa alteração da Lei 13.467.
Nesta seara, elucidativas são as anotações de Vera Winter, quando aborda que a alterabilidade contratual, no ambiente trabalhista, é presumivelmente prejudicial, e negativa, exsurgindo, consequentemente, o jus resistentiae do trabalhador – primordialmente, a possibilidade de alterações contratuais impostas unilateralmente pelo empregador resulta em instabilidade e vulnerabilidade das condições de exercício funcional do trabalhador. (SAMPAIO, 2018, p. 82-83)
O artigo 75-D, por sua vez, fala a responsabilização das despesas que sejam arcadas pelo empregado. Fica acordado, dessa forma que, no contrato de trabalho deverá ficar prevista quaisquer formas de compensação do funcionário. O parágrafo único é preciso ao dizer que essa compensação não integrará a remuneração do empregado.
Parágrafo Único – As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (BRASIL, 2017, online)
Sobre esse artigo 75-D, Ricardo Betiatto, em seu trabalho, alerta muito bem sobre os riscos dessas despesas ficarem somente sob a responsabilidade do empregado.
O Art. 75-D, da reforma trabalhista, prevê acordo escrito entre empregado e empregador a fim de se definir acerca da responsabilização pela aquisição e manutenção dos equipamentos e da infraestrutura necessária à realização do trabalho. Um tanto temerária tal determinação, pois, diante do poder de barganha do empregador, grande será a possibilidade de, em certa medida, o risco pela atividade empresarial ser repassada ao trabalhador em troca da possibilidade deste ter a flexibilidade de realizar seu trabalho fora das dependências do empregador. (BETIATTO, 2017, p. 49)
O artigo 75-E alerta para o fato de que o empregador deve alertar o empregado dos riscos de acidente de trabalho bem como de doenças que possam vir a ser causadas pelo labor e como evitá-los. O parágrafo único transfere para o trabalhador a responsabilidade por qualquer acidente se ele não observar as instruções fornecidas pelo empregador.
Art. 75-E – O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidente de trabalho.
Parágrafo Único – O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo trabalhador. (BRASIL, 2017, online)
O que se percebe é a reforma tentou, a partir principalmente dos dois últimos artigos analisados, transferir algumas responsabilidades prioritariamente do empregador para o empregado. Primeiramente com os custos materiais e infra estruturais (artigo 75-D) e, por fim com o fornecimento de equipamentos de proteção de trabalho (artigo 75-E).
Fábio Ribeiro acrescenta sobre o meio ambiente de trabalho e suas condições.
O meio ambiente do trabalho consiste em todo e qualquer local, natural e ou artificial (inclusive o ciberespaço), em que o trabalhador desenvolve suas atividades laborais, devendo o empregador e o tomador de serviços sempre observar as normas que estabelecem as condições mínimas de segurança, higiene, conforto e bem-estar, de modo a garantir ao trabalhador sadia qualidade de vida no âmbito físico, mental e social. (ROCHA, 2016, p. 55)
É sabido que a fiscalização do ambiente de trabalho é dificultada por conta de não ser somente um local para a prestação do serviço. Porém a solução encontrada pelo legislador prejudicou ainda mais o trabalhador. Vólia Cassar e Leonardo Borges falam sobre esse tema.
Além disso, o parágrafo único do art. 75-E da CLT autoriza que a simples assinatura de um termo de responsabilidade exclui a responsabilidade do patrão pelas doenças profissionais, mesmo as decorrentes da atividade exercida (ex.: tenossinovite). Nessa esteira de raciocínio, o art. 75-D da CLT autoriza o repasse do investimento nos meios de produção, nas ferramentas, dos meios tecnológicos e da estrutura ao empregado. (CASSAR; BORGES, 2017, p. 15)
Sobre a concessão de férias, a Lei 13.467/2017 acrescentou os parágrafos 1º e 3º ao artigo 134 da Consolidação das Leis do Trabalho (Lei 5.452/43 – CLT). Essa regulamentação vale tanto para o empregado que fica no ambiente de trabalho fornecido pelo patrão quanto para aqueles que são teletrabalhores.
§ 1º - Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que em um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 3º - É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. (BRASIL, 2017, online)
Após expor essa nova forma de considerar o teletrabalho fica mais fácil de entender quais são os pontos positivos e negativos que a reforma trouxe ao falar sobre esse tema.
Pontos Positivos e Negativos do Teletrabalho
Com o mundo globalizado e cada vez mais dinâmico, principalmente nas cidades grandes, é inegável que o teletrabalho pode ser uma forma de melhorar a vida do empregador e do trabalhador. Porém, como em toda forma de trabalho, existem os pontos positivos e negativos.
Para o empregador as vantagens podem ser vislumbradas com a redução dos custos da empresa. Isso porque a empresa pode deixar de arcar com custos como: água, luz, vale transporte, aluguel, dentre outros. Além disso, com o empregado convivendo com o ambiente familiar, isso pode auxiliar no aumento de sua produtividade.
Pâmela Ferreira, em seu trabalho de conclusão de curso, exalta muito bem essas vantagens, citando a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT).
Segundo a SOBRATT, os benefícios podem ser delineados como financeiros, econômicos e redutores do absenteísmo e rotatividade de pessoal para as empresas. É comprovada a melhora da continuidade das operações, redução de custos diversos e melhores resultados no trabalho. A experiência das empresas demonstra que o teletrabalho, representa muitas vantagens face a algumas desvantagens. Em princípio, podem ocorrer redução dos custos tradicionais, tais como aluguéis, consumo de energia elétrica, gás e água, vales-transporte, auxílio-combustível e estacionamento. Em contrapartida, influi na redução da quantidade de pessoas transitando pelas ruas, contribui para a diminuição dos acidentes de trânsito, dos acidentes de trabalho, colabora com a questão ambiental, entre outros. E um ponto interessante é o respeito e fidelidade do trabalhador diante da confiança conferida pela empresa ao lhe proporcionar a oportunidade de trabalhar na segurança e aconchego do lar, priorizando sua qualidade de vida. (FERREIRA, 2017, p.25)
Dessa forma, pode-se perceber que haverá, por parte do trabalhador, um ganho maior em produtividade visto que ficará em ambiente familiar e não terá que enfrentar desafios diários de uma sociedade como o trânsito de cidade grande. Haverá também ganho em relação a flexibilidade organizacional, ou seja, o empregador poderá ganhar tempo com uma possível diferença de fuso horário do empregado, por exemplo. Um estudo da Global EvolvingWorkforce reforça o tanto que o home office é benéfico para o trabalhador.
Segundo um estudo da Global EvolvingWorkforce – Força de Trabalho em Evolução – ouviu-se 500 profissionais de empresas de 12 países, sendo 10% do Brasil. O resultado constatou que entre os trabalhadores brasileiros que optam pelo ‘home office’, 49% sentem menos estresse, 45% dirigem menos, 33% dormem mais e 52% conseguem dedicar mais tempo para a família. (FERREIRA, 2017, p.28)
Essa última vantagem nos leva a pensar que, com a possibilidade de o empregado ser de outro local, aumenta mais ainda a chance de o empregador contratar alguém com maior qualificação, uma vez que o leque de opções aumenta consideravelmente.
Para o empregador ainda há a possibilidade de surgir novos negócios. Isso acontece quando levamos em consideração o fato desse novo modelo de trabalho ser flexível e atrativo para novas demandas.
Há também desvantagens para essa nova modalidade de labor. Como toda novidade aquela empresa que optar por ter alguns trabalhadores nesse regime pode enfrentar a resistência dos demais em aceitar essa situação. Essa resistência em aceitar que o companheiro fique nesse regime de labor pode acarretar conflitos na empresa.
Deve haver também um treinamento, principalmente das pessoas que deverão supervisionar o trabalhador que está em home office. É muito mais fácil controlar alguém que você convive diariamente. Essa forma de cobrança deve ser diferenciada para que o gerente/supervisor não sinta também uma dificuldade maior em realizar o trabalho. Esse treinamento é necessário para até evitar que exista uma resistência em aceitar o teletrabalhador.
Há também a desvantagem de não existir uma “cultura de equipe”, isso porque os funcionários estarão dispersos e não estarão em contato direto no dia a dia. Em seu trabalho Pâmela disserta sobre essa falta de contato entre os trabalhadores.
O teletrabalhador também passa por algumas dificuldades, tais como, o distanciamento de outros funcionários da empresa, prejudicando o diálogo e a amizade que fazem parte da convivência humana. O distanciamento faz com que a troca de experiências entre eles extermine, já que não terão contato físico para conversarem sobre determinado problema ou dificuldade encontrada no serviço. (FERREIRA, 2017, p.29)
Dependendo do contrato acordado entre as partes pode haver, por parte do empregador, a necessidade de investimentos em infraestrutura para que o empregado possa realizar o trabalho em sua residência.
Existe também, dependendo da empresa e do serviço prestado por esse empregado, o risco maior de vazamento de dados/informações confidenciais. Às vezes nem por culpa do trabalhador, mas, por não estar no ambiente físico da empresa, pode não haver aquela atenção em relação a segurança desses dados.
Seguindo essa premissa também há o questionamento da fiscalização exercida pelo empregador não invadir a privacidade do empregado. Essa é uma discussão bastante útil para esse tipo de trabalho, já que, muitas vezes o empregador pode ultrapassar os limites de horário pela justificava do trabalhador já ter o “privilégio” de trabalhar em casa. Esse é um dos pontos que mais geram e vão gerar interpretações por parte da jurisprudência.
Além disso o trabalhador precisa entender o momento que está em ambiente familiar e o momento que trabalhará. Essa é uma das grandes dificuldades, visto que, nessa modalidade de trabalho, com menor controle de jornada, essa confusão poderá acarretar na queda de produtividade de trabalho.
A Reforma Trabalhista, que foi promulgada pela Lei 13.467 de 13 de julho de 2017, trouxe alguns retrocessos para o trabalhador e alguns avanços na relação trabalhista. O fato dessa relação ter ficado mais pessoal, com a negociação entre patrão e empregado, imperando na maior parte do tempo, poderia ser um grande avanço se essa relação fosse mais equânime. Porém, o que impera, na maior parte das vezes, é a vontade do empregador diante da fragilidade do empregado.
A situação política e econômica no Brasil dos últimos anos ajuda a agravar ainda mais esse abismo entre as partes na relação de emprego. Com o aumento do desemprego as pessoas tendem a aceitar algumas situações que acabaram sendo permitidas pela lei, com a máscara de serem uma “negociação bilateral”.
Considerando, porém, o teletrabalho é notório que houve um avanço legislativo no sentido de tentar regularizar uma forma de trabalho cada vez mais comum entre os brasileiros. A conceituação do que é considerado teletrabalho já é um avanço maior sobre a legislação anterior.
Com a globalização, o avanço de carreiras ligadas aos meios de comunicação e a melhor fiscalização da mão de obra fora da empresa esse tipo de emprego tem seus pontos positivos até mais atraentes que os negativos. Dependendo da função exercida pelo trabalhador, essa pode ser uma boa saída para o patrão diante das demais alternativas. Porém há que se observar que, apesar desses pontos positivos e a melhor regulamentação legislativa, ainda há brechas, iguais ou até maiores em relação ao empregado que está no dia a dia da empresa.
Diante dos artigos sobre teletrabalho analisados neste projeto pode-se observar que a negociação do contrato é parte importante dessa relação empregatícia. Sob a ótica do trabalhador essa situação é perigosa e deixa margem para abusos por parte do empregador. Além disso é importante destacar que existem artigos que preveem ainda a alteração contratual de forma unilateral (por parte do patrão) e assinatura de termo de responsabilidade como forma eximir o empregador de culpa em alguma doença relacionada ao trabalho, por exemplo.
Ainda é necessário destacar que o teletrabalhador ainda é uma figura “nova” para o ordenamento jurídico, mas que já existem estudos e casos de doenças causadas exatamente por estar nesse tipo de jornada. Doenças como depressão e ansiedade podem atacar esse tipo de empregado por estar laborando sozinho, sem a companhia natural de pessoas ao seu lado. Existe também aquela pressão por resultados, que pode ser maior por estar longe do ambiente de trabalho, que pode acarretar diversos tipos de doenças, tanto físicas quanto psicológicas.
Dessa forma, é imprescindível que os resultados dessas alterações legislativas sejam acompanhadas de perto por juristas e estudiosos do direito do trabalho, para que os resultados sejam medidos e transformações feitas para melhorar a qualidade de vida do teletrabalhador.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Letras, 2011.
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BRASIL. Decreto Lei nº 12.551, de 15 de Dezembro de 2011. Altera o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12551.htm. Acesso em: 7 ago. de 2019.
BRASIL. Decreto Lei nº 13.467, de 13 de Julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília, DF. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 12 agosto de 2019.
BETIATTO, Ricardo. Teletrabalho: a reforma trabalhista em contraponto com as perspectivas europeia e italiana. Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 7, n. 62, p. 46-56, set./out. 2017. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/116282. Acesso em: 19 de agosto de 2019.
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WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São Paulo: Editora Letras, 2005.
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