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Timestamp: 2018-07-22 18:08:59+00:00

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Arbeitsrecht: Betriebsverfassungsrecht | Heimbürger & Partner – Düsseldorf und Viersen
Heimbürger & Partner - Düsseldorf und Viersen » Arbeitsrecht: Betriebsverfassungsrecht
In allen Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen (z.B. GmbH, Aktiengesellschaft), in denen ständig mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann ein Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz gewählt werden. Der Betriebsrat nimmt die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs gegenüber dem Arbeitgeber wahr. Er wacht z.B. darüber, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden und eine unterschiedliche Behandlung der Beschäftigten wegen Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischer Betätigung sowie wegen des Geschlechts oder der sexuellen Identität unterbleibt. Der Betriebsrat wird von allen im Betrieb tätigen Arbeitnehmern gewählt.
Aus wie vielen Personen besteht der Betriebsrat?
Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich gemäß § 9 BetrVG nach der Betriebsgröße:
5 bis 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer: ein Betriebsratsmitglied
21 bis 50 wahlberechtigte Arbeitnehmer: 3 Betriebsratsmitglieder
51 bis 100 wahlberechtigte Arbeitnehmer: 5 Betriebsratsmitglieder
101 bis 200 wahlberechtigte Arbeitnehmer: 7 Betriebsratsmitglieder
201 bis 400 wahlberechtigte Arbeitnehmer: 9 Betriebsratsmitglieder
401 bis 700 wahlberechtigte Arbeitnehmer: 11 Betriebsratsmitglieder
701 bis 1000 wahlberechtigte Arbeitnehmer: 13 Betriebsratsmitglieder
Ab einer Betriebsgröße von 200 Arbeitnehmern besteht ein Anspruch auf Freistellung von Betriebsratsmitgliedern, wiederum gestaffelt nach der Betriebsgröße, § 38 BetrVG.
Der Betriebsrat wird grundsätzlich alle 4 Jahre in geheimer, unmittelbarer und gemeinsamer Wahl von der Mehrheit der Arbeitnehmer eines Betriebes gewählt. Turnusgemäß findet die Wahl in der Zeit vom 01.03. bis zum 31.05. des Wahljahres statt. Zuletzt fanden diese regelmäßigen Wahltermine im Jahr 2006 statt.
Durchgeführt wird die Wahl von einem zunächst zu bestimmenden Wahlvorstand. Dieser hat u.a. darauf zu achten, dass gemäß § 15 Abs.2 des BetrVG das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis auch im Betriebsrat vertreten ist, sofern dieser aus 3 oder mehr Mitgliedern besteht.
Das Nähere regeln die §§ 7 ff. BetrVG in Verbindung mit der sogenannten Wahlordnung (Erste Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes vom 11. Dezember 2001).
In welchen Bereichen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?
Der Betriebsrat hat Beteiligungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Beispielsweise hat er bei der Anordnung von Überstunden oder Kurzarbeit mitzubestimmen und ist vor beabsichtigten Einstellungen oder Kündigungen von Arbeitnehmern und bei der Aufstellung von Sozialplänen im Falle geplanter Betriebsstilllegungen oder anderer Betriebsänderungen zu beteiligen. In einigen Betrieben haben Arbeitgeber und Betriebsrat Betriebsvereinbarungen zur Förderung der Gleichbehandlung und zum Schutz vor Diskriminierungen abgeschlossen.
Wie wird das Mitbestimmungsrecht ausgeübt?
In den unterschiedlichen Feldern, in denen Beteiligungsrechte des Betriebsrats bestehen, sind diese verschieden stark ausgeprägt und reichen von reinen Informationsrechten über Zustimmungsverweigerungsrechte bis hin zu Initiativrechten mit der Möglichkeit, eine Einigung per Einigungsstelle oder gerichtlich zu erzwingen, bzw. zu ersetzen. Die wichtigsten Beispiele:
in den in § 87 Abs.1 BetrVG bezeichneten sozialen Angelegenheiten (Ordnung des Betriebs, Lage der Arbeitszeit, Anordnung von Mehr- oder Minderarbeit, etc.) muss der Arbeitgeber, bevor er eine Maßnahme durchführt, zunächst eine Einigung mit dem Betriebsrat herbeiführen. Gelingt dies nicht, so kann er die Einigungsstelle anrufen, deren Spruch die Einigung zwischen den Parteien ersetzt. Darüber hinaus hat der Betriebsrat in diesen Angelegenheiten sogar grundsätzlich die Möglichkeit in eigener Initiative den Arbeitgeber zu einer Maßnahme aufzufordern. Auch hier ist die Einigungsstelle anzurufen, wenn ohne diese eine Einigung nicht erzielt werden kann.
Bei der Personalplanung hat der Betriebsrat nach § 92 BetrVG im Wesentlichen das Recht auf umfassende und rechtzeitige Information und Beratung. Ihm steht darüber hinaus das Recht zu, Vorschläge zu unterbreiten. Der Arbeitgeber ist jedoch an die Vorschläge nicht gebunden und kann sich über entgegenstehende Meinungsäußerungen des Betriebsrats hinwegsetzen.
Bei personellen Einzelmaßnahmen, wie Einstellung, Versetzung, Ein- oder Umgruppierung, ist der Betriebsrat ab einer Unternehmensgröße von 21 Mitarbeitern nach § 99 Abs. 1 BetrVG zunächst um Zustimmung zu ersuchen. Hierzu steht ihm ein umfassendes Informationsrecht zu. So muss der Arbeitgeber vor einer Einstellung grundsätzlich alle Bewerbungsunterlagen (auch der nicht berücksichtigten Bewerber !) vorlegen.
In bestimmten Fällen, die in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführt sind, hat der Betriebsrat das recht, die Zustimmung verweigern. Über die Zustimmungsverweigerung darf sich der Arbeitgeber nicht hinwegsetzen sondern er muss das sogenannte „Zustimmungsersetzungsverfahren“ nach § 99 Abs. 4 BetrVG betreiben, will er die Maßnahme trotzdem durchführen.
Bei Kündigungen ist der Betriebsrat dagegen gemäß § 102 BetrVG lediglich anzuhören. D.h. ihm ist Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Eine wirksame Anhörung setzt allerdings voraus, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß und vollständig über alle relevanten Tatsachen informiert wurde. Vorsicht: Eine falsche oder unvollständige Information macht die Anhörung fehlerhaft. Eine anschließende Kündigung ist unwirksam!
Eine nach ordnungsgemäßer Anhörung ausgesprochene Kündigung ist auch dann, wenn der Betriebsrat ihr widerspricht, nicht aus diesem Grund unwirksam. Allerdings führt ein Widerspruch des Betriebsrats dazu, dass der Arbeitnehmer ggf. einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Zeit bis zum rechtskräftigen Ende seines Kündigungsschutz-Rechtsstreits hat.
Vor einer Betriebsänderung mit nachteiligen Auswirkungen für die Beschäftigten (Verlegung, Einschränkung oder Stilllegung eines Betriebs oder wesentlichen Betriebsteils oder Zusammenschluss bzw. Spaltung eines Betriebs o.ä.) hat der Arbeitgeber ab einer Betriebsgröße von 21 Mitarbeitern zunächst zu versuchen, einen sogenannten Interessenausgleich mit dem Betriebsrat herbeizuführen, bei dem das ob, wann und wie der Betriebsänderung zu vereinbaren ist, § 111, 112 BetrVG. Vorsicht: Unterlässt der Arbeitgeber den Versuch eines Interessenausgleichs so stehen den betroffenen Mitarbeitern Abfindungsansprüche (sog. „Nachteilsausgleich“) nach § 113 BetrVG zu!
Darüber hinaus ist unter bestimmten Voraussetzungen ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vereinbaren, der die negativen Folgen der Betriebsänderung für die Mitarbeiter abmildern soll. Den Abschluss eines Sozialplans kann der Betriebsrat notfalls erzwingen.
Welche Mittel stehen dem Betriebsrat für seine Arbeit zur Verfügung?
Der Arbeitgeber trägt gemäß § 40 BetrVG die Kosten der Betriebsratstätigkeit, einschließlich der hierzu erforderlichen Sachmittel. Was erforderlich im Sinne von § 40 Abs.2 BetrVG ist, hängt von dem Umfang der Betriebsratstätigkeit ab.
Schulungen, wobei ein Grundseminar von einer Woche für Betriebsratsmitglieder (zwei Wochen für den BR-Vorsitzenden) für ausreichend erachtet wird. Darüber hinaus sind Spezialseminare erforderlich, soweit das darin behandelte Thema Gegenstand der Betriebsratstätigkeit ist oder sein wird.
Aktuelle Gesetzessammlungen für das Arbeitsrecht
Ein aktueller Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz (nach Wahl des Betriebsratsmitglieds)
EDV-Anlage nebst Drucker
Je nach Umfang der Tätigkeit: Eine Schreibkraft
Wohl nicht: Internetzugang
Ist die Betriebsratstätigkeit vor „Schikanen“ durch den Arbeitgeber geschützt?
Der Betriebsrat ist umfassend vor Schikanen geschützt:
Während der Amtszeit und ein Jahr im Anschluss ist die ordentliche Kündigung eines Betriebsrats vollständig ausgeschlossen. Lediglich die außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich möglich, erfordert jedoch eine vorherige Zustimmung des Betriebsrats (der zu Kündigende ist dabei nicht stimmberechtigt). Wird diese verweigert, kann erst nach rechtskräftigem Abschluss eines gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens die Kündigung wirksam ausgesprochen werden.
Jedwede Schlechterstellung des Betriebsrats wegen seiner Tätigkeit widerspricht dem sogenannten „Maßregelungsverbot“ des § 612a BGB und ist somit untersagt.
Darüber hinaus ist die Behinderung oder Störung der Betriebsratstätigkeit ein Straftatbestand, der gemäß § 119 BetrVG mit bis zu einem Jahr Freiheitsstrafe geahndet werden kann.

References: § 9
 § 38
 § 15
 § 87
 § 92
 § 99
 § 99
 § 99
 § 102
 § 111
 § 113
 § 40
 § 40
 § 612
 § 119