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Timestamp: 2018-09-22 15:00:15+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de HIJOS DE RIVERA, S.A.
Convenio Colectivo de Empresa de HIJOS DE RIVERA, S.A. (90016242012007) de BOE
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de HIJOS DE RIVERA, S.A. (90016242012007) de BOE
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA «HIJOS DE RIVERA, S.A.»
Artículo 6. Incrementos salariales revisión, rescisión y vigilancia.
Artículo 6 bis. Comisión Paritaria.
Artículo 24. Premio de antigüedad.
Artículo 25. Comisiones y compensación por reparto.
Artículo 26. Compromiso de negociación.
Artículo 31. Fondo de ayuda escolar.
Artículo 31 bis. Teletrabajo.
CAPÍTULO V. Ingresos, ceses y promociones
CAPÍTULO VI. Plantilla, escalafón y movilidad funcional
CAPÍTULO VII. Jornada, horario de trabajo, vacaciones y licencias
Artículo 51. Obligaciones de los/as trabajadores/as.
CAPÍTULO XI. Compensación y garantía
ANEXO 1. Tabla de antigüedad año 2011
ANEXO 3. Paga anual de antigüedad. Año 2011 (artículo 14.2)
ANEXO 4. Plan de Igualdad de «Hijos de Rivera» Acuerdo Marco
Código: 9016242
Código Nuevo: 90016242012007
Boletín Oficial del Estado nº 48 del 25/02/2012
Convenio Colectivo de Empresa de HIJOS DE RIVERA, S.A. Resolucion de 8 de febrero de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Hijos de Rivera, SA. HIJOS DE RIVERA, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de HIJOS DE RIVERA, S.A. (90016242012007) de BOE Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa «Hijos de Rivera, S.A.» (código de Convenio n.º 90016242012007), que fue suscrito, con fecha 2 ...
C. Colectivo , Revision Resolucion de 8 de febrero de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Hijos de Rivera, SA. 25/02/2012 Boletín Oficial del Estado 01/01/2011 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo Resolucion de 13 de mayo de 2010, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el texto del Convenio colectivo de Hijos de Rivera, S.A. Codigo de Convenio n.º 9016242. 25/05/2010 Boletín Oficial del Estado 01/01/2009 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo RESOLUCION de 21 de agosto de 2007, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Hijos de Rivera, S. A. Codigo de Convenio n.º 9016242. 04/09/2007 Boletín Oficial del Estado 01/01/2007 No Vigente
C. Colectivo RESOLUCION de 28 de diciembre de 2006, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Convenio colectivo de la empresa Hijos de Rivera, S. A. Codigo de Convenio n.º 9016242. 17/01/2007 Boletín Oficial del Estado 01/01/2006 No Vigente
Resolucion de 8 de febrero de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Hijos de Rivera, SA. (Boletín Oficial del Estado núm. 48 de 25/02/2012)
Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa «Hijos de Rivera, S.A.» (código de Convenio n.º 90016242012007), que fue suscrito, con fecha 2 de diciembre de 2011, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra por el Comité de empresa en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
El presente Convenio será de aplicación a todo el personal de la empresa «Hijos de Rivera, S.A.», que presten sus servicios en centros de trabajo establecidos o que se establezcan en el futuro, quedando excluidos quienes presten servicio de transporte, distribución y mantenimiento de las instalaciones propiedad de la empresa con carácter autónomo o por cuenta de otra entidad, así como el personal de aquellos centros de trabajo que se establezcan con una actividad distinta a la fabricación y venta al por mayor de cerveza.
Los/as directores/as de departamento, jefes/as de sección y delegados/as comerciales podrán pactar con la dirección de la empresa, condiciones distintas a las recogidas en este convenio en cuanto a salario y jornada.
1. Los salarios pactados para 2011 son los recogidos en el capítulo III y en los anexos 1 y 3. En el supuesto de que el incremento de precios al consumo (IPC) registre a 31 de diciembre de 2011 un incremento superior al 1,9 %, se hará una revisión salarial equivalente a dicha diferencia sobre salario base, plus convenio, plus de asistencia, gratificación por festividad de la patrona, bolsa de vacaciones, plus de sábado y plus de medio sábado. Tal revisión tendrá efecto de 1 de enero de 2011 y no tendrá límite para actualización de tablas. Para el pago de atrasos para el año 2011, se fija un límite del 2,5 %.
2. La cantidad resultante se abonará a cada trabajador/a independientemente de la modalidad de su contrato, de una sola vez, durante el primer trimestre de 2012. En el caso de contrataciones parciales o temporales, la cantidad a abonar será la parte proporcional correspondiente a los meses trabajados.
3. Para el año 2012 se producirá un incremento del 1,7 % sobre salario base, plus convenio, plus de asistencia, gratificación por festividad de la patrona, bolsa de vacaciones, plus de sábado y plus de medio sábado Este incremento se aplicará desde el 1 de enero de 2012 sobre las tablas actualizadas y revisadas del año anterior.
Una vez conocido el incremento de los precios al consumo (IPC) del año 2012 las tablas actualizadas y revisadas del año 2011 se revisarán con el importe del IPC real más 0,1, siendo estas tablas las aplicables a partir del 1 de enero de 2013. Si el IPC de 2012 fuera superior al 1,6 %, hasta un límite del 2,5 %, se abonarán atrasos por dicha diferencia sobre salario base, plus convenio, plus de asistencia, gratificación por festividad de la patrona, bolsa de vacaciones, plus de sábado y plus de medio sábado.
La cantidad resultante se abonará a cada trabajador/a independientemente de la modalidad de su contrato, de una sola vez, durante el primer trimestre de 2013. En el caso de contrataciones parciales o temporales, la cantidad a abonar será la parte proporcional correspondiente a los meses trabajados.
Se determina la existencia de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, entre otras, para la interpretación, arbitraje y vigencia del cumplimiento del Convenio Colectivo, que estará compuesta por seis vocales, tres por la parte empresarial que serán nombrados/as por la dirección de la empresa y tres por la parte social, que serán nombrados/as por el comité de empresa.
Los acuerdos que tome la comisión paritaria serán vinculantes para las dos partes. En el caso de tener que resolver los temas que el estatuto de los trabajadores atribuye a la comisión paritaria, esta se reunirá en el plazo máximo de siete días y tratará de resolver el litigio planteado. Si no hubiera acuerdo en el seno de la comisión, esta acudirá a las distintas modalidades de resolución de conflictos establecidas en el AGA, eligiendo la formula que mejor convenga y estableciendo el carácter vinculante o informativo de la resolución. Si tampoco se resolviese por este sistema ambas partes podrán acudir a la jurisdicción ordinaria o legislación competente que proceda.
2. En general se establece el principio de que las funciones deben ser interpretadas con amplitud, nunca en sentido restrictivo, pues todo trabajador/a esta obligado/a a ejecutar cuantas tareas le ordenen sus superiores dentro de los cometidos generales propios de su capacidad, formación y competencia.
1. Puesto de trabajo.-Es un conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que, en el marco de ciertas condiciones de trabajo y dentro de la organización específica de la Empresa, constituye una unidad que puede ser desempeñada por una persona dentro de la jornada laboral.
2. Grupo profesional.-Es el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. Estos grupos son.
- Directivos/as, mandos y técnicos/as titulados/as.
- Administrativo y comercial.
- Personal de planta y servicios auxiliares.
3. Cargo de mando.-Es el puesto de trabajo al cual, además de las tareas, deberes, y responsabilidades correspondientes al mismo, se le han asignado determinadas funciones de mando dentro de los límites que la dirección de la empresa señale al delegar éstas.
4. Categoría profesional.-Expresa el grado de instrucción, destreza y experiencia alcanzado por un/a trabajador/a en su profesión, oficio, especialidad o tarea, reconocido por la dirección de la empresa.
1. Grupo directivo, mandos y técnicos titulados.
1.1 Adjunto/a a dirección.
1.2 Director/a.
1.3 Maestro/a cervecero/a.
1.4 Jefe/a de mantenimiento.
1.5 Jefe/a de primera.
1.6 Jefe/a de segunda.
1.7 Titulado/a superior.
1.8 Titulado/a medio.
2.1 Inspector/a de primera.
2.2 Inspector/a de segunda.
2.3 Oficial de primera administrativo/a.
2.4 Oficial de segunda administrativo/a.
2.5 Promotor/a de ventas.
2.7 Auxiliar administrativo/a.
3.1 Encargado/a.
3.2 Oficial de primera especialista de oficio, jefe/a de equipo.
3.3 Oficial de primera técnico/a.
3.5 Oficial de segunda técnico/a.
3.6 Subalterno/a de primera, jefe/a de equipo y subalterno/a de primera «A».
3.8 Auxiliar técnico/a.
3.9 Subalterno/a de primera.
3.12 Subalterno/a de segunda.
A) Categorías del grupo directivo, mandos y técnicos titulados.
La empresa, según su volumen y extensión, determinará en su organigrama las categorías a crear en este grupo y las funciones que se les encomienden, según estime necesario para el normal desenvolvimiento de sus actividades:
Director/a.-Es la persona que estando en posesión de un título académico adecuado y dilatada experiencia profesional, asume la dirección y responsabilidad de las funciones de su departamento, en su más amplio sentido, planificando, organizando, dirigiendo y coordinando las diversas actividades; elaborando la política de utilización más eficaz de los recursos humanos y los aspectos materiales; estableciendo, manteniendo y mejorando las estructuras productivas de las grandes ramas o departamentos en que se divide, para su gobierno, la empresa.
Jefe/a de primera.-Es la persona con suficientes conocimientos teórico-prácticos sobre las actividades que están bajo su jurisdicción, dotes de organización y de mando, así como la experiencia precisa. Estas condiciones y requisitos deberá poseerlos en grado suficiente apreciado discrecionalmente por la dirección de la empresa, de forma tal que le faculten para dirigir, a las ordenes del superior que se le asigne, una o varias secciones, en las cuales imprimirá unidad a la acción del personal, instruyéndole y orientándole sobre sus cometidos, controlando su rendimiento, seguridad, puntualidad, asistencia y disciplina. Su autoridad y jurisdicción serán las que la dirección de la empresa le delegue y determine.
Se asimilan a esta categoría a nivel de funciones, las de maestro/a cervecero/a y jefe/a de mantenimiento, si bien mantienen su salario base diferenciado.
Jefe/a de segunda.-Es la persona con conocimientos teórico-prácticos sobre las actividades que estén bajo su jurisdicción, dotes de organización y de mando, así como la experiencia precisa. Estas condiciones y requisitos deberá poseerlos en grado inferior al exigible al Jefe/a de primera (a cuyas órdenes actuará, si lo hubiera, o, en caso contrario, del superior que se le asigne), pero que habrán de ser suficientes, a juicio de la dirección de la empresa, para poder realizar personalmente trabajos superiores a los de la categoría de oficial de primera, jefe/a de equipo, dirigir y unificar el esfuerzo de un número variable de productores/as de inferior categoría, los cuales desarrollen tareas que, agrupadas, tengan volumen suficiente para precisar esta función orientadora y coordinadora, ejerciendo sobre dicho personal las funciones de mando que le sean delegadas al delimitar su jurisdicción, siendo responsable de su rendimiento, puntualidad, asistencia y disciplina.
Titulado/a de grado superior.-Son las personas que poseyendo un título universitario de grado superior o de escuela técnica de igual grado, o con conocimiento equivalente en la materia de que se trate reconocidos por la empresa, realizan en la misma funciones propias de dichos títulos y conocimientos.
Titulado/a medio.-Son los que poseen un título universitario o de escuela técnica de grado medio (diplomaturas universitarias y similar), o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, y realizan funciones propias de dichos títulos y conocimientos.
Oficial de primera.-Es la persona con conocimientos teórico-prácticos y experiencia suficientes, que está capacitado para realizar, con alta perfección, no solo los trabajos generales propios de la especialidad a que corresponda, sino también aquellos que requieran mayor empeño y delicadeza, estando restringida su iniciativa y responsabilidad a las tareas que tenga encomendadas. Puede tener bajo su orientación a otros/as trabajadores/as.
Oficial de segunda.-Es la persona con conocimientos teórico-prácticos y experiencia suficientes que está capacitada para realizar con suficiente corrección los trabajos generales propios de la especialidad a que corresponda su categoría, sin alcanzar el grado de perfección exigibles al oficial de primera. Su iniciativa y responsabilidad serán las correspondientes a los trabajos que tenga a su cargo.
Auxiliar.-Es la persona con conocimientos teórico-prácticos elementales en las funciones a que se dedique, que está capacitado para ejecutar tareas sencillas que requieran práctica mecánica o cálculos poco complicados, siempre bajo la dirección de sus superiores inmediatos, limitándose su responsabilidad a los trabajos encomendados.
Inspector/a de primera.-Es la persona que, poseyendo una capacitación destacada de cultura, técnica de ventas y sentido de organización apreciada por la empresa, tiene asignados, entre otros, los siguientes cometidos: control de ventas; prospección y captación de futuros clientes; inspección del estado general del mercado asignado a su sector; buen estado de las rutas y de los distribuidores; control de la buena marcha de los pagos; atención a morosos/as; presentación de sugerencias; informe diario y anual sobre los resultados, así como proyectos de mejora para el año inmediato; formación de distribuidores; visitas a clientes, y, en general, cualquier otra misión comercial o estadística concreta que le determine su inmediato/a superior.
Inspector/a de segunda.-Es la persona que, poseyendo cualidades suficientes de cultura, sentido de organización y técnicas de ventas, apreciadas por la empresa, realiza entre otras, con suficiente corrección y rendimiento, las siguientes funciones: Visitas y servicios especiales a clientes; enlace, información y control de distribuidores; atención a pagos, envases o morosos/as; resolución de reclamaciones, y, en general, cualquier otra misión comercial o estadística concreta que le determine su inmediato/a superior.
Promotor/a de ventas.-Es la persona que, poseyendo cualidades suficientes de cultura, sentido de organización y técnica de ventas, realiza, entre otras, con suficiente corrección y rendimiento, las siguientes funciones: prospección de mercados y promoción de los productos que se comercializan; visitas y servicios ordinarios a distribuidores y clientes; seguimiento del consumo y rotación por variedades y formatos de los artículos comercializados; ejecución de acciones comerciales especiales en su zona de influencia; elaboración de los partes informativos necesarios; control de envases y de morosos/as; resolución de reclamaciones, y, en general, cualquier otra misión comercial o estadística concreta que le determine su inmediato/a superior.
Preventista.-Es la persona que, poseyendo cualidades suficientes de cultura, sentido de organización y técnica de ventas, realiza labores de captación de clientes y lleva a cabo la venta de los productos que se comercializan, en las zonas previamente asignadas, recogiendo los pedidos de los clientes que posteriormente se cumplimentarán por el servicio correspondiente; vigilando estrechamente el consumo y rotación de los productos para conseguir que el cliente tenga surtido de todas las variedades y formatos de los artículos que tiene encomendado vender. Controlará el envase y efectuará el cobro de la mercancía vendida si así se establece, haciendo un especial seguimiento de los créditos atrasados, y, en general, efectuará cualquier otra misión comercial que dentro de sus limitaciones le determine su inmediato/a superior.
Encargado/a.-Es el/la trabajador/a que posee conocimientos teórico-prácticos suficientes, tanto técnicos como organizativos, que le permiten ejecutar tareas de mayor especialización, así como colaborar en la organización y coordinación de los recursos técnicos y humanos a su cargo, bajo la dirección y supervisión del responsable de departamento y/o sección.
Oficial de primera técnico.-Es la persona con conocimientos teórico-prácticos y experiencia suficientes, que está capacitada para realizar, con alta perfección, no solo los trabajos generales propios de la especialidad a que corresponda, sino también aquellos que requieran mayor empeño y delicadeza, estando restringida su iniciativa y responsabilidad a las tareas que tenga encomendadas. Puede tener bajo su orientación a otros trabajadores/as.
Oficial de segunda técnico.-Es la persona con conocimientos teórico-prácticos y experiencia suficientes que está capacitada para realizar con suficiente corrección los trabajos generales propios de la especialidad a que corresponda su categoría, sin alcanzar el grado de perfección exigibles al oficial de primera. Su iniciativa y responsabilidad serán las correspondientes a los trabajos que tenga a su cargo.
Auxiliar técnico.-Es la persona con conocimientos teórico-prácticos elementales en las funciones a que se dedique, que está capacitada para ejecutar tareas sencillas que requieran práctica mecánica o cálculos poco complicados, siempre bajo la dirección de sus superiores inmediatos, limitándose su responsabilidad a los trabajos encomendados.
Oficial de primera especialista de oficio, jefe/a de equipo.-Es el/la trabajador/a que, estando en posesión de la categoría de oficial de primera obrero/a, realiza tareas propias de la misma y, a juicio de la empresa está capacitado para asumir al propio tiempo de forma continuada o habitual el control de un grupo de trabajadores/as en numero no inferior a cinco, ejerciendo las facultades de mando que le sean delegadas al delimitar sus funciones, cuyas facultades serán siempre más limitadas que las atribuidas a los jefes/as de segunda, estando bajo la dependencia del superior que le corresponda dentro de la organización específica de la Empresa.
Oficial de primera especialista de oficio.-Es el/la trabajador/a que, con suficiente dominio de los conocimientos teórico-prácticos del oficio de que se trate, se encuentra capacitado/a para practicarlo con tal grado de perfección que pueda llevar a cabo trabajos generales del mismo, así como aquellos otros que exijan especial empeño y delicadeza, orientando al propio tiempo la labor de los/as oficiales de segunda, ayudantes y auxiliares.
Oficial de segunda especialista de oficio.-Es el/la productor/a que ha acreditado poseer los conocimientos generales del oficio de que se trate, adquiridos mediante una formación sistemática o por una práctica eficiente y continuada, por lo que se encuentra capacitado/a para realizar los trabajos correspondientes a su oficio con la suficiente corrección y rendimiento.
Oficial de tercera especialista de oficio.-En general, es el/la trabajador/a que cubre determinados puestos de trabajo de los correspondientes a la categoría de ayudante, conforme a lo señalado en el artículo 38 del presente convenio.
Ayudante especialista de oficio.-Es el/la trabajador/a que, procediendo de las categorías de auxiliares obreros/as, tiene acreditado poseer los conocimientos generales del oficio de que se trate y esta capacitado/a para auxiliar a los oficiales en la ejecución de los trabajos propios de éstos, así como para efectuar aisladamente otros de menor importancia.
Auxiliar de primera especialista de oficio.-Es el/la operario/a que se encuentra capacitado/a para realizar funciones concretas y determinadas que, no constituyendo oficio, exigen, sin embargo, cierta práctica equivalente a la adquirida en un período de tiempo no inferior a seis meses de trabajo y una especialidad y atención superior a tareas simplemente manuales.
Auxiliar de segunda especialista de oficio.-Es el/la operario/a que ejecuta labores para cuya realización se requiere predominantemente aportación de esfuerzo físico y tan solo una elemental instrucción sobre la práctica operatoria a emplear.
Subalterno/a de primera, jefe de equipo.-Es la persona que, estando en posesión de la categoría de subalterno/a de primera, realiza tareas propias de la misma y está capacitada, a juicio de la dirección de la empresa, para asumir al propio tiempo de forma continuada y habitual el control inmediato del trabajo de un número de empleados/as no inferior a cinco pertenecientes a su grupo, ejerciendo las facultades de mando que le sean delegadas al delimitar sus funciones, bajo la dependencia del superior que le corresponda, dentro de la organización especifica de la empresa.
Subalterno/a de primera.-Es la persona que, a juicio de la dirección de la empresa, tiene acreditada su capacidad para ejercer funciones propias del grupo a que pertenece y que llevan aparejadas una responsabilidad especifica de control de mercancías, documentos o dinero, teniendo encomendadas en la empresa tareas de este tipo. Pertenecen a esta categoría los cobradores/as, auxiliares de caja, basculeros/as, contadores/as o controladores/as, almaceneros/as y telefonistas/os recepcionistas.
Subalterno/a de segunda.-Es la persona que, a juicio de la dirección de la empresa, tiene acreditada su capacidad para ejercer funciones propias de este grupo y que llevan aparejadas una responsabilidad menor que la asignada a los/as subalternos/as de primera, en relación con los servicios de vigilancia de edificios o mercancías así como de enlace dentro y fuera de los locales de la empresa, teniendo encomendada en ésta alguna de las tareas. Pertenecen a esta categoría los vigilantes, guardas jurados, porteros/as, ordenanzas, telefonistas/os y enfermeros/as.
Se considerarán cargos de mando los correspondientes a las categorías que a continuación se relacionan, salvo que por la dirección de la empresa no se les asigne este carácter.
2. Jefe/a de primera y asimilados/as.
3. Jefe/a de segunda.
4. Encargado/a.
5. Oficial de primera, jefe/a de equipo.
6. Subalterno/a de primera, jefe/a de equipo.
1. Los salarios base para las distintas categorías profesionales para el 2011 serán los siguientes.
Directivos/as, mandos y técnicos titulados
Administrativo/a y comercial
Maestro/a cerv., Jefes/as mto. yproceso datos.
Titulado/a medio/a.
Inspector/a de primera.
Inspector/a de segunda.
Oficial de primera adv.
Oficial primera jefe/a de equipo.
Oficial de primera esp. oficio.
Subalterno/a primera jefe/a equipo y Subalterno/a prim. «A».
Oficial de segunda adv.
Aux.administ.
Auxiliar laboratorio/Mantenim Subalterno/a de primera.
Oficial de segunda esp.oficio.
Auxiliar de recepción - Ordenanza.
Subalterno/a de segunda.
2. Además de los salarios que se especifican en la tabla que antecede, los/as trabajadores/as percibirán las pagas extraordinarias y demás complementos que se referencian en los artículos siguientes de este Convenio.
3. Complemento de productividad.-Dado que la tendencia de incrementos de convenios apunta hacia fórmulas de productividad, ambas partes se comprometen a que durante la vigencia de este convenio, estudiarán los criterios para fijar esta retribución en base a productividad y eficiencia, de tal modo que pueda introducirse en el marco de la próxima negociación.
4. Flexibilidad salarial: Con el fin de ir introduciendo fórmulas de flexibilidad salarial, la comisión paritaria estudiará y propondrá aquellas que operativa y legalmente se puedan aplicar, así como los procedimientos a seguir.
Una vez determinadas, mediante acuerdo entre trabajador/a y dirección de la empresa, se podrá sustituir parte de los conceptos retributivos recogidos en este capitulo, por retribuciones en especie, como seguros médicos u otras fórmulas indirectas admitidas por la legislación vigente, sin alteración del monto bruto anual del salario de convenio y dentro de los límites vigentes en cada momento para la percepción de salario en especie. En estos supuestos las ofertas de la empresa irán dirigidas a la totalidad de la plantilla y los conceptos figurarán en nómina de forma detallada y separada del resto de conceptos de convenio.
Se establece un plus de convenio sobre los salarios del artículo anterior, que para el año 2011 será de 288,48 euros mensuales, sin distinción de categorías profesionales. Este plus se tendrá en cuenta para todas las pagas extraordinarias, pero no a efectos de antigüedad y horas extras.
Los/as trabajadores/as disfrutarán de los bienios que le correspondan en razón de su antigüedad en la empresa, hasta un limite de doce bienios, computándose sus años de servicio desde la fecha de ingreso en la empresa.
El importe de la antigüedad se calculará sobre las retribuciones consignadas en la tabla de antigüedad (anexo 1) y se abonará a los interesados/as con arreglo a la categoría de cada uno/a, sin perder la antigüedad por ascenso de una categoría a otra, pasándose a pagar la totalidad de ésta sobre el sueldo de referencia de la nueva.
1. Para el personal que permanecía de alta antes de la firma del convenio de 2003, se le respetan los derechos que poseían con respecto a este plus de antigüedad, siendo de aplicación.
1.ºLos bienios cumplidos hasta el 31/12/2000 serán del 5 %.
2.ºLos bienios cumplidos a partir del 1/1/2001 serán del 4 %.
2. Se acuerda a cambio de continuar fomentado la estabilidad en el empleo(conforme a lo establecido en el artículo 33 del presente convenio) y del incremento resultante por la aplicación de las nuevas tablas salariales, modificar el concepto de antigüedad para el personal que ingrese en la empresa a partir de la firma del convenio de 2003 (20 de junio de 2003), que sufrirá las siguientes modificaciones:
a) Porcentaje de los bienios: Los bienios cumplidos desde la fecha de firma del presente convenio, serán del 2 %, hasta el límite ya mencionado de 12 bienios.
Asimismo, en compensación por el cambio de sistema, se establece una paga para cada categoría profesional, que aparece recogida en el anexo n.º3.
Con el fin de mejorar la economía del personal comprendido en este Convenio, así como para estimularlo en el cumplimiento de sus deberes, se establece un plus de asistencia que para 2011 será de 7,67 euros, por cada día trabajado, laborable o no laborable, para todos los/as trabajadores/as cualquiera que sea su categoría.
El plus de asistencia se devengará por los días efectivamente trabajados, sean laborables o no. Habida cuenta que el plus antes citado tendrá carácter de estímulo a la asistencia y puntualidad, sin perjuicio de la sanción reglamentaria que corresponda, podrá ser suprimido, y por tanto dejará de percibirse los días que el/la productor/a cometa faltas de asistencia temporal al trabajo, y también en los casos de falta reiterada de puntualidad, o abandono de trabajo. La determinación de la reiteración y el número de días de privación del referido plus por falta de puntualidad o abandono de trabajo, se hará a través de expediente en el que deberá constar necesariamente el informe del comité de empresa.
Las dos pagas extraordinarias anteriores y las establecidas reglamentariamente se devengarán por sextas partes mensuales en los períodos siguientes.
Se exceptúa del requisito exigido en el párrafo primero de este artículo el personal que fuera baja por causa de accidente laboral, o disfrute vacaciones o licencias autorizadas por la dirección de la empresa, que, no obstante, tendrá derecho en tal caso a la gratificación por asistencia y productividad extraordinaria. Para todos los demás casos, se acuerda que el abono mínimo será del 75 % del valor de esta gratificación.
El personal que por imperativos de la producción trabaje en día festivo, disfrutara su descanso en día laborable y además, en compensación, percibirá un plus, cuyo importe será el 150 % de su salario base y plus de antigüedad diarios, previstos en los artículos 12 y 14 que anteceden, correspondientes a su categoría laboral o a la superior que estuviese desempeñando.
Para el personal que trabaje el turno de noche los días 24 y 31 de diciembre, así como los días (los tres turnos) de Navidad y año nuevo, percibirá una compensación por jornada, de 107,26 euros para el año 2011.
1. El personal que trabaje entre las veintidós y las seis horas percibirá un suplemento por trabajo nocturno equivalente al 50 % del plus convenio y salario base establecido en convenio para su categoría laboral o la superior que estuviese desempeñando.
2. Hay que distinguir los siguientes supuestos.
El personal de la empresa realizará las horas extraordinarias necesarias, a juicio de la dirección de la empresa, siempre que el número de las mismas no excedan los limiteslegales.
Ello no obstante, ante la grave situación de paro existente, y con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios.
El/la trabajador/a podrá optar entre cobrar las horas extraordinarias en la cuantía que en el párrafo siguiente se señala o compensarlas en tiempo equivalente de descanso retribuido.
La cuantía de la hora extraordinaria, en día laborable o festivo, será el resultado de dividir entre 1.800 horas, el salario base, plus de antigüedad, y pagas extraordinarias previstas en los artículos 12, 14, y 17 que anteceden, a cuyo resultado se aplicará el 75 % de recargo.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio, el personal que venía percibiendo dietas por el desempeño de sus funciones fuera del término municipal de su centro de trabajo, pasará a cobrarlas en las siguientes cuantías.
Inspectores/as y promotores/as de ventas:
Dieta completa .................. .....
Media dieta........................
Preventistas, personal de reparto y/o técnico de S.PV.:
Los/as directores/as y jefes de departamento y/o sección viajarán con gastos a justificar. Las cuantías de estas dietas no serán de aplicación para el resto del personal si se viaja con gastos a justificar.
Se establece una gratificación que para el 2011 será de 208,91 euros para todo el personal, sin distinción de categoría profesional, que se hará efectiva el día 9 de septiembre de cada año.
Pago de una mensualidad de salario base más antigüedad y plus de convenio, en el mes de cumplir veinte años de servicio en la empresa y otra mensualidad de la misma cuantía a los treinta años de servicio, mensualidad que se entiende al momento de percibir los premios.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio, las referidas comisiones son las que a continuación se indican.
Barril de 50 litros......... .......... 0,5497
Barril de 30 litros......... .......... 0,3312
Caja de 1/3........... . 0.0768
Caja de 1/5........... . 0,0654
Caja de 1/4.... 0,0555
Cajas de latas, «1906» y «HR» (24 unidades)... .. 0,0768
Cajas de «1906» y «HR» (12 unidades).... .. 0,0385
Caja de 1 ½ (PET)........ 0,0768
Caja de 1/2, 1/3, y 1/4 (PET)...... . 0,0555
Caja de 1/1 (Cristal)........ .......... 0,0768
Caja de 1/2 y 1/3 (Cristal)....... . 0,0654
Los importes anteriores se abonarán por cada barril y/o caja de cerveza y agua vendida y los percibirá al 100 % el vendedor/a-repartidor/a cuando realice la ruta él sólo. Si la ruta la comparte con otra persona o se realiza pre-venta, el vendedor/a-repartidor/a percibirá el 50 % y el/la acompañante o preventista el otro 50 %.
2. Asimismo, el personal de la empresa percibirá durante la prórroga especial de la incapacidad temporal (de 18 a 30 meses) la cantidad de 107,23 euros mensuales.
Durante el transcurso de la situación de incapacidad temporal, la empresa podrá comprobar la evolución de la misma y, si se apreciara que el/la trabajador/a dado/a de baja no observa las normas prescritas para su curación o hace simulación orientada a prolongar indebidamente la situación de baja, se le privará de los beneficios que se establecen el artículo anterior, todo ello sin perjuicio de la responsabilidad de otro orden en que pueda estar incurso.
La empresa queda facultada para jubilar al personal al cumplir los sesenta y cinco años de edad. En el marco de la política de fomento de la estabilidad y calidad de contratación recogida en el artículo 33 de este convenio, se establece la jubilación obligatoria a los 65 años de edad de los/as trabajadores/as. Para ser efectiva esta obligatoriedad el trabajador afectado deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización que establezca la legislación vigente para ello (Actualmente, tener un periodo de cotización que le permita aplicar un porcentaje de un 80 % a la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de seguridad social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva).
La jubilación podrá tener efecto en fecha posterior al cumplimiento de los sesenta y cinco años si hubiera acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a.
Se establece la posibilidad de jubilación anticipada a los/as trabajadores/as mayores de 60 años, que será de libre ofrecimiento y aceptación tanto por parte de la empresa como por el/la trabajador/a, pudiéndose amortizar las vacantes producidas por estos supuestos. Así mismo el personal de la empresa podrá acceder a la jubilación anticipada parcial al cumplir la edad requerida para el acceso a la misma, si reúnen las cotizaciones suficientes conforme a la legislación vigente en cada momento. En estos casos, el/la trabajador/a, previo acuerdo con la empresa, podrá reducir su jornada de trabajo, así como su salario y compatibilizar dicha situación con la pensión que la seguridad social les reconozca hasta la jubilación ordinaria o hasta cumplir la edad de 65 años.
Para poder realizar la jubilación parcial, la empresa contratará mediante el contrato de relevo, simultáneamente a otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada por la jornada de trabajo que, como mínimo, ha reducido el/la trabajador/a relevado/a. Este contrato de trabajo se podrá celebrar también para sustituir a los/as trabajadores/as que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación.
El sistema de previsión social para el personal en activo el 24 de mayo de 2002 se financia a través de un plan de pensiones del sistema de empleo, establecido en el reglamento del «Plan de Pensiones del sistema de empleo de Hijos de Rivera, S. A.», con las siguientes características básicas.
1) Aportación definida para jubilación, invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez y fallecimiento en activo, cuyo sistema de aportaciones y prestaciones se establece en el reglamento del «Plan de pensiones del sistema de empleo de Hijos de Rivera, S. A.».
Muerte por causas naturales....... ..... 20.000 euros.
Muerte por accidente........ ... 40.000 euros.
Muerte por accidente de circulación.. 60.000 euros.
Invalidez permanente absoluta y gran invalidez, por cualquier causa.... 20.000 euros.
El sistema de previsión social para el personal pasivo es el establecido en el Convenio Colectivo para los años 2000-2001 y se financiará mediante una póliza de seguro colectivo de vida, suscrita con una entidad aseguradora de reconocido prestigio y solvencia. Las prestaciones para este colectivo son las que aparecen recogidas en el anexo 2, las cuales se revalorizarán anualmente un 1 %.
Seguro colectivo de vida e invalidez.-Serán de aplicación para todos los/as trabajadores/as mientras permanezcan en activo y no sean partícipes del plan de pensiones, los capitales para caso de muerte o invalidez absoluta y permanente señalados en el punto 2 del presente artículo. Para ello, «Hijos de Rivera, S.A.» suscribirá una póliza de seguro colectivo, en las condiciones que figuren en la póliza suscrita al efecto y siempre que hayan sido aceptados en la misma por la compañía aseguradora, teniendo en cuenta su estado de salud.
El fondo para los años 2011 y 2012 será de 25.000,00 euros.
Al comienzo del curso escolar el personal que tenga hijos/as en edad escolar deberá cumplimentar la correspondiente solicitud y acompañar la oportuna certificación escolar o documento análogo en el que sus hijos/as cursen los estudios. La ayuda se concederá tanto para asistencia a guarderías (de 0 a 3 años) como para educación reglada, desde educación infantil hasta estudios universitarios.
La comisión mixta fijara las bases y plazos para la aprobación de las solicitudes de ayuda escolar.
En el supuesto de un matrimonio con hijos, en el que ambos sean empleados de la empresa, se abonará únicamente una ayuda.
Quedan excluidos de la percepción de estas ayudas las personas con ingresos en la compañía superiores a 40.000,00 euros íntegros.
Con el único objetivo de mejorar la productividad y hacer posible la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores/as de «Hijos de Rivera, S. A.», se plantea regular el teletrabajo dentro de la empresa como un sistema de prestación del servicio desarrollado por los teletrabajadores/as que no están presentes físicamente en la empresa durante una parte de su horario laboral y legal.
Se podrá llevar a cabo en aquellos puestos cuyas funciones resulten compatibles con este sistema de trabajo y no se produzca disminución o perjuicio en el cumplimiento de las obligaciones laborales del/a solicitante y en todo caso por un tiempo determinado.
A tal fin, cualquier empleado podrá solicitarlo y la compañía estudiará cada caso.
Los/as trabajadores/as podrán retirar de la empresa cerveza para consumo exclusivo en su domicilio, hasta 60 cajas anuales de cualquier tipo de cerveza, al precio que se facture a los establecimientos de la plaza donde radique la fábrica, con una reducción del 30 por 100. A partir del 1 de enero de 1999, la reducción será del 50 por 100.
Los ingresos del personal fijo se ajustarán a lo dispuesto en el estatuto de los trabajadores, así como en las leyes vigentes en materia de colocación ajustándose en lo posible a las siguientes normas.
1. En el supuesto que la vacante a cubrir sea un cargo de mando, subalternos/as, oficial de 1.ªy 2.ª técnicos y administrativos/as, promotores/as de venta y preventistas, la dirección de la empresa designará libremente a la persona que ha de ser admitida para ocupar la plaza.
2. Para cubrir las restantes vacantes y una vez agotado el trámite de selección entre el personal de la Empresa, de acuerdo con el artículo 38 de este convenio, la dirección podrá cubrirlas con personal ajeno a la empresa.
Los/as trabajadores/as incluidos/as en el expresado escalafón deberán ser llamados/as cada vez que se lleven a cabo los trabajos fijos y periódicos en la actividad de la empresa, pero de carácter discontinuo, llevándose a cabo el llamamiento por riguroso orden de antigüedad dentro de cada categoría.
Dichos/as trabajadores/as pasarán a ser fijos/as de plantilla si prestan servicios en la empresa de forma continuada mas de 270 días naturales dentro del año civil.
La condición de trabajador/a fijo/a de plantilla, la adquirirá el/la trabajador/a que preste servicios en trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo, por riguroso orden de antigüedad, siempre que sea para cubrir las vacantes correspondientes a las categorías de auxiliares o ayudantes, especialistas de oficio.
Para la reducción o cese de quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos se comenzará por los/as trabajadores/as más modernos del escalafón y se comunicará en el tablón de anuncios con 8 días naturales de anticipación, al menos.
El personal que haya trabajado en la empresa, mediante contratos eventuales o de interinidad, no tendrá derecho a reserva de la plaza para nuevas contrataciones, ello no obstante, se procurara nutrir el escalafón del personal que presta servicios en trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo, con trabajadores/as que hayan sido contratados bajo esta modalidad, para lo cual se tendrá en cuenta su comportamiento anterior y que las aptitudes personales y profesionales sean las adecuadas para el puesto que se desee cubrir.
Los puestos vacantes por cualquier causa y los de nueva creación que se produzcan, de cualquier categoría, se publicarán en el tablón de anuncios, previa comunicación al comité de empresa.
1. Los puestos vacantes que por cualquier causa no hayan sido amortizados y los de nueva creación que se produzcan en la empresa se cubrirán de la siguiente forma.
1.1 Por libre designación absoluta de la dirección de la empresa: cargos de mando, así como subalternos/as, oficial de 1.ªy 2.ª técnico o administrativo/a, promotores/a de venta y preventista.
En este supuesto la dirección designará previa reunión consultiva con las personas designadas por el comité de empresa, entre las solicitudes de los/as trabajadores/as recibidas por la dirección de la empresa o presentadas por el propio comité, la persona o personas que hayan de ocupar vacante, pudiendo la empresa someter a los aspirantes a unas pruebas de aptitud, encargándose a personal especializado de «Hijos de Rivera, S.A.», o a una empresa especializada la realización de estas pruebas. Si dichas vacantes no se cubrieran, la dirección podrá decidir convocarlas entre personas ajenas a la empresa.
Plazo que debe transcurrir
Ayudante esp. oficio.
12 meses como Aux. primera.
Para la aplicación de este nuevo sistema al personal en activo que actualmente posee estascategoría, se tendrá en cuenta el tiempo de servicios prestados.
2. Las recalificaciones directas que afectan a aquellos puestos que con el transcurso del tiempo han aumentado los requerimientos formativos y de desempeño. Dentro de este supuesto, se conviene en eliminar la categoría de ayudante técnico, ascendiendo sus ocupantes a la categoría superior, esto es, a oficial de segunda técnico. Igualmente, se acuerda ascender al nivel 7 a los subalternos/as de primera.
2.1 Bodegas: Polivalencia Vertical
(*) Opción específica de Bodegas: H1 (Filtrador) + V3 (Ayudante de filtración).
Oficial 2º E.O.
Oficial 1º E.O.
Con el objetivo de que todos los/as trabajadores/as sean polivalentes, se mantiene el itinerario formativo de ayudante de fabricación-molinería-cocimiento, de tal forma que todos puedan acceder a la categoría mas elevada.
Se establecen los criterios señalados en el cuadro siguiente, referidos al puesto del operador:
Desempeño de la operativa de manera correcta y con autonomía.
Funciones anteriores y resolución de operativa e incidencias complejas y mantenimientos sistemático.
Oficial 2.ªtécnico.
Funciones anterioresy diagnóstico de averías, ejecución de tareas de mantenimiento preventivo y predictivo.
Oficial 1.ªtécnico.
- Ejecución de todas las técnicas (fisicoquímicas, bacteriológicas, EDAR,..) con buenas prácticas.
- Análisis e interpretación correcta de resultados y desviaciones, proponiendo medidas correctoras.
- Apoyo al/a jefe/a de laboratorio en la organización y distribución de tareas.
- Revisión de resultados e identificación de anomalías.
- Responsabilidad asignataria de informes de ensayo.
- Elaboración de instrucciones sencillas.
- Supervisión del estado de equipos y de su mantenimiento.
- Revisión de aprovisionamientos.
- Fomento trabajo en equipo y formación de nuevas incorporaciones.
5. Almacenes (General, Salidas y Publicidad - SPV):
Se acuerda revisar las categorías actuales de los/as trabajadores/as, conforme a los criterios señalados. La comisión paritaria realizará un seguimiento semestral de la aplicación del nuevo sistema de promoción.
La dirección de la empresa establecerá los programas y actividades que crea necesarios para la formación continua del personal. Para ello, elaborará un plan anual de formación con la participación del comité de empresa, del que dará cumplida información a los representantes de los trabajadores/as.
Para el personal que asista a acciones formativas organizadas por la empresa fuera del horario de trabajo, percibirá un plus de 3,92 euros por cada jornada, con el fin de suplir los gastos en los que pudieran incurrir los/as trabajadores/as por asistir a los cursos (gastos de desplazamiento, peaje, etc).
Asimismo, los gastos de manutención correrán a cargo de la empresa, siempre que transcurran menos de dos horas entre la hora de finalización o inicio de un curso y la hora de comienzo o finalización de la jornada de trabajo.
1. La dirección de la empresa redactará el escalafón del personal a su servicio, con separación de los grupos que lo integran, teniendo en cuenta para la colocación en el mismo los siguientes extremos.
3. La dirección de la empresa publicará anualmente el escalafón para el conocimiento del personal y el/la trabajador/a que se considere perjudicado podrá reclamar ante la misma sobre el lugar que le haya sido asignado.
La empresa comunicará a los/as representantes de los/as trabajadores/as, con una periodicidad trimestral, al menos, del personal que está percibiendo remuneración correspondiente a la categoría superior.
Transcurrido el plazo a que se refiere el apartado anterior, y en caso de existir vacante, la dirección de la empresa cubrirá la misma de acuerdo con lo establecido en el Artículo 35. No existirá plaza vacante en los supuestos de incapacidad temporal del titular de la plaza, vacaciones, licencias, excedencia forzosa o cualquier otro supuesto que implique la reincorporación del titular a su plaza.
El/la trabajador/a únicamente podrá reclamar el ascenso si dicha plaza se encuentra vacante.
Si por razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva se encomendara al/a trabajador/a funciones inferiores, éstas deberán ser por el tiempo imprescindible para su atención, conservando el/la trabajador/a la retribución correspondiente a su propia categoría.
Si el cambio de destino tuviese su origen a petición del/la trabajador/a o como consecuencia de la imposición de una sanción muy grave, se asignará a éste la retribución correspondiente a la nueva categoría
La empresa comunicará a los representantes de los/as trabajadores/as, con una periodicidad trimestral, al menos, del personal que realiza funciones inferiores.
3. El personal de distribución y reparto, Inspectores/as, Promotores/as y Preventistas comerciales, así como el personal destinado a instalación y mantenimiento de aparatos enfriadores de cerveza quedan excluidos del régimen de jornada normal, mientras subsistan las comisiones y compensaciones por reparto, primas de venta e incentivos para compensar las posibles prolongaciones de jornada.
1. El horario de trabajo efectivo del personal de la Empresa es el que a continuación se determinan para las distintas secciones y turnos.
SECCIÓN de cocimiento y puesto de enfriador:
SECCIÓN de sala de máquinas:
SECCIÓN de bodegas:
Lunes ...........
Martes a viernes.......
23:30 a 07:00
La jornada de 4 horas, se hallará comprendida dentro del período de las 6:00 a las 14:00 horas, a conveniencia de la empresa, y cada trabajador, sin distinción de categoría ni antigüedad, percibirá un plus cuyo importe, por jornada trabajada queda fijado en 57,66 euros.
La jornada de 8 horas tendrá lugar necesariamente desde las 6:00 a las 14:00 horas y cada trabajador, sin distinción de categoría ni antigüedad, percibirá un plus cuyo importe de 98,84 euros.
1. En los depósitos y delegaciones comerciales, la jornada y horario se establecerán en función de las necesidades particulares de servicio de cada centro, previo acuerdo con los representantes de los/as trabajadores/as.
Mañana: De 8,30 a 13,00
Tarde: De 15,30 a 18,30
Mañana: De 8,30 a (1)
Mañana: De 8,00 a (1)
Tarde: De (1) a (1)
Mañana: De 8,00 a 13,00
(1) El Personal de distribución y reparto, Inspectores/as, Promotores/as y Preventistas comerciales, así como el Personal técnico del servicio postventa, quedan excluidos del régimen de jornada normal, mientras subsistan las comisiones y compensaciones por reparto, primas de venta e incentivos para compensar las posibles prolongaciones de jornada.
3. Los días 24 y 31 de diciembre de cada año, todos los turnos se harán por la mañana. Estos días solo trabajará el turno de mañana, librando el turno de tarde, salvo que por necesidades de servicio o por el desarrollo de cursos programados en materia de seguridad y salud laboral, sea necesaria su asistencia. Los/as trabajadores/as del turno de tarde que tuvieran por necesidades de servicio que asistir en el turno de mañana, percibirán la cuantía correspondiente a los pluses de sábado y de asistencia.
1. Se establecen unas vacaciones anuales de 22 días laborables. A los efectos del computo de días de vacaciones no serán considerados laborables los sábados, domingos y festivos.
2. El calendario de disfrute de las vacaciones se organizará por turnos a lo largo de los 12 meses del año y será rotativo entre los/as trabajadores/as de la empresa. Del mismo, se dará conocimiento al comité de empresa.
Con el fin de facilitar la organización del trabajo los/as trabajadores/as no incluidos/as en el sistema de turnos disfrutarán, con carácter general, periodos mínimos de vacaciones de cinco días hábiles consecutivos y estos han de ser compatibles con las necesidades del servicio.
Para que los/as trabajadores/as puedan conocer las fechas que les corresponde disfrutar sus vacaciones, se expondrá en el tablón de anuncios, con dos meses de antelación al menos, cada turno de salida.
3. Para todo el personal que llegue a un acuerdo con la empresa, en cuanto a la época de disfrute de su período vacacional, se establece una bolsa de 459,59 euros íntegros, que se hará efectiva el 18 de marzo o el siguiente hábil si éste coincide en festivo. Esta cantidad se actualizará cada año conforme a lo establecido en el artículo 6.
4. El personal que por motivo de cubrir la baja de un/a compañero/a por I.T., a solicitud de la dirección retrase sus vacaciones, si con posterioridad causara baja por I.T., podrá disfrutarlas dentro del primer trimestre del año siguiente. Exclusivamente en los casos a los que se refiere este apartado, si comenzado el nuevo período de disfrute de vacaciones el/la trabajador/a causara baja por I.T. por enfermedad grave u hospitalización, con una duración de al menos 15 días coincidentes con vacaciones, se otorgará un nuevo período de vacaciones por el tiempo que las mismas se hayan visto interrumpidas. En estos casos, la nueva fecha de disfrute se fijará, preferentemente, de mutuo acuerdo.
Los/as trabajadores/as, previo aviso, y mediante justificación a requerimiento de la Empresa, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente.
b) 4 días naturales por fallecimiento del cónyuge o de hijos/as. Dos días al menos serán laborables.
c) 3 días naturales por fallecimiento de padres y dos días naturales en caso de fallecimiento de padres políticos. En el caso de fallecimiento de padres del/la trabajador/a, un día al menos será laborable.
d) 2 días naturales por fallecimiento de abuelos/as abuelos/as políticos/as hermanos/as, hermanos/as políticos/as, y nietos/as.
e) 1 día por fallecimiento de tíos/as y sobrinos/as, consanguíneos/as y políticos/as, de uno u otro cónyuge.
f) 3 días naturales por accidente o enfermedad graves u hospitalización de cónyuge e hijos/as.
g) 2 días naturales por accidente o enfermedad graves u hospitalización de padres, abuelos/as y hermanos/as de uno u otro cónyuge, y nietos/as.
h) 3 días naturales por nacimiento de hijos/as, de los cuales al menos uno será laborable distinto de sábado.
j) Por el tiempo indespensable para acudir a consulta médica, con posterior justificación.
En los casos contemplados en los apartados b), c), d), f) y g), cuando el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia, el permiso será de 4 días.
Es objetivo de «Hijos de Rivera, S.A.», evitar o, en su caso, reducir al máximo la posibilidad de que los/as trabajadores/as sufran daños en su salud derivados de su actividad laboral. Para ello, son objetivos básicos la integración de la acción preventiva en todos los ámbitos de la organización y el fomento de una cultura preventiva, dentro de la cual la salud laboral constituye un compromiso de calidad y de responsabilidad interna de la empresa.
La dirección de la empresa «Hijos de Rivera, S.A.», en su política de prevención de riesgos laborales manifiesta el absoluto convencimiento de que el desarrollo de la seguridad y la salud en las labores es una medida imprescindible para mejorar los niveles de calidad del trabajo que desarrollamos. Entendiendo el concepto de calidad tanto desde el punto de vista social, para mejorar las condiciones de trabajo y salud de todo el personal, como desde el técnico, como también desde el punto de vista económico, con el fin de rentabilizar cada vez más la gestión de la empresa.
Para lograrlo, la dirección, con la participación y colaboración de la representación de los trabajadores, aplicará las medidas preventivas con el fin de mejorar las condiciones de trabajo según los siguientes principios generales.
- Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras a reducir los efectos del mismo en la salud.
- Dar las debidas instrucciones a los/as trabajadores/as, poniendo en marcha medidas concretas y permanentes de formación, información y participación.
La empresa está obligada a proteger eficazmente a los/as trabajadores/as frente a los riesgos laborales garantizando su seguridad y salud, asegurando.
- Una protección eficaz en su trabajo.
- La información necesaria sobre los riesgos que existen en su puesto de trabajo.
- La impartición de la formación adecuada en esta materia.
- La participación de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y salud laboral.
- La vigilancia de su salud en relación con los riesgos a los que esta expuesto.
- Una protección especifica en el caso de maternidad y lactancia.
Equipos de protección individual: La empresa proveerá a cada uno de los/as trabajadores/as los equipos de protección individual adecuados para su uso en el trabajo, teniendo en cuenta las condiciones de realización y riesgos de cada actividad. El comité de seguridad y salud junto con los representantes legales y el resto de los/as trabajadores/as participará en su elección y velará por el estricto cumplimiento de las disposiciones legales a este respecto.
Formación: Como pilar básico para la integración de la prevención de riesgos laborales y el desarrollo de la cultura preventiva la formación es un elemento indispensable, por ello desde su incorporación cada trabajador/a recibirá una formación adecuada y suficiente en materia de prevención de riesgos laborales, que será reforzada anualmente y/o cuando sea necesario, mediante cursos específicos.
Participación y comunicación de riesgos: Los/as trabajadores/as tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Esta participación se canalizará a través de los de la línea jerárquica y/o los delegados/as de prevención como representantes especializados en materia de prevención de riesgos laborales en el ejercicio de sus competencias y aplicación de sus facultades establecidas en la ley de prevención de riesgos laborales.
En este sentido, se establece el procedimiento de comunicación de riesgos, encaminado a que cualquier trabajador/a participe en la detección de riesgos, involucrando en su análisis y resolución a todos los niveles afectados de la compañía. La correcta utilización de este procedimiento junto con el de análisis de incidentes/accidentes, permitirá complementar las evaluaciones de riesgos, por lo que su correcta y continua utilización los convierte en un importante mecanismo de evaluación permanente.
Vigilancia de la salud: La dirección de la empresa garantizará a los/as trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Corresponde a cada trabajador/a velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones recibidas.
En concreto deberán.
- Informar de inmediato a su superior/a jerárquico/a directo/a y/o a los/as trabajadores/as designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as.
- Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as en el trabajo.
- Cooperar para que se puedan garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as.
Las competencias y facultades del comité de seguridad y salud son las que se establecen en el artículo 39 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
3) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los/as trabajadores/as, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
La empresa entregará a los/as trabajadores/as que presten servicios en aquellas secciones que lo requieran, los equipos de trabajo necesarios.
A lo largo del año 2010, el Comité de Seguridad y Salud Laboral continuará revisando el cuadro de asignación de equipos de trabajo para mantener un ajuste continuo a las necesidades.
La Empresa entregará a los/as trabajadores/as que presten servicios en las secciones que detallan, el siguiente equipo de trabajo.
1 cazadora y 2 pantalones.
3 polos o camisas.
1 par de calzado adaptado al puesto de trabajo.
Bienal (a solicitar).
1 pantalón interior de abrigo.
1 cazadora y 2 pantalones o 2 buzos.
2 batas.
1 par de zapatos/botas.
Carga y Descarga y Almacenes
(subalternos/as).
5 polos.
1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores/as y empresarios.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractuales y culpable del/la trabajador/a, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo
4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador/a.
5. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los/as trabajadores/as, si los hubiere.
H) Las derivadas de los apartados 1. D) y 2.F), L) y M del presente artículo
M) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el/la trabajador/a hubiese sido sancionado/a dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año.
1 Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes.
2 Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.
1. La Empresa asume la igualdad de trato y oportunidades como principio rector de su actuación.
«Hijos de Rivera» se compromete no sólo a cumplir la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sino también a conseguir que la igualdad de género se integre totalmente en la cultura de la compañía. Como apoyo a este compromiso la empresa firmó el 17 de julio de 2008 con la Xunta de Galicia, el «Acuerdo para la Integración de la Igualdad en la Empresa», fijándose los siguientes objetivos.
Difundir una cultura empresarial que tenga presente el principio de igualdad entre hombres y mujeres en los objetivos estratégicos empresariales.
Integrar el principio de igualdad en la gestión de procesos de recursos humanos y en el ámbito de la negociación colectiva, favoreciendo el acceso y la participación igualitaria de hombres y mujeres en los procesos de selección.
Eliminar, si existieran, las diferencias salariales entre hombres y mujeres, así como los factores que las puedan generar, garantizando iguales posibilidades de formación y promoción a hombres y mujeres.
Sensibilizar en materia de género a las personas que ostentan puestos directivos, fomentando el acceso de las mujeres a los órganos de dirección de la Compañía.
Integrar el principio de igualdad en la comunicación externa de la empresa, fijando una imagen y publicidad empresarial igualitaria.
Utilizar lenguaje e imágenes no sexistas en los documentos y formas de comunicación internas y externas, incorporando la perspectiva de género en las acciones de responsabilidad social y en el ámbito de la seguridad y la salud laboral.
Identificar las diferencias entre mujeres y hombres de cara dar respuesta a los riesgos y condiciones de trabajo así como reforzar la protección de la mujer en situación de embarazo, períodos de lactancia y parto reciente.
Elaborar respuestas organizativas ante posibles casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo así como promover medidas que apoyen la lucha contra la violencia de género.
Fomentar medidas destinadas a hacer efectiva la corresponsabilidad de la vida personal y profesional.
2 Con fecha 22 de febrero de 2008 se constituyó la comisión de trabajo para la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres de «Hijos de Rivera» formada por tres miembros en representación del comité de empresa y otros tres en representación de la empresa, con el cometido de impulsar la elaboración del mencionado plan.
Esta comisión definió la estructura organizativa, el acceso al empleo, las oportunidades de desarrollo y formación, la retribución, la conciliación de la vida laboral y familiar, la protección ante el acoso sexual y por razón de género, la comunicación, lenguaje e imagen, la seguridad y salud laboral como áreas de actuación prioritarias sobre las que debe pilotar el plan.
Finalizada la fase de diagnóstico en 2008 y 2009, realizadas las pertinentes campañas informativas, los esfuerzos durante la vigencia del presente convenio se centrarán por una parte en la puesta en marcha de las acciones aprobadas por la comisión de igualdad y trato y por otra en el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las mismas.
Con el fin de continuar con el proceso de sensibilización en esta materia, se adjunta el documento marco relativo a dicho plan.
Las retribuciones que se fijan en este convenio, se entienden que son mínimas, debiendo respetarse las condiciones mas beneficiosas que con anterioridad al presente convenio se hubieran establecido o puedan establecerse durante su período de vigencia, manteniéndose con carácter estrictamente personal y solamente para los/as trabajadores/as a quienes les afecte, mientras no sean absorbidas, o superadas por la aplicación de futuras normas laborables.
S.B. de referencia
Jefe/a de mantenim.
Jefe/a proc. datos
Técnico/a tit. superior
Titulado/a medio/a
Inspector/a de prim.
Ofic. 1.ª téc/adv.
Inspector/a de seg.
Ofic. pri. E.O.-j. equi.
Ofic. 2.ª téc/adv.
Of. Prim. esp. oficio
Subalt. Prim. jefe/a eq.y Subalterno/a primera «A»
Auxiliar téc./adv.
Ofic. seg. esp.ofic.
Oficial de 3.ª esp.of.
Subalterno/a primera
Aux. recepc. - Orden.
Ayudante esp. oficio
Subalterno/a de seg.
Prestaciones para el personal pasivo que causó baja por jubilación o invalidez con fecha anterior a la entrada en vigor del plan de pensiones. Base año 2002
1. Prestaciones de invalidez.
Años de servicio como trabajador/a fijo de plantilla
el complemento de jubilación
2. Prestaciones de jubilación:
Maestro/a cervecero/a, jefe/a de mantenimiento
Inspector/a de primera
Inspector/a de segunda
Oficial de segunda técnico/a o administrativo/a
Oficial de primera esp. oficio jefe/a de equipo
Subalterno/a de primera jefe/a de equipo y Subalterno/a primera «A», Ayudante labor
Auxiliar técnico/a o administrativo/a y Oficial de primera especialista de oficio
Oficial de segunda esp. oficio o Subalterno/a de primera
Ayudante esp. oficio, Subalterno/a de segunda u Oficial de tercera
Auxiliar de primera especialista oficio
Auxiliar de segunda obrero/a
Directivos/as, Mandos y Técnicos/as titulados/as
Cuantías 2009
Maestro cerv., Jefes mto.
yproceso datos.
Subalterno/a primera, Jefe equipo y Subalterno
deprimera «A».
Auxiliar laboratorio/mantenim. Subalterno/a
Responsabilidad social e igualdad de oportunidades en «Hijos de Rivera»:
En «Hijos de Rivera» pretendemos continuar creciendo desarrollándonos sobre bases de sostenibilidad. El compromiso con la calidad en todos los procesos y actividades, la eficiencia en la gestión de los recursos, el cuidado del medio ambiente, el desarrollo de las personas y el compromiso social, constituyen la esencia de este desarrollo.
En línea con estas premisas, el «respeto a las personas y la ayuda a su desarrollo», «la integridad y el comportamiento ético», «la colaboración y el trabajo en equipo», son valores que hemos ido construyendo a lo largo de más de un siglo, y que deben servirnos de guía para nuestro funcionamiento como organización, así como para los comportamientos de las personas que formamos parte de la misma.
En este marco hemos elaborado el plan de igualdad de «Hijos de Rivera». Lo consideramos una oportunidad para el desarrollo de aquellas políticas de gestión de personal más adecuadas para garantizar la igualdad de trato, valorando las capacidades y méritos de nuestro personal y dejando al margen otras cuestiones que no tienen repercusión en el rendimiento y la aportación de valor.
I. Comisión de trabajo para la igualdad:
De acuerdo con lo establecido en el artículo 57 de nuestro Convenio Colectivo, el día 22 de Febrero de 2008 se creó la «comisión de trabajo para la igualdad de trato de Hijos de Rivera, S.A.», compuesta por representantes de la dirección y el comité de empresa.
El objetivo de esta comisión es impulsar la elaboración del «Plan de Igualdad de Hijos de Rivera», no sólo con el fin de cumplir con el requerimiento legal que marca la norma, sino por una voluntad real de adoptar medidas que favorezcan la igualdad de género por parte de la compañía.
- Colaboración en la elaboración del plan de igualdad: establecimiento de metodología, fases y plazos de ejecución.
- Efectuar un seguimiento, evaluación y supervisión de la aplicación de las acciones contempladas en el mismo.
- Proposición de medidas correctoras para el mejor cumplimiento de los objetivos en función de la efectividad de las acciones concretas adoptadas.
II. Diagnóstico de situación:
El plan de igualdad de «Hijos de Rivera» se ha desarrollado después de realizar un diagnóstico de la situación real de la compañía en cuanto a igualdad de género.
Se ha llevado a cabo un análisis completo y estructurado de todos los datos relativos a cada una de las materias que forman parte del plan, segregados por sexos, que nos ha permitido conocer la situación comparada de trabajadores y trabajadoras en nuestra empresa.
Las principales áreas objeto de estudio en este diagnóstico fueron:
- Estructura organizativa: medimos la evolución de la incorporación de la mujer en la compañía así como el nivel que ocupa.
- Procesos de recursos humanos: analizamos los procedimientos de selección, promoción y formación de personal.
- Retribución: revisamos los salarios fijos medios del total de la plantilla, así como por áreas y niveles.
- Conciliación: medidas de conciliación, prácticas y conductas que se están llevando a cabo en la empresa.
- Protección ante el acoso.
- Comunicación, lenguaje e imagen: estudiamos tanto las vías de comunicación como los medios utilizados y sus contenidos.
- Seguridad y salud laboral: comprobamos las evaluaciones de riesgos y las condiciones de los puestos de trabajo, así como las medidas para garantizar la salud de la mujer embarazada, en período de lactancia o parto reciente.
Todas ellas han sido analizadas a través de tres fuentes de información:
1. Datos estadísticos reales de que dispone la compañía: conseguimos una foto de la situación de género de la empresa que nos ayudará a encontrar aquellas acciones de mejora que más se adapten a las necesidades concretas de nuestra organización.
2. Análisis de planes de igualdad en empresas del entorno: con el fin de recoger aquellas prácticas que en materia de igualdad de género pudieran ser consideradas como referencia para el resto de las empresas.
3. Encuesta sobre la percepción de igualdad de género que tiene la plantilla: con el objetivo de priorizar las áreas de actuación y acciones a tomar, así como anticipar los problemas en la implantación que puedan surgir, pedimos la colaboración del personal para cumplimentar la «encuesta sobre la igualdad de género en Hijos de Rivera» y así conocer el grado de sensibilidad sobre el tema en los diferentes niveles de nuestra compañía.
El documento final, denominado «Diagnóstico de la igualdad de género en Hijos de Rivera», ha sido confeccionado y entregado al total de la plantilla para su conocimiento.
III. El «Plan de igualdad de Hijos de Rivera»:
El «Plan de igualdad de Hijos de Rivera» es un conjunto ordenado de medidas tendentes a garantizar y reforzar la igualdad de trato y de oportunidades entre las mujeres y hombres que componen su plantilla. Este plan establece un programa de actuación donde se fijan objetivos concretos de igualdad que se deben alcanzar, las estrategias y prácticas que se deben adoptar para su consecución así como un sistema eficaz de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
• Cualidades características:
En consonancia con los valores de «Hijos de Rivera», el plan asume los siguientes principios:
Colectivo: Independientemente del género, pretende repercutir positivamente en toda la plantilla (hombres y mujeres).
Participativo: Tiene en cuenta, desde el principio de su proceso de elaboración, la participación y diálogo de los/las diferentes integrantes de la empresa: Dirección, mandos, empleados/as y representantes legales.
Preventivo: sus líneas de actuación se anticipan a las posibles discriminaciones que por razón de sexo puedan surgir, garantizando la ausencia de criterios sexistas en todos sus procedimientos.
Flexible: Se confecciona a medida, en función de las necesidades detectadas en el diagnóstico.
Evaluable: Define el seguimiento y evaluación como una herramienta clave, tanto para conocer el grado de cumplimiento de los objetivos a través de indicadores específicos, como para la identificación de necesidades que requieran diseñar nuevas acciones.
Transversal: Pretende implicar a todas las áreas de la organización.
En «Hijos de Rivera» consideramos que la mejor medida del éxito de la implantación de nuestro plan de igualdad es que se convierta en uno de los valores intrínsecos que, de forma natural, sin la presión de un marco normativo ni la tutela permanente de una comisión, determine los comportamientos de todo el personal de nuestra organización.
Desarrolla los siguientes aspectos:
1. Establecimiento de los objetivos generales.
2. Definición de las áreas y líneas de actuación, sobre las que la comisión de igualdad propondrá objetivos y acciones concretas.
3. Establecimiento de los mecanismos de seguimiento y evaluación.
La creación y difusión de una cultura empresarial comprometida con la igualdad de género es el principio y objetivo prioritario que asume «Hijos de Rivera».
A tal fin, se establecen los siguientes objetivos:
□ Difundir una cultura empresarial que tenga presente el principio de igualdad entre hombres y mujeres en los objetivos estratégicos empresariales.
□ Integrar el principio de igualdad en la gestión de procesos de recursos humanos y en el ámbito de la negociación colectiva, favoreciendo el acceso y la participación igualitaria de hombres y mujeres en los procesos de selección.
□ Eliminar, si existieran, las diferencias salariales entre hombres y mujeres, así como los factores que las puedan generar, garantizando iguales posibilidades de formación y promoción a hombres y mujeres.
□ Sensibilizar en materia de género a las personas que desempeñan puestos directivos, fomentando el acceso de las mujeres a los órganos de dirección de la Compañía.
□ Integrar el principio de igualdad en la comunicación externa de la empresa, fijando una imagen y publicidad empresarial igualitaria.
□ Utilizar lenguaje e imágenes no sexistas en los documentos y formas de comunicación internas y externas, incorporando la perspectiva de género en las acciones de responsabilidad social y en el ámbito de la seguridad y la salud laboral.
□ Identificar las diferencias entre mujeres y hombres de cara a dar respuesta a los riesgos y condiciones de trabajo, así como reforzar la protección de la mujer en situación de embarazo, períodos de lactancia y parto reciente.
□ Elaborar respuestas organizativas ante posibles casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como promover medidas que apoyen la lucha contra la violencia de género.
□ Fomentar medidas destinadas a hacer efectiva la corresponsabilidad de la vida personal y profesional.
□ Colaborar en la promoción y difusión de medidas de impacto social.
V. Áreas y líneas de actuación:
A continuación, detallamos las conclusiones obtenidas y las líneas de actuación en cada una de las siguientes perspectivas:
2. Procesos de recursos humanos: selección, promoción y formación.
5. Protección ante el acoso sexual y por razón de género.
6. Protección de las víctimas de violencia de género.
7. Comunicación, lenguaje e imagen.
«Hijos de Rivera», mantiene una estructura organizativa que garantiza la no utilización de criterios y políticas que puedan ser entendidos como discriminatorios, dando máximas garantías a la incorporación, permanencia y desarrollo de mujeres y hombres en plena igualdad de condiciones.
Por ello, seguiremos trabajando para que, en igualdad de condiciones de idoneidad, las personas de sexo menos representado tengan preferencia para ser contratadas en mercado e industria, por ser estas áreas las que tienen menos diversidad de género en nuestra empresa.
2. Procesos de recursos humanos: selección, promoción y formación:
• Selección e incorporación:
Las políticas de selección e incorporación de personal en «Hijos de Rivera» se rigen por los principios de igualdad, objetividad, transparencia e implicación.
El principal objetivo de la selección es incorporar al/la candidato/a más idóneo/a y que esté alineado perfectamente con la cultura y valores de la compañía.
Los procesos de selección e incorporación están procedimentados y certificados, de acuerdo a la norma ISO de calidad.
En «Hijos de Rivera» todos los procesos de promoción (sea vertical u horizontal) se rigen por el principio de idoneidad: Promociona aquella persona que por su desempeño, sus aptitudes, actitudes y habilidades es la idónea para el nuevo puesto.
La formación en «Hijos de Rivera» está sistematizada de acuerdo a la norma ISO de calidad. Pretende capacitar a las personas para mejorar su desempeño y, de esta manera, facilitar su desarrollo y el del negocio, sin que prevalezcan criterios sexistas.
Nos comprometemos a seguir garantizando el acceso y la participación igualitaria de hombres y mujeres en los procesos de selección para mantener el principio de igualdad en la gestión de recursos humanos, y a ofrecer las mismas posibilidades de promoción y formación a todo el personal, favoreciendo el desarrollo de potencialidades y capacidades de cada persona.
3. Política retributiva:
Las políticas de retribución y compensación de nuestra compañía, están diseñadas siguiendoel principio de igualdad retributiva consistente en, «igual remuneración por trabajos de igual valor», con independencia del género de la persona que los desempeñe, garantizando de esta manera la ausencia de criterios sexistas a la hora de definir y aplicar los sistemas retributivos.
4. Conciliación de la vida laboral y familiar:
En «Hijos de Rivera» abordamos la implantación de acciones de conciliación como medio para hacer realidad la igualdad de oportunidades, evitar situaciones de discriminación y hacer que todo nuestro personal se sienta, sea cual sea su sexo o situación familiar, con posibilidad de desarrollar su trayectoria profesional en nuestra compañía, sin tener que renunciar a su desarrollo personal.
El primer paso, necesario para que nuestro personal pueda hacer efectiva la conciliación de su vida laboral, personal y familiar es que tengan conocimiento de los derechos que le otorga la ley al respecto. Por ello, hemos elaborado un documento denominado «Conciliación en Hijos de Rivera» donde recogemos estos derechos, y aquellas mejoras implantadas en este sentido, tales como: la sustitución del permiso de lactancia por jornadas completas al finalizar el permiso de maternidad, la jornada flexible y la jornada continua en época estival y el teletrabajo.
5. Protección ante el acoso moral, sexual y por razón de género:
«Hijos de Rivera» manifiesta su tolerancia cero a cualquier tipo de conducta o acción que constituya acoso sexual, acoso por razón de género o acoso moral, entendiendo que es responsabilidad de todo el personal, respetar este principio básico como norma de convivencia en nuestra empresa, para asegurar así un entorno laboral respetuoso con los derechos de todas las personas que lo integran.
Convencidos de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona, y en especial su dignidad en nuestro ámbito laboral, queremos prevenir y, en su caso, erradicar todos aquellos comportamientos y factores organizativos que puedan poner de manifiesto conductas de acoso en nuestra empresa.
Por ello, elaboramos el «Protocolo para la Prevención y Tratamiento de los casos de Acoso Moral, Acoso Sexual y Acoso por razón de Género en el Puesto de Trabajo», cuyo objetivo es la prevención y supresión de conductas en materia de acoso en el trabajo, así como el establecimiento de un procedimiento interno, sumario y rodeado de las garantías de confidencialidad que la materia exige, con el fin de canalizar las incidencias que puedan producirse y propiciar su solución dentro de la compañía.
6. Protección de las víctimas de la violencia de género:
En nuestra compañía consideramos como valores inviolables de las personas: el derecho a la vida, a la integridad física y psíquica, a la salud, a la dignidad y a libertad, por lo que cualquier vulneración de estos derechos debe contar con una respuesta de rechazo absoluto.
Bajo esta convicción, queremos contribuir a reforzar la sensibilización social frente al maltrato, promoviendo la protección de las víctimas de la violencia de género, garantizando el uso efectivo de aquellos derechos que concilien los requerimientos de la relación laboral con las circunstancias de las trabajadoras que, perteneciendo a nuestra compañía, sufran este tipo de agresión.
Con el objetivo de difundir y poner en marcha (si fuera necesario) las medidas que recoge la ley en este sentido, hemos confeccionado el documento titulado «Protección de las Víctimas de la Violencia de Género».
7. Comunicación, lenguaje e imagen:
En «Hijos de Rivera» consideramos la comunicación como una herramienta fundamental para dar a conocer los valores, objetivos y políticas de la empresa en materia de igualdad. Por ello promovemos y garantizamos el uso no sexista del lenguaje y la imagen en las comunicaciones y publicidad tanto interna como externa, para el al desarrollo óptimo de la igualdad de trato y oportunidades en nuestra compañía.
De forma trasversal, a lo largo de todas las etapas de elaboración del plan de igualdad, mantuvimos informada a la plantilla sobre aquellos aspectos relevantes de la ley de igualdad, sobre nuestro compromiso empresarial y prácticas implantadas a través de la emisión de diferentes comunicados.
Además, desarrollamos una campaña de sensibilización impartiendo jornadas de formación para todo el personal con el objetivo de eliminar prejuicios y estereotipos que pudieran prevalecer con respecto a la diversidad y potenciar así una cultura basada en el respeto hacia lo diferente.
8. Seguridad y salud laboral:
Promover puestos de trabajo cada vez más seguros y saludables para los trabajadores y las trabajadoras, y hacerlo siempre en igualdad de condiciones, es un objetivo prioritario dentro de las políticas de «Hijos de Rivera».
Teniendo en cuenta las desigualdades de sexo, y sabiendo como influyen en los riesgos laborales, podemos aplicar prácticas preventivas que protejan la salud laboral de todas las personas trabajadoras.
Por ello, garantizamos la incorporación de la perspectiva de género a la política de prevención de riesgos laborales llevada a cabo en nuestra empresa.
Para asegurar el éxito del plan de igualdad es necesario un proceso de evaluación que mida el cumplimiento de las acciones planteadas en las diferentes áreas de actuación y su impacto en nuestra empresa.
Con este objetivo, la comisión de igualdad de «Hijos de Rivera» se reunirá regularmente con el fin de:
• Conocer el modo en que se han ejecutado las acciones previstas y su grado de adecuación con respecto a los objetivos establecidos.
• Detectar las debilidades y fortalezas de las actuaciones llevadas a cabo.
• Obtener información suficiente para la implantación de nuevas acciones de mejora.
• Informar a todo el personal sobre el grado de cumplimiento y resultados del Plan.
VII. Ámbito de aplicación y vigencia.
El presente Plan extiende su aplicación y vincula a todo el personal adscrito a cualquiera de los centros de trabajo que «Hijos de Rivera, S.A.», tenga o pueda tener en un futuro en España.
Los valores y objetivos definidos en nuestro plan de igualdad, que van más allá del mero cumplimiento de un requisito legal, no pueden tener una caducidad en el tiempo:
El cultivo de una cultura empresarial fiel a la igualdad de género es un principio con el que «Hijos de Rivera» se compromete de forma indefinida.

References: Artículo 6

Artículo 6

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 31

Artículo 31

Artículo 51
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 38
 artículo 33
 artículo 33
 artículo 38
 resolución 
 Artículo 35
 artículo 6
 resolución 
 artículo 39
 artículo 57