Source: http://concilia.blog.euskadi.net/?p=propecia_ebay_impotencia
Timestamp: 2019-01-23 04:16:54+00:00

Document:
Concilia+ Blog sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral | Concilia+ /Bateratu+
Concilia+ Blog sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Concilia+ /Bateratu+
¿CÓMO REDUCIR EL ABSENTISMO LABORAL EN SU EMPRESA?
Posted on 20/10/2014 por admin
Uno de los principales problemas para una empresa es el absentismo. Cuando los trabajadores o trabajadoras abandonan su puesto, supone una reducción de la productividad para la empresa. Contrariamente a lo que se suele pensar, muchas de estas ausencias pueden deberse a causas justificables y no a falta de profesionalidad.
Un porcentaje elevado del absentismo es consecuencia de la inflexibilidad de los horarios laborales. Para muchos trabajadores y trabajadoras el absentismo se convierte en la única solución para poder hacerse cargo en momentos puntuales de sus responsabilidades familiares, e imprevistos de sus vidas personales (enfermedades puntuales de familiares, tutorías, controles médicos, días sin colegio…).
Ser una empresa flexible que facilita la conciliación personal, familiar y laboral puede hacer que las personas trabajadoras que tengan responsabilidades de cuidado de menores o de personas adultas dependientes puedan cumplir con sus obligaciones laborales sin tener que incurrir en situaciones asimilables como absentismo laboral.
Introducir una cierta flexibilidad en la organización empresarial, hace posible que mujeres y hombres trabajadores puedan disponer de un margen de maniobra en ciertos momentos de sus vidas pudiendo atender sus propias necesidades o las de sus allegados en las mejores condiciones posibles y sin que ello suponga alguna sanción por parte del mercado. Esto sólo es posible si las empresas van dejando atrás el tiempo y la presencia física como criterios de evaluación y remuneración, para dejar paso a horarios flexibles y evaluación basada en objetivos.
Implantar medidas de flexibilidad tiene resultados
Las empresas que ofrecen medidas de conciliación a sus plantillas mediante cambios en la organización del trabajo reducen hasta un 30% el nivel de absentismo [Índice IFREI y estudio Experiencias en organización del tiempo de trabajo en las empresas de Cataluña (análisis de 600 empresas)].
Por ejemplo, entre las mujeres embarazadas que cuentan con flexibilidad laboral hay menos absentismo, trabajan hasta fechas más cercanas al parto y retornan con mayor frecuencia a su puesto de trabajo después de las semanas de baja posteriores al parto. (Estudio Universidad Carlos III)
En la UE25 el 24% de las empresas tienen horarios flexibles, destacando Alemania con un 50% de horarios flexibles y Finlandia con un 41%, siendo ambos países de los más productivos de la UE, España tiene tan sólo el 8%. (Euroíndice laboral IESE ADECCO 2007)
Publicado en Conciliación familiar y laboral	| Deja una respuesta
¿En qué afectan las reducciones de jornada y las excedencias a la vida laboral?
Posted on 15/09/2014 por admin
Una de las dudas más habituales de las personas que solicitan una reducción de jornada por guarda legal, o una excedencia para el cuidado de hijos/as menores o familiares, es cómo va afectar esto a sus cotizaciones de cara al futuro.
En este artículo explicaremos cómo funcionan las cotizaciones en estas situaciones.
En la reducción de jornada
Por cuidado de hijos/as menores de 12 años
Como sabemos en la reducción de jornada para el cuidado de hijos/as menores de 12 años, la persona trabajadora puede reducir su jornada de trabajo entre 1/8 y ½. En este caso su salario se ve reducido proporcionalmente y la cotización a la Seguridad Social también es proporcional.
Pero durante los 2 primeros años que se esté en reducción de jornada, Seguridad Social cuenta las cotizaciones como si fueran del 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin la reducción, para calcular las prestaciones por incapacidad, maternidad y jubilación.
Una mujer que trabaja normalmente a tiempo completo, disfruta de una reducción de jornada del 30% por guarda legal, de forma que su sueldo y cotización a la seguridad social que aparece en su nómina se reducen proporcionalmente a su reducción.
En este periodo de tiempo, esta mujer vuelve a ser madre y le corresponde disfrutar de la baja maternal (suspensión por maternidad). En este caso cobrará esta prestación al 100% (aunque esté trabajando el 70%) porque Seguridad Social lo cuenta como si se trabajara a tiempo completo.
Por cuidado de familiares
Como en el caso anterior, las personas trabajadoras pueden reducirse la jornada entre 1/8 y ½, con la reducción proporcional de salario y cotizaciones.
En este caso durante el primer año Seguridad Social cuenta las cotizaciones como si fueran del 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin la reducción, para calcular las prestaciones por incapacidad, maternidad y jubilación.
Una persona solicita una reducción de jornada del 50% para el cuidado de su padre de edad avanzada.
Posteriormente, esta persona se jubila y para poder calcular su pensión se toman en cuenta las cotizaciones de los años anteriores. En la lista de cotizaciones, el primer año que haya estado en reducción de jornada por cuidado de familiares, aunque su cotización haya sido del 50%, Seguridad Social lo incrementará al 100% como si hubiese trabajado a jornada completa.
En el caso de desempleo
En el caso del cálculo de las prestaciones por desempleo no existe límite de disfrute de la reducción de jornada por cuidado de hijos/as y familiares y siempre se verán incrementadas hasta el 100% de las cotizaciones que debieran haberse efectuado de no haber existido la reducción de jornada.
Es decir, que si una persona deja de trabajar y va al paro, el cálculo de la prestación siempre se hace como si hubiera trabajado a jornada completa independientemente del tiempo que haya estado con reducción de jornada.
En la excedencia para el cuidado de hijos/as menores de 3 años
Durante la excedencia para el cuidado de hijos/as se suspende la relación laboral y por tanto, la empresa no paga ninguna nómina ni las cotizaciones a la seguridad social. Pero Seguridad Social cuenta los 3 años de duración máxima del periodo de excedencia como periodo de cotización efectiva al 100% a efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Pongamos un ejemplo
Un trabajador ha solicitado la excedencia para el cuidado de menores de 3 años durante 2 años.
Cuando llega la hora de la jubilación, al examinar sus años de cotización estos 2 años que ha estado sin trabajar aparecerán como 100% cotizados.
En la excedencia para el cuidado de familiares
En este caso el primer año se considera como en el caso anterior como periodo de cotización efectiva al 100% a efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
El resto del periodo transcurrido el primer año tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo para la incapacidad temporal, la maternidad y la paternidad.
Publicado en Excedencias, Reducción de jornada	| Deja una respuesta
2014 año europeo de la conciliación familiar y laboral
Posted on 21/07/2014 por admin
A principios de año fue presentado en el Parlamento Europeo el año de la conciliación familiar y laboral por la parlamentaria Marian Harkin y la representante del Coface (Confederación de Asociaciones para la Familia en la Unión Europea).
Los objetivos del año europeo son:
– Debatir y reflexionar sobre la legislación vigente y las políticas existentes en materia de conciliación de la vida familiar, labora y personal
– Elaborar un mapa de buenas prácticas de los estados miembro
– Evaluación de las políticas de conciliación mas efectivas
El cartel de la campaña está representado por una familia de pingüinos, esta elección no es casual ya que en esta especie el macho y la hembra comparten sus responsabilidades en el cuidado de sus crías.
En la siguiente web se puede acceder a toda la información generada durante el año europeo de la conciliación personal, familiar y laboral.
La excedencia por cuidado de hijos/as menores y las vacaciones escolares
Posted on 12/06/2014 por admin
Casi a puertas de que lleguen las deseadas vacaciones para los más pequeños, los padres y madres se enfrentan en estas fechas a la difícil tarea de reorganizar tiempos y horarios para cuidar de los hijos/as durante las vacaciones escolares. Una medida de conciliación que facilita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en estos casos es la “excedencia para el cuidado de hijos/as menores de 3 años”. En este artículo intentaremos aclarar las formas en las que se puede aplicar. La excedencia para cuidado de hijos menores está regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los trabajadores. Esta medida permite que cualquier trabajador o trabajadora pueda coger una excedencia para cuidar a sus hijos menores de 3 años (hasta el día antes). La característica de esta medida es que se puede disfrutar de forma fraccionada, por ejemplo, haciéndola coincidir con estos periodos vacacionales. Características del disfrute fraccionado:
• La excedencia se puede solicitar en cualquier momento
• No hay un periodo mínimo de disfrute
• Puede solicitarla tantas veces como necesite siempre que su hijo/a sea menor de 3 años
Para solicitarla debe redactar un escrito para su empresa indicando la fecha de indicando la fecha de inicio y de fin. Puede encontrar modelos en nuestra web
Recuerde que también debe comunicar por escrito la reincorporación, puede ayudarse de este modelo tipo
Publicado en Horarios flexibles	| Deja una respuesta
Formas de disfrute del permiso de lactancia
Posted on 06/03/2014 por admin
Una de las dudas más comunes entre los padres y madres es sobre cómo hacer uso del disfrute del periodo de lactancia. En este artículo intentaremos aclarar las diferentes formas de disfrute. El permiso por lactancia, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores, concede una hora de permiso por cada hijo (en los partos múltiples se amplía proporcionalmente a no ser que el convenio colectivo establezca lo contrario) hasta que cumplan los 9 meses de edad (el día antes). Contempla tanto la lactancia natural como artificial. ¿De qué formas puede disfrutarse? Si se disfruta diariamente:
Al principio o final de la jornada de trabajo
Puedes decidir disfrutar de esta hora al comienzo o finalización de la jornada laboral, pero en este caso el permiso se reduce a media hora. ¿Por qué razón? Porque los Tribunales de justicia interpretan que si se disfruta al comienzo o final de la jornada tiene consideración de reducción de jornada. Si se trabaja a jornada partida (mañana/tarde) la hora de inicio se corresponde con el inicio de la mañana y la hora de fin con la hora de salida a la tarde.
En dos medias horas separadas
Por ejemplo media hora antes de la salida de la mañana y media hora antes del comienzo de la tarde.
En una hora seguida
Por ejemplo, una hora antes de la finalización de la jornada de la mañana o el inicio de la jornada de la tarde, o en cualquier franja de la jornada que no coincida con el inicio y el final que se ha comentado anteriormente. Además esta hora no tiene por qué ser fija en el horario, puedes variarla según tus necesidades. El permiso se puede acumular Si el convenio colectivo lo permite la lactancia puede acumularse en jornadas completas. Si no lo recoge se debe llegar a un acuerdo con la empresa para poder acumularlo. ¿Cuántos días suelen corresponder? Generalmente son 14 días y los suele fijar el convenio colectivo de aplicación. En el caso de que no se recoja en el convenio puedes realizar el cálculo:
Nº Días laborables – sin contar festivos y días libres semanales – de aplicación (desde el día siguiente al que finaliza la baja por maternidad hasta el día antes que el bebé cumpla 9 meses). Anota el número de días al que vamos a llamar DLA.
Nº de horas trabajadas diariamente. Anota el número al que llamaremos HT
Así DLA/HT = nº días laborables a los que tienes permiso
Si tu parte ha sido múltiple, multiplica esta cifra por el número de hijos/as.*
* A no ser que el convenio colectivo indique lo contrario
Publicado en Permiso de lactancia	| Deja una respuesta
Maternidad a media jornada
Posted on 05/02/2014 por admin
Aunque no es una medida muy conocida, la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción o acogimiento, conocida comúnmente como baja maternal también puede disfrutarse a tiempo parcial. Lo primero: un acuerdo Eso sí, con una condición imprescindible: que exista un acuerdo previo entre la empresa y la persona trabajadora. Puede llegarse a este acuerdo en varios momentos:
Al inicio del descanso por maternidad, adopción y acogimiento
O posteriormente, pudiéndose disfrutar la maternidad a tiempo parcial durante todo el periodo de baja (con algún matiz en el caso de maternidad biológica) o en una parte concreta.
El permiso de maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial lo pueden disfrutar cualquiera de los progenitores, adoptantes o acogedores y en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del período de descanso. En caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad de permiso durante las 6 semanas inmediatas posteriores al mismo, que son de descanso obligatorio. Tras el acuerdo: cómo se aplica Estas son las condiciones para el disfrute a tiempo parcial del permiso de maternidad:
El período durante el que se disfrute el permiso se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice. ¿Qué quiere decir esto? Que, sin contar las 6 primeras semanas en el caso de maternidad biológica que son de obligado descanso, las 10 semanas siguientes se podrían ampliar a 20 si se reduce la jornada en un 50%, o proporcionalmente al % de reducción.
El disfrute del permiso es ininterrumpido. Una vez acordado, sólo puede modificarse mediante nuevo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, a iniciativa de ésta y por causas relacionadas con su salud o la del menor.
Durante el período de disfrute del permiso de maternidad o paternidad a tiempo parcial, no se podrán realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
El tiempo en el que el trabajador preste servicios parcialmente tendrá la consideración de trabajo efectivo, manteniéndose suspendida la relación laboral durante el tiempo restante. Así un % del sueldo (el tiempo trabajado) lo paga la empresa y el resto la Seguridad Social.
Si el trabajador/a es beneficiario de la prestación por desempleo de nivel contributivo y la compatibiliza con trabajo a tiempo parcial, cuando pase a las situaciones de maternidad o paternidad, tanto si se disfrutan en régimen de jornada completa como de jornada parcial, se suspenderá la prestación por desempleo en los términos establecidos en el art. 222.3 de la LGSS .
No es posible disfrutar de la maternidad a tiempo parcial con los siguientes supuestos: Con el disfrute simultáneo de los siguientes permisos:
Lactancia y hospitalización del bebé o parto prematuro (Apartados 4 y 4.bis del art. 37 del ET)
Reducción de jornada por guarda legal (apartado 5 del art.37 del ET)
Excedencia por cuidado de hijos/as menores de 3 años (el art. 46.3 del ET)
Publicado en Permiso maternidad	| Etiquetado baja maternal, baja maternidad, permiso maternidad, suspension maternidad	| 4 Respuestas
El derecho a la reducción de jornada se amplia hasta los 12 años
Posted on 13/01/2014 por admin
Hasta ahora los padres y madres que se acogían a la reducción de jornada para el cuidado de hijos/as menores podían disfrutar de este derecho hasta que el/la menor cumpliera los 8 años de edad (hasta el día antes).
El Real Decreto 16/2013 de fecha 21 de diciembre modifica el actual Artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, ampliando la edad de los menores hasta los 12 años, quedando redactado de la siguiente manera:
“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla”.
Este derecho se puede ejercer desde el 22 de diciembre de 2013. En cuanto a las reducciones de jornada que ya estuvieran en vigor a la fecha de esta modificación legal, se deberá tener en cuenta lo que diga el documento que se aprobó al solicitar dicha reducción de jornada.
Publicado en Reducción de jornada	| Deja una respuesta
La reducción de jornada para el cuidado de familiares tras la reforma laboral del 2012
Posted on 06/06/2012 por admin
El pasado mes de febrero (11/02/2012) entró en vigor el Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Esta nueva reforma ha afectado a algunas de las medidas de conciliación de vida personal, familiar y laboral existentes. En este artículo trataremos de explicar de forma sencilla cómo ha repercutido en la reducción de jornada para el cuidado de familiares.
La reducción de jornada para el cuidado de familiares (hijos e hijas menores de 8 años y familiares con discapacidad física, psíquica o sensorial) se regula en el Estatuto de los trabajadores, concretamente en dos apartados del artículo 37:
Apartado 5: que define los beneficiarios y el porcentaje de la reducción que se puede solicitar por este motivo.
Apartado 6: que regula la condiciones relativas a la concreción horaria de la reducción, duración, y el procedimiento a seguir en caso de existir discrepancias entre empresa y persona trabajadora.
¿Cómo queda entonces regulado el derecho a la reducción de jornada por cuidado de familiares a partir de ahora?
Tras la reforma laboral, el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores queda redactado de la siguiente manera:
Apartado 5
“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.”
“La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este articulo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.”
¿Cuáles son las novedades que introduce la reforma laboral?
Veamos una comparativa de cómo queda la reducción de jornada tras la reforma laboral en la siguiente tabla:
REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIARES
(Art. 37 apartado 5 y 6 del E.T.)
Concepto Antes de la reforma laboral Tras la reforma laboral
Sujetos causantes Hijos/as menores de 8 años
Familiares con discapacidad física, psíquica o sensorial (hasta el 2 grado) Se mantienen las mismas condiciones
Porcentajes de reducción de jornada Los porcentajes de reducción son de mínimo 1/8 (12,5%) y máximo la mitad (50%) Se mantienen las mismas condiciones
Formas de reducción de jornada Es posible la acumulación de jornadas, pudiendo librar días completos A partir de ahora la reducción debe ser diaria, por tanto como máximo la jornada cada día puede reducirse un 50%
Concreción horaria y periodo de reducción El derecho a la concreción de horario es más amplio para los trabajadores y trabajadoras, que pueden elegir su horario de trabajo (por ejemplo, un horario fijo independientemente de que se trabaje a turnos) Se reduce la capacidad de la persona trabajadora a elegir horario.La concreción horaria y la determinación del período de la reducción de jornada corresponden al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, salvo que esto se regule por convenio colectivo, lo que representa una novedad.
Preaviso y duración No existía obligación de preaviso Se debe preavisar 15 días antes o según marque el convenio e indicar además la fecha de inicio y de fin de la reducción.
Cotizaciones Base del 100% para prestaciones por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación (durante los 2 primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijos/as y el primer año en el caso del cuidado de familiares).
Las prestaciones por desempleo siempre se verán incrementadas hasta el 100% de las cotizaciones que debieran haberse efectuado de no haber existido la reducción de jornada. Se mantienen las mismas condiciones
Protección frente al despido La reducción de jornada y su solicitud está protegida frente al despido Se mantienen las mismas condiciones
Así podemos destacar como principal novedad:
Se elimina la posibilidad de acumular jornadas
El apartado 5 del artículo 37 indica que se “tendrá derecho a una reducción de trabajo diaria”.
Hasta la entrada en vigor de la reforma laboral, las jornadas se podían realizar en horarios fijos aunque la empresa tuviera un sistema de turnos, y asimismo, dado que no tenían la misma consideración jornada que horario, no era obligatorio quitarse horas de cada día y por tanto era posible poder acumular estas horas en días, semanas o meses, un ejemplo muy claro es el de una persona que trabaja de lunes a sábado y acumula horas el resto de los días a fin de poder librar los sábados. Ahora, dado que la reducción es diaria, esto ya no será posible.
Sin embargo, las personas trabajadoras si que podrán seguir decidiendo el % de la jornada que quieren reducirse cada día siempre y cuando el porcentaje de reducción esté dentro de lo estipulado en la ley (mínimo 1/8 o 12,5% y máximo ½ o el 50%).
Por poner un ejemplo, imaginemos una persona que trabaje 8 horas diarias de lunes a viernes en el siguiente horario (40 horas semanales):
De lunes a jueves trabaja a jornada partida
Mañanas de 08.30-13.30 (5 horas)
Tardes de 15.00-18.00 (3 horas)
Viernes trabaja de forma intensiva
Mañanas de 7.00-15.00 (8 horas)
Siguiendo la premisa de la reducción de jornada diaria esta persona podría decidir por ejemplo aplicar su reducción de jornada de la siguiente manera:
De lunes a jueves reduciría su jornada laboral en 3 horas (37,5%) de forma que trabajaría, por ejemplo:
Mañanas de 08.30-15.30 (5 horas)
Tardes libres.
Los viernes podría reducirse el máximo, es decir, 4 horas (50%) pudiendo elegir su horario dentro de su jornada ordinaria. Por ejemplo, si su jornada laboral habitual es de 07.00-15.00 podría escoger trabajar las 4 horas de 08.00-12.00, o de 09.00-13.00…
¿Qué pasa con las personas que ya estuvieran disfrutando de una reducción de jornada antes de la reforma?
Las personas que ya estuvieran disfrutando de una reducción de jornada y las que la hubieran solicitado antes de la entrada en vigor de la reforma no se ven afectadas por estos cambios y podrán seguir disfrutando de las condiciones anteriores (acumulación de jornadas, etc…)
No obstante, para lograr de forma efectiva la conciliación de la vida personal, familiar y laboral debe existir flexibilidad y diálogo entre empresa y trabajadores, por ello siempre es posible llegar a acuerdos personales de forma que se puedan quitar días concretos, o que la selección de horario pueda ser incluso fuera de la jornada ordinaria de la persona trabajadora a pesar de que en la legislación o el convenio colectivo de aplicación no se contemplen estas opciones, eso sí, siempre que dichos cambios sean para mejorar lo que se contempla en éstos y por tanto mejorar las condiciones de laborales de los trabajadores y trabajadoras.
Publicado en Reducción de jornada	| Etiquetado conciliacion familiar y laboral, reducción de jornada, reducción por cuidado de familiares, reducción por guarda legal	| 19 Respuestas
Campaña Horarios Flexibles
Posted on 18/05/2012 por admin
Está acreditado que una mayor jornada laboral no garantiza mayor productividad. Al mismo tiempo, se constata una creciente insatisfacción de los trabajadores con los horarios y sus hábitos de vida y con su propio equilibrio personal.
Uno de los factores de esta dicotomía –excesiva jornada laboral/escasa productividad- viene motivada por la generalización de la jornada partida en detrimento de la jornada “flexible-europea”.
El Departamento ha elaborado una estrategia para fomentar la introducción paulatina de un cambio de horarios laborales en las empresas de Euskadi. Primeramente se diseñó una metodología general para introducir la jornada “flexible-europea” en las empresas; metodología ésta que posteriormente se contrastó en la experiencia piloto implantada en cuatro empresas vascas de diferentes sectores y tamaños. De esta experiencia piloto se elabora la metodología de implantación que ponemos a tu disposición.
Puedes encontrar toda la información en el portal de Concilia+
Publicado en Horarios flexibles	| Etiquetado horarios flexibles, jornada flexible	| Deja una respuesta
Permiso maternidad
admin en Maternidad a media jornada
Sedat en Maternidad a media jornada
admin en La reducción de jornada para el cuidado de familiares tras la reforma laboral del 2012

References: artículo 46
 artículo 37
 Real Decreto 
 Artículo 37
 artículo 37
 artículo 37
 artículo 139
 artículo 37