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Timestamp: 2018-10-18 12:15:32+00:00

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Il lavoro part-time nel pubblico impiego art. 10 del decreto legislativo
Le nuove frontiere del lavoro part-time nel pubblico impiego
Dr.ssa Patrizia PALERMO
Sommario. : 1.La disciplina precedente al decreto legislativo n. 61/2000-1.1 Le fonti e la disciplina-1.2problematiche applicative-2. Il decreto Legislativo n. 61 del 25/2/2000-2.1 Il lavoro supplementare e straordinario-2.2 Il duplice ruolo della consensualità-2.3 Il potere di variazione della collocazione temporale-2.4 Il principio di non discriminazione e il diritto di prelazione-2.5 Conclusioni
1.La disciplina precedente al decreto legislativo n. 61/2000
1.1Le fonti e la disciplina
Con la L. 29/12/88 n. 554, è stato riconosciuto alle Amministrazioni dello Stato, la possibilità di costituire rapporti di lavoro a tempo parziale, la cui prestazione di servizio non può essere inferiore al 50% delle ore lavorative stabilite.
Con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 17-3-1989 n. 117 sono state emanate le prime norme regolamentari sulla disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale nel pubblico impiego.
Il rapporto di lavoro part-time ha così cominciato a trovare un suo spazio vitale nell’ ambito dell’ impiego alle dipendenze della pubbliche amministrazioni.
Le ragioni della svolta sono state prevalentemente di natura economica, permettendo, in tal maniera, un risparmio alle finanze pubbliche, e incentivando, al contempo, nuove forme di articolazione dei rapporti di lavoro(1).
Detta situazione ha rappresentato un primo iniziale avvicinamento del pubblico impiego al variegato e articolato universo giuridico del rapporto di lavoro privato.
Il D.P.C.M. 17/3/1989, n. 117 suddetto, recante norme regolamentari sulla disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale, è stata la prima fonte normativa in materia di rapporti part-time.
Circa la disciplina l’ art.1 prevede che quando non è diversamente stabilito, al rapporto a tempo parziale è applicabile la normativa dei rapporti a tempo pieno.
Le fonti normative integrative del DPCM sono state comunque di tipo contrattuale, e amministrativo.
Infatti il C.C.N.L. del 30/5/1995, all’ art. 15 disciplina il rapporto di lavoro a tempo parziale, e una serie di circolari ministeriali esplicative, hanno integrato la normativa in materia (2).
Un primo aspetto da evidenziare è quello riguardante le limitazioni organizzative e amministrative che il rapporto di lavoro part-time, nel pubblico impiego, deve fronteggiare; infatti la percentuale di rapporti part-time ammissibile dipende dalle dotazioni organiche e dai profili professionali.
L’ art. 15 del C.C.N.L. prevede che le Amministrazioni possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale mediante assunzioni o trasformazioni di rapporti a tempo pieno nei limiti del 25% della dotazione organica complessiva di personale a tempo pieno.
L’ art. 21 punto 10 del C.C.N.L. del 25/2/1999 ha previsto la possibilità di elevare del 10% il contingente inizialmente previsto (25%), nel caso di particolari situazioni organizzative o gravi documentate situazioni familiari.
(1) I rapporti di lavoro part-time, sono stati qualificati dalla dottrina, come rapporti di pubblico impiego “speciali” (CARINGELLA, Diritto Amministrativo, Napoli, ed. Simone 1997)
(2) Si elencano alcune circolari in materia di part-time; Circolare n. 3/97 del 9 febbraio 1997, Pres. Cons. Min. in Riv. delle Canc. 1997, pag. 271 e ss.; Circolare n. 6/97, del 18/7/97, del Dip. Funz. Pubbl. in Riv.delle Canc.,1997, pp. 588 e ss.; Circolare n. 10425/INQ, del 17 ottobre 1998, del Min. G.G., Org.giud., Uff.II,, in Riv. delle Canc. 1999, pp. 101 e ss.; Circ. n. 4/1-S-936 del 12/11/99, del Min. Giust., Org. Giud. Uff.II; Circolare n. 4/1-S-731 del 10/6/2000, del Min. Giust., Org.giud., Uff.II.
Inoltre particolari limiti sono stati posti relativamente a determinati profili professionali (es. funzioni ispettive, di direzione di coordinamento ecc.), che in virtù delle particolari mansioni svolte, sono apparsi incompatibili con un’ articolazione dell’ orario di lavoro in regime di part-time.
Le limitazioni sopraindicate hanno costituito sicuramente un primo elemento di contenimento per la diffusione del tempo parziale nel pubblico impiego,ancora “impreparato” ad assorbire una diversa e più elastica articolazione del rapporto di lavoro.
A tal proposito, con la L. 662 del 23 dicembre 1996, sulle misure di razionalizzazione della finanza pubblica (3) si è previsto un’ allargamento dei potenziali fruitori del part-time.
Infatti a tutto il personale dipendente, appartenente alle varie qualifiche o livelli, esclusi i dirigenti, è stata riconosciuta la facoltà di chiedere il passaggio al part-time; inoltre, detta norma è stata confermata nel C.C.N.L. del 25/2/1999, che all’ art. 21 punto 1, prevede che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere costituito relativamente a tutti i profili professionali (4).
Come già evidenziato in precedenza, la normativa in materia, è stata spesso costituita da leggi finanziarie, volte al contenimento della spesa pubblica, con conseguente disorganicità dell’ intera disciplina, che risulta particolarmente frammentaria e complessa.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito con assunzione nell’ ambito della programmazione triennale del fabbisogno di personale, oppure mediante trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, su richiesta del dipendente interessato.
La trasformazione avviene automaticamente, entro sessanta giorni dalla ricezione della domanda da parte del competente Ministero.
Per le istanze vige l’ obbligo della forma scritta, con l’ indicazione della tipologia di part-time richiesta.
Il capo dell’ Ufficio deve esprimere un parere motivato, soprattutto in relazione all’ eventuale incidenza del periodo di assenza scelto dal dipendente in part-time, con la fruibilità da parte del restante personale delle ferie nel medesimo periodo.
L’ obbligo di motivazione del parere espresso dall’ Amministrazione evita il rischio di arbitrari dinieghi da parte dei Capi degli Uffici giudiziari.
La Direzione Generale dell’ Organizzazione Giudiziaria e degli Affari Generali, per quanto riguarda i dipendenti dell’ Amministrazione Giudiziaria, entro i sessanta giorni successivi, può rinviare la trasformazione del rapporto di lavoro per un periodo non superiore a sei mesi, nei casi in cui essa comporti, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa del dipendente, grave pregiudizio alla funzionalità del servizio.
In tal maniera si permette di raggiungere una mediazione tra la consensualità dell’ articolazione della prestazione lavorativa e la salvaguardia delle esigenze funzionali e di servizio dell’ Amministrazione.
Le richieste di trasformazione, se accolte, hanno decorrenza dal 1° luglio o dal 1° gennaio, e vengono comunicate al dipendente per iscritto.
La prestazione di lavoro in regime di part-time può essere orizzontale ( con prestazione ridotta in tutti i giorni lavorativi), o verticale, con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese , o di determinati periodi dell’ anno.
Non erano ammesse articolazioni miste ( contemporaneamente verticali e orizzontali).
Nel caso di trasferimento di personale in part-time ad altro Ufficio, nel quale non sussistano le condizioni per la realizzazione della suddetta tipologia di lavoro, la Direzione Generale provvede a trasformare nuovamente il rapporto di lavoro del dipendente trasferito in rapporto a tempo pieno.
(3) Circ. n. 3/97, in data 19 febbraio 1997, della Pres. Cons. Min., in Riv. delle Canc. 1997, pp. 271 e ss.
(4) Il T.a.r. Lombardia, dec. N. 2199, dep. 13 dicembre 1997 ha affermato che le limitazioni riguardanti la possibilità di accedere al part-time, previsto e disciplinato dai commi 57 e 58 dell’ art. 1, legge 23 dicembre 1996, n. 662, introdotte nei confronti dei dirigenti delle pubbliche amministrazioni dalla Circolare della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 19/2/97, n. 3/97, non hanno fondamento normativo avendo la circolare una finalità meramente illustrativa, senza alcun effetto vincolante; è illegittimo pertanto ogni diniego in proposito ( da Riv. delle Canc. 1998, p. 99).
Ai sensi dell’ art. 22 del C.C.N.L. del 1999, il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero, oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico.
1.2 Le problematiche applicative
Il rapporto di lavoro part-time è caratterizzato da una serie di particolarità, che lo differenziano dal rapporto di lavoro a tempo pieno.
Innanzitutto, prima del decreto legislativo 61/2000 vigeva il divieto di svolgere lavoro in regime di straordinario o di qualunque altro beneficio che comportasse riduzione dell’ orario.
Sia il C.C.N.L. stipulato nel 1995 ( art. 15 punto 7) che quello sottoscritto nel 1999 ( art. 23 punto 2) sanciscono l’ impossibilità di prestazioni di lavoro in regime di straordinario, ( come stabilito in via generale dalla L. 863/1984).
La sopraindicata limitazione ha sempre rappresentato una notevole difficoltà gestionale dei rapporti di lavoro part-time, soprattutto da parte di quegli uffici giudiziari in cui è necessario fronteggiare situazioni di emergenza (es. uffici di Procura sede di Direzione Distrettuale Antimafia).
Per quanto concerne gli istituti delle ferie, dei permessi retribuiti e il rapporto di lavoro part-time orizzontale, non si differenziano particolarmente dal rapporto di lavoro a tempo pieno.
Infatti, come indicato nella circolare del Ministero di Grazia e Giustizia n. 4/1-S-936 del 12/11/99 il lavoratore che presta servizio a tempo parziale orizzontale ha gli stessi diritti, del dipendente a tempo pieno, relativamente ai seguenti istituti:
§ numero di giorni di ferie di cui all’ art. 16 del C.C.N.L. 1996;
§ giorni di festività soppresse;
§ permessi retribuiti previsti dall’ art. 18 C.C.N.L. e 18 bis contratto integrativo (permessi retribuiti, maternità);
§ permessi previsti dagli artt. 2 e 3 della L. 104/92
§ assenza per malattia, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per 18 mesi.
Ad avviso del Ministero, solo i permessi studio ai sensi della L. 395/1988 sono ridotti proporzionalmente alla prestazione lavorativa.
Diversa è invece la disciplina dei rapporti di lavoro part-time verticali.
Ai sensi dell’ art. 23 punto3 del C.C.N.L. del 25/2/1999 i lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’ anno.
La circolare ministeriale 4/1-S-936 del 12/11/1999 evidenzia, mediante una tabella illustrativa, l’ incidenza del rapporto di lavoro part-time verticale, (nelle varie percentuali), sui principali istituti, quali ferie, festività soppresse, permessi retribuiti ex art. 18, comma 2 del C.C.N.L. ecc..
2. Il decreto Legislativo n. 61 del 25/2/2000
2.1 Il lavoro supplementare e straordinario
Con il Decreto Legislativo n. 61 del 25/2/2000, approvato dal Consiglio dei Ministri del 28/1/2000 in base alla direttiva 97/81/Ce del 15 dicembre 1997, sono state apportate notevoli e importanti modifiche ad alcuni istituti fondamentali in materia di rapporto di lavoro part-time.
Il decreto disciplina l’ obbligo di forma scritta per il contratto di lavoro part-time.
Detta previsione apparentemente non si differenzia dal precedente regime, ma il successivo art. 8, comma 1, stabilisce che la forma scritta è necessaria solo ai fini probatori.
Nel vigore della L. 863/1984, la giurisprudenza aveva in più occasioni affermato la necessità di una forma scritta ad substantiam.(5)
(5) F. CIAMPI “ Solo se consentito dai contratti collettivi orario disciplinato con “clausole elastiche””, in Guida al diritto,2000, ,fasc. 13, pag.51 e ss.
Nel caso di difetto della forma scritta, il dipendente potrà chiedere all’ autorità giudiziaria la dichiarazione circa la sussistenza tra le parti di un rapporto a tempo pieno.
Il decreto, all’ art. 1, definisce i vari tipi di rapporto di lavoro (tempo pieno, tempo parziale, orizzontale e verticale), e, soprattutto, qualifica l’ istituto del lavoro supplementare.
Sicuramente significativo è il rinvio alla contrattazione collettiva (art. 1 punto 3), quale fonte principale per la determinazione delle modalità temporali di svolgimento della prestazione di lavoro.
L’ elemento di grande rinnovamento è stato quello di abbattere il costante divieto, per i dipendenti con contratto di lavoro part-time, di svolgere lavoro straordinario.
Infatti, secondo il dettato normativo dell’ art. 5, comma 4 del L. 863/1984, era vietato, salva diversa previsione dei contratti collettivi, la prestazione di lavoro supplementare, rispetto a quello concordato nel contratto di lavoro a tempo parziale.
La ratio del divieto consisteva nel fatto di assicurare la programmabilità del tempo libero e la possibilità, per il lavoratore di ulteriori e più favorevoli occasioni di lavoro, con trasformazione del rapporto a tempo pieno.
La previsione della L. 863/1984, aveva comunque carattere relativo, infatti era derogabile dalla contrattazione collettiva, e solo nel caso di particolari esigenze del datore di lavoro.
Il Decreto Legislativo 61/2000, ha abbattuto il sopraccitato divieto, disciplinando all’ art. 3 il lavoro supplementare e quello straordinario.
Il decreto legislativo (art. 1) definisce lavoro supplementare “ quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario di lavoro concordato fra le parti (nel contratto individuale o nel provvedimento di concessione del part-time) ed entro il limite del tempo pieno”.
Come sottolineato dalla recentissima circolare del Ministero della Giustizia Prot. N. 4/1-S-731 del 10 giugno 2000, in attesa della contrattazione collettiva nazionale, che disciplinerà le modalità di svolgimento del lavoro supplementare e la sua retribuzione, in via transitoria, il lavoro supplementare potrà essere svolto nella misura massima del 10% della durata dell’ orario di lavoro a tempo parziale.
Sempre secondo l’ interpretazione della circolare ministeriale, il lavoro supplementare è riferito solo ai rapporti di lavoro part-time orizzontali, (infatti per i part-time verticali è previsto il lavoro straordinario).
Il lavoro supplementare è retribuito come lavoro ordinario (salve eventuali maggiorazioni previste dalla contrattazione collettiva) e per il suo svolgimento è necessario il consenso del lavoratore.
Come affermato dalla relazione governativa, la disposizione contenuta nel comma 6 delega alla contrattazione collettiva la possibilità di stabilire i criteri e le modalità per il consolidamento dell’ orario di lavoro supplementare effettuato in maniera abituale.
Il consolidamento consiste nel rendere il lavoro supplementare, svolto occasionalmente, un’ ipotesi rientrante nell’ ordinario orario di lavoro del dipendente.
In tal modo il lavoro supplementare diventerà ordinario, e comporterà un aumento del quantitativo di ore previste dal contratto individuale di lavoro.
Solo le ore di lavoro supplementare eccedenti i limiti stabiliti, comportano una maggiorazione del 50%, salvi ulteriori maggiorazioni previste dalla contrattazione collettiva.
Tutte le somme liquidate e le relative ritenute dovranno costituire oggetto di comunicazione alla Direzione Provinciale del Tesoro, competente per tutte le operazioni di conguaglio previdenziale e fiscale di fine anno.
Il dipendente con contratto di lavoro part-time verticale può svolgere prestazioni di lavoro in regime di straordinario, che devono essere effettuate nelle stesse giornate di attività lavorativa.
Anche la possibilità di svolgere lavoro in regime di straordinario costituisce un’ innovazione giuridica; infatti per lungo tempo è stata dichiarata un’ incompatibilità logica tra lavoro straordinario e lavoro part-time.
La disciplina del rapporto di lavoro straordinario nel part-time è la stessa del rapporto di lavoro a tempo pieno, salve diverse previsioni dei contratti collettivi (art. 3 punto 5).
La differenza fondamentale tra i due tipi di part-time, oltre alla diversa articolazione dell’ orario di lavoro, attiene dunque al persistente divieto, per il parziale orizzontale, di lavoro in regime di straordinario.
Infatti ai part-time orizzontali è applicabile solo il lavoro supplementare, che come già evidenziato, è retribuito come quello ordinario (salve eventuali maggiorazioni).
I lavoratori con contratto di lavoro part-time verticale, invece, possono solo svolgere lavoro straordinario, e non supplementare.
Detta scelta è stata dettata dall’ esigenza di compensare la maggiore onerosità delle prestazioni di lavoro eccedenti l’ orario ordinario, nel caso del part-time verticale.
In definitiva, il decreto, che ha reso sicuramente più agevole ed elastica la gestione dei rapporti part-time, ha però, aumentato le differenze già esistenti tra le due tipologie di part-time.
2.2 Il duplice ruolo della consensualità
Il Decreto legislativo rinvia alla contrattazione collettiva per la determinazione dei tetti di lavoro supplementare ammissibili, per la determinazione delle modalità temporali di svolgimento della specifica prestazione lavorativa a orario ridotto, nonché per le eventuali implicazioni di carattere retributivo della stessa (art. 1 punto 3).
In attesa della contrattazione collettiva nazionale, il decreto detta delle norme transitorie.
Per quanto riguarda il lavoro supplementare, e in generale la disciplina dei rapporti a tempo parziale, il decreto 61/2000 afferma che la contrattazione dovrà stabilire:
§ Il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili in un anno o in riferimento ad un altro termine stabilito in sede di contratto collettivo territoriale o aziendale;
§ Il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili nella singola giornata lavorative;
§ Le causali obiettive in relazione alle quali si consente di richiedere a un lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare;
§ Eventuali norme in materia di retribuzione delle ore di lavoro straordinarie;
§ Criteri e modalità per assicurare al lavoratore a tempo parziale, su richiesta del medesimo, il diritto al consolidamento nel proprio orario di lavoro, del lavoro supplementare svolto in via meramente occasionale;
§ Potere del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione di lavoro part-time;
§ Modalità e ipotesi di denuncia del lavoratore relativamente al potere di modificare la collocazione temporale della prestazione di lavoro;
§ Possibili svolgimenti del rapporto di lavoro secondo una combinazione delle due modalità principali ( part-time misto).
L’ ulteriore versante in cui esplica un ruolo la consensualità, intesa in questo secondo caso come incontro della volontà del datore di lavoro con quella del singolo dipendente, è quello relativo alla facoltà del datore di chiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari, o la variazione della collocazione temporale della prestazione.
Come stabilito dall’ art. 3 punto 3 del decreto, e come già accennato in precedenza, l’ effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore interessato; l’ eventuale rifiuto del dipendente non può costituire infrazione disciplinare, né integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
Da quanto finora espresso si può notare come il decreto abbia voluto incrementare la deregolamentazione contrattata del rapporto di lavoro, con una maggiore enfatizzazione dell’ autonomia privata, sia a livello collettivo che a livello individuale.
Detta tendenza legislativa, risulta ancora più rivoluzionaria se applicata al pubblico impiego, dove, fino a tempi non troppo remoti, la disciplina dei rapporti di lavoro era caratterizzata da un’ accentuata unilateralità della parte pubblica.
2.3 Il potere di variazione della collocazione temporale
Il decreto ha previsto una serie di norme volte alla previsione di clausole elastiche.
Il datore di lavoro può, per esigenze produttive, chiedere al lavoratore un cambiamento della collocazione oraria del part-time rispetto a quella inizialmente concordata.
L’ art. 3 punto 7 afferma che i contratti collettivi hanno la facoltà di prevedere clausole elastiche in ordine alla sola collocazione temporale della prestazione lavorativa, indicando, inoltre, le condizioni e le modalità innanzi alle quali il datore può variare la sopraindicata collocazione.
E’ dunque lasciato alla consensualità, sia a livello collettivo che individuale, la possibilità o meno di riconoscere al datore di lavoro la possibilità di variare la collocazione della prestazione di lavoro.
In ogni caso è comunque necessario, in favore del lavoratore, un preavviso di almeno dieci giorni, con diritto ad una maggiorazione retributiva.
La possibilità di spostare la collocazione temporale della prestazione di lavoro, deve comunque, incontrare il consenso del lavoratore, che deve essere formalizzato per iscritto.
Il lavoratore può anche rifiutarsi di stipulare il patto con il quale riconosce al datore di lavoro la possibilità di modificare la collocazione temporale della prestazione.
Qualora invece il dipendente abbia stipulato il patto, ha diritto, comunque, durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, alla revoca di detta disponibilità.
Il diritto di denuncia del proprio ripensamento deve avere la forma scritta, e non può essere esercitato prima che siano decorsi almeno cinque mesi dalla data di stipulazione del patto.
La denuncia deve essere fatta al datore di lavoro con almeno un mese di preavviso.
A seguito della denuncia del lavoratore part-time, al datore è eliminata la possibilità di variare la collocazione temporale della prestazione di lavoro.
Sia il rifiuto che il ripensamento, non costituiscono gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
La previsione, da parte del decreto di queste clausole elastiche costituisce un’ ulteriore innovazione, di particolare interesse.
Infatti, nel vigore della L. 863/1984 era messa in dubbio la legittimità di clausole che fissassero in maniera non rigida la collocazione temporale dell’ orario di lavoro (es. non meno di tre ore al giorno).
Alcune interpretazioni giurisprudenziali avevano negato legittimità a tali clausole, in quanto comportavano un eccessivo assoggettamento del lavoratore, che si trovava nella condizione di essere a “disposizione” del datore.
La Corte Costituzionale con decisione 210/92, relativa all’ art. 5 comma 2 L. 863/1984, ha affermato la nullità delle clausole che attribuiscono al datore di lavoro il potere di stabilire o variare unilateralmente la collocazione temporale della prestazione.
La Consulta ha dichiarato che dette clausole sono contrarie alle finalità stesse del part-time e idonee a compromettere la possibilità di conseguire, con lo svolgimento di altre attività, una retribuzione idonea ad assicurare un’ esistenza libera e dignitosa.
Le cautele previste dal decreto 61/2000, in materia di variazione temporale della collocazione della prestazione di lavoro, costituiscono uno strumento idoneo a escludere i rischi paventati dalla Corte Costituzionale nel 1992.
2.4 Il principio di non discriminazione e il diritto di prelazione
Al fine di incentivare la diffusione dei rapporti di lavoro part-time, l’ art. 4 del decreto sancisce il divieto di non discriminazione.
Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole del lavoratore a tempo pieno.
Pertanto, dovrà beneficiare dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno per quanto riguarda la retribuzione oraria, il periodo di prova, le ferie annuali, l’ astensione obbligatoria e facoltativa per maternità ecc.
Il comma 2 dell’ art. 4 indica l’ ambito di applicazione del sopraccitato principio, con riferimento sia agli assetti retributivi che normativi del contratto a tempo parziale.
Nel caso di rapporti di lavoro part-time verticale, i contratti di lavoro collettivi potranno prevedere norme diverse per la durata del periodo di prova e del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia.
Ovviamente il trattamento del lavoratore a tempo parziale dovrà necessariamente tenere conto della ridotta entità della prestazione lavorativa, relativamente all’ importo della retribuzione, dei trattamenti economici per malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali.
Il successivo art. 5 del decreto riconferma e rafforza la tutela del lavoratore part-time, infatti anche in questo caso, ogni eventuale rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro in part-time, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Il decreto legislativo afferma altresì il diritto di prelazione del lavoratore con contratto di lavoro a tempo parziale, nel caso di assunzioni a tempo pieno.
Il dipendente con contratto di lavoro part-time, dunque, ha un diritto di precedenza in caso di assunzioni full-time.
Detta previsione costituisce un’ ulteriore garanzia per il dipendente part-time, che potrà ambire a trasformare il rapporto di lavoro in tempo pieno.
Il successivo art. 8 prevede poi un apparato sanzionatorio nel caso di violazioni della disciplina legale da parte del datore.
L’ art. 10 del decreto legislativo disciplina l’ applicabilità del part-time nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.
L’ articolo prevede l’ applicabilità del decreto, ove non diversamente disposto, fermo restando quanto previsto dalle disposizioni speciali in materia.
Anche in questo caso la normativa alla quale fa riferimento l’ articolo 10 è quella prevista dalle leggi finanziarie, volte soprattutto al contenimento della spesa pubblica (6).
Sicuramente, anche il decreto legislativo 61/2000 incontrerà, per la sua applicazione nel settore del pubblico impiego, i limiti già descritti in precedenza, relativi alle dotazioni organiche, alle qualifiche, alle coperture di spese e agli stanziamenti dei fondi necessari.
Il decreto legislativo 61/2000 rappresenta, comunque, uno strumento innovativo, soprattutto perché ha abbattuto i vecchi limiti e divieti, precedentemente sanciti, in materia di rapporti di lavoro part-time.
Gli sviluppi futuri, come già evidenziato, saranno però da verificare sul fronte contrattuale, dove verranno decisi e delimitati gli istituti fondamentali in materia.
Sicuramente il decreto legislativo rappresenta uno strumento innovativo e probabilmente efficace, al fine di incentivare la diffusione del part-time, anche nel pubblico impiego.
La previsione di lavoro supplementare e straordinario permetterà, di utilizzare maggiormente i dipendenti con contratto di lavoro part-time interessati al prolungamento dell’ orario di lavoro.
Detta situazione sarà attuabile soprattutto nel caso in cui le pubbliche amministrazioni siano state costrette, per obblighi finanziari, ad assumere con contratti a tempo parziale.
L’ accentuarsi poi, del ricorso alla consensualità tra le parti coinvolte (pubbliche amministrazioni, sindacati, lavoratori) costituisce, in conformità alle nuove tendenze del diritto amministrativo, un mezzo per prevenire futuri ed eventuali contenziosi giudiziari.
L’ incontro delle volontà avviene prima del formarsi della normativa, anzi è l’ essenza stessa del futuro contratto; pertanto eventuali contrasti dovrebbero verificarsi solo nel caso di violazioni delle previsioni contrattuali.
Può dunque affermarsi che, tranne i comprensibili spazi rimasti monopolio della parte pubblica (7), la disciplina dei rapporti di lavoro nel pubblico impiego è ormai lasciata alla contrattazione collettiva, e individuale, che è diventata fonte primaria di regolamentazione.
(5) -La legge 23 dicembre 1996,n. 662, reca “Misure di razionalizzazione della finanza pubblica”.L’ art. 1 della legge, reca “Misure in materia di sanità, pubblico impiego, istruzione, finanza regionale e locale, previdenza e assistenza”.
-La legge 27 dicembre 1997, n. 449 reca “Misure per la stabilizzazione della finanza pubblica”. L’ art. 39 recita “Disposizioni in materia di assunzioni di personale delle amministrazioni pubbliche e misure di potenziamento e di incentivazione del part-time”.
– La legge 23 dicembre 1998, n. 448, reca “Misure di finanza pubblica per la stabilizzazione e lo sviluppo”. L’ art 22 recita: “ Assunzioni di personale”.
– La legge 23 dicembre 1999, n.488, reca “Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato”. L’ art.20 recita : “Assunzioni di personale e misure di potenziamento del part-time”.
(6) Ai sensi del decreto legislativo n. 29 del 3 febbraio 1993 l’ attività di organizzazione dei pubblici uffici non può formare oggetto di contrattazione, infatti l’ art. 97 Cost. è coperto da riserva relativa di legge.

References: art. 10
 art.1
 art. 15
 art. 15
 art. 21
 art. 21
 art. 1
 art. 22
 art. 15
 art. 23
 art. 16
 art. 18
 art. 23
 art. 18
 art. 8
 art. 1
 art. 5
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 5
 art. 4
 art. 4
 art. 5
 art. 8
 art. 10
 articolo 10
 art. 1
 art. 39
 art.20
 art. 97