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Timestamp: 2017-06-23 09:00:37+00:00

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Derecho ColectivoCargado por Gian Isla VelardeRelated InterestsTrade UnionNegotiationCollective AgreementInternational Labour OrganizationConflict (Process)Rating and Stats0.0 (0)Document ActionsDescargaShare or Embed DocumentInsertarVer másCopyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)Precio de lista: $0.00Download as PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentSEMINARIO 6 “PROCESO DE SINDICALIZACIÓN, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA”1
INTRODUCCIÓN1 En una sociedad moderna, la negociación colectiva a diferentes niveles es la función más importante por medio de la cual un sindicato se esfuerza por realizar su cometido: la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de sus afiliados. La negociación colectiva es al mismo tiempo una característica esencial de un buen sistema de relaciones de trabajo, reconocida como tal tanto por los trabajadores como por los empleadores y los gobiernos. No solo a nivel nacional como internacional, no es nada sorprendente, por lo tanto, que haya sido objeto de uno de los principales convenios de la OIT, el convenio sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) y de una importante recomendación, la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91). El primero establece el derecho mientras que la segunda enumera alguna de las condiciones esenciales para darle efectividad. Las negociaciones colectivas constituyen ejemplos de democracia representativa, pues consiste en que uno o varios representantes expongan tesis en nombre de todo un grupo constituyente mandatario. Ese mandante puede comprender toda la población económicamente activa de un país o incluso de muchos países y en el plano internacional (por ejemplo en el ámbito d la OIT) los trabajadores del mundo. En el otro extremo, el mandante puede ser un solo trabajadores tratado injustamente o que se considera injustamente tratado, en defensa del cual el representante habla colectivamente en nombre de todos sus compañeros trabajadores, que saben que puede llegar el día en que tenga necesidad de la misma protección. Como quiera que sea, tanto se habla en nombre de una persona como si lo hace en el de una multitud, la carga que descansa sobre los hombros del representante es ciertamente pesada. Por lo tanto es muy que los dirigentes sindicales comprendan el proceso de negociación colectiva, conozcan sus posibilidades y limitaciones y que los representantes de los trabajadores sean capaces de desempeñar sus funciones en una materia de tan vasta importancia como ésta. Sobre todo en países como la nuestra que existe una alta demanda de los cursos de formación en materia de negociación. Este material desarrolla el proceso integral de la negociación colectiva desde un aspecto dinámico y práctico, con ello se busca que los representantes de los trabajadores tengan un conocimiento integral sobre la negociación colectiva, no sólo desde el campo del derecho sino además desde la realidad.
Este manual fue elaborado con el material ofrecido por los seminaristas conjuntamente con los materiales que PLADES tenía ya trabajado.
TEMA 1 EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA La negociación colectiva es reconocida por la Constitución Política del Perú y constituye un mecanismo de solución de conflictos, en este caso de los conflictos que pudieran surgir en la relación empresa-trabajadores. Es a través de la negociación colectiva que se busca canalizar en buen término los conflictos, sin embargo hay que reconocer que la búsqueda de dicha paz social no está exenta de dificultades. En efecto, es a través de la negociación colectiva que los trabajadores pretenden mejorar sus condiciones económicas, de trabajo, de seguridad entre otras, razón por la cual plantean a sus empleadores el conversar acerca de dichos planteamientos; sin embargo en la medida que el empleador pretende no reducir su margen de utilidad, entonces aparecen los intereses contrapuesto que la negociación colectiva efectiva sabrá canalizar y terminar en un buen término que sería la firma de un convenio colectivo. Negociación colectiva desde el derecho La negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: Negociación colectiva en la práctica La negociación en un medio para lograr lo que uno desea de otro.
La negociación colectiva es un proceso de comunicación dinámico en el cual la organización de los trabajadores y el empleador y organización de empleadores intentan resolver sus diferencias y defender sus intereses en a) Fijar las condiciones de trabajo y forma directa para lograr una solución empleo, o satisfactoria. b) Regular las relaciones empleadores y trabajadores, o entre En toda negociación hay una confrontación de interese. Estas diferencias debe ser resueltas por las partes, aprovechando los distintos valores c) Regular las relaciones entre que cada una de ellas defiende. empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Artículo 2 del C.154 Sobre la negociación colectiva.
Características de la negociación colectiva
1. Capacidad para negociar. ‐ Por los trabajadores, una o varias organizaciones sindicales y, a falta de éstas, representantes de los trabajadores expresamente elegidos y autorizados. Por los empleadores, puede negociar el propio empleador, un grupo de ellos, o una o varias organizaciones de empleadores.
En caso de existir sólo una organización sindical en el nivel respectivo. éste únicamente representará a sus afiliados. debiendo ellos mismos determinar la forma en que lo harán: en partes iguales. dichos sindicatos asumirán la representación de la totalidad de trabajadores. En este caso. En el caso de la negociación a nivel de rama de actividad o gremio. los sindicatos existentes afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores. c. los trabajadores no podrán negociar colectivamente. En el supuesto que el sindicato no afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa. puede darse alguno de los siguientes supuestos: Que uno de ellos afilie a la mayoría absoluta de dichos trabajadores. Representación de los trabajadores: sobre el particular. los representantes de los empleadores comprendidos. aquella representará a todos ellos. debiendo presentar independientemente su pliego de reclamos. ‐ Qué. pueden presentarse las siguientes situaciones: a. negociarán los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de los trabajadores. la representación la tendrá la organización representativa en la respectiva actividad económica y. negociará el propio empresario o aquellas personas que él designe. ni aún conjuntamente. En el caso que no existiera ninguna organización sindical. cada sindicato representará únicamente a sus afiliados. En este caso.2. que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores (excluyéndose a los trabajadores de confianza y de dirección). conjuntamente.
Representantes de los empleadores: En el caso de las negociaciones a nivel de empresa. dos o más sindicatos afilien a la mayoría absoluta de trabajadores. En caso se hubieran constituido varias organizaciones sindicales dentro de mismo nivel de negociación. Que. o encomendándola a uno de ellos. En este caso. En caso no existir acuerdo sobre el particular. De no conseguirse la mayoría absoluta. b. los sindicatos representarán únicamente a sus afiliados. designados para tal efecto
. de no existir ésta. Cabe señalar que una práctica reiterada en muchas empresas es el aplicar en estos casos. El convenio colectivo que resulte de dicha negociación. los efectos del convenio colectivo al resto de trabajadores que no se afiliaron al sindicato. en forma proporcional al número de afiliados. dicho sindicato representará a todos los trabajadores. sólo se aplicará a los trabajadores afiliados a la referida organización sindical.
en dos fases distintas: 1) la labor del personal. Es la etapa también en donde su participación directa entre los afiliados es indispensable en la que se debe poner plenamente en movimiento el aparato democrático del sindicato. 2) las negociaciones conducentes a un convenio colectivo. Y 2) el debate democrático y la adopción final del texto.Proceso de la negociación colectiva
Puede decirse que el proceso de negociación se compone de tres fases:1) La formulación de reivindicaciones del sindicato. Planificación de la negociación colectiva
Como habíamos señalado anteriormente la Negociación colectiva es un proceso. La finalidad del proceso de negociación colectiva es lograr una mejora de las condiciones existentes. La formulación de la pretensión generalmente se divide. para ello deberemos evaluar el 5
. desde la formulación del pliego de reclamos hasta la aceptación o el rechazo definitivo de las condiciones. bien mediante la modificación del convenio colectivo vigente o de un acuerdo no escrito. a su vez.
Proceso de negociación colectivo
En la primera etapa. es necesario tener una comprensión total del modo como se formula la pretensión que tiene que defender. los fundamentos estadísticos. bien mediante un cambio en la aplicación de las nomas legales o la adición de otras normas complementarias. Cabe señalar que los representantes de los trabajadores deben estar en estrecha y constante comunicación con los suyos en cada etapa del proceso. o sea.
1. la investigación. además de ello. toda la organización sindical debe estar totalmente convencida de que la propuesta de convenio colectivo representa sus intereses y que debe ser defendido enérgicamente utilizando la persuasión. 3) la aplicación del convenio. etc. y como tal debe de realizarse una planificación de lo que deseamos de dicho proceso.
que no necesariamente recogen el contexto actual. esta acción nos llevará a encontrarnos mejores preparados para negociar y por ende por adaptarnos de mejor manera a los diversos cambios que frecuentemente ocurren durante la negociación. ¿Cuánto debería durar nuestra negociación? ¿Hemos diseñado el presupuesto económico? ¿Hemos realizado la previsión presupuestaria? ¿Están dadas las condiciones para efectuar una medida de fuerza? ¿El actual gobierno o el que viene nos favorecerá? Es en este momento que la estrategia debería comenzar a ser formulada siempre que se hallan llevado a cabo las recomendaciones antes señaladas. nuestras fortalezas y debilidades. Cabe señalar que dichos objetivos y su priorización son de manejo reservado por la comisión negociadora. además de las de la empresa.. las experiencias anteriores. A continuación señalamos algunas sugerencias para elaborar un pliego de reclamos: Conformación de la comisión que elabora el pliego.
Presentación del pliego de reclamos 60-30 días antes de la caducidad del Convenio Colectivo Fecha de caducidad
Trato Directo Conciliación Huelga
Solicitud de Información 90 días antes de la caducidad del Convenio Colectivo
10 días luego de recibido el pliego la empresa convoca a la Instalación
2.contexto que atravesamos. Para ello.Resulta importante conformar una comisión que se encargue expresamente de elaborar el pliego de reclamos. Presentamos a continuación un flujograma del proceso legal de negociación colectiva con la finalidad que el participante se pueda ubicar en cada etapa de dicho proceso. la tendencia de la empresa. no necesariamente estará constituido por
. deberemos pasar a la priorización de los mismos. La formulación del pliego de reclamos
Consideramos que las organizaciones sindicales deberían propiciar el cambio en la manera de elaboración de sus pliegos de reclamos. En tal sentido los objetivos que tracemos deberán ser reales. y con todas estas variables fijarnos objetivos para poder completar el proceso de planificación. una vez que efectuemos una relación de objetivos (alcanzables o no). los cuales muchas veces resultan ser un calco de documentos anteriores (independientemente de las modificaciones en las cifras).
social. nuevos productos. resulta importante acceder a toda la información posible de la empresa.los negociadores. 7
.-Resulta de vital importancia el que la comisión que elaborará el pliego de reclamos tenga en cuenta el contexto actual (político. La norma establece también que ante el pedido del sindicato al Ministerio de Trabajo para que este valorice el peligro de reclamos. no resulta menos cierto que las empresas son reacias a entregar dicha información. Consideramos que la norma tiende a alargar los procesos de negociación colectiva. pues se encuentran en mejores condiciones para defender dicho pliego. esto nos ayudará a encontrarnos en mejores condiciones para defender o sustentar el pliego de reclamos. los trabajadores pueden solicitar al empleador que les proporcione información acerca de la situación económica. Quien ganará las próximas elecciones. pudiendo adicionalmente ser sancionados por ello. Así tenemos que con el propósito de elaborar y sustentar debidamente su pliego de reclamos. tecnológico) que atraviesa la organización sindical. siempre que no le ocasione perjuicio alguno si existe divergencia entre las partes en relación a así la entrega de determinada información resulta perjudicial al empleador. la ley establece la posibilidad de los sindicatos de solicitar dicha información a la empresa con la finalidad de elaborar adecuadamente el pliego de reclamos. se suspende el derecho de información. el Ministerio puede solicitar dicha información. Esta solicitud debe formularse dentro de los noventa (90) días calendarios previos a la fecha de caducidad del convenio colectivo vigente. En el anexo 01 se presenta una propuesta de ficha de captura de información la misma que no sólo será de utilidad para la elaboración del pliego de reclamos sino también para los procesos de planificación de la organización sindical: Ahora bien. encontrándose la empresa en la obligación de entregar la información. la Autoridad de Trabajo será quien resuelva el desacuerdo. Por ejemplo. económico. No podemos pretender discutir un pliego de reclamos sin tener en cuenta el contexto por el cual estamos atravesando. Discusión del contexto actual. bajo apercibimiento de imponérsele una sanción. razón por la cual consideramos que dicha norma debería modificarse y establecer alguna sanción (p. una multa que se destine al sindicato). Nuestro ordenamiento legal dispone la obligación del empleador de entregar la información solicitada ante una petición expresa. financiera y social de la empresa. Si los trabajadores no cumplen con ésta obligación. avisos de fusiones o adquisiciones. puesto que la valorizaciñón de los pliegos de reclamos es difundida cuando la negociación se encuentra bastante avanzada y en algunos casos cuando esta ya concluyó. La norma no establece sanción alguna para la empresa que no entrega la información al sindicato. Si bien.e. tan importante como manejar de manera adecuada la información del sindicato. Los trabajadores están obligados a mantener en absoluta la información que el empleador les proporcione. cual será la tendencia en el régimen laboral que establecerá el próximo gobierno (¿Será favorable para el movimiento sindical o no?) Búsqueda de información: El manejo de información resulta de suma importancia. como la información económica – financiera. sin embargo resulta interesante que parte de la comisión que elabora el pliego también discutirá el pliego.
suscribir el convenio colectivo. sólo sugieren e ilustrar a los miembros de la comisión y asamblea de ser el caso de todas las variables y posibilidades que se pueden dar. a fin de notificar válidamente las comunicaciones propias del procedimiento negocial. Nombre o denominación social y domicilio de cada uno de los empleadores u organizaciones de empleadores involucrados. En relación a las peticiones que se formulen. además de la realidad económica de la empresa y de las pretensiones de los trabajadores. quienes deberán contar con las facultades necesarias para participar en todas las etapas del procedimiento negocial y. pues de acuerdo a esta podemos saber si afrontaremos una situación recesiva o de expansión del mercado.El análisis de los pliegos de reclamos anteriores resulta de utilidad para poder observar cual es la tendencia de las discusiones anteriores. según el caso a la comisión. ‐ Nombre de los integrantes de la comisión negociadora.El rol de los asesores en la elaboración del pliego de reclamos se focalizará a dar soporte jurídico y económico. Para ello. debe señalarse un domicilio. además de darle la formalidad jurídica e ilustrar a los miembros de la comisión. en caso de no existir sindicato. Asesores. o de los representantes acreditados. llegado el caso. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la Asamblea. debe identificarse plenamente a la agrupación de trabajadores que presenta el pliego de reclamos. por ejemplo. éstas deben tener la forma de cláusulas y estar integradas armónicamente dentro del proyecto de convenio colectivo que se presenta. en el que se consigne necesariamente lo siguiente: ‐ Denominación y número de registros del o los sindicatos que lo suscriben. si afrontaremos un alza en el precio internacional de los metales. Pliegos anteriores. Adicionalmente.
. para poder diseñar un pliego adecuado a la normatividad jurídica. En el supuesto que no existiese sindicato. No hay que olvidar que los asesores no deciden. serán los miembros de la comisión o los afiliados según el caso quienes deberán tomar la decisión final. Presentación del Pliego de reclamos. para ello en cada año se deberá hacer un cuadro comparativo entre los solicitado en el pliego de reclamos y lo obtenido en el convenio colectivo. La negociación colectiva se inicia formalmente con la presentación del pliego de reclamos que debe contener un proyecto de convenio colectivo...La información acerca del sector también es importante.
Nº 001-92-TR. 25593 y su reglamente D.
. se aprobó nuestro pliego de peticiones sobre aumento de remuneraciones. A continuación presentamos un modelo de la comunicación a través de la cual se remite el pliego de reclamos: Señor XXX Gerente de RRHH EMPRESA Presente. se dirige a Usted a fin de poner en su conocimiento. En caso de una negociación a nivel de rama de actividad o gremio. la vigencia del eventual convenio colectivo será postergada en función al número de días de retraso.S. remitiendo copia del mismo a la Autoridad de Trabajo. El empleador puede proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en el convenio aún vigente. que en Asamblea General Extraordinaria de fecha … de junio de 2003.El pliego debe presentarse entre sesenta (60) y treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de vencimiento del convenio vigente. la entrega se hará. condiciones de trabajo y de productividad. Si el pliego se presentara con fecha posterior. Nuestro pliego de reclamos ha merecido un estudio y análisis por el sindicato del rubro. para los efectos hemos tenido en cuenta las necesidades más primordiales de nuestros afiliados a nuestra Organización sindical. que. Si el empleador se negara a recibir el pliego. Para el periodo del 01 de julio de 2006 al 30 de junio de 2006. De conformidad con el DL. la Comisión Negociadora estará integrada por los siguientes miembros: Secretario General Secretario General Adjunto Secretario de Defensa Secretario de Organización Secretario de Economía Juan González Rodríguez Pedro Angulo Gracía Javier Pérez Orozco Esteban Millan Jiménez Fernando García Ganoza
La Comisión Negociadora tiene amplias facultades de participar en la negociación tiene amplias facultades de participar en la negociación practicar todos los actos procesales propias de estas. desde el inicio de la mesa de negociación y hasta luego de 03 meses de la culminación de la negociación colectiva. por intermedio de la Autoridad de Trabajo. en todos los casos. la entrega se realizará a través de la autoridad de Trabajo. El pliego de reclamos se presente directamente al empleador.De nuestra consideración: El sindicato del rubro. No hay que olvidar que todos y cada uno de los miembros de la comisión negociadora del sindicato gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales.
Atentamente. Nuestra organización sindical. La vigencia de nuestro pliego de reclamos es para el periodo del 01 de julio de 2006 al 30 de junio de 2006.suscribir acuerdos que se arriben en la convención colectiva de trabajo.
PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS COMUNICACIÓN AL MINISTERIO DE TRABAJO
. el Econ. Xxxx. Zzzz. Por la organización sindical:
________________ Secretario General Juan González Rodríguez ________________ Secretario General Adjunto Pedro Angulo García
________________ Secretario de Defensa Javier Pérez Orozco
________________ Secretario de Organización Esteban Millán Jiménez
________________ Secretario de Economía Fernando García Ganoza
A su vez se debe de comunicar al Ministerio de Trabajo acerca de la presentación del pliego de reclamos. para cuyo fin procedemos a adjuntar el pliego petitorio conforme lo ordena las disposiciones vigentes. de conformidad con el artículo 49º del precitado dispositivo legal. de profesionales conformada por el Dr. con la finalidad que se apertura el expediente de la negociación. Señor Gerente se solicita ordene a quien corresponda se inicie la instalación de la negociación directa. Yyyyyy y el Dirigente de la Central Sindical. se encuentra asesorada por un grupo.
adjuntándole copia de la carta enviada a la empresa y el pliego de reclamos. en la fecha ha hecho la entrega a nuestra empleadora: LOS POLOS S. Trato directo
La negociación colectiva se lleva a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden. 47º y 53º de la Ley 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). el sindicato antes mencionado. el original del pliego de reclamos que sobre mejoras económicas. a través de los dirigentes que suscriben la presente. 41º. Lima. del 05 de mayo de 1972. 43º. Zepita 120 – Cercado de Lima. domiciliada en el Jr.D. reconocido por R. en forma de Proyecto de convenio Colectiva acompañamos a la presente para los fines de Ley. otorgándose las facultades y prerrogativas de Ley para invertir en todo el proceso y suscribir los convenios a los cuales se arribe.S. A continuación presentamos un modelo de la carta a ser enviada a la sub Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministro de Trabajo:
SEÑOR SUB DIRECTOR DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA S. cuyas copias con cargo de recepción por la empresa.
. Resulta necesario señalar que el Pliego de Reclamos adjuntado ha sido aprobado en Asamblea General el día domingo 02 de junio del presente año. POR TANTO: Solicitamos a Ud.D El Sindicato de Trabajadores LOS POLOS S. amparados en lo dispuesto por el artículo 28º de la Constitución Política del Perú y lo dispuesto por el Art. debiendo iniciarse dentro de los 10 días calendario siguientes al de presentación del pliego. No es obligatorio levantar actas.A. xx de junio de 2006 FIRMAS DE TODOS LOS MIEMBROS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
3. Señor Sub Director dar trámite de ley que le corresponda. dentro o fuera de la jornada de trabajo.A. señalando domicilio procesal en el Jr. a Ud.. en la cual se designo a la comisión Negociadora que figura en la última parte del petitorio. se deberá comunicar al Ministerio de Trabajo al respecto. salvo que se llegue a algún acuerdo. 405-75-DR. Zepita 120 – Cercado de Lima.Luego de presentar el pliego de reclamos a la empresa. O que hubiere sido pactado en el acta de instalación. Nos presentamos y decimos: Que. condiciones de trabajo. condiciones de seguridad e higiene hemos acordado presentarlo.
Xxxx. BBBBB Secretario de Defensa y CCCCC Secretario de Organización. YYYYY y ZZZZZ en representación de la empresa LOS POLOS S. los señores AAAAA.Esta etapa concluye si una de las partes lo estima conveniente. asesorados por el Dr. A continuación presentamos un modelo de Acta de instalación:
ACTA DE INSTALACIÓN DE TRATO DIRECTO En Lima. se reunieron los Señores XXXXX. Yyyyyy y el Dirigente de la Central Sindical. se debe de instalar la mesa de negociación. en adelante EL SINDICATO. no antes de 10 días calendarios. En representación del Sindicato de Trabajadores de la empresa LOS POLOS S. en adelante LA EMPRESA y. siendo las 05:00 p.. las partes se encuentran facultadas para recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica del conflicto.A. Cualquiera de las partes puede solicitar se lleve a cabo una conciliación en caso lo estime conveniente. Secretario General. sobre todo el lugar en el cual se realizarán. lo cual podría desviar el tema de la negociación en discusiones fatuas. Instalación En dicha reunión ambas partes (sindicato-empresa) deberán ponerse de acuerdo respecto de los plazos en los cuales se llevarán a cabo las reuniones. Instalación de la mesa de negociación Una vez que la junta negociadora ha remitido el pliego de reclamos a la empresa y a la Autoridad Administrativas de Trabajo.m.A. Asimismo. Zzzzz.
. las partes pueden reunirse nuevamente por iniciativa propia o a indicación de la Autoridad de Trabajo. Asimismo. el Econ. es en este acto en el cual ambas partes señalan cuales son sus asesores (Art. las oportunidades de dichas reuniones. Es de suma importancia el delimitar los aspectos antes señalados en el acta de instalación a efectos de evitar posteriores reclamos o dilaciones de algunas de las partes. conforme lo establece el artículo 53º del la Ley 25593. con la finalidad de dar inicio a la negociación del Convenio Colectivo del periodo julio 2006-junio 2007. debiendo informar de ello a la Autoridad de Trabajo. a los xx días del mes de junio de 2006. de la otra parte. No obstante haberse dado por terminado el trato directo. 50º de la Ley 25593).
Firmas por la empresa
Firmas por el sindicato
4. La próxima reunión tendrá lugar el día… de junio de 2006. Declarar iniciada la etapa de negociación directa del Convenio Colectivo periodo julio 2006junio 2007 2006. Las reuniones de negociación directa se llevarán a cabo de manera alternada tanto en el local de la empresa. técnicas de negociación
La desaparecida artista peruana Cristina Gálvez opinaba que todos podemos dibujar bien. prepararnos y aprender a escuchar. uno para cada parte y el restante para la autoridad Administrativa de Trabajo. En el futuro sólo se levantarán actas cuando existan acuerdos relacionados con el Pliego de Reclamos. La empresa brindará las facilidades a los miembros de la Comisión Negociadora del Sindicato para el traslado al lugar de la negociación. 2. a las… en el local del sindicato. observar y pensar. y que lo único que necesitamos es voluntad.. 5. pues el dibujo es técnica. Ambas partes se reunirán los días martes y jueves de cada semana a partir de las 10:00 de la mañana. 6. como en el local del sindicato. No habiendo otro acuerdo y siendo las 07:00 p. las partes adoptaron los siguientes acuerdos: 1. armonía y respecto a la ley. como un punto previo. Lo mismo podemos decir sobre la habilidad negociadora: debemos estudiar.habilidad artísitica y
. tenacidad. En ambos casos. 3. 4.m. paciencia. YYYYY y ZZZZZ Acto seguido y luego de deliberar al respecto. dejo constancia que la Comisión Negociadora que la representará y que cuenta con todos los poderes necesarios para suscribir el Convenio Colectivo materia de esta negociación estará conformada por las siguientes personas: XXXXX. y aprender a ver lo que está frente a nosotros. salvo que las partes acuerden un lugar distinto. las partes suscriben esta acta en señal de conformidad en tres ejemplares con el mismo tenor.Luego de intercambiar saludos de rigor y de hacer votos para alcanzar una cuerdo oportuno y satisfactorio para ambas partes en un ambiente de respeto mutuo. la empresa.
cabecitas. Tengamos siempre presente que la mayor barrera a la superación del ser humano está en su mente.negociadora.
5. Así. pero eso no quiere decir que estas habilidades sean innatas. taquitos. Tengamos presente que no podemos ir a negociar como salen nuestros equipos a jugar futbol: pases.algunas personas tienen más facilidad que otras. tanto la parte trabajadora como la parte empleadora presentan varios tipos de actitudes u orientaciones que adoptan en ese momento. Blake y Morton de la siguiente manera:
Actitud del negociador
Podemos distinguir cinco tipos de comportamientos al momento de sentarnos a negociar. Debemos tener presente que el 80% de una negociación se gana antes de sentarse a la mesa. Nunca más digamos: “vamos a ver qué pasa”. no nos desalentemos si no tenemos la destreza de otros. la próxima vez que vayamos a una negociación. Esas actitudes y comportamientos fueron sistematizados gráficamente por Watcon y Mc Kersie. No. pero ningún gol. mucho juego bonito. esta gama de posibilidades va desde querer que todos nuestros requerimientos sean aceptados en la misma importancia hasta tener una conducta sumisa que al final terminemos cediendo nuestras pretensiones a
. Estilos de negociación colectiva
A la hora de resolverse el conflicto. negociar implica prepararse arduamente. Veamos cómo va mejorando nuestra técnica de negociación con la práctica: allí está la clave.
En lugar de centrarnos en nuestros intereses lo hacemos en los de la parte empleadora. o debo ser duro. Este tipo de conducta se debe o bien porque los puntos en discusión son insignificantes. Los negociadores tanto trabajadores como empleadores trabajan en forma conjunta para maximizar las ganancias de ambas partes. Esta perspectiva corresponde a la negociación integrativa o principista. terco. Las partes trabajadores y empleadores deciden evitar el conflicto y retirarse de la situación conflictiva. El efecto de esto es que una de ella puede hacer lo que desea. la de crear valor en forma conjunta. Estas dos respuestas va generar dos tipos de negociación que posteriormente detallaremos. Equivale a un estilo de negociación dura. léase crear derechos de forma conjunta y la otra. Las dos partes reflexionan. Intentamos ayudar a la parte empleadora a conseguir sus intereses. frente a ese dilema se va generar dos actitudes. Este dilema puede resumirse en la siguiente pregunta: ¿Debo ser franco. la negociación distributiva y la negociación integrativa. El siguiente cuadro explica cada uno de estos comportamientos y el tipo de negociación que cada uno origina
Competir Ceder Compromiso Colaborar Evitar ACTITUDES FRENTE EL CONFLICTO COLECTIVO Se trata de convencer al empleador de que acepte nuestros intereses. astuto y mentiroso?
. postergándola. honesto. ninguna pierde. léase exigir derechos para mi organización sindical. que consiste en la tensión inherente entre movimientos cooperativos para crear valor o derechos en forma conjunta y movimientos competitivos en los cuales cada parte pretende mejorar su posición a costa de la otra. Esto equivale a dividir la naranja en dos partes iguales. la de reclamar valor sólo para nosotros. Frente a una mesa de negociación se da lugar lo que llamas el dilema básico del negociador. creativo y no beligerante. Este tipo de negociación equivale a un estilo suave. o porque una de las partes son demasiado débiles para la negociación o bien para demorar o bloquear el proceso de negociación. Las partes desarrollan fórmulas de solución a sus diferencias ante problemas que se les presentan.favor de la parte empleadora. Es un proceso de resolución de problemas. el primero. Este dilema se presenta en todo negociador frente a su contraparte. Tanto el trabajador como el empleador dividen las diferencias: ninguna gana. asumen que comparten un problema común y lo definen en términos de metas y fines compartidos.
llamada también distributiva o de tipo suma cero.una de las partes sólo puede obtener un punto a expensas de la otra. se divide en dos estilos distributivos. que nosotros denominamos negociación distributiva. la suma de los puntos negociados siempre da cero. terco. En este tipo de proceso la habilidad negociadora reposa principalmente en una gran dosis de voluntad. Un negociador distributivo es agresivo. cariñoso. abusivo. Este tipo de negociaciones son las que predominan en las negociaciones colectivas. los negociadores de las organizaciones sindicales deben estar debidamente preparados para hacer frente a un negociador distributivo que las empresas generalmente asignan. El regateo. Como es manipulador. ocultamiento de información y otras acciones similares.Dilema del negociador
5. más concesiones hacemos y viceversa. esto es. distributiva o de suma cero
En la negociación posicional (de adoptar posiciones). Así. se define como un tipo de negociación donde “el beneficiario para una parte se traduce inmediatamente en pérdida de la otra” En la negociación distributiva. las partes actúan competitivamente y buscan principalmente una ventaja persona. desconsiderado. En cualquiera de sus facetas debemos tener mucho cuidado con él. terquedad. mentiroso.
Esta a su vez.1. posicicional. La negociación posicional. manipulador.
. Es la típica negociación del regateo: cuanto más rebajamos un precio. maximizar su beneficio individual. cuando quiere puede ser dulce. encantador. egocéntrico. pero sobre todo.
se Se engaña sobre el punto de reserva da a conocer lo máximo que se puede conceder Se aceptan pérdidas unilaterales con tal de Se demandan ganancias unilaterales como precio del acuerdo llegar a un arreglo Se busca una única respuesta: aquella que Se busca una única respuesta: aquella que nosotros aceptamos ellos acepten Se insiste en la propia posición Se insiste en el acuerdo Se intenta evitar un enfrentamiento de Se inserta ganar la confrontación de voluntades.Estilo suave Los participantes son amigos La meta es el acuerdo Se debe conceder para cultivar la relación
Estilo duro Los participantes son adversarios La meta es la victoria Se debe demandar concesiones como condición de la relación Se es duro con la gente y con el problema Se es suave con la gente y con el problema Se desconfía de los demás Se confía en los demás Se enquista en una posición Se cambia de posición fácilmente SE hacen amenazas Se hacen ofertas Se descubre el punto de reserva. pues el proceso es un choque de éstas voluntades Se aplica presión Se cede ante la presión
Este modelo de
negociación es de concesiones y convergencias. si la ganancia a un no acuerdo es mayor. 1. Cada parte evalúa el costo beneficio de ir a una negociación. no habrá negociación colectiva. es decir. Al negociador sólo le interesa una solución negociada
. Esto significa que las partes van otorgándose mutuas concesiones hasta llegar a un punto de acuerdo.
4. 4. Cada parte hará concesiones hacia un acuerdo en algún dentro de la zona de posible acuerdo. En este tipo de negociación tienen como norma central moldear las percepciones. es decir. en la oferta de apertura de negociación. es probable que se presenten casos de engaño o de información tendenciosa o incompleta. En este proceso tratamos de encontrar el punto mínimo que la otra parte ha establecido e intentamos que
. para que después con el regateo se rebaje.superior a la alternativa que tiene fuera de la negociación. 2. ello modifica la zona de un posible acuerdo. tendrán a converger en el punto medio o cerca de él. es el último que queda con este precio antes del cambio de la lista de precios a partir de mañana”. la realidad importa menos que lo que podemos hacer creer a la contraparte. de ocultamiento de nuestros puntos débiles y de proyección de una imagen más acorde a nuestros fines. Las amenazas y promesas tienen el mismo objetivo: redimiensionar la zona de potencial acuerdo. Las partes cultivarán la imagen de poder. tú también cede algo”. hacer que la contraparte conceda más y con mayor frecuencia “ya te di quinientos de rebaja. donde las ganancias de cada uno con relación a un no acuerdo son iguales (Esto está condicionado a que ambas partes tengan la misma habilidad y poder de negociación). 6. 5.
Estrategias para este tipo de negociación
La estrategia en la negociación distributiva puede resumirse en las siguientes premisas: 1. Por ejemplo: “Compré este equipo hoy. El mejor negociador será quien se quede con la mayor parte del rango. 2. por lo que los puntos o ejes focales son relevantes y debemos tener mucho en cuenta. etc. es decir en el pliego de reclamos se pide lo máximo que se puede pedir. En otras palabras. Evaluar la mejor propuesta que tiene las partes fuera de la mesa de negociación debe ser las mínimas pretensiones que debemos aceptar. 3. honorabilidad.
3. puntualidad. En este tipo de proceso se produce la vinculación de temas e interese y es común el engaño. para hacer creer a la otra parte que su valor de reserva es mucho mayor. Por ello. explotando expectativas a su favor. La estrategia en este tipo de negociación es influir en el nivel de aspiración de la contraparte adoptando posiciones inflexibles y modificando la atención de la contraparte en torno a nuestros intereses. pero nunca más allá del mínimo. Si la situación es simétrica en todos los aspectos y las partes buscan una solución justa. No debemos olvidas que las personas tratan temas en forma global y tienden al redondeo. no considerará ninguna propuesta ubicada por debajo de esa mínima ganancia. Así la negociación distributiva se vuelve un proceso dinámico de ilusión. Por lo tanto. Como este tipo de negociación tiende a maximizar las ganancias individuales a costa de la otra. Lo que se pretende es manipular el patrón de concesiones a nuestro favor.
Una comunicación fluida Énfasis en aspectos comunes e identificación de las diferencias Soluciones que satisfagan metas y objetivos de ambos lados Los negociadores deben crear valor en forma conjunta. que obliga una mayor trabajo preparatorio.
5. adoptan una actitud orientada a resolver el problema. no en las posiciones: Busque orientar la negociación hacia el logro de objetivos comunes en lugar de imponer los nuestros por sobre los de la contraparte. Observar mucho y objetivamente: Un buen negociador observa en forma constante.
. gestos. Deseamos explotar sus debilidades y conseguir lo máximo de la zona de posible acuerdo. La negociación integrativa
Es una segunda forma de negociación es la negociación integrativa o principista. Consejos en la negociación colectiva
Dependiendo de las circunstancias. Evitar el dogmatismo: Las afirmaciones categóricas generan resistencias cuando los temas son polémicos. “si estoy equivocado. etc. ademanes. pero suaves con la gente. porque comparten un problema común que les conviene resolver. “yo veo las cosas así”. En este tipo de negociación. Los interlocutores emiten señales no verbales (inflexiones de la voz. la elección de las expresiones. c. SE descubren intereses en juego y se busca aplicar la creatividad mediante la generación de opciones que deben basarse en criterios objetivos. b. Características • • • • • Un intento consciente y serio de comprender las necesidades y los objetivos de la contraparte. Centrarse en los intereses. d. Escuchar activamente: Escuche bien las palabras que utiliza el oponente. silencios.3. Por ejemplo: a. e. Utilice expresiones como:”me parece”.) que llevan consigo muchos tipos de significados que debemos aprender a entender.2. las partes exploran en forma conjunta una solución al problema que las aqueja. En la negociación integrativa. podemos conocer cuáles son sus reales necesidades y sus verdaderas intenciones dentro del procedimiento negocial.retroceda hasta ese punto. En lugar de aproximarse al problema de un modo competitivo. Distinguir las personas de los problemas: Evite confrontaciones y ataques que desencadenan actitudes y conductas defensivas. Las partes son duras con el problema. concentrándose en los intereses y las preferencias de la otra parte. sentadas en una mesa. por favor corríjame”. es decir reconocen que están frente a frente. tics. el conflicto se separa de las personas. cambio de postura. fijando puntos de resistencia y metas. un negociador asumirá determinadas conductas que tiendan a satisfacer sus propios intereses. Escuchando bien lo que dice la contraparte. mejor”
5. “Cuánto más. su forma de construir frases. volumen.
De esta manera se puede conseguir que la contraparte la asuma como verdadera en beneficio de sus intereses. que en determinadas circunstancias le puede resultar favorable. sin buscar unir o globalizar los resultados parciales. mira fijamente al interlocutor. Huelga
Si fracasa el trato directo o la conciliación. g. pues tenemos un límite de tiempo natural. Sirve para enfriar una reunión o darle otro cariz. separa las palabras y las sílabas. tres días antes de navidad o fiestas patrias. Permite al negociador pensar mejor su respuesta. susurra. • Poner a la otra parte ante una situación consumada. Distraer a la contraparte: Esto puede conseguirse de múltiples formas: • Haciendo una “finta”. n. se calla por completo. en ciertos momentos casi grita. Separar la negociación en partes: En algunas ocasiones resulta conveniente separar la negociación punto por punto. mueve las manos. Preguntar: La pregunta inteligente es uno de los mejores medios para recabar información y también para motivar al interlocutor a considerar nuestros puntos de vista y “obligarlo” a recapacitar. Formulación de límites: Un negociador experto convoca reuniones. m. Replanteamientos: A fin de superar las dificultades que se presentan en la negociación. los trabajadores pueden optar por declarar la huelga. resulta conveniente replantear el problema. Tenga listo un repertorio como reserva y como seguro para las emergencias. las tiende como puente. ll. Es eficaz cuando hay que tratar con gente que es pasiva o indecisa.
. El resultado final de tales “negociaciones” es a menudo un conjunto de compromisos paralelos. En las etapas críticas.
6. Recurrir al dramatismo: El dramatismo bien manejado es arma eficaz de persuasión. ñ. Un ejemplo de ello. Utilización de información fuera de contexto: Puede darse el caso que una de las partes presente información parcial que le sea favorable y utilizarla como si fuera representativa del conjunto. en otros. debemos estar preparados en caso que la contraparte lo utilice. Uso apropiado del tiempo: Existen diversas formas de hacerlo: • Aplazar o dejar para después una respuesta. Desacreditar a la parte contraria o a uno de sus negociadores: Si bien es contraria a la ética. Se puede utilizar en los asuntos que no son fundamentales. En los temas más importantes es preferible no utilizarla k.f. Negociar con las personas autorizadas: El negociar con una persona con autoridad limitada puede hacer que limitemos nuestras demandas. • Realizar cambios radicales en el método. j. h. el negociador sube y baja la voz. si es posible. l. • Tomar más tiempo en cosas sin importancia para que la contraparte las combata como si efectivamente fueran importantes. los procedimientos o las normas. i. el asunto o el punto de vista. Utilizar el método de la lluvia de ideas: Lo utiliza el buen negociador e invita a los interlocutores a emplearlo junto con él. es hacer creer que poseo información adicional. como por ejemplo: determinar el día de reunión y el lugar donde ésta se celebrará. se le acerca y se aleja de él . o las recoge como muralla.
Como es fácil deducir. La presencia de tales supuestos impide también la realización de un arbitraje. el éxito de una huelga. Son nulos de pleno derecho aquellos acuerdos adoptados bajo presión derivada de cualquiera de los hechos descritos en el párrafo anterior. con abandono del centro de trabajo. o se hace uso de la violencia sobre personas o cosas.
CASOS PRÁCTICOS LOS “CUARENTICINCO”
. mediante Resolución Suprema fundamentada. o derive en actos de violencia. promoviendo el arreglo directo u otras formas de solución pacífica. la capacidad de presión de los trabajadores se ve mermada sustancialmente. Se entiende como “huelga irregular” aquella que no cumple con alguna de las siguientes características: suspensión colectiva de labores. La huelga termina por acuerdo de las partes sociales. que debe ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo con 24 horas de anticipación. En caso fracase en esos intentos.Como se puede apreciar en el procedimiento negocial el ejercicio del derecho de huelga se encuentra restringido: se condiciona al agotamiento previo del trato directo o al fracaso de la conciliación. es preciso tener presente que los acuerdos adoptados en conciliación o mediación. los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen los mismos efectos que los convenios colectivos adoptados en trato directo. De ésta manera. por Resolución suprema. acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica. El procedimiento negocial se suspende en cualquiera de sus etapas si es que se dan modalidades irregulares de huelga. comprometiendo gravemente al empleador o al sector productivo. será nulo el laudo arbitral emitido en esas mismas condiciones. o si es declarada ilegal. en caso intervenga el Poder ejecutivo. y como alternativa al arbitraje. De igual manera. o de cualquier manera asuma características graves por su magnitud o consecuencias. por decisión de los trabajadores. En la eventualidad que la huelga se prolongue excesivamente. Finalmente. a partir de criterios subjetivos que pueden dar lugar a un manejo político del tema. Se faculta a la Autoridad de Trabajo a intervenir en la etapa decisiva del proceso negocial. la inmediata reanudación de las labores. depende de los intereses del gobierno de turno. la Autoridad de Trabajo pondrá fin al problema mediante la emisión de una resolución administrativa. el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando. en este caso.
cuando la mina era explotada por una empresa extranjera. ellos mastican coca en una epsecie de ritual. El obrero de mina ha sido tradicionalmente una persona de bajo nivel de instrucción. Julián se enteró de que esta costumbre era practicada desde muchos años atrás. durante los últimos años había ingresado personal bastante joven y con niveles educativos más altos. y se llevaba a cabo a nivel de supervisión de primera línea. donde la relación con el personal obrero era directa. y bajas en superficie (2ºC a 5ºC) -. joven ingeniero de minas egresado de una de las principales universidades de la capital fue trasladado a dicha mina para desempeñarse como asistente del Jefe de Mina de la Zona II en el turno “B”. según se cree. al que denominan sus “cuarenta y cinco”. a la diversidad de temperaturas – altas en interior de mina (38º C a 40º C). Conversando con su sobrestante. Una de las costumbres más tradicionales que los mineros aún conservan es el período de tiempo.800 pies bajo el nivel de superficie). sobre todo en este tipo de mina. habita en las profundidades de las minas – los ayude y los proteja de accidentes. Según los obreros. Las condiciones de trabajo son bastante adversas debido a la frecuencia de derrumbes. y a la presencia de gases y falta de oxígeno en algunas zonas. Durante este lapso. Sin embargo. De acuerdo con el organigrama de la mina. la posición de Julián era básicamente de producción. El trabajo en la mina es bastante duro y arriesgado. a los niveles profundos de operación (aproximadamente 1. Tiberio Valdivia – que en esa fecha tenía aproximadamente 45 años de edad. que toman al inicio del turno o guardia. empresa estatal de derecho privada que realiza sus operaciones en la sierra del Perú. En ese turno laboraban un sobrestante (capataz) y 38 obreros. También ponen algunas hojas de coca con una “chatita” (botella pequeña) de aguardiente debajo de la roca. En julio de 1987 Julián Soto.. Julián recordaba haber tenido bajo su supervisión. Durante los 45 minutos que “bolean” (mastican) coca. 45 minutos. la
.A. para que el “Muki” – especie de duende que. entre maestros. 30 de los cuales los había pasado trabajando en la mina -.La mina socavón es uno de los cuatro centros de explotación de Minera Los Andes S. con muchas costumbres antiguas y supersticiones. a dos obreros que eran egresados de la Facultad de Ingeniería de una universidad del centro del país. en otra mina. que es subterránea. los mineros se reúnen en grupos reducidos y conversan sobre el trabajo del día. oficiales y ayudantes.
El gerente general del campamento presidía la reunión. Analizando la situación. Hacía una semana que la mina contaba con un nuevo gerente general. que dura aproximadamente 30 minutos. Si bien antiguamente el minero tomaba “sus cuarenta y cinco” siguiendo una costumbre que lo
. ya que la producción había ido bajando durante los últimos meses. por otro lado. así como sus solicitudes de apoyo de otras secciones con relación a materiales.se dedicaban a masticar coca. quién provenía de otra mina. Mantenimiento Mecánico. alivia el cansancio y les quita el hambre. se realizaba la inusual reunión diaria de coordinación de todos los supervisores de las diferentes áreas de la mina: Operaciones Mina. que su presencia a esa hora los puso incómodos. En esa reunión. Personas que habían trabajado con el nuevo gerente en anteriores oportunidades decían que era una persona estricta y que posiblemente había sido transferido a Socavón para “arreglar” la mina. Julián ingresó a la mina con el personal de su zona y comprobó que. Esa es la rutina de todos los días al ingreso de los guardias de día y noche. los jefes de mina de cada zona exponen brevemente las acciones que se efectuarán durante el día. tendrían problemas con el personal. cuando empezaron a circular boletines del sindicato en los cuales se decía que los supervisores estaban hostilizando a los trabajadores y no los dejaban “trabajar tranquilos”. Geología e Ingeniería. Los supervisores de primera línea se mostraron sorprendidos cuando les hizo una severa llamada de atención: “¿Cómo es posible que se permita a la gente perder 45 minutos de tiempo cuando la situación de la mina es mala? Esta deficiencia es responsabilidad directa de ustedes que no controlan bien a su gente. Algunos se paraban. A las 7 de la mañana del lunes 17 de julio de 1987. El martes a primera hora. pero otros continuaban sentados o durmiendo. los supervisores serían sancionados. servicio. Julián presentía que habría problemas. los supervisores llegaron a la conclusión que el gerente estaba en lo correcto. equipos. A partir de hoy día quiero que todo supervisor de primera línea ingrese juntamente con su gente a las labores y los hagan trabajar desde el ingreso” A partir de ese momento. Hubo algo que le llamó la atención: muy pocos trabajadores – los más antiguos .coca les da fuerza y valor para realizar la jornada diaria. Mantenimiento eléctrico. etc. mientras que la mayoría se dedicaba a dormir sobre unos cartones que ellos mismos tenían preparados a manera de lechos. No había transcurrido una semana. Notó. si lo habían. efectivamente. Si no cumplían la orden. la gente se sentaba a descansar.
habrían sido inimaginables. pasó de un régimen proteccionista a uno netamente liberal. actualmente la mayoría de la gente se dedicaba a dormir. El nuevo Gobierno. Para Libra S. incluía algunas de las condiciones económicas y de trabajo más ventajosas del mercado. la beligerancia de éste era escasa. Todo “caminaba sobre ruedas” en la compañía. El personal estaba altamente motivado merced a sucesivos premios internacionales a la calidad. empresa dedicada a la producción de balanzas. así como a una política remunerativa generosa. la remuneración promedio de los obreros pasó a superar por amplio margen a la del resto del personal. El último convenio colectivo. La reducción de sus ventas y el aumento desmesurado de sus costos lo llevaban aceleradamente hacia una situación económica y financiera alarmante. A pesar de tener un sindicato obrero importante.A. modifico radicalmente las reglas de juego. negociado en abril. como la reducción de personal. Debido al último aumento de remuneraciones acordado por convenio colectivo. Uno de estos era el de la asistencia y puntualidad. Buscando maximizar la eficiencia. que asumió el poder a partir de 1930. la que contempla aumentos trimestrales asociados al Índice de Precio al consumidor (IPC). gozaba de medidas arancelarias proteccionistas. según el área de Relaciones Industriales.A. que bordeaba el 400%. cuyo número. y sus ganancias entre tanto. Ante tal situación no quedó mas remedio que recurrir a medidas que. Éste pensaba en cómo enfrentar el problema. Los supervisores fueron llamados a la oficina del gerente general. Esta medida afectó principalmente a los empleados. hasta hacia poco. la que. la gerencia comenzó a interesarse en factores a los cuales antes nunca prestó gran atención. la demanda de su producto parecía no tener límite.
Libra S. tampoco. los últimos diez pliegos de reclamos fueron resueltos en la etapa de trato directo. era obvio que la época de bonanza llegaba a su fin.ayudaba a lograr mayor efectividad en el trabajo diario. la principal. desarrollaba su actividad sin mayores problemas laborales.A. El año empezó bien para Libra S. se redujo de 180 a sólo 110 del personal obrero fueron despedidos 20 trabajadores de un total de 320. Estos dos hechos generaron cierta atmósfera de resentimiento y frustración entre los empleados. Si bien este aspecto
. era sencillamente inevitable. el personal se declaró en huelga. Dos semanas después. en poco tiempo. los supervisores no estaban de acuerdo con la forma como el gerente quería que se obligue al obrero a empezar su trabajo temprano. sin embargo las cosas no tardarían en cambiar abruptamente. No obstante.
sistema Computarizado de Administración de Personal). pues el reloj tarjetero databa de la fundación de la empresa y su sistema era poco menos que obsoleto. sin embargo. – que con el sistema anterior demoraba semanas procesar una vez registrados los datos. De un momento a otro empezaron a extraviarse sistemáticamente. que “atentaba contra los derechos elementales de los trabajadores”. de donde la computadora leía todos los datos del trabajador. no pasó mucho tiempo antes de que ésta apareciera totalmente cubierta por pintura muy difícil de quitar. por otro más confiable y que permitiera al mismo trabajador verificar su ingreso.jamás había sido un gran problema para la empresa – no excedía del 3% entre todo el personal-. etc. La empresa optó entonces por protegerlo. Fue entonces que el área de Relaciones Industriales decidió que era tiempo de “matar dos pájaros de un tiro” y adquirir lo mejor que ofreciera el mercado en sistemas de control de personal. y en el interior de la empresa. El sistema empezó a ser constantemente obstruido por elementos extraños que se introducían en su mecanismo. Sustituía las tradicionales tarjetas por fotocheks de datos impresos en códigos de barras. uqe suministraba corriente eléctrica ante cortes en el suministro. De esta manera.A. El sindicato procedió de inmediato a entablar proceso administrativo contra la gerencia ante la Autoridad de Trabajo. por medio de un dispositivo electrónico que sería manejado por el personal de vigilancia. perjudicaba al trabajador lo cierto era que al sindicato no le faltaba razón. Desde ese momento en Libra S. retrasó el sistema en 15 minutos justo a la hora de salida del primer turno. a veces más rápido de los que podrían ser reemplazados. El asunto se agravó aún más cuando una falla en el motor auxiliar. que en realidad era no sólo el mejor sino también el más moderno de cuantos se ofrecían en el mercado. instantáneamente se obtendría información – tal como turnos de asistencia. Por otro lado desde hacia tiempo se recibían continuas quejas del sindicato referentes al asunto de la puntualidad. por lo que su lectura era muy poco confiable y. Se aducía que el viejo reloj de marcación se adelantaba o atrasaba constantemente. La identidad y asistencia del trabajador serían verificadas dos veces: al ingresar a la empresa. rotación.
. su reducción redundaría en un beneficio económico. No se demoró mucho en descubrir qué era lo mejor: se trataba del sistema SCAN –SCAP (scanner. se declaró la guerra a los relojes. Otro problema que surgió fue el de los fotocheks. por el acto mismo de la marcación. por lo general. puntualidad. con la finalidad que se dispusiera el cambio del sistema instalado. colocándolo al interior de una caja metálica que sólo dejaba ver la pequeña pantalla.
y éstos – que eran los menos. por más computarizado que fuese. sin embargo. mucho menos ese que tantos inconvenientes estaba causando. ante la demora de la Autoridad de Trabjo en resolver la denuncia presentada.
. se construyó el comedor. Sin embargo. Bajo este lema se ha venido laborando. Finalmente.salían totalmente embriagados. el sindicato concedió a la gerencia un plazo de 72 horas para solucionar el problema de la marcación. En efecto en íntegro de ellos ingresaba a laborar por la puerta de la planta.A. Los antiguos dueños extranjeros dejaron no sólo las instalaciones. por donde también ingresaban algunos empleados. Estos trabajadores sufrían constantes amonestaciones y el sindicato se veía ante la obligación de defenderlos. con una producción anual de aproximadamente cuatro millones de hectolitros al año. Cuenta actualmente con cuatro plantas y desde 1950. en caso contrario convocaría a un paro preventivo de 48 horas.El problema llegó a un punto de ruptura total cuando se calificó al sistema de discriminatorio hacia el personal obrero. Este hecho estaba generando no pocas protestas e incidentes. principalmente supervisores de producción. sino una serie de costumbres que por hábito se convirtieron en leyes. puesto que los demás ingresaban sin mayor tropiezo. Este desempeño sea venido logrando gracias aun lema dejado por el fundador peruano: “el más grande capital de la cervecería es su gente…!. el único personal que se detenía para verificar sus datos era el personal obrero. ha venido batiendo récord de producción y ventas año tras año. se podría consumir la cantidad de cerveza que se deseara.
Lúpulo S. donde como parte del convenio se estableció que durante la media hora del refrigerio y hasta dos horas después de terminada la jornada. Paralelamente. Los que no tomaban regalaban su cerveza a los que sí lo hacían. el área de Relaciones Industriales se enteró de los comentarios de algunos empleados en el sentido de que no permitirían que les impusieran sistema alguno de marcación. En 1955. cuando la empresa fue comprada por empresarios peruanos. Dada la situación económica por la que atravesaba la empresa. tal paralización resultaría gravísima. Una de ellas era la entrega de dos botellas diarias de cerveza a cada trabajador al término de la jornada de trabajo. para algunos observadores el estilo de dirección es paternalista. el sindicato y la empresa firmaron un pacto por el cual se canjeaba esta entrega de cerveza en la planta por la entrega mensual a domicilio. es una de las empresas cerveceras más grande del Perú. A esas alturas de los acontecimientos. lo que en algunos casos ha originado serios problemas.
Se harán 05 intercambios a intervalos de 05 minutos. comenzó a repartir solamente bebidas gaseosas a los trabajadores.En 1980 se inició la producción de una nueva línea de bebidas gaseosas de gran aceptación en el mercado. Sólo sabrá que cartas esta recibiendo después que haya enviado su carta. Sin embargo. pues su consumo era externo. Esto generó una respuesta inmediata del sindicato. que consideró que “la barra” y la asignación de la cuota de cerveza eran beneficios ya ganados y. éste señaló que era de alrededor del 7 por ciento e el grupo de operarios y de 3 por ciento si se tomaba en cuenta la población total de la empresa. Cuando se preguntó al feje de Seguridad respecto de las consecuencias de la eliminación de “la barra”. beneficiaba a los que permanentemente libaban cerveza. intangibles. 3. Consultado el jefe de Relaciones Industriales sobre el índice de consumidores de la barra. Se obtienen puntos intercambiando cartas. Objetivo: Obtener el mayor número de puntos. conocida como “la barra”. Agregó que tal vez podría incrementarse ostensiblemente el robo de cerveza dentro de la empresa. 4. comentó que disminuiría el índice de accidentes en la fábrica pues según estadísticas la mayor parte de accidentes se producían después de las horas de refrigerio. Solamente los árbitros pueden efectuar los intercambios. fuera de los alcances del convenio de la barra y de la ración domiciliaria. no habrá contacto directo entro los equipos con excepción de los indicado en el ítem 6. La ración mensual beneficiaba a todos los trabajadores y no causaba problemas. 2.
JUEGO DE NEGOCIACIÓN
. B1 con B2 y así. Entonces se estableció que cada trabajador podría canjear la ración domiciliaria mensual a razón de dos cajas de bebidas gaseosas por cada caja de cerveza. el consumo durante el almuerzo así como el consumo después de la jornada. Cabe anotar que estaba totalmente prohibido el consumo de cerveza en la planta. 5. El equipo A1 intercambia con el equipo A2. por tanto. En 1992 la Gerencia decidió eliminar “la barra” y aprovechó para ello la remodelación del comedor.
notifiquen al árbitro quien hará los arreglos necesarios para que dos representantes.
. vayan a un lugar neutral. Los equipos pueden negociar si así lo desean. pero sólo después del segundo intercambio. Escriba cuatro cosas en la carta que va a intercambiar: VUELTA Nª: DE: A: COLOR: 9. uno de cada equipo. No hay obligación de negociar.6. 7. Anote los puntos en la hoja de puntaje después de cada intercambio. Para negociar. Los negociadores podrán hacer cualquier arreglo que ellos consideren ventajoso. La negociación se llevará a cabo solamente si ambos equipos están de acuerdo en negociar. Matriz de puntaje SI DAN CARTA COLOR: AZUL VERDE AZUL VERDE VERDE VERDE AZUL AZUL Y RECIBEN CARTA COLOR 1ª 2ª 3ª 4ª 5ª VUELTA
-100 -25 25 100
AZUL/VERDE PUNTAJES
VUELTA NUMERO 1 2 3 4 5
PUNTOS SUYOS
PUNTOS DE LOS OTROS
. en países como Perú. Desde los gobiernos la voluntad política responde a las exigencias de los capitales transnacionales.La Negociación Colectiva y las Cláusulas de Género: Un aporte al Trabajo Decente
Rocío Campana Campos Programa Trabajo Decente y Comercio PLADES
Una mirada necesaria Una mirada al panorama regional nos permite identificar procesos de flexibilización laboral. Negociación Colectiva y la igualdad de oportunidades La negociación colectiva es importante porque constituye una garantía para el Principio de la Igualdad de Trato. y por supuesto a los actuales procesos de negociaciones comerciales. particularmente la de rama. Las manifestaciones de estos procesos comprenden desde las nuevas formas de contratación temporales. y repercute también en la negociación colectiva. así como brechas existentes. Los efectos de estas condiciones existentes en el mercado de trabajo limitan o dificultan los esfuerzos para aumentar la afiliación sindical y organizar nuevos sindicatos. en resumen debe ser entendida como un mecanismo efectivo frente a las inequidades en las relaciones laborales. A lo que se suma marcos normativos existentes o nuevas normas que facilitan esta flexibilización. labores que realizan. percepción de derechos. una multiplicidad de subcontratas. condiciones de trabajo de las mismas. Colombia y Ecuador. Un mecanismo efectivo para y en tanto permita: • Acceder y sistematizar información estadística sobre las proporciones de hombres y mujeres en diferentes niveles de la empresa: ubicamos así con claridad la presencia de mujeres trabajadoras. los salarios movibles – flexibles y las jornadas irregulares. a las esperadas y/o anunciadas inversiones para salir de la pobreza y encaminarnos hacia el desarrollo. la extensión del periodo de prueba. Conocer las promociones laborales o proponer una política al respecto. de tal manera que se promueva la igualdad de oportunidades. por ende deviene en un instrumento de promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. unido a la resistencia al ejercicio de los derechos fundamentales laborales tales como la Libertad Sindical. Venezuela. sirve como una mecanismo frente a la discriminación por razón de sexo en el empleo.
acentuando más la brecha salarial. cuando en el espacio laboral. si bien incluyen los derechos de las mujeres trabajadoras. Discriminan directa o indirectamente por razón de género. están formulados como un enunciado de lo que legalmente esta establecido. Las razones pueden ser internas si es que en la organización no se ha logrado incluir en su Agenda Sindical el tema de Género que permita abordar y visibilizar la problemática de género para la formulación de propuestas y políticas al respecto. tales como los enunciados a continuación: • Segregación ocupacional. las medidas de acción positiva implica la adopción de políticas que permitan superar las desigualdades: se plasman a través de planes de igualdad de oportunidades que generen una nueva mirada respecto a los procesos de evaluación del personal. Reconoce lo existente. ¿Qué pueden regular las Cláusulas de Género? Las Cláusulas de Género pueden regular aspectos de no modificarse. las categorías ocupacionales. • Igualdad retributiva • Formación profesional • Jornadas y salarios • Maternidad y cuidado infantil • Hostigamiento sexual en el trabajo • Salud laboral: enfermedades ocupacionales Ejes. Enuncian las normas legales con una orientación más pedagógica que reivindicativa. O pueden de tipo externo a la organización.no existe un enfoque y/o políticas de género en la gestión.Garantizar la participación sindical y efectividad de la representación frente a la problemática de género en el trabajo. puede estar referido a considerar determinadas actividades sólo para los hombres.como sucede generalmente.
En el primer caso no existirán propuestas que tomen en cuenta las necesidades y demandas de las trabajadoras. no lo mejora o formula nuevos derechos. incluso asignarles ventajas económicas de las cuales las mujeres no gozarán por la discriminación generada. Y. en el cuarto perfil. la políticas de capacitación y promoción en el empleo entre otros aspectos. En el segundo caso. Formulan medidas de acción positiva. acceso y promoción: no más discriminación. mantienen o profundizan las desigualdades en la relación laboral. temas y contenidos presentes en las Cláusulas de Género
. las propuestas pueden contener limitaciones que acentúan la discriminación existente directa o indirectamente. • Regular sistemas objetivos de contratación. En el tercer perfil. no deja de tener importancia porque lo legal queda refrendado por el propio Convenio Colectivo. Mujeres trabajadoras y Negociación Colectiva Los perfiles existentes en relación a las propuestas para negociar o al contenido de la Negociación Colectiva se resumen en aquellos que: • • • • Ignoran la existencia de mujeres en la organización sindical y/o espacio laboral. en los centros laborales .
va cobrando su importancia.Los ejes referidos a Maternidad. nacimientos. cuotas de participación y erradicación del acoso sexual c) REAFIRMACIÓN: Amplían los derechos laborales existentes. Respecto a maternidad se busca regular lo relativo a licencias de maternidad. igual salario”. siendo un tema relativamente nuevo en América Latina. garantías sobre la estabilidad en el empleo. Y tiene que ver con demandas sobre Guarderías (el cuidado infantil siempre es una prioridad a resolver) y sobre Licencias. Aún a partir de las diferencias de sexo se justician las diferencias salariales y de promoción en el empleo. y como es el tratamiento según cada país. se ha logrado flexibilizar horarios.6% Argentina 56 % Paraguay y Uruguay 50 % Chile y Venezuela 40 %
Un 50% de las propuestas giran en torno a la legislación existente en cada país. a) SIMBÓLICAS: Si bien no actúan directamente. 9 Maternidad: 56% de Convenios consignan este eje. Al pie observamos los porcentajes según el país. diferentes áreas en la empresa. y la eliminación de medidas o exigencias laborales que diferencien por razones de raza. Un 62. rescata el principio sobre la igualdad de trato. allí encontramos otro dato en este tema. b) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: Acceso al empleo. Sobre la no discriminación. permisos familiares. El eje de salarios recoge propuestas que va desde la igualdad salarial bajo el principio “a igual trabajo. Contribuyen a reafirmar lo legislado. Una clasificación sencilla nos puede ayudar a comprender el contenido de las medidas de las Cláusulas de Género y permite tener presente hacia donde apuntan las propuestas al momento de su formulación y negociación. Unos Datos interesantes sobre las Cláusulas de Género La información que presentamos nos ilustra que ejes se proponen y/o negocian sobre Cláusulas de Género. el traslado por funciones en la etapa de gravidez. tienen que ver con demandas desde la dimensión como padres/madres de familia en relación a la educación. un 30. religión o posición política a las mujeres en el mundo del trabajo. y sobre que versan estas demandas.7% de licencia parental. sexo. frente a un 24. Salarios y la no Discriminación se han mantenido en las cláusulas de género.
. prohibición del test del embarazo. licencia parental. apunta a disminuir las brechas salariales existentes. que van de la mano con promociones y capacitación laboral.1% de licencia por maternidad. promoción laboral con enfoque de género. Brasil 62. salud hijo/a.9% hacen referencia al tema de las responsabilidades familiares. edad. paridad en los cursos de formación.
Uniformes. para lo cual se requiere:  Ubicar las necesidades laborales de las mujeres trabajadoras. 111 OIT sobre Discriminación en el empleo y ocupación. De ese grupo un 55. Reflexiones finales La negociación colectiva siendo un derecho fundamental laboral constituye a la vez un mecanismo para avanzar en la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. admisión. promoción y capacitación en el empleo.9 %
Argentina.  Sensibilización y debate de las propuestas de género.  Conocer las demandas de las mujeres trabajadoras. respondiendo a un mundo del trabajo donde cada vez se insertan más mujeres. por eso es importante la formulación de las Cláusulas de Género.  Incorporación de mujeres trabajadoras en las Comisiones Negociadoras. tarea de todas y de todos¡¡¡¡¡
. debe ser un mecanismo que aporte a la promoción del trabajo decente.5 %
Chile 11. Una tarea importante e impostergable de las organizaciones sindicales.7 % hace referencia al respeto de la legislación existente.7% de Convenios que tienen estas Cláusulas. Los Convenios de OIT mayormente enunciados son el Convenio No. Prohibición de revisión del cuerpo y de efectos personales. Asientos.9 Condiciones de Trabajo: 5.
¡¡¡ Negociación Colectiva con enfoque de género. los procedimientos para controlar y evitar que ocurran acciones discriminatorias y que tipos de acciones se toman si finalmente se producen. no queda claro cuales serían los mecanismos para identificar las discriminaciones. 100 OIT sobre la Igualdad de Remuneración y el Convenio No. Paraguay y Venezuela 4 %
¿Qué se ha negociado? Toallas higiénicas. Eliminación de control del uso de baños.  Elaboración de propuestas que visibilizan la situación específica que se debe atender. asignación y ejercicio de funciones laborales. Discriminación y Promoción de la Igualdad de Oportunidades Existen un 3. Advertimos una ausencia o déficit respecto al Medio Ambiente.  La discriminación positiva será necesaria para promover la igualdad de oportunidades. Observemos porcentajes según país. pero si bien se enuncian. Estas demandas tienen estrecha relación con diferencias salariales.3% de convenios consignan este eje. asumido colectivamente como un compromiso y un reto sindical. ritmos y organización de los puestos de trabajo. precisamente en labores que existe un déficit de Trabajo Decente como sucede en los sectores de la agro exportación y textiles.
Uruguay 22 %
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