Source: https://www.rechtsanwaelte-marienplatz.de/123-0-Arbeitsrechtliche-Regelungen-Schwangerschaft.html
Timestamp: 2020-04-05 19:26:10+00:00

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Arbeitsrechtliche Regelungen in der Schwangerschaft
In Zeiten, zu denen eine Frau schwanger ist, gilt für sie im Arbeitsrecht der sog. Mutterschutz.
Der sog. Mutterschutz findet seine gesetzliche Normierung im sog. Mutterschutzgesetz. Dieses Gesetz schützt die schwangere Frau für die Dauer der Beschäftigung während der Schwangerschaft (und auch noch die ersten Wochen über die Geburt hinaus) vor Gefahren für Leben und Gesundheit. Darüber hinaus werden mit diesem Gesetz auch Mütter vor Verdiensteinbußen und Kündigungen vor und nach der Schwangerschaft geschützt.
Das Mutterschutzgesetz gilt nicht nur für Arbeitnehmerinnen, sondern darüber hinaus auch für Auszubildende, Praktikantinnen usw. Gleichgültig ist auch, ob das Arbeitsverhältnis nur auf Probe abgeschlossen worden ist bzw. es sich beispielsweise lediglich um eine Neben- bzw. Teilzeitbeschäftigung handelt. Auch in diesen Fällen ist das Mutterschutzgesetz grundsätzlich anwendbar.
Nicht anwendbar ist das Mutterschutzgesetz beispielsweise für Selbständige oder Organmitglieder juristischer Personen.
Es besteht für werdende Mütter keine Verpflichtung, dem Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren, allerdings existiert eine sog. „Soll-Vorschrift“ im Mutterschutzgesetz, wonach werdende Mütter ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft und das voraussichtliche Datum der Geburt unterrichten sollen. Eine bestimmte Form für diese Mitteilung sieht das Gesetz nicht vor.
Allerdings ist die werdende Mutter dann zur Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber ihrem Arbeitgeber verpflichtet, wenn hiervon berechtigte Interessen des Arbeitgebers tangiert sind.
Diese Möglichkeit besteht in Berufen, in denen in solchen Fällen Beschäftigungsverbote für schwangere Frauen greifen.
Die Interessen des Arbeitgebers sind auch dann tangiert, wenn es in der Natur des ausgeübten Berufs liegt, dass dieser von einer schwangeren Frau gar nicht mehr ausgeübt werden kann. Dies ist beispielsweise der Fall bei Profisportlerinnen.
Auch in diesen Fällen besteht eine Mitteilungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber von der Schwangerschaft.
Hat die Arbeitnehmerin allerdings ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert, so muss sie ihn beispielsweise aber auch darüber informieren, wen die Schwangerschaft vorzeitig endet.
Wird der Arbeitgeber von seiner Arbeitnehmerin informiert, dass sie schwanger ist, muss er dies der Aufsichtsbehörde mitteilen.
Praktisch große Relevanz hat auch der Umstand, dass bei einem Einstellungsgespräch auf entsprechende Nachfrage des Arbeitgebers nicht mitteilen muss, ob sie schwanger ist. Sie hat also insoweit keine Offenbarungspflicht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2003 entschieden.
Schon die Frage nach der Schwangerschaft einer einzustellenden Arbeitnehmerin ist unzulässig, gleichgültig um welches Arbeitsverhältnis es sich handelt, also auch, wenn es beispielsweise nur zur Probe abgeschlossen werden soll. Dies hat der europäische Gerichtshof im Jahre 2001 entschieden.
Die sog. Beschäftigungsverbote sind in § 3 MuSchG geregelt.
Nach dieser Vorschrift dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (§ 3 Abs. 1 MuSchG).
Während der letzten sechs Wochen dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären (§ 3 Abs. 2 MuSchG).
Hier ist stets auf den individuellen Gesundheitszustand der schwangeren Frau abzustellen. Daneben spielt es selbstverständlich auch eine Rolle, welche Tätigkeit die schwangere Frau ausübt.
Auch nach der Entbindung besteht ein sog. Beschäftigungsverbot. In § 6 Abs. 1 MuSchG ist geregelt, dass Mütter bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden dürfen. Handelt es sich um Früh- oder Mehrlingsgeburten, gilt dieses Beschäftigungsverbot für den Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung.
Hinzu kommt nach dieser Vorschrift bei Frühgeburten der Zeitraum der Schutzfrist, der nach § 3 Abs. 2 MuSchG nicht in Anspruch genommen werden konnte.
Wie bereits eingangs ausgeführt genießen Mütter nach dem MuSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Dies ist in § 9 MuSchG geregelt.
Nach § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung dem Arbeitgeber bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird.
Allerdings kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder eine von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 2 S. 1 MuSchG).
Solche besonderen Fälle können insbesondere sein eine Betriebsstilllegung oder sonstige wichtigen Gründe im Sinne von § 626 BGB. Zu denken ist hier insbesondere auch an Straftaten, die eine Frau am Arbeitsplatz begeht.
In jedem Fall muss die Kündigung aber auch in diesen Fällen schriftlich ausgesprochen werden. Die Kündigung muss darüber hinaus den zulässigen Kündigungsgrund angeben (§ 9 Abs. 2 S. 2 MuSchG).
Wird einer Frau dennoch während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung gekündigt, ohne dass ein besonderer Grund für diese Kündigung vorliegt, muss sie sich jedoch ebenfalls, wie in allen anderen Fällen einer Kündigung auch, mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung wehren.
Andererseits kann eine Frau nach § 10 Abs. 1 MuSchG während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist von vier Monaten nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen (§ 10 Abs. 1 MuSchG).
Hierbei handelt es sich um ein sog. Sonderkündigungsrecht der Arbeitnehmerin.
Nach § 11 Abs. 1 MuSchG ist den unter dem Geltungsbereich des MuSchG fallenden Frauen, soweit sie nicht Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversicherungsordnung beziehen können, vom Arbeitgeber mindestens der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monatevor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, weiter zu gewähren, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots oder wegen des Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeitsverbots teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen.
§ 13 MuSchG regelt, dass Frauen grundsätzlich während der Zeit der Schutzfristen sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld erhalten.
§ 15 MuSchG regelt sonstige Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft wie zum Beispiel ärztliche Betreuung und Hebammenhilfe, Versorgung mit Arzneimitteln, stationäre Entbindung und ähnliches. Soweit die Frau gesetzlich krankenversichert ist, hat sie auf diese Leistungen auch einen gebundenen Anspruch.
In § 17 MuSchG ist schließlich der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer geregelt.
Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Kalenderjahr beanspruchen (§ 17 S. 2 MuSchG).
Bei uns finden Sie Ihren Rechtsanwalt aus Würzburg für das Arbeitsrecht, zur Durchsetzung Ihrer arbeitsrechtlichen Ansprüche während der Schwangerschaft.

References: § 3
 § 6
 § 3
 § 9
 § 9
 § 626
 § 10
 § 11

§ 13

§ 15
 § 17