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Timestamp: 2017-03-27 03:10:20+00:00

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15/11/2014 04:14:56
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05/07/2012 23:59:03
La théorie de l'autonomie de la volonté, tel qu'elle résulte de l'article 230 du D.O.C dispose : « les obligations contractuelles valablement formées tiennent lieu de la loi à ceux qui les ont faites, et ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou dans les cas prévus par la loi. » Le contrat de travail étant la principale source d'obligation entre les parties était gouverné dans une large mesure par les principes généraux du droit civil, et notamment par cette théorie du consensualisme.Dans une relation de travail liant un employeur économiquement puissant, à un salarié économiquement et juridiquement faible la théorie de l'autonomie de la volonté manquera de véracité.Le législateur interviendra pour cette même raison dans le but de rééquilibrer ce rapport employeur et salarié. ...
I. Les spécificités du droit du travail par rapport au droit civil
II. La subsistance des principes civilistes en droit du travail
III. La subsistance des principes civilistes en droit du travail
[...] Le salarié a droit à trois sortes d'indemnités en cas de licenciement abusif : indemnité légale de licenciement, de préavis et de dommages et intérêts. Il a droit également à un solde de tout compte ou encore à l'indemnité de perte d'emploi. L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. L'abus de droit et l'analyse des circonstances du licenciement, ainsi que l'évaluation de préjudice subi ne sont plus du ressort du juge ces tâches échappent désormais à son pouvoir, puisqu'elles sont déterminées par l'article 41 du code de travail, en un mois et demi de salaire pour année de travail effectif plafonnée à 36 mois. [...] [...] Ce conglomérat de règles juridiques, facteurs potentiels d'inadéquation et d'ineffectivité déclare inappropriée toute méthode ou approche sectorielle des questions du travail. En revanche l'approche globale est indispensable dans un premier temps.» LA spécificité du contentieux en droit du travail L'intervention du droit civil dans les rapports de travail se fait ressentir également à travers l'absence de juridictions spécialisées et l'attribution aux juridictions de droit commun le regard sur les litiges relatifs aux relations de travail ; ceci s'étend également sur l'action collective des syndicats professionnels par laquelle, ils défendent, les intérêts des salariés. [...] [...] Néanmoins, ceci ne permettait pas pour autant au délégué licencié abusivement, ni de demander la nullité de la décision de l'employeur, ni sa réintégration dans ses fonctions. Dans un Arrêt du 21/9/1987, dossier social n 6317/85 publié à la revue des arrêts de la cour suprême n 41 du 13 Nov p.164 et la Chambre Sociale de la Cour Suprême tout en qualifiant d'abusif, le licenciement du délégué du personnel prononcé sans solliciter l'avis de l'agent chargé de l'inspection du travail, confirme l'arrêt de la cour d'appel qui n'a accordé au délégué ainsi licencié que des indemnités pour licenciement abusif, sans pour autant décider d'annuler le licenciement et de le supprimer avec effet rétroactif : Attendu que l'article 12 du dahir du 29 octobre 1962 relatif à la représentation du personnel dispose que chaque changement de service ou tache ou licenciement provisoire ou définitif d'un délégué des salariés envisagé par l'employeur, doit faire l'objet d'une décision approuvée par l'agent chargé de l'inspection du travail, Attendu qu'il ressort des pièces du dossier que le requérant (l'employeur) a licencié le défendeur en cassation qui est délégué des salariés, sans demander l'avis de l'inspecteur du travail, Attendu que toute mesure disciplinaire contre le délégué des salariés sans l'avis de l'inspecteur du travail, tel qu'énoncé par l'article 12 précité est considérée nulle, et cette procédure étant d'ordre public, le licenciement prononcé à l'encontre du délégué des salariés sans l'avis de l'inspecteur du travail est en conséquence un licenciement abusif sans considération des motifs imputables à ce dernier. [...] [...] Cette règle a été renversé par l'article 63 du code de travail qui dispose : . La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste Le législateur a également limité le champ d'action de l'employeur qui ne peut plus invoquer n'importe quel motif, il faut que les fautes soient celles instituées par le législateur à l'article 39 du code de travail.[12] En matière de licenciement pour motif économique, structurel, ou conjoncturel, de nouvelles dispositions plus au moins importantes ont été introduites par le code de travail, mais l'essentiel de la législation ancienne a été maintenu.[13] La loi 65-99 formant code de travail oblige l'employeur à respecter les formalités, d'abord de la notification de la mesure de licenciement aux délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement et ce quelque soit le motif qui puisse justifier le licenciement, soit redresser la situation économique de l'entreprise, ou réduire la masse salariale soumise à l'introduction de nouvelles technologies. [...] [...] En cas de refus de l'une des parties de signer, il est fait recours à l'inspecteur du travail. Le refus par l'employeur de reporter la date de cette réunion et permettre au salarié de préparer sa défense, et la prise d'une décision immédiate de licenciement, sans dresser de procès-verbal de la réunion, constituent une violation de la procédure obligatoire de licenciement qui la vide de son caractère protecteur du salarié.[31] Toutefois, l'on se doit de préciser que le salarié ne peut demander réparation que sur la base de l'une des deux voies qui lui sont ouvertes par la loi (soit il se base sur les dispositions du droit commun soit sur la base des dispositions du code du travail). [...] À propos de l'auteur EL THIERNO IBRAHIMA B.	ETUDIANT Droit du travail	Les rapports entre le droit civil et le droit du travail

References: l'article 230
 l'article 41
 l'article 12
 l'article 12
 l'article 63
 l'article 39