Source: http://legalmente.pl/wpis3/
Timestamp: 2017-06-27 06:55:49+00:00

Document:
Umowy lojalnościoweLegalmente | Legalmente
Pracodawcy wysyłający pracowników na szkolenia chcą być pewni, że pieniądze wydane na szkolenie zaowocują podwyższeniem kwalifikacji zatrudnionych osób, a nie ich szybkim odejściem, połączonym z rozpoczęciem konkurencyjnej działalności. Pracodawcy chętnie zawierają umowy o finansowanie kształcenia, zawierające klauzulę lojalnościową lub umowy o zakazie konkurencji.
Finansowanie kształcenia pracownika
Art. 103 Kodeksu pracy oraz wydane do niego rozporządzenie wykonawcze Ministra Pracy i Polityki Socjalnej regulowały umowy zawierane pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, w związku z kształceniem, do 10 kwietnia 2010 r. Z tym dniem art. 103 Kodeksu pracy oraz rozporządzenie przestały obowiązywać na podstawie orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca 2009 r. (K 28/08). Obecnie zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników są regulowane w Kodeksie pracy, Dziale IV, Rozdziale III ? Kwalifikacje zawodowe pracowników (art. 102-1036).
Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest zasadą prawa pracy (art. 17 Kodeksu pracy) oraz został wskazany w art. 94 pkt 6 Kodeksu pracy. Pracodawcy mogą prowadzić szkolenie pracowników we własnym zakresie lub kierować ich do wyspecjalizowanych instytucji. Z jednej strony podnoszenie kwalifikacji jest częścią stosunku pracy, z drugiej strony stwarza ryzyko po stronie pracodawcy, że pracownik po zakończeniu szkolenia odejdzie i będzie stanowił dla niego konkurencję. Trybunał Konstytucyjny podkreśla, że obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest podstawową zasadą prawa pracy oraz obowiązkiem. Zgodnie z art. 18[3a] §1 kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18[3a] §1 kp, którego skutkiem jest między innymi pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe (por. art. 18[3b] §1 pkt 3 kp).
Kodeksowe rozwiązanie umożliwia kierowanie na szkolenia z inicjatywy pracodawcy za zgodą pracownika lub na wniosek pracownika. Pracownikowi uczestniczącemu w kształceniu przysługuje urlop szkoleniowy na czas odbywania kształcenia, w czasie umożliwiającym mu punktualne przybycie na zajęcia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Urlop szkoleniowy przysługuje pracownikowi, a więc pracodawca ma obowiązek go udzielić. Termin tego urlopu powinien być ustalony zgodnie z wnioskiem pracownika. Nie zmienia to jednak zasady, że udziela go pracodawca (por. art. 161 kp), możliwe więc są odstępstwa od wniosku pracownika. Urlopu szkoleniowego udziela się w dniach roboczych (por. art. 1542 §1 kp), a nie w dniach kalendarzowych.
Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki, zakwaterowanie. Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowę zawiera się na piśmie. Umowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy.Obowiązek zawarcia umowy nie zachodzi,jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Umowa o finansowanie szkolenia może zobowiązać pracownika do pozostawania w stosunku pracy po ukończeniu szkolenia przez maksymalnie 3 lata. Pracownik po upływie tego okresu może złożyć wypowiedzenie, a następnie podjąć inne zatrudnienie, w którym wykorzysta nabyte umiejętności, a pracodawca nie będzie mógł dochodzić roszczeń związanych ze szkoleniem. Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia, jeżeli:
2) pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata,
3) w okresie wskazanym w pkt. 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 943,
4) w okresie wskazanym w pkt. 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.
Umowy te znajdują zastosowanie do wszelkiego rodzaju szkoleń odbywanych przez pracowników. Sprawa o roszczenie pracodawcy z tytułu poniesionych kosztów związanych ze szkoleniem pracownika jest sprawą z zakresu prawa pracy (uchwała SN z 26 marca 1986 r., III PZP 17/86), zatem będzie rozpoznawana przez sąd pracy.
Pracodawcy próbują także zabezpieczyć swoje interesy finansowe poprzez zawieranie umów o zakazie konkurencji. Pracodawca może z każdym zatrudnionym pracownikiem zawrzeć umowę, w której pracownik zobowiąże się, że w czasie trwania stosunku pracy nie podejmie na własny rachunek, albo jako wspólnik lub członek władz spółki, działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani nie będzie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Ustawodawca nie ograniczył takiej możliwości ani do konkretnych zawodów, ani stanowisk. Natomiast ustawodawca wprowadził istotne ograniczenie stosowania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Krąg pracowników, z którymi pracodawcy mogą zawierać umowy zobowiązujące pracownika do zaniechania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy przez określony czas po ustaniu stosunku pracy, został ograniczony do wskazanych w art. 1012 §1 kp, czyli pracowników, którzy mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa taka musi być zawarta w formie pisemnej. Pracodawca będzie zobowiązany przez okres trwania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy do wypłacania odszkodowania, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.
Umowa o zakazie konkurencji, obojętne, czy w czasie zatrudnienia czy po jego ustaniu, powinna określać w sposób jak najbardziej konkretny rodzaje działalności, która może być uznana za działalność konkurencyjną. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może obejmować zakaz przekazywania, ujawniania, wykorzystywania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, w tym szczególnie nieujawnionych do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, handlowych lub organizacyjnych. W ramach zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej może mieścić się też zobowiązanie pracownika do tego, iż nie będzie nakłaniał osób świadczących pracę na rzecz pracodawcy do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy.
O zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy decyduje subiektywne przekonanie pracodawcy co do charakteru posiadanych przez pracownika informacji. Pozytywna weryfikacja przez sąd twierdzeń pozwanego ? byłego pracownika ? z powodu braku obiektywnie pojmowanego przez niego przymiotu pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, musi być uznana za dokonaną z naruszeniem art. 1012 §1 kp. Powołanie się na fakt, że pracownik takiej cechy nie posiada, nie pozwala zarówno pracodawcy zwolnić się od wypłaty odszkodowania, jak i pracownikowi podejmować działalności konkurencyjnej. Nawet błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ani do jej jednostronnego rozwiązania (wyrok SN z 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04). Umowa o zakazie konkurencji nie będzie uznana za nieważną z tego względu, że w ocenie pracownika nie miał on przymiotu osoby mającej dostęp do informacji określonych w art. 1012 §1 kp. Podmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być każdy pracownik, którego zasób wiedzy zostanie przez pracodawcę oceniony jako uzasadniający zawarcie takiej umowy (wyrok SN z 18 kwietnia 2007 r.).
W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w branży kosmetycznej taki zakaz może mieć zastosowanie, gdy chodzi o informacje związane np. z produkcją kosmetyków, zbudowaną siecią dystrybucji. Trudno natomiast znaleźć jej zastosowanie w odniesieniu do pracowników świadczących bezpośrednio usługi kosmetyczne czy fryzjerskie.
Iwulski J., Sanetra W., Komentarz do Kodeksu pracy, LexisNexis Polska, 2009.
Skoczyński J., Gersdorf M., Rączka K., Prawo pracy. Komentarz, LexisNexis Polska, 2008.
Romer M.T., Prawo pracy. Komentarz, Wydawnictwa Prawnicze, 2000.
Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

References: Art. 103
 art. 103
 art. 94
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 161
 art. 1542
 art. 943
 art. 55
 art. 943
 art. 1012
 art. 1012
 art. 1012