Source: https://joanutrilla.com/2017/03/28/sobre-el-acoso-moral-o-mobbing-concepto-y-consecuencias-legales/
Timestamp: 2019-01-23 01:13:36+00:00

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Sobre el ACOSO MORAL o MOBBING: concepto y consecuencias legales – Joan Utrilla
El cabal entendimiento de lo que ha de entenderse por acoso en el ámbito laboral, según se recoge en nuestras leyes, requiere de inicio la lectura del artículo 4.2.e) del vigente Estatuto de los Trabajadores (en adelante, E.T.), que proclama el derecho de todo empleado:
La determinación del legislador en orden a que el derecho reconocido en el citado precepto legal sea efectiva se demuestra por varios frentes; a saber:
(a) Porque el acoso constituye motivo de despido disciplinario para el sujeto acosador (artículo 54.2.g del E.T.)
(b) Porque el despido de un trabajador por razón de acoso -o acosado- es nulo, y será el trabajador -y no el empleador- quien pueda optar por la extinción de la relación con abono de la indemnización procedente y de los salarios de tramitación (artículo 286.2 de la Ley de jurisdicción Social), amén de una indemnización por daños y perjuicios resultantes de la vulneración de sus derechos fundamentales.
(c) Porque el acoso puede constituir delito penal castigado con la pena de prisión de entre 6 meses a 2 años (Artículo 173.1 del Código Penal):
(d) Porque la tolerancia o pasaividad del empresario fente a situaciones de acoso laboral puede dar lugar a la comisión de una infracción sancionable en materia de prevención de riesgos laborales.
La Constitución Española proclama como derechos fundamentales de las personas el derecho a la dignidad y el libre desarrollo de la personalidad (artículo 10), a la igualdad libre de toda discriminación (artículo 14), a la integridad física y moral frente a todo trato degradante (artículo 15), al honor e intimidad personal y familiar, y la propia imagen (artículo 18), derechos todos ello que pueden verse afectados por una conducta acosadora en el marco de una relación laboral.
¿Qué es exactamente el acoso moral o mobbing?
Podemos definir el acoso moral o mobbing como la conducta consistente en el despliegue de un comportamiento sistemático de violencia psicológica contra un trabajador susceptibles de herir su dignidad o integridad psíquica.
Para que podamos hablar de auténtico acoso moral deben darse las siguientes circunstancias, que habrá que acreditar en el momento en que se invoque por el perjudicado:
La conducta desplegada por el acosador debe significar una forma de menosprecio de la víctima, indeseada por esta.
La conducta del acosador debe ser grave, según los parámetros de lo socialmente admitido.
La conducta del acosador debe ser reiterada, persistente en el tiempo, y no puntual u ocasional.
Interesante es a este respecto la reflexión que se contiene en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sec. 1ª, número 775/2009, de fecha 30-10-2009, resumen de muchas otras, que transcribiremos parcialmente por su providencial claridad expositiva. Rogamos se nos disculpe, de antemano, por la extensión del texto reproducido, que consideramos insoslayable si de verdad quiere comprenderse la esencia conceptual de lo que ha de tenerse por acoso moral o mobbing en el ámbito del trabajo:
[…] el acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo, psicológico, de la persona. Cuando en la condición humana predominan los instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más abominables sufrimientos. […] En el fondo laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, de frustración, de exacerbado egoísmo, de celos, de miedo, de rivalidad y, muy particularmente, de narcisismo. Lo que genera graves problemas de convivencia y produce lesiones psíquicas en la persona del acosado deteriorando la normal integración en el seno de la empresa conducente a un absentismo laboral por baja médica que trastorna el normal desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. Efectos que trastocan el entorno familiar, laboral y social, del acosado.
La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, habla de “actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo…” y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso,”los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto…“.
El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial (STSJ País Vasco 20-4-02, STSJ Galicia 8-4-03, STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03 ) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.
Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de su actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero).
Con todo, tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente que los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante.
En este orden de ideas, en definición a nuestro modo de ver muy clarificadora, Cavas Martinez define el acoso moral como “comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal“.
El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero –acoso vertical y horizontal– que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. A veces, las prácticas de acoso u hostigamiento suponen un estilo de gestión que busca la clave del éxito empresarial en la obediencia al jefe o líder de la organización. (Molina Navarrete). Se trataría de una forma de dominio sobre las personas, erradicado en el mundo civilizado, en la que el poder ha de ocultarse para poder seguir ejercitándose.
Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.
No puede, en su consecuencia, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es “una patología normal de la relación de trabajo”.
Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral. Ello no obstante, algunas últimas legislaciones sobre acoso moral, como la de Québec, Canadá, aceptan identificar el concepto de acoso con un acto único si tiene suficiente entidad denigrante. No es esta línea, sin embargo, la seguida en el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo firmado el 26-4-2007 entre las principales organizaciones empresariales y sindicales de la Unión Europea, el cual define el acoso como el que se produce cuando “uno o más trabajadores o directivos son maltratados, amenazados o humillados, repetida y deliberadamente, en circunstancias relacionadas con el trabajo”. La reiteración o continuidad sigue siendo definitiva para definir el acoso, de manera que las conductas aisladas o esporádicas, por graves que sean, no merecen la calificación de acoso no son destinatarias de las medidas previstas en el Acuerdo.
Los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española que se pueden ver violados por el acoso moral son, principalmente, la dignidad de la persona, como presupuesto básico de tales derechos, pero, también, su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores, constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.
En España, en el ámbito regulado por el Derecho de Trabajo, no puede decirse, con exactitud, que se carezca de una normativa que permita sancionar el acoso moral como atentado a la dignidad de la persona.
Este derecho a la dignidad personal aparece reconocido, en la Ley ordinaria, concretamente en el art. 4-2-c) del Estatuto de los Trabajadores que reconoce como derecho básico del trabajador el del “respeto a la consideración debida a su dignidad”. Este reconocimiento de la dignidad del trabajador se recoge, asimismo, en los arts. 18, 20-3 y 39-3 del Texto Estatutario Laboral.
Los artículos, 180 y 181 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral son sin duda un cauce procesal adecuado al ejercicio de acciones tendentes a la neutralización y reparación del acoso moral, como expresión que es de la vulneración de derechos fundamentales de la persona y de la dignidad personal como presupuesto de los mismos.
En el acoso moral lo que se advierte, en todo caso, es un desprecio hacia la persona del acosado, al que se humilla injustamente, haciéndole víctima de una íntima coacción psicológica de todo punto inadmisible y facilitando, con ello, el aislamiento de esa persona que sufre, consecuentemente, un claro demérito en la normal convivencia con los demás.
El derecho a la igualdad y a la no discriminación se conectan también con el acoso moral.
Los comportamientos propios del acoso tienden, en todo caso, a minar la moral de persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma. En el acoso siempre existe siempre violación de la dignidad personal que, como reconoce la sentencia del Tribunal Constitucional 53/85,”es un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás”. Como señala la sentencia de la Sección 2ª de esta Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 14-6-2005 el mobbing se caracteriza por ser el bien jurídico protegido, el derecho a la dignidad personal del trabajador y por la forma en que se produce la lesión de ese derecho -acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto; reiteración en el tiempo de dicha conducta; finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.
Ante tal situación, obviamente, la persona acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto Constitucional.
El art. 18-1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.
La persona que es víctima del mismo no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral, tienen de ella.
Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del art. 20 de la Constitución Española.
Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador. Sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien ha de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -ex art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores – sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa.
Desde el punto de vista sancionador, el acoso moral merece distintas respuestas.
En primer término, cabria hablar de una responsabilidad administrativa -sanción- a imponer por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador.
No cabe duda que, de acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social -RD 5/2000, de 4 de agosto – el acoso moral ha de encuadrarse en su art. 8-11 que describe como infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005,77 a 90.151,82 euros “los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”.
En segundo término, puede establecerse una responsabilidad empresarial con el recargo en las prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de Invalidez Permanente derivadas del acoso moral.
En los supuestos de acoso moral horizontal, el empresario puede y debe ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador.
Finalmente, cuando la situación de acoso moral revista extraordinaria gravedad se puede utilizar, también, la vía penal.
Es de mencionar, asimismo, el Convenio Colectivo de la OIT, firmado en Ginebra el 26 de febrero de 2001 y relativo a la solución y prevención del acoso -se prevén órganos específicos como pueden ser el Defensor del Personal o el Comité Paritario-.
Las referencias que contiene la Sentencia al Estatuto de los Trabajadores siguen siendo válidas en la versión actualmente vigente, lo mismo que las que hablan de la Ley de procedimiento Laboral, que debe entenderse referidas, hoy, a la Ley de Jurisdicción Social.
Veamos algunos ejemplos reales de mobbing
Las situaciones de acoso moral en el ámbito laboral han planteado multitud de conflictos que nuestros Juzgados y Tribunales han tenido la oportunidad de examinar, lo que ha dado lugar a que a estas alturas podamos conocer con antelación suficiente si la conducta ante la que nos encontremos se calificará de acoso una vez interpuesta una reclamación judicial o será calificada de una forma diferente.
Entre los comportamientos respecto de los que se ha dicho que constituyen acoso moral o mobbing encontramos los siguientes ejemplos:
a) Medidas que limitan las posibilidades del acosado de comunicarse con sus compañeros, aislándole.
b) Medidas o comportamientos que cuestionan repetidamente las decisiones del acosado o su trabajo.
b) Ataques a la vida privada del acosado, a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo.
d) La creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo, contra el acosado.
e) La persecución mediante órdenes caprichosas o sanciones sin fundamento.
f) La asignación al acosado de un entorno desproporcionadamente incómodo para la realización de su trabajo.
g) La encomienda de trabajos que no se corresponden con la categoría laboral del acosado.
h) La encomienda de trabajos imposibles de llevar a cabo.
i) La puesta en práctica de controles selectivos (de las actividades cotidianas o del rendimiento) que evidencian una desigualdad de trato para con el acosado.
j) La desigualdad remunerativa, en cuantía, o en el tiempo o momento de abono del salario.
k) La denegación injustificada de las fechas de disfrute de las vacaciones, o de permisos, frente a otros trabajadores.
Los casos que podrán catalogarse de acoso moral o mobbing serán en la práctica enormemente variados, pero no deberá perderse nunca de vista que quien invoque ser víctima de un conducta de tal tipo tendrá que acreditar:
La existencia de una conducta desplegada contra su persona que implique hostigamiento o menosprecio.
La gravedad de la conducta de la que es víctima, de acuerdo con lo que socialmente es admisible.
La reiteración y persistencia en el tiempo de la conducta padecida.
No constituye en cambio, acoso moral, todo comportamiento del que pueda decirse que no va dirigido a socavar la personalidad del trabajador o compañero. De ahí que no entren en la categoría los comportamientos por los que el empresario o compañero busca simplemente un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones desequilibrantes, o en su favor (p.e. atribución de responsabilidades de categoría superior a la pactada; horarios excesivos; lenguaje de mal gusto en el ejercicio de las facultades de dirección, etcétera); y tampoco los conflictos y enfrentamientos resultantes de la existencia de intereses contrapuestos entre los implicados.
Acoso vertical y acoso horizontal
Los comportamientos constitutivos de acoso pueden llevarse a cabo por el empleador (acoso vertical o jerárquico) o por otro compañero de trabajo (acoso horizontal o ambiental). Cuando es otro empleado el acosador, la víctima deberá reclamar en última instancia contra el compañero y contra el empresario, pues este último será responsable si se demuestra que tuvo conocimiento de la situación y permaneció pasivo o la toleró. De ahí que cuando otro trabajador sea el autor del hostigamiento deba la víctima poner los hechos en conocimiento de la empresa -por cualquier medio que deje constancia- a fin de darle la oportunidad de que incoe los protocolos de actuación adecuados al caso con los que se impida la prolongación del trance.
Respecto del acoso horizontal, señalar que no es necesario que el acosador mantenga la misma relación con el empresario que mantiene el acosado; esto es, podría tratarse de autónomos o empleados de terceras empresas que desempeñan sus funciones en el mimo centro de trabajo.
Consecuencias legales del acoso moral o mobbing
Aunque ya hemos apuntado algunas de las consecuencias del acoso moral en el ámbito del trabajo, veamos de forma algo más ordenada cuáles son las consecuencias que nuestras normas se derivan del mismo.
El artículo 8.13 bis del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social contempla como infracción muy grave:
Siendo la consecuencia una multa para el empresario de entre 6.251 euros a 187.515 euros en atención a la gravedad del caso.
Y es que en el ámbito de la prevención de riesgos laborales a que viene obligado todo empresario, se incluye la obligación de proteger a los trabajadores de los peligros que en el desempeño de su trabajo puedan afectar a su seguridad, salud e integridad física y psíquica.
Resolución del contrato a instancias del acosado
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores prevé la extinción del contrato a instancias del trabajador con causa en el incumplimiento grave del empresario, lo que le dará derecho a percibir la indemnización que le corresponde a un despido improcedente y acceso a la prestación de desempleo que haya meritado. Por añadidura, el trabajador podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios que acredite se le hayan derivado de la situación de acoso.
Siendo, además, que la permanencia en el puesto de trabajo (hasta que se declare extinguida la relación laboral por resolución judicial) pude abundar en la lesión de la dignidad o integridad física o psíquica del trabajador, puede este solicitar como medida cautelar la suspensión o exoneración de su obligación de prestar sus servicios, su traslado a otro centro (si ello es posible), la alteración de su horario, u otras medidas que le protejan frente a su acosador, con derecho entre tanto a cobrar su salario y ser cotizado.
Despido disciplinario del acosador
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para despedir disciplinariamente al trabajador que incumpla gravemente sus obligaciones. Pues bien, entre los incumplimientos graves que la propia Ley expresamente recoge, se encuentra la indisciplina y desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o personas que trabajen en la empresa, la transgresión de la buena fe, el abuso de confianza y, más concretamente, el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El artículo 173.1 del Código Penal castiga el acoso moral en el ámbito laboral como grave atentado a la dignidad e integridad moral de las personas. Y sin embargo, el Código Penal únicamente se refiere al acoso vertical, es decir, al ejercido por el superior frente al subordinado, ignorando las situaciones de acoso horizontal:
La nota de gravedad que exige el tipo penal supone un filtro por el que no serán merecedoras de reproche penal las conductas que no alcancen suficiente intensidad, a pesar de que sí sean relevantes sus consecuencias en el ámbito laboral. Ello nos traslada al terreno de la variada casuística y al prudente arbitrio de los Tribunales, que deberán analizar la concreta situación y circunstancias de vulnerabilidad de la víctima.
Nótese, de otro lado, que la reiteración únicamente se pide en el segundo párrafo, y no en el primero, de forma que si la gravedad se diera en un único acto o comportamiento, podríamos aplicar dicho primer párrafo.
La gravedad exigida se demuestra en las conductas susceptibles de causar consecuencias visibles en la estabilidad emocional del acosado, debido a la humillación, cosificación, terror, angustia, crueldad, brutalidad o envilecimiento a que se les expone.
Las conductas susceptibles de lesionar la integridad física y psíquica del trabajador son extraordinariamente variadas. Partiendo de ello, deberá prestarse especial atención, por quien crea ser víctima de acoso moral, a la prueba que pueda recabar en orden a demostrar que su integridad se encuentra en grave peligro a resultas del reiterado e injusto comportamiento de un superior o colega. Ello no siempre será fácil, desde luego.
Tras del abuso en que han venido incurriendo muchos trabajadores, que han venido invocando la concurrencia de conductas acosadoras por parte de la empresa a fin de beneficirse de las consecuencias laborales que hemos visto en situaciones que verdaderamente no contaban con los elementos necesarios y definitorios de la institución, la intensa actividad probatoria que hoy se tiende a exigir en nuestros Tribunales de parte de quien alega su padecimiento supone un obstáculo que hace imprescindible un adecuado asesoramiento técnico temprano de la víctima, de forma que en el momento en que se vea abocado a la reclamación frente a la empresa pueda demostrar sin fisuras las notas definitorias de lo que hemos visto que es el mobbing.
En primer lugar, deberá ponerse en conocimiento de la empresa, por un medio que deje constancia fehaciente de ello, de la conducta de acoso que se esté produciendo, a fin de que se pongan en marcha cuantas medidas eviten la persistencia de la indeseada situación. Caso de ignorar o tolerar el empresario la situación, convendrá acumular evidencia adecuada y suficiente antes de acudir al auxilio de los Tribunales en defensa de los derechos que asisten a la víctima, pues una reclamación apresurada inevitablemente conllevará la desestimación de la pretensión del perjudicado.
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Previo El derecho al reparto de beneficios del socio minoritario ex art. 348 bis LSC
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References: artículo 4
 artículo 8
 Real Decreto 

Resolución 
 artículo 50
 resolución 
 artículo 54
 artículo 173