Source: http://gonzaleztorresabogados.blogspot.com/2020/06/a-la-sentencia-de-la-sala-de-lo-social.html
Timestamp: 2020-07-09 21:38:34+00:00

Document:
Gonzalez Torres Abogados: La empresa no puede imponer unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones si han sido los trabajadores quienes de forma reiterada las han elegido sin limitación alguna, alegando causas organizativas, si hasta ese momento los empleados tenían libertad de elección para los períodos vacacionales recogida en su convenio colectivo.
La empresa no puede imponer unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones si han sido los trabajadores quienes de forma reiterada las han elegido sin limitación alguna, alegando causas organizativas, si hasta ese momento los empleados tenían libertad de elección para los períodos vacacionales recogida en su convenio colectivo.
A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 7 de enero de 2020, nº 1/2020, rec. 2162/2017, estima la existencia de condición más beneficiosa en el disfrute a su elección del periodo de vacaciones anuales que los trabajadores fijos-discontinuos venían disfrutando de forma repetida y reiterada, sin limitación alguna.
Es decir, la empresa no puede imponer unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones si han sido los trabajadores quienes, de forma reiterada, las han elegido sin limitación alguna.
Porque una empresa no puede limitar de forma unilateral los períodos en los que su plantilla disfruta de sus vacaciones alegando causas organizativas, si hasta ese momento los empleados tenían libertad de elección para los períodos vacacionales recogida en su convenio colectivo.
Si ha existido una voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanente tal condición por lo que se incorpora al nexo contractual. Tal condición no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
B) El artículo 38 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula las vacaciones anuales:
“1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.
C) HECHOS: Consta que los trabajadores afectados por este conflicto colectivo son todos los fijos discontinuos, unos 161, que prestan sus servicios para la empresa en el centro de trabajo Universidad de Málaga.
Hasta 2015 los referidos trabajadores venían tomando sus vacaciones anuales en las fechas de su elección, sin limitación alguna por parte de la empresa. A partir de 2015 el referido colectivo de trabajadores ha visto limitada esa libertad de elección, siendo la empresa la que impone a su conveniencia los períodos vacacionales.
Se solicita que se condene a la empresa a seguir concediendo los disfrutes de períodos vacacionales de los trabajadores fijos discontinuos del centro de trabajo Universidad de Málaga tal y como se venía haciendo.
D) En cuanto a la cuestión de fondo, la Sala parte de la regulación estatutaria y convencional. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores señala que "el período de vacaciones anuales retribuidas (...) será el pactado en convenio colectivo o contrato individual" y que "el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador (...)". Por su parte, el párrafo 4 del artículo 16 del convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Málaga, sobre vacaciones anuales , añade que "todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente convenio, se establecen con carácter de mínimas, por lo que las condiciones actuales implantadas en las distintas empresas que impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas (...)".
No es una cuestión intrascendente el derecho del trabajador a ser oído y tenido en cuenta a la hora de negociar el momento de disfrute de vacaciones y más si, como en el presente caso ocurre, ha venido determinando ese momento a su conveniencia y sin restricción alguna por parte de la empresa. Si ello es así, la empresa no puede bajo la excusa del mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, alterar esa situación unilateralmente, pues la práctica llevada a cabo durante años implicó la existencia de una condición más beneficiosa. Condición que para modificarse debe seguir los cauces formales previstos para este tipo de iniciativas, que es el de la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
E) OBJETO DE LA LITIS: La cuestión queda limitada a determinar si la elección del disfrute vacacional puede constituir una condición más beneficiosa, lo que la recurrente argumenta con remisión a la sentencia aportada de contraste sobre este extremo.
Esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa ha partido pacíficamente de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable.
Así, las sentencias de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010- y SSTS. de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999) entre otras)señalan que: "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (STS de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (SSTS de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (STS de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."
En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene además que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006, que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"...".
En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta el año 2015 de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que, como argumenta la sentencia recurrida, que contiene la buena doctrina acorde con la doctrina de esta Sala IV/TS, y de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, tal condición o mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET, para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Publicado por Pedro Torres Romero en 13:08
Etiquetas: de forma reiterada, La empresa no puede imponer unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones si han sido los trabajadores quienes, las han elegido sin limitación alguna.

References: artículo 38
 Real Decreto 
 artículo 38
 artículo 16
 artículo 41
 artículo 3