Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&amp;view=article&amp;id=5245:agroindustriale-az-ortofrutticole-agrumarie-ccnl-16-dicembre-1994&amp;catid=44&amp;Itemid=139
Timestamp: 2019-10-23 13:29:28+00:00

Document:
Agroindustriale - Az. ortofrutticole, agrumarie: CCNL, 16 dicembre 1994
Validità: 01.01. 1995 - 31.12. 1998
Settori: Agroindustriale, Az. ortofrutticole, agrumarie
Art. 78 Art. 79
Art. 113 - Personale a tempo indeterminato
Art. 114 - Personale a tempo indeterminato con prestazione ridotta
Art. 115 - Personale a tempo determinato
Art. 116 - Paga base tabellare conglobata
Art. 117 - Indennità di contingenza
Art. 121 - 13a
Art. 122 - 14a
Art. 125 - Recesso
Allegato 1 - Cicli stagionali di lavorazione
Allegato 2 - Accordo - quadro per la regolamentazione dei contratti di formazione e lavoro
Allegato 3 - Schema domanda assunzione con contratto di formazione lavoro
Allegato 4 - Art. 86 del CCNL 14 dicembre 1979
Tabella "A" - Retribuzione nazionale in vigore dal 1 gennaio 1995
Tabella "B" - Retribuzione nazionale in vigore dal 1 luglio 1995
Tabella "C" - Aumenti retributivi e decorrenze
L’anno 1994 il giorno 16 dicembre tra l’Associazione Nazionale Esportatori Importatori Ortofrutticoli ed Agrumari (Aneioa) la Flai-Cgil (Federazione Lavoratori Agroindustria), la Fisascat-Cisl (Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali, Affini e del Turismo), la Uiltucs-Uil (Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi), si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da Aziende Ortofrutticole ed Agrumarie composto da:
- 160 Articoli
- 3 Tabelle
Il presente contratto disciplina i rapporti di lavoro del personale dipendente da aziende, anche organizzate in forma cooperative e consortile, che esercitano il commercio di esportazione, di importazione e all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli ed agrumari e le relative lavorazioni preliminari affini e complementari, che effettuano le prime lavorazioni industriali e di conservazione di prodotti ortofrutticoli, nonché le operazioni di preparazione alla vendita (conservazione, refrigerazione, surgelazione, pulitura, selezione, calibratura, sgusciatura, pelatura, snocciolatura e depicciolatura, confezionamento ecc.) e la vendita dei prodotti medesimi.
Le Organizzazioni Sindacali, nello stipulare il presente CCNL confermano quindi la loro volontà di intrattenere rapporti sindacali e di sottoscrizione di accordi, contratti e regolamenti con l’Aneioa, in quanto controparte contrattuale tradizionale e di rilevante prevalenza nel settore.
Le parti ritengono che il presente CCNL dovrà essere recepito "erga omnes" secondo la procedura ministeriale prevista dall’accordo 23 luglio 1993.
L’Aneioa e le Organizzazioni Sindacali nazionali si incontreranno, annualmente, di norma entro il 1 quadrimestre per effettuare un esame congiunto sul quadro economico e produttivo del settore, sulle sue dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo e sulle ripercussioni sui livelli occupazionali.
Inoltre, le parti, ferma restando l’autonomia imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle organizzazioni sindacali, si impegnano a incontrarsi periodicamente a livello territoriale (regione, provincia, zona, comune) almeno un mese prima delle principali campagne produttive corrispondenti ai calendari di massima dei cicli stagionali di lavorazione per una informativa sui piani di lavorazione e per esaminare i conseguenti riflessi sui livelli di occupazione e su eventuali processi di mobilità interaziendale e territoriale nonché, sullo stato di applicazione del presente contratto.
Le parti si incontreranno, periodicamente, inoltre, a livello territoriale per esaminare i problemi dell’occupazione e del mercato del lavoro; ciò al fine di contribuire, con eventuali proposte comuni, alla definizione delle politiche regionali di sviluppo del settore nonché, al miglioramento dell’occupazione.
3) l’Organismo Bilaterale
La Commissione Paritetica Nazionale, la Commissione Pari Opportunità e l’Organismo Bilaterale sono composti da 6 membri dei quali 3 designati dall’Aneioa e 3 designati dalla Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil, e di altrettanti supplenti.
La Commissione Paritetica Nazionale, la Commissione Pari Opportunità e l’Organismo Bilaterale hanno sede in Roma presso l’Aneioa.
Le parti procederanno alle elaborazioni di un regolamento interno per l’attività dei suddetti organismi entro il 30 giugno 1995.
La Commissione Paritetica Nazionale costituisce l’organo competente a garantire il rispetto degli accordi intercorsi ed a proporre agli aderenti delle Organizzazioni stipulanti raccomandazioni e comportamenti utili al normale svolgimento delle relazioni sindacali a livello territoriale ed aziendale.
Alla Commissione dovranno rivolgersi, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, le Organizzazioni nazionali stipulanti il presente contratto o le Organizzazioni locali facenti capo alle predette Organizzazioni nazionali o le aziende aderenti all’Aneioa.
Le Parti, al fine di perseguire gli obiettivi di cui alla legge n. 903/1977, alle Direttive CEE in materia di parità ed alla Risoluzione CEE 1982 sulle pari opportunità, si impegnano ad approntare congiuntamente iniziative idonee ad abbattere ogni discriminazione fondata sul sesso, in materia di avviamento al lavoro e di professionalità, consentendo effettive pari opportunità di lavoro alle lavoratrici.
In tale ambito particolare attenzione sarà riportata all’insieme delle problematiche formative per elevare la qualificazione delle lavoratrici e per far loro conseguire le specializzazioni dalle quali oggi sono di fatto escluse, e ciò in particolare per quello che concerne i contratti di formazione lavoro e gli inserimenti professionali.
Le Parti convengono sull’opportunità di realizzare in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE n. 635/1984 e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e alla individuazione di eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.
b) proporre, sulla base di una analisi della situazione e compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, azioni positive (di cui al comma 2 art. 1 legge 125/1991) da promuovere ai sensi del comma 3 art. 1 della stessa legge e seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia;
c) individuare specifici progetti di azioni positive da concordare tra datori di lavoro e OO.SS. ai sensi del comma 4 art. 2 legge 125/1991;
d) sollecitare e verificare la redazione delle relazioni biennali previste dal comma 1 art. 9 della legge 125/1991;
- alla informazione sui programmi di assunzione con criteri riferiti alla disoccupazione femminile esplicata nelle liste di collocamento;
Le Parti, ribadiscono l’importanza della formazione quale strumento elettivo di risposta a bisogni specifici, finalizzato non soltanto all’acquisizione ed al mantenimento di precise professionalità maggiormente rispondenti alle continue innovazioni tecniche e tecnologiche, ma anche alla creazione di un comune linguaggio che permetta di accelerare la comprensione dei problemi migliorando i tempi di risposta e le modalità di intervento nelle problematiche connesse a contenuti tecnici e produttivi.
L’Aneioa e la Flai-Cgil, la Fisascat-Cisl e la Uiltucs-Uil convengono di istituire, quale istituto peculiare e caratterizzante del presente contratto l’Organismo bilaterale.
L’Organismo istituito a dimensione nazionale, con articolazione periferica, dovrà in particolare:
- favorire complessivamente lo sviluppo e il consolidamento delle attività delle imprese ortofrutticole ed agrumarie, nonché la realizzazione di iniziative concertate dalle parti costituenti con i soggetti istituzionali.
- rendere operative le intese, convenute fra le parti di cui sopra, finalizzate al miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti delle imprese ortofrutticole ed agrumarie.
- sviluppare compiti di monitoraggio sull’andamento del settore con elaborazioni di stime e proiezioni al fine di fornire alle parti il supporto tecnico necessario al confronto con riferimento alle seguenti materie:
- ambiente di lavoro e difesa della salute dei lavoratori e dei consumatori:
- diffusione del presente CCNL sull’intero territorio nazionale e azioni finalizzate all’applicazione dello stesso;
- attivare la predisposizione dei progetti formativi per le singole figure professionali al fine del migliore utilizzo dei contratti di formazione lavoro.
- promuovere e gestire, a livello locale, iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le regioni e gli altri Enti competenti.
In particolare, svolgere azioni più opportune affinché, dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento, culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione dei più elevati valori professionali appropriandoli alle caratteristiche delle attività del comparto.
- Le parti espressamente escludono, fra le prerogative del presente Organismo, le attività di confronto e/o contrattazione fra i soggetti costituenti che dovranno continuare a essere svolte in sede sindacale propria.
- Le parti definiranno, entro tre mesi dalla stesura del CCNL il regolamento e le modalità di funzionamento dell’Organismo.
a) mediante il pagamento di un contributo su base paritetica in ragione di lire 200 mensili, di cui lire 100 a carico dell’azienda per ogni dipendente e lire 100 a carico di ogni singolo lavoratore. Il contributo verrà riscosso subito dopo l’approvazione del regolamento dall’organismo bilaterale;
b) mediante il pagamento di un contributo suppletivo di funzionamento operativo, anch' esso da riscuotersi pariteticamente (nell’identico modo formulato al punto a), in misura non superiore a lire 1.000 mensili proquota, dopo il primo anno di vigenza del CCNL
La riscossione del contributo suppletivo di funzionamento operativo sarà subordinata:
1. alla esatta attuazione delle attività da gestirsi dall’organismo bilaterale;
2. alla priorità assegnata ad ogni singolo progetto dall’organo di amministrazione, con proiezione almeno biennale del progetto stesso.
Il contributo suppletivo di funzionamento operativo, in quanto funzionale alla realizzazione dei progetti, è suscettibile di aumento o diminuzione nel tempo.
Rimane convenuto che gli eventuali fondi residui di bilancio corrente, saranno destinati esclusivamente a finalità promosse e programmate dallo stesso organismo bilaterale.
Le parti in merito al quadro complessivo riguardante l’occupazione individuano modalità di attivazione di rapporti occupazionali così caratterizzati:
1. attivazione di rapporti di lavoro a tempo determinato con possibile caratteristiche di flessibilità individuate dalle parti negli accordi locali;
2. attivazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato part-time verticale anche in questo caso con possibili caratteristiche di flessibilità individuate dalle parti negli accordi locali;
3. attivazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato full-time.
In tale ottica, le parti nello spirito della legge 28 febbraio 1987 n. 56 e del vigente CCNL, convinte della necessità di perseguire l’obiettivo di utilizzare e dare compiuto sviluppo alla vigente normativa, nell’ottica di cogliere ogni opportunità occupazionale, concordano sulla opportunità di individuare in materia di rapporto di lavoro a tempo determinato, ulteriori e diverse fattispecie, rispetto a quelle già contemplate dal citato articolo (disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato) del vigente contratto nazionale di lavoro, più aderenti alle mutate necessità organizzative riconducibili alle evoluzioni tipiche dei nostri mercati di riferimento.
Col fine pertanto di soddisfare le sempre crescenti esigenze di flessibilità e di rapidità, poste dalle imprevedibili sollecitazioni di questi mercati, e tenuto conto delle caratteristiche dell’attività produttiva aziendale, si è convenuto che saranno individuati in sede aziendale e tra le parti, le opportunità di ulteriori causali di rapporto di lavoro a tempo determinato.
Infine, nell’intento di cogliere tutte le occasioni occupazionali ancorché di durata limitata nel tempo, le parti individuano spazi di flessibilizzazione della prestazione a fronte di attività connesse alla sperimentazione o preindustrializzazione di nuovi prodotti, alla realizzazione di investimenti per nuove linee di produzione o per l’adeguamento di quelle esistenti a nuove realizzazioni produttive e alle punte produttive legate non tanto alle caratteristiche di stagionalità dei prodotti, ma alle politiche commerciali e distributive di freschezza che costituiscono l’asse portante della strategia aziendale di penetrazione sui mercati.
Alla luce delle premesse appena illustrate le parti convengono, ai sensi dell’art. 23 comma 1 della legge n. 56 del 28 febbraio 1987, che la apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro venga consentita, in aggiunta a quanto già previsto dalla vigente normativa legale e contrattuale, nelle seguenti ulteriori ipotesi:
- per attività lavorative (di confezionamento, pachaging ecc.) connesse a progetti promopubblicitari;
- per esigenze connesse a nuovi investimenti e/o a modifiche di linee esistenti per l’adattamento a nuove realizzazioni produttive;
I contratti a termine di cui sopra potranno essere prorogati secondo le modalità di cui alla legge 230/62.
Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato. Esso può essere stipulato a tempo determinato ed in tal caso si applicheranno la legge 18 aprile 1962, n. 230 e il DPR 7 ottobre 1963, n. 1525 nonché, l’art. 8 bis della legge 79/1983 e leggi seguenti. L’apposizione del termine è priva d’effetto se non risulta da atto scritto.
Ai sensi dell’art. 1 lettera b) della citata legge n. 230/1962, quando l’assunzione a termine abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, nel contratto di lavoro a termine deve essere indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione.
Inoltre, sempre nell’ambito della ricerca di strumenti sempre più adeguati alle esigenze poste dal mercato e dalle caratteristiche dell’attività produttiva che siano capaci di contribuire positivamente ai problemi dell’occupazione e in attuazione dell’art. 23 punto 1) della legge 28 febbraio 1987 n. 56, oltre alle ipotesi di cui alla legge 230/1962 e all’art. 9 bis della legge 236/1993, l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro è consentita nelle seguenti ulteriori ipotesi:
3) sostituzione di lavoratori in ferie; l’attuazione di tale ipotesi costituirà oggetto di esame congiunto tra direzione aziendale e RSU o OO.SS.TT.
Le imprese non potranno avere contemporaneamente alle loro dipendenze lavoratori assunti per le predette ipotesi di contratto a termine in numero superiore al 20% dell’organico in forza in ogni unità produttiva.
Nelle singole unità produttive che abbiano meno di 30 dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione dei predetti contratti per sei lavoratori.
Le parti convinte della necessità di perseguire l’obiettivo di una elevata e stabile occupazione nel settore e consapevoli della delicatezza dei problemi occupazionali connessi alla utilizzazione di manodopera con rapporto stagionale, dandosi reciprocamente atto della difficoltà di una soluzione immediata e globale di tali problemi riconoscono l’esigenza di sviluppare ogni iniziativa utile ai fini dei contenuti di cui all’art. 11.
Pertanto, quando si renda necessaria l’assunzione di lavoratori stagionali o comunque necessari per punte di maggior lavoro ricorrenti con contratto a tempo determinato, per i casi di cui al 6° comma dell’art. 11 e per le ipotesi non disciplinate dal CCNL, il numero dei lavoratori da assumere, il periodo di lavorazione e l’inquadramento professionale saranno contrattati preventivamente con le RSU o in ogni caso con le OO.SS.TT. per verificare l’esatta applicazione delle norme contrattuali e di legge.
L’assunzione del personale con contratto a tempo determinato dovrà essere effettuata con le modalità e secondo le condizioni stabilite dalla legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive modificazioni, dalla legge n. 79 del 25 marzo 1983, dalla legge n. 56 del 28 febbraio 1987, nonché dalla legge n. 223 del 23 luglio 1991, n. 223 secondo le procedure e nei limiti stabiliti dal presente CCNL
La durata dei cicli di lavorazione di cui all’allegato 1 sarà individuata in sede di contrattazione integrativa tenendo presente i limiti temporali di cui all’art. 11.
Le parti si danno reciprocamente atto che il secondo livello di contrattazione nel rispetto di quanto previsto al punto 3 del capitolo Assetti Contrattuali del Protocollo del 23 luglio 1993, che si intende integralmente richiamato, verrà realizzato in conformità con le modalità definite dalle parti.
- modalità di svolgimento dell’attività di patronato sindacale;
- in materia di classificazione del personale, possono essere oggetto di esame, ove già non siano presenti nel presente CCNL, le eventuali qualifiche specifiche presenti all’interno dell’azienda.
Le parti, nel confermare la validità degli accordi aziendali realizzati, ed in particolare le parti relative all’esercizio dei diritti di informazione nonché i sistemi di relazioni sindacali in atto, si danno altresì atto che problemi relativi all’organizzazione del lavoro, potranno essere affrontati e definiti, in occasione degli incontri per la contrattazione aziendale o territoriale, in riferimento a programmi di innovazione.
La relativa contrattazione dovrà svolgersi con l’intervento delle OO.SS. locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni nazionali stipulanti il presente CCNL e, per i datori di lavoro, dalle rispettive Associazioni rappresentative.
Le parti convengono che le molestie sessuali sono una lesione dei diritti individuali e una forma di discriminazione e ricatto nell’attività lavorativa che lede la dignità della persona. Convengono quindi sulla esigenza di salvaguardare nei luoghi di lavoro la dignità della persona e per questo si attiveranno perché siano evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
A tal fine le Commissioni di pari opportunità, potranno promuovere ed organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno, fornendo alle aziende del settore le necessarie indicazioni, anche attraverso l’individuazione di un codice di comportamento.
Dalla data di ricevimento della lettera raccomandata prevista nei capoversi precedenti decorre il termine di cui al terzo comma del seguente articolo 21.
Ricevuta la segnalazione, l’Organizzazione di settore, provvede entro 10 giorni alla convocazione delle parti e delle Organizzazioni Sindacali fissando il giorno e l’ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione.
Verbali di conciliazione o di mancato accordo, redatti in cinque copie, dovranno essere sottoscritti dalle parti interessate e dai rappresentanti delle rispettive Organizzazioni. Copia del verbale sarà inviata dalla Organizzazione di settore all’ufficio del Lavoro competente per territorio, per gli effetti dell’art. 411, 3° comma e art. 412 CPC e art. 2113 CC come modificati dalla legge 11 agosto 1973 n. 533, e di ogni altra norma relativa alla conciliazione delle vertenze di lavoro da parte dei predetti uffici. Le altre copie resteranno a disposizione delle parti interessate e delle rispettive organizzazioni sindacali.
Tenuto conto degli accordi interconfederali vigenti e dell’accordo del 23 luglio 1993 in materia, le parti si incontreranno entro il 30 giugno 1995 per definire le modalità di elezione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie e per realizzare le armonizzazioni del CCNL utili a trasferire alle RSU diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già attribuite alle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) e già contenute nei successivi articoli 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32 e 33.
Le parti si danno atto che tali armonizzazioni non comporteranno nessun onere aggiuntivo per le imprese ortofrutticole e agrumarie.
In relazione anche alle norme contenute nel CCNL 21 aprile 1954 esteso "erga omnes" ai sensi della legge 14 luglio 1959, n. 741, nelle aziende che occupano da 11 dipendenti sino a 15 le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l’applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti l’esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi della legge.
Nelle unità nelle quali siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza all’unità medesima hanno diritto di riunirsi o per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.
Fermo restando quanto già disposto dalle leggi vigenti in materia, al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, i delegati o i Consigli dei delegati aziendali o in mancanza la rappresentanza sindacale possono promuovere, ai sensi dell’art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori, nonché, la salute riproduttiva della lavoratrice. L’azienda favorisce ogni iniziativa tendente alla tutela della salute ed alla prevenzione degli infortuni dei lavoratori dipendenti.
Al fine di realizzare una efficace e concreta opera di informazione e di prevenzione attraverso il coinvolgimento delle competenti strutture pubbliche a tutela della salute dei lavoratori e dei consumatori si prevede la promozione entro la vigenza contrattuale di una ricerca finalizzata alla definizione della natura dei rischi; produzioni e procedimenti in cui tali rischi sono presenti; numero dei lavoratori esposti, forme di organizzazione del lavoro e misure di prevenzione organizzative e tecnologiche idonee alla riduzione ed eliminazione del rischio; forme di qualificazione delle produzioni dal punto di vista sanitario.
Due delle 12 ore annue retribuite di assemblea di cui all’art. 32 saranno destinate all’informazione dei lavoratori sulle questioni ambientati per la prevenzione dei rischi e la tutela della salute.
Le parti convengono che la materia riguardante l’ambiente e la sicurezza sono motivo di attenzione e responsabilità dell’azienda, nonché, luogo elettivo e prioritario di comuni momenti di reciproca partecipazione e di coinvolgimento.
In tale ottica ed alla luce del recente reperimento della direttiva 89/931/CEE del 12 giugno 1989, introdotta dal decreto legislativo del 16 settembre 1994, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante l’attività lavorativa, l’azienda si dichiara pronta ad una rigorosa e completa attuazione di tutte le nuove norme in materia ed in particolare ad instaurare una fattiva collaborazione con la costituenda figura del "Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza".
A tale figura va dato il riconoscimento dettato dal D.LGS. nelle relative norme di tutela e agibilità per l’espletamento delle proprie funzioni; fermo restando il diritto di tutti i rappresentanti sindacali ad intervenire sulla materia antinfortunistica, in presenza di pericolosità imminente o potenziale.
Un corretto e fattivo rapporto tra i Preposti aziendali ed il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, basato su momenti di informazione e verifica, consentirà infatti alle parti di esaminare ben individuate aree per proporre, tra l’altro, anche interventi programmati di natura formativa sulla sicurezza sia per le RSU che per i lavoratori.
Attraverso la sensibilizzazione della consapevolezza delle maestranze intorno alle aree in oggetto di specifica attenzione, si potrà così incrementare ulteriormente il livello di sicurezza dell’ambiente di lavoro.
- i lavoratori a tempo indeterminato: i lavoratori assunti con rapporto di lavoro senza prefissione di termine;
- i lavoratori a tempo determinato: i lavoratori che, in base alla legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive modificazioni, sono assunti con rapporto individuale di lavoro per la esecuzione di lavori stagionali o per fasi lavorative o per la sostituzione di lavoratori per i quali sussista il diritto alla conservazione del posto.
g) libretto di idoneità sanitaria per il personale da adibire alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari, di cui all’art. 14 della legge 30 aprile 1962, n. 283;
Le parti convengono di dare applicazione all’art. 3 della legge 19 dicembre 1984, n. 863 sui contratti di formazione-lavoro secondo le disposizioni contenute nell’Accordo-quadro (allegato 3), che è a tutti gli effetti parte integrante del presente CCNL. Resta inteso che non appena le modifiche previste in materia (legge 451 del 19 luglio 1994) avranno vigore, le parti, che in sede del rinnovo del CCNL hanno già concordato, (allegato 2) si incontreranno per darne immediata applicazione.
a) lavori di scrittura, archivio e protocollo (corrispondenti alle qualifiche di "archivista e "protocollista");
b) lavori di dattilografia (corrispondenti alla qualifica di "dattilografo") purché, il relativo personale risulti in possesso di specifico diploma di scuola professionale di dattilografia, legalmente riconosciuta;
L’apprendistato non è ammesso per i giovani in possesso di diploma di qualifica rilasciato dagli istituti professionali di Stato con decreti presidenziali in applicazione dell’art. 9 del RDL 21 settembre 1938 n. 2038, convertito nella legge 2 giugno 1939, n. 739, e dagli istituti legalmente riconosciuti (parificati) ai sensi della legge 18 gennaio 1942 n. 86, limitatamente alle mansioni corrispondenti al diploma.
È tuttavia consentita l’assunzione di un apprendista anche nelle aziende che abbiano soltanto uno o due lavoratori alle proprie dipendenze, nonché, in quelle nelle quali il lavoro è svolto in via continuativa dall’imprenditore e dai suoi familiari senza l’ausilio del personale subordinato.
In deroga a quanto stabilito nel comma precedente, possono essere assunti in qualità di apprendisti anche coloro i quali abbiano compiuto il quattordicesimo anno di età, purché, adibiti a lavori considerati leggeri a norma di legge e a condizione che abbiano adempiuto all’obbligo scolastico ai sensi della legge 31 dicembre 1962, n. 1859.
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché, l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché, possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c), non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l’apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate al fattorino, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante in rapporto a compiti affidati all’apprendista.
Le ore di insegnamento di cui alla lett. d) del precedente art. 55 sono comprese nell’orario normale di lavoro.
è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché, nell’esercizio della attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino comunque continuità di lavoro.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, le prestazioni d’opera straordinarie possono essere richieste nel limite di duecento ore annue procapite.
Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dell’azienda, su apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle organizzazioni sindacali provinciali, presso la sede della locale Organizzazione degli imprenditori.
Ferme restando le intese già intervenute le parti, avuto riguardo alla constatazione del fatto che, oltre ad una forma di flessibilità che ha caratterizzato alcune aziende in relazione alla specifica tipologia produttiva, si è andata manifestando un’esigenza generalizzata ad utilizzare prestazioni lavorative in regime di flessibilità a fronte di eventi occasionali particolarmente difficili da fronteggiare altrimenti, hanno convenuto quanto segue in ordine alla necessità di chiarire e focalizzare tutta la problematica della flessibilità, onde rendere la stessa più trasparente e meglio gestibile nell’interesse reciproco.
- i casi previsti dall’art. 75 del CCNL
In relazione a quanto sopra le parti concordano di prevedere in questa sede una serie di momenti - occasioni di flessibilità positiva e di flessibilità negativa da adottarsi nei casi in cui gli eventi previsti non possono essere fronteggiati adeguatamente nell’ambito della definizione dei calendari annui. Dopo esame congiunto, la Direzione aziendale e le RSU, assistite dalle rispettive organizzazioni sindacali territoriali interessate ne verificheranno le modalità attuative (durata del periodo di flessibilità) numero dei lavoratori coinvolti, periodo temporale entro il quale collocare i riposi compensativi; il tutto nel rispetto dell’alternanza delle turnazioni e nell’ottica del principio di equa ripartizione dei carichi).
Al determinarsi di una o più occasioni di flessibilità non strutturale, come sopra stabilite su iniziativa dell’azienda, si procederà tra Direzione aziendale e RSU alla verifica, in sede sindacale, dei presupposti necessari e conseguentemente, si opererà nel modo seguente:
- nella settimana di flessibilità negativa con il limite di 8 ore ai lavoratori interessati verranno corrisposte le ore effettivamente lavorate con l’integrazione massima di 8 ore di flessibilità;
Direzione aziendale ed RSU o le organizzazioni sindacali territoriali, verificheranno periodicamente la quantità di flessibilità positiva e negativa effettuata dai lavoratori. Qualora a fine anno, in via eccezionale, residuasse un delta di ore di flessibilità positiva queste andranno remunerate con la normale retribuzione; se residuasse, al contrario, un delta di ore di flessibilità negativa, queste saranno coperte con un eguale numero di ore di permessi per riduzione di orario, o trattenute dall’ultima retribuzione.
Le parti convengo, per le Aziende che producono prodotti facilmente deteriorabili, di realizzare sistemi di orario, capaci di tenere conto dell’estrema variabilità dei volumi annuali di produzione e della assenza totale di conservanti e/o additivi, che comportano l’assoluta necessità di consegnare tempestivamente al mercato i prodotti nelle migliori condizioni di freschezza.
Il raggiungimento di posizioni ottimali per le aziende, in un mercato con tali caratteristiche viene determinato, e lo sarà sempre di più in futuro, dalla capacità di poter adattare gli andamenti erratici della domanda all’adozione di modelli organizzativi degli orari di lavoro che tengano conto di tale situazione.
In quell’ottica, le parti dichiarano altresì la volontà di riaffermare in questa sede la natura strutturale dei diversi modelli di flessibilità esistenti, intesa quale condizione complessiva irrinunciabile per la corretta gestione delle prestazioni individuali degli addetti.
La gestione dei modelli in essere nelle aziende pur nelle loro specificità, vede oggi la necessità di riapprovare e consolidare alcuni aspetti applicativi che, nella situazione attuale, possono non rispondere appieno all’effettiva esigenza delle parti.
1. confronto tra Direzione ed RSU assiste dalle organizzazioni sindacali territoriali, a livello aziendale per comprovare le esigenze tecnico-produttive e organizzative che richiedono l’incremento della flessibilità contrattualmente disciplinata e, conseguentemente, per verificarne le modalità attuative;
In aggiunta a quanto convenuto in tema di flessibilità strutturale, le parti concordano sulla necessità di ridurre al minimo livello possibile il disagio derivante ai lavoratori dalla mutevole programmazione dei turni di lavoro, salvaguardando al contempo l’esigenza di soddisfare le richieste di mercato e la freschezza del prodotto.
Per le ferie verrà istituito presso le aziende apposito registro con le stesse garanzie e modalità previste dal precedente art. 68 per il lavoro straordinario. Il registro di cui al precedente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la contabilità meccanizzata autorizzata.
I lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in istituti sanitari o case di cura a carico dell’assicurazione obbligatoria TBC o dello Stato, delle provincie o dei comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissione dal sanatorio, per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.
Per le aziende che impiegano più di 15 dipendenti l’obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissioni dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione ai sensi dell’art. 9 della legge 14 dicembre 1970, n. 1088.
Riposi di cui ai precedenti commi sono indipendenti da quelli previsti dagli artt. 18 e 19 della legge 36 aprile 1934 n. 653, sulla tutela del lavoro delle donne.
Al personale adibito a lavori di facchinaggio e stivaggio nell’interno delle celle frigorifere, verrà corrisposta una maggiorazione del 13% sull’intera paga oraria, limitatamente alla durata del lavoro svolto nelle celle stesse, purché, tale durata nella giornata non sia inferiore ad un’ora.
Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.
È vietato al personale ritornare nei locali dell’azienda e trattenersi oltre l’orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione della azienda, salvo quanto previsto dall’art. 32 del presente contratto. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l’orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro, a sua volta non potrà trattenere il proprio personale oltre l’orario di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l’orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro di richiede il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un’ora al giorno e senza diritto ad alcuna maggiorazione.
Fermo restando quanto previsto dal precedente art. 84 per le assenze ingiustificate e dal precedente art. 143 per i ritardi, la inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all’entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
Nel quadro della più generale intesa tra l’Aneioa e Flai Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil per la definizione di nuove relazioni sindacali, le parti, ciascuna per le proprie competenze, convengono di attivare strumenti contrattuali e legislativi finalizzati all’utilizzo dell’istituto dei contratti di formazione e lavoro.
L’Aneioa e le organizzazioni sindacali, Flai Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, ravvisano nel contratto di formazione e lavoro uno strumento idoneo a favorire l’incremento dell’occupazione, in particolare femminile e giovanile. Concordano inoltre nell’identificare l’attivazione dei comuni interventi per affrontare i problemi della formazione e dell’aggiornamento professionale, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta concreta alle esigenze di fluidità del mercato del lavoro.
Le parti, quindi, nel rispetto delle proprie autonomie e competenze, esprimono la volontà di recepire le disposizioni di leggi vigenti al fine di incentivare le assunzioni di giovani e di assicurare agli stessi un’adeguata formazione, finalizzata all’acquisizione di professionalità conformi alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati.
All’acquisizione di professionalità intermedie: con una durata di 24 mesi (C.F.L. di tipo A);
All’acquisizione di professionalità elevate: con una durata di 24 mesi (C.F.L. di tipo B);
All’inserimento professionale mediante un’esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo delle imprese: con una durata di 12 mesi (C.F.L. di tipo C).
In attesa della definizione dei nuovi progetti formativi è consentito il ricorso ai progetti definiti in base alla previgente disciplina, fatte salve le modificazioni automaticamente applicabili, conformemente alla L. 451/1994 in materia di età, ore di formazione, retribuzione, durata e livello di inquadramento.
L’iter formativo dovrà svilupparsi secondo lo schema di cui all’apposito allegato ed il progetto sarà accompagnato da dichiarazione di impegno al rispetto del vigente CCNL e delle norme di legge in materia di lavoro e sicurezza sociale.
Le cause di sospensione legale del rapporto comportano la prorogabilità del termine finale per un periodo di durata pari all’effettiva sospensione, secondo i criteri e con le modalità previsti dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 149 del 1 aprile 1993.
Le aziende che abbiano già attivato contratti di formazione e lavoro attraverso la procedura di cui al presente articolo sono tenute, in caso di richieste relative ad ulteriori assunzioni con contratto di formazione e lavoro, a comunicare alla Commissione Paritetica l’esito dei precedenti contratti anche con riferimento al Comma 6 dell’art. 8 nella legge 407/1990 come modificato dall’art. 16 DL 299/1994 convertito nella legge 19 luglio 1994, n. 451.
Il parere deve essere emesso entro il limite massimo di 15 giorni dalla data di ricevimento anche sulla base di specifici accordi applicativi territoriali. In tal senso le organizzazioni firmatarie del presente contratto ratificano gli accordi territoriali in materia già in essere, ferma restando la procedura di cui sopra.
Le assunzioni dovranno essere attivate, ove non siano già pianificati i tempi di assunzione entro tre mesi dalla data del parere di conformità.
All’atto della richiesta del nulla osta l’azienda dovrà esibire un attestato dal quale risulti l’iscrizione dell’azienda all’Aneioa o ad una Associazione aderente alla stessa.
Accordi applicati a livello aziendale possono altresì essere realizzati nelle imprese che operino in più ambiti regionali. In tal caso, le imprese comunicheranno i contenuti delle intese raggiunte alle loro Associazioni territorialmente competenti, che provvederanno a trasmetterle all’organismo bilaterale interessato.
Gli accordi in materia già in atto ai vari livelli all’entrata in vigore del contratto sono confermati, ferma restando la procedura di cui sopra.

References: Art. 78
 Art. 79

Art. 113

Art. 114

Art. 115

Art. 116

Art. 117

Art. 121

Art. 122

Art. 125
 Art. 86
 art. 1
 art. 1
 art. 2
 art. 9
 articolo 21
 art. 412
 art. 2113
 art. 55
 art. 68
 art. 84
 art. 143
 sentenza