Source: https://legestart.ro/diferenta-de-tratament-intre-lucratori-functie-de-vechimea-lor-la-angajatorul-actual/
Timestamp: 2020-01-29 17:07:05+00:00

Document:
Acasa ⁄ Specialişti ⁄ HR & Muncă ⁄ Diferență de tratament între lucrători în funcție de vechimea lor la angajatorul actual
Apr 11, 2019 Postat de Eugen Staicu in HR & Muncă, Social	Etichete diferenta, munca, tratament, vechime	Comentarii 0
Dreptul Uniunii Europene interzice oricare discriminare pe motiv de cetățenie între lucrătorii statelor membre, în ceea ce privește încadrarea în muncă, remunerarea și celelalte condiții de muncă. Aceasta nu înseamnă, însă, că un lucrător străin nu trebuie să se supună jurisdicţiei statului unde lucrează, cu condiţia tratamentului egal cu lucrătorii naţionali.
Curtea de Justiţie a UE a răspuns întrebarea preliminară ce i-a fost adresată de instanţa supremă austriacă, în speţa pe care o redăm, succinct, în continuare.
Cererea a fost formulată în cadrul unui litigiu între Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH (comitetul de întreprindere al EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH, denumit în continuare „comitetul de întreprindere al Eurothermen”), pe de o parte, și EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH (denumită în continuare „Eurothermen”), pe de altă parte, în legătură cu luarea în considerare doar în parte, în scopul stabilirii drepturilor la concediile anuale plătite ale angajaților acesteia din urmă, a unor perioade de activitate anterioare realizate de aceștia la alți angajatori.
- Eurothermen este o societate care își desfășoară activitatea în sectorul turismului. Aceasta are sediul la Bad Schallerbach (Austria) și are printre angajați un anumit număr de lucrători care au realizat perioade de activitate anterioare la alți angajatori, pe teritoriul altor state membre decât Republica Austria.
- Comitetul de întreprindere al Eurothermen a introdus, în calitate de organ competent pentru angajații Eurothermen, o cerere, îndreptată împotriva Eurothermen şi care privește drepturile la concediile anuale plătite ale lucrătorilor acestei societăți care au realizat perioade de activitate anterioare la alți angajatori, pe teritoriul altor state membre decât Republica Austria.
- Potrivit comitetului de întreprindere al Eurothermen, faptul că articolul 3 alineatul (2) punctul 1 și alineatul (3) din Urlaubsgesetz (Legea privind concediile) – UrlG limitează la 5 ani luarea în considerare a perioadelor de activitate anterioare realizate la alți angajatori stabiliți în alte state membre constituie o restricție privind libera circulație a lucrătorilor, garantată la articolul 45 al TFUE.
- Acesta susține că, potrivit dreptului Uniunii, perioadele de activitate anterioare menționate trebuie luate în calcul în întregime, astfel încât orice lucrător cu o experiență profesională de 25 de ani are dreptul la o a șasea săptămână de concediu, în conformitate cu articolul 2 alineatul (1) din UrlG.
- Cererea formulată de comitetul de întreprindere al Eurothermen a fost respinsă în primă instanță de Tribunalul Regional din Wels, Austria și, în apel, de Tribunalul Regional Superior din Linz.
- Sesizată cu recurs, Curtea Supremă are îndoieli cu privire la aspectul dacă o reglementare cum este cea în discuție în litigiul principal constituie o discriminare indirectă în raport cu dispozițiile coroborate ale articolului 45 TFUE și ale articolului 7 alineatul (1) din Regulamentul nr. 492/2011 sau un obstacol în sensul articolului 45 TFUE. Curtea Supremă precizează că, potrivit propriei jurisprudențe constante și unei doctrine unanime, articolul 3 alineatul (2) punctul 1 din UrlG trebuie interpretat în sensul că perioadele de activitate realizate la angajatori naționali și la angajatori care nu sunt naționali trebuie să fie tratate în același mod. Astfel, în pofida formulării acestei dispoziții, perioadele de activitate anterioare efectuate în străinătate trebuie de asemenea să fie luate în considerare, în limita unei durate totale de cel mult 5 ani.
- În aceste condiții, Curtea Supremă a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Articolul 45 TFUE și articolul 7 alineatul (1) din Regulamentul nr. 492/2011 trebuie interpretate în sensul că se opun unei legislații naționale cum este cea în discuție în litigiul principal [articolul 3 alineatul (2) punctul 1 coroborat cu articolul 3 alineatul (3) și cu articolul 2 alineatul (1) din UrlG], potrivit căreia un lucrător cu o vechime totală în muncă de 25 de ani, care însă nu și‑a desfășurat activitatea profesională la același angajator austriac, are dreptul la o perioadă de concediu anual de numai 5 săptămâni, în timp ce un lucrător cu o vechime de 25 de ani la același angajator austriac are dreptul la un concediu anual de 6 săptămâni?”
Considerentele CJUE şi răspunsul dat la întrebarea preliminară
- Regula egalității de tratament prevăzută atât la articolul 45 TFUE, cât și la articolul 7 din Regulamentul nr. 492/2011 interzice nu numai discriminările evidente, întemeiate pe cetățenie, ci și orice forme disimulate de discriminare care, prin aplicarea altor criterii de diferențiere, conduc, în fapt, la același rezultat.
- O dispoziție de drept național, deși este aplicabilă fără a face distincție în funcție de cetățenie, trebuie considerată ca fiind indirect discriminatorie dacă, prin însăși natura sa, poate afecta mai mult lucrătorii resortisanți ai altor state membre decât lucrătorii naționali și, în consecință, dacă prezintă riscul de a‑i defavoriza în special pe primii, exceptând cazul în care este justificată în mod obiectiv și proporțională cu obiectivul urmărit.
- În ceea ce privește existența unei eventuale discriminări contrare articolului 45 alineatul (2) TFUE și articolului 7 alineatul (1) din Regulamentul nr. 492/2011, o reglementare națională cum este cea în discuție în litigiul principal instituie o diferență de tratament între lucrători în funcție de vechimea lor la angajatorul actual. Într‑adevăr, în conformitate cu această reglementare, anii realizați la unul sau la mai mulți angajatori anteriori nu sunt luați în calcul decât în limita a cel mult 5 ani de activitate profesională, chiar dacă numărul lor real este mai mare de 5 ani, astfel încât un lucrător cu o vechime totală în muncă de 25 de ani și care a realizat cel puțin 20 de ani la angajatorul său actual are dreptul la 6 săptămâni de concediu anual plătit, în timp ce un lucrător cu o vechime totală în muncă de 25 de ani, dar care nu a realizat 20 de ani la angajatorul său actual nu are dreptul decât la 5 săptămâni de concediu anual plătit.
- Rezultă că, întrucât o asemenea reglementare este aplicabilă fără distincție tuturor lucrătorilor care au realizat cel puțin 25 de ani de activitate, indiferent de cetățenia lor, aceasta nu poate conduce la o discriminare întemeiată în mod direct pe cetățenie.
- Potrivit comitetului de întreprindere al Eurothermen și Comisiei Europene, reglementarea națională în discuție în litigiul principal ar trebui considerată ca fiind indirect discriminatorie. Într‑adevăr, marea majoritate a lucrătorilor austrieci ar locui în Austria și aici și‑ar începe cariera profesională, putând astfel cu ușurință să rămână în mod neîntrerupt în serviciul unuia și aceluiași angajator timp de 25 de ani și, prin urmare, putând beneficia de o a șasea săptămână de concediu anual plătit, conform articolului 2 alineatul (1) din UrlG. În acest context, ar fi suficient să se constate că majoritatea lucrătorilor care îndeplinesc condiția celor 25 de ani de vechime prevăzută la articolul 2 alineatul (1) din UrlG sunt austrieci.
- În schimb, lucrătorii resortisanți ai altor state membre, care își încep în mod obișnuit cariera profesională în statul lor membru de origine, nu ar ajunge să lucreze la un angajator austriac decât mai târziu pe parcursul carierei lor. Astfel, le‑ar fi mai dificil să obțină vechimea impusă pentru a beneficia, la fel ca lucrătorii austrieci, de a șasea săptămână de concediu anual plătit. În această privință, majoritatea lucrătorilor afectați de luarea în calcul doar în parte a perioadelor de activitate anterioare realizate la alți angajatori, prevăzută la articolul 3 alineatul (3) din UrlG, ar fi resortisanți ai altor state membre.
- În primul rând, trebuie arătat că reglementarea națională în discuție în litigiul principal îi defavorizează pe toți lucrătorii, atât austrieci, cât și resortisanți ai altor state membre, care totalizează 25 de ani de activitate profesională, dar care nu au realizat cel puțin 20 de ani la angajatorul lor actual, în raport cu cei care totalizează 25 de ani de activitate profesională și care au realizat cel puțin 20 de ani la angajatorul lor actual. Astfel, în ceea ce privește această primă categorie de lucrători, schimbarea locului de muncă are ca efect faptul că experiența profesională dobândită la angajatori anteriori nu este luată în calcul decât în limita a 5 ani prevăzută la articolul 3 alineatul (3) din UrlG.
- Pentru ca această diferență de tratament între lucrători în funcție de vechimea lor la angajatorul actual să fie considerată indirect discriminatorie, în sensul articolului 45 alineatul (2) TFUE și al articolului 7 alineatul (1) din Regulamentul nr. 492/2011, ea trebuie să fie susceptibilă, prin însăși natura sa, să afecteze mai mult lucrătorii resortisanți ai altor state membre decât lucrătorii naționali.
- Or, contrar celor susținute de comitetul de întreprindere al Eurothermen și de Comisie, reiese din ordonanța de trimitere că nimic nu pare să indice că lucrătorii austrieci rămân de obicei în serviciul angajatorului lor actual timp de 25 de ani. Prin urmare, nu s‑a stabilit că această reglementare ar avantaja în special lucrătorii austrieci față de lucrătorii resortisanți ai altor state membre.
- Pe de altă parte, contrar celor susținute de Comisie în observațiile sale, presupunând că s‑ar verifica faptul că majoritatea lucrătorilor care îndeplinesc criteriul celor 25 de ani de vechime prevăzut la articolul 2 alineatul (1) din UrlG sunt de cetățenie austriacă, această verificare nu permite în sine să se concluzioneze că lucrătorii resortisanți ai altor state membre sunt supuși unei discriminări indirecte.
- În al doilea rând, Comisia nu își poate întemeia argumentarea nici, în mod general, pe o jurisprudență a Curții potrivit căreia calificarea unei măsuri naționale ca fiind „indirect discriminatorie” nu necesită ca aceasta să aibă ca efect favorizarea tuturor resortisanților naționali sau defavorizarea numai a resortisanților altor state membre, nici, în mod special, pe răspunsul pe care Curtea l‑a dat în Hotărârea din 5 decembrie 2013, SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799).
- Astfel, pe de o parte, jurisprudența Curţii Supeme austriece nu este relevantă decât în măsura în care s‑a stabilit că reglementarea națională în discuție în litigiul principal este susceptibilă să îi afecteze mai mult pe lucrătorii resortisanți ai altor state membre decât pe lucrătorii naționali. Or, din moment ce, în speță, nu aceasta este situația, jurisprudența menționată nu poate servi ca temei pentru a constata că reglementarea menționată trebuie considerată ca fiind indirect discriminatorie.
- Pe de altă parte, cauza care a condus la Hotărârea din 5 decembrie 2013, SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799), privea angajații unei colectivități teritoriale a cărei reglementare în discuție urmărea să permită mobilitatea în cadrul unui grup de angajatori distincți, iar nu să recompenseze fidelitatea unui salariat față de un angajator determinat. În consecință, raționamentul dezvoltat de Curte în această hotărâre nu poate fi transpus în cazul reglementării naționale în discuție în litigiul principal, aceasta din urmă urmărind în special să recompenseze fidelitatea unui lucrător față de angajatorul său actual.
- Rezultă din considerațiile care precedă că o reglementare națională cum este cea în discuție în litigiul principal, care instituie o diferență de tratament între lucrători în funcție de vechimea lor la angajatorul actual, nu poate totuși să fie considerată ca având un caracter indirect discriminatoriu față de lucrătorii resortisanți ai altor state membre și, prin urmare, ca fiind contrară articolului 45 alineatul (2) TFUE.
- Dreptul primar al Uniunii nu îi poate garanta unui lucrător că o deplasare într‑un alt stat membru decât statul său membru de origine este neutră în materie socială, întrucât o astfel de deplasare poate, având în vedere disparitățile care există între sistemele și legislațiile statelor membre, în funcție de caz, să fie mai mult sau mai puțin avantajoasă pentru persoana respectivă sub acest aspect.
- Astfel, dreptul Uniunii garantează doar că lucrătorii care desfășoară o activitate pe teritoriul unui stat membru, altul decât statul lor membru de origine, sunt supuși acelorași condiții ca lucrătorii acestui alt stat membru.
- Asemenea considerații se aplică atât unui lucrător care dorește să plece de la un angajator supus legislației austriece, cât și unui lucrător resortisant al unui alt stat membru, atras de un loc de muncă în Austria.
- O reglementare națională cum este cea în discuție în litigiul principal nu poate fi calificată drept „obstacol în calea liberei circulații a lucrătorilor”, interzisă în temeiul articolului 45 alineatul (1) TFUE.
Pentru toate considentele – din care am reţinut doar o parte în materialul nostru de prezentare –, Curtea a dat următorul răspuns la întrebarea preliminară de clarificare:
Articolul 45 TFUE și articolul 7 alineatul (1) din Regulamentul (UE) nr. 492/2011 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii trebuie interpretate în sensul că nu se opun unei reglementări naționale cum este cea în discuție în litigiul principal, care, pentru a stabili dacă un lucrător care totalizează 25 de ani de activitate profesională are dreptul la o majorare a concediului anual plătit de la 5 la 6 săptămâni, prevede că anii realizați în cadrul unuia sau mai multor raporturi de muncă anterioare celui început la angajatorul său actual nu sunt luați în calcul decât în limita a cel mult 5 ani de activitate profesională, chiar dacă numărul lor real este mai mare de 5 ani.
Hotărârea CJUE din 13 martie 2019 în cauza C‑437/17, în procedura Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH împotriva EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH (extrase)
Precedentul Transportul rutier județean de călători, posibil și cu firme private
Urmatorul Baza de calcul al CASS datorate de angajatori
Cum vor fi acordate biletele de tratament pentru pensionari, în 2020

References: articolul 3
 articolul 45
 articolul 2
 articolul 3
 articolul 7
 articolul 3
 articolul 2
 articolul 45
 articolul 7
 articolul 2
 articolul 3
 articolul 3
 articolul 2

Articolul 45
 articolul 7