Source: https://www.hausarbeiten.de/document/10217
Timestamp: 2018-09-20 04:46:07+00:00

Document:
Rekrutierung und Qualifizierungsstrategien von Fachpersonal in ... | Hausarbeiten publizieren
1.1 Einführung in das Problemfeld
1.2 Begrenzungen bei der Bearbeitung des Themas
2 Situation der Joint Venture in China
2.1 Was ist ein Joint Venture?
2.2 Rolle der Joint Ventures für die VR China
2.3 Die „Danwei-Struktur“
2.4 Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen
2.5 Bildungsbedarf
3 Einflussfaktoren auf die Personalentwicklung in deutsch-chinesischen Joint Venture
3.1 Bildungsniveau der Arbeitskräfte
3.2 Das Bildungssystem der VR China
3.2.1 Bildung im Großraum Shanghai
3.2.2 „Höhere Berufliche Bildung“
3.2.3 Relevanz der beruflichen Ausbildung für deutsch-chinesische Joint Venture
3.3 Chinesische Modernisierungsansätze im Bildungs- und Berufsbildungssystem
3.3.1 Gesetze als Ausdruck einer grundlegenden Modernisierung des Bildungssystems
3.3.2 Bedeutung der beruflichen Bildung
3.4 Basisqualifikationen und Qualifikationsstandards
3.4.1 Basisqualifikation
3.4.2 Qualifikationsstandards
4 Deutsch-Chinesische Bildungszusammenarbeit
4.1 Institutionen der Bildungszusammenarbeit
4.1.1 Die Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit
4.1.2 Die Hanns-Seidel-Stiftung
4.2 Maßnahmen der Bildungszusammenarbeit
4.2.1 Das Regionalinstitut für Berufsbildung Shanghai
4.2.2 Modellversuche in der technischen und kaufmännischen Berufsbildung im Großraum Shanghai zur Unterstützung einer praxisorientierten Ausbildung
4.2.3 Berufsbildungszentrum Shanghai
4.2.4 Projekt „FCKW-Substitution im Kältemittelbereich“
5 Personalentwicklungs- und Qualifikationsstrategien in Unternehmen
5.1 Personalentwicklung in chinesischen Staatsbetrieben
5.2 Personalentwicklung in deutsch-chinesischen Joint Venture
5.2.1 Untersuchungen zum Qualifikationsbedarf
5.2.2 Personalrekrutierung von Joint Venture
5.3 Qualifizierungsstrategien der Joint Venture Unternehmen
5.3.1 Weiterbildungsmöglichkeiten
5.3.2 Interviews in den Unternehmen
6 Gesamtzusammenfassung
Die weltweite Globalisierung hat in den vergangenen Jahren zu einer steigenden Auslandsorientierung und Internationalisierung vieler Unternehmen geführt. Einige in Form von Exportexpansion oder Global Sourcing, andere in Form der Errichtung von Joint Ventures. Dabei stellen insbesondere die Unternehmungen in anderen Kulturkreisen international orientierte Unternehmen vor neue Herausforderungen. Zu nennen sei hier u.a. die Qualifikation des Personals. Als eine der relevanten Unternehmensressourcen wird Humankapital, also der Mensch, verstanden, der einen entscheidenden Einfluss auf die Wettbewerbsvorteile eines Unternehmens ausübt. Der Personalentwicklung in international orientierten Unternehmen, hier in Bezug auf die VR China, kommt somit eine besondere Bedeutung zu. Der Bereich der Aus- und Weiterbildung ist Teil einer Personalentwicklungsstrategie. Die Aus- und Weiterbildung gewinnt in China aufgrund der rasanten wirtschaftlichen Entwicklung zunehmend an Bedeutung. Qualifiziertes Personal ist auf dem chinesischen Arbeitsmarkt kaum zu finden. Jeder nur denkbare Bereich weist Mängel an qualifiziertem Personal auf. Nicht nur in den neuen Geschäftsfeldern wie z.B. dem IT-Bereich, sondern vor allem auch die herkömmlichen Branchen leiden unter schlecht ausgebildetem Personal.[1] Insbesondere ausländische Firmen in China stehen vor der Frage, woher sie gut ausgebildetes Personal bekommen, bzw. wo sie ihre Angestellten aus- und weiterbilden können.
Schon seit mehr als 10 Jahren betreiben die Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) aber auch die Hanns-Seidel-Stiftung (HSS), als Non Government Organisation[2], Entwicklungszusammenarbeit auf dem Gebiet der beruflichen Bildung, wobei hier nicht nur die Qualifizierung von Fachkräften, sondern insbesondere Projekte zur Systementwicklung und auch Qualifizierung von Fach- und Führungskräften als Multiplikatoren im Vordergrund stehen.
Es besteht eine enge Zusammenarbeit auf dem Gebiet der beruflichen Bildung mit diesen Organisationen und den ortsansässigen deutsch-chinesischen Joint Ventures.
Die vorliegende Arbeit setzt sich mit der beruflichen Bildung in China und der damit verbundenen vermittelten Qualifikationen auseinander, welche eine besondere Bedeutung für die ortsansässigen Unternehmen, insbesondere Firmen mit ausländischem Kapital, haben. Im Mittelpunkt der Betrachtungen steht dabei die Region um Shanghai. Die Autorin hat dort im GTZ-Projekt „Substitution von FCKW im Bereich Kältetechnik“ mitgearbeitet und konnte Erfahrungen sammeln.
Folgende Fragestellungen sollen in der vorliegenden Arbeit behandelt werden. Gibt es in der VR China einen „freien Arbeitsmarkt“, auf dem die Joint Venture Unternehmen eigenständig und ohne Restriktionen Personal rekrutieren können? Über welche Qualifikationen bzw. Bildungsniveau verfügen chinesische Arbeitskräfte? Was sind Inhalte ihrer Ausbildung? Welche Reformen wurden im Bildungssystem durchgeführt, die auch Einfluss auf die Personalarbeit in den Joint Venture haben? Was unternehmen deutsch-chinesische Joint Venture Unternehmen, um ihr Personal entsprechend zu qualifizieren? Die Qualifika­tionsdefizite des Fachpersonals sollen aufgedeckt und anhand von Beispielen gezeigt werden, welche Maßnahmen in den Joint Ventures unternommen werden, um dagegenzusteuern.
Das berufliche Bildungssystem in der VR China steht als Voraussetzung für die Rekrutierung qualifizierten Personals bei deutsch-chinesischen Joint Ventures. In der vorliegenden Arbeit wird auf die spezifischen Probleme bei der Qualifizierung des Personals von deutsch chinesischen Joint Ventures vor dem Hintergrund der sich vollziehenden Modernisierungsprozesse in der chinesischen Gesellschaft eingegangen. Besonders hervorgehoben werden die erforderlichen Qualifikationen, die ausländische Unternehmen bei ihren Mitarbeitern abfordern.
Bei Literaturrecherchen zur Vorbereitung der Arbeit ist der Autorin aufgefallen, dass sich die Diskussionen auf Beiträge zur Personalentwicklung internationaler Fach- und Führungskräfte und deren Vorbereitung auf Auslandseinsätze zentriert. Zwar gibt es Artikel und Veröffentlichungen auch für den Bereich der beruflichen Bildung vor Ort, diese basieren jedoch auf Untersuchungen der GTZ und der Zusammenarbeit mit Bildungsträgern, die sich in China etabliert haben. Statistisches Material ist kaum vorhanden, so dass die vorhandenen Informationen mit eigenen Befragungen und Interviews vor Ort untermauert werden. Anhand von Beispielen wird aufgezeigt, wie das berufliche Bildungswesen mit Hilfe der deutsch-chinesischen Berufsbildungszusammenarbeit, im Zuge der wirtschaftlichen Veränderungen in der VR China, einen wichtigen Beitrag für die Qualifikation der örtlichen Arbeitskräfte leistet.
Das zur Verfügung stehende Datenmaterial aus Aufsätzen und Zeitschriften wird durch Interviews und eigene Untersuchungen vor Ort ergänzt, um so einen detaillierteren Überblick über Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter in Joint Ventures zu erhalten. Untersuchungen, die vom Delegiertenbüro der Deutschen Wirtschaft in Shanghai durchgeführt wurden, beziehen sich hauptsächlich auf die Qualifikationsanforderungen von Fach- und Führungskräften.
Wie bereits erwähnt, konzentriert sich die Arbeit auf die Region Shanghai. Daher lässt sich ein genauer Gesamtüberblick über die berufliche Aus- und Weiterbildung in der gesamten VR China, die berufliche Bildungszusammenarbeit und deren Modernisierungsansätze nur unzureichend darstellen. Shanghai stellt, als eine der Küstenstädte mit seinen Provinzen, eine Vorreiterrolle in der ökonomischen Modernisierung des Landes dar. Es bestehen hohe Wachstumsraten, ein starker Zustrom von ausländischem Kapital, aber auch eine stetig steigende Arbeitslosigkeit bedingt durch die enormen Umstrukturierungen in der Wirtschaft.
Die berufliche Bildung der VR China als Grundlage für die Qualifikation des Fachpersonals, die am Beispiel der Region Shanghai dargestellt wird, steht im Mittelpunkt der Betrachtungen. Es wird auf die politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, wie z.B. das 1996 verabschiedete Berufsbildungsgesetz und die Besonderheit chinesischen Lern- und Lehrgewohnheiten, eingegangen. Die sich zur Zeit in der chinesischen Gesellschaft vollziehenden Modernisierungsprozesse haben einen entscheidenden Einfluss auf die Bildungslandschaft der VR China. Um die Gesamtsituation darzustellen, wird im Kapitel 2 auf die Situation und die Rolle der Joint Venture eingegangen, sowie der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen und der Bildungsbedarf dargestellt. Das Kapitel 3 beschreibt die Einflussfaktoren auf die Personalentwicklung in deutsch-chinesischen Joint Venture, wobei auf das vorhandenen Qualifikationsniveau und das Bildungssystem der VR China eingegangen wird. Das allgemeine Bildungssystem wird der Vollständigkeit halber erwähnt. Um ein chinesisches Berufsbildungssystem zu etablieren, werden u.a. die Erfahrungen anderer Länder genutzt. Neben dem deutschen Dualen System der Berufsbildung orientieren sich die chinesischen Bildungsexperten auch an den Systemen Großbritanniens, Kanadas, Australiens und Japans. Weiterhin wird im Kapitel 4 auf die deutsch-chinesische Bildungszusammenarbeit der GTZ und der HSS eingegangen. Mit diesen Institutionen wurden Modellversuche im Bereich der beruflichen Bildung durchgeführt. Auch auf Projekte, die in engem Zusammenhang mit der Qualifizierung von Fachpersonal stehen, wird eingegangen. Im Rahmen des Projektes „FCKW-Substitution im Kältemittelbereich“ wurde von der Autorin eine Untersuchung zum Qualifikationsbedarf im Bereich Kältetechnik vor Ort durchgeführt. In diesem Zusammenhang wird bereits darauf hingewiesen, dass deutsch-chinesische Joint Venture eng mit beiden Organisationen zusammenarbeiten, Auszubildende ausbilden und das Weiterbildungsangebot für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter nutzen. Das Kapitel 5 beschäftigt sich mit den Personalentwicklungs- und Qualifizierungsstrategien in den Unternehmen. Um ein vollständiges Bild der Situation von Joint Venture in China zu erhalten, wird auf die Besonderheit der Staatsbetriebe eingegangen. Die chinesischen Partnerunternehmen der Joint Venture waren vor der Kooperation Staatsunternehmen, so dass eine Erwähnung sinnvoll erscheint. Um die Problematik der Qualifikation der Fach- und Führungskräfte in China wird eine Untersuchungen zum Qualifikationsbedarf der Joint Venture des Delegiertenbüros der Deutschen Wirtschaft zu Grunde gelegt. Ein weiterer wesentlicher Aspekt in diesem Kapitel ist die Darstellung der Rekrutierung des Personals und der Möglichkeiten der Rekrutierung für die Joint Ventures. Des Weiteren wird anhand von Beispielen auf Qualifizierungsstrategien einiger ausgewählter Joint Venture, bei denen die Autorin Interviews mit den General Managern geführt hat, eingegangen. Als Fazit werden die Erkenntnisse zusammengefasst der Strategien der Unternehmen dargestellt.
Die Organisationsstrukturen in China, die durch eine totalitäre, kommunistisch-sozialistische Vergangenheit geprägt sind, werden im Rahmen von betrieblichen Kooperationen wie Joint Ventures zunehmend mit marktwirtschaftlichen Strukturen und Denkweisen konfrontiert.[3]
Um wettbewerbsfähige Unternehmensstrukturen zu schaffen, müssen Voraussetzungen geschaffen werden, die organisatorischen, qualifikatorischen und technischen Charakter haben. Als Beispiel sei die Ausrichtung der Joint Ventures an den Kunden und an hohen Qualitätsansprüchen genannt. Die Veränderungen der Organisationsstrukturen bewirken einen Qualifizierungsbedarf, so dass die Qualifikation und Motivation des Personals von besonderer Bedeutung sind.[4]
1978 leitete die kommunistische Partei der VR China eine Reform des chinesische Wirtschaftssystems ein, welche einen grundlegenden Wandel in der Entwicklung Chinas herbeiführte. Dies war der erste Schritt auf dem Weg in eine „sozialistische Marktwirtschaft”[5], die tiefgreifende Reformen in allen Wirtschafts- und Gesellschaftsbereichen bewirkte.
China kannte lange keine Gesetzte wie das bürgerliche Recht oder ein Gesellschaftsrecht. Mit der Zulassung der Privatwirtschaft und anderer Eigentumsformen, wie Unternehmen mit 100% ausländischem Besitz, Equity Joint Ventures und Contractual Joint Ventures 1978, entstand die Notwendigkeit, den Anforderungen potentieller ausländischer Investoren nach Rechtsicherheit zu genügen.[6] 1979 wurden die ersten gesetzlichen Regelungen für ausländische Direktinvestitionen geschaffen.
Dieser Wandel ermöglichte eine rasante Entwicklung der Investitionstätigkeit aus dem Ausland. Bis Ende des Jahres 1999 wurden in China 338.134 ausländische Investitionsprojekte genehmigt. Insgesamt ist in 155.000 ausländisch investierten Unternehmen ein Kapital von 306,8 Milliarden US-Dollar gebunden.[7]
Der Begriff Joint Venture kann mit Gemeinschaftsunternehmen übersetzt werden, an der zwei oder mehrere Unternehmen, meist aus verschiedenen Ländern beteiligt sind.[8]
Seit der Wirtschaftsreform in China werden Privatwirtschaft und ausländische private Direktinvestitionen wie Wholly Foreign Owned Enterprises, Joint Ventures und Repräsentanzen gestattet. “Ausländische private Direktinvestitionen können im wesentlichen in 3 Formen verwirklicht werden:
- als Equity Joint Venture (EJV-) Gemeinschaftsunternehmen, d.h. als eigenverantwortliche Unternehmen, dessen Kapital von chinesischen und ausländischen Gesellschaften gehalten wird;
- als Contractual Joint Venture (CJV-) Kooperationsunternehmen (oder in chinesischer Terminologie: Cooperative Joint Venture), d.h. als Kooperation, in dem chinesische und ausländische Gesellschafter in weitestem Sinne zusammenarbeiten, wobei diese Zusammenarbeit nicht notwendigerweise in Form eines neu gegründeten eigenständigen Unternehmens erfolgen muss;
- als Wholly Foreign Owned Enterprises (WFOE), d.h. als 100%-iger Tochter eines ausländischen Unternehmens.”[9]
Die rechtliche Grundlage zur Gründung von Joint Ventures in China wurde mit dem „Gesetz der VR China über Gemeinschaftsunternehmen (Equity Joint Ventures) mit chinesischer und ausländischer Investitionsbeteiligung” (Joint-Venture Gesetz) am 08.07.1979[10] gelegt. 1986 kam das Gesetz zur Gründung von rein ausländischen Firmen[11], den Wholly Foreign Owned Enterprises, und 1988 das Gesetz über rein ausländische kooperativ betriebene Unternehmen[12], den Contractual Joint Ventures, hinzu.
Neben den Joint Venture als Kooperationsform gewinnen die Wholly Foreign Owned Enterprises stark an Bedeutung, obwohl sie nicht als „klassische” Kooperationsform gesehen werden können.
Eine weitere große Bedeutung in China haben Repräsentanzen. Diese Kooperationsform bietet den Unternehmen die Möglichkeit, den chinesischen Markt zu untersuchen, sowie wirtschaftlich und politische Entwicklungen zu beobachten. Auch sind erste Kontakte mit staatlichen Institutionen und chinesischen Geschäftspartnern möglich. Einige Firmen treten in China zuerst als Repräsentanz auf, um die o.g. Vorteile zu nutzen und den Markt zu analysieren. Später gehen sie meist ein Joint Venture mit einem geeigneten chinesischen Partner ein. Allerdings dürfen die Repräsentanzen nur in Vertretung für die ausländische Mutter auftreten, was einen Nachteil dieser Art von Direktinvestitionen bedeutet. Wie aus der folgenden Grafik ersichtlich ist, haben Repräsentanzen mit 54 % den größten Anteil in China. Danach verteilen sich die Unternehmensformen auf Joint Ventures (23 %) und Wholly Foreign Owned Enterprises (19 %). 13 % machten keine Angaben.
Abb.:1; Quelle: China Contact 10/2000
Die regionale Aufteilung sieht wie folgt aus. Danach haben sich in Beijing (Peking) und Shanghai im Vergleich zu anderen Regionen viele deutsche Firmen angesiedelt.
Abb.: 2; Quelle: China Contact 10/2000
Für die Wirtschaftsentwicklung Chinas haben ausländische Direktinvestitionen insbesondere durch den Kapitalzufluss, den Transfer von Humankapital in Form von Wissen und Management Know How, den Beitrag zur Beschäftigung von Arbeitskräften, an Bedeutung gewonnen.
Das Produktionsvolumen der privaten Unternehmen und der Unternehmen mit ausländischer Investitionsbeteiligung wächst trotz der Bevorzugung der staatlichen Unternehmen in Bezug auf Ressourcenverteilung deutlich schneller, als das der Staatsunternehmen.[13]
Von der chinesischen Seite wird durch die Privatisierung der Staatsunternehmen, die Etablierung marktwirtschaftlicher Strukturen, sowie die zunehmende Integration in das globale Umfeld mit dem potenziellen Beitritt in die WTO, hohe Flexibilität in den ökonomischen Strukturen verlangt. Jedoch sieht sich ein potenzieller Investor in China mit vielen formalen und informellen Hindernissen konfrontiert. Es ist nicht ausreichend, nur Analysen über die ökonomischen und rechtlichen Bedingungen anzustellen, vielmehr dürfen die speziellen kulturellen Bedingungen in China nicht vernachlässigt werden.
Seit der Öffnungspolitik expandiert die wirtschaftliche und technische Zusammenarbeit zwischen China und Deutschland beträchtlich. Seit Ende der siebziger Jahre hat China mit Deutschland eine Reihe von Abkommen für wirtschaftliche Zusammenarbeit abgeschlossen, mit deren Unterstützung sich Kooperationen zwischen staatlichen und nichtstaatlichen Organisationen sowie einzelnen Unternehmen schnell entwickeln können.[14]
Die Gründung einer Joint Venture-Kooperation mit einem chinesischen Partner hat eine Reihe von Vorteilen. Zum einen können das vorhandene Know-How und die „guanxi”[15] synergetisch genutzt werden, zum anderen erhoffen sich die chinesischen Partner insbesondere Technologietransfer und Managementwissen von den ausländischen Partnerunternehmen. Ebenso wie in anderen ausländisch-chinesischen Joint Venture begegnen sich auch in den deutsch-chinesischen Joint Ventures nationale und kulturelle Gegensätze. Damit gewinnt das Thema Personalmanagement und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen mehr und mehr an Bedeutung.
Neben den Vorteilen, die sich für die Joint Venture Kooperationen mit einem chinesischen Partner ergeben, müssen sich die Joint Venture mit den gegebenen Strukturen auseinandersetzen. Ein wesentliches Beispiel hierfür ist die „Danwei-Struktur“ chinesischer Staatsbetriebe.
Das Umfeld der chinesischen Staatsbetriebe ist durch den Transformationsprozess von einem zentralen planwirtschaftliche geprägten zu einem marktwirtschaftlichen System mit sozialistischer Prägung durch eine Vielzahl von Reformen verändert worden. Hierzu zählen z.B. die Reformen des Lohnsystems, des Arbeits- und Beschäftigungssystems und des Bildungssystems.
Chinesische Staatsbetriebe können als gesellschaftliche Rekonstruktionen einer familiären Wirtschaftsgemeinschaft bezeichnet werden. Sie sind keine betriebswirtschaftlichen Organisationen im eigentlichen Sinne, sondern sie übernehmen gleichzeitig fast alle familiären Aufgaben.[16] Ein chinesischer Staatsbetrieb ist maßgeblich durch diese „Danwei-Struktur” geprägt und hat eine große Bedeutung für die Mitglieder. Sie erfüllt nicht nur die wirtschaftlichen, sondern vor allem soziale, politische und administrative Aufgaben. Die “Mitgliedschaft” in einer Danwei ist lebenslänglich und schließt die Familie mit ein.[17]
Die Staatsbetriebe unterhalten betriebseigene Kindergärten für die Erziehung der Kinder, übernehmen die „Erziehung” ihrer Mitarbeiter durch die vorgesetzten Funktionäre, unterhalten eigenen Schulen und Krankenhäuser, übernehmen alle Sozialleistungen bei Unfall, Krankheit und Rente. Das Unternehmen dient also der gesellschaftspolitischen Aufgabe, die staatsfamiliäre Wirtschaftsgemeinschaft zu realisieren.[18]
Das Management der Staatsunternehmen wird nicht an betriebswirtschaftlichen Ergebnissen und Erfolgen gemessen, sondern inwieweit das Unternehmen die gesellschaftspolitische Rolle und Aufgabe wahrnimmt. Die Qualifikation des Managements liegt daher auch weniger im fachlich-technischen oder kaufmännischen Bereich, als vielmehr im politisch-strategischen Denken und Handeln.
Durch die eingeleitete Reformpolitik in der VR China steht die Danwei und damit auch die Staatsbetriebe unter einem enormen Modernisierungsdruck. Insbesondere die Entwicklung neuer Betriebskonzepte, die Veränderung der gesellschaftlichen Arbeit und der Abbau der politischen Strukturdominanz gilt es entsprechend anzupassen oder zu verändern.
Durch die Etablierung neuer Unternehmensformen und damit der allmählichen Auflösung der Danwei besteht für die Unternehmen ein breiteres Handlungsspektrum, insbesondere im Personalbereich[19]. Hauptsächlich durch das Arbeitsgesetz von 1995 wurde ein wesentlicher Modernisierungsschritt vollzogen.
Von besonderer Relevanz für Joint Ventures in China sind neben der Einführung des Joint Venture Gesetzes von 1979 die Regelungen zum Arbeitsrecht, insbesondere die Möglichkeit der Rekrutierung chinesischen Personals und der Beendigung von Arbeitsverträgen.
Auf die wichtigsten und für das Thema dieser Arbeit relevanten Punkte im Arbeitsgesetz wird im Folgenden eingegangen.
Das Arbeitsgesetz (ArbG)
1994 wurde das Arbeitsgesetz als eine grundlegende rechtliche Rahmenbedingung der chinesischen Wirtschaft verabschiedet. Mit der Verabschiedung des Arbeitsgesetztes, welches am 01.01.1995 in Kraft[20] trat, wurde ein wichtiger Grundstein für die Neuordnung des Wirtschaftssystems mit dem Übergang von der „sozialistischen Planwirtschaft” zur „sozialistischen Marktwirtschaft” gelegt. „Das ArbG hat einen grundsätzlichen Anspruch, die Arbeitsverhältnisse in der VR China zu gestalten (Schutz der Rechte und legalen Interessen der Arbeitnehmer, Arbeitsordnung für die sozialistische Marktwirtschaft, Förderung der wirtschaftlichen Entwicklung und des gesellschaftlichen Fortschritts (1. Abschnitt, §1)”[21]
Dabei strebt das Gesetz neben der arbeitsrechtlichen Normierung auch Neuerungen im Bereich der Berufsbildung an. Der Geltungsbereich umfasst erstmalig alle in der VR China niedergelassenen Unternehmen[22] und alle Arbeitnehmer. Das Gesetz regelt ebenso Einstellung und Entlassung, Arbeitsvertragsgestaltung, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Arbeitsvergütung und Arbeitssicherheit.
Der § 3 ArbG beinhaltet die gesetzliche Verankerung des Rechts auf Fortbildung der beruflichen Fähigkeiten für Arbeitnehmer und ist für die personalpolitischen Belange eines Joint Ventures von Bedeutung. Arbeitnehmer müssen gem. § 55 für besondere Tätigkeiten eine Fachausbildung vorweisen bzw. sich dieser unterziehen, wobei „besondere Tätigkeiten” nicht spezifiziert wurden.
Abschnitt 8 des ArbG behandelt die Berufsausbildung, welche ein entscheidender Faktor für Joint Ventures ist. So wird gem. § 68 der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein betriebliches Berufsbildungssystem aufzubauen, welches aus Berufsbildungsfonds[23] finanziert werden soll. Mittels dieser innerbetrieblichen Berufsbildung sollen die Arbeitnehmer planmäßig gefördert werden. Vor der Aufnahme einer Facharbeit muss der Arbeitnehmer eine Berufsausbildung absolviert haben.[24]
Der § 69 regelt die staatlichen Zuständigkeiten ...„für die Entwicklung von Qualifikationsstandards auf Basis der Berufsklassifikation und für den Ausbau einer institutionellen und organisatorischen Infrastruktur zur Durchführung und Zertifizierung von Prüfungen”.[25] Die entsprechenden Regelungen sind im Berufsbildungsgesetz von 1996 verankert, auf welches im Abschnitt 3.3.1 näher eingegangen wird.
Mit dem Arbeitsgesetz werden die Arbeitsverhältnisse auf eine vertragliche Basis gestellt, die für die Joint Ventures von großer Bedeutung ist.
„Die mit den Reformprozessen eingeleiteten strukturellen Veränderungen der Wirtschaft haben eine neue Orientierung der Bildungspolitik erforderlich gemacht. Insbesondere in der beruflichen Bildung haben neue Technologien, neue Produkte, neue Fertigungsverfahren und neue Formen der Arbeitsorganisation zu veränderten Anforderungen an die Qualifikation von Arbeitern und Ingenieuren geführt. Mangelnde Qualifikation insbesondere bei modernen Berufsbildern werden als entscheidender Faktor für unzureichende Produktqualität und Produktivität angesehen. Trotz hoher Arbeitslosigkeit herrscht Mangel an gut qualifizierten Fachleuten in kaufmännischen und gewerblich-technischen Berufen”.[26]
In China herrscht eine hohe Nachfrage nach gut qualifizierten Arbeitskräften. Das nationale Statistikamt hatte eine Analyse der Beschäftigungssituation in den Bereichen Industrie, Bauwesen, Verkehr, Telekommunikation, Groß- und Einzelhandel sowie im Immobilien- und Dienstleistungssektor vorgenommen. Der steigende Bedarf wird laut Experten auf das schnelle Wachstum der Volkswirtschaft zurückgeführt. In der nichtstaatlichen Wirtschaft wurden mehr Arbeitskräfte benötigt als im staatlichen Sektor. Insbesondere auslandsinvestierte Unternehmen berichten über einen großen Arbeitskräftebedarf.[27]
Laut einer Studie des „Labor and Personal Bureau of the Pudong New Area”[28] (Shanghai), werden in den nächsten Jahren für die Unternehmen, die sich in Shanghai-Pudong angesiedelt haben, 200.000 qualifizierte Mitarbeiter gesucht. Insbesondere der Bedarf an Führungskräften ist erheblich. Im Hightech-Bereich, einschließlich der Elektronik- und IT- Branche, sowie Biologie und Medizin werden der Studie zufolge 50.000 Arbeitskräfte, im Bereich Finanzwesen, Handel und Versicherungen 8.200 Mitarbeiter und im Tourismus- und Ausstellungsbereich 20.000 Personen benötigt.
Die Nachfrage an Mitarbeitern, die Erfahrungen mit multinationalen Unternehmen haben, über Fremdsprachenkenntnisse verfügen und sich im internationalen Recht auskennen, wird lt. der Studie aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung weiterhin steigen. Ebenso wird es einen erheblichen Bedarf an Buchhaltern, Wirtschaftsprüfern und Rechtsanwälten geben, also Berufe, die sich aufgrund der veränderten wirtschaftlichen Verhältnisse ableiten.[29]
Seit der Öffnungspolitik der 70iger Jahre besteht für ausländische Investoren die Möglichkeit sich in China anzusiedeln. Dafür wurden rechtliche Rahmenbedingungen wie das Joint-Venture-Gesetz und das Arbeitsgesetz geschaffen. Die Kooperation mit einem chinesischen Partnerunternehmen hat eine Reihe von Vorteilen, die beiden Partnern von Nutzen sind. Joint Venture Unternehmen haben einen besonderen Einfluss auf die wirtschaftliche Entwicklung Chinas. Dadurch bedingt besteht ein hoher Bedarf an gut ausgebildeten Fachkräften aus verschiedenen Branchen und an Berufsgruppen, die durch die Reformen und Umstrukturierungen der Wirtschaft eine immer größere Bedeutung erlangen. Mit der Etablierung neuer Unternehmensformen verliert das Danwei-Prinzip mehr und mehr an Bedeutung.
Ein wichtiger Bereich für die wirtschaftliche Entwicklung eines Unternehmens ist die Personalentwicklung. Ebenso wie in den Staatsunternehmen spielt auch in den Joint Venture Unternehmen die Qualifikation der Mitarbeiter ein große Rolle. Die Entwicklung des Bildungssystems und damit eine strategische und operative Personalentwicklung in den Unternehmen ist für den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen von Bedeutung. In den Mittelpunkt der Modernisierungen und Reformen rückt mehr und mehr der Mensch. Zur Absicherung von Wettbewerbsvorteilen ist das jeweilige betriebliche Personalmanagement so anzuwenden, dass Humanressourcen strategisch auszurichten sind.[30]
Zuerst wird allgemein das Bildungsniveau der chinesischen Arbeitskräfte dargestellt, um dann auf das chinesische Bildungssystem und dessen Reformtendenzen einzugehen, welches als potentieller Indikator auf das Qualifikationsniveau der chinesischen Arbeitskräfte hinweist.
Das Bildungsniveau hat sich seit Beginn der Reformen deutlich erhöht, aber die niedrige Qualifikation der Arbeitskräfte stellt eines der größten arbeitsmarktpolitischen Probleme in China dar. Nicht nur die Anforderungen an die neuen Arbeitskräfte steigen mit zunehmender Industrialisierung, auch mit der Umgestaltung der Wirtschaft werden die vorhandenen Qualifikationen entwertet.[31] Als Stichwort sei hier die „Halbwertszeit des Wissens” genannt. Durch die Geschwindigkeit der technologischen Entwicklung gerade im Zusammenhang mit den Informationstechnologien verfallen einmal erworbene Fachqualifikationen immer schneller und müssen demzufolge in immer kürzeren Abschnitten aktualisiert werden.
Aus der folgenden Tabelle wird der allgemeine Bildungsstand der Erwerbstätigen in China deutlich. Danach waren 1982 ca. 28 % der erwerbstätigen Bevölkerung Analphabeten bzw. Halbanalphabeten. Bis 1996 konnte die Zahl auf immerhin 11% reduziert werden. Auch ist eine geringe Steigerung der höheren Abschlüsse erkennbar.
Quelle: eigene Zusammenstellung; Daten aus: China aktuell, Januar 1999, S. 51.
Es hat den Anschein, dass durch die tiefgreifenden wirtschaftlichen Veränderungen in der chinesischen Wirtschaft, die Liquiditätsprobleme der Staatsbetriebe und die dadurch bedingte Arbeitslosigkeit, auf dem chinesischen Arbeitsmarkt für ausländische Unternehmen ein großes Potenzial an qualifizierten Arbeitskräften zur Verfügung steht. Dies ist allerdings nicht der Fall. Nach einer Untersuchung der Beijinger Industriebehörde verfügen zwei Drittel der erfassten Arbeitslosen über keine berufliche Ausbildung, in der Mehrheit haben diese sogar nur einen Abschluss in der Unterstufe der Mittelschule. Etwa 82 % der Arbeitslosen sind jünger als 45 Jahre.[32]
Qualifizierte Arbeitskräfte, die den Anforderungen von ausländische Firmen genügen, sind schwer zu finden. Das lässt sich folgendermaßen begründen: Die geforderten Qualifikationen der Unternehmen gehören erst seit einigen Jahren zum Ausbildungsprogramm, wie zum Beispiel Ausbildungsgänge im kaufmännischen Bereich (Controlling, Marketing oder Vertrieb). Daher stehen Arbeitnehmer mit dem entsprechenden Know How kaum zur Verfügung. Ebenso besteht ein Defizit an Fremdsprachenkenntnissen. Bewerber, die über Sprachkompetenz und fachliche Kompetenz verfügen, sind ebenso rar.
Bewerber, die über Sprachkompetenz verfügen, weil sie einen entsprechenden Studiengang abgeschlossen haben, fehlt jedoch die fachliche Qualifikation. Die englische Sprache ist meist Voraussetzung, um in einem international tätigen Unternehmen, auch in einem deutsch-chinesischen Joint Venture, zu arbeiten.
Gut qualifizierte chinesische Arbeitskräfte bei ausländischen Unternehmen wissen um ihren Marktwert in einem von Konkurrenz geprägten Umfeld. Die damit verbundenen Erwartungen in den Gehaltsverhandlungen werden deutlich artikuliert.[33] „Laut einer Untersuchung von 30 Joint Ventures bezahlen Unternehmen mit ausländischen Beteiligungen erheblich besser als chinesische Unternehmen. Bei einem Joint Venture reichen die durchschnittlichen Monats-gehälter von Spezialisten von 700 DM bis 1.500 DM, die von Abteilungsleitern liegen zwischen 1.000 DM und 2.500 DM. Direktoren verdienen 2.000 DM bis 4.300 DM. Ausländische Unternehmen ohne chinesische Beteiligungen wie Repräsentanzen zahlen noch mehr.”[34] In den geführten Interviews der Autorin mit General Managern einiger deutsch-chinesischer Joint Venture, wurde dies bestätigt.
[1] Vgl.: Berufsbildung, Heft 63/2000, S. 9.
[2] Vgl.: Georg/ Rützel/ Köhne, S. 25.
[3] Vgl.: Schuchard, S. 4.
[4] Vgl.: Heeg; Meyer-Dohm, S. 27.
[5] Sozialistische Marktwirtschaft oder geplante Marktwirtschaft: “Gegenwärtig handelt es sich bei der Wirtschaft Chinas um eine geplante Marktwirtschaft, d.h., Direktplan und Markt koexistieren als Regulierungsmechanismen.” in Shi, Huachi: Wirtschaftkooperationen und Technologietransfer in China mit besonderer Berücksichtigung von Equity Joint Ventures.
[6] Vgl.: Trommsdorff/ Schuchard/ Leske S. 8.
[7] Vgl.: China-Contact 9/2000.
[8] Vgl.: Trommsdorff/ Schuchard/ Leske S. 17.
[9] Langefeld-Wirth, S. 522.
[10] Vgl.: Müller, S. 47.
[11] Vgl.: Tagscherer, S. 26.
[12] Vgl.: Schwarting, S. 246.
[13] Vgl.: Shi, S. 18, siehe auch Müller, Christian, S. 120.
[14] Vgl.: Shi, S.68.
[15] Unter “guanxi” wird eine Art Netzwerk von Beziehungen bezeichnet, die in der chinesischen Gesellschaft von großer Bedeutung sind. Für Chinesen ist es wichtig, wen man kennt und zu welcher Gruppe man gehört.
[16] Vgl.: Tang, Reisch, S.53.
[17] In einem Interview mit Dr. Wagner, Teamleiter am RIBB Shanghai: Früher konnten die Arbeitsplätze an Familienmitglieder vererbt werden, dies ist heute nicht mehr der Fall.
[18] Vgl.: Tang, Reisch, S. 153.
[19] Vgl.: Georg/ Rützel/ Köhne, S. 39.
[20] Vgl.: Arbeitsgesetz der Volksrepublik China, abgedruckt in: China aktuell, Juni 1995, S 504f.
[21] Georg/ Rützel/ Köhne, S. 232.
[22] § 2 des ArbG: Unternehmen mit chinesisch-ausländischen Gemeinschaftskapital, 100%iger Tochterunternehmen ausländischer Gesellschaften, kooperative Gemeinschaftsunternehmen und Repräsentanzen.
[23] Auf die Zusammensetzung der Fonds wird im Arbeitsgesetz nicht näher eingegangen.
[24] Vgl.: Georg/ Rützel/ Köhne, S. 233.
[25] Vgl.: ebd., S. 233.
[26] Landesarbeitspapier VR China 9/1999, S. 3; Das Landesarbeitspapier bietet eine grundlegende Orientierung über die technische Zusammenarbeit mit der VR China.
[27] Vgl.: China Contact 9/2000., S. 12.
[28] Vgl.: ebd., S. 12.
[29] Vgl.: China Contact 9/2000, S.12.
[30] Vgl.: Janisch, S. 132.
[31] Vgl.: China aktuell, 1/1999, S. 51.
[32] Vgl.: Deutsch-Chinesisches Wirtschaftsforum 3/99, S. 11.
[33] Vgl.: Deutsch-Chinesisches Wirtschaftsforum 3/99, S. 17
[34] China Contact 9/2000, S. 17.
Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover (Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik)
Eva-Maria Müller (Autor)
V10217
9783638167123
Rekrutierung Qualifizierungsstrategien Fachpersonal Joint Venture Unternehmen Beispielen China
Eva-Maria Müller (Autor), 2001, Rekrutierung und Qualifizierungsstrategien von Fachpersonal in Joint Venture Unternehmen aufgezeigt an ausgewählten Beispielen von Joint Venture Unternehmen in der VR China, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/10217
Der Zusammenhang zwischen Kundenzufriedenheit und Kundenbindung - E...

References: §1
 § 3
 § 55
 § 68
 § 69
 § 2