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Timestamp: 2020-07-03 11:33:44+00:00

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Kündigungen kirchlicher Arbeitgeber – weiterhin nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Kündigungen kirchlicher Arbeitgeber – weiterhin nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar
BVerfG, Beschluss v. 22.10.2014, 2 BvR 661/12
Vertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen unterliegen weiterhin nur einer eingeschränkten Überprüfung durch die staatlichen Gerichte. Welche kirchlichen Grundverpflichtungen für das Arbeitsverhältnis bedeutsam sind, richtet sich allein nach den von der Kirche anerkannten Maßstäben und dem konkreten Inhalt des Arbeitsvertrags. Die staatlichen Gerichte dürfen sich hierbei nicht über das kirchliche Selbstverständnis hinwegsetzen, solange dieses nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen steht.
Der Kläger ist seit dem Jahre 2000 Chefarzt in einem Krankenhaus, dessen Träger die beklagte katholische Kirche ist. Im Jahre 2005 trennte sich seine 1. Ehefrau von ihm und seit 2006 lebte er mit seiner jetzigen Frau zusammen. Diese Vorkommnisse waren der Beklagten bekannt. Nachdem der Kläger im August 2008 nach der Scheidung von seiner 1. Ehefrau seine jetzige Frau standesamtlich heiratete, kam es jedoch zwischen den Parteien zu Erörterungen und Beratungen, die schließlich zu einer ordentlich Kündigung durch die Beklagte im März 2009 führten.
Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG (Urteil v. 8.9.2011, 2 AZR 543/10) begründete seine Entscheidung insbesondere damit, dass nach der Grundordnung auch nicht katholische Personen mit leitenden Aufgaben betraut werden könnten. Das zeige, so das Gericht, dass die römisch-katholische Kirche es nicht als zwingend erforderlich erachte, Führungspositionen an das Lebenszeugnis für die katholische Sittenlehre zu knüpfen. Zudem habe die Beklagte in der Vergangenheit mehrfach auch Chefärzte in 2. Ehe weiterbeschäftigt.
Die Beklagte erhob gegen das Urteil Verfassungsbeschwerde. Sie rügte hierbei insbesondere einen Verstoß gegen Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV.
Die Verfassungsbeschwerde hatte Erfolg. Das BVerfG hob das Urteil des BAG auf und wies das Verfahren zurück.
Nach Auffassung des BVerfG verletzt die Entscheidung des BAG die katholische Kirche in ihrem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht aus Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass der Staat nach den Vorschriften der WRV und des GG zur weltanschaulich-religiösen Neutralität verpflichtet ist, insbesondere die Eigenständigkeit der kirchlichen Rechtsordnung zu respektieren hat, sodass es ihm verwehrt ist, Glauben und Lehre einer Kirche als solche zu bewerten. Die inhaltliche Gestaltungsfreiheit des kirchlichen Arbeitgebers steht zwar unter dem Vorbehalt des "für alle geltenden Gesetzes" i. S. v. Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV, wozu auch die Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes gelten. Allerdings müssen diese Vorschriften auf den jeweiligen Fall bezogen ausgelegt werden. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass Arbeits- und Kündigungsschutzgesetz bei kirchenrechtlichen Sachverhalten im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen sind, auf der anderen Seite hierdurch nicht die Schutzpflichten des Staates gegenüber den Arbeitnehmern vernachlässigt werden dürfen. Aufgrund dessen muss die Prüfung kirchlicher Sachverhalte in 2 Stufen erfolgen:
Zunächst muss überprüft werden, ob eine Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilnimmt, insbesondere ob bestimmte Loyalitätsobliegenheiten Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes sind bzw. welches Gewicht diese Loyalitätsobliegenheit und ein Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis haben. Diese Prüfung erfolgt allein nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben, worüber sich die staatlichen Gerichte nicht hinwegsetzen dürfen, solange sie nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen stehen.
Danach erfolgt auf einer 2. Prüfungsstufe eine Gesamtabwägung, wobei nun auch die Belange des Arbeitsnehmers berücksichtigt werden und wodurch nun insbesondere dessen Grundrechte und dessen durch das allgemeine Arbeitsrecht geschütztes Interesse mit den kirchlichen Belangen in Einklang zu bringen sind.
Im vorliegenden Fall hat das BAG nach Auffassung des BVerfG die Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts bislang nicht ausreichend berücksichtigt. Allerdings wird das Gericht bei seiner Prüfung den Grundsatz des Vertrauensschutzes berücksichtigen müssen; denn im Arbeitsvertrag war, abweichend von der Grundordnung, keine unterschiedliche Bewertung eines Verstoßes gegen das Verbot des Lebens in kirchlich ungültiger Ehe bzw. des Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft vorgesehen, sodass hierdurch u. U. ein besonderes Vertrauen des Arbeitnehmers ausgelöst wurde.
Urteil: EuGH stärkt Rechte von Arbeitnehmern in kirchlichen Einrichtungen
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BAG, Urteil v. 20.2.2019, 2 AZR 746/14 Ein katholisches Krankenhaus darf seine leitenden Mitarbeiter bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit ...

References: Art. 140
 Art. 137
 Art. 140
 Art. 137
 Art. 140
 Art. 137
 EuGH