Source: https://p.smerniceonline.sk/33/smernica-o-poskytovani-odstupneho-a-odchodneho-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAMMzOZNTKFrQu0fG9Jb6b6yWilwjfw4ckA/?serp=1&version_year=2017&uri_view_type=18
Timestamp: 2020-07-12 18:42:21+00:00

Document:
Smernica o poskytovaní odstupného a odchodného | Smernice online pre podnikateµov
Smernica o poskytovaní odstupného a odchodného
7.12.2018, Ing. Miroslav Maèuha; JUDr. Juraj Mezei, PhD., Zdroj: Verlag Dashöfer
3.1.4.3 Smernica o poskytovaní odstupného a odchodného
Ing. Miroslav Maèuha; JUDr. Juraj Mezei, PhD.
Názov smernice Vnútorný predpis o poskytovaní odstupného a odchodného
......................... (uvedie sa plný názov zamestnávateµa - napr. akciovej spoloènosti, spoloènosti s ruèením obmedzeným a pod., vrátane adresy sídla a IÈO) v zmysle § 84 ZP po dohode so zástupcami zamestnancov vydáva tento
Interný predpis na poskytovanie odstupného a odchodného
Pôsobnos» interného predpisu
Týmto interným predpisom sa upravujú bli¾¹ie podrobnosti na poskytovanie odstupného podµa § 76 ZP a odchodného v zmysle § 76a ZP.
Aktuálna právna úprava Zákonníka práce umo¾òuje súbeh výpovednej doby a odstupného. Zmyslom poskytovania odstupného, je urèitá satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateµa za to, ¾e s ním konèí pracovný pomer skôr ako úèastníci v pracovnej zmluve predpokladali a ¾e ku skonèeniu pracovného pomeru v preva¾nej miere nedochádza z dôvodov spoèívajúcich v osobe zamestnanca, ale v osobe zamestnávateµa a jeho zväè¹a hospodárskych problémoch, ktoré vo vz»ahu k zamestnancovi vystupujú ako ním nezavinené sociálne riziko.
Na druhej strane problematika odchodného nielen podµa na¹ej pracovnoprávnej úpravy, ale aj podµa právnych úprav v zahranièí plní zásadne inú funkciu v porovnaní s odstupným napriek skutoènosti, ¾e sa obe poskytujú pri skonèení pracovného pomeru. Odchodné je zo strany zamestnávateµa urèitou formou odmeny za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku, to znamená ¾e jeho poskytnutie by malo by» len jeden krát.
Napriek uvedeným rozdielom oba in¹titúty majú ïal¹iu spoloènú charakteristiku ktorou je skutoènos», ¾e ako plnenia v zmysle platných predpisov netvoria obsahovú zlo¾ku pojmu mzdy, resp. platu zamestnanca. Av¹ak v zmysle súdnej praxe je nevyhnutné oba in¹titúty pova¾ova» za pracovnoprávne (mzdové) nároky zamestnanca, samozrejme s príslu¹nou ochranou Zákonníka práce, ako napr. v prípade generálnej sukcesie práv a povinností z pracovnoprávnych vz»ahov, teda pri zániku zamestnávateµa s právnym nástupníctvom, kedy prechádzajú tieto pracovnoprávne nároky na nadobúdateµa.
Oba sú pomerne frekventovanými predmetmi aj v prípade kolektívneho vyjednávania. Ak sú obsahovou súèas»ou kolektívnej zmluvy (tvoria jej normatívnu èas»), tak z hµadiska súdnej vymo¾iteµnosti sa na ne nazerá, akoby tieto nároky zakotvoval samotný zákon.
V ïal¹ej vete je vyjadrená základná téza súèasnej právnej úpravy Zákonníka práce. Ak dal zamestnávateµ zamestnancovi výpoveï z organizaèných dôvodov, alebo zo zdravotného dôvodu, alebo s ním skonèil pracovný pomer dohodou s tých istých dôvodov, zamestnanec má nárok na výpovednú dobu aj odstupné.
Týmito dôvodmi sú:
zamestnávateµ alebo jeho èas» sa zru¹uje alebo premiestòuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
zamestnanec stane sa nadbytoèný vzhµadom na písomné rozhodnutie zamestnávateµa alebo príslu¹ného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o zní¾ení stavu zamestnancov s cieµom zabezpeèi» efektívnos» práce alebo o iných organizaèných zmenách,
zamestnanec stratil vzhµadom na svoj zdravotný stav podµa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilos» vykonáva» doteraj¹iu prácu.
Èo sa týka výpovednej doby (§ 62 ZP), toto ustanovenie má relatívne kogentný charakter. To znamená, ¾e zákon stanovuje iba minimálnu då¾ku výpovednej doby, ktorú mô¾e zamestnávateµ navý¹i» (napríklad zakotvením v pracovnej, alebo kolektívnej zmluve).
Rozdiel medzi dobou a lehotou je zrejmý. Doba zaèína plynú» prvým dòom a konèí sa posledným dòom èasového úseku, bez ohµadu na to, èi ide o pracovný deò, alebo o deò pracovného pokoja. Plynie u¾ od toho dòa, v ktorom nastala skutoènos» rozhodujúca pre jej plynutie a spravidla sa konèí dòom predchádzajúcim dòu, ktorý sa svojím názvom prípadne èíselným oznaèením v danom kalendárnom mesiaci zhoduje s dòom, v ktorom zaèala plynú».
Lehota zaèína plynú» nasledujúcim dòom od momentu, ktorý je jej zaèiatkom a posledným dòom lehoty je v prípade, ¾e pripadla na sviatok, v¾dy najbli¾¹í pracovný deò po uplynutí urèeného èasového úseku, ak to v zákone nie uvedené inak.
Výpovednou dobou je ohranièený èasový úsek, ktorý musí záväzne uplynú» medzi doruèením výpovede a reálnym konèením pracovného pomeru. V zmysle pomenovania samotného in¹titútu je zrejmé, ¾e výpovedná doba sa vz»ahuje výluène len na výpoveï z pracovného pomeru (a nie napr. pri skonèení dohodou). Výpovedná doba zaèína plynú» prvým dòom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doruèení výpovede a konèí uplynutím posledného dòa príslu¹ného kalendárneho mesiaca. A¾ týmto momentom sa zároveò konèí pracovný pomer. V praxi èasto nastávajú aj prípady, ¾e zamestnanec nezotrvá poèas tejto doby v práci (napr. zamestnanec u¾ na pozíciu k inému zamestnávateµovi). Zamestnávateµ túto situáciu mô¾e okrem iného rie¹i» aj peòa¾nou náhradou najviac v sume ktorá je súèinom priemerného mesaèného zárobku tohto zamestnanca a då¾ky výpovednej doby, ale len v prípade ak si to v písomnej podobe pod sankciou neplatnosti dohodli v pracovnej zmluve.
Právna úprava výpovednej doby je v zásade naviazaná na då¾ku trvania pracovného pomeru. Výpovedná doba je v zmysle zákona najmenej jeden mesiac. Výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateµa ku dòu doruèenia výpovede trval najmenej jeden rok. Zákon v¹ak urèuje aj minimálne trojmesaènú výpovednú dobu av¹ak iba v prípadoch ak zamestnávateµ doruèí zamestnancovi výpoveï z dôvodov organizaèných zmien (o ktorých sme u¾ písali), ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateµa ku dòu doruèenia výpovede trval najmenej pä» rokov.
Zamestnávateµ dòa 28. 09. 2018 doruèil zamestnancovi výpoveï pre jeho nadbytoènos». K tomuto dòu zamestnanec mal odpracovaných u zamestnávateµa 7 rokov.
V tomto prípade bude výpovedná doba najmenej trojmesaèná a zaèína plynú» 01. 10. 2018. Posledný deò, ktorý je teda zamestnanec v zásade povinný odpracova» je 31. 12. 2018.
Problematika odstupného sa novelou Zákonníka práce úèinnou od 01. 01. 2013 kompletne prepracovala. Okrem dovtedy úèinného modelu alternácie „buï výpovedná doba, alebo odstupné” na ich spomínaný súbeh oboch in¹titútov (zamestnanec má nárok výpovednú dobu aj odstupné), sa zmena dotkla aj urèovania samotnej vý¹ky odstupného.
Vý¹ka odstupného je poµa súèasného právneho stavu diferencovaná výluène v závislosti od:
spôsobu skonèenia pracovného pomeru,
poètu odpracovaných rokov,
prípadných dojednaní v pracovnej zmluve, resp. kolektívnej zmluve
prièom v¹ak na rozdiel do úèinnosti spomínanej novely je odpojená od då¾ky výpovednej doby. Dovtedaj¹í právny stav poskytovanie odstupného viazal na då¾ku výpovednej doby zamestnanca, ktorá závisela od poètu odpracovaných rokov. Napríklad pri då¾ke výpovednej doby 1-3 mesiace, to boli násobky týchto mesiacov.
Súèasná právna úprava zakotvuje poskytnutie odstupného jednak pri skonèení pracovného pomeru dohodou, ale aj pri skonèení pracovného pomeru výpoveïou zo strany zamestnávateµa. Zákon pri porovnateµných parametroch v rámci odstupného (rovnaký dôvod skonèenia aj rovnaká då¾ka pracovného pomeru) zvýhodòuje z pohµadu zamestnanca dohodu pred výpoveïou, èo znamená ¾e sa spravidla vy¹¹ie odstupné poskytne pri skonèení pracovného pomeru dohodou.
Vý¹ka odstupného sa spravidla vyèísli ako suma násobku priemerného mesaèného zárobku zamestnanca v závislosti od trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateµa.
Trvanie pracovného pomeru Skonèenie pracovného pomeru z organizaèných (zdravotných) dôvodov
Výpoveï Dohoda
Odstupné Výpovedná doba Odstupné Výpovedná doba
menej ako 1 rok - 1 mesiac 1xPMZ -
menej ako 2 roky - 2 mesiace 1xPMZ -
najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov 1xPMZ 2 mesiace 2xPMZ -
najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov 2xPMZ 3 mesiace 3xPMZ -
najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov 3xPMZ 3 mesiace 4xPMZ -
najmenej 20 rokov 4xPMZ 3 mesiace 5xPMZ -
* uvedené nároky sú minimálne
Ustanovenia o odchodnom boli spresnené v rámci samostatného § 76a ZP. Minimálna nároková vý¹ka ustanovená sumou jedného priemerného mesaèného zárobku zamestnanca ostala zachovaná. Zamestnancovi vzniká právny nárok na odchodné pri prvom skonèení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na:
a) invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonáva» zárobkovú èinnos» je viac ako 70 %,
b) predèasný starobný dôchodok alebo
Odchodné zamestnávateµ poskytne zamestnancovi v prípade, ak zamestnanec po¾iada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skonèením pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skonèení. V prípade, ak sa pracovný pomer skonèil podµa § 68 ods. 1 ZP(výnimoèné okam¾ité skonèenie pracovného pomeru) zamestnávateµ odchodné nie je povinný poskytnú».
Horná hranica súm uvedených in¹titútov nie je ustanovená. Zamestnávateµ mô¾e poskytnú» odstupné a odchodné vy¹¹ími sumami alebo násobkami priemerného mesaèného zárobku. V prípade odstupného ZP § 76 ods. 7 priamo umo¾òuje zamestnávateµovi poskytnú» zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, ne¾ sú uvedené v odsekoch 1 a 4 (skonèenie pracovného pomeru výpoveïou alebo dohodou z dôvodov, ¾e zamestnanec nesmie vykonáva» prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvy¹¹iu prípustnú expozíciu urèenú rozhodnutím príslu¹ného orgánu verejného zdravotníctva) tohto ustanovenia.
Odstupné a jeho zvý¹enie
Odstupné sa poskytuje zamestnancovi, s ktorým zamestnávateµ skonèí pracovný pomer výpoveïou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP alebo z dôvodu, ¾e zamestnanec stratil vzhµadom na svoj zdravotný stav podµa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilos» vykonáva» doteraj¹iu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov.
Odstupné zamestnancovi nepatrí v prípade, ¾e pri organizaèných zmenách alebo racionalizaèných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vz»ahov na iného zamestnávateµa podµa § 27 a¾ 31 ZP.
Odstupné sa zamestnancovi poskytne vo vý¹ke ... (napr. jedného, alebo 2-násobku a pod.) priemerného mesaèného zárobku zamestnanca (èl. VII ods. 2 Interného predpisu o zis»ovaní priemerného zárobku na pracovnoprávne úèely), pokiaµ ïalej nie je ustanovené inak.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateµ skonèí pracovný pomer výpoveïou alebo dohodou z dôvodov, ¾e zamestnanec nesmie vykonáva» prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvy¹¹iu prípustnú expozíciu urèenú rozhodnutím príslu¹ného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skonèení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desa»násobku jeho priemerného mesaèného zárobku. Ustanovenie podµa predchádzajúcej vety sa nevz»ahuje na zamestnanca, ktorý si pracovný úraz spôsobil svojím zavinením tak, ¾e poru¹il právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpeènosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpeènosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateµne oboznámený a ich znalos» a dodr¾iavanie sa sústavne vy¾adovali a kontrolovali, alebo si pracovný úraz spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
Nárok na odstupné majú aj zamestnanci s pracovným pomerom na krat¹í pracovný èas bez ohµadu na då¾ku tý¾denného pracovného èasu.
Zákonný minimálny nárok je v § 76 ods. 1 a 2 ZP ustanovený vo vý¹ke 1-násobku priemerného mesaèného zárobku zamestnanca. Ide o spodnú hranicu nároku, zamestnávateµ mô¾e poskytnú» aj vy¹¹ie sumy odstupného.
Zamestnávateµ si mô¾e upravi» pravidlá prípadného zvý¹enia odstupného podµa vlastných kritérií platných v¹eobecne pre v¹etky skupiny zamestnancov. Zvolené kritériá musia by» objektívne, aby nemohlo dôjs» k prípadnej diskriminácii niektorej skupiny zamestnancov. Najvhodnej¹ie je zvoli» ako kritérium zvý¹enia nároku na odstupné poèet rokov odpracovaných u zamestnávateµa.
Zamestnávateµ mô¾e tie¾ rozhodnú» o dobrovoµnom poskytovaní odstupného zamestnancovi aj v iných prípadoch skonèenia pracovného pomeru, ne¾ je výpoveï, èi dohoda o skonèení pracovného pomeru dohodou v prípade, ¾e sa zamestnávateµ alebo jeho èas» zru¹uje alebo premiestòuje alebo v prípade, ¾e sa zamestnanec stane nadbytoèný vzhµadom na písomné rozhodnutie zamestnávateµa alebo príslu¹ného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o zní¾ení stavu zamestnancov s cieµom zabezpeèi» efektívnos» práce alebo o iných organizaèných zmenách, prípadne z dôvodu, ¾e zamestnanec stratil vzhµadom na svoj zdravotný stav podµa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilos» vykonáva» doteraj¹iu prácu.
Vrátenie èasti odstupného
1. V prípade, ¾e zamestnanec po skonèení pracovného pomeru podµa èl. II opätovne nastúpi do pracovného pomeru k spoloènosti alebo k jej právnemu nástupcovi pred uplynutím èasu urèeného podµa poskytnutého odstupného, v zmysle § 76 ods. 4 ZP je povinný vráti» odstupné alebo jeho pomernú èas», ak sa so zamestnávateµom nedohodne inak.
2. Pomerná èas» zvy¹ku poskytnutého odstupného sa urèí podµa podielu poètu (kalendárnych) dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia èasu, zodpovedajúceho násobku priemerného zárobku zamestnanca.
Ak zamestnancovi bolo k 30. júnu vyplatené napríklad odstupné vo vý¹ke 3-násobku jeho priemerného zárobku, èasom zodpovedajúcim násobku priemerného mesaèného zárobku sú 3 kalendárne mesiace poènúc 1. júlom, t.j. obdobie konèí 30. septembrom. Keï¾e Zákonník práce nehovorí o pracovných dòoch, treba posudzova» poèet kalendárnych dní, èo je spolu 92 kalendárnych dní. Pokiaµ sa takýto zamestnanec vráti do pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateµovi napr. k 1. septembru, právny nárok na odstupné zodpovedá pomeru 2 mesiacov, t.j. 62 kalendárnych dní z celkového poètu 92 kalendárnych dní). Zamestnanec je povinný vráti» sumu zodpovedajúcu podielu 67,39 % zo sumy vyplateného odstupného.
3. V prípade postupu podµa tohto èlánku sa uplatní ustanovenie § 131 ods. 2 písm. h) ZP o vykonávaní zrá¾ok zo mzdy a poradí…

References: § 84
 § 76
 § 76
 § 76
 § 68
 § 76
 § 63
 § 27
 § 76
 § 76
 § 131