Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/07/despidos-colectivos-la-aplicacion-de-la.html
Timestamp: 2017-11-22 18:11:30+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Despidos colectivos. La aplicación de la jurisprudencia del TJUE (caso Rabal Cañas) por el TS. Inaplicación de la normativa comunitaria y española en la materia por no existir tal despido colectivo. Nota breve a la sentencia de 13 de junio de 2017.
Despidos colectivos. La aplicación de la jurisprudencia del TJUE (caso Rabal Cañas) por el TS. Inaplicación de la normativa comunitaria y española en la materia por no existir tal despido colectivo. Nota breve a la sentencia de 13 de junio de 2017.
1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog una nueva, e importante, sentenciadictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 13de junio, de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón, y que aborda nuevamente una cuestión de indudable importancia como es la relación entre el Derecho de la Unión y el Derecho interno.Justamente sobre esta muy relevante temática jurídica se está celebrando esta semana en la Facultad de Derecho de la UAB un seminario internacional de trabajo sobre "La creación judicial del Derecho y el diálogo entre jueces", en el que quienes tan elaborando sus tesis doctorales exponen los resultados de sus investigaciones.
El amplio resumen oficial de la sentencia, que permite ya tener un excelente conocimiento del litigio y de su resolución, es el siguiente: “Despido colectivo y sus límites. En este caso no existió puesto que la empresa empleadora tiene una plantilla de más de 20000 trabajadores, procediéndose al cierre de un centro de trabajo por medio del despido de los doce empleados que prestaban servicios en el mismo y que eran la totalidad de la plantilla. No se trata de un despido colectivo llevado a cabo fuera de los cauces que exigen los artículos 51 ET y 124 LRJS por cuanto que no se superan los umbrales numéricos establecidos en la primera norma -30 trabajadores-- ni tampoco en la Directiva 98/59, puesto que el número de despidos no alcanza el número de 20. El hecho de que se haya procedido al cierre del centro de trabajo, a la extinción de todos los contratos de trabajo de quienes allí prestaban sus servicios no supone tampoco que se esté en presencia de un despido colectivo, puesto que el art. 5.1 se refiere en estos casos a la "cesación total de la actividad empresarial", no del centro, concepto propio de derecho interno, que por vía del art. 5 de la Directiva 98/59 CE mejora las previsiones de ésta”.
2. La sentencia del TS desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Socialdel Tribunal Superior de Justicia de Asturias el 30 de junio de 2016, de la que fue ponente la magistrada Carmen Hilda González.
En el fundamento de derecho segundo de la sentencia de instancia se expone que “Aunque los demandados no han alegado, de forma expresa, la falta de competencia de esta Sala para conocer en única instancia de las extinciones contractuales debatidas, tal alegación se encuentra implícita en lo manifestado por la empresa Urbaser en el acto del juicio, al negar que cumplan los umbrales numéricos establecidos en el Art. 51 del ET -30 ceses para empresas de más de 300 trabajadores- y en la Directiva comunitaria -20 extinciones en el Centro de trabajo-, pues el artículo 7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social sólo atribuye competencia a la Sala para conocer en instancia de las extinciones de contratos de trabajo que constituyan legalmente un despido colectivo, esto es de las extinciones cuyo número alcanza un determinado umbral”. El TSJ asturiano, tras analizar el contenido del art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el art. 1.1 de la Directiva 1998/59/CE, relativa a la aproximación de la legislación de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos y la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 (Asunto C-392/13, caso Rabal Cañas), concluye que no se dan los requisitos requeridos por la normativa, y su interpretación jurisprudencial, para considerar existente un despido colectivo, por lo que se declara su incompetencia funcional para conocer del litigio y que la competencia para conocer de los despidos corresponde a los Juzgados de lo Social de Oviedo.
3. El litigio, en el que se plantea también por la parte demandante en instancia, que se condenara al Ayuntamiento de Oviedo a la reincorporación del personal despedido por Urbaser (entendiendo existente una subrogación empresarial en los derechos y obligaciones de los trabajadores), y subsidiariamente a Urbaser (cuestiones no abordadas por la Sala dada la incompetencia funcional alegada), encuentra su razón de ser en la extinción de los doce trabajadores que prestaban sus servicios para la empresa Urbaser en el centro ecuestre El Asturcón” de Oviedo.
La empresa prestaba servicios en virtud de contrato de gestión y explotación, mediante concesión, formalizado con el Ayuntamiento ovetense, en los términos que constan ampliamente recogidos y explicado en los hechos probados de instancia y que son reproducidos en el antecedente de hecho cuarto de la sentencia del TS. Tras diferentes avatares sobre la prestación de servicios por parte de Urbaser, el Ayuntamiento y la empresa decidieron resolver, de mutuo acuerdo, el contrato, con efectos de 1 de enero de 2015, si bien el nuevo concurso quedó desierto y mientras tanto se formalizaron diversas prórrogas del contrato con Urbaser hasta el 30 de abril de 2016, acordando la Junta de Gobierno local que a partir del 1 de mayo de 2016 las instalaciones gestionadas por la empresa revertirían a la Corporación Local.
Es interesante destacar que en el citado acuerdo de la Junta de Gobierno Local se disponía en el apartado 2ª que la reversión “no producirá, en ningún caso, la sucesión de empresas previstas en la legislación laboral”, mientras que en la comunicación de baja laboral dirigida por Urbaser a sus doce trabajadores del centro de trabajo se les informaba que el nuevo servicio sería laboralmente subrogado “por el propio Ayuntamiento de Oviedo o, en su caso, para el contratista que fuese a ejecutar los servicios para el mismo, causando alta en la nueva entidad o empresa titular del servicio con todos sus derechos actuales o en curso de adquisición, es decir, manteniendo su puesto de trabajo, salario, jornada, y demás condiciones laborales”.
4. Contra la sentencia de instancia se formuló recurso de casación al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. Más concretamente la parte recurrente argumenta, en parecidos términos a los expuestos en la demanda que dio origen judicial a las actuaciones, la infracción del art. 51.1 de la LET en relación con el art. 1.1 de la Directiva 1998/59/CE, e infracción de jurisprudencia aplicable. Sobre esta última cuestión la sala recuerda que la doctrina judicial de los TSJ (hay citadas dos sentencias de los TSJ de Castilla-La mancha y País Vasco) no son jurisprudencia en los términos definidos por el art. 1.6 del Código Civil, si bien en cuanto que fueron dictadas en aplicación de la sentencia del TJUE “caso Rabal Cañas” van a ser analizadas indirectamente por el TS.
La Sala critica jurídicamente el planteamiento formal del recurso, dado que al estarse debatiendo sobre la competencia objetiva del TSJ que dictó la sentencia recurrida, aquel hubiera debido interponerse al amparo de la letra a) del art. 207 LRJS, es decir “por abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdicción”. Sin embargo, y en un planteamiento muy correctamente antiformalista a mi parecer en este caso, la Sala va a entrar en la resolución de fondo del litigio, ya que el debate jurídico realmente suscitado es el de aplicación de los preceptos que la parte recurrente considera infringidos por la sentencia de instancia, “con lo que esa claridad en la controversia aplicativa de las normas en juego es la que debe conducir a la determinación en suma de la competencia objetiva para conocer de las pretensiones de la demanda”.
La resolución del alto tribunal será, tanto en la delimitación jurídica del conflicto como en su resolución, muy parecida a la del TSJ asturiano. En primer lugar, se recuerda que dispone la normativa interna española, el art. 51.1 de la LET, para que un despido deba ser considerado como colectivo y por ello tramitarse como tal en los términos dispuestos por ese mismo precepto, el RD 1483/2012 de 29 de octubre y el art. 124 de la LRJS, siendo la cuestión importante a destacar que el cómputo temporal (período de noventa días) y el número de trabajadores afectados (10, 10 % o 30) van referidos siempre a “las empresas” que los ocupen. En segundo término, se repasa la normativa comunitaria, siendo así que el art. 1.1 de la Directiva permite optar a los Estados miembros por dos métodos de cálculo para determinar cuándo se está en presencia de un despido colectivo, y en ambas hipótesis se hace referencia a “centros de trabajo” que ocupen como mínimo a 20 trabajadores.
Pues bien, la discusión jurídica suscitada no ha versado, obviamente, sobre el número de trabajadores del centro afectado (12) o que en el período de 90 días se hubieran producido al menos 20 despidos (ya que el número de trabajadores del centro es inferior). Aquello que ocurrió fue la extinción de 12 contratos de un centro de trabajo, y ya que la empresa afectaba ocupa en todo el territorio español a más de 20.000 trabajadores tampoco se superó el umbral (30) requerido para empresas de más de 300 trabajadores.
En este punto, la Sala confirma la corrección de la tesis de la sentencia de instancia al examinar y aplicar la jurisprudencia del TJUE y pasa inmediatamente, por ser de fecha posterior a la de la sentencia del TSJ asturiano, a su importante resolución de 17 de octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, con una amplia transcripción de los elementos nucleares de la misma y de la aplicación del principio de interpretación conforme con la normativa y jurisprudencia del TJUE.
Su doctrina le lleva a concluir que no es jurídicamente aceptable mezclar los conceptos recogidos en las normas española y europea para llegar al objetivo perseguido, la existencia de un despido colectivo, y por ello “la solución adoptada por la sentencia recurrida fue absolutamente ajustada a derecho, al entender que en el presente caso claramente no concurría ninguno de los supuestos normativos invocados y aplicables para que pudiésemos entender que estamos en presencia de un despido colectivo”. Insiste además la Sala en que la normativa española se refiere a las “empresas” para determinar el impacto jurídico del número de trabajadores despedidos, y si bien el art 5 de la Directiva permite a los Estados miembros introducir en su normativa disposiciones más favorables a los trabajadores, ello no permite, si se interpreta dicha norma “en el sentido propio de sus palabras”, “extrapolar aquí el concepto comunitario de "centro de trabajo" donde el art. 51 ET establece la excepción numérica para "la empresa", y además no cualquier empresa, sino aquella que prescinda de la totalidad de su plantilla, siempre y cuando las extinciones sean superiores a cinco, y cuando el despido determine el cese completo de la actividad empresarial, situación que de manera obvia en absoluto es la que abordamos y resolvemos en el presente caso”.
4. Para finalizar esta entrada, reproduzco algunos fragmentos de mis comentarios a las sentencias del TJUE (caso Rabal Cañas) y del TS de 17 de octubre de 2016, que considero de interés para completar la exposición anterior.
A) Respecto a lasentencia del TJUE: “… Esta, no rechaza que el legislador nacional pueda utilizar el cómputo de trabajadores despedidos a escala de la empresa cuando esta tenga varios centros de trabajo (“entidades”), algo en lo que no me parece que se haya reparado en los comentarios efectuados hasta el momento presente. Aquello que sí declara con firmeza es que cabrán las dos posibilidades, en función de cual pueda resultar más favorable, en términos de garantizar el procedimiento de información y consulta previsto en los arts. 2 y 4 de la Directiva (que en España se encuentran recogidos en el art. 51 de la LET y en el RD 143/2012 de 29 de octubre), con lo que el centro del debate, que corresponderá delimitar al órgano jurisdiccional nacional cuando se plantee un litigio en estos términos, debe girar alrededor del mayor o menor grado de protección de los trabajadores. En síntesis, y por decirlo con las propias palabras de la sentencia, la sustitución del término “centro de trabajo” por el de “empresa”, tal como ocurre en la normativa española y en la interpretación del TS, sólo puede considerarse favorable a los trabajadores “si dicho elemento supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 para aplicar la calificación de «despido colectivo»”.
La mayor concreción de esta tesis general se encuentra en el apartado 53, que apunta que una normativa nacional, el art. 51 de la LET por ejemplo, sólo será conforme al art. 1, apartado 1 a) de la Directiva cuando imponga la obligación de garantizar los derechos de información y consulta, “al menos en caso de despido de 10 trabajadores en centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 trabajadores y menos de 100” (recuérdese que el art. 51 de la LET conceptúa como despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecte, en un período de 90 días, al menos a “diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores”), y que parece que dicha obligación deberá respetarse en todo caso para garantizar el ejercicio de aquellos derechos, en cuanto que para el TJUE, y esta es una referencia que no aparece en las dos sentencias anteriores, la obligación citada para dar cumplimiento al artículo 1, apartado 1 a) de la Directiva “es independiente de adicionales exigencias impuestas por el Derecho nacional a las empresas que empleen habitualmente menos de 100 trabajadores”.
B) Respecto a lasentencia del TS: “Si acaso, cabe resaltar que la sentencia del TS de 17 de octubre manifiesta que es cierto que habrá centros de trabajo de menos de 20 trabajadores que no quedarán protegidos, pero ello le parece válido a la Sala por una doble razón, y a mi parecer el planteamiento es correcto: de una parte, porque la norma comunitaria plantea la normativa de los despidos colectivos teniendo en cuenta la dimensión plural de los mismos, por lo que necesariamente una decisión empresarial de extinción de contratos “requiere una mínima incidencia cuantitativa en el número de trabajadores afectados en función de los destinados en el concreto centro de trabajo”; de otra, porque la normativa interna (art. 5) permite establecer condiciones más favorables, como sería por ejemplo rebajar el umbral del número de trabajadores habitualmente empleados, aun cuando ello no se haya contemplado en la normativa interna española”.
Etiquetas: ERE, incompetencia

References: artículo 7
 resolución 
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 artículo 1
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