Source: http://dr-gustavo-aramburu.blogspot.com/2012/01/
Timestamp: 2018-07-21 17:35:24+00:00

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DR. GUSTAVO ARAMBURU: enero 2012
El 28 de Diciembre de 2011 se publicó en el Boletín Oficial la Ley de Trabajo Agrario N° 26.727 (la “Ley”) que introduce importantes modificaciones al régimen de aplicación a los trabajadores agrarios.
El artículo 2 dispone que el trabajo agrario se regirá por la Ley y por las normas que en consecuencia se dictaren, y también por la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) “en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la presente …”.
Hasta la publicación de la Ley, la Ley 22.248 (“RNTA”) regulaba la actividad laboral agraria en forma autónoma e independiente (lo que significaba que sólo sus disposiciones aplicaban en la materia, además de la Ley de Riesgos del Trabajo respecto de los infortunios laborales).
La compatibilidad –o no- de la LCT en cada caso concreto seguramente será objeto de controversias.
La Ley dispone también que serán de aplicación supletoria al trabajo agrario las Leyes 24.013, 25.103, 25.323 y 25.345, que contemplan indemnizaciones agravadas de aplicación a los empleados alcanzados por la LCT ante situaciones en las que se alegan deficiencias de registración (sea la fecha de ingreso, los conceptos que se consideran remunerativos, o cuando el empleado se encuentra registrado para una persona distinta de quién resulte su empleador, etc.), lo que proyectará efectos en el sector
Introduce la novedad de incluir a las convenciones colectivas de trabajo como fuente de regulación del trabajo agrario, mereciendo señalarse que hasta el presente en el ámbito del trabajo agrario no se admitía la concertación de convenios colectivos de trabajo regulados por la Ley 14.250 (salvo en las pocas actividades agrarias que los tenían vigentes en agosto de 1980).
Relacionado con lo anterior, la Ley no reproduce la solución establecida por el RNTA que disponía que los conflictos que se suscitaren en el ámbito rural no podían dar lugar a la paralización del trabajo.
Asimismo, la Ley modifica sustancialmente el régimen de responsabilidad solidaria contenido en el RNTA, haciéndolo incluso más extenso que el establecido por la LCT.
En efecto, establece la responsabilidad solidaria del principal cuando se contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cuando se ceda (total o parcialmente) el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, para la realización de actividades que hagan a su actividad principal o accesoria (el RNTA, por su parte, disponía que no se configuraba responsabilidad con el contratista, respecto de tareas que habitualmente se realizaban con personal no permanente cuando el contratista constituyera una empresa de servicios y su principal aporte no se limitara a la organización del equipo de trabajo).
Lo establecido avanza sobre el régimen de responsabilidad solidaria de la LCT, por cuanto ésta última no extiende la solidaridad respecto de las actividades accesorias (como lo hace la Ley).
Más aún, la Ley prevé también que cuando se contraten o subcontraten obras, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal contratación / subcontratación, está constituida con el principal.
Sólo se declaran inaplicables esas disposiciones cuando el propietario dé en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan un establecimiento o explotación productiva
En lo referido a empresas subordinadas o relacionadas, mientras en la LCT se configura la responsabilidad solidaria entre ellas sólo cuando median maniobras fraudulentas o conducción temeraria, en la Ley se la consagra lisa y llanamente en todos los casos.
La Ley modifica también sustancialmente las modalidades de contratación que contemplaba el RNTA (trabajadores permanentes y a no permanentes), consagrando el Contrato de trabajo permanente de prestación continua, el Contrato de trabajo temporario, al Trabajador permanente discontinuo y al Trabajo por equipo o cuadrilla familiar:
Contiene diversas disposiciones referidas a Vivienda, Alimentación y Traslado orientadas a la protección del trabajador rural, haciendo lo propio con relación a la retribución.
Establece una semana laboral de 8 horas diarias o 44 horas semanales, reduciendo el límite de 48 horas semanales de la LCT.
Contiene diversas normas referidas a Seguridad y Riesgos en el Trabajo, Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente.
La Ley contempla diversas disposiciones en lo referido a la creación de empleo para trabajadores temporarios, bolsas de trabajo y capacitación y formación profesional.
Dispone la jubilación del trabajador rural con 57 años de edad y 25 años de servicios con aportes, elevando –como contrapartida- la contribución patronal en 2 puntos porcentuales, carga adicional que entrará en vigencia con la ley.
También se prevé una reducción por el término de 24 meses del 50% de la contribución patronal de seguridad social, a favor del empleador que contrate trabajadores temporarios y permanentes discontinuos (conforme condiciones que serán establecidas por la reglamentación). Mientras el incremento de la contribución patronal pasa a ser automático, la disminución antes referida queda librada a lo que disponga una eventual reglamentación que se dicte.
Entendemos que debió haberse vetado el 80 de la Ley, pues carece de justificación que el régimen previsional diferencial para trabajadores agrarios (que dista de ser el que consagre menos edad y años de servicios requeridos), sea el único que imponga una contribución patronal adicional a los empleadores.
La Ley sustituye el RENATRE (ente autárquico de derecho público, no estatal) por el RENATEA (entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo), que absorberá las funciones y atribuciones que desempeñaba el RENATRE.
DESPIDO JUSTIFICADO - CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la ilegitimidad del despido indirecto en que se colocó el trabajador como consecuencia del cambio de lugar de trabajo toda vez que el cambio de destino resulta ser un hecho usual en las empresas de vigilancia en tanto prestan servicios a terceros y el mismo se encuentra autorizado por el convenio colectivo aplicable a la actividad.
En la causa “Ortiz Luis Alberto c/ Seguridad Integral Empresaria S.A s/ despido”, el juez de grado había considerado injustificada la decisión del trabajador de extinguir la relación laboral, al considerar que la modificación del lugar de prestación de tareas había sido ejercida conforme la facultad de organización y dirección y en un todo de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo, por lo que no advirtiendo un ejercicio abusivo del ius variandi, rechazó la pretensión indemnizatoria.
Ante la apelación presentada por la parte actora, los miembros de la Sala IX entendieron que “el cambio en la localización del centro de trabajo no se advierte como el resultado de una actuación arbitraria o inmotivada del empleador”, ya que “el convenio colectivo aplicable contempla la posibilidad del empleador de modificar el lugar de prestación de tareas, habiéndose asignado el nuevo lugar de trabajo como consecuencia del requerimiento de ocupación efectiva por parte del trabajador, siendo el cambio de destino un hecho usual en las empresas de vigilancia en tanto prestan servicios a terceros”.
Tras remarcar que “ni en las comunicaciones telegráficas obrantes en autos, ni en la demanda, el actor señala el perjuicio material y/o moral que eventualmente le irrogaría la modificación introducida por el empleador, presupuesto que resulta esencial a fin de merituar abusiva la medida adoptada”, los magistrados consideraron que no se encuentra “justificada la oposición del accionante a prestar tareas en el nuevo objetivo”.
En la sentencia del 24 de octubre del 2011, los camaristas concluyeron que “demandado obró dentro del marco de los artículos 64, 65 y 66 del régimen del contrato de trabajo y del CC 507/2007”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
Existe un proceso de tercerización cuando una determinada actividad deja de ser desarrollada por los trabajadores de una empresa y es transferida para otra empresa. Esta nueva empresa es una "tercera", de ahí el nombre de "tercerización" proceso mediante el cual se le transfieren actividades.
Cuando algunas actividades integradas a una empresa industrial son tercerizadas, los trabajadores que antes formaban parte de la industria pasan a formar parte de los servicios.
Al tercerizar, la empresa realiza un menor número de procesos, lo que permite un mejor control de costos, mejor desempeño y calidad, facilitando la gestión de la producción y de la fuerza de trabajo. Existe, por tanto, la posibilidad de reducir costos administrativos.
Otro de los efectos que operan también en el caso de la tercerización de servicios, es la de una menor necesidad de capital y fuerza de trabajo; la transformación de costos fijos (herramientas, salarios, etc.) en costos variables, que se incurren sólo cada vez que es necesario. Por ejemplo la empresa que terceriza un taller de mantenimiento, ya no tiene que asumir las inversiones en equipos y herramientas, ni los gastos ni los salarios del grupo de trabajadores, recurriendo a otras empresas o, eventualmente, a una empresa formada por los trabajadores que antes integraban su taller. Utiliza sus servicios cuando los necesita pagando el precio correspondiente.
De este modo, las empresas que recurren a la contratación de trabajo temporario, consiguen ahorros de costos (salarios, beneficios sociales, indemnización por despido, etc.) y además se liberan de las complicaciones prácticas y administrativas que implica la gestión de la fuerza de trabajo. Sustituyen una relación laboral -con sus complejidades, contradicciones y conflictos- por una relación comercial, transfiriéndole los problemas de la relación laboral a la empresa de servicios temporarios.
La tercerización de actividades productivas y de servicios tiene, en los tiempos actuales, múltiples atractivos para las empresas, les permite ser más flexibles para enfrentar un ambiente económico incierto, les posibilita eliminar o minimizar obstáculos para sus planes como los que pueden surgir de la existencia de una organización sindical fuerte, les permite abaratar costos y concentrarse en las actividades que son fundamentales para la empresa, donde ésta posee sus mayores ventajas competitivas, obteniendo escalas más adecuadas de producción.
La tercerización implica no una sustitución de unos trabajadores por otros, sino que los mismos trabajadores son "transferidos", continúan desempeñando el mismo tipo de tarea que antes, pero ahora la realizan como "externos" a la empresa "madre" o como "terceros". La tarea la realizan en el mismo local de antes o en un nuevo local -pero la pasan a desempeñar bajo nuevas relaciones.
El régimen jurídico en la LCT
Las empresas de servicios eventuales contratan trabajadores que se vinculan a la misma por un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, sea de prestaciones continuas o discontinuas. En cambio, no existe ninguna relación entre la agencia de colocación y la ora de personal con los trabajadores a los que ubican en terceras empresas que van a revestir el carácter de empleadoras.
La agencia de colocación trata de conseguirle empleo a un trabajador, que se inscribe en la misma, por el cual le cobra a éste un determinado importe. En cambio, las consultoras o oras de personal tratan de ubicarle un trabajador a un empleador. Es este último el que las contrata y el que les paga para que le consigan personal con el perfil deseado.
En ambos casos, mientras no haya fraude, ninguna relación se da entre las agencias de colocación y la ora de personal con los trabajadores, ya que el vínculo jurídico se entabla con la empresa que en definitiva los contrata. Lo que sucede muchas veces es que la propia consultora que lo entrevista, o la empresa de servicios eventuales que pertenece a mismo grupo económico, son las que contratan a los trabajadores y lo proveen a la tercera empresa, por lo que nos encontramos frente al supuesto de intermediación laboral regulado por los dos primeros párrafos del art. 29 de la LCT.
En nuestro país, la primera norma sobre este tema la constituye el art. 29 de la LCT (texto según Ley Nº 21.297), que al modificar el anterior art. 31 de la Ley Nº 20.744 agregó como último párrafo que se encontraban exceptuados de esta norma (que regulaba y regula actualmente el supuesto de intermediación laboral), las empresas que sean reconocidas por el Ministerio de Trabajo.
Fue la Ley Nº 21.297 la que marcó el instante en que las empresas dedicadas a la prestación de servicios eventuales comenzaron a dejar de ser una mera realidad de hecho tolerada, para pasar a ser un instituto admitido por el ordenamiento jurídico (ver considerandos Decreto Nº 2491/80). Esto motivó la expansión de la actividad porque:
a) implicaba que la Argentina se enrolaba en el criterio de la regulación y no de la prohibición;
b) eliminó el temor de las usuarias en que la actividad sea prohibida, con lo cual ampliaron sus contrataciones.
Las empresas de servicios eventuales se encuentran actualmente reguladas en el 3º párrafo del art. 29 y en el art. 29 bis de la LCT, y en los arts. 77 a 80 de la LNE.
El art. 29 antes citado regula el supuesto de intermediación, esto es, la situación no querida por la norma (párrafos 1º y 2º), y recién en el último párrafo establece la situación regular, esto es, las empresas de servicios eventuales.
Como está redactada la norma, la intermediación no se encuentra prohibida, pero la ley sanciona estos casos con la mutación del status jurídico de los sujetos intervinientes, de modo que el intermediario se transforma en deudor solidario, mientras que el que se beneficia con el trabajo del personal contratado por aquél pasa a ser empleador.
Esta forma de regulación no es casual, por cuanto el legislador quiso recordar que la contratación mediante empresas de servicios eventuales no habilitadas, o que proveen trabajadores para cumplir una necesidad no eventual, traerá aparejado la aplicación de estos primeros párrafos del artículo, con las consecuencias que de los mismos se derivan.
Por su parte, el art. 29 bis de la LCT prevé la solidaridad entre la empresa de servicios eventuales y la usuaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social, y esta última deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos y depositarlos en término. Esta fue la primera norma que introdujo la solidaridad en la contratación bajo esta modalidad, ya que su antecesor, el decreto 1455/85, no preveía esta responsabilidad para el caso de que la contratación fuera regular.
La jurisprudencia dela CSJN
A partir del leading case “Rodríguez, Juan c/ Compañía Embotelladora S.A. y otro”- ha venido manteniendo la Corte Suprema de Justicia de la Nación; precedente éste en el que el Máximo Tribunal Federal fijó como regla la interpretación estricta de la norma del art. 30 de la LCT, señalando que “…la norma comprende las hipótesis en que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento. Son supuestos en los que se contrata prestaciones que completan o complementan la actividad del propio establecimiento, esto es, ”la unidad técnica de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones” (art. 6º, ley de contrato de trabajo)”, indicando luego, en el fallo “Luna, Antonio R. c/Agencia Marítima Rigel S.A. y otros”, que el fin de la norma “…persigue evitar la interposición de “hombres de paja” entre un trabajador y su verdadero empleador…” con la finalidad de eludir las obligaciones laborales y de la seguridad social, pero de ello no se colige que siempre que haya contratación o subcontratación, resultará responsable el contratante o subcontratante.
Igual criterio se mantuvo al fallarse la causa “Escudero, Segundo R. y otros c/ Nueve A S.A. y otro”, sosteniéndose que la aplicación de los presupuestos del art. 30, LCT debe ser rigurosa y agregándose que para que nazca la responsabilidad solidaria es menester que la empresa se desligue de su actividad normal y específica, recurriendo a las figuras de contratación o subcontratación para la realización total o parcial de la misma.
Asimismo y con referencia concreta a las actividades coadyuvantes, en autos “Fernández, Juan R. c/ Buenos Aires Magic SRL y otros”, la Corte Suprema ratificó el criterio restrictivo que ya había expuesto en el caso “Rodríguez” y sostuvo -remitiendo al dictamen del Procurador Fiscal que el Alto Tribunal hace suyo- que: “…la asignación de responsabilidad solidaria no ha sido establecida por la ley sin más requisito que la noción de que algunas actividades resulten coadyuvantes o necesarias para el desenvolvimiento de la empresa puesto que si tamaña amplitud fuera admitida mediante la interpretación judicial, caería en letra muerta no solo el texto de la ley sino la posibilidad cierta de que más empresas asuman los riesgos propios del desarrollo económico…”.
Si bien en su actual composición, el Alto Tribunal no se ha pronunciado aún sobre el tópico, toda vez que los recursos extraordinarios en los que se ha planteado dicha cuestión, han sido rechazados por inadmisibles (conf. art. 280 del CPN), es importante destacar el criterio restrictivo anticipado por el Presidente de la CSJN, Dr. Ricardo Lorenzetti, al votar en disidencia -entre otros- en autos “Castro Bourdin, José Luis c/Jockey Club Asociación Civil y otros”.
En dicha oportunidad, el Ministro expresó que la interpretación estricta de la norma del art. 30 de la LCT es clara, por tratarse de una excepción a la regla general del derecho común (tal, el principio del efecto relativo de los contratos, art. 1195 del Cód. Civ.) y que también lo es dentro del sistema de la propia ley laboral, pues contemplando la misma supuestos que guardan cierta analogía, es necesario interpretar que la contratación en el caso de una actividad normal y específica, debe tener alguna relación con los supuestos de subcontrato, es decir, con actividades propias que se delegan con dependencia unilateral. La lógica de esta norma es evidente -dijo el Presidente del Máximo Tribunal-, ya que no es posible responsabilizar a un sujeto por las deudas laborales que tengan las empresas que contrate, aunque los bienes o servicios sean necesarios o coadyuvantes para la actividad que desempeñe, porque en tal caso habría de responder por las deudas laborales de los proveedores de luz, teléfono, aire acondicionado, informática, publicidad, servicios educativos, alimentación, vigilancia, gerenciamiento, y muchos otros, agregando que una interpretación laxa borraría toda frontera entre la delegación laboral, en la que predomina el control sobre el hacer de la persona, con los vínculos de colaboración gestaría, en los que el control, aunque existe, es sobre la prestación. Por lo tanto -concluyó-, en los supuestos de contratos con terceros, la solidaridad se produce cuando se trata de una actividad normal y específica, entendiéndose por tal aquélla inherente al proceso productivo.
En tal sentido, la solidaridad del art. 30 de la LCT, solo opera cuando el objeto de la contratación -o subcontratación- consiste en la prestación por un tercero de actividades específicas (propias) del establecimiento.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 6:54 No hay comentarios:
MOBBING - ACOSO SEXUAL
Muchas empresas se preocupan por los cambios en las leyes laborales y el impacto que tendrán en su actividad, por lo que pierden de vista asuntos cotidianos que se desarrollan en su interior y que pueden tener enormes repercusiones negativas si no son tratados con la prontitud y seriedad que merecen.
En los tribunales del fuero del Trabajo se multiplican día a día los reclamos por daños y perjuicios de los trabajadores, por hechos que afectan su dignidad, por haber sufrido acoso moral en sus diversas formas, entre otras, el mobbing y el acoso sexual.
En la mayoría de los casos, los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos para prevenir o detener posibles conductas inapropiadas. Tampoco toman las decisiones adecuadas para satisfacer el reclamo del dependiente víctima del acoso de un jerárquico o compañero de trabajo.
En este contexto, se dio a conocer un caso reciente donde la Justicia ordenó resarcir a una empleada que se consideró despedida porque la empresa no adoptó las medidas necesarias para concluir con el acoso sexual que sufría por parte de un compañero.
Acoso y despido indirecto
La dependiente se consideró despedida luego de que la empresa no hiciera lugar a su intimación para que le fueran modificados diferentes datos que figuraban en su recibo de sueldo y porque la firma tampoco había aplicado las medidas necesarias para concluir con el acoso que ella sufría por parte de un compañero.
En este punto, señaló que el empleado utilizaba términos impropios con dirección específica hacia ella, con una carga ofensiva y discriminatoria, a lo que se sumaba que el citado empleado le tocaba los glúteos.
El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo y ordenó el pago de una indemnización por despido y un resarcimiento adicional por daño moral, basado en el acoso sexual sufrido.
Entonces, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.
Los magistrados señalaron que "el acoso moral laboral es definido en la doctrina médica, sociológica y jurídica como una situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular".
Aún cuando la empresa pretendió encuadrar la situación en un clima laboral "distendido" o de broma, los camaristas tuvieron en cuenta que "la reclamante no brindó su consentimiento para tal situación y que, además, ésta actuó defensivamente".
Por otro lado, remarcaron que la empresa se limitó a desconocer las circunstancias relatadas, sin invocar causas exculpatorias.
Por ello, entendieron que "existió hostigamiento psicológico o una intencionalidad subjetiva de generar daño o malestar" y estimaron que la empleadora "no cumplía" con los deberes de buena fe y de protección de sus trabajadores, que le impone la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), al permitir que el dependiente tuviera un trato desconsiderado, desagradable y descortés con su compañera.
Para poder hacer lugar a la reparación por daño moral, los magistrados remarcaron que la Justicia laboral reconoció que la nocividad del ambiente de trabajo activa la responsabilidad del empleador en los términos del artículo 1109 del Código Civil.
"El empleador tiene el deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas y la obligación legal de lograr la seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los artículos 14 bis de la Constitución Nacional, 75 de la LCT y 4 apartado 1 de la Ley 24.557", se lee en la sentencia.
Los camaristas agregaron que "el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas, en resguardo de la integridad de sus dependientes, sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste".
"En el caso, el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante, como el maltrato personal que padeció de su compañero y generó dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos deben ser reparados", indicaron los jueces.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 7:00 No hay comentarios:
TRABAJADOR FUERA DE CONVENIO- INDEMNIZACION
El otorgamiento de un ascenso a un empleado es, indudablemente, una buena noticia y una forma de materializar que la firma está conforme con el desempeño del mismo.
Sin embargo, si bien se espera que el dependiente siga evolucionando y trazando una carrera profesional dentro de la compañía, no existen garantías de que todo siga funcionando a la perfección. En este escenario, es importante que la empresa, a la hora de promover a su personal, tome los recaudos suficientes para estar en condiciones de responder adecuadamente ante un posible reclamo laboral, por ejemplo, por diferencias indemnizatorias.
En este sentido, es clave definir con precisión la nueva categoría del empleado y determinar correctamente la remuneración respectiva. Asimismo, se debe prestar especial atención a cuáles serán las tareas y responsabilidades, de acuerdo con el puesto asignado, de modo de no dejar lugar a dudas.
Por ello, en estos casos, las empresas analizan cuidadosamente si el dependiente seguirá encuadrado dentro de cierto Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) o si ya podría ser considerado como personal jerárquico.
Si por su nueva situación, pasara a estar fuera de convenio, es decir, dejara de verse amparado por la convención colectiva que rige a la actividad del sector en el cual se desempeña (por ejemplo, empleados de comercio, textiles, metalúrgicos, construcción, camioneros) es fundamental que la firma denuncie al sindicato respectivo la baja y que cuente con una manifestación escrita del trabajador sobre su intención de desafiliarse.
Al respecto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví, indicó que, en estos casos, "las partes -trabajador o empleador- no pueden disponer de la aplicación de los CCT".
Esto significa que la exclusión de un empleado, de los beneficios reconocidos convencionalmente, sólo puede darse en situaciones de excepción, como podrían ser:
Que la categoría profesional no esté incluida en el CCT en cuestión.
Que se trate de personal jerárquico expresamente excluido.
Que las tareas desarrolladas por el dependiente no se encuentren descriptas por dicha convención colectiva.
En este contexto, la exclusión unilateral e injustificada de un CCT genera en el dependiente el derecho a accionar judicialmente por el cobro de diferencias salariales, derivadas de la omisión de pago de todos los beneficios reconocidos en dicho convenio, durante el plazo de prescripción de dos años.
Es en este escenario en el que se dio a conocer un reciente fallo -al que tuvo acceso iProfesional.com- el cual ya atrajo la atención de los expertos y generó preocupación en el ámbito empresarial.
Sucede que la Justicia le ordenó a una empresa abonar las diferencias salariales reclamadas por un dependiente, que quedó fuera del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio por decisión de la compañía, dado que los magistrados consideraron que existía -dentro de dicho CCT- una categoría en la cual éste encuadraba de acuerdo con sus funciones.
Exclusión y pago
La cadena de supermercados Coto había decidido excluir a un trabajador del Convenio Colectivo de Empleados de Comercio argumentando que había pasado a efectuar tareas jerárquicas.
En un determinado momento, el dependiente fue despedido e indemnizado, pero se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales ya que, desde su punto de vista, dicha situación había sido injusta.
Además, pidió que se considerara como remunerativo el beneficio especial de compra que le otorgaba la empresa. El mismo se concedía a aquel trabajador que quisiera adquirir bienes que Coto comercializaba, pero a un precio preferencial. A tal efecto, no contaban la cantidad de días laborados, ni la antigüedad en el empleo, ni cualquier otro elemento del contrato de trabajo.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo al considerar que el empleado debía estar encuadrado dentro del CCT N 130/75 -de empleados de comercio-, ya que existía una categoría que se correspondía con las tareas que cumplía el reclamante. Además, entendió que el beneficio de compra mencionado era remunerativo.
Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones solicitando que fuera revertida la sentencia.
Sin embargo, los magistrados rechazaron su pedido al destacar que "la aplicación del CCT constituye una obligación amparada por el orden público laboral y, por ende, la empleadora no está facultada para disponer la no aplicación del mismo en forma unilateral, afectando los derechos que la norma convencional prevé para el dependiente".
En este escenario, la compañía sostuvo que el empleado ocupaba un puesto jerárquico y, por lo tanto, estaba fuera de convenio. Y agregó que éste tenía la potestad de aplicar sanciones al personal a su cargo.
No obstante, los camaristas desestimaron estos argumentos dado que los testigos no pudieron acreditar esa situación, ni tampoco habían sido presentados otros elementos, por parte de la firma, que permitieran demostrar que el dependiente despedido fuera gerente de la sucursal -tal como afirmaba la compañía-.
Vale remarcar para este caso que el CCT en cuestión prevé categorías de supervisor, jefe de primera y de segunda, encargado de primera y de segunda, o capataz, cargos cuyas tareas pertinentes excedían a las que cumplía el trabajador, de modo que quedaba aún un margen, para el trabajador siguiera dentro de convenio.
Asimismo, confirmaron la inclusión en la base de cálculo del rubro beneficio de compra, por cuanto revestía carácter remuneratorio, de conformidad con lo previsto en el Convenio 95 de la OIT y la doctrina de la Corte Suprema de Justicia en la causa "Pérez c/Disco", donde se consideró como salarial a los tickets canasta.
Por otra parte, dado que no se había registrado la relación laboral de manera correcta, los jueces hicieron lugar a la condena de tres salarios prevista en el artículo 80 de la LCT, por cuanto los certificados de trabajo entregados por la firma no contemplaban la realidad del vínculo en cuanto a la remuneración.
Asimismo, la empresa también debió pagar el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, dado que el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
CAMBIO DE CHEQUES - USURA - FALLO POLEMICO
Un prestamista que opera cambiando cheques por efectivo a una tasa de interés que en algún caso llegó al 685,8% por ciento anual fue sobreseído por la Cámara del Crimen porque "la denunciante voluntariamente se acercó a las oficinas para obtener dinero en forma inmediata".
La denunciante acudió al prestamista al que conoció por un aviso en un diario en el que el "Centro Financiero Nax" ofrecía esos mutuos, porque su marido padecía cáncer y precisaba efectivo para afrontar "los elevados costos de los medicamentos y prácticas que debían aplicársele".
Según constancias de la causa, citada por DyN, la denunciante obtuvo $30.000 en efectivo y a cambio entregó cheques personales por $81.180 pesos, de parte del responsable del "centro financiero", Anselmo Pascual Aieta.
"En diferentes ocasiones se entregaron valores -cheques- representativos de una tasa mensual del 51,6% y/o 619,2% anual y 57,15% mensual y/o 685,8% anual", explica el fallo.
Según el artículo 175 bis del Código Penal establece penas de entre tres y seis años de cárcel, y multa de hasta $150.000, al prestamista o comisionista que "aprovechando la necesidad, la ligereza o la inexperiencia de una persona le hiciere dar o prometer, en cualquier forma, para sí o para otro, intereses u otras ventajas pecuniarias evidentemente desproporcionadas con su prestación".
Para los jueces Gustavo Bruzzone y María Laura Garrigós de Rébori, el delito de "usura" requiere "una suerte de instigación a la víctima para que haga algo, situación que no resulta admisible en este contexto, en que fue la propia denunciante quien voluntariamente se acercó a las oficinas del imputado para obtener dinero en forma inmediata".
Además, como algunos cheques "fueron rechazados por falta de fondos o porque (la titular) contraordenó su pago en base a exposiciones de extravío y/o denuncias de sustracción, corresponderá que se formule denuncia para la investigación de esos sucesos", sostiene el voto de mayoría.
En disidencia, el camarista Rodolfo Pociello Argerich consideró que el prestamista debía ser procesado pues "la oferta en medios gráficos de préstamos dinerarios y el subsiguiente aprovechamiento -con conocimiento y a conciencia- de la necesidad, ligereza o inexperiencia de la solicitante para obtener de ella una contraprestación o una promesa evidentemente desproporcionadas, satisfacen la tipicidad del actuar".
El prestamista Aieta fue sobreseído con la aclaración de que "la formación de este sumario en nada afecta el buen nombre y honor de que gozare".
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 6:55 No hay comentarios:
DESPIDO - INTERESANTE FALLO
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) indica que si el trabajador o el empleador no cumplen con sus obligaciones y no adecuan su conducta a la normativa vigente, la otra parte puede solicitar la interrupción del vínculo laboral.
En ese aspecto, para que los despidos que decida la compañía resulten justificados, la injuria denunciada debe ser de tal gravedad que no permita seguir con la relación de trabajo. Es decir, no cualquier incumplimiento o falta convalida una cesantía.
Por eso es fundamental que se cumplan las pautas acordadas entre las partes y, al mismo tiempo, es clave que el accionar del empleado no ponga en riesgo la confianza que la empresa depositó en él.
De esta manera, cuando la empresa decida desvincular a un empleado que quebró las obligaciones de actuar con buena fe, debe acumular la mayor cantidad de pruebas posibles para justificar la medida en sede judicial.
De lo contrario, la firma se verá en la obligación de abonar las indemnizaciones correspondientes a una desvinculación sin causa más multas laborales, ya que el trabajador debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
En este caso, la empresa envió una carta documento a dos empleadas para comunicarles que estaban despedidas con justa causa -basada en la pérdida de confianza- ya que habían adulterado documentación al cambiar de foto en fotocopias de DNI de dos clientes para que un banco aprobara la operación que había sido rechazada por ser ilegible.
La carta documento -en lo que fue materia de controversia durante el proceso judicial- señalaba que: "Que de las investigaciones efectuadas a través del procedimiento administrativo que oportunamente se le diera a conocer, se han detectado las siguientes irregularidades: sobre legajos de documentación del trámite de oferta y promoción de productos financieros se ha advertido que existen casos en los cuales las fotocopias de los documentos de identidad (DNI) de determinados clientes, que forman parte de los requisitos para la aprobación de la extensión de tarjeta de crédito, han sido modificadas, adulterándose su estado original mediante el reemplazo de la foto de cada una de estas personas con el rostro de otras personas distintas de aquellas titulares del documento, con el objeto de ser aprobada la operación por Citibank, cuando con anterioridad el trámite había sido objetado y devuelto por el Citibank, por tratarse de documentos ilegibles. En su caso y por la tarea por Ud. desempeñada de agente, su responsabilidad se configura ya que ud. es quien operó la oferta y promoción y armado de documentación del cliente Z. A. y cliente F. M. M....".
Luego la misma carta resaltaba: "Es por ello, y encuadrando su conducta en injuria grave que no consiente la prosecución de la relación laboral, tal lo prescribe el art. 242 LCT, como así también generando pérdida de confianza que hace imposible la prosecución de la relación laboral, es que a partir del día de la fecha damos por concluido el vínculo".
Las dependientes se presentaron ante la Justicia para cuestionar esa decisión reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa y la aplicación de distintas multas laborales.
La jueza de primera instancia entendió que el despido careció de justa causa al considerar que no acreditó la injuria invocada en el telegrama rescisorio.
En ese sentido, consideró que no se aportó prueba documental que demuestre la supuesta irregularidad ni que las dependientes cesanteadas fueron quienes operaron en la oferta, promoción y armado de la documentación de los clientes involucrados ni mucho menos de su intervención en el manejo de las carpetas una vez remitida a aquellos para que la firmen y agreguen fotocopia de su DNI. A lo que agregó que no podía descartarse la intervención de otros empleados en el proceso de back office.
La empresa se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que no se realizó una correcta valoración de la prueba testimonial, pero los magistrados rechazaron el pedido porque la firma no cumplió con las directivas procesales.
De todas maneras, remarcaron que la firma, al responder la demanda, no realizó un detalle de la operatoria a seguir por las dependientes a fin de cumplir con su labor y en definitiva hasta donde se requería la intervención de éstas.
"Ello no es un detalle menor, pues se advierte que según la operatoria descripta en la demanda a fin de intentar la venta de tarjetas de crédito del Citibank se procedía a llamar a clientes suministrados por dicha entidad bancaria y para el caso de que se concretara la venta, procedían a llenar unos formularios preimpresos por el Citibank con el objeto de cargar los datos del usuario", enfatizaron los jueces.
Esos formularios eran ordenados en una carpeta con el nombre del adquirente del servicio y enviado a un área denomina Backoffice y allí concluía la labor de las empleadas.
Al intervenir otras personas no se les podía endilgar responsabilidad a las reclamantes por el sólo hecho de haber intervenido en la oferta, promoción y armado de documentación de los clientes como se dijo en el telegrama de despido.
Para los magistrados, no resultaba del todo claro como pudo adulterarse un documento, que consistió en el cambio de foto de un DNI cuando en verdad se trataba de una fotocopia que adjuntaban los clientes a las carpetas y que habían sido rechazadas por el banco por ser ilegibles. Además señalaron que la firma no acompañó documentación que diera cuenta de la investigación administrativa en la que pudiera observarse y determinarse la adulteración que habrían llevado adelante las dependientes despedidas.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 12:54 No hay comentarios:
HORAS EXTRAS - TESTIGOS
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo de horas extras laboradas en exceso de la jornada máxima legal, al considerar que la prueba testimonial producida por el trabajador resultaba suficiente para demostrar que había realizado trabajos en exceso de la jornada legal.
En la causa “Giacoponello Claudia Estela c/ Jardin del Pilar S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de grado que rechazó su reclamo sobre las horas extras realizadas en exceso de la jornada máxima legal.
La recurrente había intimada a su empleador a abonar las horas extras realizadas los días sábados, domingos y feriados como también las realizadas los días de semana.
Los jueces que integran la Sala X explicaron que “las horas extras constituyen un hecho más que debe ser probado por quien afirma su existencia y como hecho que es, le son aplicables las normas de la Ley Orgánica que se refieren a la prueba”.
Los camaristas sostuvieron que “ninguna norma adjetiva impone que la valoración deba ser realizada con mayor estrictez o que la convicción que arroje la prueba producida deba ser más contundente que la necesaria para demostrar cualquier otro hecho litigioso”.
En base a ello, la mencionada Sala concluyó que “la prueba testifical producida en autos resulta suficiente para demostrar que la actora realizó trabajos en exceso de la jornada legal (arts. 90 L.O.y 386 C.P.C.C.N.)”.
Al pronunciarse en tal sentido, los jueces sostuvieron que “los testigos propuestos por la parte actora (Martínez -fs. 206-, Augusto -fs. 222-, Negri -267-) resultan concordantes en afirmar que la actora prestaba tareas de lunes a viernes de 9 a 18 hs., que este horario se extendía hasta después de las 18 realizaba entrevistas a los clientes y que efectuaba guardias los días sábados, domingos y feriados de 9 a 18 hs. y que estas guardias eran determinadas por la propia demandada”.
En la sentencia del 31 de octubre del presente año, los jueces remarcaron que “las declaraciones testimoniales merituadas provienen de compañeros de trabajo de la actora que han tomado conocimiento directo de los hechos que relatan, lo cual me lleva a desestimar las impugnaciones formuladas por la demandada y a otorgarles valor probatorio a sus dichos puesto que incluso no se advierten -en general- contradicciones ni imprecisiones entre los testimonios”.
A raíz de lo anteriormente explicado, los jueces consideraron que “al hallarse acreditado que la actora laboró en exceso de la jornada máxima legal (art. 1º ley 11.544) corresponde modificar el fallo y condenar a la demandada a abonar las horas extras demostradas”.
Si bien la reformulación de la Ley Penal Tributaria fue aprobada por el Congreso de la Nación por una mayoría abrumadora, expertos consultados por este medio cuestionan aspectos centrales de los cambios introducidos porque consideran que constituyen el puntapié inicial de futuros problemas a resolver por empresas y particulares.
Desde el Consejo Profesional de Ciencias Económicas porteño (Cpcecaba) pusieron en tela de juicio la rapidez en la aprobación de la reformulación de la Ley Penal Tributaria. "La celeridad en el trámite legislativo que se le dio a la norma no nos permitió formular aportes para una reforma más adecuada", advirtieron desde el Consejo.
Hasta las modificaciones aprobadas por el Congreso, los impuestos provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires no eran tenidos en cuenta al momento de tipificar el delito de evasión. Luego de la sanción, por ejemplo, quien evada más de $400.000 al año en Ingresos Brutos, también podrá ser alcanzado por la Ley Penal Tributaria.
Al respecto, desde el Cpcecaba indicaro que "no resulta conveniente la incorporación de las haciendas locales atento a un sinnúmero de inconvenientes de carácter sustantivo y procedimental que se avizoran, sobre todo teniendo en cuenta la interjurisdiccionalidad de las relaciones tributarias locales".
"Los mayores inconvenientes se esperan en lo que concierne a las cuestiones de índole procesal penal, ya que cada jurisdicción cuenta con facultades para dictar sus propias normas en la materia, las que no necesariamente son coincidentes", agregaron desde el Consejo porteño.
Otro punto, que ya genera conflicto, refiere a la incorporación de la utilización de facturas apócrifas para configurar el delito de evasión agravada.
Los expertos señalaron que respecto a dicha modificación "se omitió incorporar el monto de referencia (condición cuantitativa de punibilidad) de referencia, lo cual puede suscitar inconvenientes jurídicos de toda índole, en especial desde la perspectiva del principio de legalidad que debe regir en materia penal".
Desde el Consejo tampoco ven con buenos ojos la eliminación del pago como mecanismo de extinción de la acción penal. "Teniendo en cuenta la especificidad del delito tributario, no se observa como conveniente eliminar el mecanismo de extinción de la acción penal por pago. El mismo es un instituto acorde con la legislación comparada mayoritaria", dejaron en claro los tributaristas.
En tanto, los expertos también remarcaron que la reforma recientemente aprobada "desentona con las corrientes criminológicas más modernas, que propician a la probation como un medio idóneo de política criminal".
"Situación que se agrava teniendo en cuenta la naturaleza socioeconómica del delito tributario, máxime cuando se pretende eliminar también el instituto de la extinción de la acción penal por pago", agregaron las fuentes consultadas por este medio.
En igual sentido, desde el Cpcecaba cuestionaron los cambios que "olvidaron" introducir. El más importante refiere a la no eliminación de "las figuras que intentan endilgar responsabilidad penal tributaria por la condición profesional del sujeto" debieron ser derogadas del nuevo texto.
Puntualmente, se refiere al artículo 15 de la Ley Penal Tributaria que pone la mira sobre quien "dictamine, informe, de fe, autorice o certifique actos jurídicos, balances, estados contables o documentación para facilitar la comisión de los delitos previstos en esta La Ley Penal Tributaria".
Posibilidad de doble persecución
Por último, la reforma prevé una sanción a la empresa involucrada en el delito. El castigo consiste en una multa de hasta 50% de la deuda verificada, manteniéndose la posibilidad de sanción administrativa prevista en la Ley de Procedimientos Fiscales.
"Ello traería aparejado la posibilidad de doble persecución, lo cual se encuentra vedado por los principios penales", advirtieron desde el Consejo.
"Si se pretende que una ley penal tributaria sancione, conjuntamente, a la persona física y a la jurídica, debemos realizar prima facie una redefinición de lo que constituye un delito como acto criminal, y una redefinición de la culpabilidad penal a fin de evitar la duplicidad de sanciones", concluyeron los expertos.
Consultada por este medio, la experta Teresa Gómez, del estudio Harteneck,Quian, Teresa Gómez y Asociados puntualizó cuáles son las modificaciones que fueron aprobadas con 63 adhesiones afirmativas y ninguna negativa. En este sentido, señaló que:
La condición objetiva de punibilidad se elevó a $400.000 para la evasión simple y $4.000.000 para la agravada.
Se agregó como nueva condición para esta última la utilización de facturas apócrifas y la figura del testaferro.
En tanto, la utilización indebida de beneficios fiscales prevé un monto de punibilidad de 800.000 pesos.
Se creó una nueva hipótesis delictual destinada a quienes modifiquen o adulteren sistemas informáticos y/o controladores fiscales.
Se eliminó la extinción de la acción penal por pago.
No obstante, se prevé la exención de responsabilidad por presentación espontánea y voluntaria.
Aumentó el plazo para el dictado del acto administrativo respectivo por parte de la AFIP.
Se impide que se supedite la ejecución de la deuda tributaria al previo dictado de la sentencia en sede penal.
Se considerará, a los fines del encuadramiento normativo y aplicación de penalidades, a los casos de evasión superiores a $400.000 que resulten en un perjuicio contra las arcas provinciales y de la Ciudad de Buenos Aires.
En línea con el punto anterior, se incluyó también a las provincias, en situaciones en las que el evasor:
Obtenga un reconocimiento, certificación o autorización para gozar de alguna exención, desgravación, diferimiento, liberación, reducción, reintegro recupero o devolución tributaria.
No deposite los fondos cobrados como agente de retención o percepción.
No ingrese el pago -parcial o total- de aportes o contribuciones (o ambas).
De esta manera, el Gobierno busca reducir la evasión que se genera en los distintos impuestos nacionales, provinciales o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 12:53 No hay comentarios:

References: artículo 2
 resolución 
 artículo 1109
 artículo 80
 artículo 2
 artículo 175
 artículo 15