Source: http://www.remmen-klein.de/news
Timestamp: 2018-05-23 03:31:08+00:00

Document:
News | Remmen + Klein
Arbeitnehmerwunsch als Befristungsgrund 09.08.2017
Beteiligung an Konkurrenzunternehmen als Kündigungsgrund 26.07.2017
Es entspricht gefestigter arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung, dass einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt ist. Dennoch kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer – bspw. weil ihnen gekündigt oder sie freigestellt wurden – noch im bestehenden Arbeitsverhältnis für einen Wettbewerber tätig werden. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az: 3 Sa 202/16) hat sich in seinem Urteil vom 21. April 2017 nun mit der Frage auseinandergesetzt, ob ein Arbeitnehmer im Hinblick auf das jedem Arbeitsverhältnis immanente arbeitsrechtliche Wettbewerbsverbot Gesellschafter an einem Konkurrenzunternehmen seines Arbeitgebers sein darf.
Vorliegend war ein als Prokurist Beschäftigter mit 50% an einer zuvor gegründeten Gesellschaft beteiligt. Seinen Arbeitgeber informierte er hierüber nicht. Gegenstand beider Unternehmen war das sog. Refurbishment von technischen Geräten. Im Arbeitsvertrag des Prokuristen hieß es u.a.: „Während der Dauer dieses Vertrages ist es dem Angestellten ohne ausdrückliche Zustimmung der Gesellschaft nicht gestattet, in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden, welches mit der Firma in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Der Angestellte verpflichtet sich, ein solches Unternehmen weder unmittelbar noch mittelbar, gelegentlich oder gewerbsmäßig zu beraten, in irgendeiner Form zu unterstützen, zu errichten, zu erwerben oder sich daran zu beteiligen, es sei denn, der Anteilsbesitz ermöglicht keinen Einfluss auf die Organe des betreffenden Unternehmens.“
Nachdem der Arbeitgeber von der Gesellschafterstellung seines Prokuristen beim Konkurrenten erfahren hatte, kündigte er diesem fristlos.
Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam, weil der Arbeitnehmer durch seine Gesellschafterstellung in dem Konkurrenzunternehmen nachhaltig gegen das arbeitsvertraglich vereinbarte Wettbewerbsverbot verstoßen habe. Zwar führte das Gericht aus, dass die Gesellschafterstellung an einer juristischen Person nicht zwingend eine Konkurrenztätigkeit darstelle. Maßgeblich sei vielmehr, dass die Gesellschaft mit dem Arbeitgeber in direktem oder indirektem Wettbewerb stehe und der Arbeitnehmer durch die eigene Gesellschafterstellung Einfluss auf die Organe dieser Gesellschaft nehmen könne. Bei einer reinen Gesellschafterstellung sei dies dann der Fall, wenn die gesellschaftsrechtliche Beteiligung einen maßgeblichen Einfluss auf den Geschäftsbetrieb der juristischen Person eröffne. Dieses Erfordernis erfüllte der Prokurist vorliegend, weil er aufgrund seiner Beteiligung i.H.v. 50% eine mehrheitliche Meinungsbildung und damit Beschlüsse der Gesellschaft verhindern könne.
Nach wie vor gilt, dass einem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht nur eine Konkurrenztätigkeit im eigenen Namen und Interesse untersagt, sondern ihm ebenso wenig gestattet ist, einen Wettbewerber seines Arbeitgebers zu unterstützen. Allerdings begründet die reine Gesellschafterstellung des Arbeitnehmers in einem Konkurrenzunternehmen nicht automatisch einen Wettbewerbsverstoß. Entscheidend, so das Gericht, sei, ob die Beteiligung am Konkurrenzunternehmen mit einem maßgeblichen Einfluss auf die Geschäftsführung oder mit einer nennenswerten Verbesserung der finanziellen Möglichkeiten des Konkurrenten verbunden ist. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Denn auch eine von sämtlichen gesellschaftsrechtlichen Befugnissen befreite Gesellschafterstellung kann zumindest mittelbar den Konkurrenten durch die hierbei in der Regel gegebene finanzielle Beteiligung fördern. Unproblematisch sind während des (noch) laufenden Arbeitsverhältnisses daher regelmäßig nur bloße Vorbereitungshandlungen.
RA Oliver Klein / RA Christoph Theis
Ab 01.04.17 neue Regeln für die Arbeitnehmerüberlassung 21.03.2017
Zum 01.04.2017 ändert sich die Rechtslage für die Arbeitnehmerüberlassung erheblich und birgt viele Gefahren für die Arbeitgeber. Unbedingt zu beachten sind die neuen Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten, die bei Nichtbeachtung nicht nur zu Bußgeldern, sondern auch zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer führen können (§ 10 Abs. 1 AÜG nF). Der Verleiher muss die Arbeitnehmerüberlassung bereits im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher kennzeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers konkretisieren. Auch die zeitlichen Grenzen der Überlassung müssen nunmehr zwingend eingehalten werden. Nach § 1 Abs. 1 b 1 AÜG nF gilt eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Zudem muss Leiharbeitnehmern künftig nach neun Monaten das gleiche Entgelt gezahlt werden, dass ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhält (vgl. § 8 Abs. 1 AÜG n.F.).
BAG: Personalisierte Datenerhebung im betrieblichen Interesse erlaubt 16.03.2017
Das Bundesarbeitsgericht hat eine fristlose Kündigung für rechtmäßig erklärt, die erfolgte, da ein Mitarbeiter trotz Betriebsvereinbarung hierzu eine Teilnahme an einem System verweigerte, welches Fahrereignisse (scharfes Bremsen, Geschwindigkeitsüberschreitungen) aufzeichnete. Das Gericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber gerechtfertigt die Daten auch personalisiert erheben, speichern und nutzen dürfe, wenn dazu ein betriebliches Interesse im Zusammenhang mit der Arbeitsvertragserfüllung besteht (§ 32 I 1 BDSG). Er müsse sich allenfalls auf zur Zielerreichung gleich wirksame und weniger einschränkende Mittel verweisen lassen. Diese seien hier nicht ersichtlich. (BAG, Urteil vom 17.11.2016 - 4 AZR 730/15 (LAG Hamm), BeckRS 2016, 114684).
BAG: Abhängigkeit befristeter Arbeitszeiterhöhung von Umfang 06.12.2016
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 23.03.2016 (Az. 7 AZR 828/13) bestätigt, dass die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen grundsätzlich zulässig ist.
Konkret ging es um einen Lehrer, der mit seinem Arbeitgeber ab dem Schuljahr 2001/2002 jeweils befristet für ein Schuljahr die Erhöhung seines Stundendeputats vereinbarte. Als Grund für die Befristung war in den Verträgen überwiegend Teilzeitbeschäftigung, Deputatsreduzierung, Urlaub oder Erkrankung anderer Lehrkräfte genannt, seit dem Schuljahr 2010/2011 außerdem die Umstellung von G9 auf G8. Der Kläger schloss insgesamt 20 Arbeitsverträge, zuletzt für das Schuljahr 2011/2012 einen Zusatzvertrag über zusätzlich befristete 4 Wochenstunden. Dem Wunsch des Klägers nach einem unbefristeten vollen Deputant kam die Beklagte nicht nach. Der Lehrer klagte daraufhin auf Feststellung, dass er unbefristet Anspruch auf Ableistung und Bezahlung von insgesamt 16 wöchentlichen Unterrichtsstunden habe und die letzte Befristung der Arbeitszeiterhöhung unwirksam gewesen sei.
Das BAG stellte, wie auch die Vorinstanzen, die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung der Arbeitszeiterhöhung um wöchentlich 4 Unterrichtstunden fest. Es führte aus, dass zwar das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen keine Anwendung findet, gleichwohl eine Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB zu erfolgen hat. Das bedeutet, dass die Befristung den Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf und deshalb die Wertungen des TzBfG nicht außen vor gelassen werden können. Danach, so das BAG, überwiegt das Arbeitgeberinteresse an einer Befristung, wenn für die Teilbefristung ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Ein Sachgrund sei grds. aber nur erforderlich, wenn eine Arbeitszeiterhöhung von erheblichem Umfang vorliegt. Dies sei wiederum anzunehmen, wenn sich das Aufstockungsvolumen auf mindestens 25 % einer entsprechenden Vollzeittätigkeit beläuft. Vorliegend erfolgte, ausgehend von einem Vollzeitstundendeputat von 25 Unterrichtsstunden, zwar nur eine Aufstockung des Stundendeputats um 16 %. Dennoch sah das BAG die Befristung im konkreten Fall als unangemessene Benachteiligung an, da mit dem Lehrer seit über 10 Jahren für jedes Schuljahr befristete Aufstockungsvereinbarungen getroffen wurden, woraus der Schluss gezogen werden konnte, dass für den Kläger ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf im Umfang von mindestens vier oder mehr Unterrichtsstunden bestand.
Festzuhalten ist hiernach, dass die Gerichte wegen der notwendigen Einbeziehung aller Einzelfallumstände einen erheblichen Wertungsspielraum haben. Arbeitgeber sollten daher für jede Befristung idealerweise einen Sachgrund i.S.v. § 14 TzBfG haben und diesen auch schriftlich dokumentieren. Abzuwarten bleibt noch, ob die 25 %-Grenze auch unabhängig von einer mit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit typischerweise einhergehenden Gehaltssteigerung greift, da ein höheres Entgelt nach Ablauf der Befristung regelmäßig zu stärkeren finanziellen Einbußen führen dürfte.
RA Christoph Theis
BAG: Festlegung der Bonushöhe durch Gericht zulässig 18.11.2016
NEU: Verzugspauschale für Arbeitnehmer 13.07.2016
Neues zum AÜG (AÜG-RefE) 25.04.2016
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im Februar den Entwurf zur Änderung des AÜG (AÜG-RefE) veröffentlicht. § 1 Abs. 1 b Satz 1 AÜG-RefE sieht entsprechend der Vereinbarungen im Koalitionsvertrag eine 18monatige Höchstgrenze der Arbeitnehmerüberlassung vor. Dies bedeutet, dass der derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 Monate aufeinanderfolgend demselber Entleiher überlassen werden dürfte. Des Weiteren werden Einsatzunterbrechungen nur berücksichtigt, wenn diese über sechs Monaten liegen (§ 1 Abs. 1 b Satz 2 AÜG-RefE). Es bleibt nun abzuwarten, ob dieser Entwurf in dieser Form Gesetz werden wird.
Absenkung der Unverfallbarkeitsfristen bei betrieblicher Altersversorgung 24.03.2016
Bislang musste der Versorgungsberechtigte das 25. Lebensjahr vollendet haben und die Versorgungszusage mindestens fünf Jahre bestehen. § 30f BetrAVG enthält hierzu eine Übergangsbestimmung. Danach werden Versorgungszusagen, die vor dem 1.1.2018 erteilt worden sind, spätestens unverfallbar, wenn die abgesenkten Voraussetzungen zum Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft im Zeitraum ab dem 1.1.2018 erfüllt werden.
LAG Hamm: Keine Haftung des Arbeitgebers für gestohlene Wertsachen 03.02.2016
Urlaubsabgeltungsanspruch doch vererbbar 22.01.2016
Das Bundesarbeitsgericht hat nun festgestellt, dass ein entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch vererbbar sei (BAG, 22.09.2015, 9 AZR 170/14). Es schließt sich damit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 12.06.2014 an. Dieser hatte entgegen der nationalen Rechtsprechung entschieden, dass sich ein Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers in einen Abgeltungsanspruch umwandele, der den Erben zusteht (EuGH, 12.06.2014, Rs. C-118/13 - "Bollacke").
Verschlüsselung von Kontaktformularen gefordert 14.01.2016
Das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht hat in seinem Tätigkeitsbericht für 2014 mitgeteilt, dass es Webseiten, die Kontaktformulare mit persönlichen Daten ohne Verschlüsselung per HTTPS übertragen, beanstandet. Es ist der Auffassung, dass nicht verschlüsselte Kontaktformulare dem Bundesdatenschutzgesetz widersprechen und führt dazu aus, dass Formulare , die es Webseitenbesuchern ermöglichen, personenbezogene Daten einzugeben und über das Internet zu übertragen, die Verwendung einer Transportverschlüsselung (TLS bzw. HTTPS) als erforderlich angesehen wird, um auf dem Transportweg für den Schutz dieser personenbezogener Daten zu sorgen.
Gleichzeitig sollen hierbei Verfahren zum Einsatz kommen, die auch eine nachträgliche Entschlüsselung des abgeschöpften Datenverkehrs erschweren. Gem. § 9 BDSG müssen die technischen und organisatorischen Maßnahmen vom Anbieter getroffen werden, die erforderlich sind, um die datenschutzrechtlichen Anforderungen zu gewährleisten. Dies seien insbesondere Verschlüsselungsverfahren nach dem Stand der Technik.
Aktuelles zur EU-Datenschutzgrundverordnung 09.01.2016
Nach fast vierjähriger Debatte haben sich im Dezember 2015 Europäischer Rat, Europäisches Parlament und Europäische Kommission über den endgültigen Inhalt der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung geeinigt. In Kraft treten soll die neue Verordnung Anfang 2018 und die bereits seit 1995 geltende EU-Datenschutzrichtlinie (Richtlinie 95/46/EG) ersetzen.
Anders als bisher wird die Höchstsumme für Bußgelder bei Datenschutzverstößen nicht mehr in festen Werten angegeben, sondern können künftig in Höhe von bis zu 4 Prozent der Jahresumsätze des Unternehmens verhängt werden. Hierauf müssen sich die Unternehmen auch in der Bewertung des Umgangs mit dem Thema Datenschutz einrichten.
Das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht hat **hier**Italic texteine Synopse zu den Vorschlägen der Europäischen Kommission, des Beschlusses des europäischen Parlamentes und des Rats der europäischen Union zusammengestellt.
Die Reaktionen auf die Reform fallen sehr unterschiedlich aus. Kritiker sehen in der neuen Verordnung eine Bevormundung des Bürgers, dem die Abgabe einer rechtswirksamen Einwilligungserklärung durch die geplanten Regelungen weiter erschwert wird. Befürworter loben die Reform hingegen als Meilenstein im Verbraucherdatenschutz. Ob hiermit letztlich eine größere Rechtssicherheit für die Unternehmen erreicht wird, darf bezweifelt werden.
Die weitere Entwicklung in Sachen DSGVO sollte daher unbedingt im Auge behalten werden. Wir werden hier weiter berichten.
Arbeitgeber muss auch Übernachtungskosten des Betriebsratsmitgliedes tragen 14.10.2015
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neuen Entscheidung geurteilt, dass der Arbeitgeber auch die Übernachtungskosten eines Betriebsratsmitglieds bei einer Seminarteilnahme tragen muss, obwohl der Seminarort nur knapp 50 km entfernt lag (BAG 27.05.2015; 7 ABR 26/13). Begründet wurde dies mit außergewöhnlichen Straßenverhältnissen, die zu verlängerten Fahrtzeiten führen und mit einem besonderen Unfallrisiko verbunden seien. Diese würden eine Übernachtung des Seminarteilnehmers am Seminarort rechtfertigen und die damit einhergehenden Kosten seien daher gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen. Dem Betriebsratsmitglied sei die tägliche An- und Abreise zum Schulungsort aufgrund der Witterungs- und Straßenverhältnisse nicht zumutbar gewesen. Maßgeblich dafür sei nicht die Einschätzung der Wetterverhältnisse zum Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrates oder der Buchung der Übernachtungen, sondern die tatsächlichen Wetterbedingungen während der Schulung. Nur darauf komme es an.
BAG: Kündigung wegen Erstellung einer Raubkopie zulässig 12.10.2015
Am 16. Juli 2015 (Az. 2 AZR 85/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Erstellung von „Raubkopien“ mit Hilfe des Dienst-PC während der Arbeitszeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Nach der bisher lediglich vorliegenden Pressemitteilung des BAG vom 16.07.2015 gelte dies unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz lege. Eine fristlose Kündigung komme auch dann in Betracht, wenn der Mitarbeiter nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte der Mitarbeiter nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.
Wer sein Arbeitsverhältnis nicht riskieren will, sollte private Angelegenheiten stets außerhalb der Arbeitszeit und auch nicht unter Zuhilfenahme des Dienst-PC erledigen. In jedem Falle muss der Arbeitgeber vorher um Erlaubnis gefragt werden.
LAG Düsseldorf: Wechsel der Begründung einer Kündigung 09.10.2015
LAG Köln: Ohne Zielvereinbarung 100% Zielerreichung 19.08.2015
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit seinem Urteil vom 17.07.2014 (Aktenzeichen 7 Sa 83/14) entschieden, dass der Arbeitnehmer eine erfolgsabhängige Vergütung als entgangenen Gewinn beanspruchen kann, wenn der Arbeitgeber eine ihn treffende Initiativlast verletzt hat, eine Zielvereinbarung zustande zu bringen. Die Höhe des Schadens sei nach § 287 ZPO zu schätzen. Dabei sei grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. nachzuweisen (vgl. BAG, NJW 2008, 872).
LAG Berlin: Mitbestimmungspflichtige Bestellung zum Vorgesetzten 18.08.2015
Allein die Bestellung eines Mitarbeiters zum Vorgesetzten kann somit zu seiner Eingliederung in den Betrieb der unterstellten Mitarbeiter und damit auch zu einem Beteiligungsrecht des in diesem Betrieb gebildeten Betriebsrats führen, wenn der Mitarbeiter zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs organisatorisch eingeplant werde. Dies dürfte vor allem bei unternehmsübergreifenden Matrixstrukturen zu beachten sein.
BAG: Aufhebungsvertrag bei Drohung mit Kündigung anfechtbar 10.08.2015
In einer aktuellen Entscheidung vom 12.03.2015 (Az.: 6 AZR 82/14) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein in einem Aufhebungsvertrag enthaltener Verzicht zur Klageerhebung unwirksam ist, wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wurde und ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Will ein Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nachträglich durch Anfechtung zu Fall bringen, muss er die Widerrechtlichkeit der angedrohten Kündigung allerdings nachweisen können. Da Aufhebungsverträge häufig ohne Anwesenheit weiterer Zeugen abgeschlossen werden, gelingt dieser Nachweis in der Praxis jedoch nur selten.
Urteil zur Rückforderung von Provisionsvorschüssen 03.06.2015
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich erneut mit der Frage beschäftigt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber von seinem ausgeschiedenen Mitarbeiter (hier: Regionaldirektor) nicht ins Verdienen gebrachte Provisionsvorschüsse zurückfordern kann (BAG, Urteil vom 21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14 –, juris).
Die klagende Versicherung bezog sich zur Begründung ihres Anspruchs auf im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Provisions- und Stornohaftungsbedingungen. Der Vertrag regelte:
"Voraussetzung für die Zahlung von Superprovision und Provision für Eigengeschäft ist, dass der Mitarbeiter die Provisionsbedingungen, insbesondere die Stornohaftungsbedingungen, der einzelnen Gesellschaften anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert. "
Diese Regelung wurde vom BAG gekippt. Es führte zur Begründung aus, dass eine Vertragsklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nicht näher benannte Provisions- und Stornohaftungsbedingungen in Bezug nimmt und den Provisionsanspruch daran knüpft, dass der Arbeitnehmer diese Bedingungen "anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert", einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 2 BGB nicht standhält. Für die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf externe Regelungswerke fordert das BAG, dass die in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Dies wäre hier nicht der Fall.
Darüber hinaus machte das BAG noch einmal deutlich, dass zur erfolgreichen Begründung der Rückforderung vom Arbeitgeber notwendigerweise nach § 87a Abs. 3 HGB die ordnungsgemäße Nachbearbeitung des einzelnen notleidenden Versicherungsvertrags darzulegen ist, für den er eine Rückforderung geltend macht.
Einmal mehr zeigt sich, dass die Vertragsparteien zur Absicherung ihrer Handhabung ihre Verträge insbesondere vor den Anforderungen der AGB-Prüfung möglichst konkret und nachvollziehbar gestalten müssen. Fehler, die bei der Vertragsgestaltung gemacht werden, werden im Konfliktfalle häufig teuer.
Gerichtliche Befristung nur bei gerichtlichem Vorschlag gemäß § 278 ZPO zulässig 21.05.2015
Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass eine gerichtliche Befristung nur zulässig ist, wenn diese auf einem gerichtlichen Vorschlag beruht (BAG, Urteil vom 14.01.2015 - 7 AZR 2/14). Bei einem gerichtlichen Vergleich, der im Beschlussweg nach § 278 Abs. 6 ZPO erfolgt sei, wäre dies auch dann der Fall, wenn sich das Gericht einen Vorschlag der Parteien zu eigen gemacht und diesen als "eigenen Vorschlag" ohne jede Abweichung unterbreitet habe. Hierin läge eine gerichtliche Mitwirkung. Hier besteht nunmehr ein großes Risiko bei der Wahl des richtigen Durchführungsweges für die beteiligten Rechtsanwälte und Parteien. In der Praxis erfreut sich der Vergleich nach § 278 ZPO bei den Fachanwälten für Arbeitsrecht und Arbeitsrichtern großer Beliebtheit, da er allen Parteien einen unkomplizierten und schnellen Weg zur sicheren Verständigung bietet und die Richter von unnötigen Verhandlungsterminen befreit. Es wird jedoch in der Praxis keine (künstliche) Unterscheidung zwischen der 1. und 2. Alternative unternommen. Die Parteien können beide einen einheitlichen Vergleichstext übersenden, der dann als zustande gekommener Vergleich von Gericht festgestellt wird oder sie können einen Vorschlag des Gerichts schriftlich annehmen. Wenn und soweit das Gericht an den vorgeschlagenen Texten keine inhaltliche Änderung vornimmt, kann der Autor keinen Unterschied feststellen.
BAG: Videoüberwachung ohne konkreten Anlass ist rechtswidrig! 29.01.2015
Rechtsanwalt + Fachanwalt für Arbeitsrecht Oliver Klein
Nutzung der Firmenkreditkarte für private Zwecke grds. unzulässig 22.05.2015
Rechtsanwalt Christoph Theis
BAG: Hoher Beweiswert des Sitzungsprotokolls des Betriebsrates 20.02.2015
Kein Schadensersatz wegen Mobbing für überempfindlichen Arbeitnehmer 15.03.2015
ArbG Köln: 7 Stunden Schlaf kein ausreichender Kündigungsgrund 25.03.2015
Das Arbeitsgericht Köln musste die Frage beantworten, ob eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, wenn eine Arbeitnehmerin sich nicht vor Arbeitsantritt krank meldet, sondern ihren Dienst in einem Zug antritt, sich bei der Vorgesetzten unwohl meldet und während des Dienstes die ersten sieben Stunden schläft. Im Vorfeld hatte der Arbeitgeber schon zwei Abmahnungen wegen "Verschlafens" ausgesprochen. Die Mitarbeiterin behauptete nach ihrer Kündigung, arbeitsunfähig gewesen zu sein.
Ihrer Kündigungsschutzklage wurde stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat die Abmahnungen als nicht einschlägig angesehen. Um dies annehmen zu können, hätte der Arbeitgeber die Arbeitsfähigkeit der Klägerin beweisen müssen. Letztlich habe nur nur eine fehlerhafte Selbsteinschätzung der Klägerin und eine unterlassene nachträgliche Arbeitsunfähigkeitsmeldung vorgelegen. Für die fehlerhafte Selbsteinschätzung ihrer Arbeitsfähigkeit vor Dienstantritt wie auch für das Unterlassen einer nachträglichen Arbeitsunfähigkeitsmeldung fehlte es jedoch an einer einschlägigen Abmahnung. Das Arbeitsgericht hat hierbei offengelassen, ob es hierin überhaupt eine ausreichende Pflichtwidrigkeit der Arbeitnehmerin gesehen hätte.
Die Entscheidung zeigt einmal mehr, mit wie vielen juristischen Schwierigkeiten eine verhaltensbedingte Kündigung für die Arbeitgeberseite verbunden ist. Da es sehr häufig darauf ankommt, die Abmahnungen juristisch fehlerfrei formuliert und den Kern des Vorwurfes korrekt erfasst zu haben, sind Abmahnungen, die ohne juristische Begleitung formuliert worden sind, in einem Prozess sehr häufig angreifbar.
BAG: Gesetzliche Kündigungsfrist geht vor! 13.05.2015
BAG: Wettbewerb nach fristloser Kündigung erlaubt 13.04.2015

References: § 1
 § 8
 § 307
 § 14
 § 14
 § 1
 § 30
 § 9
 § 40
 § 287
 § 307
 § 87
 § 278
 § 278
 § 278