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Die „zweckentfremdete“ Massenentlassungsanzeige – die Rechtsprechung wird (noch) strenger! - Lexology
Die „zweckentfremdete“ Massenentlassungsanzeige – die Rechtsprechung wird (noch) strenger!
Germany September 30 2015
Der heutige Newsletter beschäftigt sich erneut mit dem Thema Massenentlassungsanzeige, nachdem bereits der Newsletter vom 30. Juli 2015 ein richtungsweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts hierzu kommentierte. Die hier besprochene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2015 (Az.: 8 AZR 119/14) befasst sich damit, unter welchen Umständen auch Aufhebungsverträge „Entlassungen“ nach § 17 Abs. 1 KSchG sind. Das Urteil wird in Zukunft für die Umstrukturierungspraxis von Bedeutung sein und verstärkt die Tendenz der Rechtsprechung: Die Anforderungen an eine wirksame Massenentlassungsanzeige werden (noch) strenger.
Das Bundesarbeitsgericht hatte in der Entscheidung vom 19. März 2015 (Az. 8 AZR 119/14) über folgenden – hier vereinfacht dargestellten – Sachverhalt zu entscheiden: Die Beklagte beschäftigte im März 2011 insgesamt 31 Arbeitnehmer und betrieb eine Lokalredaktion des überregionalen Zeitungsverlages M-GmbH. Im März 2011 traf die Beklagte die unternehmerische Entscheidung, ihre Lokalredaktion für die M-GmbH einzustellen. Die M-GmbH übernahm diese Lokalredaktion ab dem 1. April 2011 in Eigenregie. Daraufhin schlossen 29 Redakteure der Beklagten zum 31. März 2011 Aufhebungsverträge mit der Beklagten. 25 dieser Redakteure wurden ab dem 1. April 2011 als Arbeitnehmer, 4 als freie Mitarbeiter bei der M-GmbH angestellt. Lediglich die Klägerin und ein weiterer Arbeitnehmer der Beklagten erhielten betriebsbedingte Kündigungen. Massenentlassungen nach § 17 Abs. 1 KSchG zeigte die Beklagte der Agentur für Arbeit nicht an. Die Klägerin machte geltend, die Kündigung der Beklagten habe ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet, da sie wegen unterlassener Massenentlassungsanzeige nichtig sei.
Die Vorinstanz urteilte noch, die Kündigung sei nicht wegen fehlender Massenentlassungsanzeige unwirksam. Eine solche habe nicht vorgenommen werden müssen, da die Beklagte nicht mehr als 5 Arbeitnehmer „entlassen“ habe. Die Aufhebungsverträge seien nicht mitzuzählen. Denn ein Aufhebungsvertrag sei nur dann als „Entlassung“ im Sinne von § 17 KSchG zu verstehen, wenn er das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt beende, an dem auch eine ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Daran fehle es hier, weil die 29 Redakteure Aufhebungsverträge mit der Beklagten abgeschlossen hätten, die ein Beendigungstermin unterhalb der anwendbaren Kündigungsfristen vorsahen.
Das Bundesarbeitsgericht kassierte diese Entscheidung. Jedenfalls 4 der von der Beklagten geschlossenen Aufhebungsverträge seien bei der Berechnung der Schwellenwerte in § 17 Abs. 1 KSchG als „Entlassung“ mit einzubeziehen gewesen. Demnach habe die Beklagte 6 Arbeitnehmer entlassen, sodass sie Massenentlassungen hätte anzeigen müssen, bevor sie die Kündigung gegenüber der Klägerin aussprach.
Nach § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit schriftlich Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts war der maßgebende Schwellenwert von 5 Entlassungen gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 KSchG überschritten. Denn die im Rahmen des stilllegungsbedingten Personalabbaus beabsichtigten Aufhebungsverträge sind als andere Beendigungen im Sinne von § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG zu berücksichtigen. Dabei, so das Bundesarbeitsgericht, sei unbedeutend, ob die Aufhebungsverträge die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem früheren Zeitpunkt als die Kündigung vorsehen. Maßgebend sei in beiden Fällen ein Zeitpunkt „vor“ der Entlassung im Sinne von § 17 KSchG, worunter die Erklärung der Kündigungen und gleichbedeutend die Handlung der „Veranlassung“ des Arbeitgebers zu verstehen sei. Das Angebot von Aufhebungsverträgen sei eine solche „Veranlassung“ des Arbeitgebers.
Angedeutet, weil nicht entscheidungserheblich, hat das Bundesarbeitsgericht, dass es unerheblich für die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige sei, wenn unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Weiterbeschäftigung oder andere Tätigkeit (in einem Arbeitsverhältnis) erfolgt. Jedenfalls mitzuzählen seien die 4 ehemaligen Arbeitnehmer der Beklagten, die lediglich im Rahmen eines freien Mitarbeiterverhältnisses bei der M-GmbH untergekommen waren. Denn im Hinblick auf eine lediglich freie Mitarbeiterschaft sei zum Zeitpunkt des Angebotes des Aufhebungsvertrages noch gar nicht klar, ob der Arbeitsmarkt durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht doch belastet wird.
Die Entscheidung zeigt: Die Arbeitsgerichte rücken nunmehr endgültig von dem von § 17 KSchG ursprünglich intendierten arbeitsmarktpolitischen Zweck ab und schaffen dadurch zweckentfremdet einen zusätzlichen individuellen Kündigungsschutz. Denn eigentlicher Zweck der Massenentlassungsanzeige ist es, dass die Arbeitsverwaltung sich rechtzeitig auf zu erwartende Entlassungen im größeren Umfang einstellen kann, um so ihre Arbeitsvermittlung zu erleichtern. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in der hier besprochenen Entscheidung nicht mehr im Blick. Durch die Stilllegung der Lokalredaktion der Beklagten waren faktisch lediglich zwei Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit bedroht und bedurften der Vermittlung durch die Agentur für Arbeit. 29 der ehemaligen Mitarbeiter der Beklagten hatten nach Abschluss des Aufhebungsvertrages unmittelbar Beschäftigung bei der M-GmbH gefunden, wenn auch 4 von ihnen lediglich in einem freien Mitarbeiterverhältnis. Warum es dann in den hier besprochenen Fallkonstellationen, in denen eine Anschlussbeschäftigung nach der Umstrukturierung gewährleistet ist, einer Massenentlassungsanzeige bedarf, mag nach deren (ursprünglichem) Sinn und Zweck nicht recht einleuchten.
Sei`s drum: Die Umstrukturierungspraxis wird diese Entscheidung berücksichtigen müssen. Insbesondere bei eigentlich sanften Umstrukturierungsmaßnahmen – wie Personalabbau durch Freiwilligenprogramme oder Überleitung der Arbeitsverhältnisse auf Konzerngesellschaften – ist in Zukunft Vorsicht geboten. Auch diese Aufhebungsverträge sind der Agentur für Arbeit als „Entlassungen“ zukünftig nach § 17 KSchG anzuzeigen.

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