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Timestamp: 2019-08-25 10:07:19+00:00

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Kündigung - betriebsbedingt: Erwerberkonzept
Voraussetzungen eines Erwerberkonzepts
Der Arbeitgeber ist häufig gezwungen, unpopuläre Schritte zu gehen, wenn er seinen Betrieb erhalten will. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind Arbeitnehmerschutzrecht - und so werden ihm diese Schritte nicht leicht gemacht. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) verhindert § 613a Abs. 4 sogar, dass Kündigungen wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen werden (s. dazu die Stichwörter Betriebsübergang - Kündigungsverbot, Kündigung - betriebsbedingt: Betriebsübergang und Kündigung - betriebsbedingt: Kündigungsverbot).
Trotz Arbeitnehmerschutz will das Gesetz keine betrieblichen Entwicklungen blockieren, die in letzter Konsequenz vielleicht das Ende des gesamten Betriebs und seine komplette Stilllegung bedeuten würden. Hat der Betriebserwerber ein schlüssiges Erwerber- oder Sanierungskonzept, kann dieses Konzept ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung liefern. Sie verstößt dann auch nicht gegen das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB - wird sie doch betriebsbedingt ausgesprochen und nicht wegen des Betriebsübergangs. § 613a Abs. 4 BGB will nicht dafür sorgen, dass Arbeitsverhältnisse im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang künstlich aufrecht gehalten werden, für die kein Bedarf mehr besteht.
Erwerberkonzept ist ein nachvollziehbarer und in sich geordneter Plan, mit dem der Erwerber zugleich mit der Betriebsübernahme im einzelnen feststehende Rationalisierungsmaßnahmen durchführen will, die zum Wegfall bestimmter Arbeitsplätze führen. Liegt so ein Erwerberkonzept vor, ist auch die Kündigung des bisherigen Arbeitgebers nach den Gründen zu beurteilen sein, die der Erwerber vorbringen kann.
Eine nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unzulässige Kündigung kann mit einer nach § 613a Abs. 4 Satz 2 BGBwegen dringender betrieblicher Erfordernisse zulässigen Kündigung kollidieren. Der Zweck des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ist es nicht, Arbeitsverhältnisse beim Betriebsveräußerer oder Betriebserwerber künstlich zu verlängern. Fehlt beim Betriebserwerber vorhersehbar eine Beschäftigungsmöglichkeit für einen oder mehrere bestimmte Arbeitnehmer, darf gekündigt werden, ohne dabei mit § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB in Konflikt zu kommen.
Das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB"schützt nicht vor Risiken, die sich jederzeit unabhängig vom Betriebsübergang aktualisieren können und führt insbesondere nicht zur Lähmung der als notwendig erachteten unternehmerischen Maßnahmen" (BAG, 20.03.2003 - 8 AZR 97/02).
Der Betrieb von Arbeitgeber A ist seit Jahren unrentabel. A entschließt sich dazu, ihn zu verkaufen. Von mehreren Interessenten bleibt schließlich nur B übrig. Bevor B eine endgültige Entscheidung trifft, lässt er A's Betrieb durch einen Unternehmensberater prüfen. Der kommt zu dem Ergebnis, dass A eine Verwaltung aufgebaut hat, die mehr kostet als sie bringt. Die Arbeitsprozesse dort können neu strukturiert und verdichtet werden. Von den 15 Leuten "im Büro" sind acht "über". B lässt von der Unternehmensberatung ein schlüssiges Konzept zur Umstrukturierung von A's Verwaltung erarbeiten, nach dem die vorhandenen Arbeiten auf sieben Mitarbeiter verteilt werden können. Mit diesem Erwerberkonzept im Hintergrund darf A nun betriebsbedingt kündigen.
Das Wesen von Sanierungsfällen besteht oft darin, dass der Betrieb des Veräußerers aus sich heraus nicht mehr sanierungsfähig ist. In diesen Fällen besteht neben der Stilllegung oft nur die einzige Alternative, den Betrieb des bisherigen Inhabers durch die
finanziellen und/oder
Möglichkeiten des Betriebserwerbers umzustrukturieren. In dieser Situation verstößt eine Kündigung, die nach einem Erwerberkonzept vorgenommen wird, nicht gegen den Schutzgedanken des § 613a Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BGB - er will den Übernehmer bei einem Betriebsübergang nur an der freien Auslese der Belegschaft hindern (BAG, 20.03.2003 - 8 AZR 97/02).
3. Voraussetzungen eines Erwerberkonzepts
Die Möglichkeit, betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit dem Übergang eines Betriebs- oder Betriebsteils durchzuführen, setzt
ein Konzept oder
einen Sanierungsplan
voraus. Vage Maßnahmen oder ein "Konzept", dass offensichtlich nur auf einen Arbeitnehmer zugeschnitten ist, den man unbedingt los werden möchte, reichen nicht.
Das Erwerberkonzept ist die innerbetriebliche Ursache für die auszusprechenden Kündigungen. Es muss - wie man so schön sagt - "Hand und Fuß" haben. Das Konzept stellt das dringende betriebliche Erfordernis dar, mit dem die Kündigung sozial gerechtfertigt werden soll. Der kündigende Arbeitgeber trägt für dieses Erwerberkonzept die Darlegungs- und Beweislast. Es muss nicht nur vorhanden, es muss sich auch in einer bestimmten Form auf die vorhandenen Arbeitsplätze auswirken. Legt der kündigende Arbeitgeber kein ausreichendes Erwerber- oder Sanierungskonzept vor, wird er den anschließenden Kündigungsrechtsstreit verlieren. Das Gleiche passiert ihm, wenn er sein Konzept nicht überzeugend darlegen oder nach Darlegung im Bestreitensfall nicht beweisen kann.
Die Forderung des Betriebserwerbers an den bisherigen Inhaber, seinen Betrieb von "Altlasten" frei zu machen und ihm einen Betrieb mit Arbeitnehmern zu übergeben, bei denen er ein geringes Abfindungsrisiko hat, ist kein ausreichendes Erwerber- oder Sanierungskonzept.
Arbeitgeber A möchte seinen Handwerksbetrieb altersbedingt schließen. Handwerksmeister M, der bislang bei A als Arbeitnehmer beschäftigt war, spielt mit dem Gedanken, A's Betrieb zu übernehmen und sich selbstständig zu machen. A beschäftigt mehrere Altgesellen, die von allen Mitarbeitern - nach den Meistern - die höchsten Löhne haben. M sieht in ihnen ein hohes Risiko für den Erfolg seines Sprungs in die Selbstständigkeit. M setzt A unter Druck: "Wenn ich den Laden übernehmen soll, dann musst Du sehen, dass Du die Altgesellen los wirst. Die sind mir einfach zu teuer!" Aus Sicht des M ist dieser Ansatz sicherlich nachvollziehbar und verständlich. Nur: Gerade das ist es, was § 613a Abs. 4 BGB verhindern will - eine Kündigung, bei der der Betriebsübergang das tragende Motiv ist.
Der gleiche Sachverhalt wie im ersten Beispielfall. M möchte A's Betrieb übernehmen, hat jedoch bei einer betriebswirtschaftlichen Analyse festgestellt, dass A's Betrieb in seiner jetzigen Form nicht zukunftsfähig ist. Etliche Maschinen müssten ausgemustert und durch moderne Geräte ersetzt, bisherige Fertigungsmethoden durch neue, straffere Methoden abgelöst werden. Der Betrieb wird in Zukunft mit drei Arbeitnehmern weniger auskommen. M lässt sich von einem Unternehmensberater ein schlüssiges Konzept erstellen, das die erforderlichen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitnehmerbestand nachvollziehbar wiedergibt. Dieses Konzept soll zügig umgesetzt werden. M bestellt schon die erforderlichen Maschinen und beginnt damit, ganz allmählich die Arbeitsplätze anzupassen. Bis zum geplanten Zeitpunkt der Übernahme soll die Umstrukturierung durchgeführt sein. A kündigt den drei Mitarbeitern, deren Arbeitsplätze zukünftig wegfallen. Diese Kündigungen sind nun betriebsbedingt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG), sie verstoßen nicht gegen § 613a Abs. 4 BGB.
Für die Rechtmäßigkeit der Kündigung nach einem Erwerberkonzept ist es unerheblich, wenn nach Ausspruch der Kündigung eine Modifizierung des Erwerberkonzepts erfolgt, die aber an dem Wegfall des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers nichts ändert (LAG Köln, 13.12.2005 - 9 (7) Sa 716/05).
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema betriebsbedingte Kündigung und Erwerberkonzept in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
§ 613a Abs. 1 BGB will den Erhalt von Arbeitsplätzen nur bei einem Fortbestehen der betrieblichen Einheit sicherstellen. Ein Betriebsübergang kann nicht allein deswegen bejaht werden, weil der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auch bei dem Betriebserwerber ausüben könnte. Dem kann nicht entgegengehalten werden, dass einem Erwerber so die Möglichkeit eröffnet werde, den Übergang von Arbeitsverhältnissen durch Umstrukturierungen zu verhindern. Bei einer sofortigen Umstrukturierung nutzt der neue Arbeitgeber eben keine im Vorgängerbetrieb vorhandene Arbeitsorganisation, sondern er gliedert eine gegebenenfalls bestehende wirtschaftliche Einheit in eine bei ihm bereits vorhandene Organisation ein - und das löst die Rechtsfolge des § 613a Abs. 1 BGB nicht aus (BAG, 24.04.2008 - 8 AZR 268/07).
Kündigt der Betriebsveräußerer aufgrund eines Erwerberkonzepts, verstößt diese Kündigung dann nicht gegen § 613a Abs. 4 BGB, wenn ein verbindliches Konzept oder ein Sanierungsplan des Erwerbers vorliegt, dessen Durchführung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bereits greifbare Formen angenommen hat. § 613a Abs. 4 BGB will Arbeitsverhältnisse nicht künstlich verlängern, wenn beim Erwerber vorhersehbar eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer fehlt. Dabei kommt es - zumindest in der Insolvenz - nicht darauf an, ob das Konzept auch beim Betriebsveräußerer hätte durchgeführt werden können (BAG, 20.03.2003 - 8 AZR 97/02).
4.3 Kündigungsgrund
Liegt einer Betriebsänderung ein Erwerberkonzept zu Grunde und wird der eingeschränkte und umstrukturierte Betrieb der Insolvenzschuldnerin dann von einer neu gegründeten GmbH weitergeführt, ist das kündigungsrechtlich nicht von Bedeutung. Die Kündigung des Betriebsveräußerers aufgrund eines Erwerberkonzepts verstößt nicht gegen § 613a Abs. 4 BGB. Vorausgesetzt, der wahre Kündigungsgrund war nicht der bevorstehende Betriebsübergang, sondern die Sanierung beziehungsweise die Restrukturierung des Betriebs der Insolvenzschuldnerin (LAG Hamm, 12.03.2007 - 2 Sa 1932/05).
4.4 Rationalisierung
Eine Kündigung ist nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen und nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, wenn sie der Rationalisierung des Betriebs und der Verbesserung seiner Verkaufschancen dient. Ein anzuerkennender Rationalisierungsgrund lässt sich bejahen, wenn der Betrieb ohne die Rationalisierung stillgelegt werden müsste. Dabei muss der Betriebsinhaber nicht beabsichtigen, den Betrieb selbst fortzuführen (BAG, 18.07.1996 - 8 AZR 127/94 - mit dem Hinweis, dass eine Rationalisierung auch während einer Betriebspause möglich ist).
Vor oder nach einem Betriebsübergang durchgeführte Rationalisierungsmaßnahmen können eine betriebsbedingte Kündigung des Betriebsveräußerers oder des Betriebserwerbers rechtfertigen. § 613a Abs. 4 BGB schützt nicht vor den Risiken, die sich jeweils unabhängig von einem Betriebsübergang ergeben. Insoweit ist auch eine Anpassung an die wirtschaftliche Lage und eine Sanierung des Unternehmens im Rahmen eines Betriebsübergangs auf der Grundlage eines so genannten Erwerberkonzepts des neuen Betriebsinhabers möglich (LAG Düsseldorf, 23.01.2003, 11 (12) Sa 1057/02).
4.6 Sozialauswahl
Bei einer Kündigung zur vorweggenommenen Verwirklichung des Erwerberkonzepts steht fest, dass die Arbeitsverhältnisse des übergehenden Teilbetriebs nicht mehr zur Disposition des Veräußerers stehen. Wenn der abgetrennte Bereich dann nicht mehr zu dem Betrieb gehört, auf den sich die Sozialauswahl im Normalfall bezieht, kommt keine weiter gehende Sozialauswahl mehr in Betracht. § 1 Abs. 3 KSchG sieht keine betriebs- oder unternehmensübergreifende Sozialauswahl vor (LAG Hamm, 18.02.2004 - 2 Sa 1372/03).
4.7 Schutzzweck
Der Schutzzweck des § 613a BGB liegt darin, den Erwerber daran zu hindern, bei der Übernahme der Belegschaft eine Auslese zu treffen. Er soll sich insbesondere nicht von den besonders schutzbedürftigen älteren, schwerbehinderten, unkündbaren oder sonst sozial schwächeren Arbeitnehmern trennen dürfen. Sinn des § 613a BGB ist es dagegen nicht, den Betriebserwerber auch bei an sich bereits fehlender Beschäftigungsmöglichkeit zu verpflichten, das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer noch einmal künstlich um die bei einer durch ihn auszusprechenden Kündigung einzuhaltenden Frist zu verlängern. Der Arbeitgeber soll mit der Kündigung nicht so lange warten müssen, bis eine Rationalisierung, Sanierung oder ähnliche Maßnahme zu spät kommt (BAG, 26.05.1983 - 2 AZR 477/81 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber bereits dann kündigen darf, wenn die Rationalisierungsmaßnahme oder der sonstige betriebliche Grund greifbare Formen angenommen hat).
4.8 Unternehmerische Entscheidung
Eine einzelne unternehmerische Entscheidung, die mit der Folge zur Umverteilung von Arbeit führt, dass dadurch ein Arbeitsplatz wegfällt, erfüllt nicht die Voraussetzungen eines verbindlichen Konzepts oder eines Sanierungsplans. Die Anwendung des § 613a Abs. 4 BGB führt bei einer beabsichtigen Umverteilung von Arbeit auf Arbeitnehmer des Erwerberbetriebs auch nicht zu einer künstlichen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bei voraussehbar fehlender Beschäftigungsmöglichkeit. Die Umverteilung kann auch auf den Zeitpunkt nach Ablauf einer vom Erwerber auszusprechenden Kündigung oder einzuhaltenden Kündigungsfrist verschoben werden (LAG Köln, 17.06.2003 - 9 Sa 443/03).
4.9 Zuordnung
Die Möglichkeit, im Zusammenhang mit einem anstehenden Betriebsübergang betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, ist nicht allein auf die Fälle beschränkt, in denen nach einem Konzept des Erwerbers gekündigt werden soll. Soll ein Konzept des Veräußerers umgesetzt werden, liegt darin ein eigenes betriebliches Interesse des derzeitigen Betriebsinhabers, das eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG rechtfertigen kann. Gerade hier stellt sich die Problematik, dass das der Kündigung zu Grunde liegende Konzept in der Sphäre des Erwerbers liegt, nicht (BAG, 20.09.2006 - 6 AZR 249/05).

References: § 613
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 § 1
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