Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.de/2014/11/
Timestamp: 2017-08-21 00:50:26+00:00

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Arbeitsrecht Chemnitz: November 2014
Anwalt und Fußball und Arbeitsrecht = 640.000 € Schadensersatz
Ein Fußballtrainer eines in der seinerzeit 2. Bundesliga spielenden Mannschaft war wenige Spieltage vor dem Abschluss der Saison 2007/2008 entlassen wurden aus seiner Verantwortung für die 1. Mannschaft. Grund waren - natürlich - sportliche Misserfolge der vom Kläger trainierten Mannschaft.
Mit einem späteren Schreiben kündigte der Verein den ursprünglich mit dem Trainer bis Ende Juni 2010 abgeschlossenen Arbeitsvertrag vorzeitig ordentlich zum 31.12.2008.
Der Trainer, der die Kündigung für unberechtigt hielt, beauftragte einen Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung seiner Interessen. Gegenüber dem Fußballverein widersprach der Anwalt namens des Trainers der Kündigung, unterließ es jedoch, innerhalb der gesetzlich vorgesehenen dreiwöchigen Frist eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Der Trainer hat gemeint, dass der Anwalt deswegen seine anwaltlichen Pflichten verletzt habe und Schadensersatz schulde. Als Schaden sei ihm der Verdienst zu ersetzen, den er bei regulärer Fortdauer des Trainervertrages ist zum 30.06.2010 hätte erzielen können. Ausgehend davon, dass die Fußballmannschaft in der Saison 2007/2008 den Klassenerhalt sichern konnte, in der Saison 2008/2009 einen Platz im Tabellenmittelfeld und in der Saison 2009/2010 einen Platz im oberen Tabellenfeld erreichte, hat der Kläger einen Schaden in Höhe eines ihm entgangenen Bruttoverdienstes aus Grundgehalt und Punkteprämien von über 600.000 Euro errechnet. Dies forderte der Trainer nun vom Anwalt.
Das OLG Hamm hat dem Trainer ca. 330.000 Euro als jetzt bereits bezifferbaren Schaden zugesprochen und festgestellt, dass der Anwalt weitere Belastungen des Tainers aufgrund von zu entrichtenden Abgaben und Steuern bis zur Höhe von insgesamt ca. 640.000 Euro zu tragen habe.
Nach Auffassung des Oberlandesgerichts hat der Anwalt seine Pflichten aus dem Anwaltsdienstvertrag verletzt, indem er den Trainer nicht auf die innerhalb einer dreiwöchigen Frist zu erhebende Kündigungsschutzklage hingewiesen habe. Eine fristgerecht erhobene Kündigungsschutzklage hätte der Trainer mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erfolgreich geführt. Aufgrund des bis zum 30.06.2010 befristeten Arbeitsvertrages sei der Fußballverein nicht zu einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung berechtigt gewesen. Im Falle einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage hätte der Trainer vom Fußballverein auch bei seiner Freistellung als Trainer bis zum 30.06.2010 vertragsgemäßes Gehalt beanspruchen können. Dass er sich mit dem Verein auf eine Abfindung geeinigt hätte, sei nicht feststellbar. Anderweitigen Verdienst müsse sich der Trainer nicht anrechnen lassen, weil er bis zum 30.06.2010 kostenlos bei anderen Vereinen in Italien und Frankreich hospitiert habe.
Ca. 330.000 Euro müsse der Anwalt an den Trainer bereits jetzt zahlen, weil der Trainer seinen Netto-Verdienstausfallschaden in dieser Höhe beziffern könne. Er habe Anspruch auf die Vergütung, die er bei einer Weiterarbeit erzielt hätte. Das seien im vorliegenden Fall das im Arbeitsvertrag vereinbarte Grundgehalt und die vereinbarten Punkteprämien abzüglich ersparter Aufwendungen. Dabei seien die Prämien nach den unter den nachfolgenden Trainern tatsächlich erzielten Spielergebnissen zu berechnen. Es komme nicht darauf an, wie die Spielergebnisse mit hypothetischer Beteiligung des rausgeschmissenen Trainers ausgegangen wären. Da der Trainer durch seine vertragswidrige Suspendierung um die Chance gebracht worden sei, bestimmte Arbeitserfolge zu erzielen, könnten ihm im Nachhinein hiervon abhängige erfolgsbezogene Vergütungsbestandteile nicht versagt werden.
Anspruch auf den Bruttolohn habe der Trainer zurzeit nicht, weil er den ausgeurteilten Schadensbetrag noch der Steuer zu unterwerfen habe. Das Oberlandesgericht folgt insoweit der modifizierten Nettolohnmethode, nach der der Trainer den ihm entgangenen Nettoverdienst als Zahlbetrag verlangen könne und festgestellt werde, dass die von den Finanzbehörden auf die zuerkannte Schadenssumme später berechneten Steuern und Abgaben als weiterer Schaden zusätzlich zu erstatten seien.
Diese Entscheidung "freut" die Vermögenshaftpflichtversicherng des Anwaltes sicherlich, da diese den Schaden ausgleichen muss.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 14:20
Einer Stewardess im Bordservice einer Bahngesellschaft war gekündigt worden, nachdem sie in einem Zugabteil eingeschlafen war und erst nach mehreren Stunden die Arbeit aufgenommen hat.
Die Arbeitnehmerin hatte bei Dienstbeginn über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht förmlich krankgemeldet. Die Arbeitgeberin hatte das Einschlafen als Arbeitsverweigerung gewertet und darauf hingewiesen, dass die Arbeitnehmerin bereits abgemahnt worden war, unter anderem wegen Verschlafens des Dienstbeginns.
Das ArbG Köln (7 Ca 2114/14) hat der Kündigungsschutzklage der Stewardess stattgegeben.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist die Kündigung unwirksam. Es hat offen gelassen, ob die Arbeitnehmerin eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat, indem sie sich nicht förmlich krankgemeldet hat und im Abteil eingeschlafen ist. Selbst im Fall einer Pflichtverletzung hätte es einer weiteren Abmahnung bedurft. Die bereits erteilten Abmahnungen hat das ArbG Köln für nicht einschlägig und die Kündigung damit für unverhältnismäßig gehalten.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 15:18
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 09:54
Da streiten sich nicht nur Parteien, sondern es geht um verfassungsrechtliche Abwägungen. Darf ein Chefarzt im Krankenhaus eines katholischen Trägers nach dessen Wiederverheiratung gekündigt werden?
Das Bundesarbeitsgericht entschied über die Kündigungsschutzklage des entlassernen Chefarztes und bestätigte den vorgeworfenen Verstoß gegen die Loyalitätsverpflichtungen. Dennoch war die Kündigung unwirksam, wegen
3. Grundrecht auf Familie und Ehe (Art. 6 GG).
Das vor dem Bundesarbeitsgericht unterlegene Krankenhaus war nicht einverstanden und zog vor das Bundesverfassungsgericht (Az. 2 BvR 661/12). Dieses entschied nun gegen die Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes.
Nach Auffassung des BVerfG sind Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts bislang nicht ausreichend berücksichtigt worden. Vertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen unterlägen weiterhin nur eingeschränkter Überprüfung durch die staatlichen Gerichte. Mit dieser Entscheidung bestätigt und konkretisiert das BVerfG seine bisherige Rechtsprechung (BVerfGE 70, 138 ff.). Welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand eines Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, richte sich demzufolge allein nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben und dem konkreten Inhalt des Arbeitsvertrags. Die staatlichen Gerichte dürften sich nicht über das kirchliche Selbstverständnis hinwegsetzen, solange dieses nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen steht. Erst auf einer zweiten Prüfungsstufe seien die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer und deren durch das allgemeine Arbeitsrecht geschützte Interessen mit den kirchlichen Belangen und der korporativen Religionsfreiheit im Rahmen einer Gesamtabwägung zum Ausgleich zu bringen.
1. a) Soweit sich die Schutzbereiche der Glaubensfreiheit und der inkorporierten Artikel der Weimarer Reichsverfassung überlagern, geht Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV als speziellere Norm Art. 4 Abs. 1 und 2 GG insoweit vor, als er das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften der Schranke des für alle geltenden Gesetzes unterwirft (sogenannte Schrankenspezialität). Bei der Anwendung des für "alle geltenden Gesetzes" (vgl. Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV) durch die staatlichen Gerichte ist bei Ausgleich gegenläufiger Interessen aber dem Umstand Rechnung zu tragen, dass Art. 4 Abs. 1 und 2 GG die korporative Religionsfreiheit vorbehaltlos gewährleistet und insofern dem Selbstbestimmungsrecht und dem Selbstverständnis der Religionsgesellschaften besonderes Gewicht zuzumessen ist.
c) Art. 4 Abs. 1 und 2 GG enthält ein umfassend zu verstehendes einheitliches Grundrecht. Dieses beinhaltet neben der Freiheit des Einzelnen zum privaten und öffentlichen Bekenntnis seiner Religion oder Weltanschauung auch die Freiheit, sich mit anderen aus gemeinsamem Glauben oder gemeinsamer weltanschaulicher Überzeugung zusammenzuschließen. Bei der Würdigung dessen, was im Einzelfall als korporative Ausübung von Religion und Weltanschauung anzusehen ist, muss der zentralen Bedeutung des Begriffs der "Religionsausübung" durch eine extensive Auslegung Rechnung getragen werden. Nach dem Selbstverständnis der christlichen Kirchen umfasst die Religionsausübung nicht nur den Bereich des Glaubens und des Gottesdienstes, sondern auch die Freiheit zur Entfaltung und Wirksamkeit des christlichen Sendungsauftrages in Staat und Gesellschaft. Dazu gehört insbesondere das karitative Wirken.
d) Zu dem "für alle geltenden Gesetz" i.S.d. Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV, unter dessen Vorbehalt die inhaltliche Gestaltungsfreiheit des kirchlichen Arbeitgebers für die auf Vertragsebene begründeten Arbeitsverhältnisse steht, zählen die Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Die in diesen Vorschriften enthaltenen Generalklauseln bedürfen der Ausfüllung im konkreten Einzelfall. Arbeits- und Kündigungsschutzgesetze sind einerseits im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen; andererseits darf dies nicht dazu führen, dass Schutzpflichten des Staates gegenüber den Arbeitnehmern (Art. 12 Abs. 1 GG) und die Sicherheit des Rechtsverkehrs vernachlässigt werden.
b) Auf einer zweiten Prüfungsstufe ist sodann unter dem Gesichtspunkt der Schranken des "für alle geltenden Gesetzes" eine Gesamtabwägung vorzunehmen. Dies setzt zunächst die positive Feststellung voraus, dass der Arbeitnehmer sich der ihm vertraglich auferlegten Loyalitätsanforderungen und der Möglichkeit arbeitsrechtlicher Sanktionierung von Verstößen bewusst war oder hätte bewusst sein müssen. In der Abwägung ist sodann ein Ausgleich der – im Lichte des Selbstbestimmungsrechts verstandenen – kirchlichen Belange und der korporativen Religionsfreiheit mit den Grundrechten der betroffenen Arbeitnehmer und deren in den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen enthaltenen Interessen vorzunehmen. Die kollidierenden Rechtspositionen sind – nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz – in möglichst hohem Maße zu verwirklichen. Das einschränkende arbeitsrechtliche Gesetz muss im Lichte des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts betrachtet werden, wie umgekehrt die Bedeutung kollidierender Rechte des Arbeitnehmers im Verhältnis zum kirchlichen Selbstbestimmungsrecht gewichtet werden muss. Dem Selbstverständnis der Kirche ist dabei ein besonderes Gewicht beizumessen, ohne dass die Interessen der Kirche die Belange des Arbeitnehmers dabei prinzipiell überwögen. Das staatliche Arbeitsrecht lässt "absolute Kündigungsgründe" nicht zu; eine Verabsolutierung von Rechtspositionen ist der staatlichen Rechtsordnung jenseits des Art. 1 Abs. 1 GG fremd.
Bereitschaftszeiten von Arbeitnehmern führen immer wieder zu arbeitsrechtlichen Fragen, welche beantwortet werden wollen. Diesmal entschied das Bundesarbeitsgericht darüber, wie Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu vergüten sind.
Doch zunächst die Unterschiede zwischen Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst.
Bei einer Arbeitsbereitschaft muss ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein und sich bereithalten, um die Arbeit sofort und ohne Fremdaufforderung aufzunehmen. Im Bereitschaftsdienst muss sich ein Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, sich für Zwecke des Betriebes oder der Dienststelle an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufhalten, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder bald aufnehmen kann (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. Februar 2003 Az. 1 ABR 2/02).
Eine Arbeitnehmerin war bei einem privaten Pflegedienst als Pflegehelferin gegen ein Bruttomonatsentgelt von 1.685,85 Euro beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte u.a. die Pflege und Betreuung von zwei Schwestern einer Katholischen Schwesternschaft, die beide an Demenz leiden und an den Rollstuhl gebunden sind. Neben den eigentlichen Pflegeleistungen oblagen der Arbeitnehmerin auch Tätigkeiten im Bereich der hauswirtschaftlichen Versorgung der Schwestern (wie z.B. Zubereiten von Frühstück und Abendessen, Wechseln und Waschen von Wäsche). Die Arbeitnehmerin arbeitete in zweiwöchigen "Rund-um-die-Uhr-Diensten", während derer sie verpflichtet war, an der Pflegestelle anwesend zu sein. Sie bewohnte in den Arbeitsphasen im Haus der Schwesternschaft ein Zimmer in unmittelbarer Nähe zu den zu betreuenden Schwestern.
Die Arbeitnehmerin vertrat nun die Auffassung, das das Mindestentgelt in der Pflegebranche von – damals – 8,50 Euro je Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV sei für jede Form der Arbeit zu zahlen.
Die Arbeitgeberin wandte ein, das die Arbeitnehmerin nicht 24 Stunden am Tag gearbeitet habe. Das Mindestentgelt nach der PflegeArbbV sei nicht für Bereitschaftsdienst zu zahlen. Für diesen könne arbeitsvertraglich eine geringere Vergütung vereinbart werden.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 -) entschied, dass das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15.07.2010 "je Stunde" festgelegt ist und damit anknüpft an die vergütungspflichtige Arbeitszeit. Dazu gehörten nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Während beider müsse sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Zwar könne dafür ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit habe der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege aber keinen Gebrauch gemacht. Deshalb seien arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam.
Da auch der zum 01.01.2015 geltende Mindestlohn an eine Zeitstunde anknüpft, kann meines Erachtens aus dieser Entscheidung mit hoher Wahrscheinlichkeit abgeleitet werden, dass auch in anderen Branchen Bereitschaftszeiten mindestens mit dem Mindestlohn zu vergüten sind.
Viele Leiharbeiter haben Arbeitsverträge mit Zeitarbeitsunternehmen. Um deren Anspruch auf den gleichen Lohn wie der Stammarbeiter im Leihunternehmen auszuschließen, verweisen unzählige Arbeitsverträge auf Tarifverträge. Ist eine solche Bezugnahme ausreichend, um equal pay-Ansprüche zu verhindern? Die Bezugnahme auf CGZP-Tarifverträge ging schon nach hinten los. Gilt das auch bei Zeitarbeitsverträgen mit Bezugnahme auf Tarifverträge der DGB Tarifgemeinschaft Zeitarbeit?
Der Kollege Friedrich Schindele zieht in der NZA 2014, Seite 1049 ff. das Fazit, dass aufgrund der Beteiligung mehrerer Gewerkschaften an dem Tarifvertrag die Verträge der DGB Tarifgemeinschaft Zeitarbeit ebenfalls mehrgliedrig sind (wie damals bei CGZP). Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme stellt in aller Regel nicht klar und transparent dar, welcher Tarifvertrag bei welchem Einsatz nun nach § 9 AÜG für den Leiharbeiter zutreffend ist. Dies hat zur Folge, dass die Verweisungsklausel wegen Intransparenz unwirksam ist und somit alle Zeitarbeiter, deren Arbeitsverträge auf Tarifverträge der DGB Tarifgemeinschaft Zeitarbeit verweisen Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammarbeiter im Leihunternehmen haben.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 11:54
Wer als Arbeitnehmer Weisungen seines Arbeigebers mißachtet, muss Konsequenzen fürchten, bis hin zur Kündigung. Doch nicht immer ist eine Kündigung zwingend, wie nachstehender Sachverhalt aufzeigt.
Eine Arbeitnehmerin war bei einem Geldinstitut beschäftigt und Vorgesetzte von drei und später zwei Teams. Sie verfügte über eine Generalvollmacht über das bei der Bank geführte Sparbuch ihrer Mutter. Über das Sparbuch verfügte die Arbeitnehmerin in den Jahren 2010 bis 2012 insgesamt 33 mal online und buchte Beträge zwischen 500 Euro und 12.000 Euro um und zwar 29 Mal auf ihr eigenes Konto, drei Mal auf ein Konto ihrer Mutter und einmal auf das Sparbuch ihrer minderjährigen Tochter. Die Zahlungsvorgänge wurden wie vorgesehen im Rahmen des Vier-Augen-Prinzips jeweils durch einen weiteren Mitarbeiter freigegeben.
Die internen Geschäftsanweisungen des Geldinstituts sahen indes u.a. vor, dass die Mitarbeiter in eigenen Angelegenheiten weder entscheidend noch beratend mitwirken dürfen, wenn die Entscheidung ihnen selbst, ihrem Ehegatten oder einem Verwandten bis zum Dritten Grad einen unmittelbaren Vorteil bringen kann.
Das Bankinstitut erhielt Kenntnis von den Buchungen aufgrund einer Nachfrage eines Erben der inzwischen verstorbenen Mutter und kündigte die Arbeitnehmerin wegen Verstoßes gegen die internen Geschäftsanweisungen.
Hiergegen erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage - mit Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (17 Sa 637/14) hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die von der Bank – fristlos und hilfsweise fristgerecht – ausgesprochenen Kündigungen nicht aufgelöst worden ist.
Unstreitig hatte die Arbeitnehmerin im Verhältnis zu ihrer Mutter die Verfügungen berechtigt vorgenommen. Gleichwohl lag in ihrem Verhalten eine erhebliche Pflichtverletzung, weil sie aufgrund der Anweisungen des Geldinstituts nicht berechtigt war, als Mitarbeiterin Buchungen zu ihren Gunsten vorzunehmen. Dadurch sollte bereits der Anschein einer Interessenkollision vermieden werden.
Die Pflichtverletzung war aber nicht so schwerwiegend, dass auf sie nicht noch durch eine Abmahnung ausreichend reagiert werden konnte.
Maßgeblich sei im Kündigungsrecht das Prognoseprinzip. Nach dem festgestellten Sachverhalt und dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung war nicht davon auszugehen, dass eine Abmahnung von vornherein erfolglos gewesen wäre und nicht zu einer Verhaltensänderung der Arbeitnehmerin geführt hätte.
Arbeitgeber haben es schon manchmal schwer. Da meinen Sie es nur gut mit einem Hinweis und dann bekommen sie eine Klage an den Hals wegen Diskriminierung. Vorsicht ist eben doch immer zu walten.
Ein schwerbehinderter Mensch bewarb sich bei einem Landkreis auf eine ausgeschriebene Stelle eines/r Projektmanagers/in ohne jedoch - trotz Forderung guter Fremdsprachekenntnisse in der Stellenausschreibung - Angaben zu seinen Fremdsprachenkenntnissen zu treffen.
Auf die Bewerbung hin teilte der Landkreis mit, man gebe dem Bewerber gerne die Gelegenheit zu einem Vorstellungsgespräch, wegen der geringen Erfolgsaussicht seiner Bewerbung und der weiten Anfahrt möge er aber mitteilen, ob er das Vorstellungsgespräch wünsche. Hierauf äußerte sich der Bewerber nicht. Er erschien auch zu dem wenig später angesetzten Vorstellungsgespräch nicht, sondern machte nach der Ablehnung seiner Bewerbung eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend.
Das LArbG Stuttgart (1 Sa 13/14) hat der Klage stattgegeben.
Öffentliche Arbeitgeber sind gemäß § 82 Satz 2 SGB IX verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach § 82 Satz 3 SGB IX ist die Einladung nur dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts verstößt die Verfahrensweise des Landkreises, dem schwerbehinderten Bewerber einerseits eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch anzukündigen, ihn aber andererseits auf geringen Erfolgsaussichten seiner Bewerbung hinzuweisen, gegen § 82 Satz 2 und 3 SGB IX. Eine solch "abschreckende" Einladung begründe die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Der öffentliche Arbeitgeber müsse den schwerbehinderten Bewerber auch dann zu einem Vorstellungsgespräch einladen, wenn dieser nach den Bewerbungsunterlagen nicht in die nähere Auswahl komme. Der schwerbehinderte Bewerber solle den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können. Lediglich dann, wenn die Eignung offensichtlich fehle, dürfe der öffentliche Arbeitgeber von einer Einladung absehen. Hiervon konnte im vorliegenden Fall nicht ausgegangen werden, weil der Landkreis den Kläger trotz seiner nicht nachgewiesenen Fremdsprachenkenntnisse grundsätzlich für ein Vorstellungsgespräch in Betracht gezogen hatte.

References: Art. 140
 Art. 137
 Art. 4
 Art. 140
 Art. 137
 Art. 4
 Art. 4
 Art. 140
 Art. 137
 Art. 1
 § 2
 § 2
 § 2
 § 9
 § 15
 § 82
 § 82
 § 82