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Timestamp: 2018-03-25 05:25:55+00:00

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BAG: Verkürzung der Laufzeit einer sachgrundlosen Befristung nur mit Sachgrund möglich | Mosebach • Gescher • Otto • Dotting - Fachanwälte für Arbeitsrecht in Fulda und Kassel
6. Juli 2017 /in Aktuelles, Arbeitnehmer, Arbeitsvertrag, Aufhebungsvertrag, Frist, Kündigungsfrist, Tarifvertrag /von Mosebach Gescher Otto Dotting – Rechtsanwälte Partnerschaft mbB
Die Verkürzung der Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unterliegt der Befristungskontrolle. Die Befristung ist ohne Sachgrund nicht zulässig.
Der Kläger schloss mit der Beklagten einen für die Zeit vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2014 befristeten Arbeitsvertrag. Der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Manteltarifvertrag sieht in § 2 Nr. 2 die Möglichkeit vor, Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG bis zu vier Jahre ohne Sachgrund bei dreimaliger Verlängerung zu befristen.
Am 13.12.2012 trafen die Parteien unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ eine Vereinbarung, die auszugsweise lautete:
„Wie mit Ihnen besprochen, ergibt sich unter Bezugnahme auf unseren befristeten Arbeitsvertrag folgende Änderung:
Herr S. wird bis zum 31.7.2013 beschäftigt.
Der Kläger wandte sich gegen die Befristung des Arbeitsvertrages zum 31.07.2013. Er ist der Auffassung, die Befristung sei unwirksam, weil sie nicht durch einen Sachgrund nach § 14 Abs.2 TzBfG gerechtfertigt ist. Demgegenüber hat die Beklagte den Standpunkt eingenommen, die Befristung zum 30.07.2013 sei ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig, da mit ihr die Höchstbefristungsdauer nicht überschritten worden sei. Die Regelung verbiete die Verkürzung der Vertragslaufzeit nicht.
Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht gegen die abweisende Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hessen hatte Erfolg.
Zunächst befasst sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage, welche rechtliche Qualität der Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zukommt. Das Bundesarbeitsgericht kam durch Auslegung der Vereinbarung zu dem Ergebnis, dass es sich nicht um eine Aufhebungsvereinbarung handele, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede.
Das Bundesarbeitsgericht führt sodann aus, dass die Voraussetzung für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht vorliegt. Zwar werde durch die vereinbarte Vertragslaufzeit die zulässige zweijährige Höchstbefristungsdauer nicht überschritten. Jedoch stehe der Befristung § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Mit ihrer Befristungsabrede haben die Parteien lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrages verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vorverlegt haben. Damit haben sie zugleich eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren.
Dieses Ergebnis ist konsequent und entspricht der gesetzlichen Konzeption: Eine Befristungsabrede, mit der die Parteien die Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages verkürzen, wird nicht bei einer Neueinstellung getroffen, wie es das Gesetz für sachgrundlose Befristungen vorsieht. Vielmehr bestand bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber.
Ein solches Verständnis steht auch im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die nachträgliche Befristung eines bereits bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses eines sachlichen Grundes bedarf und zwar unabhängig davon, ob die nachträgliche Befristung die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses auf mehr oder weniger als zwei Jahre begrenzt. (z.B. BAG, Urteil vom 11.02.2015 – 7 AZR 17/13).
Hinweis von Mosebach Gescher Otto Dotting – Rechtsanwälte Partnerschaft mbB:
Arbeitgeber müssen beachten, dass eine Verkürzung eines sachgrundlos befristeten (ebenso wie das eines unbefristeten) Arbeitsverhältnisses nur dann möglich ist, wenn für die Verkürzung selbst ein Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Wirksam wäre dagegen eine solche Vereinbarung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages. Der Ausweg über einen Aufhebungsvertrag empfiehlt sich allerdings nur, wenn aufhebungsvertragstypische Bestimmungen vereinbart werden. Denn allein die Festlegung eines früheren Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses spricht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes nicht für den Willen der Parteien, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Insofern sind Arbeitgeber, die lediglich einvernehmlich mit ihrem Arbeitnehmer die Vertragslaufzeit verkürzen wollen, gehalten genau auf den Vertragsinhalt und seine Formulierung zu achten. Allein die Vereinbarung der Verkürzung der Vertragslaufzeit führt mit hoher Wahrscheinlichkeit dazu, dass ein Gericht dies nicht als eine Aufhebungsvereinbarung auslegen, sondern eine unzulässige sachgrundlose Befristung annehmen würde.
Befristet (sowie unbefristet) eingestellte Arbeitnehmer haben demgegenüber die Gewissheit, dass die Vertragsdauer ihres Arbeitsverhältnisses nachträglich nicht ohne Sachgrund verkürzt werden kann. Arbeitnehmer müssen einer Verkürzung der Vertragslaufzeit, sei es mit oder ohne Sachgrund, ohnehin nicht zustimmen. Sollten Arbeitnehmer dennoch die Vertragsdauer ihres Arbeitsverhältnisses im Einvernehmen mit ihrem Arbeitgeber verkürzen und enthält diese Vereinbarung keine Bestimmungen, die „aufhebungsvertragstypisch“ sind, so bestehen gute Chancen mittels einer beim Gericht erhobenen Entfristungsklage die Unwirksamkeit der Befristung geltend zu machen, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt.
7 AZR 49/15
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