Source: http://docplayer.cz/188653583-Kdyz-tedy-nekdo-ucelove-predstira-pracovni-neschopnost.html
Timestamp: 2020-07-14 11:24:24+00:00

Document:
KDYŽ TEDY NĚKDO ÚČELOVĚ PŘEDSTÍRÁ PRACOVNÍ NESCHOPNOST - PDF Stažení zdarma
KDYŽ TEDY NĚKDO ÚČELOVĚ PŘEDSTÍRÁ PRACOVNÍ NESCHOPNOST
Download "KDYŽ TEDY NĚKDO ÚČELOVĚ PŘEDSTÍRÁ PRACOVNÍ NESCHOPNOST"
1 JE ZAMĚSTNANEC CHRÁNĚN V PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI PŘED VÝPOVĚDÍ VŽDY? ( I KDYŽ SE TŘEBA JEN ÚČELOVĚ HODIL MAROD? A JAK PRODLUŽUJE PRACOVNÍ NESCHOPNOST VÝPOVĚDNÍ DOBU A CELÝ PRACOVNÍ POMĚR?) Podle 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je zakázáno dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, když je zaměstnanec uznán dočasně práceneschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance či zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. Výjimky z ochrany před zákazem výpovědi, tedy na které výpovědní důvody se zákaz výpovědi nevztahuje, specifikuje 54 zákoníku práce. Zákaz výpovědi tedy není absolutní a nevztahuje se na výpověď danou zaměstnanci: pro organizační změny uvedené v 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část). To však neplatí v případě organizačních změn uvedených v 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána (je tak vlastně upravena výjimka z výjimky v určitých případech výpovědi z výpovědního důvodu dle 52 písm. b) zákoníku práce, tedy přemísťuje-li se zaměstnavatel, se zákaz výpovědi potažmo případné prodloužení výpovědní doby uplatnit má) 1 ; z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem), pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [ 52 písm. g) zákoníku práce], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Resp. opačně (a také jednodušeji, než to říká zákon) můžeme uvést, že zákaz výpovědi platí pro následující výpovědní důvody neboli výpovědní doba (a pracovní poměr) se případně prodlužuje o ochrannou dobu z důvodu nemoci (pracovní neschop- 32
2 nosti), jestliže výpověď byla dána ještě před vznikem pracovní neschopnosti, při uplatnění těchto výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele: nadbytečnost zaměstnance podle 52 písm. c) zákoníku práce, zdravotní důvody podle 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon práce ve smyslu 52 písm. f) zákoníku práce. KDYŽ TEDY NĚKDO ÚČELOVĚ PŘEDSTÍRÁ PRACOVNÍ NESCHOPNOST Nemá smysl zastírat, že uvedené ochrany zaměstnanci v praxi často, když ne přímo zneužívají, tak účelově využívají, hodí-li se tzv. marod v očekávání výpovědi, ať již nemoc přímo simulují, nebo jen využijí svých chronických zdravotních obtíží a přesvědčí lékaře o jejich akutnosti, aby se výpovědi vyhnuli, resp. ji oddálili, nebo když už skutečně onemocněli, aby si prodloužili výpovědní dobu a trvání celého pracovního poměru ve smyslu 53 odst. 2 zákoníku práce. Nejvyšší soud ČR řešil otázku, zda zaměstnanci, kterému dal zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru v době, kdy byl uznán dočasně neschopným práce, lze pro rozpor s dobrými mravy za určitých okolností odepřít ochranu podle 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. SMYSL A ÚČEL OCHRANNÉ DOBY A ZÁKAZU VÝPOVĚDI BĚHEM NÍ Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3722/2017, ze dne , připomenul, že ochrannou dobou podle 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce se rozumí období dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, během kterého zaměstnavatel nesmí (má výslovně zakázáno) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky. Zákoník práce tímto způsobem chrání zaměstnance, který se přechodně ocitl v obtížné životní situaci, v níž by si jen těžko mohl hledat jiné zaměstnání a v níž by rozvázání pracovního poměru pro něj bylo nepřiměřenou tvrdostí. Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci; zákaz výpovědi v ochranné době působí objektivně a právní následky tohoto zákazu nastávají bez ohledu na to, že ho zaměstnavatel porušil nezaviněně. Pro posouzení platnosti výpovědi z hlediska 53 zákoníku práce je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci. Ochranná doba vztahující se k dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance trvá vždy ode dne, v němž bylo lékařem zjištěno, že zaměstnanec je dočasně práceneschopným, i když byl uznán práceneschopným se zpětnou platností dřívějším dnem, a končí dnem, kterým byla dočasná pracovní neschopnost ukončena (NS odkázal na svůj dřívější rozsudek ze dne , spis. zn. 21 Cdo 1954/2000). Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3722/2017, ze dne odmítl názor, že zaměstnanci lze s ohledem na 6 a 8 občanského zákoníku (o. z.) odmítnout právní ochranu vyplývající z 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Podle 6 odst. 1 o. z. má každý povinnost jednat v právním styku poctivě. Nikdo nesmí po- 33
3 dle 6 odst. 2 o. z. těžit ze svého nepoctivého nebo protiprávního činu. Nikdo nesmí těžit ani z protiprávního stavu, který vyvolal nebo nad kterým má kontrolu ( 6 odst. 2 o. z. věta druhá). Podle 8 o. z. zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany. VE STANOVENÝCH PŘÍPADECH JE ZAMĚSTNANEC CHRÁNĚN VŽDY Při úvaze, zda lze některým z uvedených principů odůvodnit odepření ochrany, kterou dočasně práceneschopnému zaměstnanci poskytuje 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, je třeba mít na zřeteli, že slova zakazuje se dát zaměstnanci výpověď užitá v záhlaví 53 odst. 1 zákoníku práce jsou v 363 zákoníku práce označena za ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, od kterých není možné se odchýlit, ledaže by šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance (srov. 4a odst. 3 zákoníku práce). Z toho vyplývá, že zákaz výpovědi v ochranné době vychází z kogentního ustanovení, od kterého se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Uvedené ustanovení přitom spojuje zákaz výpovědi výlučně s objektivní existencí určité situace, bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky. A můžeme dodat, že zaměstnanec v pracovní neschopnosti vždy požívá i výhody vyplývající z 53 odst. 2 zákoníku práce, který upravuje prodloužení výpovědní doby z důvodu ochranné doby, na které si dále posvítíme. PRODLOUŽENÍ VÝPOVĚDNÍ DOBY O PRACOVNÍ NESCHOPNOST Jestliže je zaměstnanec ke dni, kdy by měl pracovní poměr na základě výpovědi od zaměstnavatele z uvedených důvodů skončit, v pracovní neschopnosti, tak dojde, trvá-li na tom, resp. nevyjádří-li se, že na tom netrvá, k prodloužení výpovědní doby a tím i pracovního poměru. Pracovní neschopnost z důvodu nemoci nebo úrazu tedy může oddálit skončení pracovního poměru nejen proto, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, ale i tehdy, pokud mu ji již dal (doručil) před započetím pracovní neschopnosti. (Zde bude na místě připomenout výklad Nejvyššího soudu ČR, který podal v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1954/2000, ze dne : Z hlediska zákazu výpovědi podle ust. 53 písm. a) zákoníku práce je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání; z tohoto hlediska není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práceneschopným dřívějším dnem, shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi.) Jestliže zaměstnanec po obdržení (doručení) výpovědi (od zaměstnavatele) bude uznán dočasně práceneschopným, čímž se ocitne v tzv. ochranné době, je rozhodující, zda: bude poslední den výpovědní doby tato pracovní neschopnost trvat, nebo pracovní neschopnost skončí v průběhu výpovědní doby. Byla-li totiž dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru před počátkem ochranné doby [specifikováno v 53 odst. 1 zákoníku práce, přičemž my jsme se zaměřili na ochrannou dobu z důvodu dočasné pracovní neschopnosti dle písm. a) zmíněného ustanovení zákoníku práce] tak, že by dvouměsíční výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí (ve smyslu 53 odst. 2 zákoníku práce) teprve uplynutím zbývající čás- 34
4 ti výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. KDY DOCHÁZÍ A KDY NEDOCHÁZÍ K PRODLOUŽENÍ VÝPOVĚDNÍ DOBY Výpovědní doba se prodlužuje, když dočasná pracovní neschopnost zaměstnance přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby čili pracovní neschopnosti, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí, doběhne až po skončení ochranné doby (pracovní neschop - nos ti), pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá. Jestliže je např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby uznán na 2 týdny práceneschopným pro nemoc, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby. PŘÍKLAD 1 Zaměstnanci byla doručena výpověď 20. dubna, výpovědní doba tedy počala plynout 1. května, zaměstnanec byl uznán práceneschopným od 15. do 21. června. Na 30. června připadl poslední den výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 30. června, neboť ochranná doba uplynula dříve, než nastal poslední den výpovědní doby. PŘÍKLAD 2 a) Zaměstnanci byla dne 10. dubna doručena výpověď z pracovního poměru, výpovědní doba tedy počala běžet dne 1. května. Zaměstnanec byl dne 7. června uznán dočasně práceneschopným a jeho pracovní neschopnost trvala i po 30. červ nu, kdy by jinak uplynula výpovědní doba. Zaměstnanec sdělil zaměstnavateli dne 29. června, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby ke dni 30. června. b) Zaměstnanci byla dne 10. dubna doručena výpověď z pracovního poměru; výpovědní doba počala běžet dne 1. května. Zaměstnanec byl 3. května uznán dočasně práceneschopným, jeho pracovní neschopnost trvala i po 30. červnu, kdy by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až dne 16. července. Zaměstnanec sdělil zaměstnavateli téhož dne (tedy poslední den pracovní neschopnosti), že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Takové sdělení nemá právní účinky, protože nebylo učiněno nejpozději dne 30. června a k prodloužení pracovního poměru už došlo. K 30. červnu by mohl pracovní poměr skončit jen na základě dohody o rozvázání pracovního poměru dosažené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. PŘÍKLAD 3 Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď 20. dubna, a proto mu výpovědní doba počala plynout 1. května. a na 30. června připadl, resp. měl připadnout poslední den výpovědní doby, byl uznán dočasně práceneschopným: a) v průběhu výpovědní doby ode dne 29. června do 5. července; 2 dny (od počátku pracovní neschopnosti dne 29. června do dne 30. června) se přičetly ke 35
5 dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 5. červenci; pracovní poměr skončil dne 7. července; b) v průběhu výpovědní doby ode dne 25. května do 19. července včetně; 37 dnů (od počátku pracovní neschopnosti dne 25. května do dne 30. června) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. červenci; pracovní poměr skončil dne 25. srpna; c) ještě před počátkem výpovědní doby ode dne 27. dubna do 19. července včetně; 61 dnů (od 1. května do 30. června) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. červenci; pracovní poměr skončil 18. září. PŘÍKLAD 4 Zaměstnanci byla dne 22. listopadu doručena výpověď z pracovního poměru. Výpovědní doba počala běžet dne 1. prosince. Zaměstnanec byl dne 19. ledna uznán dočasně práceneschopným, jeho pracovní neschopnost trvala i po 31. lednu, kdy by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až 7. února. Do původně předpokládaného data skončení pracovního poměru ke dni 31. ledna zbývalo v den uznání pracovní neschopnosti 13 dnů. Tento zbytek výpovědní doby dobíhal po skončení pracovní neschopnosti, a proto mělo dojít k prodloužení pracovního poměru až do 20. února. Zaměstnanec byl ovšem v době prodloužení pracovního poměru znovu uznán práceneschopným, a to od 15. února. Kdyby jeho dočasná pracovní neschopnost trvala maximálně do 20. února včetně, tímto dnem by pracovní poměr skončil. Pokud by ale další pracovní neschopnost přesáhla 20. února, došlo by k dalšímu prodloužení pracovního poměru a ten by skončil až uplynutím 6 dnů po skončení druhé dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. PRODLOUŽENÍ JEN PŘI VÝPOVĚDI ZAMĚSTNAVATELE ZAMĚSTNANCI, NE NAOPAK Na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné době (pracovní neschopnosti). Rovněž na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance o rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v ochranné době, taková dohoda může být uzavřena i během ochranné doby. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti. V těchto případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru. Richard W. Fetter 1 Avšak jen teoreticky, hypoteticky. Uplatnění uvedené výjimky dle 54 písm. a) část věty za středníkem zákoníku práce v praxi není zřejmé. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části je výpovědním důvodem pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá v místě, kam byla jeho činnost nebo jeho sídlo přemístěno, možnost přidělovat zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou, neboť tomu brání ujednání o místě výkonu práce. Přemístění v mezích místa (míst) výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě tedy není organizační změnou zaměstnavatele, která je způsobilá založit výpovědní důvod ve smyslu 52 písm. b) zákoníku práce, a proto není tato organizační změna ani důvodem, pro který by zaměstnavatel nesměl dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu 52 písm. b) zákoníku práce v případě, že zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce rovněž místo, kam byla činnost 36
6 (sídlo) zaměstnavatele přemístěno, by tak byla neplatná. Nelze tedy ukončit pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, platí to ale pro všechny zaměstnance ať už v ochranné době jsou či nejsou, neboť se nejedná o přemístění zaměstnavatele ve smyslu 52 písm. b) zákoníku práce. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více míst výkonu práce, přičemž zaměstnavatel sídlí nebo provozuje činnost v některém z nich, pak přemístí-li své sídlo nebo místo výkonu činnosti do jiného místa (zaměstnancova) výkonu práce (dle pracovní smlouvy), není dán výpovědní důvod dle 52 písm. b). Pokud je tu případně jiný důvod, proč nemůže zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy (a tuto situaci nelze vyřešit dohodou o změně podmínek výkonu práce tedy dodatkem k pracovní smlouvě měnícím či zužujícím sjednaný druh nebo objem práce, tzv. pracovní úvazek čili sjednávajícím kratší pracovní dobu atp.), a tedy exis tuje důvod k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, pak je třeba případně užít také jiného výpovědního důvodu. (Přemístění zaměstnavatele v rámci území sjednaného jako místo výkonu práce nemůže být výpovědním důvodem.) KNIHOVNIČKA OSOBNÍ FINANCE ŘÍZENÍ FINANCÍ PRO KAŽDÉHO, 3. AKTUALIZOVANÉ VYDÁNÍ Petr Syrový, Tomáš Tyl Vydal: Grada PUBLISHING, a. s., 232 stran, 299 Kč Zorientujte se ve vlastních financích V knize se dozvíte, co je důležité při finančním plánování a na co je potřeba dát si pozor. Získáte rady, jak nedělat hloupé začátečnické chyby a zbytečně se nepřipravovat o peníze. Každá chyba totiž může být dost drahá. Získáte návod, jak postupovat v případě investování. Co si musíte uvědomit před tím, než se do investic pustíte. Co vlastně máte od svých investic chtít, abyste měli reálné požadavky a nechtěli jste modré z nebe nebo perpetuum mobile. V knize také najdete, jak se jednotlivé typy investic chovají a jaké plody vám mohou přinést. Vyhnete se tak nepříjemným překvapením. Čtěte a najdete dále i stručné hodnocení jednotlivých produktů. Zjistíte, které se hodí pro vás a které se hodí spíše pro toho, kdo vám je prodává. Kniha slouží pro toho, kdo chce lépe rozumět vlastním financím, nebo jako učebnice financí pro studenty či pro finanční poradce. ÚZ č DAŇOVÝ ŘÁD, FINANČNÍ SPRÁVA, DAŇOVÉ PORADENSTVÍ, PLATBY V HOTOVOSTI DUBEN 2019 Vydal: Sagit, a. s., 272 stran, 135 Kč Daňový balíček mění k 1. dubnu 2019 také daňový řád, zákon o Finanční správě ČR a zákon o mezinárodní spolupráci při správě daní; v souvislosti s tím se mění také některé vyhlášky. V publikaci jsou dále také předpisy z dalších oblastí uvedených v názvu. Kromě zákonů jsou zde všechny prováděcí předpisy a dále pokyny a informace Ministerstva financí. Všechny změny jsou v textech vyznačeny tučně, odkazy na související předpisy jsou plně citovány. 37
ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE V SOUVISLOSTI S DLOUHODOBÝM OŠETŘOVNÝM
ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE V SOUVISLOSTI S DLOUHODOBÝM OŠETŘOVNÝM RICHARD W. FETTER S účinností 1. června 2018 bude zavedena nová dávka nemocenského pojištění dlouhodobé ošetřovné. V této souvislosti dojde na
OKO občanské kompetence občanům registrační číslo :CZ.1.07/3.1.00/50.0009 PRACOVNÍ PRÁVO Práce má různé podoby - práce je cílevědomá lidská činnost, při níž vznikají hodnoty Pracovní silou rozumíme schopnost
Skončení pracovního poměru. JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.
Skončení pracovního poměru JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D. 1 Osnova přednášky 1. Způsoby skončení pracovního poměru 2. Rozvázání pracovního poměru dohodou 3. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době 4.
- 55 okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dřívější skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou
Výpověď obecně a výpověď daná zaměstnavatelem Ustanovení související - Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění - 48 způsoby skončení pracovního poměru - 55 okamžité zrušení pracovního poměru
Pozměňovací návrhy poslance Zbyňka Stanjury
Pozměňovací návrhy poslance Zbyňka Stanjury k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (ST 903) 1. Skončení
Pracovní právo je souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s nimi souvisejících.
2 3. P r a c o v n í p r á v o Z á k l a d n í p o j m y a p r a m e n y Pracovní právo je souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s nimi souvisejících. Hlavními prameny pracovního práva
Mgr. Michal Vrajík, samostatný advokát; externí spolupracovník, Human Garden
Lhůty a doby v pracovněprávních vztazích Mgr. Michal Vrajík, samostatný advokát; externí spolupracovník, Human Garden Čas hraje v pracovněprávních vztazích klíčovou roli. Jeho plynutím mohou automaticky,
ZÁKLADY PRACOVNÍHO PRÁVA
ZÁKLADY PRACOVNÍHO PRÁVA POJEM A PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA pracovní právo = souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s výkonem práce souvisejících hlavními prameny jsou: Listina základních
Plné znění: 262 ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
Plné znění: 262 ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Ve znění poslední změny zákonem č. 181/2018 Sb., s účinností dnem
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Ve znění poslední změny zákonem č. 181/2018 Sb., s účinností dnem 1.10.2018. Jediná změna - 271b, odst. 3 Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST
Váš bezpečný štít v oblasti pracovního práva.
Zákoník práce účinný k dnešnímu dni (ve znění účinném od 15. 8. 2017): Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
Zdroj: https://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/ Postup před vznikem pracovního poměru Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi,
Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ Všeobecná ustanovení. HLAVA I Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů
Exportováno z právního informačního systému CODEXIS 262/2006 Sb. Zákon zákoník práce - znění dle 303/13 Sb. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007
Slovo úvodem. Ing. Ivan Kašpar
Slovo úvodem Pracovněprávní vztahy vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli se realizují každodenně a jejich základem musí být pracovní právo. Od roku 1989 prošlo pracovní právo v České republice mnoha
Návrh. zákoníku práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ. Hlava I Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů
Text ke dni 31. ledna 2005 určený pro vnější připomínkové řízení Návrh III. zákoníku práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ Hlava I Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů 1 C:\DOCUME~1\ADMINI~1\LOCALS~1\Temp\III
262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH
262/2006 Sb. ZÁKON. zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I
262/2006 Sb. ZÁKON zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Tento zákon ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ 1 a. upravuje
ZÁKON ze dne zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ. Hlava I Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů
ZÁKON ze dne.. 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ Hlava I Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů 1 Tento zákon a) upravuje
Počítání času aneb stačí mi to podání poslat poštou v pondělí?
MZDOVÁ ÚČETNÍ 7 8/2014 Počítání času aneb stačí mi to podání poslat poštou v pondělí? Běh času hraje v právu významnou roli. Časem většina práv, nejsou-li uplatněna, oslabuje a stává se nevymahatelnými,
Zásady č. 2/2017 pro poskytování podpor a dalších plnění členům OS UNIOS
Zásady č. 2/2017 pro poskytování podpor a dalších plnění členům OS UNIOS Výkonný výbor Odborového svazu UNIOS (dále jen výkonný výbor" a svaz" nebo OS UNIOS ) vydává podle čl. 26 odst. 2 písm. n) stanov
Přílohy ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU ( 49 zákoníku práce) ARECO, a.s. se sídlem v Lounech, Krátká 6 a Jan Kos, dělník sklář, bytem Beroun, Slezská 14 uzavírají tuto dohodu o rozvázání pracovního
Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení. Ing. Mgr. Tomáš Klusák
Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení Ing. Mgr. Tomáš Klusák bsah přednášky Pracovní právo a jeho prameny Účastníci PP vztahů a pracovní poměr Právo sociálního zabezpečení 2 Pracovní právo Prameny:
ÚPLNÉ ZNĚNÍ ZÁKONA. č. 262/2006 Sb., zákoník práce,
ÚPLNÉ ZNĚNÍ ZÁKONA č. 262/2006 Sb., zákoník práce, jak vyplývá ze změn provedených zákony č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb., č. 362/2007 Sb., nálezem Ústavního soudu ČR
Informace pro členy Odborového svazu pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví. Pracovní poměr, jeho změny a skončení doporučení postupů. I.
Informace pro členy Odborového svazu pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví Pracovní poměr, jeho změny a skončení doporučení postupů I. Ú v o d Hlavním kodexem pracovněprávních vztahů je "zákoník práce"
Skonãení pracovního pomûru
KAPITOLA IV Skonãení pracovního pomûru Pracovní právo váže skončení pracovního poměru na níže uvedené právní skutečnosti, z nichž některé jsou na vůli subjektů nezávislé (právní události) a některé závislé
262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Systém ASPI - stav k 5.7.2016 do částky 81/2016 Sb. a 18/2016 Sb.m.s. 262/2006 Sb. - zákoník práce - poslední stav textu nabývá účinnost až od 1. 1.2017 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník
HLAVA I Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů
Exportováno z právního informačního systému CODEXIS 262/2006 Sb. Zákon zákoník práce - znění dle 148/2017 Sb. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ve znění zákona č. 585/2006 Sb. ve znění
PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru Úvod... 19 Seznam použitých zkratek... 20 I. VZNIK A ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU... 23 A. Pracovní smlouva... 23 1. Vznik
Přehled přednášek předmětu Základy práva za období únor až květen 2009
Přehled přednášek předmětu Základy práva za období únor až květen 2009 Literatura: Blažek, Petr: Základy práva. Vysoká škola finanční a správní 2007. Spirit, Michal: Základy práva pro neprávníky. Aleš
Zákoník práce. Část první - Všeobecná ustanovení
Zákoník práce Část první - Všeobecná ustanovení Hlava I: Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů 1 Tento zákon a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a
VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ
VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ Zaměstnavatel. (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený vydává tento vnitřní předpis o poskytování dovolené. 1. Čerpání dovolené se určuje
Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE V Ý P O V Ě Ď Z P R A C O V N Í H O P O M Ě R U Jana Petrjánošová 2006/2007 Prohlašuji, že jsem
PRACOVNÍ PRÁVO. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
PRACOVNÍ PRÁVO zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Uzavření pracovního poměru: pracovní smlouvou volbou jmenováním Pracovní smlouva (povinné náležitosti) druh práce místo výkonu práce den nástupu do zaměstnání
262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Systém ASPI - stav k 2.7.2014 do částky 51/2014 Sb. a 14/2014 Sb.m.s. 262/2006 Sb. - zákoník práce - poslední stav textu nabývá účinnost až od 1. 1.2015 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník
262/2006 Sb. ZÁKON ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ. ze dne 21. dubna 2006.
Předsmluvní vztahy, vznik a změny pracovního poměru. JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.
Předsmluvní vztahy, vznik a změny pracovního poměru JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D. 1 Vznik pracovního poměru Postup při výběru nových zaměstnanců volí sám zaměstnavatel, pokud není ve výjimečných případech
ZÁKON 262 ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ 1 Tento zákon
Zákon č. 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce ve znění zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb., zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 362/2007 Sb., Nálezu Ústavního

References: soud 
 soud 
 soud 
 zákona č. 262
 čl. 26
 ZÁKONA č. 262
 zákona č. 585
 zákona č. 585
 zákona č. 181
 zákona č. 261
 zákona č. 296
 zákona č. 362