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Timestamp: 2019-05-24 13:15:27+00:00

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Guía del trabajo doméstico. - LegeMedia
Los Servicios en el Hogar Familiar (actualizado a 2019)
La mejor Guía existente para las personas empleadoras o empleadas de hogar.
Tanto si eres una persona trabajadora de hogar, como si empleas a otra persona para colaborar en el cuidado de tu hogar familiar, debes conocer a fondo los cambios que se van produciendo en esta relación laboral.
La Legislación a partir de 2012 va igualando esta relación laboral con el resto de las relaciones laborales por cuenta ajena. Por ello, se van acumulando los cambios en la forma de los contratos, cotización a la Seguridad Social, prestaciones y muchas otras obligaciones y derechos.
Por eso, hemos elaborado esta guía. Nuestra intención es poder difundir de la forma más sencilla la información sobre esta modalidad laboral, así como, ofrecerles todo nuestro apoyo legal y de gestión, en las condiciones más ventajosas.
Tenga en cuenta que la presente guía divulgativa no puede sustituir lo establecido en las leyes. Por ello hemos incorporado al final un listado con la normativa aplicable. Si pese a todo, tuviera alguna duda que requiera consulta profesional no dude en enviarnos un email, le haremos un presupuesto.
Índice de la Guía del Trabajo Doméstico.
SITUACIÓN A 1 DE ABRIL DE 2013.
1. Qué se entiende por servicios en el hogar familiar.
– 1.1. Exclusiones.
2. Forma del contrato de trabajo doméstico.
– 2.1. Obligación de comunicar el contrato.
3.Duración del contrato de trabajo doméstico.
– 3.1. Periodo de prueba.
– 4.1. Nómina.
– 4.2. Retribución orientativa.
– 4.3. Posibilidad de mejora.
– 4.4. Salario en especie.
– 4.5. Incrementos salariales.
– 4.6. Pagas extraordinarias.
– 4.7. Caso especial: pago por horas.
5. Jornada laboral.
– 5.1. Horas de trabajo a la semana.
– 5.2. Descanso entre jornadas.
– 5.3. Descanso entre jornadas del empleado interno.
– 5.4. Descanso semanal.
– 5.5. Tiempo de presencia.
7. Especificidades para los trabajadores menores de 18 años.
9. Derecho de alojamiento en caso de incapacidad temporal del trabajador.
11. Trabajo en días festivos.
12. Subrogaciones en el contrato.
– 12.1. Subrogación por cambio de empleador.
– 12.2. Subrogación por traslado del hogar familiar.
13. Extinción del contrato de trabajo.
– 13.1. Caso especial de extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
– 13.2. Caso especial de extinción del contrato por muerte, jubilación o incapacidad del empleador.
– 13.3. Caso especial de extinción del contrato por despido disciplinario del trabajador.
– 13.4. Caso especial de extinción del contrato por desistimiento del empleador.
– 13.5. Formalidades.
14. Competencia para la comprobación de infracciones laborales.
15. Competencia para el conocimiento de los conflictos laborales.
16. Periodo transitorio para aplicar la nueva regulación.
17. Seguridad Social. Cotizaciones.
– 17.1. Obligados a tramitar el alta.
– 17.2. Caso especial para servicios de menos de 60 horas.
– 17.3. Variaciones de datos en el sujeto responsable.
– 17.4. Alta. Datos necesarios.
– 17.5. Responsabilidad sobre la obligación de cotizar. Caso especial para servicios de menos de 60 horas al mes.
– 17.6. Cotización.
– 17.7. Obligados al pago de las cotizaciones en general.
– 17.8. Mejora de cotización de los trabajadores de hogar a tiempo completo.
– 17.9. Reducción de cotización para nuevos cotizantes a partir de enero de 2.012.
– 17.10. Bonificaciones en cuotas para empleadores familias numerosas.
– 17.11. Exclusión de beneficios en la cotización.
18. Seguridad Social. Prestaciones.
– 18.1. Prestación en el caso de incapacidad temporal del trabajador o maternidad.
19 Seguridad Social. Periodo transitorio acabado el 1 de julio de 2012.
CAMBIOS EN 2014 Y SIGUIENTES.
POSIBLES CAMBIOS A FUTURO.
SITUACIÓN A 1 DE ABRIL DE 2013. (Ir al Índice)
1. Qué se entiende por servicios en el hogar familiar. (Ir al Índice)
Podemos decir que los servicios en el hogar familiar son las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar, también el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y los otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.
1.1 Exclusiones. (Ir al Índice)
No son servicios en el hogar familiar:
Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, aun si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas. Estas relaciones se regirán por la normativa laboral común.
Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.
Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, de acuerdo con la Ley de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.
Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, de acuerdo con la Ley de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.
Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado en los términos del Estatuto de los Trabajadores. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empleador, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
Las relaciones de colaboración y convivencia familiar, como las denominadas au pair o a la par, mediante las que se prestan algunos servicios como cuidados de niños, la enseñanza de idiomas u otros que sean parte del conjunto de tareas, siempre y cuando estos últimos tengan carácter marginal, todo ello a cambio de comidas, alojamiento o simples compensaciones de gastos.
La relación del titular de un hogar familiar con un trabajador que, además de prestar servicios domésticos en el hogar, deba realizar, con cualquier periodicidad, otros servicios ajenos a este hogar familiar en actividades o empresas de cualquier carácter del empleador. Dicha presunción admite prueba en contrario mediante la que se acredite que es la realización de estos servicios no domésticos la que tiene un carácter marginal o esporádico con respecto al servicio puramente doméstico que es el principal.
Con carácter general, quedan excluidas del ámbito de esta relación laboral especial las relaciones de trabajo en las que falta alguno de los presupuestos configuradores de su naturaleza jurídico-laboral, como que deba existir remuneración, la dependencia y ajenidad.
Tampoco están incluidas las que no se desarrollen en un hogar, sino en las zonas comunes del edificio como las limpiezas o los trabajos para las comunidades de vecinos.
2. Forma del contrato de trabajo doméstico. (Ir al Índice)
El contrato de trabajo doméstico podrá celebrarse por escrito o de palabra. En todo caso deberán constar por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.
Nuestro consejo es que sea por escrito en cualquier caso, dado que en defecto de pacto escrito, para los nuevos contratos que se celebren a partir del 18 de noviembre de 2011, el contrato de trabajo podría presumirse concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a cuatro semanas, lo que ocasionará problemas de prueba.
Además, cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
El contrato o su anexo, debe incluir información sobre:
El domicilio del empleador y el domicilio donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes domicilios se harán constar estas circunstancias.
La descripción resumida del puesto de trabajo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
La cuantía del salario base inicial señalándose si es mensual o por horas, así como de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago. Especificándose si existe o no salario en especie y su valoración.
La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo y el número de horas de trabajo semanales. Indicándose si existe o no pacto de horas de presencia y su retribución o compensación así como el régimen de las pernoctas si existen.
De todas formas, los empleadores tendrán un año para formalizar por escrito los contratos de trabajo vigentes a fecha de 18 de noviembre de 2011.
2.1. Obligación de comunicar el contrato. (Ir al Índice)
Las personas empleadoras están obligadas a comunicar a la oficina pública de empleo el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos.
La comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal del contenido de los contratos de trabajo de servicios en el hogar familiar, se entenderá realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o de la baja en la Seguridad Social ante la Tesorería General de la Seguridad Social, acompañada, en su caso, del contrato de trabajo, cuando este se haya formalizado por escrito. Luego de este trámite, la Tesorería General de la Seguridad Social debe comunicar al Servicio Público de Empleo el contenido mínimo de los contratos de trabajo, así como su terminación.
3. Duración del contrato de trabajo doméstico. (Ir al Índice)
3.1. Periodo de prueba. (Ir al Índice)
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que no podrá exceder en general de dos meses. Durante el mismo, puede producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso que se pacte, que no podrá exceder de siete días naturales.
4. Retribuciones. (Ir al Índice)
4.1. Nómina. (Ir al Índice)
Existe obligación de entregar al trabajador recibo de salario o nómina, como en cualquier otra relación laboral.
4.2. Retribución orientativa. (Ir al Índice)
Se aplica para el cálculo del salario el Salario Mínimo Interprofesional, que fija anualmente el Gobierno; dicho salario mínimo se entiende referido a la jornada de trabajo de 40 horas, prorrateándose si se realizase una jornada inferior.
Para 2013 los salarios mínimos establecidos para trabajos a tiempo completo (40 horas semanales) son de 21,51 euros/día o 645,30 euros/mes, según que se fije el salario por días o por meses. Hay que tener en cuenta, en el caso de salarios por día, que en el mismo no están incluidas las partes proporcionales del periodo de descanso semanal ni lo correspondiente a los días festivos.
4.3. Posibilidad de mejora. (Ir al Índice)
Lógicamente, nada impide la mejora de este Salario Mínimo Interprofesional, tomado de referencia mínima, a través de pacto individual o colectivo.
4.4. Salario en especie. (Ir al Índice)
En los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar del salario por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, sin que pueda resultar un porcentaje de descuento total superior al 30 % del salario.
Asimismo, los descuentos por el salario en especie deben dejar garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía establecida para el salario mínimo interprofesional en cómputo mensual.
4.5. Incrementos salariales. (Ir al Índice)
Los incrementos salariales deberán determinarse por acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo se aplicará un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen 12 consecutivos de prestación de servicios.
4.6. Pagas extraordinarias. (Ir al Índice)
El trabajador tiene también derecho a 2 pagas extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año y en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuantía será la que acuerden las partes, pero como mínimo, deberán garantizar el pago en metálico de la cuantía del SMI en cómputo anual.
4.7. Caso especial: pago por horas. (Ir al Índice)
Para la retribución de las personas empleadas de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije para los trabajadores eventuales y temporeros, que incluye todos los conceptos retributivos. También la parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones.
Para 2013 el salario mínimo es de 5,05 €/hora.
Este salario mínimo se abonará íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
5. Jornada laboral. (Ir al Índice)
5.1. Horas de trabajo a la semana. (Ir al Índice)
La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de 40 horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes.
El horario será fijado por acuerdo entre las partes.
5.2. Descanso entre jornadas. (Ir al Índice)
5.3. Descanso entre jornadas del empleado interno. (Ir al Índice)
El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a 10 horas, pero compensando el resto hasta 12 horas en un período de hasta cuatro semanas.
5.4. Descanso semanal. (Ir al Índice)
Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
5.5. Tiempo de presencia. (Ir al Índice)
Se trata del tiempo en que las partes convienen en que se ha de permanecer en casa, haciendo labores, fuera de las tareas domésticas normales y que no exijan esfuerzo. En general se reduce a atender a la puerta, al teléfono, y tareas similares.
Respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, el tiempo de presencia tendrá la duración y será objeto de retribución o compensación en los mismos términos que acuerden las partes.
En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.
6. Horas extraordinarias. (Ir al Índice)
Se puede optar, mediante convenio entre las partes, por abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o bien, compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
En ausencia de pacto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato, realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada normal, este número máximo anual de horas extraordinarias de 80, se reducirá en proporción. A efectos de este cálculo no se computarán las horas compensadas mediante descanso.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado entre las partes.
7. Especificidades para los trabajadores menores de 18 años. (Ir al Índice)
Serán de aplicación los límites establecidos para los menores de dieciocho años en el Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo:
Sólo podrán realizarse ocho horas diarias de trabajo efectivo, con una pausa de treinta minutos para las jornadas superiores a cuatro horas y media. Si el menor de dieciocho años trabajase para varios empleadores, para el cómputo de las indicadas ocho horas se tendrán en cuenta las realizadas con cada empleador.
No podrán realizarse horas extraordinarias ni trabajar en periodo nocturno, considerándose este el transcurrido entre las 10 de la noche y las seis de la mañana.
El descanso entre jornadas será, como mínimo, de 12 horas.
8. Permisos. (Ir al Índice)
Por matrimonio: 15 días naturales remunerados.
Por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días remunerados.
Si el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto: 4 días remunerados.
Por traslado de domicilio habitual: 1 día remunerado.
Por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo: El tiempo que sea indispensable remunerado. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia. Si el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, percibe una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
Por realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo: El tiempo que sea indispensable remunerado.
Por lactancia de un hijo menor de nueve meses: 1 hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en el acuerdo a que llegue con el empleador.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empleador, con 15 días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Por nacimiento de hijo prematuro o que, deba permanecer hospitalizado a continuación del parto. La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
Por cuidado de menor de ocho años o de persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida o de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El tutor o encargado de la persona tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empleador con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Por cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, de menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. En este caso, podrá obtener reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla. Por convenio entre las partes se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada puede acumularse en jornadas completas.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a una reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo.
9. Derecho de alojamiento en caso de incapacidad temporal del trabajador. (Ir al Índice)
En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo doméstico por incapacidad temporal del empleado de hogar, debida a enfermedad o accidente, si aquel fuera interno, tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de treinta días, salvo que, por prescripción facultativa, se recomiende su hospitalización.
10. Vacaciones. (Ir al Índice)
El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales; de ellos, al menos 15 días naturales se disfrutarán de forma continuada, siendo el resto susceptible de fraccionamiento en la forma que se acuerde entre las partes.
El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, 15 días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.
Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.
11. Trabajo en días festivos. (Ir al Índice)
Las fiestas laborales tendrán carácter retribuido y no recuperable y no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las del 25 de diciembre, Natividad del Señor, 1 de enero, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente.
12. Subrogaciones en el contrato. (Ir al Índice)
12. 1. Subrogación por cambio de empleador. (Ir al Índice)
Si cambia la persona del empleador sólo procederá la subrogación del contrato previo acuerdo de las partes, presumiéndose que existe acuerdo para subrogarlo cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante siete días en el mismo domicilio.
12.2. Subrogación por traslado del hogar familiar. (Ir al Índice)
Si cambia el hogar familiar a localidad distinta se aplicará, respecto a su conservación, el mismo régimen del punto anterior, presumiéndose, la conservación del contrato de trabajo cuando se continuase prestando servicios durante siete días en el nuevo domicilio.
Cuando el traslado sea temporal podrá acordarse también la suspensión del contrato.
Si el empleador optase por el desistimiento de la relación laboral, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, siendo aplicable el preaviso, indemnización y licencia para búsqueda de empleo que se establece en el punto 13.4 siguiente. Si es el trabajador el que opta por la no continuidad de la relación laboral, deberá comunicar su decisión al empleador, teniendo asimismo derecho a la indemnización que se dirá.
13. Extinción del contrato de trabajo. (Ir al Índice)
Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empleador.
Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador,
Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empleador.
Por muerte, jubilación o incapacidad del empleador.
13.1. Caso especial de extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. (Ir al Índice)
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.
13.2. Caso especial de extinción del contrato por muerte, jubilación o incapacidad del empleador. (Ir al Índice)
Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empleador, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
13.3. Caso especial de extinción del contrato por despido disciplinario del trabajador. (Ir al Índice)
El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a 20 días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de 12 mensualidades.
13.4. Caso especial de extinción del contrato por desistimiento del empleador. (Ir al Índice)
El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del mismo por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.
Es importante tener en cuenta que se presumirá que el empleador ha optado por el despido y no por el desistimiento, cuando en la comunicación del cese que realice haya incumplido la forma escrita o no se ponga en ese mismo momento a disposición del trabajador la indemnización establecida.
Si la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá comunicarlo con un plazo de preaviso mínimo de 20 días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
En el momento de la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a 12 días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. Esta indemnización se establece únicamente para aquellos contratos celebrados a partir del 18 de noviembre de 2011.
No podrá extinguirse la relación laboral del empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
13.5. Formalidades. (Ir al Índice)
El empleador, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
14. Competencia para la comprobación de infracciones laborales. (Ir al Índice)
El control de cumplimiento de la legislación laboral relativa a esta relación laboral se realizará por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
15. Competencia para el conocimiento de los conflictos laborales. (Ir al Índice)
Corresponderá a los órganos jurisdiccionales del orden social el conocimiento de los conflictos que surjan como consecuencia de la aplicación de la normativa reguladora de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
16. Periodo transitorio para aplicar la nueva regulación. (Ir al Índice)
Los empleadores dispusieron en su día hasta el 16 de noviembre de 2012 para formalizar por escrito los contratos de trabajo vigentes que debían hacerse así por la nueva regulación. El mismo plazo tenían los empleadores para informar al empleado de las condiciones de trabajo.
17. Seguridad Social. Cotizaciones. (Ir al Índice)
Desde 2012, las personas empleadas de hogar ya no pertenecen a un régimen especial, sino que entran a formar parte del Régimen General de la Seguridad Social.
17.1. Obligados a tramitar el alta. (Ir al Índice)
Respecto de estos trabajadores tendrá la consideración de empresario el titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas.
El empleador debe cursar, de modo general, el alta y afiliación de todo empleado de hogar que le preste sus servicios. También debe efectuar la liquidación y pago de los seguros sociales de la forma y en los plazos que se establezcan, aunque no se ingresen las cuotas, o se ingrese exclusivamente la aportación del trabajador.
17.2. Caso especial para servicios de menos de 60 horas al mes. (Ir al Índice)
Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para empleados de Hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador, deberán formular directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo acuerden con tales empleadores. No obstante, estos últimos también podrán presentar la solicitud de baja en caso de extinción de la relación laboral.
En el caso anterior, los trabajadores deberán formalizar, asimismo, la cobertura de las contingencias profesionales con la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social de su elección, salvo que el empleador tenga otros trabajadores asegurados en el mismo sistema especial, en cuyo caso deberán hacerlo con la misma que el empleador.
17.3. Variaciones de datos en el sujeto responsable. (Ir al Índice)
Las variaciones de datos que determinen o permitan un cambio del sujeto responsable del cumplimiento de las obligaciones expresadas en los apartados anteriores o de cotizar, surtirán efecto a partir del día primero del mes siguiente a aquel en que se efectúe su comunicación. Deberá hacerse mediante documento firmado por ambas partes.
Las modificaciones de la cuenta en que esté domiciliado el pago de las cuotas tendrán efectos el mismo mes en que se comunique, si se hace entre los días 1 y 10 de cada mes, y a partir del mes siguiente a aquel en que se comunique, si se hace entre los días 11 y último del mes.
17.4. Altas. Datos necesarios. (Ir al Índice)
En las solicitudes de alta en este sistema especial, ya se formulen por el empleador o por el propio empleado de hogar, deberán figurar, además de los datos establecidos con carácter general, el código de la cuenta de la entidad financiera en la que ha de domiciliarse el pago de la cotización y los datos correspondientes al tipo de contrato de trabajo y al contenido mínimo del mismo, consistente en el número de horas de trabajo semanales, en el importe del salario pactado, tanto por hora realizada como mensual, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como, en su caso en el importe del salario mensual acordado en especie y en la existencia o no de pacto de horas de presencia y/o de horas de pernocta, junto con la retribución por hora pactada.
17.5. Responsabilidad sobre la obligación de cotizar. Caso especial para servicios de menos de 60 horas al mes. (Ir al Índice)
En general la responsabilidad de cotizar es del empleador. Pero ya hemos visto que los empleados de hogar que prestan sus servicios durante menos de 60 horas semanales por empleador pueden acordar con éste asumir directamente la posición de sujeto responsable de la obligación de cotizar al Sistema, debiendo ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador o empleadores con los que mantenga tal acuerdo, tanto por contingencias comunes como por contingencias profesionales.
En estos casos el empleador debe entregar al trabajador la nómina con la cuota que le corresponda por las contingencias comunes y profesionales.
Durante las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social a la que corresponda el pago del subsidio, descontará de éste el importe de la totalidad de la cotización a la seguridad social que proceda en dichas situaciones.
En caso de incumplimiento de la obligación de cotizar la responsabilidad corresponderá al propio empleado pero, subsidiariamente, al empleador, salvo que éstos puedan acreditar la entrega de sus aportaciones y cuotas al empleado por cualquier medio admitido en derecho (por ejemplo con un recibí firmado por el empleado en una copia de la nómina que guarde el empleador).
17.6. Cotización. (Ir al Índice)
Los empleados de hogar cotizarán al régimen general desde la primera hora. Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán en 2012, 2013, 2014, 2015 y 2016 con arreglo a la siguiente escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar.
Tramo Desde Hasta Base Cotización Empleador Empleado
0,249 0,2095 0,0395
1º 0 € 172,05 147,86 36,82 30,98 5,84
2º 172,06 268,8 244,62 60,91 51,25 9,66
3º 268,81 365,6 341,4 85,01 71,52 13,49
4º 365,61 462,4 438,17 109,1 91,8 17,31
5º 462,41 559,1 534,95 133,2 112,07 21,13
6º 559,11 655,9 631,73 157,3 132,35 24,95
7º 655,91 753 753 187,5 157,75 29,74
8º 753,01 … 790,65 196,87 165,64 31,23
0,258 0,217 0,041
1º 0 € 172,91 148,6 38,34 32,25 6,09
2º 172,92 270,1 245,84 63,43 53,35 10,08
3º 270,11 367,4 343,1 88,52 74,45 14,07
4º 367,41 464,7 440,36 113,61 95,56 18,05
5º 464,71 561,9 537,63 138,71 116,67 22,04
6º 561,91 658,4 634,89 163,8 137,77 26,03
7º 658,41 756,7 756,6 195,2 164,18 31,02
8º 756,71 … 794,6 205,01 172,43 32,58
0,267 0,2245 0,0425
1º 0 € 174,64 149,34 39,87 33,53 6,35
2º 174,65 272,8 247,07 65,97 55,47 10,5
3º 272,81 371,1 344,81 92,06 77,41 14,65
4º 371,11 469,3 442,56 118,16 99,35 18,81
5º 469,31 567,5 540,3 144,26 121,3 22,96
6º 567,51 665 638,05 170,36 143,24 27,12
7º 665,01 764,4 764,4 204,09 171,61 32,49
8º 764,41 … 798,56 213,22 179,28 33,94
0,276 0,232 0,044
1º 0 € 188,61 161,29 44,52 37,42 7,1
2º 188,62 294,6 266,84 73,65 61,91 11,74
3º 294,6 400,8 372,39 102,78 86,39 16,39
4º 400,81 506,8 477,96 131,92 110,89 21,03
5º 506,81 612,9 583,52 161,05 135,38 25,67
6º 612,91 718,2 689,09 190,19 159,87 30,32
7º 718,21 825,65 825,6 227,87 191,54 36,33
8º 825,66 … 862,44 238,03 200,09 37,95
0,285 0,2395 0,0455
1º 0 196,15 167,74 47,81 40,17 7,63
2º 196,15 306,4 277,51 79,09 66,46 12,63
3º 306,38 416,8 387,29 110,38 92,76 17,62
4º 416,8 527,1 497,08 141,67 119,05 22,62
5º 527,1 637,4 606,86 172,96 145,34 27,61
6º 637,4 746,9 716,65 204,25 171,64 32,61
7º 746,9 858,6 858,6 244,7 205,63 39,07
8º 858,69 … 896,94 255,63 214,82 40,81
Tramo/máximo de horas trabajadas Desde Hasta Base Cotización Empleador Empleado
0,298 0,251 0,047
1º/34 0 240 206 61,39 51,71 9,68
2º/53 240,01 375 340 101,32 85,34 15,98
3º/72 375,01 510 474 141,25 118,97 22,28
4º/92 510,01 645 608 181,18 152,61 28,58
5º/111 645,01 780 743 221,41 186,49 34,92
6º/130 780,01 914 877 261,35 220,13 41,22
7º/160 914,01 1.050 1050 312,90 263,55 49,35
8º/160 1.050,01 1.144 1097 326,91 275,35 51,56
9º/160 1,144,01 1.294 1232 367,14 309,23 57,90
10º/160 1.294,01 … 1294,01 385,61 324,80 60,82
Los importes que aparecen en esta tabla son importes brutos sin aplicar las Bonificaciones y/o Incentivos de la Seguridad en 2019. A partir del tramo 10, la cuota se calculará sobre el salario bruto mensual real.
La Seguridad Social nos va a pasar mensualmente y por la cuenta de domiciliacion que le indiquemos, el importe total señalado en la columna Cotización del cuadro anterior. De acuerdo con lo anterior, el importe neto a satisfacer a la persona trabajadora de hogar es la suma del salario en metálico que tengamos pactado con ella menos la cuota a cargo del trabajador. Sin embargo, el coste en metálico bruto que nos va a costar como empleadores lo constituye la suma del salario en metálico que tengamos pactado con ella más la cuota a cargo de la empresa.
Señalar que la cotización incluye un 1,1 % correspondiente a la cotización por contingencias profesionales, que es a cargo exclusivo del empleador.
17.7. Obligados al pago de las cotizaciones en general. (Ir al Índice)
Los titulares de los hogares entran a formar parte en 2012 del registro de empresarios de la Seguridad Social. Están en adelante, obligados a presentar la documentación y pagar por ellos, incluso si caen en incapacidad temporal. Cuando el empleador incumpla esta obligación los empleados podrán solicitar su afiliación y/o alta en las administraciones de la Tesorería.
Cuando se trabaje para más de un empleador, cada uno de ellos deberá cotizar por él.
17.8. Mejora de cotización de los trabajadores de hogar a tiempo completo. (Ir al Índice)
Estos trabajadores se beneficiarán de los mecanismos de protección de los empleados a tiempo parcial, con lo que a la suma de las horas trabajadas se le aplicará un coeficiente multiplicador de tal forma que cada día completo cotizado será reconocido como 1,5 días cotizados.
17.9. Reducción de cotización para nuevos cotizantes a partir de enero de 2012. (Ir al Índice)
Durante los ejercicios 2012, 2013 y 2014, se aplicará una reducción del 20 % a las cotizaciones devengadas por la contratación de las personas que presten su servicio en el hogar, siempre que la obligación de cotizar se haya iniciado a partir de la fecha de la integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social. Esta reducción de cuotas se ampliará con una bonificación hasta llegar en conjunto al 45 % para familias numerosas, en los términos de las reducciones y bonificaciones que ya se viene aplicando en este Régimen Especial y que se mantienen.
17.10. Bonificaciones en cuotas para empleadores familias numerosas. (Ir al Índice)
En el supuesto de contratación de un único empleado por una unidad familiar que esté reconocida como familia numerosa, se establece una bonificación de hasta el 45% de las cuotas a la Seguridad Social, siempre que los ascendientes ejerzan una actividad profesional por cuenta propia o ajena fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar. Estas son las condiciones generales, por lo que habría que contrastar cada caso concreto con las que reglamentariamente se exigen.
17.11. Exclusión de beneficios en la cotización. (Ir al Índice)
Los beneficios en la cotización a favor de los empleadores no resultarán de aplicación en el supuesto en que los empleados de hogar (recordemos que pueden hacerlo aquellos que presten servicios menos de 60 horas al mes) asuman el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación.
18. Seguridad Social. Prestaciones. (Ir al Índice)
Para no hacer excesivamente compleja esta guía, vamos a extendernos solo en relación a las más comunes, la incapacidad temporal y la maternidad.
Dejamos temas más complejos, como la jubilación, para consultas concretas, dado que son temas con muchas variables, y solo algunas de ellas aplicables a cada persona.
Como ejemplo de esta complejidad en una exposición diremos que, entre otras cosas, las bases reguladoras de los trabajadores de hogar se calculan de forma específica entre 2012 y 2018.
18.1 Prestación en el caso de incapacidad temporal del trabajador o maternidad. (Ir al Índice)
En caso de baja por enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador percibirá una paga por incapacidad temporal desde el cuarto día.
La Seguridad Social se hará cargo de esta prestación desde el noveno día, estando a cargo del empleador el abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al octavo de la citada baja, ambos inclusive. Los tres primeros días no se cobra nada. Es un 60% de la base diaria de cotización del mes anterior a la baja salvo a partir del día 21 en que sube hasta el 75%.
En caso de maternidad el derecho al subsidio es desde el día siguiente de la baja.
19. Seguridad Social. Periodo transitorio acabado el 1 de julio de 2012. (Ir al Índice)
En 2012 se dio plazo para que los empleadores y las personas empleadas procedentes del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar comprendidos dentro del Régimen General de la Seguridad Social, regularizaran su situación.
Transcurrido el plazo señalado sin que se haya comunicado el cumplimiento de las condiciones exigidas para la inclusión en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, los empleados de hogar que presten sus servicios con carácter parcial o discontinuo, ya sea a uno o a más empleadores quedarán excluidos de dicho Sistema Especial. Esto es, con efectos de 1 de julio de 2012.
Respecto a los empleados de hogar que presten sus servicios de manera exclusiva y permanente para un único empleador, su cotización al Sistema Especial pasará a efectuarse, desde el 1 de julio de 2012, con arreglo a la base establecida en el tramo superior de la escala de bases reguladoras.
CAMBIOS EN 2014 Y SIGUIENTES. (Ir al Índice)
Desde el año 2013 hasta el año 2018, el tipo de cotización se incrementará anualmente en 0,90 puntos porcentuales, hasta llegar en 2019, al 28,3%, fijándose su cuantía y distribución entre empleador y empleado en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Desde el año 2014 hasta el año 2018, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la escala se actualizarán en idéntica proporción al incremento que experimente el salario mínimo interprofesional en cada uno de esos años.
A partir del año 2019, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán conforme a lo establecido en el artículo 109 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente. Luego, a partir del año 2019, el tipo de cotización y su distribución entre empleador y empleado serán los que se establezcan con carácter general, en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado, para el Régimen General de la Seguridad Social. Esto es, hasta 2019 no existirá la obligación de cotizar por los salarios reales.
POSIBLES CAMBIOS A FUTURO. (Ir al Índice)
El Gobierno ha manifestado la intención de elaborar un informe sobre las siguientes cuestiones:
La viabilidad de aplicar plenamente el régimen de extinción del contrato de trabajo de la relación laboral común establecido en el Estatuto de los Trabajadores a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, esto es, incluyendo posiblemente alguna de estas causas, seguramente con adaptaciones:
Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada.
La viabilidad de establecer un sistema de protección por desempleo adaptado a las peculiaridades de la actividad del servicio del hogar familiar que garantice los principios de contributividad, solidaridad y sostenibilidad financiera.
Por ello, parece que son dos las cuestiones en que parece posible que haya cambios: formas de despido similares al resto de trabajos y posibilidad de protección al desempleo.
NORMATIVA APLICABLE. (Ir al Índice)
Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Publicado en BOE número184 de 2 de agosto de 2011. Corrección de errores publicada en el BOE número240, de 5 de octubre de 2011.
Real Decreto 1596/2011, de 4 de noviembre, por el que se desarrolla la disposición adicional quincuagésima tercera de la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en relación con la extensión de la acción protectora por contingencias profesionales a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar. Publicado en el BOE número290 de 2 de diciembre de 2011.
Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Publicado en el BOE número277 de 17 de noviembre de 2011. Corrección de errores publicada en BOE número 308, de 23 de diciembre de 2011.
Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social. Publicado en el BOE número 314 de 31 de diciembre de 2012. Corrección de errores publicada en el BOE número 25, de 29 de enero de 2013.
Real Decreto 1717/2012, de 28 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2013. Publicado en el BOE número 314 de 31 de diciembre de 2012.
Orden ESS/56/2013, de 28 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013. Publicado en el BOE número 25 de 29 de enero de 2013. Corrección de errores publicada en el BOE, núm. 33, de 7 de febrero.
Ley 48/2015 de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016. (BOE de 30 de octubre de 2015).
Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2016 (BOE de 30 de diciembre de 2015).
Orden ESS/70/2016, de 29 de enero por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social para el año 2016 (BOE de 30 de enero de 2016).

References: resolución 
 artículo 109
 Real Decreto 

Real Decreto 
 Real Decreto 

Real Decreto 

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