Source: https://openjur.de/u/888202.html
Timestamp: 2019-10-23 16:47:53+00:00

Document:
BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 9 AZR 108/14 - openJur
Urteil vom 29.04.2015 - 9 AZR 108/14
openJur 2016, 10289
Der am 14. September 1990 geborene Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 28. Januar 2008 bei der K SE um einen Ausbildungsplatz zum Maschinen- und Anlagenführer. Er führte in seinem Bewerbungsschreiben ua. aus, im Oktober 2007 eine erste Ausbildung "im Elektronik-Gewerbe" aufgelöst zu haben, weil die Tätigkeit nicht seinen Vorstellungen entsprochen habe. Die K SE vermittelte den Kläger an den Beklagten. Dieser schloss unter dem 11. Juni 2008 mit dem Kläger einen Berufsausbildungsvertrag für die Ausbildung zum Industriemechaniker. Als Ausbildungsort wurde der Betrieb der K SE in C vereinbart. Zur Ausbildungsvergütung ist im Berufsausbildungsvertrag ua. geregelt:
"Der Auszubildende erhält eine angemessene Vergütung. Diese beträgt derzeit im 1.
385,-- EUR (brutto) 2.
405,-- EUR (brutto) 3.
430,-- EUR (brutto) 4.
450,-- EUR (brutto)."
II. Die Beurteilung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Die "angemessene Vergütung" iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff dar (BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 11; vgl. zur Angemessenheit iSd. § 32 UrhG ebenso BVerfG 23. Oktober 2013 - 1 BvR 1842/11, 1 BvR 1843/11 - Rn. 84, BVerfGE 134, 204). Bezüglich seiner Anwendung ist revisionsrechtlich lediglich zu überprüfen, ob das Urteil das Bemühen um eine angemessene Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände erkennen lässt und ob das Landesarbeitsgericht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen hat (vgl. zur angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG: BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 69; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 80 mwN, BAGE 129, 181).
1. Die in § 17 BBiG geregelte Ausbildungsvergütung hat regelmäßig drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang "entlohnen" (st. Rspr., zuletzt BAG 17. März 2015 - 9 AZR 732/13 - Rn. 13 mwN; 16. Juli 2013 - 9 AZR 784/11 - Rn. 12 mwN, BAGE 145, 371). Entgegen der - unter Bezugnahme auf das in seinem Auftrag erstellte Gutachten - vertretenen Rechtsansicht des Beklagten sind bei der Ermittlung der angemessenen Vergütung alle drei Funktionen zu berücksichtigen. Die Ausbildungsvergütung ist nicht schon dann angemessen, wenn sie einen erheblichen Beitrag zum Lebensunterhalt des Auszubildenden leistet. Sie hat nach dem im Wortlaut der Norm zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers im Regelfall weitere Zwecke.
c) Diesen Ansatz hat der Gesetzgeber in das Berufsbildungsgesetz vom 14. August 1969 (aF) übernommen (Beicht aaO S. 9). In § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF, der mit dem heutigen § 17 Abs. 1 Satz 1 wortgleich war, wurde ein Anspruch des Auszubildenden auf "Vergütung" kodifiziert. Im Bericht des Ausschusses für Arbeit des Deutschen Bundestags heißt es dazu ua. (BT-Drs. V/4260 S. 9):
"... Damit soll einmal dem Auszubildenden (bzw. seinen Eltern) zur Durchführung der Berufsausbildung eine finanzielle Hilfe gesichert, zum anderen aber damit zugleich auch die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Facharbeitern und Angestellten gewährleistet werden. Insofern hat die Vergütungspflicht eine ausbildungsrechtliche Begründung. Sie ist außerdem aber auch aus arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten der Entlohnung gerechtfertigt.
Absatz 1 Satz 1 und Satz 2 stellen außerdem gemäß den einleitenden Ausführungen für die Höhe der Vergütung zwei allgemeine Richtsätze auf: Einmal muss die Vergütung angemessen sein; die Festsetzung im Einzelnen bleibt den Vertragsparteien und den Tarifvertragsparteien überlassen. Zum anderen muss die Bemessung der Vergütung das Lebensalter des Auszubildenden berücksichtigen und mit fortschreitender Ausbildung - mindestens jährlich - ansteigen. Dieser Bemessungsgrundsatz geht davon aus, dass mit fortschreitendem Alter des Auszubildenden sowie mit fortschreitender Ausbildung die wirtschaftlichen Bedürfnisse des Auszubildenden mit zunehmendem Alter und im Laufe der Ausbildung, insbesondere im Hinblick auf eine Abschlussprüfung, steigen, aber auch die Arbeitsleistungen des Auszubildenden für den Ausbildenden wirtschaftlich wertvoller werden. ..."
c) Soweit sich der Beklagte in der Revisionsbegründung gegen die Grenze von 80 vH wendet und meint, die Grenze könne allenfalls unter Anlehnung an die Rechtsprechung zur Vergütungskontrolle nach § 138 BGB bei 67 vH liegen, überzeugt dies schon deshalb nicht, weil die von ihm gezahlte Vergütung teilweise weniger als die Hälfte der tariflichen Ausbildungsvergütung betrug, teilweise knapp über 50 vH lag und die Grenze von zwei Dritteln nie erreichte. Im Übrigen verkennt der Beklagte, dass § 17 Abs. 1 BBiG und § 138 BGB unterschiedliche Regelungszwecke verfolgen und dementsprechend unterschiedliche Maßstäbe anzulegen sind. Eine Ausbildungsvergütung, die so hoch ist, dass sie noch nicht gegen die guten Sitten verstößt, muss noch nicht angemessen sein. § 138 Abs. 1 BGB erklärt Rechtsgeschäfte für nichtig, die gegen die guten Sitten verstoßen; § 138 Abs. 2 BGB greift ein, wenn Vermögensvorteile und Leistung in einem "auffälligen Missverhältnis stehen". § 17 Abs. 1 BBiG soll dagegen als speziellere Vorschrift eine angemessene Vergütung der Auszubildenden sicherstellen. Der Gesetzgeber kann solche speziellen Schutzmechanismen einführen, die über die bestehenden Generalklauseln hinausgehen (BVerfG 23. Oktober 2013 - 1 BvR 1842/11, 1 BvR 1843/11 - Rn. 70, BVerfGE 134, 204).
d) Auch soweit der Beklagte geltend macht, die Berücksichtigung der einschlägigen Tarifverträge bei der Ermittlung der Verkehrsanschauung verletze Art. 3 GG, ist eine Entscheidungserheblichkeit im vorliegenden Fall nicht ersichtlich. Soweit der Beklagte meint, durch die Berücksichtigung der Tarifverträge für von ihm so bezeichnete "typische Frauenberufe" würden die dort vereinbarten relativ niedrigen Ausbildungsvergütungen in diskriminierender Weise auf alle Ausbildungsverhältnisse in der Branche erstreckt, macht der Beklagte selbst nicht geltend, dass es sich bei Berufen der Metall- und Elektroindustrie um solche "typischen Frauenberufe" handele. Auch soweit der Beklagte meint, die bestehenden wesentlichen Ungleichheiten zwischen Industrie- und Handwerkstarifverträgen würden zu Unrecht auf alle Ausbildungsverhältnisse erweitert, müsste ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG - wenn er denn tatsächlich vorläge - zu einer Anpassung nach oben, also an die Industrietarifverträge führen. Der Kläger begehrt freilich gerade die Ausbildungsvergütung nach den Entgelttarifen für die bayerische Metall- und Elektroindustrie. Im Übrigen können als Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung nur rechtmäßige Tarifverträge herangezogen werden. Die Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung - zumindest mittelbar - an Art. 3 GG gebunden (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II der Gründe, BAGE 111, 8; JKOS/Krause 2. Aufl. § 1 Rn. 85 ff. mwN). Dass die Tarifvertragsparteien der bayerischen Metall- und Elektroindustrie diese Bindung bei der Festsetzung der Vergütung der Auszubildenden missachtet haben, sodass diese Tarifverträge als Anhaltspunkt nicht geeignet gewesen wären, macht der Beklagte selbst nicht geltend.
a) Aufgrund der Umstände des Einzelfalls durfte das Landesarbeitsgericht die Ausbildungsvergütung in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie als die angemessene ansehen, obwohl der Beklagte kein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie ist. Zum einen haben die Parteien im Berufsausbildungsvertrag vereinbart, dass die Ausbildung nicht bei dem Beklagten, sondern bei der K SE in C stattfindet, die ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie ist. Zum anderen weist der Beklagte selbst eine besondere Nähe zu diesem Wirtschaftszweig auf. So können nach § 4 der Satzung "insbesondere" ausbildungswillige Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie Mitglied des Beklagten werden. Eine Ausbildungseinrichtung, in die der Verein Auszubildende zur Ausbildung entsenden will, kann Mitglied werden, wenn die Ausbildungskapazitäten der "VBM-Mitgliedsfirmen" vor Ort nicht ausreichen. Hinter der Abkürzung VBM verbirgt sich offenkundig der Verband der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie e. V. (vgl. www.baymevbm.de), der die vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Tarifverträge geschlossen hat.
Permalink: https://openjur.de/u/888202.html (https://oj.is/888202)

References: § 17
 § 32
 § 15
 § 17
 § 10
 § 17
 § 138
 § 17
 § 138
 § 138
 § 138
 § 17
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 § 1
 § 4