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Timestamp: 2019-08-19 19:25:51+00:00

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Registro de la Jornada Laboral en España: Guía definitiva. • ATP Group
Blog - Registro de la Jornada Laboral en España: Guía definitiva.
Guía definitiva sobre el registro de jornada laboral.
El registro de la jornada laboral, desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo plantea una serie de dudas a la hora de llevarlo a cabo.
Desde el Colectivo Profesional de Interventores de Gestión Administrativa, hemos preparado esta guía, en forma de preguntas y respuestas, con el objetivo de facilitar la aplicación práctica de la norma.
Se trata de una guía a titulo informativo en relación con este deber formal empresarial, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales de orden social.
¿A qué tipo de trabajadores, sectores profesionales y empresas se aplica el registro horario previsto en el artículo 34.9 ET?.
El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
Así, las empresas quedan obligadas al registro diario de la jornada laboral también respecto de trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.
Peculiaridades o excepciones.
Las relaciones laborales de carácter especial, en cuyo caso se habrá de estar a lo establecido en su normativa específica y atender tanto a la forma y extensión con que esté regulada la jornada de trabajo como a las reglas de supletoriedad establecidas en cada caso.
En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Personal que tiene pactado un régimen de libre disponibilidad o plena disponibilidad.
Distinto es el supuesto de trabajadores que, no siendo estrictamente personal de alta dirección (mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades) tiene pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional.
Con carácter general, bajo la premisa de que tras estas modalidades no se ocultan situaciones de abuso de derecho, el registro de la jornada laboral de estos trabajadores deberá ser objeto de registro diariamente, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria, interpretándose que la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo.
Es recomendable que la capacidad de autorregulación de los sujetos colectivos mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa dejara constancia de tal circunstancia para evitar situaciones indiciariamente abusivas o desproporcionadas.
Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada laboral.
Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y que son los llamados en el propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por carretera, trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas Comunitarias.
Aquellas otras relaciones o prestaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores como socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc, no se aplicará el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, no existirá obligación de registro de jornada laboral.
En materia de cooperativas, conforme a la Ley 27/1999, de 16 de julio, de ámbito estatal, la relación de los socios con la cooperativa es societaria, por lo que la normativa laboral no resulta de aplicación salvo remisión expresa.
En materia de tiempo de trabajo de los socios trabajadores corresponde a las normas internas de la propia cooperativa la regulación de la duración de la jornada, descanso semanal mínimo, fiestas y vacaciones anuales, no previéndose la aplicación supletoria de la legislación laboral ni, por tanto, la obligación de registro de jornada laboral.
Distribución irregular de la jornada laboral y flexibilidad del tiempo de trabajo.
en el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, existen fórmulas asequiblesque aseguran el registro de la jornada laboral diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares.
2. Obligación de registro de la jornada laboral en el caso de trabajadores cedidos por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).
De modo que, correspondiendo a la empresa usuaria las facultades de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores puestos a disposición durante el tiempo en que estos presten servicios en su ámbito, habrá de ser la empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada laboral establecido en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
Deberá cumplir, además, con la obligación de conservar los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años, manteniéndolos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Ahora bien, toda vez que, conforme al artículo 12.1 de la Ley 14/1994 “corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria”, la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria deben establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones.
En cuanto a la subcontratación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, dado que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, verdadera empleadora, esta será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario de jornada.
No obstante, cuando los trabajadores de la contratista prestan actividad en la empresa principal, ambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de registro diario de jornada empleados en la principal para sus trabajadores. De esta manera, se asegura la mayor fiabilidad de la jornada efectivamente realizada por los trabajadores de la contratista, así como su control por esta última de defectos o excesos de la jornada que puedan contradecir los términos acordados en la relación interempresarial y ser objeto de responsabilidad.
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3. Contenido y sistema de registro de la jornada laboral.
¿Se considera como tiempo de trabajo efectivo la totalidad del transcurrido entre el horario registrado de inicio y finalización de la jornada diaria?.
La obligación formal prevista en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores es el registro diario de la jornada de trabajo, por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”.
Con todo, es conveniente, igualmente, que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.
En caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas.
A estos fines, de nuevo la autorregulación convencional, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se muestra como el modelo idóneo.
Se trata, de una parte, de facilitar el conocimiento de la jornada real realizada por el trabajador evitando la exigencia de jornadas superiores a la legal o convencionalmente establecidas.
De otra, de constatarse jornadas extraordinarias, asegurar su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, permitiendo dar garantía de abono y cotización de las horas extraordinarias no compensadas con descansos equivalentes, salvo que sean fruto de otras fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo recogidas en el propio artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
De ahí que este deber documental legalmente impuesto en nada obsta la existencia de flexibilidad horaria, diaria o a intervalos superiores, que habrá de ser objeto de consideración sistemática e integrada para dar cuenta fehaciente del efectivo cumplimiento de las reglas relativas al tiempo de trabajo.
¿Cómo se registra la jornada de los trabajadores que se desplazan a otros centros o empresas clientes, así como las jornadas partidas u otras interrupciones?.
Este registro no incluirá intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos.
Sin embargo, es conveniente, en estos casos, que el registro, a efectos de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje constancia expresa de su cómputo, siendo adecuada la declaración documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar la realidad de esa manifestación.
En definitiva, solo tiene la consideración de jornada laboral a efectos de registro lo contemplado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, aun cuando subsistan deberes empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y sí sea considerado tiempo de trabajo a efectos de accidente de trabajo (in itinere o en misión) porque el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del empresario, sin poder retornar a su ámbito personal para romper el nexo causal con su actividad profesional.
¿Qué medios pueden ser utilizados para el cumplimiento de la obligación de registro de la jornada?.
¿Pueden las empresas establecer unilateralmente sistemas propios de registro de jornada laboral?.
Sí, dentro de ciertos márgenes.
El artículo dispone que sean la negociación colectiva o acuerdos de empresa los encargados de la organización y documentación del registro horario, entendiéndose incluido todo cuanto no esté expresamente regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, así como el sistema concreto (registros manuales, plataformas digitales, tornos, etc) o la forma específica de cumplimentarlos, incorporando todos aquellos aspectos que se consideren necesarios para que se cumpla su finalidad.
Esta previsión permite que, las diferentes tipologías de empresas, sectores y ocupaciones profesionales, puedan contar con un modelo o sistema adecuado a sus características, y precisar, de acuerdo con las propias definiciones contenidas en el convenio, condiciones tales como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo o similares.
Tan solo, en defecto de convenio o acuerdo colectivo, corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores. De no existir representación legal de los trabajadores ni previsión en convenio o acuerdo colectivo, la organización y documentación del registro corresponderá al empresario, que deberá cumplir necesariamente con los requisitos y objetivos previstos en la norma.
¿Qué se entiende por consulta a los efectos de cumplimiento de la obligación prevista en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores? ¿Es necesario alcanzar un acuerdo en todo caso?.
Por consulta ha de entenderse lo previsto con carácter general en el artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores:
“La consulta debe permitir a los representantes de los trabajadores el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo”)
Además debe tener en cuenta lo establecido en el artículo 64.6 de la misma norma:
«La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
4. Conservación y acceso al registro de la jornada laboral.
¿Es necesario contar con algún medio concreto de conservación?.
¿Qué es lo que tiene que ser objeto de conservación?.
¿Qué significa que los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?.
La exigencia de que permanezcan a disposición debe interpretarse en el sentido de que sea posible acceder a los mismos en cualquier momento en que se soliciten por los trabajadores, sus representantes o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, garantizando el empresario su cumplimiento, que será coherente con el sistema de registro utilizado.
Esta obligación está establecida directa y expresamente en la Ley por lo que no puede ser condicionada en ningún caso.
¿Hay que entregar copias a los trabajadores o a los representantes legales?.
En cuanto a la obligación de entrega o forma concreta de puesta a disposición, nada señala la norma que implique hacerla equivalente a los registros de jornada de los contratos a tiempo parcial, horas extraordinarias o de trabajadores móviles.
5. Registro de horas extraordinarias.
El Real Decreto-ley 8/2019 mantiene el régimen jurídico de las horas extraordinarias del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, incluido su apartado 5, que señala que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
Por tanto, el registro de la jornada laboral diario y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles.
Sin embargo, el registro del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro del artículo 35.5 de la misma norma, además de que, adicionalmente, deba cumplirse el resto de las obligaciones establecidas en este último precepto y en el apartado 2 de la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995.
Horas extraordinarias derivadas de situaciones de fuerza mayor.
En los términos previstos en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, su obligatoriedad y exigencia empresarial al trabajador permitirá exceder el número de horas que constituye la jornada ordinaria de este último.
Éstas habrán de computarse y retribuirse como horas extraordinarias, con cuantos efectos formales y materiales derivan de su realización.
En tales casos, prevalece la necesidad empresarial frente a la voluntariedad del trabajador de su realización, sin perjuicio de su registro en los términos previstos en el referido artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

References: artículo 34
 artículo 1
 artículo 2
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 34
 artículo 34
 artículo 12
 artículo 42
 artículo 34
 artículo 34
 artículo 34
 artículo 34
 artículo 34
 artículo 64
 artículo 64
 artículo 35
 artículo 34
 artículo 35
 Real Decreto 
 artículo 35
 artículo 35