Source: http://www.senado.gob.mx/64/gaceta_del_senado/documento/91285
Timestamp: 2019-09-21 00:59:35+00:00

Document:
Gaceta: LXIV/1SPO-104/91285
La Senadora Alejandra Lagunes Soto Ruíz y el Senador Rogelio Israel Zamora Guzmán integrantes del Grupo Parlamentario del Partido Verde Ecologista de México en la LXIV Legislatura de la Cámara de Senadores, con fundamento en lo dispuesto en el artículo 71 fracción II de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; los artículos 8, numeral 1, fracción II y 276 del Reglamento del Senado de la República, sometemos a consideración de esta soberanía la siguiente INICIATIVA CON PROYECTO DE DECRETO POR EL QUE SE REFORMAN EL PÁRRAFO CUARTO DEL ARTÍCULO 2 Y ARTÍCULO EL 86, SE ADICIONA UN ARTÍCULO 172 BIS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO; SE REFORMAN LAS FRACCIONES I DEL ARTÍCULO 29 Y IV DEL ARTÍCULO 34 DE LA LEY DE CÁMARAS EMPRESARIALES Y SUS CONFEDERACIONES, EN MATERIA DE IGUALDAD SALARIAL, con base en la siguiente:
La Carta de las Naciones Unidas establece en su artículo segundo, el derecho a la no discriminación, el cual ha servido como modelo para posteriores mandamientos internacionales y nacionales en la materia. Este mandamiento internacional establece como prohibición todo tipo de discriminación destacando como modelos, a la discriminación por raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política, origen, posición económica, nacimiento o cualquier otro tipo de condición.
Derivado de la Declaración Universal de Derechos Humanos se emite un importante número de pactos en donde se establecen prohibiciones claras a la discriminación, destacando los siguientes:
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos del 16 de diciembre de 1966, que establece en diversos artículos la no discriminación, así en su artículo segundo se mandata la prohibición de padecer discriminación en el goce y ejercicio de los derechos y libertades reconocido en el pacto en cita.
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en su artículo segundo se determina que los Estados Parte se obligan a garantizar el ejercicio de los derechos establecidos en el Pacto sin discriminación de ningún tipo.
Se puede decir que la violencia que viven las mujeres tiene su origen en roles y estereotipos socialmente establecidos y es a partir de estas construcciones que se puede propinar maltrato psicológico, emocional, económico o físico.
Al respecto, la Ley General de Acceso de las Mujeres a Una Vida Libre de Violencia señala que los tipos de violencia que pueden vivir las mujeres son psicológica, física, patrimonial, económica, sexual o “cualesquiera otras formas análogas que lesionen o sean susceptibles de dañar la dignidad, integridad o libertad de las mujeres” (Artículo 6º, párrafo VI).
La norma también señala en su capítulo II la violencia laboral y docente, refiriéndose los artículos 10 y 11 a las afectaciones que pueden vivir las mujeres y que dañan su autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad, impidiendo su desarrollo y atentando contra la igualdad, así como todo tipo de discriminación por motivos de género.
Concretar que hombres y mujeres sean iguales ante la ley representará entonces que ambos sexos y géneros gocen de sus derechos humanos en plenitud y condiciones de igualdad.
Dado que las brechas de desigualdad por motivos de género se manifiestan en todas las etapas y áreas de la vida, en los últimos años, se han incrementado el número de acciones encaminadas a visibilizarlas, comprenderlas y erradicarlas. De esta manera, se ha considerado como uno de los puntos clave para lograr la igualdad sustantiva el eliminar las desigualdades, incluida la de la brecha salarial que persiste entre mujeres y hombres.
Actualmente, el artículo 1º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) prohíbe de manera expresa la discriminación por cualquier motivo, incluido el género.
Es de precisar, que el artículo 4 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), reconoce el derecho humano a la igualdad entre los hombres y las mujeres, en un contexto general, pero de aplicación en todos los aspectos de las personas en sociedad y, al respecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha considerado lo siguiente:
“DERECHO HUMANO A LA IGUALDAD JURÍDICA. DIFERENCIAS ENTRE SUS MODALIDADES CONCEPTUALES.
El citado derecho humano, como principio adjetivo, se configura por distintas facetas que, aunque son interdependientes y complementarias entre sí, pueden distinguirse conceptualmente en dos modalidades: 1) la igualdad formal o de derecho; y, 2) la igualdad sustantiva o de hecho. La primera es una protección contra distinciones o tratos arbitrarios y se compone a su vez de la igualdad ante la ley, como uniformidad en la aplicación de la norma jurídica por parte de todas las autoridades, e igualdad en la norma jurídica, que va dirigida a la autoridad materialmente legislativa y que consiste en el control del contenido de las normas a fin de evitar diferenciaciones legislativas sin justificación constitucional o violatorias del principio de proporcionalidad en sentido amplio. Las violaciones a esta faceta del principio de igualdad jurídica dan lugar a actos discriminatorios directos, cuando la distinción en la aplicación o en la norma obedece explícitamente a un factor prohibido o no justificado constitucionalmente, o a actos discriminatorios indirectos, que se dan cuando la aplicación de la norma o su contenido es aparentemente neutra, pero el efecto o su resultado conlleva a una diferenciación o exclusión desproporcionada de cierto grupo social, sin que exista una justificación objetiva para ello. Por su parte, la segunda modalidad (igualdad sustantiva o de hecho) radica en alcanzar una paridad de oportunidades en el goce y ejercicio real y efectivo de los derechos humanos de todas las personas, lo que conlleva que en algunos casos sea necesario remover y/o disminuir los obstáculos sociales, políticos, culturales, económicos o de cualquier otra índole que impidan a los integrantes de ciertos grupos sociales vulnerables gozar y ejercer tales derechos. Por ello, la violación a este principio surge cuando existe una discriminación estructural en contra de un grupo social o sus integrantes individualmente considerados y la autoridad no lleva a cabo las acciones necesarias para eliminar y/o revertir tal situación; además, su violación también puede reflejarse en omisiones, en una desproporcionada aplicación de la ley o en un efecto adverso y desproporcional de cierto contenido normativo en contra de un grupo social relevante o de sus integrantes, con la diferencia de que, respecto a la igualdad formal, los elementos para verificar la violación dependerán de las características del propio grupo y la existencia acreditada de la discriminación estructural y/o sistemática. Por lo tanto, la omisión en la realización o adopción de acciones podrá dar lugar a que el gobernado demande su cumplimiento, por ejemplo, a través de la vía jurisdiccional; sin embargo, la condición para que prospere tal demanda será que la persona en cuestión pertenezca a un grupo social que sufra o haya sufrido una discriminación estructural y sistemática, y que la autoridad se encuentre efectivamente obligada a tomar determinadas acciones a favor del grupo y en posibilidad real de llevar a cabo las medidas tendentes a alcanzar la igualdad de hecho, valorando a su vez el amplio margen de apreciación del legislador, si es el caso; de ahí que tal situación deberá ser argumentada y probada por las partes o, en su caso, el juez podrá justificarla o identificarla a partir de medidas para mejor proveer”.
Como se precisa en la jurisprudencia constitucional anterior, la igualdad justifica dos modalidades:
La igualdad de derecho: Consistente en la protección de la igualdad ante la Ley y en la aplicación de la misma, la cual se encuentra dirigida a la autoridad legislativa.
La igualdad sustantiva: Que pretende alcanzar una paridad de goce y ejercicio de los derechos de las personas. Las autoridades están obligadas en implementar mecanismos que busquen revertir cualquier situación que vulnere la igualdad sustantiva.
A su vez, el párrafo segundo del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), establece:
En el apartado A, fracción VII. Que entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo deberá observar que: “para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad”; y
En el apartado B, fracción V. Que entre los Poderes de la Unión y sus trabajadores: “A trabajo igual corresponderá salario igual, sin tener en cuenta el sexo”.”
En este contexto, que los párrafos cuarto y quinto del artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo, prevé en los principios generales la tutela de la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón, a través de la eliminación de la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral, lo cual supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales entre los sexos.
A pesar de los múltiples preceptos jurídicos, en nuestro país existe un problema de brecha salarial entre las mujeres y hombres, realidad que se comparte con el resto del mundo, siendo que los países pobres son todavía más afectados por esta situación.
Aún en la Unión Europea, a pesar de ser de las regiones más avanzadas en materia de igualdad de género, el cálculo de la brecha salarial contempla diferencias de remuneración por hora de 16.2 % en promedio, mientras que en España es del 14.2 % en promedio.
Las cifras en México resultan alarmantes, ya que según un estudio realizado por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) establece que “La brecha salarial de género persiste: con posiciones ocupacionales y escolaridad similares, los hombres reciben en promedio un ingreso laboral por hora trabajada 34.2% mayor al de las mujeres”.
A pesar de los múltiples preceptos que se encuentra en la norma, se requiere realizar la precisión de igualdad salarial en todos los ámbitos laborales, para enfatizar que a igual responsabilidad, le corresponde una retribución monetaria igual.
La brecha salarial persistente en México es un retroceso en materia de derechos y un lastre para la economía nacional. La discriminación expresada en salarios desiguales para las mujeres, quienes a pesar de tener iguales formaciones académicas y puestos de trabajo con el mismo nivel de responsabilidad, impacta el potencial económico y crecimiento de la mitad de la fuerza laboral del país. .
Una de las principales acciones para continuar la labor que permita eliminar la desigualdad laboral es generando mayores datos e información, esto permitirá formar una estructura de certificación y brindar una mayor supervisión sobre los niveles de salarios entre las mujeres y hombres tanto en las dependencias de gobierno como en las empresas privadas, la finalidad es llegar a la igualdad salarial entre los géneros, sin discriminación alguna y en todos los ámbitos.
En este sentido, existe una organización internacional sin fines de lucro denominada Equal-Salary, la cual certifica a las empresas por lograr la igualdad salarial. Esta certificación permite a las empresas, establecer una cultura de confianza y transparencia, aumenta la lealtad del personal, atrae nuevos talentos y muestra a la ciudadanía y sus clientes la imparcialidad con la que se conduce. Con su sello, se reconoce que en determinada entidad o institución se cumple con un pago igualitario a mujeres y hombres por el mismo trabajo y, en consecuencia, que se crean oportunidades de crecimiento y desarrollo para todas las personas. Este tipo de certificaciones permite a la ciudadanía conocer cuáles son las empresas que realmente respetan el derecho a la igualdad sustantiva.
Quienes suscribimos la presente propuesta creemos que ha llegado el momento de que el Estado participe también en la generación de un esquema de generación y publicación de información que permita eliminar la desigualdad en las percepciones económicas entre las mujeres y hombres de México, y que además informe a la ciudadanía sobre cuáles son aquellas empresas que cumplen con el principio de igualdad salarial.
En este mismo sentido, es de destacar que la igualdad salarial, se busca garantizar en las mejores prácticas globales con estrategias de transparencia y con el establecimiento de catálogos de datos de alta calidad y de carácter público, con el fin de entender mejor los factores que afectan a la persistencia de la brecha salarial de género.
Hablamos de “igualdad” y no de “equidad” en atención a la recomendación emitida en el 2006 a nuestro país por la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, misma que conmina “al Estado Parte que en sus planes y programas utilice sistemáticamente el término “igualdad”; lo anterior debido a que la “equidad” representa un paso preliminar para concretar la igualdad de hecho y derecho entre mujeres y hombres , es decir, de forma y fondo.
En el mismo tenor, la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, en la cual se encuentra certificado este Senado, define la “Desigualdad salarial” como “la brecha de desigualdad de género en el sector laboral se identifica como la diferencia entre el promedio de los ingresos totales masculinos y femeninos…”.
Por lo anterior, creemos que la puesta en práctica de modelos que prevean la igualdad salarial en todos los ámbitos debe de ir acompañada por evidencia sustantiva del avance de los esfuerzos que el sector público y privado hagan en esta materia. Para ello, el Sistema de Información Empresarial Mexicano (SIEM) resulta una herramienta valiosa para el avance y modernización de las industrias y empresas mexicanas. Sin embargo, esta herramienta requiere de la incorporación de una perspectiva de género que además busque en el esfuerzo de captación y publicación de información, contribuir y transparentar los esfuerzos para eliminar la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en México.
Los objetivos del SIEM, establecidos en la Ley de Cámaras Empresariales y sus Confederaciones (LCEC), son “captar, integrar, procesar y suministrar información oportuna y confiable sobre las características y ubicación de los establecimientos de comercio, servicios, turismo e industria en el país, que permita un mejor desempeño y promoción de las actividades empresariales”, si bien algunos de los objetivos actuales son “el desarrollo socioeconómico, el diseño de estrategias de promoción y la aplicación de los instrumentos de política empresarial”, no queda explícito que un objetivo adicional fundamental deberá de ser mejorar las condiciones laborales y salariales de las mujeres en el espacio de trabajo.
Por ley (en el artículo 34 de la LCEC) el SIEM debe de asegurar que la información cargada por las empresas esté disponible para el acceso, además de que se publicite, difunda y publique. En ese sentido, la incorporación de información sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres es vital para avanzar hacia el conocimiento de la situación de desigualdad salarial en el sector privado, y por tanto, de conocer los determinantes de la misma, y diseñar políticas públicas pertinentes para eliminarla.
El secreto salarial impacta negativamente a las mujeres en todos los sectores. Considerando que la generación y publicación de información permite el avance y estudio de los factores que hoy impactan en la brecha de género en nuestro país, reformar los objetivos del SIEM dotándolo de una perspectiva de igualdad salarial es esencial para eliminar la brecha salarial en nuestro país.
La finalidad de la propuesta es salvaguardar y garantizar la igualdad de hecho, con una igualdad salarial entre todas las personas que trabajan, trabajadoras y trabajadores, a fin de revertir los casos de desigualdad en las remuneraciones, realidad vigente aún en los sectores públicos y privados.
Para robustecer la propuesta, es necesario tomar en consideración la definición de la Organización Internacional del Trabajo sobre igualdad de remuneraciones o salarial, establecida como: “la remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor recibe habitualmente la denominación de igualdad salarial”.
Es de enfatizar que parte de los beneficios, que implica la igualdad salarial, son:
Al tener un salario acorde a las responsabilidades laborales se invita a seguir en el crecimiento y desarrollo profesional.
El salario igualitario es una manera de apoyar la lucha por la búsqueda de la igualdad entre mujeres y hombres
El pagarles lo mismo a las mujeres que a los hombres les proporciona independencia económica, contribuye a su bienestar y a la seguridad de ellas y sus familias.
El salario igualitario es un activador de la economía.
Cuando se paga lo mismo a hombres y mujeres las posibilidades de buscar un mayor grado académico aumentan, esto además disminuirá el número de mujeres sobrecalificadas en trabajos que no corresponden con su preparación académica y habilidades.
Se genera un mayor compromiso y un ambiente transparente entre las instituciones, patrones y las personas empleadas.
La remuneración es parte del salario básico o mínimo, o cualquier otro pago en especie que es otorgado por quien da empleos a cambio de la prestación de un servicio. En este sentido, se propone reformar la Ley Federal del Trabajo para brindar mayores enfoques en la igualdad salarial, haciendo las siguientes modificaciones:
Crear mecanismos de certificación voluntaria de igualdad sustantiva salarial, dirigido por la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, que supervise que el sector público y privado, cumple con los estándares de igualdad en las remuneraciones de los trabajadores.
Reformar el párrafo cuarto del artículo 2, para especificar que en la igualdad sustantiva, el patrón se obliga a fomentar y generar retribución en igualdad, el cual debe ser con mismas oportunidades para el ascenso e ingreso a un cargo o comisión.
Reformar el artículo 86, para que en el salario se especifique la igualdad sustantiva o de hecho, como una de las supervisiones que deberá tener el Estado mediante las certificaciones voluntarias para los empleadores.
Asimismo, se reforma la Ley de Cámaras Empresariales y sus Confederaciones, para que el Sistema de Información Empresarial Mexicano incluya dentro de sus actividades apoyar la eliminación de la brecha de desigualdad salarial entre mujeres y hombres, y para que las reglas de operación consideren la generación de información de calidad que permita el estudio de los factores que impactan en la desigualdad remunerativa.
Para mayor claridad sobre las reformas que se plantean a la Ley Federal del Trabajo y la Ley de Cámaras Empresariales y sus Confederaciones, se presentan los siguientes cuadros comparativos de los textos vigentes con las disposiciones que se proponen reformar mediante la iniciativa que nos ocupa:
Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón, en el que se obligue a la igualdad salarial con mismas oportunidades para el ascenso e ingreso.
Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, bajo el principio de igualdad sustantiva.
Artículo 172 Bis.- Las empresas u organizaciones empresariales podrán desarrollar procesos voluntarios de certificación de igualdad sustantiva. La secretaría del ramo impulsará el desarrollo de tabuladores salariales sin distinción de género, igualdad en la promoción de ascensos laborales, horarios y condiciones generales de trabajo.
I. Los gobiernos federal, estatal y municipal, en la planeación del desarrollo socioeconómico, el diseño de estrategias de promoción y la aplicación de los instrumentos de política empresarial y el diseño de políticas públicas para lograr la igualdad salarial entre hombres y mujeres;
IV. Estructura de la información para estimular actividades económicas, integración de cadenas productivas, oportunidades de negocios y la igualdad salarial entre hombres y mujeres;
IX: …
DECRETO POR EL QUE SE REFORMAN EL PÁRRAFO CUARTO DEL ARTÍCULO 2 Y ARTÍCULO EL 86, SE ADICIONA UN ARTÍCULO 172 BIS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO; SE REFORMAN LAS FRACCIONES I DEL ARTÍCULO 29 Y IV DEL ARTÍCULO 34 DE LA LEY DE CÁMARAS EMPRESARIALES Y SUS CONFEDERACIONES.
ARTÍCULO PRIMERO. - Se reforman el párrafo cuarto del artículo 2, artículo 86 y se adiciona un artículo 172 Bis a la Ley Federal del Trabajo, para quedar como sigue:
Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón, en el que se obligue a la equidad salarial con mismas oportunidades para el ascenso e ingreso.
Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, bajo el principio de igualdad sustantiva
ARTICULO SEGUNDO. - Se reforman las fracciones I del artículo 29 y IV del artículo 34 de la Ley de Cámaras Empresariales y sus Confederaciones., para quedar como sigue:
I. Los gobiernos federal, estatal y municipal, en la planeación del desarrollo socioeconómico, el diseño de estrategias de promoción y la aplicación de los instrumentos de política empresarial y el diseño de políticas públicas para lograr la igualdad entre hombres y mujeres;
Artículo segundo. - La Secretaria del Trabajo y Previsión Social, en un plazo de 180 días a la entrada en vigor del presente decreto, deberá emitir los lineamientos que permitirán a las empresas o patrones lograr la certificación voluntaria respecto a la equidad salarial.
Salón de sesiones del Senado de la República del Honorable Congreso de la Unión, los diecinueve días del mes de marzo del 2019.
Semanario Judicial de la Federación, Primera Sala, Libro 49, diciembre de 2017, Tomo I, Décima época, Pág. 119, Jurisprudencia constitucional. Suprema Corte de Justicia de la Nación [En línea][Consultado el 28 de enero de 2019] Disponible en: https://goo.gl/wsdUhA
Artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo.
Comisión Europea, Representación en España. No más brecha salarial: así trabaja la Comisión para conseguir la igualdad de género. [En línea][Consultado el 28 de enero de 2019] Disponible en:
https://ec.europa.eu/spain/news/no-m%C3%A1s-brecha-salarial-as%C3%AD-trabaja-la-comisi%C3%B3n-para-conseguir-la-igualdad-de-g%C3%A9nero_es
Solís, Patricio. Discriminación estructural y desigualdad social, con casos ilustrativos para jóvenes indígenas, mujeres y personas con discapacidad. Secretaría de Gobernación, octubre 2017, P.14 [En línea][Consultado el 28 de enero de 2019] Disponible en:
https://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/Discriminacionestructural%20accs.pdf
Ley de Cámaras Empresariales y sus Confederaciones. [En línea][Consultado el 15 de marzo de 2019] https://siem.gob.mx/statics/LCEC.pdf

References: artículo 71
 ARTÍCULO 2
 ARTÍCULO 172
 ARTÍCULO 29
 ARTÍCULO 34
 artículo 1
 artículo 4
 artículo 123
 artículo 2
in fine
 artículo 34
 artículo 2
 artículo 86

Artículo 86

Artículo 172
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Artículo 2