Source: http://www.templin-thiess.de/blog/gesetzentwurf-leiharbeit/das-a%C3%BCg-nach-der-gesetzesnovelle-die-wichtigsten-fragen-und-antworten
Timestamp: 2019-01-24 10:52:42+00:00

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Das AÜG nach der Gesetzesnovelle: Die wichtigsten Fragen und Antworten | Templin & Thieß, Anwaltskanzlei für Arbeits- und Sozialrecht
Die wichtigste Änderung ist die Einführung einer Höchstüberlassungsdauer (oder auch „Überlassungshöchstdauer“). Sie beträgt im Regelfall 18 Monate. Eine Höchstüberlassungsdauer war früher stets im Gesetz verankert, sie fiel erst im Zuge der Hartz-Gesetzgebung zum Ende des Jahres 2003 weg. Jetzt hat der Gesetzgeber die Überlassung wieder zeitlich begrenzt.
1.1. Was heißt Höchstüberlassungsdauer?
Höchstüberlassungsdauer heißt, dass eine Überlassung ein und desselben Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher nach dem Ablauf von ununterbrochen 18 Monaten verboten ist.
1.2. Gibt es Ausnahmen zur Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten?
Ja, durch Tarifvertag der Einsatzbranche kann die Höchstüberlassungsdauer über den Zeitraum von 18 Monate hinaus erhöht werden; dies ist zum Beispiel durch einen Tarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie geschehen.Überdies können nicht-tarifgebundene Unternehmen im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages die Höchstüberlassungsdauer durch Betriebsvereinbarung anheben. In einem betriebsratslosen Entleihbetrieb ohne Tarifbindung ist eine Ausnahme dagegen von vornherein ausgeschlossen.
1.3. Kann ein Tarifvertrag der Zeitarbeit oder eine Vereinbarung zwischen dem Verleih- und Entleihunternehmen eine höhere Überlassungsdauer regeln?
Nein, das geht nicht. Die Zeitarbeitsbranche kann keine tariflichen Ausnahmen mit den Gewerkschaften vereinbaren. Sonstige individuelle Absprachen sind auch nicht erlaubt.
1.4. Was passiert, wenn die Überlassungshöchstdauer überschritten wird?
Nach §§ 9 Nr. 1b, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG entsteht bei Überschreitung der Überlassungshöchstdauer von Gesetzes wegen ein Arbeitsverhältnis.
1.5. Was passiert, wenn der Leiharbeitnehmer beim Verleihunternehmen bleiben möchte?
Der Leiharbeitnehmer kann dem Übergang binnen eines Monat nach Überschreitung der Höchstüberlassungsfrist widersprechen und bleibt dann Arbeitnehmer des Verleihunternehmens. Gibt der Leiharbeitnehmer diese sog. „Festhaltenserklärung“ ab, so kann er das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Der Widerspruch muss nicht nur rechtzeitig, sondern auch unter Einhaltung bestimmter Verfahrens- und Formvorschriften erhoben werden, siehe Frage 4.4..
1.6. Wie wird die Überlassungsdauer gezählt?
Man muss sich vorstellen, dass für jeden Einsatz bei einem Entleihunternehmen ein Konto geführt wird. Die Zeiten der Überlassung werden in Monaten und Bruchteilen von Monaten gezählt und laufend auf dieses (fiktive) Konto gebucht.
• Wird der Einsatz für mehr als drei Monate unterbrochen wird, wird das Konto wieder auf Null gestellt. (z. B. Ende der Überlassung am 30.09.2018  Beginn einer neuen Zählung bei Rückkehr ab 01.01.2019).
• Wird der Einsatz für drei Monate oder weniger unterbrochen, dann wird nur dieser Zeitraum nicht mitgezählt, die Überlassungszeit auf dem Konto bleibt aber erhalten.
• Zeiten des Urlaubs und der Arbeitsunfähigkeit während einer Überlassung werden mitgezählt und auf das Konto gebucht (siehe Frage 1.8.).
1.7. Was geschieht, wenn der Leiharbeitnehmer einen anderen Einsatz hat?
Eine Unterbrechung wird dann angenommen, wenn der Leiharbeitnehmer länger als drei Monate nicht bei einem Entleihunternehmen im Einsatz war. Bleibt er drei Monate oder weniger woanders und kehrt dann zurück, dann wird nur dieser Zeitraum nicht mitgezählt, die bereits absolvierte Zeit bleibt aber erhalten (z. B. Ende der Überlassung am 30.09.2018,Weiterzählung ab 01.12.2018)
1.8. Was geschieht, wenn die Überlassung nur für wenige Wochen, z. B. wegen Urlaubs oder wegen Erkrankung unterbrochen?
Wenn der Einsatz trotz der Krankheit oder trotz des Urlaubs weitergeht, dann werden diese Zeiten mitgezählt.
Nein. Das Gesetz orientiert sich nicht am Arbeitsplatz, sondern am Leiharbeitnehmer. Die neue Höchstdauerüberlassungsdauer ist also „arbeitnehmerbezogen“: Ein und derselbe Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen werden.” (§ 1 Abs. 1b AÜG).
Die neue Überlassungshöchstdauer ist als maximal zulässige Einsatzdauer des einzelnen Leiharbeitnehmers ausgestaltet, also arbeitnehmerbezogen (siehe Frage 1.7.). Daraus folgt, dass auf die Überlassungshöchstdauer alle Zeiten der Überlassung angerechnet werden, egal auf welchem Arbeitsplatz.
Nein, der Entleiher kann nach dem Ablauf der 18 Monate einen anderen Leiharbeitnehmer auf dessen Arbeitsplatz einsetzen. Nach dem Ablauf von drei Monaten kann der ursprüngliche Leiharbeitnehmer dann wieder eingesetzt werden.
1.12. Kann das Verleihunternehmen seinen Arbeitnehmer also nach 18 Monaten austauschen?
Ja, der bisherige Verleiher (oder auch ein anderer Verleiher) kann demselben Entleiher nach Ablauf der 18 Monate einen anderen Leiharbeitnehmer überlassen, ohne dass die vorangegangene Überlassung angerechnet wird.
1.13. Darf der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere Niederlassung beim selben Entleihunternehmen überlassen?
Die Zählung der Überlassung hat erst mit dem Inkrafttreten des Gesetzes begonnen, also ab dem 01.04.2017. Vorherige Einsatzzeiten bleiben außer Betracht bleiben. Daraus folgt: Frühestens ab dem 01.10.2018 kann ein Verstoß vorliegen.
1.15. Dürfen Leiharbeitnehmer Dauerarbeitsplätze beim Entleihunternehmen besetzen?
Entscheidend ist, wie lange ein bestimmter Arbeitnehmer beim gleichen Arbeitgeber bleibt. Deshalb ist es künftig leider wieder denkbar, dass ein Dauerarbeitsplatz, für den ein nicht nur vorübergehender Bedarf besteht, durch (verschiedene) Leiharbeitnehmer besetzt werden kann. Die anderslautende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auf den Schutz der Stammbelegschaft abstellt (Beschluss vom 10.07.2013 - 7 ABR 91/11), ist somit veraltet. Keine gute Nachricht für Betriebsräte, die einen Abbau der Stammbelegschaft verhindern wollen.
Die zweite wichtige Änderung betrifft den gesetzlichen Grundsatz des Equal Pay („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“). Anders als bisher ist eine Abweichung durch die Tarifverträge der Zeitarbeit nicht mehr unbegrenzt möglich. Es gilt gemäß § 8 AÜG eine Grenze von 9 Monaten bzw. (in Branchen mit Branchenzuschlag) von 15 Monaten.
2.1. Was bedeutet „Equal pay“?
Equal Pay ist englisch und bedeutet übersetzt: Gleicher Lohn. Gemeint ist damit „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ im Sinne von: Der Leiharbeitnehmer muss genau so viel verdienen wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleihunternehmen.
2.2. Was ist die wichtigste Änderung?
Bisher war es den Verleihunternehmen möglich, über die Einbeziehung der Tarifverträge (siehe Kommentierung der Tarifverträge Teile 1 - 3) auf unbegrenzte Zeit weniger Geld zu zahlen. Diese Tarifverträge hatten stets Vorrang vor dem gesetzlichen Equal-Pay-Grundsatz.
Die Möglichkeit zur Tarifabweichung wird jetzt auf 9 Monate begrenzt. Eine über 9 Monate Einsatzdauer hinausgehende Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz bleibt aber zulässig, wenn für das Arbeitsverhältnis ein Branchen-Zuschlagstarifvertrag gilt (siehe Kommentierung zu den Branchen-Zuschlagstarifverträgen – Teil 4).
2.3. Unter welcher Voraussetzung verlängert sich die Zeit auf über 9 Monate?
Es muss ein Branchen-Zuschlagstarifvertrag bestehen, der den gesetzlichen Anforderungen des § 8 Abs. 4 Satz 2 genügt, das heißt:
• Die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche müssen in dem Zuschlagstarifvertrag ein
„gleichwertiges Arbeitsentgelt“ im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 festgelegen.
• Der Zuschlagstarifvertrag regelt, dass spätestens nach 15 Monaten einer Überlassung
mindestens das im Tarifvertrag als gleichwertig festgelegte Arbeitsentgelt erreicht wird.
• Der Zuschlagstarifvertrag sieht vor, dass nach einer Einarbeitungszeit von höchstens 6
Wochen eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts an das als gleichwertig
festgelegte Arbeitsentgelt erfolgt.
2.4. Gilt die Verlängerung der 9-Monats-Frist auch für nicht-tarifbebundene Verleihunternehmen?
Nicht tarifgebundene Verleihunternehmen können den Branchenzuschlags-Tarifvertrag im
zur Geltung bringen, indem sie diesen im jeweiligen Arbeitsvertrag in Bezug nehmen. Das ist genauso wie bei der Anwendung der „normalen“ Tarifverträge.
2.5. Was wird in die Vergleichsberechnung für das Equal-Pay einbezogen?
Für die Vergleichsberechnung wird zunächst einmal das Grundentgelt vergleichbarer Stammmitarbeiter zugrunde gelegt. Hinzu kommen sämtliche weiteren Bestandteile der Bruttovergütung, die sich in den Lohnabrechnungen befinden, z. B. Zuschläge, Zulagen, Urlaubs-/Weihnachtsgeld, 13. Gehalt, vermögenswirksame Leistungen. Sachbezüge wie Dienstwagen, Handy usw. werden ebenfalls einbezogen und in Geld umgerechnet.
2.6. Was gilt als Equal Pay in den Branchen mit Branchenzuschlags-Tarifverträgen?
Wo die Branchenzuschlags-Tarifverträge zur Anwendung kommen, da legen die Tarifpartner fest, wie hoch das „gleichwertige Arbeitsentgelt“ ist, das nach 15 Monaten einer Überlassung zu zahlen ist. Dieses ist zum Bespiel in der Metall- und Elektroindustrie in der Weise festgelegt worden, dass ein Zuschlag von 65 Prozent auf das tariflichen Entgelt gewährt werden muss (siehe Kommentierung zu den Branchen-Zuschlagstarifverträgen – Teil 4).
2.7. Ab wann beginnt die Überlassungszeit zu laufen? Gibt es eine Übergangsfrist?
Beim Equal Pay gibt es die gleichen Übergangsvorschriften wie bei der Höchstüberlassungsdauer, das heißt, die Überlassungszeit wird erst ab dem 01.04.2017 gezählt (siehe Frage 1.13). Betroffene Leiharbeitnehmer können also frühestens ab dem 01.01.2018 einen Anspruch auf Equal Pay haben.
2.8. Wie werden die Überlassungs- und Unterbrechungszeiten gezählt?
Genauso wie bei der Höchstüberlassungsdauer, siehe Frage 1.6.
In den letzten Jahren wurde immer mehr Personal über Werkverträge in fremden Unternehmen zum Einsatz gebracht. Die im AÜG bestehenden Vorschriften zum Schutz von Leiharbeitnehmern wurden dadurch umgangen. Nach den neuen Vorschriften müssen Verleih- und Entleihunternehmen vor Beginn der Überlassung einen Vertrag schließen, der die Arbeitnehmerüberlassung als solche bezeichnet und in dem der überlassene Leiharbeitnehmer namentlich benannt ist (§ 1 Abs. 1 Sätze 5 und 6 AÜG). Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (z. B. mit falscher Bezeichnung oder ohne Namensnennung) wird dadurch „bestraft“, dass der Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis mit dem „verdeckten Entleiher“ beanspruchen kann.
Bisher war die Verdeckung der Arbeitnehmerüberlassung durch Scheinwerkverträge ohne großes Risiko möglich. Wurde ein Scheinwerkvertrag enttarnt, so hatte der Entleiher in der Regel nichts zu befürchten. In den meisten Fällen hatte der (verdeckte) Verleiher vorsorglich eine behördliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit dem (verdeckten) Leiharbeitnehmer erhalten blieb.
Die sogenannte „Vorratserlaubnis“ wird bei Schweinwerkverträgen künftig nicht mehr helfen. Die verdeckte Überlassung über Schein-Werk-/Dienstverträge In allen Fällen der verdeckten Überlassung wird über §§ 9 Nr. 1a, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG-E ein Arbeitsverhältnis zum (verdeckten) Entleiher zustande kommen. Die verdeckte Überlassung wird damit wie eine illegale Überlassung bzw. wie eine Überlassung unter Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer behandelt.
3.2 Welche Folgen hat die verdeckte Überlassung?
Jeder Arbeitgeber, der Personal von anderen Arbeitgebern einsetzen will, muss die Arbeitnehmerüberlassung unter Nennung des Leiharbeitnehmers kenntlich machen und als solche bezeichnen. Bei verdeckten Überlassungen oder unklaren Mischverträgen geht das Entleihunternehmen ein großes Risiko ein, weil es von Gesetzes wegen zum Arbeitgeber wird. Es haftet u.a. für den Lohn sowie für die Beiträge zur Sozialversicherung und für die Lohnsteuer.
3.3. Welche Pflichten bestehen gegenüber dem Leiharbeitnehmer?
Als weitere Absicherung wurde eine Informationspflicht gegenüber dem Leiharbeitnehmer eingeführt: Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird (§ 11 AÜG).
3.4. Was bedeutet die Neuregelung für die Arbeitnehmer?
Die Enttarnung von Scheinwerkverträgen lohnt sich. (Verdeckte) Leiharbeitnehmer erhalten die Möglichkeit, einen festen Arbeitsplatz beim (verdeckten) Entleiher zu erstreiten.
3.5. Wie kann der Arbeitnehmer eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung enttarnen?
Kann der Arbeitnehmer darlegen und notfalls beweisen, dass er in die Betriebsorganisation des Auftrag gebenden Unternehmens eingegliedert ist und von den dortigen Mitarbeitern Weisungen zu Ort, Zeit und Art und Weise seiner Tätigkeit bekommt, dann liegt Leiharbeit vor. Dann ist es egal, was die schriftlichen Verträge besagen: Die tatsächliche Durchführung hat stets Vorrang, wenn sich der Vertrag und die praktische Durchführung widersprechen.
3.5. Können Leiharbeitnehmer den Wechsel zum Entleiher verhindern, wenn sie beim Verleihunternehmen bleiben möchten?
Ja, es gibt ein Widerspruchsrecht für Leiharbeitnehmer. Wie bei der illegalen Arbeitnehmerüberlassung und bei der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer, kann er eine sogenannte „Festhaltenserklärung“ abgeben. Der Widerspruch muss nicht nur rechtzeitig, sondern auch unter Einhaltung bestimmter Verfahrens- und Formvorschriften erhoben werden (siehe hierzu Frage 4.4.).
Seit dem 01.04.2017 gibt es drei Fälle, in denen von Gesetzes wegen ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleihunternehmen und dem Leiharbeitnehmer entsteht. Erstens - wie bisher -, wenn das Verleihunternehmen keine Erlaubnis hat (illegale Überlassung) Zweitens - das ist neu -, wenn die Höchstüberlassungsdauer überschritten wird (überlange Überlassung). Drittens - ebenfalls neu -, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht als solche gekennzeichnet wird (verdeckte Überlassung).
4.1. Was ist die Folge einer illegalen, einer verdeckten oder einer überlangen Arbeitnehmerüberlassung?
Der Gesetzgeber ordnet für diese drei Fallkonstellationen an, dass ein Arbeitsverhältnis zum Entleihunternehmen entsteht. Es bedarf keiner weiterer Erklärungen der Beteiligten.
4.2. Was ist die Folge einer Arbeitnehmerüberlassung, bei der zu Unrecht kein Equal Pay gewährt wird (zum Beispiel weil die Überlassung länger als 9 bzw. 15 Monate andauert)?
In dieser Konstellation entsteht kein Arbeitsverhältnis zum Entleihunternehmen. Der Leiharbeitnehmer kann aber Nachzahlung vom Verleihunternehmen verlangen, soweit die Bezahlung für vergleichbare Stammarbeitnehmer im Entleihunternehmen besser ist.
4.3. Welchen Inhalt hat das Arbeitsverhältnis mit dem Entleihunternehmen?
Das Arbeitsverhältnis hat den gleichen Inhalt wie dasjenige eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers des Entleihunternehmens. Der Arbeitnehmer wird so gestellt, wie er stünde, wenn das Entleihunternehmen direkt einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen hätte.
4.4. Kann der Leiharbeitnehmer dem Wechsel zum Entleihunternehmen widersprechen?
Ja, das ist möglich, aber es gelten sehr strenge Frist- und Formvorschriften.
Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat. Sie gehtund es müssen gemäß § 9 Abs. 2 AÜG n. F. drei weitere Voraussetzungen erfüllt sein. Die sog. "Festhaltenserklärung ist nur wirksam, wenn
4.5. Kann eine Festhaltenserklärung schon vorher ausgesprochen werden?
Die Weiterüberlassung eines überlassenen Arbeitnehmers an einen Dritten – sogenannte Kettenüberlassung – war bislang nicht ausdrücklich im Gesetz geregelt. Die Bundesagentur für Arbeit hielt eine solche Doppelüberlassung allerdings stets für unzulässig. Nunmehr wird diese Rechtsauffassung ausdrücklich in § 1 Abs. 1 S. 3 AÜG normiert.
5.1. Woraus ergibt sich das Verbot der des Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleihs?
Nach § 1 Abs. 1 S. 3 AÜG ist die Überlassung von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer nur zulässig, „soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht.“ Mit der genannten Regelung wird sichergestellt, dass Leiharbeitnehmer nur von ihrem vertraglichen Arbeitgeber verliehen werden dürfen.
5.2. Weshalb besteht dieses Verbot?
Einem Leiharbeitnehmer soll klar erkennbar sein, wem gegenüber er zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet ist. Die Regelung des neuen § 10 a AÜG stellt sicher, dass die Rechtsfolgen der §§ 9 und 10 AÜG (Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher) nicht umgangen werden können, indem ein anderes Unternehmen ohne arbeitsvertragliche Beziehung zum Leiharbeitnehmer zwischengeschaltet wird.
5.3. Wann liegt ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih vor?
Ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih liegt vor, wenn ein Entleiher die ihm von einem Verleiher überlassenen Leiharbeitnehmer wiederum anderen Entleihern zur Arbeitsleistung zur Verfügung stellt. Dies ist nicht gestattet, da ein Leiharbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 Satz 3
nur verliehen und vom Entleiher eingesetzt werden darf, wenn ein Arbeitsvertragsverhältnis mit dem Verleiher besteht.
5.4. Was passiert bei einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG?
Kommt zu einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 3 hinzu, dass der Weiterverleih ohne Erlaubnis durchgeführt oder gegen die Überlassungshöchstdauer bzw. die Offenlegungspflicht verstoßen wurde, gelten § 9 Abs. 1 Nr. 1 bis 1b und § 10 entsprechend.
Bisher gab es nur das Recht der Leiharbeitnehmer, die Arbeit in bestreikten Betrieben zu verweigern. Jetzt ist es den Entleihunternehmen grundsätzlich verboten, Leiharbeitnehmer in ihrem Betrieb zum Einsatz zu bringen, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Dem Entleihunternehmen drohen bei Streikbruch hohe Bußgelder.
6.1. Wie lautet der Grundsatz des neuen § 11 Absatz 5 Satz 1 AÜG?
Nach der genannten Vorschrift darf ein Leiharbeitnehmer nicht tätig werden, wenn der Betrieb des Entleihunternehmens unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist.
6.2. Welche Ausnahme ist im neuen § 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG geregelt?
Soweit der Entleiher sicherstellen kann, dass ein Leiharbeitnehmer nicht als Streikbrecher eingesetzt wird, ist der Einsatz nicht mehr grundsätzlich verboten. Es bleibt aber dabei, dass ein Leiharbeitnehmer nicht verpflichtet ist, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist.
6.3. Welche Arbeiten darf ein Leiharbeitnehmer nicht übertragen bekommen?
Ein Leiharbeitnehmer darf nicht solche Tätigkeiten übertragen bekommen, die bisher (unmittelbar) von im Arbeitskampf befindlichen Arbeitskräften erledigt wurden oder die (mittelbar) bisher von nicht im Arbeitskampf befindlichen Arbeitnehmern erledigt wurden, welche nunmehr ihrerseits die Tätigkeiten von im Arbeitskampf befindlichen Arbeitnehmern übernehmen.
6.4. Gilt das Einsatzverbot auch für Leiharbeitnehmer, die schon vorher bei dem Entleihunternehmen im Einsatz waren?
Das Einsatzverbot gilt sowohl für nach dem Beginn des Arbeitskampfs entliehene Leiharbeitnehmer als auch für Leiharbeitnehmer, die bei Beginn des Arbeitskampfes bereits bei dem Entleiher tätig waren.
6.5. Unter welchen Voraussetzungen gibt es kein Einsatzverbot?
Es besteht nur dann kein Einsatzverbot, wenn Leiharbeitnehmer, die bereits vor Beginn des Arbeitskampfs im Betrieb des Entleihers tätig waren, während des Arbeitskampfs ihre bisherigen Tätigkeiten fortführen oder wenn erst nach Beginn des Arbeitskampfes Leiharbeitnehmer ausschließlich abseits des Arbeitskampfes eingesetzt werden
Die Gesetzesänderungen betreffen auch die Betriebsräte der Entleihunternehmen. Dabei ist der Gesetzgeber aber kaum über das hinausgegangen, was die Rechtsprechung den Betriebsräten nicht ohnehin schon zugestanden hat.
7.1. Werden die Leiharbeitnehmer künftig wie eigene Arbeitnehmer mitgezählt?
7.2. Erhalten die Betriebsräte neue Informationsrechte?
Nicht wirklich, es wird lediglich gesetzlich konkretisiert, was sich in der Rechtsprechung schon längst durchgesetzt hat. Der Betriebsrat ist hinsichtlich des Einsatzes von Fremdpersonal über den zeitlichen Umfang, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben zu unterrichten. Zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Unterlagen sollen auch die Verträge gehören, die dem Fremdpersonaleinsatz zugrunde liegen.
7.3. Erhalten die Betriebsräte echte Mitbestimmungsrechte beim Werkvertrag?
Nein, echte Mitbestimmungsrechte wie bei der Arbeitnehmerüberlassung, z. B. in personellen Angelegenheiten (§§ 99 ff BetrVG) oder in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) wird es bis auf weiteres nicht geben. Hat ein Werkvertragsunternehmen keinen Betriebsrat, bleiben die Arbeitnehmer insoweit schutzlos.
7.4. Kann der Betriebsrat der Einstellung eines unbefristet überlassenen Leiharbeitnehmers widersprechen?
7.5. Kann der Betriebsrat der Einstellung eines befristet überlassenen Leiharbeitnehmers widersprechen?
7.6. Kann der Betriebsrat des Entleihers nach 9 bzw. 15 Monaten die Eingruppierung eines Leiharbeitnehmers verlangen?
Der erste Gesetzentwurf - Stand 16.11.2015 - enthielt eine Neuregelung, die weit über den Bereich der Leiharbeit und des Werkvertrages hinausging. Mit dem neuen § 611 a BGB sollte eine Vorschrift mit enormer praktischer Bedeutung für das Arbeitsrecht und für das Sozialversicherungsrecht geschaffen werden. Auf massive Intervention der Arbeitgeberseite wurde der Kriterienkatalog gestrichen. Im neuen Gesetzentwurf findet sich nur noch eine Definition des Arbeitsvertrages, wie sie von Seiten der Rechtsprechung entwickelt worden ist. Gestrichen wurde auch die Vermutungswirkung, nach der von einem Arbeitsverhältnis auszugehen sein sollte, wenn die DRV Bund im Rahmen eines Statusverfahrens ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis festgestellt hat.
Nach den aktuellen gesetzgeberischen Vorstellungen sind nunmehr - im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung - folgende drei Kriterien maßgeblich für die Arbeitnehmereigenschaft:
• die Weisungsgebundenheit,
• die Fremdbestimmtheit sowie
• die persönliche Abhängigkeit (§ 611a S. 1 BGB).
Damit wird lediglich das festgeschrieben, was nach dem Richterrecht ohnehin schon gegolten hat. Mit anderen Worten: Eine überflüssige Regelung.

References: § 8
 § 8
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 § 9
 § 1
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 § 10
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 § 9
 § 10
 § 11
 § 11
 § 611