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Timestamp: 2020-07-13 23:24:56+00:00

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¿Cuál es la diferencia entre un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) y una modificación sustancial de las condiciones de trabajo? - Legal Today
10/07/2020. 12:56:47
En su sentencia, el TSJ de Castilla y León declara la nulidad de la medida empresarial consistente en la reducción de la jornada de varios trabajadores, por haberse omitido el procedimiento legalmente establecido. Y, es que, la empresa tramitó esta variación de la jornada como si de un ERTE se tratara, al amparo del art. 47 del ET, tratándose en realidad de una reducción de jornada colectiva y de carácter permanente (no temporal), debiendo haberse tramitado el procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 ET.
La trabajadora venía prestando servicios para la empresa SERVICIOS AUXILIARES DE MANTENIMIENTO Y LIMPIEZA S.L. (SAMYL S.L.), que se subrogó en la contrata de limpieza de un centro de trabajo de Burgos a partir del día 1/01/2016.
Mediante comunicación de fecha 11/01/2016, la empresa manifestó a la Representación Legal de los Trabajadores su intención de proceder a negociar un Expediente de Reducción Temporal de Jornada por causas objetivas en virtud del artículo 47.2 ET.
Tras período de consultas se alcanzó Acuerdo en fecha 26/01/2016 con la Representación de los Trabajadores en los siguientes términos: «El ERTE se desarrollará en el periodo comprendido entre la comunicación a la Autoridad Laboral y el 31/12/2017, consistiendo en una reducción de jornada que afectará a 3 trabajadores de la plantilla, excluyéndose al resto de trabajadores con jornada superior al 64,26% exigido por el centro (25 horas semanales).»
Dicho Acuerdo fue notificado a la Autoridad Laboral en fecha 29/01/2016, fijando que su vigencia comenzaría el 1/03/2016.
En fecha 4/03/2016, la empresa notificó a la trabajadora comunicación del siguiente tenor literal: «Por medio de la presente carta, le informamos del resultado del periodo de consultas del ERTE, que se desarrollará en el periodo comprendido entre el 1 de marzo de 2016 y el 31 de diciembre de 2017, consistiendo en una reducción de jomada que afectará a 3 trabajadores de la plantilla, entre los cuales se encuentra usted, excluyéndose al resto de trabajadores con jornada superior al 64,26% exigido (25 horas semanales), puesto que no es posible realizar reducciones de jomada inferiores al 10%«.
La trabajadora solicita que se declare la nulidad de la medida por encubrir una novación contractual prohibida o, en su caso modificación sustancial de condiciones de trabajo sin observarse el trámite previsto en el artículo 41 ET.
La cuestión litigiosa radica en determinar si en el presente supuesto nos encontramos ante una causa estructural, y en su caso debiera articularse una modificación sustancial de condiciones de trabajo o, por el contrario, ante una situación temporal pudiendo articularse un ERTE en virtud del artículo 47 ET.
En el presente caso, la empresa inició un procedimiento para la reducción temporal de la jornada de los trabajadores, mediante comunicación a la Autoridad Laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con la representación legal de los trabajadores. Posteriormente, la dirección de la empresa comunica formalmente a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral que el periodo de consultas concluye con Acuerdo para comenzar el ERTE el 1/03/2016 y finalizarlo el 31/12/2017.
Asimismo, el Tribunal recuerda que tres trabajadores de la empresa vieron reducida su jornada en 35,74% de su tiempo y salario, además de la modificación de la distribución del horario. En concreto, se reduce su jornada de 40 a 25 horas semanales, y la causa organizativa invocada es que en el Pliego de licitación de la contrata el horario de prestación de servicio ha de ser de 14,30 a 19,30. Sin embargo, la Sala matiza que, cuando la empresa asume la plantilla, conoce que tiene un horario de prestación de servicios de 25 horas semanales y, sin embargo, tiene unos trabajadores con 40 horas semanales.
Pues bien, la Sala establece que en el presente caso se desnaturaliza la esencia de la medida del ERTE, pues como medida de regulación de empleo y de políticas flexibles, el ERTE está pensado para paliar una situación de dificultad temporal y coyuntural, y no para situaciones definitivas y concretas como son las condiciones concretas de la adjudicación o pliego de condiciones de una contrata.
Es decir que, no obedece a circunstancias sobrevenidas, ni a causas técnicas, organizativas o de producción. Y, por ello, entiende que se ha utilizado indebidamente el ERTE vía artículo 47 ET, cuando debió ejecutarse una modificación sustancial vía artículo 41 ET.
Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ concluye que en el presente caso no nos encontramos ante una situación coyuntural sino que, mientras permanezca vigente el pliego de condiciones, la situación es definitiva y nos encontramos ante un modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo cual la empresa debió seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 ET, procediendo la declaración de nulidad de la medida acordada.
La diferencia fundamental entre un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) y una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es la siguiente; 1) Por un lado, la posibilidad de ERTE contemplada en el artículo 47 ET, queda reservada para paliar situaciones temporales, coyunturales y sobrevenidas; 2) En cambio, el procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 ET, sirve para dar respuesta a situaciones estructurales, definitivas y concretas. Por ello, en el supuesto recogido por la sentencia, el TSJ declara la nulidad del ERTE llevado a cabo por la empresa, por tratarse en realidad de una modificación sustancial de condiciones de trabajo encubierta, ya que no se trataba de una situación coyuntural, sino de una situación definitiva.

References: artículo 41
 artículo 47
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