Source: http://unal-sindacato.it/012008-1.html
Timestamp: 2019-03-25 23:01:04+00:00

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Riduzione di personale: Quando il singolo dipendente può «impugnare» la nota d'avvio della procedura
Con sentenza dell’11 gennaio 2008, n. 528, la sezione lavoro della Suprema Corte di Cassazione ha stabilito che, nell’ambito di un processo aziendale di riduzione di personale, una eventuale informazione incompleta del datore di lavoro può legittimare l’impugnativa del singolo dipendente solo a condizione che questo dimostri che tali informative ledono l’esercizio dei poteri di controllo preventivo attribuiti alle organizzazioni sindacali, con ricadute pregiudizievoli sugli stessi lavoratori.
Nel caso in questione, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del datore e cassato la sentenza della Corte d’appello che aveva annullato il licenziamento di una dipendente, poiché la riteneva legittimata direttamente a far valere l’incompletezza dell’informazione data dall’imprenditore quando aveva dato inizio e comunicato la procedura di mobilità.
Fatto e diritto - Una dipendente ricorreva in Appello contro la sentenza del Tribunale per il licenziamento intimatole dalla società e richiedeva l’immediata reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento delle retribuzioni globali di fatto maturate dalla data del licenziamento alla reintegrazione, la regolarizzazione della posizione assicurativa oltre agli interessi legali ed alla rivalutazione monetaria e le spese ed onorari vari.
La società al riguardo si era opposta ed in subordine aveva chiesto, in caso di accoglimento dell’appello, che dalla somma riconosciuta alla lavoratrice venisse sottratta la somma alla stessa corrisposta a titolo di mancato preavviso e di t.f.r. oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla domanda.
La decisione della Corte d’Appello - La Corte d’appello aveva dichiarato inefficace il licenziamento intimato alla lavoratrice e aveva condannato la società al risarcimento del danno pari alle retribuzioni globali di fatto maturate dal licenziamento alla reintegra (oltre i ratei di 13 e 14 mensilità), al pagamento dei relativi contributi previdenziali ed assicurativi e degli interessi legali e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze all’effettivo saldo. La Corte, infine, aveva condannato la lavoratrice a restituire gli importi percepiti alla cessazione del rapporto di lavoro a titolo di indennità sostitutiva del mancato preavviso e del tfr oltre interessi legali dalla domanda giudiziale.
Per la Corte d’Appello, la lavoratrice era legittimata direttamente a far valere l’incompletezza dell’informazione data dall’imprenditore con la comunicazione di apertura della procedura di mobilità in quanto la comunicazione rituale e completa della mancanza di alternative ai licenziamenti rappresenta “una cadenza legale”, che se mancante risulta ontologicamente impeditiva di una proficua partecipazione alla cogestione da parte del sindacato.
Nel caso di specie la suddetta comunicazione non risultava rispondere a detti requisiti perché era stato evidenziato unicamente che la riduzione di personale nella misura di 32 lavoratori (di cui n. 2 con la qualifica di quadro e 30 con la qualifica di impiegato) era resa necessaria «dal consistente calo di lavoro intervenuto negli ultimi due anni, con conseguente calo del fatturato», dovuto alla penetrazione nel mercato italiano di prodotti di provenienza orientale.
Per di più non vi era stata una indicazione della “impossibilità” di adottare misure adatte a fronteggiare la situazione determinatasi perché si era fatto riferimento alla mancata previsione di una ripresa dell’attività a fronte della crisi aziendale relativa alle vendite in atto e della congiuntura nazionale del settore, cui ci si era fatto richiamo anche per giustificare l’eccedenza del personale.
La dipendente, in accoglimento della domanda proposta dalla società, andava però condannata alla restituzione alla società degli importi percepiti alla cessazione del rapporto lavorativo.
Contro tale sentenza la società è ricorsa in Cassazione.
La decisione della Cassazione - La Corte di Cassazione non ha condiviso la conclusione cui è pervenuta la Corte d’appello ed ha stabilito che, se è vero che la indicazione di misure alternative al licenziamento collettivo ha come scopo quello di consentire il confronto sindacale sull’eccedenza di personale, non può poi negarsi che gli elementi da indicare nell’atto di avvio della procedura di mobilità debbano essere considerati in relazione al loro profilo funzionale e soprattutto in vista dello scopo cui sono diretti. Pertanto l’adeguatezza di tale atto va vista anche in relazione al fine che esso persegue, che è quello appunto di sollecitare e favorire la gestione contrattata della crisi per cui non può tralasciarsi la circostanza che sia stato raggiunto sul punto un accordo tra le parti.
Per la Cassazione, inoltre, non si era tenuto conto del fatto che la sentenza impugnata, nel valutare l’accordo sindacale raggiunto tra l’azienda e le OO.SS., non aveva rispettato il disposto dell’art. 1362 e ss. c.c. e non aveva considerato che non era stata oggetto di esame la considerazione che, in tema di informazione e consultazioni da fornire dal datore di lavoro, era stata rispettata dalla società la direttiva 76/129/CEE (di cui la legge n. 223 del 1991). Per questo motivo risultava incongrua la valutazione d’incompletezza della comunicazione operata dal giudice d’appello, sia in relazione alla informazione dovuta, sia con riferimento alla connessione esistente nel caso concreto tra la dedotta impossibilità di ripresa dell’attività aziendale e l’adozione di misure alternative al licenziamento.
Per la Cassazione, la Corte d’Appello avrebbe dovuto giudicare favorevolmente la gestione contrattata della crisi, la circostanza che sia stato in concreto raggiunto tale fine, per essere stato stipulato un accordo con le organizzazioni sindacali e che eventuali insufficienze o inadempienze informative possono, in ogni caso, essere fatte valere dalle organizzazioni sindacali e non dai singoli lavoratori, salvo che questo dimostri la idoneità in concreto delle informative che fuorviano o ledono l’esercizio dei poteri di controllo preventivo attribuiti alle organizzazioni sindacali, con ricadute pregiudizievoli sugli stessi lavoratori.
Suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 528 dell’11 gennaio 2008

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