Source: https://www.wbs-law.de/arbeitsrecht/arbeitnehmer/kuendigung/
Timestamp: 2019-12-07 08:57:27+00:00

Document:
Ihre Rechte bei Kündigung eines Arbeitsvertrages - WBS LAW
x Startseite » Arbeitsrecht Anwalt » Für Arbeitnehmer » Ihre Rechte bei Kündigung eines Arbeitsvertrages
Ihre Rechte bei Kündigung eines Arbeitsvertrages
Wie kann ich eine Kündigungsschutzklage erheben?
In welcher Frist muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden?
Wann kann ich mich als Arbeitnehmer auf Kündigungsschutz berufen?
Wie muss eine Kündigung allgemein aussehen, damit sie wirksam ist?
Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
Die ordentliche personenbedingte Kündigung
Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung
Welche Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung einhalten?
Kann der Arbeitgeber eine gegen mich ausgesprochen Kündigung zurücknehmen?
Bekomme ich eine Abfindung, nachdem mein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde?
Habe ich ein Recht auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nach der Kündigung?
Was passiert mit meinem Resturlaub bei einer Kündigung?
Welche Rechte habe ich in der Probezeit?
Sie haben eine Kündigung erhalten? Wir helfen Ihnen
Eine Kündigung zu erhalten, ist oft ein großer Schock. In nicht wenigen Fällen lohnt es sich jedoch, die Kündigung von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Häufig ist ein Kündigungsschutzverfahren möglich oder aber Sie können eine Abfindung erstreiten. Lassen Sie sich von uns unterstützen. Beachten Sie bitte, dass die Frist für ein juristisches Vorgehen gegen eine Kündigung meist nur sehr kurz ist. In diesem Text erfahren Sie alles, was Sie zum Thema Kündigung im Arbeitsrecht wissen müssen.
Natürlich können Sie noch einmal das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen. Allerdings werden solche Gespräche nach Aussprache der Kündigung wohl selten von Erfolg gekrönt sein.
Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich zunächst einmal bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Dazu sind sie bereits innerhalb von drei Tagen nach der Kündigung gesetzlich verpflichtet (§ 38 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III)). Tun Sie das nicht, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit für den Erhalt des Arbeitslosengeldes anordnen.
Oft lohnt es sich, die Kündigung von einem Rechtsanwalt, der idealerweise auf Arbeitsrecht spezialisiert ist, prüfen zu lassen. Unter Umständen ist die Kündigung des Arbeitgebers nicht wirksam. In diesem Fall bietet es sich an, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Bei einer Kündigungsschutzklage prüft das Gericht, ob die Kündigung des Arbeitgebers wirksam ausgesprochen und damit das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber beendet ist. Eine solche Klage können Sie in erster Instanz auch ohne einen Rechtsanwalt erheben. Allerdings steckt der Teufel im Detail, weshalb es ratsam ist, auch hier schon einen Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen zu betrauen. Spätestens in der zweiten Instanz müssen Sie sich dann aber von einem Rechtsanwalt vertreten lassen.
Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn Sie unter normalen Umständen von dem Schreiben Kenntnis erlangt haben können. Dies ist aber nicht immer der tatsächliche Zeitpunkt, an dem Sie den Brief gelesen haben. In der Regel reicht es bereits, wenn das Schreiben in Ihren Briefkasten gelangt ist und Sie unter normalen Umständen die Gelegenheit zur Kenntnisnahme hatten. Spätestens einen Tag nach Einwurf gilt ein Brief daher als zugegangen. Das gilt auch dann, wenn Sie einen mehrwöchigen Urlaub unternehmen.
Die Einhaltung der Frist ist sehr wichtig. Selbst wenn eine Kündigung unwirksam ist, kann sie das Arbeitsverhältnis beenden, wenn nicht fristgerecht eine Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Es ist deshalb ratsam, in einer Zeit, in der sie länger abwesend sind, einen Vertrauten den Briefkasten leeren zu lassen, damit eventuelle Fristen eingehalten werden können.
Sollten Sie rechtsschutzversichert sein, trägt die Rechtsschutzversicherung die Kosten für einen Kündigungsschutzprozess. Ist keine Rechtsschutzversicherung vorhanden, trägt in der 1. Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst. Dies gilt – anders als in den meisten anderen Streitigkeiten – unabhängig vom Ausgang des Prozesses. Kann eine Partei diese Kosten selbst nicht tragen, kommt eine Prozesskostenhilfe in Betracht.
Ob sich der Arbeitnehmer auf Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen kann, richtet sich zum einen danach, wie viele Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb beschäftigt sind und zum anderen danach, wie lange Sie bei diesem Arbeitgeber bereits tätig waren.
Hat das gekündigte Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen, besteht Kündigungsschutz nur dann, wenn in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden.
Das Arbeitsverhältnis muss außerdem länger als sechs Monate ununterbrochen in dem Unternehmen bestanden haben.
Außerdem besteht Sonderkündigungsschutz für Schwangere, junge Mütter, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorständen, Wahlbewerbern und Personen in Elternzeit.
Es gibt diverse Punkte, an denen die Wirksamkeit einer Kündigung scheitern kann.
Formalia: Jede ausgesprochene Kündigung muss schriftlich erfolgen. Spricht ein Arbeitgeber eine Kündigung mündlich aus, ist diese unwirksam. Auch eine Kündigung per Fax oder E-Mail ist nicht ausreichend. Außerdem muss der Arbeitgeber oder einer seiner Vertreter die Kündigung eigenhändig unterschreiben.
Begründung: Die Kündigung muss i.d.R. nicht begründet werden. Lediglich bei einer fristlosen außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber ihm den Kündigungsgrund schriftlich mitteilt. Dies muss dann auch unverzüglich geschehen. Allerdings handelt es sich hierbei um keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die außerordentliche Kündigung. Die Kündigung bleibt auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe trotz des Verlangens des Arbeitnehmers nicht mitteilt. Bei den Ausbildungsverhältnissen führt die Nichtangabe des Grundes dagegen zur Nichtigkeit der Kündigung. Auch in Einzel- oder Kollektivverträgen könnte geregelt werden, dass die Angabe des Grundes eine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung darstellt.
Beendigungszeitpunkt: Aus der Kündigung muss auch hervorgehen, wann das gekündigte Arbeitsverhältnis enden soll. Der Arbeitgeber kann einen konkreten Endtermin nennen oder einfach nur schreiben, dass das Arbeitsverhältnis „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt wird.
Betriebsrat: Wenn ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber angehört werden. Ist das nicht passiert, ist die Kündigung unwirksam.
Kündigungsschutz: Wenn der Arbeitnehmer durch den Kündigungsschutz abgesichert ist, muss eine wirksame Kündigung auch „sozial gerechtfertigt“ sein. Es muss also ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen.
Ein Vorteil des Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist, dass man dem unter Kündigungsschutz fallenden Arbeitnehmer nur kündigen kann, wenn die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn eine verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung vorliegt. In all diesen Fällen liegt stets eine ordentliche Kündigung vor, d.h., es muss eine Frist eingehalten werden.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Grund im Verhalten des Arbeitnehmers selbst liegen. Der Arbeitnehmer muss gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben, so dass seine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
Dafür müssen drei Voraussetzungen vorliegen:
1. Vertragsverletzung
Der Arbeitnehmer muss schuldhaft und rechtswidrig gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen haben.
Diebstähle oder andere Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers oder Kollegen
Nichtanzeige einer Ar­beits­unfähig­keit
Privates Surfen im Internet oder private Nutzung des Telefons, wenn der Arbeitgeber dies verboten hat
2. Kein milderes Mittel
Die Kündigung muss auch verhältnismäßig sein. Das ist dann nicht der Fall, wenn keine „mildere Mittel“ vorhanden sind. Als ein milderes Mittel kommt zum Beispiel eine Abmahnung in Betracht. Die Kündigung selbst soll immer nur das „ultima ratio“, also das allerletzte Mittel sein.
Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss außerdem auch das Interesse des Arbeitnehmers an Weiterbeschäftigung überwiegen. Bei der Abwägung müssen diverse Faktoren mit einbezogen werden, wie z.B. Länge der Betriebszugehörigkeit, vorheriges Fehlverhalten, Schwerbehinderung, Alter und etwaige Unterhaltspflichten.
Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Im Gegensatz zu der verhaltensbedingten Kündigung geht es hier nicht um das steuerbare Verhalten, sondern um die in der Person liegende Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung kann also dann ergehen, wenn der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat und dadurch seine Arbeitsleistungen gar nicht mehr oder nur noch zum Teil erbringen kann.
Für eine personenbedingte Kündigung müssen vier Voraussetzungen vorliegen:
1. Beeinträchtigung vertraglicher oder betrieblicher Interessen
Das Fehlen der Eignung oder der Eigenschaften des Arbeitnehmers muss so gravierend sein, dass der Betriebsablauf nachhaltig gestört wird. Auch eine deutliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber kann ausreichen.
Erkrankung des Arbeitnehmers (unter strengen Voraussetzungen)
Fehlende behördliche Genehmigung für den Einsatz des Arbeitnehmers, z.B. Arbeitserlaubnis oder eine Berufsausübungserlaubnis
Exmatrikulation von studentischen Hilfskräften
Spiel- oder Alkoholsucht
2. Negativprognose
Die personenbedingte Kündigung soll das Verhalten des Arbeitnehmers nicht bestrafen. Sie soll nur als Mittel der Prävention für den Arbeitgeber dienen, der damit seinen Betrieb vor (weiteren) Beeinträchtigungen schützen kann. Daher muss der Arbeitgeber eine Einschätzung vornehmen, ob der Arbeitnehmer in Zukunft eingesetzt werden kann oder nicht.
3. Kein milderes Mittel
Genau wie bei der verhaltensbedingten Kündigung ist es wichtig, dass die personenbedingte Kündigung das mildeste Mittel darstellt. Man könnte z.B. über eine Versetzung oder eine Umschulung nachdenken.
Es müssen bessere Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen als für dessen Erhaltung. Hier sind, wie auch bei der verhaltensbedingten Kündigung, einige Umstände miteinzubeziehen: Ursache für die fehlende Eignung, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Zudem muss auf Seiten des Arbeitgebers berücksichtigt werden, in welchem Umfang bzw. Schwere der Arbeitnehmer den Betrieb beeinträchtigt und wie groß die wirtschaftliche Belastung bei Festhalten am Arbeitnehmer sein kann.
Bei der personenbedingten Kündigung ist außerdem folgender Spezialfall zu beachten:
Spezialfall: Krankheitsbedingte Kündigung
Insbesondere bei krankheitsbedingter Kündigung ist ein strengerer Maßstab an die Punkte der Negativprognose und der Interessenabwägung anzulegen. Die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung hat ebenfalls in drei Stufen zu erfolgen. Zunächst bedarf es einer negativen Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des erkrankten Arbeitnehmers. Bei der Prognose muss erörtert werden, ob auch in der Zukunft mit den krankheitsbedingten Fehlzeiten im ähnlichen Umfang zu rechnen ist. Anschließend muss geprüft werden, ob die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Erst, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten eine erhebliche Beeinträchtigung der unternehmerischen oder betrieblichen Interessen darstellen, wie z.B. Überarbeitung der anderen Mitarbeiter, finanzielle Belastung des Arbeitgebers durch Entgeltfortzahlung oder schlechte Aushilfsmöglichkeiten, kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Schließlich muss auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine einzelfallbezogene Interessenabwägung vorgenommen werden.
Anders als bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht in der Person des Arbeitnehmers. Die Kündigung wird vielmehr aufgrund von betrieblichen Veränderungen ausgesprochen. Kommt es zu erheblichen Auftragsrückgängen, entscheidet sich der Arbeitgeber, bestimmte Arbeiten durch Maschinen zu ersetzen oder muss z.B. aufgrund einer Insolvenz der gesamte Betrieb stillgelegt werden, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen drei Voraussetzungen vorliegen:
1. „Dringliches“ betriebliches Erfordernis zum Abbau der Stelle
Es müssen Änderungen im Betrieb oder bei der Auftragslage vorliegen, die dafür sorgen, dass es mehr Arbeitskräfte im Betrieb gibt, als erforderlich sind. Außerdem darf es keinerlei andere Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung für den gekündigten Mitarbeiter geben. Dabei darf der Arbeitgeber aber nicht kündigen, nur weil gerade kurzfristig die Auftragslage schlecht ist. Vielmehr muss er schlüssig erklären, dass auch in absehbarer Zeit die Auftragslage nicht besser werden wird.
Wie auch bei der verhaltens- und personenbedingten Kündigung muss eine Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Interesse des Arbeitnehmers stattfinden.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber – wenn er nicht aufgrund einer Betriebsstilllegung alle Mitarbeiter entlassen muss – eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 2 KSchG treffen.
Bei der Sozialauswahl werden verschieden Personen, die auf der gleichen hierarchischen Ebene stehen und laut Arbeitsvertrag der gleichen Arbeit nachgehen können, miteinander vergleichen. Folgende Kriterien müssen dabei herangezogen werden: Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Behinderung und Alter. Diese Kriterien sind abschließend. Der Arbeitgeber darf also keine anderen Gründe zum Vergleich heranziehen.
Bei der Gewichtung der einzelnen Kriterien steht dem Arbeitgeber ein Spielraum zu, es sei denn, es wurde vorher in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt, wie sie gewertet werden sollen.
Bsp.: Der Arbeitgeber kauft eine neue Maschine, die eine Arbeit erledigt, die zuvor Menschen von Hand erledigt haben. Es wird nun nicht automatisch die Person gekündigt, die diese Arbeit bislang ausgeführt hat, sondern es müssen alle Arbeitnehmer in die Auswahl mit einbezogen werden, die theoretisch auf dem weggefallenen Arbeitsplatz hätten arbeiten können.
Dabei darf der Arbeitgeber vereinzelte Leistungsträger aus der Auswahl herausnehmen. Zum Teil können auch einzelne jüngere Arbeitnehmer aus der Auswahl herausgenommen werden, wenn die „Vergreisung“ des Betriebes droht. Dabei sollen möglichst viele verschiedene Altersgruppen im Betrieb erhalten bleiben. So wird verhindert, dass zu viele Arbeitnehmer auf einmal in Rente gehen.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Hier steht, dass ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden kann. Je nachdem, wie lange Sie schon im Unternehmen tätig sind, können sich für den Arbeitgeber auch längere Kündigungsfristen ergeben.
Welche gesetzlichen Kündigungsfristen in Ihrem Fall gelten, können Sie folgender Liste entnehmen:
2 Jahre im Arbeitsverhältnis – 1 Monat zum Ende des Monats
5 Jahre im Arbeitsverhältnis – 2 Monate zum Ende des Monats
8 Jahre im Arbeitsverhältnis – 3 Monate zum Ende des Monats
10 Jahre im Arbeitsverhältnis – 4 Monate zum Ende des Monats
12 Jahre im Arbeitsverhältnis – 5 Monate zum Ende des Monats
15 Jahre im Arbeitsverhältnis – 6 Monate zum Ende des Monats
20 Jahre im Arbeitsverhältnis – 7 Monate zum Ende des Monats
Im Gesetz steht zwar auch, dass die Jahre, die Sie vor dem 25. Lebensjahr gearbeitet haben, nicht in die Berechnung mit einzubeziehen sind. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Jahr 2010 aber entschieden, dass diese Regelung gegen das Europarecht verstößt, weil sie altersdiskriminierend ist. Aus diesem Grund dürfen die deutschen Gerichte diese Regelung nicht mehr anwenden. Für die Berechnung der Kündigungsfristen sind daher alle geleisteten Jahre im Arbeitsverhältnis relevant.
Natürlich können in Ihrem Arbeitsvertrag oder dem gültigen Tarifvertrag längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Kürzere Fristen bis zu vier Wochen können zwar in einem Tarif-, grds. aber nicht in einem individuellen Arbeitsvertrag wirksam geregelt werden – es sei denn, man wird als vorübergehende Aushilfe eingestellt oder im Betrieb sind nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt.
In der Probezeit gelten allerdings andere Regeln.
Bei der außerordentlichen Kündigung müssen keine regulären Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese Art der Kündigung ist in § 626 BGB geregelt.
Für eine außerordentliche Kündigung müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:
Damit Ihnen außerordentlich gekündigt werden kann, muss der Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“ gehabt haben, der es ihm unzumutbar gemacht hat, die gesetzlichen Kündigungsfristen einer ordentlichen Kündigung einzuhalten. Das Gesetz selber nennt keine Beispiele für einen wichtigen Grund. Meistens wird dieser Grund aber in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen.
In der Vergangenheit hat das Gericht in den folgenden Fällen entschieden, dass ein wichtiger Grund vorliegen kann:
Diebstahl oder Unterschlagung zulasten von Kollegen oder dem Arbeitgeber selbst
Sexuelle Belästigung der Kollegen
Selbstständiger Urlaubsantritt, obwohl der Urlaub nicht genehmigt wurde
Schwere Beleidigung des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten
Androhung von Krankheit
Bewusste und nachhaltige Arbeitsverweigerung
Nicht genehmigten Urlaub antreten- Kündigungsgrund!
Hat der Arbeitnehmer eine Straftat wie z.B. Diebstahl begangen, ist das nicht immer ein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Dies wäre etwa dann der Fall, wenn die Tat im Arbeitsverhältnis selbst stattgefunden hat, z.B. zulasten der Kollegen oder des Betriebs. In Frage kommen auch Straftaten, die sich indirekt auf das Arbeitsverhältnis auswirken – z.B., wenn ein Buchhalter eine Unterschlagung begangen hat und der Arbeitgeber dadurch das Vertrauen in seinen Arbeitnehmer verloren hat. Eine Straftat im privaten Bereich, z.B. eine Schlägerei, reicht hingegen i.d.R. nicht als „wichtiger Grund“ aus, um als Grund für eine fristlose Kündigung in Frage zu kommen.
Der wichtige Grund reicht alleine für eine außerordentliche Kündigung aber noch nicht aus. Die außerordentliche Kündigung muss mit Hinblick auf den wichtigen Grund auch verhältnismäßig sein. Es darf also kein milderes Mittel in Betracht kommen. Ein milderes Mittel kann in einigen Fällen auch erstmal eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist sein. Welches Mittel in Betracht kommt, hängt von dem konkreten Einzelfall ab.
Außerdem muss das Interesse des Arbeitgebers an der (meist sofortigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.
Beispielhaft war der Fall von „Emmely“, der 2010 durch die Medien ging. Die Kassiererin Barbara Emme hatte einige Pfandbons eingelöst. Ihr Arbeitgeber hat daraufhin den Vorwurf erhoben, sie habe die Pfandbons eines Kunden eingelöst, der die Bons liegen gelassen hatte, und den Erlös dann in die eigene Tasche gesteckt (1,30 €). Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall entschieden, dass aufgrund eines Deliktes mit Bagatellschäden eine außerordentliche Kündigung nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer zuvor lange und störungsfrei in dem Unternehmen beschäftigt war. Das Gericht hielt die außerordentliche Kündigung in diesem Fall für unverhältnismäßig. Es kommt also immer auf die Bewertung des konkreten Einzelfalles und auf die Art des konkreten Pflichtverstoßes an.
Der Arbeitgeber muss die Kündigung außerdem innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des „wichtigen Grundes“ aussprechen. Sollte er das erst später tun, kann dieser Grund nicht mehr als Grundlage für die außerordentliche Kündigung herangezogen werden. Die Frist beginnt erst dann, wenn der Arbeitgeber „ausreichend“ Kenntnis erlangt hat. Er kann im Einzelfall also auch erst einmal Informationen zum Sachverhalt einholen, um die Situation genauer überblicken zu können. Wenn mehrere Verstöße zusammen erst den „wichtigen Grund“ ergeben, beginnt die Frist mit Kenntniserlangung des letzten Pflichtverstoßes. Wann die Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers nun wirklich beginnt bzw. endet, ist aber oft Streitgegenstand von arbeitsrechtlichen Gerichtsprozessen.
Eine Anhörung des Arbeitnehmers ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Der Arbeitgeber sollte sich aber die Zeit nehmen, vorher mit dem Arbeitnehmer über die Situation zu sprechen.
6. Kündigungsgrund muss angegeben werden
Sie haben außerdem – im Gegensatz zu der ordentlichen Kündigung – ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber Ihnen auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilt. Wenn der Arbeitgeber dem nicht nachkommt, wird die Kündigung allerdings nicht unwirksam. Spätestens in einem Prozess muss er die Gründe dann aber nennen.
Wichtig ist auch, dass eine außerordentliche Kündigung nicht nur Konsequenzen im Hinblick auf den Verlust des Arbeitsplatzes hat. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt in solchen Fällen regelmäßig eine Sperrzeit für den Erhalt von Arbeitslosengeld in Höhe von 12 Wochen, weil bei einer außerordentlichen Kündigung davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer „vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt“ hat (§ 159 I Drittes Buch Sozialgesetzbuch, SGB III). Deshalb bietet es sich an, eine außerordentliche Kündigung auch dann mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen, wenn die Chancen für eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung gering erscheinen. Nur so kann man feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines eigenen Pflichtverstoßes beendet wurde.
Die Kündigung wird mit dem Zeitpunkt gültig, in der Sie Ihnen als Arbeitnehmer zugeht – die Kündigung also in ihrem Briefkasten landet und Sie im Normalfall davon Kenntnis erlangt haben können. Die Kündigung kann von diesem Zeitpunkt an nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber zurückgenommen werden können. Eine Erklärung durch den Arbeitgeber, dass er die Kündigung zurücknehmen will, ändert an der Rechtslage also nichts.
Möglich ist aber, dass sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vertraglich darüber einigen, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Der Arbeitnehmer kann und darf aber auch selbst dafür sorgen, dass das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst wird, in dem er die Klagefrist verstreichen lässt.
Sollten Sie bereits eine Kündigungsschutzklage erhoben haben und der Arbeitgeber bietet Ihnen an, die Arbeit bei ihm fortzusetzten, dann müssen Sie das Angebot nicht automatisch annehmen. Vielmehr haben Sie auch das Recht, den Kündigungsschutzprozess fortzuführen und alternativ dann gem. § 9 KSchG bei Gericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen. Dies kann dann erfolgsversprechend sein, wenn Ihnen „nicht mehr zugemutet“ werden kann, weiterhin bei dem Arbeitgeber beschäftigt zu sein. Gleichzeitig steht in § 9 KSchG, dass der Arbeitgeber – soweit das Arbeitsgericht Ihrem Antrag auf Auflösung stattgibt – durch das Gericht zu der Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt wird. In der Praxis haben diese Anträge allerdings eher selten Erfolg. Vielmehr macht es Sinn, sich dann mit dem Arbeitgeber auseinanderzusetzen und einen Vergleich anzustreben.
Sie haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung. Eine Abfindung stellt eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers dar, als Entschädigung des Arbeitsplatzverlustes. Möglich ist aber, dass Ihnen der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen von sich aus eine Abfindung anbietet oder man ggf. in einem Kündigungsschutzprozess im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindung aushandelt.
Ja – das Recht auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nach der Kündigung ist in § 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verankert. Hier ist sogar festgelegt, dass ein Arbeitszeugnis schriftlich ausgestellt werden muss und elektronische Form nicht ausreicht. Diesen Anspruch haben Sie übrigens auch dann, wenn Sie selbst gekündigt haben. Grundsätzlich ist festzuhalten, dass das Arbeitszeugnis, unbeachtet wie man nach der Beendigung des Arbeitszeugnisses auseinander geht, „wohlwollend“ sein muss. Sie sollten daher unbedingt nach der Kündigung den Arbeitgeber zu dem Ausstellen des Arbeitszeugnisses auffordern, denn der Arbeitgeber muss nicht zwingen von sich aus aktiv werden.
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die gleichzeitig ein Angebot auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit geänderten Bedingungen enthält. Der Arbeitgeber kann nämlich nicht ohne Ihr Einverständnis den Vertrag über das Arbeitsverhältnis verändern.
Wenn Sie eine solche Änderungskündigung erhalten, haben Sie drei Möglichkeiten:
Entweder Sie nehmen das neue Angebot mit den veränderten Vertragsbedingungen an. Dann ist die Beendigungskündigung hinfällig und Sie schließen einen neuen Vertrag mit veränderten Bedingungen. Beispielsweise ist ihr Arbeitsort ist dann nicht mehr Köln, sondern Düsseldorf.
Oder Sie lehnen das neue Angebot ab und nehmen die Kündigung an. Gegen eine solche Kündigung können Sie, soweit der Kündigungsschutz greift, ebenfalls Kündigungsschutzklage erheben. Das heißt dann, dass auch eine Änderungskündigung ihren Ursprung in personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen haben muss. Wenn Sie gerichtlich gegen die Änderungskündigung vorgehen wollen, müssen Sie in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist einhalten.
Es gibt auch die Möglichkeit, den neuen Vertrag mit den geänderten Vertragsbedingungen zunächst nur „unter Vorbehalt“ anzunehmen. Sie können dann die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen, stehen bei einer für sie negativen Entscheidung des Gerichtes aber nicht völlig ohne Arbeit dar.
Was mit den Resturlaubstagen nach einer Kündigung passiert, ist in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet hat. In § 7 Abs. 4 BUrlG ist festgeschrieben, dass der Resturlaub „abzugelten“ ist, wenn er aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Das bedeutet auch, dass gekündigte Arbeitnehmer ihren Resturlaub vorrangig noch nehmen müssen, wenn dies möglich ist. Einen Anspruch auf Auszahlung der Urlaubstage haben Sie also nur dann, wenn Sie keine Möglichkeit mehr haben, den Urlaub wahrzunehmen – z.B., wenn der Arbeitgeber darauf angewiesen ist, dass Sie Ihren eigenen Nachfolger einarbeiten.
Für Urlaubstage, die der Arbeitgeber nicht mehr gewähren kann, muss dieser Ihnen nach Ende des Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsentgelt zahlen. Wie genau dieses Urlaubsentgelt berechnet wird, ist in § 11 BUrlG festgelegt und richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 Wochen vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses. Meistens umfassen die 13 Wochen ein Quartal, weshalb man den Monatslohn mit drei multipliziert und dann durch die Arbeitstage (bei einer 5 Tage Woche wären das 65) teilt. Diesen Wert multipliziert man dann mit den noch verbleibenden Urlaubstagen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer verdient 2.000 € brutto im Monat und hat bei Ende des Arbeitsverhältnisses noch 4 Tage Urlaub über, die er nicht mehr nehmen kann.
(2000 € x 3) / 65 = 92,31 € ; 92,31 € x 4 Tage = 396,24 €
Dem Arbeitnehmer steht in dieser Rechnung für die verbleibenden vier Urlaubstage also insgesamt ein Urlaubsentgelt von 396,24 € zu.
Um zu berechnen, wie viel Resturlaub Ihnen zusteht, ist wichtig, in welcher Jahreshälfte Sie aus dem Unternehmen ausscheiden. Wird das Arbeitsverhältnis bis einschließlich zum 30.06. des Jahres beendet, haben Sie einen Anspruch auf ein Zwölftel des gewährten Jahresurlaubes für jeden vollen Monat des laufenden Jahres. Scheiden Sie in der zweiten Jahreshälfte aus, gilt der volle gesetzliche Mindesturlaub. Sollte in ihrem Arbeitsvertrag zudem keine Klausel enthalten sein, die vereinbart, dass der Resturlaub nur anteilig gewährt wird, haben Sie sogar einen Anspruch auf den vollen vertraglich zugesicherten Urlaub.
Der Arbeitsvertrag kann aber auch abweichende Vereinbarungen bezüglich der Abgeltung des Urlaubsanspruches enthalten und die Regelungen des BUrlG erweitern bzw. ergänzen. Allerdings dürfen die Regelungen den Schutz des BUrlG nicht unterschreiten – es dürfen also keine Vereinbarungen getroffen werden, die sich nachteilig für den Arbeitnehmer auswirken. Sie können also im Vertrag nicht etwa auf Ihren Resturlaub verzichten. Zulässig wäre dies nur, wenn Sie dafür eine höhere Abfindung erhalten.
Hat Ihr Arbeitgeber Sie nur unentgeltlich freigestellt, kann das nicht als Urlaubstag gezählt werden. Möglich ist das nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt und gleichzeitig das Urlaubsentgelt zahlt.
Eine Besonderheit gibt es auch bei der Abgeltung von Urlaubsansprüchen nach einer längeren Krankheit. Wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer langwierigen Erkrankung die Resturlaubstage aus dem Vorjahr bis zum 31.03. des Folgejahres nicht nehmen konnte, würden diese im Normalfall gem. § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Das Bundesarbeitsgericht hat 2012 aber entschieden, dass gesetzliche Urlaubsansprüche, welche krankheitsbedingt nicht gewährt werden konnten, bis zu 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres geltend gemacht werden können.
Neben dem regulären Kündigungsschutz aus dem KSchG genießen einige Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz, weil sie besonders schutzbedürftig sind. Sie bedeuten für den Arbeitgeber daher mehr Organisation, sind schlicht „teurer“ als andere Arbeitnehmer (z.B. Schwangere oder Arbeitnehmer in Elternzeit) oder aber bereiten ihm andere Probleme (wie z.B. ein Betriebsrat). Diese bestimmten Gruppen dürfen dann gar nicht bzw. nur mit vorherige Zustimmung einer Behörde ordentlich gekündigt werden.
Unter anderem genießen folgende Personengruppen einen Sonderkündigungsschutz:
Schwangere und Mütter: In § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist geregelt, dass eine Schwangere während der Zeit Ihrer Schwangerschaft und als Mutter bis mindestens vier Monate nach der Entbindung nicht kündbar sind. Dies betrifft auch Frauen, die eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche erlitten haben. Dieses Kündigungsverbot ist absolut. Nur in ganz besonderen Ausnahmefälle kann eine Kündigung mit Zustimmung der obersten Landesbehörde ergehen. Diese Fälle sind dann meistens solche, in denen ein ganzer Betrieb geschlossen werden soll. Das Gesetz gilt auch für Auszubildende, Teilzeitbeschäftigte, Arbeitnehmerinnen in der Probezeit oder Studentinnen.
Personen in Elternzeit: Auch Personen in Elternzeit können nicht gekündigt werden, selbst wenn sie in Teilzeit arbeiten. Das Kündigungsverbot beginnt höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und endet spätestens mit dem dritten Geburtstag des Kindes. Auch hier kann eine Kündigung für zulässig erklärt werden, wenn die oberste Landesbehörde dem zustimmt.
Schwerbehinderte: Einer schwerbehinderten Person kann nur dann gekündigt werden, wenn vorher die Zustimmung des Integrationsamtes beantragt wurde. Sollte die Zustimmung verweigert werden, kann der Arbeitgeber eine Klage gegen die Ablehnung des Integrationsamtes anstreben.
Auszubildende: Auszubildenden kann nach der Probezeit nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Dies ergibt sich aus § 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Hier ist also nur eine außerordentliche Kündigung möglich.
Mitglieder des Betriebsrates: Mitglieder des Betriebsrates, der Personalvertretung oder andere Amtsträger der Betriebsverfassung, können nicht ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn ein ganzer Betrieb oder eine Betriebsabteilung stillgelegt werden soll. Außerordentlich kann nur gekündigt werden, wenn der Betriebsrat zustimmt oder die Zustimmung gerichtlich ersetzt wird. Also Besonderheit gilt der Kündigungsschutz dieser Gruppe nicht nur während der „Amtszeit“, sondern sogar ein Jahr darüber hinaus.
Schwerbehinderte genießen Kündigungsschutz
Der Arbeitgeber kann mit Ihnen i.d.R. eine Probezeit bis zu einer Länge von sechs Monaten vereinbaren. Der Kündigungsschutz greift aber erst ab einer Arbeitsdauer von über sechs Monaten. In § 622 Abs. 3 BGB ist festgelegt, dass in dieser Zeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Denn in der Probezeit soll das Arbeitsverhältnis schließlich „ausgetestet“ werden. Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber Ihnen auch noch am letzten Tag der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen.
Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser auch bei einer Kündigung in der Probezeit informiert werden, sonst ist die Kündigung auch in der Probezeit unwirksam.
Betriebsrat muss angehört werden
Trotzdem müssen Sie nicht alles hinnehmen, nur weil der Kündigungsschutz nicht greift. Der Arbeitgeber muss sich jedenfalls an bestimmte allgemeine Voraussetzungen halten. Die Kündigung darf nicht aus diskriminierenden Gründen wie z.B. sexueller Orientierung, Hautfarbe oder Religionszugehörigkeit erfolgen. Auch eine Kündigung aus sittenwidrigen Gründen oder zu einem sittenwidrigen Zeitpunkt kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. So entschied das Bundesarbeitsgericht mehrfach, dass eine Kündigung, die „zur Unzeit“ ausgesprochen wird, unwirksam ist. So kann eine Kündigung am Tag der Beerdigung des Ehemannes sittenwidrig sein. Auch eine Kündigung unter Missachtung des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ist unwirksam.
Auch Auszubildende haben während der Probezeit Sonderregelungen. Die Probezeit darf hier nicht länger als vier Monate betragen.
Es gibt viele Gründe, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Doch gleichzeitig gibt es auch jede Menge Gründe, die eine Kündigung unzulässig machen. Entscheidend ist immer die Prüfung im konkreten Einzelfall.
Deshalb ist es ratsam, jede Kündigung von einem Rechtsanwalt prüfen zu lassen, um für sich die beste Lösung einer verfahrenen Situation zu finden. Zögern Sie nicht, uns schnell zu kontaktieren, denn die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen.

References: § 1
 § 622
 § 626
 § 9
 § 9
 § 630
 § 7
 § 7
 § 11
 § 7
 § 17
 § 22
 § 622