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Timestamp: 2018-11-13 16:59:16+00:00

Document:
﻿ EUR-Lex - 52004PC0607 - FR
Proposition de Directive du Parlement européen et du Conseil modifiant la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail {SEC(2004) 1154} /* COM/2004/0607 final - COD 2004/0209 */
Proposition de DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPEEN ET DU CONSEIL modifiant la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail {SEC(2004) 1154}
1. La présente proposition vise à modifier la directive 2003/88/CE [1] du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.
[1] Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, JO L 299, du 18.11.2003, p. 9.
2. Le réexamen de certaines des dispositions de la directive 2003/88/CE, en vue d'une éventuelle modification, est imposé par la directive elle-même. En effet, celle-ci contient deux dispositions prévoyant leur réexamen avant le 23 novembre 2003. Ces dispositions concernent les dérogations à la période de référence pour l'application de l'article 6 (durée maximale hebdomadaire de travail) et la faculté de ne pas appliquer l'article 6 si le travailleur donne son accord pour effectuer un tel travail.
3. D'un autre côté, l'interprétation de dispositions de la directive par la Cour de Justice, à l'occasion de plusieurs affaires préjudicielles en vertu de l'article 234 du traité, a eu un profond impact sur la notion de « temps de travail » et, donc, sur des dispositions essentielles de la directive. La Commission a donc considéré nécessaire et opportun d'analyser les effets de cette jurisprudence, notamment des arrêts dans les affaires SIMAP [2] et Jaeger [3], concernant la qualification en tant que temps de travail des périodes de garde des médecins, selon le régime de la présence physique dans l'établissement de santé.
[2] Arrêt de la Cour du 3 octobre 2000 dans l'affaire C-303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) contre Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, Recueil de jurisprudence 2000, p. I-07963.
[3] Arrêt de la Cour du 9 octobre 2003 dans l'affaire C-151/02, demande adressée à la Cour par le Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Allemagne) dans le cadre du litige pendant devant cette juridiction entre le Landeshauptstadt Kiel et Norbert Jaeger, pas encore publié.
4. Aux termes de l'article 138 du traité, la Commission a consulté les partenaires sociaux au niveau communautaire sur l'orientation possible d'une action communautaire dans cette matière. Après cette consultation, la Commission a estimé qu'une action communautaire était souhaitable et a de nouveau consulté les partenaires sociaux au niveau communautaire sur le contenu de la proposition envisagée, en conformité avec l'article 138, paragraphe 3, du traité. Le résultat de cette deuxième phase de consultation est résumé ci-après.
II. RÉSULTATS DE LA DEUXIÈME PHASE DE CONSULTATION DES PARTENAIRES SOCIAUX
5. Tout d'abord, il faut remarquer que les partenaires sociaux ont décliné l'invitation d'engager des négociations dans ce domaine en vue d'arriver à un accord européen et ont demandé à la Commission de présenter une proposition de directive.
6. Sur le contenu d'une telle proposition, les avis sont partagés. Ainsi, en ce qui concerne l'article 22, paragraphe 1 ("opt-out"), l'organisation représentative des travailleurs (CES) défend que seule sa suppression progressive, le plus tôt possible, est acceptable. Par contre, en ce qui concerne les organisations représentatives des employeurs, l'UNICE se prononce en faveur du maintien de l'actuel article 22, paragraphe 1, mais en y ajoutant la possibilité pour les États membres d'autoriser l'opt-out par convention collective. La CEEP, de son côté, se prononce en faveur du maintien de cette disposition, en renforçant ses conditions d'application.
7. Sur la question des dérogations aux périodes de référence, la CES rappelle que l'annualisation de la période de référence est déjà possible dans le cadre législatif actuel. La CES considère que la possibilité d'allonger la période de référence à 12 mois par voie législative ou réglementaire est contre-productive à des accords modernes sur le temps de travail. Elle défend donc le maintien des dispositions actuelles. L'UNICE est d'avis que la directive devrait permettre une période de référence d'un an, avec possibilité d'extension par convention collective. Cette modification permettrait de répondre aux besoins des entreprises sujettes à de fortes fluctuations, réduirait la charge administrative, notamment pour le PME et soutiendrait l'emploi en périodes de fluctuations de la demande. La CEEP se prononce dans le même sens.
8. Pour ce qui concerne la question de la définition du temps de travail, les opinions sont aussi assez divergentes. La CES considère que l'introduction de la notion de "période inactive du temps de garde" est une mesure disproportionnée par rapport aux problèmes rencontrés par les États membres. Selon la CES, des solutions de moins grande portée pourraient être envisagées. L'UNICE défend que seules les périodes de travail effectif doivent être considérées comme du temps de travail et suggère une modification de la définition du "temps de travail" dans ce sens. La CEEP soutient l'addition de la catégorie de la "période inactive du temps de garde", qui ne devrait pas être comptabilisée comme du temps de travail.
III. JUSTIFICATION DE LA PROPOSITION
9. La Commission a souligné à plusieurs reprises [4] sa conviction que seule une approche globale des quatre domaines identifiés et soumis à la discussion des partenaires sociaux au niveau communautaire serait de nature à permettre de trouver une solution équilibrée et assurant le respect des critères définis.
[4] Voir notamment les deux documents de consultation des partenaires sociaux: Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des Régions concernant le réexamen de la directive 93/104/CE sur certains aspects de l'aménagement du temps de travail, Document COM(2003) 843 final et Deuxieme phase de consultation des partenaires sociaux au niveau communautaire concernant la révision de la directive 93/104/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, document SEC(2004) 610.
10. La Commission a aussi annoncé au préalable les critères que devait remplir la proposition retenue:
* assurer un niveau élevé de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en matière de temps de travail;
* donner aux entreprises et aux États membres une plus grande flexibilité dans la gestion du temps de travail;
* permettre une meilleure compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale;
* éviter d'imposer des contraintes déraisonnables aux entreprises, notamment aux PME.
11. Du point de vue de la Commission, la présente proposition est celle qui permet de mieux remplir ces critères.
12. En effet, la présente proposition permet d'augmenter le niveau de protection des travailleurs, tout en conférant aux entreprises la nécessaire flexibilité en matière d'aménagement du temps de travail. En ce qui concerne plus spécifiquement l'opt-out individuel, qui permet de ne pas être tenu par la limite des 48 heures, la présente proposition introduit un système double, qui combine les avantages de l'approche individuelle et la sécurité additionnelle procurée par la négociation collective. L'opt-out sera conditionné à son autorisation préalable par convention collective ou accord entre les partenaires sociaux, mais seulement dans les cas où de tels accords sont possibles aux termes de la loi et/ou pratique nationales. Si ce n'est pas le cas, l'opt-out continuera à être possible par consentement individuel, mais les conditions d'application sont revues pour prévenir les abus et assurer que le choix du travailleur est entièrement libre. En outre, dans ce cas, la proposition prévoit une limite de la durée du temps de travail hebdomadaire dans une semaine quelconque.
13. Elle permet aussi une meilleure compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale notamment par les changements proposés en ce qui concerne l'article 22, paragraphe 1. Dans le cadre des objectifs de la Stratégie de Lisbonne, le considérant 6 rappelle qu'il appartient aux États membres d'encourager la négociation des partenaires sociaux dans ce domaine.
14. En outre, la présente proposition donne aux entreprises et aux États membres une plus grande flexibilité dans la gestion du temps de travail. En effet, la période de référence pour le calcul de la durée maximale hebdomadaire du temps de travail pourra être fixée à un an, donnant ainsi aux entreprises la possibilité de répondre aux fluctuations, plus ou moins régulières, de la demande.
15. Dans le but d'assurer un équilibre adéquat entre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs d'une part et les besoins de flexibilité des entreprises, d'autre part, et tenant compte que les périodes inactives pendant les périodes de garde ne requièrent pas le même niveau de protection des périodes actives, la proposition établit que les périodes inactives du temps de garde ne sont pas du temps de travail au sens de la directive, à moins que la législation nationale, les conventions collectives ou les accords entre les partenaires sociaux n'en disposent autrement.
16. Enfin, la proposition tient compte de la situation particulière des entreprises, notamment des PME. En effet, l'opt-out individuel resterait accessible aux entreprises n'ayant ni convention collective ni représentation du personnel (essentiellement des micro et petites entreprises) et la possibilité de fixer la période de référence à un an simplifierait la gestion du temps de travail des salariés, tout en permettant une meilleure adaptation aux fluctuations de la demande.
IV. CONTENU MATERIEL DE LA PROPOSITION
17. Il est proposé de modifier comme suit la directive 2003/88/CE.
18. Article 2 (Définitions): Les définitions de "temps de travail" et de "période de repos" restent inchangées. Cette proposition insère deux nouvelles définitions: "temps de garde" et "période inactive du temps de garde", qui viennent s'ajouter aux définitions existantes. Ces deux nouvelles définitions visent à introduire dans la directive une notion qui n'est pas à proprement parler une troisième catégorie de temps à ajouter aux deux autres, mais une catégorie intégrant, dans des proportions diverses, les deux notions de "temps de travail" et de "période de repos. La notion de « temps de garde » proposée couvre les situations où le travailleur a l'obligation de demeurer sur le lieu de travail.
19. Nouvel article 2bis (Temps de garde): Suite à l'insertion des deux définitions, cet article vise à définir le régime applicable au temps de garde et plus spécifiquement aux périodes inactives du temps de garde. Il est clairement défini que les périodes inactives du temps de garde ne sont pas du temps de travail, à moins que le contraire ne soit stipulé par la loi nationale ou, en conformité avec la législation et/ou pratiques nationales, une convention collective ou un accord entre partenaires sociaux. Pour ce qui est des périodes pendant lesquelles le travailleur effectivement exerce ses activités ou ses fonctions, elles doivent être considérées entièrement comme du temps de travail au sens de la directive.
20. Article 16 (Périodes de référence), alinéa b): Selon cette modification, la période de référence "standard" reste 4 mois. Cependant, les états membres pourront porter cette période à un an, sous réserve de la consultation des partenaires sociaux intéressés et de l'encouragement du dialogue social dans cette matière. Il est aussi spécifié que la durée de la période de référence ne peut en aucun cas être supérieure à la duré du contrat de travail.
21. Article 17 (Dérogations), paragraphes 1 et 3: Ces modifications doivent être lues en conjugaison avec la modification à l'article 16, alinéa b). Elle supprime la possibilité de déroger à la période de référence de quatre mois. Vu que la loi nationale pourra fixer une période de référence d'un an, il n'est plus nécessaire de prévoir de dérogation pouvant aller jusqu'à six mois.
22. Article 17 (Dérogations), paragraphe 2: Les articles 3 et 5 établissent des périodes de repos journalier et hebdomadaire de, respectivement, 11 heures consécutives par période de 24 heures et de 24 heures plus les 11 de repos quotidien pour chaque période de sept jours. Il est cependant possible de déroger à ces deux articles. Dans le cas de dérogation, en principe, un repos compensateur doit être accordé aux travailleurs. La présente modification vise à rendre clair que les périodes de repos compensateur doivent être garanties dans un délai raisonnable et, en tous les cas, dans un délai ne dépassant pas 72 heures.
23. Article 18 (Dérogations par voie de conventions collectives): Cet article comporte aussi une clarification concernant les repos compensateurs (voir ci-dessus).
24. Le premier et le troisième alinéas de l'article 19 et le deuxième paragraphe de l'article 20 sont supprimés. Dans les deux cas, il s'agit de supprimer des dérogations à la période de référence, qui deviennent obsolètes, suite à l'amendement proposé pour l'article 16, alinéa b).
25. Article 22, paragraphe 1: Cette disposition établit les conditions à respecter par les États membres pour permettre la non application de l'article 6 (durée maximale hebdomadaire du temps de travail).
La non application de l'article 6 est soumise à la condition que celle-ci soit autorisée par une convention collective ou un accord conclu entre partenaires sociaux au niveau adéquat.
Le texte prévoit que cette obligation d'autorisation par convention collective n'est pas applicable lorsque aucune convention collective n'est en vigueur et qu'il n'existe pas dans l'entreprise ou l'établissement une représentation du personnel habilitée à conclure de convention collective ou d'accord dans ce domaine, aux termes de la législation et/ou pratique nationales. Dans ces cas là, le consentement individuel du travailleur, selon les conditions définies, est suffisant.
L'autorisation par convention collective ou accord est une condition nécessaire mais non suffisante. En effet, l'accord du travailleur reste toujours nécessaire. Par rapport à la situation précédente, les conditions sont définies d'une façon plus claire et plus stricte. Ainsi, l'accord du travailleur doit être donné par écrit, il ne peut être donné lors du début de la relation d'emploi ou pendant la période d'essai, sa période de validité est limitée, une limite maximale absolue d'heures de travail est fixée, l'obligation de tenue de registres est précisée.
Proposition de DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPEEN ET DU CONSEIL modifiant la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail
statuant conformément à la procédure visée à l'article 251 du traité [8]
(2) La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail [9] fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail, applicables aux périodes de repos journalier, aux temps de pause, au repos hebdomadaire, à la durée maximale hebdomadaire de travail, au congé annuel ainsi qu'à certains aspects du travail de nuit, du travail posté et du rythme de travail.
(4) Plus de dix ans après l'adoption de la directive 93/104/CE du Conseil [10], la directive initiale en matière d'aménagement du temps de travail, il s'avère nécessaire de moderniser la législation communautaire, dans le but de mieux répondre aux nouvelles réalités et demandes, aussi bien des employeurs que des travailleurs.
[10] Directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, JO L 307, du 13.12.1993, p. 18.
(5) La conciliation entre travail et vie familiale est un élément essentiel pour atteindre les objectifs que l'Union s'est fixés dans la Stratégie de Lisbonne. Elle est de nature à créer non seulement un climat de travail plus satisfaisant, mais aussi à permettre une meilleure adaptation aux besoins des travailleurs, notamment de ceux ayant des responsabilités familiales. Plusieurs modifications introduites dans la directive 2003/88/CE, notamment en ce qui concerne l'article 22, permettent une meilleure compatibilité entre travail et vie familiale.
(7) Le besoin se fait sentir de trouver un nouvel équilibre entre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et le besoin de donner plus de flexibilité dans l'aménagement du temps de travail, notamment en ce qui concerne le temps de garde et, plus spécifiquement, les périodes inactives pendant le temps de garde.
(13) Étant donné que les objectifs de l'action envisagée, qui consiste à moderniser la législation communautaire concernant l'aménagement du temps de travail, ne peuvent pas être réalisés de manière suffisante par les États membres et peuvent donc être mieux réalisés au niveau communautaire, la Communauté peut prendre des mesures, conformément au principe de subsidiarité consacré à l'article 5 du traité. Conformément au principe de proportionnalité tel qu'énoncé audit article la présente directive n'excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre ces objectifs.
(14) La présente directive respecte les droits fondamentaux et observe les principes qui sont reconnus notamment par la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. En particulier, la présente directive vise à assurer le plein respect du droit à des conditions de travail justes et équitables (article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne).
1. À l'article 2, les points 1bis et 1ter sont insérés:
La période pendant laquelle le travailleur exerce effectivement ses activités ou ses fonctions pendant le temps de garde est toujours considéré comme du temps de travail."
3. À l'article 16, le point b) est remplacé par le texte suivant:
4. L'article 17 est modifié comme suit:
b) Au paragraphe 2, les mots "à condition que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées aux travailleurs concernés" sont remplacés par les mots "à condition que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées aux travailleurs concernés dans un délai raisonnable qui ne peut être supérieur à 72 heures".
"Conformément au paragraphe 2 du présent article, il peut être dérogé à l'article 6, dans le cas des médecins en formation, dans les conditions fixées du deuxième au septième alinéa du présent paragraphe."
5. À l'article 18, troisième alinéa, les mots "à condition que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées aux travailleurs concernés" sont remplacés par les mots "à condition que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées aux travailleurs concernés dans un délai raisonnable qui ne peut être supérieur à soixante-douze heures ".
6. L'article 19 est remplacé par le texte suivant:
"Les États membres ont la faculté, tout en respectant les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, de permettre que, pour des raisons objectives ou techniques ou pour des raisons ayant trait à l'organisation du travail, les conventions collectives ou accords conclus entre partenaires sociaux fixent des périodes de référence, concernant la durée maximale hebdomadaire de travail, ne dépassant en aucun cas douze mois."
7. À l'article 20, le paragraphe 2 est supprimé.
8. L'article 22 est modifié comme suit:
"1. Les États membres ont la faculté de ne pas appliquer l'article 6 tout en respectant les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. La mise en oeuvre de cette faculté doit cependant être expressément prévue par la convention collective ou l'accord conclu entre partenaires sociaux au niveau national ou régional ou en conformité avec la législation et/ou les pratiques nationales, par voie de conventions collectives ou d'accords conclus entre partenaires sociaux à un niveau adéquat.
La mise en oeuvre de cette faculté est également possible, par accord entre l'employeur et le travailleur, lorsqu'aucune convention collective n'est en vigueur et qu'il n'existe pas, dans l'entreprise ou l'établissement concerné, de représentation du personnel habilitée, en conformité avec la législation et/ou la pratique nationales, à conclure une convention collective ou un accord entre partenaires sociaux dans ce domaine.
1bis. En tout cas, les États membres faisant usage de la faculté prévue au paragraphe 1 doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer que:
a) aucun employeur ne demande à un travailleur de travailler plus de quarante-huit heures au cours d'une période de sept jours, calculée comme moyenne de la période de référence visée à l'article 16, point b), à moins qu'il ait obtenu l'accord par écrit du travailleur pour effectuer un tel travail. La validité d'un tel accord ne peut être supérieure à un an, renouvelable. Un accord donné lors de la signature du contrat individuel de travail ou pendant toute période d'essai serait nul et non avenu;
c) aucun travailleur ne puisse prester plus de soixante-cinq heures dans une semaine quelconque, à moins que la convention collective ou l'accord conclu entre partenaires sociaux n'en dispose autrement;
d) l'employeur tienne des registres mis à jour de tous les travailleurs qui effectuent un tel travail et du nombre d'heures effectivement prestées;
f) l'employeur, sur demande des autorités compétentes, fournisse à celles-ci des informations sur les accords donnés par les travailleurs pour effectuer un travail dépassant quarante-huit heures au cours d'une période de sept jours, calculée comme moyenne de la période de référence visée à l'article 16, point b), ainsi que sur les heures effectivement prestées par ces travailleurs."
9. L'article 24bis suivant est inséré:
Au plus tard cinq ans après la date prévue à l'article 3 de la présente directive, la Commission fait rapport au Parlement européen, au Conseil et au Comité économique et social européen sur la mise en oeuvre des dispositions de la présente directive, en particulier de l'article 22, paragraphes 1 et 2, accompagné, le cas échéant, des propositions appropriées, visant notamment, si elle l'estime nécessaire, la suppression graduelle de cette disposition.
Les États membres déterminent le régime des sanctions applicables aux violations des dispositions nationales prises en application de la présente directive et prennent toute mesure nécessaire pour assurer la mise en oeuvre de celles-ci. Les sanctions ainsi prévues doivent être effectives, proportionnelles et dissuasives. Les États membres notifient ces dispositions à la Commission au plus tard à la date mentionnée à l'article 3, et toute modification ultérieure dans les meilleurs délais. Ils veillent en particulier à ce que les travailleurs et/ou leurs représentants disposent de procédures adéquates aux fins de l'exécution des obligations prévues par la présente directive.

References: l'article 6
 l'article 6
 l'article 234
 l'article 138
 l'article 138
 l'article 22
 l'article 22
 l'article 16
 l'article 19
 l'article 20
 l'article 16
 l'article 6
 l'article 6
 l'article 251
 l'article 22
 l'article 5
 l'article 2
 l'article 16
 L'article 17
 l'article 6
 l'article 18
 L'article 19
 l'article 20
 L'article 22
 l'article 6
 l'article 16
 l'article 16
 L'article 24
 l'article 3
 l'article 22
 l'article 3