Source: https://www.podnikatel.cz/clanky/dohody-mimo-pracovni-pomer-nove-s-evidenci-a-zarucenou-mzdou/?ic=kolotoc-header&icc=dohody-mimo-pracovni-pomer-nove-s-evidenci-a-zarucenou-mzdou
Timestamp: 2019-01-23 21:06:12+00:00

Document:
Dohody konané mimo pracovní poměr. Nově s evidencí a zaručenou mzdou - Podnikatel.cz
Podnikatel.cz » Zaměstnanci a HR » Dohody konané mimo pracovní poměr. Nově s evidencí a zaručenou mzdou
Dagmar Kučerová 17. 10. 2018
Zákonodárci si v připravované novele zákoníku práce posvítili nejen na dohody konané mimo pracovní poměr, ale i na minimální a zaručenou mzdu.
Novela zákoníku práce je na začátku legislativního procesu. Server Podnikatel.cz postupně popisuje připravované změny. A není jich zrovna málo. Již jsme se věnovali dočasnému přidělení, odvolání i návratu z rodičovské. Více v článku Novela zákoníku práce. Návrat po rodičovské, odvolání a další změny
Dohody konané mimo pracovní poměr § 76 a 77 zákoníku práce
Změny neminou ani dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. V případě dohody o pracovní činnosti se nemá dodržování nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby posuzovat za období po sobě jdoucích 52 týdnů, nýbrž jen za období 26 týdnů. Zaměstnanci pracující na dohody mají mít v souladu s upraveným ustanovením § 77 zákoníku práce obdobné podmínky jako zaměstnanci pracující v rámci pracovního poměru. A to v oblasti nároků na pracovní dobu, její evidenci, dobu odpočinku (např. nárok na zákonné bezpečnostní přestávky či na zákonnou dobu odpočinku). Obdobně tomu bude i u zaručené mzdy.
Konkrétně se pro pracovní dobu a dobu odpočinku nově využijí ustanovení zákoníku práce: § 78 odst. 1 písm. a), b), j) a k), § 79a, 83, 88 až 90a, 92, 94, § 96 odst. 1 písm. a) bod 1 a 3 se však použijí s tím, že pro účely těchto dohod se směnou rozumí doba výkonu práce.
Na základě přechodných ustanovení lze zkrácení maximálního období, během něhož výkon práce na dohodu o pracovní činnosti nesmí přesáhnout v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, požadovat teprve v případě, že toto období započalo plynout nejdříve ode dne účinnosti tohoto zákona.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou bezesporu oblíbeným druhem pracovněprávního vztahu. Především z důvodu své specifičnosti ve vztahu k odvodu pojistného. Proto odborníci požadují právní úpravu, která se bude ve větší míře podřizovat povinnostem dle zákoníku práce pro pracovní poměr.
Vícesměnný režim a stanovená nižší týdenní doba (§ 78 zákoníku práce)
Zavádí se definice vícesměnného pracovního režimu uvedená v ustanovení § 78 zákoníku práce, na kterou navazuje související úprava zkrácené stanovené týdenní pracovní doby dle § 79 zákoníku práce. Jedná se o režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Existují totiž i vícečetné než jen třísměnné pracovní režimy, tudíž je žádoucí, aby i zaměstnanci, kteří pracují v těchto směnách, měli právo na zvýhodněnou délku stanovené týdenní pracovní doby. Dosavadní pojem třísměnný režim se tímto ruší.
Stanovená týdenní pracovní doba – § 79 odst. 3 zákoníku práce
Pokud dojde ke zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle § 79 odst. 3 zákoníku práce (tj. kolektivní smlouvou či interním předpisem), bude se u takto zkrácené stanovené týdenní pracovní doby jednat pro účely dalších souvisejících právních institutů (zejména pak institutu práce přesčas) o stanovenou týdenní pracovní dobu. Jedná se o variantu zkrácení týdenní pracovní doby, při níž nedochází ke snížení mzdy (odměňování odpovídá 40hodinové týdenní mzdě).
Seznámení zaměstnance s harmonogramem směn (§ 84 zákoníku práce)
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení, která však nesmí být kratší než 2 dny. Důvodem změny je, aby ani v případě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem na jiné kratší době seznámení s rozvrhem týdenní pracovní doby, než jsou zákonné 2 týdny předem, nemohlo docházet k seznámení s rozvrhem či jeho změnou bezprostředně před výkonem práce, tj. k práci na zavolanou.
Překážky v práci dle § 97 zákoníku práce
Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Zdůrazňuje se, že se zde uplatní předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, tedy pevně stanovený harmonogram směn.
Minimální a zaručená mzda (§ 111 a 112 zákoníku práce)
Nová úprava by měla zúžit okruh zaměstnanců, kterým je zaměstnavatel povinen poskytovat za práci alespoň minimální mzdu. Zaručenou mzdou je podle § 112 zákoníku práce mzda, plat nebo odměna z dohody, na které zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Zaručená mzda je tak vyšší ochranou než minimální mzda a tato ochrana tedy náleží ze zákona zaměstnancům, kterým je poskytována mzda a nemají vyšší ochranu, než je minimální mzda, sjednanou v kolektivní smlouvě, a zaměstnancům, kterým je poskytován plat. Zaměstnanci činní na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr budou mít právo na mzdu zaručenou. Při případném doplatku do zaručené odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr se bude posuzovat hodinová zaručená sazba.
Nejnižší úrovně zaručené mzdy se stejně jako dosud neuplatní u zaměstnanců, kterým přísluší za práci mzda sjednaná v kolektivní smlouvě. Jedině u této skupiny, u které se předpokládá, že odpovídající úroveň mzdy bude zajištěna při kolektivním vyjednávání, bude spodní hranicí jejich výdělku mzda minimální.
Pevně stanovený výpočet
To ovšem není jediná změna v oblasti minimální a zaručené mzdy. Zákonodárci se snaží prosadit automatický mechanismus valorizace minimální mzdy. Vycházelo by se ze skutečného vývoje průměrné hrubé mzdy tak, aby minimální mzda činila přibližně 50 % její aktuální výše. Aby se tohoto poměru dosáhlo v kalendářním roce, ve kterém má minimální mzda platit, násobila by se poslední známá (v době výpočtu minimální mzdy) skutečně dosažená průměrná mzda (rok předcházející roku výpočtu minimální mzdy) koeficientem ve výši 0,548. Výsledná částky by se pro jednodušší aplikační použití v praxi zaokrouhlila na celé stokoruny nahoru. Pokud by došlo k meziročnímu poklesu průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok, minimální mzda se snižovat nebude. V této situaci by se zachovaly sazby minimální mzdy v naposledy platné výši.
Accountant / AP Processing
Ovšem zde se jedná pouze o měsíční mzdu. Je třeba ji v řadě případů přepočítat na hodinovou. Navrhuje se proto pevný mechanismus výpočtu základní sazby hodinové minimální mzdy pro stanovenou pracovní dobu 40 hodin ze základní sazby měsíční minimální mzdy (včetně stanoveného zaokrouhlování).
Obdobně by se mělo pracovat s měsíční i hodinovou zaručenou mzdou. Zde je již kalkulováno v rámci principu rovnosti (za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody) rovněž s dohodami konanými mimo pracovní poměr.
Minimální a zaručená mzda by se v případě schválení tohoto opatření neměnila samostatným nařízením vlády, ale pevný postup jejího výpočtu by určoval zákoník práce. Komentář v článku Návrh na minimální mzdu ve výši 55 % mzdy průměrné? Jde o ekonomické harakiri
Pozor firmy toho rády zneužívají a dávají to vědět jenom ústně.
Správce-kyně zakázek

References: § 76
 § 77
 § 78
 § 79
 § 96
 § 78
 § 79
 § 79
 § 79
 § 97
 § 112