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Timestamp: 2017-10-21 22:51:05+00:00

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FNCIP-HT | 1 - convention collective |
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1 - OBJET ET DURÉE
N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins 5 fonds de commerce de vente au détail de l'habillement situés dans les lieux divers.
La présente convention régie par les articles L. 131 et suivants du livre 1 er du code du travail est conclue pour une durée indéterminée.
Elle prendra effet à compter du 1 er novembre 1987.
Elle pourra être dénoncée avec un préavis de trois mois par l'une ou l'autre des parties signataires au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, portée à la connaissance des autres signataires ainsi que de la direction départementale du travail et de l'emploi et précisant les motifs de cette dénonciation. Les pourparlers commenceront au plus tard dans les deux mois suivant la lettre de demande de dénonciation.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention qui devra intervenir dans un délai de trois ans.
Il - RÉVISION
La présente convention pourra également faire l'objet de demandes de révision sans qu'elle soit dénoncée dans son ensemble.
La partie demandant une révision devra aviser chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et en y joignant un projet de modification.
Les pourparlers commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de modification.
En cas de demande de révision, les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu'à l'accord des parties.
Si la procédure de révision aboutit, la convention collective nationale révisée est applicable dans sa nouvelle rédaction à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal Officiel.
Les dispositions précédentes de révision ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires qui feront l'objet, à la demande de la partie la plus diligente, d'une négociation au moins une fois par an entre les parties.
AVANTAGES ACQUIS - AVENANT RÉGIONAUX ET DÉPARTEMENTAUX
La présente convention et ses avenants ne peuvent être en aucun cas, l'occasion d'une réduction des avantages individuels ou collectifs acquis à la date de la signature de la présente convention.
Des avenants régionaux ou départementaux pourront compléter la présente convention collective ou certaines de ses dispositions en fonction des habitudes ou usages particuliers à une région ou à un département.
Toutefois, les accords régionaux ou départementaux conclus ne pourront en aucun cas, être inférieurs à la présente convention collective nationale.
Les négociations des avenants régionaux ou départementaux devront être effectuées conformément à l'article L. 133-1 du code du travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés, garantis par la constitution de la République, en particulier, de la liberté individuelle du travail conformément à l'article L. 412-1 du code du travail.
Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
En outre, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. A cet effet, les organisations professionnelles informeront régulièrement les adhérents de leurs obligations en matière de l'exercice du droit syndical.
Mise à jour au 01/01/2005
Pour la mise en place des délégués du personnel, les parties se référeront aux textes et lois en vigueur (article L. 421-1 à L. 426-1 du code du travail).
Pour la mise en place des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se référeront aux lois et décrets en vigueur (art. 431-1 et suivants du code du travail).
VI - CONTRATS À DURÉE INDÉTERMINÉE - EMBAUCHAGE
Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux agences locales de l'emploi ou aux antennes en dépendant. Ils se réservent la possibilité de recourir, à toute époque, à l'embauchage direct en donnant la préférence aux personnes inscrites à l'A.N.P.E.
En vue de l'embauchage, tout salarié doit produire à son employeur: - son état civil ou sa carte d'identité;
- s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur;
- son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs;
- sa carte d'assujetti à la sécurité sociale;
- son certificat d'invalidité s'il est mutilé ou pensionné (handicapés physiques) ;
- pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale ainsi qu'une autori-
sation écrite les autorisant à percevoir eux-mêmes leur salaire.
Lors de l'embauchage, il est donné connaissance de la présente convention collective et de ses avenants s'y rapportant au salarié embauché. Un exemplaire de la convention collective devra être donné à chaque délégué du personnel, aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise.
Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage. Cet avis devra indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition du personnel et affiché en bonne place dans les locaux de l'entreprise.
(modifié par avenant du 15 septembre 2009, étendu par arrêté du 16 avril 2010, JO du 27 avril 2010)
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié,
et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
La lettre d'engagement ou le contrat de travail des salariés relevant de la catégorie « employés » peut prévoir une
période d'essai d'une durée maximale de deux mois.
La période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de
La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai
d'une durée équivalente à celle de la suspension.
La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis
de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.
Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être
- vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence du salarié dans l'entreprise ;
- quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence du salarié dans l'entreprise ;
- deux semaines après un mois de présence du salarié dans l'entreprise.
- vingt-quatre heures en-deçà de huit jours de présence dans l'entreprise ;
- quarante-huit heures à partir de huit jours de présence dans l'entreprise.
Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié
pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail.
La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe
le point de départ du délai de prévenance.
Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme
Conformément à l'article L.1242-10 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à
raison d'un jour par semaine, dans la limite :
- d'un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à six mois.
Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, lorsqu'il y est mis fin
par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance tel que prévu au point 1.
La durée du préavis est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante: - 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté;
La durée du préavis en cas de licenciement est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante: - 2 semaines si le salarié a moins de six mois d'ancienneté;
- 1 mois si le salarié a plus de six mois d'ancienneté,
- 2 mois si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de faute grave ou lourde, le préavis et l'indemnité de licenciement ne sont pas dus.
L'employeur pourra dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Pendant le préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant deux heures afin de rechercher un nouvel emploi, tant que le total de ces absences n'aura pas atteint quarante heures, que la rupture du contrat ait lieu à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Les heures pour recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord, ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être regroupées.
Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un emploi.
Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 48 heures à l'avance. Il lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.
PROCÉDURE ET INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
Conformément aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, l'employeur ou son représentant qui envisage
de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise
en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation.
Le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur
une liste dressée par le préfet que le salarié pourra consulter à la mairie ou à l'inspection du travail, dont les
adresses doivent être indiquées dans la lettre de convocation.
Dans une entreprise sans institutions représentatives du personnel (1), l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins
de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir
les explications du salarié.
(1) Ainsi que dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel depuis l'ordonnance du 24 juin 2004.
Si à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par
lettre recommandée avec accusé réception conformément à la procédure énoncée à l'article L. 122-14-1 du code
L'envoi de la lettre de notification du licenciement ne peut être fait moins de deux jours ouvrables après l'entretien
La date de première présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié fixe le point de départ du
2. Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel :
Tout salarié licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après un an de présence, une indemnité de licenciement
Pour le salarié comptant plus d'un an et moins de dix ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de
présence, à 1/5ème du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.
A partir de dix ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire
mensuel de référence.
Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de
Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de
sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des trois derniers
mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des douze derniers mois
(précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen
des trois derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au
salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
CCN 3241 - Mise à jour au 01/05/2010 Dispositions générales 9
Dispositions générales CCN 3241 - Mise à jour au 01/05/2010
LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE à PRIORITÉ DE RÉEMBAUCHAGE
Pour les licenciements économiques, l'employeur doit se conformer à la législation en vigueur et notamment aux
dispositions des articles L.122-14 alinéa 4 et L. 321-1 et suivants du code du travail.
Montant de l'indemnité de licenciement économique
Pour le salarié comptant plus d'un an de présence et moins de dix ans de présence, cette indemnité sera égale,
par année de présence, à 1/5ème du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.
Le personnel licencié pour motif économique bénéficie, s'il en fait la demande dans l'année suivant le licenciement,
d'une priorité de réembauchage sur les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification,
pendant une période d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c'est-à-dire, à la fin du préavis,
exécuté ou non).
Article 19 ALLOCATION DE FIN DE CARRIÈRE
al Départ à la retraite à l'initiative du salarié
A compter de 60 ans, ou avant dans les cas strictement prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse bénéficie de l'allocation de fin de carrière suivante :
- un mois de salaire de référence à compter de dix ans de présence ;
- un mois et demi de salaire de référence à compter de quinze ans de présence
- deux mois de salaire de référence à compter de vingt ans de présence ;
- deux mois et demi de salaire de référence à compter de vingt-cinq ans de présence
- trois mois de salaire de référence à compter de trente ans de présence.
Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l'article 17 du présent accord. Le salarié doit respecter le préavis suivant :
- quinze jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de six mois d'ancienneté ,
- un mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre six mois et moins de deux ans d'ancienneté
- deux mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté.
bl Mise à la retraite par l'employeur
A compter des 65 ans du salarié, l'employeur peut prendre l'initiative de mettre celui-ci à la retraite, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.
Ce départ est considéré comme une mise à la retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière suivante - un mois de salaire de référence à compter de dix ans de présence ;
En aucun cas cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel. Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l'article 17 du présent accord.
L'employeur doit respecter le préavis suivant :
- trois mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté.
cl Mise à la retraite par l'employeur à partir de 60 ans
AVENANT DU 23 NOVEMBRE 2004
(Étendu par arrêté du 20 septembre 2005, JO du 6 octobre 2005)
1. Objet de l'avenant
Suite à la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les parties décident, afin de maintenir une pyramide des âges cohérente tout en préparant, dans de bonnes conditions, le départ en retraite des salariés les plus âgés, de conclure l'avenant suivant.
2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur à partir de 60 ans
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties suivantes:
- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite;
- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite;
- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant un nombre d'heures
équivalent à celui du salarié mis à la retraite;
- soit par l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiels sous contrat à durée indéterminée prévoyant un nombre d'heures équivalent à celui du salarié mis à la retraite dans l'entreprise ou tout autre établissement de l'entreprise;
Mise à jour au 01/11/200S
- soit par l'évitement d'un licenciement pour motif économique visé par l'article L. 321-1 du code du travail, quel que soit l'établissement de l'entreprise concernée.
3. Procédure et préavis
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite avant 65 ans par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois.
Le salarié peut s'opposer à cette décision par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) dans les 15 jours suivant la première présentation de la lettre recommandée notifiant sa mise à la retraite. Cette faculté d'opposition sera mentionnée dans la lettre de notification de mise à la retraite.
Dans la mesure où le salarié ne pourrait bénéficier d'une retraite à taux plein, il lui appartiendra d'avertir son employeur, sous un délai de deux mois suivant la première présentation de la lettre recommandée notifiant la mise à la retraite avant 65 ans, par lettre recommandée avec accusé de réception.
A cette lettre le salarié doit joindre un relevé récent de carrière pour justifier que les conditions de sa mise à la retraite ne sont pas remplies. Dés lors, le contrat de travail se poursuivra normalement. A défaut de réponse dans le délai de deux mois ou en l'absence de relevé joint à sa lettre, le salarié sera réputé remplir toutes les conditions d'une mise à la retraite et ne pourra s'opposer, sans décision judiciaire, à la rupture de son contrat de travail.
4. Délai de réalisation de la contrepartie
Le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, le contrat de travail à durée indéterminée ou l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiels doit être conclu dans les 12 mois suivant le terme du préavis de la mise à la retraite.
5. Mention de la contrepartie sur les registres
La mention du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat.
De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel il a été conclu un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, ou les noms des salariés à temps partiel qui ont pu ainsi bénéficier d'une augmentation de la durée du travail prévue initialement dans leur contrat, ou le nom du salarié dont le licenciement économique visé à l'article L. 321-1 du code du travail a pu être évité.
6. Indemnité de mise à la retraite
Les salariés mis à la retraite par l'employeur avant 65 ans ont droit au versement de l'allocation de fin de carrière prévue au présent article, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (pour cause non économique), majorée d'un pourcentage dégressif par tranches annuelles:
- allocation majorée de 15 % si le salarié est âgé de 60 ans;
- allocation majorée de 12 % si le salarié est âgé de 61 ans;
- allocation majorée de 9 % si le salarié est âgé de 62 ans;
- allocation majorée de 6 % si le salarié est âgé de 63 ans;
- allocation majorée de 3 % si le salarié est âgé de 64 ans.
Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des trois derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis) et le salaire brut moyen des douze derniers mois (précédant la date de notification de la mise à la retraite).
Les absences nécessitées par l'accomplissement du service national ou pour un rappel sous les drapeaux sont réglées par les dispositions légales.
Toutefois, il sera alloué au salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et effectuant une période militaire obligatoire de réserve, une indemnité complémentaire de sa solde dont il apportera justification, calculée de telle façon qu'il reçoive 100 % de son salaire.
Cette indemnité sera due jusqu'à concurrence de deux mois de salaire au total, pendant la durée de service dans l'entreprise quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le salarié.
Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.
Les priorités de réembauchage, reconnues par la présente convention, ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).
Le salarié réembauché à la suite d'un droit de priorité conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de congédiement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.
DURÉE DES CONGÉS PAYÉS - CONGÉS D'ANCIENNETÉ
Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, les délais de voyage s'y ajoutant. Les frais de transport convenus occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.
Des congés payés supplémentaires pour ancienneté seront accordés à raison de
- 1 jour après vingt ans ;
- 2 jours après vingt-cinq ans
- 3 jours après trente ans.
XIV - INDEMNITÉS DES CONGÉS PAYÉS
(Modifié par avenant du 26 novembre 2007, étendu par arrêté du 7 juil/et 2008, JO du 17 juil/et 2008)
Pour la détermination de la durée et de l'indemnité des congés payés, il est rappelé que seuls, sont assimilés à du travail effectif:
- l'ensemble des périodes de congés et de congés exceptionnels de courte durée, prévues par la présente convention ;
- le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé de paternité;
- les périodes limitées à une durée d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour
cause d'accident du travail ou de maladies professionnelles;
- le repos compensateur pour heures supplémentaires;
- la journée de participation pour appel de préparation à la défense nationale;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale;
- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse;
- le temps passé aux prud'hommes en tant que conseiller prud'homal;
- le temps passé en tant qu'administrateur de la sécurité sociale;
- le temps passé en tant que membre de comités techniques régionaux ou nationaux.
- et l'ensemble des congés et absences dont la durée est assimilée à du travail effectif pour la détermination de
la durée du congé selon la législation en vigueur.
Il est rappelé en outre, que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) à l'exception des primes périodiques dont le montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé, telles que primes de 13ème mois, primes de bilan, primes de vacances.
Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé légalement due si le salarié avait continué à travailler.
Mise à jour au 01/08/2008
Les salariés ont droit à des jours d'absence payés pour les événements prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :
- mariage du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés Sans condition d'ancienneté :
- journée de participation de préparation à la défense : un jour ouvré
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés
- décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, d'un enfant : 4 jours ouvrés
- décès du père, de la mère : 3 jours ouvrés ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, d'un gendre, d'une belle fille, d'un grand-
parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
- examen professionnel consécutif à une période de formation continue : 1 jour ouvré. L'employé doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué.
Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Lorsque ces événements interviendront pendant la période des congés payés, ils ne donneront pas lieu aux congés mentionnés ci-dessus.
Lorsqu'il s'agit d'un décès et que le déplacement «aller» comporte plus de trois cents kilomètres, il sera accordé un jour supplémentaire.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur au moins quinze jours à l'avance, excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.
Congé non rémunéré pour enfant malade
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, constaté par certificat médical, justifiant de la présence indispensable de la mère ou du père et correspondant à la durée notifiée par le certificat médical.
%u2022%u2022 Dispositions générales
La fête du travail du 1 er mai est obligatoirement chômée et rémunérée. Le régime des autres jours fériés est déterminé de la façon suivante :
- 4 jours fériés par an peuvent être travaillés au gré de l'employeur;
- au-delà, le travail d'un jour férié ne pourra se faire que sur la base du volontariat.
Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail, pour quelque cause que ce soit, doit avertir aussitôt son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les quarante-huit heures par écrit en indiquant les motifs et la durée probable de son absence.
Faute d'avoir prévenu son employeur sous quarante-huit heures, cette situation pourrait entraîner, sous réserve de l'application des dispositions légales, de la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
(modifié par avenant du 15 décembre 2008, étendu par arrêté du 8 octobre 2009, JO du 17 octobre 2009) Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail.
En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront, à condition:
- d'être pris en charge par la sécurité sociale;
- d'être soignés sur le territoire français ou celui de l'un des autres pays de la Communauté européenne,
des indemnités complémentaires, calculées de façon qu'ils reçoivent: - après 1 an de présence dans l'entreprise:
30 jours à 90 % à partir du 8ème jour d'arrêt + 30 jours à 66,67 % ;
- après 6 ans de présence :
40 jours à 90 % à partir du 8ème jour d'arrêt + 40 jours à 66,67 % ;
- après 11 ans de présence:
50 jours à 90 % à partir du 8ème jour d'arrêt + 50 jours à 66,67 % ;
- après 16 ans de présence:
60 jours à 90 % à partir du s= jour d'arrêt + 60 jours à 66,67 % ;
- après 21 ans de présence:
70 jours à 90 % à partir du 8ème jour d'arrêt + 70 jours à 66,67 % ;
- après 26 ans de présence:
80 jours à 90 % à partir du 8ème jour d'arrêt + 80 jours à 66,67 % ;
- après 31 ans de présence:
90 jours à 90 % à partir du s= jour d'arrêt + 90 jours à 66,67%.
Le délai de carence de 7 jours calendaires s'applique à chaque nouvel arrêt de travail pour maladie.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation est celle acquise dans l'entreprise au premier jour de l'absence.
Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les périodes fixées par le barème ci-dessus.
Il convient en conséquence de rechercher, à chaque fois, dans quelles proportions l'intéressé a déjà usé de ses droits à indemnisation.
Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.
La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement.
En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être versées.
Pour compenser la gêne causée par l'absence du salarié malade, l'employeur aura la faculté de le remplacer provisoirement.
Toutefois, lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et les dispositions de l'article 17.
En aucun cas, cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous: - 3 mois d'arrêt après 3 ans de présence ;
- 6 mois d'arrêt après 8 ans de présence.
Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant un an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de six mois à compter de la date de son licenciement.
(modifié par avenant du 15 décembre 2008, étendu par arrêté du 8 octobre 2009, JO du 17 octobre 2009) Les dispositions de l'article 27 relatives à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle sans préjudice des dispositions particulières suivantes:
Le premier jour d'arrêt de travail est pris intégralement en charge par l'employeur en vertu de l'article L. 448 du Code de la sécurité sociale et sous réserve de l'application de l'article L. 122-32 du code du travail.
A partir du deuxième jour d'arrêt de travail, l'employeur verse une indemnité complémentaire calculée de façon à ce que le salarié reçoive:
- après 1 an de présence dans l'entreprise:
30 jours à 90 % à partir du 2éme jour d'arrêt + 30 jours à 66,67 % ;
40 jours à 90 % à partir du 2éme jour d'arrêt + 40 jours à 66,67 % ;
- après 11 ans de présence :
50 jours à 90 % à partir du 2éme jour d'arrêt + 50 jours à 66,67 % ;
- après 16 ans de présence :
60 jours à 90 % à partir du 2éme jour d'arrêt + 60 jours à 66,67 % ;
- après 21 ans de présence :
70 jours à 90 % à partir du 2éme jour d'arrêt + 70 jours à 66,67 % ;
- après 26 ans de présence :
80 jours à 90 % à partir du 2éme jour d'arrêt + 80 jours à 66,67 % ;
- après 31 ans de présence :
90 jours à 90 % à partir du 2éme jour d'arrêt + 90 jours à 66,67%.
Les salariés pouvant prétendre à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficieront des dispositions légales en vigueur selon les articles L. 122-25 et suivants du Code du travail.
A partir du 4ème mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal. Les salariées à temps partiel bénéficient, quant à elles, de cette réduction d'horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire. Elles ont cependant la faculté de bénéficier d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, à l'instar des salariées à temps complet. Dans ce cas, le surplus accordé ne sera pas indemnisé.
Le congé de maternité ou d'adoption n'entre pas en ligne de compte pour l'application des dispositions de l'article 27 relatif à la maladie.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse sauf dans les cas strictement autorisés par la loi.
Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours en y comprenant les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise en excluant toutefois ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié.
La durée des contrats en alternance (notamment contrats d'apprentissage et de professionnalisation) entrent en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.
Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d'emploi sont fixés conformément au barème national annexé à la présente convention.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer distinctement sur le bulletin de salaire. Elle n'entre pas en compte dans l'appréciation du minimum conventionnel.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé un mois complet, son salaire sera calculé sur la base de la durée légale du travail - en déduisant les heures non travaillées si l'absence au cours du mois a duré moins de quinze jours ;
- en tenant compte des heures travaillées si l'absence au cours du mois a duré plus de quinze jours.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé un mois complet, la prime d'ancienneté sera calculée selon la même méthode.
Article 32 bis ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION
Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de
Par rémunération, on entendu le salaire de base ou le salaire minimum conventionnel et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de son emploi.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissance professionnelle, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et de capacités découlant de l'expérience acquise.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de la rémunération entre les salariés français et étrangers.
Pour l'application du présent paragraphe, les règles ci-dessus seront applicables.
Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées sont régies conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les employeurs s'engagent à respecter le principe d'égalité des droits définis par la loi du 13 juillet 1983, art. L. 123-1 du code du travail.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il faut entendre le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de : - connaissances professionnelles;
- capacité découlant de l'expérience acquise;
Outre la rémunération, l'égalité de traitement s'applique également en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et la promotion. Les différends pouvant naître en matière d'égalité professionnelle seront examinés dans le cadre des commissions paritaires d'application décentralisée.
Toutefois, pour les salariés de moins de dix-huit ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge conformément au décret du 2 février 1971
- de 16 à 17 ans moins 20 % ;
- de 17 à 18 ans moins 10 %.
Ces abattements sont supprimés après six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.
Les salaires garantis des travailleurs ayant une capacité physique réduite sont soumis à l'abattement fixé par la Commission départementale visée par les décrets des 7 février et 26 octobre 1964.
Article 34 APPRENTISSAGE
L'apprentissage est une forme d'éducation. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait aux obligations scolaires, une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.
Les conditions d'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par la législation en vigueur.
FORMATION PROFESSIONNELLE CRÉATION D'UN FONDS COMMUN PROFESSIONNEL
La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Les entreprises versent obligatoirement à l'OPCA désigné par l'accord de branche en vigueur les contributions relatives au financement de la formation professionnelle continue.
(2) 1/ est créé un Fonds Commun Professionnel, permettant la fongibilité des contributions versées, au titre du plan de formation, par les entreprises de 10 salariés au moins et les entreprises de moins de 10 salariés.
Les entreprises versent obligatoirement au fonds commun les cotisations au titre du plan de formation dont la collecte, l'emploi et la gestion sont confiés, à titre exclusif, à l'OPCA désigné par l'accord de branche en vigueur.
(2) : termes exclus de l'extension car contraires aux articles R. 952-3 alinéa 2 et R. 952-4 du code du travail.
La présente convention collective s'applique également au personnel d'entretien, employé à poste fixe.
Les employés à temps partiel à durée indéterminée ont droit aux mêmes avantages que le personnel à temps complet de l'entreprise au prorata de leur temps de travail.
En cas de vacance d'un poste permanent, celui-ci sera offert par priorité à un membre du personnel employé à temps partiel ayant la qualification requise pour le poste.
Dans les entreprises occupant des travailleurs à domicile, les employeurs doivent se conformer aux prescriptions des articles L. 721-1 et suivants du code du travail.
Le salarié qui effectue à son domicile le travail confié par un ou plusieurs employeurs, bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.
Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Lors de la remise à un salarié de travaux à domicile, l'employeur doit établir en deux exemplaires au moins, un bulletin ou un carnet, sur lequel doivent figurer les indications suivantes :
- le nom et l'adresse de l'établissement;
- la référence des organismes de sécurité sociale auxquels l'entreprise verse les cotisations et le numéro d'imma-
triculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;
- la nature et la quantité du travail, la date à laquelle il est donné, les temps d'exécution, les prix de façon ou les
salaires applicables ;
- la nature et la valeur des fournitures imposées au travailleur ainsi que les frais d'atelier et accessoires ;
- la date à laquelle le travail doit être livré.
Un exemplaire de ce carnet doit être remis au salarié ; un autre doit être conservé pendant au moins 5 ans par l'employeur.
Les prix de façon, ainsi que le tableau des temps nécessaires à l'exécution des travaux, sont indiqués aux ouvriers au moment de la remise du travail.
Le salaire horaire correspond à celui du salarié de même catégorie travaillant en entreprise.
L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de jours fériés à l'égard du travailleur à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 2,80 % du montant des pièces.
Cette allocation ne couvre pas le paiement du 1 er mai. Lorsque ce dernier tombe un jour ouvrable pendant lequel l'ouvrier aurait dû travailler, l'indemnité sera calculée à raison de 1/24 du montant des pièces du mois civil précédent.
L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés par le paiement, effectué en même temps que la rémunération, d'une indemnité égale à 10 % du montant des pièces.
Les frais d'atelier afférents notamment au loyer, au chauffage et à l'éclairage du local de travail, à la force motrice, à l'amortissement normal des moyens de production, ainsi que les frais accessoires, fil compris, sont fixés à 15 % du montant des pièces. Cette indemnité, ayant le caractère d'un remboursement de frais, ne supporte pas les charges sociales et fiscales.
Une indemnité de transport de 1/2 Minimum Garanti sera versée pour chaque jour de déplacement.
Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place dans les conditions prévues aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.
Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, sans pouvoir être inférieure à 20 heures par semaine, sauf accord du salarié.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il doit obligatoirement comporter les mentions suivantes - la qualification du salarié ;
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la
semaine et les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, il doit comporter, outre les mentions énumérées cidessus, toutes les clauses obligatoires pour ce type de contrat.
Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d'un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise. La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuellement prévue sont payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième et jusqu'à un tiers de la durée contractuellement prévue donnent lieu à une majoration de salaire de 25% (conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail).
4. Horaires de travail Le contrat de travail fixe:
- la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ,
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié.
La journée de travail ne pourra être inférieure à 2 heures de travail continu et ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à deux heures.
Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à deux heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.
De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier notamment la possibilité d'offrir des emplois à caractère polyvalent.
5. Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat
Le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification.
La modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque le contrat a prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la modification est incompatible avec l'une des situations suivantes
- suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur
(3) Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins deux heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de sept jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Cette modification est constatée par un avenant au contrat. Cette disposition n'est pas applicable .-
- en cas d'opposition du salarié concerné;
- lorsque le dépassement d'horaire résulte d'un motif pour lequel l'employeur aurait pu recounr a une
embauche sous contrat à durée déterminée, dès lors que le salarié a été avisé par écrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l'a accepté par avenant à son contrat.
(3) Paragraphe exclu de l'extension dans le sens où il contrevient au dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
6. Heures complémentaires
Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. A défaut, l'employeur ne peut demander au salarié, sauf accord de ce dernier, d'effectuer des heures complémentaires.
Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée prévue au contrat.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue sont rémunérées au taux horaire normal (sans majoration).
Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième et jusqu'à un tiers de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25% (conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail).
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles.
De même, le refus d'effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au contrat de travail, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé dans des délais inférieurs à ceux fixés ci-dessus.
En revanche, le salarié informé dans ces délais, ne pourra refuser d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat.
7. Application des dispositions conventionnelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de «protection» (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/1 Oème s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des douze mois précédant le congé.
8. Garanties individuelles
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel.
Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le ou la salarié(e) doit faire part de sa demande par écrit à son employeur, tout moyen de preuve pouvant être retenu. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée.
A compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, l'employeur informe le ou la salarié(e) par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent.
L'employeur précise la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé.
Le ou la salarié(e) dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à l'employeur sa candidature par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de l'employeur.
A compter de la réception de la candidature du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse.
En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précise les nouvelles conditions d'emploi.
Dans le cas où la priorité d'emploi se réalise sur un emploi à durée déterminée, l'affectation du salarié sur cet emploi sera précédée de la signature d'un avenant au contrat de travail initial, prévoyant l'augmentation temporaire, à la demande du salarié et en application de l'article L.3123-8 du Code du travail, de son temps de travail. A l'issue de la période d'augmentation du temps de travail contractuellement convenue, le ou la salarié(e) retrouvera son emploi d'origine, selon ses anciens horaires.
En cas de refus de la candidature du salarié, l'employeur doit en donner les raisons qui peuvent être:
- l'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs;
- en cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé;
- l'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé;
- les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par l'employeur ».
Les salariés sont astreints à une discrétion totale pour tout ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion de leur activité professionnelle.
Par ailleurs, une présentation générale adaptée au style du magasin et aux produits vendus peut être réclamée à un salarié dans la mesure où celui-ci est en contact avec la clientèle.
Dans le cas où un uniforme ou une marque de vêtements spécifique seraient imposés, ceux-ci seront fournis et entretenus par l'employeur, dont il garde la propriété.
Article 40 RETRAITE COMPLÉMENTAIRE
Le personnel visé par la présente convention sera obligatoirement affilié à une institution gérant un régime de retraite complémentaire par répartition (régime U.N.I.R.s.), conformément aux dispositions de l'arrêté du 15 mars 1973 (J.O. du 17 mars 1973).
Des commissions paritaires d'application décentralisée doivent être mises en place au niveau régional, départemental ou local. Elles réuniront les représentants locaux des signataires de la Convention collective nationale.
Elles ont pour rôle:
- d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la présente convention;
- de veiller à son application;
- de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation du texte.
Toutefois, en cas de différends individuels, les parties peuvent toujours saisir directement le juridiction compétente. Ces commissions réunies en formation telle que prévu par le dernier alinéa de l'article 6 auront pour objet:
- de saisir la commission nationale d'interprétation et de conciliation en cas de difficultés;
- de négocier les avenants à la présente convention.
Les commissions paritaires d'application décentralisée se réunissent à la demande de la partie la plus diligente. Pour les conciliations, la commission se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder huit jours francs après la date de la requête. Cette date tiendra compte des contraintes de fonctionnement des magasins.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si celles-ci ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants. La non-parution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans les entreprises de moins de dix salariés, le licenciement d'un salarié s'étant rendu ou devant se rendre à une réunion en tant que membre de la commission paritaire d'application décentralisée ne peut intervenir avant que ladite commission n'ait été saisie et n'ait rendu un avis.
Les salariés devant participer à ces commissions décentralisées bénéficient du maintien de leur rémunération. Commission nationale d'interprétation et de conciliation:
Les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan local seront déférés à une commission paritaire nationale composée par:
- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et,
- par autant de membres des organisations patronales signataires.
Elle se réunira dans un délai minimum de deux mois au siège de la Fédération Nationale de l'Habillement
Chapitre Il - Personnel d'encadrement
L'avenant du 1 er mars 1991 relatif au personnel d'encadrement
est remplacé par le présent chapitre 1/ de la Convention col/ective nationale.
Le présent chapitre a pour objet de fixer les dispositions particulières aux membres du personnel d'encadrement des commerces de détail de l'habillement et des articles textiles entrant dans le champ d'application de la Convention collective nationale du 25 novembre 1987.
Sont visés par le présent chapitre les membres du personnel qui bénéficient de la classification «personnel d'encadrement» figurant en annexe 1.
Sont considérés comme personnel d'encadrement les collaborateurs possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience professionnelle ou reconnue équivalente.
Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais, de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l'entreprise.
Les employeurs s'engagent à respecter «à travail égal, salaire égal» sans considération de sexe conformément à l'article L.123-1 du code du travail et à l'article 32 des clauses générales de la CCN citées à l'article 1 er du présent avenant.
Toutes les clauses de la CCN, sauf dispositions différentes faisant l'objet du présent avenant, sont applicables au personnel d'encadrement des entreprises visées à ladite convention.
CONTRAT DE TRAVAIL - PÉRIODE D'ESSAI
Le contrat de travail à durée indéterminée, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonction du personnel
d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), être signé par les parties avec la mention : « Lu et approuvé ». Le
contrat précisera :
- la date d'entrée dans l'entreprise,
- la catégorie d'emploi dans la classification,
- la rémunération et ses modalités,
- l'entreprise où l'emploi sera exercé,
- éventuellement, toute clause particulière,
- la mention de la période d'essai et de son renouvellement visée au présent article.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai d'une durée maximale, hors
renouvellement, de trois mois pour les agents de maîtrise de catégorie A1, A2, et B et de quatre mois pour les
cadres de catégorie C et D.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de deux mois pour les agents de maîtrise et les cadres.
Le renouvellement doit être formalisé par un accord écrit, distinct de la lettre d'engagement ou du contrat de
travail, signé des deux parties au moins trois jours ouvrables avant la fin de la période d'essai initiale.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la
lettre d'engagement ou le contrat de travail.
CCN 3241 - Mise à jour au 01/05/2010 Personnel d'encadrement 31
Personnel d'encadrement CCN 3241 - Mise à jour au 01/05/2010
- vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence dans l'entreprise ;
- quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence dans l'entreprise ;
Si le contrat est rompu par l'employeur au cours du renouvellement de la période d'essai, le personnel
d'encadrement est autorisé à s'absenter pendant le délai de prévenance (s'il est effectué), chaque jour ouvré
pendant deux heures afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, dans la
limite de quarante heures. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre les parties, ou, à défaut,
un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Cette absence est fixée au prorata de la base contractuelle
de l'horaire de travail pour les salariés à temps partiel.
PROMOTION - PERFECTIONNEMENT
En cas de vacance ou de création de poste qui, en tout état de cause, sera portée à la connaissance du personnel,
l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à
Dans ce cas, la période d'adaptation sera de trois mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou l'autre
des parties, être prolongée une fois pour une durée maximum de trois mois, selon le poste ou l'aptitude ; pendant
cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.
Si, à la fin de la période d'adaptation il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré
dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement.
Les employeurs s'efforceront de faciliter au personnel d'encadrement l'assistance aux cours de formation professionnelle
ainsi que le passage des examens.
MUTATION TEMPORAIRE DE SERVICE ET D'EMPLOIS
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du
titulaire du poste.
Dès le premier mois du remplacement, le personnel d'encadrement muté temporairement percevra une indemnité
compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum du poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de
changement de classification ni de rémunération.
Toute mutation fonctionnelle définitive doit être notifiée par écrit et motivée. La nouvelle classification du
personnel d'encadrement muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié. Le personnel d'encadrement
dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour accepter ou refuser celle-ci.
En cas de refus d'une mutation pour un emploi de catégorie inférieure, s'il y avait rupture du contrat, elle serait
réputée être le fait de l'employeur.
Si à la demande de l'employeur, le personnel d'encadrement est muté dans un autre point de vente, il lui sera
garanti des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait dans celui qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise.
L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.
Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur
justificatifs, soit avec l'accord de l'intéressé sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours d'un personnel d'encadrement au cours
d'un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement
des frais de voyage effectivement engagés.
Les conditions d'utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l'objet d'un accord écrit entre les
parties, précisant notamment :
- d'une part, les conditions de remboursement d'indemnités kilométriques qui ne sauraient être inférieures, selon
le véhicule utilisé, à l'évaluation forfaitaire des dépenses automobiles admise par l'Administration fiscale et
publiée au Bulletin Officiel de la Direction Générale des Impôts,
- d'autre part, l'augmentation de la prime d'assurance pour usage professionnel.
Pour le personnel de la catégorie A, le montant de la prime d'ancienneté est fixé en chapitre au présent avenant.
Elle s'ajoute au salaire de base et doit figurer distinctement sur le bulletin de paie.
Pour le personnel d'encadrement en catégorie B, C et D, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la
rémunération qui est versée au personnel d'encadrement, dès l'instant que cette rémunération est supérieure au
minimum établi en fonction de l'ancienneté, celle-ci étant déterminée par la date d'entrée dans l'entreprise.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL à PRÉAVIS
Après la période d'essai, la durée du préavis est de trois mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Ce préavis a un caractère réciproque (il s'applique en cas de démission ou de licenciement).
Toutefois, si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à deux mois s'il
renonce à l'intégralité de ses heures pour recherche d'emploi.
Par ailleurs, en cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le personnel d'encadrement
licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis, pourra,
après en avoir avisé son employeur quinze jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour
inobservation du préavis.
L'employeur pourra dispenser le personnel d'encadrement d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la
notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble du préavis
et des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.
En outre, en cas de licenciement pour cause économique, le départ pourra s'effectuer sous un délai de quinze
jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement au domicile du salarié.
La procédure de licenciement est régie par la législation en vigueur, dont les principales dispositions sont reprises
au chapitre I des dispositions générales de la Convention collective :
- à l'article 17 en cas de licenciement personnel ;
- à l'article 18 en cas de licenciement économique.
En cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter au cours du préavis chaque jour ouvré pendant deux
heures, afin de rechercher un nouvel emploi, jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé.
En cas de démission, le salarié est autorisé à s'absenter au cours du préavis chaque jour ouvré pendant deux
heures, afin de rechercher un nouvel emploi, sans que cette absence ne puisse dépasser quarante heures au total.
Cette autorisation d'absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l'horaire de travail pour les salariés à
Si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à deux mois s'il renonce à
l'intégralité de ses heures pour recherche d'emploi.
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord, ou à défaut, un
jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées mois par mois, sauf accord plus favorable.
CCN 3241 - Mise à jour au 01/05/2010 Personnel d'encadrement 33
Personnel d'encadrement CCN 3241 - Mise à jour au 26/10/2010
Le personnel d'encadrement licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après un an de présence, une indemnité
de licenciement spécifique.
Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel ou économique :
Pour le personnel d'encadrement comptant plus d'un an et moins de cinq ans de présence, cette indemnité est
égale, par année de présence, à 1/5ème du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.
Après cinq ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 1/4 du salaire mensuel de
référence, et ce dès la première année de présence dans l'entreprise.
Après seize ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire
Pour le personnel d'encadrement licencié après l'âge de cinquante ans et ayant au moins quinze ans de présence
dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25%.
Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.
normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base
du salaire brut moyen des trois derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel
qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant
calculé à due proportion.
L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.
(modifié par avenant du 16 mars 2010, étendu par arrêté du 18 octobre 2010, JO du 26 octobre 2010)
Les organisations signataires indiquent à titre préliminaire que l'allocation de fin de carrière prévue au présent
article, visant à indemniser la cessation d'activité du salarié appartenant au personnel d'encadrement :
- vient compenser d'une part, le préjudice nécessairement subi par le salarié qui, dans la branche, en raison
notamment de sa formation initiale technique, administrative, juridique, commerciale ou financière (telle
qu'indiquée à l'article 2 du présent chapitre II), est entré plus tard dans la vie active qu'un salarié employé ;
- tient compte d'autre part, de la perte de revenus plus importante subie par le salarié appartenant au personnel
d'encadrement en raison de la cessation de son activité, eu égard notamment au taux de remplacement (rapport
entre la pension de retraite et le dernier salaire d'activité) moindre des régimes de retraite obligatoires des cadres
par rapport aux employés.
Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
A compter de 60 ans, ou avant dans les cas prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son
contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, bénéficie de
l'allocation de fin de carrière suivante :
- 1 mois de salaire de référence après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
- 1,5 mois de salaire de référence après 10 ans de présence dans l'entreprise ;
- 2,5 mois de salaire de référence après 15 ans de présence dans l'entreprise ;
- 3,5 mois de salaire de référence après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
- 5 mois de salaire de référence après 25 ans de présence dans l'entreprise.
Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre.
Le salarié doit respecter le préavis suivant :
- quinze jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de six mois d'ancienneté ;
- un mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre six mois et moins de deux ans d'ancienneté ;
L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge prévu par la loi, sous
réserve du respect de la procédure légale, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un
La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à l'allocation de fin de carrière suivante :
En application du Code du travail, cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Article 13 MALADIE
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail.
Lorsqu'il perçoit des indemnités journalières au titre de la Sécurité sociale et, éventuellement, de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie, à partir du 4ème jour, d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) calculée de façon qu'il reçoive
Après un an de présence dans l'entreprise
- un mois à 100 %
- un mois à 75 %
Après cinq ans de présence dans l'entreprise - deux mois à 100 %
Après dix ans de présence dans l'entreprise - deux mois 1/2 à 100 %
- un mois 1/2 à 75 %
Après quinze ans de présence dans l'entreprise - trois mois 1/2 à 100 %
Après vingt ans de présence dans l'entreprise - quatre mois à 100 %
- deux mois à 75 %
Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ont lieu au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise) la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler et correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement.
Lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur.
Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et verser au salarié l'indemnité de licenciement pour motif personnel prévue à l'article 11 du présent chapitre.
En aucun cas, cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous - après 1 an de présence : 2 mois d'arrêt
- après 3 ans de présence : 4 mois d'arrêt
- après 8 ans de présence : 7 mois d'arrêt
Article 14 ACCIDENTS DE TRAVAIL
Les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 13 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans préjudice des dispositions particulières suivantes :
Le premier jour d'arrêt de travail est pris intégralement en charge par l'employeur.
A partir du deuxième jour d'arrêt de travail, une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) est calculée de façon à ce que le personnel d'encadrement reçoive
Après trois mois de présence dans l'entreprise
%u2022%u2022 Personnel d'encadrement
Chapitre III - Dispositions finales communes aux chapitres 1 et Il du présent accord
Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes (4) et pour être déposée au secrétariat de la direction départementale du travail de Paris, conformément à l'article L. 132 du livre 1 er du code du travail et au conseil des prud'hommes de Paris.
(4) : terme exclu de l'extension
Les organisations signataires conviennent de solliciter l'extension de la présente Convention collective nationale dans les conditions fixées à l'article L. 133-10 du livre 1 er du code du travail.
Conformément à l'article L. 132-9 du livre 1 er du code du travail, toute organisation syndicale patronale ou de salariés qui n'est pas partie à la présente Convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Paris.
Cet accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal Officiel.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au Ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.
Fait à Paris le 17 juin 2004 (Suivent les signatures) Signataires :
Organisations professionnelles: FNH et CNDL
Pour la CFTC 1 CSFV
Pour la Fédération des services CFDT
Pour la Fédération du Commerce, de la distribution et des services CGT Pour la FNECS/CFE-CGC
AVENANT DU 28 JANVIER 2009
relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Ils déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différentes filières est source de diversité et de complémentarité, gage de cohésion sociale et de croissance économique de la branche.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui impose aux organisations représentatives de la branche de se réunir pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (article L.2241-3 du code du travail).
Cet avenant vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, conformément à la loi n02006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes (article L.2241-9 du code du travail).
Après étude des données des rapports de branche relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes, les signataires:
Constatent que l'effectif des salariés de la branche demeure majoritairement féminin, la répartition de l'effectif étant de 85% de femmes et 15% d'hommes selon le rapport de branche 2007 ;
Observent que malgré cette forte féminisation des emplois salariés de la branche, les femmes salariées sont, par rapport aux hommes, plus présentes dans les catégories d'employés que dans les catégories d'agents de maîtrise et de cadres (fonctions d'encadrement et de direction) ;
Constatent également que certains emplois sont fortement féminisés (vente, retouche, confection) ;
Remarquent que même si les grilles de classification ne comportent pas de critères sexués, il apparaît un léger écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, emploi pouvant toutefois recouvrir plusieurs catégories;
Soulignent enfin le recours prépondérant au temps partiel chez les femmes (46,3% de femmes à temps partiel contre 15,6% d'hommes selon le rapport de branche 2007).
Le temps partiel, lorsqu'il n'est pas choisi, peut conduire à une inégalité de fait dans les salaires perçus. Conviennent par conséquent d'adopter des mesures visant à résorber les différences constatées en agissant sur l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que sur la rémunération et la conciliation des vies professionnelles et familiales.
L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent avenant.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la Convention Collective Nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal Officiel sous le numéro de la brochure du Journal Officiel 3241 (Code IDCC 1483).
Accords et annexes
Chapitre 1 - Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à l'emploi, à la formation
et à l'évolution professionnelle
Article 1 RECRUTEMENT
A cet égard, les signataires recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi:
- lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin de mentionner les deux genres (exemples: vendeur (se), retoucheur (se), etc.) ;
- lorsque, au contraire, la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, de s'inspirer de l'une ou l'autre des formules qui suivent:
ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes (exemple: chef de magasin H/F) ;
utiliser des mots neutres tels que: personne chargée de ... , lorsqu'il résulte clairement de la rédaction
de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à la période d'essai. Il lui est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé qu'au sein de la branche, les entreprises emploient une majorité de femmes mais ces dernières sont insuffisamment représentées dans les catégories des agents de maîtrise et des cadres.
Les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes de responsabilité.
Les entreprises sont invitées à examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès.
Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.
Article 3 FORMATION PROFESSIONNELLE
Les entreprises assureront un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Cette égalité de traitement doit être respectée tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés).
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements géographiques liées à la charge d'enfants.
Lorsque le ou la salarié(e) est à l'origine d'une demande de formation (droit individuel à la formation, congé individuel de formation ... ), le refus ou le report de sa demande doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
La Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle pourra examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.
Chapitre Il - Mesures visant à garantir l'égalité salariale
En application de l'article L.2241-9 du Code du travail, inséré par la loi n02006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
LE PRINCIPE « A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL»
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise et des responsabilités exercées.
TRAITEMENT DES ECARTS DE REMUNERATION INJUSTIFIES
1. Résolution amiable des différends
Lorsqu'un écart de rémunération entre les hommes et les femmes d'une même catégorie de classification ou pour un poste de travail semblable est constaté, l'entreprise doit étudier les raisons de cet écart.
En cas de désaccord entre les parties au contrat de travail, les signataires les incitent:
- soit à négocier les modalités de rattrapage appropriées;
- soit à désigner un médiateur afin de trouver une solution à leur désaccord.
Le choix du ou de deux médiateurs, fait l'objet d'un accord entre les parties.
La Commission Paritaire Nationale de la branche, composée d'un collège salariés et d'un collège employeurs, peut être désignée comme médiateur, sauf opposition de sa part. La Commission Paritaire Nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
Le médiateur s'informe de la différence de traitement en matière salariale et de l'existence d'éléments susceptibles de la justifier. En cas d'écart injustifié, il tente de concilier les parties et leur soumet, à cette fin, des propositions, qu'elles sont libres d'accepter ou non.
2. L'obligation de mettre en œuvre un rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d'adoption A l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A la date de signature du présent avenant, les articles L.1225-26 et L.1225-44 du code du travail précisent que les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être appliqué à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues dans l'entreprise pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions ne sont pas comprises.
Sont exclues de la base de calcul des augmentations les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail du dimanche, de nuit. .. ), les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail ... ) dont le ou la salarié(e) n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.
On entend par salarié(e) de la même catégorie les salariés relevant de la même catégorie pour le même type d'emploi dans la classification applicable à l'entreprise.
S'il n'y a pas au moins deux salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie, tous emplois confondus.
S'il n'y a pas au moins deux salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant du même niveau dans la classification.
S'il n'y a pas au moins deux salariés de même niveau de classification, il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle que celle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres).
A défaut, il ya lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de l'entreprise.
MESURES RELATIVES AUX ABSENCES LIEES A LA VIE FAMILIALE
L'attention des entreprises est attirée sur le fait que l'évolution professionnelle des salariés peut subir un ralentissement du fait des périodes de congés parentaux.
1. Assurer le maintien du lien professionnel
Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale, ou congé parental d'éducation) et l'entreprise, celle-ci peut proposer de leur envoyer les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés.
Au cours du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, le ou la salarié(e) bénéficie de plein droit d'une action lui permettant de réaliser un bilan de compétences, si il ou elle remplit les conditions d'ancienneté prévus pour le congé parental.
Dans ce cas, le ou la salarié(e) n'est pas rémunéré(e) mais bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
2. Faciliter la reprise du travail
Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale, d'un congé de soutien familial ou d'un congé de solidarité familiale, les entreprises doivent organiser un entretien individuel, si le ou la salarié(e) le demande, soit préalablement à la reprise d'activité, soit après la reprise effective.
Cet entretien a pour but de déterminer la date prévisible du retour ainsi que les conditions de reprise d'activité et les besoins en formation, notamment en cas de changement d'affectation, de techniques ou d'organisation de travail.
En tout état de cause, le ou la salarié(e) qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
Le ou la salarié(e) reprenant son activité initiale après un congé parental d'éducation ou un passage à temps partiel bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les signataires incitent les entreprises à favoriser la mise en œuvre des périodes de professionnalisation en application des dispositions de l'accord collectif de branche relatif à la formation professionnelle continue du 19 mars 2005.
Pour rappel, les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés en contrat à durée indéterminée, et notamment aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu'aux hommes et aux femmes après un congé parental.
A cet effet, la période de professionnalisation doit permettre à ses bénéficiaires:
soit d'acquérir un diplôme reconnu par la CPNEFP de la branche professionnelle.
soit de participer à une action de formation correspondant à des domaines reconnus prioritaires par la CPNEFP de la branche professionnelle.
3. Neutralisation de la période d'absence pour l'acquisition et la prise de certains droits
Les signataires rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.
Les signataires signalent également que les salariés ayant bénéficié du congé de maternité ou d'adoption ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payée retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise.
Les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Les parties signataires attirent l'attention des entreprises sur le fait qu'en application de l'article 31 de la convention collective, les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, sont prises en compte dans la détermination des droits conventionnels liés à l'ancienneté.
L'article 29 prévoit également que le congé de maternité ou d'adoption entre en compte pour le calcul de l'ancienneté.
PASSAGE A TEMPS COMPLET ET DEVELOPPEMENT DU TEMPS PARTIEL CHOISI
Les entreprises ont pour objectif de favoriser:
- le passage à temps complet ou l'accroissement du temps de travail des salariés employés à temps partiel qui le
souhaitent;
- le développement du temps partiel choisi.
Le point 8 de l'article 38 « Garanties individuelles» de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 est remplacé par le point 8 ainsi rédigé:
Article 38.8 - « Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
FAVORISER UNE ORGANISATION DU TRAVAIL COMPATIBLE AVEC LES RESPONSABILITES FAMILIALES
Les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des raisons liées à la bonne marche de l'entreprise. Les employeurs s'efforceront de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de pertes de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les signataires incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.
Les signataires rappellent qu'en application de l'article 38.4 de l'accord du 17 juin 2004, la journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 2 heures de travail continu et ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (coupure), laquelle ne pourra être supérieure à deux heures. Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne de même durée du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à deux heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.
Le troisième alinéa de l'article 29 « Maternité et adoption» de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 est modifié comme suit:
« A partir du 4ème mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient, sans perte de salaire, d'une demiheure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal. Les salariées à temps partiel bénéficient, quant à elles, de cette réduction d'horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire. Elles ont cependant la faculté de bénéficier d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, à l'instar des salariées à temps complet. Dans ce cas, le surplus accordé ne sera pas indemnisé».
OBLIGATION ANNUELLE DE NEGOCIER
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, la négociation annuelle sur les salaires effectifs vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Les mêmes entreprises doivent également engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Ces documents seront remis aux négociateurs.
INFORMATION ANNUELLE DANS LES ENTREPRISES COMPORTANT DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer des objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener.
Dans les entreprises de trois cent salariés et plus, ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié portant sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature.
Les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal Officiel.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au Ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L.2261-1 5 et L.2261-24 du Code du travail.
La Fédération Nationale de l' Habillement prendra en charge les formalités nécessaires.
Fait à Paris, le 28 janvier 2009 (Suivent les signatures)
Fédération Nationale de l'Habillement; Chambre Nationale des Détaillants en Lingerie.
CFTC/CSFV;
de la distribution et des services CGT;
FNECS/CFE-CGC ;
Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière.
AVENANT DU 15 DECEMBRE 2008 A L'ACCORD DU 17 JUIN 2004 PORTANT REVISION DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU COMMERCE
DE DETAIL DE L'HABILLEMENT ET DES ARTICLES TEXTILES DU 25 NOVEMBRE 1987
Vu l'article 3 de la loi n02008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail abaissant de trois années à une année la condition d'ancienneté permettant à un salarié de bénéficier, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'allocation prévue à l'article L321-1 du Code de sécurité sociale;
Vu l'article 1er du décret n02008-716 du 18 juillet 2008 abaissant de trois années à une année la durée d'ancienneté à partir de laquelle les durées d'indemnisation prévues à l'article Dl226-1 du Code du travail sont augmentées de dix jours par période de cinq ans d'ancienneté sans que chacune d'elle puisse dépasser quatre-vingt-dix jours;
Vu l'article 2 du décret précité abaissant de dix jours à sept jours le délai d'absence à partir duquel courent les durées d'indemnisation prévues à l'article Dl226-1 du Code du travail pour les absences non consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle;
Les parties signataires conviennent de la nécessité de réviser en conséquence certaines stipulations conventionnelles.
C'est dans ces conditions qu'il a été convenu ce qui suit:
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la Convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal Officiel sous le numéro 3241 (Code IDCC n01483).
MODIFICATION DE L'ARTICLE 27 DU CHAPITRE 1 DE L'ACCORD DU 17 JUIN 2004
Le deuxième alinéa de l'article 27 du chapitre 1 est modifié comme suit:
« En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront, à condition:
40 jours à 90 % à partir du s= jour d'arrêt + 40 jours à 66,67 % ;
60 jours à 90 % à partir du 8ème jour d'arrêt + 60 jours à 66,67 % ;
80 jours à 90 % à partir du s= jour d'arrêt + 80 jours à 66,67 % ;
90 jours à 90 % à partir du 8ème jour d'arrêt + 90 jours à 66,67% ».
Le troisième alinéa de l'article 27 du chapitre 1 est modifié comme suit:
« Le délai de carence de 7 jours calendaires s'applique à chaque nouvel arrêt de travail pour maladie ».
MODIFICATION DE L'ARTICLE 28 DU CHAPITRE 1 DE L'ACCORD DU 17 JUIN 2004
Le troisième alinéa de l'article 28 du chapitre 1 est modifié comme suit:
« A partir du deuxième jour d'arrêt de travail, l'employeur verse une indemnité complémentaire calculée de façon à ce que le salarié reçoive:
90 jours à 90 % à partir du 2éme jour d'arrêt + 90 jours à 66,67% ».
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature.
Cet avenant sera applicable à compter du 1 er janvier 2009.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche, par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Article 6 EXTENSION
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au Ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L.2261-1 5 et L. 2261-24 du Code du travail.
Fait à Paris le 15 décembre 2008, (Suivent les signatures)
Fédération des services CFDT; CFTC 1 CSFV;
FNECS 1 CFE-CGC ;
Fédération du Commerce, de la distribution et des services CGT.
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References: l'article 17
 l'article 17
 l'article 17
 l'article 27
 l'article 27
 l'article 6
 l'article 32
 l'article 1
 l'article 17
 l'article 18
 l'article 2
 l'article 11
 l'article 11
 l'article 13
 l'article 31

L'article 29
 l'article 38
 l'article 38
 l'article 29
 l'article 3
 l'article 1
 l'article 2
 L'ARTICLE 27
 l'article 27
 l'article 27
 L'ARTICLE 28
 l'article 28