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Timestamp: 2019-06-19 00:49:43+00:00

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BVerwG, 6 P 1.13: Grundsatz der Erforderlichkeit, Auskunftserteilung, Überstunden, Zeiterfassung
Urteil des BVerwG vom 19.03.2014, 6 P 1.13
6 P 1.13
Grundsatz der Erforderlichkeit, Auskunftserteilung, Überstunden, Zeiterfassung
Grundsatz der Erforderlichkeit, Auskunftserteilung, Überstunden, Zeiterfassung, Überprüfung, Überschreitung, Urlaub, Persönlichkeitsrecht, Verordnung, Beendigung
BVerwG 6 P 1.13 OVG 20 A 1500/11.PVB
Verkündet am 19. März 2014 Zweigler als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
hat der 6. Senat des Bundesverwaltungsgerichts auf die Anhörung vom 19. März 2014 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesverwaltungsgericht Neumann und die Richter am Bundesverwaltungsgericht Büge, Dr. Graulich, Dr. Möller und Prof. Dr. Hecker
1In der Agentur für Arbeit Duisburg findet elektronische Arbeitszeiterfassung
statt. Dazu gilt die Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit
und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit
Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung vom 18. Oktober 2006. Der
Beteiligte gewährte den freigestellten Mitgliedern des Antragstellers lesenden
Zugriff auf die erfassten Arbeitszeitdaten. Diese Berechtigung entzog der Beteiligte dem Antragsteller unter dem 8. März 2010 unter Hinweis auf datenschutz-
rechtliche Bestimmungen. Er erklärte sich lediglich bereit, dem Antragsteller
halbjährlich anonymisierte Listen mit für die Beschäftigen festen Kennziffern
teamscharf zur Verfügung zu stellen. Den Einwänden des Antragstellers im
Schreiben vom 29. März 2010 trat der Beteiligte mit Schreiben vom 28. Mai
2010 entgegen.
2Das auf weitere Gewährung des lesenden Zugriffs gerichtete Begehren des
Antragstellers hat das Verwaltungsgericht abgelehnt. Die Beschwerde des Antragstellers hat das Oberverwaltungsgericht aus folgenden Gründen zurückgewiesen: Der Überwachungsaufgabe des Antragstellers könne bereits durch die
periodische Vorlage von Listen über den Stand der Arbeitszeitkonten der einzelnen Beschäftigten entsprochen werden, in denen diese mit Kennziffern bezeichnet seien. Derartige Listen ermöglichten eine beschäftigtenscharfe und
zugleich periodenübergreifende Langzeitkontrolle etwaiger arbeitszeitrechtlicher
Verstöße bzw. Unregelmäßigkeiten. Auch bei Anonymisierung sei der Antragsteller in der Lage, Maßnahmen zu ergreifen, die auf ein Abstellen der Verstöße
zielten. Zudem stehe dem Antragsteller offen, bei einem entsprechenden Erfordernis durch eine gezielte Nachfrage beim Beteiligten den jeweiligen Namen
des Beschäftigten in Erfahrung zu bringen. Aus diesem Grunde habe der Antragsteller auch nicht - wie zweitinstanzlich hilfsweise begehrt - Anspruch darauf, dass der Beteiligte ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen
Rechtsbeschwerde vor: Es genüge nicht, dem Personalrat anonymisierte Listen
zu überlassen, da lediglich bei Kenntnis der jeweiligen Namen ein effektiver
Einsatz für die Beschäftigten möglich sei. Nur dann könne sich der Personalrat
durch Rückfrage bei den betroffenen Mitarbeitern vergewissern, ob die einschlägigen Vorschriften eingehalten seien. Eine effektive Überwachung der
Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Dienstvereinbarung setze die konkrete, kurzfristig zu verschaffende Kenntnis der Arbeitszeitdaten und der Na-
men der Beschäftigten voraus. Datenschutzgesichtspunkte kämen im Verhältnis
zwischen Dienststelle und Personalrat nicht zum Zuge.
i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Der Antragsteller ist weder berechtigt, lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten
zu nehmen (Hauptantrag), noch kann er verlangen, ihm monatlich für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erteilen (Hilfsantrag).
81. Rechtsgrundlage für das streitige, mit Haupt- und Hilfsantrag verfolgte Begehren ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Danach ist der Personalrat zur
Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten
(Satz 1). Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die
Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil
seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem
Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die
Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - BVerwG
6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13
und vom 4. September 2012 - BVerwG 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 =
Buchholz 251.7 § 65 NWPersVG Nr. 3 Rn. 9). Der Verpflichtung des Dienststellenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der
Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf
Vorlage von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite
durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt (vgl. Beschlüsse vom 24. Februar
2006 - BVerwG 6 P 4.05 - Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17
und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 27 f.; zum Betriebsverfassungsrecht:
BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - BAGE 106, 111 <118>, vom
30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - BAGE 128, 92 Rn. 28 sowie vom
7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 7).
9a) Maßgebliche Aufgabe, auf welche der Antragsteller sein Informationsbegehren stützen kann, ist diejenige nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG. Danach hat der
Personalrat darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Eine Überwachung verlangt ein von einem bestimmten
Anlass gerade unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden. Dementsprechend
soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, etwaigen Rechtsverstößen
bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können (vgl. Beschlüsse vom
16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4
Rn. 23, vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 44 sowie vom 4. September 2012 a.a.O.
Rn. 18; ebenso zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom
13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - BAGE 121, 139 Rn. 23, vom 19. Februar
2008 - 1 ABR 84/06 - AP Nr. 69 zu § 80 BetrVG 1972 Rn. 25 sowie vom
7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 7).
10b) Die verschiedenen Varianten der Auskunftserteilung beurteilen sich nach
dem Maßstab der Erforderlichkeit, welcher in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2
BPersVG vorgegeben ist. Danach entscheidet sich, ob nach § 68 Abs. 2 Satz 1
BPersVG mündlich oder schriftlich zu unterrichten ist. Bei umfangreichen und
komplexen Angaben ist die Dienststelle regelmäßig gehalten, die Auskunft
schriftlich zu erteilen (vgl. BAG, Beschlüsse vom 30. September 2008 a.a.O.
Rn. 29 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 14). Die Pflicht zur Vorlage von
Unterlagen nach § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG, welche auf die bei der Dienststelle vorhandenen Unterlagen begrenzt ist (vgl. BAG, Beschlüsse vom 6. Mai
2003 a.a.O. S. 120 f. sowie vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 30), reicht von
der Einblickgewährung bis zur zeitweisen oder dauerhaften Überlassung (vgl.
Beschluss vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68
BPersVG Nr. 17 S. 1 ff.). Nach dem Erforderlichkeitsprinzip bestimmt sich ferner, ob Auskünfte fortlaufend oder in größeren Abständen zu erteilen sind.
11Schließlich kommt dem Maßstab der Erforderlichkeit besondere Bedeutung zu,
wenn es um die Frage geht, ob Auskünfte unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten oder anonym zu erteilen sind. Da Informationen unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies
für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreicht (vgl. in diesem Zusammenhang: Beschlüsse vom 16. Februar
2010 a.a.O. Rn. 12 ff. und 18 ff., vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43 und vom
4. September 2012 a.a.O. Rn. 14 ff.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012
a.a.O. Rn. 12). Gibt die anonymisierte Information dem Personalrat bereits Aufschluss darüber, dass die Dienststelle die im fraglichen Sachzusammenhang in
Betracht zu ziehenden Regelwerke durchweg einhält, so beschränkt sich eine
ergänzende Unterrichtung unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten
auf diejenigen Einzelfälle, in denen ausnahmsweise eine Rechtsverletzung zu
besorgen ist. Ein derartiges zweistufiges Verfahren reduziert die Zahl der per-
sonenbezogenen Daten erheblich, ohne dass die effiziente Kontrolle des Personalrats Schaden nimmt.
122. Im vorliegenden Fall bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen bei der elektronischen Arbeitszeiterfassung in der Agentur für Arbeit Duisburg. Es handelt sich
dabei um folgende Regelwerke:
13Die in den vorbezeichneten Regelwerken enthaltenen arbeitszeitrechtlichen
Bestimmungen sind normative Regelungen zu Gunsten der Beschäftigten, auf
welche sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers nach § 68 Abs. 1
Nr. 2 BPersVG bezieht. Sie dienen durchweg der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten (vgl. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG und
§ 1 Nr. 1 ArbZG). Auch die Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit auf
39 Stunden wöchentlich in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA wirkt zu Gunsten der Arbeitnehmer. Damit wird die Arbeitsleistung begrenzt, welche der Arbeitnehmer
erbringen muss, um dass Festgehalt nach § 17 TV-BA zu erzielen (vgl. Breier/
Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, TVöD, § 6 Rn. 4 und 27; Fieberg, in: GKÖD
Bd. IV, E § 6 Rn. 9). Wie die folgenden Ausführungen zeigen, reichen die beim
Beteiligten geführten Arbeitszeitlisten bereits in ihrer anonymisierten Fassung
aus, um dem Antragsteller Aufschluss über etwaige Rechtsverstöße zu vermitteln:
14a) Dies gilt zunächst für die Tageshöchstarbeitszeit. Diese beläuft sich in der
Agentur für Arbeit Duisburg auf zehn Stunden, und zwar sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende (Nr. 3.1 Abs. 3 DV i.V.m. § 2 Abs. 2, § 3 Satz 2 ArbZG)
als auch für Beamte (Nr. 3.1 Abs. 4 DV i.V.m. § 4 Satz 2 AZV). Hinsichtlich der
jugendlichen Beschäftigten sind die strengeren Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten (Nr. 2.1.2 DV i.V.m. § 8 Abs. 1 bis 2a, § 21a
Abs. 1 Nr. 1 JArbSchG). Der Antragsteller kann bereits anhand der anonymisierten Arbeitszeitlisten ersehen, ob die Tageshöchstarbeitszeit eingehalten
15Soll von der Ausnahmeregelung in § 14 ArbZG Gebrauch gemacht werden, so
ist die Angelegenheit vorab dem Antragsteller zur Mitbestimmung vorzulegen
(Nr. 3.1 Abs. 5 DV). Über die Identität der betroffenen Mitarbeiter ist der Antragsteller daher ohnehin unterrichtet. Dies muss ebenso für Beamte gelten, denen
in besonderen Ausnahmefällen eine tägliche Arbeitszeit von mehr als zehn
Stunden abverlangt wird (Nr. 3.1 Abs. 4 Satz 2 DV). Ergibt sich in sonstigen
Fällen aus den Arbeitszeitlisten eine Abweichung von der Tageshöchstarbeitszeit von zehn Stunden, so kann der Antragsteller vom Beteiligten nähere Erläuterungen verlangen. Ist eine Abklärung auf andere Weise nicht möglich, ist die
Identität des betroffenen Beschäftigten offenzulegen, auch damit der Antragstel-
ler bei diesem Rückfrage nehmen kann (vgl. Beschluss vom 4. September 2012
a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).
16b) Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers erstreckt sich ferner auf die
Ruhepausen, welche selbst nicht zur Arbeitszeit zählen (§ 2 Abs. 1 Satz 1
Halbs. 1 ArbZG, § 5 Abs. 1 AZV, § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA). Für die Arbeitnehmer bestimmt § 4 Satz 1 ArbZG, dass die Arbeit durch im Voraus feststehende
Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als
sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als
neun Stunden insgesamt zu unterbrechen ist. Für die Beamten trifft § 5 Abs. 2
AZV eine vergleichbare Regelung.
17Nr. 3.8 Abs. 2 DV bestätigt, dass die Regelungen zur Ruhepause im Arbeitszeitgesetz für die Agentur für Arbeit Duisburg verbindlich sind. Nr. 4.5 Abs. 2
DV trifft Regelungen zum pauschalen Abzug der gesetzlichen Pausenzeit von
der Zeit der Anwesenheit in der Dienststelle. Der Pauschalabzug wirkt auf die
tatsächliche Einhaltung der genannten gesetzlichen Regelungen hin. Er vereinfacht das Abrechnungsverfahren auf Seiten der Dienststelle und enthält zugleich einen Vertrauensvorschuss für die Beschäftigten. Zu deren Gunsten wird
angenommen, dass sie Pausenzeiten anzeigen, welche von dem Pauschalabzug nicht gedeckt sind. Es entsprach dem ausdrücklichen Willen des Antragstellers als eines der beiden Partner der Dienstvereinbarung, eine solche Regelung vorzusehen, welche die Selbstverantwortung der Beschäftigten betont.
Dies hat freilich zur Konsequenz, dass die tatsächlichen Pausenzeiten verschwinden; der Beteiligte kann dem Antragsteller darüber keine Auskunft geben. Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers verlagert sich demnach darauf, ob der Pausenabzug im Einklang mit den Bestimmungen der Dienstvereinbarung und des Arbeitszeitgesetzes vorgenommen wurde. Dies kann der
Antragsteller leisten, weil aus den Arbeitszeitlisten die Anwesenheitszeit und die
angerechnete Arbeitszeit zu ersehen ist.
18Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 JArbSchG gelten für Jugendliche strengere Pausenregelungen. Da in der Agentur für Arbeit Duisburg Jugendliche an der flexiblen
Arbeitszeit teilnehmen (Nr. 2.1.2 DV), ist die Regelung in Nr. 4.5 Abs. 2 DV in
ihrem Fall unter Beachtung der strengeren gesetzlichen Pausenregelungen
analog anzuwenden. Ob dies korrekt geschieht, kann der Antragsteller anhand
der Arbeitszeitlisten überprüfen.
19c) Zur Überwachungsaufgabe des Antragstellers gehört weiterhin die Einhaltung der Ruhezeit. § 5 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass die Arbeitnehmer nach
Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen. Eine vergleichbare Regelung für die Beamten trifft § 5 Abs. 3 Satz 1 AZV. § 13 JArbSchG bestimmt, dass nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden dürfen. Über
die Einhaltung der vorbezeichneten Schutzbestimmungen geben die anonymisierten Listen dem Antragsteller ebenfalls Aufschluss.
20d) Schließlich bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die
21§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA bestimmt, dass die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich
beträgt. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 TV-BA ist für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von bis zu
einem Jahr zu Grunde zu legen. Diese Regelungen gelten nach Maßgabe von
§ 6 Abs. 1 TVN-BA auch für Auszubildende.
22Für die Beamten schreibt § 87 Abs. 1 BBG vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten darf. Diesen
gesetzlichen Rahmen schöpft § 3 Abs. 1 Satz 1 AZV nicht aus, indem dort die
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 41 Stunden festgelegt wird. Der Bezugszeitraum beträgt gemäß § 2 Nr. 1 AZV zwölf Monate. Für den Fall der
Gleitzeit bestimmt § 2 Nr. 8 AZV das Kalenderjahr oder einen ähnlich bestimmten Zeitraum von zwölf Monaten zum Abrechnungszeitraum, in welchem ein
Überschreiten der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugleichen ist
(vgl. ferner § 7 Abs. 4 Satz 2 AZV).
23Im Einklang mit den zitierten tarifvertraglichen und beamtenrechtlichen Bestimmungen regelt Nr. 3.6 Satz 1 DV, dass Über- oder Unterschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Abrechnungszeitraums
(1. Juli bis 30. Juni des Folgejahres) auszugleichen sind. In dieser Hinsicht besteht die Überwachungsaufgabe des Antragstellers in der Überprüfung, ob die
Arbeitszeit der Beschäftigten korrekt erfasst worden ist. Er hat darauf zu achten,
dass alle als Arbeitszeit zu wertenden Zeiten den Beschäftigten tatsächlich gutgeschrieben werden. Mit der Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe soll der
Antragsteller zu verhindern helfen, dass Beschäftigte ihren Anspruch auf Freizeitausgleich verlieren oder zu Unrecht Arbeit im Folgezeitraum nachleisten
24Als Arbeitszeit versteht Nr. 3.4 Satz 1 DV die Zeit der Arbeitsleistung in der
Dienststelle und die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme bei Dienstreisen.
Der Antragsteller hat darauf zu achten, dass Dienstreisen im Einklang mit
Nr. 3.4.1 bis 3.4.3 DV i.V.m. § 11 TV-BA und § 11 AZV angerechnet, dass Ausfallzeiten insbesondere wegen Urlaub und Krankheit zutreffend gutgeschrieben
(Nr. 3.5 DV), dass Gleittage zum Ausgleich von Arbeitszeitüberschreitungen in
zutreffendem Umfang vom Saldo abgezogen (Nr. 3.7 DV), dass Pausen im Einklang mit dem bereits erwähnten Modell nach Nr. 3.8 und 4.5 Abs. 2 DV bei der
Anrechnung der Arbeitszeit berücksichtigt und dass Unterrichtszeiten korrekt
auf die Ausbildungszeit angerechnet werden (Nr. 3.5 Satz 2 DV i.V.m. § 18
Abs. 2 TVN-BA und § 9 Abs. 2 JArbSchG). Allerdings gilt der Grundsatz der
Selbstverantwortung. Die Beschäftigten geben nicht nur selbst Arbeitsbeginn
und -ende in das System ein, sie nehmen auch die Buchungen wegen Urlaub,
Gleittagen und Dienstreisen selbst vor. Sie haben über ihren Bildschirmarbeitsplatz Zugang zum eigenen Arbeitszeitkonto, in welchem sie Korrekturen vornehmen können (Nr. 4.4 Abs. 3 Satz 1, Nr. 4.6.1 und 4.6.3 DV; vgl. für Jugendliche ferner Nr. 2.1.2 DV). Lediglich Buchungen wegen Erkrankung, Sonderurlaub oder anderer Sonderfälle ist Aufgabe des Teams Personal (Nr. 4.6.1
Satz 4 und 4.6.2 DV). Auch in dieser Hinsicht genügt zur effektiven Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe die Vorlage anonymisierter Fassungen der
Arbeitszeitlisten. Es ergibt für den Antragsteller keinen Sinn, bei den jeweiligen
Beschäftigten nachzufragen, ob dieser selbst seine Arbeitszeit richtig eingege-
ben hat. Die Überprüfung des Antragstellers konzentriert sich auf diejenigen
Fallgestaltungen, in welchen die arbeitszeitrechtliche Bewertung normativ vorgegeben ist (Dienstreisen, Ausfallzeiten, Gleittage, Pausen). Ob in dieser Hinsicht die maßgeblichen Regelwerke eingehalten sind, vermag der Antragsteller
ohne Namensnennung anhand der Arbeitszeitlisten nachzuvollziehen. Dessen
ungeachtet ist er berechtigt, bei Unstimmigkeiten bei der Dienststelle nachzufragen und notfalls Namensmitteilung zu verlangen, wenn auf andere Weise der
rechtserhebliche Sachverhalt nicht geklärt werden kann.
25e) Nach Nr. 3.6 Satz 2 DV dürfen in den Fällen, in denen bei Überschreitung
der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Ausgleich bis zum Ende des
Abrechnungszeitraums nicht möglich ist, bis zu 40 Plusstunden in den folgenden Abrechnungszeitraum übertragen werden (vgl. für Beamte ferner § 7 Abs. 4
Satz 3 AZV). In diesem Zusammenhang regelt Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 2 DV, dass
Beschäftigte, die am 1. März die Grenze von plus 40 Stunden überschritten haben, über die Teamleitung schriftlich benachrichtigt werden. Der Sinn und
Zweck dieser Regelung ergibt sich mit Blick auf Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV. Danach ist bei einer Überschreitung der im Abrechnungszeitraum festgelegten
40 Stunden das Zeitguthaben auf diese Grenze zu beschränken. Im Klartext
bedeutet dies: Am Ende des Abrechnungszeitraums verfällt das Arbeitszeitguthaben, soweit es über 40 Stunden hinausgeht. In diesem Umfang erhält der
betroffene Beschäftigte für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden weder ein Entgelt noch einen Freizeitausgleich. Daraus ergibt sich unter Fürsorgegesichtspunkten die Mitteilungspflicht nach Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 1 DV. Es handelt sich
dabei somit um eine Regelung zugunsten der Beschäftigten. Deren Einhaltung
hat der Antragsteller zu überwachen.
26Daraus folgt freilich nicht, dass er die Arbeitszeitlisten mit den Namen der Beschäftigten jedenfalls für den Monat Februar erhalten müsste. Eine Überschreitung der maßgeblichen 40-Stunden-Grenze ist aus den anonymisierten Listen
zu ersehen. Eine Namensnennung ist nur in den Fällen der Grenzüberschreitung erforderlich. In diesen Fällen muss der Antragsteller sich durch Nachfrage
bei den betroffenen Beschäftigten vergewissern können, ob diese die Mitteilung
tatsächlich erhalten haben (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O.
Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).
27Diese Grundsätze gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. Für diese schreiben
Nr. 3.6 Satz 2 und Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV allerdings vor, dass die übertragbare Arbeitszeitmenge von 40 Stunden entsprechend dem Anteil an der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert wird. Doch braucht deswegen der
Grundsatz der Anonymisierung nicht durchbrochen zu werden. Der Antragsteller kann aus den Arbeitszeitlisten das Maß der Teilzeitbeschäftigung erkennen.
Da die Wochenarbeitszeit bei Arbeitnehmern (39 Stunden) und bei Beamten
(41 Stunden) unterschiedlich ist, fällt die übertragbare Arbeitszeitmenge bei
gleicher Wochenstundenzahl in beiden Gruppen ebenfalls unterschiedlich aus.
Aus den dem Antragsteller vorzulegenden Arbeitszeitlisten muss daher erkennbar sein, ob es sich bei den Teilzeitbeschäftigten um Arbeitnehmer oder Beamte handelt.
28f) Im Zusammenhang mit der flexiblen Arbeitszeit als solcher bezieht sich die
Überwachungsaufgabe des Antragstellers für gewöhnlich nicht auf Überstunden.
29Gemäß § 7 Abs. 8 TV-BA sind Überstunden die auf Anordnung des Dienststellenleiters geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen
Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA für die Woche
dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum
Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Arbeitsstunden, die
innerhalb des Gleitzeitrahmens (vgl. Nr. 3.1 und Nr. 3.2 DV) geleistet werden,
sind dienstplanmäßig und deswegen keine Überstunden. Wächst daher im
Rahmen der Gleitzeitregelung ein Zeitguthaben an, so handelt es sich generell
auch dann nicht um angeordnete oder gebilligte Überstunden, wenn das Guthaben nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen wird
(vgl. Breier u.a., § 6 Rn. 153, § 7 Rn. 81; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese,
TVöD, § 6 Rn. 204; Fieberg, a.a.O. E § 6 Rn. 39). Arbeitsstunden innerhalb des
Gleitzeitrahmens können nur Überstunden sein, wenn sie als solche ausdrücklich angeordnet werden. Erfährt der Antragsteller aus der vorgelegten Arbeits-
zeitliste, dass Arbeit außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet wurde, ist er berechtigt, darüber unter Nennung des betroffenen Beschäftigten näher unterrichtet zu werden. Die Anordnung von Überstunden ist nämlich grundsätzlich mitbestimmungspflichtig (vgl. für den Geschäftsbereich der Bundesagentur für Arbeit: Beschluss vom 30. Juni 2005 - BVerwG 6 P 9.04 - BVerwGE 124, 34
<36 ff.> = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 106 S. 40 ff.). Dass der Antragsteller
in Überstundenfällen zu informieren ist, erkennt der Beteiligte ausdrücklich an
(vgl. Rechtsbeschwerdeerwiderung S. 4 unter c)).
30Die vorstehenden Aussagen gelten für die Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten
gemäß § 7 Abs. 7 TV-BA und für die Mehrarbeit von Beamten gemäß § 88 BBG
31g) Den vorstehenden Ausführungen ist zu entnehmen, dass der Auskunftsanspruch des Antragstellers zunächst auf die Überlassung der Arbeitszeitlisten
ohne Namensnennung beschränkt ist. Dies entspricht dem Grundsatz der Erforderlichkeit nach § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Damit wird zugleich dem
Grundrecht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung Rechnung
getragen (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 28). Zwar sind die
Angaben über die Arbeitszeiten der Beschäftigten sowie die dabei zu bewertenden Fallgestaltungen (Dienstreisen, Urlaub, Gleittage) grundsätzlich nicht als
sensibel einzustufen. Doch verbietet es der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit,
dass der Personalrat diese Angaben einer bestimmten Person zuordnen kann,
ohne dass dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollaufgabe erforderlich ist.
Hinzu kommt, dass aus den Arbeitszeitlisten auch die Fehlzeiten wegen Erkrankung ersichtlich sind (vgl. Nr. 3.5 Satz 1 und Nr. 4.6.1 Satz 4 DV). Diese
Angaben sind in besonderer Weise schützenswert (vgl. § 3 Abs. 9 BDSG).
32Aus alledem ergibt sich, dass die Überwachungsaufgabe des Antragstellers
wegen der Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen in einem zweistufigen Verfahren stattfindet. Auf der ersten Stufe muss sich der Antragsteller mit
der Vorlage anonymisierter Arbeitszeitlisten begnügen. Soweit die Überprüfung
der Listen Unstimmigkeiten zu erkennen gibt, hat der Antragsteller auf einer
zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen, welche auch zur Aufdeckung der
Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung
der Angelegenheit nicht möglich ist. Entsprechendes gilt, wenn die Listen Hinweise auf besondere Fallgestaltungen enthalten, welche ein Tätigwerden des
Antragstellers zum Schutz des betroffenen Beschäftigten gebieten.
33Bei dieser Verfahrensweise wird der Antragsteller entgegen seiner Annahme
nicht gehindert, seine Kontrollaufgabe zeitnah wahrzunehmen. Erhält er die
anonymisierten Arbeitszeitlisten regelmäßig - nach Ermessen des Beteiligten -
zeitgleich oder jedenfalls in angemessen kurzem Abstand nach Ende des Kalendermonats, so wird er in die Lage versetzt, Rechtsverstöße umgehend festzustellen, beim Beteiligten auf weitere Information und Abhilfe zu dringen und
sich durch Nachfrage bei einem betroffenen Mitarbeiter von der erfolgten Korrektur zu vergewissern.
36Dies folgt allerdings nicht bereits daraus, dass ein derartiges Begehren in § 68
Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG von vornherein keine Grundlage findet. Vielmehr
kann der Dienststellenleiter seiner Pflicht zur Vorlage von Unterlagen durch Einräumen einer Leseberechtigung genügen (vgl. BAG, Beschluss vom 16. August
2011 - 1 ABR 22/10 - BAGE 139, 25 Rn. 36).
37Der Hauptantrag scheitert jedoch daran, dass der Antragsteller mit ihm Zugriff
auf die Dateien mit den Namen der Beschäftigten erstrebt. Dies ist zur Wahrnehmung der effektiven Überwachungsaufgabe des Personalrats grundsätzlich
nicht erforderlich, wie aufgezeigt wurde. Soweit anlassbezogen auf der zweiten
Stufe des Kontrollverfahrens eine Namensnennung geboten ist, handelt es sich
um nachgelagerte Einzelfälle, die vom Streitgegenstand nicht erfasst sind.
38b) Der auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit gerichtete
Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet, weil er ausdrücklich ebenfalls die Namensnennung zum Inhalt hat. Da der Antragsteller auf diesen Aspekt von Anfang an und auch noch im Anhörungstermin des Senats durchgehend besonderen Wert gelegt hat, verbietet sich eine Auslegung des Inhalts, dass eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form als „Weniger“ im Hilfsantrag enthalten
394. Soweit der Senat dem Personalrat einen Auskunftsanspruch unter Namensnennung der Beschäftigten abspricht, weicht er nicht von der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts ab.
40Zwar hat dieses im Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - (a.a.O.
S. 117 ff.) dem Betriebsrat einen uneingeschränkten Anspruch auf Auskunft
über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zuerkannt. Dass dabei eine
Auskunftserteilung in anonymisierter Form erwogen worden ist, lässt sich der
Entscheidung jedoch nicht entnehmen. Dagegen hat das Bundesarbeitsgericht
in seinem Beschluss zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vom
7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - (a.a.O. Rn. 12) diesen Gesichtspunkt ausdrücklich in seine Prüfung einbezogen. Die Möglichkeit einer anonymisierten
Auskunftserteilung hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitszeit kann daher anhand der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr als
ausgeschlossen betrachtet werden.
41Dessen ungeachtet liegt eine Abweichung auch deswegen nicht vor, weil für die
Auskunftserteilung der Dienststelle an den Personalrat andere, strengere
Grundsätze gelten als für die Auskunftserteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat. Im zitierten Beschluss vom 7. Februar 2012 (a.a.O. Rn. 50) hat das
Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei nicht befugt,
sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von
Arbeitnehmern zu berufen. Dieser Aussage kann für den Bereich des Personalvertretungsrechts nicht gefolgt werden. Die unmittelbar grundrechtsgebundene
Dienststelle darf dem Personalrat keine Auskünfte erteilen, wenn damit zugleich
das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten verletzt wird.
Beschluss des 6. Senats vom 19. März 2014 - BVerwG 6 P 1.13
I. VG Düsseldorf vom 26.05.2011 - Az.: VG 33 K 4424/10.PVB - II. OVG Münster vom 27.09.2012 - Az.: OVG 20 A 1500/11.PVB -

References: § 93
 § 68
 § 73
 § 65
 § 77
 § 68
 § 68
 § 80
 § 68
 § 68
 § 68
 § 68
 § 68
 Art. 1

§ 1
 § 6
 § 17
 § 6
 § 6
 § 2
 § 3
 § 4
 § 8
 § 21
 § 14
 § 5
 § 6
 § 4
 § 5
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 § 5
 § 5
 § 13
 § 6

§ 6
 § 87
 § 3
 § 2
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 § 11
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 § 18
 § 9
 § 7
 § 7
 § 6
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 § 6
 § 6
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 § 7
 § 88
 § 68
 § 3
 § 68