Source: https://issuu.com/mutualia/docs/mutua_informacion_12_cas
Timestamp: 2017-10-19 00:44:52+00:00

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Mutua informacion 12 cas by Mutualia - issuu
mutua d i c i e m b r e
En esta época, nuestros pensamientos se dirigen con gratitud a quienes han hecho posible nuestro éxito.
Un año ha pasado desde nuestro primer número en diciembre de 2010 y ya somos una familia de 4338 lectores de Mutua Información, por lo que 4338 gracias y nuestros mejores deseos en estas fiestas y en el nuevo año que está por comenzar
¡Mutualia les desea feliz navidad y próspero año nuevo!
nor m at iv a
p rev e n c i ó n
Presentación del Manual del Recurso Preventivo El pasado día 30 de noviembre, mediante un acto organizado por Mutualia y Osalan y con una amplia participación de empresas pertenecientes a todos los sectores, se presentó en Bilbao el Manual del Recurso Preventivo.
Nueva regulación de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar Con fecha 14 de noviembre, se aprobó por el Consejo de Ministros el Real Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del Hogar Familiar.
Compatibilidad IT con trabajos en beneficio de la comunidad Un trabajador se encuentra en situación de baja médica desde el día 01/09/2011, percibiendo pago directo de IT desde el 20/09/2011 por finalización de contrato. Se comprueba posteriormente, que figura dado de alta en TGSS desde el 28/09/2011 en un CCC que se utiliza para “penados en beneficio de la comunidad”. Se plantea la cuestión de si esta situación concreta de alta en TGSS es compatible con el percibo del subsidio de IT.
p reven c i ó n
El recurso preventivo c onc iliac ión El recurso preventivo puede ser una o varias personas designadas por la empresa, con la capacidad, formación, medios y conocimientos adecuados, para vigilar la correcta realización de actividades que por su peligrosidad así lo requieran. La figura del recurso preventivo es una medida preventiva complementaria al resto de medidas que la empresa tiene que llevar a cabo para el control del riesgo.
fo rm a c i ó n
Cursos a nivel básico para trabajadoras y trabajadores autónomos Para este próximo año 2012, volvemos a realizar una nueva convocatoria para los cursos de capacitación a Nivel Básico en Prevención de Riesgos Laborales para autónomos en la modalidad a distancia tutorizada (curso homologado por el INSHT) y complementado con una jornada presencial de 5 horas de orientación al alumno.
Equilibrio entre el trabajo y la vida personal El éxito de toda organización depende esencialmente de la motivación de las personas que en ella desarrollan su trabajo. Es necesario que en estos tiempos de dificultades económicas para las empresas, se cuente con personas particularmente involucradas en el éxito de la organización y que estén dispuestas a dar lo mejor de sí mismas. Para ello la motivación se tiene que desarrollar en un ambiente positivo y necesariamente tiene que ser personalizada.
Prevención y extinción de incendios Una de las situaciones que más comúnmente provocan emergencias en las empresas son los incendios. Para poder atajarlos con eficacia es necesario conocer qué es y cómo se produce el fuego.
Te hemos enviado un nuevo número de nuestra revista digital “MUTUA INFORMACION” y queremos saber si te gusta, si cambiarias algo o si deseas hacernos alguna sugerencia sobre el formato o los temas. En caso de que quieras ayudarnos con cualquier comentario, puedes hacerlo a través del correo mutuainformacion@ mutualia.es
www.mutualia.es 900 50 60 70 Si te interesan otros números de la revista, pincha aquí
información d i c i e m b r e
p re v enc ión
La jornada contó con la participación de José Antonio Carnero, Inspector de trabajo y Seguridad Social, Javier Moreno Saracibar, responsable del Área de Osalan y Mª del Mar Crespo Millán, responsable del Departamento de Prevención de Mutualia. Además de explicar la estructura y contenido del manual que hemos elaborado conjuntamente ambas entidades, mediante las diferentes intervenciones de los ponentes, se abordaron distintos aspectos de interés sobre la figura del recurso preventivo. La jornada tuvo una gran aceptación, completándose el aforo a la misma, con más de 300 empresas asistentes. Durante el coloquio, fueron muchas las empresas que plantearon a los ponentes sus dudas o inquietudes sobre la figura del recurso preventivo.
El recurso preventivo El recurso preventivo puede ser una o varias personas designadas por la empresa, con la capacidad, formación, medios y conocimientos adecuados, para vigilar la correcta realización de actividades que por su peligrosidad así lo requieran. La figura del recurso preventivo es una medida preventiva complementaria al resto de medidas que la empresa tiene que llevar a cabo para el control del riesgo.
Los supuestos que motivan la presencia de un recurso preventivo son tres: l Cuando los riesgos existentes, ya analizados por la empresa, puedan verse agravados o modificados durante el desarrollo de la actividad por producirse una concurrencia de operaciones. l Cuando se produzcan actividades o procesos reglamentariamente considerados como peligrosos o con riesgos especiales (Ver RD 39/1997 Anexo I, RD 604/2006 y R.D. 1627/1997 Anexo II). lC  uando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ver Criterios Técnicos nº 83/2010 y 39/2004, derogado). Como recursos preventivos solo pueden actuar trabajadores con responsabilidades previas en prevención (trabajadores designados, miembros del servicio de prevención propio o ajeno), aunque también es posible asignar la presencia, en el lugar donde se origina la situación que conlleva la necesidad de un recurso preventivo, a otra figura análoga: el trabajador/a asignado/a. Dicha persona no será un trabajador/a designado/a ni un miembro del servicio de prevención. Las funciones del recurso preventivo o trabajador/a asignado/a serán: vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas establecidas por la empresa, para comprobar su eficacia, su adecuación a los riesgos ya definidos, y a los no previstos. En caso de observar deficiente cumplimiento de las actividades preventivas, debe dar las indicaciones necesarias para que se cumplan y debe dar a conocer a la persona responsable de la empresa estas circunstancias, para que adopte las medidas necesarias. En caso de que se observe ausencia, insuficiencia o falta de adecuación de las medidas preventivas, deberá darlo a conocer al empresario/a. La empresa facilitará al recurso preventivo o trabajador/a asignado/a toda la información necesaria relativa a la situación que hace necesaria su presencia: las medidas de prevención dispuestas en la Planificación de Actividades o Plan de Seguridad y Salud en obras, las instrucciones o procedimientos necesarios, etc, para que éste pueda vigilar el cumplimiento de las mismas y comprobar su eficacia. Resulta conveniente que la empresa elabore una instrucción particular para cada situación que requiera la vigilancia por parte de un recurso preventivo, y que éste registre en un documento la vigilancia realizada con las anotaciones pertinentes. Para más información www.mutualia.es manual del recurso preventivo
Mª Mar Crespo, responsable Departamento Prevención de Mutualia
f o r mac ión
Cursos a nivel básico para trabajadoras y trabajadores autónomos Para este próximo año 2012, volvemos a realizar una nueva convocatoria para los cursos de capacitación a Nivel Básico en Prevención de Riesgos Laborales para autónomos en la modalidad a distancia tutorizada (curso homologado por el INSHT) y complementado con una jornada presencial de 5 horas de orientación al alumno. El objetivo de estos cursos es facilitar a las trabajadoras y trabajadores autónomos conocimientos básicos en materia de prevención de riesgos laborales que les capaciten para actuar frente a los riesgos en la gran diversidad de contextos en los que puede desempeñar su actividad, les facilite unas pautas claras de actuación en lo referente a la coordinación de su trabajo con otras actividades de terceros y adquieran conocimientos que les permitan efectivamente desarrollar su trabajo en condiciones seguras. Los cursos son gratuitos y dirigidos exclusivamente a autónomos y autónomas con cobertura de contingencias profesionales con Mutualia. Las jornadas presenciales de los cursos tendrán lugar en horario de 8:30 a 13:30 en las siguientes fechas y lugares: l 17 de enero en Vitoria-Gasteiz (C/ Avenida de los Olmos, 1) l 24 de enero en San Sebastian (C/ Dr. Camino, 1) l 31 de enero en Bilbao (C/ Henao, 26) Para inscribirse, puede contactar con nosotros en los teléfonos 945 00 90 77, 943 44 05 26 y 94 404 21 05, a través de prevencion@mutualia.es o en www.mutualia.es.
p re v ención
Prevención y extinción de incendios Una de las situaciones que más comúnmente provocan emergencias en las empresas son los incendios. Para poder atajarlos con eficacia es necesario conocer qué es y cómo se produce el fuego. El fuego es una reacción en la que intervienen varios factores: combustible, comburente, calor y reacción en cadena. La extinción del fuego se logra separando o eliminando alguno de los cuatro factores que componen el tetraedro del fuego. La forma de acometer y extinguir un fuego depende del tipo de combustible que lo origina, clasificándose en: A- Combustibles sólidos: madera, cartón, papel, carbón, etc. B- Combustibles líquidos: alquitrán, gasolina, aceites, grasas, disolventes, etc. C- Son los fuegos de gases combustibles como el propano, butano, gas ciudad. D- Son los fuegos de metales de características especiales como el magnesio, aluminio pulverizado, sodio, potasio, titanio, circonio,etc Además de los anteriores, existen los fuegos tipo E, eléctricos, así como los tipo F, derivados de la utilización de ingredientes para cocinar, tales como aceites y grasas vegetales o animales. Dependiendo del tipo de fuego, el agente extintor adecuado varía. En la siguiente tabla puede verse el agente extintor idóneo para cada situación.
Agua a chorro Nieve carbónica o dióxido de carbono
Bueno Aceptable, para fuegos muy pequeños Aceptable, puede usarse para fuegos muy pequeños
Polvo seco normal Polvo seco polivalente antibrasas Polvo seco especial para metales
Sustitutos de los halones
Tipo de fuego C
Aceptable para combustibles líquidos no solubles en agua Nulo Aceptable, para fuegos pequeños
Bueno (a partir de 1000 voltios peligroso)
Bueno (consultar)
Algunas de las medidas de prevención que se pueden aplicar en la empresa son: l Realizar un plan de emergencia de las instalaciones, donde se identifiquen los posibles focos de incendios y se defina la actuación a desarrollar en caso de incendio. l Formar e informar al personal sobre el riesgo de incendio y los métodos de extinción. l Realizar un correcto mantenimiento y revisiones de las instalaciones y equipos de trabajo. l Realizar las revisiones pertinentes a los equipos de extinción de la empresa. l Mantener un correcto orden en las instalaciones, evitando la acumulación innecesaria de materiales. l Realizar una correcta limpieza de las zonas de almacenamiento y trabajo. Para más información www.mutualia.es prevención y métodos de extinción de incendios guía para elaborar el manual de autoprotección
n o r mativ a
El régimen jurídico de esta relación estaba regulado por el Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, el cual queda derogado expresamente por este Real Decreto. Esta nueva normativa es un paso más en la progresiva equiparación del bagaje jurídico de esta relación especial con la común, que empezó con la integración del Régimen Especial de los Empleados de Hogar en el Régimen General, mediante la Disposición Adicional 39ª de la Ley 27/2011, de actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, y con el Real Decreto 1596/2011, de 4 de noviembre, por el que se desarrolla la extensión de la acción protectora por contingencias profesionales a este colectivo. En cuanto a la integración del Régimen Especial de los Empleados de Hogar en el Régimen General, mencionar que se hace mediante un Sistema Especial para dichos trabajadores/as, que tendrá incidencia a partir del 1 de enero de 2012, tanto en los nuevos empleados de hogar que se contratan, como en aquellos que a la entrada en vigor de la norma estén incluidos en el Régimen Especial de los Empleados de Hogar, previéndose un periodo de 7 meses desde el 1 de enero de 2012, es decir hasta julio de 2012, para que tanto los empleadores como los empleados procedentes del Régimen Especial de los Empleados de Hogar, comuniquen a la Tesorería el cumplimiento de las condiciones exigidas para su inclusión en el sistema especial de Empleados de Hogar. Con dicha integración, la obligación de tramitar el alta en la Seguridad Social será del titular de hogar familiar para el cual el empleado del hogar presta sus servicios, con independencia del tipo de jornada completa o parcial, o si presta sus servicios para varios empleadores/as, siendo en este último caso cada una de las personas titulares la obligada a tramitar el alta. Asimismo, el sujeto obligado a cotizar es la persona titular del hogar familiar, cotizando en base al tiempo efectivo de trabajo y en función a la retribución percibida, si bien se establece entre los años 2012 y 2018 un periodo transitorio de cotización previendo la equiparación con las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales del Régimen General en el año 2019. Respecto a la regulación de las contingencias profesionales, el concepto de accidente de trabajo y enfermedad profesional es el mismo que en el Régimen General, no aplicándose el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad, sin que el incumplimiento de las obligaciones de afiliación, alta y cotización por parte de quien ostenta la titularidad del hogar familiar dé lugar a responsabilidad en el abono de las prestaciones por parte del mismo, con independencia de la recaudación de cotizaciones y posibles actas de infracciones por incumplimiento de las obligaciones ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social
Principales novedades de la nueva regulación de la relación especial de los empleados de hogar a)	Exclusiones No estarán incluidos en el ámbito de esta relación especial: l Las relaciones concertadas a través de las empresas de trabajo temporal. l Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, para la atención de personas en situación de dependencia de acuerdo con la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción y atención a las personas en situaciones de dependencia. l Las relaciones de los cuidadores no profesionales para la atención de personas en situación de dependencia de acuerdo con la normativa anterior. b)	Fuentes de la relación laboral l Por convenios colectivos. l Por la voluntad de las partes manifestadas en el contrato de trabajo respetando lo establecido en las disposiciones legales y en los convenios colectivos. c)
Ingreso al trabajo l Por contratación directa. l A través de los Servicios Públicos de Empleo. l A través de las agencias de colocación debidamente autorizadas.
En los tres casos con plena garantía de no discriminación. d)	Forma del contrato l Podrá celebrarse por escrito o de palabra. l Siempre será por escrito cuando concurra alguno de los supuestos siguientes: l Lo requiera una disposición legal para una modalidad determinada. l Sean de duración igual o superior a 4 semanas. l En defecto de pacto escrito, el contrato se presumirá por tiempo indefinido y por jornada completa. l Cualquiera de las partes y en cualquier momento puede pedir que sea por escrito. l Cuando sea igual o superior a 4 semanas debe recibir información sobre elementos esenciales del contrato (salario, jornada, horario, retribuciones en especie, horas de presencia y su distribución y retribución) l El Ministerio de Trabajo e Inmigración dará modelos de contrato a los empleadores. e)	Periodo de prueba l No podrá exceder de dos meses, y cualquiera de las partes puede extinguirlo con un periodo de preaviso de 7 días. f)	Retribuciones 1.-	Cuantía: Se garantiza como mínimo el pago del salario mínimo interprofesional para jornada completa, y se percibirá prorrateado en jornada inferior, por debajo del salario mínimo interprofesional no será posible realizar descuento alguno por salario en especie (manutención, alojamiento), y en todo caso el salario en especie no podrá superar el 30% del salario total. 2.- Incremento salarial: Se fijará por acuerdo entre las partes y si no hay acuerdo se aplicará el incremento salarial medio de los colectivos en el mes en que se completen los 12 meses de servicios (ya no existe el incremento de antigüedad por trienios trabajados). 3.- Pagas extraordinarias: Se establece que el empleado tendrá derecho a 2 pagas al año, al finalizar cada uno de los semestres en proporción al tiempo trabajado, y su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar en todo caso el salario mínimo interprofesional en cómputo anual. La documentación del salario se hará mediante la entrega al empleado de un recibo justificativo dando el Ministerio de Trabajo e Inmigración modelos de dicho recibo. 4.- Tiempo de trabajo: Se fija la jornada máxima de 40 horas y el horario será fijado entre las partes. Respecto a los tiempos de presencia, los mismos serán objeto de retribución o de compensación, salvo que se acuerde compensación en periodos de descanso retribuidos, los periodos de presencia no podrán superar de 20 horas al mes y se abonarán en cuantía no inferior a las horas ordinarias. 5.- Tiempo de descanso: Entre jornada se amplía a 12 horas para los externos y 10 horas para los internos, que además gozarán de 2 horas al día para realizar las comidas principales. El descanso semanal será de 36 horas y como regla general la tarde del sábado o la mañana del lunes y todo el domingo. 6.- Vacaciones: Las vacaciones serán de 30 días, de los cuales 15 días como mínimo se deberán disfrutar de forma consecutiva. La fecha de las vacaciones se acordará entre las partes, y en defecto de acuerdo, 15 días los fijará el empleador y 15 el empleado, en este último caso tiene que hacerlo con un preaviso de 2 meses, no estando obligado a residir durante el periodo de vacaciones en el domicilio familiar. 7.- Tiempo de trabajo menores 18 años: En cuanto al tiempo de trabajo a menores de 18 años les serán aplicables los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (8 horas de jornada con descanso de 30 minutos cada 4 horas y media, no horas extraordinarias ni trabajo nocturno, descanso entre jornadas de 12 horas y descanso semanal de 2 días consecutivos). g)	Extinción Se mantiene la figura del desistimiento (por extinción del contrato por voluntad del empleador sin alegar razón alguna). Este desistimiento tiene que ser por escrito y de forma clara e inequívoca, incrementándose la indemnización de 7 a 12 días. h)	Otras disposiciones 1.-	Adicionales: l La comprobación de infracciones a través de la Inspección de Trabajo. l La jurisdicción competente para los conflictos que surjan como consecuencia de la aplicación de la normativa será de jurisdicción social. l La comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal del contenido de los contratos, así como la finalización del mismo se entenderá realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o la baja ante la Tesorería y será la Tesorería la que debe comunicar al Servicio Público de Empleo el contenido mínimo de los contratos y su terminación. l Mediante la sede electrónica y sus oficinas de información sociolaboral se atenderá a todas las dudas que puedan surgir como consecuencia de la normativa. l Se apunta por primera vez la posibilidad que en el futuro las personas al servicio del hogar familiar puedan acceder a un sistema de protección por desempleo. 2.-	Transitorias: l El contenido de este decreto será de aplicación a los contratos vigentes a la fecha de entrada en vigor, salvo en lo que respecta a la indemnización por desistimiento, que únicamente se aplicará a los que se celebren a partir de la fecha de la entrada en vigor. Se exigirá la forma del contrato por escrito de tiempo igual o superior a 4 semanas a partir de la fecha de entrada en vigor. Los empleadores dispondrán de un año para hacer los contratos por escrito, así como para informar al empleado sobre los elementos esenciales del contrato. l La Disposición Transitoria 2ª .- Lo señalado en este Real Decreto no afectará a las condiciones más beneficiosas existentes en el momento de su entrada en vigor. Este Real Decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación, el 17 de noviembre de 2011, si bien surtirá efectos desde el 1 de enero de 2012.
Mª José Marcilla, Letrada Asesoría Jurídica de Mutualia p o r t a d a
Compatibilidad IT con trabajos en beneficio de la comunidad Un trabajador se encuentra en situación de baja médica desde el 1 de septiembre de 2011, percibiendo pago directo de IT desde el 20 de ese mismo mes por finalización de contrato. Se comprueba posteriormente, que figura dado de alta en TGSS desde el 28 de septiembre de 2011 en un CCC que se utiliza para “penados en beneficio de la comunidad”. Se plantea la cuestión de si esta situación concreta de alta en TGSS es compatible con el percibo del subsidio de IT.
Estamos ante un supuesto de un trabajador que, estando de baja, inicia una relación laboral incluida en el Régimen General de la Seguridad Social. A)	Por ello, surge una primera cuestión, que consiste en si un trabajador que está de baja puede iniciar una prestación de servicios en beneficio de la comunidad. La respuesta es afirmativa, ya que no hay norma que lo prohíba y es evidente la posibilidad de dar de alta a un trabajador estando de baja, por ejemplo, en los supuestos de E.R.E.s suspensivos, en que un trabajador cae de baja y, al llegar el período de trabajo, es dado de alta nuevamente por la empresa o en los casos de excedencias en que finaliza el período de dicha excedencia y el trabajador es dado nuevamente de alta, aunque esté en ese momento de baja por una enfermedad. En este caso es más evidente, ya que la prestación de servicios en beneficio de la comunidad no tiene el carácter de relación laboral (Exposición de Motivos, pfº penúltimo, y artº 22 del Real Decreto nº 782/2001, de 6 de Julio), no estando retribuida, aunque sí ostente una cobertura de la Seguridad Social. B)	Aclarada la citada posibilidad, hay que examinar si en dicha situación de ITCC el trabajador puede, además de ser dado de alta, iniciar su trabajo. Los requisitos que exige la situación de incapacidad temporal son necesitar asistencia sanitaria y estar impedido para el trabajo (artº 128-1-a Ley General de Seguridad Social). En consecuencia, una condición para estar en situación de incapacidad temporal es estar impedido para el trabajo. Normalmente mientras dura la asistencia sanitaria se está impedido para el trabajo, pero puede suceder que su estado, bien desde el inicio o bien llegado un momento del proceso, le permita realizar su trabajo. Por lo tanto, estando el trabajador desarrollando dos trabajos, habrá que analizar si su estado le permite llevarlos a cabo o no. Es la misma situación que contemplamos en los supuestos de pluriempleo o pluriactividad, en que el trabajador desarrolla dos actividades, pudiendo una estar contraindicada con la afección o lesión que provoca la baja y no la otra por tener características de exigencias distintas. Si está impedido para llevar a cabo ambos trabajos, deberá estar de baja en los dos. Ahora bien, si su situación le permite realizar uno de los dos trabajos, estará de alta en esa ocupación y seguirá de baja en la otra. Por lo tanto, habrá que analizar si médicamente el trabajador está imposibilitado o no para realizar el trabajo que desarrolla en la biblioteca en beneficio de la comunidad. Si no hay incompatibilidad médica para la realización de su trabajo, la situación es correcta y procede que continúe de baja por ITCC, percibiendo la prestación, y de alta en el trabajo en beneficio de la comunidad. De estar imposibilitado, no podría iniciar su trabajo, debiendo esperar a que su estado se lo permita o al alta médica de la ITCC. C) En cualquier caso, no procedería tener en cuenta la nueva ocupación en orden a la prestación de ITCC, ya que en la realización de trabajos en beneficio de la comunidad no está cubierta la prestación económica de la ITCC. El Real Decreto nº 782/2001, de 6 de Julio regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios así como la protección de Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad. En el caso presente se habla de una realización de trabajos en beneficio de la comunidad, por lo que estamos ante el supuesto contemplado en el artículo 22 de dicho Real Decreto 782/2001, que dispone que únicamente estarán incluidos en la acción protectora del Régimen de la Seguridad Social a efectos de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por los días de prestación efectiva de dicho trabajo, correspondiendo la cobertura de dichas contingencias al Instituto Nacional de la Seguridad Social.
l El trabajador puede ser dado de alta en el Régimen General de la Seguridad Social por la realización de trabajos en beneficio de la comunidad. l Si su situación en la ITCC es médicamente compatible con la realización del trabajo en beneficio de la comunidad, podrá llevarlo a cabo. l La prestación económica de ITCC seguirá siendo única, a cargo de la entidad cobertura de la misma en el Régimen General.
Pedro Fraile, Letrado Asesoría Jurídica de Mutualia p o r t a d a
c o n c iliación vida lab oral y f a m ilia r
La motivación no se decreta, ni se impone, sino que se construye día a día. Una de las medidas que favorecen la motivación es que las organizaciones tengan presente que es necesario responder a la necesidad de un mejor equilibrio entre la vida profesional y la vida personal. El compromiso en el trabajo puede, en algunos casos, dar lugar a un desequilibrio nefasto tanto para la persona como para su empresa. Permitir que una persona sea capaz de equilibrar su tiempo profesional y el tiempo dedicado a su familia, amistades o a ella misma, contribuye a reducir el estrés y favorece un compromiso total en cada uno de sus tiempos de vida. Pero la idea no consiste en definir reglas absolutas, sino en asegurarse de que las personas cuentan con la flexibilidad y el apoyo necesarios para que sean capaces de dar lo mejor de sí mismas en el trabajo y puedan también aprovechar su vida, encontrando su equilibrio personal. Un buen equilibrio de vida favorece a la persona y a la organización. Las ventajas para la organización son muchas: l productividad mejorada, l menor absentismo, l retención de la persona empleada y l calidad del compromiso en el trabajo. A la persona le permite: l Vivir – “Puedo disfrutar mi vida (la personal y la profesional). Es más, no tengo dos vidas sino una única, en la que puedo: l Crecer – “Puedo cumplir mis ambiciones” l Relacionarme – “Me relaciono con otras personas, sé quién soy y a dónde pertenezco”
Comisión para la Igualdad de Mutualia
Mutua informacion 12 cas

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
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 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 22
 Real Decreto