Source: http://sintraperenco.blogspot.com/2012/05/
Timestamp: 2018-04-19 19:32:35+00:00

Document:
Sindicato de trabajadores de Perenco Colombia Limited "SINTRAPERENCO": mayo 2012
Cordial saludo, el comite negociador se permite informar que el día de ayer 30 de mayo, se llevó a cabo la reunión programada del comité negociador, resaltamos el buen ambiente que continúa dentro del grupo conjunto de trabajo. En esta reunión, los representantes de la empresa expusieron su visión sobre el tema de escalafón. Continuaremos informando el desarrollo de las negociaciones, tema de vital importancia para todos. Atentamente, Comité negociador SINTRAPERENCO
Publicado por Junta Directiva en 6:28
Se inicia la negociación
Cordial saludo. El comité de negociación se permite informarles que el día viernes 25 de mayo, se realizó la primera reunión sindicato/empresa, la cual transcurrió en buenos términos, donde el respeto y la buena voluntad de las partes sobresalieron. En esta reunión los representantes de los trabajadores realizamos una exposición sobre las principales pretensiones de esta negociación. La próxima reunión se realizara el día lunes en las horas de la mañana, estaremos informando oportunamente sobre el desarrollo de la negociación. atentamente, Comité Negociador SINTRAPERENCO
Publicado por Junta Directiva en 5:41
Comité de Convivencia Laboral: hasta el 30 de julio hay plazo para conformarlo Por: actualicese.com Publicado: 17 de mayo de 2012 Se acaba de expedir la Resolución 652 de 2012, mediante la cual el Ministerio del Trabajo establece un término de 3 meses para que todas las empresas privadas y públicas conformen el Comité de Convivencia Laboral, so pena de multas, el cual identificará e intervendrá frente a los riesgos psicosociales en el trabajo causadas por el estrés ocupacional y acoso laboral. Finalidad del Comité de Convivencia Laboral La constitución de los Comités de Convivencia Laboral se hace como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo. (Resolución 2646 del 17 de julio de 2008, Ministerio de la Protección Social) ¿Quiénes deben conformar el Comité de Convivencia Laboral? Todos los empleadores privados y públicos, sin importar el número de trabajadores que tengan. Las ARP deben participar con la asesoría y asistencia técnica pertinente frente a ciertos riesgos psicosociales (Art. 13 Resolución 2646 de 2008, Min. Protección Social. Deben realizar acciones de rehabilitación psicosocial, enmarcadas dentro de los programas de rehabilitación integral, de acuerdo con en el Manual de Rehabilitación Profesional que defina la Dirección General de Riesgos Profesionales del Min. Protección Social). Miembros que integran el Comité de Convivencia El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta, que serán para periodos de dos (2) años. El número de integrantes será según el número de empleados (privado y público) así: Con 10 o menos servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por dos (2) miembros, (1) representante de los trabajadores y (1) del empleador. Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, por (4) miembros, (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador. Entre 51 a 500 servidores públicos o trabajadores, por seis (6) miembros, tres (3) representantes de los trabajadores y (3) tres del empleador. Con más de 501 servidores públicos o trabajadores, por ocho (8) miembros, cuatro (4) representantes de los trabajadores y cuatro (4) del empleador. Nota: No podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos (6) meses anteriores a su conformación. Cualidades de los miembros del Comité de Convivencia Laboral Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. Sus funciones son únicas y no podrá tener otras y son las descritas en el artículo 6º de la Resolución 652 de 2012: Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. Responsabilidad de los empleadores públicos y privados Las entidades públicas o las empresas privadas, a través de la dependencia responsable de gestión humana y los programas de salud ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo. Responsabilidad de las ARP Con base en la información disponible en las entidades públicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la intervención de factores de riesgo psicosociales, las ARP llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. Sanciones por no constituir el comité o no cumplir con las funciones establecidas No crear el comité dentro del término establecido (hasta el 30 de julio de 2012) o que no ejecute las funciones que antes hemos descrito, el Ministerio del Trabajo podrá imponer las sanciones descritas en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994 (Hasta 500 s.m.m.l.v.), modificado por el artículo 115 del Decreto número 2150 de 1995.
Publicado por Junta Directiva en 4:28
DENUNCIA PARCIAL DE LA CONVENCION COLECTIVA SUSCRITA ENTRE PERENCO COLOMBIA LIMITED Y SINTRAPERENCO DEL CAPITULO PRIMERO Artículo segundo. AMBITO DE APLICACIÓN. Se adiciona. De conformidad con lo determinado en el Decreto Legislativo 284 de 1957; la presente convención colectiva de trabajo se hace extensiva a las personas naturales o jurídicas, que prestan sus servicios a PERENCO COLOMBIA LIMITED, que realicen las labores esenciales y propias de los ramos de exploración, explotación, transporte o refinación de petróleos y aquellos contratistas que mediante el empleo de subcontratistas independientes realicen labores propias del ramo y labores permanentes del objeto social de PERENCO COLOMBIA LIMITED, los trabajadores de estos gozarán de los mismos salarios y prestaciones a que tengan derecho los trabajadores de planta de PERENCO COLOMBIA LIMITED en la respectiva zona de trabajo, de acuerdo con las leyes, pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. VIGENCIA. La presente Convención Colectiva De Trabajo tendrá una Vigencia de 12 meses contados a partir del 1 de Julio de 2012 al 30 de junio de 2013 y es obligatoria para las partes en todos y cada uno de los artículos contemplados. DEL CAPITULO CUARTO: BENEFICIOS Y PRIMAS EXTRALEGALES. ARTICULO 12: RECONOCIMIENTO EMPRESARIAL. LITERAL C) MODIFIQUESE. REEMBOLSO POR EDUCACIÓN DEL TRABAJADOR: La Empresa estimula el desarrollo continuo de sus empleados. El programa de reembolsos en materia de educación tiene por objeto prestar asistencia a los empleados por los esfuerzos que realizan fuera de la Empresa en capacitación y para mantener o mejorar sus habilidades y competencias laborales, ya sea obteniendo un grado académico de pregrado o postgrado o un título de educación Técnica y/o Tecnología o de formación para el trabajo. Por lo anterior a partir de la vigencia de la presente Convención Colectiva de Trabajo PERENCO COLOMBIA LIMITED, reembolsara a los trabajadores que demuestren estar matriculados en uno de estos programas el 100% de los costos de matrícula, para efectos de lo cual exigirá únicamente la presentación del recibo de matrícula de la Institución de educación a la administración. PARAGRAFO: Es requisito indispensable para continuar en el programa aprobar el grado para el cual se matricula. Aprobado el grado, el empleado podrá continuar en el programa para el siguiente período Académico. CAPITULO V Artículo 22. INCREMENTO DEL SALARIO. A PARTIR DEL 01 DE ENERO DE 2013, PERENCO COLOMBIA LIMITED, incrementara anualmente el salario a cada uno de sus trabajadores en un procentaje de once (11) por ciento. PARAGRAFO: NIVELACIÓN Y ESCALAFÓN PROFESIONAL A continuación se describirá el procedimiento a aplicar para escalafón profesional actualizado, el cual será aplicado a todos los Trabajadores para efectos de la presente Convención y en lo sucesivo, se realizará una nivelación salarial de acuerdo al escalafón presentado, teniendo en cuenta las funciones, antigüedad, trayectoria, experiencia, responsabilidad y evaluación anual de desempeño. Las escalas salariales deberán respetar adecuadamente el potencial de los trabajadores, teniendo en cuenta el artículo 53 de la constitución, según el cual los trabajadores gozarán de igualdad de oportunidades, remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo. Consideraciones El diseño del nuevo escalafón convencional, ha tenido como propósito una administración del personal basada en el desarrollo de nuestro talento humano, que permita su crecimiento en función de sus capacidades y competencias, medidas a través de evaluaciones de desempeño objetivas. Teniendo en cuenta el contenido, alcance y procedimiento para la aplicación del escalafón, alineado con el propósito de avanzar en el objetivo de contar con talento humano de clase mundial, y teniendo en cuenta la importancia que representa el mejoramiento continuo de nuestro clima laboral y las relaciones sindicales sinérgicas, se considera procedente fijar los lineamientos del nuevo escalafón. Procedimiento para la aplicación del escalafón general 1. Objeto Definir las actividades y condiciones requeridas para la aplicación del escalafón convencional, promoviendo la formación del personal con base en las evaluaciones de competencias y desempeño, requeridas por PERENCO COLOMBIA LIMITED y estableciendo las condiciones y requisitos de ascenso en las diferentes categorías y niveles, con fundamento en el aporte del trabajador a los objetivos de la empresa. 2. Alcance Aplica a todos los trabajadores de PERENCO COLOMBIA LIMITED que ocupan los cargos de la nomina convencional, según la estructura de cargos contemplada en el escalafón general, y a los trabajadores contratistas con cargos inherentes a la actividad de PERENCO COLOMBIA LIMITED (exploración, explotación, transporte o refinación de petróleos). Quedan excluidos de este procedimiento todos los cargos de gerentes de departamento. 3. Glosario Carrera: conjunto de cargos afines en las diferentes especialidades requeridos por PERENCO COLOMBIA LIMITED para lograr sus resultados. En el escalafón se definen las siguientes carreras: Producción Mantenimiento Instrumentación Variadores Perforación Bodega Administración Proyectos Financiero QSHE Responsabilidad Social Geociencias Categoría: Hace referencia a cada una de las escalas salariales en que se dividen los diferentes niveles del escalafón convencional de PERENCO COLOMBIA LIMITED (ver anexo A). Competencias Técnicas: Competencias especificas requeridas para desempeñar un cargo particular en la organización, conforme al modelo de evaluación y manual de funciones establecido por la empresa. Estas competencias serán calificadas en la evaluación de desempeño, conjuntamente con el jefe inmediato, como ítem independiente de acuerdo a los siguientes términos: posee las competencias técnicas (PCT), no posee las competencias técnicas (NCT), está en desarrollo de las competencias técnicas (DCT). Especialidad: Oficio definido por un conjunto de características y competencias requeridas para realizar de manera adecuada las funciones que le son asignadas. Evaluación de desempeño: Proceso mediante el cual se realiza medición integrada de resultados y de competencias organizacionales de los trabajadores. Se efectúa anualmente, con seguimiento semestral. Flujo promocional: Sistema de avance entre categorías o niveles de la misma carrera. Formación: Conjunto de actividades de capacitación, entrenamiento, rotaciones, reemplazos y tutorías que preparan al trabajador para el desarrollo de sus competencias, de acuerdo a la exigencia del cargo. Objetivos: Son los resultados tangibles y medibles que deben alcanzarse en un periodo determinado, hacen parte de la evaluación de desempeño. Requisitos mínimos: Son los requisitos que se exigen para que un trabajador sea considerado como candidato apto para concursar por un cargo vacante. Sin el cumplimiento de todos ellos, el trabajador no será considerado para el concurso. Estos requisitos van ligados con el manual de funciones de cada cargo. 4. Flujo promocional entre categorías: Se realizara en base a los siguientes factores. Experiencia: Se requiere un mínimo de un (1) año en la categoría anterior. Formación Interna: se requiere acreditar la participación y aprobación del 100% de las acciones de formación, para los cuales ha sido convocado y programado el trabajador, por parte de la empresa, durante su desempeño en la categoría, esta capacitación se realizara en días de trabajo. En caso de que la empresa no programe al trabajador para ninguna capacitación, se tendrá por entendido que se cumple con este requerimiento en un 100%. Se tendrán en cuenta las siguientes excepciones para reprogramar las acciones de formación, así: incapacidades, suspensiones del contrato de trabajo, vacaciones y permisos otorgados por la empresa. En caso de que el trabajador, en el momento de cumplimiento de los tiempos para avance entre categorías no haya participado y aprobado el 100% de las acciones de formación para las que se convoco y programo, solo podrá avanzar a una nueva categoría, en el momento en que supere dicha situación. El jefe inmediato lo reprogramara para la acción de formación pertinente más próxima que se desarrolle en la gerencia respectiva. Formación Externa: la capacitación adquirida en entidades debidamente avaladas, ya sea de carácter no formal o formal, tendrá un valor de acuerdo a las horas invertidas en dicha labor. Esta formación se realiza dentro del tiempo libre del trabajador. Se exige la aprobacion del grado, para ser tenido en cuenta. Evaluación de desempeño: se requiere que durante su permanencia en la categoría, el trabajador obtenga una nota D (según el actual sistema de calificación) como mínimo, o su equivalente en caso de cambio del sistema de calificación. Competencia técnica: se requiere cumplir con los requisitos técnicos exigidos para la categoría a que se aspira. En cumplimiento de la flexibilidad de funciones, el trabajador desempeñará temporalmente aquellas funciones inherentes a su oficio o especialidad, independientemente de la categoría o nivel en que se encuentre clasificado, para lo cual se tendrá en cuenta los siguientes parámetros: PCT posee las competencias técnicas, NCT no posee las competencias técnicas, DCT las competencias técnicas están en desarrollo. 5. Sistema de trabajo por flujo promocional. Cuando lo empresa lo considere necesario y el trabajador este preparado para hacerlo, ejecutara temporalmente, las funciones del nivel de mayor responsabilidad. Si existen varios candidatos a realizar estas funciones, se tendrá en cuenta como norma general el conocimiento y la mayor antigüedad en la categoría más alta, de tal manera que se garantice la flexibilidad de funciones en la realización del oficio o actividad. 6. Designaciones temporales Para las designaciones temporales, el jefe de departamento elaborara una lista de los trabajadores de su dependencia, que se encuentran en la categoría inferior y que cumplen los requisitos mínimos, ordenándolo de mayor a menor por puntos, asignando el encargo al primer candidato de la lista. Cuando un trabajador realice una designación temporal por un periodo superior a tres (3) días, tendrá derecho al pago de la diferencia del salario básico del trabajador con respecto al salario básico del cargo a suplir temporalmente, por los días que dure en la designación. Se debe tener en cuenta que si la designación se ejecuta por un turno de trabajo (14 días), el ajuste de nomina se hará por el mes completo. Cuando un trabajador realice una designación temporal, por un periodo de cuarenta y cinco (45) días o más, quedara automáticamente promovido al cargo, y como consecuencia se realizaran inmediatamente los ajustes de nomina pertinentes al nuevo cargo. 7. Sistema de puntuación El comité de promoción y vinculacion, se encargara de hacer la evaluación de las condiciones y requisitos de los aspirantes a cambio de categoría o ascenso, cada año, de acuerdo a un sistema de puntuación, el cual aplicara para cada categoría así: Por cada mes de antigüedad en el cargo (en PERENCO COLOMBIA LIMITED) un (1) punto. Por cumplimiento a capacitación interna doce (12) puntos, si la nota obtenida es superior al 90%, ocho (8) puntos si la nota es superior al 65%, si la nota es inferior a estos porcentajes, no se asignara puntuación. Por capacitación externa seis (6) puntos por semestre cursado y aprobado en educación formal, cuatro puntos (4) por semestre cursado y aprobado en educación no formal, un (1) punto por cada curso o seminario al que asista (con intensidad horaria de veinticuatro horas), el puntaje máximo por cursos o seminarios será de cinco (5) por año. Por evaluación anual de desempeño: por calificación B dos (2) puntos, por calificación C cuatro (4) puntos, por calificación D seis (6) puntos, por calificación E doce (12) puntos. En caso de cambiar el actual sistema de calificación, se homologara a los puntajes aquí citados. Las calificaciones anuales se sumaran desde el último cambio de categoría, de manera que son puntajes acumulativos. Para personal nuevo que aspire a un cargo, se darán diez (10) puntos por cada año de experiencia en otras empresas, además se mantendrá el mismo sistema de puntuación por la capacitación externa, por lo cual, el ingreso a la empresa se realizara mediante la suma de puntos, este total se dividirá en setenta (70), el resultado nos indicara la categoría a la cual puede ingresar, de acuerdo al alcance del presente procedimiento. Cumplimiento de las competencias técnicas, se requiere calificación PCT. Para acceder a la categoría superior se requiere un mínimo de 64 puntos y calificación PCT. Los puntos otorgados por capacitación externa solo se tendrán en cuenta una vez, por lo cual se llevara un registro detallado de las capacitaciones tenidas en cuenta para efectos de escalafón. La capacitación externa se tendrá en cuenta para el periodo en evaluación, es decir que en caso de tener más puntaje del requerido, esta capacitación se registrara como tenida en cuenta, para el siguiente escalafón no se podrá utilizar. Las competencias técnicas se evaluaran conjuntamente entre el jefe inmediato y el trabajador. En el caso de que un trabajador consiga el puntaje requerido para ascender de categoría, pero no posea las competencias técnicas (NCT), permanecerá dentro de la misma categoría, pero tendrá un incremento del tres (3) por ciento del salario sobre el aumento general aplicable al año en evaluación. Este procedimiento solo será aplicable una vez, por lo cual si vuelve a reunir el puntaje requerido para el ascenso, deberá ser ascendido a la categoría correspondiente, por este motivo, durante el proceso, la empresa debe hacer seguimiento al trabajador, a fin de que adquiera las competencias técnicas necesarias para el ascenso. Cuando un trabajador llegue al tope del escalafón, de manera que el siguiente ascenso dependa de que haya la vacante respectiva, cada vez que cumpla el puntaje necesario, tendrá un incremento salarial del dos (2) %. 8. Sistema de implementación inicial del escalafón para nivelación del personal. Para la implementación inicial del escalafón se utilizara un procedimiento por única vez, el cual consiste en: - Se utilizara el mismo sistema de puntuación anteriormente descrito, en cuanto a puntajes se refiere, de manera que se tendrá en cuenta la antigüedad en la empresa, capacitación externa, para este ítem, se contabilizara la capacitación externa (para este caso, el puntaje máximo a tener en cuenta por seminarios y cursos, será de diez puntos), capacitación interna, ultimas dos evaluaciones de desempeño y competencias técnicas (calificación PCT), la calificación total, se dividirá entre setenta (70) puntos, de manera que cada setenta puntos, impliquen un escalafón, solo se tomaran números enteros. Para el personal que actualmente trabaja para empresas contratistas como manos, KWS o cualquier otra, que este actualmente suministrado a Perenco, la experiencia se calificara como si fuera empleado de Perenco. 9. Salarios por escalafón. Se creara un rango salarial acorde a los cargos y carreras dentro de la organización, de manera que todas las personas que cumplan los requisitos del cargo, reciban la misma remuneración. Para este efecto, luego de realizado el análisis por puntuación, anteriormente descrito, se tomara como salario base de la categoría, el salario más alto del grupo, por lo cual a toda la categoría se le asignara igual salario y condiciones. En ningún caso se podrá bajar de categoría o salario a un trabajador. Anualmente en caso de que el gobierno nacional o PERENCO COLOMBIA LIMITED, decreten o acuerden a los trabajadores o a un grupo de trabajadores un aumento o reajuste salarial superior al porcentaje acordado en el presente artículo, PERENCO COLOMBIA LIMITED incrementara automáticamente el correspondiente porcentaje o suma a todos y cada uno de los trabajadores amparados por la presente convención colectiva. CAPITULO 6, SEGURIDAD INDUSTRIAL ARTICULO 24: PERENCO creara los mecanismos para que los trabajadores y SINTRAPERENCO estén siempre informados sobre la gestión ambiental y la Salud Ocupacional, incluyendo los resultados de los monitores de la empresa, para que estos puedan presentar las inquietudes o propuestas a las dependencias responsables y al COPASO. PERENCO COLOMBIA LIMITED se compromete a invertir el presupuesto necesario para cumplir con toda la normatividad que rigen en las leyes nacionales en materia de salud ocupacional (resolución 2400 de 1979, 1016 de 1989, 2013 de 1986, ley 1450 de 2011, decretos 1295 de 1994, 2923 de 2011, circular unificada 2400 de 2004, 01 de 2004). PERENCO COLOMBIA LIMITED mantendrá informado al Sindicato sobre la reinversión ofrecida por la ARP y las áreas y programas que se desarrollen para los trabajadores con esta, de manera que el sindicato ayude en la elaboración y vigilancia de estos programas. Los miembros del COPASO gozaran de fuero sindical durante el tiempo que permanezcan en el comité y un año posterior a su desvinculación del COPASO. ARTICULOS NUEVOS. ADICIONESE EL CAPITULO 11: ARTÍCULO 35: CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE PROMOCION Y VINCULACION: A partir de la suscripción de la presente convención colectiva, se creara el comité de promoción y vinculación. El comité será conformado por dos representantes del sindicato y dos por parte de la empresa. Una vez creado el comité, se realizara un cronograma de actividades para poder implementar el presente escalafón, de manera que en el mes de diciembre de 2012, este lista la re categorización de todos los cargos que están dentro del alcance de este procedimiento. Este comité se reunirá ordinariamente a mediados del mes de diciembre de cada año, analizara y decidirá las promociones a que haya lugar, de acuerdo al presente procedimiento. Es función del comité, la asignación del escalafón del personal nuevo que ingresa a la empresa, por lo cual, se reunirá extraordinariamente cuando se requiera contratación de personal que este dentro del alcance del presente procedimiento. Es función del comité plantear al sindicato las mejoras correspondientes a este procedimiento, para su estudio y aprobación, estas mejoras una vez aprobadas por el comité y el sindicato, se integrarán a la convención colectiva. Es función del comité informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras, los ascensos emanados de la aplicación del presente procedimiento. Es funcion del comite el analisis de cargos y carreras que no esten contempladas en el presente procedimiento con el fin de integrarlas al procedimiento. La empresa se compromete a dar a conocer al comite, las evaluaciones que realiza a los trabajadores para que sea el comite quien haga el seguimiento respectivo. Es funcion del comite proponer los candidatos a ascensos en el caso de que varias personas cumplan los requisitos y exista la vacante. La empresa se compromete a cumplir con las recomendaciones emanadas del comité de escalafón, en cuanto a categorización de trabajadores nuevos y antiguos. ARTICULO 36: JORNADA LABORAL Teniendo en cuenta el capítulo IV del reglamento interno de trabajo de PERENCO COLOMBIA LIMITED, el horario de trabajo será así: Oficinas Yopal en la mañana de 7:00 A.M. a 12:00 del día meridiano, en la tarde de 2:00 P.M. a 5 P.M. Trabajadores de mantenimiento e instrumentación en la base Yopal como en las estaciones de producción, en la mañana de 7:00 A.M. a 12:00 del día meridiano, en la tarde de 2:00 P.M. a 5:00 P.M. para los días que se encuentre en turno de trabajo y el tiempo restante se entenderá como de disponibilidad. Con los trabajadores de Producción (operadores) se aplicará lo de ley, “en las estaciones de producción por realizar turnos de trabajo sucesivos, que permiten operar a la empresa sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.” (Literal c, numeral 3 del artículo 161, capítulo 2 del código sustantivo del trabajo. ARTICULO 37: DISPONIBILIDAD. En Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo consagrado en el artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada “disponibilidad” o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en cualquier momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas, constituye en sí mismo trabajo, prestación real del servicio. La sola disponibilidad es, en realidad, una equivalente de la subordinación jurídica, nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal, en caso de duda, a su debida identificación, en consecuencia, se otorgará a aquellos trabajadores que en base habitual o permanente pernoctan en condiciones de disponibilidad en las estaciones de producción o taladros de perforación. Referimos concepto de la corte suprema de j. al respecto “No pudiendo adoptarse, por lo anotado, el criterio general de “disponibilidad” como trabajo, es necesario establecer cuándo y en que medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a ordenes del patrono, significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo. Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono, se cumple en el lugar de servicio, sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos, dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia, es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse, con las modalidades anotadas en determinado lugar. Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse, dormir, salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa, sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente, no puede considerarse dentro de la jornada laboral… Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador, por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado… Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador, una retribución por si sola, ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral, es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo, así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…” Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de 1968. La empresa pagará un recargo del 8% sobre su salario Básico diario, a cada trabajador que coloque en estado de disponibilidad, sin importar que se encuentre en el puesto de trabajo o fuera del mismo, cuando por su horario o condiciones laborales no está obligado, se entenderá que el trabajador se encuentra en Disponibilidad cuando pernocte en las estaciones de produccion y / o base yopal. En todo caso la potestad de IUS VARIANDI, desplegada por la empresa para determinar a un trabajador el estado de Disponibilidad, se efectuará por escrito, justificando la necesidad del estado de disponibilidad por necesidad del servicio y garantizando al trabajador los criterios relativos de razonabilidad, mínimas condiciones de respeto a la dignidad como trabajador y la pertinencia funcional. ARTICULO 38: HIJOS DE EMPLEADOS. La empresa se compromete a vincular mediante contratos de aprendizaje para el desarrollo de practicas de aprendizaje, pasantías, tesis o proyectos de grado a los hijos de los trabajadores, independientemente del cargo que éste desempeñe dentro de la empresa, con la finalidad de apoyar en la culminación de su carrera profesional, igualmente, en caso de existir vacantes, la empresa se compromete a nombrar a estos para poder ocupar las vacantes existentes cuando cumplan con los requisitos mínimos propios del cargo a ocupar. ARTÍCULO 39: PERSONAL DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y MANEJO. Doctrinalmente se entiende por empleados de dirección, confianza y manejo aquellos trabajadores que dentro de la organización de la empresa se encuentran ubicados en un nivel especial de responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeñan ciertos cargos que, en el marco de la relaciones empresa-trabajadores, se encuentran mas directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. Estos trabajadores si bien es cierto que esta excluidos de la regulación sobre jornada laboral máxima legal y el o pago de horas extras, no están exentos del pago de recargos nocturnos, dominicales, y festivos. Por consiguiente la empresa se compromete a re liquidar los anteriormente mencionados. ARTICULO 40: AUXILIO DE TRANSPORTE: La empresa reconocerá un auxilio de transporte de veinte por ciento (20%) de un salario mínimo legal mensual vigente, para el personal que vive fuera de Yopal, cada vez que sea llamado a trabajo adicional o a capacitacion, antes de entrar a turno normal de trabajo (estando en descanso), igualmente la empresa reconocerá este auxilio para el trabajador que se le solicite continuar trabajando en su tiempo de descanso. ARTICULO 41. CONTINUIDAD DE DERECHOS Y GARANTIAS A partir de la firma de la presente Convención Colectiva, Perenco Colombia Limited, por ningún motivo menoscabará derecho alguno de sus trabajadores, quienes seguirán disfrutando de todos los derechos y prerrogativas que hayan recibido, reciben o llegaren a recibir, de conformidad con la Constitución Política de Colombia, la ley y demás normas que de allí se deriven. Todas las cláusulas, numerales, literales o parágrafos de la presente convención colectiva de trabajo, continuarán vigentes en caso de presentarse una fusión, venta o sustitución patronal de la EMPRESA PERENCO COLOMBIA LIMITED, así como las costumbres que beneficien a los trabajadores las cuales quedarán incorporadas como parte integral de sus derechos y garantías. La empresa reconoce para todos los efectos la unidad de empresa determinada por el código sustantivo del trabajo. Todos los puntos Convencionados que no hayan sido modificados o derogados por la presente convención colectiva de trabajo, continúan vigentes y se incorporan a la presente convención colectiva, lo mismo que las actas extra convencionales, costumbres y demás disposiciones que no sean contrarias a la presente convención colectiva de trabajo, en todo caso se aplicaran las más favorables para los trabajadores y/o sindicato. ARTICULO 42: RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y MEDIO AMBIENTE La empresa capacitara al personal en los temas de Responsabilidad Social Empresarial y Medio Ambiente, Así como conformara un comité de asesoramiento para el tema de responsabilidad social empresarial, este comité estará conformado por el gerente de RSE y por un miembro del sindicato, este comité se reunirá en forma ordinaria una vez al mes, de estas reuniones se levantara un acta, la cual será publicada para toda la empresa. La EMPRESA se compromete respetar e implementar todos los Principios del pacto mundial de Responsabilidad Social Empresarial en las actividades de la empresa en las áreas de Derechos Humanos, Medio Ambiente, Estándares laborales y ética de la empresa (anticorrupción) y los códigos de conducta, convenios y recomendaciones de la OIT, así como los determinados por las normas Técnicas ISO 14000 y 26000 y la Guia Tecnica Colombiana GTC 180. PERENCO COLOMBIA LIMITED se compromete a realizar alianzas estrategicas con los alcaldes del area de influencia, y de las empresas petroleras de la región, para la creacion y dotacion de un instituto de petroleos de casanare, de manera que se capacite tecnicamente a la gente joven casanareña, para este efecto la empresa, una vez creado el instituto, otorgara cada año cinco becas. El personal egresado de este instituto tendrá prioridad para la contratacion en PERENCO COLOMBIA LIMITED, en el caso de existir vacantes. ARTÍCULO 43: CAPACITACIÒN TÈCNICA PERENCO continuará implementando programas de capacitación técnica para el trabajo y la Higiene y Seguridad Industrial. Estas capacitaciones serán dictadas por institutos especializados con personal que no forme parte de la organización PERENCO con el objeto de enseñar técnicas nuevas que puedan ser aplicadas en la empresa. Todas las capacitaciones técnicas generaran un diploma o certificado de asistencia. Paragrafo: cada vez que un trabajador sea llamado a capacitación en descanso, se le reconocerá un pago económico de uno punto cinco (1,5) días compensatorios por cada día de capacitación. ARTICULO 44: INTERMEDIACIÒN LABORAL: La empresa se compromete a cumplir la reglamentación nacional, en cuanto a la intermediación laboral, de manera que ningún trabajador que realiza funciones permanentes de cualquier índole y/o propias de la razón social de la empresa (como exploración, explotación, transporte o refinación de petróleo), permanezca en empresas temporales o de outsourcing, sino que en cumplimiento de la Jurisprudencia y disposiciones legales será contratado Directamente por la empresa. PERENCO COLOMBIA LIMITED exigirá a partir de la firma de la presente Convención Colectiva a los contratistas y subcontratistas en actividades propias de la industria del petróleo, de que habla el decreto numero 0284 de 1957, que les paguen a sus trabajadores los mismos salarios (dinero y especie) y prestaciones contempladas en la ley y la presente convención, con retroactividad a la fecha, para tal efecto, en los pliegos de condiciones y contratos que se celebren, debe contemplarse una cláusula imponiendo estas condiciones a las empresas contratistas. ARTICULO 45: PRINCIPIO CONSTITUCIONAL DE IGUALDAD. La empresa se compromete a cumplir a cabalidad el escalafón, teniendo en cuenta con los respectivos salarios, para los cargos que no cubre el escalafón, se tendrá por norma que a igual trabajo igual salario, por lo cual dos personas que desempeñen el mismo cargo, con las mismas responsabilidades, devengaran igual salario o remuneración e igual rotación. ARTICULO 46: PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD. La empresa reconocerá y pagará a cada uno de los trabajadores cobijados por la presente convención colectiva, todo incremento y mejora salarial y/o prestacional, que se estipule en el salario o los factores del mismo o prestaciones sociales y extralegales, que se le reconozca por la empresa a cualquier trabajador cuando estos sean superiores a los estipulados convencionalmente, así como todos los determinados por el gobierno nacional, departamental o municipal, cuando sean superiores a los aquí pactados, así como aplicara la favorabilidad de todas las normas legales, cuando estas mejoren las condiciones estipuladas convencionalmente. ARTICULO 47: GRAVE CALAMIDAD DOMESTICA. Se creara una comisión bipartita, sindicato / empresa, según lo determina el artículo 108 del CST, numeral 6, para que actualice en el reglamento interno cuales son las graves calamidades domesticas. ARTICULO 48: COMITÉ OBRERO PATRONAL La Comisión Estatutaria de Reclamos que viene funcionando será reemplazada por un comité denominado Comité Obrero – Patronal conformado por dos (2) representantes del sindicato con sus respectivos suplentes, los cuales gozaran de fuero sindical durante su representación y seis (6) meses más, y dos (2) representantes de la Administración de PERENCO COLOMBIA LIMITED con sus suplentes, con facultades amplias para la toma de decisiones. Dicho comité Obrero – Patronal conocerá e intervendrá en representación de los trabajadores en los siguientes casos: a) De las Reclamaciones que promuevan los trabajadores individualmente, como el sindicato respecto de las diferencias por el incumplimiento de los distintos contratos o relaciones laborales individuales o colectivas respectivamente, b) Como primera instancia del incumplimiento de parte de la empresa PERENCO COLOMBIA LIMITED de la presente Convención Colectiva de Trabajo. C) De los procesos Disciplinarios para imponer las sanciones determinadas en la Convención Colectiva de Trabajo o el Reglamento Interno de Trabajo, cualquiera que sea su naturaleza y determinará la viabilidad de la Sanción, si a juicio del comité esta no es Justa no se podrá imponer sanción, d) realizar Junto con los miembros de la Junta directiva del Sindicato la interpretación de la Convención Colectiva de Trabajo Vigente, además de las funciones que por ley le compete al comité estatutario de reclamos. Este Comité realizará reuniones con una frecuencia no menor de una (1) vez por mes de forma ordinaria y en forma extraordinaria cuando una de las partes lo solicite por escrito y a más tardar con dos (2) días de posterioridad a la solicitud, se hará Quórum con la presencia de dos representantes por cada parte, de cada sesión del comité se levantarán actas las cuales serán entregadas y radicadas ante el ministerio de trabajo, este comité se integrará a más tardar quince (15) días después de firmada la presente convención colectiva de trabajo. A los representantes del sindicato de este comite, la empresa otorgara treinta (30) dias hombre de permiso sindical remunerado. ARTICULO 49: RECONOCIMIENTO SINDICAL. La empresa reconoce la modificación de los estatutos del sindicato, aprobada en asamblea general extraordinaria, por la cual se crea la secretaria de derechos humanos y se compromete a reconocer los plenos derechos sindicales a los once integrantes con los cuales queda conformada la junta directiva. Una vez finalizada la negociación, el sindicato ubicara los puntos negociados dentro de los capítulos que correspondan. ESTE PLIEGO DE PETICIONES FUE APROBADO EN ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA DE AFILIADOS LLEVADA A CABO EL 27 DEABRIL DE 2012 SEGUN CONSTA EN EL ACTA No 20, RADICADA EN EL MINISTERIO DE TRABAJO, EN BOGOTÁ D.C
Publicado por Junta Directiva en 18:44
Cordial saludo. La junta directiva del sindicato de trabajadores de PERENCO COLOMBIA LIMITED "SINTRAPERENCO", se permite informar a todos sus afiliados y convencionados, que el dia de hoy cuatro (4) de mayo, a las 9:30 a.m. se realizó la denuncia parcial de la convencion colectiva de trabajo vigente, ante el ministerio de trabajo, por lo cual, desde este momento y hasta tanto se firme una nueva convencion, todos estamos amparados por el fuero circunstancial. Fraternalmente, JUNTA DIRECTVA SINTRAPERENCO
Publicado por Junta Directiva en 6:13

References: Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 artículo 6
 Resolución 
 artículo 91
 artículo 115
 Artículo 22
 artículo 53
 ARTÍCULO 35
 artículo 161
 artículo 5
 ARTÍCULO 39
 ARTÍCULO 43
 artículo 108