Source: https://digitalcrimeabogados.blogspot.com/2017/12/despido-disciplinario-causas-forma-impugnacion-efectos.html
Timestamp: 2018-08-22 03:57:40+00:00

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Digital Crime Abogados: Despido disciplinario: causas, forma, impugnación y efectos
Despido disciplinario: causas, forma, impugnación y efectos
El despido disciplinario es el que hace el empresario en ejercicio de su poder de organización y dirección como consecuencia de un incumplimiento del trabajador.
Pero no vale cualquier tipo de incumplimiento, sino que tiene que ser un
incumplimiento del trabajador grave y culpable
Además, el tipo de incumplimiento ha de ser alguno de los previstos en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores ( ET para los “amigos”).
Sin perjuicio de lo dispuesto en el ET en esta materia, es importante revisar el convenio colectivo aplicable en la empresa, ya que puede contener una regulación sobre el tema que se tendrá que tener en cuenta.
Sin perjuicio de que el incumplimiento tenga que ser grave y culpable, el artículo 54.2 ET nos dice qué tipo de incumplimientos pueden facultar al empresario a despedir a un trabajador.
Estos incumplimientos son:
El ET no nos dice en qué se traduce este “repetidas”, pero puede ser que el convenio colectivo aplicable sí que diga algo al respecto, es por eso por lo que siempre conviene tener en cuenta lo que diga el convenio.
Hablamos de una indisciplina o desobediencia del trabajador injustificada (vamos, que el trabajador no cumple porque no le da gana).
3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
Esto tan abstracto, se puede traducir, por ejemplo, en la utilización del local de la empresa en beneficio propio del trabajador, en la apropiación de materiales, productos o dinero de la empresa, en la revelación de información reservada, en el trabajo durante la situación de incapacidad temporal…
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
Para que el despido disciplinario produzca sus efectos, se tienen que cumplir una serie de formalidades que, a efectos de claridad, vamos a identificar como tres tipos de formalidades:
1. Notificación del despido
2. Cuando el trabajador despedido es representante de los trabajadores o delegado sindical
3. Cuando el trabajador despedido esté afiliado a un sindicato y esta circunstancia le conste al empresario
El empresario tiene que notificar al trabajador el despido por escrito, debiendo constar el hecho o los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos (a esta comunicación escrita se le suele llamar carta de despido).
Por lo que se refiere a la notificación, el empresario tiene que poder acreditar que ha efectuado la notificación al trabajador.
Por lo que respecta a los hechos alegados en la carta de despido para justificar el despido (valga la redundancia 😊):
la comunicación se ha de redactar de tal forma que ofrezca un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan;
el empresario ha de poder probar los hechos que alega porque, sino, como el trabajador impugne la decisión empresarial, lo va a tener complicado;
el empresario no podrá alegar en juicio, como causa de despido, otros hechos distintos de los expuestos en la carta de despido.
Por cuanto a la fecha del despido, esta fecha podrá coincidir o no con la fecha de la entrega de la carta, pero no puede ser anterior a la fecha de la entrega.
2. Cuando el trabajador despedido es representante de los trabajadores o delegado sindical…
el empresario tiene que abrir un expediente contradictorio, en el que se oirá, además de al trabajador despedido, al resto de miembros de la representación a la que pertenezca.
3. Cuando el trabajador despedido esté afiliado a un sindicato y esta circunstancia le conste al empresario…
el empresario tiene que dar audiencia previa al delegado o los delegados sindicales de la sección sindical del sindicato al que pertenezca el trabajador
4. Formalidades convencionales
Como ya hemos dicho, es importante revisar lo que dice el convenio colectivo aplicable en la empresa. En este sentido, el convenio colectivo puede contener otros requisitos formales que tendrán que respetarse para que el despido sea eficaz.
La segunda oportunidad del empresario
El empresario que, al despedir a un trabajador, incumpla alguna de las formalidades a que hemos hecho referencia, puede “subsanar” el despido realizando un “nuevo” despido en el que se cumplan las formalidades omitidas en el anterior.
el “nuevo” despido se tiene que hacer en el plazo de 20 días, a contar desde el día siguiente al del despido (y antes de que el trabajador interponga demanda por despido);
el “nuevo” despido producirá efectos desde su fecha;
el empresario debe mantener en alta al trabajador durante los días intermedios (entre los dos despidos);
el empresario debe abonar al trabajador los salarios intermedios, por los que también tendrá obligación de cotizar.
La importancia de la prescripción de las faltas del trabajador
El despido disciplinario no lo puede hacer el empresario cuando quiera (o, si lo preferís, hacerlo lo puede hacer, “pero la representación del trabajador lo podrá tumbar” fácilmente).
Esto es, puede ser que el trabajador realmente haya tenido una conducta merecedora de despido disciplinario, pero puede ser que la falta cometida por el trabajador haya prescrito.
Respecto a la prescripción de las faltas, las faltas muy graves, que son las que pueden dar lugar al despido, prescriben a los 60 días contados desde que el empresario tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los 6 meses haberse cometido.
En el caso de faltas continuadas, la prescripción empieza a contar desde la última falta cometida.
Si el trabajador ha ocultado dolosamente las faltas cometidas y se requiere de una previa investigación para determinar su realidad y alcance, el cómputo del plazo de prescripción comienza cuando la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos sancionables.
Por otro lado, la prescripción se interrumpirá y empezará a contarse de nuevo el plazo:
por el expediente contradictorio (en caso de que el trabajador despedido sea representante de los trabajadores o delegado sindical);
por la audiencia previa (cuando el trabajador despedido está afiliado a un sindicato y esto le consta al empresario);
por cualquiera de las causas mencionadas en el artículo 1973 del Código civil, según el cual “La prescripción de las acciones se interrumpe por su ejercicio ante los Tribunales, por reclamación extrajudicial del acreedor y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor”.
Antes de presentar la demanda por despido, se tiene que presentar la papeleta de conciliación o, en su caso, de mediación, ante el servicio administrativo correspondiente.
El trabajador tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles para presentar la demanda por despido, a contar desde la fecha del despido o, si la comunicación del despido se recibe después de dicha fecha, desde el día siguiente a la recepción de la carta de despido.
La presentación de la papeleta de conciliación o de mediación suspende el plazo de caducidad, reanudándose de nuevo al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o después de 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado.
Calificación del despido y sus efectos
El juez puede calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.
El despido se declarará procedente cuando cumpla todos los requisitos formales que hemos visto y, además, quede acreditada la causa del despido.
En este caso, la declaración de procedencia convalida la extinción del contrato.
El trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, pero sí que quedará en situación legal de desempleo, por lo que tendrá derecho a la prestación por desempleo si cumple con los requisitos, por ejemplo, de cotización (si no cumpliera los requisitos para acceder a la prestación por desempleo, tendrá derecho al subsidio por desempleo si cumple los requisitos contemplados en el artículo 274 de la Ley General de la Seguridad Social).
Los salarios de tramitación son los salarios correspondientes a los días transcurridos entre la fecha del despido y la notificación de la sentencia (o hasta que el trabajador haya encontrado otro trabajo, si esta colocación es anterior a la sentencia, y el empresario prueba el salario percibido en el nuevo empleo, para su descuento de los salarios de tramitación).
El despido se declarará improcedente cuando no se cumplan los requisitos formales, cuando no se acredite la causa del despido o cuando el incumplimiento acreditado no sea grave y culpable.
En este caso, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, puede optar entre:
Readmitir al trabajador, el cual tendrán derecho a los salarios de tramitación.
Indemnizar al trabajador
Ahora bien, si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción le corresponderá a él. En este caso, tanto opte por la readmisión como por la indemnización, tendrá derecho a los salarios de tramitación.
En ambos casos, si no se opta, procede la readmisión.
si el trabajador despedido empezó su relación laboral con la empresa a partir del 12 de febrero de 2012
33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades
si el trabajador despedido empezó su relación laboral con la empresa antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización será el resultado de sumar dos tramos:
45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios al 12 de febrero de 2012, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año
33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año
La suma de estos tramos no puede ser superior a 720 días de salario; ahora bien, si del cálculo del primer tramo resulta un número superior de días, se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo (con el tope de 42 mensualidades).
Por otro lado, cabe tener en cuenta que la indemnización legal (no lo que sobrepase de la indemnización legal, en caso de que pacte una mejora de la misma), está exenta del IRPF, con el límite de 180.000€ (lo que pase de esta cantidad, tributa).
Será declarado nulo el despido:
cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución y en la Ley;
cuando se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador;
en los siguientes supuestos (salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias que se relacionan):
durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda confines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período;
el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el párrafo anterior;
el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6 del ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3;
el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley;
el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral;
el de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o menor.
En el caso de que el despido se declare nulo, tiene lugar la readmisión obligatoria del trabajador, el cual tendrá derecho a los salarios de tramitación.
El trabajador despedido, por el hecho de ser despedido, pasa a la situación legal de desempleo, aunque no impugne el despido o, impugnándolo, cualquiera que sea su calificación.
Si cumple los requisitos legales, el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo. La solicitud requiere la inscripción del solicitante como demandante de empleo y la suscripción del compromiso de actividad.
Si esta prestación se solicita a la Entidad Gestora de la Seguridad Social con posterioridad a los 15 días siguientes a la situación legal de desempleo, se perderán los días intermedios entre el inicio de la situación y la solicitud.
Si no se cumplen los requisitos para acceder a la prestación por desempleo, el trabajador despedido tendrá derecho a un subsidio por desempleo si se cumplen los requisitos del artículo 274 de la Ley General de la Seguridad Social.
Otras cuestiones de interés para el empresario
Si el empresario no informa al comité de empresa de todos los despidos que efectúe, esto no va a comportar, por sí mismo, la declaración de improcedencia nulidad o improcedencia del despido, pero el empresario incurrirá en una infracción administrativa grave.
Por otro lado, en el supuesto que la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte 90 días después desde que se presentó la demanda por despido, y haya que pagar salarios de tramitación (según lo que hemos comentado antes), el empresario abonará los salarios de tramitación, pero tendrá derecho a reclamar al Estado el abono de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda de estos 90 días.

References: artículo 54
 artículo 54
 artículo 1973
 artículo 274
 artículo 46
 artículo 274