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⭐Analisi del clima lavorativo del Contact Center di Roma di Poste Italiane
Analisi del clima lavorativo del Contact Center di Roma di Poste Italiane
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Adamo Marini
1 Analisi del clima lavorativo del Contact Center di Roma di Poste Italiane Giugno-Luglio 2008 Pagina 1 di 332 Indice Cosa sono i rischi psicosociali?... 3 Novità legislative in tema di rischi psicosociali...3 Lo stress lavorativo...3 La prevenzione dei rischi psicosociali in Poste Italiane... 5 Le attività già svolte in Poste Italiane...5 L analisi qualitativa condotta nel CC... 6 Nota metodologica sui focus group...6 Risultati dei focus group con gli operatori del CC... 8 Il benessere lavorativo...8 Aspetti positivi del lavoro nel CC...8 Aree critiche del lavoro nel CC...9 Iniziative di miglioramento...12 Relazione / comunicazione...12 Organizzazione lavoro...13 Trasferimenti e sviluppo di carriera...13 Motivazione / gratificazione...13 Ambiente fisico / strutturale...14 Risultati del focus group con i tutor Il Benessere lavorativo secondo i tutor...15 Aspetti positivi del lavoro nel CC per i tutor...15 Aree critiche del lavoro nel CC per i tutor...16 Iniziative di miglioramento per i tutor...16 Analisi quantitativa Descrizione questionario qualità vita lavorativa...17 Analisi dei dati...18 Anagrafica del campione...18 Percezione soggettiva del comfort dell ambiente lavorativo...21 Attenzione dell Azienda verso la salute e qualità misure di sicurezza...22 Caratteristiche del compito e delle attività...23 Indicatori di benessere e malessere...23 Sintomi psicosomatici...26 Appendice Bibliografia Pagina 2 di 333 Cosa sono i rischi psicosociali? Il benessere delle persone sul posto di lavoro non dipende solo da fattori fisici e ambientali, ma è legato anche, e sempre di più, alle condizioni organizzative e sociali dei luoghi di lavoro. Numerosi studi epidemiologici hanno evidenziato, infatti, che mentre sono in diminuzione le malattie professionali derivanti dall esposizione ai cosiddetti rischi specifici e tabellati (polveri, rumore, vibrazioni, radiazioni, agenti chimici e biologici), sono in aumento le forme di disagio psicosociale e le cosiddette malattie aspecifiche: malattie che presentano pattern di sintomatologia instabili, con origine e causa incerte (assieme, lavoro e stile di vita), e quindi non riferite a quadri nosologici consolidati. Questa evoluzione della patologia da lavoro ha stimolato un nuovo approccio per la tutela e prevenzione della salute e sicurezza sul lavoro, che viene promosso già da diverso tempo in ambito comunitario (direttiva 89/391 del Consiglio Europeo; raccomandazione della Commissione Europea 92/131; dichiarazione del Consiglio Europeo del ; risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94 e del A5-0283/2001; Accordo Quadro Europeo dell 8 ottobre 2004). Il nuovo approccio sottolinea come il benessere delle persone sul posto di lavoro sia ormai soprattutto minacciato dai rischi cosiddetti psicosociali, e che, di conseguenza, occorre dedicare a questi fattori un attenzione almeno pari a quella riservata ai fattori di rischio più strettamente legati al processo lavorativo. Le attività di valutazione, gestione e prevenzione dei rischi psicosociali sono però estremamente complesse: tali rischi, infatti, non si prestano ad una misurazione quantitativa standard, né è possibile stabilire un limite di esposizione oltre il quale prevedere l attivazione degli strumenti di sorveglianza sanitaria, così come accade per altri rischi specifici. Inoltre, rimane difficile individuare un chiaro nesso causale fra i fattori organizzativi e psico-sociali e l insorgere di un eventuale malattia. Manca quindi uniformità e omogeneità nel protocollo diagnostico. Novità legislative in tema di rischi psicosociali In Italia, il nuovo D. Lgs. 81/2008 riunifica le norme vigenti in materia di sicurezza e salute sul lavoro, sostituendo i precedenti riferimenti normativi (L. 626/1994, D. Lgs. 195/ 2003, L. 123/2007). Il decreto, conosciuto anche come Testo Unico sulla Sicurezza, apporta una novità di non poco conto nell ambito dell attività di sorveglianza sanitaria: impone, infatti, al datore di lavoro di considerare tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, con esplicito riferimento ai rischi stress lavoro correlati, alle differenze di genere, all età, alla provenienza da altri Paesi. L articolo 28 della Sezione II del Capo III del Titolo I del decreto 81/2008, disciplina, infatti, l oggetto della valutazione dei rischi, riferendosi anche a quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli riconducibili o legati allo stress lavorativo. A tal proposito, viene esplicitamente citato l Accordo Quadro Europeo, firmato in data 8 ottobre 2008 dalle maggiori sigle sindacali europee e associazioni datoriali, con lo scopo di individuare approcci di intervento e metodologie di analisi e valutazione del rischio stress. Lo stress lavorativo Numerose sono le definizioni date nel tempo al fenomeno dello stress lavorativo. Già in tempi remoti si ipotizzava la possibilità che situazioni di malessere fisico potessero derivare da malfunzionamenti della sfera relazionale e sociale ( la degenerazione arteriosa, Pagina 3 di 334 derivante dalle preoccupazioni e dalla pressione della vita moderna, ha la conseguenza di far lavorare la macchina biologica al massimo delle capacità - Sir William Osler, 1897). Il padre degli studi sul fenomeno dello stress è considerato unanimemente il medico Hans Selye che, dalla fine degli anni Trenta in poi, ha sviluppato la teoria della Sindrome Generale di Adattamento. Selye definisce lo stress una risposta aspecifica e stereotipata dell organismo a diversi stimoli (stressors) che comportino un cambiamento (Selye, 1936; 1971). In tempi più recenti, altri due studiosi, Lazarus & Folkman (1984), ribadiscono che lo stress deriva da una relazione particolare tra l individuo e il suo ambiente. L individuo valuta le sollecitazioni del suo ambiente in relazione alle sue aspettative e risorse. Lo stress legato all ambiente professionale si manifesta quindi, quando c è un disequilibrio fra le richieste lavorative e le capacità del soggetto di affrontarle (Karasek, 1990). Gli agenti stressanti (stressor) possono essere di diversa natura: fisici (rumore, vibrazioni, esposizione ad agenti chimici, ); psicologici (esame, colloquio, incidente, ); sociali o relazionali (rapporti conflittuali con i responsabili / colleghi, mancato supporto nelle attività, impossibilità ad accedere ad attività formative, ecc). Ciascun lavoratore reagisce in modo diverso ed imprevedibile ai vari tipi di agenti stressanti a cui si trova esposto. Negli ultimi anni il dibattito internazionale sul fenomeno dello stress lavorativo si è fatto più intenso: il collegamento fra caratteristiche dell ambito lavorativo (aspetti organizzativi, sociali e psicologici inclusi) e stato di benessere delle persone è diventato sempre più attuale, per le significative trasformazioni (organizzazioni sempre più snelle, ruoli e responsabilità più sfumate, dimensione temporale allungata da compiti a breve termine ad obiettivi e attività a medio-lungo termine, varietà nella tipologia dei contratti) che il lavoro ha conosciuto. Pagina 4 di 335 La prevenzione dei rischi psicosociali in Poste Italiane Attualmente, non esistono programmi standard di prevenzione dello stress, ovvero iniziative riconosciute come universalmente efficaci e applicabili a tutte le organizzazioni lavorative (Beeher & O Hara, 1987; Burke, 1993; Dollard & Winefield, 1996). Le strategie organizzative per la valutazione e, quindi, per la prevenzione dello stress variano in funzione di numerosi fattori (dimensioni dell organizzazione; tipologia di processo lavorativo; risorse a disposizione; clima e cultura organizzativa, ). L Accordo Europeo molto esplicitamente ricorda che tutti i datori di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salute [ ] I problemi associati allo stress possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti i rischi, programmando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate per ogni fattore di stress individuato. Gli interventi di prevenzione e gestione dello stress sul posto di lavoro fanno riferimento a due differenti livelli: individuale e organizzativo (Murphy, 1988; Cooper & Cartwright, 1997; Dollard & Winefield, 1996; Kompier et al. 1998). Un valido progetto di prevenzione dei rischi psicosociali, con particolare focalizzazione sullo stress lavoro correlato, dovrebbe riprende questa articolazione a due livelli. In particolare, per garantire esaustività nei campi di indagine, rigore metodologico, e attendibilità degli strumenti adottati, si potrebbero percorrere tre filoni di indagine: analisi di dati oggettivi che possono essere considerati indicatori di benessere o malessere organizzativo; analisi di clima per cogliere il vissuto delle persone rispetto alla organizzazione del lavoro; somministrazione di questionari psico-diagnostici individuali. Un intervento di questo tipo potrebbe essere in linea con il dibattito internazionale più recente in tema della gestione dello stress sul posto di lavoro (Health and Safety Executive 2008). In particolare, sarebbe coerente con l impianto metodologico suggerito, che parte con l analisi di macro-sintomi organizzativi di stress, quali, per esempio, il livello di assenteismo, il turn-over, la tipologia di patologie professionali denunciate, ecc Rispecchierebbe inoltre l'integrazione e l arricchimento successivo, che prevede il ricorso a strumenti diagnostici per cogliere l auto-percezione dei singoli lavoratori e ad approfondire le aree di attenzione evidenziate dalla prima analisi quantitativa sintomi organizzativi sopra citati. Le attività già svolte in Poste Italiane Poste Italiane ha già dimostrato negli anni passati attenzione a rilevare il vissuto e la percezione dei lavoratori attraverso la conduzione di analisi di clima alquanto approfondite. Ci riferiamo tanto all analisi condotta a livello nazionale nelle varie strutture e dipartimenti, quanto a quella specifica realizzata nel Contact Center di Roma. Tuttavia, per inquadrare meglio alcuni aspetti che possono incidere sul benessere delle persone, nel giugno 2008 è stata condotta un integrazione dell analisi di clima con una metodologia qualitativa e quantitativa. La metodologia dell analisi condotta sarà illustrata nei paragrafi successivi. Pagina 5 di 336 L analisi qualitativa condotta nel CC L analisi qualitativa si è avvalsa dello strumento dei focus group, approfonditi metodologicamente nel paragrafo successivo. Sono stati condotti tre focus group (metà giugno 2008) che hanno visto coinvolti una decina di operatori per focus. Hanno partecipato a ciascun focus group, i consulenti del centro presenti in turno antimeridiano nelle giornate 11, 12 e 13 giugno, senza alcun criterio di selezione da parte della direzione. In fine, sulla scia di quanto emerso nei primi tre focus, è stato condotto un quarto focus group che ha riguardato specificatamente i tutor (team leader dei consulenti). I gruppi sono stati eterogenei rispetto alla anzianità di servizio e alla composizione uomini/donne. Gli obiettivi che ci si è prefisso di raggiungere attraverso la fase di analisi condotta con i focus group sono i seguenti: - conoscere il vissuto e la percezione degli operatori rispetto ai temi del benessere psicofisico e relazionale sul posto di lavoro; - sollecitare un confronto fra i colleghi rispetto agli aspetti positivi e alle aree di criticità relative al lavoro nel Contact Center di Roma; - individuare alcune priorità in termini di iniziative di miglioramento e aree di intervento per migliorare le condizioni di lavoro; e non da ultimo, - definire un contatto diretto con gli operatori per avvicinarli all Azienda. È stata proposta e applicata tale metodologia qualitativa perché si è fortemente convinti dell importanza dell interazione nel gruppo, più produttiva della intervista al singolo operatore. Durante i focus, infatti, sono stati favoriti l approfondimento e la comprensione del contesto lavorativo da parte del ricercatore, persona estranea alla vita organizzativa di Poste Italiane. La discussione collettiva attraverso l interazione e la comunicazione nel gruppo, ha facilitato il confronto fra diverse posizioni, la riflessione sulle varie opinioni presentate, il dibattito su prospettive differenti. Il tema conduttore dei focus è stato il benessere e la qualità sul posto di lavoro. In particolare la successione delle riflessioni sollecitate ha seguito tale ordine: - fattori che determinano il benessere sul posto di lavoro; - aspetti positivi derivanti dal lavoro nel CC di Roma; - aspetti negativi; - aree su cui lavorare per migliorare il benessere degli operatori. Di seguito si riporta una nota metodologica che spiega le caratteristiche e prerogative della tecnica dei focus group; successivamente, si riportano i risultati dei focus svolti con gli operatori e di quello con i tutor. Nota metodologica sui focus group I focus group sono uno strumento molto utilizzato nell ambito della ricerca sociologica qualitativa. Sono interviste di gruppo proposte per la prima volta nella ricerca sociale in USA da Merton, durante la Seconda Guerra Mondiale, per valutare il morale dei soldati. Nate come focused interview, le riunioni di gruppo si sono diffuse con il termine focus group per evidenziare il carattere di intervista mirata e gruppo mirato (Levin, Fiske e Kendall, anni 40-50). Pagina 6 di 337 Il focus group è dunque un dibattito focalizzato, in cui a partire da una esperienza comune, anche programmata dal ricercatore, viene stimolata e diretta la discussione in modo da far emergere diverse interpretazioni, reazioni emotive, valutazioni critiche da parte dei partecipanti rispetto ad un evento, fenomeno, tema ben preciso. L obiettivo della metodologia è quello di favorire l interazione fra i componenti del gruppo in modo non direttivo. Molte volte un numero limitato di individui purché siano allo stesso tempo ben informati e acuti osservatori - radunati assieme a discutere in gruppo è di gran lunga più utile di un campione rappresentativo. Un tale gruppo, dove ognuno discute collettivamente la sua parte di vita ed è costretto ad approfondirla nel confronto con il dissenso degli altri, contribuirà a sollevare veli che nascondono la realtà sociale più di qualsiasi altra tecnica che io conosca (Blumer, 1969). Gli ambiti di applicazione sono i più vari (marketing, propaganda politica, sanità e istruzione, pubblicità, progettazione e design) proprio perché Il valore riconosciuto universalmente alla metodologia deriva dal confronto fra i partecipanti. La metodologia in questione prevede, al termine dei focus, l elaborazione dei risultati attraverso un percorso induttivo: a partire dai singoli eventi, opinioni, e situazioni descritte si risale a categorie interpretative generali che possono spiegare eventuali uniformità di comportamenti (Grounded Theory, Strauss e Corbin, 1990). Pagina 7 di 338 Risultati dei focus group con gli operatori del CC Il benessere lavorativo Secondo i partecipanti ai focus il benessere lavorativo si articola in diverse dimensioni sotto riportate: DIMENSIONE EMOTIVA: poter godere di una certa tranquillità emotiva ; non sentire senso di oppressione e sensazione di stress/affanno sul lavoro (specialmente all idea di dover gestire turni lavorativi nel lungo periodo); riuscire a dedicare tempo e spazio alla vita privata e per gli affetti personali. DIMENSIONE SOCIALE: respirare sul lavoro un clima sereno; sentirsi al centro di relazioni sane e positive con colleghi, tutor, responsabili; avvertire il rispetto verso le persone senza che queste siano considerarle semplici numeri o mezzi per raggiungere risultati; assenza di discriminazioni rispetto alle scelte della vita privata e rispetto a simpatie antipatie personali. DIMENSIONE OPERATIVA: tipologia di lavoro (possibilità di svolgere un lavoro stimolante, che si innovi di tanto in tanto, non monotono e che richieda elasticità mentale ); svolgere un lavoro che piaccia e appassioni, stimolando le proprie inclinazioni; avvertire e godere di una buona organizzazione delle attività da svolgere; avere un ritmo di lavoro sopportabile ( non lavorare sempre in emergenza ); poter avere turni e orari gestibili; poter esercitare un margine di autonomia in ciò che si fa; avere gli strumenti idonei per lavorare (informazioni, supporti tecnici e indicazioni metodologiche); essere coinvolto, per quanto possibile, nella vita lavorativa e nelle decisioni dell azienda (almeno come flusso di informazioni aggiornate su ciò che è successo o è stato deciso). DIMENSIONE PROFESSIONALE: sentirsi gratificata/o per il lavoro svolto, non solo da un punto di vista economico (iniziative che diano rilievo all impegno profuso sul lavoro, e che riconoscano le proprie effettive capacità); sentire quotidianamente una forte motivazione interna per il lavoro svolto; incentivazione nella ricerca di stimoli sempre nuovi per lavorare e migliorare; avere prospettive di carriera e di crescita professionale; avere la possibilità di seguire corsi di formazione a 360 che garantiscano una crescita completa del proprio ruolo e profilo professionale; essere oggetto di valutazione per il lavoro svolto (valutazione attinente solo all ambito lavorativo e non influenzata da altre sfere personali); sviluppo di carriera solo grazie a criteri meritocratici. DIMENSIONE AMBIENTALE: lavorare in un ambiente salubre con un giusto microclima; avere una sede di lavoro facilmente raggiungibile; lavorare in un ambiente pulito. Aspetti positivi del lavoro nel CC Durante i focus è stato chiesto ai partecipanti di illustrare quelli che reputano gli aspetti positivi derivanti dal lavorare nel CC di Poste Italiane di Roma. Pagina 8 di 339 È emersa a tal riguardo una buona capacità di analisi, dal momento che i partecipanti hanno saputo trovare motivi di soddisfazione e valorizzazione del lavoro nel CC specialmente alla luce del confronto con altri call center. Anche i fattori positivi possono farsi rientrare in alcune dimensioni: DIMENSIONE SOCIALE: ambiente giovane, pieno di vita, allegro, in cui i rapporti con colleghi sono buoni, collaborativi; varietà delle persone che non obbliga a rapporti fissi (sensazione che si ha libertà di decidere con chi relazionarsi e con chi stringere un rapporto più stretto). DIMENSIONE OPERATIVA/PROFESSIONALE: flessibilità oraria grazie alla possibilità di prendere ferie, permessi o congedi di lavoro che sono sempre accordati; introduzione del cambio turni illimitato in modo da avere più possibilità di gestirsi la propria vita personale in modo flessibile e a seconda delle esigenze del momento; solidità e prestigio dell Azienda e, quindi, valorizzazione e arricchimento della propria esperienza e percorso professionale; iniziative di formazione più numerose rispetto ad altri contesti aziendali; efficacia e qualità dei percorsi di formazione professionale (in sede che fuori), specialmente in concomitanza con l avvio dei nuovi servizi; possibilità di apprendere cose nuove grazie alla sperimentazione di diversi servizi; partecipazione al premio di produzione annuale, rispetto all andamento del business aziendale. DIMENSIONE AMBIENTALE: ambiente relativamente pulito e postazioni vivibili rispetto ai Call center di altre aziende; buon gusto estetico: struttura tutto sommato attenta alla salute e sicurezza (corsi 626 sull evacuazione, corsi antincendio, rispetto delle pause). Aree critiche del lavoro nel CC Anche gli aspetti negativi del lavoro nel CC riguardano diversi ambiti. DIMENSIONE OPERATIVA. In questa aerea il motivo di maggior scontento è rappresentato dalla sensazione di essere eccessivamente caricati di lavoro e dal peso derivante dal dover lavorare sempre secondo la modalità dei turni h24. in dettaglio: tutti i partecipanti riconoscono nei ritmi di lavoro stressanti uno dei fattori di maggior preoccupazione e affanno: gli orari di lavoro vengono definiti come estremamente faticosi e destabilizzanti ( Matrice dei turni annuale con visibilità a singhiozzo ); pare che si avverta anche una scarsa capacità organizzativa dei turni da parte della dirigenza; il carico di lavoro da gestire durante il turno risulta eccessivo, con poco tempo a disposizione per staccare, questo soprattutto in virtù dei contratti che si stipulano con clienti esterni per i quali devono essere sempre attive un certo numero di postazioni. Diffusa la spiacevole sensazione di essere spremuti per ottenere il massimo rendimento senza tenere conto dei limiti delle persone; i ritmi di lavoro troppo concitati sembrano potersi imputare anche ad un sottodimensionamento delle persone assegnate ai vari servizi attivati (troppi straordinari per mancanza di personale). Le matrici dei turni sui diversi servizi Pagina 9 di 3310 sembrano non essere adeguate per coprire le esigenze delle fasce orarie più critiche ( ormai lo straordinario è obbligatorio ); legato al tema dei turni è quello della difficoltà a programmarsi la vita extra lavorativa; anche la programmazione delle ferie che deve essere definita con molto anticipo e ciò viene vissuto come un elemento di difficoltà; un altro fattore che rende ancora più fatico il tipo di lavoro svolto è il continuo contatto col pubblico. DIMENSIONE AMBIENTALE. Pur riconoscendo che, rispetto ad altri ambienti di lavoro, il CC presenta un contesto fisico e ambientale dignitoso, i consulenti hanno evidenziato in tutti i focus group dei miglioramenti apportabili su diversi aspetti: climatizzazione non adeguata (filtri a/c non puliti, temperatura non idonee); illuminazione non adeguata; pulizia degli ambienti scadente, solo apparente (ambiente polveroso perché si pulisce solo la mattina, tastiere e mouse sporchi); scarsa igiene dovuta alla presenza di zanzare, insetti, sporcizia di vario tipo; mensa inadeguata per il flusso di persone (lunghe file di attesa e poco tempo per consumare il pasto); servizi igienici insufficienti soprattutto per le donne. DIMENSIONE PROFESSIONALE. Questa dimensione presenta un area di fortissimo malessere da parte degli operatori che si sono mostrati in tutti e tre i focus alquanto scontenti della propria sfera professionale. A ciò si aggiunga il fatto che non si nutre grande speranza che le cose possano migliorare se si esclude l attesa di una nuova gestione del CC da parte della responsabile da poco nominata. I punti più critici emersi nella discussione sono i seguenti: prospettive di carriera, valutazione e, di riflesso, motivazione al lavoro. Di seguito si illustrano nel dettaglio i vari contributi raccolti così come sono emersi dagli incontri con gli operatori. Prospettiva di carriera: Prospettiva di carriera viene definita come inesistente. Tutti gli operatori sottolineano come non sia possibile passare ad altre strutture aziendali, al massimo soltanto spostarsi verso gli uffici postali (vissuta come una discriminazione forte: Siamo come in una prigione semidorata dove devi morire! ). Anche gli spostamenti verso gli uffici postali vengono visti come una remotissima possibilità. Mortificante la prospettiva che l unica possibilità di carriera verticale sia divenire tutor: sensazione di essere inchiodati al CC, con trasferimenti concretamente bloccati Il titolo di studio non sembra essere una buona carta per essere valutati e fare carriera né tanto meno le competenze professionali che ciascuno ha sviluppato per inclinazioni ed esperienze personali precedenti. Nella percezione dei lavoratori il titolo di studio servirebbe ad ottenere avanzamenti di carriera solo se sei giovane e hai meno di 36 anni. C è la percezione di una scarsa valorizzazione delle esperienze passate nelle attività di avanzamento di carriera. Sembra che il canale di avanzamento non sia esclusivamente meritocratico ma soprattutto per segnalazioni e ciò è vissuto con forte disagio da parte dei diretti interessati. Un altro fattore che incide negativamente nella condizione di appagamento e soddisfazione dei lavoratori del CC è la convinzione che il CC sia in scarsa/negativa considerazione dal resto dell Azienda; Pagina 10 di 3311 Evidenziata la mancanza di formazione in itinere sui vari servizi, mentre viene riconosciuta la validità dei momenti formativi ad apertura dei nuovi servizi ( la formazione strada facendo si perde ). Valutazione: come già detto, un altro capitolo di insoddisfazione all interno dell ambito professionale riguarda la valutazione a cui sono soggetti gli operatori: molti tutor vengono percepiti come incapaci di valutare i consulenti; viene inoltre criticato il meccanismo stesso di valutazione che si basa sull affiancamento dei tutor durante quattro chiamate nell arco dell anno. Sembra che nella valutazione pesino in modo irreversibile gli errori compiuti dagli operatori nel passato ( etichette negative che ti rimangono attaccate per sempre ) e le considerazioni sulla vita personale di questi ultimi ( ci sono giudizi che pesano sulla valutazione e che riguardano la sfera personale ). Da quanto detto rispetto alla valutazione e alla possibilità di crescita professionale, emerge come alquanto debole la leva motivazione degli operatori. Per essere più precisi e più fedeli a quanto riportato in sede di focus group, molti affermano di continuare a lavorare bene per correttezza e integrità etica e morale, e non perchè incentivati dalla situazione e dal clima professionale. La scarsa trasparenza nelle decisioni e nelle scelte aziendali, le criticità nel processo di valutazione e la difficoltà nel rapportarsi con i vertici della struttura indeboliscono la spinta motivazionale dei consulenti. Si può affermare che la motivazione e la dedizione al lavoro si mantiene alta per la collaborazione che c è fra i colleghi e per la piacevolezza di lavorare in un ambiente supportivo e giovane. La stessa cosa non si può estendere, invece, al rapporto con i superiori e con i responsabili. DIMENSIONE SOCIALE/RELAZIONALE. La dimensione sociale è un aspetto su cui i consulenti si sono soffermati a lungo, soprattutto evidenziando le difficoltà di relazione e dialogo verso il vertice aziendale. Questo aspetto sembra essere ancora più grave in considerazione del fatto che gli operatori svolgono un ruolo per il quale l ambito relazione è di fondamentale importanza ( il nostro lavoro si fonda sulla buona relazione con il cliente, veniamo formati e valutati sulle nostre capacità di relazione e poi qui dentro non si comunica e non ci si sa relazionare per nulla ). Viene percepito come completamente assente il canale di dialogo e comunicazione con i superiori. La comunicazione verso questi ultimi è sempre e soltanto mediata dai tutor, non sempre ritenuti capaci di esprimere le istanze dei consulenti. Viene avvertita la mancanza di una relazione diretta con i superiori Nel relazionarsi con i collaboratori, i tutor sembrano rinnegare il loro passato da operatori, dimenticando le difficoltà che anche loro hanno incontrato quando svolgevano lo stesso ruolo. Un elemento che viene vissuto come estremamente critico, molto vicino anche all area della operatività, è la mancanza di informazioni ( anche importanti ) che arrivano con difficoltà all interno del CC ( si diffondono come voci di corridoio e dopo mesi arriva la versione / comunicazione ufficiale ) Pagina 11 di 3312 Viene riferita la mancanza di incontri fissi e cadenzati con i consulenti da parte del vertice del CC (sembra che con una precedente gestione al vertice della struttura del Customer Care fossero più frequenti ) Al di là delle modalità di comunicazioni, molto variabili a seconda del tutor, questa figura viene percepita e descritta come poco significativa : sembra che non siano più un punto di riferimento valido (a volte solo passacarte ). Potenzialmente viene riconosciuta la loro importanza ma concretamente tutto dipende dalla persona che riveste il ruolo di tutor, dalla sua sensibilità e capacità di stare vicino agli operatori: zero rapporti con capoarea oppure rapporti positivi secondo la persona che riveste il ruolo. La relazione con i tutor viene compromessa dalla mancanza di fiducia e di rispetto che questi sembrano avere nei confronti dei consulenti. Ancora, viene sottolineata la mancanza di coinvolgimento dei consulenti nella vita aziendale e una difficoltà nel presentare il proprio giudizio critico nei confronti delle scelte operative della struttura ( non puoi contraddire in ottica costruttiva e propositiva, devi solo allinearti ). DIMENSIONE EMOTIVA. Il fattore che sembra incidere negativamente sulla sfera emotiva degli operatori è la sensazione di non essere rispettati come persone. In diversi momenti è ribadita la sensazione di essere trattati solo come numeri o pedine. Viene evidenziata più volte una mancanza di rispetto non solo per la persona ma anche per il lavoro svolto. Sottolineato più volte il fatto che il lato umano viene poco considerato e valorizzato (carenza delle norme di educazione minima all interno di una civile convivenza: alcuni tutor o responsabili non ti salutano neanche). Frustrazione derivante dal veder calare il proprio rendimento lavorativo per clima negativo sul lavoro. Iniziative di miglioramento Di seguito si riportano le principali iniziative che gli operatori hanno individuato durante i focus per migliorare la situazione lavorativa in cui percepiscono di vivere quotidianamente. Come si vedrà gli ambiti riguardano tanto aspetti operativi, quando relazionali /sociali, quanto relativi all ambiente fisico-strutturale in cui lavorano. Relazione / comunicazione Si propone di aumentare le possibilità di dialogo fra operatori e struttura (dai tutor in su nella scala gerarchica), con iniziative di comunicazione istituzionalizzate da parte del vertice nei confronti dei consulenti ( il dialogo non deve essere lasciato alla buona volontà dei singoli ). Si avverte a gran voce la necessità di potenziare gli strumenti e i canali per favorire l allineamento e la circolazione delle informazioni, oltre che per dare maggior trasparenza sull attribuzione degli operatori ai diversi servizi, sulla interruzione di servizi importanti, sull attivazione di nuovi servizi/prodotti. Viene evidenziata la necessità di Pagina 12 di 33 Vedere altro
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