Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/750/documento/5753/132_Mayo_2015.htm?id=5753
Timestamp: 2020-07-14 09:48:30+00:00

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1. reforma de la ley concursal
Ley 9/2015, de 25 de mayo, de medidas urgentes en materia concursal incluye modificaciones en materia concursal laboral.
Entre estas medidas destaca la ampliación de las facultades de la Administración concursal en relación con los procedimientos laborales y la inclusión de los TRADEs en la clase de acreedores de derecho laboral.
2. Trabajo Marítimo en Buques Españoles
El Real Decreto 357/2015, de 8 de mayo, sobre cumplimiento y control de la aplicación del Convenio sobre el Trabajo Marítimo, 2006, de la Organización Internacional del Trabajo, en buques españoles distribuye las competencias, en esta materia, entre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el Instituto Social de la Marina y la Dirección General de la Marina Mercante del Ministerio de Fomento.
3. plan general de actividades preventivas de la seguridad social a aplicar por las mutuas
La Resolución de 4 de mayo de 2015, de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, establece el Plan General de Actividades Preventivas de la Seguridad Social que deben aplicar las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social durante el año 2015.
4. El TJUE clarifica el concepto de ‘centro de trabajo’ en materia de despidos colectivos
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que la regulación española en materia de despido colectivo no es totalmente conforme con la normativa comunitaria; ya que, al tomar la empresa como única unidad de referencia, puede obstaculizar, en algunos casos, el procedimiento de información y consulta previsto en el Derecho de la Unión Europea.
5. NULIDAD de un DESPIDO COLECTIVO POR VULNERAR el derecho de huelga
El Tribunal Supremo declara la nulidad del despido colectivo del Grupo Coca-Cola Iberian Partners por considerar que vulnera el derecho de huelga. El Tribunal sostiene que la empresa sustituyó la producción de los centros de trabajo en huelga por la de otras plantas embotelladoras del grupo con el objetivo de disminuir las consecuencias negativas de los paros, lo que vulneró el derecho de huelga durante el período de consultas.
6. el contrato por obra o servicio no se extingue por la finalización de una contrata cuando la empresa la renueva sin solución de continuidad con el mismo cliente
El Tribunal Supremo declara que la novación, renovación o sustitución de una contrata por otra posterior con el mismo cliente y el mismo objeto no es causa válida de extinción de los contratos de trabajo por obra o servicio determinado.
7. el “PACTO EN CONTRARIO” mantiene LA ultraactividad de un convenio colectivo anterior a la reforma laboral independientemente del momento en que este pacto se establezca
Los Convenios colectivos mantienen la ultraactividad más allá del período establecido en la ley si existe el “pacto en contrario” requerido por el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal concluye que la fecha de suscripción del “pacto en contrario” no es relevante a estos efectos.
8. nulidad de varios preceptos del reglamento de despidos colectivos
El Tribunal Supremo declara la nulidad de dos preceptos del Reglamento de despidos colectivos por ser contrarios a las disposiciones legales.
Así, declara la nulidad del artículo 35.3 del citado Reglamento, pues no requiere que la insuficiencia presupuestaria justificativa del despido objetivo en el sector público sea sobrevenida y persistente. Se declara también la nulidad de la Disposición Final 2ª, porque encomienda únicamente a la empresa la comunicación de estos despidos a la Seguridad Social y no a la autoridad laboral, como sí hacen el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social.
9. LA absorción y compensación de conceptos retributivos no homogéneos ES AJUSTADA A DERECHO EN DETERMINADOS SUPUESTOS
A pesar de que la regla general es la absorción y compensación de conceptos retributivos homogéneos, se admite esta figura en conceptos retributivos no homogéneos en caso de existir acuerdo expreso entre las partes o si está previsto en la negociación colectiva.
10. EL LOCALIZADOR GPS EN UN VEHÍCULO DE EMPRESA PUEDE UTILIZARSE COMO MEDIO DE CONTROL LABORAL sin consentimiento expreso del trabajador en determinados supuestos
La empresa puede supervisar el desempeño de los trabajadores mediante la instalación de un GPS en los vehículos de empresa exclusivos para fines profesionales. Este control no está supeditado al consentimiento expreso del trabajador.
La Ley 9/2015 modifica la ley Concursal para tratar de facilitar en la mayor medida posible la continuidad de la actividad empresarial de la empresa concursada, lo cual se considera que ha de redundar en beneficio de la propia empresa, sus trabajadores, acreedores y la economía en general.
En materia laboral, las modificaciones introducidas por esta reforma consisten en la ampliación de:
Las facultades de la Administración concursal en relación con los procedimientos laborales y las resoluciones recaídas en estos. Así, la Administración concursal podrá intervenir y dar cumplimiento a las resoluciones dictadas, además de en el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, en los de (a) despido colectivo, (b) traslado colectivo, y (c) suspensión de contratos y reducción de jornada de las empresas en concurso.
La clase de acreedores de derecho laboral que, tras la reforma, incluirá a los TRADEs con el límite de cuantía previsto en el artículo 91.1 en relación con el artículo 94 LC.
Real Decreto 357/2015, de 8 de mayo sobre cumplimiento y control de la aplicación del Convenio sobre el Trabajo Marítimo, 2006, de la Organización Internacional del Trabajo, en buques españoles
Este Real Decreto establece las reglas para la supervisión, control y garantía del cumplimiento del Convenio sobre el Trabajo Marítimo 2006 de la Organización Internacional del Trabajo en buques españoles.
Así, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social le compete la vigilancia y exigencia de la normativa aplicable en el ámbito de la ordenación del trabajo y las relaciones sindicales, la prevención de riesgos laborales, la Seguridad Social y el empleo.
Por su parte, al Instituto Social de la Marina se le atribuye competencia para la realización de programas dirigidos a potenciar la seguridad marítima, el reconocimiento del derecho a las prestaciones del régimen especial de los trabajadores del mar, la asistencia sanitaria y el control de los medios sanitarios a bordo.
Finalmente, a la Dirección General de la Marina Mercante del Ministerio de Fomento le compete la ordenación general de la navegación marítima y de la flota civil española.
Resolución de 4 de mayo de 2015, de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, por la que se establece el Plan General de Actividades Preventivas de la Seguridad Social a aplicar por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social en la planificación de sus actividades para el año 2015
La Resolución prorroga la vigencia durante el año 2015 de los programas, criterios y prioridades a aplicar por las mutuas en la planificación de actividades preventivas de la Seguridad Social. No obstante, se actualizan determinados extremos relativos a los sectores objeto de estos programas.
Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 30 de abril de 2015(asunto C-80/14) y de 13 de mayo de 2015 (asuntos C-182/13 y C-392/13)
En estas tres sentencias, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, “TJUE”) examina la correspondencia entre la normativa europea relativa a los despidos colectivos y la legislación interna de varios Estados Miembros.
En el caso del asunto C-392/13, el TJUE en contestación a la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado nº. 33 de Barcelona, indica que la definición legal española de “despido colectivo” no es conforme con el Derecho de la Unión Europea (en adelante, “Derecho UE”).
Así, según el Derecho UE, el concepto de “centro de trabajo” consiste en la unidad a la que los trabajadores afectados por el despido están adscritos para el desarrollo de sus funciones. Por ello, para determinar si un despido es colectivo, debe atenderse al número de despidos efectuado en cada centro de trabajo.
Por su parte, la legislación española, para apreciar la existencia de un despido colectivo, toma como única unidad de referencia la “empresa” y no el “centro de trabajo”.
En consecuencia, el TJUE indica que la regulación española es contraria al Derecho UE cuando la aplicación de este criterio obstaculice el procedimiento de información y consulta previsto en el Derecho UE, siempre y cuando, de tomar como referencia el “centro de trabajo” el despido hubiese sido calificado como colectivo.
Las cuestiones prejudiciales planteadas en los asuntos C-80/14 y C-182/13 tratan sobre la adecuación al Derecho UE de la legislación interna de Reino Unido e Irlanda. Estas legislaciones establecen los citados procedimientos de información y consulta únicamente para los despidos de, al menos, 20 trabajadores de un centro de trabajo concreto (en un período de 90 días). Por el contrario, estos procedimientos no están previstos para los despidos del mismo número de trabajadores (y en idéntico marco temporal) cuando la unidad de referencia es la empresa; es decir, cuando estas extinciones no son exclusivas de un centro de trabajo concreto sino que son acumuladas entre los distintos centros de la empresa.
Tras analizar estos dos supuestos, el TJUE declara que estas legislaciones, a diferencia de la española, sí son ajustadas al Derecho UE.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de abril de 2015
El Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) confirma la nulidad del despido colectivo del Grupo Coca-Cola Iberian.Partners ya declarada por la Audiencia Nacional (en adelante, “AN”).
La sentencia fundamenta la nulidad del despido en la vulneración, por parte de la empresa, del derecho de huelga de los trabajadores que participaban en los paros convocados en el centro de trabajo de Fuenlabrada.
Los hechos fueron los siguientes. Durante el período de consultas del despido colectivo del Grupo Coca-Cola Iberian.Partners, los trabajadores del centro de trabajo de Fuenlabrada (cuyo cierre se barajaba) convocaron una huelga total e indefinida como medida de presión para evitar el despido colectivo. En este contexto, la empresa decidió sustituir la producción que este centro de trabajo había dejado de realizar (con motivo de los paros) por la de otras plantas embotelladoras del grupo.
Así, el TS considera que, con esta actuación, el Grupo Coca-Cola Iberian.Partners incurrió en la práctica del esquirolaje interno ya que, mediante la sustitución de la producción de la planta en la que estaba convocada la huelga, la empresa minimizó los efectos nocivos de esta y perjudicó la posición de los trabajadores en el proceso de negociación del despido colectivo pues diluyó la medida de presión. De esta forma, el TS considera que el despido colectivo se efectuó “en vulneración de derechos fundamentales” y ha de calificarse como nulo.
Por otra parte, el TS declara que, en los despidos colectivos nulos, la condena a la readmisión debe llevar aparejada la concreta condena al abono de los salarios de tramitación. Por ello, para garantizar la futura ejecución, la empresa debe consignar esta cantidad al tiempo de recurrir la sentencia.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de marzo de 2015
En este caso, con motivo de la finalización de una contrata, la empresa extingue los contratos de trabajo por obra o servicio determinado en conexión con esta. Acto seguido la empresa celebra con la misma contratista una nueva contrata que tiene por objeto la realización de un servicio idéntico al que esta última le venía prestando.
En vista de lo anterior, un trabajador afectado por la extinción contractual impugna la terminación del contrato temporal.
Tras examinar los hechos, el TS declara, en unificación de doctrina, que la novación, renovación o sustitución de una contrata por otra posterior, siempre que tenga el mismo objeto, no extingue el contrato por obra o servicio en conexión con esta ya que pervive la (i) ejecución de la obra o servicio que lo motivó, y (ii) necesidad temporal de mano de obra.
Por su parte, la concurrencia de un cambio de denominación de la actividad objeto de la contrata o la inclusión de determinadas exigencias en la nueva contrata no impiden la anterior consideración. Así, de preverse requisitos no incluidos en la primera contrata, entiende el TS que el contrato no se extinguiría por finalización de la obra o servicio concreto sino que, en caso que esto provocase la necesidad de reorganizar la plantilla, la empresa debería utilizar los instrumentos legales “de flexibilización o extinción”.
7. el “PACTO EN CONTRARIO” mantiene LA ultraactividad de un convenio colectivo anterior a la reforma laboral independientemente del momento en que este pacto se acuerde
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de marzo de 2015
En este supuesto, la empresa alega la pérdida de vigencia de un Convenio colectivo, anterior a la entrada en vigor de la Reforma Laboral, transcurrido un año desde su denuncia, ya que no existe un “pacto en contrario” posterior a su vencimiento.
El quid de la cuestión es determinar en qué momento debe suscribirse el “pacto en contrario” (artículo 86.3 Estatuto de los Trabajadores —en adelante “ET”—) para que el Convenio, aunque haya transcurrido un año desde la denuncia del Convenio, siga vigente.
El TS declara que la previsión en el Convenio de una cláusula relativa a la prórroga de la ultraactividad hasta que se pacte un nuevo Convenio es válida a efectos del “pacto en contrario” independientemente del momento en que se suscriba.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 19 de mayo de 2015
El TS examina el recurso contencioso-administrativo interpuesto por UGT y CCOO contra el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (en adelante, “el Reglamento”).
Así, el TS declara nulo el artículo 35.3 del Reglamento al considerar que su definición de la “insuficiencia presupuestaria” justificativa del despido colectivo en las entidades contempladas en el artículo 3.2 de la Ley de Contratos del Estado no es conforme con ET. La discrepancia radica en que el Reglamento no contiene la referencia a que la insuficiencia presupuestaria tiene que ser “sobrevenida y persistente” mientras que este requisito se halla presente en la Disposición Adicional 20ª del ET, lo que supone, a juicio del TS, una desviación del criterio legal.
Por su parte, el TS también declara la nulidad del apartado primero de la Disposición Final 2ª del Reglamento, relativa a la comunicación de las medidas de despido colectivo a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
Respecto de este segundo precepto, el TS indica que es contrario al ET y la Ley General de la Seguridad Social, ya que, mientras el Reglamento encomienda la referida comunicación únicamente a la empresa, las disposiciones legales referenciadas confieren el deber de comunicación a la autoridad laboral.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2015
La AN examina (i) la adecuación de la práctica empresarial consistente en absorber y compensar del complemento del salario los incrementos que se produzcan en el complemento de antigüedad de un grupo de trabajadores (aquellos que en 2011 cumplieron un nuevo trienio), y (ii) el carácter de derecho adquirido de los trienios devengados en 2011.
Así, en remisión a la jurisprudencia en este ámbito declara que, como regla general, únicamente se permite la absorción y compensación de conceptos retributivos homogéneos. No obstante, en caso de no ser homogéneos, también se admite esta figura si media acuerdo expreso entre las partes, o, se acuerda en virtud de la negociación colectiva. Por ello, se cuerda que se trata de una cuestión notablemente casuística.
Respecto de la segunda cuestión controvertida, la AN indica que los trienios no tienen la consideración de derecho adquirido, pues la absorción solo se proyecta sobre el trienio adquirido a partir de 2011, ni tampoco de una condición más beneficiosa, porque este complemento tiene su origen en el convenio colectivo y no en una mejora voluntaria concedida por el empleador.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, de 23 de marzo de 2015
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (en adelante, “TSJCM”) examina la procedencia del despido disciplinario de un vigilante de seguridad.
La extinción contractual estaba motivada por varios incumplimientos disciplinarios graves de los que tuvo conocimiento la empresa por medio del sistema de GPS instalado en el vehículo de empresa (puesto a disposición del trabajador a los exclusivos efectos de desarrollar las tareas laborales que tenía encomendadas). Por su parte, el trabajador no había consentido la instalación de este sistema de control.

References: Real Decreto 
 Resolución 
 artículo 86
 artículo 35
 artículo 91
 artículo 94

Real Decreto 
 Real Decreto 

Resolución 
 Resolución 
 Real Decreto 
 artículo 35
 artículo 3