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Timestamp: 2019-10-22 17:03:06+00:00

Document:
Servizi - Servizi pubblici cultura, turismo, sport, tempo libero: Accordo di rinnovo, 12 maggio 2016
Tipologia: Accordo di rinnovo CCNL
Data firma: 12 maggio 2016
Parti: Federculture e Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uilfpl, Uilpa
Settori: Servizi, Servizi pubblici cultura, turismo, sport e tempo libero
Fonte: uilfpl.net
Capitolo I Finalità, applicazione e validità del CCNL
Art. 5 Decorrenza e durata del CCNL
Capitolo II Relazioni e diritti sindacali
Capitolo III Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 14 Assunzione del personale
Art. 15 Apprendistato
Art. 15 bis Tirocini (Stage)
Art. 16 [abrogato]
Art. 17 Lavoro a tempo parziale
Art. 18 [abrogato]
Art. 19 Contratto a tempo determinato
Art. 19 ter Telelavoro e Lavoro agile (Smart-working)
Art. 19 quater Collaborazioni
Art. 20 Contratto di somministrazione
Art. 20 bis Percentuale massima di utilizzo della flessibilità
Art. 20 ter Subentri e continuità dei rapporti
Capitolo IV Classificazione e sviluppo del personale
Art. 26 Sviluppo e mobilità orizzontale del personale
Art. 27 Sviluppo professionale
Art. 28 Attribuzione temporanea di mansioni superiori
Art. 28 bis Assegnazione a mansioni inferiori
Capitolo VI Giorni festivi, ferie e assenze a vario titolo
Art. 41 Ferie
Art. 41 bis Cessione delle ferie a titolo gratuito
Art. 43 Permessi
Art. 44 Malattia e infortunio Art. 45 Tutela della maternità e congedi parentali
Art. 45 bis Congedo per le donne vittime di violenza di genere
Capitolo VII Prevenzione, ambiente e sicurezza
Art. 48 Prevenzione e protezione
Art. 49 Rappresentanti per la sicurezza (RLS)
Art. 50 Dispositivi di prevenzione e divise aziendali
Capitolo VIII Diritti della persona
Art. 51 Pari opportunità
Art. 51 bis Codice di comportamento
Art. 51 ter Conciliazione vita-lavoro
Art. 52 Tutela della dignità dei lavoratori
Art. 54 Lavoratori disabili
Art. 56 Volontariato
Capitolo IX Disciplina
Art. 57 Doveri del personale
Art. 58 Sanzioni e procedure disciplinari
Art. 59 Codice disciplinare
Capitolo X Trattamento economico
Art. 61 Elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.)
Art. 64 Premio di risultato
Art. 64 bis Fondi per progetti speciali di interesse aziendale
Art. 64 ter Fondi per la valorizzazione del personale
Art. 67 bis Welfare
Art. 69 Anticipazione sul trattamento di fine rapporto
Capitolo XI Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 70 Cessazione del rapporto di lavoro
Art. 70 bis Procedura delle dimissioni
Art. 72 Periodo di preavviso
Allegato Nuovi minimi tabellari
Il giorno 12 maggio 2016, in Roma tra Federculture e Fp Cgil, Cisl Fp, Uilfpl, Uilpa
- le Parti riconoscono che l’essenza della contrattazione e del metodo delle relazioni industriali è la tensione alla ricerca del migliore punto di equilibrio tra le istanze di produttività e di competitività espresse dalle imprese e il diritto dei lavoratori a trovare nel lavoro la garanzia di una esistenza libera e dignitosa.
- le Parti confermano il fondamentale ruolo dei servizi per la cultura, il turismo, lo sport, il tempo libero e la formazione non solo per la crescita culturale, sociale e civile ma anche per lo sviluppo economico del Paese.
- le Parti convengono sulla necessità che il CCNL sia un documento moderno e flessibile idoneo ad incentivare, conformemente alle norme di legge, una contrattazione di secondo livello capace di cogliere le esigenze e le specificità aziendali per migliorare le condizioni di lavoro e garantire la capacità di rispondere in modo efficiente e dinamico alla domanda del mercato di riferimento.
- le Parti individuano nella formazione del personale lo strumento primario per l’adeguamento della organizzazione del lavoro in relazione alle esigenze di crescita professionale, di flessibilità organizzativa, di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Tutto ciò premesso, le Parti intendono rinnovare, come in effetti rinnovano, il CCNL alle condizioni che seguono.
Testo dell’Accordo di Rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle imprese dei servizi pubblici della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero
Le Parti con vengono sulla necessità di revisionare il presente Capitolo II e sì impegnano, entro la fase di stesura definitiva del CCNL, di definire di comune accordo l'aggiornamento degli articoli ivi presemi secondo le disposizioni di cui all'Accordo interconfederale del 28 giugno e 21 settembre 2011, al Protocollo del 31 maggio 2013 e al Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 secondo i principi di seguito evidenziati. Resta inteso che le Parti intendono sin d’ora superati tutti i riferimenti di cui al Protocollo 23 luglio 1993, all'Accordo Cispel 29 settembre 1994 e al Protocollo Cispel 20 luglio 1989.
Le Parti riconoscono l'autonomia dell'attività imprenditoriale ed i diversi ruoli e responsabilità delle Aziende e delle OO.SS. dei lavoratori e ritengono, per questo, indispensabile che il complessivo sistema di relazioni industriali si articoli attraverso rapporti periodici, sia a livello nazionale che aziendale, regolati da specifiche procedure, in particolare, il datore di lavoro sarà tenuto ad informare con cadenza semestrale sull’andamento del ricorso alle diverse tipologie contrattuali in uso.
Le Parti convengono sulla necessità di istituire un Osservatorio Nazionale Paritetico le cui modalità di costituzione e funzionamento saranno definite di comune accordo entro la fase di stesura definitiva del CCNL.
Le Parti confermano un modello di assetti negoziali con il CCNL, avente la funzione di garantire la certezza del trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, e si impegnano ad ottimizzare l’Integrazione tra i diversi livelli contrattuali potenziando lo spazio riservato alla contrattazione di secondo livello con ulteriori materie quali ad esempio i sistemi di valutazione del personale, la conciliazione vita-lavoro, il welfare aziendale. In tale contesto, la contrattazione coli attiva aziendale si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge. Le Parti ai sensi e per gli effetti della Legge n. 146/1990, così come riformata dal D.L. n. 146/2015 conv. L. n. 182/2015, si impegnano ad adottare un codice che regolamenti lo sciopero nei servizi pubblici essenziali e che realizzi il contemperamento delle esigenze di apertura al pubblico con i diritti della persona costituzionalmente tutelati, disponendo l’astensione dallo sciopero di quote strettamente necessarie di lavoratori tenuti alle prestazioni nonché le modalità di individuazione dei medesimi lavoratori indicando intervalli minimi da osservare tra una astensione e l’altra, termini minimi di preavviso non minori di 10 giorni procedure di raffreddamento e di conciliazione. A tale fine, le Parti si danno reciprocamente atto che terranno in considerazione gli accordi raggiunti dall'Aran e dalle OO.SS. e che li adatteranno alle specificità del settore privato.
Le Parti condividono l'esigenza di aggiornare il quadro delle tipologie contrattuali e di ridefinire alcune modalità di svolgimento della prestazione di lavoro in ragione del susseguirsi dei noti interventi legislativi di riforma che hanno reso obsoleto il quadro regolatorio precedentemente definito dal CCNL come di seguito meglio evidenziato.
L’art. 14 del CCNL è modificato come segue:
A. Assunzione
L'assunzione dei minori di anni diciotto potrà avvenire a partire dal compimento di anni sedici a patto che abbiano assolto l’obbligo di istruzione per almeno 10 anni.
Fanno eccezione a tale regola: la stipulazione di un contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, per il minore che ha compiuto 15 anni, oltre all’impiego in attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo, pubblicitario, nel settore dello spettacolo e nei programmi televisivi, autorizzato con provvedimento della Direzione Territoriale del Lavoro (art. 4 della Legge n. 977/1967, D.M. 27 aprile 2006, n. 218).
B. Lettera di assunzione
Al lavoratore è altresì fornita adeguata informazione sui rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate in conformità delle disposizioni di cui al Capitolo VII del presente CCNL.
C. Documenti
L’art. 15 del CCNL è modificato come segue:
L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
È disciplinato dagli artt. 41-47 del D.lgs. n. 81/2015, dal D.M. 12 ottobre 2015 che definisce gli standard formativi e i criteri generali per la realizzazione dei percorsi, nonché dalla normativa regionale vigente.
Si articola nelle seguenti tipologie:
È stipulato in forma scritta e contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari.
Ha una durata minima non inferiore a 6 mesi.
Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento.
Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa.
[…] Devono comunque essere rispettati i seguenti principi:
- presenza di un tutore o referente aziendale;
- possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all'articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, e all'articolo 12 del decreto legislativo n. 276 del 2003, anche attraverso accordi con le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano;
- possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
- registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino;
- possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità.
A. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione.
Possono essere assunti i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25 anni.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale.
I datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad 1 anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che abbiano concluso positivamente i percorsi effettuati, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale.
Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad 1 anno anche nel caso in cui, al termine dei percorsi previsti, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.
Possono essere stipulati contratti di apprendistato di durata non superiore a 4 anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore Possono essere, inoltre, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a 2 anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l'esame di Stato, di cui all'art. 6, co. 5, del Decreto del Presidente della Repubblica 15 marzo 2010, n. 87.
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 20% di quella che gli sarebbe dovuta.
È incentivato dall’art. 32 del D.lgs. n. 150/2015, secondo il progetto sperimentale recante “Azioni di accompagnamento, sviluppo e rafforzamento del sistema duale nell’ambito dell’Istruzione e Formazione Professionale” di cui dell’Accordo della Conferenza Permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano del 24 settembre 2015.
B. Apprendistato professionalizzante
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
La durata del periodo di apprendistato non può essere superiore a 3 anni.
Le Parti concordano di stabilire, entro 3 mesi dalla sottoscrizione del CCNL in un accordo separato da allegare al CCNL la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle relative competenze, tecnico-professionali e specialistiche in ragione del tipo di qualificazione ai fini contrattuali da conseguire con l’apprendistato professionalizzante.
C. Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’articolo 7 del Decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.
Il datore di lavoro che intende stipulare detto contratto sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro.
È incentivato dall’art. 32 del D.lgs. n. 150/2015.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.
Per quanto non espressamente richiamato nel presente articolo, si fa riferimento alla normativa legale vigente.
L’art. 15 bis è introdotto nel CCNL come segue:
Il tirocinio o stage è una misura formativa di politica attiva, finalizzata a creare un contatto diretto tra un soggetto ospitante e il tirocinante allo scopo di favorirne 1’arricchimento del bagaglio di conoscenze, l’acquisizione di competenze professionali e rinserimento o il reinserimento lavorativo.
Il tirocinio consiste in un periodo di orientamento al lavoro e di formazione in situazione che non si configura come un rapporto di lavoro.
Le tipologie di tirocinio sono le seguenti:
a) tirocini formativi e di orientamento;
b) tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro;
c) tirocini formativi e di orientamento o di inserimento/reinserimento al lavoro in favore di disabili di cui all’art. 1, co. 1, della L. n. 68/99, persone svantaggiate ai sensi della Legge n. 381/91 nonché richiedenti asilo e titolari di protezione internazionale.
[…] Per la disciplina dei tirocini di cui alle lett. a), b), c) si rimanda alle linee guida adottate ai sensi dell’art. 1, co. 34-36, della L. n. 92/2012, sancite nell’Accordo della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano del 24 gennaio 2013 ed alle normative regionali attuative delle stesse.
Sono esclusi dalla disciplina di cui sopra, le seguenti ulteriori tipologie di tirocinio:
d) tirocini curricolari promossi da università, istituzioni scolastiche, centri di formazione professionale, ovvero per tutte le fattispecie non soggette alle comunicazioni obbligatorie, in quanto esperienze previste all’interno di un percorso formale di istruzione o di formazione;
e) i periodi di pratica professionale, nonché i tirocini previsti per l’accesso alle professioni ordinistiche;
f) i tirocini transnazionali, ad esempio, quelli realizzati nell’ambito di programmi comunitari per l’istruzione e la formazione, quali il Lifelong Learning Programme;
g) i tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote d’ingresso;
h) i tirocini estivi.
In attesa del complessivo riordino della materia, ai tirocini di cui alle lett. d), e), f), g), h) si applicano le regole contenute nell’art. 18 della L. n. 196/1997 e nel D.M. n. 142/1998.
Rientrano, seppur in modo peculiare, nella disciplina dei tirocini curricolari, anche i periodi di apprendimento nel contesto lavorativo previsti dall’alternanza scuola-lavoro di cui alla L. n. 107/2015 (c.d. legge sulla “buona scuola”) ed al D.lgs. n. 77/2005.
Le Parti, rilevata l’importanza della modifica apportata all’art. 1, co. 2, D.lgs. n. 77/2005 dall’art. 1, co. 34, L. n. 107/2015 che ha specificamente esteso la progettazione e l’attuazione dei percorsi di alternanza scuola-lavoro anche ai musei ed agli altri istituti pubblici e privati operanti nei settori del patrimonio e delle attività culturali, artistiche e musicali, nonché agli enti che svolgono attività afferenti il patrimonio ambientale o di promozione sportiva riconosciuti dal CONI, si impegnano a stipulare Protocolli di Intesa con il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca (MIUR) a livello nazionale e convenzioni con le Istituzioni scolastiche o formative a livello territoriale, al fine di contribuire fattivamente alla realizzazione di periodi di apprendimento degli studenti dei licei e degli istituti tecnici e professionali nel settore di contrattazione.
Per quanto non espressamente richiamato, sottolineato che il tirocinio non può essere utilizzato per tipologie di attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo e che i tirocinanti non possono sostituire i lavoratori con contratto a termine nei periodi di picco delle attività e non possono essere utilizzati per sostituire il personale del soggetto ospitante nei periodi di malattia, maternità o ferie, né per ricoprire i ruoli necessari all’organizzazione dello stesso, si fa riferimento alla normativa legale vigente.
L’art. 17 del CCNL è modificato come segue:
I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno.
Per quanto non espressamente richiamato, si fa riferimento alla normativa legale vigente.
L’art. 19 del CCNL è modificato come segue:
Il contratto a tempo determinato è disciplinato dagli artt. 19-29 del D.lgs. n. 81/2015.
Non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Sono, in ogni caso, esenti dal limite i contratti a tempo determinato conclusi per sostituzione di lavoratori assenti o per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi nonché quello conclusi tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al D.lgs. 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.
Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.
Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
L’art. 19 ter è introdotto nel CCNL come segue:
A. Telelavoro
Le Parti convengono sulla opportunità, tanto nell’ottica della sostenibilità ambientale che in quella di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, di incentivare il ricorso al telelavoro.
Il telelavoro consiste in una forma di organizzazione/svolgimento del lavoro che si avvale di strumenti tecnologici e telematici nell’ambito di un contratto in cui l’attività lavorativa che potrebbe essere svolta nei locali dell’impresa viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa, nel domicilio del lavoratore o in un luogo diverso comunque fisso, consentendo la comunicazione a distanza tra il lavoratore e la sede aziendale.
Resta inteso che il telelavoro sarà attuato su base volontaria.
Le Parti demandano al livello aziendale l’impegnano a valutare la concerta fattibilità di tale modalità. Le parti a livello aziendale potranno definire eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al telelavoro. La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del telelavoro è di esclusiva competenza del datore di lavoro.
Il telelavoro può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni di lavoro o scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente. La contrattazione aziendale dovrà prevedere la reversibilità della decisione di passare al telelavoro con indicazione delle relative modalità.
Il lavoratore che svolge la prestazione in telelavoro avrà diritto a ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. L’accordo tra le parti disciplinerà l’esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, le modalità di utilizzo e di conservazione degli strumenti tecnologici, le misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore, nonché le misure relative alla tutela della salute e della sicurezza.
Le Parti riconoscono sin d’ora che le modalità di svolgimento delle prestazioni del dipendente come individuate tra le parti del rapporto non costituiscono violazione dell'art. 4 della L. n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto stesso.
Per lo svolgimento dell'attività di telelavoro l'azienda dovrà fornire al lavoratore gli strumenti necessari allo svolgimento della stessa, sostenendo tutte le relative spese di acquisito, installazione e manutenzione degli stessi, salvo che il telelavoratore non si avvalga di strumenti propri.
Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà:
- consegnare all'azienda un certificato di conformità alle disposizioni vigenti dell'impianto elettrico installato presso l'unità immobiliare in cui viene resa la prestazione a distanza sottoscritto da tecnico abilitato;
- consentire gli accessi, richiesti con congruo preavviso, di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza, anche al fine di poter verificare la corretta applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro relativamente alla postazione di lavoro ed alle attrezzature tecniche ad essa collegate;
- consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive previste dalla normativa vigente.
In particolare l’impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza del domicilio del dipendente, l’idoneità del posto di lavoro, nonché le condizioni di esercizio di controllo in materia di tutela e sicurezza del posto di lavoro.
Il dipendente è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme sulla sicurezza e a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l’utilizzo degli stessi. In ogni caso il dipendente deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella di eventuali altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.
L'attività di telelavoro, anche con lo scopo di mantenere i rapporti con i colleghi di lavoro, potrà prevedere rientri periodici nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i col leghi, per colloqui con il proprio responsabile, per svolgimento di attività non lavorabili a distanza. Tali modalità di rientro saranno definite con apposito accordo tra le parti.
Per quanto non indicato, e nel quadro della disciplina di cui all’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 che recepisce l’Accordo Quadro Europeo del 16 luglio 2002 e nel rispetto di quanto sancito, per la tutela della salute e della sicurezza dei telelavoratori, dall’art. 3, co. 10, D.lgs. n. 81/2008, si demanda la definizione della materia alla contrattazione collettiva aziendale al fine di tenere conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro.
Nel rispetto di quanto previsto dall’art. 23 del D.lgs. n. 80/2015, i lavoratori ammessi al telelavoro sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.
B. Lavoro agile (Smart-working)
Le Parti convengono sulla opportunità di promuovere il lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
La definizione della materia del lavoro agile, vale a dire la prestazione di lavoro subordinato che si esegue in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, con o senza utilizzo di strumenti tecnologici e senza postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali aziendali, viene demandata alla contrattazione collettiva aziendale, anche al fine di introdurre ulteriori previsioni per agevolare i lavoratori e le imprese che intendono utilizzare questa modalità flessibile di prestazione del lavoro.
Resta inteso che il lavoro agile sarà attuato su base volontaria.
Le parti a livello aziendale potranno definire eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile. La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile è di esclusiva competenza del datore di lavoro.
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile avrà diritto a ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
L’accordo tra le parti disciplinerà l’esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, le modalità di utilizzo e di conservazione degli strumenti tecnologici, le misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore nonché le misure relative alla tutela della salute e della sicurezza.
Le Parti nelle more dell'approvazione del DDL presentato al Consiglio dei Ministri il 28 gennaio 2016, si danno reciprocamente atto che la materia sarà oggetto di nuova negoziazione dopo l'entrata in vigore della legge in corso di approvazione.
L’art. 19 quater è introdotto nel CCNL come segue:
Recepimento del verbale di accordo del 28 dicembre 2015 nel quale andranno declinati i diritti sindacali
L’art. 20 del CCNL è modificato come segue:
Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dagli arti. 30-40 del D.lgs. n. 81/2015.
Il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 15% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può eccedere il 15% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, i detti limiti percentuali si computano sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell’utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti. L’utilizzatore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.lgs. n. 81/2008 nel caso in cui il contratto di somministrazione preveda che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore e non dal somministratore.
Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore.
L’art. 20 bis è modificato come segue:
Le Parti, nel concordare sul principio che gli strumenti di flessibilizzazione dei rapporti di lavoro risultano funzionali agli interessi sia delle Aziende che dei lavoratori, oltre a costituire un’importante occasione di allargamento della base occupazionale, ma non possono comunque costituire modalità ordinarie di organizzazione aziendale, fissano, con la presente disposizione contrattuale, una percentuale complessiva massima della c.d. “flessibilità” nella misura pari al 35% dei rapporti di lavoro in essere da rispettare al momento della costituzione di ogni nuovo rapporto con contratto a tempo determinato, contratto di somministrazione a tempo determinato, con espressa esclusione delle collaborazioni e del part-time.
Eventuali accordi integrativi aziendali possono aumentare la suddetta percentuale, in ragione di specifiche esigenze, anche connesse alle condizioni ed alla gestione del territorio in cui opera l’unità produttiva interessata.
L’art. 45 bis è introdotto nel CCNL come segue:
La dipendente inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'articolo 5-bis del D.L, 14 agosto 2013, n. 93 conv. con modificazioni, dalla Legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi.
Ai fini dell'esercizio del diritto la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la prevista certificazione. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. Tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
Il congedo può essere usufruito, su base oraria o giornaliera, nell'arco temporale di 3 anni. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo 'parziale ove disponibile in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Le Parti concordano di valutare, entro 5 mesi dalla sottoscrizione del CCNL, la possibilità che tale tutela venga estesa dalla contrattazione collettiva a tulle le persone vittime di violenza di genere o} meglio, di identità di genere, e venga, quindi garantita anche agli uomini e ai LGBT (sigla utilizzata come termine collettivo per riferirsi a persone Lesbiche, Gay, Bisessuali e Transgender).
L’art. 48 del CCNL è modificato come segue:
Le Parti convengono che la salute dei lavoratori, la cura e il miglioramento continuo dell’ambiente del lavoro e la sicurezza sul lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e
Le Parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute
di lavoro per evitare e diminuire i rischi e per migliorare l’ambiente e le condizioni di lavoro del personale dipendente, a garanzia, altresì, dei cittadini utenti e dell’ambiente esterno.
Le Aziende provvedono alla nomina del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi e del suo Responsabile per l’adempimento dei compiti di cui all’art. 33 del D.lgs. n. 81/2008, nonché del medico competente il quale, nell’ambito delle attribuzioni ad esso riservate dal vigente art. 15 del D.lgs. n. 81/2008, assicurerà gli accertamenti preventivi e periodici relativi agli ambienti di lavoro ed effettuerà, laddove previsto per legge, le visite mediche dei lavoratori previste dall’art. 41 del D.lgs. n. 81/2008, per i quali istituisce, aggiorna e custodisce, sotto la propria responsabilità, una cartella sanitaria e di rischio da conservare in Azienda.
Le Aziende verificheranno le conseguenze applicative, nello specifico settore, del Decreto Interministeriale 22 luglio 2014 (c.d. Decreto Palchi) che contiene le disposizioni sulla prevenzione e protezione dei lavoratori negli spettacoli musicali, cinematografici e teatrali e nelle manifestazioni fieristiche.
Le Parti si dichiarano sin d'ora disponibili, nel periodo di vigenza contrattuale e in sede di contrattazione aziendale, a verificare l'opportunità di integrare la disciplina di cui al presente capitolo in conseguenza delle disposizioni applicative del D.lgs. n. 81/2008 che tengano conto delle effettive particolari esigenze connesse al servizio espletato o alle peculiarità organizzative per quanto riguarda gli archivi le biblioteche e i musei, nel caso siano sottoposti a particolari vincoli di tutela dei beni artistici storici e culturali, di cui all'art, 3, co. 2, del D.lgs. n. 81/2008.
L’art. 49 del CCNL è modificato come segue:
Con riferimento al vigente D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, si conviene quanto segue relativamente ai Rappresentanti per la Sicurezza (RLS).
Il numero dei Rappresentanti dei lavoratori per la Sicurezza viene definito come segue:
- aziende fino a 100 dipendenti: 1;
- aziende superiori a 100 dipendenti: 3.
La durata dell’incarico dei rappresentanti di cui sopra è di 3 anni.
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto dai lavoratori nell'ambito delle RSU In assenza di tali rappresentanze, il rappresentante è eletto dai lavoratori al loro interno.
L’elezione si svolge a suffragio universale diretto, anche per candidature concorrenti. Risulta/no eletto/i il/i lavoratore/i che ha/hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell’elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori dipendenti in servizio presso l’Azienda da almeno 1 mese alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell’Azienda.
In caso di dimissioni del/dei Rappresentante/i per la Sicurezza subentra/no il /i primo/i dei non eletti.
In mancanza il/i dimissionario/i esercita/no le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
C. Permessi retribuiti
Per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del D.lgs. n. 81/2008, al Rappresentante per la Sicurezza spettano:
nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti: permessi retribuiti pari a 12 ore annue;
nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 30 ore annue;
nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 40 ore annue.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 50, co. 1, lett. b), c), d), g), i), ed 1), D.lgs. n. 81/2008 non viene utilizzato il predetto monte ore.
D. Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il Rappresentante per la Sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, prevista dall’art. 50, co. 1, lett. g), D.lgs. n. 81/2008.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza si svolge, durante l’orario di lavoro, per un numero minimo di 32 ore lavorative pro capite per anno, senza oneri economici a carico del lavoratore, da riferire alla effettiva durata della formazione.
L’aggiornamento periodico della formazione del Rappresentante per la Sicurezza non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dai 15 ai 50 lavoratori e ad 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.
Ferme restando iniziative adottate a livello di organismi paritetici territoriali per un’attività congiunta sul fronte della formazione, spetta all’Azienda definire i programmi formativi per Ì Rappresentanti della Sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall’art. 37, co. 11, del D.lgs. n. 81/2008.
E. Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la Sicurezza, le Parti concordano sulle seguenti modalità di esercizio delle sue funzioni, ai sensi del co. 3 dell’art. 50 del D.lgs. n. 81/2008:
E. 1) Accesso ai luoghi di lavoro
La visita deve essere preventivamente segnalata al datore di lavoro e può anche avvenire congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
E. 2) Modalità di consultazione
Laddove il D.lgs. n. 81/2008 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del Rappresentante per la Sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la Sicurezza, il quale conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
E. 3) Informazioni e documentazione aziendale
Il Rappresentante per la Sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), co. l, art. 50, D.lgs. n. 81/2008.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il documento di valutazione dei rischi di cui agli artt. 17, co. 1 e 26, co. 3, del D.lgs. n. 81/2008, custodito presso l’Azienda.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richieste secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all’igiene e alla sicurezza sul lavoro.
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è tenuto al rispetto delle disposizioni di cui al D.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 e del segreto industriale relativamente alle informazioni contenute nel documento di valutazione dei rischi di cui all’art. 26, co. 3, del D.lgs. n. 81/2008, nonché al segreto in ordine ai processi lavorativi di cui venga a conoscenza nell’esercizio delle sue funzioni.
F. Incompatibilità
L’esercizio delle funzioni di Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.
L’art. 50 del CCNL è modificato come segue:
L’Azienda fornisce ai lavoratori, ai sensi del titolo III, capo II, del D.lgs. n. 81/2008, i dispositivi di protezione individuali (DPI) ed esige che i singoli lavoratori usino tali mezzi personali di sicurezza.
Detti dispositivi devono rispondere ai requisiti essenziali di sicurezza ed essere conformi alle norme di cui al D.lgs. 4 dicembre 1992 n. 475 e sue successive modificazioni e di cui all’Allegato VIII del D.lgs. n. 81/2008.
L’Azienda, laddove le mansioni lo richiedano, fornisce le divise aziendali e/o gli indumenti di lavoro al personale interessato. Questi devono essere indossati esclusivamente durante il servizio. Al personale spetta curarne la buona conservazione e la pulizia, salvo diversi accordi aziendali. Le modalità per la fornitura degli indumenti sono stabilite a livello aziendale con le procedure previste dall’art. 8, lett. B.
L’art. 51 del CCNL è aggiornato come segue:
Le Parti convengono sulla opportunità di aggiornare tale articolo con i riferimenti di cui al D.lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), al D.lgs. n. 216/2003 (Attuazione della Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro) e al D.lgs. n. 215/2003 (Attuazione della Direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dall’origine etnica).
L’art. 51 bis è introdotto nel CCNL come segue:
Le Parti, anche alla luce del recente Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016, convengono sulla necessità di individuare un modello di Codice di comportamento ribadendo che ogni atto o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro (e non solo) è inaccettabile.
L’art. 51 ter è introdotto nel CCNL come segue:
Le Parti convengono sulla opportunità di promuovere le forme flessibili di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, rinviandone l’individuazione alla contrattazione aziendale.
L’art. 52 del CCNL è aggiornato come segue:
Le Parti convengono sali a opportunità di aggiornare tale articolo con i riferimenti di cui al D.lgs. n. 198/2006, c.d. Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, al D.lgs. n. 216/2003 per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e al D.lgs. n. 215/2003 per la parità di trattamento fra le persone indipendentemente e dall'origine etnica.
L’art. 54 del CCNL è aggiornato come segue:
Le Aziende, nell’ambito delle normative di legge vigenti, pongono in essere gli interventi organizzativi e logistici ritenuti necessari per favorire l’inserimento nell’attività lavorativa di soggetti disabili, laddove questi lavoratori siano presenti. Tra gli interventi sono incluse le misure di cui all’art. 3, co. 3 bis, D.lgs. n. 216/2003, vale a dire gli accomodamenti ragionevoli come definiti nella Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità ratificata ai sensi della Legge n. 18/2009, ossia le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali.
Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte dalla L. n. 104/1992, trovano applicazione le agevolazioni previste dall’art. 33 della medesima L. n. 104/1992, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.
L’art. 57 del CCNL è modificato come segue:
Il dipendente deve prestare l’attività lavorativa con impegno e responsabilità, tenendo una condotta costantemente uniformata a principi di disciplina, dignità e moralità. In particolare, il lavoratore deve:
a) osservare con diligenza le norme di legge, le norme del presente Contratto e le disposizioni impartite dall’Azienda, e comunque dai superiori, anche con riferimento alle norme vigenti in materia di salute e sicurezza e di ambiente sui luoghi di lavoro;
b) informare immediatamente i propri superiori di qualsiasi infortunio o incidente o guasto che accada durante lo svolgimento dell’attività lavorativa;
c) rispettare l’orario di servizio, adempiendo alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo della presenza e non allontanarsi, senza espressa autorizzazione del responsabile, dal posto di lavoro durante l’orario di servizio; non dare luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro;
d) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni affidategli; eseguire il lavoro con diligenza e prudenza relative alla propria posizione in Azienda; […]
e) espletare le sue funzioni tenendo un contegno sempre decoroso, corretto ed educato, che concorra al buon nome e alla reputazione dell’Azienda; usare sempre rispetto, riguardo ed ogni doverosa sollecitudine, sia con gli altri dipendenti, che con gli utenti, venendo sempre incontro alle richieste di questi ultimi tenuto presente i loro diritti al miglior trattamento e alla maggiore cortesia; adottare una condotta conforme ai principi di correttezza e buona fede nei confronti dell’Azienda, dei superiori, di altri lavoratori, di allievi o di terzi; non adottare comportamenti lesivi della dignità e della libertà della persona; non porre in essere molestie e/o molestie sessuali con comportamenti espressi in forma fisica, verbale o non verbale, o in forma scritta che violino o possano violare l’integrità e/o la dignità della persona; non porre in essere comportamenti, che arrechino pregiudizio all’immagine e alla reputazione dell’Azienda. È fatto salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni nell’esercizio e a tutela dei diritti sindacali;
f) astenersi dallo svolgere, durante l’orario di lavoro, occupazioni estranee al servizio, né, durante i periodi di assenza per malattia od infortunio, attendere ad attività, anche lavorative, che possano ritardare il recupero psico-fisico;
g) avere riguardo dei locali, dei mobili, degli oggetti, degli attrezzi e degli strumenti a lui affidati; mostrare diligenza nell’utilizzo dei locali o di altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione del servizio; non recare danno o procurare guasti a cose o impianti comunque esistenti nell’Azienda per negligenza; non danneggiare i beni, gli oggetti, le opere con cui venga in contatto in ragione del proprio ufficio o servizio; non utilizzare impropriamente gli strumenti, anche informatici e tecnologici, messi a disposizione dall’Azienda;
h) non introdurre, senza autorizzazione, persone estranee all’Azienda in locali e luoghi non aperti al pubblico;
k) partecipare ai corsi di formazione e aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro, sottoporsi ai controlli sanitari previsti per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali o comunque disposti dal medico competente; prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro;
L’art. 58 del CCNL è modificato come segue:
Le inadempienze dei lavoratori determinano, secondo la gravità dell’infrazione, l’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari.
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni;
e) licenziamento disciplinare (con o senza periodo di preavviso).
L’art. 59 del CCNL è modificato come segue:
Il presente codice disciplinare e/o altro specifico previsto aziendalmente relativi alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata e alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portati a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Il tipo e l’entità delle sanzioni comminate in applicazione dell’articolo precedente, sono determinanti in base ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento e grado della colpa;
d) entità del danno o grado di pericolo arrecato all’Azienda, agli utenti o a terzi;
e) proporzionalità fra infrazione e sanzione e gradualità della sanzione;
f) reiterazione della mancanza.
Incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale, del rimprovero scritto, della multa o della sospensione, il lavoratore che:
1. adotti una condotta non conforme ai principi di correttezza nei confronti di altri lavoratori o di terzi, nonché del datore di lavoro o dei superiori;
3. abbandoni il proprio posto di lavoro o non dia immediata notizia della propria malattia senza giustificato motivo;
4. non rispetti l’orario di lavoro o ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione più volte nello stesso mese senza giustificato motivo;
5. esegua il lavoro con negligenza o mostri negligenza nella cura dei locali o di altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione del servizio;
6. procuri guasti a opere, cose o impianti comunque esistenti nell’Azienda per negligenza o grave disattenzione;
7. compia atti di insubordinazione nei confronti del datore di lavoro o dei superiori, non rispettando le direttive organizzative;
8. non rispetti le norme o non adempia alle disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro;
9. si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza o di alterazione per uso di sostanze stupefacenti o psicotrope.
Incorre nel provvedimento del licenziamento disciplinare il lavoratore che:
1. adotti con dolo o colpa grave una condotta non conforme ai principi di correttezza nei confronti di altri lavoratori o di terzi, nonché del datore di lavoro o dei superiori;
3. adotti comportamenti lesivi della dignità e della libertà della persona o ponga in essere molestie o molestie sessuali che violino o possano violare l’integrità e la dignità della persona;
5. abbandoni il posto di lavoro implicando grave pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza delle opere, delle cose, degli impianti o degli ambienti;
6. compia atti di grave insubordinazione nei confronti del datore di lavoro o dei superiori, non rispettando le direttive organizzative;
7. non rispetti le norme o non adempia alle disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro che arrecano grave pregiudizio a persone o cose;
9. procuri guasti a opere, cose o impianti esistenti nell’Azienda con dolo o colpa grave;
10. ponga in essere un diverbio litigioso seguito dalle vie di fatto o una rissa nei luoghi di lavoro che possano causare grave perturbamento nelle persone;
Nel caso in cui l’infrazione contestata sia di particolare gravità e necessiti di accertamenti, l’Azienda nell’attesa di deliberare il provvedimento disciplinare può disporre l’allontanamento del lavoratore dal servizio per il tempo strettamente necessario. Il lavoratore cautelativamente sospeso dalla prestazione lavorativa conserva per il periodo considerato il diritto alla retribuzione.
Nel caso di recidiva, potranno essere applicate le sanzioni di grado immediatamente superiore applicate per le mancanze precedenti.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

References: Art. 5

Art. 14

Art. 15

Art. 15

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 19

Art. 19

Art. 20

Art. 20

Art. 20

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 28

Art. 41

Art. 41

Art. 43

Art. 44
 Art. 45

Art. 45

Art. 48

Art. 49

Art. 50

Art. 51

Art. 51

Art. 51

Art. 52

Art. 54

Art. 56

Art. 57

Art. 58

Art. 59

Art. 61

Art. 64

Art. 64

Art. 64

Art. 67

Art. 69

Art. 70

Art. 70

Art. 72
 art. 15
 art. 50