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Timestamp: 2016-07-02 05:33:41+00:00

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Das LArbG Stuttgart (4 Sa 48/12) hat entschieden, dass der Mindestlohn in der Pflegebranche auch für Bereitschaftszeiten gilt.
Die Klägerin war bei einem privaten Pflegedienst beschäftigt. Sie wurde eingesetzt in einem katholischen Schwesternhaus zur Erbringung pflegerischer Leistungen bei zwei pflegebedürftigen Schwestern. Die katholische Kirche war Auftraggeberin der Beklagten. Vertraglich war die Erbringung von “Rund-um-die-Uhr-Diensten”, zumeist 15 Tage am Stück, geschuldet. Während der Dienste wohnte die Klägerin im Schwesternheim in unmittelbarer Nähe zu den Schwestern. In diese Dienste fielen Zeiten der Vollarbeit und auch Bereitschaftszeiten. Eine Abgrenzung, wann Vollarbeit zu erbringen war und wann die Klägerin Bereitschaft hatte, erfolgte vertraglich nicht. Die Klägerin machte über ihre vertragliche Pauschalvergütung hinaus Entgeltansprüche geltend unter Zugrundelegung des Mindestentgelts i.H.v. 8,50 Euro/Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV. Diesen Stundensatz begehrte sie für die vollen 24 Stunden eines “Rund-um-die-Uhr-Dienstes”.
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage weitgehend stattgegeben. Lediglich soweit die Klägerin auch für Pausenzeiten Vergütung begehrte, wurde die Klage teilweise abgewiesen.
Das Landesarbeitsgericht erkannte, dass die Regelung über das Mindestentgelt in der Pflegebranche in § 2 Abs. 1 PflegeArbbV nicht nach der Art der erbrachten Tätigkeit differenziere. Deshalb seien im Bereitschaftsdienst erbrachte Arbeitsleistungen mit demselben Mindestentgeltsatz zu vergüten wie Arbeitsleistungen während der Vollarbeitszeit. Überwiegen im Rahmen der Leistungserbringung die pflegerischen Tätigkeiten der Grundpflege i.S.v. § 14 Abs. 4 Nr. 1-3 SGB XI und sei somit der Anwendungsbereich der Mindestentgeltregelungen gemäß § 1 Abs. 3 PflegeArbbV eröffnet, seien auch andere Tätigkeiten, insbesondere solche der hauswirtschaftlichen Versorgung i.S.v. § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI mit dem Mindestentgeltsatz gemäß § 2 Abs. 1 PflegeArbbV zu vergüten.
Wegen der besonderen Bedeutung des Rechtsstreits wurde für die Beklagte die Revision zum BAG zugelassen.
Das ArbG Stuttgart (Az. 23 Ca 8738/11) hat die fristlose Kündigung des Chefs von Mercedes-Benz USA wegen verschwenderischen Maßnahmen bestätigt.
Der 57-jährige Kläger ist seit 1975 bei der Beklagten beschäftigt und ab Mitte der 80er Jahre für diese in führender Position im Ausland (Kanada, Australien, USA) tätig gewesen. Für seine Tätigkeit bei der Tochtergesellschaft der Beklagten in Amerika (im Folgenden: MB USA) ab dem 01.09.2006 wurde ihm eine Dienstvilla mietfrei zur Verfügung gestellt.
Während der Tätigkeit der Klägers in den USA wurden an der Dienstvilla verschiedene bauliche Maßnahmen vorgenommen, darunter u.a. die Installation einer Home-Entertainment-Anlage für ca. 89.800 $, der Einbau eines Fitnessstudios mit verspiegelten Wänden im Keller und der Umbau der Waschküche, um eine neue Waschmaschine und einen neuen Trockner installieren zu können. Nachdem einer der beiden in der Villa sich befindlichen Weinkühlschränke defekt war, wurde ein neuer für ca. 2.600 $ angeschafft. Der Kläger hat des Weiteren Rechnungen für die Anschaffung von Betten über insgesamt ca. 6.100 $ bei MB USA eingereicht und daraufhin einen Betrag von ca. 9.400 $ erstattet bekommen. Für ein persönliches anwaltliches Beratungsgespräch mit dem Kläger im Zusammenhang mit einer Green-Card-Angelegenheit wurden von MB USA ca. 2.700 $ bezahlt.
Die Beklagte stützt ihre außerordentliche Kündigung vom 20.10.2011 darauf, dass der Kläger diese verschwenderischen Maßnahmen veranlasst bzw. sie zumindest nicht unterbunden habe. Er habe um seines eigenen Vorteils willen die ihm als oberstes Organ der Tochtergesellschaft der Beklagten obliegende Pflicht, deren Vermögensinteressen wahrzunehmen, in schwerwiegender Weise verletzt. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Vorwürfe keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die ihm von der Beklagten vorgeworfenen Maßnahmen seien von anderen Personen entschieden bzw. vorgeschlagen worden. Durch den Erwerb der Betten seien der MB USA erhebliche Hotelkosten erspart worden.
Das ArbG Stuttgart hat entschieden, dass die fristlose Kündigung wirksam ist.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts sind die den Kläger treffenden Vorwürfe so schwerwiegend, dass eine Weiterbeschäftigung für die Beklagte nicht zumutbar ist.
Zur Überzeugung des Arbeitsgerichts steht fest, dass der Kläger den Einbau des Fitnessstudios veranlasst und hierdurch Kosten zulasten der ihm anvertrauten Tochtergesellschaft der Beklagten i.H.v. 18.000 bis 20.000 $ verursacht hat. Hierin liege ein gravierender Verstoß gegen die dem Kläger obliegende Vermögensbetreuungspflicht. Ebenfalls gegen diese Pflicht habe der Kläger verstoßen, als er Betten im Wert von mehr als 6.000 $ anschaffen lies, die nur für eine Übergangsfrist (zwei Monate) benutzt werden sollten. Auch die Tatsache, dass der Kläger die Installation der aufwendigen Home-Entertainment-Anlage nicht unterband, obwohl ihm der für solche Anschaffungen im Vertrag vorgesehene Zuschuss für Elektrogeräte i.H.v. 2.500 $ bereits zuvor ausbezahlt worden war, zeigt, dass der Kläger seine eigenen Interessen über die der Beklagten und deren Tochtergesellschaft gestellt hat. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzungen und der herausgehobenen Position des Klägers bedurfte es nach Auffassung des Arbeitsgerichts vor Ausspruch einer (fristlosen) Kündigung keiner Abmahnung.
Ein berechtigtes Interesse der Beklagten an der Veröffentlichung der Daten der Klägerin nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es nicht. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2012, 19 SaGa 1480/11
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 5. Oktober 2010 – 6 Sa 63/10 – 2 Comments
Der Kläger war bei der Beklagten, einem Abfallwirtschaftunternehmen seit dem 01.09.1997 als Verwieger an der Müllrampe tätig. Zu seinen Aufgaben gehörte es u. a., sog. Wiegebelege zu erstellen. Die Beklagte hat dem Kläger vorgeworfen, er solle von einem Privatkunden am 01.06.2010 einmalig einen Betrag von 14,99 EURO vereinnahmt, aber nicht ordnungsgemäß verbucht haben. Die Quittung habe er deshalb nicht erteilt, um den Betrag selbst zu behalten. Der daraus resultierende Vorwurf der Unterschlagung ist zwischen den Parteien streitig. Der Kläger hatte bei der letzten Betriebsratswahl kandidiert. Ausweislich des Ergebnisses der Wahl vom 19.05.2010 war er nicht in den Betriebsrat gewählt worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis nach erfolgter Betriebsratsanhörung am 15.06.2010 fristlos, hilfsweise außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 31.12.2010.
Das Arbeitsgericht Solingen ist in seinem Urteil vom 11.01.2011 der Argumentation der Beklagten nicht gefolgt und hat die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen dieses Urteil zurückgewiesen. Wie bereits das Arbeitsgericht ist auch das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen hat, die eine Tatkündigung wegen Unterschlagung rechtfertigen. Auch einen dringenden Taterdacht, der eine Verdachtskündigung rechtfertige, sah das Landesarbeitsgericht ebenso wie das Arbeitsgericht nicht als gegeben an.
LAG Düsseldorf, 17 Sa 252/11, Urteil vom 17.01.2012
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 – 6 AZR 407/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3. Juni 2010- 26 Sa 263/10 – Leave a comment
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