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Timestamp: 2020-04-06 22:17:38+00:00

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Sentenza Cassazione Civile n. 2811 del 02/02/2017 – Sentenze La Legge per Tutti
Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 2811 del 02/02/2017
Cassazione civile, sez. lav., 02/02/2017, (ud. 21/09/2016, dep.02/02/2017), n. 2811
sul ricorso 4949-2011 proposto da:
S.A., C.F. (OMISSIS), domiciliato in ROMA PIAZZA CAVOUR
nella UNILEVER ITALIA S.P.A.), P.I. (OMISSIS), in persona del legale
S.A. C.E. (OMISSIS);
avverso la sentenza n. 7185/2010 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI,
depositata il 09/11/2010 R.G.N. 3087/2007;
S.A. ha dedotto di aver lavorato alle dipendenze della società SAGIT (poi UNILEVER), come addetto alla lavorazione di gelati e surgelati, obbligato ad indossare una tuta, scarpe antinfortunistiche copricapo e indumenti intimi forniti dall’azienda e a presentarsi al lavoro 15/20 minuti prima dell’inizio dell’orario di lavoro aziendale; solo dopo aver indossato tali abiti ed essere passato da un tornello con marcatura del badge poteva entrare nel luogo di lavoro accedendo al reparto dove una macchina bollatrice rilevava l’orario di ingresso. Tali operazioni si ripetevano al termine dell’orario di lavoro per dismettere gli indumenti indossati. Il ricorrente ha chiesto il pagamento delle differenze retributive dovute per il tempo di tali prestazioni, a titolo di compenso per lavoro straordinario e in via subordinata come compenso per lavoro ordinario, il tutto relativamente agli anni dal 1996 al 2004.
Costituitosi il contraddittorio con la Unilever Italia s.r.l. (già SAGIT s.r.l.), che resisteva alle pretese avversarie, eccependo altresì la prescrizione, l’adito giudice del lavoro di Napoli rigettava la domanda.
In seguito, con sentenza n. 7185 del 4/9 novembre 2010, la Corte di Appello di Napoli riformava (in parte) la suddetta decisione, condannando la società datrice di lavoro al pagamento di 2456,58 euro, oltre accessori.
Rilevato che la pretesa azionata si riferiva al periodo dal 1996 al 2004, ha accolto l’eccezione di parziale prescrizione (quinquennale) sollevata da parte convenuta, tenuto conto della interruzione della prescrizione operata con lettera di messa in mora ricevuta nel maggio dell’anno 2003, cui aveva poi fatto seguito la notifica del ricorso introduttivo del giudizio, avvenuta il 14 settembre 2005, di modo che andavano considerate 79 mensilità, da giugno 1998 incluso sino a tutto il dicembre 2004 (non dovendosi invece tener conto delle mensilità aggiuntive per le quali vi era stata riserva di azione), con riferimento tuttavia alle retribuzioni dovute per lavoro ordinario (mentre la prestazione di lavoro straordinario avrebbe dovuto formare oggetto di una specifica e rigorosa dimostrazione -però mancante – in ordine all’ampio periodo di tempo oggetto della pretesa azionata).
Avverso la pronuncia d’appello S.A. ha proposto ricorso per cassazione affidato a quattro motivi, chiedendo il parziale annullamento dell’impugnata pronuncia, limitatamente alla parte in cui non era stata considerata l’interruzione della prescrizione mediante la richiesta del tentativo obbligatorio di conciliazione.
Con il secondo motivo dello stesso ricorso principale, mediante la denuncia di violazione dell’art. 2729 c.p.c., lo S. lamenta che la sentenza impugnata non ha esaminato la possibilità di desumere una prova presuntiva dell’inoltro della comunicazione della suddetta richiesta al datore di lavoro dalla circostanza che richieste del genere vengono generalmente inoltrate dalla D.P.L.; e ciò anche perchè neppure la società UNILEVER aveva obiettato di aver ricevuto la comunicazione.
Con il secondo motivo denuncia omesso esame di un punto prospettato dalle parti in riferimento agli accordi del 16/11/1999 e 11/12/2001, nonchè alla regola generale dell’assorbimento dei trattamenti di miglior favore riferibile anche per le pause contrattuali (art. 360 c.p.c., n. 5); violazione delle regole di interpretazione ex art. 1362 c.c. e segg. in riferimento agli accordi stessi (art. 360 c.p.c., n. 3).
Con il terzo motivo (in relazione all’art. 360 c.p.c., nn. 3 e 5) si denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 112, 414 e 434 c.p.c., nonchè degli artt. 1226 e 2697 c.c., censurandosi la quantificazione effettuata dalla Corte del tempo necessario giornalmente per la vestizione provvedendo ad un’inammissibile determinazione discrezionale. Deduce l’assenza di allegazione, la mancata notifica del conteggio unitamente al ricorso e l’assenza di una formale istanza che abilitasse il giudice ad esercitare i poteri equitativi pronunciandosi in termini diversi da quelli fissati nelle conclusioni dalle parti.
I lavoratori avevano facoltà di accedere in azienda fino a 29 minuti prima dell’inizio del turno lavorativo, e potevano impiegare a loro piacimento questo intervallo temporale, come di gestire tempi e modi della vestizione. Si tratta, secondo la controricorrente, della cosiddetta diligenza preparatoria in cui rientrano comportamenti che esulano di fatto dalla stretta funzionalità del sinallagma contrattuale.
La giurisprudenza di questa Corte ha più volte affermato, in relazione alla regola fissata dal R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692, art. 3 – secondo cui “è considerato lavoro effettivo ogni lavoro che richieda un’occupazione assidua e continuativa” – il principio secondo cui tale disposizione non preclude che il tempo impiegato per indossare la divisa sia da considerarsi lavoro effettivo, e debba essere pertanto retribuito, ove tale operazione sia diretta dal datore di lavoro, il quale ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, ovvero si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell’attività lavorativa: così, Cass. 14 aprile 1998 n. 3763, Cass. 21 ottobre 2003 n. 15734, Cass. 8 settembre 2006 n. 19273, Cass. 10 settembre 2010 n. 19358 (che riguarda una fattispecie analoga a quella del caso oggi in esame); v. anche Cass. 7 giugno 2012 n. 9215. E’ stato anche precisato (v. Cass. 25 giugno 2009 nn. 14919 e 15492) che i principi così enunciati non possono ritenersi superati dalla disciplina introdotta dal D.Lgs. 8 aprite 2003, n. 66 (di attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE), il quale all’art. 1, comma 2, definisce “orario di lavoro” “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”; e nel sottolineare la necessità dell’attualità dell’esercizio dell’attività o della funzione lascia in buona sostanza invariati – come osservato in dottrina – i criteri ermeneutici in precedenza adottati per l’integrazione di quei principi al fine di stabilire se si sia o meno in presenza di un lavoro effettivo, come tale retribuibile, stante il carattere generico della definizione testè riportata. Criteri che riecheggiano, invero, nella stessa giurisprudenza comunitaria quando in essa si afferma che, per valutare se un certo periodo di servizio rientri o meno nella nozione di orario di lavoro, occorre stabilire se il lavoratore sia o meno obbligato ad essere fisicamente presente sul luogo di lavoro e ad essere a disposizione di quest’ultimo per poter fornire immediatamente la propria opera (Corte Giust. Coni, eur., 9 settembre 2003, causa C-151/02, parr. 58 ss.). Tale orientamento (come osserva la citata Cass. n. 19358/2010) consente di distinguere nel rapporto di lavoro una fase finale, che soddisfa direttamente l’interesse del datore di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, il quale ad esempio può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria. Di conseguenza, al tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro (tempo estraneo a quello destinato alla prestazione lavorativa finale) deve corrispondere una retribuzione aggiuntiva (cfr. altresì, più recentemente, Cass. lav. n. 1352 del 26/01/2016, secondo cui nel rapporto di lavoro subordinato, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C-266/14), il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro; l’eterodirezione può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento. Nella specie, quindi, è stata cassata con rinvio la decisione di merito che aveva respinto la domanda di lavoratori, addetti all’assistenza ad anziani non autosufficienti, sull’assunto che dovevano solo portare una “divisa pulita”, senza accertare il grado di igiene e le caratteristiche richiesti).
Sono, altresì, infondati il secondo ed il terzo motivo. Si devono richiamare su tali punti le pronunce di questa Corte (cfr. Cass. 692/2014, 13706/2014, 13705/2014, 801/2014, 1661/2014 e molte altre) con riferimento ad identica fattispecie relativa alla medesima azienda UNILEVER. In dette pronunce è stata evidenziata l’insussistenza di una disciplina contrattuale collettiva, tale da escludere dal tempo dell’orario di lavoro quello impiegato per le operazioni in questione, non rinvenendosi nella disciplina collettiva richiamata alcuna specifica regola con il contenuto indicato dalla ricorrente e sfugge alle censure mosse sotto i profili sia del vizio di motivazione che di violazione delle regole ermeneutiche negoziali; in particolare, con riguardo al regime delle pause fisiologiche (che non può essere riferito al tempo di quella che viene definita come “fase preparatoria” della prestazione e l’assorbimento viene prospettato tra elementi contrattuali diversi) e alla destinazione di locali a spogliatoio, da cui nulla è dato desumere in ordine alle modalità della stessa prestazione.
Quanto al ricorso principale, con il primo motivo il ricorrente invoca inutilmente a sostegno della propria tesi (secondo cui l’effetto interruttivo della prescrizione ex art. 410 c.p.c., comma 2, dovrebbe essere connesso alla mera instaurazione del tentativo obbligatorio di conciliazione, con la richiesta del lavoratore, indipendentemente dalla successiva comunicazione indirizzata dalla D.P.L. al datore di lavoro) la giurisprudenza di questa Corte relativa alla decadenza dalla impugnazione del licenziamento. Si deve infatti osservare che la norma richiamata, conservata anche nella formulazione della L. n. 183 del 2010, art. 31 (“la comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza”) fa riferimento a due istituti profondamente diversi. Mentre il fondamento della prescrizione consiste nella presunzione di abbandono di un diritto per inerzia del titolare, il fondamento della decadenza si coglie nell’esigenza obiettiva del compimento di particolari atti entro un termine perentorio stabilito dalla legge, oltre il quale l’atto è inefficace, senza che abbiano rilievo le situazioni soggettive che hanno determinato l’inutile decorso del termine o l’inerzia del titolare, e senza possibilità di applicare alla decadenza le norme relative all’interruzione della prescrizione. Come questa Corte ha già avuto occasione di osservare (v. Cass. 1 giugno 2006 n. 13046) la disposizione intende chiaramente distinguere gli effetti che il tentativo obbligatorio di conciliazione ha ai fini della interruzione della prescrizione dalle conseguenze che da esso derivano con riferimento ai termini decadenziali. Con riguardo alla decadenza dal potere di impugnazione del licenziamento, la sospensione del termine opera a partire dal deposito dell’istanza di espletamento della procedura di conciliazione (contenente l’impugnativa del licenziamento) essendo irrilevante, in quanto estraneo alla sfera di controllo del lavoratore, il momento in cui l’ufficio provvede a comunicare al datore di lavoro la convocazione per il tentativo di conciliazione (v. in tal senso la giurisprudenza consolidata a partire da Cass. 19 giugno 2006 n. 14087).
Invece, soltanto la comunicazione al debitore della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione determina l’interruzione della prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza (cfr. tra l’altro Cass. lav. n. 20153 del 18/10/2005, secondo cui in particolare, attesa la natura ricettizia degli atti interruttivi della prescrizione e considerato che il legislatore parla di interruzione e non di sospensione della prescrizione, deve ritenersi che la comunicazione, che interrompe la prescrizione e sospende il decorso di ogni termine di decadenza, è quella fatta al datore di lavoro.
La RIGETTA il ricorso principale e quello incidentale, dichiarando altresì compensate tra le parti le spese del giudizio di legittimità.

References: Sentenza 
 sentenza 
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 sentenza 
 art. 1362
 art. 3
 Cass. 
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 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 art. 410
 art. 31
 Cass. 
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