Source: http://m.hensche.de/Urlaub_ohne_Antrag_Muss_der_Arbeitgeber_Urlaub_von_sich_aus_gewaehren_BAG_EuGH-Vorlage_9_AZR_541-15-A_13.12.2016_12.45.html
Timestamp: 2018-04-26 11:09:21+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: Urlaub ohne Antrag?
Ur­laub oh­ne An­trag?
Muss der Ar­beit­ge­ber von sich aus Ur­laub ge­wäh­ren und haf­tet auf Scha­dens­er­satz bei Nicht­ge­wäh­rung?: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15 (A)
15.12.2016. Kön­nen Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner län­ge­ren Krank­heit ih­ren Ur­laub nicht neh­men, darf der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub ge­mäß eu­ro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben frü­hes­tens 15 Mo­na­te nach dem Ka­len­der­jahr ver­fal­len, in dem er ent­stan­den ist (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/274 Ur­laub bei Dau­er­krank­heit ver­fällt nach 15 Mo­na­ten).
Wür­de das Ar­beits­recht ei­nes EU-Lan­des da­von zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer ab­wei­chen, wä­re der jähr­li­che Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen ge­mäß Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG nicht aus­rei­chend ge­währ­leis­tet, so der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH).
Aber müss­te ein ähn­li­cher Schutz des Min­des­t­ur­laubs nicht auch dann gel­ten, wenn Ar­beit­neh­mer "ein­fach so" kei­nen Ur­laubs­an­trag stel­len, ob­wohl sie ge­sund sind? Dann müss­ten Ar­beit­ge­ber Ur­laubs­muf­fel künf­tig von sich aus in den Ur­laub schi­cken und könn­ten sich nicht mehr dar­auf be­ru­fen, dass nicht ge­nom­me­ner Ur­laub am Jah­res­en­de ver­fällt. Die­se Fra­gen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) dem EuGH vor­ges­tern zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: BAG, Be­schluss vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15 (A).
Sind Arbeitgeber verpflichtet, urlaubsunwillige Arbeitnehmer auch ohne Urlaubsantrag in den Urlaub zu schicken?
Nach § 7 Abs.3 Sätze 2 und 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) wird nicht ge­nom­me­ner Ur­laub nur dann (au­to­ma­tisch) auf das ers­te Vier­tel­jahr des Fol­ge­jah­res über­tra­gen, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe vor­lie­gen. Da­zu gehört im Prin­zip auch ei­ne länge­re Krank­heit des Ar­beit­neh­mers, so dass krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Rest­ur­laub am 31. März des Fol­ge­jah­res ver­fal­len würde.
Zu die­sen Re­ge­lun­gen hat der EuGH al­ler­dings im Jahr 2009 ent­schie­den, dass ei­ne länge­re Krank­heit aus Gründen des Ar­beit­neh­mer­schut­zes nicht zum Ver­lust des vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laubs gemäß Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG führen darf (Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/023 Bei dau­er­haf­ter Krank­heit kein Ver­fall von Rest­ur­laubs­ansprüchen).
Später ist der EuGH dann zurück­ge­ru­dert und hat klar­ge­stellt, dass der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub nicht zeit­lich un­be­grenzt ge­si­chert bzw. auf­gehäuft wer­den muss, son­dern 15 Mo­na­te nach dem En­de des Ka­len­der­jahr ver­fal­len darf, in dem er ent­stan­den ist (Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len).
Vor die­sem Hin­ter­grund fragt sich, ob der eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne vierwöchi­ge Min­des­t­ur­laub mögli­cher­wei­se auch dann vor ei­nem Ver­fall zum Jah­res­en­de geschützt wer­den müss­te, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht er­krankt ist, son­dern "ein­fach so" kei­nen Ur­laub be­an­tragt. Müss­te der Ar­beit­ge­ber nicht auf­grund von Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG "pro­ak­tiv" bzw. von sich Ur­laubs­muf­fel in den Ur­laub schi­cken, mögli­cher­wei­se aus Gründen des Ge­sund­heits­schut­zes, um den es ja beim The­ma Min­des­t­ur­laub auch im­mer geht?
Die­se Mei­nung ver­tre­ten ei­ni­ge Lan­des­ar­beits­ge­rich­te (LAGs), so z.B. das LAG Ber­lin-Bran­den­burg (Ur­teil vom 12.06.2014, 21 Sa 221/14), das LAG München (Ur­teil vom 06.05.2015, 8 Sa 982/14) und das LAG Köln (Ur­teil vom 22.04.2016, 4 Sa 1095/15). Die­sen Ent­schei­dun­gen zu­fol­ge ist der Ver­fall des nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs zum Jah­res­en­de durch ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch des Ar­beit­neh­mers aus­zu­glei­chen, der auf Gewährung von Er­satz­ur­laub ge­rich­tet ist. An­spruchs­grund­la­ge sind die­ser Mei­nung zu­fol­ge Scha­dens­er­satz­vor­schrif­ten des Bürger­li­chen Ge­setz­buchs (BGB), nämlich § 280 Abs.1 und 3 BGB, § 283 BGB und § 249 Abs.1 BGB.
Die­se Ent­schei­dun­gen können sich auch auf ein ak­tu­el­les Ur­teil des EuGH zum The­ma Ur­laubs­ab­gel­tung im To­des­fall be­ru­fen. Hier hat­te der Ge­richts­hof un­ter an­de­rem geäußert, dass der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung nicht da­von abhängig ge­macht wer­den darf, dass der (ver­stor­be­ne) Ar­beit­neh­mer ei­nen Ur­laubs­an­trag ge­stellt hat (EuGH, Ur­teil vom 12.06.2014, C-118/13 - Bol­la­cke, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/212 Der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung ist ver­erb­lich).
Da­ge­gen ist das LAG Schles­wig-Hol­stein der Mei­nung, dass der Ver­fall nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs zum Jah­res­en­de eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung ist (Ur­teil vom 09.02.2016, 1 Sa 321/15). Sein Ar­gu­ment: Dem Ge­sund­heits­schutz der Ar­beit­neh­mer ist bes­ser da­mit ge­dient, dass Ar­beit­neh­mer auf ih­ren jähr­li­chen Ur­laub be­ste­hen als dass sie ihn jah­re­lang anhäufen.
Der Fall des BAG: Befristet bis Ende 2013 angestellter Wissenschaftler sammelt 51 Urlaubstage an
Ge­klagt hat­te ein Wis­sen­schaft­ler, der auf der Grund­la­ge be­fris­te­ter Ar­beits­verträge über zwölf Jah­re lang beschäftigt war, nämlich vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013. Im Lau­fe des Jah­res 2013 wur­de er von sei­nen Vor­ge­setz­ten, eben­so wie ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer, mehr­fach dar­um ge­be­ten, be­ste­hen­de Ur­laubs­ansprüche bis zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in Na­tur zu neh­men. Da der Wis­sen­schaft­ler im No­vem­ber und De­zem­ber 2013 nur zwei Ta­ge Ur­laub nahm, stan­den ihm am 31.12.2013 un­strei­tig noch 51 (Rest-)Ur­laubs­ta­ge zu.
Dar­auf­hin for­der­te er den Ar­beit­ge­ber noch im De­zem­ber 2013 zur Ur­laubs­ab­gel­tung auf, die der Ar­beit­ge­ber ver­wei­ger­te und sich da­bei auf die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des BAG zu § 7 Abs.4 BUrlG be­rief. Die­ser Vor­schrift nach ist nur der Ur­laub ab­zu­gel­ten, der "we­gen" der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht ge­nom­men wer­den konn­te. Das ist aber laut BAG nicht der Fall, wenn der Ur­laub be­reits des­halb verfällt, weil er nicht bis zum Jah­res­en­de be­an­tragt und ge­nom­men wird. Denn dann hätte der Ar­beit­neh­mer sei­nen Ur­laubs­an­spruch ja so oder so ver­lo­ren, d.h. auch dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis nicht be­en­det, son­dern wei­ter fort­ge­setzt wor­den wäre.
Das Ar­beits­ge­richt München ver­ur­teil­te den Ar­beit­ge­ber ent­ge­gen die­ser BAG-Recht­spre­chung zur Zah­lung von 11.979,26 EUR Ur­laubs­ab­gel­tung (Ur­teil vom 13.11.2014, 13 Ca 7172/14), und auch das LAG München ent­schied zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers (Ur­teil vom 06.05.2015, 8 Sa 982/14). Da­bei stütz­te das LAG den An­spruch auf nicht auf § 7 Abs.4 BUrlG, son­dern ord­ne­te ihn als Scha­dens­er­satz­an­spruch ein, der aus § 280 Abs.1 und 3 BGB, § 283 BGB und § 249 Abs.1 BGB folgt.
Vorlagefrage des BAG an den EuGH: Sind nationale Vorschriften mit dem Europarecht vereinbar, wenn sie dem Arbeitnehmer die Obliegenheit zur Beantragung seines Urlaubs zuweisen und den Verfall des Urlaubsanspruchs vorsehen, wenn der Antrag nicht gestellt wird?
Das BAG setz­te das Ver­fah­ren aus und stell­te dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung:
"1. Steht Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 4. No­vem­ber 2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Richt­li­nie 2003/88/EG) oder Art.31 Abs.2 der Char­ta der Grund­rech­te der Eu­ropäischen Uni­on (GRC) ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der in § 7 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ent­ge­gen, die als Mo­da­lität für die Wahr­neh­mung des An­spruchs auf Er­ho­lungs­ur­laub vor­sieht, dass der Ar­beit­neh­mer un­ter An­ga­be sei­ner Wünsche bezüglich der zeit­li­chen Fest­le­gung des Ur­laubs die­sen be­an­tra­gen muss, da­mit der Ur­laubs­an­spruch am En­de des Be­zugs­zeit­raums nicht er­satz­los un­ter­geht, und die den Ar­beit­ge­ber da­mit nicht ver­pflich­tet, von sich aus ein­sei­tig und für den Ar­beit­neh­mer ver­bind­lich die zeit­li­che La­ge des Ur­laubs in­ner­halb des Be­zugs­zeit­raums fest­zu­le­gen?
2. Falls die Fra­ge zu 1. be­jaht wird: Gilt dies auch dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen Pri­vat­per­so­nen be­stand?"
Sei­ne Un­ge­wiss­heit über die eu­ro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben be­gründet das BAG un­ter an­de­rem mit dem o.g. Bol­la­cke-Ur­teil (Ur­teil vom 12.06.2014, C-118/13). Da­bei be­kräfti­gen die Er­fur­ter Rich­ter, dass das deut­sche Ur­laubs­recht bzw. § 7 Abs.3 BUrlG hier im Streit­fall da­zu führen würden, dass der Kläger kei­nen Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch hätte, denn sein Ur­laubs­an­spruch in Na­tur wäre zum 31.12.2013 ver­fal­len, da er den Ur­laub nicht be­an­tragt hat­te. Der Ar­beit­ge­ber ist nach deut­schem Ar­beits­recht nämlich nicht da­zu ver­pflich­tet, so das BAG, "den Ur­laub oh­ne ei­nen An­trag oder Wunsch des Ar­beit­neh­mers im Ur­laubs­jahr zu gewähren und so­mit dem Ar­beit­neh­mer den Ur­laub auf­zu­zwin­gen."
Fa­zit: Soll­te der EuGH bestäti­gen, dass Ar­beit­ge­ber auch oh­ne Ur­laubs­an­trag zur Ur­laubs­gewährung ver­pflich­tet sind, müss­ten Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che künf­tig viel ge­nau­er dar­auf ach­ten, dass al­le Ar­beit­neh­mer bis zum Jah­res­en­de zu­min­dest ih­ren vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub neh­men. Mögli­cher­wei­se kämen die in den letz­ten Jah­ren im­mer un­be­lieb­te­ren Werks­fe­ri­en wie­der in Mo­de.
Ar­beit­neh­mern ist zu ra­ten, sich zu ih­ren Ansprüchen auf Ur­laubs­ab­gel­tung an­walt­lich be­ra­ten zu las­sen und Ab­gel­tungs­beträge frühzei­tig beim Ar­beit­ge­ber an­zu­mah­nen, um ta­rif­li­che und/oder ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten ein­zu­hal­ten.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 22.04.2016, 4 Sa 1095/15
Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 09.02.2016, 1 Sa 321/15
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/238 Schluss mit Zwangs­ur­laub? Klas­si­sche Werks­fe­ri­en wer­den sel­te­ner

References: Art.7
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 Art.7
 EuGH 
 Art.7
 § 280
 § 283
 § 249
 EuGH 
 § 7
 § 7
 § 280
 § 283
 § 249
 Art.7
 Art.31
 § 7
 § 7
 EuGH