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Campos%2c Xuimar y Guaina%2c Nailyn. Tesis IUTIRLA...
Ley 1496 - 29 12 2011 - Igualdad salarial
Construyendo en igualdad - la mujer australiana en la construcción
57214506-Ley-de-Igualdad-de-Oportunidades-entre-mujeres-y-hombres.pdf
Derechos Humanos de Las Mujeres y Ciudadania
Jheyson Guzman Tarea3
prefijos_y_sufijos.doc.docx
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR INSTITUTO
UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL RODOLFO
LOERO ARISMENDI
T.S.U. RELACIONES INDUSTRIALES
ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES DE SERVICIO DE LAS MUJERES
TRABAJADORAS EN LA EMPRESA “HERRERA, C.A”. ZONA INDUSTRIAL 321.
Autores: Campos, Xuimar
C.I. Nº 16.666.854
Guaina, Nailyn
C.I. Nº 20.902.139
Tutora: Machado, Zenaida
C.I. N° 8.943.201
Puerto Ordaz, Marzo 2016
jesus_quintero_23@hotmail.com
Título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales
En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado presentado por el
(la) ciudadano(a) Campos, Xuimar, C.I. Nº 16.666.854 y Guaina, Nailyn,
C.I. Nº 20.902.139, para optar al Título de Técnico Superior Universitario en
Relaciones Industriales, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y
por parte del jurado examinador que se designe.
En Ciudad Guayana a los ____ días del mes de _______de 2016.
(Nombre y Apellido del Tutor)
CI Nº XXXXXXXX
Nº 16.REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL RODOLFO LOERO ARISMENDI EXTENSIÓN GUAYANA T. ZONA INDUSTRIAL 321. RELACIONES INDUSTRIALES ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES DE SERVICIO DE LAS MUJERES TRABAJADORAS EN LA EMPRESA “HERRERA.S. por el siguiente jurado.I.139 Trabajo Especial de Grado aprobado. PUERTO ORDAZ. Por: Campos. C.A”. (Firma) (Firma) 4 . Nº 20.I.854 Guaina. Nailyn C. en la ciudad de ________ a los ______ días del mes de __________________ de ________. en nombre del Instituto Universitario de Tecnología Industrial “Rodolfo Loero Arismendi”.U.902.666. ESTADO BOLÍVAR. Xuimar C.
I.28 CAPITULO III 5 . Nº (Firma) __________________ (Nombre y Apellido) C. 7 Justificación de la Investigación………………………………………………... Nº XXXXXXX XXXXXXX C. 7 Específicos………………………………………....……......13 Fundamentos Legales ………………………………………………….___________________ ___________________ (Nombre y Apellido) Apellido) (Nombre y C...23 Operacionalización de las Variables……………………………………. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………...……......….....I.… 1 CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema…………………………………. Nº XXXXXXX ÍNDICE GENERAL ÍNDICE pp.I.. 8 Delimitación……………………………………………………………………....………………………….10 Teóricas………………………………………………………….…. 3 Objetivos de la Investigación……………………………………………….……...………. 22 Definición de Términos Básicos …………………………………… ………. 9 CAPITULO II MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL Antecedentes de la Bases Investigación……………………………………. …7 General………………………………………………………………….
...…………....…….……………………………………………….... ....MARCO METODOLÓGICO Tipo de Investigación……...….…29 Población……………………………………………………………………....…. 31 Validez del Instrumento………………………….......…. Conclusiones………….……………51 Referencias Bibliográficas……………..…50 Recomendaciones …………………….......… 33 CAPITULO IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Análisis de los Resultados………………………………………………………... …….………………. Encuesta…..……..….....…..........……………………......…....…...……….53 ANEXOS Anexo 1.……..........…………......……………………………………....56 ..………………………..29 Diseño de la Investigación..... 34 CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.. 30 Muestra………..……......…………………………………………......……………………….……… ……...32 Técnicas de Análisis de Datos…………………………………………….......... 6 .31 Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos………......……….....
Nivel de la situación actual de Ingreso de la mujer
trabajadora condicionado por algún elemento en particular.
Nivel del cumplimiento cabal a las leyes y normativas
laborales por parte de la empresa.
Nivel referente a la discriminación al momento del
ingreso, por la condición de mujer.
Nivel con relación al bono de alimentación que recibe
mensualmente la mujer trabajadora según señala
Nivel con relación a los beneficios de ley que recibe
Nivel con relación a la discriminación en la empresa por
Nivel de la discriminación por embarazo
Nivel de la discriminación por apariencia física
Nivel de Permisos sobre el permiso en caso de
emergencia por hijos.
Nivel de discriminación al momento de hacer alguna
Nivel de discriminación por discapacidad
Distribución porcentual sobre la situación actual del
ingreso de la mujer trabajadora condicionado por algún
elemento en particular.......
Distribución porcentual sobre el cumplimiento de leyes y
normativas laborales por parte de la empresa
Distribución porcentual sobre la discriminación en el
ingreso por ser Mujer.
Distribución porcentual sobre bono de alimentación que
recibe mensualmente la mujer trabajadora según señala la
ley LOTTT
Distribución porcentual sobre los beneficios de ley que
ley LOTTT.
Distribución porcentual sobre la Discriminación por
Distribución porcentual sobre
Distribución porcentual sobre el permiso en caso de
emergencia por hijo
promoción de personal.
PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL PROCESO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE LA JEFATURA
DE TURNOS OPERACIONES GRUPO (D) LÍNEA DE PRODUCCIÓN
EN CVG. FERROMINERA ORINOCO PTO. ORDAZ EDO.BOLIVAR
recientemente presentado en la ONU.I. Desempeño. El Mapa Mundial de la Mujer en la Política 2012.V. Ferrominera Orinoco. 17. Recursos Trabajadores. aplicada y de campo. ya que la finalidad es Implementar las estrategias adecuadas para optimizar el procedimiento de evaluación de desempeño al personal la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) línea de producción en C. y en concreto. 18. Motivación. se formularon las siguientes conclusiones: la situación actual del proceso de evaluación de desempeño indica que existen problemas debido a que no se mide el rendimiento del trabajo realizado. está afectada por la crisis económica y por la exclusión a las que son sometidas.885. Las mujeres son las personas más pobres en cada sociedad. según la Fundación Aetna. 2015 RESUMEN - El propósito de este trabajo es Proponer estrategias para mejorar el proceso de evaluación de desempeño del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) línea de producción en C. tampoco se evalúa la eficiencia de los trabajadores y trabajadoras. fueron los siguientes: Diagnosticar la situación actual del proceso de evaluación de desempeño del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) línea de producción en CG Ferrominera Orinoco: Identificar los factores que dificultan la evaluación de desempeño del personal. el género. Descriptores: Administración.656. mientras que entre los factores que afectan el proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores y trabajadores se dice que no evalúa la eficiencia de estos en el desempeño laboral. INTRODUCCIÓN La situación de la mujer en los distintos ámbitos de la vida y en los diferentes países de todo el mundo. como posible solución para garantizar el cumplimiento de las metas establecidas por la empresa. sólo un 10.G. agudiza la vulnerabilidad de las mujeres que ya experimentan algún tipo de factor de discriminación. Finalmente. Los objetivos propuestos.667 Méndez Brizaimys C.V. De hecho.7 % de los miembros del Parlamento son 4 . ser mujer. La Metodología la investigación se considera de tipo descriptiva.309 Fecha: Febrero.G. y Determinar las consecuencias que generan las dificultades detectadas en el proceso de evaluación del desempeño del personal. Ferrominera Orinoco.I. Deficiencias.Autores: Quintero Jesús C. Dificultades.
la población es finita y estará conformada por 10 mujeres trabajadoras con una muestra igual a la población. 5 . El análisis e interpretación de los datos se hará a través de la técnica de estadística descriptiva.A.mujeres en los países árabes. La metodología aplicada en la investigación es de tipo exploratorio. En América Latina. Ley de Igualdad de Oportunidades Para la Mujer. Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. cada vez son más las mujeres que llegan a presidentas. donde se plantea realizar recomendaciones que permitirán mejorar el proceso con respecto a los procesos discriminatorios en la mujer trabajadora tanto en el ingreso. A pesar de la aprobación de diferentes leyes. siguen siendo muy preocupantes. descriptivo y explicativo con un diseño no experimental. Su importancia se deriva de la prioridad que actualmente representa para el estado venezolano promover el cumplimiento de la normativa establecida en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Sin embargo. por ejemplo. Ley sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia. Ley Orgánica del Trabajo. e investigación de campo y como técnicas de recolección de datos se utilizará el cuestionario. en estos países las cifras de violencia de género.. La presente investigación es la propuesta de trabajo de grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario en la Carrera de Relaciones Industriales la cual responde a una necesidad identificada en la empresa Herrera C. la región del mundo con menor presencia femenina en este ámbito. la costarricense Laura Chinchilla y la argentina Cristina Fernández. como la brasileña Dilma Rousseff. los niveles no se han reducido. promoción y ascenso generando un clima laboral con mucha tensión e incumplimiento de las normativas establecidas en la legislación venezolana.
las bases teóricas y legales. se refiere a las Conclusiones y recomendaciones. la definición y operacionalización de variables. corresponde al análisis e interpretación de los resultados del trabajo de campo. las técnicas de análisis de datos. el Capítulo V.En el presente trabajo de investigación se estructura de la manera siguiente: Capítulo I. así como definición de términos básicos vinculantes al tema de estudio. se delimitan sus objetivos tanto general como específicos y su justificación. población y muestra manejada. Importancia del tema. se refiere al Marco Metodológico. por último se nombran las referencias bibliográficas consultadas y los anexos. se formulan las interrogantes de investigación. incluye el diseño y tipo de investigación. se refiere a la revisión del Marco teórico referencial. el Capítulo II. aquí se presentan antecedentes relacionados con la investigación. CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema 6 . El Capítulo III. Finalmente. las técnicas e instrumentos de recolección de datos. el Capítulo IV. se hace referencia al planteamiento la del problema.
horarios. En tal sentido. está amparada por las leyes y también es beneficiaria de la obligación estatal de promover la igualdad y equidad de género en el trabajo. una situación claramente injusta y además. En el mundo empresarial se siguen patrones claramente masculinos en cuanto a contrataciones de personal. de promoción de la participación y de la democratización de las relaciones sociales. resulta aún más difícil obtener otro tipo de beneficios y prestaciones de maternidad. sobre derechos humanos han situado la normativa del trabajo en un contexto de profundización de la ciudadanía. Representa un derecho humano principal. Las regulaciones constitucionales del trabajo se realizan en un democratización contexto de todos sociopolítico los y espacios jurídico que sociales.En este mundo globalizado el trabajo es visto como un hecho social. que implica poner límites al ejercicio del poder o sencillamente a la exclusión y discriminación de la mujer en espacios laborales de gran relevancia. lo que en ocasiones dificulta la conciliación de la vida profesional y personal. condición social u origen étnico. La mujer trabajadora. Dentro de esta perspectiva. debidamente reglamentado en las leyes de cada país. formulan Los la principios constitucionales y los convenios internacionales. para la construcción de una sociedad más justa y equitativa. millones de mujeres son excluidas de la asistencia sanitaria durante la maternidad. el régimen legal femenino no puede ser analizado sin considerar esta tendencia global. sin distinción de sexo. Y para otras tantas. de género se ha puesto de relieve la necesidad de tomar en cuenta las discrepancias entre mujeres y hombres trabajadoras y trabajadores que laboran día a día. la incorporación de las mujeres embarazadas a programas de asistencias 7 . beneficios o dinámicas de trabajo. es considerado como unos de los pilares esenciales para la construcción de una sociedad justa. perjudicial para la sociedad. En algunos países latinoamericanos.
lo cual afecta significativamente a la trabajadora. médicas. y la Ley del Trabajo. la licencia de maternidad configura la suspensión de la relación laboral del trabajo. De igual forma fortalece su legislación con decretos señalados en la Ley Orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de Violencia. lapsos y elementos a considerar dados estos casos. moral. económicas. entre otros. se pretende minimizar el impacto negativo para las trabajadoras dada esta condición. Ahora bien. aprobada en el 2012. los cuales están claramente definidos. sin embargo los beneficios alcanzados en la nueva Ley del Trabajo de los trabajadores y trabajadoras. legales. instrumentos que consagran plenos y efectivos derechos y garantías a la mujer trabajadora y que abarcan la mayoría de los aspectos de la vida social. Sin embargo. y por consiguiente. En los distintos artículos tipificados en la ley según sea el caso. ya sea pública o privada. por lo que se estudiarían los casos antes de aprobar el ingreso de personal femenino. social. generalmente el ingreso de personal femenino es menor con relación al 8 . generan costos que pueden acarrear el cierre de la misma. debido a la equivalencia de contraprestaciones. Pues ha sido objeto de repercusiones de índole. y sus efectos jurídicos son la interrupción temporal de la labor de la trabajadora.exige promover vías innovadoras para ofrecer servicios de protección en la maternidad de las mujeres desfavorecidas que trabajan e interrumpen sus labores por esta condición. Se observa que en las mayorías de las empresas venezolanas. amparando y especificando las condiciones. el estado venezolano ha ratificado convenios internacionales referentes a la plena igualdad de la mujer. La protección a la maternidad es una de los puntos más discutidos en la protección del trabajo de la mujer. desde el punto de vista empresarial estos beneficios provocan unos mayores costos de producción así como costos de ventas.
En la empresa Herrera C.ingreso de personal masculino. en algunas ocasiones la empresa se niega a dar un permiso. Municipio Autónomo Caroní en el Estado Bolívar. si se evidencia alguna enfermedad se le exige inmediatamente resolverlo. - En otra fase del proceso en caso de ya ser parte del personal de la empresa. exigen que se operen.A. Si son pequeños?. entre otros. cuando se inicia el proceso de reclutamiento de personal de las mujeres. La empresa Herrera C. dedicada a la distribución y venta de productos de consumo masivo al mayor. - Se les solicita examen físico y de sangre. ubicada en la zona industrial 321. reuniones y actos del colegio. lo cual determina el ingreso o no a la empresa. lo cual tiene efectos negativos económicos. de lo contrario no ingresa. en caso de estarlo no procede su ingreso a la empresa.A. accidentes entre otros. se observan situaciones irregulares como las siguientes: - Se les solicita examen de embarazo para comprobar si está embarazada. Cuantos tiene? Si los tiene en Guarderías?. Por ejemplo casos de hernias. de acuerdo a los artículos señalados en la Ley Orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de Violencia. en su artículo 3: “Igualdad de derechos entre el hombre y la mujer”. se entiende la cantidad de actividades que pueden surgir cuando se tienen hijos pequeños tales como enfermedades. - La información solicitada a efectos de la entrevista es enfocada en el núcleo familiar de la solicitante: Si tiene hijos?. de igual forma estas políticas de selección de personal contraviene la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer. sociales y demográficos para una sociedad. de Ciudad Guayana. - Los casos que son parte de la cotidianidad de una mujer como lo son sus periodos de menstruación. y donde ocurren malestares imprevistos que 9 .
donde la mujer para poder hacer presencia tiene que tener un perfil profesional destacado y en áreas donde el hombre quizás no tiene mayor participación. la tendencia siempre es contratar a un hombre. lo que trae como consecuencia el malestar e inconformidad por parte del personal femenino que labora en la empresa aun cuando existen normativas que las amparan y protegen en los ambientes de trabajo. criterios ampliamente machistas. una ciudad con mayor presencia de industrias básicas. dada su condición de embarazo o enfermedad? 10 .limitan a la mujer trabajadora y donde requiere un permiso pero la empresa no los otorga a no ser que vengan visados por el seguro social y firmados por un médico. dado que la mujer no tiene el perfil. La situación planteada anteriormente produce todo un escenario laboral donde está presente la discriminación e injusticia hacia las mujeres trabajadoras. - Finalmente el caso de mujeres embarazadas dentro de la empresa tiene implicaciones ya tipificadas en la ley que hoy día tienen una incidencia negativa que requiere atención y consideración. La mujer no es considerada en la misma proporción que el hombre. - A efectos de ascensos e incremento de las remuneraciones generalmente son procesos donde la mayor participación es del personal masculino y no del personal femenino. violando de esta forma toda la normativa establecida en la legislación venezolana. se evidencia generalmente mayor cantidad de hombres beneficiados que mujeres. - El género masculino predomina en esta sociedad laboral y sobre todo en Ciudad Guayana. por consiguiente surgen las siguientes interrogantes en el trabajo de investigación: ¿Cuál es la situación actual sobre las condiciones de prestación de servicios de la mujer trabajadora.
2 Identificar los casos de discriminación a la mujer trabajadora en la empresa Herrera C. Puerto Ordaz Estado Bolívar.A. dada su condición de embarazo o enfermedad. puede contribuir a mejorar 11 . se ajustan a la normativa legal vigente? Objetivos de la Investigación Objetivo General Analizar las condiciones de prestación de servicios de la mujer trabajadora en la empresa Herrera C. zona industrial 321. zona industrial 321.¿Cuáles son los casos de estudio encontrados en la recolección de los datos? ¿Cómo son los diferentes aspectos relativos a la exclusión a la que son sometidas las mujeres trabajadoras.A. Puerto Ordaz Estado Bolívar. 3 Determinar la tipificación legal de los casos establecidos en el estudio. Justificación de la Investigación La principal razón que sustenta la realización de esta investigación es la solución que brinda al problema planteado. Objetivos Específicos 1 Describir la situación actual sobre las condiciones de prestación de servicios de la mujer trabajadora. El análisis de las condiciones de prestación de servicios de la mujer trabajadora.
representando un apoyo para otros tesistas y profesionales en general que deseen continuar con esta línea de investigación. Esta investigación también tiene su justificación para el IUTIRLA porque servirá como antecedente para nuevas investigaciones que se realicen posteriormente. en la institución. sencillamente por ser mujer y todo lo que ello implica. promoción y remuneración en la empresa. Desde el punto de vista académico el trabajo será un aporte para profundizar el conocimiento en torno a la aplicación de herramientas del área de Relaciones Industriales para el mejoramiento de los procesos de la empresa. el estado impulsa políticas de acción para consolidar la igualdad de género lo cual impulsa la construcción de bases sólidas a favor de las mujeres trabajadoras. lo que se traducirá en eficiencia y eficacia de la gestión operativa y administrativa. Las “oportunidades de empleo” de la mujer no son las mismas que las de los hombres. sociales y económicas. 12 . De igual forma formara parte de los trabajos documentales de la biblioteca de la institución. esta investigación le servirá a la empresa para asegurar el futuro laboral de sus trabajadoras. siendo que. Continuamente la mujer trabajadora ha sido sometida a la discriminación en los procesos laborales. En este sentido. En la búsqueda de “construir una sociedad igualitaria y justa” de acuerdo a lo que señala el Plan de la Patria 2013-2019. actualmente la mujer se enfrenta a una serie de barreras culturales. esta investigación contribuirá a que la empresa considere la contratación de la mujer con más accesibilidad de ahora en adelante.los procesos de selección. que dificultan su acceso al empleo. Los instrumentos legales establecidos requieren modificaciones que permitan generar la armonía y equilibrio en un entorno laboral donde tanto el hombre como la mujer tienen los mismos deberes y derechos.
promoción y remuneración en la empresa y la discriminación de la contratación a la mujer en la empresa. C..Delimitación En la Empresa Herrera.A. CAPITULO II EL MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL 13 . específicamente en el departamento de recursos humanos de la empresa específicamente en los procesos de selección.
se realizó una revisión de la documentación ubicada en la biblioteca de la institución.Antecedentes de la Investigación Para sustentar esta investigación sobre la exclusión de las mujeres trabajadoras. Los aspectos metodológicos considerados en la investigación tienen una orientación paradigmática socio crítica. fueron las siguientes: En Ecuador tienen una Constitución garantista de los derechos y principios fundamentales de las personas. en su condición de embarazo o enfermedad. no existen trabajos de investigación sobre esta temática. infinitamente cambiante donde predomina el razonamiento y la práctica propositiva con la intervención directa de las involucradas con quienes se estableció una relación horizontal. Del estudio del derecho comparado respecto a las garantías constitucionales de 14 . presentó en su trabajo de grado: “Situación laboral de la mujer trabajadora en el período de lactancia y su incidencia en los principios constitucionales”. Es fundamental destacar como antecedentes los aportes de los siguientes investigadores: Guevara V (2015). sin embargo el Código del Trabajo es incongruente porque vulnera derechos de la mujer trabajadora en el período de lactancia. para optar al título de Abogado. sin ningún éxito. Facultad de Derecho. Por consiguiente se revisaron otras fuentes donde sí se logró encontrar trabajos vinculados al tema de estudio. cuyo objetivo principal fue argumentar jurídicamente la necesidad de establecer una norma que proteja a la mujer trabajadora en el período de lactancia para garantizar su estabilidad laboral. lo que conlleva a concebir la realidad como una entidad complicada contraria. encaminada por las condiciones jurídicas y sociales del entorno con un enfoque propositivo en las que se combinan Metodologías Cuantitativas y Cualitativas. Las conclusiones de este trabajo. en la Universidad Técnica Estatal de Quevedo. por cuanto.
las mujeres trabajadoras en el período de lactancia. en cambio las normas laborales las relegan y limitan sus derechos constitucionales (p. El alcance o el nivel de profundidad de este proyecto de investigación se realizó a nivel exploratorio. Los aspectos metodológicos considerados. (2013). en la Universidad José Antonio Páez. Cannavanciuolo M. donde se revisó la protección jurídica que recibe la mujer embarazada como mecanismo de defensa de las trabajadoras. se observó que la norma constitucional las protege. se le dé oportunidad para ingresar a trabajar en las empresas y el fiel cumplimiento del empleador para restablecer las garantías constitucionales (p.101). sobre temas relacionados a la situación laboral en el contexto internacional. talleres y eventos socio jurídico en donde participen autoridades laborales. descriptivo y 15 . para optar al título de Abogada. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. Que se introduzca una reforma al Código de Trabajo en lo que respecta a la consolidación de los derechos fundamentales a la mujer trabajadora en periodo de lactancia. corresponden a un Estudio Documental y el diseño bibliográfico. 56). En consecuencia. basados en estas conclusiones se puede inferir la necesidad urgente de incorporar disposiciones legales enérgicas que protejan a las mujeres trabajadoras en el periodo de lactancia. Realizar seminarios. por cuanto ellas están contribuyendo al desarrollo armónico de la sociedad Los aportes de la investigación están referidos a que se difunda y se promueva un proyecto de difusión de las garantías constitucionales e inclusión laboral de la mujer trabajadora en el periodo de lactancia. en su Trabajo de Grado: “Análisis de la Protección Jurídica que el Estado Venezolano les Concede a las Mujeres Trabajadoras Venezolanas Embarazadas Pautadas en la Nueva Ley Orgánica del Trabajo las Trabajadoras y Trabajadores”. empleadores y mujeres trabajadoras.
113). En esta oportunidad las conclusiones fueron expuestas en los siguientes términos: Existen factores que afectan a la mujer trabajadora embarazada. Nivel de la investigación de tipo exploratorio descriptivo. Promoción y Remuneración a Nivel Gerencial Basados en la Opinión de Expertos”. en la Universidad Católica Andrés Bello. Los aspectos socioculturales son determinantes en la discriminación de la mujer en el trabajo debido al estereotipo de debilidad de la mujer.112).’’ (p. en la cual formularon las siguientes conclusiones: Existe igualdad en el proceso de selección y remuneración de la mujer.55). La normativa legal protege a la mujer embarazada. Los aportes de la investigación: Propuesta de reforma del artículo 379 de la Ley orgánica del trabajo. Medidas a tomar para mantener un buen clima laboral que garantice la tranquilidad de la mujer trabajadora. en su Trabajo de Grado. Promover políticas que eviten realizar exámenes de embarazo en caso de procesos de selección e ingreso de personal femenino (p. Las leyes no amparan ninguno de los procesos. 16 . Los aportes de la investigación: Propuestas de formación sobre normativa legal para evitar sanciones. titulado: “Conocer los Factores que Inciden en la Discriminación de la Mujer en el Trabajo para su Selección. para optar al Título de Licenciado en Relaciones Industriales. (p. donde se busca dar respuesta a la problemática de la discriminación de la mujer en el trabajo a nivel gerencial. La mujer representa un alto costo en la seguridad social lo que influye en el proceso de selección y promoción. Barbiero R y Muñoz F (2012). en el proceso de promoción sucede lo contrario. de tipo transeccional descriptivo.explicativo. Las sanciones para las empresas no son tan graves a pesar del incumplimiento de la empresa. Los aspectos metodológicos empleados coinciden con los de un diseño de la investigación no experimental.’’ (p.54).
el abordaje y las conclusiones obtenidas que se realizan en cada caso evidencian y sustentan el tema de investigación. la religión. la orientación sexual. En este contexto. la edad y la discapacidad. distinguir. religión. raza. Bases Teóricas Discriminación Se refiere a diferenciar. sexo. exclusión. en su Artículo 21: “…se prohíbe toda distinción. Como se establece en la Ley Orgánica del Trabajo. edad. preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo. orientación sexual” (p. Entre esas categorías se encuentran la raza. sexo. vivienda y bienes y servicios. el rango socioeconómico. Es decir. sindicalización. Trabajadores y Trabajadoras (2013). opiniones políticas. debe distinguirse de la discriminación positiva (que supone diferenciación y reconocimiento). generalmente por pertenecer a una categoría social distinta. se entiende que es prohibida la discriminación en el acceso y condiciones al trabajo bien sea por raza.Los antecedentes citados se relacionan con la presente investigación por que se plantean temáticas vinculantes al tema de estudio. separar una cosa de otra. nacionalidad. estado civil. resaltando la importancia de los cambios en las leyes laborales con respecto a la mujer trabajadora en las relaciones de trabajo y los procedimientos que estos implican dentro de las organizaciones. sexo. Existe una amplia legislación contra la discriminación en materia de igualdad de oportunidades de empleo. 33). El Estado venezolano en atención a los más necesitados prohíbe cualquier tipo de discriminación salvaguardando el derecho al trabajo sin distinción de edad. estado civil. situación en la que una persona o grupos son tratadas de forma desfavorable a causa de prejuicios. 17 . basadas en razones de raza.
asimismo. originados con motivo 18 . o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado. la discriminación por razones de género. religión.edad. Trabajadores y Trabajadoras. la cual implica la eliminación de obstáculos y prohibiciones. 8). en cuyo caso. También el reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo antes citada. estado civil. se considerará como expresión de discriminación arbitraria por razón de género: Al acoso u hostigamiento sexual. entre otras clasificaciones discriminatorias. regirá plenamente en el supuesto del trabajador extranjero o trabajadora extranjera que hubieren transgredido el régimen jurídico sobre inmigración. acercamientos sexuales sin consentimiento del acosado. estos artículos sirven de orientación a esta investigación ya que se enfoca en la discriminación y acoso sexual. o en caso de inobservancia de las restricciones a la libertad patronal de contratación previstas en los artículos 20 y 27 de la Ley Orgánica del Trabajo. sindicalización. Estos artículos consideran discriminación arbitraria por genero los actos de acoso o favores sexuales bien sea para sí o terceros. prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima (p. Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual quien solicitare favores o respuestas sexuales para sí o para un tercero. Discriminación por Razones de Nacionalidad El principio de no discriminación arbitraria en el ámbito de las relaciones laborales. En Venezuela se protege especialmente de la discriminación de la mujer por medio de La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer. vigente. establece con respecto a la discriminación en sus artículos 12 y 13 .
en su artículo 11. Entonces. 24 y 25. El Estado propiciará la integración de los trabajadores incapacitados en el sistema ordinario de trabajo. El Estado velará por la igualdad de oportunidades en el empleo (p. estarán obligados a emplear un número de trabajadores incapacitados no inferior al dos por ciento de la nómina. El espíritu de no discriminación emanada de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela está recogido por la Ley Especial para la Integración de las Personas Incapacitadas en su Capítulo IV. la igualdad de acceso a todos los empleos.de su condición femenina y establece los derechos laborales de la mujer. 12). 19 . ascensos. estos articulo sirve de base a esta investigación ya que fomenta la integración de trabajadores sin discriminación de algún tipo esencia de esta investigación. que dice así: Las bases normativas de las relaciones de la mujer en el trabajo están constituidas por el derecho al trabajo urbano y rural. el derecho al trabajo de las personas incapacitadas es otro factor a tomar en cuenta a fin de no discriminar a este sector de los venezolanos. su incorporación al sistema productivo mediante fórmulas especiales de trabajo en la forma que determine el Reglamento de esta Le (p. que establece en sus artículos 23. siempre y cuando los trabajadores incapacitados solicitantes reúnan las condiciones de aptitud y capacitación laboral necesarias para el ejercicio de los cargos ofertados. o en su efecto. Tales fórmulas deberán garantizar el derecho a la seguridad social de estos trabajadores. oportunidades y a idéntica remuneración por igual trabajo. que: Las personas incapacitadas tienen derecho al trabajo sin más limitaciones derivadas de la aptitud y capacitación laboral. cargos. 5). Las empresas públicas o privadas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de cincuenta.
ingresar al mercado laboral u ocupar puestos de representación pública. Ésta se basa en la vigencia de un conjunto de estereotipos y prácticas sexistas que desvalorizan lo femenino y a las mujeres como grupo poblacional. Al respecto. lo cual es un hecho común en todas las mujeres latinoamericanas. 56). la discriminación contra las mujeres se asienta en las desventajas que la sobrecarga del trabajo doméstico impone sobre el uso de su tiempo y las oportunidades que tienen para acceder a la capacitación. Mujer Trabajadora Señala Azuaje (1993): La mujer venezolana comienza su incorporación a las fábricas y oficinas a partir de 1908. CONAPRED (2010). se entiende que la mujer se incorpora al campo laboral en 1908 en América Latina y a partir de 1915 la mujer empieza a 20 . Dicha desvalorización está profundamente arraigada en creencias sobre el cuerpo y la sexualidad de las mujeres que se traducen en “deberes” que ellas deben cumplir "por naturaleza" en la familia y en la sociedad. En estos términos. un deterioro de la libertad y autonomía para tomar decisiones sobre el propio cuerpo y por lo tanto para acceder a oportunidades de desarrollo” (p. sostiene que: “…todo ello implica para las mujeres. En concordancia. 43). para buscar un puesto en el ámbito social (p. lo cual significo que mejorara su condición de explotada. Es a partir de 1915 que la mujer se incorpora a movimientos feministas.Discriminación a la Mujer Las mujeres viven distintas formas de discriminación que limitan el ejercicio de sus derechos y sus libertades.
Desde otro punto de vista. por los cónyuges. consanguíneos o afines. Igualdad de Oportunidades 21 . Discriminación en Equipos de Trabajo Cuando se está ante la presencia de cualquier acto o intención de preferencia. separación o trato desigual a cualquier persona dentro del proceso de formación y/o actuación del equipo de trabajo. concubinos. el derecho comercial utiliza el término discriminación para referirse al trato desigual que se puede conferir según sea el cliente un consumidor o un profesional o proveedor. amenaza u ofensa ejercida sobre la mujer u otro integrante de la familia. ascendientes. que menoscabe su integridad física. ex concubinos o personas que hayan cohabitado. Definición de Violencia Contra la Mujer y la Familia Se entiende por violencia la agresión. sexual o patrimonial.participar en movimientos feministas en busca de un puesto en el campo laboral. psicológica. descendientes y parientes colaterales. de filiación o ideológicos entre otros. religiosos. Discriminación en el Derecho Discriminar en el derecho el término hace referencia al trato de inferioridad dado a una persona o grupo de personas por motivos raciales. ex cónyuges. políticos.
y a la comunidad. (2001) Es un conjunto de preceptos de orden público. Según la apreciación de los autores citados. que: “…el Contrato de Trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”. estatus social. Según este articulo el contrato de trabajo se considera la obligación de prestar servicio a una o varias personas bajo dependencia y remuneración por ello. Contrato de Trabajo En la Ley Orgánica del Trabajo. En esta misma ley en el artículo 68. 22 . la efectiva integración del individuo en el cuerpo social. Capitulo II. Derecho al Trabajo Según Alfonso y Guzmán en la Nueva Didáctica del Derecho al Trabajo.Es aquella donde todas y cada una de las personas deben tener la misma oportunidad para acceder al mercado de trabajo y no debe ser objeto de discriminación alguna ya sea por raza sexo. con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana. así mismo a la comunidad la integración del individuo en la sociedad. y la regularización de conflictos entre los sujetos de esas relaciones. regulación de conflictos interpersonales. (p. religión. regulador de las relaciones jurídicas que tiene por causa el trabajo por cuenta propia y bajo la dependencia ajena. el derecho al trabajo son normas gubernamentales publicas que regulan las relaciones jurídicas que tienen por principio el trabajo por cuenta propia y bajo dependencia ajena para garantizar a las personas su desarrollo como seres humanos. (p. 11). 36). establece en su artículo 67.
Este acceso a un puesto superior es definitivo. para los cambios definitivos de funciones de mayor cualificación. El primero está pensado para ascensos a puestos de trabajo de poca especialización o dificultad. quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el siguiente ascenso. 23 . y también con muchas variantes. la costumbre. el uso local y la equidad”. Ascenso en el Trabajo El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. el segundo. (p. para cubrir los puestos de confianza en las empresas. desempeñando las mismas funciones supone una motivación para el trabajador. pueden indicarse estos tres: antigüedad. 36). La posibilidad de no quedarse estancado en un mismo puesto. Cuando se vinculan dos personas para la prestación de un servicio y recibirlo implicando para ello una remuneración y una relación laboral. Los convenios colectivos suelen establecer con gran detalle.señala que: “…el contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley. selección por méritos o conocimientos y libre designación del empresario. Promoción en el Trabajo La promoción profesional es una oportunidad de mejorar la situación laboral y económica muy valorada en cualquier empleo. los sistemas de ascenso. El desarrollo de las capacidades y aptitudes profesionales conlleva una mayor confianza en el empleado dotándole de un puesto de mayor responsabilidad con nuevos retos y expectativas. Entre los sistemas más utilizados. y el tercero.
la igualdad y. por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años.Si se realizaren tareas superiores a las del grupo profesional. lo siguiente: “…el trabajo es un hecho social y gozara de la protección del Estado. lo cual constituye la base fundamental para el desarrollo y respeto a la dignidad de las personas y la construcción de una sociedad justa y amante de la paz. sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Los siguientes instrumentos legales fundamentan la protección a la mujer trabajadora. la libertad. Como máximo ordenamiento legal que rige los aspectos sobresalientes del Estado. Contiene disposiciones referentes a las relaciones de trabajo en su Capítulo V de los derechos sociales y de las familias. que posibilita diversas vías e instrumentos para lograr la igualdad de oportunidades y trato para las mujeres trabajadoras. Fundamentos Legales En la investigación se considera un compendio normativo. promueve la construcción de un Estado democrático y social de Derecho y de Justicia que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico y de su actuación la vida. la preeminencia de los derechos humanos. del cual es preciso señalar el artículo 89 que expresa. la justicia. podrá reclamar el ascenso. de acuerdo al orden previsto en la Pirámide de Kelsen: Constitución Bolivariana de Venezuela artículo 89 Promulgada por la Asamblea Nacional Constituyente el 30 de Diciembre de 1999 y publicada en Gaceta Oficial Número 36. es fundamental erradicar los valores. en general.860. La ley dispondrá de lo necesario 24 . creencias y prácticas que han mantenido la desigualdad entre los sexos. el trabajador o y trabajadora.
vivienda. discapacidad. desempleo. cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. creando un sistema de seguridad social universal. enfermedad. necesidades especiales. pérdida de empleo. necesidades especiales. eficiente y participativo. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho. unitario. paternidad. 55). riesgos laborales. de financiamiento solidario. enfermedades catastróficas. entre otros beneficios sociales. morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”. viudedad. paternidad. invalidez. pérdida de empleo. (p. invalidez. orfandad. enfermedades catastróficas. enfermedad.para mejorar las condiciones materiales. integral. desempleo. En su artículo 87 señala: 25 . discapacidad. que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección (p. 57). vejez. viudedad. vejez. para desarrollar en detalle los deberes y derechos de las empresas y los trabajadores estos últimos como principales receptores de garantías y a los cuales la ley se abocara a proteger. En su apartado del Título III referente a los Derechos Humanos y Garantías en su capítulo V de los Derechos sociales y de las familias se pueden citar los siguientes: artículo 86 indica: Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo. riesgos laborales. Esto indica que las relaciones de trabajo están vistas como un fenómeno de carácter social las cuales deben estar contempladas en una Ley especial. de contribuciones directas o indirectas. Este articulo dice que toda persona debe contar con seguridad social sin fines de lucro que le brinde: la salud y asegure protección en contingencias de maternidad. Así mismo reza que el estado está obligado a hacerse cumplir estos derechos.
Artículo 89 numeral 5: “…se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política. sexo o credo o por cualquier otra condición” (p. raza.74). especialmente. La ley adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. edad. raza. todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley (p. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.57). higiene y ambiente de trabajo adecuados. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. En esta apreciación legal. credo. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva. edad. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. 56) Esto significa que. Es injerencia del estado garantizar el empleo a los ciudadanos. sobre Igualdad de Remuneración y el 26 . Es fin del Estado fomentar el empleo. se prohíbe expresamente todo tipo de discriminación. El Convenio N. la de carácter política. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. entre otras discriminación. El artículo 88 indica que: El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo.100. (p.Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. Acuerdos Internacionales Entre las cuales se puede mencionar de carácter internacional la Declaración Universal de los Derechos Humanos de la Organización de las Naciones Unidas.
Controlar la efectividad de la actividad preventiva que desarrolla el empresario en su centro de trabajo y su empresa. los delegados y delegadas de prevención han de conocer sus derechos y además. necesitan contar con herramientas que faciliten su labor. Para ejercer su función. y una figura para su representación autónoma: los y las delegado/as de prevención.Convenio N. 183 sobre la protección a la maternidad. en la medida en que sea razonable y factible (p. Así. por el Convenio N. la obligación empresarial de organizar y realizar actividades preventivas (y comprobar su eficacia) y responsabilidades públicas de promoción. Convenio N. guarden relación con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo. La labor de los delegados y delegadas de prevención consiste principalmente en representar a los y las trabajadores. actuando en los siguientes ámbitos: . 27 . control y sanción. La normativa de prevención establece derechos de los trabajadores/as.111.103 Convenio sobre la protección de la maternidad( revisado). relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación. y es obligación empresarial hacerlo así: los mal llamados “accidentes” y las enfermedades laborales son evitables si se adopta una adecuada prevención. será posible evitar que el trabajo dañe a la salud. y Culturales y de Derechos Civiles Adoptado por las Naciones Unidas. Los Pactos Internacionales de Derechos Económicos. Sociales. 10). También establece la participación de los trabajadores en todos aquellos aspectos que atañen a su salud y seguridad en el trabajo. De igual forma el convenio 155 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente del trabajo en el artículo 4 dice: Esta política tendrá por objeto prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo. reduciendo al mínimo.
ver si es necesario interrumpir el trabajo por riesgo. fundamentadas tanto en el conocimiento técnico como en las reivindicaciones compartidas de los compañeros y compañeras. . La Ley de Seguro Social Obligatorio de 1991 Establece los pagos por pre y postnatal a cargo del Seguro Social para la madre gestante y el pago de los permisos por adopción. Trabajadora y Trabajadora (2012) Contempla una serie de disposiciones que tratan de garantizar la plena incorporación de la mujer al mercado de trabajo.Pedir apoyo al servicio de prevención. niña y adolescente se refuerzan las garantías para la madre gestante y la obligación de las empresas de promover un ambiente adecuado a la lactancia. establece el principio de la igualdad salarial.Presentar propuestas de corrección y mejora de las condiciones de trabajo. La Ley Orgánica de Trabajo.. elimina las limitaciones existentes para que la mujer pueda ejercer cualquier labor. Prohíbe la discriminación en el trabajo por razones de sexo. valorar si es necesario presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo (o incluso. en su caso. Garantiza la cobertura médica del embarazo y del parto de la trabajadora como de la esposa o concubina del trabajador. al sindicato y. En la Ley Orgánica para la Protección Integral del Niño. La Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia 28 . centrando en la protección especial en la trabajadora embarazada. Desde el artículo 330 al 352 el legislador plantea todo lo referente a la protección de los trabajadores y trabajadoras.
patrimonial y jurídica de las mujeres víctimas de violencia. Nicaragua (1996). Artículo 3. Además la define ampliamente como una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres. especialmente.El derecho a la vida. en materia de violencia contra las mujeres son la Convención Interamericana para Prevenir. 2. En la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres. conjuntamente con la Declaración de Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer (1993). sexual. desarrollo y paz.Desde el punto de vista internacional los instrumentos jurídicos más relevantes en materia de los derechos humanos de las mujeres y.La igualdad de derechos entre el hombre y la mujer. En América Latina diversos países han aprobado leyes o artículos de reforma a sus respectivos Códigos Penales para sancionar la violencia contra las mujeres: Bolivia. 29 .. en los ámbitos público y privado. México y Venezuela (1998).. Paraguay. Esta Ley abarca la protección de los siguientes derechos: 1.La protección a la dignidad e integridad física. Panamá (1995). Derechos protegidos. ya que viola y menoscaba el disfrute de los derechos humanos y las libertades fundamentales de la mitad de la Humanidad. Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (Convención Belem De Pará) y la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979). celebrada en Pekín en 1995 se reconoció que la violencia contra las mujeres es un obstáculo para lograr los objetivos de igualdad. Las Bahamas y República Dominicana (1997). Colombia. 3. psicológica. De allí que en Ley la violencia de género queda delimitada claramente por el sujeto que la padece: las mujeres.. Perú.
.Los demás consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en todos los convenios y tratados internacionales en la materia. obstaculice o condicione el acceso.T) a mil unidades tributarias (1. franquicias o empresas transnacionales. 32) Si se trata de una política de empleo de una institución pública o empresa del Estado. según la gravedad del hecho (p. emergencia. sostiene que: La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo. será sancionado o sancionada con multa de cien (100 U. 6.. ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres. La misma sanción se aplicará cuando mediante 30 .000 U. así como lo referente al lugar de prestación de los servicios de atención. Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará). sobre violencia laboral. la sanción se impondrá a la máxima autoridad de la misma.T.4. sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo.. apariencia física.El derecho de las mujeres víctimas de violencia a recibir plena información y asesoramiento adecuado a su situación personal. edad. condición de madre o no. El artículo 49. Dicha información comprenderá las medidas contempladas en esta Ley relativas a su protección y seguridad. Estadal y Municipal. En el supuesto de empresas privadas. suscritos por la República Bolivariana de Venezuela.). apoyo y recuperación integral. organismos u oficinas que están obligadas a crear la Administración Pública. tales como la Ley Aprobatoria de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y la Convención Interamericana para Prevenir. la sanción se impondrá a quien ejerza la máxima representación en el país. y los derechos y ayudas previstos en la misma. estado civil. Nacional. 5. a través de los servicios.La protección de las mujeres particularmente vulnerables a la violencia basada en género.
c) incorporar la perspectiva de la igualdad de género en las políticas públicas. y la diversidad social. Cuadro 1 Operacionalización de las Variables Objetivo General Analizar las condiciones de prestación de servicios de la mujer 31 . se fijan algunas expectativas que coinciden con la objetividad del presente estudio. Trabajadores y Trabajadoras (2012). Para alcanzar estos objetivos que son parte de la prospectiva que tiene el gobierno nacional. garantizando y respetando los derechos de todos y todas. tanto en la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999). tomando en cuenta esta como una opción valida que impulsa la construcción de bases sólidas a favor de las mujeres trabajadoras. En estos aspectos considerados en el Plan de la Patria.prácticas administrativas. en lo que respecta a las mujeres trabajadoras. como en la Ley Orgánica del Trabajo. b) profundizar la participación política y protagónica de las mujeres. señalando en sus objetivos estratégicos y generales lo siguiente: a) consolidar la equidad de género con valores socialistas. propone en sus objetivos nacionales: construir una sociedad igualitaria y justa. que no es más que garantizar el respeto a los derechos consagrados. El Plan de la Patria 2013-2019 El Plan de la Patria. mediante la promoción de la no discriminación y la protección de los grupos socialmente vulnerables. engañosas o fraudulentas se afecte el derecho al salario legal y justo de la trabajadora o el derecho a igual salario por igual trabajo.
Es el estado con relación a las condiciones de prestación de servicios de la mujer trabajadora en la empresa. zona industrial 321. Tipificación legal de los casos. Puerto Ordaz Estado Bolívar. Puerto Ordaz Estado Bolívar.A.trabajadora en la empresa Herrera C.A. zona industrial 321. Son los casos de trato diferente y perjudicial presentes en el ambiente laboral de las mujeres trabajadoras de la empresa Herrera C. Es el marco legal establecido para abordar los casos de discriminación laboral de las trabajadoras de la empresa Herrera.A. Políticas de la empresa Tipo de Contratación Normativas Legales CRBV LOTT Tipos de discriminaci ón Ingreso Ascensos Promoción Permisos Salud Embarazo Apariencia Física. 32 Contexto Jurídico . Variable Definición Dimensión Indicadores Situación actual de la mujer trabajadora en la empresa Herrera C. Objetivos Específicos Describir la situación actual sobre las condiciones de prestación de servicios de la mujer trabajadora. C. Identificar los casos de discriminación a la mujer en la empresa Herrera C.A. Casos de discriminació n Determinar la tipificación legal de los casos establecidos en el estudio.A.
67). detallada y exhaustiva del fenómeno específico de estudio. En efecto. se ubica en un estudio de caso exploratorio. De acuerdo a esta apreciación en el desarrollo de la investigación se hizo una descripción detallada de los aspectos que caracterizan el problema objeto de estudio. modificando el ambiente de trabajo u otro 33 . descriptivo y explicativo. la característica y los perfiles importantes de personas. 117). Para. este trabajo investigativo no considera manipular variables. Hernández y Fernández y Baptista (2004). los estudios descriptivos: “…buscan especificar las propiedades. el nivel de profundidad que se desea obtener. destacando las causas y posibles consecuencias producto de la misma situación. comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (p. grupos. debido a que el producto final es una descripción profunda.CAPITULO III EL MARCO METODOLÓGICO Tipo de la investigación En correspondencia a los objetivos de la investigación. Diseño de la Investigación En referencia al diseño se trata de una investigación no experimental. Al respecto Pallella & Martins (2010) señalan que un diseño no experimental es: “…el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna de las variables objeto de estudio” (p.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo).factor que implique la realización de experimentos y los análisis respectivos para determinar la vinculación con el problema investigado. como: La totalidad del fenómeno de estudio. consulta de textos. Al respecto. artículos de Internet y otras fuentes de carácter secundario. incluye la totalidad de unidades de análisis o entidades de población que integran dicho fenómeno y que deben cuantificarse para un determinado estudio integrado o conjunto de entidades que participan de una determinada característica. Con base al diseño se realizó una investigación de Campo. y se le denomina población para constituir la totalidad del fenómeno adscrito a la investigación (p. comprende los sujetos que se investigaron. se entiende que la población o universo objeto de estudio. dicha población quedó 34 . En efecto. define la población. Así. Ley sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia. sin manipular o controlar variables” (p. Ley Orgánica del Trabajo. 68). ya que se va al contexto real de los hechos para abordar la población objeto de estudio y conocer de sus impresiones respecto a la situación planteada. Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer. leyes (Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Población Tamayo y Tamayo y M (2009). La misma se desarrolló mediante el contacto directo con el caso de estudio y los datos obtenidos a través de instrumentos tales como entrevistas y cuestionarios aplicados a las mujeres trabajadoras y la revisión de documentos. 66). Pallella & Martins (2010) refieren que la investigación de Campo consiste en “…la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos.
debido a que la misma es bastante pequeña. sostiene que las técnicas de recolección de datos son: “…las distintas formas de obtener información”. 309). Fernández y Baptista (2004). (p. Arias (2006).conformada 10 mujeres trabajadoras de la empresa Herrera C. del nivel operativo y gerencial. cuyos resultados fueron analizados Según Hernández. aplicados a aquellos problemas que fueron investigados. el registro de observación documental e igualmente el registro del diario de observación directa. G (2009) como: "…una porción o parte representativa de la población seleccionada a través de procedimientos válidos para la investigación (p. de la población en estudio. la muestra es del mismo tamaño. En consecuencia. En esta oportunidad se utilizaron como técnicas el guion de entrevista. la observación consiste en: “…el registro sistemático. análisis de fuentes documentales y 35 . 53). En relación a la misma se realizó. se consideró pertinente tomarla completa. Muestra La muestra es definida según Herrera. 49). cálido y confiable de comportamientos o conductas manifiestas”.A. a través de formularios. (p. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Técnicas Las técnicas de recolección de datos utilizadas en la presente investigación son la observación directa y la entrevista y como instrumento se hará uso de un cuestionario y una guía de entrevistas respectivamente. En el caso de esta investigación y en función a la caracterización de la población. a través de métodos de observación.
53). conforme a lo expuestos por Arias (2006). 73). tiene validez de contenido cuando hay claridad en la redacción y tienen congruencia los ítems con las variables que pretende medir. (p. que para que un instrumento pueda ser válido debe poseer validez de contenido y de construcción. Al respecto. Balestrini. 113). Se entiende.demás sistemas de conocimiento. como paso previo. En este caso la Entrevista es definida por Arias (2006). indica que “…un instrumento de recolección de datos es válido cuando mide lo que se pretenda que mida” (p. M (2006). Instrumentos Mientras que los instrumentos. Validez del Instrumento Este punto se refiere a la validez del instrumento de recolección de datos. será utilizada para recabar información sobre los métodos de enseñanza y la formación tecnológica que tienen los docentes” (p. cerradas con tres alternativas como respuesta. Por su parte. Cabe destacar que el cuestionario fue aplicado en forma directa al personal femenino a los jefes y/o Directores de los departamentos de recursos humanos de la empresa. la validez de construcción busca establecer hasta qué punto un instrumento mide una variable que es producto de un constructor teórico que intenta describir una realidad. lo que implica. es decir. como: “…una técnica basada en un dialogo o conversación entre el entrevistado y el entrevistador acerca de un tema previamente determinado”.145). la conceptualización del 36 . Implica que constituyen la modalidad de encuesta que se realizó de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. son: “…los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la información (p.
175). para ello se procedió a clasificar la información y posteriormente diferenciarla con los objetivos y teoría de referencia. con toda la información numérica resultante de la investigación” (p. Sabino. Adicional. tablas y medidas con sus respectivos porcentajes. el análisis cualitativo permitió evaluar la información y determinar la confiabilidad de la misma. el instrumento fue validado por un Especialista en la materia. define el análisis cuantitativo como: “…el tipo de análisis que se efectúa. Sabino. C (2004). 37 . naturalmente. a través de un análisis cualitativo y cuantitativo. Técnicas de Análisis de Datos Posterior a la aplicación de las técnicas de recolección y una vez recabada la información se procedió al análisis de los datos. tal como se visualiza en los anexos (hoja de validación). C (2004) definió el análisis cualitativo como: “…aquel que se realiza mediante el procedimiento de la información hecho en forma verbal de forma general” (p. De acuerdo con esta definición del autor antes citado. El análisis cuantitativo permitió representar los datos numéricos obtenidos por una variedad de cuadros. 172).rasgo o variable que se pretende medir.
38 . de cada una de las consultas realizadas a través del cuestionario aplicado a las mujeres trabajadoras de la empresa. Al respecto. La información que se muestra en cada sector representa el número de casos dentro de cada categoría y el porcentaje del total que éstos representan (p. se genera un análisis para cada uno de los casos. con la finalidad de dar un diagnóstico de la situación planteada y así proponer orientaciones para mejorar la situación o problema en la empresa y minimizar los casos de discriminación que ocurren. 176). según Palella y Martins (2004). en función de ello se establecieron las conclusiones del diagnóstico. luego los resultados fueron presentados en gráficos circulares.CAPÍTULO IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Análisis de los Resultados En este capítulo se presenta e interpreta la información recopilada mediante la observación realizada en las áreas de trabajo y la encuesta aplicada al personal femenino que labora en la empresa objeto de estudio. de modo que a cada clase le corresponde un arco del círculo proporcional a su frecuencia absoluta. siendo tabulada en tablas de frecuencia simple. y se hizo el análisis cualitativo respectivo. la información recopilada se agrupó conforme al instrumento utilizado y los objetivos de la investigación. Para ello. este tipo de gráfico permite agrupar la información en sectores: Se divide un círculo en tantas porciones como clases tenga la variable. Una vez. tabulados y analizados los resultados.
son hombres. Porcentaje (%) 80% 20% 100% Gráfico 1. En el gráfico 1. mientras el 20 por ciento niega esta posibilidad. donde el Estado venezolano prohíbe cualquier tipo de discriminación salvaguardando el derecho al trabajo sin distinción de edad. Cabe señalar que la mayoría de los contratados en esta empresa. siendo una de las características del proceso de selección e ingreso de personal.Cuadro 2 Nivel de la situación actual de Ingreso de la mujer trabajadora condicionado por algún elemento en particular. es decir. Cuadro 3 39 . estado civil. no ha estado condicionado por algún elemento en particular. según el artículo 26 la Ley Orgánica del Trabajo. sexo. el 80 por ciento de la población encuetada afirma que si ha sido condicionado su ingreso a la empresa. Distribución porcentual sobre la situación actual del ingreso de la mujer trabajadora condicionado por algún elemento en particular. Alternativa Frecuencia SI 8 NO 2 Totales 10 Fuente: Campos. en oportunidades con proposiciones indecorosas e inaceptables por atentar contra la dignidad de la mujer. Nailyn. el cual debe estar enmarcado en los criterios tipificados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y las leyes vinculantes. Xuimar y Guaina. raza. Trabajadores y Trabajadoras.
en cuyo caso. De esta manera quedó evidenciado que existe un desconocimiento. cumple a cabalidad con los aspectos contemplados en las leyes y normativas laborales. Como se observa en el gráfico 2. las opiniones fueron divididas equitativamente.Nivel del cumplimiento cabal a las leyes y normativas laborales por parte de la empresa. Distribución porcentual sobre el cumplimiento de leyes y normativas laborales por parte de la empresa. Xuimar y Guaina. Alternativa Frecuencia SI 5 NO 5 Totales 10 Fuente: Campos. mientras que el otro 50 por ciento negó esta posibilidad al responder negativamente. posiblemente generado por no saber cómo se llevan ciertos procesos o por la falta de divulgación de la información. el 50 por ciento del personal femenino que labora en la empresa objeto de estudio. Nailyn Porcentaje (%) 50% 50% 100% Gráfico 2. en forma oportuna por parte de la empresa hacia el personal. Cuadro 4 40 . dice que si tiene conocimientos sobre las posibilidades de que la empresa donde labora actualmente.
mientras que el 20 por ciento dijo que no. puesto que es difícil su ingreso simplemente por ser mujer. Como se evidencia en el cuadro y gráfico 3. en la empresa objeto de estudio. Cuadro 5 Nivel con relación al bono de alimentación que recibe mensualmente la 41 . lo que conlleva al incumplimiento de las normativas establecidas en la legislación venezolana que en análisis anteriores se han citado. un 80 por ciento del personal femenino que labora actualmente. dice que sintió discriminación por su condición de mujer. para reflejar esta problemática. Alternativa Frecuencia SI 8 NO 2 Totales 10 Fuente: Campos Xuimar y Guaina Nailyn Porcentaje (%) 80% 20% 100% Gráfico 3. quienes consideran que son discriminadas por su condición. Lo que evidencia una marcada tendencia en la opinión de las mujeres. esta realidad de alguna manera afecta la relación laboral. por la condición de mujer.Nivel referente a la discriminación al momento del ingreso. Distribución porcentual sobre la discriminación en el ingreso por ser Mujer.
Distribución porcentual sobre bono de alimentación que recibe mensualmente la mujer trabajadora según señala la ley LOTTT. el 100 por ciento del personal encuestado afirma que si reciben mensualmente el bono de alimentación que señala la ley LOTTT. por cuanto la totalidad de la población en estudio. Cuadro 6 Nivel con relación a los beneficios de ley que recibe mensualmente la mujer trabajadora según señala la ley LOTTT.mujer trabajadora según señala la ley LOTTT. Como se puede apreciar en los datos mostrados en el cuadro y gráfico 4. En ese sentido la empresa de acuerdo a las respuestas de las encuestadas siempre ha respetado esta normativa entregando puntualmente dicho beneficio. Alternativa Frecuencia SI 10 NO 0 Totales 10 Fuente: Campos Xuimar y Guaina Nailyn Porcentaje (%) 100% 0% 100% Gráfico 4. se reflejan aspectos favorables. 42 . es decir. En consecuencia. se puede inferir al investigador la disposición de la gerencia de la empresa a cumplir con las obligación tal como lo estipula la ley.
Alternativa Frecuencia SI 50 NO 50 Totales 10 Fuente: Campos. pero no debidamente. se puede apreciar la división de opiniones de la población encuestada. Nailyn Porcentaje (%) 50% 50% 100% Gráfico 5. por ello los beneficios son temas que deben quedar claros en el momento de iniciar una relación laboral. por ello las autoras de este trabajo. consideran que efectivamente la empresa si da cumplimiento. Cuadro 7 Nivel con relación a la discriminación en la empresa por enfermedad Alternativa Frecuencia 43 Porcentaje (%) . Distribución porcentual sobre los beneficios de ley que recibe mensualmente la mujer trabajadora según señala la ley LOTTT. Estas normativas generalmente son vulneradas en algunos casos. Xuimar y Guaina. es posible que sea incompleto o puede ser que algunas trabajadoras lo reciban y otras no. En los resultados analizados en esta ocasión. en cuyo caso el 50 por ciento del personal afirma que si reciben mensualmente todos los beneficios estipulados en la ley y el 50 por ciento restante del personal admitió que no.lo recibe.
a juicio de las autoras de este trabajo es importante señalar que efectivamente la empresa si da cumplimiento a las normativas que se señalan en la ley. el 100 por ciento del personal que labora en la empresa “Herrera.. afirma que no ha sido discriminada en la empresa por el simple hecho de presentar alguna enfermedad. Distribución porcentual sobre 0% 100% 100% la Discriminación por Enfermedad Como se indica en el cuadro y gráfico 6. por parte de las trabajadoras. En tal sentido. la totalidad de la población tomada en cuenta para el presente estudio.SI 0 NO 100 Totales 10 Fuente: Campos. Nailyn Gráfico 6. Cuadro 8 Nivel de la discriminación por embarazo Alternativa SI Frecuencia 0 44 Porcentaje (%) 0% . en ese sentido la legislación venezolana y los acuerdos internacionales son claros y protegen a la mujer sin limitar el ejercicio de sus derechos y libertades en los casos de enfermedad que amerite reposo médico o descanso debido a cansancio u otras razones que surjan. C. Xuimar y Guaina.A. es decir.
que genere condiciones de riesgo y de afectar la salud. Cuadro 9 Nivel de la discriminación por apariencia física Alternativa SI NO Valor absoluto 8 2 45 Valor relativo (%) 80% 20% . Distribución porcentual sobre 100% 100% la Discriminación por Embarazo Una vez mas se obtienen resultados favorables.NO 10 Totales 10 Fuente: Campos. tanto de la embarazada como del feto que esta gestando. tal como se puede apreciar en la configuración del cuadro y grafico 7. ello porque. Se infiere que la empresa da cumplimiento a la normativa contemplada en las leyes que corresponden al caso. se detectó que el 100 por ciento de las encuestadas afirma que no han sido discriminadas en la empresa por sus condiciones de embarazo cuando así ha ocurrido. que generalmente resulta un poco delicado exponer a la trabajadora en estas condiciones donde se puede presentar cualquier eventualidad con respecto a la condición de embarazo. Xuimar y Guaina. Nailyn Gráfico 7.
Distribución porcentual sobre la discriminación por apariencia física. es importante que se logre la igualdad de oportunidades para acceder a los distintos cargos y no debe ser objeto de discriminación alguna mujer solo por su apariencia física. que nada tiene que ver con sus potencialidades y capacidad para asumir las responsabilidades laborales que le asigne la empresa. Xuimar y Guaina. si parecen ser cuestionados. Esta situación refleja que en algunos casos si es posible que la apariencia física sea un elemento a considerar para la contratación. Nailyn 100% 80 % Gráfico 8. mientras que el 20 por ciento restante señala que no. sin embargo. tal como se puede apreciar en el grafico 8. Los rasgos físicos de las mujeres trabajadoras. Cuadro 10 Nivel de Permisos sobre el permiso en caso de emergencia por hijos.Totales 10 Fuente: Campos. se determinó que un 80 por ciento de las mujeres encuestadas afirmó que si ha sido discriminada en la empresa por su apariencia física. Alternativa SI NO Totales Frecuencia 3 7 10 46 Porcentaje (%) 30% 70% 100% .
lo que podría catalogarse incluso como un atentando contra la protección a la familia. Gr áfico 9. se puede observar en el grafico 9. Cuadro 11 Nivel de discriminación al momento de hacer alguna promoción del personal Alternativa SI NO Totales Frecuencia 10 0 10 47 Porcentaje (%) 100% 0% 100% .Fuente: Campos. Nailyn. respondio que no. mientras que el 30 por ciento restante. Distribución porcentual sobre el permiso en caso de emergencia por hijos En estos resultados. consideran que efectivamente la empresa no da cumplimiento a las normativas que se indican en la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una vida libre de dificultades familiares. especialmente cuando requieren atender a sus hijos en casos de emergencia. que un 70 por ciento de las mujeres encuestadas. considera que la empresa no les otorga oportunamente un permiso en casos de emergencias con sus hijos. Xuimar y Guaina. De acuerdo con esta opinión de las encuestadas. la totalidad de la muestra objeto de estudio. es decir. las autoras del presente estudio.
Ello implica que la gestión en la Unidad de Recursos Humanos tiende a presentar debilidades en la ejecución de las actividades de promoción del personal femenino. Xuimar y Guaina. Nailyn 48 Valor relativo (%) 100% 0% 100% . en el cual se refleja que el 100 por ciento de ellas. La opinión de las mujeres encuestadas en su totalidad coincidieron en responder desfavorablemente.Fuente: Campos. Xuimar y Guaina. Nailyn Gráfico 10. tal como se indica en el gráfico 10. sostienen que si han sido discriminadas por la empresa al momento de hacer alguna promoción del personal. Cuadro 12 Nivel de discriminación por discapacidad Alternativa Valor absoluto SI 10 NO 0 Totales 10 Fuente: Campos. Distribución porcentual sobre la discriminación por promoción de personal. las cuales no son promovidas a otro cargo de mayor responsabilidad siendo que sus compañeros en efecto si logran estos beneficios contráctuales con mayor frecuencia.
Análisis General de los Resultados Con relación al análisis de la situación actual sobre las condiciones de prestación de servicios de la mujer trabajadora y la Identificación de los casos de discriminación. lo que pudiese generar dificultades que afecten las relaciones obrero patronales por estar al margen de la normativa legal que las rige. que se evidencia a partir de los datos analizados se tiene lo siguiente: 49 . En el grafico 11. afirman que si han sido discriminadas en la empresa por presentar alguna discapacidad. y que las mujeres que allí laboran pudieran llegar a sufrir o no de alguna discapacidad en el tiempo que llevan laborando en la empresa. se puede decir que un la totalidad de las encuestadas. Distribución porcentual sobre la discriminación por discapacidad. Esta situación refleja que la contratación de personal femenino con discapacidad tal como lo señala la ley no se cumple. relacionado con la discriminación de la mujer por condiciones de discapacidad.Gráfico 11. el 100 por ciento que conforma la población en estudio. es decir.
La discriminación por ingreso al ser mujer. incentivos que contribuyen a mejorar la situación socioeconómica de las trabajadoras. Todo personal que labora en una empresa así como tiene deberes y funciones también tiene derechos y para que exista un clima laboral armónico y acorde a lo que estipula la ley ambas partes deben dar cumplimiento a todas las normativas. en ese sentido cumple con la legislación venezolana y los acuerdos internacionales. si se quiere son beneficios pagados muy por debajo de lo estipulado en la ley. las autoras consideran efectivamente que no existente en la empresa dado que esta cumple eficazmente conlas normativas que se señalan en la ley. como son aumentos salariales. Con relación al bono de alimentación se puede inferir el cumplimiento por parte de la empresa con esta obligación tal como lo estipula la ley. bonos. si se observa la discriminación de la cual son objeto las mujeres. La desinformación crea un clima laboral con tensiones. al momento de ingresar personal femenino a la empresa Herrera C. que ocurre en la clasificación o las evaluaciones que realizan con el objeto de mejorar los beneficios económicos. Los resultados permiten inferir que en un 80 por ciento de los casos. En cuanto a la discriminación por enfermedad. en el convenio internacional de los Derechos Humanos de la Organización de las Naciones Unidas Nº 111 sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación. Se considera que los beneficios de ley efectivamente la empresa si los paga pero no da cumplimiento a las normativas que señalan los montos de cada uno de los beneficios que deben recibir estas mujeres trabajadoras una vez que ya están contratadas. contraviene lo indicado en el artículo 88 de la CRBV.A. los 50 .Actualmente la mayoría de los contratados son hombres en las distintas unidades de la empresa.
a juicio de las investigadoras. sin embargo debe existir la igualdad de oportunidades para acceder a los distintos cargos y no debe ser objeto de discriminación alguna mujer solo por su apariencia física. creen que efectivamente la empresa no da cumplimiento a las normativas que se indican en la Ley Orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia incluso atentando contra la protección a la familia. es una situación en la cual se refleja que en algunos casos si es posible ser objeto de estas situaciones. La empresa no le otorga oportunamente un permiso a la mujer en casos de emergencias con sus hijos. hace que se considere una gestión deficiente. 51 . el cual no tiene conocimiento de las razones que no permiten su promoción a otro cargo de mayor nivel jerárquico y responsabilidades asignadas al mismo tiempo. por serun elemento a considerar para la contratación. de acuerdo a los datos recopilados se infiere que la empresa da cumplimiento a la normativa contemplada en las leyes que corresponden al caso. En tal sentido. siendo que sus compañeros en efecto si son promovidos con mayor frecuencia. La discriminación de la mujer sólo por su apariencia física. sin limitar el disfrute de sus derechos y libertades en los casos de enfermedad. lo que supone una mayor motivación para el personal. asi lo expreso el 70 por ciento de las encuestadas. sea mujer o sea hombre se obtendrán mejores resultados en la gestión hasta alcanzar niveles óptimos. Por otra parte. La discriminación por embarazo.cuales son claros y protegen a la mujer. porque tiende a presentar debilidades en la ejecución de las actividades de promoción del personal femenino. debido a la apariencia física. En la medida que se tome en cuenta el factor humano como activo tangible. siempre y cuando se pueda dotar de un puesto de mayor responsabilidad con nuevos retos y expectativas a las mujeres trabajadoras. la discriminación por promoción del personal femenino.
Los resultados permiten inferir a las autoras de este trabajo académico. no contratan personal que posea alguna condición de discapacidad. sea mujer o sea hombre se obtendrán unos resultados en la gestión más óptimos. En la medida que se tome en cuenta el factor humano como activo tangible.A. o en algunos casos referir donde no existe la discriminación para este personal femenino. es posible suponer una mayor motivación para el personal.A. puesto que al asignar mayores responsabilidades se aplican nuevos retos y expectativas en cuyo caso.. Lo expuesto anteriormente refleja de manera comprensible los factores de discriminación presentes en el objeto de estudio. que pudieran estar incidiendo en la prestación de servicios de la mujer trabajadora en la empresa Herrera C.Por otra parte. 52 . la discriminación por discapacidad es una situación donde se refleja que la contratación de personal femenino con discapacidad tal como lo señala la ley no se cumple. que si existe discriminación al momento de ingresar personal femenino a la empresa Herrera C.
como por ejemplo funciones de: Presidente o gerente.CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones A continuación se presentan las conclusiones de mayor relevancia obtenidas de la realización del estudio. entre otros. es un hallazgo significativo. dando una relación de 64% de casos donde existe la discriminación hacia la mujer trabajadora y un 36% donde no se evidencia discriminación alguna. manejar un montacarga. no poder realizar actividades que en la empresa son propias de hombres.A. 53 . y que evidentemente violenta la legislación venezolana en cada una de las normativas establecidas a tal fin.. arreglar mercancías. realmente son políticas de la empresa machistas. una mujer debidamente formada e instruida puede realizar cualquiera de estas funciones. Las diferentes situaciones que se presentan donde se resalta la discriminación hacia las mujeres tales como el ingreso a la empresa por ser mujer. representa un porcentaje alto a efectos de una situación que hoy día está presente en la empresa Herrera C. jefe o supervisor de almacén. las cuales dan cumplimiento a los objetivos de la investigación: Con relación a la situación de estudio donde se analizan los casos de discriminación. se evidencia definitivamente que si está presente en el objeto de estudio. Ahora bien el 64% de casos donde se evidencia la discriminación a la mujer trabajadora.
hay el pago si se quiere simbólico de una cantidad mínima por este concepto. debe tener un perfil ajustado a ciertas exigencias sin considerar su preparación académica y profesional. no otorga permisos sino en casos de salud que estén debidamente visados. Pueden surgir cualquier imprevisto con los hijos o familiares y en ese sentido debe existir mayor solidaridad y humanidad para estos casos. ni permite personas con discapacidad dentro de la empresa. Actualmente esa condición no existe en la empresa. violentando la norma establecida.En cuanto al hecho de que la mujer tenga hijos y que se sobreentienda la situación de atención y responsabilidad hacia su grupo familiar. la empresa en ese sentido es muy rigurosa. 54 .Finalmente lo referido a la discriminación por estar o ser discapacitado..La contratación considerando la apariencia física es discriminante en el caso de la mujer. condiciones que generan malestar y frustración en la mujer. afectando considerablemente los ingresos percibidos en una situación económica tan seria como la que atraviesa el país. . no existen.Por otra parte los beneficios por bonos. becas. . la empresa Herrera no contrata personal con discapacidad alguna. guardería entre otros establecidos en la ley y que deberían estar ajustados. este es uno de los hechos totalmente irregular. .
para brindar servicios de calidad. . tomando en cuenta que éste es un proceso continuo. con actitudes de liderazgo. por cuanto el servicio es asunto de todos. (d) diseñar un sistema de realimentación con los empleados (mujeres y hombres). .Replantear el modelo organizacional a objeto de renovar los actuales. a fin de ayudar a quienes lo reciban. las cuales pueden servir de lineamientos de acción dirigidos a minimizar los casos de discriminación en la mujer trabajadora presentes en la empresa: . (b) crear un ambiente organizacional de respaldo. que le permitan subsanar a la brevedad posible los casos de discriminación en la mujer trabajadora que labora en la empresa.Crear un programa de capacitación que incluya los siguientes elementos: (a) escoger a los empleados que posean un perfil ideal.Revisar y redefinir las políticas y administración de personal. Y que los cursos y talleres dependan de la retroalimentación que se reciben de los usuarios y empleados. desde los empleados hasta el gerente de la empresa. (c) Comprobar regularmente como se están haciendo las cosas. . de tal manera que se tenga un grupo "Emprendedor".Recomendaciones De acuerdo con las conclusiones antes esbozadas se presentan a continuación las siguientes recomendaciones. y por ende se precisa modificar la existencia y de ser posible adoptar otras nuevas orientaciones. identificar y reforzar las habilidades necesarias para resolver problemas y manejar bien las relaciones 55 .Impartir entrenamiento a todo el personal femenino y masculino. que le permiten a la empresa mayor eficacia en el manejo del recurso humano femenino. aprovechando la preparación académica y profesional que tienen cada una de las mujeres que laboran en la empresa. a entender. (e) ofrecer soluciones proactivas a los problemas laborales.
. .Incorporar políticas de trabajo que permitan el ingreso de personal con discapacidad de acuerdo a lo establecido en la ley.interpersonales a objeto de cumplir eficientemente con sus labores en pro de un servicio excelente. indiferentemente si se es mujer o no. 56 .Regularizar lo referido al pago justo de los distintos bonos señalados en la ley.
Venezuela: La Piedra. Barbiero R y Muñoz F (2012). Arias F(2006). Venezuela: El Universal. Mexico: McGraw-Hill. El Proyecto de Investigación. Caracas. El Investigador Exitoso: Competencias y Estrategias. Caracas.Venezuela: Multigrafiado. Claret V. Venezuela: La Piedra. Venezuela: Universidad Central de Venezuela. C-5. El Convenio N. Situación laboral de la mujer trabajadora en el período de lactancia y su incidencia en los principios constitucionales. Gaceta Oficial N° 36. S (2001). Nueva Didáctica del Derecho al Trabajo. de los Trabajadores y Trabajadoras. Caracas. 57 . Facultad de Derecho Hernández. Caracas.. (2013).100. Trabajo de Grado sin publicar en la Universidad Técnica Estatal de Quevedo. Compendio de Lecturas. M (2006). Maturín. Metodología de la Investigación. CONAPRED (2010). Trabajo de Grado no Publicado en la Universidad José Antonio Páez. LaDiscriminación Laboral en la Mujer. Cómo Hacer un Proyecto de Investiga cion. Venezuela: Panapos. Declaración Universal de los Derechos Humanos de la Organización de las Naciones Unidas. Caracas. Caracas. Caracas. Metodología de la Investigación. xGuevara V (2015). Venezuela: Episteme. Análisis de la Protección Jurídica que el Estado Venezolano les Concede a las Mujeres Trabajadoras Venezolanas Embarazadas Pautadas en la Nueva Ley Orgánica del Trabajo las Trabajadoras y Trabajadores. Trabajo de Grado no Publicado en la Universidad Católica Andrés Bello. Promoción y Remuneración a Nivel Gerencial Basados en la Opinión de Expertos. Venezuela: Multigrafiado. Caracas. Cannavanciuolo M. Multigrafiado. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). Ley Orgánica de Trabajo. Conocer los Factores que Inciden en la Discriminación de la Mujer en el Trabajo para su Selección. B y Guzmán. Gaceta Oficial N° Extraordinario. Azuaje (1993): Balestrini.860. Venezuela: INFHORUM. Fernández y Baptista (2004).Referencias Bibliográficas Alfonso. 2012. G (2009). Herrera. Primera Edición. A (2012). Garay J (2012). Caracas.
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ANEXOS ANEXO Nº 1: Encuesta República Bolivariana de Venezuela 59 .
esperando que sus respuestas sean lo más objetivas posibles.¿Usted tiene conocimiento si la empresa donda labora de cumplimiento cabal a las leyes y normativas laborales? SI___ NO___ 3. ha sido discriminada por la empresa por su condición de embarazo? SI___ NO___ 8. Indicaciones: Señale con una “X” la opción según usted crea conveniente..¿Ud... explique: _______________________ SI___ NO___ 4...¿En el momento de su ingreso sintió discriminación por su condición de mujer?. ENCUESTA 1. ha sido discriminada por la empresa debido a su apariencia física? 60 . que que su ingreso a la empresa ha estado condicionado por algún elemento en particular? SI___ NO___ 2.¿Usted recibe mensualmente el bono de alimentación que señala la LOTTT? SI___ NO___ 5.¿Usted recibe mensualmente todos los beneficios que señala la LOTTT SI___ NO___ 6. ESTADO BOLÍVAR.Instituto de Tecnología Industrial “Rodolfo Loero Arismendi” Carrera Relaciones Industriales ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES DE SERVICIO DE LAS MUJERES TRABAJADORAS EN LA EMPRESA “HERRERA.. ZONA INDUSTRIAL 321.¿Ud. PUERTO ORDAZ. Si su respuesta es afirmativa.A”.. C.¿Ud.¿Considera Ud. ha sido discriminada por la empresa por presentar alguna enfermedad? SI___ NO___ 7..
. ha sido discriminada por la empresa por presentar alguna discapacidad? SI___ NO__ 61 . ha sido discriminada por la empresa al momento de hacer alguna promoción del personal? SI___ NO__ 11.SI___ NO___ 9.¿ Ud...¿La empresa le otorga oportunamente el permiso en caso de emergencia de sus hijos? SI___ NO___ 10.Ud.
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