Source: https://www.slideshare.net/EsaFhanyAncheyta/recursos-humanos-i-rl
Timestamp: 2018-01-19 10:10:45+00:00

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1.2 El Entorno Cambiante de la Admi... by Breitner Hernández 2943 views
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1. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓNAUTORES: JOSÉ LUIS RODRÍGUEZ TEPEZANO JAVIER LLANOS RETE MARÍA DOLORES ROMERO PÉREZ NORMA ANGÉLICA FLORES VÁZQUEZRecursos Humanos I Clave: 1256Plan: 2005 Créditos: 8Licenciatura: Administración Semestre: 2° Hrs. Asesoría: 4Área: Recursos Humanos Hrs. Por semana: 4Requisitos: NingunoTipo de Asignatura: Obligatoria (X) Optativa ( )Objetivo general de la asignaturaAl finalizar el curso, el alumno analizará la función de administración de RecursosHumanos. Explicará y operará el proceso de integración de Recursos Humanosdesde una perspectiva estratégica y de competencias con fundamento en el marcolegal laboral vigente en México.Temario oficial (horas sugeridas 64)1. La función de administración de recursos humanos (8 hrs.)2. Planeación estratégica e inventario de personal (6 hrs.)3. Planeación y control de plazas (6 hrs.)4. Análisis y diseño de puestos (12 hrs.)5. Reclutamiento y selección de personal (14 hrs.)6. Contratación e inducción de personal (10 hrs.)7. Relaciones laborales (8 hrs.) 1
2. IntroducciónEl tema central de este material lo constituyen las personas que laboran en lasorganizaciones, denominadas Recursos Humanos por la Teoría de losRecursos y Capacidades de la Empresa; ésta define a la empresa como unacolección única de recursos (humanos, financieros, tecnológicos) y capacidades(conocimiento organizacional), donde la capacidad de la empresa para generarutilidades económicas depende de la posesión de recursos y capacidadesdiferentes a los del resto de las empresas.Como todos sabemos, las personas (recursos humanos) poseemos objetivos en lavida. La mayoría de ellos los podremos alcanzar en el espacio de las empresas, ala vez que también contribuiremos a lograr los objetivos que éstas se hayanpropuesto. Pero para conseguir este propósito de una forma planeada yorganizada, tendremos que recurrir al estudio de la Administración de RecursosHumanos, temática que elucidaremos en estos apuntes.La Administración de Recursos Humanos es un área de especial importanciaen las organizaciones, ya que contribuye al logro de los objetivos de éstas y de laspersonas que la conforman.Sin duda, un elemento sobresaliente, que nos conduce a una mejor comprensióndel estudio de la función de Administración de Recursos Humanos, lo representala aclaración conceptual de distintos términos, que son empleados en estaimportante disciplina, entre ellos: administración de personal, Administraciónde Recursos Humanos, relaciones laborales, relaciones humanas, capitalhumano, administración estratégica de Recursos Humanos.La relevancia de este aspecto radica en que frecuentemente se emplean demanera indistinta algunos de estos vocablos, con lo cual se contribuye a restarleobjetividad a este campo de estudio. Por ejemplo, los términos: administraciónde personal y Administración de Recursos Humanos, se diferencian entreotras razones por el contexto histórico-económico en el que se han desarrollado.Como lo puntualizan Miguel Ángel Sastre y Eva María Aguilar: 2
3. Desde la revolución industrial hasta mediados del siglo XX, la organización científica del trabajo dio origen a lo que podríamos considerar la primera etapa de la administración de personal, al entenderla como una función especializada y diferenciada del resto.1Dicha etapa, agregan estos autores, estuvo caracterizada por una concepciónmecanicista del trabajador y un enfoque normativo en la búsqueda de la máximaproductividad. Posteriormente, escriben estos autores, en las décadas centralesdel siglo XX tienen gran influencia las escuelas de corte humanista. Como la deRelaciones Humanas y la de Comportamiento, en la que la empresa es concebidacomo un sistema social en el que la Administración de Recursos Humanos secentra en el control y en la evaluación del comportamiento de los individuos en laorganización. Y ahondan: Ya en los años noventa, se atribuye una gran importancia a la administración de los recursos humanos en la empresa, y en el plano teórico, mayor cantidad de trabajos adoptan alguna teoría de la literatura de las organizaciones para conseguir la necesaria fundamentación de la que tradicionalmente carecía la investigación en recursos humanos.2Motivados por la aspiración de abordar con mayor objetividad el estudio de laAdministración de Recursos Humanos se ha incluido en este apartadointroductorio, la definición de distintos términos utilizados en esta disciplina con elpropósito de discernir y ampliar su comprensión entre aquéllos que utilizaráneste material de estudio.En primer lugar Gary Dessler, al igual que otros autores, afirma que: La administración de personal se refiere a las políticas y las prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos a las personas. Entre ellos: ◘ Realizar análisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado). ◘ Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos puestos. ◘ Seleccionar a los candidatos para los puestos. ◘ Orientar y capacitar a los nuevos empleados. ◘ Administrar los sueldos y salarios (determinar cómo se compensará a los empleados). ◘ Brindar incentivos y prestaciones. ◘ Evaluar el desempeño.1 Eva María Aguilar Pastor, et al., Dirección de Recursos Humanos: un enfoque estratégico, p. 8.2 Eva María Aguilar Pastor, et al., op. cit., p. 9. 3
4. ◘ Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar). ◘ Capacitar y desarrollar. ◘ Fomentar el compromiso de los empleados.3Por otro lado, David A. De Cenzo y Stephen P. Robbins, señalan que: La Administración de Recursos Humanos es la parte de la organización que trata con la dimensión humana, [...] puede verse desde dos enfoques distintos. Primero: La Administración de Recursos Humanos es una función para proporcionar personal o apoyo a la organización [...] Segundo: La Administración de Recursos Humanos es una función que compete a todos los gerentes. 4Al mismo tiempo estos dos autores proponen un enfoque que comprende cuatrofunciones básicas de la Administración de Recursos Humanos: 1) Empleo. 2) Capacitación y desarrollo. 3) Motivación. 4) Mantenimiento.5En tanto Wayne Mondy y Robert M. Noe, muestran que la Administración deRecursos Humanos: “Es la utilización de las personas como recursos para lograrobjetivos organizacionales. Como consecuencia, los gerentes de cada nivel debenparticipar en la Administración de Recursos Humanos”.6Para George T. Milkovich y John W. Boudreau, Dirección de RecursosHumanos: “Es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados 7que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones”.Por su parte, Fernando Arias Galicia indica que cualquier interacción de dos o máspersonas representa una relación humana. El término relaciones humanasdesde la óptica de Arias Galicia: “Se convierte en sinónimo de lo que Straussdenomina cortesía industrial: tratar bien a los subordinados, jefes y compañeros,felicitarlos en su cumpleaños, etcétera”. 8 El mismo Fernando Arias Galicia señala3 Gary Dessler, Administración de Personal, p. 2.4 David A. De cenzo, et al., Administración de Recursos Humanos, p. 8.5 Idem.6 Wayne R. Mondy, et al., Administración de Recursos Humanos, p. 4.7 George T. Milkovich, et al., Dirección y Administración de Recursos Humanos, p. 2.8 Fernando Arias Galicia, (coord.) , Administración de Recursos Humanos, p. 28. 4
5. que el término relaciones laborales: “Se ha reservado por costumbre a losaspectos jurídicos de la Administración de Recursos Humanos; se empleafrecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinónimo derelaciones obrero-patronales”. 9En lo que concierne al término capital humano Gregory G. Dess y G.T. Lumpkin,lo conceptualizan como: El conjunto de capacidades individuales, conocimiento, habilidades, y experiencia de los empleados y directivos de la empresa. Se trata del conocimiento relevante para las tareas en curso, así como de la capacidad para ampliar la reserva de conocimiento, habilidades y experiencia a través del aprendizaje. 10Al respecto existe la Teoría del Capital Humano desarrollada por Gary Becker enel año de 1964 y que de acuerdo a Miguel Ángel Sastre y Eva María Aguilar: Se trata de un enfoque frecuentemente utilizado en la actualidad, en investigaciones sobre aspectos relacionados con la formación y el desarrollo, ya que centra su atención en la trascendencia de la formación como política básica para incrementar el valor del activo humano.11Robert M. Noe y R. Wayne Mondy incluyen al inicio de su obra, Administración derecursos humanos, el significado de la administración del capital humano,apuntan que: “Es la tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto dediversos programas y políticas de recursos humanos en el resultado final delanálisis financiero de la empresa”. 12Por último, desde finales del siglo pasado a la fecha, la función de Administraciónde Recursos Humanos ha adoptado un carácter estratégico por lo que ha recibidoel nombre de: administración estratégica de recursos humanos.Miguel Ángel Sastre y Eva María Aguilar enuncian que la administraciónestratégica de recursos humanos consiste en reflejar alguno de los siguientesaspectos:9 Idem.10 Gregory G. Dess, et al., Dirección estratégica: creando ventajas competitivas, p. 136.11 Eva María Aguilar Pastor, et al., Dirección de Recursos Humanos: un enfoque estratégico, p. 9.12 Wayne R. Mon dy, et al., Administración de Recursos Humanos, p. 3. 5
6. 1. Destacar la importancia del factor humano como fuente generadora de ventajas competitivas. 2. Considerar la aplicación del modelo de la administración estratégica en el ámbito funcional de los recursos humanos. 3. Analizar el ajuste necesario que debe existir entre las políticas de recursos humanos y la estrategia desarrollada por la empresa.13Para distintos autores la administración estratégica de recursos humanos: Es la última y más reciente etapa en el desarrollo de la función de Recursos Humanos. Defiende un enfoque proactivo en la relación estrategia-recursos humanos y presenta como característica más relevante, a diferencia de otros planteamientos anteriores, el reconocimiento de que las personas son elementos esenciales para el éxito de la empresa, principalmente porque pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible para la misma.1413 Eva María Aguilar Pastor, , op. cit., p. 10.14 Ramón J. Valle Cabrera (coord.), La Gestión estratégica de los Recursos Humanos, pp. 35-36. 6
7. TEMA 1. LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSObjetivo particularAl finalizar el tema, el alumno interpretará el proceso de administración deRecursos Humanos. Identificará el contexto actual y cambiante de esta función,sus enfoques operativo y estratégico, y su importancia para los estudiosos de laadministración.Temario detallado1.1. Concepto de administración de Recursos Humanos1.2. Objetivos de la administración de Recursos Humanos1.3. El proceso de administración de Recursos Humanos 1.3.1. Planeación estratégica de Recursos Humanos 1.3.2. Reclutamiento 1.3.3. Selección de personal 1.3.4. Contratación e inducción de personal 1.3.5. Capacitación y desarrollo de recursos humanos 1.3.6. Administración de la remuneración 1.3.7. Evaluación del desempeño 1.3.8. Higiene y seguridad en el trabajo 1.3.9. Relaciones laborales1.4. Estructura del departamento de Administración de Recursos Humanos1.5. La Administración de Recursos Humanos como responsabilidad de línea y función de staff1.6. Contexto actual y cambiante de la Administración de Recursos Humanos1.7. La dualidad de la función de Administración de Recursos Humanos1.8. ¿Por qué la administración de Recursos Humanos es importante para los administradores? 7
8. IntroducciónEn esta primera unidad se establecen los fundamentos del estudio de laAdministración de Recursos Humanos, vista como una de las principalesfunciones con las que cuenta la organización, hoy en día, para impulsar el logro desus objetivos.Iniciaremos con la definición que exponen varios autores sobre Administración deRecursos Humanos, así como los objetivos que esta disciplina se plantea y elproceso de administración de Recursos Humanos. Dicho proceso inicia con laidentificación de necesidades, tanto cualitativas como cuantitativas de personal,basadas en los objetivos de largo plazo que se proponen las organizaciones; estafase es conocida como planeación estratégica de personal.Posteriormente se detallarán las condiciones que deben prevalecer parajustificar la existencia de departamentos de Administración de RecursosHumanos en una organización. Asimismo, encontraremos respuestas ainterrogantes sobre la dimensión que debe adoptar el departamento de RecursosHumanos, así como la forma para determinar el número de personas necesariaspara desempeñar las actividades de esta área.Más adelante se dilucida la responsabilidad de línea y la función de staff queadopta la administración de Recursos Humanos y nos introducimos en el contextoactual y cambiante que enfrenta esta singular función.De igual forma, se analiza la función dual de la Administración de RecursosHumanos para sentar el precedente acerca del carácter y la dirección que debeseguir esta área en lo posterior. Por último, se resalta la importancia de laAdministración de Recursos Humanos para quienes se encuentran inmersos en elcampo de estudio de la administración. 8
9. 1.1. Concepto de administración de Recursos HumanosLa administración de Recursos Humanos representa una función de laorganización que está constituida por un conjunto de prácticas y técnicasdirigidas a facilitar el mejor aprovechamiento de las personas (empleados),con el objeto de permitirles alcanzar los objetivos organizacionales así como losindividuales.Para David A. De Cenzo y Stephen P. Robbins: La Administración de Recursos Humanos es la parte de la organización que trata con la dimensión humana [...] la administración de Recursos Humanos puede verse desde dos enfoques distintos. Primero: la administración de Recursos Humanos es una función para proporcionar personal o apoyo a la organización... Segundo: la Administración de Recursos Humanos es una función que compete a todos los gerentes.15Al mismo tiempo estos dos autores, proponen un enfoque que comprende cuatrofunciones básicas de la administración de Recursos Humanos: 1. Empleo. 2. Capacitación y desarrollo. 3. Motivación. 4. Mantenimiento.16En tanto R. Wayne Mondy y Robert M. Noe muestran que la Administración deRecursos Humanos: “Es la utilización de las personas como recursos para lograrobjetivos organizacionales. Como consecuencia, los gerentes de cada nivel deben 17participar en la Administración de Recursos Humanos”.1.2. Objetivos de la Administración de Recursos HumanosLos objetivos de la administración de Recursos Humanos, entre otros, son:15 David A. Decenzo y Stephen P. Robbins, Administración de Recursos Humanos, p. 8.16 Idem.17 Wayne R. Mondy y Robert M. Noe, Adminstración de Recursos Humanos, p. 4. 9
10. Adquisición: A través de las funciones de reclutamiento, selección y contrataciónde personal se busca atraer y elegir aquel personal con conocimientos,experiencia y aptitudes que contribuya al logro de los objetivos organizacionales.Desarrollo: A través de la función de capacitación y el plan de vida y carrera, segarantiza la actualización y renovación del conocimiento del empleado, así comoel desarrollo de diversas habilidades con el fin de atender las necesidades internasy externas que están presentes en la organización.Retención: A través de una serie de técnicas y prácticas (administración de laremuneración, motivación, capacitación, plan de vida y carrera) se buscaconservar y mantener al personal valioso en la organización; y al mismo tiempo,contrarrestar el posible ataque de la competencia en su interés por atraerlo.1.3. El proceso de Administración de Recursos HumanosEl proceso de la Administración de Recursos Humanos está conformado, entreotras, por las siguientes funciones: 1.3.1. Planeación estratégica de Recursos HumanosConsiste en determinar las necesidades cuantitativas (número de personal) ycualitativas (grado de preparación) del personal, e identificar las disponibilidadesde personal con base en objetivos a largo plazo establecidos en la organización. 1.3.2. ReclutamientoEs el proceso encargado de buscar, interesar y atraer personas a la organización,con el fin de cubrir necesidades de personal. 1.3.3. Selección de personalSe refiere a elegir, del conjunto de candidatos atraídos mediante el reclutamiento,a la persona que garantice un buen desempeño en el puesto y en la organización. 1.3.4. Contratación e inducción de personalLa contratación de personal implica el inicio de una relación de trabajo que deacuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), es la prestación de 10
11. un trabajo personal subordinado (trabajador) a una persona (patrón), mediante elpago de un salario. La formalización de esta relación de trabajo se realizamediante contrato de trabajo. En el contrato de trabajo se determinarán lasresponsabilidades y derechos de los trabajadores, así como los del patrón. Entrelos tipos de contrato de trabajo existentes se encuentran: a) Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado: Este tipo de contrato se fundamenta en el artículo 37 de la LFT, y el ejemplo más común de su aplicación es durante la época decembrina, en donde las empresas por motivo del incremento de sus ventas requieren contratar personal sólo durante esas fechas. b) Contrato de Trabajo por Obra Determinada: Este tipo de contrato de trabajo se utiliza en las obras de construcción. c) Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado: El trabajador que no entre en los contratos anteriores se le deberá ubicar dentro del contrato de trabajo por tiempo indeterminado.Por otra parte, la inducción de personal implica la incorporación de nuevaspersonas a la organización y su adaptación al puesto de trabajo en el menortiempo posible. Aspectos como normas, políticas, valores, costumbres,procedimientos, plan de beneficios, entre otros; son factores que deberán deinformarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo a ésteen un tiempo mínimo. 1.3.5. Capacitación y desarrollo de recursos humanosPor una parte, con la capacitación se proporciona el conocimiento y sedesarrollan las habilidades del personal para cubrir exitosamente el puesto. Porotra parte, con el desarrollo se busca un aprendizaje que va más allá del trabajodiario y posee un enfoque de largo plazo. 1.3.6. Administración de la remuneraciónConsiste en administrar todos los pagos que recibe el empleado de parte delempleador por su trabajo, con el fin de controlar e incentivar su comportamiento 11
12. para adaptarlo a distintas situaciones o personas; y sobre todo, alinear sucomportamiento al logro de los objetivos de la organización. 1.3.7. Evaluación del desempeñoSe trata de: “Un proceso sistemático y estructurado, de seguimiento de la laborprofesional del empleado, para valorar su actuación y los resultados logrados en eldesempeño de su cargo”.18 1.3.8. Higiene y seguridad en el trabajoEs la: “Práctica dirigida a mantener las condiciones ambientales de trabajo quegaranticen la salud física y mental del empleado y en general las condiciones de 19bienestar de éstos”. Asimismo, incluye: “La protección de los empleados contralesiones ocasionadas por accidentes de trabajo”. 20 1.3.9. Relaciones laboralesA partir del nacimiento de la relación laboral entre empleado y empleador sevigilará el cumplimiento de la obligatoriedad de distintas disposicionesestablecidas en la Ley Federal del Trabajo, los Reglamentos de ésta y otrosmandamientos legales, que permita el logro de los objetivos de la organización ylos de los individuos que la conforman.1.4. Estructura del departamento de Administración de Recursos HumanosDe acuerdo a Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson y RandallS. Schule: La existencia de departamentos de Recursos Humanos, normalmente está ligada al tamaño de la organización, la complejidad de la misma y la importancia que la dirección otorgue al componente humano. En las pequeñas organizaciones suele ser el director general o alguno de los directores funcionales el que se ocupa de la gestión (administración) del personal, estableciendo las políticas a seguir, mientras que la parte correspondiente a las nóminas, seguros sociales, etc. recae en el departamento de administración. Sin embargo, a medida que la organización crece, el director se ve obligado a delegar las responsabilidades mediante la18 Eva María Aguilar Pastor y Miguel Ángel Sastre Castillo, Dirección de Recursos Humanos. Unenfoque estratégico, p. 321.19 Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, p. 390.20 Wayne R. Mondy, et al., Administración de Recursos Humanos, p. 160. 12
13. transferencia de las relativas a los recursos humanos a otra persona que se encarga de forma exclusiva de dichos temas. En estos momentos es cuando se inicia el proceso de creación de los departamentos de recursos humanos. En otros casos, es el propio volumen de trabajo que genera el área de recursos humanos lo que invita a la creación de un departamento específico. Si bien no existen pautas definidas para determinar cuándo crear el departamento de recursos humanos, a menudo se utilizan indicadores que reflejan tendencias o comportamientos de un sector determinado. Se pueden utilizar índices (índice normal) para señalar el número de empleados del departamento de recursos humanos en relación al número total de empleados de la empresa o (índice ajustado) el número de profesionales o especialistas empleados en el área de los recursos humanos (se excluyen los que realizan tareas de administración) en relación al número total de empleados de la organización.21Por su parte, Werther y Davis precisan que: Por regla general, en las empresas modernas se crea un departamento de personal independiente cuando los beneficios que se espera derivar de él exceden sus costos. Hasta que eso ocurre, los gerentes de departamento tienen a su cargo las actividades de recursos humanos o las delegan a sus subordinados. 221.5. La Administración de Recursos Humanos como responsabilidad de línea y función de staffLa Administración de Recursos Humanos se visualiza como una responsabilidadde línea y una función de staff. La responsabilidad de línea se asume cuandocada gerente de distinto departamento realiza actividades propias deldepartamento de recursos humanos encaminadas a administrar su personal, paralo cual recibe el apoyo y la asesoría de aquellos encargados del área deAdministración de Recursos Humanos quienes constituyen la función de staff.1.6. Contexto actual y cambiante de la Administración de Recursos HumanosDistintos acontecimientos que se presentan hoy en día, en torno a lasorganizaciones, reafirman a la función de Administración de Recursos Humanoscomo un elemento importante para éstas. Ya que a través de ella le facilita a laorganización la implantación de procesos de cambio que éstas necesitan. Entrelos principales sucesos se encuentra el aumento de la competencia. Al respecto,la liberación de barreras comerciales entre países, entre otros factores, conduce a21 Simon L. Dolan, et. al., La gestión de los recursos humanos. Preparando Profesionales para elSiglo XXI, p. 15, 16.22 Jr. Werther y Keith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, p. 15. 13
14. una mayor participación de organizaciones en un mercado específico. Talsituación conlleva una serie de retos para las organizaciones, entre ellos: atraer,desarrollar, motivar y retener empleados creativos, innovadores y con comprobadacapacidad, para agregar valor económico a las organizaciones.Por otra parte, los desafíos presentes y constantes que enfrentan lasorganizaciones, demandan a éstas: la constitución y organización deldepartamento de Recursos Humanos, en forma distinta a la manera tradicionalcomo se han venido concibiendo. Recordemos que el departamento de RecursosHumanos se estructuraba, en el pasado, dentro del esquema dedepartamentalización funcional. El cual tiene como característica particular laespecialización y la cooperación intradepartamental que impide la visión total de laorganización y que busca alcanzar objetivos departamentales y noorganizacionales. Hoy en día la organización del departamento de RecursosHumanos pone énfasis en el trabajo en conjunto, en el logro de objetivosgenerales y en el trabajo interdepartamental.De igual forma, se exige asumir nuevos roles a quienes poseen la responsabilidadde dirigir el departamento de recursos humanos en una organización. Derivado dela naturaleza proactiva que ha ido adoptando la función de Recursos Humanosdesde tiempo reciente. Por consiguiente, se demanda ser líder de la función derecursos humanos, así como colaborador y consultor estratégico y refrendar elpapel de agente de cambio.Para entender el papel que la función de Administración de Recursos Humanosdebe adoptar en la actualidad, es necesario comprender el contexto cambiante enel que ésta se encuentra inscrito, es decir: adopción de unidades de negocios parasustituir las grandes organizaciones, ambiente dinámico, turbulento; cambiosextremos que conllevan a que las actividades asumidas por los profesionales deRecursos Humanos sean variadas: de carácter operativo y carácter estratégico.1.7. La dualidad de la función de Administración de Recursos HumanosLa dualidad de la función de Administración de Recursos Humanos se refiere alenfoque operativo (tradicional) y enfoque estratégico (moderno), con el que se 14
15. administran los Recursos Humanos en las organizaciones. En primer lugar, elenfoque operativo se caracteriza por poner énfasis en las reglas y en elcumplimiento de normas internas. Asimismo, los salarios se fijan únicamente conbase en el grado de importancia del puesto de trabajo. La misión y la visión sonelementos exclusivos del cuerpo directivo. En contraparte, el enfoque estratégicose orienta a los clientes, pone énfasis en el logro de la misión y visión y seestablecen incentivos basado en las metas y resultados alcanzados.1.8. ¿Por qué la administración de Recursos Humanos es importante para los administradores?Miguel Ángel Sastre y Eva María Aguilar apuntan que: “El desarrollo de la funciónde recursos humanos ha estado fuertemente vinculado al de la administración deempresas”, 23 y agregan: Desde la revolución industrial hasta mediados del siglo XX, la organización científica del trabajo dio origen a lo que podríamos considerar la primera etapa de la administración de personal, al entenderla como una función especializada y diferenciada del resto. Dicha etapa estuvo caracterizada por una concepción mecanicista del trabajador, y un enfoque normativo en la búsqueda de la máxima productividad.24Ya en los años noventa, señalan Sastre y Aguilar, se atribuye una granimportancia a la administración de los Recursos Humanos en la empresa y en elplano teórico, mayor cantidad de trabajos adoptan alguna teoría de la literatura delas organizaciones para conseguir la necesaria fundamentación de la quetradicionalmente carecía la investigación en Recursos Humanos. 25La importancia de la Administración de Recursos Humanos, para losadministradores, estriba en que esta práctica representa una de las funcionesprincipales que conforman el campo de estudio de la administración entre las quese encuentran: finanzas, mercadotecnia y operaciones.Por otra parte, la influencia de la Administración de Recursos Humanos en elcampo de los administradores la localizamos en el perfil de egreso del Licenciado23 Eva María Aguilar Pastor y Miguel Ángel Sastre Castillo, op. cit., p. 8.24 Ibidem.25 Ibid. 15
16. en Administración, del Plan de Estudios 2005, de la Facultad de Contaduría yAdministración, de la Universidad Nacional Autónoma de México. En donde seseñala que los administradores deben poseer conocimientos que les permitan:  Dirigir a otros hacia el logro de objetivos organizacionales mediante: la delegación, la comunicación, la orientación, la motivación, la supervisión, la preservación de la disciplina, la solución de conflictos interpersonales y la administración del cambio.  Aplicar técnicas de administración de las funciones de recursos humanos, mercadotecnia, finanzas, operaciones y adquisiciones para el logro de los objetivos organizacionalesBibliografía del tema 1AGUILAR Pastor, Eva María y SASTRE Castillo, Miguel Ángel, Dirección deRecursos Humanos. Un enfoque estratégico, Madrid, McGraw-Hill, 2003.CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Santa Fe de BogotaMcGraw-Hill, 2002.DECENZO, David A. y ROBBINS, Stephen P., Administración de RecursosHumanos, México, Edit. Limusa Wiley, 2001.DOLAN, Simon L., et. al., La gestión de los recursos humanos. PreparandoProfesionales para el Siglo XXI, 2a. ed., Madrid, McGraw-Hill, 2003.MONDY, Wayne R., et. al., Administración de Recursos Humanos, México, 9a. ed.,Pearson, 2005.WERTHER, Jr. y DAVIS Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos,5a.ed., México, McGraw-Hill, 2000.Actividades de aprendizajeA.1.1. Reúnase con varios integrantes de su grupo de clases e indaguen, con ejecutivos y/o directivos del área de Administración de Recursos Humanos, cuáles son las funciones que desempeñan en el departamento de recursos humanos y en qué consisten.A.1.2. A partir de la información obtenida en el punto anterior, evalúe qué funciones del área de recursos humanos son de naturaleza estratégica y cuáles son de naturaleza operativa. Discútalo con sus compañeros. 16
17. Cuestionario de autoevaluación1. ¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?2. ¿Cuáles son los objetivos de la Administración de Recursos Humanos?3. ¿Qué es la planeación estratégica de recursos humanos?4. ¿Qué es el reclutamiento?5. ¿Qué es la selección de personal?6. ¿Qué es la capacitación y desarrollo de recursos humanos?7. ¿Qué es la administración de la remuneración?8. ¿En qué consiste la responsabilidad de línea y la función de staff de la Administración de Recursos Humanos?9. ¿En qué consiste la dualidad de la función de Administración de Recursos Humanos?10. ¿Cuál es la importancia de la Administración de Recursos Humanos para los estudiosos de la administración?Examen de autoevaluaciónMarca con una “V” si la oración es verdadera, o con una “F” si es falsa.1. La evaluación del desempeño representa un proceso sistemático y V F estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo2. El desarrollo de la función de recursos humanos ha estado V F fuertemente vinculado al de la administración de empresas3. La Administración de Recursos Humanos con un enfoque V F estratégico, se caracteriza por poner énfasis en las reglas y en el cumplimiento de normas internas4. La existencia de departamentos de Recursos Humanos, V F normalmente está ligada al tamaño de la organización, la complejidad de la misma y la importancia que la dirección otorgue al componente humano5. La capacitación y desarrollo de recursos humanos consiste en V F determinar las necesidades cuantitativas (número de personal) y cualitativas (grado de preparación) del personal e identificar las disponibilidades de personal con base en objetivos a largo plazo establecidos en la organización. 17
18. Marca la opción correcta1. Tipo de contrato de trabajo que se utiliza en las obras de construcción: a) Tiempo determinado b) Obra determinada c) Tiempo indeterminado d) Obra indeterminada2. Función de la organización que está constituida por un conjunto de prácticas y técnicas dirigidas a facilitar el mejor aprovechamiento de las personas, con el objeto de permitirles alcanzar los objetivos organizacionales, así como los individuales: a) Administración del capital humano b) Administración del talento humano c) Administración de recursos humanos d) Administración del factor humano3. Tipo de responsabilidad que se asume cuando cada gerente de distinto departamento realiza actividades propias del departamento de recursos humanos, encaminadas a administrar su personal: a) Funcional b) Estratégica c) Operativa d) De línea4. Se refiere a elegir, del conjunto de candidatos atraídos mediante el reclutamiento, a la persona que garantice un buen desempeño en el puesto y en la organización: a) Selección de personal b) Integración de personal c) Reclutamiento de personal d) Contratación de personal 18
19. 5. Es el proceso encargado de buscar, interesar y atraer personas a la organización, con el fin de cubrir necesidades de personal: a) Selección de personal b) Integración de personal c) Reclutamiento de personal d) Contratación de personal 19
20. TEMA 2. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA E INVENTARIO DE PERSONALObjetivo particularAl finalizar el tema, el alumno interpretará el proceso, la importancia e identificarálos elementos, de la planeación estratégica e inventario de personal.Temario detallado2.1. Planeación estratégica de personal como parte de la planeación estratégica de la organización: Definición, objetivos e importancia2.2. El proceso de planeación estratégica de personal 2.2.1. Misión 2.2.2. Visión 2.2.3. Alineación de los objetivos del área de Recursos Humanos a los objetivos organizacionales 2.2.4. Análisis de la situación e identificación del ambiente 2.2.5. Estrategia organizacional y del área de Recursos Humanos 2.2.6. Mapas estratégicos de Recursos Humanos 2.2.7. El cuadro de mando integral (The Balanced Scorecard) para el área de Recursos Humanos2.3. Pronósticos de personal 2.3.1. Definición 2.3.2. Técnicas 2.3.2.1 Estimación de expertos 2.3.2.2 Proyección de tendencias 2.3.2.2.1 Indexación 2.3.2.2.2 Extrapolación 2.3.2.3 Análisis en cadena de Markov 2.3.2.4 Técnica del Grupo Nominal 2.3.2.5 El análisis de regresión múltiple2.4. Inventario de personal: Definición, elementos, importancia y objetivo2.5. Inventario de personal a través de sistemas electrónicos de procesamiento de información2.6. Uso y aplicaciones del inventario de personal 2.6.1. Generación de estadísticas de la población laboral 20
21. 2.6.2. Selección de personal 2.6.3. Capacitación 2.6.4. Evaluación del desempeño 2.6.5. Desarrollo de plan de vida y carrera 2.6.6. Sistemas de remuneraciones2.7. Métodos para el mantenimiento, manejo y actualización del inventario de personalIntroducciónCon base en lo anotado en la unidad anterior, el primer elemento del proceso deAdministración de Recursos Humanos lo constituye la planeación estratégica depersonal. Punto de partida de la Administración de Recursos Humanos y temacentral de esta segunda unidad al igual que el de inventario de personal.Iniciamos la unidad respondiendo por qué la planeación estratégica de personal,forma parte de la planeación de la organización, a través de dilucidar susignificado, los objetivos que se plantea y su importancia para el logro de losobjetivos organizacionales.Posteriormente, describiremos el proceso de planeación estratégica de personal.Definiremos los distintos elementos que la conforman, como son la misión y lavisión del área de Administración de Recursos Humanos. Incluiremos el análisisde la situación y del ambiente que van a posibilitar una mejor conducción de estafunción y al mismo tiempo nos conducirá a reflexionar sobre la conveniencia dealinear los objetivos de la Administración de Recursos Humanos a los objetivos dela organización. Asimismo, incluimos el estudio de aspectos novedosos en elcampo de los negocios, como son los mapas estratégicos y el uso del cuadro demando integral en la Administración de Recursos Humanos. Instrumentos quepermiten alinear la estrategia del área de recursos humanos con la estrategiaorganizacional.Más adelante, nos introduciremos al análisis de dos herramientas básicas en laplaneación estratégica de personal: Pronóstico e Inventario de Personal. Encuanto a la primera, se enuncia su definición y las técnicas más conocidas en el 21
22. campo profesional. Respecto a la segunda, se anota su definición, elementos quela constituyen, importancia y objetivos que persigue. De igual forma, se detalla laviabilidad de utilizar medios automatizados y electrónicos para la construcción delinventario de personal. Por último, se revisan los distintos usos y aplicaciones delinventario de personal y se presentan algunos métodos para el mantenimiento,manejo y actualización de esta valiosa herramienta.2.1. Planeación estratégica de personal como parte de la planeación estratégica de la organización: Definición, objetivos e importanciaPara Mondy y Noe, la planeación estratégica constituye: “El proceso mediante elcual la gerencia de alto nivel determina los propósitos y objetivos generales de la 26organización y la manera de lograrlos”. Por su parte, Dolan señala que laplaneación de recursos humanos es: “El proceso de elaborar e implantar planesy programas para asegurarse de que hay disponibles el número y el tipo depersonas apropiado [...] para satisfacer las necesidades de la organización.”27 Alrespecto y como lo apuntan varios autores, para que la planeación de recursoshumanos adquiera el carácter estratégico deberá poseer ciertas característicascomo:  Una orientación hacia el largo plazo.  Vincular la Administración de Recursos Humanos con los resultados de la organización.  Otorgar mayor apoyo y tener una amplia participación del área de recursos humanos en la formulación e implantación de la estrategia de la organización.  Alinear la estrategia de recursos humanos con la estrategia de la organización.De acuerdo a Dolan y otros autores, el punto de partida de la planeación derecursos humanos radica en la formulación de planes y programas. Losplanes, por una parte, poseen una dimensión “macro” y están dirigidos a crear,26 Wayne R. Mondy y Robert M. Noe, Administración de Recursos Humanos, p. 4.27 Simon L. Dolan, et. al., La gestión de recursos humanos: Preparando profesionales para el sigloXXI, p. 49. 22
23. modificar y eliminar estructuras, como consecuencia de cambios planeados parael dimensionamiento, los procesos, los productos o los servicios de la futuraempresa. En contraparte, los programas son de naturaleza “micro” y seconstituyen del vínculo entre la estrategia de recursos humanos y la estrategia 28general de la organización.Asimismo, entre los objetivos que persigue la planeación estratégica de recursoshumanos podemos enunciar los siguientes:  Reducir los costos al colaborar en la detección de carencias o excesos de recursos humanos y enmendar estos desequilibrios.  Proporcionar una base más sólida para la planeación del desarrollo del empleado.  Mejorar el procedimiento general de planeación empresarial.  Aumentar la conciencia de la importancia de una administración eficiente de los recursos humanos a todos los niveles de la organización.29La importancia de la planeación estratégica de recursos humanos radica engarantizar el número requerido de empleados con las habilidades requeridasy disponibles en el momento que se necesite.2.2. El proceso de planeación estratégica de personalPara Fernando Arias Galicia, el proceso de planeación estratégica del área relativaal personal: Comienza con la identificación sistemática de las fuerzas y debilidades de la organización así como de dicha área y las oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social, lo cual permite a la organización localizar los factores críticos y tomar las decisiones que la llevarían a elegir, capacitar, desarrollar, motivar, etc., mejor a su personal, hacer los cambios pertinentes e implantar los planes que faciliten la consecución de la misión y los objetivos institucionales en el presente y el futuro.3028 Elmer H. Burack, Planificación y aplicaciones creativas de Recursos Humanos: Una orientaciónestratégica, p. 38.29 Simon L. Dolan, et. al., op. cit., p. 50.30 Luis Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia Espinosa, Administración de Recursos Humanos:para el alto desempeño, p. 323. 23
24. 2.2.1. MisiónDe acuerdo a Idalberto Chiavenato: La Misión representa la razón de la existencia de una organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización y al que debe servir [...] orienta las actividades de la organización y aglutina los esfuerzos de sus miembros, sirve para clarificar y comunicar los objetivos, los valores básicos y la estrategia corporativa.31Al respecto, ningún área de la organización debe estar distanciada de la misióngeneral, por lo que el departamento de Administración de Recursos Humanostendrá también que definir su misión y ésta deberá estar alineada a aquélla. 2.2.2. VisiónFernando Arias Galicia señala que la visión: Es la capacidad de visualizar a la institución en un plano conceptual como un todo que evoluciona hacia un fin, una unidad que concentra en sí misma talentos humanos así como recursos económicos y tecnológicos; metas y acciones a realizar hasta alcanzar, en un tiempo determinado y bajo las condiciones previas, los propósitos deseados.32 2.2.3. Alineación de los objetivos del área de Recursos Humanos a los objetivos organizacionalesUno de los aspectos más importantes en la definición de los objetivos del área derecursos humanos, es su articulación con los objetivos organizacionales. Por loque el reto para los responsables de la Administración de Recursos Humanosconsiste en traducir los objetivos generales en objetivos y estrategias derecursos humanos. Como lo afirma Idalberto Chiavenato: “Si la misión proporcionala visión para el futuro, ésta ofrece las bases para la definición de los objetivosorganizacionales que deben alcanzarse“.33 Por lo tanto, la planeación estratégicade recursos humanos debe ser parte integrante de la planeación estratégica de laorganización, con lo cual se logrará integrar la función de recursos humanos en losobjetivos globales de la empresa. Al respecto, Idalberto Chiavenato agrega:31 Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, p. 53.32 Luis Fernando Arias Galicia, y Víctor Heredia Espinosa, op. cit., p. 324.33 Idalberto Chiavenato, op. cit., p. 58. 24
25. La planeación estratégica de recursos humanos se refiere a la manera como la función de recursos humanos puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados.34 2.2.4. Análisis de la situación e identificación del ambienteIdalberto Chiavenato menciona que: La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretende llevar a cabo, y está orientada por dos tipos de análisis. Por un lado el análisis ambiental, para verificar y analizar las oportunidades que deben aprovecharse y las amenazas que deben neutralizarse o evitarse. Se trata de una exploración ambiental para averiguar qué hay en el entorno. Por otro lado, el análisis organizacional, para verificar y analizar las fortalezas y debilidades de la empresa. Se trata de un inventario de habilidades y capacidades de la empresa, que requieren aplicarse a plenitud, y de sus puntos neurálgicos, que deben corregirse o mejorarse; de un inventario interno, para saber cuál es la vocación de la empresa y en qué puede tener más éxito. Las personas pueden constituir su fortaleza —la principal ventaja competitiva de la empresa— o su debilidad —la principal desventaja competitiva—, dependiendo de la manera como sean administradas.35Asimismo, de acuerdo a Fernando Arias Galicia, la planeación estratégica de laorganización y la planeación estratégica de recursos humanos implican: Allegarse de información económica, social y política de los acontecimientos nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y de una manera particular en la organización, produciendo cambios en el orden estructural, administrativo y tecnológico de la misma. Significan, a la vez, nuevas amenazas u oportunidades (entendidas como variables no controladas del entorno) que se presentan inesperadamente, beneficiando o perjudicando a la organización y, a menudo, modificando el estado de fortalezas y debilidades de la organización misma, y sobre todo, de su factor humano.36 2.2.5. Estrategia organizacional y del área de Recursos HumanosSi la planeación estratégica de recursos humanos reside en alinear los objetivos yestrategias de recursos humanos a los objetivos organizacionales y a la estrategiade la organización, ¿cuál es entonces el objetivo particular de una estrategia derecursos humanos? Al respecto Miguel Ángel Sastre y Eva María Aguilar señalanque: “Cualquier estrategia de recursos humanos debería diseñarse de manera que34 Idem.35 Idalberto Chiavenato, op. cit., p. 59-60.36 Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 326. 25
26. consiguiera atraer a personal valioso hacia la organización, desarrollar su capitalhumano de forma continua y ser capaz de retenerlo y motivarlo”.37 2.2.6. Mapas estratégicos de Recursos HumanosBrian E. Becker anota que: Clarificar la estrategia de la empresa sienta las bases para implementarla. Sin embargo, se trata sólo del primer paso. En la mayoría de las organizaciones, el valor de la clientela se halla enmarcado en los productos y servicios de la empresa, que son el resultado de un complejo proceso acumulativo (lo que Michael Porter denomina la cadena de valor de una empresa). Todas las empresas tienen una cadena de valor, incluso las que no la han articulado... Para definir el proceso de creación de valor en su organización, le recomendamos que la alta dirección y los mandos intermedios que se prevea que implementarán la estrategia de la empresa, sean los que desarrollen lo que Kaplan y Norton denominan un mapa estratégico para representar la cadena de valor de la empresa. [ y recomiendan] el proceso de creación del mapa de la cadena de valor debería incluir a los directivos de todas las funciones de la organización. Esta amplia participación no sólo mejora la calidad del mapa estratégico sino que también aumenta la rentabilidad. Para empezar el proceso de creación de un mapa en su propia organización debe examinar con detenimiento los objetivos estratégicos de su empresa y debe plantearse las siguientes preguntas:  ¿Qué objetivos/metas/resultados son críticos?  ¿Cuáles son los indicadores de rendimiento para cada uno de los objetivos?  ¿Cuáles son las barreras que se interponen en la consecución de cada objetivo?  ¿Cómo necesitan comportarse los trabajadores para garantizar que la empresa consiga dichos objetivos?  La función de recursos humanos, ¿está aportando a la empresa las competencias y conductas necesarias para conseguir los objetivos?  De no ser así, ¿qué debería cambiar? 38Al respecto, Becker puntualiza que: Estas simples preguntas pueden generar un importante caudal de información sobre la medida en que ha contribuido la función de recursos humanos al buen funcionamiento de la organización. También sugerimos acompañar este tipo de discusión con otras herramientas de recopilación de información, incluyendo los cuestionarios para evaluar la comprensión que los trabajadores tienen de los indicadores de rendimiento de la empresa... Un mapa estratégico del proceso de creación de valor contiene hipótesis, o predicciones, sobre qué procesos de la organización orientan el rendimiento empresarial. Normalmente, una empresa sólo valida estas hipótesis cuando ha conseguido los objetivos de los factores de rendimiento y ha observado el impacto de estos resultados en el rendimiento de la37 Eva María Aguilar Pastor, et al., Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico, p.115.38 Brian E. Becker, et. al., Cuadro de mando de Recursos Humanos en la empresa, p. 63-64. 26
27. empresa. Sin embargo, si la organización puede representar gráficamente las relaciones entre los indicadores de rendimiento al mismo tiempo que realiza un mapa de la cadena de valor, poseerá mucha más seguridad y confianza en la implementación del plan.39A continuación reproducimos un ejemplo de mapa estratégico: Rentabilidad del capital empleado Financiero Lealtad de la clientela Cliente Entrega a tiempo Proceso empresarial Proceso de calidad Proceso de ciclo temporal interno Aprendizaje y Capacidades de los trabajadores crecimiento Figura 2.1. Ejemplo de un mapa estratégico40La utilidad del mapa estratégico estriba en que describe la estrategia del área derecursos humanos en forma de hipótesis. Establece indicadores de rendimiento yemplea cuatro vertientes: 1. Financiero. 2. Clientes. 3. Proceso empresarial interno.39 Idem.40 Robert S. Kaplan y David P. Norton Cuadro de mando integral, (1997), tomado de Brian E.Becker, Cuadro de mando de Recursos Humanos en la empresa, p. 64-65. 27
28. 4. Aprendizaje y crecimiento.Por ejemplo, el mapa estratégico anterior indica que si el área de recursoshumanos desarrolla distintas capacidades de los trabajadores, se conseguirá unmejoramiento de los procesos internos (por ejemplo, el proceso de ciclo temporal),con lo que se logrará satisfacción del cliente que redundará en altos rendimientoseconómicos para la empresa. 2.2.7. El cuadro de mando integral (The Balanced Scorecard) para el área de Recursos HumanosEl Balanced Scorecard o el cuadro de mando integral es una metodologíadesarrollada por Robert S. Kaplan y David P. Norton, que consiste en traducir lamisión estratégica de una organización, en un grupo de indicadores numéricosde desempeño, que integran y enlazan todos los niveles y funciones de esaorganización, asegurando así una correcta ejecución de la estrategia, en tiempo yforma.Tanto Miguel A. Sastre como Eva M. Aguilar coinciden en señalar que el cuadrode mando integral (The Balanced Scorecard), es uno de los modelos másconocidos de medición de capital intelectual. Asimismo, destacan estos estudiososque: En las compañías que han desarrollado y aplicado un cuadro de mando para la función de recursos humanos, se considera como si la función fuese una unidad de negocio en sí misma, de manera que los líderes de recursos humanos tienen que obtener medidas referentes a cuatro perspectivas: clientes (por ejemplo, satisfacción con los servicios de recursos humanos), financiera (por ejemplo, productividad de la función, resultado frente al presupuesto), eficiencia operativa (por ejemplo, eficiencia en las transacciones, gestión de los datos), y capacidad estratégica (por ejemplo, innovación, aprendizaje, capacidad de adaptación de la función). La aplicación de un cuadro de mando de recursos exige entonces conocer las relaciones entre las prácticas de recursos humanos y su impacto sobre las personas, los procesos y los resultados de la empresa.4141 Eva María Aguilar Pastor, et al., op. cit., p. 355. 28
29. 2.3. Pronósticos de personal 2.3.1. Definición Uno de los recursos valiosos con los que cuenta el encargado del área de Administración de Recursos Humanos, particularmente, aquél responsabilizado de la función de planeación estratégica de personal lo constituye el pronóstico de personal. El pronóstico de personal representa el uso de técnicas para identificar las necesidades y la disponibilidad de recursos humanos en una organización. Como lo anota John M. Ivancevich: “El pronóstico genera estimaciones o cálculos de los requisitos de personal de la organización”. 42 2.3.2. TécnicasLas técnicas de pronóstico de personal son de naturaleza cuantitativa o cualitativa.Las técnicas de pronóstico de personal cuantitativas son aquellas queemplean operaciones matemáticas. A diferencia de las técnicas de pronósticode personal de carácter cualitativas que están basadas en los juicios subjetivosde las personas.Entre las técnicas de pronóstico de personal más difundidas se encuentran: 2.3.2.1 Estimación de expertosEs: El método con menos herramientas matemáticas para pronosticar el empleo yconsiste en que uno o varios ‘expertos’ hagan para la organización estimacionesde la demanda basados en su experiencia, conjeturas, intuición y evaluacionessubjetivas de los indicadores económicos y de mano de obra.43 2.3.2.2 Proyección de tendenciasEs una técnica cuantitativa que consiste en proyectar las tendencias que hanpredominado hasta el momento. Los dos métodos más sencillos son los deextrapolación e indexación.42 John M. Ivancevich, Administración de Recursos Humanos, p. 140.43 Ibidem, p. 141. 29
30. 2.3.2.2.1 Método de IndexaciónEs un método útil para estimar las necesidades futuras, mediante el cual seestablece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con uníndice determinado. Como la relación que hay entre el número de trabajadores delos departamentos de producción y las cifras de producción de la compañía.A continuación anotamos un ejemplo de pronóstico de personal, empleando latécnica de Proyección de Tendencias por Indexación: o Con base en la siguiente información, calcularemos el número de personal que se necesita contratar para producir 10,000 pares de zapatos en la próxima temporada decembrina. X Y X² XY No. DE No. DE PERSONALNo. AÑO PRODUCCIÓN EMPLEADO 1 2002 4,500 40 20,250,000 180,000 2 2003 4,600 35 21,160,000 161,000 3 2004 6,000 50 36,000,000 300,000 4 2005 8,000 60 64,000,000 480,000 5 2006 7,500 55 56,250,000 412,500 6 2007 (10,000) ¿? -------------- ----------- Σ 30,600 X= ΣY= 240 ΣX²= 197,660,000 Σ XY= 1,533,500 Cuadro 2.1. Ejemplo de Proyección de tendencias por Indexacióny = a + bxDonde:Y = Número de personal empleadoX = Número de producción Σ x² - Σ Σ yΣ xxya= Σ n - (Σ x² x)² n - Σ y Σxy xΣb= Σ n - (Σ x² x)² 30
31. Se sustituyen los datos en la fórmula para encontrar el valor de a: [(240) (197,660,000)] – [(30’600) (1’533’500)]a= [(5) (197’660’000)]-(30’600)² 47’438’400’000 – 46’925’100’000a= 988’300’000 – 936’360’000 513’300’000a= 51’940’000a= 9.8825Se sustituyen los datos en la fórmula para encontrar el valor de b: [(5)(1’533’500)] – [(30’600)(240)]b= 51’940’000 7’667’500 – 7’344’000b= 51’940’000 323’500b= 51’940’000b = 0.0062283Se sustituyen los valores de a y b en la ecuación de la línea recta, así como elvalor de X para el año 2007 = 10,000:y = 9.8825 + 0.0062283(10’000)y = 9.8825 + 62.283y = 72 31
32. En este ejemplo vemos que la empresa cuenta con datos históricos (del año 2002al 2006), referentes al número de personal contratado y al número de producciónobtenida. Empleando la ecuación de la línea recta y las fórmulas para calcular a yb, el resultado que nos arroja para el año 2007 es de 72; lo cual significa, que senecesitan contratar 72 personas para producir 10,000 pares de zapatos. 2.3.2.2.2 Método de ExtrapolaciónEs un método en el cual se: Requiere prolongar las tendencias de cambio delpasado a fases futuras.44 La diferencia con el anterior método es que en éste sólose emplea una variable: personal empleado en el tiempo. A diferencia delmétodo de indexación, en donde se utiliza la relación de dos variables quepodrían ser, entre otras: el número de personal empleado, junto con el número deproducción deseada.A continuación anotamos un ejemplo de pronóstico de personal, empleando latécnica de Proyección de Tendencias por Extrapolación: o Con base en la siguiente información, calcularemos el número de personal estimado en la industria textil en la ciudad de Torreón, Coahuila, para el año 2007. X Y X² XY No. DE Ño. PERSONAL AÑO AÑOS EMPLEADO 2002 1 4,000 1 4,000 2003 2 4,500 4 9,000 2004 3 5,000 9 15,000 2005 4 6,000 16 24,000 2006 5 7,000 25 35,000 2007 (6) ¿? ------ --------- ΣX=21 Σ 26,500 Σ Y= X²= 55 ΣXY= 87,000 Cuadro 2.2. Ejemplo de proyección de tendencias por extrapolacióny = a + bxDonde:44 Jr. Werther, et al., Administración de Personal y Recursos Humanos, p. 129. 32
33. Y = Número de personal empleadoX = Número de años Σ x² - Σ Σ yΣ xxya= Σ n - (Σ x² x)² n - Σ y Σxy xΣb= Σ n - (Σ x² x)²Se sustituyen los datos en la fórmula para encontrar el valor de a: [(26,500)(55)] – [(21)(87,000)]a= [(5)(55)] – (21)² 1,457,500 – 1,827,000a= 275 – 441 – 369,500a= – 166a= 2225.90Se sustituyen los datos en la fórmula para encontrar el valor de b: [(5)(87,000)] – [(21)(26,500)]b= – 166 435’000 – 556’500b= – 166 – 121’500b= – 166 33
34. b = 731.93Se sustituyen los valores de a y b en la ecuación de la línea recta, así como elvalor de X para el año 2007 = 6:y = 2225.90 + 731.93 (6)y = 2225.90 + 4391.58y = 6,617En este ejemplo se contó con datos históricos (del año 2002 al 2006), respecto alnúmero de personal empleado en la industria textil en la ciudad de Torreón,Coahuila. Empleando la ecuación de la línea recta y las fórmulas para calcular a yb, el resultado que nos arroja para el año 2007 es de 6,617; lo cual significa, queel número estimado de personal a emplearse para el año 2007 es de 6,617 enesta localidad. 2.3.2.3 Análisis en cadena de Markov(Técnica cuantitativa): John M. Ivancevich se refiere al Análisis de Markov comouna técnica de pronóstico de personal que: Consiste en establecer una matriz paraindicar la probabilidad de que un empleado pase de un puesto a otro o de querenuncie. 45 2.3.2.4 Técnica del Grupo Nominal(Técnica cualitativa): Dicha técnica consiste en que: Un pequeño grupo deexpertos se reúne cara a cara. Tras un proceso que incluye una discusión abiertay valoraciones particulares, el grupo alcanza una estimación sobre la demanda yoferta futura de recursos humanos. 46 2.3.2.5 El análisis de regresión múltiple(Técnica cuantitativa): Es la: Fórmula matemática utilizada para relacionar elpersonal con diversas variables (por ejemplo producción combinación deproductos, productividad per capita).4745 John M. Ivancevich, op. cit., p. 143.46 Luis R. Gómez Mejía, et. al., Dirección y gestión de recursos humanos, p. 177.47 Idem. 34
35. 2.4. Inventario de personal: definición, elementos, importancia y objetivoEl inventario de personal es un recurso importante para una organización, ya quemuestra información relativa a las personas que trabajan en ella y en donde seespecifican, para cada empleado, distintas características: demográficas, sushabilidades, las competencias que tiene certificadas, el grado en que posee lasmismas, el rendimiento alcanzado en el desempeño de sus actividades, intereses,experiencia y el grado de actualización de los trabajadores.Para John M. Ivancevich: “La lista de los datos que se pueden codificar en losinventarios es casi interminable y debe adaptarse a las necesidades de cadaorganización”.48Diversos autores coinciden en afirmar que algunos de los elementos máscomunes en el inventario de personal son: nombre, nacionalidad, clave delempleado, fecha de nacimiento; datos familiares como: nombre de padres,hermanos, cónyuge e hijos; asimismo: nivel educativo, idiomas, cursos tomadosdentro y fuera de la organización, publicaciones, licencias, evaluación delsupervisor, nivel salarial, pasatiempos, puesto, área adscrita dentro de laorganización, reconocimientos dentro de la organización, participación en cuerposcolegiados o asociaciones de profesionistas, entre otros.La importancia del inventario de personal es que brinda información quepermite identificar las necesidades presentes de personal, con lo que se convierteen un recurso de suma valía en el proceso de planeación estratégica de personaly particularmente, en la formulación de la estrategia de recursos humanos, lo cualpermite redefinir y enmendar el rumbo de la organización.El objetivo del inventario de personal es conformar una base de datos quedescriba con detalle el tipo de personal con el que cuenta la organización, con elpropósito, entre otros, de acrecentar su potencial.48 John M. Ivancevich, op. cit., p. 145. 35
36. 2.5. Inventario de personal a través de sistemas electrónicos de procesamiento de informaciónHoy en día, la intensa velocidad con la que se presentan particularmente loscambios tecnológicos, aunado a las altas exigencias de aumento de calidad yproductividad, condicionan a las empresas a emplear sistemas electrónicos. Parael óptimo manejo y uso expedito de la información concerniente a su personal, quele permita, a partir de la base de datos actualizada con la que deberá de contar,responder, en el lugar y en el tiempo adecuado, cualquier necesidad en materia depersonal.Al respecto, Ricardo Varela Juárez y Gary Dessler afirman que: Los inventarios de recursos humanos de cientos o miles de empleados no pueden conservarse en forma adecuada con procedimientos manuales. Muchas compañías almacenan tal información en computadoras (la digitalizan), y para llevar a cabo dicha tarea se dispone de diversos paquetes de cómputo.49Y ejemplifican: En uno de esos paquetes, los empleados llenan un cuestionario de 12 páginas donde describen su formación y experiencia. Toda la información se guarda en computadoras. Cuando un gerente necesita una persona calificada para cubrir un puesto, lo describe (por ejemplo, en términos de la formación académica y las aptitudes que requiere) y luego introduce los datos en la computadora. Después de revisar el banco de candidatos posibles el programa ofrece al gerente un informe con los candidatos calificados.502.6. Usos y aplicaciones del inventario de personalLos usos y las aplicaciones del inventario de personal pueden resultar de distintaclase y van a depender del tamaño, giro, naturaleza y necesidades de unaorganización, entre los más comunes se enuncian a continuación: 2.6.1. Generación de estadísticas de la población laboralEl inventario de personal arroja información cuantitativa respecto al promedio deescolaridad del personal empleado, el porcentaje de mujeres y hombres laborandoen puestos directivos, ejecutivos y operativos, los distintos niveles y escalas49 Gary Dessler y Ricardo A. Varela Juárez, Administración de Recursos Humanos: Enfoquelatinoamericano, p. 42.50 Gary Dessler y Ricardo A. Varela Juárez, Op. Cit., p. 42. 36
37. salariales que se ofrecen, la antigüedad laboral por persona en la organización, elgrado de capacitación por género, número de integrantes por familia, entre otros;la cual brinda apoyo a los directivos de recursos humanos en las distintasdecisiones tomadas en materia de planes de vida y carrera, capacitación ydesarrollo de recursos humanos, planes de prestaciones sociales, etcétera. 2.6.2. Selección de personalEl inventario de personal es un valioso indicador que mide los aciertos o las fallasde una correcta o equivoca conducción del proceso de selección de personal. Si elinventario de personal muestra, por ejemplo, signos satisfactorios de desempeñodel personal, el trabajo de selección de personal se podrá calificar como efectivo.Por el contrario, si el inventario de personal refleja escasos logros del personal,cabría la necesidad de revisar el procedimiento de selección de personal. 2.6.3. CapacitaciónPara llevar a cabo un acertado proceso de capacitación de personal, es necesariorecabar la información respecto a cuáles carencias de conocimiento, habilidades yactitudes, deben ser satisfechas. El inventario de personal representa una fuentevaliosa de información que permite orientar y guiar el proceso de capacitación, yaque ilustra el grado y nivel de conocimientos o habilidades que posee cadaempleado. 2.6.4. Evaluación del desempeñoUn aspecto que llama frecuentemente la atención de los directivos de recursoshumanos, lo constituye la preocupación de reducir la brecha entre el rendimientoreal del trabajador y el rendimiento esperado. Con el inventario de personal esposible detectar problemas de rendimiento ya que en él se: “Especifican para cadaempleado, las competencias que tiene certificadas, el grado en que posee lasmismas y el nivel de rendimiento alcanzado en el desempeño de sus tareas”. 5151 Eva María Aguilar Pastor, et al., op. cit., p. 221. 37
38. 2.6.5. Desarrollo de plan de vida y carreraEl inventario de personal simboliza los logros, decisiones y preferencias que tienecada empleado, y que deben de estar empatados con las oportunidades queofrecen las organizaciones a aquéllos. Entre las preferencias del personal seencuentra la esperanza de ascender en la jerarquía, condición que la organizacióndeberá de aprovechar invirtiendo en el acrecentamiento de conocimientos ydesarrollo de habilidades, con lo cual se logrará el objetivo de retención derecursos humanos, apuntado en el Tema 2, de la Primera Unidad de esta Guía deEstudios. 2.6.6. Sistemas de remuneracionesComo ya lo hemos mencionado, una revisión del inventario de personal permitiráidentificar el grado de escolaridad del personal, la composición por género, elestado civil, la antigüedad laboral, el nivel de desempeño, entre otros datos, quepermitirán elaborar los planes de remuneración del personal, fundamentados enlas necesidades intrínsecas (satisfacción por el trabajo realizado, grado decumplimiento de las expectativas del trabajador) y extrínsecas (económicas,reconocimiento, grado de desempeño), de los grupos de población laboralexistentes.2.7. Métodos para el mantenimiento, manejo y actualización del inventario de personalEl cuestionario y la entrevista representan los métodos principales para elmantenimiento, manejo y actualización del inventario de personal. De acuerdo aJohn M. Ivancevich: Cuando hay muchos empleados, el cuestionario es más rápido y barato, pero se cuelan inexactitudes. La gente no dedica mucho tiempo a un cuestionario. Por tanto, algunos expertos afirman que un entrevistador calificado puede elaborar los informes de manera mucho más rápida y precisa, lo que en el largo plazo compensa con creces lo que cuesta el entrevistador.5252 John M. Ivancevich, op. cit., pp. 145-146. 38
39. Y agrega: También hay que planear un procedimiento para mantener actualizados los archivos. En algunas organizaciones es suficiente una actualización anual. En otras, donde los cambios son frecuentes y los datos se consultan a menudo, se necesitan periodos de actualización más cortos. Algunas empresas actualizan cada mes los datos que más cambian y cada año los más estables. 53Bibliografía del tema 2AGUILAR Pastor, Eva María y SASTRE Castillo, Miguel Ángel, Dirección deRecursos Humanos. Un enfoque estratégico, Madrid, McGraw-Hill, 2003.ARIAS Galicia, Luis Fernando y HEREDIA Espinosa, Víctor, Administración deRecursos Humanos: para el alto desempeño, 5a. ed., México, Edit. Trillas, 1999.BECKER, Brian E., et. al., Cuadro de mando de Recursos Humanos en laempresa, Barcelona Edit. Gestión 2000.BURACK Elmer H., Planificación y aplicaciones creativas de Recursos Humanos:Una orientación estratégica, Madrid, Ediciones Diez de Santos, S.A., 1998.CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Santa Fe de BogotaMcGraw-Hill, 2002.DESSLER, Gary y VARELA, Ricardo, Administración de Recursos Humanos:enfoque latinoamericano, 2a. ed., México, Pearson 2004.DOLAN, Simon L., et. al., La gestión de los recursos humanos. PreparandoProfesionales para el Siglo XXI, 2a. ed., Madrid, McGraw-Hill, 2003.GÓMEZ MEJÍA Luis R., et. al., Dirección y gestión de recursos humanos, 3a. ed.,Madrid, Pearson, 2001.IVANCEVICH, John M., Administración de Recursos Humanos, 9a. ed., México,McGraw-Hill, 2005.MONDY, Wayne R., et. al., Administración de Recursos Humanos, 9a. ed., México,Pearson, 2005.WERTHER, Jr. y DAVIS Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos,5a. ed., México, McGraw-Hill, 2000.53 Idem. 39
40. Actividades de aprendizajeA.2.1. Junto a tus compañeros de clase consulten la bibliografía básica de esta asignatura, realicen la revisión y el estudio de los beneficios y limitantes de cada uno de los elementos de la planeación estratégica de personal.A.2.2. A través de consultas en medios oficiales impresos o electrónicos (Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática o Secretaría del Trabajo y Previsión Social), obtengan, para el caso de México, el número de población económica activa en los últimos cinco años, la composición laboral por género, nivel de escolaridad, número de trabajadores con discapacidad y número de personal por industria (maquiladora, automotriz, textil). Una vez obtenida la información, pronostiquen para los próximos dos años el número de personal para cada una de las categorías citadas, empleando el método de proyección de tendencias por extrapolación.Cuestionario de autoevaluación1. ¿Qué es la planeación estratégica de personal?2. ¿Cuáles son las características de la planeación estratégica de personal?3. ¿En qué consiste la alineación de los objetivos de recursos humanos con los objetivos organizacionales?4. ¿Qué es un mapa estratégico?5. ¿Qué es el cuadro de mando integral?6. ¿Qué es el pronóstico de personal?7. ¿En qué consiste la técnica de pronóstico de personal estimación de expertos?8. ¿En qué consiste la técnica de pronóstico de personal análisis en cadena de Markov?9. ¿Qué es el inventario de personal?10. ¿Cuáles son los usos y aplicaciones del inventario de personal? 40
41. Examen de autoevaluaciónMarca con una “V” si la oración es verdadera, o con una “F” si es falsa.1. La alineación de los objetivos de recursos humanos con los V F objetivos de la organización, ¿es el proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de que hay disponibles el número y el tipo de personas apropiado?2. El cuadro de mando integral o balanced scorecard, ¿consiste en V F traducir la misión estratégica de una organización en un grupo de indicadores numéricos de desempeño, que integran y enlazan todos los niveles y funciones de esa organización, asegurando así una correcta ejecución de la estrategia en tiempo y forma?3. El análisis en cadena de Markov, ¿describe la estrategia del área V F de recursos humanos en forma de hipótesis, estableciendo indicadores de rendimiento y empleando cuatro vertientes?4. Cualquier estrategia de recursos humanos, ¿debería diseñarse de V F manera que se consiguiera atraer al personal valioso hacia la organización, desarrollar su capital humano de forma continua y ser capaz de retenerlo y motivarlo?5. Entre los objetivos que persigue el inventario de personal, ¿está el V F de reducir los costos al colaborar en la detección de carencias o excesos de recursos humanos y enmendar estos desequilibrios?Marca la opción correcta1. Técnica de pronóstico de personal que consiste en establecer una matriz, para indicar la probabilidad de que un empleado pase de un puesto a otro o de que renuncie: a) Estimación de expertos b) Proyección de tendencias c) Análisis en cadena de Markov d) Análisis de regresión múltiple2. Radica en garantizar el número requerido de empleados con las habilidades requeridas y disponibles en el momento que se necesite: a) Importancia de la planeación estratégica de personal b) Objetivo de la planeación estratégica de personal c) Proceso de planeación estratégica de personal d) Elemento de la planeación estratégica de personal 41
42. 3. Representa el uso de técnicas para identificar las necesidades y la disponibilidad de recursos humanos en una organización: a) Inventario de personal b) Estrategia de personal c) Planeación de personal d) Pronóstico de personal4. Recurso importante para una organización, ya que muestra información relativa a las personas que trabajan en ella y en donde se especifican, para cada empleado, distintas características de naturaleza diversa: a) Inventario de personal b) Estrategia de personal c) Planeación de personal d) Pronóstico de personal5. Inicia con la identificación sistemática de las fuerzas y debilidades de la organización y las oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social; lo cual permite a la organización localizar los factores críticos y tomar las decisiones que la llevarían a elegir, capacitar, desarrollar, motivar, etc., mejor a su personal elegir, capacitar y motivar mejor a su personal: a) Importancia de la planeación estratégica de personal b) Objetivo de la planeación estratégica de personal c) Proceso de planeación estratégica de personal d) Elemento de la planeación estratégica de personal 42
43. TEMA 3. PLANEACIÓN Y CONTROL DE PLAZASObjetivo particularAl finalizar el tema, el alumno interpretará el proceso de planeación y control deplazas e identificará sus elementos con fundamento en el marco legal-laboralvigente en México.Temario detallado3.1. La plantilla 3.1.1. Definición y objetivos 3.1.2. Definición de escalafón 3.1.2.1 Reglamentación del escalafón 3.1.2.2 Ocupación de vacantes definitivas, interinas y provisionales 3.1.3. Sistemas de registro – control de la plantilla 3.1.3.1 Manuales (por tarjetas y otros medios) 3.1.3.2 Por computadora3.2. Planeación de la plantilla – planeación de plazas 3.2.1. Planeación de la plantilla y su personal 3.2.2. Presupuesto de la plantilla y su autorización 3.2.3. Diseño de puestos como parte de la planeación de personalIntroducciónEn esta tercera unidad estudiaremos el proceso de planeación y control deplazas. Herramienta indispensable que respalda la tarea de identificación defuerzas y debilidades, en materia de personal dentro de una organización.Un aspecto necesario para comprender el significado del proceso de planeaciónde plazas, lo constituye el estudio de los elementos que lo conforman, como son:la plantilla, su objetivo, el escalafón, entre otros; los cuales se definen de manerapuntual en la presente unidad.El Sistema Escalafonario es uno de los tópicos interesantes que se dilucidan enesta unidad. Aspecto que se toca de una forma específica y concreta. Contrario ala situación que prevalece en los libros existentes sobre Administración de 43
44. Recursos Humanos, en los que no se hace mención alguna sobre esta temática. Apesar de lo valioso y necesario que resulta este procedimiento para el desarrollo eimplantación de programas de ascenso del personal, y de lo benéfico que resulta ala hora de poner en práctica las estrategias de plan de vida y carreraprofesional, en una organización.El proceso de planeación y control de plazas, no se puede entender sin considerarel marco legal planteado en la Ley Federal del Trabajo y la Ley Federal de losTrabajadores al Servicio del Estado, por lo que nos damos a la tarea de revisarcada una, con el objeto de ofrecer los fundamentos legales en materia deprogramas de ascenso y promoción de personal.De igual forma, se diagnostica el estado que guardan los sistemas de registro ocontrol de plantilla en la actualidad.Por último, abordamos al final de esta unidad los significados de planeación de laplantilla (también denominada planeación de plazas), y el presupuesto de ésta.Concluimos el tema de planeación y control de plazas, introduciéndonosbrevemente al estudio del diseño de puestos, que por su naturaleza esconsiderado por distintos autores como un recurso de valor especial en el procesode planeación de personal.3.1. La plantillaTanto Eva María Aguilar como Miguel Ángel Sastre, coinciden en señalar lanecesidad de realizar un análisis interno de la organización, para determinar: Las fortalezas y debilidades relativas a los recursos humanos de la empresa [...] Es decir, se trata de ver con qué capital humano contamos o podemos contar en el futuro inmediato y conocer hasta qué punto dicho activo se adecua a las necesidades de la estrategia de la empresa, tanto desde el punto de vista cuantitativo como cualitativo.54Los medios con los que cuenta el departamento de recursos humanos para llevara cabo dicho análisis, son: el inventario de personal y la planeación de la54 Eva María Aguilar Pastor, et al., Dirección de Recursos HUMANOS. Un enfoque estratégico, p.131. 44
45. plantilla o planeación de plazas. En cuanto al inventario de personal, ya ha sidoabordado en los puntos 2.4, 2.5, 2.6 y 2.7 de la Segunda Unidad de esta guía deestudios. En cuanto a la planeación de la plantilla nos atrevemos a señalar que losestudios sobre ésta no son recientes. Desde finales de 1960, Eduardo Matute yFrancisco Segrelles, advertían sobre la necesidad de superar los errores que hanexistido en el planteamiento de la planeación de las plantillas, para: Llegar a una concepción clara en función de los planes de producción, cuál es el número de puestos que necesitamos en nuestras empresas, qué niveles deben de tener estos puestos en función de unos contenidos reales, para desembocar en la estructuración de unas plantillas ideales que obedezcan a una clara concepción de la organización de empresas y donde las funciones y las líneas de comunicación estén perfectamente definidas.55No se puede entender el significado de planeación de la plantilla o planeaciónde plazas, si no se cuenta con el concepto de control de plazas o control de laplantilla.El control de plazas consiste en el mecanismo de registro y manejo de las plazasprevistas en el pronóstico de personal.El control de plazas incluye: a) Plazas ocupadas b) Plazas vacantes c) Sustituciones temporales d) Sustituciones permanentes 3.1.1. Definición y objetivosLa plantilla de personal se define como el número de puestos y el número depersonal que ocupa esos puestos, para alcanzar los objetivos de unaorganización. Es decir, la plantilla de personal implica la relación ordenada de lospuestos y empleados. Para ahondar en el significado de este término, esnecesario puntualizar que la plantilla de personal representa también elpresupuesto de personal; el cual consiste en la expresión de un número depuestos de trabajo de diferentes tipos y las calificaciones que requieren.55 Tomado de Anne Cox, et. al., Planificación de plantillas de personal en la empresa, p. 10. 45
46. El objetivo de la plantilla de personal es el contar con el número de personalnecesario que posea los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias),que le permitan lograr a una organización mayores niveles de productividad(obtener mayores resultados con menos recursos), así como satisfacer losexigentes criterios de competitividad (alto énfasis en la calidad, reducciónpermanente de costos, alta productividad y orientación clara hacia el cliente), quela conduzcan al logro de sus objetivos: mayor utilidad económica, incrementar suvalor económico y elevar la calidad de vida de su personal; o bien, si se trata deuna organización pública, el propósito de ésta será el alcance de su misión, esdecir, la razón por la que fue creada. 3.1.2. Definición de escalafónEscalafón es un procedimiento de ascensos debidamente legislados y deaplicación permanente. Se desarrolla a través de concursos a los que se convocanlos trabajadores.La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, en su artículo 47,define escalafón como: “El sistema organizado en cada dependencia conforme alas bases establecidas en este título, para efectuar las promociones de ascensode los trabajadores y autorizar las permutas”. 56El sistema escalafonario en una organización opera con base en los siguienteselementos: A) Comisión Mixta de Escalafón: Es la encargada del cumplimiento y vigilancia de la aplicación del Reglamento en los Ascensos. La cual deberá estar integrada con igual número de representantes del titular de la dependencia (de gobierno), o del patrón (empresa), y del sindicato. B) Comisiones Auxiliares Mixtas de Escalafón: Son órganos facultados de las Comisiones Mixtas de Escalafón.56 LEX LABORAL 2004, en la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, México, Edit.Lex, 2004, p. 13. 46
47. C) Reglamento de escalafón: Son las reglas generales para acceder a movimientos promocionales que contienen:  Forma de proceder  Forma de convocar  Forma de evaluar  Aspectos a calificarse con determinación de puntuación  Participantes en el proceso D) Procedimiento escalafonario: Se constituye de los siguientes aspectos:  Plaza vacante  Estudio y determinación de requisitos de la vacante  Elaboración de convocatoria  Publicación de convocatoria  Periodo de inscripciones  Formación de expedientes  Elaboración de cédula de evaluación  Calificación y dictamen E) Celebración de concurso: Es el desarrollo del concurso de ascenso en el que se lleva a cabo la recepción de las propuestas de candidatos enviadas a los integrantes de la Comisión Mixta de Escalafón para realizar la evaluación y la elección de los candidatos. 3.1.2.1 Reglamentación del EscalafónLas legislaciones que van a dar sustento al proceso de ascensos son la LeyFederal de los Trabajadores al Servicio del Estado y la Ley Federal del Trabajo.En el artículo 48 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estadose apunta que tendrán: “Derecho a participar en los concursos para serascendidos, todos los trabajadores de base con un mínimo de seis meses en la 57plaza del grado inmediato inferior”. Asimismo: “En cada dependencia se expedirá57 LEX LABORAL 2004, op. cit., p. 13. 47
48. un Reglamento de Escalafón conforme a las bases establecidas en este título, elcual se formulará, de común acuerdo, por el titular y el sindicato respectivo”,58 todoello con base en el artículo 49 de la misma Ley.De igual forma, en el artículo 50, se especifica que son factores escalafonarios: a) Los conocimientos b) La aptitud c) La antigüedad d) La disciplina y puntualidadSe entiende: 1. Por conocimientos: La posesión de los principios teóricos y prácticos que se requieren para el desempeño de una plaza. 2. Por aptitud: La suma de facultades físicas y mentales, la iniciativa, laboriosidad y la eficiencia para llevar a cabo una actividad determinada. 3. Por antigüedad: El tiempo de servicios prestados a la dependencia correspondiente, o a otra distinta cuyas relaciones laborales se rijan por la presente Ley, siempre que el trabajador haya sido sujeto de un proceso de reasignación con motivo de la reorganización de servicios, o de los efectos de la desconcentración administrativa aun cuando la reasignación tuviere lugar por voluntad del trabajador.59Al respecto, el artículo 52 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio delEstado, enuncia que los factores escalafonarios se calificarán por medio de lostabuladores, o a través de los sistemas adecuados de registro y evaluación queseñalen los reglamentos.58 Idem.59 Idem. 48
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References: artículo 20
 artículo 37
 artículo 47
 artículo 48
 artículo 49
 artículo 50
 artículo 52