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Timestamp: 2018-12-14 19:18:09+00:00

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8. Newsletter — Oktober 2018 – WEIDINGER RICHTSCHEID
I. Kein Verwertungsverbot bei rechtmäßiger offener Videoüberwachung
Die klagende Arbeitnehmerin war in der Zeit vom 24.03.2016 bis zum 13.08.2016 in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle des beklagten Arbeitgebers tätig. Dort hatte der Arbeitgeber eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten von Kunden und eigenen Arbeitnehmern schützen. Als der Arbeitgeber einen Fehlbestand bei den Tabakwaren feststellte, wertete er im August 2016 die Videoaufzeichnungen aus. Die Auswertung ergab, dass die Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar 2016 die vereinnahmten Gelder nicht in die Registrierkasse legte. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Kündigung.
Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage statt. Das Landesarbeitsgericht war der Ansicht, die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen seien nicht verwertbar. Der Arbeitgeber habe die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 01.08.2016 löschen müssen.
Die von dem Arbeitgeber eingelegte Revision war erfolgreich. Der 2. Senat hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Verarbeitung und Nutzung der Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a. F. zulässig war und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin nicht verletzte, wenn - vom Landesarbeitsgericht zu prüfen - die offene Videoüberwachung rechtmäßig war. Der Arbeitgeber musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er war berechtigt mit der Auswertung zu warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. War die Videoüberwachung rechtmäßig, ist die gerichtliche Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Arbeitnehmerin im weiteren Verfahren auch konform mit den Vorschriften der seit dem 25.05.2018 geltenden Datenschutzgrundverordnung.
Mit dieser Entscheidung lehnt das Bundesarbeitsgericht die restriktive Ansicht des Landesarbeitsgerichts ab, dass ein durch Zeitablauf begründetes Beweisverwertungsverbot für die Verwendung der Videoaufzeichnungen annahm. Der Senat stellt klar, dass der Arbeitgeber Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung aufbewahren darf, bis er sie aus berechtigtem Anlass auswertet. Der Arbeitgeber ist also nicht zur sofortigen Auswertung der Videoaufzeichnungen verpflichtet. Ebenso wichtig ist, dass sich das Bundesarbeitsgericht zugleich mit den neuen Bestimmungen der Datenschutzgrundverordnung beschäftigt und betont hat, dass mit den neuen datenschutzrechtlichen Vorgaben keine anderen Maßstäbe gelten.
II. Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist
Der klagende Arbeitnehmer war als Fußbodenleger bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte, schlossen die Parteien im gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren einen Vergleich, nach dem das Arbeitsverhältnis mit dem 15.08.2016 endete und sich der Arbeitgeber zur ordnungsgemäßen Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum 15.09.2016 verpflichtete. Die daraufhin vom Arbeitgeber erstellte Abrechnung für August 2016 wies keine Urlaubsabgeltung aus. Der Arbeitnehmer machte die Urlaubsabgeltung gerichtlich geltend.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage auf die Berufung des Arbeitgebers ab.
Die Revision des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen musste. Die Ausschlussklausel war unwirksam. Sie verstieß gegen das Transparenzgebot (vgl. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB), weil sie den seit dem 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn (vgl. §§ 1, 3 S. 1 MiLoG) nicht ausnahm.
Mit dieser Entscheidung stellt der 9. Senat klar, dass Ausschlussfristenregelungen im Arbeitsvertrag unwirksam sind, wenn zwingende gesetzliche Ansprüche des Arbeitnehmers nicht ausgenommen sind. Um das Risiko unwirksamer Ausschlussfristen künftig zu minimieren, sollten Verfallklauseln ausdrücklich festhalten, dass gesetzlich zwingende Ansprüche der Ausschlussfrist entzogen sind. Das gilt nicht nur für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn, sondern auch für betriebsverfassungsrechtliche und tarifvertragliche Bestimmungen.
Die Gestaltungsvarianten einer Ausschlussfristenregelung haben wir bereits in unserem ARBEITS-Frühstück 2018 thematisiert. Gern unterstützen wir Sie bei der Erstellung wirksamer arbeitsvertraglicher Verfallklauseln. Sprechen Sie uns einfach an.
III. Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Verzugspauschale
Der klagende Arbeitnehmer nahm die beklagte Arbeitgeberin auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für die Monate Mai bis September 2016 in Anspruch. Zudem verlangte er von der Arbeitgeberin wegen Verzugs mit der Zahlung der Besitzstandszulage für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen je € 40,00 nach § 288 Abs. 5 BGB.
Die Revision der Arbeitgeberin war erfolgreich. Der 8. Senat entschied, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Verzugspauschalen hat. Seine Entscheidung begründete das Bundesarbeitsgericht damit, dass § 288 Abs. 5 BGB zwar grundsätzlich auch anzuwenden ist, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Jedoch schließt § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen in erster Instanz entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und somit auch den Anspruch auf eine Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB aus.
Mit dieser Grundsatzentscheidung klärt das Bundesarbeitsgericht die in der Rechtsprechung und Literatur heftig diskutierte Frage, ob ein Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung eine Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB von € 40,00 verlangen kann.
Seit dem 29.07.2014 gewährt § 288 Abs. 5 BGB dem Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners einen Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale von € 40,00. Jedoch ist diese Pauschale auf einen Schadensersatzanspruch wegen Rechtsverfolgungskosten anzurechnen. Die arbeitsrechtliche Bestimmung des § 12a ArbGG schließt Ansprüche auf Erstattung von Rechtsverfolgungskosten vorprozessual und erstinstanzlich aus. Während die Landesarbeitsgerichte und Literaturmeinungen überwiegend von der Anwendung des § 288 Abs. 5 BGB auch im Arbeitsrecht ausgehen, ist das Bundesarbeitsgericht anderer Ansicht. Diese Entscheidung ist nicht nur rechtsdogmatisch, sondern vor allem auch praktisch interessant, weil der pauschale Schadensersatz im Arbeitsverhältnis häufig eine Rolle spielt.

References: § 32
 § 307
 § 288
 § 288
 § 12
 § 288
 § 288
 § 288
 § 12
 § 288