Source: http://zpravy.alfa9.cz/absolutenm/templates/zprava.aspx?a=35918
Timestamp: 2018-05-20 09:47:47+00:00

Document:
NS: Právo na zkrácený úvazek
Nejvyšší soud zveřejnil své rozhodnutí, ve kterém jednoznačně vyhlásil, že ti, kdo se starají o dítě mladší patnácti let, mají nárok na zkrácený úvazek a zaměstnavatel jim musí vyhovět. Jedině, pokud zaměstnavatel prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody a že by tak ohrozil fungování své firmy nebo úřadu, nemusí žádosti o zkrácený úvazek vyhovět. Rozsudek by mohl být průlomem v zavedené praxi, kdy práci na zkrácený úvazek umožňuje jen minimum zaměstnavatelů.
Nejvyšší soud rozhodoval v šest let starém případu úřednice libereckého magistrátu, která měla kvůli péči o dítě zkrácený úvazek na 35 hodin týdně. Po odchodu jejích kolegů do důchodu, ale magistrát dohodu o povolení zkrácení pracovní doby zrušil a požadoval od zaměstnankyně práci v rozsahu plné pracovní doby, tj. 40 hodin týdně. Následná jednání nevedla ke konstruktivním závěrům a úřednici bylo sděleno, že pokud nepřistoupí na určené podmínky, bude s ní pracovní poměr ukončen. Úřednice to odmítla s odkazem na péči o dítě a navrhla ukončení pracovního poměru dohodou, přičemž tento její návrh zůstal zcela bez odezvy. Úřednice i nadále odcházela domů o hodinu dřív a za necelých šest týdnů obdržela od zaměstnavatele písemnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Důvodem byly právě ony dřívější odchody z pracoviště, nyní kvalifikované jako opakované neomluvené absence. Úřednice se výpovědi bránila soudně a přes okresní a krajský soud se případ nakonec dostal až k Nejvyššímu soudu.
Senát Nejvyššího osudu ve svém rozhodnutí uvedl, že jakékoliv běžné problémy ve fungování firmy nebo úřadu nemohou být důvodem pro zrušení částečného úvazku, nebo dokonce pro výpověď. Musí se totiž vždy jednat o „vážné provozní důvody“. Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, je rozhodný stav provozu zaměstnavatele v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti o kratší pracovní dobu. Podle soudců Nejvyššího soudu může zaměstnavatel vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu tím „snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování. Jako příklad řešení soud uvedl přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený úvazek nebo na dohodu o pracovní činnosti.
Závěr Nejvyššího soudu tedy zní: Požádá-li zaměstnanec o zkrácení pracovní doby z důvodu péče o dítě mladší 15 let a nebrání-li tomu vážné provozní důvody, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět.
Plné znění rozsudku č. 21 Cdo 1821/2013 najdete zde, právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný.

References: soud 
 soud 
 § 52
 soud 
 § 241
 soud