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Timestamp: 2015-05-29 04:12:03+00:00

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A Flexibiliza��o dos Direitos trabalhistas como forma de combate ao desemprego - Micheline Dias Xavier - JurisWay
powered byGoogle A Flexibiliza��o dos Direitos trabalhistas como forma de combate ao desemprego	JurisWay Sala dos Doutrinadores Monografias Direito do Trabalho Indique este texto a seus amigos Autoria:
Micheline Dias Xavier Micheline Dias Xavier, Bacharel em Direito, pela Faculdade de Educa��o Santa Terezinha, formada em 2011. Atualmente no Escrit�rio de Advocacia Borges e Borges Advogados Associados, na Cidade de A�ail�ndia/Ma.envie um e-mail para este autor
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O presente trabalho monogr�fico tem o objetivo de propor uma discuss�o sobre a flexibiliza��o do Direito do Trabalho, refor�ando a tese de que tal flexibiliza��o poder� contribuir de maneira significativa para melhorar as rela��es no mundo do trabalho, bem como combater o desemprego no competitivo mercado de trabalho.
O Direito do Trabalho tem como objetivo principal a garantia e prote��o dos trabalhadores, por isso chamado de protecionista, contra os empregadores, detentores de grandes poderes aquisitivos, com o fito de garantir condi��es b�sicas aos trabalhadores e, assim, proporcionar uma vida digna a essa classe.
Modernamente, outros in�meros ramos do direito adquiriram esse feitio, de proteger, exemplificativamente podemos citar o C�digo de Defesa do Consumidor, O Estatuto da Crian�a e Adolescente, bem como o Estatuto do Idoso. Todas essas normas partem do pressuposto de que os sujeitos a que se destinam, s�o consideradas vulner�veis nas rela��es proponentes.
Todavia, o Direito do Trabalho tem sido visto como respons�vel das crises econ�micas ocorridas na globaliza��o, a exagerada prote��o acabou por se tornarem economicamente pesadas e “inflex�veis”, resultando no aumento da produ��o e inviabilizando a competitividade das empresas, assim como manuten��o dos postos formais de trabalho, dada a elevada carga tributaria e parafiscal.
Neste compasso, vem sendo pregado no mundo todo como forma de solucionar o efeito do protecionismo, a flexibiliza��o dos direitos trabalhistas. Na esfera deste estudo, flexibiliza��o dos direitos trabalhistas � encarado como forma de evolu��o dos direitos trabalhistas, como sendo a adequa��o deste ramo � realidade social vivida neste tempo, nessa era.
Na realidade, o legislador constituinte j� via essa necessidade de remodelar a legisla��o trabalhista para que esta ganhe novos horizontes, pois a Constitui��o vigente exemplifica com o inciso VI do art. 7� da Constitui��o, o qual permite a redu��o do sal�rio mediante negocia��o coletiva, ou seja, nada vai ser imposto, e sim combinado, conversado e aceito entre as partes, visando o bem comum.
Essa pr�tica � bem vista nos tribunais, pois at� mesmo as jurisprud�ncias tendem a flexibilizar, cito ent�o para ilustrar a s�mula 342 do TST, que permite descontos no sal�rio do empregado.
Diante do exposto, h� que se questionar se ao flexionar, o problema do desemprego e das demiss�es em massa ir�o ser solucionados, e ainda at� que ponto vai colaborar.
A hip�tese � positiva, ou seja, a negocia��o entre trabalhadores e empregadores visando o bem comum, principalmente em tempos de crise, onde se pode utilizar desta artimanha, evitando o fechamento de f�bricas e desta forma mantendo trabalhadores em seus postos, in�meras vantagens para a economia bem como para todo o campo social.
O fato de a tese ser inovadora acaba contribuindo para pesquisas, o que ainda � dif�cil de encontrar. Os doutrinadores comentam vagamente sem se ater a mais detalhes, por isso v�m recebendo in�meras criticas de v�rios autores que n�o concordam com essa linha de racioc�nio.
Partindo desse pressuposto, vislumbra-se que este tema constitui um campo aberto para novas pesquisas, merecendo contribui��es doutrinarias.
Assim, o objetivo geral � demonstrar que o m�todo da flexibiliza��o � eficaz para minimizar a situa��o do desemprego no nosso pa�s.
J� os objetivos espec�ficos, a tese pretende: a) pesquisar a respeito do tema; b) estudar a base hist�rica do Direito do trabalho, demonstrando seus objetivos desde os prim�rdios at� o momento e a evolu��o desta norma no tempo. Com isso, comparar os efeitos da flexibiliza��o das normas, a fim de se chegar a um resultado favor�vel; c) compreender a teoria em quest�o e demonstrar que ela tr�s benef�cios.
O procedimento de abordagem aposto nesta pesquisa � o indutivo, uma vez que se parte de uma situa��o particular que vai generalizando o estudo para compreens�o do tema.
O m�todo de procedimento � o monogr�fico, uma vez que permite generalizar a pesquisa, ampliando as possibilidades de estudo de temas conexos, a fim de afirmar a pesquisa.
As t�cnicas utilizadas no presente trabalho s�o as pesquisas bibliogr�ficas e documentais, sendo obrigada a verifica��o de leis, tratados, fontes prim�rias do estudo, assim como fontes secundarias como doutrinas e jurisprud�ncias.
Com este fim, ou seja, visando atingir o prop�sito desta pesquisa, a tese � estruturada em quatro se��es ordenadamente conectadas.
Na primeira unidade est� exposta a fundamenta��o te�rica, a base da tese, de forma hist�rica continua, aonde vem narrando como nasceu o direito do trabalho, as primeiras normas e a posi��o das Constitui��es frente a essas normas.
Em seguida, a segunda unidade vem conceituando de forma branda o que � Direito do trabalho, e tamb�m a flexibiliza��o desse direito.
A terceira unidade vem trazendo as formas de flexibiliza��o, suas divis�es, classifica��es e tipologia.
Finalmente, a �ltima unidade exp�e na integra, a Flexibiliza��o dos Direitos Trabalhistas como forma de combate ao desemprego, mostrando como ela se d�, defendendo a tese de forma explicativa e clara, demonstrando assim, os benef�cios da disserta��o, e as posi��es dos tribunais a esse respeito.
Diante do exposto, este estudo apresenta um avan�o te�rico no campo do direito do trabalho, contribuindo de forma simples sem a inten��o de esgotar o tema, por�m de estimular o debate, atrav�s da pondera��o sobre alguns itens consubstanciados que corroboram para um entendimento mais apurado acerca dessa tem�tica t�o pertinente nos dias atuais.
2 EVOLU��O HIST�RICA
Primeiramente, � importante designar o termo trabalho, que significa: “Aplica��o das for�as e faculdades humanas, para alcan�ar um determinado fim. Para os antigos, trabalhar em latim � tripaliare, martirizar com o tripolium (instrumento de tortura). (FERREIRA, 2009, p. 1970-1971).
Nos prim�rdios, o trabalho era compreendido como sendo coisa, no sentido de ser material, por esse motivo que se tornou pass�vel de escravid�o. Desde a Antiguidade Cl�ssica, o trabalho era visto como uma penalidade, o homem estava condenado ao trabalho para ser perdoado por Deus pelo pecado que havia cometido (BARROS, 2010).Entende-se por isso, que o trabalho tinha o sentido construtivo, de se valorizar, de reconstruir a dignidade de um homem. Ou seja, desde os tempos passados, ouve-se falar em sujei��o, significando que sempre existem os que se destacam e os que se submetem �s hierarquias. Assim, o fato de o trabalho ser visto como penalidade transformou homens em escravos, confundindo como objeto e n�o como ser pass�vel de Direitos, pois o escravo era destitu�do do direito � vida e de tratamento digno, por este motivo n�o h� que se falar em Direito do Trabalho. Mesmo assim havia resqu�cios de normas heter�nomas, pois, nos dias destinados ao repouso os escravos realizavam trabalhos leves, o que nos leva a entender que j� havia uma tend�ncia a compreender que mesmo sendo escravos, eles precisavam descansar e renovar suas for�as.
Na Idade M�dia o trabalho escravo sai de evid�ncia, pois o trabalho era visto como forma de assegurar a independ�ncia, embora para isso haja necessidade de fazer um esfor�o enorme, maior que a for�a que se disponibiliza, reduzindo os valores do trabalhador ao desprezo. Nessa ocasi�o, tamb�m se reconhecia a natureza do trabalhador como pessoa e n�o mais como coisa. Pois, os servos eram escravos alforriados, ou seja, homens livres, embora a situa��o fosse semelhante a dos escravos, pois geralmente tinham suas terras saqueadas por b�rbaros. Buscavam ref�gios nas posses dos senhores feudais que em troca os submetiam a pesadas jornadas de trabalho sob maus tratos, fome e c�rceres. Em meados do s�culo X, os habitantes dos feudos entenderam que nesse lugar, suas necessidades n�o seriam satisfeitas, da� come�aram a adquirir mercadorias por meio de escambo, sendo que eles forneciam mat�ria-prima e adquiriam produtos fabricados. Destarte, instalou-se o regime heter�nomo, estabelecendo as corpora��es de of�cio, cujos profissionais eram escolhidos para trabalhar atrav�s de oligarquias, e n�o pelo saber na �rea, o que dificultava o ingresso da maioria ao trabalho, sendo ent�o obrigados a continuar com os senhores feudais. Contudo, alguns conseguiram ingressar nas Grandes Corpora��es, submetendo-se a regras de trabalho n�o muito diferentes, pois, trabalhavam consecutivamente mais e recebiam sempre o mesmo valor.
Barros (2010, p. 60), explica em sua obra que “[...] as rela��es jur�dicas laborais que se desenvolviam nas corpora��es de oficio enquadravam-se dentro de uma orienta��o heter�noma”. Ou seja, a normas eram estabelecidas sempre pelo empregador e o trabalhador era sujeito a elas. Deste modo, observa-se, que embora haja essa submiss�o por parte do trabalhador, em caso de invalidez, o empregador amparava-o junto com sua fam�lia, ou em caso fat�dica, havia sempre amparo para com a estirpe, mostrando que embora houvesse imposi��o, eram tratados como pessoas dignas de direitos e amparos.
Assim, os abusos praticados pelos senhores das corpora��es de of�cio, geraram greves e revoltas, pois a inaptid�o dos trabalhadores ao tipo de submiss�o e ao mercado de trabalho desenvolvido, bem como a mudan�a no cen�rio econ�mico resultou em uma transi��o deste regime para o Liberal, onde fundindo-se o capitalismo mercantil, ocasionado pelo incremento tecnol�gico que era cada vez mais not�vel.
Sendo assim, com a evolu��o da humanidade, em meados do s�culo XIX, explodiu a Revolu��o Industrial que incidiu em um conjunto de modifica��es tecnol�gicas com intenso choque no procedimento produtivo em n�vel econ�mico e social. A troca do homem pela m�quina trouxe alguns benef�cios em forma de liberdade assim como tamb�m ocasionou in�meros problemas. A parte ben�fica � a obten��o da liberdade de trabalho conquistada; o negativo � no sentido que se impedia qualquer tipo de cl� entre trabalhadores e o Estado, pois as associa��es foram vedadas. Com isto, se criou um desnivelamento das rela��es entre os oper�rios e industriais, impondo uma nova circunst�ncia se imp�s agora entre trabalhador, m�quina e empregador.
Nesta fase, os trabalhadores j� haviam conquistado capacidade para elaborar contratos de trabalho junto com seu empregador e tinham for�a de lei, pois eram feitos por livre e espont�nea vontade por parte de ambos. Os mesmos eram regulados com contratos de trabalhos atrav�s do C�digo Civil, comparando-os aos contratos de loca��o. Importante ressaltar, a t�tulo de exemplo, que a Constitui��o francesa de 1804, continha que o contrato de trabalho devia dispor de trabalho por tempo determinado, ou para execu��o de determinada obra. Isso acontecia a fim de evitar o trabalho por longos per�odos, ou at� pela vida toda, o que vinha a caracterizar escravid�o. Entendia-se que trabalhar por toda a vida para um mesmo empregador, implicaria em aliena��o da liberdade. (BARROS, 2010)
A invas�o das m�quinas no mundo industrial ocasionou seria crise no mercado que n�o necessitando mais de esfor�os f�sicos, explorando em abundancia da m�o de obra infantil e o trabalho das mulheres. No entanto, as excessivas jornadas de trabalho com baixos sal�rios, os numerosos acidentes ocasionados pelos “meias” for�as, eclodiu uma verdadeira desordem no cen�rio empregat�cio. Vigorava o entendimento nesta �poca, que o trabalho era como mercadoria, por isso o valor deste dependia da concorr�ncia, assim como os produtos que obedecia a lei da oferta e da procura. Nesta �poca, a Igreja por meio de sua doutrina social, pregava proibi��o aos excessos de poder usado pelos capitalistas, e a fim de defender essa classe oprimida dos trabalhadores publicou a enc�clica Rerum Novarum, do Papa Le�o XIII, assim como outras que entendia o seguinte:
O Estado deve intervir nas rela��es de trabalho para assegurar o bem comum; a propriedade n�o � um direito absoluto, e ao dono corresponde, na realidade, uma fun��o de administrador, devendo submeter-se �s limita��es necess�rias, da sua fun��o social; o trabalho � titulo de honra, que toca a dignidade da pessoa humana; o sal�rio deve ser justo e suficiente para manter o trabalhador e sua fam�lia de forma decorosa; o descanso dever� permitir-lhe a reposi��o de for�as e o cumprimento dos deveres religiosos; n�o devem ser exploradas as meias for�as (mulheres e crian�as); trabalhadores e empregadores n�o devem enfrentar luta de classes; a sociedade deve organizar-se corporativamente e as organiza��es profissionais dever�o regular as rela��es de trabalho; o estado deve intervir para regular e fixar condi��es em favor de quem n�o conta com outra sorte de prote��o. (GARCIA, 1960, p. 122)
Diante desta situa��o, o Estado atentou-se para a situa��o social ,mas como simples observador. A desordem gerada pelos trabalhadores em conflito com os empregadores fizeram com que os oper�rios se reunissem em grupos profissionais, a fim de ganhar for�as na batalha contra abusos da propriedade privada.
Ante esses abalos, o Estado vendo a desigualdade nas rela��es em que o trabalhador ocupava o lado dos fracos, e sem prote��o na luta com grandes industriais dotados de poderes, tomou posse da situa��o, a fim de pacificar as rela��es agitadas da classe empregadora para com seus s�ditos, o Estado resolve intervir no meio desta agita��o, regulamentando normas baseadas em princ�pios de prote��o e garantias m�nimas de trabalho, visando o respeito para com os trabalhadores como seres humanos.
Neste diapas�o, “o Estado coliga-se com o proletariado e em favor dele edita uma legisla��o generosa em conjunto com a doutrina social crist� da �poca e com as conven��es da OIT (Organiza��o Internacional do Trabalho)”, que tamb�m influenciaram para uma legisla��o garantista e asseguradora de condi��es m�nimas de trabalho. (BARROS, 2010, p. 85).
“Como sua fun��o � garantir a igualdade nas rela��es, assim como resolver os conflitos, o Estado com base nisto fundiu normas para se buscar o equil�brio dessa rela��o, para que haja igualdade entre os contratantes”. Essa legisla��o garantista e asseguradora de condi��es m�nimas de trabalho visa equilibrar as rela��es entre o proletariado e os poderosos agroindustriais, elevando o n�vel dos oper�rios para uma discuss�o justa sobre forma de trabalho, bem como a dura��o das jornadas, alem de regulamentar sobre a explora��o dos meias for�as (mulheres e crian�as).(NASCIMENTO, 2006, p. 124)
Importante ressaltar, que a cria��o do Direito do Trabalho em um contexto mundial, aconteceu no s�culo XIX, na Europa, surgindo atrav�s de dois processos: “o heter�nomo que � imposto pelo Estado; e o aut�nomo, advindo das vontades de quem o adere”. (MARTIN-GRANIZO, 1971 apud GOLDSCHMIDT, 2009)
2.1 Evolu��o hist�rica no Brasil
No contexto interno, quando nos referimos em direitos trabalhistas no Brasil, temos em mente as greves e rebeli�es que marcaram nossa hist�ria. As primeiras Constitui��es brasileiras tratavam somente do sistema de governo e n�o versavam sobre normatiza��o social.
Assim, a Constitui��o de 1824, veio tratar sobre Direitos Trabalhistas, abolindo as Corpora��es de Of�cio, em seu artigo 179 disp�e o seguinte teor:
XXIV – Nenhum g�nero de trabalho, de cultura, ind�stria, ou comercio pode ser proibido, uma vez que n�o se oponha aos costumes p�blicos, � seguran�a, e sa�de dos Cidad�os.
XXV – Ficam abolidas as Corpora��es de Of�cios, seus ju�zes, escriv�es e mestres. (BARROS, 2010)
Neste contexto, v�rias legisla��es esparsas foram surgindo, como a lei que regulava contrato de presta��o de servi�o em 1837, que dispunha sobre justas causas entre ambas as partes, e o C�digo Comercial de 1850, que continha breves normas sobre aviso pr�vio. (BARROS, 2010). Observa-se que desde a primeira Constitui��o, havia a tend�ncia a prote��o aos laborista, heran�a do direito europeu.
Neste diapas�o, segue a Constitui��o de 1891 garantindo normas trabalhistas protetoras, nesta oportunidade garantindo a livre iniciativa de associa��o, vejamos: “Art. 72, �� - A todos � l�cito associarem-se e reunirem-se livremente e sem armas; n�o podendo intervir a pol�cia sen�o para manter a ordem p�blica.” Ap�s a Constitui��o de 1891 desencadearam in�meras normas no �mbito trabalhista, conforme exp�e Barros (2010, p. 69):
Os diplomas de maior relev�ncia s�o: em 1903 – lei sobre sindicaliza��o dos profissionais da agricultura; em 1907 – lei sobre sindicaliza��o dos trabalhadores urbanos; 1916 – o C�digo Civil tr�s um cap�tulo sobre loca��o de servi�os, regulamentando a presta��o de servi�os e trabalhadores; de 1919 temos uma lei sobre acidente de trabalho; de 1923 � a Lei El�i Chaves, disciplinando a estabilidade no emprego conferida aos ferrovi�rios que contassem 10 ou mais anos de servi�o junto ao mesmo empregador, instituto mais tarde estendido a outras categorias; em 1930 cria-se o Minist�rio do trabalho. J� a Constitui��o de 1934, inaugurou o assunto no que tange a ordem econ�mica e social, estabelecendo no seu artigo 120 (cento e vinte) que os Sindicatos e Associa��es Profissionais seriam regidos em conson�ncia com o sistema legislativo existente na �poca. Inaugurou tamb�m por meio do artigo 121, a respeito ao amparo do cultivo, e estabelecendo as formas de trabalho na zona urbana, bem como na zona rural, visando assim � prote��o socioecon�mica do trabalhador e os m�ritos financeiros do pa�s.
Na verdade o digitado artigo, assegurou desde a �poca a maior parte dos direitos existentes em nosso pa�s, como a proibi��o a discrimina��o, a garantia de um sal�rio digno de sobreviv�ncia do trabalhador, bem como a subsist�ncia de sua fam�lia, hor�rio de trabalho, proibi��o da explora��o exagerada dos meias for�as (mulheres e crian�as), assim como garantia o repouso, f�rias e indeniza��o, e plausivamente regula a licen�a maternidade, assim como regulamenta o exerc�cio de todas as profiss�es e reconhece as conven��es coletivas. Esta mesmo constitui��o regulamentava sobre acidente de trabalho no �mbito de entes p�blicos, ou seja, formou um circulo de prote��o ao trabalhador, conforme demonstra a seguir:
Art 121 - A lei promover� o amparo da produ��o e estabelecer� as condi��es do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a prote��o social do trabalhador e os interesses econ�micos do Pa�s. � 1� - A legisla��o do trabalho observar� os seguintes preceitos, al�m de outros que colimem melhorar as condi��es do trabalhador: a) proibi��o de diferen�a de sal�rio para um mesmo trabalho, por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil; b) sal�rio-m�nimo, capaz de satisfazer, conforme as condi��es de cada regi�o, �s necessidades normais do trabalhador; c) trabalho di�rio n�o excedente de oito horas, reduz�veis, mas s� prorrog�veis nos casos previstos em lei; d) proibi��o de trabalho a menores de 14 anos; de trabalho noturno a menores de 16 e em ind�strias insalubres, a menores de 18 anos e a mulheres;
e) repouso hebdomad�rio, de prefer�ncia aos domingos;
f) f�rias anuais remuneradas;
g) indeniza��o ao trabalhador dispensado sem justa causa;
h) assist�ncia m�dica e sanit�ria ao trabalhador e � gestante, assegurando a esta descanso antes e depois do parto, sem preju�zo do sal�rio e do emprego, e institui��o de previd�ncia, mediante contribui��o igual da Uni�o, do empregador e do empregado, a favor da velhice, da invalidez, da maternidade e nos casos de acidentes de trabalho ou de morte; i) regulamenta��o do exerc�cio de todas as profiss�es; j) reconhecimento das conven��es coletivas, de trabalho. � 2� - Para o efeito deste artigo, n�o h� distin��o entre o trabalho manual e o trabalho intelectual ou t�cnico, nem entre os profissionais respectivos. � 3� - Os servi�os de amparo � maternidade e � inf�ncia, os referentes ao lar e ao trabalho feminino, assim como a fiscaliza��o e a orienta��o respectivas, ser�o incumbidos de prefer�ncia a mulheres habilitadas. � 4� - O trabalho agr�cola ser� objeto de regulamenta��o especial, em que se atender�, quanto poss�vel, ao disposto neste artigo. Procurar-se-� fixar o homem no campo, cuidar da sua educa��o rural, e assegurar ao trabalhador nacional a prefer�ncia na coloniza��o e aproveitamento das terras p�blicas. � 5� - [...], � 6� - [...], � 7� - [...] � 8� - Nos acidentes do trabalho em obras p�blicas da Uni�o, dos Estados e dos Munic�pios, a indeniza��o ser� feita pela folha de pagamento, dentro de quinze dias depois da senten�a, da qual n�o se admitir� recurso ex - off�cio. (BRASIL, 1934)
Observa-se que foi nesta fase que ocorreu a ascens�o da formula��o da prote��o. O sistema protecionista estava sendo articulado, e mais, esta Constitui��o estabeleceu em seu artigo 122, a compet�ncia da Justi�a do trabalho para dirimir lit�gios entre trabalhadores e empregadores, bem como estabeleceu que as Comiss�es de Concilia��o pr�via e os tribunais, seriam composto pela metade dos membros representantes dos trabalhadores e a outra parte representante dos empregadores, como mostra abaixo:
Art. 122 - Para dirimir quest�es entre empregadores e empregados, regidas pela legisla��o social, fica institu�da a Justi�a do Trabalho, � qual n�o se aplica o disposto no Cap�tulo IV do T�tulo I. Par�grafo �nico - A constitui��o dos Tribunais do Trabalho e das Comiss�es de Concilia��o obedecer� sempre ao princ�pio da elei��o de membros, metade pelas associa��es representativas dos empregados, e metade pelas dos empregadores, sendo o presidente de livre nomea��o do Governo, escolhido entre pessoas de experi�ncia e not�ria capacidade moral e intelectual.
A carta de 1937 abordou o trabalho como obriga��o social, alterou alguns aspectos j� elencados pela Constitui��o de 1934 e inovou alguns aspectos, como: substitui��o do termo conven��o por contrato coletivo ampliou o descanso aos feriados, disp�e sobre trabalho noturno mais oneroso que o diurno, tratando tamb�m da sucess�o de empresas e introduzindo a unicidade sindical, vejamos:
Art 137 - A legisla��o do trabalho observar�, al�m de outros, os seguintes preceitos: a) os contratos coletivos de trabalho conclu�dos pelas associa��es, legalmente reconhecidas, de empregadores, trabalhadores, artistas e especialistas, ser�o aplicados a todos os empregados, trabalhadores, artistas e especialistas que elas representam; b) os contratos coletivos de trabalho dever�o estipular obrigatoriamente a sua dura��o, a import�ncia e as modalidades do sal�rio, a disciplina interior e o hor�rio do trabalho; c) a modalidade do sal�rio ser� a mais apropriada �s exig�ncias do oper�rio e da empresa; d) o oper�rio ter� direito ao repouso semanal aos domingos e, nos limites das exig�ncias t�cnicas da empresa, aos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradi��o local; e) depois de um ano de servi�o ininterrupto em uma empresa de trabalho cont�nuo, o oper�rio ter� direito a uma licen�a anual remunerada; f) nas empresas de trabalho continuo, a cessa��o das rela��es de trabalho, a que o trabalhador n�o haja dado motivo, e quando a lei n�o lhe garanta, a estabilidade no emprego, cria-lhe o direito a uma indeniza��o proporcional aos anos de servi�o; g) nas empresas de trabalho continuo, a mudan�a de propriet�rio n�o rescinde o contrato de trabalho, conservando os empregados, para com o novo empregador, os direitos que tinham em rela��o ao antigo; h) sal�rio m�nimo, capaz de satisfazer, de acordo com as condi��es de cada regi�o, as necessidades normais do trabalho; i) dia de trabalho de oito horas, que poder� ser reduzido, e somente suscet�vel de aumento nos casos previstos em lei;
j) o trabalho � noite, a n�o ser nos casos em que � efetuado periodicamente por turnos, ser� retribu�do com remunera��o superior � do diurno; k) proibi��o de trabalho a menores de catorze anos; de trabalho noturno a menores de dezesseis, e, em ind�strias insalubres, a menores de dezoito anos e a mulheres; l) assist�ncia m�dica e higi�nica ao trabalhador e � gestante, assegurado a esta, sem preju�zo do sal�rio, um per�odo de repouso antes e depois do parto; m) a institui��o de seguros de velhice, de invalidez, de vida e para os casos de acidentes do trabalho; n) as associa��es de trabalhadores t�m o dever de prestar aos seus associados aux�lio ou assist�ncia, no referente �s pr�ticas administrativas ou judiciais relativas aos seguros de acidentes do trabalho e aos seguros sociais. (BRASIL, 1934)
Como se ver, a Carta brasileira de 1937 sofreu tend�ncia italiana, por�m � f�cil perceber que n�o chegou � correta imita��o, pois exemplificativamente, o Estado controlava os sindicatos e o nosso sistema legal baseava-se na forma autorit�ria de organiza��o sindical.
A Carta Magna de 1937 organizou uma estrutura para dirimir os conflitos trabalhistas existentes, conforme j� exposto, instituiu a Justi�a do Trabalho; na verdade n�o instituiu exatamente, ela aprimorou um sistema que j� existia desde 1907, em que havia os Conselhos Permanentes de Concilia��o Pr�via e Arbitragem para decidir as controv�rsias entre o trabalho e o capital. Foram instaladas na �poca 38 comiss�es para impedir conflitos entre trabalhadores e empregadores no �mbito coletivo. Para os conflitos individuais o Governo criou as Juntas de Concilia��o e Julgamento, em maior n�mero, existindo assim 75 Juntas. (NASCIMENTO, 2008, p. 75).
As normas elaboradas durante todos esses anos, sobre os mais diversos ramos do Direito do Trabalho, resultaram em um aglomerado de normas esparsas e de dif�cil acesso, sendo ent�o necess�ria a consolida��o de todas elas. Em 1943 um acontecimento ent�o marcou a hist�ria que foi a reuni�o de todas as leis trabalhistas, a qual resultou no diploma mais importante para a disciplina, que � a Consolida��o das Leis do Trabalho (CLT), promulgada pelo decreto Lei n. 5. 452 de 1� de maio de 1943. Foram reunidas leis de cunho individual, direito do trabalho coletivo e processual.
Todavia, a CLT n�o objetivava ser inflex�vel, mesmo porque in�meras leis sucederam-na e modificaram-na. Alem disso, alterou-se o ambiente social evoluindo a realidade vivenciada. Por este motivo, foi institu�a em 1955 uma comiss�o para revisionar a CLT, feito que n�o logrou �xito. Assim como a tentativa da elabora��o de um C�digo do Direito do Trabalho e Processual do Trabalho em 1961, mediante portaria n. 482-B do Ministro da Justi�a, que tamb�m n�o obteve sucesso.
Novamente em 1975, formou-se uma comiss�o com o intuito de novamente revisionar a Consolida��o as Leis Trabalhistas, cognominada de Comiss�o Internacional de Atualiza��o a CLT, presidia pelo ent�o Ministro Arnaldo Sussekind, que entregou em forma de anteprojeto da CLT ao Ministro da Justi�a e do trabalho, contendo 920 artigos acompanhados de normas especiais. (NASCIMENTO, 2010, p. 78)
A Constitui��o de 1946, apesar de ainda n�o se falar em Direitos Humanos nessa �poca, trouxe algumas garantias concernentes aos Direitos essenciais da pessoa, que n�o deixa de ser o trabalhador, assim em seu artigo 141 garante direitos a liberdade, conforme vemos abaixo:
� 12� � garantida a liberdade de associa��o para fins l�citos. Nenhuma associa��o poder� ser compulsoriamente dissolvida sen�o em virtude de senten�a judici�ria. (BRASIL, 1946)
Vale lembrar que artigo 145 presume que a ordem econ�mica deveria ser organizada de acordo com os princ�pios da justi�a social, conciliando a liberdade de iniciativa com a valoriza��o do trabalho humano, o qual � obriga��o social, devendo ser assegurado a todo, inclusive possibilitando exist�ncia digna. Analisemos o artigo na �ntegra.
Art. 145 - A ordem econ�mica deve ser organizada conforme os princ�pios da justi�a social, conciliando a liberdade de iniciativa com a valoriza��o do trabalho humano. Par�grafo �nico - A todos � assegurado trabalho que possibilite exist�ncia digna. O trabalho � obriga��o social. (BRASIL, 1946)
De acordo com o artigo 157 da Carta em comento, a legisla��o trabalhista e da previd�ncia social, obedecer�o �s regras apontadas ali, como sal�rio digno, a proibi��o da discrimina��o de sexo ou cor, trabalho noturno reconhecidamente remunerado, participa��o nos lucros das empresas, horas extras, descanso semanal, f�rias, seguran�a do trabalho, proibi��o do trabalho do menor de 14 anos e regulariza essa modalidade. Foi institucionalizado o descanso antes e p�s-parto, assim como a estabilidade, o reconhecimento das conven��es coletivas, assist�ncia ao empregado e outros direitos, coibindo a discrimina��o entre trabalhadores seja ele manual, t�cnico ou intelectual, conforme expresso:
Art. 157 - A legisla��o do trabalho e a da previd�ncia social obedecer�o nos seguintes preceitos, al�m de outros que visem a melhoria da condi��o dos trabalhadores: I - sal�rio m�nimo capaz de satisfazer, conforme as condi��es de cada regi�o, as necessidades normais do trabalhador e de sua fam�lia; II - proibi��o de diferen�a de sal�rio para um mesmo trabalho por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil; III - sal�rio do trabalho noturno superior ao do diurno; IV - participa��o obrigat�ria e direta do trabalhador nos lucros da empresa, nos termos e pela forma que a lei determinar; V - dura��o di�ria do trabalho n�o excedente a oito horas, exceto nos casos e condi��es previstos em lei; VI - repouso semanal remunerado, preferentemente aos domingos e, no limite das exig�ncias t�cnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradi��o local; VII - f�rias anuais remuneradas; VIII - higiene e seguran�a do trabalho; IX - proibi��o de trabalho a menores de quatorze anos; em ind�strias insalubres, a mulheres e a menores, de dezoito anos; e de trabalho noturno a menores de dezoito anos, respeitadas, em qualquer caso, as condi��es estabelecidas em lei e as exce��es admitidas pelo Juiz competente; X - direito da gestante a descanso antes e depois do parto, sem preju�zo do emprego nem do sal�rio; XI - fixa��o das percentagens de empregados brasileiros nos servi�os p�blicos dados em concess�o e nos estabelecimentos de determinados ramos do com�rcio e da ind�stria; XII - estabilidade, na empresa ou na explora��o rural, e indeniza��o ao trabalhador despedido, nos casos e nas condi��es que a lei estatuir; XIII - reconhecimento das conven��es coletivas de trabalho; XIV - assist�ncia sanit�ria, inclusive hospitalar e m�dica preventiva, ao trabalhador e � gestante; XV - assist�ncia aos desempregados; XVI - previd�ncia, mediante contribui��o da Uni�o, do empregador e do empregado, em favor da maternidade e contra as conseq��ncias da doen�a, da velhice, da invalidez e da morte; XVII - obrigatoriedade da institui��o do seguro pelo empregador contra os acidentes do trabalho. Par�grafo �nico - N�o se admitir� distin��o entre o trabalho manual ou t�cnico e o trabalho intelectual, nem entre os profissionais respectivos, no que concerne a direitos, garantias e benef�cios. (BRASIL, 1946)
Consecutivamente, a Constitui��o de 1946 inova ao integrar a Justi�a do Trabalho ao Poder Judici�rio, pois, at� ent�o era instrumento administrativo. Destarte, a Carta Magna de 1967, enumerou direitos sociais e protecionistas trabalhistas bem parecidos com a anterior, garantindo os direitos existentes e inovando nessa �rea, conforme ilustrado a seguir:
Art. 158 - A Constitui��o assegura aos trabalhadores os seguintes direitos, al�m de outros que, nos termos da lei, visem � melhoria, de sua condi��o social: I - sal�rio m�nimo capaz de satisfazer, conforme as condi��es de cada regi�o, as necessidades normais do trabalhador e de sua fam�lia; II - sal�rio-fam�lia aos dependentes do trabalhador; III - proibi��o de diferen�a de sal�rios e de crit�rios de admiss�es por motivo de sexo, cor e estado civil; IV - sal�rio de trabalho noturno superior ao diurno; V - integra��o do trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa, com participa��o nos lucros e, excepcionalmente, na gest�o, nos casos e condi��es que forem estabelecidos; VI - dura��o di�ria do trabalho n�o excedente de oito horas, com intervalo para descanso, salvo casos especialmente previstos; VII - repouso semanal remunerado e nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradi��o local; VIII - f�rias anuais remuneradas; IX - higiene e seguran�a do trabalho; X - proibi��o de trabalho a menores de doze anos e de trabalho noturno a menores de dezoito anos, em ind�strias insalubres a estes e �s mulheres; XI - descanso remunerado da gestante, antes e depois do parto, sem preju�zo do emprego e do sal�rio; XII - fixa��o das percentagens de empregados brasileiros nos servi�os p�blicos dados em concess�o e nos estabelecimentos de determinados ramos comerciais e Industriais; XIII - estabilidade, com indeniza��o ao trabalhador despedido, ou fundo de garantia equivalente; XIV - reconhecimento das conven��es coletivas de trabalho; XV - assist�ncia sanit�ria, hospitalar e m�dica preventiva; XVI - previd�ncia social, mediante contribui��o da Uni�o, do empregador e do empregado, para seguro-desemprego, prote��o da maternidade e, nos casos de doen�a, velhice, invalidez e morte; XVII - seguro obrigat�rio pelo empregador contra acidentes do trabalho; XVIII - proibi��o de distin��o entre trabalho manual, t�cnico ou intelectual, ou entre os profissionais respectivos; XIX - col�nias de f�rias e cl�nicas de repouso, recupera��o e convalescen�a, mantidas pela Uni�o, conforme dispuser a lei; XX - aposentadoria para a mulher, aos trinta anos de trabalho, com sal�rio integral; XXI - greve, salvo o disposto no art. 157, � 7�. � 1� - Nenhuma presta��o de servi�o de car�ter assistencial ou de benef�cio compreendido na previd�ncia social ser� criada, majorada ou estendida, sem a correspondente fonte de custeio total. � 2� - A parte da Uni�o no custeio dos encargos a que se refere o n� XVI deste artigo ser� atendida mediante dota��o or�ament�ria, ou com o produto de contribui��es de previd�ncia arrecadadas, com car�ter geral, na forma da lei. (BRASIL, 1967, p.1-7)
Barros (2010) traz em sua obra, concisamente sobre as novidades desta Carta (1967), explicando que a Emenda Constitucional n� 1, de 1969, introduziu o regime do FGTS, cumulando-se inicialmente com a estabilidade e a indeniza��o, ficando a escolha com o trabalhador. Tamb�m estipulou a idade m�nima de 12 anos para o trabalho, o que conquistou in�meras cr�ticas. A carta tamb�m avalizava a aposentadoria aos 30 anos e trabalho para a mulher.
� importante destacar, ainda, que esta mesma Constitui��o em seu artigo 159 permite a liberdade de associa��o, assegurando aos sindicatos sua compet�ncia junto �s conven��es coletivas, sen�o vejamos:
Art. 159 - � livre a associa��o profissional ou sindical; a sua constitui��o, a representa��o legal nas conven��es coletivas de trabalho e o exerc�cio de fun��es delegadas de Poder P�blico ser�o regulados em lei. (BRASIL, 1967, p.25).
De mais a mais, a Carta Magna termina o assunto trabalhista impedindo greve no setor p�blico e nas atividades essenciais, nesta Carta, aquele protecionismo sem freio diminui, todavia reina como se observa:
Art. 157 - A ordem econ�mica tem por fim realizar a justi�a social, com base nos seguintes princ�pios:
� 7� - N�o ser� permitida greve nos servi�os p�blicos e atividades essenciais, definidas em lei. (BRASIL, 1967, p.25).
Por fim, chega-se a Constitui��o vigente, a Carta Magna promulgada em 05 de outubro de 1988, conhecida como a Constitui��o dos Direitos Sociais, trazendo os Direitos Trabalhistas nos artigos 7� at� ao 11�, modificando alguns aspectos pertinentes aos direitos dos trabalhadores, referente ao emprego, ao sal�rio, associa��o sindical, greve, participa��o, bem como inaugurou com �xito a flexibiliza��o dos direitos trabalhistas, dando uma caracter�stica mista de protecionista e ao mesmo tempo, flexionando visando melhoria, econ�mica e social, o qual ir� discorrer minuciosamente.
No �mbito das rela��es de trabalho, os direitos fundamentais decorrem dos valores da liberdade e igualdade e s�o voltados � prote��o da integridade f�sica, psicol�gica e moral do trabalhador, a fim de lhes assegurar uma exist�ncia digna. A Carta maior estabelece em seu artigo 7�, um rol de direitos sociais fundamentais e protetivos dos trabalhadores em suas rela��es individuais de trabalho, garantindo assim uma maior estabilidade social aos laboristas urbanos e rurais. O referido artigo trata das condi��es basilares e imprescind�veis a que o trabalhador, urbano ou rural tem direito. Atente que o legislador constituinte n�o elencou exaustivamente todos os direitos e deveres dos trabalhadores na aludida Norma Maior, deixou para o legislador derivado a hip�tese de interpreta��o anal�gica, al�m de outros que tendam a melhoria de sua condi��o social.
Destarte, imp�e tamb�m a Carta Atual, no inciso primeiro (I) do referido artigo, a preocupa��o do legislador, de manter o laborista em seu emprego, demonstrado isso, ao proteger a rela��o de emprego contra despedidas arbitrarias ou sem justa causa, garantindo uma indeniza��o nos casos de demiss�o a que o trabalhador n�o der causa.
Continua o inciso segundo (II) neste mesmo norte, assegurando ao desempregado que n�o deu causa a perda do seu labor, uma indeniza��o, um seguro para sua subsist�ncia. Objetiva o legislador que o laborista n�o seja pego de surpresa, deixando de honrar com seus compromissos, at� que este consiga novo labor.
J� inciso terceiro (III), trata de uma das mais importantes garantias ao trabalhador existente, o FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Servi�o. At� 13 de setembro de 1966, os empregados eram regidos pela norma da estabilidade, assim, todos os empregados que completassem 10 (dez) anos de labor junto ao mesmo empregador, conquistava a estabilidade consistente em n�o poder ser demitido a n�o ser pela falta grave. Por este motivo os empregadores sempre despediam seus funcion�rios no nono ano de trabalho, impedindo-lhe de conquistar a estabilidade. E aos que n�o chegassem ao dec�nio, lhe restaria uma indeniza��o de um sal�rio igual ao que recebia. A indeniza��o era vista como um encargo que onerava as empresas e n�o beneficiava os empregados. A fim de resolver o problema existente, o legislador criou o FGTS, um fundo que os empregadores mantinham durante o contrato e pelo qual os empregados poderiam optar. Neste contexto o trabalhador tinha duas op��es, a estabilidade ou o FGTS. Com a Constitui��o de 1988, a estabilidade existe apenas para aqueles que j� tinham o dec�nio, restando aos demais obrigatoriamente o FGTS, o inicio de uma fase flexibilizadora.
A norma maior atual, por se preocupar com o cidad�o por um todo, estabelece um sal�rio-m�nimo para atender necessidades b�sicas do trabalhador. Vejamos:
IV – Sal�rio m�nimo fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais b�sicas e �s de sua fam�lia com moradia, alimenta��o, educa��o, sa�de, lazer, vestu�rio, higiene, transporte e previd�ncia social, com reajustes peri�dicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vincula��o para qualquer fim; (BRASIL, 1988)
O Sal�rio-M�nimo foi criado em 1930 pelo decreto-lei n� 388, em que era fixado por comiss�es regionais parit�rias, compostas por empregados e empregadores e presididas por t�cnicos em assuntos socioecon�micos. Em 1936, com a lei 185, institui-se o sal�rio m�nimo. O sal�rio visava atender as necessidades vitais pr�prias e da fam�lia do trabalhador, dando oportunidade de crescimento econ�mico, e por via de conseq��ncia maior rotatividade na economia do pa�s. Da mesma sorte, a Carta em comento estabeleceu tamb�m o piso proporcional, de acordo com a complexidade do trabalho desenvolvido pelo laborista.
O inciso sexto (VI) foi uma conquista inenarr�vel para os trabalhadores, pois claro � que se trata de uma flexibiliza��o da norma trabalhista, pois as constitui��es anteriores, desde Get�lio Vargas que instituiram o sal�rio m�nimo, sempre foram r�gida no sentido de n�o reduzir o sal�rio a nenhum custo, mesmo em �poca de crise, assim, a Constitui��o inaugurou esse precedente, dando credibilidade aos Sindicatos neste momento j� garantidos. A nossa Carta Magna atual, objetivando regulamentar a situa��o, trouxe de forma discreta, v�rios permissivos de flexibiliza��o, elencado no artigo 7� e seus incisos VI, XIII E XIV como: redutibilidade salarial, compensa��o de horas na semana e trabalho em turnos de revezamento, sempre mediante negocia��o coletiva.
Artigo 7� - S�o Direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, al�m de outros que visem � melhoria e sua condi��o:
VI – Irredutibilidade do sal�rio, salvo o disposto em conven��o ou acordo coletivo;
XIII – Dura��o do trabalho normal n�o superior a oito horas di�rias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensa��o de horas e a redu��o da jornada, mediante acordo ou conven��o coletiva de trabalho.
XIV – Jornada de seis horas para trabalhos realizados em turno ininterruptos de revezamento, salvo negocia��o coletiva. (BRASIL, 1988, p. 5)
Conforme leciona Nascimento (2007, p. 79), “[...] um dos aspectos positivos da Constitui��o de 1988, foi o redimensionamento das rela��es entre sindicato e Estado [...]”. O que significa que os sindicatos conquistaram maior liberdade para lhes administrar, claro est� que a negocia��o coletiva foi incentivada como meio apto para a solu��o de quest�es trabalhistas.
O D�cimo terceiro (13�) sal�rio foi institu�do pela Lei 4.090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965 e altera��es posteriores. Consistente em uma gratifica��o, que deve ser pago ao trabalhador em duas parcelas at� o final do ano, correspondente ao valor de 1/12 (um doze avos) do valor percebido mensalmente, e garantido pela Lei Maior. (D�CIMO..., 2010)
Assim, continua a CF/88 a garantir in�meros outros direitos b�sicos e essenciais como prote��o do sal�rio noturno superior ao diurno; participa��o nos lucros, ou resultados, desvinculada da remunera��o; instituiu o sal�rio-fam�lia pago em raz�o do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; organizou a jornada de trabalho estabelecendo o tempo de seis horas para trabalho realizado em turno ininterrupto de revezamento, bem como o repouso semanal; estipulou o valor m�nimo de 50% (cinquenta por cento) para horas extraordin�rias; garantiu f�rias aos trabalhadores; instituiu a licen�a maternidade para as gestantes; autorizou lei infraconstitucionais a dispor sobre mat�ria espec�fica quanto a licen�a paternidade.
Contribuiu para atenuar o problema da discrimina��o contra a mulher no mercado, instituindo e incentivando a igualdade para essa categoria. Levou a categoria Constitucional o aviso pr�vio, a fim de proteger o laborista; e nesse fito tamb�m avalizou o adicional de remunera��o para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; garantiu a aposentadoria; assist�ncia gratuita aos filhos e dependentes; reconhecimento das conven��es e acordos coletivos de trabalho; resguardou tamb�m o trabalhador com seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indeniza��o a que este est� obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; e por fim garantiu a igualdade de direitos entre o trabalhador com v�nculo empregat�cio permanente e o trabalhador avulso.
Embora tenha elencado exaustivamente todos os direitos acima mencionados, exp�e de forma exemplificativa, pois o legislador foi claro ao patentear no caput do artigo em comento o seguinte termo: “al�m de outros que visem � melhoria de sua condi��o social”.
J� o artigo 8�, defende a id�ia da livre iniciativa dos sindicatos, sendo vedado ao Estado interfer�ncia na organiza��o sindical, alem de outras garantias que visem a liberdade de criar e se associar. Observemos: Art. 8� � livre a associa��o profissional ou sindical, observado o seguinte:
Par�grafo �nico. As disposi��es deste artigo aplicam-se � organiza��o de sindicatos rurais e de col�nias de pescadores, atendidas as condi��es que a lei estabelecer. (BRASIL, 1967, p. 9).
A ado��o do principio da liberdade sindical expressamente adotado pela Constitui��o Federal de 1988, transmite a id�ia de dar maior espa�o � autonomia privada coletiva, para que, sem preju�zo da fun��o tutelar reservada a lei, mostre-se poss�vel maior atua��o das organiza��es sindicais, pois conforme exposto no inciso terceiro (III), “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria”.
Neste diapas�o, resta claro que o sindicalismo ganha for�as, sendo de total import�ncia para a classe trabalhadora, pois � obrigat�ria a sua participa��o nas negocia��es coletivas, objetivando com isso, a defesa da classe.
Importante tamb�m � a reda��o do inciso oitavo (VIII), o qual da uma estabilidade tempor�ria ao empregado sindicalizado, o que demonstra a for�a e import�ncia dessas entidades.
Destarte, como um escudo, a Carta Maior prossegue reafirmando direitos ao trabalhador, direitos esses nunca antes adquiridos, como o direito a greve, escancaradamente garantido no artigo 9�, a conferir:
� 2� - Os abusos cometidos sujeitam os respons�veis �s penas da lei.(BRASIL, 1967, p. 26).
� claro que, ao mesmo tempo em que se garante tamb�m se imp�e limites, deixando para o legislador infraconstitucional regulamentar a forma de garantir o direito � greve.
De outro lado, assegura tamb�m, a participa��o dos trabalhadores nas discuss�es sobre seus interesses, conforme esclarece o artigo 10 da Carta em comento.
Art. 10. � assegurada a participa��o dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos �rg�os p�blicos em que seus interesses profissionais ou previdenci�rios sejam objeto de discuss�o e delibera��o. (BRASIL, 1967, p. 29).
Alem do mais, traz uma importante regra no seu �ltimo artigo sobre direito do trabalho, para assegurar que todos os direitos aqui elencados sejam cumpridos de forma correta, estabelecendo que nas empresas contendo acima de 200 laboristas, seja assegurado um representante para mediar negocia��es com o empregador: Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, � assegurada a elei��o de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. (BRASIL, 1967, p. 29).
Com base no exposto acima, verifica-se a preocupa��o do legislador para com o trabalhador, sendo excessiva sua prote��o resultando na desordem ocasionada pela super prote��o da classe trabalhadora.
Sobretudo, antes mesmo da Constitui��o Federal, houve in�meros exemplos de flexibiliza��o no contexto social. Nascimento (2007, p. 70) descreve perfeitamente esses acontecimentos em sua obra, a saber:
No Brasil as leis foram flexibilizadas, inicialmente, em 1966, com Fundo de Garantia do Tempo de Servi�o, que facilitou a dispensa dos empregados optantes para os quais foi extinta a indeniza��o de dispensa, substitu�da por dep�sitos mensais que o empregador faz na conta do empregado no fundo e pela estabilidade no emprego que antes adquiriram ao completar dez anos no mesmo emprego; em 1974, a autoriza��o legal para trabalho tempor�rio; em 1988, a Constitui��o permitiu a redu��o salarial por acordo ou conven��o coletiva, a participa��o nos lucros dos resultados da empresa desvincula dos sal�rios e a lei criou contrato por prazo determinado para admiss�o de pessoal acima do quadro fixo da empresa; em 1989, foram eliminadas proibi��es para o trabalho da mulher em hor�rio noturno, extraordin�rio, em ambiente com insalubridade ou periculosidade, em subterr�neos, minas, subsolos e obras de constru��o civil; em 1994, os reajustes salariais anuais coletivos, que eram indexados, foram transferidos para a livre negocia��o coletiva; no mesmo ano, a lei passou a dispor que n�o configurava vinculo de emprego o trabalho de cooperados entre estes a empresa utilizadora dos seus servi�os; em 1998, foi o tempo parcial, em 2001, a lei autorizou a compensa��o anual das horas desaparecendo a obriga��o de pagar horas extras quando concedida folga substitutiva do excesso de hor�rio; no mesmo ano foram retratados encargos sociais de diversas utilidades, como educa��o, transporte, assist6encia m�dica, hospitalar, odontol�gica, seguro sa�de, seguro de vida [...]; em 2005, com diretrizes novas das leis de fal�ncias e recupera��o de empresas (Lei 11.101) A flexibiliza��o �, portanto, uma forma de adapta��o das normas trabalhistas ao contexto real do mercado de trabalho, logicamente, respeitando as garantias m�nimas dos trabalhadores. Afinal, tratam-se de garantias pertencentes aos Direitos Fundamentais presentes na Carta �pice. Essa prote��o faz-se necess�ria para se evitar um retrocesso, por exemplo, num passado recente, aonde as condi��es de trabalho eram subumanas.
3 CONCEITOS ELEMENTARES
Podemos definir o direito do trabalho em duas posi��es, a subjetiva a qual se refere aos sujeitos que figuram na rela��o jur�dica subjacente ao �mbito da disciplina normativa. Nesse aspecto, Kaskel-Dersch (apud NASCIMENTO, 2007, p.187) define o direito do trabalho como sendo:
O conjunto de todas as normas jur�dicas, de �ndoles estatais ou aut�nomas, que regulam a situa��o jur�dica das pessoas diretamente interessadas na rela��o de trabalho dependente, seja como trabalhadores, empregadores ou de qualquer outro modo, e das pessoas assimiladas pela Lei parcialmente aos trabalhadores.
Por outro lado, podemos definir objetivamente o direito do trabalho, aqui se leva em considera��o n�o mais as pessoas e sim o objeto, a mat�ria que se trata, neste diapas�o, define Donato (1979 apud BELTRAMELLI NETO, 2008, p. 6):
Corpo de princ�pios e de normas jur�dicas que ordenam a presta��o do trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as rela��es e os riscos que dela se originam.
H� tamb�m as defini��es intermediarias, ou seja, que envolvem pessoas e objeto pertinente a mat�ria, assim chegamos � conclus�o de que direito do trabalho � na vis�o de Sussekind o seguinte (1997, p. 127): Direito do Trabalho � o conjunto de princ�pios e normas, legais e extra-legais, que regem tanto as rela��es jur�dicas, individuais e coletivas, oriundas do contrato de trabalho subordinado e, sob certos aspectos, do trabalho profissional aut�nomo, como diversas situa��es conexas de �ndole social pertinentes ao bem-estar do trabalhador. Nascimento (2008, p. 161), tr�s em sua obra a opini�o da Organiza��o Internacional do Trabalho – OIT que publicou negociar La flexibilidad, onde conceitua emprego flex�vel da seguinte forma:
Flex�vel � toda forma de trabalho que n�o seja a tempo completo e n�o tenha dura��o indefinida incluindo o tempo parcial, o tempor�rio que corresponde ao nosso contrato de prazo determinado, o eventual ou intermitente, o emprego para qualifica��o profissional, como a aprendizagem e o contrato estacional, que � o nosso contrato de trabalho sazonal ou para atividade transit�ria, como a hotelaria em determinada �poca do ano, para concluir que diversos fatores contribuem para a varia��o m�dia da antiguidade no emprego e n�o apenas a forma de contrata��o, dentre os quais o sexo, a idade, a capacita��o do trabalhador, as pol�ticas de aproveitamento dos recursos humanos das empresas e mostrando que os empregos de larga dura��o n�o foram afetados com a supress�o das leis sobre estabilidade.
Como � percept�vel o direito, acompanha a vida social, que embora as leis sejam temporariamente est�veis, sujeitam-se �s transforma��es porque a sociedade tamb�m o � assim, e o direito acompanha a sociedade para ter validade e ser �til. A vida dos modelos jur�dicos se desenvolve entre dois fatores operantes: um visando � sua preserva��o e assegura � experi�ncia dos modelos jur�dicos uma autocorre��o, ou seja, de continua regenera��o, inova��o o qual se da em fun��o de muta��es operadas no plano dos fatos, dos valores e do pr�prio ordenamento normativo global, repercutindo imediatamente nos dom�nios cambiantes da hermen�utica jur�dica. Outro consiste na sobreviv�ncia desse modelo, se adequando a sociedade. (REALE, 1990) Deste modo acontece no direito do trabalho, o que se observa com a evolu��o hist�rica subscrita, assim a flexibiliza��o do direito do trabalho, � uma inova��o do direito do trabalho, decorrente da descentraliza��o das transa��es coletivas, isso devido � mudan�a no cen�rio econ�mico, que implicou em desemprego e desequil�brio social. Importante conceituar a palavra flexibilizar para maior entendimento e amplitude do tema, “flexibilizar significa: ser flex�vel, equilibrar, ponderar, atenuar, ser male�vel, abrandar, elasticidar”, enfim, dar-se a id�ia de estabiliza��o. (FERREIRA, 2008, p. 209). No intuito de apresentar um conceito do que � Flexibiliza��o do Direito do Trabalho, vale lan�ar m�os da opini�o de Barros (2010, p. 86): A flexibiliza��o no campo do trabalho, historicamente, tem sido uma reivindica��o empresarial identific�vel com uma explicita solicita��o de menores custos sociais e maior governabilidade do fator trabalho. para a realiza;c�o dessa identifica��o, reclama-se uma flexibilidade normativa, que poder� ser atingida sob o prisma legal, regulamentar e convencional, mas assegurando-se garantias m�nimas ao empregado.
Segundo Sussekind, (1997, p. 127):
O objetivo da ocorr�ncia de uma flexibiliza��o no Direito do Trabalho foi justamente o de evitar a extin��o de Empresas, com evidentes reflexos nas taxas de desemprego e agravamento das condi��es socioecon�micas.
Neste sentido, pode-se dizer que flexibiliza��o � a negocia��o coletiva, ao permitir que trabalhadores e empres�rios alcancem de forma conjunta uma solu��o vi�vel, isso tr�s mais seguran�a, estabelecendo uma rela��o de confian�a entre empregado e empregador, conduzindo a melhores condi��es de trabalho. (NASCIMENTO, 2007). Nada obstante, n�o se confunde com desregulamenta��o, embora haja v�rias opini�es contr�rias. A desregulamenta��o normativa � imposta; � feita de forma bruta, unilateral. Trata-se da desnormatiza��o do direito do trabalho, o que significa dizer que � afastar o Estado da rela��o trabalhista, deixando essa rela��o � merc� das partes. Ao passo que flexibiliza��o subtende-se a substitui��o das garantias legais pelas garantias convencionais. A flexibiliza��o demonstra uma adequa��o das normas trabalhistas �s grandes mudan�as no cen�rio trabalhista, de forma branda e visando o bem comum. (BARROS, 2010).
4 OS PR�S E OS CONTRAS DA FLEXIBILIZA��O DO DIREITO DO TRABALHO
Segundo Nascimento (1998), existem correntes que se posicionam a respeito do contexto, das quais tr�s s�o as principais: a flexibilista, a antiflexibilista e ainda a semiflexibilista. A primeira teoria defende que, recentemente, o Direito do Trabalho est� passando por uma fase de adequa��o � realidade, depois de ter passado pelas outras fases as quais j� discorremos no cap�tulo um.
Deste modo, � poss�vel, para que se atualizassem as rela��es de trabalho no pa�s, que as conven��es coletivas de trabalho pudessem ter cl�usulas in melius e in pejus para o trabalhador, permitindo uma maior adequa��o � realidade da �poca, do setor, do tamanho da empresa, etc. Do mesmo modo, se o pa�s passa por uma �poca de crise econ�mica, n�o h� lugar para a exacerba��o dos direitos trabalhistas, o que haver� somente em per�odos de abastan�a, ou seja, os direitos trabalhistas existiriam como reflexos da economia e n�o seriam inerentes � condi��o de empregados, de for�a de trabalho (NASCIMENTO, 1998).
A segunda corrente, a antiflexibilista, ver que a tentativa de flexibiliza��o � uma forma disfar�ada de abolir com os direitos dos trabalhadores, pois, nas rela��es de trabalho, sem a interven��o das normas ou do estado, estaria o trabalhador sem a possibilidade de garantir os direitos m�nimos, b�sicos, j� que este � a parte hipossuficiente na rela��o de trabalho, estar�amos de volta aos tempos da escravid�o.
Finalmente, um terceiro posicionamento seria o dos semiflexibilistas, que acreditam que a flexibiliza��o deve acontecer, mas por iniciativa dos trabalhadores e de forma gradual, fundamentada na negocia��o.
No Brasil, s�o v�rios os argumentos utilizados contra e a favor da flexibiliza��o. Um dos principais argumentos do segundo � a possibilidade de cria��o de novos postos de trabalho com a diminui��o dos encargos sociais e conseq�entemente a diminui��o do desemprego. A impossibilidade de cria��o de cl�usulas contratuais in pejus v�lidas faz com que todos os encargos sociais presentes na CLT sejam aplic�veis em todos os contratos. Os defensores desta corrente defendem que os encargos sociais no Brasil s�o demasiadamente altos, o que acarreta imperceptivelmente na contrata��o de novos empregados e pouca cria��o de postos de trabalho. (BUD�, 2010) Nascimento (2008, p. 163) tr�s a posi��o de outros autores em sua obra, em os direitos sociais na Constitui��o (1991), com quem n�o concordamos, mas vale ressaltar:
Dar ao empregador liberdade para renovar o quadro de pessoal, sempre com sal�rios inferiores em cada nova admiss�o, certamente contribui para incrementar a lucratividade e ensejar novos investimentos. Estes dever�o gerar novos empregos. A conserva��o dos sal�rios em n�veis baixos provoca a contrata��o da demanda interna, com relfexos na capacidade de exporta��o, que tende a crescer em aten��o �s exig�ncias do servi�o da d�vida externa.
De fato, as estat�sticas admitem o fato de que o Brasil � um pa�s com crescidos encargos sociais, isso nada mais � que o reflexo do Neoliberalismo que gerou a Globaliza��o.
Mais precisamente, o Neoliberalismo (2010) “[...] na primeira metade do s�culo XX, significou a doutrina proposta por economistas franceses, alem�es e norte-americanos voltada para a adapta��o dos princ�pios do liberalismo cl�ssico �s exig�ncias de um Estado regulador e assistencialista.” Neoliberalismo, como entendido atualmente � um produto do liberalismo econ�mico cl�ssico. O termo foi cunhado em 1938 pelo sociologista Alem�o e economista Alexander R�stow.O termo se refere a uma redefini��o do liberalismo cl�ssico, influenciado pelas teorias econ�mico-neocl�ssicas. Assim como Globaliza��o �, antes de tudo, um processo que impacta na vida econ�mica, social, ambiental e cultural de uma sociedade, pois visa quebrar barreiras de estados, bem como ultrapassar limites territoriais. H� tamb�m os que defendem que a flexibiliza��o � um movimento impulsionado pela ideologia neoliberal, que pretende suprimir ou relativizar as normas jur�dicas, protecionistas, objetivando a m�o-de-obra barata, o menor custo e produ��o, viabilizando pretensamente, a competitividade no mercado globalizado. E por via de conseq��ncia, abrindo m�o dos direitos garantidores e do bem-estar que garantem as normas trabalhistas r�gidas.
No entanto, nem por isso de fato a flexibiliza��o � fruto do neoliberalismo. O que necessita clareza destarte, � o objetivo peculiar da flexibiliza��o trabalhista de dar liberdade de negocia��o para as partes envolvidas, � o que defende Beltramelli (2008, p. 89)em sua obra: Nem por isso, entretanto, o discurso flexibilizador � cria��o neoliberal. Em s�ntese, h� que concluir que a flexibiliza��o do Direito do Trabalho pela autonomia coletiva, com vi�s reducionista, de m�o algum deve ser tratada como algo proveniente das id�ias neoliberais, consubstanciando, em verdade, orienta��o inerente ao capitalismo calcado na utiliza��o da Mao de obra alheia com intuito lucrativo.
O que necessita clareza, todavia, � por busca de liberdade territorial que, se defende a Flexibiliza��o, pois a rigidez das normas, as altas taxas como supracitado, acabam sendo um empecilho para o crescimento e evolu��o socioecon�mica do pa�s. Robortella (apud NASCIMENTO, 2008, p. 163), afirma que existe problema com a flexibiliza��o do direito do trabalho, o problema de compatibilidade co o principio da norma favor�vel ao trabalhador a partir do reconhecimento da natureza cambiante da realidade econ�mica como o que “uma norma pode ser socialmente aceit�vel num per�odo de abastan�a e, entretanto, absolutamente nociva dentro de uma sociedade em processo de crise de emprego, Como se v�, essa corrente ent�o defende a Flexibiliza��o dos Direitos Trabalhistas como forma de liberdade de a��o, liberdade de crescer, de ir al�m das fronteiras, respeitando � l�gico garantias de trabalho, todavia sem as amarras do estado, confiante na escolha subjetiva defendida pela organiza��o sindical lastreada na consci�ncia de classe. E mais, Antunes (apud BELTRAMELLI NETO, 2008, p. 42) explica que “[...] o sistema intervencionista do estado enfraquece os sindicatos, pois, o capitalismo distancia-se do sindicalismo e dos movimentos sociais classistas, os mesmo que tinham toda for�a nos anos 60/70, e que defendiam o controle sindical.” Contudo, resume-se que a flexibiliza��o do direito do trabalho, fortalece a classe sindical, que s�o de fato os pr�prios trabalhadores, defendendo seus objetivos pessoais de forma livre, com garantias de trabalho seguras e de igual para igual com o empregador.
4.1 A tipologia da flexibiliza��o
A classifica��o de uma tese se da para fins did�ticos, � neste sentido que vamos destrinchar a an�lise que nos propomos a respeito da flexibiliza��o.
Para esse fim, iremos adotar a classifica��o de Sussekind (2005, p. 204-206) e de Goldschmidt (2009) as quais se identificam com a realidade brasileira.
Portanto, a flexibiliza��o se classifica da seguinte forma:
A) Quanto � finalidade da flexibiliza��o: de prote��o de adapta��o e de desregulamenta��o:
I) Prote��o: a flexibiliza��o tem como finalidade a prote��o da rela��o de trabalho de forma livre, bem como proporcionar a implementa��o de novos postos e m�todos de trabalho, e assim evitar a extin��o de empresas, o que resultaria em um reflexo nas taxas de desemprego e contribui��o socioecon�mica. II) Adapta��o: adaptar via negocia��o coletiva, as normas trabalhistas �s novas tend�ncias econ�micas, ou seja, permite o ajuste das normas cogentes de acordo com as necessidades peculiares dos envolvidos, de cada regi�o ou necessidade.
III) Desregulamenta��o: A nosso entender desregulamenta��o n�o se confunde com flexibiliza��o, embora alguns autores assim considerem como sendo uma das formas de flexibiliza��o. A desregulamenta��o retira o Estado como protetor ao trabalhador, permitindo que a autonomia privada, regule as condi��es de trabalho. Todavia, a flexibiliza��o pressup�e a interven��o do Estado, ainda que basilar, garantindo ao trabalhador condi��es dignas de trabalho. B) Quanto � fonte do direito: Flexibilidade heter�noma e flexibilidade aut�noma.
I) Flexibilidade Heter�noma: � a flexibiliza��o imposta pelo Estado, por meio de lei, medida provis�ria ou decreto, que simplesmente suprime um direito trabalhista ou o substitui por outro inferior. Envolve tamb�m decis�es dos tribunais.
II) Flexibiliza��o Aut�noma: � aquela realizada pelas partes, geralmente atrav�s de negocia��o coletiva, aqui tamb�m se enquadram os meios aut�nomos de negocia��o como a media��o e a arbitragem, bem como as comiss�es pr�vias.
C) Quanto � contrapartida da flexibiliza��o: incondicional ou condicional.
I) Flexibiliza��o incondicional: aqui, os trabalhadores negociam sua situa��o, abrindo m�o de algumas regalias, com o fito de aumentar os postos de trabalhos, e preserva��o dos empregos existentes. Podemos citar como exemplo o acordo coletivo para redu��o de sal�rio sem proporcional redu��o de jornada, preservando empregos at� que a empresa se recupere economicamente (art. 7�, inciso VI, da Constitui��o).
II) Flexibilidade condicional: o trabalhador renuncia um direito e recebe uma contrapresta��o do empregador ou do Estado. Citamos com exemplo a redu��o do sal�rio feito por conven��o, com proporcional diminui��o na jornada.
D) Quanto � mat�ria ou instituto sobre os quais recai a flexibiliza��o
I) Flexibilidade interna: refere-se a aspectos internos de uma rela��o de trabalho j� existente. Neste sentido pode recair sobre hor�rio (art. 7�, inciso XIII, da Constitui��o).
II) Flexibilidade externa: refere-se aos aspectos externos da rela��o, ou seja, a forma que ira iniciar um novo contrato ou extinguir. A flexibiliza��o de entrada � quando se coadunam em fazer contratos at�picos. J� o de sa�da, negocia a forma das demiss�es em massa.
Outros autores j� trouxeram seguintes classifica��es como na obra Goldschmidt (2009, p. 135) de flexibiliza��o por omiss�o ou a��o, relacionada � conduta do Estado.
A) A��o: � uma flexibiliza��o por a��o do Estado, as normas as quais se trata e flexibiliza��o, como exemplo temos os o inciso VI, do artigo 7�, que versa sobre redu��o salarial. Ou seja, positivamente, atrav�s de uma a��o ocorreu a permiss�o para a flexibiliza��o.
B) Omiss�o: do mesmo modo, h� in�meras omiss�es do Estado que n�o legislou sobre in�meros assuntos, permitindo assim a flexibiliza��o, podemos citar: 1) O inciso I do art. 7�, que versa sobre direito contra a despedida arbitraria; 2) inciso XX do indigitado artigo, que prev� a prote��o do mercado de trabalho da mulher; 3) continua o inciso XXI, no que se refere �s atividades penosas.
Todavia, at� o presente, desde 1988, tais direitos n�o foram regulamentados por lei complementar, mesmo presentes na Carta Magna, sendo negado por omiss�o aos trabalhadores.
Contudo, � essa a divis�o da flexibiliza��o do direito do trabalho, com as quais concordamos em parte, afinal, a flexibiliza��o promove um novo estado, e o novo assusta, fragiliza e n�o deixa seguros os autores da rela��o. A flexibiliza��o ajustada, de forma a re-regulamentar as rela��es do direito do trabalho, � mais s�lida que uma rela��o impositiva, de obriga��es, e neste diapas�o se faz necess�rio uma conformidade de acordo com a conveni�ncia, um ajuste para melhorar a dire��o, e seguir o rumo certo.
5 A FLEXIBILIZA��O DOS DIREITOS TRABALHISTAS COMO FORMA E COMBATE AO DESEMPREGO
A flexibiliza��o dos direitos trabalhistas, vem se apresentando com mais �nfase, desde seu nascimento com a crise do petr�leo em 1970, e vem ganhado espa�o e conquistando adeptos, at� ganhar lugar na Constitui��o Federal presente.
Na realidade, visa a flexibiliza��o, adaptar o mercado trabalhistas �s novas regras impostas pelo neoliberalismo, pois, a partir do momento em que o Estado adere essa posi��o, de a pr�pria sociedade criar o estado de bem estar social, obedecendo a suas pr�prias regras, conforme assevera, Vieira (2000, p. 25), que entende que o Estado do bem-estar social n�o � mais cab�vel, pois: N�o � mais poss�vel a aceita��o do Estado protecionista que atenda �s necessidades sociais, empregos, previd�ncia, que regule a economia nacional, que normatiza as rela��es empregat�cias, enfim o Estado de bem-estar corresponde ao passado atrasado [...].
A partir destas escolhas, o mercado passa a impor suas regras, e por via de conseq��ncia gera problemas de adapta��o da sociedade, e com o des�gnio de conter o desemprego, os Estados passam a acolher as regras impostas pelo mercado, consentindo que empreendimentos multinacionais se abrigassem nos pa�ses, atraindo, assim, o capital estrangeiro. Consequentemente aceitam as proposi��es econ�micas atribu�das pelo mercado internacional, ou seja, aceitam a pol�tica neoliberal.
Competindo com empresas multinacionais, o mercado interno se sente obrigado a evoluir para concorrer, para se manter ativo, e para evoluir tem que inovar, tem que criar, tem que ser male�vel, tem que flexibilizar.
Contudo, a flexibiliza��o � uma forma de adapta��o das normas trabalhistas ao contexto real do mercado de trabalho, logicamente, respeitando as garantias m�nimas de trabalho, afinal trata-se de garantias pertencentes aos Direitos Fundamentais presentes na Carta �pice. Essa prote��o faz-se necess�rio para n�o voltemos � estaca zero, no que diz respeito �s condi��es de trabalho subumanas, por exemplo.
Essa adapta��o das normas trabalhistas ao mercado faz-se necess�rio devido o grande n�mero de desempregados existentes hoje em nosso pa�s. Ademais, sabe-se que a situa��o prec�ria de sobreviv�ncia leva esses trabalhadores a aceitarem propostas de trabalho diferente do que a norma lhes assegura, aumentando assim o n�vel de empregos informais. Como bem pondera Cairo Junior (2009, p. 121) “Ningu�m tem d�vida de que o excesso de direitos gera o desemprego, porque priva o empres�rio de criar novos postos de trabalho, dentro do seu quadro de pessoal”.
Assim como tamb�m torna oneroso o trabalhador, sufocando as pequenas empresas, impedindo-as de crescer, em raz�o das altas taxas e in�meros impostos, provenientes do trabalhador, acaba por reprimir as pequenas e m�dias empresas, levando assim � fal�ncia e, conseq�entemente, o fechamento de v�rios postos de trabalho, deixando sem emprego v�rios pais de fam�lia, que desesperados v�o � busca de qualquer tipo de trabalho mesmo informal, a fim de sustentar sua estirpe e manter sua dignidade. Contudo, a nosso ver, o nosso pa�s n�o tem condi��es sociais que lhe permita manter leis t�o insalivais, duras, sem ter um plano de amparo aos desempregados e uma pol�tica de desenvolvimento neste sentido. E ainda, a respeito do "custo Brasil", afirma Delgado (2010, p. 145) que:
A indica��o de pagamento de aviso pr�vio, f�rias, repouso semanal remunerado, feriados, como ‘custo’ do trabalho est� fora de qualquer sustenta��o, ao menos para o juslaboristas. Serviria para os economistas, que v� na remunera��o somente a contrapresta��o pelo servi�o efetivamente prestado, sendo os demais pagamentos ‘encargos sociais’.
E mais, as empresas por muitas vezes n�o suportam os encargos e acabam falindo, deixando a merc� in�meros trabalhadores, desempregados que enumeram as listas dos desempregados no Brasil.
Partindo deste pressuposto, compreende-se que � mais valido e inteligente, flexibilizar, ser male�vel, visando manter ativa uma empresa, bem como manter seu trabalho ativo, o que � vantagem para o trabalhador e para a economia. � l�gico que deve haver aten��o por parte do sindicato ao negociar, no tocante as garantias m�nimas, conforme se observa Sussekind (2002 apud NASCIMENTO, 2008, p. 164):
Os sistemas legais devem ter regras indispon�veis que estabele�am um m�nimo de prote��o a todos os trabalhadores, abaixo do qual n�o se concebe a dignidade do ser humano, e devem abrir espa�o para a complementa��o do piso protetor irrenunci�vel ou para flexibilizar a aplica��o das normas gerais de n�vel superior, mediante negocia��o coletiva, isto �, com a participa��o dos correspondentes sindicatos, aos quais cumpre assegurar a liberdade sindical. Conclui dizendo que a flexibiliza��o deve ter por objeto: a) o atendimento a peculiaridades regionais, empresariais ou profissionais; b) a implementa��o de nova tecnologia ou de novos m�todos de trabalho; c) a preserva��o da sa�de econ�mica da empresa e dos respectivos empregos.
Continua o mestre;
O tema pode situar em mais de um prisma. Os dois principais s�o a rela��o de polariza��o, diante do atrito entre sua fun��o tutelar e a desprote��o que resultaria da flexibiliza��o dos direitos dos trabalhadores, e de integra��o, assinalando para a possibilidade de adequada combina��o entre dois objetivos, o afastamento do paternalismo, substitu�do pela tutela razo�vel e pela coordena��o entre os interesses do capital e do trabalho, e a transfer�ncia da tutela do Estado e das leis para os sindicatos e os contratos coletivos de trabalho. Sussekind (2002 apud NASCIMENTO, 2008, p. 164).
Partimos do principio de que � valido flexibilizar, para manter mais trabalhadores em seus postos de trabalho e empresas ativas, chega-se a conclus�o que essa situa��o � positiva para ambos os lados, como bem assevera Sussekind, (1997, p.127): “O objetivo da ocorr�ncia de uma flexibiliza��o no Direito do Trabalho foi justamente o de evitar a extin��o de Empresas, com evidentes reflexos nas taxas de desemprego e agravamento das condi��es socioecon�micas.”
Barros (2010, p. 86) entende que a flexibiliza��o teve dois momentos hist�ricos. O primeiro, diz respeito ao direito de trabalho de emerg�ncia, e corresponde a um processo tempor�rio, exemplificativamente podemos citar as negocia��es onde os trabalhadores abrem m�o de um direito, por prazo determinado. O segundo, trata-se da instala��o da crise e corresponde a reivindica��es patronais permanentes, trata-se das negocia��es onde as decis�es s�o dur�veis.
Importante ressaltar que o Direito do trabalho � protecionista, criado para proteger o trabalhador em uma rela��o desigual existente entre este e o empregador, com intuito de proteger os interesses da classe trabalhadora, deixando em p� de igualdade aos membros da rela��o. Assegura a Constitui��o Federal atual em seu artigo 8�, a liberdade de associa��o profissional e sindical, e que portanto � vedado ao poder p�blico a interfer�ncia e a interven��o na organiza��o sindical. Deixa claro o legislador, em reconhecer a autonomia sindical.
O Sindicato � uma forma de organiza��o da classe trabalhadora, a fim de reunir for�as e equiparar ao empregador, na defesa de seus interesses comuns, instituindo desta vez uma rela��o de igual para igual, sob a prote��o do principio da representatividade sindical. Delgado (2010, p. 1.236), define sindicatos como:
Entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores vinculados por la�os profissionais e laborativas comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcan�ar melhores condi��es de labor e vida.
Partindo deste pressuposto, que o sindicato representa os interesses dos trabalhadores, reconhecido constitucionalmente conforme se ver no artigo 7�, incisos VI, XII e XIV, onde o legislador permite que seja aberto a m�o de direitos intoc�veis do trabalhador, como irredutibilidade do sal�rio, somente via negocia��o coletiva, significando dizer que o trabalhador � quem decide se aceita ou n�o a situa��o posta.
Assim como a Lei n�. 8.630 de 1993, a qual estabeleceu sobre a forma de trabalho dos portu�rios. As condi��es de trabalho dessa classe passaram a ser estabelecidas nos contratos coletivos de trabalho, realizados sob discuss�o dos entes da rela��o at� chegarem a um senso comum, e n�o mais imposto por lei, como ocorre na maioria das fun��es, vejamos na �ntegra:
CAPITULO IV - Da Gest�o de M�o-de-Obra do Trabalho Portu�rio Avulso
Art. 18. Os operadores portu�rios, devem constituir, em cada porto organizado, um �rg�o de gest�o de m�o-de-obra do trabalho portu�rio, tendo como finalidade: (Vide Lei n� 9.719, de 1998)
Par�grafo �nico. No caso de vir a ser celebrado contrato, acordo, ou conven��o coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de servi�os, este preceder� o �rg�o gestor a que se refere o caput deste artigo e dispensar� a sua interven��o nas rela��es entre capital e trabalho no porto. (Vide Lei n� 9.719, de 1998)
Art. 19. Compete ao �rg�o de gest�o de m�o-de-obra do trabalho portu�rio avulso: (Vide Lei n� 9.719, de 1998)
Art. 22. A gest�o da m�o-de-obra do trabalho portu�rio avulso deve observar as normas do contrato, conven��o ou acordo coletivo de trabalho. (Vide Lei n� 9.719, de 1998)
� 3� Os �rbitros devem ser escolhidos de comum acordo entre as partes e o laudo arbitral proferido para solu��o da pend�ncia possui for�a normativa, independentemente de homologa��o judicial.
Art. 25. O �rg�o de gest�o de m�o-de-obra � reputado de utilidade p�blica e n�o pode ter fins lucrativos, sendo-lhe vedada a presta��o de servi�os a terceiros ou o exerc�cio de qualquer atividade n�o vinculada � gest�o de m�o-de-obra. (Vide Lei n� 9.719, de 1998)
CAP�TULO V - Do Trabalho Portu�rio
Art. 29. A remunera��o, a defini��o das fun��es, a composi��o dos termos e as demais condi��es do trabalho avulso ser�o objeto de negocia��o entre as entidades representativas dos trabalhadores portu�rios avulsos e dos operadores portu�rios. (Vide Lei n� 9.719, de 1998) (BRASIL, 1993)
Alem do mais, outros pa�ses adotaram essa hip�tese, e com sucesso vem realizando a flexibiliza��o no campo do trabalho vejamos alguns;
� No Chile, o C�digo do Trabalho de 1973, modificou o tabu de imposi��o e reconheceu que o trabalhador pode fazer suas escolhas por meio de negocia��o coletiva. Assim a norma igualou os direitos aos trabalhadores em geral, deu poder ao empregador de alterar fun��es do laborista conforme convier, podendo ser decidido entre eles, o local, hor�rio e fun��es. (NASCIMENTO, 2008, p. 166)
� No Panam�, com a Lei n�. 1/86, Lei de Reforma Laboral, modificou o contrato de expericia, ficando mais amplo, proporcionando maior aprendizado ao laborista, alem de lhe garantir vagas fixas com a esperiencia, assim como reduziu o adicional de horas extraordin�ria e redefiniu o sal�rio, aumentado assim mais postos de trabalho na empresa. (NASCIMENTO, 2008, p. 167)
� Na Col�mbia, a Lei n. 50/90 transcreveu a Lei n�. 1/86 do Panam�, ao verificar o sucesso do feito, desta obra resultou no aumento de 40% de postos de trabalho, que para o contexto geral � bastante significativo para um pa�s. (NASCIMENTO, 2008, p. 167)
� J� o Equador, com a Lei 133/91, inverteu as a��es, promovendo restri��es ao sindicato e impedindo � autotutela. (NASCIMENTO, 2008, p. 167)
� O Per�, com o advento do Decreto – Lei n�. 728, conhecida como a lei do fomento ao emprego, e por via de conseq��ncia, afetou a autonomia coletiva. (NASCIMENTO, 2008, p. 167)
� Por �ltimo, a Argentina promulgou a Lei n�. 24.013/91, que flexibilizou os tipos de contrato de trabalho, resultando em uma maior diversidade de vagas dispon�veis. (NASCIMENTO, 2008, p. 167).
Resta claro que o Sindicato det�m um poder de decis�o, t�o quanto a justi�a do trabalho, pois, a Justi�a do Trabalho defende os interesses do trabalhador, obedecendo � normas, e o Sindicato � o pr�prio interesse do trabalhador defendendo seus interesses comuns.
Destarte, � desmerecer do poder de decis�o j� reconhecido aos Sindicatos, representante da classe trabalhadora, o fato de impedir que tomem decis�es a respeito de seus pr�prios interesses, resultando no enfraquecimento decorrente da crise de representatividade sindical.
O Tribunal Superior do Trabalho tem entendido desta forma, os acordos coletivos e as conven��es merecem confian�a, assim como tem entendido que a flexibiliza��o dos direitos trabalhistas participa do mundo econ�mico social. Como se ver nas jurisprud�ncias a seguir expostas:
Processo: RO - 15800-12.2009.5.08.0000 Data de Julgamento: 18/10/2010, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Se��o Especializada em Diss�dios Coletivos, Data de Divulga��o: DEJT 28/10/2010. [...] “Conquanto os acordos e conven��es coletivas de trabalho devam ser reconhecidos e respeitados, a teor dos arts. 7�, XXVI, e 114, � 2�, da CF, e em que pese a flexibiliza��o permitida pelo texto Constitucional, em seu art. 7�, XIII, e outros”[...].
Processo: RR - 182900-75.2009.5.18.0141 Data de Julgamento: 15/09/2010, Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 3� Turma, Data de Divulga��o: DEJT 24/09/2010.[...] N�o h� d�vidas de que o art. 7�, inciso XXVI, da Constitui��o Federal chancela a relev�ncia que o Direito do Trabalho empresta � negocia��o coletiva - sempre v�lida e eficaz enquanto n�o rompidas as fronteiras nas quais se deve conter.
Processo: RR - 57440-72.2002.5.02.0431 Data de Julgamento: 08/09/2010, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, 1� Turma, Data de Divulga��o: DEJT 17/09/2010. Recurso de revista. turno ininterrupto de revezamento. fixa��o de jornada de trabalho mediante negocia��o coletiva. Processo: RC - 1951366-36.2008.5.00.0000 , Data de Publica��o: DJ 03/07/2008.Registra, outrossim, que a jornada em turnos de 12 (doze) horas foi objeto do acordo coletivo de trabalho vigente at� 31/8/2007, contando com a aprova��o de cerca de 86% (oitenta e seis por cento) dos empregados envolvidos.
Processo: RC - 1005436-93.2003.5.00.0000 , Data de Publica��o: DJ 30/03/2004. Onde encontrou: ... por interm�dio de contratos, acordos ou conven��es coletivas de trabalho; ...
Processo: AIRR - 134240-74.2009.5.03.0074 , Data de Publica��o: DEJT 12/11/2010. Quanto aos Acordos Coletivos de Trabalho adunados aos autos, � cedi�o ser inv�lida cl�usula de acordo ou conven��o coletiva de trabalho contemplando a supress�o ou redu��o do intervalo intrajornada porque esta constitui medida de higiene, sa�de e seguran�a do trabalho, garantido por norma de ordem p�blica (art. 71 da CLT e art. 7o., XXII, da CF/88), infenso � negocia��o coletiva.
Processo: AIRR - 211540-29.2007.5.02.0004 , Data de Publica��o: DEJT 20/08/2010.Busca o Sindicato-Autor a reforma da r senten�a de origem que deu pela improced�ncia do pedido inicial, aduzindo que era da reclamada o �nus da prova da inexist�ncia de empregados, que dele n�o se desincumbiu pela pena de confiss�o que lhe foi aplicada Aduz que as �ltimas conven��es coletivas da categoria disciplinaram o desconto e recolhimento em favor do recorrente das contribui��es aprovadas pela assembl�ia geral, que deveriam ser descontados em folha de sal�rios da totalidade dos empregados da recorrida, filiados ou n�o ao sindicato.
Processo: AIRR - 246540-93.2005.5.02.0058 , Data de Publica��o: DEJT 20/08/2010.A negocia��o coletiva deve ser prestigiada e valorizada, sob pena de desest�mulo � aplica��o dos instrumentos convencionais.
Processo: AIRR - 112840-69.2008.5.02.0008 , Data de Publica��o: DEJT 13/08/2010. O Regional negou provimento ao recurso ordin�rio do sindicato, sob o fundamento de que a contribui��o assistencial somente � devida pelos empregados filiados ao sindicato, nos termos do Precedente Normativo n� 119 desta Corte (fls. 188/191).
Processo: AIRR - 47940-17.2008.5.02.0028 , Data de Publica��o: DEJT 25/06/2010. Inconformado, o sindicato alega, nas raz�es de revista, que a contribui��o prevista em conven��o coletiva � devida por todos os integrantes da categoria profissional. Aponta viola��o dos arts. 5�, II e XXXVI, 7�, XXVI, 8�, III, e 102, todos da Constitui��o Federal, 462, 511, � 2�, 513, -e-, 613, VII e VIII, e 614 da CLT, e 17, III, e 267, V, do CPC.
Processo: RR - 40140-42.2006.5.06.0271 Data de Julgamento: 11/06/2008, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8� Turma, Data de Publica��o:DJ13/06/2008.Onde encontrou...empregadores,por interm�dio das conven��es e dos acordos coletivos de trabalho, sob pena de viola��o [...] estipulado nas conven��es coletivas de trabalho[...]. (BRASIL, 2010)
Observa que a Constitui��o brasileira adotou, em limitadas, mas relevantes hip�teses, a ampla flexibiliza��o de algumas de suas normas: redutibilidade salarial, compensa��o de hor�rios na semana e trabalho em turnos de revezamento (art. 7�,VI, XIII e XIV); todavia, sempre sob tutela sindical. (SUSSEKIND, 2005, p. 208).
Do mesmo modo, podemos trazer s�mulas e orienta��es Jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho, as quais deixam clara a pr�tica das conven��es e acordos coletivos, comprovando-nos a efic�cia deste meio de negocia��o. Vejamos:
SUM-85 COMPENSA��O DE JORNADA (incorporadas as Orienta��es Juris - prudenciais n�s 182, 220 e 223 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 A compensa��o de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou conven��o coletiva. (ex-S�mula n� 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).
SUM-349 ACORDO DE COMPENSA��O DE HOR�RIO EM ATIVIDADE IN-SALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A validade de acordo coletivo ou conven��o coletiva de compensa��o de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspe��o pr�via da autoridade competente em mat�ria de higiene do trabalho (art. 7�, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).
OJ-SDI1-258 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ACORDO COLETIVO OU CONVEN��O COLETIVA. PREVAL�NCIA (cancelada em decorr�ncia da sua convers�o na S�mula n� 364) - DJ 20.04.2005 A fixa��o do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposi��o ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou conven��es coletivos de trabalho (art. 7�, inciso XXVI, da CF/1988). (BRASIL, 2010)
OJ-SDI1T-31 Planos Bresser e Ver�o. Acordo coletivo autorizando a quita��o com folgas remuneradas. Convers�o em pec�nia ap�s a extin��o do contrato de trabalho. Aposentadoria volunt�ria.
Desde logo, importante frisar a distin��o entre a flexibiliza��o permitida pela Constitui��o, sob tutela do sindicato e a renuncia ou a transa��o de direitos individuais nos demais casos, mesmo que os respectivos autores da rela��o concordem explicitamente com a modifica��o in pejus dos seus contratos de trabalho. Isso porque o direito do trabalho � erguido sob os pilares de princ�pios intoc�veis, como a inderrogabilidade de um direito b�sico, sendo aberta a exce��o pela Carta Magna, e somente via negocia��o sindical. � o que prescreve o art. 9� da CLT: “Ser�o nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo e desvirtuar, impedir ou fraudar a aplica��o dos preceitos contidos na presente Consolida��o”. Na mesma linha, disp�e o art. 444 do mesmo diploma: Art. 444 - As rela��es contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipula��o das partes interessadas em tudo quanto n�o contravenha �s disposi��es de prote��o ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplic�veis e �s decis�es das autoridades competentes. (CLT, 2008, p. 254)
Bem como o artigo 468 do indigitado diploma:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho s� � l�cita a altera��o das respectivas condi��es por m�tuo consentimento, e ainda assim desde que n�o resultem, direta ou indiretamente, preju�zos ao empregado, sob pena de nulidade da cl�usula infringente desta garantia. (CLT, 2008, p. 258)
Como se v�, o legislador brasileiro, visando proteger o trabalhador contra a��es, por vezes de m� f�, que tenha em des�gnio editar a aplica��o dos preceitos adotados em seu favor, bem como a altera��o de atributos ajustadas no contrato de emprego, quando lhe ocasionem preju�zos diretos ou indiretos, sendo admitido por via de exce��o pela Carta Maior, todavia, sob foco do sindicato da classe.
Obviamente que este trabalho n�o tem a pretens�o de oferecer a palavra final para o tema da flexibilidade, por�m oferecer algumas contribui��es, ap�s a releitura de v�rios autores consagrados e juristas de renome e trazer uma opini�o formulada, a fim de instigar o debate para essas mat�rias t�o vogas nas rela��es de trabalho e no novo modelo de emprego surgido com a globaliza��o e os processos tecnol�gicos.
Conv�m resgatar que, como sendo uma nova forma de resolu��o da problem�tica trabalhista, surgiu com a fase neoliberal, como forma de evolu��o do comportamento do campo trabalhista, propiciando uma nova forma de resolu��o dos conflitos trabalhistas, trazendo benef�cio para a classe bem como para a economia, tendo em vista que a flexibiliza��o dos direitos trabalhistas, enfatiza uma rela��o direta e amig�vel entre empregado e empregador.
Dito isto, torna-se imperioso ressaltar que uma vez que acontece a flexibiliza��o uma serie de outros acontecimentos ocorre, como a produ��o de bens e servi�os; como a satisfa��o do obreiro em ser tratado de igual para igual; a manuten��o dos postos de trabalhos; o equil�brio da economia bem como a cria��o de novos postos de trabalho, o que por via de conseq��ncia melhora o �mbito econ�mico-social.
Assim como valoriza o sistema sindical, isto porque os trabalhadores somente ganham for�a, estrutura e potencia de ser coletivo atrav�s e suas organiza��es associativas de car�ter profissional. Todavia para manterem-se organizados em busca de um fim, � necess�rio que haja confian�a, a fim de que o sindicato resolva alguns impasses objetivando fortificar e ganhar confian�a da classe bem como da sociedade. Mesmo porque a Constitui��o reconhece e lhes confere amplos poderes (art. 7�, VI, XIII e XIV CF/1988), aos sindicatos obreiros na din�mica negocial coletiva.
Contudo, est� claro que a flexibiliza��o dos direitos trabalhistas, beneficia o mundo socioecon�mico, mais precisamente aos autores da rela��o trabalhista como os empregadores e os empregados. Certamente, o exerc�cio permanente da flexibiliza��o entre patr�es e empregados, mediada pelos sindicatos de classe, por exemplo, diminuir� tempo na agiliza��o dos processos trabalhistas e trar� enormes benef�cios para as rela��es entre empregador e empregados, podemos citar, por exemplo, a garantia do di�logo, a defesa do contradit�rio e a paz social.
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References: artigo 179
 artigo 120
 artigo 121
 artigo 122
 artigo 141
 artigo 145
 artigo 157
 artigo 159
 artigo 7
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Artigo 7
 artigo 8
 artigo 9
 artigo 10
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 artigo 468