Source: http://tabularasa43.blogspot.com/
Timestamp: 2017-08-23 09:49:42+00:00

Document:
Huelga Virtual contra IBM en Second Life
En este artículo informa de la huelga virtual que ha sido convocada por medio de un portal de internet contra la multinacional informática IBM, debido a la propuesta de la empresa realizar un recorte salarial de 1.000 euros al año a los 9.000 trabajadores italianos y por la ruptura del acuerdo que se había celebrado con los sindicatos: la organización sindical criticó la actitud de la multinacional al desplazar puestos de trabajo a países con bajos salarios para recortar costes y reformar el sistema de contribución a las pensiones y al seguro de salud, entre otras cosas. Así, han organizado una protesta que simboliza el primer paso en la alianza sindical global de los trabajadores a través de las nuevas tecnologías.
Parece por tanto que el debate se centra en si esta declaración cumple con los requisitos para que tenga la eficacia de una huelga ordinaria.
La Constitución Española en su artículo 28 reconoce el derecho a huelga como un derecho fundamental para la defensa de sus intereses. Es un derecho cuyo ejercicio es colectivo pero de titularidad individual. Los titulares del derecho son los trabajadores por separado pero para que la huelga tenga eficacia ha de ser declarada colectivamente. En el orden de la jurisdicción laboral en concreto, huelga es un paro organizado de la producción desarrollado por un grupo de trabajadores con el objetivo de hacer ceder al empresario en sus demandas, que pueden deberse principalmente a cuestiones salariales o a condiciones laborales.
Por tanto, ¿cumple esta declaración con los requisitos para ser una huelga? A priori parece que la huelga convocada cumple algunos requisitos que se exigen para cualquier huelga, ya que ha sido convocada por un grupo de trabajadores mediante un sindicato con el objetivo de presionar a la multinacional para obtener mejoras salariales. El problema en este caso radica en el hecho de que tal y como se concibe el ejercicio de la huelga, ésta debe incidir en el proceso productivo, provocando una ralentización o paro en la producción. En este caso no es así.
A pesar de ello, no existe tal problema. Ya que se admite la posibilidad de no producir un cese en la actividad productiva. En este caso se ataca la imagen de la empresa IBM, haciéndolo de manera global. De esta manera los huelguistas hacen presión sobre la multinacional del mismo modo, haciendo daño a la imagen de la marca. Por lo que, a pesar de no tener los requisitos comunes de una huelga, sigue teniendo el carácter de tal, y gozará de plena eficacia, ya que lo importante de una huelga es el objetivo planteado; presionar el empresario para conseguir mejoras laborales.
Publicado por Alberto López, Marcos Rodríguez, Carlos García en 16:00 No hay comentarios:
Otra huelga general contra Bolonia
Este artículo nos habla de dos convocatorias generales a una huelga general del Sindicato de Estudiantes a todos los sectores de la comunidad educativa (institutos, Educación Secundaria, Bachillerato, Ciclos Formativos y Universidad), en protesta contra la implantación del proceso de Bolonia y contra la crisis económica. Dichas convocatorias no están respaldadas por los dos sindicatos mayoritarios: UGT y CC.OO. La primera cuestión que nos debemos plantear es si nos encontramos delante de una verdadera huelga, y en este sentido cabe señalar que una huelga se puede definir como “paro organizado de la producción, en el marco de las relaciones laborales, llevado a cabo por un grupo de trabajadores con el fin de obligar al empresario a acceder a sus demandas salariales o de mejora de las condiciones laborales”. Como se puede comprobar, en el caso que nos ocupa, a priori, parece que los sujetos convocantes no son ninguno de los incluidos como titulares de un derecho de huelga “strictu sensu”, dado que los estudiantes están excluidos del ámbito subjetivo de este derecho. No obstante, el derecho de huelga es de titularidad individual y ejercicio colectivo y en esta huelga convocada está llamada a participar toda la comunidad educativa, de lo cual se desprende que profesores y personal al servicio de las instituciones educativas también están convocados, y éstos sí son sujetos titulares del derecho a la huelga del artículo 28.2 CE (del que una de sus manifestaciones es la posibilidad de sumarse a una huelga convocada). Ahora bien, desde la vertiente colectiva, lo cierto es que corresponde a los sindicatos y representantes de los trabajadores (y en esto caso el único convocante es el sindicato de estudiantes) el declarar la convocatoria y desarrollo de la huelga.
En lo referente a los estudiantes, sería más correcto hablar de derecho de reunión en el sentido del artículo 8 de la LODE (Ley Orgánica 8/1985, de 3 de Julio, reguladora del derecho a la educación), que dice lo siguiente: “Las decisiones colectivas que adopten los alumnos, a partir de tercer curso de la educación secundaria obligatoria, con respecto a la asistencia a clase no tendrán la consideración de faltas de conducta ni serán objeto de sanción, cuando éstas hayan sido resultado del ejercicio del derecho de reunión y sean comunicadas previamente a la dirección del centro". Pero si se suman trabajadores, profesores y personal en general empleado en los servicios educativos, sí podríamos hablar de una huelga. En tal caso, podrían plantearse problemas de licitud de la misma, dado que nos encontraríamos ante una posible huelga política, ilegal en nuestro ordenamiento, ya que va dirigida contra los poderes públicos, aunque más bien se encuadraría dentro de las denominadas “huelgas de planteamiento político-económico”, cuyo sujeto pasivo sigue siendo el poder público pero su objeto, en este caso, abarca los intereses socio-económicos de los trabajadores y no intereses estrictamente políticos (y no cabe duda que el plan Bolonia despliega significativos efectos sobre el personal educativo, especialmente profesores).
Publicado por Alberto López, Marcos Rodríguez, Carlos García en 12:05 No hay comentarios:
Empleo 'verde' para sortear la crisis. Público, 8/05/2009
Aunque los expertos, y el propio Gobierno, han señalado que no hay recetas mágicas para salir de la actual crisis económica, el sector medioambiental puede constituir una buena salida para muchos de los que han perdido sus empleos en otras áreas de actividad debido a la recesión.
Éste es al menos el planteamiento de la Fundación Biodiversidad, que ha puesto en marcha un programa específico, denominado Empleaverde, "con el objetivo de aprovechar los nichos de empleo verde", según explica la directora de la entidad, Ana Leiva. A su juicio, estos nichos van a ser "la salida natural de muchos trabajadores que están en paro". "Creemos que las empresas medioambientales van a generar muchos puestos de trabajo en el futuro, y que serán las que más empleo creen en la próxima década", agrega.Empleaverde, impulsado por el Fondo Social Europeo, persigue "la creación y consolidación de empleo en el medio rural, a través de proyectos de carácter medioambiental".
Consolidar el medio rural
Este objetivo laboral ayuda al sostenimiento de una segunda línea de trabajo: la búsqueda de la protección medioambiental por medio de la "consolidación del medio rural", para lo que es preciso fijar a la población en el entorno y ofrecerle alternativas profesionales para su supervivencia.
Con el fin de hacer posible que esas nuevas vías de negocio se conviertan en una realidad para 50.000 trabajadores, el programa invertirá hasta 2013 un total de 44,1 millones de euros, con la idea de que en el futuro se pueda crear a partir de esta iniciativa un millar de nuevas empresas verdes.
La Fundación Biodiversidad pretende que Empleaverde consiga aumentar la competencia y la cualificación de los trabajadores; fomentar la modernización de las empresas ya existentes; conseguir su adaptación a las nuevas normativas ambientales, e impulsar la sostenibilidad de las actividades económicas en el medio rural.
Este año se han puesto en marcha los primeros proyectos. En concreto, 32 propuestas de 14 comunidades autónomas diferentes se han repartido los 14,8 millones de euros de la primera partida, que emplearán en mejorar la formación de 12.500 trabajadores y en acciones que repercutirán de algún modo sobre unas 350.000 personas.
Las primeras acciones destacan por su heterogeneidad, puesto que lo mismo fomentan el uso de las energías renovables en torno a la Ciudad de la Energía de Ponferrada (León) que potencian el turismo gastronómico en Guadalajara y Cuenca, o incluso optimizan la utilización de los recursos naturales en la Reserva de la Biosfera de Menorca (Baleares).
Publicado por Carlos García Sacristán en 8:11 No hay comentarios:
La cumbre sobre el Empleo de la UE concluye con un genérico decálogo de medidas. El País; 7/05/2009
La UE aboga en su decálogo por reducir el tiempo de trabajo para reactivar el empleo.- Las ideas se discutirán en el próximo cumbre europea en junio
Una cumbre de bajo perfil de la Unión Europea para tratar de la crisis del empleo concluyó ayer en Praga con la adopción de un decálogo medidas, tan genérico y falto de concreción que los sindicatos se negaron a asumirlo por vago y quedó convertido en un documento de partida sobre el que seguir discutiendo en el futuro.
Esta reunión ya nació mal después de que países como Alemania y Francia reconocieran hace meses que no había nada nuevo que proponer y que por ello no tenía razón de ser la cumbre de los líderes de los Veintisiete que la Comisión, secundada por la presidencia checa, deseaba. Finalmente se optó por un formato especial con tres presidencias consecutivas (la actual checa y las venideras de Suecia y España) junto a representantes de la patronal y de los sindicatos europeos.
Incluso este formato rebajado quedó deslucido por la ausencia del jefe del Gobierno español, José Luis Rodríguez Zapatero, que envió a Praga a Celestino Corbacho, ministro de Trabajo. En un breve encuentro en el pasillo mientras los restantes participantes en la cumbre celebraban una conferencia de prensa formal, Corbacho atribuyó la ausencia del líder del país con más desempleo de Europa a la necesidad de Zapatero de preparar el debate sobre el Estado de la nación de la próxima semana. "Lo importante es haberse reunido a discutir sobre el empleo, tras otras cumbres para tratar otros aspectos de la crisis", reconoció el ministro.
De la reunión no salieron conclusiones formales ni compromisos firmes. "El mensaje son los diez puntos", apuntó Corbacho. "Son el punto de partida sobre el que se seguirá trabajando" para que los jefes de Estado y de Gobierno de la UE discutan sobre ellos en el Consejo Europeo de mediados de junio.
El decálogo supone una adaptación del mundo del trabajo a un entorno económico en rápido cambio que exige un personal formado y capacitado y que esté en condiciones de aceptar una movilidad que aumente su capacidad de ser contratado. Pese a sus reservas por la vaguedad del decálogo, John Monks, en nombre de los sindicatos europeos, valoró el ejercicio de Praga: "Es importante que la UE tenga una estrategia común ante la crisis, porque si no las respuestas serán nacionales con el peligro de que caigan en el proteccionismo".
Las diez medidas propuestas por la UE
1.- El mantenimiento del empleo en empresas con caída de actividad ajustando las horas de trabajo y aprovechando la baja carga laboral para promover la formación continua de los trabajadores.
2.- Crear un ambiente favorable a la iniciativa empresarial y la creación de empleo, reduciendo, por ejemplo, los costes no salariales del empleo.
3.- Mejorar el funcionamiento de las oficinas de búsqueda de empleo, encaminadas a satisfacer las necesidades individuales de cada solicitante y tratando de evitar el paro de larga duración.
4.- Incrementar de forma significativa las prácticas y programas de formación profesional de alta calidad para finales de 2009.
5.- Fomentar un mercado laboral "más inclusivo", aumentar el acceso al empleo por medio de incentivos para la búsqueda de trabajo y modernizar los sistemas de protección social.
6.- Aumentar la capacitación de los trabajadores, especialmente de los menos cualificados y los discapacitados, y evitar que los jóvenes abandonen el colegio sin la formación necesaria que les garantice un puesto de trabajo sostenible.
7.- Incrementar la movilidad laboral mediante incentivos para evitar que haya parados en un lugar y empleos libres en un punto cercano.
8.- Identificar oportunidades laborales en toda Europa y anticipar las nuevas necesidades de cualificación para nichos de empleo.
9.- Apoyo por parte del Banco Europeo de Inversiones y varios fondos de la UE a parados y jóvenes para lanzar sus propios negocios, ofreciéndoles capital y asesoramiento empresarial.
10.- Fomentar el intercambio de experiencias positivas entre los países comunitarios.
Publicado por Alberto Lopez en 13:07 No hay comentarios:
Resumen de doctrina; TSJ de Granada:
Indemnización por despido disciplinario (54 ET)
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 16/07/2003 (Recurso de Suplicación núm. 356/2003);
El actor Don Mariano, venía prestando sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la Excma. Corporación demandada desde el 1-1-91 con la categoría profesional de Auxiliar Administrativo, con un salario mensual de 1.194,73 Euros incluidas las partes proporcionales de pagas extraordinarias, y prestando sus servicios en el Servicio de Aguas con otros trabajadores tales como dos fontaneros, el jefe de la sección, y siendo en total cinco las personas que prestan sus servicios allí.
Se impuso al actor como responsable de la comisión de una falta de carácter grave y culpable, tipificada como tal en el art. 54 d) del Estatuto de los Trabajadores al transgredir la buena fe contractual, intencionada y culpable, sancionando con el despido disciplinario.
Se estimó parcialmente la demanda interpuesta por Don Mariano, en solicitud de despido y por Vulneración de Derechos Fundamentales, condenando a la Corporación demandada, el Excmo. Ayuntamiento de Jódar, a que a opción del actor (por su condición de representante sindical), lo readmita en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que venía haciéndolo con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido, en la cantidad de 4.062 Euros o le indemnice en la cantidad de 4.006,44 euros.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 5/02/2002 (Recurso de Suplicación núm. 2797/2001);
José Mariano A. V. interpuso demanda contra Abbott Laboratories, SA al ser despedido por una imprudencia del trabajador en el manejo de sustancias peligrosas con una reacción exagerada ante la broma de un compañero. Fue admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 4 de mayo de 2001, por la que estimando la demanda interpuesta por don José Mariano A. V. contra Abbott Laboratories, SA, declaró como despido improcedente el cese del actor en su puesto de trabajo en fecha 26 de febrero de 2001, condenando al empresario a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, o el abono de la indemnización de 10.824.497 pesetas, con abono así mismo y en cualquier caso de los salarios de tramitación, entendiéndose que en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
El TSJ desestima el recurso de suplicación 2797/2001 contra la sentencia de la Sala de lo social número 1 de Granada de fecha 04.05.2001. Primeramente es importante señalar, que se falla que la alegación del artículo 56.4 del Estatuto (derecho opción pertenece al trabajador), no va a tener éxito porque no se dan hechos probados de que se atente contra la libertad sindical. Además, se ha hecho una interpretación errónea del artículo 14 CE, 17 ET y 4.2.c ET, no pudiendo exigir igualdad, ya que se ha juzgado tanto al empleado “bromista” como al empleado que produce la lesión, de igual modo. Y ésta última, que es la que se juzga, excede en todo de una simple imprudencia, porque conocía la nocividad del producto con el que trabajaba.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 21/02/2000;
El TSJ desestima el recurso contra la sentencia 30-09-1999 del Juzgado número 3 de Almería. El motivo del recurso es la creencia de un error en la apreciación de las pruebas, cuya valoración es atribuido al Juzgador de instancia (por doctrina constante), así el Tribunal de Justicia no puede efectuar un nuevo examen de la prueba.
Se denuncia la aplicación indebida del artículo 54.2.e E.T, ya que , aún probando el descenso de la productividad, no se ha probado que la disminución de ventas sea por voluntad del trabajador. A lo cual, se señala que efectivamente ha descendido la productividad hasta límites considerables, pero por doctrina se exige que para que este descenso sea causa de resolución de empleo, debe existir las características de voluntariedad, reiteración y continuidad; además de que la constatación de la disminución debe hacerse en condiciones homogéneas. Dichas características, quedan constatadas en nuestro caso porque no existen circunstancias extrañas al trabajador que puedan mermar sus ventas y habiéndose comparado con las ventas de un trabajador con idéntica labor que mantuvo sus ventas.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 2/05/2000;
Se declara improcedente el cese del actor. Se denuncia la no aplicación del artículo 60.2 ET, pero dicha excepción no fue opuesta ni en la demanda ni en el juicio, así es imposible su éxito. Como segundo motivo, la infracción del artículo 55.1 ET, a lo cual se da la razón porque no se notifica al trabajador su despido, por lo que tal despido se lleva a cabo el día que se le entrega la certificación y se le niega el acceso al trabajo.
De esta forma, se están eludiendo las formalidades del ET, sin que existan formalidades distintas en el Convenio Colectivo. Se declara por tanto como despido improcedente y no nulo, porque no hay razones para calificarlo así.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 18/12/2000 (Rec. de Suplicación núm. 2166/2000);
Don Miguel G. P. Interpuso demanda sobre Despido contra Paradores de Turismo de España, SA y Ministerio Fiscal y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó Sentencia el 5 de junio de 2000, por la que, se le estimó parcialmente la demanda interpuesta por el actor, declarando nulo, con vulneración del derecho a la libertad sindical, el despido de que fue objeto, con efectos 8-2-2000, condenando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración y a que readmita al actor inmediatamente en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones en que lo venía ejerciendo, con abono de los salarios de trámite desde la fecha del despido (excluidos en todo caso los devengados desde la fecha del primer juicio que se suspendió hasta la fecha del segundo juicio en que hizo expresa renuncia a los mismos), y a que le indemnice por vulneración de ese derecho y a consecuencia de los daños y perjuicios ocasionados en 500.000 pesetas.
Indemnización por vulneración de Derechos Fundamentales en el contrato de trabajo (art. 50 ET):
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social 18/07/2007 (Recurso de Suplicación núm. 1679/2007)
En esta sentencia se plantea si es posible compatibilizar la indemnización del art. 50 ET y, además, la del 180 LPL. El TC determina que para ello será necesario que se alegue y pruebe la infracción y el perjuicio adicional padecido, cuando la conducta empresarial motivadora de la petición extintiva entrañe la vulneración de un derecho fundamental de los previstos en el art. 14 o en la Secc. Primera del Cap. II, T.I, CE.
La sentencia afirma que serán ambos posibles en la medida en que cada indemnización venga a compensar y sancionar dos actos ilícitos distintos, uno de naturaleza laboral y otro de dimensión constitucional. Por lo que el problema principal será delimitar en cada caso concreto esa doble vertiente de la conducta del empresario y, más específicamente, los perjuicios por la violación del derecho fundamental. Lo que se debate es si, aparte del daño que produce la conducta empresarial vejatoria, al obligar al trabajador a extinguir su contrato de trabajo (la pérdida del empleo), hay otro daño que deba también ser indemnizado (el sufrimiento moral y sus secuelas psíquicas) y esos daños indemnizables son, como tales, independientes de la calificación jurídica del incumplimiento (constitucional o meramente contractual). Al trabajador se le indemniza porque ha sufrido un daño y porque la conducta que lo ha producido es ilícita. Lo que está tasado en el ordenamiento laboral es la indemnización por extinción del contrato de trabajo; no las indemnizaciones por daños producidos al margen de esa extinción y que pueden concurrir con ella, que como dijimos anteriormente es necesario alegarla y probar la cuantificación del mismo para evitar el enriquecimiento "injusto" de alguna de las partes.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 25/07/2007 (Rec. de suplicación 2066/2007);
Esta sentencia responde a una pretensión de resolución del contrato laboral a instancia del trabajador con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente por la concurrencia de varios de los supuestos encuadrados en el artículo 50 ET, que justifica la solicitud de extinción del contrato de trabajo por el trabajador en las condiciones antes señaladas. Concretamente, la trabajadora demanda a la empresa comercial para la que trabaja como dependienta por "mobbing" aduciendo acoso moral, modificación injustificada de su puesto de trabajo y agresiones verbales y físicas, que le han causado daños psicológicos y físicos, así como por impago de una de las prestaciones de incapacidad temporal a las que causó derecho, de una paga extraordinaria y de las mejoras voluntarias acordadas con la empresa. Cabe destacar que esta persona padece una hipoacusia neurosensorial grave por la que se debe llevar una prótesis auditiva, lo cual parece ser esencial para el correcto desempeño de su puesto de dependienta en el establecimiento y le fue exigido por la empresa sin que la actora hiciese caso de las indicaciones, lo cual dio inicio a un procedimiento de despido que concluyó con la readmisión de esta persona, momento a partir del cual se desencadenaron los hechos que dan lugar a esta resolución.
El fallo del tribunal es desestimatorio de las pretensiones de la recurrente, por falta de prueba, denegándosele la posibilidad de extinguir su contrato laboral en las condiciones previstas en el artículo 50 ET. Lo más destacable de la jurisprudencia que se deriva de esta sentencia, son las condiciones que se establecen para la apreciación de "mobbing" laboral, como supuesto subsumible en la causa de extinción voluntaria justificada del contrato del artículo 50.1.a) ET, y la valoración que hace de la conducta de la empresa y de la trabajadora en relación al supuesto incumplimiento de las obligaciones empresariales mencionadas anteriormente (impago de IT, paga extra y mejoras voluntarias), que daría lugar al supuesto del artículo 50.1.c) ET. En relación al primer hecho, hace referencia el tribunal a la jurisprudencia generalizada sobre los requisitos que deben concurrir para que se de el denominado "mobbing", que son tres: presión (que exije un comportamiento severo, no meros roces o bromas), laboral (debe producirse en el lugar de trabajo, dado que la empresa no puede controlar lo que sucede fuera de su ámbito de supervisión) y tendenciosidad (persistencia y planificación de los comportamientos acosadores), todo ello destinado a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral.
Así pues, aunque de las actuaciones anteriores se deduce que la trabajadora no mantenía buenas relaciones (ni siquiera cordiales) con sus compañeros y empleadores, no queda probado que se den las condiciones antes mencionadas para hablar de acoso moral. En cuanto al impago de determinados conceptos a la trabajadora por parte de la empresa, es muy destacable la referencia a la no existencia de una "intención clara, manifiesta, deliberada y pertinaz" de no abonar la IT y la mejora voluntaria, dadas las circunstancias del caso, vinculando el incumplimiento de las obligaciones a la intencionalidad del empresario de incumplir, pese a que reconoce que la empresa debió obrar con más celo y diligencia dada la relación existente con la trabajadora.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 09/05/2005;
En la presente sentencia, se precisa que el derecho constitucionalmente amparado a la vida e integridad física de cualquier persona (art. 15 CE), conforma para el Estado una obligación positiva, es decir, no basta el deber negativo de abstenerse de lesionarlo, sino el deber positivo de salvaguardia del mismo: es decir, el derecho que todo trabajador tiene a trabajar en condiciones que respeten su salud, su seguridad y su dignidad.
De lo expuesto, sólo cabe concluir que constituye obligación de la empresa demandada, preservar la salud de la trabajadora frente a cualquier tipo del hecho que en el marco de la prestación de sus servicios, pueda no ya lesionar activamente su integridad física, sino potencialmente poner en peligro su patrimonio físico o psíquico. Por lo que, el TC establece que aún es menos aceptable que se mantenga una situación laboral, que conculque este derecho. Este derecho sólo podría verse limitado, que no suprimido, en la medida estrictamente imprescindible de carácter temporal para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva.
Esta limitación al derecho constitucionalmente amparado sólo puede darse por tanto por una medida imprescindible que deberá ser probada por la empresa a la que el trabajador presta sus servicios.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 09/09/2003 ((Rec. de suplicación nº 1978/2003);
A pesar de tratarse de una sentencia motivada por cuestiones procesales, por lo que el fallo desestimatorio del recurso se basa en motivos procedimentales, se contemplan también las cuestiones de fondo que dieron lugar al litigio. En dicho proceso se condena a la empresa al pago de una indemnización por despido improcedente del trabajador, pero en base a la resolución voluntaria del contrato laboral que impulsa el trabajador amparándose en el artículo 50.2 ET en relación al artículo 56 ET, ya que la empresa no consiguió acreditar que el trabajador al que trató de despedir hubiese estado mirando páginas de contenido pornográfico en el ordenador de la empresa, estando obligada pues, si una vez declarada nula e improcedente tal decisión la empresa deciera mantener la relación laboral, a hacerlo en las mismas condiciones. Lo que justifica pues la extinción voluntaria justificada del trabajador de la relación laboral es la represalia inmediata y contundente contra las reclamaciones del trabajador una vez sucedidos los hechos, llegando a dejarle en una situación de práctica inactividad laboral, de manera que esto se encuadra en la gravedad del incumplimiento de la conducta empresarial que cause derecho a la resolución contractual del artículo 50 ET, exigida por la jurisprudencia.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 10/05/2002
En esta sentencia se estudia el caso del derecho a indemnización por la resolución de un contrato. El TC establece que un contrato de trabajo no puede interrumpirse a causa del estado de maternidad de una trabajadora, pero no puede decirse lo mismo en el caso en que el contrato haya cesado como consecuencia de su expiración natural y sólo por causa de su natural finalización.
Para solucionar la controversia, el TC afirma que no se puede aplicar el art. 55 del ET, a un supuesto de falta de renovación de un contrato temporal, por lo que se aplicarán las disposiciones de la Directiva 1976/207, y el art. 14 de la CE , al poderse considerar una negativa de contratación, el hecho de no renovar un contrato de duración determinada, aplicando entonces la jurisprudencia comunitaria que concluye que una negativa de contratación de una trabajadora, considerada por lo demás apta para ejercer la actividad de que se trate, debido a su embarazo, constituye una discriminación directa por razón de sexo.
Por lo que en estos casos procede ver si la extinción del contrato temporal celebrado por el trabajador y la empresa demandada fue debido a su «expiración natural», en cuyo caso la falta de renovación se resolvería conforme a las disposiciones de la Directiva 1976/207 , y el art. 14 de la Constitución, o bien si se trató de una extinción anticipada del contrato temporal por motivo del embarazo, en cuyo caso nos encontraríamos en el ámbito del artículo 10 de la Directiva 1992/1985.
En base a múltiple jurisprudencia comunitaria que cita el TC, se aclara que si el legislador comunitario hubiese querido excluir del ámbito de aplicación de dicha Directiva los contratos de duración determinada, que suponen una parte importante de las relaciones laborales, lo habría precisado de forma expresa (sentencia de este mismo día, Tele Danmark, C-109/2000, apartado 33). Así pues, está claro que la prohibición de despido contenida en el artículo 10 de la Directiva 1992/1985 se aplica tanto a los contratos de trabajo de duración determinada como a los celebrados por tiempo indefinido, y por tanto procederá declarar nulo su contrato e indemnizar a la trabajadora.
Publicado por Alberto López, Marcos Rodríguez, Carlos García en 13:55 No hay comentarios:
El paro supera los cuatro millones. El Mundo; 24/04/09
Uno de los datos más trágicos que se desprenden de la EPA es que yah ay más de un millón de familias con todos sus miembros en paro. El número de hogares con todos sus miembros desempleados creció en 241.200 respecto al trimestre, dejando el número en 1.068.400, y se ha duplicado en un año.
Publicado por Alberto López, Marcos Rodríguez, Carlos García en 8:07 No hay comentarios:
CONFERENCIA EN LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES: EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL ANTE LA CRISIS: PERSPECTIVAS FUTURAS
Análisis de la situación por parte de Don Felipe Sáez, Catedrático de Análisis Económico, UAM:
España tiene un ajuste mucho más lento de recuperación de la tasa de empleo que otras economías como EEUU y Japón. En el periodo 1975 – 2008, observamos que nuestro país tardó 25 años en recuperar el nivel de empleo que tenía en el punto de partida. Fue en los años 1998-99 cuando se consigue reactivar la tasa de empleo gracias al despegue sostenido del PIB motivado por el auge del sector de la construcción, la mano de obra barata, etc. ¿A qué se debe fundamentalmente este hecho? El profesor Sáez lo achaca a una serie de debilidades estructurales del mercado de trabajo español que a continuación vamos a desglosar de forma sintetizada:
1. Regulación laboral
Según la tesis del doctor Sáez, la actual regulación del mercado laboral genera una incertidumbre en la toma de decisiones empresariales a la hora de contratar al personal que fomenta la temporalidad del empleo, dado que las empresas tienden a cubrirse del riesgo de contratar indefinidamente. Según él, lo que incide decisivamente en esta incertidumbre son los procedimientos de ajuste en el empleo y concretamente los siguientes hechos: que la jurisdicción social es la que decide si un despido es procedente o improcedente y que los EREs requieren autorización administrativa previa (lo que supone la carta de defunción de la empresa en muchas ocasiones). Con una regulación distinta los empleadores contratarían más indefinidamente.
2. Selección adversa
Las estadísticas demuestran que la tasa de empleo (nº de personas ocupadas/nº de personas en edad de trabajar) es menor entre los jóvenes (lo cual es lógico porque muchos de ellos estudian) y presenta un sesgo preocupante entre las mujeres y la población de bajo nivel cultural. De igual forma, la tasa de paro (nº de parados/población activa) azota con mayor virulencia a los jóvenes y a los trabajadores de bajo nivel cultural. Esto es debido a los mecanismos de selección adversa, que se debe a la asimetría de información entre los empleadores y los aspirantes a obtener un puesto de trabajo, que conduce a las empresas a querer “curarse en salud” ante el mayor riesgo de contratar a estas personas.
3. Determinación salarial
La determinación de los salarios de los trabajadores en España dispara los costes laborales unitarios, debido a la uniformidad del convenio colectivo y la falta de relación de los salarios en función de la productividad y a otros factores como la presión sectorial, etc. Esta rigidez salarial y la elevada fiscalidad del empleo lleva a que las empresas ajusten sus costes vía cantidad de trabajadores, o lo que es lo mismo, contratando menos.
4. Modelo de negociación colectiva: poco juego de intercambios
Según el profesor Sáez tenemos un modelo de negociación colectiva desfasado, entre otras cosas debido a que el poder real de los sindicatos es mayor a su poder nominal (en función del número de afiliados) a la hora de regular las relaciones laborales y también a la escasa importancia de los convenios de carácter empresarial (un 11% del total de convenios colectivos). Pero sobretodo, el principal problema se encuentra el contenido de los convenios, en los que el peso dominante lo tienen las cláusulas salariales (un 97% del convenio de media) mientras que hay un escaso peso de las cláusulas de empleo, sobre formación, sobre modificación de las condiciones de trabajo, relativas a la organización del trabajo en la empresa, relativas a la implantación de nuevas tecnologías o relativas a mejorar la productividad. En los países de la zona euro, sin embargo, la estructura de contenidos de los convenios es mucho mayor.
5. Población laboral y educación
El nivel de formación de la población española es bastante escaso. A pesar de tener una de las mayores tasas de la UE de universitarios, existe un número importante de personas sin ningún tipo de cualificación, con un nivel bastante bajo de personas con formación profesional. Esta estructura complica una adecuada asignación del empleo, dejando a muchas personas al margen de él (o en condiciones precarias) por no disponer de la formación adecuada y dificulta a las empresas la contratación.
6. Políticas sobre el mercado de trabajo: puntos débiles
Por un lado, la existencia de una variedad de fórmulas de intermediación política en el mercado de trabajo (estatales y autonómicas) genera diferencias en los resultados que se obtienen. Por otro lado, el profesor Sáez destaca también el peso muerto existente en relación a las políticas de formación, dado que un elevado porcentaje de personas que han participado en estos programas no ha podido acceder posteriormente al empleo, lo cual reduce el coste de oportunidad de no intentarlo. Y esto es debido también a una mala coordinación, pero sobretodo a la baja predisposición de los trabajadores españoles a la movilidad geográfica y al propio reciclaje.
En función de todo esto, el Dr. Saéz pronostica un horizonte económico a medio plazo en el que las tasas de empleo seguirán cayendo y por los mecanismos de selección adversa la contratación afectará más a unos colectivos que a otros, continuarán los despidos en los próximos meses y puede que asistamos a un aumento del empleo a tiempo parcial y casi con total seguridad a un aumento del empleo irregular para evitar la fiscalidad. Las soluciones que propone el profesor Sáez para acelerar el ajuste del mercado de trabajo son, a grandes rasgos y resumidamente, las siguientes:
Reducir el coste del despido a medio plazo (a corto plazo no es una buena medida porque aún se producirían más despidos), dando una “señal” a los empresarios de que se va a llevar a cabo esta medida, para que vuelvan a contratar.
Disminuir la fiscalidad sobre el uso del trabajo
En relación a las relaciones laborales y la negociación colectiva, cree que sería conveniente una mayor descentralización de los convenios (más convenios empresariales), reforzar la implicación de los trabajadores en la empresa haciendo depender los salarios de la productividad, cambiar el contenido de las cláusulas en los convenios, etc.
En relación a las políticas sobre el mercado laboral, se debería aumentar el coste de oportunidad de no formarse a los trabajadores de baja cualificación y favorecer así la contratación de determinados colectivos afectados por los mecanismos de selección adversa.
Cambiar la política del salario mínimo interprofesional y de redistribución de la renta.
Análisis de la situación por parte de Don Valeriano Gómez, Ex Secretario General de Empleo y miembro de la Fundación Ortega y Gasset:
D. Valeriano Gómez recuerda en primer lugar al profesor Sáez que el mercado de trabajo lo forman personas, por lo que no se puede tratar como si fuera cualquier otro factor de producción para minimizar los costes de las actividades empresariales.
A continuación, en el análisis de los efectos de la crisis económica actual sobre el empleo hace primero un repaso de las perspectivas vividas en la crisis de 1992-93, en la que también se destruyó mucho empleo, recordando que durante el periodo 1991-94 se perdieron entorno a 900.000 empleos asalariados, concentrados en el sector industrial y que una cuarta parte del total de empleo destruido pertenecía al sector de la construcción. La crisis actual, no obstante, presenta unas características diferentes a la vivida en aquel entonces. En la crisis económica del 92-93, se despidió a trabajadores con contratos indefinidos, manteniéndose creciente la contratación temporal, lo cual contradice la tesis del profesor Sáez. La crisis actual está afectando fundamentalmente al sector de la construcción, cuya tasa de temporalidad es del 60% sobre el total de empleados y en un contexto en el que se ha perdido el doble de empleo en este sector que en el periodo 91-94, en la mitad de tiempo. Dado que no es posible tener un sector de la construcción con contratación estable e indefinida, por las propias características esenciales del sector, el ajuste es inevitable. Nuestra economía no puede seguir con un sector de la construcción como el que teníamos; hemos construido una media de 800.000 viviendas por año, con recursos procedentes del exterior. Como resultado observamos que pese a tener el mayor nivel de oferta de vivienda de todas las economías europeas, tenemos el mayor nivel de precios. Este mercado pues, no cumple con las leyes de mercado, por lo que era una situación insostenible.
En 2009, según los cálculos de Don Valeriano Gómez, se gastará en protección por desempleo un tanto por ciento del PIB similar al de 1993, pero hemos llegado a esta situación de forma más intensa. En lo esencial, nuestra economía sigue presentando fuertes oscilaciones en cuanto al desempleo por los cambios cíclicos.
Los problemas esenciales de nuestra economía (y que influyen decisivamente en la sensibilidad que presenta el empleo a las fluctuaciones económicas) son: un alto nivel de temporalidad, un nivel de gasto en desempleo muy elevado (por la elevada tasa de paro estructural), poco esfuerzo en formación profesional, fallas en la regulación de las relaciones laborales y un sector industrial en regresión. Pero la solución que ofrece Don Valeriano López pasa más por un cambio en el modelo productivo, en el que se produzca una transformación hacia sectores más competitivos, intensificando el esfuerzo en I+D+i y en capital humano. Y aunque también considera que es conveniente una reforma del mercado laboral, cree que esto no debe pasar por la desprotección de los trabajadores, precarizando y flexibilizando aún más sus condiciones laborales, sino que debe pasar por un esfuerzo colectivo de todos los agentes económicos y sociales destinado a aumentar la productividad y la competitividad de nuestra economía.
Publicado por Alberto Lopez en 6:47 No hay comentarios:
Empleo 'verde' para sortear la crisis
Los despidos en vías judiciales superan los 100.000 casos por primera vez en la historia
'Euromanifestaciones' de los sindicatos ante la crisis
La OIT reclama con carácter urgente un acuerdo por el empleo a nivel mundial
La OIT advierte que la crisis financiera se ha convertido en 'una crisis del empleo global'
'Flexiseguridad', ¿la receta mágica?
La OIT advierte que la crisis económica podría generar hasta 22 millones más de desempleadas en 2009
When globalisation goes into reverse
La crisis amenaza la revolución de la mujer
El Gobierno aprobará las medidas urgentes para el empleo el próximo viernes
Blog del Curso especial
Ley del Estatuto de Trabajadores
Empleo 'verde' para sortear la crisis. Público, 8/...
La cumbre sobre el Empleo de la UE concluye con un...
Alberto López, Marcos Rodríguez, Carlos García
Carlos García Sacristán

References: artículo 28
 artículo 28
 artículo 8
 artículo 56
 artículo 14
 artículo 54
 resolución 
 artículo 60
 artículo 55
 resolución 
 artículo 50
 artículo 50
 artículo 50
 artículo 50
 resolución 
 artículo 50
 artículo 56
 resolución 
 artículo 50
 resolución 
 artículo 10
 artículo 10