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⭐EL EFECTO DE LOS COSTES DE DESPIDO EN EL MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL. EL CASO DE CASTILLA Y LEÓN.
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Roberto Valenzuela Torregrosa
1 EL EFECTO DE LOS COSTES DE DESPIDO EN EL MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL. EL CASO DE CASTILLA Y LEÓN. Marta MARTÍNEZ MATUTE Universidad de Valladolid RESUMEN El efecto de los costes de despido sobre el empleo de un país es uno de los temas fundamentales del análisis del mercado de trabajo. La variada legislación internacional permite que contemos con diversos ejemplos de lo que ocurre en otros países. Las directrices de la Unión Europea en torno a la flexibilidad y la seguridad se hacen cada vez más necesarias en un panorama económico donde la recesión económica ha hecho elevar las tasas de desempleo de numerosos países, especialmente del nuestro, con las consecuencias que ello tiene sobre trabajadores y empresas, los verdaderos motores del cambio. En el ámbito teórico, muchas son las interpretaciones que se han hecho en la literatura económica reciente desde las primeras investigaciones; principalmente, se concibe a los costes de despido como un modo de retención de los trabajadores en la empresa, dificultando o encareciendo su despido por la vía del incremento del coste laboral al que hace frente una empresa y disminuyendo la rotación de la mano de obra. Así, algunos autores indican que en las épocas recesivas puede incluso ser beneficioso para el trabajador. Pero esto tiene también efectos perniciosos sobre el nivel de empleo, dado que induce al empresario a ser más cauto en la contratación de nuevos trabajadores, a utilizar contratos más baratos en términos de coste, que incrementan a su vez la temporalidad, o a introducir otras vías cuando la producción lo requiera, como el incremento en el número de horas trabajadas de los asalariados del sector privado. Por otro lado, actualmente España se enfrenta a un agitado debate en torno a este tema como núcleo central de la reciente reforma laboral del Real Decreto Ley 10/2010, presentado por el Gobierno el pasado 16 de junio. Las diferentes reformas acaecidas en 1994, 1997 y en 2002 no han atajado los problemas reales del mercado de trabajo español. Y esto ha perjudicado a Castilla y León, nuestra región. A continuación analizaremos la situación española con respecto a los costes de despido a partir de las fuentes estadísticas, así como la influencia que éstos tienen sobre las variables antes mencionadas a través de varios modelos estadísticos muy básicos que estimaremos. 1.- INTRODUCCIÓN Cuando una empresa se enfrenta a una situación económica adversa, se le puede plantear la opción de reducir su masa laboral, al igual que puede optar por reducir otro tipo de factores productivos con los que opera con el objetivo de ahorrar costes a más largo plazo y tener un margen de maniobra mayor que le permita superar sus pérdidas de forma más holgada. El despido, por tanto, supone finalizar un contrato laboral con un empleado por iniciativa del empresario. En los casos en los que el ordenamiento jurídico internacional plantea una reducción de plantilla (downsize), ésta puede efectuarse de diversas formas: pueden existir casos de despido individual de un trabajador o de varios, así como sobre un gran número de trabajadores, que pueden ser despidos colectivos (mass layoff) o cierres de plantas (plant closing). La2 Organización Internacional del Trabajo (OIT) estipula las directrices más básicas que los países desarrollarán en sus legislaciones propias sobre el despido. En la Unión Europea existen algunas directivas orientadas a limitar el poder del empresario y a establecer unos procedimientos legales comunes con relación a la reclamación del trabajador. Asimismo, podemos seguir la concepción tomada por otros autores (Malo y Toharia,1999; González y Vacas, 2007) acerca de la existencia de dos modelos claramente diferenciados: el modelo liberal, representado por países anglosajones como Gran Bretaña o Estados Unidos, y el modelo continental europeo, donde tenemos el ejemplo de Francia, Alemania o donde se incluiría España. El modelo liberal es más flexible, con una menor regulación del mercado laboral. La doctrina norteamericana del empleo a voluntad (employment-at-will) provoca que la legislación esté prácticamente limitada a algunas normas sobre preaviso o discriminación. Por el contrario, los países europeos, especialmente los mediterráneos, contienen una vasta tradición legislativa de protección al empleo que regulan incluso las obligación de que el empresario busque alternativas al despido o unas altas indemnizaciones y un complejo proceso burocrático que también conlleva unos determinados costes inherentes. En España existen cuatro tipos de despido principales regulados en el Estatuto de los Trabajdores: el despido disciplinario, el despido colectivo, el despido improcedente o injustificado y el despido por causas objetivas. Su regulación básica está recogida en los artículos 51 al 57 del Estatuto, pero ha sufrido diversas modificaciones en las sucesivas reformas según veremos en el siguiente apartado. Éstas han provocado algunos cambios en cuanto a las indemnizaciones por despido, lo que ha ido configurando el panorama actual. En el ámbito teórico, han sido numerosos los trabajos que han tratado de explicar los efectos de los costes de despido sobre el nivel de empleo en disitntos países. Algunos autores (Malo y Toharia, 1999) atribuyen a Walter Oi uno de los primeros trabajos sobre la materia. En concreto, Oi (1962) se centró en la explicación de los costes de los factores cuasi-fijos de la producción, entre los cuales se encontraban los costes de despido. Así, el distinto grado de fijación de esos costes determinaba el distinto comportamiento de los cambios a corto plazo del empleo, diferentes tasas de rotación y de desempleo en el ciclo económico, y variaciones en el nivel salarial relativo. Hamermesh (1995) propone un relevante estudio sobre las distintas investigaciones realizadas hasta el momento. Este autor menciona algunos modelos de demanda dinámicos, donde se incluirían el trabajo de Bentolila y Bertola (1990), Bentolila y Saint-Paul (1992) y el de Nickell (1991), los cuales inciden en la idea de que el nivel medio de empleo no sufre cambios importantes ante variaciones en los costes de ajuste a largo plazo. También existen otros que tratan de indagar en las diferencias entre las percepciones pagadas por las empresas y las cuantías recibidas por los trabajadores, como el de Malo (2001). Laezar (1990) analiza también el efecto provocado por los costes de despido en el desempleo. La investigación de Ljungqvist (2002) trata de profundizar en diferentes modelos de demanda de trabajo, concluyendo que los costes de despido incrementan el empleo en modelos de búsqueda mientras que en modelos de loterías los efectos son contrarios dado que no existe desempleo friccional. Podemos ver, por tanto, que las conclusiones en torno a los efectos que los costes de despido producen son diversas. En lo siguiente, nos centraremos en analizar el estado de la legislación sobre despidos en España; en el capítulo tercero nos adentraremos en algunas cuestiones relacionadas con la medición y las cuantías de costes de despido también en nuestro país; en el capítulo cuarto propondremos dos modelos básicos que trataremos de estimar con datos para un periodo reciente, y, por último, concluiremos el trabajo. $ 2.- LAS REFORMAS LEGISLATIVAS DEL DESPIDO EN ESPAÑA A lo largo de las últimas décadas, la legislación laboral española ha sufrido algunos cambios importantes como consecuencia del panorama derivado de los años ochenta. En primer lugar, las reformas de 1994 y 1997 provocaron la inserción de cierta relajación, tratando de introducir cierta flexibilización en las relaciones laborales. Igualmente, se ha tratado de definir de una forma más precisa el concepto de causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción,3 de cara a canalizar los despidos tratando de evitar el uso estratégico de la legislación que tanto empresas como trabajadores han venido realizando generalmente. La reducción de las trabas administrativas y burocráticas también ha sido objeto de reforma, y ello ha influido decisivamente en la rebaja del coste total de despido que sufrían las empresas. La reforma de 1997 tuvo como eje central la creación de un nuevo tipo de contrato indefinido de fomento del empleo, que rebajaba la indemnización en los casos de improcedencia de un despido económico objetivo por razones económicas, pasando de 45 días a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Desgraciadamente, los datos no nos ofrecen conclusiones evidentes sobre los efectos que estas reformas han tenido en el empleo. Malo y Toharia (1999) afirman que, por un lado, el número de despidos ha experimentado un sostenimiento e incluso un ligero repunte alcista en 1998 tras su tendencia decreciente a lo largo de los año noventa; pero, por otro lado, también afirman que la indemnización media pactada tanto en las Unidades de Mediación, Arbitraje y Conciliación (MAC) como en los Juzgados de lo Social ha tenido un descenso notable. En el Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo e Inmigración encontramos una serie de con el número de contratos, indefinidos o temporales, por modalidad, que puede darnos una ligera idea de lo ocurrido. El número de contratos indefinidos para el fomento del empleo procedía de un dato elevado en el año 2000 (por encima de las otras dos modalidades) pero a lo largo de la década tiene una tendencia constante si dejamos a un lado los últimos años en los que los efectos de la crisis han provocado el descenso en todos los contratos indefinidos. Por el contrario, lo que ha ocurrido con el número de contratos indefinidos ordinarios y la conversión de contratos temporales en indefinidos es que en los primeros años procedían de datos inferiores, quizá por lo atractivo que resultaba la oferta de un nuevo contrato tras la reforma de 1997 con costes de despido inferiores, pero que a medida que pasan los años ascienden de forma vertiginosa. Esto es debido a que todos los nuevos contratos indefinidos que se firman tras 2001 no son de la modalidad introducida con la reforma de 1997, luego su efecto no ha sido tan duradero como se preveía. GRÁFICO 1: Número de contratos indefinidos registrados según modalidad ( ) Indefinido ordinario Indefinido para el fomento del empleo Conversión contrato temporal en indefinido Fuente: elaboración propia a partir de datos del Boletín de Estadísticas Laborales La reforma sobre prestaciones por desempleo de 2002 también ha tenido un papel importante en la configuración del despido en España. En concreto, ha introducido un mecanismo mediante el cual la empresa puede prescindir del pago de los salarios de tramitación reconociendo en un plazo de dos días tras el despido que éste era improcedente y, por ende, poniendo a disposición del trabajador la indemnización correspondiente (Malo y Toharia, 2008). Y, de esta forma, podemos afirmar que la Ley 45/2002 ha supuesto una reducción de los costes de despido de los trabajadores indefinidos, por medio de tres vías: la supresión de los salarios de tramitación, la eliminación de la negociación, y la menor incertidumbre sobre la cuantía de las indemnizaciones, en los casos que se ciñan a esta modalidad de despido. Los datos atestiguan la idea de que esta vía de despido incrementó considerablemente en los años siguientes. Recientemente, el Gobierno ha iniciado una nueva reforma laboral que está siendo objeto de4 debate público en la actualidad. El Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, según manifiesta su exposición de motivos, tiene como objetivo inmediato la recuperación del empleo y el incremento de la productividad de la economía española. En un contexto económico de crisis sustancial y con unas altas tasas de desempleo, la reforma está prácticamente orientada a reducirlo a corto plazo, siguiendo las tres líneas básicas orientadas a la reducción de la temporalidad, a introducir flexibilidad mediante la reducción de la jornada labora y a fomentar la contratación indefinida. Con respecto a los costes de despido, los cambios sustanciales que introduce podemos resumirlos del siguiente modo: Con respecto a los contratos temporales, se introduce una indemnización creciente por despido, que se eleva en un día cada año que pase desde 2010, de forma que en los contratos temporales firmados hasta finales de 2011 se fija en los 8 días por año de servicio actuales, hasta finales de 2012, en 9 días por año de servicio, y así sucesivamente hasta 12 días de salario por año trabajado los que se firmen en el Se reducen las cantidades a abonar por las empresas en despidos económicos, sean individuales o colectivos y excluyendo los disciplinarios, siendo asumidos de forma transitoria por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en un 40%. Se vuelve a matizar la redacción de las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción del Estatuto de los Trabajadores. Este hecho nace de la necesidad de orientar la vía real de la necesidad de la que nazca el despido, dado que en anteriores reformas (como, por ejemplo, veníamos mencionando a raíz de la de 2002) se había producido, en la práctica, una pérdida de importancia de este hecho en favor de la agilidad y certidumbre de aceptar una causa que no tenía por qué ser la real para evitar un coste mayor por parte de las empresas. En los contratos de fomento de la contratación indefinida se permite que el empresario aduzca como improcedente el despido por causas objetivas sin necesidad de esperar a la sentencia del Juzgado de lo Social. Así, se permite realizar despidos objetivos que luego serán declarados improcedentes, y tener que abonar únicamente una indemnización de 33 días por año trabajado. Además, al reconocer dicha improcedencia, el empresario también queda exonerado del abono de los salarios de tramitación. González González (2010) nos indica que el problema real es que la gran parte de los despidos que acudían a órganos jurisdiccionales eran declarados improcedentes (concretamente, en el año 2009, esta cifra se encontraba en torno al 80%). Esto es comprensible ya que si las partes implicadas agotan las vías de conciliación y negociación previa, el despido tiene más visos de ser improcedente. Pero además, la mayor parte de estos despidos acababan siendo improcedentes ya que la empresa en el momento del juicio podía estar desaparecida o no acudía al acto, o bien porque no practicaba la prueba necesaria que acreditase la causa invocada para la extinción (razón de que había podido intentar camuflar el despido mediante una modalidad que supusiera un menor coste). Por otro lado, también el autor nos muestra la incertidumbre existente con respecto a la forma en que el FOGASA abonará la cuantía correspondiente a su parte de la indemnización por despido. Al realizarse mediante un abono directo, éste puede entenderse que o bien es una responsabilidad directa y no subsidiaria, o también que la cuantía que fije la sentencia tendrá que venir disminuida en la parte proporcional que asume el Fondo directamente. A día en que este trabajo se realiza, nos vemos aún incapacitados para componer una valoración global de la reforma, ya que permanece sujeta a diversos cambios derivados del proceso de ratificación por las Cortes. 3.- EL PANORAMA ACTUAL DE LOS COSTES DE DESPIDO EN ESPAÑA En primer lugar, hay que decir que el número total de despidos de nuestro país se puede calcular sumando los datos procedentes de las siguientes estadísticas: las conciliaciones realizadas en las Unidades MAC, las conciliaciones y sentencias que tienen lugar en los Juzgados de lo Social, y los trabajadores afectados por Expedientes de Regulación de Empleo (Malo y Toharia, 1999). Además, desde 2002, año en que entra en vigor la reforma sobre5 prestaciones por desempleo que hemos estudiado anteriormente, también podemos utilizar la suma de los siguientes datos a través de las altas e prestaciones contributivas: altas al amparo de la Ley 45/2002, altas por despidos objetivos, altas por conciliaciones en las Unidades MAC, altas mediante intervención de la jurisdicción social, altas a través de Expedientes de Regulación de Empleo, y otro tipo de altas como por ejemplo por motivo de despido durante el periodo de prueba (Malo y Toharia, 2008). Como los datos con los que contamos sobre prestaciones por desempleo no nos permiten calcular las cuantías de las indemnizaciones por despido, la segunda forma de calcular el número de despidos es más profunda pero carece de otro tipo de información. En cambio, la primera fórmula, aunque ofrece un dato total de despidos más simple, nos permite a su vez adentrarnos en otro tipo de información compatible con ese dato, como por ejemplo el coste del despido medio de cada una de las tres categorías. Un hecho que hemos de matizar previamente tiene que ver con los asuntos judiciales-sociales resueltos en materia de conciliaciones y sentencias sobre despidos. Ya hemos hablado en el capítulo 4 sobre la legislación relacionada con este concepto a lo largo de diversas reformas. Pero hemos de fijarnos ahora en los datos empíricos, para lo cual hemos elaborado el siguiente gráfico sobre las cantidades reconocidas a trabajadores en cada una de las dos categorías. Las series de ambas cuestiones varían sobremanera sospechosamente a lo largo del periodo de estudio Obviamente, las cantidades reconocidas en sentencia suelen ser superiores a las de conciliación, ya que de otro modo, si la cantidad derivada de la conciliación fuese superior la empresa optaría por no aceptar dicha conciliación. Pero lo más llamativo es que podemos observar una variación indistinta y prácticamente contraria entre ambas series de tendencia, y lo más interesante es que precisamente esta variación está relacionada con el ciclo económico en el que nos encontremos. GRÁFICO 2: Cantidades reconocidas a trabajadores por sentencias y conciliaciones en los Juzgados de lo Social (en millones de euros) Por sentencia Por conciliación Fuente: elaboración propia a partir del Boletín de Estadísticas Laborales De esta forma, en las épocas de crisis económica (que podemos reconocer, por ejemplo, durante el periodo inicial de la serie hasta 1996, y a partir del año 2007), las cantidades reconocidas mediante sentencia resultan ser muy superiores o incrementarse a un ritmo mayor que las de conciliaciones. Quiere esto decir que en situaciones económicas adversas, las empresas son más dadas a cometer despidos con mayores indemnizaciones, o por el contrario, explica simplemente que las partes están menos motivadas a conciliarse? Por otro lado, durante el periodo de expansión económica de (con una ligera excepción en los años 2001 y 2002), observamos que la evolución en las cantidades reconocidas viene a ser más próxima debido a que las procedentes de sentencias caen notablemente. Este hecho puede ser el resultado de que los datos no se hallen en relación al número de despidos, el cual sería inferior en épocas de crecimiento económico (porque se producen menos despidos), como ya demostramos en otra parte de este trabajo. Pero, si pensamos por un momento, cómo sería posible entonces que las cantidades reconocidas por conciliación ascendiesen durante estos años? No podría darse, por6 otro lado, la paradoja de que en épocas de expansión las sentencias judiciales podrían ser menos severas y las partes también estarían más predispuestas a actuar de mutuo acuerdo? Otra de las cuestiones con la que podemos relacionar este hecho es que precisamente los trabajadores en épocas de crisis tienen menos interés en quedarse desempleados, o, en caso de estarlo, suelen hacer bajar su salario de reserva (aquél por el que estarían dispuestos a comenzar a trabajar en un empleo), ya que la coyuntura para encontrar un nuevo puesto es más desfavorable. Ello implica que pongan más inconvenientes en el procedimiento de despido o sean más tendentes a solicitar indemnizaciones más altas. Además, en las crisis suelen experimentarse mayores grados de conflictividad entre empresa y trabajadores también porque éstas disponen de menores fondos para pagar indemnizaciones que faciliten el acuerdo (Malo y Toharia, 1999). Acudiendo ahora a las estadísticas que contabilizan el número de despidos efectuados al año, y siguiendo la metodología de Malo y Toharia (1999), podemos extraer la serie del gráfico siguiente para un periodo actualizado sobre la relación entre el número de despidos y el colectivo susceptible de ser despedido para el periodo Si la ponemos en relación con la tasa de paro media de cada año, observamos que el perfil que siguen ambas series es prácticamente idéntico y que, a su vez, mantiene también relación con la época del ciclo económico en la que nos encontramos, como es obvio. Partiendo de una relación de despidos por asalariados alta, al igual que la tasa de paro, derivado de la situación de recesión por la que atravesó la economía española a principios de la década de los noventa, ambas magnitudes van descendiendo hasta los primeros años del 2000, donde primero vuelve a incrementarse el número de despidos y con algo más de retardo, como es obvio, la tasa de paro. GRÁFICO 3: Despidos por asalariados privados con contrato indefinido y tasa de paro ( ) Tasa paro Despidos/Asalaria dos privados indefinidos (en %) Fuente: elaboración propia a partir de datos del INE y del BEL Nota metodológica: los datos sobre la tasa de paro se han extraído de la Encuesta de Población Activa (INE), mientras que los datos para el número de despidos se han calculado sumando las tres categorías que hemos descrito anteriormente a través de las estadísticas del BEL, y a su vez el número de asalariados del sector privado con contrato indefinido se ha extraído de esta última fuente, calculando el promedio anual. Este hecho, siguiendo a Malo y Toharia (1999), podríamos denominarlo un comportamiento adelantado del número de despidos. Asimismo, en los últimos años del periodo, observamos un cambio tendencia en los despidos y en la tasa de paro, que se incrementan hasta alcanzar niveles de los primeros años de los noventa, aunque en este caso la tasa de paro lo hace de forma muy superior a los despidos. Hay que matizar que durante el periodo los datos de paro sufren una sobrevaloración debido a cambios en la metodología EPA (Malo y Toharia, 1999). También hay que advertir que, pese a que las tendencias son similares, estamos dejando fuera de este análisis el número de contratos temporales no renovados, que también podrían 1. Pese a que Malo y Toharia (1999) no pudieron obtener el dato de número de asalariados del sector privado con contrato indefinido para su periodo de estudio ( ), utilizando dos variables paralelas (asalariados con contrato indefinido y asalariados del sector privado), en nuestro trabajo hemos podido disponer de datos actualizados que sí cuentan con la variable asalariados del sector privado según tipo de contrato o relación laboral. Éxcluye igualmente a los trabajadores con contrato temporal y a los trabajadores del sector público, que tampoco son susceptibles de ser despedidos a efectos de la metodología de esta investigación.7 incrementar la tasa de paro, sobre todo para los colectivos en los que se han generalizado (como el de los jóvenes). Sobre el coste de despido de las empresas en conjunto no contamos con numerosas estadísticas en nuestro país. Malo y Toharia (1999) analizan algunas de las principales fuentes existentes. Sin embargo, ninguna de las disponibles nos ofrecen una información disciplinada y exhaustiva del total de costes empleados por una u otra vía de despido. Hemos, por tanto, de ser muy cautos en esta cuestión. También es importante darse cuenta de cómo se elaboran dichas fuentes y de los contenidos de las mismas, puesto que algunas se refieren exclusivamente a despidos colectivos, otras a conciliaciones de las Unidades MAC o de los Juzgados de lo Social, pertenecen a diversos organismos, o incluyen más o menos conceptos dentro de lo que podemos entender como indemnización por despido. También hay que aclarar que ante las dificultades administrativas que se nos han impuesto en esta investigación para acceder al Fichero Histórico de Prestaciones por Desempleo, que es actualmente la mejor fuente estadística para tratar este tema (Malo y Toharia, 2008), hemos tenido que utilizar en nuestro análisis otras bases de datos menos sistemáticas y profundas pero que igualmente nos pueden ofrecer una visión general del escenario. Así pues, los datos que vamos a utilizar para nuestra estimación posterior están extraídos del Instituto Nacional de Estadística (INE) y del Boletín de Estadísticas Laborales (BEL). Si nos fijamos en la serie coste de despido que elabora el INE en la Encuestra Trimestral de Coste Laboral (ETCL) con la desagregación de los componentes del coste laboral de la metodología de 1993, podemos observar que se produce un notable efecto estacional y un incremento agudo en el año Según la metodología de la ETCL, la variable representa toda aquella percepción que recibe por el trabajador en concepto de indemnización por despido, e incluye los salarios de tramitación y excluye los pagos por finalización de contrato temporal (cosa que no ocurría con la Encuesta Anual de Coste Laboral, que se elabora también por el INE con una periodicidad de cuatro años). En el cuestionario que se remite a las empresas se incluye tanto la pregunta acerca del coste total de los despidos como el número de trabajadores despedidos. Por ello, hemos de tener en cuenta que la serie anterior es el resultado de dividir el coste total del despido trimestral entre el número de despidos realizados. A tenor de esto, el efecto estacional y el aumento del año 2008 en la serie puede deberse a dos posibilidades: Que manteniendo el coste de despido total constante, el número de despidos se reduzca, algo que como podemos comprobar es prácticamente improbable en la época recesiva por la que se atraviesa en dicho año. Que el número de despidos se mantenga constante, y el coste de despido aumente. Teniendo en cuenta la evolución de la series de número de despidos que hemos analizado anteriormente, la cual se incrementa a lo largo de los últimos años, y especialmente en 2008, hemos de concluir que este efecto se debe a que el coste de despido se incrementa más que proporcionalmente al número de despidos, es decir, muy por encima de éste. Así pues, el perfil de la serie de coste de despido por trabajador, que simula unos dientes de sierra, es el resultado de la variación estacional. En los picos se han producido despidos de trabajadores con indemnizaciones muy altas que, o bien tienen mucha antigüedad en la empresa o bien trabajaban en cargos importantes de las mismas, como por ejemplo ocurre con el despido a directivos. Si profundizamos en el análisis, podemos observar la evolución en los distintos sectores y comprobar cómo precisamente estos picos tienen lugar sobre todo en algunos periodos dentro del sector industrial, lo que confirma nuestra hipótesis. Esto nos lleva a una conclusión; y es que si en las épocas recesivas se tiende a despedir a un mayor número de trabajadores entre los cuales hay que seleccionar a algunos con más antigüedad o con cargos más altos, lo que ocurre con la evolución del coste de despido por trabajador es que, precisamente en esas épocas recesivas, tiende a ser mayor, no porque se produzcan más despidos, sino porque estos son más caros en total. Este razonamiento también podría aplicarse a los picos que se producen en la serie generalmente durante el primer trimestre de cada año. Esto es debido a que durante la época estival los despidos suelen producirse en mayor proporción con trabajadores con menor antigüedad (sin incluir los temporales que, como sabemos, la Encuesta no los tiene en cuenta en este apartado), luego el coste total apenas se incrementa mientras que el número de despidos sí lo hace en gran cantidad. En verano es característica la alta movilidad en el sector servicios (por8 el empleo de mano de obra más estacional y variable). Por ello, el resto del año se nota más el efecto derivado de que no se produzcan este tipo de despidos estacionales y baratos, sino que, en suma, sean más caros y en menor número, lo que incrementa mucho el cociente entre ambos. GRÁFICO 4: Evolución del coste de despido como componente del coste laboral en España durante el periodo , dividido en trimestres (en euros) TIII 2001TIII 2002TIII 2003TIII 2004TIII 2005TIII 2006TIII 2007TIII 2008TIII 2009TIII 2000TI 2001TI 2002TI 2003TI 2004TI 2005TI 2006TI 2007TI 2008TI 2009TI Coste por despido Fuente: elaboración propia a partir de datos de la ETCL (INE) Por otro lado, podemos atestiguar lo afirmado anteriormente respecto a las diferencias sectoriales en relación con el coste de despido y a su vez analizar la composición de dicho coste laboral por trabajador. En este caso, acudimos a la Encuesta Anual de Coste Laboral (ECLab) de 2009, que aun pese a lo dicho en Malo y Toharia (1999) acerca de sus deficiencias, nos puede aportar información a grandes rasgos sobre dichas discrepancias y una visión amplia sobre la distribución porcentual de los costes. En el siguiente cuadro podemos observar cómo efectivamente la indemnización por despido anual en la industria es notablemente superior a la del sector servicios. Hay que tener en cuenta que, aquí, las indemnizaciones por finalización de contrato no se incluyen en el mismo epígrafe. CUADRO 1: Composición del coste laboral en los distintos sectores en 2009 (en euros) COSTE BRUTO 1 Total Industria Construcción Servicios , , , ,17 Sueldos y salarios , , , ,94 Cotizaciones obligatorias 6.785, , , ,47 Cotizaciones voluntarias 221,31 316,94 153,33 210,53 Prestaciones sociales directas 325,39 433,89 117,30 331,67 Gastos de carácter social 40,40 62,16 13,49 39,56 Indemnizaciones por despido 482,49 860,76 625,56 377,64 Gastos en formación profesional 95,97 124,99 53,76 95,73 Gastos en transporte 16,75 48,32 24,46 8,97 Resto de costes 2 373,16 280,07 855,14 321,66 Subvenciones y deducciones 267,73 362,27 238,31 250,89 COSTE NETO , , , ,28 Fuente: INE Nota: 1. Excluye dietas y gastos de viaje / 2. Indemnizaciones por fin de contrato, pagos compensatorios, pequeño utillaje, ropa de trabajo, selección de personal... / 3. Deducidas subvenciones y deducciones Derivado del cuadro anterior, también podemos comprobar que las indemnizaciones por despido constituyen un porcentaje del 1,57% sobre el coste total bruto de un trabajador. Si hacemos un análisis pormenorizado de la situación en 2009 entre las distintas Comunidades Autónomas, veremos que en el epígrafe de otros, que como se indica en las notas anexas contiene las indemnizaciones por despido y de finalización de contrato además de algunos9 conceptos añadidos (como el transporte) que no debemos obviar porque podrían alterar los resultados, las que tienen costes más altos son Madrid, Cataluña y Baleares, mientras que las que tienen fijados unos costes más bajos en este sentido son Cantabria, Asturias, Castilla y León y La Rioja. Obviamente, las diferencias interregionales del mercado de trabajo español son más que notables. La heterogeneidad existente entre unas y otras, provocada también por otro tipo de factores relacionados, como la población, el clima, la localización o las comunicaciones, por poner varios ejemplos, no hace sino agrandar la problemática existente derivada de una legislación común que no tiene en cuenta esta diversidad interior. Así pues, nos sometemos a un mercado de trabajo fragmentado que, al igual que ocurre en el seno de la Unión Europea, mientras no resuelva o, al menos, intente minimizar dichas diferencias internas, los beneficios se verán menguados y los perjuicios latentes en el mercado de trabajo se acrecentarán e incluso se multiplicarán. CUADRO 2: Composición del coste laboral por Comunidades Autónomas en 2009 (en euros) COSTE BRUTO 1 Sueldos y Cotizaciones salarios obligatorias Cotizaciones voluntarias Prestaciones sociales Otros 2 Subvenciones y deducciones COSTE NETO 3 directas TOTAL , , ,25 221,31 325, ,77 267, ,32 Andalucía , , ,21 185,51 304,38 975,66 241, ,00 Aragón , , ,21 171,98 335,08 727,77 302, ,05 Asturias (P.) , , ,41 239,45 249,05 528,13 287, ,80 Balears (I.) , , ,71 166,41 382, ,99 231, ,11 Canarias , , ,20 150,68 244,22 980,24 200, ,72 Cantabria , , ,94 181,55 397,22 488,02 248, ,68 Castilla y León , , ,10 178,20 261,28 616,62 230, ,01 Castilla-La Mancha , , ,74 133,73 281,38 789,62 222, ,28 Cataluña , , ,72 206,96 315, ,05 282, ,02 Comunitat Valenciana , , ,57 160,47 232,14 981,89 278, ,33 Extremadura , , ,25 130,78 164,24 854,66 300, ,48 Galicia , , ,59 179,10 288,69 699,72 275, ,26 Madrid , , ,08 338,79 419, ,81 266, ,12 Murcia (R.) , , ,49 148,12 298,80 730,72 220, ,84 Navarra (C. F.) , , ,51 196,92 323,31 670,65 352, ,52 País Vasco , , ,57 409,17 518,26 730,49 364, ,20 Rioja (La) , , ,65 192,26 237,18 536,22 221, ,27 Fuente: INE Nota: 1. Excluye dietas y gastos de viaje / 2. Otros: gastos de carácter social + indemnizaciones por despido + gastos en formación profesional + transporte + indemnizaciones por fin de contrato, pagos compensatorios, pequeño utillaje, ropa de trabajo, selección de personal... / 3. Deducidas subvenciones y deducciones. 4.- PLANTEAMIENTO Y ESTIMACIÓN DE LOS MODELOS PROPUESTOS 4.1. Breves consideraciones del marco teórico En un mercado de trabajo flexible, sin suelos salariales, el efecto de una indemnización puede neutralizarse sin afectar al nivel de empleo. En cambio, en presencia de ciertas restricciones (por ejemplo, con salarios mínimos estatutarios o exigencias derivadas de la negociación colectiva), la neutralización no es posible y a partir de un cierto punto el empleo comienza a reducirse. Además, la imposibilidad de ajustar la plantilla de forma flexible encarece los aumentos de personal favoreciendo otro tipo de vías, como el aumento de las horas extraordinarias, lo cual deriva en la pérdida de competitividad del factor trabajo frente al capital fijo, reduciendo por consiguiente el valor de las empresas (lo que afecta negativamente a la inversión) e inhibe el desplazamiento de trabajadores desde sectores con productividad más baja hacia los de productividad alta, y reduciendo, en definitiva, la eficiencia de la economía (Dolado y Jimeno, 2004). Siguiendo con estos autores, desde un planteamiento generalista, una subida de los costes de despido inhibe los despidos, pero también reduce las contrataciones, al igual que cuando el precio de un producto se incrementa y su demanda cae. Esto produce una menor volatilidad de los flujos de creación y destrucción de empleo que los que se darían en economías con costes de despido más reducidos. Por tanto, en la medida en que los costes de despido aminoran los10 incentivos al despido por parte de las empresas, los trabajadores empleados sujetos a dichos costes elevan su poder de negociación e incluso aquel salario de eficiencia que la empresa habría de pagarles para mejorar su productividad en situaciones donde la monitorización del esfuerzo de los trabajadores sea imperfecta. Por otro lado, el hecho de que se inhiban las contrataciones, reducirá las posibilidades de hallar trabajo por parte de los parados (Dolado y Jimeno, 2004). Después de haber analizado la legislación sobre despidos y la situación de nuestro país en relación a esto último, a continuación vamos a tratar de estimar dos modelos estadísticos distintos. Para ello, vamos a utilizar dos variables dependientes distintas: el número de contratos registrados (modelo A) y el número de horas efectivamente trabajadas por los asalariados del sector privado (modelo B). Las variables explicativas que hemos escogido han sido el coste salarial, la esperanza de coste total de despido y el PIB Modelo A: efectos de la esperanza de coste de despido total en la contratación de nuevos trabajadores Siguiendo a Saavedra y Maruyama (2000), y ajustando la formulación de su modelo a los datos de los que disponemos para nuestro país, en primer lugar, hemos obtenido una aproximación a la esperanza del coste de despido para el periodo , dividido en trimestres. Como hemos visto a lo largo de este trabajo, la estructura de pagos de indemnización por despido afecta a las contingencias que debe afrontar una empresa en caso de tener que reducir personal ante perturbaciones externas que reduzcan su demanda de trabajo (Saavedra y Maruyama, 2000). Pero también influye en la configuración del personal que realiza un empresario antes de que tengan lugar dichas perturbaciones. Por eso es importante no perder de vista el hecho de que el planteamiento del modelo se elabora en términos de incertidumbre acerca de la posible existencia de perturbaciones que hagan reducir la demanda de producción, y por ende, la demanda de trabajo. Además, existen diferencias sectoriales importantes que implican que algunas ramas de actividad mantengan una mayor rotación de mano de obra (y, por ello, menores contingencias) que otras que requieren emplear a trabajadores durante mayor tiempo. Sin embargo, y como no disponemos datos desagregados sobre los costes de despido de cada rama (solamente de la producción y del nivel de empleo), hemos tratado de aproximarlos a través del número de trabajadores asalariados del sector privado en diez ramas objeto de análisis, para los cuales sí tenemos dichos datos, pese a que finalmente, y dado que no vamos a construir un panel, vamos a utilizar los datos totales sin entrar en consideraciones sectoriales. Además, en este caso vamos a estimar, no una función de demanda de empleo en sentido estricto, sino el número de contratos registrados en el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), para intentar comprobar de una manera más certera si las tres variables independientes seleccionadas las podemos utilizar para explicar el comportamiento de dicha variable dependiente. Esto se debe a que, como veíamos en el primer modelo, el número de despidos no sólo influye de forma exógena en el nivel de empleo sino también está presente de forma endógena (ya que en la medida en que existen despidos, el nivel de empleo se está reduciendo instantáneamente y el desempleo aumenta motivado por las personas que son despedidas). Por ello, el coste de despido afecta al nivel de empleo no sólo a través del aumento o disminución sino también a través de la variación en el número de despidos que se producen. De esta forma, y siguiendo a Nickell (1991), lo que tratamos de averiguar con el modelo segundo es si verdaderamente los empresarios hacen depender de la coyuntura económica y de los costes laborales (en los que, obviamente, incluimos la esperanza de coste de despido) la contratación de personal. Aunque no es recuente, existe un análisis más exhaustivo sobre la relación entre los costes de despido y la creación de empleo (medida a través del número de altas y bajas en las distintas tipologías de contratos) en Malo y Toharia (1999). Según todo esto, definimos la esperanza del coste de despido de una economía como: E(SP t ) = Σ X [ λ(x) t * N(X) t * S(X) t ], donde E(SP) es la esperanza del total de contingencias por despido del conjunto de empresas de11 una economía en un momento de tiempo; λ(x), la probabilidad de despido asociado al grupo X, que equivale a la relación entre el número de despidos (en personas) y el número de asalariados con contrato indefinido del sector privado; N(X), es el número de trabajadores del grupo X; S(X), el pago de indemnización por despido de un trabajador con duración del empleo del grupo X (coste de despido de un trabajador del grupo X); X representa el grupo de trabajadores del sector privado según la duración del empleo (en este caso, los trabajadores con contratos indefinidos); y, por último, t es el periodo de tiempo que transcurre desde el primer trimestre de 2000 hasta el último de Los datos del número de asalariados del sector privado con contrato indefinido (N) lo hemos encontrado en la Encuesta de Población Activa. El coste de despido individual que hemos utilizado (S) está extraído de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, como en los cálculos anteriores. La probabilidad de despido (λ), como ya hemos dicho, la hemos obtenido dividiendo el número total de despidos (que previamente dedujimos de la suma de las tres fuentes de despido, que son las Unidades MAC, los Juzgados de lo Social y los Expedientes de Regulación) entre el número de asalariados privados con contrato indefinido. A continuación, y una vez obtenida la serie correspondiente de la esperanza del coste de despido, planteamos la estimación de la siguiente función sobre el número de contratos registrados, y que denotamos por H (en relación con el término en inglés hires, que hace referencia a las contrataciones). Para esta variable vamos a utilizar el número de contratos indefinidos registrados, que también incluye los ordinarios, los iniciales, los de fomento de la contratación indefinida y la conversión en indefinidos, ya que sobre los temporales es de esperar que las variaciones en los costes de despido no tengan una importancia decisiva. Por tanto, nos queda estimar la siguiente expresión en logaritmos neperianos: ln(h t ) = A 0 + A 1 * ln(wt t ) + A 2 * ln[e(sp) t ] + A 3 * ln(y t ) + ε, donde WT representa en este caso el coste salarial total de todos los trabajadores del sector privado con contrato indefinido Modelo B: efectos de los costes laborales en el número de horas efectivamente trabajadas por los asalariados del sector privado Hay que tener en cuenta que una de las vías que utilizan los empresarios para evitar la contratación de trabajadores por diversas razones es el aumento de las horas de trabajo de los empleados de la empresa, como por ejemplo por la vía de las horas extraordinarias. Así, otro modelo que podría resultar interesante en nuestro análisis de los costes de despido estudiaría la influencia de los costes laborales sobre el número de horas trabajadas por los asalariados, siempre y cuando la medida de éstos no se vea afectada por despidos. Pero aquí caben algunas aclaraciones. En la medida en que los costes laborales aumenten, en la línea de nuestro razonamiento, cabría esperar que el empresario no contratase a más trabajadores (o incluso que despidiera a parte de su mano de obra con el objetivo de tener un mayor margen de beneficio). Un efecto que podría deducirse de esta situación sería el aumento del número de horas trabajadas de los empleados que ya están contratados, tal y como nos muestra Nickell (1991) en los gráficos que habíamos representado en el capítulo anterior de este trabajo a tenor del efecto de las épocas recesivas y expansivas de la economía y el uso de la mano de obra en unas y otras. Por otro lado, existen algunas investigaciones (Flanagan, 1988; Hamermesh, 2000) que aseguran que, debido a que determinados costes fijos del empleo ajenos al salario (entre los que podríamos incluir los costes de despido) se han incrementado desde la década de los setenta en los países de la OCDE (excepto en Italia), se ha producido una alteración de los incentivos a la contratación de formas diversas. Una de ellas se debe a que el coste por hora trabajada se haya incrementado, lo cual ha incentivado que el factor trabajo que se utilice en una empresa contenga un menor número de trabajadores y un mayor número de horas por trabajador. Otra consecuencia es que, con el incremento del coste laboral medio, se ha fomentado la reducción de la mano de obra total, con los efectos negativos que conlleva para los solicitantes de trabajo en situación de desempleo. Flanagan (1988) denomina a este efecto como reticencia a contratar (reluctance-to-hire). A su vez, Hamermesh (2000) también advierte de la existencia de una12 sustitución entre trabajadores y horas trabajadas en el empleo efectivo. Para intentar entender mejor los posibles efectos, trataremos de estimar el modelo con la siguiente especificación: ln(n t ) = B 0 + B 1 * ln(wt t ) + B 2 * ln[e(sp) t ] + B 3 * ln(y t ) + ε, donde llamamos N al número de horas efectivas por trabajador y mes del sector privado de la economía multiplicado por el número de asalariados privados con contrato indefinido, para acercarnos a la idea de lo que podría ser el tiempo de trabajo mensual de todos los asalariados indefinidos del sector privado susceptibles de ser despedidos Los resultados y su interpretación Observamos en la siguiente tabla los principales resultados de la regresión del Modelo A y B. Lo que estamos realizando es una previsión sobre las posibles contingencias que supone tener una mano de obra con contrato indefinido. Por este motivo, la contratación de más o menos personal estará ligada a esa expectativa, lo que sumado a la evolución del coste salarial y de la producción (medida por el PIB) nos indicará cómo responde la economía a dicha contratación. CUADRO 3: Soluciones del Modelo A y B una vez estimados 1 MODELO A B Número de observaciones Variable dependiente Número de contratos registrados (H) Número de horas efectivas trabajadas (N) Periodo muestral 2000QI-2009Q4 2000QI-2009Q4 Estadístico F-Snedecor 19,104 (0,156) 85,870 (0,045) Bondad del ajuste (R 2 ) 0,614 0,877 Valores de los coeficientes de los regresores (elasticidades) 2 Coste salarial total (WT) PIB (Y) Esperanza coste despido [E(SP)] -0,106 (0,513) 1,319 (0,620) -0,228 (0,073) 0,085 (0,149) 0,446 (0,180) 0,039 (0,021) Fuente: elaboración propia a partir de datos del INE y del BEL Notas: 1. Para medir la bondad del ajuste hemos utilizado el coeficiente de determinación R 2. El método utilizado para estimar es el de mínimos cuadrados ordinarios. Las cifras entre paréntesis y en menor tamaño corresponden a los errores estándar. Además, en este modelo tampoco hemos incluido variables de tendencia por no considerarlas necesarias. No olvidamos que en el modelo igualmente hemos especificado un término constante también estimado pero que no incluimos en las soluciones. Los valores de los coeficientes de los regresores podemos tomarlos como elasticidades dado que se han tomado logaritmos. / 2. Dos de los tres regresores resultan significativos individualmente en ninguno de los dos casos, pero todos lo son conjuntamente (a un nivel de significación de P 5%), por eso obviamos incluir en las soluciones el estadístico t-student y su probabilidad asociada. En el caso A, el coste salarial total tiene menor elasticidad que la esperanza del coste de despido. Por tanto, podemos deducir que el nivel de contrataciones registrado se ve más afectado por esta última variable. El signo de la elasticidad da una idea sobre la dirección de esta relación. Una esperanza de que el coste de despido sea mayor implica una reducción del número de contrataciones; lo que no tiene por qué implicar también es una reducción del nivel de empleo actual, ya que precisamente provoca una mayor retención de trabajadores puesto que los empresarios, con costes más altos, son menos propicios a despedir (pero también a contratar). Esta interpretación se corresponde con la tesis de gran parte de investigaciones (Nickell, 1991; Saavedra y Maruyama, 2000) que defienden que los costes de despido altos provocan la retención de la mano de obra (al ser más caro despedirla en caso de que las necesidades de producción lo requieran) y, por ejemplo, en épocas recesivas hacen incrementar el empleo13 debido al encarecimiento del despido (los empresarios tardan más en despedir o retienen a trabajadores que no necesitan porque el coste de que estén ociosos es menor al de despedirlos). En cambio, en las épocas de expansión, unos costes altos también tienden a reducir el incremento de mano de obra que pueden realizar las empresas. Todo esto es perfectamente coherente con los resultados de los modelos que estamos analizando. En la misma línea de nuestro razonamiento, tal y como afirmaban Bentolila y Bertola (1990), las reducciones inesperadas de los costes de despido no afectan significativamente a la propensión marginal a contratar, sino simplemente a la buena voluntad de contratar. Es decir, en la medida en que se espere que los costes de despido se vayan a reducir, eso tendrá influencia sobre la decisión de contratación del empresario, dado que existe una cierta elasticidad entre ambas variables. Por esto, tampoco podemos separar el análisis de los costes de despido de lo que ocurra en el ciclo económico, y nos resulta tan necesario y útil la introducción de una variable que explique la coyuntura económica y la producción nacional, como hemos hecho con el PIB. Por otro lado, a tenor de la estimación del modelo, también podemos analizar las causas de que existan variaciones en el pago esperado de la indemnización por despido (Saavedra y Maruyama, 2000). Estos cambios podrían depender de los siguientes factores: Cambios en la probabilidad de despido del grupo de trabajadores indefinidos (X). A su vez, esto puede deberse a que existan cambios en las expectativas económicas (debido a que se modificaría el número de despidos al alza o a la baja), y, de la misma forma, podría deberse a la situación individual de cada empresa, del mercado al que pertenezca o del sector en el que se encuentre. También podría deberse a cambios en la legislación laboral en materia de despidos, que como hemos visto en las primeras partes de este trabajo, pueden tratar de incentivar una u otra modalidad de contrato, con los efectos que ello provoca sobre la indemnización de despido. La estructura del empleo en la empresa según su duración (N). Si existe una mayor proporción de trabajadores indefinidos, la empresa será más susceptible ante cambios en los costes ya que su elasticidad será mayor a la hora de contratar ante cambios en las variables explicativas. Igualmente, los trabajadores temporales tienen una mayor probabilidad de ser despedidos, pero su indemnización es menor. La legislación laboral. No sólo influye en la probabilidad de despido, sino también en el coste propiamente dicho (S), abaratando o encareciendo un mismo despido. Además, no sólo influye mediante la indemnización, sino también en todos los costes añadidos del proceso legal y burocrático que recaen sobre el trabajador y, en mayor medida, sobre la empresa. Por este motivo, para observar el efecto que tiene la legislación sobre despidos en la fijación de cuantías más o menos altas es necesario mantener la probabilidad de despido constante (Saavedra y Maruyama, 2000), para lo cual sólo se podrían comparar periodos con el mismo número de despidos y de trabajadores asalariados con contrato indefinido. Un menor pago esperado de despido puede venir debido, por tanto, a dos efectos que se contrarrestan: que aumente la probabilidad de despido o que disminuya el coste del despido. En el modelo B, observamos que el signo de los coeficientes coincide en todos los casos y es positivo. Esto quiere decir que influye en el mismo sentido en la variable dependiente, o lo que es lo mismo, que ante incrementos de las variables explicativas, el número de horas efectivas trabajadas también se incrementa. En el caso de la producción, es sencillo entenderlo dado que es lo que cabría esperar del funcionamiento natural de una empresa. En cambio, fijémonos en la esperanza del coste de despido. Si ésta se incrementa en un 10%, el empresario incrementa el número de horas trabajadas de la plantilla en un 0,3%. Estos resultados serían completamente coherentes con los presentados en el modelo A, ya que, en la medida en que el empresario espera que el coste de despido vaya a incrementarse, ceteris paribus, disminuye su intención de contratar a más trabajadores (por eso tiene una relación negativa con el número de contratos registrados) e incrementa el número de horas de los trabajadores actuales de su empresa si lo requiere la producción. No obstante, la relación entre el número de horas y el número de14 contratos registrados puede ser un interesante foco de análisis, pero se saldría del objeto de este trabajo. Es destacable en este modelo la importante influencia de la producción nacional con la variable dependiente, dado que en la medida en que exista mayor producción, el número de horas efectivas también será mayor, independientemente de las variaciones en el número de nuevos trabajadores contratados. 5.- CONCLUSIONES Si nos esforzamos en resumir la conclusión a la que hemos llegado en las páginas precedentes, podríamos decir que en la medida en que los costes de despido sean más altos, a los empresarios les supone un mayor esfuerzo despedir a sus trabajadores. Con ello podría entenderse el hecho de algunos autores afirmen que los costes de despido altos favorezcan el empleo, pero sólo porque impiden más despidos de los que realmente habría en caso de ser más bajos; la rotación de trabajadores es más baja, y con ello también lo es el tiempo que la gente permanece en el desempleo, lo cual no tiene por qué ser estrictamente positivo, ni para los trabajadores, ni para la empresa, ni para la economía en su conjunto. No hemos de olvidar que cuando es más difícil despedir (o más caro), también lo es contratar, ya que los empresarios son más reacios a tomar este tipo de decisiones, lo que Flanagan (1988) denomina reticencia a contratar (reluctance-to-hire). También concluimos que existe una clara relación entre el número de contratos registrados, el número de horas trabajadas y el nivel de los costes de despido. Además, estas variables se relacionan, como no podía ser de otro modo, con la producción. Y hemos advertido, siguiendo las anotaciones de algunos autores, la posible sustitución entre la contratación de nuevos trabajadores y el número de horas efectivas trabajadas de los ya empleados según varíen los costes laborales. En general, en un escenario a largo plazo, las variaciones en los costes de despido no tienen efectos importantes sobre el nivel de empleo de un país. Pero sí a corto plazo, ya que no existe perfecta sustituibilidad entre factores de producción, lo cual lleva a que los costes de despido de un trabajador supongan un modo de retención de ese trabajador en los momentos en los que se pretenda despedirlo o un desincentivo a la contratación en las épocas de expansión en previsión de lo que pudiera suceder en la empresa más adelante ante la incertidumbre existente en la producción. En esta situación, cabe esperar que empresarios y trabajadores tengan intereses contrapuestos. La solución que proponemos: un adecuado equilibrio. Sin embargo, la pregunta siempre es la misma: dónde encontramos ese adecuado equilibrio? Tenemos muchos ejemplos a nuestro alrededor. La nueva tendencia hacia la combinación de flexiseguridad en el mercado de trabajo, la vía del contrato único, son sólo ejemplos que hemos tratado de introducir. La tremenda dualidad del mercado de trabajo español es algo que afecta de forma notable e indirecta a los efectos económicos de los costes de despido, y debe también ser tenida en cuenta en el análisis y en las reformas plausibles que acontezcan. Por otro lado, también existen propuestas encaminadas al incentivo del uso del despido económico frente al despido disciplinario, y a tener en cuenta que tanto empresas como trabajadores tratarán de usar estratégicamente la legislación existente, además de que la mayor parte de los despidos se pactan antes de llegar a las autoridades judiciales, lo cual plantea una serie de efectos en las cantidades de indemnización realmente reconocidas (Malo y Toharia, 1999). Desde el pionero artículo de Oi (1962), muchos han sido los autores (Bentolila y Bertola, 1990; Nickell, 1999; Bentolila y Saint-Paul, 1992; Malo y Toharia, 1999; Saavedra y Maruyama, 2000; Ljungvist, 2002; Dolado y Jimeno, 2004) que han indagado obstinadamente en los estudios sobre costes de despido y demanda de trabajo desde diversas perspectivas y analizando escenarios de diversos países en distintos periodos de tiempo. Las conclusiones no son claras, pero sí ahondan todas ellas en una misma dirección, la cual hemos tratado de reflejar a lo largo de las páginas precedentes. Un mejor funcionamiento del mercado de trabajo ayudaría a potenciar una economía más eficaz y potente. Estaremos preparados para caminar hacia ella?15 BIBLIOGRAFÍA - BENTOLILA, S. y BERTOLA, G. (1990): Firing Costs and Labour Demand: How Bad Is Eurosclerosis?, Review of Economic Studies, volumen 57, número 3, páginas BENTOLILA, S. y DOLADO, J. J. (1994): Labour flexibility and wages: lessons from Spain, Economic Policy, páginas BENTOLILA, S. y SAINT-PAUL, G. (1992): The Macroeconomic Impact of Flexible Labor Contracts: An Application to Spain, European Economic Review, volumen 36, páginas BERTOLA, G., BOERI, T., y CAZES, S. 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