Source: http://rechtsanwalt-muenchen.net/2012/01/
Timestamp: 2013-06-20 06:49:32+00:00

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EUGH zum Thema Kettenbefristungen von Arbeitsverträgen
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EuGH zum Thema Kettenbefristungen von Arbeitsverträgen , Rechtssache C-586/10 – Kücük
Der EuGH hatte dazu Stellung zu nehmen, ob eine fortlaufende Befristung von Arbeitsverträgen wegen Vertretung grundsätzlich mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Dieser hat nunmehr entschieden, dass auch eine fortlaufende Befristung von Arbeitsverträgen wegen Vertretung grundsätzlich mit dem Unionsrecht vereinbar ist, sofern tatsächlich der Vertretungsbedarf fortbesteht.
Der Vorlagefrage lag folgender Fall zugrunde. Frau Kücük war über elf Jahre mit dreizehn befristeten Arbeitsverträgen vom Land NRW als Justizangestellte beschäftigt worden. Sämtliche der 13 Verträge wurden immer zu Vertretung von anderweitig unbefristet eingestellten Justizmitarbeitern geschlossen, deren Arbeitsverhältnisse z.B. vorübergehend z.B. wegen Elternzeit ruhten.
Frau Küküc machte deshalb vor dem Arbeitsgericht geltend, dass der zuletzt mit ihr abgeschlossene Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gelten muss, da ein sachlicher Befristungsgrund im Sinne eine vorübergehenden Bedarfes an Arbeitskräften nicht mehr vorlag, der eine solche Befristung gerechtfertigt hätte.
Hier ist insoweit auf § 14 Teilzeitbefristungsgesetz zu verweisen, wonach gemäß Abs. 1 die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn gemäß Ziffer 3 der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Gemäß § 16 TzBfG gilt ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn die Befristung unwirksam ist.
Nach Auffassung von Frau Kücük war es nicht gerechtfertigt, den befristeten Vertrag auf § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG zu stützen, der den Sachgrund der Vertretung eines Arbeitnehmers betreffe. Schließlich habe es sich über einen Zeitraum von elf Jahren um dreizehn unmittelbar anschließende Arbeitsverhältnisse gehandelt. Dann läge wohl kein vorübergehender Bedarf an Vertretungskräften mehr vor.
Nach entsprechenden Entscheidungen des Arbeitsgerichts und Landesarbeitsgericht landete der Fall schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht. Dieses hatte sich mit § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG „ Sachgrund der Vertretung“ nunmehr auseinanderzusetzen.
Das Gericht hat die Auffassung vertreten, dass es zu den Wesensmerkmalen der Vertretung gehöre, dass sie vorübergehend sei. Das Ziel bestehe in der Wahrnehmung der Aufgaben durch den Vertreter zur Befriedigung eines nur vorübergehenden, zeitlich begrenzten Bedarfes an einer Ersatzkraft. Denn der eigentlich fest eingestellte Mitarbeiter sei ja nur vorübergehend verhindert und habe nach seiner Rückkehr, mit der der Arbeitgeber rechnet, einen Anspruch darauf auf seinem Arbeitsplatz weiter beschäftigt zu werden. Zu diesem Sachgrund gehöre die Prognose des Arbeitgebers, dass der Vertretungsbedarf mit der Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters entfalle.
Das Bundesarbeitsgericht hatte aber wohl doch Zweifel, ob eine solche Befristungspraxis bei ständigem Vertretungsbedarf noch mit der Unionsrecht vereinbar ist, wonach der Missbrauch durch dauerhaft befristete Arbeitsverhältnisse verhindert werden soll und stellte sich die Frage, ob und wie im Rahmen der Missbrauchskontrolle die Zahl und Dauer der bereits mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsverträge zu berücksichtigen sind.
Fraglich war insoweit wann ein Vertretungsbedarf noch als sachlicher Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge gelten kann. In dieser wurde vereinbart, dass eben der Mißbrauch durch dauerhaft befristete Arbeitsverträge bekämpft werden soll.
Nach Paragraf 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge soll diese „einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder verhältnisse verhindert“. Paragraf 5 „Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“ der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge bestimmt:
1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder verhältnisse;
Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
Der EuGH hat nunmehr entscheiden, dass ein vorübergehender Bedarf an Vertretungskräften grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der eine Befristung auch die Verlängerung von befristet abgeschlossenen Verträgen rechtfertigen kann, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen ist, wiederholt oder sogar dauerhaft befristete Vertretungen einzustellen und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs.
Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.
Bei der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen aber alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigt werden.
Urteil: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=118543&pageIndex=0&doclang=de&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=748863
Man hätte mehr von dieser Entscheidung des EuGH erwartet und dergestalt wurde der ständige Streit um Kettenbefristungen nicht gelöst. Es bleibt insoweit abzuwarten, wie das BAG nunmehr die Frage des Missbrauchsvorbehaltes beantwortet. Ging das BAG doch bisher immer davon aus, dass es nur die zuletzt vereinbarte Befristung einer solchen unterziehen musste, ist doch zu hoffen, dass es nunmehr verstärkt alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigt.
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Rechtsanwältin Yvonne Winkler, Halle
Frau Rechtsanwältin Yvonne Winkler aus Halle ist eine versierte und langjährig tätige Rechtsanwältin, die ich aufgrund ihrer lösungsorientierten und kompetenten Arbeit und ihrer klaren Kommunikation sehr schätze. Die Rechtsgebiete, in denen sie bevorzugt tätig ist, sind die Schnittstellen zwischen dem Steuerrecht, dem Arbeits- und Sozialrecht. Bei Problemen im Steuer- und Abgabenrecht, Wirtschaftsverwaltungsrecht, Arbeits- und Sozialrecht sowie Ordnungswidrigkeitenrecht sind Mandanten bei ihr sicherlich jederzeit gut aufgehoben und werden sich auch menschlich immer gut betreut fühlen. Ich empfehle sie und bin davon überzeugt, dass auch uneingeschränkt zu können.
Lernen Sie Frau Winkler anhand meines Fragebogens ein wenig besser kennen: Mit welchen Worten würden Sie selbst Ihre Tätigkeit umschreiben?
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Wie sieht Ihre Berufserfahrung aus und seit wann üben Sie Ihre Tätigkeit aus?
Ich bin als Rechtsanwältin seit 2001 tätig. Davor habe ich meine vier Kinder soweit großgezogen, dass sie selbständig die Schule durchlaufen konnten.
Ich bilde mich regelmäßig fort, indem ich die einschlägigen Fachzeitschriften lese, indem ich Fortbildungsveranstaltungen besuche, selbst Vorträge halte und andere fortbilde und mir über rechtliche Fragen Gedanken mache. Ich habe das Fortbildungszertifikat der Rechtsanwaltskammer, welches nachgewiesene Fortbildungsveranstaltungen voraussetzt.
Welche Eigenschaften muss man in Ihrem Beruf aus Ihrer Sicht unbedingt mitbringen?
Neben der fachlichen Qualifikation, die ich als selbstverständlich voraussetze, muss man als Rechtsanwalt seine Arbeit strukturieren können, sich sprachlich so ausdrücken können, dass man sich einem normalen Menschen verständlich machen kann und so viel Einfühlungsvermögen besitzen, dass man das, was der Mandant einem erklären möchte, versteht.
Was reizt Sie an Ihrem Beruf besonders?
Mir gefällt, dass ich jeden Tag etwas Neues machen kann, mich auf neue Menschen einstellen muss, immer unterschiedliche Fälle bearbeite und dass ich schreiben kann. So wird mir nicht langweilig.
Was gefällt Ihnen an Ihrem Beruf vielleicht überhaupt nicht?
Schwierig finde ich in meinem Beruf, dass man die Arbeit im Kopf mit nach Hause nimmt, auch wenn sie erledigt ist. Gewisse Unwägbarkeiten liegen in der Natur der Sache und weil man sich nie sicher sein kann, grübelt man zuweilen nach getaner Arbeit weiter.
Warum glauben Sie, kommen Kunden/Mandanten zu Ihnen oder empfehlen Sie weiter?
Die Mandanten sind zufrieden, fühlen sich gut aufgehoben und ordentlich vertreten. Da ist Sympathie und Vertrauen gewachsen, dass man bei mir reell bedient wird. Rechtsanwalt und Mandant müssen zueinander passen. Wenn es auf der persönlichen Ebene knirscht, ist es besser, den Fall nicht zu bearbeiten und einen Kollegen zu empfehlen.
Wie gehen Sie mit Schwierigkeiten in ihrem Beruf um oder auch mit schwierigen Kunden/Mandanten?
Schwierige Mandanten versuche ich an einen Kollegen abzugeben. Wenn ich schon am Anfang spüre, dass das mit uns Beiden nichts wird, bin ich so frei, einen Kollegen zu empfehlen. Das wird nämlich dann nichts und belastet beide unnötig. Die Reibungsverluste rechtfertigen es nicht, es zu versuchen.
Welche Gründe gibt es für Sie einen Kunden/Mandanten abzulehnen?
Wenn ich das benötigte Rechtsgebiet nicht bearbeite, verweise ich sofort weiter. Wenn derjenige mir unsympathisch ist, versuche ich auch, weiterzuempfehlen. Bisher war das selten nötig.
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Genug erfreuliche Mandate, dass mir meine Arbeit weiterhin so viel Freude macht, wie es das gegenwärtig der Fall ist.
Womit entspannen Sie in Ihrer Freizeit?
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Was ist für Sie Recht und was Gerechtigkeit? Recht ist das, was durch unsere Rechtsordnung verbrieft ist, welches wir anwenden, um so etwas wie einen gerechten Ausgleich zwischen unterschiedlichen Ansprüchen zu erzielen. Gerechtigkeit im abstrakten Sinne gibt es nicht.
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ich möchte diesen Blog in Zukunft auch dafür nutzen, Ihnen in regelmäßigen Abständen Personen zu empfehlen, die ich aufgrund ihrer Kompetenz auf ihrem Arbeitsgebiet schätze und sie deshalb empfehlen kann.
Wer kennt das nicht, man sucht jemanden, kennt aber niemanden. In diesem Fall freue ich mich immer, wenn ich Personen empfohlen bekomme, ausgehend davon, dass Empfehlungen ausgesprochen werden, weil man die Person kennt und weiß wie diese Person arbeitet bzw. mit deren Leistung zufrieden war oder bereits sehr viel gutes Feedback über die Leistung einer Person erhalten hat.
Zu den Empfehlungen werden Rechtsanwälte, Steuerberater, Personalberater, Kommunikationsberater, Personalcoaches, Versicherungsmakler etc. gehören und ich freue mich, wenn diese Empfehlungsliste Ihnen bei einer Suche u.U. behilflich sein kann.
Die empfohlenen Personen habe ich vorab gebeten, einen Fragebogen auszufüllen, damit Sie sich auch ein besseres Bild über die Empfohlenen machen können. Viel Spaß beim Lesen.
Dialektik im Recht
Vor Gericht wird eigentlich nur mit Autoritäten gestritten, der Autorität der Gesetze, die fest steht: das Geschäft der Urteilskraft ist das Auffinden des Gesetzes, d.h. der Autorität, die im gegebenen Fall Anwendung findet.
Die Dialektik hat aber Spielraum genug, indem, erforderlichenfalls, der Fall und ein Gesetz, die nicht eigentlich zueinander passen, gedreht werden, bis man sie füreinander passend ansieht: auch umgekehrt.
Das Gericht glaubte dem Zeugen nicht und führte aus: „Dies sind jedoch nicht die einzigen Bedenken, die man gegen den Zeugen haben muß. Er gab sich zwar betont zurückhaltend, schien bei jeder Frage sorgfältig seine Antwort zu überlegen und vermied es geradezu betont, Belastungstendenzen gegen den Angeklagten hervortreten zu lassen, indem er in nebensächlichen Einzelheiten Konzilianz ja geradezu Elastizität demonstrierte, im entscheidenden Punkt, der – für ihn vorteilhaften – angeblichen mündlichen Genehmigung des beantragten Urlaubs aber stur blieb wie ein Panzer. Man darf sich hier aber nicht täuschen lassen. Es handelt sich hier um eine Erscheinung, die speziell für den vorderpfälzischen Raum typisch und häufig ist, allerdings bedarf es spezieller landes- und volkskundlicher Erfahrung, um das zu erkennen – Stammesfremde vermögen das zumeist nur, wenn sie seit längerem in unserer Region heimisch sind. Es sind Menschen von, wie man meinen könnte, heiterer Gemütsart und jovialen Umgangsformen, dabei jedoch mit einer geradezu extremen Antriebsarmut, deren chronischer Unfleiß sich naturgemäß erschwerend auf ihr berufliches Fortkommen auswirkt. Da sie jedoch auf ein gewisses träges Wohlleben nicht verzichten können – sie müßten ja dann hart arbeiten – versuchen sie sich „durchzuwursteln“ und bei jeder Gelegenheit durch irgendwelche Tricks Pekuniäres für sich herauszuschlagen. Wehe jedoch, wenn man ihnen dann etwas streitig machen will! Dann tun sie alles, um das einmal Erlangte nicht wieder herausgeben zu müssen, und scheuen auch nicht davor zurück, notfalls jemanden „in die Pfanne zu hauen“, und dies mit dem freundlichsten Gesicht. Es spricht einiges hierfür, daß auch der Zeuge mit dieser Lebenseinstellung bisher „über die Runden gekommen ist“. Mit Sicherheit hat er nur zeitweise richtig gearbeitet. Angeblich will er nach dem Hinauswurf durch den Angeklagten weitere Arbeitsstellen innegehabt haben, war jedoch auf Nachfrage nicht in der Lage, auch nur eine zu nennen!“ LG Mannheim NJW 1997,1995 ff
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Richter zum Beklagten:
” Was heißt für Sie Ratenzahlung? ”
“Das heißt für mich, dass meine Gläubiger raten müssen, wann ich zahle.”
Änderungen für Arbeitnehmer, Arbeitgeber in 2012 Rechengrößen Sozialversicherung
Änderung der Beitragsbemessungsgrenten bei der Arbeitslosen- und der Rentenversicherung. Erhöhung auf € 5.600,00 in den alten Bundesländer, bei den neuen Bundesländern verbleibt es bei € 4.800. Erhöhung der Bemessungsgreze in der Kranken-und Pflegeversicherung auf € 3.825,00. Erhöhung der allgemeinen Versicherungspflichtgrenze € 50.850,00.
Sinken des Rentenversicherungsbeitrages
von 19,9 % auf 19,6 % des Bruttogehaltes.
Schwerbewinderten Beschäftigungsquote Insoweit Arbeitgeber die Beschäftigungsquote für Schwerbehinderte von 5 % nicht erfüllen, müssen sie erstmals ab dem 31.03.2012 eine höhere Ausgleichszahlung , bis zu € 30,00 Euro, mehr zahlen.
Geplant ist die Verdientsgrenze für geringfügig Beschäftigte von € 400,00 auf € 450,00 Euro zu erhöhen.
Einführung Zeitarbeits-Mindestlohn
Der Zeitarbeitsmindestlohne beträgt in den alten Bundesländern € 7,89, in den neuen Bundesländern € 7,01 .
Schrittweise Anhebung Rentenalter
Schrittweise Anhebung des Rentenalters, ab dem Jahrjang 1964 Rentenalter mit 67 Jahren, ab den Jahrgängen 1947 steigt das Renteneintrittsalter pro Jahrgang um einen Monat, ab den Jahrgängen 1958 um zwei Monate.
Riester- und Rürup Auszahlungen
Will man die staatliche Förderung in Anspruch nehmen dürfen vorgenannte Verträge erst nach dem 62. Lebensjahr ausgezahlt werden.
Inkraftgetretendes Familienpflegezeitgesetz. Arbeitnehmer, die Angehörige pflegen, können ihre Wochenarbeitszeit maximal zwei Jahre auf bis zu 15 Stunden pro Woche reduzieren – im Gegenzug ist eine Lohnaufstockung vorgesehen.
Pendler, die mit dem Auto oder öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit fahren können entweder die Pendlerpauschale € 0,30 pro Entfernungskilometer oder den angefallenen Preis für Bus- oder Bahntickets als Werbungskosten geltend machen und müssen insoweit kein Fahrtenbuch mehr führen.
Rückwirkend zum 01.01.2011 gilt für Werbungskosten eine Pauschale von € 1.000,00.Nur wenn ein höherer Betrag geltend gemacht werden soll, müssen Belege gesammelt werden.
Sogenanntes P-Konto: Pfändungsschutzkonto
Pfändungsschutz ist nur noch über das Pfändungsschutzkonto möglich. Der Pfändungsfreibetrag liegt bei € 1.028,89
Arbeitgeber müssen eine Insolvenzgeldumlage mit einem Umlagesatz von 0,04 % zahlen. Umlagefähig ist das rentenversicherungspflichtige Arbeitsentgelt.
Krankenkassen sind verpflichtet, ihre Mitglieder im Falle einer drohenden Insolvenz und Schließung hierüber acht Wochen vorher schriftlich zu informieren. Erleichterun des Wechsels zu einer anderen Krankenkassen und anderen Krankenkassen müssen dann auch Kranke, Alte oder Geringverdiener aufnehmen.
Gründungszuschuss Ersetzung des Gründungszuschusses durch eine Ermessensleistung. Voraussetzung eines Anspruches ist dass der Arbeitnehmer Anspruch auf 150 Tage Arbeitslosengeld hat.
Arbeitsrecht, Mietrecht, Reiserecht, Vertragsrecht, Inkasso
Was ist eine Abmahnung, wann ist sie erforderlich, wann entbehrlich?
Im Arbeitsgericht gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Dies bedeutet z.B. dass nicht jedes vertragswidrige Verhalten sofort eine Kündigung bedingt, sondern dass z.B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung zuvor ausgesprochen werden muss. Dies deshalb, weil bei einem vertragswidrigen Verhalten, davon ausgegangen wird, dass dieses Verhalten durch den Arbeitnehmer bei einer “Rüge” in Zukunft nicht mehr vorkommen wird, wenn der Arbeitnehmer weiss, dass er ansonsten den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet.
Die Abmahnung ist also nicht anderes, als die Aufforderung an den Arbeitnehmer, sein als vertragswidriges Verhalten einzustellen und dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen, sich also wieder vertragsgemäß zu verhalten. Wenn der Arbeitnehmer nach einer solchen Abmahnung aber wiederum die gleiche Pflichtverletzung begeht, so kann ihm dann gekündigt werden, z.B. wiederholtes Zuspätkommen oder wiederholt verspätete Krankmeldung. Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Zuspätkommen ab, so kann er aber bei einem unentschuldigten Verlassen des Arbeitsplatzes nicht kündigen, denn es liegen in diesem Fall unterschiedliche Pflichtverletzungen vor.
Eine Abmahnung kann aber u.U. selbst bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht nowendig sein. Sie ist z.B. entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer eine Änderung seiner pflichtwidrigen Verhaltens ernsthaft und endgültig verweigert, obwohl er weiß, dass sein Verhalten vertragswidrig ist. Auch bei einer sehr schwerwiegenden Pflichtverletzung, kann das vorherige Abmahnerfordernis unter Umständen entfallen, z.B. wenn der Arbeitnehmer so schwerwiegend illoyal handelt, dass mit einer Wiederherstelllung des Vertrauens zu ihm nicht mehr zu rechnen ist.
Was viele nicht wissen, wenn bereits wegen desselben Verhaltens eine Kündigung ausgesprochen wurde, diese aber z.B. unwirksam war, so kann diese vorhergehende Kündigung als Abmahnung angesehen werden, mit der Folge, dass keine weitere Abmahnung ausgesprochen werden muss, sondern dann auch wegen des gleichen Pflichtenverstosses unmittelbar eine Kündigung ausgesprochen werden kann.
Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erfolgen. Sie kann auch mündlich erteilt werden. Da der Arbeitgeber aber beweispflichtig für den Ausspruch der Abmahnung ist, sollte sie stets schriftlich erfolgen.
Eine Abmahnung muss auch nicht mit den Worten Abmahnung überschrieben sein, manche Arbeitgeber nennen sie auch gar nicht so sondern wählen keinerlei Überschrift oder schreiben lediglich Rüge. Deshalb muss immer der Inhalt eines solchen Schreibens immer genau angesehen werden, denn eine Abmahnung muss inhaltliche Erfordernisse erfüllen.
Zunächst muss das gerügte Fehlverhalten des Arbeitnehmers sehr konkret beschrieben-Datum, Uhrzeit, Ort, Art und Weise des Fehlverhaltens, Bewertung des Fehlverhaltens als Vertragsverletzung- sein. Der Arbeitnehmer muss aufgefordert werden, dieses Fehlverhalten abzustellen. Bei einer Abmahung im Leistungsbereich muss eine Frist eingeräumt werden innerhalb dessen eine Besserung eintreten muss.
Des Weiteren ist für eine Abmahnung erforderlich, dass dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird, dass er in einem etwaigen Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Inhalt und Bestand seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss bis hin zur Kündigung. Achtung, droht ein Arbeitgeber hier nur eine Versetzung an, kann er im Wiederholungsfall auch nur versetzen und nicht kündigen.
Viele Abmahnungen besser als eine?
Viele Abmahnung sind nicht besser. Vielmehr muss der Arbeitgeber hier aufpassen. Denn wurden wegen des gleichartigen Fehlverhaltens bereits mehrere Abmahnungen ausgesprochen worden, darf der Arbeitgeber bei einem erneuten Pflichtverstoß in der Regel nur dann kündigen, wenn in der letzte Abmahnung besonders deutlich und eindringlich, z.B. durch allerletzte Abmahnung, die ansonsten auszusprechende Kündigung angedroht wurde.
Es sind also nicht mehrere Abmahnungen erforderlich bevor man kündigen kann, es reicht in der Regel ein weiterer gleichartiger Verstoß. Eine Ausnahme gilt wohl bei sehr geringfügigen Verstoßen, aber auch dies ist Definitionssache, die sehr genauer Betrachtung bedarf.
Der Arbeitnehmer muss auf eine Abmahnung nicht reagieren. Ob dies das rechtlich richtige Verhalten ist, kann nur danach beurteilt werden, ob die Abmahnung ordnungsgemäß war.
Wenn eine Abmahnung unwirksam sein sollte, so kann es aus strategischen Gründen auch besser sein, diese nur zur Kenntnis zu nehmen. Denn eine Kündigung bedarf einer vorhergehenen wirksamen Abmahnung. Ist aber bereits die Abmahung unwirksam, kann der Arbeitgeber auch keine wirksame Kündigung aussprechen.
Es besteht auch das Recht des Arbeitnehmers eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben. Dies sollte aber zuvor sehr gut überlegt werden. Der Arbeitnehmer kann auch verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Will der Arbeitgeber dies nicht, so muss dieser Anspruch vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden.
- Arbeitsrecht, Mietrecht, Reiserecht, Vertragsrecht, Inkasso -
www.weber-rechtsanwaeltin.de Jan 12
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